广东省珠海市香洲区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0402民初5153号原告：珠海维新科技有限公司，住所：珠海市香洲区×××××××××××××厦1002，统一社会信用代码：91440400MA4UNT8E1A。法定代表人：RICHARDLLOYDPERRAULT，总经理。委托代理人：胡刘华，男，汉族，1975年4月9日出生，身份证住址：广东省珠海市香洲区××××××××××××××，公民身份号码：430××××××××××××515，系原告公司运营总裁。委托代理人：陈岸敏，广东君诚律师事务所律师。被告：郄晓旺，男，汉族，1978年3月18日出生，身份证住址：江苏省苏州市工业园区×××××××××××，公民身份号码：320××××××××××××053。委托代理人：刘莉敏，广东佑德律师事务所律师。委托代理人：翟佩珊，广东佑德律师事务所律师。原告珠海维新科技有限公司诉被告郄晓旺劳动争议纠纷一案，本院于2020年5月6日立案受理后，被告郄晓旺也在法定期限内向本院提起诉讼，本院依法合并审理。为了便于审理，本院将先起诉的一方珠海维新科技有限公司仍列为原告，将后起诉的一方郄晓旺列为被告，由审判员谢健宇适用简易程序公开开庭进行了审理。原告珠海维新科技有限公司的委托代理人陈岸敏、胡刘华和被告郄晓旺的委托代理人翟佩珊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：一、裁决书认定的事实不清，未查明本案解除劳动关系的实际原因，存在错误。本案解除被告劳动关系的理由系被告不服从原告公司正常工作安排于2019年12月25日起开始旷工，违反原告公司规章制度及《员工手册》的规定，根据《员工手册》的规定，原告于2019年12月31日停用被告的工作邮箱，解除双方的劳动关系并不违法。本案中，仲裁委单纯认定原告以不能胜任工作的理由解除与被告的劳动关系有误。本案原告主要负责人中国区总裁胡刘华先生于2019年12月24日发邮件告知被告最后工作期限系2020年1月31日，即2019年12月25日至2020年1月31日仍是双方合法有效的劳动关系存续期间，在此期间被告作为劳动者就仍须遵守公司的合理工作安排，但被告不顾公司业务发展，2019年12月25日劳动关系存续期间开始严重旷工，被告的行为明显已严重触犯了原告的管理制度，并导致原告业务严重受损，原告公司当然有权行使解除权。仲裁委未查明解除的实质原因存在错误，本案原告以被告旷工解除劳动关系合法。二、本案原告无须支付被告2020年1月份的生活费2020元。首先肯定的是，本案仲裁委在裁决书认定原告安排被告前往苏州欧普照明有限公司（以下简称苏州欧普公司）办公并未违反双方劳动合同的约定及法律规定，系原告行使用工自主权的体现，被告应服从原告的合理工作安排的观点是完全正确的。因原告在苏州无固定办公场地，本案被告亦未前往苏州欧普公司上班，原告2019年12月31日停用被告工作邮箱，被告已无法履职，被告对此也知情，因此可以认定双方解除劳动关系的时间为2019年12月31日。2020年1月份之后，被告一直未在原告公司上班，原告亦无义务督促被告履职。本案仲裁委基于对劳动关系解除原因及解除时间的错误判断，作出要求原告支付被告2020年1月份生活费的裁决存在错误。综上所述，苏州市劳动争议仲裁委员会（以下简称苏州劳仲委）认定事实不清、适用法律错误，本案原告系合法解除劳动合同关系，原告无需支付赔偿金及生活费。故依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》相关规定，向人民法院提起诉讼，请依法支持原告的诉讼请求。原告请求：⒈原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金86912.5元；⒉原告无需支付被告2020年1月份生活费2020元；⒊本案诉讼费由被告承担。原告为其诉讼请求向本院提交的证据如下：1.劳动合同；2.工作安排通知及被告的考勤记录；3.被告能力调查回复函件；4.员工手册；5.公告栏图片；6.仲裁裁决书；7.送达回证；⒏2019年12月24日邮件（被告仲裁阶段提交）；9.VSG公司电话截图（被告仲裁阶段提交）。被告辩称：一、仲裁裁决认定原告应向被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金正确，依法应予以维持。1、仲裁裁决认为原告违法解除与被告的劳动合同正确。据原告与被告签订的《劳动合同》，被告与原告签订的该合同为固定期限劳动合同，合同期限自2017年12月1日至2020年12月1日，被告的月基本工资为17000元，所在的岗位实行不定时工作制。