广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤04民终2121号上诉人（原审原告）：李文法，男，1971年11月24日出生，汉族，住安徽省阜南县，委托诉讼代理人：黄建军，广东广和(珠海)律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：珠海乐通新材料科技有限公司，住所地：广东省珠海市斗门区乾务镇珠峰大道南3199号，统一社会信用代码91440400753665189U。法定代表人：刘明。委托诉讼代理人：赖雪梅，广东正拓律师事务所律师。上诉人李文法因与被上诉人珠海乐通新材料科技有限公司（以下简称乐通公司）劳动争议一案，不服广东省珠海市斗门区人民法院作出的（2019）粤0403民初33号民事判决，向本院提出上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。李文法上诉请求：一、撤销一审判决，依法改判：1.乐通公司支付李文法2013年11月份至2017年10月份工资的差额119984元和迟延支付工资的利息52883.28元；2.乐通公司支付李文法经济补偿金84294元；二、乐通公司承担一、二审诉讼费用。事实与理由：一审判决认定事实不清，适用法律不当，这主要表现在以下方面：一、本案中，一审法院仅凭《乐通公司离职处理单》上类别一栏填写的是“辞职”、离职原因一栏填写的是“其他”就认为李文法以“其他”原因于2017年12月6日申请辞职，双方于当日签订了《解除劳动合同协议书》属于劳动者提出解除劳动关系并由双方协商一致解除劳动合同的情形，显然是错误的。李文法并没有主动向乐通公司提出过辞职，双方解除劳动合同完全是由乐通公司提出的。从李文法向法院提交的证据《电话录音》内容可以清楚知道，李文法从来没有向乐通公司递交过任何的书面辞职申请，双方解除劳动合同关系完全是由于乐通公司长期未及时足额发放李文法的工资，李文法向乐通公司追讨欠薪的过程中，乐通公司要求李文法必须按照乐通公司的要求与方式解除劳动合同才会发放拖欠李文法的工资，否则，不予发放。由于李文法属于弱势群体，李文法为了能顺利拿回被拖欠的工资，只能无奈接受，按照乐通公司的要求填写了《乐通公司离职处理单》，同时按照乐通公司的要求和方式与乐通公司签订了《解除劳动合同协议书》。但是，通过李文法主管领导曾颂华和人事部经理钟海燕的电话录音内容可知，双方签订《解除劳动合同协议书》应当视为乐通公司提出解除劳动关系并由双方协商一致解除劳动合同的情形。一审法院在审理过程中完全忽视了李文法提交的证据《电话录音》中李文法的主管领导曾颂华和人事部经理钟海燕于2017年12月5日与李文法的通话内容，仅凭《乐通公司离职处理单》上类别一栏填写的是“辞职”、离职原因一栏填写的是“其他”，直接导致了一审法院错误认为“双方于当日签订了《解除劳动合同协议书》，属于劳动者提出解除劳动关系并由双方协商一致解除劳动合同的情形。”二、一审法院认为“李文法诉请判令乐通公司支付经济补偿金84294元的理由是乐通公司一直没有足额支付工资”是错误的，李文法诉请判令乐通公司支付经济补偿金84294元的理由是“乐通公司提出解除劳动关系并由双方协商一致解除劳动合同”，依据的是《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十八条第二项、第四十六条第一、二项、第四十七条之规定。三、李文法与乐通公司在《解除劳动合同协议书》约定，乐通公司一次性付给李文法共计405850.9元，必须指出的是该金额仅是乐通公司核算的乐通公司需补发李文法2015年4月至2017年10月的工资差额，签订该协议时乐通公司并没有告诉李文法该金额包含税费在里面，而乐通公司后来又以缴税为由实际上只是支付了369367.45元，明显存在欺诈。该协议书第2条约定“双方劳动关系解除之后，不再互相负有任何权利与义务关系，乙方（李文法）不得再向甲方（乐通公司）主张任何权利，并放弃对因解除劳动关系产生的相关追索和其它赔偿的权利”违反了劳动合同法关于经济补偿金的强制性规定。综上，双方在签订《解除劳动合同协议书》时明显存在欺诈、胁迫情形，而且该协议书第2条违反了劳动合同法关于经济补偿金的强制性规定，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条之规定，应当认定为无效。因此，李文法与乐通公司签订《解除劳动合同协议书》应当视为乐通公司提出解除劳动关系并由双方协商一致解除劳动合同的情形。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十八条第二项、第四十六条第一、二项、第四十七条之规定，乐通公司应当支付李文法经济补偿金84294元。