广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终2483号上诉人（原审原告）：伍惠英，女，1974年11月29日出生，汉族，住广东省台山市*********。委托诉讼代理人：丘丽琳，广东百臻律师事务所律师。委托诉讼代理人：王艳丽，广东百臻律师事务所律师。上诉人（原审被告）：中山恒海工艺厂有限公司，住所地广东省中山市三乡镇白石管理区。法定代表人：陈玉梅，该公司总经理。委托诉讼代理人：顾力，广东思为律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘塞琳，北京德和衡（广州）律师事务所律师。上诉人伍惠英因与上诉人中山恒海工艺厂有限公司（以下简称恒海公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初14054号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月23日立案后，依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。伍惠英上诉请求：撤销广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初14054号民事判决，改判恒海公司向伍惠英支付2017年6月-同年12月、2018年12月-2019年2月的工资合计12450元（其中2017年6月-同年12月分别为：300元、500元、600元、500元、450元、350元、450元；2018年12月-2019年2月分别为：3100元、3100元、3100元）。事实与理由：一审以伍惠英在之前审理的（2019）粤2071民初9400号案件中主张过2018年1月-同年10月期间的工资差额，而不主张2017年6月-同年12月的工资不符合常理故而不支持伍惠英关于该部分的工资主张。伍惠英在之前审理的案件中，仲裁阶段属于集体案件，为诉讼请求的统一，伍惠英与其他员工均从2018年1月开始主张工资差额。伍惠英认为恒海公司确实存在尚欠工资差额的，何时向恒海公司主张、每次主张什么期间的工资差额是伍惠英的权利，伍惠英并没有在前述案件中放弃对2017年6月-同年12月期间工资差额的主张。恒海公司作为用人单位，对争议发生之前两年内的工资支付台账负有举证义务，恒海公司没有证据证明足额支付该期间工资的，应向伍惠英支付。二、一审根据《广东省工资支付条例》第三十九条规定，判决按照生活费的标准支付伍惠英2018年12月至2019年2月的工资属于适用法律错误。上述条例规定的是用人单位停产停工且没有安排劳动者工作，不要求劳动者考勤或不限制劳动者人身自由，与本案查明的事实不符。一审时恒海公司确认要求所有员工打卡考勤并留在厂内，如果只是单纯的放假，伍惠英对按照生活费支付没有异议，但恒海公司要求伍惠英考勤并留在厂内，故要求恒海公司按照全部工资数额发放工资。另外，2018年12月至2019年2月的工资支付标准应区别于2018年10月至同年11月真正停产停工无须考勤无须限制自由在厂的情形。一审在上述不同情形下统一按最低工资80%的生活费标准支付工资没有事实依据。从公平角度考虑，恒海公司将伍惠英扣留在厂内，仅以生活费标准发放工资根本无法保障伍惠英的基本生活。恒海公司辩称，一、一审关于伍惠英2017年部分工资差额的判决合法合理。伍惠英称是因集体诉讼为了统一仲裁请求而没有提出2017年部分工资差额不合理。伍惠英提起诉讼请求不受是否为集体诉讼的限制，伍惠英的工资已经足额支付，其倒推诉讼请求不符合常理。二、一审中，涉案的伍惠英等劳动者均承认2018年12月至2019年2月期间恒海公司未复工，伍惠英以企业停工停产为由提出解除劳动合同要求支付经济补偿金，现又要求全额支付工资，存在逻辑错误，应当驳回伍惠英的上诉请求。恒海公司上诉请求：一、撤销广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初14053号民事判决；二、判决支持恒海公司一审全部诉讼请求。