上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初10194号原告：上海外服(集团)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区张杨路****。法定代表人：李栋，董事长。委托诉讼代理人：李白，男。被告：陈**华，男，1984年12月12日出生，汉族，住上海市虹口区。委托诉讼代理人：陈鹏飞，上海九泽律师事务所律师。被告：舍弗勒(中国)有限公司，住所地，住所地江苏省iv>法定代表人：张艺林(ZhangYiLin)，总经理。委托诉讼代理人：王一敏，江苏周瑞昌律师事务所律师。原告上海外服(集团)有限公司(以下至判决主文前简称外服公司)与被告陈**华、舍弗勒(中国)有限公司(以下至判决主文前简称舍弗勒公司)劳动合同纠纷一案，原告外服公司、被告陈**华均不服劳动争议仲裁裁决而分别提起起诉，本院先后于2020年2月12日、4月13日立案受理后，以外服公司为原告，以陈**华为被告，予以合并处理。本案依法适用简易程序，本院于2020年5月28日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人李白，被告陈**华及其委托诉讼代理人陈鹏飞、被告舍弗勒公司的委托诉讼代理人王一敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告外服公司向本院提出诉讼请求：判令原告不支付被告违法解除劳动合同的赔偿金人民币517,068.75元。事实和理由：原告于2007年6月1日将被告陈**华派遣至被告舍弗勒公司工作。2019年9月2日，被告舍弗勒公司以被告陈**华严重违反用工单位规章制度为由将其退回原告处，原告根据《劳动合同法》第六十五条以及双方签订的《劳动合同》第十二条的规定解除了与被告陈**华的劳动合同，并已经将解除劳动合同的事实和理由通知公司工会，故原告解除与被告陈**华的劳动合同符合法律规定。因原告不服上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，故向法院提出起诉。被告陈**华辩称：被告陈**华于2003年7月22日进入富来极汽车轴承(上海)有限公司工作，2007年6月该公司被被告舍弗勒公司合并。之后，被告舍弗勒公司安排被告陈**华与原告签订劳动合同，并由原告将被告陈**华派遣至被告舍弗勒公司工作，担任维修经理岗位，被告陈**华的工资由被告舍弗勒公司发放，且每年由该公司发放年终奖。2019年9月2日，原告以虚假报销为由解除与被告陈**华劳动合同，双方解除劳动合同前被告陈**华的十二个月平均工资为20,682.75元。被告陈**华认为，原告解除双方劳动合同的理由不能成立，系违法解除劳动合同。另外，被告陈**华非因本人原因从被告舍弗勒公司处被安排至原告处工作，其工作年限应从2003年7月22日起计算。年终奖系被告陈**华的固定收入。为此，被告陈**华向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，经仲裁裁决，被告陈**华不服，故提出请求：1.判令原告支付被告陈**华违法解除劳动合同赔偿金682,530.75元；2.判令原告及被告舍弗勒公司共同支付被告陈**华2019年1月至2019年8月的年度奖金48,733元。被告舍弗勒公司辩称，2007年6月1日，原告将被告陈**华派遣至本公司，担任维修经理岗位。被告陈**华2015年至2019年在本公司工作期间，在报销车辆过路费中存在多次重复虚假报销，具体为：1.第一次2015年12月23日报销了2015年4月14日至2015年12月22日期间的过路费，该次报销符合报销制度。第二次2016年12月5日报销了2015年12月16日至2016年11月25日期间的过路费，其中2015年12月16日至2015年12月22日的过路费已在第一次报销中报销了，但第二次报销中又报销，重复金额为57元。2.第三次2017年9月8日报销了2017年2月15日至2017年8月31日期间的过路费，该次报销符合报销制度。第四次2018年1月18日报销了2017年6月11日至2018年1月17日期间的过路费，其中2017年6月11日至2017年8月31日的过路费已在第三次报销中报销了，但第四次报销中又报销，重复金额为304元。3.第五次2019年1月8日报销了2018年1月5日至2019年1月5日期间的过路费，其中2018年1月5日至2018年1月17日的过路费已在第四次报销中报销了，但第五次报销中又报销，重复金额为76元。