广东省广州市南沙区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0115民初2747号原告：梁润标，男，1979年8月1日出生，汉族，住广州市天河区，被告：广船国际有限公司，住所地广州市南沙区龙穴街启航路**。法定代表人：陈忠前，董事长。委托代理人：李嘉轩，广东经国律师事务所律师。委托代理人：杨婷婷，广东经国律师事务所律师。原告梁润标诉被告广船国际有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，由审判员胡名态独任公开开庭审理。原告梁润标，被告的委托代理人李嘉轩、杨婷婷到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告请求：1、判令被告支付未足额支付的自2018年10月26日至2019年6月13日期间的劳动报酬差额18286.25元；二、判令被告支付解除劳动关系的经济补偿金86977.22元；三、判令被告支付本案可能出现的司法鉴定、公证、证人出庭等费用。庭审中，原告将第一项诉请金额变更为13773.87元，将第二项诉请金额变更为85168.05元，并撤回第三项诉请。事实与理由如下：梁润标与广船公司自2008年10月起建立劳动关系，直至2019年6月梁润标向广船公司发出《被迫解除劳动合同通知书》而解除。从2013年4月实际变更了工资构成，之后的工资实际构成包括：岗位工资、绩效工资、部门奖、公司嘉奖、工龄工资、年终奖、节点奖、各种补贴和福利待遇。其中绩效工资是劳动报酬的重要组成部分。本案中，梁润标的科室领导吴某某负责梁润标的月度考核，考核的主要指标是月度计划完成情况、完成质量等，绩效工资按考核结果发放。2014年后的绩效工资普遍是5000元/月以上水平，另外还有部门奖。2018年4月开始，梁润标由于身体原因，断断续续请假治疗休息比较多，直至2018年9月病情突发严重，住院治疗出院后决定休假疗养。经梁润标直接上级吴某某以及吴某某的上级王某意同意，批假至2018年12月4日。2018年12月5日回单位上班后，吴某某一直不安排梁润标工作任务，梁润标主动联系吴某某及其上级领导王某意要求安排梁润标工作无果。2018年12月15日的工资发放日，广船公司没有给梁润标发放工资。工作也依然没有安排。梁润标又多次主动找吴某某，吴某某表示梁润标的工作需要由吴某某的上级王某意安排，同时指出王某意一直没空。直至2018年12月28日，王某意电话通知梁润标到其办公室沟通，答应尽快协调让吴某某给梁润标安排工作任务。第二天，2018年12月29日工资卡到账17947.8元。当时梁润标误以为是沟通的结果，后来得知这笔工资是年终奖和节点奖，与王某意、吴某某无关。2019年1月，吴某某口头安排了梁润标年度任务，同时梁润标也拟定了1月的月度任务报吴某某批，吴某某并无反对意见。2019年1月15日工资发放日，梁润标的银行工资账户到账仅仅只有674.32元。当天梁润标通过微信向直接领导吴某某提出质疑，吴某某回复绩效工资他认为没有少给，反而上级领导认为他给多了，他受到上级批评。2019年1月30日,梁润标继续用微信沟通工资问题，但发现微信被上级吴某某拉黑。随即通过手机短信发送给吴某某，但没有回复。2019年1月15日发放的是2018年11月26日至12月25日工资。2019年2月15日，银行工资账户到账3885.36元，而梁润标2018年12月26日至2019年1月25日全勤，而且按吴某某口头布置的年度任务开展前期工作，工作全部完成，而且吴某某并没有指出梁润标工作存在不足。2月18日收到2月发放的工资单后发现绩效工资仅仅只有2600元，梁润标随即通过OA、手机短信向吴某某以及其上级王某意提出异议和质疑。2月20日吴某某在梁润标18日发出的OA中回复：“1、己经解析了多次。2、从本月开始，请组织（@李国卫书记）另行安排人员进行管理，本人能力有限，无法胜任对梁润标先生对管理工作（包括工作安排、绩效考核、工资分配等）”。自此以后，吴某某、王某意再没有给梁润标安排工作、绩效考核、工资分配。之后梁润标反映工资问题，直接上级吴某某，及吴某某的上级王某意均不理睬。之后梁润标的工资问题由吴某某的上级党组织书记李某某出面沟通，但多个月沟通毫无效果。之后几个月的工资到账以及绩效工资发放如下：2019年3月15日工资到账3586.36元，绩效工资1170元;2019年4月15日工资到账2965.36元，绩效工资1650元;2019年5月15日工资到账3445.36元，绩效工资2110元;2019年6月14日工资到账3366.72元，没工资条;2019年7月15日工资到账1124.73元，没工资条。之后主要沟通过程如下：2019年3月20日，梁润标通过短信向吴某某、王某意提出薪酬争议不理睬。梁润标又通过OA向吴某某、王某意、党支部书记李某某提出薪酬争议。