上海市徐汇区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0104民初14522号原告：张祎东，男，1990年9月5日出生，汉族，住上海市徐汇区。委托诉讼代理人：秦仲嘉，上海道朋律师事务所律师。被告：上海琥珀汽车有限公司，住所地上海市徐汇区。法定代表人：彭华，总经理。委托诉讼代理人：符标，上海市汇业律师事务所律师。原告张祎东与被告上海琥珀汽车有限公司(以下简称琥珀公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张祎东的委托诉讼代理人秦仲嘉、被告琥珀公司的委托诉讼代理人符标到庭参加诉讼。本案现已审理终结。张祎东向本院提出诉讼请求：要求琥珀公司支付2019年9月1日至11月30日的绩效工资37,500元。事实和理由：2019年6月17日，张祎东与琥珀公司签订《上海琥珀汽车有限公司与张祎东之劳动合同》一份，约定琥珀公司聘请张祎东作为市场营销部营销经理，劳动合同期限3年，自2019年6月17日起至2022年6月16日止，每月10日左右发放上一个月的工资。后张祎东以辞职的方式离职，实际工作至2019年12月6日。双方劳动合同第2.2条约定，张祎东月薪为月基本工资12,500元(税前)加月绩效工资12,500元(税前)。2019年9月至11月，琥珀公司因为自身投资方的原因，在未取得张祎东同意的情况下只发放了基本工资12,500元，克扣了绩效工资。现张祎东认为琥珀公司的行为违反劳动合同法，理由如下：1、劳动合同中约定的绩效工资是固定金额，琥珀公司无相应的绩效考核制度，故绩效工资为应发工资。2、琥珀公司发放张祎东2019年6月至8月的绩效工资时，未经过任何考核，每月工资均是直接按照25,000元计发。因此，琥珀公司理应补发2019年9月至11月的绩效工资37,500元。琥珀公司辩称，不同意张祎东的诉讼请求。双方在劳动合同中所约定的月绩效工资并非员工的基本工资，不属于必然可以获得的薪酬待遇，仍需结合员工的工作表现、员工所在部门的情况、部门的工作情况，以及公司的经营情况来决定员工绩效工资的发放。2019年9月、10月及11月，根据上述各类情况对张祎东所做的绩效评估，琥珀公司决定无需发放张祎东绩效工资。因此，琥珀公司有权不予发放张祎东所主张的绩效工资。本院经审理认定事实如下：张祎东于2019年6月17日进入琥珀公司处工作,在市场营销部担任营销经理一职，双方签有一份期限为2019年6月17日至2022年6月16日的劳动合同。劳动合同第2条关于劳动报酬的约定为：“乙方(即张祎东)的劳动报酬由下列全部或部分项目组成：(1)基本工资；(2)绩效工资；(3)酌情发放的奖金；(4)其他依法属于劳动报酬的项目。2.2乙方的月薪=月基本工资12500元(税前)+月绩效工资12500元(税前)。年薪=月薪*12个月+年度效益奖金(以月薪*3为基数，依据个人年度绩效和项目效益进行浮动，实际奖金可能高于或低于基数)。……2.4甲方(琥珀公司)可以根据甲方的公司政策、团队运营结果和乙方的个人表现酌情向乙方发放奖金。奖金、加班工资和其他除工资以外的劳动报酬的组成、发放标准及条件等，甲方可以本合同附件的形式或者其他适当的形式(包括但不限于员工手册)予以确认，该附件或适当形式为本合同不可分割的一部分，与本合同具有同等法律效力。2.5甲方可以根据其薪酬制度或惯例，结合乙方的工作能力、经验、工作态度、工作业绩、工作年数、职位、职责等个人情况，适当调整乙方的工资等劳动报酬。乙方的岗位、职位或职责变动的，其劳动报酬应与变动后的岗位、职位及职责相适应……”张祎东的工作内容为管理、维护、推销汽车经营商，引导客户去与琥珀公司存在合作关系的汽车4S店消费。张祎东于2019年11月向琥珀公司提出辞职，实际工作至2019年12月6日。琥珀公司发放张祎东工资至2019年12月6日。琥珀公司按每月基本工资12,500元及绩效工资12,500元标准发放张祎东2019年6月17日至8月31日的工资。琥珀公司按照每月基本工资12,500元标准发放张祎东2019年9月1日至11月30日的工资，未发放绩效工资。2019年1月9日，张祎东向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出与本案诉讼请求相同的申诉请求。仲裁委员会于2020年4月20日作出裁决，对张祎东的申诉请求不予支持。