广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤19民终1327号上诉人（原审原告）：曾小宝，男，1982年4月7日出生，汉族，居民身份证住址为海南省临高县******************，公民身份号码为460************252。委托诉讼代理人:刘书唱，广东大洲律师事务所律师。委托诉讼代理人:唐玉蓉，广东大洲律师事务所辅助人员。被上诉人（原审被告）：东莞骏威电子制品有限公司。住所地：广东省东莞市******。统一社会信用代码：914***********298M。法定代表人：罗运鹏，该公司经理。委托诉讼代理人:黄晓明，广东展创律师事务所律师。委托诉讼代理人:蔡文杰，广东展创律师事务所律师。上诉人曾小宝因与被上诉人东莞骏威电子制品有限公司（以下简称骏威公司）劳动争议一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2019）粤1972民初17776号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。曾小宝向一审法院提起诉讼，请求：1.确认曾小宝与骏威公司之间的劳动关系于2019年6月24日解除；2.骏威公司向曾小宝支付解除劳动关系的经济补偿金77175元（自2009年3月20日计至2019年6月24日止，共10年4个月，按10.5年算，7350元/年×10.5年=77175元）；3.本案诉讼费由骏威公司负担。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，《广东省工资支付条例》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决：驳回曾小宝的全部诉讼请求。本案一审案件受理费5元，曾小宝已申请免交并获一审法院批准予以免交。一审判决认定的事实和理由详见广东省东莞市第二人民法院（2019）粤1972民初17776号民事判决。曾小宝不服一审判决，向本院提起上诉称，（一）2019年6月3日，骏威公司在没有与曾小宝进行任何协商或者沟通的情况下，单方作出停工通知书，通知包括曾小宝在内的20多名员工停工6个月（2019年6月4日至2019年11月30日），从而导致曾小宝自2019年6月4日起不能正常上班工作。2019年6月4日，包括曾小宝在内的被停工员工对于骏威公司单方面决定停工不服，依法向东莞市******人力资源服务站（以下简称劳动服务站）投诉骏威公司单方面决定停工的违法行为，并要求劳动服务站予以调解处理，要求骏威公司安排曾小宝等员工复工。劳动服务站主持调解，但调解不成，骏威公司仍然拒不安排曾小宝等被停工员工复工，故劳动服务站于当日出具了一份调解不成的证明。2019年6月21日，包括曾小宝在内的被停工员工向骏威公司送达了一份《函告》，《函告》再次强调停工通知书是骏威公司的单方决定，未与曾小宝等人协商，且曾小宝等人对于骏威公司停工停产的原因不予认可，不接受其停工停产安排，要求骏威公司2日内安排曾小宝等人复工。2019年6月24日，骏威公司作出《关于对停工停业员工的复函》，再次明确拒绝曾小宝等人复工要求。复工无望的曾小宝等员工无奈之下，于2019年6月25日向骏威公司邮寄送达了一份《解除劳动关系的书面通知》，以骏威公司未依法为曾小宝交纳社会保险费、未及时足额支付曾小宝劳动报酬、违法单方面决定曾小宝等员工长时间停工放假等为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、四十六条、四十七条等法律规定，提出解除劳动关系，并要求骏威公司支付曾小宝等人解除劳动关系的经济补偿。通过以上过程可以得出以下结论：1.将曾小宝等人长时间停工放假系骏威公司的单方决定，是在未与曾小宝等员工进行任何协商或沟通的情况下进行的，也没有经过工会或劳动行政部门的任何批准或许可，甚至骏威公司事先根本没有向工会或劳动行政部门进行任何汇报；2.曾小宝等被停工放假的员工通过不同的方式多次就骏威公司单方决定停工放假的行为表示反对，对于骏威公司停工放假的原因也多次表示反对，并多次要求骏威公司安排其复工，但骏威公司均予以拒绝；3.曾小宝等人解除劳动关系的通知是在曾小宝等人复工无望的情况下被迫作出的，曾小宝等人解除劳动关系的通知中已经明确载明了解除劳动关系的原因、理由及法律依据。（二）骏威公司单方决定将曾小宝等人停工放假的行为不具备任何的合法性，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条等相关法律规定，曾小宝因此被迫解除劳动关系，骏威公司应当依法支付曾小宝等人解除劳动关系的经济补偿。1.