苏州市吴中区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0506民初1002号原告：斯德宝泵阀（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州市吴中区越溪街道南官渡路**。法定代表人：KLAUSWARNECKE（克劳斯·瓦尼克），该公司董事长。委托诉讼代理人：何山、韩晶，万商天勤（上海）律师事务所律师。被告：孟献美，女，1972年5月6日生，汉族，住江苏省苏州。委托诉讼代理人：王恩厚，江苏宏夏律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨传松，江苏宏夏律师事务所实习律师。原告斯德宝泵阀（苏州）有限公司（以下简称斯德宝公司）与被告孟献美劳动合同纠纷一案，本院于2020年2月17日立案，依法由审判员何亚平适用简易程序公开开庭进行了审理。原告斯德宝公司之委托诉讼代理人何山、韩晶，被告孟献美及其委托诉讼代理人王恩厚、杨传松到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告斯德宝公司向本院提出诉讼请求：请求判令原告无需向被告支付赔偿金人民币329448元。事实和理由：被告于2012年12月1日正式入职原告单位，担任财务经理，双方之间签订的最近一期合同为自2019年2月1日起的无固定期限劳动合同。因被告屡次严重违反原告单位的规章制度，且严重失职，原告于2019年8月26日发出劳动关系解除通知。2019年9月4日，被告向仲裁委提出仲裁申请要求原告支付赔偿金，并承担律师费。仲裁委认定原告解除与被告的劳动关系缺乏事实依据，且不符合法律规定程序，应支付被告赔偿金人民币329448元(按苏州地区上年度职工月平均工资三倍计算)。原告认为仲裁裁决是错误的，不符合事实和适用法律错误。被告严重违反原告单位考勤制度，多次无故旷工，已达到原告单位员工手册规定立即解除劳动关系的条件；被告拒绝服从其上级管理人员的工作指令，故意导致工作未能及时完成，致使原告依照其员工手册向被告发出两份书面警告函。被告屡次严重违反原告单位的规章制度，且存在严重失职行为，依照原告依法制定的员工手册，其有权立即解除与被告之间的劳动关系。被告孟献美辩称，原告所述的被告多次旷工、违反指令懈怠工作等事实不成立，且在解除的程序上，未给被告申辩的机会，解除程序也违反公司制度的约定及法律的规定，系典型的非法解除，依法应当支付经济赔偿金，故吴中劳动仲裁委认定事实清楚、适用法律正确，应依法驳回原告的诉请。本院经审理查明事实如下：被告于2012年12月1日入职原告处，在原告处担任财务总监。双方最近一期劳动合同于2019年1月29日签订，合同期限为自2019年2月1日起的无固定期限劳动合同。劳动合同约定工作时间为每周40个小时，工资为税前每月28945元，另有第十三个月工资，由原告在农历新年前支付。合同约定被告必须严格遵守国家法律、法规和诚信为本的职业道德，自觉遵守原告依法制定的劳动纪律和各项规章制定。2019年7月16日，原告根据《员工手册》第14.4（18）条、第13.3条的规定向被告作出员工违纪处分单，处分事由为2018年无故缺勤53天、2019年无故缺勤10天；作为财务经理，对采购无监管，完全没有采购议价，没有严格审核财务报销流程。处分记录累积为第一次处分，处分结果为严重警告。此后，原告又作出一份落款日期为2019年8月23日的违纪处分单（实际于2019年8月26日邮寄被告），原告根据员工手册第14.4（15）条、第14.4（26）条的规定，对被告进行第二次处分，处分事由为故意拖延供应商付款，造成供应商停止供货，严重影响延迟交付，客户投诉及赔偿。处分结果为严重警告。2019年8月26日，原告对被告作出违纪处分，理由为违反生产秩序，处分记录累计为第三次处分，拒绝执行公司法人的关于工作调整的指令（将公司公章、财务章等印鉴、公司账户网银密码密钥、保险柜钥匙等交接给指定人员），依据《员工手册》13.4条拒绝服从上级合理工作指令，故意导致工作未能及时完成的。