广西壮族自治区上思县人民法院 民 事 判 决 书 （2019）桂0621民初1168号 原告:李丹，男，1983年4月8日出生，壮族，住广西宾阳县。 委托诉讼代理人：林燕莹，广西昊弘律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王锁，广西昊弘律师事务所律师。 被告：华润水泥（上思）有限公司，统一社会信用代码91450600669736140Q，住所地防城港市上思县思阳镇计怀村。 法定代表人：纪友红，该公司董事长。 委托诉讼代理人：童金辉，该公司法务。 委托诉讼代理人：傅春燕，该公司人力资源经理。 原告李丹诉被告华润水泥（上思）有限公司（以下简称华润公司）劳动争议一案,本院于2019年10月17日立案受理后，依法适用普通程序,于2019年11月21日公开开庭进行了审理。原告李丹及其委托诉讼代理人林燕莹、被告华润公司的委托诉讼代理人童金辉、傅春燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告李丹向本院提出诉讼请求：1、请求确认原告和被告从2008年6月10日起至2019年12月31日止存在劳动关系；2、请求被告向原告支付2008年6月10日至2009年12月31日的工作日延长工作时间加班费11279元以及2008年6月10日至2019年3月31日的休息日加班费31199元；3、请求被告向原告支付2012年4月1日至2017年3月31日期间的同工不同酬工资差额42000元（700元/月×11个月×60个月）；4、请求被告向原告支付劳动者被迫解除劳动合同经济补偿金66550元（6050元/月×11个月）。 事实与理由：2008年6月10日，原告与被告签订劳动合同，合同期限从2008年6月10日起至2011年6月9日止。2011年6月9日，原告与被告续签劳动合同，合同期限从2011年6月10日起至2017年6月9日止。2017年6月10日，原告与被告续签劳动合同，合同期限从2017年6月10日起为无固定期限。原告从2008年6月10日起至2011年4月30日止在被告行政部保安岗位工作；从2011年5月1日起至2012年3月31日止在被告制造部烧成工段煤磨巡检岗位工作；从2012年4月1日起至2019年3月31日止在被告制造部烧成工段窑巡检岗位工作。自2008年6月10日起至2009年12月31日止每个工作日原告被被告安排加班4小时。自2008年6月10日起至2019年3月31日止每月休息日原告被被告安排加班2天。自2008年6月10日起至2011年12月31日止中秋节及春节期间原告被被告安排加班共13天。被告依法应向原告支付：一、2008年6月10日至2009年12月31日的工作日延长工作时间加班费人民币11279元[计算方法：2008年6月10日至2009年3月31日计算9个月,以月基本工资800元为基数；2009年4月1日至2009年12月31日计算9个月,以月基本工资900元为基数；每月工作日22天,每天工作时间8小时，每天加班4小时，相当于加班0.5天，工作日加班工资按150%计算,则2008年6月10日至2009年3月31日的加班费为（800元÷22天）×0.5天×22天×9个月×150%=5400元，2009年4月1日至2009年12月31日的加班费为（900元÷22天）×0.5天×22天×9个月×150%=6075元,共11475元,只请求11279元]；二、2008年6月10日至2019年3月31日的休息日加班费人民币31199元[计算方法：从考勤表看出，原告每月平均工作24天，员工手册约定标准工时制，则每周工作不超过40小时，相当于每周工作5天，工作期间原告平均每月休息日加班2天，休息日加班工资按200%计算。1、2008年6月10日至2009年3月31日的休息日加班费以月基本工资800元计算为（800元÷22天）×2天×9个月×200%=1309元；2、2009年4月1日至2010年3月31日的休息日加班费以月基本工资900元计算为（900元÷22天）×2天×12个月×200%=1964元；3、2010年4月1日至2011年3月31日的休息日加班费以月基本工资980元计算为（980元÷22天）×2天×12个月×200%=2138元；4、2011年4月1日至2012年3月31日的休息日加班费以月基本工资860元计算为（860元÷22天）×2天×12个月×200%=1876元；5、2012年4月1日至2013年3月31日的休息日加班费以月基本工资1100元计算为（1100元÷22天）×2天×12个月×200%=2400元；6、2013