安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖01民终1997号 上诉人（原审原告）：葛小伟，男，1983年6月10日出生，汉族，住安徽省合肥市蜀山区。 委托诉讼代理人：安鑫，安徽安泰达律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：恒盛恒茂（合肥）房地产开发有限公司,住所地安徽省合肥市长江东路**填海巷东都大厦第**东半部**。 法定代表人：孙驰，董事长。 委托诉讼代理人：穆世舟，上海建纬（合肥）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：赵兵，上海建纬（合肥）律师事务所律师。 上诉人葛小伟因与被上诉人恒盛恒茂（合肥）房地产开发有限公司（以下简称恒盛恒茂公司）劳动争议一案，不服安徽省合肥市瑶海区人民法院（2019）皖0102民初9896号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 葛小伟上诉请求：撤销一审判决第二项，依法改判恒盛恒茂公司支付葛小伟经济赔偿金152864元；本案一、二审诉讼费用由恒盛恒茂公司承担。事实和理由：一审法院根据日常生活经验法则判断，葛小伟与恒盛恒茂公司之间协商一致解除劳动合同，系事实认定错误。1.在恒盛恒茂公司提交的《离职申请表》、《离职交接单》中，离职类型有五种：辞职、辞退、及时辞退、自动离职、合同终止。葛小伟在恒盛恒茂公司的认定中，系属已转正人员的辞退。如果是协商一致解除劳动合同，那么应勾选合同终止或辞职等，且葛小伟提供的劳动合同终止证明书中，也写明葛小伟系被辞退。2.一审法院在其事实认定以及本院认为中陈述“2019年1月份，恒盛恒茂公司要求葛小伟离职；恒盛恒茂公司在合同期内向葛小伟提出辞退。”葛小伟认为，这种行为系用人单位的单方强制措施，作出之时，即代表了用人单位的意思表示，不需要也未经劳动者的允许和同意。根据一审法院查明的事实来看，恒盛恒茂公司辞退葛小伟，缺乏事实和法律依据，系属违法解除劳动合同，该行为一经作出即代表其真实意思表示。二、一审法院根据日常生活经验法则认定双方协商一致解除劳动合同，恒盛恒茂公司不应支付经济赔偿金，系法律适用错误。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”基于以上事实，恒盛恒茂公司系属违法解除劳动合同。根据上述法律规定，用人单位在违法解除劳动合同时，劳动者有两种选择，第一，要求用人单位继续履行；第二，不要求继续履行或继续履行不能的，用人单位应当支付经济赔偿金。而根据上述第二种情形，无论劳动者配合公司办理离职交接手续，还是不配合办理交接手续，是接受用人单位辞退，还是不接受辞退，用人单位均应支付经济赔偿金。恒盛恒茂公司无疑属于上述第二种情形。因此，恒盛恒茂公司应当依照法律规定向葛小伟支付经济赔偿金。三、葛小伟配合办理工作交接等手续，符合一般社会期待，不应被解读为系双方协商一致解除劳动合同。第一，根据一审法院认定的事实，葛小伟的离职流程为：2019年1月份，恒盛恒茂公司以葛小伟违反公司规章制度为由解除了与葛小伟之间的劳动关系；2019年1月16日，按恒盛恒茂公司的要求，葛小伟填写了《离职申请表》《离职交接单》，并办理了工作交接；2019年2月2日，葛小伟实际离职，后恒盛恒茂公司将相关款项直接汇入葛小伟的银行账户（工资卡）。从上述事实能够看出，恒盛恒茂公司已经在先对葛小伟明确作出了辞退的意思表示。如果法院将被辞退的劳动者，配合公司办理工作交接的行为认定为系双方协商一致，那么将会导致所有劳动者在面对用人单位违法解除时，仅有唯一出路，即不配合公司交接，这无疑给整个社会树立了不良的价值导向。第二，一审法院将葛小伟在离职后接收恒盛恒茂公司支付的几笔款项认定为双方协商一致的标志。对此，葛小伟需要说明的是，恒盛恒茂公司是将款项直接汇入葛小伟工资卡，葛小伟并未主动接收或出具收据认可。且葛小伟现已通过仲裁等司法程序主张自身权利，明确表达自身的诉求，这本身就是对恒盛恒茂公司违法解除劳动合同的异议及不认可。退一万步说，即使葛小伟同意被辞退，根据上述《劳动合同法》第四十八条规定，恒盛恒茂公司也应该支付经济赔偿金。