江苏省徐州经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0391民初923号原告：彭超，男，1985年2月4日出生，汉族，住徐州经济技术开发区。被告：徐州迈特（中国）机械设备有限公司，住所地徐州经济技术开发区经五路西侧，纬一路北侧。法定代表人：MARIAGRAZIATONTI，该公司经理。委托诉讼代理人：李静，女，该公司人事部经理。委托诉讼代理人：吴震，江苏彭隆律师事务所律师。原告彭超与被告徐州迈特（中国）机械设备有限公司（以下简称迈特公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年5月8日立案受理后，依法适用简易程序于2020年6月16日公开开庭进行了审理。原告彭超，被告迈特公司的委托诉讼代理人李静、吴震到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告彭超向本院提出诉讼请求：1.依法判决被告单方调岗降薪及解除劳动合同违法，并支付原告违法解除劳动合同赔偿金12300元（4100元×1.5×2）；2.判令被告为原告补缴2019年2月、3月、4月、5月共计4个月的社保费用，无法补缴部分，由被告按原告工资社保标准赔偿；3.判令被告发放2018年度年终奖3500元；4.诉讼费用由被告承担。事实和理由：2018年5月2日，彭超至迈特公司应聘仓库助理一职，试用期3个月后，双方签订劳动合同，劳动合同期限为2018年8月至2019年8月，合同约定工资3000元。彭超工作期间表现出色，按公司规定经部门主管及公司领导评审两次加薪至3450元/月。试用期后公司表示年终奖为3500元。彭超工作内容及性质为少部分办公室系统操作，其余大部分为车间区域工作，使用叉车行车人力，包括收发货、装卸货物，车间现场生产用品检查、盘点、转运。车间工作环境较为恶劣，接触车间生产带来的噪音、粉尘、烟尘，电焊辐射等职业病规定的对身体有害的因素。在工作近一年的时间内没有为彭超办理岗位体检。彭超从事操作车间行车装卸，转移钢板，没有为彭超办理相关操作证，强令冒险作业等。2019年1月初，生产部要求调离本人工作，从仓库岗到车间打磨清理岗位。彭超为了工作表示可以考虑尝试，但同时提出右手曾有八级伤残，未必符合本人身体情况允许而且工作性质变动很大，与原应聘职业严重不符。然后按公司要求到打磨清理岗位试工，期间没有进行任何岗位培训。试工后因右手伤情，表示无法从事新岗位，并向公司反映。后应公司要求，也向公司提交了工伤相关证明，公司表示知情。后公司找本人协议解除合同，提出支付一个半月工资，无离职体检和年终奖。2019年1月下旬，公司再次找彭超协商，彭超提出支付两个月工资，正常年终奖和离职体检条件，被告公司表示可以考虑。2019年1月23日，公司强行出具调岗通知书，表明如三日不到岗，按旷工三日处理。2019年1月30日，被告公司以彭超未同意调岗按旷工处理为由，与彭超解除劳动合同。2019年1月30日之前，原告彭超正常出勤。解除合同后也没有为彭超办理相关离职手续和离职体检。2019年2月，原告彭超将被告迈特公司起诉至法院要求法院判令被告为原告办理离职体检，支付违法解除劳动合同赔偿金等。开庭过程中，被告迈特公司歪曲事实，拿出所谓的证据意图证明彭超岗位无需体检，本人无奈暂时撤诉，后于2019年6月向市卫生监督所举报，市卫生监督所经上报市卫健委后对迈特公司做出严厉警告和罚款的处罚，并责令迈特公司对在职和包括原告在内的离职员工进行体检。为维护原告的合法权益特诉至法院，望判如所请。被告迈特公司辩称，1、迈特公司对原告彭超进行调岗实属订单严重下滑，经营遇到严重困难，被告配合环保部门的监管工作，曾多次在环境红色预警下停工停产。因被告生产量下降以及受环保的影响，迈特公司的仓库岗位不再需要两人，被告才给原告调岗的，在给原告调岗前被告已经召开了职工代表大会，且与原告的劳动合同中也明确约定用人单位有权根据被告发展的需要对原告的工作内容进行变更。为了避免裁员，被告才采取的调岗。2、被告调岗的工人不止原告一人，被告不仅对原告进行调岗，同期对多名员工调岗，调岗人员均按时到岗工作，配合调整岗位，只有原告不遵守被告规章制度未按时到岗并旷工，依据劳动合同法和《员工手册》的规定，原告旷工的行为已经构成了解除劳动合同的条件，被告召开职工代表大会依法解除和原告的劳动合同关系有理有据。