广东省广州市黄埔区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）粤0112民初138号 原告：李传涛，男，1967年9月25日出生，汉族，住湖北省洪湖市。 委托诉讼代理人：余义海，广东伟邦律师事务所律师。 被告：广州市宏丽黄埔百货有限公司，住所地广州市黄埔区石化路文冲商贸大厦。 法定代表人：TANWERNYUEN（CHENWENYUAN陈文渊）。 委托诉讼代理人：钟绮云、黄晨，均系广东纵横天正律师事务所律师。 原告李传涛诉被告广州市宏丽黄埔百货有限公司（以下简称“宏丽公司”）劳动争议一案，本院于2020年1月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李传涛的委托诉讼代理人余义海、被告宏丽公司的委托诉讼代理人钟绮云、黄晨到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告李传涛向本院提出诉讼请求：判令宏丽公司支付违法解除劳动关系的赔偿金153000元(从2002年8月1日至2019年7月15日)。事实和理由：李传涛于2002年8月1日入职宏丽公司棠下店，后调岗至黄埔店（即被告），离职时岗位为主管，离职前12个月平均工资为4500元，工资以银行转账方式支付。2019年7月15日，宏丽公司以李传涛“严重违反公司的规章制度”为由，解除了与李传涛的劳动关系。李传涛认为宏丽公司称其严重违反公司的规章制度没有事实依据，属于违法解除劳动关系。仲裁委认为李传涛的行为已符合《奖惩政策》中立即解聘的情形，没有事实和规章制度的依据。李传涛并没有违反诚信原则，李传涛与肖某之间的关系对宏丽公司的利益并未造成任何损害。李传涛在宏丽公司调查时陈述不知道肖某全名与诚信并无关联，仲裁委认为李传涛的行为已使宏丽公司名誉受损完全是主观想象。宏丽公司是以李传涛存在和第三方聘请的促销员存在浪漫关系为由解除劳动关系，并且是采用立即解聘的方式，然而宏丽公司的规范制度当中有关立即解聘的事由采取了列举的方式，上述所称的“浪漫关系”并不在可以立即解聘的范围内，所以我方认为宏丽公司立即解除与李传涛的劳动关系是没有规章制度依据的。 被告宏丽公司答辩称，宏丽公司不同意李传涛的所有诉讼请求，请求法庭依法驳回李传涛的所有诉讼请求。李传涛作为宏丽公司资产保护部的主管，接受过系统的岗位职责、以及公司诚信政策等所有规章制度的培训和学习，在明知“在未经报备，管理层、资产保护部员工，不可以与同一商场内工作的员工以及供应商员工，发生浪漫关系”等规定。李传涛先后与宏丽公司的员工以及促销员发生亲密的关系，并在宏丽公司就此而进行的调查面谈过程中，故意撒谎，且存在利用全薪病假期间从事兼职的盗用工时行为，严重违反公司最基本的诚信政策，符合规章制度中可被立即解聘的相关规定。宏丽公司与其解除劳动合同关系，证据确凿，程序合法，依法无须承担任何赔偿责任。具体事实和理由如下： 一、李传涛严重违反规章制度的事实。 1.李传涛在已再婚的情况下，与同一商场内工作的案外人公司的促销员肖某发生亲密的浪漫关系。肖某受骗上当后，向宏丽公司总部进行举报，并提供自己与李传涛之间的微信聊天记录截图，作为举报材料。 2.李传涛故意实施不诚信行为。李传涛欺骗和玩弄肖某后，害怕肖某举报自己，而刻意启用新的微信号。在公司总部调查员与李传涛的调查《面谈记录》中，李传涛确认清楚公司的规定：我身为APS(资产保护部主管)不可以与店内同事及促销员发生恋情。