广东省东莞市中级人民法院行 政 判 决 书（2019）粤19行终290号上诉人（原审原告）：吴梅。委托代理人：高加攀，广东安国（深圳）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：东莞市人力资源和社会保障局，住所地：东莞市东城区东城大道168号，统一社会信用代码：11441900MB2C899432。法定代表人：司琪，该局局长。委托代理人：傅毓懿，该局工作人员。委托代理人：黄炽标，广东理正明律师事务所律师。原审第三人：广东宏磊达光电科技有限公司。住所地：东莞市寮步镇向西工业区东区路78号，统一社会信用代码：914419007510544999。法定代表人：姚斌，该公司经理。上诉人吴梅因与被上诉人东莞市人力资源和社会保障局（以下简称“东莞人社局”）以及原审第三人广东宏磊达光电科技有限公司（以下简称“宏磊达公司”）劳动保障行政监察纠纷一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2018）粤1971行初846号行政判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。2018年10月16日，吴梅向原审人民法院提起诉讼，请求判令：1.确认原人力资源局就吴梅的劳动违法举报请求事项作出的《告知书》无效；2.东莞人社局限期内就吴梅的劳动违法举报请求事项依法作出《劳动监察行政处理决定书》；3.东莞人社局、宏磊达公司共同承担本案诉讼费。原审法院查明：吴梅于2009年8月8日入职宏磊达公司任工程部师傅。双方于2011年8月8日签订一份无固定期限劳动合同。2018年6月6日，吴梅向原人力资源局投诉举报宏磊达公司，举报请求为：1.确认宏磊达公司未按照劳动法第八条制定的厂纪厂规无效；2.确认宏磊达公司依据以上无效厂纪厂规对吴梅作出的记过处分无效；3.确认宏磊达公司制定的每月标准工时260小时违法，法定标准工时应为174小时；4.确认宏磊达公司的月工资结构（底薪+级差工资2528元+全勤奖50元+工龄工资300元+加班费）为底薪4400元+加班费（月平均工资为5000元）；5.确认宏磊达公司2018年1月25日出具的《工作位置临时调整的通知》属于变相变更劳动合同内容的行为，该行为无效；6.确认宏磊达公司无故取消吴梅吃住福利的行为属于单方面变更劳动合同内容的行为，该行为无效；7.确认宏磊达公司依据以上无效厂纪厂规认定“吴梅2018年3月26日8点至17点30分（8小时）请病假视为旷工并克扣三倍工资”的行为违法，并责令其补回吴梅请病假期间被克扣的工资606.9元；8.确认宏磊达公司无故变更级差工资数额的行为违法，并责令其补回无故克扣吴梅2018年1月1日至2018年4月30日期间的级差工资8998元；9.责令宏磊达公司补回2009年8月8日至2018年4月30日期间无故克扣吴梅的加班费300102.16元；10.责令宏磊达公司补回2009年8月8日至2018年1月31日期间周六加班费差额44607元；11.责令宏磊达公司补发2010年度至2018年度9年（45天）的带薪年休假工资9103.5元；12.确认宏磊达公司为吴梅申报社保费缴纳数额时有隐瞒工资数额行为，依法应处隐瞒数额3倍的罚金168万元，并对宏磊达公司单位负责人罚款3000元，限期宏磊达公司为吴梅补缴2009年8月8日至2010年9月30日期间的“五险”社保，并责令宏磊达公司按吴梅的月平均工资5000元补缴2010年10月1日至今的“五险”社保差额；13.限期宏磊达公司补缴2009年8月8日至今的住房公积金，并处罚金5万元；14.确认宏磊达公司选择性不安排吴梅正常工作和加班的行为是逼迫吴梅辞工，规避经济补（赔）偿金的违法行为，依法应赔偿吴梅经济补偿金90000元；15.确认宏磊达公司每月20号发放上月工资和2018年4月份开始不给吴梅工资清单（工资条）的行为违法；16.确认宏磊达公司长期存在超时安排员工加班（超过36小时）的行为违法，依法应处罚金14万元。该举报信还载明了相关事实和理由。