安徽省六安市金安区人民法院民 事 判 决 书（2019）皖1502民初3794号原告：张世民，男，1983年6月20日出生，汉族，住安徽省金寨县。委托诉讼代理人（特别授权）：殷志伟，安徽冠楚律师事务所律师。被告：沃尔玛（安徽）购物广场有限公司六安梅山路分店，住所地所安徽省六安市皖西路与梅山路交叉口。统一社会信用代码91341500691091035T。负责人：郑锋，运营副总裁。委托诉讼代理人：吴人行，上海致格律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡隽瑶，上海致格律师事务所律师。原告张世民与被告沃尔玛（安徽）购物广场有限公司六安梅山路分店（以下简称沃尔玛六安公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年6月10日立案后，依法由审判员吴旭东适用简易程序，于2019年7月31日公开开庭进行了审理。原告张世民及其委托诉讼代理人殷志伟，被告沃尔玛六安公司的委托诉讼代理人吴人行到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张世民向本院提出诉讼请求：1．依法判决被告继续履行原劳动合同，撤销单方对原告作出的降职降薪决定，恢复原告商店副总经理职位或相当职位及原7,179元/月薪资待遇。2．依法判决被告承担本案诉讼费用。事实与理由：原告自2009年12月始曾在沃尔玛华东百货有限公司、沃尔玛（江苏）商业零售有限公司太仓府南街分店、沃尔玛（浙江）百货有限公司临安钱王街分店、沃尔玛（浙江）百货有限公司绍兴柯桥笛扬路分店、沃尔玛华东百货有限公司南京新街口分店、沃尔玛（安徽）商业零售有限公司阜阳人民东路分店等处工作。2018年11月15日原告应沃尔玛（中国）投资有限公司安排，至沃尔玛（安徽）购物广场有限公司六安梅山路分店担任商店副总经理一职并签订了无固定期限劳动合同。原告在履行劳动合同过程中一直按质按量完成工作任务，遵守被告各项规章制度。尽管如此，被告依然违反法律规定，于2019年5月22日突然单方作出决定，将原告职位从商店副总经理降职为营运部收银主管，将原告从月薪7,179元/月降至以27元/小时计薪，按年计薪自105,732.31元降至67,356元。被告在未征求原告本人意愿也未说明理由的情况下，单方恶意变更劳动合同作出对原告降职降薪决定的行为严重违反了《劳动法》第十七条规定的平等自愿、协商一致原则及法律强制性规定，其行为已侵害了原告作为劳动者的合法权益，为此原告于2019年6月3日向六安市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，仲裁委员会以原告申请事项非劳动争议受理范围为由通知不予受理。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条之规定，劳动者与用人单位因履行、变更劳动合同发生的争议属于劳动仲裁受理范围。原告与被告签订的劳动合同中明确约定了原告的职位及薪资标准、金额，因此其单方作出对原告降职降薪决定系违法变更劳动合同，原告为维护自身合法权益，特依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十九条之规定，向贵院提起诉讼，恳请判如所请。原告张世民为支持其诉请，向本院提交以下证据：证据一、原告身份证、被告企业公示报告，证明各方主体信息及仲裁主体适格。证据二、劳动合同书，六安市社会保险基金征缴管理中心提供的原告缴纳社保明细，证明原告自2009年12月始的工作经历及2018年11月15日与沃尔玛（安徽）购物广场有限公司六安梅山路分店签订无固定期限劳动合同的事实，其中合同约定工作岗位为“营运部门担任商店副总经理”，并对薪资标准和金额作出明确约定。证据三、被告制作的降职通知及薪资调整信息，沃尔玛（安徽）购物广场有限公司六安梅山路分店店内人力资源信息公示区公示对原告降职决定的照片，证明1、被告于2019年5月22日单方作出对原告降职降薪决定的事实，2、被告未说明任何理由即作出该决定的事实。证据四、六劳人仲案字【2019】144号不予受理通知书，证明原告于2019年6月3日向六安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会作出不予受理通知，本案已经践行了仲裁前置程序。证据五、原告2018年7月至2019年6月单位OA核发薪资信息截图，证明1、原告在被告处得薪资情况；2、自2019.5月开始被告将原告薪资调整为时薪制，与证据三相印证，证明了被告单方变更劳动合同对原告岗位和薪资的约定；3、2019.4月被告基于原告的工作能力上调了原告基本工资，反证了被告5月做出降薪降职决定不合理。被告沃尔玛六安公司辩称：1、原告在原岗位业绩不达标，无法胜任岗位工作；2、原告原岗位已经有其他人工顶替，无法恢复。请求驳回原告诉请。被告沃尔玛六安公司为支持其抗辩意见，向本院提交如下证据：证据一、劳动合同书，证明双方存在劳动合同关系；证据二、确认书及入职培训记录，证明张世民经过公司培训，知晓公司各项规章制度内容；证据三、警告通知书2019-2-19，证明张世民所负责的鲜食部门损耗超标，处以口头警告；证据四、绩效改进计划启动通知信2019-3-2，证明因绩效严重不达标，公司对张世民启动了绩效改进计划；证据五、警告通知书2019-3-15，证明鲜食运营员巡店结果显示损耗偏高、订单/库存管理不到位，巡店结果仅2分，处以书面警告；证据六、警告通知书2019-3-29，证明张世民管理不佳，导致巡店结果在全区域排倒数后三名，处以书面警告；证据七、邮件2019-1-11/2019-3-22，证明公司通报张世民管理的鲜食部门排名倒数三名的情况；证据八、谈话录音，证明张世民知晓警告内容，但是拒绝签字；证据九、警告通知书2019-4-22，证明张世民管理的鲜食部门在4月份的检查结果不达标，处以口头警告；证据十、邮件2019-4-16，证明鲜食部门在4月份的检查结果合格率仅为52.8%；证据十一、警告通知书2019-4-22，证明张世民管理的鲜食部门流程不规范，处以书面警告；证据十二、邮件2019-5-23，证明鲜食部门在5月份的检查结果合格率仅为66.7%；证据十三、员工绩效改进计划-结果2019-6-5，证明绩效改进计划结束后，张世民评估结果显示全部不达标；证据十四、谈话录音，证明公司将PIP结果告知张世民，张世民拒绝签字；证据十五、降职调岗通知，证明公司根据绩效改进计划结果做出降职降薪处理；证据十六、员工收入表；证据十七、谈话录音；上述两份证据证明公司将降职调岗通知告知张世民，张世民拒绝签字。