广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤03民终10024号上诉人（原审被告）：深圳市钜盛华股份有限公司，住所地广东省深圳市罗湖区宝安北路2088号深业物流大厦八楼802室。法定代表人：叶伟青，该公司董事长兼总经理。上诉人（原审被告）：前海航空有限公司，住所地广东省深圳市南山区临海大道海运中心主塔楼1518室。法定代表人：黄炜，该公司执行董事。两上诉人共同委托诉讼代理人：罗艾，北京市金杜（广州）律师事务所律师。两上诉人共同委托诉讼代理人：潘发銮，北京市金杜（广州）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：张长，男，汉族，1978年10月23日出生，身份证地址广东省深圳市南山区。委托诉讼代理人：李黎，湖北首义律师事务所律师。委托诉讼代理人：余梦琪，湖北首义律师事务所律师。上诉人深圳市钜盛华股份有限公司（以下简称钜盛华公司）、前海航空有限公司（以下简称前海航空）因与被上诉人张长劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市罗湖区人民法院（2018）粤0303民初25213号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年4月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。上诉人钜盛华公司、前海航空上诉请求：一、撤销原审判决第一项，改判上诉人无需向被上诉人支付拖欠的工资99万元。二、撤销原审判决第二项，改判确认上诉人与被上诉人的劳动合同并未于2018年4月26日解除。三、撤销原审判决第三项，改判上诉人无需向被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金32.5万元。四、撤销原审判决第四项，改判上诉人无需为被上诉人出具解除劳动合同证明、办理档案以及社会保险关系转移手续。五、撤销原审判决第五项，改判上诉人无需为被上诉人办理或者协助办理安保评价、飞行技术档案的复印件、空勤登记证、体检鉴定档案（健康记录本）和民用航空人员体检合格关系的证照。六、撤销原审判决第六项。七、被上诉人承担本案全部诉讼费用。主要事实和理由：一、原审判决认定上诉人对被上诉人实行混同用工以及双薪制事实不清，适用法律错误。1.两上诉人与被上诉人之间存在双重劳动关系，但原审判决错误认定上诉人对被上诉人存在混同用工。上诉人对被上诉人是否存在混同用工，应从上诉人是否对被上诉人进行混同管理来判断，而不能仅以所谓的存在工作上的高度融合和财务混同，进而推断上诉人对被上诉人存在混同用工。事实上，在被上诉人并未从上一家公司离职时，钜盛华公司就与被上诉人在2015年12月2日签订《协议书》。在被上诉人于2016年3月3日取得中国南方航空股份有限公司出具的离职证明后，钜盛华公司才安排被上诉人入职，于当日与钜盛华公司签订《劳动合同》，并非原审判决中认定的被上诉人于2015年12月2日入职。根据钜盛华公司与青岛航空签订的《A320飞行员临时使用协议》（以下简称《临时使用协议》），由钜盛华公司提供16名飞行员给青岛航空公司临时使用，协议有效期自2016年3月1日至2017年3月1日止，其中被上诉人的指派期间为2016年7月1日至2017年3月1日，共8个月。此外，由于前海航空与被上诉人已经在2016年6月签订劳动合同，被上诉人也属于前海航空的员工，因此自2016年6月开始就由前海航空发工资及缴社保。等被上诉人结束在青岛航空的服务之后，再由前海航空根据与广西北部湾航空有限责任公司（以下简称“北部湾航空”）签订的《飞行员委培协议》，将被上诉人委派到北部湾航空去，委派期间为2017年6月至2018年4月。从对被上诉人的委派经历来看，到青岛航空、北部湾航空的飞行是基于不同的用人单位委派，钜盛华公司以及前海航空均系基于自身的用工管理权对被上诉人分别进行用工管理，不存在管理混同的问题，因此没有混同用工的情况。虽然自2016年6月以来至被上诉人被委派至北部湾航空之前，前海航空都一直为被上诉人发工资、缴社保，涵括被上诉人被委派青岛航空飞行期间，但并不能说明前海航空对被上诉人被委派至青岛航空期间存在管理。2.