文书内容江苏省昆山市人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0583民初6296号原告：易初特种电线电缆（昆山）有限公司，统一社会信用代码913205835502692582，住所地江苏省昆山市周庄镇园区大道西侧。法定代表人：杨黎歌，该公司执行董事。委托诉讼代理人：周明，男，该公司员工。被告：赵建民，男，1980年9月2日出生，汉族，住江苏省泗洪县。委托诉讼代理人：胡道林，江苏海联海律师事务所律师。原告易初特种电线电缆（昆山）有限公司与被告赵建民劳动争议一案，本院于2020年4月27日案受理后，依法适用简易程序，于2020年6月11日公开开庭进行了审理。原告易初特种电线电缆（昆山）有限公司委托诉讼代理人周明，被告赵建民委托诉讼代理人胡道林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告易初特种电线电缆（昆山）有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告依照公司规章制度扣除被告2019年9月绩效工资500元及2019年10月绩效工资200元，无需返还；2.判令原告属合法解除与被告的劳动关系，无需支付被告解除劳动合同赔偿金45106.2元；3.判令原告已经支付被告2017年度至2019年度的未休年假工资，无需另行支付8986.64元；4.判令被告承担本案诉讼费用。事实和理由：一、原告依照公司规章制度扣除被告2019年9月、10月绩效工资500元、200元符合规定，系合法行为，无需返还。被告在原告处担任质量工程师职务。质量工程师的岗位职责包括：负责外部客诉的处理，按规定时限完成外部客诉的处理，对系统性的外部客诉，召集相关人员汇总分析，找到解决方案并汇总提报异常情况改造措施和处理方案；负责外出处理客户投诉，接待客户参观考察工厂；完成领导安排的其他临时工作。原告的《外部客诉单》文首部分第1条明确规定“质检部收到外部客诉单后八小时内必须对本客诉做出裁决”。被告的主要工作之一就是负责处理外部客诉单，其几乎每天都在处理外部客诉单。被告对原告关于外部客诉单的八小时处理时效是明知的。原告《员工手册》第四十四条“个人KPI绩效考核效标、权重和评分标准”中的“工作偏差”和“执行力偏差”部分明确规定“D类：违反规章制度或延误工作时间1-2天以上或造成直接经济损失200元以上的，扣5分/项；C类：严重违反规章制度或影响公司声誉或延误工作时间3-4天以上或造成经济损失500元以上的，扣10分/项；B类：延误工作时间5天以上或造成经济损失1000元以上的，扣20分/项”。被告2019年9月、10月未按原告公司的规定，延误处理外部客诉单高达18次。被告2019年9月不服从原告公司的合理安排，拒不参加上海展会，虽经其直属领导质量部经理季晓亮及营运总监贝万明多次通知及劝说，被告仍然拒不接受工作安排，拒不参加展会，且态度恶劣。原告只得其他人员参会，并非被告所述没有必要安排其参加展会。被告的拒绝理由是参加展会不在其工作职责范围内。然而，作为质量工程师，至展会现场了解客户的需求以便更好地为客户提供售后服务本应是其职责范围内的事务，与其工作职责切切相关，且这是公司领导安排的临时工作。被告2019年10月拒不服从原告公司的合理安排，虽经其直属领导质量部经理季晓亮多次通知，其仍拒不接待客诉客户至原告公司工厂见证试验，且态度恶劣。被告的拒绝理由是参加接待客诉客户至工厂现场见证试验不在其工作职责范围内。然而，该客户之所以要求至原告公司工厂进行现场见证试验，是因为该客户对原告公司的产品提出客诉。接待客户至现场进行见证试验属于外部客诉处理的范畴，也在被告的工作职责范围之内。原告的该两项工作安排属于合理安排。原告拒不服从，严重违反了原告公司规章制度。被告在质量部工作微信群中公开使用不文明用语辱骂其直属领导质量经理季晓亮，情节极其恶劣，严重违反了原告公司《员工手册》的相关规定。基于被告的上述违纪行为，原告依据《员工手册》第四十四条的规定，分别扣除被告2019年09月、10月绩效分115分、50分。被告计入KPI绩效考核的绩效工资基数是700元，绩效考核满分是100分，即每分7元。因此，结合被2019年09月、10月绩效考核扣分，其2019年9月、10月绩效工资应扣款分别是805元、350元。原告最终决定实际扣除500元、200元。因此，被告2019年9月、10月存在严重的工作偏差及执行力偏差，原告依据《员工手册》扣除其当月绩效工资500元、200元，有事实依据及制度依据，属合法行为，无需补发。二、被告严重违反原告《员工手册》及《劳动合同书》的相关规定，原告依据该规定解除劳动关系，属合法解除，无需支付经济赔偿金。