四川省成都市锦江区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）川0104民初7002号 原告：华安财产保险股份有限公司四川分公司，住所地：成都市锦江区新光华街**航天科技大厦**。 负责人：凤亦，华安财产保险股份有限公司四川分公司总经理。 委托诉讼代理人：罗育哲，四川君合律师事务所律师。 委托诉讼代理人：徐雨莎，北京大成（成都）律师事务所律师。 被告：曹咏，女，1977年10月26日出生，汉族，住成都市成华区。 委托诉讼代理人：袁晓靖，四川谐首律师事务所律师。 原告华安财产保险股份有限公司四川分公司（以下简称华安公司）与被告曹咏劳动争议一案，本院于2019年6月24日立案受理，依法由审判员郭莉独任审判，适用简易程序于2019年7月25日公开开庭进行了审理。原告华安公司的委托诉讼代理人罗育哲，被告曹咏及其委托诉讼代理人袁晓靖到庭参加诉讼。审理中，双方当事人未能达成调解协议，本案现已审理终结。 原告华安公司向本院提出诉讼请求：1、判决华安公司无需向曹咏支付2019年1月至2019年2月工资差额6900元；2、判决华安公司无需向曹咏支付经济补偿金40835.92元。事实和理由：华安公司与曹咏于2011年8月31日签订劳动合同，后于2017年8月31日续签无固定期限劳动合同，曹咏从事车险核赔岗位工作。2018年，华安公司通过内部管理系统向全员下发了《2018年半年度工作绩效考核方案》、《2018年度工作绩效考核方案》、《2018年度四川分公司经营绩效考核激励方案》等文件，其中明确约定，2018年度将对员工工作绩效进行考核，若员工考核评级为D级，公司将调减绩效工资，甚至降级。该考核激励方案中涉及到工资薪酬的调整部分，华安公司已经依法与工会进行沟通并取得工会同意。2018年上半年度，曹咏工作责任心逐渐松懈，态度散漫，接连出现工作失误。2018年10月，在公司组织的2018年上半年考评中，曹咏获评D级。公司依照考核激励方案对其绩效工资予以降低，以示惩戒。曹咏对此结果签字接受，并未提出异议。2018年下半年度的考核中，曹咏不仅工作质量没有提升，反而出现更多责任事故，给公司造成了严重损失。2019年1月，在公司组织的2018年全年考评中，曹咏仍获评D级，曹咏对此结果仍签字接受，并未提出异议。华安公司认为曹咏已经不能胜任原工作岗位，公司依照考核激励方案对其进行了降级处理，对工资级别进行了整体降低，同时对曹咏进行了调岗，将其调至宜宾或温江，继续负责理赔工作。曹咏因不接受调岗方案，主动向华安公司提出解除劳动合同，华安公司无需支付经济补偿金。华安公司对曹咏的薪资调整均依据公司制度执行，曹咏知悉并认可，调整后的薪酬均按时足额发放，华安公司无需向曹咏支付2019年1月至2月的工资差额及经济补偿金。故此，华安公司不服成都市劳动人事争议仲裁委员会作出的成劳人仲案［2019］00557号仲裁裁决，起诉至法院。 被告曹咏辩称，仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，请求法院驳回华安公司的诉讼请求。 经审理查明，曹咏于2011年9月1日入职华安公司，双方建立劳动关系。2017年8月28日，华安公司与曹咏签订《全日制用工劳动合同书》，约定合同期限为无固定期限；曹咏从事管理和专业技术类工作，曹咏的工作地点为华安公司在中国境内的所有营业机构所在地；曹咏同意华安公司根据经营需要并依据曹咏的专业、特长、工作能力、工作表现和工作业绩等，确定/调整曹咏的具体工作岗位和职务；曹咏的工资报酬按照华安公司制定的规章制度中的员工薪级制度确定；曹咏的月工资构成为基本工资、津贴补贴和奖金（绩效工资），津贴补贴和奖金随华安公司经营效益情况和曹咏的工作表现、工作业绩、岗位职务进行确定；华安公司不得随意降低曹咏的基本工资，如出现华安公司经营困难、曹咏职务变化、工作能力下降等特殊情况，双方在协商一致的前提下，可以变更基本工资，未协商一致的，不得变更。 2018年7月，华安公司发布《2018年半年度工作绩效考核方案》，2018年12月，华安公司发布《2018年度工作绩效考核方案》、《2018年度四川分公司经营绩效考核激励方案》，上述方案明确员工工作业绩考核结果作为年度评优、职务晋升、绩效工资发放、奖金发放和考核调薪等激励的参考依据；各部门、各系列工作绩效考核排名后10%的员工，其考核结果应为D级，考核等级为D级的结果为扣减工作绩效工资、与工作绩效挂钩的新年奖、利润奖发放系数，解除或终止劳动合同、降薪、待岗、调岗、降职、免职；绩效考核结果经公司审批后，直线主管或部门负责人应将考核结果向员工反馈，绩效结果反馈完毕，反馈人和员工签字确认，员工对考核结果有充分表达意见的权利，如遇不同意见，按考核申诉流程办理；同时明确了各等级对应的绩效发放方式，其中D级工作绩效考核发放系数不高于0.5。华安公司工会于2018年5月22日通过上述方案，原则同意上述方案中的薪酬、级别调整方案，降低公司员工薪酬级别的，成都地区最低不得低于4级定薪，机构员工不得低于1级定薪。 