广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终2493号上诉人（原审原告）：罗博资，男，1970年8月17日出生，汉族，住广东省台山市**********。委托诉讼代理人：丘丽琳，广东百臻律师事务所律师。委托诉讼代理人：王艳丽，广东百臻律师事务所律师。上诉人（原审被告）：中山恒海工艺厂有限公司，住所地广东省中山市三乡镇白石管理区。法定代表人：陈玉梅，该公司总经理。委托诉讼代理人：顾力，广东思为律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘塞琳，北京德和衡（广州）律师事务所律师。上诉人罗博资因与上诉人中山恒海工艺厂有限公司（以下简称恒海公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初14081号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月23日立案后，依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。罗博资上诉请求：撤销广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初14081号民事判决第一项，改判恒海公司向罗博资支付2018年12月-2019年2月期间的工资13500元。事实与理由：一审根据《广东省工资支付条例》第三十九条规定，判决按照生活费的标准支付罗博资2018年12月至2019年2月的工资属于适用法律错误。上述条例规定的是用人单位停产停工且没有安排劳动者工作，不要求劳动者考勤或不限制劳动者人身自由，与本案查明的事实不符。一审时恒海公司确认要求所有员工打卡考勤并留在厂内，如果只是单纯的放假，罗博资对按照生活费支付没有异议，但恒海公司要求罗博资考勤并留在厂内，故要求恒海公司按照全部工资数额发放工资。另外，2018年12月至2019年2月的工资支付标准应区别于2018年10月至同年11月真正停产停工无须考勤无须限制自由在厂的情形。一审在上述不同情形下统一按最低工资80%的生活费标准支付工资没有事实依据。从公平角度考虑，恒海公司将罗博资扣留在厂内，仅以生活费标准发放工资根本无法保障罗博资的基本生活。恒海公司辩称，一审中，涉案的罗博资等劳动者均承认2018年12月至2019年2月期间恒海公司未复工，罗博资以企业停工停产为由提出解除劳动合同要求支付经济补偿金，又要求全额支付工资，存在逻辑错误，应当驳回罗博资的上诉请求。恒海公司上诉请求：一、撤销广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初14081号民事判决；二、判决支持恒海公司一审全部诉讼请求。事实与理由：一、罗博资确认其工资标准以计件方式支付，且入职以来其从未对计件工资的分配方式产生过异议。恒海公司已足额支付罗博资工资，不存在欠付工资的差额。一审直接采信罗博资自己设定的工资标准，不符合法律规定，也不符合劳动双方的约定。二、恒海公司在生产经营困难时，也积极为员工协商停工待产、或调岗任职作出妥善安排，但罗博资不接受新安排，也不愿意与恒海公司协商，而是采取围堵工厂和政府，聚众闹事的极端方式给恒海公司施压。因此，罗博资提出的劳动合同解除应属自愿解约，恒海公司无需支付经济补偿金。一审认定恒海公司支付劳动补偿之余，还对补偿支付金额进行扩充且补偿金额计算错误，违反劳动合同法规定，也显失公平。三、一审对经济补偿金计算年限适用法律错误。即便是要计算经济补偿金，也应从劳动合同法颁布实施之日起即2008年1月1日起开始计算。一审在计算罗博资的经济补偿金标准上存在错误，应按照罗博资离职前十二个月的平均工资计算，而非按照推定的工资数额计算。四、一审未对诉讼时效予以审查。带薪年休假、高温津贴、工伤待遇等属于法律规定的福利待遇，而非劳动报酬。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，提起劳动仲裁的时效应为一年，对超出仲裁时效的应不予支持。