本次违规处分结果为解除劳动合同。原告向被告出具解除劳动合同通知，决定解除与被告间劳动关系。被告确认于2019年8月27日收到上述第二次、第三次两次处分及解除通知。此后，被告向苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付赔偿金550446.10元、律师费7000元。该仲裁委于2019年12月30日作出裁决，原告一次性支付被告赔偿金329448元；对被告的其他仲裁请求，不予支持。另查明，原告制定的《员工手册》（2013年版）第8.3条规定，员工无故旷工2天；拒绝服从上级合理工作指令，故意导致工作未能及进完成的，公司有权给予严重警告。第8.4条规定，两次严重警告的，公司有权解除劳动合同。《员工手册》（2019年版）第5.3规定，未按规定的请假流程请假而缺勤的，视为旷工。第9.10条规定，员工如需请假（公司假日除外）必须提前填写假期申请表，根据公司的审批程序获得相应审批批准后方可休假；第13.4条规定，员工一个月内无故旷工2天以下的（不含2天）；拒绝服从上级合理工作指令，故意导致工作未能及进完成的，公司有权给予书面警告。第14.4条规定，十二（12）个月内累计收到两次书面警告的，公司有权立即解雇且无需支付离职补偿金。以上事实，由原告提供的仲裁裁决书、劳动合同、劳动关系解除通知、违纪处分单，当事人的陈述以及庭审笔录予以佐证。本案原、被告双方的争议焦点在于原告解除与被告的劳动合同在实体上与程序上是否合法合理。（一）关于被告是否存在旷工的问题。原告认为，被告违反员工手册的规定，在原告重申考勤制度的情况下，被告仍旷工多日，其中2018年旷工38.5天，2019年旷工10.5天（其中2019年3月14日、15日各半天，3月21日旷工一天；2019年4月16日、17日、18日旷工各一天；2019年5月5日、16日、17日、22日各旷工一天，5月15日旷工半天；2019年6月6日旷工一天）。为此，提供了如下证据：1.2018年1月2日至2019年7月1日期间被告的考勤打卡记录及旷工天数统计表、公证书，2019年4月1日被告向德国总部申请请假的请假流程邮件（本次请假为4月3日至4日、4月22日至30日）、休假申请英文资料的翻译件，拟证明被告旷工的事实，原告提供的打卡记录情况与被告实际缺勤情况一致，被告正常请假流程是应当提前三天正确填写休假申请单，并得到上级部门批准交人事部门后休假。2.员工违纪处分单（第一次处分）、被告的回复邮件及翻译件，拟证明原告就被告无故缺勤的情况对其作出严重警告处分，被告于2019年7月17日就警告信的内容进行了回复，其对处分事实不认可，称这份警告信没有公司盖章，应为无效。3.原告公司人事发出的重申考勤制度的邮件，拟证明原告公司人事行政主管于2018年8月28日向公司全体员工重申考勤制度，上下班或出差未打卡需填写申请表，经部门经理签字后提交公司人事。出差未打卡，必须递交由部门经理签字的出差申请表至人事。经质证，被告认为，公证书所公证的操作系统中的内容和操作程序是否和本案被告在职期间的内容一致存在疑问，公证操作理应由被告在场予以监督，系原告单方的行为，其不予认可。对考勤记录、缺勤的统计、请假流程邮件应当提供原始数据，且该数据在原告处留存，仲裁庭审时，被告也多次要求其提供原始载体，但原告拒绝提供。考勤反映的出勤情况也无法反映出被告真实的出勤情况，被告作为原告公司的高层管理人员，直接向德国总部汇报工作，由于中德两国存在时差，德国总部在北京时间下午三点才开始办公，如出现临时工作任务，等到德国总部的批复并不现实，且高层管理是实行工作责任制，并无要求临时公务外出需得到德国总部的批准，就原告所称的旷工事实，在仲裁庭审中，其已对具体的所谓旷工时段进行比对，大部分系被告调休、年假、公务外出等情况。为此，被告为佐证其抗辩，提供了如下证据：1.