文书内容广东省广州市花都区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0114民初3155号原告：广州市明道文化科技集团股份有限公司，住所地广州市花都区新雅街富源一路**。法定代表人：刘水河。委托诉讼代理人：张静波，北京大成（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：葛东瑾，该公司职员。被告：江**亮，男，1987年6月23日出生，汉族，住广州市花都区。原告广州市明道文化科技集团股份有限公司诉被告江**亮劳动争议纠纷一案，本院于2020年2月4日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年3月27日公开开庭进行了审理。原告广州市明道文化科技集团股份有限公司的委托诉讼代理人张静波、葛东瑾，被告江**亮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告广州市明道文化科技集团股份有限公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告无须支付被告2019年7月23日至8月3日工资938.65元；2、判决原告无须支付被告解除劳动合同经济补偿27343元；3、判决本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：一、裁决原告向被告支付解除劳动合同经济补偿，明显缺乏事实依据，适用法律错误。1、原告对被告岗位的调整合法合理，属于企业用工自主权，应予尊重及保护。原告基于生产经营的需要，对被告所在的供应链部门的整体架构进行调整，此次调岗涉及人员28名。其中对于被告的工作调整，是从供应链管理部调整至原材料采购部。调岗后的工作内容与调岗前的工作内容相关联，均为采购岗，仅仅是面对的供应商不同。调岗未超出被告从业经历中所具备的能力范围，并未改变被告的工作性质、薪资待遇，工作地点无不合理变化，仅仅是工作部门的变动，并未损害被告的合法权益。该调岗不具有侮辱性或歧视性，该工作内容的调整合法合理，属于用人单位用工自主权的体现。原告与被告签署的《劳动合同》第二条第（四）款约定：“乙方（被告，下同）同意甲方（原告，下同）有权根据实际工作需要，根据乙方的工作能力和表现，调整乙方工作岗位（包括但不限于升职、降职、岗位职责调整、工作区域调整等）或安排乙方临时从事其他工作岗位，乙方予以认可配合。”原告与被告就岗位变动进行过多次沟通，原告已充分尊重被告的劳动权利。被告提出其不愿进行岗位调整的理由是“岗位调整不能发挥员工的个人长处，于个人的成长无所助力”，但岗位的调整是否能够充分发挥全体员工效能属于原告经营管理层面的范畴，依据《劳动合同》的约定，原告有权合理调整被告的工作岗位。原告认为被告调整至新岗位有益于原告的经营管理和被告个人的全面发展，合法合理。且广州劳委会也认可“原告的调岗有据可依”。2、原告单方提出解除劳动关系，符合法律规定。（1）原告已多次向被告发出催促到岗的通知，裁决事实认定错误。2019年6月，原告就调岗事宜与被告进行沟通，2019年7月4日被告主动进行了工作交接（证据11）。2019年7月22日，原告组织包括被告在内的多名员工就调岗事宜举行会议，会议记录表明原告已要求被告到新岗位报到（证据12）。因此，被告早已知晓调岗事宜，并明知应及时到岗的重要性。2019年7月22日，原告向被告的电子邮件及《劳动合同》所载明的通讯地址寄送《关于江**亮的调岗通知》（证据13-16），被告当日通过电子邮件回复该调岗通知（证据18），故被告于2019年7月22日已收到该调岗通知。该通知中已写明“请江**亮按照公司安排做好工作交接，并于2019年7月22日内到新岗位报到。若未到新岗位工作则视为旷工处理；旷工达3日（含）以上则视为自动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理”。依据该通知可明显得知：原告不仅已催促被告及时到岗，并告知了未及时到岗将有可能被解除劳动关系的后果。2019年7月23日、7月24日、7月25日，被告新岗位的部门经理陈兰花发送多封电子邮件催促被告到岗（证据17），邮件内容如“根据人事调动会议联络，请速来采购部与卢佳进行工作交接”，无论从文义解释或者目的解释，都可将邮件内容认定为催促到岗的通知。被告对上述邮件予以回复，因此被告已收到该催促到岗的通知。2019年7月29日，人事经理葛东瑾再次发送电子邮件催促被告到岗（证据18），并说明：“不到新岗位报道工作属于旷工行为，按劳动合同规定不服从正常的工作调动、旷工达三日者，公司有权单方面解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。