江苏省昆山市人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0583民初4620号原告：王素丽，女，1982年2月16日出生，汉族，住昆山市。被告：昆山日门建筑装饰有限公司，住所地江苏省昆山市开发区盛希路**，统一社会信用代码91320583740678001B。法定代表人：杨宋标。委托代理人：韩建刚，江苏华峡律师事务所律师。原告王素丽与被告昆山日门建筑装饰有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年4月2日立案受理后，依法由审判员李勇独任审判，于2020年5月11日公开开庭进行了审理。原告王素丽、被告昆山日门建筑装饰有限公司的委托诉讼代理人韩建刚到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告王素丽向本院提起诉讼请求：一、判令被告支付原告经济赔偿金150696元。二、判令被告支付原告2019年年终奖人民币12765.2元。三判令被告支付原告病假期间的工资待遇4994.4元。四、本案诉讼费用由被告承担，一二三项合计：人民币168455.6元。事实和理由：原告于2010年10月15日入职被告处，被辞退前从事“生管”职位。原告在职期间，因与办公室同事方某发生口角，遭其辱骂、并遭其双手掐脖子致呼吸困难，原告出于本性的自我防护回应方某对原告的身体伤害、及预防方某继续加害原告身体的行为，被告依据其《就业规则》第八章第四节“相互殴打者”的规定，违背事实，认定原告与方某间的冲突为“相互殴打”，在原告病假医疗期间，被告以原告违纪为由解除劳动合同，于2019年9月9日作出《违纪解除劳动合同通知书》，并通知自2019年9月1日起给予原告违纪解除合同的处分。原告认为被告解除劳动合同的事实依据、法律依据错误。一、原告因方某的身体伤害致两次晕倒在公司，经2家医院4次就诊为癔症、抑郁症状态，医生建议休息，经原告请假及被告批假，原告处于病假医疗期间；对于方某伤害原告身体行为的回应，属于原告出于本性的自我保护及避免遭受进一步伤害，被告依此认定原告存在相互殴打、严重违纪的行为，被告据此解除劳动合同的事实认定错误，原告不存在相互殴打、严重违纪的事实。1、2019年8月28日，原告被同部门同事方某辱骂并遭其双手掐脖子致呼吸困难，原告离开现场后在车间发生晕倒，并于当日被同事送到医院(昆山市第一人民医院)接受治疗，经检查后，医生建议休息，之后原告向被告请病假，且提供医生出具的医事证明书(X症，建议休息三天)，经请假(见“员工请假卡”，2019年8月28日及29日病假)，经批准休息2天后，原告于2019年8月30日回公司上班。2、2019年9月2日(星期一)，上午上班期间，原告部门领导找原告了解2019年8月28日的情况，期间原告在会议室晕倒，被告拨打110报警后，原告被送往医院(昆山市第一人民医院)接受治疗，经医生诊断后，出具医事证明书(病情为X症，建议休息三天)；见原告“员工请假卡”(9月2日至9月6日)；2019年9月2日，上午和下午于该医院两次就诊，两个医生的诊断病情均为“X症”，意见为“不适随访”。3、2019年9月5日，原告首次前往昆山市精神卫生中心就诊，病情为抑郁症状态，建议休息一周，不适随诊。4、2019年9月11日，原告第二次前往昆山市精神卫生中心就诊，病情为抑郁症状态，建议休息一周。综上，原告4次的医事证明，均证明原告自2019年8月28日起至2019年9月18日期间处于X症/XX症的病假医疗期间；并且，被告在原告的“员工请假卡”中也确认2019年9月6日之前原告为病假期间并给予批假；但在原告病假医疗期间，被告于2019年9月9日向原告发出《违纪解除劳动合同的通知书》，且自2019年9月1日起解除劳动合同。二、原告不存在法律规定的严重违纪解除劳动合同的情形。