江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏04民终4700号上诉人（原审被告）：瑞声光电科技（常州）有限公司，住所地常州市武进高新技术产业开发区常漕路3号，统一社会信用代码91320000786314588Y。法定代表人：吴国林，该公司副总裁。委托诉讼代理人：吴卫平，北京市盈科（常州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：岳静洁，北京市盈科（常州）律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：彭毓清，男，汉族，1975年7月15日生，住河南省息县。委托诉讼代理人：袁良军，江苏常闻律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨迪，江苏常闻律师事务所律师。上诉人瑞声光电科技（常州）有限公司（以下简称瑞声公司）因与被上诉人彭毓清劳动合同纠纷一案，不服江苏省常州市武进区人民法院（2019）苏0412民初4440号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。瑞声公司上诉请求：撤销一审法院（2019）苏0412民初4440号民事判决，依法改判瑞声公司无需向彭毓清支付赔偿金120328元、无需支付彭毓清2018年6月工资差额535元。事实和理由：一、瑞声公司调整彭毓清工作岗位合理合法。1.双方在劳动合同中有调整工作岗位等约定；2.瑞声公司此次调岗、委派未违背合理性。瑞声公司除以书面形式明确员工工资待遇不变以外，亦未增加员工的工作难度、未有惩罚性或侮辱性的情形。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，员工对此应负举证责任。一审法院要求瑞声公司举证调整工作岗位的合理性，是不正确的；3.不存在调岗必要性审查问题。一审法院要求瑞声公司举证调岗的必要性，加重了瑞声公司的举证责任，是不正确的。二、瑞声公司亦在南夏墅劳动所的主持下与彭毓清进行了协商，一审认定有偏差。三、一审法院的判决亦与上级法院一再提出的维护企业生存权的基本论调相违背。综上，一审法院认定事实错误，请求二审法院撤销一审判决，支持瑞声公司的上诉请求。彭毓清辩称：一、瑞声公司单方解除与彭毓清的劳动合同，缺乏事实依据。本案中，瑞声公司作出单方解除劳动合同的理由是彭毓清严重违反其公司的规章制度，即彭毓清存在“无正当理由，拒不接受合理工作安排、调岗”和“一个月内累计旷工三天及以上”的事实。为此，需要查明瑞声公司涉案的“工作安排、调岗”是否合法合理，以及彭毓清不接受该“工作安排、调岗”的正当性问题。对诉争双方的陈述、书面证据材料进行综合分析，结合司法实践对于用人单位单方调岗的裁判观点，瑞声公司单方对彭毓清调岗、进行工作委派的指令，缺乏必要性、正当性，应当予以否定性评价。理由如下：1.《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”，双方劳动合同中也约定调整劳动者工作岗位、工作地点需经双方协商一致。本案中，瑞声公司先是对彭毓清调岗，而后进行工作委派，这些行为都是瑞声公司的单方意志体现，完全剥夺了作为劳动者的彭毓清的协商权利，明显违反上述法律规定和劳动合同约定。2.即便如瑞声公司所言，作为用人单位应当享有自主用工权，其可以对劳动者进行单方调岗，但也应当判断该种调岗行为的必要性，否则用人单位的自主用工权极易被滥用，从而损害劳动者的合法权益。就必要性而言，用人单位作出调岗决定，必须是基于自身生产经营所必需，即不得不调整。江苏省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]8号）第三条规定“审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。”而瑞声公司自始至终均未向法庭举证证明其进行单方调岗或工作委派的必要性，在缺乏必要性的前提下，其调岗或工作委派等行为具有违法性。3.瑞声公司的调岗包括之后的工作委派缺乏正当性。在回答一审法庭询问时，瑞声公司认可彭毓清的原操作机台还在继续运行，由其他未调岗的员工在操作。既然设备还继续运转，还需要人员操作，为何将彭毓清这样的一批老员工单方进行调岗，如此调岗的正当性何在？在包括彭毓清在内的多名员工的斗争下，瑞声公司自行废止了原来的调岗决定，通知彭毓清返岗报到。