山东省青岛市黄岛区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁0211民初3654、10728号 原告（合并审理被告）：王吉材，男，1977年11月8日出生，汉族，住青岛市黄岛区。 被告（合并审理原告）：圣戈班中硝安全玻璃（青岛）有限公司，住所地青岛经济技术开发区。 法定代表人：javiergimeno，亚太地区总代表。 委托诉讼代理人：夏洪政，山东首辰律师事务所律师。 委托诉讼代理人：夏颖朋，山东首辰律师事务所律师。 原告（合并审理被告）王吉材（以下统一简称原告）与被告（合并审理原告）圣戈班中硝安全玻璃（青岛）有限公司（以下统一简称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2017年11月23日作出（2017）鲁0211民初6196号民事判决，王吉材不服该判决，提起上诉，青岛市中级人民法院作出（2018）鲁02民终2400号民事判决，王吉材不服该判决，向山东省高级人民法院申请再审，山东省高级人民法院作出（2019）鲁民申1660号民事裁定，提审本案，于2019年9月23日作出（2019）鲁民再740号民事裁定：一、撤销山东省青岛市中级人民法院（2018）鲁02民终2400号民事判决及山东省青岛市黄岛区人民法院（2017）鲁0211民初6196号民事判决；二、本案发回青岛市黄岛区人民法院重审。本院于2020年3月10日确定立案审理。圣戈班中硝安全玻璃（青岛）有限公司（合并审理原告）与王吉材（合并审理被告）劳动争议纠纷一案，本院于2019年10月22日作出（2019）鲁0211民初17149号民事判决，圣戈班中硝安全玻璃（青岛）有限公司不服该判决，提起上诉，青岛市中级人民法院作出（2020）鲁02民终1481号民事裁定：一、撤销青岛市黄岛区人民法院（2019）鲁0211民初17149号民事判决；二、本案发回青岛市黄岛区人民法院重审。本院于2020年6月17日确定立案审理。本院依法组成合议庭，征询当事人同意，决定公开开庭合并审理本案。原告（合并审理被告）王吉材、被告（合并审理原告）委托代理人夏洪政、夏颖朋参加了诉讼，本院现已审理终结。 原告（合并审理被告）王吉材向本院提出诉讼请求：１.判令恢复原被告自2016年10月28日起劳动关系；２.判令被告支付自2016年11月1日至2017年1月工资32000元；３.判令被告支付工伤诊疗费430元；4.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告与被告之间的劳动争议纠纷，经黄岛劳动争议仲裁委员会受理、审查，做出了青黄劳人仲案字[2017]20132号仲裁裁决书。原告认为：一、裁决称入职登记表经历填写不真实。原告是如实填写主要工作内容。而劳动合同并不能证明各公司的实际用工情况。应聘时原告已将工作经历详细告知了面试领导，原告在维修工中最低入职时工资可以反映出这个问题。被告用《入职登记表》《中集劳动合同》存在的差异证明原告没如实告知，恰恰证明被告早就知道差异的存在，却并没有提出异议，也没有解除合同，而在合同期满后于2013年又签订了合同，反证出如实告知的情况。裁决解读证据错误。二、裁决在第3页倒数第十行称“申请人的医疗费用属有关社会保险机构报销范围的已经报销”，又称“被申请人没有收到申请人的医疗票据”，没收到票据被申请人是无法报销的。而票据一直在原告手中，裁决事实认定不清。三、职业病信息及个人疾病信息是个人隐私信息，不属于与劳动合同直接相关的基本情况，依据《劳动合同法》原告并无法定告知义务。并非隐瞒不隐瞒的问题。