江苏省常州市天宁区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0402民初3194号 原告：俞小清，男，1966年11月1日生，汉族，常州市人，住常州市天宁区。 委托诉讼代理人：陈国董，江苏常律律师事务所律师。 被告：常州旭尔发焊业有限公司，住所地常州市天宁区郑陆镇梧岗村。 法定代表人：黄昭锋，董事长。 委托诉讼代理人：游峰、陆圣爱，北京市盈科（常州）律师事务所律师、实习律师。 原告俞小清诉被告常州旭尔发焊业有限公司（以下简称旭尔发公司）劳动争议一案，本院于2019年5月30日受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告俞小清及其委托诉讼代理人陈国董、被告旭尔发公司的委托诉讼代理人游峰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告俞小清向本院提出诉讼请求：1、被告支付违法解除劳动合同赔偿金286096.56元；2、被告支付2年工作日延时加班工资34477.24元、休息日加班工资91067.59元、未休年假工资16551.72元；3、被告支付未订立无固定期限劳动合同二倍工资差额226493.11元；4、本案的诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于2007年7月到被告处任操作工，每天工作12小时（早班6：30-18：30，晚班18：30-6：30），全月无休。被告未支付加班时间的计件产品加班工资，每月发放工资6000元左右。2017年7月，原告已在被告处连续工作满10年，双方自2017年7月起应当订立无固定期限劳动合同。2019年1月25日，被告以原告“严重违反公司《人事行政基础管理制度》”为由解除劳动合同，该行为系违法解除劳动合同。为维护权益，原告申请仲裁，仲裁委作出裁决，对案件认定事实不清，适用法律不当，故诉至法院。 被告旭尔发公司辩称，1、2019年1月20日晚，原告与吴子剑因前一天早退问题发生纠纷，原告殴打吴子剑，在厂区内强行施暴，严重违反了被告的《人事行政基础管理制度》；该制度已经告知原告，被告也书面征询了工会意见，并取得了工会同意；原告作为被告员工，应遵守被告的规章制度，原告的行为严重违反了被告的规章制度，被告依据规章制度，遵循法定程序，解除与原告的劳动合同，符合法律规定。2、原告实行计件制工资，只考勤是否上班，不考勤上班时间和下班时间，且请病假和事假均不扣工资；原告并未举证证明每次上班均工作12小时，即使每次上班存在延长工作时间的情况，加班工资均已支付；劳动仲裁的时效为一年，2017年2月至2018年3月14日的加班工资已经超过仲裁时效。3、原告在被告处工作满十年不满二十年，年休假十天，被告已于2018年2月8日至24日期间安排了十天年休假。4、原、被告的前一份劳动合同于2016年12月31日到期，到期前一个月，被告通知原告续签劳动合同，原告提出要求继续订立固定期限劳动合同，经双方协商，签订了为期三年的固定期限劳动合同，法律并不禁止满十年的员工与单位签订固定期限劳动合同。综上，请求驳回原告不合理的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据原、被告陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 原告原系被告处操作工。被告于2008年5月起为原告缴纳社会保险。被告通过银行转账方式向原告发放工资，并进行手工考勤。双方最后一份劳动合同期限自2017年1月1日起至2019年12月31日止。合同约定：原告的工资报酬按照被告制定的规章制度中的内部工资分配办法确定，根据原告的工作岗位确定其每月工资不低于本地最低工资标准；被告实行计件工资制。合同下方确认书记载：“本人已认真阅读并理解了公司所有管理规章制度内容（包括但不限于公司《人事行政基础管理制度》、生产工艺操作规程、质量管理规定、设备维护规定、安全生产规定等所有规章），愿意接受其中所有规定和要求。若有违反，本人愿意接受其所规定的处罚，直到接受公司辞退、开除和解除劳动合同等。同时，本人也知晓如须进一步熟悉、理解这些管理规章制度内容，可以向办公室咨询。”原告签字确认。原告提供的银行流水显示，2018年1月至12月期间，原告收入的平均工资为5098.55元/月。2018年2月，原告休假18天，实际收入工资7247.4元。 2019年1月20日，常州市公安局天宁区分局就原告与吴子剑（车间主管）之间纠纷出具简易纠纷调解协议书，记载主要事实：2019年1月20日晚20时许，原告与吴子剑在旭尔发公司内因昨日上班早退问题产生纠纷，原告抓住吴子剑衣领将吴子剑从车间内部往门口拉的过程中吴子剑摔倒在地上，吴子剑感觉屁股疼痛。经调解，双方自愿达成协议并签字确认。 