甘肃省白银市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）甘04民终476号上诉人（原审原告）：吴小明，男，1980年2月29日出生，汉族，住甘肃省靖远县。委托诉讼代理人：吴兴忠（吴小明父亲），男，1946年3月4日出生，汉族，住甘肃省靖远县。上诉人（原审被告）：甘肃达而成人力资源服务有限公司。住所地：兰州市城关区张掖路街道庆阳路**第******。法定代表人：冀万德，该公司总经理。委托诉讼代理人：王小龙，该公司职工。委托诉讼代理人：王兰玲，该公司职工。上诉人（原审被告）：国网甘肃省白银三新供电服务有限公司。住所地：白银市白银。住所地：白银市白银区人民路**v style='LINE-HEIGHT: 25pt; TEXT-INDENT: 30pt; MARGIN: 0.5pt 0cm;FONT-FAMILY: 宋体; FONT-SIZE: 15pt;'>法定代表人：王金田，该公司经理。委托诉讼代理人：王小军，该公司职工。委托诉讼代理人：张智，该公司法律顾问。上诉人（原审被告）：国网甘肃省白银三新供电服务有限公司靖远县分公司。住所地：甘肃省靖远县。住所地：甘肃省靖远县新城区科靖路** style='LINE-HEIGHT: 25pt; TEXT-INDENT: 30pt; MARGIN: 0.5pt 0cm;FONT-FAMILY: 宋体; FONT-SIZE: 15pt;'>负责人：谈明智，该分公司经理。委托诉讼代理人：武治福，该分公司职工。委托诉讼代理人：张智，该公司法律顾问。上诉人吴小明与上诉人甘肃达而成人力资源服务有限公司（以下简称达而成公司）、国网甘肃省白银三新供电服务有限公司（以下简称三新公司）、国网甘肃省白银三新供电服务有限公司靖远县分公司（以下简称三新靖远分公司）劳动合同纠纷一案，各方均不服甘肃省靖远县人民法院（2019）甘0421民初3501号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月24日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。吴小明上诉请求：撤销一审判决，重新作出判决。事实与理由：（一）2019年12月2日上午开庭时，一审法官多次打断我说话，剥夺我陈述的权利。给对方当事人充分陈述的时间，藐视我们老百姓。我有证据，有录音碟片，有事实，吴小明在北京兰州均住院，是三级残疾。吴小明在患病期间，被上诉人不救助关照，千方百计串通陷害，违法终止合同。（二）一审法院以证据不足为由，驳回吴小明其他诉讼请求，违反了不作为乱作为消极慢作为的法律和习主席令监察法第三十六条、第五条。我提交了起诉状，证据可查，法院没有让我补充提交证据，也没有依职权调取证据。我怀疑法官和被告有暗箱操作的可能。关于赔偿标准的计算，依据《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》第四条、第三十五条、第四十二条、第五十八条、第五十九条的规定，吴小明三级伤残属于退休和退职的范畴，也属于安排工作的范畴，法院应当依法判用人单位赔偿退休和退职费，按年核算，中国人平均寿命76.9岁，吴小明39岁，剩余37岁，根据达而成提供的工资表及三新公司的工人平均工资约定4700元，按85%月工资为3995元，一年为47940元，37年*47940元=1773780元赔偿金。关于精神侵权赔偿金，依据第五十八条、六十六条的规定，达而成公司直接侵犯了公民的合法权利，在上诉人患病期间不救助，想尽办法终止劳动合同，使上诉人精神上心理上受到严重打击，导致病情不见好转。符合法律关于造成严重后果应予精神侵权赔偿的规定，达而成公司应赔偿精神侵权赔偿费1773780元。（三）一审法院根据“谁主张谁举证”的原则驳回上诉人100万元精神抚慰金的诉讼请求不当，一审法院以不提供证据追究刑事责任为由，维护了达尔成公司非法行为和黑恶势力。上诉人和代理人均为残疾人，取证困难也见不了领导，但提供了录音证据。人民法院应当调查搜集审理案件需要的证据，请二审法院全面客观审核证据，维护当事人的权益。达而成公司辩称，吴小明的请求站不住脚，没有法律依据，其他答辩意见同其上诉意见（详后）。三新公司与三新靖远分公司统一辩称，（一）吴小明与三新公司之间为劳务关系，合同到期后，三新公司依法将吴小明退回劳务派遣公司是合法的，吴小明与三新公司不存在劳动关系，不存在单方解除劳动合同，更谈不上应向吴小明支付解除劳动关系的经济补偿金。（二）三新靖远分公司与吴小明之间为劳务关系，吴小明在病假期间和旷工期间无劳务输出，三新靖远分公司仍然向劳务派遣公司支付一定金额的费用为其缴纳社保，并给予必要的生活费，已尽到用工单位的基本义务。（三）三新靖远分公司自与吴小明建立劳务合同关系期间，向吴小明支付了足额报酬，不存在克扣工资的问题。