广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终2482号上诉人（原审原告）：滕召阳，男，1965年8月1日出生，土家族，住湖北省咸丰县***********。委托诉讼代理人：丘丽琳，广东百臻律师事务所律师。委托诉讼代理人：王艳丽，广东百臻律师事务所律师。上诉人（原审被告）：中山恒海工艺厂有限公司，住所地广东省中山市三乡镇白石管理区。法定代表人：陈玉梅，该公司总经理。委托诉讼代理人：顾力，广东思为律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘塞琳，北京德和衡（广州）律师事务所律师。上诉人滕召阳因与上诉人中山恒海工艺厂有限公司（以下简称恒海公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初14053号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月23日立案后，依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。滕召阳上诉请求：撤销广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初14053号民事判决第一项，改判恒海公司向滕召阳支付2018年12月-2019年2月期间的工资10500元。事实与理由：一审根据《广东省工资支付条例》第三十九条规定，判决按照生活费的标准支付滕召阳2018年12月至2019年2月的工资属于适用法律错误。上述条例规定的是用人单位停产停工且没有安排劳动者工作，不要求劳动者考勤或不限制劳动者人身自由，与本案查明的事实不符。一审时恒海公司确认要求所有员工打卡考勤并留在厂内，如果只是单纯的放假，滕召阳对按照生活费支付没有异议，但恒海公司要求滕召阳考勤并留在厂内，故要求恒海公司按照全部工资数额发放工资。另外，2018年12月至2019年2月的工资支付标准应区别于2018年10月至同年11月真正停产停工无须考勤无须限制自由在厂的情形。一审在上述不同情形下统一按最低工资80%的生活费标准支付工资没有事实依据。从公平角度考虑，恒海公司将滕召阳扣留在厂内，仅以生活费标准发放工资根本无法保障滕召阳的基本生活。恒海公司辩称，一审中，涉案的滕召阳等劳动者均承认2018年12月至2019年2月期间恒海公司未复工，滕召阳以企业停工停产为由提出解除劳动合同要求支付经济补偿金，又要求全额支付工资，存在逻辑错误，应当驳回滕召阳的上诉请求。恒海公司上诉请求：一、撤销广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初14053号民事判决；二、判决支持恒海公司一审全部诉讼请求。事实与理由：一、滕召阳确认其工资标准以计件方式支付，且入职以来其从未对计件工资的分配方式产生过异议。恒海公司已足额支付滕召阳工资，不存在欠付工资的差额。一审直接采信滕召阳自己设定的工资标准，不符合法律规定，也不符合劳动双方的约定。二、恒海公司在生产经营困难时，也积极为员工协商停工待产、或调岗任职作出妥善安排，但滕召阳不接受新安排，也不愿意与恒海公司协商，而是采取围堵工厂和政府，聚众闹事的极端方式给恒海公司施压。因此，滕召阳提出的劳动合同解除应属自愿解约，恒海公司无需支付经济补偿金。一审认定恒海公司支付劳动补偿之余，还对补偿支付金额进行扩充且补偿金额计算错误，违反劳动合同法规定，也显失公平。三、一审未对诉讼时效予以审查。带薪年休假、高温津贴、工伤待遇等属于法律规定的福利待遇，而非劳动报酬。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，提起劳动仲裁的时效应为一年，对超出仲裁时效的应不予支持。四、滕召阳为计件工人，一审认定滕召阳的工资标准与另案二审判决认定的工资标准相冲突，应适用二审已生效判决对滕召阳工资的认定。