广东省广州市番禺区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0113民初7692号原告：广州力赛计量检测有限公司，住所地广州市番禺区石基镇农科所南街****楼，统一社会信用代码91440113068177363Q。法定代表人：方文潮，总经理。委托诉讼代理人：潘艳，该公司员工。委托诉讼代理人：李玉琼，广东岭南律师事务所律师。被告：宾妹，女，1992年10月19日出生，汉族，住广东省廉江市，委托诉讼代理人：吴静屏，广东银德律师事务所律师。广州力赛计量检测有限公司（以下简称力赛公司）与宾妹劳动争议纠纷一案，本院于2020年5月15日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。力赛公司的委托诉讼代理人潘艳、李玉琼，被告宾妹及其委托诉讼代理人吴静屏到庭参加了诉讼。案件现已审理终结。力赛公司提出诉讼请求：1.判令原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金57447.44元；2.判令被告承担本案诉讼费用。事实与理由：2016年4月20日被告入职原告公司担任业务人员，2019年4月19日双方再次续签劳动合同，合同约定：（第二条第四款第2点）被告工作能力达不到公司要求，不胜任工作岗位，经绩效考核为不合格的，原告有权调整被告工作岗位及薪酬待遇。2019年12月，原告对公司业务人员进行绩效考核，被告的业绩考核的成绩处于公司60人中末位。被告业务能力不达标，与被告协商调岗为客户专员岗位，但被告拒绝，之后不来上班。且被告在职的三年多时间开拓的客户只有3家，其他客户均是公司3年多提供给其跟进的既有客户。被告的业绩水平明显证明其不能胜任市场业务推广工作，不适合业务岗位。原告一开始从未打算辞退被告，正因为被告既不能胜任原工作，又不接受按合同约定调整岗位，2019年12月26日双方才解除劳动合同。并且在离职时，被告签署《离职确认表》，书面确认：不再以任何理由、任何方式再向原告主张各项权利，即便法律赋予其相应权利、权益、诉求，本人亦声明完全放弃。根据“禁止反言”的法律原则，被告关于离职赔偿的诉求不应得到支持。原告认为无论根据合同约定不能胜任工作拒绝调岗而解除合同还是被告自愿放弃民事权利来说，原告均无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。被告以原告违法解除劳动合同为由向广州市番禺区劳动人事争议委员会提起劳动仲裁申请，劳动仲裁委员会作出了穗番劳人仲案【2020】1459号《仲裁裁决书》。原告认为该仲裁裁决对事实认定、法律适用错误，特提起诉讼。故恳请贵院依法查明事实，支持原告的诉讼请求，以维护原告合法权益。宾妹辩称，原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据，应当予以驳回。1.原告主张被告业绩在全公司60多个业务员中处于末尾，与事实不符。被告自2016年4月20日入职原告处担任业务人员一职，原告未曾拟定过被告的岗位要求或考核方案。被告在同个岗位稳定工作3年零8个月，若被告不符合该岗位要求，原告早就对被告进行调岗。被告在2019年8月及12月的客户回款位居原告业务人员第一名，原告还发了奖状给被告。根据被告2019年全年的工资明细清单，除了基本工资以外，被告全年的业务提成有8万余元，提成是按照被告业绩的10%进行计算，也就说被告2019年的业绩达到80万元，个人业绩高于2019年度公司业务人员的平均业绩。2.被告在职期间开拓的客户远不止3家，原告的主张与事实不符。被告的工作岗位是业务员，业务员只有靠拓展新客户才能保证自己的提成收入。被告每月基本工资只有2389元，若被告工作了3年8个月只开拓了三个客户，即使原告不辞退被告，被告也早已辞职不干了。3.离职确认表是原告要求被告在办理离职手续时必须签署的文件，不签就不发还工资，不属于双方协商后订立的条款，不具备法律约束力。除此以外，离职确认表属于原告单方制作的文书版本，该确认书第三条的内容属于格式性条款，根据合同法第39条、40条的规定，提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该格式条款无效。被告提起仲裁申请时，原告不仅未支付解除劳动关系的赔偿，还存在拖欠被告工资的情况。离职确认表第三点要求被告离职后不得再向原告主张权利，剥夺了被告的法定权利，免除了原告的责任，属于无效条款。因此，原告违法解除劳动关系的事实清楚，应当支付经济赔偿金给被告。