吴小明在2018年1月1日至2019年4月期间，未履行正常的请假手续，一直旷工。综上，请求依法驳回吴小明的诉讼请求。达而成公司上诉请求：撤销原判，发回重审或改判上诉人不承担112800元的赔偿金。事实与理由：（一）一审认定事实不清，定性不准。首先，一审法院认定吴小明长期旷工的事实与判决达而成公司违法解除劳动劳动合同并承担赔偿金之间存在逻辑上的矛盾。达而成公司终止双方之间的劳动合同关系，不违反《劳动合同法》第四十二条（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期限内不得解除劳动合同的规定。吴小明在长达16个月的时间里没有履行请假手续，不论从法律角度和实际生活常识中都是严重过错，到期终止劳动合同符合法律规定。双方签订的劳动合同附件中也约定了上诉人可以随时终止和解除劳动合同的情形。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条（二）的规定，医疗期限的计算一是要有相关的疾病诊断证明，二是要履行相应的请假手续。吴小明2013年与达而成公司建立劳动合同关系，医疗期限为九个月，连续计算不应当超过15个月，吴小明在长达16个月旷工的情况下，达而成公司终止到期劳动合同符合法律规定，不存在违法解除的情形和事实基础，没有违法解除劳动合同支付赔偿金的适用条件。其次，一审法院判决变更了吴小明的诉讼请求，不符合人民法院居中裁判的法定要求。吴小明第一项诉讼请求是相互矛盾的，经济补偿金与赔偿金是两个概念，法院应当对吴小明的这个矛盾诉讼主张予以释明，让吴小明自己变更，不是代替吴小明自行认定和变更诉讼请求。吴小明没有支付医疗补助费的请求，一审法院增加了医疗补助费的判项，超出了人民法院的职权范围，违反了规定，缺乏法律法规依据。再次，一审参照与吴小明从事相同工种的人员的工资认定吴小明劳动合同解除前十二个月的平均工资为4700元，没有法律和事实依据。应当按照《劳动合同法》第八十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，结合本案的具体案情，按照靖远县最低工资标准计算吴小明的工资。同类工种的工资计算差异性较大，且吴小明即使2017年正常上班工资也未达到4700元。再者，一审法院判决三新靖远分公司支付吴小明22个月的病假工资33440元没有扣减达而成公司已经发放的部分工资，重复计算，且计算标准过高，应依据《关于贯彻执行若干问题的意见》59条计算病假工资。（二）本案适用法律错误，一审法院依据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》相关规定为支撑判决医疗补助金，该办法已经人社部[2017]87号文件正式宣布废止。综上，请二审法院支持达而成公司的上诉请求。上诉补充意见：1.根据《劳动合同法》第四十六条（五）、《劳务派遣暂行规定》第十三条第二款规定，吴小明只能适用经济补偿金的条款。2.适用赔偿金条款必须具有终止劳动合同的违法性。根据《劳动合同法》第四十五条规定，吴小明医疗期限是认定达而成公司终止劳动合同是否具有违法性的关键，吴小明的医疗期限连续计算为15个月，合同终止时间是在15个月之后，不在法定期限内。按照劳动部（1995）236号通知关于特殊疾病的医疗期间的问题，延长医疗期间，需要经企业和劳动主管部门批准，吴小明不符合该通知的规定。3.一审法院将医疗补助金计算在赔偿金项目里，违反法律规定。吴小明辩称，三新公司是赔偿主流，达而成公司侵犯了我方人权，应依法认定承担侵权赔偿责任，请依法判决。三新公司与三新靖远分公司述称，达尔成公司解除与吴小明的劳动关系，与三新公司以及三新靖远分公司无关。派遣协议中有约定，赔偿金不包括在补偿金之中。三新公司上诉请求：撤销一审判决第二项。事实与理由：一审适用法律错误，三新公司与达而成公司签订的《劳务派遣协议书》第六项第4条的约定是建立在达而成公司合法行为的基础上，对达而成公司的违法行为不发生约定效力。据此一审判令三新公司对赔偿金承担连带给付责任是错误的。达而成公司答辩意见同其上诉意见。吴小明主张三新公司应是赔偿主流。三新靖远分公司同意三新公司的上诉意见。三新靖远分公司上诉请求：撤销一审判决第三项，查清事实后依法改判。事实与理由：一审认定事实错误。一审认定吴小明22个月的病假工资期限是错误的。吴小明的病假期限是17个月。一审以每月1520元核对病假工资错误，应当从每月工资中扣除代扣代缴的社保。综上，请二审法院查清事实，依法改判。吴小明答辩意见同其上诉意见。达而成公司坚持其上诉意见及补充意见。三新公司同意三新靖远分公司的上诉意见。吴小明向一审法院起诉请求：1.判令被告达而成公司、三新公司单方解除劳动合同无效，应支付解除劳动关系的经济补偿金1000000元；2.