北京市大兴区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0115民初28194号原告（被告）：匡斌，男，1969年4月4日出生，汉族，无业，住北京市大兴区。被告（原告）：中国联合网络通信有限公司研究院，营业场所北京市北京经济技术开发区中和街1号1幢六层。负责人：张云勇，院长。委托诉讼代理人：段海燕，北京市中伦律师事务所律师。委托诉讼代理人：曾静，北京市中伦律师事务所律师。原告（被告）匡斌与被告（原告）中国联合网络通信有限公司研究院（以下简称联通研究院）劳动争议纠纷两案，本院于2019年11月19日立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）匡斌，被告（原告）联通研究院的委托诉讼代理人段海燕、曾静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。匡斌向本院提出诉讼请求：1.联通研究院向匡斌支付2017年4月1日至2019年3月27日期间的工资差额316728元；2.联通研究院向匡斌支付2016年度至2018年度共三个年度的年终奖664598.14元；3.联通研究院向匡斌支付2016年1月1日至2019年3月27日期间的交通费报销款80000元；4.联通研究院向匡斌支付2016年1月1日至2018年12月31日期间的暖气费报销款25272元；5.联通研究院向匡斌支付2014年1月1日至2019年3月27日期间的未休年休假工资145314元；6.联通研究院向匡斌支付激励性股票差价损失338282元；7.联通研究院向匡斌支付违法解除劳动合同赔偿金1327027元；8.本案诉讼费用由联通研究院承担。事实和理由（辩称）：2012年6月1日，匡斌非因本人原因由原单位中国联通北京分公司被调入联通研究院担任信息室副主任（14级），联通研究院与匡斌签订了无固定期限劳动合同。2013年，匡斌被任命为信息室/编辑部副主任。2016年2月，匡斌得知实际用工主体发生变更，且编辑部副主任的岗位需要任职资格，故匡斌主动要求联通研究院免去匡斌的职务，但联通研究院仍将匡斌派至关联单位从事侮辱性、惩罚性的辅助性工作；后，匡斌予以拒绝。2016年4月，联通研究院免去了匡斌的信息室/编辑部副主任职务。匡斌在2017年4月1日（不含）前的月工资构成为：月岗位工资10025元+月绩效工资10692元（固定发放）+月综合补贴675元。从2017年4月1日（含）起，匡斌的月工资构成调整为：月岗位工资8020元+月综合补贴675元，绩效工资不再发放。2019年1月，联通研究院向匡斌发出返岗通知和到岗通知，要求匡斌重新签订劳动合同，并按13级岗位职级调整岗位。虽然联通研究院承诺匡斌的薪酬、福利待遇不变，但调岗当月的实发工资与调岗前完全一致；同时，联通研究院提供给匡斌的两个备选岗位与劳动合同约定的岗位性质和级别均不相符，且其中一个岗位仍属编辑部的岗位，故匡斌有权拒绝此种显失合法性和合理性的调整。上述情况下，联通研究院在2019年3月27日以旷工为由与匡斌解除劳动合同不具有实体正当性；另外，联通研究院与匡斌解除劳动合同的行为的程序也不合法。根据联通研究院在2017年4月1日对匡斌的工资的调整情况可知，联通研究院从2017年4月1日起便未足额支付匡斌的月岗位工资，且拖欠匡斌的全额月绩效工资，故联通研究院应向匡斌支付2017年4月1日至2019年3月27日期间由上述两部分工资构成的工资差额。匡斌与联通研究院之间没有关于发放年终奖的约定，联通研究院也没有这方面的制度规定，但联通研究院存在发放年终奖的惯例。联通研究院曾向匡斌发放2015年度的年终奖152006.33元，故联通研究院应按照该标准向匡斌支付2016年度至2018年度的年终奖。