浙江省常山县人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0822民初1207号 原告：彭雪瑶，女，汉族，1991年6月26日出生，住江西省樟树市。 委托诉讼代理人：蒋菲，浙江厚来律师事务所律师。 被告：常山县人民医院，住所地：浙江省常山县金川街道南滨江路6-1号。 法定代表人：饶祖华职务：院长。 委托诉讼代理人：李子仙，浙江三衢律师事务所律师。 原告彭雪瑶与被告常山县人民医院（以下简称人民医院）劳动争议纠纷一案，本院于2019年4月28日立案，本院依法适用简易程序，于2019年6月10日、7月25日公开开庭进行了审理。因案情复杂，本案转为普通程序，由审判员蔡武担任审判长，与人民陪审员杨叶根、李美君组成合议庭，于2019年8月15日公开开庭进行了审理。原告彭雪瑶及其委托诉讼代理人，被告人民医院的委托诉讼代理人到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告彭雪瑶向本院提出诉讼请求：1.判令原告无须返还培训费用107160元，无须赔偿违约金100016元。2.判决确认原、被告双方的人事关系于2019年3月4日解除，并判令被告为原告出具离职证明，办理人事档案、社会保险转移手续。3.判令被告支付原告2018年度的年终奖，退还原告宿舍押金1000元。4.本案诉讼费用由被告承担。 事实和理由：常山县劳动人事争议仲裁委员会做出的浙常山劳人仲案（2019）28号裁决错误，缺乏事实和法律依据。一、由被告提供的格式合同《常山县人民医院外出进修/培训协议书》（以下简称《培训协议书》）条款内容违反法律规定，属无效合同，对合同当事双方不具有约束力。仲裁裁决援引该协议要求原告返还培训费用、支付违约金错误。1.《培训协议书》第一条规定系对培训专项费用的无限扩大，违反了《劳动合同法》的强制性规定，也不符合立法精神。人事关系是特殊的劳动关系，受具体人事聘用等制度调整的同时，更不得违反《劳动合同法》的规定。根据《劳动合同法》第二十二条和《劳动合同法实施条例》第十五条规定，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于劳动者的其他直接费用。该规定明确了培训费用仅仅是获取专业技术而支付的富含知识产权的技能费，必然不包括奖励性绩效工资、职工休养费、节假日加班费等劳务付出等值费用。另外，本案原告的规培并不是获得技能，而是在被告指定的地方提供含专业技术的劳务。医学无国界，原告不论在哪，付出的劳务毫无差别。因此，在整个培训过程中，被告并没有为原告支付任何因培训获取技术而产生的直接费用，然被告通过协议约定的方式随意扩大培训费用的范围完全违反了法律强制性规定，违背了客观事实，属无效条款不应适用，原告无须支付任何费用。2.《培训协议书》第三条违约责任的约定是对法条的教条式适用，违背《劳动合同法》的立法精神。《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》（浙政办发[2004]117号）第48条规定和浙人专[2005]290号第12条，系对培训费用和违约金的上限进行确定，不能解释为叠加收取培训费用和违约金。违约金的确定最终还是要回归到《劳动合同法》第二十二条的规定，不得超过用人单位提供的培训费用。同时，劳动合同法的立法精神在于保护劳动者的合法权益，其对劳动者负违约金的规定十分谨慎，只规定了违反服务期和竞业限制违约金两种情况，而且这两种情况的立法目的在于弥补用人单位的损失，而非惩罚劳动者违约，服务期违约金应当是补偿性违约金而非惩罚性违约金，而被告既要求退还培训费用又要求赔偿违约金的行为实际上是要求原告承担双倍违约金，该金额明显超过了被告所谓的培训费用，显然不公平。因此，《培训协议书》内容违法，不应适用，原告无须支付任何费用。