湖南省长沙市开福区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）湘0105民初4782号 原告：杨英兵，男，1975年12月30日出生，汉族，住湖南省新宁县。 被告：长沙颐而康颐雅保健有限公司，住所地湖南省长沙市开福区四方坪98号时代先锋A栋二楼。 法定代表人：寻惠，总经理。 委托诉讼代理人：寻朝阳，女，长沙颐而康颐雅保健有限公司员工。 委托诉讼代理人：左浩，男，长沙颐而康颐雅保健有限公司员工。 原告杨英兵与被告长沙颐而康颐雅保健有限公司（以下简称颐而康颐雅公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年5月23日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告杨英兵、被告颐而康颐雅公司的委托诉讼代理人寻朝阳、左浩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 杨英兵向本院提出诉讼请求：1.请求认定劳动合同中关于工作时间和休息、休假条款无效；2.请求认定劳动合同中关于劳动报酬条款无效；3.被告支付原告2019年5月1日至5月21日的工资差额8400元及25%的赔偿金2100元；4.被告支付原告2018年年休假工资18000元；5.被告支付原告2017年6月1日至2019年4月30日的加班工资81131.10元及25%的赔偿金20282.78元；6.被告支付原告试用期后约定工资差额（基本工资60758.83元、克扣工资7200元）及25%的赔偿金15189.71元；7.被告支付原告经济赔偿金48000元；8.被告支付原告公证费3000元；9.本案受理费、诉讼费由被告负担。事实和理由：原告于2017年6月1日进入被告单位工作，约定试用期为三个月，试用期后每月综合工资为12000元。在劳动关系续存期间，被告不但没有履行约定，还每月以各种理由克扣和逐步减少原告的工资，以达到迫使原告辞职的目的。工作期间，被告不但没有依法安排原告休假，也未支付加班费。原告于2019年4月22日向被告提出辞职。原、被告签订的劳动合同文本由被告提供，合同对工作时间约定不明确，未提及休息休假事宜，变相剥夺了劳动者休息休假的权利，严重违反了《劳动合同法》第十七条的强制性规定，应认定劳动合同中关于工作时间、休息、休假条款为无效条款。劳动合同中关于劳动报酬条款有第五、六、九、十一、十二条，存在以下疑点：1.第五条按国家规定支付加班工资，而第六条又规定乙方加班工资按甲方薪酬制度执行，这显然是自相冲突；2.第九条第二款规定员工出满勤时，工资总额不含加班费及国家规定的劳动者福利待遇，与第五条、第六条相违背；3.从工资表上看，被告也未支付加班费，故劳动合同第五条、第六条未执行；4.第九条规定甲方根据薪酬制度支付工资，乙方工资为1390元／月，1390元为2017年长沙市最低工资标准，而在第十二条又规定可执行政府公布的最低工资标准。故此，被告并未执行第九条规定的工资，工资表也进一步佐证；5.1390元／月只为甲方计算加班费的一个参数，而第九条第二款又规定，乙方出满勤时，工资总额不含加班费，工资表中未见支付其加班费；6.劳动报酬中既未约定月薪制、日薪制、按点提成，属于约定劳动报酬不明确；7.劳动合同中多处显示按甲方薪酬制度，如第六条、第九条第一款，薪酬制度与劳动合同具有同等效力，由此可以推断，薪酬制度构成劳动合同的附件，但薪酬制度未给乙方持有；8.第九条规定乙方在规定的时间内按质、按量完成工作任务，这对质、量、任务规定不明确。综上所述，劳动合同中的劳动报酬条款，应认定为无效条款。原告以书面形式，通过邮政快递向被告提出辞职，被告至今未支付原告2019年5月份的工资。原告自入职两年来，被告不但没有安排休假，还以种种理由来罚款，更谈不上安排原告的年休假，应按未休年休假天数的三倍支付年休假加班工资。原告在被告单位工作期间，每天是从上午10:00上班，到晚上23:00才能下班，有时要到00:00才能下班，被告不仅要求加班，还不支付加班费。被告的行为侵害了原告的合法权益，原告特起诉至法院。 颐而康颐雅公司辩称：1.原、被告签订的《劳动合同书》系双方自愿签订，内容不违反法律法规，也不存在无效情形，合法有效。原告提出劳动合同条款存在冲突是对合同条款的误解；2.被告没有克扣、拖欠工资的情形，无需支付原告经济赔偿金。原告单方面提出离职，被告不应支付原告经济赔偿金。