杭州经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0191民初1531号 原告：史长炜，男，1984年3月15日出生，汉族，住安徽省霍邱县。 被告：杭州矢崎配件有限公司，住所地浙江杭州出口加工区内。 法定代表人：松浦邦雄。 委托诉讼代理人：游庭华，北京大成（杭州）律师事务所律师。 原告史长炜与被告杭州矢崎配件有限公司劳动争议一案，本院于2020年6月9日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告史长炜，被告杭州矢崎配件有限公司的委托诉讼代理人游庭华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告史长炜向本院提出诉讼请求（变更后）：1.被告支付原告2019年1月至2020年3月被克扣的工资（特殊作业补贴）每月400元；2.被告支付原告2019年1月至2020年3月的加班工资约16000元；3.被告支付原告违法解除赔偿金75590.50元；4.本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于2012年2月14日入职被告处工作。2017年9月4日，被告将原告从一个部门调到另一个部门，刚开始正常发放特殊作业补贴，但自2018年12月起无故克扣原告400元特殊作业补贴未发放。2020年2、3月份，因疫情原因原告滞留外地，被告要求原告提交请假条，原告已在工作群中请求同事帮忙代签，已告知被告该种情况，被告亦未明确表示拒绝。2020年3月16日，被告突然告知原告，解除了与原告的劳动关系，但离职书上写的离职日期为2020年3月3日。被告提交的出勤记录中显示2020年3月3日原告处于年休状态，自相矛盾，应认定被告2020年3月3日违法解除了与原告的劳动关系。被告克扣原告的特殊作业补贴每月400元应该发放给原告，同时被告克扣该款项导致原告每月的加班工资也少发，请求一起处理。请求法院支持原告的诉讼请求。 被告杭州矢崎配件有限公司辩称：关于原告的第一项诉讼请求特殊作业补贴，发放对象仅限于专用机组就专用其主力作业或专用机设计作业等特殊的作业或岗位的员工，且由厂长及以上人员承认后，方可予以发放。一旦离开相应的工作岗位，就会取消相应的特殊作业补贴。原告从2018年12月起调换工作岗位，不再享受特殊作业津贴。被告停止向原告发放特殊作业补贴的时间与原告的工作内容变更时间一致。工作内容的变更是口头变更，双方没有进行书面确认，但变更至今已经远远超过一个月，原告在申请仲裁前并未提出过异议。根据最高人民法院相关司法解释的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，当事人再以未采用书面形式为由，主张劳动合同变更无效的，人民法院应当不予支持。原告在仲裁以及本次诉讼过程中提出补发特殊作业补贴，有违诚实信用原则，请求法院驳回原告的第一项诉讼请求。关于原告的第二项诉讼请求，即加班费16000元。被告已经依法支付原告加班工资，且这项诉讼请求没有经过仲裁，依法应不予受理或者驳回。关于原告的第三项诉讼请求，违法解除赔偿金75590.5元。被告解除与原告的劳动合同具有合法、合理的理由。被告的证据证明原告存在恶意旷工远远超过3天的事实。被告入职培训资料、休假管理规则及惩戒规则，已对旷工的定义及旷工的后果进行了明确的规定及公示。在新型××疫情期间，被告亦通过微信群数次告知原告不请假、不提供无法出勤证明而未出勤构成旷工之法律后果。此外，旷工9天的行为亦属于劳动者违反必须遵守的劳动纪律，严重影响用人单位生产经营秩序和管理秩序的行为。原告自2020年1月15日开始休假，其后一直未返回公司上班。截至被告提出解除劳动合同的时间2020年3月16日，期间两个多月。除去由于国家及地方政府要求延期复工的2月1日至2月10日之外，被告还将2月11日至2月21日作为疫情特殊管理期，对于包括原告在内无法复工的员工，无论是否有合理的理由，均按出勤处理，并发放了工资。自2月24日开始至3月3日。对于无法出勤又不能提供合理理由的员工，也只是以其未休年休假进行抵扣，并没有按缺勤、旷工处理。原告对于被告人性化的处理不感激，反而无视上司的指示或者要求，不来被告处上班，含糊其辞不提供无法到岗的理由，甚至不告诉其滞留的具体地点。被告后来得知原告是滞留于江西，但江西并非重点疫情地区，即使存在政府交通管制，原告也应当在2月底前返回杭州上班。