原告公司《员工手册》第五十五条“员工处分”有如下规定：第三款“给予经济处罚的情形”：“。6、不按规定和要求完成工作任务的”；第六款“违纪解除劳动合同的情形”：“1、具有本条第三款所述同一行为二次以上的；。3、不服从公司安排，拒不接受工作或无理取闹、不听劝阻的；。9、在和领导沟通过程中使用不文明用语，辱骂、威胁领导的；。”双方签订的《劳动合同书》第三十七条“甲方(原告)可以随时解除劳动合同并无须给予乙方(被告)任何经济补偿的情形”约定：“。(三)严重违反甲方(原告)规章制度，包括但不限于《员工手册》规定情形的；。(五)违法甲方各规章制度，经甲方两次提出或教育后不改正的。被告在职期间存在以下违纪行为：1.2019年09月、10月，未按原告公司的规定及时处理外部客诉单，延误处理外部客诉单高达18次；2.2019年09月，拒不参加上海展会。3.2019年10月，拒不接待客诉客户至工厂现场见证试验；4.在原告通过在部门工作微信群里公布被告月度绩效考核结果、在公司公告栏5次张贴公示针对其违纪行为的处罚通告及直属领导质量部经理季晓亮多次口头指出其违纪行为的情形下，仍不改正；5.2019年11月，在双方就协商解除劳动关系未果后，在质量部工作微信群中公开使用不文明用语辱骂其直属领导质量经理季晓亮，情节极其恶劣。原告将被告2019年9月、10月的绩效考核结果及时在质量部工作微信群发布告知了被告，并将被告的违纪行为通过《处罚通告》的方式及时在公司公告栏内张贴公布5次，并由其直属领导质量部经理季晓亮多次口头通知，指出被告的违纪行为。针对其直属领导指出其违纪行为，被告非但没有采取积极措施纠正自己的违纪行为，反而一再实施违纪行为，并进而在部门工作微信群里使用不文明用语辱骂直属领导。因此，被告的上述行为严重违反了原告公司《员工手册》及《劳动合同书》的上述规定，原告依据《员工手册》、《劳动合同书》的规定于2019年11月8日以“被告三番两次不服从管理及工作安排，工作态度恶劣”为由解除劳动关系属合法解除，无需支付经济赔偿金。三、原告已经支付了被告未休年休假工资，无需额外支付。原告《员工手册》第二十六条“假期工资的计算”第二款“年休假工资的计算”规定：“。2、若公司根据生产经营需要，与员工约定放弃部分年休假的，公司将在劳动合同约定的薪酬待遇外，以包括但不限于“团队考核”、“奖励”“补助款”、“补款”等形式额外支付福利待遇，用以补偿员工未休年休假的工资收入。若实际补偿金额大于未休年休假工资收入的，公司将无需支付未休年休假工资。”依据双方签订的《劳动合同书》及《劳动合同变更、续订》的约定，被告的工资如下:            时间段              基本工资              绩效工资              合计                  2017.3.14-2017.5.13              5700              0              5700                  2017.5.14-2018.4.13              5700              500              6200                  2018.4.14-2019.4.13              5700              1500              7200                  2019.4.14-2020.4.13              5700              1500              7200      双方在《劳动合同书》及《劳动合同变更、续订》中约定“被告自愿放弃第一年年休假及第二年5天以上的部分年休假”。为了补偿被告未休年休假工资收入，原告在《劳动合同书》及《劳动合同变办特种更、续订》约定的薪酬待遇外，以包括但不限于“团队考核”、“奖励”、“补助款”、“补款”等形式额外支付福利待遇。并且，被告应得未休年休假工资313009.38元，而原告实际已经在《劳动合同书》及《劳动合同变更、续订》约限公司定的薪酬待遇外以包括但不限于“团队考核”、“奖励”、“补助款”、“补款”等形式额外支付福利待遇20405元。因此，原告无需支付被告未休年休假工资。被告劳动关系解除前十二个月的月平均工资是7517.70元，其中已经包含了原告以包括但不限于“团队考核”、“奖励”、“补助款”、“补款”等形式额外支付福利待遇以便补偿被告未休年休假的工资收入。为保护自身合法权益，原告依据法律规定，特诉至贵院，恳请贵院判如诉请。被告赵建民辩称，一、原告无故解除劳动合同无事实依据。首先，赵建民于2017年3月14日进入原告从事技术工程师工作，后于2018年12月调整工作岗位为质量工程师，调整后的岗位职责主要是处理外部客诉。