希望你严肃对待此事，即日到岗！”被告对葛东瑾的催促到岗邮件作出回复，因此被告已收到该催促到岗通知，并已明确知晓未及时到岗将被解除劳动关系的后果。2019年7月31日，原告向被告的电子邮箱及《劳动合同》所载明的通讯地址寄送《关于严重违反公司规章制度的通知》（证据19-22）。该通知中明确告知，被告已严重违反公司的规章制度，并要求被告在2019年8月1日前前往原材料采购岗报道，否则自行承担相应后果。且该通知已明确说明“乙方不服从正常的工作调动、旷工达三日视为严重违反甲方制度，甲方有权解除劳动合同，并不予支付经济补偿金或经济赔偿金。”原告认为，该通知已送达被告、明确要求被告到岗并告知未到岗的严重后果，理由如下：原告已向被告的有效电子邮箱送达该通知，在被告办理离职手续前（2019年8月5日）被告仍可正常使用该邮箱，其自始至终均可正常及时收取电子邮箱邮件，应当视为该通知已送达。《仲裁裁决书》关于《关于江**亮的调岗通知》送达情况的论述是“虽被拒收，但被申请人系按申请人有效地址投寄且申请人已接听《调岗通知书》投递电话，视为该调岗通知已送达”（见裁决书第5页）。但广州劳委会在《关于严重违反公司规章制度的通知》送达的论述中，却作出截然相反的结论。根据证据21可得知被告主观故意拒收该通知，广州劳委会应坚持裁判规则的一致性，认定原告已送达该通知给被告。该通知虽名为《关于严重违反公司规章制度的通知》，但除了对被告已违反公司规章制度进行提示外，亦明显具有催促被告到岗的目的及内容，可认定为催促到岗通知，且再次明确告知，在被告未及时到岗的情况下原告有权解除劳动关系。综上，上述会议记录、催促到岗邮件、《关于江**亮的调岗通知》及《关于严重违反公司规章制度的通知》的具体内容，均表明原告已多次催促被告到岗并告知未及时到岗的后果。广州劳委会认为，上述2019年7月31日寄送的邮件的内件名为《关于严重违反公司规章制度的通知》，故而不能视为送达催促到岗通知；原告主张的催促到岗邮件内容着重强调双方协商调岗的过程，并未以书面形式告知催促到岗通知，因此原告单方提出解除劳动关系，不符合合法程序，实为认定事实错误。上述通知及邮件往来中，虽有对被告违反规章制度的提示、被告提出的不服从调岗的理由及原告人事部经理对其服从调岗安排的规劝等内容，但更明显包含原告多个工作人员多次催促被告到岗并告知未及时到岗的后果的内容。因此，原告已履行了相关催促到岗的程序，且给予了被告表达诉求的权利和宽容。（2）被告严重违反了原告的规章制度。据前述论述及广州劳委会的认定可得知：原告对被告的调岗合法、合理，被告理应服从并及时到新的岗位开展工作。但被告在收到《关于江**亮的调岗通知》、催促到岗邮件及《关于严重违反公司规章制度的通知》后，仍然不服从正常的工作调动，恶意消极怠工，被告已严重违反了原告的规章制度。原告与被告签署的《劳动合同》第十三条第9款约定：“乙方在甲方正式供职期间，禁止以任何形式挪用公款、贪污、虚报冒领公司资金、故意损毁公司财物……不服从正常的工作调动……旷工达三日等，如发生以上行为任一项均视为乙方严重违反甲方制度，甲方有权单方解除劳动合同，并不予支付经济补偿金或经济赔偿金，由此给甲方造成损失的，甲方有权向乙方全额追偿”。第九条第（三）款约定：“有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：2、乙方严重违反甲方规章制度的；7、乙方不能胜任工作，不参加培训或不到新调整岗位工作，连续超过三天或累计超过五天的；9、乙方虽然出勤，但无正当理由不服从公司安排，不承担正常工作任务，连续超过三天或累计超过五天的。”因此，根据上述《劳动合同》约定，因被告自2019年6月就已知晓调岗的事宜，但直至2019年8月1日一直处于消极怠工状态，严重影响了原告的管理秩序和生产经营，已严重违反了原告的规章制度。（3）原告已告知了被告未及时到岗的严重后果。据上述《劳动合同》的约定，因被告严重违反公司规章制度，原告有权解除与被告的劳动关系。另又根据前文论述，原告已多次催促及告知被告，因其已严重违反规章制度，原告有权解除劳动合同。被告对其未及时到岗将被解除劳动关系的后果是明知的，其在明知该严重后果的情况下，应对劳动关系被解除一事承担全部责任。（4）原告单方解除劳动合同前，已取得工会书面同意，符合法定程序《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”本案中，原告于2019年8月1日向工会委员会发出《关于解除与江**亮先生劳动关系的通知》，就单方解除劳动合同事宜通知工会。8月2日，工会回函表示，知悉且同意原告的解除决定。收到工会回函后，原告才向被告在《劳动合同》中载明的联系地址及被告的电子邮箱寄出《解除劳动合同通知函》。