天津市武清区人民法院民 事 判 决 书（2019）津0114民初5029号原告：殷强，男，1968年11月26日出生，汉族，住天津市河东区。被告：天津市腾安科技发展有限公司，住所地武清区南北辛庄立交桥南。法定代表人：王韧，该公司总经理。委托诉讼代理人：陈如意，天津张盈（武清）律师事务所律师。原告殷强与被告天津市腾安科技发展有限公司（以下简称腾安公司）劳动争议一案，本院于2019年4月17日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告殷强、被告腾安公司委托诉讼代理人陈如意到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。殷强向本院提出诉讼请求：1.请求判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金80000元；2.请求判令被告支付原告2017年10月28日至12月8日的工资10574元；3.请求判令被告支付原告解除劳动合同代通知金8000元；4.请求判令被告支付原告2016、2017年度未休带薪年假工资22069元。事实和理由：腾安公司于2005年设立，投资人曹一是原告的同学，他希望原告去公司帮忙，2013年1月原告与腾安公司建立劳动关系，原告担任总经理助理职务，主要负责销售及运营管理。在职期间，原告的工资为税前每月8000元，根据销售业绩有提成奖，没说不给其他福利待遇，因公司运营不规范，加上原告与曹一的关系，说好了不管社保，所以未签订书面劳动合同，腾安公司也一直未为原告缴纳五险一金。腾安公司发工资也不太规范，一部分是公司法定代表人曹一账户发的，一部分是曹一爱人账户发的，按月发放至原告银行卡，因时间太久记不清卡号，故无法提交银行交易流水。2017年12月7日，腾安公司在未与原告协商的情况下以客观情况发生变化、合同无法继续履行为由向原告送达《解除劳动合同通知书》，单方解除与原告的劳动关系，是腾安公司人事总监于淼向原告送达的，并称因公司投资人发生变化，原告还在公司工作，新的投资人不认可，收到解除通知后，原告与于淼进行过协商，原告要求给经济补偿，但腾安公司不同意给付。原告在收到解除通知之前，一直正常出勤，腾安公司从未与原告协商过解除劳动关系的相关事宜。腾安公司于2017年9月份股权变更，之后有不让原告参与工作的迹象。故腾安公司单方解除与原告的劳动关系，不符合法定和约定的解除条件，腾安公司的行为是违法解除劳动合同，按照劳动合同法有关规定，应按照经济补偿金的2倍支付赔偿金，解除劳动合同之前12个月原告平均工资为每月8000元，原告2013年1月1日入职，至解除劳动合同工作近5年，赔偿金应为8000元乘以5个月再乘以2倍，为80000元。自2017年10月27日起，腾安公司停止发放原告工资，应补发自2017年10月28日至2017年12月8日的工资，原告11月份整月工资8000元，加上10月28日至31日、12月1日至8日共7个工作日，以8000元除以21.75个工作日乘以7个工作日，共计10574元。腾安公司未提前30天通知解除合同应支付原告代通知金，按一个月工资标准8000元计算。原告1991年参加工作，工作年限超过20年，应享受每年15天带薪年假，2016年、2017年原告未休带薪年休假，按每年15天带薪年假计算，2016、2017年度共30天，按每月8000元除以21.75个工作日乘以30天再乘以2倍，共计22069元。2017年12月28日原告向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后因双方协商，原告于2018年3月7日撤回仲裁申请，后因双方始终无法达成和解，原告于2019年3月6日再次向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委以原告仲裁请求超过仲裁申请时效为由驳回原告全部请求。而根据原劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》（现行有效）的规定，当事人撤诉或劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。本案中原告于2018年3月7日撤回仲裁申请，应从次日起重新起算仲裁申请时效，2019年3月6日原告再次申请仲裁并未超过仲裁时效，故原告对仲裁裁决不服，提起诉讼，请求法院支持原告的诉讼请求。腾安公司辩称，请求驳回殷强全部诉讼请求。第一，腾安公司认为仲裁裁决书认定的事实清楚、适用法律正确，依法应予维持，且在该案中殷强自认天津哈你科技发展有限公司（以下简称哈你公司）成立后把所有人员劳动关系和工资都转到了哈你公司，并且与哈你公司签订了劳动合同。