被告自2017年12月1日入职以来，与原告约定的工作模式为居家办公。2019年12月24日凌晨，被告突然收到原告负责人胡刘华的电邮，通知解除原告与被告的劳动合同，告知被告的最后工作期限是2020年1月31日，并给予被告相当于2个月工资的经济补偿金。可见，原告一开始是承认其单方解除劳动合同的。然而，2019年12月31日，原告人事总监罗玲玲再次电邮被告，声称双方已协商一致于2020年1月1日终止合同，要求被告签署相关文件，遭被告拒绝。而原告声称被告违反公司的相关规章制度，只是原告为其违法解雇被告所捏造的借口。2、综上，仲裁裁决书认定原告违法解除与被告的劳动合同关系的事实正确，应予以维持。按照《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，原告应按被告离职前12个月的月平均工资向被告支付经济赔偿金。二、原告应向被告支付2020年1月份的工资17510元。仲裁裁决认定被告2020年1月份未到岗工作，裁决原告仅向被告支付生活费2200元是错误的，依法应予以改判。1、仲裁裁决认定被告2020年1月份未到岗工作属于事实认定错误。原告在未与被告协商一致的情况下，擅自安排被告到其他供应商处工作，违反了劳动合同的约定。根据《劳动合同》之第二条约定，如原告需要对被告调岗或外派到其他单位工作的，应当签订补充协议。可见，在双方未签订书面的补充协议之前，被告有权按照原合同约定的方式及地点继续履行合同。2、事实上，2020年1月份，被告已按照原合同约定居家办公并积极参加公司的每周一次的例会。对于原告未经与被告协商，擅自变更被告的工作地点和工作时间，被告有权拒绝该安排。被告已按劳动合同约定在2020年1月到岗工作，原告应支付1月份工资17510元。综上所述，仲裁裁决认定原告应向被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金正确，依法应予以维持，经济赔偿金的计算标准，应以劳动合同解除前12个月月平均工资计算；仲裁裁决认定被告2020年1月份未到岗工作，裁决原告仅向被告支付生活费2020元是错误的，依法应予以改判，被告在2020年1月份有正常按照原合同约定参加工作，原告应向被告支付2020年1月份的工资17510元。所以，被告请求法院查清事实，依法驳回原告对被告的全部诉讼请求，支付被告的全部请求，依法维护被告的合法权益。被告诉称：原告与被告劳动争议一案，原告因不服苏州劳仲委会于2020年4月17日所作的苏劳人仲案字[2020]第35号仲裁裁决书，特向人民法院提起诉讼。2017年12月1日，原告入职被告处并任项目经理一职，约定工作模式为居家办公。2018年11月7日，被告人事总监与原告通过Skype社交软件签订书面劳动合同，该合同约定：合同期限从2017年12月1日至2020年12月1日，基本工资每月17000元，原告所在岗位实行不定时工作制。双方建立劳动合同关系以来，原告一直严格遵守被告的规章制度履行劳动合同。因被告于2019年12月24日通知原告解除劳动合同，原告向苏州劳仲委申请劳动仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金90245.83元以及支付2020年1月份的工资17510元。原告收到仲裁裁决后，对仲裁裁决的部分内容不服，特向人民法院提起诉讼，理由如下：一、仲裁裁决被告应支付违法解除劳动合同的经济赔偿金正确，但是计算经济赔偿金的基数错误。原告离职前12个月的月平均工资为18049.17元，经济赔偿金应为90245.83元（18049.17元×2×2.5）。1、《中华人民共和国劳动合同法》规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者是终止前十二个月的平均工资。另，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。可见，按照法律规定，月平均工资应包括工资、奖金、津贴等。2、据原告的工资流水显示，原告2019年1月至2019年12月的劳动收入所得，包含每月工资、奖金等，共计人民币216590元，因此原告的月平均工资应为18049.17元，被告应当按照上述标准向原告支付经济赔偿金，仲裁裁决以月平均应发工资17382.5元作为基数进行计算，与法律规定不符，应予以改正。二、仲裁裁决认定原告2020年1月份未到岗工作，裁决被告按苏州市最低工资标准向原告支付生活费是错误的。被告擅自变更被告的工作地点，原告有权拒绝。