广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终2488号上诉人（原审原告）：梁瑞章，男，1963年8月12日出生，汉族，住广东省台山市***********。委托诉讼代理人：丘丽琳，广东百臻律师事务所律师。委托诉讼代理人：王艳丽，广东百臻律师事务所律师。上诉人（原审被告）：中山恒海工艺厂有限公司，住所地广东省中山市三乡镇白石管理区。法定代表人：陈玉梅，该公司总经理。委托诉讼代理人：顾力，广东思为律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘塞琳，北京德和衡（广州）律师事务所律师。上诉人梁瑞章因与上诉人中山恒海工艺厂有限公司（以下简称恒海公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初14059号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月23日立案后，依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。梁瑞章上诉请求：撤销广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初14059号民事判决第二项，改判恒海公司向梁瑞章支付2018年12月-2019年2月期间的工资12000元。事实与理由：一审根据《广东省工资支付条例》第三十九条规定，判决按照生活费的标准支付梁瑞章2018年12月至2019年2月的工资属于适用法律错误。上述条例规定的是用人单位停产停工且没有安排劳动者工作，不要求劳动者考勤或不限制劳动者人身自由，与本案查明的事实不符。恒海公司向有关行政部门申请停产备案的时间是2018年10月至同年11月，关于2018年12月3日召开的所谓“员工大会”，要求梁瑞章即日起按正常时间进行考勤并留在厂区内，上述事实是双方均确认的。2018年12月至2019年2月的工资支付标准应区别于2018年10月至同年11月真正停产停工无须考勤无须限制自由在厂的情形。一审在上述不同情形下统一按最低工资80%的生活费标准支付工资没有事实依据。从公平角度考虑，恒海公司将梁瑞章扣留在厂内，仅以生活费标准发放工资根本无法保障梁瑞章的基本生活。恒海公司辩称，一审中，涉案的梁瑞章等劳动者均承认2018年12月至2019年2月期间恒海公司未复工，梁瑞章以企业停工停产为由提出解除劳动合同要求支付经济补偿金，又要求全额支付工资，存在逻辑错误，应当驳回梁瑞章的上诉请求。恒海公司上诉请求：一、撤销广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初14059号民事判决；二、判决支持恒海公司一审全部诉讼请求，恒海公司不负支付义务。事实与理由：一、恒海公司已足额发放梁瑞章的工资，不存在欠付的情形，梁瑞章的收入已经其签名确认，劳动者应以其付出的劳动获取合理的报酬。二、恒海公司在生产经营困难时，也积极为员工协商停工待产、或调岗任职作出妥善安排，但梁瑞章不接受新安排，也不愿意与恒海公司协商，而是采取围堵工厂和政府，聚众闹事的极端方式给恒海公司施压。因此，梁瑞章提出的劳动合同解除应属自愿解约，恒海公司无需支付经济补偿金。一审认定恒海公司支付劳动补偿之余，还对补偿支付金额进行扩充且补偿金额计算错误，违反劳动合同法规定，也显失公平。三、一审对经济补偿金计算年限适用法律错误。即便是要计算经济补偿金，也应从劳动合同法颁布实施之日起即2008年1月1日起开始计算。一审在计算计算梁瑞章的经济补偿金标准上存在错误，应按照梁瑞章离职前十二个月的平均工资计算，而非按照推定的工资数额计算。四、一审未对诉讼时效予以审查。带薪年休假、高温津贴、工伤待遇等属于法律规定的福利待遇，而非劳动报酬。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，提起劳动仲裁的时效应为一年，对超出仲裁时效的应不予支持。