赵建民自入职后至岗位调整，从未见过员工手册、质量工程师岗位职责等规章制度，更未见过八小时处理时效的相关规定。退一步讲，即使原告真有关于处理客诉的八小时处理时效的规定也是非常不合理的。外部客诉的处理，需要结合生产过程、技术工艺文件、客户使用情况等作出综合的判断，更多的时候还需要客户配合，处理的时间往往取决于客户甚至是客户的客户(终端客户)配合程度。如客户提交的时间为周五，员工周一处理，周六周日也算时间，试问，员工是否需要正常的休息和个人时间因此，处理客诉问题，绝非是简单的八小时理论就能完成。其次，原告多次、临时安排赵建民非本岗位甚至非本部门工作任务，2019年6月、7月两个月，原告安排赵建民在外对原告大连、合肥、深圳、厦门、武汉、长沙、郑州等销售办事处对销售人员进行电缆方面的技术培训，9月中下旬安排赵建民参加上海展会等，这些工作均非质量工程师的本职工作。正所谓在其位谋其政，赵建民既然是质量工程师，原告为何还要安排赵建民在2019年5月至7月间对原告大连、合肥、深圳、厦门、武汉、长沙、郑州等销售办事处对销售人员进行电缆方面的技术培训赵建民对原告的安排并没有不服从、不配合，反而处处从原告角度考虑提出合理的时间规划，赵建民甚至放弃了仅有的暑假期间与妻子、儿女团聚的机会，现原告称赵建民态度恶劣，不服从原告的工作安排纯属是无中生有。原告以此为由对赵建民进行扣罚，分明是故意刁难赵建民。再次，赵建民于2018年12月由技术工程师转为质量工程师，一贯都是这样的工作模式。如果赵建民工作不积极，未按原告要求八小时内必须作出裁决，原告为何没有从2018年12月起就对赵建民进行扣款或处罚，反而是在2019年9起才进行考核并扣款，这分明是原告在故意针对赵建民，并以此为由违法解除赵建民。另外，原告于2019年11月8日13时50分在微信群通知解除了赵建民，赵建民感觉冤屈，于11月8日14时54分未能适当控制自己的情绪，在微信群中发表了意见。从时间点可以明显看出，原告开除赵建民的行为在先。现原告以赵建民在与领导沟通过程中使用不文明用语、辱骂威胁领导为由开除赵建民，明显是本末倒置，子虚乌有。最后，从2019年8月、9月、10月、11月的执行力表可以看出，赵建民的执行力值均为90分，达到目标值，由此可见，赵建民近期的工作表现良好，而原告却以赵建民工作态度不积极、不服从公司安排等莫须有的理由解除了赵建民，原告扣款确无事实依据。因此，原告2019年9月和10月无故克扣赵建民工资，且单方解除与赵建民的劳动合同的行为无事实依据。原告解除劳动合同未经法定程序原告于2019年11月8日口头解除了与赵建民的劳动合同，11月13日办理解除手续，没有报请公司工会。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。因此，原告未经法定程序、单方解除劳动合同的行为违反了法律规定。三、赵建民要求原告支付未休年休假公司具有事实和法律依据截至2019年11月，赵建民自2004年起缴纳社会保险，至2017年进入原告时，工作年限已满10年未满20年。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。因此，赵建民入职后应享受带薪年休假。原告在庭审中辩称，工资超过7200元的部分应为年休假工资，但从赵建民的工资条中并不能反映出年休假工资已发放。因此，原告的说法明显不符合事实。本院经审理认定事实如下：2017年3月14日，被告入职原告处担任技术工程师，2018年12月调整为质量工程师，双方签订书面劳动合同，最后一期劳动合同签订的时间为2019年4月3日，期限为2019年4月14日至2020年4月13日。原告向被告发放的工资中有一项工资结构为绩效，2019年3月至8月期间，原告的绩效为700元。2019年9月原告扣除被告绩效500元、2019年10月原告扣除被告绩效200元。2019年11月8日，原告解除与被告之间的劳动关系，其中原告向本院提供微信聊天记录一份，载明在当天17：08分季晓亮通知原告：介于你三番两次不服从管理及工作安排，工作态度恶劣，明天开始不用来上班了，本部门不需要你这样的人才，直接去人事解除劳动合同。后被告向坤昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求原告支付被告：1.2019年9月工资扣款500元、10月工资扣款200元；2.违法解除劳动合同经济赔偿金45106.32元；3.2017年年休假工资6841.44元、2018年年休假工资4965.52元、2019年年休假工资10369.26元。2020年1月17日，该仲裁委员会作出仲裁裁决：原告支付被告解除劳动合同赔偿金45106.2元；2017年度至2019年度未休年休假工资8986.64元、返还2019年9月工资扣款500元、2019年10月工资扣款200元，合计54792.84元。