北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2018）京0105民初58189号原告：赵果新，男，1982年9月3日出生，白族，住上海市闸**。委托诉讼代理人：王晓良，北京炜智律师事务所律师。被告：戴姆勒卡客车（中国）有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：科锐铭（RALFKRAEMER），总经理。委托诉讼代理人：马晓钰，北京市中伦律师事务所律师。委托诉讼代理人：王旭颖，北京市中伦律师事务所实习律师。原告赵果新（以下简称原告）与被告戴姆勒卡客车（中国）有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人王晓良，被告委托诉讼代理人马晓钰、王旭颖到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.撤销2017年6月29日解除劳动关系决定，继续履行劳动合同；2.被告支付2017年1月1日至2017年6月29日未休年休假工资23448元；3.被告支付2017年1月1日至2017年6月29日奖金50000元；4.被告支付2016年12月1日至2017年2月28日延时加班费31034元；5.被告支付2017年6月29日至2017年10月10日工资60000元；6.被告支付2017年1月1日至2017年6月29日法定节假日加班费5000元。事实和理由：原告2013年12月15日入职被告，月工资15000元。2017年6月29日，被告书面通知原告离职，违法解除劳动关系。被告辩称，原告自2016年12月开始频繁出现旷工行为，也未向被告提交任何申请，被告至少两次要求原告遵守制度，但原告未改正，2017年1月至6月，原告旷工达到36.3个工作日，根据被告的员工手册，一年累计旷工6天属于严重违反规章制度，故被告于2017年6月29日向原告发出解除通知，解除日期为2017年6月30日。关于年休假，被告认可原告2017年有5天年休假未休，但被告已于2017年7月向其支付了未休年休假工资。关于奖金，该奖金不是固定薪酬，是浮动奖金，根据被告的规章制度，奖金发放前提是员工在职，应当发放2018年奖金时原告已经不在职，不符合发放条件。关于加班费，原告在2017年3月10日书面表示放弃加班费，且被告要求加班需要在系统经审批才能成立，而系统显示原告2016年12月至离职期间没有加班的申报及批准记录。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。就本案的证据和事实，本院认定如下：1.原告2013年12月15日入职被告，双方签订有劳动合同。2016年12月15日，双方签订了期限至2018年12月14日的劳动合同，约定原告执行标准工时工作制，员工手册为劳动合同的组成部分，并在薪酬、休假、福利待遇、劳动纪律等部分约定执行员工手册的相关规定。2.2017年6月29日，被告向原告发出解雇通知，称原告2017年5月18日至2017年6月22日累计旷工7.5天，根据员工手册第9.5条规定，决定于2017年6月30日解除劳动关系。3.被告主张其执行弹性工作时间，每天的核心工作时间为早9：30至下午4:30，弹性工作时间为早7:30至9:30和下午4:30至6:30，中午12：00至下午2:00安排1小时午休，员工核心工作时间必须在岗，弹性工作时间可以自由选择，但除去午休时间后，每天在岗时间需要满8小时，如不满8小时，则按照缺少的时间计算为缺勤。被告主张原告存在大量缺勤，并提交了门禁卡记录，显示有大量进出门的时间记录，被告主张按照每天第一次打卡时间和最后一次打卡时间确定在岗时间，如果第一次打卡发生在上午，则减去中午1小时的午休时间，如果第一次打卡发生在下午，则不再减去午休时间，以此计算，被告认为原告多日存在数小时旷工，且5月22日、26日、31日、6月1日全日无打卡记录。原告否认存在旷工行为，认为该门禁卡记录仅体现了进出刷卡情况，并非考勤记录，且原告工作期间多个办公区和卫生间均在不同区域，往来亦需使用门禁卡开门，同时，也存在一人刷卡多人共同进出门的情况。被告称所提交的门禁卡记录为原告在办公地点所在建筑物内的所有门禁刷卡记录，且被告的规章制度明确要求员工自行刷卡。4.被告提交了员工手册，其中第2.10条、第2.11条显示了被告所述的每日工作、休息时间的规定；第3.2条、第3.3条规定根据经营业绩、员工绩效“可能发放额外的和灵活性的奖金”；第5.1条规定“所有进入的人员必须严格遵守出入管理规定，自行刷卡，一人一卡。严禁任何无门禁卡人员尾随他人进入工作区域”；第9.5条规定有立即解雇的情形，包括“旷工连续达到3个工作日或者一年中累计6个工作日以上”。5.原告主张2016年至2017年2月每月工资大约14000元，2017年3月开始每月16609.52元，原告估算为平均15000元，并以此为标准主张各项诉求。原告提交了银行交易明细，显示2017年4月至6月工资转账数额均为11142.9元；原告提交了个人所得税完税证明、社会保险缴纳记录、住房公积金个人查询单，显示2017年4月至6月每月个人所得税实缴1322.5元，社会保险个人缴费部分合计1238.12元，住房公积金增加额2906元。被告主张原告自2017年4月起应发工资标准为13051元，并提交了2016年度可变奖金支出/2017年度收入简报，内容称原告的薪资标准变动自2017年4月1日生效。原告主张除基本工资外，另有固定津贴3558.52元。原告主张被告于每月月底支付上月工资，被告主张每月28日支付当月工资。6.原告主张应享有法定年休假和福利年休假共计17天，折算后按照10天主张诉求。