并在调查员向其出示肖某提供的“微信聊天记录截图”的情况下、以及现场打通李传涛携带的、以136××××6879注册登记该微信号的手机号码后，李传涛仍然坚持谎称“不认识肖某”。 3.李传涛并非首次与同一商场内的女员工发生浪漫关系，且以威胁人身安全的恐吓方式来阻止当事人进行举报。宏丽公司商场熟食部女员工冯某，在《面谈记录》中确认：在2012年与李传涛有过恋爱关系，分手后，曾被李传涛威胁“如果我哪天惹他生气，他就要打死我。”。 4.李传涛利用全薪病假期间，从事兼职工作，盗用宏丽公司工资。李传涛于2019年2月23日至3月6日，向宏丽公司申请并取得全薪病假。但是根据案外人肖某提供的在2019年2月24日与李传涛的微信聊天记录内容，李传涛确认：利用宏丽公司给予的全薪病假期间，做“滴滴拉客”。 以上事实，有李传涛的《面谈记录》、李传涛新、旧微信号使用情况、李传涛与肖某之间的微信聊天记录、冯某的《面谈记录》、以及李传涛的《假期申请单》予以佐证。足以证明李传涛存在“违反诚信政策以及浪漫关系报备规定，和盗用工资”的严重违纪行为，且给宏丽公司的名誉构成严重受损，符合规章制度中可被立即解聘的相关规定。 二、李传涛已签署的各项规章制度和岗位职责要求中，必须遵守、以及导致解聘的相关规定。 （一）规章制度 1.《员工手册》“5.3诚信任何形式的不诚实行为，都将导致纪律处分，甚至解聘：（11）主管与下属之间应避免可能令他人误会为偏私现象的非工作关系；8.1总则在本手册中，列举了一些不诚实行为，无论该不诚实行为所涉及的金额的大小，违反这些规则或未包括在此员工手册中的其它规则将会受到相应的纪律处分，严重者将直接导致解聘：（3）解聘3.2）严重违反公司纪律或规章制度。J.违反相关政策的行为；违反《道德操守规范》及所附的相关政策，并构成解聘的行为。L.本手册以及公司其它政策规定的导致直接解聘的行为； 2.《道德操守规范》“如任何员工的行为违反《道德操守规范》及《奖惩政策》或其他适用的法律法规，都可能受到相应的纪律处分，严重者将被解除劳动合同；与其他同事的私人关系：当您与您的下属之间存在亲属关系或浪漫关系，就会产生基本的利益冲突。亲属关系包括生养、收养、婚姻、同居关系和其他民事关系。所谓“上下级关系”，是指您可能对他（她）的雇佣条件产生影响”； 3.《奖惩政策》“8.4立即解聘：违反公司亲属雇佣政策、同事关系处理政策或聘用利益冲突政策等相关的政策，且故意隐瞒，对业务产生影响或谋取个人利益；在公司内无论出于任何原因，以威胁、猥琐、侮辱、基于武力的方式对待同事或他人，造成严重后果，或使公司利益或名誉受损的；违反《道德操守规范》及所附的相关政策，并构成解聘的行为”。 （二）岗位职责要求 1.《资产保护部员工行为规范》“对待顾客/供应商/员工/促销员/保洁员/来访者应面带微笑，态度和蔼友善，一视同仁。不可以与同一商场的同事之间发生浪漫关系，如有此种意向应第一时间通知管理层。对任何的不诚实或违反公司政策的行为应积极举报，不因个人喜好，或关系疏密装作视而不见。如有违反，我愿意接受公司所做的行为指导或其它处理”；“任何时候都应诚实；事实严格执行公司各项政策、程序，以身作则”。 2.《杜绝工作场所暴力行为规范》“作为资产保护员工，应该熟悉公司的相关政策和标准，在任何情况下，我们应始终将自身和他人的生命和安全放在第一位，禁止发生以下不当行为：任何方式威胁到他人人身权及声誉的行为。