重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书（2019）渝05民终4198号上诉人（原审原告）：郭进才，男，1944年10月19日出生，汉族，住重庆市綦江区。委托诉讼代理人：郭能焱（郭进才之子），男，汉族，1988年3月22日生，住重庆市綦江区。被上诉人（原审被告）：重庆能投渝新能源有限公司渝阳煤矿，住所地重庆市綦江区安稳镇杨地湾村，统一社会信用代码91500222MA5YQW1Q5W。负责人：官全福，该矿矿长。委托诉讼代理人：伍光媛，重庆钜沃律师事务所律师。委托诉讼代理人：任艳，重庆钜沃律师事务所律师。上诉人郭进才诉被告重庆能投渝新能源有限公司渝阳煤矿（以下简称渝新公司渝阳煤矿）劳动争议纠纷一案，不服重庆市綦江区人民法院作出的（2019）渝0110民初799号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。郭进才上诉请求，1、撤销一审判决；2、确认上诉人与被上诉人形成事实劳动关系；裁定被上诉人向上诉人支付各项赔偿金438416元。主要事实及理由：从2006年6月至2018年8月在渝阳煤矿从事环卫工作。在工作期间渝阳煤矿没有与我签订劳动合同，工作期间，未安排过休假，没有节假日补贴，工资未达到最低工资标准，无福利待遇和保障，未购买社会保险。法律、法规未禁止达到法定退休年龄的劳动者不能与用人单位建立劳动关系。一审法院判决错误。渝新公司渝阳煤矿辩称，上诉人的情形适用《国务院关于工人退休、退职的暂行规定》，该规定中确认劳动者法定退休年龄。达到法定退休年龄劳动者不再是建立劳动关系的适格主体。一审法院判决正确。郭进才向一审法院提出诉讼请求，被告支付原告工资差额（最低工资标准差额）101280元、双倍工资（未签劳动合同二倍工资）172800元、社会保险费63936元、双休日工资67558.4元、年休假工资13642.4元、寒暑补贴4800元、工作一年一月工资（经济补偿金）14400元，共计为438416元。事实和理由，原告从2006年6月至2018年8月在渝阳煤矿从事环卫工作，在工作期间渝阳煤矿没有与我签订劳动合同，工作路段为：小区六角亭、学校、康乐园、南北大楼等地段，由后勤科领导胡跃刚等人安排组织学习开会。工作期间，未安排过休假，没有节假日补贴，工资未达到最低工资标准，无福利待遇和保障，未购买社会保险，被告严重侵害我作为公民的合法权益，请法院依照法律规定依法裁判。被告渝新公司渝阳煤矿辩称，重庆松藻煤电有限责任公司渝阳煤矿（以下简称松藻公司渝阳煤矿）于2006年4月19日成立，2017年12月，根据《重庆市国有资产监督管理委员会关于同意设立重庆能投渝新能源有限公司的批复》（国资复2017-687号）文件精神，将松藻公司渝阳煤矿等17对生产矿井资产划归重庆能投渝新能源有限公司，并于2018年2月成立渝新公司渝阳煤矿。原、被告之间不构成劳动关系，而是劳务关系。被告公司成立前，原告确实在原松藻公司渝阳煤矿从事清洁劳务，但具体开始时间不清楚，原告2004年10月19日达到60岁法定退休年龄，之后不再是劳动关系的适格主体；据了解，原告从进入松藻公司渝阳煤矿打扫卫生起，就是劳务工，是按地段包干支付劳务报酬，原告曾打扫过小区六角亭、康乐园、煤矿大门到学校等公共区域的卫生，被告成立后，延续了原有的劳务包干方式，时间由原告安排，打扫后可以离开，可请人打扫，只要完成即可，没有制定规章制度对原告进行管理，双方没有管理与被管理关系，无人身隶属性和依附性，原告的劳务不是被告的经营范围；根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，原、被告之间不符合劳动关系的特征，双方只是劳务关系。原告请求的最低工资差额、未签劳动合同二倍工资差额、社会保险费、双休日加班工资、未休年休假工资、经济补偿金、寒暑补贴均是以劳动关系为前提，但原、被告之间不构成劳动关系，原告诉讼请求无事实和法律依据，请求法院驳回原告的诉讼请求。一审法院查明，原告郭进才在渝阳煤矿打扫小区六角亭、学校、康乐园、南北大楼等地的清洁卫生。其提供的银行明细载明，摘要为“工资”的转款从2014年10月至2017年12月，每月转款金额为1580元至1900元不等，其中2016年3月前无转入账户信息，2016年4月至2017年12月转入账户为重庆松藻煤电有限责任公司；2018年1月至8月转入杨朝珍（原告妻子）账户3000元左右（两人工资），2018年2月起明细摘要为“代发工资，劳务费”，转入账户为重庆能投渝新能源有限公司渝阳煤矿。原告持有印有“渝阳煤矿”字样的清洁工工作服。2019年1月7日，郭进才向重庆市綦江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁定渝新公司渝阳煤矿支付其2006年至2018年依法应享受的各项补贴438416元，该仲裁委以申请人已超过法定退休年龄，主体不适格为由不予受理。另查明原告郭进才，男，出生于1944年10月19日，2004年10月19日年满60周岁。被告渝新公司渝阳煤矿营业执照载明，公司成立于2018年1月25日，经营范围为煤炭开采、煤炭销售。审理中，原告陈述，2006年开始在渝阳煤矿打扫卫生，按工作量计算报酬，没有补贴，陈坤是负责人，工资是陈坤发给我，2011年起由渝阳煤矿打我卡上。开始每月360元，我与杨朝珍一起打扫，每天扫两次；2009年起我一个人打扫康乐园，每月400元；2012年至2018年底，我与杨朝珍一起打扫渝阳煤矿大门到学校渣场的卫生，工资是每人每月750元，我同杨朝珍是夫妻，2016年以前两人的工资是打在我卡上的，2018年两人的工资是打在杨朝珍卡上的（杨朝珍在另案中陈述与郭进才是夫妻，工资有时是打在一起的）。前述事实，除原、被告当庭陈述外，有仲裁不予受理通知书、银行明细、清洁工工作服装照片等证据在案为凭，并经庭审质证和审查，足以认定。