北京市顺义区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0113民初2494号原告：北京友信市场咨询有限公司，住所地北京市顺义区金航中路**院**楼****，统一社会信用代码91110113MA01DMYJ0D。法定代表人：牛晓光，执行董事。委托诉讼代理人：李春苗，女，1987年12月4日出生，汉族，户籍地北京市密云县，住北京市密云县。被告：孙永猛，男，1993年3月8日出生，满族，户籍地吉林省梨树县，住北京市昌平区。原告北京友信市场咨询有限公司（以下简称友信公司）与被告孙永猛劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月21日立案后，依法适用普通程序，由审判员李秀文独任审判，公开开庭进行了审理。原告友信公司之委托诉讼代理人李春苗，被告孙永猛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告友信公司向本院提出诉讼请求：1．判决原告无需向被告支付延时加班费13146．55元；2．判决原告无需向被告支付赔偿金6250元；3．案件诉讼费用由被告承担。事实与理由：被告于2017年6月26日与友众信业金融信息服务（上海）有限公司北京朝阳投资咨询分公司（下称“友信朝阳”）签署《劳动合同书》，确认劳动合同有效期至2020年6月30日止，后经原告、被告及友信朝阳三方协商确认签署《变更协议书》，约定友信朝阳与被告之间的劳动关系至2018年7月31日终止，2018年8月1日起被告与原告建立劳动关系。后因被告多次旷工，严重违反原告的规章制度，故原告依《劳动合同法》第三十九条规定向被告发出《解除（终止）》劳动关系通知书，告知被告双方劳动关系于2019年9月30日解除。被告于2019年10月11日向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称顺义仲裁委)提起仲裁申请，2019年11月18日，顺义仲裁委作出京顺劳人仲字[2019]第6691号仲裁裁决，裁决内容如下：1．友信公司于本裁决生效之日起三日内，支付孙永猛二〇一八年八月一日至二〇一九年十月十一日延时加班费一万三千一百四十六元五角五分；2．友信公司于本裁决生效之日起三日内，支付孙永猛二〇一八年八月一日至二〇一九年十月十一日违法解除劳动关系赔偿金六千二百五十元；3．驳回孙永猛其他仲裁请求。原告认为，顺义仲裁委作出的京顺劳人仲字[2019]第6691号仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误，故特提起诉讼。一、认定事实不清，1．原告并未安排被告加班，被告也未提供充分的证据证明其存在加班事实，仲裁委认定被告每天加班2小时与事实不符。（1）原告公司实行加班审批制度，经原告核实，被告从未提起任何形式的加班申请。被告入职友信朝阳后，友信朝阳向被告公示、宣导、培训了包括《员工手册（2016）》在内的公司管理制度，被告于2017年6月26日签署《员工手册收讫声明》，确认已收到并且学习《员工手册》内容，承诺遵守《员工手册》的全部规定。根据《员工手册（2016）》薪酬福利政策第四章62条加班的规定“因业务需要，公司可能需要员工超时工作。任何加班应事先由员工提出书面申请，并由直线经理或直线经理上级安排与批准加班方可生效。员工未经批准自愿加班，不享受加班工资或倒休”。被告在入职时，已经收悉并承诺遵守《员工手册（2016）》所有内容、劳动纪律及规章制度规定，被告已经明确知悉，如果因公司业务需要加班的，应向公司提出加班申请并获得审批。同时，根据原告提供的《2018．8-2019．9月的考勤明细表》中显示，被告对每月考勤明细表中内容予以认可，不存在加班情况。（2）被告在标准工作时间外仍可能留在办公场所，但是该等原因可能是因能力水平等因素所造成的在标准工作时间内未能完成工作而导致的工作时间延长，而并非原告安排其加班。根据《2019年友信普惠网络营销部电销专员绩效考核方案》，原告对被告工作上并没有加班的强制要求，但有“日均通时”和“日均通次”以及“月任务”的考核要求，被告在职期间，已收悉该方案并签字认可。被告在2019年7月、8月、9月份连续三个月绩效不达标，且8月业绩完成情况为零（佣金为零）。