梁瑞章辩称，恒海公司二审上诉的事实与理由与其一审起诉理由一致，其二审未提供新的证据，应驳回其上诉请求。梁瑞章向一审法院提出诉讼请求：1.判令恒海公司支付梁瑞章2018年7月、8月及9月工资6000元；2.判令恒海公司向梁瑞章支付尚欠2018年12月、2019年1月及2019年2月的工资12000元；3.判令恒海公司向梁瑞章支付解除劳动合同经济补偿金48000元；4.判令恒海公司向梁瑞章支付2016年-2018年的应休未休带薪年休假工资11034.48元；5、判令恒海公司向梁瑞章支付2016年-2018年的高温津贴2250元。诉讼过程中，梁瑞章增加其诉讼请求为：要求恒海公司向梁瑞章支付诉讼保全手续费1000元。恒海公司向一审法院提出诉讼请求：1.判令恒海公司无需向梁瑞章支付2018年7月工资差额2000元、8月工资差额2000元、9月工资差额2000元；2.判令恒海公司无需向梁瑞章支付2018年12月3日至31日期间工资2508.59元及2019年1月工资2773.07元、2月工资2376.35元；3.判令恒海公司无需向梁瑞章支付解除劳动合同的经济补偿46000元；4.判令恒海公司无需向梁瑞章支付2017年未休年休假工资2644.8元、2018年未休年休假工资2644.8元；5.判令恒海公司无需向梁瑞章付2017年、2018年6至10月期间的高温津贴1500元；以上合计66447.61元。一审法院认定事实：梁瑞章于2007年4月12日入职恒海公司处，任职司机，主要负责驾驶货车运输货物。双方已签订劳动合同。梁瑞章主张其签订的为空白合同，且恒海公司并未给予其书面劳动合同，但梁瑞章未提交证据证实其主张的劳动合同签订情况。恒海公司不确认梁瑞章上述主张的劳动合同签订情况，主张签订的劳动合同已包含了梁瑞章的工种职务、合同期限等相关内容。双方确认梁瑞章上班不需要考勤。梁瑞章主张其不出车的上班时间为8时至12时，14时至18时，其一周里大概一半时间需出车，8时起上班，下班时间不固定，一般逢周六休息，如有工作安排则需要加班。恒海公司主张梁瑞章每天上班大概8小时，每月休息4天，但未提交依据证实其主张的出勤时间。恒海公司于2018年8月起未正常经营，于同年9月起因经营困难停工停产，后于同年12月3日起要求梁瑞章按正常工作时间进行考勤（8时至12时，14时至18时，周六日休息），并要求梁瑞章留在厂区内，但未安排工作。梁瑞章主张恒海公司在停工期间未足额支付其工资，且无复工计划，故其于2019年2月25日向恒海公司邮寄了《解除劳动合同的通知函》，以未及时足额发放工资、停产停工已超过合理的期限为由，解除与恒海公司的劳动合同，并在恒海公司处出勤至同月28日。为此，梁瑞章提交《通知》、《通告》、《解除劳动合同的通知函》及《EMS快递单》、《EMS快递查询记录》为证。恒海公司确认上述《通知》、《通告》，主张双方已约定停工后的生活费发放原则，但由于梁瑞章不同意工资数额故未回去领取工资；确认《解除劳动合同的通知函》、《EMS快递单》、《EMS快递查询记录》，确认已于2019年2月26日收到梁瑞章邮寄的《解除劳动合同的通知函》，但不确认该通知函反映的未及时足额发放工资的内容，故其不同意梁瑞章主张的解除事由，双方并未解除劳动关系。恒海公司承认其至今未复工，主张为确保员工的人身安全，其于2018年12月3日起要求梁瑞章按正常工作时间进行考勤。恒海公司在仲裁称，梁瑞章在其处打卡考勤至2019年2月28日止，2019年3月1日起未回其处。恒海公司在庭审中又辩称，2018年12月14日，梁瑞章回厂参加调解，2018年12月14日后，梁瑞章再没有回厂。梁瑞章的离职时间是2018年12月14日。恒海公司在仲裁提交2018年12月至2019年2月的《考勤记录》证实梁瑞章的出勤情况。梁瑞章均不确认上述考勤记录，主张其于2018年12月至2019年2月期间均按正常工作时间进行打卡记录考勤（周一至周五，每天8时至12时，14时至18时）。