上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0107民初9727号原告：高可成，男，1976年9月21日出生，汉族，住上海市闵行区莲花南路******。委托诉讼代理人：刘颖霞，上海申伦律师事务所律师。被告：深圳市前海麦达数字有限公司，住所地深圳市前海深港合作区前湾一路******。法定代表人：陈亚妹，职务执行董事。被告：上海顺为广告传播有限公司，住所地上海，住所地上海市崇明区城桥镇秀山路**********(崇明工业园区)>法定代表人：乔昕，职务执行董事。两被告共同委托诉讼代理人：李峰，德恒上海律师事务所律师。两被告共同委托诉讼代理人：王桂鹏，德恒上海律师事务所律师。原告高可成与被告深圳市前海麦达数字有限公司(以下简称：前海公司)劳动合同纠纷一案，本院受理后，因被告前海公司不服同一仲裁裁决亦向本院提起诉讼，故两案合并审理，审理中，原告追加上海顺为广告传播有限公司(以下简称：顺为公司)为被告参加诉讼，本案依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告高可成的委托诉讼代理人刘颖霞，被告前海公司、顺为公司的共同委托诉讼代理人李峰、王桂鹏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告高可成向本院提出诉讼请求：1、要求被告前海公司支付原告2018年1月1日至2018年12月24日期间平时超时加班工资人民币20813.89元(以下币种均为人民币)、双休日加班工资16107.86元；2、要求被告前海公司支付原告2018年未休年休假折算工资230505.70元；3、要求被告前海公司支付原告2018年年终奖215000元；4、要求被告顺为公司对被告前海公司上述支付款项及仲裁裁决被告前海公司应支付原告的违法解除劳动合同赔偿金差额53490元承担连带清偿责任。审理中，原告高可成变更第1、2项诉讼请求为：1、要求被告前海公司支付原告2018年1月1日至2018年12月24日期间平时超时加班工资19933元、双休日加班工资16107.86元；2、要求被告前海公司支付原告2018年未休年休假折算工资153670元。事实与理由：原告于2015年12月7日进入前海公司的子公司顺为公司工作。2018年4月1日，原告的劳动关系被转入前海公司，原告与前海公司、顺为公司签订三方协议，约定劳动合同期限为2018年4月1日至2021年4月30日，岗位仍为运营总经理，月基本工资为70069.23元，工作地点为顺为公司的办公地点，并承诺原告的工龄与在顺为公司的工龄累计，同时约定，如原告与前海公司发生劳动争议，顺为公司就前海公司应承担的责任和义务向原告承担连带清偿责任。2018年12月中旬，原告收到前海公司出具的《解除劳动合同关系通知书》，前海公司单方解除劳动合同的行为违法，应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金，前海公司已支付96282元，还应支付赔偿金差额53490元。经原告与前海公司人事邮件确认，2018年度原告尚有19天年休假未休，且原告在前海公司安排的休假期间并未实际休假，前海公司应支付原告未休年休假折算工资。原告在2018年存在平时加班33小时和周末加班2.5天，前海公司应当支付原告加班工资。按照原告与前海公司的约定及前海公司往年惯例，前海公司应向原告支付年终奖215000元。被告前海公司辩称，请求驳回原告的所有诉讼请求。理由：一、原告的职务是运营总经理，不需要考勤，虽然约定的是标准工时制，但实际施行的是不定时工时制，且原告在工作期间从未向被告申请过加班，原告主张的加班时间都是出差时间，是正常工作安排，出差期间的在途时间不能视为加班时间，所以，原告主张的加班工资没有任何事实依据。二、2018年原告可享受法定年休假10天，前海公司从未与原告约定过额外年假，即使顺为公司存在福利年假，但三方签订的《声明》仅约定原告在顺为公司的工龄累计计算到前海公司，并未约定过原告在顺为公司享受的福利待遇转移到前海公司，原告在劳动合同解除前已转为前海公司的员工，理应适用前海公司的年休假政策，且公司已安排原告休完2018年年休假，原告主张的年休假折算工资没有任何事实及法律依据。三、年终奖是用人单位根据自身经营状况及员工的表现自主决定的奖励性报酬，前海公司并未与原告约定每年向其发放年终奖，2018年根据公司的经营情况，所有员工都没有发放年终奖，原告作为离职人员更不可能发放，2017年之前，顺为公司均根据自身经营状况决定是否发放年终奖，也不是每年发放年终奖，发放的年终奖数额也是不等的，所以，原告无权要求前海公司按原告在顺为公司领取的2017年年终奖的标准支付年终奖。被告顺为公司的辩称意见与前海公司一致，另外，劳动合同中关于顺为公司承担连带清偿责任的条款属于约定不明，在无法确定劳动法律责任过错方的前提下，顺为公司承担连带清偿责任的约定无法律效力，且顺为公司并未参与仲裁阶段的审理，本案中，原告追加顺为公司承担法律责任，无法律依据，故不同意承担连带责任。被告前海公司因不服仲裁裁决亦向本院提起诉讼，请求判令前海公司无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金差额53490元。事实与理由：2015年12月5日，原告入职顺为公司担任运营总经理，2018年4月1日，原告和顺为公司、前海公司三方签署《声明》，将原告的劳动关系转至前海公司，当日，原告与前海公司签订了期限为三年的劳动合同，约定原告担任中央媒介部运营总经理。