广西壮族自治区梧州市万秀区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂0403民初890号 原告：邓保华，男，1964年10月2日出生，汉族，住广西梧州市万秀区。 被告：梧州神冠蛋白肠衣有限公司，住所地广西梧州市西江四路扶典上冲**，统一社会信用代码：91450400765810179P。 法定代表人：周亚仙，董事长。 委托诉讼代理人：陆康锐，员工。 委托诉讼代理人：万伟，广西正立律师事务所律师。 原告邓保华与被告梧州神冠蛋白肠衣有限公司劳动争议一案，本院于2020年6月18日立案后，依法适用简易程序于2020年7月15日公开开庭进行了审理。原告邓保华、被告梧州神冠蛋白肠衣有限公司的委托诉讼代理人陆康锐、万伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告邓保华向本院提出诉讼请求：一、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金52488元；二、被告向原告支付2017年10月至2018年3月转岗补贴1800元。事实及理由：一、转岗补贴工资计算有误。根据《梧州神冠蛋白肠衣有限公司薪酬方案说明》一岗多能补贴标对原岗位职能是有规定的，维修保全工也列入范围，补贴标准为300元/人、月；补贴时限为转岗之日起6个月。原告转岗报到的时间为2017年9月30日，但原告已在原维修岗位工作满一个自然月，所以只能从2017年10月份开始计算。薪酬方案是公司三届二次职代会议于2018年1月30日通过，但已在2017年9月初被告为改革企业请第三方评估公司对所有岗位工资薪酬进行了评估，这段时间有大量员工被要求转岗。该方案虽然是职代会通过，但没有进行全面公示告知全体员工，所以补贴时限应理解为集体转岗之日起算。2018年1月，被告以原告已转岗为理由，向前倒扣原告2017年10、11、12月的岗位技能工资差额1000多元，最关键是2018年2月初为所有保留维修岗位的员工，补发了2017年10月至2018年1月岗位技能工资。梧州市劳动仲裁委对转岗工资的计算时限以2018年2月计算明显是错误的，而且对原告提出倒减工资意见不予采纳，是没有法律依据的，有失公正，应调查了解补发给原告。 二、违法解除劳动合同。原告自2007年1月至2019年11月在被告处长期从事存在职业危害因素的岗位工作，但被告始终没有遵守《职业病防治法》和《用人单位职业健康监护监管管理办法》的规定，为原告进行上岗前、在岗中的职业健康检查与职业健康卫生培训，更没有为原告建立一份《个人职业健康监护档案》，造成此次体检诊断出现了漏诊、误诊，误写等极不专业的结论描述。依照《职业病防治法》、《用人单位职业健康监护监管管理办法》、《职业健康监护管理办法》的规定，“职业禁忌”只是在上岗前检查结果的结论描述。但本次的争议焦点是：被告在收到梧州市工人医院体检结果后没有依法按程序及时告知并提供书面复印件给原告，造成原告对此次体检报告内容结果没法了解，严重剥夺了原告身体健康的知情权及依法进行申诉的权利，现已造成原告后期重新检查身体状况而花去不少的费用。根据《劳动合同法》和《职业病防治法》有关规定，员工离职需要提前30天通知用人单位。用人单位应该在这段时间内安排员工进行离职体检，并及时将离职体检结论报告给予劳动者，在得到劳动者确认无异议后方可出具解除劳动关系书。但被告未认真履行该项法定义务即与原告解除劳动合同，被告的行为已属于实体违法与程序违法。程序的正义是不可估量的。 因原告已收到被告支付的质量保质金1149.70元和节假日加班工资差额949元，故原告不再主张请求被告支付2019年1月至2019年10月的质量保质金1149.70元，支付2018年1月至2019年10月共计13天法定节假日加班工资差额949元。 原告邓保华向法庭提供了如下证据：1.营业执照复印件，拟证明被告的主体资格。2.梧劳人仲字〔2020〕第157号《仲裁裁决书》原件，拟证明劳动争议裁决错误。3.