重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书（2020）渝05民终2682号上诉人（原审原告）：赵小芬,女,汉族,1974年1月10日出生,住重庆市南岸区。委托诉讼代理人：龚卫兵，男，汉族，1972年9月16日出生，住重庆市垫江县,系夫妻关系。被上诉人（原审被告）：重庆格瑞特酒店有限公司,住所地重庆市南岸区南坪街道福红路**,统一社会信用代码91500108668936327J。法定代表人：车怀淑，职务总经理。委托诉讼代理人：刘琍，该公司员工。委托诉讼代理人：周娅秋，该公司员工。上诉人赵小芬因与被上诉人重庆格瑞特酒店有限公司劳动争议（以下简称格瑞特公司）劳动争议纠纷一案，不服重庆市南岸区人民法院(2018)渝0108民初16346号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。赵小芬上诉请求：撤销一审判决，改判1.格瑞特公司支付2016年6月13日至2017年5月12日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额33000元；2.格瑞特公司支付违法解除劳动合同关系的赔偿金51000元。事实和理由：（一）本案并未过仲裁时效。未签订书面劳动合同的双倍工资差额属于工资范畴，仲裁时效应从劳动关系解除或终止之日，一审法院从2018年5月12日起算是错误的。上诉人第一次申请仲裁的时间是2018年6月29日。（二）被上诉人并不能证明上诉人有严重违反公司规章制度情形。上诉人在工作期间，被管理人员刘光明殴打、推攘，受到了不公待遇，上诉人与其配偶等人到被上诉人单位领导找说法，完全是正常行为，并无不妥，不至于影响被上诉人的正常秩序。格瑞特公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。赵小芬向一审法院起诉请求：1.格瑞特公司支付2016年6月13日至2017年5月12日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额33000元（3000元/月×11个月）；2.格瑞特公司支付违法解除劳动合同关系的赔偿金51000元（3000元/月×8.5个月×2）。一审法院认定事实：2010年6月1日，赵小芬与特瑞格公司签订《劳动合同书》，约定：赵小芬根据格瑞特公司需要，在其房务部从事楼层服务员工作，劳动合同期限自2010年5月12日起至2013年5月11日止；严重违反劳动纪律或规章制度的情形包括但不限于干扰公司管理人员或考核部门工作，经劝阻无效。上述劳动合同期限届满前，赵小芬于2013年4月10日与格瑞特公司又签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限为自2013年5月12日起至2016年5月11日止，赵小芬仍在房务部工作。2016年5月10日（赵小芬称签署时间为2018年4月29日左右），赵小芬再次与格瑞特公司签订《劳动合同书》，约定劳动期限自2016年5月10日起至法定终止条件出现，赵小芬每月工资1500元，格瑞特公司每月10日前足额支付上一个月的工资。劳动合同履行期间，格瑞特公司于2013年8月9日组织员工培训，培训内容为该公司规章制度的修改及公式，赵小芬列席会议。2014年8月13日，赵小芬领取了工号牌、员工手册等物品。2018年5月，格瑞特公司形成的部门会议，会议要求员工不得在同事间将空话、挑拨离间，一经发现从重处理。赵小芬列席此次会议并签字。2018年5月22日，格瑞特公司通报批评赵小芬在2018年5月9日上班期间未经上级主管同意，私自进入住人房与楼层与服务员长时间闲聊，赵小芬在下午14时许进入6020房间，关闭房门直到16时多才出房间，历经两个多小时做私事，下午只有1个小时时间工作，有怠工行为；事后与赵小芬沟通未果，决定对其进行通报批评。一审中，格瑞特公司申请郭钦、刘光明、胡万琼、冯和亚出庭作证，四人当庭陈述的主要内容为：2018年6月7日，赵小芬，在酒店辱骂其楼层主管胡万琼，双方发生争执后，前往部门经理刘光明及酒店总经理胡某处处理，赵小芬拒不承认且态度恶劣。