上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初8144号原告：栾某某，男，1982年12月30日出生，汉族，住上海市静安区长临路共康四村******。委托诉讼代理人：栾宝明(系原告父亲)，男，1954年9月12日出生，汉族，住上海市静安区普善路铁路新村****甲。委托诉讼代理人：罗茜，上海市江**律师事务所律师。被告：某某公司，住所地上海市新闸路****。法定代表人：王伟雯，某某公司总经理。委托诉讼代理人：白羽，某某公司工作人员。委托诉讼代理人：黎阳，上海市高信德律师事务所律师。原告栾某某与被告某某公司追索劳动报酬纠纷一案，本院于2020年4月14日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告栾某某及委托诉讼代理人栾宝明、罗茜，被告某某公司之委托诉讼代理人白羽、黎阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告栾某某向本院提出诉讼请求：要求被告支付2019年6月及7月违法违约扣发原告的工资12,490元。事实和理由：2008年5月14日,原、被告签订劳动合同,原告在被告处从事运转/信号楼值班员的工作。2011年1月1日，双方签订无固定期的劳动合同。2011年10月19日，原告在加班中被其他员工殴打至轻伤，被告为保全当年精神文明奖(市级)和公司安全奖,不让原告报警,亦不为原告申报工伤,并承诺会处理打人者并给予原告赔偿，但之后却以集体荣誉和扣工资为由逼迫原告上班,导致原告伤情复发。因被告对前述事件处理不当致原告精神受到严重伤害,被确诊为创伤后应激障碍，原告及家长向被告及集团反映后,被告与原告及家长达成口头协议，约定原告在家休养至康复,无需办理相关手续，期间看病的医药费由被告给予报销,并按原告正常出勤工资标准按月支付原告薪酬和福利待遇等。被告自2012年5月起履行该约定。2017年8月29日，被告以原告未办理病假手续属旷工为由开除原告，经仲裁及诉讼，法院判决被告自2017年8月29日与原告恢复劳动关系并向原告发放全额工资。双方恢复劳动关系后，原告要求被告继续按上述口头协议约定履行,如需变更需与原告协商一致。原、被告于2018年11月14日形成书面纪要并签字认可。同年12月3日，原告收到被告于11月14日签发的撤销开除决定。同年12月8日，原告发现被告发放工资存在问题,于12月10日前去公司询问,得知被扣除了1个月的病假工资2,020元，原告就此多次与被告交涉无效，遂申请仲裁,仲裁委裁决被告需支付原告2018年11月及12月期间工资4,040元。裁决后，被告不服向二中院申请撤销裁决,申请被驳回。2019年1月至5月，被告仍按病假缺勤扣发原告工资后向原告发放病假工资，但即使按病假工资标准，被告亦存在少发。2019年6月及7月，被告以原告旷工为由扣发原告工资至0元，每月扣发金额为6,245元。被告某某公司辩称，2012年5月20日至2017年8月29日期间，原告既不来上班，也不履行请假手续，但却领取全额工资，该违法劳动状态被(2018)沪0101民初374号判决书所否认，该判决书判令双方继续履行2011年1月1日签订的劳动合同，此后二中院作出维持原判的民事判决[(2018)沪02民终6856号]。2018年11月，被告履行上述判决，与原告恢复劳动关系并办理了相关手续，原告亦应按双方的劳动合同及被告的规章制度履行其义务。2018年11月12日、2019年1月7日及4月30日，被告多次致函原告要求其履行法院的判决前来公司上班或按照合同及规章制度的规定办理请假手续，如其对其劳动能力有异议的，希望其配合公司对劳动能力进行鉴定，但上述请求均遭原告拒绝。2018年10月16日，原告的父亲向被告邮寄了上海市第十人民医院出具的职工休假证明书(病假期间为2018年10月18日-12月17日)。2019年5月8日，原告及其父亲向被告出示了2019年1-5月的休假证明书，故被告按病假工资标准向原告预支了2019年1-5月的部分病假工资。原告在诉状中自称其有眼疾并有创伤后应激障碍，但未提供证据证实。2020年3月，考虑到本次疫情影响和原告的健康状况，被告支付了原告2019年6-7月的病假工资合计5,598.30元。现不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：2008年5月16日，原、被告签订了期限至2009年6月30日止的劳动合同，约定原告的工作岗位为列车驾驶员，并约定：劳动合同期内，原告的工资、津贴、奖金等劳动报酬，按国家和公司现行规定执行。