如果资产保护员工被证实有违反以上规定的行为，将直接导致解聘； （三）“禁止管理层、资产保护部员工，与同一营运单位（商场）内的员工，未经报备通知而发生浪漫关系”的规定，是基于宏丽公司的行业经营性质、以及资产保护部工作岗位的职责要求而决定的，并非仅针对李传涛一人。 宏丽公司作为大型连锁零售商场，属于劳动用工密集形企业，由大量基层员工，为顾客提供无差别的优质服务。基层员工每天面对“商品、货款和顾客”，不排除会存在“不诚信的违规”行为，而监察、举报该类违规行为，就是资产保护部员工的基本岗位职责之一；对于有“不诚信违规行为”的员工所进行的警告处分，包含最严厉的立即解聘处分，需要由资产保护部配合提供相关的证据，例如：商场监控录像、调查笔录等；而每位员工的“年度绩效考核”，都是以该名员工在考核年度内，取得的“警告处分、例外差错、业绩情况”等项目构成计分，并由其上级管理层据此计算出该名员工的“绩效评分”，而该成绩将直接影响该名员工的“薪资、岗位、甚至是否继续聘用”等情况。 三、根据双方所签订的《劳动合同》，宏丽公司也有权解除与李传涛的劳动合同关系。《劳动合同》的相关约定，第八条“劳动纪律和奖惩办法”:乙方（李传涛，下同）应当严格遵守中国法律及甲方（宏丽公司，下同）规章制度中的规定，并全面和适当地履行甲、乙双方约定的各项义务。甲方对违反上述各项规定和双方约定的人员，依照中国法律以及甲方的相关规定和双方约定做出相应的处理；第九条二“乙方有下列情形之一的，甲方可以立即解除本合同：严重违反劳动纪律、甲方规章制度和双方有关约定的”；第十三条二“在本合同履行过程中，由双方签署的有关双方之间权利和义务的其他协议，为本合同不可分割的一部分，与本合同具有同等法律效力”。 四、宏丽公司已依法定程序解除与李传涛的劳动关系。宏丽公司已依法定程序，通知工会组织，并于2019年7月15日与李传涛面谈解除劳动关系，并向李传涛送达了解除劳动关系通知书。 综上所述，李传涛作为资产保护员的资深管理者，负有“保护公司资产、举报员工不诚信等违规行为”的岗位职位。且明知道存在浪漫关系而未报备，和违反诚信政策，将会导致解聘的责任后果。李传涛故意、多次与被告商场内的员工和促销员发生亲密关系，致使被告的管理秩序和声誉受到严重破坏，已构成严重违反公司的规章制度。被告依据劳动合同及规章制度的约定，同时根据《劳动合同法》的规定，解除与李传涛的劳动关系，完全合法、合理，依法无须承担违法解除劳动合同应支付赔偿金的责任。本案案件受理费由李传涛负担。 本院经审理查明：李传涛与宏丽公司均确认以下事实：1.李传涛在宏丽公司的最后工作日为2019年7月15日，从2019年7月16日起没有再到宏丽公司上班，工资发放到2019年7月15日。2.李传涛离职前十二个月的月平均工资为4500元。 李传涛于2004年1月1日入职广州市好又多百货商业广场有限公司，工作岗位为营业人员，双方于2004年1月1日签订第一份劳动合同，约定合同期限为2004年1月1日至2004年12月31日。双方于2004年12月1日签订第二份劳动合同，约定合同期限为2005年1月1日至2006年2月28日。双方于2006年2月28日签订第三份劳动合同，约定合同期限为2006年3月1日至2007年2月28日。双方于2007年2月28日签订第四份劳动合同，约定合同期限为2007年3月1日至2008年2月29日。双方于2007年12月31日签订第五份劳动合同，约定合同期限为2008年1月1日至2008年12月31日。双方于2008年12月31日签订第六份劳动合同，约定合同期限为2009年1月1日至2011年12月31日。 