山东省青岛市城阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁0214民初8366号原告：秦佑浩，男，1988年1月28日出生，汉族，住山东省青岛市李沧区。委托诉讼代理人：马晨良，山东龙旭律师事务所律师。被告：广州市怡文环境科技股份有限公司青岛分公司，住所地山东省青岛市城阳区明阳路**翰林苑52-1-101，统一社会信用代码：913702143214880359。法定代表人：曹国栋，该公司负责人。委托诉讼代理人：刘晓龙，女，1984年3月15日出生，汉族，住山东省青岛市李沧区，系该公司员工。委托诉讼代理人：赵广群，广东广信君达律师事务所律师。原告秦佑浩与被告广州市怡文环境科技股份有限公司青岛分公司（以下简称“怡文公司青岛分公司”）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告秦佑浩委托诉讼代理人马晨良以及被告怡文公司青岛分公司委托诉讼代理人刘晓龙、赵广群到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告秦佑浩向本院提出诉讼请求：1、依法判决被告支付经济补偿金40590元；2、依法判决被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额56826元；3、依法判决被告支付原告提成420000元；4、依法判决被告支付拖欠原告商务费用210000元；5、依法判决被告支付带薪年休假工资18662元;6、依法判決被告支付防暑降温费3360元;7、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告于2015年1月5日入职怡文公司青岛分公司,任青岛分公司平度片区经理,2015年12月6日调任青岛分公司销售副经理，2018年3月26日升任青岛分公司销售经理,但2019年1月5日劳动合同到期后一直未与原告签订书面合同,且未安排带薪年休假及发放防暑降温费。在职期间,原告一直勤勉尽责,自2016年至2018年年底销售业绩约为1300万元,根据销售政策,被告应支付原告销售提成及业务费用共计63万元,但被告一直拖欠。后被告为拒发原告上述款项,单方通知原告自7月31日起不用至公司上班,并强令要求原告签署解除劳动合同协议,原告多次与被告沟通后无果,其行为已经严重侵犯原告权益。为维护原告合法权益,特向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,但未予以受理,故向贵院提起诉讼,望予以支持。被告怡文公司青岛分公司辩称，一、根据争议双方自愿签订的《解除劳动关系协议书》之约定，怡文公司与秦佑浩已经解除了劳动关系并结清了所有款项，双方之间的权利义务关系已经终止，秦佑浩不得再向怡文公司主张任何权利。1、2015年1月5日，秦佑浩与怡文公司签订《劳动合同》，劳动合同的期限从2015年1月5日至2018年1月4日，秦佑浩的工资不低于1550元/月，工作地点为青岛市，工作内容由甲方安排或参见甲方拟定的岗位说明书。2018年1月5日，秦佑浩与怡文公司续签了《劳动合同》，劳动合同的期限从2018年1月5日至2019年1月5日。2、2019年1月5日，争议双方签订的劳动合同有效期届满，秦佑浩在合同期满的当日向怡文公司递交了《员工离职申请表》，主动向怡文公司申请辞职。后经怡文公司多次挽留后，秦佑浩暂时未离职但工作消极怠慢，并且拒不与怡文公司续签无固定期限的书面劳动合同。3、由于秦佑浩无心继续在怡文公司工作且长期消极怠工，为此，争议双方于2019年7月31日在平等自愿的基础上友好协商后签订了《解除劳动关系协议书》，该协议约定：“双方自2019年7月31日起解除双方的劳动合同，终止劳动关系。怡文公司财务已与秦佑浩核算清楚账目，秦佑浩所有报销和借款已全部结清。本协议签订后，双方的权利义务即行终止，怡文公司不再对秦佑浩负有任何劳动和经济责任，任何一方不得向对方主张任何权利”。据此，上述协议内容能够充分的证实怡文公司已经与秦佑浩核算清楚了所有账目并结清了全部费用，争议双方之间的权利义务关系已经终止，秦佑浩不得再向怡文公司索要经济补偿金以及提出其他任何权利主张。4、基于上述协议约定，并根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”的规定，秦佑浩和怡文公司签订的《解除劳动关系协议书》合法有效，对争议双方均具有法律约束力。