上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初9215号原告：刘海，男，1988年9月12日出生，汉族，住上海市杨浦区凤南一村****。委托诉讼代理人：唐建东，北京德和衡(上海)律师事务所律师。被告：上海檀香文化咨询有限公司，住所地上海市闵行区宜山路********。法定代表人：叶军，董事长。委托诉讼代理人：孙雅洁，女，被告公司员工。委托诉讼代理人：朱慧浩，上海汉盛律师事务所律师。原告刘海与被告上海檀香文化咨询有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月18日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘海及其委托诉讼代理人唐建东，被告上海檀香文化咨询有限公司的委托诉讼代理人孙雅洁、朱慧浩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘海向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2019年9月1日至2019年9月17日期间的工资10,476.19元；2、被告支付原告2018年12月14日至2019年9月17日期间的平时延时、休息日加班工资124,495.37元；3、被告支付原告2018年12月14日至2019年9月17日期间的未休年休假工资9,655.57元；4、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金62,000元；5、被告支付原告2019年5月至10月期间因租房造成的经济损失8,000元；6、被告支付原告2019年1月1日至2019年8月30日期间的工资差额1,951.17元(包括2019年1月的差额1,280元、2019年5月的差额500元及2019年8月的差额171.17元)；7、被告支付原告2019年5月1日至31日的报销费用335.88元；8、被告支付原告自2020年1月15日起以138,762.57元为基数按同期银行贷款利率4.35%计的迟延支付工资利息；9、被告支付原告2019年9月21日至2019年9月30日期间未休婚假的工资9,195.40元。事实与理由：原告于2018年12月14日进入被告处担任高级市场经理之职，双方约定其试用期内月工资由基本工资9,600元及绩效工资6,400元组成，试用期满后月工资由基本工资12,000元及绩效工资8,000元组成。2019年9月16日，被告通知要对原告降薪。次日，被告公司总经理因对公司人事相关人员计算的原告应获赔偿金、加班费等金额不满而在公司当众殴打原告，致使原告头部外伤等。随即被告又于当日通知原告解除了双方劳动合同，既未说明理由，也未支付经济补偿金。原告在职期间，被告还存在以下侵害原告合法权益的行为：1、无正当理由拖欠工资；2、被告规定的工作时间为10时至20时，中间休息一小时，但被告变相要求包含原告在内的全部公司员工延长工作时间，并将工作时长作为绩效考核的直接内容；3、被告以拒绝报销加班后打车报销费及扣除绩效考核分数的方式变相逼迫原告在已自有住房的情况下另租房屋居住，2019年5月至2019年8月期间被告每月支付原告租房补贴2,000元，2019年9月17日被告单方解除劳动合同后，原告须承担提前退租的违约金3,200元，已支付的2019年8月8日至2019年10月7日的房租也无法收回；4、原告申请的2019年9月21日至30日的婚假已获被告公司人事总监批准，被告单方解除劳动合同侵害了原告合法享受婚假的权利。另外，原告还有3.5天的带薪年休假未享受。后原告就系争事项申请劳动仲裁，现不服仲裁裁决而向法院提起诉讼，请求判如所请。诉讼过程中原告变更第2项诉请为要求判令被告支付原告2018年12月14日至2019年9月17日期间的平时延时、休息日加班工资126,235.63元，变更其第4项诉请为要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金40,000元，变更第6项诉请为要求被告支付其2019年1月及2019年5月的工资差额1,780元。被告上海檀香文化咨询有限公司辩称，原告本以高级市场经理的职务应聘入职，后因销售能力差而转岗从事人事工作。而原告任人事后依然工作不称职。被告与原告协商调整岗位，原告表达了协商解除的意愿，2019年9月17日，原告在提出不合理补偿方案未获被告同意后冲至办公区域大声吵闹，在被告制止原告的过程中双方发生争执，后被告出具了解除通知。