匡斌与联通研究院之间没有关于报销交通费的约定，联通研究院也没有这方面的制度规定，但联通研究院曾按每月2000元的标准为匡斌报销交通费，该费用的报销与工作以及是否实际使用无关，但需要提交发票。2016年4月，匡斌向联通研究院提交了2016年一季度的交通费票据，但联通研究院以匡斌提交申请超期为由拒绝为匡斌报销上述费用，之后的期间匡斌未再向联通研究院提交交通费票据。匡斌与联通研究院之间没有关于报销暖气费的约定，联通研究院也没有这方面的制度规定，匡斌是按照每年8424元的标准主张的。匡斌未向联通研究院提交诉争期间的暖气费票据，匡斌一直要求联通研究院报销暖气费，但联通研究院一直无理由拒绝。匡斌每年应休15天年休假，但联通研究院未安排匡斌休过年休假。中国联合网络通信股份有限公司（以下简称中国联通公司）曾在2018年2月授予一部分人激励性股票，但没有授予匡斌。激励性股票是一种福利，其购买价格大幅低于股票的市场价格，获得激励性股票的员工在行权时可以获得差价收益，故联通研究院应向匡斌支付激励性股票差价损失。匡斌不服北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称京开劳人仲委）作出的京开劳人仲字[2019]第1551号裁决书中的裁决。联通研究院向本院提出诉讼请求：1.联通研究院无需向匡斌支付2017年4月1日至2019年3月27日期间的工资差额47928元；2.联通研究院无需向匡斌支付违法解除劳动合同赔偿金149688元；3.本案诉讼费用由匡斌承担。事实和理由（辩称）：匡斌是因个人申请从其上一家用人单位离职后，于2012年6月1日入职联通研究院的。匡斌从2016年2月起无正当理由拒绝到岗工作，并持续旷工。2016年3月22日，经匡斌多次申请，联通研究院免去了匡斌的信息室/编辑部副主任职务，但匡斌的工资标准保持不变。此后，联通研究院多次与匡斌沟通工作安排事宜，并要求匡斌尽快回单位上班，但匡斌均未予理会，连续、长期旷工。2017年1月，联通研究院对包括匡斌在内的全体员工进行了2016年度的绩效考核，由于匡斌长期、持续旷工，未提供劳动，且未参加该年度的绩效考核，故联通研究院依据《劳动合同》、《员工晋升激励管理办法》等相关规定，对匡斌作出“不称职”的考核结论，并在此基础上对匡斌作出从2017年4月1日起“下降一级，月度薪酬发放岗位工资的80%（从10025元调整为8020元）及综合补贴，绩效工资停发”的处理决定。2019年1月4日、2019年1月7日，联通研究院为打破僵局，善意继续履行劳动合同，向匡斌两次发出书面返岗通知，并提供了两个岗位供其选择，分别要求匡斌于2019年1月7日、2019年1月10日返岗报到；然而，匡斌既未选择岗位，亦未返岗工作。2019年1月11日，联通研究院再次向匡斌发出书面通知，为匡斌指定了岗位，并要求匡斌于2019年1月14日返岗报到，但匡斌仍未返岗，并继续旷工。2019年2月2日、2019年2月12日，联通研究院又分别通过邮件、谈话等方式，通知匡斌到岗工作，但匡斌仍未到岗。上述情况下，联通研究院不得不于2019年3月27日与匡斌解除了劳动合同。联通研究院作出的下调匡斌职级及薪酬标准的决定，合法有效，不应向匡斌支付工资差额。联通研究院与匡斌解除劳动合同的行为合法，不应向匡斌支付违法解除劳动合同赔偿金。联通研究院与匡斌之间没有关于发放年终奖的约定，联通研究院也没有此方面的规定，年终奖是由联通研究院根据经营状况和员工的工作表现自主决定发放的，联通研究院不同意匡斌所主张的年终奖。报销交通费和暖气费是联通研究院给予在岗员工的福利，而匡斌从2016年2月便开始旷工，且匡斌未向联通研究院提交过报销票据，故联通研究院不同意向匡斌支付其所主张的交通费报销款和暖气费报销款。匡斌所主张的2014年至2016年的未休年休假工资，已经超过了劳动争议申请仲裁的时效；匡斌在2017年至2019年未到岗工作，但联通研究院向匡斌发放了工资，故匡斌不应享受该期间的年休假。