原告的工资中2018年9月、10月，2019年1月、2月、4月罚扣的部分，是被告按照公司的员工激励制度对工作绩效奖金的合理扣减，该制度的制定、审批均经过了全体员工的同意和认可，执行时对全体员工一视同仁，原告本人也认可并学习了该文件。原告工作期间，被告一直按照标准向其足额发放工资，原告与公司其他员工的工资结构、考核体系、绩效方式均一致，总额存在一定差别主要是工作项目和工作量不同。被告每个月发放工资前都让员工核对工资数额，原告一直未提出过异议。原告离职后，被告多次通知原告到公司核实工资的应发放数额并办理工作交接，原告一直未到公司核实，并且拒收公司邮件，拒绝交接工作；3.被告已经足额支付了原告加班工资。根据公司的考勤制度，公司实行每天工作8小时、每周5天的工时制度，未要求员工加班，在法定节假日上班的员工都安排了轮休或发放了工作补贴。被告综合考虑了行业特点及员工的特殊性，在计算劳动报酬时结合基本工资、奖金、加班报酬、时长等，原告未提交证据证明其存在加班事实，被告不存在拖欠加班工资的事实；4.被告制定的《年休假管理规定》对员工年休假的时长、审批程序、工资发放等均作出了明确的规定，从未阻碍员工行使休假的权利，原告未按照公司的审批程序和统筹安排申请年休假，系自愿放弃年休假的权利。且原告正常上班时间，被告都按照标准支付了工作报酬，无需再行支付年休假加班工资。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下： 2017年6月1日，原告杨英兵入职被告处从事按摩师工作。2017年6月5日，原告杨英兵（乙方）与被告颐而康颐雅公司（甲方）签订《劳动合同书》，约定合同期限自2017年6月5日起至2020年6月4日止，试用期从2017年6月5日起至2017年9月4日止；甲方根据其行业特点安排乙方具体工作时间。因经营业务需要，经协商甲方可适当调整或延长乙方工作时间。甲方因生产工作需要安排乙方加班加点的，按国家规定支付加班工资或安排补休。乙方加班工资按甲方薪酬制度执行；乙方在规定的工作时间内，按质、按量完成工作任务，甲方根据薪酬制度应足额支付乙方工资，工资为1390元/月；甲方根据乙方所担任的职务、工作岗位、工作表现和劳动成果贡献大小、可依法适当调整乙方的劳动报酬标准。乙方为按摩师的，每月劳动定额为120个点（每点为一小时）。未完成定额的，工资可根据实际做点数计算，但不能低于当地最低工资标准。或可安排其培训或从事能力所及的其他工作，但上点加培训时间加从事能力所及的工作时间每周不超过40小时。 2019年4月21日，原告杨英兵向被告颐而康颐雅公司提交《辞职书》，称：“因用人单位克扣、拖欠工资，故需辞职。”2019年4月30日，被告颐而康颐雅公司向原告杨英兵邮寄送达《关于同意杨英兵离职申请的决定》，同意原告杨英兵的离职申请，要求其于2019年5月23日办理好交接手续，可自行到公司核实工资发放情况。因原告杨英兵拒收邮件，被告颐而康颐雅公司遂又通过短信方式向原告杨英兵发送了上述内容。2019年5月23日，原告杨英兵填写了《员工离职申请表》，之后未再到公司上班。 另查明：1.被告颐而康颐雅公司制定的《按摩师工资指导意见（试行稿）》第十七条规定：“每月上班时间超过167个小时后，应在当月合理安排休假，无法休假的发放加班工资，日常加班工资=基本工资÷21.75天÷8×1.5×（月上班时数-167）”；第十八条规定：“法定节假日因行业特点及经营需要正常营业的情况下，上班员工均需发放加班工资，不再安排补休，且已计算法定节假日加班工资的点数不再计算日常加班工资。（一）按摩师法定节假日的加班工资=基本工资÷21.75天÷8×3×日上班时数；（二）修脚等小项目加班费见《营业网店小项目收费及提成指导意见》。”原告杨英兵工作期间，被告颐而康颐雅公司按照上述规定计发工资。 2.原告杨英兵离职前上一年度月平均工资为5068元。 本院认为，本案系劳动争议纠纷。本案的争议焦点为以下四个方面： 一、《劳动合同书》关于工作时间和休息、休假条款、劳动报酬条款的效力问题。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”本案中，原告称《劳动合同书》中关于工作时间和休息、休假条款、劳动报酬条款约定不明，自相矛盾，系无效条款，则应当举证证明《劳动合同书》存在法律规定的无效情形。