重庆市北碚区人民法院民 事 判 决 书（2020）渝0109民初3325号原告：袁猛，男，汉族，1979年7月15日出生，住重庆市北碚区。委托诉讼代理人：邓小春，重庆市北碚区复兴法律服务所法律工作者。委托诉讼代理人：戴兵，重庆市北碚区复兴法律服务所法律工作者。被告：深圳市卓越物业管理股份有限公司重庆分公司，营业场所重庆市南岸区米兰路18号5栋6单元6-1号，统一社会信用代码91500108304865468M。负责人：何钢，该公司总经理。委托诉讼代理人：肖倩，女，公司员工。委托诉讼代理人：张译文，女，公司员工。原告袁猛与被告深圳市卓越物业管理股份有限公司重庆分公司(以下简称卓越物业重庆分公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年5月9日立案受理后，适用简易程序公开开庭进行了审理。原告袁猛及其委托诉讼代理人邓小春，被告卓越物业重庆分公司的委托诉讼代理人肖倩、张译文到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告袁猛向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金28644.7元(4092.1元/月×3.5个月×2)；2、判令被告支付原告竞业限制期内的经济补助14731.56元（4092.1元/月×12个月×30%）；3、判令被告支付原告拖欠的劳动报酬2000元；4、本案诉讼费由被告承担。诉讼中，原告自愿撤回上述第三项诉讼请求。事实和理由：原告于2017年2月20日应聘到被告处工作。每月工资约4100元左右，工资通过打卡方式发放。双方签订了劳动合同和协议书一份。劳动合同履行过程中，被告未为原告购买社会保险。2020年4月1日，双方再次签订期限5年的劳动合同。2020年4月23日，原告突然收到被告送达的《解除劳动关系通知书》，单方面解除与原告之间的劳动关系。故请求法院判如所请。被告卓越物业重庆分公司辩称：1、原告的起诉请求并未经过仲裁前置，故不应支持；2、因原告多次在岗位上睡觉(2019年8月28日、8月29日、11月28日)，不服从上级合理的分配任务。根据《奖惩管理办法》，被多次口头警告自动升级为书面警告一次。之后原告又于2020年4月7日、4月15日分别被书面警告一次，就自动升级为记过一次。原告又于4月21日、4月22日再次触犯奖惩管理办法的相关规定，自动升级为记大过一次。故被告依据双方签订合同十八条第4款，以及《奖惩管理办法》第4.4.1.3条规定，解除与原告的劳动关系合法，无需支付赔偿金；3、原被告达成遵守公司商业秘密的保密协议，并未对原告在劳动合同终止或解除后，所从事的行业进行限制。因此，双方不存在竞业限制约定，被告无需支付竞业限制补助。经审理本院认定事实如下：2017年2月13日，原告在向被告提交的《职位申请表》中载明：“本人已获知并接受贵公司有关规定，自愿加入贵公司。若本人违反公司的有关规定，自愿接受公司的处理。”2017年2月20日，双方签订了期限从2017年2月20日至2020年3月31日的劳动合同。合同第十八条第4款约定，乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的，甲方可以解除劳动合同。第二十二条约定，以下协议作为本合同的附件，与本合同具有同等效力：1、员工延长工作时间协议书；2、保密协议书；3、员工安全责任书。同日，双方签订《协议书》约定，双方就准守公司商业秘密共同签订如下协议：1、本协议所指的商业秘密是指不能够从公开渠道直接获得的、能给甲方带来现实的或潜在的经济利益或竞争优势、具有实用性并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。主要包括：(1)、公司客户、业主（含未签订房屋买卖合同的签字客户）的名单、电话、证件复印件等；（2）、公司所开发楼盘的招投标文件、设计、施工、策划方案等；（3）、公司开发楼盘详细的系统的价格、户型、宣传等资料；（4）、公司其他已采取保密措施。6、协议自双方签字或盖章后生效，至乙方离职一年之。2020年4月1日，双方签订期限从2020年4月1日至2025年3月31日的劳动合同。合同十八条第4款约定，乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同：（b）严重违反劳动纪律或甲方规章制度的。第二十二条约定，以下协议作为本合同的附件，与本合同具有同等效力：1、员工延长工作时间协议书；2、保密协议书；3、员工安全责任书。