上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0106民初22434号原告：欧军，男，1978年8月1日出生，汉族，住上海市虹口区。被告：宜信普惠信息咨询(北京)有限公司上海静安第一分公司，住所地上海市静安区华山路**主楼1601-3、1604-5室负责人：鞠敏玲，职务大区经理。委托诉讼代理人：黄婉抒，女。原告欧军与被告宜信普惠信息咨询(北京)有限公司上海静安第一分公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年5月20日立案后，依法适用简易程序，于2020年6月11日公开开庭进行了审理。原告欧军、被告宜信普惠信息咨询(北京)有限公司上海静安第一分公司的委托诉讼代理人黄婉抒到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告欧军向本院提出诉讼请求，请求判令被告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金28,580元(5,716元×2.5个月×2倍)；2.2020年1月13日至2020年2月3日期间的医疗费(包括门诊及手术住院期间的总费用)20,907.83元；3.2017年7月18日至2020年1月13日期间延时加班工资27,088.37元(按每天延时2小时计算)；4.2019年度4天未休年休假折算工资2,102.44元。事实和理由：原告于2017年7月18日入职宜信普惠信息咨询(北京)有限公司上海静安第三分公司，担任客户顾问，之后劳动关系转移至被告处。被告人事通过微信劝原告自动离职，原告表示不同意。当天，原告的上司刘坚明单独对原告说：“公司要求全面裁员，你不同意自愿离职，我作为门店经理非常为难，我要是不把你们解除，公司就要解雇我，你是老员工，你要是一直出现在公司，其他员工更不愿意自愿离职，你不要为难我，公司给我压力很大，你先暂时不要来公司上班，让我来和公司沟通，你等我通知。”原告服从上司的安排，2019年12月25日至27日三天未到公司上班，但出于自我保护，仍坚持打卡。2020年1月15日原告收到被告的解除劳动合同通知，解除理由为旷工三天。原告不认可被告的解除理由，认为被告是蓄意集体裁员，系违法解除。另2019年12月至2020年2月期间，原告因连续腹痛多次就医，2020年1月15日经华山医院诊断，疑“恶性肿瘤或淋巴肿瘤”，须行手术，后因疫情影响，院方于2020年2月3日安排手术。由于被告违法解除，导致原告医疗费无法通过保险公司进行理赔，被告应向原告报销实际发生的医疗费用。另，原告在职期间经常加班，多次获得公司业绩奖励，被告从未支付过加班费。原告2019年尚有4天年休假未休，被告应当支付相应的折算工资。被告宜信普惠信息咨询(北京)有限公司上海静安第一分公司辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。理由为：1.原告2019年12月25日至27日三天虽有打卡记录，但原告的上司刘坚民告知人事原告未上班，也未填报外勤信息并获审批，原告构成旷工，被告依照员工手册中“旷工两天以上可以解除劳动合同”的规定，解除与原告的劳动合同，并无不当；2.被告为在职员工购买商业保险，但原告未在保险期限内申请商保理赔，责任在原告自身；3.被告未安排原告加班，原告也未按员工手册的要求申请加班并获得批准，不排除存在原告未完成销售指标自主加班的情况；4.同意按照仲裁裁决向被告支付年休假折算工资。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：原告于2017年7月18日入职宜信普惠信息咨询(北京)有限公司上海第三分公司，担任客户顾问，双方签订过一份期限为2017年7月18日至2020年7月30日的劳动合同。后该公司的业务全部转移至被告处，原告的劳动关系也一并转移。2019年12月27日，被告向原告出具书面警告信，载明：“2019年12月25日至2019年12月27日虽有上下班打卡记录，但是在未获批准的情况下擅自离岗且无法说明去向，且未补假单及未打卡说明单，也未能作出合理解释并提交证明文件，视为旷工。”当日，原告的上司刘坚民通过微信向原告发送了警告信照片。2020年1月3日至2020年1月11日期间原告病假。2020年1月6日，被告再次以同一内容向原告发出第二份警告信以及限期返岗通知书，要求原告“收到通知后3个工作日返岗上班并对未到岗事实进行说明，否则公司将根据规章制度的相关规定进行处理”。2020年1月13日，被告向原告邮寄了《劳动合同解除通知函》，其中载明：“解除理由为：严重违反用人单位规章制度。劳动合同于2020年1月13日解除，薪酬结算至2020年1月13日”。原告在要求变更收件地址后，于2020年1月15日收到《劳动合同解除通知函》。原告离职前月平均工资为5,716元。另查，有原告电签记录的《员工手册》第5.2.3.3条、第5.2.3.4条旷工管理规定，员工未按制度履行请假手续，擅自休假；未经许可擅自不到岗或假期期满后未经批准不按时到岗上班；员工外出不经审批或审批未获批准且无法说明去向的视为旷工。从员工第一次发生旷工行为的日期起算，一年内累计旷工两天(含)以上的，公司有权单方解除劳动合同，且不支付经济补偿金。第5.2.4.2条外出管理规定，经履行外出申请与审批程序后，可视为外出。