广东省肇庆市端州区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤1202民初2384号原告：黄丽霞，女，1977年9月25日出生，汉族，居民身份证住址广东省肇庆市端州区***加美学校宿舍。委托诉讼代理人：许俭希，广东卓信律师事务所律师；委托诉讼代理人：陈丽娜，广东卓信律师事务所律师。被告：肇庆加美学校有限公司，住所地广东省肇庆市端州区七星岩旅游度假区**。法定代表人：杨某1。委托诉讼代理人：梅剑鹏，广东祥麟律师事务所律师。委托诉讼代理人：李琴，女，系被告的人事部主任。原告黄丽霞与被告肇庆加美学校有限公司（以下简称加美学校）劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄丽霞及其委托诉讼代理人许俭希、陈丽娜，被告加美学校的委托诉讼代理人梅剑鹏、李琴到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告黄丽霞向本院提出诉讼请求：1.判决确认原被告双方于1995年9月6日至2020年3月23日存在劳动关系；2.判令被告按原告每月原有工资标准18079.20元向原告支付2019年8月至2020年3月工资差额共计112497.91元；3.判令被告向原告支付经济补偿金共计442940.40元（18079.20元*24.个月）；4.判令被告退还原告已支付的旅游费用3000元；5.判令本案的全部诉讼费用由被告承担。庭审中，原告明确申请撤回第一项诉讼请求。事实和理由：原告于1995年9月6日入职于被告处，双方签订了《肇庆加美海外学校聘用教师合同书》，约定原告作为被告处应聘教师，被告为原告支付工资薪酬、提供住宿及相关福利待遇，同时亦约定，原告退休后可在被告指定范围内购买60-80平方米住房一套，被告支付房款，另外给予原告一次性退休津贴等。2003年9月1日原告开始担任园长助理，2008年1月23日双方签订了无固定期限劳动合同，合同约定原告的职务为园长助理，属于管理技术岗位。2015年9月1日开始担任幼儿园园长。原告入职二十五年，一直兢兢业业，勤劳爱岗，积极履行职务，得到众多家长、教师的一致好评。2019年6月，被告无故解除原告幼儿园园长职务，并且对外讹称原告自行离职，同时表示至2019年8月31日期间，将另行通知原告工作安排。但直至9月份新学期开学，被告仅要求原告按照课表上课，视原告仅为一般教师，并禁止原告参与幼儿园的行政管理及教研活动。同时，自2019年8月起，被告对原告进行恶意降薪，职能资格等级工资由原先的13166元降至4200元，该职能资格等级工资差距高达27级，严重低于原告原有的工资水平，被告的降薪幅度将近70%，显然己构成侮辱性和不合理性，目的只是迫使原告自行离职，被告的行为己构成违法调岗降薪。另外，原告自1995年入职后，被告一直未按照法律法规规定为其缴交住房公积金，直至2017年11月开始以8100元的缴存基数进行缴交，但每月的缴交额1944元（按个人缴存比例24%计算）均为原告自己承担，包括按规定应由被告缴交的部分。原告认为，被告将其应承担的部分缴交额（按12%计算，应为972元/月，共计27216元）从原告的工资中扣除，属于克扣工资。被告未按规定及时足额为原告缴交住房公积金以及克扣工资行为已违反了劳动法的相关规定。针对被告存在的上述违法调岗降薪等行为，原告曾多次通过书面方式表示异议，并要求被告给予合理解释或法律依据，但被告均拒绝予以回复。因此，原告在被迫无奈之下特依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，于2020年3月23日向被告送达《解除劳动关系通知书》，确认双方劳动关系于2020年3月23日解除，并要求被告支付工资差额及经济补偿金，被告己签收确认。原告认为，被告系因现任领导不愿继续履行双方签订之《肇庆加美海外学校聘用教师合同书》所约定的购房义务，以恶意调岗降薪等方式逼迫原告离职，被告的违法调岗降薪及克扣工资行为己经严重侵害了原告的合法权益。据此，原告为维护自己的合法权益，特向贵院提起诉讼，望判如所请。被告加美学校辩称，一、原告在被告处的工作经历。（一）原告于1995年9月6日与被告签订《肇庆加美海外学校聘用教师合同书》，到被告处入职担任教师。鉴于原告在校的工作时间较长，并且对原告寄予厚望，于2008年1月23日签订无固定期限《广东省劳动合同》，原告的职务是幼儿园园长助理。