事实与理由：一、恒海公司已足额发放伍惠英工资，不存在拖欠工资的情形。伍惠英的收入已经其签名确认，劳动者应以其付出的劳动来获取合理的报酬。二、恒海公司在生产经营困难时，也积极为员工协商停工待产、或调岗任职作出妥善安排，但伍惠英不接受新安排，也不愿意与恒海公司协商，而是采取围堵工厂和政府，聚众闹事的极端方式给恒海公司施压。因此，伍惠英提出的劳动合同解除应属自愿解约，恒海公司无需支付经济补偿金。一审认定恒海公司支付劳动补偿之余，还对补偿支付金额进行扩充且补偿金额计算错误，违反劳动合同法规定，也显失公平。三、一审对经济补偿金计算年限适用法律错误。即便是要计算经济补偿金，也应从劳动合同法颁布实施之日起即2008年1月1日起开始计算。一审在计算伍惠英的经济补偿金标准上存在错误，应按照伍惠英离职前十二个月的平均工资计算，而非按照推定的工资数额计算。四、一审未对诉讼时效予以审查。带薪年休假、高温津贴、工伤待遇等属于法律规定的福利待遇，而非劳动报酬。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，提起劳动仲裁的时效应为一年，对超出仲裁时效的应不予支持。五、一审认定伍惠英入职时间是2005年2月23日，而工厂花名册上记载的伍惠英入职时间是2006年5月23日。伍惠英辩称，恒海公司二审上诉的事实与理由与其一审起诉理由一致，其二审未提供新的证据，应驳回其上诉请求。伍惠英向一审法院提出诉讼请求：1.判令恒海公司支付伍惠英2017年6月-12月工资3150元；2.判令恒海公司向伍惠英支付尚欠2018年12月、2019年1月及2019年2月的工资9300元；3.判令恒海公司向伍惠英支付解除劳动合同经济补偿金44950元；4.判令恒海公司向伍惠英支付2016年-2018年的应休未休带薪年休假工资8551.72元；5.判令恒海公司向伍惠英支付2016年-2018年的高温津贴2250元。诉讼过程中，伍惠英增加其诉讼请求为：要求恒海公司向伍惠英支付诉讼保全手续费1000元。恒海公司向一审法院提出诉讼请求：1.判令恒海公司无需向伍惠英支付2017年6月工资差额300元、7月工资差额500元、8月工资差额600元、9月工资差额500元、10月工资差额450元、11月工资差额350元、12月工资差额450元；2.判令恒海公司无需向伍惠英支付2018年12月3日至31日期间工资1883.63元及2019年1月工资2088.59元、2月工资1781.15元；3.判令恒海公司无需向伍惠英支付解除劳动合同的经济补偿35650元；4.判令恒海公司无需向伍惠英支付2017年未休年休假工资2049.6元；5.2018年未休年休假工资2049.6元；6.判令恒海公司无需向伍惠英支付2017年、2018年6至10月期间的高温津贴1500元；以上合计50152.57元。一审法院认定事实：伍惠英于2005年2月23日入职恒海公司处，任职包装仓库仓管员。双方有签订劳动合同。恒海公司提交《劳动合同》证实双方的劳动合同签订情况。伍惠英确认上述《劳动合同》最后一页的签字，不确认其余内容，主张第二页的纸质发黄，和其余页的纸质不一样，为恒海公司换页加上的；主张其签订的为空白合同，且恒海公司并未给予其书面劳动合同，但伍惠英未提交证据证实其主张的劳动合同签订情况。恒海公司不确认伍惠英上述主张的劳动合同签订情况，主张签订的劳动合同已包含了伍惠英的工种职务、合同期限等相关内容。经查，上述《劳动合同》未反映伍惠英劳动报酬标准的约定情况。伍惠英在恒海公司处工作时以磁卡考勤方式进行考勤，工作时间为8时至12时，14时至18时，每月休息4天。恒海公司于2018年8月起未正常经营，于同年9月起因经营困难停工停产，后于同年12月3日起要求伍惠英按正常工作时间进行考勤（8时至12时，14时至18时，周六日休息），并要求伍惠英留在厂区内，但未安排工作。伍惠英主张恒海公司在停工期间未足额支付其工资，且无复工计划，故其于2019年2月25日向恒海公司邮寄了《解除劳动合同的通知函》，以未及时足额发放工资、停产停工已超过合理的期限为由，解除与恒海公司的劳动合同，并在恒海公司处出勤至同月28日。