2018年7月27日，原人力资源局经调查，作出东人监（2018）第010号《劳动监察限期整改指令书》，认为宏磊达公司存在“安排部分员工超时加班加点”的违法行为，责令宏磊达公司依法安排员工工作时间，同时要求宏磊达公司于2018年8月3日10时将书面的整改报告报送东莞人社局。2018年8月2日，宏磊达公司向原人力资源局提交了一份整改报告。2018年8月14日，原人力资源局向吴梅作出案涉《告知书》，将吴梅的举报事项归纳为12项，并告知吴梅案件办理情况为：未发现举报内容第1、2、3项的情形；第4、5、6项依照《广东省劳动监察条例》第四十五条的规定，告知吴梅应按照劳动争议处理程序办理；第7项，宏磊达公司存在安排劳动者超时加班的情形，原人力资源局已发出改正指令责令宏磊达公司改正；第8项，宏磊达公司已向吴梅发放4月份的工资，吴梅可去宏磊达公司处领取；第9项诉求应当通过劳动争议处理程序解决；第10项诉求已超过查处期限；第11项，应向当地社保经办部门反映；第12项，应向当地住房公积金经办部门反映，并将该告知书送达吴梅。吴梅对此不服，向原审法院提起行政诉讼。再查明，原人力资源局于2019年1月因机构改革与原社会保障局合并，重新组建了东莞市人力资源和社会保障局。原审法院认为，本案的争议焦点是：原人力资源局作出的案涉《告知书》是否合法有据？关于程序方面。根据《劳动保障监察条例》第三条第一款“国务院劳动保障行政部门主管全国的劳动保障监察工作。县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动保障监察工作”、《广东省劳动保障监察条例》第三十三条“人力资源社会保障部门发现用人单位可能存在劳动保障违法行为，需要调查处理的，应当在发现之日起五个工作日内立案”，第四十五条“人力资源社会保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，根据调查、检查的结果，应当自立案之日起四十五个工作日内完成……”的规定，从收到举报之后起，立案、调查、处理最长期限为五十个工作日。原人力资源局作为东莞市劳动保障行政部门，依法享有对本辖区内劳动违法行为进行监察的职权。根据东莞人社局提交的邮单详情及陈述，可知，吴梅最早是于2018年6月6日到原人力资源局处投诉，原人力资源局经过调查核实后，于2018年8月14日作出案涉《告知书》，于2018年8月17日送达吴梅，符合法律规定的办理期限。关于实体方面。首先，原人力资源局通过与宏磊达公司总经办专员宋代勇进行调查询问，并审核宏磊达公司提交的考勤管理制度、奖惩管理制度会议记录表、公示的照片等材料后，答复吴梅未发现宏磊达公司存在违反法律规定制定厂纪厂规的情形，并无不当。吴梅在原审庭审时主张宏磊达公司可以在被查处的时候当场公布，但其没有提供证据证明，原审法院对该主张不予采纳。其次，针对吴梅投诉要求宏磊达公司向其支付加班费差额、级别工资差额、年假工资、变更劳动合同、取消福利、工资结构、记过处分、因履行劳动合同发生的经济补偿或者赔偿金争议的事项，原人力资源局经过调查，宏磊达公司提出不存在上述问题，不同意支付上述款项。根据《广东省工资支付条例》第六十三条“劳动者与用人单位因工资支付数额发生争议的，应当按照劳动争议处理规定处理”、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议：（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议”、《劳动保障监察条例》第二十一条第一款：“用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，对劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理”的规定，原人力资源局认为吴梅与宏磊达公司就劳动合同的签订、履行及解除发生劳动争议。根据《劳动保障监察条例》第二十一条第二款“对应当通过劳动争议处理程序解决的事项或者已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者已经提起诉讼的事项，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼的程序办理”的规定，告知吴梅就其投诉的上述问题按照劳动争议处理程序办理，原人力资源局的行政行为符合法律法规的规定，并无不当。