北京市顺义区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0113民初8955号原告：郎旺凯，男，1963年11月30日出生，汉族，辽宁省大连市沙河口区居民，住北京市顺义区。委托诉讼代理人：徐晓丹，北京市金杜律师事务所律师。委托诉讼代理人：张金辉，北京市金杜律师事务所实习律师。被告：北京英迈特矿山机械有限公司，住所地北京市顺义区马坡聚源工业区，统一社会信用代码911101136000975471。法定代表人：张斌，董事长。委托诉讼代理人：胡高崇，北京市环球律师事务所律师。委托诉讼代理人：李丁丁，北京市环球律师事务所律师。原告郎旺凯与被告北京英迈特矿山机械有限公司(以下简称英迈特公司)劳动争议一案，本院于2019年4月1日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告郎旺凯之委托诉讼代理人徐晓丹、张金辉，被告英迈特公司之委托诉讼代理人胡高崇、李丁丁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告郎旺凯向本院提出诉讼请求：1.判令被告撤销2015年11月20日向原告发出的《总经理免职书》，恢复原告的总经理职务；2.确认原告与被告和被告的母公司之间于2009年12月15日签署的关于向原告支付奖金的《协议》合法有效，对被告有约束力；3.判令被告向原告支付自应当订立无固定期限劳动合同之日（即2012年4月17日）至2018年12月17日的二倍工资的差额部分共计7739459.77元；4.判令被告承担本案诉讼费用。事实与理由：2018年12月17日，原告郎旺凯（以下简称“原告”）向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会（下称“顺义仲裁委”），提出仲裁请求,2019年3月1日，顺义仲裁委做出京顺劳人仲字[2019]第1032号《裁决书》。原告接受《裁决书》的第一项到第三项仲裁裁决，但不服第四项仲裁裁决及其理由，特向贵院提起诉讼，理由如下：第一，被告于2015年11月20日向原告发出《总经理免职书》，无正当理由撤销原告的总经理职位，属于非法单方变更劳动合同。原告不同意被告的非法变更劳动合同的行为，请求撤销被告作出的《总经理免职书》，并要求恢复原岗位。此项请求系因履行和变更劳动合同发生的争议，显然属于劳动争议仲裁的受理范围。《裁决书》以“撤销总经理免职通知书不属于仲裁委处理范围”为由驳回原告提出的请求，存在适用法律和认定事实错误，请贵院予以纠正。第二，原告与被告和被告的母公司之间于2009年12月15日签署的《协议》是关于被告向原告支付奖金的约定，而奖金属于劳动报酬的一部分，与劳动报酬有关的争议属于劳动争议仲裁的受理范围。该《协议》合法有效，对被告有约束力，原告有权请求确认《协议》的效力。因此，《裁决书》第四项仲裁裁决以“确认协议合法有效不属于仲裁委处理范围”为由驳回原告关于认定《协议》效力的请求，存在适用法律错误，请贵院予以纠正。第三，原告自2002年4月17日与被告建立劳动关系，至2012年4月16日已在被告连续工作满10年，被告应当于2012年4月17日与原告订立无固定期限劳动合同，但被告至今未与原告订立劳动合同。因此，被告违反了《劳动合同法》第十四条第二款的规定，应当自2012年4月17日起向原告每月支付二倍工资的差额部分，共计7739459.77元。因此，《裁决书》第四项仲裁裁决驳回原告关于支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资请求有误，请贵院予以纠正。一、原告与被告于2009年12月15日签署的《协议》，是关于被告向原告支付奖金的约定，而奖金属于劳动报酬的一部分，与劳动报酬有关的争议属于劳动争议仲裁的受理范围；该《协议》合法有效，对被告有约束力，原告有权请求确认《协议》的效力。1.2009年12月15日，原告与被告和被告母公司签署《协议》。在该《协议》中，各方约定：“郎先生担任北京英迈特的总经理，与北京英迈特存在劳动关系”…“郎先生作为北京英迈特的员工，除有权获得北京英迈特应支付的薪酬，还将有权再获得北京英迈特支付的另一笔款项”，并且被告应当“[以奖金的形式]向郎先生支付约定金额”。可见，根据双方约定，原告有权获得被告支付的上述奖金。该笔奖金是原告为被告及其前身服务长达二十多年的劳动报酬。2.2009年12月15日的《协议》中涉及被告向原告支付劳动报酬的条款，应当由中国法律强制管辖。（1）根据我国相关法律，中国用人单位与劳动者之间的劳动关系，应强制适用中国法，而不能适用境外法律。