匡斌所说的激励性股票的授予主体是中国联通公司，匡斌也不是激励性股票的授予对象，且匡斌也无权要求联通研究院支付激励性股票差价损失。联通研究院不服京开劳人仲委作出的京开劳人仲字[2019]第1551号裁决书中的裁决。本院经审理认定事实如下：匡斌于2012年6月1日入职联通研究院，联通研究院于该日与匡斌签订了无固定期限劳动合同，双方约定：匡斌同意根据联通研究院工作需要，在管理岗位上工作；根据胜任度评价，匡斌未达到任职条件且在联通研究院规定时间内仍未达到的，联通研究院可调整匡斌工作岗位及相应等级和薪酬，如无适合岗位可调整，联通研究院可安排匡斌待岗；匡斌应当按照联通研究院的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的标准；根据贡献度评价，匡斌的绩效考核不合格，联通研究院可调整匡斌工作岗位及相应岗位等级和薪酬，如无适合岗位可调整，联通研究院可安排匡斌待岗；联通研究院依法制定的各项规章制度及双方订立的其他专项协议与本合同具有同等法律效力。关于联通研究院的规章制度。2016年8月2日，联通研究院在征求员工意见的基础上制订并公布了《员工晋升激励管理办法》，其中规定：年度绩效考核等级为“不称职”或连续两年为“待改进”的，下降一个职级。薪档按照“就近就低”原则确定。2017年5月5日，联通研究院通过电子邮件向全体员工公示了《联通研究院员工假期管理办法》，该办法中规定：连续旷工5天及以上，或一个自然年度内累计旷工15天及以上的，解除劳动合同。2013年3月25日，匡斌开始担任联通研究院信息室/编辑部副主任。匡斌的月工资构成和标准为：岗位工资10025元+绩效工资10692元+综合补贴675元。匡斌的工资计算周期为自然月。匡斌主张上述绩效工资属于固定发放项目；联通研究院对匡斌的主张不予认可，称上述绩效工资只是每月预发金额，最终的绩效工资总额需要结合年底综合考核结果确定。2015年3月9日，联通研究院在第6次院长办公会上决定：由匡斌负责编辑部具体工作，围绕《信息通信技术》的发行量和稿件质量提升完善工作计划并开展2015年具体工作。匡斌参加了会议。从2016年2月开始，匡斌未再到联通研究院上班，但联通研究院仍按匡斌的原工资构成和标准向匡斌发放工资。2016年3月2日，匡斌给联通研究院的院领导发电子邮件，称：“今年2月份春节前后，我分别向三位院领导口头表达了对个人工作安排的意见，即在目前违规的岗位安排下、在个人近一年前提出的诉求未获得解决前，我不会接受所谓‘负责编辑部发行和稿件质量提升’（2015年第6次院长办公会）具体工作安排，不会到院里上有名无实的班。我会采取合适的方式，维护自己的正当权益。从2月份起，我未参与编辑部的工作。为避免编辑部正常工作受到影响，请院里安排胜任者负责编辑部工作。……”。2016年3月8日，联通研究院给匡斌发电子邮件，其中载明：“匡主任：您好。目前正在变更编委会，请问您是否担任《信息通信技术》副主任及编委，请回复。谢谢”；匡斌于同日回复上述电子邮件，称：“我不担任期刊副主编，也不担任编委”。2016年3月24日，联通研究院免去了匡斌的信息室/编辑部副主任职务。经查，中国联合网络通信集团有限公司《信息通信技术》编辑部的企业类型为其他有限责任公司分公司，该单位与联通研究院的负责人为同一人，《信息通信技术》期刊的主办单位为中国联合网络通信集团有限公司，承办单位为联通研究院。2016年11月28日，联通研究院给匡斌发送电子邮件，其中载明：“1.请尽快回来上班。上班后工作事宜都可以谈，编辑部不给安排工作任务，可以向分管领导直至院长反映，我相信都会给你安排的。2.上班是不能设置前提的。不能你认为是‘错误’的就可以拒绝上班。申述或者举报都是你的权利，但不能因为个人不认同就不上班。两者并不矛盾。上班的同时，你可以继续申述”。2016年11月30日，联通研究院给匡斌发送电子邮件，其中载明：“匡斌，你好。