原告自始没有提供任何证明，直至2020年3月16日仍在江西。原告后来才告知被告是由于相亲无法返回杭州。原告旷工的情形属于严重恶劣的情形，根据相关法律规定，请求法院驳回原告的诉讼请求。 本院经审理，认定案件事实如下： 原告于2012年2月14日入职被告处，从事操作工工作。双方签订了三份《劳动合同》，最后一份《劳动合同》约定无固定期限自2018年2月14日起至法定的解除或终止合同的条件出现时止。 被告的《新员工教育资料作业员篇》中规定，连续旷工3日的员工，予以除名。休假管理规则规定，员工申请休假的时候，必须填写既定的申请表取得领导的承认。原则上必须一周前提交并取得承认，没有取得承认的休假一律视作缺勤。由于生病或者其他不得已的原因缺勤时，必须提前向所属上司提交申请。申请如未被批准将视为旷工。无正当理由的事假将视为旷工。惩戒规则规定，未经批准擅自缺勤达3天以上属于解雇事由。 原告自2020年1月15日起休假，后未再返回被告处工作。其中2020年2月21日之前被告按原告出勤处理，并发放了工资；2月24日至3月3日，被告以原告未休年休假进行抵扣，没有按缺勤处理。3月4日之后，原告未至被告处工作，未按照被告的规定办理请假手续。2020年3月16日，被告因原告旷工单方解除了与原告的劳动合同。 另查明，2018年12月之前，被告发放给原告的工资中包含特殊作业补贴每月400元，自2019年1月起被告向原告发放的工资中无该项补贴。 史长炜以杭州矢崎配件有限公司为被申请人，向杭州钱塘新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1.被申请人向申请人补发2019年1月至2020年3月工资6000元；2.被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金75590.50元。仲裁委于2020年5月18日作出仲裁裁决：一、被申请人于本裁决书生效之日起七日内支付申请人2019年1月至2020年3月工资5800元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。 以上事实认定，由原告提交的《仲裁裁决书》、工资单，被告提交的《劳动合同》三份、工资单、《新员工教育资料作业员篇》、培训签到表、HZY入社员工测试卷、休假管理规则及OA公示、惩戒规则及OA公示、微信联络整理及微信截屏、出勤记录、出勤确认情况、上班通知及部门通知、解除劳动合同通知工会函、《仲裁裁决书》、仲裁庭审笔录，以及当事人的庭审陈述加以证明。 本院认为：一、关于原告主张工资中的特殊作业补贴，原、被告签订的三份《劳动合同》中均约定原告在被告处从事操作工岗位，2018年12月之前，被告发放给原告的工资中包含特殊作业补贴，此后无该项补贴，被告对此应当承担举证责任。现被告未能提交充分的证据证明不应发放特殊作业补贴的事实，故被告应当支付原告2019年1月至2020年3月的工资即特殊作业补贴5800元（400元/月×14.5个月）。二、关于被告单方解除与原告的劳动合同是否合法问题。根据被告的《新员工教育资料作业员篇》、休假管理规则、惩戒规则等规定，申请休假必须填写既定的申请表取得领导的承认，连续旷工3日的员工予以除名。自2020年3月4日至3月16日，经被告多次通知，原告未返回被告处工作，亦未按照被告的规定办理请假手续，已经旷工9天，被告单方解除与原告的劳动合同符合法律规定，原告主张的违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。三、关于原告主张的加班工资约16000元，因原告的该项主张未经过仲裁前置程序，不宜在本案中处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下： 一、被告杭州矢崎配件有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告史长炜2019年1月至2020年3月工资5800元； 二、驳回原告史长炜的其他诉讼请求。 如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告史长炜负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审判员  刘承娜 二〇二〇年七月十四日 书记员  何晓宇