五、罗博资为计件工人，一审认定罗博资的工资标准与另案二审判决认定的工资标准相冲突，应适用二审已生效判决对罗博资工资的认定。罗博资辩称，恒海公司二审上诉的事实与理由与其一审起诉理由一致，其二审未提供新的证据，应驳回其上诉请求。罗博资向一审法院提出诉讼请求：l.判令恒海公司向罗博资支付尚欠2018年12月、2019年月以及2019年2月的工资合计人民币13500元；2.判令恒海公司向罗博资支付解除合同的经济补偿72000元（4500元/月×16个月）；3.判令恒海公司向罗博资支付2016年、2017年以及2018年应休未休带薪年休假工资12413.79元（4500元／月÷21.75天×30天×200％）；4.判令恒海公司向罗博资支付2016年、2017年以及2018年的高温津贴2250元；5.判令恒海公司向罗博资支付工伤待遇35920元：含一次性伤残补助金16380元【（4300元-1960元）×7个月】、一次性工伤医疗补助金的差额2340元【（4300元-1960元）×1个月】、一次性伤残就业补助金17200元【4300元/月×4个月】。诉讼过程中，罗博资撤回其要求恒海公司支付其一次性工伤医疗补助金的差额2340元的诉求，明确其诉讼请求第5项中的一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金差额按罗博资工资4500元/月的标准计算；增加一项诉讼请求为：要求恒海公司向罗博资支付诉讼保全手续费1000元。恒海公司向一审法院提出诉讼请求：1.判令恒海公司无需向罗博资支付2018年12月3日至31日工资差额2856.35元及2019年1月工资3153.95元、2月工资2707.55元；2.判令恒海公司无需向罗博资支付解除劳动合同的经济补偿51750元；3.判令恒海公司无需向罗博资支付2017年未休年休假工资2976元、2018年未休年休假工资2976元；4.判令恒海公司无需向罗博资支付2017年、2018年6至10月期间的高温津贴1500元；5.判令恒海公司无需向罗博资支付一次性伤残就业补助金17200元：以上合计85119.85元。一审法院认定事实：罗博资于2003年8月20日入职恒海公司处，任职安装部安装工。双方有签订劳动合同。恒海公司提交《劳动合同》证实双方的劳动合同签订情况。罗博资确认上述《劳动合同》的签字，主张其签订的为空白合同，且恒海公司并未给予其书面劳动合同，但罗博资未提交证据证实其主张的劳动合同签订情况。恒海公司不确认罗博资上述主张的劳动合同签订情况，主张签订的劳动合同已包含了罗博资的工种职务、合同期限等相关内容。经查，上述《劳动合同》反映罗博资的工资形式为计件，罗博资的正常工作时间工资不低于本市最低工资标准，但未有计件单价、劳动定额约定的情况反映。罗博资于2017年7月27日在恒海公司处工作时受伤，事故发生后被送往中山市神湾医院治疗。2017年9月5日，中山市人力资源和社会保障局认定罗博资的受伤为工伤。2017年11月16日，中山市劳动能力鉴定委员会鉴定罗博资的伤残等级为十级。罗博资在恒海公司处工作时以磁卡考勤方式进行考勤，工作时间为8时至12时，14时至18时，每月休息4天。恒海公司于2018年8月起未正常经营，于同年9月起因经营困难停工停产，后于同年12月3日起要求罗博资按正常工作时间进行考勤（8时至12时，14时至18时，周六日休息），并要求罗博资留在厂区内，但未安排工作。罗博资主张恒海公司在停工期间未足额支付其工资，且无复工计划，故其于2019年2月25日向恒海公司邮寄了《解除劳动合同的通知函》，以未及时足额发放工资、停产停工已超过合理的期限为由，解除与恒海公司的劳动合同，并在恒海公司处出勤至同月28日。为此，罗博资提交《通知》、《通告》、《解除劳动合同的通知函》、《EMS快递单》、《EMS快递查询记录》为证。恒海公司确认上述《通知》、《通告》，主张双方已约定停工后的生活费发放原则，但由于罗博资不同意工资数额故未回去领取工资；确认《解除劳动合同的通知函》、《EMS快递单》、《EMS快递查询记录》，确认已于2019年2月26日收到罗博资邮寄的《解除劳动合同的通知函》，但不确认该通知函反映的未及时足额发放工资的内容，故其不同意罗博资主张的解除事由，双方并未解除劳动关系。