按照院领导的指示要求，关于你近期的工作，我想这样安排：通过今年的研究、摸索，咱们的《信息通信技术》杂志也必将遵循期刊出版行业融合（纸质+数字）发展的大趋势，目前咱们编辑部在逐步补充、完善杂志网站和微信公众号的栏目内容，已构成融合发展的架构。把研究院的相关研究成果、报告以及我们这些年积累的情报资源，分门类地放到网站里面，供读者查阅，扩大信息服务领域和内容。你的工作是把研究院现有的信息资料，包括以往的研究成果、报告、论文还有情报资料整理成电子版的，再加以分类，放到网站栏目中去，供研究院的员工查阅，也可以为咱们杂志社的读者提供信息服务。你看如何？等你的回复”。后，匡斌以上述安排属于变更劳动合同主体，且上述工作属于辅助性工作，与其领导岗位不匹配，属于羞辱性、歧视性和惩罚性的安排为由，拒绝了联通研究院的上述工作安排。2017年1月11日，联通研究院通知匡斌于2017年1月12日参加2016年度的绩效考评会并提交述职报告。匡斌未参加上述绩效考评会，亦未提交述职报告。2017年4月26日，联通研究院决定：“基于考勤情况的综合研判，匡斌2016年绩效考核等级为‘不称职’。按照《联通研究院员工晋升激励管理办法》规定，自2017年1月起，月度薪酬发放岗位工资的80%及综合补贴，绩效工资停发（注：由14级调降为13级）”。2017年4月26日，联通研究院将上述考核结果告知了匡斌，匡斌对此表示不同意。匡斌的月工资构成和标准实际从2017年4月1日起调整为：岗位工资8020元+综合补贴675元，联通研究院自此至双方劳动合同解除，均是按照该工资标准和构成向匡斌发放的工资。2019年1月4日，联通研究院通过电子邮件和EMS快递向匡斌发送给返岗通知（匡斌于次日收到EMS快递），其中前者还包括岗位说明书2份、中国联合网络通信集团有限公司员工违纪处分规定、关于钉钉签到的通知等附件，后者还包括岗位说明书2份。上述返岗通知中载明：“匡斌：您好！自2016年2月至今，经研究院多次通知，您至今未返回工作。出于善意与您继续履行劳动合同的考虑，现就您返岗的相关工作安排说明并通知如下：本着尽可能按照原有的劳动合同条件安排工作的原则，将按照您现有13岗职级，保持薪酬标准不变、福利待遇不变的条件下，同时，兼顾您的专业技能及教育、工作的背景及经历，研究院为您提供‘规划业务岗’、‘业务主管岗’两个岗位供您选择。上述两个岗位的工作职责及内容请见本通知之附件一、附件二。请您务必于2019年1月7日上午9:00前将您的选择结果以回复本邮件的方式告知研究院，并于2019年1月7日上午9:00前到研究院人力资源部门报到。逾期未告知选择结果或未选择岗位的视为您放弃选择，研究院将为您指定岗位。您应当服从该指定岗位并按前述报到时间、地点报到，准时上下班通过钉钉打卡签到并遵守研究院相关规章制度。……”。作为附件的岗位说明书中载明的市场研究中心业务规划岗的主要岗位职责为：“1、研究行业发展环境，跟踪国内外电信运营商市场业务发展动态，跟踪互联网企业市场发展动态，长期对市场经营数据进行监控；2、研究国内外传统企业实施互联网化转型实施路径、发展模式等；3、研究消费者需求，针对权益产品类产品开展产品设计、评价及优化工作；4、研究新零售背景下互联网企业运营模式及发展趋势，针对公司渠道现状提出转型思路”；作为附件的岗位说明书中载明的政策与信息研究中心（编辑部）业务主管岗的主要岗位职责为：“一、组稿与审稿。1、在责任编辑和策划指导的安排下，提出相关组稿建议；开展约稿工作；2、在组稿、约稿件过程中，逐步建立作者群体和网络；3、完成稿件的初审、送审工作；4、对稿件进行文字修改和技术加工。二、排版与校对。1、对责任刊期进行排版并对质量和进度负责；2、对责任刊期进行统校、核查；3、完成非责任刊期的辅助校对工作。三、其他。1、完成其他各项日常工作；2、完成领导交办的其他工作”。