广东省韶关市浈江区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0204民初1355号原告：骆超凡，男，1977年2月3日出生，汉族，住广东省韶关市武江区。委托诉讼代理人：赵军，广东天行健律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨嘉全，广东天行健律师事务所律师。被告：广州顺丰速运有限公司，住所地：广州市越秀区东风东路****全层。法定代表人：潘葛，该公司负责人。被告：广州顺丰速运有限公司韶关分公司，住所地，住所地：韶关市浈江区花果山南侧研究所鱼塘）E8-E12、E20-E24一楼商铺。负责人：钟书敏，该公司负责人。两被告共同委托诉讼代理人：吴星宇，广州金鹏律师事务所律师。两被告共同委托诉讼代理人：谢诗琪，广州金鹏律师事务所实习人员。原告骆超凡与被告广州顺丰速运有限公司（下称“顺丰公司”）、广州顺丰速运有限公司韶关分公司（下称“顺丰韶关分公司”）劳动争议一案，本院于2019年6月5日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告骆超凡的委托诉讼代理人赵军、杨嘉全，被告顺丰公司、顺丰韶关分公司的委托诉讼代理人吴星宇、谢诗琪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告骆超凡向本院提出诉讼请求：1、被告向原告支付违法解除合同赔偿金467847.93元；2、被告向原告支付2018年年终奖10000元；3、诉讼费由被告承担。事实和理由：一、仲裁裁决认定原告严重违反公司规章制度及劳动纪律，属于认定事实不清，适用法律错误。2019年1月17日，被告未与原告协商一致，将原告从网点负责人降为助理网点负责人，并以2016年至2017年原告考核连续两年为C2，指标完成较差，及对新岗位工作要求不清为由，要求原告参加带有惩罚性的网点历练学习。在原告对考核、降职和参加历练等问题提出异议期间，被告于2019年2月2日以原告违反公司规章制度及劳动纪律为由，向原告发出《解除劳动合同通知书》。首先，被告对原告的考核不客观，被告在发出学习通知函后才告知原告2018年的考核等级为C3，而原告于2018年度的实质业绩处于全省网点排名较前的中上水平，不应评定为C3等级，被告自始至终无考核标准，对原告的考核亦无相关依据，纯粹随意作出。其次，根据《劳动合同法》第35条规定，双方协商一致才可变更劳动合同的内容，而被告在未与原告协商一致的情况下，单方面对原告进行调岗降职，违反劳动法。但韶关市劳动人事争议仲裁院对考核指标的真实性、降职的合理性和公司安排的历练是否具有惩罚性未予以查明，仅凭历练学习通知函、回公司报到的通知、奖励与处罚管理规定等证据来认定原告严重违反公司规章制度及劳动纪律，明显属于认定事实不清，适用法律错误；二、仲裁裁决驳回年终奖的请求，处理不当。根据被告发布的《长期激励授予通知》，被告于2019年1月31日向原告发放的奖金，是与考核结果无关的长期激励奖，并非为年终奖。根据《工资支付暂行规定》第九条，原告已完成2018年的劳动工作，年终奖亦属于劳动工资报酬，因此，依据被告制定的年终奖实施细则，被告应一次性付清原告的工资及年终奖。劳动仲裁院在未查明被告支付的是否为年终奖，且未要求原、被告提交补充证据的前提下，直接驳回原告请求，明显处理不当。原告骆超凡提供的证据有：1、身份证，证明原告主体资格；2、企业信用信息报告，证明被告主体资格；3、劳动合同，证明原告、被告的劳动合同关系及双方的权利义务；4、人事调整任命的通告邮件，证明被告擅自变更原告的工作岗位的事实；5、学习通知函、学习通知函的答复、关于回公司报到并说明情况的通知、关于回公司报到并说明情况的通知的答复；证明原告就被告不合理的处理一直在交涉的事实；6、考勤记录表、考核指标表、《2018年广州区分部服务质量综合评比方案》；证明原告一直遵守公司规定，无违反规章制度，原告2018年的业务成绩良好不应评定为C3及原告的在岗年限；7、解除劳动合同通知书，证明被告违法解除劳动合同的事实；8、工资流水、工资截图，证明原告的月平均