因此，原告单方解除劳动合同符合法律程序，合法有效。3、双方并非协商一致解除协议，广州劳委会事实认定错误、适用法律错误。（1）双方并未就解除劳动协议协商一致，裁决事实认定错误。2019年6月末，原告与被告沟通岗位调整以来，原告与被告从未就解除劳动协议、是否进行经济赔偿或经济赔偿的计算方式、具体数额等事宜进行沟通，更从未协商一致，达成任何书面或口头协议。被告从未向原告作出过协商解除劳动合同的意思表示。原告的目的从不是与被告解除劳动合同，而是希望被告调整至新的岗位后继续工作，但由于被告始终不能服从公司正常的经营管理，严重违反公司的规章制度，才对其作出单方解除劳动协议的行为。广州劳委会认为被告在仲裁请求中只要求经济补偿，因此推定被告对劳动协议的解除无异议，应当认定为视为双方协商一致解除，存在严重的事实认定错误。认定双方是否协商一致解除劳动合同，应当依据双方在劳动合同解除之前的意思表示，而非凭借劳动合同解除之后是否主张权利或是否行使救济措施而认定。原被告双方在劳动合同解除前，并未就劳动合同的解除达成合意，且无任何证据可以推定双方已就解除劳动合同达成口头合意。被告的诉讼权利包含其对仲裁请求范围大小的安排，被告在提起仲裁请求时未主张解除劳动合同，仅可视为其对诉讼权利的自由处分，无其他含义。（2）原告单方解除劳动协议不需支付经济赔偿金，裁决适用法律错误因原被告双方并非协商一致解除劳动合同，广州劳委会适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条，裁决原告应支付被告经济补偿，属于适用法律错误。《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条均规定：“劳动者有下列行为之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。且依据上述法律相关规定，该解除事由不属于用人单位依法应当给予经济补偿的情形。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”根据前文所述，原告的调岗合法合理，属于合法行使用工自主权。因被告不接受原告正常的工作调动，不到新岗位工作，已严重违反了双方签署的《劳动合同》，属于严重违反用人单位规章制度的行为，不利于原告正常的生产经营，依据《劳动合同》约定及法律、司法解释规定，原告可以单方解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。二、裁决要求原告向被告支付2019年7月23日至8月3日工资，没有事实依据。依据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，工资分配遵循按劳分配原则。被告自2019年7月4日已完成工作交接，表明其在本日之后已无工作安排。被告未在调岗通知规定的2019年7月22日内到新岗位报道，直至8月3日双方劳动合同解除，被告未经手任何工作。虽然被告在调岗后自2019年7月23日至8月3日仍正常到公司上班打卡，但其所到岗位是原岗位，而非调整后的新岗位，此实质是消极怠工、不服从公司管理的违纪行为，在事实上没有付出劳务，属于旷工。故原告无须再向其支付2019年7月23日至8月3日工资。综上所述，仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误。原告作为依法注册的企业，始终遵守各项劳动法律法规规定，不存在任何违法情形。法律保护劳动者的劳动权利，也应该平等保护用人单位的用工自主权。为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求贵院支持原告诉求。被告江**亮辩称：1、答辩人于2014年5月4日入职被答辩人公司工作，任供应链管理部采购工程师一职，主要负责公司钣金、压铸物料的供应商开发、价格确认及打样的工作。2019年6月底，部门领导找答辩人谈话，要求答辩人接受公司调岗去公司采购部任职，负责公司的行政采购工作，答辩人向部门领导李鸿志经理反馈答辩人对于行政采购类物料不熟悉，无法发挥答辩人的专长（熟悉工艺要求及核算价格），希望在供应链管理部部门内部调岗，并提出希望接手机加工件的相关工作。但被答辩人对于答辩人的协商要求未予考虑，在未协商一致的情况下，在2019年7月22日通过邮件单方面发出书面调岗通知书强行调岗，并在2019年8月3日通过邮件发出解除劳动合同通知函。被答辩人单方面解除劳动合同的行为违反了“劳动合同法第三十六条规定及第四十六条规定，被答辩人应支付答辩人2019年7月23日-8月3日正常上班工资938.65元及五个月的经济补偿金27343元。为维护答辩人的合法权益，请求贵法院公正审理依法裁决。