北京市东城区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0101民初13091号原告：李岩，女，住北京市朝阳区。被告：友邦保险有限公司北京分公司，住所北京市东城区东总布胡同******。负责人：郑少玮，总经理。委托诉讼代理人：郭玉涛，北京格丰律师事务所律师。原告李岩与被告友邦保险有限公司北京分公司（以下简称友邦公司）劳动争议一案，本院于2019年7月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李岩，被告友邦公司之委托诉讼代理人郭玉涛均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李岩向本院提出诉讼请求：要求被告友邦公司向原告支付解除劳动合同经济赔偿金246140元（12307×10个月×2倍）。事实和理由：原告于2005年3月7日入职被告友邦公司，任渠道经理，2016年4月至2017年6月任银保部渠道总监。2018年4月22日，原告与被告签订无固定期限合同，合同约定原告任职渠道经理。2018年第一季度原告按期完成了工作任务，第二季度是否完成记不清了，第三季度被告给原告更换了工作网点，降低了任务指标，该季度需完成15万元，原告确实还是未完成。同年10月原告签署了《绩效改进计划》书。该计划书虽是原告所签，但没有注意看，若没有完成改进的目标将给予什么处罚。因该字体很小，也没有人提醒原告，与原告谈话的人员也没有在计划书上签字，因此程序上有问题。原告认可工作期间，公司给员工更换工作网点是很正常的，调整网点不是绝对不好，也有可能会完成业绩，但原告没有想到给原告调整网点后，原告没有完成任务就被解除劳动合同了。因为被告于2018年3月和8月两次给原告调整了全新的业务网点，原告需要前期熟悉、培训的过程，若不更换网点的话，原告应该是能够完成任务的，因此更换工作网点是被告给原告设置的障碍，导致原告根本无法完成任务。2019年1月15日，人力资源部单方面通知原告解除劳动合同，要求原告2019年1月16日离职，逼迫原告签署离职协议并解除劳动合同，由于双方对经济补偿金问题未达成一致，原告仍打卡上班。2019年1月30日被告单方向原告送达了解除通知书。原告认为，劳动法第26条规定，劳动者不能胜任工作，需要调整岗位经过培训，仍不胜任，才能辞退。被告违反该规定，原告的工作业绩不好不能证明不能胜任工作。被告友邦公司以“经培训或调岗不能胜任工作”为由强行发出解除劳动合同通知书，是对原告打击报复，逼迫原告离职。故原告诉至法院，诉如所请。被告友邦公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告在2018年第二、三、四季度考核中业绩均不达标，被告对原告进行了培训，同时给原告调整了工作网点，降低了工作指标，又于2018年10月双方签署了《绩效改进计划》书，当时原告也是乐意接受的。计划书明确约定，若还没有完成任务，公司有权解除劳动合同。可原告经过培训和调岗后，第四季度只完成了5万元的工作任务，仍未达标。所以被告于2019年2月1日解除与原告的劳动关系，并依法支付原告经济补偿金、年假补偿金、一个月代通知金共计72973.03元。关于原告所述调整工作网点的问题，用人单位可以对不能胜任工作的员工进行培训或调整工作岗位。依据劳动法、劳动合同法规定，劳动者是否胜任工作岗位，就是通过每季度的业绩来进行考核。被告在原告2018年第二、三季度未完成业绩的情况下，双方共同协商共同签署了《绩效改进计划》书，对原告进行了培训、调岗、降低工作指标，尽到了应尽的一切方法，最终原告还是连续三个季度都没有达标，说明原告完全不能胜任该工作岗位。综上，不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决结果。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。