苏州市吴中区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0506民初1994号原告：刘素鹅，女，1988年9月28日生，汉族，住河南省鹿邑县。委托诉讼代理人：张森翔，江苏达因律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨万霞，江苏达因律师事务所实习律师。被告：苏州金未来教育科技有限公司，住所地江苏省苏州吴中经济开发区越溪街道吴中大道******。法定代表人：黄晓健。原告刘素鹅与被告苏州金未来教育科技有限公司（以下简称金未来公司）劳动争议一案，本院于2019年2月27日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。原告刘素鹅之委托诉讼代理人张森翔、杨万霞到庭参加诉讼。被告金未来公司经本院合法传唤，无正当理由拒不到庭。本案现已审理终结。原告刘素鹅向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告2018年11月工资7080元、经济赔偿金24300元、产假期间的工资47668.97元、哺乳期间工资97200元、生育费用1054.68元。事实和理由：原告于2018年11月24日因已怀孕足月，向被告书面提交产假申请，并于当日11时39分发送产假申请邮件，被告于同日15时40分通过顺丰快递发出辞退书，原告于次日15时14分收到辞退通知。被告为了规避所应承担的法律责任及义务而解除与原告的劳动合同关系，系违法解除。另，被告还存在未足额支付原告2018年11月工资的情况。原告为此向仲裁委申请仲裁，现对仲裁裁决结果不服，故诉至法院。被告金未来公司书面辩称，原告主张2018年11月工资为7080元、经济赔偿金24300元有误，被告应支付原告的工资为4133元、赔偿金为21744.06元。仲裁委曾询问双方是否恢复劳动关系，但原告确认劳动关系解除，不申请恢复，原告主张产假工资、哺乳期工资、生育费用，没有事实及法律依据。仲裁裁决事实清楚，应驳回原告的诉讼请求。本院经审理查明事实如下：原告于2017年9月19日入职被告处，担任执行校长，入职后双方签订了两份劳动合同，最近一份合同期限自2018年9月19日起至2019年9月18日止，劳动合同约定基本工资标准为每月8100元，业绩提点按2%提成。被告为原告缴纳社会保险费至2018年12月。被告对原告实行人脸识别加指纹考勤，工作时间为周一休息，周二为下午13时30分至18时，周三至周五为下午13时30分至20时30分(包含半小时用餐时间)，周六、日为上午9时至下午18时(包含1小时用餐时间)，也可根据工作安排调休。被告通过银行转账发放工资。原告实际正常工作至2018年11月14日。2018年11月24日，被告以原告无故旷工多日为由出具辞退通知书，解除与原告劳动合同关系。2018年12月13日，原告生育一子。后，原告向苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2018年11月工资7080元、经济赔偿金24300元、产假期间的工资47668.97元、哺乳期间工资97200元、生育费10000元。仲裁委于2019年2月12日作出裁决：被告支付原告工资4133元、经济赔偿金21744.06元；对原告的其他仲裁请求，不予支持。另，该裁决认定2018年11月10日下午、13日、16日至24日均为病假；原告2018年11月工资中应扣除社保个人承担部分328.61元；2018年11月份课时费为600元。另查明，因原告即将需要休产假，原告于2018年10月24日就工作进行了交接安排。仲裁时，原、被告双方对原告工资约定为每月8100元及2018年11月当月应发课时费600元均无异议。原告称，原告因怀孕晚期产检及身体不适，曾通过微信公众号“校盈易”发邮件请假，并随后向被告提交了疾病证明书原件；原告入职至2018年10月的工资已经全部结清，并不存在旷工工资未扣除的情况。对此，被告称，原告从未向其请假，即使通过“校盈易”请假，普通员工向原告请假，原告也应当向上级，即法定代表人请假，法定代表人并没有关注“校盈易”，没有收到请假邮件，原告也未通过其他方式向法定代表人请假。被告法定代表人原则上不参与公司的直接管理，因原告本职工作未完成，后经查，发现原告自2018年1月至11月，扣除孕检时间，仍有多次旷工行为，按照员工工作守则，原告多次旷工，属于“累计旷工2天以上(含2天)者”，符合辞退条件。而原告称，被告已结付其2018年1月至10月工资，亦从未对其作出过旷工处理，故其不认可旷工。以上事实，由原告提供的仲裁裁决书、劳动合同、工作交接会议记录、出生医学证明，原告的陈述以及庭审笔录予以佐证。庭审时，原告陈述，原告在被告处兢兢业业，于2018年11月25日下午收到辞退通知书。根据原告的请假时间和被告邮寄辞退通知书寄发时间，被告在原告提出产假申请后，对原告进行辞退决定，明显是规避公司应承担的义务，其中包括发放产假期间的工资及哺乳期工资。根据原告提供的证据可以证明，原告已经满足休产假的条件，工作已经交接，怀孕周数已足月且有假条，产假工资属于原告的损失，应予支持。原告所应享有的哺乳期相应权利属于正常合理范围，哺乳期工资根据法律也应当支持。其对仲裁委认定应扣除社保个人承担部分328.61元无异议；认可2018年11月课时费600元。原告为佐证其主张，提供如下证据：1.产假申请邮件发件记录，拟证明原告于2018年11月24日11时39分通过微信公众号“校盈易”平台向被告公司发送休产假申请的事实。2.产假申请书及疾病证明书复印件、邮件发送凭证查询记录，拟证明原告于2018年11月24日向被告邮寄产假申请书，并附以苏州市中医医院疾病证明书申请产假，申请假期自2018年11月25日起至2019年4月1日共计128天。3.苏州中医医院发票，拟证明原告本次生育共计花费的医疗费用为3529.81元。其中，个人自费1054.68元，其余已经社保基金报销。4.孕产妇保健手册、产前随诊服务记录表、病历本、疾病证明书，该组证据显示，原告于2018年6月7日围产登记，2018年11月份中11月6日、11月17日、11月21日、11月24日有产前检查记录；11月10日、11月15日、11月16日、11月20日、11月27日有就诊记录；疾病证明的签发日期为2018年11月16日，建议休息7天。原告陈述，产检应按正常出勤上班计算工资。5.社保证明，拟证明被告为原告缴纳社保起止时间为2017年9月至2018年12月。6.考勤表复印件、离职前12个月银行工资代发明细。