北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初80638号原告：北京汉能光伏技术有限公司，住所地北京市怀柔区杨宋镇凤翔东大街**。法定代表人：陈少武，经理。委托诉讼代理人：李骥文，男，1990年8月25日出生，汉族，北京汉能光伏技术有限公司职员，住天津市南开区。被告：侯晓东，男，1979年11月6日出生，汉族，广州和英企业管理咨询有限公司济南分公司总经理，住山东省济南市历城区。原告北京汉能光伏技术有限公司（以下简称原告）与被告侯晓东（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2019年10月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托代理人李骥文以及被告到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、请求判令原告无需向被告支付绩效奖金12600元；2、请求判令原告无需向被告支付未休年假工资5793.12元；3、请求判令原告无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金25401元。事实和理由：1、被告试用期期间不服从工作安排，上班期间擅自离岗，原告以试用期内不符合岗位要求为由与被告解除劳动关系合法有效。2018年4月16日，被告入职我公司担任汉能学院培训部长。在职期间，被告以其工作电脑被私封为由，自2018年6月13日开始即拒绝领导交办的任何工作任务，没有进行任何工作。并且被告在上班期间于2018年7月16-18日连续三天擅自离岗。被告的行为违反了公司的规章制度，亦不符合入职时签订的试用期录用条件确认书约定。原告以试用期内不符合录用条件为由与被告解除劳动关系符合法律规定，应为合法有效。原仲裁审理中，原告已提交了完整的证据链证明被告存在上述行为，原告公司有明确的制度规定。即使没有明确制度的情况下，被告的行为从常理上理解也不符合岗位录用条件，任何一家公司都无法接受员工如此长时间的拒绝工作且擅自离岗，法律也不应对员工的该行为进行保护。原裁决事实认定不清，裁决结果错误，应予纠正。2、被告已休年假2天，原告不应支付其未休年假工资。根据被告的工作年限和在职期间计算，被告年假时间为2天。被告已经在2018年7月11日-12日休年假两天，不存在未休年假情况。原告不应再支付被告未休年假工资。原裁决存在事实上的认定错误导致裁决结果错误，应予纠正。3、入职邀请函中关于绩效奖金的约定应属无效，原告无需支付被告绩效奖金。即便是该条款有效，被告亦不符合绩效奖金发放条件。原告发出的入职邀请函中明确说明，“如果您接受以上全部条款，请于2018年4月11日前签署您的姓及签署日期。除非公司与您另有约定，否则在上述规定时间内您未签署该函也未告知理由或该函超过有效期限便告失效。”被告签字的时间为2018年4月16日，超过了函中要求签字的期限，被告签字时函中条款已失效，故函中关于绩效奖金的约定应属无效条款，被告无权要求原告支付绩效奖金。此外，即使该条款有效，绩效奖金属公司自主管理的范畴，根据公司规定该绩效奖金为浮动的，并非为固定一定发放的项目和金额，取决于公司的业绩，和员工对公司的贡献。被告并未向原告贡献有价值的劳动，不应发放绩效奖金。被告辩称，我针对仲裁裁决没有起诉。不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决。原告所述皆为无稽之谈，只是原告不愿意支付仲裁裁决的内容。原告所述的拒绝领导交办任务、旷工不属实，原告在未经允许情况下封了我的电脑，我曾经要求公司重新将我电脑解封。2018年7月11日、12日原告强制我休年假，实际没有休年假。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。原告原名称为北京汉能光伏投资有限公司，于2019年1月23日更名为现名称。2018年，被告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1、支付违法解除劳动关系赔偿金31000元；2、支付2018年4月16日至2018年6月13日绩效奖金12600元；3、请求支付2018年4月16日至2018年6月13日延时加班2000元、休息日加班费3000元；4、请求支付2018年4月16日至2018年6月13日未休年假工资6000元。2018年12月14日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会做出京朝劳人仲字【2018】第18725号《裁决书》，裁决原告支付被告2018年4月16日至2018年7月25日期间绩效奖金12600元、2018年度2天未休年休假工资5793.12元、违法解除劳动关系赔偿金25401元。