广东省广州市越秀区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0104民初42351、42352号42351号案原告（同为42352号案被告）：广州粤华物业有限公司，住所地广州市越秀区东风东路**粤海集团大厦**。法定代表人：曲以江。委托诉讼代理人：杨卓，女，1984年6月22日出生，汉族，系该公司员工，通讯地址。委托诉讼代理人：林建桃，女，1991年10月26日出生，汉族，系该公司员工，通讯地址。42351号案被告（同为42352号案原告）：周某群，男，1960年6月4日出生，汉族，身份证住址广州市越秀区。广州粤华物业有限公司（以下简称粤华物业公司）与周某群劳动争议纠纷两案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告粤华物业公司的委托诉讼代理人杨卓、林建桃，被告周某群均到庭参加诉讼。两案现已审理终结。粤华物业公司向本院提出诉讼请求：1.撤销广州市越秀区劳动争议仲裁委员会穗越劳人仲案（2019）966号仲裁裁决书第一项，判令广州粤华物业有限公司无需向周某群支付经济补偿。2.本案受理费由周某群承担。事实和理由：一、在适用《劳动合同法》第三十八条第一款时，应考虑用人单位是否存在主观恶意性。对于不存在主观恶意或者确因客观原因导致用人单位未能“及时”、“足额”支付劳动报酬，或者在劳动者提出要求后及时予以查核并及时补发的，劳动者以用人单位不及时、足额支付劳动报酬为由提出被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的，不符合《劳动合同法》第三十八条第一款规定的立法本意。在本案中，从数额上看，2年时间共少发加班费5962.96元，平均每月少发200多元，对被告的生活没有造成根本性影响。从权利的行使看，每次发放工资后被告都有签收，从未对加班工资提出任何异议，作为具有完全民事行为能力人的被告，应对自己放弃权利的行为结果负责。从主观因素看，原告在被告提出的意见后，立即核实并主动补发，不存在主观上的故意。《广州市中级人民法院关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要》（穗劳人仲发〔2014〕11号）规定：“如果用人单位在劳动者申请仲裁前补发了未及时支付给劳动者的劳动报酬，即已经纠正其上述违法行为，劳动者再以用人单位曾经违法为由主张解除劳动合同并要求支付解除劳动合同经济补偿金的，不予支持。”因此，被告不能以原告的“曾经”行为主张经济补偿。二、被告解除劳动合同的行为应认定为被告单方行为《劳动合同法》第三十七条规定了劳动者无条件解除权。考察被告的行为是否符合该条规定，只需证明被告单方解除且为无理由解除。被告单方书面通知原告解除劳动合同，原告明确表示不同意解除劳动合同，证明劳动合同的解除非双方协商一致。被告提出解除劳动合同的理由为“强令劳动者冒险作业”和“不足额支付加班工资”，第一个理由已被仲裁裁决书认定为不存在，第二个理由因原告已在被告申请劳动仲裁之前补发，故无需支付经济补偿。因被告解除劳动合同的两个理由均不成立，从而只能认定为无理由解除。在原告一再申明不同意解除劳动合同的情形下，原告告知被告其解除劳动合同的两个理由不成立，属于单方解除，原告依法无需向被告支付经济补偿。被告周某群称答辩意见与其在42352号案诉状中陈述一致。周某群向本院提出诉讼请求：1.广州粤华物业有限公司支付周某群从2017年7月1日至2019年6月30日期间的加班工资9010.30元（广州粤华物业有限公司于2019年7月15日支付6577.96元，剩余未支付加班工资为2432.34元）；2.广州粤华物业有限公司支付拖欠周某群从2017年7月1日至2019年6月30日期间应休未休年休假工资7241.30元；3.广州粤华物业有限公司支付拖欠周某群2014年7月1日至7月31日、8月1日至8月31日、10月1日至10月31日、11月1日至11月30日、2015年7月1日至7月31日、8月1日至8月31日、9月1日至9月30日，广州市政府规定最低工资差额3590元；4.广州粤华物业有限公司支付拖欠周某群在2010年6月5日至2019年7月1日期间的经济补偿金30862.74元。事实及理由：1.