根据广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会粤高法发[2018]2号《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第五条的规定，用人单位可以停工限产的条件有两个：一个是用人单位非劳动者的原因生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能；另一个是与劳动者协商一致。2.《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定：“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”，劳动者以此为由解除劳动关系的，用人单位需要支付劳动者解除劳动关系的经济补偿。结合本案，双方签订的劳动合同约定曾小宝每周工作5天，每天工作8小时，骏威公司单方决定将曾小宝长时间停工放假，显然属于上述法律规定的未按照劳动合同的约定提供劳动条件的行为，曾小宝已经以此为由要求解除劳动关系，骏威公司依法应当支付其解除劳动关系的经济补偿。3.骏威公司根本不存在任何生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力可能的情形，不具备将员工停工放假的前提条件。（1）骏威公司一审期间提交的2018年7月至2019年6月的供电发票，不能证实其生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力可能。首先，骏威公司每月的电费发票由多张组成，骏威公司完全可以选择性的提交电费发票，故意将2018年的电费发票多提交或者提交数额较大的，故意将2019年的电费发票少提交或提交数额较小的，故意造成2019年电费比2018年电费大幅下降的假象。另外，骏威公司将其承接的订单外发给第三方工厂生产的经营选择问题也会成为电费大幅下降的情形；节能设备、材料的使用，节能工艺、技术的应用也会成为电费大幅下降的情形。因此，骏威公司一审期间提交的电费发票不能客观地反映其生产经营情况，不能作为认定其生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力可能的依据。（2）骏威公司一审期间提交的资产负债表及利润表系骏威公司单方面制作的证据，系骏威公司因本案为达到无需赔偿的目的而故意伪造的证据，不能作为本案定案的依据。因此，本案骏威公司所提交的证据根本不能证实其生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力可能的事实，而一审法院连骏威公司单方面制作的虚假证据都予以采信，还据此进行判决，实在无法让人信服。由此也可以充分反映出一审法院关于骏威公司存在经营困难情形的认定无任何的事实和法律依据。4.骏威公司应当对其存在生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力可能的事实承担举证责任。根据前述事实，骏威公司未能提供任何证据证实其存在生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力可能的情形，依法应当承担举证不能的不利后果。5.事实上,骏威公司并非生产经营困难，而是骏威公司的唯一股东骏威企业有限公司在广东省河源市龙川县投资了比骏威公司规模更大的广东骏威电子科技有限公司，将骏威公司收缩经营规模，搬迁至广东河源市龙川县的经营转移。骏威公司为了达到搬迁时减少或者不支付员工经济补偿金的不可告人的目的，而以停工放假的方式逼迫员工辞职，或者通过停工放假方式降低员工离职前平均工资数额，从而实现其不支付或者少支付员工经济补偿金的非法目的。6.一审期间,曾小宝已经提交的光盘中的图片、企业信用信息公示报告、2019年10月搬厂通知和搬厂通告、加班申请表、工资表等相关证据均可以充分证实骏威公司根本不存在任何生产经营困难的情形。而前述证据也恰恰证实了前述第5点所述的事实。综上几点，骏威公司根本不存在任何生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力可能的情形，一审法院对此认定和据此作出的判决完全错误。（三）骏威公司没有按照曾小宝的实际工资交纳社会保险费，违反了法律的强制性规定，也违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三款的规定，曾小宝已经以此为由要求解除劳动关系，骏威公司应当支付曾小宝解除劳动关系的经济补偿。曾小宝在职期间的工资均为固定工资，骏威公司对于曾小宝的工资是知情的，也是能够预见曾小宝下月或未来的月份的工资数额的。骏威公司在明知曾小宝的工资数额的情况下，故意不按照曾小宝的实际工资数交纳社会保险费，是一种肆意挑衅法律强制性规定，侵犯曾小宝利益的行为，严重违反上述法律规定，法律应当给予其惩戒。