2018年，受整个经济大环境的影响，企业广告需求大幅减少，前海公司数字营销板块面临严峻的外部形势，营业数额大幅下降，利润金额更是呈断崖式下降，为了减少公司亏损面，前海公司不得已对公司的部门进行优化重组，于2018年10月23日召开经营会议，决定裁撤原告所在的部门，对部门有关人员进行调岗。原告作为公司中高层管理人员对此是明知的，公司也向原告传达了会议精神，公司人事部门就变更工作岗位与原告多次以面谈、电话交谈等不同形式进行交流，但双方均未能达成一致意见。前海公司于2018年12月8日向原告发出《解除劳动合同关系通知书》，决定于2018年12月31日解除与原告的劳动关系，并向原告支付了经济补偿等相关待遇。因此，原告要求前海公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额，没有任何事实和法律依据。原告针对前海公司的诉讼请求辩称，不同意前海公司的诉讼请求，前海公司没有与其进行协商，双方没有达成解除的一致意见，前海公司与其解除劳动关系没有法律依据，是违法解除，应支付赔偿金差额。经审理查明，2018年4月1日，原告与前海公司、顺为公司签订了一份劳动合同，载明：原告原为顺为公司劳动合同制员工，顺为公司与前海公司同为深圳市麦达数字股份有限公司(以下简称“集团”)的子公司，集团为布局集团智慧营销业务的战略需求，将原告的劳动关系由顺为公司调入前海公司，改为与前海公司签订劳动合同，合同期限自2018年4月1日起至2021年3月31日止，原告在前海公司中央媒介部担任运营总经理，月工资为税后50000元；若前海公司与原告发生劳动争议，顺为公司就前海公司应承担的责任和义务向原告承担连带清偿责任。同日，三方还签订了一份《声明》，载明：原告因工作需要于2018年4月1日调入前海公司，与顺为公司签署的劳动合同于2018年3月31日终止，自2018年4月1日起，原告与前海公司签订劳动合同，原告在顺为公司的工龄(即自2015年12月7日至2018年3月31日)累积计算到前海公司。前海公司每月的最后一个工作日通过银行转账形式向原告发放当月工资，实际发放至2018年12月31日。2018年12月8日，前海公司向原告出具《解除劳动合同关系通知书》，载明：“因公司组织架构调整，您所在的部门已取消，经公司与您协商，未能达成一致，现公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，决定于2018年12月31日与您解除劳动合同关系。”2019年1月4日，前海公司委托上海才烁人才信息咨询有限公司向原告支付了解除劳动合同经济补偿金96282元。2019年1月29日，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求前海公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金差额53490元；2、支付2018年1月1日至2018年12月24日期间平时超时加班工资20813.89元、双休日加班工资16107.86元；3、支付2018年未休年休假工资230505.70元；4、支付2018年年终奖215000元。该会于2019年3月14日作出普劳人仲(2019)办字第471号裁决书，裁决：“一、被申请人深圳市前海麦达数字有限公司于本裁决书生效之日起五日内支付申请人高可成违法解除劳动合同赔偿金差额53490元；二、对申请人高可成的其他请求不予支持。”原告不服，遂向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于原告要求前海公司支付2018年1月1日至2018年12月24日期间平时超时加班工资和双休日加班工资的诉讼请求。本院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。根据原告与前海公司、顺为公司签订的《声明》内容，原告与前海公司于2018年4月1日建立劳动关系，前海公司仅承接原告在顺为公司的工作年限，三方并未就原告在顺为公司工作期间的权利义务作出约定，故原告主张的2018年1月1日至2018年3月31日期间平时超时加班工资和双休日加班工资，本院难以支持。对于原告主张的2018年4月1日至2018年12月31日期间平时超时加班工资和双休日加班工资，本院分析原告所提供的打车截图、2018年11月4日的出差申请邮件、差旅费报销单、发票及火车票等证据，尚不足以证明原告主张的加班事实。故，对原告要求前海公司支付2018年1月1日至2018年12月24日期间平时超时加班工资19933元、双休日加班工资16107.86元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。关于原告要求前海公司支付2018年未休年休假折算工资153670元的诉讼请求。根据规定，用人单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，用人单位若确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，但应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中，原、被告均确认，2018年原告可享受法定年休假10天。原告主张其2018年10天的法定年休假及9天公司给予员工的额外年假尚未休完，前海公司应支付19天未休年休假折算工资；前海公司则辩称其已安排原告休完10天法定年休假，双方从未约定过额外年假，原告要求其支付19天未休年休假折算工资没有事实和法律依据。