湖北省孝感市孝南区人民法院民 事 判 决 书(2019)鄂0902民初2371号原告：江旗威，男，1985年8月16日出生，汉族，住武汉市江**。委托诉讼代理人：江文力，湖北自强律师事务所律师。被告：沃尔玛（湖北）商业零售有限公司孝感市长征路分店。住所地：湖北省孝感市长征路**保利国际广场。代表人：王毅兵，区域经理。委托诉讼代理人：周冰，重庆中钦国彦律师事务所律师。原告江旗威与被告沃尔玛（湖北）商业零售有限公司孝感市长征路分店劳动争议一案，本院于2019年5月30日立案后，依法适用简易程序，于2019年7月16日公开开庭进行了审理。原告江旗威的委托诉讼代理人江文力、被告沃尔玛（湖北）商业零售有限公司孝感市长征路分店的委托诉讼代理人周冰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告江旗威向本院提出诉讼请求：1.请求判令被告解除与原告之间的劳动合同的行为违法；2.请求判令被告向原告支付违法解除劳动合同的经济补偿金72144元（4509元×8年×2倍）；3.请求判令被告向原告额外支付一个月工资（代通知金）4509元。事实与理由：2011年2月，原告应聘进入被告的总公司沃尔玛（湖北）商业零售有限公司工作，后因工作需要，先后被公司派往在湖北设立的多个分支机构工作，2018年1月被派往被告处工作。2018年1月1日，双方签订劳动合同，合同约定原告负责资产保护工作并担任资产保护经理一职，每月工资4900元。2018年9月5日，原告接到被告通知：即日起解除双方签订的劳动合同，但通知未说明解除的具体原因。2018年10月12日，原告申请劳动仲裁。原告认为，一、仲裁裁决认定原告违反《员工手册》总则8.1第14项和《全球道德操守规范》中关于保护个人及商业信息规定的行为是严重违反规章制度的行为缺乏事实及法律依据。1、《员工手册》和《劳动合同》并未明确规定向下属借款是严重违反劳动纪律和规章制度的行为。结合《员工手册》第8.1条和第8.2.4（3）条的规定可以看出，只有违反第8.2.4（3）条的规定才是严重违反劳动纪律和规章制度的行为。再者，《员工手册》关于未包括员工手册的其他行为则会受到相应的纪律处分，严重者将直接导致解聘的规定，明显违反劳动法的规定，理应无效。如果认定向下属借款这一普通的民事行为都属于严重违反规章制度的行为，岂不是员工只要实施了任何违反制度的行为，被告都具有劳动合同的解除权？劳动合同的解除涉及到劳动者的重大权利，是劳动者的根本利益，只有符合法定和合同约定的特定情形，用人单位才能行使解除权。2、第三方借款平台公司可以通过多种渠道中获取个人信息，仅凭第三方将原告欠款信息发送给公司员工就认定原告泄露了员工个人信息证据不足。另外，如前所述，即使原告违反了《全球道德操守规范》中关于保护个人及商业信息的规定，也不能认定是严重违反了公司的劳动纪律和规章制度的行为。二、2018年9月5日，被告向工会发出拟与原告解除劳动合同的通知，但当日又宣布解除劳动合同，没有将理由通知工会并征求工会意见，解除劳动合同程序违法。同时，被告没有对解除行为的合法性提供充分证据予以证明，未能提供证据证明《员工手册》、《全球道德操守规范》的制定程序合法。被告沃尔玛（湖北）商业零售有限公司孝感市长征路分店辩称，一、原告江旗威在职期间存在多次向下属员工借款、暗示下属员工无偿加班、私自恶意泄露同事个人信息的违纪行为，严重违反了公司规章制度。公司规章制度对上述相关行为均有明确的禁止性规定：1、《员工手册》第57页8.1（14）条规定：“公司管理层不应向下属借款。禁止管理层以任何名义向下属索要财物或故意拖欠借款。”2、《员工手册》第58、59页规定：“在本手册中，列举了一些不诚实行为，无论该不诚实行为所涉及的金额的大小，违反这些规则或未包括在此员工手册中的其他规则将会受到相应的纪律处分，严重者将直接导致解聘……（10）管理层不得暗示或明示员工无偿加班。”3、《员工手册》第66页8.2.4（3）“解聘”部分“其他违反公司纪律的行为”规定：“J.违反相关政策的行为：如违反滥用酒精和药物政策的行为;违反《道德操守规范》及所附的相关政策，并构成解聘的行为；……”4、《全球道德操守规范》第6页“纪律处分”部分规定：“如任何员工的行为违反《道德操守规范》及奖惩政策或其他适用的法律法规，都可能受到相应的纪律处分，严重者将被解除劳动合同。”