河北省石家庄市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀01民终4717号 上诉人（原审原告）：河北浣之科技有限公司裕华分公司，住所地石家庄市裕华区塔北路**天海誉天下C87。 法定代表人：赵凡，该公司行政经理。 委托诉讼代理人：周光伟，男，该公司员工。 被上诉人（原审被告）：肖彦玲，女，1976年6月26日出生，汉族，住石家庄市长安区。 委托诉讼代理人：杜宏彬，河北佳诚律师事务所律师。 上诉人河北浣之科技有限公司裕华分公司（以下简称浣之科技公司）因与被上诉人肖彦玲劳动争议一案，不服河北省石家庄市裕华区人民法院（2019）冀0108民初4536号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月18日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 浣之科技公司上诉请求：1.请求二审法院撤销一审判决，依法改判上诉人不支付与被上诉人未签订书面劳动合同二倍工资差额；依法改判按照每月1000元支付被上诉人告病假期间工资；或发回重审。2.一二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院适用法律上的错误：一审判决认定：劳动合同法第17条规定劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人、劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等必备条款，虽然被上诉人与上诉人签订了《薪资确认书》等材料，但劳动合同主要必备条款双方并未签订书面合同，故一审法院判决要求上诉人支付被上诉人二倍工资差额。上诉人认为一审该判决理由适用法律错误。1.劳动合同法第17条规定劳动合同应当具备的条款，是以列举的方式，明确了劳动合同需要具备的几个内容，但并非法律强制性规定。以书面内容不全，就认定不是劳动合同，判决理由显然错误。被上诉人2018年3月30日到上诉人公司应聘，填写了《新员工登记表》，明确了被上诉人应聘的职位为店员；在《薪资确认书》上签字确认了劳动报酬；签署了《保密条款》、竞业禁止《承诺书》。上述双方所签署的各项书面材料，虽然在形式上没有明确是劳动合同，但在内容上涵盖了劳动合同的主要必备内容，明确了劳动关系，固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能，完全可以认定为是书面的劳动合同。2.从未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法本义和目的来看，劳动合同法第82条规定了未签订劳动合同对用人单位二倍工资的惩罚，该二倍工资差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。立法本义和目的在于提高书面劳动合同签订率、明确劳动关系中的权利义务，打击因未签订劳动合同，用人单位侵犯劳动者合法权益的行为，而不是保护劳动者任意利用该条款，从未谋取超出劳动报酬的额外利益。上诉人在被上诉人工作期间，按照双方约定，切实保障了被上诉人的各项合法权益，因此不应受此二倍工资差额惩戒。二、一审法院认定事实上的错误。一审判决认定：关于病假工资事项：上诉人主张的按照《考勤管理制度》的规定按照本人所在岗位固定工资的50%计发。但被上诉人称上诉人未告知其《考勤管理制度》，上诉人也未提交证据证明被上诉人知晓该《考勤管理制度》，故《考勤管理制度》的规定不适用于被上诉人。上诉人认为该判决理由认定事实错误。一审中，上诉人提交的证据中有一份《员工读后返回单》书证，内容为：“我（员工）已收到并详细约定河北浣之科技有限公司《员工手册》内容及企业内部有关人力资源、行政及财务管理制度，并理解全部内容所指，本人愿意遵守并执行，谨此声明。注：请认真阅读并理解《员工手册》及其它各项规章制度并请于入职或收到手册一天内将此单填妥后返还人力资源中心。”上面有被上诉人肖彦玲亲笔签名，时间为2018年3月30日入职当天。《考勤管理制度》是上诉人行政部2018年1月31日规定发布实施的。被上诉人阅读并理解的上诉人公司各项规章制度中肯定包括该《考勤管理制度》。该证据证明了被上诉人知晓该《考勤管理制度》，因此应按上诉人《考勤管理制度》支付被上诉人病假期间工资。2018年3月30日被上诉人签署的《薪资确认书》，确认被上诉人的月基本薪资为2000元。根据上诉人公司《考勤管理制度》相关规定，员工请假期间的工资为基本薪资（岗位固定工资）的50%。因此上诉人认为应按月工资1000元支付被上诉人病假工资。综上，一审法院在认定事实和适用法律上均有错误，请求二审法院依法查明事实，准确适用法律，维护上诉人的合法权益。 肖彦玲答辩称，1.双方没有签订劳动合同、入职表等材料，并不能替代劳动合同，单位应该支付二倍工资。2.