2019年3月至2020年3月，原告每月的实发工资分别为5531元、3219元、4145元、4457元、3856元、4426元、4059元、4457元、4085元、4285元、3606元、5584元。2020年4月23日，被告向原告发出解除劳动关系通知书，原告于当日收到该通知书。2020年4月28日，原告向重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同关系经济赔偿金、竞业限制期内的经济补助、拖欠的劳动报酬。2020年5月9日，重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会作出尚未立案的证明。原告遂起诉至本院。被告举示照片三张(时间分别2019年8月28日5时29分、2019年8月29日3时22分、2019年11月28日3时26分)，拟证明原告在工作岗位上睡觉，严重失职。被告陈述，上述证据加上原告不服从上级的合理工作分配任务（无证据），按照奖惩管理办法4.4.1.3条的规定，三次口头警告自动升级为书面警告一次。原告对照片的真实性无异议，拍摄的地点也系原告的工作地点。但认为不能证明原告系在睡觉。被告举示2020年4月7日的《沟通记录》、2020年4月15日的《员工奖惩通知书》，《沟通记录》载明的背景系：因数据中心项目合同续签后，甲方对项目岗位需求有变化，而项目的基层管理同事在与岗位员工沟通的过程中，因沟通的方式不恰当，导致员工异议，希望公司领导出面沟通协调解决。沟通的人员包括原告、田鱼。旁听人员：黄勇、陈华茂、李艳艳等。沟通达成一致意见为：1、公司代表对两位当事人造成的不开心表示歉意；2、撤销项目前期调离原告、田鱼至国虹项目工作的决定，两位同事从今天起继续在数据中心项目原工作岗位工作……因项目合同要求的缘故，原岗位工作时间由26天×12H/天工作制，变换为26天×8H/天工作制度。原告和田鱼表示认可无异议。公司要求两位同事后期一定在劳动合同法和公司管理制度的框架下干好本职工作，否则公司一定按照合同法及管理制度处理，两位同事表示无异议。沟通对象明确决绝签字，表示沟通的内容均认可。所有旁听人员均作为见证人签字。拟证明原告拒绝履行岗位职责和正常的工作调配，经公司沟通后，表示愿意准守公司的管理规定，做好本职工作。2020年4月15日的奖惩通知书载明：原告在值班期间在岗位睡觉，被队长巡查时发现，公司根据《奖惩管理办法》第4.8.3条第14款规定，给予记过处分，当期绩效扣10分。该通知书有直接领导、负责人，以及2名见证人的签字。上述证据拟证明被告被两次书面警告，结合之前的一次书面警告，按照奖惩管理办法4.4.1.3条的规定，三次书面警告自动升级为记过一次。原告对该证据的三性有异议，沟通记录显示原告对沟通的内容无异议，但原告并未签字。故该证据不能达到被告的证明目的。被告举示《员工奖惩通知书》二份(2020年4月21日、2020年4月22日)。2020年4月21日的奖惩通知书载明：4月21日班长李勇安排原告岗位时，原告不服从班长的工作安排，给班组造成不好的影响，根据《奖惩管理办法》第4.8.2条第9款规定，扣除当月绩效5分。该通知有负责人、2名见证人的签字。2020年4月22日的奖惩通知书载明：4月22日白班带班班长向部门负责人反映，安管员袁猛上班打卡后就一直待在南门岗亭，部门负责人找到该员工，并和他沟通交流，安排其工作岗位。但该员工拒绝服从工作安排，给班组带来不好影响。根据《奖惩管理办法》第4.8.2条第9款规定，扣除当月绩效5分。该通知有负责人、2名见证人的签字。拟证明原告在4月21日、4月22日又再次触犯奖惩管理办法，已经自动升级为记大过一次。原告对上述证据的三性均有异议，原告并未在上述奖惩通知书上签字，通知书的内容也与事实不符。被告并未将处罚的结果转达给原告，故不能达到被告的证明目的。被告举示与原告于2020年4月22日的面谈记录表、2020年4月23日的面谈记录，其中4月22日的面谈记录表显示：员工对物业合同及领导安排的工作事项存在疑点。1、根据2020新物业合同签订，按合同对岗位需求对员工再次宣传，并再次说明将安管部原因人员配比出现部分员工12小时制排班制，从2020年4月21日起全部安装新合同规定改为26天×8小时；2、强调员工在后期工作中遵守公司管理制度及要求，服从部门领导的安排的合理性部门事务，不得违反劳动法及相关工作手册。备注为：沟通后无果，员工自行离开。