恒海公司承认其至今未复工，主张为确保员工的人身安全，其于2018年12月3日起要求罗博资按正常工作时间进行考勤，并要求罗博资留厂待岗。恒海公司在仲裁称，罗博资在其处打卡考勤至2019年2月28日止，2019年3月1日起未回其处，双方并未解除劳动关系。恒海公司在庭审中又辩称，2018年12月14日，罗博资回厂参加调解，2018年12月14日后，罗博资再没有回厂。罗博资的离职时间是2018年12月14日。恒海公司在仲裁提交2017年1月至2019年2月《考勤记录》证实罗博资的出勤情况，主张虽其未要求罗博资考勤，但罗博资自愿进行考勤。罗博资均不确认上述考勤记录，主张恒海公司的考勤记录有其签字，并非上述考勤记录，且上述考勤记录与恒海公司提交的工资表反映的出勤天数不一致，又主张其于2018年12月至2019年2月期间均按正常工作时间进行打卡记录考勤（周一到周五，每天8时至12时，14时至18时）；确认其自愿进行考勤，但主张考勤不作为计算工资的依据。经查，上述《解除劳动合同的通知函》、《EMS快递单》、《EMS快递查询记录》反映罗博资于2019年2月25日以未及时足额发放工资、停产停工已超过合理的期限为由，向恒海公司邮寄《解除劳动合同的通知函》，解除与恒海公司的劳动合同；2017年1月至2019年2月的《考勤记录》未有罗博资的签字确认。罗博资主张其工资为计件工资，工资中没有其他组成部分，亦没有保底工资，其计件工资根据其计件产量及计件单价计算，但恒海公司并未告知其单价情况；恒海公司每月底均分两部分支付其上月工资，一部分为现金支付，另一部分为银行转账方式支付，现金及银行转账支付的工资数额由恒海公司随意制定，并无规律，其领取现金及银行转账的工资需要签收不同的工资表。实际上工资在2800元以上的员工均分别以现金、转账方式支付工资；其平均工资标准为4500元/月，受伤前的平均工资为4300元/月，解除前12个月的平均工资为4500元/月；其2018年11月30日前的工资已于此前的劳动争议仲裁案件中作出处理，恒海公司未支付其2018年12月至2019年2月工资。罗博资又主张恒海公司于2018年8月起非其本人原因导致停业，应按2018年8月前12个月的平均工资标准（4500元/月）计算其解除劳动合同的经济补偿。为此，罗博资提交《参保证明》、《中国农业银行银行卡交易明细清单》、《中国农业银行个人明细对账单》为证，主张转账记录中“摘要”反映为“工资”的款项为恒海公司每月向其支付的转账部分工资，2017年11月11日支付的工伤补助为其工伤后的停工留薪期工资，因恒海公司安排春节放假，故2018年2月工资偏低。恒海公司确认上述《参保证明》、《中国农业银行银行卡交易明细清单》、《中国农业银行个人明细对账单》，亦确认罗博资上述所反映的停工留薪期工资支付情况及2018年2月工资偏低的原因。恒海公司主张，罗博资的工资形式为计件，没有固定的工资及保底工资，主要根据罗博资所在车间的产量及罗博资个人的产量以及计件单价计算支付；罗博资的平均月工资标准为2500元/月，受伤前及解除前12个月的平均工资为2500元/月；其以开会的形式与罗博资协商约定停产第一个月按1720元/月支付工资，第二个月起按1376元/月支付；其每月底以银行转账方式支付罗博资上月的工资，未以现金方式支付，罗博资领取工资需要签收；除“中劳人仲案字〔2018〕5969号”仲裁案件已处理的工资外，其已支付罗博资2018年11月30日前的其余工资，未支付2018年12月、2019年1月及2月工资。为此，恒海公司提交2017年1月至2018年11月的《工资表》为证，主张因罗博资不愿意签字故部分工资表未签字，但逾期未提交罗博资2016年7月至12月的工资支付记录，亦未提交依据证实罗博资的计件产量及计件单价及所主张的停产期间工资的约定情况。罗博资确认上述工资表的真实性，但只确认与其提交的转账记录对应的实收转账工资数额，不确认其余内容，主张上述工资表反映罗博资2018年2月的计件工资及基本工资为932元，即使罗博资为计件工人，但该工资也低于法定的最低工资标准；不确认恒海公司主张的停产期间工资约定情况，主张按法律规定停产第一个月并非按最低工资支付。