江苏省江宁经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)苏0191民初2721号 原告：张淑敏，女，1977年7月9日生，汉族，住南京市玄武区。 被告:西门子（中国）有限公司南京分公司,住所地在南京市江宁区秣陵街道挹淮街37号。 负责人：WANGWEIGUO。 委托诉讼代理人：孙琳，北京安杰（上海）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李明，北京安杰（上海）律师事务所律师。 原告张淑敏与被告西门子（中国）有限公司南京分公司（以下简称西门子南京分公司）追索劳动报酬、经济赔偿金纠纷一案，本院于2019年10月15日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告张淑敏、被告西门子南京分公司的委托代理人李明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告张淑敏向本院提出诉讼请求：1、确认被告解除劳动合同未提前30天通知，要求：支付2018.1.6至2018.2.5的工资并加付补偿金25%,共计14915元；2.确认被告违法解除劳动合同，要求：支付相当于10x2个月工资的赔偿金共计238640元；修正合同解除通知书；补交社保至结案日期；并重新备案停保事实依据。3.确认被告未足额支付2017年11月1日至2018年1月5日的工资，要求补发4648+5312+1870=11830元并加付补偿金25%,共计14788元。4.确认被告未支付的自2017年9月起5个月的手机通信费，要求支付1000元。5.确认被告违反公司规定擅自只支付50%年度目标奖金，要求补发14099.40元。6.确认被告侵犯人权违反公司规定和法律规定，致原告精神障碍持续治疗中，要求支付医疗费3万元。7.确认被告未支付的差旅费1660元+2458元+1900元+2612元=8630元和差旅补贴180元/天x(3+5+3+5)天=2880元，要求支付共计11510元。8.确认被告未将2017年度的员工业务培训福利1万元按公司规定用做原告业务能力提升培训，要求补偿支付1万元。事实和理由：其于2008年7月28日入职被告处工作,2011年双方续签无固定期限劳动合同。2018年1月5日,其生病未愈情形下，一次性收到两封警告信及劳动合同解除通知书。解除合同的理由是其收到两次警告，一次是因其差旅报销存在问题，另一个是因其未按照请假流程请假。而事实是其已按公司流程要求履行了请假手续并提交了相关资料，因报销的款项没有问题，其有权拒绝被告对其不正当的所谓面谈、解释、调查，故被告解除劳动合同属违法解除。另被告违反法律规定克扣其工资、奖金及福利待遇，在履行劳动合同中被告存在违法行为造成其精神损害，致使其一直四处寻医用药治疗未能康复，无法正常生活和工作，仍需继续治疗。2019年8月30日，张淑敏又向向江宁区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，该委于同日以未到庭按撤诉处理事由，作出宁宁劳人仲不受字[2019]第216号《不予受理通知书》，按撤诉处理，故诉至法院。 被告西门子南京分公司辩称：原告在申请仲裁后未到庭参加开庭，仲裁委员会按申请人撤回申请处理，后原告诉至法院，人民法院应该按照相关规定驳回原告的起诉。原告在职期间严重违反公司制度，不按照被告的流程提交病假手续，且存在虚假报销等严重违纪行为，被告按照员工手册的规定依法与原告解除劳动关系，故无需支付赔偿金。被告按照规定发放原告的工资，没有克扣。自2017年10月9号开始，原告将被告为其配的手机一直处于关机状态，公司也一直联系不到原告本人，故暂停原告手机报销的福利。目标奖励需根据员工的个人绩效进行评定，根据原告在2017年的绩效表现，原告存在严重违纪的行为被解雇，因此不能享受目标奖励，而被告按照评定发了原告50%的奖金，已超出公司规定。原告主张福利费及治疗费缺乏事实和法律依据，对原告主张报销款可依规定核实后同意支付，对其余请求因无事实和法律依据，请求依法予以驳回。 本院经审理认定事实如下：原告张淑敏于2008年7月28日入职被告西门子南京分公司工作，任技术工程师，双方订立劳动合同。2011年7月29日双方签立无固定期劳动合同。