上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初17550号原告：上海紫丹食品包装印刷有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：陆卫达，总经理。委托诉讼代理人：张虹，上海市四方律师事务所律师。被告：张俊伟，男，1981年12月29日出生，汉族，住上海市徐汇区。原告上海紫丹食品包装印刷有限公司与被告张俊伟劳动合同纠纷一案，本院于2020年5月8日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海紫丹食品包装印刷有限公司的委托诉讼代理人张虹，被告张俊伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海紫丹食品包装印刷有限公司向本院提出诉讼请求：原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)8,000元。事实和理由：被告于2019年10月14日入职原告处，担任大客户销售员职位，双方签订有期限自2019年11月1日起至2022年12月31日止的劳动合同，试用期为6个月，试用期工资为税前8,000元。根据双方签订的劳动合同补充协议以及新员工入职文件、岗位培训表、入职培训指南等文件,被告作为大客户销售员在试用期的主要职责是参加公司岗位培训并达到公司对于大客户销售员的职位要求。而被告在原告处工作不到两个月的时间内，多次违反公司的规章制度，无故不参加公司安排的培训，对于直属领导提出的被告工作中的错误和问题拒绝接受，屡教不改，更是拒绝接待和服务日本客户,毫不具备销售人员应有的专业性。2019年12月18日，在直属领导明确告知被告未请假就擅自离岗参加展会属于旷工的情况下,被告仍然未回公司报道或补交请假手续。故此,原告于2019年12月24日以被告多次违反公司规章制度以及试用期内不符合录用条件为由解除与被告的劳动关系，完全符合法律规定。被告为违法解除劳动合同的赔偿金、电话通信费及工资差额事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。张俊伟辩称，被告不同意原告的诉讼请求。首先，就原告所述被告无故不参加公司安排的培训，原告销售部经理朱兵通过邮件方式发出的垃圾分类培训名单中没有被告，故被告没有参加该培训。2019年12月2日的工艺知识培训，原告并未以邮件的形式通知被告，而是通过微信的方式通知的，被告不清楚原告要求参加培训是以电子邮件还是以微信等其他形式的通知为准，原告的规章制度对此也未作规定，且由于原告曾以邮件的方式通知过被告参加培训，因而被告认为是以电子邮件作为培训的正式通知，故被告未参加该次培训。其次，就原告所述的被告拒绝接待和服务日本客户，被告已在邮件中向上级王茹说明了拒绝接待和服务日本客户的原因，因为日本企业导致被告婚姻破裂，王茹亦口头告知被告，如果被告不服务日本企业客户，就去服务欧美企业客户。最后，关于原告所述的被告在未请假的情况下擅自离岗参加展会，2019年12月18日被告确实去了展会，虽然王茹在微信中没有明确同意被告去展会，但被告于展会当日电话告知王茹其去了展会时，王茹表示同意，且该日被告按要求进行上班打卡后才去的展会，展会结束后亦回公司进行下班打卡，原告出具的考勤记录显示被告该日为打钩出勤，原告亦支付了被告该日工资，故被告该日去展会并不构成旷工。综上，被告不同意原告诉请，要求原告按照仲裁裁决履行。原告为证明诉请，向本院提供了以下证据：1、仲裁裁决书及送达回证，证明本案经过仲裁前置程序；2、劳动合同书及补充协议、销售人员告知书，证明被告与原告于2019年11月1日签订劳动合同，合同期限自2019年11月1日起至2022年12月31日止，试用期自2019年11月1日起至2020年4月30日止。