其于2010年6月5日入职广州粤华物业有限公司，任职秩序维护员，双方多次签订劳动合同，约定基本工资按广州市最低工资标准发放，每日工作8个小时，每周工作40小时，其入职以来，广州粤华物业有限公司一直都安排其每周工作6日即48小时，休息日加班一天，但加班费没有以两倍计算给其。2.其每年应休年休假应为15天，但2017年7月1日至2018年6月30日，只安排其休5天年假，2018年7月1日至2019年6月30日未安排其休年休假。3.从工资条可见，2014年7月、8月、10月、11月、2015年7月、8月、9月，粤华物业公司没有按广州市最低工资标准支付给原告。4.其于2010年6月5日入职广州仕邦人力资源有限公司从化分公司，后于2011年2月入职广州粤华物业有限公司，工作地点、工作岗位、工作性质、职务都没有改变，故广州粤华物业有限公司应支付2010年6月5日至2019年7月1日的经济补偿金给其。5.广州粤华物业有限公司在2019年7月1日强令原告在7月3日由早班转夜班，且在上夜班时用钥匙关闭电梯电源，次日开启电梯电源。其于2019年7月2日向广州粤华物业有限公司解除劳动关系，但广州粤华物业有限公司拒绝支付加班费、应休未休年假工资、2014年至2015年工资差额、经济补偿金，其于2019年8月8日向仲裁委申请仲裁，仲裁委作出穗越劳人仲案（2019）966号仲裁裁决书，其不服仲裁故提起本诉。粤华物业公司答辩称：一、周某群请求支付经济补偿金于法无据。周某群在2019年7月2日上午擅自离岗，同日公司收到周某群因身体原因无法接受项目安排其从2019年7月3日起调整为上夜班，并向公司申请继续上早班。2019年7月2日晚上项目负责人以短信方式通知周某群同意其继续上早班，并要求其于2019年7月3日回项目上班，否则视为旷工，公司还未来得及以书面回复周某群的早班申请，7月3日又收到周某群解除劳动关系的通知书。公司于7月3日回函不同意解除劳动关系，并表示针对其提出的诉求将予以积极核实进行沟通解决，7月15日公司将核实的加班工资差额转账支付给周某群。周某群属于单方面解除劳动关系。二、周某群要求支付2017年7月1日至2019年6月30日的剩余加班工资无依据。根据双方签订的劳动合同及《广东省人民政府关于调整我省企业职工最低工资标准的通知》，2017年7月至2018年5月的月工资为1895元，2018年7月至2019年6月的月工资为2100元，期间周某群的加班工资分别以1895元和2100元为基数计算。因公司申请综合工时制，即加班工资为1.5倍，经计算周某群2017年7月到2019年6月加班工资差额共计5963.01元，公司已于2019年7月15日超额支付加班工资6577.96元。三、周某群要求支付2014年至2015年最低工资差额3590元于法无据。结合公司提交的考勤表，公司2014年至2015年支付给周某群的实发工资加上当月相应的社保个人部分并未低于最低工资标准。四、周某群要求支付未休年假工资没有依据。周某群已于2017年3月31日至2017年4月4日、2018年7月18日至2018年7月22日休年假。周某群诉称其有30多年的工龄，但其入职时未提供证明其工龄的相关资料，至双方解除劳动关系前，周某群从未对年休假天数提出异议，由此可见是周某群放弃了该权利。五、周某群主张危险作业无中生有。周某群自2011年2月入职公司以来一直都是上早班，2019年7月项目负责人拟安排周某群于2019年7月3日至31日上夜班，周某群认为其身体健康情况不适宜上夜班，故于2019年7月1日通过EMS方式致函公司申请继续上早班，此后在公司与其的多份函件、面对面沟通，其从未表示项目要求其夜班用钥匙于零时该笔电梯电源的问题，又试问电梯电源是用钥匙开关的？在仲裁阶段，周某群表示项目要求其上夜班用钥匙开关电梯，其提供一串钥匙在电梯边摆拍更是可笑，其前后说法明显是矛盾的，且项目电梯有固定维保单位对电梯进行日常安全管理及保养，也配置了专门的电梯安全管理员，周某群也确认入职以来从未上过夜班，显然强令冒险作业实属周某群为讹诈公司解除劳动关系经济补偿金而故意捏造的事由。经审理查明：周某群在粤华物业公司处任职秩序维护员，双方签订了三期《劳动合同》，合同期限分别为2011年2月1日至2013年1月31日、2013年2月1日至2015年1月31日及2015年2月1日至2020年1月31日，其中，最后一期劳动合同约定周某群所在岗位实行以季为计算周期的综合计算工时工作制，周某群正常工作时间的工资标准为1550元/月，并以此作为加班工资计算基数；粤华物业公司每月15日以银行转账方式发放周某群上月工资，周某群在粤华物业公司处最后工作日为2019年7月2日，工资支付至2019年6月，社保缴纳至2019年7月，该月社保个人应缴部分为308.44元；周某群已于2017年、2018年各休5天年假，2019年尚未休年假。