吉林省长春市绿园区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）吉0106民初2115号 原告：王志勇，男，1973年4月10日生，汉族，现住长春市高新区，公民身份号码：×××。 委托诉讼代理人：魏荣达，吉林行远律师事务所律师。 被告：长春大地人力资源有限责任公司，住所地：长春市绿园区青荫路**。 法定代表人：王跃华，董事长。 委托诉讼代理人：杨艳波，女，1975年3月16日生，汉族，系该公司人事部经理，现住长春市绿园区。 原告王志勇诉被告长春大地人力资源有限责任公司（以下简称“大地公司”）劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告王志勇及其委托诉讼代理人魏荣达、被告长春大地人力资源有限责任公司委托诉讼代理人杨艳波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：一、请求依法判令被告向原告支付应签订无固定期限劳动合同而未签订需要依法承担的双倍工资342939.81元;二、请求依法判令被告向原告支付经济赔偿金48965.28元;三、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：2009年8月27日原告到被告处工作,双方建立了劳动关系，并签订了期限为两年的劳动合同。2011年8月26日合同到期时,又续签了两年期限的劳动合同,但是第二份劳动合同还差6个月到期的时候，被告就要求原告再次订立书面劳动合同，将用工期限延长至2015年2月28日，后续又多次签订合同延长至2019年12月31日。原告于2009年8月到2013年2月间,已经与被告连续订立了两次固定期限劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第14条规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:...(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。”被告2013年2月第三次订立劳动合同时,就应该与原告订立无固定期限劳动合同,可是被告依旧利用用工优势地位继续订立固定期限劳动合同。那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第82条第二款规定:“用工单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”被告应双倍支付2013年9月至2019年12月的工资，但是被告只是向原告支付了单倍工资，故还应向原告支付工资342939.81元。2019年4月份原告患有严重疾病，需要长期治疗，并向被告提交了相应医疗手续，而原告在被告处工作已经超过十年，依法享有12个月的医疗期，医疗期应截止到2020年6月，可是被告在医疗期未满的情况下，单方解除劳动合同，严重违反劳动合同法的法律规定，依法应向申请人支付赔偿金48965.28元(2×10.5×2331.68元)。被告违法不与原告签订无固定期限劳动合同,欠付原告自应当签订无固定期限劳动合同之日起的双倍工资342939.81元,并在原告医疗期内违法解除与原告的劳动合同,拒不支付原告经济赔偿金48965.28元，导致原告依法享有的合法劳动待遇无法享受，故解除劳动关系后依法索赔。仲裁庭在审理过程中，既没有查清案件事实，又适用法律错误，产生了明显错误的裁决:1、将原告依法享有的12个月医疗期认定为9个月:原告自2009年8月27日起与被告建立劳动关系,根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》第三条:“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月......;”以及1996年9月16日劳办发[1996]191号《劳动部办公厅对〈关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示>的复函》第二条、第三条:“二、按照《劳动法》及有关配套规章的规定，劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，因此在计算‘同一用人单位连续工作时间’时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间;三、在计算医疗期、经济补偿时，‘本单位工作年限’与‘同一用人单位连续工作时间’为同一概念，也不应扣除劳动者此前依法享有的医疗期时间。”之规定，原告依法享有的医疗期应该按照工龄进行累计计算而非以病休第一天时工龄计算,而原告在被告处已连续工作10年以上,故原告医疗期应为12个月，仲裁庭错误认定医疗期为9个月,继而产生错误裁决;2、仲裁庭以《吉林省劳务派遣管理办法》第二十九条之规定认为原告无权要求被告订立无固定期限劳动合同,该办法在性质上仅属于地方政府部门制定的规范性文件，其效力不得与法律、法规相抵触，而该条规定显然与《中华人民共和国劳动合同法》第十四条之规定相抵触，依法不应适用，仲裁庭错误适用该条规定，进而产生错误裁决。仲裁委的裁决严重错误，故原告不服提起本次诉讼。综上所述，被告的违法行为严重侵害了原告的合法劳动权益，逃避用工责任，为维护原告的合法权益，特诉至贵院，请求人民法院在查明事实的基础上支持原告的诉讼请求。 被告辩称，1、因为我单位属于劳务派遣公司，原告属于派遣员工，劳务派遣公司可以不和派遣员工签订无固定期限劳动合同，劳动合同法第五章进行了特别的规定，劳务派遣员工和一般劳动者的义务有一些区别，劳动合同法第五十八条规定劳务派遣单位是本法所称的用人单位应当履行用人单位对劳动者的义务，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，而没有说劳务派遣职工也应当适用劳动合同法第十四条第二款规定，符合签订无固定期限劳动合同条件的员工用人单位必须签订无固定期限劳动合同。劳务派遣员工即使和派遣单位签订了十多年的劳动合同，但不属于非劳务派遣员工强制性签订无固定期限劳动合同的情形，所以派遣公司可以不和当事人签订无固定期限劳动合同。原、被告双方是在协商一致自愿的情况下签订的两年期限劳动合同，被告没有胁迫原告签字按手印，故双方签订的固定期限劳动合同事实应当受到法律的保护并承认的，所以原告提出应该提出签订固定期限劳动合同及双倍工资说法是不成立的。2、原告提出被告与其解除劳动合同是在医疗期内解除的，存在违法行为。