上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初12969号原告：陈栩真，女，1978年7月25日出生，汉族，户籍地江西省赣州市。委托诉讼代理人：孙方方，上海申康律师事务所律师。被告：利丰贸易服务(上海)有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：张正才，董事长。委托诉讼代理人：倪耘，上海中夏律师事务所律师。原告陈栩真与被告利丰贸易服务(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月14日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈栩真及其委托诉讼代理人孙方方，被告利丰贸易服务(上海)有限公司的委托诉讼代理人倪耘到庭参加诉讼。本案现已审理终结。陈栩真向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)287,280元；2.被告支付原告2017年10月18日至2019年10月18日期间的平时延时加班工资80,487.93元。事实和理由：其于2007年1月1日入职被告处担任技术员一职。被告处实行打卡考勤，原告每周做五休二，每天正常上班时间为9时30分至17时30分，午休时间为11时30分至12时，实际原告每天下班时间有时为18时，有时为19时，并不固定，然被告从未支付原告加班工资。2019年10月18日，被告以书面形式邮寄通知解除了与原告的劳动关系。原告为赔偿金等事项申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。利丰贸易服务(上海)有限公司辩称，关于第1项诉请，原告严重违反公司规章制度，被告解除与原告的劳动合同系合法解除，无需支付赔偿金。原告在2019年3月至同年5月期间多次迟到早退，故被告于2019年6月21日对其作出第一次严重书面警告。后因原告工作失误率达到50%，故被告于2019年8月21日对其作出第二次书面警告。2019年8月30日原告无故缺勤，同年9月原告迟到10余次，而且测量上发生严重错误，故被告依据员工手册规定解除了与原告的劳动合同，事实清楚、证据充分。关于第2项诉请，原告在仲裁期间陈述的正常上班时间为9时至17时30分，根据被告处员工手册及加班政策规定，加班需要部门主管审批，原告在其主张期间没有递交过加班申请，故不能认定其有加班事实，被告无需支付其加班工资。综上，被告不同意原告的全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2007年1月1日进入被告处担任技术员一职，双方签订的最后一份合同为期限自2011年1月1日起的无固定期限劳动合同。原告每月应得工资为11,970元，被告每月月底以银行转账形式发放当月工资。被告每年年底发放第十三薪，每年4月根据公司经营状况发放奖金。原告每周做五休二。被告规定每天工作时间为9：00至17：30，中间有30分钟用餐休息时间。2019年6月21日，被告向原告出具警告信，内载：“……关于陈栩真迟到早退，本公司决定对其行为给予一次严重书面警告。原因如下：考勤打卡记录显示3月1日起至5月31日期间：三月迟到一小时以上2次，早退3次；四月迟到一小时以上3次；五月迟到一小时以上4次。除以上特殊记录，三月到五月期间，每天迟到30分钟以上……”。当日，原告在该警告信员工签名确认处签名。2019年8月21日，被告向原告出具警告信，内载：“……就该员工作为资深技术员，未能认真履行职责，影响日常工作的顺利进行的行为，给出书面警告的决定。原因如下：在7月24日收到客人MichelleO’Connor6个邮件，其中有三个邮件是关于FGS尺寸表错误，作为资深技术员，错误率达到50%。未能认真履行职责，影响日常工作的顺利进行，给公司带来的负面影响。整改要求如下：发送FGS尺寸表及相关工作邮件，必须仔细检查，要达到零错误”。原告于次日在该警告信员工确认签名处签名。2019年10月18日，被告向原告送达《劳动合同解除通知书》，内载：“因您存在如下行为，公司现在依据《员工手册》有关规定，给予您第三次严重书面警告的处分：1.在9月3日从SCS3转入SCS4做新客人Sears,测量衣服尺寸严重出错，9月19日发送给供应商错误测量记录，于9月20日经linemanager指出后重新测量并更新给供应商，作为资深技术员，基本工作-测量都不能胜任，严重影响日常工作，并给公司带来的负面影响。2.9月份迟到超15分钟有10天。8月30日无考勤记录，无休假申请。公司已于2019年6月21日，2019年8月21日就您的两次较重违纪行为，向您出具了两份书面警告信，您在收到并签署书面警告信后仍未及时改善个人工作表现，现公司决定根据《员工手册》及相关法律法规的规定于2019年10月18日与您解除劳动关系。”2019年11月6日，原告以本案讼争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年1月22日作出闵劳人仲(2019)办字第7003号裁决，对原告的所有请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。被告处《员工手册》第1.4.1条规定标准工作时间为周一至周五9：00-18：00(或9：00-17：30)(其中午休1小时)。此工作时间适用于利丰写字楼办公人员，具体遵循各地规定。第1.4.3条规定：因紧急任务必须超时工作的员工，需经本部门主管及二级经理的书面批准，由公司根据《劳动法》及有关规定支付加班工资或给予相应的补休。未经公司加班程序核准个人延长工作时间不视为加班，具体政策以公司网站上颁布的“中国区加班政策”为准；第4.1.1条规定：员工如犯有下列一般违纪行为之一的，将受到书面警告。现列举说明，但不限于此……g.