上海市杨浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0110民初10009号原告：何秀生，男，1965年12月10日出生，汉族，住上海市杨浦区。被告：上海中裕人力资源有限公司，住所地上海市黄浦区。法定代表人：董海，总经理。委托诉讼代理人：李艳茹，上海锦坤律师事务所律师。第三人：上海阳广物业管理有限公司，住所地上海杨浦区三门路****。法定代表人：张建国，总经理。委托诉讼代理人：曹晶晶，上海振顺律师事务所律师。原告何秀生与被告上海中裕人力资源有限公司(以下简称中裕人力公司)、第三人上海阳广物业管理有限公司(以下简称阳广物业公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月2日立案受理，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原、被告及第三人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告何秀生向本院提出诉讼请求，要求：1.被告支付经济补偿金差额46,185元；2.被告支付2018年4月1日至2020年2月29日期间双休日加班工资28,315元；3.被告支付2018年至2019年年休假工资5540元。事实和理由：原告自2008年7月10日起在第三人服务小区从事物业维修工作，2018年3月起与被告建立劳动关系，2020年2月28日被告以合同到期终止双方劳动关系。故被告当支付经济补偿金，计算年限自2008年起算计为12个月。系争期间，原告存在双休日加班，被告应就此支付休息日加班工资。另外，原告尚有年假未休，2020年2月17日至2月28日期间原告没有休息，也不同意休年假，故被告应支付年休假工资。被告中裕人力公司辩称，不同意原告请求，被告并已实际按仲裁裁决金额履行完毕。原告仲裁申请时未主张12个月经济补偿金，其诉请超出仲裁申请范围。从实体而言，双方劳动关系期间只有2年，此前双方没有劳动关系，不应计入补偿金计算年限，且计算基数上应扣除法定节假日加班工资与值班费。另外，原告在2016年时曾获得案外人高境物业公司支付的经济补偿金，不应重复主张。关于休息日加班工资，被告从未安排原告休息日加班，不存在加班工资。至于年休假，已过诉讼时效。且2020年2月17日至2月28日期间被告已安排原告享受2019年年假，故不存在年休假工资。第三人阳广物业公司辩称，不同意原告诉请。原告另案主张第三人支付2013年7月1日至2018年2月28日期间违法解除赔偿金，现又在本案向被告主张经济补偿金，系重复主张。关于加班工资，系争期间休息日由原告自行安排，被告与第三人对其并无工作要求，故不存在加班。其他意见与被告一致。本院经审理查明，事实如下：1.2018年5月9日，原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认2008年7月10日至2018年4月1日期间与第三人存在劳动关系并由第三人支付该期间双休日加班工资。仲裁委于2018年7月13日出具杨劳人仲(2018)办字第370号裁决书，不支持原告请求。原告不服起诉来院。后经我院审理，于2019年3月26日出具(2018)沪0110民初13640号民事判决书，对于上述期间原告劳动关系进行确认并驳回了原告2008年7月10日至2018年4月1日期间双休日加班工资请求。嗣后，第三人提起上诉，上海市第二中级人民法院于2019年11月5日出具(2019)沪02民终4672号民事判决书，维持原判。2.据(2018)沪0110民初13640号民事判决书内容，归纳如下：(1)自2008年7月10日起，原告一直在第三人服务的小区内(主要涉及三门路358弄、三门路480弄小区)从事物业维修工作。2008年7月10日至2013年6月30日期间原告与上海中智科创服务外包有限公司存在劳动关系(劳务派遣至第三人处工作)、2013年7月1日至2018年2月28日期间原告与第三人存在劳动关系、2018年3月1日至2018年4月1日期间原告与被告存在劳动关系(劳务派遣至第三人处工作)，上述劳动关系期间连续，上海中智科创服务外包有限公司、被告均未曾就劳动关系解除支付经济补偿金。(2)2015年5月至2016年1月期间，曾有案外人上海高境物业管理有限公司(以下简称高境物业公司)为原告缴纳本市社保。据原告表示，2015年时三门路358弄部分房屋系由第三人提供物业服务，部分房屋由高境物业公司提供物业服务，自2015年5月1日起原告与该公司签有劳动合同，岗位是物业维修。故该期间同时为高境物业公司及第三人服务小区提供物业维修服务。期间高境物业支付原告工资并为其缴纳社保。就此段关系的履行，双方曾发生争议并申请仲裁，经上海市宝山区劳动人事争议仲裁委员会调解，确认原告与高境物业公司之间的劳动关系于2016年1月26日解除，该公司支付解除劳动合同经济补偿金4600元。