经查，上述《解除劳动合同的通知函》、《EMS快递单》、《EMS快递查询记录》反映梁瑞章于2019年2月25日以未及时足额发放工资、停产停工已超过合理的期限为由，向恒海公司邮寄《解除劳动合同的通知函》，解除与恒海公司的劳动合同；2018年12月至2019年2月的《考勤记录》未有梁瑞章的签字确认。梁瑞章主张其工资标准为4000元/月，其解除前12个月的平均工资为4000元/月；恒海公司每月底均分两部分支付其上月工资，一部分为现金支付（2000元），另一部分为银行转账方式支付（2000元），其领取现金及银行转账的工资需签收不同的工资表，有时需要签收，有时不需要签收；恒海公司已支付其2018年6月30日前的工资及同年10月、11月的工资，并已支付其2018年7月至9月转账部分的工资（已支付7月工资2000元、8月工资2000元、9月工资2000元），恒海公司未支付其2018年7月份现金部分工资2000元、8月现金部分工资2000元、9月现金部分工资2000元以及2018年12月至2019年2月工资。为此，梁瑞章提交中劳人仲案字〔2018〕3836、5969号两案的庭审笔录、调查笔录、证据材料、《参保证明》、《中国农业银行银行卡交易明细清单》、《中国农业银行个人明细对账单》为证，主张转账记录中“摘要”反映为“工资”的款项为恒海公司每月向其支付的转账部分工资，参保证明反映的部分月份的参保基数比梁瑞章银行转账的工资高，因此银行转账部分工资并非反映梁瑞章的实际工资标准。恒海公司确认上述《参保证明》、《中国农业银行银行卡交易明细清单》、《中国农业银行个人明细对账单》；确认中劳人仲案字〔2018〕3836、5969号两案的庭审笔录、调查笔录、证据材料的真实性、合法性，但不确认关联性，主张中劳人仲案字〔2018〕3836号案庭审笔录反映的是梁瑞章的说法，其未确认，第13页证人的说法前后矛盾，证人陈述未看过报表，却说是老板的签字，不符合常理；中劳人仲案字〔2018〕3836号案证据材料不能反映其现金支付梁瑞章工资，其法定代表人为“陈玉梅”，下方的签字看不清楚是否为“孔”字，因此其不予确认，且该证据材料未有其签字或盖章，不能证明有现金支付情况，只能证明梁瑞章的出勤情况。恒海公司主张梁瑞章的平均月工资标准为2000元/月，解除前12个月的平均工资为2000元/月；其以开会的形式与梁瑞章协商约定停产第一个月按1720元/月支付工资，第二个月起按1376元/月支付；其每月底以银行转账方式支付梁瑞章上月的工资，未以现金方式支付，梁瑞章领取工资需要签收，其已足额支付梁瑞章2018年11月30日前的工资，未支付2018年12月至2019年2月工资。为此，恒海公司提交2017年1月至2018年12月的《工资表》为证，但未提交依据证实其主张的停产期间工资约定情况，又主张其不清楚梁瑞章平时加班费、周六日加班费及奖金的具体计算方法。梁瑞章仅确认工资表中与其提交的转账记录对应的实收转账工资数额，不确认其余内容，主张该工资表与恒海公司提交的考勤记录所反映的出勤情况不一致；不确认恒海公司主张的停产期间工资约定情况，主张按法律规定停产第一个月并非按最低工资支付。经查，根据恒海公司主张的工资标准或上述《工资表》反映的工资标准以及恒海公司主张的每月出勤时间折算，梁瑞章的正常工作时间工资低于中山市同期的最低工资标准。梁瑞章主张恒海公司要求其自2018年12月3日起要求其按正常出勤打卡考勤，并要求其留在厂区内，故要求恒海公司按正常出勤支付其2018年12月至2019年2月工资。恒海公司在仲裁主张其于2018年12月至2019年2月期间仍未复工，梁瑞章于上述期间并未向其提供劳动，故不符合领取全额的工资，其只同意按照1376元/月的标准向梁瑞章支付生活费。梁瑞章主张因恒海公司未依法安排其2016年、2017年及2018年的年休假，亦未发放相应的未休年休假工资，并以其提交的《中国农业银行银行卡交易明细清单》、2016年1月至12月的《中国农业银行银行卡交易明细清单》证实2016年的工资支付情况，但未提交依据证实其2016年的出勤情况。