为此，伍惠英提交《通知》、《通告》、《解除劳动合同的通知函》、《EMS快递单》、《EMS快递查询记录》为证。恒海公司确认上述《通知》、《通告》，主张双方已约定停工后的生活费发放原则，但由于伍惠英不同意工资数额故未回去领取工资；确认《解除劳动合同的通知函》、《EMS快递单》、《EMS快递查询记录》，确认已于2019年2月26日收到伍惠英邮寄的《解除劳动合同的通知函》，但不确认该通知函反映的未及时足额发放工资的内容，故其不同意伍惠英主张的解除事由，双方并未解除劳动关系。恒海公司承认其至今未复工，主张为确保员工的人身安全，其于2018年12月3日起要求伍惠英按正常工作时间进行考勤。恒海公司在仲裁称，伍惠英在其处打卡考勤至2019年2月28日止，2019年3月1日起未回其处。恒海公司在庭审中又辩称，2018年12月14日，伍惠英回厂参加调解，2018年12月14日后，伍惠英再没有回厂。伍惠英的离职时间是2018年12月14日。恒海公司在仲裁提交2018年1月至9月及2019年1月至2月的《考勤记录》证实伍惠英的出勤情况。伍惠英均不确认上述考勤记录，主张恒海公司处有其签名的考勤记录，而非上述考勤记录，又主张其于2018年12月至2019年2月期间均按正常工作时间进行打卡记录考勤（周一至周五，每天8时至12时，14时至18时）。经查，上述《解除劳动合同的通知函》、《EMS快递单》、《EMS快递查询记录》反映伍惠英于2019年2月25日以未及时足额发放工资、停产停工已超过合理的期限为由，向恒海公司邮寄《解除劳动合同的通知函》，解除与恒海公司的劳动合同；2018年1月至9月及2019年1月至2月的《考勤记录》未有伍惠英的签字确认。伍惠英主张其工资标准为3100元/月，其解除前12个月的平均工资为3100元/月；恒海公司每月底均分两部分支付其上月工资，一部分为现金支付（1300元），另一部分为银行转账方式支付（1800元），其领取现金及银行转账的工资需要签收不同的工资表；恒海公司已支付其2017年5月31日前及2018年10月、11月工资以及2017年6月至12月的部分工资（2018年1月至9月工资已在此前的仲裁案件中作出处理），未支付其2017年6月工资差额300元、7月工资差额500元、8月工资差额600元、9月工资差额500元、10月工资差额450元、11月工资差额350元、12月工资差额450元以及2018年12月至2019年2月工资。伍惠英主张非其本人原因导致工资水平降低，应按2017年9月至2018年8月期间的平均工资标准（3100元/月）计算其解除劳动合同经济补偿。伍惠英又主张其申请仲裁前曾向恒海公司主张权利，恒海公司回复因经营困难，需以后支付，但一直未支付，并承认申请仲裁前未向相关部门请求权利救济。为此，伍惠英提交中劳人仲案字〔2018〕3836、5969号两案的庭审笔录、调查笔录、证据材料、《参保证明》、《中国农业银行银行卡交易明细清单》、《中国农业银行个人明细对账清单》为证，主张转账记录中“摘要”反映为“工资”的款项为恒海公司每月向其支付的转账部分工资。恒海公司确认上述《参保证明》、《中国农业银行银行卡交易明细清单》、《中国农业银行个人明细对账清单》，称上述转账记录可反映伍惠英的工资以银行转账方式支付，亦可反映其已足额支付伍惠英每月工资。恒海公司确认中劳人仲案字〔2018〕3836、5969号两案的庭审笔录、调查笔录、证据材料的真实性、合法性，但不确认关联性，主张中劳人仲案字〔2018〕3836号案庭审笔录反映的是伍惠英的说法，其未确认，第13页证人的说法前后矛盾，证人陈述未看过报表，却说是老板的签字，不符合常理；中劳人仲案字〔2018〕3836号案证据材料不能反映其先进支付伍惠英工资，其法定代表人为“陈玉梅”，下方的签字看不清楚是否为“孔”字，因此其不予确认，且该证据材料未有其签字或盖章，不能证明有现金支付情况，只能证明伍惠英的出勤情况。