《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”根据该条规定，中国的用人单位与劳动者的劳动关系，应当适用《劳动合同法》，而不能适用境外法律。在本案中，被告属于《劳动合同法》第二条规定的“中华人民共和国境内的企业”。原告与被告之间的《协议》约定的奖金支付事项属于双方劳动关系项下的事项，应当强制适用《劳动合同法》，而不能适用境外法律。（2）鉴于《协议》处理了中国的用人单位与劳动者之间的工资支付关系，因而《协议》中关于被告应当向原告支付奖金的约定应适用中国法。《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四条规定：“中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定。”《最高人民法院关于适用若干问题的解释（一）》第十条规定，“有下列情形之一，涉及中华人民共和国社会公共利益、当事人不能通过约定排除适用、无需通过冲突规范指引而直接适用于涉外民事关系的法律、行政法规的规定，人民法院应当认定为涉外民事关系法律适用法第四条规定的强制性规定：（一）涉及劳动者权益保护的；……”第十一条规定：“一方当事人故意制造涉外民事关系的连结点，规避中华人民共和国法律、行政法规的强制性规定的，人民法院应认定为不发生适用外国法律的效力。”在司法实践中，如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定适用法律为域外法，该约定将因违反《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》的强制性规定而无效（如：“安庆市昕臆汽车配件有限公司、周莉劳动争议二审民事判决书[（2017）皖08民终466号]”）。在本案中，《协议》的约定：“郎先生担任北京英迈特的总经理，与北京英迈特存在劳动关系”…“郎先生作为北京英迈特的员工，除有权获得北京英迈特应支付的薪酬，还将有权再获得北京英迈特支付的另一笔款项”，并且被告应当“[以奖金的形式]向郎先生支付约定金额”。因此，《协议》是关于被告向原告支付奖金的协议，属于被告与原告之间关于劳动报酬的约定，与原告作为劳动者的权益保护息息相关。尽管原告与被告、被告的母公司在《协议》中约定准据法和管辖法院分别为英格兰法律和英格兰法院，但该约定违反了《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四条的强制性规定，损害了我国的司法主权。《协议》中关于被告对原告奖金支付义务的条款，应当按照中华人民共和国法律解释，并根据《劳动争议调解仲裁法》及《民事诉讼法》接受中国劳动争议仲裁机构及中国法院的管辖。被告的母公司作为一家英国公司，之所以在《协议》上签字，是为了表示其知悉且同意被告为原告设定此笔奖金，以及该奖金的计算方式（被告公司账面净值的20%）和支付条件。尽管如此，《协议》本质上还是被告与原告之间关于劳动报酬的约定，与原告作为劳动者的权益保护息息相关。《劳动合同法》第二十七条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”《合同法》第五十六条规定：“……合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”。根据前款规定，《协议》中的条款是可分割的。《协议》中如有条款仅涉及英国公司的权利或者义务，则可以适用英国法。但是，涉及原告作为劳动者的权利与义务的条款，则必须适用中国法律。3.与奖金《协议》有关的争议属于劳动争议仲裁的受理范围，因此原告有权请求确认该《协议》合法有效，对被告有约束力。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：……（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”。如前所述，《协议》是关于原告与被告之间关于劳动报酬的约定，并且涉及原告作为劳动者的权利与义务，必须适用中国法律。同时，被告属于中国境内的用人单位，原告是中国境内的劳动者。因此，原告和被告之间关于劳动报酬的纠纷，属于劳动争议仲裁的受理范围，《裁决书》以该请求“不属于仲裁委处理范围”为由驳回原告的仲裁请求有误，原告请求贵院予以纠正。综上，根据原告与被告之间的奖金《协议》，原告有权获得被告根据该协议支付的奖金。为维护原告作为劳动者的合法权益，原告请求法院判决确认《协议》合法有效，对被告有约束力。