二、原、被告双方在仲裁审理过程中并未对培训费用达成一致意见，仲裁裁决直接以被告提供自行制作的费用明细表确定培训费用，显属错误。仲裁审理过程中，原告对被告提供的自行制作的费用明细表不予认可，被告也未提供任何培训费用的支付凭证，因此应承担举证不能的后果，仲裁裁决在证据不充分的情形下径直裁决显属错误。综上所述，原仲裁裁决缺乏事实和法律依据，显属错误。因此，为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，诉至法院。 被告人民医院辩称，1.《培训协议》的约定不违反法律，是有效协议。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。对于因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用目前我国法律上并无细致的规定。《浙江省住院医师规范化培训实施办法（试行）》（浙卫发（2011）214号）第二十二条规定培训所需经费由各级政府和培训对象所属医院、培训基地共同承担。培训经费主要用于培训费用、培训对象的工资福利待遇或生活补贴等。2.按法律规定违约金与培训费可以同时约定，《培训协议》中对违约金的约定并没有超过法律规定的上限。《劳动合同法》第二十二条规定劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。3.对于原告培训费用的金额，被告在庭审当中会提供更详细的费用，劳动仲裁当中被告提供的数据总体上是不会有误的。当时劳动仲裁对职工休养费、加班费没有支持被告的请求。综上，被告认为原告的起诉是没有事实和法律依据的，应当驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下： 原告彭雪瑶为证明自己所主张的诉讼请求，提供证据如下：（1）《事业单位聘用合同书》1份，用于证明原告与被告间存在人事关系。（2）《培训协议书》1份，用于证明协议书的内容规定违反相关法律的规定。（3）仲裁申请书1份，用于证明被告申请仲裁，原告与被告的人事关系于2019年3月4日解除。（4）仲裁裁决书1份，用于证明仲裁裁决书内容错误。 被告人民医院对原告提供的上述证据质证认为，对证据（1）《事业单位聘用合同书》的三性均无异议。对证据（2）《培训协议书》三性均无异议，认为协议书的内容符合相关法律规定。对证据（3）仲裁申请书，认为实际上原告与被告的人事关系于2019年2月4日解除。对证据（4）仲裁裁决书的内容无异议，认为符合法律规定。 被告人民医院为证明自己所辩称的事实，提供证据如下：（1）《事业单位聘用合同书》（含附页）以及《培训协议书》各1份，用于证明原告与被告签订聘用合同及培训协议的情况。（2）辞职申请书、关于彭雪瑶同志提出辞职的书面答复（回执）以及关于离职赔偿金的减免申请各1份，用于证明原告知晓原告与被告间的合同及协议约定，并要求减免赔偿款的情况。（3）常山县人民医院规培专项费用明细表（彭雪瑶）、彭雪瑶应返还的培训费及违约金、工资清单（借记卡账户历史明细清单）、工资卡、奖金补贴表以及餐卡明细各1份，用于证明原告应发工资、补贴等扣除相应的费用后，被告人民医院发给原告的金额其实已超过仲裁认定的数字。（4）浙江省社会保险参保证明（个人专用）1份，用于证明从社保缴费情况来看，人民医院提交仲裁的原告工资等明细与社保缴费是一致的。（5）常山县人民医院在职在编人员2018年度年终奖金情况说明1份，用于证明原告彭雪瑶2018年度的年终奖为11500元。（6）关于彭雪瑶同志2015年-2018年度年终奖情况说明1份，用于证明原告的年终奖情况。 原告彭雪瑶对被告人民医院提供的上述证据质证认为，对证据（1）《事业单位聘用合同书》（含附页）以及《培训协议书》的真实性无异议，但认为内容违反法律规定。对证据（2）辞职申请书、关于彭雪瑶同志提出辞职的书面答复（回执）关于离职赔偿金减免申请的真实性无异议，但从减免申请可以看出，被告所发原告的工资过低，导致原告生活困难。