杭州市西湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0106民初1559号 原告：浙江景嘉医疗科技有限公司，住所地浙江省杭州市西湖区三墩镇振中路******和****。 法定代表人：解光玖，董事长。 委托诉讼代理人：周尚檬，浙江六和律师事务所律师。 被告：胡超群，男，1980年7月1日生，汉族，住湖北省鄂州市鄂城区。 原告浙江景嘉医疗科技有限公司与被告胡超群劳动争议一案，本院于2020年3月3日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年5月29日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人周尚檬，被告胡超群到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：原告无需支付被告2019年1月至2019年10月工资80000元。 事实和理由：原、被告于2017年11月1日建立劳动关系，合同期限至2020年10月31日止。双方未约定被告的年薪为24万元，也未约定其中12万元作为基本工资、12万元作为考核。劳动合同明确约定的劳动报酬为“按公司的薪酬制度执行发放”，该制度（含绩效考核管理制度）被告明确知晓。根据原告的薪酬管理制度第四条规定，被告的年收入包括月度工资和年终奖两部分。月度工资包括岗位工资、技术等级工资、职级工资。被告的岗位不适用月度绩效考核，而适用半年度绩效考核。同时根据原告绩效考核管理制度第5.1条规定，该考核结果在年终奖中体现，即被告的绩效考核其性质为年终奖。2018年度，被告的月工资和年终奖均按上述制度执行，双方无任何争议。被告自2019年1月至2019年10月的月工资均已发放完毕，原告不存在任何拖欠工资的情况。2019年10月，因原告业务结构调整，且被告常驻工作地点武汉已无实际业务需求等原因，原告多次与被告沟通调整工作地点，并于2019年10月31日以电子邮件、书面快递等方式通知被告，要求自2019年11月5日起，被告的工作地点调整为杭州市西湖区××路××号。但被告未按照原告通知要求到岗上班，反而于2019年11月5日至杭州市西湖区××委申请劳动仲裁。2019年11月25日，因被告未到岗上班，连续旷工超过15日，原告通知被告解除劳动合同。原、被告之间劳动争议一案，仲裁委做出了浙杭西湖劳人仲案（2019）1765号仲裁裁决，裁决原告支付被告2019年1月至2019年10月工资80000元。原告不服该裁决。原告认为，首先，原告己按约发放被告月工资，争议款项实系年终奖。其次，原告系依法与被告解除劳动合同，该解除行为合法有效。再次，根据原告薪酬管理制度第六条第3.2条款的规定，年终奖发放之前，员工与公司解除或终止劳动关系的，不能享受年终奖。且关于年终奖的规定，属于用人单位的内部管理范畴，用人单位内部如何考核、认定及发放年终奖等事宜，公权力无权予以干预，仲裁委更无权决定劳动者的考核评分。综上，原告诉至法院。 被告辩称，一、被告入职时双方约定年薪24万元，每月发放1万元，剩余12万元年底发放。该12万元实际是被告的月工资而非年终奖。二、2019年10月8日，原告人力资源部部长与被告沟通，希望被告能够离职，被告不同意。2019年10月18日原告发通知，写着9月30日要求被告去杭州上班，被告收到通知后予以拒绝。三、关于旷工。被告的工作本身就需要经常出差，原告说被告旷工，被告不认可。 本院经审理认定事实如下： 2017年11月1日，原、被告签订《劳动合同》，约定：合同期限自2017年11月1日至2020年10月31日止，实行不定时工作制；被告在营销部从事学术部部长工作；被告每月薪资按照公司薪酬制度执行发放。同日，被告在《员工入职声明》上签名确认原告已向其本人出示各项规章制度，其将严格遵守相关制度。被告的岗位工作地点位于武汉，但工作性质需在全国出差。证据显示，2019年1月至3月，原告每月发放被告11000元工资。2019年4月起，原告每月发放被告工资11880元。审理中，双方均确认原告每年对被告进行年度考核后，以12万元为基数乘以考核系数再发放被告奖金。被告2018年的考核系数为0.9，考核奖金为108000元。 