匡斌未按上述返岗通知的要求到联通研究院报到，亦未选择岗位。2019年1月7日，联通研究院通过电子邮件向匡斌发送返岗通知，其中载明：“匡斌：您好！由于您原‘信息室/编辑部副主任’职务已在2016年3月被免职，鉴于此情况，也是为了解决您的问题，本着尽可能按照原有的劳动合同条件安排工作的原则，将按照您现有13岗职级，保持薪酬标准不变的条件下，同时，兼顾您的专业技能及教育、工作的背景及经历，研究院为您提供了‘规划业务岗’、‘业务主管岗’两个岗位供您选择。研究院安排的这两个岗位是合理的、善意的，并且对您原劳动合同的条件没有不利变更。即使您存有异议，也并不妨碍您按照研究院安排的上述任一岗位报到。如果您对指定的结果有异议，您可以通过法律途径解决。在生效判决撤销研究院的决定之前，您仍然需要按照研究院的要求、服从管理。因此，研究院对您拒绝选择岗位的意见不予认可。本着谨慎、对您负责的考虑，再次通知您于2019年1月10日9时之前（含当日）选择上述指定的、任一岗位到人力资源部按时报到，并遵守集团公司和研究院的相关规章制度”。匡斌对联通研究院的上述安排提出异议，未到联通研究院报到，亦未就上述岗位做出选择。2019年1月11日，联通研究院通过电子邮件和挂号信向匡斌发送返岗通知，其中载明：“匡斌：您好！根据之前与您的沟通内容及2019年1月10日您没有接受岗位安排的实际情况，现为您指定市场研究中心规划业务岗位，具体岗位要求及工作职责详见附件一。如您对岗位安排有异议和诉求，可以通过法律途径解决。在生效判决撤销研究院的决定之前，您仍然需要按照研究院的要求、服从管理。请您于2019年1月14日上午9:00准时到联通研究院人力资源部报到并重新签署劳动合同。”匡斌未接受联通研究院的上述工作安排，未到联通研究院报到。2019年2月2日，联通研究院通过电子邮件向匡斌发送通知，其中载明：“匡斌：您好！……您于2019年1月14日开始未到指定岗位上班的行为已经构成旷工，研究院有权给予您开除处理。请于2019年2月11日上午9:00到研究院人力资源部就未到岗行为进行说明。”匡斌未到联通研究院就未到岗行为进行说明。2019年3月27日，联通研究院在征得工会同意后，向匡斌送达劳动合同解除通知书，以匡斌存在“连续旷工5天及以上，或一个自然年度内累计旷工15天及以上”的严重违纪行为为由，依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定以及《联通研究院员工假期管理办法》第九条的规定，决定于2019年3月27日与匡斌解除劳动合同。匡斌与联通研究院之间没有关于发放年终奖的约定，联通研究院亦没有此方面的规定。联通研究院存在为在岗员工报销一定额度的交通费和暖气费的福利，但需要在指定时间内提交相应的报销票据。在入职联通研究院之前，匡斌在中国联通公司的关联公司的养老保险费累计缴费年限为11年。2019年4月29日，匡斌到京开劳人仲委申请劳动仲裁，要求：1.联通研究院向匡斌支付2017年4月1日至2019年3月27日期间的工资差额304728元；2.联通研究院向匡斌支付2012年6月1日至2019年3月27日期间的年终奖626400元；3.联通研究院向匡斌支付2016年1月1日至2018年12月31日期间的交通费78000元；4.联通研究院向匡斌支付2016年1月1日至2018年12月31日期间的暖气费22800元；5.联通研究院向匡斌支付2014年1月1日至2019年3月27日期间的未休年休假工资118529元；6.联通研究院向匡斌支付激励性股票差价损失338282元；7.联通研究院向匡斌支付违法解除劳动合同赔偿金778384元。2019年10月18日，京开劳人仲委作出京开劳人仲字[2019]第1551号裁决书，裁决：一、联通研究院向匡斌支付2017年4月1日至2019年3月27日期间的工资差额47928元；二、联通研究院向匡斌支付违法解除劳动合同赔偿金149688元；三、驳回匡斌的其他仲裁请求。