北京市西城区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0102民初6611号原告：雄安科融环境科技股份有限公司，住所地中国（河北）自由贸易试验区雄安片区保定市雄安市民服务中心企业办公区****。法定代表人毛军亮，董事长。委托诉讼代理人：章敬丽，女，该公司职员，联系地址北京市海淀区学院路30号科大天工大厦A栋C区。被告：郭俊杰，男，1969年4月20日出生，汉族，无业，住重庆市南岸区。原告雄安科融环境科技股份有限公司与被告郭俊杰劳动争议一案，本院于2020年1月15日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告雄安科融环境科技股份有限公司之委托诉讼代理人章敬丽、被告郭俊杰均到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告雄安科融环境科技股份有限公司向本院提出诉讼请求：1.不支付被告解除劳动合同经济补偿金38101.50元；2.不支付被告2018年1月1日至2018年5月31日预留工资83333.33元；3.不支付被告2018年6月工资83333.33元。事实和理由：原告2018年6月2日在巨潮资讯网上发布的编号为2018-072号公告,该公告明确被告“不再担任公司高管,但仍在公司工作并担任其他职务”,原告仅是免去被告总经理职务,但是被告作为西南区市场营销总经理的职务并未被免去,被告尚有工作岗位,而被告不提供劳动自然不应支付其工资。被告不能以《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定要求原告支付解除劳动合同的经济补偿金。被告属于年薪制员工,根据公司制度需年底进行考核并根据考核结果发放绩效工资。绩效考核办法明确了各项考核内容及分值,而根据该考核标准结合2018年度被告的工作内容,据此作出的绩效考核结果应被采纳,且原告的考核制度是经过公司工会组织民主制定的,程序与内容均符合法律规定,仲裁结果严重损害了公司的自治权利。被告不再在原告公司担任总经理职务,但是仍担任西南区销售总监的职务,被告自认其工作到2018年6月2日,因此被告不提供劳动不应支付其工资。现原告不同意裁决结果，故起诉至法院。郭俊杰辩称，由于原告无法提供办公费用、办公场地等基本工作条件。经时任总经理李晓光和董事长毛军亮安排并审批同意，本人自2018年5月2日起一直在家办公，并未像原告所述没有提供劳动。原告从2017年5月起单方面改变劳动合同约定的工作内容，并强行下发未经协商和本人同意的考核目标责任书，同时原告自2018年6月起停发本人工资、违法停缴社保，以达到变相辞退的目的，已经严重违反了《劳动合同法》。为此本人于2018年8月29日向原告发出解除劳动合同通知书，并于次日送达原告。对于所谓的绩效考核评分，原告从未与本人就任何绩效目标进行过沟通确认，考评分数如何得出本人完全不知，且原告所述绩效管理制度本人从未见到和学习过。而且2017年度的考核与2018年度的考核完全无关，原告明显是恶意克扣本人工资，原告主张的诉讼请求完全与事实不符，现同意仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。经审理查明，2017年7月24日，郭俊杰入职徐州科融环境资源股份有限公司（以下简称徐州科融公司），当日双方签有期限自2017年7月24日起至2020年7月23日止的《全日制劳动合同书》及《关于郭俊杰薪酬标准的补充协议》。该协议约定：“就《劳动合同》中未约定的有关工资报酬事项，经双方协商一致，达成补充协议如下：一、郭俊杰工资构成：50万元/年+50万元/年。其中50万元/年按公司北京管理总部年薪制人员发放方式发放，即月度发放80%，年度考核后发放20%；在2017年12月31日前完成公司关键岗位的人员配置和所招聘人员带来合作项目或为公司介绍项目且开展合作后，另外50万元/年按照2017年郭俊杰在徐州科融公司实际在职月数折算后发放。二、郭俊杰工资调整：在2017年12月31日前完成以上三项工作中的其中一项，2018年1月1日开始工资调整为100万元/年，按年薪制人员发放方式发放，即月度发放80%，年度考核后发放20%。三、本补充协议为《劳动合同》的组成部分，与《劳动合同》具有同等效力。”2018年4月3日，徐州科融公司作出《人事任命通知》，任命郭俊杰为西南大区市场营销总经理职务，工作常驻地为成都。郭俊杰表示上述人事任命通知是徐州科融公司在未与其进行任何沟通的情况下作出，徐州科融公司未提供办公经费和办公地点，在徐州科融公司不提供任何劳动条件的情况下其无法开展工作。