《职业健康检查表》复印件，拟证明此次检查没有按照《职业健康监护技术规范》内容操作，造成漏检、误诊。4.职业健康检查报告签领表复印件，拟证明被告未按程序在职业健康检查结论出来后及时告知原告，造成原告对该报告内容有异议但无法及时申诉。5.梧州神冠蛋白肠衣有限公司《薪酬方案说明》复印件、梧州神冠蛋白肠衣有限公司《三届二次职工代表大会决议》复印件，拟证明转岗补贴支付计算方法有误。6.送达回执复印件2页，拟证明按法律程序完成劳动争议仲裁。7.梧州市疾病预防控制中心《职业健康检查报告》原件，拟证明原告自费检查，发现报告内容有疑似症状描述，建议到更高级有资质医院复检。8.邮件交寄单（收据）原件，拟证明原告按程序要求向神冠公司快递职检报告原件存档。9.焊接与热切割作业证原件，拟证明原告从事存在职业危害因素的工种。10.中国工商银行网上银行电子回单复印件3份，拟证明被告在仲裁阶段向原告补发了转岗补助金300元、节假日加班工资949元和质量保质金1149.70元。11.残疾人证原件，拟证明原告在被告处从事高危职业，使身体受到伤害。12.《报告》原件，拟证明原告以被告没有告知职业危害及进行上岗前职业培训，原告工作一段时间后出现身体不适的情况等为由提出解除劳动合同。 被告梧州神冠蛋白肠衣有限公司辩称，一、原告称被告解除劳动合同“实体违法与程序违法”的说法与事实不符，被告系经合法程序解除劳动合同。原告于2019年9月28日提出辞职申请，经被告讨论后同意被原告辞职，并为其办理解除劳动关系，属于原告单方提出解除劳动合同，解除劳动合同通知书已经于2019年11月13日送达原告，双方劳动关系已经于2019年11月1日正式解除。解除劳动合同前，被告为原告进行了职业健康体检，体检报告上的职业健康体检结论为：“此次体检未发现盐酸职业禁忌症”，证明原告在被告工作期间，未因此患有与工作相关的职业病。被告收到体检报告后，已通过电话通知原告来公司领取原件，但因原告自身原因，未及时来公司领取体检报告，而是在2020年1月向梧州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，2020年1月16日才签领。因此，被告已履行了对原告的告知义务，原告先提出解除劳动合同，又因自身原因未及时领取体检报告，却提出被告未履行告知义务的说法与事实不符。综述，原告解除劳动合同手续合法有效，不存在违法解除劳动合同的情况。 二、原告要求支付2017年10月至2018年3月转岗补贴共1800元没有法律依据。理由如下:《梧州神冠蛋白肠衣有限公司薪酬方案说明》于2018年1月30日经第三届职代会第二次会议审议通过生效，并通过张贴车间告示板的方式进行了公示。而原告于2017年9月调整至车间配酸工种，是在该薪酬方案说明生效之前，与薪酬方案说明没有任何联系。因此，薪酬方案说明生效前的转岗行为不受该薪酬方案说明的效力影响。并且，被告于2020年5月21日已向原告支付薪酬方案说明生效后原告剩余月份的补贴共300元。由此，被告已充分履行义务，无需再向原告支付更多补贴。 三、梧劳人仲字〔2020〕第157号《仲裁裁决书》认定事实清楚、适用法律正确。 被告梧州神冠蛋白肠衣有限公司向法庭提供了如下证据：1.营业执照复印件，拟证明被告主体资格。2.《辞职申请书》复印件，拟证明原告单方提出解除劳动合同。3.《解除劳动合同通知书》复印件，拟证明被告解除劳动合同程序合法。4.2019年11月离职人员领取养老手册登记表复印件，拟证明原告签领了离职材料。5.《劳动合同》复印件，拟证明原、被告之间的劳动关系。6.《职业健康检查表》复印件、职业健康检查报告签领表复印件，拟证明被告为原告安排了离职体检，原告签领了体检报告。7.《梧州神冠蛋白肠衣有限公司三届二次职工代表大会决议》复印件、《梧州神冠蛋白肠衣有限公司薪酬方案说明》复印件，拟证明被告按规章制度足额向原告支付了转岗补贴。8.中国工商银行网上银行电子回单复印件3页，拟证明原告已足额收到转岗补贴、质量保证金、节假日加班工资差额。9.