上海市徐汇区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0104民初2834号原告：叶倩，女，1982年8月11日出生，汉族，户籍地上海市普陀区，现住上海市闵行区。委托诉讼代理人：张梦茹，上海市郑传本律师事务所律师。委托诉讼代理人：严思维，上海市郑传本律师事务所律师。被告：上海凡珂纺织服装有限公司，住所地上海市金山区。法定代表人：黄鹤倩，执行董事。委托诉讼代理人：夏某某，女。委托诉讼代理人：隋好平，上海大存律师事务所律师。原告叶倩与被告上海凡珂纺织服装有限公司(以下简称凡珂公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告叶倩的委托诉讼代理人张梦茹、严思维、被告凡珂公司的委托诉讼代理人隋好平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。叶倩向本院提出诉讼请求，要求凡珂公司：1.自2019年12月5日起恢复双方劳动关系；2.支付2019年11月26日至12月4日期间病假工资3,862.07元；3.支付2019年12月5日至案件审结之日止的工资。事实与理由：叶倩自2019年5月6日通过网络招聘入职凡珂公司，负责跟进服装生产进度汇报等工作。双方签有期限自2019年6月6日至2020年6月5日的劳动合同，约定每月税后工资12,000元。凡珂公司规模较小，管理比较松散，并未形成明确的管理规章制度，平时也无需日常考勤。2019年9月19日，叶倩查出怀孕，因体征欠佳且有先兆流产症状，故医生建议休息静养，并开具了病情证明单。叶倩向凡珂公司提出病假申请并提交了病情证明单。但凡珂公司却在2019年9月26日向叶倩送达了劳动关系解除通知。后经仲裁裁决，凡珂公司又恢复了双方劳动关系，并支付了病假期间的工资。2019年12月5日，凡珂公司再次发出解除劳动关系通知，以叶倩存在隐瞒工作经历欺骗公司签订劳动合同为由第二次解除劳动关系，当时叶倩尚处于怀孕期间。叶倩认为自己并不存在凡珂公司所说的履历造假的情况，且自己在入职之初就已经将劳动手册等材料交由公司保管，凡珂公司对叶倩之前的工作经历系明知。现凡珂公司在叶倩怀孕期间解除双方劳动关系，系违法解除。要求凡珂公司按税后月收入12,000元、以及100%的标准计算支付叶倩2019年11月26日至12月4日期间请假7天的病假工资3,862.07元(12,000元/21.75天×7天×100%)，并自2019年12月5日起恢复双方劳动关系，同时按此标准支付自该日起至本案审结之日止的工资。特别说明，因双方劳动关系解除时，叶倩系孕期妇女，解除劳动合同导致叶倩无法享受生育津贴等应得待遇，故坚持要求恢复双方劳动关系。凡珂公司辩称，不同意叶倩的诉讼请求。对叶倩陈述的建立劳动关系的时间、第一次申请仲裁的情况均无异议。在第一次劳动仲裁裁决之后，凡珂公司依裁决恢复了双方劳动关系，并支付了裁决的病假工资。但在此之后，凡珂公司发现叶倩在入职过程中存在隐瞒、伪造、编造工作经历的情况，凡珂公司系受骗与叶倩建立的劳动关系，根据双方劳动合同的约定，叶倩必须承诺向凡珂公司提供的个人信息资料是真实的，否则应承担由此造成的一切法律后果。且叶倩在入职之后，完全不能胜任工作，凡珂公司在此情况下，在2019年12月5日再次作出解除双方劳动关系的决定，并无不当，无需支付赔偿金。如果法院判决恢复劳动关系，因叶倩在职时就无法胜任工作，且伪造工作经历，对凡珂公司造成了经济损失，同时在事发后还在公开场合捏造事实诽谤凡珂公司，不符合职工的基本素质要求，坚决不同意恢复劳动关系。关于病假工资，在叶倩向凡珂公司请病假之后，凡珂公司走访了出具病情证明的医院，得知医生系在叶倩的强烈要求下才开具的病假单，且该些病假单分属不同的医疗部门，凡珂公司对此不予认可，叶倩的行为系旷工，故不存在病假工资的问题，不同意支付。如果法院判决支付病假工资，对叶倩未到岗天数为7天无异议，但凡珂公司认为系旷工，并非病假。