江苏省南京市秦淮区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0104民初9859号原告：胡利宁，男，1972年5月29日生，汉族，住本市秦淮区。委托诉讼代理人：张琳，江苏和忠律师事务所律师。被告：江苏普旭软件信息技术有限公司，住所地本市秦淮区正学路**。法定代表人：张培培，该公司执行董事。委托诉讼代理人：王潇，江苏泰和律师事务所律师。原告胡利宁与被告江苏普旭软件信息技术有限公司（以下简称普旭公司）劳动合同纠纷一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告胡利宁及其委托诉讼代理人张琳、被告普旭公司的委托诉讼代理人王潇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告胡利宁向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金106614元；2、判令被告支付加班工资9229元；3、判令被告支付年终绩效奖金39900元；4、判令被告承担本案诉讼费用。事实和理由：原告于2016年9月进入江苏丰晟新能源科技有限公司工作，后根据公司调派，于2018年5月与被告建立劳动关系至今，原告一直任职技术总监一职，从事公司硬件技术相关工作，最后一期劳动合同期限自2018年5月2日起至2019年12月31日止，每月工资25000元，年终绩效奖金25000元。2019年6月21日，被告出具通知函，单方作出解除劳动合同决定。原告虽多次与被告沟通，但均无果。后原告于2019年6月26日向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，该委于7月3日立案受理，但未在法律规定的期限内审结，因此原告申请要求不再继续审理，该委出具宁秦劳人仲案字〔2019〕第789号仲裁决定书，终结本案审理。为维护合法权益，原告依法诉至法院。原告作为硬件部的技术总监，在郑州宇通重工有限公司（以下简称宇通公司）项目的故障处理上一直尽职尽责，在得到宇通公司的通知后，一直都及时、积极地处理。原告是技术人员，并非项目管理部的人员，原告也不具备对部门的实际控制权、管理权和考核权，原告对宇通公司向被告的索赔不应承担责任。相反，被告公司管理混乱，很多领导经常瞎指挥，导致工作上职责和流程混乱。为达到合法开除原告的目的，被告还通过非法手段获取了宇通公司的索赔警示函，其内容与事实严重不符。被告单位在成立工会的事情上也存在员工大会签名造假的情形。另外，因人力长期严重不足，被告一贯以欺骗或强迫的手段要求员工加班，被告不仅不支付员工加班费，而且经常不允许调休。综上，恳请判如所请。被告普旭公司辩称，原告系2018年5月2日入职被告公司，双方签署的劳动合同约定原告每月工资为25000元，被告认可对原告的工龄自其在江苏丰晟新能源科技有限公司工作起连续计算。针对原告的第一项诉请，被告认为，原告在宇通公司组合仪表电子检测仪及传感器项目中存在严重失职，给被告公司造成了重大经济损失，且违反了被告公司的规章制度。原告作为该项目的负责人、对接人，存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）、（三）项规定的情形，所以被告公司系合法解除劳动合同，并且经过了工会的讨论审议，符合法定程序。针对原告的第二项诉请，被告认为，根据相关司法解释，原告就加班事实的存在负有举证义务。另外，原告系被告公司硬件部总负责人，属于公司的高级管理层，并且其在项目工作上是机动人员，主要工作多在外市，工作时间机动，符合不定时工作制的特征，故对其不应当计算加班工资。针对原告的第三项诉请，被告认为，被告公司发放的年终奖金属于激励性质，是浮动性的奖励措施，并非原告的固定薪酬。根据被告公司的绩效管理制度，年度绩效考核、年度绩效奖金发放方案均以公司经营目标达成为基础。被告公司在2017、2018两个年度连续亏损，可不予发放绩效奖金。综上，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。经审理查明，原告胡利宁于2016年9月12日入职江苏丰晟新能源科技有限公司，双方签订了期限自2016年9月12日起至2019年12月31日止的劳动合同。2018年5月3日，胡利宁与被告普旭公司签订了期限自2018年5月2日起至2019年12月31日止的劳动合同，其中约定，甲方（普旭公司）安排乙方（胡利宁）在技术总监岗位从事公司硬件技术相关工作；工作时间实行标准工时工作制，每天工作8小时，每周休息日为2天；乙方的工资标准采用基本工资和绩效工资相结合的分配方法，乙方的基本工资为每月税前25000元，年终绩效奖金为税前25000元，绩效工资考核发放办法按乙方的工作业绩和甲方依法制订的相关制度及经营目标责任书完成情况考核确定；乙方在江苏丰晟新能源科技有限公司从2016年9月12日至2018年5月1日的工龄合并计算在普旭公司。