因个人过失致工作发生错误、情节轻微；第4.1.2条规定：员工如犯有下列较重违纪行为之一的，将受到严重书面警告。现列举说明，但不限于此：a.无故迟到或早退：一月之内迟到或早退累计三次，每次时间在30分钟以内；一月之内迟到或早退累计二次，每次在30分钟以上；第4.1.5条规定：公司对员工所作书面/严重书面警告处分的有效期一般不超过自作出处分之日起十二个月，但如果在该十二个月内员工再出现一般违纪或较严重违纪行为的，则前次警告处分有效期将延续至再次违纪行为发生之日起十二个月，如此类推；第4.1.6条规定：如果员工在处分有效期内累计犯了两次一般违纪行为，则后一次一般违纪行为将会受到严重书面警告；如果员工已受到严重书面警告且在处分有效期内再犯任何违纪行为的，视情节严重情况，公司可以直接解除劳动合同。庭审中，关于解除劳动关系一节，被告提供：1.威幄克信息咨询(上海)有限公司出具的情况说明、考勤记录，欲证明原告在2019年9月份发生15分钟以上、30分钟以下的迟到情况共11天，及同年8月30日无考勤记录，该情况构成了员工手册第4.1.2.a的严重书面警告；2.电子邮件及翻译件，欲证明原告在2019年9月19日及20日向供应商提交尺寸测量表时出现同一件衣服尺寸完全不同的情况，共更改了10个数据，其中有4个差异巨大，存在严重工作失误的行为，构成员工手册第4.1.1.g的书面警告处分。原告对第1组证据的真实性不予认可，称其2019年8月30日是正常上班的，也多次收发工作邮件，但考勤记录中却无该日的打卡记录，故被告提供的考勤记录是不真实的，且公司对于考勤不是强制性的规定，虽规定上班时间是9：00，但实际上领导规定只要9：30之前到公司就可以，被告应提供全体员工的考勤记录供法院核实；对第2组证据的真实性不予认可，称原告在工作中并不存在被告所述的问题，被告也从未向原告提出过这些问题。原告于庭审中提供：1.2019年8月30日的电子邮件及翻译件，欲证明2019年8月30日原告在正常上班，因为被告公司的电脑有权限设置，只有在被告公司内部才能登陆办公电脑发送邮件，否则无法用电脑发送邮件；2.2019年7月19日的电子邮件及翻译件，欲证明被告于2019年6月21日提出书面警告后，允许原告通过行为改进消除警告，后原告通过邮件要求进行行为改进审查，重新评估考勤，原告发送邮件后，原告上司签名认可，视为警告信已经撤销；3.2019年7月24日的电子邮件及翻译件，欲证明工作中尺寸的确定需要与客户沟通，需要员工间相互配合沟通后才能确定，原告在工作中不存在故意或重大过失。其中，2019年7月19日的电子邮件显示“对Sophia的行为改进评审将推迟到8月6日”，附件“行为纠正表”纪律部门一栏显示“对于准时上下班，回供应商邮件，写邮件，每天独立完成4款TOP的PD与1st都可以，7月19日重新评估考勤情况，按规定撤销警告信”。被告对上述电子邮件的真实性均不持异议，但称原告在2019年8月30日回复电子邮件不能代表其该日在公司正常出勤，被告的邮箱在任意电脑都能登陆；对2019年7月19日的电子邮件所附的“行为纠正表”不予认可，认为该表是翻拍的，公司并无一个月后撤销警告信的规定，邮件中仅是对员工表现评估，不涉及警告信，即使按照行为纠正表的表述，撤销警告信也要经过评估，审查日期从7月19日推迟到了8月6日，但在7月24日原告发生错误率达到50%的错误，导致了第二次书面警告，其也不可能通过撤销警告信的审查，原告上司也无权作出撤销公司警告信的决定；从2019年7月24日的邮件中可以看出原告发生了工作失误，且原告隐瞒了对自己不利的邮件。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、银行交易明细、工资明细、《劳动合同解除通知书》、电子邮件及翻译件、《员工手册》、公证书、《中国区员工加班政策》、警告信、考勤记录等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位规章制度，劳动者违反的，用人单位有权对劳动者作出一定的处罚，甚至解除劳动合同。对于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，被告于2019年10月18日以原告在2019年6月21日、同年8月21日受到严重书面警告和书面警告后，又于2019年9月发生测量衣服尺寸严重出错、迟到10天的违纪行为受到严重书面警告为由，解除与原告的劳动合同。原告辩称其2019年6月21日的严重书面警告已被公司撤销，并为此提供电子邮件及附件。然该证据无法证明原告的行为改进已通过被告处的审查，并最终撤销了严重书面警告，故对原告的主张，本院不予采信。原告又称，被告处的领导规定只要9：30之前上班即可，然并未就此提供证据予以佐证，故本院对此难以采信。根据原、被告双方在庭审中的陈述及考勤记录，被告处实行打卡考勤，而原告在2019年9月份迟到共计10余次。原告在受到严重书面警告处分的有效期内，再次发生屡屡迟到的违纪行为，故被告依据《员工手册》规定解除与原告的劳动合同，并无不当。因此，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。对于原告要求被告支付2017年10月18日至2019年10月18日期间平时延时加班工资的请求，本院认为，被告处《员工手册》和《中国区员工加班政策》明确规定，加班应有合理理由并得到预先批准。现原告未提供证据证明其存在经被告审批同意的平时延时加班事实，故其该项诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告陈栩真的诉讼请求。案件受理费减半收取计5元，由原告陈栩真负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 陆莉萍二〇二〇年七月十三日法官助理 陈 楚书 记 员 张馥卿附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……