再次，根据吴梅提供的工资表，并没有发现宏磊达公司克扣吴梅病假工资的情形，故原人力资源局答复吴梅未发现宏磊达公司克扣病假工资，并无不当。关于工资发放问题，吴梅于原审庭审时已经确认已经领取了2018年4月工资。关于工资清单问题，宋代勇在调查询问笔录中陈述已经发放该月工资清单给吴梅，若需要，吴梅可以随时再去拿。因此，原人力资源局告知吴梅可以到宏磊达公司处领取工资条并无不当。关于吴梅投诉的超时加班问题，原人力资源局已经向宏磊达公司发出《责令改正通知书》，宏磊达公司亦已作出整改，故原人力资源局在《告知书》中告知吴梅，宏磊达公司存在安排劳动者超时加班的情形，已下达整改指令，责令改正，并无不当。最后，关于吴梅投诉举报的2016年6月以前的加班费及年休假工资问题。《劳动保障监察条例》第二十条规定：“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处”。因此，原人力资源局告知吴梅已超出劳动保障违法行为查处期限，合法有据。综上，原人力资源局作出的案涉《告知书》事实清楚，证据充分，合法有据，吴梅要求撤销案涉《告知书》，并依法作出《劳动监察行政处理决定书》，理由不成立，原审法院予以驳回。但根据《劳动保障监察条例》第十八条第二款“发现违法案件不属于劳动保障监察事项的，应当及时移送有关部门处理；涉嫌犯罪的，应当依法移送司法机关，”本案中，原人力资源局在《告知书》中对于吴梅关于未依法办理社保和公积金的举报，仅履行了告知义务，违反上述规定。但由于原人力资源局已将该举报事项于2018年12月5日向有关部门移送，故，根据《中华人民共和国行政诉讼法》第七十四条第二款第（三）项“行政行为有下列情形之一，不需要撤销或者判决履行的，人民法院判决确认违法：（二）被告不履行或者拖延履行法定职责，判决履行没有意义”的规定，无需再责令东莞人社局移送，原审法院依法确认未及时移送违法。综上所述，依照《中华人民共和国行政诉讼法》第七十四条第二款第（三）项的规定，原审法院判决如下：一、确认东莞人社局未及时将不属于劳动保障监察的事项移送有关部门处理违法；二、驳回吴梅的其他诉讼请求。本案受理费50元，由东莞人社局负担。一审宣判后，吴梅不服原审判决，向本院提起上诉，请求判令：1.撤销原审判决第二项诉讼请求，并依法改判；2.本案诉讼费用由东莞人社局、宏磊达公司承担。事实和理由：原审法院认定事实错误，适用法律错误。根据《劳动保障监察条例》第11条第7项“劳动保障行政部门对下列事项事实劳动保障监察：（七）用人单位参加社会保险和缴纳社会保险费用的情况；”规定社会保险和缴纳社会保险费用的情况属于原人力资源局的职责。同时，根据该条例第18条“劳动保障行政部门对违法劳动保障法律、法规或者规章的行为，根据调查、检查的结果，作出以下处理：（一）对依法应当受到行政处罚的，依法作出行政处罚决定；（二）对应当改正未改正的，依法责令改正或者作出相应的行政处理决定……规定，原人力资源局应对违法劳动保障法律、法规或者规章的行为依法进行处理。但是原人力资源局至今未对宏磊达公司进行处罚，属于行政不作为，原审法院应依法责令宏磊达公司限期作出行政处罚决定，但原审法院并未作出相应的裁判。东莞人社局答辩称：一、原人力资源局处理案涉的投诉、举报事项时，吴梅投诉所涉及社会保险事项不属于原人力资源局的职能范围，原人力资源局无权进行处理。虽然根据《劳动保障监察条例》第十一条第（七）项的规定，劳动保障行政部门对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费用的情况实施劳动保障监察，但是原人力资源局在处理案涉的投诉、举报事项时，根据东莞市人民政府对行政机构设置的职能分工，关于社会保险的行政管理职能由原社会保障局行使，原人力资源局对此没有相关的行政管理职能。吴梅向原人力资源局投诉宏磊达公司没有按其实际工资收入为其参加社会保险和缴纳社会保险费的事项，原人力资源局无权对此行使任何的行政管理职能。二、原人力资源局已经对宏磊达公司存在的劳动违法行为进行处理，并无行政不作为的行为。