四川省梓潼县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川0725民初1311号 原告：郭国平，男，生于1980年2月8日，回族，住福建省泉州市泉港区。 委托诉讼代理人：陈伟，四川中沛律师事务所律师。（特别授权） 委托诉讼代理人：付蓉，四川中沛律师事务所实习律师。 被告：四川圣迪乐村商业发展有限公司，住所位于四川省梓潼县经济技术产业园圣迪乐村，统一社会信用代码91510725752334660Y。 法定代表人：罗建。 委托诉讼代理人：但亚欣，女，系该公司员工。（特别授权） 被告：四川圣迪乐村生态食品股份有限公司，住所位于四川省梓潼县经济技术产业园区圣迪乐村，统一社会信用代码915107007496083093。 法定代表人：冯光德。 原告郭国平与被告四川圣迪乐村商业发展有限公司（以下简称圣迪乐商业公司）、四川圣迪乐村生态食品股份有限公司（以下简称圣迪乐生态公司）劳动争议一案，本院于2020年6月18日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告郭国平的委托诉讼代理人陈伟和被告圣迪乐商业公司的委托诉讼代理人但亚欣到庭参加诉讼。被告圣迪乐生态公司经本院传票传唤，无正当理由拒不到庭，但提交了答辩状，本院依法予以了缺席审理。本案现已审理终结。 原告郭国平向本院提出诉讼请求：1.判决被告圣迪乐商业公司向原告支付劳动报酬210465.58元；2.判决被告圣迪乐商业公司向原告支付经济补偿金66667元；3.判决被告圣迪乐商业公司向原告支付未休年休假的工资报酬70472元；4.判决被告圣迪乐商业公司向原告支付差旅费4103元；5.被告圣迪乐生态公司应对上述共计351707.58元的金额承担连带支付责任；6.诉讼费用由二被告承担。事实与理由：原告2018年7月19日入职被告圣迪乐商业公司工作，并与其签订了为期5年的劳动合同。2020年3月，被告圣迪乐商业公司违法解除劳动合同，但未足额向原告发放2020年3月份的工资及上年度的年终奖。同时，在原告在职期间，被告圣迪乐商业公司既未安排原告休带薪年假，也未给原告发放未休带薪年假的工资。被告圣迪乐商业公司为一人公司，被告圣迪乐生态公司为其唯一股东，而两公司又存在人格混同现象。综上，根据《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《中华人民共和国公司法》的相关规定，被告圣迪乐商业公司应向原告支付其在诉请中所主张的劳动报酬，被告圣迪乐生态公司承担连带支付责任。 被告圣迪乐商业公司辩称，原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据。首先，对原告应领取的月工资和年终奖，已按确定的薪酬标准和考核标准足额发放，不存在任何的拖欠；其次，原告2020年2月23日在钉钉办公系统的几个工作群里发布要与公司提出解除劳动合同的消息，表明系其自愿要离职，公司据此也同意与其解除劳动合同，并于2月29日安排人与其进行了工作交接，这样的劳动合同解除，不符合劳动合同法所规定的单位应支付经济补偿金的任何一种情形；第三，原告2019年度的7天带薪年休假，已在2019年的10天春节假（其中只有三天属于法定假）里休完，因为公司的《员工考勤休假管理办法》规定“除法定节假日以外的休假天数，视为带薪年休假天数”，故不存在发放未休带薪年假的工资问题；第四，原告只要按公司财务制度要求完整地提供符合规定的票据，其所产生的差旅费均可报销。综上，请驳回原告的全部诉讼请求。 被告圣迪乐生态公司辩称，被告圣迪乐商业公司作为法人，依法独立享有民事权利和承担民事义务。原告是与被告圣迪乐商业公司签订劳动合同、建立劳动关系的，而并没有与本公司建立劳动合同关系，故本公司不应承担责任，请驳回原告对本公司的全部诉讼请求。 本院经审理后认定事实如下：2018年7月9日，被告圣迪乐生态公司向原告发出《员工录用通知书》，聘请原告为公司销售类管理人员，具体职位为蛋品事业部总经理助理。另，在《员工录用通知书》“有关主要事项的说明”部分载明有以下内容：2018年7月20日前报到；报到地点在圣迪乐总部（具体地址另行通知）；试用期税前薪酬16000元/月；试用期结束后，根据工作能力与表现确定是否转正，并确定新的薪酬标准与考核标准。