重庆市江津区人民法院民 事 判 决 书(2020)渝0116民初726号原告：唐永伟，男，汉族，1982年7月8日出生，住重庆市渝**。委托诉讼代理人：郑顺，泰和泰（重庆）律师事务所律师，一般代理。被告：潍柴（重庆）汽车有限公司，住所地重庆市江津区双福新区工业园，统一社会信用代码915001167815678694。法定代表人：丁迎东，董事长。委托诉讼代理人：邓翔，被告公司员工，特别授权。委托诉讼代理人：游奇省，被告公司员工，特别授权。原告唐永伟诉被告潍柴（重庆）汽车有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月10日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告唐永伟的委托诉讼代理人郑顺，被告潍柴（重庆）汽车有限公司的委托诉讼代理人邓翔、游奇省到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告唐永伟向本院提出诉讼请求：1.被告补发原告2019年7月至9月克扣的绩效工资共计2264.04元；2.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金327072元（20442元/月×8月×2）；3.被告支付原告2019年全年绩效工资35753.30元（42904元/12月×10月）；4.被告支付原告2019年10月起欠付的工资6000元；5.诉讼费由被告承担。事实和理由：被告于2012年3月23日起与原告签订固定期限劳动合同，任命原告为NVH科副经理。2015年3月23日，双方再次签订固定期限劳动合同，任命原告为NVH高级经理。因原告表现优异，被告于2018年3月23日与原告签订无固定期限劳动合同，任命原告为总体性能部副总监。2018年5月11日，被告将原告的工资定为286000元/年，其中42904元作为年度绩效发放，月基本工资为14300元/月，季度绩效工资为5958元/月。原告自入职以来至2019年3月考评结果一直都为优秀或称职。但被告于2019年7月无任何理由将原告的工作表现考评为不称职，并扣发原告绩效工资。2019年8月22日，被告以原告未参加中层干部应聘为由提出协商解除劳动合同，并愿意支付经济补偿金，但双方未就经济补偿事宜协商达成一致。由此，被告于2019年9月4日在未与原告协商的情况下就免除了原告的经理职务和管理层工作，期间也一直未实际安排工作。直至2019年10月24日，被告在未经原告同意的情况下，将原告从管理岗位的高级经理降职为技术岗位的主任工程师，并以种种理由对原告进行工作刁难，还宣称要解除与原告的劳动合同。原告无奈于2019年11月1日向江津区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。被告知晓原告申请劳动仲裁后随即以原告严重违纪为由解除了与原告的劳动合同。原告认为，被告严重侵害了原告的合法权益。首先，被告对原告不参加早会的行为不仅进行了违纪通报批评、警告、罚款等处罚，最后再以严重违纪为由解除了与原告的劳动关系，属于就同一行为进行的多次重复处罚，故被告解除与原告的劳动合同属于违法解除。其次，原告先后担任被告NVH副经理、NVH高级经理及汽车工程研究院总体性能部副总监等职务，均属于管理类工作岗位。但被告无故免除了原告副总监的管理职务，降职为普通技术类员工。被告对原告的降职和岗位调动不符合双方劳动合同的约定和法律规定，严重侵害了原告的合法权益。同时，被告对原告2019年二、三季度的考核缺乏客观标准，也未就考核结果对员工进行公示，不能作为对原告调动岗位和扣发绩效工资的依据。再次，在2019年10月份以前，被告公司从未有早例会制度。而2019年10月起特设早例会制度的目的是为了进行考勤。但原告系经人社局审批同意的不定时工作制员工，被告不能按照标准工时制要求对原告进行考勤和扣发工资，也不能以原告未参加早例会视为未完成工作和违纪为由而解除劳动合同。因被告违法解除与原告的劳动合同，导致原告不能享受年终绩效工资，原告不存在过错，故被告应按原告实际工作月份折算支付原告2019年度绩效工资。最后，被告虽于2020年6月2日退还了原告2019年10月至11月份的罚款，但该罚款本身非法，被告属于恶意克扣工资。综上，为维护劳动者的合法权益，望法院判如所请。被告潍柴（重庆）汽车有限公司辩称：一、被告为了转型推出新车型和提升整体研发实力和员工素质，决定对中层干部采取竞聘方式上岗系基于生产经营管理的需要，具有正当性。而原告不愿意参加竞聘，工作态度不上进，且2019年二季度考核等级为“待提升”，故被告据此对原告免职和调岗具有合理性。且原告调岗后职级与原职级相同，劳动报酬也未降低。二、原告所在的汽车研究院于2019年10月14日起推行早例会制度，并明确了考勤要求，原告亦把“每天按时参加早会”作为其10月份工作计划之一。因此，原告明知早例会制度及考勤要求，但却于2019年10月16日至11月8日期间无故不参加早会多达17次。被告为严肃劳动纪律，根据《员工奖惩管理规范》的附件《业务管理考核细则（通用）》第14条及《劳动纪律管理规范》第6.9条的规定对原告进行通报批评并处罚金，最终经通知工会后解除与原告的劳动合同实体与程序均合法合规，无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金。