补充协议约定被告在3个月内接受全部培训并按要求完成；3、2019年10月至同年12月期间的员工考勤表及发薪单，证明原告于2019年10月至同年12月期间分别发放被告工资5,885.10元、7,160元、3,452.90元；4、醒来(即被告主管王茹)和Lancaster兰卡斯特(即被告)的微信聊天截图、事件说明、奖惩申报表，证明原告以书面形式要求被告服务日本客户，被告却以私人感情为由拒绝，缺乏销售岗位最基本的职业素养；在王茹将12月2日的工艺知识培训和12月4日的销售月度会议微信通知被告后，被告并未参加12月2日的工艺知识培训，而在12月4日的销售月会中被告情绪激动，对同事有辱骂行为，造成恶劣影响，被告以上行为违反了公司规章制度，原告因此分别给予被告书面警告和书面记过的处分；5、王茹发送被告的邮件，证明王茹于2019年12月9日通过发送邮件的方式就被告于试用期内发生的问题进行了充分说明并要求被告及时改正；6、微信聊天截图，证明被告未征得领导同意亦未办理请假手续的情况下，于2019年12月18日擅自去展会，属无故旷工，亦违反公司规章制度；7、员工手册及签收表，证明原告处的规章制度明确要求员工服从领导安排、不得无故旷工等，并明确规定试用期内不符合录用条件的可解除劳动关系；8、处罚通知、解除劳动合同申报表、解除劳动合同通知，证明原告于2019年12月24日依法解除了与被告的劳动合同。被告对于原告提供的证据质证如下：证据1-3真实性均无异议；证据4中对微信聊天截图、奖惩申报表的真实性无异议，对事件说明的真实性不予认可。王茹在微信中的说法是对待工作需要专业一点，意思是日企也需要服务。被告作为大客户经理，负责服务外贸企业，而日本企业和欧美企业都是外贸企业，且10月25日王茹也口头告知被告如不愿接待日本客户的可以去服务欧美客户；被告确实收到了2019年12月2日工艺知识培训的微信通知，但因被告认为培训通知是以之前曾使用过的邮件通知为准，故未参加该日的培训；就事件说明中提到的被告在销售部月会中辱骂同事丁豪，被告并不认识丁豪，亦未辱骂丁豪，被告因为当天骑的自行车气门芯被拔掉，心情不好，所以在月会上轻声地骂了一句“册那”，并不是针对月会上的人员。被告因不认可奖惩申报表中的内容，故未在奖惩申报表上签字；证据5真实性无异议，被告于收到邮件当日即予以了回复；证据6真实性无异议，被告于2019年12月17日向王茹汇报次日去看展会一事后，王茹虽未作同意回复，但是根据公司规定，被告去看展会只需要汇报即可，并不需要公司同意，且原告在被告12月18日的考勤记录上也是打钩的，也支付了被告该日工资；证据7真实性无异议；证据8真实性无异议。被告为证明其辩称，向本院提供了以下证据：1、被告于2019年12月9日回复原告的电子邮件，证明被告对原告发送的邮件中提到的7个问题点不认可，并于当天回复邮件说明了理由；2、关于12月26日处罚通知的异议，此系被告自行制作，证明被告对原告作出的处罚的几点异议；3、2019年12月24日的钉钉签到记录、2019年12月的考勤记录、被告2019年12月的发薪单，证明被告2019年12月18日属正常出勤，且原告也按照正常出勤发放了被告该日工资；4、交通银行交易清单，证明被告在职期间的工资发放情况；5、2019年12月26日的钉钉签到记录，解除劳动合同通知邮件及处罚通知邮件的截图，证明被告在原告处实际工作至2019年12月26日，该日晚上被告才收到解除通知和处罚通知的邮件；6、原告处电话号码表，证明朱兵、王茹所在的部门。原告对于被告提供的证据质证如下：证据1真实性不认可，该证据与原告收到的邮件大致意思相同，但行文有所不同，内容略有区别，应当以原告收到的邮件为准。公司的规章制度在被告发生违纪行为之前已经制定出台，故被告邮件中的辩解不能免除被告应受到的相应处罚。被告作为试用期员工，在原告指出其存在违反规章制度的行为后应当虚心接受并改正；证据2真实性、合法性及关联性均不认可，对被告的辩解内容亦不予认可；证据3中对钉钉签到记录真实性不认可，该记录是被告自行记录，不能以此作为被告出勤的依据；对考勤记录及发薪单真实性无异议，销售部员工因工作的特殊性，不实行打卡考勤，而由销售部的销售助理手工记录考勤，2019年12月18日当天被告确实在未请假的情况下即未上班，王茹微信询问后，被告下午也未至公司，王茹于当天就向公司人事提出了解除被告的要求，并逐级上报审批，但王茹未将该情况与销售助理沟通，故销售助理该日对被告作了出勤记录，财务就根据该出勤记录向被告发放了该日工资，但原告提供的微信聊天记录足以证明被告确未听从领导安排，在领导要求被告返回公司的情况下，被告仍未返回，故不应以原告错误的记录推定被告不存在旷工行为；证据4真实性无异议；证据5中对钉钉签到记录真实性不予认可，该记录是被告自行记录，无法作为被告出勤的依据，即便为真，其中显示被告12月才签到9次，反而证明被告12月只出勤了九天，其旷工天数远大于原告主张的天数；对解除劳动合同通知邮件及处罚通知邮件的截图真实性无异议，但原告人事已于2019年12月24日通过电话告知被告解除劳动合同，故双方劳动关系应于该日解除。