判令三新靖远分公司支付原告病假期间工资3200元∕月×22月=70400元；3.判令三新靖远分公司支付2015年5月1日至2017年4月30日期间扣发原告的工资3000元∕月×24月=72000元；4.判令被告达而成公司给付原告精神抚慰金1000000元；5.本案的诉讼费用由被告承担。一审法院认定案件事实：2013年5月1日，被告达而成公司与甘肃省电力公司白银供电公司签订了《劳务派遣协议》，该协议约定由达而成公司向甘肃省电力公司白银供电公司派遣劳务人员172名。同日原告吴小明（乙方）与被告达而成公司（甲方）签订《劳动合同》，合同约定双方建立劳动关系，原告吴小明被派遣到白银供电公司靖远县公司从事驾驶员工作，期限为2013年5月1日至2015年4月30日，使用期间的工资标准为1350元。2015年11月11日，甘肃省电力公司白银供电公司更名为白银三新供电公司。2015年12月1日，达而成公司与白银三新供电公司又签订了《劳务派遣协议书》，达而成公司向白银三新供电公司派遣劳务人员55名，原告吴小明继续在派遣之列，在白银三新供电靖远分公司从事配网运检辅助工兼驾驶员的工作，服务期限为2015年5月1日至2017年4月30日。2017年1月1日，达而成公司与白银三新供电公司继续签订了《劳务派遣协议书》，原告吴小明仍在派遣之列，仍在白银三新供电靖远分公司从事配网运检辅助工兼驾驶员的工作，期限为2017年5月1日至2019年4月30日。2017年9月15日下午，原告吴小明在靖远县乌兰镇河靖坪大路旁叶家磅秤房附近因收电费上电线杆抄表时，右腿发生剧烈疼痛被送往医院治疗，后经甘肃省肿瘤医院诊断为右股骨骨肉瘤，医院建议进行局部手术、全身化疗。原告于2017年10月9日向白银三新供电靖远分公司请假23天到医院看病，2017年11月1日又请病假61天进行治疗。原告自2017年10月9日请假进行疾病治疗以后，至今未回到服务单位白银三新供电靖远分公司上班。2019年3月25日，被告白银三新供电公司向被告达而成公司发出《劳务派遣制员工退回通知书》，内容为“鉴于我公司与贵公司签订的劳务派遣协议书已到期（2018年1月1日至2019年4月30日），吴小明于2017年10月9日至2017年12月31日请病假，至今未回单位上班，不能胜任此岗位工作，现将该同志退回贵公司”。2019年3月29日，被告达而成公司作出《通知函》并提前电话通知，要求原告前来办理终止劳动合同手续。2019年6月19日，原告吴小明的父亲吴兴忠到达而成公司领取了《通知函》。此后，原告及其家属就原告的劳动合同续签及其经济补偿等事宜多次找被告达而成公司、白银三新供电公司、白银三新供电靖远分公司寻求解决，但最终无果，遂酿成纠纷。一审法院认为，解决双方争议的关键是原告与被告达而成公司签订的劳动合同能否按合同原定的期限2019年4月30日终止？一般来讲，劳动合同期满，合同即行终止，但《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：———；（三）患病或者非因工伤，在规定的医疗期内的；———。本案原告在工作期间患病，依甘肃省肿瘤医院的诊断、医疗建议和原告的当庭陈述能够确定原告所患右股骨骨肉瘤属于癌症。原告在患病治疗期内，被告达而成公司不得解除或者终止合同，但被告达而成公司依据用工单位白银三新供电公司的《劳务派遣制员工退回通知书》，即草率向原告作出终止劳动合同的通知函，违反了劳动合同法的上述规定，其应承担违法解除或者终止劳动合同的法律后果。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。基于以上法律法规之规定，原告主张的经济补偿金其实质是赔偿金，故对其该项请求应予支持，但赔偿金额应以一审法院核定的数额为准。依据被告达而成公司提供的工资表，参照在白银三新供电靖远分公司与原告从事工种相同的孙富、赵建奎等人的工资标准，原告在劳动合同解除前十二个月的平均工资酌定为4700元，赔偿金额为112800元（6年×1月∕年×4700元×2＋6月×4700元×2）。被告达而成公司与白银三新供电公司签订的《劳务派遣协议书》第六项甲方的权利义务第4条规定甲方（白银三新供电公司）退回劳务派遣人员按劳动合同法规定需给付经济补偿金的由甲方承担给付，涉及经济处罚或经济赔偿等问题，按照劳动合同法相关规定由乙方（达而成公司）协助处理。按照双方的合同约定，对达而成公司给付原告的赔偿金，被告白银三新供电公司应当承担连带给付责任。原劳动部《关于贯彻﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》第59条：职工患病或者非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。