被告处规定加班需审批，原告在职期间做五休二，工作时间为10时至20时30分，其中12时至13时30分、18时30分至19时30分别为午、晚餐休息时间，原告每日工作时间未超过8小时，原告主张加班费无依据。而原告于仲裁时主张的休息日加班为2018年12月22日、2018年12月23日、2019年7月27日、2019年7月28日、2019年9月15日，其余超过仲裁范围；原告自行租住房屋，与被告无关，且不属劳动争议处理范围；原告入职不满1年，不符合年休假的条件；被告已足额支付原告2019年1月、5月及8月的工资，不存在差额。被告不同意原告诉请，且不认可仲裁关于其解除行为违法的认定及裁决结果，但因未于法定期限内未提起诉讼，故现其同意按仲裁裁决履行。本院经审理认定事实如下：被告曾向原告发出录用通知，该通知书中载有原告的上班时间为周一至周五10时至20时，午饭休息时间为12时至13时；原告试用期税前薪资为“基本薪资：9,600元/月+绩效薪资：6,400元/月”，转正后税前薪资为“基本薪资：12,000/月+绩效薪资：8,000元/月”等内容。原告于2018年12月14日进入被告处工作，双方签订有期限自当日起至2021年12月13日止的劳动合同，约定原告任高级市场经理之职，试用期为3个月，所在岗位实行岗位绩效工资制度，原告工资收入由基本工资+绩效工资+提成工资(若有)组成，其中月基本工资收入为4,500元等。2019年4月1日，双方再次签订劳动合同，约定原告从事高级管理经理工作，工作时间为10时至12时、13时30分至18时30分及19时30分至20时30分，12时至13时30分及18时30分至19时30分为休息时间，另被告实行加班审批制，即原告在上述工作时间以外如需加班，应当填写加班申请并经主管批准；原告月基本工资为5,000元、绩效奖金1,000元等内容。2019年9月17日，被告向原告出具解除劳动关系通知书，内载，“……公司现通知你，公司于2019年9月17日同你解除劳动关系，即刻生效。请立即完成工作交接事项并上交公司各类资产”。另查明，上海钜柚法律咨询有限公司为原告办理了终止日期为2018年8月28日的退工备案登记手续。被告为原告办理了起始及终止日期分别为2018年12月14日及2019年9月30日的招退工登记备案手续。2019年11月6日，原告就本案讼争事宜等向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭审中，原告陈述，其系因原人事主管离职而应被告要求兼任人事主管，并非由于原工作不称职而调整，本职工作其还是在做的。该会于2020年1月10日作出闵劳人仲(2019)办字第7007号裁决书，裁决被告支付原告2019年9月1日至2019年9月17日的工资10,476.19元及违法解除劳动合同的赔偿金40,000元，对原告的其余仲裁请求，未予支持。原告不服该裁决而提起本案诉讼。关于诉请的加班工资一节，庭审中原告陈述，被告处工作时间为10时至20时，当中休息1小时。其刚入职时被告处实行钉钉考勤，2019年3月1日起变成打卡考勤。原告在被告处先后任高级市场经理及高级管理经理，但不负责人事工作，只负责包括员工上下班及工商登记变更等在内的人员管理工作。其在职期间存在大量延时加班，另其于2018年12月15日、12月22日至23日、2019年1月20日及27日、2月23日及24日、3月3日、5月11日、6月22日、7月27日及28日、9月15日为休息日加班，但被告未支付过加班费。而被告公司人事冯希妍通过微信方式向其发送了在职期间的钉钉考勤报表、打卡考勤记录及工作时长统计表，可证明其加班情况。为证明其主张，原告提交证据如下：1、2018年12月至2019年2月期间的钉钉考勤报表、2019年3月至9月期间的考勤记录以及工作时长统计表；2、原告与用户名为“芯爱”的微信聊天记录截图、被告公司人员名单，证明“芯爱”即为被告公司人事冯希妍，其中聊天记录截图显示，“芯爱”分别于2019年9月16日晚21时34分、21时41分、21时51分、次日10时50分、11时11分向原告发送了自入职时起的包括加班费在内的多个版本工资计算清单；“芯爱”于2019年8月2日22时许向原告发送“3月份工作时长4.4.xlsx”、“4月工作时长5.6.xls”、“5月工作时长6.4修改.xls”、“工作时长统计7.8.XLS修改.xls”、“刘海2019年1月.xls”、“2018年12月.xlsx”、“2019年2月.xlsx”的文件；公司人员名单显示，冯希妍为综合管理中心人事行政部人事主管；3、“拉勾”聊天记录截图打印件、微信群聊天记录中户名为“淡蓝色的氧气”者发布的内容等一组，欲印证被告处实际工作时间超过8小时，存在加班；4、电子邮件，欲证明其存在延时加班；5、照片、微信聊天记录、钉钉审批记录等一组，欲证明其关于延时及休息日加班的主张。