周某群以粤华物业公司作为被申请人，于2019年8月8日向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：一、要求被申请人支付经济补偿金28935元；二、要求被申请人支付2019年7月1日工资96.5元；三、要求被申请人支付2017年7月1日至2019年6月30日期间的加班工资9790元（被申请人已于2019年7月15日支付6577.96元，剩余未支付加班工资为3212.04元）；四、要求被申请人支付2014年7月1日至31日、2014年8月1日至31日、2014年10月1日至31日、2014年11月1日至30日、2015年7月1日至31日、2015年8月1日至31日、2015年9月1日至30日最低工资差额3590元；五、要求被申请人支付2017年7月1日至2019年6月30日期间应休未休年休假工资7241.3元。该委员会作出穗越劳人仲案〔2019〕966号《仲裁裁决书》，其中查明：申请人主张其于2010年6月5日入职被申请人，工资为2100元/月，被申请人尚未支付其2019年7月1日工资，其离职前12个月月平均工资为3215元；其在职期间每周休息日固定加班一天，被申请人每月支付加班补贴400元，其认为被申请人未足额支付其休息日加班工资；被申请人要求其自2019年7月3日起上夜班，夜班期间须操作关闭电梯电源，其作为非专业维保人员，操作电梯属危险作业，故不同意上夜班，并以被申请人未足额支付加班工资及存在强令冒险作业的情形为由于2019年7月2日向被申请人提出解除劳动关系，且要求被申请人支付经济补偿金及加班工资差额；其每年应休年休假为15天，2017年和2018年已各休5天年休假，2019年没有休年休假，被申请人未支付其未休年休假工资。申请人另主张其2014年工资单中岗位工资及2015年工资单中基本工资一栏数额与同期广州市最低工资标准不符，低于最低工资标准的部分应由被申请人补足差额。为证明己方主张，申请人提交了如下证据，并当庭提交所有证据原件予以核对：一、《劳动合同》，该合同甲方为广州仕邦人力资源有限公司从化分公司，乙方为申请人，合同期限为2010年6月5日至2012年6月4日，落款处有甲乙双方签章；二、《商事登记基本信息》，拟证明被申请人曾用名为广州仕邦人力资源有限公司从化分公司，其上所载内容未反映申请人主张；三、《缴费历史明细表》，其上显示被申请人自1992年7月起缴纳社保，入职被申请人前累计缴费月数为151个月，截止至2019年6月，申请人累计缴费月数为247个月；四、《邮件交寄单》，其上显示申请人于2019年7月2日通过EMS快递形式向被申请人邮寄《解除劳动关系通知》；五、《解除劳动关系通知》，其上记载“由于你司从我工作至今没有足额支付加班工资给本人，在2014年至2015年期间没有按广州市最低工资标准支付给我，强令危险作业，没有足额为本人购买社会保险，没有按法律规定支付本人应休未休的年休假，也违反双方签订的劳动合同和法律规定为本人购买住房公积金……本人现要求与你司解除劳动关系，并要求你司承担相关的赔偿责任”，落款处有申请人签名，落款日期为2019年7月2日；六、《中国农业银行交易明细清单》，其上显示在2011年3月至2019年6月期间，每月15日左右均有被申请人向申请人转入摘要为“工资”的交易记录，其中，2017年7月至2019年6月期间，交易金额为1972.63元至3168.75元不等；七、《工资条》，其上显示申请人2014年7月、8月应发工资为2048元（含加班工资400元）、2014年10月应发工资为2547.81元（含加班工资899.81元）、2014年11月应发工资为1939.98元（含加班工资400元）、2015年7月、8月应发工资为2450元（含加班工资405元）、2015年9月应发工资为2842.07元（含加班工资797.07元）；八、《员工排班表》，其上显示申请人在2018年8月至2019年7月期间的排班情况，其中2019年7月的排班表显示申请人自2019年7月3日起的班次为夜班，另，2019年2月、3月、6月及7月的排班表有部门主管签名；九、照片（打印件），拟证明申请人工作岗位需用电梯钥匙开关电梯电源及电梯钥匙由不具有《电梯安全管理员证》的人员保管，照片内容未反映申请人主张。