第三，葛小伟于2011年入职公司，在公司工作8年，现今已有36岁，可以说葛小伟将人生中最美好的青春都献给了公司。现公司违法解除劳动合同，葛小伟要求其支付经济赔偿金，合情合理合法，应当予以支持。综上所述，一审判决认定事实错误，法律适用错误，请求二审法院依法予以改判，支持葛小伟的上诉请求。 恒盛恒茂公司辩称，一、葛小伟与恒盛恒茂公司之间的劳动合同已经协商解除，且恒盛恒茂公司已经支付过经济补偿金，不应当再支付经济赔偿金。从劳动仲裁中恒盛恒茂公司提交的证据来看，离职申请表、离职交接单、工作交接单及辞退员工申请审批表上清楚地记载双方已经完成离职交接手续；葛小伟账户流水也已经明确恒盛恒茂公司向葛小伟支付过经济补偿金。恒盛恒茂公司与葛小伟已经进行了工作交接，双方已经解除劳动合同，并不存在违法终止劳动合同的情形。单从劳动合同终止证明书中无法确认双方终止劳动合同的实际情形，葛小伟在上诉状中清楚地写明了辞退时不需要劳动者允许和同意的，但是本案中实际是由恒盛恒茂公司提出辞退的要求，双方协商一致葛小伟主动向恒盛恒茂公司申请离职并交接工作，而后由恒盛恒茂公司的人事部门将双方确认的经济补偿金提交审批通过。葛小伟于2019年1月16日办理离职，2019年2月2日恒盛恒茂公司将经济补偿金转入葛小伟账户。恒盛恒茂公司提出想要辞退葛小伟并不是解除劳动合同且并未实施解除/终止劳动合同的行为，而是与葛小伟商谈双方协商一致后办理的。从始至终，恒盛恒茂公司并未单方终止劳动合同，未下达解除/终止劳动合同通知书，也未单方拒绝葛小伟上班或单方收回相应的公司材料。因此，从本案葛小伟离职的实际情况可以看出，其离职系双方协商一致的结果，而非恒盛恒茂公司违法解除劳动合同，本案不能适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，恒盛恒茂公司无须向葛小伟支付经济赔偿金。二、葛小伟离职后的工作交接及补偿金的支付也能证明双方系协商一致解除劳动合同。葛小伟系完全民事行为能力人，有能力理解相关的法律法规的规定，更有能力明白自主申请离职所带来的相关法律后果。从葛小伟申请劳动仲裁的材料可以看出，葛小伟是2019年2月2日收到的经济补偿金，申请仲裁的时间是2019年4月28日，如葛小伟对补偿有异议，不认可该款项，为何不在收到之后立即申请仲裁，而是过了3个月之后才申请，该情况不符合常理以及双方的约定。综上所述，本案中，葛小伟与恒盛恒茂公司已经协商一致解除劳动合同，葛小伟的上诉无事实与法律依据，应依法驳回葛小伟的上诉请求。 葛小伟向一审法院起诉请求：1.判决恒盛恒茂公司退还扣发葛小伟工资4000元；2.判决恒盛恒茂公司支付葛小伟经济赔偿金152864元（19108元/月*8*2，共计305728元，已付152864元，未付152864元）；3.判决恒盛恒茂公司承担全部诉讼费用。 一审法院认定事实：葛小伟于2011年3月9日入职恒盛恒茂公司，双方签订了书面劳动合同，合同期限为2011年3月9日至2014年3月8日，合同约定葛小伟从事工程岗位，工作地点为安徽，工资为4500元/月。合同到期后，双方再次签订书面劳动合同，期限为2014年3月9日至2019年3月8日，工作岗位为工程管理，工资为4500元/月，实际月工资标准约为19108元。2013年7月19日，恒盛恒茂公司安排葛小伟负责“坝上街”南地铁土建现场管理工作。2018年4月16日，恒盛恒茂公司作出《关于对公司工程条线相关责任人员给予罚款的通知》，以葛小伟未认真履行职责、未严格审核实际完成工程量和工程计算金额，相关原始单据丢失等理由对葛小伟作出罚款4000元的决定。2018年5月8日，该罚款从葛小伟的工资中予以扣除，并给葛小伟出具了相应的收据。2019年1月份，恒盛恒茂公司要求葛小伟离职，葛小伟遂于2019年1月16日填写了《离职申请表》、《离职交接单》并与恒盛恒茂公司办理了交接手续，葛小伟在申请表上拟写最后工作日为2019年2月8日。2019年2月2日葛小伟实际离职，恒盛恒茂公司于当日向葛小伟银行账户分别转入16173.15元、184485元。 2019年葛小伟以恒盛恒茂公司为被申请人在合肥市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，申请：1.恒盛恒茂公司退还葛小伟工资4000元；2.恒盛恒茂公司支付葛小伟经济赔偿金178360元；3.