（二）2015年9月2日，鉴于原告在校的工作时间较长以及有一定的资历，被告决定任命原告为幼儿园园长，任期从2015年9月2日至2016年9月1日；2016年8月27日，被告继续聘任原告为幼儿园园长，任期从2016年8月26日至2017年8月25日；2017年8月26日，被告继续聘任原告为幼儿园园长，任期从2017年8月26日至2018年8月25日；虽然原告连续两年绩效考核不称职，但2018年8月26日被告继续给机会原告任幼儿园园长，任期从2018年8月26日至2019年8月25日；2019年8月26日，被告不再任命原告幼儿园园长职务，决定恢复其合同约定的幼儿园园长助理职务。二、被告的聘任制度和薪酬制度。被告是一间寄宿制的民办学校，只有学校的教育教学质量提高了，才能产生经济效益，学校才能生存和发展，决定了被告管理的理念和用人体制都有别于公办学校，在被告处任职根本没有所谓的“铁饭碗”，更不能用公办学校的管理思维和模式来随意套用。1.灵活的聘用制度是被告的用人自主权。被告早在1995年建校初期便是聘用香港的高管按香港的模式管理，“能者上、庸者下”是被告从建校至今一直沿用的用人方式，这也是被告能在激励竞争的环境中生存和发展的根本保证。在不违反制度和法规的情况下，根据被告的实际管理需要，教职工可以被灵活调配。被告在不断的管理实践中，深刻认识到“一将无能，累死三军”这一规则，在2003年被告制定了《关于对部门中层以上领导选拔任用的制度》，这一制度明确规定了领导干部任用是一年一聘制，而不是终身制。制度第四条规定：降职。因工作能力较弱或者其他原因，不适宜担任现职的，应当降职使用。降职使用的干部，其待遇按照新任职务的标准执行。从2003年开始便按照制度对被告的领导干部加强监督和管理，每年都将一年一聘的任免情况向全体教职工公开宣布，加强了民主监督的环节，也为被告规范任用中层以上领导提供了操作的依据。2、薪酬激励制度。近几年，被告的薪酬制度在原有的工资制度的基础上进一步引入很强的激励机制，决定被告教职工薪酬三大因素是：岗位价值、胜任能力以及外部市场竞争性，那么岗位越重要，职位越高，岗位的价值就越高，相应岗位承担的职责和风险就越大，尤其是被告授权给各学部的校长和园长（一把手）承担整个学部的责任，他们分别是各个学部管理的第一责任人，凡是学部出现了问题必须追究第一责任人的责任，第一责任人的工资当然就比其他人高出很多，这也是充分体现了被告多劳多得，职务、能力、业绩与工资紧密挂钩的用人机制，不论资排辈，大大提高了教职员工的积极性，同时为有能力的年青人提供了晋升机会，也为被告可持续发展奠定了坚实的基础。由于外部竞争环境激烈，被告从2017年开始每年大幅度增加了各学部校长和园长的工资，一方面是激励他们能尽全力提升管理好学部，为被告创造更高的效益，另一方面是保证他们的薪酬在同类同级学校具有竞争优势，安心为被告提供更高质量的服务。在被告处任职的教职工都明白，既然选择了被告的高职位、高收入和高福利待遇，就必然要接受学校的高要求和灵活的用人机制，这已经成为了深入人心的加美校园文化。三、被告不再任命原告为幼儿园园长有理有据。中层以上领导包括原告幼儿园园长职务在内的职务任命，被告实行的是每年一任命的制度，都是每年将任免情况进行公示，并在全体教师大会上宣读任命文件，原告任幼儿园园长职务不是一次性长期任命的，原告是否被任命为下一学年度的幼儿园园长完全是由被告决定。2015年9月至2019年5月，即原告担任幼儿园园长职务期间，被告的幼儿园部不断增加教学设施，每年暑假对幼儿园的教学楼和宿舍楼内外进行装修翻新工程，装修及增添教学设施费用高达200万元，在招生宣传方面也加大力度，增加招生宣传广告费用，同时，为稳定教师，减轻教师工作量，被告增加教师工资四次，人均增加1000元/月，每天的上班时间也由原来的9小时减少至8小时。但在工资待遇提高且减少工作时间的前提下，原告担任园长期间，幼儿园教师每学年的流失率竟然高达30%以上，上一任幼儿园园长在任期间，每学年的教师流失率仅为10%左右。教师流失率的居高不下，直接影响到了幼儿园的发展，据各教师民主测评反映，原告存在为人处事过于情绪化，一不开心就随便批评教师，喜欢小题大做，未能理性判断问题，任凭自己主观意识断定教师的不是等问题，因原告的管理存在较大问题，导致幼儿园教师流失率居高不下以及家长对幼儿园工作不满意，经过综合评定，原告在担任幼儿园园长期间每学年度的绩效考核奖均有被扣减考核奖金的情形，并且学生流失率居高不下，毕业生直升率也非常低下，各项指标达不到学校的要求，2016至2018学年度连续两年绩效考核为不称职，而被告其他学部校长均全额领取绩效考核奖。