根据原、被告签订的《劳动合同书》中关于工作时间、休息、休假、劳动报酬等的条款内容，不存在被告免除自己法定责任、排除劳动者权利的情形，亦未违反法律、行政法规的强制性规定，且原告未举证证明签订劳动合同时被告以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使原告在违背真实意思的情况下订立，故原、被告签订的《劳动合同书》合法有效，本院对原告要求确认《劳动合同书》中关于工作时间、休息、休假、劳动报酬等条款无效的诉讼请求不予支持。 二、关于欠付工资问题。 对于原告要求被告支付2019年5月1日至5月21日的工资差额8400元及25%的赔偿金2100元的诉讼请求。原告称入职时被告处技术主管口头承诺转正后每月工资为12000元，但未提交证据予以证明。根据合同约定，原告的工资构成为基本工资加点数提成加奖励，工资数额与原告每月完成的实际工作量有关，被告处技术主管即使口头承诺亦不能视为双方对工资标准的约定，原告的工资计算应当按照《劳动合同书》的约定为准。现被告已发放了原告2019年5月1日至5月21日期间的工资2780元，不存在欠付原告工资的情形，故本院对于原告要求被告按照400元/天的标准补足5月份工资差额，并支付赔偿金的诉讼请求不予支持。 对于原告要求被告支付试用期后的工资差额（基本工资60758.83元、克扣工资7200元）及25%的赔偿金15189.71元的诉讼请求。如前所述，原告未举证证明其转正后的月工资为12000元，故本院对于原告要求被告以12000元/月的标准补足工资差额并支付赔偿金的诉讼请求本院不予支持。对于克扣工资7200元的诉讼请求，原告未提交证据证明被告克扣工资的事实，故本院对原告的该项诉讼请求不予支持。 三、关于加班工资、年休假加班工资问题。 对于原告要求被告支付2017年6月1日至2019年4月30日期间的加班工资81131.10元及赔偿金20282.78元的诉讼请求。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。本案中，原告称其每天工作时间为上午10：00之前至晚上23：00，休息日及法定节假日均上班，被告应当支付加班工资及赔偿金。被告则认为原告工作时有客人就工作，没有客人时可在休息室休息等待轮号，下午4点至7点间可自行活动，原告工作时间都按点数计发了提成，包含了加班工资。本院认为根据原、被告的行业特点及工作性质，原告在有客人时工作，无客人时则可休息，原告的工资收入是按照工作时间计发点数提成，且根据原告的工资明细表，原告在正常工作时间以外的劳动收入，包括法定节假日加班的，被告均加付了提成点数，在春节期间还额外支付了补贴，该计算方法未有显失公平之处，被告无需再支付额外的加班费。故本院对于原告关于延时加班费、法定节假日加班费的诉讼请求不予支持。 对于原告要求被告支付2018年年休假工资18000元的诉讼请求。被告称公司有年休假制度，原告未申请年休假，视为自愿放弃年休假。年休假为劳动者的休假权利，被告未举证证明为原告安排了年休假或发放了年休假加班工资，应当支付原告年休假加班工资。原告自2017年6月1日至2019年5月23日在被告处工作，被告应当支付原告未休年休假工资4660元（5068元÷21.75天×10天×200%）。 四、关于被告是否应当支付原告双倍经济补偿金问题。原告系主动离职，且被告不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的应当支付经济补偿金的情形，故本院对于原告要求被告支付双倍经济补偿金的诉讼请求不予支持。 对于原告要求被告支付原告公证费3000元的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十八条之规定，判决如下： 一、被告长沙颐而康颐雅保健有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告杨英兵年休假加班工资4660元； 二、驳回原告杨英兵的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由被告长沙颐而康颐雅保健有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。 审 判 员  李 漫 二〇一九年八月十九日 代理书记员  周梦瑶 附相关法条： 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第一百四十八条人民法院对公开审理或者不公开审理的案件，一律公开宣告判决。 当庭宣判的，应当在十日内发送判决书；定期宣判的，宣判后立即发给判决书。 宣告判决时，必须告知当事人上诉权利、上诉期限和上诉的法院。