二、被告于2015年11月20日向原告发出《总经理免职书》，撤销原告的总经理职位，属于因履行和变更劳动合同发生的争议，因此属于劳动争议仲裁的受理范围。被告作出的《总经理免职书》缺乏事实和法律依据，属于违法单方调整劳动者的岗位，应当被依法撤销，原告有权请求恢复总经理职位。1.被告于2015年11月20日向原告发出《总经理免职书》，违反撤销原告的总经理职位，关于该行为的纠纷属于因履行和变更劳动合同发生的争议，因此属于劳动争议仲裁的受理范围。《劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：……（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议”。原告于2002年4月17日入职被告公司，并一直担任被告的总经理职务，直到被告于2015年11月20日在没有给出任何正当理由和法律依据的情况下，非法免除原告的总经理职务。原告担任被告的总经理职务构成原告与被告之间劳动合同的重要内容。被告撤销原告的总经理职位，而原告则不同意被撤职，这属于因履行和变更劳动合同发生的争议，从而属于劳动争议仲裁的受理范围。因此，《裁决书》第四项仲裁裁决驳回原告关于恢复原告总经理职位的请求有误。2.被告单方免除原告的总经理职务，实际上是违法单方变更劳动合同，侵犯了原告的合法权益。根据相关审判实践，用人单位免除总经理职务的决策程序不仅要符合《公司法》的相关规定，也要同时符合《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定。例如，在“王茁与上海家化联合股份有限公司劳动合同纠纷案[（2015）沪二中民三(民)终字第747号]”中，上海市虹口区人民法院认为，“上海家化联合股份有限公司即使认为王茁不适合担任总经理职务，亦应遵照劳动法律的相关规定合理调整王茁岗位。”上海市第二中级人民法院在二审中支持了一审法院的前述观点。再如，在“上海中汇融资担保有限公司与袁莉娟劳动合同纠纷案[（2015）沪二中民三(民)终字第233号]”中，上海市第二中级人民法院认为“在袁莉娟不具有高管身份之后，中汇公司的确也可以基于其人事管理权变更袁莉娟的工作岗位，但此属对原劳动合同内容的重大变更，依法应符合劳动法及相关法律法规规定和双方的约定……故，中汇公司应就更换袁莉娟劳动岗位事宜与袁莉娟进行协商……”具体到本案，自被告成立以来的十余年间，原告一直担任被告的总经理职务，直到被告于2015年11月20日在没有给出任何正当理由和法律依据的情况下，非法免除原告的总经理职务。原告担任被告的总经理职务构成他与被告之间劳动合同的重要内容。根据《劳动合同法》第三十五条以及前述审判观点，被告应当与原告协商一致，才能变更劳动合同。在未经原告同意的情况下，被告单方面变更原告的劳动合同，违反了《劳动合同法》第三十五条的规定，也不符合《劳动合同法》第四十条第（二）项的情形。3.被告免除原告总经理职务的董事会会议的召集程序、表决方式和决议内容违反法律和被告公司章程规定，依法应予撤销。被告免除原告总经理职务的董事会会议的召集程序、表决方式和决议内容违反法律和被告公司章程规定，依法应予撤销。原告已经向法院提起诉讼，请求撤销被告免除原告总经理职务的董事会决定，理由如下：第一被告没有按照被告公司章程的规定提前五天发出会议通知，而且，原告有合理理由相信被告根本没有召开此次董事会。因此，被告所谓的董事会的会议召集程序严重违反了被告公司章程的规定。第二，董事会参会人数不符合章程规定。第三，董事会会议的部分参会人员不具有董事身份，不享有表决权。第四，被告无正当理由免除原告总经理职务不符合被告公司章程规定。2015年11月25日，原告已通过律师向被告发函，主张其免除原告总经理职务的决定及其程序违反被告公司章程的规定。综上，被告免除原告的总经理职务缺少事实和法律依据，属于非法行为。因此，被告作出的《总经理免职书》应当被依法撤销，请贵院判决恢复原告的总经理职位。三、原告自2002年4月17日与被告建立劳动关系，至2012年4月16日已在被告连续工作满10年，被告应当于2012年4月17日与原告订立无固定期限劳动合同，但被告至今未与原告订立劳动合同。因此，被告违反了《劳动合同法》第十四条第二款的规定，应当自2012年4月17日起向原告每月支付二倍工资的差额部分，共计7739459.77元。1.截至2012年4月17日，原告在被告连续工作已满十年，被告应当于该日与原告订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条第二款第（一）项规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的……”。