综上，秦佑浩在离职后向怡文公司索要经济补偿金的主张没有事实依据，并且违反了上述《解除劳动合同协议书》的约定，不应获得法院支持。二、由于秦佑浩拒绝与怡文公司续订新的书面劳动合同，因此其索要的未签书面劳动合同双倍工资差额的主张完全没有任何事实和法律依据。1、如上所述，秦佑浩在双方签订的第二次书面劳动合同到期日暨2019年1月5日向怡文公司递交了《员工离职申请表》，主动向怡文公司提出辞职。虽然经怡文公司多次挽留后秦佑浩暂时未离职，但秦佑浩当时明确拒绝与怡文公司续签新的书面劳动合同否则就立即离职，为了缓和双方的关系怡文公司就接受了秦佑浩的要求暂不与其续签新的书面劳动合同，但在2019年1月5日之后怡文公司仍然按时向秦佑浩发放工资，其工资待遇等均与之前一致。据此，由于是秦佑浩拒绝与怡文公司续订新的书面劳动合同，因此其索要的未签书面劳动合同双倍工资差额的主张完全没有任何事实和法律依据，不应获得法院支持。2、假设法院不考虑秦佑浩上述主动提出离职的情形，并认为未签订书面劳动合同系怡文公司造成的。那么，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”的规定，争议双方在劳动合同期满未续签的情况下，应当视为双方以原劳动合同条件继续履行劳动合同。结合双方属于应当签订无固定期限劳动合同的情形，在第二次签订的固定期限劳动合同到期时虽然秦佑浩提出离职申请，但经怡文公司挽留后秦佑浩继续在怡文公司处工作的行为，应当视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。因此，本案不属于应签订而未签订书面劳动合同的情形，同理，怡文公司也无需向秦佑浩支付未签书面劳动合同的双倍工资差额。综上，导致双方未续签新的书面劳动合同完全是秦佑浩造成的，虽经怡文公司挽留但秦佑浩仍拒绝续签新的合同，在此情形下双方形成了事实上的无固定期限劳动关系，怡文公司无义务向秦佑浩支付双倍工资差额。三、秦佑浩主张的提成和商务费用完全没有任何依据。在争议双方签订《解除劳动关系协议书》前，秦佑浩已经向怡文公司提出了经济补偿和其他费用主张，双方核算账目后又进行了深入协商，最终达成一致意见即怡文公司向秦佑浩支付51000元后双方之间的权利义务关系全部终止，故而双方签订的《解除劳动关系协议书》中也特别约定“双方核算账目清楚，所有款项全部结清，双方的权利和义务即行终止，以及任何一方不得向对方主张任何权利”。据此，秦佑浩主张的提成和商务费用完全没有任何依据。四、秦佑浩主张的带薪年休假工资没有任何依据。1、如上所述，秦佑浩2015年1月入职怡文公司并于2019年7月离职，其在怡文公司的工龄不满5年。据此，根据《职工带薪年休假条例》第三、五条的规定，秦佑浩的带薪年假为5天，由于年假一般不跨年度安排，所以秦佑浩2019年的带薪年假为2.92天（5天/12*7），假设需要怡文公司支付秦佑浩未休年假三倍工资的，那么未休年假工资应为2778.77元（6899.35元/21.75*2.92*3）。由此可见，秦佑浩主张的带薪年休假工资金额错误。2、需要说明的是，在秦佑浩于2019年1月提出离职后，虽经怡文公司挽留而暂时未离职，但秦佑浩在未离职期间内工作消极，并经常以外出跑业务为由不来公司上班，怡文公司当时为了不激化矛盾就以休年假为由任其为之，而且也从未因此而扣罚秦佑浩的工资。据此，秦佑浩在离职前就已经全部休完了带薪年假，更何况双方在《解除劳动关系协议书》中还约定“双方核算账目清楚，所有款项全部结清，双方的权利和义务即行终止，以及任何一方不得向对方主张任何权利”。据此，秦佑浩主张的带薪年休假工资没有任何依据。五、秦佑浩主张的防暑降温费没有任何依据。根据《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》(卫监督发[2007]186号)第四条第（七）款“用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温津贴。高温津贴的具体标准由省级政府或省级劳动保障部门制定。”的规定，秦佑浩并不符合索要高温津贴的条件，因为怡文公司从来都没有安排秦佑浩在33℃以上温度的天气下从事露天工作，因此秦佑浩向怡文公司主张防暑降温费没有任何依据。