2018年7月19日，原告与被告圣迪乐生态公司的全资子公司也就是被告圣迪乐商业公司签订《劳动合同书》。根据《劳动合同书》，双方有如下约定：合同期限为五年，从2018年7月19日起至2023年7月18日止，其中试用期从2018年7月19日起至2018年10月18日止；原告工资由1500元基本工资加绩效考核（绩效按照考核目标确定，具体标准按照工资体系执行）组成。转正后，发给原告月工资中的基本工资为2175元，另还有岗位工资和月度考核工资（不固定），其中在2019年度每月发给原告的岗位工资为9497.50元，2020年1月至3月每月发给原告的岗位工资为7830元。发放2019年度年终奖时，核定原告年终奖为30000元（其中包括上一年度预留30%计6000元的部分）。2020年2月23日，原告在由被告圣迪乐生态公司在钉钉办公系统中建立的“蛋品（营销+基地）工作群”及其他工作群中发布“……本人将按合法程序和流程向公司提出解除劳动合同，在此向各位同事说再见……”的消息。就在当天，公司人事部门即电话向原告核实其离职意愿，并希望原告在确定离职后就按公司正常离职程序递交申请、办好交接手续。对此，原告答复称，自己很看好圣迪乐这个品牌，离职也是被逼的，现并无主动离职的意愿，况且自己还未离职、还将正常上班。2020年3月5日，被告圣迪乐商业公司通过钉钉办公系统向原告送达《劳动合同解除通知书》。在《劳动合同解除通知书》中，被告圣迪乐商业公司称，因原告个人提出离职且于2月29日完成了工作交接，公司特根据国家法规及公司政策，决定于2020年3月6日起与原告解除劳动合同关系。原告收阅通知后，当即向发件工作人员回复了“本人从来没有提出过离职，也不接受公司的解除通知书”的内容。后不久，原告即向梓潼县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出与本案诉请主张一致的仲裁请求。梓潼县劳动人事争议仲裁委员会经审理后，于2020年6月4日作出“梓劳人仲案〔2020〕5号”仲裁裁决，除裁决被告圣迪乐商业公司支付原告未休带薪年假工资21824.48元外，对原告的其他请求，未予以支持。原告不服，向本院提起本案诉讼。 另查明，原告离职被告圣迪乐商业公司前12个月的平均工资为15338.03元。至2020年3月离职时，原告的累计工龄为15年8个月，其中入职被告圣迪乐商业公司的工龄为1年7个月。在被告圣迪乐商业公司处工作期间，原告除在2019年春节期间连休10天外，一直未休带薪年假。 再查明，国家确定2019年的春节假期为7天，其中3天为法定假，另4天由双休日调休和休息日组成。 以上事实，有当事人的陈述，《员工录用通知书》、《劳动合同书》、工资明细、钉钉群截图、录音、劳动合同解除通知书、工资和奖金发放记录、基本养老个人历年缴费明细表等证据材料在卷佐证，足以认定。 本院认为，原告与被告圣迪乐商业公司签订的劳动合同合法有效，应受法律保护。首先，关于原告主张的劳动报酬足额支付问题。从薪酬发放情况看，被告圣迪乐商业公司既按月向原告发放了离职前（包括离职当月）的工资，又向原告发放了2019年度的年终奖，而且所发月工资不低于当地最低工资标准，且远高于合同约定的1500元基本工资；再从《员工录用通知书》中“有关主要事项的说明”内容及《劳动合同书》中的薪酬约定来看，原告转正后的薪酬有新的标准及考核标准，且工资中的绩效部分需按被告圣迪乐商业公司的考核目标确定、工资体系执行，换句话说，被告圣迪乐商业公司并未单方承诺、双方也未明确约定原告所在岗位实领月工资及年终奖的最低限额。所以，对被告圣迪乐商业公司按本单位依法确定的工资分配方式向原告核发薪酬的行为，应予以尊重，原告现要求被告圣迪乐商业公司足额发放2020年3月的工资及上年度年终奖共计210465.58元的请求，缺乏事实依据。其次，对原告主张的解除劳动合同经济补偿金支付问题。原告在工作群中以发布将要向公司提出解除劳动合同的消息，实际上是单方以一种较为特别的“书面”形式向被告圣迪乐商业公司作出了要解除劳动合同的意思表示，且已经人事部门知晓，故不可撤销和反悔，被告圣迪乐商业公司随后据此作出与其解除劳动合同的决定，不具有违法性。