原告已按劳动合同约定在2020年1月到岗工作，被告应支付1月份工资17510元。1、仲裁裁决认定被告安排原告到苏州欧普公司办公是其行使用工自主权的体现，属于事实认定错误。被告擅自安排原告到其他单位工作违反双方合同的约定。根据双方劳动合同的约定，如被告需要对原告调岗或外派到其他单位工作的，应当签订补充协议。可见，在双方未签订书面的补充协议之前，原告有权按照原合同约定的方式及地点继续履行合同。2、事实上，2020年1月份，原告已按照原合同约定居家办公，并积极参加公司每周一次的例会。对于原告未经与被告协商，擅自变更原告的工作地点和工作时间，原告有权拒绝该安排。所以，原告已按劳动合同约定在2020年1月到岗工作，被告应支付1月份工资17510元。综上所述，被告违法解除劳动合同，拒不支付2020年1月份的劳动报酬，已严重损害原告的合法权益。苏州市劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书对于案涉部分事实认定错误，依法应予以改判。为维护原告的合法权益，请人民法院判如所请！被告请求：一、原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金90245.83元；二、原告向被告支付2020年1月份工资17510元；三、本案诉讼案由被告承担。被告向本院提交如下证据：1.仲裁裁决书；2.税务申报系统截图；3.原被告之间的电邮记录；⒋《中国银行交易流水明细清单》；⒌原告与被告公司罗玲玲、胡刘华的电邮记录；⒍电邮记录。原告辩称：第一，被告起诉状的时间是2020年5月11日，而被告收到仲裁裁决书的时间是2020年4月17日，被告逾期向法院提起诉讼，不具备主体资格。第二，被告在书面起诉状多次定位其在公司上班模式为居家办公，这是被告一厢情愿的说法，也足以证明其消极怠工的心态。根据双方的劳动合同，被告的工作时间为不定时工作制，并没有约定居家办公，不定时工作制与居家办公是两个完全不同的概念。被告以居家办公为由，违反公司的用工安排，违反劳动法及双方劳动合同的约定。第三，仲裁委认为原告安排被告到苏州欧普公司办公是行使用工自主权的体现，是完全正确的。2019年12月24日晚上21时38分，原告公司运营总裁胡刘华通过邮件告知被告，因业务需要，需安排被告前往苏州欧普公司线性灯生产，被告回复为了公司利益，让其去苏州欧普公司打卡上班完全可以。从被告的回复可以证明被告与原告达成一致，公司并未作出不合理的工作安排，但被告言行明显不一，自2019年12月25日开始连续旷工，严重损害原告公司的形象及利益，根据劳动法以及公司规章制度，原告公司有权在2020年1月1日关闭被告的工作邮箱，解除劳动关系。第四，胡刘华告知被告最后工作日期至2020年1月31日，并不意味着在劳动关系存续期间，被告就可以凭个人情绪对抗公司的正常合理调配。被告在合法劳动存续期间作出违反公司规章制度的行为，应承担相应不利后果。仲裁委认定本案是原告违法解除劳动关系明显错误，原告只是预告解除，但在正式解除劳动关系之前，被告仍应履行劳动者的职责，仲裁委裁决明显错误。第五，被告从2020年1月1日开始就未在原告公司履职，原告也已关闭其工作邮箱，被告主张2020年1月份工资无事实及法律上的依据，2019年1月31日发放的奖金是2018年度的奖金，与本案无任何关系。经审理查明：被告于2017年12月1日进入原告处工作。双方订立的书面劳动合同期限自2017年12月1日起至2020年12月1日止，合同约定被告的工作岗位项目经理。工作地点是江苏省苏州市，工作时间为不定时工作制，基本工资每月17000元，同时约定《员工手册》及公司各项规章制度为合同附件。原、被告确认被告在苏州无固定办公场所，日常无考勤管理，被告主要负责苏州地区供应商（苏州欧普公司、诚模等）管理，有工作需要时至供应商处处理。被告的工资条载明其工资构成为应发工资（BaseSalary）-养老-医疗-失业-住房公积金-个税，其中2019年1月至3月应发工资为17000元（实发工资均为13679.35元），4月至12月应发工资为17510元（实发工资分别为14174.05元、14174.05元、14127.85元、13728.5元、13428.5元、14028.5元、13728.5元、13728.5元、13728.5元）。被告的收入纳税申报基数为17510元。被告名下中国银行交易流水载明被告工资由珠海中智人力资源服务有限公司代发，除上述实发工资外，珠海中智人力资源服务有限公司还分别于2019年1月31日向被告发放7760元，于2019年2月28日向被告发放8045.5元，汇款附言为“网上代发代扣”。