被上诉人在被委派北部湾航空飞行期间不存在双薪制，上诉人不存在未足额支付劳动报酬的问题，但原审判决错误认定存在双薪制安排，并错误适用法律来无故加重上诉人的举证责任。(1)原审判决错误认定前海航空在2017年6月向被上诉人支付过一个月的基本薪酬9万元。原审判决在“案件相关事实”中认定“原告在2017年6月除北部湾航空支付的飞行小时费外，被告前海航空还向原告支付过9万元”。同时原审判决在“判决理由和结果”中又称“在2017年6月除北部湾航空支付的飞行小时费外，被告前海航空还支付过一个月的基本薪酬9万元”。事实上，前海航空在2017年6月向被上诉人支付的数额不是9万元，而且支付的金额也并非基本薪酬。被上诉人与上诉人已经在一审中确认，在每月9-12日左右发放上一个的工资，而2017年6月所支付的金额对应的是2017年5月的劳动报酬。从被上诉人提交的中国工商银行《借记卡账户历史明细清单》来看，前海航空在2016年6月9日向被上诉人支付的是90275元，其中90000元是预付给上诉人的2017年5月劳动报酬（额外的275元是2017年端午节过节费），并非一审判决所称的9万元。(2)原审法院在判决中选择性适用“合同相对性原则”。原审法院在论述上诉人是否存在混同用工的时候，没有适用“合同相对性原则”，径行认定前海航空按《协议书》内容向被上诉人支付基本薪酬。但在论述前海航空与北部湾航空签订协议时，又适用“合同相对性原则”，认定该协议不能约束被上诉人。原审法院在同一份判决书中没有通盘采用“合同相对性原则”，而是基于带有主观色彩的判断有选择地适用，并没有从事实出发判断法律关系的实质，导致事实认定不清。即便从适用“合同相对性原则”的角度来看，事实上被上诉人在被委派北部湾航空飞行期间也不存在双薪制。(3)原审判决适用法律错误，无故加重上诉人的举证责任。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，实际履行口头变更的劳动合同一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，则变更有效。据此，被上诉人和前海航空可通过实际履行变更工资支付的标准。原审法院在判决中却规避前述规定，另行适用《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，用人单位在减少劳动报酬而发生的劳动争议中，负举证责任。上诉人认为，对于上诉人的举证责任应与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定相结合进行判断，即上诉人举证证明通过实际履行变更了工资支付标准的事实存在，且被上诉人并未在一个月内提出异议即可。但原审法院却要求前海航空举证证明与被上诉人进行过平等协商重新确定劳动报酬，或举证证明向被上诉人出示、披露过《飞行员委培协议》，以此无故加重上诉人的举证责任。在被派往北部湾航空期间，被上诉人已经通过实际履行与前海航空变更了劳动合同的工资支付标准，亦即前海航空无需向被上诉人发放工资，被上诉人的工资全部由北部湾航空发放。在长达一年的委派期间，被上诉人均未对其薪酬待遇向前海航空提出过任何异议。然而一到委派期结束，被上诉人就反口要求前海航空支付工资差额，完全违背双方的约定内容且有违诚实信用原则，被上诉人虽声称一直就工资支付差额与前海航空“积极沟通”，但是在劳动仲裁、一审诉讼中均没有拿出任何证据证明，可见其陈述的内容毫无事实依据。根据《关于适用的解释》第九十条规定，被上诉人应对其无法证明的主张承担不利后果。二、原审判决适用法律错误，未正确计算经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。如前所述，上诉人并不存在未足额发放工资的情形，上诉人并无义务向被上诉人支付经济补偿金。退万步言，就算判决用人单位支付经济补偿金，在核算经济补偿金的计算基数时，也应该适用社平工资三倍封顶的法律规定。但是在原审判决中，直接以13万元为经济补偿金的计算基数，显然错误适用《劳动合同法》的规定。三、原审判决认定事实不清，上诉人无义务为被上诉人办理或者协助办理安保评价、飞行技术档案的复印件、空勤登记证、体检鉴定档案（健康记录本）和民用航空人员体检合格关系的证照。