广东省珠海市金湾区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0404民初1878号原告：何斐，男，1982年10月17日出生，汉族，住广东省珠海市金湾区**************，公民身份号码：432************873。委托诉讼代理人：苏滢渟，广东德赛律师事务所律师。被告：珠海迪尔生物工程有限公司，住所地：珠海市金湾区***********。法定代表人：林华青，总经理。委托诉讼代理人：郭泾亮，广东泾亮律师事务所律师。委托诉讼代理人：张庆华，系被告员工。原告何斐与被告珠海迪尔生物工程有限公司（以下简称迪尔生物公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月5日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告何斐的委托诉讼代理人苏滢渟、被告迪尔生物公司的委托诉讼代理人郭泾亮、张庆华到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告何斐向本院提出的诉讼请求：1.判令被告向原告支付2020年1月的工资差额10,053元；2.判令被告向原告支付2020年2月的工资差额3554.53元；3.判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金152,313元（珠海市上年度职工月平均工资7253元的3倍×3.5个月×2倍）。事实和理由：2016年11月28日，被告与原告签订《劳动合同书》，聘请被告为公司财务人员。《劳动合同书》约定：合同期限为自2016年11月28日至2019年11月30日止，试用期三个月；工作岗位为财务人员。《劳动合同书》只约定原告的试用期工资为1650元/月，未约定转正后的正式工资标准。原告实际任职岗位为财务经理，年薪为税前24万元/年。2018年1月3日，被告签发一份《关于何斐、吴晓云职务任命的通知》，任命原告为财务中心总监。原告的任职岗位自2018年1年3日起调整为财务中心总监，年薪调整为30万元/年。自2018年1月3日起至2020年2月14日被告单方通知原告办理离职手续之日止，原告的任职岗位一直是财务总监。2019年10月30日，双方续签劳动合同，将原劳动合同续签至2022年11月30日。2020年1月10日，被告口头告知原告要对原告工作岗位予以调整，将原告的任职岗位从财务中心总监调整为审计经理。原告认为这是降职处罚，因自身并无任何工作过失，遂不同意被告的职位调整，双方未能达成一致意见。2020年2月8日，原告收到被告发出的节后返岗复工通知，于2020年2月9日自湖南返回到珠海，到达后即收到被告通知须居家隔离14天后，即2020年2月24日方可上班，对此原告还是予以积极配合。2020年2月9日，被告正式口头通知原告将其降职为审计经理，原告依然不同意，双方继续就此协商。2020年2月10日，原告微信联系被告的法定代表人林华青，告知按公司新的工作调整，原告无法继续工作，请其安排人资人员与原告协商离职补偿事宜，希望双方能协商解除劳动关系。林华青安排人力资源经理张庆华与原告多次电话洽谈，原告提出要求被告支付6.5个月工资作为协商解除劳动合同的经济补偿金，被告只同意支付2个月工资作为经济补偿金，双方未达成一致意见，因此，双方未能协商解除劳动合同。2020年2月14日，被告突然给原告发出一份《关于通知办理离职手续的联络函》，以原告“于2020年2月10日向林总提出离职请求”为由要求原告于2020年2月17日办理离职手续。收到该联络函，原告非常惊诧又气愤，遂于2020年2月15日邮件回复被告，澄清自己2月10日给林华青的微信并非离职申请，并明确表明不同意被告单方解除双方的劳动合同。因双方未能就原告离职补偿达成一致意见，原告于2020年2月24日去公司上班却被拒绝。原告为维护自身利益提起劳动仲裁。