宏丽公司与李传涛于2011年3月1日签订一份劳动合同，约定合同期限为2011年3月1日至2011年12月31日。宏丽公司与李传涛于2011年12月19日签订一份从2012年1月1日起的无固定期限劳动合同，并约定李传涛的工作内容为在宏丽公司资产保护部门担任资产保护主管工作，工作地点为与宏丽公司注册地或分支机构注册地；合同第九条第二款约定，李传涛有以下情形之一的，宏丽公司可以立即解除本合同：（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律、规章制度和双方约定的，包括但不限于在合同期限内，被发现适用虚假学历证明、身份证明和其他材料的，泄露商业秘密的；（3）严重失职、营私舞弊，对宏丽公司利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的；（5）法律、行政法规规定的其他情形；合同第十三条约定，本合同如有未尽事宜，由双方协商解决或者签订补充协议，补充协议与本合同具有同等法律效力；在本合同履行过程中，由双方签署的有关双方之间权利和义务的其它协议，为本合同不可分割的一部分，与本合同具有同等法律效力。 宏丽公司（甲方）与李传涛（乙方）于2014年12月1日签订《变更协议》，约定对双方于2012年1月1日签订的《劳动合同书》作以下变更：1.关于第六条“劳动报酬”，第一项中约定的“基本工资”、“勤工奖”和“住房补贴”三项工资结构变更为“基本工资”和“勤工奖”两项工资结构，乙方工资总额保持不变，仅将原“住房补贴”项下的金额直接并入“基本工资”项下；2.除本变更协议所做的变更外，《劳动合同书》的其他条款均维持不变，如遇有变更协议与《劳动合同书》不一致的地方，以本变更协议为准；3.本变更协议为《劳动合同书》的组成部分，与《劳动合同书》同时终止等内容。 李传涛主张其于2002年8月1日入职宏丽公司，但未提交证据证明。 2019年7月15日，宏丽公司向其基层工会发出一份《告工会通知书——拟与李传涛解除劳动合同》，该通知书载明“鉴于李传涛在与公司履行合同期间严重违反公司的规章制度，现决定与其解除劳动合同关系”。当天，宏丽公司基层工会委员会在签收回执中确认收到该通知书。 2019年7月15日，宏丽公司向李传涛发出一份解除劳动合同关系通知书，该通知显示以下内容：鉴于您在合同履行期间严重违反公司政策，公司经慎重考虑，现决定与您解除劳动合同关系，您的最后工作日为2019年7月15日，请您按照公司的程序在当日办理好工作交接手续。您的工资将发至2019年7月15日，公司会将结算后的薪金存入您的银行账户。李传涛确认在2019年7月15日双方面谈时，宏丽公司将该《解除劳动合同关系通知书》交给其，但其不确认解除通知书的内容因此拒绝签收。宏丽公司于2019年7月16日通过EMS邮政快递向李传涛邮寄送达《解除劳动合同关系通知书》，李传涛确认2019年7月18日收到该《解除劳动关系通知书》。 宏丽公司提交一份双方在李传涛离职后结算李传涛工资时宏丽公司打印的工资单，拟证实李传涛于2019年7月31日办理离职结算并签名确认其在收取上述工资单载明的款项后，其与公司之间因雇佣关系引起的所有法定和约定的权利与义务即已全部履行完毕，同时，其与公司关联企业间的法定或约定的权利义务关系也已完全消失”。