1、上班期间，原告被方某辱骂并遭其双手掐脖子致呼吸困难，并两次晕倒被送医，而后原告连续多日出现胸闷气急、双手麻木、四肢僵硬、情绪激动、呼吸急促的伴发症状的持续，经过2家专业医院4次就诊，两次被昆山市第一人民医院诊断为“X症”，两次被昆山市精神卫生中心诊断为“XX症”。2、原告在上班期间、在工作场合被同部门员工方某辱骂并遭其双手掐脖子致呼吸困难，对于方某辱骂及身体攻击，原告处于呼吸困难之情形下的自我保护及防卫等行为，不存在相互殴打的情形，也不存在违反被告《就业规则》之“相互殴打者”的合同规定的“相互”，原告于本次事件本身为无任何过错，且为受害者，不存在相互殴打的事实，原告不存在严重违反被告纪律的约定情形及法律规定的法定情形，被告的非法解除劳动合同，无疑为曲直不分、黑白不明、雪上加霜。3、被告劳动仲裁当庭递交的证据，即方某的情况说明与事实不符、方某的医事证明书与事实不符，与本纠纷无关联。三、被告的规章制度制定流程存在不合法性，《就业规则》之“相互殴打者”的规定内容的制定程序及实体规定存在不合理、不合法性，被告扩大解释、滥用法律赋予公司的权利。1、被告仲裁阶段递交证据显示，2010年10月15日原告入职时，该《就业规则》之“相互殴打者”已存在(即规则的第30页)，被告没有向原告发放过该《就业规则》，也没有向原告宣读或培训过该《就业规则》的规定，被告仅是要求原告入职时在被告提供的《承诺书》上签字办理入职；但原告不知情被告的该《就业规则》内容，也不了解其第八章第四节“相互殴打者”的合同规定，原告在被告处连续工作近9年，昆山日门建筑装饰有限公司工会委员会未组织员工参与讨论、制定及公布过该《就业规则》，劳动合同中也未约定有此《就业规则》，该《就业规则》也未曾发放给被告的劳动者包含本原告。2、2012年3月份，被告会议主要议程之《就业规则》修改条款的审议，即《就业规则》之修改条款的程序及内容均不包含“相互殴打者”的内容的变更，所以该程序及实体均与本纠纷无关联，不能依此证明《就业规则》之“相互殴打者”的规定程序及实体合法。基于以上事实理由，(1)、员工患病，在规定的医疗期内，公司不得与员工解除劳动关系，且原告在被开除前检查出患有X症/XX症，不排除癔症/抑郁症与工作有一定的关系，即不排除原告存在职业病的可能性；(2)、原告不存在违反公司规章制度的情形，事情的整个过程中，方某辱骂及攻击原告身体(双手掐脖子等)，原告处于呼吸困难之情形下的自我保护及防卫等行为，不存在相互殴打的情形，也不存在因此而严重违纪的情形；(3)、被告公司的规章制度制定流程存在不合法性，及该条内容存在不合理、不合法性，被告扩大解释、滥用法律赋予公司的权利；(4)、该《就业规则》未曾发放给被告的劳动者(含本原告)，原告不知情该《就业规则》内容，也不了解其第八章第四节“相互殴打者”的规定，劳动合同中也无此《就业规则》的约定。因此，根据《劳动合同法》的相关规定可知：被告在原告休病假医疗期间单方与原告解除劳动关系，且解除理由与事实不符，据以解除劳动关系的依据违反法律规定，因此属于非法开除，应当支付非法解除劳动合同的经济赔偿金、病假期间的工资待遇及2019年尚未发放的年终奖。基于以上事实及法律法规之规定，原告为维护自身的合法利益，特提起本诉。被告昆山日门建筑装饰有限公司辩称：第一部分、辞退原告的事实和理由：2019年8月28日，原告与同事王梦浊在上班时间因开空调一事发生口角，并上升到俩人殴打事件。鉴于以上事件，扰乱了公司正常的管理秩序，负面影响较大。按照公司《就业规则》第八章第四节第7款“相互殴打者”予以解除合同规定，自9月1日起，给予原告违纪解除合同处分。第二部分、有关事实经过及证据的说明：1、2019年9月1日，原告的《情况说明》第二页第二段：“虽然是她先骂了我，但是我也进行了还击。虽然说我是属于正当防卫，但毕竟也还了手，只是没有打到她吧，但却参与了这件事的发生。因为这个事儿，我现在也是非常的自责，觉得不管怎样，也算是违反了公司的一些纪律。·”2019年9月2日，原告本人的《情况说明》：“我本能的举手反击。