安徽省铜陵市郊区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0711民初560号 原告：吴建松，男，1966年3月8日出生，汉族，住安徽省铜陵市义安区。 委托诉讼代理人：陈铮铮，铜陵市铜官区法律援助中心指派律师。 被告：铜陵市顺达驾驶员培训有限责任公司，住所地安徽省铜陵市铜都大道中段**。 法定代表人：吴海霞，该公司执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：左冬生，安徽众佳律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王燕，安徽众佳律师事务所实习律师。 原告吴建松与被告铜陵市顺达驾驶员培训有限责任公司（以下简称顺达驾校）劳动争议一案,本院于2020年4月22日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴建松及其委托诉讼代理人陈铮铮、被告顺达驾校委托诉讼代理人左冬生、王燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告吴建松向本院提出诉讼请求：1、请求判决被告退还风险保证金5000元;2、请求判决被告支付2019年1月至11月拖欠的部分工资及押金5070.43元；3、请求被告支付2013年至2019年年休假工资19032.3元；4、请求被告支付2013年至2019年加班费共310116元；5、请求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金57171.27元；6、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告系被告职工,2013年3月8日应聘到顺达驾校担任教练工作,2019年11月30日被告单方以原告违反公司管理制度为由违法解除与原告的劳动关系,同时拒不支付原告11月份的工资。虽然劳动关系存续期间双方签订的劳动合同显示用工形式为全日制的标准工时制,但事实上,原告天天上班,周末无休节假日无休,被告没有按照《劳动法》的规定安排补休,也没有按照规定支付加班费,更没有安排年休假。不仅如此,被告还肆意克扣工作服押金、风险金等各项费用至今没有退还。上述请求事实清楚,法律依据明确,原告与被告就该劳动争议未达成一致意见,后经劳动仲裁,仍未能解决实际问题。原告为维护自身合法权益,特具状诉至贵院,望判如所请。 被告顺达驾校辩称，一、原告要求被告支付2019年1月至11月拖欠的部分工资及押金5070.43元没有事实依据。其一，原告提交的工资系统截图“其他”项下1803.29元的打印内容没有出处，不能反映工资被扣的事实。而且，根据公司的绩效方案第三条、第四条，教练员的月工资5％作为年度绩效考核工资，教练员下线时，扣除原教练员已结算的70％培训费的20％作为补偿金，该补偿金作为后期接受库存学员的教练员补偿费用。因此，即使存在工资被扣情况，公司依照绩效规定扣除原告相应的绩效工资完全有依有据。其二，对于维修费730.44元，被告提供的2020年的银行业务回单证明被告在诉讼之后已经支付了相关的全部车辆维修费2126元。其三、工作服代扣款536.7元，被告认为，工作服代扣款作为押金，只有当被告履行归还工作服的义务后，公司才应将代扣款退还。其四、负激励800元是公司按照绩效方案所做的处理，原告介绍的学员中有8名学员退学，因此从原告获得的介绍费奖励中重新扣回，是公司绩效考核办法中规定的。 二、原告主张的未休年休假工资应适用仲裁时效的规定。未休年休假工资结构中，有一倍属于原告正常的工资收入，平时工作中，被告已经将这部分工资按时足额发放给原告，不应重新给付，这是法律规定的;而另200％年休假工资报酬是用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，具有一种惩罚性赔偿性质，与未签订劳动合同的二倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金等性质相同，应遵守一般仲裁时效的限制。根据《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会议纪要》第一项——“劳动者与用人单位就未休年休假工资报酬发生争议，请求权的时效以及起算点的认定”。会议纪要明确，该请求权时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算因此，原告主张的2018年之前的年休假工资已经经过仲裁时效，应不予支持。