原告于2002年4月17日与被告建立劳动关系，至2012年4月16日已在被告连续工作满10年。因此，被告应当于2012年4月17日与原告订立无固定期限劳动合同。但是，被告至今未与原告订立无固定期限劳动合同。因此，被告违反了《劳动合同法》第十四条第二款的规定。2.被告没有与原告订立无固定期限劳动合同，因此向原告每月支付二倍工资差额部分共计7739459.77元。《劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”2014年5月7日，北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第28问的第（4）项回答进一步明确因违反《劳动合同法》第十四条第二款而产生的二倍工资问题：“用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定、不与劳动者订立无固定期劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。”因此，被告应当向原告支付自应当订立无固定期限劳动合同之日（2012年4月17日）至2018年12月17日的二倍工资的差额部分共计7739459.77元。因此，《裁决书》第四项仲裁裁决驳回原告关于支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资请求存在严重的法律错误，请贵院予以纠正。综上所述，原告特请求贵院在查明事实的基础上，支持原告的诉讼请求，维护原告的合法权益。被告英迈特公司辩称，一、答辩人无需撤销《总经理免职书》，恢复郎旺凯总经理职务。（一）郎旺凯要求撤销《总经理免职书》、恢复总经理职务的诉讼请求不属于劳动争议案件受案范围，应予驳回。用人单位任免其总经理属于行使其用工自主权的合理范围，答辩人免除郎旺凯总经理职务，并未对其劳动关系造成影响，其权利亦未遭受损害。并且，答辩人系根据其公司章程的规定作出《总经理免职书》，免除郎旺凯的职务，该行为系基于公司法项下产生的法律关系而做出，而非基于双方之间劳动关系项下产生的法律关系而做出。因此，郎旺凯要求撤销《总经理免职书》的诉讼请求不属于劳动争议案件受理范围，应予驳回。（二）郎旺凯要求撤销《总经理免职书》的诉讼请求已在其他公司诉讼中予以处理，法院应根据“一事不再理”的规则予以驳回。答辩人作为依据公司法设立的有限责任公司，其权力机关有权任免总经理，这不仅是用人单位用工自主权的体现，更是公司法赋予的权利。本案中，郎旺凯提出撤销《总经理免职书》的诉讼请求的目的是绕过公司法，达到推翻答辩人就免除其总经理职务作出的董事会决议的目的。事实上，答辩人于2015年11月20日决议免除郎旺凯总经理职务后，郎旺凯已就撤销《总经理免职书》等事项在北京市顺义区人民法院提起了公司诉讼，北京市顺义区人民法院也已就该诉讼请求进行了处理，并于2018年11月12日驳回了郎旺凯的起诉。据此，郎旺凯在本案中再次提出撤销《总经理免职书》的诉讼请求属于就同一法律事实重复起诉的情形，法院应根据“一事不再理”的规则予以驳回。（三）即使答辩人应当与郎旺凯恢复劳动关系，郎旺凯要求撤销《总经理免职书》、恢复总经理职务的诉讼请求在客观上亦无法实现。答辩人于2015年11月20日免除郎旺凯总经理职务后，已聘任他人担任公司总经理至今。因公司总经理职务具有唯一性，因此客观上郎旺凯要求撤销《总经理免职书》的诉讼请求亦无法实现。此外，郎旺凯在《民事起诉状》中就“王茁与上海家化联合股份有限公司劳动合同纠纷案（案号为（2015）沪二中民三（民）终字第747号）”进行了断章取义的引用，拟证明郎旺凯要求撤销《总经理免职书》、恢复总经理职务的主张具有合理性。事实上，该案中终审判决也仅仅支持了王茁“恢复劳动关系”的诉讼请求，并未涉及工作岗位的恢复；除了该案以外的大量案例也显示，司法机关仅仅会审查劳动合同是否继续履行，而不会涉及工作岗位的恢复与否。尤其需要强调，在王茁案中，终审判决特别指出“公司可根据王茁工作能力、知识水平及公司的经营需要，另行安排合适岗位以确保劳动合同得以履行完毕”。这恰恰说明，郎旺凯自行援引的案例中，司法机关恰恰肯定了用人单位在工作岗位安排上的用工自主权，这也恰恰说明了郎旺凯在本案中有关撤销《总经理任免书》、恢复总经理职务的诉讼请求不应得到支持。与此同时，上述终审判决还提示王茁注意自身行为，没有支持“王茁企图绕过公司法而达到推翻董事会决议的目的”。（四）因郎旺凯坚持要求撤销《总经理免职书》、恢复总经理职务，法院应就劳动合同能否继续履行进行全面审查，否则将导致双方当事人权利义务严重失衡。