浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙01民终5003号 上诉人（原审原告）：余洋，男，1988年6月20日出生，汉族，住桐庐县。 被上诉人（原审被告）：杭州依维柯汽车传动技术有限公司，住所地杭州市萧山经济开发区桥南区块鸿兴路99号。统一社会信用代码：91330000662865118P。 法定代表人：黄旭盛，董事长。 委托诉讼代理人：蓝雯琪，浙江五前律师事务所律师。 上诉人余洋因与被上诉人杭州依维柯汽车传动技术有限公司（以下简称依维柯公司）劳动争议一案，不服杭州市萧山区人民法院（2019）浙0109民初1673号民事判决，向本院提出上诉，本院于2019年5月29日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 原审法院根据有效证据及双方当事人的庭审陈述认定事实如下： 余洋自2012年9月11日进入依维柯公司，双方两次签订书面劳动合同，约定期限分别为2012年9月11日至2015年9月10日、2015年9月10日至2018年9月9日。余洋于2017年8月以个人发展为由提出辞职，实际到勤至2017年9月14日，双方劳动关系于2017年9月14日解除。后余洋向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求为：一、裁决依维柯公司支付余洋2017年年终奖39673.2元；二、裁决依维柯公司支付余洋经济补偿金47230元；三、裁决依维柯公司安排余洋现有技术岗位进行培训达到六年工龄所需要的技术水平；四、裁决依维柯公司赔偿余洋工资损失。2018年11月15日，该委作出仲裁裁决书，裁决：驳回余洋的全部仲裁请求。2018年12月10日，余洋不服仲裁，于2019年1月24日诉至法院，请求判令：一、依维柯公司支付余洋经济补偿金45403.75元；二、依维柯公司支付余洋2017年年底年终奖38139.15元。审理中，余洋增加诉讼请求：依维柯公司支付余洋赔偿金90807.5元。 另查明，依维柯公司于2016年实施的《薪酬管理制度》其中第6.4.1条规定年终奖享受条件为公司发放年终奖时仍为在职人员。上述制度经过法定制定程序并告知余洋。 原审法院认为，余洋与依维柯公司之间的劳动关系依法成立。关于经济补偿金，因双方之间的劳动关系解除系余洋以个人发展为由自行要求离职进而解除，余洋主张经济补偿金应以离职时所说明的理由作为审查对象，而个人发展并非用人单位需支付经济补偿金的法定事由，故依维柯公司依法无需支付余洋经济补偿金。关于年终奖，依维柯公司于2016年制定的《薪酬管理制度》经过法定制定程序并已经通过培训及公示等方式告知了劳动者，其中第6.4.1条规定年终奖享受条件为公司发放年终奖时仍为在职人员，依维柯公司以此为由不发放年终奖依据合理，故依维柯公司无需支付余洋年终奖。余洋要求依维柯公司支付赔偿金的诉讼请求未经劳动仲裁前置程序，不予处理。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定，判决：驳回余洋的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由余洋负担，予以免交。 宣判后，余洋不服，向本院提出上诉称：事实：一、原审法院判决：余洋主张经济补偿金应以离职时所说明的理由作为审查对象并无法律依据。原判决适用法律错误。余洋与依维柯公司总共签订两份合同，合同期限分别为2012年9月11日至2015年9月10日；2015年9月10日至2018年9月9日。其中在2012年9月11日至2015年9月10期间，余洋在依维柯公司主要工作内容为DDCT机械加工设备验收、RTM及PMS软件配置工作；余洋与依维柯公司签订的劳动合同约定岗位：工艺工程师（主要负责编制机械加工工艺文件、工装夹具设计），所属部门：机加工工艺室部门主管：裘剑（联系电话：137××××9124）。2013年5月培训回国后，信息技术部门经理金宝鸣及制造工艺室经理陈茂齐同志告知余洋PMS软件配置及RTM软件配置工作需要给相应的任务所属部门培训。余洋在2012年9月至2015年9月期间与依维柯公司部门经理陈茂齐同志沟通：余洋意向从事技术工作。部门经理陈茂齐同志以余洋态度有问题为由拒绝余洋意向从事技术工作的诉求。余洋由于部门经理陈茂齐同志拒绝余洋从事技术工作的诉求并且与余洋一同出国培训的同事（史承权）已离职，余洋于2015年9月向部门经理陈茂齐同志提出将余洋调入装配工艺室从事装配工艺技术工作。