恒海公司还主张，其提交的玻璃部2017年6月份、2018年3月份工资表证明计件员工的月工资根据各部门当月产值确定，实行班主生产自治，即各部门内部协商自行分配工作任务，自行确认劳动报酬的分配方案；计件员工的实际考勤由车间自行统计，最终以部门统计工资表为准，且涉诉人员中有部门班主，在部门工资表上签名确认。罗博资不确认该份工资表的真实性，主张该证据系恒海公司单方制作，该工资表亦无法证明计件员工的工资计算方式，并没有对应的车间产量、员工个人产量、计件单价，恒海公司亦未提供具体的计算公式。经查，2017年6月份、2018年3月份工资表载有职务、姓名、工天、工资、备注项目，但未载有具体车间产量、员工个人产量、计件单价内容。罗博资主张恒海公司要求其自2018年12月3日起要求其按正常出勤打卡考勤，并要求其留在厂区内，故要求恒海公司按正常出勤支付其2018年12月至2019年2月工资。恒海公司在仲裁主张因罗博资未签收工资表，故其暂未发放罗博资2018年12月至2019年2月工资，并主张上述期间工资标准应按照1376元/月计算支付。罗博资主张因恒海公司未依法安排其2016年、2017年及2018年的年休假，亦未发放相应的未休年休假工资，并以其提交的《中国农业银行银行卡交易明细清单》、《中国农业银行个人明细对账单》证实2016年的工资支付情况，但未提交依据证实其2016年的出勤情况。恒海公司主张其已于每年春节假期安排罗博资2016年至2018年的年休假，并于每年春节当月支付罗博资带薪年休假工资，其每年安排罗博资春节假期为15天，而法定的春节假期为7天，其余时间均为罗博资法定的带薪年休假，且其已在罗博资入职时告知罗博资带薪年休假安排于每年度的春节。为此，恒海公司以其提交的2017年1月至2018年11月《工资表》为证，未提交其他依据证实。罗博资不确认恒海公司上述主张的带薪年休假安排及支付相应年休假工资的情况，亦不确认恒海公司已告知其每年春节假期为带薪年休假。经查，恒海公司提交的上述工资表未反映罗博资带薪年休假工资的支付情况。罗博资主张其因工作场所在铁皮生产车间，恒海公司于2016年至2018年期间未将室内温度降低在33摄氏度以下，也未发放其高温津贴，故要求恒海公司支付2016年、2017年、2018年6月至10月期间的高温津贴。恒海公司确认罗博资的工作场所在车间，主张其于2016年至2018年期间已在车间安装了相应的降温设施，罗博资的工作场所温度已降低33摄氏度以下，罗博资不符合领取高温津贴的条件，故未发放罗博资上述期间的高温津贴，并提交降暑降温相片证明、防暑降温食材证明、工会负责人证明拟证其主张。经查，恒海公司提交的上述证据并不足证明罗博资的工作场所室内温度在33摄氏度以下。罗博资确认于2018年1月30日前已收有关一次性伤残补助金的《工伤保险待遇处理决定书》（中社保工伤20104753027号），主张其受伤后曾口头向恒海公司主张一次性伤残补助金差额等工伤待遇，而双方协商不成，但未提交依据证实，并承认仲裁前未就上述工伤待遇向相关部门请求权利救济。恒海公司不确认罗博资主张的向其主张权利情况，辩称罗博资的工伤待遇诉求已超过仲裁时效。另查明：恒海公司于2018年12月至2019年1月期间已为罗博资参加社会保险，罗博资于上述期间个人应缴纳的社会保险费为268.45元/月。罗博资自认恒海公司于2019年3月起没有再为其购买社保。罗博资在恒海公司厂区内住宿。又查明：2018年7月18日，恒海公司向三乡镇环保分局提出停产申请。后恒海公司以经营困难贴出通告，告知全体员工于2018年10月1日至12月2日期间停工。再查明：罗博资于2019年3月4日向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决恒海公司向罗博资支付：1.2018年12月、2019年1月及2019年2月的工资共计13500元（4500元/月×3个月）；2.解除劳动合同的经济补偿72000元（4500元/月×16个月）；3.2016年、2017年及2018年应休未休带薪年休假工资12413.79元（4500元/月÷21.75天×30天×200%）；4.2016年6月至10月、2017年6月至10月、2018年6月至10月高温津贴2250元（150元/月×5个月×3）；5.