本案仲裁、诉讼阶段，郎旺凯一方面坚持主张其与答辩人之间未签订过劳动合同，一方面又主张答辩人于2015年11月20日作出的《总经理免职书》是非法变更劳动合同，前后矛盾。鉴于郎旺凯要求撤销《总经理免职书》、恢复总经理职务与其与答辩人的劳动合同能否继续履行密切相关，在本案一审阶段，法院应就双方能否继续履行劳动合同进行全面审查。如郎旺凯坚持要求撤销《总经理免职书》、恢复总经理职务，则双方的劳动合同显然无法继续履行。除此以外，本案仲裁阶段结束后，仲裁委作出了恢复劳动关系的仲裁裁决，双方均未就此项仲裁裁决在本案中提起诉讼。答辩人在起诉期满后曾多次要求郎旺凯返岗工作，并明确告知其恢复劳动关系与恢复总经理职务并非同一事项，但郎旺凯仍坚持答辩人非法变更劳动合同，要求撤销《总经理免职书》。由此可见郎旺凯毫无继续履行劳动合同的诚意、双方信任基础彻底丧失，故而一审法院应该对仲裁裁决进行全面审查，否则将导致双方当事人权利义务严重失衡。二、郎旺凯请求确认2009年12月15日签署的《协议》合法有效的诉讼请求不属于劳动争议案件受理范围，应予驳回。（一）《协议》的效力审查不属于劳动争议案件的受理范围首先，《协议》系由答辩人、答辩人境外股东及郎旺凯之间于2009年12月15日签署，系三方之间作为平等主体就权利义务进行的约定，而非用人单位与劳动者双方之间的约定。因此，就《协议》产生的争议不属于劳动争议，无法在只有两方当事人的本案中处理。其次，《协议》系基于三方真实意思表示，当中约定适用英国法律，并由英国法院管辖。故就《协议》产生的争议应按照约定的适用法律和争议解决方式处理，不应在劳动争议案件中解决。（二）郎旺凯请求确认《协议》合法有效、对答辩人有拘束力的诉讼请求不属于劳动争议案件的受理范围。郎旺凯在《民事起诉状》中主张《协议》中有关于劳动报酬的约定，劳动报酬争议属于劳动争议案件的受理范围，进而法院应就《协议》的效力进行确认。事实上，郎旺凯曲解了法律和司法解释对于劳动报酬争议属于劳动争议案件受案范围的规定，要求确认《协议》效力发生的争议并非劳动报酬的争议，即使按照中国法理解，《协议》中约定的是否向郎旺凯支付相关款项，以及向郎旺凯支付相关款项的时间和金额的条件均尚未成就，更谈不上所谓的争议。因此，郎旺凯要求确认《协议》合法有效的诉讼请求不属于劳动争议案件的受理范围。三、答辩人无需向郎旺凯支付未订立无固定期限劳动合同二倍工资差额7759870.25元。首先，答辩人与郎旺凯已于2012年3月26日签订了《劳动合同续签书》，当中明确约定，双方签订无固定期限劳动合同。其次，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（以下称“《纪要二》”）第31条之规定，用人单位高级管理人员的职责范围包括管理订立劳动合同内容时，用人单位高级管理人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的不予支持。据此，本案中，郎旺凯于2012年担任答辩人公司总经理职务，且其具有管理答辩人公司订立和续订劳动合同的职权范围，故按照上述规定，其无权向答辩人主张未订立无固定期限劳动合同的二倍工资。再次，退一万步讲，即使认定答辩人未曾与郎旺凯签订过劳动合同，则根据《劳动合同法》第十四条的规定，应认定自2009年1月1日起双方已存在无固定期限劳动合同关系，进而郎旺凯无权再向答辩人主张未订立无固定期限劳动合同的二倍工资。除此以外，郎旺凯要求答辩人支付二倍工资差额的诉讼请求亦超过仲裁时效。综上，答辩人不同意郎旺凯的全部诉讼请求，请求贵院予以驳回。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：郎旺凯就本案劳动争议向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：1.确认与英迈特公司自2002年4月17日至2018年12月17日存在劳动关系；2.依法撤销英迈特公司2018年11月28日发出的解除劳动合同通知书，并恢复劳动关系；3.依法撤销英迈特公司于2015年12月20日发出的总经理免职书，恢复总经理职务；4.确认与英迈特公司2009年12月15日签署的协议中，由英迈特公司支付奖金的部分合法有效；5.英迈特公司按照税前工资7万元/月的标准支付2018年11月1日至2018年12月7日工资共计105402.3元；6.支付自应当订立无固定期限劳动合同之日即2012年4月17日至2018年12月17日二倍工资差额部分工资7759870.25元。