(3)自2008年入职初时起，原告即实际居住于三门路XXX弄XXX号甲物业值班室，该房水电费、电话费、修理费等均由第三人承担。自2008年入职初时起，原告每月收到300元值班费，后逐步上涨，到2018年系每月800元。(2018)沪0110民初13640号案件民事判决书中“本院认为”还具明：“关于双休日加班工资之争。劳动关系中的加班系指劳动者应用人单位要求超出法定工作时间从事用人单位安排的工作，且劳动争议过程中劳动者应首先就加班事实承担举证之责。……原告称每个双休日都加班，然就此提供的证人证言没有相应证人到庭作证，提供的报修记录无法证明报修当日即有维修行为，亦无法证明双休日系8小时如常上班，原告还自述双休日的维修系其自行进行并非阳广物业公司安排，故原告关于双休日加班的主张，没有证据支持。事实上，阳广物业公司安排原告在值班室居住，暂且不言未收取相应费用，还按月发放逐年上涨的值班费，就此要求24小时报修电话畅通、接听报修、定期检查设备，并无显著不妥，不代表此系安排原告加班，故阳广物业公司关于双休日系值班的主张，本院应予采纳。”庭审中，原告表示此判决书中言及的“双休日维修由其自行安排”是针对2018年4月之前，此后的双休日工作是公司硬性要求的，且被告支付的值班费未达到双休日加班工资标准，其本案主张的双休日加班工资就是法定双休日加班工资与值班费间差额。2.原告与被告于2018年5月10日签订《劳动合同》，合同期限自2018年3月1日至2020年2月29日，约定中裕人力公司安排原告至被告处从事维修岗位工作，原告岗位工资2945.7元等内容。劳动关系期间，由被告每月银行转账支付工资并为原告缴纳社保。2020年1月17日，被告曾向原告出具劳动合同终止通知书，具明双方劳动关系2020年2月29日终止，原告离职前12个月平均工资为4556元，被告应支付补偿金9112元。此后，2020年2月29日，被告再次向原告出具劳动合同终止通知书，具明合同到期终止，并称“根据你合同终止前12个月的平均工资，扣除值班费与加班工资，经计算确定你的平均工资为3012.37元，按此标准支付你劳动合同终止的经济补偿金”。原告确认收讫上述通知。此后，被告按其第二份通知内容支付原告经济补偿金6024元。3.2019年4月至2020年3月期间，被告经银行转账支付原告工资，并每月向原告提供工资条。据双方确认的工资条显示，原告离职前12个月平均应发工资为4555.8元，该应发工资中包括岗位工资+津贴及高温+值班费(实际为每月800元值班费+法定节假日加班费)。庭审中，被告及第三人表示，根据与原告约定，要求其法定节假日一律照常工作，双休日休息，故法定节假日加班工资均足额支付。原告确认该值班费中包括被告足额支付的法定节假日加班工资。庭审中，原、被告就经济补偿金计算基数各执一词，原告主张按照被告发出的第一份终止通知书中的4556元/月计，被告则要求根据其离职前12个月工资扣除每月800元值班费+法定节假日加班费后，按照3012元/月计。4.2020年2月14日，第三人向原告发出书面通知，具明安排原告2020年2月17日至2月28日休2019年度10天年休假。庭审中，原、被告及第三人确认，当日由第三人向原告出示该通知，要求原告签收，原告在签收人一栏签字后表示不同意此时段休年假并当场撕毁该签字通知。庭审中，各方当事人确认原告2018年、2019年应享年休假10天/年，被告并确认除上述2020年2月外，系争期间未安排原告休年假。5.庭审中，原告就其休息日加班费请求，提供了系争期间维修登记薄和居民报修凭证(用户联)等证据。被告对上述证据真实性均不认可，并称即便材料真实，不代表报修当日原告遂进行维修工作。第三人则称，其处存在维修登记薄和居民报修凭证，但无法对原告证据一一核实，故对两份材料中日期内容可相互对应的材料予以认可，并表示双休日工作由原告自行安排，第三人及被告从未要求其双休日工作，故不认可加班。6.2020年3月30日，原告向杨浦区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求被告支付经济补偿金差额、双休日加班工资差额、2018年及2019年休假工资。该仲裁委于2020年6月4日出具杨劳人仲(2020)办字第345号裁决书，裁决被告支付经济补偿金差额2460.6元、2019年度10天未休年休假工资3900.97元。嗣后，原告不服，具状来院，做本案请求。庭审中，被告表示其已实际按仲裁裁决支付相应款项，原告确认收讫。本院认为，当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果当由负有举证责任的当事人承担。关于经济补偿金。双方就被告应支付经济补偿无争议，但就具体计算各执一词。首先，原告于劳动仲裁时主张2个月经济补偿金，至诉讼时变更为主张12个月经济补偿金，此系对经济补偿金计算方式变更，并未超出仲裁申请范围，故属于我院审理范畴。