重庆市武隆区人民法院民 事 判 决 书(2020)渝0156民初974号原告：重庆市阳光童年旅游开发有限公司，住所地重庆市武隆区仙女山镇黄家湾金鼎山广场**，社会统一信用代码9150023202157918D。法定代表人：程连英，公司董事长。委托诉讼代理人：王忠平，重庆剑直律师事务所律师。被告：陈柏阈，女，1986年4月26日出生，住重庆市武隆区。委托诉讼代理人：郑华成，重庆市武隆区江北法律服务所法律工作者。委托诉讼代理人：段正凤，重庆市武隆区江北法律服务所法律工作者。原告重庆市阳光童年旅游开发有限公司（以下简称阳光童年公司）与被告陈柏阈劳动争议一案，本院于2020年4月14日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年5月14日公开开庭进行了审理。原告阳光童年公司的委托诉讼代理人王忠平、被告陈柏阈的委托诉讼代理人郑华成、段正凤到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告阳光童年公司向本院提出诉讼请求：依法判决被告立即支付原告培训费、违约金共计39665.27元。事实和理由：2018年7月22日，原告与被告签订了《劳动合同书》，约定被告从当日起与原告建立劳动合同关系，成为原告的职工，合同期间为三年，试用期为6个月，试用期的工资标准为3200元/月，试用期满后工资为4000元/月。合同还约定被告入职后由原告安排进行相关培训，培训后被告必须保证为原告服务满两年（时间自培训期满后第二日起计算），若被告未满服务期提前解除合同的，应当承担原告为其支付的培训费及损失（包含外聘机构培训费、甲方人力资源管理成本费、学杂费、教材费及培训期间被告获得的相关津补贴等全部损失），培训费承担方式为总培训费除以24个月再乘以尚未服务的期间（以月计算）。双方签订合同后，原告即安排了被告进行培训，培训时间持续至2019年6月23日结束。被告在原告处上班至2019年8月26日，便向原告申请辞职，原告于2019年9月17日批准了被告的辞职申请。后原告向重庆市武隆区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告支付培训费及损失，重庆市武隆区劳动人事争议仲裁委员会于2020年1月17日作出裁决驳回了原告的请求事项。原告于2020年3月23日收到仲裁裁决书后，向法院起诉，提出前述诉讼请求。被告陈柏阈辩称，原告公司成立于2014年7月17日，经营范围包括酒店管理、餐饮管理、生态农业开发、种植花卉苗木等。2018年，原告为开展“阳光童年”旅游项目，委托重庆飞驶特人力资源管理有限公司代其发布招聘启事，招聘客服部、餐饮部、文化娱乐部、后勤保障部岗位员工，薪资待遇为4000元/月起、免费食宿、五险一金外加绩效奖金、全年工作9个月、培训1个月、集中度假休息2个月、提供瑞士洛桑酒管学院及荷兰戴尔逊学院职业技能培训。被告在网上看到该招聘启事后，于2018年8月应聘并与原告签订《劳动合同书》，约定合同期限自2018年8月6日起至2021年8月5日止，试用期工资为3200元/月，试用期满后工资为4000元/月。被告入职后，原告直到2018年10月才为被告缴纳社会保险费，且并未兑现招聘启事承诺的其余待遇。被告入职后和其他职工一起到武隆区职业教育中心参加了原告安排的军训，军训于2018年8月25日结束后，原告安排所有职工放假一个半月。2018年10月11日起原告又安排所有新入职职工到位于武隆区XXX镇的XX酒店花园参加集中培训，所有281名职工分为6个班级，被告所在班级为1班。原告安排的培训内容包括形象检查、内务检查、对客服务、餐饮实操、早餐摆台、客房清扫、普通话练习等。2019年4月，原告根据公司开发的旅游项目主体特色，将所有职工分别安排到“中国小镇”“瑞士小镇”“日本小镇”和“荷兰小镇”等4个班级，被告被安排到“中国小镇”班级，仍然进行之前的培训内容。