任职幼儿园园长期间，在学生人数没有大幅度增加的情况下，原告增加了幼儿园教师名额3人、保育员名额8人，不合理地增加了被告的成本。因原告无法履行好幼儿园园长的职务，根据2008年1月23日签订的《广东省劳动合同》第十一条第（三）款第2项：“乙方的工作达不到甲方规定的要求，甲方可随时调换乙方的工作岗位。”之约定以及被告实行的学校领导职务每年一任命制度，被告决定不再任命原告为幼儿园园长，并从2019年8月26日起决定原告恢复原幼儿园园长助理职务，每月基本工资待遇也比原先担任原幼儿园园长助理期间有所增加，恢复其原职务，也及时通知了原告。另一方面，根据《幼儿园工作规程》的规定，幼儿园园长应当具有良好品德、一定的组织管理能力，并取得幼儿园园长岗位培训合格证书，但原告通过发微信红包的形式，要求他人写对她的良好评价的行为，有重大品格问题，不具备任职幼儿园园长的法定条件，依法也不能再担任该职务。被告的《关于对部门中层以上领导选拔任用的制度》第四条也规定了：“降职因工作能力较弱或者其他原因，不适宜担任现职的，应当降职使用。降职使用的干部，其待遇按照新任职务的标准执行。”被告从照顾原告情面，让原告好下台阶的角度出发，以“黄丽霞同志因个人原因，从2019年6月5日起辞去肇庆市********长职务。”的说辞对外发布，仅仅从被告这一举措就足以证明对原告不具有侮辱性，目的是为了避免给原告造成难堪，当时被告还多次主动与原告面谈，试图安抚原告的情绪。原告因其不具备任园长的能力，所以2019年8月26日聘期结束后，恢复其合同约定的园长助理职务，工资按照不低于合同约定的园长助理的工资发放，其合同约定工资为3950元（基本工资+职称工资+职务工资+校龄津贴+课时津贴），原告2019年9月份工资为6307.50元，比原告2015年9月前任园长助理的工资还高出691.33元。疫情期间根据国家规定，待岗人员工资可以按照1240元的标准发放，到2020年4月22日为止被告仍然按照4200元/月发放给原告。被告认为，不再任命原告为园长助理之后，被告向其发放的工资符合双方之间的合同约定，不存在工资差额的问题，但被告以尽快化解矛盾纠纷的原则，在仲裁裁决被告需要补支付工资差额的情况下，被告也不再提起诉讼。被告的《关于对部门中层以上领导选拔任用的制度》规定了中层以上领导实行一年一聘制度，并且该制度由来已久，并非专门针对原告，被告结合实际制定相应的管理制度属于企业自主权，该制度并未违反法律法规的强制性规定，且该制度在《中华人民共和国劳动合同法》实施之前已经制定实行，具有可溯源的真实性。故被告依据该制度，在幼儿园园长聘期届满后不再任命原告担任幼儿园园长是行使企业的自主用人权，并无违法之处。四、原告无法定理由单方提出解除劳动合同，其请求支付经济补偿金没有依据。劳动者无法定理由向用人单位提出解除劳动合同的，应当符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”之规定，但原告向被告发出的《解除劳动关系通知书》却提出立即解除劳动关系，并且在被告于2020年3月30日发出《关于黄丽霞向学校提出解除劳动关系的回复》，告知原告因受新冠肺炎疫情影响，学校目前仍未开学，学校领导正在休假中，未能研究讨论此事，该回复已于2020年3月31日由原告本人签收，被告还没有同意原告辞职，但原告不予理会，坚持离职，显然违反了上述法律规定，同时，劳动合同的解除是原告无法定理由单方提出的，被告依法无需向其支付任何经济补偿金。原告在仲裁庭审时提出的被告未按规定承担公积金单位应付部分，属于“克扣工资”等理由，以及在本次诉讼中提出的被告不愿继续履行《肇庆加美海外学校聘用教师合同书》所约定的购房义务等理由，其在向被告提出解除劳动关系时，并没有主张该些理由，参照《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会议纪要》第28条的意见，应当对原告后来提出的该些理由不予支持。为职工购买住房公积金，目前并非肇庆地区用人单位的法定义务，2017年10月1日，原告向被告出具了一份书面说明材料，向被告表明：“愿意从2017年10月1日开始按缴交基数8100元×24%=1944元/月购买住房公积金，单位缴交部分也由本人支付。