裁决事实认定不清。四、被告在原告工伤认定期间——工伤与疾病关联认定，劳动能力鉴定还没做的情况下，罔顾4年前工作经历已详细告知面试领导知晓认可才录用的事实，为单方违法解除劳动合同寻找借口，行为极狡诈。裁决认识不清。综上所述，原告一直秉承事实求是的原则，而被告在原告受伤后意欲辞退原告，原告为维护权益被迫不得不再次申请工伤认定，被告的行为显然有违法理、情理。仲裁认定事实不清，适用法律、处理依据错误。为维护原告合法权益，特提起诉讼，请求依法支持原告诉求。在重审过程中，请求将原诉求中的金额项变更为支付2016年11月－2020年5月工资及赔偿共计363631.98元。事实与理由：原诉求中工资标准计算存在错误，2016年11月－2017年1月的工资及赔偿为（6445.06*3*十三薪3442）*（1+0.25）＝28471.48元，同时因诉讼时间已发生变化，特申请增加后段时间合并计算如下：2016年11月-2020年5月工资+25%工资赔偿290905.58+290905.58*25%＝363631.98元，请求法院依法予以批准。 被告（合并审理原告）圣戈班中硝安全玻璃（青岛）有限公司答辩称：一、王吉材在入职答辩人公司时采取欺诈手段，导致答辩人录取不该录取的人、签订了本不该签订的劳动合同，给答辩人公司工作造成不应有的被动。根据《劳动合同法》26条第1项和第39条第5项之规定，双方所签的劳动合同应当认定无效。理由3点：首先，王吉材入职前在三个方面欺骗了答辩人，导致答辩人招进了王吉材这样一个存在严重伤病且不适合从事维修工作的病号、伤号，责任在王吉材。其一：王吉材是2012年11月正式入职，在入职前的2012年10月25日其参加了答辩人组织的招聘活动，王吉材在“求职登记表”中填写了其在上任单位青岛中集公司从事涂装维修工作，而实质上是从事喷漆工作并不涉及维修，这是第一个欺骗。其二：入职前的“求职登记表”中有书面询问王吉材“现在或以前是否患有疾病？”，申请人均填写了“无”，而根据王吉材2010年5月6日在青岛市黄岛区中医院的“入院记录”显示：“中医诊断：哮证伏痰内扰。西医诊断：支气管哮喘急性发作腰间盘突出慢性胃炎”。而王吉材“职业病诊断证明书”证明王吉材在上任单位青岛中集公司因从事喷漆工作，导致其职业中度哮喘，2011年8月31日被山东省劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍程度八级。王吉材在此欺骗了答辩人二个事实：一是入职前患有严重哮喘为劳动功能障碍程度八级，二是入职前患有腰间盘突出疾病。而这些疾病不适合在答辩人公司从事经常要弯腰搬抬重物等需要一定体力的维修工作。其三、王吉材在入职前的2012年11月填写的“劳动者个人职业健康检查监护档案-劳动者个人信息卡”时，在“既往病史”和“职业病诊断”栏目，均未填写任何内容；其在入职前的2012年11月29日填写的“职业健康检查表”的“既往病史”和“职业病诊断”项目中均填写“无”。正是由于王吉材以上的欺骗，答辩人于2012年11月1日与其签了劳动合同，约定了维修工作岗位及维修岗位的工资。可以说，如果不是其刻意隐瞒其入职前即患有“腰间盘突出疾病、哮喘为劳动功能障碍程度八级”及其根本未从事过维修的重要事实，答辩人是不可能招用他的。王吉材对此存在重大的过错，理应应其承担过错责任。其次，王吉材刻意隐瞒“腰间盘突出疾病、哮喘为劳动功能障碍程度八级”及其根本未从事过维修的欺诈行为，导致答辩人利益严重受损，主要表现在:其工作不积极，效率极低，其在所在的班组每年绩效评分最低且达不到基本的工作要求和期望，平常即常有其同事向公司反映，其工作慢，顶不起维修这个活。