被告自行制作的统计表一份、2018年1月29日订机票的qq截图，2018年5月16日、17日、19日微信朋友圈截图照片，2018年6月11日的邮件，公司人事发布的春节放假安排的邮件（2019年1月9日），2019年4月1日的邮件，2019年6月24日的短信截屏，拟证明原告主张的旷工时段系被告的调休、年假及正常的会议时间，并非旷工。其中2018年度的考勤，2018年1月31日至2018年2月2日被告在深圳出差。2018年2月13日至2018年2月24日，公司整体休假，系过年。2018年3月8日三八妇女节，是被告应该享受的休假权益。2018年5月16日至2018年5月18日由公司统一安排去三亚旅游。2018年6月11日，被告向德国总部申请休年假计划，2018年8月27日至31日，9月3日至7日，12月17日至21日，该期间被告是休年假时间，且该邮件取得总部的确认。被告在2018年6月11日邮件中还申报2018年12月17日至21日休假，后因为厂长和其休假时间冲突，其调到了2018年12月24日至12月28日休圣诞假期。另，2018年12月18日、19日、20日，涉及到个人所得税调整，其去税务局开会，原告统计表上统计旷工。对于2019年的考勤，2019年2月1日至2月11日公司过年统一调休。2019年3月8日是三八妇女节，是被告应享受的权利。2019年3月14日、15日，被告参加税务局税率改革的会议。2019年4月1日，被告向德国总部申请2019年4月3日至4月26日休年假，总部予以批准。2019年5月5日是周日休息。2019年5月15日至5月17日休年假，其是在开例会时口头请假。2019年5月22日系漏打卡，事情忙忘记打卡。2019年6月6日是口头请假的，具体做什么记不清楚了。2019年6月24日系病假，因脚受伤，得到新厂长批准。2.原告在仲裁时提供的被告旷工清单，拟证明与原告当庭提交的统计表有重大出入，有些计入旷工天数在本次庭审中为无旷工，原告当时所依据2018年旷工53天、2019年旷工10天的事实作出开除决定是错误的。经质证，原告认为：被告混淆了打卡记录和真实的旷工情况，其公司提交的均是打卡记录上显示被告当天未出勤的情况，不可能因为被告请假显示被告在打卡记录上是出勤的，这说明被告就打卡记录上未出勤的具体日期一一对应，说明打卡记录真实，无法篡改。至于其具体请假休假的情况，应以本次提交法庭的考勤为准，警告处分单上面的违纪天数有出入，以最新的统计表为准，应当是2018年旷工38.5天，2019年旷工10.5天，第一份警告处分单统计的天数存在错误，但不代表被告就不存在旷工的情况，依据目前统计的旷工天数，原告也足以解除其劳动合同。被告声称公证事项结论不认可的理由是其不在场，且依据的操作系统内容有疑问，被告混淆了公证与鉴定的区别，其认为公证的打卡记录不真实，应当向法庭申请鉴定，公证书能够确认公司打卡系统与打卡内容上一致，被告如需要原始数据，可申请鉴定取得。从公证书所附的光盘中可以看出，公证程序是完整的，从公证的内容中看出操作系统是无法篡改的，原告已经就此尽到了举证义务。关于被告请假的情况，根据原告提供的重申考勤制度的邮件可以说明上下班应当打卡，出差应填写申请表，其称口头请假、出差等情况也应当履行公司规定的请假制度，否则应视为旷工。对被告提供的邮件无法验证真实性，qq记录也无法证明为其本人的。被告于2019年6月24日向厂长郭双申请请假，说明其自新厂长上任后应向郭双汇报，听从厂长的一切指令。因新厂长是2019年4月底上任的，被告仍存在无故旷工的情况，新厂长作为其领导，为避免其日后无故旷工，对其进行警告，不违反员工手册及法律规定。对证据2的真实性认可，对证明目的不认可，原告已在被告未出勤的天数中扣除了相应年假，而2018年12月17日至21日，被告擅自调整其申请的休假日期，未经批准，不符合休假申请的规则。该证据亦可证明被告休假必须取得直属主管领导的审批，未经批准，属于无故缺勤。