对证据（3）常山县人民医院规培专项费用明细表（彭雪瑶）、彭雪瑶应返还的培训费及违约金、工资清单（借记卡账户历史明细清单）、工资卡、奖金补贴表以及餐卡明细均有异议，认为全部是打印件，应将原始凭证账本拿来。另外被告为原告交纳的社保等应有相关凭证，其实是可以到社保局拉出单据来的，但被告没有，因此形式上存在瘕疵。工资卡所支付的名目全是工资，并无包含其他费用。对证据（4）浙江省社会保险参保证明（个人专用）无异议。对证据（5）常山县人民医院在职在编人员2018年度年终奖金情况说明无异议，但认为原告2018年在被告人民医院服务了5个月，应给予一定的年终奖。对证据（6）关于彭雪瑶同志2015年-2018年度年终奖情况说明有异议，认为2016年、2017年的年终奖均是一次性发下来的，而不是分批次发放的，并且2018年的年终奖自己没有收到。 综合原告的起诉、被告的答辩以及当事人的举证、质证等，本院对当事人的证据认证如下： 对原告彭雪瑶提供的上述证据，本院认证如下：证据（1）《事业单位聘用合同书》，可以证明原告与被告之间存在聘用人事关系。证据（2）《培训协议书》，不能证明协议书的内容规定违反法律的规定。证据（3）仲裁申请书，被告虽然在2019年3月4日申请仲裁，但被告认为原告彭雪瑶与人民医院解除人事关系是在2019年2月4日，故双方人事关系的解除应以2019年2月4日为准。证据（4）仲裁裁决书，不能证明仲裁裁决书内容错误。 对被告人民医院提供证据，本院认证如下：证据（1）《事业单位聘用合同书》（含附页）以及《培训协议书》，可以证明原告与被告签订聘用合同及培训协议的情况。证据（2）辞职申请书、关于彭雪瑶同志提出辞职的书面答复（回执）关于离职赔偿金的减免申请，可以证明原告知晓原告与被告间的合同及协议约定，并要求减免赔偿款的情况。证据（3）常山县人民医院规培专项费用明细表（彭雪瑶）彭雪瑶应返还的培训费及违约金、工资清单（借记卡账户历史明细清单）、工资卡、奖金补贴表以及餐卡明细，可以证明原告应发工资、补贴等相应情况。证据（4）浙江省社会保险参保证明（个人专用），可以证明从原告彭雪瑶社保缴费情况来看，人民医院提交仲裁的原告工资等明细与社保缴费是没有出入的。证据（5）常山县人民医院在职在编人员2018年度年终奖金情况说明，可以证明原告彭雪瑶2018年度的年终奖为11500元，但该奖金未实际发放给原告彭雪瑶。证据（6）关于彭雪瑶同志2015年-2018年度年终奖情况说明，可以证明原告彭雪瑶2015年、2016年及2018年的年终奖情况。 综上，根据本院确认的证据，结合双方当事人在法庭上的陈述，本院经过审理，认定案件事实如下： 2015年7月27日，原告彭雪瑶与被告人民医院签订《事业单位聘用合同书》一份，约定人民医院聘用彭雪瑶从事医疗（临床）岗位工作，合同期为2015年7月27日起至2020年7月27日止，试用期（大中专应届毕业生见习期）自2015年7月27日起至2016年1月27日止。合同第六条第（三）中约定：彭雪瑶在合同期内因个人原因需提请离职的，按20000元违约金标准，以每周年递减20％的比例计算，向人民医院赔付。第七条约定彭雪瑶在人民医院的服务期5年，未满5年而毁约的，赔偿违约金20000元。 2015年8月31日签订《培训协议书》一份，约定：人民医院选派彭雪瑶外出进修，项目为住院医师规范化培训，时间自2015年9月1日至2018年9月1日，共36个月，人民医院承担彭雪瑶进修/培训专项费用，进修/培训专项费用包括进修培训费、住宿费、交通费、奖励性绩效工资（含月度、季度、年度）、进修补贴、各类福利（含职工休养费、节假日加班费等）等；如外出进修/培训人员实施医院安排的免费项目时，上述项目中相关免费部分按当时标准费用的50％计算。进修/培训结束后，彭雪瑶未在人民医院服务满5年而提前离院，需返还全部进修培训专项费用，并支付与进修/培训专项费用等额的违约金，违约金按已服务年限20％递减。