该合同中约定，如员工严重违反劳动合同或公司的规章制度，则公司可以解除劳动合同。关于何种情况将被视为严重，相关举例将被规定在员工手册或其它公司政策中。根据本合同或相关法律须互相递交的任何通知、要求、同意、批准或其它文件应以书面做出，亲自递送、预付邮资的挂号信递送到员工的住址（在本合同封面页中有，如环同于本合同封面页注明的地址，依据公司记录）或公司的法定地址，视情况而定。该合同的张淑敏签名上一行，记载以下字样：我现确认，收到了《员工手册、包括合规帮助台信息的《西门子商业行为准则》，并将遵守各项规定。张淑敏的工资由工资8050元、固定津贴700元、交通津贴450元及每月数额不等的差旅补贴组成。2017年1月至10月，工资总收入129077元，11月工资应发数10100元，扣除因病休假工资4848元，实际应发数5425元；12月工资应发数9200元，扣除因病休假5312元，另西门子南京分公司于当月发放奖金14099.4元。2018年1月5日，西门子南京分公司向张淑敏当面送达解除劳动合同通知书，内容为因张淑敏违反公司中规章制度分别收到3份书面警告，已构成《员工手册》第6.4条1，十二个月内累计收到两次正式警告，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第（二）项规定，双方劳动合同于2018年1月5日解除。收到解除通知后，张淑敏离开公司。西门子（中国）有限公司《员工手册》6.3条正式警告：…3）不履行职责，或在合理时间内未完成指定工作的：无正当理由拒绝服从公司相关工作安排或指示，或无正当事由不配合同事工作的；…12）未按规定流程请假或未提交相关证明材料的（若在公司指定的宽限期内仍未完成请假流程并提交材料，缺勤日将视作旷工并受相应的纪律处分）；6.4正式解雇，1）十二个月内累计收到两次正式警告的（无论所涉及的违规行为是否相同）；…10）偷窃、涂改、伪告、虚报、或销毁各种记录、单据或文件资料的，或实施欺骗、偷窃或其他类似不正当行为的。员工手册附件3.5请假/请假记录1）员工如需请假必须填写申请表，病假还必须提供相应证明文件；…4.1）如员工因疾病医疗不能参加工作，应立即向公司提交休假申请（提前或在第一工作日）。病假超过一个工作日，需提供公司指定或认可医院的合格医生也具的证明，该证明应在就医后第二天提交公司。4.2.2），根据中国法律，公司制定了三个病假工资方案，上司可决定适用哪个方案，全薪病假，部分薪资病假，政府方案（从病假第一天起（非因工伤），公司有权按当地机关制定的当地最低病假工资标准支付病假工资。西门子南京分公司的《年度奖金目标准则》规定，如果员工因表现不好或合规原因解雇，公司将不支付奖金。2019年1月3日张淑敏向江宁区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，该委于2019年3月21日出具宁宁劳人仲案字（2019)第499号《仲裁决定书》，因张淑敏未按通知到庭参加仲裁活动，作出按撤诉处理。2019年8月30日，张淑敏又向江宁区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，该委于同日以张淑敏未到庭按撤诉处理事由，作出宁宁劳人仲不受字[2019]第216号《不予受理通知书》。张淑敏收通知书后，向本院提起诉讼。庭审中经双方核实，西门子南京分公司应为张淑敏报销的出差交通费为1651元。西门子公司认可张淑敏主张的出差天数共计16天，分别为2017年9月17日至25日出差5天，2017年10月10日至13日出差3天，2017年10月15日至20日出差5天，10月22日至25日出差3天，对于张淑敏主张的差旅补贴按照180元/天的标准计算，西门子南京分公司亦没有异议。上述事实双方当事人陈述一致，并有证据在卷为凭，本院予以确认。 双方争议的焦点：一、西门子公司解除张淑敏劳动合同是否属于违法解除？二、张淑敏主张的相关工资、福利待遇是否具有法律和事实依据？ 西门子公司认为其解除属于合法解除提供以下证据: 1、2018年西门子（中国）有限公司工会函件一份（内容为其收到了西门子南京分公司通报的与张淑敏解除劳动合同通知，对该通知未有异议），以证明被告已履行向工会报告的程序义务。 2、被告于2017年11月27日向张淑敏邮寄的邮政寄件回折及第一次警告通知各一份。