山东省济南市莱芜区人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁0116民初3432号原告：刘川教，男，汉族，1986年3月12日生，住济南市莱芜区。委托诉讼代理人：孟昭磊，山东鲁盈律师事务所律师。委托诉讼代理人：谷克明，山东鲁盈律师事务所律师。被告：维达纸业（山东）有限公司，住所地：济南市莱芜高新区泰山路**，统一社会信用代码：91371200583050535W。法定代表人：张健，职务：董事长。委托诉讼代理人：李云，山东恒志远律师事务所律师。委托诉讼代理人：王庆生，男，该单位人力资源部经理。原告刘川教与被告维达纸业（山东）有限公司劳动争议一案，本院于2020年6月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘川教及其委托诉讼代理人孟昭磊、谷克明与被告维达纸业（山东）有限公司的委托诉讼代理人李云、王庆生到庭参加诉讼。本案现已审理终结。刘川教向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金58501.61元；2.本案的所有诉讼费用由被告承担。事实与理由：济南市劳动人事争议仲裁委员会所作的济劳人仲案字(2020)第2040号仲裁裁决书的裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。一、原仲裁裁决称：“工资待遇等劳动条件无不利变更的情况下进行调岗，劳动者应当有义务服从”，这一认定与事实不符。原告变更之前的工作岗位就存在较大的职业病风险，经体检变更前的工作就已经对原告的听力造成了严重伤害。变更后的岗位工作环境更为恶劣，工作内容也有所增加，调整后工作岗位存在更大的职业病风险。根据《劳动合同法》和原被告签订的劳动合同，工作岗位的变更应由原被告双方协商一致，被告在原告已明确不同意调整工作岗位的情况下单方变更劳动合同关于工作岗位的内容，严重违反了劳动法的规定和劳动合同的约定。对于被告损害原告作为劳动者合法权益的行为，原告没有义务服从。二、原仲裁裁决称：“被告的解除行为合法”，这一认定是错误的。根据原、被告双方签订的《劳动合同》第二条之规定和《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条等相关法律规定，被告无正当理由对原告进行调岗且未与员工协商一致的，调岗行为不具有合法性，原告有权拒绝接受公司调岗。被告基于调岗而安排员工参加培训的，原告亦有权拒绝接受公司培训安排，即便原告没有参加培训，也是因变更工作岗位没有达成一致，在此期间原告正常上班，没有耽误公司的正常生产，也未对被告造成任何损失，被告无权以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。而且根据被告的《员工手册》对于员工处罚的规定，三次警告是一次记过，远未达到解除劳动合同的条件。被告提及的《员工奖惩管理制度》未公开，原告并不知情，被告依照该制度惩处原告没有法律依据。三、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条同时规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。被告在双方协商调岗未达成书面协议期间，已严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，被告行为不符合法律关于劳动合同变动的形式要求。维达纸业（山东）有限公司辩称，济南市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，应驳回原告的诉讼请求。一、答辩人对刘川教工作岗位优化调整具有合理性，并未违反法律的规定及劳动合同的约定。首先，调整工作岗位的目的具有合理性。答辩人所属集团为提升整体实力，增强产品的竞争力，自2018年开始在集团内部进行生产流程优化、部门岗位优化整合，截止2020年初答辩人各岗位优化整合基本完成，刘川教所在的岗位是最后进行优化的岗位。根据公司优化流程，从2020年初开始通过闭路监控视频监控水处理设备运行情况、通过控制面板远程控制水处理设备运转，其他岗位员工协助巡查现场等管理手段实现与制造部打浆工位的优化融合。岗位优化调整是整体性的，而非单独针对刘川教个人。