第二，殷强于2014年3月10日与哈你公司签订了书面劳动合同，由哈你公司向殷强支付工资，且2017年12月29日殷强曾至滨海新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁要求确认其与哈你公司存在劳动关系。综合上述事实可以说明，殷强的劳动关系系与哈你公司建立，其与腾安公司不存在劳动合同关系。哈你公司与腾安公司系关联公司，殷强的职务为哈你公司总经理助理，其工作内容中有可能会存在与腾安公司有关的工作内容，但该事实不影响其劳动关系存续于哈你公司的事实。殷强与哈你公司签订的劳动合同的第一页的信息是其填写的，用人单位信息是哈你公司，殷强明知其签订劳动合同的主体是哈你公司而非腾安公司。殷强为支持其主张提交了下列证据：证据1-1腾安公司2017年10月27日发出的解除劳动合同通知，载明甲乙双方于2014年3月10日签订劳动合同，因客观情况发生变化、合同无法继续履行，甲方即腾安公司于2017年9月26日通知乙方决定与乙方解除劳动关系，乙方签收时间是2017年12月7日，证明目的是腾安公司未与原告协商单方解除劳动关系，是违法解除；原告签收解除劳动合同通知的时间是2017年12月7日。证据1-2腾安公司关于企业责任体系任命人员的通知，腾安公司任命原告为管理者代表，任命时间是2014年1月1日，证明原告与腾安公司的劳动关系建立早于与哈你公司于2014年3月10日签订劳动合同的时间，最后也是由腾安公司出具的解除劳动合同通知书，与原告解除的劳动合同，故原告与腾安公司一直存在事实劳动关系。证据1-3腾安公司出具的证明，证明哈你公司是腾安公司全资子公司。证据2腾安公司2017年6月1日为原告出具的委托书，写明“兹委托我公司殷强同志前往贵处办理……有关事宜”，证明至2017年6月13日腾安公司与原告属于存在劳动关系状态。证据3天津招商银行出具的原告自2016年1月至2018年6月期间的工资卡银行流水，证明目的：一、双方解除劳动合同前12个月的平均工资为8000元，流水显示税后约7600余元；二、2017年10月16日腾安公司正常支付9月工资后，于2017年12月21日支付10月部分工资6861元，10月剩余工资、11月至12月7日的工资腾安公司没有发放；三、2016年至2017年期间，腾安公司未发放过未休带薪年假工资。证据4天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会2018年3月7日准许原告撤回仲裁申请的决定书、2019年4月3日仲裁委作出的津武劳人仲裁字（2019）第325号仲裁裁决书，证明原告于2019年3月6日再次提出仲裁申请，仲裁请求没有超过仲裁申请时效，仲裁裁决书认定事实错误。证据5原告本人特种设备作业人员资格证，上海市质量监督局2014年5月9日颁发的，该证书的聘用记录中写明原告在腾安公司处的聘用期间为2015年8月2日至2018年8月1日，并盖有腾安公司公章，证明原告与腾安公司的劳动关系。腾安公司质证认为，对证据1-1腾安公司2017年10月27日发出的解除劳动合同通知，该通知并非原件，而是彩印的复印件，对真实性不予认可，不清楚该通知是否是腾安公司向殷强下发的。对证据1-2腾安公司关于企业责任体系任命人员的通知，认可真实性，不认可证明目的，该通知没有注明殷强是与哪个单位存在劳动关系。对证据1-3腾安公司出具的证明，认可真实性。对证据2腾安公司2017年6月13日为殷强出具的委托书，认可真实性，但腾安公司与哈你公司为关联公司，殷强工作内容中有可能会存在与腾安公司有关的部分。对证据3天津招商银行出具的殷强自2016年1月至2018年6月期间的工资卡银行流水，认可真实性，工资发放单位为哈你公司。对证据4天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会2018年3月7日准许殷强撤回仲裁申请的决定书及2019年4月3日该仲裁委作出的仲裁裁决书，认可真实性，不认可证明目的，津武劳人仲裁字（2019）第325号裁决书中注明的仲裁受理日期是2019年3月12日，而准许殷强撤回前一次仲裁申请决定书的下发日期是2018年3月7日，殷强再申请仲裁时已超过仲裁申请时效。对证据5殷强本人特种设备作业人员证书，认可腾安公司公章的真实性，但其中填写的内容不予认可，特别是聘用的起止日期，明显与本案事实不符。腾安公司向法庭提交下列证据：证据1案外人哈你公司与殷强签订的劳动合同，证明殷强与腾安公司不存在劳动关系，而是与哈你公司存在劳动关系。