综上所述，怡文公司并未违反《中华人民共和国劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定，双方劳动合同关系已合法终止，秦佑浩诉请无任何事实及法律依据。故请求法院依法审理，判决驳回秦佑浩的全部诉讼请求，以维护怡文公司的合法权益。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：一、原告提交劳动合同一份，社保缴纳明细一宗，银行交易流水及平均工资表一份，证明：1、原告入职时间为2015年1月5日，担任被告销售经理；2、原告与被告最后一次签订书面合同期限为2018年1月5日至2019年1月5日，且约定每月20日发放工资；3、在2019年1月6日至2019年7月31日期间原告与被告形成事实劳动关系的，但被告一直未签订书面劳动合同，因此需向原告支付未签订书面劳动合同双倍工资差额；4、原告离职前实发12个月平均工资为7117元；5.被告存在多次迟延发放工资的违法行为且未按照工资水平足额缴纳社保。被告质证称对证据真实性无异议，对证明事项有异议，在第二份合同到期后，原告主动要求离职，并且提交了员工离职申请表，系原告自己的原因不签订劳动，并非单位不与之续签合同。因为原告是销售部门经理，掌握大量的客户信息，所以被告一直挽留原告，希望其能继续工作，但原告执意离职，最终在2019年7月份主动在电子邮件中主动提出工作交接，事后被告与之协商离职费用及离职手续（既签订了解除劳动关系协议书）。对工资数额及发放予以确认。本院认为，被告对该组证据真实性无异议，该组证据能证明原告入职时间、工作岗位及工资数额等事项，本院予以采信。二、原告提交关于对秦佑浩的任命通知电子邮件一份、被告分公司副总曹国栋转发的2017年运营激励政策一份、2017年运营激励政策的电子邮件一份，该邮件由被告处经理吴国泉发送，包含5份附件，分别是“15-17年青岛分公司销售激励政策”，“2017年青岛分公司销售激励政策”，“2017青岛项目销售合同激励资料”，“2017青岛项目运营合同激励资料”，“2017年销售费用资料”，用于证明2018年3月26日，被告任命原告为其青岛分公司销售部经理全面负责销售部整体工作，不再担任副经理职务（该邮件由被告人事高晓飞发送，财务及行政总管吴国泉审核，抄送被告负责人曹国栋。其中吴国泉与被告亦发生劳动争议且在贵院达成调解），2017年被告按照政策规定应支付销售的激励金额，即提成金额为493840元。（1）发件人吴国泉系被告财务兼行政总管，抄送qinyh即原告；（2）财务系统统计的销售费用共计387182元指的是当年度被告花费的销售成本；（3）证据附件中未报销的商务费用合计215920元，这是基于被告从事环保行业，需要参与很多招投标，在行业规则下有时需要请客、送礼等，这是部分商务费用的花费。被告质证称对关于对秦佑浩的任命通知电子邮件真实性予以认可，只是认可其担任这个职务，不认可原告所主张的其他说法，被告称吴国泉仅是被告处行政人员，不能代表对相关财务数据进行审核确认，该人与被告发生过劳动争议，其证人证言不具有真实性，原告也超过举证的时限。吴国泉的常住地也就是原告地址，二人关系极好，其证词不应当具有效力。对被告分公司副总曹国栋转发的2017年运营激励政策邮件真实性被告不确认，因为曹国栋未对该邮件进行核准批复，只是转发了该邮件。具体该政策有无实施、实施时间、实施范围均未确认。且该邮件无法显示原告是否有相应的工作业绩，仅凭曹国栋转发的邮件无法体现原告诉求中主张的费用。对2017年运营激励政策的电子邮件及相关五份附件一份的真实性不确认，该邮件仅是由吴国泉发出，没有任何人回复确认，实际上该政策并没有实际实施。该邮件也无法确认原告相应的工作业绩，吴国泉没有权利和资格代替公司来拟定政策并报批。本院认为，该组证据经原告当庭登录邮箱并出示，其显示的收、发件人信息与后续被告提交的原告发送的电子邮件收、发件人信息一致，能够印证该组证据的真实性，但具体能否证明原告主张，需待综合全案证据和查明事实后，再予认定。三、被告提交劳动合同一份，证明自2015年1月5日起至2019年7月31日止，原被告双方存在劳动关系，并且双方已经连续签订了二次固定期限的书面劳动合同。原告质证称对该证据真实性无异议，该证据恰恰证明双方已经签订两次固定期限劳动合同，第三次应签订无固定期限劳动合同，但被告未签订，应支付双倍工资差额。本院认为，原告对该证据真实性无异议，且该证据能够反映双方劳动关系存续期间的合同签订情况，本院对该证据予以采信。