江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏05民终6138号上诉人（原审原告）：张留见，男，1966年10月26日出生，汉族，住江苏省昆山市。委托诉讼代理人：邵如阳，江苏江豪（靖江）律师事务所律师。委托诉讼代理人：陆卫进，江苏江豪（靖江）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：苏州工业园区综保物业管理有限公司，住所地江苏省苏州工业园区代大道**物流大厦****。法定代表人：王斌，总经理。委托诉讼代理人：王凤玲，江苏赛杰律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭悦，江苏赛杰律师事务所律师。上诉人张留见因与被上诉人苏州工业园区综保物业管理有限公司（以下简称综保公司）劳动争议纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2018）苏0591民初12703号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月1日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。张留见上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，并依法改判或发回重审。事实和理由：1、综保公司提供的证据不足证明公司的《员工奖惩制度》的制定程序合法，并经公示的事实。即使该规章制度依法制定并公示，张留见的行为也事出有因，并未严重违反单位规章制度，综保公司以此为由解除劳动关系明显失当。2、根据综保公司提交的考勤表数据和张留见的工资条可计算出综保公司并未足额支付加班工资。综保公司认为每月平时应工作240小时是缺乏依据的。劳动合同第五项第（七）条的约定，违反法律规定应认定无效。因此，请求二审法院查明事实，判如所请。综保公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。张留见向一审法院起诉请求：1、判令综保公司支付张留见违法解除劳动合同赔偿金218085元；2、支付加班工资差额41757元及法定节假日加班工资差额1628元；3、案件受理费由综保公司承担。一审法院认定事实如下：张留见与苏州市会议中心管理有限公司园区分公司签订四份劳动合同，期限自2008年10月1日至2012年11月30日，每年一期劳动合同，约定工作地点为园区物流项目。张留见自2014年3月1日与综保公司签订劳动合同，最近一期劳动合同期限自2017年3月1日起至2020年2月29日，约定张留见从事物业服务工作，实行标准工时工作制，实行月薪制，每月基本工资2000元，加班工资计算基数为1820元，劳动合同第五项劳动报酬第（七）条约定张留见收取工资单或者在工资发放后一周内未对工资数额提出书面异议的，视为张留见对出勤和加班费计算标准的认可；第八项协商条款约定张留见在签订劳动合同时，对于公司的各项最新的规章制度已经学习、了解并愿意遵守。2008年10月至2012年12月，苏州市会议中心管理有限公司园区分公司为张留见缴纳社保；2013年1月至2014年2月，丰乐人力资源（物流中心）为张留见缴纳社保；2014年3月至2018年9月，综保公司为张留见缴纳社保。张留见在职期间收到工资单，工资单上打印较大字体“个人工资，请注意保密”。2018年9月28日，综保公司向张留见发出解除劳动通知书，以张留见2018年9月17日、19日在微信群里讨论工资待遇以及发送工资条照片，造成不良影响，严重违反公司的保密制度以及《员工奖惩制度》，根据《员工奖惩制度》第4.5条违反薪资保密政策，除与HR及本部门经理以外的其他人谈论自己或他人的薪资状况的，公司可解除劳动合同不承担任何责任，决定解除与张留见的劳动合同。综保公司已将解除张留见劳动合同的决定告知工会。综保公司的员工奖惩制度综保公司职工代表大会讨论通过，并公示。张留见参加员工奖惩制度的培训。双方确认的项目运行值班工作群截图显示，张留见就其饭卡金额提出异议，张留见9月17日及9月19日分别将工资单拍照发送在该群内，群成员为近二十人。张留见提供排班表、交接班记录、考勤汇总、工资单，以证实其加班的事实。综保公司质证工资单上注明是保密，劳动合同并明确工资异议的周期及程序，其余不予认可，张留见从未对加班工资提出过异议。综保公司提供：证据1、工资明细、考勤表，以证实工资及加班工资足额发放。张留见质证考勤表无异议，显示张留见存在加班，工资明细不能证明已足额支付加班工资。证据2、情况说明，以证实张留见在第一次发送工资单照片后，综保公司已给予张留见口头警告，不允许再发，但张留见再次发送。张留见质证证人应当出庭，因第一次反映无人解决，故第二次又发送工资单照片，没有人告知过不能在群里发照片，也没有给予警告处分，9月27日人事找其谈话，第二天就开除其，员工工资不是保密范畴。