证据2殷强与哈你公司劳动争议仲裁申请书及天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会开庭通知，证明原告曾自认其与哈你公司存在劳动关系并向哈你公司主张权利。证据3哈你公司员工离职交接清单和交接明细，证明原告在哈你公司的职务为总经理助理，其工作内容中有涉及腾安公司的部分。殷强经质证认为，对证据1的真实性认可，不认可证明目的，哈你公司成立后，当时是全员，包括与腾安公司有劳动合同、没有劳动合同的，都与哈你公司签了一遍，没说理由，是基于腾安公司的安排，但原告的工作岗位、工作内容、工作地点、职责均没有变化，事实上原告与腾安公司的劳动关系一直存续，根据有关规定，原告在先后两个公司连续任职，工作年限累计计算。对证据2的真实性认可，不认可证明目的，当时原告向天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁时，对事实和法律关系认识不清，错以为哈你公司是用人单位，后根据解除劳动合同通知，认为用人单位仍是腾安公司，所以撤回了对哈你公司的仲裁申请。证据3，不是原件，不予质证。本院经审理，对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认，对有争议的证据和事实，本院认定如下：关于殷强提交的腾安公司出具的解除劳动合同通知书，腾安公司不认可其真实性，但其作为解除劳动合同的一方主体，应保存有该通知的原件，其虽否认其真实性，但并未提交证据反驳，故对该证据的证明力，本院予以认定。该通知载明“甲（腾安公司）、乙（殷强）双方于2014年3月10日签订劳动合同，因客观情况发生变化，合同无法继续履行，甲方于2017年9月26日通知乙方公司决定与您解除劳动合同（关系），根据相关规定请您于2017年10月27日之前，按《员工离职交接》的要求，做好工作、公司文件资料、财物的移交。”该通知中明确载明殷强收到此通知的签收日期为2017年12月7日。关于殷强提交的腾安公司关于企业责任体系人员任命的通知及腾安公司2017年6月13日为殷强出具的委托书，腾安公司均认可上述证据的真实性，本院对上述证据的证明力予以认定。腾安公司关于企业责任体系人员任命的通知载明的内容为“各部门：根据有关安全管理规定的要求和公司业务发展的需要，为加强对运营安全的统一领导和组织协调，经公司会议研究决定成立企业安全领导小组并任命各职能部门责任体系负责人，……二、任命：管理者代表：殷强……”该通知落款为天津腾安科技发展有限公司，落款时间为2014年1月1日。该时间明显早于殷强与哈你公司签订劳动合同的时间即2014年3月10日，而殷强陈述其与腾安公司建立劳动关系的时间是2013年1月，但其未提交相关证据予以证明。腾安公司2017年6月13日为殷强出具的委托书载明的内容为“兹委托我公司殷强同志前往贵处办理特种设备管理系统注册住处信息变更有关事宜……”。该证据足以证明，在殷强与哈你公司劳动合同履行期间，仍然受腾安公司的安排管理进行工作。关于殷强提交的天津招商银行出具的殷强自2016年1月至2018年6月期间的工资卡银行流水，腾安公司认可真实性，对该证据的证明力本院予以认定，该证据显示，自2016年1月15日至2017年12月21日期间确由哈你公司为殷强发放工资。结合该证据，经核算，本院认定殷强离职前12个月平均工资为7634.25元。关于殷强提交的天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会2018年3月7日准许其撤回仲裁申请的决定书及2019年4月3日该仲裁委作出的津武劳人仲裁字（2019）第325号仲裁裁决书，腾安公司均认可真实性，对其证明力，本院予以认定。结合上述两份证据，本院确认天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会第一次受理殷强申请仲裁腾安公司的劳动争议是2017年12月28日，准许殷强撤回仲裁申请决定的日期为2018年3月7日。津武劳人仲裁字（2019）第325号仲裁裁决书“本委查明”部分载明“申请人（殷强）于2019年3月6日提出仲裁申请”。关于殷强提交的本人特种设备作业人员证书，腾安公司认可证书上所盖公章的真实性，但不认可其中填写的内容及聘用的起止日期，其未提交证据予以反驳，对该证据的效力本院予以认定。关于腾安公司提交的哈你公司与殷强签订的劳动合同，殷强认可真实性，对该证据的效力本院予以认定。