证据十八、体检通知，证明张世民调岗至收银部门主管岗位，并按公司要求进行体检，办理健康证上岗；证据十九、健康证明；证据二十、员工手册节选页；上述两份证据证明公司对张世民采取PIP绩效改进计划符合公司规章制度。证据二十一、绩效改进计划操作指引；证据二十二、会议纪要；上述两份证据证明公司规章制度已通过民主程序。被告沃尔玛六安公司对原告证据的质证意见为：对证据五份证据真实性本身无异议，对证据三的证明目的有异议，对于最终决定公司已经向其谈话并且告知理由。原告张世民对被告沃尔玛六安公司提交证据的质证意见为：对证据一、二无异议；对证据三、四、五、六、七、九、十、十一、十二、十三，系被告单方制度，依据标准系单方制作，是否在原告已经学习的员工手册之内未知，因此不认可其合法性，对其真实性不持异议；对证据八、十四、十七真实性不持异议，恰恰证明被告做出对原告做出降职降薪决定未能与原告达成一致；对证据十五、十六真实性无异议，但没有员工签字，证明原告未就降职降薪同意原告意见；对证据十八、十九与本案无关；对证据二十、二十一，未显示被告据悉做出的警告或改正计划，可以有权利对原告做出降职降薪的依据；对证据二十二真实性无异议，但对员工手册内容不知情，该组证据无法证明被告处有合理的规章制度可以有权单方对原告降职降薪。本院对原、被告双方证据作如下认证：原告五份证据，被告对其真实性本身均无异议，可以客观证明原告在被告处签订劳动合同，以及被降职降薪，后提起劳动仲裁的相关事实，本院对原告五份证据的证据效力及相应的证明力予以认定。被告二十二份证据，经本院审核亦客观真实，可以证明被告公司绩效管理相关规章制度，以及原告因分管工作不合格被多次警告，并列入绩效改进计划仍不达标，后被调离原工作岗位，降低工资待遇等相关事实，本院对被告二十二份证据的证据效力及相应的证明力亦予以认定。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告张世民自2009年12月份先后在沃尔玛华东百货有限公司、沃尔玛（江苏）商业零售有限公司太仓府南街分店、沃尔玛（浙江）百货有限公司临安钱王街分店、沃尔玛（浙江）百货有限公司绍兴柯桥笛扬路分店、沃尔玛华东百货有限公司南京新街口分店、沃尔玛（安徽）商业零售有限公司阜阳人民东路分店等处工作。2018年11月15日原告应沃尔玛（中国）投资有限公司安排，至沃尔玛（安徽）购物广场有限公司六安梅山路分店担任商店副总经理一职，并签订了无固定期限劳动合同，该劳动合同规定原告基本工资为人民币6,837元。原告在履职过程中，2019年2月19日，原告因所负责的鲜食部门损耗超标，被处以口头警告；2019年3月2日，因绩效严重不达标，被告对原告启动了绩效改进计划；2019年3月15日，原告负责的鲜食部门在巡查过程中显示损耗偏高、订单库存管理不到位，被处以书面警告；2019年3月29日，因原告管理不佳，导致巡店结果在全区域排名倒数后三，被处以书面警告；2019年4月22日，原告管理的鲜食部门因流程不规范，被处以书面警告；2019年5月23日，原告管理的鲜食部门在公司五月份的检查中合格率仅为66.7%；2019年5月6日，被告公司针对原告的绩效改进计划结束，评估结果显示全部不达标，被告将该结果告知原告，原告拒绝签字。2019年5月22日，被告公司告知原告因绩效改进计划不合格调整其至收银岗位任主管，并于当日作出书面通知，2019年6月1日原告根据被告公司安排体检后在收银岗位上岗。原告年收入总额从105,732.31元将至67,356元（包括奖金）。原告于2019年6月3日向六安市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，六安市劳动人事争议仲裁委员会以原告申请事项非劳动争议受理范围为由通知不予受理。原告于2019年6月10日向本院提起诉讼。本院认为，本案争议焦点为用人单位是否有权对劳动者单方面作出降职降薪的决定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定当劳动者不能胜任工作时，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。可见，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位应当首先对其进行职业培训，如仍不能胜任工作，则有权调整其工作岗位和薪酬待遇直至解除劳动关系。本案中，根据被告举证情况，可以充分证明原告担任公司副总期间，所负责的鲜食部门检查多次不合格，不规范，被多次警告；被告公司亦对其启动绩效改进计划，但仍未达标，此种情形应认定为原告不能胜任公司副总经理的工作职责，被告调整其工作岗位及薪酬待遇合理合法。原告当庭表示鲜食部门损耗超标系事出有因，自己无过失等意见，无证据证明，本院对此不予采信。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：驳回原告张世民的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告张世民负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于安徽省六安市中级人民法院。审判员  吴旭东二〇一九年八月八日书记员  李 伟附本案相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对于自己提出的主张，有责任提供证据。