一审再查明:张留见于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2018年12月14日裁决不予支持张留见的仲裁请求。张留见不服仲裁裁决，遂于法定期限内诉至一审法院。上述事实有劳动合同、社保缴费明细、解除劳动通知书、工会函、职代会会议纪要、工奖惩制度、签到表、培训记录、排班表、交接班记录、考勤汇总、工资单、微信群截图、工资明细、考勤表、情况说明、苏园劳仲案字[2018]第1921号仲裁裁决书及当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，一审法院予以认定。一审法院认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除，综保公司以张留见在9月17日、19日在微信群里讨论工资待遇及发送工资条照片，违反保密制度及员工经常制度为由，解除劳动合同。首先，就违纪事实，张留见确认的微信群截图显示，张留见存在两次在微信群里讨论工资待遇及发送工资条照片的事实，已违反了员工奖惩制度规定的薪资保密规定，且张留见系两次在工作群内发布工资条照片，综保公司亦提供证据证实已就第一次发送的行为给予张留见口头警告，但张留见仍再次发送，故一审法院认定张留见的违纪属实。其次，就解除依据，张留见参加综保公司的员工奖惩制度培训，且劳动合同亦明确张留见已知悉综保公司的各项规章制度，表明张留见对员工奖惩制度的内容是知晓的；综保公司提供证据证实该员工奖惩制度经民主程序制度，内容符合法律规定，可以作为管理依据；张留见每月收到的工资条上均特别注明需要保密，但张留见仍两次将工资条发生在工作群内，其行为已构成严重违纪，符合员工奖惩制度规定的违纪解除情形，故综保公司据此解除与张留见的劳动合同，依据充分。再次，就解除程序，综保公司已就解除事宜告知工会，已履行告知工会的程序性义务。综保公司解除与张留见的劳动合同，有相应的事实依据，并履行法定程序，系合法解除。综上，张留见主张综保公司支付违法解除赔偿金，缺乏事实依据，一审法院不予支持。关于张留见主张的加班工资差额，张留见在职期间每月收到工资单，知晓其工资构成及加班工资数额，张留见在职期间从未就加班工资支付提出过异议，且经核算双方确认的考勤表及工资明细，综保公司已按照劳动合同约定的加班工资基数，足额支付张留见加班工资，故张留见的该项主张，缺乏事实依据，一审法院不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回张留见的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由张留见负担。本院查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从于用人单位的日常管理和正当的工作安排。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。首先，解除劳动关系的制度依据。根据综保公司提交的职代会会议纪要、会议签到表、照片等证据，可认定综保公司的《员工奖惩制度》已经民主程序制定，且综保公司根据其生产经营特点、企业管理需要所制定的规章制度内容没有违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在明显不合理的情形，综保公司亦组织张留见对该规章制度进行了培训，故该《员工奖惩制度》对张留见具有约束力，亦可作为综保公司解除劳动关系的依据。其次，解除劳动关系的事实依据。根据查明的事实，张留见就其薪资待遇问题在工作群内发布工资条照片后，综保公司工作人员已对其进行了口头警告，然张留见不听劝阻再次发送工资条照片，其行为明显违反了《员工奖惩制度》中的薪资保密规定，综保公司据此解除双方的劳动关系有充分事实依据。最后，解除劳动关系的程序问题。综保公司已向张留见送达了有关解除劳动合同的通知，且解除事宜已向工会告知，解除程序并无不当。综上，张留见的劳动违纪事实清楚，其行为违反了《员工奖惩制度》的相关规定，综保公司据此解除与张留见的劳动关系系属合法解除，无需支付赔偿金。关于加班工资差额。由于张留见从事的工作岗位为值班电工，其工作时长与劳动强度明显不一致，故综保公司对张留见的工作时间进行合理折算，并无不当。同时，根据双方确认的考勤表及工资明细，并按照劳动合同约定的加班工资基数进行核算，综保公司已足额支付张留见加班工资。并且，综保公司在张留见在职期间均向其发放工资单，工资单上明确记载了工资构成及加班工资金额，其理应完全知晓加班工资及加班时间的具体计算方式，但其未提出异议已达多年，应视为对加班工资计算方式的认可。现张留见在事隔多年后才就此提出异议，显有违诚实信用原则。因此，张留见要求综保公司支付加班工资差额的主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张留见负担。本判决为终审判决。审判长  蔡燕芳审判员  祝春雄审判员  林李金二〇一九年八月十三日书记员  韦 唯