甘肃省兰州市安宁区人民法院 民 事 裁 定 书 （2019）甘0105民初542号 原告：侯彦龙，男，汉族，1972年9月27日出生，住甘肃省渭源县。 委托诉讼代理人：赵小革，甘肃崇平律师事务所律师。 被告：中国能源建设集团西北电力建设甘肃工程有限公司，住所地甘肃省兰州市安宁区银安东路**，统一社会信用代码916200002243321438。 法定代表人：孙超，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：裴玺，甘肃金致诚律师事务所律师。 原告侯彦龙与被告中国能源建设集团西北电力建设甘肃工程有限公司（以下简称被告中能建甘肃公司）劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告侯彦龙及其委托诉讼代理人赵小革，被告中能建甘肃公司委托诉讼代理人裴玺到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告侯彦龙向本院提出诉讼请求：1.确认被告单方解除与原告劳动关系的行为违法;2.判令被告支付原告因违法解除劳动合同应承担的经济补偿金223795.2元;3.判令被告支付因未签订书面劳动合同应支付的双倍工资55948.8元;4.判令被告补发同工同酬应当发的工资323712.0元；5.判令被告补缴自原告入职至离职期间的社会保险;6.本案诉讼费由被告承担。在诉讼过程中，原告侯彦龙将其诉讼请求变更为：1.确认被告解除与原告劳动关系的行为违法;2.判令被告支付原告因违法解除劳动合同应承担的经济赔偿金186503.04元;3.判令被告支付因未签订无固定期限劳动合同应支付的双倍工资204875.81元;4、判令被告补发同工同酬应当发的工资322588.00元;5、判令被告补缴自原告入职至离职期间的社会保险;6、本案诉讼费由被告承担。事实与理由:原告于1995年3月开始在被告单位工作。2018年12月22日，被告通知原告要与原告解除劳动关系，因补偿问题未能达成一致。2018年12月27日，原告向甘肃省劳动争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁期间，原告向被告单位请假并经被告批准。2019年1月4日，被告向原告送达通知，通知原告至被告处上班。2019年2月17日，被告又向原告送达《关于解除侯彦龙同志劳动合同并终止劳动关系的决定》，称因原告旷工，解除原告与被告之间的劳动关系。原告在被告处上班多年，被告一直未能为原告购买社会保险。在提起仲裁期间，原告已经请假，被告发函称原告旷工而解除劳动关系，被告的行为严重侵害了原告的合法权益，特诉至法院，请求判如所请。 被告中能建甘肃公司辩称，一、答辩人依据法律及公司规章制度解除与被答辩人的劳动关系系法律赋予答辩人的权利，该行为不具有违法性。首先，被答辩人擅自离开工作岗位旷工多日，答辩人书面通知其限时前往项目部上班，被答辩人在接收到答辩人上班通知后仍长期旷工。在此情形下，答辩人依据相关法律规定及公司规章制度，并经单位工会组织召开职工代表参加的职代会联席会议审议通过后，决定解除与被答辩人的劳动合同并终止劳动关系。其次，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的；”之规定，法律赋予了用人单位在劳动者严重违反规章制度的情形下解除劳动合同的权利。最后，根据甘火电人资[2014]30号《关于修订的通知》第八十八条第一款第八项、第二款的规定，“违反劳动纪律，有下列行为之一的，责令整改并视情节轻重给予相应处罚.......连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的……违反本条第(八)、(九)、(十)款规定的，一般给予过失性辞退处分”。综上，答辩人在被答辩人严重违反规章制度的情况下，并经工会组织召开职代会联席会议后，决定解除与被答辩人的劳动合同并终止劳动关系，系事实清楚，依据充分，程序正当的合法自主管理行为。被答辩人主张确认解除劳动关系行为违法及基于违法解除的经济补偿金的诉求，没有事实依据，应当予以驳回。二、被答辩人增加的诉求，即主张的因未签订无固定期限劳动合同而应支付双倍工资的请求，因该项请求属独立的劳动争议诉求，其应当先行向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。