但事实上，彭毓清根本未能回到原岗位上班。在返岗事宜尚未妥善解决之时，瑞声公司又发出《工作委派通知书》，单方决定将彭毓清委派到另外的瑞声通讯科技（常州）有限公司工作。如果按照瑞声公司的说法，其是真诚希望与彭毓清协商处理争议的，为何不将彭毓清安排返回原工作岗位？由此可见，瑞声公司对彭毓清进行调岗及工作委派缺乏必要性和正当性，在法律上是不能得到支持的，彭毓清对于这样的调岗和工作委派有权予以拒绝，这是劳动法律赋予劳动者的正当抗辩权利。瑞声公司以彭毓清存在“无正当理由，拒不接受合理工作安排、调岗”和“一个月内累计旷工三天及以上”为由解除劳动合同，显然缺乏事实依据。二、瑞声公司单方解除与彭毓清的劳动合同，缺乏制度依据。本案中，瑞声公司解除与彭毓清劳动合同的制度依据是《AAC警示制度（第三版修订）》，该制度系由瑞声科技控股有限公司制定，该制度制定时是否经过民主程序存在重大疑问，且该制度依法也不能适用于瑞声公司，即瑞声公司适用该制度是缺乏法律依据的。1.《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。从瑞声公司提供的证据来看，《AAC警示制度（第三版修订）》系由瑞声科技控股有限公司与职工代表大会讨论通过，从2018年4月1日起实施。而职工代表会议记录的签署时间却为“5/2”(大部分会议记录没有签署时间记录)，即5月2日，民主制定程序职工代表讨论文件签署时间在制度生效日之后，足以说明该制度的民主程序是虚假的，这样的制度当然不具有法律效力。2.劳动关系具有较强的人身依附关系，用人单位的规章制度也当然存在较强的“人身属性”，即只有本单位的规章制度才能对本单位的员工有效，原则上第三方公司的规章制度对本公司的劳动者不具有约束力。司法实践中，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十八条规定，母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。但是，该规定也仅是有条件的认可母公司的规章制度可以在子公司内部适用。而本案中，瑞声公司与瑞声科技控股有限公司并非上述规定中的母子公司关系，瑞声公司却直接将瑞声科技控股有限公司的规章制度拿来加以适用，显然是不能被法律所认可的，以第三方公司的规章制度作出解除劳动合同决定，自然也是不具有法律效力的。三、瑞声公司单方解除与彭毓清的劳动合同，明显程序违法。在瑞声公司作出解除决定以及履行工会告知程序中，明显存在程序违法，明显存在恶意。根据在案证据显示，1.2018年6月20日中午12:28，瑞声公司向彭毓清邮寄《催促到岗通知书》（落款时间为2018年6月19日），要求彭毓清于6月21日前按照《工作委派通知书》到岗；2.2018年6月21日中午12:53，彭毓清收到上述《催促到岗通知书》，6月22日上午9:10，彭毓清与瑞声公司人事部门工作人员谈话；3.瑞声公司作出《解除劳动合同征求工会意见书》（落款时间为2018年6月13日），6月20日武进国家高新技术产业开发区总工会收到该意见书，6月25日出具签收回执；4.瑞声公司作出《解除劳动合同通知书》（落款时间为2018年6月15日），6月26日彭毓清收到该通知书。瑞声公司一方面要求彭毓清于2018年6月21日前按照《工作委派通知书》到岗，另一方面却早就决定解除彭毓清的劳动合同并在6月20日即已向工会发出解除劳动合同的意见书，其真实意图可见一斑。瑞声公司对彭毓清等人提出的关于工作委派进行合理解释的诉求不予理会，却在工作委派之初就已经制作好《解除劳动合同征求意见书》《解除劳动合同通知书》，以上时间信息，充分暴露出瑞声公司是有预谋、有目的地要解除彭毓清劳动合同，在彭毓清还没有构成所谓的旷工违纪情形时，就迫不及待决定解除劳动合同并向工会告知，形式上虽然履行了工会告知程序，但这样的告知程序，显然不当，也是违法错误的。因此，瑞声公司系违法解除与彭毓清的劳动合同，应当向彭毓清支付违法解除劳动合同赔偿金。四、至于彭毓清补发工资的诉讼请求。一审中，彭毓清同意月基本工资按照最低工资标准计算，对一审法院对此项判决予以认同。综上所述，请求二审法院依法驳回瑞声公司的上诉，维持原判。彭毓清向一审法院起诉请求：1.判令瑞声公司向彭毓清补发工资合计15000元；2.判令瑞声公司向彭毓清支付违法解除合同赔偿金123500元。