安徽省芜湖市弋江区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0203民初2403号 原告：袁杰，男，1981年9月5日出生，汉族，原芜湖航天特种电缆厂股份有限公司门卫，住安徽省芜湖市弋江区。 委托诉讼代理人：潘雪松，安徽瀛国伦律师事务所律师。 委托诉讼代理人：陶成，安徽瀛国伦律师事务所实习律师。 被告：芜湖航天特种电缆厂股份有限公司，住所地安徽省芜湖市高新技术产业开发区漳河路**，统一社会信用代码913402007199305913。 法定代表人：何成龙。 委托诉讼代理人：叶天，北京隆安（芜湖）律师事务所律师。 原告袁杰与被告芜湖航天特种电缆厂股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年5月27日立案受理后，依法适用简易程序于2020年7月23日公开开庭进行了审理，原告袁杰及其委托诉讼代理人潘雪松、被告委托诉讼代理人叶天到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、请求确认被告解除与原告的劳动合同关系违法;2、请求判令被告支付原告赔偿金52131.52元;3、请求判令本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告袁杰自2012年4月23日起于被告芜湖航天特种电缆厂股份有限公司担任门岗保安工作,月平均工资为3258.22元。2020年初,发生“新冠××”疫情。2月,被告因复工需要,制定了“严进宽出”的疫情防控措施,对门岗人员配发额温枪,但是未配发防护服且未进行专项培训。其后,部分外地人员回到被告处工作,被告未对宿舍楼采取隔离措施,且未编制应隔离人员名册,也未将应隔离人员信息传达门岗。3月5日晚,案外人韩某至门岗处自称发烧需外出就医。原告与同事按照被告规定,使用被告配发的额温枪测量体温,显示韩某体温正常后,登记放行。放行后,原告立即将该情况电话汇报主管领导,主管领导未指示将韩某追回。当日,韩某经医院诊疗并非“新冠××”,并没有造成疾病传染等不良影响。3月10日,被告向原告发出《解除劳动关系通知书》,声称原告给公司及社会公共安全带来极大风险,严重违反公司规章制度,单方解除与原告间的劳动合同关系。因被告违法解除劳动合同,原告遂向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求被告支付赔偿金。芜湖市劳动人事争议仲裁委员会审理后,作出（2020）芜劳人仲第66号仲裁裁决书,驳回了原告的仲裁请求。原告于2020年5月15日收到裁决书。原告认为,因被告原因,原告无从得知应予隔离人员名单。原告对韩某测温发现正常后才予登记放行,并立即向主管领导汇报的行为符合公司的相关规定。原告并未违反公司规章制度也未给公司及社会公共安全带来风险。被告以此为由解除劳动合同系违法解除,被告理应支付原告赔偿金,芜湖市劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决应予纠正。故原告不服仲裁裁决,为维护自身合法权益,特向贵院起诉。 被告辩称：被告认为原告存在严重违反政府新冠病毒管理规定以及严重违反被告公司防疫管理制度的行为，被告解除劳动合同时合法行为，无需承担经济补偿金，应当驳回原告的全部诉讼请求。具体有以下四点理由：首先，原告所陈述的不知道案外人韩子杨是隔离人员不是客观事实。在新冠××的防控期间，被告是严格按照当地政府的要求对本地员工采取的是居家观察的措施，对外来返芜人员统一安排在厂区内的宿舍单间进行隔离观察十四天，并且在公司制定的应急预案和防控措施中都明确进行了规定和宣传。而新冠××防控期间，被告并没有安排夜班生产，而案外人韩子杨是在晚上九点多从厂区内要求出行就医，原告作为门卫应当知道或者是应当能够确认清楚。案外人韩子杨是外来返芜人员，按照公司的规定不能对其放行，尤其是案外人韩子杨已经明确向原告表示了其是处于发烧状态的情况下。第二，原告作为被告所聘请的门卫，即便不知道案外人韩子杨是外来务工人员，但在事发的时间和地点以及新冠××防疫的大环境之下，其作为门卫也有义务确认案外人韩子杨是否属于厂区内被隔离的外来施工人员，但原告事实上并没有尽到相应的盘查询问的义务，而是直接对案外人韩子杨进行了放行，属于明显的失职行为。第三，原告辩称对案外人韩子杨测量体温正常，已经尽了相应的义务，但是，根据检测，证明案外人韩子杨确实存在其所称的发烧行为。因此被告认为原告是否对案外人进行了体温测量或者说其测量的体温是否属于正常范围不得而知，原告也没有提供相应的证据予以证明。从另外一个保安俞昌金的谈话笔录中，我们可以看到原告因为害怕与案外人韩子杨直接接触而保留较远的距离。因此被告也完全有理由相信原告对案外人韩子杨即便是测量了体温也是草草应付，并没有按照被告的要求尽责的进行体温测量。第四，在当时事发时，案外人韩子杨已经明确向原告表示了其体温存在异常，而且也表示了其出行是为了乘坐出租车前往医院就医，在此情况下，即便原告确实测量了体温属于正常，但是根据被告公司的管理制度，该情形明显属于异常情况。作为门卫，原告也应当知道该情形，属于明显的异常情况，应当按照公司的规定安排在留观室进行隔离，并且第一时间报告公司的指定联络人员进行处理，但是原告却没有按照公司的规定进行处置，擅自对案外人韩子杨进行了放行，致被告的利益乃至社会的利益与不顾。因此我们认为原告严重违反公司规章制度。在疫情防控形势依然很严峻的时候，对疑似的发烧人员进行了放行，给被告乃至社会带来了巨大风险。