同年6月1日，双方签订岗位变更记录，约定自2008年6月1日起原告的工作岗位由列车驾驶员变更为运转值班员。2009年7月1日，双方签订了期限至2010年12月31日止的劳动合同。2011年1月1日，双方签订了自2011年1月1日起的无固定期限劳动合同。2011年10月19日，原告被同事刘某致左眼眶骨折。自2012年5月20日起，原告在家休养。期间，被告按正常出勤工资标准按月向原告发放工资。2017年7月31日及8月23日，被告两次通过挂号信方式向原告送达告知书，要求原告上岗工作或按正常流程办理相关请假手续。原告均回函予以拒绝。2017年9月1日，被告通过挂号信方式向原告发出解除通知，以原告旷工为由决定自2017年8月29日起解除与原告的劳动合同。2017年9月13日，原告向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、撤销行政开除处分决定，自2017年8月29日起恢复与其的劳动合同关系，继续履行劳动合同；2、支付2016年度行车安全专项整治奖金2,610元；3、报销2012年1月至2017年8月期间医疗费5,605.67元；4、支付2015年1月至2017年8月行车岗位津贴16,000元。2017年11月10日，该委作出裁决：被告撤销给予原告的行政开除处分决定，自2017年8月29日起与原告恢复劳动关系，继续履行双方劳动合同；对原告的其他请求事项不予支持。被告不服裁决，向本院提起诉讼。本院于2018年6月14日判决双方自2017年8月29日起恢复劳动关系并履行于2011年1月1日签订的劳动合同。被告不服提起上诉，上海市第二中级人民法院于2018年10月18日作出维持原判的判决，该判决书确认“虽栾某某称其在家休养是地铁第一公司承诺的，然因栾某某与另一员工发生纠纷已作了了结，地铁第，地铁第一公司已给予栾某某5年的治疗期某30多岁，距法定退休年龄尚有20多年，用人单位一直按全勤发放栾某某工资至退休亦不现实，栾某某作为一名劳动者应配合用人单位行使管理权，在法律规定范围内正确行使自己的权利。”2018年11月12日，被告发通知书给原告，要求原告11月14日来公司办理恢复劳动合同关系的手续并提交相关病史证明材料复印件用于劳动能力鉴定申请。2018年11月14日，原告向被告出示了病历和病假单(病假期间2018年10月18日至2018年11月17日)。2018年11月16日，原告父亲向被告邮寄了原告的病假单复印件(病假期间2018年11月18日至2018年12月17日)。2018年12月14日，被告向原告支付了2017年9月至2018年11月工资31,046.40元。2018年12月27日，原告发函给被告，要求被告按其被打伤后、被开除前和公司约定的薪酬标准发放其2017年9月至2018年11月期间的薪酬。2019年1月7日，被告发函给原告，告知原告：应按照《员工考勤和假期管理制度》的规定履行请假手续，如是病假应当提交医疗机构的病假证明(正本)、挂号单和门急诊就医记录册(病历卡)；如是事假则应至公司填写《请假单》，办理事假请假手续；如因病无法胜任原有工作岗位的，应进行劳动能力鉴定，要求原告于2019年1月11日之前前来公司就上述问题予以说明并办理请假手续。2019年4月30日，被告再次向原告发出告知书，要求原告接到本通知后的五个工作日内至公司补办病假请假手续或办理有关劳动能力的鉴定申请手续，并再次告知原告：必须履行劳动合同法及公司相关规章制度，或来公司上班，或办理请假手续；如原告认为失去劳动能力，则应当进行劳动能力鉴定，如原告有其他需要与公司沟通的情况请作说明递交公司，逾期不理，公司将根据劳动合同的约定及公司规章制度停发工资并与原告解除劳动合同。2019年5月8日，原告就告知书作了书面回复。2019年6月6日，被告发函给原告，告知：自2019年6月1日起原告因旷工引发的缺勤扣款至0元，并要求原告在收函后五个工作日内或来公司上班，或按规章制度履行请假手续；如继续不上班、不履行请假手续，公司将依法依约与原告解除劳动合同关系。又查明,被告处薪酬制度(岗位能级工资制)实施方案(自2015年12月1日起实施)中规定：绩效奖励，根据企业经济效益、员工所在部门绩效、员工考勤情况及员工工作表现等，按月考核发放，长病假绩效奖励比例为0。被告处薪酬制度(岗位能级工资制)绩效奖励考核办法(自2019年7月1日起实施)中规定：绩效奖励经考核后按实际出勤日(含各类公休假日)浮动计发并于次月兑现，病、事假兑现比例为0。