4月23日的面谈记录表显示：向原告确定解除劳动合同后做以下说明：1、关于员工违反公司奖惩制度管理条例的条款阐述说明；2、员工工资结算、社保等费用具体说明；3、要求员工退还工作服、工牌等。拟证明原告在工作中严重违纪，且不服从正常的工作调配，在多次沟通后，仍然不按照岗位职责履行岗位义务。原告对该证据的三性均有异议，原告未在该书面记录中签字，该记录中记载的内容与客观事实不符，不能达到被告的证明目的。被告举示《奖惩管理办法》，第2条定义分类规定：记大过属于严重违纪，符合解除劳动合同条件，公司可以选择记过、奖金扣除或即使与员工解除劳动合同。第4.4.1.1条规定：管理人员需在事件发生的第一时间用《面谈记录表》和员工面谈，并落实员工其本人对事实的的书面签字确认，并保留对应的佐证资料包括但不限于照片、音视频材料。员工须在发出的《面谈记录表》上签字。如拒绝签字，以佐证为据记录在案，或者两个以上证人证明该违纪事实视为生效。4.4.1.3条规定：员工在年度内收到“口头警告”三次的情况，第三次口头警告自动升级为“书面警告”一次。年度内已收到“书面警告”三次的情况，第三次书面警告自动升级为“记过”一次。记过者在考察期内没有任何改善的或又收到任何警告处分可直接升级为“记大过”。第4.8.2条规定：员工如有下列违纪行为，公司给予书面警告，当期绩效扣5分：(9)在工作中不服从管理，顶撞上级领导。第4.8.3条规定：员工如有下列违纪行为的，公司给予记过处分，当期绩效扣10分：（14）值班睡岗。拟证明被告依据上述规定第4.4.1.3条规定，解除与原告之间的劳动关系合法。原告对该证据的三性均有异议，被告并未举示证据证明该规定的制定是否经民主程序，被告也未举示证据证明曾经口头或者书面警告原告存在违规违纪行为。被告举示发布奖惩管理办法的邮件照片、培训签到表2张(2018年4月23日、2018年5月8日)，其中邮件照片显示的主题系：关于奖惩管理办法的发布与培训；4月23日培训内容为征询员工对奖惩管理办法的意见；5月8日的培训内容系了解奖惩管理办法的内容。上述两张培训表均由原告的签名。拟证明奖惩管理办法制定过程中征求了员工的意见，故制定的程序合法。原告对邮件照片三性均有异议，该证明不能证明奖惩管理办法制定程序合法；对培训表中原告的签名真实性无异议，但认为征询意见表并不能显示员工对奖惩管理办法的最终意见，故不能达到被告的证明目的。被告举示培训签到表11张(2019年4月11日至2019年12月11日)，其中2019年6月11日、2019年8月26日、2019年12月11日培训内容系掌握奖惩管理办法的具体内容、2019年10月15日的培训内容系熟悉奖惩办法内容。上述培训签到表均有原告的签名。拟证明被告组织原告学习了奖惩管理办法的具体内容。原告对2019年4月11日的培训签到表的签名有异议，对其余签到表的真实性无异议，但认为被告只是要求原告签字，并未真正组织学习。原告陈述其工作职责包括门岗、大厅岗、巡逻岗、东门岗的巡逻、监控室。双方对劳动关系于2017年2月20日建立，于2020年4月23日解除，无异议。本院认为，因本案原被告双方对劳动关系于2017年2月20日建立，于2020年4月23日解除，无异议。故对上述事实，本院予以确认。因重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月9日对原告的仲裁申请作出尚未立案的证明。故原告的起诉经过了仲裁前置程序。对被告的该项抗辩意见，本院不予支持。被告是否存在违法解除劳动关系的事实。首先：在实体方面，根据被告辩称，因原告多次在岗位上睡觉(2019年8月28日、8月29日、11月28日)，不服从上级合理的分配任务。根据《奖惩管理办法》，被多次口头警告自动升级为书面警告一次。之后原告又于2020年4月7日、4月15日分别被书面警告一次，就自动升级为记过一次。原告又于4月21日、4月22日再次触犯奖惩管理办法的相关规定，自动升级为记大过一次。但根据被告举示的《奖惩管理办法》第4.4.1.3条之规定，出现年度内收到“书面警告”三次，第三次书面警告自动升级为记过一次。但被告仅举示了其于2020年4月7日、4月15日的书面警告各一次。对于第三次书面警告，被告辩称系根据原告分别于2019年8月28日、8月29日、11月28日的睡岗，加上原告不服从上级的合理工作分配任务（无证据），而自动升级为书面警告一次。因被告并未对其辩称的原告不服从上级还合理分配任务举示证据，而根据《奖惩管理办法》第4.4.1.3条之规定，年度内收到“口头警告”三次的情况，第三次口头警告自动升级为“书面警告”一次。第三次口头警告自动升级为书面警告的情形要求三次口头警告均发生在年度内。