原告2008年7月起在第三人处工作，期间劳动关系相对方虽有变更，但劳动地点、劳动方式、劳动状态均无变化，符合法律规定的，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作情形。此前，上海中智科创服务外包有限公司及第三人亦不曾就解除劳动关系支付过经济补偿金的，现原告要求被告支付经济补偿金时应将工龄连续计算，此请求符合法定，本院予以支持。但需注意的是，2015年5月至2016年1月期间，原告曾与案外人高境物业公司建立劳动关系，并就该段劳动关系解除获得经济补偿金。而经济补偿金的立法目的，就是为了能够引导用人单位长期用工，谨慎使用解除权、终止权，同时缓解劳动者因终止劳动关系带来的情绪焦虑和生活困难。原告该期间一直在第三人处从事物业维修工作，不存在终止劳动关系带来的情绪焦虑和生活困难，故就该时段的经济补偿不可重复主张。本院在核算被告应支付的经济补偿金时，应将此时段予以扣减。关于补偿金计算基数，原告称被告曾言及按照4556元/月标准支付经济补偿金，故当据此履行。然在案证据也显示，被告在2020年1月17日的通知发出后，随即在2020年2月29日再次发出通知，对经济补偿金计算基数予以变更，并此后按此履行，故被告并未承诺原告按4556元/月标准支付经济补偿金。且事实上，4556元中包含了法定节假日加班工资，而加班工资是不计入经济补偿金计算基数的，故原告主张本院不采信。至于被告言及的扣除值班费，该值班费发放虽有考虑到原告需24小时接听报修电话之故，然毕竟不同于加班工资，并非按照加班工资标准计发，发放数额系每月固定，故仍应属于补贴性质，不当扣减。基此，根据双方确认的工资单应发工资数额扣除法定节假日加班费后，经核算，被告应支付原告经济补偿金43,912元，扣除被告已实际支付的8484.6元，被告仍应支付差额35,427.4元。关于双休日加班工资之争。在(2018)沪0110民初13640号案件中，原告曾主张第三人支付2008年7月10日至2018年4月1日期间双休日加班工资，提供证据与本案主张所据证据类似。在该案审理中，原告自述其双休日工作由其自行安排，本案中原告又称此系2018年4月前情况，此后工作模式有所变更，系公司硬性安排，然就此无证据提供的，对其主张本院不采信。基此，原告主张系争期间双休日加班，但一则其提供的报修记录无法证明报修当日即有维修行为，亦无法证明双休日系8小时如常上班；其次，即便存在维修工作，从被告、第三人与原告约定法定节假日如常工作并足额支付法定节假日加班工资来看，本院采信被告关于双休日不要求原告工作、安排原告休息的主张。结合此前案件中，原告亦自述双休日的维修系其自行进行并非阳广物业公司安排。故即便该期间原告存在工作行为，亦非被告或第三人安排。再次，第三人安排原告在值班室居住，按月发放值班费，就此要求24小时报修电话畅通、接听报修、定期检查设备，并无显著不妥，不代表此系安排原告加班。综上，就原告双休日加班工资请求，本院不予支持。至于年休假工资。原告2018年年休假请求已过时效，本院采信被告关于时效之抗辩。至于被告主张其在2020年2月17日至2月28日期间曾安排原告休2019年年假，然根据规定，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。本案中，原告不仅未同意该期间休年假，相反，在接到通知后，即当面表示拒绝并撕毁该通知。故就被告此期间休2019年年休假主张本院不采信。基此，被告当支付原告2019年休假工资，仲裁就此裁决金额为3900.97元，经核算此金额未逾法定，被告未就此提起诉讼并已实际履行的，本院照准。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项、第四十七条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条之规定，判决如下：一、被告上海中裕人力资源有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告何秀生经济补偿金差额35,427.4元；二、被告上海中裕人力资源有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告何秀生2019年度未休年休假工资3900.97元(已履行)；三、原告何秀生要求被告上海中裕人力资源有限公司支付2018年4月1日至2020年2月29日期间双休日加班工资28,315元的诉讼请求，不予支持；四、原告何秀生要求被告上海中裕人力资源有限公司支付2018年年休假工资的诉讼请求，不予支持。案件受理费5元，由被告上海中裕人力资源有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员  龚 平二〇二〇年七月二十九日法官助理  李丝丹书 记 员  石 峰附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。