北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2018）京0105民初52099号原告（被告）：成燕虹，女，1973年11月27日出生，汉族，无业，住北京市通州区。委托诉讼代理人：李斌（原告成燕虹之夫），男，1972年4月27日出生，汉族。被告（原告）：英威达管理（上海）有限公司北京分公司，住所地北京市朝阳区朝外大街********。负责人：鲍里安，服饰和高级纺织品业务全球东部地区执行副总裁。委托诉讼代理人：邢小燕，上海江三角律师事务所北京分所律师。委托诉讼代理人：王媛媛，上海江三角律师事务所北京分所律师。原告（被告）成燕虹与被告（原告）英威达管理（上海）有限公司北京分公司（以下简称英威达北京分公司）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）成燕虹之委托诉讼代理人李斌，被告（原告）英威达北京分公司之委托诉讼代理人邢小燕、王媛媛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。成燕虹向本院提出诉讼请求：要求英威达北京分公司赔偿成燕虹2015年11月至2016年11月税后工资损失64109.93元。事实和理由：英威达北京分公司2015年11月20日违法解除与成燕虹2013年签订的无固定期限劳动合同，并未按合同约定按月支付2015年11月至2016年11月期间工资，按年支付奖金，造成成燕虹实际多支付个人所得税64109.93元。故诉至法院，望判如所请。英威达北京分公司辩称，不同意成燕虹的诉讼请求。该期间的工资经成燕虹向劳动监察大队申请，公司已经按照监察大队的通知书足额支付，相关的工资税款也已经确认后代扣代缴。因此无须再行支付。英威达北京分公司向本院提出诉讼请求：1.与成燕虹解除劳动关系合法，双方无需继续履行于2013年3月签订的无固定期限劳动合同；2.公司无需向成燕虹支付2015年12月1日至2017年8月31日期间医疗费10979.88元；3.公司无需支付成燕虹2015年未休年假工资差额3310.34元。事实和理由：双方之前劳动合同因订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行，经公司与成燕虹协商，未能就变更劳动合同内容达成一致，公司已依法向成燕虹送达了解除通知书并依法支付了经济补偿金，双方之前劳动合同已于2017年6月29日合法解除，而仲裁裁决认为成燕虹所在部门及岗位被撤销不属于客观情况发生重大变化属于事实认定错误，且在双方已不存在继续履行的主观及客观条件的基础上，仍然裁决继续履行劳动合同存在法律适用错误。成燕虹请求支付医疗费不属于劳动仲裁受理范围，且公司已经按月向成燕虹缴纳自2015年12月至2017年6月（解除日前）社会保险费用。成燕虹2015年仅存在3天未休年假，且该3天为单位福利年假，仲裁裁决错误的将该3天福利年假认定为法定年假。故，英威达北京分公司诉至法院，望判如所请。成燕虹辩称，不同意公司的诉讼请求。坚持我方的起诉意见。2017年7月7日，成燕虹以英威达北京分公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1.撤销2017年6月29日签发的解除劳动合同通知书及离职证明，继续履行2013年3月签订的无固定期限劳动合同；2.支付2015年12月1日至2017年8月31日医药费共计14016.62元；3.支付2015年11月1日至2016年11月30日工资差额64109.94元；4.支付2015年未休年假3天工资差额6620.68元。2018年4月10日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2017]第12486号仲裁裁决书，裁决：一、英威达北京分公司应撤销于2017年6月29日向成燕虹发出的解除劳动合同通知书，并继续履行与成燕虹于2013年3月签订的无固定期限劳动合同；二、英威达北京分公司支付成燕虹2015年12月1日至2017年8月31日期间医药费10979.88元；三、英威达北京分公司支付成燕虹2015年未休年休假工资差额3310.34元；四、驳回成燕虹的其他仲裁请求。