被申请人不确认证据一、二、七、九的真实性，并主张证据一与本案无关，证据二无法证明申请人主张；确认证据三、四、五、六及证据八中有其司项目主管签名的排班表的真实性，但不确认证据五所载内容，并主张排班表不代表实际工作情况。申请人未举证证明广州仕邦人力资源有限公司从化分公司与被申请人存在关联关系，亦未就其关于被申请人强令其冒险作业的主张予以举证证明。被申请人主张申请人于2011年2月1日入职其司并于该日签订劳动合同，申请人在职期间的工资标准为同期广州市最低工资标准，且其司向申请人支付的工资均已高于同期广州市最低工资标准，申请人离职前12个月月均工资为2927.78元；申请人2019年7月1日工资为91.30元，不足以抵扣其该月社保个人应缴部分420.28元，而其司已为申请人缴纳2019年7月社保，故无需另行支付申请人2019年7月1日工资；申请人所在工作岗位经审批实行综合工时计算工时制，其司已于2019年7月15日足额支付申请人加班工资差额；申请人每年应休年休假为5天，2017年及2018年已休完，2019年未休年休假，但因申请人现已离职，故其司未支付申请人2019年未休年休假工资；其司从未要求申请人从事冒险作业，亦不存在要求员工操作电梯的情形，申请人系因个人原因主动向其司提出离职，其司于2019年7月3日收到申请人的《解除劳动关系通知》。为证明己方主张，被申请人提交了如下证据，并当庭提交所有证据原件予以核对：一、《广州市越秀区人力资源和社会保障局准予行政许可决定书》（越人社许〔2016〕173号、越人社许〔2017〕220号、越人社许〔2018〕175号），其上记载经审查同意被申请人的秩序维护员等岗位可实行以季为计算周期的综合计算工时工作制，实施时间分别为2016年8月至2017年7月、2017年8月至2018年7月、2018年8月至2019年7月；二、《员工月度加班工时统计表（粤华）》（2017年7月至2019年6月），其上显示申请人在2017年第三季度（7月-9月）超过法定标准工作时间的加班工时数为104小时，法定休假日加班工时数为0小时，2017年第四季度（10月-12月）超过法定标准工作时间的加班工时数为72小时，法定休假日加班工时数为32小时，2018年第一季度（1月-3月）超过法定标准工作时间的加班工时数为144小时，法定休假日加班工时数为24小时，2018年第二季度（4月-6月）超过法定标准工作时间的加班工时数为128小时，法定休假日加班工时数为24小时，2018年第三季度（7月-9月）超过法定标准工作时间的加班工时数为112小时，法定休假日加班工时数为8小时，2018年第四季度（10月-12月）超过法定标准工作时间的加班工时数为152小时，法定休假日加班工时数为24小时，2019年第一季度（1月-3月）超过法定标准工作时间的加班工时数为160小时，法定休假日加班工时数为32小时，2019年第二季度（4月-6月）超过法定标准工作时间的加班工时数为152小时，法定休假日加班工时数为8小时，除2019年6月以外的统计表上的员工签名确认一栏均有申请人签名；三、《加班工资明细表》，其上显示申请人在2017年7月至2019年6月期间的加班工时数与《员工月度加班工时统计表（粤华）》所载情况一致，上述期间申请人超过法定标准工作时间的加班工资为17746.24元，法定休假日加班工资为5220.72元，应发加班工资合计为22966.96元，实发加班工资合计为17003.95元，加班工资差额为5963.01元；四、《工资明细表》，其上显示申请人的工资由基本工资、加班工资及高温津贴构成，在2017年7月至2018年6月期间的基本工资为1895元/月，实发加班工资共8693.57元，高温津贴共750元，在2018年7月至2019年6月期间的基本工资为2100元/月，实发加班工资共8310.37元，高温津贴共750元；五、《员工请假申请表》，其上显示申请人分别于2017年3月31日至2017年4月4日及2018年7月18日至2018年7月22日休年休假；六、《考勤记录表》，其上显示申请人在2019年7月1日、2日有出勤记录，并自2019年7月3日起无考勤记录；七、《关于继续上早班的申请》，其上记载申请人以身体健康情况不宜