2015年9月至2017年9月，余洋主要从事装配工艺文件更新、装配工装夹具设计、DDCT装配线的布局。2017年8月，余洋向依维柯公司人事部门提出离职申请。2017年9月-2018年3月，余洋入职杭州中为光电技术有限公司，岗位：机械工程师。主要工作内容：光伏设备优化改进。2018年4月至2018年11月，余洋入职杭州中亚机械股份有限公司，岗位：机械工程师。主要工作内容：1.制作裹包机备件图册、协助主管出图；2.参与码垛项目平台架设计、测绘输送线。2019年3月至2019年4月，余洋入职浙江舞台设计研究院有限公司，岗位：机械工程师。主要工作内容：1.等离子架设备优化改进并出图；2.废墟倾斜装置设计。2019年4月余洋从浙江舞台设计研究院有限公司离职，离职原因：工作能力不达标，技术能力不符合公司录用条件。理由：从以上事实上看：在2012年9月11日至2015年9月10日期间：1.在从事RTM与PMS软件配置工作前，依维柯公司并未告知余洋任务所属部门（机械加工设备验收所属部门：设备科；RTM及PMS软件配置工作所属部门：电气及物流部门）；2.余洋实际工作内容与合同约定工作内容不符（实际工作内容属于管理岗，合同约定工作内容为技术岗）；3.部门领导工作任务分配与劳动合同约定岗位工作内容不符属于未按照劳动合同约定提供劳动条件；4.以欺诈的手段，使余洋在违背真实意思的情况下变更劳动合同；5.依维柯公司尚未与余洋协商一致的情况下，依维柯公司擅自变更余洋劳动合同内容并且未与余洋签订变更协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条经济补偿：其中（一）劳动者依照本法第三十八条（（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同）规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。余洋在依维柯公司已工作五年，依维柯公司需支付余洋经济补偿金：9080.75×5=45403.75元。 事实：二、原审法院判决：关于年终奖，依维柯公司于2016年制定的《薪酬管理制度》经过法定制定程序并已通过培训及公示等方式告知了劳动者，其中第6.4.1规定年终奖享受条件为公司发放年终奖时仍为在职人员，依维柯公司以此为由不发年终奖依据合理，故依维柯公司无需支付余洋年终奖。余洋离职属于被迫离职，依维柯公司以余洋在发放年终奖前已离职为由不发放年终奖，违反《中华人民共和国劳动法》。原判决适用法律错误。 余洋与依维柯公司总共签订两份合同，合同期限分别为2012年9月11日至2015年9月10日；2015年9月10日至2018年9月9日。其中在2012年9月11日至2015年9月10期间，余洋在依维柯公司主要工作内容为DDCT机械加工设备验收、RTM及PMS软件配置工作；余洋与依维柯公司签订的劳动合同约定岗位：工艺工程师（主要负责编制机械加工工艺文件、工装夹具设计），所属部门：机加工工艺室部门主管：裘剑（联系电话：137××××9124）。2013年5月培训回国后，信息技术部门经理金宝鸣及制造工艺室经理陈茂齐同志告知余洋PMS软件配置及RTM软件配置工作需要给相应的任务所属部门培训。余洋在2012年9月至2015年9月期间与被告公司部门经理陈茂齐同志沟通：余洋意向从事技术工作，但部门经理陈茂齐同志以余洋态度有问题为由拒绝余洋意向从事技术工作的诉求（事实认定：可以派遣公安人员对陈茂齐进行测谎）。2014年6月，余洋向部门副经理蔡旭初传达无法承担PMS软件与RTM软件配置的巨大压力，提出离职，但受部门副经理蔡旭初同志口头威胁：声称不要跟他们作对（事实认定：可以派遣公安人员对蔡旭初进行测谎），另外在2017年8月离职前夕要求余洋将2013年5月出国培训内容（RTM及PMS软件配置工作）交给依维柯公司相应的部门负责人。在2015年9月，余洋由于前期得不到部门经理陈茂齐同志的诉求并且与余洋一同出国培训的同事（史承权）已离职，余洋向部门经理陈茂齐同志提出将余洋调入装配工艺室从事装配工艺技术工作。2015年9月至2017年9月，余洋主要从事装配工艺文件更新、装配工装夹具设计、DDCT装配线的布局。2017年8月，余洋向依维柯公司人事部门提出离职申请。离职申请单上写明离职原因：个人发展。理由：从以上事实上看余洋在2017年8月向公司人事部门提出离职申请，并且在离职申请单上写明离职理由：个人发展，个人发展并非个人原因。