对此，被告陈述：原告未能提交被告考勤的原始载体，仅制作了相应表格证明被告出勤情况，且该表格并无被告签字确认。原告在员工违纪单旷工的事实是错误的，其在作出处分后重新对事实核算，本身程序违法。该份处分是在一年后做出，有违常理。根据其提交的休假旷工情况可以看出被告并没有旷工，也没有达到严重的程度。由于该公司是由被告和厂长直接管理，在工作中双方对相关内容应知会，故而被告在2019年有发邮件向其说明，这可以看出并非厂长领导被告，两者是平级关系。另原告庭审中多次说被告旷工，但实际上被告也并没有因为旷工而克扣工资或受到其他处罚等情况，且连续三年总公司给予了很高的年终奖金，加上原、被告签订的合同中明确了被告采取不定时工作制，足以证明被告不存在违规违纪的行为。原告陈述：因为2019年5月份前公司由老厂长及被告两人控制，公司无法知晓其严重的旷工情况，新厂长上任后，发现被告违规事实真实存在，故向其发送第一份警告信。关于警告信中旷工天数与实际情况存在出入，因为2019年5月前被告需向总部请假，邮件是不抄送人事主管及厂长，公司无从知晓。原告也是仲裁时从被告提交的证据中才得知，故本次庭审中扣除了相应合理的天数。关于被告公务出差开会请假等未出勤情况，根据员工手册均应报批或事后汇报，存在时差不能成为其旷工的理由，且存在合理的请假事由应当由被告举证证明。原告与被告的劳动合同中第7条规定，原告实行每周40小时工作制度，分为标准工时工作制、综合计算工时工作制或不定时工作制，并未约定被告属于不定时工作制，且原告提供关于重申考勤制度的邮件中明确公司不实行不定时工作制，上下班必须打卡，不得早退。奖金发放情况是公司业绩考核的结果，不能说明其不存在违规情况。（二）关于被告是否存在未按照公司指令付款的问题。原告主张被告应当依其职权对20000元以下的款项履行审批的权利，而被告未按公司指令付款。为佐证其主张提供如下证据：1.原告与杭州道道微电子有限公司、苏州玖诺印刷包装制品有限公司、深圳市壮志科技有限公司的付款审批凭证、合同订单及增值税发票及付款回单，拟证明2019年1月至4月期间，被告能够按照原告的付款流程对金额20000元以下的货款进行付款。对于金额20000元以下的采购订单，在采购部经理签字确认后由被告签字审批，审批后由被告完成向供应商付款，这是正常情况下的流程，说明被告有完成正常情况下的付款义务。2.2019年7月23日厂长郭双就到期的款项要求被告支付的通知邮件以及关于未审批订单明细及相应订单、邮件，拟证明原告厂长郭双向被告发出邮件，要求被告即刻安排支付已到期的供应商款项，且明确指出在建立价格评审系统前应依照原有合同支付供应商款项，不能影响公司经营。被告无权改变公司内部付款的规则，但被告仍无视上级主管的指令，继续推诿其职责。3.被告于2019年7月22日、7月31日、8月5日、8月19日拒绝履行付款义务而向德国总部发送一系列付款审批申请，拟证明被告在此期间拒不履行财务经理的职责，将金额20000元以下付款的审核职责推诿给德国总部，以无法确认合同金额为由拒绝对金额20000元以下的合同订单进行审批签字，拒不向供应商付款。4.2019年8月27日原告公司与三家供应商付款审批流程及付款回单，拟证明被告离职后第二天，接替其工作的员工完成了审批流程，且当日向供应商付款。5.2019年7月22日原告厂长郭双向被告发送的指令付款邮件，拟证明2019年7月22日，供应商文森特公司要求原告公司立即支付其款项，并要求公司承担违约责任，故厂长下令被告支付款项。邮件显示，厂长回复同意付款后，被告当天付出去的，付了1400000左右。而在7月22日之后，被告拒绝支付金额小于20000元额度的供应商的款项。被告采取双重标准，只听从厂长下达的对其有利的指令，拒不履行对其不利的指令。6.第二份处分单及2019年8月26日邮件底单，拟证明被告拒绝服从上级指令，公司依法发出第二份警告信，当场向其出示文件，再通过邮件发送给被告。7.原告公司组织架构图，拟证明厂长郭双上任后，根据公司组织结构，被告应服从厂长郭双的指令。