年4月1日至2014年3月31日的休息日加班费以月基本工资1305元计算为（1305元÷22天）×2天×12个月×200%=2847元；7、2014年4月1日至2015年3月31日的休息日加班费以月基本工资1490元计算为（1490元÷22天）×2天×12个月×200%=3251元；8、2015年4月1日至2016年3月31日的休息日加班费以月基本工资1630元计算为（1630元÷22天）×2天×12个月×200%=3556元；9、2016年4月1日至2017年3月31日的休息日加班费以月基本工资1630元计算为（1630元÷22天）×2天×12个月×200%=3556元；10、2017年4月1日至2018年3月31日的休息日加班费以月基本工资1777元计算为（1777元÷22天）×2天×12个月×200%=3877元；11、2018年4月1日至2019年3月31日的休息日加班费以月基本工资2043元计算为（2043元÷22天）×2天×12个月×200%=4457元。合计31231元，只请求31199元]。但是被告至今未依法向原告足额支付加班费。原告从2012年4月1日起至2019年3月31日止在被告制造部烧成工段窑巡检岗位工作，但是被告一直按照煤磨巡检岗位的工资标准向原告支付劳动报酬。煤磨巡检岗位与窑巡检岗位的基本工资标准每月差额为700元，被告应向原告支付2012年4月1日至2017年3月31日期间同工不同酬工资差额人民币42000元。原告从2011年5月1日起转至被告制造部烧成工段煤磨巡检、窑巡检岗位工作后，接触到噪音、粉尘、高温、辐射等危害因素,但由于被告未按照劳动合同约定依法提供劳动保护，导致原告听力损失，广西职业病防治院历年的职业健康检查报告检查结论为高频听力损失，随着时间推移越来越严重。2019年3月23日，原告向被告邮寄了《解除劳动合同通知书》。2019年3月26日，原告再向被告递交了《解除劳动合同通知书》，通知由于被告未按照劳动合同约定提供劳动保护，导致原告听力损失，被告未足额支付加班费，要求从2019年3月31日起单方解除与被告的劳动合同。2019年3月31日，原告与被告办理了离职交接手续。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条:“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的”和《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条:“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同”的规定，被告应向原告支付劳动者单方解除劳动合同经济补偿金人民币66550元。综上所述,依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定，被告的行为已严重损害了原告的合法权益，本劳动争议纠纷已经劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，但裁决书认定事实不清，适用法律错误，原告不服裁决书。现原告依法提起诉讼，望法院公正判决。 被告华润公司辩称，一、对原告的第一项诉讼请求予以认可，原告与被告于2008年6月10日至2019年3月31日期间存在劳动关系。 %1、对原告的第二项诉讼请求，即支付工作日延长工作时间加班费11279元和休息日加班费人民币31199元不予认可。首先，原告该请求已经超过了仲裁时效。其次，原告并未提交证据证明其在2008年6月10日至2009年12月31日期间有任何加班的记录，也没有证据证明每个工作日延长4小时加班的事实。再次，原告举证的考勤表不全面，证据中多个月份的考勤表缺失，无法全面反映原告的考勤情况，原告举证的考勤表亦无法证明其每月均有2天休息日加班的情形。而被告提供的证据《制造部2017年工资总额结余发放明细表》证明截止到2017年12月31日，被告对包括原告在内的所有员工的历史结余加班费进行了核算并清理，不再存在历史加班费的问题，原告在表上签名并捺手印予以确认。被告提供的证据《华润水泥(上思)有限公司制造部2018年结余加班核算协商确认表》证明被告在2018年底同样进行了历史结余加班费的核算和清理工作，本次清理后，2018年12月18日之前的历史加班费均已清理完毕，不再存在历史加班费的问题。即使原告确实存在休息日加班的情形，但是被告也会通过调休、年末清理历史加班费的方式予以处置。另外，原告通过法院调取的2017年1月至2019年3月期间的考勤表也可以反映出在此期间原告没有每月加班2天的事实。