恒海公司主张其已于每年春节假期安排梁瑞章2016年至2018年的年休假，并于每年春节当月支付梁瑞章带薪年休假工资，其每年安排梁瑞章春节假期为15天，而法定的春节假期为7天，其余时间均为梁瑞章法定的带薪年休假，且其已在梁瑞章入职时告知梁瑞章带薪年休假安排于每年度的春节。为此，恒海公司以其提交的2017年1月至2018年12月《工资表》为证，未提交其他依据证实。梁瑞章不确认恒海公司上述主张的带薪年休假安排及支付相应年休假工资的情况，亦不确认恒海公司已告知其每年春节假期为带薪年休假。经查，恒海公司提交的上述工资表未反映梁瑞章带薪年休假工资的支付情况。梁瑞章主张其因工作场所在铁皮生产车间，恒海公司于2016年至2018年期间未将室内温度降低在33摄氏度以下，也未发放其高温津贴，故要求恒海公司支付2016年、2017年、2018年6月至10月期间的高温津贴。恒海公司确认梁瑞章的工作场所在车间，主张其于2016年至2018年期间已在车间安装了相应的降温设施，梁瑞章的工作场所温度已降低33摄氏度以下，梁瑞章不符合领取高温津贴的条件，故未发放梁瑞章上述期间的高温津贴，并提交降暑降温相片证明、防暑降温食材证明、工会负责人证明拟证其主张。经查，恒海公司提交的上述证据并不足证明梁瑞章的工作场所室内温度在33摄氏度以下。另查明：恒海公司于2018年10月、2018年12月至2019年1月期间已为梁瑞章参加社会保险，梁瑞章于上述期间个人应缴纳的社会保险费为268.45元/月。梁瑞章自认恒海公司于2019年3月起没有再为其购买社保。梁瑞章在恒海公司厂区内住宿。又查明：2018年7月18日，恒海公司向三乡镇环保分局提出停产申请。后恒海公司以经营困难贴出通告，告知全体员工于2018年10月1日至12月2日期间停工。再查明：梁瑞章向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决恒海公司向梁瑞章支付：1.2018年7月、8月以及9月的现金工资合计6000元（2000元/月×3个月）；2.2018年12月、2019年1月及2019年2月的工资合计12000元；3.解除劳动合同经济补偿金48000元；4.2016年-2018年的应休未休带薪年休假工资11034.48元；5.2016年-2018年的高温津贴2250元。中山市劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月17日作出中劳人仲案字〔2019〕1085号仲裁裁决，裁决：一、恒海公司向梁瑞章支付：1.2018年7月工资差额2000元、8月工资差额2000元、9月工资差额2000元；2.2018年12月3日至31日期间工资2508.59元及2019年1月工资2773.07元、2月工资2376.35元；3.解除劳动合同的经济补偿46000元；4.2017年未休年休假工资2644.8元、2018年未休年休假工资2644.8元；5.2017年、2018年6月至10月期间的高温津贴1500元；以上合计66447.61元；二、驳回梁瑞章其余仲裁请求。梁瑞章不服该仲裁裁决，遂于起诉至一审法院，提出前述实体权利。恒海公司亦不服上述仲裁裁决，起诉到一审法院，请求判令：1.判令恒海公司无需向梁瑞章支付2018年7月工资差额2000元、8月工资差额2000元、9月工资差额2000元；2.判令恒海公司无需向梁瑞章支付2018年12月3日至31日期间工资2508.59元及2019年1月工资2773.07元、2月工资2376.35元；3.判令恒海公司无需向梁瑞章支付解除劳动合同的经济补偿46000元；4.判令恒海公司无需向梁瑞章支付2017年未休年休假工资2644.8元、2018年未休年休假工资2644.8元；5.判令恒海公司无需向梁瑞章付2017年、2018年6至10月期间的高温津贴1500元；以上合计66447.61元。