8.2019年7月22日被告向原告厂长郭双发送邮件，拟证明被告承认郭双为其上司，应听从郭双指令。被告向郭双请假的邮件也可以说明被告应当听从厂长郭双的指令。9.2019年8月22日被告对厂长再次要求付款的邮件答复及翻译件，拟证明被告于8月22日以不合理借口明确拒绝服从厂长指令。经质证，被告认为：原告提交的合同与本案没有关联性，由于被告所担任财务主管的职务具有特殊性，不能证明原告所称的20000元以下合同由被告最终审批签字。新厂长郭双上任后停止了前任厂长有德国总部批复的所有付款项目，被告批复后向德国总部申请最终付款，但没有得到回应。所有涉及采购的审阅后发给德国去签字回复，其共发了14封邮件，没有一封得到德国确认。后又接到郭双指令付款，被告在未得到德国总部批复的情况下，也进行了付款，不存在延迟支付的行为。2019年7月22日之前，付款金额在20000元以下由原来的厂长沈学彬先审批，其再签字，就可以付款了。后原告在2019年7月16日的员工处分单中指责被告对采购未监管、未议价，后要求支付的价款上明显高于原来市场价格的情况下，又要求被告进行无条件支付。同时，2019年7月16日又下令停止所有支付，后又要求无条件支付，这种自相矛盾的指令让被告无法接受，被告根据其工作的原则及特殊性，故向总部请示该事项，属于正常的工作内容和职责，财务是独立客观的，厂长有问题的话其也是不能执行的，必须得到总部批复才能付款，但一直到被开除都未得到总部的回应。其是站在公司整体利益角度考虑问题，符合被告公司的工作流程和利益。第二份处分单依据的事实不成立，程序也违法，系典型的非法解除行为。被告为佐证其主张，提供了如下证据：1.郭双与被告间的往来邮件、被告与德国总部往来邮件、支付电费的审批单、指令付款的邮件及被告反馈的邮件与相应翻译件，拟证明厂长郭双下令停止支付所有款项，待有新情况再行支付；被告支付除采购外的款项，并对未付款项事由进行了反馈，原告所称被告拒不履行付款义务是缺乏事实依据的。2.2019年7月22日的邮件与翻译件，内容记载：2019年7月16日，德国总部指令支付400000欧元的货款，后被郭双阻止，被告在7月17日向德国总部负责人确认，是否要支付货款。后在7月22日，郭双下指令让被告向文森特公司付款，其在该日15:47接到指令，立即安排付款，在16:00将货款支付完毕，后通知采购文森特公司已经支付，造成文森特公司货款无法支付的原因是郭双下令停止支付。3.2019年8月16日的邮件与翻译件，拟证明采购人员在催新仓库租金付款，该合同被告没有看到总部的签字，需要跟德国总部确认新仓库的价格高于原仓库每平方米的单价，所以不敢确认该价格。4.2019年8月5日、7日、15日、21日的付款申请邮件及翻译件、翻译机构的营业执照，拟证明，因涉及的价格均与新厂长到来之后的价格不一致，被告依照工作流程向德国总部请示批准该付款，但一直未得到总部的回复，被告并没有怠于履职，而是依照公司的流程和财务职责，依职权向总部请示办理相关事宜，符合公司的整体运营。5.邮寄单及派送信息，拟证明被告是在2019年8月27日签收第二份处分单。6.公司组织框架图与翻译件，拟证明原告厂长郭双与被告系平级关系，而非郭双领导被告。另被告还陈述，郭双入职之前的款项支付流程为，采购提交付款申请单，原厂长签字，20000元以下的厂长签字后，被告审核没有问题后支付货款；超过20000元的扫描付款申请单给德国总部，德国总部在付款申请单上签字后回传给被告，被告再支付，之前的付款中没有出现因为价格原因高于对比价格的类似情况。被告拒绝付款的情况分为两种，一部分是以前原厂长签订的合同，一部分是郭双来之后新签的合同和新的供应商。因为郭双质疑原厂长签订的价格，又质疑被告没有对价格审核，就要求提供三家供应商的比价单，等采购申请付款时，郭双又不提供给比价单且新的价格比原先的价格高，所以没办法审核。7月22日之后，郭双没有指令被告支付20000元以下的货款。