恒海公司主张伍惠英的平均月工资标准为1800元/月，解除前12个月的平均工资为1800元/月；其以开会的形式与伍惠英协商约定停产第一个月按1720元/月支付工资，第二个月起按1376元/月支付；其每月底以银行转账方式支付伍惠英上月的工资，未以现金方式支付，伍惠英领取工资需要签收，其已足额支付伍惠英2018年11月30日前工资，未支付2018年12月至2019年2月工资。为此，恒海公司提交2017年1月至2018年11月的《工资表》为证，但未提交依据证实其主张的停产期间工资约定情况，又主张其不清楚伍惠英平时加班费、周六日加班费及奖金的具体计算方法。伍惠英确认上述工资表的真实性，仅确认工资表中与其提交的转账记录对应的实收转账工资数额，不确认其余内容，主张该工资表与恒海公司提交的考勤记录所反映的出勤情况不一致，其提交的参保证明反映的工资标准比恒海公司提交的工资表高，该工资表只反映其转账部分的工资，并未反映现金部分的工资；不确认恒海公司主张的停产期间工资约定情况，主张按法律规定停产第一个月并非按最低工资支付。经查，上述工资表反映的延时加班、周六日加班时数与恒海公司提交的对应考勤记录反映的工作日延长工作时间、休息日加班情况不一致，工资表反映的平时加班费、周六日加班费支付情况亦与对应考勤记录反映的工作日延长工作时间、休息日加班情况不对应。伍惠英主张恒海公司要求其自2018年12月3日起要求其按正常出勤打卡考勤，并要求其留在厂区内，故要求恒海公司按正常出勤支付其2018年12月至2019年2月工资。恒海公司在仲裁主张其于2018年12月至2019年2月期间仍未复工，伍惠英于上述期间并未向其提供劳动，故不符合领取全额的工资，其只同意按照1376元/月的标准向伍惠英支付生活费。伍惠英主张因恒海公司未依法安排其2016年、2017年及2018年的年休假，亦未发放相应的未休年休假工资，并以其提交的《中国农业银行银行卡交易明细清单》、《中国农业银行个人明细对账单》及2016年1月至12月的《中国农业银行银行卡交易明细清单》证实2016年的工资支付情况，但未提交依据证实其2016年的出勤情况。恒海公司主张其已于每年春节假期安排伍惠英2016年至2018年的年休假，并于每年春节当月支付伍惠英带薪年休假工资，其每年安排伍惠英春节假期为15天，而法定的春节假期为7天，其余时间均为伍惠英法定的带薪年休假，且其已在伍惠英入职时告知伍惠英带薪年休假安排于每年度的春节。为此，恒海公司以其提交的2017年1月至2018年11月《工资表》为证，未提交其他依据证实。伍惠英不确认恒海公司上述主张的带薪年休假安排及支付相应年休假工资的情况，亦不确认恒海公司已告知其每年春节假期为带薪年休假。经查，恒海公司提交的上述工资表未反映伍惠英带薪年休假工资的支付情况。伍惠英主张其因工作场所在铁皮生产车间，恒海公司于2016年至2018年期间未将室内温度降低在33摄氏度以下，也未发放其高温津贴，故要求恒海公司支付2016年、2017年、2018年6月至10月期间的高温津贴。恒海公司确认伍惠英的工作场所在车间，主张其于2016年至2018年期间已在车间安装了相应的降温设施，伍惠英的工作场所温度已降低33摄氏度以下，伍惠英不符合领取高温津贴的条件，故未发放伍惠英上述期间的高温津贴，并提交降暑降温相片证明、防暑降温食材证明、工会负责人证明拟证其主张。经查，恒海公司提交的上述证据并不足证明伍惠英的工作场所室内温度在33摄氏度以下。恒海公司于2018年12月至2019年1月期间已为伍惠英参加社会保险，伍惠英于上述期间个人应缴纳的社会保险费为268.45元/月。伍惠英自认恒海公司于2019年3月起没有再为其购买社保。伍惠英在恒海公司厂区内住宿。另查明：2018年7月18日，恒海公司向三乡镇环保分局提出停产申请。后恒海公司以经营困难贴出通告，告知全体员工于2018年10月1日至12月2日期间停工。又查明：伍惠英向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，均要求裁决恒海公司向伍惠英支付：1.判令恒海公司支付伍惠英2017年6月-12月工资差额3150元；2.