湖南省隆回县人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0524民初2323号原告：隆回县豪格大酒店。住所地：隆回县桃洪镇总站二路**。经营者：谢立建。委托代理人：周立斌，湖南志涛律师事务所律师，特别授权。被告：邹秋英，女，汉族，1974年8月29日出生，湖南省隆回县人，住，住隆回县住隆回县。原告隆回县豪格大酒店诉被告邹秋英劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月1日立案后，依法适用简易程序，并于2020年7月29日公开开庭进行了审理。原被告及委托代理人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。隆回县豪格大酒店诉称：1、请求人民法院依法撤销隆回县劳动人事争议仲裁委员会的隆劳人仲案字（2020）第8号仲裁裁决书；2、请求人民法院依法确认原被告系非全日制用工关系，原被告任何一方都可以随时通知对方终止用工，原告无须支付被告解除劳动合同经济补偿金；3、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：一、隆回县劳动人事争议仲裁委员会所作出的隆劳人仲案字（2020）第8号仲裁裁决书认定事实错误。1、裁决书认定原、被告双方视为已签订无固定期限的劳动合同不符合客观事实。2012年12月22日原、被告签订《劳动合同书》，约定被告给原告从事会计工作，合同期限从2012年11月15日起至2014年11月14日止。因被告要求要带小孩，2013年8月21日，原被告又签订《合作协议》，约定乙方由全天工作日改为半天工作日，半天工作日制度履行一段时间后，被告又提出要接送小孩、送饭且需备孕三胎，半天工作日制亦无法履行。原告便与被告多次协商，要被告自己选择上全日制工作还是非全日制工作，被告讲为了小孩愿意上非全日制工作。2、裁决书认定原告提交的颜根娥、米幼玲、廖松梅、刘进云系原告员工与原告存在利害关系缺乏证据的真实性而不予确认是错误的。3、裁决书认定被告不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的情形，认为原告解除被告劳动合同的行为违反了法律规定，不符合事实。2017年至2018年期间，被告曾将一笔水电费2万元记成2000元，2020年1月4日，原告股东吴方吉估算后发现少了几万块钱，发现被告2017年12月多记了21925元的开支。4、裁决书适用法律错误，被告与原告之间完全符合非全日制用工劳动关系的特征，被告所领的工资数额比普通全日制员工低亦佐证了这一点，故被告诉请赔偿金35000元没有法律依据。5、原被告口头约定以月结算非全日制用工报酬，被告诉请支付8天工资400元无事实依据。综上，为维护原告权益，特向人民法院起诉，请求判如所请。被告邹秋英辩称，隆回县劳动人事仲裁委员会所作出的隆劳人仲案字[2020]第8号仲裁裁决书是正确的。原告的诉讼请求没有事实依据和法律依据，请求法院判决原告支付被告邹秋英工资400元和经济补偿34875元。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，原告提交了7份证据，被告提交了6份证据，本院认为原告的第1.2.3.4.6和被告的第1.2.3.4.5、6号证据，其形式、来源合法，内容真实，其证明效力本院予以采信。原告提交的第7份证明与原告提交的1至6份证据相一致的部分予以认可，不一致的地方不认可。根据采信的证据，结合当事人的陈述，本院审理认定本案事实如下：被告邹秋英2012年11月15日招聘到原告隆回县豪格大酒店工作，双方签订了2012年11月15日至2014年11月14日的书面劳动合同。劳动合同约定被告邹秋英在豪格酒店和养生馆从事会计工作，每月工资2000元。豪格酒店和养生馆均属隆回县豪格大酒店所有，但分开核算。劳动合同到期后，原告没有与被告再签订书面劳动合同，被告继续在原工作岗位工作。被告2019年1月至9月的工资为2600元/月；2019年10月至12月的工资为1500元/月，即被告2019年1月至12月的平均工资为2325元/月。2020年1月8日，原告电话通知解除被告的劳动合同，并要求被告办理工作交接手续。被告因原告解除其劳动关系，被告不服，申请隆回县劳动人事争议仲裁委员会劳动仲裁。隆回县劳动仲裁委员会于2020年5月7日做出了隆劳人仲裁字（2020）第8号仲裁裁决书，裁决如下：一、由原告于本裁决书生效之日起10日内支付被告2020年1月的工资400元；二、由原告于本裁决书生效之日起10日内支付被告违法解除劳动合同赔偿金34875元。