其中“经查”部分载明：“侯晓东2018年4月16日到汉能光伏公司担任部长，双方签订了2018年4月16日至2021年4月15日的劳动合同，侯晓东月工资31500元，未约定试用期工资。入职时双方在入职邀请函中约定年度绩效奖金，汉能光伏公司当庭提交了该邀请函，邀请函中约定年度绩效奖金75600元，实际发放金额取决于公司组织绩效和个人绩效成绩，并根据公司当年的绩效管理制度和文件执行。侯晓东认可入职邀请函的真实性，主张绩效奖金应按照其在职时间折算发放。汉能光伏公司主张，未届年底，尚不清楚是否发放。汉能光伏公司当庭未提交公司的绩效管理制度以及侯晓东的绩效考核成绩。侯晓东主张存在4天休息日加班和40个小时的延时加班，针对加班的主张，侯晓东提交了一份会议通知，该通知为打印件，未显示汉能光伏公司确认痕迹，且未显示侯晓东存在加班。汉能光伏公司对该通知的真实性和证明目的均不认可。侯晓东主张，不清楚每年应享受多少天年休假,2018年7月汉能光伏公司强行要求休年休假二天，其拒绝未休，故其要求汉能光伏公司支付二天未休年休假工资。汉能公司不认可强制休假，但主张侯晓东二天年休假已休。针对侯晓东年假已休的主张，汉能公司提交了电子邮件截图予以证明，该电子邮件显示‘您明后天开始休年假，公司考勤部门会记录’。侯晓东认可该电子邮件的真实性，但主张并未休，汉能光伏公司针对侯晓东已休的主张未提交考勤记录。侯晓东最后工作至2018年7月25日。侯晓东主张，2018年7月25日汉能光伏公司以其旷工、不遵守公司管理规定为由解除劳动关系，侯晓东不认可解除理由，主张系违法解除。汉能光伏公司主张与侯晓东解除劳动关系的原因是其不符合录用条件，具体表现为两点：第一、未按时完成本职工作和公司安排的其它工作、未达到公司要求的绩效目标和各类专项目标任务，第二、不遵守公司规章制度。针对第一点主张，汉能光伏公司提交了微信截图、邮件截图、谈话录音予以证明，上述证据均未直接显示侯晓东存在汉能光伏公司所述的各项行为，针对第二点主张，汉能光伏公司提交了视频截图和谈话录音，上述证据均为截图照片和对话，整体内容中未体现公司的具体规章制度，汉能光伏公司当庭未提交公司的规章制度佐证。侯晓东认可上述证据的真实性，对证明目的不予认可。”对于上述内容，被告均予以认可；原告则表示，入职邀请函中被告签字确认的时间超出了要求的时限，入职邀请函中第二页注明“如接受以上全部条款，应于2018年4月11日之前签署”，被告实际于2018年4月16日才签署，其他内容均认可。就绩效奖金，原告提交被告签署的《入职邀请函》一份，其中载明：“职位名称：培训部长；职位等级：18；入职日期：2018年4月16日；工作地：北京及其它指定工作地。一、基本年薪：年度固定工资标准为税前人民币￥453600.00元，分12个月支付，月固定工资标准为税前人民币￥31500.00元；二、绩效奖金：年度目标绩效奖金为税前人民币￥75600.00元，该奖金为浮动部分，实际发放金额要取决于当期公司组织绩效成绩及个人绩效成绩，需根据当年度公司绩效管理制度及相关文件执行。……年休假：根据国家及公司规定，依照您提供的工作年限证明计算。……试用期管理：您将接受6个月的试用期，试用期自劳动合同签署之日起计算。……绩效考核：一、试用期评估；二、月度/季度/半年度/年度绩效考核；三、其它绩效考核。……如果您接受以上全部条款，请于2018-04-11前签署您的姓名及签署日期。（此件自双方确认之日起，有效期一个月，除非公司与您另有约定，否则在上述规定时间内您未签署该函也未告知理由或该函超过有效期限便告失效。）”被告签字日期为2018年4月16日。原告称被告未在要求的时间内签字确认，因此上述条款应认定为无效。被告认可证据的真实性，但不认可原告的主张。经询，原告在本案中仍未就公司组织绩效成绩和被告个人绩效考核成绩举证。就年休假，被告提交其与原告公司人力资源负责人周锋的往来微信打印件，其中载明：“周锋：请根据公司的要求，以及劳动法的要求，正常听公司的工作安排部署，谢谢。7月11日-7月12日，为您的年休假，公司要求您进行休息，请按照国家劳动法律法规进行合作，谢谢。被告：您为什么安排在明天后天呢？年休假不是个人选择时间吗？周锋：年休假是公司安排，请您了解，如果您有异议，可以咨询相关法律法规。被告：谢谢，明后天我不休年休假，谢谢您的关心。”原告认可证据的真实性，但不认可证明目的，称被告年休假时间的确定系原、被告双方协商的结果。但就双方经过协商，原告未举证。就解除劳动关系的原因，原告称系因被告拒不完成领导交办的工作。就此原告提交周锋与被告的往来微信打印件，其中载明：“周锋：学院不接受你的8月25日工作的诉求，所以，请查收邮件，安心工作吧。如果电脑有问题，你找IT。被告：让院长过来给我解释一下为什么私封电脑，然后让他找IT帮我打开吧，关乎信息安全还是要慎重考虑。周锋：如果您一直认定是私封电脑，那么首先：1、您找IT部门来协调，是否是电脑问题，还是真所谓的有人封您电脑。