病假工资应该执行国家的法律规定，上诉人要求按照公司规定来计算病假工资，没有法律依据，并且公司的规章制度，也不能证明公司给职工公示过。3.本案肖彦玲是在工作中发生腰椎间盘突出但是由于工伤的特征不明显，没有认定成工伤，因此肖彦玲主张未签劳动合同二倍工资和病假工资，也是作为一种补偿合情合法合理，并不是恶意向单位索赔，综上，请求二审法院维持原判。 浣之科技公司向一审法院起诉请求：1、依法判令原告不支付被告未签订劳动合同二倍工资。2、按照每月1000元支付被告病假工资。3、本案诉讼费由被告负担。 一审法院认定事实：被告肖彦玲于2018年3月30日到原告浣之科技公司应聘入职店员，签订了《新员工登记表》《薪资确认书》《保密条款》、竞业禁止《承诺书》等。《薪资确认书》显示被告试用期每月基本薪资2000元+绩效300元，转正后每月基本薪资2000元+绩效500元。被告提交的银行流水显示2018年5月15日发放2699.3元工资，6月15日发放2690.25元工资、7月20日发放2860.75元工资，平均月工资为2750.1元。原告于2018年7月10日至9月30日期间请假，9月30日请假时原告未准许，但被告未继续工作。 一审法院认为，原告2018年7月10日至9月30日期间请假，假期届满后被告未继续在原告处工作，双方劳动关系事实上已解除。关于二倍工资差额事项。原告主张与被告签订了《新员工登记表》《薪资确认书》《保密条款》、竞业禁止《承诺书》等书面材料，虽然没有明确是劳动合同，但内容上涵盖了劳动合同的内容，应认定为书面劳动合同，不应支付二倍工资差额。因劳动合同法第十七条规定劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险等必备条款，虽然原告与被告签订了《薪资确认书》等材料，但劳动合同的主要必备条款双方并未签订书面合同，故原告主张不应支付二倍工资差额本院不予支持。关于病假工资事项。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知的有关规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的为6个月。原告主张按照《考勤管理制度》的规定按照本人所在岗位固定工资的50%计发。但被告称原告未告知其《考勤管理制度》，原告也未提交证据证明被告知晓该《考勤管理制度》，故《考勤管理制度》的规定不适用于被告。根据《劳动保险条例实施细则》的相关规定，工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在六个月以内的，根据劳动保险条例第十三条的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满二年者，为本人工资百分之六十。本案被告平均工资为2750.1元，故原告应支付被告病假工资每月1650元，被告请假2个月20天，共计4400元（1650+1650+1100）。因原告应支付被告二倍工资差额，故数额为12650.3元（2699.3+2690.25+2860.75+4400）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，判决如下：一、原告河北浣之科技有限公司裕华分公司于本判决书生效后五日内支付原告肖彦玲二倍工资差额12650.3元；二、原告河北浣之科技有限公司裕华分公司于本判决书生效后五日内支付原告肖彦玲病假工资4400元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告负担。 本院二审期间，当事人没有提交新证据。对一审法院认定的其他事实，本院予以认定。 本院认为，关于未签订劳动合同的二倍工资问题，根据原审卷宗及本案二审询问笔录，被上诉人肖彦玲入职后与上诉人浣之科技公司签订了《新员工登记表》、《薪资确认书》、《保密条款》、《承诺书》，但对于劳动合同的必备条款用人单位名称、住所、法定代表人或主要负责人、合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假等均没有签订任何书面文件进行约定，故一审法院认定双方未签订书面劳动合同并无不当。关于病假工资的问题，上诉人浣之科技公司主张应按公司规章制度规定的以所在岗位固定工资的50%计发，且该制度已通过钉钉发给员工，但至本案二审，未能提供相关证据证明，故一审法院根据《劳动保险条例实施细则》的相关规定认定被上诉人肖彦玲病假期间工资并无不妥。综上所述，河北浣之科技有限公司裕华分公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10.0元，由上诉人河北浣之科技有限公司裕华分公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 赵美珠 审 判 员 邢秀杰 审 判 员 周玉杰 二〇二〇年七月二十日 法官助理 任晓刚 书 记 员 张童童 ——