因此，员工在工作时间内因个人原因无法完成工作时所造成的在办公场所的逗留，属员工个人能力或个人工作时间安排的问题，并非原告所安排的加班工作。（3）劳动者主张加班的，应当负举证责任。根据《劳动法》第四十四条及有关规定，只有当用人单位安排员工加班时，才需要向员工支付加班费。而被告提供的证据材料并不能作为认定原告安排其加班的依据，原告对该等证据材料不予认可。且根据原告提供的考勤明细显示，被告不存在延时加班情况，原告无需向其支付加班费。（4）退一步讲，即便认定原告存在安排被告加班的事实，根据被告提供的打卡记录网页截图，其日平均延时工作时长不足2小时，仲裁委认定的被告日平均延时工作时长有误。且被告提供的截图仅能证明其在截图中的特定时间段内存在延时工作情形，而不能证明其在2018年8月1日至2019年10月11日均存在加班行为。（5）被告自2019年9月27日起即未到岗上班，自2019年9月27日至2019年10月11日期间被告并不存在工作事实，即便判令原告应当向被告支付加班费，也不应包含被告未打卡上班的期间（8月旷工期间也不应包含在内）。2．《员工手册》的制定符合法定程序，并已在原告的0A系统中公示，被告入职时即签署《员工手册收讫声明》确认其知悉、认可并同意遵守《员工手册》制度规定，而《员工手册》第35页明确规定：“本手册适用于友众信业金融信息服务（上海）有限公司及其下属子公司、分支机构的所有正式员工；非正式员工（派遣、实习等）参照执行”，原告作为友众信业金融信息服务（上海）有限公司的下属公司当然适用该制度，顺义仲裁委认定该手册规定不适用于被告，属于明显的认定事实不清。（1）《中华人民共和国劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度”以及《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度”均赋予企业建立和完善规章制度的权利，企业有权自主制定规章制度，并对员工具有约束力。被告入职时，友信朝阳向被告宣导、培训了《员工手册（2016）》制度内容，被告签署《员工手册收讫声明》表明已了解《员工手册（2016）》制度规定并自愿遵守。《员工手册（2016）》经过向全体员工征集意见后于2016年7月12日公布执行，并公示在OA系统中供全体员工查看，该制度的制定符合法定程序，应属合法有效，对全体员工具有约束力。（2）原告（友信公司）系友众信业金融信息服务（上海）有限公司下属全资子公司上海友而信市场信息咨询有限公司下设的子公司，该信息在国家企业信用信息公示系统中可查询。友众信业金融信息服务（上海）有限公司的《员工手册（2016）》适用于其下属子公司、分支机构的所有员工，故该制度关于加班及旷工的规定对被告孙永猛具有同样的约束效力，且原告已在仲裁开庭时出具由孙永猛本人签字的《员工手册收讫声明》，被告作为完全民事行为能力人，其签署《员工手册收讫声明》的行为应为有效民事法律行为，表明其认可并自愿接受《员工手册（2016）》制度内容，故该制度理应对其具有约束力。仲裁委轻易采纳认定被告否认见过员工手册的言论，进而不认可员工手册的真实性及相关条款、考勤条约、加班条约的约束性，并据此认定原告应承担举证不能的不利后果，显属认定事实不清。（3）即便不认可原告规章制度中关于旷工可解除劳动合同的规定，依社会一般观念，员工旷工即应被视为违反用人单位的规章制度和劳动纪律，而原告多次旷工的行为，理当被认为属于严重违反用人单位的规章制度和劳动纪律，原告依《劳动合同法》第三十九条之规定解除其劳动合同，并无不妥。二、适用法律错误，1．《劳动法》第四十四条明确规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”可见，只有在用人单位安排劳动者加班的情况下才需要向劳动者支付加班费，仲裁委无视该规定即片面加重原告举证责任，适用法律错误。2．2019年8月5日至7日被告一直未出勤，也未申请任何请假手续，原告按照《考勤与休假管理制度》第7项，关于未打卡/旷工的规定：第（2）条：员工考勤异常的，即非正常休假、因公出差等，需由直接上级上报至人力行政部进行备案。