李某某打开阅读了OA，视为送达。之后当面沟通中，李某某确认了吴某某没有对梁润标进行绩效考核、没有按绩效考核发放梁润标工资的事实。梁润标追问要求让具体给我发绩效工资的人向我解析绩效工资发放的具体计算方法被李某某拒绝。2019年4月19日，梁润标通过向上级部门书记李某某送达工资争议意见，OA当天送达。又于当天下午送达纸质版《薪酬争议告知书》。2019年5月21日梁润标通过OA向吴某某、王某意、李某某再次送达薪酬争议，问题一直得不到解决。2019年6月12日，梁润标向被申请人通过EMS寄出《被迫解除劳动合同通知书》，明确要求支付经济补偿金等。之后6月15日发放的4月26日至5月25日工资、7月15日发放的5月26日之后的工资，广船公司依然存在未足额发放劳动报酬，而且没有提供该两个月的工资单。梁润标认为广船公司存在最少两种违反《劳动合同法》第三十八条的情节。其一，绩效工资是梁润标与广船公司双方实际履行的劳动报酬重要组成部分，广船公司事实上不对梁润标进行绩效考核，梁润标多次提出要求考核人解析考核结果、列明计算清单、考核依据均不答复，随意发放极低的绩效工资。作为国企，广船公司的行为不但无助于提升生产效率，对梁润标具有多年工作经验的老员工不安排劳动任务甚至有浪费企业人才资源之嫌。作为国企，广船公司帮个别管理人员按个人喜好通过无理由单方面降薪迫使员工离职，梁润标认为这种行为十分荒诞。梁润标认为这是属于未足额支付劳动劳动报酬的情节。其二，劳动条件包括：生产过程与劳动过程、生产环境。广船公司的管理人员不考核梁润标的工作内容导致梁润标完成的工作成果得不到确认，实质就是不提供生产过程这一重要劳动条件。故广船公司无故不安排梁润标工作任务、不对梁润标的工作完成情况进行绩效考核，甚至梁润标在工作群积极沟通技术资料事宜被踢出工作群。梁润标认为广船公司管理人员的行为属于不提供劳动条件。梁润标提起劳动仲裁，对2018年10月后的薪酬提出争议。就绩效工资而言，2018年10月之前12个月的平均绩效工资为4273.75元，之前60个月的平均绩效工资为4771.54元。梁润标请求贵院要求广船公司按4273.75元的标准补足梁润标2018年10月以后的绩效工资18286.25元，故广船公司应该按劳动合同有关规定支付梁润标经济补偿金86977.22元,计算方法为补足后的离职前12个月平均应发工资7907.02元，梁润标2008年10月入职连续工作11年，经济补偿金为7907.02×11年=86977.22元。庭审中，原告认为其2019年2月、3月、4月、5月、6月、7月绩效工资差额分别为1673.75元、3103.75元、2623.75元、2163.75元、2473.75元、1735.12元，故第一项诉讼请求的绩效工资差额变更为13773.87元；补足差额后应发工资为7742.55元/月，故第二项诉讼请求中解除劳动关系的经济补偿金变更为85168.05元。广船公司辩称：一、广船公司无需给付梁润标所谓未足额支付劳动报酬18286.25元。1、梁润标己就2018年9月之前的工资标准、工资差额、经济补偿金、损失等各项诉求向法院提起民事诉讼【案号：（2019)粵0115民初5575号】。法院己认定薪酬制度、工资标准、岗位核定表的真实性、合法性，并认定广船公司未拖延工资，驳回其各项诉求。梁润标向广州市中级人民法院提起上诉后又因无正当理由经传唤不到庭参加诉讼，被广州市中级人民法院按其撤回上诉处理【案号：（2020)粤01民终2992号】，现该案一审判决已生效。在本案中，梁润标提出的未足额发放工资诉求，实际与公司薪酬制度、工资标准、岗位核定表等事项挂钩。而上述事项，均己经在各案（包括：梁润标诉广船国际劳动纠纷案件、汪文龙诉广船国际劳动纠纷）中得到广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市南沙区人民法院、广州市中级人民法院等各级司法机构认可。因有上述生效司法文书的存在，故对上述事项有效性广船公司无需另行举证。2、前述生效司法文书已经认定2018年9月之前广船公司没有拖欠梁润标工资。且绩效工资的浮动与梁润标的工作表现相关，更与广船公司的生产经营和经济效益相关，并不固定。2018年10月至2019年6月期间，广船公司系适用前述己经生效司法文书认可的薪酬制度以及合同约定为梁润标发放工资，合理合法，并未拖欠其应得工资。梁润标按照“2018年10月前的十二个月平均绩效工资”计算并主张工资差额不应得到支持。有关工资差额问题，实质上属于梁润标对于有关计算问题的理解错误导致，梁润标仅凭自身计算及推论，提出诉讼请求，而相关计算的数据来源均以推断而来，梁润标并未有相关证据加以佐证，也未完成其举证责任，其结论也明显违背事实真相。3、根据《岗位核定表》可知，2013年3月31日，梁润标确认其岗位为“主管设计师”，正常工作时间工资为岗位工资+工龄工资为3840元。