3、原告入职不到1年，屡次不服从被告管理，违反被告规章制度，损坏消防栓，被告向其下发警告函，原告拒绝签收。原告工作过程中多次与员工发生冲突，不服从管理。4、原告工作期间被告一直按时为其缴纳社保，被告也不存在违法解除劳动合同的行为，原告旷工之后的社保应由其自行缴纳，原告要求被告给其缴纳2019年2、3、4、5月的社保没有法律依据。5、被告和原告解除劳动合同符合法律规定，不存在赔偿金，年终奖的发放要根据企业效益和每个员工的表现，并不是所有年份所有员工都有年终奖。6、被告确实并未给原告提供入职体检，只因第三方江苏三联安全评价咨询有限公司的《职业病危害现状评价报告书》，未把仓库管理作为职业病危害岗位，《规章制度》根据该报告书规定职业病岗位体检每年一次，但是其他岗位在员工入职后1年安排体检，并且每两年体检一次。原告入职时知道该规定，并在规章制度上签字，原告要求职业病体检，被告并未认可，2019年原告曾起诉要求一系列赔偿，后不知何因撤诉转向徐州卫健委投诉，卫健委要求被告对仓库岗位以及质量岗位进行职业病体检，被告告知卫健委江苏三联安全评价咨询有限公司出具的《职业病危害现状评价报告书》，未把仓库管理作为职业病危害岗位作为职业病危害岗位，但卫健委不予采纳并对被告进行了10万元的处罚，被告随即按照卫健委要求对原告进行了职业病体检，体检表明并未发现原告有职业病禁忌症或疑似职业病。综上，请求依法驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2018年5月2日，原告彭超与被告迈特公司签订试用期劳动合同，从2018年5月2日至2018年8月2日，试用期为3个月。试用期过后，原告彭超继续在被告迈特公司物流/仓库部门工作，月平均工资为3381.48元。2018年8月2日，被告迈特公司与原告彭超签订劳动合同，主要内容为：第一条、本合同期限类型为固定期限劳动合同，从2018年8月2日至2019年8月2日。第二条、雇主同意雇用彭超为公司物流/仓库部门的员工，乙方应严格遵守甲方给出的所有行政和管理的指示以及将要从事于：检查，接收和记录收到的货物造用于公司的程序和标准；检查，接收和记录销售的商品造用于公司的程序和标准；检查、编辑和记录有关装载和卸载的货物（送货单，够发票，销售发票）；保留行政需要的所有正确记录和税务账目，并将它们提交给总公司采购部和归档定期的清单并记录信息；把货物分发到生产线和部门；协助生产经理及总公司采购部来监测库存情况并组织供应物资；进一步职责由甲方指示让乙方履行，甲方工作以及核实技术能和在试用期内对乙方行为的满意度并决定乙方接下来的工作分配和职位。第三条、甲方有权依据公司发展的需要对乙方的工作内容进行变更。第四条、员工薪水为3000RMB，将由雇主根据公司条例使用法定货币并不低于江苏省最低薪水标准按月支付。第五条、甲方向乙方支付薪金的期限为次月的10号前（遇节假日或其他特殊原因，薪金不能迟于次月月末）足额发放乙方上月的工资，乙方收到工资后如有异议应当在3天内提出，否则视为无异议处理。第六条、甲方将以公司的经营效益、乙方的个人表现和业绩为标准来决定是否给乙方发放奖金，奖金的数额没有明确的规定，完全根据甲方的经营效益、乙方的个人表现和业绩来确定。2019年1月3日，被告迈特公司律师以及人事部经理李静与原告彭超协商解除劳动合同以及补偿的相关事宜，双方未达成一致意见。2019年1月23日，被告迈特公司向原告彭超出具《员工调岗通知书》，内容为：因经营调岗、生产需要，经公司研究决定，现调您从仓库岗位到生产前期准备/清理岗位，薪资为：现本人劳动合同约定金额，调岗及薪资调整从2019年1月24日开始执行。请您自收到通知之日起24小时内将工作交接完毕并于2019年1月24日到新岗位报道，如逾期未报到者，视为旷工，旷工达3日以上者（含三日），公司将按照《员工手册》的规定和您解除劳动合同。特此通知。庭审中，被告迈特公司陈述生产前期准备/清理岗位主要系在车间使用设备钻孔、打坡口，然后用角磨机进行清除焊瘤等打磨工作。2019年1月24日，被告迈特公司出具职工代表大会决议【2019】03号文件，该文件记载会议时间：2019年1月22日，会议议题：关于调整仓库人员安排，根据《公司法》和公司章程规定，本次职工代表大会就关于调整仓库人员安排内容事宜展开讨论：2018年以及2019年以及日后，政府对安全和环保的监管越来越严格，公司对安全生产和环保的投入越来越大，生产成本不断提高，为降低生产成本，考虑到仓库的实际工作不需要安排2名工作人员，根据实际情况，安排1名人员即可。