上夜班为由向被申请人提出继续上早班的申请，并附有排班表、体检报告及病历；八、短信聊天记录截图（打印件），其上记载被申请人项目经理陈燮惺于2019年7月2日以短信形式告知申请人考虑到其身体状况，经公司领导允许，同意其继续上早班的申请，并要求其2019年7月3日回司上早班，否则按旷工处理；九、《解除劳动关系通知》，与申请人提交的证据五所载内容一致；十、《关于周某群要求解除劳动关系的复函》（含《妥投证明》），其上记载被申请人已于2019年7月3日收到申请人发出的《解除劳动关系通知》，其司表示不同意与申请人解除劳动关系，并积极核实申请人在《解除劳动关系通知》中提出的六项诉求，若确实存在问题，则将在2019年7月11日前与申请人沟通解决，《妥投证明》显示该邮件于2019年7月4日由他人签收；十一、《关于周某群诉求处理方案的复函》（含《妥投证明》），其上记载了被申请人于2019年7月15日向申请人函复关于其在《解除劳动关系通知》中提出的七项诉求的处理方案，其中被申请人于2019年7月15日以银行转账的方式向申请人支付2017年7月至2019年6月期间的加班工资差额6577.96元，另因申请人于2019年7月2日以书面形式单方面与其司解除劳动关系，故双方劳动关系已于2019年7月2日依法解除，《妥投证明》显示该邮件于2019年7月16日由本人签收；十二、《关于解除劳动合同关系的经济补偿问题》，其上记载申请人系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，以被申请人未足额支付法定节假日加班工资和强令危险作业为由向被申请人提出解除劳动关系，并要求被申请人支付经济补偿金，落款日期为2019年7月22日；十三、《关于周某群解除劳动合同关系的经济补偿问题的复函》（含《妥投证明》），其上记载被申请人于2019年7月26日以书面形式就申请人关于解除劳动关系的理由予以函复，并表示该解除行为属申请人单方解除，其司无需向申请人支付经济补偿金，《妥投证明》显示该邮件于2019年7月27日由他人签收；十四、录音光盘（附书面记录），拟证明被申请人积极主动与申请人沟通协商，并表示不同意解除劳动合同，另证明申请人于2019年7月2日早上九点擅自离开工作岗位。申请人不确认证据一、三、十及十四的真实性，不确认证据二所载内容，但确认其上签名为其本人所签，且未举证证明是因欺诈、虚伪、胁迫、重大误解而作出的不真实意思表示，其余证据均予以确认。申请人确认于2019年7月15日收到被申请人支付的加班工资差额共计6577.96元。另查明，申请人2019年7月社保个人应缴部分为308.44元。广州市最低工资标准自2013年5月1日起调整为1550元/月，自2015年5月1日起调整为1895元/月，自2018年7月1日起调整为2100元/月。2017年7月1日至2017年12月31日共184天，2018年1月1日至2018年11月30日共334天，2018年12月共31天，2019年1月1日至2019年6月30日共181天。该《仲裁裁决书》裁决：一、被申请人一次性支付申请人经济补偿金27614.04元；二、被申请人一次性支付申请人2017年7月1日至2019年6月30日期间应休未休年休假工资2317.24元；三、被申请人一次性支付申请人2014年11月广州市最低工资标准的工资差额10.02元。周某群、粤华物业公司均对裁决结果不服，分别向本院提起诉讼。庭审中，周某群、粤华物业公司对裁决书查明事实部分均无异议，对仲裁裁决书认定2017年7月至2018年6月期间的工资标准为1895元/月，在2018年7月至2019年6月期间的工资标准为2100元/月，并以此作为周某群同期加班工资的计算基数均无意见。粤华物业公司就其主张另提供以下证据予以佐证：1.2014年7、8、10、11月和2015年7、8、9月员工考勤表，拟证明粤华物业公司按照周某群的考勤发放工资，均未低于广州市最低工资标准，其中2014年11月周某群休病假一天；2.广州市电梯日常维护保养合同（管理单位：广州粤华物业有限公司，维保单位：日立电梯（中国）有限公司广州分公司），拟证明粤华物业公司与维保单位签订合同，并约定指派罗善锦作为电梯安全管理员，负责电梯钥匙的使用管理，周某群不负责保管电梯钥匙。周某群对上述证据1中的签名确认是其签署的，但不确认内容；对证据2表示不清楚，并称当时是粤华物业公司的陈主管口头要求其负责关电梯，其不同意就向陈主管反映，但没有向其他领导反映。