一次性伤残补助金差额16380元[（4300元－1960元）×7个月]、一次性伤残就业补助金17200元（4300元/月×4个月）。中山市劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月17日作出中劳人仲案字〔2019〕1093号仲裁裁决，裁决：一、恒海公司向罗博资支付：1.2018年12月3日至31日期间工资2856.35元及2019年1月工资3153.95元、2月工资2707.55元；2.解除劳动合同的经济补偿51750元；3.2017年未休年休假工资2976元、2018年未休年休假工资2976元；4.2017年、2018年6月至10月期间的高温津贴1500元；5.一次性伤残就业补助金17200元；以上合计85119.85元；二、驳回罗博资其余仲裁请求。罗博资不服该仲裁裁决，遂于起诉至一审法院，提出前述实体权利。恒海公司亦不服上述仲裁裁决，起诉到一审法院，请求判令：1.判令恒海公司无需向罗博资支付2018年12月3日至31日工资差额2856.35元及2019年1月工资3153.95元、2月工资2707.55元；2.判令恒海公司无需向罗博资支付解除劳动合同的经济补偿51750元；3.判令恒海公司无需向罗博资支付2017年未休年休假工资2976元、2018年未休年休假工资2976元；4.判令恒海公司无需向罗博资支付2017年、2018年6至10月期间的高温津贴1500元；5.判令恒海公司无需向罗博资支付一次性伤残就业补助金17200元：以上合计85119.85元。诉讼过程中，罗博资向一审法院申请财产保全，预交诉讼保全费1200元，并提交诉讼保全手续费发票证明其支付了诉讼保全手续费1000元，罗博资主张上述费用应由恒海公司承担。一审法院认为，本案为劳动合同纠纷。针对罗博资、恒海公司的诉、辩意见，分析如下：关于罗博资的工资标准问题。恒海公司主张罗博资的计件工资根据罗博资所在车间的产量、罗博资的个人产量及计件单价计算支付，但其未能举证证明罗博资的计件单价及计件产量情况。又，虽然恒海公司主张罗博资的平均工资标准为2500元/月，其每月底以银行转账方式支付罗博资上月工资，并未现金支付，并提交2017年1月至2018年11月《工资表》为证，但恒海公司所主张的工资标准远远低于《关于公布中山市2018年部分职位（工种）人力资源市场工资指导价位和2017年部分行业人工成本信息的通知》（中人社发〔2018〕354号）反映的“家具制造业”的行业月薪中价位，显然不合常理。综上，恒海公司作为用人单位，对罗博资的工资支付记录负有举证证明责任，而恒海公司未能证实罗博资的计件单价及计件产量情况，导致一审法院无法核查罗博资实际的计件工资支付情况，恒海公司应承担举证不能的不利后果。因此，根据同工同酬的原则，结合罗博资的工种、年龄、工作经验及恒海公司的经营范围等，一审法院采信罗博资主张的工资标准，认定罗博资的平均工资为4500元/月。由于双方确认罗博资的上班时间为8时至12时，14时至18时，每月休息4天，结合一审法院上述认定的工资标准，经折算，罗博资的小时正常工作时间工资为18.6元/小时{4500元÷[21.75天×8小时＋（26天－21.75天）×8小时×200%]}，月正常工作时间工资为3236.4元（18.6元/小时×21.75天×8小时/天）。关于罗博资2018年12月至2019年2月期间工资的请求。恒海公司虽在庭审中称罗博资的离职时间是2018年12月14日，但却在仲裁时称罗博资在其处打卡考勤至2019年2月28日止。罗博资亦主张其在恒海公司处出勤至2019年2月28日，故一审法院认定罗博资离职时间为2019年2月28日。《广东省工资支付条例》第三十九条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”恒海公司向有关行政部门申请停产，并于2018年10月1日至12月2日期间停产停工。后恒海公司于2018年12月3日起要求罗博资按正常工作时间进行考勤，并要求罗博资留在厂区内，但一直未安排工作。罗博资亦确认恒海公司只是要求其按正常工作时间进行考勤，留在厂区，恒海公司一直未有安排其工作。