不履行外出审批程序或未经部门相关负责人批准的外出，视为旷工。第5.2.5.1加班管理规定，不履行加班申请审批程序或未经批准的，不认定为加班。员工提出加班申请且部门相关负责人同意其加班，员工需要填写《加班申请单》，同时员工本人需留存加班申请依据。又查，原告2020年1月20日至2020年2月11日期间在华山医院接受手术治疗，花费医疗费用20,907.83元。另被告为员工投保的商业保险仅适用于在职员工，离职后不再享受。再查，2020年1月22日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、2017年7月18日至2020年1月13日的延时加班工资27,088.37元；2、2020年度应休未休带薪年休假19.5天折算工资4,716.28元；3、违法解除劳动合同赔偿金28,580元；4、报销就医期间医疗费，包括门诊及手术住院期间的所有费用总计24,035.26元。该仲裁委于2020年4月29日作出静劳人仲(2020)办字第266号裁决：一、被告支付原告2020年度应休未休年休假折算工资2,102.44元；二、对原告的其他请求事项不予支持。原告不服，诉至本院。审理中，原告向本院提交：1、原告与同事顾瑛瑛的微信聊天记录，证明2019年12月25日原告有工作内容，在帮客户还款，并非旷工；2、2018年、2019年期间的部分考勤打卡照片，证明原告存在加班事实；3、原告2019年12月至2020年2月期间的就诊记录及2020年1月13日与上司刘坚民的微信记录，证明原告2020年1月13日向上司口头请假去医院检查，医院当天也开具了病假单，但被告在原告患病期间将原告解雇。被告对考勤打卡照片的真实性不予认可，认为不能证明系原告本人打卡，且被告也未安排原告加班。对其他证据的真实性认可，认为原告与顾瑛瑛的聊天内容无法反映原告的实质工作内容，仅是客服与销售岗的正常沟通。本案中，被告是基于原告2019年12月存在三天旷工而作出解除决定，与原告就医情况无关。被告向本院提交：1、原告2019年12月27日的就诊记录及当日原告的打卡记录，证明打卡时间是8：02，而就诊时间是8：16，原告当天仅打卡未上班且是办理私事；2、被告微信号推送截图，证明员工被动离职能够收到公司的推送信息。被告已在2020年1月14日下午驳回了原告前日晚上18：31发起的病假申请，驳回理由即离职。原告对上述证据的真实性不持异议，称就诊时间尚未到上班时间，且是上司要求原告不要出现在公司的。被告关于解除的推送信息原告在仲裁阶段才看到。本院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，原告确认2019年12月25日至12月27日三天有打卡但未出勤，辩称系公司正在裁员，上司要求原告不要出现在公司以配合工作，但原告未提供证据证明自己的主张，应承担举证不利的法律后果。被告根据《员工手册》的规定，以原告旷工为由解除双方的劳动关系，并无不当，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，于法无据，本院不予支持。关于加班工资，根据法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实进行举证。根据被告《员工手册》的规定，加班应提出申请并获得审批，而原告未能提供加班审批的相关证据，仅提供部分在考勤机上打卡的照片无法证明存在加班事实。原告要求被告支付2017年7月18日至2020年1月13日期间延时加班工资的诉请，无事实和法律依据，本院不予支持。关于医疗费报销款，原、被告双方均确认被告商业保险仅适用于在职员工。原告主张的医疗费用发生在离职之后，且被告的解除行为并无不当，故原告要求被告报销住院期间的医疗费用，依据不足，本院亦不予支持。关于年休假工资，被告同意按照仲裁裁决支付原告2019年度4天应休未休年休假工资2,102.44元，本院予以照准。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，判决如下：一、被告宜信普惠信息咨询(北京)有限公司上海静安第一分公司应于本判决生效之日起十日内支付原告欧军2019年度4天应休未休年休假折算工资2,102.44元；二、原告欧军要求被告宜信普惠信息咨询(北京)有限公司上海静安第一分公司支付违法解除劳动合同赔偿金28,580元的诉讼请求，不予支持；三、原告欧军要求被告宜信普惠信息咨询(北京)有限公司上海静安第一分公司支付2020年1月13日至2020年2月3日期间的医疗费20,907.83元的诉讼请求，不予支持；四、原告欧军要求被告宜信普惠信息咨询(北京)有限公司上海静安第一分公司支付2017年7月18日至2020年1月13日期间延时加班工资27,088.37元的诉讼请求，不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告欧军负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  钱晔二〇二〇年七月十五日书记员  肖楠附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。三、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。