被告人民医院按合同约定安排原告彭雪瑶到浙江省妇幼保健院进行了为期3年的培训。2018年9月6日，原告彭雪瑶向被告人民医院递交辞职申请书。2018年9月19日，被告人民医院书面答复不同意原告的辞职请求。2018年10月9日，原告彭雪瑶向被告人民医院递交《关于离职赔偿金的减免申请》。2019年2月4日，原告彭雪瑶在未经被告同意的情况下径行离职。2019年3月4日，被告人民医院向常山县人事争议仲裁委员会递交劳动人事争议仲裁申请书，请求：1.依法裁决彭雪瑶返还人民医院住院医师规范化培训费用，包括规培补贴、年终奖励性绩效、各类福利（包括年休假补贴、节假日加补贴、职工休养费、餐贴、卫生费、交通补贴）等合计112048元。2.依法裁决彭雪瑶赔付人民医院违约金104578元（提前4年8个月）。2019年4月11日，常山县劳动人事争议仲裁委员会作出浙常山劳人仲案（2019）28号仲裁裁决书，裁决如下：一、彭雪瑶返还人民医院培训费用107160元；二、彭雪瑶支付人民医院违约金100016元。原告彭雪瑶不服该仲裁裁决书，向法院起诉。 本院认为，本案争议的焦点是：1.常山县劳动人事争议仲裁委员会作出浙常山劳人仲案（2019）28号仲裁裁决书认定事实是否清楚，适用法律是否正确。2.原告彭雪瑶对仲裁不服向法院提起诉讼超出仲裁范围增加的诉讼请求是否应当合并审理。 一、关于常山县劳动人事争议仲裁委员会作出浙常山劳人仲案（2019）28号仲裁裁决书认定事实是否清楚，适用法律是否正确的问题。 第一，原告彭雪瑶与被告人民医院签订《事业单位聘用合同书》、《培训协议书》、是在双方自愿的基础上签订的，合同内容并无违反法律规定之处，双方应当严格按照合同全面履行。 原告彭雪瑶与被告人民医院在签订协议书后，被告人民医院按协议约定将原告彭雪瑶送往浙江省妇幼保健院进行了为期三年的培训，培训结束后的第6天即2018年9月6日，原告彭雪瑶向被告人民医院提出辞职未得到同意。2019年2月4日，原告彭雪瑶径行离职，其行为违反了双方签订的《事业单位聘用合同书》、《培训协议书》的约定，原告彭雪瑶应当按照该合同的约定承担违约责任。纵观《培训协议书》的签订目的，其主要是为了“提高医院住院医师的业务水平，加速医院人才培训，促进医院发展”。原告彭雪瑶在培训期间按合同约定完成了学习任务，并取得了相应的证书，业务能力有了长足的提高。人民医院之所以会投入人力物力对原告进行培训，是基于为人民医院未来的发展考虑，原告彭雪瑶在双方约定的服务年限未满的情况下私自离职，不但违反了双方的约定，而且对人民医院的近期发展计划及远期规划均会造成一定的影响。据此，被告人民医院依据该合同向原告主张承担违约责任，符合法律规定，应当予以支持。 第二，原告彭雪瑶未提供证据证明其在人民医院工作期所获得的各项收入及补贴等与被告人民医院所主张的数据存在出入，被告人民医院所提供有关原告彭雪瑶的数据应当予以采信。 人民医院提供的关于彭雪瑶规培专项费用明细表中的各项费用补贴等合计353772.2元、工资卡以及应返还的培训费用及违约金合计216626元与彭雪瑶借记卡账户历史明细清单基本可以相互印证。 2015年9月1日至2018年9月1日，原告彭雪瑶在浙江省妇幼保健院培训，常山县劳动人事争议仲裁委员会认定，“原告彭雪瑶在培训期间的规培补贴为65302元，2015年-2018年年终奖励性绩效为18000元，节假日加班补贴为4153元，餐贴为6710元，房贴为10800元，卫生费为925元，交通补贴为1270元，各项合计107160元。原告彭雪瑶在规培结束后至径行离职时在被告人民医院工作过4个月，应按服务年限每年递减20％计算违约金，折算后原告应向被告人民医院支付违约金100016元。”，与被告人民医院提供的证据材料可以相互印证，与原告彭雪瑶的借记卡账户历史明细相吻合，并与原告彭雪瑶的社保缴费情况相一致。