上海市徐汇区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0104民初4036号原告：百纳璐诗(上海)家具有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：张北武，厂长。委托诉讼代理人：王某某，女。被告：谢玉顺，男，1980年1月14日出生，汉族，住上海市普陀区。原告百纳璐诗(上海)家具有限公司(以下简称百纳璐诗公司)与被告谢玉顺劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月12日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告百纳璐诗公司的委托诉讼代理人王某某、被告谢玉顺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。百纳璐诗公司向本院提出诉讼请求：1.无需自2019年5月1日起恢复与谢玉顺的劳动关系；2.不支付谢玉顺2019年5月1日至11月30日期间的工资26,600元(每月3,800元×7个月)；3.不支付谢玉顺2018年度10天未休年休假的折算工资3,494.25元(每月3,800元÷21.75天×10天×200%)。百纳璐诗公司陈述事实和理由：谢玉顺于2010年8月1日入职百纳璐诗公司，双方于2016年8月1日签订了无固定期限劳动合同，谢玉顺担任售后服务专员，主要职责为处理客人投诉，对已售产品进行质量检测、协助已售产品的维修及退换货(上门服务)。自2017年起，谢玉顺长期消极怠工，出现严重旷工行为，未按本公司出勤与休假制度执行，不接受上级工作安排，不服从领导管理，不汇报工作，与客户甚至领导争吵，多次被客户及同事投诉。经上级多次约谈纠正、培训后，谢玉顺仍不悔改，无法胜任本职工作，严重违反规章制度及劳动纪律。此外，本公司因内部改制，岗位进行调整，谢玉顺所在的售后岗位只需一名员工，原告和另外一名员工相比较，另一名员工工作态度认真故而被留用。鉴于上述情况，本公司于2019年4月18日通知谢玉顺来公司，双方协商解除劳动关系事宜，谢玉顺当时要求开具退工单，本公司表示要工作至2019年4月底，本公司为其缴纳该月社会保险费、公积金后才能开退工单，但谢玉顺之后就不再上班，无法联系。本公司遂于2019年5月13日通过邮寄方式向谢玉顺送达《解除劳动合同通知书》,双方劳动合同因此于2019年4月30日被合法解除，本公司无需恢复与谢玉顺的劳动关系，也无需支付其2019年5月1日至11月30日期间的工资。谢玉顺2018年度应休年休假10天，但其自2017年起就长期消极怠工，故其2018年度应休的10天年休假已全部用于冲抵旷工天数，故本公司无需支付谢玉顺2018年未休年休假折算工资。本公司确认谢玉顺每月正常工资为3,800元，同意以此作为未休年休假折算工资的计算标准，但认为无需支付。谢玉顺辩称，不同意百纳璐诗公司的诉请。本人于2010年8月1日入职百纳璐诗公司，双方之后签订了无固定期限劳动合同。本人不存在百纳璐诗公司所述的怠工、旷工等违纪行为。2019年4月18日，百纳璐诗公司和本人谈，说本人工作了九年多快十年，批给本人3万元，本人表示不同意，双方未谈成，百纳璐诗公司就叫本人去申请仲裁。之后，本人一直正常工作，百纳璐诗公司也一直正常派单给本人，直至2019年5月11日，百纳璐诗公司把本人工作邮箱关掉，删除了本人的考勤，导致本人无法进门。2019年5月13日之后的一两天，本人收到《解除劳动合同通知书》和《劳动手册》。百纳璐诗公司按每月3,800元标准支付本人工资至2019年4月止。百纳璐诗公司上述行为构成违法解除劳动合同，应恢复双方的劳动关系。本人被解除劳动合同前是与另一名员工共同担任售后岗位。百纳璐诗公司从事家具行业，售后分床和床垫，本人负责较复杂的床的售后工作。