原告主动解除劳动合同，被告圣迪乐商业公司需向其支付解除劳动合同的经济补偿，应该符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形。由于原告当时并未明确表达自己要解除劳动合同的理由和原因，致使本院无法审查判断被告圣迪乐商业公司是否应当支付经济补偿金，虽原告在本案中提出了被告圣迪乐商业公司未足额支付薪酬的主张，但该主张因缺乏依据而不能成立。因此，对原告要求被告圣迪乐商业公司支付经济补偿金的请求，不予支持。第三，关于原告要求支付未休带薪年假工资报酬的主张。根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定以及原告的整个工龄等分析，原告在被告圣迪乐商业公司工作期间的应休带薪年假的天数应为16天。在2019年7天的春节假中，有3天为法定假，其余4天为双休日调休和休息日，故这4天不应计入原告的年休假期间，否则违反《职工带薪年休假条例》的规定。不过，对原告在2019年春节期间的另外3天带薪假期，则应按被告圣迪乐商业公司主张，抵减原告的带薪年休假天数。据此，原告实际未休带薪年假只有13天。由于原告未休带薪年假的工资已进行过了一次支付，故被告圣迪乐商业公司向原告支付的13天未休带薪年假的工资为18335.12元（15338.03元÷21.75天×13天×2）。第四，因差旅费的报销问题不是人民法院的受案范围，故对原告的该项主张，不予处理。第五，被告圣迪乐生态公司是否应承担连带责任的问题。被告圣迪乐商业公司是被告圣迪乐生态公司的全资子公司，虽在业务等方面与被告圣迪乐生态公司存在混同，但双方并不存在严重损害原告利益的事实，而且原告只是与被告圣迪乐商业公司建立了劳动合同关系，同时被告圣迪乐商业公司具有独立法人人格，足以独立承担对原告的劳动合同义务。因此，对原告关于要求被告圣迪乐生态公司承担连带责任的请求，不予支持。 综上所述，对原告要求被告圣迪乐商业公司支付未休带薪年假工资的请求，本院根据查明事实依法予以支持。对原告的其他诉讼请求，依法不予支持或不予处理。依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第二十六条、第三十八条、第四十六条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国公司法》第二十条第三款，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十四条规定，判决如下： 一、被告四川圣迪乐村商业发展有限公司于本判决生效后二十日内支付原告郭国平未休带薪年假工资18335.12元； 二、驳回原告郭国平的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元（已减半收取），原告郭国平负担4元，被告四川圣迪乐村商业发展有限公司负担1元（原告郭国平已预交，在案件执行时一并处理）。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省绵阳市中级人民法院。 审判员  赵加锋 二〇二〇年七月三十一日 书记员  王 俊 附：适用法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 《中华人民共和国劳动合同法》 第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的; (三)违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的; (七)法律、行政法规规定的其他情形。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排 职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《中华人民共和国公司法》 第二十条第三款公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。