收入；9、《速运BG广州区2018年度年终奖实施细则》，证明原告年终奖收入；10、长期激励授予通知，证明被告于2019年1月31日发放的奖金属于长期激励奖，与年终奖无关；11、关于《奖励与处罚管理规定》V4.0重要支付制定/修订讨论会议纪要、卢伟铿入职截图，证明被告在仲裁庭提供虚假证据材料的事实；12、韶劳人仲字[2019]65号仲裁裁决书，证明仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误；13、截图，证明被告在发出学习通知函后，才告知原告2018年考核等级C3。被告顺丰公司、顺丰韶关分公司共同辩称，一、原告要求支付违法解除合同经济赔偿金467847.93元的诉讼请求，没有事实和法律依据，不应予以支持。（一）被告安排原告参加网点历练学习，是为了帮助其更好地投入新岗位，不具有任何惩罚性和侮辱性，根据法律及规章制度的规定，原告应当服从被告的安排。1、从安排历练学习的目的来看，该安排不具有任何惩罚性和侮辱性，原告应当服从被告的安排的历练学习。2018年11月26日，根据地区战略规划及经营需求，为促进地区经营目标达成，被告对基层管理岗的人事任命进行了大范围的调整，该调整并不针对原告个人。原告对该调整提出异议，被告综合考虑了原告的工作成本、工作能力等因素，采纳了原告的异议，未按2018年11月26日的《人事调整任免通告》安排将其调往水荫路营业部，而是维持原告的工作地点、职级不变，与原告协商，将其调整为武江经营分部的助理网点负责人，工作职责为协助分部经理做好日常经营，原告对该调整未提出异议。由于原告岗位发生调整，被告将对原告适用新岗位的考核项目及指标，并于2019年1月9日将该考核内容通过邮件发送给原告确认。原告对考核内容有异议，被告于2019年1月11日针对该异议作出了回复，告知其收入达成率的设置与助理网点负责人的工作职责有关，并就创业计划占比作出说明等。原告仍对新岗位的考核抱有疑虑，认为该考核难以达成。针对原告对新岗位工作要求不清楚这一情况，并考虑到原告原岗位指标完成情况比较差（连续两年的绩效为C2），为了让原告更好地投入到新岗位，完成公司的指标，2019年1月17日，被告通过内部邮件、电话的方式，安排原告进行为期11天（2019年1月21日-2019年2月2日）的网点历练学习。学习内容包括客诉管控、客满提升、客评提升、业务开发、创业计划、人员管理，上述学习内容与助理网点负责人这一岗位的工作要求息息相关。并且，为了解决原告参加历练学习的后顾之忧，被告保证原告参加学习期间，职级不变，工资正常发放，并为原告提供住宿报销及餐费补贴，原告不会因为参与学习额外增加费用支出或产生工资损失。2019年1月18日，原告邮件回复表示拒绝参加学习历练，但未能说明合理理由并提供依据。2、从法律及规章制度的规定来看，原告应当服从被告安排的历练学习。《劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”被告制定的《员工手册》第五章“职业发展与员工培训”第一节第三款规定：“在不同岗位间转换时提供学习的内容，帮助员工更好地实现新岗位。”被告制定的《速运BG潜才实岗历练实施办法》、《人才培养基地实施管理细则》也规定了关于网点历练的相关内容，本案中，安排原告进行网点历练参照适用了上述规定。根据顺丰公司关于网点历练相关规定，无论职工绩效成绩优秀或较差，都应当服从工作安排，参加网点历练。根据上述法律及规章制度规定可知，原告对新岗位工作要求不清楚，且原岗位指标完成情况比较差，为了帮助原告更好地理解和适应新岗位，原告有义务参加网点学习历练，应当服从被告的安排。（二）原告无正当理由拒绝参加被告安排的历练学习，已构成旷工。被告多次发函、邮件通知其回公司报到并说明情况，原告未作理会。2019年1月23日，针对原告无理由拒绝参加历练学习这一情况，被告发函、邮件通知其回公司报到并说明情况，原告拒绝参加历练，且未就之前缺勤按要求作出合理说明。2019年1月29日、1月30日，被告再次发函，要求原告回公司报到并说明情况，原告均未作理会。由上可知，被告已经尽到合理的通知义务，已经履行用人单位的最大善意，但原告仍拒绝服从学习历练安排。