5、《全球道德操守规范》第26页“保护个人及商业信息”部分规定：“在日常工作中，您可能会获知员工、顾客、会员、供应商和公司的个人信息和商业信息。您有责任根据适用的法律、公司政策包括记录保存规定以及公司的信仰保护这些信息。”本案中，经公司总部道德办公室调查，得知江旗威多次向其下属员工肖遥、熊淼借款，还暗示肖遥无偿加班。此外，江旗威还存在多次向公司同事方全成、陈娟借款的行为，其中的部分借款至今尚未归还。同时，公司调查发现，江旗威在未经其他同事许可的情况下，私自故意将其他同事的姓名、工作单位、电话号码等个人信息预留给第三方借款平台用于借款，并且因为其逾期未还款的行为，导致第三方借款平台多次在工作时间及非工作时间通过各种方式联系、骚扰被泄露了个人信息的门店同事。江旗威利用职务之便的种种行为已严重侵害了他人隐私，违反了公司的规章制度。二、被告系依据劳动合同法第三十九条规定合法解除与原告江旗威的劳动合同关系，无需向其支付赔偿金。公司《员工手册》、奖惩政策、《全球道德操守规范》等规章制度的内容符合法律法规，从起草制定、员工培训到内部公示均有完善的流程，符合民主制定程序且已在公司内部沿用多年。因江旗威存在严重违反公司规章制度的行为，公司经慎重考虑决定对其作出解聘处理，就相关事宜通知了公司工会并征求了工会意见，依法向江旗威送达了书面解聘通知。公司解聘的依据及程序均符合法律规定，公司系合法解除与原告江旗威的劳动合同关系，无需向其支付赔偿金。三、本案不属于法律规定的用人单位应当向劳动者支付一个月工资（代通知金）的情形，被告也从未拖欠江旗威的工资，无需向其支付代通知金。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对于当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于有争议的证据和事实，本院认定如下：原告提交的《员工手册》、《全球道德操守规范》，以及被告提交的《劳动合同书》、《员工手册》、《全球道德操守规范》、确认书、任职须知、经理职位说明书、资产保护部门员工行为规范、解除劳动关系通知书、回执、解除劳动关系通知书（工会）、回执（工会），因相对方对其真实性无异议，能够作为本院认定事实的依据，本院予以采信；被告提交的江旗威会谈记录、肖遥电话会谈记录及点卡充值记录、熊淼会谈记录和电话会谈记录及微信转账记录、方全成会谈记录及微信转账记录、陈娟电话会谈记录，上述证据相互佐证，且原告在会谈记录中承认其存在多次向肖遥、熊淼、方全成、陈娟借款的行为，本院予以采信；被告提交的张苗、户建军的电话会谈记录，有手机截图相佐证，对其真实性予以确认；吴东华的电话会谈记录无其他证据佐证，本院不予采信。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告江旗威于2011年2月入职沃尔玛（湖北）商业零售有限公司，先后被派往多个分支机构工作，2018年1月被派往被告沃尔玛（湖北）商业零售有限公司孝感市长征路分店处担任资产保护部经理一职。2018年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定每月工资为4900元。2018年6月，被告公司总部道德办公室接到单位员工称原告存在多次向下属员工借款、暗示员工无偿加班等违纪举报。之后，公司对原告及门店员工进行了调查。关于原告向下属员工借款的问题，原告下属员工肖遥、熊淼和同事方全成、陈娟证明原告确实存在多次向其借款的行为，对此，原告在会谈记录中予以承认，但称借款都已还清。关于是否存在一次暗示肖遥无偿加班的问题，原告予以否认，肖遥称“后来就让我调休了”。2018年9月5日，被告以原告严重违反公司规章制度为由，通知原告从即日起解除劳动合同关系。同日，被告将解除理由通过工会并征求意见，工会答复：于当日给予答复，“逾期未复，视为同意该处理意见”。之后，被告将解除通知邮寄给原告。2018年10月12日，原告申请劳动仲裁。2018年11月，被告向公司1013店员工张苗、户建军调查证实：因原告拖欠第三方借款平台借款，第三方通过拨打该二人的个人电话向原告催款。另查明，被告资产保护部主要负责门店的资产损耗控制、安全管理、道德调查、风险管控以及盘点审计工作。被告使用的《员工手册》第57页8.1（14）条规定：“公司管理层不应向下属借款。禁止管理层以任何名义向下属索要财物或故意拖欠借款。”