2019年6月19日，普旭公司向其单位工会发出“关于江苏普旭软件信息技术有限公司员工胡利宁解除劳动关系的请示”，书面通知工会，因胡利宁在担任与宇通公司合作的组合仪表电子检测仪及压力传感器产品供应项目负责人期间，多次受到客户方及合作方投诉，造成其公司直接经济损失13000元（客户罚款），并给其公司造成严重的名誉损失，严重影响其公司后期业务合作，造成不可估量的经济损失，根据《中华人民共和国劳动合同法》和其公司员工手册的相关规定，其公司决定对胡利宁做开除处理，自2019年6月21日起与胡利宁解除劳动关系。其单位工会于次日作出“关于江苏普旭软件信息技术有限公司员工胡利宁解除劳动关系的批复”表示，同意普旭公司与胡利宁解除劳动关系的请示。2019年6月21日，普旭公司对胡利宁作出通知函，内容如下：“因您在实际工作过程中存在失职行为，给公司造成重大损失，根据《劳动合同法》第三十九条第三款‘严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同’之规定以及公司《员工手册》奖励及惩罚规定中三级违纪行为之第20条‘造成公司经济损失达人民币壹万元以上（包含壹万）的’、21条‘被客户、合作方以任何方式投诉两次或两次以上的’‘公司将立即解除员工劳动合同，且无需支付任何补偿’之规定，我公司可与您解除劳动合同。现通知您：江苏普旭软件信息技术有限公司自2019年6月21日起正式解除与您的劳动合同（无任何经济补偿），缺勤期间工资及公司代扣代缴项按规定扣除，应发工资至2019年6月21日，不再承担与您相关的一切法律责任。另我公司保留相关追诉权益！”2019年6月26日，胡利宁向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会受理了胡利宁的申请后，在法定期限内未能审结，经胡利宁申请，于2019年8月20日作出仲裁决定书，决定终结审理该案。随后，胡利宁诉至本院。另查明，在与宇通公司的合作项目中，自2019年4月4日收到宇通公司的故障通知起，至同年6月，胡利宁先后安排其下属软件工程师禇爱萍、硬件工程师叶江赴宇通公司现场处理。胡利宁亦曾于4月中旬亲赴宇通公司，其余时间则通过微信、电子邮件、电话等方式与禇爱萍、叶江和宇通公司员工李英武进行沟通。其间胡利宁同时担负有其他项目工作。胡利宁的上级领导、普旭公司副总张子华和普旭公司项目管理部负责人肖向雯也曾就该项目安排褚爱萍、叶江的工作。2019年5月17日，李英武向胡利宁、叶江发送了“供应商违约索赔沟通函”，以普旭公司于2019年5月10日出现“仪表3873-00026显示异常”等问题，对其公司造成损失为由，向普旭公司提出索赔13000元。该邮件同时抄送了禇爱萍和普旭公司采购专员魏霞。2019年5月29日，李英武又向胡利宁发送了“供应商违约索赔告知函”，告知其公司最终裁定执行上述13000元的索赔，并要求普旭公司严格执行相关协议及要求，采取切实有效措施，避免此类问题的再次发生。该邮件同时抄送了魏霞。同日，宇通公司收取了普旭公司质量索赔款13000元。2019年6月6日，宇通公司对普旭公司作出“供应商违约索赔警示函”，以普旭公司近期所供的检测仪和传感器出现质量问题，自4月4日至今多次反馈督促无效，给其公司的生产、经营管理造成影响，并导致经济损失为由，向普旭公司提出索赔40000元。2019年6月5日，张子华电话通知胡利宁要求其于6月6日赶到宇通公司现场解决问题，当日胡利宁正在信阳出差，胡利宁以正逢端午节假期，宇通公司没有人配合，且叶江已经在现场为由予以拒绝，并表示其端午节后就过去。又查明，2019年6月6日，南京建邺高新技术产业开发区总工会作出“关于同意江苏普旭软件信息技术有限公司建立工会筹备组的复函”，同意普旭公司按《中国工会法》、《中国工会章程》的相关要求筹建工会组织。以上事实有双方当事人陈述、劳动合同书、关于江苏普旭软件信息技术有限公司员工胡利宁解除劳动关系的请示、关于江苏普旭软件信息技术有限公司员工胡利宁解除劳动关系的批复、通知函、微信聊天记录、电子邮件、供应商违约索赔沟通函、供应商违约索赔告知函、供应商违约索赔警示函、关于同意江苏普旭软件信息技术有限公司建立工会筹备组的复函及仲裁决定书等证据予以证实。本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告普旭公司主张原告胡利宁系宇通公司项目负责人、对接人，胡利宁在该项目工作过程中存在严重失职行为，造成宇通公司向其单位索赔，给其单位造成重大经济损失，证据不足。