截至2019年1月30日最后一次发函通知，原告已连续旷工高达9天。（三）截至2019年2月2日，原告连续旷工达11天，已经违反被告的规章制度和劳动纪律，被告解除劳动合同合法合理，无须支付经济赔偿金。1、原告的行为已经严重违反规章制度和劳动纪律。根据《奖励与处罚管理规定（V4.0）》第三章第五条：“员工有下列情形之一者，为五类责任，扣20分，公司将予以解除劳动合同，永不录用，如构成犯罪的则移交司法机关处理：（一）（1）连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）以上的。”根据《奖励与处罚管理规定（V3.0）》第三章第二十四条：“（一）（1）员工有下列情形之一者，为五类责任，公司将予以解除劳动合同，永不录用：连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）以上的（见证据9）。”本案中，原告未服从工作安排，参加网点历练学习，连续旷工高达9天，已经构成该规章制度规定的违纪行为。再者，从常理来看，连续旷工高达9天，即使没有规章制度予以规定，也已经构成严重违反劳动纪律的行为。需要特别说明的是，即使原告对考核有异议，也不能成为其拒绝参加网点学习历练的合法理由。首先，被告安排原告历练学习，主要原因是原告对新岗位考核指标存在疑虑，为了帮助其熟悉新岗位的工作要求，更好地投入到新岗位。因此，原告原岗位指标完成情况比较差仅是其中一个考虑因素，而非决定性因素。就算原告主张其绩效成绩较好，也不足以说明其对抗公司安排历练学习的合法合理。再者，原告以违纪行为来对抗公司安排的历练学习，其行为本身就不具有合法性与合理性。原告如果对公司的安排管理不满，可以有多种合适的法律救济途径，如投诉、申请仲裁等。在法律已设计有合适的多种法律救济途径的情况下，原告却未循合理方式救济，反而以违纪行为对抗公司，如果认可该行为，无异于鼓励劳动者通过违纪行为来要挟或逼迫公司就范，明显与法律的精神相悖。最后，考核是否合理公平，并非是由原告本人可以单方认定的，如果只要劳动者不认同考核内容就可以不服从用人单位的用工管理，用人单位管理尊严与权威将置于何地？因此，根据《劳动合同法》第三十九条第二款和《劳动法》第二十五条第（二）款，被告据此解除劳动合同合法合理，无需支付经济赔偿金。2、规章制度的制定与适用已经履行了民主程序与告知程序。《奖励与处罚管理规定（V4.0）》和《奖励与处罚管理规定（V3.0）》的制定与修订已征求职工代表意见，并获得同意。原告已经签收《奖励与处罚管理规定（V4.0）》与《奖励与处罚管理规定（V3.0）》，知悉被告规章制度内容，并且，被告的规章制度都已在办公室自动化系统（ECP）和公司app丰声上发布和公示，原告作为管理者，理应及时登录办公系统认真阅读有关规章制度，其对公司规章制度的认知熟悉程度应当高于一般劳动者。虽然被告的规章制度历经修改，但解除与原告劳动关系依据的条文没有变动，被告及被告的员工代表们对于旷工行为的处理态度是一以贯之的。3、被告在解除劳动合同前，已经将解除理由通知工会，工会认为解除依据充分，同意解除与原告劳动关系。综上可知，被告的解除行为合法合理，原告要求被告支付违法解除合同经济赔偿金467847.93元，没有事实和法律依据，不应予以支持。二、原告要求被告支付年终奖10000元的诉讼请求，没有事实和法律依据，不应予以支持。（一）年终奖是否发放、发放多少属于用人单位的用工自主权。《劳动法》第四十七条规定：“用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”因此，年终奖属于用人单位的用工自主权的行使范畴，是否发放、发放多少，由用人单位自主决定，发放年终奖并非用人单位的义务。由于年终奖为非法定需支付的款项，原告要求支付10000元年终奖，应当对年终奖补发的依据作举证说明，否则不应予以支持。事实上，被告并未与原告约定需要支付年终奖更未约定支付标准。因此，年终奖属于用人单位的用工自主权，用人单位可以根据经营状况、员工表现自主决定是否向劳动者支付年终奖、支付多少年终奖。