广东省广州市增城区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0118民初3776号原告：广州骐信润滑油有限公司，住所地广州增城区永宁街简村村石马山（土名）。法定代表人：钟志甫，系公司总经理。委托诉讼代理人：许少君，广东法穗律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈艳华，广东法穗律师事务所律师。被告：彭海成，男，1964年4月6日出生，汉族，住湖南省邵阳县。委托诉讼代理人：陈凯佳，广东威法律师事务所律师。委托诉讼代理人：罗家裕，广东威法律师事务所实习律师。原告广州骐信润滑油有限公司诉被告彭海成劳动争议纠纷一案，本院于2020年4月17日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告广州骐信润滑油有限公司的委托诉讼代理人许少君、陈艳华，被告彭海成及其委托诉讼代理人陈凯佳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告广州骐信润滑油有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需向被告支付2017年8月1日至2019年8月20日期间延长工作时间加班费共计49434.62元；2、判令原告无需向被告支付2017年8月1日至2019年8月20日休息日加班费共计80331.26元；3、判令原告无需向被告支付2017年8月1日至2019年8月20日法定节假日加班费共计9268.99元；4、判令原告无需向被告支付2018年6月26日至2019年8月20日未休年休假工资共计1287.36元；5、判令原告无需向被告支付2019年7月26日至2019年10月26日期间未签订劳动合同二倍工资差额10008.88元；6、判令被告承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一、被告于2019年11月6日向广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年的规定，其关于2018年11月6日前的全部主张超过仲裁时效。超过仲裁时效的全部请求应依法予以全部驳回。二、仲裁裁决认定被告的月工资标准为2800元，并以此作为月工资计算基数是事实认定错误，被告的基本工资为每月2000元。后原告在庭审中称起诉状中写的“被告的基本工资为每月2000元”系笔误，应改为“被告的基本工资为每月2100元”。三、被告的工资已经支付完毕，不存在休息日加班及法定节假日加班。仲裁裁决认定被告整月无休，每日工作时间为12个小时是错误的，被告的主张不符合生活常识，一个人不可能全年无休地在工作的，且被告存在请假情况，被告未就其存在加班事实提供有效证据证明，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第九条的规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”被告提供的《打卡记录》（手机截图）证据不属实，该证据为复印件，任何一个普通人都能制作出一份这样的“打卡记录”，依法不应予以采信。周六日公司不上班，且被告工作劳动强度不大、工作时间实际存在间断性，且被告生活在公司内，生活和工作地点紧邻，正常工作时间应刨除合理的用餐休息时间，对于实际的工作时间，应从严把握。因此，被告主张的加班工资没有事实依据和法律依据，请求依法予以全部驳回。四、关于未休年休假工资的问题：如前所述被告关于2018年11月6日前的全部主张超过仲裁时效，不应获得支持，且被告于每年春节期间已经休了年休假，不存在未休年休假问题，请求依法予以全部驳回。五、关于未签订劳动合同工资差额问题：根据《劳动合同法实施条例》第七条：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。”因此，被告主张双倍工资差额的期限为入职后第二个月至第12个月的期间，即2017年7月26日至2018年6月26日期间，而在此期间，双方已经签订劳动合同，因此，被告的主张没有事实依据，请求依法予以全部驳回。为维护原告合法权益，故提起本案诉讼。被告彭海成辩称：一、关于加班费，首先，答辩人已经提供了考勤卡、照片、打卡视频，证明原告对答辩人实行考勤的制度，且被告存在加班事实，作为一名最基层的员工，答辩人已经尽了举证义务，原告对此反驳但并未提交任何证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。其次，答辩人的每月工资收入仅为2800元，按照加班时每天延长工作时间加班4小时，休息日法定节假日每天加班12小时来计算，被告的工资收入也是远远低于广州市最低工资标准2100元/月，作为标准工时工资折算的工资总额，可见原告欠答辩人加班工资事实非常明确。