安徽省舒城县人民法院民 事 判 决 书(2019)皖1523民初3804号原告：陈炯，男，1976年1月26日出生，汉族，住舒城县（原粮食局宿舍）。委托诉讼代理人：胡启明，安徽省舒城县司法局法律援助中心律师。委托诉讼代理人：夏培，安徽省舒城县司法局法律援助中心实习律师。被告：舒城中石油昆仑燃气有限公司，住所地安徽省舒城县城关镇花桥路商业街54幢107号，统一社会信用代码913415237865361051。法定代表人：周旭东，该公司总经理。委托诉讼代理人：张升武，安徽文得律师事务所律师。原告陈炯诉被告舒城中石油昆仑燃气有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告及其代理人胡启明、被告的代理人张升武到庭参加诉讼。本案现已审理终结。陈炯因不服舒城县劳动人事争议仲裁委员会做出的（2019）舒劳人仲案字56号劳动仲裁裁决书（以下简称裁决书）向本院提出以下诉讼请求：1.确认被告终止与原告之间劳动关系的决定无效，恢复双方间的劳动关系；2.被告向原告补发自2018年10月31日起至恢复劳动关系之日止的全部工资及补缴社保。事实和理由：1.裁决书认定事实和适用法律错误。裁决书虽然认定双方自第三次定立合同时就符合订立无固定期限合同的情形，但申请人无证据证明其与被申请人订立固定期限劳动合同时违背了其真实意愿，故双方订立的固定期限劳动合同均合法有限是错误的。劳动合同法第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三是连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。可以看出，对劳动者是否提出不签订无固定期限合同的举证责任在用人单位，而不是劳动者。而在仲裁庭审中，被告没有就此提交任何证据证明原告提出了签订固定期限劳动合同的证据，因此带来的举证不力的后果应当由被告承担，即应认定原、被告间存在无固定期限劳动合同关系。2.被告仅凭人为可控的测评，终止劳动合同，不符合法律的规定，依法应恢复原、被告的劳动合同关系。裁决书认定，双方虽然符合订立无固定期限劳动合同条件，是否恢复双方劳动关系应是合同双方的意思自治和自主选择不符合事实和法律。被告并非是以合同到期原因与原告解除劳动合同，而是以人为可控的测评终止劳动合同，庭审中，被告也承认测评后没有经过培训等必要的过程，不符合法律的规定。违法终止原被告间的劳动合同关系不应被认可。原告认为，原告在与被告订立第三份合同时，原告没有提出订立固定期限合同，而被告要求原告订立固定期限合同违反了法律的强制性规定，应属无效。其以人为可控的测评为由终止劳动关系，不符合法律规定，应当恢复原被告间的无固定期限劳动合同法关系。公司及其法人周旭东，是以未通过考核为由不与原告续签劳动合同的。由于考核严重违规，导致不与原告续签合同不具正当性，公司应恢复与原告的劳动关系。考核违规突出表现在以下五个方面：第一，考核总分为100分，其中专业知识考核占15分，分为理论和实操两部分各占7.5分，业务能力和工作态度占85分。总分达80分者过关，总分在80分以下，原则上不予续签劳动合同。专业知识考核15分是硬指标，其他85分随意性较大，很难排除人情分、关系分。这就要打分者有较高素养和广泛的民意基础，公平对待每一个考核人员。然而，参加这次考核打分的人员，既没有经过职工代表大会讨论确认，也没有经过工会组织推举产生，而是由周旭东指定的，不符合法律的规定。第二，参加考核打分人员，有三人也是被考核对象，他们是薛红胜、郑家林、姚吉山三人。他们三人都和我的成绩有利害关系，他们三人都参加了对原告的打分。第三，互相打分。当上评分人员的薛红胜、郑家林、姚吉山三人之间就互相打分，不能保证他们之间不互打高分。第四，免试。在专业知识考核中，汪令青、薛红胜都得满分15分，这是周旭东给予免试的结果。同为被考核人员，如此安排显失公平。第五，授意打零分。在专业技能造作考核中，周旭东不是评分人员却来到现场，说王正宝、钟庆权两人不懂操作技能只能得零分。结果，王正宝、钟庆权两人的技能考核操作项目都是零分。综上，对于考核的严重违规，仲裁庭却视而不见，避而不谈。在仲裁裁决书中竟说被告不与原告续签合同，不完全是考核原因，主要是双方劳动合同期满。这种说法与事实不符，有失公允。据此提起诉讼，请求法院依法公正判决。被告辩称，1.原、被告之间的劳动合同期满，未能达成续签意向，从而终止双方的劳动关系；2.