安徽省安庆市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖08民终1734号 上诉人（原审原告）：刘承顺，男，汉族，1965年1月15日出生，住安徽省桐城市。 委托诉讼代理人：陈伟民，安徽益上律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：桐城市新渡镇人民政府，住所地安徽省桐城市新渡镇童庄居委会。 法定代表人：刘建权，该镇镇长。 委托诉讼代理人：王晓龙，安徽正维律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：桐城市新渡镇保洁公司，住所地安徽省桐城市新渡镇童庄居委会。 负责人：姚和胜，男，汉族，1967年8月20日出生，住，该公司负责人。 上诉人刘承顺因与被上诉人桐城市新渡镇人民政府（以下简称新渡镇政府）、桐城市新渡镇保洁公司（以下简称保洁公司）劳动争议一案，不服安徽省桐城市人民法院(2019）皖0881民初869号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月9日立案后，依法组成合议庭，于2019年7月24日公开开庭进行了审理。上诉人刘承顺的委托诉讼代理人陈伟民、被上诉人新渡镇政府的委托诉讼代理人王晓龙、被上诉人保洁公司的负责人姚和胜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 刘承顺上诉请求：1.撤销桐城市人民法院(2019）皖0881民初869号民事判决，判决被上诉人新渡镇政府与刘承顺签订无固定期限劳动合同，并给付未签劳动合同双倍工资22000元，给付停工留薪期工资24000元。事实和理由：一、新渡镇政府系本案适格主体，应依法承担民事责任，保洁公司是新渡镇政府以文件的形式设立，由新渡镇政府投资设立的经济实体，上诉人在一审提交的设立文件和任命姚和胜为公司经理的文件明确了这一基本事实，一审法院适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第四条作为判决依据显然适用错误，原判已明确新渡镇政府系出资人设立保洁公司，根据该条规定，显然应为本案诉讼主体；二、上诉人与桐城市盛和物业管理有限公司并不存在劳动关系，原判违背证据错误认定事实，新渡镇政府辩称自2017年1月将卫生保洁工作发包给桐城市盛和物业管理有限公司承包完全违背事实，上诉人不仅提交了新渡镇党委、政府的会议纪要，明确保洁公司经营到2018年8月15日，而且上诉人提交的保洁公司2017、2018年工资发放登记表确认了保洁公司时至2018年仍在经营，特别是上诉人2017年度的工资仍在保洁公司领取，新渡镇政府没有任何证据证明上诉人与保洁公司已经解除劳动关系，也没有任何证据证明上诉人与桐城市盛和物业管理有限公司形成劳动关系；三、上诉人自2005年在保洁公司上班，从事情理道路卫生工作是双方均认可的事实，虽然期间在新渡镇菜市场做卫生保洁工作，也是新渡镇政府的职责范围，从事的仍然是新渡镇政府的事务，原判以上诉人不在保洁公司上班为由，否定上诉人于2005年至今持续为新渡镇政府工作的事实；四、上诉人的劳动仲裁及诉讼未过诉讼时效，保洁公司、新渡镇政府没有与上诉人签订书面劳动合同系持续状况，同时，根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第五十九条规定，上诉人生病后，用人单位就停止发放工资显然违法。 新渡镇政府辩称，一、一审判决没有认定新渡镇政府不是本案适格被告，上诉人的第一点上诉理由不能成立；二、上诉人与桐城市盛和物业公司自2017年1月1日起形成合法劳动关系，该事实由新渡镇政府一审提交的第二组书证予以证明；三、上诉人主张其自2005年起就在保洁公司上班没有相应证据予以证实，一审判决上诉人自2012年1月1日起在保洁公司上班有新渡镇政府一审中提交的第一组书证证明；四、上诉人提出要求被上诉人支付双倍工资的诉讼请求超过法律规定的仲裁申请时效，一审判决指出了上诉人诉请超出法定时效，上诉人应当在2013年1月11日至2014年1月10日期间主张该项权利；五、一审判决对上诉人第一项、第三项诉求不予支持是正确的，其第一项不符合劳动法规定的签订无固定期限合同的法定条件，第三项诉求与本案被上诉人新渡镇政府没有关联性，自2017年1月1日上诉人和被上诉人新渡镇政府之间没有合法的劳动关系了。请二审法院驳回上诉，维持原判。 保洁公司辩称，2017年、2018年新渡镇政府和盛和物业签订的合同是假合同，我同意上诉人上诉意见。 刘承顺向一审法院起诉请求：1.判决桐城市新渡镇人民政府与原告签订无固定期限劳动合同；2、判决两被告给付未签劳动合同双倍工资22000元；3、判决两被告给付停工留薪期工资24000元。 一审法院认定事实：2003年1月，桐城市新渡镇人民政府成立新渡镇环境卫生保洁公司，即本案第二被告。该保洁公司未依法办理工商注册登记手续，隶属于新渡镇城建所，全面负责镇区环境卫生保洁和环卫费收取工作，新渡镇政府任命姚和胜为保洁公司负责人。自2017年1月，新渡镇政府将新渡镇集镇规划区的卫生保洁工作发包给桐城市盛和物业管理有限责任公司承包，至2018年12月止，该两个年度的保洁补助款由新渡镇财政所汇入桐城市盛和物业管理有限责任公司账户。2019年1月，新渡镇政府根据桐城市政府实行城乡环卫一体化的工作要求，将镇辖区的卫生保洁和垃圾清运工作全部移交给项目中标单位北京环卫有限公司管理和经营。 