判令恒海公司向伍惠英支付尚欠2018年12月、2019年1月及2019年2月的工资9300元；3.判令恒海公司向伍惠英支付解除劳动合同经济补偿金44950元；4.判令恒海公司向伍惠英支付2016年-2018年的应休未休带薪年休假工资8551.72元；5.判令恒海公司向伍惠英支付2016年-2018年的高温津贴2250元。中山市劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月17日作出中劳人仲案字〔2019〕1089号仲裁裁决，裁决：一、恒海公司向伍惠英支付：1.2017年6月工资差额300元、7月工资差额500元、8月工资差额600元、9月工资差额500元、10月工资差额450元、11月工资差额350元、12月工资差额450元；2.2018年12月3日至31日期间工资1883.63元及2019年1月工资2088.59元、2月工资1781.15元；3.解除劳动合同的经济补偿35650元；4.2017年未休年休假工资2049.6元、2018年未休年休假工资2049.6元；5.2017年、2018年6月至10月期间的高温津贴1500元；以上合计50152.57元；二、驳回伍惠英其余仲裁请求。伍惠英不服该仲裁裁决，遂于起诉至一审法院，提出前述实体权利。恒海公司亦不服上述仲裁裁决，起诉到一审法院，请求判令：中劳人仲案字〔2019〕1089号；1.判令恒海公司无需向伍惠英支付2017年6月工资差额300元、7月工资差额500元、8月工资差额600元、9月工资差额500元、10月工资差额450元、11月工资差额350元、12月工资差额450元；2.判令恒海公司无需向伍惠英支付2018年12月3日至31日期间工资1883.63元及2019年1月工资2088.59元、2月工资1781.15元；3.判令恒海公司无需向伍惠英支付解除劳动合同的经济补偿35650元；4.判令恒海公司无需向伍惠英支付2017年未休年休假工资2049.6元；5.2018年未休年休假工资2049.6元；6.判令恒海公司无需向伍惠英支付2017年、2018年6至10月期间的高温津贴1500元；以上合计50152.57元。诉讼过程中，伍惠英向一审法院申请财产保全，预交诉讼保全费702元，并提交诉讼保全手续费发票证明其支付了诉讼保全手续费1000元，伍惠英主张上述费用应由恒海公司承担。再查明：恒海公司诉伍惠英劳动合同纠纷一案[（2019）粤2071民初9400号]，一审法院已于2019年6月26日作出（2019）粤2071民初9400号民事判决，该判决中，一审法院已认定伍惠英2018年9月及此前工资标准为月薪3100元（每月出勤26天，每天出勤8小时），并判决恒海公司于本判决生效之日起七日内向伍惠英支付2018年1月工资差额200元、2月工资差额599.95元、3月工资差额249.97元、4月工资差额300元、5月工资差额1300元、6月工资差额1300元、7月工资差额1300元、8月工资差额1300元、9月工资差额1300元，合计17947.37元。一审法院认为，本案为劳动合同纠纷。针对伍惠英、恒海公司的诉、辩意见，分析如下：关于伍惠英的工资标准问题。一审法院已在（2019）粤2071民初9400号一案中认定伍惠英2018年9月及此前工资标准为月薪3100元（每月出勤26天，每天出勤8小时）。恒海公司在本案中提交的证据并不足推翻一审法院上述对伍惠英工资标准的认定，故对于恒海公司关于伍惠英的平均工资标准为1800元/月的主张，一审法院不予采信。由于伍惠英的上班时间为8时至12时，14时至18时，每月休息4天，结合一审法院上述认定的工资标准，经折算，伍惠英的小时正常工作时间工资为12.81元/小时{3100元÷[21.75天×8小时＋（26天－21.75天）×8小时×200%]}，月正常工作时间工资为2228.94元（12.81元/小时×21.75天×8小时/天）。关于伍惠英2017年6月至12月工资差额的请求。劳动报酬作为劳动者向用人单位提供劳动而获取得的主要生活来源，对用人单位是否足额支付劳动报酬，劳动者理应知晓。