综上，原告要求被告支付两项加班费无法律和事实依据，请求法院驳回原告的第二项诉讼请求。 %1、关于原告笫三项诉讼请求，即支付2012年4月1日至2017年3月31日期间同工不同酬工资差额42000元的问题。原告的薪酬按照被告的《员工手册》第六章“薪酬管理”来执行。付薪理念为:1.按绩效付薪;2.按岗位付薪;3.按能力付薪;4.按市场付薪;5.按劳动生产率付薪;6.重点关注关键岗位;7.全面报酬。具体到员工的基本工资,《员工手册》表述为:“根据员工所在的岗位价值及岗位的市场价格，充分考虑个人能力和过往绩效表现而确定的工资，它是员工报酬的基础和重要组成部分，体现为岗位付薪和为能力付薪的理念。”基于多维度的考虑，每个人的薪酬都会体现出差异，符合劳动法律法规的要求。根据原、被告双方签订的《劳动合同》第十条:“如对当月发放的工资有异议，乙方应于每月30号前以书面形式向甲方提出,否则视为上月工资已全额发放，今后甲方不再以任何形式补发。”之规定，2012年4月1日至2017年3月31日期间，被告给原告发放工资时，原告均有机会就其认为的“同工不同酬”问题向被告提出书面异议，但是被告并没有接到原告关于此方面的书面投诉，视为原告已认可月工资的发放数额。故请求法院驳回原告第三项诉讼请求。 四、关于原告笫四项诉讼请求，即支付经济补偿金66550元的问题。原告称被迫提前解除劳动合同无法律和事实依据，被告无须向原告支付任何赔偿或补偿。原告单方解除劳动合同的理由为被告未支付加班费、未按照劳动合同约定提供劳动保护导致原告听力损失。被告已为原告发放了包括耳塞在内的劳保用品，且2017年、2018年岗中体检结果均为未发现职业病或职业病禁忌。至于原告的二份体检报告中提到的高频听力损失问题，形成原因很多，噪音环境只是其中一种，其他因素也可以导致，是否是职业原因造成要综合考虑具体分析。正是基于此原因，岗中体检未将此问题归于职业病或职业病禁忌，只强调每半年复查一次。且原告的高频听力损失与被告未提供劳动保护条件之间并无直接因果关系，故原告以此为由提出被迫离职无法律和事实依据。在高频听力损失尚未被确诊为职业病或疑似职业病的情形下，原告无权以被告未提供劳动保护条件为由提出被迫辞职。反而，根据被告提供的证据可以证明，原告在岗期间存在睡岗等违纪行为，被告对原告进行了三次书面警告，下一步就是以严重违纪为由单方解除劳动合同。原告为逃避被告以严重违纪为由作出单方解除劳动合同的处罚，抢先一步以被迫辞职为由向被告提出解除劳动合同。被告对原告已与被告提前解除劳动合同这一事实没有异议，但是对提前解除劳动合同的理由为被迫离职不认可。鉴于原告被迫离职的理由均不成立，则其单方解除劳动合同无权获得经济补偿金。请求法院驳回原告第四项诉讼请求。 原告对其陈述的事实在举证期限内提供如下证据：1、李丹居民身份证，证明原告李丹的主体资格；2、企业信用信息，证明被告华润水泥（上思）有限公司的企业信息；3、《劳动合同书》，证明原告与被告从2008年6月10日起至2019年3月31日止存在劳动关系；4、中国农业银行上思支行银行卡明细交易清单，证明从2008年6月起至2018年1月止，原告的实发工资情况；5、工资明细截图，证明从2011年起至2019年3月止，原告工资情况；6、工资收入短信截图，证明从2018年6月起至2019年3月止，原告工资情况；7、考勤表，证明自2008年6月10日起至2019年3月31日止，原告被被告安排每月休息日加班2天；8、工作照片，证明原告从2012年4月1日起至2019年3月31日止在被告制造部烧成工段窑巡检岗位工作；9、职业健康检查报告，证明原告从2011年5月1日起转至被告制造部烧成工段煤磨巡检、窑巡检岗位工作后，接触到噪音、粉尘、高温、辐射等危害因素，但由于被告未按照劳动合同约定依法提供劳动保护，导致原告听力损失；10、解除劳动合同通知书、邮单、签收证明，证明原告通知被告要求从2019年3月31日起单方解除与被告的劳动合同；11、员工离职交接单，证明2019年3月31日，原告与被告办理了离职交接手续；12、李丹2018年4月至2019年3月考勤、李丹2017年4月至2018年3月考勤，证明被告与原告清算的加班费不一致。 