2018年之后的年休假工资，也应按照日工资收入的200％计算。此外，原被告劳动关系于2019年11月30日解除，原告中途被解雇，其2019年的年休假工资应按照其实际工作天数折合计算(公式:原告实际工作天数÷365)×5。其日工资收入为职工在公司支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资÷21.75。 三、原告对加班工资一项请求举证不足，且提供证据之间相互矛盾。原告工作的行业特殊，按照工作绩效和课时收取报酬。钉钉打卡也是原告为自己打卡，在任何地点都可以进行打卡，不受公司监督和约束。原告提供的工资表也反映了原告6月到9月份的工作时间完全符合法定正常工时，被告不存在安排原告加班的情况，原告自己也在录音中承认私下在公司场地加班，是为了收取学员红包。原告自愿加班的行为与公司无关，反而违背了公司的管理规定，应予以惩处。 四、被告2015年因违规收取学员财物被行业协会通报，是行业协会和公司“黑榜”中的失信人员和内部重点监管对象。现被告又多次收取红包，被学员举报，违背公司禁止教练员吃、拿、卡、要的规定，原告屡教不改的行为严重违反公司制度。公司依照管理制度解除与原告的劳动合同关系，完全符合法律规定，属于合法解除劳动合同。原告的行为有违公序良俗原则，其诉讼若得到法院的支持，将对社会造成不良影响，法律的正义性应当体现在本案中，对后续人员若违规起到震慑作用。综上所述，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：吴建松于2013年3月8日入职顺达驾校，从事教练员工作，根据双方签订的《劳动合同》第四条约定，该岗位实行标准工作时制，每日工作时间不超过八小时，每周不过四十小时。第六条约定，顺达驾校保证吴建松在合同期内依法享受国家规定的各项休息休假权利。第八条约定，驾校对吴建松实行的是计时工资，工资标准为1350元/月，绩效工资（奖金）等按照驾校的工资分配制度和吴建松的实际劳动贡献确定。2019年11月30日，顺达驾校向吴建松出具《解除劳动合同证明书》，载明：“本单位吴建松同志，由于培训过程中多次吃、拿、卡、要，遭学员集体投诉，情节恶劣，后经查实严重违反驾培行业管理规定及公司管理规定，我公司决定于2019年11月30日与其解除劳动合同。”顺达驾校从2014年8月起至2015年12月30日向吴建松累计收取廉政风险保证金5000元。2019年11月扣除原告工作服押金536.7元。2019年9月、10月、11月原告驾驶的培训车辆维修费730.44元。顺达驾校于2020年4月转账2126元车辆修理费到原告账户，此款中包含原告2019年9月、10月、11月原告驾驶的培训车辆维修费730.44元，但扣除了吴建松离职交接后车辆产生的维修费用640元。2019年1月至11月，顺达驾校因原告吴建松介绍的8名学员报名后退学而扣除原先每名学生100元的奖励。2019年1月至8月，顺达驾校未予发放每月150元合计1200元安全奖。 铜陵市机动车驾驶培训行业协会的铜驾协（2015）16号《关于对驾校违规人员处理情况的通报》对在2014年4月至2015年7月期间，存在违规收受学员财物的驾校从业人员予以通报，吴建松在名单中。另根据被告提供的顺达驾校陈群峰与吴建松的2019年11月11日的通话录音和庭审陈述，吴建松承认有多次收受学员红包的情况。 根据被告顺达驾校提交的工资表中和原告吴建松提供的2019年工资表（2019年另加上被顺达驾校扣除的工作服款536.7元、“负激励”800元、安全奖1200元），本院经计算2015年至2019年的月平均工资分别为4765.23元、3950.49元、4432.17元、4161.67元、4174.32元。月平均工资除以月计薪天数21.75天所得2015年至2019年日工资基数为219.09元、181.63元、203.78元、191.34元、191.92元。 另查明，被告提供的顺达驾校《管理制度汇编》第四章教练员第六模块“实操教练员考勤管理规定”规定，所有教练员必须按规定考勤……教练员根据季节变化，教学需要，按照冬令制、夏令制出勤时间和总工时8小时要求，自行调整上下班时间，但需进行指纹考勤，每日早上班、晚下班各一次。除每周三、周六、周日外，教练员可在其它时间段自行调休1天，每周出勤6个工作日（国家规定的法定节假日除外）。 