自然年度内员工累计旷工2个工作日，予以书面警告；累计旷工3个工作日（含）以上的，记为严重违纪，公司有权解除劳动合同。因被告严重违反公司规章制度，故原告按照规章制度向被告发送书面警告与解除劳动关系通知书，符合《劳动合同法》第三十九条规定，系合法解除，无需向被告支付赔偿金。综上所述，原告并不存在安排被告加班的事实，不应向被告支付加班费；原告依据《劳动合同法》第三十九条规定合法解除被告的劳动合同，无需向被告支付赔偿金。被告孙永猛辩称，不同意原告的诉讼请求，公司方提供的书面警告与我收到书面警告是不一致的，认可仲裁裁决。本院经审理认定事实如下：友信公司的唯一股东为上海友而信市场信息咨询有限公司，上海友而信市场信息咨询有限公司的唯一股东为友众信业金融信息服务(上海)有限公司，友众信业金融信息服务(上海)有限公司北京朝阳投资咨询分公司的唯一投资人亦为友众信业金融信息服务(上海)有限公司。孙永猛于2017年6月26日入职友众信业金融信息服务(上海)有限公司北京朝阳投资咨询分公司，2018年8月1日，双方与友信公司通过签订变更协议书的形式将孙永猛的劳动关系转移至友信公司。三方于变更协议书中约定，孙永猛与友众信业金融信息服务(上海)有限公司北京朝阳投资咨询分公司的劳动关系于2018年7月31日终止，孙永猛确认友众信业金融信息服务(上海)有限公司北京朝阳投资咨询分公司已依法履行了包括加班费在内的全部劳动合同义务，其不再因原劳动合同的履行、变更、解除，而向友众信业金融信息服务(上海)有限公司北京朝阳投资咨询分公司要求支付任何费用、补偿或赔偿；友信公司承认孙永猛原有工龄连续有效，不影响孙永猛在友信公司的服务年限连续计算。关于延时加班问题，友信公司主张公司实行加班审批制度，孙永猛从未提起任何形式的加班申请，同时工资中包含的月浮动奖金一项已经体现了孙永猛延时工时的报酬支付情况，其也已经签字确认，而孙永猛在18点以后在办公场所的时间，并不意味着其就是在从事公司安排的工作，其可能在吃饭、打游戏、处理私事，或者赚取浮动奖金，孙永猛也没有提供证据证明18点以后在公司提供工作，孙永猛提交的证据也不能相互印证是在从事与工作相关的事情。为此友信公司提交了员工手册、员工手册宣导公示证明、员工手册收讫声明、企业信用信息公示报告、2018年9月至2019年9月考勤表、考勤打卡记录等予以证明。员工手册薪酬福利政策章节第四部分为考勤管理，其中第61条规定，任何加班应事先由员工提出书面申请，直线经理或直线经理上级安排，部门负责人审批同意，并在安排加班前报送人力行政部审批方可生效，员工未经批准自愿加班，不享受加班工资或倒休。员工手册的说明部分载明“……本手册适用于友众信业金融信息服务(上海)有限公司及其下属子公司、分支机构的所有正式员工；非正式员工（派遣、实习等）参照执行……”员工手册宣导公示证明包括：在2016年制定员工手册时征集意见邮件、发布通知邮件以及OA公示截图。员工手册收讫声明载明“1．本人已经收到并且学习了员工手册的内容，承诺遵守员工手册的全部规定……”落款员工签名处有“孙永猛”签字字样，签署日期为“2017．6．29”。考勤表显示2018年9月至2019年9月孙永猛考勤情况，其中2018年9月、2018年10月及2019年9月考勤表本人确认栏有“孙永猛”签字字样，友信公司称2018年10月考勤签字表是孙永猛本人签字。考勤打卡记录显示2018年10月8日至2019年9月30日期间孙永猛的上下班打卡时间。对于员工手册及员工手册宣导公示证明，孙永猛主张没有见到过员工手册，友信公司也没有公示过，公示的邮件从未看到过。对于员工手册收讫声明，孙永猛认可系其本人签字，但主张没有见过员工手册，且员工手册系其在上一家公司签订，不应适用于友信公司。对于考勤表，孙永猛主张所有的“孙永猛”签名字样均非其本人书写。对于考勤打卡记录，孙永猛认可真实性，但不认可证明目的，主张如果友信公司不认可其在18点以后继续上班工作应当提交监控录像等证据予以证明。孙永猛主张其每周一至周五均存在每天2小时的延时加班、每周末均存在一天休息日加班，但友信公司未支付加班费。为此，孙永猛提交打卡记录网页截图、电话通话时长详情截图予以证明。其中，打卡记录网页截图显示孙永猛上下班打卡时间超过八小时。友信公司认可其公司存在孙永猛所提交打卡记录网页截图所载的打卡系统，但对截图的真实性不予认可。