被告华润公司对其辩称向本院提交如下证据：1、李丹的劳动合同书，证明原告与被告之间曾经建立劳动关系的事实；2、2017年6月20日下发关于《员工手册（2017）年修订版）》意见征询及选举员工代表的通知，证明征询广大员工对员工手册的意见，并告知员工将择机召开员工代表大会讨论定稿，要求各部门按附件要求选举员工代表,李丹对《员工手册(2017年修订版）》草案无意见；3、2017年6月25日关于召开员工代表大会的通知、员工名单，证明被告于2017年6月27日按法定程序通知召开员工代表大会；4、2017年6月27日员工代表大会员工签到表、会议纪要、相片，证明2017年6月27日员工代表大会《员工手册(2017年版)》解读及表决会议)签到表、表决票、表决结果、会议纪要、相片；5、《员工手册(2017年版)》公示，证明2017年6月28日《员工手册(2017年版)》在公司食堂一楼公告栏进行公示。6、《员工手册(2017年版)》，证明发放大会表决的《员工手册(2017年版)》，领取登记表及员工手册签收回执；7、2017年和2018年岗中体检，证明广西壮族自治区职业病防治院出具的原告2017年、2018年岗中体检结果均为:本次体检未发现疑似职业病和职业禁忌；8、2018年四个季度劳保记录，证明2018年四个季度原告领用劳保用品的情况；9、关于李丹在职期间不履行工作职责的记录，证明李丹在职期间不履行工作职责的详细情况，以及2019年3月5日被告约原告进行了面谈,原告提出工作量大因工作导致听力下降等问题,要求离职并向被告提出索赔,参加面谈会人员对原告的诉求做出回应:要离职应办理正常的离职手续,离职期间也要履行好工作职责，对于原告提出的索赔项目应提供相关依据；10、关于李丹不履行工作职责的书面警告，证明原告在职期间不服从工作安排,不履行工作职责,不仅给被告的工作造成影响,而且还在员工中造成不良影晌,被告对原告作出不履行工作职责的书面警告，原告已收到该警告；11、关于对李丹不履行工作职责的通报批评,证明原告不履行工作职责，在员工中造成不良影响，被告就原告不履行工作职责的行为在全公司范围内进行了两次通报批评；12、离职体检报告单，证明原告提出与被告解除劳动合同后，被告按照离职流程通知原告前往被告指定医院做离职体检,体检结果为重度耳聋待查，根据医院要求被告以电话和短信方式通知原告前往指定医院复查，之后医院要求原告再行第二次复查，被告多次通知原告，但原告一直推脱未前往复查,为此被告定期发出离职体检通知单,要求原告限期到医皖复查,但是原告始终未进行第二次复查；13、2017年底历史加班结余核算确认表，证明2017年12月被告核发2017年度工资结余,并核发原告从入职至2017年11月30日止历史结余加班天数的加班费，原告从入职至2017年11月30日止余历史加班0天,原告签字捺手印确认；14、2018年底历史加班结余核算确认表，证明2018年12月被告核发2018年度工资结余并核发员工从入职至2018年12月18日止历史结余加班天数的加班费,原告从入职至2018年12月18日止仅余历史超时加班1天,原告签字捺手印,加班费已与工资结余一起发放；15、李丹上班时间睡岗照片，证明李丹不履行工作职责，在上班时间睡岗。 经质证，被告华润公司对原告提交的证据1、2三性没有异议；对证据3的真实性予以认可；对证据4的真实性没有异议，对其待证事实有异议；对证据5有异议，该工资明细截图只是部分的工资明细清单，不能反映2011年至2019年整体的概括情况；对证据6的真实性没有异议；对证据7的真实性、合法性有异议，该证据系原告偷拍，证据的来源不合法，对其待证事实不予认可，该证据只是部分考勤，不能证明原告每个月加班两天的事实；对证据8的三性均不予认可，原告偷取公司的相关材料，被告不予认可；对证据9的真实性、合法性没有异议，对关联性有异议，体检报告未发现职业病与执业禁忌证；对证据10的三性没有异议；对证据11的真实性没有异议，但离职理由是原告单方所写，被告不予认可；对证据12的真实性、合法性没有异议，对其待证事实有异议，该考勤表反而证明原告很少加班，即使有加班，被告也已予以相应处理。 原告对被告华润公司提交的证据1三性没有异议；对证据2、3、4的真实性不清楚，该证据均由被告保管；对证据5、6的真实性没有异议；对证据7的真实性无异议，是否有职业病，原告将进一步检查；对证据8的真实性有异议，2018年之前没有发放劳保记录，当时原告已经有听力问题；对证据9的真实性不予确认，没有原告的签字确认；对证据10的真实性不予确认，原告没有收到被告于2019年做出的第三次警告；对证据11不予确认；对证据12的真实性无异议，对关联性有异议，医院要求原告无休止地复查，被告没有给原告职业病申请的资料还有交通费；对证据13、14真实性无异议，但是加班天数与结算单不一致，被告作为强势的用人单位要求签字，原告才被迫签字；对证据15的真实性不予确认。 本院根据原告的申请，委托了广西广西科桂司法鉴定中心对原告李丹的听力受损程度、听力受损与其曾在被告工作环境的因果关系进行鉴定。