李传涛质证时对该工资单的真实性予以确认，但对关联性不予确认，认为该工资单是离职工资结算单，作用是离职时双方核对工资的单据，不涉及其他方面的问题，且这份工资单的格式是由本案被告提供的，宏丽公司没有对最后一句话做任何的强调，也没有与李传涛说明确定拿这个工资后与宏丽公司没有任何关系，实际上李传涛是在2019年7月23日已经提起劳动仲裁，2019年7月31日才签署工资离职结算单，从这些情况可以看出，宏丽公司认为李传涛签署的工资单双方权利义务已经消失不是事实。 宏丽公司提交的上述工资单显示李传涛2019年7月工资净薪1842.99元。工资单下方有打印字“本人确认，在收取上述款项后，本人与公司之间因雇佣关系引起的所有法定和约定的权利与义务即已全部履行完毕，同时，本人与公司关联企业间的法定或约定的权利义务关系也已完全消灭。”2019年7月31日李传涛在该工资单下方落款处签名。 庭审时，宏丽公司主张其解除与李传涛的劳动关系是因为李传涛存在以下严重违反公司政策的行为：1.违反2009年发布的《资产保护部员工行为规范》第8条约定的“不可以与同一商场的同事之间发生浪漫关系，如有此种意向应第一时间通知管理层”的规定，具体体现在李传涛与供应商派驻宏丽公司商场的促销员肖某之间发生浪漫关系；宏丽公司认为浪漫关系指存在恋爱、性行为的关系；2.违反2011年发布的《资产保护部员工行为规范》第九条规定的第一至三项“在任何情况下杜绝发生口头恐吓(诸如“你最好小心点”之类的话）、胁迫或威胁伤害他人、任何方式威胁到他人人身权及声誉的行为（包括安排、怂恿亲友对他人的人身权和声誉造成威胁的行为）”的规定，宏丽公司认为具体体现在宏丽公司提交的与员工冯某的面谈记录中冯某称“李传涛曾经和我说如果哪天惹他生气就要打死我”，证明李传涛存在“口头恐吓、胁迫或威胁伤害他人”的行为，及体现在李传涛与举报人肖某的微信记录，李传涛曾经要求肖妍在微信上提供裸照，证明李传涛存在“以任何方式威胁到他人人身权及声誉”的行为。3.违反《员工手册》第5.3“诚信”部分中“任何形式的不诚实行为度将导致纪律处分甚至解聘”的规定，宏丽公司认为具体体现在李传涛与肖某的微信截图及宏丽公司与李传涛的面谈记录，在宏丽公司已经出示李传涛与肖某的微信截图给李传涛确认的情况下，李传涛仍然撒谎称不认识肖某，故可证实李传涛不诚实。4.违反《道德操守规范》中“纪律处分”一项中“任何员工行为违反道德操守规范及奖惩政策……严重者将被解除劳动合同”的规定及违反《道德操守规范》“与其他同事的私人关系”一项中“当您与您的下属存在亲属关系或浪漫关系……就会产生基本的利益冲突”的规定，宏丽公司认为利益冲突即商场上下级之间的利益冲突，因李传涛是资产保护部主管，主要监督商场其他员工的违纪行为，肖某作为供应商的驻场促销员属于李传涛的监督范围，故李传涛与肖某存在利益冲突。5.违反《奖惩政策》第8.4“立即解聘”的第11点“违反公司亲属雇佣政策，同事关系处理政策或聘用利益冲突政策等相关的政策，且故意隐瞒，对业务产生影响或谋取个人利益”以及第12点“在公司内无论出于任何原因，以威胁、猥琐、侮辱、甚至武力的方式对待同事或他人，或者怂恿亲友或他人以威胁、猥琐、侮辱甚至武力方式对待同事或他人，造成严重后果，或使公司利益或名誉受损的”的规定。 宏丽公司认为，其在解除劳动合同通知书中，没有把上述具体政策依据写明是因为其在解聘李传涛前与李传涛进行面谈过程中采用口述方式将李传涛违反哪条政策予以告知，但该口述内容没有记录在面谈笔录中，宏丽公司认为李传涛是知道宏丽公司解聘其的原因和依据的并确认其是知道APS（资产保护部主管）是不可与店内同事及促销员发生恋情的。李传涛对此不予确认，认为宏丽公司没有任何口头告知其违反了具体的规章制度，只有面谈记录所载明的内容。