周某群就其主张另提供以下证据予以佐证：1.劳动合同（含其与广州仕邦人力资源有限公司从化分公司、粤华物业公司分别签订的合同）；2.广州粤华物业有限公司商事登记基本信息；3.周某群的社保缴费历史明细表；4.工资条（2014年7、8、10、11月，2015年7、8、9月，2017年1月至2017年5月，2017年10月至12月，2018年1月、2018年3月至12月、2019年1月至2月）；5.加班工资计算明细表（自制）；6.广州粤华物业有限公司员工考勤表及员工排班表（无员工签名确认）；7.员工考勤记录表（仅有周某群签名）；8.秩序维护部工作记事本（摘页，记录工作内容）;9.巡逻签到卡（摘页，记录巡逻时间）；10.车辆出入情况登记表（摘页，记录车辆出入情况）；11.照片（工作地点、电梯钥匙），拟证明周某群保管电梯钥匙。粤华物业公司质证意见为：证据1与粤华签订的劳动合同予以确认，与仕邦人力资源从化公司签订的劳动合同不予确认；证据2由法院认定；证据3三性予以确认，但周某群入职至双方解除劳动关系期间均没有提交该资料证明其累计社会工龄，是其导致未能按累计社会工龄享受休假的重要原因，其属于过错方，故单位只能按照其入职粤华公司的工龄计算可休年休假；证据4对2014年7月、2018年8月、2014年10月、2014年11月工资单不予确认，除了2014年10月1日及2日有加班外，其他月份均未加班，另2014年11月19日请病假一天，实发工资减去其代扣社保部分计算得发放工资均高于同期最低工资标准，对2017年1月至2017年5月的工资单三性不予确认，与本案无关，对2017年10月至2017年12月、2018年1月、2018年3月至2018年12月、2019年1月至2019年2月工资单三性予以确认；证据5三性不予确认，以我司提交的周某群加班工资明细表为准，且有员工加班工时佐证；证据6三性不予确认，该证据仅能证明初步排班，不能证明实际上班情况，周某群加班情况我方已经提交同期员工加班工时统计表佐证；证据7三性不予确认，我方已经提交同期有周某群签名确认的员工考勤表显示其同期出勤情况；证据8对2014年3月15日、18日不予确认，其余确认；证据9-10三性确认；证据11确认是周某群工作的地方，但电梯钥匙的照片不予确认，不清楚是哪里来的。本院认为：关于劳动关系。周某群、粤华物业公司对工作岗位、离职时间、工资标准均无异议，并有劳动合同、银行流水等证据予以证明，可予确认。周某群主张其于2010年6月5日入职粤华物业公司，但其提交的期限为2010年6月5日至2012年6月4日的《劳动合同》显示该合同甲方为广州仕邦人力资源有限公司从化分公司，现无证据证明该公司与粤华物业公司存在关联关系，故对其主张不予支持，认定周某群入职粤华物业公司的时间为2011年2月1日。周某群于2019年7月2日通过EMS快递形式向粤华物业公司邮寄《解除劳动关系通知》单方面提出解除劳动关系，粤华物业公司于2019年7月3日收到该邮件，故双方劳动关系于2019年7月3日解除。因此，双方于2011年2月1日至2019年7月3日期间存在劳动关系。关于2014年至2015年期间广州市最低工资标准差额的问题。粤华物业公司在仲裁阶段提供了工资明细表，显示2014年7月、8月、10月的应发工资扣除当月加班工资后均为1648元，2014年11月的应发工资扣除当月加班工资后为1539.98元，2015年7月、8月、9月应发工资扣除当月加班工资后均为2045元。周某群虽不确认粤华物业公司提交的工资明细表的真实性，但其提供的《工资条》中所反映的内容亦与粤华物业公司提供的工资明细表一致，故采信工资明细表，认定除2014年11月外，其余月份的工资均未低于同期广州市最低工资标准。仲裁委认为2014年11月应发工资扣除当月加班工资后差额为1539.98元，因此裁决粤华物业公司支付工资差额10.02元（计算公式：1550元-1539.98元），周某群在本案中提供的2014年11月《工资条》显示当月缺勤天数1天，“其他减发”33.27元，结合粤华物业公司提供的有周某群签名确认的员工考勤表显示2014年11月19日周某群请病假一天的内容，可推定该差额是由于周某群当月休病假1天所致，但粤华物业公司对此没有提出异议，故仍照此判处。关于加班工资差额的问题。