李岩就其诉讼请求向法院提交了1、劳动合同，证明双方签订了无固定期限合同。2、解除劳动关系通知书，证明友邦公司单方强行发出通知单，被告知2018年1月31日为最后工作日。3、缴纳社保情况，证明李岩缴费基数高，说明胜任本职工作。4、学历、资质证明，证明李岩获得的各种国家认可的职业资质证书。5、工作中获得的荣誉，证明保险行业的骄傲MDRT的拥有者。6、曾任渠道总监职务，证明曾带领中信渠道团队。7、2005-2008年相关工资单，证明李岩有长达15年的银行保险工作经历。8、2018年一季度和四季度考核部分情况，证明第一季度达标，第四季度表现也不是最差。9、因网点频繁调整，公司业绩达成统计数据不真实、不完整，用以证明李岩做出的业绩并未全部计入到业绩统计数据内。友邦公司对上述证明中的证据1-证据6、证据8真实性均认可。对证据7属于个人隐私不了解，不发表质证意见。证据9、因网点频繁调整，公司业绩达成统计数据不真实、不完整，真实性不认可。因为这是个聊天记录，如果说李岩当时确有客户约好2018年10月来办理业务，就是这个单给了原告，原告有了该业绩，仍完不成该季度的工作任务。友邦公司向法院提交了证据：1、2010年李岩离职相关资料。2、2014年4月21日李岩入职资料及签署的劳动合同。3、2016年签署的劳动合同。4、2018年签署的劳动合同，该四份证据证明，李岩于2010年离职，相关手续均已办理完毕。自2010年9月至2014年4月，李岩在中美联泰大都会人寿保险有限公司任职，2014年4月李岩才又与友邦公司重新签订劳动合同。5、银行保险渠道支持人员管理办法。6、2018年第二季度晋升考核及半年通算结果。7、2018年第三季度晋升考核及季度达标奖结果。8、职级调整通知书。9、《绩效改进计划》。10、李岩参加培训签到表。11、2018年第四季度晋升考核结果初审。该组证据证明李岩连续三个季度业绩不达标，未完成任务，不能胜任工作岗位。虽然经友邦公司对其调岗、培训，但其仍无法完成任务，无法胜任工作。12、友邦公司根据劳动仲裁裁决向李岩汇款的凭证。13、关于解除劳动关系的通知。14、离职证明。15、解除劳动合同补偿金计算明细。16、解除劳动合同补偿金汇款凭证。17、关于医疗费问题的说明邮件。18、李岩的请假情况。该组证据证明友邦公司依法、依合同解除与李岩签订的劳动合同，并向其支付各项经济补偿金共计72973.03元，以及之后依劳动仲裁裁决向李岩又支付了1317.7元。19、友邦公司工会关于同意解除劳动合同的意见、工会与人力资源部门往来的邮件，证明友邦公司解除与李岩签订的劳动合同是经过合法程序进行的，并经过工会的同意，不存在违法解除的情况。李岩对友邦公司提交的证据1-9的证据真实性均认可。对证据10、参加培训签到表不认可，该表上的签字是李岩所签，但不是针对李岩进行的培训，而是每周的一次例会，是针对整体情况进行的晨会。对证据14、离职证明不认可，是友邦公司自己打印的，李岩没有见过，李岩并未办理交接手续。友邦公司所述的补偿金李岩确实收到了。对证据19真实性不认可，认为该工会的意见可以后补，友邦公司应该在开庭前提交。友邦公司辞退李岩的法律依据不准确，且其未经过培训。另查，李岩于2019年2月13日向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求友邦公司：1、支付违法解除劳动关系赔偿金246140元；支付2018年1月1日至2019年2月13日期间未休年假工资6897元；支付2019年1月份医药费报销款186元。北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会作出京东劳人仲字[2019]第1358号仲裁裁决，裁决友邦公司支付李岩2018年1月1日至2019年1月31日期间一天未休年假工资1131.7元；2019年1月医药费报销款186元；驳回李岩其他仲裁请求。