山东省青岛市市南区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁0202民初870号 原告：青岛嘉盛泰科技服务有限公司，住所地青岛市保税区上海路前盛**仓储办公楼**。统一社会信用代码：91370220081447348E。 法定代表人：王锐，职务总经理。 委托诉讼代理人：于珊珊，女，1980年12月9日出生，住青岛市市**，系该公司工作人员。 委托诉讼代理人：杜欣，女，1983年3月2日出生，住青岛市市**，系该公司工作人员。 被告：王彩娣，女，1978年4月22日出生，汉族，户籍所在地青岛市市**，现住青岛市市**。 委托诉讼代理人：赵联宽，山东瀚澜律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李成群，山东瀚澜律师事务所律师。 原告青岛嘉盛泰科技服务有限公司（以下简称嘉盛泰公司）与被告王彩娣劳动合同纠纷一案，本院于2020年2月13日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告嘉盛泰公司的委托诉讼代理人于珊珊、杜欣，被告王彩娣及委托诉讼代理人赵联宽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 嘉盛泰公司向本院提出诉讼请求：1．判决嘉盛泰公司不予承担解除劳动合同的赔偿金72,875.92元、年假工资9,682.76元；2、判决王彩娣承担本案的诉讼费用及仲裁费用。事实和理由：一、王彩娣无故旷工，违反劳动合同及法律法规规定，南劳人仲字（2019）第752号裁定书裁定给付其解除劳动合同赔偿金有悖客观事实及法律规定。王彩娣自2019年6月21日起无故不到岗上班，经嘉盛泰公司劝诫仍未纠正错误，属于严重违约、违纪行为，嘉盛泰公司根据《嘉盛泰考勤管理制度》对其作出处罚并无不当，不存在劳动合同法规定的赔偿条件。故王彩娣要求嘉盛泰公司给付其解除劳动合同赔偿金无事实依据及法律根据，不应得到支持。二、王彩娣未按公司规定提交休假申请，其要求嘉盛泰公司支付未休年假工资无事实依据。依据《嘉盛泰休假制度》规定，应填写休假申请，并逐级审批，方能办理年休假。王彩娣在职期间多次休假，并按嘉盛泰规章制度提交申请，对公司休假管理制度明确知晓。但王彩娣2019年6月21日起无故旷工之前，未依据公司休假流程提出休假申请，嘉盛泰公司从未不安排其年休假，王彩娣所剩年假未休系其个人原因导致，王彩娣应对其个人行为承担后果。南劳人仲字（2019）第752号裁决书，裁定嘉盛泰公司向其支付未休年假工资显系适用法律错误，理应予以纠正。综上，嘉盛泰公司认为，王彩娣无故旷工，属于严重违法违纪行为，不应支付赔偿；其在劳动争议申请中所述及要求，与客观事实及相关规定完全相悖，理应予以驳回；青岛市市南区劳动人事争议仲裁委员会未认真核查事实，所作裁定系认定事实不清，适用法律错误，应予以纠正。故嘉盛泰公司起诉至法院，请求人民法院依法核查案件事实，作出客观公正判决。 王彩娣辩称，一、嘉盛泰公司解除与王彩娣的劳动合同，在事实和程序方面均违反法律规定。1．关于嘉盛泰公司解除劳动合同的事实问题。嘉盛泰公司于2019年5月20日单方通知王彩娣2019年6月20日离职，王彩娣按照嘉盛泰公司要求于2019年6月20日与嘉盛泰公司完成了工作交接，至此，嘉盛泰公司已经单方违法解除了与王彩娣的劳动合同。虽然双方就解除劳动合同后王彩娣的待遇问题未达成一致，但不影响嘉盛泰公司单方解除劳动合同事实的成立。双方交接完成后，王彩娣不具备在嘉盛泰公司处工作的条件，嘉盛泰公司亦未安排王彩娣新的工作，且王彩娣在交接完成后，嘉盛泰公司认为王彩娣不必再到嘉盛泰公司处工作，嘉盛泰公司处人力资源经理明确告知王彩娣，王彩娣已经交接了工作，不是旷工。2．关于嘉盛泰公司解除劳动合同的程序问题。嘉盛泰公司制定的规章制度未经过法定的民主程序，由全体职工大会或者职工代表大会讨论通过，其制定程序不符合法律规定，不能作为审理本案的依据，且嘉盛泰公司的规章制度未向王彩娣公示，其内容王彩娣不知晓，因此，对王彩娣不具有法律效力。嘉盛泰公司解除与王彩娣的劳动合同，未根据劳动合同法第四十三条规定，履行事先通知工会的法定程序，违反法律规定。嘉盛泰公司违法解除与王彩娣的劳动合同后，未依法向王彩娣送达，在程序上违反法律规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，嘉盛泰公司所举证据不能证明其解除劳动合同符合法律规定，应承担举证不能的后果，应当支付王彩娣违法解除劳动合同赔偿金。二、关于带薪年休假工资。