当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院依法组织了证据交换及质证，经审查认定事实如下：力赛公司系于2013年5月13日登记成立的有限责任公司（自然人投资或控股）。宾妹2016年4月20日入职力赛公司，担任业务员，双方签订了书面的劳动合同，工资由基本工资2389元、加班工资、午餐补助、业务提成、全勤奖、电话费组成。力赛公司每月通过银行转账方式发放上月工资。宾妹最后工作至2019年12月26日，双方解除劳动关系。2020年1月19日，宾妹向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求力赛公司支付2019年12月1日至2019年12月26日工资共计35390.34元（税前）、支付违法解除劳动合同赔偿金80894元。2020年4月6日仲裁开庭时宾妹以力赛公司已经足额支付了2019年12月1日至2019年12月26日的工资为由撤回第一项仲裁请求。仲裁委员会审理后于2020年4月24日作出穗番劳人仲案[2020]1459号仲裁裁决书，裁决力赛公司向宾妹支付违法解除劳动合同赔偿金57447.44元。力赛公司不服上述裁决诉至本院。双方对应否支付解除劳动合同赔偿金及有无支付解除劳动合同补偿金存在争议。原告主张被告不能胜任原工作，且不接受调整岗位，在离职时签署离职确认表，确认放弃全部民事权利，故不应也无需支付解除劳动合同赔偿金。原告为此提供了劳动合同、考核方案、考核结果、客户名单、工资明细清单、邮件截图、离职确认表予以佐证。经质证，被告认为，对劳动合同的三性确认，但根据该合同第二条第4点也可以看出，原告未与被告就业务员一职的岗位要求及考核标准协商确认。对考核方案的三性不予确认，该考核方案是原告单方制作的文件，且落款时间为2019年12月11日，被告此前从未见过该考核方案。对考核结果的三性不予确认，没有被告的签名，且名单存在人名重复的情况。对客户名单的真实性、合法性确认，关联性不确认，该名单是原告单方制作文件，无法证明其要证明的内容。对工资明细清单的三性予以确认，对原告要证明的内容不确认，该明细清单与被告提供的证据五相比少了2019年12月工资的发放记录，被告在2019年度全年业绩提成累计8万余元，该提成是比较客观的，原告陈述被告收入很低没有业绩，与事实不符。对邮件截图的真实性确认，合法性、关联性不确认，该通知原告是在2019年12月27日中午1:57分才通过邮件的方式发送给被告，但通知的落款时间是2019年12月26日，从员工末位淘汰通知书的内容看，并不能体现有任何协商的余地，通知书发送当天就要求被告到新的岗位报到否则就解除劳动关系，原告的该证据刚好证明其违法解除与被告的劳动关系的事实。对离职确认表的真实性确认，合法性、关联性不确认，签署离职确认表是被告依原告的要求在办理离职手续时的其中一个步骤，确认表的内容不属于原被告双方协商后订立的内容，不具备法律约束力。其中2019年4月19日由力赛公司与宾妹签订的劳动合同，第二点工作内容和工作地点的第（四）点载明，乙方同意出现以下情形之一的，甲方有权可调整乙方工作岗位及薪酬待遇：1.甲方根据公司经营发展和工作需要，公司岗位编制调整等因素；2.乙方工作能力达不到公司要求，不胜任岗位工作的，经绩效考核为不合格的；3.乙方因公致残、部分丧失劳动能力不能从事原岗位工作的；4.因乙方自身因素导致疾病、非因公负伤，在医疗期满后不能从事原岗位工作的。2019年12月11日，力赛公司发布《关于实行强制分布和末位淘汰的通知》，载明在现行的绩效考核评价基础上对绩效结果追加“强制分布”和“末位淘汰”机制。《2019末位淘汰方案》载明，范围为入职满半年以上的员工；数据采集有效期为2019年1月至2019年11月；数据统计时间为2019年12月18日截止；结果公示、发通知书时间为2019年12月20日；末位淘汰比例为公司在职员工总数的5%左右，其他岗位员工的末位淘汰比例不小于全公司同岗位人数总数的3%；行政人事部根据公司各部门考核分值进行综合末位排名，拟选出末位淘汰名额的预淘汰人员名单。对技术人员、业务人员及后勤人员办理调岗、解除劳动合同手续。业绩考核结果显示，宾妹的总分为55分，排名倒数第三。工资明细清单显示，2019年1月发放工资15785.38元、奖金6808.94元，2月发放工资4853.8元，3月发放工资2589.34元，4月发放工资3741.2元，5月发放工资14496.73元，6月发放工资5671.94元，7月发放工资3995.96元，8月发放工资3388.13元，9月发放工资17877.47元，10月发放工资4244.93元，11月发放工资5794.12元，12月发放工资3732.18元，2020年1月19日发放33885.62元。