江苏省苏州市姑苏区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0508民初6406号原告：苏州鹏润国美电器有限公司，住所地苏州市北局10号。法定代表人：董晓红。委托诉讼代理人：金霞，公司员工。委托诉讼代理人；孙咪，公司员工。被告：桂建红，男，1980年2月17日出生，汉族，住苏州市。委托诉讼代理人：徐晓晔，江苏孚佑律师事务所律师。原告苏州鹏润国美电器有限公司(以下简称苏州国美公司)与被告桂建红劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，于2019年8月19日公开开庭进行了审理。原告苏州国美公司的委托诉讼代理人金霞、孙咪、被告桂建红及其委托诉讼代理人徐晓晔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告苏州国美公司向本院提出诉讼请求：我公司无需支付赔偿金和工资差额。事实和理由：桂建红为我司正式员工，该员工于5月15日通过邮寄的方式书面向公司提出与公司解除劳动合同。根据双方签订的劳动合同中约定，员工提前三十日以书面的方式通知公司，可以解除劳动合同，鉴于是被告本人自己提出，故我公司无需支付赔偿金。苏州市姑苏区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书上认为，我公司单方面调整被告岗位及薪酬不合法，现我公司提出以下几点：1、桂建红为公司高管，职务为家电业务总监，桂建红因连续三个半年度业绩均排在公司后35%，基于业绩连续较差，公司于2019年3月22日发文，免去桂建红苏州分部家电业务总监职务，其岗位由大区另行安排。2、我公司发字2016第124号，基于业绩考核排名的活力曲线计划一文中有明确文件规定，公司高管在全国范围内分组，在组内进行考核排名，活力曲线计划按半年度考核结果对各岗位人员进行薪酬、岗位调整，对于半年度考核期排名后35%的人员给予降职，对于降职人员，分部人员降职的则由大分部降至小分部，或直接调岗降职。且在活力曲线计划文中第三点特别说明中第3小点：为推动公司任务达成，加强对各单位经营团队的过程监控，考核期内对经营班子成员进行及时评价与调整，每半年在关键促销节点后(五一、十一)对业绩达成排名靠后的大区、分部、二级分部经营班子成员进行评价及人员调整，员工本人知晓此文件，且在以往的活力曲线结果兑现的结果均签字认可。3、鉴于以上原因，公司下发免职文件后，苏州国美于2019年3月22日任命桂建红为苏州国美电商运营部部长，其岗位为为管理类岗位，经理级，工作内容为业务类，工作地点在原地址，未发生变化。4、与员工的劳动合同中第五条有约定，乙方同意，在下列情况下，甲方可将乙方的工作岗位进行调整：第7点乙方出现绩效考核不足60分等不胜任工作情况的，第8点依据甲方规章制度应调整工作岗位的。故我公司调整岗位合理合法，且有劳动合同约定。5、该员工于2019年3月21日任命为苏州国美电商运营部部长。根据我司劳动合同第十二条：甲方根据公司薪酬制度及乙方的岗位职责，经验能力、职位匹配度等因素确定乙方薪酬。乙方的薪酬标准也将随本人工作业绩，部门绩效及甲方的整体经营状况变化而变化。根据“岗变薪变”的原则，如乙方的工作岗位出现变化，甲方有权根据乙方的新的岗位职责对其薪酬标准重新进行核定，故我司重新定薪也完全符合劳动合同约定。6、根据公司《劳动合同书》第二十六条：乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同，该员工自5月14日休完年假后至今未到新工作岗位报到，并单方面提出解除劳动关系，且未提前三十日通知我司，已属于旷工行为，我司考虑该员工为公司服务多年，从员工个人情感上及影响方面着想，未给予下发旷工通知。鉴于员工本人已提出解除劳动合同，故同意解除，无需支付赔偿金。7、桂建红最后工作日为2019年5月14日，我司已全部结清其工资、社保等，未拖欠其一分钱工资。综上所述，我司(苏州鹏润国美电器有限公司)就“苏州市姑苏区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书”“姑劳人仲案字2019第371号”的裁决结果不予认可，我司不存在违法行为，故申请撤消裁决。被告桂建红辩称，认可仲裁裁决。本院经审理查明：一、桂建红于2005年10月24日入职苏州国美公司处，签订了劳动合同，缴纳了社会保险，从事管理岗位，2012年12月起开始担任家电业务总监，2018年9月，桂建红薪资调整为约定工资是每月固定7067元(税前)+月绩效3887元+半年度绩效19076元，绩效工资需要进行考核，根据考核系数具体发放。