邮政回执上记载“地点不详、电联关机，分别于11月28日、29日投递”未能送达。警告通知载明：原告所在的项目组于2017年10月31日合同到期，原告的区域主管2017年10月26日起要求原告将客户确认的工时表发给部门，之后多次邮件提醒，但原告仍未在合理时间内完成；公司同事要求原告完成E-car项目的费用报销，截止2017年11月21日为止，原告的项目报销亦未完成。2017年10月26日，原告通过邮件通知公司要请假病假1天，公司要求原告按照公司正常请假流程，通过公司假期管理系统补充提交申请。此外，原告于2017年10月31日发送邮件申请请假2周病假；2017年11月13日发送邮件申请3天病假；2017年11月20日发送邮件申请1天病假；2017年11月21日发送邮件申请3天病假。截止到2017年11月21日，经公司多次邮件、面对面提醒，以上病假均未按照公司要求通过假期管理系统履行并加申请流程。该行为已经违反员工行为准则，已经违反公司《员工手册》中第六节第6.3款的规定：不履行工作职责，或在合理时间内未完成指定工作的；无正当理由拒绝服从公司相关工作安排或指示，或无正当理由不配合同事工作的；未按公司流程请假或未提交相关证明材料的。该警告信并附双方自2017年10月26日起至11月20日止期间的电子往来邮件为证。其中：10月26日邮件主要内容是，张淑敏通过电子邮件向公司请假，公司人事要求张淑敏提供请假的证明文件，并且在公司NEXUS的系统中提交申请，公司方能审批，不能提供证明文件，会以旷工处理，并询问张淑敏何时回办公室并催其尽快回复。11月1日公司向张淑敏发电子邮件，主要内容为：从10月9日起至现在，手机关机无法联系，无法对其工作进行安排，10月26日的病假目前仍未在NEXUS的系统提交申请也未提供任何病历、假条证据；10月30日起至现在也未在NEXUS提交休假申请，休假申请应告知主管后在人事备案；孙某某从10月26日起要求原告将客户确认工时表发给部门但目前未收到，该行为属于不服从公司合理的任务安排，已违反员工手册规定，对张淑敏URA权限予以取消，并取消手机话费。2017年11月13电子往来邮件，主要内容为：张淑敏邮件告知公司其请假是因为医生的医嘱；公司回复：收到医生诊断，要求张淑敏尽快到NEXUS的系统履行正常的休病假流程，并询问张淑敏是否15日回公司办公室。公司于14日再发张淑敏邮件，告知病假期间将按照南京市最低病假工资标准支付张淑敏病假期间的工资。公司于11月16日又向张淑敏发电子邮件，内容为对于本次警告信，包括每天出勤的签到表已送交张淑敏本人，请配合公司完成对其行为的决定且签字，并于明天下班前完成ECARA工作期间的工时确认，NEXUS病假及所有的报销。11月16日张淑敏通过电子邮件向公司发送了客户确认工时表。公司回复：收到10月份工时，并表示下午已与张淑敏当面沟通，而且邮件已通知，在此，公司想再说一次，请明天下午下班前将E-car项目所有未报销的费用在NEXUS提交，并每次报销的金额截屏发给孙某某。17日，公司再发邮件给张淑敏，告知依然没有收到，请问是否完成项目的报销，并最迟不晚于11月20日下班前回复，此为截止时间。张淑敏于11月20日向公司发电子邮件，请假一天看医生，公司回复：收到邮件，同时提醒张淑敏要在NEXUS的系统正式提交病假申请，同时提供医疗挂号及就诊发票，同时提出，张淑敏近期休病假较多，已影响正常工作。尽快明确反馈之前的邮件申请病假是否按要求在NEXUS的系统中补申请病假流程，与主管沟通身体状况，便于公司工作安排，如需就诊请提前请病假。 3、2018年1月5日，西门子公司人事部向张淑敏当面送达两封警告信，其中一封主要内容为：自2017年10月30日起至2018年1月3日，原告多次用电子邮件及手机短信向公司请病假，公司多次要求原告按规章制度补充提交病假申请及相关资料，并按流程正常请病假，原告对公司合理要求均拒绝或未予回复。违反公司《员工手册》按公司流程或未提交相关证明材料规定，并提供公司与张淑敏短信交流记录、电子邮件为证。短信交流记录主要内容为：要求张淑敏提供病假就诊记录、病历、化验单、张淑敏提供的疾病诊断证明书。2017年12月12日公司发给张淑敏电子邮件，内容主要为：公司一再善意延后张淑敏最后在NEXUS中提交日，但仍未收到在NEXUS提交的申请，12月11日未经任何途径请假，视为旷工一日。