再查，原告吴建松于2020年4月22日向铜陵市郊区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但因“申请人的仲裁申请材料不齐备”，铜陵市郊区劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理决定。 以上事实,有原告身份证复印件、被告企业信息查询单、电子合同信息、《解除劳动合同证明书》、吴建松银行流水、风险保证金收据、2019年9.10.11月工资条、修理费发票、2019年1月至11月工资汇总表、铜陵市郊区劳动人事争议仲裁委员会不予受理通知书及劳动仲裁申请书、被告顺达驾校提供的《劳动合同》、教练员“红黑板”制度的通知、会议签到表、铜驾协（2015）16号《关于对驾校违规人员处理情况的通报》、顺达驾校《管理制度汇编》以及承诺书、陈群峰与吴建松通话录音、2018年10月1日至2019年10月30日的钉钉打卡记录、2015年至2019年的工资表、顺达驾校2020年4月支付给吴建松2126元车辆维修费转账凭证、报销单和发票等证据证实,结合当事人庭审陈述，本院予以确认。 本院认为，本案争议焦点如下： 一、关于被告应否退还原告廉政风险保证金、工作服代扣款及“负激励”和支付2019年1月至8月安全奖、2019年11月工资1803.29元、车辆维修费730.44元。《中华人民共和国劳动合同法》第九条明确规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。故对原告要求被告退还廉政风险保证金5000元、工作服代扣款536.7元，本院予以支持。关于原告主张被告退还2019年1月至11月“负激励”800元主要是原告吴建松介绍学员报名的奖励（共8名，每名奖励100元），后因这些学员退学，被告从原告工资中扣除。但被告并未提供教练员招生成功后，若发生学员退学情况需对教练员招生奖励进行倒扣的依据，故对原告主张退还2019年1月至11月“负激励”800元的诉讼请求，本院予以支持。 关于被告应否支付2019年1月至8月1200安全奖，原告在此期间履行了安全行驶的义务，因而要求被告支付1200元的安全奖，于法有据，本院予以支持。 关于被告应否支付2019年11月份工资1803.29元，原告未提供证据证明被告扣除事实，本院不予支持。 关于被告应否支付2019年9月、10月、11月车辆维修费730.44元。根据顺达驾校提供的2126元维修费的转账凭证、发票和报销单，该笔维修费已包含在2126元维修费中，但顺达驾校扣除了吴建松离职交接后车辆产生的维修费用640元，无事实和法律依据，故扣除的640元维修费应由顺达驾校返还。 二、关于被告应否支付年休假工资19032.3元。因被告在庭审中承认未曾给原告休过年休假，且提出参照《长三角区域“三省一市”劳动争议疑难问题会议纪要》第一条规定，劳动者与用人单位就未休年休假工资报酬发生争议，该请求权时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假次年的1月1日起计算的抗辩。故吴建松主张的仅2019年年休假工资,在仲裁时效内,本院予以支持,其余超出一年的仲裁时效,不予支持。吴建松的年休假2019年为4天[(2019年1月1日-11月30日)335天/366天*5天=4.6天,按《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定,折算后不足一整天不支付未休年休假工资报酬]；根据被告顺达驾校提供的工资表，吴建松2018年12月至2019年11个月工资分别为6970元、4190元、2645元、3028元、4597元、4975元、1490元、6410元、3450元、4004.42元、5516.57元、3074.87元，加上被告扣除的工作服款536.7元、“负激励”800元、安全奖1200元，经计算月平均工资为52887.56÷12＝4407.3元，故顺达驾校应当向吴建松支付2019年的年休假为4407.3元/月记薪天数21.75天×4天*200%＝1621.08元。 三、关于被告应否支付2013年3月至2019年11月加班工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。故劳动者主张加班费需要证明两个问题，一是加班事实，二是由用人单位安排加班的事实。具体到本案中，根据被告顺达驾校提供了2018年10月1日至2019年10月30日的钉钉打卡记录显示，吴建松在工作日期间存在提前打卡、延迟打卡考勤情况和法定节假日打卡的情况，但只能证明吴建松到达和离开工作地点（部分打卡地点为非正常工作地点）的时间，并不能必然得出吴建松存在加班的事实，也不能证明是由用人单位安排加班。