又，罗博资确认存在自愿考勤，且在厂区住宿。由此可见，自2018年12月3日起，恒海公司实质上仍处于停工停产状况，罗博资并未向恒海公司提供劳动。根据上述规定，一审法院认定恒海公司应向罗博资支付2018年12月至2019年2月期间工资3322.65元（1720元/月×80%×3个月-268.45元×3）。关于罗博资解除劳动合同经济补偿的请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的相关规定，用人单位未及时足额向劳动者支付劳动报酬或未提供劳动条件的，劳动者可以此为由提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。本案中，恒海公司未及时足额向罗博资支付劳动报酬及未提供劳动条件是事实，现罗博资要求恒海公司支付经济补偿于法有据，一审法院予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第九十七条的规定，结合罗博资的工作年限及一审法院上述认定的工资标准，一审法院认定恒海公司应支付罗博资解除劳动合同的经济补偿72000元（4500元/月×16个月）。关于罗博资2016年至2018年未休年休假工资的请求。根据《广东省工资支付条例》第十六条规定，用人单位对争议发生二年前的工资支付台账及出勤情况没有举证义务。除劳动者能够举证证明争议发生二年前工资支付及出勤情况外，因劳动者怠于行使权利致使争议发生二年前的工资支付情况、出勤情况无法查明，应由劳动者承担不利后果。本案中，罗博资未能提交依据证实2016年出勤情况，故一审法院对罗博资关于2016年未休年休假工资的请求不予支持。虽然恒海公司主张其已于每年春节假期安排罗博资2017年至2018年的年休假，且于每年春节当月支付罗博资带薪年休假工资，并提交2017年1月至2018年11月的《工资表》为证，但上述工资表并未反映罗博资的带薪年休假工资支付情况，而恒海公司亦未提交其他依据证实，应由其承担举证不能的不利后果，故一审法院对恒海公司的主张不予采信，认定恒海公司未安排罗博资2017年至2018年的带薪年休假及未支付罗博资相应的未休年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，罗博资于2017年、2018年可享受的带薪年休假均为10天。结合一审法院认定罗博资正常工作时间工资标准，恒海公司应支付罗博资2017年未休年休假工资2976元[3236.4元/月÷21.75天/月×10天×（300%-100%）]，2018年未休年休假工资2976元[3236.4元/月÷21.75天/月×10天×（300%-100%）]。关于罗博资2016年至2018年高温津贴的请求。罗博资未提交依据证实其2016年的出勤情况，致使一审法院无法核实罗博资2016年6月至10月的出勤情况以计算该年度的高温津贴，故对于罗博资的该诉求，一审法院不予支持。虽然恒海公司主张其于2017年至2018年期间已在车间安装了相应的降温设施，罗博资的工作场所温度已降低33摄氏度以下，但其提交依据不足以证实其主张，应由其承担举证不能的不利后果，故一审法院对恒海公司的该主张不予采信。又，恒海公司于2018年10月处于停工期间。因此，一审法院认定恒海公司应支付罗博资2017年、2018年6至10月期间的高温津贴1350元（150元/月×5个月+150元/月×4个月）。关于罗博资一次性伤残就业补助金的请求。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十三条规定：“用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。”恒海公司主张系罗博资自行要求解除劳动合同，其所主张的一次性伤残就业补助金没有法律依据，不符合上述规定，一审法院不予支持。一次性伤残就业补助金是工伤职工依法与用人单位解除劳动关系时，由用人单位向工伤职工支付的费用。一审法院上述认定罗博资离职时间为2019年2月28日，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，罗博资于2019年3月4日申请仲裁主张该项权利，并未超过法定的仲裁时效。