（二）根据原告提交的银行流水，被告于2019年1月31日向原告转账11913元，该笔款项注明为奖金。被告已经足额支付年终奖。综上，原告的所有诉讼请求，无事实理由和法律根据，恳请驳回原告的所有诉讼请求。被告顺丰公司、顺丰韶关分公司共同提交的证据有：1、往来邮件，证明被告将原告调整为武江经营分部的助理网点负责人，工作地点、职级不变，且双方就新岗位考核的邮件沟通情况；2、《网点历练学习通知函》，证明为让原告了解新岗位，被告安排原告进行11天网点历练学习，学习期间职级不变，工资正常发放，并为原告提供住宿报销及餐费补贴，但原告仍拒绝参加学习历练且未能说明合理理由；3、《员工手册（v1.5）》，证明根据第五章“职业发展与员工培训”第一节第三款规定：“在不同岗位间转换时提供学习的内容，帮助员工更好地实现新岗位。”，原告作为被告员工，应当服从单位安排的学习历练；4、《速运BG潜才实岗历练实施办法》&《人才培养基地实施管理细则》，证明规定了关于网点历练的相关内容；5-8、2019年1月23日《关于回公司报到并说明情况的通知》及邮单、2019年1月29日《关于回公司报到并说明情况的通知》及邮单、2019年1月30日《关于回公司报到并说明情况的通知》及邮单、《奖励与处罚管理规定（V4.0）》，证明被告已经尽到合理的通知义务，已履行用人单位的最大善意，但原告仍拒绝服从学习历练安排；9、《奖励与处罚管理规定（V3.0）》，证明《奖励与处罚管理规定（V3.0）》第三章第二十四条规定：“（一）（1）员工有下列情形之一者，为五类责任，公司将予以解除劳动合同，永不录用：连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）以上的；10、《奖励与处罚管理规定（V4.0）》&《奖励与处罚管理规定（V3.0）》签收凭证，证明原告已经签收《奖励与处罚管理规定（V4.0）》与《奖励与处罚管理规定（V3.0）》，知悉被告规章制度内容；11、公司ECP信息平台、丰声系统公示截图；证明被告的规章制度都已在办公室自动化系统（ECP）和公司app丰声上发布和公示以及原告作为管理者，理应知悉；12、《公司重要制度制定／修订讨论会议纪要》，证明《奖励与处罚管理规定（V3.0）》、《员工手册（V1.5）》的制定与修订已征求职工代表意见，并获得同意；13、《关于解除与骆超凡的劳动合同的答复函》，证明被告在解除劳动合同前，已经将解除理由通知工会，工会认为解除依据充分，同意解除与原告劳动关系。本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告顺丰韶关分公司系经登记注册并领取营业执照的分支机构,系被告顺丰公司的分公司，顺丰韶关分公司的负责人是钟书敏。2002年11月20日，原告骆超凡入职被告顺丰公司工作，自2007年6月1日起，转与被告顺丰韶关分公司建立劳动关系，双方签订最后一份期限自2011年6月22日起的无固定期限劳动合同，约定工作岗位：营运管理，工作部门：营运部，工作地点：韶关。2018年11月26日，被告进行广州区基础管理岗（经理级）人事调整，对原告在内的40多个员工进行岗位调整，其中，拟将原告由韶关武江经营分部负责人调整为广州水荫路速运营运部负责人。因原告提出异议，2019年1月9日，被告告知原告，岗位调整为武江分部助理网点负责人（职级不变），因岗位变动，要求原告确认最新考核内容。之后，双方因新岗位的考核内容多次沟通，但未达成一致意见。2019年1月17日，被告以原告的原岗位指标较差（连续两年绩效为C2）及为了原告更好了解新岗位工作要求，完成公司指标为由，通知原告于2019年1月21日至2月2日参加历练学习培训。原告收到通知后，对“协商一致、指标合理性与公平性、原岗位指标完成较差”提出异议，明确表示拒绝接受历练。因原告拒绝历练，被告分别于2019年1月23日、1月29日、1月30日向原告送达《关于回公司报到并说明情况的通知》，通知原告应在通知送达后回公司报到并说明情况，否则公司将依据公司规章制度对原告处理，并告知历练学习过程中，保持职级不变、工资正常发放，并为原告提供住宿报销及餐费补贴等。2019年1月29日，被告请示工会，工会认为解除依据充分，同意解除。