因维修工作非计件制，无法衡量每个人的工作量，存在滥竽充数现象，但当时答辩人领导尽管发现王吉材工作较差，由于受到王吉材欺骗不知其身体有伤病，一直找不出王吉材不称职的原因，听到反映还训斥过反映王吉材工作不好的同事，导致后来没有人敢反映王吉材的问题。2013年第一次合同期满时,部门主管有意不续签合同，后经过王吉材与领班及主管沟通才勉强续签了合同。2016年8月份第二次合同即将到期，王吉材预计到公司很可能不会续签合同，借故搬抬重物时腰受伤并申请了工伤，正常情况下，类似腰伤员工休息几天就会好转恢复，不会强烈申请工伤认定，王吉材的工伤认定为腰扭伤后，他坚持腰椎间盘突出是此工伤引起的，要求做工伤能力鉴定，工伤部门答复：腰扭伤最多休息一个月就完全恢复，卡不上伤残等级，根本不需要做伤残鉴定。公司也告知王吉材他个人有权力去申请伤残鉴定，但他迟迟不去申请，坚持要续签合同以后才去申请鉴定。王吉材当时的行为引起了答辩人的怀疑，答辩人通过正常调查才发现其隐瞒其患有腰间盘突出等严重疾病和被认定为劳动功能障碍八级的事实，至此真相开始大白，王吉材想继续隐瞒也隐瞒不了了。再次，根据王吉材自已“求职登记表”中承诺的“本人在此求职申请表中陈述的一切均为真实及正确，如有隐瞒及虚假，本人愿接受无偿立即解雇”，以及答辩人的“员工手册”等规章制度的相关规定，经工会通过，答辩人为加强管理、严肃公司纪律依法解除了与王吉材的劳动合同，可以说王吉材是咎由自取，答辩人对此并无过错。综上，因答辩人是受原告欺诈而签订的劳动合同，本劳动合同应当认定无效，并由王吉材承担合同无效的过错责任，由此也更证明了答辩人在解除与王吉材的劳动合同上没有任何过错。二、原告王吉材的诉讼请求也不能成立。理由也是3点：1、如前所述，原告因自已的重大过错被解除合同且劳动合同应当认定无效，因此其诉求也不成立。2、原告所称的腰间盘突出疾病在其入职前即已存在，2016年8月王吉材自报肌肉扭伤，答辩人也为其申报了工伤，但青岛黄岛区社会保障中心答复其伤系肌肉拉伤、休养几天就好了，根本构不成伤残，腰间盘突出是病不是伤，也不可能申请工伤，所以不同意进行鉴定，且王吉材也未申请腰间盘突出的伤残鉴定，既然构不成伤残，也就不存在停工留薪期待遇的事实。原告对此结果也知道，当时也没有任何异议，故其也不去申请劳动能力鉴定(因为即使社会保障中心不同意鉴定，如王吉材坚持，也可以进行鉴定的)，现在王吉材想以入职前即患有一个腰间盘突出疾病搭上肌肉拉伤这个理由，吃国家劳保政策的“大锅饭”，其目的很难得逞。因为即使答辩人想同意，国家的社保政策也不允许。3、王吉材在答辩人要求其在离职时到中康国际体检中心进行离职前健康检查，但王吉材拒绝，责任应由其自已承担。三、王吉材涉嫌以职业病碰瓷为业，自工作以来，跟其所有就职过的单位均打过工伤（即职业病）劳动争议官司，是不折不扣的碰瓷者，其行为明显有恶意且不正当，如果不受到制裁或制止，将会带来极为恶劣的社会影响，既会对答辩人不公，又鼓励了职业碰瓷者，出现让人无法理解且在社会上引起不良的反应和效果。据答辩人调查，王吉材一共就职了包括答辩人在内三家单位，依此分别是：2005年5月1日至2007年5月31日就职于上汽通用五菱汽车股份有限公司青岛分公司；2007年10至2012年10月就职于青岛中集环境保护设备有限公司；2012年11月至2016年10月27日就职于答辩人，后提起诉讼仲裁、一审均驳回，二审改判恢复劳动关系其又称身体不适合工作拒不上班。