匡斌和联通研究院均不同意京开劳人仲委上述裁决书的裁决，双方均诉至本院。匡斌和联通研究院对上述事实没有争议，本院予以确认。对当事人有争议的事实，本院认定如下：1.关于联通研究院在免去匡斌的信息室/编辑部副主任职务后对匡斌的工作安排，以及联通研究院对匡斌的绩效考核及降职、降薪决定是否存在不当。在用人单位的组织管理下为用人单位提供劳动，是劳动者的基本义务。本案中，匡斌曾担任联通研究院信息室/编辑部副主任，并负责《信息通信技术》期刊的有关工作。后，匡斌因其与联通研究院就其工作岗位安排存在分歧，从2016年2月起便拒绝再到联通研究院上班，并要求联通研究院另行安排其他人员负责编辑部的工作；联通研究院在此后又询问匡斌是否担任《信息通信技术》副主任及编委，匡斌亦表示拒绝。上述情况下，联通研究院于2016年3月24日免去了匡斌的信息室/编辑部副主任职务。联通研究院在2016年11月28日通知匡斌尽快上班，并告知匡斌上班不影响其就有关分歧继续反映意见。联通研究院在2016年11月30日为匡斌安排了以往研究成果、报告、论文还有情报资料的整理、分类、上传网络的工作。匡斌未到联通研究院上班，并以上述安排属于变更劳动合同主体，且上述工作属于辅助性工作，与其领导岗位不匹配，属于羞辱性、歧视性和惩罚性的安排为由，拒绝了联通研究院的上述工作安排。根据上述事实可知，联通研究院是在匡斌拒绝履行其信息室/编辑部副主任岗位职责，以及联通研究院提供的《信息通信技术》副主任及编委职位的情况下，免除的匡斌的信息室/编辑部副主任职务，该决定实属联通研究院不得已而为之。在匡斌拒绝从事联通研究院安排的领导岗位工作的情况下，联通研究院仍在维持匡斌原工资构成和标准的情况下为匡斌安排了与其原工作内容相关且在其能力范围内的事务性工作，该工作安排并无明显不当，匡斌有义务予以配合、服从，故匡斌以上述工作安排属于非领导岗位工作，具有羞辱性、歧视性和惩罚性为由拒绝上述工作安排的做法显属不当。至于匡斌所称联通研究院的上述工作安排属于变更劳动合同主体的问题。根据已查明的事实，《信息通信技术》期刊的主办单位为联通研究院的关联单位，承办单位为联通研究院，故联通研究院有权为匡斌安排相关工作，故匡斌仅以二者不同便主张联通研究院为其安排有关工作的行为构成变更劳动合同主体，并据此拒绝到联通研究院上班，并拒绝有关工作安排的做法，显属不当。匡斌无正当理由从2016年2月起便不再到联通研究院上班，且在收到联通研究院的通知后，未按要求参加2016年度的绩效考评会并提交述职报告。由此可见，联通研究院基于匡斌的上述表现，认定匡斌在2016年的绩效考核等级为不称职，并按照其单位依法制定且为双方签订的劳动合同附件的《联通研究院员工晋升激励管理办法》规定，将匡斌的岗位职级由14级调降为13级，同时相应的将匡斌的月工资构成和标准从2017年4月1日起调整为岗位工资8020元+综合补贴675元的做法并无不当。2.关于联通研究院在2019年1月为匡斌安排的工作是否存在不当。联通研究院在2019年1月提供了“规划业务岗”、“业务主管岗”两个岗位供匡斌选择，并告知了拒绝做出选择的后果。根据已查明的事实，上述两个岗位的主要职责与匡斌的原工作职责相类似或具有相关性，且未超出匡斌的能力范围，故联通研究院的上述做法并无明显不当，匡斌有义务对此予以配合。然而，匡斌却仍拒绝联通研究院的上述工作安排，故联通研究院在此后为匡斌指定“规划业务岗”的做法，亦无不当。3.关于联通研究院与匡斌解除劳动合同的行为的合法性。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，联通研究院是以匡斌存在“连续旷工5天及以上，或一个自然年度内累计旷工15天及以上”的严重违纪行为为由，依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定以及《联通研究院员工假期管理办法》第九条的规定，于2019年3月27日与匡斌解除的劳动合同。