2019年10月21日，原告向被告发送电子邮件，要求被告自2019年10月8日起将工作地点调整至杭州市西湖区××路××号。被告当晚回复邮件予以拒绝。2019年10月31日，原告再次向被告发送电子邮件，称公司因业务调整要求被告自2019年11月5日起工作地点调整至杭州市西湖区××路××号。但被告未按照上述邮件要求前往杭州工作。 2019年11月5日，被告向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求原告支付被告自2019年1月1日至2019年10月31日期间工资100000元。 2019年11月26日，原告向被告邮寄《解除劳动合同关系书》，以被告接到调整工作地点通知后一直未到杭州上班，也没有办理任何请假手续，连续旷工15日为由，根据公司《请假管理制度》、《员工手册》第七章第四条第8款规定，决定自2019年11月20日解除劳动合同，社保、公积金缴纳至该月。 2020年2月10日，仲裁委作出浙杭西湖劳人仲案（2019）1765号仲裁裁决书，裁决原告支付被告2019年1月至2019年10月工资80000元。 审理中，原告提供了《绩效考核管理制度》（浙景发[2016]015号）、《薪酬管理制度》（浙景发[2016]018号）各一份。《绩效考核管理制度》规定：半年度绩效考核适用于总经理助理、各部门部长及以上人员；每年7月份和次年1月份，由各部门部长根据各部门KPI考核目标达成率进行自评，然后直属领导综合评定，完成各部门半年度绩效考核评分；参加半年度绩效考核的人员，最终考核结果在年终奖中体现。《薪酬管理制度》规定：年终奖基数为月度基本工资*2；年终奖在每年春节前发放，本年度12月31日在职的员工均可享受年终奖，在此之前因辞退、辞职、退休、劳动合同到期、自动离职等各种原因与公司解除/终止劳动合同的员工，都不能享受本年度年终奖；按照公司《绩效考核管理制度》规定，参加半年度绩效考核的人员，最终考核结果在年终奖中体现：年终奖=年终奖基数*年度绩效考核分数/100。 以上事实有《劳动合同》、《入职声明》、工资表、工资发放证明、通知、《解除劳动合同关系书》、浙杭西湖劳人仲案（2019）1765号仲裁裁决书等证据及当事人在审理中的陈述在案佐证。 本院认为，根据原、被告之间的诉辩主张，本案的争议焦点在于原告每年度发放的奖金是否是原告提交的《薪酬管理制度》中规定的年终奖，是否适用离职员工不予发放的规定。《薪酬管理制度》规定，年终奖基数为月度基本工资*2，每半年考核一次，以两次半年考核结果来确定年度绩效考核分数。本案中，双方均确认原告的年度奖金基数为12万元，远超《薪酬管理制度》中的年终奖基数。此外，原告对被告实施的是年度考核而非半年度考核。综上，原告并未按照《薪酬管理制度》的规定来发放被告年度奖金，《薪酬管理制度》中关于年终奖的规定不适用于被告。因此，原告主张不予发放被告年度奖金的请求，缺乏依据，本院不予支持。被告虽已离职，未工作整年，但并不妨碍原告对其曾有的工作进行考核并作出评分。鉴于被告2018年的考核奖金系数为0.9，仲裁委据此酌定被告2019年的考核奖金系数为0.8。现被告对该系数表示认可，而原告在审理中并未提供被告的年度考核评分，故本院亦以此系数为准确认被告的年度奖金数额。即，原告应当支付被告2019年1月至10月期间的年度奖金80000元。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款之规定，判决如下： 一、浙江景嘉医疗科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付胡超群2019年1月至2019年10月的奖金80000元； 二、驳回胡超群对浙江景嘉医疗科技有限公司的其他请求。 如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中国人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案免收案件受理费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审判员  赵玲玲 二〇二〇年七月六日 书记员  王夏意