答辩人根据生产经营需要优化调整员工岗位，是公司有效运行管理的重要组成部分，是用工自主权的合理体现，也是配置人力资源的重要手段。其次，答辩人调整刘川教工作岗位并未违反合同约定。双方签订的《劳动合同》约定，刘川教的工作岗位为车间，工作任务或职责是操作，工作地点在答辩人处。岗位优化调整后，水处理岗位在原有工作基础上，承担制造部磨浆工岗位工作，磨浆工岗位也承担水处理岗位工作，最终实现水处理与造纸二车间磨浆工岗位合并。故岗位优化调整系岗位整合而非完全调离岗位，且水处理岗位与磨浆工岗位均系车间操作岗位，工作地点也均是在答辩人处，因此，刘川教岗位优化调整非劳动合同内容变更，无需变更书面劳动合同。第三，刘川教参与岗位优化后工资待遇是提高的，可以实现涨薪500元左右，涨薪幅度大于10%，因此，岗位优化调整并不会损害职工的经济权益。第四，答辩人充分保障刘川教在岗位优化过程中的知情权及异议权。2020年3月16日答辩人召集所有涉及水处理工一打浆工岗位优化的员工参加岗位优化沟通会，并在沟通会后半段现场询问员工对岗位优化有何意见或异议，刘川教参加了沟通会对岗位优化知情，并且其未在沟通会询问环节提出任何异议。第五，刘川教完全能胜任优化后的工作岗位，虽然其曾声称因身体原因无法适应新岗位，但其并未提供医疗机构的诊断情况。答辩人进行岗位优化，仅仅只是为平衡各岗位工作量，水处理工仍然以水处理工作为主，且造纸车间岗位的员工通过优化也会承担水处理岗位的部分工作。工作环境比较看，造纸车间与水处理车间环境差不多，反而水处理车间岗位更无优势。现在我公司水处理岗位优化已经进行了近三个月时间，通过对本应由刘川教就职的岗位员工工作情况进行调查了解，替补的员工均没有认为工作环境较差，反而认为优化岗位后工作很轻松，刘川教诉称优化岗位后工作环境恶劣是完全不属实的，其在不了解实际情况及无理由拒不参加公司培训的情况下，后仅以工作环境恶劣、身体原因为由拒绝参与优化岗位调整是完全不合理的。二、答辩人解除与刘川教的劳动合同于法有据。第一，刘川教严重违反公司的规章制度。公司组织岗位优化沟通会时，刘川教对岗位优化未提出任何异议，沟通会后公司便开始岗位优化过渡期调整，在部门主管领导安排刘川教参加培训会时，刘川教总是无故拒不参加培训会，也从未主动与答辩人协商过对岗位优化有何意见，反而每次都是部门主管主动找刘川教了解其不参加培训的情况，根据公司《员工奖惩管理制度》规定，刘川教一年内(12个月)多次(≥3次)违抗主管人员或上级领导的合理工作安排者，给予解除劳动合同处分。且根据《劳动合同法》第三十九条之规定，答辩人有权与严重违反公司规章制度的员工解除劳动合同。第二，答辩人的《员工奖惩管理制度》制定程序合法，可以作为处理劳动争议案件的依据。答辩人处的《员工奖惩管理制度》及《培训管理制度》均通过民主程序审议制定，且对该两部制度进行了公示，组织包括刘川教在内的员工培训，并发放《员工手册》的方式进一步明确告知，刘川教对《员工奖惩管理制度》是知情的。第三，刘川教无故拒不参与岗位优化调整，给答辩人造成了较大的影响与经济损失。由于刘川教所在的岗位员工有限，仅四名员工，刘川教作为其中一员无正当理由拒不配合的行为，造成公司为填补刘川教造成的岗位空缺，不得不从本已经人员紧缺的工程技术部电工岗位调用一名职工支援，期间不仅严重影响了公司岗位优化进程，而且增加了公司人员培训成本，且也给公司的正常管理造成了额外的负担损失。三、刘川教要求答辩人支付违法解除劳动合同经济补偿金于法无据。由于刘川教严重违反公司的规章制度，给公司带来损失及严重影响，根据公司《员工奖惩管理制度》及《劳动合同法》的相关规定，答辩人不需要向刘川教支付任何经济补偿金。综上所述，答辩人基于生产经营需要，在不损害职工权益且积极通过增加工资的方式保障职工权益的前提下，遵循合法性、合理性原则优化岗位调整，符合法律及合同的约定。刘川教在无正当理由的情况下严重违反公司规章制度，导致双方劳动合同解除，其诉讼请求不应得到支持，请求法庭驳回其诉讼请求。综上所述，答辩人基于生产经营需要，在不损害职工权益且积极通过增加工资的方式保障职工权益的前提下，遵循合法性、合理性原则优化岗位调整，符合法律及合同的约定。刘川教在无正当理由的情况下严重违反公司规章制度，导致双方劳动合同解除，其诉讼请求不应得到支持，请求驳回其诉讼请求。本院经审理认定事实如下：刘川教于2014年9月入职被告处工作，岗位是工程技术部水处理操作工。