原告表示西南大区的确没有办公场所，公司就是要求郭俊杰去开拓西南市场的。2018年4月21日，郭俊杰发出“关于组建科融智能生态科技有限公司相关工作的请示”，李晓光5月2日回复“可到成都或重庆开分公司，注册资金一亿元，重点事情，一事一议一申请，其他相关费用按公司财务制度申请。”毛军亮5月4日回复“不同意”。双方均认可毛军亮是公司董事长、李晓光是公司总经理。2018年5月2日，郭俊杰提出关于公司注册及腾退办公室的申请，申请内容为：根据公司李晓光总、武景海总通知，尽快完成重庆成立子公司筹备事项，同时腾出北京办公室。请尽快批复公司注册、相关费用等事项，为了保证及时腾退北京办公室，本人从明日起在家中通过OA办公，处理公司成立前期事宜，待相关工作事项书面批复后去重庆。武景海、李晓光、毛军亮均在同日批复同意，李晓光另注明先腾办公室，可在家办公，其他以批复为准。2018年5月3日，徐州科融公司作出《经营目标责任书》，责任人为郭俊杰，该份《经营目标责任书》于2018年5月10日由武景海发送给郭俊杰，郭俊杰表示不予接受，认为未经双方协商，徐州科融公司的单方行为改变了双方签订的劳动合同内容。2018年5月18日，在包括有毛军亮、李晓光、武景海等人的微信群中，郭俊杰再次表示《经营目标责任书》没有与其协商，属于公司单方行为，违反劳动合同公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，并要求徐州科融公司于2018年5月20日前给予回复解决。2018年5月双方发生劳动争议，郭俊杰向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求徐州科融公司支付2018年4月少发工资、支付2018年1月至2018年5月拖欠工资、支付违法解除劳动合同赔偿金、支付2017年7月24日至2018年5月21日延时加班费及休息日加班费、支付2017年7月24日至2018年5月21日未休年假工资、支付2018年4月20日至2018年5月21日未报销费用、支付2018年4月1日至2018年5月21日汽油费、电话费补贴、支付2017年12月回款奖励金、支付2018年5月1日至2018年5月31日工资。该案在仲裁过程中徐州科融公司称“……不同意支付解除劳动合同赔偿金，且直至此时，我单位未与其解除劳动合同”。郭俊杰称：“申诉人在2018年1月23日向公司提交了‘关于根据协议兑现本人工资的申请’，但一直未能得到落实，自2018年1月1日起至今，一直按照40万元/年的标准发放本人工资，且2018年4月份工资少发13036.43元，时至今日，被申请人仍拖欠申请人剩余60万元/年1-5月份的本人工资25万元……”。北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会审理后认为：“关于郭俊杰要求徐州科融公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求……上述证据不能显示与郭俊杰所称劳动关系解除事由存在关联性，且徐州科融公司对于双方劳动关系解除事宜不予认可，故本委对双方劳动关系存续的事实予以确认……结合本委上节认定，徐州科融公司应当按照年薪100万元的标准支付郭俊杰2018年1月1日至2018年5月31日工资，但同时，双方劳动合同补充协议中约定徐州科融公司于年度考核后发放其工资的20%，且结合本委上节对劳动关系仍存续之认定，因此郭俊杰工资中的20%不满足支付条件，徐州科融公司应当根据《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，对郭俊杰工资的80%之差额部分予以补足”。2018年8月2日该委作出京西劳人仲字[2018]第2460号裁决书，裁决徐州科融公司支付郭俊杰2018年4月工资差额、2018年1月至5月工资差额、未休年假工资、2018年5月1日至5月31日工资及汽油费、电话费补贴，驳回郭俊杰的其他仲裁请求。徐州科融公司不服诉至本院。本院经审理认为：“徐州科融公司主张郭俊杰工作至2018年5月8日，之后未工作属于旷工。但是根据办公审批流程，2018年5月9日徐州科融公司仍在为郭俊杰去重庆或成都开拓西南市场的借款事宜进行审批，财务部门于2018年5月10日批示同意。2018年5月10日，徐州科融公司向郭俊杰发送《经营目标责任书》，郭俊杰对此不同意，且在2018年5月18日包括有毛军亮等人的微信群中，仍然在对《经营目标责任书》发表意见。郭俊杰向徐州科融公司提交了从北京出发的，在行程过程中所产生的过路费发票、火车票等票据。