2018年10月11日，华安公司向曹咏反馈员工半年工作绩效考核情况，《员工工作绩效考核沟通反馈表》载明曹咏2018年半年度的考核等级为D，曹咏在该考核表上签名，明确其知道并同主管讨论过考核的内容与结果。2019年1月29日，华安公司向曹咏反馈员工工作绩效考核情况，《员工工作绩效考核沟通反馈表》载明曹咏2018年度的考核等级为D，曹咏在该考核表上签名，明确其知道并同主管讨论过考核的内容与结果。曹咏未对上述考核等级提出异议。 曹咏的工资由固定工资、福利工资、绩效工资构成。从2018年3月起，曹咏固定工资调整为3300元/月+福利工资600元/月+绩效工资基数2200元/月。华安公司在向曹咏发放2018年9月至12月的工资时，向曹咏发放固定工资3300元/月、福利工资600元/月，其绩效工资发放系数为0.55，扣减了部分绩效工资，实际发放绩效工资1210元/月。2019年1月开始，华安公司降低曹咏固定工资为1230元/月，同时降低了绩效工资基数为820元/月。庭审中，华安公司陈述，曹咏原薪级为23级，每月固定工资3300元、福利工资600元、绩效工资基数2200元；自2019年1月开始，降低曹咏薪级为4级，每月固定工资1230元、福利工资600元、绩效工资基数820元。 2018年3月至2019年2月，华安公司向曹咏发放工资情况为：2018年3月5323.25元、4月5848.85元、5月5308.85元、6月5308.85元、7月5296.25元、8月5290.85元、9月5001.52元、10月4401.72元、11月4370.9元、12月5001.72元、2019年1月2211.72元、2月1841.04元。 2019年2月25日，华安公司通过公司办公系统向曹咏送达《关于曹咏同志工作调动的通知》，载明，为提升公司服务品质，提高川南地区核赔管理工作效率，经公司研究决定，由曹咏负责川南地区核赔管理工作，请曹咏于2019年2月28日前办妥工作移交手续，于2019年3月1日至宜宾中心支公司报到。收到该通知后，曹咏向华安公司回复其不同意异地调动及公司单方面调岗降薪的做法。 2019年2月27日上午8时48分，曹咏向华安公司人力资源部递交电子版《解除合同通知书》，载明，华安公司于2019年1月工资发放过程中，未经与曹咏协商，擅自无故扣减曹咏工资，同时，未经曹咏同意即对曹咏进行异地岗位调整，严重侵犯曹咏合法权益；曹咏于2019年2月28日依法解除与华安公司的劳动合同关系，请公司依法补足2019年1月未足额发放的本人工资、公积金及社保公司缴纳部分，并按原标准支付曹咏2019年2月工资、公积金及社保，请公司依法支付曹咏经济补偿48800元。2019年2月28日，曹咏通过EMS快递向华安公司邮寄纸质《解除合同通知书》。 2019年2月27日下午14时07分，华安公司通过公司办公系统向曹咏送达《关于曹咏同志工作调动等相关事宜的通知》，将曹咏改调动至温江营销服务部负责温江等成都西区理赔管理工作，请曹咏于2019年2月28日前办妥工作移交手续，于2019年3月1日至温江营销服务部报到。 2019年3月14日，曹咏向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、确认双方劳动合同于2019年2月28日解除；2、华安公司支付曹咏解除劳动合同经济补偿金48800元；3、华安公司补发曹咏2019年1月未足额发放的工资3450元、公积金552元并按原标准支付曹咏2019年2月工资、公积金及社保。成都市劳动人事争议仲裁委员会于2019年6月3日作出成劳人仲案［2019］00557号仲裁裁决，裁决：1、华安公司与曹咏劳动关系于2019年2月28日解除；2、华安公司支付曹咏2019年1月至2月工资差额6900元；3、华安公司支付曹咏经济补偿金40835.92元；4、驳回曹咏的其他仲裁请求。华安公司不服该仲裁裁决第2、3项，提起本案诉讼。 上述事实，有经庭审质证的原告华安公司提交的成劳人仲案［2019］00557号仲裁裁决书、《全日制用工劳动合同书》、《2018年半年度工作绩效考核方案》、《2018年度工作绩效考核方案》、《2018年度四川分公司经营绩效考核激励方案》、《华安公司工会会议纪要》、OA系统截图、《员工工作绩效考核沟通反馈表》两份、聊天记录、工资明细表、《关于曹咏同志工作调动的通知》、《关于曹咏同志工作调动等相关事宜的通知》、解除合同通知书；被告曹咏提交的《全日制用工劳动合同书》、《关于曹咏同志工作调动的通知》及曹咏的回复、工资明细表、聊天记录、《解除合同通知书》、EMS快递查询、员工个人档案等证据材料及双方当事人在庭审中的陈述在案为证。 本院认为，成都市劳动人事争议仲裁委员会作出成劳人仲案［2019］00557号仲裁裁决后，华安公司对仲裁裁决的第一项关于华安公司与曹咏劳动关系于2019年2月28日解除的裁决事项未提起诉讼，曹咏亦未起诉，对双方当事人均未起诉的部分，应视为双方当事人对该仲裁裁决事项的认可，本院予以确认。 