梧劳人仲字〔2020〕第157号《仲裁裁决书》复印件，拟证明梧州劳动人事争议仲裁委员会认事实清楚、适用法律正确，作出了正确裁决。 经开庭质证，被告梧州神冠蛋白肠衣有限公司对原告邓保华提供的证据认为：证据1、6、8，真实性、合法性、关联性无异议；证据2、3、4，真实性、合法性、关联性无异议，但不能达到其证明目的；证据5，真实性、合法性、关联性无异议，但不能达到其证明目的，因为被告已经按照薪酬方案在仲裁阶段向原告补发完毕转岗工资补贴；证据7，真实性、关联性无异议，但该体检发生在被告为原告解除劳动合同关系后，无法证明原告在解除劳动合同时患有职业病；证据9，真实性无异议，关联性有异议，与本案无关；证据10，真实性、合法性、关联性无异议，可以看出原告诉请的转岗补贴、质量保质金、节假日加班公司差额在仲裁阶段已经得到被告的全额支付，原告不应再在本案主张，同时无法证明是被告违法解除双方的劳动合同关系，而是原告单方面违法解除双方的劳动合同关系；证据11，合法性、真实性无异议，关联性有异议，不能证明原告的残疾与其在被告处的工作有关；证据12，真实性无异议，合法性、关联性有异议，该报告虽然落款时间为2019年9月28日，但原告陈述其为2019年10月1日后才向被告提交，故该报告形成时间与落款时间不符，且被告从未收到该报告，原告亦未举证证明该报告提交的具体时间，原、被告解除劳动合同的行为据于原告提交的辞职申请书，原告主张被告存在违法用工、违法解除劳动合同的行为与事实不符，故该证据应不予采信。原告邓保华对被告梧州神冠蛋白肠衣有限公司提供的证据认为：证据1、8，真实性、合法性、关联性无异议；证据2，有异议，被告提交的为草稿，不是原告提交的正式版本，正式版本在仲裁阶段原告有向仲裁委提交，且该草稿与原告提交的正式版本的主体不一致；证据3，有异议，解除劳动合同的通知书在原告未得知体检结论时收到的，不符合法定程序；证据4，有异议，被告给原告签领的离职材料中缺少了职业健康检查表；证据5，有异议，被告在为原告变更工作岗位时，未明确告知原告变更后的工作岗位的风险；证据6，有异议，工人医院与被告有利益关系，且工人医院出具的健康报告存在漏检、误诊；证据7，有异议，该决议、薪酬方案在提交职工代表大会讨论前，没有经过公司的职工讨论，且在通过后未进行公开告示，薪酬方案的内容是原告在仲裁阶段时先得知的；证据9，有异议，仲裁委忽视了职业健康方面的问题，仲裁结果偏向被告。 本院对本案证据认证如下：对双方当事人确认的证据予以采信；对一方当事人提出异议的证据，因无相反的证据予以否定，且该类证据与双方的诉辩事由有一定关联性，本院亦作为定案的参考依据。 本院经审理认定事实如下：原告于2007年1月20日起入职被告处工作。原、被告于2008年6月1日签订一份《劳动合同》，该合同约定期限自2018年6月1日起至2009年5月31日止，原告从事生产操作工，工资构成为基本工资+加班工资。2009年5月28日至2017年6月28日期间，原、被告共签订了5份《劳动合同变更协议》，双方于2017年6月28日签订的《劳动合同变更协议》约定原劳动合同期限延续至2020年6月30日。2017年9月，原告由胶原车间维修工调整为胶原车间配酸工，工资构成调整为计件工资+岗位技能工资。2018年1月30日，被告第三届职工代表大会第二次会议审议通过《梧州神冠蛋白肠衣有限公司薪酬方案说明》，其中对原设备维保岗转岗至生产岗位的人员，给予一岗多能补贴，补贴标准为300元/人·月，补贴时限为转岗之月起6个月；并设立了质量保证金，每月预留月度工资总额的4%的金额，年终视产品质量情况进行计发。原告在被告处工作至2019年10月30日，并于2019年9月28日向其车间主任黄树建提交《辞职申请书》，载明以其年纪渐老、抵抗力差、已无法从事配酸工作为由提出辞职。被告的胶原车间分管原告的车间专员蒙金旺于当日在该《辞职申请书》上签署同意原告辞职的意见，胶原车间主任黄树建亦于2019年10月11日在该《辞职申请书》上签署同意原告辞职的意见。