王吉材与这三家单位均打过劳动争议官司，其中与上汽通用五菱青岛分公司打了二年，诉求与本案诉求完全相同，完全与本案是个翻版，该案被仲裁、一、二审以时效驳回；王吉材与青岛中集环境保护设备有限公司也打了近一年的官司，其诉求也与本案基本相同，最终在劳动仲裁调解获赔10.2万；王吉材在本案中已经与答辩人打了二年官司，遗憾的是仲裁、一审均支持了答辩人诉求，二审改判恢复劳动关系又被高院撤销引起今天的重审的一审。请求法院能够了解王吉材的所作所为，对本案公正处理，驳回其诉求，使职业碰瓷者受到一次应有的教训，也给社会倡导一种更加良好的风尚，改善一下投资经营管理环境，让我们企业在目前严苛的市场环境下能健康**存下去。四、即使抛开前述理由不谈，按王吉材本人的身体状况本案也没有恢复劳动关系的基础。2018年6月原二审判决生效后，答辩人即按二审判决为王吉材恢复工作，因其身体不能从事维修工作，答辩人按二审要求为其两次调整其能从事的工作（门卫），仍约定发放合同约定的工资，但王吉材两次均拒不到岗，并在公司厂区内任意行走，坐在吸烟点与员工交谈，玩手机，被答辩人在劝阻无效的情况下，按照奖惩政策给其两次书面警告并最终解除合同。在该案的二审中，王吉材当庭回答法官询问时称其从事不了答辩人公司的维修工作。由此可见本案也不存在恢复劳动关系的基础，因该案要以本案审理为基础(如本案判决合同无效或解除劳动关系，则之后的案子无须再审理)，因此发回重审。按照本案的事实，如果支持王吉材的请求，其将会成为一个无法无天的职工，答辩人管不了也没法办，答辩人今后将如何经营管理？请求法院主持正义和公道。综上，法律讲求的是公平正义，劳动合同法体现的是对劳动者合法权益的保障，并非保障其违法利益。王吉材通过欺诈方式与答辩人签订劳动合同，不但严重违反了答辩人公司规定制度和法律规定，也与社会主义道德格格不入，因此，确认答辩人与王吉材劳动合同无效是正确的，在此基础上，答辩人解除与王吉材的劳动合同有事实和法律依据的，原告用与其前任就职单位同样的方法和手段进行碰瓷作业，意图不当利益，没有任何事实和法律依据，纯粹是无理缠讼。请求法院以事实为根据，以法律为准绳，依法驳回原告的诉讼请求，以维护答辩人的合法权益和社会的公平与正义。 圣戈班中硝安全玻璃（青岛）有限公司作为合并审理的原告向本院提出诉讼请求：一、请求依法判决原先与王吉材的劳动关系于2018年7月12日解除；二、诉讼费由王吉材承担。事实与理由：王吉材2018年7月在履行劳动合同期间严重违反原告的规章制度，原告于2018年7月12日依法解除与王吉材的劳动合同关系。王吉材对原告的解除劳动合同关系决定不服向青岛市黄岛区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求恢复劳动关系。青岛市黄岛区劳动争议仲裁委员会青黄劳人仲案字[2019]第11495号裁决书裁决：原告与被告的劳动关系自2018年7月9日恢复。原告对此裁决不服，特依法提起诉讼，请求法院依法判如所请。 原告王吉材作为合并审理被告答辩称：一、原告诉求“请求法院依法判决原被告的劳动关系于2018年7月12日解除”是依据青岛市中院2018鲁02民终2400号判决提出，而该判决及本案一审已经被省高院2019鲁民再740号裁定撤销，双方已没有履行义务，争议已不存在，原告请求无理，纯粹浪费司法资源。二、1忠实履行法院判决首先应当忠实解读判决。2016年8月5日工伤事件后原告以调整原岗位工作内容的方式处理工伤事件，被告同时放弃停工留薪期主张，双方已经达成新的合意。10月28日解除合同时被告是正常工作状态，且已经基于新的工作内容工作约2、3个月之久，中院判决中“不适合原工作”的“原工作”应当结合实际进行目的解释：显然指的是受伤前的工作而非解除合同时的工作，因为工伤之后是原告针对性安排不存在不适合的情况。