重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书(2019)渝05民终5113号上诉人（原审被告）：重庆烁恒机械制造有限公司，住所地重庆市綦江区（原万盛区）向阳村**，统一社会信用代码915001106733997308。法定代表人：朱利，总经理。委托诉讼代理人：邹瑜，重庆高助律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：喻朝明，男，1961年3月18日出生，汉族，住重庆市綦江区。上诉人重庆烁恒机械制造有限公司（以下简称烁恒公司）与被上诉人喻朝明经济补偿金纠纷一案，不服重庆市綦江区人民法院(2019)渝0110民初2534号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。烁恒公司上诉请求：1、撤销原判的第一项并依法改判；2、本案一二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一审判决部分事实认定有误。被上诉人自2016年10月在上诉人处上班以来，上诉人已经安排了被上诉人休年休假，不应再向被上诉人支付带薪年休假工资。其理由在于，第一，上诉人在每年春节放假时已安排了被上诉人休年假，在春节放假通知中明确告知了多休的天数为年假；第二，被上诉人在2018年休了9天，10月休了11天，上诉人已向被上诉人足额发放了工资，多休的天数也应当计为年假；第三，被上诉人自2016年10月在上诉人处上班，双方劳动关系于2019年1月14日解除，年休假满一年才享有，被上诉人的工作时间为满两年不满三年，因第一年不享有年休假，被上诉人的年休假仅有5天，上诉人已经足额安排了被上诉人休年休假。因此，上诉人不应再向被上诉人支付带薪年休假工资。喻朝明答辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，请求驳回上诉，维持原判。喻朝明向一审法院起诉请求：1、判决烁恒公司支付喻朝明终止劳动关系赔偿金28800元；2、判决烁恒公司支付喻朝明带薪年假工资4050元。原审法院认定事实如下：被告系依法成立的有限责任公司，其经营范围包括汽车、摩托车配件、通机机械配件生产、加工、销售，具有合法的用工主体资格。原告于2015年11月到被告处上班，从事设备维修工作。原、被告双方于2018年1月4日签订《劳动合同书》一份，约定合同期限为2018年1月4日至2020年1月10日止；执行综合计算工时制度，并执行法律规定的休息休假办法；实行基本工资+计件工资+综合奖金方法支付劳动报酬，原告基本工资为1500元/月，综合奖金由被告根据原告的考核情况、劳动成果、奖罚纪律和被告方的实际经营情况等进行确定，合同还约定了其他相关内容。2018年7月1日，被告公司召开主题为关于各班组推荐职工代表的会议，会议要求各班组推荐1名职工为职工代表参加公司规章制度和其他改革进行修订。2018年7月7日，被告公司下发职工代表任命书，任命陈大兵、肖开芬为机加车间职工代表，任命吴云安、任春为铸造车间职工代表，任期自2018年7月7日至2019年7月6日止。同日，被告公司召开主题为后勤薪酬变更协调会议，参会人包括管理层代表刘华虎，职工代表肖开芬、陈大彬、吴云安、任春，总经理刘廷全，会议经职工代表大会和管理层全体通过统一调整机加维修工喻朝明、铸造维修工聂小平和叉车工张正勳采用绩效制，3000元工资为底薪，剩余的工资为绩效等内容。2019年7月1日，被告公司召开关于机修绩效方案和岗位职责会议，原告参会，会议制定了维修工岗位职责和绩效方案，试运行3个月等内容。2019年1月11日，原告向被告邮寄《解除劳动合同告知书》一份，载明因公司更改月薪制，强制执行绩效工资制，严重侵犯其劳动权益，现于2019年1月11日与贵单位解除劳动合同。被告于2019年1月14日收到《解除劳动合同告知书》。2019年1月14日，原告就与被告违法解除劳动关系经济补偿金、带薪年休假报酬、加班加点工资争议向重庆市万盛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委员会于2019年2月28日作出渝万盛经开劳人仲案字[2019]第24号仲裁裁决书，裁决如下：一、由重庆烁恒机械制造有限公司支付喻朝明带薪年休假工资3218.01元；二、驳回喻朝明其余仲裁请求。原告不服该裁决，于2019年3月15日向一审法院提起诉讼，要求被告支付经济赔偿金28800元、带薪年休假工资4050元。庭审中，原告将诉讼请求变更为要求被告支付经济补偿金28800元、带薪年休假工资4050元、夜班费1872元。