4.第六次2019年6月30日报销了2018年12月1日至2019年6月27日期间的过路费，其中2018年12月1日至2019年1月5日的过路费已在第五次报销中报销了，但第六次报销中又报销，重复金额为209元。以上被告陈**华重复报销过路费共计646元，其行为属虚假报销，已违反了本公司《员工手册》第8.2.3条第32项“伪造报销凭证和/或虚构名目虚报费用的虚假报销行为”的规定，本公司认定其严重违纪，故于2019年9月2日将被告陈**华退回原告处。另外，在被告陈**华的《2018年度奖金及2019年薪资确认函》中“2019薪资”内“MbO比例”25%是指年终奖为全年基本工资的25%，但历年来在被告陈**华的薪资确认函中均告知“如员工在奖金支付日之前已离开公司，员工一律不得享受奖金”，被告陈**华因违纪于2019年9月2日离开本公司，故其不应享受该年终奖。当事人围绕诉讼请求依法提交证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于双方没有争议的事实，本院予以确认如下：被告陈**华于2003年7月22日进入富来极汽车轴承(上海)有限公司工作。2007年6月1日，原告将被告陈**华派遣至被告舍弗勒公司，担任维修经理岗位。2019年9月2日，被告舍弗勒以被告陈**华在2016年多次虚假报销费用为由将其退回原告处，原告于同日以被告陈**华违反用工单位规章制度为由解除与被告陈**华劳动合同。为此，被告陈**华于2019年9月24日向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求原告与被告舍弗勒公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金736,000元；2.年度奖金48,733元。经仲裁，裁决原告支付被告陈**华违法解除劳动合同的赔偿金517,068.75元；对被告陈**华其余请求不予支持。原告及被告陈**华均不服，均向法院提出起诉。审理中，1.原告认为被告陈**华提供的证据中，对双方签订的劳动合同无异议，其余证据与原告均无关。同时，原告表示其与被告陈**华解除劳动合同的理由主要依据其在被告舍弗勒公司的违纪行为，至于具体的违纪行为原告不作审查，原告仅依据《劳动合同法》第六十五条第二款规定及双方劳动合同的约定，解除与被告陈**华劳动合同，并于2019年9月2日向被告陈**华开具了退工日期为2019年9月2日的《上海市单位退工证明》。另双方解除劳动合同前被告陈**华的十二个月平均工资为20,682.75元，被告陈**华在原告处工作年限应2007年6月1日起计算；2.被告陈**华表示2015年至2016年在被告舍弗勒公司报销过六次过路费，其报销的过程为每次用定额发票600元及ETC过路费明细表交予自己部门秘书，并由秘书或者由其本人在过路费明细表上截取具体报销时间段，最终由秘书去报销，而每次报销截取时间段不同，可能会存在时间上重复或遗漏的情况，但不存在故意重复报销，而且有时由秘书具体操作，其本人并不知道具体情况，因此，被告陈**华认为其并不存在虚假报销的行为。另外，被告陈**华主张的2019年1月至2019年8月的年终奖48,733元包括第十三薪，现不再主张第十三薪，仅主张年终奖。该年终奖的计算方式为基本月工资18,275元乘以12个月乘以25%为54,825元，54,825元除以12个月乘以在职8个月为36,550元，现要求原告及被告舍弗勒公司共同支付2019年1月至8月的年终奖36,550元。另双方解除劳动合同前被告陈**华的十二个月平均工资为20,682.75元，被告陈**华在原告处工作年限应2003年7月22日起计算；3.被告舍弗勒公司认为被告陈**华提供的2018年2月22日至2018年11月9日期间的5封英文电子邮件及中文翻译件，因不符合证据形式，又未提供正式的中文翻译件，故不予认可；经审查，因被告舍弗勒公司的异议成立，本院采信其质证意见。对被告陈**华提供的证据舍弗勒公司内部系统截图，不符合证据形式，不予认可；经审查，因被告舍弗勒公司的异议成立，本院采信其质证意见。另被告舍弗勒公司确认原告与被告陈**华解除劳动合同前被告陈**华的十二个月平均工资为20,682.75元。本院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中,被告舍弗勒公司确认被告陈**华可以报销过路费，被告舍弗勒公司提供的被告陈**华报销凭证为充值发票和ETC交易明细。