关于工资标准，虽然双方劳动合同约定的收入确为税后12,000元，但该金额系建立在经过考勤、完成业绩、取得提成、完成任务的基础上，如果没有到岗工作，应当按本市最低工资标准即2,480元、以及60%的比例计算病假工资。本院经审理认定事实如下：凡珂公司《应聘人员信息表》显示，叶倩的工作经历情况为：2010年9月至2012年9月，工作单位为“Dynamite”；2013年5月至2017年5月，工作单位为“Edcon”；2017年5月至2019年4月，工作单位为“Maness上海”。叶倩简历中“工作经历”相关内容显示：2010年9月至2012年9月“加拿大GroupeDynamite上海办事处(女装时装公司)”；2013年5月至2017年5月“EDCONSHANGHAIOFFICE”；2017年7月至2019年4月“Maness上海公司”。2019年5月6日，叶倩与凡珂公司签订了期限自2019年6月6日至2020年6月5日期间的《劳动合同书》，约定从事业务担当岗位，约定每月税后工资12,000元。相关内容显示：“七、劳动纪律……2、乙方承诺，乙方已完全看到并明确甲方制定的劳动纪律和规章制度。”2019年10月8日，叶倩向徐汇区劳动争议人民调解委员会申请调解，于当日撤回调解，并向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。要求凡珂公司：1、支付2019年8月26日至同年9月25日的工资12,000元；2、自2019年9月26日起恢复双方劳动关系；3、按每月12,000元标准支付2019年9月26日起至仲裁裁决之日止的工资。该案查明，2019年9月26日，叶倩母亲、丈夫在古宜路XXX号XXX室未经凡珂公司许可拷取公司的电脑材料，与凡珂公司员工发生肢体冲突，后经田林新村派出所调解，双方达成《自愿调解协议书》。当日，凡珂公司以叶倩委托父亲、母亲及丈夫扰乱公司秩序、伤害公司员工人身安全，惊动派出所出警维持治安，给公司全体员工及社会造成极其恶劣影响为由解除双方劳动合同。2019年11月8日，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会作出徐劳人仲(2019)办字3598号裁决：一、自2019年9月26日起恢复双方劳动关系；二、凡珂公司于裁决生效之日起七日内支付叶倩2019年9月26日至同年11月8日的工资17,517.24元；三、凡珂公司应于上述期间内支付叶倩2019年8月26日至9月25日的工资差额5,457.24元；四、对叶倩的其他请求不予支持。2019年11月12日，凡珂公司向叶倩发出《通知》，相关内容显示：“本公司已收到上海市徐汇区仲裁委员会的《裁决书》，公司尊重及执行仲裁委员会的裁决，与你恢复劳动关系，并补发你的病假期间的病假工资，请你补齐病假单，并在本通知送达之日的第二天照常上班。”2019年12月5日，凡珂公司通过快递向叶倩送达《通知》，相关内容显示：“因公司员工反映，之前在与你共事期间，对你的业务技能及工作经验产生质疑，并非如你求职时所述……已经确认：你不仅违反了国家倡导的诚信道德规范及社会公序良俗的要求，同时也严重违反了本公司的规章制度……但经查实，你故意隐瞒了真实的就业期限，捏造了在前两家公司长期稳定的就业经历，以欺骗的方式与本公司建立了劳动合同关系，目前有你在本公司求职时填写的工作履历与《劳动手册》及社保缴费记录为证。……第一、从今日起解除与你的《劳动合同》……第二、退还公司支付你的9月11日至11月25日的病假工资26,615.86元。第三、退还公司为你支付的病假期间的社保金及公积金20,556元。”叶倩名下尾号9752浦发银行账户2019年5月24日至11月25日交易流水显示取得工资情况：2019年5月24日8,455.86元、6月25日15,082.78元、7月25日12,264元、8月26日12,264元、9月25日2,818.62元、11月14日22,974.48元、11月25日3,641.38元。