恒盛恒茂公司支付葛小伟未签订劳动合同双倍工资229163元。合肥市劳动人事争议仲裁委员会作出（2019）合劳人仲案字第882号仲裁裁决书，裁决：1.恒盛恒茂公司支付葛小伟工资4000元；2.驳回葛小伟的其他仲裁请求。葛小伟对仲裁裁决不服，向一审法院提起诉讼。恒盛恒茂在法定规定的期限内未提起诉讼。 一审法院认为，本案系劳动争议纠纷。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。仲裁委驳回了葛小伟主张的双倍工资差额请求，当事人双方均无异议。双方在本案争议的问题，该院认定如下： 一、关于恒盛恒茂公司是否应退还作为罚款扣发葛小伟的4000元工资。无论恒盛恒茂公司主张的因葛小伟失职给其造成损失的事实是否成立，我国法律并未赋予用人单位对劳动者可以罚款的权利，故恒盛恒茂公司以罚款的形式扣发葛小伟4000元工资并无法律依据，葛小伟主张恒盛恒茂公司退还扣发工资4000元，该院予以支持。 二、关于葛小伟主张的解除劳动关系经济赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。双方当事人在此节的争议是双方的劳动合同是经协商一致解除还是恒盛恒茂公司单方违法解除。本案中，恒盛恒茂公司在合同期内向葛小伟提出辞退，葛小伟填写了《离职申请表》及《离职交接单》、并对其全部工作与恒盛恒茂公司进行了交接，完成交接后恒盛恒茂公司亦向葛小伟支付了一个月的提前解除合同代通知金及经济补偿金，葛小伟并未提出异议。葛小伟陈述其是被迫接受辞职，并未提交证据加以证明，事实上，葛小伟作为一名具有完全民事行为能力的成年人，如果其不同意恒盛恒茂公司的辞退要求，完全可以拒绝并向公司明示，但根据其自主填写离职申请表、积极办理工作交接、配合恒盛恒茂公司办理辞退手续以及接收恒盛恒茂公司的经济补偿金和代通知金等一系列行为来看，难以看出葛小伟有拒绝辞退之意。因此，结合当事人双方的证据，并根据日常生活经验法则判断，恒盛恒茂公司主张双方的劳动关系经协商一致解除，更加符合当事人双方的真实意思表示，该院予以认定。综上，葛小伟主张恒盛恒茂公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金152864元，缺乏事实及法律依据，该院不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第（三）项、第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十四条之规定，判决：一、恒盛恒茂（合肥）房地产开发有限公司于判决生效后十日内支付葛小伟工资4000元；二、驳回葛小伟的其他诉讼请求。案件受理费10元，由恒盛恒茂（合肥）房地产开发有限公司负担。 本案二审期间，当事人没有提交新证据。对原判所认定而为双方当事人无异议的事实，本院予以确认。 本院认为，关于恒盛恒茂公司是否应当支付葛小伟解除劳动关系赔偿金问题。该问题的争议实质是恒盛恒茂公司是否存在违法解除劳动合同的情形。葛小伟上诉主张双方劳动合同无法继续履行是由于恒盛恒茂公司单方辞退，并非双方协商一致解除，恒盛恒茂公司应支付经济赔偿金。从本案现已查明的事实来看，葛小伟与恒盛恒茂公司的劳动合同至2019年3月8日届满，恒盛恒茂公司在劳动合同期内向葛小伟做出解除劳动合同的意思表示，葛小伟本案中并未举证证明其在收到恒盛恒茂公司解除劳动合同的提议时提出了异议，且葛小伟自主向恒盛恒茂公司填写了《离职申请表》和《离职交接单》，并对其全部工作与恒盛恒茂公司进行了交接。由此可以认定双方最终对劳动合同的解除是经协商一致的。并且此后恒盛恒茂公司及时依照法律规定向葛小伟支付了一个月的提前解除合同代通知金及经济补偿金。因此，本案难以认定恒盛恒茂公司存在违法解除劳动合同的情形。葛小伟主张经济赔偿金缺乏事实和法律依据，一审法院未支持其该项诉请，并无不当。 综上所述，葛小伟的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由葛小伟负担。 本判决为终审判决。 审判长  张长海 审判员  马枫蔷 审判员  方玮韡 二〇二〇年七月十七日 法官助理李颖 书记员李丽莎 附相关的法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。