（四）曾小宝与骏威公司签订的书面劳动合同明确约定每月18日发放曾小宝上月工资，而曾小宝于2019年6月25日书面通知骏威公司解除劳动关系时，骏威公司仍未支付曾小宝2019年5月工资以及2019年4月工资差额，严重违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款的规定。曾小宝已经以此为由要求解除劳动关系，骏威公司应当支付解除劳动关系的经济补偿金。另外，是否以此为由解除劳动关系是法律赋予作为劳动者的曾小宝的权利，既然是权利，曾小宝则可以选择行使，也可以选择不行使，还可以选择具体行使的时间。因此，即便在之前曾小宝没有以此为由行使解除劳动关系的权利，并不等于曾小宝的该权利消灭。再有，作为劳动者的曾小宝在与作为用人单位的骏威公司履行劳动合同的过程中，骏威公司处于强势地位，而曾小宝则处于弱势地位。曾小宝为了保住工作，根本不敢，也不可能因为骏威公司没有及时支付劳动报酬而提出任何异议。（五）本案一审期间，骏威公司提供的工资表及银行流水均为曾小宝的实发工资，该工资数额并未包括曾小宝的社保、公积金等扣款金额，故本案曾小宝离职前的平均工资应当按照曾小宝的应发工资计算，即在实发工资的基础上加上社保、公积金等扣款金额。（六）一审法院适用法律错误，本案应当适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，判决骏威公司支付曾小宝解除劳动关系的经济补偿。综上所述，本案一审法院认定事实和适用法律均有错误，曾小宝上诉请求：1.请求撤销一审判决,依法支持曾小宝一审期间提出的全部诉讼请求，不服金额为77175元；2.本案一、二审诉讼费用由骏威公司负担。骏威公司辩称，（一）曾小宝称骏威公司未为其足额购买社会保险，以此为由主张解除劳动合同的经济补偿，应予以驳回。事实上，骏威公司已足额为曾小宝购买社会保险，因曾小宝的基本工资都是按1510或1720元（当时的最低工资标准）的标准，且工资具有浮动性，同时曾小宝未能提供证据证明骏威公司未足额缴纳社会保险，故应驳回曾小宝该主张。（二）骏威公司已及时足额支付工资。长期以来，骏威公司均实行每月下旬支付上月工资的方式，曾小宝自始至终均未提出异议，且骏威公司执行的工资支付周期并未违反相关法律规定。一审判决双方以实际行为变更合同约定的工资支付日期，有事实和法律依据。曾小宝也对该变更发放工资的时间予以接受并一直履行，且其明确该种工资的发放方式持续已超过三年，故骏威公司并未构成违约。另外，因骏威公司是港资企业，资金进出受到外管局的管控，所以该迟延支付也符合客观情形，且曾小宝也一直同意并接受。曾小宝仅仅因其希望达到非法获益的目的而就该问题提出异议，既违反诚实信用原则，又与双方已达成实质性的变更相悖。（三）曾小宝主张骏威公司停工限产属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款“未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的”的情形，要求骏威公司支付经济补偿。事实上，骏威公司是因公司订单量锐减，生产开工不足才决定对部分部门员工停工停产。骏威公司亦为此提交了相关月份的供电发票、资产负债表、利润表等证据佐证。骏威公司对曾小宝的停工时间并未超过合理期限，也没有超出约定期限。在停工停产期间，在曾小宝未提供任何劳动的情况下，曾小宝2019年4月的工资按原有工资待遇发放，其他月份亦完全按照相关法律规定足额发放。曾小宝于2019年6月提起劳动仲裁，要求解除合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者自行申请解除劳动合同的，用人单位无须支付经济补偿，故曾小宝要求支付经济补偿没有事实和法律依据。骏威公司从未通过任何途径或方式逼迫曾小宝辞职，骏威公司在曾小宝停工期间也按照法律法规的规定支付工资或生活费。根据《广东省工资支付条例》第三十九条规定，曾小宝自行申请解除合同的后果，当然应当由曾小宝承担。曾小宝因停工的原因可以要求骏威公司复工，协商不成也可以要求骏威公司支付停工期间的正常工资，但其自行申请解除合同，骏威公司当然无须支付经济补偿金。综上所述，一审判决事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法驳回曾小宝的上诉请求，维持原判。本院经审理查明，一审查明事实清楚，本院予以确认。本院另查明：1.关于骏威公司的人员架构及停工人员人数及所属部门情况。在二审第一次法庭调查中，劳动者的代理人及骏威公司的代理人均确认骏威公司在2019年约有150名员工，骏威公司作出停工停产决定的员工分布在工程部、塑胶工模部、保安部、电子部、注塑部等部门，共20余人。在本院责令骏威公司补充提供其公司管理架构及停工人员表后，骏威公司向本院补充提交的管理架构图及工人员表中显示，公司在作出停工决定前共有员工182人，停工人员26人，分属工程部、注塑部、品管部、货仓部、保安、机电部、电子部、工模部。