叶倩名下《参保人员城镇职工基本养老保险缴费情况》显示，2017年11月至2018年5月缴费单位为上海鼎思国际贸易有限公司，2018年6月至2018年9月缴费单位为上海顺康服饰有限公司，2018年12月至2019年4月缴费单位为上海三德国际贸易咨询有限公司，2019年5月至2019年9月、2019年11月缴费单位为凡珂公司。叶倩名下《基本养老保险个人账户封存核定表》显示，月缴费基数为12,000元。叶倩名下《领取失业保险金和医疗补助金情况记录》显示，叶倩分别在2018年10月27日、2019年1月26日申领了两次失业保险金。叶倩《劳动手册》中记载的用工记录显示：2016年1月1日至2017年5月7日，用工单位为蔼慷(上海)商贸有限公司；2018年6月11日至2018年9月25日用工单位为上海顺康服饰有限公司、2018年12月3日至2019年4月10日用工单位为上海三德国际贸易咨询有限公司、2019年5月6日至2019年9月9日为凡珂公司。2019年12月9日，叶倩向徐汇区劳动争议人民调解委员会申请调解，于该日因个人原因撤回调解，并于当日向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求凡珂公司：1.自2019年12月5日起恢复劳动关系;2.支付2019年11月26日至2019年12月4日的病假工资3,862.07元；3、按每月12,000元标准支付2019年12月5日至仲裁裁决之日止的工资。仲裁庭审中，凡珂公司陈述叶倩每月税后工资12,000元，另有餐费补贴264元(根据出勤日核算)，同时表示，入职以后半个月叶倩提交了劳动手册，当时凡珂公司没有看，直到恢复劳动关系后才查看。凡珂公司同时确认叶倩最后工作至2019年9月24日，之后是病假。关于病假，凡珂公司对叶倩在仲裁庭审中提交的叶倩与金某在2019年11月21日的电子邮件的真实性无异议，但对证明事项不予认可。该案查明，2019年11月11日，上海交通大学医学院附属仁济医院为叶倩开具2019年11月11日至同年11月17日的病情证明单；2019年11月15日，上海市第一妇婴保健院为叶倩开具2019年11月15日至同年12月5日的病情证明单，凡珂公司均已收悉。2020年1月15日，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会作出徐劳人仲(2019)办字4929号裁决：一、凡珂公司应于裁决生效之日起七日内支付叶倩2019年11月26日至同年12月4日的病假工资2,317.24元；二、对叶倩的其他请求均不予支持。叶倩对此不服,提起本案诉讼。2020年4月7日，本院向凡珂公司出具《告知书》，相关内容显示：“本院收到你司要求起诉叶倩一案提交的材料，依照上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会作出的徐劳人仲(2019)办字4929号《裁决书》，载明作出仲裁裁决的时间为2020年1月15日。故你司提起民事诉讼已超过诉讼时效。”上海市第一妇婴保健院出院小结显示，叶倩于2020年5月12日生产，并于5月15日出院。生育医学证明显示为难产(剖宫产)。2020年5月18日，叶倩前往上海市社会保险事业管理中心申领生育保险金，并于2020年5月29日获得生育生活津贴、生育医疗费补贴共计17,385.20元，含生育医疗费补贴3,600元，生育生活津贴13,785.20元。上述事实，除当事人陈述外，另有《应聘人员信息表》、简历、《劳动合同书》、徐劳人仲(2019)办字3598号仲裁裁决书、《通知》、银行交易明细、《参保人员城镇职工基本养老保险缴费情况》、《领取失业保险金和医疗补助金情况记录》、《劳动手册》、《告知书》等证据予以证明，并经庭审质证，本院予以确认。庭审中，双方一致确认工资最后支付至2019年11月25日。叶倩主张凡珂公司2019年9月26日第一次解除双方劳动关系的理由为因闹事给公司造成恶劣影响，并未提及第二次解除时所称的履历造假，实则就是在孕期恶意编造理由解除怀孕女职工。