匡斌主张联通研究院与其解除劳动合同的行为违法；联通研究院主张其单位与匡斌解除劳动合同的行为合法。对于联通研究院与匡斌解除劳动合同的行为的合法性，应从联通研究院与匡斌解除劳动合同的规范和事实依据，以及解除程序的合法性进行分析。首先，关于联通研究院与匡斌解除劳动合同的规范依据。根据联通研究院已公示且匡斌已知晓其规定内容的《联通研究院员工假期管理办法》的规定，联通研究院有权与“连续旷工5天及以上，或一个自然年度内累计旷工15天及以上”的劳动者解除劳动合同。虽然匡斌主张上述规定不是经过法定的民主协商程序制定的，但根据联通研究院与匡斌签订的劳动合同的约定可知，上述规定应属于双方签订的劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力；同时，为用人单位正常提供劳动，不无故旷工属于劳动者的基本义务，且联通研究院确定的达到解除劳动合同程度的旷工标准并无明显不当，即联通研究院将上述标准具体化为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项中规定“严重违反用人单位规章制度”的情形，不违反法律规定。据此，可以认定，联通研究院以“连续旷工5天及以上，或一个自然年度内累计旷工15天及以上”为由与匡斌解除劳动合同的行为具有规范依据。其次，关于联通研究院与匡斌解除劳动合同的事实依据。根据本院已查明的事实，匡斌无正当理由不为联通研究院提供劳动的时间，已经远远超过前述规范所规定的解除劳动合同所需达到的旷工天数标准，故联通研究院以旷工为由与匡斌解除劳动合同的行为具有事实依据。再次，关于联通研究院与匡斌解除劳动合同的程序。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，联通研究院在与匡斌解除劳动合同前已经就此征得了工会的同意，故联通研究院与匡斌解除劳动合同的行为符合法定程序。综上，本院对联通研究院的上述主张予以支持，并认定联通研究院与匡斌解除劳动合同的行为符合法律规定。本院认为，根据本院查明和认定的事实，联通研究院从2017年4月1日起将匡斌的岗位工资由10025元调降为8020元，并取消匡斌的绩效工资的做法并无不当，且联通研究院已从上述时间起按照调整后的月工资构成和标准向匡斌支付了工资，故匡斌关于要求联通研究院应按其原工资构成和标准向其发放绩效工资、补足岗位工资的差额的主张，没有依据。据此，本院对匡斌关于要求联通研究院支付2017年4月1日至2019年3月27日期间的工资差额的诉讼请求不予支持，并对联通研究院关于其公司无需向匡斌支付上述期间的工资的诉讼请求予以支持。向劳动者发放年终奖不是用人单位的法定义务。匡斌与联通研究院之间没有关于发放年终奖的约定，联通研究院亦没有此方面的规定，故是否向匡斌发放年终奖应属联通研究院自主管理决策权的范畴。匡斌从2016年2月起便无正当理由不到联通研究院上班，故联通研究院有权不向匡斌发放2016年度至2018年度的年终奖。匡斌关于要求联通研究院支付上述三个年度的年终奖的诉讼请求，没有依据，本院不予支持。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，虽然联通研究院存在为在岗员工报销一定额度的交通费和暖气费的福利的做法，但按照联通研究院的规定，有关员工需要在指定时间内提交相应的报销票据。匡斌要求联通研究院向其支付2016年1月1日至2019年3月27日期间的交通费报销款和2016年1月1日至2018年12月31日期间的暖气费报销款。然而，匡斌自2016年2月起便未再到联通研究院上班，其虽称其向联通研究院提交2016年一季度的交通费票据，但联通研究院对此不予认可，且匡斌未举证证明其按联通研究院要求的时间提交过上述票据，故相应不利后果应由匡斌承担。