2019年12月27日中午1:57，原告通过系统邮件向宾妹发送“末位淘汰通知书”，载明：根据《2019年末位淘汰方案》，从2019年12月26日起公司对您实行调岗处理，请于2019年12月26日前持本通知到公司行政人事部报告，如您不接受调岗安排，将与您解除劳动合同。签署日期为2019年12月26日的《离职确认表》载明，本人自愿从贵方处离职，自本确认书签署之日起即与贵方解除劳动合同，终止劳动关系。本人确认贵方已经向本人支付了所有款项，本款项包括但不限于全部应付未付（若存在）工资、奖金、提成、津贴、补助、加班费、离职补偿、劳动合同签署事宜应付差额工资及各项补偿金等，包括贵方可能承担的社会保险费、住房公积金等一切款项。本人完全明白确认书各条款的法律含义，知悉劳动者应享有的各项权益，本人自愿签署本确认书，本人确认贵方已经为本人履行完毕一切责任，本人不再以任何理由、任何方式再向贵方主张各种权利，即便法律赋予本人相应权利、权益、诉求，本人亦声明完全放弃。被告提供了与原告行政人员田珺的聊天记录及离职申请表、离职确认表拟证明原告要求被告必须填写上述内容才肯发放工资给被告。经质证，原告认为，对聊天记录的关联性不确认，该证据不是完整的聊天内容，在该聊天记录前有双方协商调岗的内容，原告也明确告知被告没有离职补偿，被告也没有提出异议，可视为其同意。对离职申请表、离职确认书的真实性、合法性确认，关联性不确认，该表格证明被告是自愿离职的，且自愿放弃离职补偿，不再主张任何权利。聊天记录载明，宾妹发送：“辞退有辞退通知书吧？”田珺回复：“我们公司没有辞退申请书，全部是离职申请，离职申请包含了辞退，解聘，自主离职，你只要填写合同期内，申请理由随便你怎么写，辞退也是可以。公司不会因为一个员工就改变公司制度，你担心什么我很清楚，公司不会因为一个职员就不给你提成。但是我们没有补偿，尤其是对业务人员。方总说你的提成会提前算一下，按照正常手续时到了公司核算时才会核算，你的可以提前安排财务核算。今天既然提出了，那就今天办理完手续，也无需劳师动众。所有人办理都是这样，无特例。”宾妹发送图片一张并称：“这份工资还没结清，这份怎么能签。”田珺回复：“公司所有员工都是先填写再发放工资的。这里只有提成和底薪，提成你自己都算出来！不用纠结这个。公司也没可能给你发了工资才给你邮寄这张单让你填写，工资发放的时候我会让财务发你的数据和你核对。”离职申请表载明，离职原因为被公司辞退，公司要和我解除劳动合同，签署时间为2019年12月26日。被告还提供了提成核算表、奖状、工资明细清单、2019年12月工资条明细拟证明被告能够胜任本职工作，原告以被告业务能力不达标不能胜任工作为由解除劳动关系，与事实不符。经质证，原告认为，对提成核算表的三性确认，但从被告提交的工资流水可以看到，被告拿到的提成很少甚至是没有，因此，被告的业务能力不达标，公司有权根据合同的约定对被告进行工作岗位的调整。对奖状、工资明细清单、2019年12月工资条明细的真实性、合法性确认，关联性不确认，被告的工资除了2019年8月、12月高一些以外，其他月份的工资都是3000元左右，接近于基本工资，证明该期间没有业务，被告的考核结果也是排名倒数第三名，不及格。提成核算表载明，回款截止时间为2019年12月31日，业务提成合计32871.336元。加盖力赛公司公章的宾妹2019年12月工资条明细表载明，2019年12月基本工资为2389元、午餐补助为360元、业务提成为32871.34元、电话费150元、职工扣款380.07元，应发合计35390.27元，公积金191元，社保420.28元，计税收入34778.99元，所得税893.37元，实发合计33885.62元。被告宾妹还提供了辞退证明书、员工末位淘汰通知书拟证明原告违法解除双方的劳动关系，应当支付经济补偿金。经质证，原告认为，对辞退证明书的真实性、合法性确认，关联性不确认，该辞退证明书记录的内容欠完整。双方解除劳动合同的真实原因是被告的销售业绩差，不适合业务岗位，但被告不接受公司的岗位调整，又不回来上班的情况下，才解除劳动合同。对员工末位淘汰通知书的真实性、合法性确认，关联性不确认，不能仅看文件题目忽略内容。应该从邮件内容来看待，邮件的内容载明了公司对被告进行管理，要求被告在12月26日之前到公司进行岗位的培训，双方有在协商条款的意思，不是文件的抬头中写的那样进行淘汰；原告没有因为被告的业绩是末位就辞退，是原告根据被告的业绩对其进行岗位的调整，是被告不接受岗位的调整，才导致劳动合同无法履行，当时是拟调整被告的岗位为客户专员岗位，但被告是直接拒绝，公司认为调岗是企业自主经营权的一个权利。