如前所述，前海航空并不存在对被上诉人未及时足额发放工资的情况，被上诉人所主张被迫解除劳动合同的理由不成立，前海航空目前仍继续为缴纳社保及发放工资，上诉人与被上诉人的劳动关系仍然存续。上诉人没有义务向被上诉人支付经济补偿金、出具解除劳动关系证明和安保评估证明等，更无义务移交健康记录本等文件。根据“谁主张谁举证”的一般举证规则，被上诉人应就上诉人有义务移交公司所在地民航地区管理局的文件进行举证，但被上诉人在劳动仲裁、一审诉讼中均未提供任何证据证明。此外，由于航空人员健康记录本、体检档案已经由被上诉人持有，上诉人并不掌握，根本谈不上所谓“移交”。至于所谓的空勤人员登记证，则应由北部湾航空出具，而非由上诉人出具。被上诉人张长二审答辩称：一、两上诉人对被上诉人属于混同用工，一审法院认定正确。二、两上诉人与被上诉人约定的是双薪制并且实际履行。三、两上诉人未足额支付劳动报酬，其行为违反了劳动合同的规定。综上，一审判决认定清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。张长向一审法院起诉请求：1.判令两被告向原告张长支付正常工作时间工资（2017年6月1日至2018年4月30日）990000元（90000元×11个月）；2.判令两被告向原告张长支付被迫解除劳动合同的经济补偿金325000元（130000元×2.5个月）；3.确认原告张长与两被告的劳动关系于2018年4月26日解除；4.判令两被告为原告张长出具解除劳动关系证明和安保评估证明、飞行安全证明，办理劳动人事档案和社会保险关系转移手续；5.判令两被告将原告张长的航空人员健康记录本、民用航空人员体检合格证、飞行经历本、飞行技术履历档案、飞行员执照、体检档案、登机牌回收证明原件、训练档案、应急生存训练合格证、危险品运输合格证、空勤人员登机证移交公司所在地的民航地区管理局暂存保管。钜盛华公司、前海航空向一审法院起诉请求：1.两被告与原告的劳动合同于2018年4月26日并未解除，双方劳动关系仍然存续，两被告无需为原告出具解除劳动合同证明、办理档案以及社会保险关系转移手续。2.两被告无需为原告办理或者协助安保评价、飞行技术档案的复印件、飞行执照关系、空勤登机证、体检鉴定档案(健康记录本)和民用航空人员体检合格证关系的证照及证照关系的转移手续；3.原告承担本案所有诉讼费用。一审法院认定事实：一、劳动合同签订情况。2015年12月2日，被告钜盛华公司（甲方）与原告（乙方）签订一份《协议书》，该协议与本案有关的主要内容有：“第一条、甲方同意接受乙方到甲方工作，乙方需持有有效的民用航空驾驶员执照和民用航空人员体检合格证，符合中国民用航空局运输飞行员注册要求。第二条、甲乙双方签订10年期限劳动合同（合同起始日期为甲方正式开航）……第四条、自双方签订本协议之日起，甲方应当向乙方支付每月13万元的工资，开航后个人原因造成每月飞不到68小时的不享受此待遇。如民航局规定飞行员年飞行时间由1000小时改为900小时，飞行员月度飞行时间由68小时改为60小时（飞行小时为承包时间或轮档时间），不足一个月的按工作日计算。甲方有权安排乙方在其他航空公司延续其飞行经历，乙方应服从甲方安排。乙方在其他公司飞行收入所得其中20小时收入归甲方，其余部分归乙方所有……第十一条、随着公司的发展壮大，甲乙双方同意乙方劳动关系按甲方需要转入前海航空下属公司，将由下属公司重新与乙方签订劳动合同。”该协议还约定了双方的其他权利义务。此后，原告与两被告分别签订两份内容一致的格式《劳动合同》，约定:原告的工资以甲方《薪酬确认函》或《协议书》确定，该两份《劳动合同》上主要合同内容空白，且未落款具体的签订时间。二、劳动合同履行情况。两份劳动合同签订后，被告钜盛华公司依据劳动合同开始向原告支付13万元的劳动报酬。2016年7月至2017年3月期间，原告被派往青岛航空飞行，在飞行期间，被告前海航空扣除了20小时收入4万元后按月向原告支付了劳动报酬9万元，其余飞行时间收入由青岛航空公司向原告进行了支付，双方一直在派飞过程中履行劳动合同。2017年5月至2018年4月，原告被派往北部湾航空飞行，在飞行期间，飞行时间收入由北部湾航空公司向原告进行了支付。原告在2017年6月除北部湾航空支付的飞行小时费外，被告前海航空还向原告支付过9万元。三、2016年，被告钜盛华公司（乙方）将原告派飞青岛航空(甲方）协议中与本案有关的内容：1.