对于通话通话时长详情截图，友信公司主张电话并非孙永猛一个人使用，对于截图的真实性、合法性及证明目的均不认可。关于解除劳动关系情况，友信公司以孙永猛违反公司规章制度，依《劳动合同法》第三十九条第二款规定，于2019年10月11日向孙永猛发出《解除（终止）劳动关系通知书》，确认双方于2019年9月30日解除劳动合同。为此，友信公司提交离职材料予以证明。离职材料包括书面警告、解除（终止）劳动关系通知书、关于解除孙永猛劳动合同的报备函、关于解除孙永猛劳动合同的说明。书面警告显示于2019年9月30日作出，内容主要为“孙永猛先生，你于2019年8月5日、6日、7日，一直未出勤，也未办理任何请假手续，已违反公司相关规定构成旷工。特对您出具书面警告一次。”解除（终止）劳动关系通知书显示作出时间为2019年9月30日，主要内容为“孙永猛：因下列第四项原因，双方劳动关系于2019年9月30日解除（终止）……四、劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的……”。关于解除孙永猛劳动合同的报备函显示作出时间为2019年10月23日。孙永猛对书面警告、关于解除孙永猛劳动合同的报备函、关于解除孙永猛劳动合同的说明不予认可，主张公司提交的书面警告与下发给其的书面警告内容不一致，报备时间应该在解除之前且不应在2个月后才因旷工作出解除。另外，孙永猛称其2019年10月11日收到公司人力田竹颖当面送达的书面警告和解除通知书复印件；2019年10月24日再次收到公司邮寄的邮件，因为没有拆封，不知道里面是什么内容。对此，友信公司称孙永猛于2019年10月24日收到的邮件内容为书面警告和解除通知书，是公司当庭提交的版本，公司并未在2019年10月11日向孙永猛当面送达书面警告和解除通知书复印件。对于为何在送达解除通知书的同时还一并送达有书面警告，友信公司称向孙永猛送达的书面警告没有警告的意义，只是通知其解除劳动关系的具体原因。孙永猛称其理解的书面警告就是处分，是对其2019年8月5日至8月7日请假未批准的处分，解除劳动关系通知书系通知解除劳动关系，应当包含有解除劳动关系的原因，因此，友信公司送达的书面警告与解除劳动关系通知书是矛盾的。孙永猛主张其因腿疼向公司请三天假，组长告知其可以请事假，但是后来假期被驳回。为证明其主张，孙永猛提交了其与组长于童的微信聊天记录、APP截图打印件。APP截图显示孙永猛于2019年8月6日16:45因腿疼提起请假申请，请假类型为事假，请假时间为2019年8月5日至2019年8月7日，于童、李博分别于2019年8月6日、2019年8月13日同意申请，陈小溪于2019年8月13日驳回申请，留言内容为“三天腿疼？有病假条么？”友信公司对于微信聊天记录、APP截图打印件均不认可，主张孙永猛不满足请假条件及超过请假补单时效，2天以上需要提供病假条，孙永猛没有遵守公司制度，公司不批准假期符合员工手册，孙永猛没有按照员工手册规定条件及时间请假，且其旷工，后补假。庭审中，友信公司提交工资条、薪资标准，证明孙永猛在职期间每个月的工资发放情况及孙永猛的薪资构成情况。工资条显示有部门、员工编号、姓名、支薪日期、职位、入职日期、电销佣金、实际应发合计及实发合计；薪资标准显示工资构成包括月基本工资2000元、月岗位补助500元、月浮动薪500元、月津贴0元、月总薪酬3000元。孙永猛对于工资条及薪资标准真实性均认可，但是主张其工资构成为底薪2200元、工时工次补贴300元、提成佣金及业绩达成奖金（最高500元）。就本案纠纷，孙永猛曾向顺义仲裁委提出仲裁申请，要求友信公司：1．支付2017年6月26日至2019年10月11日延时加班费15000元；2．支付2017年6月26日至2019年10月11日休息日加班费15000元；3．支付违法解除劳动合同赔偿金6250元。顺义仲裁委于2019年11月18日作出京顺劳人仲字[2019]第6691号裁决：一、友信公司支付孙永猛2018年8月1日至2019年10月11日延时加班费13146．55元；二、友信公司支付孙永猛2018年8月1日至2019年10月11日违法解除劳动关系赔偿金6250元；三、驳回孙永猛其他仲裁请求。友信公司不服仲裁裁决，持诉称理由诉至本院。