关于曹咏2019年1月和2月的工资是否应当予以补足问题，华安公司发布的《2018年半年度工作绩效考核方案》、《2018年度工作绩效考核方案》、《2018年度四川分公司经营绩效考核激励方案》等系其依法制定的规章制度，用人单位及劳动者均应按照该规章制度的规定履行各自的劳动权利义务。按照上述规章制度，员工考核结果为D级的，华安公司可扣减工作绩效工资、与工作绩效挂钩的新年奖、利润奖发放系数，解除或终止劳动合同、降薪、待岗、调岗、降职、免职，同时明确了各等级对应的绩效发放方式。曹咏在2018年半年度及2018年度考核中等级为D级，华安公司按照其规章制度的规定向曹咏进行了反馈，曹咏予以签字确认。华安公司规章制度同时赋予了员工申诉的权利，告知了申诉的流程，曹咏并未对其考核结果提出异议，表明其认可华安公司的考核结果。其后，华安公司按照0.55的系数扣发了曹咏2018年9月至12月的部分绩效工资，自2019年1月起，将曹咏的薪资等级进行调整，将其固定工资从3300元/月降低至1230元/月，其绩效工资基数从2200元/月降低至820元/月。 按照华安公司规章制度的规定，D级工作绩效考核发放系数不高于0.5，则华安公司2018年9月至12月扣减曹咏的部分绩效工资符合其制度规定，曹咏亦未提出异议。对于华安公司自2019年1月起降低曹咏薪资等级的行为，本院认为，按照曹咏与华安公司签订的劳动合同约定，华安公司不得随意降低曹咏的基本工资，如出现华安公司经营困难、曹咏职务变化、工作能力下降等特殊情况，双方在协商一致的前提下，可以变更基本工资，未协商一致的，不得变更。现华安公司并未提供其就降低曹咏基本工资与曹咏协商一致的证据，其将曹咏的基本工资从3300元/月降低至1230元/月的行为不符合合同约定。另一方面，华安公司公布的制度中明确规定了基于考核结果的工作绩效考核发放方式，明确了各等级对应的工作绩效考核发放系数，但并未对基于考核结果的降低薪资等级的方式进行规定。华安公司工会会议仅明确降低员工薪酬级别不得低于4级定薪。华安公司在未作出任何口头或书面决定、未告知曹咏降低其薪酬级别的方案情形下，直接将曹咏的薪酬级别降低至4级，不符合双方合同约定，亦不符合华安公司自身制定的规章制度的规定。因此，华安公司应当按照曹咏的原薪酬级别补足曹咏的工资。按照华安公司规章制度的规定，D级工作绩效考核发放系数不高于0.5，则华安公司应当补足曹咏2019年1月至2月工资共计4700元{［固定工资（3300元-1230元）＋绩效工资（2200元×0.5-820元）］×2个月}。 关于经济补偿金，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条第（一）项的规定，用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的等情形时，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。本案中，曹咏以华安公司扣减其劳动报酬、未经其同意进行异地岗位调整为由提出解除双方劳动关系。经查，华安公司确实存在违法降低曹咏劳动报酬的情形，曹咏以此为由解除与华安公司的劳动关系，华安公司应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定向曹咏支付经济补偿金。曹咏于2011年9月1日入职华安公司，其离职前12个月的平均工资为4992.13元，则华安公司应向曹咏支付经济补偿金39937.04元（4992.13元×8）。 据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条第（一）项、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条（法律条文全文附后）的规定，判决如下： 一、确认原告华安财产保险股份有限公司四川分公司与被告曹咏的劳动关系于2019年2月28日解除； 二、原告华安财产保险股份有限公司四川分公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付被告曹咏2019年1月、2月的工资4700元； 三、原告华安财产保险股份有限公司四川分公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付被告曹咏经济补偿金39937.04元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费减半收取5元，由原告华安财产保险股份有限公司四川分公司负担。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审判员  郭莉 二〇一九年八月二十二日 书记员  王曼 附：本判决所适用法律条文全文 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条第一款用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。