2019年12月20日，原告公司亚洲区营运总裁胡刘华向公司人力资源部罗志玲（罗玲玲）、直属经理关谨发送标题为“关于苏州项目经理职位处理决定”的邮件，邮件称“我司在2019年期间多次收到供应商苏州欧普照明公司、苏州诚模精密等投诉项目经理郄晓旺不能履行其本职工作，反而给我司供应商内部管理带来不利影响，而且其本人经常待在家里处理私人事务，不到供应商现场上班，导致我司业务受到严重影响。基于此现状，我司于2019年起多次与郄晓旺进行沟通并提出员工能力提高机制和目标需求，从2019年12月份我司匿名调查员工能力回复，郄晓旺缺乏主观积极性和学习能力，不求上进。我司于2019年下半年开始不得不每月指派项目采购经理和产品开发总监出差到苏州区域监督和提升供应商管理并取得了很好的效果。鉴于目前现状，我司决定不再（在）该区域设置项目经理一职并直接由珠海总部工作人员出差并负责供应商管理工作。”2019年12月23日，原告中国区总裁胡刘华在微信上通知被告自12月24日起，VSG在苏州的办公场所为苏州欧普公司，当地员工按照该公司工作时间考核。12月24日凌晨1时41分，胡刘华向被告工作邮箱发送了主题为“你在VSG的最后工作日期”的邮件，邮件载明“兹以此邮件正式通知您，您在珠海维新科技有限公司的最后工作日期为2020年1月31日。感谢您在职期间的付出，但我们认为无法证明您的价值符合珠海维新科技有限公司对苏州地区项目代表一职的期望。根据中国劳动法，我们提前一个月告知您在公司的最后工作日期，并支付您2个月基本工资作为补偿。您无需交接目前的职位和工作内容（涉及边缘光客户第三方BV检验），我会让你的经理JeffreyGuan去处理这件事。”12月24日晚21时38分，胡刘华又向被告工作邮箱发送了主题为“关于郄晓旺工作安排通知”的邮件，邮件载明“基于目前公司订单业务量迅猛增长，你作为珠海维新科技有限公司项目经理，公司需要你严格跟进线型灯生产计划及制程品质控制。现通知你在如下日期按照苏州欧普照明有限公司作息时间到达苏州欧普照明有限公司为珠海维新科技有限公司设置的生产办公室上班，珠海维新科技有限公司特委托欧普公司项目经理毛程程及其委任代表记录你的考勤。请不得无故缺席，迟到早退等违反公司工作纪律的事宜。时间2019年12月25日至2020年1月31日，国家规定正常休息日及法定节假日除外。”被告邮件回复：“我接受老板安排的工作，但请再次考虑我的要求并给予沟通。”邮件附件被告与胡刘华的微信载图记载：“……我在两年里一直努力工作和兢兢业业的工作（在公司没有提供办公场所前提下，在家办公是公司安排和认可），您也多次表扬我”Goodjob”，就因为我没有重新签订违法违规的劳动合同，现在公司又要求我改变工作地点和时间，这个有违我们原本的约定（一周去一两次即可和劳动合同要求时间和地点），但是如果说为了以公司利益为主的出发点的话去欧普上班可以，但是请公司给我时间和路上相应的补贴（公司新的规定比我们原本的约定额外增加了每天来回三个小时）额外的时间上按照工资来计算补贴和每天增加100多公里的补贴来计算（一公里2元计算是公司规定的里程数），超过了本来一周内公司要求我只有在第三方检验时候再去欧普和出货指导事情再去欧普的次数和时间！现在又要求我按照欧普的具体工作时间规定来执行？周三面谈！谢”。胡刘华答复“欧普照明公司地点位于苏州，属于同城上班，不属于出差。”相关电子邮件显示，胡刘华同意被告在2019年12月25日至12月31日休年休假。2020年1月18日，苏州欧普公司毛程程向胡刘华、罗玲玲、关谨发送邮件，称：2019年12月25日至2020年1月17日未见被告在苏州欧普照明有限公司B1-3楼北美办公室办公，视为缺勤。期间相关品质检验等工作由车间与关瑾对接完成。被告主张原告于2019年12月31日无故关闭其工作邮箱，并在仲裁庭审中确认被告从2020年1月2日起未到苏州欧普公司办公。又查明：被告先后向本院递交两份起诉状，起诉状显示的日期分别为2020年4月26日和2020年5月11日。其中，被告的委托代理人刘莉敏于2020年4月29日通过邮政快递向本院立案庭寄出第一份起诉状，诉讼请求为：一、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金90245.83元；二、被告向原告支付2020年一月份工资17510元；三、本案诉讼费由被告承担。被告重新提交起诉状一份，诉讼请求与第一份一致。被告在庭审中确认其起诉的请求及事实和理由以第二份起诉状为准。再查明：关于郄晓旺申请珠海维新科技有限公司劳动争议仲裁一案，郄晓旺向苏州劳仲委申请仲裁，请求被申请人支付：1.经济赔偿金90245.83元；2.2020年1月份工资17510元。