而且顺达驾校提供的《管理制度汇编》第四章教练员第六模块“实操教练员考勤管理规定”规定，教练员根据季节变化，教学需要，按照冬令制、夏令制出勤时间和总工时8小时要求，自行调整上下班时间，但需进行指纹考勤，每日早上班、晚下班各一次。除每周三、周六、周日外，教练员可在其它时间段自行调休1天，每周出勤6个工作日（国家规定的法定节假日除外）。顺达驾校明确规定了总工时8小时要求，并将国家规定的法定节假日排除在出勤工作日之外。综上，吴建松主张给付2013年3月至2019年11月工作日延长工作时间和法定节假日加班工资的诉讼请求，证据不足，本院不予支持。 关于应否支付吴建松休息日加班工资。根据顺达驾校提供的《管理制度汇编》第四章教练员第六模块“实操教练员考勤管理规定”明确规定，每周出勤6个工作日。该《管理制度汇编》从2015年3月1日开始执行，结合吴建松的打卡记录，本院确认吴建松在2015年3月1日至2019年11月30日期间休息日存在加班的事实，故对吴建松主张上述期间的每周1天的休息日（遇法定节假日扣除）的加班工资，本院予以支持。被告顺达驾校抗辩教练员工作性质不宜实行标准工作时制，但被告未依法履行审批手续，参照《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第七条规定，用人单位主张实行不定时工作制、综合计算工时工作制，但未依法履行审批手续的，人民法院不予支持。故对被告顺达驾校的辩解意见，本院不予采纳。经核算，吴建松在2015年3月1日至2019年11月30日，每年休息日加班天数分别为44天，51天，51天，51天，48天。故吴建松休息日加班工资为（44×219.09+51×181.63+51×203.78+51×191.34+48×191.92）×200%＝96532.74元。 四、关于被告顺达驾校是否属于违法解除劳动合同。原告吴建松早于2015年因违规收取学员财物被行业协会通报，并被行业协会和公司纳入“黑榜”中失信人员和内部重点监管对象，2019年原告又再次违背公司规定，多次收取学员财物，虽其辩解非主动索取财物或因私交收取，但是其作为多年从事教练员工作人员并已经被行业协会通报后，理应知晓收受学员财物行为后果的严重性，其行为严重违反教练员职业道德和行业行为准则，被告顺达驾校也按照程序对《管理制度汇编》进行了公示。综上，被告顺达驾校因吴建松严重违反公司管理制度享有单方解除劳动合同权，属于合法解除，无需支付经济赔偿金。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第九条、第三十一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定,判决如下： 一、被告铜陵市顺达驾驶员培训有限责任公司于本判决生效后十日内支付原告吴建松廉政风险保证金5000元、工作服代扣款536.7元、负激励800元、安全奖1200元、车辆维修费640元，共计8176.7元； 二、被告铜陵市顺达驾驶员培训有限责任公司于本判决生效后十日内支付原告吴建松年休假工资1621.08元； 三、被告铜陵市顺达驾驶员培训有限责任公司于本判决生效后十日内支付原告吴建松2015年3月1日至2019年11月30日休息日加班工资96532.74元； 四、驳回原告吴建松的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元,减半收取计5元,由被告铜陵市顺达驾驶员培训有限责任公司负担。 如不服本判决,可以在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于安徽省铜陵市中级人民法院。 审判员  丁彩霞 二〇二〇年七月二十一日 书记员  徐 燕 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 第九条劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工,日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数365天)职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的,多于折算应休年休假的天数不再扣回。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。