经审理查明，被告入职时间为2014年5月4日、有签订劳动合同，并交付给被告。需要考勤。工资发放形式为银行转账，无工资条。有购买社会保险。被告前12个月平均工资为5468.76元。劳动关系解除时间为2019年8月3日。最后支付工资考勤日为2019年7月22日。原告主张公司基于生产经营的需要，对被告所在的供应链部门的整体架构进行调整，此次调岗涉及人员28名。其中对于被告的工作调整，是从供应链管理部调整至原材料采购部。原告已多次向被告发出催促到岗的通知，并告知了未及时到岗将有可能被解除劳动关系的后果，但被告仍拒绝到岗，恶意消极怠工，被告已严重违反了原告的规章制度，故原告依法解除与被告的劳动关系。原告为证明其主张，提供证据如下：            编号              证据名称              证明内容                  1              原告公司名称变更文件                    原告基于生产经营的需要，对供应链部门的整体架构进行了调整，对工作人员的工作重新做出了分工，并对被告的工作内容作出了合理的调整。这些文件涉及管理人员的调整，不存在针对被告的情况。                  2              关于陈兰花等人的任命通知      HR（2018）010号文                  3              （2018）010号文发文记录                  4              关于公司组织架构调整的通知      HR（2019）010号文                  5              （2019）010号文发文记录                  6              关于公司组织架构调整及人事任命的通知      HR（2019）031号                  7              （2019）031号文发文记录                  8              关于江**亮调岗工作安排的沟通记录                  9              供应链分工                  10              关于卢佳的调岗通知                  11              工作交接事项              被告自愿遵从了原告调整工作的安排，并进行了工作交接。在7月4日已经完成了工作交接，应该到新岗位报到，即便被告有异议，也应该先到岗，再通过写申请或者通过法律途径维权，而非采取消极旷工的方式。                  12              会议签到表、会议记录              原告就供应链系统的工作重新安排进行协商                  13              关于江**亮的调岗通知              1. 原告对被告工作岗位的调整未改变其工作性质、未降低薪酬 、不具有污辱性，调岗具有合理性。      2. 原告明确知悉未及时到新岗位报到视为旷工，旷工达3日则被申请人有权解除与其劳动关系。                  14              邮件（关于江**亮的调岗通知）              原告通过多方途径告知被告关于工作岗位调整的事宜，并敦促被告及时到岗，且告知未及时到岗的后果。该送达方式符合劳动合同第12页12条的约定。                  15              EMS-调岗通知                  16              快递投递情况查询记录                  17              邮件（要求江**亮到岗的部门通知）              被告消极怠工、拒不到岗，原告通过多方途径告知申请人及时到岗，履行了充分的到岗告知义务，并告知了被告多日不到岗的严重后果。被告不到岗工作是自身原因，而非不可抗力的原因。                  18              人事部门通知江**亮到岗及江**亮无正当理由拒不到岗的回复邮件                  19              关于严重违反公司规章制度的通知                  20              邮件（关于违反公司规章制度的通知）                  21              EMS（关于严重违反公司规章制度的通知）                  22              快递投递情况查询记录                  23              劳动合同              1.