一审法院认定事实：彭毓清于2012年5月10日入职常州美欧电子有限公司，从事注塑工艺技师工作，劳动合同期限为自2012年5月10日起至2015年6月30日止，其中试用期自2012年5月10日起至2012年11月9日止；2015年11月25日，彭毓清作为乙方与瑞声公司作为甲方签订《全日制劳动合同书》，合同期限为自2015年11月25日至2018年6月30日，彭毓清从事作业员工作，合同第十二条其他事项第（二）项约定：甲方按照本合同和甲方规章制度依法对乙方调岗、培训和调整工作地点，乙方无正当理由拒不就任的，按旷工处理，甲方有权按照甲方规章制度处理。……第（五）项为，如因工作需要，乙方服从甲方安排，调动到AACTECHNOLOGIESHOLDINGSINC的其他任一子公司工作，此合同及保密协议、竞业限制协议、服务协议等其他甲乙双方签订的协议同样适用于调动后工作的公司。2018年4月23日，常州美欧电子有限公司向彭毓清发送《工作岗位变更通知书》，载明：现因公司运营需要，将对你的工作岗位进行调整：由作业员调整为钳配工，工作地点仍为常州。你的考勤地点同时变更至精密2-1F66#考勤机。你的职称以及薪资福利保持不变。请于2018年4月24日至精密模具中心报到。若未按时至新岗位上班，公司将按照规章制度按旷工处理。彭毓清在《关于工作岗位变更通知书签收回执》上写明:本人不同意调岗。同年4月29日，彭毓清等七人向公司邮寄沟通函一份称，“3月30号工艺经理刘德忠口头询问：因零件部门订单减少，机台开工率下降，是否同意调岗至5-3生产线从事流水线装配工作，我们均回复不同意……因此事涉及强制调岗，我们于4月19号上午到南夏墅劳动所投诉……4月23号公司出具工作岗位变更通知书。从23号至28号，一直在劳动调解及与公司沟通。其中在24号（周二）与人事沟通过程中保安要将我们拉到厂门外，发生肢体冲突，报警后被告知不到新岗位（模具中心钳配）上班就不允许进入厂区，后经劳动部门处理后允许进入指定地点。我们通过两个代表与人事协商……我们也从未向其他员工散播任何消息，一直是遵守公司制度。鉴于公司的态度，我们愿在解除顾虑的情况下接受调岗：1.此次调岗是临时性还是长期性。2.调岗后职称及薪资有无明细。3.是否符合调岗后岗位要求，有无岗位说明，调岗后有无培训期及适应期。4.若调岗后因个人学识能力等原因不能胜任新工作怎么安排。5.调岗后不应有歧视性、侮辱性、惩罚性类的刁难行为。以上，敬请公司领导查阅后给予答复！”同年5月23日，彭毓清、李均、任天亮、黄禹祥、程天旺、郑志江向瑞声公司再次邮寄《关于公司调岗事宜的再次沟通函》，表示其不同意之前的调岗，同时称:“对此调岗态度，我们实难接受……在2018年4月29日，我们联名向公司提交了一份沟通函，反映了上述情况，并提出了我们的一些基本要求，如签订岗位变更协议、如何合理安排转岗技能培训等，希望能得到公司的书面回复，但公司至今未给予任何的书面答复。更为甚者，我们要求回公司工作，但公司却安排保安将我们挡在公司大门外，根本无法进入公司厂区……我们恳请公司领导能重视员工合法权益的保护，合法、合理地解决此次调岗导致的矛盾，而不是继续不让我们进厂，这不是瑞声科技这样一家知名企业应有的处事方式……”2018年6月5日瑞声公司向彭毓清发出《返岗通知书》，载明：现通知您于2018年6月4日到人事部办理返岗报到手续，您所从事原工作岗位实行标准工时工作制，即每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，逾期仍不到岗并上班的，公司将根据规章制度的规定作出相应的处理。后彭毓清于6月5日收到该通知。后因瑞声公司要求彭毓清返岗并非返还原车间原岗位，而是要求彭毓清至新车间从事工作，双方协商未成，彭毓清未至新工作地点上班。2018年6月13日，瑞声公司向彭毓清发出《工作委派通知书》，载明：因工作需要，从2018年6月12日起，公司将委派你到集团关联公司瑞声通讯科技（常州）有限公司工作，你的工作地点将从精密厂区零件注塑4-1车间转到精密厂区新4-3车间。1.委派时间根据公司的生产情况而定，如返回原车间人事部会提前通知；2.委派期间，您的劳动关系主体、工作岗位及薪资福利待遇不变。逾期不到新工作地点报到者，将根据公司规章制度的规定处理。请将本通知回执送达公司。同年6月14日，彭毓清等人要求瑞声公司明确薪资构成及委派期限等内容，双方未达成一致。