滕召阳辩称，恒海公司二审上诉的事实与理由与其一审起诉理由一致，其二审未提供新的证据，应驳回其上诉请求。滕召阳向一审法院提出诉讼请求：1.判令恒海公司向滕召阳支付尚欠2018年12月、2019年1月及2019年2月的工资10500元；2.判令恒海公司向滕召阳支付解除劳动合同经济补偿金38500元；3.判令恒海公司向滕召阳支付2016年-2018年的应休未休带薪年休假工资8045.98元；4.判令恒海公司向滕召阳支付2016年-2018年的高温津贴2250元。诉讼过程中，滕召阳增加其诉讼请求为：要求恒海公司向滕召阳支付诉讼保全手续费1000元。恒海公司向一审法院提出诉讼请求：1.判令恒海公司无需向滕召阳支付2018年12月3日至31日工资差额2160.83元及2019年1月工资2392.19元、2月工资2045.15元；2.判令恒海公司无需向滕召阳支付解除劳动合同的经济补偿38500元；3.判令恒海公司无需向滕召阳支付2017年未休年休假工资2313.6元、2018年未休年休假工资2313.6元；4.判令恒海公司无需向滕召阳支付2017年、2018年6至10月期间的高温津贴1500元；以上合计51225.37元。一审法院认定事实：滕召阳于2008年8月20日入职恒海公司处，任职机砂班普工。双方有签订劳动合同。恒海公司提交《劳动合同》证实双方的劳动合同签订情况。滕召阳确认上述《劳动合同》的签字，主张其签订的为空白合同，且恒海公司并未给予其书面劳动合同，但滕召阳未提交证据证实其主张的劳动合同签订情况。恒海公司不确认滕召阳上述主张的劳动合同签订情况，主张签订的劳动合同已包含了滕召阳的工种职务、合同期限等相关内容。经查，上述《劳动合同》反映滕召阳的工资形式为计件，滕召阳的正常工作时间工资不低于本市最低工资标准，但未有计件单价、劳动定额约定的情况反映。滕召阳在恒海公司处工作时以磁卡考勤方式进行考勤，工作时间为8时至12时，14时至18时，每月休息4天。恒海公司于2018年8月起未正常经营，于同年9月起因经营困难停工停产，后于同年12月3日起要求滕召阳按正常工作时间进行考勤（8时至12时，14时至18时，周六日休息），并要求滕召阳留在厂区内，但未安排工作。滕召阳主张恒海公司在停工期间未足额支付其工资，且无复工计划，故其于2019年2月25日向恒海公司邮寄了《解除劳动合同的通知函》，以未及时足额发放工资、停产停工已超过合理的期限为由，解除与恒海公司的劳动合同，并在恒海公司处出勤至同月28日。为此，滕召阳提交《通知》、《通告》、《解除劳动合同的通知函》、《EMS快递单》、《EMS快递查询记录》为证。恒海公司确认上述《通知》、《通告》，主张双方已约定停工后的生活费发放原则，但由于滕召阳不同意工资数额故未回去领取工资；确认《解除劳动合同的通知函》、《EMS快递单》、《EMS快递查询记录》，确认已于2019年2月26日收到滕召阳邮寄的《解除劳动合同的通知函》，但不确认该通知函反映的未及时足额发放工资的内容，故其不同意滕召阳主张的解除事由，双方并未解除劳动关系。恒海公司承认其至今未复工，主张为确保员工的人身安全，其于2018年12月3日起要求滕召阳按正常工作时间进行考勤。恒海公司在仲裁称，滕召阳在其处打卡考勤至2019年2月28日止，2019年3月1日起未回其处，双方并未解除劳动关系。恒海公司在庭审中又辩称，2018年12月14日，滕召阳回厂参加调解，2018年12月14日后，滕召阳再没有回厂。滕召阳的离职时间是2018年12月14日。恒海公司在仲裁提交2018年1月至9月及2019年1月至2月《考勤记录》证实滕召阳的出勤情况，主张滕召阳自愿进行考勤。滕召阳均不确认上述考勤记录，主张其与2018年12月至2019年2月期间均按正常工作时间进行打卡记录考勤（周一至周五，每天8时至12时，14时至18时），确认其自愿进行考勤，但又主张考勤不作为计算工资的依据。