宁波市北仑区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0206民初3485号 原告：胡启辉，男，1985年8月2日出生，汉族，住陕西省汉阴县。 委托诉讼代理人：高荣荣，浙江凡心律师事务所律师。 被告：台化兴业（宁波）有限公司（统一社会信用代码：91330200747358967Q）。住所地：浙江省宁波经济技术开发区石化专区（霞浦）。 法定代表人：洪福源，该公司董事长。 委托诉讼代理人：林春燕，该公司员工。 委托诉讼代理人：范芙蓉，浙江瀛宁律师事务所律师。 原告胡启辉与被告台化兴业（宁波）有限公司（以下简称台化公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年5月24日立案受理，依法适用简易程序于同年6月24日公开开庭进行了审理。原告胡启辉及其委托诉讼代理人高荣荣，被告台化公司委托诉讼代理人林春燕、范芙蓉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告胡启辉起诉称：2013年12月5日，原、被告签订劳动合同，合同期限自2013年12月5日至2016年12月4日止。2016年10月20日，原、被告续签劳动合同，合同期限自2016年12月2日至2019年12月4日，工作岗位为制程操作员，每月工资8000余元。因长期处于噪音环境，2018年被告单位组织体检中检查出被告听力能力下降，被告便以此为由要求原告调离工作岗位到安督岗位。但事实上，该职位噪音与原来岗位一样大，实际工资却降低一半，故原告不同意换岗。被告以减发原告绩效年终奖等要挟原告，但原告仍不同意换岗。2019年2月18日，被告以原告违反《员工工作手册》中有关于怠工、扰乱秩序、妨碍他人工作等规定，强行辞退原告。现起诉，要求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金88242元。 原告提交仲裁裁决书、劳动合同、银行流水单、解除劳动合同通知书等证明其主张的事实。 被告台化公司答辩称：原告所述并非事实。首先，原告是想要离职，又想要经济补偿，所以以怠工的方式迫使被告解除劳动关系。2018年10月，原告体检显示听力存在职业禁忌，被告基于原告身体健康考虑，向原告提供三个岗位供原告选择，原告同意调整工作内容，但要求安排大量加班，被告基于生产及法规的考虑，没有同意原告大量加班的要求。原告为达到离职、赔偿的目的，在此后的上班中，怠于履行交办工作、上班时间玩手机、占用其他员工的工位，甚至赖在主管办公室干扰主管的生产管理，造成恶劣影响，这些事实在仲裁庭审时原告都是自认的。无奈，被告基于员工工作守则及劳动合同相关规定，解除了与原告的劳动关系，此举并无不当。其次，被告处理程序合法。在与原告协调过程中，工会主席及相关人员介入调解，在原告一次一次干扰下，提出解除决定，并知会了工会，在工会同意的基础上，作出解除的决定，此举并无违反法律规定。第三，原告每月薪资并非8022元，原告离职前12个月的月平均工资为5422.28元。综上请求法庭依法查明事实，驳回原告的诉讼请求。 被告台化公司提供职业健康体检报告、录影及录音文字整理、视频U盘、通知工会函、工会复函、员工工作守则、签收单、《员工工作守则》等证据用以证明其辩称的事实。 经庭审质证，原、被告对以下事实无异议，本院予以确认： 原告于2013年12月5日进入被告单位工作，岗位为制程操作员，双方签订过期限至2019年12月4日的劳动合同。因原告原工作环境在外场，噪音比较大，于2018年8月16日体检时发现听力受损，10月1日确诊患有职业禁忌，医嘱其需脱离噪音工作岗位。确诊后，被告多次向原告提出平调工作岗位，岗位包括安督等三个噪音较小的岗位，原告表示调岗可以接受的，但是要求多安排一些加班；被告表示加班需要根据厂内经营状况决定，原则上是没有加班的，且加班时数太多是违法的。双方未能就调岗一事达成一致意见。2018年12月28日，原告收到被告向其发出的员工调岗通知书：因你在2018年10月体检发现听力异常，经凯尔医院判断为职业禁忌，依《中华人民共和国职业病防治法》，你已不适合在制程区担任制程操作员一职，经厂内讨论，现调你从事专职安督员工作，调岗从2018年12月1日开始，调岗后薪资待遇不变。但原告未同意调岗。此后，原告多次在上班期间玩手机，甚至在上班期间将自己双脚架在他人办公桌上玩手机，后被告副总经理找到原告谈话并继续希望其接受调岗并安排其工作，但原告以不同意调岗为由不同意安排工作，双方发生争执。2019年2月13日，被告向台塑工会联合会发出将解除劳动合同通知工会函，通知工会其将于2019年2月18日解除与原告的劳动合同。