成燕虹及英威达北京分公司均不服仲裁裁决，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。成燕虹与英威达北京分公司于2013年3月5日签订有无固定期限劳动合同，成燕虹的月工资标准自2015年4月起为24000元，每月月底打卡支付本月整月的工资。另查，成燕虹在英威达北京分公司工作至2015年11月20日。英威达北京分公司于当日以“单位客观情况发生重大变化，全球总部根据市场环境进行组织架构调整，撤销了成燕虹所在的工作部门及工作岗位，双方协商变更劳动合同未能达成一致”为由向成燕虹发送了解除通知书。成燕虹不同意公司解除行为，提起仲裁。2016年4月22日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2016]第01929号裁决书，裁决：一、英威达北京分公司撤销《劳动合同解除通知书》及其附件；二、英威达北京分公司与成燕虹继续履行劳动合同。英威达北京分公司不服仲裁裁决诉至本院。本院经审理认为：“英威达北京分公司提供的证据不足以证明其解除行为的合法性；另，英威达北京分公司未就解除劳动合同前曾与成燕虹协商变更劳动合同情况提供证据，故认定其公司的解除行为属于违法解除”，遂判决：英威达北京分公司撤销作出的《劳动合同解除通知书》及其附件，双方继续履行劳动合同。英威达北京分公司不服该判决，上诉至北京市第三中级人民法院，该院于2016年12月14日作出终审判决：驳回上诉，维持原判。对于有争议的证据和事实，本院认定如下：1、关于劳动关系解除，英威达北京分公司主张双方的劳动合同因订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行，经公司与成燕虹协商，未能就变更劳动合同内容达成一致，故于2017年6月29日再次向成燕虹发出解除劳动合同通知，内容为：“作为全球市场环境及中国市场等客观因素的发展变化的结果，英威达全球作出了必要的战略性调整，包括服饰部在内的多个事业部都撤销了在北方地区（即北京分公司）的相关无必要的岗位，因北方地区的市场机会已经不能支持原有的组织规模架构和运营，同时也为了更好的集中人才专注于提供更多增长机会的华南地区。基于此，您的原岗位（华北区市场营销客户经理）已被撤销，前述客观情况的重大变化导致公司与您于2013年3月5日签订的劳动合同无法继续履行。在此情况下，公司依据《劳动合同法》的相关规定，曾与您协商变更劳动合同，但双方未能达成一致。鉴于此，公司现依法与您解除劳动合同，解除日为2017年6月29日。公司将向您支付工资至解除日，并依法为您缴纳劳动合同解除前的社会保险和住房公积金。另，根据法律规定，公司应向您支付经济补偿金242739元，代通知金24155元，共计266894元。但鉴于公司之前已向您支付过补偿金206514.6元，虽经公司多次索要，您仍未予返还，公司现依法将本次公司应当支付的款项与您应当返还公司的款项进行抵扣，抵扣后剩余60379.4元，公司将于2017年7月7日前支付至您的工资卡中，请您保持工资卡有效，该款项涉及的个人所得税（如有）将由公司依法进行代扣代缴。双方劳动合同解除后，您依然负有对公司的保密义务，不得向任何第三方泄露公司的商业秘密，不得从事任何损害公司利益和名誉的活动。若您违反该义务给公司造成任何损失，公司有权就相关损失依法追究您的赔偿责任。”，与成燕虹解除劳动关系。英威达北京分公司就其上述主张提交了如下证据：证据一、工作岗位描述，英威达北京分公司称成燕虹的工作岗位为市场营销部门经理；证据二、调整组织架构说明邮件翻译件（调整的背景及原因）；证据三、公司关于“进行组织架构调整的决定”的沟通邮件翻译件；证据四、成燕虹所在部门组织架构调整前后对比情况；证据五、“协商变更劳动合同意向告知函及年假安排通知”及送达的快递单，“通知”内容显示：“……鉴于此，公司根据劳动合同法第四十条之规定，依法与您协商变更劳动合同。现公司特就双方劳动合同变更提出以下意向：工作部门：大中华区商务部，工作岗位：MarketingCommunicationSpecialist，薪资标准：14000／月（税前），工作地点：广州，工时制度：不定时工作制，具体工作时间遵循员工手册相关规定，劳动合同的其它内容和条件保持不变。”