原、被告双方就该项目工作过程提供的微信聊天记录、电子邮件等证据只能反映胡利宁参与了该项目的工作，不足以证明胡利宁被普旭公司任命为该项目负责人或对接人以及胡利宁所负工作职责。胡利宁通过亲赴现场，与禇爱萍、叶江等现场工作人员微信、电话沟通，与宇通公司相关工作人员微信、邮件联系等方式，适时处理了宇通公司提出的故障问题，胡利宁与张子华就2019年6月6日端午节假期期间其是否需要立即亲赴现场的问题发生的分歧只能证明，在这一次的工作安排上其未能服从张子华的指挥，但尚不足以据此推定，对于宇通公司因质量问题向普旭公司索赔的后果，应由胡利宁承担全部或主要责任。综上，普旭公司单方提前解除与胡利宁之间的劳动合同，缺乏事实和法律依据，其依法应按经济补偿标准的二倍向胡利宁支付违法解除劳动合同的赔偿金。胡利宁要求普旭公司支付其赔偿金106614元，未超过法定标准，本院予以支持。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。同时，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。对劳动者的考勤记录用人单位负有举证责任。本案中，胡利宁提供了其加班申请的办公系统截图，尽到了其作为劳动者对加班事实存在的初步举证责任；普旭公司以其办公地点搬迁，公司所有系统服务器进行了更新，原有数据已丢失且无法恢复为由，表示无法核对，显然未尽到其对用人单位掌握的证据的举证责任，普旭公司亦未能依法提供胡利宁签字确认的考勤记录；普旭公司主张胡利宁的工作时间机动，符合不定时工作制的特征，与双方在劳动合同中的约定不符，普旭公司亦未能提供其他证据予以证明，故本院采信胡利宁对于其加班情况的陈述，胡利宁主张其于2018年6月至2019年6月期间共计加班9天，要求普旭公司支付其加班工资9229元，亦未超过法定标准，本院亦予支持。劳动者依法享有取得劳动报酬的权利，劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。本案中，对于胡利宁主张的2017、2018年度年终绩效奖金39900元[（2017年度25000元-已发5000元）+（2018年度25000元-已发5100元）]，本院认为，根据原、被告签订的劳动合同的约定，胡利宁的劳动报酬包含年终绩效奖金25000元/年；虽然劳动合同中亦约定了绩效工资考核发放办法按胡利宁的工作业绩和普旭公司依法制订的相关制度及经营目标责任书完成情况考核确定，但普旭公司就其主张的2018年终胡利宁绩效考核系数为0未能提供任何证据予以证明，且其提供的绩效考核管理制度，根据其提供的员工大会通知和会议纪要，系于2019年4月9日方讨论通过，普旭公司亦未提供其他证据证明该绩效考核管理制度应溯及既往；即便普旭公司2018年度确实存在亏损的经营状况，也不能成为其不按劳动合同约定标准支付劳动者工资的法定理由，故对于普旭公司主张其可以不予发放胡利宁年终绩效奖金的抗辩意见，本院不予采纳。鉴于胡利宁于2018年5月2日方与普旭公司建立劳动关系，普旭公司认可对于胡利宁的工龄自其2016年9月12日入职江苏丰晟新能源科技有限公司起算，并不意味着其也应承担应由江苏丰晟新能源科技有限公司支付给胡利宁的劳动报酬，故普旭公司应支付胡利宁20**年度年终绩效奖金11567元（25000元/年÷12个月×8个月-胡利宁自认普旭公司已发放其2018年度年终绩效奖金5100元）。对于胡利宁主张的其余年终绩效奖金，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条，《江苏省工资支付条例》第十二条第一款、第十七条第二款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、被告江苏普旭软件信息技术有限公司于本判决生效后十日内一次性支付原告胡利宁违法解除劳动合同赔偿金106614元。二、被告江苏普旭软件信息技术有限公司于本判决生效后十日内一次性支付原告胡利宁加班工资9229元。三、被告江苏普旭软件信息技术有限公司于本判决生效后十日内一次性支付原告胡利宁20**年度年终绩效奖金11567元。四、驳回原告胡利宁的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，本院予以免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 长 王 璐人民陪审员 张 艳人民陪审员 陈春玲二〇二〇年七月一日见习书记员 戈 健