当日，彭毓清、李均、任天亮、黄禹祥、郑志江向公司发送《关于公司通知复岗及委派新单位工作的沟通函》，对于自2018年4月23日期收到公司的《工作岗位变更通知书》至6月13日收到公司的《工作委派通知书》的情况及期间双方沟通、意见进行回顾，并认为“变更劳动合同约定的内容应当由用人单位与劳动者协商一致，对于公司提出的工作委派，其实质是将我们派遣至与公司以外的其他公司工作，这属于对公司与我们之间劳动合同约定的重大变更，应当依法与我们进行协商，而不得单方决定，自行其是。”同时表示并非一味拒不接受公司的上述工作委托，但我们的前提要求是：1.公司应当向我们披露本次工作委托的具体原因，以及委派的具体期限；2.公司应当就我们委派至其他单位的具体工作内容、劳动报酬待遇计发等事项作出具体的、明确的解释和承诺，签订相应的委派工作协议（虽然公司在工作委派通知书中载明，委派期间劳动关系、工作岗位及薪资福利待遇不变，但事实上对于此前我们的有关薪资福利待遇如何计发，公司并未向我们公示明确，借此机会，我们也希望公司能对此予以释明）。此外，我们也希望公司能够允许我们进入厂区，一方面以便我们与公司进行友好沟通，另一方面也便于我们取回我们此前存放在公司的一些私人物品。我们也保证遵守公司有关进出厂区制度，合理合法地与公司开展友好沟通……”后瑞声公司未予回复，彭毓清未至新岗位工作。同年6月19日，瑞声公司向彭毓清发出《催促到岗通知书》，载明，经查：您于2018年6月13日未按《工作委派通知书》要求至集团关联公司瑞声通讯科技（常州）有限公司（精密厂区4-3车间）上班，至今已离岗超过3日，违反了公司规章制度的相关规定。现通知您于2018年6月21日前按《工作委派通知书》的要求到岗并说明未按时到岗理由，逾期不报到者，将根据公司规章制度的规定予以解除劳动合同。请将本通知回执送达公司。后彭毓清于同年6月21日签收该邮件。同年6月13日左右，瑞声公司向武进高新区总工会送达《解除劳动合同征求工会意见书》，就解除与彭毓清的劳动合同征求工会意见。该工会于同年6月23日签收后回复：本工会已于2018年6月20日收到公司发出的《解除劳动合同征求工会意见书》，本工会经调查了解，情况属实，请公司与职工依法办理解除劳动关系。同年6月26日，瑞声公司向彭毓清邮寄《解除劳动合同通知书》，载明，鉴于您：1.无正当理由，拒不接受合理工作安排、调岗；2.一个月内连续旷工累计三天及以上。一、以上行为已严重违反公司的规章制度：根据《AAC警示制度（第三版修订）》分则二第4条5款规定无正当理由，拒不接受上级工作指令或合理工作安排、调岗，或者不胜任工作而拒绝调岗、降职或培训，经警告或劝导后，仍拒绝服从的；以及《AAC警示制度（第三版修订）》分则一第2条16款规定一个月内累计旷工三天及以上或连续十二个月内累计旷工七天及以上的，公司有权立即解除劳动合同。二、根据《劳动合同法》第三十九条（二）款规定，经公司研究决定与您解除劳动关系。后彭毓清于27日收到上述解除通知书。一审还查明，瑞声公司曾召开职工代表会议，审议《AAC警示制度（第三版修订）》协商稿，并作会议记录。后《AAC警示制度（第三版修订）》经签发，并自2018年4月1日起施行。发布范围包括AAC集团各子公司。彭毓清参加了对上述制度的培训。该制度分则一行为纪律第二条，“具有以下情形之一，立即解除劳动合同”，第16款“一个月内累计旷工三天及以上或连续十二个月内累计旷工七天及以上的”。分则二工作纪律第四条“具有以下情形之一，立即解除劳动合同”，第5款规定“无正当理由，拒不接受上级工作指令或合理工作安排、调岗，或者不胜任工作而拒绝调岗、降职或培训，经警告或劝导后，仍拒绝服从的。”该制度附则载明：1.本制度属于《员工手册》的组成部分……一审法院认为本案双方的主要争议焦点为：1.瑞声公司对彭毓清进行调岗及委派是否具有合法性与合理性，瑞声公司解除与彭毓清的劳动合同是否合法？2.彭毓清要求补足工资差额是否具有事实和法律依据？一审法院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据事实负举证责任。本案中，虽然双方当事人在合同中约定“甲方按照本合同和甲方规章制度依法对乙方调岗、培训和调整工作地点，乙方无正当理由拒不就任的，按旷工处理，甲方有权按照甲方规章制度处理”，瑞声公司仍需就调整彭毓清工作内容的合理性及合法性进行举证。本案中，彭毓清认可于2018年4月23日对其进行调岗，将其工作岗位由作业员（注塑工）调整为钳配工，地点也由原4-1车间调整至精密2-1F。该通知书发出后，其即无法至原工作岗位正常工作。同年6月5日，瑞声公司向彭毓清发出返岗通知书，要求其于6月4日办理返岗报到手续，但事实所称的返岗是至新的车间从事同工种的工作，而并非回到其之前工作的注塑4-1车间，通知书对此未给予明确。