经查，上述《解除劳动合同的通知函》、《EMS快递单》、《EMS快递查询记录》反映滕召阳于2019年2月25日以未及时足额发放工资、停产停工已超过合理的期限为由，向恒海公司邮寄《解除劳动合同的通知函》，解除与恒海公司的劳动合同；2018年1月至9月及2019年1月至2月的《考勤记录》未有滕召阳的签字确认。滕召阳主张其工资为计件工资，工资中没有其他组成部分，亦没有保底工资，其计件工资根据其计件产量及计件单价计算，但恒海公司并未告知其单价情况；其平均工资标准为3500元/月，解除前12个月的平均工资为3500元/月；恒海公司每月底均分两部分支付其上月工资，一部分为现金支付，另一部分为银行转账方式支付，现金及银行转账支付的工资数额由恒海公司随意制定，并无规律，其领取现金及银行转账的工资需要签收不同的工资表。实际上工资在2800元以上的员工均分别以现金、转账方式支付工资；其2018年11月30日前的工资已在另案中作出处理，恒海公司未支付其2018年12月至2019年2月工资。滕召阳又主张非其本人原因导致工资水平降低，应按2017年9月至2018年8月期间的平均工资标准（3500元/月）计算其解除劳动合同的经济补偿。为此，滕召阳提交《参保证明》、《中国农业银行银行卡交易明细清单》为证，主张转账记录中“摘要”反映为“工资”的款项为恒海公司每月向其支付的转账部分工资，主张因恒海公司订单减少致部分月份的工资偏低，但其工资低于中山市最低工资标准是不符合法律规定的；《参保证明》所反映部分月份的参保基数比滕召阳银行转账的工资高，故银行转账部分工资未反映其实际的工资标准。恒海公司确认上述《参保证明》、《中国农业银行银行卡交易明细清单》，称上述转账记录可反映其已足额支付滕召阳每月工资。恒海公司主张，滕召阳的工资形式为计件，没有固定的工资及保底工资，主要根据滕召阳所在车间的产量及滕召阳个人的产量以及计件单价计算支付；滕召阳的平均月工资标准为2000元/月，解除前12个月的平均工资为2000元/月；其以开会的形式与滕召阳协商约定停产第一个月按1720元/月支付工资，第二个月起按1376元/月支付；其每月底以银行转账方式支付滕召阳上月的工资，未以现金方式支付，滕召阳领取工资需要签收；除“中劳人仲案字〔2018〕5969号”仲裁案件已处理的工资外，其已支付滕召阳2018年11月30日前的其余工资，未支付2018年12月至2019年1月工资。为此，恒海公司提交2017年1月至2018年9月的《工资表》为证，但未提交依据证实滕召阳的计件产量及计件单价及所主张的停产期间工资的约定情况，主张因财务人员失误故上述工资表反映滕召阳的工资有“基本工资”、“加班费”及“奖金”的部分，而实际上滕召阳的工资中仅有计件工资，又主张因其没有订单故导致滕召阳某些月份的工资偏低。滕召阳不确认上述2018年1月《工资表》的签字，确认其余月份的签字，只确认与其提交的转账记录对应的实收转账工资数额，不确认其余内容，主张该工资表与恒海公司提交的考勤记录所反映的出勤情况不一致；不确认恒海公司主张的停产期间工资约定情况，主张按法律规定停产第一个月并非按最低工资支付。恒海公司还主张，其提交的机砂班2017年6月份、2018年3月份工资表证明计件员工的月工资根据各部门当月产值确定，实行班主生产自治，即各部门内部协商自行分配工作任务，自行确认劳动报酬的分配方案；计件员工的实际考勤由车间自行统计，最终以部门统计工资表为准，且涉诉人员中有部门班主，在部门工资表上签名确认。滕召阳不确认该份工资表的真实性，主张该证据系恒海公司单方制作，该工资表亦无法证明计件员工的工资计算方式，并没有对应的车间产量、员工个人产量、计件单价，恒海公司亦未提供具体的计算公式。经查，2017年6月份、2018年3月份工资表载有职务、姓名、工天、工资、备注项目，但未载有具体车间产量、员工个人产量、计件单价内容。滕召阳主张恒海公司要求其自2018年12月3日起要求其按正常出勤打卡考勤，并要求其留在厂区内，故要求恒海公司按正常出勤支付其2018年12月至2019年2月工资。恒海公司在仲裁主张其于2018年12月至2019年2月期间仍未复工，滕召阳于上述期间并未向其提供劳动，故不符合领取全额的工资，其只同意按照1376元/月的标准向滕召阳支付生活费。