之后，赵小芬与刘光明又产生争议，辱骂刘光明及家人。后赵小芬以被刘光明殴打为由报警，公安机关出警到达酒店以后，赵小芬又称没有被殴打，当场警察认定系格瑞特酒店内部管理问题，并对赵小芬进行了口头教育。公安机关离开后，赵小芬又叫上其配偶及其他人来到酒店，并称格瑞特酒店为黑店。后经酒店总经理胡某作解释沟通未果后，赵小芬等人离开格瑞特酒店。赵小芬认为四证人与格瑞特公司存在利害关系，不认可证人证语。赵小芬与其直属管理人员胡万琼发生上述四证人陈述事件的当日，格瑞特公司认为赵小芬违反规章制度（员工手册第六十条第三项和第三十项），对其进行通报批评。次日，格瑞特公司又对赵小芬进行通报批评，该公司认为赵小芬对刘光明进行言语攻击涉及其子女，随后又报警谎称刘光明殴打她，再之后又伙同家人及其朋友围攻总经理办公室，严重影响酒店的正常秩序。2018年6月19日，格瑞特公司向赵小芬送达《解除劳动合同通知书》，载明：格瑞特公司与你在2016年5月10日订立了无固定期限劳动合同，根据劳动法第二十五条第二项的规定及相关法律法规、公司规章制度、劳动合同中第十条第三款的约定，经研究决定从2018年6月21日解除与你之间的劳动合同，该通知书同时附有赵小芬违反劳动纪律的说明。该通知书于当日送达给赵小芬。因本案诉请，赵小芬于2018年6月29日向重庆市南岸区劳动人事争议仲裁委员会仲裁。后于2018年7月17日撤回仲裁申请。当日，赵小芬基于案涉诉请又向该委员会申请仲裁，因该委员会逾期未作出决定，赵小芬诉至一审法院。一审另查明：格瑞特公司的员工手册第五十九条第二十六项规定的员工轻微过失行为为怠工或无正当理由不服从上级指示命令者。第六十条第三项规定的员工中度行为过失为对酒店客人、上级或同事不礼貌，顶撞或吵架。第六十一条第一项、第四项、第五项和第十项规定的严重过失行为为因打架争吵等搅乱工作场所的秩序者、对同事恶意攻击或诬告、伪证，制造事端者、造谣生事或散播谣言者、拒绝听从主管人员指挥、监督，经劝导仍不服从者。一审诉讼中，双方一致认可从2017年6月至2018年5月期间，赵小芬的实发工资为2722.51元，个人缴纳社会保险费用约300多元，应发工资超过3000元。一审法院认为，关于赵小芬提出的第一项诉讼请求即要求格瑞特公司支付2016年6月13日至2017年5月12日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额33000元。按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。具体到本案中，根据该项诉讼请求的计算时间节点和时间段，即便格瑞特公司于赵小芬在2016年5月10日未签订书面的劳动合同，但自2017年5月12日止，赵小芬的未签订书面劳动合同的差额工资至此已经确定，赵小芬应当知道其该项权利已经被侵害。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。赵小芬最迟应当在2018年5月12日前申请劳动仲裁，主张该项损失。但赵小芬第一次申请仲裁的时间为2019年6月29日，显然已超出上述权利行使期间，仲裁时效已经过。在特瑞格公司就此提出抗辩的情况下，对于赵小芬的该项诉请，一审法院不予支持。对于赵小芬在诉讼中就第三次签订的《劳动合同书》形成时间提出的司法鉴定申请，一审法院认为已无鉴定之必要。关于赵小芬提出的第二项诉讼请求即要求格瑞特公司支付违法解除劳动合同关系的赔偿金51000元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。同时根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同的，应当对其制定程序、内容的合法性以及是否公示进行审查。在本案中，格瑞特公司的规章制度的制定和修改已经全体职工大会进行讨论，内容合法有效，规章制度已通过民主程序制定。同时，格瑞特公司也已经公示并组织劳动者学习。故格瑞特公司的规章制度可以作为审理本案劳动争议的依据。赵小芬在劳动合同履行期间，先是在2018年5月9日上班期间存在怠工行为被格瑞特公司通报批评。