彭毓清等人对此提出异议后，瑞声公司于6月13日向彭毓清发出委派通知书，明确将其委派至精密厂区新4-3车间工作，岗位不变。因彭毓清未至新岗位上班，瑞声公司于6月20日向其发出《催促到岗通知书》，要求其于21日前到岗，其于21日收到。于此同时，瑞声公司落款为6月13日的《解除劳动合同征求工会意见书》于6月20日送至武进高新技术产业开发区总工会。瑞声公司落款为6月15日的《解除劳动合同通知书》于同年6月26日寄送彭毓清，并于次日由其签收。纵观整个调岗、返岗及委派的过程，瑞声公司并未有证据证明其调整彭毓清工作内容具有合理性，相反，瑞声公司对彭毓清的工作岗位、工作地点、用工主体多次变更，显示了较强的任意性和随意性。事实上，审理中，瑞声公司也认可彭毓清原工作的车间及岗位仍在进行生产，瑞声公司辩称其因业务需要对彭毓清等人工作进行调整，但对此除瑞声公司自述外，无任何证据证实。劳动合同的变更对劳动者影响重大，虽然双方在劳动合同中赋予公司一方调整劳动者工作内容的权利，但并不意味着公司可以利用自己的优势地位随意变更劳动者的工作岗位，或利用变更劳动者工作岗位达到合法解除劳动合同的目的。本案中，瑞声公司多次对彭毓清的岗位进行调整，对彭毓清要求明确具体薪资构成、委派期限等与其切身利益相关的情况时，却均未予以明确答复，瑞声公司要求彭毓清返岗或至委派岗位时，也未给予其合理时间，致使彭毓清收到通知的时间均超过瑞声公司规定的时间，瑞声公司在向彭毓清催促到岗之前，已制作解除劳动合同通知书，并通知工会，瑞声公司的上述一系列行为既有违诚实信用的基本原则，也缺乏与彭毓清等人平等、友善沟通的姿态，其对彭毓清工作岗位的调整缺乏合理性与合法性。综上，瑞声公司对彭毓清进行调岗、委派的行为违法，以彭毓清未至新的岗位上班按照旷工处理，缺乏事实依据，其据此解除与彭毓清的劳动合同，属于违法解除劳动合同，应当依法支付彭毓清赔偿金。对于赔偿金的数额，因彭毓清同意按瑞声公司提供的月平均工资9256元计算，法院予以认可，经计算，瑞声公司应支付彭毓清赔偿金120328元。关于彭毓清要求瑞声公司补足其4、5、6三个月工资差额15000元的请求。瑞声公司在4月23日作出对彭毓清调岗的决定后，彭毓清并未至新岗位工作，后期亦不存在加班的情况，瑞声公司应付彭毓清4月份工资5321.86元、5月份工资8784.03元，且瑞声公司均已在扣除相应社保等费用后予以支付，上述款项也高于彭毓清的基本工资。故瑞声公司无需再支付彭毓清4、5月份工资。对于6月份工资，因瑞声公司于2018年6月27日解除与彭毓清的劳动合同，该月实际支付彭毓清1283.43元，其基本工资计算低于最低工资水平，瑞声公司亦表示同意该月基本工资按最低工资标准计算，故以最低工资标准对此予以酌情调整，瑞声公司应补足彭毓清该月工资535元。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第三十条、第三十五条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、瑞声公司于判决生效之日起十日内支付彭毓清赔偿金120328元；二、瑞声公司于判决生效之日起十日内支付彭毓清2018年6月的工资差额535元；三、驳回彭毓清其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由瑞声公司负担。本院二审期间，瑞声公司提供了如下证据：1.瑞声公司于2020年4月29日出具的人员岗位调动的合理性说明1份，内容为：“2018年4月开始，因订单减少，零件车间人员冗余，根据业务需要，部分人员需调整到岗位有空缺的集团其他业务模块，共调出500余人，彭毓清等六人在调整之列，除该六人外，其余500多人均完成正常岗位调整，未发生一起劳动纠纷。”证明瑞声公司在用工过程中，尽可能将因业务不均导致的岗位过剩人员调剂到人员不足岗位，体现了企业用工自主权。2.常州市武进区南夏墅街道人力资源和社会保障服务所（以下简称南夏墅人社所）2020年4月30日出具的情况说明1份，内容为：“2018年4月-6月期间，职工曾多次到我单位进行情况反映，我单位也曾多次跟公司人事、法务沟通，希望公司妥善处理此事。在与公司相关人员的沟通中了解到，本次公司进行人力调配，调岗涉及数百名员工，公司并无针对六人的主观恶意。公司在我单位的要求下与员工进行了多轮沟通，但员工坚持认为公司的调岗不具备合法性。