福建省福州市鼓楼区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽0102民初1427号 原告：李强，男，汉族，1968年7月18日出生，住福建省福州市仓山区。 委托诉讼代理人：郑贵成，福建科衡律师事务所律师。 被告：海峡都市报社，住所地福建省福州市鼓楼区华林路**，统一社会信用代码1235000048800563X4。 法定代表人：刘见闻。 委托诉讼代理人：张子辉，福建新世通律师事务所律师。 委托诉讼代理人：辛惠香，福建新世通律师事务所律师。 原告李强与被告海峡都市报社劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月9日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人郑贵成、被告委托诉讼代理人张子辉、辛惠香到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告李强向本院提出诉讼请求：1．确认被告于2019年8月31日违法解除与原告的劳动合同；2．判令被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金310319.6元（7757.99元/月×20个月×2倍）；3．判令被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金155159.8元（7757.99元/月×20个月）；4．判令被告向原告支付2018年10月拖欠工资500元，2019年4月至2019年8月被拖欠工资共计25141.96元［2019年4月拖欠职级工资1100元、社龄工资360元，2019年5月至7月拖欠18323.97元（（7757.99元-1650元）×3个月），2019年8月拖欠5357.99元（7757.99元-2400元）］，以上合计需支付原告拖欠工资25641.96元；5．判令被告向原告出具解除劳动合同证明书。 事实与理由：原告2000年1月起入职被告处从事驾驶员工作，被告2002年7月才为原告缴纳社会保险，2011年7月才缴纳住房公积金。被告未依法为原告缴纳2000年1月至2002年6月期间的各项社会保险及2000年1月至2011年6月期间的住房公积金。2018年2月起，被告将原告从驾驶员工作岗位调至综合管理中心具体负责后勤管理工作，原告的工资由基本工资2400元+职级工资1100元+社龄补贴360元+保留绩效100元+基础绩效900元+加（值）班工资220元+午餐费+阳光绩效+年终绩效等部分构成。原告在综合管理中心工作至2019年4月8日，因病自2019年4月9日住院至2019年4月16日出院，病休至2019年4月28日。被告2019年4月仅发放原告2400元的基本工资，取消了原告的职级工资、社龄工资等。2019年5月1日，原告为被告已连续提供了近20年的劳动，且也已51岁了。被告未征得一个老员工的同意就决定将原告从综合管理中心岗调至多元营销中心岗负责客户开发、广告发行等工作，调岗后的薪酬为基本工资1650元+绩效。新岗位约定了3个月的考核期，考核期内各类福利补贴减半发放；1年内累计3个月未完成考核指标的解除劳动合同；缺勤超过15天的，解除劳动合同。原告根本不具备从事客户开发、广告发行的工作经验和技能，也未参加所谓的组织培训。原告更无法接受新岗位约定的工资极大地降低了原告的原工资福利待遇。原告一直都在拒绝履行调岗后的工作内容，却还都在被告处考勤打卡。被告拒绝恢复原告的原工作岗位，对原告做出违法调岗决定后仅发放原告1650元的基础工资，扣除社会保险和住房公积金缴纳费用后，原告每月实收工资仅为802.57元。被告对原告强制调岗、降薪，对新岗位设置不合法的解除条件都是在变相逼迫原告离职；被告逼迫原告离职不成，又对原告采取各种极端措施，以原告不开展新工作，消极怠工，未付出劳动，多次违反规章制度为多次做出通报批评原告，并于2019年8月31日违法解除了与原告的劳动合同关系。综上所述，为维护原告的合法权益，原告特向法院提起诉讼，望判如所请。 