桂建红每月工资通过银行转账支付。2018年上半年，桂建红的职务由家电业务副总监升职为家电业务总监，薪资也相应提高。2019年3月21日，桂建红被免去家电业务总监职务，任命桂建红为电商运营部部长，并调整桂建红薪资，薪资结构为月固定工资金额为4704元+月绩效2016元+半年度绩效(约一个月工资4704元+2016元)，绩效工资需要进行考核，根据考核系数具体发放。桂建红不同意苏州国美公司单方面调岗降薪，并以此为由，于2019年5月15日向苏州国美公司邮寄劳动合同解除通知书，解除了双方的劳动关系。桂建红2019年4月份工资，扣除劳动者社会保险和公积金个人负担部分2742.58元、10元爱心捐赠，该月没有扣个税，实发2897.3元。桂建红2019年4月1日至4月16日请年休假，之后正常上班，5月13日请3个小时年休假、5月14日请年休假。桂建红离职前十二个月平均工资为14824元。二、桂建红向苏州市姑苏区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令苏州国美公司：1、支付解除劳动合同经济补偿金208446.56元，庭审时变更金额为225246.56元；2、支付2019年4月份少发的工资8056.7元。2019年7月12日，苏州市姑苏区劳动人事仲裁委员会作出仲裁裁决，裁令苏州国美公司支付解除劳动合同经济补偿金207536元、2019年4月的工资差额4907.22元。苏州国美公司不服仲裁裁决，诉至本院。三、审理中，苏州国美公司为证明其调岗调薪合法性，提供了以下证据：1、劳动合同（2015年1月1日）复印件，第一、证明我方与被告劳动关系。第二、证明被告符合合同第3页第五条，乙方同意，在下列情况下，甲方可将乙方的工作岗位进行调岗：……7、乙方出现绩效考核不足60分等不胜任工作情况的；8、依据甲方规章制度应调整工作岗位的。第三、第二十六条：乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。第四、第十二条：甲方根据公司的薪酬制度及乙方的岗位职责、经验能力、职位匹配度等因素确定乙方薪酬。乙方的薪酬标准也将随本人工作业绩、部门绩效及甲方的整体经营状况的变化而变化。根据“岗变薪变”的原则，如乙方的工作岗位出现变化，甲方有权根据乙方新的岗位职责对其薪酬标准进行重新核定。甲方根据公司的经营效益和乙方的个人表现及业绩并经授权领导审批后决定是否发放奖金及具体奖金额度。2、被告2017年下半年至2018年下半年绩效数据，证明员工3个半年度均排在公司的后35%。这份证据在仲裁时未提供。3、基于业绩考核排名的活力曲线计划（国美发2016第124号文），证明第2页第2点：对于半年度考核期排名后35%的人员：(1)排名后5%:降职1-2级、降薪30%以上或解除劳动合同。（2）排名后5%(含)-10%：降薪2档。（3）排名后10%(含)-20%：降薪1档。（4）排名后20%(含)-35%：有期限降薪1档。调整说明：◆对于降职人员，分部人员降职的则由大分部降至小分部，或直接调岗降职。◆对于同比增长高于本组大盘平均水平或市场占有率有显著提升或存在不可控的调整说明一次性摊销费用等情况的后35%人员，公司可视实际情况进行适当调整，减轻1档处罚。苏州国美公司表示，业绩考核排名的活力曲线计划文件我们有开大会学习和内部公文系统也有，劳动者可以自己查看。但桂建红的账户已经注销，现在无法登录。4、活力曲线调薪函（2017年11月8日、2018年5月23日），证明被告知晓活力曲线文件，并且签字确认认可。5、2019年3月22日岗位调整通知、职务任命通知，证明我公司基于业绩考核的基础上，结合被告3个半年度的业绩排名后35%，较差，结合劳动合同：乙方出现绩效考核不足60分等不胜任工作情况，甲方有权根据规章调整工作岗位，且我公司合理合规给予被告调整为电商运营部部长，符合该员工前岗位的工作性质，均为业务岗。我方认为被告属于“等”不胜任工作情况，因已经3个半年度连续排名靠后。故我司调整被告岗位。6、劳动合同解除通知书复印件（被告邮寄给我方），证明被告单方面解除合同，但没有提前30天通知我方。桂建红对上述证据发表意见如下：1、认可真实性，我方认可不足以作为对被告降职及大幅度降薪的依据。2、排名是公司自己制作的，我不认可。3、在公司期间没有看到过这份文件，只听过有考核，但是具体考核文件我没有见过。2018年两个半年我都在排名后20%-35%，应当属于有期限降薪一档，根本不存在降职。