四、被告提交员工离职申请表一份，证明原被告双方签订的第二次固定期限的劳动合同期满之后，由于原告提出辞职而导致双方未签第三次书面劳动合同，并非是被告拒签。原告对该证据真实性无法确认，认为仅从内容看无法证明被告主张，假设该证据为真，仅能证明2019年1月5日，原告曾提出离职申请，但被告未曾批准，双方继续履行劳动关系，无法证明被告所主张的因原告原因未签订第三次劳动合同。2019年1月5日至2019年7月31日长达半年的事实劳动关系期间，被告一直未与原告签订书面劳动合同，应承担相应的不利法律后果。本院认为，原告虽称对该证据真实性无法确认，但经法庭询问，原告对“秦佑浩”签字的真实性不申请鉴定，并认可系在2019年1月5日合同到期后几天内向被告提交的该证据，故本院对该证据真实性予以确认。但该证据仅能证明原告曾于劳动合同到期后提出过辞职，但不能证实原告继续在被告处工作至离职期间，系因原告原因而导致未签订劳动合同。五、被告提交银行转账回单二份，证明争议双方在原告离职时就已经对经济补偿及原告的其他诉求全部谈妥，被告也已经按照双方的协商结果向原告支付了51000元。原告质证称该组证据系复印件，其对真实性不认可，且被告已超过举证期限。本院认为，该组证据系银行业务产生的转账凭证，加盖有相应银行电子公章，该组证据能够反应被告曾在原告离职前后为原告发放过部分款项，本院对该组证据予以采信。六、被告提交解除劳动关系协议一份，证明原告于2019年1月提出离职后，经被告多次挽留无效，双方于2019年7月31日办理了离职手续，离职协议签订后双方的权利义务关系即行终止，被告不再对原告负有任何经济责任，原告不得向被告主张任何权利。原告质证称对该证据真实性予以认可，但对证明事项不认可。原告认为该协议并未明确双方解除劳动关系的支付总金额以及相关支付项目。由于原告主张的提成及商务费用金额巨大，被告除需举证证明双方达成协议的补偿项目及金额外，还需举证证明是否支付。关于被告主张双方不再有任何劳动争议系本协议的格式条款，由于被告仍未支付未签书面合同的工资差额及相关提成，被告以高概括性格式条款进行抗辩，不应支持。本院认为，原告对该证据真实性无异议，本院对该证据予以采信。七、被告提交电子邮件及附件16页，证明2019年2月原告已经休了17天的年假，因此原告诉求中要求带薪年休假工资的主张没有事实与法律依据。在2019年7月15日邮件正文中，原告截图显示原告主动提出工作交接，在结合被告提交的员工离职申请表可以反映出，原告在合同到期后就无心工作，在公司一再挽留的情况下，原告依然在2019年7月进行辞职。被告不存在辞退原告的违法行为，也不存在故意不签订书面劳动合同的行为。因此原告诉求中相应主张没有事实与法律依据。原告质证称对该证据真实性予以认可，但对证明事项不认可，称被告提交的离职申请表系第二次劳动合同期满后提出，且被告未批准，该离职申请表与双方劳动关系解除日期及该组证据中邮件的发送日期具有极大的差异，被告在混淆时间概念，两者并无关联关系。该邮件中仅能证明双方交接工作事项，被告所主张内容系其推定。该证据中所载明的休年假，跨过春节，同时被告需提供工资发放凭证证明已发放了年休假工资。被告解释称，原告所提交的工资流水中显示在2019年2月，被告足额发放原告工资，不存在克扣情况。本院认为，原告对该组证据的真实性无异议，本院对该组证据予以采信。但该组证据中记载的原告在2019年2月1日至2月17日期间曾休过年休假，但2月4日至2月10日为法定节假日，故该组证据能否证实被告的主张，本院需综合全案证据和查明事实再予认定。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：一、原告于2015年1月5日入职被告处，从事销售工作，2019年7月31日离职，被告自2015年1月至2019年7月期间为原告缴纳社会保险费。原告离职前月平均工资7117元。二、原、被告共签订过两份书面劳动合同，期限分别为2015年1月5日至2018年1月4日以及2018年1月5日至2019年1月5日，2019年1月6日至2019年7月31日期间未再签订书面劳动合同。三、2019年7月31日，被告作为甲方与原告（乙方）签订了《解除劳动关系协议书》，主要约定：“一、甲、乙双方自2019年7月31日起解除双方的劳动合同,终止劳动关系。二、乙方已按照甲方要求提交所有资料及物品,甲方财务己与乙方核算清楚账目,乙方所有报销和借款已全部结清。