对比仓库工作人员黄汉和彭超的表现，经考察，公司决定黄汉留在仓库，员工彭超从2018年5月2日入职，现在2019年1月尚未完成仓库全部业务的考核，因此公司决定将彭超调离仓库岗位，调入岗位为生产前期准备岗位，工资现调整为劳动合同的金额。原告彭超接到书面调岗通知书后未到新岗位报到，仍继续在仓库岗位出勤。2019年1月29日，被告迈特公司出具职工代表大会决议【2019】04号文件，会议时间：2019年1月29日，会议议题：关于解除彭超劳动合同的决议，根据《公司法》和公司章程规定、以及201903号职工代表大会文件就关于调整仓库人员彭超工作的决议，现彭超已经超过公司规定去新岗位报到的时间，本人明确表示拒绝服从公司调岗的决议，根据员工手册，彭超已经构成解雇条件，违反条款为：第五章：无故未按期完成上级指派的任务，从而影响到公司的利益，无故连续旷工3日，在岗位变动后不服从管理，经教育后态度不端正，现公司职工代表一致认为，可以根据员工手册，对彭超在工作交接后2019年1月30日终止劳动合同。同日，被告迈特公司向被告彭超下发《解除劳动合同通知书》，内容为“迈特公司于2019年1月23日给你下发了调岗通知书，但你并未按照通知书内容及时到岗，按照国家法律法规及《员工手册》的规定，现公司决定于2019年1月29日解除与你2018年8月2日签订的劳动合同。公司将根据劳动法及有关劳动法规规章的规定与你进行离职结算。请你于2019年1月30日前办理离职手续。”该《解除劳动合同通知书》已向原告彭超邮寄送达。原告彭超在职期间，被告迈特公司曾三次向原告彭超出具警告函。再查明，2009年9月25日，徐州市劳动和社会保障局出具徐劳社伤认字【2009】第998号工伤认定决定书，确认2009年6月28日18时左右，原告彭超被派遣到青岛啤酒（徐州）彭城有限公司从事操作工在操作塑包机时，由于机器出现卡膜故障，右手被切刀切伤。同日入住徐州仁慈创伤外科医院，被诊断为右手拇指双侧指固有动脉、神经离断，右拇指近节开放性粉碎性骨折，右第一掌骨开放性粉碎性骨折，右拇指屈肌腱开放性离断，右拇长、拇短伸肌腱开放性离断，右拇短展肌、拇短屈肌、拇收肌肉、拇对掌肌离断，右桡神经腕背支离断。符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定，认定为工伤。2010年6月10日，徐州市劳动鉴定委员会认定原告彭超的上述伤情构成八级伤残无护理依赖。2019年2月20日，原告彭超因不服徐开劳仲不字【2019】第21号不予受理通知书将被告迈特公司起诉至本院，请求判令被告单方面解除合同违法，因被告没有为原告做岗前岗中体检，应依法为原告办理离职体检，在原告收到离职体检无异后为解除合同日期，期间因违法解除合同引起的无法正常履行合同停工由被告负责，为原告发放基本工资及缴纳社保。正式解除合同后为原告正常办理相关离职手续；请求判令被告补发2019年1月份扣欠的工资600元；请求判令被告支付原告两月赔偿金8200元，正常发放2018年度年终奖3500元；请求判令被告支付原告精神损失费20000元。案件审理过程中，原告彭超撤回起诉，并于2019年6月5日向徐州市卫生监督所举报被告迈特公司未对其进行上岗前、在岗期间和离岗时职业检查，徐州市卫生健康委员会于2019年6月5日受理并立案后，于2019年6月17日对被告迈特公司进行监督检查，并对相关人员进行询问调查，经调查核实，原告彭超所投诉举报的内容属实。徐州市卫生监督所于2019年11月6日作出《关于迈特（中国）机械设备有限公司投诉举报情况的回复》，认定被告迈特公司安排未经职业健康检查的劳动者彭超、贾立全从事接触职业病危害的作业的行为违反了《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条第二款的规定：用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。给予迈特公司罚款人民币拾万元（100000）的行政处罚，同时责令一个月内改正上述违法行为。2019年11月7日，被告迈特公司通知原告彭超至徐州仁慈医院进行离职健康体检。