原告每月全勤工资为6,245元(税费前)，由岗级工资4,030元、能级工资195元及绩效工资2,020元组成。2019年1月至5月，原告休病假，其于2019年5月向被告出示了该期间病假证明书，但未向被告提交。被告在扣除绩效工资2,020元后按4,225元的标准向原告发放了2019年1月至4月的病假工资，在扣除2,692.10元后按3,552.90元的标准向原告发放了2019年5月的病假工资。2020年3月16日，被告向原告发出告知书，其中载明：“因你向法庭出示了职工病伤娩休证明书(病假期间自2019年1月至2019年11月),公司将会于2020年3月31日按病假标准向你预支2019年6月至2020年1月工资。”2020年3月27日，被告按上述4,225元的标准向原告发放了2019年6月至2020年1月期间的病假工资，另于该日补发了原告2019年5月病假工资差额672.10元。再查明，被告处《员工考勤和假期管理制度》第十五条规定：员工因各种原因不能到岗或不能准时到岗的，必须按本制度规定，办理请假、销假或补休手续；第二十二条规定：长病假员工，应从病假第七个月起，每月10日前及时将医疗机构病假证明、挂号单和门急诊就医记录册(病历卡)，交所属部门主管负责人或考勤员审核和考勤，因病确属行动不便的员工，经公司人力资源部业务主管人批准同意，可由家属或受托人代办续假手续。另查明，2018年12月10日，原告申请仲裁，要求被告补足2018年11月至12月期间工资4,040元。仲裁委支持了原告的请求。被告不服，向上海市第二中级人民法院申请撤销裁决，该院于2019年6月15日作出裁定，驳回被告的申请。2019年7月8日，原告申请仲裁，要求被告支付2019年1月至5月工资差额10,772.10元并加付25%补偿金。仲裁委裁决被告需支付原告2019年1月至5月工资差额10,772.10元。被告不服裁决，向上海市第二中级人民法院申请撤销裁决，该院于2019年12月27日作出裁定，撤销仲裁裁决。原告遂诉至本院。2019年7月12日，原告申请仲裁，要求被告支付2019年6月至7月工资12,490元并加付25%补偿金。仲裁委裁决被告需支付原告2019年6月至7月工资12,490元。被告不服裁决，向上海市第二中级人民法院申请撤销裁决，该院于2019年12月30日作出裁定，撤销仲裁裁决。原告遂诉至本院。以上事实，由原告提供的裁决书、民事判决书、双方往来函件、民事裁定书、工资单、证明，被告提供的民事判决书、《员工考勤和假期管理制度》、劳动合同书及岗位变更记录、合同续订记录、病假证明书、告知书、薪酬制度等及本院的庭审笔录予以佐证，本院予以确认。本院认为,用人单位和劳动者的合法权益受法律保护。根据查明的事实，原告于2011年10月19日被同事刘某致左眼眶骨折，此后原告自2012年5月20日起一直在家休养，被告每月按正常出勤工资标准向原告发放工资至2017年8月，但此并不意味着被告无权对原告行使用工管理权。生效判决书亦确认“栾某某与另一员工发生纠纷已作了了结，地铁第，地铁第一公司已给予栾某某5年的治疗期某30多岁，距法定退休年龄尚有20多年，用人单位一直按全勤发放栾某某工资至退休亦不现实，栾某某作为一名劳动者应配合用人单位行使管理权，在法律规定范围内正确行使自己的权利。”本案被告已多次发函给原告，告知其应履行劳动合同或来公司上班或履行病假请假制度，如患病仍未治愈的，提交病史及治疗记录，配合单位进行劳动能力鉴定，此属单位正常行使用工管理权，并无不当，原告应予以积极配合。原告称其未治愈，一直在治疗，其既未履行请假手续，亦不予配合进行劳动能力鉴定，显属不当。在此情况下，被告完全可依相关规章制度进行处理，但被告基于原告因病休假的考量仍向原告支付了2019年6月至7月的病假工资，并无不当。现原告认为被告应按其正常出勤工资标准发放其工资，并由此主张2019年6月及7月扣发工资12,490元，缺乏事实依据及法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决如下：驳回栾某某的诉讼请求。案件受理费5元，由栾某某负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 施慧萍二〇二〇年七月十日法官助理 黄慧芳书 记 员 关蓓华附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。