经质证，原告认为：被告严重混淆了采购及审批付款的关系，被告声称原告指责其未进行比价管控的事实是针对其采购流程的指责，被告确实在采购流程中没有履行比价管控，所以原告才在警告信中指责其管控失职。在采购流程后签订了合同后，订单款项是无法更改的，其没有权力再以价格未进行比价为由拒不履行期职责。在原告2019年8月21日、22日的邮件中，厂长指出所有20000元以下的付款都应当由被告负责审批，其无权改变公司的付款流程，在8月26日解雇被告当天，原告也明确指令其支付供应商款项。厂长郭双作为被告的直属领导及公司各部分负责人，有权根据管理上的考虑停止付款及继续付款，不需要向被告解释。凡是郭双已经下的指令，被告没有权利质疑，也没有权利问总部。被告拒绝付款的合同及单价均是在新厂长上任以前形成的，新厂长上任才几个月，就发现合同的单价有明显不合理的变化，故指责被告对采购没有监管。新厂长上任后所有的行政、财务管理、人事制度方面均是新厂长负责领导被告，之前也是受原厂长的领导，只不过是被告与原厂长关系密切，没有形成严格的内控制度。但合同已经签订，价格已无法更改，对于这些订单必须支付，原告厂长是希望被告在日后的合同订单签订前提供三家供应商进行比价。所以被告所称的比价问题不应影响款项的支付。被告承认在正常的支付流程中，在审核没有问题后才付款，自己又说原厂长在时是原厂长审核，而是新厂长要求的，其说法本身自相矛盾，也说明之前被告在审核付款时确实有不把控和失职的情况。被告在7月22日之后有约30笔低于20000元的货款不予支付，价款共计268000元左右。原告厂长仅在2019年7月16日有过一次下令停止对外支付，除此之外从未停止付款，完全不存在被告反反复复下令停止付款的做法。被告接受厂长指令于2019年7月16日停止付款，2019年7月22日又继续付款，不是受到德国总部的指令，说明财务制度上被告也听从厂长的指令邮件中没有提到价格变动的新情况，被告对供应商付款没有提出审批通过或不通过，而是推诿给德国总部，因德国总部需负责各国分公司的款项，无暇顾及20000元以下的款项，也说明20000元以下的款项根本无需总部批准，否则公司内控会非常混乱。在其提供的录音资料中可以看出，原告给予被告充分的时间阐述理由，但被告仍拒不付款，也提到了理由是因为公司没有给其满意的解除劳动合同的对价，并不是因为其对采购底价的监管。被告陈述：根据原告提交的证据，是因为价格有变动和新厂长到来之前的支付出现了新的情况，在庭审中也确认被告是有审批权限的，被告在对出现新情况的情况下，对支付条件存在差异的情况先提出质疑，是其工作职责的要求。郭双在邮件告知其付款的情况下，为何还有很多款项没有付出去的原因是，郭双认为其没有审核好采购的流程，其要厂长提供供应商的底价，因为比之前的价格还要高。新的供应商也提供不了底价，其一次次要求，这应当由采购来提供，厂长是采购的直接领导，厂长拒绝提供，按照以前的程序，跟采购无关的都是正常付款的，与采购有关的，其必须找上一级确认，全部发给德国总部来审批，其接到审批后才付款。另新厂长没来之前，已经形成了固定的工作模式，在财务上只对德国总部负责，不用受厂长的指令。被告在行政管理上隶属德国总部，和原厂长是平级的，新的厂长来了之后，德国一直没有给明确的分工。新厂长对原来的工作制度进行修订，也未得到总部的确认，造成了工作中出现混乱对接不畅的情况，本身属于原告公司的责任。被告在有充分事实证明支付情况出现重大变化的情况下，基于本身的财务职责和公司利益，其申请总部确认是否付款符合公司的整体利益，而不是基于被告本人的私利。（三）关于被告是否拒绝移交财物问题。原告为佐证其主张，提供如下证据：1.2019年8月23日韩晶律师受德国总部委托书及指令函，拟证明原告处法定代表人于2019年8月23日向韩晶(即本案委托诉讼代理人)出具了授权委托书，委托韩晶指令被告向其移交原告处相关财物，包括但不限于公章、证照、保险箱钥匙、网银密码等，要求被告支付拖欠供应商的款项，另委托韩晶处理原告与被告间劳动关系以及调整被告工作职责；原告要求被告支付供应商款项及向公司指定人员交接印章等财物。