三、甲方为乙方缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金至2019年7月31日止。四、甲方根据相关劳动法规和规定,向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续。五、乙方应于年月日前自觉积极配合甲方办理相关的离职交接手续,及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出等相关手续。六、乙方工资结算跟随公司统一时间发放。七、甲乙双方解除劳动合同后,乙方不得泄露在甲方所从事的资料给第三方。否则甲方有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外,还有权追究乙方相应的法律责任。八、本协议签订后,甲、乙双方的权利和义务即行终止,甲方不再对乙方负有任何劳动和经济责任,任何一方不得向对方主张任何权利。九、乙方承诺严格遵守本协议的规定,不得做出任何有损公司名誉或利益的行为。十、本协议ー式两份甲、乙双方各执一份，本协议自双方签订之日起生效。”被告于2019年7月26日向原告支付3万元，业务名称为“代发报销”，又于2019年7月31日支付2.1万元，附加信息为“报销款”。四、庭审中，原告明确其诉讼请求所主张的商务费用为报销款。原告提交的吴国泉发送的电子邮件内容显示：“何总：您好！按照要求已把青岛分公司17年签订的所有合同进行激励核算，详细资料如下：1、运营合同激励总额：27714.48元，按政策规定可拨付激励额：21910.78元；2、销售合同激励：①按青岛分公司政策激励总额：1776591元，按政策规定可拨付激励额493840元（还须扣减相应的包干费用）；注：1-10月使用青岛分公司激励政策，11-12月使用总公司激励政策核算；②全使用总公司政策激励总额：1860571元，按政策规定可拨付激励额：555841元（还须扣减相应的包干费用）。财务系统统计的销售费用共计：387182.48元。附件为各项资料明细。请审查。祝好！”电子邮件附件中编号为YYJLZC-2017015的《广州市怡文环境科技股份有限公司2017年青岛分公司销售激励政策》内容显示：“第5条激励核算方式5.1销售费用激励实行包干激励，即销售费用全额包干，每单回款达到合同额的60%起算销售费用，每单回款额低于80%的，对应每单合同费用使用比例按照相应回款比例减去相应费用的20%，待达成回款额的80%后，补齐之前的费用比例。每单回款超出80%的，按照阶梯达成比例进行相关费用申请及结算，月度结算一次。……第5.2税前利润总额激励第5.2.6激励发放：年度结算一次，由分公司销售部经理提交分配方案，分公司总经理审核、运营综合管理部符合，运营事业部负责人审批即可发放。”四、2019年9月9日，申请人（原告）向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被申请人支付：1、经济补偿金40590元；2、未签订书面劳动合同的双倍工资差额56826元；3、提成420000元；4、商务费用210000元；5、未支付的带薪年休假工资18662元;6、防暑降温费3360元。该委作出青城劳人仲定字[2019]第2345号决定书，认为申请人与被申请人劳动关系不明确，决定不予受理。申请人对该决定书不服，遂向本院提起诉讼。上述事实，有原、被告提交的证据、当事人陈述以及开庭笔录等在案为证，并经双方当事人质证，可以作为本案定案依据。本院认为，劳动者合法权益应受法律保护。对于原告的诉讼请求，本院逐项分析如下：一、关于被告是否应支付原告提成工资的问题。提成工资属于奖金性质，劳动者应举证证明双方当事人对提成工资的具体支付条件和比例进行了明确约定，且劳动者按照约定完成了相应的工作任务，符合发放提成工资的条件。本案中，原告主张提成工资的依据是吴国泉发送给何总的电子邮件及其附件，但电子邮件内容明确显示“还须扣减相应的包干费用”及“请审查”等内容，电子邮件附件《广州市怡文环境科技股份有限公司2017年青岛分公司销售激励政策》也显示：“6.6条激励发放年度结算一次，由分公司销售部经理提交分配方案，分公司总经理审核、运营综合管理部复核，运营事业部负责人审批即可发放”，上述材料仅能证明吴国泉进行了激励核算，后续审批程序有无实际履行，无法确定，综上，本院认为，原告并未提交充分有效证据证明提成工资数额以及发放条件已成就，应承担不利后果，本院对原告该诉讼请求不予支持。