河北省唐山市路北区人民法院民事判决书（2019）冀0203民初2136号原告:檀磊，男，1975年12月23日生，汉族，住唐山市。委托代理人：李筱春，河北安唐律师事务所律师。被告：中电建物业管理有限公司唐山分公司，住所地：唐山市路北区首郡家园商业2楼3层。统一社会信用代码：91130200336069036K法定代表人：王文霞，该公司经理。委托代理人：张颖，河北陈大为律师事务所律师。委托代理人：王优美，河北陈大为律师事务所律师。原告檀磊与被告中电建物业管理有限公司唐山分公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年4月12日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告檀磊及其第一次开庭委托代理人赵青、许永欣，及第二次开庭变更后的委托代理人李筱春，被告中电建物业管理有限公司唐山分公司委托诉讼代理人张颖、王优美到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告檀磊向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告经济赔偿金43700元；2、判令被告支付原告年休假补偿6697.4元；3、判令被告支付原告2018年度年终奖金7800元；4、判令被告支付原告9-11月每晚两小时加班工资6655.74元以及截止至2019年12月30日休息日加班工资4353.31元。加班工资合计11009.05元；5、判令被告支付原告2019年1月1日至2019年2月26日工资18082.98元。事实与理由：原告在2019年1月24日向唐山市路北区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，唐山市路北区劳动仲裁委员会作出北劳仲案【2019】039号仲裁裁决。原告认为该裁决认定事实错误，裁决不符合法律的规定，有失公平、公正，理由如下：一、仲裁裁决认定原告月工资标准有明显错误，致使各项赔偿数额计算错误。原告与被告在仲裁阶段均提交了2018年12月檀磊工资条。工资条能够显示12月应发工资总额为10697.69元，实发工资为9203.52元。原告的工资构成为基本工资+绩效工资+加班工资+工龄工资+餐补、通信费、流量津贴等+五险一金+个人所得税。依据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。应得工资是指未扣社会保险费、住房公积金、个人所得税及其他扣款的所有应发工资总和。从工资表中显示转正后基本工资为5200元，2018年12月岗位工资项下的基本工资为5015.35元，原告提交离职前十二个月工资银行流水证实，原告离职前12个月实发工资平均每月为5789.16元。月应发工资为7283.33元。仲裁裁决认定月工资标准为5100元，远远低于原告应得工资标准，没有事实与法律依据，致使各项赔偿标准计算错误，同时依据劳动保障部于2008年1月10日公布了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》日工资的计算标准为月工资收入除以21.75天。裁决书在计算年休假工资时除以26天没有法律依据。综上请法院依法纠正仲裁计算错误问题。二、仲裁裁决认定年终奖、加班工资、补休工资无有效证据属于认定事实不清，适用法律错误。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。原告提交了加班工作的记录、年终奖已发放的微信证据。已尽到劳动者举证责任。因用人单位实行上班打卡制度，加班打卡数据由用人单位管理掌握。被告庭审中承认发放了2018年年终奖，但拒不提供发放数额，而年终奖发放数额也由用人单位掌握。因用人单位承担的举证责任全部要求原告承担违反法律规定。原告在2018年未依法享受10天年休假待遇，被告仅支付了单倍工资，欠付原告2倍工资共计6697.4元。原告于2018年9月20日至11月20日期间每天晚上加班两小时，该部分工资，被告欠付6655.74元。截止2018年12月30日前，原告休息日共计13天，未补休，特申请加班工资数额4353.31元。原告于2019年1月1日至2019年2月16日按时到被告处工作，付出了劳动，被告未予支付劳动报酬。