珠海市金湾区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称金湾区仲裁委）认定事实不清，适用法律错误，具体如下：一、原告于2月9日给被告公司法定代表人发出的微信并非提出辞职申请，而是欲与其协商离职条件以便双方能协商解除劳动合同，金湾区仲裁委单凭微信记录推定原告的意思表示为提出辞职系认定错误。被告方的《离职管理》中的“辞职审核”中规定：员工登录OA系统填写《离职申请单》，按照规定流程，由部门经理批准→人力资源部经理批准→总经理批准。以上程序才是提出离职的正常办理手续。而现被告公然以原告发出的协商申请的微信为由，就不顾上述自己制定的流程强行认定是原告提出辞职，明显不符合常理，也侵犯了原告的合法权益。从事发之后的协商过程中及被告发出的《关于办理离职手续的联络函》也可以看出，被告曾经和原告进行过协商，才在通知原告2月17日离职的情况下，同时通知把薪资发放至4月18日，这也可以反证：如果是原告提出辞职的，被告为何额外向原告多支付2个月的工资作为补偿。从常理来说，在当时疫情严重经济环境不好的情况下，原告根本不可能提出辞职申请而放弃工作机会及家庭的主要经济收入。二、原告的年薪为固定薪资，金湾区仲裁委认定的工资标准有误。原告提交的证据《内部联络单》显示，自2018年7月1日开始，原告的薪资是年薪30万元，其中每月发放比例是60%。双方在仲裁庭均确认的《2019年2月-2020年1月工资明细表》及原告提交的《2018年2月-2019年1月工资明细表》均显示，每年的12月，均有一笔大额的薪资计入发放薪资中，并于次月发放，该薪资金额与原告年薪的40%基本一致。因此，被告在仲裁庭所称该部分为“绩效奖金”根本不能成立，金湾区仲裁委裁决被告向原告发放的2020年1月工资不存在差额及2020年2月应支付的工资金额明显存在错误。原告何斐向本院提交的证据：1.《劳动合同书》；2.珠海市职工社会保险缴费记录；3.关于何斐、吴晓云职务任命的通知；4.何斐2018年2月-2019年1月工资明细表、2019年2月-2020年1月工资明细表；5.交通银行个人客户交易清单；6.《内部联络单》；7.关于节后开工、复工安排的通知（邮件）、关于调整节后开工时间及疫情相关工作要求的通知、从省外返珠海未满14天人员名单（除湖北地区）；8.《关于通知办理离职手续的联系函》；9.《关于通知办理离职手续联系函的回复与声明（邮件）》；10.员工手册中关于“离职管理”的规定；11.珠金劳人仲案字[2020]55号《仲裁裁决书》、送达回证。被告迪尔生物公司辩称，原告的诉讼请求无事实与法律依据应依法全部驳回。原告于2020年2月9日向被告提出辞职，后在办理离职手续的过程中与被告产生纠纷。被告已及时足额地支付原告2020年1、2月份的工资，原告主张2020年1、2月份的所谓工资差额没有依据。虽然原告表示对公司组织架构不满，但依照相关法律规定，被告有独立的经营自主权、机构设置权、人事管理权、劳动组织权和劳动管理权，公司行使上述权力不受任何组织、机构和个人的干预。劳动者依法应当服从用人单位的劳动管理，遵守单位的规章制度和劳动纪律，而不应抗拒和抵触，其任何理由都是不能成立的。劳动者提出辞职后的有关补偿应当依法处理，被告一贯也是依法办理的，且法律规定的补偿标准也是极其明确和具体的。本案并不是双方协商一致解除劳动关系，而是原告单方提出解除后就相关补偿与被告产生纠纷，法律规定的协商一致必须是由用人单位提出解除劳动关系才能给付经济补偿金，本案不属于此类情形，因此，原告主张经济补偿金或赔偿金的请求均不能成立。被告迪尔生物公司向本院提交的证据：1.微信聊天记录（原告申请离职及公司林总回复）；2.工会委员会复函；3.《关于通知办理离职手续的联络函》；4.职责范围安排（2019.6.11）；5.公司组织架构图；6.工资单；7.目标责任书。经审理查明：何斐于2016年11月28日入职迪尔生物公司任公司财务人员，双方有签订书面劳动合同，合同期限自2016年11月28日至2019年11月30日。2019年10月30日，双方续签劳动合同，劳动合同期限续签至2022年。2018年1月3日，被告任命原告为财务中心总监。被告为原告交纳2016年12月至2020年1月社会保险费。