，快递单显示“拒收”；证据六、双方协商变更劳动合同的邮件，其中2017年2月3日成燕虹回复给公司员工的邮件内容为：“根据附件英威达公司人事部phiny邮件通知，我自2017年1月14日开始到1月26日一直在休年假，1月27日开始到2月3日在休春节假期（根据英威达公司假期通知），所以刚刚看到英威达公司人事部分别于2017年1月16、24、26日发出的邮件，现答复如下：1、我没有拒收过2017年1月13日的EMS邮件，事实上我当时就告知EMS送件员本人在外休假，所以要求假期后再投递，并且我在2017年1月3日9:56AM给英威达公司人事部电邮已提前提醒休假期间可能不方便接收快递和接听手机（细节参见先前邮件）。2、2017年1月16日邮件里提到的“协商变更劳动合同意向告知函及年假安排通知”是附件邮件里提及的岗位安排吗？它要求我在2月3日（今天我刚看到这个通知，而且今天还是英威达春节假期）前书面回复确认变更合同，我认为是不合理也不合法的。3、关于退回经济补偿金23433.95人民币，请告知英威达公司的理由。根据2017年1月6日上午11：20英威达公司人事部phiny的邮件通知，2015年11月24日发放的税后经济补偿金将用于抵扣2015年11月20日至2016年11月30日欠发的税后工资。我在之前的邮件里已反复要求英威达公司提供工资单明细（包括基本工资、五险一金、代缴税等详细信息）便于对账，从2016年12月14日北京第三中级人民法院终审判决生效至今未收到英威达公司任何明确确认。我想提醒你们这也是不合规的。你们日常是这样对待员工的吗？此外关于我的医药费报销问题，我在2017年1月15日晚11:20邮件里提过，作为英威达公司的员工，我应该和其他员工一样享有100%报销医药费的权利，所以如果英威达拒绝报销我的医疗医药费（如人事部Phiny2017年1月9日邮件声明），请按照合规要求提供你们的理由。我理解合规是英威达公司的行为准则并且2016年12月14日的终审判决也证明了违反劳动法在侵害员工合法权益的同时，也会给公司带来巨大的损失，因此我希望人事部门可以在你们的日常工作中严格按照合规的要求来执行，保护每一位员工的合法权益。借此机会，我想再次强调一请英威达公司立即停止对本人合法权益的侵害，请于2017年2月6日前书面回复确认：1、100%报销本人（自2015年11月20日起到医保可以恢复正常报销为止）医药费用。2、提供2015年11月至今的工资明细对账单（工资、五险一金、代扣代缴税、员工商业保险等）以便于对账。3、提供五险一金补缴清单(2015年12月至今)”；证据七、“解除劳动合同通知书”及快递单；证据八、英威达北京分公司向成燕虹支付经济补偿金的计算明细及支付凭证；证据九、情况说明及自然人税收管理系统扣缴情况，英威达北京分公司表示因为公司现已经无任何经营状况且无任何员工在职，因此双方劳动合同无法继续履行。成燕虹对“工作岗位描述”，表示其工作岗位为“服饰部”；对证据二至证据四的真实性不予认可；对证据五、六，认可公司向其发送过“协商变更劳动合同意向告知函及年假安排通知”，自己亦已经以邮件方式回复，表明了自己的态度；对“解除劳动合同通知书”及快递单的真实性不予认可，表示自己没有收到过书面文件；对证据八的真实性认可，成燕虹表示收到上述款项；对证据九的真实性不认可，表示如果从工商网上查询，公司还是开业状态，还是有员工纳税记录，不能证明劳动合同无法继续履行。成燕虹主张公司直接要求其去广州工作，并未与其协商，之后公司直接解除劳动合同系违法解除。另，在本案审理中，成燕虹自认其已于2018年11月28日与其他公司签订了劳动合同，故自该日期后不再要求与公司继续履行劳动合同。成燕虹就此提交了2018年11月28日签订的劳动合同。英威达北京分公司对该劳动合同的真实性不确定，但表示因成燕虹自认于2018年11月28日与其他公司签订了劳动合同，故双方不应再继续履行原劳动合同。2、关于成燕虹主张的工资损失，成燕虹主张2015年11月20日公司单方违法解除劳动合同，2016年12月29日双方才恢复了劳动关系，如果按照劳动合同约定应按月支付工资，代扣税款，但由于公司违法解除劳动关系导致在一次性补发2015年11月21日至2016年11月底工资的时候其个人多支付了64109.93元税款，因此英威达北京分公司应赔偿其该损失。