诉讼过程中，梁瑞章向一审法院申请财产保全，预交诉讼保全费813元，并提交诉讼保全手续费发票证明其支付了诉讼保全手续费1000元，梁瑞章主张上述费用应由恒海公司承担。一审法院认为，本案为劳动合同纠纷。针对梁瑞章、恒海公司的诉、辩意见，分析如下：关于梁瑞章的工资标准问题。《广东省工资支付条例》第四条规定：“劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的，用人单位确定其工资标准不得低于当地最低工资标准。”本案中，虽然恒海公司主张梁瑞章的平均工资标准为2000元/月，其每月底以银行转账方式支付梁瑞章上月工资，并未现金支付，并提交2017年1月至2018年12月《工资表》为证，但根据恒海公司主张的工资标准及梁瑞章的每月出勤时间折算，梁瑞章的正常工作时间工资标准低于中山市同期的最低工资标准。又，恒海公司所主张的工资标准远远低于《关于公布中山市2018年部分职位（工种）人力资源市场工资指导价位和2017年部分行业人工成本信息的通知》（中人社发〔2018〕354号）反映的“单位常设办事（操作）岗位人员”类别的“道路货运汽车驾驶员”的月薪中价位，显然不合常理。综上，根据同工同酬的原则，结合梁瑞章的工种、年龄、工作经验及恒海公司的经营范围等，一审法院采信梁瑞章主张的工资标准，认定梁瑞章的平均工资为4000元/月。鉴此，虽然双方对梁瑞章每天的出勤时间各有主张，但双方确认梁瑞章上班不需要考勤，一审法院难以核查梁瑞章每天的实际出勤时间，而上述已查明恒海公司于2018年12月3日起要求梁瑞章按正常工作时间进行考勤（8时至12时，14时至18时，周六日休息），结合双方主张的每月出勤天数，根据合理性原则，一审法院以每月出勤26天，每天出勤8小时及上述认定的工资标准计算梁瑞章的正常工作时间工资。经折算，梁瑞章的小时正常工作时间工资为16.53元/小时{4000元÷[21.75天×8小时＋（26天－21.75天）×8小时×200%]}，月正常工作时间工资为2876.22元（16.53元/小时×21.75天×8小时/天）。关于梁瑞章2018年7月至9月工资差额的请求。由于一审法院上述已认定梁瑞章的工资标准为4000元/月，而双方确认恒海公司已支付梁瑞章2018年7月工资2000元、8月工资2000元、9月工资2000元。故根据《广东省工资支付条例》第十条的规定，恒海公司应支付梁瑞章2018年7月工资差额2000元（4000元－2000元）、8月工资差额2000元（4000元－2000元）、9于工资差额2000元2000元（4000元－2000元）。关于梁瑞章2018年12月至2019年2月期间工资的请求。恒海公司虽在庭审中称梁瑞章的离职时间是2018年12月14日，但却在仲裁时称梁瑞章在其处打卡考勤至2019年2月28日止。梁瑞章亦主张其在恒海公司处出勤至2019年2月28日，故一审法院认定梁瑞章离职时间为2019年2月28日。《广东省工资支付条例》第三十九条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”恒海公司向有关行政部门申请停产，并于2018年10月1日至12月2日期间停产停工。后恒海公司于2018年12月3日起要求梁瑞章按正常工作时间进行考勤，并要求梁瑞章留在厂区内，但一直未安排工作。梁瑞章亦确认恒海公司只是要求其按正常工作时间进行考勤，留在厂区，恒海公司一直未有安排其工作。又，梁瑞章在厂区住宿。由此可见，自2018年12月3日起，恒海公司实际上仍处于停工停产状况，梁瑞章并未向恒海公司提供劳动。根据上述规定，一审法院认定恒海公司应向梁瑞章支付2018年12月至2019年2月期间工资3322.65元（1720元/月×80%×3个月-268.45元×3）。关于梁瑞章解除劳动合同经济补偿的请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的相关规定，用人单位未及时足额向劳动者支付劳动报酬或未提供劳动条件的，劳动者可以此为由提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。