山东省菏泽市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)鲁17民终1947号 上诉人（原审原告）：袁春岭，男，1986年12月27日出生，汉族，住郓城县。 被上诉人（原审被告）：临沂矿业集团菏泽煤电有限公司。住所地：郓城县东溪路中段。 法定代表人：赵喜庆，该公司总经理。 委托诉讼代理人：刘长红，女，该公司员工。 委托诉讼代理人：王一鸣，男，该公司员工。 上诉人袁春岭因与被上诉人临沂矿业集团菏泽煤电有限公司（以下简称菏泽煤电公司）劳动合同纠纷一案，不服山东省郓城县人民法院（2020）鲁1725民初1153号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 袁春岭上诉请求：撤销原判,改判支持上诉人的一审诉讼请求；一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、上诉人主张带薪年休假工资未过仲裁时效，带薪年休假工资属于劳动争议调解仲裁法规定的劳动报酬，不受仲裁时效一年期间的限制；二、一审法院以上诉人连续旷工为由认定被上诉人解除劳动合同合法,认定事实错误。上诉人一审中提交的连续性诊断证明可知，上诉人因身体原因确需请假休息，但是用人单位拒不批假，也未安排其他岗位，另外被上诉人提交的录音系因上诉人对公司做法有意见，一时生气而说出的酒话，不能作为证据使用，上诉人不存在旷工行为；三、上诉人系从事存在职业病危害因素包括高温、噪音、粉尘、有毒有害气体的职位。根据职业病防治法的规定，职业健康体检的结果要书面告知劳动者。即使上诉人存在旷工行为，因双方签订的劳动合同约定解除时需要体检方可解除，因该条件未能成就，被上诉人不能以此为由解除劳动合同。 菏泽煤电公司辩称，上诉人的请求无事实和法律依据，应予驳回。 袁春岭向一审法院起诉请求：1、判令被告单方解除与原告的劳动合同违法；2、被告按月工资15000元支付违法解除合同期间的工资，并加付25%的赔偿费用（自2019年1月4日起至判决生效之日止）；3、被告依法为原告缴纳自2019年1月4日起至判决生效之日期间的五险一金；4、被告支付2008年8月至2018年5月期间的带薪年休假工资报酬11034.83元，并加付25%的经济补偿金27586.21元；5、被告加付2008年8月至2018年5月期间年休假工资报酬的赔偿金110344.83元。 一审法院认定事实：2008年8月原告入职被告处从事技术主管工作。2013年9月1日续签固定期限劳动合同，期限至2018年12月31日。在合同履行期间，2014年7月1日又签订劳动合同，期限至2014年7月1日至2019年6月30日。2017年3月23日原告在菏泽经济开发区市场监管局登记注册了菏泽××天外江快餐店。2018年4月24日至6月24日原告向被告请病假两个月，2018年6月30日、7月21日到单县中心医院门诊检查治疗。病假到期后，原告未办理续假手续，亦未到岗上班。2018年7月26日被告以连续旷工15天以上为由拟解除与原告等4人的劳动合同，书面报工会委员会，2018年7月29日被告工会委员会签署意见同意。2018年9月被告人力资源部门与原告电话联系，如不干了要办手续，原告明确说自己不想干了，办什么手续，开除多好，并认可已经旷工两个月，且已另行工作，被告并明确告知原告其连续旷工，已达到开除条件，要求其到公司办理离职相关手续，但原告未办理。2019年1月4日被告以原告连续旷工15天以上作出临菏煤电人发（2019）19号文件，决定解除与原告的劳动合同。2019年12月30日原告向郓城县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1、被告单方解除劳动合同无效；2、支付违法解除合同期间的工资，加付25%的赔偿费用；3、补交违法解除合同期间的五险一金；4、支付2008年8月至2018年5月期间带薪年休假工资110344.83元，并支付25%的经济补偿金27586.21元、赔偿金110344.83元。2020年3月5日郓城县劳动人事争议仲裁委员会认定被告以原告连续旷工15日以上，解除劳动合同合法有效，以原告对带薪年休假的申请超过仲裁时效，作出郓劳人仲案字（2020）第15号裁决书，驳回了原告的仲裁请求。 一审法院认为，本案原被告对双方签订的劳动合同的真实性均无异议，且不违反相关法律法规强制性规定，合法有效，双方均应依约履行。合同第七条明确的劳动纪律，原告必须遵守法律、法规及单位的规章制度，合同第十二条明确约定劳动者连续旷工15天以上的，视为严重违反单位规章制度，用工单位有权解除劳动合同。