四、一审法院认为“本案乐通公司、李文法签订了两次劳动合同…，李文法所提交的《乐通公司应聘人员登记表》并非劳动合同，且如合同与应聘时约定不符，…没有事实依据，也不符合情理”是错误的，理由如下：首先，2013年11月14日第一次签订的《劳动合同》并非试用期合同，虽对工资数额标准没有明确约定，但是双方在《乐通公司应聘人员登记表》中约定了李文法的年薪为38万元。由于李文法的工资实行年薪制，每个月发放的是预付工资，因此，李文法不可能像一审判决所说的“如与约定工资不符，李文法也应当在工资发放之日起10日内书面向人力资源部提出。”其次，《乐通公司应聘人员登记表》一直都在乐通公司处保管，李文法在没有取得该证据时，纵使提起劳动仲裁或者诉讼，也会由于无法举证证明自己的工资情况而败诉，因此，李文法只有取得《乐通公司应聘人员登记表》这一证据时，才能提起仲裁和诉讼主张工资差额及利息。再次，第二次劳动合同中，约定“基本工资为公司所在市（县）最低工资标准”，该约定只是对正常工作时间基本工资的约定，但是实际发放的工资仍是按照《乐通公司应聘人员登记表》中约定的年薪发放的，否则，乐通公司也不可能在《李文法2015年4月至2017年10月需补发工资差额明细》表中确认需补发李文法2015年4月至2017年10月的工资差额405850.9元。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。结合另一证据《李文法2015年4月至2017年10月需补发工资差额明细》，李文法主张其年薪38万元是成立的。双方签订《解除劳动合同协议书》时，乐通公司并没有告诉李文法405850.9元是没有扣除税费的，存在欺诈行为，致使李文法误以为乐通公司计算工资差额是以38万（折算成月薪31666.66）为测算标准的，而乐通公司实际上是以每月29167元为测算标准。最后，李文法于2017年12月6日离职，2018年9月提出劳动仲裁。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，李文法向乐通公司主张2013年11月份至2017年10月份未足额支付工资的差额并未过1年的仲裁时效。因此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条之规定，乐通公司应当支付李文法2013年11月份至2017年10月份未足额支付工资的差额及利息。综上所述，李文法认为一审法院认定事实不清，适用法律不当，请求二审法院依法改判，支持李文法的全部诉讼请求。乐通公司辩称：一审法院事实认定清楚，适用法律正确无误。一、李文法系自动向乐通公司提出离职，且约定了解除劳动关系后双方的权利义务，乐通公司不存在需支付经济补偿金的情形。1.2017年12月6日，李文法在《乐通公司离职处理单》上申请的离职原因明确是以“其他”理由提出离职，如李文法认为具体是薪资或何种原因，其完全可以选择其他选项或手写注明，但李文法并没有，且双方在《解除劳动合同协议书》也明确了解除劳动合同后双方的权利义务，签订该协议时，李文法已知晓协议签订后产生的法律后果。在整个过程中，乐通公司不存在任何胁迫李文法的情形。一审法院认定是李文法主动提出离职后双方经协商一致解除劳动合同有事实和法律依据。本案并非是乐通公司提出解除劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款规定用人单位应当支付经济补偿金的情形。2.双方对解除劳动合同后的权利义务已进行了明确约定，该协议书是双方真实的意思表示，并没有违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，是合法有效的，现李文法在签订协议后双方劳动关系已解除的情况下又提出本案仲裁，主张工资差额及经济补偿金，明显有违诚实信用原则，李文法的恶意行为不应得到法律的支持。二、乐通公司不存在还需支付工资差额及利息的情形。1.双方劳动合同第十二条已明确约定了“对当月工资如有异议的，应在发放之10日内书面提出…逾期未提出，视为无异议…”如李文法认为从入职时乐通公司就未足额发放工资，却在长达4年多的时间里从未提出异议，视为其已同意乐通公司所发放的工资数额，其在离职后又以乐通公司一直未足额发放工资为由提起仲裁无事实和法律依据。2.乐通公司已按《解除劳动合同协议书》所约定的金额在扣除税后向李文法支付完毕，乐通公司不存在还需支付工资差额及利息的情形。三、李文法在2018年9月19日提出仲裁，主张2017年9月19日之前的工资已过仲裁时效，一审认定李文法主张2015年4月之前的工资差额已过仲裁时效有事实和法律依据。