本人认为该岗位还存在，现在百纳璐诗公司将床的售后包给第三方物流去做了。百纳璐诗公司对谢玉顺的上述意见表示：谢玉顺和另一名员工从事的售后工作是一样的。谢玉顺关于自己从事床的售后工作较为复杂及自己技术过硬的陈述不属实，否则本公司也不可能辞退其。此外，不存在谢玉顺所述本公司将床的售后工作包给物流去做的情况。本院经审理认定的事实如下：谢玉顺于2010年8月1日进入百纳璐诗公司工作。2016年8月1日，双方签订自2016年8月1日起的无固定期限劳动合同。双方在该合同中的相关约定为：“第二条乙方(指谢玉顺)同意根据甲方(指百纳璐诗公司)工作需要，担任【穗宝品牌——售后服务专员】岗位(工种)工作。”“第二十四条乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本合同：”“(二)双方同意，下述情形亦属于符合上款规定：”“2、不服从甲方工作安排或消极怠工，经甲方书面警告后仍不悔改的；3、无故旷工累计达3天的”。2017年1月9日，谢玉顺与百纳璐诗公司签订《劳动合同变更协议》，相关约定为：自2016年12月1日起，谢玉顺的税前薪资调整为每月2,660元，绩效奖金为每月税前1,140元。2017年1月16日，谢玉顺签署一份《签收单》，内容为：“今收到公司发放的如下材料：1、已由公司盖章及本人签字的《劳动合同》一份；2、公司传阅的《员工手册》一份；3、公司传阅的《集团考勤及休假管理制度》(XXXXXXXX版本)一份。《员工手册》及《集团考勤及休假管理制度》经本人认真阅读，已明白相关制度的详细内容，并愿意遵守执行。”2019年5月13日，百纳璐诗公司通过快递邮寄给谢玉顺《解除劳动合同通知书》、《限期办理离职手续的通知函》。其中落款为2019年4月18日的《解除劳动合同通知书》，内容：“你于2010年8月1日起就职于本公司，目前的工作岗位是售后服务专员。现因下列Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ项情形，你与我公司2016年8月1日签订的劳动合同于2019年4月30日解除，同时解除劳动关系。Ⅰ.公司内部改制，导致劳动力需求发生变化，内部岗位调整，某些岗位取消，多余人员无法进行岗位安排；Ⅱ.对工作效能过低人员进行优化：不服从公司领导工作安排，且消极怠工，被员工及客户投诉，严重违反公司规章制度和劳动纪律，经领导提出拒不改正；Ⅲ.劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与当事人协商，双方不能达成协议；请你于2019年4月30日前到您所在的单位办理离职交接手续。特此通知！”另一份落款为2019年5月5日的《限期办理离职手续的通知函》，内容为：“公司已于2019年4月18日按照劳动合同法，已向你送达强制解除劳动合同通知书，最后工作日为2019年4月30日，基于您一直未办理离职手续，现通知您在收到此通知函后三个工作日内回到公司办理离职手续！否则，将视为您已经主动离职！注：快递显示已经签收则视为通知已送达！”谢玉顺工作至2019年4月30日。百纳璐诗公司支付谢玉顺工资至2019年4月止。2019年12月5日，谢玉顺向上海市徐汇区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求百纳璐诗公司：1.自2019年5月1日起恢复双方劳动关系；2.支付2017年8月1日至2019年4月30日期间的工资差额42,000元；3.支付2012年2月1日至2018年5月31日期间休息日加班237.50小时的加班工资10,273.25元；4.支付2010年8月1日至2018年9月30日期间的高温费7,200元；5.支付2010年8月1日至2018年12月31日期间未休年休假75天的折算工资52,325.58元；6.