安徽省合肥市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）皖01民终5295号上诉人（原审原告）：胡安秀，女，1971年12月13日出生，汉族，住安徽省肥西县。委托诉讼代理人：王旭，合肥市包河区法律援助中心指派律师。委托诉讼代理人：葛贤虎，合肥市包河区法律援助中心指派律师。被上诉人（原审被告）：惠而浦（中国）股份有限公司，住所地安徽省合肥市高新区习友路4477号，统一社会信用代码91340100610307130N。法定代表人：艾小明，总经理。委托诉讼代理人：钟维来，安徽汉合律师事务所律师。上诉人胡安秀因与被上诉人惠而浦（中国）股份有限公司（以下简称惠而浦公司）劳动争议纠纷一案，不服安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2019）皖0191民初978号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年6月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。胡安秀上诉请求：1、撤销一审判决，改判惠而浦公司向胡安秀支付经济补偿金21441元，为胡安秀补缴2011年4月至2013年6月期间的社会保险（具体缴费数额由社保经办机构核算为准）；2、本案的全部诉讼费用由惠而浦公司承担。事实和理由：一审法院在未审查惠而浦公司与韶关市锐旗人力资源服务有限公司（以下简称锐旗公司）之间是否签订《劳务派遣协议》，协议是否合法，何时签订、何时终止，胡安秀所从事的岗位是否违反劳务派遣“三性原则”的基础上，直接依照胡安秀与锐旗公司签订的一份已到期的《劳动合同》中关于续订的约定，直接确认胡安秀于惠而浦公司在2013年4月至2013年6月期间不存在劳动关系，从而不支持胡安秀主张的经济补偿金，明显未查明本案事实。事实上，锐旗公司与惠而浦公司采取逆向劳务派遣的方式，规避了惠而浦公司应当承担的法律义务。即使一审法院认定2011年4月与2013年4期间与锐旗公司存在劳动关系，也不应在未查明2013年4月至2013年6月期间锐旗公司与惠而浦公司是否仍存在劳务派遣关系的情况下，直接认定锐旗公司与胡安秀存在劳动关系。因为2013年4月至2013年6月期间，胡安秀实际上是在惠而浦公司处提供劳动，接受惠而浦公司的管理，且工资报酬由惠而浦公司直接支付至胡安秀工资卡中。胡安秀与惠而浦公司在锐旗公司与惠而浦公司无劳务派遣关系或劳务派遣关系不合法的前提下，系直接存在事实劳动关系。本案中，惠而浦公司在一审庭审中并未提交任何证据证明其与锐旗公司存在何种关系，故惠而浦公司应当向胡安秀支付经济补偿金及补缴社会保险。综上，请求支持胡安秀的上诉请求。惠而浦公司辩称，胡安秀2011年4月至2013年6月期间是与案外人锐旗公司签订的劳动关系，所以不存在惠而浦公司向其支付经济补偿金的问题。2、补缴社保已经不属于人民法院受案范围。3、无论是胡安秀自己提出的解除劳动合同还是惠而浦公司依据公司规章制度解除劳动合同，惠而浦公司都无需支付解除劳动合同的经济补偿金。胡安秀向一审法院起诉请求：1、惠而浦公司支付胡安秀经济补偿金21441元、带薪年休假工资4225元；2、惠而浦公司为胡安秀补缴2011年4月至2013年6月期间的社会保险（具体缴费金额由社保经办机构核算为准）；3、本案诉讼费由惠而浦公司承担。一审法院认定事实：2011年4月13日，胡安秀与锐旗公司签订《员工劳动合同》，约定合同期自2011年4月13日起至2013年4月12日止，胡安秀被派遣至用工单位工作，工作地点及用工单位为合肥荣事达电器股份有限公司。该合同第十二条第5款约定：“本劳动合同期限届满，一方不续订劳动合同的，应于期限届满前书面通知对方。没有书面通知对方的，视为同意续订劳动合同。公司在本合同约定的工作岗位范围内与劳动者续订劳动合同的，属于维持劳动合同的条件。”此后，胡安秀在合肥荣事达电器股份有限公司（后企业名称变更为惠而浦公司）工作。自2013年7月起，惠而浦公司为胡安秀办理社会保险。2016年7月1日，胡安秀与惠而浦公司签订《劳动合同书》，约定合同期限自2016年7月1日至2019年7月1日，胡安秀从事操作类工种。自2018年4月2日起，胡安秀因病持续请假。2018年4月13日，胡安秀委托代理人向惠而浦公司寄送《解除劳动关系告知书》，称：“本人胡安秀系贵单位惠而浦（中国）股份有限公司职工。现因你单位未依法为本人缴纳社会保险费用，故本人依据《劳动合同法》相关规定与你单位解除劳动关系，特此告知。”该邮件于2018年4月17日被拒收退回。2018年4月18日，惠而浦公司波轮注塑车间段长给胡安秀发送短信，内容为：“你的假已于4月15日到期，截止今日（4月18日）你已连续旷工4天，还请你尽快到岗或者到厂办理续假手续。连续旷工5天公司将根据劳动合同管理制度与你解除劳动用工合同，发生的一切后果将由你个人承担，请知晓！”2018年4月20日，惠而浦公司向胡安秀寄送《通知》，内容为：“截止至2018年4月20日，你已连续旷工达5天以上，至今你仍未到岗，严重违反了我公司的考勤管理制度和双方劳动合同的约定。