河南省开封市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）豫02民终958号上诉人（原审被告）：中国化学工程第十一建设有限公司住所地：开封市汴京路53号统一社会信用代码：91410200170644116B。法定代表人：李石聚，董事长。委托诉讼代理人：张宝杰，该公司员工，代理权限为一般代理。被上诉人（原审原告）：梁喜梅，女，汉族，1980年11月19日生，住河南省开封市顺河回族区。委托诉讼代理人：崔红星，开封市顺河区东京法律服务所法律工作者，代理权限为一般代理。上诉人中国化学工程第十一建设有限公司（以下简称十一化建公司）因与被上诉人梁喜梅劳动争议纠纷一案，不服河南省开封市顺河回族区人民法院（2019）豫0203民初1194号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。中国化学工程第十一建设有限公司上诉请求：一、请求人民法院查清事实撤销一审判决，依法改判。二、请求人民法院判令被上诉人承担一、二审的诉讼费等。事实和理由：一、认定事实情况错误，无任何法律判决事实依据。1、一审法院认定2018年8月1日梁喜梅与上诉人中国化学工程第十一建设有限公司签订一年期限劳动合同,劳动合同第二条“工作内容和要求”中第一款填充式格式合同文本“乙方同意根据甲方工作需要，安排工程技术岗位（工种)工作”处竟为空白。无论上诉人在仲裁程序还是在一审程序中，所提供的庭审证据一劳动合同书中，都非常清晰的写着:“乙方同意根据甲方工作需要,安排工程技术岗位(工种)工作”。因此，上诉人实在不理解,双方白纸黑字在劳动合同中写的这么清楚,一审院的认定的“此处竟为空白”的依据是什么？2、一审法院还认定:劳动合同中没有约定“工作地点”而确认上诉人违法解除劳动合同。针对这一点，上诉人认为一审法官犯了常识性错误，首先,双方签订的劳动合同是经开封市人事劳动主管部门统一制定的格式合同,是开封市人事劳动主管部门经多次调整最后确认的模板，该格式合同中无“工作地点”这一具体条款,是经多少年确认没有必要再约定的，可以明确说:工作地点就是用人单位的工作范围。上诉人根据被上诉人梁喜梅申请，并经被上诉人本人同意,安排在新疆分公司工作，也就是说被上诉人梁喜梅同意上诉人的工作地点的合理安排,没有必要再作进一步的约定,按照一般理解,只要是新疆分公司的工作范围，也都是被上诉人可以安排的范围。如在一审顺河法院工作，肯定应该是顺河法院的全部的工作范围，不仅包括在本院范围，还应包括有外面的派出法庭,甚至还包括本院在外面扶贫、扶困的包村、包点吧。再其次，被上诉人梁喜梅在上诉人相关单位也是在同一个院里工作了十几年,对上诉人的工作性质应该非常了解，上诉人做为建设施工单位,所有的工作岗位都是随着项目走,不可能只守在开封基地工作。被上诉人同意到新疆分公司工作,在“工程技术岗位工作”,而新疆分公司开封基地只有辅助、服务岗位，本身就没有工程技术岗位,也就是说被上诉人梁喜梅只要约定在工程技术岗位工作,就是同意要去外地项目相关岗位工作。再次,被上诉人在与上诉人签订劳动合同期间，以其“在哺乳期”的理由申请待岗,虽然被上诉人梁喜梅在2017年7月28日生二胎,2018年7月31日签订劳动合同的时候,按照相关法律规定已过哺乳期不符合照顾条件，但上诉人的二级单位新疆分公司出于好意也给予了适当照顾，安排基地待岗。但被上诉人在待岗期间，却擅自去上诉人的漳州项目干私活挣外快。对此，新疆分公司发现后,根据公司工作需要于2019年4月12日通知其到新疆中泰托克逊项目部报到。可以这样说,取消被上诉人梁喜梅的工作照顾，完全是被上诉人不守规距，违犯劳动纪律自身存在过错造成的。3、一审法院认为:原告不同意新疆分公司上岗要求并要求被告尽快安排其在开封基地的工作又没有得到答复的情况。这也是不符合实际情况的,在2019年4月22日,新疆分公司通知被上诉人梁喜梅上岗报到时，她表示:“不同意，请公司履行对我们某设计院合并时对我们的承诺,尽快安排本人在开封基地的工作”,新疆分公司明确表示,第一，公司没有人做过任何承诺，如有，是那个领导?明确说出来，我们落实解决，口说无凭,要有证据支撑。第二、必须先去分公司项目部报到，到项目部后，可以再商量。第三、如逾期未到又没有与单位联系书面说明原因，按旷工处理。对此，被上诉人梁喜梅存在严重过错,第一、说不出来承诺人或哪位领导表过的态。第二、收到通知后拒绝到分公司项目部报到。