嘉盛泰公司未安排王彩娣休年假，双方在仲裁阶段均已明确，王彩娣在嘉盛泰公司处仍有2018、2019年度未休年假13天，计算年休假的标准为每月8,100元，故嘉盛泰公司应支付王彩娣年休假工资。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下： 1．《嘉盛泰考勤管理制度》、《嘉盛泰休假制度》。嘉盛泰公司提交该组证据证明员工需遵守《嘉盛泰考勤管理制度》4.4条，但王彩娣未按该规定完成请假事宜，仅通过微信请假，符合该制度4.2.2条中关于辞退的处罚标准；年休假需遵守《嘉盛泰休假制度》5.1条，但王彩娣并未根据该请假流程及相关时间的规定进行请假申请，构成无故旷工，嘉盛泰公司有权根据公司管理制度对其作出相应处罚。王彩娣认为该两组制度的制定未经过法定民主程序，未由全体职工大会或者职工代表大会讨论通过，制定程序不符合法律规定，不能作为本案审理依据。 2．规章制度阅读确认书、电子邮件截图打印件。嘉盛泰公司提交规章制度阅读确认书证明2018年10月18日嘉盛泰公司全体工作人员阅读了上述规章制度并进行确认，王彩娣也签字予以确认，王彩娣知晓和认可《嘉盛泰考勤管理制度》、《嘉盛泰休假制度》的内容；嘉盛泰公司提交电子邮件截图打印件证明王彩娣明知并确认《嘉盛泰考勤管理制度》、《嘉盛泰休假制度》的内容。王彩娣对规章制度阅读确认书中王彩娣的签字及日期无异议，但认为未见过该制度内容；对电子邮件无异议，但嘉盛泰公司未提交培训内容，且培训并非制定。 本院认为，王彩娣认可其在规章制度阅读确认书中签字，且认可收到了上述电子邮件，其不认可上述两规章制度内容但未提交证据予以证实，故应确认王彩娣知晓上述规章制度内容。 3．通告及照片。嘉盛泰公司提交该证据证明王彩娣自2019年6月21日向其部门负责人微信请假后，连续三日以上无故旷工，嘉盛泰公司多次通知其上岗，但未到岗，该通知张贴于公司明显位置。王彩娣质证认为其未见到过通告及照片，嘉盛泰公司未通知过王彩娣。本院认为，嘉盛泰公司提交的该组证据不能证明其多次通知王彩娣上班也不能证明其向王彩娣送达了该通告。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 王彩娣于2015年12月1日入职嘉盛泰公司，双方签订了期限为2015年12月1日至2016年11月30日、2016年12月1日至2019年11月30日的两份劳动合同。嘉盛泰公司为王彩娣缴纳社会保险至2019年6月。 2019年5月20日，嘉盛泰公司处人事经理杜欣口头通知王彩娣因公司结构调整要与王彩娣协商解除劳动合同，并要求王彩娣于2019年6月20日前办理交接工作。后双方多次就解除劳动合同进行协商，但未达成一致。 2019年6月20日，王彩娣完成工作交接，嘉盛泰公司未给王彩娣安排新的工作。同日，王彩娣索要离职证明，嘉盛泰公司处人事经理杜欣以双方未协商一致为由拒绝出具，王彩娣问：“那我明天不来了，你们要是说我旷工怎么办”嘉盛泰公司处人事经理杜欣答“你交接工作了，你不是旷工……”。 2019年6月21日，王彩娣通过微信向其嘉盛泰公司部门负责人请假。2019年6月22日、6月23日为周末。2019年6月24日、6月25日，王彩娣未到岗。2019年6月26日，嘉盛泰公司在其经营场所内张贴通告，载明“嘉盛泰全体员工：财务部主管会计王彩娣自2019年6月21日至今已连续三天无故旷工缺勤，公司多次通知她来上班，均未到岗。根据公司《员工行为规范及奖惩制度》第8.6条／8.6.2条，一年内连续旷工三天及累计旷工五天者，公司有权给予解除劳动合同处分。现对财务部王彩娣解除劳动合同处分。工资结算至2019年6月20日，并且自2019年7月起不再为其缴纳社保及公积金”。 嘉盛泰公司处《嘉盛泰考勤管理制度》4.2.2条旷工处罚标准：1年内累计旷工3天（含3天）对应的处罚标准为记过处分；连续旷工3天以上或者1年内累计旷工5天以上对应的处罚标准为降职降薪处分或辞退。4.4条请假员工按审批程序办理，及时将《请假单／补休单》报人力资源部备案。员工因事或生病不能及时请假者，须于当天上班前以电话、短信、微信等方式报告部门负责人，批准后方可休假，员工须在上班后1日内补办请假手续且需于2日内将《请假单》交到人力资源部备案，同时提交短信或微信请假的相关证明……具体请假流程参照《员工休假制度》。《嘉盛泰休假制度》5.1员工填写请假单并提供相应证明（证件），二天以内（含两天）的假期应至少提前一个工作日申请，经过部门负责人、人力资源部、分管负责人批准后方可休假；二天以上需提前两个工作日申请报部门负责人、人力资源部、分管负责人批准，最终由公司负责人批准后方可休假。 2019年6月21日，王彩娣向青岛市市南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1．