该委经审理于2019年3月1日作出了京顺劳人仲字[2019]第1032号裁决书，裁决:1.郎旺凯自2002年4月17日至2018年12月17日与英迈特公司存在劳动关系；2.撤销英迈特公司于2018年11月28日出具的解除劳动合同通知书，并恢复与郎旺凯的劳动关系；3.英迈特公司支付郎旺凯2018年11月1日至2018年12月17日工资105402.3元；4.驳回郎旺凯其他仲裁请求。英迈特公司未在法律规定的时间内提起诉讼。郎旺凯不服裁决结果，起诉至本院，形成本案诉争。英迈特公司于2002年4月7日依法注册成立，英迈特公司为郎旺凯缴纳了2003年4月至2018年l0月期间的社会保险，郎旺凯每月应发工资7万元，提供实际劳动至2015年11月19日，工资发放至2018年10月31日。2015年11月20日，英迈特公司向郎旺凯送达了《总经理免职书》，称根据董事会决议，免除郎旺凯总经理职务。2015年11月25日，北京市金杜律师事务所根据郎旺凯的委托向英迈特公司发送了律师函，对免除其总经理职务提出异议。后郎旺凯就撤销《总经理免职书》等事项在本院提起了诉讼，本院于2018年11月12日作出(2015)年顺民（商）初字第19740号民事裁定书，驳回了郎旺凯的起诉。郎旺凯不服该裁定向北京市第三中级人民法院提出上诉，后又于2019年3月14日向该院提交书面撤诉申请，请求撤回上诉。该院作出(2019)京03民终3057号民事裁定书，准许上诉人郎旺凯撤回上诉。2018年12月1日,英迈特公司向郎旺凯送达了《解除劳动合同通知书》。内容为，郎旺凯在公司任职期间，存在以下严重违反公司规章制度及损害公司利益的行为：1.未经公司允许，设立、经营并操纵其他公司，并利用职务便利开展关联交易，严重损害公司利益并造成非常恶劣的影响；2.挪用公司的房屋租金；3.被解聘董事、总经理职务后继续强占公司车辆、电脑等财物以及公司公章、营业执照、房产和土地所有权证书等印鉴、证照长期拒不归还；4.自2015年底以来，长期旷工；5.其他严重违反公司规章制度的行为，如任职董事、总经理期间指使公司员工为其私人企业办理事务等等。北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员于2019年3月1日作出京顺劳人仲字[2019]第1032号裁决书后，侯云健（英迈特公司法律顾问，北京环球律师事务所律师）以及英迈特公司人力资源部职工于2019年3月27日向郎旺凯送达了《关于要求按时到岗的通知函》及附件《员工手册》、《关于考勤及休假制度的补充规定》的电子邮件。《关于要求按时到岗的通知函》中载明：“根据北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员裁决书（案号京顺劳人仲字[2019]第1032号）的裁决内容，英迈特公司已恢复与您的劳动关系，并通知您于2019年3月27日按时前往公司报到，全天在岗工作。2019年3月27日上午，您于8时25分到达公司，但仅2分钟后便在未经批准的情况下擅自离开办公场所。上述行为严重违反《员工手册》及《关于考勤及休假制度的补充规定》关于工作时间的规定……现经公司慎重考虑，再次通知您于2018年3月28日起，按时到岗工作，并遵守公司的考勤及工作时间制度……”在该通知函中，还要求郎旺凯在规定的时间内交还任职总经理期间持有的财务及证照并办理交接。郎旺凯的代理人徐晓丹2019年3月28日向侯云健发送邮件，陈述如下：“在2019年3月27日之前，郎先生没有收到其用人单位-英迈特公司出具的任何到岗通知；南非律师事务所SpamerTriebelInc.向郎先生发送的邮件不构成到岗通知。2019年3月11日和3月21日，南非律师事务所SpamerTriebelInc.向郎先生先后发送了两封标题为“REINSTATEMENTOFEMPLOYMENT”的邮件。但是，南非律师事务所SpamerTriebelInc.向郎先生发送的邮件不构成有效的到岗通知，理由如下：第一，SpamerTriebelInc.向郎先生发送的邮件正文及其附件均不包含英迈特公司的盖章或者由英迈特公司出具的任何委托授权文件，无法证明SpamerTriebelInc.具有英迈特公司的合法授权。第二，SpamerTriebelInc.作为一家在南非注册的公司，其员工不具有在中国的律师执业资格，无权处理任何中国法律事务。因此，SpamerTriebelInc.的员工以代理律师的身份向与英迈特公司存在劳动争议的员工发送函件，违反了中国法律关于禁止外国律师在中国境内执业的规定，属于违法行为。因此，SpamerTriebelInc.向郎先生发送的邮件因缺乏授权及违反中国法律而无效，不构成对郎先生的到岗通知。