本裁决书达达后，原告不服该裁决。遂起诉法院。另查明，2019年10月16日，原告的养生馆变更为隆回县周天养生馆，经营者变更为李攀。本院认为，本案的争议焦点被告的工作性质是全日制用工还是非全日制用工。下面做具体分析：一、非全日制用工劳动关系具有临时性，全日制用工劳动关系具有稳定性。被告从2012年11月15日起至2020年1月8日被原告通知解除合同止，一直在原告处从事会计工作，工作年限长，具有稳定性；二、全日制用工一般是一重劳动关系，非全日制用工可以存在双重或多重劳动关系，被告在原告所有的豪格酒店和养生馆从事会计工作，只存在与原告这一重劳动关系。虽然原告的养生馆于2019年10月16日变更为周天养生馆，经营者变更为李攀，但原告在民事诉状中亦认可被告于2019年9月即原告所有的养生馆变更前亦中止了养生馆的会计工作，与周天养生馆没有发生劳动关系；三、非全日制用工与全日制用工工资的计算方式不同，非全日制用工以小时计算，全日制用工按月计算，被告在原告处领取的工资是按月计算的，按月领取，而非按每小时多少钱计算，按天或不定时领取；四、非全日制用工的工作时间一般每天不超过4小时，每周不超过24小时，因被告从事的会计工作是一门技术工种，含有管理人员属性，平时比一般工作人员工作的时间较短合乎常理，而且原告所举证据也不能排除被告的工作时间每天有超过4小时，每周有超过24小时的情形存在；五、非全日制用工可以采用口头形式，但口头形式应经双方认可或确切的证据证实，而本案中被告不认可与原告有口头约定，原告亦没有确切的证据证实有口头协议存在，原告所述与被告签订了合作协议没有依据。综上所述原被告之间的劳动合同关系是全日制劳动合同关系。原被告除这一焦点外，还有一点是账目的漏记是否是被告的过错，同时是否给原告造成经济损失。因出纳是原告股东或股东配偶，账目漏记不排除是出纳未将相关原始凭证整理交付会计，谁的过错尚未定论。即使是会计漏记了账目，因漏记的款项在原告股东或配偶手上，不会给原告造成经济损失。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”原告与被告的劳动合同在2014年11月14日到期后至解除劳动关系时，原告没有再与被告签订书面劳动合同，按照上述规定双方应视为已签订无固定期限的劳动合同。因此，在被告不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形时，原告解除申请人劳动合同的行为违反法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”和第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的规定，被告从2012年11月至2020年1月在原告单位工作，因此，原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金34875元（2325元/月X7.5个月X2倍）。关于被告要求原告支付2020年1月份8天工资的请求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”的规定，原告应向被告支付工资855元（2325元/月÷21.75天X8天），被告请求400元，本院支持400元。故依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十四条、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告隆回县豪格大酒店于本判决生效之日起10日内支付被告邹秋英违法解除劳动合同赔偿金34875元；二、原告隆回县豪格大酒店于本判决生效之日起10日内支付被告邹秋英2020年1月份工资400元。如原告未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元。由原告隆回县豪格大酒店承担。如不服本判决，可以在判决书送达十五日内，向本院递交上诉状，并按双方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于湖南省邵阳市中级人民法院。审判员  李芝彬二〇二〇年七月三十日法官助理彭颖萃书记员廖雅媛附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。