判决中“可另行安排适合被告身体状况的岗位”虽然没有区分工伤前和解除合同前的工作，却与恢复解除时的工作并不矛盾，也并没有排除被告选择工作的权力，原告歪曲利用判决单方强行安排还安排保安看管是变相的违法拘禁行为，拒绝接受合理合法。2被告于2018年6月26日提交再审申请，7月初到公司时已告知对原判决的异议，原告不予理睬。中院判决的是恢复变更方案，基础是原劳动合同，而原告没有按照判决而是直接以新岗位恢复，这是其单方提出的和解方案，该方案没解决却规避了被告对原判决的异议，同时终止了被告再审纠正的法律途径，被告应当拒绝。3脱岗应当以确定岗位为前提，解除劳动关系应当以已恢复劳动关系为前提。原告不允许被告回原岗位，新岗位也没有达成一致。而恢复劳动关系只是停留在其单方语言表示上，双方只是处于恢复劳动关系的沟通阶段。原告称安排岗位被告拒绝接受，又称脱岗违反制度，本身就是矛盾，拒绝接受就不存在脱岗的问题。原告既禁止被告进入车间与办公区，又不理睬被告拒绝接受的表达以及对原判决的异议，却在一没确定岗位，二没恢复劳动关系的情况下，作出脱岗、警告以致解除劳动关系的处罚，是假意履行法院判决的必然结果。综上，原告是假意履行法院判决，恶意利用司法资源，其根本动力是“判决支付青岛市最低工资的80％生活费”的低违法成本。请求法院依法驳回其无理诉求。 围绕当事人的诉讼请求，本院根据双方当事人在青岛市黄岛区劳动人事仲裁委员会、原审审理时提交的证据、本次庭审提交的证据以及双方当事人的质证意见，对有争议的证据和事实认定如下： １、2012年10月25日，原告在填写《求职登记表》时，在工作经历处填写的内容为“青岛中集，2007-2011，职位：凃装维修，工作描述：维修。”其《求职登记表》中曾询问原告“以前或现在是否患有疾病？”，原告未填写任何疾病，也没有作任何解释。庭审中，原告认为该内容属个人隐私，不需填写。该《求职登记表》上写明：“本人在此求职申请表中陈述的一切均为真实及正确。如有隐瞒及虚假，本人愿接受无偿立即解雇。本人授权圣戈班中硝安全玻璃（青岛）有限公司进行一切有关本人情况的查询。本人愿意接受就职前和就职后必要的体格检查。”原告在申请人处签字。 2、2012年11月，原告在填写《劳动者个人职业健康监护档案－劳动者个人信息卡》时，在“既往病史”和“职业病诊断”栏目中均未填写任何内容。在入职前2012年10月29日的体检中，原告在《职业健康检查表》“既往病史”和“急慢性职业病史”项目中均填写的是“无。”2016年8月5日，原告在工作中将腰扭伤，于2016年9月9日被认定为工伤。 3、原告于2012年11月1日开始到被告处工作，原被告双方签署了二份《劳动合同》，《劳动合同》约定原告的职位为“维修技术员”，原告实际从事的也是维修工作，该合同双方约定了“如果员工提供不真实的个人资料，公司有权解除合同” 4、原告签字的“培训课程评估表”，原告于2012年11月1日至11月9日学习了2012年10月执行的“员工奖惩处罚细则”，该细则明确员工面试及入职时，提供虚假工作经历、学历证明、资格证书者，不如实申报病史、不如实填写公司相关表格者，虚报产量或伪造不实工作及质量记录者，公司可以随时解除合同”。原告于2013年3月14日签字的“履行员工义务，执行并遵守公司规章制度的声明书”证明，原告学习了2012年10月执行的“员工奖惩处罚细则”。原告2013年7月9日签字的“员工手册收悉确认单”证明学习过“员工手册”，在该手册的第11页第二章第2条规定“员工提供准确的个人信息是非常重要的。如果员工提供不正确或虚假的信息并与公司建立了劳动关系，公司有权单方面决定终止或解除与之的劳动合同”。 