原人力资源局收到吴梅的投诉举报后，及时予以立案查处。原人力资源局经调查后，发现宏磊达公司存在按排部分劳动者超时加班加点的劳动违法行为。根据《劳动保障监察条例》第十八条第一款的规定：“劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，根据调查、检查的结果，作出以下处理：（一）对依法应当受到行政处罚的，依法作出行政处罚决定；（二）对应当改正未改正的，依法责令改正或者作出相应的行政处理决定；（三）对情节轻微且已改正的，撤销立案。”原人力资源局可以根据用人单位的劳动违法行为，酌情分别作出行政处理。而在本案中，结合宏磊达公司存在劳动违法情况，原人力资源局认为宏磊达公司的劳动违法行为符合该条款第（二）项的规定，故于2018年7月27日发出《劳动监察限期改正指令书》，责令宏磊达公司进行限期整改，原人力资源局的行政处理并没有违反劳动法律法规的规定。至于，原人力资源局是否对宏磊达公司予以行政处罚，并不是衡量有无行政行为的标准，吴梅请求责令原人力资源局限期做出行政处罚决定，显然没有法律依据。因此，原人力资源局对宏磊达公司的处理并无不当，没有不作为的行为。请求驳回吴梅的上诉请求。原审第三人宏磊达公司没有提供任何答辩意见。本院确认原审法院查明的事实为本案法律事实。另查明，东莞市机构编制委员会印发的东机编[2010]8号《东莞市社会保障局主要职责内设机构和人员编规定》显示，原社会保障局主要职责包括拟定全市社会保险基金的支付、管理、运营等政策，对基金预、决算提出审核意见；对基金管理实施行政监督；拟定社会经办机构的管理规则、基金运营机构的资格认定标准和社会保险服务体系建设规划并组织实施等。同时原社会保障局设有监察支队等13个内设机构，负责对全市所有用人单位和员工依法参加社会保险、缴纳社会保险费和享受社会保险待遇等情况的监督检查；依法查处和纠正全市所有用人单位违反社会保险法律、法规的行为；负责受理全市所有用人单位违反社会保险法律、法规投诉案件的调查与处理；负责对全市所有用人单位申请缓缴社会保险费及关、停、并、转、破产企业的暂停、终结社会保险缴费业务的调查、核实；负责本市社会保险行政执法、监察工作的计划、布置、检查、监督、处罚和专（兼）职监察人员的培训及业务指导；协同地方税务部门催缴社会保险欠费。本院认为：本案系劳动保障监察纠纷。二审争议焦点是原人力资源局针对吴梅关于宏磊达公司未依法为其办理社保的投诉是否有权直接进行调查与处理。《劳动保障监察条例》第十一条规定：“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：……（七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；”又，《广东省劳动保障监察条例》第五条第一款规定：“各级人力资源社会保障行政部门主管本行政区域内的劳动保障监察工作。”根据东莞市机构编制委员会印发的东机编[2010]8号《东莞市社会保障局主要职责内设机构和人员编规定》的规定，针对用人单位违反社会保险法律、法规投诉案件的调查与处理并不属于原人力资源局的权限范围，而系原社会保障局的职能。吴梅诉请原人力资源局应就其该项投诉进行调查处理并给予宏磊达公司行政处罚，缺乏法律依据。原人力资源局告知吴梅就该项投诉应向社保经办部门反映，而没有将该项投诉及时移送给有权处理的原社会保障局，但鉴于原人力资源局在原审期间已向前述部门进行了移送，原审法院仅认定原人力资源局迟延移送违法，并无不当。综上所述，吴梅的上诉请求于法无据，不能成立，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，处理结果正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第八十九条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费50元，由上诉人吴梅负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长  孙立凡审判员  韦艳芹审判员  张志强二〇一九年八月二十六日书记员  王建海