这同时同事们过来把我们拉开了，我当时因为情绪太激动，多骂了她两句。。2、2019年9月2日，对方当事人方某的《情况说明》“我火了，直接到她面前让她再骂试试，她一手指指过来直接把我眼皮搓到了，当时眼就疼，我就一巴掌把她指我的手拍下去，刚好打她脖子了，然后我们就打起来了。”。3、事件发生后，双方于当日都有去医院就医(原告系叫了120)，其中原告诊断为“X症”，休息三天；方某诊断为“头挫伤”，休息两天(以上见证据4，方某的《医师证明》；原告的《医师证明》已自行提交认可)。4、2019年9月2日，警方介入该事件的处理，双方都去了派出所，派出所主持进行了调解未果。第三部分、根据上述事实及证据，公司认为：关于严重违纪1、根据原告本人及方某双方当事人对事发经过的《情况说明》，虽然存在各说各话，也有(为了减轻自己的责任，避重就轻)对各自的一些辩解，但是基本的事实是完全可以锁定的：那就是双方之间因琐事发生了严重冲突，有互相“骂”，也有互相“动手”。发生、构成了“相互殴打”。2，2019年8月28日事件发生后，双方都因为互殴，有不同程度的受伤去医院就诊并请了病假，之后，有报警110，双方也有去派出所进行处理；医院就诊病假以及警方介入处理等(仲裁时原告均已确认)，与双方《情况说明》相互应证，构成了完整的证据链，也都证明了双方不是口角争执或者互相推揉几下那么简单，足可见当时冲突的激烈和事态的严重，并产生了严重的后果和恶劣影响。3、原告在本人《情况说明》中辩称其动手的行为性质是正当防卫，没有打到对方等；以及诉状中提到的“原告不存在违纪解除劳动合同的情形”，“不知情《就业规则》内容”等，显然与事实不符。这些公司不予认可。二、关于原告所提“在规定的医疗期内，公司不得与员工解除劳动关系”。1、病假期间并不是医疗期，二者是两个不同的概念。原告是因打架受伤后请了病假，不是所谓“病假医疗期”。2、其次，原告对在医疗期内解除合同的限制，显然也存在错误的解读：根据《劳动合同法》第四十二条对用人单位解除劳动合同的限制，【包括(三)患病或者非因公负伤在规定的医疗期内】，是不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。其中不包括第三十九条规定的员工严重违反用人单位规章制度，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形。(换言之，如果员工存在符合三十九条规定的情况的，公司是可以解除劳动合同的)。本案中，原告违纪行为是发生在2019年8月28日，此后原告有就医；公司经过慎重研究，是在9月9日根据《劳动合同法》第39条及公司规章制度做出的违纪辞退处理，而不是因为其他原因解除劳动合同，因此并无不当。三、关于原告所提“规章制度制定流程存在不合法性，内容存在不合理不合法等”。1、公司历来遵纪守法，规范经营，注重员工权益，不存在侵犯员工权益的情况。公司也是劳动关系和谐企业。2、《就业规则》制定流程合法，经过民主程序，并报上级工会。《就业规则》内容也符合法律规定。在之前偶有的劳动纠纷案件中，效力也得到了生效法律文书的认可。3、根据2019年12月30日印发的《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》第七条：“劳动者存在违反法律、行政法规规定或者必须遵守的劳动纪律等情形，严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性”。换言之，本案中原告违纪行为确实、严重，即便其基于自身利益对公司规章制度有百般质疑、不认可，但是应也不影响公司对其的处理。四、关于原告其他主张：因原告已被违纪辞退，且奖金属于公司自主处理范围，原告主张病假工资及年终奖部分没有事实及法律依据，公司不予认可。综上，员工相互之间应当有团队合作精神，应当团结友爱，互谅互让。在工作中遇到问题，发生矛盾，应当也完全可以通过向上级或公司有关部门沟通、反映，以正确的合理的方式途径予以妥善解决。