未补休年终奖系原告应当享受的津贴福利，根据同工同酬的基本原则，被告应当全额支付。原告工资标准远超于社平工资60%，而被告弄虚作假，按照最低缴纳基数缴纳社保，给原告造成损失，被告应依法应当为原告补缴社保。上述事实请法院依法查实并支持原告诉请。三、仲裁裁决程序违法。在仲裁审理过程中，仲裁庭要求被告补充原告打卡、视频记录及年休假工资发放数额和加班工资数额等证据。上述证据未依法经原告质证，仲裁庭迳行裁判，违法仲裁法庭质证原则。侵害了原告的诉讼权利。综上，请法院查明事实，公正裁决，支持原告的诉讼请求。被告中电建物业管理有限公司唐山分公司辩称：一、被告不应向原告支付经济赔偿金，原告主张经济赔偿金的诉请不能成立。1、原告在被告处工作时存在多次违规采购以及严重延误本职工作的情形，原告严重失职且严重违反用人单位的规章制度的行为给被告造成经济损失，以及对被告的品牌形象造成不良影响，被告依法解除与原告的劳动合同关系，原告无权向被告主张经济赔偿金。首先，原告在职期间，其在2016年度及2017年度存在多次严重违规采购的情形。我公司对工作人员进行采购有严格的程序要求，是要经过申请及审批等一系列流程，为的是避免出现徇私舞弊以及侵害公司利益等情形，但是原告作为部门经理却置公司的规章制度以及采购审批等流程不顾，擅自采买，损害公司的利益。其次，原告在职期间在2016年曾发生业主房屋发生返水事件，原告作为直接管理人没有尽到管理职责，其严重失职行为给公司造成极大的经济损失，并对公司品牌造成负面影响，被告对原告的严重失职行为给与其相应处罚，但是原告并未改正，其在之后的工作中，仍然严重延误自身工作。原告担任工程处经理，业主多次反映维修问题，但原告一贯轻视本职工作，严重拖延处理问题，甚至在所需要的维修材料购买到位之后仍迟迟不安排人员进行修理，有些维修问题甚至一些小问题，原告都能拖延半年甚至更长的时间不做处理，从而引起业主的严重质疑。并且在总公司品质稽查中原告直接管理的部分出现大量问题，为此公司领导多次找其谈话，要求其纠正问题端正工作态度，履行好工作职责，但原告依然我行我素，不予改正，其管理的部门工作滞后，存在大量的业主投诉。被告作为小区的物业管理公司，在关系到业主报修事件上，原告作为直接管理人未履行职责，使得广大业主的生活受到影响，更使得业主对被告公司产生极大的不信任，对公司主业的经营产生负面影响，因此原告的上述严重失职行为，严重违反公司的规章制度，给被告造成重大的损失，被告有权解除与原告的劳动合同，对于原告的经济赔偿金的诉请不应予以支持。2.被告已经向原告发出解除劳动关系的书面通知书，双方的劳动关系解除，被告不应支付经济赔偿金。被告于2018年11月份与原告进行面谈，并且分别于2018年12月1日及2018年12月14日两次通知原告，解除双方的劳动关系，告知其在12月份期间可以不上班，工资按其全勤照常发放，被告已经给原告预留找下一份工作的时间，通过原告与被告工作人员微信记录可知，原告已经收到解除通知，并且并无其他意见。3．仅就经济赔偿金计算金额讲，经过仲裁在庭审中核实，原告认可其月工资金额为5100元。因此仅就金额来讲，原告诉请的经济赔偿金的计算金额没有事实与法律依据，不应予以支持。二、原告请求支付年休假补偿诉请不成立，被告已经安排原告休假，但原告自身不休息，不应享有年休假补偿。2018年12月份，被告通知原告可以休息，在整个12月份期间未给原告安排工作，被告将12月份工资全额发放给原告。被告已经安排原告休年休假，但是原告自愿放弃。被告将2018年12月全月工资发放并将未休年休假折算工资金额一并予以发放，在上述情况下，被告不应再额外向原告支付年休假工资。根据公司规章制度，员工休年休假时需要主动提出申请，但是在2018年度年内，原告未提出年休假申请，但是被告已经告知原告2018年度年休假未享受，并且被告在2018年11月22日、23日与原告面谈(柳涛、曹刚、王璐在现场)时,告知原告2018年12月不用上班,安排其年假补休,单位也会按全勤发放当月工资,并且在12月份中也未给原告安排任何工作。根据《河北省人民政府办公厅关于印发河北省职工带薪年休假实施细则的通知》第十条规定“职工有下列情形之一的，不享受未休年休假补偿，只享受正常工作期间的工资收入：（一）单位安排职工休年休假，本人当年自愿放弃的。”