另外依维柯公司存在三点问题：1.依维柯公司要求余洋受邀培训前并未告知余洋任务（PMS软件配置及RTM软件配置工作）所属部门，部门领导任务分配职责不清晰：2.余洋在2012年9月至2015年9月合同执行期间，向依维柯公司部门经理陈茂齐诉求从事技术工作，但部门经理以余洋态度有问题为由不予以理会余洋的诉求。3.2014年6月依维柯公司部门副经理：蔡旭初在依维柯公司以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使余洋在违背真实意思的情况下变更劳动合同的情况下，外加口头威胁余洋，综上所述：余洋在职期间受到依维柯公司人员欺诈，威胁，所以余洋离职属于被迫离职并非个人原因离职；根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬；用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴补贴等；二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。其中奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。依维柯公司需支付余洋2017年年底年终奖：9080.75×2.5×1.4×1.2（177/249）=27110.962元（按照依维柯公司2016年年终奖计算标准：基本工资×（1.5+1）×个人系数×公司系数（该标准由原部门同事提供：单斌联系电话：189××××9512并附带照片证明），实际应该根据依维柯公司《薪酬管理制度》中6.4.3年终奖的计算标准：年终奖金基数×公司系数×个人绩效系数×实际出勤天数/年度应出勤天数，支付给余洋2017年年底年终奖。 事实：三、原审法院判决：余洋要求依维柯公司支付赔偿金的诉讼请求未经劳动仲裁前置程序，不予处理。余洋要求依维柯公司支付赔偿金的诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。原判决认定事实错误。理由：余洋讼争的劳动争议：依维柯公司在余洋不知情的情况下以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使余洋在违背真实意思的情况下变更劳动合同，致使劳动合同归于无效，依维柯公司需支付劳动者经济补偿金及2017年年终奖。依维柯公司支付赔偿金的诉讼请求：依维柯公司未按照劳动合同约定提供劳动条件的，迫使余洋提出解除劳动合同的，依维柯公司应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。余洋讼争的劳动争议与依维柯公司支付赔偿金的诉讼请求都是依维柯公司在余洋不知情的情况下以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使余洋在违背真实意思的情况下变更劳动合同，致使劳动合同归于无效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条：人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行：劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算：不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。所以，依维柯公司需支付余洋赔偿金：经济补偿金×2=45403.75×2=90807.5元 综上，原审判决适用法律错误，认定事实不清。判处结果有失公允，依维柯公司存在违反《中华人民共和国劳动合同法》，请求撤销原判；依法改判决依维柯公司支付余洋经济补偿金45403.75元、赔偿金90807.5元、年终奖27110.962元。 被上诉人依维柯公司辩称：1、余洋要求依维柯公司支付经济补偿金的上诉请求不能成立。余洋于2017年8月18日单方面向依维柯公司提出离职申请，理由为“个人发展”需要，2017年9月14日余洋与依维柯公司办理了工作交接手续。双方之间的劳动关系系余洋以个人发展为由自行要求离职而进行解除，余洋主张经济补偿金应以离职时所说明的理由作为审查对象，个人发展并非用人单位需支付经济补偿金的法定事由，不属于法律规定应当支付经济补偿金的情形，故余洋要求支付经济补偿金的诉讼请求不能成立。2、余洋要求依维柯公司支付赔偿金的上诉请求不能成立。