原告有用工自主权，有权根据实际情况调整申请人的工作岗位。      2.被告多日拒不到岗的行为已构成旷工，严重违反公司的制度，原告有权解除与其的劳动关系。      详见劳动合同第4页第二条第四项。                  24              征求工会意见的函              原告就解除与被告的劳动关系事宜征求了工会的意见，履行了法律规定的程序。                  25              邮件（致工会关于解除与江**亮先生劳动关系的通知）                  26              工会关于解除与江**亮先生劳动关系的通知的回函                  27              解除劳动合同通知函              原告已告知被告解除劳动关系，被告虽然拒收ems，但被告已经通过邮件知悉了该信息。                  28              邮件（解除劳动关系通知函）                  29              EMS-解除劳动合同通知函                  30              快递投递情况查询记录                  31              考勤记录              1. 原告已每月足额支付被告固定加班费。      2. 原告已给予申请人每月15个小时的带薪事假福利。      3. 被告确认被申请人已足额支付其加班费用。                  32              工资表                  33              劳动合同关于加班需经申请的约定              1. 被告未履行申请加班的程序， 不存在除大小周以外的额外加班的情形。      被告对原告提交的证据1无异议，证据2-7都是针对公司管理层的，不是针对普通员工的调整，所以不能以此为依据。被告对证据8，因为当时是公司李经理与被告沟通，被告也跟李经理说了，被告也接受其他的调岗，但被告不愿意去原材料采购部，因为被告的专业与新岗位不相关。被告认为证据9里面的分工在还没协商好的情况下就把被告剔除了。被告认为证据10与其没有太大的直接关系，因为还没协商好。被告对证据11不予认可，被告是7月4日整理一些没有处理完的事情的清单，因为之前的工作领导已经不让被告参与了。7月23日才完成交接，从交接人签名的日期可以看出。在7月23日前被告都是有在积极工作的，并非消极怠工。因为公司发一些文件强制调岗，所以被告只能被迫交接。被告对证据12不予认可，被告签到的时候上面什么内容都没有写的，内容是原告后面补上去的，原告在会议上就宣读了一个决定，根本没有协商。被告认为证据13是公司在还没协商好的情况下就下了这个通知，被告也想发挥其专长为公司做贡献，而不是去一个陌生的岗位。被告对证据14予以确认，这些被告都有用邮件回复，被告一直表示愿意与公司协商，但公司都不跟被告协商。被告已经回复了公司，公司还每天都发邮件给被告。被告对证据15、16不予认可，被告没有收到，被告还在公司工作，老家也没人，并不是被告拒收，被告也不知道邮件是什么。被告认为证据17-20是原告单方面强制要求到岗，写了一些没到岗的结果，公司是在还没有协商一致的情况下强制调岗。被告对原告的证据21、22意见同证据15、16意见一致。被告确认证据23中的签名是其本人的签名。合同最后一页乙方的声明也是其本人写的。但劳动合同是一个格式合同，里面的内容也只是笼统写了被告的岗位，没有具体写是什么岗位。签订劳动合同的时候被告也没有细看里面的内容，就是走个形式。被告对证据24不予认可，被告确认证据25有收到该邮件。被告确认证据26有收到并回复公司了，但工会并没有找过被告。被告确认有收到证据27、证据28。被告对证据29、30意见与证据15、16意见一致。被告认为证据31中加班时间是没有写上去的。被告对证据32不予确认，公司一直没给员工签过工资表。被告对证据33不予确认，劳动合同就是格式合同，员工都是根据自己的情况加班，原告也没要求员工加班。原告说已经支付了被告加班费，被告是不清楚的，因为没有签工资条。被告主张原告未与其协商一致就强制调岗，被告拒绝调岗后仍然上班，但原告却单方违法解除与被告的劳动关系。被告为证明其主张，提供证据如下：1、公司名称变更信息，证明广州市明道灯光科技股份有限公司变更为广州市明道文化科技集团股份有限公司。2、劳动合同、工作证，证明双方存在劳动关系及被告工作岗位。3、工资明细清单，证明被告过去12个月平均工资为5464元。4、调岗通知书与邮件来往，证明原告未与被告协商同意就单方面安排强制被告调岗。