基本工资待遇。临时使用人员在临时使用期间的基本工资、医疗保险、社会保险、住房公积金及其他薪酬待遇福利均由乙方按照有关规定负责发放或缴交；2.飞行劳务费：按飞行员的身份，根据实际飞行时间，确定小时费标准按小时数计算。上述协议还约定了其他权利义务。四、2017年，被告前海航空（乙方）将原告派飞北部湾航空(甲方）的协议中与本案有关的内容：乙方飞行员在甲方服务期间产生的薪酬由甲方直接发放。上述协议还约定了其他权利义务。五、劳动合同解除情况。2018年4月25日，原告向两被告邮寄解除劳动合同的通知，以未按劳动合同的约定支付报酬为由解除劳动合同。被告钜盛华公司于2018年4月26日收到该通知，被告前海航空称其未收到通知。六、工资情况。原告解除劳动合同前12个月平均工资为13万元。七、其他情况。被告钜盛华公司持有被告前海航空50%的股权。一审法院认为，关于本案是否存在混合用工、双薪制的问题。结合本案案情，第一，原告与被告钜盛华公司签订《协议书》后，被告钜盛华公司与被告前海航空公司分别与原告签订格式《劳动合同》（内容基本一致）。《协议书》约定“随着公司的发展壮大，甲乙双方同意乙方劳动关系按甲方需要转入前海航空下属公司，将由下属公司重新与乙方签订劳动合同”，即双方已经明确约定会将原告派往被告前海航空公司工作，两者存在工作上的高度融合关系。第二，两份劳动合同签订后，原告被派往青岛航空以及北部湾航空公司飞行，两被告均按最初原告与被告钜盛华公司签订的《协议书》内容向原告支付过基本薪酬。两被告虽抗辩称被告前海航空受被告钜盛华公司委托向原告支付在青岛航空飞行期间的基本薪酬，但两被告是独立法人，有独立的财务账号，均有向原告支付过基本薪酬，故上述委托支付的抗辩主张不能成立，相反可以证明两被告存在财务混同的可能。第三，在2017年6月除北部湾航空支付的飞行小时费外，被告前海航空还支付过一个月的基本薪酬9万元。第四，被告钜盛华公司持有被告前海航空50%的股权。综合以上分析，被告钜盛华公司与被告前海航空是关联公司，不但在工作上高度融合，还存在财务上混同的情形，且实际也对原告履行了一个月的双薪制。依据最高人民法院《关于适用关于两被告是否未足额支付原告被派飞北部湾航空期间劳动报酬的问题。原告主张在长达一年的派飞期间，原告曾多次口头提出薪酬异议，但被告没有理会。两被告抗辩称原告作为飞行员转至北部湾航空期间，需要亲自签转一系列文件，不可能在不清楚薪酬待遇的情况下完成签转，故可推定在派飞前，被告已经与本案原告及其他飞行员共同开会讨论，取得原告的同意，且在长达一年派飞期间，原告均未对薪酬提出异议，故应认为原告实际接受和履行被告前海航空将原告派飞北部湾航空公司的协议。一审法院认为，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”本案中，两被告作为用人单位未举证证明其与原告进行过平等协商重新确定劳动报酬，亦未举证证明向原告出示、披露过其与北部湾航空签订的协议。同时，根据合同相对性原则，被告前海航空与北部湾航空签订的协议并不能约束原告。因此不能单凭原告正常工作就视为其默认接受减少劳动报酬，原告主张其被派飞北部湾航空期间飞行期间两被告未足额支付劳动报酬有事实和法律依据，予以支持。两被告应当足额支付原告派飞北部湾航空期间的正常工作时间工资（2017年6月1日至2018年4月30日）99万元（9万元×11个月）。关于两被告是否应当向原告支付被迫解除劳动合同经济补偿金的问题。按前文所述，因两被告存在未按劳动合同约定足额向原告支付劳动报酬的情形，原告据此被迫解除劳动合同并发出了解除劳动合同通知有事实和法律依据，予以支持。因两被告存在混合用工关系，原告主张劳动合同自被告钜盛华公司于2018年4月26日收到解除通知之日开始解除，具有事实和法律依据，予以支持。原告从2015年12月2日入职两被告处，双方劳动合同于2018年4月26日解除，故原告请求两被告支付被迫解除劳动合同经济补偿金32.5万元（13万元×2.5个月）的主张有事实和法律依据，予以支持。原、被告之间劳动合同解除后，因关系原告再就业权的实现，原告主张两被告应为原告出具解除劳动关系证明和安保评估证明、飞行安全证明，并办理劳动人事档案以及社会保险关系转移手续，将涉及飞行员职业的特殊档案依法移交管理的主张有事实和法律依据，予以支持。