关于自己的工作履历，叶倩主张2010年9月至2012年9月所在的公司“Dynamite”，系外企，没有经过工商登记，所以也无社保缴纳记录；2013年5月至2017年5月的“Edcon”是自己在与上海市对外服务有限公司(以下简称外服公司)建立劳动关系期间，被工作派遣的公司，即蔼慷(上海)商贸有限公司(以下简称蔼慷公司)，社保则由其他公司代缴；而2017年7月至2019年4月的“Maness”公司确实没有在国内进行过工商登记，故该期间社保亦系由其他公司代缴。关于病假工资，虽然仲裁认定叶倩每月工资为税后12,000元，但却是按60%的比例计算的，叶倩主张应按100%的比例计算。凡珂公司确认第一次劳动仲裁裁决的病假工资已经支付，坚持认为叶倩每月工资标准应为2,480元，税后12,000元的标准是指完成工作考核业绩过关的情况下，各项工资合计的金额，至于银行流水中叶倩实际取得工资高于12,000元的情况，可能存在其他的费用。对叶倩陈述的与蔼慷公司之间派遣关系不予认可，认为根据《劳动手册》显示，叶倩系与蔼慷公司建立劳动关系，与叶倩自己填写的工作履历相矛盾。另，凡珂公司是在叶倩试用期过了之后才拿到的《劳动手册》。但是没有发现问题，后因叶倩的工作能力和业务能力达不到要求，凡珂公司产生怀疑，在2019年12月前后双方劳动关系解除时才发现工作履历存在造假。为证明自己的主张，叶倩还提供了如下证据：1、仁济医院出具的期限自2019年11月11日至11月17日、上海市第一妇婴保健院开具的11月15日至12月5日的病情证明单复印件，以及EMS快递单原件(单号为：EMSXXXXXXXXXXXXX)及该凭单物流信息网上查询打印件。其中，快递单上显示收件人为金某(上海凡珂纺织服装有限公司)、地址为上海市徐汇区古宜路******，内件品名显示为“病假单原件两份、2019/11/11-11/17仁济医院、2019/11/15-12/6一妇婴”、物流信息显示该快递于2019年11月20日08：56签收。证明自己在2019年11月19日将病情证明单原件邮寄给了凡珂公司行政工作人员金某，金某于11月20日签收，故叶倩已无法提供上述病情证明单的原件。2、2019年11月19日叶倩与金某之间的电子邮件往来截屏打印件显示，叶倩表示：“今天EMS寄出附件2份病假单原件。EMSXXXXXXXXXXXXX。”2019年11月21日金某发送给叶倩的电子邮件截屏打印件显示：“你发的EMS公司已收到，信件中所说的EMS快递签收即视为收到病假单原件，这点我们可以达成共识，快递和挂号信只要签收就视为对方收到……另外你信件中提到的转到妇产科专院，是仁济医院安排你转的妇产科专院还是你自己提出要求转的？”叶倩回复：“病假单原件收到就可以了……我不想你们在病假单上太过于纠结，也配合你们把原件寄给你……你们11月15日仁济医院试图窃取我B超和就诊记录，这个已经构成违法行为。”3、2015年3月13日，叶倩与外服公司签订的《派遣协议书》，相关内容显示，根据双方签订的劳动合同，外服公司将叶倩派遣至蔼慷公司。2015年12月31日，叶倩与外服公司以及蔼慷公司共同签订的《调整劳动关系协议书》(原件)，写明叶倩与外服公司建立劳动关系，并被派遣至蔼慷公司工作。以及2019年12月27日外服公司出具的《工作经历证明》(原件)，证明叶倩系该公司派遣员工，在2013年5月8日至2015年12月31日期间被派往蔼慷公司。证明自己在2013年5月8日至2017年5月7日期间与外服公司建立劳动关系，并被外服公司派遣到蔼慷公司工作，自己的履历并未造假。凡珂公司对上述证据1仁济医院以及上海市第一妇婴保健院出具的病情证明单、以及快递单原件及该凭单物流信息网上查询打印件等的真实性均不予认可，表示并未收到。主张公司当时还曾去医院核实，被告知该些病情证明单均系根据叶倩的要求出具。凡珂公司对上述证据2叶倩与金某之间的电子邮件截屏打印件真实性不予认可，确认金某系本公司人事部门工作人员，但并无人事决定权，也从未收到叶倩快递的病情证明单原件。凡珂公司对上述证据3《派遣协议书》、《调整劳动关系协议书》、《工作经历证明》的真实性均不予认可，表示无法确认盖章是否真实。