2.关于骏威公司是否存在经营困难的情况。（1）关于用电情况。本院经核查2018年7月至2018年11月骏威公司提供的供电发票均是每月两张，但从2018年12月起，骏威公司提供的供电发票均是每月一张，对此本院要求骏威公司进行合理解释。骏威公司对此补充提交其向广东电网有限责任公司东莞供电局（以下简称东莞供电局）提交的《非居民客户新装、增/减容用电业务申请表》，拟证明因公司订单不足、生产开工不足导致用电量减少，为降低成本，骏威公司在2017年3月向东莞供电局申请注销结算户号为031**********597变压器（以下简称0597变压器），该变压器在2018年12月被注销，故自2019年1月起只有结算户号为031********00308变压器（以下简称0308变压器）所产生的电费发票。为核实相关情况，本院于2020年6月22日向东莞供电局发出协助调查函，调查如下问题：第一，骏威公司在2018年、2019年各月的用电量、应缴电费、实缴电费的情况；第二，骏威公司陈述其在2018年有两个变压器，故每月产生两张电费发票，其在2017年3月申请注销其中一个变压器（变压器户号：031**********597），并于2018年12月核准注销，故2019年1月起只有一个变压器，每月只产生一张电费发票。骏威公司所述情况是否属实。东莞供电局回复0597变压器在2018年11月底办理非永久性减容业务，减容后变压器容量现为0千伏安。东莞供电局亦提供了2018年至2019年期间的用电及缴费信息，详见后附表。根据附表情况可以统计出，骏威公司于2019年1-5月的用电量合计为436546千瓦时，2018年1-5月的用电量合计为545666千瓦时。曾小宝认为本院依职权调取的上述证据不具备完整性，不能排除骏威公司用第三方名义在东莞供电局开立变压器用电。另，认为在骏威公司举证不力的情况下，法院不应依职权调取上述证据，该证据不具备合法性，且根据该用电数据进行统计，骏威公司2019年的用电量相比2018年用电量下降比例仅为7.94%，并无明显大幅下降的情况，亦说明骏威公司达不到生产经营陷入严重困境的程度。（2）关于订单情况。骏威公司主张中美贸易战后订单锐减，开工不足。二审期间，本院责令骏威公司就此主张补充举证，提供2018年、2019年骏威公司在海关及税务局关于进出口及退税方面的相关证据。骏威公司向本院提交了2018年、2019年进口货物报关单、出口货物报关单、中国工商银行网上电子回单，并制作了2018年与2019年出口退税对照表，拟证明骏威公司的上述主张。曾小宝对上述证据的真实性、关联性、合法性均不予确认，主要理由是上述证据无原件核实，骏威公司存在故意少提交2019年报关单的情况，制造2019年进出口货物减少的假象，上述证据不能证明骏威公司在2019年4月或2019年6月存在生产经营降入严重困境的事实。曾小宝亦在二审期间提交外发加工单，拟证明骏威公司自2019年1月至11月期间，为了将其业务转移至河源市，逐步终结东莞工厂的生产，每月将大量订单外发至第三方公司加工生产，从而证实骏威公司决定将曾小宝停工时不存在经营困难的情况。骏威公司认为上述证据为曾小宝逾期提交的证据，该证据来源不合法，且为打印件，无原件核实。骏威公司虽存在少量外发加工单的事实，但所采购的均为组件、支架、配件等，该外发加工单的产品名称所述的部门为装配部，该部门与曾小宝不属同一部门，骏威公司不存在通过外发加工单而恶意停工的可能性。本院认为，本案系劳动争议。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院对上诉人曾小宝上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据当事人的诉辩意见，本案争议焦点为:骏威公司对曾小宝作出的停工决定是否合法，曾小宝主张的被迫离职的事由是否成立。骏威公司对曾小宝作出停工通知书，双方经劳动服务站调解不成后，曾小宝发函给骏威公司要求复岗，骏威公司复函拒绝，曾小宝以骏威公司单方决定曾小宝长时间停工放假作为被迫离职的理由之一，认为骏威公司的上述行为违反法律规定，要求骏威公司支付其解除劳动关系的经济补偿。对于骏威公司对曾小宝作出的停工决定是否合法，本院分析如下：首先，骏威公司是否存在停工停产的事由。第一，骏威公司主张由于中美贸易战，公司订单锐减，生产经营困难而决定对部分部门员工停工停产。对此，其在一审期间提交了供电发票、资产负债表及利润表等证据。由于曾小宝在二审期间提交了外发加工单作为相反证据，故本院责令骏威公司在二审期间补充提交的有关公司架构及停工人员所属部门、用电量及订单情况的证据，符合《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2019修正）第五十一条第三款的情形。因此，双方在二审期间提交的证据，本院认为均不属于逾期提交的证据。