原告陈述，其所主张的休息日加班中，2019年1月20日、2月23日及24日、3月3日、6月22日在考勤中有显示，无其他证据可印证；2018年12月15日被告处举办周年庆、同年12月22日及23日到案外公司出差、2019年1月27日其至被告新办公地址监督装修、5月11日参加会员活动、7月27日及28日被告在西郊宾馆举办私董会活动、9月15日也是私董会活动，有照片及微信等可证；6、录音光盘及书面说明，欲证明2019年1月22日晚10时26分、4月9日8时05分及8月20日21时02分时被告公司在举办讲座及开会且持续一段时间，以此印证原告有加班；7、2019年2月至5月期间的月度绩效对话表，在上述表格的个人自评项目中，原告对于综合素质考核项中每天工作时长的自评内容均为每天或平均工作12小时以上；另同年5月的表格中“上级评价”栏中，对原告“执行力”一栏的评价结果为“执行力85分，勉勉强强，踢一脚，滚一圈，不说不动。作为一名高级行政管理人员的执行力，要主动为之，不是被动为之。理由：要求租住在公司附近的事情说了几个月，最后如果不是下了最后通牒还在晃晃悠悠的找房子。为什么不能让领导少说两句，多一些主动呢？上月末，狠狠的踢了一脚，第二天房子就找到了。既然结果如此，又何必拖拖拉拉的呢？望改进！”；“可量化业绩指标完成情况”一栏的评价内容为“工作很杂，没有梳理；事务很杂，没有轻重缓急；招聘流动很大，没有复盘；业务部门人才需求极为迫切，没有行之有效的创新方式；以上的几点都是涉及到行政人事的大事，可是这些大事没有立起来。小鳯战友的优点也是极其充分的，比如做事儿事无巨细，涉及到资金使用方面按照规章制度办事等等小事儿上无不彰显小鳯战友的谨慎，细心与强烈的个人利益保护主义。”原告以其自评中的内容印证其存在大量加班；以其上级对其执行力一栏的评价证明其在公司任高级行政人员及其系在受到上级领导的逼迫而不得不在公司附近租房；8、原告与被告代理人的微信聊天记录，显示，2019年4月9日21时许，原告向被告代理人发送“劳动合同书(改1).docx”文件，并发送语音，被告代理人则回复文字“那工资还是要调整的，要调低才行，因为实际是有加班的”，原告又向被告代理人发送两条语音，被告代理人回复文字“那实际是每天至少有两小时的加班，这个加班费肯定要通过工资结构调整处理掉的”、“不然到时候员工离职了肯定要去打官司的”。原告欲以此证明双方所签订的第2份劳动合同并非其真实意思表示，并称劳动合同约定的实行加班审批制度在被告处并未实行，曾有员工提交了加班申请单但被驳回。庭审中，原告对于证据2中与“芯爱”的微信聊天记录(其中显示“芯爱”于2020年4月17日22时许向原告发送2019年3月份考勤，当日23时许向原告发送了2019年7-9月考勤)、证据5中的其微信中的聊天记录进行了当庭演示，并称证据8中其向被告代理人发送的微信语音已自动删除而无法当庭演示。被告对上述证据2中的人员名单及证据3中的微信群聊天记录真实性不予认可；被告对证据8真实性无异议，称2019年4月签订的劳动合同版本正是在负责人事工作的原告推动下制定的，被告代理人仅系在原告提出意见的基础上对劳动合同的修改提出了法律建议而非对加班事实的确认，原告发送的微信语音等内容可证明原告负责制定包括加班审批制度在内的劳动合同且知晓公司下班时间为20时30分，然原告自己未遵守该制度；被告对其余证据真实性均无法确认，并称，其公司人事部确曾有名为冯希妍的工作人员，但此人于2019年9月30日已离职，不可能于离职半年后的2020年4月还在向原告发送相关期间的考勤记录，而微信朋友圈及聊天记录等仅能反映出图片及文字的发送时间，并不能反映照片内容的实际发生时间，且部分照片无法看出来源，不能达到原告证明目的，另其虽对原告提交的月度绩效表真实性不认可，但认为仅自内容来看，原告于2019年2月表格自评内容自行填写的工作内容已包括公司管理制度的初步起草等，可证实包括对于双方签订的新版劳动合同的版本制定等属原告工作范围。另，被告认可2019年7月27日其公司确曾召开业务会议，但认为会议议程只有1天，此日即退房返回，即使原告曾到现场，也只是负责协调入住及退房的行政人事工作，工作量不大，不能认定为全天加班；其公司于2019年7月及11月组织过私董会活动，而原告所称的5月11日及9月15日并无活动，故即使原告用以证明活动的照片系真实的，亦可能是相关人等的私下活动；且原告提交的钉钉考勤显示其于相关时间内进行过调休。另被告代理人提交2019年4月9日其与原告的微信聊天中原告语音内容的书面整理材料并进行了当庭演示，其中显示，在向被告代理人发送劳动合同文件后原告发送语音：“他当中是这样的，就是那种直接就不显示那个加班时间了，就直接变成8个小时了，你看这样可以吗？”