2020年4月16日，广西科桂司法鉴定中心以环境检测非其业务范围为由，对因果关系鉴定不予受理；2020年5月26日，原告撤回对听力受损程度的鉴定。本次委托鉴定程序终结。2020年7月7日，原告向本院提交证据13、广西职业病防治研究院职业健康复检报告（2020.6.12），证据14、广西职业病防治研究院职业健康复检报告（2020.6.19）；证据13-14证明医院现已确诊原告噪声聋，与其曾在被告华润公司工作的经历具有一定关联性，被告并未尽到提供劳动保护的义务。被告对原告提供的证据13、14的真实性、合法性无异议，但认为与本案无关。 本院认为，原告提交的证据1-6、9-12均符合证据的真实性、合法性、关联性要求，本院予以确认并在卷佐证；证据7系复印件，模糊不清部分因真实性不明，本院不予采信，其余清晰部分本院将结合其他证据予以综合认定；证据8的工作相片真实、合法，但无法证明待证事实，本院将结合其他证据予以综合认定；证据13-14真实、合法，且与本案相关联，原告对其逾期提交的事由做出了合理的说明，本院予以采信。被告提交的证据1-8、12、13-14真实、合法，且与本案相关联，本院予以确认；证据9-11与本案无关，本院不予采信；证据15真实性不明，本院不予采信。 综合全案证据及当事人的陈述，本院确认以下法律事实：2008年6月10日，原告作为乙方与被告作为甲方签订《劳动合同书》。合同第一条约定合同期限从2008年6月10日起至2011年6月9日止。合同第二条约定根据甲方工作需要，乙方同意从事员工工作，工作内容是公司领导或所在部门负责人安排的工作任务，经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位（工种）。第四条约定乙方实行标准工时工作制。第六条约定乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利，乙方加班须征得甲方的同意，否则不视为加班。第七条约定甲方根据本单位的薪酬制度，确定乙方的工资由基本工资、现金津贴、绩效奖金等几部分组成，其中基本工资为¥800元/月，其他工资按照甲方薪酬制度支付。甲方可以根据其生产经营状况，变更乙方工作岗位和依法制定劳动报酬分配方法，经协商调整乙方的薪酬待遇。第九条约定甲方安排乙方延长工作时间或休息日、法定休假日工作的，应依法安排乙方补休或支付相应劳动报酬。第十一条约定甲方对可能产生职业病危害的岗位，应对乙方履行告知义务，定期进行健康检查，做好劳动过程中职业危害的预防工作，乙方应严格遵守相关操作流程与安全制度。第十二条约定甲方依照企业生产经营特点及有关规定为乙方提供劳动防护用品，乙方应严格按照要求穿戴劳动防护用品。第二十二条约定乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。第二十四条约定甲方解除乙方劳动合同后，凡属法律规定应给与经济补偿金的，甲方按国家法律、法规规定给与乙方经济补偿。第三十五条甲、乙双方另行约定的条款：加班工资计发基数以每月基本工资为依据，奖金、津贴、补贴不计算加班费。2011年6月10日，原告与被告续签《劳动合同书》，约定合同期限从2011年6月10日起至2017年6月9日止，基本工资为¥860元/月。其余合同约定条款与2008年6月10日所签订的《劳动合同书》一致。2017年6月10日，原告与被告签订《劳动合同书》。合同第一条约定劳动合同期限为无固定期限，自2017年6月10日开始履行，至法定条件出现时终止履行。第五条约定甲方安排乙方执行标准工时制，实行每天工作八小时，每周工作五天。乙方所在岗位为生产线及相应辅助岗位的，因生产经营需要，甲方安排乙方执行四班三运转排班制度，乙方的工作时间应从当班时间中扣除半小时的就餐及休息时间。第八条约定甲方根据本单位的薪酬制度，确定乙方的薪酬由基本工资、各项津贴、绩效工资或提成工资（提成工资中已包括加班工资）等几部分组成，其中转正后基本工资为1777/月，各项津贴为1050元/月，固定部分合计2827元/月，绩效工资（或提成工资）按每月绩效考核结果计发。如乙方的岗位发生变更，工资则按甲方的岗位薪酬标准进行相应调整。第九条约定乙方延长工作时间或者在休息日工作的，应提交加班申请，征得甲方书面同意后，才视为加班。乙方延长工作时间或者在休息日工作的，甲方应安排乙方补休；不能在半年内补休的，按照公司规定向乙方支付加班工资。加班工资以基本工资为计算基数。若基本工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为计算基数。甲方支付乙方的月工资中已包含了加班工资。