湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）湘01民终6974号上诉人（原审原告）：湖南普惠信业商务信息咨询有限公司，住所地湖南省长沙市岳麓区银盆岭街道银杉路**绿地时代广场****房。法定代表人：谢洪念。委托诉讼代理人：周威，女，汉族，1984年3月1日出生，住长沙市开福区，系该公司员工。被上诉人（原审被告）：谢月红，女，汉族，1990年6月19日出生，住浙江省宁波市鄞州区。上诉人湖南普惠信业商务信息咨询有限公司（以下简称普惠信业公司）因与被上诉人谢月红劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙市岳麓区人民法院(以下称一审法院)（2018）湘0104民初10387号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。普惠信业公司上诉请求：1、撤销（2018）湘0104民初10387号民事判决，依法改判；2、由谢月红承担本案一、二审诉讼费用。事实和理由：一、一审法院以普惠信业公司未能举证安排有培训为由，认定普惠信业公司违法解除劳动合同是对普惠信业公司的自主管理权的剥夺。通过普惠信业公司提交的视频证据可以证明，2018年9月19日上午，其他员工到门店询问培训情况，普惠信业公司安排的培训负责人在最后明确表示，公司确有安排培训一事，随后要求到门店的几人等待。但后续几人以各种理由拒绝在培训签到表上签到，并自行离开门店。普惠信业公司未能提交培训期间的相关视频或其他证据并非是普惠信业公司未安排培训，而且所有应参加培训的19名员工全部旷工，无一人正常参加培训，培训因该批员工的主观故意在客观上无法开展，谢月红实际上未能正常开展故无法提交培训相关情况。一审法院认为普惠信业公司应提交该证据显然是违背客观事实及常理的。普惠信业公司有权安排谢月红的具体工作内容，谢月红应服从普惠信业公司的工作安排，普惠信业公司基于谢月红长期未正常到岗上班，要求谢月红来门店进行培训学习是合理合法的，普惠信业公司安排谢月红自行学习公司制度、产品大纲的培训学习方式并不违反相关法律，属于普惠信业公司合法自主管理权利的体现，谢月红应服从普惠信业公司的安排。谢月红以普惠信业公司的培训学习无意义，未安排培训师及单独的培训场地等为由拒绝参加培训，普惠信业公司以此认定谢月红旷工，做出解除劳动合同的决定符合公司相关制度和法律规定。长沙市岳麓区人民法院认定普惠信业公司是违法解除劳动合同是对普惠信业公司自主管理权利的任意剥夺。二、谢月红三天培训期间从未出现在门店，其主张普惠信业公司未安排培训的情况缺乏事实依据。通过普惠信业公司提交的三天门店监控视频证据可以证明，谢月红在培训期间从未在门店出现，其称因为普惠信业公司未安排培训而自行跑业务的借口明显缺乏合理性，谢月红主观上从未准备参加普惠信业公司安排的培训，其主张普惠信业公司未安排培训的情况缺乏事实依据。三、在普惠信业公司可以证明谢月红未出现在办公地点的情况下，不能仅仅凭打卡记录认定普惠信业公司上班并提供了劳动。定位打卡存在易伪造、代为打卡的可能（此情况从同批旷工的皇甫晨芳、蒋玲可以证明，该两名员工在普惠信业公司安排培训期间出国，但仍有完整的打卡记录），在普惠信业公司能证明该批培训员工中存在伪造打卡记录的情形及谢月红在培训期间并未出现在办公地点亦在未提交任何证据证明其在培训期间正常跑业务的情况下，不能仅仅凭打卡记录认定员工上班并提供了劳动。四、谢月红不服从公司的安排，未在公司规定的地址工作，应视同未向普惠信业公司提供劳动，普惠信业公司由此认定谢月红旷工并解除劳动合同是合理合法的，应维护普惠信业公司的合法权益。普惠信业公司历来有早会夕会的惯例，但2018年8月开始，谢月红无视公司管理纪律，不服从公司管理，无正当理由拒不参加早会、夕会，自2018年9月1日开始，除拒不参加早会夕会外，谢月红甚至拒绝到岗上班，已严重违背公司规章制度，系典型的旷工。因谢月红拒不上班，2018年9月17日，普惠信业公司通过邮件、短信等形式，多次要求谢月红工作时间门店办公，但谢月红经多次劝告均不予改正。谢月红无正当理由旷工达3个工作日，已违反普惠信业公司《员工手册》规定，普惠信业公司据此解除与谢月红之间的劳动合同合理合法。谢月红辩称：首先,一审法院认定事实清楚,法律适用正确,应予以维持原判。在本案中,谢月红在2018年9月19日至2018年9月21日期间正常上下班,正常打卡,完成相应工作任务,并不存在旷工的行为。从谢月红的劳动合同及工资构成上可以看出,谢月红系业务员,平日工作内容就是需要到外面跑业务,而对于其考勤的主要方法就是打卡,即打卡了视为到岗,该三日谢月红均按规定打卡上班,属于正常工作。