支付2013年未休婚假15天的折算工资34,877.37元；7.支付2019年1月1日至4月30日期间的报销款公交费995元、餐费675元、电话费400元；8.支付2019年5月1日至11月30日期间的工资30,000元。2020年1月8日,上海市徐汇区劳动人事仲裁委员会作出徐劳人仲(2019)办字第4905号仲裁裁决：一、谢玉顺与百纳璐诗公司自2019年5月1日起恢复劳动关系；二、百纳璐诗公司于裁决生效之日起七日内支付谢玉顺2019年5月1日至11月30日期间的工资26,600元；三、百纳璐诗公司在上述期限内支付谢玉顺2018年度未休年休假折算工资3,494.25元；四、对谢玉顺的其他请求不予支持。百纳璐诗公司对此不服，向本院提起诉讼，即为本案。上述事实，除双方当事人一致的陈述证明外，另有百纳璐诗公司提供的劳动合同、《劳动合同变更协议》、《签收单》、《解除劳动合同通知书》、《限期办理离职手续的通知函》、快递凭证等证据证明，本院予以确认。庭审中，谢玉顺在本院释明相关风险的情况下，仍坚持要求恢复双方的劳动关系。庭审中，百纳璐诗公司为证明自己的主张，还提供了2017年11月至2019年6月期间的各月考勤表。百纳璐诗公司表示：本公司的考勤机可以脸部识别也可以指纹考勤，考勤表上标注的“旷工”是由考勤机对无上、下班打卡的记录予以自动标识；这些考勤表就是从考勤机中直接拉出，证明谢玉顺自2017年起便长期怠工，在考勤上出现严重旷工行为，严重违反本公司的规章制度及劳动纪律；由于谢玉顺每月工资只有3,800元，所以出于人性化考虑，未扣罚工资。谢玉顺对上述证据真实性有异议，表示：百纳璐诗公司同时实行两种考勤方式，第一种是公司门口的脸部识别，第二种是邮箱报到；自己如不出外勤就采用第一种考勤方式；自己如果第二天要出外勤，就采用第二种考勤方式，提前一至两天通过邮箱向人事、销售部经理和售后部主管发送工作计划，偶尔有紧急的工作安排，就于次日补发；此外，本人出外勤还会有客户回单，每季度上交一次；只要有脸部识别考勤或外勤记录，均表明自己出勤，故百纳璐诗公司从未以旷工为由扣罚本人工资。百纳璐诗公司表示：确实存在外勤发邮件和客户回单，但本公司根本没有谢玉顺提交的客户回单。庭审中，谢玉顺为证明自己的主张，还提供了：1.2019年1月至5月期间的《售后管理登记表》、《上门服务工单》。谢玉顺表示：这些就是出外勤时发生的客户回单，上门服务发生的客户回单均有客户签名，通过电话沟通发生的客户回单则无客户签名，除了客户签名外，客户回单上其他手写字迹均由本人填写；本人按百纳璐诗公司的要求，每季度上交客户回单，自己只留存了在职期间最后一个季度的客户回单，其他均在百纳璐诗公司处。2.2019年1月至4月期间的各份电子邮件打印件。谢玉顺表示：这些邮件就是自己出外勤而发送的邮件；自己只能提供这些邮件的打印件，百纳璐诗公司于2019年5月11日将本人的邮箱关闭，邮箱中的内容均被删除，百纳璐诗公司应有全部完整的邮件。谢玉顺表示，上述证据证明自己不存在旷工行为，企业也不可能允许员工旷工这么多天。百纳璐诗公司对上述证据1、2真实性有异议，表示：确实有证据1中的工单，但谢玉顺提供的这些无领导签字，大部分无客户签字；至于与谢玉顺出外勤有关的邮件，本公司也找过，几年来只有四、五份，现在已没有了，的确找不到了。关于百纳璐诗公司提供的2017年11月至2019年6月期间各月考勤表，由于系打印件，在谢玉顺对真实性有异议的情况下，本院不予确认。关于谢玉顺提供的2019年1月至5月期间的《售后管理登记表》、《上门服务工单》，由于上面的客户签字难以确认其真实性，而其余手写字迹均为谢玉顺所写，在百纳璐诗公司对真实性有异议的情况下，本院难以确认。关于谢玉顺提供的2019年1月至4月期间的各份电子邮件打印件，由于系打印件，本院同样不予确认。本院认为，双方的争议焦点为：1.百纳璐诗公司解除与谢玉顺的劳动关系，是否有事实、合同和法律依据？