一审法院认为，劳动者的合法权利受法律保护。最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，劳动报酬低于当地最低工资标准的，应支付其差额，参照原劳动和社会保障部关于最低工资标准的规定，最低工资标准适用于与企业形成劳动合同关系的劳动者；未签劳动合同二倍工资，是指依据劳动合同法规定，用人单位自用工之日起一个月内不满一年未与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资，该法明确规定适用于企业与劳动者之间建立、解除劳动合同关系；按社会保险法相关规定，用人单位应当为职工参加社会保险，社会保险费应依法向相关社会保险经办机构进行交纳，并非由用人单位向劳动者支付；双休日工资，即法定休息日加班工资，是依据劳动法相关规定，用人单位休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，由用人单位向与其建立劳动关系的劳动者支付不低于工资200%的工资报酬；依据职工带薪年休假相关规定，与企业建立劳动关系的职工，依法享有带薪年休假，用人单位经职工同意不安排年休假或安排年休假天数小于应休年休假天数的，应当按职工日工资收入的300%支付未休年休假天数的工资报酬；寒暑补贴，参照国务院《关于工资总额组成的规定》，是补偿职工因特殊或额外劳动消耗支付给职工的津贴，是企业职工工资的组成部分；解除劳动合同经济补偿金，是依据劳动合同法相关规定，用人单位与有劳动关系的劳动者解除或终止劳动关系，用人单位依法应当按劳动者工作年限，每工作满一年支付一个月的本人工资。在案件中原告诉称其2006年6月在渝阳煤矿从事清洁工至2018年8月，以此请求被告支付最低工资标准差额、未签劳动合同二倍工资、社会保险费、双休日工资、未休年休假工资报酬、寒暑补贴、解除劳动合同经济补偿金共计438416元。原告提出的前述诉讼请求，均应以原、被告之间建立有劳动关系为前提。对于原、被告双方是否建立有劳动关系的问题，参照2005年原劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格：(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。原告在诉称和庭审中均陈述其从2006年6月起在渝阳煤矿从事清洁工，而此时，原告已年满61周岁，参照《国务院关于工人退休、退职的暂行规定》（国发1978-104号文）第一条“…符合下列条件之一的，应该退休。（一）男满六十周岁，女满五十周岁，…”，以及《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》（劳社厅函2001-125号）规定“…国家法定退休年龄…，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”之规定，不难看出，原告诉称开始工作时（2006年6月），已超国家法定退休年龄，建立劳动关系主体不适格，此时起原告不可能与被告或之前的松藻公司渝阳煤矿建立劳动关系，至于劳动者达到法定退休年龄后，是否能与用人单位建立劳务关系，我国现行法律法规并无禁止性规定。综上所述，对被告认为双方没有劳动关系，原告基于劳动关系提起的诉讼请求不应得到支持的意见，一审法院予以采纳。为此依据《中华人民共和国民法总则》第三条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、第四十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，参照《职工带薪年休假条例》第二条之规定，经过一审法院审判委员会研究决定,作出如下判决：驳回原告郭进才的诉讼请求。一审案件受理费10元，由原告郭进才承担。二审诉讼中，被上诉人举示上诉人已于2011年4月就已开始领取养老金（退休金）的证据，上诉人对该证据的真实性无异议，但认为与本案无关。二审法院查明的其他事实与一审法院相同。本院予以确认。本院认为，根据2005年原劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格：(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。以及《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》（劳社厅函2001-125号）规定“…国家法定退休年龄…，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”之规定。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。从上述法规政策规定来看，双方存在劳动关系的情形下，劳动者达到退休年龄的劳动关系就予以终止。按照举重以明轻的法律适用原则，本案中，上诉人到被上诉人处工作时（2006年6月），已超国家法定退休年龄。又根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院起诉的，人民法院应当按劳务关系处理。因此，上诉人与被上诉人双方建立劳动关系的主体资格不符合上述法律规定，双方未形成劳动法及劳动合同法调整的用工关系，而形成的是劳务关系。上诉人诉称，法律、法规未禁止达到法定退休年龄的劳动者不能与用人单位建立劳动关系，系对上述法律、法规政策理解错误，对其上诉要求享有法律上规定的劳动关系项下权利的请求，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人郭进才负担。本判决为终审判决。审 判 长  肖 琴审 判 员  蒋 科审 判 员  肖 飞二〇一九年八月二日法官助理  史大贤书 记 员  李彦莹