被告解除劳动合同的理由以及程序均是合法有据，不应当承担赔偿金。 经审理查明：2012年4月，原告进入被告处工作，从事保安员工作。2020年3月5日21时许，被告公司一外来返芜且尚在厂区隔离的人员韩子杨要求外出，并告知原告其因发烧需外出就医，原告与另一当班保安员用非接触式体温枪进行测温后，打开厂区电动大门给予韩子杨放行，事后将有关情况向领导汇报。韩子杨经医院诊断体温为38.1度。2020年3月10日，被告向原告发出《解除劳动关系通知书》并报工会，载有：袁杰同志：您于2012年4月23日起至今在我公司担任保安员，2020年3月5日因违反公司新型冠状病毒防控措施要求，在未通知公司相关负责人员的情况下，擅自放行一位在公司隔离且当晚发热人员外出，给公司及社会公共安全带来极大风险，严重违反公司规章制度，根据《劳动合同法》第二十五条规定，现公司决定予以解除劳动合同处理等。原告随后向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、被申请人单方面解除与申请人劳动合同的行为违法；2、支付违法解除劳动合同经济补偿金50629元。芜湖市劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月13日作出【2020】芜劳人仲第66号裁决,裁决：驳回申请人的仲裁请求。原告不服，故成讼。 另查明：被告于2020年2月10日分别制定《芜湖航天特种电缆股份有限公司新型冠状病毒感染的××防疫应急预案》、《芜湖航天特种电缆股份有限公司新型××防控措施》，并均张贴于厂区公告栏。该《应急预案》载有：当员工发现有发热、咳嗽、乏力等症状者，应立即报告公司应急救援指挥部领导、分管领导或联络员，报告内容包括：时间、、地点症状、人员数量等，应急救援指挥部应立即安排隔离后及时拨打120急救送至发热门诊就诊，同时向主管单位报告等。该《防控措施》载有：每天早晨上班前和下午下班前在对全体员工在门卫处进行两次体温测量，并做好记录，体温异常者在留观室隔离复测体温（水银体温计），还是异常拨打120，不可叫体温异常者独自返回家中，不可私自用交通工具送医，并在办公楼东附楼设立留观室，对异常者先送入留观室等。 再查明：原告离职前12个月月平均工资为3258.22元。 上述事实有原告提交的被告企业信用信息公示报告复印件一份、芜湖市职工个人社会保险参保缴费证明、徽商银行业务凭证、原告月平均工资计算表复印件一组、芜航缆（2020）04号文件、芜航缆（2020）05号文件复印件各一份、原告与主管领导通话记录截图复印件一份、解除劳动关系通知书、关于袁杰、俞昌金同志解除劳动关系的通知复印件各一份、（2020）芜劳人仲仲裁裁决书复印件一份、EMS快递照片、EMS物流信息详情单复印件各一份，被告提交的弋疫控指办（2020）7号文件通知、弋疫控指办（2020）10号文件通知、疫情防控期间企业复工审批通知书复印件各一份、芜航缆（2020）04号文件、芜航缆（2020）05号文件复印件各一份、公告栏照片、留观室照片复印件一组、谈话笔录、门诊病历复印件一组、门卫管理制度、门卫群微信截图复印件一组及原被告陈述等在卷证明。 本院认为：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。在新冠××疫情防控特殊时期，为疫情防控、复工复产、保障公众及全体员工身体健康之需要，企业有权根据法律法规，结合自身实际情况制定相关的规章制度并公示或告知职工。本案中，被告制定了《芜湖航天特种电缆股份有限公司新型冠状病毒感染的××防疫应急预案》、《芜湖航天特种电缆股份有限公司新型××防控措施》并在厂区公示栏进行公示，原告作为被告员工，应当知晓并遵照执行。原告作为被告公司的门岗保安员，疫情期间责任重大，然2020年3月5日晚21时许，在案外人韩子杨明确告知原告其因发烧需要外出就医后，原告仍然将其放行，且随后韩子杨经医院诊断确有发烧情形，为腋温38.1度。原告的行为明显违反了上述《芜湖航天特种电缆股份有限公司新型××防控措施》中“不可叫体温异常者独自返回家中，不可私自用交通工具送医，并在办公楼东附楼设立留观室，对异常者先送入留观室”之规定。原告违反公司疫情防控规章制度私自放行发烧人员的行为可能带来巨大风险，被告作为用人单位，在抗击疫情、复工复产过程中，对于有劳动者在工作过程中出现严重违反劳动纪律、规章制度，有权选择与劳动者解除劳动合同。综上，为维护劳动者及用人单位的合法权益,现依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 驳回原告诉讼请求 本案案件受理费减半收取5元，由原告负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。 审判员  汪斌 二〇二〇年七月二十七日 法官助理沐先龙 书记员戴倩 附适用法律条款： 1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 2、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： （一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （七）劳动者被依法追究刑事责任的； （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 3、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。