滕召阳主张因恒海公司未依法安排其2016年、2017年及2018年的年休假，亦未发放相应的未休年休假工资，并以其提交的《中国农业银行银行卡交易明细清单》及2016年1月至12月的《中国农业银行银行卡交易明细清单》证实2016年的工资支付情况，但未提交依据证实其2016年的出勤情况。恒海公司主张其已于每年春节假期安排滕召阳2016年至2018年的年休假，并于每年春节当月支付滕召阳带薪年休假工资，其每年安排滕召阳春节假期为15天，而法定的春节假期为7天，其余时间均为滕召阳法定的带薪年休假，且其已在滕召阳入职时告知滕召阳带薪年休假安排于每年度的春节。为此，恒海公司以其提交的2017年1月至2018年9月《工资表》为证，未提交其他依据证实。滕召阳不确认恒海公司上述主张的带薪年休假安排及支付相应年休假工资的情况，亦不确认恒海公司已告知其每年春节假期为带薪年休假。经查，恒海公司提交的上述工资表未反映滕召阳带薪年休假工资的支付情况。滕召阳主张其因工作场所在铁皮生产车间，恒海公司于2016年至2018年期间未将室内温度降低在33摄氏度以下，也未发放其高温津贴，故要求恒海公司支付2016年、2017年、2018年6月至10月期间的高温津贴。恒海公司确认滕召阳的工作场所在车间，主张其于2016年至2018年期间已在车间安装了相应的降温设施，滕召阳的工作场所温度已降低33摄氏度以下，滕召阳不符合领取高温津贴的条件，故未发放滕召阳上述期间的高温津贴，并提交降暑降温相片证明、防暑降温食材证明、工会负责人证明拟证其主张。经查，恒海公司提交的上述证据并不足证明滕召阳的工作场所室内温度在33摄氏度以下。另查明：恒海公司于2018年12月至2019年1月期间已为滕召阳参加社会保险，滕召阳于上述期间个人应缴纳的社会保险费为268.45元/月。滕召阳自认恒海公司于2019年3月起没有再为其购买社保。滕召阳在恒海公司厂区内住宿。又查明：2018年7月18日，恒海公司向三乡镇环保分局提出停产申请。后恒海公司以经营困难贴出通告，告知全体员工于2018年10月1日至12月2日期间停工。再查明：滕召阳向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，均要求裁决恒海公司向滕召阳支付：1.2018年12月、2019年1月及2019年2月的工资共计10500元（3500元/月×3个月）；2.多扣的2018年9月份社保费用266元；3.解除劳动合同的经济补偿38500元（3500元/月×11个月）；4.2016年、2017年及2018年应休未休带薪年休假工资8045.98元（3500元/月÷21.75天×25天×200%）；5.2016年6月至10月、2017年6月至10月、2018年6月至10月高温津贴2250元（150元/月×5个月×3）。仲裁过程中，滕召阳撤回其仲裁请求第二项。中山市劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月17日作出中劳人仲案字〔2019〕1083号仲裁裁决，裁决：一、同意滕召阳撤销第二项仲裁请求；二、恒海公司向滕召阳支付：1.2018年12月3日至31日期间工资2160.83元及2019年1月工资2392.19元、2月工资2045.15元；2.解除劳动合同的经济补偿38500元；3.2017年未休年休假工资2313.6元、2018年未休年休假工资2313.6元；4.2017年、2018年6月至10月期间的高温津贴1500元；以上合计51225.37元；三、驳回滕召阳其余仲裁请求。滕召阳不服该仲裁裁决，遂于起诉至一审法院，提出前述实体权利。恒海公司亦不服上述仲裁裁决，起诉到一审法院，请求判令：1.判令恒海公司无需向滕召阳支付2018年12月3日至31日工资差额2160.83元及2019年1月工资2392.19元、2月工资2045.15元；2.判令恒海公司无需向滕召阳支付解除劳动合同的经济补偿38500元；3.