安徽省合肥市庐阳区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖0103民初6425号 原告：何世荣，男，1958年7月9日出生，汉族，住安徽省合肥市庐阳区。 委托诉讼代理人：白大伟，安徽弘启律师事务所律师。 被告：合肥兴庐物业管理有限公司，住所地安徽省合肥市庐阳区。 法定代表人：许小兵，总经理。 委托诉讼代理人：刘静洁，安徽众城高昕律师事务所律师。 委托诉讼代理人：程洋，安徽众城高昕律师事务所律师。 原告何世荣与被告合肥兴庐物业管理有限公司（下称兴庐公司）劳动争议一案，本院于2019年7月9日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告何世荣及其委托诉讼代理人白大伟，被告合肥兴庐物业管理有限公司委托诉讼代理人程洋均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 何世荣向本院提出诉讼请求：1.确认原告与被告之间的劳动关系解除；2.判令被告支付原告解除劳动关系经济补偿金60000元（5000元/月×12个月）；3.判令被告支付原告应休未休年休假工资27586元(5000元/月÷21.75天/月×60天×200%)；4.判令被告支付原告未签订书面劳动合同双倍工资差额45000元（5000元/月×9月）；5.判令被告支付原告工作日延时加班工资356897元、双休日加班工资460000元、法定节假日加班费91034元；6.判令被告为原告补缴2007年4月至2010年12月份工作期间的各项社会保险；7.判令被告赔偿原告养老保险待遇损失1550元/月，自2018年9月份起至原告开始享受养老保险待遇时止。 事实和理由：原告何世荣于2007年4月入职于被告处从事保安一职。原告在职期间，被告未依法正常为原告缴纳在职期间的各项社会保险，更未安排原告休年休假，被告还未与原告签订2018年期间的劳动合同。另外，原告存在双休日加班、法定节假日加班，但被告未依法为其支付加班费。原告曾多次向被告主张上述权益，但是被告均置之不理。故原告提起诉讼。 兴庐公司辩称：一、被答辩人因达到法定退休年纪而解除劳动关系，故其主张确认解除劳动关系无法定依据，同时对于因退休而终止劳动合同不应支付经济补偿金。二、2017年度、2018年度，答辩人均为被答辩人安排年休假，因此无需给付被答辩人应休未休年休假工资的情形。三、答辩人无需支付未签订劳动合同双倍工资，被答辩人自2007年4月入职答辩人处工作，在双方劳动合同到期后。被答辩人仍在答辩人处工作，答辩人未提出异议，视为双方对以原条件继续履行合同，根据《最高人民法院关于市理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)第十六条第二款可知，本案中双方当事人之间可以视为存在无固定期限劳动合同关系。四、被答辩人自2016年元月之后的加班答辩人都已经给付了加班费，并且都有加班费发放记录，从被答辩人提供的银行流水记录亦可以证明答辩人履行了给付加班费义务，因此关于加班费的主张无依据。五、从2007年4月至2010年12月，被答辩人购买了社保，无需再行购买社保，因此被答辩人的主张无依据。六、被答辩人未能及时享受社保是因为被答辩人的社保缴费年限不够，并非由于被答辩人的原因造成的，答辩人在被答辩人工作时为被答辩人足额缴纳了社保，因此被答辩人要求答辩人赔偿养老保险损失主张无依据。综上，请求法院依法驳回原告的各项诉讼请求。 本院经审理查明的事实如下：何世荣于2007年4月入职兴庐公司任职保安岗位。何世荣与兴庐公司最后一份劳动合同签订于2017年1月1日，劳动合同期限为2017年1月1日至2017年12月31日，该合同到期后双方未再签订书面劳动合同。2018年7月9日，何世荣达到法定退休年龄。2018年9月10日兴庐公司向何世荣发出退休通知书，终止与何世荣之间的劳动关系。何世荣任职期间，其社会保险正常缴纳至2018年9月。根据银行流水，原告离职前月平均工资4077元。 2019年5月5日，何世荣向合肥市庐阳区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委裁决双方劳动关系与2018年9月10日解除、兴庐公司支付何世荣年休假工资3792元，加班费234元、驳回何世荣的其他仲裁请求。何世荣对裁决不服，故诉至法院。 以上事实有双方当事人的陈述及原告提交的退休通知书、工作证、个人参保证明、劳动合同书、徽商银行客户对账单、情况说明、考勤表、通知、节假日值班表、双休日值班表、仲裁裁决书、送达回证，被告提交的薪酬表。加班费表格、带薪休假申请书、带薪休假审批表等证据予以证实。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。 关于解除劳动关系。本院认为，劳动者达到法定退休年龄的，用人单位和劳动者均可以终止劳动合同。何世荣于2018年7月9日达到法定退休年龄，兴庐公司于2018年9月10日向何世荣发出《退休通知单》，故双方的劳动关系自2018年9月10日终止。 关于经济补偿金。何世荣于2018年7月9日达到法定退休年龄，兴庐公司已向其发出《退休通知单》，双方的劳动关系于2018年9月10日终止。兴庐公司的行为不属于应当支付经济补偿金的情形，何世荣主张经济补偿金无事实和法律依据，本院不予支持。 关于未休年休假工资。何世荣主张其2017年、2018年均未休年休假，也未领取年休假工资，但兴庐公司提供证据证明何世荣已休2017年年休假，何世荣未能予以反驳，故本院认定何世荣2018年年休假未休，兴庐公司应支付何世荣未休年休假工资3749元（4077元/月÷21.75天/月×10天×2）。 关于未签订书面劳动合同双倍工资差额。2017年12月31日合同到期后，双方并未签订书面劳动合同。根据合同法的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。故兴庐公司应支付何世荣2018年2月1日至2018年9月10日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额29884元（4077元/月×7.33月）。 关于加班工资。根据何世荣提供的证据，可以认定其存在加班事实。法律规定休息日加班可以以调休方式补休，且对工作日延时加班调休并无禁止性规定，故兴庐公司在何世荣加班后安排其第二天休息的做法，已经充分保障了劳动者的休息权利，且双方多年来均对此种模式不持异议，故兴庐公司不应支付加班费，何世荣要求延时加班费的诉请本院不予支持。根据2017年、2018年节假日值班表可知，何世荣在节假日共计加班6天，应得节假日加班费3374元（4077元/月÷21.75天/月×6天×3）。根据银行流水可知，兴庐公司已经支付加班费3140元，故对于何世荣主张的加班费234元差额部分，本院予以支持。 关于补缴社保。何世荣要求兴庐公司为其补缴社会保险不属于人民法院受理范围，本院不作处理，何世荣应向有关部门申请解决。 关于养老保险待遇损失。何世荣在职期间，社保均正常缴纳，其未能享受养老保险待遇系因其个人缴费年限原因造成，而非兴庐公司过错导致。故本院对何世荣关于养老保险待遇损失的诉请不予支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条之规定，判决如下： 一、确认原告何世荣与被告合肥兴庐物业管理有限公司之间的劳动关系于2018年9月10日解除； 二、被告合肥兴庐物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告何世荣未签订书面劳动合同双倍工资差额29884元； 三、被告合肥兴庐物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告何世荣未休年休假工资3749元，加班费234元； 四、驳回原告何世荣的其他诉讼请求。 案件受理费减半收取为5元，由原告何世荣负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  许欣竹 二〇一九年八月二十八日 书记员  丁淑娟 附：本案适用的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》 第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。 根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。