原告在其病假到期后，未办理续假手续，亦未到岗上班，连续旷工两个月。被告按公司员工奖惩管理办法，依据劳动合同法第三十九条的规定，决定解除与原告之间的劳动合同，不受劳动合同法第四十二条的限制，解除与原告之间的劳动合同的行为符合法律规定。原告以被告未对其进行离岗前职业健康检查为由，主张被告与其解除合同违法的理由不能成立。原告病假期满后未履行续假手续，连续旷工，其要求支付解除合同期间的工资及25%赔偿的主张，于法无据。依据国务院《职工带薪年休假条例》的规定，职工按照工作年限应享受的年休假是按照年度安排的，用人单位未安排职工年休假，职工也未享受年休假的，用人单位应支付年休假工资，但该工资并非职工获得的正常劳动报酬，而是因用人单位未安排劳动者年休假应支付给劳动者的具有补偿性质的费用，该费用与按月持续发放的工资报酬具有不同的性质，在职工没有享受年休假的情形下，应及时请求单位支付，故职工主张年休假工资的，应受劳动争议调解仲裁法规定的仲裁时效的限制。原告按其工作年限应享有年休假，但其自2018年6月25日就未到岗上班，应当知道此日前的未休年假工资未发放，其权利受到侵害，其主张最迟应于2019年6月24日提出仲裁，而其于2019年12月30日申请仲裁，已超过仲裁时效。原告要求被告为其补交五险一金，因五险一金的征缴属于相关行政部门的行政管理行为，不属法院民事受理范围，不予审理。综上，原告的诉请，于法无据，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十四条第一款之规定判决：驳回原告袁春岭的诉讼请求。案件受理费5元，由原告袁春岭负担。 二审中，袁春岭提交请假条1张，拟证明2018年6月30日上诉人因身体原因向公司请病假，该公司郭屯煤矿生产技术科申世豹科长予以批准，但负责人吴继鲁拒不批准病假，导致未能顺利请假，并非误工旷工。经质证，菏泽煤电公司认为申世豹签字明显是伪造，而且此请假手续并未按规定办理，原因是袁春岭未出具诊断证明等，袁春岭不具备请假条件。 菏泽煤电公司提交邮政快递邮寄单、劳动解除（终止）证明书、离职体检告知书。拟证明2018年9月口头通知了袁春岭解除劳动合同并告知其前来办理相关手续，由于袁春岭迟迟不来办理，菏泽煤电公司于2018年11月7日通过邮政快递将书面有序邮寄给袁春岭，但袁春岭仍未配合。2019年1月5日袁春岭前往来菏泽煤电公司要求开具《劳动合同解除（终止）证明上》。经质证，袁春岭认为邮政快递收件人签字不是本人签字，纯属伪造，且本人未收到此快递。对离职体检告知书、解除劳动证明书内容无异议，并于2019年4月20日签收。 本院审理查明的其他事实与原审判决认定的事实基本一致。 本院认为，关于袁春岭主张带薪年休假工资报酬是否超过仲裁时效。用人单位未安排劳动者年休假，侵害了劳动者休假的权利，支付未年休假工资报酬是因为用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务。年休假工资报酬是基于用人单位未安排劳动者休假继续上班得到的补偿，属于福利待遇的范畴，而不是劳动报酬。由此，年休假工资报酬的仲裁时效应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即申请仲裁的时效期间为一年。袁春岭自2018年6月25日未到岗上班，应视为其权利受到侵害之日，袁春岭于2019年12月30日申请仲裁，已超过一年的仲裁时效。 关于菏泽煤电公司解除与袁春岭的劳动合同是否合法的问题。袁春岭于2018年4月24日至6月24日请病假两个月，病假期满后，未按公司考勤管理办法的相关程序办理续假手续，亦未到公司岗上班，自2018年6月25日起已连续旷工超过了15天，严重违反了用人单位的规章制度，菏泽煤电公司根据《临沂矿业集团菏泽煤电有限公司考勤管理办法》，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，解除与袁春岭劳动合同，符合相关法律规定，解除劳动合同合法有效。袁春岭以菏泽煤电公司未对其进行离岗前职业健康检查为由，主张解除合同违法的上诉理由不能成立。袁春岭主张菏泽煤电公司应为其缴纳解除劳动合同后的五险一金以及其他上诉请求，缺少事实和法律依据，本院不予支持。 综上所述，袁春岭的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人袁春岭负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 孙富柱 审 判 员 李 锋 审 判 员 刘化忠 二〇二〇年七月十三日 法官助理 陈有为 书 记 员 袁鑫璨