……2019年3月27日上午，郎先生前往英迈特公司送达有关劳动争议事项的信函，而不是去英迈特公司上班；但是，在英迈特公司，郎先生遭遇了不公正的待遇，说明英迈特公司完全不具有诚信履行劳动合同的意愿。2019年3月27日上午8时30分，郎先生抵达英迈特公司门口。郎先生一进入公司大门，保安人员便如临大敌，立即大声通知负责安全生产人员，并紧随郎先生进入厂区。安全生产人员一边电话告知英迈特公司的总经理，一边将郎先生带到了一个办公条件很差的原生产部办公室。该办公室位于英迈特公司的西侧，整个一层楼就只有这一个孤零零的办公室，远离位于英迈特公司东侧的主办公楼。英迈特公司的总经理、副总经理、技术部、商务部和财务部均在主办公楼里办公。另外，该办公室相对简陋，与郎先生之前担任总经理时的办公室环境相差甚远。在遭到此等歧视和羞辱后，郎先生拒绝进入该办公室。随后，郎先生前往英迈特公司的主办公楼，保安和安全生产人员紧随其后。在郎先生抵达办公楼时，Spamer先生从办公楼出来。郎先生试图与他沟通，但他粗暴打断郎先生的话，试图将郎先生轻推到原生产部办公室。此时，郎先生从文件夹中取出两份同样内容的信交给Spamer先生，并向他说明信的内容。但是，Spamer先生依然拒绝与郎先生沟通，并要继续轻推郎先生去生产部办公室。鉴于英迈特公司的人员对郎先生非常不友善，并且没有表达任何与郎先生就工作岗位及工作条件等事项进行沟通的意愿，郎先生对此行为表示不解，便决定离开英迈特公司。此时，Spamer先生立即用手机拍摄郎先生走出英迈特大门，以制造郎先生拒绝到公司上班的假象。……针对《裁决书》，郎先生已经于2019年3月19日向顺义区人民法院提起了劳动争议一审诉讼，因此《裁决书》尚未生效，郎先生暂时无需回到英迈特公司工作……”侯云健与英迈特公司人力资源部职工于2019年4月1日再次向郎旺凯送达《关于再次要求按时到岗工作的通知》的电子邮件。郎旺凯于2019年4月2日对英迈特公司人力资源部职工发送的邮件作出回复。郎旺凯之委托诉讼代理人徐晓丹也于2019年4月7日发送邮件回复了《关于再次要求按时到岗工作的通知》。郎旺凯自英迈特公司成立至2015年11月19日在英迈特公司担任总经理职务。郎旺凯主张英迈特公司没有与其签订无固定期限劳动合同，故要求英迈特公司支付2012年4月17日至2018年12月17日期间的二倍工资差额。英迈特公司对此不予认可，称双方已经于2012年3月26日签订劳动合同续签书，且郎旺凯担任总经理职务，具有管理公司订立和续订劳动合同的职权范围，且郎旺凯的主张亦超过了仲裁时效。为此英迈特公司提交了劳动合同续签书以及劳动合同签订授权书。劳动合同续签书内容为“公司与你2007年4月17日签订的劳动合同将于2012年4月16日到期，公司愿意与你续签无固定期限劳动合同，续签合同除年限/岗位/薪金待遇/做相应的变更外，其余按原合同内容不变。”劳动合同续签书中在是否同意续签的选项处选择了同意续签。劳动合同签订授权书显示，2010年3月1日，郎旺凯作为英迈特公司的执行董事，对公司员工劳动合同的签订及续签，按照公司岗位级别体系，各部门岗位级别在9级（含9级）以下的员工，劳动合同的签订以及续签，授权由财务人事总监钟维真负责。郎旺凯对劳动合同续签书的真实性及证明目的均不予认可，认为员工签字处为复印体，对劳动合同签订授权书的真实性认可，但认为不能证明自己有权与自己签订劳动合同或者公司已经授权与自己签订劳动合同。英迈特公司称其与郎旺凯在2007年4月17日签订的劳动合同因为时间久远也找不到了。郎旺凯与英迈特公司均提交了郎旺凯、英迈特公司、MMD矿山机械发展有限公司签订的《协议》，其中郎旺凯提交了《协议》中文译本，英迈特公司提交的《协议》除了英文文本之外，还附有中文译本，并经过公证。英迈特公司对郎旺凯提交的《协议》中文译本不予认可，郎旺凯对英迈特公司提交的《协议》英文及中文译本的真实性认可。根据英迈特公司提交的《协议》中文译本显示，协议签订日期为2009年12月15日，郎旺凯作为英迈特公司的管理董事，受英迈特公司雇佣。英迈特公司系MMD矿山机械发展有限公司的全资子公司，各方共同约定，在特定条件下，依据本协议条款及本协议设置的条件，郎旺凯将有权从英迈特公司获得除因郎旺凯作为英迈特公司的雇员而应当被支付的报酬以外的一笔款项。《协议》约定，在完成公司股权出售、完成公司资产出售、郎旺凯退休或郎旺凯去世时（上述任一情形发生时），英迈特公司应当在约定金额对各方均产生约束力时起60日内，向郎旺凯支付约定金额（以奖金的形式）。该《协议》同时约定，本协议适用并按照英国法律解释。