在一审法院之前审理的（2019）粤2071民初9400号案件中，伍惠英已向恒海公司主张过2018年1月至9月期间的工资差额。若恒海公司尚欠伍惠英2017年6月至12月期间的工资差额，伍惠英在主张2018年1月至9月期间的工资差额时不主张之前（2017年6月至12月期间）的工资差额，就与常理不符。且伍惠英提交的证据未能证明其之前曾向恒海公司主张过该期间工资差额，故对伍惠英关于2017年6月至12月期间工资差额的主张，一审法院不予采信。关于伍惠英2018年12月至2019年2月期间工资的请求。恒海公司虽在庭审中称伍惠英的离职时间是2018年12月14日，但却在仲裁时称伍惠英在其处打卡考勤至2019年2月28日止。伍惠英亦主张其在恒海公司处出勤至2019年2月28日，故一审法院认定伍惠英离职时间为2019年2月28日。《广东省工资支付条例》第三十九条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”恒海公司向有关行政部门申请停产，并于2018年10月1日至12月2日期间停产停工。后恒海公司于2018年12月3日起要求伍惠英按正常工作时间进行考勤，并要求伍惠英留在厂区内，但一直未安排工作。伍惠英亦确认恒海公司只是要求其按正常工作时间进行考勤，留在厂区，恒海公司一直未有安排其工作。又，伍惠英确认存在自愿考勤，且在厂区住宿。由此可见，自2018年12月3日起，恒海公司实际上仍处于停工停产状况，伍惠英并未向恒海公司提供劳动。根据上述规定，一审法院认定恒海公司应向伍惠英支付2018年12月至2019年2月期间工资3322.65元（1720元/月×80%×3个月-268.45元×3）。关于伍惠英解除劳动合同经济补偿的请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的相关规定，用人单位未及时足额向劳动者支付劳动报酬或未提供劳动条件的，劳动者可以此为由提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。本案中，恒海公司未及时足额向伍惠英支付劳动报酬及未提供劳动条件是事实，现伍惠英要求恒海公司支付经济补偿于法有据，一审法院予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第九十七条的规定，结合伍惠英的工作年限及一审法院上述认定的工资标准，一审法院认定恒海公司应支付伍惠英解除劳动合同的经济补偿44950元（3100元/月×14.5个月）。关于伍惠英2016年至2018年未休年休假工资的请求。根据《广东省工资支付条例》第十六条规定，用人单位对争议发生二年前的工资支付台账及出勤情况没有举证义务。除劳动者能够举证证明争议发生二年前工资支付及出勤情况外，因劳动者怠于行使权利致使争议发生二年前的工资支付情况、出勤情况无法查明，应由劳动者承担不利后果。本案中，伍惠英未能提交依据证实2016年出勤情况，故一审法院对伍惠英关于2016年未休年休假工资的请求不予支持。虽然恒海公司主张其已于每年春节假期安排伍惠英2017年至2018年的年休假，且于每年春节当月支付伍惠英带薪年休假工资，并提交2017年1月至2018年11月的《工资表》为证，但上述工资表并未反映伍惠英的带薪年休假工资支付情况，而恒海公司亦未提交其他依据证实，应由其承担举证不能的不利后果，故一审法院对恒海公司的主张不予采信，认定恒海公司未安排伍惠英2017年至2018年的带薪年休假及未支付伍惠英相应的未休年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，伍惠英于2017年、2018年可享受的带薪年休假均为10天。结合一审法院认定伍惠英正常工作时间工资标准，恒海公司应支付伍惠英2017年未休年休假工资2049.6元[2228.94元/月÷21.75天/月×10天×（300%-100%）]，2018年未休年休假工资2049.6元[2228.94元/月÷21.75天/月×10天×（300%-100%）]。