双方于2016年6月1日签订书面劳动合同，起止时间为2016年6月1日至2019年6月30日止，载明：“二、工作内容和工作地点(一)乙方(原告刘川教)的工作岗位(工作部门、工种或职务)为车间。(二)乙方的工作任务或职责是操作。(三)乙方的工作地点在本公司。(四)甲方(被告)因生产经营需要或其他原因调整乙方工作内容或工作地点，应协商一致，并办理劳动合同变更。”该合同到期后，双方同意续订，期限自2019年7月1日至2020年7月31日止。被告处使用的《员工奖惩管理制度》5.5、5.6、5.7分别载明了员工予以书面警告处分、记过处分、解除劳动合同处分的具体行为。《维达纸业(山东)有限公司会议通知要求及签到表》载明，2018年5月7日召开了被告第二届工会第二次-4-职工代表大会，其中该《员工奖惩管理制度》是会议审议通过的一项内容。被告于2018年5月28日召开了5月重点制度文件培训会，该《员工奖惩管理制度》是会议培训的内容之一，原告刘川教参加了培训会。处分发生日期为2020年4月8日的《维达纸业(山东)有限公司处分通知书》载明，在公司打浆水处理工岗位优化调整期间，原告分别于4月1日、3日、7日累计三次拒绝参加公司调岗培训会，违反了《员工奖惩管理制度》5.7(14)条，于2020年4月8日作出给予原告解除劳动合同处分。2020年4月8日《维达纸业(山东)有限公司面谈记录表》谈话记录一栏载明：“1、《处分通知书》、《解除劳动合同通知书》、《离岗职业健康检查通知书》均已充分告知员工。”被面谈人确认签名处有原告刘川教本人签名，日期为2020年4月8日。《维达纸业(山东)有限公司辞退审批表》辞退开除员工理由一栏载明：“刘川教(131672)在公司打浆水处理工岗位优化一调整期间，于4月1日、4月3日、4月7日累计三次拒绝服从公司合理工作安排，具体表现为拒绝参加制造部与工程技术部共同组织的打浆水处理工岗位培训。其本人声称因身体无法适应新岗位，但在未提供相关有资质的专业医疗机构出具的诊断证明的情况下，拒绝部门主管的合理工作安排，现根据《员工奖惩管理制度》5.7(14)一年(12个月)多次(>3次)违抗主管人员或上级领导的合理工作安排者，给予解除劳动合同处分”；在“部门主管意见”、“人力资源部意见”、“工会意见”、“公司主管领导意见”处签署了“同意”并有相关负责人签名。被告于2020年4月8日给原告出具的《解除劳动合同通知书》载明，原告因累计三次拒绝部门主管的合理工作安排，构成严重违反公司规章制度，解除与原告的劳动合同。原告自2020年4月8日接到被告出具的《解除劳动合同通知书》后离开工作岗位，不再到被告处上班。本院认为，本案的争议焦点在于被告解除劳动合同是否违法。在劳动合同约定的工作内容及工作地点未明显变更的情况下，用人单位根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为，用人单位以经营必要性，目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任，工资待遇等劳动条件无不利变更的情况下进行调岗，劳动者应当有义务服从。原告并未提供证据证明，调整后的工作岗位自己因身体等原因不能胜任，故对被告合理调整工作岗位的辩称，本院予以采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。被告解除与原告的劳动合同依据是《员工奖惩管理制度》5.7(14)员工严重违反劳动纪律或公司规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，被告单方解除了与原告的劳动合同；该《员工奖惩管理制度》的制定已履行了民主程序，原告并知晓该制度；被告与原告解除劳动合同已经通知工会履行了合法程序并送达到原告。故本院认定被告的解除行为合法，对原告请求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求依法不予支持。综上，原告的诉讼请求，无事实及法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条的规定，判决如下：驳回原告刘川教的诉讼请求。案件受理费减半收取计5元，由原告刘川教负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省济南市中级人民法院。审判员  朱丽华二〇二〇年七月十日书记员  房 霞