判令恒海公司无需向滕召阳支付2017年未休年休假工资2313.6元、2018年未休年休假工资2313.6元；4.判令恒海公司无需向滕召阳支付2017年、2018年6至10月期间的高温津贴1500元；以上合计51225.37元。诉讼过程中，滕召阳向一审法院申请财产保全，预交诉讼保全费616元，并提交诉讼保全手续费发票证明其支付了诉讼保全手续费1000元，滕召阳主张上述费用应由恒海公司承担。一审法院认为，本案为劳动合同纠纷。针对滕召阳、恒海公司的诉、辩意见，分析如下：关于滕召阳的工资标准问题。恒海公司主张滕召阳的计件工资根据滕召阳所在车间的产量、滕召阳的个人产量及计件单价计算支付，但其未能举证证明滕召阳的计件单价及计件产量情况。又，《广东省工资支付条例》第四条规定：“劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的，用人单位确定其工资标准不得低于当地最低工资标准。”本案中，虽然恒海公司主张滕召阳的平均工资标准为2000元/月，其每月底以银行转账方式支付滕召阳上月工资，并未现金支付，并提交2017年1月至2018年9月《工资表》为证，但根据恒海公司主张的工资标准或上述《工资表》反映的工资标准以及滕召阳的每月出勤时间折算，滕召阳的正常工作时间工资低于中山市同期的最低工资标准。再者，恒海公司所主张的工资标准远远低于《关于公布中山市2018年部分职位（工种）人力资源市场工资指导价位和2017年部分行业人工成本信息的通知》（中人社发〔2018〕354号）反映的“家具制造业”的行业月薪中价位，显然不合常理。综上，恒海公司作为用人单位，对滕召阳的工资支付记录负有举证证明责任，而恒海公司未能证实滕召阳的计件单价及计件产量情况，导致一审法院无法核查滕召阳实际的计件工资支付情况，恒海公司应承担举证不能的不利后果。因此，根据同工同酬的原则，结合滕召阳的工种、年龄、工作经验及恒海公司的经营范围等，一审法院采信滕召阳主张的工资标准，认定滕召阳的平均工资为3500元/月。由于双方确认滕召阳的上班时间为8时至12时，14时至18时，每月休息4天，结合一审法院上述认定的工资标准，经折算，滕召阳的小时正常工作时间工资为14.46元/小时{3500元÷[21.75天×8小时＋（26天－21.75天）×8小时×200%]}，月正常工作时间工资为2516.04元（14.46元/小时×21.75天×8小时/天）。关于滕召阳2018年12月至2019年2月期间工资的请求。恒海公司虽在庭审中称滕召阳的离职时间是2018年12月14日，但却在仲裁时称滕召阳在其处打卡考勤至2019年2月28日止。滕召阳亦主张其在恒海公司处出勤至2019年2月28日，故一审法院认定滕召阳离职时间为2019年2月28日。《广东省工资支付条例》第三十九条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”恒海公司向有关行政部门申请停产，并于2018年10月1日至12月2日期间停产停工。后恒海公司于2018年12月3日起要求滕召阳按正常工作时间进行考勤，并要求滕召阳留在厂区内，但一直未安排工作。滕召阳亦确认恒海公司只是要求其按正常工作时间进行考勤，留在厂区，恒海公司一直未有安排其工作。又，滕召阳确认存在自愿考勤，且在厂区住宿。由此可见，自2018年12月3日起，恒海公司实际上仍处于停工停产状况，滕召阳并未向恒海公司提供劳动。根据上述规定，一审法院认定恒海公司应向滕召阳支付2018年12月至2019年2月期间工资3322.65元（1720元/月×80%×3个月-268.45元×3）。关于滕召阳解除劳动合同经济补偿的请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额向劳动者支付劳动报酬或未提供劳动条件的，劳动者可以此为由提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。