被告海峡都市报社辩称，一、被告系在原告严重违反规章制度的情况下解除劳动合同，并不属于违法解除的情形。 （一）被告的调岗行为合法有效。首先，被告基于优化队伍结构，满足事业发展需要，根据报社的实际情况进行员工双向选择聘用，该调岗决定并不具有侮辱性和惩罚性，被调整员工也并非必然降职减薪，属于用人单位合法行使其用工自主权的范畴，不违反现行法律法规的禁止性规定。其次，原告与被告签订的《劳动合同书》中亦约定，在合同期内，被告可以根据经营需要合理变更原告工作部门、工作内容及工作地点。原告工作岗位变化的，按新的工资标准确定。最后，被告已通过双向选择的方式与原告就调整岗位进行充分协商，并提供多个岗位供原告选择。原告自愿填写双向选择表，并选择接受调配，被告基于双向选择结果对其作出调岗调薪决定，亦不违反双方约定。故被告调岗行为符合合同约定和法律规定，属于企业自主用工范畴，合法有效。 （二）原告严重违反被告规章制度的事实清楚。如前所述，因客观情况变化，经双向选择充分协商，被告行使用工自主权的调岗行为合法有效。然被告在未对岗位调整提出任何异议的情况下，消极怠工，屡次违纪。自2019年5月起，每日仅至六楼考勤，不仅未到被告的客户专员办公室办公，反而频频滞留司机休息室休息或在综合管理中心办公室玩游戏。其自5月到8月底被告与其解约为止，未付出岗位要求的基本劳动，没有任何工作业绩，反而屡屡严重违反被告的规章制度。上述违纪事实，已在解除劳动关系通知书中列明，且有相应的视听资料证明。经多次口头教育、公示通报批评后，原告仍拒不检讨、拒不改正，其消极怠工、肆意违反报社规章制度的行为已在报社内产生了恶劣影响。基于以上事实，被告有权依据《海峡都市报社考勤管理办法》（闽都报［2019］56号）第四条第三款“严禁工作时间玩游戏、炒股等从事与本职工作不相关的事情…”的规定以及《劳动合同书》第10.2.5条“乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度，甲方可随时解除劳动合同”的约定，单方解除劳动合同。解除劳动合同前，被告亦根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第43条的规定，书面告知并征得工会同意。 二、被告无需向原告支付经济补偿金和经济赔偿金。 根据《劳动合同法》第39条及第46条的规定，被告作为用人单位，系在原告严重违反单位劳动纪律和规章制度的情况下解除劳动合同，无需支付经济补偿金。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第25条“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿”的规定，经济赔偿金与经济补偿金应是一种替代关系，而不是重叠关系。原告同时诉请被告支付经济补偿金及经济赔偿金显然违反上述规定。 三、被告已依法足额支付原告工资，不存在拖欠工资的情形。 一方面，被告双向选择落聘后的工资构成已相应调整为底薪1650元+发行征订绩效+其他业务绩效奖励。因原告未付出岗位要求的最基本劳动，没有任何工作业绩，被告每月予以发放底薪并无不当。另一方面，根据劳动和社会保障部颁发的《最低工资规定》，最低工资标准是指应发工资。应发工资按规定合理扣除应由劳动者个人负担的社会保险费、住房公积金等后所实发的工资低于当地最低工资标准，符合法律规定。被告已足额发放原告工资，不存在拖欠工资的情形。 综上所述，被告在劳动关系存续期间，依法发放薪酬，依法依约调整岗位。基于原告严重违反规章制度的事实，被告依法行使劳动合同解除权，无需支付经济补偿金及经济赔偿金，亦不存在拖欠工资的情形。原告的诉讼请求缺乏事实与法律依据，请求予以驳回。 在审理过程中，当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定如下法律事实： 2018年9月17日，原、被告双方签订《劳动合同书》一份，约定：1．双方签订无固定期限合同，被告根据生产经营需要，安排原告在被告内设部门工作，原告应按时、按质、按量完成本职工作，原告的工作地点在海峡都市报社文化事业产业发展区域。