嘉盛泰公司支付违法解除劳动关系赔偿金72,875.94元；2．嘉盛泰公司支付拖欠工资13,740.17元；3．嘉盛泰公司支付2016年至2019年未休年假工资29,051.21元；4．嘉盛泰公司为王彩娣办理解除劳动合同手续。2019年10月8日，该仲裁委作出南劳人仲案字［2019］第752号裁决书，裁决：1．嘉盛泰公司支付王彩娣违法解除劳动合同赔偿金72,875.92元；2．嘉盛泰公司支付王彩娣带薪年休假工资9,682.76元；3．嘉盛泰公司为王彩娣办理解除劳动合同手续；4．驳回王彩娣的其他仲裁请求。 嘉盛泰公司与王彩娣均认可如下事实：王彩娣离职前十二个月的月平均工资为9,109.49元；王彩娣2018年度、2019年度年休假共计13天未休，按照每月8,100元计算年休假工资。 本院认为，嘉盛泰公司与王彩娣签订期限为2016年12月1日至2019年11月30日的劳动合同，系双方当事人真实意思表示，合法有效，双方均应严格履行。劳动合同履行过程中，2019年6月26日，嘉盛泰公司以王彩娣旷工为由解除劳动合同。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，嘉盛泰公司作为用人单位应对解除劳动合同的合法性承担举证责任。 嘉盛泰公司于2019年6月26日作出的通告中载明的解除劳动合同的依据是《员工行为规范及奖惩制度》，而在仲裁及诉讼中主张的解除劳动合同的依据为《嘉盛泰考勤管理制度》，且嘉盛泰公司未提交《员工行为规范及奖惩制度》的具体内容及该制度符合相应民主程序的相关证据。 嘉盛泰公司提交的《嘉盛泰考勤管理制度》中规定：连续旷工3天以上或者1年内累计旷工5天以上对应的处罚标准为降职降薪处分或辞退，而王彩娣于2019年6月20日根据嘉盛泰公司要求完成工作交接，嘉盛泰公司并未给王彩娣安排新的工作，王彩娣于2019年6月21日通过微信向其领导履行了请假手续，2019年6月22日、6月23日为周末，2019年6月24日、6月25日，王彩娣未到岗，2019年6月26日嘉盛泰以王彩娣连续三天无故旷工为由作出解除劳动合同决定。王彩娣不符合连续旷工3天以上的情形，且根据嘉盛泰公司的《嘉盛泰考勤管理制度》，连续旷工3天以上对应的处罚标准为降职降薪处分或辞退，即使王彩娣连续旷工3天以上，结合嘉盛泰公司以业务调整为由向王彩娣提出协商解除劳动合同、王彩娣按照嘉盛泰公司要求已完成工作交接，嘉盛泰公司处人事经理告知王彩娣不到岗不属于旷工及王彩娣向其部门领导请假的事实，也不能认定王彩娣的旷工行为应适用最严重的辞退处罚。综上，嘉盛泰公司未举证证实其解除劳动合同合法，系违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”的规定，嘉盛泰公司应支付王彩娣违法解除劳动合同赔偿金，双方均认可王彩娣离职前十二个月的月平均工资为9,109.49元，故嘉盛泰公司应支付王彩娣违法解除劳动合同赔偿金72,875.92元（9,109.49元×4×2），本院对嘉盛泰公司要求不予承担解除劳动合同的赔偿金72,875.92元的诉讼请求不予支持。 嘉盛泰公司和王彩娣均认可王彩娣尚有2018年度和2019年度年休假13天未休、计算年休假的标准为每月8,100元，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入……”的规定，嘉盛泰公司应向王彩娣支付2018年度和2019年度未休年休假公司9,682.76元（8,100元／月÷21.75天×13天×2），本院对嘉盛泰公司要求不予承担年假工资9,682.76元的诉讼请求不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，判决如下： 一、青岛嘉盛泰科技服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付王彩娣违法解除劳动合同赔偿金72,875.92元； 二、青岛嘉盛泰科技服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付王彩娣未休年假工资9,682.76元； 三、驳回青岛嘉盛泰科技服务有限公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由青岛嘉盛泰科技服务有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。 审 判 长  袁洪娥 人民陪审员  李和平 人民陪审员  郭艳芳 二〇二〇年七月二十日 书 记 员  刘琤琤