第76条：依据劳动部《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》（劳部发[1994]479号）和劳动部《关于贯彻﹤企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定﹥的通知》（劳部发[1995]236号），职工患病或非因公负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受三—二十四个月的医疗期。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。原告主张22个月的病假工资期限未超出上述意见规定的最长24个月的治疗期限的规定，应予允许，但病假工资应依据甘政发[2017]46号《甘肃省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》去计算，靖远县属于三类地区，月最低工资1520元，故其主张的病假工资核定为33440元（1520元／月×22月），应由白银三新供电靖远分公司给付。对于原告主张的由白银三新供电靖远分公司支付扣发原告2015年5月1日至2017年4月30日期间的工资72000元，按照“谁主张谁举证”的原则，原告就被告白银三新供电靖远分公司克扣其工资的事实负有举证的义务，但其未能提供相应证据予以证明，对此原告应承担举证不能的法律后果。关于原告要求被告达而成公司赔付100万元精神抚慰金的主张，没有法律依据，对该项请求不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十二条、第四十五条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十二条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，《诉讼费用交纳办法》第二十九条之规定，判决：一、甘肃达而成人力资源服务有限公司赔付吴小明赔偿金112800元，于本判决生效后三十日内付清；二、国网甘肃省白银三新供电服务有限公司对上述第一项确定的赔付义务承担连带给付责任；三、国网甘肃省白银三新供电服务有限公司靖远县分公司支付吴小明病假工资33440元，于本判决生效后三十日内付清；四、驳回吴小明的其他诉讼请求。如果义务人未按判决指定的期限给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由甘肃达而成人力资源服务有限公司负担。二审中，吴小明提交病历资料，拟证明其因住院导致误工的事实。达而成公司质证认为该证据产生于一审之前，不属于新证据，不应予以采信，且2018年3月至2019年3月期间无住院病历，也没有办理相应请假手续。三新公司与三新靖远分公司质证认为病历与本案无关联性，没有履行请假手续，即应认定为矿工。本院经审查认为，病历资料显示吴小明因患股骨恶性肿瘤以及右股骨骨肉瘤而先后在甘肃省肿瘤医院、煤炭总医院、应急总医院等多家医院多次住院治疗。本院对一审认定的事实亦予认定。另查明，吴小明在向一审法院提起本案劳动争议诉讼之前，向靖远县劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，该仲裁委以“不属于劳动争议仲裁受理范围”为由，作出靖劳仲不字（2019）第8号不予受理案件通知书。本院认为，本案的争议焦点为：1.达尔成公司解除与吴小明之间的劳动合同关系是否构成违法解除；2.一审认定经济赔偿金数额、病假工资数额是否正确；3.三新公司应否就经济赔偿金承担连带责任；4.吴小明精神损害抚慰金、扣发工资的主张能否成立。关于是否构成违法解除劳动合同的问题。吴小明主张其因病无法上班但履行了请假手续，达尔成公司和三新公司则主张吴小明存在旷工情形，且合同期限已至，其解除合同不构成违法解除。对此，本院认为，达尔成公司和三新公司明知吴小明身患重疾，在其提出续假请求时不予准许，不能由此认定吴小明构成旷工。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定，达尔成公司不得在医疗期内解除劳动合同。参照《劳动部关于贯彻的通知》（劳部发［1995］236号）相关内容，吴小明患有特殊疾病（癌症），其医疗期应当认定为２４个月。吴小明自2017年9月15日发病至2019年6月17日达尔成公司下发终止劳动合同《通知函》期间未达24个月，医疗期限未满，达尔成公司通知解除劳动合同构成违法解除，应当承担相应责任。关于经济赔偿金、病假工资的认定。吴小明主张应由达尔成公司和三新公司赔偿其退休和退职费。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六条的内容，吴小明若满足相应条件，可依法主张享受退休、退职待遇，其本案要求将退休金包含于经济补偿金内由用人单位向其给付的主张无法律依据，不能成立。