被告于2019年11月1日作出《解除劳动合同通知书》，载明原告因个人原因，以书面形式提出离职申请，被告决定于2019年11月1日起解除原、被告的劳动合同。同日，被告安排原告到梧州市工人医院进行职业健康检查，结论为此次体检未发现盐酸职业禁忌症。原告于2019年11月13日签领养老手册、《解除劳动合同通知书》等材料。 后原告与被告因确认违法解除赔偿金、加班费、工资等问题发生争议，原告向梧州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.支付违法解除劳动关系赔偿金52488元；2.支付2018年1月至2019年10月共计13天法定节假日加班工资差额949元；3.支付2019年1月至2019年10月的质量保证金1149.70元；4.支付2017年10月至2018年3月的转岗补贴共计1800元，该案于2020年4月24日立案。该案审理过程中，被告于2020年5月21日向原告转账了质量保证金1149.70元、转岗补贴300元、法定节假日加班工资949元。梧州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月3日作出梧劳人仲字﹝2020﹞第157号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人邓保华的全部仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，在法定期限内向本院提起本案诉讼。 本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金问题，原告于2019年9月28日向被告提交《辞职申请书》,该《辞职申请书》载明原告由于年纪渐老、抵抗力差、已无法从事配酸工作提出辞职,可见,原告系因个人原因自动辞职。原告虽提出其向被告提交的《辞职申请书》为草稿，其提交的《报告》才为正式版本，该《报告》载明原告解除劳动合同原因为被告没有告知职业危害并进行上岗前职业培训，以及其工作一段时间后出现身体不适的情况。对此应认为《辞职申请书》即使作为原告提交辞职申请的草稿，但该申请书明确反映了原告提出辞职的意思表示并已提交给被告，且其提交时间在前,故本案《辞职申请书》更能反映劳动者的真实意思表示和劳动关系解除的原因,本案中原告系因个人原因自动辞职。被告收到上述《辞职申请书》后，于2019年11月1日安排原告进行离岗前职业健康检查，并得出未发现盐酸职业禁忌症的职业健康体检结论后，于当日决定与原告解除劳动合同。因此，原告主张被告违反《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国职业病防治法》解除原、被告劳动合同，并据此请求违法解除劳动合同赔偿金的主张，依据不足，本院不予支持。 关于转岗补贴问题，根据被告职代会于2018年1月30日审议通过《梧州神冠蛋白肠衣有限公司薪酬方案说明》，员工转岗自转岗之月起6个月内享有转岗补贴，原告于2017年9月由维修工调整为配酸工，在上述薪酬方案审议通过时，其已转岗5个月，则其尚余1个月可以享有转岗补贴，故被告应向其支付的转岗补贴为300元。因被告已将该款支付给原告，故原告主张的被告支付转岗补贴1800元，没有依据，本院不予支持。 此外，原告向本院提出不再主张被告支付质量保质金1149.70元和节假日加班工资差额949元，因属其自由处分其权利范畴，本院予以准许。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下： 驳回原告邓保华的诉讼请求。 本案案件受理费10元，减半收取为5元（原告已预交），由原告邓保华负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广西壮族自治区梧州市中级人民法院。 审判员  甘丽雯 二〇二〇年七月十七日 书记员  黄惠思 附录适用法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。