本案中，恒海公司未及时足额向滕召阳支付劳动报酬及未提供劳动条件是事实，现滕召阳要求恒海公司支付经济补偿于法有据，一审法院予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第九十七条的规定，结合滕召阳的工作年限及一审法院上述认定的工资标准，恒海公司应支付滕召阳解除劳动合同的经济补偿38500元（3500元/月×11个月）。关于滕召阳2016年至2018年未休年休假工资的请求。根据《广东省工资支付条例》第十六条规定，用人单位对争议发生二年前的工资支付台账及出勤情况没有举证义务。除劳动者能够举证证明争议发生二年前工资支付及出勤情况外，因劳动者怠于行使权利致使争议发生二年前的工资支付情况、出勤情况无法查明，应由劳动者承担不利后果。本案中，滕召阳未能提交依据证实2016年出勤情况，故一审法院对滕召阳关于2016年未休年休假工资的请求不予支持。虽然恒海公司主张其已于每年春节假期安排滕召阳2017年至2018年的年休假，且于每年春节当月支付滕召阳带薪年休假工资，并提交2017年1月至2018年9月的《工资表》为证，但上述工资表并未反映滕召阳的带薪年休假工资支付情况，而恒海公司亦未提交其他依据证实，应由其承担举证不能的不利后果，故一审法院对恒海公司的主张不予采信，认定恒海公司未安排滕召阳2017年至2018年的带薪年休假及未支付滕召阳相应的未休年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，滕召阳于2017年、2018年可享受的带薪年休假均为10天。结合一审法院认定滕召阳正常工作时间工资标准，恒海公司应支付滕召阳2017年未休年休假工资2313.6元[2516.04元/月÷21.75天/月×10天×（300%-100%）]，2018年未休年休假工资2313.6元[2516.04元/月÷21.75天/月×10天×（300%-100%）]。关于滕召阳2016年至2018年高温津贴的请求。滕召阳未提交依据证实其2016年的出勤情况，致使一审法院无法核实滕召阳2016年6月至10月的出勤情况以计算该年度的高温津贴，故对于滕召阳的该诉求，一审法院不予支持。虽然恒海公司主张其于2017年至2018年期间已在车间安装了相应的降温设施，滕召阳的工作场所温度已降低33摄氏度以下，但其提交依据不足以证实其主张，应由其承担举证不能的不利后果，故一审法院对恒海公司的该主张不予采信。又，恒海公司于2018年10月处于停工期间，因此，一审法院认定恒海公司应支付滕召阳2017年、2018年6至10月期间的高温津贴1350元（150元/月×5个月+150元/月×4个月）。关于诉讼保全手续费的问题。滕召阳已举证证实为实现其权利向一审法院申请财产保全并支付诉讼保全手续费1000元，故滕召阳诉请恒海公司支付该费用于法有据，一审法院亦予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《广东省工资支付条例》第四条、第十条、第十六条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、恒海公司于判决生效之日起七日内向滕召阳支付2018年12月至2019年2月期间的工资3322.65元；二、恒海公司于判决生效之日起七日内向滕召阳支付解除劳动合同的经济补偿38500元；三、恒海公司于判决生效之日起七日内向滕召阳支付2017年未休年休假工资2313.6元、2018年未休年休假工资2313.6元；四、恒海公司于判决生效之日起七日内向滕召阳支付2017年、2018年6至10月期间的高温津贴1350元；五、恒海公司于判决生效之日起七日内向滕召阳支付诉讼保全手续费1000元；六、驳回滕召阳的其他诉讼请求；七、驳回恒海公司的诉讼请求。案件受理费10元，诉讼保全费616元，合计626元，由滕召阳负担132元，由恒海公司负担494元。二审中，当事人没有提交新证据，本院对一审查明的事实予以确认。