李传涛只知道因其与肖某存在浪漫关系而被解除劳动合同关系，并认为宏丽公司没有提及冯某的原因。 宏丽公司在庭审时确认其与于2008年收购广州市好又多百货商业广场有限公司，因此认可广州市好又多百货商业广场有限公司与李传涛签订的上述合同，确认双方的劳动关系始于2004年1月1日。 宏丽公司提交有李传涛签字的两份《资产保护部员工行为规范》，拟证实：李传涛签名确认，“对待顾客/供应商/员工/促销员/保洁员/来访者应面带微笑，态度和蔼友善，一视同仁。不可以与同一商场的同事之间发生浪漫关系，如有此种意向应第一时间通知管理层。对任何的不诚实或违反公司政策的行为应积极举报，不因个人喜好，或关系疏密装作视而不见。如有违反，我愿意接受公司所做的行为指导或其他处理。”李传涛作为资产保护员工，熟悉公司相关政策和标准，在任何情况下，应始终将自身和他人的生命和安全放在第一位，禁止发生以下不当行为：任何方式威胁到他人人身权及声誉的行为。如果资产保护员工被证实有违反以上规定的行为，将直接导致解聘。李传涛分别于2011年3月21日及2011年3月24日在上述两份《资产保护部员工行为规范》下方签名。2011年3月24日李传涛签名的《资产保护部员工行为规范》第8条规定：对待顾客/供应商/员工/促销员/保洁员/来访者应面带微笑，态度和蔼友善，一视同仁。不可以与同一商场的同事之间发生浪漫关系，如有此种意向应第一时间通知管理层。第12条规定：对任何的不诚实或违反公司政策的行为应积极举报，不因个人喜好，或关系疏密装作视而不见。对以上承诺，李传涛将努力将努力遵守，如有违反，李传涛愿意接受公司所做的行为指导或其他处理。2011年3月21日李传涛签名的《资产保护部员工行为规范》第9条规定：我应始终将自身和他人的生命和安全放在第一位，杜绝发生以下不当行为：口头恐吓(诸如“你最好小心点”之类的话)…任何方式威胁到他人人身权及声誉的行为…如果资产保护部员工被证实有违反以上规定的行为，将直接导致解聘。 宏丽公司提交其制定的员工手册，拟证实其通过法定程序予以制订和执行该员工手册，并认为李传涛收到并知悉该规章制度的内容，该员工手册第5.3条规定：“任何形式的不诚实行为，都将导致纪律处分，甚至解聘。（11）主管与下属之间应避免可能令他人误会为偏私现象的非工作关系；在本手册中，列举了一些不诚实行为，无论该不诚实行为所涉及的金额的大小，违反这些规则或未包括在此员工手册中的其它规则将会受到相应的纪律处分，严重者将直接导致解聘；（3）解聘3.2）严重违反公司纪律或规章制度。J.违反相关政策的行为；违反《道德操守规范》及所附的相关政策，并构成解聘的行为。L.本手册以及公司其它政策规定的导致直接解聘的行为”。第8.2.4(3)规定：“解聘：员工的某些错误行为会立即导致解聘，这此行为包括但不局限于以下的情况：3.2)严重违反公司劳动或规章制度，不诚实行为或不坚持诚信原则，J.违反相关政策的行为；违反《道德操守规范》及所附的相关政策，并构成解聘的行为…。L.本手册以及公司其它政策规定的导致直接解聘的行为”。李传涛签名确认知悉该员工手册。 宏丽公司提交其制定的《道德操守规范》，拟证实：李传涛知悉该规章制度的内容，清楚如任何员工的行为违反《道德操守规范》及《奖惩政策》或其他适用的法律法规，都可能受到相应的纪律处分，严重者将被解除劳动合同；证明李传涛知悉与其他同事的私人关系、亲属关系、上下级关系的内容。 宏丽公司制定的《道德操守规范》中，“与其他同事的私人关系”一项显示：当您与您的下属之间存在亲属关系或浪漫关系，就会产生基本的利益冲突。