综上，乐通公司认为本案事实清楚，李文法的上诉请求无事实和法律依据。李文法向一审法院起诉请求：1.判令乐通公司支付李文法2013年11月份至2017年10月份未足额支付工资的差额119984元(（31666.66元-29167）×48个月)和迟延支付工资的利息52883.28元；2.判决乐通公司支付李文法经济补偿金84294元(6244元×4.5个月×3)。一审法院认定如下事实：李文法、乐通公司于2013年11月14日签订《劳动合同》，约定合同期限为固定期限从2013年11月14日至2014年12月31日止，双方同意在本劳动合同期限届满前就本劳动合同期限的变更进行协商；试用期从2013年11月14日至2014年1月14日；工作岗位为员工；双方对本合同约定的工时工作制度、工资标准无异议，并保证在本合同解除或终止时，不再就工时制度、工资标准向对方提出任何主张。2015年1月1日，李文法、乐通公司签订了《劳动合同》，约定合同期限为固定期限从2015年1月1日至2019年12月31日止；工作岗位为管理人员；转正后基本工资为公司所在市（县）最低工资标准，每月15日按出勤情况如期支付上月货币工资，所支付的薪资为税前工资。如对当月工资的发放有异议的，需在发放之日起10日内书面向人力资源部提出，如有错漏经公司查证核实后更正，逾期未提出的，视为对当月工资发放无异议，不得在日后再对工资的计付及发放提出任何主张；双方对本合同约定的工时工作制度、工资标准无异议，并保证在本合同解除或终止时，不再就工时制度、工资标准向对方提出任何主张。2016年2月29日，珠海市乐通化工股份有限公司作出《关于2016年度干部聘任的决定》，任命李文法为乐通公司涂料事业部副总经理。2017年12月6日，李文法在《乐通公司离职处理单》上类别一栏填写“辞职”，离职原因一栏填写“其他”。同日，李文法（乙方）与乐通公司（甲方）签订《解除劳动合同协议书》，约定：“1.甲乙双方于2017年12月5日经协商一致于2017年12月6日正式解除双方的劳动关系。甲方一次性付给乙方共计405850.9元，在核算离职工资时一并发放。2.双方劳动关系解除之后，不再互相负有任何权利与义务关系，乙方不得再向甲方主张任何权利，并放弃对因解除劳动关系产生的相关追索和其他赔偿的权利。3.双方劳动关系解除之后，乙方仍应履行《保密协议》约定的各项保密义务，严守有关甲方的商业秘密，如因乙方原因泄露甲方商业秘密，造成的所有损失由乙方承担。4.本协议内容甲乙双方全文阅读，并理解无误，甲乙双方清楚知悉本协议所涉及的后果，甲乙双方对此协议处理结果完全满意。5.本协议为一次性终结处理协议，协议签订后，双方再无其他争议，任何一方不得反悔。本协议经双方签字盖章后生效。”2017年12月26日，乐通公司核算制作《李文法2015年4月至2017年10月需补发工资差额明细》，载明应发差额为405850.9元。乐通公司在扣除405850.9元的个人所得税37197.57元，加上李文法2017年12月份5天的工资714.12元，应支付款项数额为369367.45元，乐通公司先后于2018年3月14日支付100000元，2018年4月28日支付69367.45元，2018年5月30日支付100000元，2018年6月21日支付100000元。2018年9月19日，李文法向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，请求：1.乐通公司支付2013年11月份至2017年10月份工资差额119984元及利息52883.28元；2.乐通公司支付解除劳动合同经济补偿金84294元。双方当事人在仲裁庭审时均认可《解除劳动合同协议书》约定的405850.9元是2015年4月至2017年10月份期间工资差额。该仲裁委员会于2018年12月5日作出珠斗劳仲裁终字[2018]第535号仲裁裁决书，裁决驳回申请人全部仲裁请求。李文法于2018年12月14日收到裁决书后，向一审法院提起本案诉讼。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；……：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；……”本案李文法、乐通公司签订了两次劳动合同，第一次为试用期合同，对工资数额标准没有明确约定。第二次劳动合同中，约定“基本工资为公司所在市（县）最低工资标准”，并约定“如对当月工资的发放有异议的，需在发放之日起10日内书面向人力资源部提出，如有错漏经公司查证核实后更正，逾期未提出的，视为对当月工资发放无异议，不得在日后再对工资的计付及发放提出任何主张。”