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：本院（2019）粤20民终7015号民事判决书认定：恒海公司提交的工资表虽经滕召阳签字确认，但结合滕召阳工龄、工作岗位及中山市相应行业工资标准等因素，上述工资表所反映的部分月份滕召阳工资标准明显过低，与常理不符，故恒海公司提交的工资表不能作为认定滕召阳工资标准的依据。虽然双方均确认滕召阳为计件工资制，但双方均未提交依据证实滕召阳的劳动定额、计件单价及计件数量，在无法以计件工资制核算滕召阳的实际工资情况下，以计时制核算滕召阳的工资，并以同期中山市最低工资标准1720元/月作为滕召阳的正常工作时间工资标准核算滕召阳的工资差额。本院认为，根据民事诉讼的相对性审查规则，本院二审针对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。二审中双方当事人主要争议焦点有：一、关于滕召阳2018年12月至2019年2月期间工资问题。恒海公司在此期间确实处于停工停产状态，滕召阳在此期间亦确实没有向恒海公司提供劳动，即使恒海公司对滕召阳进行考勤，一审判令恒海公司只需按最低工资标准的80%支付滕召阳的生活费并不违反法律规定，本院予以维持。二、关于带薪年休假、高温津贴等是否超过仲裁时效问题。《职工带薪年休假条例》第五条规定“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，可知未休年休假工资性质上属于劳动报酬。根据广东省人力资源和社会保障厅、广东省卫生厅、广东省安全生产监督管理局、广东省国家税务局、广东省总工会、广东省地方税务局《关于高温津贴发放的管理办法》第三条的规定，高温津贴应在工资支付台账列明，结合《关于工资总额组成的规定》第四条规定津贴属于工资总额的一个组成部分，因此高温津贴在性质上应认定为劳动报酬。因带薪年休假、高温津贴均属于劳动报酬，不应受一年仲裁时效的限制，恒海公司主张带薪年休假、高温津贴已超过仲裁时效没有法律依据。三、关于解除劳动合同经济补偿金的应否支付、支付标准问题。1.关于解除劳动合同经济补偿金的应否支付问题。本案中，恒海公司未及时足额向滕召阳支付劳动报酬及未提供劳动条件是事实，滕召阳据此提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，恒海公司应向滕召阳支付解除劳动合同经济补偿金。2.关于解除劳动合同经济补偿金支付标准问题。首先，恒海公司作为用人单位，对滕召阳的工资支付记录负有举证证明责任。恒海公司提交的工资表所反映的部分月份滕召阳工资标准明显过低与常理不符，亦未举证充分证明滕召阳的计件单价及计件产量情况，故恒海公司提交的工资表不能作为认定滕召阳工资标准的依据。其次，恒海公司自2018年8月开始进入不正常经营状态，恒海公司该期间给付的工资不能反映滕召阳正常收入情况，若将该期间收入计入平均工资对劳动者滕召阳明显不公平。第三，一审在无法查明滕召阳月正常收入的情况下，结合滕召阳工龄、中山市相应行业工资标准等因素，采信滕召阳的主张认定其月平均工资为3500元并不过高。第四，本院（2019）粤20民终7015号民事判决是在无法查明滕召阳月正常工资标准的情况下，以同期中山市最低工资标准1720元/月作为滕召阳的正常工作时间工资标准核算滕召阳的工资差额，并非对滕召阳月平均工资的认定，况且恒海公司主张的滕召阳月平均工资亦高于上述最低工资标准，由此可见双方均不认可滕召阳月平均工资即为最低工资标准，因此一审采信滕召阳的主张认定其月正常收入与本院生效法律文书的相关认定并不矛盾。综上，一审认定滕召阳月平均工资为3500元并无不妥，本院予以维持。综上所述，滕召阳、恒海公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人滕召阳、中山恒海工艺厂有限公司各负担5元。本判决为终审判决。审判长 王 瑄审判员 钟平春审判员 王小红二〇二〇年七月八日书记员 张灵芝