而在此之前，徐州科融公司于2018年5月2日批准了郭俊杰关于腾出北京办公室、在家通过OA办公的申请。上述情况可以表明，在2018年5月8日之后，郭俊杰未到徐州科融公司办公地点上班，但并非未工作，亦不能说明郭俊杰存在旷工行为。郭俊杰认为在徐州科融公司工作至2018年6月2日。当日，徐州科融公司发布公告，宣布郭俊杰不再担任公司高管，但在公司仍担任其他职务。结合庭审中徐州科融公司关于双方劳动合同未解除的主张，可见该公告仅为免除郭俊杰的职务，不起到解除双方劳动合同的目的。因此，郭俊杰在2018年5月仍在为徐州科融公司提供劳动，而2018年6月2日之后，双方劳动合同关系仍然存续。……2018年1月1日之后，徐州科融公司不同意按照100万元/年的标准，而按照50万元/年的标准向郭俊杰支付工资报酬的行为，违反双方合同约定，属于徐州科融公司无故拖欠郭俊杰工资的行为。徐州科融公司于2018年4月10日作出的《关于中层以上人员工资发放与单位业绩考核挂钩的通知》，属于涉及劳动者切身利益的重大事项，徐州科融公司没有证据证明该通知的制定经过了与劳动者协商的民主程序，也没有证据证明将该通知公示或告知郭俊杰，因此，该通知不对郭俊杰发生法律效力……”。2019年1月28日，本院作出（2018）京0102民初40146号民事判决书，判决：一、自判决生效之日起7日内，徐州科融环境资源股份有限公司支付郭俊杰2018年4月工资差额13036.43元；二、自判决生效之日起7日内，徐州科融环境资源股份有限公司支付郭俊杰2018年1月1日至2018年5月31日工资差额166666.67元；三、自判决生效之日起7日内，徐州科融环境资源股份有限公司支付郭俊杰2017年7月24日至2017年12月31日期间未休年休假工资7662.84元；四、自判决生效之日起七日内，徐州科融环境资源股份有限公司支付郭俊杰2018年5月汽油费、电话费补贴1500元；五、自判决生效之日起7日内，徐州科融环境资源股份有限公司支付郭俊杰2018年5月1日至2018年5月31日工资25000元；六、驳回徐州科融环境资源股份有限公司的其他诉讼请求。徐州科融公司不服，提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理后认为：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。徐州科融公司作出的《关于中层以上人员工资发放与单位业绩考核挂钩的通知》，属于涉及劳动者切身利益的重大事项，应当经过民主程序并公示，但根据现有证据显示徐州科融公司并未按照法定程序进行，且会导致与郭俊杰的薪酬约定产生改变，故该通知对郭俊杰不产生效力，在双方未达成新的一致意见前，应当按照双方补充协议约定的工资标准发放工资。徐州科融公司主张不应支付郭俊杰2018年5月工资，但并未提交核算工资的记录等证据材料，故徐州科融公司不发放郭俊杰2018年5月工资的主张不能成立。根据徐州科融公司提交的工资明细，一审判决徐州科融公司应当支付郭俊杰2018年4月工资差额及2018年1月1日至2018年5月31日工资差额，并无不当。”2019年5月23日，该院作出驳回上诉，维持原判的二审判决。2018年8月29日，郭俊杰向徐州科融公司发出《解除劳动合同告知书》，主要内容为徐州科融公司单方面改变合同约定的工作内容，并强行下发未经协商和本人同意的考核目标责任书，自2018年6月起停发工资、停缴社保、五险一金，严重侵犯了本人合法权益，故通知解除双方的劳动关系。8月30日徐州科融公司收到该通知。诉讼中，原告表示劳动合同的解除时间为2018年5月14日，解除理由为郭俊杰自行离职。郭俊杰表示劳动合同的解除时间为2018年8月30日，解除理由为原告拖欠工资、停缴社保。双方均认可徐州科融公司支付被告工资及社保均至2018年5月。原告主张根据公司《绩效管理制度》，考评分数在60分以下则无绩效工资，出勤不足6个月不参加考评。原告分别提交2017年12月6日及2018年12月5日的《关于启动年度绩效考核工作的通知》，证明原告已按上述制度分别进行了2017年度和2018年度的绩效考核。郭俊杰对此均不予认可，表示《绩效管理制度》未经其签字确认，单位亦未向其公示告知。2017年的绩效考核与本案无关，2018年的绩效考核是在其发出解除劳动合同通知后原告单方作出的，都是原告自行打印自己签字的，其对此均不予认可。