亲属关系包括生养、收养、婚姻、同居关系和其他民事关系：…因此，无论是直接还是间接，您与您的亲属或与您有浪漫关系的同事都不能成为上下级关系，所谓“上下级关系”，是指您可能对他（她）的雇用条件产生影响，或他(她)可能对您的雇佣条件产生影响的情况。李传涛于2013年4月2日在确认书上签名，确认阅读并理解宏丽公司的《员工手册》《道德操守规范》。 宏丽公司提交其制定的《奖惩政策》，拟证实：《奖惩政策》经法定程序予以制订和执行，第8.4“立即解聘”规定：在公司内无论出于任何原因，以威胁、猥琐、侮辱、基于武力的方式对待同事或他人，造成严重后果，或使公司利益或名誉受损的；违反《道德操守规范》及所附的相关政策，并构成解聘的行为。 宏丽公司制定的《奖惩政策》第8.4“立即解聘”规定：第11点规定违反公司亲属雇佣政策，同事关系处理政策或聘用利益冲突政策等相关的政策，且故意隐瞒，对业务产生影响或谋取个人利益，第12点规定在公司内无论出于任何原因，以威胁、猥琐、侮辱、甚至武力的方式对待同事或他人，或者怂恿亲友或他人以威胁、猥琐、侮辱甚至武力方式对待同事或他人，造成严重后果，或使公司利益或名誉受损的。2014年9月15日，李传涛在签到记录表上签名确认知悉该《奖惩政策》。 宏丽公司提交了其与李传涛的《面谈记录》及李传涛与宏丽公司供应商派驻宏丽公司商场的促销员肖某的微信聊天记录截图，拟证实：李传涛在已经再婚的情况下，与宏丽公司商场促销员肖某发生亲密的关系。该面谈记录主要有以下内容：宏丽公司问：你清楚公司浪漫关系的政策吗？李传涛答：清楚，我身为APS不可以与店内同事及促销员发生恋情。宏丽公司问：你是否与店内女员工或促销员存在亲密关系？李传涛答：不存在，我想请问一下如果一个促销员间断在店内上班，和她发生恋情，是否违规？宏丽公司问：您是否认识楼面员工冯某？是否和她存在亲密关系？李传涛答：认识，我和她不存在任何亲密关系。宏丽公司问：你和原某巧克力促销员肖某是否存在亲密关系？李传涛答：没有，我不认识肖某。宏丽公司确认肖某为案外人公司派驻其商场的促销员。李传涛在庭审质证时对该面谈记录的真实性予以确认，但认为宏丽公司没有出示其与肖某的微信聊天记录的原始载体，且其因更换了手机及号码也没有保存其与肖某的微信聊天记录，记不清楚具体聊天内容并不能证明其存在不诚实的行为。庭审时，宏丽公司确认上述微信聊天记录的原始载体无法提供。李传涛确认其因更换了手机及号码也没有保存其与肖某的微信聊天记录。 宏丽公司提交其与冯某的面谈记录，拟证实：其员工冯某确认与李传涛曾发生过恋爱关系，且因此而被李传涛以人身安全为由作出威胁、恐吓。该面谈记录显示有以下主要内容，宏丽公司问：你是否跟李传涛谈过恋爱？答：有，2012年李传涛主动追求我，我去过他家里玩，我们两个在一起不到一个月就分手了，原因是我父母不同意，认为李传涛离过一次婚，并有一个小孩，年纪比较大。宏丽公司问：事后李传涛还找过你吗？答：没有了。宏丽公司问：李传涛有否跟店内其他同事谈过恋爱？答：我不知道。宏丽公司问：以上信息还有没有补充？答：2018年的冬天，我在后场的时候，因为李传涛传谣言说我脑子有问题，所以我看到他就很生气，我就骂他，李传涛跟我说，如果我哪天惹他生气，他就要打死我。庭审时，冯某未出庭作证。李传涛质证时对该证据的真实性、合法性、关联性均不予确认，认为该证据本质上是证人证言，冯某今天没有出庭作证，故李传涛对此证据不认可，且其陈述的也不是事实。