被告根据经营需要、原告的工作能力、工作表现及身体状况等因素，可依法合理变更原告的工作部门、工作内容和工作地点。2．合同第10.2.5条约定，原告有下列情形之一的，被告可以随时解除劳动合同且不支付经济补偿金，双方依法办理退工手续：原告严重违反劳动纪律或被告规章制度的。 2019年4月16日，福州市第七医院出具疾病证明书，证明原告因病于2019年4月9日住院，于2019年4月16日出院，建休七天。 2019年4月份，原告在双向选择表上第一志愿选择“工会人员”，同意调配。该表中的部门意见为原告不符合工作人员的要求。 2019年4月30日，被告作出《关于试聘人员岗位待遇的通知》称，原告李强等三人参加双向选择，落聘后经集中培训学习，征得本人意见并报社委会研究同意，决定试聘三人岗位，工作内容及工资待遇为：1．主要工作职责：客户开发（广告、发行及其他项目）。2．月工资构成：底薪1650元+绩效。其中发行考核单量为每月40份，按一年订期折算。征订绩效为在完成工作量的基础上，每月超过考核单量部分按50元/份计入月工资绩效。一年内累计三个月未完成考核指标的，予以解除劳动合同。对拉动广告、旅游、教育等其他业务绩效根据相关激励奖励政策，据实领取。3．考勤管理：三人设立一个小组，统一由多元营销中心管理，按时出勤，缺勤累计超过15天（含15天），予以解除劳动合同。考核期为3个月，期间实行考核岗位工资，各类福利补贴减半发放。 2019年5月7日，被告向原告发出《工作岗位调整通知》称，通知原告于2019年4月28日参加的双向选择中落聘，根据方案安排，经征求原告本人意见并经社委会研究，拟将原告调整至多元营销中心从事客户开发（广告、发行及其他项目），要求原告及时办理好交接工作，并于2019年5月13日前到多元营销中心报到，未按时报到的按旷工处理。 2019年5月10日，被告向原告发出《新一轮双向选择的通知》，要求原告在收到通知后的两个工作日内填写双向选择表，逾期视为服从调剂，被告将根据具体情况自行安排岗位。 2019年5月14日，原告签收了《新一轮双向选择的通知》、《各部门岗位缺口一览表》、《双向选择表》。 2019年5月16日，被告作出《关于李强违反工作纪律的通报批评》称，原告存在上班时间均在司机休息室而未到岗履职的情况，责令原告作出深刻检讨，并进行通报批评。 2019年6月2日，被告作出《关于对李强违反工作纪律的通报批评》称，被告检查小组在5月21日下午检查时发现，原告于上班时间在办公楼二楼驾驶员休息室床上玩手机，责令原告作出深刻检讨，并进行通报批评。 2019年7月1日，被告作出《关于对李强上班时间玩电脑游戏的通报批评》称，被告工作人员在6月28日例行巡查时，发现原告在综合管理中心办公室内用办公电脑玩游戏，未到本职岗位开展工作，决定对原告的错误行为进行通报批评。 2019年7月4日，被告作出《关于对李强上班期间玩游戏的再通报批评》称，被告工作人员在7月1日例行巡查时，发现原告在综合管理中心办公室内玩电脑游戏，未开展指定工作，决定对原告的错误行为进行通报批评，并扣发当日全额考勤奖。 2019年7月10日，被告作出《关于对李强多次违规，屡教不改的通报批评》称，被告工作人员在7月10日例行巡查时，发现原告在综合管理中心办公室内用报社电脑玩游戏，未到本职岗位开展工作，责令原告作出深刻检讨，对原告的错误行为通报批评。 2019年8月13日，被告作出《关于对李强违反工作纪律的通报批评》称，被告工作人员确认8月5日原告在上班时间用报社办公电脑玩游戏，对原告的错误行为通报批评，并扣发当天全额考勤奖和七月份基础绩效工资和职级工资。 2019年8月19日，被告作出《关于对李强消极怠工的通报批评》称，被告安排原告至多元营销中心负责客户开发（广告、发行及其他项目）工作，要求其5月13日到岗并明确考核任务，但直至8月2日试聘期结束，原告始终未到客户开发专员办公室工作，而是在上班时间到二楼司机休息室玩手机，或在五楼综合管理中心用办公电脑玩游戏，完全没有履行岗位职责，开展相关业务工作，决定给予原告通报批评处分。 2019年8月5日，被告综合管理中心向多元营销中心发函要求确认原告在试聘期间未付出岗位要求的劳动，毫无业绩，构成事实上的旷工。多元营销中心对此予以确认。 