根据上述规定，结合事实情况，被告已经安排原告休年休假，但原告自愿放弃休息，那么原告即使有未休的年休假，也只能享受正常工作期间的工资收入，而被告将12月份工资全额发放给原告，且将未休年休假折算成工资一并发放给原告，原告的关于年休假补偿的诉讼请求于法无据，不应予以支持。三、关于原告主张的年终奖没有事实与法律依据，对其主张不应予以支持，应予以驳回。年终奖作为一种激励手段，国家并不强制用人单位必须给员工发放年终奖，没有关于用人单位必须给员工发放年终奖的法律规定，且被告双方也没有关于年终奖发放的约定。年终奖属于用人单位自主管理范畴，年终奖是否发放以及发放额度等事宜，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素自主确定，不属于员工工资范围。被告长期延误工作，严重失职，因此被告解除与原告的劳动合同，原告无权主张年终奖，对该主张请求法院不予支持。四、原告关于加班工资的主张不能成立，请求法院驳回诉讼请求。1、原告主张加班但是没有提供任何证据，是否有加班的事实应该由原告提供相应的证据予以主张，但是原告并未提供证据，原告无权主张加班费。2、即使在加班情况下，用人单位支付加班工资的前提是由用人单位安排加班，如果劳动者为履行其应尽而未尽的职责，延误工作而自愿加班的，用人单位不予支付加班工资。本案中被告对于员工申请加班有明确制度，员工加班时应履行加班审批手续，原告未履行任何加班审批手续,即使有加班也是为完成其作为管理人员的业绩而自己愿意延长工作时间，但是被告并未安排也未批准其进行加班，原告向公司主张加班费用没有事实与法律依据，不应予以支持。3.被告在2018年11月22日、23日与其面谈时，告知其有13天未补休，告知原告12月份不用上班，用于补休休息日与年休假补休，剩余不上班天数单位也会按全勤发放当月工资，在2018年12月份被告并没有给原告安排任何工作，在2018年12月份工资发放时，被告按照12月份全月工资进行发放，并将未补休的13天折成工资一并发放，因此被告不应再支付此部分诉请的费用。五、双方自2018年12月30日即解除劳动关系，被告向原告以书面形式邮寄书面解除劳动合同通知书，而且原告对解除劳动合同一事完全知悉，而且在2018年12月份后，因双方解除劳动关系，被告没有与原告建立劳动关系的合意，原告不再有考勤记录，被告自2018年12月初就没有安排原告任何工作，因此原告单方主张2019年1月至2019年2月的工资不成立。被告与原告解除劳动合同后，被告未以任何形式向原告安排工作也未要求原告协助，也就是双方已经没有建立劳动关系的合意，原告也不再受被告管理，原告无权向被告主张2019年1月至2019年2月26日的工资。六、社会保险费缴费基数不属于法院受理案件的范围，应驳回其诉讼请求。首先，被告为员工缴纳社会保险完全按照社保部门核计结果缴纳，不存在差额。其次，用人单位在参保时,社会保险经办机构负有审核缴费基数的职责。被告为原告一直缴纳社会保险，而原告所述涉及社会保险缴费基数的问题不属于法院受理范围，而是属于行政机关审查范围，因此原告该项诉请应予以驳回。综上所述，原告的各项诉讼请求没有事实与法律依据，请求贵院依法驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院根据双方当事人的证据及当事人陈述查明事实如下：2015年12月31日，原告到被告处工作。2018年7月1日，原、被告签订无固定期限劳动合同，合同约定被告安排乙方在工程部门从事工程岗位，月基本工资1650元。2018年11月30日，被告向原告发出《劳动合同解除通知》，以双方协商一致解除劳动合同为由，决定于2018年12月30日解除与原告的劳动关系。并注明同意按《劳动合同法》相关规定给予原告经济补偿。2018年12月14日，被告再次制发《劳动合同解除通知》，又以原告综合素质能力及工作结果与公司的发展需要差距较为明显为由，决定于2018年12月30日解除与原告的劳动合同，并同意给原告3个月工资作为经济补偿。2018年12月15日，原告签收。被告为原告缴纳社会保险至2018年12月份。原告离职前十二个月平均工资为5392.83元。2018年原告未休年休假，被告在2018年12月工资中支付原告年休假工资2067.82元、存休13天工资2688.17元。