因此，本案原告出现三次睡岗升级为书面警告的时间应在2019年。综上，本院认为，被告举示三次书面警告的证据形成时间分别于2019年、2020年，因此，该情形与《奖惩管理办法》第4.4.1.3条之“年度内收到书面警告三次，第三次自动升级为记过一次”的情形并不相符。因此，对被告辩称，原告在被记过后，又触犯奖惩管理办法而自动升级为记大过一次的证据不足，故对被告以原告被记大过而解除与原告之间劳动关系的意见，本院不予支持。其次，在程序方面，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第三款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。第四款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。在本案中，被告依据双方签订的劳动合同第十八条第四款，以及《奖惩管理办法》的有关规定解除与原告之间的劳动合同。双方签订的劳动合同第十八条第四款内容指向的系严重违反劳动纪律或甲方规章制度。因此，被告需要对《奖惩管理办法》制定程序的合法性举示相关证据。对此，被告举示了发布奖惩管理办法的邮件照片、和2018年4月23日、2018年5月8日的培训签到表。根据邮件照片显示的主题系：关于奖惩管理办法的发布与培训；4月23日培训内容为征询员工对奖惩管理办法的意见，但并未显示员工对该办法同意与否的相关意见；5月8日的培训内容系了解奖惩管理办法的内容。综上，本院认为，被告举示的上述证据不能证明奖惩管理办法的制定经过了职工代表大会或者全体职工的讨论，并提出方案和意见。因被告举示的证据不能证明奖惩管理办法制定的程序合法。综上，被告依据《奖惩管理办法》的规定，解除与原告之间的劳动合同关系系违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定。在本案中，双方劳动关系于2017年2月20日建立，于2020年4月23日解除。原告解除劳动关系前12个月的平均工资为(5531元+3219元+4145元+4457元+3856元+4426元+4059元+4457元+4085元+4285元+3606元+5584元)÷12个月=4309元。原告按照4092.1元计算其平均工资的意见，符合法律规定，本院予以支持。故被告应支付原告违法解除劳动关系赔偿金28644.7元（4092.1元/月×3.5个月×2）关于原告要求被告支付其竞业限制期内的经济补助。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条之规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条第一款规定：当事人在劳动合同或在保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应当支持。由上述法律规定可知，劳动合同法对竞业限制人员的范围进行了限制性规定，符合竞业限制人员的工作内容应当与用人单位的商业秘密之间存在关联关系，故其工作内容应当具有特殊性。并且，领取竞业限制的经济补偿的条件系双方在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制。但从本案原告陈述的其工作职责包括门岗、大厅岗、巡逻岗、东门岗的巡逻、监控室的意见可知，本案原告的工作内容与符合竞业限制条件人员的工作内容不符。并且，原被告签订的协议书中仅约定了保密义务，并未对原告竞业限制进行约定，故原告要求被告支付竞业限制期内的经济补助的请求，并无事实依据，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十四条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告深圳市卓越物业管理股份有限公司重庆分公司于本判决书生效之日起7日内向原告袁猛支付违法解除劳动关系经济赔偿金28644.7元；二、驳回原告袁猛的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由被告深圳市卓越物业管理股份有限公司重庆分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。双方当事人在法定上诉期内均未提出上诉或仅有一方上诉后又撤回的，本判决发生法律效力。审判员 黄 飞二〇二〇年七月二十日书记员 谢晓庆