被答辩人在案件受理后，于2019年4月29日又向安宁区人民法院提交了变更诉讼请求申请书，将原诉请第三项变更为“判令被告支付因未签订无固定期限劳动合同应支付的双倍工资”，此行为名为变更，实为增加诉讼请求，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的……如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”之规定以及劳动争议仲裁前置的一般原则，被答辩人增加的该项请求，应当予以驳回。三、答辩人对于被答辩人不存在同工不同酬的事实，其薪酬分配方式和薪酬水平与其他从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的职工相同。首先，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定:“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”法律赋予了企业工资分配的自主权，而企业的工资发放和支配权的核心是企业经营自主权和分配自主权，是企业作为独立的市场竞争主体赖以生存的基本权利。答辩人认为，只要在法定的最低工资标准之上,只要没有违反劳资双方的劳动合同约定的薪酬待遇，只要不存在民族、性别、地、地域等歧视因素辩人有权自主决定工资分配方式和工资水平。其次，被答辩人所获得的薪酬待遇事实上超过了相同地域相同工种下的薪资水平，且答辩人从未克扣、拖欠过申请人的工资。企业有权根据职工的劳动技能、劳动强度、劳动条件和实际贡献，决定工资、奖金的分配档次。 最后，同工同酬作为一项分配原则是相对的，而不是绝对的，从事相同岗位的劳动者在资历、能力、经验等方面也是存在差异的。同工同酬并不否认由于工龄、资历、学历、经验等方面的差异而导致的收入上的差距，被答辩人妄图抛开劳动评价体系，不顾学历、能力、岗位、消耗等基本要素，一味强调“同工同酬”实际上是对这一分配原则的曲解。目前答辩人各项劳动保障制度、分配制度合法完善，不存在侵犯被答辩人权益的事实。四、补缴社会保险不属于劳动仲裁机构或人民法院受理劳动争议案件受案范围，被答辨人要求答辩人补缴社会保险的请求应予以驳回。首先，缴纳社会保险费不是用人单位与劳动者之间的民事法律关系，不应该由劳动者直接要求用人单位履行该义务。根据我国《劳动法》第一百条、《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条之规定，缴纳社会保险费的义务主体是用人单位和劳动者，收缴单位是劳动保障行政部门或者税务机关。在征缴社会保险费中形成的法律关系是国家征缴部门与用人单位以及劳动者之间管理与被管理的行政关系，并非劳动争议当事人之间的民事关系。答辩人认为劳动者对用人单位欠缴的保险费既无请求权，也无放弃权。社会保险费征缴的主体只能是劳动保障行政部门或者税务机关。所以，因欠缴社会保险费发生的争议不属于劳动者与用人单位之间的民事纠纷，不应属于人民法院受理的劳动争议案件的范围。其次，最高人民法院在2011年对甘肃省高院《关于王某与某公司劳动争议纠纷申请再审一案适用法律问题的请示》进行了答复，明确了征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围。根据《社会保险费征缴暂行条例》(国务院令第259号)、《劳动保障监察条例》(国务院令第423号)等行政法规，劳动行政部门被赋予了对用人单位为劳动者办理社会保险的专属管理权、监察权和处罚权，用人单位、劳动者和社会保险机构就欠费发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社会保险争议。由此可见，此类纠纷应由社会保险管理部门解决处理，不属于人民法院受理的劳动争议案件的范围，被答辨人要求答辩人补缴社会保险的请求应予以驳回。综上所述，被答辩人严重违反规章制度，答辩人解除与其劳动合同不具有违法性。其在答辩人处也不存在同工不同酬的事实，其工资分配方式和工资水平与其他从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的职工相同。补缴社会保险不属于人民法院受理劳动争议案件受案范围，因此，答辩人恳请法庭驳回被答辩人的各项诉讼请求，以切实维护答辩人的合法权益。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告侯彦龙于1995年3月份进入被告中能建甘肃公司工作。2018年12月27日，原告侯彦龙因被告中能建甘肃公司违法解除劳动合同发生争议，向甘肃省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，因原告侯彦龙未能提供被告中能建甘肃公司解除劳动合同的证据，被告中能建甘肃公司亦对解除劳动合同的事实不予认可，故甘肃省劳动人事争议仲裁委员会于2019年2月15日作出的甘劳人仲裁字〔2019〕第70号仲裁裁决书，裁决驳回了原告侯彦龙的仲裁请求。