综上所述，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第二十七条，《深圳市员工工资支付条例》第五条、第六条、第八条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第九条、第十五条，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决：一、被告深圳市钜盛华股份有限公司、被告前海航空有限公司应于判决生效之日起十日内向原告张长共同支付拖欠的工资99万元（2017年6月1日至2018年4月30日）。二、原告张长与被告深圳市钜盛华股份有限公司、被告前海航空有限公司的劳动合同于2018年4月26日解除。三、被告深圳市钜盛华股份有限公司、被告前海航空有限公司应于判决生效之日起十日内向原告张长共同支付解除劳动合同经济补偿金32.5万元。四、被告深圳市钜盛华股份有限公司、被告前海航空有限公司应于判决生效之日起七日内为原告张长出具解除劳动合同证明、办理档案以及社会保险关系转移手续。五、被告深圳市钜盛华股份有限公司、被告前海航空有限公司应于判决生效之日起七日内为原告张长办理或者协助办理安保评价、飞行技术档案的复印件、空勤登机证、体检鉴定档案（健康记录本)和民用航空人员体检合格关系的证照，具体转移时间、方式及流程应依照民航管理部门具体规定执行。六、驳回被告深圳市钜盛华股份有限公司、被告前海航空有限公司的诉讼请求。被告深圳市钜盛华股份有限公司、被告前海航空有限公司预交的案件受理费共计5元，由被告深圳市钜盛华股份有限公司、被告前海航空有限公司共同负担。本院对一审法院查明的事实予以确认。二审中，上诉人向法院提交了以下证据：1.解除劳动合同（关系）证明书，拟证明被上诉人在2016年3月3日与中国南方航空股份有限公司解除劳动后，之后才在同月入职钜盛华公司处；2.李某1、李某2、刘某和王某等人的说明，拟证明被上诉人知悉被派飞北部湾航空期间，其薪资待遇全部由北部湾航空发放，其中证人刘某出庭作证；3.银行交易流水明细清单、借记卡账户历史明细清单、杨星照向一审法院提交的“中国银行交易流水明细清单”、银行流水，拟证明无论飞行员是否借调，前海航空都保证飞行员每月工资不低于13万元。在被派往北部湾航空之前的2017年4月，前海航空向包括被上诉人在内的飞行员支付13万元的工资。在被派往北部湾航空期间，如果飞行小时费在没有达到13万元的情况下，前海航空就只有补足的义务；4.深圳市社会保险历年参保缴费明细表、前海航空2018年5月至2019年4月工资明细表，拟证明前海航空仍在为被上诉人缴纳社会保险和支付工资，双方劳动关系仍然存续。经质证，被上诉人对证据一、二的真实性、合法性、关联性均不予认可；对证据三的真实性予以认可，但对其证明目的不认可；对证据四的真实性、合法性、关联性不予认可。本院认为，综合当事人的诉辩意见，本案二审争议焦点为：一、上诉人应否向被上诉人支付拖欠工资；二、双方劳动合同关系解除时间；三、上诉人应否向被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金；四、上诉人应否为被上诉人出具解除劳动合同证明、办理档案以及社会保险关系转移手续；五、上诉人应否为被上诉人办理或者协助办理安保评价、飞行技术档案的复印件、空勤登记证、体检鉴定档案（健康记录本）和民用航空人员体检合格关系的证照的转移手续。关于焦点一，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。本案中，被上诉人被派驻北部湾航空期间，一直只领取北部湾航空代为发放的飞行小时工资，对工资报酬的减少是明知的，而被上诉人并未举证证明就此提出异议，且工资标准已实际变更数月，属于上述法律规定的情形，故应当认定双方对劳动合同中约定的工资支付标准的变更合法有效，对被上诉人要求上诉人按原工资标准支付2017年6月至2018年4月期间工资的请求，本院不予支持。关于焦点二，双方确认两上诉人分别与被上诉人签订了劳动合同，上诉人钜盛华公司确认于2018年4月26日收到被上诉人解除劳动合同的通知，可认定上诉人钜盛华公司与被上诉人之间的劳动合同解除时间为2018年4月26日。而上诉人前海航空未收到通知，本院认定上诉人前海航空与被上诉人之间劳动合同解除时间为劳动者提起仲裁之日，即2018年6月12日。