2018年6月8日（周五），公司方代表与六名职工在我单位的主持下进行了现场调解（公司代表作了全程录音录像）。公司在会议中再一次向员工说明了本次调岗的原因，并承诺劳动关系主体不变、岗位不变、薪资待遇不变等一系列条件，希望六职工能接受公司的安排。据我单位所知，调岗前后的车间在同一厂区。调解过程中，员工认可工作内容基本一样，但是仍不同意公司调岗，表示要回原车间原岗位。当天双方未能就调岗达成一致，我单位要求双方再回去考虑考虑，下周一（即2018年6月11日）再跟员工确认是否接受公司安排。2018年6月11日致电员工，员工明确表示：‘公司如何承诺也不会接受调岗；只能接受公司支付经济补偿金。’我单位将员工意见反馈给公司，公司进行了后续的动作。”证明瑞声公司为了该六名员工的调岗，多次进行沟通协商，而该六名员工主观恶意明显，为了经济补偿金一味找借口，全然不顾公司享有的必要的管理权。3.瑞声公司于2020年4月29日出具的零件车间岗位调动过程说明1份，证明目的同证据2。4.江苏省常州市常州公证处于2020年5月18日出具的（2020）苏常常州证字第5814号公证书1份，内容为2018年4月14日瑞声公司内部往来邮件，证明公司需要对零件车间的冗余人员进行岗位调配的原因及公司对岗位调配非常重视，并多次沟通。5.江苏省常州市常州公证处于2020年5月18日出具的（2020）苏常常州证字第5815号公证书1份，内容为2018年4月18日至4月28日瑞声公司内部往来邮件，证明目的同证据4。6.瑞声公司工商登记材料、瑞声科技（香港）有限公司的公司资料证明书及股东名册、AACAcousticTechnologiesInc.董事在职证明书，证明瑞声公司是瑞声科技控股有限公司投资设立的全资子公司。经质证，彭毓清发表如下意见：对于证据1，该证据属于诉讼当事人的单方陈述，不能独立作为认定案件事实的有效证据。瑞声公司称“其余500多人均完成正常岗位调整，未发生一起劳动纠纷”，这是不符合客观事实的。因这次调岗，大约有十几位员工向南夏墅人社所进行了投诉。对于证据2，根据民事诉讼法的规定，该情况说明属于单位出具的证明材料，应当要有单位的负责人及其经办人员签名或盖章，再加盖单位公章，而这份情况说明显然不符合法律规定的形式要件，对真实性、合法性和关联性不予认可。对于证据3，这是瑞声公司单方陈述的内容，对其证明目的不予认可。事实上，根本就不存在公司安排员工轮休，也不存在2018年5月22日给他们发工作地点变更通知书的事实，所谓的2018年5月六名员工提起劳动仲裁，因主体错误撤回仲裁，也不符合事实。当时是因为员工收到了瑞声公司于6月5日发出的返岗通知书，因申请劳动仲裁的基础不存在了，遂决定撤回劳动仲裁案件。关于函件落款时间，瑞声公司称为笔误，但涉及的员工有六个，如果有一个笔误还有情可原，六个员工的文书同样都是笔误，无论从哪个角度都说不过去。瑞声公司曾经在落款日期2018年6月19日，发出了最后一份返岗通知书，要求六位员工于6月21日返岗。但是根据在案的证据，瑞声公司在2018年6月20日就已经把解除劳动合同的工会告知函送到了武进高新区总工会。对于证据4、5，因不知晓瑞声公司内部往来邮件情况，故对其真实性、合法性和关联性不予认可，该证据在劳动仲裁前就已形成，直到二审中才提供，依法不属于二审的新证据。无论提供多少份内部往来邮件，充其量也只能证明在那个时间点，瑞声公司对于包括六名员工在内的员工进行了单方岗位调整，邮件不能证明其调岗的必要性。对证据6的真实性、关联性、合法性不持异议，但无法达到其证明目的。瑞声科技控股有限公司并非直接投资设立瑞声公司，故根据公司法的规定，瑞声科技控股有限公司最多只能被认定为瑞声公司的实际控制人，而非母公司，《AAC警示制度（第三版修订）》不能被视为母公司的规章制度，作为处理本案争议的依据。本院认为，证据1、3为瑞声公司单方陈述，根据民事诉讼法的规定属于当事人陈述，本院将结合其他证据综合认定；证据2缺乏南夏墅人社所主要负责人及经办人员的签章，不满足民事诉讼法规定的证据的形式要件，本院依法不予采纳；证据4、5的真实性、合法性本院依法予以确认，对于其证明效力本院将结合其他证据综合认定；彭毓清对证据6的真实性、合法性、关联性没有异议，本院依法对该证据予以采信。彭毓清提供了南夏墅人社所于2018年4月23日出具的武进区劳动人事案件移送单（编号：南夏墅案移【2018】第17号）复印件1份，证明因瑞声公司2018年4月份进行大规模调岗，导致相关员工（包括彭毓清等六名员工）纷纷与瑞声公司发生争议，且在南夏墅人社所处理时，瑞声公司明确表示不同意协商沟通，在此情况下，六名员工才提起了本案诉讼。