安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖01民终3522号 上诉人（一审原告）：捷信消费金融有限公司，住所地天津市经济技术开发区第一大街**泰达******，统一社会信用代码91120116636067462H。 法定代表人:RomaWojdyla，总经理。 委托诉讼代理人：贾设，广东联建律师事务所律师。 委托诉讼代理人：胡孔洪，广东联建律师事务所律师。 被上诉人（一审被告）：陈建，男，1990年4月20日出生，汉族，住安徽省太和县。 委托诉讼代理人：沈皓，安徽金亚太律师事务所律师。 上诉人捷信消费金融有限公司（以下简称捷信公司）与被上诉人陈建劳动争议一案，不服安徽省合肥市蜀山区人民法院（2019）皖0104民初11011号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，适用独任制对本案进行了审理，现已审理终结。 捷信公司上诉请求：1、依法撤销一审民事判决，改判上诉人无须支付被上诉人赔偿金60273.6元；2、本案上诉费用由被上诉人承担。事实与理由：1、上诉人与被上诉人解除劳动合同有事实与法律依据。被上诉人多次违反公司规章制度，在职期间收到多封口头警告处分通知书，本人认可并签字。符合公司《销售人员行为规范》中可以解除的规章制度规定。2、一审法院适用法律错误。法律法规对于处罚时效没有明确规定，上诉人在合理期间内解除与被上诉人的劳动合同，属于合法解除。 陈建答辩称，1、捷信公司违法解除与陈建的劳动合同事实清楚，依法应当支付被上诉人经济赔偿金。2、新版《销售人员行为规范》不应适用被上诉人。捷信公司新版《销售人员行为规范》未向被上诉人尽到提示说明义务，属于单方面发布更新。其中“收到3次及以上口头警告视为严重违反公司规章制度，公司可以立即解除劳动合同”的规定严重违反劳动合同法的规定，仅赋予公司单方面解除劳动合同的权力，没有给被上诉人任何申辩的权力，应认定未无效规定。3、被上诉人无任何违纪事实。员工纪律处分表不能证明被上诉人违反公司规章制度，也没有明确指出上诉人具体违纪行为。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。 捷信公司向一审法院诉讼请求：1.判令原告无须向被告支付任何经济赔偿金;2.判令本案诉讼费用由被告负担。 一审法院经审理认定如下事实：被告于2015年7月22日第一次入职原告处从事销售代表工作,合同到期后于2018年9月30日续签劳动合同任区域销售经理,每月工资为4600元加津贴、绩效奖金等。2019年7月12日原告以被告严重违反公司规章制度为由向被告发出《解动除合同通知书》，要求被告在2019年7月15日之前到公司办妥离职交接手续,后被告与原告办理了相关离职手续。合肥市劳动人事争议仲裁委员会于2019年11月4日对双方争议做出[2019]合劳人仲案字第1567号仲裁裁决，裁决：1.捷信消费金融有限公司在该裁决生效后七日内支付陈建经济赔偿60273.6元；2.捷信消费金融有限公司在该裁决生效后七日内支付陈建应休未休年休假工资6928元;3.捷信消费金融有限公司在本裁决生效后七日内支付申请人拖欠工资3767.1元;4.驳回陈建的其他仲裁请求。捷信消费金融有限公司不服该裁决，在法定期限内诉至一审法院。被告认可原告已经给付未休休假工资6928元、拖欠工资3767.1元。 被告对原告提供的证据7工资明细（证明被告离职前12个月平均工资为7534.26元）不予认可，但未提供相反证据亦未对仲裁委据此平均工资所做裁决提起诉讼，应视为双方对平均工资数额无实质争议，本院认定被告离职前12个月平均工资为7534.26元。 一审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位享有单方解除劳动合同的权利的情形，但该解除权应当在用人单位知道解除事由后的合理期限内行使，否则无疑会使双方劳动关系限入不确定状态，劳动者处于随时可能被解除劳动合同的不安之中，不利于劳资关系的和谐、稳定，故如用人单位在享有单方解除权的情况下未及时行使，双方在较长时间内均继续履行劳动合同，应视为用人单位已经以默示方式放弃解除权。