第十条约定如对当月工资有异议，乙方应于每月30号前以书面形式向甲方提出，否则视为当月工资已全额发放，今后甲方不再以任何形式补发。第十六条约定乙方所从事的岗位工作存在如下职业危害：粉尘、噪声、高温、辐射、尘肺病、噪声聋、中暑；工程设备、防护措施：通风设施、抽风除尘设施；个人防护用品：防尘口罩、护耳器、防护服、防护手套、防护鞋；体检周期一次/年。甲方负责安排乙方上岗前、岗中、离岗以及发生急性职业危害事故时不同时期的职业健康检查，并将检查结果如实告知乙方。第二十三条约定具有下列情形之一的，乙方可以随时解除本合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……（三）《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形。同时该合同还对原、被告之间的其他相关事项进行了约定。 2017年7月8日，被告依法定程序制定的《员工手册[2017年版]》经公示后生效。2017年10月19日，原告书面签收《员工手册[2017年版]》。《员工手册[2017年版]》对被告的员工在工作期间内的各项权利义务做了详细规定。 2008年6月10日至2011年4月30日，原告在被告处从事行政保安工作；2011年5月1日至2019年3月31日，原告在被告制造部烧成工段工作。2018年4月至2019年3月期间，被告每个季度均提供劳动保护用品给原告。2017年、2018年，被告组织原告进行岗中体检。2017年原告的职业健康检查结论为：1、本次体检未发现疑似职业病和职业禁忌证；2、其他疾病或异常高频听力损失，处理意见：加强作业防护，缩短监护周期，每半年复查听力。2018年原告的职业健康检查结论为：1、本次体检未发现疑似职业病和职业禁忌证；2、其他疾病或异常（2）高频听力损失，处理意见：加强作业防护，每年复查听力。2019年3月26日，原告向被告递交解除劳动合同通知书，载明“鉴于你单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，导致我本人听力受损严重，并且你单位也未及时足额支付我本人劳动报酬（加班费），依据《劳动合同法》第三十八条之规定，我本人现提出从2019年3月31日起单方解除与你单位的劳动合同，并保留追究你单位的法律责任。”2019年3月31日，原、被告办理了员工离职交接手续，被告同意原告离职，但认为听力受损无依据。2019年4月18日，被告组织原告进行离岗职业健康检查，结论为1、复查重度聋待查，处理意见：请脱离噪声环境一周后到我院复查听力，并作声阻抗、耳声发射测试等客观检查，排除职业性噪声聋；2、本次体检未检出疑似职业病（粉尘）。2019年4月29日，原告的职业健康复检结果为：第1次复检：纯音听阈测试，小结：再次复查；职业建议：请脱离噪声环境一周后再次到我院复查听力。之后原告未再行复查。在本案审理过程中，因无法进行司法鉴定，原告分别于2020年6月12日、2020年6月18日前往广西壮族自治区职业病防治研究院进行复检。2020年6月12日的复检结论为：疑似职业性噪声聋，请住院进一步检查，并完善相关资料后提交职业病诊断；2020年6月18日的复检结论为：耳声发射右耳通过，左耳未通过，疑似职业病，建议提交诊断。 2008年6月10日至2019年3月31日，原告在被告处工作的期间内，被告均按时足额发放工资到原告账户。原告在被告工作期间内，有超时加班、休息日加班、节假日加班、补休的情况。为此，原告提供了证据7考勤表，并向本院申请调取证据12原告于2017年4月至2018年3月、2018年4月至2019年3月的考勤表。该两组证据统计了2014年1月至2014年8月、2015年1月、3月、7月、2016年4月至2019年3月的考勤记录、工作日超时加班天数、休息日加班天数、节假日加班天数、补休假天数的具体情况：其中2014年3月，原告在休息日加班2天；2014年4月至8月，原告在休息日加班7天，补休2天；2015年3月，原告在休息日加班4天；2016年4月，原告在休息日加班1天；2016年6月，原告在休息日加班2天；2016年8月，原告在休息日加班1天；2016年9月，原告补休3天；2016年11月，原告补休4天；2019年1月至3月无加班无补休。2017年、2018年，被告对原告的历史结余加班费进行核算，《制造部2017年工资总额结余发放明细表》载明原告的历史加班天数为0，支付缺员补贴1026.89元，应发合计1026.89元，原告签字并捺手印予以确认。