坚持认为叶倩系编造工作履历，根据凡珂公司《员工手册》的相关规定，公司作出解除双方劳动关系的决定，并无不当。凡珂公司为此提供落款时间为2015年7月的《员工手册》，相关内容显示：“第二章处罚……第三条有下列行为视为严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动关系……6、隐瞒违法违纪历史、工作经历、履历、伪造各类学历、技能证书、以及具有其他欺诈或隐瞒行为骗取公司订立或变更劳动合同者。8、一切有违诚信欺骗客户利益或公司利益的行为……”“第三章其他……第六条凡违反第二章、第三条所规定的违纪行为……公司都有权随时解除劳动关系……”证明该《员工手册》系解除双方劳动关系的依据，且已经过公示，在签订合同时交由员工，并以开会的方式告知。叶倩对《员工手册》的真实性不予认可，主张自入职后从未见过，也没有签收，凡珂公司规模小人员少管理松散，没有形成这样的规章制度。且在第一次劳动仲裁时，凡珂公司也从未出示过任何公司管理制度，叶倩认为该份证据系在两次仲裁之间形成。本院认为，关于叶倩的第1项诉请即要求凡珂公司自2019年12月5日起恢复劳动关系，以及第3项诉请同时要求按月工资税后12,000元的标准支付自2019年12月5日至本案审结之日止的工资。根据凡珂公司于2019年12月5日向叶倩发出的《通知》显示，凡珂公司系以叶倩故意隐瞒就业情况、捏造就业经历、以欺骗的方式与凡珂公司建立劳动关系，严重违反诚信道德及公序良俗为由，解除了双方劳动关系。凡珂公司主张，公司系根据叶倩自行填写的工作履历以及《劳动手册》记载的内容，结合社保缴费记录确认了叶倩的上述行为，且解除的依据即为本公司的《员工手册》。叶倩主张《劳动手册》早在入职之初就已经交由凡珂公司并持续保管，凡珂公司自叶倩入职时就清楚的知悉其工作履历情况以及可能的社保缴纳情况，自己在《应聘人员信息表》上填写的工作履历并非捏造，也不存在欺骗、隐瞒的行为，并对自己在《应聘人员信息表》填写的三段履历作出了解释。根据叶倩自行填写的《应聘人员信息表》、简历、2015年12月31日叶倩与外服公司以及蔼慷公司三方共同签订的《调整劳动关系协议书》、2019年12月27日外服公司出具的《工作经历证明》，同时结合叶倩名下《劳动手册》的记载，可以看出，虽然该些记载之间存在部分情况出入，但在2013年5月8日至2015年12月31日期间、以及2016年1月1日至2017年5月7日期间，叶倩确曾在蔼慷公司工作，可以与其在《应聘人员信息表》上填写的内容相印证。同时，虽然社保缴纳记录显示叶倩在入职凡珂公司之前，其社保系由不同的公司缴纳，但社保缴纳记录并非确定建立劳动关系或实际用工的唯一判定标准。同时，双方劳动关系系自2019年5月起建立，凡珂公司在仲裁庭审中自述在叶倩入职后半个月就提交了《劳动手册》，由此可见，即便凡珂公司在叶倩入职之前没有对其自行填写的工作履历进行审核，但在其入职且上交了《劳动手册》之后，完全可以对其之前的工作情况进行核实或了解情况，然而直至双方在2019年9月26日第一次解除劳动关系，并在2019年10月8日第一次发生劳动争议之时，凡珂公司都从未提出过叶倩存在履历造假、工作情况不实的表示。尤其是在双方劳动关系在2019年11月恢复之后，凡珂公司仍未就此情况进行过主张。凡珂公司主张公司系在2019年12月因叶倩工作能力存在不足的情况下才发现其存在欺骗、隐瞒、捏造履历的情况，但此时至叶倩入职已超过半年，双方又经历过一次劳动仲裁，凡珂公司在经历了从解除劳动关系到恢复这一系列纠纷之后才对此提出主张，本院实难采信。凡珂公司主张系依据《员工手册》中的相关规定作出解除决定，叶倩表示从未见过《员工手册》，亦未签收，凡珂公司未能提供证据证明已将《员工手册》的相关内容进行过公示或送达叶倩，本院对此亦不予采信。综上，凡珂公司主张因叶倩以故意隐瞒就业情况、捏造就业经历、以欺骗的方式与凡珂公司建立劳动关系，严重违反诚信道德及公序良俗为由，解除双方劳动关系，无事实及制度依据，构成违法解除。叶倩要求自2019年12月5日起恢复双方劳动关系，本院予以支持。