2019年1月28日，原告到唐山市路北区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求：1、支付经济赔偿金43700元；2、支付年休假补偿6697.4元；3、支付2018年度年终奖金7800元；4、支付加班工资6655.74元，仲裁过程中又增加加班工资4353.31元，共计11009.05元；5、要求按照原告工资标准补缴社会保险费差额。增加支付截止至2019年2月16日工资18082.98元。该仲裁委作出仲裁裁决，裁决：1、被告支付原告赔偿金30600元；2、被告支付原告2018年未休年休假工资3923元；3、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。诉讼过程中，被告提供的双方均认可的2018年9月至12月考勤表显示：2018年9月至2018年12月，原告存在延时下班情形，另从2018年11月23日起存在16天只有上班打卡记录，无下班打卡记录情形。本院认为：被告是以原告不能胜工作为由决定于2018年12月30日解除与原告的劳动关系，该解除通知原告接收之日即发生法律效力，但根据劳动合同法相关法律规定，如果劳动者不能胜任工作，用人单位可以对劳动者进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，用人单位方可解除劳动关系，但被告在未对原告进行培训或调整工作岗位的情况下，径行解除与原告的劳动关系，属违法解除。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，理据充足，应予支持。被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金32356.98元（5392.83元／月×3个月×2倍）。职工享受年休假天数应以职工工作年限确认。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及法律、行政法规规定或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。原告缴纳社会保险13年，应视为工作年限，故原告在被告处工作期间应休年休假应为10天。2018年原告未休年休假，被告应支付原告未休年休假工资。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。因原告已正常领取了工资，被告只需按照原告日工资收入的200%支付其未休年休假工资4958.92元（5392.83元／月÷21.75天×10天×200%），扣除被告已支付部分，还需支付2891.1元。2018年12月30日，原、被告劳动关系解除，原告主张双方劳动关系解除之后的工资，理据不足，不予支持。对于原告主张的加班费问题，未提供相应证据。双方合同约定的工作时间为标准工作制。但原告认可被告提供的2018年9月至12月期间的考勤表，根据该考勤表打卡情况来看，原告确实存在下班后打卡情形，但该延时是否为完成原有工作内容后另行安排的工作，原告未举证证明。同时对于下班后还工作，如果单纯属于工作时间内应完成的工作未完成而下班后继续工作的，不应认定为加班，且加班也应通过单位审批，故对于上述期间的加班费，本院不予支持。关于原告要求补缴社会保险费差额问题，不属于人民法院民事案件受案范围，不作处理。年终奖作为企业一种奖励手段，属于用人单位的自主管理范畴。原告主张被告支付年终奖，依据不足，不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第一百条，《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：一、被告中电建物业管理有限公司唐山分公司支付原告檀磊违法解除劳动合同赔偿金32356.98元；二、被告中电建物业管理有限公司唐山分公司支付原告檀磊年休假工资2891.1元；三、驳回原告檀磊的其他诉讼请求。上述第一、二、三项自本判决生效后15日内履行完毕。案件受理费10元，由被告中电建物业管理有限公司唐山分公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或诉讼代表人的人数提出副本，上诉于河北省唐山市中级人民法院。审 判 员 董峰 二〇一九年八月六日法官助理 张娜书 记 员 张焕