2、如果您本人不方便，我可以帮你您协调。被告：我没有那么多时间就现在的话到8月25号的时间已经很紧张了，我没有那么多时间一直在这样，虽然说，好像是我白拿工资。事实上我有很多事情我还有工作，我还有自己人生的挫折，所以说这个事儿自己酌情考虑。考虑用这种方式来解决这个事情，我想一定会有结果，或者说，你越管理越推动也要考虑自己从学院好些好要考虑一下。周锋：侯部长，您一直强调的电脑私封这个事儿，请问是否有依据，是电脑系统有问题，还是私封，这个事儿您最好先确认一下。如果您个人不找IT部门解决，那么我们可以带着IT一起帮您解决。不论电脑是否有问题，从6月下旬，您一直强调的电脑被私封，是否已经找IT来核实过？被告：一点责任与担当都没有，等待仲裁吧。周锋：从您刚才所说的6月13日到现在，您发现电脑有问题，不找IT解决，这个是不对的。我之前和您沟通协商的解聘，并不耽误您正常开展工作。”被告认可证据的真实性，不认可证明目的。被告称，其所称的电脑被封是指电脑黑屏。就此，被告提交录音光盘一张，欲证明原告将被告电脑封闭。原告不认可证据的真实性，称被告未能提交证据原件，谈话对方身份也无法核实，被告自述电脑被“私封”，既无通过IT部门解决电脑问题以开展工作的表达，更无开展工作的目的。2018年7月25日，原告向被告开具《解除劳动合同通知书》，载明：“因您在试用期内被证明不符合录用条件，现根据《劳动合同法》第三十九条第一项规定公司将于2018年7月25日解除与您的劳动合同关系。请于2018年7月27日前办理工作交接、相关物品移交及财务清算等离职手续。”被告于同日签收回执，并注明“本人不认同公司解除劳动合同理由。”本院认为，在试用期间被证明不符合录用条件的，或严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但当事人对于自己提出的主张有责任提供证据。用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，原告主张被告在试用期内被证明不符合录用条件以及旷工，因此解除了双方劳动关系。就不符合录用条件，原告称“被告拒不完成领导交办的工作”，但从双方提交的证据看，在此之前被告已向原告反映了电脑被封的情况。原告人员未核实并予以解封，反而让被告自行联系IT部门解决。鉴于电脑作为重要的办公器材被单位封闭，与劳动者正常工作中发现电脑故障无法使用，从性质上看有明显不同，故本院认定被告因此而不能提供劳动不应归因于被告个人。就旷工，原告主张被告2018年7月16-18日擅自离岗，但未举证，本院不予采信。故本院认定原告解除与被告的劳动关系应属违法解除，原告主张不予支付解除劳动关系赔偿金本院不予支持。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。现原告未经被告同意安排被告于2018年7月11日、12日休假，被告已明确表示拒绝，原告也未举证证明被告实际休假，故原告主张不予支付未休年假工资，本院不予支持。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。根据《入职邀请函》的规定，被告应享有绩效奖金。原告未举证证明被告个人绩效考核成绩不达标，故应向被告支付绩效奖金。至于原告主张《入职邀请函》载明“请于2018-04-11前签署您的姓名及签署日期”才表示被告接受上述条款，由于该时间早于被告实际入职时间，被告在入职当日签字表示接受文件条款约束并无不妥，且原告也已在被告签字入职后与被告按照条款约定实际履行，故本院对于原告的主张不予采信。原告主张不予支付绩效奖金，本院亦不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告北京汉能光伏技术有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告侯晓东2018年4月16日至2018年7月25日绩效奖金一万二千六百元。二、原告北京汉能光伏技术有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告侯晓东2018年度未休年休假工资五千七百九十三元一角二分。三、原告北京汉能光伏技术有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告侯晓东违法解除劳动关系赔偿金二万五千四百零一元。四、驳回原告北京汉能光伏技术有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告北京汉能光伏技术有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可于本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员 王 阳二〇二〇年七月三十日书记员 张晨璐