2019年6月，因XX花园酒店不愿与原告继续合作，原告又将被告等职工安排到其租用的农家乐内，并要求职工在农家乐内或原告的在建项目工地上进行自学培训，内容包括打扫工地、搬运材料、种植草坪及锄草收菜等。因职工陆续辞职，原告向所有职工口头宣布培训期结束，并安排被告等职工到客房部上班，每天上班的内容仍和之前自学培训期间一致。因原告提供的工作岗位、薪资待遇以及培训内容等均与其招聘启事严重不符，被告向原告申请辞职，经原告批准同意后被告才离职，且原告并未主张违约金、培训费。被告认为，原告提供的培训是一种普及型的培训而并非专业技术培训，培训内容是针对岗位的日常工作，并不具有专业性，应当属于职业培训。原告虽然为培训支付了一定费用，但这是原告提供职业培训所必然产生的费用，不能等同于专项培训费用，故本案并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条所规定的情形。同时，原告与被告签订的《劳动合同书》第十条关于培训服务期及违约金的约定属于格式条款，对于具体内容劳动者并不知晓，该条款加重了劳动者的责任，而原告并未进行提示或告知，应属无效条款，故原告主张由被告支付培训费、违约金的诉讼请求不能成立。经审理查明，原告阳光童年公司成立于2014年7月17日，经营范围包括旅游开发、旅游产品设计、物业管理、会议展览服务、游乐场规划设计、主题游乐园服务、酒店管理、餐饮管理、生态农业开发、林业开发、种植花卉苗木、园林绿化、停车场服务等。2016年起，原告阳光童年公司在武隆区仙女山度假旅游区投资开发“阳光童年”项目，该项目拟建设以体现不同地域国家的风土人情、美食文化、人文艺术等为内容的童年度假体验主题乐园。2018年6月22日起，原告委托重庆飞驶特人力资源管理有限公司代其在重庆人才网等网站上发布了招聘启事，载明其招聘客房部、餐饮部、文化娱乐部、后勤保障部岗位，工作地点为重庆武隆仙女山“阳光童年”旅游度假区，并载明薪资待遇为：“‘阳光童年’为录用的员工提供具有竞争力的薪资待遇，以及充分的学习和培训机会。1、工资（基本＋岗位）：4000元人民币/月起；2、免费食宿；3、五险一金＋12薪外加绩效奖金；4、全年工作9个月＋1个月培训＋2个月集中度假休息；5、公司提供瑞士洛桑酒管学院及荷兰戴尔逊学院职业技能培训。”被告陈柏阈按照该招聘启事的报名方式到原告阳光童年公司应聘，双方于2018年8月6日签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限为三年，即自2018年8月6日起至2021年8月5日止；试用期为2018年8月6日至2019年2月5日，试用期工资为3200元/月；工作内容为“从事园区相关筹备及开园后运营工作，具体任务或职责是：包括但不限于为了迎接园区开园所作的准备工作，以及参加相关培训，开园后根据业务需求完成相关岗位任务等”；月基本工资为4000元/月，当月工资于次月15日前支付。该合同第六条关于劳动保护、劳动条件和职业危害防护的条款约定：“……（三）甲方（指原告阳光童年公司，下同）对乙方（指被告陈柏阈，下同）进行职业技术、安全卫生、规章制度等必要的教育与培训，乙方应参加甲方组织的各项必要的教育培训……”该合同第十条关于培训服务期与竞业限制条款约定：“（一）乙方已知晓将在合同期间接受甲方提供的由外聘培训机构组织的6个月以上的专项技术培训，乙方同意为甲方服务的期限不少于两年（24个月），时间从培训正式结束的第二天起计。乙方若违反本条约定，提前解除合同的，应偿付甲方为其付出的培训费用，约为人民币12000元（培训费用具体金额据实核算），对已履行部分服务期的，按照服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用支付违约金。违约金公式＝培训费用/24×尚未履行服务期（月数）。培训费包括但不限于甲方支付给外聘培训机构的相关费用、甲方人员组织或协助培训所对应的人力资源成本、乙方学杂及教材费用以及乙方在培训期间获得的任何相关补贴或津贴等。双方可另行签订《培训/教育协议》，约定具体服务期、赔偿标准等并执行。”