其中辞退证明书载明，宾妹于2019年12月26日因业绩不达标，根据《2019年末位淘汰制度》予以辞退。员工末位淘汰通知书载明，根据《2019年末位淘汰方案》，从2019年12月26日起公司对您实行调岗管理，请于2019年12月26日前持本通知书到公司行政人事部报到，如您不接受调岗安排，将与您解除劳动合同。原告陈述，原告在2019年12月11日上午9:34在公司的钉钉群及QQ群公布上述考核方案，12月20日同样通过钉钉群及QQ群公布考核结果，并在2019年12月20日至26日期间找被告面谈协商调岗问题，在2019年12月27日发送邮件。准备调岗的岗位是客户专员，收入构成是以基本工资加提成加公司的福利待遇，包含餐补全勤等。被告不予确认，并称2019年12月20日没有公布考核结果，2019年12月26日之前没有进行过任何谈话，26日上午11:09人力行政经理找到被告协商调岗的问题，调整的岗位不是客户专员，而是前台打包快递，公司也没有听说过有客户专员这个职位，协商当天没有提及收入构成问题，该岗位与业务员的收入差距悬殊，故被告拒绝该岗位调整。另外，在仲裁过程中，原告力赛公司确认未支付离职补偿，但在本案审理过程中，原告力赛公司又称2020年5月份到财务处核实才得知已经支付了离职补偿，并称具体金额为3万元，庭后又提交书面说明称经济补偿金30993.36元在业务提成栏一并计发。宾妹不予认可，并称2020年1月19日发放的33885.62元为工资及提成，未支付经济补偿金。本院认为，本案属劳动争议纠纷案，双方当事人均确认2019年12月26日解除劳动关系，但对是否属于违法解除劳动关系存在争议。本院认为，首先，原、被告双方签订的劳动合同未约定具体的工作标准及要求，也未约定年度考核的标准及方式。其次，原告力赛公司用以确定2019年考核结果的方案至2019年12月11日才发布，原告未有证据证明该考核方案经过双方协商一致确定且考核标准合理。第三，原告提供的考核结果为打分制，但原告未能提供打分的事实依据，亦未能举证其对考核评分标准作出了量化规定，因此上述考核结果存在主观片面性。第四，原告以宾妹考核不合格为由对其进行调岗，但未有证据证明双方已就调岗事宜进行了充分的协商，亦未有证据显示原告已对宾妹进行了专门的培训。原告抗辩称被告签署的离职确认书已表明其自愿放弃离职补偿。本院认为，从被告宾妹提供的微信聊天记录可见，签署该离职确认书并非其真实意思表示，且根据《最高人民法院关于适用劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续，支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”。本院认为，签订该离职确认书时原告并未向被告支付工资、经济补偿金或赔偿金，但该协议约定签订后双方之间的劳动权利资金义务关系均已了结，排除了劳动者一方的权利，对劳动者显失公平，应为无效。综上，原告以被告不胜任工作为由解除劳动关系，显属违法，应当向被告支付解除劳动合同的赔偿金。关于原告有无支付经济补偿金或赔偿金的问题。原告在仲裁阶段的陈述与本案的陈述不一致，且未能作出合理解释，被告宾妹提供的证据确可反映2020年1月19日发放的33885.62元仅为工资及提成，原告并未向被告支付经济补偿金或赔偿金。按被告同期的工资数额，经核算，仲裁裁决解除劳动合同赔偿金的数额不超出原告依法应支付的金额，被告对裁决无异议，本院予以确认。故原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金57447.44元，对原告的诉请，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十八条、第八十七条，《中国人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、原告广州力赛计量检测有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日向被告宾妹支付违法解除劳动合同赔偿金57447.44元；二、驳回原告广州力赛计量检测有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告广州力赛计量检测有限公司负担。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及按对方当事人人数提交副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员 冯 婉二〇二〇年七月三十日书记员 邬敏秋