故其2013年4月起的正常工作时间工资应为3840元。对照梁润标个人2018年10月份至2019年6月份的工资发放数据,并未存在克扣的情况。工资数据表中存在个别月份岗位工资实发数低于基数的情况，主要是因其该月度存在请假的原因，数据表中也有体现其请假天数。4、经劳动仲裁前置程序的劳动争议案件，诉讼请求应在劳动仲裁请求范围内提出，未经前置劳动仲裁程序处理过的部分，不应直接纳入诉讼审理范围。梁润标在仲裁阶段仅主张了2019年2月至2019年6月的绩效工资差额17913.75(详见穗劳人仲案【2020】153号《仲裁裁决书》第4页第2段第3-5行)，而在本案中则主张对应工资单月份2019年1月至7月的绩效工资差额共计18286.25元，显然已超出了仲裁请求范围，超出部分不应予以处理。二、广船公司无需给付梁润标经济补偿金86977.22元。1、如前所述，广船公司已足额发放梁润标工资，不存在其所称克扣工资的情况。而且，梁润标于2019年6月13日通过微信方式辞职，广船公司己经同意。该辞职行为属于梁润标单方解除劳动合同，不属于《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。故此，梁润标主张广船拖欠工资被迫解除劳动合同理由不能成立，请法院依法驳回其该项诉请。2、2018年12月，梁润标请假一个月，故当月没有发放绩效工资，而其余月份，广船公司均有向其发放绩效工资。梁润标2019年1月至2019年6月期间工资较低，是因为其完成的工作任务较少，工作业绩较差，并不存在其所称“公司不提供劳动条件”的情况。3、梁润标在仲裁阶段仅主张了经济补偿金23000元（详见穗劳人仲案【2020】153号《仲裁裁决书》第2页第2行)，而在本案中则主张经济补偿金金额86977.22元，显然己超出了仲裁请求范围，超出部分不应予以处理。经审理查明：2008年10月1日，梁润标入职广船公司，双方于2008年10月9日签订第一份劳动合同，约定劳动期限为2008年10月1日至2011年10月25日，梁润标的工作岗位为业务类岗位。2009年4月8日，双方签订《变更劳动合同协议书》，约定对前述2008年10月9日签订的《劳动合同》的合同期限变更为从2008年10月1日起至2012年3月6日止。2012年3月7日，广船公司和梁润标签订无固定期限劳动合同，自2012年3月7日起至法定终止条件出现时止。梁润标的岗位为管理或业务类岗位，广船公司可以根据经营生产状况安排或调整梁润标的工作岗位，双方同意按照标准工时工作制确定梁润标的工作时间，梁润标正常工作时间工资按广船公司薪酬管理规定执行，梁润标的绩效薪酬或奖金的计发办法为按广船公司薪酬管理规定、绩效管理以及考勤管理规定执行等。梁润标的岗位为：主管设计师，正常工作时间工资为本人的岗位工资+工龄工资，岗位工资+工龄工资为3840元。自2013年4月起至2019年5月工资构成主要变更为：岗位工资+工龄工资+绩效工资+部门奖金+公司嘉奖+加班费+交通补贴+年终奖+目标奖。广船公司每月以银行转账支付上个月的工资。2018年10月，梁润标的绩效考核等级为C，绩效工资为2100元；2018年11月，梁润标的绩效考核等级为C，绩效工资为1100元；2018年12月，梁润标的绩效考核等级为C，绩效工资为0元；2019年1月，梁润标的绩效考核等级为C，绩效工资为2300元；2019年2月，梁润标的绩效考核等级为C，绩效工资为2600元；2019年3月，梁润标的绩效考核等级为C，绩效工资为1170元；2019年4月，梁润标的绩效考核等级为C，绩效工资为1650元；2019年5月，梁润标的绩效考核等级为C，绩效工资为2100元。2019年6月12日，梁润标以广船公司没有提供劳动条件、存在不及时支付劳动报酬的行为违反《中华人民共和国劳动合同法》第38条的规定为由，通过邮寄方式向被申请人提出解除劳动关系，广船公司确认于2019年6月13日收到梁润标发出的解除劳动关系通知书，2019年6月13日，广船公司向梁润标发出《关于解除劳动合同的通知》，同意和梁润标解除劳动合同。梁润标向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1、裁决《岗位核定表》的格式条款“本人的正常工作时间为本人的岗位工资+工龄工资”为无效的劳动合同变更；2、撤销《岗位核定表》的格式条款“本人的正常工作时间为本人的岗位工资+工龄工资”；3、裁决《岗位核定表》2013年3月31日将劳动合同正常工作时间工资降为3840元为无效的劳动合同变更；4、被申请人支付2018年10月26日至2019年6月13日未足额支付的劳动报酬96262元；5、被申请人支付经济补偿金23000元；6、被申请人支付名誉损失费1万元；7、被申请人出具《解除劳动关系证明（非个人自愿）》；8、裁决被申请人修正申请人的《个人人事档案》不实评价。