第三、没有书面向上诉人或新疆分公司提出说明或做出解释。因此,被上诉人应该承担相关的后果。所以，一审法院连基本的情况都没有了解清楚，更不可能依法做出正确判决。按照一审法院的认定事实和逻辑，上诉人打个不恰当的比喻，一审顺河法院的法官,如果没有明确约定,法官的工作范围也只能是法官个人认为的仅限于本院范围内工作，不能包括东郊法庭或其它,如果安排到东郊法庭工作,法官可以不同意，可以不服从单位安排，可以不报到，可以不说明情况和理由拒之不理，同时，还不能按旷工算，如按旷工算，法院就是违法，就要赔偿法官个人的损失。如果一审法院能这样不分对错处理法官,上诉人保证认可一审判决，无话可说。二、上诉人无任何过错,是依法依规与被上诉人解除劳动合同。上诉人与被上诉人解除劳动合同的直接、唯一原因,是其连续旷工17天，严重违反上诉人公司规章制度造成的。首先,2018年4月18日被上诉人梁喜梅所在的华鼎设计公司重组整合，重组后,华鼎公司所有职工原则上应到重组后的北建投公司工作,而被上诉人梁喜梅不同意到北建投公司继续工作,但又没有选择到公司的其他分（子)公司工作，后经她本人申请及协商上诉人同意，签订一年的劳动合同,将被上诉人梁喜梅安排到新疆分公司工作,并下发了安置通知书，被上诉人梁喜梅也到新疆分公司基地办报到上班,同时,上诉人已通过书面方式把相关的国家政策和公司规章制度明确告知其本人了。其次,上诉人是根据被上诉人梁喜梅本人申请与其签订的劳动合同,并根据个人的申请和实际困难也给予了一定的照顾。但其本人在待岗照顾期间,却擅自去上诉人的漳州项目干私活挣钱，这种做法非常过分,也严重违犯了相关的劳动规章制度。再次,在2019年4月22日，新疆分公司通知被上诉人梁喜梅上岗报到时,她表示:“不同意,请公司履行对我们某设计院合并时,对我们的承诺,尽快安排本人在开封基地的工作”。对此，上诉人的相关部门、相关人员专门向公司领导和部门负责人做了了解和书面确认，同时，也向被上诉人本人了解、核实，最后，这不过是被上诉人的无任何依据的狡辩,没有确认事实。因此，对被上诉人这种胡说八道的员工,上诉人也是无法认同的。最后，根据被上诉人梁喜梅因不服从上诉人新疆分公司工作安排、长时间旷工，从而严重违反上诉人规章制度的客观事实，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定和公司《职工劳动管理规定》相关条款规定,上诉人公司人力资源部报上诉人公司工会同意后,解除申请人劳动合同的事实清楚，证据确实充分。综上所述,上诉人为维护自己的合法权益,请二审法院认真查明事实明确对错，依法主持正义，支持上诉人的上诉请求。梁喜梅辩称，被上诉人认为上诉人的上诉请求没有事实和法律依据,一审判决认定事实比较清楚,证据确实充分,裁量得当,请求二审法院驳回上诉人的上诉请求,维持原判。被上诉人是上诉人单位的员工，因为没有约定工作地点，在上诉人单方面要求被上诉人变更工作地点的时候，双方没有达成一致意见，然后上诉人违法解除劳动合同，所以应当支付赔偿金。一审判决正确，所以被上诉人要求二审维持原判。梁喜梅向一审法院起诉请求：请求法院判令被告支付其赔偿金106500元及补偿金53250元，并承担本案诉讼费用。一审法院经审理查明：原告梁喜梅2004年7月1日应聘到被告下属开封市某建筑设计有限公司工作。2018年4月18日，开封市某建筑设计有限公司被某建设工程集团北京建设投资有限公司重组整合，重组后梁喜梅不愿到某建设工程集团北京建设投资有限公司工作，选择到被告公司工作。2018年5月被告将原告安排到新疆分公司工作，2018年5月25日原告到新疆分公司报到后因孩子小在家待岗。因梁喜梅原于开封市某建筑设计有限公司签订的三年期固定期限劳动合同于2018年7月31日到期，2018年8月1日梁喜梅与被告公司签订一年期限劳动合同。2019年4月12日新疆分公司书面通知原告上岗，2019年4月22日原告收到通知后，在该上岗通知回执单接受人签字处签写“不同意，请公司履行对我们某设计院合并时，对我们的承诺，尽快安排本人在开封基地的工作。梁喜梅。2019.4.22”。2019年5月14日被告新疆分公司领导研究决定因原告旷工违反单位的管理制度为由与原告解除劳动合同，2019年5月20日被告出具《关于解除张某等13人劳动合同征求意见函的复函》报批工会，工会意见2019年5月22日被告依据《劳动合同法》第三十九条规定出具《解除劳动合同证明书》，原告拒绝签字并拍照。2019年6月被告为原告停止缴纳社会保险。