请贵校从本人每月工资中代扣代缴，……”故被告从2017年10月1日起在原告工资扣除住房公资金的行为是建立在尊重原告意思表示之上的，不存在所谓的克扣工资情形。五、原告非常熟悉被告的制度并熟练运用。原告在任园长期间学校授予她用人自主权，她不仅在任期内解聘过几位教师，还把老师们的岗位调来调去，老师们的工资也因职务的调整有所增减。这四年来，学校还把增加教师工资和发放奖金的分配权交给她，她已多次完成了老师们的工资以及每学期绩效奖金分配任务，从分配的结果来看，存在着很明显的等级差别。因此，原告是非常认同和熟悉学校的这一系列的用人制度和薪酬制度，也认为这些制度是合情、合理、合法的，然而这些制度用在原告身上却被认为具有侮辱性。事实上，由始至终被告不仅是严格按照正常的管理制度行使管理权，而且没有违反劳动合同约定，更加没有侮辱性，属于本校用人的自主权，然而原告无视被告的制度和双方合同约定，打着维权的幌子向被告索要经济补偿金。六、原告无权要求退还旅游费用3000元。因2018年7月组织外出旅游超支，各个参加旅游的人都需交费3000元，原告已经参加了旅游，事后自愿同意交付该3000元没有提出异议，并且收取了收款方开具的《收据》长达将近一年之久，其现在要求返还该3000元，显示是一种无所不用，极力博取经济利益的不诚信行为。另一方面，该《收据》上盖章的收款单位是肇庆加美学校有限公司工会委员会，该单位与被告均是两个独立的法人，分别独立承担责任，原告无权要求被告返还该3000元。七、双方已确认，劳动关系于2020年3月23日终止，被告已经按4200元/月的标准向原告发放工资至2020年4月22日，然而，劳动关系终止后，被告无需再向原告发放任何工资，对于劳动关系终止后被告多发放的工资，原告应依法予以返还或在被告需要向其支付的费用当中进行扣减。综上所述，被告不再任命原告为幼儿园园长，是合法行使用工自主权，也符合2008年1月23日签订的《广东省劳动合同》约定的条件，原告单方提出解除劳动合同不符合《中华人民共和国》劳动合同法》规定的法定情形，故原告在本案当中所主张的诉讼请求没有事实和法律依据，请求人民法院依法不予支持。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：双方均对以下事实予以确认：①入职时间：1995年9月，离职时间2020年3月23日。②被告前身为肇庆加美学校。③签订劳动合同情况：双方有签订劳动合同，2008年1月23日签订最后一份劳动合同，期限为2007年7月16日至无固定期限，合同约定原告“岗位……为管理技术岗位，职务(或工种)为园长助理”，工作职责和任务是“协助园长工作”。④原告岗位变动等情况：2019年6月4日，被告发出《关于谢志英同志职务聘任的通知》，内容为“……黄丽霞同志因个人原因，从2019年6月5日起辞去肇庆市********长职务”。2019年6月26日，原告通过邮寄方式向被告书面发出《关于肇庆市加美学校对黄丽霞同志作出辞职通知的异议》，否认被告称其“因个人原因”“辞去”“幼儿园园长职务”，及“当天全园班主任会议中，柯正华校长也提出黄丽霞巳提出辞职许久”等情况，并要求被告作出解释、理据以及将如何安排其工作。原告分别于10月16日、10月29日通过邮寄方式向被告发出《关于肇庆市加美学校对黄丽霞同志进行高职降薪的异议》、《要求恢复原职务及薪酬的告知函》，要求被告恢复原职务及薪酬待遇。2019年12月6日向肇庆市劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求被告立即恢复原告幼儿园园长职务，并补支付2019年8月至10月期间工资差额39966.66元；肇庆市劳动人事争议仲裁委员会依法立案并受理，于2020年1月10日公开开庭审理。庭审中，被告认为按原告工作业务能力不再续聘为园长，并按劳动合同约定安排岗位，及按岗位确定原告薪酬并无不妥。原告后于2020年1月23日撤回仲裁申请。⑤解除劳动合同情况：2020年3月24日原告向被告通过邮寄方式发出《解除劳动关系通知书》，该通知书落款时间为2020年3月23日，以被告“调岗降薪”为由，要求“即日起与校方解除劳动关系”。被告于2020年3月30日通过邮寄方式回复原告“……因受新冠肺炎疫情影响，学校目前仍未开学……未能研究讨论此事”。