关于伍惠英2016年至2018年高温津贴的请求。伍惠英未提交依据证实其2016年的出勤情况，致使一审法院无法核实伍惠英2016年6月至10月的出勤情况以计算该年度的高温津贴，故对于伍惠英的该诉求，一审法院不予支持。虽然恒海公司主张其于2017年至2018年期间已在车间安装了相应的降温设施，伍惠英的工作场所温度已降低33摄氏度以下，但其提交依据不足以证实其主张，应由其承担举证不能的不利后果，故一审法院对恒海公司的该主张不予采信。又，恒海公司于2018年10月处于停工停产期间。因此，一审法院认定恒海公司应支付伍惠英2017年、2018年6至10月期间的高温津贴1350元（150元/月×5个月+150元/月×4个月）。关于诉讼保全手续费的问题。伍惠英已举证证实为实现其权利向一审法院申请财产保全并支付诉讼保全手续费1000元，故伍惠英诉请恒海公司支付该费用于法有据，一审法院亦予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《广东省工资支付条例》第四条、第十条、第十六条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、恒海公司于本判决生效之日起七日内向伍惠英支付2018年12月至2019年2月期间的工资3322.65元；二、恒海公司于判决生效之日起七日内向伍惠英支付解除劳动合同的经济补偿44950元；三、恒海公司于判决生效之日起七日内向伍惠英支付2017年未休年休假工资2049.6元、2018年未休年休假工资2049.6元；四、恒海公司于判决生效之日起七日内向伍惠英支付2017年、2018年6至10月期间的高温津贴1350元；五、恒海公司于判决生效之日起七日内向伍惠英支付诉讼保全手续费1000元；六、驳回伍惠英的其他诉讼请求；七、驳回恒海公司的诉讼请求。案件受理费10元，诉讼保全费702元，合计712元，由伍惠英负担149元，由恒海公司负担563元。二审中，当事人没有提交新证据，对双方当事人争议的事实，本院认定如下：一审期间，伍惠英申请调查的、由恒海公司向三乡劳动监察局提供的恒海公司花名册记载，伍惠英入职时间是2006年5月23日，伍惠英一审时主张该花名册可证明其入职时间，工种等，本院因此认定伍惠英入职时间是2006年5月23日。除伍惠英入职时间外，本院对一审查明的其他事实予以确认。本院认为，根据民事诉讼的相对性审查规则，本院二审针对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。二审中双方当事人主要争议焦点有：一、关于伍惠英2017年6月至2017年12月期间工资问题。劳动报酬一般是劳动者最主要生活来源，对用人单位是否足额支付劳动报酬，劳动者最为敏感理应知晓。伍惠英曾经在另案中已向恒海公司主张过2018年1月至9月期间的工资差额，但却没有主张2017年6月至12月期间的工资差额，确实有违常理。伍惠英认为其因集体案件为保持诉讼请求统一而未在前案中提出，但正如本案可提出与类似案件不同的诉讼请求一样，集体案件并不禁止当事人提出与其他人不同的诉讼请求，因此伍惠英这一解释没有说服力。恒海公司在本案及其他类似案件中并非没有提供工资台账，而是提供的工资台账工资标准较低令人产生怀疑，从保护劳动者权益的角度出发而没有采信。本案中，由于伍惠英2017年6月至2017年12月期间工资主张同样令人存疑，在伍惠英没有提供任何证据佐证的情形下，不应对恒海公司做出不利的事实推定，因此一审驳回伍惠英2017年6月至2017年12月期间工资差额的主张并无不妥，本院予以维持。二、关于伍惠英2018年12月至2019年2月期间工资问题。恒海公司在期间确实处于停工停产状态，伍惠英在此期间亦确实没有向恒海公司提供劳动，即使恒海公司对伍惠英进行考勤，一审判令恒海公司只需按最低工资标准的80%支付伍惠英的生活费并不违反法律规定，本院予以维持。三、关于带薪年休假、高温津贴等是否超过仲裁时效问题。