以上事实，有当事人陈述、双方当事人提交的证据以及京顺劳人仲字[2019]第6691号仲裁裁决书等证据在案佐证。本院认为：双方的争议焦点在于：一、友信公司是否应当支付孙永猛延时加班费；二、友信公司解除与孙永猛的劳动关系是否合法。一、友信公司是否应当支付孙永猛延时加班费《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，孙永猛并未提交充足的证据证明2018年8月1日至2018年10月7日期间存在延时加班的情形，因此，友信公司无需支付孙永猛上述期间的延时加班费。根据孙永猛认可的友信公司提交的考勤打卡记录，2018年10月8日至2019年10月26日期间孙永猛存在大量18点以后下班打卡的情形。虽然友信公司主张打卡记录不能证明孙永猛在18点以后仍在从事公司安排的工作，但是对其主张，友信公司并未提交证据予以证明，本院不予采信。关于友信公司主张的加班申请问题，本院认为加班申请制度的存在并不能否认劳动者实实在在加班的情形。综上，本院认为在孙永猛存在延时加班的情况下，友信公司应当支付孙永猛延时加班费。根据孙永猛自述及友信公司提交的薪资标准，在孙永猛的工资构成中，已经包含根据孙永猛出勤及考核情况发放的工资部分，因此，本院认为在孙永猛的工资构成中已经包含有其延时加班工作的部分报酬，对于友信公司应当向孙永猛支付的延时加班费数额，由本院依法酌定。二、友信公司解除与孙永猛的劳动关系是否合法首先，虽然孙永猛不认可友信公司提交的员工手册及考勤与休假管理制度，但是在其已经签署员工手册收讫声明，且孙永猛提交的系统截图中显示有员工手册（2016）及友信普惠考勤与休假管理制度（2019）的情况下，孙永猛并未提交证据否定员工手册及考勤与休假管理制度的真实性，因此，对于员工手册及考勤与休假管理制度的真实性，本院予以认可。孙永猛于2019年8月5日至2019年8月7日期间休假，但是其于2019年8月6日下午提起请假申请，其虽称之前已经打电话告知主管，但是其并未提交证据予以证明，因此，孙永猛的请假手续存在瑕疵。其次，虽然友信公司称补充请假材料在请假当月完成即可，但是在友信公司相关制度中对于补充材料的问题（包括材料类型、补充时间等）并没有相应说明，对于本案，友信公司也未提交证据证明已告知孙永猛在一定期内补充相关材料及未补充材料的不利后果。再次，根据员工手册及考勤与休假管理制度，在劳动者请假手续存在瑕疵且并不能补救完善的情况下，劳动者不提供劳动的情况可以被认定为旷工，且旷工3天以上的，公司有权解除劳动关系。根据上述规定及友信公司在庭审中的陈述，有权解除意味着公司具有行使处罚的决定权，该权利可以行使也可以不行使。在本案中，友信公司同时向孙永猛送达书面警告及解除通知，其称书面警告仅是为了告知解除劳动关系的具体原因，不具有警告意义，有违常识及正常人的理解。在友信公司并未就书面警告作出合理解释，且未能提交证据证明书面警告与解除通知作出时间先后的情况下，应当承担相应不利后果。本院认为友信公司因孙永猛连续旷工向其下发书面警告，应当视为友信公司对于孙永猛的旷工行为进行了处罚。友信公司再以孙永猛旷工严重违反劳动纪律和规章制度为由解除劳动关系，属于对同一行为的双重处罚，不合理亦欠妥当。因此，对于孙永猛主张友信公司违法解除劳动关系的陈述，本院予以采纳。在友信公司违法解除与孙永猛劳动关系的情况下，友信公司应当向孙永猛支付违法解除劳动关系赔偿金，根据友信公司提交的工资条，本院认为仲裁裁决的违法赔偿数额并未超出法律规定，本院予以确认。综上，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定判决如下：一、原告北京友信市场咨询有限公司于本判决生效之日起7日内支付被告孙永猛延时加班费3419元；二、原告北京友信市场咨询有限公司于本判决生效之日起7日内支付被告孙永猛违法解除劳动关系赔偿金6250元；三、驳回原告北京友信市场咨询有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告北京友信市场咨询有限公司负担5元（已交纳），由被告孙永猛负担5元，于本判决生效之日起七日内交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 员  李秀文二〇二〇年七月十三日法官助理  郭姗姗