2.录像资料、录音资料及录音文字整理稿，拟证明原告已在第二份警告信中已向被告说明处分原由，被告也已知悉，给予被告充分的时间阐述理由，但被告仍拒不付款，也提到了理由是因为公司没有给其满意的解除劳动合同的对价，并不是因为其对采购底价的监管。原告委托代理人韩晶在2019年8月26日13点前后至被告办公室履行授权、指令内容，被告在经过多轮对话后拒绝了韩晶的要求；被告拒不返还公司印章等财物。3.吴中区越溪派出所于2019年11月15日出具的情况说明，拟证明原告委托代理人韩晶因交接财物问题报警，苏州市公安局吴中分局越溪派出所于2019年8月26日15时21分接警，经处警，公章于当日归还。4.第三份违纪处分单及解除劳动合同的处分，拟证明被告拒不交付公司财物的行为严重干扰公司经营秩序，可以据此行为解除合同。经质证，被告认为：原告代理人韩晶去公司要求移交相关手续，被告不认识韩晶，当时其提供的材料是一个复印件，其身份无法确认，财务作为公司的核心部门，对其公章的管理和使用均有相关的法律规定和要求，被告在未确认原告身份的前提下，是不应当将相关印章交给他人，在被告多次要求核实韩晶身份的前提下被拒，后为确保移交合法性，要求韩晶在公安机关的见证下交接，并移交完相关的手续，不存在拒不归还财物的行为。同时，拒不移交财物是在无理由要求被告解除劳动合同关系之后，原告又将拒不移交财物作为解除的依据是无法接受的。按照正常的财物交接手续，应当在公司主要负责人在场的情况下处理比较妥当。其没接到任何指令，其是财务的负责人，有负责财物安全的职责。后来在派出所的见证下，交付了印章、密码等财物。被告在第二天到家才收到解除通知和第二次、第三次处分单。按照其员工手册的规定，公司应当作出书面的处罚后给予被处罚人充分的解释后才生效，该处分行为应当无效且是违反程序的，也是违反劳动合同法的规定，属于违法解除。对此，原告陈述，虽其提供授权书是复印件，但当时有公司人事主管在场，厂长不在场。接替被告工作的财务总账会计在场，是属于各自负责领域的负责人。原告要求被告交接财物时没有免除被告职务，因为被告拒不交付财物导致无法付款，公司无奈之下才解除其劳动合同。（四）关于解除劳动合同程序是否合法的问题。原告为佐证其解除程序合同，提供如下证据：1.员工手册（2013年版）、员工手册培训签字及领用签字，拟证明原告于2013年1月15日进行了员工手册培训，并由被告签署确认已详细阅读、理解员工手册，被告领用了员工手册。2.2013年1月4日关于员工手册制定的讨论，拟证明2013年版员工手册系经过员工民主讨论后通过，依法生效。3.员工手册(2019版)、新员工手册培训签名单，拟证明被告于2019年1月28日参加了员工手册培训，并签署确认已详细阅读公司员工手册，并详细理解员工手册；4、企业工会的批复文件，拟证明原告工会成立的时间。原告还陈述，第二次处分是8月26日14:00至14:30作出，第三次处分是16：00左右作出，解除通知书是约在16:00至16:30之间邮寄出，被告于次日收到。经质证，被告认为：其没有见过2019版员工手册，2019版员工手册形成于2019年1月21日，该手册无法对形成之前的事实进行调整，且到目前无证据证明该手册形成经过民主的表决程序。根据原告提供的员工手册8.2书面警告的约定，如果员工重复出现犯错或不能及时改正错误等情况，部门经理对其处以书面警告，在员工在场的情况下宣布此警告并发放此警告。根据该条约定，即使被告有错误也要给予其申辩和改正的时间，本案中原告在同一天作出两次处罚，未能给予充分的改正和说明的机会。且书面警告要部门经理作出且在场，并向员工宣读，本案中原告并未履行该程序。被告对原告称的违纪事实有充分的证据予以反驳时，原告以未按照员工手册规定的内容给予申辩，直接解除劳动合同，违背的员工手册。工会讨论纪要和换届材料是公司单方行为其不知情。为此，被告提供如下证据：1.