且被告实际亦工作至12月24日，并非12月26日；证据6真实性不认可，亦与本案无关。对双方当事人无异议之证据本院予以确认，结合双方当事人的陈述，本院经审理认定事实如下：被告于2019年10月14日进入原告处,担任大客户经理,主要负责外贸销售,双方签订有期限为2019年11月1日至2022年12月31日止的劳动合同,约定试用期6个月,试用期内工资为每月8,000元(税前)。劳动合同补充协议落款处由被告手写“在签订本协议的同时，本人已充分阅读并理解销售考核制度，并承诺在入职后3个月内完成所有培训内容，如因个人原因没有按要求完成，愿接受按试用期不胜任工作淘汰处理”之内容。2019年12月5日，原告向被告出具两份奖罚申报表，一份申报表显示处罚内容为“违反考勤制度”、处罚额度为“书面警告”、申报事由为“无故不参加公司组织的销售人员培训(12月2日工艺知识培训)”、部门意见为“按照员工手册要求进行书面警告”；另一份申报表显示处罚内容为“违反劳动纪律”、处罚额度为“书面记过”、申报事由为“12月4日销售部门月会时在会议室情绪激动，对销售六部同事丁豪进行辱骂，经部门经理制止，带离会场。本次事件反响恶劣，在部门同事间造成了非常不好的影响”、部门意见为“按照员工手册要求进行书面记过”。两份申报表均由分管领导、人事行政部、工会、总经理签字同意。原告于2019年12月10日向被告送达上述两份奖罚申报表，被告未予签字。2019年12月24日，原告出具处罚通知,通知内载：“张俊伟先生(身份证号码……)：您于2019年12月2日违反考勤制度，于12月4日违反劳动纪律，处分送达后既不承认也不悔改，部门主管对您进行教育也拒不接受。2019年12月18日，您因未经上级批准擅自离岗参加展会，且经上级警告后并未及时回到公司，此行为违反《员工手册》第十一章2.4.4规定；在职期间多次上班时间将布鞋当拖鞋穿着且在公司卫生间公共区域内裸露身体，此行为违反《员工手册》第十一章2.2.1规定；多次引起同事纠葛，此行为违反《员工手册》第十一章2.2.4规定；长时间接打私人电话，此行为违反《员工手册》第十一章3.3.1、2.3.1规定；工作期间多次对女性同事进行不同行为的骚扰，此行为违反《员工手册》第十一章3.3.6规定；工作期间行为不当引起客户投诉，此行为违反《员工手册》第十一章2.2.1规定；根据《员工手册》规定,对您以上在试用期内的行为给予解除劳动合同处分。”同日，原告出具解除劳动合同通知,通知内载：“张俊伟先生(身份证号码……)：自2019年11月起至2019年12月24日，因您工作期间多次违反《员工手册》第十一章节2.2.1、2.2.4、2.3.1、2.3.2、2.4.4、3.3.1、3.3.2、3.3.6等规定，经部门主管多次教育仍拒不承认且不悔改。并根据您在试用期期间，于2019年12月7日给予您在2019年12月2日违反考勤制度及2019年12月4日违反劳动纪律分别给予书面记过及书面警告处分。根据《员工手册》规定，您在试用期内的表现不符合本公司试用期录用条件，给予解除劳动合同。特此通知！”2020年1月7日，被告就本案诉争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年4月10日作出闵劳人仲(2020)办字第245号裁决，由原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金8,000元，对被告的其他仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。另查明，原告《员工手册》处罚部分第2条规定：“下列情况属于一般违反公司纪律，予以书面警告：2.1.违反考勤制度类……2.1.2.