粤华物业公司为证明该公司的秩序维护员等岗位自2016年8月起可实行以季为计算周期的综合计算工时工作制，提供了三份《广州市越秀区人力资源和社会保障局准予行政许可决定书》[文号分别为越人社许〔2016〕173号、越人社许〔2017〕220号及越人社许〔2018〕175号]，周某群与粤华物业公司签订的期限为2015年2月1日至2020年1月31日的《劳动合同》中亦约定以综合计算工时工作制计算周某群的工作时间，因此周某群所在岗位在2016年8月至2019年7月期间实行以季为计算周期的综合计算工时工作制。《广东省工资支付条例》第二十二条规定，经劳动保障部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，视为延长工作时间，用人单位应当依照本条例第二十条第（一）项的规定支付工资。在法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当按照本条例第二十条第（三）项的规定支付工资。《广东省工资支付条例》第二十条规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：（一）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。为证明周某群的加班情况，粤华物业公司提供了经周某群等员工签名确认的《员工月度加班工时统计表（粤华）》，周某群承认其在统计表上签名但不认可所载内容，其作为完全民事行为能力人在明确知晓所签署的文件为《员工月度加班工时统计表（粤华）》的情况下仍签名确认，亦未举证证明是因欺诈、虚伪、胁迫、重大误解而作出的不真实意思表示，即表示其对该统计表所列内容无异议，故对该证据的证明力予以采信。依据《员工月度加班工时统计表（粤华）》可知，周某群在2017年7月至2018年6月期间超过法定标准工作时间的加班工时数为448小时，法定休假日加班工时数为80小时，并由此计得上述期间周某群超过法定标准工作时间的加班工资为7318.62元（计算公式：1895元/月÷21.75天÷8小时×448小时×150%），法定休假日加班工资为2613.79元（计算公式：1895元/月÷21.75天÷8小时×80小时×300%）；在2018年7月至2019年6月期间超过法定标准工作时间的加班工时数为576小时，法定休假日加班工时数为72小时，并由此计得上述期间周某群超过法定标准工作时间的加班工资为10427.59元（计算公式：2100元/月÷21.75天÷8小时×576小时×150%），法定休假日加班工资为2606.9元（计算公式：2100元/月÷21.75天÷8小时×72小时×300%）。综上，周某群在2017年7月至2019年6月期间应获加班工资总额为22966.9元（计算公式：7318.62元+2613.79元+10427.59元+2606.9元）。另，根据粤华物业公司提供的《工资明细表》可知，粤华物业公司在2017年7月至2019年6月期间已支付周某群加班工资共计17003.94元（计算公式：8693.57元+8310.37元），即上述期间周某群应获加班工资差额为5962.96元（22966.9元-17003.94元）。现粤华物业公司已于2019年7月15日向周某群支付加班工资差额6577.96元，故周某群要求粤华物业公司支付2017年7月1日至2019年6月30日期间的加班工资差额缺乏事实及法律依据，对此不予支持。关于未休年休假工资的问题。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满十二个月以上的，享受带薪年休假。第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条第二款规定，前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的平均工资。第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。周某群提供的《社保缴费历史明细表》显示周某群在入职粤华物业公司时，累计工作已超过10年，每年应休年休假为10天，并自2018年12月起累计工作满20年，每年应休年休假为15天。