如百纳璐诗公司系违法解约，谢玉顺要求恢复劳动关系是否有事实、合同和法律依据？2.谢玉顺2018年度应休的10天年休假是否已休完？关于第1项争议焦点，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。百纳璐诗公司作为用人单位应对自己解除劳动合同是否有事实、合同和法律依据，提供充分的证据证明。从百纳璐诗公司向谢玉顺发出的《解除劳动合同通知书》，结合百纳璐公司的诉称意见，本院认为，百纳璐诗公司未提供充分、有效的证据证明谢玉顺存在百纳璐诗公司主张的各项工作表现和违纪违规行为。尤其是百纳璐诗公司主张谢玉顺存在长期旷工行为，但现有证据及双方一致的陈述表明，谢玉顺作为出外勤的员工，实行的是考勤机、邮件和客户回单相结合的考勤方式，百纳璐诗公司仅凭自己提供的各月考勤表，显然不能证明谢玉顺存在旷工行为，更何况，百纳璐诗公司从未因旷工而扣发谢玉顺工资，现又主张谢玉顺自2017年起就长期旷工，既缺乏事实依据，亦与常理不合，本院难以采信。至于百纳璐诗公司在《解除劳动合同通知书》中提及的“公司内部改制，导致劳动力需求发生变化，内部岗位调整，某些岗位取消，多余人员无法进行岗位安排”及“劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与当事人协商，双方不能达成协议”，百纳璐诗公司亦未提供相应证据证明存在上述两种情形，本院同样不予采信。综上，百纳璐诗公司解除双方劳动关系，缺乏事实依据，构成违法解除。谢玉顺现坚持要求恢复双方劳动关系，继续履行双方无固定期限劳动合同，用人单位应当继续履行。百纳璐诗公司主张，谢玉顺的岗位已取消，但双方确认一致，谢玉顺离职前，售后岗位有包括谢玉顺在内的两位员工，现百纳璐诗公司未提供证据证明双方劳动合同存在客观上已无法继续履行的情形，故其要求不恢复双方劳动关系的诉请，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。用人单位解除劳动合同引发劳动争议，劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁决撤消用人单位决定且双方恢复劳动关系的，用人单位应支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资。谢玉顺于2019年12月5日申请仲裁，故百纳璐诗公司要求不支付谢玉顺申请仲裁之前2019年5月至11月期间的工资，本院予以支持。关于第2项争议焦点，百纳璐诗公司主张谢玉顺2018年度应休的10天年休假已冲抵谢玉顺的旷工天数，该项主张无任何法律依据。更何况，如同前文所述，百纳璐诗公司关于谢玉顺存在长期旷工的主张，本院并未予以采信。综上，百纳璐诗公司要求不支付谢玉顺2018年度10天未休年休假的折算工资，本院不予支持。由于百纳璐诗公司对仲裁裁决确定的计算标准并无异议，谢玉顺亦服从仲裁裁决，于法无悖，故本院对仲裁裁决的金额予以确认。谢玉顺未提起诉讼，视为服从仲裁裁决。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决如下：一、百纳璐诗(上海)家具有限公司自2019年5月1日起与谢玉顺恢复劳动关系；二、百纳璐诗(上海)家具有限公司不支付谢玉顺2019年5月1日至11月30日期间的工资26,600元；三、百纳璐诗(上海)家具有限公司于本判决生效之日起七日内支付谢玉顺2018年未休年休假折算工资3,494.25元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 王仪蔚二〇二〇年七月十日法官助理 朱 磊书 记 员 顾祎君附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。