《劳动合同书》签订后，原告阳光童年公司安排包括原告陈柏阈在内的298名新入职员工于2018年8月6日至2018年8月25日期间在武隆区职业教育培训中心进行集中军事训练，集中军训结束后，原告便安排所有员工休假。自2018年10月11日起至2019年3月底，原告阳光童年公司安排包括被告陈柏阈在内的281名员工在位于武隆区XXX镇的XX花园度假酒店内集中培训并由该酒店提供食宿服务，参加培训的员工分为六个班级，每班人数为43人至50人不等，其中一班、二班分别为客房班和餐饮班，三班、四班为客房调剂班，五班、六班则为餐饮调剂班，被告陈柏阈所在班级为一班。原告为每个班级分配学习负责人和生活纪律负责人各2名，这些人员均是原告阳光童年公司的职工。从授课安排表来看，六个班级在集中培训前期授课内容基本一致，主要包括企业文化及规章制度、服务礼仪及语言、服务沟通技巧、国学、普通话练习等课程以及早训、晚训、总结、团建等活动，后期则按所属班级加入了餐饮实操训练、客房清扫、标准服务流程等操作训练课程。授课安排表中，除企业文化、服务礼仪训练、国学课等极少数课程注明由外聘老师授课以外，其余课程均由各班负责人或“房务骨干”“餐饮骨干”负责完成课程任务。2019年4月起，原告阳光童年公司按其在建主题乐园项目中的“中国小镇”“荷兰小镇”“日本小镇”“瑞士小镇”四个主题区域将所有参加培训的员工重新组成四个班级，被告陈柏阈被安排到“中国小镇”班级，继续进行课程复习、餐饮实操等培训直至2019年6月23日原告阳光童年公司结束培训。结束培训后，原告阳光童年公司安排被告陈柏阈在客房部上班，但因“阳光童年”项目尚未完成修建，被告陈柏阈的工作内容除和培训期间一样需进行礼仪、服务的训练之外，还要接受原告的安排从事草坪种植、蔬菜采摘、工地维护、厨房杂务等工作。2019年8月26日，被告陈柏阈向原告阳光童年公司提出辞职申请并于当日离岗，在《离职申请书》和《解除劳动关系审批表》上均记载辞职原因为“个人身体原因及工作岗位与入职意愿相悖”。《解除劳动关系审批表》上行政人事部于2019年9月11日记载内容为“经与本人谈话后，其不认可告知书中赔偿金额，拟进入劳动仲裁程序，妥否，请领导批示”，分管副总意见一栏则于2019年9月17日批注意见“同意，报董事长审批”。被告陈柏阈自认其于2019年9月收到原告阳光童年公司邮寄的告知函，通知其支付提前解除劳动合同的培训费29665.27元和其他损失10000元，合计为39665.27元。2019年12月24日，原告阳光童年公司申请劳动仲裁，请求裁决被告陈柏阈支付培训费、违约金等损失，重庆市武隆区劳动人事争议仲裁委员会审理后作出渝武劳人仲案字[2020]第16号仲裁裁决书，驳回了原告的申请事项。原告因不服该裁决，向本院提起了诉讼，请求法院依法判决被告立即支付原告培训费、违约金共计39665.27元。另查明，原告阳光童年公司因组织员工培训所需于2018年9月13日、2019年1月7日两次与重庆宇昌海实业有限公司XX花园度假酒店签订《XX花园度假酒店租赁协议》，对租赁客房、餐厅、教室的具体数量、租赁期限、租金标准及付款方式等进行了约定。另，上海德伟思教育培训有限公司注册地址位于上海市杨浦区，其经营范围为：中等及中等以下非学历业余教育（文化类、艺术类、外语类、职技类、其他类）。上海德伟思教育培训有限公司于2018年9月30日和2018年10月8日向原告阳光童年公司开具了合计90000元的增值税发票，发票记载的应税服务内容为培训费。2018年10月23日和2018年12月21日，原告通过网银转账向收款账户户名为“上海德伟思教育培训有限公司学杂费存取专户”的银行账号支付90000元和156000元，用途均记载为培训费。还查明，原告阳光童年公司在本案中主张的培训费系以参加培训的员工人数对培训期间的各项花费平均分摊所得的人均费用为基数，按24个月服务期限中被告尚未履行期限所占的比例计算而来。