成燕虹就其主张提交了如下证据：工资卡收入明细、应发工资明细、按月应交个税明细、完税证明及劳动监察大队笔录节选。英威达北京分公司对“工资卡收入明细”的真实性认可；对“应发工资明细、按月应交个税明细”的真实性及证明目的均不予认可，表示是成燕虹自行制作的；对“完税证明及劳动监察大队笔录节选”的真实性认可，但表示相关税款是公司按税务机关的要求进行代扣代缴的。3、关于医药费，成燕虹主张英威达北京分公司为其缴纳了2015年12月至2017年6月期间的社会保险，之后未再缴纳，且2015年12月至2016年12月期间的社会保险为补缴，直至2017年3月起其医疗费用才能实时报销，其在2015年12月至2017年2月产生的医药费因补缴社会保险的缘故无法进行正常报销。就此提交了相应期间的医疗费用单据，英威达北京分公司对该单据的真实性认可，但表示公司已经为成燕虹补缴了2015年12月至2016年11月期间的社会保险，2016年12月至2017年6月社会保险为其正常缴纳，因此不应当支付其此期间的医药费用。另查，经北京市朝阳区医疗保险事务管理中心核算自2015年12月1日至2017年2月21日期间，成燕虹报销单据总金额为13118.65元，其中个人应承担的费用为3795.93元；自2017年7月3日至2017年8月31日期间，成燕虹报销单据总金额为4072.75元，个人应承担的费用为2415.59元。4、关于2015年年休假，双方均认可成燕虹每年应享受10天法定年休假，3天公司福利年假。英威达北京分公司称：截止2015年12月31日，成燕虹享有剩余年假共计16天（其中包括2014年剩余公司年假3天，2015年法定年假10天、公司福利年假3天），因双方曾于2015年11月20日解除劳动合同，故截止第一次解除时，经折算成燕虹2015年享有法定年假8天，根据公司提交的员工休假系统显示成燕虹2015年己休年假11天（包含法定年假8天，2014年福利年假3天）；公司在2015年11月20日解除时，已按照员工手册规定的一倍工资标准向成燕虹支付了2015年公司福利3天年假工资；2016年12月，双方劳动关系在被终审判决认定继续履行后，在恢复履行中，成燕虹在2016年12月29日至30日休了2015年剩余的2天法定年休假，至此，成燕虹2015年的法定年假10天，2014年3天福利年休假均全部休完，2015年福利年假3天，公司已支付工资，因此不存在未休法定年休假的问题，更不存在年休假工资差额问题，成燕虹请求无任何事实及法律依据。英威达北京分公司就其上述主张提交了如下证据：证据一、成燕虹2015年申请休假记录，显示成燕虹2015年9月16日至2015年9月30日休假11天；证据二、“员工手册”及劳动合同，其中“员工手册”第七章休假中七.二3）有“法定年休假和公司年休假的休假顺序：休年休假时，先扣除法定年休假，待法定年休假结余为零时，然后再扣休公司年休假”、“未休的公司年休假按公司规定给予每天等额的日工资收入”等内容，劳动合同第11.8条约定“乙方在此确认其在签署本合同之时已经认真阅读并全面理解了甲方的《员工行为守则》和《员工手册》的各项规定”；证据三、成燕虹于2017年1月9日发送给phiny的邮件及phiny的回复邮件，其中成燕虹发送的邮件中有“……4、年假，我可以在12月29日、30日休2015年未使用的年假吗？”的内容，phiny回复邮件中有“4、可以，以此确认2016年12月29日、30日的年休假将扣除2015年结余的，因此2015年的年休假即告结清……”。成燕虹对上述证据的真实性认可，但表示公司提交的员工手册与其之前看到的员工手册版本不一致。成燕虹认可其2015年年假共计16天（其中包括2014年剩余公司年假3天，2015年法定年假10天、公司福利年假3天）、当年其已经休了11天，2016年12月29日、30日补休了2天以及公司2015年11月按照1倍工资支付其3天年假工资的事实，但其主张不清楚年假的休假顺序，以及公司支付其3天年假工资是法定年假还是福利年假，故认为公司还应再支付一倍的年假工资。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后可以解除劳动合同。“客观情况发生重大变化”一般是指（1）地）地震灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围发生变化的。