在被告代理人作出回复后，原告又发送语音称：“现在实际是，每天我们工作都要到10点钟那个才下班，公司本来说是8点45嘛，但是没有人下班的，很多人都忙不完的，也本来说是要填的那种加班单，但是也没有人去填这个单子的，实际上劳动者真的要搞的话(风声)”，第二段语音为风声，听不清原告陈述。原告对被告代理人当庭演示的语音内容不持异议，但不认可被告举证目的。庭审中，原告确认其在职期间在公司吃晚餐；被告则称，由于诉请期间的工资及考勤等工作均由原告负责，现其已无法找到相关材料而无法提交。关于主张的工资差额一节，原告称，被告每月分两笔发放其工资，一笔由公司账户发，另一笔则通过案外人宁波某公司代发的形式发放，然在2019年1月及5月被告曾对其进行过扣款，故要求补差。原告提交2018年12月至2019年9月期间的工资表以证明其主张，其中显示，原告工资由公司应发(包括基本工资、绩效工资)、代发工资等项组成，其中2019年1月在代发工资项中扣除绩效奖金1,280元、同年5月在公司应发项中扣除绩效工资500元。被告对该组工资表中的实得金额不持异议，对其余内容不予认可；另，银行交易明细可证实，被告于2019年2月额外又向原告银行账户转账支付“工资”1,940元，已超出原告所主张的“工资差额”。关于主张的报销款，原告称，其于2019年9月9日为被告公司订了水果篮用于看望董事长，送货地址及商家开具的发票抬头均为被告公司，故被告应予报销。原告提交订单截图、发票及滴滴出行单复印件以证明其主张。被告对上述证据真实性及原告举证目的均不予认可。关于诉请的租房损失一节，原告称，被告规定对员工加班至22时之后的回家打的车费可予报销，然其于2019年5月的加班车费填单报销却未获批准，被告以此逼迫其在公司附近租房，其无奈只得租房并向房东支付了房租及押金，造成的损失应由被告赔偿。原告提交报销申请单、租房合同、收据、微信转账截图、聊天记录、2019年5月份绩效考评表等一组证据以证明其主张。被告对上述证据真实性均不认可，并认为，即使被告曾建议原告租房，也并非强迫。关于诉请的婚假工资一节，原告称其于2019年9月15日向被告申请于当月21日至30日期间休婚假并经审批同意，但被告于同年9月17日解除双方的劳动合同，侵害了其休婚假的权利，故应支付其婚假工资损失。原告提交钉钉截图打印件以证明其婚假已经批准。被告对上述证据真实性无法确认，不认可原告举证目的。以上事实，由仲裁裁决书、录用通知书、劳动合同、解除劳动关系通知书、银行交易明细等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提交证据予以证明。原、被告对于被告处的上下班时间存在争议，原告称其工作时间为10时至20时，当中包含午餐时间1小时；被告则称其公司工作时间为10时至20时30分，其中12时至13时30分及18时30分至19时30分为用餐休息时间。对此，本院认为，在录用通知及双方所签第一份劳动合同中明确，原告工作时间为10时至20时，其中午饭休息时间为12时至13时，而原告于本案庭审中已自认在职期间在公司用晚餐，故虽然录用通知及劳动合同中未明确写入晚餐时间，然上述期间原告确实有晚餐休息时间；原、被告所签的第2份劳动合同中约定的原告工作时间与被告所述相符，且双方提交的微信聊天记录可印证，原告系该版本劳动合同的制定推动者，即原告对于该工作时间系明知的，故本院分别根据劳动合同的约定及实际履行情况对上述期间的原告上、下班时间予以认定。至于原告所称的平时延时加班：原告称被告人事冯希妍向其发送的考勤记录可证明其平均每个工作日存在4个小时以上加班，并提交了微信聊天记录、考勤记录等证据以支持其主张，并提交月度绩效对话表欲以其中的自评内容印证其每个工作日工作时间均超过12小时；被告则对上述证据真实性不予认可。对此，本院认为，对于员工是否存在加班，应当根据员工于超出规定工作时间在岗是否因为完成用人单位布置的无法于正常工作时间内完成的工作任务而认定；而劳动者的工作态度、能力及工作习惯存在差异，会对其是否能够于用人单位规定的工作时间内完成所布置的工作造成影响，故对于是否存在加班，并不能仅仅根据劳动者的打卡上下班时间进行认定。原告自行提交的月度绩效对话表中上级考评之内容，亦证实被告对于原告工作态度及能力的质疑态度，故，即使“芯爱”通过微信方式向原告发送的考勤记录内容系真实的，原告对于其大大超出规定工作时间下班系在加班的主张，亦应当提交相应证据予以印证。本案中，为印证其平时延时加班的主张，原告提交了录音、微信聊天记录及照片截图等一组证据，被告虽对该组证据不予认可并称原告加班需填写加班申请单，然被告并未举证证明其公司确实如劳动合同约定实行了加班申请制度，对于原告的证据亦未能提交反驳证据，故本院对原告该组证据予以采信，并据以其中超出规定工作时间之外且与其工作相关之内容对其延时加班时间予以认定。