原告对此不服，故起诉至法院。另查明，关于2019年9月和10月的绩效扣款，原告认为被告存在处理客诉不及时以及不服从工作安排的情况，原告认为完成外部客诉有规定的8小时内必须处理完毕的规定，九月期间共计扣分115分，折合金额为805元；10月期间存在超时处理客诉扣分30分、未按照规定对接客户现场见证试验扣分10分、辱骂直属上级扣分10分，总计扣分30分，折合金额350元。被告认可原告举证的多份客诉超过8小时，但否认有八小时的规定，认为现实八小时也无法完成；关于见证的事项被告认为并非在其职责范围内，其岗位为处理客诉，测试有专门的测试人员。原告就此向本院提供多份处罚通知，但是被告认为从未见到该通知。又查明，关于年休假，双方确认被告的年休假天数为2018年8天、2018年5天、2019年8天。再查明，关于解除劳动合同，原告陈述解除的理由为被告不服从公司安排，依据系《员工手册》中关于违纪解除劳动合同的规定，具有本条第三款所述同一行为二次以上的、不服从公司安排，拒不接受工作或无理取闹、不听劝阻的、在和领导沟通过程中使用不文明用于，辱骂、威胁领导的。被告提供其拍摄的员工手册复印件，内容与原告提供的《员工手册（2011版）》有差异。被告解除前平均工资为7517.7元/月。以上事实，由原被告提供的证据以及本院的庭审笔录所证实。本院认为，用人单位减少劳动者的劳动报酬，应当就减少的原因承担举证责任。从原告提供的证据来看，在进行实际扣款时并未进行实际的核算，均是随意按照一个整数进行扣罚，也未向原告明确扣款的事项和依据，原告举证的处罚公告也未证明送达给被告，故本院认为原告扣款事实和规章依据均不足，应当进行返还。用人单位解除与劳动者之间的劳动合同应当合法审慎，本案中，原告并未向被告出具书面的解除通知，在解除时未明确具体的解除事由和解除依据，即使根据原告在仲裁时所陈述的被告存在不服从公司安排的情况，原告也未能进行充分举证，仅系提供了部分聊天记录，安排的工作内容是否系被告职责范围内的工作也未能举证。原告所依据的《员工手册》与被告向本院提供的其拍摄的员工手册不同，双方仅在劳动合同中约定被告所收到员工手册，但是无法证明所载明的员工手册系原告提供的《员工手册》2011版，原告提供的职工代表大会决议也并未明确表决的《员工手册》版本，从表决的时间来看系2016年1月5日，在2016年才表决2011版也不符合常理，原告未能提供证据证明所提供的《员工手册》经过民主程序，也未提供证据证明所提供的《员工手册》已经告知被告。同时，原告单方解除与被告之间的劳动合同应当通知工会，尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会，原告明确其公司并没有工会，但原告单方解除与被告之间的劳动合同未通知其所在地工会，系违法解除。综上，原告解除与被告之间的劳动合同不符合法律规定，被告有权主张经济赔偿金，结合被告的入职年限和平均工资，金额为45106.2元。劳动者有权主张年休假工资。本案中，原告未能举证证明已经发放了年休假工资，结合被告2018年和2019年未休年休假天数为13天，被告认可仲裁裁决的8986.64元未超过法定标准，本院予以支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十八条、第四十三条、第四十六条、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：原告易初特种电线电缆（昆山）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告赵建民经济赔偿金45106.2元、年休假工资8986.64元、返还2019年9月工资扣款500元、2019年10月工资扣款200元，合计54792.84元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（履行账号：3220198643605151526048708，开户行：中国建设银行股份有限公司昆山分行营业部，户名：昆山市人民法院财务结算中心）。案件受理费10元，减半收取5元，由原告承担。按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条的规定，申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费10元。户名：江苏省苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。审判员  汤秋婷二〇二〇年七月二十四日书记员  顾澄清