而在本次事件中，原告与对方因琐事升级为互殴的违纪行为，后果严重，影响恶劣，严重扰乱了公司正常的生产管理秩序。公司给予原告违纪辞退的处理并无不当。鉴于原告的诉请没有事实和法律依据，恳请依法予以驳回。经审理查明，原告于2010年10月15日进入被告处工作，双方签订有劳动合同。被告称2019年8月28日，原告与同事方某在上班时间因开空调一事发生口角，并发生肢体冲突；后于2019年9月2日双方就此事前往派出所进行调解，但调解不成；2019年9月9日被告做出通告自2019年9月1日起解除与原告的劳动关系。该解除决定经被告报备本公司工会。原告在自述情况说明中承认因方某先骂人又先动手，本人进行回击，但认为属于正当防卫，且没有打到对方。被告对此有异议，并提供方某书写的情况说明中记载着双方均有动手，且相互对骂；另提供方某当日医事证明书上记载方某有受伤。原告没有提供证据证明被告有发放2019年年终奖。另查明：被告《就业规则》第八章第四条第7项之规定，员工有相互殴打者，公司将处以违纪解除合同处分。原告签字确认学习并承诺遵守《就业规则》的承诺书。该《就业规则》2012年经历修改，经职工代表大会通过，并进行公告，被告工会加盖公章。原告就与被告的劳动争议，向昆山市劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，要求被告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金150696元；2、支付2019年年终奖12765.2元；3、支付2019年9月2日至2019年9月18日病假工资4994.4元。该委于2020年3月5日作出昆劳人仲案字昆劳人仲案字〔2019〕第6291号仲裁裁决：驳回原告的申诉请求。仲裁裁决为非终局裁决，原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。以上事实由昆劳人仲案字〔2019〕第6291号仲裁裁决书、社保缴费记录、劳动合同、工资条、银行流水、医事证明、违纪解除劳动合同通知书、员工请假卡、违纪解除劳动合同通知书、情况说明(原告所写)、情况说明(方某所写)、方某医事证明书、就业规则(纪律惩戒部分)、职工代表大会会议主要议程、职代会报告表、会议纪要、职工代表名单、修改公告、承诺书、工资明细及当事人的陈述予以证实。本院认为，被告提供的原告签字确认学习并承诺遵守《就业规则》的承诺书、关于通过修改《就业规则》通过职工代表大会相关记录及修改事项公告并经公司工会确认等证据材料，原告虽提出异议，但未能提供证据证明，故本院确认被告《就业规则》可以作为解除劳动合同依据。被告提供原告与方某的自述情况说明显示两人存在肢体冲突，原告虽辩称是出于自卫还手，且没有打到方某，但依据被告提供方某当日的医事证明书显示其有受伤，故本院认为，被告认定该行为构成严重违反公司规章制度并作出解除劳动合同决定并无不当，原告要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，于法无据，本院不予支持。因年终奖的发放属于企业自主决定范围，不属于强制性规定，故原告要求被告支付2019年年终奖的请求，依据不足，本院不予支持。原告要求被告支付2019年9月2日至2019年9月18日病假工资的请求，系主张的劳动合同被解除之后的病假工资，亦缺乏依据，故本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告王素丽的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由原告王素丽负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。江苏省苏州市中级人民法院开户行：中国农业银行苏州苏福路支行；帐号：10×××76。审判员 李 勇二〇二〇年七月一日书记员 何佳豪