恒海公司主张罗博资的该工伤待遇请求已超过法定的仲裁时效不能成立，一审法院不予采纳。综上，由于罗博资因工受伤，被评为十级伤残，且双方已解除劳动关系，故根据《广东省工伤保险条例》第三十四条的规定，结合一审法院上述认定的工资标准，恒海公司应支付罗博资一次性伤残就业补助金18000元（4500元/月×4个月）。鉴于罗博资在仲裁主张一次性伤残就业补助金按4300元/月的标准计算，且主张的数额为17200元，仲裁裁决亦按罗博资的主张作出了裁决。因此，恒海公司应支付罗博资一次性伤残就业补助金17200元。现罗博资又主张按4500元/月的标准来计算其一次性伤残就业补助金，一审法院不予支持。关于罗博资一次性伤残补助金差额的请求。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，虽然罗博资主张其受伤后曾口头向恒海公司主张该工伤待遇，但未提交证据证实，且恒海公司亦不予确认，故罗博资应承担举证不能的不利后果，故对于罗博资的该主张，一审法院不予采信。由于罗博资承认其于2018年1月30日前已收有关一次性伤残补助金的《工伤保险待遇处理决定书》，即罗博资自2018年1月30日前已知道其获得一次性伤残补助金的权利是否被侵害，罗博资应于2019年1月29日前申请仲裁，而罗博资至2019年3月4日才申请仲裁，且承认此前并未就上述工伤待遇向相关部门请求权利救济，故此，恒海公司辩称罗博资的上述请求已超过法定的仲裁时效的理由成立，一审法院予以采纳。对罗博资的该诉求，一审法院不予支持。关于诉讼保全手续费的问题。罗博资已举证证实为实现其权利向一审法院申请财产保全并支付诉讼保全手续费1000元，故罗博资诉请恒海公司支付该费用于法有据，一审法院亦予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十三条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《广东省工资支付条例》第四条、第十条、第十六条、第三十九条，《广东省工伤保险条例》第三十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、恒海公司于判决生效之日起七日内向罗博资支付2018年12月至2019年2月期间工资3322.65元；二、恒海公司于判决生效之日起七日内向罗博资支付解除劳动合同的经济补偿72000元；三、恒海公司于判决生效之日起七日内向罗博资支付2017年未休年休假工资2976元、2018年未休年休假工资2976元；四、恒海公司于判决生效之日起七日内向罗博资支付2017年、2018年6至10月期间的高温津贴1350元；五、恒海公司于判决生效之日起七日内向罗博资支付一次性伤残就业补助金17200元；六、恒海公司于本判决生效之日起七日内向罗博资支付诉讼保全手续费1000元；七、驳回罗博资的其他诉讼请求；八、驳回恒海公司的诉讼请求。案件受理费10元，诉讼保全费1200元，合计1210元，由罗博资负担314元，由恒海公司负担896元。二审中，当事人没有提交新证据，本院对一审查明的事实予以确认。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：本院（2019）粤20民终7014号民事判决书认定：恒海公司提交的工资表虽经罗博资签字确认，但结合罗博资工龄、工作岗位及中山市相应行业工资标准等因素，上述工资表所反映的部分月份罗博资工资标准明显过低，与常理不符，故恒海公司提交的工资表不能作为认定罗博资工资标准的依据。虽然双方均确认罗博资为计件工资制，但双方均未提交依据证实罗博资的劳动定额、计件单价及计件数量，在无法以计件工资制核算罗博资的实际工资情况下，以计时制核算罗博资的工资，并以同期中山市最低工资标准1720元/月作为罗博资的正常工作时间工资标准核算罗博资的工资差额。本院认为，根据民事诉讼的相对性审查规则，本院二审针对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。