2009年8月27日原告与被告签订劳动合同，派遣至用工单位弘凯一汽解放公司生产线工作，劳动合同履行期间原告患病，于2019年3月1日入院治疗，之后一直病假休息，按劳动部关于发布企业职工患病非因工受伤规定的通知，原告的医疗期为九个月，原告的医疗期是根据他到本企业的工作年限，也就是工龄来决定医疗期期限的，原告于2009年8月27日入职被告公司，截止到2019年3月1日原告开始休病假开始往前推算原告的工龄为九年六个月零几天，不足十年，按企业职工患病或非因工负伤医疗期规定原告享受的医疗期为九个月，原告的医疗期截止到2019年11月30日止，医疗期结束原告仍以各种借口不到岗位从事岗位工作，考虑到原告患病，我公司在原告医疗期满后仍然支付原告一个月的工资及保险待遇，原告与我公司的合同截止日为2019年12月31日，因其不能上岗工作，我公司告知原告本人合同期满后公司不再与其续签合同，主动提出给其经济补偿金31413.69元，故我公司于2019年12月31日是依法解除与原告的劳动合同，并不存在违法行为。至于原告提出的医疗期未解除就与其解除了劳动关系违反劳动法需要双倍赔偿，这是说法更是不成立的，不存在医疗期没有休完就解除劳动关系这一说法，也不存在违法解除，更谈不上双倍经济补偿金这一说法。 经审理查明，原、被告双方均认可如下事实：被告大地公司系劳务派遣公司，原告于2009年8月27日应聘到被告处，先后与被告签订六次劳动合同，分别是：2009年8月27日至2011年8月26日、2011年8月27日至2013年8月26日、2013年6月26日至2015年12月31日、劳动合同补充书：2011年8月27日至2013年2月28日（延期至2015年2月28日）、2016年1月1日至2017年12月31日、2018年1月1日至2019年12月31日。2019年3月1日原告因病住院，之后一直病假休息。2019年12月31日因双方签订的《劳动合同书》到期，被告与原告解除劳动关系，2020年2月19日，原告到被告处取走《解除（终止）劳动合同证明书》并领取了失业金。庭审中，原、被告双方均认可原告离职前十二个工资按应发工资计算，即月平均工资为2,991.78元。 原告王志勇以被告大地公司未与其签订无固定期限劳动合同和违法解除劳动合同，于2020年3月12日向长春市绿园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：一、依法裁决被申请人向申请人支付2017年9月、2013年3月至2019年12月第三次应签无固定期限劳动合同，否则支付二倍工资共计344,687.00元;3、依法裁决被申请人向申请人支付经济赔偿金48,965.28元。2020年6月29日，该仲裁委员会作出长绿劳人仲（2020）67号裁决书，裁决如下：一、被申请人长春大地人力资源有限责任公司支付申请人王志勇经济补偿人民币22,976.1元。二、驳回申请人王志勇其它仲裁请求。原告王志勇不服该仲裁裁决，于2020年7月8日向我院提起诉讼。 本院认为，一、关于原告王志勇要求被告大地公司支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资342,939.81元的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬……”、《吉林省劳务派遣管理办法》第二十九条：“被派遣劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同，不适用《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定的无固定期限劳动合同，但双方协商一致可以订立无固定期限劳动合同”的规定，被告大地公司系劳务派遣单位，原告王志勇即使和派遣单位大地公司签订了十多年的劳动合同，但不属于非劳务派遣员工强制性签订无固定期限劳动合同的情形，所以被告可以不和原告签订无固定期限劳动合同，原告的该项诉讼请求于法无据，不予支持。二、关于原告要求被告支付经济赔偿金48,965.28元的诉讼请求。庭审中，原告提出因被告在医疗期内违法解除劳动合同，故应向其支付经济赔偿金。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；……”的规定，原告于2009年8月27日在被告处工作，2009年3月1日患病，实际工作年限为9年6个月，医疗期应为九个月，即自2009年3月1日至2019年11月30日止。而原、被告双方签订的《劳动合同书》于2019年12月31日到期，原告主张赔偿金的请求不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条违法解除劳动合同的情形，故原告主张经济赔偿金的诉讼请求不予支持。另，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）款：“有下列情形之一的，劳动合同终止:劳动合同期满的……”、第四十六条第（五）款规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，第（五）款：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一款规定终止固定期限劳动合同的”、第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以下不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的规定，被告应向原告支付经济补偿金，原告在被告处工作年限自2009年8月27日至2019年12月31日，共计10年4个月。庭审中，原、被告双方均认可其离职前十二个平均工资为2,991.78元，即经济补偿金为10.5×2991.78元＝31,413.69元，故被告大地公司应向原告王志勇支付经济补偿金31,413.69元。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条、第五十八条及相关法律之规定，判决如下： 一、被告长春大地人力资源有限责任公司于本判决生效后立即支付原告王志勇经济补偿金人民币31413.69元； 二、驳回原告王志勇的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10.00元减半收取5.00元，由被告长春大地人力资源有限责任公司承担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。 审判员  王敬娜 二〇二〇年七月三十一日 书记员  崔晟熙