达尔成公司认为一审在吴小明仅主张经济补偿金未主张医疗补助费的情况下，判令其承担经济赔偿金且包含医疗补助费，既超越了当事人诉讼请求，又存在适用法律错误的情形。对此，本院认为，吴小明虽主张的是经济补偿金，但其所依据的事由却是达尔成公司违法解除劳动合同的行为，其经济补偿金请求实际为经济赔偿金请求，一审判令达尔成公司承担经济赔偿金给付责任并不违反“不告不理”原则。但是，一审据以认定经济赔偿金的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已被依法废止，经济赔偿金应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的相关规定计算，一审参照同工种他人工资数额，酌定吴小明解除劳动合同前十二个月平均工资为4700元较为合理，达尔成公司上诉主张以靖远县最低工资标准认定吴小明工资不具有合理性，不能成立，经济赔偿金应计算认定为56400元（2倍×6年×4700元）。一审另认定医疗补助费56400元，虽然据以认定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已被废止，但《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”一审认定医疗补助费56400元是在六个月工资的基础上，适当增加认定的数额。虽然吴小明起诉时未明确主张该费用，但该费用属于患病劳动者在解除劳动合同时理应获取的权益，该费用与经济赔偿金合计并未超过吴小明所诉请的经济补偿金数额，本案中不宜认定一审判决达尔成公司承担医疗补助费违反“不告不理”原则，结合吴小明工作实际以及患病情况，其理应获得该笔医疗补助费。吴小明患病期间，虽然达尔成公司代吴小明缴纳了社会保险等费用，但实发给吴小明的工资极少，一审以当地最低工资标准认定达尔成公司补发吴小明病休22个月期间工资33440元，较为合理公平，达尔成公司要求扣减其已实发工资数额以及三新靖远分公司要求扣减社保费用等主张均不能成立。关于三新公司应否就经济赔偿金承担连带责任的问题。三新公司与达尔成公司签订的《劳务派遣协议书》第六条第4项规定：“甲方退回劳务派遣人员按照劳动合同法规定需给付经济补偿金的，由甲方承担给付，涉及经济处罚或者经济赔偿等问题，按照《劳动合同法》相关规定有乙方协助处理”。本案中，达尔成公司系与吴小明建立劳动合同关系的用人单位，三新公司系用工单位。依照法律规定，承担违法解除劳动合同关系责任的主体系用人单位达尔成公司，但三新公司作为用工单位在与达尔成公司签订的《劳务派遣协议书》中就经济补偿金以及赔偿问题进行了特别约定，应视为其自愿承担相应责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定，三新公司在吴小明医疗期未满的情况下，将吴小明退回达尔成公司存在违法性，结合《劳务派遣协议书》中的特别约定，三新公司应当就达尔成公司违法解除劳动合同依法应当承担的经济赔偿金给付责任承担连带责任。关于精神抚慰金和扣发工资的问题。吴小明本案诉请达尔成公司向其给付精神损害抚慰金100万元。《中华人民共和国侵权责任法》第二十二条规定：“侵害他人人身权益，造成他人严重精神损害的，被侵权人可以请求精神损害赔偿”。本案中，吴小明系因自身疾病导致无法正常工作，其无证据证明达尔成公司违法解除劳动合同的行为导致其病情加重，进而致使其遭受严重精神损害，其要求达尔成公司承担精神损害抚慰金的主张不能成立。吴小明另主张三新靖远分公司扣发其2015年5月1日至2017年4月30日期间的工资每月3000元，达尔成公司一审中提交的工资表显示2017年1月至4月期间，吴小明的工资在代扣社保等费用后，实发数额在4682.95元至2382元不等，由于吴小明未提供证据证实该期间内三新靖远分公司每月扣发其工资3000元，故其该项诉讼请求不能成立。一审对此认定正确，本院亦予认定。综上所述，各上诉人的上诉请求和理由均不能成立。一审认定事实基本清楚，适用法律虽有瑕疵，但判决结果合理。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、《最高人民法院关于适用的解释》第三百三十四条规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴小明、甘肃达尔成人力资源服务有限公司、国网甘肃省白银三新供电服务有限公司、国网甘肃省白银三新供电服务有限公司靖远县分公司各负担2.5元。本判决为终审判决。审 判 长 张霞明审 判 员 栾春鹏审 判 员 魏 茹二〇二〇年七月二十四日法官助理 王杏花书 记 员 刘彦彤