原告在工作中表现一般，未能达到被告组织的考核要求，从而导致被告不与原告续签劳动合同，不违反法律规定；3.因劳动合同期满而自行终止劳动关系，员工要求补发终止劳动关系后的工资和社保，无事实和法律依据；4.裁决书依据的事实清楚，适用法律正确。综上原告的诉请无事实和法律依据，应予以驳回。当事人双方在法定期限内向本院提交了证据。本院组织双方进行了质证。对当事人双方无异议的证据，即原告提供的：原告的身份证复印件、仲裁裁决书和仲裁庭审笔录、考核方案、考核权分配方案和考核参评人表；被告提供的：劳动合同3份、开和方案和成绩单、仲裁裁决书，均记录在卷并予以认定。对由异议的证据，即原告提供的：即原告向被告公司递交的材料1份，证明原告对公司的考核不服以及被告进行考核不合法的事实。被告对该证据的质证意见为：该证据材料的打印时间在考核结束后、也是在原被告的劳动关系终止后，因此与本案不具有关联性。经审查，本院认为，该份材料具有真实性和关联性，但因提供材料的人未在材料上签名，在形式上不合法，依法不予认定。经审理查明：被告是由原安徽辽河油田燃气有限公司重组改制后成立。原告与被告于2007年6月26日、2008年6月26日、2011年6月25日、2015年11月1日连续四次订立固定期限的劳动合同。其中，最后一次即2015年11月1日订立的，合同期限为2015年11月1日起至2018年10月31日止。2018年10月8日，被告出台《10月续签劳动合同人员考核工作方案》，此后对包含原告在内的合同到期人员进行考核，根据考核结果并公示后，确定对原告不予续签劳动合同，即2018年10月31日后，原、被告之间的劳动关系终止。被告于2018年10月25日，向原告支付当月的工资，于2019年1月支付了原告的2018年度的年终奖励。2019年5月6日，原告对被告不予续签劳动合同不服，向舒城县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，2019年6月26日，舒城县劳动人事争议仲裁委员会作出（2019）舒劳人仲案字56号劳动仲裁裁决书，驳回了原告的仲裁请求。本院认为，根据原、被告之间多次签订劳动合同的事实和《劳动合同法》第十四条的规定，原、被告之间于第三次订立劳动合同时就符合订立无固定期限劳动合同的情形，但由于原告未提供证据证明其与被告在最后一次订立固定期限的劳动合同时，违背了其真实意愿或者被告有违法的情形，故双方所签订的第三次及其后的固定期限劳动合同均合法有效。合法的合同对原被告双方具有约束力，原被告均应遵照执行。2018年10月31日，劳动合同期限届满，被告于该日终止与原告之间的劳动合同，符合双方最后一次订立的《劳动合同》第七条第（八）项的约定和《劳动合同法》第四十四条规定的情形。合同依约定终止后，原、被告之间的劳动关系终止。劳动关系能否恢复，应由原、被告双方自行协商解决。合同终止后，原告并未在被告单位继续工作，原告主张被告应向其补发工资和补缴社保，无事实和法律依据。综上述所，原告的诉请，无事实和法律依据，依法不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十四条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下:驳回原告陈炯的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告陈炯负担。如不服本判决，可于本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省六安市中级人民法院。审判员  陶传权二〇一九年八月五日书记员  陈 锦附相关法律条文：一、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。…，有下列情形之一的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同之外，应当订立无固定期限劳动合同。…，（三）连续两次订立固定期限合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；…。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己主张的诉讼请求，有责任提供证据。