原告《绩效管理制度》中第十八条考评流程中“年度KPI考核”包括“人力资源部收集汇总针对中层年度KPI考核所需各类绩效考核数据；人力资源部组织进行年度KPI考核评估打分，并将考核成绩报绩效管理小组审核；人力资源部根据年度KPI考核结果核算员工年度绩效工资”；第十九条绩效面谈规定：“绩效面谈是指直接主管人（考评人）与下属（被考评人）之间就本次绩效考评所作的交流与沟通，目的在于对考评结果形成一致意见……”；第八章绩效考核保障机制规定了“考核数据审核机制”、“考核结果审核机制”、“考核结果申诉机制”等。原告提交的2018年中高层管理人员年度绩效考核表显示，考评项目为“工作业绩（60%）”、“任职能力（25%）”、“工作态度（15%）”三项，郭俊杰综合得分57.3分，李晓光在直接领导评价处签名，原告表示上述项目考评人均为李晓光。2018年郭俊杰再次向西城区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求徐州科融公司支付解除劳动合同经济补偿金、支付2018年1月1日至5月31日预留工资及未休年假工资、支付2018年6月工资、出具离职证明。2019年12月12日，该委作出京西劳人仲字[2018]第4732号裁决书，裁决徐州科融公司支付解除劳动关系经济补偿金38101.5元、2018年1月1日至5月31日期间预留工资83333.33元、2018年6月工资83333.33元、徐州科融公司为郭俊杰出具解除劳动合同证明，驳回了郭俊杰的其他仲裁请求。原告不服，于法定期限内诉至本院。2019年7月，徐州科融环境资源股份有限公司名称变更为雄安科融环境科技股份有限公司即原告。上述事实有双方当事人的当庭陈述、劳动合同、补充协议、(2018)京0102民初40146号民事判决书、(2019)京02民终3992号民事判决书、京西劳人仲字[2018]第2460号裁决书、京西劳人仲字[2018]第4732号裁决书等证据材料在案证实。本院认为:已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的基本事实，当事人无须举证证明。生效民事裁判已确认被告存在工资差额并判决原告支付被告2018年1月至5月的工资差额，在生效判决已明确双方劳动合同关系在2018年6月2日之后仍然存续的情况下，原告自2018年6月起停缴被告的社会保险，被告据此提出与原告解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定,原告应当向被告支付经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。《关于郭俊杰薪酬标准的补充协议》已明确约定了被告的工资标准，据此核算被告的月工资标准已高于本市2017年度职工月平均工资的三倍,本院以本市职工月平均工资三倍的标准支付其经济补偿。原告同意向被告出具解除劳动合同的证明，本院对此不持异议。原告主张被告2018年6月2日被撤销高管职务后应从事西南区市场营销总经理工作，但亦认可西南大区没有办公场所，生效判决已认定2018年5月8日后被告未到原告办公地点上班，但并非未工作。在双方并未对被告薪酬补充协议进行任何变更的情况下，原告未安排被告进行其他工作,对此应承担不利后果。故被告主张原告支付被告2018年6月工资的请求，本院应予支持。双方在薪酬补充协议中已约定被告的工资自2018年1月1日起调整为每年100万元，月度发放80%、年度考核后发放20%。原告作出2018年度绩效考核时双方处于仲裁、诉讼期间，且该考核结果并未告知被告，原告以其绩效考核不合格为由主张不支付其预留工资一节，缺乏事实依据，本院不予采信。故原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条第一项、第四十七条、第五十条第一款之规定，判决如下：一、本判决生效后七日内，原告雄安科融环境科技股份有限公司支付被告郭俊杰解除劳动关系经济补偿金38101.50元。二、本判决生效后七日内，原告雄安科融环境科技股份有限公司支付被告郭俊杰2018年1月1日至2018年5月31日预留工资83333.33元。三、本判决生效后七日内，原告雄安科融环境科技股份有限公司支付被告郭俊杰2018年6月工资83333.33元。四、本判决生效后七日内，原告雄安科融环境科技股份有限公司为被告郭俊杰出具解除劳动关系的证明。五、驳回原告雄安科融环境科技股份有限公司之诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费十元，由原告雄安科融环境科技股份有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。上诉期届满后七日内，仍未交纳上诉案件受理费的，视为放弃上诉权利。审 判 员 邓旋二〇二〇年七月二十七日法官助理 许赫书 记 员 周瑶