首先，依维柯公司并未变更双方劳动合同内容，即没有如余洋所述变更了劳动条件，双方共签订了两次劳动合同，均是在双方平等自愿协商一致的基础上签订，不存在余洋所说“欺诈、胁迫或乘人之危”情形，合同的签订是双方真实意思表示，且前后合同约定岗位均未脱离技术岗位，不存在违背余洋意志而变更劳动合同情形；第三，关于赔偿金的诉求是余洋在一审过程中提出，并未经过劳动仲裁的前置程序，故一审法院依法驳回并无不妥。由此可见，余洋关于要求依维柯公司支付赔偿金的诉求与事实不符，于法无据，依法不能成立。3、余洋要求依维柯公司支付2017年底年终奖的上诉请求不能成立。根据《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议诉讼院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》第三条：“用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。因该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。”本案中，依维柯公司在《薪酬管理制度》实施前已经过公司工会同意、与员工充分沟通、协商等民主程序，并在公司公示栏中予以公示。在劳动仲裁庭审过程中，余洋本人也承认已经参加过关于实施《薪酬管理制度》的讨论沟通会议，也认可依维柯公司的《薪酬管理制度》已经公示的事实。因此该制度经民主程序、合法有效，对公司的全体员工包括余洋本人具有约束力。根据《薪酬管制度》第6.4.1条规定：“年终奖金享受条件：公司发放年终奖时仍在职人员。”2017年度年终奖发放时间为2018年1月，2017年9月14日双方已经解除了劳动关系，在2018年1月份公司年终奖发放时，余洋已不在依维柯公司任职，不符合公司《薪酬管理制度》规定的年终奖发放条件。依维柯公司以此为由不发放年终奖依据合理，因此，余洋要求依维柯公司支付年终奖的诉讼请求不能成立。综上，请求驳回上诉。 被上诉人依维柯公司在二审期间未向本院提交新的证据。上诉人余洋向本院提交了与杭州金舞台文化艺术有限公司的劳动合同、保密协议及解除劳动合同通知书，欲证明余洋在杭州金舞台文化艺术有限公司工作过，余洋因在依维柯公司技术经验不足，导致余洋被该这家公司因为技术能力不达标解除劳动关系。经质证，被上诉人依维柯公司认为劳动合同中的保密协议，真实性无法核实；解除劳动合同通知书，它是一份复印件，不符合证据规则，不予质证；关联性，与本案无关。三性均有异议。本院认为，上诉人余洋向本院提交的是与杭州金舞台文化艺术有限公司的劳动合同、保密协议及解除劳动合同通知书，与本案不具有关联性，故本院不予采纳。 经二审审理查明，原审法院所认定的事实正确，本院予以确认。 本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”余洋于2012年9月11日进入依维柯公司，并签有劳动合同，双方之间的劳动关系依法成立。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，只有在用人单位依照三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位才应向劳动者支付经济补偿金，而本案中，系余洋在2017年8月18日以“个人发展”为由向公司提出辞职，经双方协商一致，依维柯公司予以同意，双方之间的劳动关系解除。故余洋主张经济补偿金不符合上述规定，原审法院未予支持并无不当。又根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，依维柯公司并不存在违法解除与余洋的劳动合同，故余洋要求依维柯公司支付赔偿金没有事实依据，也不符合法律规定。年终奖系公司依据单位的经营状况和经济效益及员工工作表现等因素自主确定至年终的奖励措施，而余洋在2017年9月14日已与依维柯公司解除了劳动关系，已不属于2017年年终奖的发放对象。故余洋要求依维柯公司支付2017年度年终奖金的请求，本院难以支持。综上，余洋的上诉理由均不能成立，本院不予采纳。原审判决认定事实清楚，适用法律和实体处理正确。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由余洋负担。 本判决为终审判决。 审判长  赵为民 审判员  陈 艳 审判员  睢晓鹏 二〇一九年八月二十六日 书记员  周 杨