冯某是被告商场员工，李传涛与冯某是认识的，李传涛与冯某只是同事关系，没有与冯某产生过恋爱等其他关系，也没有威胁过冯某，李传涛不清楚冯某在哪个部门，该面谈时，李传涛没有在场，且宏丽公司也没有找李传涛对冯某的面谈进行核实。 双方发生争议，李传涛于2019年7月25日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求宏丽公司支付李传涛违法解除劳动合同赔偿金153000元。该仲裁委员会于2019年10月22日作出穗埔劳人仲案[2019]1692号仲裁裁决书，裁决：驳回李传涛的仲裁请求。李传涛不服该仲裁裁决书，于法定期限内诉诸本院，宏丽公司同意仲裁裁决，没有向广州市中级人民法院提出撤销该仲裁裁决的申请。 以上事实，有《劳动合同》《劳动合同变更协议》《资产保护部员工行为规范》《员工手册》《道德操守规范》《奖惩政策》、面谈记录、工会通知书及通知回执、《解除劳动合同关系通知书》、穗埔劳人仲案[2019]1692号仲裁裁决书及当事人陈述等证据予以证实。 本院认为，李传涛与宏丽公司依法签订劳动合同，该合同系双方真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，合法有效，双方均应全面诚信履行劳动合同。李传涛与宏丽公司签订的劳动合同证实双方于2004年1月1日至2019年7月15日期间存在劳动关系，现双方均确认李传涛离职前十二个月平均工资为4500元，本院对此予以认可。李传涛未举证证实其于2002年8月1日入职宏丽公司，本院不予采信。 本案的争议焦点在于宏丽公司解除与李传涛的劳动关系是否合法的问题。依据本案查明的事实，本院对此分析如下：第一，宏丽公司在其向李传涛发出的《解除劳动合同关系通知书》中并没有列明其解除与李传涛劳动关系的制度依据，宏丽公司认为其以口头方式向李传涛告知了解除劳动关系的制度依据，但无举证证实，本院对此不予采信。第二，虽然李传涛2011年3月24日签订的《资产保护部员工行为规范》第8条中有“不可以与同一商场的同事之间发生浪漫关系”的规定，但该行为规范并没有对“浪漫关系”的含义作出解释，宏丽公司在庭审时认为浪漫关系指存在恋爱、性行为的关系无据，本院不予采信。第三，宏丽公司并无提交案外人公司派驻宏丽公司的促销员肖某与李传涛之间微信聊天记录的原始载体，且肖某与宏丽公司的员工冯某均无出庭作证，本院对宏丽公司提交的聊天记录截图显示的内容及宏丽公司提交的其与冯某的面谈记录所显示的冯某陈述的内容均不予采信。宏丽公司据此聊天记录截图显示的内容及面谈记录显示的内容认定李传涛与肖某、冯某存在浪漫关系及李传涛存在威胁恐吓冯某的行为无据。宏丽公司未提交有效证据证实李传涛存在违反规章制度的情形，对此应承担举证不能的不利后果，宏丽公司解除与李传涛的劳动关系属于违法解除。李传涛要求宏丽公司支付违法解除劳动关系赔偿金153000元（4500元×17个月×2倍）于法有据，本院予以支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 被告广州市宏丽黄埔百货有限公司在本判决生效之日起七日内一次性向原告李传涛支付违法解除劳动合同赔偿金153000元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告广州市宏丽黄埔百货有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。 审判员  梁宝姗 二〇二〇年七月三日 书记员  张若玫