关于腾安公司提交的殷强与哈你公司劳动争议仲裁申请书及天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会开庭通知，腾安公司是为证明殷强曾自认其与哈你公司存在劳动关系并向哈你公司主张权利，就殷强与哈你公司的是否存在劳动关系，腾安公司已提交其与殷强签订的劳动合同，本院已认定该劳动合同的效力，且殷强已就该问题进行合理解释，故本院对该两份证据不予认定。关于腾安公司提交的哈你公司员工离职交接清单和交接明细，因为复印件，殷强未予质证，本院对上述证据的效力不予认定。另查明，2019年3月12日，天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会受理殷强因工资、带薪年休假工资、解除劳动合同经济赔偿金等与腾安公司的劳动争议仲裁申请，2019年4月3日，该仲裁委以殷强的申请已超过仲裁申请时效为由，驳回殷强的全部仲裁请求。殷强不服该仲裁裁决，诉至本院。另殷强就其主张的实际工作年限未提交相关证据。本院认为，本案的争议焦点为：一、殷强的仲裁申请是否超过仲裁时效；二、腾安公司与殷强是否存在劳动关系；三、腾安公司是否向殷强支付诉讼请求的各项费用。关于争议焦点一，《中华人民共和国民法总则》第一百九十五条规定：“有下列情形之一的，诉讼时效中断，从中断、有关程序终结时起，诉讼时效期间重新计算：……（三）权利人提起诉讼或者申请仲裁；……”本院认为，当事人申请仲裁属于持续性事由，并非在事由发生之时中断事由即结束，而是持续一段时间，在该期间内，权利人持续主张权利，诉讼时效期间应持续计算。本案中，殷强第一次申请仲裁之后，天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会于2017年12月28日受理，在仲裁程序进行过程中，殷强仍然在主张权利，该过程应作为仲裁时效持续中断期间，在殷强提出撤回仲裁申请后，天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会于2018年3月7日作出准许殷强撤回仲裁申请的决定，该仲裁程序终结。在此种情形下，仲裁时效期间应从仲裁程序终结时重新起算，即自2018年3月7日起算。而殷强第二次申请仲裁的时间为2019年3月6日，并未超过劳动争议申请仲裁的1年时效期间。关于争议焦点二，本院认为，殷强主张自2013年1月与腾安公司建立劳动关系，但其未提交任何证据予以证明，对此本院不予支持。而依据腾安公司关于企业责任体系人员任命的通知载明的内容，本院确认殷强与腾安公司建立劳动关系的时间为该通知下发时间即2014年1月1日。虽殷强与案外人哈你公司于2014年3月10日签订了劳动合同，但哈你公司是腾安公司全资注册的子公司，而合同签订后，殷强的工作岗位、工作内容、工作地点、职责均没有任何变化，且在该合同履行期间，殷强仍在接受腾安公司管理及工作安排，腾安公司亦承认殷强的工作内容中有涉及腾安公司的部分，且解除劳动合同通知亦是由腾安公司出具，而解除的劳动合同又是殷强与案外人哈你公司于2014年3月10日签订的劳动合同，殷强的银行卡交易明细又显示是通过哈你公司的账户支付工资。通过上述事实足以认定，腾安公司与哈你公司存在经营场所、管理人员混同，业务内容存在交叉的情形，哈你公司又是腾安公司全资子公司，即两个公司为关联公司，殷强与两个公司之间均符合劳动关系构成要件，应认定为主体混同单位的混同用工。腾安公司与哈你公司旨在通过混同用工来模糊承担劳动法律义务的主体，为保护劳动者合法权益，本院认为，两个公司都负有对劳动者履行全部法律责任的义务。殷强作为劳动者选择为其出具解除劳动合同通知的腾安公司作为用人单位，并无不当，本院予以支持。腾安公司与哈你公司属于关联公司，腾安公司在承担本案责任后，其与哈你公司因主体混同产生的内部问题，可另行解决。因殷强签收解除劳动合同通知的时间为2017年12月7日，故本院认定殷强与腾安公司存在劳动关系的期间为2014年1月1日至2017年12月7日，工作年限为3年11个月。关于争议焦点三，首先，关于殷强诉讼请求的违法解除劳动合同赔偿金及代通知金，本院认为，上述诉讼请求是否支持必须先认定腾安公司解除与殷强的劳动关系是否为违法解除的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行……”，第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：……（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的……”。本案中，腾安公司均未举证证明符合上述法律规定的情况，即单方解除与殷强的劳动关系，应认定为违法解除，腾安公司应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。