桂建红表示，我不记得有没有开会学习过，内部公文肯定没有看到过。4、签名是认可的，是我本人所签，我只知道有考核，我并不知道考核的实际内容。5、真实性认可，但是我方认为原告单方调整岗位及薪酬的行为系违法的。6、是我方邮寄的。我方不需要提前30天。四、审理中，桂建红提供了以下证据：1、桂建红考核排名及调岗调薪安排对比，这是我们根据原告提供的活力曲线计划文件及2017年下半年至2018年下半年原告提供的被告的绩效数据制作统计，2018年下半年考核结果和2018年上半年考核结果属于同一档的，都在后20%-35%区间，但是2018年上半年原告被被告升了两级，从副总监到代理总监到总监，年薪提高了60120元，但是2018年下半年却降四级以及年薪降75520元，我方认为即使根据原告提供的活力曲线文件及考核结果，原告的降职降薪行为也是违法的。原告根据劳动合同中员工考核不足60分等情形可以认定员工不胜任从而对员工进行调岗，根据原告的证据2我方可以看到被告的2018年的两次得分无论是总得分还是重点事项得分都在60分以上，2018年下半年分别为81.11分和80.16分，故被告不属于考核不合格的情形。苏州国美公司对上述证据发表意见如下：认可真实性，我们是根据员工在公司的大排名的情况下连续3个半年度均排在后面，说明劳动者已经不能胜任目前的岗位，故我公司给予岗位调整。以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同书、被告2017年下半年至2018年下半年绩效数据、基于业绩考核排名的活力曲线计划（国美发2016第124号文）、活力曲线调薪函（2017年11月8日、2018年5月23日）、2019年3月22日岗位调整通知、职务任命通知、劳动合同解除通知书、员工前12个月薪资明细、2018年9月18日高管薪资调整通知书2019年4月1日薪资调整通知书、桂建红考核排名及调岗调薪安排对比及当事人陈述等证据在案证实。本院认为：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。关于调岗调薪，本院根据双方当事人提供的证据及所作陈述，作以下分析认定：一、根据苏州国美公司所提供的调岗调薪的合同约定和规章制度，并没有直接明确的约定，三个半年度业绩排在公司后35%的，就可以调整岗位，同时苏州国美公司也并未进一步提供充分证据证明桂建红存在不胜任工作岗位的情形，相反，2018年上半年，苏州国美公司还将桂建红的工作岗位由副总监提升为总监。二、关于苏州国美公司所主张的桂建红三个半年连续排名在后35%，对此桂建红予以否认，公司仅仅提供一页简单的数据，并未提供充分证据证明其主张。三、关于调岗所依据的重要文件《基于业绩考核排名的活力曲线计划》，苏州国美公司并未提供直接证据证明，已将该文件告知桂建红，对此桂建红也予以否认。四、《基于业绩考核排名的活力曲线计划》该文件事关劳动者的切身合法权益，在苏州国美公司存在工会的情况下，该文件却没有经过工会民主协商程序。五、苏州国美公司在对桂建红进行调岗调薪之前，也没有与其进行充分有效的协商沟通。综上，本院认为，苏州国美公司对桂建红进行的调岗调薪不符合法律规定。对于桂建红要求苏州国美公司支付经济补偿金的请求，应予以支持，关于离职前12个月平均工资及工龄，双方均无异议，故本院按照仲裁裁决金额207536元予以支持。关于2019年4月工资差额。基于苏州国美公司对桂建红的调岗调薪不符合法律规定，故苏州国美公司应补足工资差额，仲裁裁决金额4907.22元，符合法律规定且桂建红也予以认可，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条、第四十六条第一项、第四十七条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告苏州鹏润国美电器有限公司于本判决生效之日起10日内支付被告桂建红2019年4月工资差额4907.22元、经济补偿金207536元。二、驳回原告苏州鹏润国美电器有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告苏州鹏润国美电器有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。户名：江苏省苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。审判员 肖 明二〇一九年八月二十三日书记员 廖媛媛