经计算，被告应支付原告平时延时加班工资4,017.25元，本院对原告该项诉请之合理部分予以支持。至于原告所主张的休息日加班：原告称其于2018年12月15日、12月22日至23日、2019年1月20日及27日、2月23日及24日、3月3日、5月11日、6月22日、7月27日及28日、9月15日为休息日加班，并提交钉钉报表及考勤记录、照片、微信聊天记录等证据予以证明。对此，本院认为，原告自行提交的钉钉报表显示，其于2018年12月24日调休、2019年1月7日及8日调休，即原告于2018年12月15日、12月22日及23日的休息日加班，已经调休完毕；至于原告所称2019年1月20日、2月23日及24日、3月3日、6月22日加班，除钉钉报表及考勤记录外无任何证据可印证，与前述同理，无法认定为系加班；其余原告所主张休息日加班均有相应证据可予证实，本院对其主张予以采信。故，被告应支付原告诉请期间休息日加班工资8,827.58元，本院对原告该部分诉请之合理部分予以支持。关于原告要求被告支付其2018年12月14日至2019年9月17日期间的未休年休假工资9,655.57元之诉请，本院认为，根据规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。原告于2018年12月14日进入被告处工作，至2019年9月17日离职时止，原告连续工作尚未满12个月，并不符合享受年休假之规定。原告该项诉请缺乏依据，本院不予支持。关于原告要求被告支付其2019年1月1日至2019年8月30日期间工资差额之诉请，本院认为，原告以被告于2019年1月及5月分别自其工资中扣除了相应款项为由要求补差，然而，按照在案证据及双方庭审中陈述，被告处确实对于原告进行绩效考核，用人单位根据工作表现发放劳动者绩效工资并无不当；且，原告自行提交的银行交易明细显示，被告于2019年2月，除发放了原告所提交的工资表所显示的工资金额外，还另行支付了“工资”1,940元，其余多个月份发放的工资金额亦超出双方约定的原告薪资标准。故，原告该项诉请缺乏依据，本院对此不予支持。关于原告要求被告支付其2019年5月1日至31日的报销费用335.88元之诉请，本院认为，原告称其为被告公司购买果篮用于看望董事长，并提交抬头为被告的发票予以证明，然发票内容系商家系根据客户要求开具，此并不足以证明原告主张；原告亦未提交其他证据证实该属职务行为而应归入报销范围，故本院对原告主张水果报销款的诉请不予支持。至于车票报销款，与上述同理，本院亦不予支持。关于原告要求被告支付其2020年1月15日起的迟延支付工资的利息之诉请，无法律依据，本院对此不予支持。关于原告要求被告支付其2019年9月21日至2019年9月30日期间未休婚假工资之诉请，原、被告于同年9月17日已解除，原告该项诉请无事实及法律依据，本院对此不予支持。原告要求被告支付其2019年5月至10月期间因租房造成的经济损失之请求，不属劳动争议案件受案范围，本院于本案中不予处理。关于原告要求被告按照仲裁裁决支付其2019年9月1日至2019年9月17日的工资10,476.19元及违法解除劳动合同的赔偿金40,000元的诉请，被告亦同意按仲裁裁决履行，与法无悖，本院均予以准许。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：一、被告上海檀香文化咨询有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘海2019年9月1日至2019年9月17日的工资10,476.19元；二、被告上海檀香文化咨询有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘海2018年12月14日至2019年9月17日期间的平时延时、休息日加班工资12,844.83元；三、被告上海檀香文化咨询有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘海违法解除劳动合同赔偿金40,000元；四、驳回原告刘海的其他诉讼请求(不包括本案不予处理部分)。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告自愿负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 王 纳二〇二〇年七月十七日书记员 赵文卓附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……