经质证，瑞声公司认为该证据的真实性难以确认，对证明目的不认可。本院认为该证据为复印件，真实性无法确认。二审另查明，瑞声科技控股有限公司曾召开职工代表会议，审议《AAC警示制度（第三版修订）》协商稿，并作会议记录。该《AAC警示制度（第三版修订）》发布范围：AAC集团各子公司,并规定该制度属于《员工手册》的组成部分。2018年6月6日彭毓清参加了对上述制度的培训。瑞声公司100%的控股股东为瑞声科技（香港）有限公司(英文名称：AACTECHNOLOGIESLIMITED)。瑞声科技（香港）有限公司100%的控股股东为注册登记于英属维京群岛的AACAcousticTechnologiesInc.，而该公司100%的控股股东为瑞声科技控股有限公司（英文名称：AACTECHNOLOGIESHOLDINGSINC.）。故瑞声科技控股有限公司是瑞声公司的控股母公司。另武进高新区总工会于2018年6月25日（一审误写为6月23日）签收并回复瑞声公司向其递送的《解除劳动合同征求工会意见书》，称本工会已于2018年6月20日收到公司发出的《解除劳动合同征求工会意见书》，本工会经调查了解，情况属实，请公司与职工依法办理解除劳动关系。二审查明的本案其他案件事实与一审相一致，本院依法予以确认。本案双方的主要争议焦点为：1.瑞声公司对彭毓清进行调岗是否合理、合法；2.瑞声公司解除与彭毓清的劳动合同是否合法。本院认为：一、瑞声公司调岗合理、合法。根据相关规定，用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的劳动合同的书面约定调整劳动者的工作内容，发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容的合法性和合理性承担举证责任。在案件审理中，不仅应当保护劳动者的生存权，也应当维护用人单位的经营自主权。本案中，首先，根据瑞声公司与彭毓清签订的劳动合同的约定，瑞声公司可以根据生产经营状况，对彭毓清进行调岗和调整工作地点。其次，瑞声公司称2018年3月零件车间人员需求约1800人，2018年4月零件车间人员需求约1200人，2018年4月起因零件部门订单减少，人员冗余，故发生大规模调岗。对此，瑞声公司提供了其内部邮件，可以证明实际发生了大规模的调岗，也就是说此次调岗并非只针对彭毓清、任天亮、李均、黄国军、郑志江、程天旺、黄禹祥等人的恶意调岗，彭毓清也未举证证明此次调岗存在歧视性；此外，2018年4月29日彭毓清等六人邮寄给瑞声公司的沟通函中载明“3月30号工艺经理刘德忠口头询问：因零件部门订单减少，机台开工率下降，是否同意调岗至5-3生产线从事流水线装配工作……”以此可以看出，彭毓清等六人明确知晓瑞声公司是因零件部门订单减少而进行的调岗，瑞声公司在双方发生争议以后以及在劳动仲裁部门协商过程中也多次表明此为调岗的理由。故本院认为瑞声公司对其调岗的合理性已经尽到了举证和说明义务。其三，瑞声公司在《工作岗位变更通知书》中明确表示，彭毓清的职称和薪资福利保持不变。经查，调岗的地点也与原工作地点在同一厂区。因此，彭毓清也未举证证明此次调岗存在变相降薪和变更工作地点的问题。其四，彭毓清认为瑞声公司此次调岗缺乏必要性，主要理由是其原工作岗位仍然存在，原操作机台还在继续运行，而且在其多次明确拒绝调岗的情况下，瑞声公司仍坚持调岗，属于“强制调岗”。本院认为：1.彭毓清原工作厂区和工作岗位虽未被撤销，但人数大量减少，瑞声公司因零件部门订单减少进行大规模调岗具有合理性，至于调岗涉及哪些员工瑞声公司有权自主决定，并不能因原工作岗位仍然存在就否定调岗的合理性和必要性；2.彭毓清虽拒绝调岗，但未提出合法正当的理由；3.此次调岗属于用人单位自主经营权的范畴，按照规章制度和劳动合同的约定，调岗并非必须获得彭毓清的同意，在不违反法律规定的情况下，本院支持和尊重用人单位的自主经营权；4.瑞声公司在调岗被拒后，又发出返岗的通知（原工作岗位但并非原厂区），后又将彭毓清等人委派至瑞声通讯科技（常州）有限公司工作，彭毓清认为以此可以印证瑞声公司此次调岗存在随意性、缺乏必要性。对此，本院认为，后期的返岗和委派，都是瑞声公司尊重劳动者的意愿而做出的妥协让步，并不能以此否认瑞声公司最初调岗的必要性和正当性，在彭毓清强烈要求回原厂区原岗位工作的情况下，瑞声公司多次的让步变更均只是将彭毓清安排到其他厂区、其他企业工作，可见零件部门订单减少确实导致原厂区存在人员冗余的情况，调岗是瑞声公司生产经营的客观需要。