松原市宁江区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）吉0702民初2449号 原告：滕亚兰，女，1973年6月15日出生，汉族，户籍地吉林省扶余市。 委托诉讼代理人：康春梅，吉林良佐律师事务所律师。 被告：吉林省某人力资源有限公司，住所地长春市朝阳区。 法定代表人：高秀丽，总经理。 委托诉讼代理人：王志红，某松原分公司员工。 被告：吉林省某人力资源有限公司松原分公司，住所地宁江区。 代表人：奚中贤，经理。 委托诉讼代理人：王志红，某松原分公司员工。 原告滕亚兰与被告吉林省某人力资源有限公司（以下简称某公司）、吉林省某人力资源有限公司松原分公司（一下简称某松原分公司）劳动争议一案，本院于2020年7月14日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告滕亚兰及代理人康春梅，被告代理人王志红到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 滕亚兰向本院提出诉讼请求：1.请求依法判决被告给付因违法解除劳动合同经济补偿金53600元；2.诉讼费、律师代理费由被告承担。事实和理由：仲裁裁决认定原告因严重违反用工单位规章制度，旷工153天，被用工单位退回某松原分公司是错误的，原告没有旷工，被告也没有证据证明原告旷工153天。事实是原告于2020年5月8日被辞退，工资也从原来每月2680元降至1680元。被告口头告知原告被辞退，没有书面通知，事实是原告已经不在用人单位工作了。因此仲裁机构认定被告没有违法解除和原告的劳动合同是错误的。仲裁开庭时，原告已经举证调岗、再派遣通知书，被告提供两份劳动合同，能够证明原告于2009年开始在同一用人单位工作满十年，依据《劳动合同法》第十四条规定，原告在用人单位连续工作满十年而且连续订立二次固定期限劳动合同，原告工作满十年，用人单位续签合同时应签订无固定期限劳动合同的，不应解除劳动合同。被告之所以不敢承认辞退事实，就是为了规避法律，不想支付给原告赔偿金。 某公司及某松原分公司辩称：一、原告旷工153天被用工单位退回，用工单位提供了《关于滕亚兰问题处理的告知书》，内容为派遣人员2019年8月1日起至2020年1月8日止未到食堂上班，旷工已达153天，未办理任何请假审批手续。旷工期间，工资正常发放，社会保险正常缴纳，滕亚兰的旷工行为严重影响后勤食堂日常工作，严重违反相关规章制度，予以退回。收到退工单后，滕亚兰在2020年2月和3月均未回公司报到。2020年4月24日经公司多次通知，原告才上班。原告未上班的时间，公司支付了工资，缴纳保险。二、2020年4月24日，公司与原告约谈并签订书面笔录，告知公司没有辞退原告，待岗期间工资执行最低工资标准，保险按月缴纳，不存在工资降低情况。待岗期间，公司组织学习培训并进行书面考核，原告知情同意。三、待岗学习期间，公司未安排任何工作，要求学习培训内容，原告以各种理由说没有学习能力不认真学习，工作期间玩手机，浏览网页。公司规章制度规定学习与工作期间禁止玩手机、观看小视频或浏览网页，否则属于严重违反规章制度，规章制度有原告签字。待岗期间公司多次组织规章制度及新派遣岗位工作操作流程培训，告知原告根据用工单位的保洁岗位要求进行，只要书面考核合格，就可重新派遣上岗，原告不学习，书面交白卷。四、因未达到考核标准，公司于2020年5月8日与原告进行第二次约谈，原告自2020年5月8日-6月18日未上班。这期间公司给原告发放了2020年5月份工资，保险也正常缴纳，不存在违法解除。五、仲裁认定原告与公司存在劳动关系，原告应在劳动合同存续期间到公司上班，原告一直没上班。公司于2020年6月20日向原告发出《限期上岗通知书》，原告已签收。通知2020年6月22日准时上班，并提供未出勤期间的相关凭证，逾期未提供或提供非法定可不上班事由材料，未出勤均属旷工。六、原告收到《限期上岗通知书》后，2020年6月22日、23日没有上岗。公司于2020年6月24日经EMS发出《解除劳动合同通知书》，告知原告根据《员工手册》第三条规定：员工旷工一天属严重违反公司规章制度，原告学习过《员工手册》并签字确认。原告拒收《解除劳动合同通知书》后，公司于2020年6月29日在《城市晚报》上发布解除劳动合同公告。七、仲裁裁决书已认定2009年原告与创业派遣公司签订劳动合同，该公司法定代表人是霍凤旭，我公司成立于2013年5月17日，负责人奚中贤，与创业派遣公司不是同一家公司。