同时查明，被告公司于2018年2月10日下发《放假通知》，春节放假时间从2018年2月12日至2018年2月22日，共计放假11天，春节放假11天包含年休假，上班时间为2018年2月23日开始上班。另查明，原告在被告上班期间的2018年1月工资为4800元，2018年2月工资为4800元，2018年3月工资为4800元，2018年4月工资为3500元，2018年5月工资为3500元，2018年6月工资为3590.4元，2018年7月工资为3500元，2018年8月工资为3500元，2018年9月工资为3500元，2018年10月工资为4800元。原审法院认为，原、被告具有劳动合同关系，原告从事机修工作，原告于2019年1月11日向被告邮寄解除劳动合同告知书，被告于2019年1月14日收到该告知书，双方劳动合同即已解除。关于原告要求被告支付经济补偿金28800元的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，被告通过职工代表大会的形式对劳动报酬进行了绩效工资制度的改革，并通过会议形式将工资绩效改革制度告知了原告，程序合法，亦符合法律规定。原告拒绝执行并向被告邮寄《解除劳动关系告知书》，在双方劳动关系解除过程中，被告方不存在违法解除的情形。原告主张职工代表大会会议记录系虚假的意见，未提供相应证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。据此，原告要求被告支付经济补偿金28800元的诉讼请求，因不符合法律规定支付经济补偿金的情形，一审法院不予支持。关于原告要求被告支付夜班费1872元的诉讼请求，原告未举示上夜班事实的证据，据此，对于原告要求被告支付夜班费1872元的诉讼请求，没有事实依据，一审法院不予支持。关于原告要求被告支付带薪年假工资4050元的诉讼请求。一审法院认为，根据《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条之规定，原告自2015年11月至2019年1月10日在被告处工作，工作时间已满3年不足4年，每年应享有的年休假天数为5天，共应享受年休假天数为15天。根据被告提供的工资表，被告解除劳动关系前10月的月平均工资为4029元。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工休年假或者跨1个年度安排休年假的，应征得职工本人同意。被告于2018年安排原告休假11天，扣除春节法定节假日3天，原告2018年年休假5天已休，多休天数因未经原告同意，不能冲抵。据此，扣减平时已支付的工资，被告还应支付原告未休年休假工资3705元（4029元/月÷21.75天/月×10天×200%）。对于被告辩称原告在2016年4月离职后于2016年10月重新入职，无证据证明，对被告的该项辩称意见一审法院不予采纳。遂判决如下：一、被告重庆烁恒机械制造有限公司于本判决生效后15日内支付原告喻朝明带薪年休假工资3705元；二、驳回原告喻朝明的其他诉讼请求。二审查明喻朝明在审理中举示工资表载明其工作时间为2015年11月。二审查明其它事实与一审查明事实一致，本院予以确认。本院认为，本案争议焦点是：被上诉人喻朝明的工作年限及解除劳动合同关系前月平均工资的确认，现评述如下：首先，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案，上诉人作为用人单位理应承担被上诉人工作年限的举证责任。审理中，上诉人以其2016年10月为被上诉人办理社会保险作为被上诉人工作年限的起算点，由于被上诉人在审理中举示的工资表上明确载明其工作时间为2015年11月，故原审法院认定被上诉人工作时间为2015年11月至2019年1月10日证据充分，并无不当，本院予以维持。依照法律规定，被上诉人的工作年限其应享受15天的年休假待遇。其次，关于计算被上诉人年休假待遇工资标准的问题。根据审理中查明被上诉人在解除劳动合同关系前十个月的实发工资确认其月平均工资为4029元，原审法院依据该标准计算被上诉的年休假待遇符合本案客观实际，于法有据，本院予以维持。综上，上诉人的上诉请求依法不成立。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由重庆烁恒机械制造有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  张雪方审判员  江信红审判员  邓方彬二〇一九年八月五日书记员  邹 艺