以上情况，结合匡斌认可其未向联通研究院提交过诉争期间的其他交通费票据，亦未向联通研究院提交诉争期间的暖气费票据的情况，可以认定匡斌关于要求联通研究院支付上述交通费报销款和暖气费报销款的诉讼请求，不符合联通研究院的要求，本院对此不予支持。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，匡斌要求联通研究院向其支付2014年1月1日至2019年3月27日期间的未休年休假工资。联通研究院主张匡斌所主张的2014年至2016年的未休年休假工资，已经超过了劳动争议申请仲裁的时效。然而，未休年休假工资属于劳动报酬的范畴，故匡斌只要在其与联通研究院之间的劳动合同解除之日起一年内申请劳动仲裁，便可以要求联通研究院向其支付2014年至2016年的未休年休假工资。结合联通研究院与匡斌之间的劳动合同的解除时间为2019年3月27日，而匡斌就本纠纷申请劳动仲裁的时间为2019年4月29日的事实，可以认定匡斌的相应期间的未休年休假工资的诉讼请求，并未超过申请劳动仲裁的时效期间，本院对联通研究院的相应主张不予支持。匡斌在2016年2月1日至2019年3月27日期间无正当理由不到联通研究院上班，且联通研究院正常向匡斌支付了该期间的工资，匡斌关于其在该期间应享受年休假的主张显属不当，故对匡斌关于要求联通研究院向其支付该期间的未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。劳动者主张用人单位支付其未休年休假工资的，用人单位应当对劳动者申请劳动仲裁之日前两年内已安排劳动者休年休假或已向劳动者支付未休年休假工资的情况进行举证；如果用人单位拒绝举证或举证不充分，则其应在两年内承担举证不能的不利后果。超过两年的，有劳动者承担举证责任。结合匡斌就本纠纷申请劳动仲裁的时间可知，匡斌应就联通研究院应向其支付2014年1月1日至2016年1月31日期间的未休年休假工资承担举证责任，而匡斌却未就此进行举证，故相应不利后果应由匡斌承担。据此，对匡斌关于要求联通研究院支付上述期间的未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。匡斌要求联通研究院向其支付激励性股票差价损失。然而，根据已查明的事实，匡斌所称的激励性股票的授予主体并非联通研究院，且向劳动者授予激励性股票并非用人单位的法定义务，是否向劳动者授予激励性股票，应由用人单位根据其自身经营发展需要、劳动者的贡献及价值等一系列因素自主决定，即便联通研究院向个别劳动者授予过有关案外主体的激励性股票，亦不会因此而当然产生向匡斌授予相应激励性股票的义务。据此，匡斌关于要求联通研究院向其支付激励性股票差价损失的诉讼请求，没有依据，本院对此不予支持。根据本院认定的事实，联通研究院与匡斌解除劳动合同的行为符合法律规定，故对匡斌关于要求联通研究院支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，没有依据，本院对此不予支持，并对联通研究院关于其单位无需向匡斌支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、中国联合网络通信有限公司研究院无需向匡斌支付2017年4月1日至2019年3月27日期间的工资差额47928元；二、中国联合网络通信有限公司研究院无需向匡斌支付违法解除劳动合同赔偿金149688元；三、驳回匡斌的全部诉讼请求。案件受理费20元，由匡斌负担（其中10元已交纳，剩余10元于本判决生效后七日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 长  毛希彤人民陪审员  刘秀敏人民陪审员  郑 红二〇二〇年七月十五日书 记 员  于菲菲