2020年1月23日，广州市劳动人事争议仲裁委员会出具穗劳人仲案【2020】153号仲裁裁决书，裁决结果为：一、本裁决生效之日起三日内，被申请人应为申请人出具解除劳动关系证明；二、驳回申请人的其他仲裁请求。另查明，梁润标曾于2019年向广州市南沙区人民法院起诉广船公司【案号为：（2020）粤0115民初5575号】，要求广船公司支付2010年6月至2013年3月未足额支付的职级工资、2013年3月至2018年9月未足额支付的工资差额等，广州市南沙区人民法院判决驳回梁润标的全部诉讼请求，梁润标上诉，但未到庭参加诉讼，按撤回上诉处理。根据梁润标提交证据可知，2015年7月16日，广船公司印发《广船国际绩效管理规定》，第十四条：月度/季度/年度绩效考核结果，施行强制五级正态分布：S（优秀）、A（良好）、B（合格）、C（需改进）、D（不合格）；第十五条：绩效考核结果作为员工绩效工资、效益奖金等薪酬发放和薪酬调整的重要依据。第十七条：员工如对考核结果不满意，应在绩效面谈后2个工作日内直接向隔级主管书面申诉，逾期视为认同考核结果。梁润标称该规定发布在单位OA上，单位员工均可看到。梁润标称未收到考核结果，但根据梁润标提交的证据，2019年1月至2019年3月，梁润标通过微信、短信等和广船公司的工作人员就工资争议进行沟通。2019年4月19日，梁润标向广船公司发出《薪酬争议告知书》，称对2019年4月的工资有异议。广船公司称梁润标所在的课室根据工作需要，将员工分配在不同的项目组，根据项目的周期长短和任务量，课室负责人在年初或月初不定时给员工下达工作任务。从2018年3月至2019年6月，梁润标仅在2018年5月和6月填报了工作完成情况，其余月份均未按要求填报工作完成计划。课室负责人只好通过现场检查等方式对梁润标的工作完成情况进行考核。根据梁润标的日常表现，正常工作时间经常处理与工作无关的事情，工作绩效较差，综合以上情况，课室负责人据实给予梁润标恰当的绩效考核。梁润标称每个月都要考核，但广船公司未对其考核。本院认为：原被告签订的《劳动合同》是双方的真实意思表示，内容未违反法律和行政法规的强制性规定，合同真实有效，双方的合法利益均应依法保护。关于广船公司是否将绩效考核方案告知梁润标。《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，梁润标自认广船公司已经将《广船国际绩效管理规定》发布在单位OA上，单位员工可以浏览，且梁润标也已将该文件作为证据使用。本院认定广船公司已经将绩效考核方案告知梁润标。《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条、第五条的规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额；工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成；计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。根据双方提供的2018年10月26日至2019年6月13日工资数据表中绩效工资、住房补贴、假期工资、事假工资、年终奖等可知，梁润标每月的工资总额包括计时工资、绩效工资、奖金、补贴及加班工资。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。故计时工资、加班工资广船公司必须足额按时发放，除此之外的绩效工资等属于广船公司依法自主确定的工资分配方式，该部分工资的浮动与广船公司的生产经营和经济效益相关，广船公司并非必须按照固定数额定时发放。结合案涉双方提供的证据，2018年10月26至2019年6月13日，除2018年12月因梁润标请假，广船公司未给梁润标发放绩效工资外，其余月份均有发放。绩效工资并非固定不变，故广船公司根据自身经营状况和梁润标的考核结果发放绩效工资的行为合法，并不属于未足额支付劳动报酬。梁润标提交的证据不足以证明广船公司存在克扣梁润标绩效工资的行为。对于梁润标的诉请一，于法无据，本院不予支持。关于广船公司是否应当支付经济补偿金。《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；……梁润标提供的证据并不足以证明广船公司未提供劳动条件，且如前所述，广船公司不存在未足额支付劳动报酬的行为。因此，梁润标的第二项诉请于法无据，本院不予支持。综上所述，根据依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回梁润标的全部诉讼请求。本案受理费10元，由原告梁润标负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  胡名态二〇二〇年七月七日书记员  杨 超