本案中，恒海公司未及时足额向梁瑞章支付劳动报酬及未提供劳动条件是事实，现梁瑞章要求恒海公司支付经济补偿于法有据，一审法院予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第九十七条的规定，结合梁瑞章的工作年限及一审法院上述认定的工资标准，一审法院认定恒海公司应支付梁瑞章解除劳动合同的经济补偿48000元（4000元/月×12个月）。关于梁瑞章2016年至2018年未休年休假工资的请求。根据《广东省工资支付条例》第十六条规定，用人单位对争议发生二年前的工资支付台账及出勤情况没有举证义务。除劳动者能够举证证明争议发生二年前工资支付及出勤情况外，因劳动者怠于行使权利致使争议发生二年前的工资支付情况、出勤情况无法查明，应由劳动者承担不利后果。本案中，梁瑞章未能提交依据证实2016年出勤情况，故一审法院对梁瑞章关于2016年未休年休假工资的请求不予支持。虽然恒海公司主张其已于每年春节假期安排梁瑞章2017年至2018年的年休假，且于每年春节当月支付梁瑞章带薪年休假工资，并提交2017年1月至2018年11月的《工资表》为证，但上述工资表并未反映梁瑞章的带薪年休假工资支付情况，而恒海公司亦未提交其他依据证实，应由其承担举证不能的不利后果，故一审法院对恒海公司的主张不予采信，认定恒海公司未安排梁瑞章2017年至2018年的带薪年休假及未支付梁瑞章相应的未休年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，梁瑞章于2017年、2018年可享受的带薪年休假均为10天。结合一审法院认定梁瑞章正常工作时间工资标准，恒海公司应支付梁瑞章2017年未休年休假工资2644.8元[2876.22元/月÷21.75天/月×10天×（300%-100%）]，2018年未休年休假工资2644.8元[2876.22元/月÷21.75天/月×10天×（300%-100%）]。关于梁瑞章2016年至2018年高温津贴的请求。梁瑞章未提交依据证实其2016年的出勤情况，致使一审法院无法核实梁瑞章2016年6月至10月的出勤情况以计算该年度的高温津贴，故对于梁瑞章的该诉求，一审法院不予支持。虽然恒海公司主张其于2017年至2018年期间已在车间安装了相应的降温设施，梁瑞章的工作场所温度已降低33摄氏度以下，但其提交依据不足以证实其主张，应由其承担举证不能的不利后果，故一审法院对恒海公司的该主张不予采信。又，恒海公司于2018年10月处于停工停产期间。因此,一审法院认定恒海公司应支付梁瑞章2017年、2018年6至10月期间的高温津贴1350元（150元/月×5个月+150元/月×4个月）。关于诉讼保全手续费的问题。梁瑞章已举证证实为实现其权利向一审法院申请财产保全并支付诉讼保全手续费1000元，故梁瑞章诉请恒海公司支付该费用于法有据，一审法院亦予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十七条，《广东省工资支付条例》第四条、第十条、第十六条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、恒海公司于判决生效之日起七日内向梁瑞章支付2018年7月工资差额2000元、8月工资差额2000元、9月工资差额2000元；二、恒海公司于判决生效之日起七日内向梁瑞章支付2018年12月至2019年2月期间的工资3322.65元；三、恒海公司于判决生效之日起七日内向梁瑞章支付解除劳动合同的经济补偿48000元；四、恒海公司于判决生效之日起七日内向梁瑞章支付2017年未休年休假工资2644.8元、2018年未休年休假工资2644.8元；五、恒海公司于判决生效之日起七日内向梁瑞章支付2017年、2018年6至10月期间的高温津贴1350元；六、恒海公司于判决生效之日起七日内向梁瑞章支付诉讼保全手续费1000元；七、驳回梁瑞章的其他诉讼请求；八、驳回恒海公司的诉讼请求。