普惠信业公司声称该三日系公司为端正谢月红工作态度而组织的培训,但根据谢月红提供的证据可以看出,普惠信业公司并没有安排相应的培训内容,没有任何主题也没有任何培训老师,说明普惠信业公司并没有真正安排培训,普惠信业公司提供的培训内容的证据明显系在谢月红起诉之后单方制作并添加的,从未出示给谢月红过,谢月红在普惠信业公司未真正安排培训的情况下出外勤跑业务,下班前又准时打卡,这一行为足以说明谢月红没有旷工。另外,从整个事情的来龙去脉分析,谢月红认为,普惠信业公司之所以以一场未真实安排的培训为由解除谢月红的行为是有预谋的。谢月红原先在来福士店工作的好好的,以小组为单位,有固定的办公座位及办公电脑,2018年7月,普惠信业公司突然宣称要撤除来福士门店,要求谢月红转到兴宁路店进行办公,所有的办公用品都是普惠信业公司在未告知谢月红的情况下在半夜进行撤离的,谢月红来到兴宁路店后又发现兴宁路店人员其实已满,而且兴宁路店所属公司也并非普惠信业公司,普惠信业公司将20多名员工安排在只能容纳几人的办公桌前,且没有办公设备。谢月红根本无法正常工作,谢月红每日也按公司规定参加早会,但开早会的地方挤满了人,谢月红之所以没有出现在视频中,是因为谢月红只能站在门外。后2018年9月3日普惠信业公司人事突然发短信给谢月红要求参加为期三天的培训,否则将视为旷工,解除劳动合同处理,而一般要求员工参加培训的通知中是不会特意添加这一条内容的,基于此,谢月红非常重视此次培训,2018年9月18日早上准时到达培训场所,却发现并没有培训老师,也没有培训教材,没有任何培训内容,询问过公司经理,也一脸迷茫,丝毫不知道该三日系有培训,这明显是普惠信业公司根本没有安排过培训事项,而谢月红作为业务人员,系需要通过做绩效获得劳动报酬的,在公司没有安排相应培训的情况下只能继续外出跑业务,因此,谢月红并不存在旷工的情形。其次,普惠信业公司以其他员工打卡但未实际上班以及视频中没有谢月红为由认为不能仅仅凭打卡记录认定普惠信业公司上班并提供了劳动。对此,谢月红认为,普惠信业公司以手机打卡模式作为考勤依据,这是普惠信业公司规定的,谢月红作为员工听从公司安排用手机进行了打卡,现在法庭上却否认了打卡记录的效力,以视频中没有出现谢月红为由认为谢月红缺勤,谢月红认为视频只能反映一段时间的情况,并不能说明全天的工作状态,谢月红之所以有期间不待在办公室的原因就是普惠信业公司没有提供给谢月红可供正常办公的办公环境及办公用品、办公设备,对于该情况,谢月红也曾多次向普惠信业公司人事及领导反映,但一直未予解决,谢月红只得到外面跑。此外,如上所述,谢月红的工作性质及内容决定谢月红主要是对外跑业务,收款、催款,经常跑外勤实属正常,普惠信业公司不能因为谢月红不在固定办公地点坐着就视为缺勤,这是与普惠信业公司指派给谢月红工作任务相悖,也是不符合常识的。另外,对于其他员工打卡但未实际上班这一事项并不能推导出谢月红未实际提供劳动,每个员工工作情况不同,作为员工打卡方式就是手机上打卡,谢月红已经完成了相应的举证责任,普惠信业公司认为谢月红未实际劳动应当提供充分的证据,而非通过他人的考勤记录予以推测。最后,谢月红自在普惠信业公司上班以来,一直严格服从公司管理制度以及公司安排,兢兢业业工作,反之,是因为普惠信业公司想要无偿开除谢月红,找各种无理的理由逼迫谢月红主动离职,看谢月红未提出离职的情况下,一手炮制了根本就不存在的培训,并以谢月红未参加培训为由刻意解除与谢月红的劳动关系,以逃避经济补偿的目的。普惠信业公司向一审法院起诉请求：一、普惠信业公司无需支付谢月红赔偿金32421.9元；二、普惠信业公司无需支付谢月红未休年休假工资1109元。一审法院认定：2017年4月5日谢月红入职普惠信业公司处，从事客户经理工作，普惠信业公司处《员工手册》中规定：员工连续旷工三天或在一年内累计旷工五天以上（含五天）的，公司有权立即解除与员工的劳动合同，并无需支付经济补偿……。谢月红于2017年4月5日签收《员工手册》。2018年8月1日，普惠信业公司向所有员工下发通知：因公司业务发展需要，自2018年9月1日开始，公司将搬迁至宁波市鄞州区兴宁路66号富邦广场A座11楼，谢月红的工作地点从宁波市江北区变更至新地址。2018年9月18日，普惠信业公司通过发送短信方式通知谢月红，要求其参加自2018年9月19日至9月21日进行为期三天的门店学习。2018年9月26日，普惠信业公司向谢月红发送短信，通知其因违反员工手册关于奖惩制度的规定，解除与谢月红的劳动关系。