2018年1月3日发给张淑敏的邮件，内容为张淑敏未到岗，也未请假视为旷工，12月22日、1月2日用短信请假，要求在1月4日17点前提供相关证明材料。2017年12月26日，孙某某发邮件给张淑敏，主要内容为：要求其张遵守规章制度，并对绩效改进计划进行沟通，同时提出因张淑敏提出电脑有问题，后公司配备完好电脑但张淑敏拒绝接受更换。 4、第二封警告信的内容为，公司对下述不可接受的行为做出正式警告：公司在审核你个人的出差报销时，发现有部分酒店住宿金额与实际不符，公司于2017年1月3日要求你参与公司开展的面谈并对上述报销问题作出解释，你拒绝参加，公司认为你存在虚开发票单据的不正当行为，违反公司员工手册的规定。并提供上海江川大酒店有限公司情况说明，证明在该酒店张淑敏共计住宿25天，总房费4200元。张淑对该证明的真实性不予认可，本院根据被告申请开具调查令对此进行调查，该酒店开具证明：证明2017年9月17日至25日住宿费840元，10月11日至13日住宿费336元，10月15日至20日为703.6元，10月22日至25日为504元，共计2383.6元。 张淑敏对上述四组证据质证认为：其并未收到第一封警告信，警告信的邮寄虽是合同中载明的地址，但其已不住此处但未告知公司。合同中有约定应先当面送达后再挂号信邮寄。且无证据证明邮政快递中的内容是警告信。对电子邮件的真实性不持异议，但公司停止了其URA的权限（一种员工在公司外可以通过外网连接公司办公内网系统的装置），其病休不在公司，故无法在NEXUS中提交病假申请及资料。其手机屏坏了，维修了一个星期，故手机有停机一段时间。对于第二、三封警告信其均已收到，但警告信未通过工会同意就直接解除劳动合同，工会回复函件也解除同一天。对于住宿费用，其实际已按票据上的载明的数额现金支付，并没有虚开，西门子南京分公司所称其虚开发票不属实。另其提供江苏省中医院病历一册，记载其于2017年10月30日、11月27日、12月11日、22日、24日，2018年1月25日就诊记录；提供2017年10月30日至2018年1月2日期间江苏省中医院出具的疾病诊断证明书12份，以证明其病休情况。 西门子南京分公司对张淑敏提供的病历、休假证明的真实性不持异议，但休假证明与病历不能相印证，且一些休假证明系同一医师开据，对张淑敏是否确需要休假必要性及休假天数合理性有异议。公司认可确实于11月10日取消了张淑敏的URA权限，但张淑敏在11月至12月期间，其亲自在公司上班六个以上工作日，其完全可以在公司的系统上进行提交相关资料，公司一直推迟其提交NEXUS的截止时间，但其并没有按规定和要求办理。修理手机屏一个星期原因致电话停机不能联系的事实也不予认可。 关于第二个争议焦点，张淑敏主张的相关工资、福利待遇是否具有法律和事实依据?张淑敏认为其在11月之前休假领的是全薪工资，且公司文件也有规定休病假可以领全薪工资，故主张其11月、12月病假期间应发全薪工资，扣发的工资应予以补发。公司按50%比例发放绩效奖不符合规定，应予以补足。另主张公司每年员工可参加能力提升进行培训福利价值10000元，但公司未予安排，应将10000元予以补发。西门子南京分公司认为，公司确有安排员工培训的机会，但数额并不是10000元，且如不参加培训也不发放现金。公司规定，对病假是发放什么类别工资由公司上司据情决定，其按政府标准发放工资，符合员工手册规定。对于绩效奖金，因被告违规被解雇不应享受绩效奖金，其已超过公司规定发放了50%的绩效奖，故原告的上述请求均不成立。张淑敏主张2017年11月实际出勤4天，分别是15、16、17、24号，12月份出勤6天，分别是12号、20号、21号、22号、28号、29号。西门子南京分公司认为11月15号未出勤，12月22日未出勤并有张淑敏该日的疾病诊断证明书为证。 本院认为，关于被告西门子南京分公司抗辩原告张淑敏在仲裁委的申请按撤诉处理后，再诉至法院应予以驳回起诉的意见：一是张淑敏在仲裁委的两次申请，仲裁委均未对申请的内容进行实体处理；二是仲裁委对张淑敏的申请的两次处理决定并非终局裁决；三是原告张淑敏诉至本院符合人民法院劳动争议案件的受理条件。因此西门子南京分公司上述抗辩意见无法律依据，本院不予采纳。 关于双方争议的解除合同是否合法的问题，原告张淑敏与被告西门子南京分公司订立劳动合同合法有效，被告的《员工手册》经民主程序制定并经公示且作为劳动合同的附件，原告签收并知晓其内容，双方应该诚实、善意履行劳动合同及员工手册。