2020年3月16日，原告彭超再次申请劳动仲裁，徐州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会于2020年3月16日出具徐开劳仲不字【2020】第32号不予受理通知书，原告彭超不服向本院提起诉讼。本院认为，本案的争议焦点为一、被告迈特公司与原告彭超解除劳动合同是否违法；二、被告迈特公司是否应支付原告彭超赔偿金及其具体数额；三、被告迈特公司是否应支付原告彭超年终奖。关于争议焦点一、被告迈特公司与原告彭超解除劳动合同是否违法的问题，本院认为，首先需认定被告迈特公司将原告彭超从仓库部门调整至生产前期准备/清理岗位是否合法、合理。原被告双方于2018年8月2日签订的劳动合同第三条约定“甲方有权依据公司发展的需要对乙方的工作内容进行变更”，即双方约定根据情况可调整劳动者工作岗位，合理调岗是用人单位的自主用工行为，但调岗必须合理不可随意，即用人单位调岗必须符合必要性、正当性、合理性，对此，用人单位应承担举证证明责任。就必要性，即用人单位作出调岗决定必须是基于用人单位生产经营所必须，如企业内部结构调整、外部经济环境变化而导致用人单位不得不对劳动者的岗位进行调整。本案被告迈特公司提交了徐州市彭城联合会计事务所关于迈特公司2018年审计报告、2019年订单及2018年订单、被告给公司员工姚桂磊、王飞、刘海波的调岗通知书，拟证明被告迈特公司因生产经营需要对员工进行了调岗，故对于被告迈特公司调岗的必要性本院予以确认。就可行性而言，要求调岗不得对劳动者的劳动报酬及其他劳动条件作不利变更，并且调整后的岗位应为劳动者能力上所能胜任。原告彭超原在仓库部门主要从事检查、编辑、记录、接收等工作，而被告迈特公司将其调整至生产前期准备/清理岗位，主要系在车间使用设备钻孔、打坡口，然后用角磨机进行清除焊瘤打磨工作，但原告彭超右手拇指双侧指固有动脉、神经离断，右拇指近节开放性粉碎性骨折，右第一掌骨开放性粉碎性骨折，右拇指屈肌腱开放性离断，右拇长、拇短伸肌腱开放性离断，右拇短展肌、拇短屈肌、拇收肌肉、拇对掌肌离断，右桡神经腕背支离断，经劳动能力鉴定构成八级伤残，其右手可能无法胜任使用角磨机打磨、使用设备钻孔、打坡口等工作，即使原告短时间内能够完成工作，但原告彭超势必对该岗位产生心理排斥，担心其右手伤情，本院认为上述情况构成了劳动条件的不利变更，原告彭超劳动能力上无法胜任，且被告迈特公司对原告彭超上述伤情在调岗前已经知悉，故本院认为被告迈特公司对原告彭超的调岗不具有可行性、合理性。就正当性而言，原告彭超提交了2019年1月3日的录音材料，其中被告人事部经理李静与原告彭超协商解除劳动合同并给予彭超经济补偿事宜，李静在录音材料中明确指出公司对彭超不满意，想与其解除劳动合同等意向，且谈及彭超右手工伤不适合新岗位等话题，但双方未就补偿事宜谈拢，原告彭超拒绝调岗的情况下，被告迈特公司于2019年1月23日向原告彭超下发调岗通知书，疑有以调岗逼迫劳动者辞职之嫌，疑有不正当的目的和动机。籍此，本院认为，被告迈特公司对原告彭超的调岗行为不具有可行性、正当性，构成违法调岗。其次，用人单位构成违法调岗的情况下，劳动者有权拒绝，此时劳动者未到新岗位上班的，不应视为旷工。调岗期间，原告彭超仍至仓库部门正常出勤，劳动者未正常提供劳动是用人单位的过错所致，责任应由用人单位承担。用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同的，构成违法解除。同时，根据劳动合同法第四十二条第一项之规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，用人单位不得解除劳动合同。本案中，被告迈特公司在2019年1月29日与原告彭超解除劳动合同时并未对其进行离岗前职业健康检查，且被告上述行为已被徐州市卫生监督所确认违法并勒令其改正。程序上，根据《中华人民共和国劳动合同方法》（以下简称劳动合同法）第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案被告迈特公司也未事先将与彭超解除劳动合同事由通知工会，程序上存在瑕疵。籍此，本院认为，被告迈特公司构成违法解除劳动合同。关于争议焦点二，被告迈特公司是否应支付原告彭超赔偿金及其具体数额的问题。根据劳动合同法第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案被告迈特公司违法解除与原告彭超的劳动合同，理应支付赔偿金。