双方因解除劳动合同相关事宜产生争议，谢月红向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、普惠信业公司支付谢月红违法解除劳动合同赔偿金37800元（12600元/月×1.5个月×2）；二、普惠信业公司支付谢月红2017年4月5日至2018年9月26日应休未休年休假工资11568.2元；三、普惠信业公司支付谢月红车贷（业务）提成1466元；四、普惠信业公司支付谢月红多扣的社保费用及公积金费用3628.4元。前述仲裁委于2018年12月15日作出浙甬劳人仲案（2018）646号仲裁裁决书，裁决：一、普惠信业公司在本裁决生效之日起十日内向谢月红支付违法解除劳动合同赔偿金32421.9元（10807.3元/月×1.5个月×2）；二、普惠信业公司在本裁决生效之日起十日内向谢月红支付2017年4月5日至2018年9月26日的应休未休年休假工资1109元（2010元/月÷21.75天×6天×200%）;三、驳回谢月红的其他仲裁请求。普惠信业公司不服前述仲裁委所作裁决结果，遂诉至一审法院，谢月红收到涉案仲裁裁决书后未提起诉讼。一审法院另认定：普惠信业公司、谢月红均认可劳动关系于2018年9月26日解除。双方对谢月红离职前12个月平均应发工资为10807.3元无异议。一审法院认为：劳动者与用人单位的合法权益应当得到尊重并依法保护。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，普惠信业公司以谢月红未全程参加培训且未提交任何有效请假流程为由，根据《员工手册》中关于奖惩制度的规定，解除与谢月红的劳动关系。普惠信业公司处《员工手册》不违反法律、行政法规强制性、效力性规定，应认定为合法有效，可以作为用人单位管理员工的依据。但普惠信业公司未举证证明其在2018年9月19日至21日对培训进行了相应准备，以及合理安排培训场地、培训师资、培训内容，未举证证明谢月红存在旷工情形，普惠信业公司依此解除与谢月红的劳动关系欠缺事实依据，对因举证不能导致的法律后果由普惠信业公司自行承担，故前述仲裁委裁决普惠信业公司应当支付谢月红违法解除劳动合同赔偿金并无不妥，一审法院予以确认。普惠信业公司应当支付谢月红违法解除劳动合同赔偿金32421.9元（10807.3元/月×1.5个月×2倍）。关于年休假工资，普惠信业公司主张公司已经统一安排员工在春节前后休年休假，谢月红已经享受年休假，根据普惠信业公司提供短信记录，员工休假需经过审批，普惠信业公司未向一审法院提交谢月红已经休年休假的有效证据，其应承担举证不能的法律后果。谢月红2017年4月5日入职，至2018年4月4日工作满一年，享有年休假五天；2018年4月5日至2018年9月26日，谢月红享有年休假两天。普惠信业公司应当支付谢月红未休年休假工资6956.42元（10807.3元/月÷21.75天×7天×200%），又因谢月红对涉案仲裁裁决未提起诉讼，应视为其认可裁决结果，故普惠信业公司应按涉案仲裁裁决书确定的未休年休假工资1109元向谢月红履行给付义务。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：一、驳回普惠信业公司的全部诉讼请求；二、限普惠信业公司于判决生效之日起十日内支付谢月红违法解除劳动合同赔偿金32421.9元；三、限普惠信业公司于判决生效之日起十日内支付谢月红未休年休假工资1109元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取5元，由普惠信业公司负担。本院二审期间，双方当事人未提交新的证据。本案二审审理查明的事实与一审查明的一致。本院认为，根据本案案情及双方当事人发表的诉辩意见，本案争议焦点为：普惠信业公司解除与谢月红的劳动合同是否合法。对此，分析如下：本案中，普惠信业公司解除与谢月红的劳动合同的理由为谢月红未全程参加培训（2019年9月19日至21日）且未提交任何有效请假流程，属连续三天旷工，违反公司规章制度。经审查，普惠信业公司主张的安排谢月红参加培训系自行学习公司规章制度，普惠信业公司并未提供合法有效的证据证明安排了培训师资及培训内容。由此可见,普惠信业公司主张谢月红属于旷工缺乏事实依据，普惠信业公司解除与谢月红的劳动合同缺乏合法的依据。故一审判决认定普惠信业公司解除与谢月红的劳动合同违法并无不当，本院予以维持。综上所述，普惠信业公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审受理费10元，由湖南普惠信业商务信息咨询有限公司承担。本判决为终审判决。审判长  熊晓震审判员  李雨佳审判员  戴 静二〇一九年八月二十三日书记员  杨 琼附本案适用法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。