据此，（2019）28号仲裁裁决书认定原告彭雪瑶应当返还被告人民医院培训费用107160元，并向被告人民医院支付违约金100016元，并无不当。故应当维持常山县劳动人事争议仲裁委员会浙常山劳人仲案（2019）28号仲裁裁决书。 二、关于原告彭雪瑶对仲裁不服向法院提起诉讼超出仲裁范围增加的诉讼请求是否应当合并审理的问题。 第一，劳动争议案件在诉讼阶段有不可逾越的仲裁前置程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该条款明确了新增诉求须具有不可分性才能合并审理。本案原告彭雪瑶在起诉时增加劳动仲裁时未提出的请求，可以比照上述规定予以处理，以减少当事人不必要的诉累。不可分性有两个条件：一是基于同一事实而产生，二是相互之间具有依附性。原告彭雪瑶在本案中提出的人事关系解除时间、出具离职证明，办理人事档案社会保险转移手续、结算年终奖、退还宿舍押金显然是双方劳动合同解除后应行之事。故原告超出仲裁范围提出的诉讼可在本案中一并处理。 第二，人事关系解除时间、出具离职证明，办理人事档案社会保险转移手续事宜。被告人民医院认为与原告彭雪瑶的人事关系已在其径行离职时即2019年2月4日解除。原告要求被告为其出具离职证明，办理人事档案、社会保险转移手续，但原告未提供证明被告人民医院在劳动仲裁后拒绝为原告彭雪瑶出具离职证明，并且办理人事档案、社会保险转移手续需要原告自己前往办理，被告人民医院表示会按相关法律及规定的要求处理原告彭雪瑶的相关事宜，故在原告彭雪瑶未提供证据证明被告人民医院拒绝为其办理上述相关手述的情况下，不宜直接强制由被告人民医院履行上述行为，但被告人民医院在原告彭雪瑶正当合理的要求下，应当配合原告彭雪瑶出具离职证明、转移社会保险及人事档案等手续。 第三，结算年终奖、退还宿舍押金事宜。原告彭雪瑶在规培结束后，为被告人民医院服务了4个月，该4个月应当占原告彭雪瑶年终奖的一部分，应当将该4个月所占部分的年终奖返还原告彭雪瑶。被告人民医院在2018年为职工发放的年终奖为11500元，故被告人民医院尚须支付原告3833元。对于原告彭雪瑶所交宿舍的押金1000元，被告人民医院予以认可并表示愿意返还。故该押金1000元由被告人民医院予以返还。 综上所述，常山县劳动人事争议仲裁委员会浙常山劳人仲案（2019）28号仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，应当维持。被告人民医院在与原告彭雪瑶解除劳动关系后，应当配合原告彭雪瑶出具离职证明、转移社会保险及人事档案等手续。被告人民医院尚须支付原告2018年的年终奖3833元，并返还押金1000元。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第十六条、第十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第二十二条、第二十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第六十五条第一款、第九十九条之规定，判决如下： 一、维持常山县劳动人事争议仲裁委员会浙常山劳人仲案（2019）28号仲裁裁决书； 二、被告常山县人民医院应当配合原告彭雪瑶出具离职证明、转移社会保险及人事档案等手续； 三、被告常山县人民医院支付原告彭雪瑶2018年的年终奖计3833元，限于本判决生效后十日内履行完毕； 四、被告常山县人民医院返还原告彭雪瑶宿舍押金1000元，限于本判决生效后十日内履行完毕。 本案件受理费10元，由原告彭雪瑶承担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于衢州市中级人民法院。 审 判 长  蔡 武 人民陪审员  杨叶根 人民陪审员  李美君 二〇一九年八月十五日 书 记 员  凌 彬