次日，台塑工会联合会复函，同意被告解除与原告之间的劳动合同。2019年2月18日，被告以原告怠工、扰乱他人工作秩序、妨碍他人工作为由提出解除与原告的劳动关系。 另查明：被告《员工工作守则》第6.2条规定，员工怠工、违抗命令情节严重的，被告可解除劳动合同，且不给予经济补偿。原告于2013年12月5日签收该守则，表示愿意遵守该守则所有内容。 2019年4月，原告向宁波市北仑区劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，要求被告支付经济赔偿金88242元。2018年5月16日，宁波市北仑区劳动人事争议仲裁委员裁决驳回原告胡启辉的仲裁请求。 本案争议的焦点：被告解除与原告的劳动合同是否违法。 原、被告双方均认可因原告原工作岗位噪音大，原告被确诊听力异常，为职业禁忌。此后，原被告多次就调岗一事进行协商，均未果。 原告提供的2018年12月28日的录音，该录音是在原告知情情况下录制，被告员工丁瑞平陈述“因为你体检听力异常，经凯尔医院诊定为职业禁忌，不适合在制程区担任制程操作员这个工作，需调离该工作岗位，所以找你并调你去转职安督或是品管工作，品管工作加班还可以，但是你不愿意接受，现在通知你去安督岗位，这个是调岗通知书，请看一下，然后签名，这两天我也和厂里再确认过，厂里没有其他岗位可供你选择了，只有这两个岗位”，原告陈述“就是你们说调岗，调岗我是接受的，我述求就一个，希望加班帮我多派一点，不要让我现在的工资收入还比不上之前的一半”，被告丁瑞平陈述“上次厂里讨论也说到这个事情，调岗后，原有的薪资待遇是不变的，唯一问题就是加班，加班不在这个范围内，是根据厂内经营情况决定的”。由此可见，被告因原告职业禁忌，多次向原告提出调换岗位，原告对调岗是同意的，而争议焦点在于新岗位是否有加班，工资待遇是否有差别。为此，被告明确表示薪资待遇是不变的，加班是根据厂内经营情况决定的。 2019年2月15日的录音，被告副总经理王先禄说“我带你去你工作位置，我派工作给你，你要接受”，原告回复“我不接受”、“我不同意调岗，也不接受新的工作”；被告副总经理王先禄说“调岗是法律规定要求公司这样做的，不调岗，以后你身体出了问题，谁能担保你的健康问题，公司是在保护你，提供三个工作岗位供你选择，联合会史主席也来了很多趟，横向纵向都给你说了，你听进去了吗，都是为了你的身体好，你拖了这么久不配合，工作让你挑，外面工厂哪个老板可以这样做”，原告陈述“那我去安督，安督也有噪音啊”，被告副厂长庄育政陈述“我会帮你选没有噪音的安督”，被告厂长许玉树陈述“品管完全没有（噪音），灌装站完全没有（噪音），三个（岗位）让他选”，被告联合会主席“你是要选加班多的，但有些岗位确实没有，你让主管怎么办？如果主管让你在那边听之任之，造成不可逆的伤害，主管违法，同时又对不起你自己”。由此可见，被告已告知原告系在保证薪资不变的情况下为其调换噪音小的岗位，但被告仍不同意调岗，且抗拒、拖延被告的安排。 被告又提供了若干视频截图，显示2019年1月10日至2月15日，原告在上班期间存在玩手机等怠工情形，原告对真实性并无异议，对关联性有异议，认为不能证明原告怠工，本院认为上述视频截图结合录音内容，可以认定原告不接受被告合理工作安排，构成怠工。 本院认为，用人单位规章制度是用于规范本单位全体成员的标准和规定，具有普遍性和强制性，应当遵守。原告作为员工在入职前已签收且表示遵守。原告在岗位调动沟通中，对被告提出的品管、灌装站没有噪音并未提出异议，虽提出安督有噪音，但被告提出会选没有噪音的安督后也未进一步提出异议，只是要求加班多派一点，现原告认为被告提供的岗位噪音并未减少，本院不予采信。因原告被确诊听力异常，为职业禁忌，此情况下为原告调岗是被告应尽的义务，出于保护原告健康考虑被告将原告调离到噪音相对少的岗位行为合理、合法。被告通知原告调换岗位，其安排噪音相对少的多个工作供挑选，且保证薪资不变，但原告执意抗拒安排，已超出合理限度，属于违抗命令情节严重。原告因调岗一事未与被告达成一致意见，不接受被告合理工作安排，在一个月期间内多次上班玩手机，影响他人工作，其行为构成怠工事实；现被告在征求工会同意后，以原告行为已违反员工守则，根据公司规章，单方解除劳动合同并不违法。原告严重违反公司规章制度，故被告不需要支付经济赔偿金。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项、第四十三条之规定，判决如下： 驳回原告胡启辉的诉讼请求。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审 判 员 贾旭辉 二〇一九年八月八日 法官助理鞠云翔 代书记员 张晓燕