在2015年12月至2019年6月期间被告陈**华的报销凭证显示ETC交易明细日期存在重合的情况，该重合部分的金额为646元。现从被告陈**华的报销凭证显示其提交的发票及报销的期间均经被告舍弗勒公司财务审核确认后予以发放报销款，且公司对发票的真实性均无异议，该公司亦未提供相关依据证明被告陈**华确实存在故意重复报销，因此，被告舍弗勒公司认定被告陈**华上述行为为严重违纪，显然依据不足，本院不予采信。被告舍弗勒公司以上述理由将被告陈**华退回原告处后，原告未审查被告陈**华在用工单位的违纪行为，而以派遣员工在用工单位的违纪行为为由解除与被告陈**华的劳动合同，显然不当。因本院已确认被告陈**华在被告舍弗勒公司并不构成严重违纪，故原告解除与被告陈**华的劳动合同属违法解除。关于被告陈**华的工作年限，被告舍弗勒公司确认被告陈**华于2003年7月22日进入富来极汽车轴承(上海)有限公司工作，2007年6月该公司被被告舍弗勒公司合并，之后，被告舍弗勒公司安排被告陈**华与原告签订劳动合同，并由原告将被告陈**华派遣至被告舍弗勒公司工作。原告对被告陈**华的上述工作经历表示无异议。对此，本院认为，根据劳动争议相关问题的解释的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位工作年限。现从被告陈**华的工作经历看，在2007年6月其原用人单位被被告舍弗勒公司合并后，在该公司安排下原告与其签订了劳动合同，因此，被告陈**华的工作单位变动系原用人单位安排，故其2007年6月1日前的工龄应连续计算在原告处，对原告主张被告陈**华的工作年限应从2007年6月1日起计算，本院不予采信。同时，根据原告与被告陈**华确认的双方解除劳动合同前被告陈**华的十二个月平均工资为20,682.75元，经计算，原告应支付被告陈**华违法解除劳动合同的赔偿金682,530.75元。对原告不支付被告陈**华违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张的2019年1月至2019年8月的年终奖问题。根据被告舍弗勒公司向被告陈**华发出的《2018年度奖金及2019年薪资确认函》中“2019薪资”内“MbO”比例25%即年终奖为全年基本工资的25%，说明被告陈**华2019年享有年终奖。虽然被告陈**华2019年未工作满全年，但并非由其造成，本院已在上述确认被告舍弗勒公司认定被告陈**华严重违纪不能成立，故造成被告陈**华未完成2019年全年工作的责任在被告舍弗勒公司，该公司应按双方约定支付被告陈**华上述年终奖，被告舍弗勒公司主张不支付该年终奖的理由，依据不足，本院不予采信。关于上述年终奖数额，被告陈**华主张的年终奖计算方式及数额符合《2018年度奖金及2019年薪资确认函》的约定，因此，被告陈**华要求被告舍弗勒公司支付2019年1月至8月的年终奖36,550元的诉讼请求，本院予以支持。关于被告陈**华要求原告共同支付上述年终奖，因该年终奖系两被告之间的约定，原告确实未承诺过支付被告陈**华年终奖，故其要求原告支付上述年终奖的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。由于本案系劳务派遣纠纷，按照相关规定，原告对上述年终奖应承担连带责任，因此，本院确认原告对被告舍弗勒公司支付被告陈**华2019年1月至8月的年终奖36,550元承担连带责任。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，判决如下：一、原告上海外服(集团)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈**华违法解除劳动合同的赔偿金682,530.75元；二、被告舍弗勒(中国)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈**华2019年1月至2019年8月的年终奖36,550元，原告上海外服(集团)有限公司承担连带责任。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 蔡 瑜二〇二〇年七月三十一日书记员 宣永莲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。