被告在仲裁庭审中，确认同意原告提出的辞职申请。⑥工资变动情况：原告2019年8月份工资实发工资共7800.87元，分别为:1-26日6854.10元、27-31日946.77元;其中“职能等级工资小计”从13166.66元调整为4200元。2019年9月起按调整后的标准发放。⑦被告幼儿园2020年度寒假时间：2020年1月18日-2月11日。受本次疫情影响，被告幼儿园在2020年3月23日仍未复课。原被告双方在2008年1月23日所签订的劳动合同载明“二、工作内容和工作地点（一）乙方（即本案原告，下同）的工作部门为幼儿园部，岗位（管理技术岗位或生产操作岗位）为管理技术岗位，职务（或工种）为园长助理。（二）乙方的工作任务或职责是协助园长工作。四、劳动报酬（1）乙方正常工作时间工资按月薪（基本工资+职称工资+职务工资）执行……十一、（三）双方约定（内容不得违反法律法规及相关规定，可另加双方签名或盖章的附页）。2.乙方的工作达不到甲方（即本案原告，下同）规定的要求，甲方可随时调换乙方的工作岗位。”根据2017年《加美学校薪酬体系》第五条，薪酬结构显示“薪酬=职能资格等级工资+绩效工资+补贴奖金+福利工资”，第十条中显示校/园长/主任属于51-70级，其中51级的职能资格等级（教师岗位：骨干教师/学科带头人）工资为11850元，假期工资为7850元；70级的职能资格等级（教师岗位：学科带头人）工资为23750元；副园长/园长助理主任/年级长/教研组长属于27-50级，27级的职能资格等级（教师岗位：新秀教师）工资4050元，假期工资为2450元；其中50级的职能资格等级（教师岗位：骨干教师）工资11450元，假期工资为7550元。原告主张其任职园长期间的职能资格等级工资为13166元，在降职后的职能资格等级工资为4200元。从2019年8月至2020年3月都按照此标准发放。原告在2020年3月23日向被告发出《解除劳动关系通知书》，被告于2020年3月27日向原告发出《关于黄丽霞向学校提出解除劳动关系的回复》，载明“受疫情影响，学校目前仍未开学，未能研究讨论进行回复。”被告在庭审中已经明确同意原告所提出的申请。原告在2019年5月22日缴纳了3000元，肇庆市加美学校有限公司工会委员会出具《收据》，该收据注明“今收到黄丽霞交来现金3000元”，该收据有肇庆加美学校有限公司工会委员会的盖章。根据《全国组织机构统一社会信用代码公示查询》显示，肇庆加美学校有限公司工会委员会机构类型为基层工会。原告以工资差额争议等为由向肇庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2020年5月29日作出肇劳人仲案字【2020】102号仲裁裁决书，裁决“一、申（即本案原告，下同）被（即本案被告，下同）双方于1995年9月6日至2020年3月23日存在劳动关系；二、被申请人自本裁决书生效之日起十日内一次性补支付申请人2019年8月27日至2020年2月11日期间的职能资格等级工资差额人民币31513.02元予申请人；三、驳回申请人的其他所有申请请求”。原告不服，在法定期限内向本院提起诉讼，被告并未向本院提起诉讼或向肇庆市中级人民法院申请撤销。本院认为，本案是劳动争议。对于双方并无争议的焦点，本院予以确认，双方存在的争议焦点，本院作如下评判：被告对原告的职务调整行为的认定问题。①原被告双方在2008年1月23日所签订的劳动合同已经约定了被告的工作岗位是园长助理，第十一条约定“乙方的工作达不到甲方规定的要求，甲方可随时调换乙方的工作岗位”，该约定是原被告双方的意思自治。②原告主张从2015年9月2日至2019年6月4日期间任职幼儿园园长，被告认为虽然在2019年6月就免去了原告的园长职务，但实际上是按照园长职务的发放待遇至原告任职期满（2019年8月26日）。根据《关于对部门中层以上领导选拔任用的制度》及被告自2003年开始的任职通知书显示，被告幼儿园园长的职位是每年任命。③原告对于任职园长期间也是一年一任命，对相关聘任文件亦予以确认，并未提出异议，可见原告是认可该任命方式及制度。虽然原告主张并未见过上述制度，亦未知悉，但原告并未就有关任职制度提出异议，进行有效举证。④原告最后一次作为园长的任命期间为2018年8月26日至2019年8月26日。⑤被告根据相关制度及任期，对原告的职位降为园长助理，并不存在侮辱性，该行为属于被告作为用人单位的自主行为。