另查明，2017年7月28日原告梁喜梅因生育开始休产假，产假期满后其每天有两个小时的哺乳时间。再查明，2019年7月10日，开封市劳动人事争议仲裁委员会作出汴劳人仲案字（2019）第0357号《仲裁裁决书》，裁决原告要求被告支付经济赔偿金的请求不予支持。原告不服，起诉来院。一审法院认为，关于解除劳动合同的经济补偿金与赔偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定的是解除劳动合同支付经济补偿金的范围及计算方法，第四十八条、第八十七条规定的是违法解除劳动合同或者终止劳动合同支付赔偿金和计算方法。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。结合本案，原告梁喜梅既主张赔偿金又主张经济补偿金，系明显违反法律规定的，鉴于劳动争议案件仲裁前置的原则，劳动仲裁申请与诉讼请求事项一致，原告在劳动仲裁阶段的仲裁申请为要求被告支付经济赔偿金的前置申请，一审法院仅处理原告要求被告支付赔偿金106500元的诉讼请求事项。支付赔偿金的前提是用人单位违法解除劳动合同或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。结合本案，原告与原开封市某建筑设计有限公司的三年有固定期限劳动合同于2018年7月31日到期，但开封市某建筑设计有限公司于2018年4月18日被某建设工程集团北京建设投资有限公司重组整合，原告自愿选择到被告处工作。2018年5月被告将原告安排到新疆分公司工作，2018年5月25日原告到新疆分公司报到后因孩子小在家待岗，应视为原告本人认可被告安排其在原劳动合同到期前在新疆分公司工作。劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充福利和福利待遇等其他事项。2018年8月1日梁喜梅与中国化学工程第十一建设有限公司签订一年期限劳动合同，劳动合同中没有约定“工作地点”，而且在该劳动合同第二条“工作内容和要求”中第一款填充式格式合同文本“乙方同意根据甲方工作需要，安排岗位（工种）工作”处竟为空白。劳动合同签订后，被告亦未重新安排原告工作地点及工作内容。此后，原告在收到新疆分公司上岗通知时，明确表示不同意，亦要求被告尽快安排其在开封基地的工作。在原、被告双方2018年8月1日签订的劳动合同中既没有约定工作地点，原告不同意新疆分公司上岗并要求被告尽快安排其在开封基地的工作又没有得到答复的情况下，被告以原告旷工违反单位的管理制度为由与原告解除劳动合同明显违反法律规定。鉴于被告已于2019年5月22日出具解除劳动合同证明书并停止为原告缴纳社会保险，双方劳动关系自2019年5月22日解除，劳动合同已无法履行。且原告在双方劳动关系解除之前在家待岗并未有劳动合同解除前12个月的平均工资，故一审法院在计算赔偿金时以开封市最低工资标准予以计算。即15个月×1750元／月=26250元×2倍=52500元。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条第一款第（四）项、第四十八条、第八十七条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、第二十七条之规定，判决如下：一、中国化学工程第十一建设有限公司于本判决书生效之日起十日内支付梁喜梅赔偿金52500元。二、驳回梁喜梅的其他诉讼请求。二审经审理查明的事实与一审认定的基本事实一致。本院认为，虽然上诉人中国化学工程第十一建设有限公司在一审中提交的劳动合同与被上诉人梁喜梅提交的劳动合同存在个别不一致处，但上诉人提供的劳动合同中亦没有明确约定工作地点。一审法院综合全案案情，认为在被上诉人要求尽快安排其在开封基地工作，在没有得到上诉人明确答复的情况下，上诉人以被上诉人旷工违反单位的管理制度为由解除劳动合同违反法律规定并无不当。上诉人称一审认定事实错误，其是依法依规与被上诉人解除劳动合同的主张，本院不予支持。一审判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由中国化学工程第十一建设有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  李景友审判员  杜 琦审判员  张景丽二〇二〇年七月八日法官助理徐得海书记员杨旭冉书记员张帅朋