《制造部2018年结余加班核算协商确认表》载明：“经本人与华润水泥（上思）有限公司协商一致，本着自愿原则，本人同意至2018年12月18日止结余历史加班按以下标准核算加班费，加班费打入本人直销银行账号，并与11月份工资合并计税发放”，该表载明原告至2018年12月18日止累计尚未补休加班的超时加班总天数为1天，结余加班天数1天，本次核算加班天数1天，本次核算后剩余加班天数0天，应发加班费总额70元，原告签字并捺手印予以确认。 2019年，原告以本案争议事项为由，申请上思县劳动人事争议仲裁委员会仲裁。2019年8月28日，上思县劳动人事争议仲裁委员会作出上劳人仲字[2019]第103号仲裁裁决书，裁决原告与被告之间自2008年6月10日至2019年3月31日存在劳动关系，并驳回了原告的其他仲裁请求。原告不服该裁决，遂诉至本院。 本院认为，关于原告与被告自2008年6月10日至2019年3月31日期间是否存在劳动关系的问题。原、被告分别于2008年6月10日、2011年6月10日、2017年6月10日签订的三份《劳动合同书》均为原、被告的真实意思表示，内容不违反相关的法律法规强制性规定，系合法有效的劳动合同。原告于2008年6月10日至2019年3月31日期间连续不间断地在被告处工作，并且双方签订有书面劳动合同，被告对此事实无异议，双方在此期间存在劳动关系。故对原告要求确认原告与被告自2008年6月10日至2019年3月31日期间存在劳动关系的诉讼请求，本院予以支持。 关于仲裁时效的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”本案中，原告因追索劳动报酬而与被告发生劳动争议，双方于2019年3月31日解除劳动关系，随后原告即向上思县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并未超过一年的仲裁时效。对被告称原告诉请的加班费超过仲裁时效的辩解，本院不予采纳。 关于原告诉请2008年6月10日至2009年12月31日的工作日延长工作时间加班费11279元以及2008年6月10日至2019年3月31日的休息日加班费31199元的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，原告并没有提供证据证明其于2008年6月10日至2009年12月31日期间存在工作日延长工作时间加班的情况，亦不存在被告掌握加班事实而不提供证据的情况。故对原告要求被告支付2008年6月10日至2009年12月31日的工作日延长工作时间加班费11279元的诉讼请求，无事实依据，本院不予支持。原告提供了证据证明其于2014年1月至2014年8月、2015年1月、3月、7月、2016年4月至2019年3月31日期间的加班情况，被告亦配合提供了原告申请调取的考勤表，以上可以证明原告于2014年1月至2014年8月、2015年1月、3月、7月、2016年4月至2019年3月31日期间存在部分加班的事实，但并不存在每个月休息日加班2天的事实。原、被告于2011年6月10日签订的《劳动合同书》约定“乙方加班须征得甲方的同意，否则不视为加班”、“甲方安排乙方延长工作时间或休息日、法定休假日工作的，应依法安排乙方补休或支付相应劳动报酬。”2017年6月10日签订的无固定期限《劳动合同书》约定“乙方延长工作时间或者在休息日工作的，应提交加班申请，征得甲方书面同意后，才视为加班。乙方延长工作时间或者在休息日工作的，甲方应安排乙方补休；不能在半年内补休的，按照公司规定向乙方支付加班工资。”对于加班事项，由原告提出加班申请，并征得被告同意后，方可加班，并且被告依法安排原告补休，未补休的支付相应劳动报酬。2014年1月至2014年8月、2015年1月、3月、7月、2016年4月至2019年3月31日的考勤表明确显示了被告已安排原告补休，2019年1月1日至2019年3月31日期间被告无休息日加班的情况，且2017年、2018年被告已对原告的历史加班费清算完毕，原告予以签字确认。原告所举证据中，其工资发放亦包含了“中班津贴”、“夜班津贴”、“法定节假日加班工资”，可见被告按照劳动合同约定支付了原告相应的加班工资。原告要求被告支付上述期间内的休息日加班费无事实依据，本院不予支持。原告并没有提供证据证明其于2008年6月10日至2013年12月31日、2014年9月1日至2014年12月31日、2015年2月、4月、6月、2015年8月1日至2016年3月31日期间存在休息日加班的情况，对其要求被告支付该期间内的休息日加班费的诉讼请求，本院不予支持。 关于2012年4月1日至2017年3月31日期间同工不同酬的工资差额42000元的问题。