原告提交的2018年2月-2019年1月工资明细表、2019年2月-2020年1月工资明细表显示，原告2018年2月-12月应发工资总额257,907元（含12月一次性发放的工资107,152元），原告2019年1月-12月应发工资总额307,332元（含12月一次性发放的工资128,040元）。2020年1月发放工资14,947元。被告对该证据真实性、合法性无异议，但认为12月份一次性发放的大额款项（107,152元、128,040元）为绩效考核奖而非工资。原告提供的《内部联络单》显示，自2018年7月1日起，原告的年薪为30万元，每月发放比例60%。被告对该证据真实性、合法性无异议，但认为工资制度关于效益奖是不固定的，要结合考核情况和公司利润情况。被告提交的微信聊天记录显示，2020年2月9日，原告向被告法定代表人林华青发送信息：“公司新的架构我在人资看到了，按那个安排我工作没法开展，您看是否安排人资和我谈谈离职的事情，感谢您提供的平台，在公司3年多收获良多”。2020年2月14日，林华青回复：“我经过慎重考虑同意你的离职请求。下周一（2月17日）你到人力资源部办理交接手续，一切安排我已交待给人资张庆华，请您直接与她对接。感谢您三年来对公司的付出。”原告对该证据的真实性和合法性无异议。原、被告均提交的《关于通知办理离职手续的联络函》显示，2020年2月14日，被告向原告发送该函，该函内容：基于您2020年2月10日向林总提出的离职请求，林总对我部跟进的工作做下指示：1、同意您的离职请求，请您在2020年2月17日办理相关离职手续。2、离职手续办完后，您的工资公司将给予结算到2020年4月18日。3、如有不清楚事宜请与人资张庆华沟通。原告提交的《关于通知办理离职手续联系函的回复与声明（邮件）》显示，2020年2月15日，原告以电子邮件方式向被告的法定代表人林华青、人力资源张庆华等回复，主要内容：原告在微信（2020年2月9日）里表达的意思是希望公司安排人资与原告协商解除劳动合同的条件，并非直接申请辞职；发该微信的背景和前提是公司有意将原告的职务由财务总监调整为审计经理,这对原告而言等于无故降职，而按照新的职位及匹配的相关资源，原告在2020年根本无法开展工作，不想因职务调整破坏公司与原告过去3年多结下的情谊，于是希望公司协商解除原告的劳动合同；2020年2月10日，公司安排张经理（张庆华）与原告沟通，洽谈协商解除劳动合同事宜，原告提出两个方案：一、公司对原告的职务不作调整，由原告全面管理公司的财务工作，原告继续为公司工作；二、根据原告在公司的服务年限，结合目前疫情情况，公司支付6.5个月的工资作为原告离职的经济补偿金；公司不同意原告留下继续工作的条件，对原告离职的条件公司只同意给2个月工资作为经济补偿；在双方未能就原告的离职协商达成一致意见的前提下，被告单方通知原告办理离职手续属于违法解除劳动合同，原告有权要求公司支付赔偿金的权利；鉴于原告与公司的劳动合同仍合法存续，原告只能暂时服从公司安排，按公司任命的审计经理于2月17日复工上班。被告对该证据的真实性和合法性无异议。原告提交的员工手册中关于“离职管理”的规定显示，“辞职审核”中规定：非生产制造员工要登录OA系统填写《离职申请单》，按照规定流程，由部门经理批准→人力资源部经理批准→总经理批准。被告对该证据的真实性和合法性无异议。同时查明，何斐因工资、赔偿金的问题与迪尔生物公司发生纠纷，于2020年3月11日向金湾区仲裁委提起仲裁，何斐的仲裁请求：1.迪尔生物公司支付2020年1月的工资差额10,053元；2.迪尔生物公司支付2020年2月的工资14,942.53元；3.迪尔生物公司支付违法解除劳动合同的赔偿金152,313元。金湾区劳动仲裁委于2020年4月26日作出珠金劳人仲案字（2020）55号《仲裁裁决书》，裁决迪尔生物公司支付何斐2020年2月份工资11388元（计算至24日），驳回其他仲裁请求。何斐不服该仲裁裁决，向本院提起本案诉讼。庭审时，原告确认已收到被告支付的2020年2月份工资11,388元；原告与被告共同确认原告2018年1月的工资为12,005元、2018年的绩效奖金占总收入的39.7%、2019年的绩效奖金占总收入的41%。