5、原告签名的“2012年、2013年、2014年、2015年一线员工绩效评估”表各一份，该“一线员工绩效评估”表中，明确注明分值“2分”是部分达到期望、“3分”是达到期望、“4分”是表现出色且超出期望。原告及其班长和部门经理分别给原告评估2012年、2013年、2014年三年的工作绩效均低于2.5分，达不到被告要求的工作期望即3分，而2016年1月14日王吉材及其班长和部门经理给原告评估的2015年的工作绩效1.5分，即所有工作未达到期望。原告2016年的“一线员工绩效评估”因其被发现入职前欺诈被告签订劳动合同，在2016年10月底被解除合同，未工作至年底，因此没有2016年的一线员工绩效评估”。 6、原告在入职被告公司前的2011年1月25日被青岛职业病防治院诊断为“职业性触异氰酸酯所致中度哮喘;原告于2010年5月16日至5月22日在青岛开发区第二医院治疗哮喘、腰间盘突出等疾病。2011年8月31日，山东省劳动力鉴定委员会劳动能力鉴定结论通知书（鲁劳鉴字[2011]第428号）认定王吉材“劳动功能障碍程度为：捌级”。原告2010年5月16日于黄岛中医院（第二人民医院）的住院记录记载，王吉材患有腰间盘突出的既往病史以及支气管哮喘急性发作；青黄人社伤认决字[2011]第0122号认定工伤决定书中记载，“王吉材于2007年10月至2009年10月在青岛中集环境保护设备从事喷涂工作，接确异氰酸酯、苯系物等。诊断为职业接确异氰酯所致中度哮喘” 7、2016年10月28日，被告给原告的“解除劳动合同通知书” 本院认为，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。原告王吉材在入职时未如实向公司陈述其工作经历，其入职前患有疾病且被认定工伤8级，该疾病在填写《求职登记表》时，并未如实告知被告，致使被告与其签订了劳动合同，存在欺骗嫌疑。其辩称属于个人隐私的理由，不充分。《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”原告以个人隐私为由，未如实告知被告，存在欺诈行为。该法第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”因此，原告与被告签订的《劳动合同》，应属无效合同。因签订该劳动合同，双方皆有过错，原告在被告已付出的劳动，被告应支付劳动报酬，已支付的劳动报酬不予退还。其他损失，双方各自承担。因此，原告王吉材的诉讼请求，本院不予支持。被告向本院提出请求依法判决原先与王吉材的劳动关系于2018年7月12日解除的诉讼请求，因无效合同本身就不具有法律效力，无需解除。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第八条、第二十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下： 一、原告王吉材与被告圣戈班中硝安全玻璃（青岛）有限公司签订的《劳动合同》无效。 二、驳回原告王吉材的全部诉讼请求。 三、驳回被告圣戈班中硝安全玻璃（青岛）有限公司的诉讼请求。 两案案件受理费各10元，(原告王吉材预交10元，被告圣戈班中硝安全玻璃（青岛）有限公司预交10元)，原、被告各自负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本一份，同时预交上诉费，上诉于山东省青岛市中级人民法院。逾期未缴纳上诉费的，按自动撤回上诉处理。 审 判 长  纪谦清 人民陪审员  翟 建 人民陪审员  薛 葵 二〇二〇年七月十日 书 记 员  释清艳