原告称其于2011年5月1日至2012年3月31日期间在烧成工段煤磨巡检岗位工作，于2012年4月1日至2019年3月31日期间在烧成工段窑巡检岗位工作，而窑巡检岗位比煤磨巡检岗位工资标准每月高700元，其在窑巡检岗位工作后仍然领取的是较低标准的煤磨巡检岗位工资。首先，已查明2011年5月1日至2019年3月31日期间，原告在被告制造部烧成工段工作，根据原、被告提供的各项证据载明，原告的岗位为“煤磨巡检”、“巡检工”，并未有证据显示其于2012年4月1日至2017年3月31日期间在“窑巡检”岗位工作。其次，原告没有证据证明窑巡检岗位比煤磨巡检岗位工资标准每月高700元。最后，《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”同工同酬是劳动法确立的一项分配原则，指用人单位对于同一工作岗位、付出相同劳动的劳动者，应当支付大体相同的劳动报酬。同工同酬并非绝对原则，即使是同一工作岗位的劳动者，也有资历、能力、经验等方面的差异，劳动报酬有一些差别，也不违反同工同酬原则。被告制定的《员工手册》对付薪理念做了详细规定，并不违反劳动法。原告要求被告支付2012年4月1日至2017年3月31日期间同工不同酬的工资差额42000元，无事实和法律依据，本院不予支持。 关于经济补偿金66550元的问题。原告以被告未支付加班费以及未按照劳动合同约定提供劳动保护为由单方面解除劳动合同并要求被告支付经济补偿金66550元。关于加班费的问题，前文已述。关于被告是否未按照劳动合同约定提供劳动保护的问题。《中华人民共和国劳动法》第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”原、被告签订的劳动合同亦约定“甲方依照企业生产经营特点及有关规定为乙方提供劳动防护用品，乙方应严格按照要求穿戴劳动防护用品”、“乙方所从事的岗位工作存在如下职业危害：粉尘、噪声、高温、辐射、尘肺病、噪声聋、中暑；工程设备、防护措施：通风设施、抽风除尘设施；个人防护用品：防尘口罩、护耳器、防护服、防护手套、防护鞋；体检周期一次/年。甲方负责安排乙方上岗前、岗中、离岗以及发生急性职业危害事故时不同时期的职业健康检查，并将检查结果如实告知乙方。”原告从事的职业存在粉尘、噪声等危害，需要一定的劳动保护。原告在2017年、2018年的岗中体检均查出高频听力损失，2019年的离岗职业健康检查显示重度聋待查，但随后原告并未按规定进行复查，直至2020年6月12日、2020年6月18日才进行了两次复检，两份复检报告均显示原告听力受损，但未确诊职业病，即李丹听力受损与其在被告处工作经历是否具有关联性无法确定。并且，被告在2018年至2019年期间已经为原告提供了防尘口罩、耳塞等劳动防护用品，不存在用人单位“未提供劳动保护”的情况。综上，原告提供的证据不足以证明其听力受损系因被告“未提供劳动保护”造成。原、被告之间解除劳动合同系由原告提出之后，被告予以批准，并非《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款中因用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护”劳动者可以解除劳动合同的情况。原告依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项的规定，要求被告支付经济补偿金66550元没有事实依据，对其该诉讼请求，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七条、第四十六条、第五十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 1、原告李丹与被告华润水泥（上思）有限公司自2008年6月10日至2019年3月31日存在劳动关系； 2、驳回原告李丹的其他诉讼请求。 案件受理费10元，由原告李丹负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院或防城港市中级人民法院递交上诉状，按对方当事人的人数提交副本，上诉于防城港市中级人民法院，并在上诉期限届满后七日内预交上诉案件受理费10元（户名：广西壮族自治区防城港市中级人民法院；开户行：中国农业银行防城港分行营业室；账号：20×××13）。逾期不交也不提出缓交申请的，防城港市中级人民法院则按自动撤回上诉处理（中级法院不再另行通知）。 审 判 长  杨民磊 人民陪审员  黄珍明 人民陪审员  陆继伶 二〇二〇年七月二十二日 法官 助理  唐雅婷 书 记 员  梁珍彩