上述事实有原、被告提供的证据及庭审笔录在案佐证。本院认为，一、关于原告工资的问题。原告提交的2018年2月-2019年1月、2019年2月-2020年1月的工资明细表显示年底一次性发放的大额款项（2018年12月发放107,152元、2019年12月发放128,040元）明确列为工资项目，并且2018年12月发放的107,152元占2018年工资总收入的39.7%、2019年12月发放的128,040元占2019年工资总收入的41.7%，这与原告提交的《内部联络单》显示“每月发放比例60%”相吻合。故本院认定原告的工资应包含年底一次性发放的大额款项即被告所谓的绩效奖，这与《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”的规定相一致。《内部联络单》显示自2018年7月1日起原告的年薪为30万元，且2019年1月-12月应发工资总额307,332元，故原告主张按每月25,000元计算2020年1月和2月份工资差额，本院予以支持。即被告应向原告支付2020年1月的工资差额25,000元-14,947元=10,053元，支付2020年2月的工资差额25,000元÷30天×24天-11,388元=8612元。原告请求被告向原告支付2020年1月的工资差额10,053元、2020年2月的工资差额3554.53元，本院予以支持。二、关于被告是否存在违法解除劳动合同的问题。根据被告的员工手册中关于“离职管理”中“辞职审核”的规定，原告辞职应登录OA系统填写《离职申请单》，按照规定流程由总经理审批。原告向被告法定代表人林华青发送的信息“您看是否安排人资和我谈谈离职的事情”，表明原告有与被告协商解除劳动合同的意思，并非直接申请辞职，该方式也与员工手册中辞职规定不相符合。原告在《关于通知办理离职手续联系函的回复与声明（邮件）》中亦明确表示其在微信里表达的意思是希望公司安排人员与原告协商解除劳动合同的条件，并非直接申请辞职，并且在与被告协商解除劳动合同时原告希望被告给予6.5个月的工资作为原告离职的经济补偿金。被告向原告发送的《关于通知办理离职手续的联络函》中同意给予原告两个月的补偿，亦表明被告并没有当然认定是原告主动申请辞职，否则也没有与原告协商解除劳动关系并对原告进行经济补偿的必要。双方对经济补偿的数额存在较大的差距，表明双方未能就原告的离职条件协商达成一致意见。在此情形下，被告单方解除劳动关系欠妥，但从双方协商对原告离职进行经济补偿的情况可以看出，双方对解除劳动关系本身并无争议，只不过原告希望拿到更多的补偿，而被告希望支付更少的补偿。因此，综合上述情况，本案可视为由被告提出、双方协商一致解除劳动合同，按照原告工作年限每满一年支付一个月工资的标准向原告支付经济补偿，既能平衡双方的利益，亦符合公平原则。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条的规定，原告于2016年11月28日入职，工作至2020年2月24日，被告应向原告支付3.5个月工资的经济补偿，因原告月平均工资为25,000元已超出珠海市上年度职工月平均工资7253元的3倍，应按珠海市上年度职工月平均工资3倍的标准计算经济补偿，即7253元×3倍×3.5个月=76,156.5元。综上所述，依照《中华人民共和国民法总则》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、被告珠海迪尔生物工程有限公司于本判决生效之日起五日内向原告何斐支付2020年1月的工资差额10,053元、2月的工资差额3554.53元；二、被告珠海迪尔生物工程有限公司于本判决生效之日起五日内向原告何斐支付经济补偿76,156.5元；三、驳回原告何斐的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告珠海迪尔生物工程有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。审 判 员 于金果二〇二〇年七月八日法官助理 石 惠书 记 员 卢泽志