本案当中，根据英威达北京分公司提交的证据及双方认可的情况来看英威达北京分公司进行战略性调整，撤销岗位的行为，是企业自主的、逐利性的经营调整，不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；且劳动合同约定成燕虹担任市场客户经理，即使在其岗位被撤销后，英威达北京分公司可以在公司内部变更成燕虹的工作岗位，而英威达北京分公司仅向成燕虹提供至外地工作的机会，成燕虹未予接受，不属于“劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的情形，因此英威达北京分公司与成燕虹解除劳动合同的行为不符合法律规定，应属违法解除。用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，但鉴于成燕虹自认其已于2018年11月28日与其他公司签订了劳动合同，现双方均表示此后无需继续履行劳动合同，对此本院不持异议。关于医药费，英威达北京分公司认可2015年12月至2016年11月期间成燕虹的社会保险存在补缴的情形，因此造成的成燕虹医药费无法实时报销的损失，应由英威达北京分公司承担，故英威达北京分公司应支付2015年12月1日至2017年2月21日期间医药费9322.72元。因本院已认定英威达北京分公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同至2018年11月27日，现英威达北京分公司未为成燕虹缴纳2017年7月至2017年8月31日的社会保险，故应支付成燕虹该期间的医药费1657.16元。关于2015年未休年休假工资，根据英威达北京分公司提交的员工手册，显示法定年休假和公司年休假的休假顺序为先扣除法定年休假，成燕虹对该员工手册的真实性予以认可，其虽主张与之前看到的版本不一致，但未就休假顺序提交相反的证据，因此本院对英威达北京分公司关于休假顺序的主张予以采信。因双方在2015年11月产生纠纷，截止该时间，公司核算的应休年假天数以及依据员工手册对公司福利年假补偿的金额并无不妥，且在法院认定双方继续履行劳动关系后公司亦安排成燕虹补休了2015年剩余的假期，成燕虹对公司告知其2015年年假即告结清的邮件亦未提出异议。综上，英威达北京分公司关于成燕虹2015年休假情况的陈述存在合理性，因此本院对其公司主张予以采信，英威达北京分公司无需再支付成燕虹未休年休假工资差额。关于成燕虹主张的因多缴纳税款而造成的工资损失的请求，不属于人民法院受理劳动争议受案范围，故本院对此不予审处。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《中华人民共和国劳动法》第七十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，判决如下：一、被告（原告）英威达管理（上海）有限公司北京分公司于本判决生效后七日内撤销二〇一七年六月二十九日作出的《解除劳动合同通知》，双方继续履行二〇一三年三月五日签订的无固定期限劳动合同至二〇一八年十一月二十七日，之后双方无需继续履行劳动合同；二、被告（原告）英威达管理（上海）有限公司北京分公司于本判决生效后七日内支付原告（被告）成燕虹二〇一五年十二月一日至二〇一七年二月二十一日期间医药费9322.72元，二〇一七年七月三日至二〇一七年八月三十一日期间的医药费1657.16元；三、被告（原告）英威达管理（上海）有限公司北京分公司无需支付原告（被告）成燕虹二〇一五年未休年休假工资差额3310.34元；四、驳回原告（被告）成燕虹全部诉讼请求；五、驳回被告（原告）英威达管理（上海）有限公司北京分公司其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告（被告）成燕虹负担5元（已交纳），由被告（原告）英威达管理（上海）有限公司北京分公司负担5元（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长  王 巍人民陪审员  张春苗人民陪审员  杜 叶二〇一九年八月十三日书 记 员  陈思梦