重要会议迟到或者无故缺勤；……2.3违反劳动纪律类……2.3.2.妨碍工作秩序，包括但不限于大声喧哗、不遵守开会或培训课堂纪律等；……2.4.违反工作纪律类……2.4.4.拒不接受管理层或主管的正当合理命令；拒绝或不服从工作安排的;拒不接受工作内容的合理变动的;……”；第3条规定：“下列情况属于较重违反公司纪律,给予书面记过：……3.3.违反劳动纪律类……3.3.2.在工作场所辱骂他人或无理取闹，影响他人工作；……”。本院认为，根据法律规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况，即用人单位了解劳动者是否适合从事特定工作以及劳动者了解用人单位的具体情况，而在劳动合同中约定的特定期限。劳动者的劳动技能往往不具有直接的外在表现形式，需要通过实际工作才能体现出来。在试用期内，用人单位可以从思想品质、工作能力、知识水平、身体状况等多方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合本单位的工作要求。本案中，被告于2019年10月14日入职原告处,担任大客户经理，双方签订的期限为2019年11月1日至2022年12月31日止的劳动合同约定试用期为6个月。2019年12月24日，原告以被告多次违反规章制度以及试用期不符合录用条件为由作出了与被告解除劳动合同的决定。原告为证明被告试用期不符合录用条件，提供了被告与其主管王茹的微信聊天截图、奖罚申报表、《员工手册》等证据材料。本院认为，首先，根据微信聊天截图显示，被告主管王茹提前通知被告参加2019年12月2日的工艺知识培训，但被告在收到培训通知后并未参加培训。被告辩称因公司规章制度并未明确规定培训以何种通知方式为准，其认为应以之前曾使用过的邮件通知方式为准，故未参加此次培训，该辩称理由本院实难采信。因此，被告未按要求参加培训之行为确为不妥，原告据此给予被告书面警告，并无不当。其次，从微信聊天截图可以看出，被告以个人感情问题为由拒绝原告要求其接待和服务日本客户的工作安排。被告就其拒绝接待和服务日本客户的工作安排不持异议，但称王茹已明确告知被告如不愿意服务日本客户的可以服务欧美客户。然，原告对此不予认可，而被告亦未就此陈述提供任何证据予以佐证，故本院对此难以采信。被告作为负责外贸销售的大客户经理，以个人原因拒绝原告合理的工作安排，该行为明显违反劳动者最基本的按约履行劳动的义务，属实不妥。最后，就被告于2019年12月18日去展会一节，本院认为，被告称其该日去展会前按规定至原告处上班打卡，展会结束后亦回原告处下班打卡，但并未就此提供任何证据予以佐证，故本院对此难以采信。现根据微信聊天截图显示，被告于2019年12月17日向王茹表达了次日想去展会的意思，王茹该日并未对此作出回复，但次日早上即询问被告未上班是否去了展会，并明确告知其未同意被告去展会，没有经过同意不来上班视为旷工。被告虽称其外出去展会不需要领导同意，只需要汇报即可，且参加展会当日被告亦打电话征得了王茹的同意。然，根据目前的举证情况，既无法证明被告2019年12月18日未出勤系去看展会，亦无法证明被告外出看展会只需汇报无需领导同意。而仅凭考勤记录显示被告该日为打钩以及原告支付了被告该日工资之事实，并不足以认定被告该日系去看展会且得到了领导同意这一事实。可见，被告上述行为，实属不妥。综上，基于被告上述行为，原告认定被告试用期不符合录用条件，并以此为由解除与被告的劳动合同，并不违反法律规定。因此，原告主张无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金8,000元之诉讼请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(一)项之规定，判决如下：原告上海紫丹食品包装印刷有限公司无需支付被告张俊伟违法解除劳动合同的赔偿金8,000元案件受理费10元，减半收取计5元，由被告张俊伟负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  徐海英二〇二〇年七月九日书记员  程 炜附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……