2019年1月23日，被告向其工会发出解除劳动合同通知工会函，载明：原告因与车间主管发生纠纷，导致主管倒地受伤，公司决定与其解除劳动合同；请工会在收函后三个工作日内提出意见，公司将对工会意见进行研究，做出最终决定；如工会在三个工作日内未复函，则视为工会同意公司处理意见，公司将依据有关法律法规和公司的规章制度解除与原告之间的劳动关系。同年1月24日，旭尔发公司工会复函：同意解除与原告之间的劳动合同。1月25日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，表明原告行为违反公司《人事行政基础管理制度》，严重干扰了公司生产经营秩序，且在公司范围内造成极不良影响，结合此前原告在公司的不良表现，自即日起解除与原告的劳动关系，并要求原告于2019年1月26日前（含）到综合管理部办理离职手续。 2019年3月15日，原告向常州市天宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金286096.56元；2、两年工作日延时加班工资34477.24元、休息日加班工资91067.59元、未休年假工资16551.72元；3、未订立无固定期限劳动合同二倍工资差额226493.11元。该委于2019年5月17日作出常天劳人仲案字﹝2019﹞第270号仲裁裁决，对原告的仲裁请求未予支持。原告对仲裁裁决不服，诉至本院，提出前列诉讼请求。 审理中，原告陈述入职时间为2007年7月，被告称单位移交时未能取得原告的入职资料，无法确认入职时间，仅认可社保记录的时间。被告提供其关联公司经民主程序制定的《人事行政基础管理制度》规定：劳动者存在“在厂内强行施暴、威胁他人时，或欲施暴威胁他人的”行为属于严重违反规章制度，用人单位可直接解除劳动关系。 本院认为，发生劳动争议，当事人对自己的主张，有责任提供证据。用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。本案中，原告符合与被告签订无固定期限劳动合同的情形，但双方已于2016年12月9日签订固定期限劳动合同，现未有证据显示合同订立过程中存在欺诈、胁迫等违背真实意思表示的情形，该合同系双方在平等自愿、协商一致的基础上签订，对双方均具有法律效力，原告要求被告支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资补差的诉讼请求，本院不予支持。 根据规定，劳动者主张加班费的，应当就加班的事实承担举证责任。用人单位与劳动者约定实行计件制工资，但无法确定劳动定额或者没有定额的，可以将其转化为计时制工资以计算用人单位是否支付加班费。本案中，原告的劳动报酬为计件制，2018年3月16日至2019年1月25日期间虽然存在加班加点的情形，但经折算后的时薪高于合同约定的工资标准，且比照同区域、同岗位的劳动报酬，结合原告的出勤情况、工资发放明细、银行流水等证据，可以认定被告已经足额支付了原告的加班加点工资。对于原告要求被告支付加班加点工资的诉讼请求，本院不予支持。 根据规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，原告的劳动合同中载明“已阅读并理解公司所有管理规章制度内容（包括但不限于公司《人事行政基础管理制度》等……本人也知晓如须进一步熟悉、理解这些管理规章制度内容，可以向办公室咨询”，原告签字确认，该规章制度虽为被告关联公司经民主程序制定，但被告已向原告告知，原告已签字确认，故该规章制度应对原告具有约束力，原告应当予以遵守。现原告在工作中存在严重违反被告规章制度的行为，相关事实已经公安部门文书确认，被告以原告严重违反规章制度为由解除劳动合同，并履行了通知工会的程序，事实清楚，程序合法，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求缺乏事实依据和法律依据，本院不予支持。 根据被告提供的考勤表以及原告的银行交易明细，2018年2月期间，原告休假18天，当月实际收入工资数额高于月平均工资，应当认定被告已经安排原告进行了年休假，故对于原告要求被告支付未休年假工资的诉讼请求，本院不予支持。 本案经调解不成，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十九条、第四十三条、第四十八条、第八十二条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第五十条的规定，判决如下： 驳回俞小清的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由俞小清负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定向该院预交上诉案件受理费。 审 判 员  储 丽 二〇一九年八月二十九日 法官助理  张为可 书 记 员  林甜甜