⑥被告的行为亦符合双方劳动合同的约定，被告的行为并无不妥。⑦被告对于原告降为园长助理的理由有矛盾之处，故本院对于被告的降职原告的理由不予采信，本院认定原告属于任职期满未获被告继续任命为幼儿园园长。原告在2019年8月27日开始职务为园长助理。原告工资差额认定问题。①因原告方主张被告恶意将职能等级工资进行扣减，并未对其他工资项目提起诉讼，本院只审查职能等级工资部分。②根据双方所签订的劳动合同，原告的工资构成为：基本工资+职称工资+职务工资。③原告任命为园长期间职能等级工资（2019年7月）是13166元，而变更为园长助理后，职能等级工资（2019年8月）为4200元。④从被告提供的《加美学校薪酬体系》可知，原告任命改变前的等级应为54级，调整为园长助理后，级别为27级。⑤由于园长助理的职能资格等级工资级别跨度为27-50级，被告亦未对于为何骤降原告的工资级别进行有效举证及合理解释，且27级所对应教师岗位是“新秀教师”，结合原告的任职时间，任职经历，被告将原告的职能等级工资降至27级属于调整幅度过大，应予以调整。⑥原告在任园长期间的职能资格等级工资级别范围比例约为4/5，折算后，所对应园长助理级别应为45级，该级别职能资格等级为9450元，假期工资为6050元。⑦故被告应向原告支付2019年8月27日至2020年1月17日职能资格等级工资差额29975.81元【（9450-4200）/31*（5+17）+（9450-4200）*5】。2020年1月18日至2月11日假期期间工资差额1537.21元【（6050-4200）/31*14+（6050-4200）/29*11】。⑧由于疫情的原因，被告在2020年2月1日至2020年3月23日期间并未开学，该期间原告向被告支付的工资，参照广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》第14点。被告向原告发放的工资4200元/月，已经超过上述解答的规定，该期间被告无需向原告支付工资差额。⑨综上，被告应向原告支付2019年8月27日至2020年2月11日期间的工资差额共计31513.02元（29975.81+1537.21）。对于原告离职原因及经济补偿的认定问题。①原告在2020年3月23日向被告发出《解除劳动关系通知书》，原因是被告“调岗恶意降薪”。②上面已经论述，被告对原告的职位进行调整并未具有侮辱性或惩罚性，只是企业的自主行为，其行为并无不妥。③被告对原告的降薪只是遵循了相关薪酬体系的调整，虽然本院认为存在调整过大，但从被告准时发放工资一直持续至原告离职，可见被告的行为不等于被告克扣、恶意拖欠原告的工资。④此外，被告将原告的职能资格等级工资进行调整，虽然级别在同种工作岗位中较低，但仍在相关薪酬体系中属于园长助理的级别，故原告主张被告解除劳动关系的原因并未符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，本院不予采信。⑤本院认为原被告双方解除劳动关系原因是原告自行解除。⑥原告主张被告支付经济补偿金并无法律依据，本院不予采信。原告主张被告返还旅游费用的认定问题。因收取该费用的收据盖章是肇庆加美学校有限公司工会委员会，该委员会是独立的法人资格机构，与被告是不同的法人机构，原告主张被告返还并无法律依据，原告可另行向肇庆加美学校有限公司工会委员会主张其权利。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：确认原告黄丽霞与被告肇庆加美学校有限公司自1995年9月6日至2020年3月23日存在劳动关系；被告肇庆加美学校有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内向原告黄丽霞支付2019年8月27日至2020年2月11日期间的工资差额31513.02元；驳回原告黄丽霞的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行上述债务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元（原告黄丽霞已预交），由原告黄丽霞负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省肇庆市中级人民法院。审判员  陈晓文二〇二〇年七月二十四日书记员  杜爱怡