5、解除劳动合同通知函，原告未提前1个月通知被告，单方面解除与被告的劳动关系。原告对被告提交的证据1三性均无异议，原告因为自身经营发生变化，人事管理人员工作岗位也发生变化，调岗未针对被告。原告对证据2三性确认，第4页关于原告对劳动者调岗的约定，是否要跟被告协商一致才能调岗，请被告认真考虑一下。对证据3确认，该平均工资数额确认。原告认为证据4证明人事调整通过邮件送达，且被告也是收到了的。被告知悉了该事实，原告的工作人员均通知被告到岗工作，也告知了其旷工后果，但被告陈述的理由都是自己理解的，而非不可抗力不能到岗，被告自己认为新岗位不符合个人发展，其不服从调岗分配违反了劳动合同关于用人单位用工权的约定。原告认为证据5证明在8月1日被告依然能收到原告的邮件，双方的证据不存在可以推定原被告双方协商一致解除劳动关系的情形。被告于2019年8月22日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于2019年11月11日作出穗劳人仲案[2019]6950号仲裁裁决书。原告于2019年11月14日收到仲裁裁决书，因不服仲裁裁决，于2019年11月22日向本院起诉成诉。被告未就仲裁裁决向本院起诉。本院认为，原告与被告签订劳动合同，存在劳动关系。关于原告是否违法调岗、是否应当支付违法解除劳动关系经济赔偿金的问题。首先，被告江**亮与原告广州市明道文化科技集团股份有限公司签订的劳动合同是双方真实的意思表示，合法有效，双方均应全面履行合同约定的权利义务。根据双方签订的《劳动合同》，被告的工作岗位是管理技术岗位，并没有明确的约定。合同中约定公司可根据实际工作需要调整员工的工作岗位；员工不能胜任工作，不参加培训或不到新调整岗位工作，连续超过三天或累计超过五天的，原告可以解除劳动合同；员工不服从正常的工作调动、工作期间做与工作范围无关事情达三次、旷工达三日的，视为严重违反原告的规章制度，原告有权单方解除劳动合同，并不予支付经济补偿金或经济赔偿金。被告江**亮不仅在《劳动合同》上签名捺印，还申明确认知悉且自愿接收合同全部条款。其次，原告主张其公司部门运营需要，将被告江**亮由供应链管理部采购工程师调至原材料采购部，职务薪酬不变，并不具有侮辱性和惩罚性，是用人单位行使自主用人权的表现，未违反双方劳动合同的约定，是合法合理的。根据双方的邮件来往，可见被告江**亮已收到调岗通知，原告也在邮件中多次催促被告按时到岗，并告知被告未按时到新岗位报道属于旷工，原告有权单面解除劳动合同的后果。而江**亮在邮件中接到调岗通知后拒绝到新岗位上班，经原告劝说后依旧拒绝到任，其行为已经严重违反了单位的规章制度。最后，原告解除与被告的劳动关系，已事先将解除理由通知工会组织，原告公司工会委员会亦同意原告作出的解除决定。原告已将《解除劳动合同通知函》通过邮箱及快递的方式送达江**亮，江**亮亦确认收到邮箱邮件及《解除劳动合同通知函》，因此，原告广州市明道文化科技集团股份有限公司解除与江**亮劳动关系的行为程序合法，依据充分。原告广州市明道文化科技集团股份有限公司认为属于合法解除与江**亮的劳动合同，不应支付经济赔偿金及经济补偿金的主张，本院予以采纳。关于2019年7月23日至2019年8月3日工资的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款的规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”原告在2019年8月2日通过邮箱已向被告发出《解除劳动合同通知函》，被告确认收到邮箱邮件及《解除劳动合同通知函》，根据《解除劳动合同通知函》，双方劳动关系于2019年8月3日解除。原告在2019年7月22日通过邮箱向被告发出《关于江**亮的调岗通知》，要求被告在2019年7月22日内到新岗位报道，被告确认收到邮箱邮件及通知，且被告确认其并未按时到新岗位报道，而是在原岗位上班，但综合本案证据及双方陈述可知，被告在此期间并未为原告提供实际劳动。故原告诉求无须支付被告2019年7月23日至8月3日工资938.65元的主张，符合法律规定，本院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告广州市明道文化科技集团股份有限公司无须支付被告江**亮2019年7月23日至8月3日工资938.65元；二、原告广州市明道文化科技集团股份有限公司无须支付被告江**亮解除劳动合同经济补偿27343元。案件受理费10元，由被告江**亮负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状及副本，上诉于广州市中级人民法院。审判员  张草萍二〇二〇年七月十五日书记员  汤晓敏宁琳