原告刘承顺自2012年1月11日进入保洁公司上班，从事开机械和压垃圾工作，未与被告签订劳动合同。2017年1月，桐城市盛和物业管理有限责任公司承包新渡镇辖区内的卫生保洁工作后，原告从事的工种、工作地点和工资标准均与以前相同无变化。同年11月30日，被告生病住院治疗，2017年被告月工资为2000元。2018年底，原告申请劳动仲裁，要求与新渡镇政府签订无固定期限劳动合同，两被告支付未签劳动合同双倍工资差额、停工留薪期工资等。桐城市劳动人事争议仲裁委员会裁决，驳回原告仲裁申请。原告不服仲裁，在法定期限内向人民法院提起诉讼。 另查明，桐城市盛和物业管理有限责任公司系姚和胜于2008年10月独资成立，经营范围包括物业管理、垃圾清运、卫生保洁、绿化养护等。 一审法院认为：劳动者与未办理营业执照的用人单位发生劳动争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人，因此，桐城市新渡镇保洁公司系适格被告。关于签订无固定期限劳动合同问题，原告2012年进入保洁公司上班，新渡镇将辖区2017年保洁工作发包给桐城市盛和物业管理有限责任公司后，即使保洁公司未及时与原告办理解除劳动关系手续，截止原告申请劳动仲裁时，原告连续工作年限未满十年，亦不符合劳动合同法第十四条第二款规定的情形。关于未签劳动合同两倍工资差额问题，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。依据上述法律、法规规定，原告可以在2013年1月11日—2014年1月10日间，向保洁公司主张2012年2月11日—2013年1月10日之间，未签订劳动合同的两倍工资差额。但原告直至2018年底才申请仲裁，显然超过了仲裁申请期限，应不予支持。关于停工留薪期工资的问题。原告2017年11月因突发疾病住院治疗，无证据证明原告因工伤事故入院治疗，要求支付未工作期间的工资，无法律依据。综上，原告三项诉讼请求均不符合法律规定，依法应不予支持。据此，判决：驳回原告刘承顺的诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，由原告刘承顺负担。 二审中，当事人围绕争议焦点提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。刘承顺向本院提交工作服一件，证明上诉人一直在保洁公司工作，并未与桐城市盛和物业管理有限责任公司发生关系。 新渡镇政府质证认为，不能达到上诉人的证明目的，不能确定这件工作服就是本案上诉人突发疾病时穿着的工作服；即使这件工作服就是上诉人发病时实际穿着的服装，也不能说明上诉人就是新渡镇政府雇佣的劳务人员，只能证明上诉人是在新渡镇辖区范围内从事卫生保洁工作的人员，其用人单位可以是新渡镇政府设立的国有单位，也可以是民营企业。 保洁公司质证认为，同意上诉人举证意见。 本院审查认为：因各方当事人未对上诉人提交的工作服的真实性提出异议，对该证据的真实性予以认定，该工作服虽印有“新渡保洁”，但并不能证明该工作服系上诉人所有、何时领用和穿着，故对上诉人提交该证据的证明目的不予采信。 当事人未对原审证据进行复核。二审查明的事实与一审查明的事实一致，对一审查明的事实予以确认。 本院认为，综合各方当事人的举证、质证及诉辩意见，本案二审的争议焦点为：一、上诉人要求与新渡镇政府签订无固定期限劳动合同的主张有无事实及法律依据；二、上诉人要求新渡镇政府给付未签劳动合同双倍工资22000元理由能否成立；三、上诉人要求新渡镇政府给付停工留薪期工资24000元能否得到支持。 关于争议焦点一，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。本案中，刘承顺提交的证据不足以证明其自2005年至其申请仲裁时一直在保洁公司工作，且其自认2009年在新渡镇农贸市场从事保洁工作，一审法院结合其他证据，认定刘承顺自2012年1月11日进入保洁公司上班正确，截止刘承顺申请劳动仲裁时，其在保洁公司连续工作年限未满十年，不具备应当订立无固定期限劳动合同的条件，依法不予支持。 关于争议焦点二，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。刘承顺自2012年1月11日进入保洁公司上班，其可以在2013年1月11日—2014年1月10日间申请仲裁，向保洁公司主张2012年1月11日—2013年1月10日之间未签订劳动合同的两倍工资差额，但刘承顺直至2018年底才申请仲裁，显然超过了申请仲裁的时效期间，依法应不予支持。 关于争议焦点三，根据《中华人民共和国工伤保险条例》第三十三条之规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。本案中，刘承顺2017年11月因突发疾病住院治疗，并无证据证明刘承顺因工作遭受事故伤害或者患职业病而入院治疗，故刘承顺要求支付停工留薪期工资并无法律依据，依法不予支持。 综上所述，刘承顺的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人刘承顺负担。 本判决为终审判决。 审判长 胡 毅 审判员 陈庆中 审判员 崔 智 二〇一九年八月七日 法官助理吴海燕 书记员王璜 附相关法条： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；