第58、59页规定：“在本手册中，列举了一些不诚实行为，无论该不诚实行为所涉及的金额的大小，违反这些规则或未包括在此员工手册中的其他规则将会受到相应的纪律处分，严重者将直接导致解聘……（10）管理层不得暗示或明示员工无偿加班。”第66页8.2.4（3）“解聘”部分“其他违反公司纪律的行为”规定：“J.违反相关政策的行为：如违反滥用酒精和药物政策的行为;违反《道德操守规范》及所附的相关政策，并构成解聘的行为；……”《全球道德操守规范》第6页“纪律处分”部分规定：“如任何员工的行为违反《道德操守规范》及奖惩政策或其他适用的法律法规，都可能受到相应的纪律处分，严重者将被解除劳动合同。”第26页“保护个人及商业信息”部分规定：“在日常工作中，您可能会获知员工、顾客、会员、供应商和公司的个人信息和商业信息。您有责任根据适用的法律、公司政策包括记录保存规定以及公司的信仰保护这些信息。”原告江旗威于2013年1月12日签署确认书，声明其已阅读并理解《员工手册》、《全球道德操守规范》的相关内容并愿意遵守各项规定。本案争议焦点：被告解除与原告的劳动合同是否合法。本院认为，被告沃尔玛（湖北）商业零售有限公司孝感市长征路分店认为原告江旗威严重违反公司规章制度的行为具体表现在三个方面：1.江旗威多次向其下属员工肖遥、熊淼和同事方全成、陈娟借款，其中方全成、陈娟部分借款至今尚未归还；2.暗示肖遥无偿加班；3.江旗威在未经其他同事许可的情况下，私自故意将其他同事的姓名、工作单位、电话号码等个人信息预留给第三方借款平台用于借款。但其中关于原告欠方全成、陈娟部分借款至今未还和暗示肖遥无偿加班的证据不足；关于故意向第三方借款平台公司泄露公司1013店员工张苗、户建军的个人信息证据不足，且该事件发生在2018年9月5日被告通知解除劳动合同之后，不能作为评判解除劳动合同是否合法的理由，因此，根据被告提交的有效证据仅能证明原告存在多次向其下属员工肖遥、熊淼和同事方全成、陈娟借款的行为。根据被告《员工手册》第57页8.1（14）条：“公司管理层不应向下属借款。禁止管理层以任何名义向下属索要财物或故意拖欠借款”的规定，在没有证据证明原告存在故意拖欠借款的情况下，原告向下属和同事的借款行为不属于公司规章制度所禁止的行为，应为一般违纪行为，且《员工手册》、《全球道德操守规范》及劳动合同并未明确将该行为约定为解除劳动合同的情形，故认定原告构成严重违反公司规章制度的依据不足。从原告的工作职能（对职工道德调查）角度考虑，虽然可以对其违纪行为从重处理，但劳动权是劳动者的基本权利，用人单位作出解除决定应当慎之又慎，被告在发现原告存在违纪行为后，应当予以教育、批评或者作出其他处罚，采取直接解除劳动合同的处分方式不当。此外，被告将解除理由通过工会，工会研究后应当就其意见作出明确答复，工会于当日作出：“逾期未复，视为同意该处理意见”不妥，解除劳动合同程序上存在瑕疵。综上所述，原告的违纪行为不构成劳动合同法第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度的”情形，被告解除与原告之间的劳动合同的行为违法。用人单位违法解除与劳动者的劳动合同，依法应向劳动者支付经济赔偿金，故被告依法应向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金78400元（4900元/月×8月×2倍），原告主张支付72144元系对自己权利的处分，本院依法予以支持。原告主张额外支付一个月工资（代通知金）4509元无法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，判决如下：一、被告沃尔玛（湖北）商业零售有限公司孝感市长征路分店解除与原告江旗威的劳动合同违法；二、被告沃尔玛（湖北）商业零售有限公司孝感市长征路分店于本判决生效之日起七日内支付原告江旗威违法解除劳动合同经济赔偿金72144元；三、驳回原告江旗威的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告沃尔玛（湖北）商业零售有限公司孝感市长征路分店负担。如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于湖北省孝感市中级人民法院。审判员  肖应友二〇一九年八月二十二日书记员  周靖宜附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。