本院分析原告提供的电子邮件：原告于2018年12月12日13：37使用邮箱zephyr_gao@matrixdigi.com发送主题为“2018年度年假确认”的电子邮件,收件人为Anny_luo@matrixdigi.com，载明“罗罗，你好：接近年底了，关于我今天的休假情况在这里和你做下确认：1)剩余休假天数：19天；2)本年度年假可以最晚顺延至2019年6月30日前使用；3)未使用的休假，如遇劳动合同终止情况，按天数折算成工资。麻烦罗罗这里和我确认一下，情况是否如上所述。谢谢，Zephyr”；2018年12月12日14：36原告收到发件人为Anny_luo@matrixdigi.com发送的主题为“答复：2018年度年假确认”的电子邮件，载明：“确认。罗锐敏｜Anny”。被告对上述邮件的真实性不予认可，但确认邮件收件人的邮箱后缀@matrixdigi.com是顺为公司使用的邮箱后缀；结合原告提供的“离职物品交接表”，显示罗锐敏是前海公司的人事，综上，本院认为，截止2018年12月12日，原告尚余年假19天。再分析前海公司提供的《关于休完年假的通知书》，该通知书载明：“公司已于2018年12月12日向您送达解除劳动合同关系通知书，经公司核查，您尚有年休假10天未休，请您从2018年12月17日至2018年12月28日休年休假，在此期间，您不用到公司工作，2018年12月29日返回公司办理离职手续即可。”庭审中，原告确认收到该通知书，但表示其在公司安排的休假期间仍继续上班及办理工作交接，实际并未休年休假。然，前海公司称在安排原告休年假期间没有再安排原告工作。对此，原告未提供证明前海公司在安排其休年假期间又安排其继续工作的证据，故，本院认为，扣除前海公司已安排原告享受的年休假，2018年原告尚余9天年假未休，前海公司应支付原告2018年度9天未休年休假折算工资，经核算，金额为57978.95元。关于原告要求前海公司支付2018年年终奖215000元的诉讼请求。原告主张根据其与前海公司的约定及往年惯例，前海公司应支付其2018年年终奖215000元。前海公司辩称其未与原告约定过每年发放年终奖，2017年之前，顺为公司并非每年向原告发放年终奖。本案中，原告未提供证据证明前海公司与其曾就年终奖的发放及标准有过约定，故，本院认为，原告要求前海公司支付2018年年终奖215000元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。关于前海公司要求判令无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金差额53490元的诉讼请求。根据法律规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，前海公司以公司组织架构调整，原告所在的部门取消，经双方协商未能达成一致为由，根据劳动合同法第四十条第三项的规定，与原告解除劳动合同关系，并向原告支付经济补偿金。然，前海公司未向本院提供证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化及双方曾就变更劳动合同进行过协商的证据，故，本院认为，前海公司的解除决定缺乏依据，前海公司应支付原告违法解除劳动合同赔偿金差额。至于违法解除劳动合同赔偿金差额的金额，原、被告对仲裁裁决的金额均无异议，本院予以确认。关于原告要求顺为公司对前海公司的支付款项承担连带清偿责任的请求。根据原告与前海公司、顺为公司于2018年4月1日签订的劳动合同，属三方真实意思表示且不违反法律的禁止性规定，应为有效，三方均应按约履行。原告根据该劳动合同第9.1条约定“若前海公司与原告发生劳动争议，顺为公司就前海公司应承担的责任和义务向原告承担连带清偿责任”，要求顺为公司对前海公司应承担的支付义务承担连带清偿责任，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国合同法》第八条及《职工带薪年休假条例》第五条之规定,判决如下：一、被告深圳市前海麦达数字有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告高可成2018年度未休年休假折算工资人民币57978.95元；二、被告深圳市前海麦达数字有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告高可成违法解除劳动合同赔偿金差额人民币53490元；三、对原告高可成要求被告深圳市前海麦达数字有限公司支付2018年1月1日至2018年12月24日期间平时超时加班工资人民币20813.89元、双休日加班工资人民币16107.86元的诉讼请求，不予支持；四、对原告高可成要求被告深圳市前海麦达数字有限公司支付2018年年终奖人民币215000元的诉讼请求，不予支持；五、被告上海顺为广告传播有限公司对被告深圳市前海麦达数字有限公司的上述付款义务承担连带清偿责任。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，由原告高可成和被告深圳市前海麦达数字有限公司各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  孙宏伟人民陪审员  蒋国伟人民陪审员  赵龙伟二〇二〇年七月十日书 记 员  高 静附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国合同法》第八条依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。依法成立的合同，受法律保护。《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。