英格兰法院将拥有对本协议引起的或与本协议有关的任何纠纷的专属管辖权，各方同意相关纠纷提交其管辖。另，本院于2019年5月23日组织双方第一次开庭审理。庭审后，英迈特公司于2019年5月27日、2019年5月28日、2019年5月31日、2019年6月3日、2019年6月5日分别再次向郎旺凯送达了包括《通知》、《岗位说明书》、《来函回复及返岗通知》、《员工书面警告通知书》、《再次返岗通知书》和《员工书面警告通知书》等在内的函件。郎旺凯在收到英迈特公司送达的函件后均予以回复。2019年6月12日，英迈特公司向郎旺凯发送《解除劳动合同通知书》的电子邮件，再次解除与郎旺凯的劳动关系。另，郎旺凯被免除总经理职务后，英迈特公司任命了新的总经理。本院认为，英迈特公司未就京顺劳人仲字[2019]第1032号裁决书裁决的郎旺凯自2002年4月17日至2018年12月17日与英迈特公司存在劳动关系、英迈特公司支付郎旺凯2018年11月1日至2018年12月17日工资105402.3元提起诉讼，视为其认可仲裁裁决结果，本院对此予以确认。英迈特公司在京顺劳人仲字[2019]第1032号裁决书作出撤销英迈特公司于2018年11月28日出具的解除劳动合同通知书，并恢复与郎旺凯的劳动关系的裁决后，并未向法院提起诉讼，且以恢复劳动关系名义多次通知郎旺凯返岗，还在本案审理过程中，再次解除与郎旺凯的劳动关系，由此可见，英迈特公司认可京顺劳人仲字[2019]第1032号裁决书作出撤销英迈特公司于2018年11月28日出具的解除劳动合同通知书并恢复与郎旺凯的劳动关系的裁决结果。但鉴于英迈特公司在本案审理过程中再次解除与郎旺凯的劳动关系，考虑到后续纠纷的处理，本院依法撤销英迈特公司于2018年11月28日出具的解除劳动合同通知书,并恢复与郎旺凯的劳动关系至2019年6月12日。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条规定：用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。郎旺凯由英迈特公司董事会任命为总经理，并由董事会决议免职，因此，其主张英迈特公司撤销2015年11月20日向其发出的《总经理免职书》，恢复原告的总经理职务，不属于人民法院可以依法判决撤销的内容,也不属于人民法院审理劳动争议案件的审理范围，本院对郎旺凯的该项诉讼请求不予处理。英迈特公司无法提交2007年4月17日签订的劳动合同，其所提交的2012年3月26日签订劳动合同续签书也不具有真实性。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定，在英迈特公司未与郎旺凯签订过劳动合同的情况下，视为双方自2009年1月1日起已签订无固定期限劳动合同。郎旺凯作为英迈特公司的总经理，全面负责英迈特公司的事务，且根据其授权财务人事总监钟维真负责在9级（含9级）以下的员工的劳动合同的签订以及续签来看，其职责范围也包括管理订立劳动合同的内容，郎旺凯未举证证明其曾向英迈特公司提出续签劳动合同而被拒绝。同时，郎旺凯自2015年11月19日之后未再提供时间劳动。综合以上事实，本院对郎旺凯主张的2012年4月17日至2018年12月17日的未签订无固定期限劳动合同二倍工资的差额不予支持。至于郎旺凯要求确认其与英迈特公司、MMD矿山机械发展有限公司2009年12月15日签署的《协议》合法有效，对英迈特公司有约束力的诉讼请求，因该《协议》为三方主体签订，在目前只有二方主体的情况下，郎旺凯在本案中要求确认《协议》合法有效并对英迈特公司有约束力的诉讼请求因涉及案外人利益，本院在此不予处理，郎旺凯可以另行解决。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条之规定，判决如下：一、原告郎旺凯与被告北京英迈特矿山机械有限公司自2002年4月17日至2018年12月17日存在劳动关系；二、撤销被告北京英迈特矿山机械有限公司于2018年11月28日出具的解除劳动合同通知书，并恢复与原告郎旺凯的劳动关系至2019年6月12日；三、被告北京英迈特矿山机械有限公司于本判决生效之日起七日内给付原告郎旺凯2018年11月1日至2018年12月17日工资105402.3元；四、驳回原告郎旺凯的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告郎旺凯负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长  何庆玲人民陪审员  王建民人民陪审员  刘玉尧二〇一九年八月二十六日书 记 员  李 娜