《职工带薪年休假条例》第五条规定“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，可知未休年休假工资性质上属于劳动报酬。根据广东省人力资源和社会保障厅、广东省卫生厅、广东省安全生产监督管理局、广东省国家税务局、广东省总工会、广东省地方税务局《关于高温津贴发放的管理办法》第三条的规定，高温津贴应在工资支付台账列明，结合《关于工资总额组成的规定》第四条规定津贴属于工资总额的一个组成部分，高温津贴在性质上应认定为劳动报酬。因带薪年休假、高温津贴均属于劳动报酬，不应受一年仲裁时效的限制，恒海公司主张带薪年休假、高温津贴已超过仲裁时效没有法律依据。四、关于解除劳动合同经济补偿金的应否支付、支付标准、起算时间问题。1.关于解除劳动合同经济补偿金的应否支付问题。本案中，恒海公司未及时足额向伍惠英支付劳动报酬及未提供劳动条件是事实，伍惠英据此提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，恒海公司应向伍惠英支付解除劳动合同经济补偿金。2.关于解除劳动合同经济补偿金支付标准问题。首先，恒海公司作为用人单位，对伍惠英的工资支付记录负有举证证明责任。恒海公司提交的工资表所反映的部分月份伍惠英工资标准明显过低与常理不符，亦未提供证据反驳生效判决对伍惠英月工资标准的认定，故恒海公司提交的工资表不能作为认定伍惠英工资标准的依据。其次，恒海公司自2018年8月开始进入不正常经营状态，恒海公司该期间给付的工资不能反映伍惠英正常收入情况，若将该期间收入计入平均工资对劳动者伍惠英明显不公平。第三，一审法院已在（2019）粤2071民初9400号一案中认定伍惠英2018年9月及此前工资标准为月薪3100元，在恒海公司负有举证义务且没有提交证据推翻上述判决对伍惠英工资标准的认定情况下，一审按3100元/月的标准计算伍惠英经济补偿金并无不妥。3.关于经济补偿金的起算时间。恒海公司认为应从《中华人民共和国劳动合同法》实施之日即2008年1月1日开始起算，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条的规定，对该法施行前按照当时规定用人单位应向劳动者支付经济补偿金的，仍应按当时有关规定执行。又根据2001年4月30施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件，迫使劳动者解除劳动合同的，属于应给付经济补偿的情形，因此对《中华人民共和国劳动合同法》实施之前伍惠英的工作年限应计算在内，恒海公司要求从2008年1月1日开始起算经济补偿金年限的上诉理由不能成立，本院不予支持。另，本院重新认定伍惠英入职时间是2006年5月23日，于2019年2月28日离职，故伍惠英解除劳动关系经济补偿金计算年限应为13个月，一审认定伍惠英解除劳动关系经济补偿金计算年限错误，本院予以纠正，恒海公司应向伍惠英支付解除劳动关系经济补偿为40300元（3100元/月×13个月）。综上所述，伍惠英的上诉请求不能成立，恒海公司的上诉请求部分成立，予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初14054号民事判决第一项、第三项、第四项、第五项、第七项及诉讼费用、保全费用负担部分；二、撤销广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初14054号民事判决第六项；三、变更广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初14054号民事判决第二项为：中山恒海工艺厂有限公司于本判决生效之日起七日内向伍惠英支付解除劳动合同的经济补偿40300元；四、驳回伍惠英的其他诉讼请求；如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审案件受理费10元，由上诉人伍惠英、中山恒海工艺厂有限公司各负担5元。本判决为终审判决。审判长 王 瑄审判员 钟平春审判员 王小红二〇二〇年七月八日书记员 张灵芝