此后，赵小芬又于2018年6月7日辱骂其直属管理人员胡万琼、进而又辱骂部门经理刘光明，导致争执升级，且谎称刘光明将其殴打，之后又与其配偶等人围攻总经理办公室，严重影响酒店的正常秩序。一审法院认为，赵小芬的上述系列行为已严重违反格瑞特公司的规章制度。现格瑞特公司据此解除与赵小芬之间的劳动合同，并不存在违法情形。基于上述评析，现赵小芬以格瑞特公司违法解除劳动合同为由要求其支付赔偿金，于法无据，一审法院不予支持。综上，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，判决如下：驳回赵小芬的诉讼请求。一审案件受理费免于收取。二审中，当事人没有提交新证据。本院二审查明的事实与一审查明事实一致。本院认为，本案争议焦点如下：一、格瑞特公司是否应向赵小芬支付2016年6月13日至2017年5月12日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额33000元。二、格瑞特公司是否应向赵小芬支付违法解除劳动合同关系的赔偿金51000元。（一）格瑞特公司是否应向赵小芬支付2016年6月13日至2017年5月12日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额33000元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，格瑞特公司一审举示了双方于2016年5月10日签订的《劳动合同书》，约定劳动期限自2016年5月10日起至法定终止条件出现止。赵小芬认可合同上签字的真实性，但认为签署时间为2018年4月29日左右，并在一审中申请司法鉴定。由于赵小芬主张的是2016年6月13日至2017年5月12日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额，按照法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，赵小芬最迟应当在2018年5月12日前申请劳动仲裁，但赵小芬第一次申请仲裁的时间为2018年6月29日，已经超过仲裁时效，其诉讼主张不应得到支持。一审认为司法鉴定没有必要并无不当。赵小芬关于未签订书面劳动合同的双倍工资差额属于工资范畴，仲裁时效应从劳动关系解除或终止之日起算的上诉理由，无法律依据，本院不予采纳。（二）格瑞特公司是否应向赵小芬支付违法解除劳动合同关系的赔偿金51000元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。格瑞特公司一审举示的证据能够证明公司的《员工手册》等规章制度已通过民主程序制定和修改，内容合法有效，并且相关规章制度已经公示、告知劳动者，组织劳动者进行了学习。格瑞特公司以赵小芬存在违反公司相关规章制度的行为为由，先后三次对赵小芬进行了通报批评，赵小芬认可知晓通报批评，但认为通报批评的内容不属实，并无违反公司相关规章制度的行为。本院认为，若赵小芬认为公司对其通报批评的内容与事实不符，受到了不公正的对待，完全可以采取向上级集团公司反映或者向劳动监察部门投诉等合法渠道解决纠纷。但是，从格瑞特公司一审举示的视频资料以及赵小芬的陈述可知，赵小芬通知四名家属前往酒店，在酒店大厅和经理办公室逗留一段时间，赵小芬二审陈述，他们是去经理办公室讨说法，曾经在大厅说过“这个酒店是流氓店”。赵小芬的上述行为不仅不利于劳资纠纷的及时解决，更是对酒店的经营秩序及声誉造成了恶劣影响，赵小芬的行为已严重违反格瑞特公司的规章制度，故一审法院认定格瑞特公司解除与赵小芬之间的劳动合同合法并无不当。赵小芬要求格瑞特公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，本院不予支持。综上，赵小芬的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由赵小芬负担。本判决为终审判决。审 判 长 苏     渝审 判 员 韩艳审判员申威二〇二〇年七月二十七日法官助理 周  媛  媛书 记 员 黄  晚  秋