关于焦点三，如前所述，上诉人不存在拖欠工资的情形，故被上诉人要求上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金于法无据，本院不予支持。关于焦点四，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，被上诉人要求上诉人为其出具解除劳动合同关系证明，办理档案及社保关系转移手续，于法有据，本院予以支持。关于焦点五，飞行员属于特殊职业，其档案关系较为复杂，涉及到民航管理部门有关飞行员各种特殊档案、证照及证照关系转移的不同文件规定的理解和适用。2015年，本院在审理刘磊等飞行员劳动争议案中，就飞行员档案移交问题向中国民用航空局发函，民航法函〔2015〕10号《关于飞行员档案移交问题的复函》指出，《关于进一步加强飞行员队伍管理的意见》的相关规定不再执行，依据《运输飞行员注册、记录和运行管理》的规定，航空公司有义务向飞行员提交技术档案副本；2016年，北京市第二中级人民法院在审理黄翔与中国邮政航空有限责任公司劳动争议纠纷案件中，向中国民用航空局发函，中国民用航空局民航综法函〔2016〕89号《关于反馈飞行员离职纠纷相关问题的函》中，关于飞行员辞职后需要移转的档案及证照关系的回复，较之民航法函〔2015〕10号复函已有很大不同，该复函认为飞行员需要转移的档案并不仅限于技术档案副本；2017年，福建省高级人民法院在审理龚博与厦门航空有限公司劳动争议纠纷案件中，厦门航空有限公司就离职飞行员档案移交政策问题向中国民用航空局发函，民航综法函〔2017〕76号《关于离职飞行员档案移交有关问题的复函》指出，关于民航法函〔2015〕10号复函、民航综法函〔2016〕89号复函对有关问题的表述，应当结合两件来函进行理解，而不能脱离来函对复函进行孤立解读。最后，法院应依据查明和认定的案件事实，适用法律、法规及稳定的规范性文件进行裁判。反之，则影响司法权威。就飞行员的档案移转问题，中国民用航空局近年来相继出具上述三份内容不同、答复并不统一的复函，说明民航管理部门的现行规范性文件体系尚在不断修改完善之中，相关规定不够明确具体稳定，档案移转范围在案件审理阶段难以一一查清。据此，钜盛华公司、前海航空应为张长移转的档案范围只能依照相关部门规定及行业惯例确定。对于依据民航管理部门的规定及行业惯例由航空公司持有的或应当由航空公司出具的、无法律法规等禁止性规定明确不能移交的档案材料，钜盛华公司、前海航空应依法为张长办理移转手续。钜盛华公司、前海航空的该项上诉请求不成立，本院不予支持。但原审判决对此处理亦欠妥，本院予以纠正。综上，上诉人深圳市钜盛华股份有限公司、前海航空有限公司的上诉请求部分成立，本院予以部分支持。一审判决认定事实清楚，适用法律有误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、撤销广东省深圳市罗湖区人民法院（2018）粤0303民初25213号民事判决第一、三、四、五、六项；二、变更广东省深圳市罗湖区人民法院（2018）粤0303民初25213号民事判决第二项为：上诉人深圳市钜盛华股份有限公司与被上诉人张长的劳动合同于2018年4月26日解除，上诉人前海航空有限公司与被上诉人张长的劳动合同于2018年6月12日解除；三、深圳市钜盛华股份有限公司、前海航空有限公司应于本判决生效之日起十五日内为张长出具解除劳动合同证明、办理档案及社会保险关系转移手续；其行业专有流转手续，依行业惯例及有关部门相关规定办理。四、驳回被上诉人张长的其他诉讼请求；一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，共计15元，由深圳市钜盛华股份有限公司、前海航空有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 梁 媛审判员 刘向军审判员 吴 志二〇一九年八月二十二日书记员 肖丹婷附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）劳动者与用人单位协商一致的；（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。