2019年2月17日，被告中能建甘肃公司作出甘工程人资〔2019〕7号《关于解除侯彦龙同志劳动合同并终止劳动关系的决定》，称原告侯彦龙于2018年12月12日至2019年1月21日期间旷工，已严重违反企业规章制度、厂规厂纪，被告中能建甘肃公司依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款及其公司相关规章制度决定解除侯彦龙的劳动合同并终止关系。 根据原告侯彦龙的诉讼请求及理由、被告中能建甘肃公司的答辩，结合双方庭审陈述情况，本院归纳本案争议焦点为：1.原、被告双方解除劳动合同是否违法，原告在解除劳动合同当中是否违反单位的规章制度；2.原告要求被告支付因未签订无固定期限劳动合同应支付双倍工资是否合理；3.原告要求按照同工同酬原则增加其工资是否合理；4.原告请求补缴社会保险是否属于本案受理范围。 （一）关于原、被告双方解除劳动合同是否违法、原告在解除劳动合同中是否违反单位的规章制度的问题 本院认为，原告侯彦龙诉称被告中能建甘肃公司违法解除劳动合同，但根据本案庭审情况，被告中能建甘肃公司作出解除劳动合同的行为发生在2019年2月17日，即甘劳人仲裁字〔2019〕第70号仲裁裁决书作出后。原告侯彦龙在收到被告中能建甘肃公司作出的甘工程人资〔2019〕7号《关于解除侯彦龙通知劳动合同并终止劳动关系的决定》后未向劳动仲裁委提起仲裁。《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼”，因此，针对被告中能建甘肃公司是否违法解除劳动合同以及是否应当支付违法解除劳动合同的赔偿金的问题，原告侯彦龙应先行申请劳动仲裁。 另外，尽管原告侯彦龙在劳动仲裁程序中已提出确认被告违法解除劳动合同及经济赔偿的仲裁请求，但其提出的该项请求是基于其所谓“2018年12月22日，被告通知原告要与原告解除劳动关系”的事由，针对该事由，劳动仲裁委以其缺乏证据为由予以驳回。原告侯彦龙向本院举证时，也未能提供被告中能建甘肃公司于2018年12月22日与其解除劳动合同关系的证据。对于被告中能建甘肃公司作出的甘工程人资〔2019〕7号《关于解除侯彦龙通知劳动合同并终止劳动关系的决定》，原告侯彦龙仍应先行向劳动仲裁委申请仲裁，而不应直接向本院提起诉讼。 （二）关于原告要求被告支付因未签订无固定期限劳动合同应支付双倍工资是否合理的问题 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。从原、被双方提交的甘劳人仲裁字〔2019〕第70号仲裁裁决书看，原告侯彦龙在劳动仲裁阶段未向甘肃省劳动人事争议仲裁委员会提出该项仲裁请求，该项诉讼请求属于新增加的请求。由于因未签订无固定期限劳动合同而支付双倍工资与解除劳动合同是否合法、是否应当支付经济赔偿金等争议事项相互独立，故原告侯彦龙应当先行向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服时才能向本院提起诉讼。 （三）关于原告要求按照同工同酬原则增加其工资是否合理的问题 《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。所谓“同工同酬”并非简单指同一岗位同一薪酬，而是同一岗位，同一薪酬计算标准。用人单位可以根据劳动者工作能力、工作经验、工作量等因素，综合确定劳动者的劳动报酬。另外，从原告侯彦龙提交的证据来看，其提交的证据不能证明被告中能建甘肃公司就同一工作岗位，设置了不同的薪酬计算标准。故，原告侯彦龙的该项诉讼请求本院不予支持。 （四）关于原告请求补缴社会保险是否属于本案受理范围的问题 原告侯彦龙的该项诉请，不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定的人民法院应当受理的范畴，故不属于人民法院劳动争议案件的处理范围，本院在本案中不予处理。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条、第七十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条之规定，裁定如下： 驳回原告侯彦龙的起诉。 案件受理费10元，由原告侯彦龙全部承担。 如不服本裁定，可在裁定书送达之日起10日内，向本院递交上诉状并按对方当事人人数提交副本，上诉于兰州市中级人民法院。 审判员  刘光临 二〇一九年八月二十八日 书记员  陈 琛