现再次书面通知你，请收到通知后3个工作日内来公司报到。逾期不来的，按旷工处理！”2018年4月21日，胡安秀在《安徽商报》上刊登解除与惠而浦公司劳动关系的公告。2018年4月24日，惠而浦公司在报经惠而浦公司工会委员会同意后，向胡安秀发出《劳动用工合同解除通知书》，以其“连续旷工达5天以上，严重违反公司的考勤管理制度和双方劳动合同的约定”为由，决定自2018年4月24日起解除与胡安秀的劳动用工合同。胡安秀离职前的月平均工资为3063元。后胡安秀向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、惠而浦公司支付胡安秀经济补偿金21441元、带薪年休假工资4225元；2、惠而浦公司为胡安秀补缴2011年4月至2013年6月期间的社会保险（具体缴费金额由社保经办机构核算为准）。2018年12月26日，该委作出[2018]合劳人仲案字第899-1号仲裁裁决：1、惠而浦公司于裁决书生效后七日内一次性支付胡安秀未休年休假工资1690元；2、驳回胡安秀的其他仲裁请求。同日，该委又作出[2018]合劳人仲案字第899-2号仲裁裁决：驳回胡安秀的劳动仲裁请求。胡安秀不服上述两份仲裁裁决，于法定期限内诉至一审法院，要求判如所请。一审法院认为，胡安秀与锐旗公司签订的《员工劳动合同》，约定合同期自2011年4月13日至2013年4月12日，同时双方亦约定“本劳动合同期限届满，一方不续订劳动合同的，应于期限届满前书面通知对方。没有书面通知对方的，视为同意续订劳动合同。公司在本合同约定的工作岗位范围内与劳动者续订劳动合同的，属于维持劳动合同的条件”。鉴于该约定并未免除公司义务、排除劳动者权利，可视为劳动合同的变更。现胡安秀要求惠而浦公司补办2011年4月至2013年6月期间的社会保险，因双方在该期间不存在劳动关系，故胡安秀的该诉请缺乏事实依据，一审法院不予支持。同时，对于胡安秀提出与惠而浦公司解除劳动合同的理由并以此主张的经济补偿金，因缺乏事实和法律依据，亦不予支持。关于带薪年休假工资。胡安秀参加工作已满7年，符合国务院《职工带薪年休假条例》第三条第一款关于“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；……”的规定，依法可享受每年5天的年休假。胡安秀在2017年度可享受5天的年休假，2018年度可享受1天的年休假（90天÷365天×5天≈1.2天），故惠而浦公司应支付胡安秀带薪年休假工资1690元（3063元/月÷21.75天×6天×200%）。惠而浦公司辩称已在春节、夏季和销售淡季的时候安排胡安秀休假，因未能提供充分的证据加以证明，缺乏事实依据，一审法院不予采信。综上所述，胡安秀的诉讼请求部分成立，一审法院予以部分支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条及《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条规定，判决：一、惠而浦（中国）股份有限公司应于判决生效之日起十日内支付胡安秀带薪年休假工资1690元；二、驳回胡安秀的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由惠而浦（中国）股份有限公司负担。二审期间，双方未提交新证据。对一审法院查明的案件事实，本院予以确认。本院认为，根据已经查明的事实，胡安秀在2011年4月13日与锐旗公司签订了《员工劳动合同》，约定了合同期限自2011年4月13日至2013年4月12日止，合同中同时也约定了“本劳动合同期限届满，一方不续订劳动合同的，应于期限届满前书面通知对方，没有书面通知对方的，视为同意续订劳动合同。甲方（锐旗公司）在本合同第二条中约定的工作岗位范围内与乙方（胡安秀）续订劳动合同的，属于维持劳动合同的条件”。该合同经双方签字、盖章确认，约定的内容不违反法律法规规定，也未免除锐旗公司作为用人单位的法定义务。胡安秀与锐旗公司在合同期限届满前均未提出不再续订，应当视为已经续订。而惠而浦公司自2013年7月起开始为胡安秀办理社会保险，自此胡安秀与惠而浦公司建立劳动关系。因此，一审法院认定2011年4月至2013年6月期间，胡安秀与惠而浦公司之间不存在劳动关系并无不当，胡安秀以惠而浦公司未为其购买该期间社会保险为由解除合同并主张经济补偿金，缺乏事实和法律依据，一审不予支持并无不当，本院亦不予支持。关于补缴社会保险问题，根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。故社会保险费的征缴属于社会保险费征收部门的法定职责。因此，补缴社会保险属于行政管理范畴，故胡安秀关于补缴社保保险的请求不属于法律受案范围，本院依法不予处理。综上，胡安秀的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由换休负担。本判决为终审判决。审判长 张 怡审判员 董江宁审判员 余海兰二〇一九年八月二十三日法官助理胡梦云书记员曹丽梅附相关的法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。