原告所列举的支出项目和人均分摊金额具体为：1、军训期间的床上用品286.5元、空调费851元、安装电缆费用支出135元、劳务支出59.20元；2、培训费用中礼仪、餐饮和房务培训的费用826元；3、国学培训的费用268元；4、培训老师的差旅费48.20元；5、XX花园度假酒店的场地租赁费用分三段租赁期间分别为4621元、4894元和949元；6、采购文化衫费用56元、军训服费用62.50元；7、培训206天的伙食费用5150元；8、培训期间的办公费用3454.80元；9、培训期间原告发生的接待费1083元；10、培训期间的管理人力成本8482.40元，以上合计金额31226.60元。再查明，双方均确认原告自2018年10月起为被告缴纳职工养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险直至2019年9月。上述事实，有原、被告双方的法庭陈述，原告提交的渝武劳人仲案字[2020]第16号仲裁裁决书及决定书、《劳动合同书》《离职申请书》《解除劳动关系审批表》《XX花园度假酒店租赁协议》、上海增值税普通发票、重庆农村商业银行网上银行电子回单，被告提交的企业信用信息公示报告、招聘启事、班级名单花名册、班级授课安排表、照片等证据在案为凭，上述证据经庭审举证、质证，具有真实性、合法性，且与本案事实相关联，本院依法予以确认。原告阳光童年公司提交的江苏增值税专用发票发票联、重庆增值税专用发票发票联、中国工商银行业务回单、重庆农村商业银行网上银行电子回单等证据，拟证明其因为组织员工集中军训及培训期间产生相应费用，但原告提交的上述证据系购买空调、纺织产品、服装、电缆电线或其他产品的购货发票以及支付货款、劳务费的转账凭证，因证据均系复印件，真实性无法核实，费用存在重复计算，与原告提交的离职赔偿金说明中记载的金额不相符合，且原告并未提供相应证据证明这些费用系其组织集中军训过程中实际发生的必然开支，与本案案件事实缺乏关联性，本院对原告提交的该组证据不予采信；原告提交的所有费用报销单，拟证明培训期间的伙食费开支情况，因费用报销单据系其公司内部的账务凭证，在无相应合法票据佐证的情形下无法确认真实性，也与本案事实不具有关联性，原告提交的餐饮、住宿、娱乐的消费发票，所产生的费用原告将其归类为接待费，因票据全部系复印件，真实性无法核实，且这些费用是否因案涉培训而产生亦无其他证据予以佐证，故本院对原告提交的这组证据也不予采信；原告提交的中国工商银行电子回单，显示其于2018年11月20日向邓皓支付课程费80000元，虽与原告主张的国学课程培训费80000元金额一致，但因收款账户系个人账户，无法判断该笔转账记录是否为培训课程的实际支出，故本院对该证据不予采信。本院认为，原告阳光童年公司与被告本案陈柏阈签订了书面劳动合同，对劳动合同期限、工资标准、工作内容及双方权利义务等事项作出明确约定，应当认定双方自2018年8月6日起建立劳动合同关系。劳动合同存续期间，双方都应当依照合同约定履行各自的义务。2019年8月26日，被告陈柏阈向原告提交《离职申请书》，以其个人身体原因以及工作岗位与其入职意愿相悖为由申请辞职，原告批准其辞职申请，但双方因违约金事项发生争议，原告因此申请劳动仲裁并在仲裁裁决后提起本案诉讼。案件审理中，双方当事人争议的主要焦点为：被告陈柏阈在劳动合同期限内辞职的行为是否违反了双方关于“培训服务期”条款的约定，并因此应当承担违约金。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。审理已查明，原、被告签订的《劳动合同书》第十条对培训服务期作出了约定，被告在合同期间接受原告提供的由外聘培训机构组织的6个月以上的专项技术培训，同意自培训结束后次日起为原告服务的期限不少于两年。原告阳光童年公司认为，其在被告入职后从2018年8月6日起对被告进行了专项技术培训，直至2019年6月23日结束，而被告在培训结束后工作仅两个月就提出辞职，违反了劳动合同约定，应当依照约定支付违约金。被告陈柏阈则认为原告虽对其进行了培训，但培训均围绕岗位工作内容，不具有专业性和技术性，不属于专项技术培训，故不应当适用劳动合同中关于服务期的条款。