案件受理费10元，诉讼保全费813元，合计823元，由梁瑞章负担149元，由恒海公司负担674元。二审中，当事人没有提交新证据，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，根据民事诉讼的相对性审查规则，本院二审针对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。二审中双方当事人主要争议焦点有：一、关于梁瑞章2018年12月至2019年2月期间工资问题。恒海公司在此期间确实处于停工停产状态，梁瑞章在此期间亦确实没有向恒海公司提供劳动，即使恒海公司对梁瑞章进行考勤，一审判令恒海公司只需按最低工资标准的80%支付梁瑞章的生活费并不违反法律规定，本院予以维持。二、关于带薪年休假、高温津贴等是否超过仲裁时效问题。《职工带薪年休假条例》第五条规定“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，可知未休年休假工资性质上属于劳动报酬。根据广东省人力资源和社会保障厅、广东省卫生厅、广东省安全生产监督管理局、广东省国家税务局、广东省总工会、广东省地方税务局《关于高温津贴发放的管理办法》第三条的规定，高温津贴应在工资支付台账列明，结合《关于工资总额组成的规定》第四条规定津贴属于工资总额的一个组成部分，因此高温津贴在性质上应认定为劳动报酬。因带薪年休假、高温津贴均属于劳动报酬，不应受一年仲裁时效的限制，恒海公司主张带薪年休假、高温津贴已超过仲裁时效没有法律依据。三、关于解除劳动合同经济补偿金的应否支付、起算时间、支付标准问题。1.关于解除劳动合同经济补偿金的应否支付问题。本案中，恒海公司未及时足额向梁瑞章支付劳动报酬及未提供劳动条件是事实，梁瑞章据此提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，恒海公司应向梁瑞章支付解除劳动合同经济补偿金。2.关于经济补偿金的起算时间。恒海公司认为应从《中华人民共和国劳动合同法》实施之日即2008年1月1日开始起算，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条的规定，对该法施行前按照当时规定用人单位应向劳动者支付经济补偿金的，仍应按当时有关规定执行。又根据2001年4月30日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件，迫使劳动者解除劳动合同的，属于应给付经济补偿的情形，因此对《中华人民共和国劳动合同法》实施之前梁瑞章的工作年限应计算在内，恒海公司要求从2008年1月1日开始起算经济补偿金年限的上诉理由不能成立，本院不予支持。3.关于解除劳动合同经济补偿金支付标准问题。首先，恒海公司作为用人单位，对梁瑞章的工资支付记录负有举证证明责任。恒海公司提交的工资表所反映的部分月份梁瑞章工资标准明显过低与常理不符，亦无法提供梁瑞章加班费及奖金的具体计算方法，故恒海公司提交的工资表不能作为认定梁瑞章工资标准的依据。其次，恒海公司自2018年8月开始进入不正常经营状态，恒海公司该期间给付的工资不能反映梁瑞章正常收入情况，若将该期间收入计入平均工资对劳动者梁瑞章明显不公平。第三，一审在无法查明梁瑞章月正常收入的情况下，结合梁瑞章工龄、中山市相应行业工资标准等因素，采信梁瑞章的主张认定其月平均工资为4000元并不过高，本院予以维持。综上所述，梁瑞章、恒海公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人梁瑞章、中山恒海工艺厂有限公司各负担5元。本判决为终审判决。审判长 王 瑄审判员 钟平春审判员 王小红二〇二〇年七月八日书记员 张灵芝