再次，双方签订了劳动合同也明确约定了如答辩人存在加班，原告应按劳动法的相关规定支付加班工资，因此，答辩人的主张具有合同约定的前提。第四，答辩人的工作岗位是保安，需要连续站岗、到岗，是该职业的显著特点。保证一定区域内的安全并对一定区域实习不间断的看护监管、做好出入登记是该岗位的核心工作内容。因此，该岗位的职业特点和岗位性质证实了答辩人所主张的每天需要工作12个小时并与其他保安人员两班倒。而事实上，答辩人即使是在吃饭时也是在岗位上，如有人进出入也应当随时开关门，原告质疑答辩人的上班事实并不具备合理性。最后，双方所签订的劳动合同并没有约定按照何种标准来计算加班费，答辩人以工资条载明的固定工资2800作为加班费的计算基数符合法律规定。二、原告并未安排答辩人休年休假，且劳动仲裁的时效是一年，从答辩人申请仲裁之日往前推算主张2018年应休未休年假工资符合法律规定。三、劳动合同期限届满后，原告对答辩人继续用工，但却一直未安排与答辩人续签或者重新签订劳动合同，属于怠于履行用工职责，按照劳动法律规定被告主张两倍工资差额符合法律规定。经审理查明：被告于2017年6月26日入职原告处任职保安。原告每月15号前后通过账务徐*英的个人银行账户向被告的工商银行账户发放上个月工资。被告主张双方曾签订两份书面劳动合同并提交了原件，第一份劳动合同签订于2017年6月30日，约定试用期自2017年6月26日起至2017年7月26日止，被告的工作内容为保安员，工作地点在广州，被告正常工作时间的工资标准（计算加班工资基数）按公司规定执行（详见工资单），并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准，发放工资的时间为每月15日。第二份劳动合同签订于2017年7月31日，约定合同期限从2017年6月26日起至2019年6月26日止；被告的工作内容为保安员；工作地点在广州增城；被告正常工作时间的工资标准（计算加班工资基数）按公司规定执行（详见工资单），并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准，原告依法安排被告加班的，应按《劳动法》第四十四条的规定支付加班工资，发放工资的时间为每月15日。原告质证认为两份劳动合同最后一页的公司印章均是原告的公章，但原告否认与被告签订过劳动合同，且两份劳动合同均没有骑缝章，故真实性无法确认。2019年11月6日，被告作为申请人以原告为被申请人向广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁申请，仲裁请求：一、支付2017年8月1日至2019年8月20日期间延长工作时间加班费共49434.62元；二、支付2017年8月1日至2019年8月20日休息日加班费共计80331.26元；三、支付2017年8月1日至2019年8月20日法定节假日加班费共计9268.99元；四、支付2018年6月26日至2019年8月20日未休年休假工资共计3200.9元；五、支付2019年7月26日至2019年10月26日期间未签订劳动合同二倍工资差额11200元。原告未到庭仲裁且未提交证据，被告在仲裁庭审中陈述被告只有两名保安，一个上白班、一个上夜班，每人每天上班12个小时，被告每天的工作时间为上午7点到晚上19点，全年无休，每天上班12个小时，月工资标准为2800元，工资构成为基本2000元+岗位工资800元。仲裁委于2020年1月22日作出穗增劳人仲案[2020]49号仲裁裁决书，裁决如下：一、本裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2017年8月1日至2019年8月20日期间延长工作时间加班费共49434.62元；二、本裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2017年8月1日至2019年8月20日休息日加班费共计80331.26元；三、本裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2017年8月1日至2019年8月20日法定节假日加班费共计9268.99元；四、本裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2018年6月26日至2019年8月20日未休年休假工资共计1287.36元；五、本裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2019年7月26日至2019年10月26日期间未签订劳动合同二倍工资差额10008.88元。原告对该仲裁裁决不服，遂于法定起诉期限内诉至本院。原告主张被告每月的基本工资为2100元，应以2100元作为加班工资的计算基数，且已支付了相应的加班费，被告也已在每年春节期间休了年休假，且被告有请假的事实，为此提交了2018年和2019年的工资表及员工请假申请表。