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，除培训费服务期和保密竞业限制外，劳动合同中不得约定其他的违约金条款。而该法关于服务期违约金条款规定的服务期，是指特定的劳动者因为接受用人单位提供的特定劳动条件、培训、实践等特殊待遇，掌握了较多的具有较高价值的技术信息而承诺必须为用人单位服务的期限，设立服务期是双方协商一致确定劳动者在一定期限内自愿放弃或限制法律赋予的单方解除劳动合同的权利，以避免劳动者在掌握专业技术资源后任意辞职给用人单位带来损失。只有在用人单位提供了专项培训费用并对劳动者进行了专项技术培训的情况下，用人单位才能和劳动者约定服务期。因此，双方在劳动合同中约定的服务期违约金条款适用的前提条件为：一是对劳动者进行专业技术培训；二是用人单位提供培训费用，对此，结合双方的当庭陈述及各自举示的证据，本院进行如下评述：第一，原告阳光童年公司是否对被告陈柏阈进行了专项技术培训。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定的“专项技术培训”，法律上并无明确定义，一般是指用人单位为了提高生产效率，满足特殊岗位的需要，对员工进行的专业操作技能及专业知识的培训，其对象应当是特殊岗位、专门岗位的员工，内容仅指专业技能及专业知识。本案中，原告阳光童年公司于2018年6月面对社会发布招聘启事，招聘了包括被告陈柏阈在内的近300名劳动者，并从2018年8月6日起对所有新入职员工进行培训，包括为期20天的集中军事训练和持续200余天的集中课程培训。首先，从培训对象来看，军事训练和课程培训针对的是所有新入职的员工，课程培训中虽然将员工分为六个班级，但实际根据岗位设置仅分为餐饮和客房两类，各班级培训的课程安排基本一致，属于普及型的培训而并非针对特殊岗位的需要所进行的专业型和个体型培训。其次，从培训内容来看，军事训练主要包含传统军训项目和拓展项目等内容，而之后的课程培训中，前期主要进行企业文化及规章制度的学习、服务礼仪及沟通技巧的训练，后期则针对不同岗位分别添加了客房和餐饮两类岗位工作流程的实践操作训练课程。军事训练和课程培训的内容都具有普遍性和基础性，是从事服务行业的常规性、一般性业务知识和实际操作能力的基础培训，而并非针对特殊专业技术所进行的针对性学习和训练。再次，从培训目的来看，原告阳光童年公司对被告陈柏阈等员工进行的军事训练和课程培训，是使新入职员工全面了解和认同企业文化、熟悉公司管理制度和相关业务流程、掌握基本工作技能的教育和训练，旨在令员工更适应岗位的要求，而并非通过培训提高员工的特定职业知识和技术或者使员工获得某项专业技能。最后，从培训形式看，《劳动合同书》第十条约定，原告向被告提供的应当是“由外聘培训机构组织的6个月以上的专项技术培训”，审理查明被告陈柏阈等员工虽然经过200多天的脱产型培训，但培训课程表显示，绝大多数的课程都是由原告公司安排的班级负责人或培训中表现优秀的骨干学员进行讲授，而培训课程中极少数由外聘教师完成授课的课程，形式上更接近企业内部的业务培训，原告对外聘教师的教学资质、所属培训机构以及培训机构是否具有专业培训资质均未举示任何证据予以证明，无法认定该培训课程具有相对应的专业化程度。综上所述，原告阳光童年公司认为其从2018年8月6日至2019年6月23日期间对被告陈柏阈进行了专项技术培训，但无论从培训对象和培训内容，还是从培训目的和培训形式来看，该培训并不符合专项技术培训的特征。根据《中华人民共和国劳动法》第六十八条“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训”之规定，原告阳光童年公司作为用人单位有责任为新入职员工提供必要的职业培训，以使新入职的员工具备从事劳动岗位的基本素质和基础技能，使之胜任即将上任的本职工作。