据此，瑞声公司认为其对彭毓清的调岗合理、合法的上诉意见具有事实和法律依据，本院予以采纳。二、彭毓清无正当理由拒绝合理调岗，经瑞声公司多次通知后仍拒不到岗，未履行劳动者应履行的义务，按照瑞声公司规章制度的规定属严重违纪，瑞声公司有权解除劳动合同。具体分析如下:第一，双方劳动合同明确约定“甲方按照本合同和甲方规章制度依法对乙方调岗、培训和调整工作地点，乙方无正当理由拒不就任的，按旷工处理，甲方有权按照甲方规章制度处理”。瑞声公司调岗后，彭毓清无正当理由拒不到岗，瑞声公司认定其构成旷工，并无不当。第二，关于瑞声公司内部规章制度，瑞声公司提供了《AAC警示制度（第三版修订》的规定。本院认为，用人单位经民主程序制定且内容并无违反法律法规强制性规定的规章制度，员工应当遵守。母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。本案中，瑞声科技控股有限公司与瑞声公司之间为控股关系，均属于AAC集团，根据两者之间的投资关系，可以认定瑞声科技控股有限公司为母公司，瑞声公司为其实际控制的子公司。《AAC警示制度（第三版修订》经瑞声科技控股有限公司民主程序制定，在瑞声公司发布、公示，属于瑞声公司《员工手册》的组成部分，故可以作为处理彭毓清与瑞声公司劳动争议的依据。按照《AAC警示制度（第三版修订》的相关规定，“一个月内累计旷工三天及以上”“无正当理由，拒不接受上级工作指令或合理工作安排、调岗，经警告或劝导后，仍拒绝服从的”，公司可以立即解除劳动合同。据此，本院认为，2018年6月20日瑞声公司向武进高新区总工会送达《解除劳动合同征求意见书》时，彭毓清就已经符合《AAC警示制度（第三版修订》规定的公司可以立即解除劳动合同的情形，故瑞声公司征求工会意见后与彭毓清解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，属于合法解除。第三，彭毓清提出瑞声公司向其邮寄的《催促到岗通知书》要求其于2018年前按照《工作委派通知书》到岗，但2018年6月20日瑞声公司就向武进高新区总工会递交了《解除劳动合同征求工会意见书》（落款时间为2018年6月13日），瑞声公司履行的工会告知程序显然不当；此外，瑞声公司要求彭毓清返岗或至委派岗位时，也未给予其合理时间，其收到通知的时间均超过瑞声公司规定的时间。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。虽然瑞声公司履行工会告知程序存在瑕疵，但瑞声公司在向武进高新区总工会递交《解除劳动合同征求工会意见书》时依据《AAC警示制度（第三版修订》的相关规定，其已经可以合法解除与彭毓清的劳动合同。根据上述司法解释的精神，只要在起诉前履行或补正了工会告知程序，劳动者即无权因程序瑕疵请求用人单位支付赔偿金。故即便存在彭毓清提出的前述程序瑕疵，彭毓清也无权因此主张赔偿金。此外，瑞声公司向彭毓清正式发送《解除劳动合同通知书》的时间为2018年6月26日，已经超过公司给予的宽限期及彭毓清收到《催促到岗通知书》之日（均为2018年6月21日）5日之久，彭毓清仍然没有实际到岗，据此瑞声公司解除与彭毓清之间的劳动合同并无不当。综上，瑞声公司系合法解除与彭毓清之间的劳动合同，故无需支付彭毓清赔偿金。另，关于2018年6月工资差额。瑞声公司于2018年6月27日解除与彭毓清之间的劳动合同，瑞声公司一审时亦同意该月基本工资按最低工资标准计算，一审法院按照最低工资标准对彭毓清2018年6月的工资进行调整，确定应当补足的数额，并无不当，本院予以维持。综上，瑞声公司关于赔偿金的上诉请求能够成立，本院予以支持。一审判决对此适用法律错误，本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、维持江苏省常州市武进区人民法院（2019）苏0412民初4440号民事判决第二项；二、撤销江苏省常州市武进区人民法院（2019）苏0412民初4440号民事判决第一项；三、驳回彭毓清的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由瑞声光电科技（常州）有限公司负担；二审案件受理费10元，由彭毓清负担。本判决为终审判决。审判长 杨 剑审判员 陈 倩审判员 顾 洋二〇二〇年七月三十一日书记员 邓兰铭