结合本院认定的殷强在腾安公司的工作年限及其离职前12个月的平均工资，赔偿金总额为61074元（7634.25元×4个月×2倍）。因本院已认定腾安公司与殷强解除劳动关系为违法解除并已支持赔偿金，故对殷强主张腾安公司支付解除劳动合同代通知金8000元的诉讼请求，本院不予支持。其次，关于殷强主张的2017年10月28日至12月8日的工资问题，《天津法院劳动争议案件审理指南》第22条规定：“用人单位单方解除劳动合同的，可以采取口头形式或者书面形式通知。……采取书面形式的，应当将解除劳动合同通知当面送达劳动者或者送达至劳动者预留的有效通讯地址……”本案中，腾安公司出具解除劳动合同通知的日期为2017年10月27日，而殷强签收该通知的日期为2017年12月7日，故本院认定双方劳动关系解除时间为2017年12月7日。殷强主张出勤至2017年12月7日，所提交银行卡交易明细显示只有2017年11月份没有工资发放记载，而考勤及工资台账应属用人单位掌握管理的证据，腾安公司未举证证明殷强自2017年10月27日之后未出勤的事实，亦未举证证明已足额支付其工资，故腾安公司应支付殷强2017年11月份工资，本院按已认定的殷强离职前12个月平均工资支持，计7634.25元。最后，关于殷强主张的2016、2017年度未休带薪年假工资的诉讼请求，人社部《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”从该规定可以看出300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入，其余200%实质是对用人单位应按法律、法规规定安排却未安排劳动者享受带薪年休假行为所承担的一种惩罚责任所付出的惩罚性赔偿，对于劳动者来说是应享受年休假却未享受到的一种补偿。劳动者追索的未休年休假工资，实际上就是追索另外的200%的补偿，而并非劳动报酬，因此适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的普通时效，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算1年。本案中，殷强主张2016年度的未休带薪年休假工资，已超过时效，故本院不予支持。关于2017年度未休带薪年休假工资问题，腾安公司未举证证明殷强已休年休假，故对殷强请求的2017年度的未休带薪年假工资，应予支持。殷强主张自1991年参加工作，工作年限已超20年，应享受15天年休假，但其未举证证明，对此本院不予支持。结合本院认定的工作年限，殷强应享受5天带薪年休假，再结合其离职前12个月平均工资，本院确认殷强2017年度未休带薪年休假工资为3510元（7634.25元÷21.75天×5天×200%）。综上所述，依照《中华人民共和国民法总则》第一百九十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第四十条、第四十一条、第四十七条、四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条规定，判决如下：一、天津市腾安科技发展有限公司给付殷强违法解除劳动合同赔偿金61074元；二、天津市腾安科技发展有限公司给付殷强2017年11月份工资7634.25元；三、天津市腾安科技发展有限公司给付殷强2017年度带薪年休假工资3510元；以上一至三项合计，天津市腾安科技发展有限公司给付殷强72218.25元,于本判决生效之日起十日内支付（划至本院账户，户名天津市武清区人民法院，账号9072701010010000733039，行号402110015117，开户行天津农商银行武清中心支行）；四、驳回殷强的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由天津市腾安科技发展有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。审判员  齐志双二〇一九年八月二十八日书记员  段 微附引用法条一、《中华人民共和国民法总则》第一百九十五条有下列情形之一的，诉讼时效中断，从中断、有关程序终结时起，诉讼时效期间重新计算：（一）权利人向义务人提出履行请求；（二）义务人同意履行义务；（三）权利人提起诉讼或者申请仲裁；（四）与提起诉讼或者申请仲裁具有同等效力的其他情形。二、《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员:（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。