劳动合同，拟证明原、被告签订的是无固定期限合同，如果要解除按照法律规定要提前一个月通知，原告的解除是违法的。合同被告为中国区财务经理，采取不定时工作制度，在合同第7条第3项，实行不定时工作制。2.微信截图11张，拟证明其与销售总监、经理等的对话，其他人都被逼走了。3.银行流水明细、2018年年终奖金公司批复的证明，拟证明被告被开除前月均工资36696.4元，被告在2018年工作得到原告公司的认可，不存在其他违纪的情况。对此，原告未在法庭指定的期限内发表质证意见。本院认为，原告以被告严重违反其公司规章制度而对被告作出解除劳动合同的处罚，被告确认于2019年8月27日收到解除通知，双方劳动关系于此日解除。关于原告解除劳动合同行为是否合法，本院分析如下：关于旷工的问题。原告以其自行统计的考勤记录对被告作出旷工违纪严重警告处分，其相关缺勤统计结果未与被告进行核对，并听取被告的意见，亦未得到被告的确认。原告对被告作出的处分单载明被告旷工63天，其中2018年旷工53天，2019年旷工10天，而本次庭审时又称处分单载明的旷工天数与实际不符，当庭进行变更，前后统计数据不一致，出入较大，不能作出合理解释。而被告提供了相应休年假的证据，并对未有出勤记录的情况进行解释说明。经审查，被告并不存在2019年旷工达10天的事实，原告所提交的考勤记录不能真实反映被告的实际出勤情况，上述处分事实依据有误。而且，根据被告提供工资发放的证据，被告已向原告发放了2018度工资及相应奖金，原告并未提及2018年旷工扣款事宜，原告在此次处分时将2018年度旷工作为处分依据，显属不当。因此，原告对被告本次处分既不严谨，亦不合理，有不当之处。关于被告拒绝付款的问题。原告新任厂长郭双曾对被告提出过其对价格管控不利的质疑，并据此进行处分，并在此后曾要求财务人员停止付款，被告作为财务总监因此对款项审批发放采取更为谨慎态度，亦属合理。针对拒付款项部分，被告并未消极对待，而就价格问题向德国总部予以反馈，并请示能否付款，而未得到明确回复。被告该行为与原告的工作职权管理、财务管理等事项相关，并无明显不当。现有证据并不足以得出被告系基于主观恶意而拒绝付款，原告给予被告严重警告，有失当之处。关于拒绝移交财物的问题。原告委托代理人向被告行使原告法定代表人授权职责时，并未向被告出示相应授权、指令材料的原件，原告主要负责人厂长郭双亦未到现场办理移交。被告在未收到解除其职务的情况下，其作为财务总监持谨慎态度，在当天公安机关处警的情况下将相关物品移交，原告据此认定其拒不返还原告处财物，缺乏事实依据。关于解除程序的问题。原告于2019年8月26日解除与被告间劳动关系，在同一天向被告发出第二份、第三份严重警告处分并作出解除处分的通知，未给予被告申辩的机会，剥夺了被告辩解的权利，明显不当，不符合法律规定。综上，本院认为，原告解除与被告的劳动合同关系缺乏事实依据，且不符合法律规定的程序，应支付被告赔偿金。经审查，被告每月工资高于本地区上年度职工月平均工资7844元的三倍，应以23532元为基数计算被告赔偿金数额，据此，本院根据被告的工作年限核算赔偿金为329448元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告斯德宝泵阀（苏州）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告孟献美赔偿金人民币329448元。二、驳回原告斯德宝泵阀（苏州）有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费收取人民币5元，由原告斯德宝泵阀（苏州）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。户名：江苏省苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。（此页无正文）审判员  何亚平二〇二〇年七月十六日书记员  徐红梅