工资表上有基本工资，岗位补贴、请假天数、应发工资、其他临时加班工资、扣出杂费、应发合计、扣个人社保、扣个人公积金、计税工资、个人所得税、实发工资等列，显示每月基本工资为2100元，岗位补贴为700元，应发工资为2800元，请假天数列载明2018年1月请假5天、2月请假3.5天、4月请假7天、6月请假5天、11月请假1天，2019年3月请假5天、4月请假9天，其他临时加班工资列载明2018年3月加班工资419.35元、4月加班工资30元、6月加班工资90元、8月加班工资60元，2019年1月加班工资980元、2月加班工资1020元、8月加班工资280元。原告庭审中明确工资表中的加班工资系以2100元为加班工资计算基数算出每小时的工资再乘以实际加班的小时数计算。员工请假申请表显示被告于2017年9月28日请假3天（9月28日-30日）去看病。被告对工资表质证认为对表中载明的其他临时加班工资、扣个人社保、应发工资、实发工资列中的数额确认真实性，但对加班工资是如何计算得来的不清楚，且原告未足额发放加班工资；对员工请假申请表质证认为真实性、合法性无异议，但对关联性有异议，认为原告仅提供了一张请假申请表，更说明被告基本上是处于全年无休的状态。被告主张其每月工资为2800元，每天上班12个小时，全年无休，为此提交了2017年8月、2017年10月、2018年4月、2018年7月和2019年4月工资条、工商银行账户流水明细复印件、手机拍摄的考勤卡、被告上班照片及电子考勤机的照片和视频。部分工资条显示被告的基本工资为2000元，岗位工资为800元，2017年10月工资条显示被告请假天数为1天，2018年4月工资条显示被告请假天数为7天，2019年4月显示工资条显示被告请假天数为9天。原告对上述证据质证认为工资条没有加盖原告的公章，三性均不予确认；工商银行账户流水明细复印件因被告未提交原件核对，三性均不予确认；被告拍摄的纸质考勤卡没有原件，且原告在仲裁时陈述其每天的工作时间为早7点至晚7点，而拍摄的考勤卡却显示上午上班是7：28，晚上下班是19：32，故被告的陈述与其提交的证据不一致，三性均不予确认；电子考勤机视频没有原始的电子信息，且原告单位员工均不需要打卡考勤，大部分员工都是住在原告的厂区宿舍内，而电子考勤机的其中一张显示时间为2019年11月8日6：52的照片定位显示是在广州市黄埔区大沙东，并非原告的公司地址，三性均不予确认。对此，被告回应称电子考勤机2019年11月8日6：52的照片定位显示是在广州市黄埔区大沙东是因为前一天被告到其委托诉讼代理人所在的律师事务所进行咨询，因为被告使用的拍照软件会自动储存地点来定位，所以照片中的地点显示是广州市黄埔区大沙东。庭审中，原告陈述其聘有两名保安，分别是被告和王俊，均只是负责车辆放行，保安分为两班制，一班是早上7点到下午4点，一班是下午4点到晚上12点，其作为一个油品中转企业，没有对外业务，所以并不需要保安24小时的轮值，周末没有油品车辆出入，且其他员工周末不用上班，所以也无需保安上班，被告在提起劳动仲裁后就已自行离开。被告确认原告只聘了其和王俊做保安，保安分为两班制，一班是早上7点到晚上7点，一班是晚上7点到第二天早上7点，两名保安半个月轮班一次，每天都要上班，每人每天上班12个小时，保安并非只负责车辆放行，还需要对人员进行登记和开关门，且被告还负责保安室、草坪、门口马路空地的清洁工作，原告有部分员工住在厂区宿舍，故需要晚上有保安在岗进行出入放行。被告确认其也住在原告的厂区宿舍内，厂区宿舍和被告的保安室离得很近，被告平时系在原告饭堂打包去保安室吃，因为吃饭期间其也要上班。被告陈述其在2019年11月20日被原告辞退，最后一个工作日是2019年11月19日。本院认为：原告与被告之间的劳动关系有劳动合同、工资表、员工请假申请表、工资条等以及双方在庭审中的陈述为凭，本院予以确认。原告虽对被告提交的劳动合同、工资条有异议，但劳动合同最后一页盖有原告的公章，且约定的被告工作内容、工作地点等与实际情况相符，原告亦在起诉状事实与理由部分的第五点“关于未签订劳动合同工资差额问题”中自认双方在2017年7月26日至2018年6月26日期间已经签订劳动合同，工资条中的实发工资、请假天数能与原告提交的工资表一一对应，和被告的工商银行流水亦相印证，故本院予以采信。本案系劳动争议纠纷，应当适用劳动法律法规。关于是否已过仲裁时效的问题。首先，加班工资属于劳动报酬，不受一年普通仲裁时效的限制，故被告主张的2017年8月1日至2018年11月5日前的加班工资并未超过仲裁时效；其次，未休年休假工资应适用一年普通仲裁时效的限制，被告于2019年11月6日申请仲裁，因其于2017年6月26日入职原告处，故其自2018年6月26日起才享受年休假，又根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，故被告主张2018年的未休年休假工资未超过仲裁时效。