张祎东不服裁决，向本院提起诉讼。琥珀公司提供的电子邮件显示，2019年7月3日、7月29日及8月29日，人事刘某某发邮件给员工，要求员工分别在7月8日、8月5日、9月5日前提交《月度绩效考核评估表》；《月度绩效考核评估表》操作流程：1.管理者与一般员工分两张不同表单；2.员工根据自身实际情况在“员工自评”处打分，然后提交给直属上级领导；3.直属上级领导依据员工月度表现情况在“主管评价”处打分并与员工本人进行面谈，面谈后将打分纸质版(如皋、长春地区扫描版)递交至上海人力资源部；4.人力资源部会根据最终的得分进行核算及薪资发放。张祎东对上述邮件真实性无异议，但表示从未与其进行过面谈，也无法证明2019年9月至12月也进行过考核。琥珀公司向本院提供2019年6月至12月的月度综合业绩评估表--部门负责人用，证明张祎东在职期间的绩效考核结果，2019年9月至11月考核不合格。张祎东对该证据的真实性不予认可，并表示该份证据的形成是为了应付仲裁和诉讼，是后补的，张祎东从来不知道有过这样的考核，也不知道有过这样的考核结果。且从该证据本身来看，9月份的绩效考核明明是合格的，评定人也是建议发放绩效工资，但实际上9月份的绩效工资没有发放，故该证据不能反映出琥珀公司有这样的考核制度及有过真实的考核行为。双方确认除了劳动合同外，对于月绩效工资未做过其他约定。琥珀公司表示其是在2019年2月才成立的一家创业型公司，自2019年3月开始陆续招聘员工。从2019年6月份开始，针对所有员工都有按月进行绩效考评的流程，包括由员工自行提交的考评申请自我考评的部分，以及部门的领导、甚至公司的领导根据员工和部门的工作表现做的部门负责人的考评评估。由于其新设立不久，有部分员工存在未及时进行按月考评的情况，但张祎东从2019年6月份开始是有考评的。因其刚成立，所有文件制度都是在逐步设立的过程中，故在张祎东离职前尚未形成正式的单独的涉及到绩效考评的规章制度。张祎东表示其在入职第一个月的时候人事要求提交自评考核表，其通过电子邮件提交，人事说只是走走形式，但并没有告知过考核结果，且之后就再也没有提交过任何的自评考核表。上述事实，除当事人陈述外，另有仲裁裁决书、劳动合同、工资单、月度综合业绩评估表--部门负责人用、电子邮件等证据予以证明，本院予以确认。本院认为，琥珀公司以张祎东2019年9月至11月绩效考核不合格为由拒绝支付该期间的月绩效工资。对此，张祎东和琥珀公司在劳动合同中对劳动报酬进行了约定，从约定内容看，双方对于月绩效工资的发放条件并未进行过约定，双方也确认在劳动合同外未就月绩效工资发放条件作过约定。琥珀公司也确认其处没有绩效考核制度。虽然琥珀公司提供了人事要求员工提交月度绩效考核评估表的电子邮件，张祎东对邮件真实性也无异议，也认可第一个月有提交评估表，但并无证据表明张祎东的直属领导有在评估表的“主管评价”处打分并与张祎东本人进行过面谈，也无证据表明张祎东第二个月起有按月提交月度绩效考核评估表，故琥珀公司实际也没有按照月度绩效考核评估表操作流程进行绩效考核。虽然琥珀公司提交了月度综合业绩评估表--部门负责人用来证明张祎东每月的绩效考核结果，但张祎东对该证据不予认可，且该月度综合业绩评估表也并非上述考评邮件中所要求提交的月度绩效考核评估表。琥珀公司也未举证证明曾向张祎东告知过每月评估结果。另月度综合业绩评估表本身均为主观性的考核内容，琥珀公司也没有提供评分结果的相关依据。此外，2019年9月的月度综合业绩评估表记载的最终评定意见是建议发放绩效工资，但最终并未发放绩效工资，故琥珀公司实际也并非按照此评估表来确定是否发放绩效工资。因此，本院对琥珀公司提供的上述月度综合业绩评估表不予确认，对琥珀公司的上述主张亦不予采信。琥珀公司应当按照劳动合同约定支付张祎东2019年9月1日至11月30日的绩效工资37,500元。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决如下：上海琥珀汽车有限公司于本判决生效之日起七日内支付张祎东2019年9月1日至11月30日的绩效工资37,500元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  汪海燕二〇二〇年七月二十一日书记员  顾祎君附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。