关于被告迈特公司与原告彭超解除劳动合同的具体时间问题，本院认为，根据职业病防治法第三十六条第二款的规定，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。本案被告迈特公司直至2019年11月7日才通知原告彭超进行离岗前职业健康检查，在原告彭超的职业病鉴定结论未出之前，双方的劳动关系不能当然解除。故原告彭超主张解除劳动合同的时间为2019年11月7日，本院予以支持。根据劳动合同法第四十七条第一款的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。原告彭超自2018年5月2日起在被告迈特公司处工作至2019年11月，赔偿金应计算为10145.34元（3381.78元×1.5×2）。关于争议焦点三，被告迈特公司是否应支付原告彭超年终奖的问题。本院认为，年终奖是用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度规定或劳动合同约定等方式，对劳动者发放的工作奖金，从狭义上讲，年终奖是一种奖金，从广义上讲，年终奖属于工资性的劳动报酬。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条、第七条的规定，“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金：奖金包括生产奖；生产奖包括年终奖（劳动分红）等。”因此，年终奖属于工资的组成部分，属于劳动报酬的范围。尽管年终奖属于工资的组成部分，但因发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务，属用人单位自主决定的事项，因此，劳动者首先应当就其与用人单位之间存在年终奖的约定、用人单位规章制度有相关规定或有发放年终奖的惯例进行举证。在劳动者证明有年终奖后，用人单位就应当对年终奖的具体发放条件、发放形式、发放金额等方面承担举证责任，并对不发、少发年终奖承担举证责任。本案中，原、被告双方劳动合同约定“甲方将以公司的经营效益、乙方的个人表现和业绩为标准来决定是否给乙方发放奖金，奖金的数额没有明确的规定，完全根据甲方的经营效益、乙方的个人表现和业绩来确定”，故双方对于年终奖有明确约定，被告迈特公司向本院提交了三份警告函，拟证明原告在工作期间，操作不当，将被告的消防栓撞坏、在工作期间与同事发生冲突、报警称人事部门李静泄露其机密，导致公安出警影响公司正常的生产经营秩序，原告彭超对消防栓事件以及报警事件予以认可，故被告迈特公司自主决定不发放原告彭超年终奖符合劳动合同的约定，不违反法律规定，对于原告主张年终奖本院不予支持。关于原告彭超主张判令被告为原告补缴2019年2月、3月、4月、5月共计4个月的社保费用，无法补缴部分，由被告按原告工资社保标准赔偿的问题，本院认为，我国《社会保险费征缴暂行条例》明确规定了征缴社会保险费用是社保管理部门的职责，且根据该条例的规定，用人单位必须为劳动者依法办理社会保险，故社会保险费的交纳属于行政法规规定的强制交纳的范畴。如果用人单位已经为劳动者办理了社保手续，而用人单位又不按规定为劳动者交纳社会保险金的，无论是欠缴社保费还是拒缴社保费，社保管理部门均可依法强制征缴。因此，社保管理部门与缴费义务主体之间是一种管理与被管理的行政法律关系，因用人单位欠缴或者拒绝缴纳社会保险费引发的纠纷，不属于人民法院民事案件的受案范围，故对于原告彭超该诉请本院不予理涉。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十二条第一项、第四十七条第一款、第八十七条，《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条第二款之规定，判决如下：一、被告徐州迈特（中国）机械设备有限公司于本判决生效后二十日内支付原告赔偿金10145.34元；二、驳回原告彭超的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告徐州迈特（中国）机械设备有限公司负担。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省徐州市中级人民法院。审 判 员 柴修峰二〇二〇年七月十八日法官助理 张 晓书 记 员 胡仲柯