经计算，周某群2017年7月1日至2017年12月31日应休年休假为5天（计算公式：184天÷365天/年×10天/年），2018年1月1日至2018年12月31日应休年休假为10天（计算公式：334天÷365天/年×10天/年+31天÷365天/年×15天/年），2019年1月1日至2019年6月30日应休年休假为7天（181天÷365天/年×15天/年）。现周某群与粤华物业公司均确认周某群已于2017年、2018年各休5天年假，2019年尚未休年假，即2017年7月1日至2019年6月30日期间，周某群应休未休年休假为12天，因粤华物业公司已支付该12天应休未休年休假工资的正常工作时间工资，故粤华物业公司还应向周某群支付2017年7月1日至2019年6月30日期间应休未休年休假工资2317.24元（计算公式：2100元/月÷21.75天×12天×200%）。关于经济补偿金的问题。周某群称其之所以解除与粤华物业公司的劳动关系是因为该公司拖欠加班费且是强令危险作业，其与粤华物业公司多次沟通，粤华物业公司才支付加班费，其没有提出之前粤华物业公司没有足额支付加班费，故其依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定向粤华物业公司提出解除劳动关系。粤华物业公司否认存在强令员工冒险作业的情形，并已于2019年7月15日即已足额支付周某群加班工资差额，周某群在2019年8月8日申请劳动仲裁，该公司在仲裁前已经纠正违法行为，周某群以该公司曾经违法为由主张解除劳动合同并要求支付解除劳动合同经济补偿金的，无法律依据。首先，关于强令冒险作业的问题。双方均确认周某群实际上没有上过夜班，而周某群提供的证据亦不足以证明公司的夜班要求员工关闭电梯，故现无证据证明粤华物业公司存在强令周某群冒险作业并危及其人身安全从而必须立即单方面解除劳动关系的情形，周某群据此解除劳动关系依据不足。其次，虽然粤华物业公司存在未足额支付加班工资的情形，但现无证据证明周某群在2019年7月2日之前曾就拖欠加班费向粤华物业公司提出异议，而粤华物业公司于2019年7月3日收到周某群解除劳动关系的通知后，随即函复周某群表示不同意解除劳动关系并会在就其反映的问题进行核实并沟通解决，2019年7月15日就周某群反映的问题函复周某群并补发了加班工资，该事实反映粤华物业公司不存在拖欠加班工资的恶意。在实际用工关系中应当给予双方自行协商解决矛盾的机会，若用人单位在合理期限内已经纠正了行为，那么劳动者解除劳动合同的紧迫性未能体现，不构成被迫解除劳动合同，故周某群以此要求经济补偿金，不予支持。关于2019年7月1日的工资问题。仲裁裁决认定周某群2019年7月1日工资为96.55元，因粤华物业公司已为周某群缴纳2019年7月的社会保险，该月社保个人应缴部分为308.44元，故对周某群诉求的2019年7月1日工资不予支持，双方在诉讼中均未就此提出异议，故照此判处。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第九十一条、第一百零八条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条第二款、第十二条，《广东省工资支付条例》第二十条、第二十二条之规定，判决如下：一、广州粤华物业有限公司与周某群在2011年2月1日至2019年7月3日存在劳动关系；二、本判决发生法律效力之日起五日内，广州粤华物业有限公司应向周某群一次性支付2017年7月1日至2019年6月30日期间应休未休年休假工资2317.24元；三、本判决发生法律效力之日起五日内，广州粤华物业有限公司应向周某群一次性支付2014年11月广州市最低工资标准的工资差额10.02元；四、广州粤华物业有限公司无需向周某群支付经济补偿金27614.04元；五、驳回周某群的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案受理费20元（广州粤华物业有限公司、周某群已分别预交），由广州粤华物业有限公司负担10元，由周某群负担10元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状的次日起七日内,按上诉请求的项目及相关交费规定向广东省广州市中级人民法院预交上诉案件受理费，逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审 判 长  吕咏欣人民陪审员  陈丽萍人民陪审员  嵇仲伟二〇二〇年七月十日书 记 员  蔡润芝