关于双方争议的解除合同是否合法的问题，被告的《员工手册》及附件中对员工休假、工作要求均作了明确的规定，不违反法律规定，原告应按照《员工手册》的规章制度执行。其生病休假后应按要求将相关资料按公司的规定及工作人员提示要求进行提交，但原告在被告工作人员多次向其发送电子邮件催促办理的情形下，其一直未按要求完成应尽的义务，被告虽然停止了原告外环境下上公司内网的权限，被告不能在家休假期间提交，但按原告陈述其分别于11月15、16、17、24号，12月12号、20号、21号、22号、28号、29号出勤，其应有足够时间可以通过公司内网进行提交请假资料，且被告直到12月22日、26日还以短信催促原告提交，但原告仍未按公司要求提交，该行为显然违反了员工手册的规定。同时，根据本院查明的其向公司报销发票上的开具的住宿费用明显与其实际入住酒店支出的住宿费用不符，公司要求其面谈解释时其又予以拒绝，该行为亦违反《员工手册》相关规定。被告向原告发出的三封警告信均有事实依据，本院予以采信。因此，被告依据劳动合同的约定、《员工手册》及相关法律规定解除与张淑敏的劳动合同，符合法律规定，属合法解除，对张淑敏主张经济赔偿金的请求，本院不予支持。 关于原告张淑敏主张的相关劳动报酬和费用问题，原告认为被告解除劳动合同应提前30天通知且未提前30天通知情形下加付25%补偿金，该请求无法律依据，对其要求支付2018.1.6至2018.2.5的工资并加付补偿金25%共计14915元请求不予支持。《员工手册》规定，由员工上司选择决定员工病假期间发放全薪工资、部分薪资还是政府规定的最低限度的病假工资，是公司给员工的上司基于员工的表现、业绩作出决定的自由裁量权，有利于生产管理及调动员工工作积极性，且不违反法律规定，被告根据原告经多次催促提示下仍不按公司规定提交病假证明资料后，被告通过邮件又事先通知了原告，对其休病假将按政府规定的最低限度的病假工资发放，原告的该行为符合公司规定及法律规定，原告主张按全薪发放病假期间工资请求不予支持。公司为员工配备手机并发放通信费是为了员工与单位之间联系方便而发放的福利待遇，是否发放以及发放数额由用人单位决定。本案中，原告9月份正常出勤，被告称自10月9日起手机无法联系，且2017年11月、12月中按原告陈述只出勤了10天，2018年1月份只出勤1天，原告主张2017年9月起至2018年1月共5个月的手机通信费计1000元，本院酌情支持400元。对原告要求补发50%年度目标奖金14099.40元，因被告的《年度奖金目标准则》规定，如果员工因表现不好或合规原因解雇，公司将不支付奖金，而本院认定被告系合法解除，且被告结合原告年度考核情况及表现发放了50%的目标奖金，并无不当，对原告的该项请求不予支持。原告认为被告违反法律规定，侵犯其人身权利致原告精神障碍持续治疗中，要求支付医疗费30000元，本案属劳动争议纠纷，并非侵权纠纷，原告认为工作中身体受到伤害，应事先工伤认定，故对该原告请求不予处理。经双方核定，原告工作期间出差产生差旅补贴2880元（180元/天*16天），交通费1651元，被告应予支付。原告主张出差住宿费4367元被告应予以报销，但经本院审查认定原告主张的时段，住宿费实际发生2383.6元，该费用被告应予支付。原告主张其公司没安排其培训应发放10000元培训费，该主张无事实依据，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、被告西门子（中国）有限公司南京分公司支付原告张淑敏通信费400元； 二、被告西门子（中国）有限公司南京分公司支付原告张淑敏差旅补贴2880元，交通费1651元，住宿费2383.60元，合计6914.6元； 三、驳回原告张淑敏的其他诉讼请求。 上述一、二项于本判决发生法律效力之日起十日内付清。 如果被告未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费减半收取5元，予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。同时向该院预交上诉案件受理费。 审 判 长  冯晓华 人民陪审员  陈晓龙 人民陪审员  吴颖慧 二〇二〇年七月二十二日 法官 助理  杨倩倩 见习书记员  任雨婷