苏州劳仲委于2020年4月17日作出苏劳人仲案字〔2020〕35号仲裁裁决：一、自本裁决生效之日起十日内，被申请人珠海维新科技有限公司一次性支付申请人郄晓旺违法解除劳动合同赔偿金86912.5元；二、自本裁决生效之日起十日内，被申请人珠海维新科技有限公司一次性支付申请人郄晓旺2020年1月份生活费2020元。裁决后，珠海维新科技有限公司与郄晓旺均对裁决内容不服，故先后向本院提起诉讼。本院认为：关于被告是否逾期提起诉讼问题。被告已于2020年4月29日向本院立案庭邮寄相关起诉材料，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第八十二条第四款，期间不包括在途时间，诉讼文书在期满前交邮的，不算过期。被告在递交起诉材料后再对文书进行订正，并不违反相关法律规定。本院认定被告在本案中的起诉未超过法定期间。关于违法解除劳动合同赔偿金。2019年12月24日，原告以“无法证明您的价值符合珠海维新科技有限公司对苏州地区项目代表一职的期望”为由，向被告提出解除劳动合同。结合原告提交的证据以及仲裁庭审、本案审理阶段的陈述，原告解除与被告劳动合同的理由系被告存在严重旷工行为及不能胜任工作。根据《中华人民共和国民法总则》第一百三十七条，原告以电子邮件方式作出的意思表示，在进入邮件系统时即发生法律效力，解除行为即告成立。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。原、被告确认双方并未约定且实际进行考勤管理，原告提交的匿名调查结果不能证明被告确实存在旷工情形。原告主张被告不能胜任工作，胡刘华在邮件中称从2019年起多次与被告进行沟通和指派项目采购经理和产品开发总监到苏州进行监督、管理，但却未能提交相关工作人员到苏州后与被告的沟通、谈话记录等予以证明，原告发现被告存在工作问题后长期未进行处理，不符合常理。因此，原告未能提交证据证明被告存在旷工和不能胜任工作，应负举证不能的不利后果。对于原告的上述主张，本院均不予采信。况且，即使被告存在原告指称的上述情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十书面形式通知劳动者本人可以解除劳动合同。本案中，原告也未能提交证据证明公司已对被告进行培训或者调整工作岗位。因此，本院认定原告解除与被告之间劳动合同属违法解除，原告应向被告支付经济赔偿金。被告自2020年1月2日起未按原告安排前往苏州欧普公司办公，应视为被告以实际行动停止向原告提供劳动，提前解除双方的劳动合同，被告的工作期限应计算至2020年1月1日止。被告自2017年12月1日入职，工作年限为2年32天，经济赔偿金应按2个半月进行计算。根据《中华人民共和国民法总则》第一百三十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，经济赔偿金应计算为93498.13元[（17000元×3+17510元×9+7760元+8045.5元）÷12×2.5×200%]，被告主张原告向其支付违法解除劳动合同赔偿金90245.83元，没有超出上述范围，本院予以支持。关于2020年1月份工资。根据前述认定，被告与原告的劳动关系仅存在于2020年1月1日一天，原告应向被告支付该日的工资564.84元（17510元÷31），上述金额未扣除被告社会保险、个人所得税等应代扣代缴项目。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第四十条、第四十七条、第八十二条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：一、原告珠海维新科技有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内向被告郄晓旺支付违法解除劳动合同经济赔偿金人民币90245.83元；二、原告珠海维新科技有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内向被告郄晓旺支付2020年1月1日工资人民币564.84元（未扣除被告社会保险、个人所得税等应代扣代缴项目）；三、驳回被告郄晓旺的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币5元，由原告珠海维新科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。审判员  谢健宇二〇二〇年七月二十一日书记员  李阳升杨集胜