李岩不服该裁决，向法院提起诉讼。双方当事人对裁决书的查明部分真实性均认可。本院对双方当事人认可的证据予以确认并在卷佐证。根据双方当事人的陈述和法院审理确认的证据，本院认定事实如下：李岩曾于2006年11月1日入职友邦公司，2010年9月7日，双方劳动关系解除，李岩随后入职其他单位。2014年4月22日，李岩再次入职友邦公司。2018年第二季度李岩未完成工作任务。第三季度友邦公司将李岩的工作指标降低到15万元，并给其调整了工作网点，李岩仍未完成工作任务。2018年10月李岩签署了一份《绩效改进计划》书，内容：“因你当季考核未能达到要求，说明你不能胜任该岗位的工作。经公司与你讨论商议后特此制定了一个绩效考核改进计划，对你进行为期三个月的岗位培训，以提高你的工作能力，并尽快胜任该岗位工作。具体培训计划如下所列，1、需要改进的方面；2、改进的目标；3、改进的具体行动。若改进的目标未达到将会采取的措施：“根据实际情况，公司有权按照《友邦保险有限公司中国区银行保险渠道支持人员管理办法》的规定或根据劳动合同法的相关规定予以解除劳动合同处理。落款:李岩签字，友邦公司负责人签字”。《绩效改进计划》书签订后，第四季度李岩仍未完成工作任务。2019年1月31日友邦公司向李岩发送了《关于解除劳动关系的通知》，内容包含您因2018年四季度未达到绩效改进计划设定的指标，视为经调岗或培训不能胜任工作。根据《劳动合同》第11.4条规定，已达到解除劳动关系的程度。公司决定自2019年2月1日起解除和您于2018年4月22日签订的劳动合同。……公司将根据法律规定向您支付经济补偿金，共计人民币72973.03元……其中包含您2018年及2019年剩余年假14天的补偿金”。现友邦公司已将上述所有费用全部支付给李岩。本院认为，本案争议焦点：友邦公司解除与李岩签订的劳动合同是否属于违法解除。根据本案查明的事实及双方当事人提交的证据，李岩入职友邦公司多年，且通过多年的工作业绩和工作能力，于2016年-2017年升任渠道总监，并带领团队共同完成工作任务。可自2018年以来，李岩出现了第二、三季度考核不达标，没有完成工作任务的情况。为此友邦公司为其调整了工作网点，降低其工作指标，其仍未达标。为此友邦公司又与李岩共同商讨制定了《业绩改进计划》书，并告知李岩，若改进的目标未达到将会采取的措施：“根据实际情况，公司有权按照《友邦保险有限公司中国区银行保险渠道支持人员管理办法》的规定或根据劳动合同法的相关规定予以解除劳动合同处理”，李岩同意后亦在该计划书上签了字。友邦公司与李岩共同商讨制定《业绩改进计划》书，其目的是帮助李岩找出从哪些方面进行改进，改进的目标及改进的具体行动，让其尽快的提升业绩，很好的完成任务。李岩自签署该《业绩改进计划》书后，仍在2018年第四季度未完成工作任务，为此友邦公司依合法程序，并经工会同意，解除了与李岩签订的劳动合同，其行为符合法律规定，不存在违法解除劳动合同的情形。虽然李岩称，当时其在《业绩改进计划》书上签字时，未注意看“若改进的目标未达到将会采取的措施：……予以解除劳动合同处理”，且当时无人对其提醒，友邦公司在程序上有问题，但未向法院提交证据。故李岩主张友邦公司支付其解除劳动合同经济赔偿金，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第二项之规定，判决如下：一、自本判决生效之日起七日内，友邦保险有限公司北京分公司支付李岩2018年1月1日至2019年1月31日期间一天未休年假工资1131.7元（已支付）；二、自本判决生效之日起七日内，友邦保险有限公司北京分公司于支付李岩2019年1月份医药费报销款186元（已支付）；三、驳回李岩的诉讼请求。案件受理费5元，由李岩负担（已交纳）。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 员 王秀文二〇一九年八月二十八日法官助理 刘 杰书 记 员 梁媛苑