原告所述在同一用人单位工作满十年与事实不符。八、原告未上班期间，公司支付其工资13400元（2680元×5个月），公司要求在案件结束后5个工作日返还，逾期按照银行同等利率支付等额利息。综上所述，原告的起诉属于恶意诉讼，诉讼请求没有事实和法律依据，贵院应驳回。 本院经审理认定事实如下：滕亚兰于2016年7月1日入职某松原分公司工作，某松原分公司将其派遣至用工单位吉林银行股份有限公司松原分行从事后厨工作。双方签订了书面劳动合同，最后签订劳动合同的期限为2018年7月1日至2020年6月30日。滕亚兰在用工单位工作期间，吉林银行股份有限公司松原分行于2020年1月8日向某松原分公司出具关于对滕亚兰问题处理的告知书，内容为：“派遣人员滕亚兰，于2019年8月1日起至2020年1月8日未到食堂上班，旷工已达153天，未办理任何请假审批手续。旷工期间，其工资正常发放，社会保险正常缴纳（共计17137.52元），滕亚兰的旷工行为严重影响后勤食堂日常工作，严重违反相关规章制度，予以辞退处理。”。2020年4月21日，某松原分公司向滕亚兰发出调岗、再派遣通知书，内容为：“滕亚兰同志：自2018年7月1日起您由我司派遣至吉林银行松原分行从事厨师工作，现因您个人身体原因，请您于2020年4月24日前到我司办理调岗、再派遣等相关手续，如2020年4月24日前您未到我司办理相关手续，我司则视您为自动离职。”，同日，某松原分公司与滕亚兰进行了约谈并形成约谈笔录，其中：“告知滕亚兰从2020年4月26日到公司上班；待岗期间工资按松原市最低工资标准1680元支付；待岗期间组织学习培训，书面考核；打卡早8点，中午11：30分,1点上班打卡，5点下班，迟到两次辞退。滕亚兰同意签字确认。”。2020年6月20日，某松原分公司通过中国邮政向滕亚兰发送限期上岗通知书，内容为：“滕亚兰女士：鉴于您2020年5月13日至2020年6月19日，连续28日未出勤，且未向公司履行任何书面请假手续。现向您发出通知，请您于2020年6月22日准时上班，并向公司提供未出勤期间法定事由的相关凭据。逾期未提供、逾期提供或提供非法定可不上班是有材料，未出勤前期间均属旷工，公司将以您严重违反公司规章制度为由给予处理直至解除劳动合同。”，滕亚兰签收。2020年6月24日，某松原分公司作出解除劳动合同通知书，内容为：“......公司于2020年6月20日已通过EMS邮寄限期上岗通知书，你本人已经签收快递，但你2020年6月22日、23日均没有上岗。现根据《劳动合同法》第三十九条第2款，并依据公司《员工手册》第三条规定旷工一天，属于严重违反公司规章制度。决定从2020年6月24日起与你解除双方的劳动合同......”，通过城市晚报予以公告。另查明：某松原分公司《员工手册》第三条规定：“员工有下列情形之一者，属于严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同，不需支付任何经济补偿金：......(8)旷工一天”，滕亚兰对《员工手册》签字确认。劳动关系存续期间，某松原分公司不拖欠滕亚兰工资，缴纳了社会保险。解除劳动合同前，滕亚兰月工资1680元。 松原市劳动人事争议仲裁委员会对双方的劳动争议于2020年6月19日作出松劳人仲字（2020）第586号仲裁裁决书，滕亚兰不服，法定期限内提起民事诉讼。 本院认为，滕亚兰对于其诉讼请求应承担证明责任，其提供的调岗再派遣通知书、约谈笔录及王艳红出庭证言等证据不足以证明某松原分公司属于违法解除劳动合同。某松原分公司提供的证据能够认定滕亚兰与某松原分公司劳动关系存续期间严重违反单位规章制度,某松原分公司据此解除与滕亚兰的劳动合同具有事实依据和法律依据。滕亚兰的诉讼请求不成立，本院不予支持。某公司与滕亚兰未建立劳动关系，不属于本案适格被告，滕亚兰将其列为被告于法无据，本院不予支持。依据《劳动合同法》第四十六条规定，某松原分公司无需向滕亚兰支付经济补偿金。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条的规定，判决如下： 驳回滕亚兰的诉讼请求。 案件受理费5元，由滕亚兰负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于吉林省松原市中级人民法院。 审判员  程景辉 二〇二〇年七月二十四日 书记员  程景辉