本案中被告分别在2018年10月24日、2018年12月5日、2019年2月7日受口头警告及扣除奖金10%至50%不等的纪律处分，虽然原告制定的《销售人员行为规范》有“三次以上（含三次）口头警告构成严重违反规章制度……予以直接解除劳动合同且不支付经济补偿金”的规定，但在2019年2月7日之后双方继续履行劳动合同，直至2019年7月12日原告方以此为由通知解除劳动合同，已经超过行使解除权的合理期间，不具有合法性，原告应当支付赔偿金。被告在原告处自2015年7月工作至2019年7月，原告应付赔偿金60273.6元（7534.2元/月×4个月×2）。双方对原告应给付被告应休未休休假工资6928元、拖欠工资3767.1元的仲裁裁决未提出诉请，视为认可该裁决项，原告已经履行该裁决项确认的义务，判决主文中不再表述。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决:捷信消费金融有限公司于本判决生效之日起十日内给付陈建违法解除劳动合同赔偿金60273.6元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由捷信消费金融有限公司负担。 本院二审期间，双方未提交新的证据，本院对一审法院经审理认定事实予以确认。 本院认为，本案争议的焦点在于捷信公司与陈建解除劳动合同是否依法合理。捷信公司为维护企业正常的经营管理秩序，制定《员工手册》《销售人员行为规范》等规章制度，属于企业行使劳动管理权利、建立和完善劳动规章制度的行为，应当予以支持和鼓励，但对规章制度中涉及劳动者切实利益的劳动报酬、劳动纪律等内容，在制定、修改或决定时，应当经职工代表大会或全体职工讨论协商确定，并将相关内容所涉的规章制度和决定等公示或告知劳动者。案涉《销售人员行为规范》于2018年进行修订，该规范中关于劳动纪律部分与案涉《员工手册》具有不一致的情形，捷信公司所提交的证据，仅能证明通过内网予以公示或以邮件方式将《销售人员行为规范》或告知劳动者，并未对该部分内容的重要性予以强调，在告知上还有不足。陈建作为区域销售经理，对其下属的区域销售代表负有管理职责，从捷信公司所提交的证据来看，陈建所受11次口头警告来看，基本为陈建所管理的销售代表出现不当行为、陈建因未尽到管理职责而受到公司处罚，但时间跨度较长，自2016年10月21日至2019年2月7日，期间陈建与公司劳动关系一直存续，公司对此并未提出异议。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以以劳动者严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同，但为维护和谐稳定的劳动关系，用人单位应当在合理期限内及时行使劳动合同解除权，以平衡劳动者和公司之间的关系，切实体现用人单位规章制度的严肃性。本案中，捷信公司以《销售人员行为规范》中“三次以上（含三次）口头警告构成严重违反规章制度……”的规定，主张陈建构成严重违反规章制度，但从捷信公司提交的证据来看，陈建自2018年2月11日受到三次以上口头警告后，直至2019年2月7日累计受到11次口头警告，捷信公司并未行使劳动合同解除权，长达一年多的时间双方劳动关系一直处于持续状态，捷信公司怠于行使劳动合同解除权的行为使陈建具有合理理由相信劳动关系处于稳定状态，而捷信公司直至2019年7月12日才提出与陈建解除劳动合同，超出行使解除权的合理期间，应当认定捷信公司以此理由解除与陈建的劳动合同不具有合法性。 综上所述，捷信公司上诉理由不能成立，本院不予采信。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人捷信消费金融有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判员  姚海峰 二〇二〇年七月十五日 法官助理胡睿 书记员唐瑾瑾 附：本案适用的法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； 第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。