根据双方所签《劳动合同书》的约定，合同期限至2020年6月5日到期，同前所述，本院已认定凡珂公司系违法解除，而截至双方劳动合同到期时，叶倩尚处于产假期间，故双方劳动关系应延续至相应情形消失时终止。现叶倩于2019年12月9日申请仲裁，其要求凡珂公司支付自恢复之日起至本案审结之日止的工资，本院对叶倩申请仲裁之日起的工资诉请，予以支持，从中扣除叶倩已取得相应期间的生育生活津贴。关于工资的具体金额，根据双方《劳动合同书》的约定，叶倩每月收入为税后12,000元，凡珂公司亦在仲裁庭审中对此予以确认，本案庭审中，凡珂公司主张该金额系建立在经过考勤、完成业绩、取得提成、完成任务的基础上，但并未就此提供证据予以证明，本院结合叶倩在职期间实际取得收入情况，采信叶倩的主张，确认叶倩每月收入应为税后12,000元。综上，经核算，凡珂公司应支付叶倩2019年12月9日起至2020年7月2日期间的工资共计77,469.95元。关于叶倩的第2项诉请，即要求凡珂公司支付2019年11月26日至12月4日期间的病假工资3,862.07元。叶倩主张于2019年11月19日将由仁济医院出具的期限自2019年11月11日至11月17日、上海市第一妇婴保健院开具的11月15日至12月5日的病情证明单原件通过EMS快递给了凡珂公司行政工作人员金某，并同时提供快递物流凭证原件。凡珂公司确认金某系公司人事工作人员，但表示从未收到过上述病情证明单原件，亦不认可2019年11月19日、11月21日双方之间的电子邮件往来。根据单号为EMSXXXXXXXXXXXXX的EMS快递凭证原件显示，该件收件人为凡珂公司金某、地址为古宜路XXX、地址为古宜路******，与双方前一次仲裁裁决(徐劳人仲(2019)办字**019年9月26日叶倩母亲、丈夫在古宜路XXX号XXX室公司所在地发生闹事争执一事地址相同。同时，该快件标注品名为“病假单原件(并附病假期限)”、物流信息显示该快件于11月20日签收。凡珂公司在仲裁庭审中对11月21日叶倩与金某之间的电子邮件的真实性无异议，而该案亦查明，凡珂公司均已收悉上述病假单原件。结合11月21日的邮件可见，该邮件为之前金某于当日发送给叶倩邮件的回复，金某在在该邮件中明确表示：“你发的EMS公司已经收到，信件中所说的EMS快递签收即视为收到病假单原件，这点我们可以达成共识……”由此可见，金某已确认收到了叶倩发出的病假单原件。现凡珂公司对该些电子邮件的真实性不予认可，但未能就此提供证据予以证明，本院以其在仲裁庭审中的意见为准，同时凡珂公司在庭审中自述曾前往叶倩就诊的医院核实病情证明单出具情况，由此亦可见，凡珂公司已经收到了叶倩提交的病情证明单。综上，本院采信叶倩的主张，确认凡珂公司已收到叶倩的病情证明单原件，据此认定叶倩在2019年11月11日至2019年12月5日期间处于病假。现双方一致确认凡珂公司最后支付叶倩工资至2019年11月25日，凡珂公司主张应按60%的比例计算支付病假工资，叶倩则要求按100%的比例计算，但并未就此提供证据予以证明。因叶倩系自2019年5月入职凡珂公司，在凡珂公司的工作年限不满两年，同前所述，本院已认定叶倩每月收入为税后12,000元，故凡珂公司应支付叶倩2019年11月26日至12月4日的病假工资2,317.24元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条规定，判决如下：一、叶倩与上海凡珂纺织服装有限公司自2019年12月5日起恢复劳动关系；二、上海凡珂纺织服装有限公司于本判决生效之日起七日内支付叶倩2019年12月9日至2020年7月2日期间的工资77,469.95元；三、上海凡珂纺织服装有限公司于本判决生效之日起七日内支付叶倩2019年11月26日至12月4日的病假工资2,317.24元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 王仪蔚二〇二〇年七月二日法官助理 邝 蕴书 记 员 顾祎君附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。