李文法所提交的《乐通公司应聘人员登记表》并非劳动合同，且如合同与应聘时约定不符，李文法可提出异议或拒绝在劳动合同上签名确认；如与约定工资不符，李文法也应当在工资发放之日起10日内书面向人力资源部提出。李文法自2013年11月14日入职乐通公司，直至2017年12月6日离职时才以乐通公司一直未能及时足额发放李文法工资为由主张工资差额及利息，没有事实依据，也不符合情理。李文法提交的《李文法2015年4月至2017年10月需补发工资差额明细》中显示2015年4月至2017年10月期间工资差额为405850.9元，且双方签订的《解除劳动合同协议书》也明确约定该金额，李文法、乐通公司在仲裁庭审时也认可该款项是2015年4月至2017年10月份期间工资差额，但李文法在收到上述款项后，再以《乐通公司应聘人员登记表》载明工资为年薪38万元为由否认该工资差额，没有事实依据，也有违诚实信用原则。另外，李文法主张的2013年至2015年4月份期间的工资差额，也已经超过了仲裁时效，仲裁委员会不予支持有法律依据。本案李文法以“其他”原因于2017年12月6日申请辞职，双方于当日签订了《解除劳动合同协议书》，属于劳动者提出解除劳动关系并由双方协商一致解除劳动合同的情形。而李文法诉请判令乐通公司支付经济补偿金84294元的理由是乐通公司一直没有足额支付工资，因该理由没有事实依据，故一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，一审法院判决如下：驳回李文法的全部诉讼请求。一审案件受理费5元，由李文法负担。二审期间，李文法向本院提交了乐通公司部门经理曾颂华、人事部经理钟海燕和李文法通话录音的完整文字版，其中曾颂华提到“这个的话呢你要辞职，要辞职”，钟海燕提到“我们接到公司这方面指示给你核算之前的工资，然后双方就解除劳动关系。”证明是乐通公司要求李文法辞职才发放拖欠的差额工资，辞职是乐通公司要求的，这属于威胁。而且财务部的人也通知李文法去公司结算工资，这与一审认定的李文法是主动离职的相悖。乐通公司最后结算给李文法的369367.45元与签订的数额并不相符，少付了36483.47元。乐通公司质证称，该证据不属于新证据，一审期间李文法已经提交过。通话对方的身份无法确定，不能代表乐通公司。对于税金如何结算在仲裁阶段和一审期间李文法是认可的，税金是国家规定的，而且通话录音里李文法也认可了税金的计算方式。至于李文法为何离职是其个人的意愿，而且离职书里面李文法并没有对薪资问题提出异议，理由是“其他”，这不存在胁迫的问题。通话内容也明确了双方之间关于劳动争议的事情已经了结了，李文法也表示没问题。本院认为，上述证据李文法在一审提交过，不属于二审新证据。经审查，一审法院认定事实无误，本院予以确认。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”本案中，李文法和乐通公司签订了《解除劳动合同协议书》，李文法主张该协议无效，理由如下：一是乐通公司说不辞职就不补发工资，属于胁迫。二是乐通公司以扣税为由多扣除三万余元，属于欺诈。三、协议违反了劳动合同法关于经济补偿金的强制性规定。对此，本院认为，关于理由一，李文法主张乐通公司说不辞职就不补发工资一事提供了录音予以证实，即使该录音属实，但录音的内容来看，不能得出乐通公司有此意思。再者，李文法如果认为乐通公司少发放了工资，完全可以通过合法途径向乐通公司主张，即使乐通公司有如此说法，也不构成法律意义上的胁迫。关于理由二，乐通公司之后以扣税为由少发放了李文法三万余元，这是在签订协议之后发生的事情，不能以此作为协议无效的理由。关于理由三，《中华人民共和国劳动合同法》并没有规定用人单位和劳动者不可以就经济补偿金问题进行约定。综上，本院认为李文法主张协议无效的理由不成立，本院不予采纳。《解除劳动合同协议书》上有李文法的签名确认，应认定是李文法的真实意思表示，且没有违反法律及行政法规的规定，合法有效。该协议书中明确写明：“李文法不得再向乐通公司主张任何权利，并放弃对因解除劳动关系产生的相关追索和其他赔偿的权利。本协议为一次终结处理协议，协议签订后，双方再无其他争议，任何一方不得反悔。”即说明李文法已经放弃了要求乐通公司再发放工资和支付经济补偿金的权利，李文法现再主张，有违诚实信用原则，本院不予支持。至于乐通公司扣除税金是否合法合理的问题，李文法在仲裁、一审均未提出该请求，故本院对此不予审处，李文法可另循途径解决。综上所述，李文法的上诉意见不成立，本院不予采纳。一审判决查明事实清楚，处理结果正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由李文法负担（于本判决生效之日起十日内向本院交纳）。本判决为终审判决。审判长  郑伟民审判员  李 灵审判员  艾欣欣二〇一九年八月十九日书记员  陈思绮