关于2017年8月1日至2019年8月20日期间的加班工资的问题。首先，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”的规定，被告应当就加班事实的存在承担举证责任。被告虽提交了手机拍摄的考勤卡、被告上班照片及电子考勤机的照片和视频，但考勤卡上记载的上下班时间与被告在庭审中陈述的上下班时间不一致，也与被告提交的电子考勤机的照片和视频显示的打卡时间不一致，且考勤卡的版式不一，考勤卡上又无原告方的签名或盖章确认，而被告自认其住在厂区宿舍，厂区宿舍与保安室离得很近，故电子考勤机的照片和视频并不能证实被告的实际工作时间，被告亦自认使用的拍照软件会自动储存地点来定位拍照的地点，故对被告提交的上述证据，本院不予采信。其次，被告的工作岗位是保安，且日常吃住均在原告厂区内，被告主张每天上班12小时且全年无休与其提交的工资条和原告提交的工资表中显示的请假天数不相符，原告现已提交工资表证实偶有安排被告加班，但已足额发放加班工资，而被告在长达两年多的时间里从未提出异议，故本院认定原告已足额发放被告的加班工资，对原告主张无需向被告支付延长工作时间、休息日及法定节假日加班工资的诉讼请求，予以支持。关于未休年休假工资差额的问题。原告虽主张被告已于每年春节期间休了年休假，但未提交充分有效的证据证实被告已休年假，故应向被告支付在2018年6月26日至2019年8月20日期间未休年休假工资。被告于2017年6月26日入职，按照《职工带薪年休假条例》第三条和《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，被告于2018年6月26日起可享受带薪年休假，每年度的年休假天数为5天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条、第十一条、第十二条的规定，被告在2018年6月26日至2018年12月31日可享受的年休假天数为2天（188天÷365天×5天）；在2019年1月1日至2019年8月20日可享受的年休假天数为3天（231天÷365天×5天）；合计为5天。又原告提交的工资表和被告提交的工资条均显示被告每月的固定工资为2800元，因原告已支付被告正常工作期间的工资，故原告应支付被告2018年6月26日至2019年8月20日期间未休年休假工资1287.36元（2800元/月÷21.75天×5天×200%）。关于未签订书面劳动合同的工资差额问题。原告在原劳动合同约定的2019年6月26日劳动期限届满后一个月内，未与被告重新签订书面劳动合同，继续对被告用工，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，原告需向被告支付2019年7月27日至2019年10月26日期间未签订劳动合同二倍工资差额。根据原告提交的工资表和被告提交的工资条均显示被告每月的固定工资为2800元，故原告应向被告支付未签订书面劳动合同的两倍工资差额为8400元（2800元/月×3个月）。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条、第十一条、第十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，判决如下：一、原告广州骐信润滑油有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向被告彭海成支付未休年休假工资差额1287.36元；二、原告广州骐信润滑油有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向被告彭海成支付未签订书面劳动合同两倍工资差额8400元；三、驳回原告广州骐信润滑油有限公司其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，由原告广州骐信润滑油有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状的次日起七日内按上诉请求的项目及相关交费规定向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费，逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  侯宇得二〇二〇年七月九日书记员  庄 煜附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。第五条：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。第十条：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。