二、关于被告是否应支付原告经济补偿金的问题。本案中，原告以被告存在欠付提成工资、未足额缴纳社会保险为由，要求被告支付经济补偿金。本院认为，原告未有效举证证明被告存在欠付提成工资的情形，故其据此主张经济补偿金，无法律依据，本院不予支持。且被告自2015年1月至2019年7月期间一直为原告缴纳社会保险，并不属于《劳动合同法》第四十六条明确规定的未依法缴纳社会保险的情形，故原告以被告未足额缴纳社会保险为由主张经济补偿金，于法无据，本院不予支持。三、关于被告是否应支付原告未签订劳动合同二倍工资的问题。双方签订的劳动合同于2019年1月5日到期，后原告一直在被告处工作到2019年7月31日，在此期间被告未与其签订书面劳动合同。被告主张之所以未签订系因原告无正当理由拒绝签订，但并未提交有效证据予以证明，应承担不利后果，故原告要被告支付2019年2月7日至2019年7月31日未签订书面劳动合同二倍工资，事实清楚，于法有据，本院予以支持，具体数额为40166元（7117元／月÷21.75天×14天+7117元／月×5个月）。四、关于被告是否应支付原告商务费用的问题。庭审中，原告明确其所主张的费用为报销款，原告对于该诉讼请求并未提交证据，且根据原、被告签署的《解除劳动关系协议书》，被告财务己与原告核算清楚账目,原告所有报销和借款已全部结清，且原告亦在该协议签订前及签订当日，分别收到报销款3万元和2.1万元，共计5.1万元。原告再主张报销款，无事实法律依据，本院不予支持。五、关于被告是否应支付原告未休带薪年休假工资的问题。本院认为，根据《青岛市企业工资支付规定》第十条的规定，用人单位工资清单至少保存两年备查。因此，对原告主张的2018年以前的带薪年休假工资是否发放，被告不负举证责任，因原告未提交充分证据证实该期间的带薪年休假工资未发放，故对原告故原告要求被告支付2018年之前的带薪年休假工资，本院不予支持。原告认可其在2019年2月1日至2月17日期间休过带薪年休假，扣除2月4日至2月10日的法定节假日，可以认定2019年被告安排原告休带薪年休假5天，故不应再支付其2019年未休带薪年休假工资。但被告未提交证据证明已安排原告休过2018年带薪年休假，亦未提交证据证明为原告发放过2018年未休带薪年休假工资，应承担举证不能的后果。故被告应支付原告2018年未休带薪年休假工资3272元（7117元／月÷21.75天×5天×200%）。六、关于被告是否应支付原告防暑降温费的问题。山东省《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》(鲁人社发〔2015〕45号)规定，企业在岗职工夏季防暑降温费标准为，从事室外作业和高温作业人员每人每月200元；非高温作业人员每人每月140元，全年按6月、7月、8月、9月4个月计发。本案中，原告在被告处从事非高温作业，因此被告应按每月140元的标准向其支付6个月的夏季防暑降温费。现用人单位未向法庭提交证据证明已向劳动者发放了该防暑降温费，故应承担举证不能的责任，向劳动者补发防暑降温费840元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条，山东省《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》(鲁人社发〔2015〕45号)第一条之规定，判决如下：一、被告广州市怡文环境科技股份有限公司青岛分公司于本判决生效后十日内支付原告秦佑浩未签订书面劳动合同二倍工资40166元。二、被告广州市怡文环境科技股份有限公司青岛分公司于本判决生效后十日内支付原告秦佑浩未休带薪年休假工资3272元。三、被告广州市怡文环境科技股份有限公司青岛分公司于本判决生效后十日内支付原告秦佑浩防暑降温费840元。四、驳回原告秦佑浩的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告广州市怡文环境科技股份有限公司青岛分公司负担。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可以在判决送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。审判长  景艳丽审判员  顾 伟审判员  康廷富二〇二〇年七月八日书记员  康 旭