二审中双方当事人主要争议焦点有：一、关于罗博资2018年12月至2019年2月期间工资问题。恒海公司在此期间确实处于停工停产状态，罗博资在此期间亦确实没有向恒海公司提供劳动，即使恒海公司对罗博资进行考勤，一审判令恒海公司只需按最低工资标准的80%支付罗博资的生活费并不违反法律规定，本院予以维持。二、关于带薪年休假、高温津贴等是否超过仲裁时效问题。《职工带薪年休假条例》第五条规定“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，可知未休年休假工资性质上属于劳动报酬。根据广东省人力资源和社会保障厅、广东省卫生厅、广东省安全生产监督管理局、广东省国家税务局、广东省总工会、广东省地方税务局《关于高温津贴发放的管理办法》第三条的规定，高温津贴应在工资支付台账列明，结合《关于工资总额组成的规定》第四条规定津贴属于工资总额的一个组成部分，因此高温津贴在性质上应认定为劳动报酬。因带薪年休假、高温津贴均属于劳动报酬，不应受一年仲裁时效的限制，恒海公司主张带薪年休假、高温津贴已超过仲裁时效没有法律依据。三、关于工伤待遇是否超过仲裁时效问题。一审判决支持了罗博资一次性伤残就业补助金，该项目是双方劳动关系终结时由用人单位向工伤职工支付的工伤待遇，罗博资离职时间为2019年2月28日，其于2019年3月4日申请仲裁主张该项权利，并未超过法定的仲裁时效。四、关于解除劳动合同经济补偿金的应否支付、起算时间、支付标准问题。1.关于解除劳动合同经济补偿金的应否支付问题。本案中，恒海公司未及时足额向罗博资支付劳动报酬及未提供劳动条件是事实，罗博资据此提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，恒海公司应向罗博资支付解除劳动合同经济补偿金。2.关于经济补偿金的起算时间。恒海公司认为应从《中华人民共和国劳动合同法》实施之日即2008年1月1日开始起算，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条的规定，对该法施行前按照当时规定用人单位应向劳动者支付经济补偿金的，仍应按当时有关规定执行。又根据2001年4月30日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件，迫使劳动者解除劳动合同的，属于应给付经济补偿的情形，因此对《中华人民共和国劳动合同法》实施之前罗博资的工作年限应计算在内，恒海公司要求从2008年1月1日开始起算经济补偿金年限的上诉理由不能成立，本院不予支持。3.关于解除劳动合同经济补偿金支付标准问题。首先，恒海公司作为用人单位，对罗博资的工资支付记录负有举证证明责任。恒海公司提交的工资表所反映的部分月份罗博资工资标准明显过低与常理不符，亦未举证充分证明罗博资的计件单价及计件产量情况，故恒海公司提交的工资表不能作为认定罗博资工资标准的依据。其次，恒海公司自2018年8月开始进入不正常经营状态，恒海公司该期间给付的工资不能反映罗博资正常收入情况，若将该期间收入计入平均工资对劳动者罗博资明显不公平。第三，一审在无法查明罗博艺月正常收入的情况下，结合罗博艺工龄、中山市相应行业工资标准等因素，采信罗博艺的主张认定其月平均工资为4500元并不过高。第四，本院（2019）粤20民终7014号民事判决是在无法查明罗博艺月正常工资标准的情况下，以同期中山市最低工资标准1720元/月作为罗博艺的正常工作时间工资标准核算罗博艺的工资差额，并非对罗博艺月平均工资的认定，况且恒海公司主张的罗博艺月平均工资亦高于上述最低工资标准，由此可见双方均不认可罗博艺月平均工资即为最低工资标准，因此一审采信罗博艺的主张认定其月正常收入与本院生效法律文书的相关认定并不矛盾。综上，一审认定罗博艺月平均工资为4500元并无不妥，本院予以维持。综上所述，罗博资、恒海公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人罗博资、中山恒海工艺厂有限公司各负担5元。本判决为终审判决。审判长 王 瑄审判员 钟平春审判员 王小红二〇二〇年七月八日书记员 张灵芝