被告主张原告应享有法定年休假标准为5天，但被告按照每年10天标准进行了离职核算，故被告认可原告尚有5天年休假未休，但被告已于2017年7月28日支付了相应的未休年休假工资。被告提交了2017年7月工资单，显示构成中包括未休年休假补偿6000.46元，被告称此按照13051元标准计算了5天的未休年休假。原告认为2017年7月28日支付的是2017年6月的工资。7.原告主张每年3月发放上年度的奖金，奖金数额固定，故主张了2017年对应在职期间的奖金；原告提交的银行交易明细显示2017年3月的工资转账数额明显高于其他月份的工资转账数额，原告提交的个人所得税完税证明显示2017年3月的纳税包括“全年一次性奖金收入”。被告确认于每年3月发放上年度奖金，被告提交的2016年度可变奖金支出/2017年度收入简报亦记述了2016年奖金的数额；被告主张奖金并非固定发放，而是浮动奖金，且被告于2018年3月向员工发放2017年奖金时，原告已经不在职，不符合奖金发放条件。8.原告主张自行计算的延时加班时长为240小时，且被告认可原告延时加班75.4小时；原告提交了答辩书，内容包括“……对于该记录显示的、申请人在工作时间之外滞留在办公室的75.4小时的……”被告认可此为其劳动仲裁期间提交的答辩书，认为其中描述的是原告迟到、晚走而滞留在办公室的时间，并非加班。被告主张原告曾作出放弃加班工资的承诺，并提交了电子邮件，显示被告于2017年3月1日发出电子邮件称：“我最近发现你经常工作到很晚，但是也经常迟到。我们不鼓励员工晚上在办公室工作到很晚。如果这是工作量问题，请与你的主管交谈，以便进行相应的调整，否则请遵守办公时间表。如果你因为个人原因需要在早晨做某些事情，你必须请假”；被告于2017年3月10日上午发出电子邮件称：“这是第二次提醒你旷工。请遵守公司的工作时间表。我需要你给出解释”；原告于2017年3月10日晚上回复称：“今天我去了南四环西路的中国质量认证中心一趟……现已回公司继续处理工作事务。根据公司劳动管理政策，我自愿放弃加班费。”原告对2017年3月1日的电子邮件不予认可，对2017年3月10日的电子邮件予以认可，原告认为其已经向被告说明了外出去向，且3月10日仅表示的是放弃当日的加班费。另，原告表示没有关于所主张的法定节假日加班费的证据。9.原告曾就本案诉争事项申请劳动仲裁，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2017]第15800号裁决书，裁决：被告支付原告2017年1月1日至2017年6月29日未休年休假工资2400.18元，驳回原告的其他仲裁请求。本院认为,被告以原告旷工为由解除双方之间的劳动合同，被告提交的门禁卡记录显示原告有大量的缺勤情况，原告主张门禁卡并非考勤记录，但未能提供被告考勤方式的证据；原告陈述的一人刷卡多人进出的情形存在一定合理性，但此应为偶发情形，不足以解释原告存在如此多的无门禁记录的情形乃至原告在短期内存在数日全日无门禁记录的情形，故本院认定原告针对被告证据提供的解释不充分，亦未能提供相应反证，本院采信被告解除劳动合同的事由。被告提交的员工手册明确规定了针对旷工的处罚方式，原告与被告签订的劳动合同亦就员工手册的适用进行了约定，故本院采纳被告的员工手册的内容。综上前述内容，本院认为被告解除与原告劳动合同的行为未违反法律规定，本院对原告要求撤销解除劳动关系决定并继续履行劳动合同的诉求不予支持。原告提交的证据显示其实得工资数额与各项缴纳税费的数额之和高于被告主张的基本工资数额，亦高于原告主张的估算平均数额，故本院采纳原告以15000元为工资标准计算诉求的主张。原告与被告对工资支付周期主张不一致，但现有证据显示原告的工资获取、纳税周期与被告主张的相符，故本院采信被告主张的工资支付周期。原告主张应享有法定年休假和福利年休假共计17天，但原告未就既往工作年限举证，亦未有证据显示原告与被告之间约定就福利年休假进行补偿，故本院仅按照法定补偿标准进行审查。被告自愿按照每年10天标准对原告的年休假进行核算，并折算未休年休假天数为5天，不低于法律规定的标准，本院不持异议。被告于2017年7月28日向原告支付了未休年休假补偿，但被告核算该补偿的工资标准低于本院认定的工资标准，故被告应支付原告未休年休假工资差额。仲裁裁决的未休年休假工资数额不低于本院核算的差额，被告亦未就仲裁裁决起诉，本院仍照此处理。被告的员工手册显示有关于奖金的内容，但亦描述该奖金需根据经营业绩和员工绩效由被告灵活决定，且原告因违反被告的规章制度而被解除劳动关系，原告要求2017年的奖金缺乏依据，本院对原告的此项诉求不予支持。原告主张存在加班，但未能就加班事实提供有力证据，本院对原告诉求的各项加班费不予支持。本院采信了被告主张的工资支付周期，且原告提交的银行交易明细显示其获得的2017年6月工资与既往无差异，故本院对原告诉求的2017年6月的工资部分不予支持。原告与被告之间的劳动关系于2017年6月30日解除，原告诉求的此后的工资缺乏依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定，判决如下：一、被告戴姆勒卡客车（中国）有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告赵果新20**年1月1日至2017年6月29日未休年休假工资差额2400.18元；二、驳回原告赵果新的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告赵果新负担（本判决生效后七日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长  师一哲人民陪审员  张丽丽人民陪审员  刘立英二〇二〇年七月二日书 记 员  王 涛