2019年2月2日，被告顺丰韶关分公司以原告严重违反公司的规章制度以及劳动纪律为由，解除双方劳动合同。原告认为双方仍在考核指标协商过程中，被告属于违法解除劳动合同，遂申请仲裁，韶关市劳动人事争议仲裁院于2019年5月22日作出韶劳人仲案字[2019]65号仲裁裁决书，驳回了骆超凡的仲裁请求，骆超凡于2019年6月5日提起本案诉讼。另查明，根据被告提交的《奖励与处罚管理规定》V4.0和V3.0，均规定员工如有连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）以上的，公司将予以解除劳动合同。原告已签字确认领取和认可公司制定并派发的《奖励与处罚管理规定》。诉讼过程中，被告提交了一份公司岗位表，载明“助理网点负责人”属于“管理”序列。此外，原告提出双方仍在协商阶段，且原告只是未按通知参加培训，培训期间仍在武江分部打卡上班，未参加学习与旷工是两个概念。被告对其在武江分部打卡无异议，但提出被告已安排原告参加2019年1月17日至2月2日的培训，原告在武江分部已无其他被安排的工作，原告无正当理由拒绝参加培训，属于未接受单位管理，即使打卡也不能视为有效出勤，被告认为原告于2019年1月17日至2019年1月30日，已构成连续旷工9天。另，韶劳人仲案字[2019]65号仲裁裁决书查明被告“庭后核实确认公司于2018年12月任命钟书敏接替骆超凡工作，已完成资产交接，但骆超凡不愿在工作交接表签字”。本院认为，本案的争议焦点是原告未参加新岗位培训，被告可否以原告旷工严重违反公司规章制度为由而解除劳动关系。用人单位享有用工自主权，可根据其生产经营需要和劳动者的实际情况，依法调整劳动者的工作岗位。本案中，被告基于基层管理岗（经理级）整体轮岗需要，对包括原告在内的40多个员工调岗，在原告对初次调整方案（韶关武江经营分部负责人调整为广州水荫路速运营运部负责人）提出异议后，被告变更为调整原告任武江分部助理网点负责人，保持原告的工作地点、职级均不变，现有证据亦未能反映调岗后原告的工资标准出现大幅下降，可见，被告对原告的调岗，不属于针对个别员工进行侮辱性、惩罚性的调岗，属于用人单位自主用工管理权的表现。在调岗并无不当的前提下，被告安排原告参加新岗位的历练培训，原告作为管理人员，应首先服从用人单位安排，如原告认为新岗位的考核内容等不合理、不公平，可另行通过公司内部申诉途径或仲裁等途径解决，而不是直接拒绝培训，在公司多次发出督促培训通知并明确告知如不参加培训将按公司规章制度处理后，仍未参加培训并作合理说明，直接对抗公司管理权，在此情况下，原告虽仍在原岗位上班打卡，但实质是消极怠工、不服从公司安排的违纪行为，事实上也没有付出公司安排的劳动，在本质上与旷工行为并无区别，因此，用人单位按旷工处理，具有事实依据，此外，根据被告提供的规章制度《奖励与处罚管理规定》V4.0和V3.0版本均规定：“公司对连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）以上的员工有权解除劳动合同。”以及原告签名确认收到并获悉的《奖励与处罚管理规定》签收凭证，且其作为管理人员，对公司规章制度的认知熟悉程序应高于一般劳动者，被告依据该规章制度，在通知工会后向原告送达解除劳动合同通知，符合法律规定，系合法解除劳动合同，无需支付经济赔偿金。关于年终奖，原告根据《速运BG广州区2018年度年终奖金实施细则》提出其可享受年终奖10000元，但被告已于2019年1月31日向原告转账11913.65元（备注奖金），原告未能证明其符合享受2018年年终奖的发放条件，且未能证明被告发放的奖金11913.65元属于其他奖金而非年终奖，对此，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：驳回原告骆超凡的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告骆超凡负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省韶关市中级人民法院。审判员  陈礼波二〇一九年八月十二日书记员  张丽玲