2019年8月19日，被告综合管理中心向工会委员会发出《关于解除与李强劳动关系的征询意见函》，拟建议和原告解除劳动合同，请工会委员会研究并提出意见。 2019年8月21日，被告工会委员会复函，同意被告根据相关法律法规及单位规章度，与原告解除劳动关系。 2019年8月30日，被告向原告送达《解除劳动关系通知书》称，原告自2019年5月以来，每日仅到六楼考勤，未到岗位办公，消极怠工，未付出基本劳动，无任何工作业绩，多次违反规章制度，经多次口头教育、公示通报批评后仍不改正，经工会同意，决定自2019年8月31日起解除与原告的劳动关系。原告于同日签订该通知书。 另查，原告向福建省劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委员会于2019年9月30日向原告送达受理通知书，未在法定期限作出裁决，原告遂诉至本院。 再查，《海峡都市报社考勤管理办法》（闽都报［2018］35号）第四条第三款规定：严禁工作时间玩游戏、炒股等从事与本职工作不相关的事情，发现一次给予口头警告并扣发当日考勤奖20元，三次（含）以上内部通报，并比照处罚措施第一条处罚及扣发当月基础绩效工资、职级工资。三次后年度考核定为不合格。原告于2018年9月10日在签收表中签名确认，其中包括该考勤管理办法。 本院认为，被告海峡都市报社基于优化队伍结构，满足事业发展需要，根据被告的实际情况进行员工双向选择聘用，原告在竞聘岗位落聘后，被告将原告工作调整至多元营销中心，被告的岗位设置以及对原告的工作岗位进行调整的行为并未违反合同约定，应属于企业自主经营管理行为，亦未违反法律法规的规定。原告在被调整至新岗位后，未能积极履行职责，多次违反被告的规章制度，受到被告多次通报批评后仍未改正。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同。原告对《劳动合同书》内容及被告制定的《海峡都市报考勤管理办法》内容应系明知，上述材料内容可以作为被告实施管理的依据。被告主张原告严重违反其规章制度，并据此作出解除劳动合同关系，符合法律规定和合同约定。故原告主张被告违法解除劳动合同，并主张经济赔偿金、经济补偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。 关于第三项诉请，本院认为，原告主张被告支付拖欠2018年10月的部分工资500元，该项主张属于独立的劳动争议，且未经劳动争议前置程序处理，本院对此不予处理，原告可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。原告主张被告支付2019年4月至2019年8月的拖欠工资，对此本院认为，被告在原告的工作岗位调整后，根据原告的工作状态，相应调整其薪资水平，并不违反相关法律规定，故原告的相应诉请，本院不予支持。 关于第四项诉请，本院认为，原、被告之间解除劳动合同关系后，被告作为用人单位，应当向原告出具解除劳动合同的证明，故原告的该项诉请，本院予以支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第一百零八条规定，判决如下： 一、被告海峡都市报社于本判决生效之日起十日内向原告李强出具解除劳动合同的证明； 二、驳回原告李强的其他诉讼请求。 案件受理费减半收取5元（预收原告10元），由原告李强负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。 审判员  罗登煌 二〇二〇年七月十五日 书记员  庄培燊 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 第一百零八条对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。 对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。 法律对于待证事实所应达到的证明标准另有规定的，从其规定。 执行提示：《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。