第二，鉴于骏威公司在一审期间已提交2018年至2019年的供电发票，结合其二审期间提交的《非居民客户新装、增/减容用电业务申请表》，仍无法确定骏威公司2018年、2019年的实际用电情况，故本院依职权向东莞供电局调取上述证据。根据东莞供电局的回复内容，可以证实骏威公司提供的上述证据真实。曾小宝虽抗辩上述证据不具备完整性，不能排除骏威公司用第三方名义在东莞供电局开立变压器用电，但曾小宝亦未能提供相反证据，故本院采信骏威公司的供电发票中的用电数据，及东莞供电局提供的2018年至2019年各月的用电数据。根据上述数据，可以统计得出骏威公司在2019年6月初对曾小宝作出停工通知书时，2019年1-5月的用电量较2018年1-5月的用电量明显下降。第三，曾小宝主张骏威公司存在搬迁，将订单转移至广东省河源市，且在一审、二审期间均有提交相关证据，但其提交的相当部分证据形成于2019年下半年。本院认为上述证据不足以证明骏威公司与案外人广东骏威电子科技有限公司存在混同经营的情形，亦不足以证明骏威公司在作出停工停产决定时，存在订单转移的情形。承前所述，再结合骏威公司的管理架构、停工人数与在职人数的比例、停工部门多为生产部门等情况，本院认定骏威公司确实存在生产经营困难的情形。其次，骏威公司作出的停工通知书，有否违反相关的法律法规的规定。第一，骏威公司作出的停工通知书，约定的停工期限及工资发放标准，均不违反《广东省工资支付条例》第三十九条的规定。第二，从骏威公司作出的停工通知书，到双方前往劳动服务站调解，直至曾小宝申请仲裁前，双方就停工还是复岗问题一直在协商沟通。承上所述，在骏威公司已出现生产经营困难，需要停工停产的情况下，亦已向停工员工作出充分解释。因此，骏威公司对部分部门员工作出的停工决定，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”情形。曾小宝据此主张被迫解除劳动合同关系，缺乏事实依据，本院不予支持。再次，曾小宝以骏威公司未依法为其交纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬为由，主张被迫解除劳动关系。本院认为一审判决对此说理充分，本院不再赘述，予以维持。综上，上诉人曾小宝的上诉理由不成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项及上述援引的法律、司法解释、地方性法规的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由曾小宝负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长  朱海晖审判员  王相东审判员  杨 诚二〇二〇年七月十六日书记员  胡运科黎小玲附表：东莞骏威电子制品有限公司用电情况汇总电费年月尾号为0308号计费电量（千瓦时）尾号为0597号计费电量（千瓦时）合计计费电量（千瓦时）201801117412197731371852018021044712043512490620180337622136425126420180410113919446120585201805958341589211172620180614025819681159939201807117931183881363192018081282771796614624320180912579016513142303201810129950921130871201811101681921102602201812115659011565920190110286301028632019029041009041020190349149049149201904949920949922019059913209913220190610079201007922019079886309886320190813548701354872019091351160135116201909（购售电同期）12110701211072019101114640111464201911123371012337120191292869092869附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。《广东省工资支付条例》第三十九条非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2019修正）第五十一条举证期限可以由当事人协商，并经人民法院准许。人民法院指定举证期限的，适用第一审普通程序审理的案件不得少于十五日，当事人提供新的证据的第二审案件不得少于十日。适用简易程序审理的案件不得超过十五日，小额诉讼案件的举证期限一般不得超过七日。举证期限届满后，当事人提供反驳证据或者对已经提供的证据的来源、形式等方面的瑕疵进行补正的，人民法院可以酌情再次确定举证期限，该期限不受前款规定的期间限制。