其中考勤表显示，原告在2018年11月1日至4日正常打卡出勤，11月5日、6日未出勤，11月7日至9日正常出勤，11月10日出勤半天，11月11日、11月14日正常出勤，其余时间无出勤记录；其中银行明细显示，原告离职前十二个月平均工资为7388.02元。拟证明原告考勤情况及离职前12个月工资发放情况，原告认为应当以8100元/月计算工资。原告还陈述，上述考勤表系被告在仲裁时作为证据提供的。2018年11月6日、11月10日、11月15日、11月16日、11月20日均有病历本证明原告去医院检查。2018年11月10日下午原告因工作外出，故未回单位打卡记录，病历记录是工作途中突然不适去医院临检，无碍，故没有开具病假条。2018年11月16日检查后，原告向公司出具了假条，休息7天，原件已提供给被告。2018年11月13日，虽无病历及病假条，但仲裁时双方已经确认了病假事实。综上所述，除2018年11月13日、11月15日、11月16日、11月18日、11月19日、11月20日、11月22日、11月23日属于病假，其余属于正常出勤工作。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。本案中，被告以原告存在旷工行为而解除与原告签订的劳动合同，其未能提供能够证明其解除行为合法的相应证据。被告经本院合法传唤亦不到庭，应视为其放弃抗辩的权利。原告作为孕妇，被告在解除劳动关系之时更应审慎。仲裁委经审理认定被告解除劳动合同的行为违法，并裁决被告支付相应赔偿金，被告对该认定并未提出异议。因此，本院认定被告解除与原告之间的劳动合同于法无据，该解除行为违法，被告应依法向原告支付赔偿金。被告于2018年11月24日向原告寄送解除通知，原告确认于2018年11月25日收到通知，本院据此认定双方劳动关系于2018年11月25日解除。经核算，原告离职前十二个月平均工资为7388.02元，被告应付赔偿金为22164.06元。《中华人民共和国劳动法》第九十五条规定，用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十二条规定，用人单位应当给予生育的女职工享受98天产假，其中产前可以休假15天，符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育的，延长产假30天。《江苏省工资支付条例》第二十九条规定，劳动者依法享有女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。我国相关法律法规对孕期、产期、哺乳期女职工实施特殊的保护，劳动合同解除后，“三期”女职工由于生理处理特殊时期，短期内丧失了劳动再就业能力，不能提供正常劳动，用人单位不得违反法律规定解除与“三期”女职工的劳动合同。如用人单位违法解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的收入，应当由用人单位予以赔偿。本案中，关于产假工资损失的问题，原告主张128天产假工资，提供了孕产妇保健手册、疾病证明书、产假申请书、出生医学证明及相应病历资料等证据予以佐证，该些证据能够相互印证，本院据此依法认定原告的产假为128天（98+30天）。因被告违法解除导致原告未能享受该产假待遇，其应对违法解除造成原告产假期间的损失承担赔偿责任，该产假期间被告应当参照原告提供正常劳动期间的工资标准支付原告工资，经核算，产假工资损失应为31090.41元。关于哺乳期工资损失的问题，哺乳期工资系双方在劳动合同正常履行前提下被告应支付原告的工资待遇，因原告在被告违法解除劳动合同后不再要求恢复劳动关系，并继续履行劳动合同，原、被告间的劳动合同已终止，原告在产假届满后不再为被告提供相应劳动。原告作为劳动者应当预见到不再继续履行劳动合同而对其产生的相应法律后果，现本院已依法认定被告属于违法解除，并判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金，故原告该项主张无法律依据，本院不予支持。关于生育费用，原告因生育而产生的医疗费已经社保基金报销，其主张的1054.68元系自费部分，要求被告承担，于法无据，本院不予支持。关于2018年11月的工资。根据孕产妇保健手册、产前随诊服务记录表、病历本、疾病证明书及考勤表等证据，原告在2018年11月1日至11月4日、11月7日至11月11日、11月14日正常出勤，2018年11月5日、11月12日为周一休息，2018年11月6日、11月24日产检，2018年11月15日、11月16日因病就诊，2018年11月17日至11月23日期间为病休。2018年11月13日未上班，原告称该日病假，且仲裁委核实认定为病假，被告亦未提出异议，本院认定该日为病假。对上述产检天数，被告应当按正常出勤计发工资；对于病假天数，应当按照法律规定发放病假工资。经核算，2018年11月的工资应为4704.43元，另加课时费600元，扣除社保个人承担部分328.61元，被告还应付原告4975.82元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第九十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九、第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决如下：一、被告苏州金未来教育科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘素鹅违法解除劳动合同的赔偿金22164.06元、产假工资损失31090.41元、2018年11月工资4975.82元，合计人民币58230.29元。二、驳回原告刘素鹅的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费收取人民币10元，由被告苏州金未来教育科技有限公司负担，此款已由原告预交，由被告苏州金未来教育科技有限公司于本判决生效之日起十日内直接给付原告，本院不再退还原告预交的案件受理费。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。户名：江苏省苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。（此页无正文）审 判 长  何亚平人民陪审员  陆建英人民陪审员  赵晓冬二〇一九年八月二十七日书 记 员  徐红梅