因此，原告对包括被告陈柏阈在内的员工进行的具有普遍性、常规性、实用性的集体职业培训，不应认定为《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条所规定的“专项技术培训”。第二，原告阳光童年公司是否为被告陈柏阈提供了专项技术培训费用。原告阳光童年公司主张其为包括被告陈柏阈在内的员工开展培训支出了10余个项目合计900余万元的费用，据此要求被告陈柏阈按所有支出分摊的人均费用扣除已服务期限后的剩余金额予以赔偿。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”由前述规定可知，用人单位提供费用对劳动者进行专业技术培训的，双方可以约定劳动者的服务期，劳动者违反服务期约定的，应按约支付违约金，违约金数额不超过培训费用，而培训费用则需有凭证的证明。结合原告提交的证据，本院认为，原告所列的费用项目，系购买床上用品、空调、电缆电线的费用以及劳务开支，并无证据证明与本案培训具有关联，不能认定为因本案培训产生并用于被告的直接费用；培训期间的接待费、办公经费、管理人力成本等费用，应当属于原告在经营期间所产生的经营成本，并非因培训产生，亦不应属于培训费用；场地租赁费、伙食费，虽属于因培训产生的相关费用，但原告仅提供了租赁合同和报销单据，不能证明租赁合同约定的租金和保险单记载的货款已经实际支付，并且按照原告发布的招聘启事，提供“免费食宿”是作为其告知劳动者的工作条件之一，双方在正式签订劳动合同时原告并未对劳动者需自行承担食宿费用的情况作出明确说明，故其在本案中将食宿费用作为培训开支缺乏事实依据，应不予采信；对于原告支付给上海德伟思教育培训有限公司的培训费合计246000元，原告虽然举示了转账回单以及其中90000元的增值税发票，但未举示与该费用相对应的培训协议、培训机构资质证明以及授课教师清单及课程单等证据，不足以证明上海德伟思教育培训有限公司实际向被告陈柏阈等职工提供了与其收取培训费用相符合的专项技术培训服务，故该费用不应认定为原告为被告陈柏阈等职工提供的专项技术培训费用；原告提交的支付国学课培训费80000元的依据，系其向自然人邓皓的电子转账回单，并无相对应的培训费正式票据，因未举证证明邓皓具有专业技术培训资质，也未举证证明其实际提供了专业技术培训服务，对该费用不予认定；原告提交的培训教师差旅费，未能提供相应的差旅费正式发票，本院不予认定。因此，原告阳光童年公司举示的证据不能证明其因对被告陈柏阈进行专业技术培训而支出了相应的培训费用。综上，原告阳光童年公司虽在被告陈柏阈入职后对其进行了长达200余天的培训，但从培训的对象、内容、目的和形式来看，应当属于对一般劳动者的集体性岗前职业培训，并非具有专业性和针对性的专项技术培训，且原告也未举证证明其对被告陈柏阈进行专业技术培训而支付了有凭证的培训费用，故本案并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条服务期违约金条款适用的前提条件，也不符合双方在《劳动合同书》第十条关于培训服务期的约定。被告陈柏阈在劳动合同期间内提出辞职申请并经原告批准，双方由此解除劳动合同，故原告以被告陈柏阈在承诺的服务期内离职构成违约为由，主张其支付培训费和违约金共计39665.27元的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第六十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第二十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百五十二条之规定，判决如下：驳回原告重庆市阳光童年旅游开发有限公司的诉讼请求。本案案件受理费减半收取5元（原告已预交），由原告重庆市阳光童年旅游开发有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于重庆市第三中级人民法院。审 判 员 李林妍二〇二〇年七月七日法官助理 周之平书 记 员 黄 翠