同时，原告计算其离职前12个月平均工资为20442元/月有误，应扣除“通讯补贴”“交通补贴”等不应列入工资总额的福利费，并就2018年度绩效工资进行折算。故原告离职前12个月平均工资应为20227.12元/月。三、原告因违反规章制度被解除劳动合同而中途离职，根据《员工薪酬管理规范》第6.2.5.2条的规定，被告不应发放原告2019年度目标绩效工资。四、被告根据原告签字确认以及未在申诉期内提出异议的绩效考核结果，按照《员工绩效管理流程》第6.2.2条和第6.3.2条的规定计发原告2019年7月至11月绩效工资并根据原告的奖惩通报扣除罚金并无不当，被告不存在克扣工资的行为。综上，原告的诉讼请求均缺乏相关事实和法律依据，请求依法驳回。本院经审理认定事实如下：被告曾用名为“重庆市嘉陵川江汽车制造有限公司”。被告（甲方）与原告（乙方）于2012年3月23日起连续签订三份《劳动合同书》，最后一份为2018年3月23日签订的无固定期限劳动合同，约定乙方在甲方汽车工程研究院从事管理类工作，其中该劳动合同第九条第（三）项第2款约定乙方严重违反劳动纪律或者甲方依法建立的规章制度的，甲方可以解除劳动合同。2014年10月8日，原告被聘任为被告汽车工程研究院性能中心NVH及操稳平顺性能处NVH试验科高级经理。2018年3月28日，原告被聘任为被告汽车工程研究院总体性能部副总监。2019年8月2日，被告发布《研发系统和营销系统中层干部竞聘方案》，决定在研发系统和营销系统实施中层干部岗位公开竞聘。原告未参加该竞聘。2019年9月4日，被告发布《关于汽车工程研究院中层干部任免职的通知》，免去原告总体性能部副总监职务。2019年10月24日，被告向原告发送岗位变动通知书，将原告的岗位调整为NVH部主任工程师，工资报酬未作调整。2019年10月14日起，被告汽车工程研究院推行早例会制度，要求研究院内所有员工均需参加早例会。2019年10月24日，原告收到“加强研究院早例会管理”的电子邮件，载明早例会的考勤要求：“部门总监应重视早会管理，早会视同工作时间，不允许随意迟到、旷工、缺勤。若因故不能参加早例会的员工，应提前跟部门负责人请假和说明，由部门总监批准后方可请假。”原告于2019年10月16日在填报10月份工作计划表时将“每天按时参加早会”作为工作计划之一。2019年10月16日至11月8日期间，原告除11月1日经批准请事假1天外，无故缺席早例会17次。部份早例会期间，原告曾以身体不适为由通过微信向部门负责人请假，但因未提供相应证明材料而未获批准，期间原告仍正常出勤上班。2019年10月31日至11月7日期间，被告对原告无故不参加早会的行为分别作出四次通报，对原告给予四次批评和700元罚金的处罚。2019年11月7日，被告向其工会委员会发出《解除劳动合同通知工会函》，载明原告违反《员工奖惩管理》规定之日常业务管理考核标准与办法（通用）第14条规定及《劳动纪律管理规范》第6.9条的规定，被告决定于2019年11月13日解除与原告的劳动合同。被告工会委员会于当日作出函复意见为：“按公司制度办理”。2019年11月13日，被告向原告送达《终止（解除）劳动合同通知书》，通知原告根据劳动合同第九条第（三）项第2款的约定被告决定于2019年11月13日解除双方劳动合同。2019年11月1日，原告向江津区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付2019年7月至9月克扣的绩效工资2264.04元、2019年10月份绩效工资2085元和返还罚款500元、违反解除劳动合同赔偿金327072元、2019年年度绩效工资35753.30元、未签订书面劳动合同二倍工资差额405166.67元。该委于2019年12月16日作出渝津劳人仲案字〔2019〕第1303号仲裁裁决书，裁决驳回原告的全部仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，遂诉至本院。另查明：被告经职工代表大会讨论通过了《员工奖惩管理规范》《员工绩效管理流程》《劳动纪律管理规范》《员工薪酬管理规范》等规章制度，并通过OA办公系统进行公示。其中《员工奖惩管理规范》的附件《业务管理考核细则（通用）》第14条规定：“根据会议组织部门要求参加培训、考试、会议，遵守会议纪律。无故不出席会议。每出现一次，公司内通报批评，并扣责任人100元。”《员工绩效管理流程》第6.2.2条规定：“各周期绩效考核结果按强制分布原则进行等级划分，各等级分布比例及对应的员工绩效考核系数如下：……C（待提升）员工季度绩效考核系数为0.8；……D（不称职）员工季度绩效考核系数为0.5……”第6.3.2条规定：“管理、技术人员季度绩效工资根据部门季度绩效考核结果、员工季度绩效考核结果构成的季度综合绩效系数发放。各层级员工季度综合绩效系数核算规则如下：……（3）高级经理季度综合绩效系数＝部门季度绩效考核系数×40%＋员工季度绩效考核系数×60%；……（5）普通员工季度综合绩效系数＝部门季度绩效考核系数×30%＋员工季度绩效考核系数×70%。”同时，该《员工绩效管理流程》还规定员工在绩效反馈后3个工作日内可以提出申诉。《劳动纪律管理规范》第6.9条规定：“员工违纪行为实行累加处罚：在一个工作年度内，两次批评累计为一次警告；两次警告则可进行停职检查或者解除劳动合同。”《员工薪酬管理规范》第6.2.2.2条规定：“……员工休事假及旷工期间，公司不计发工资。”第6.2.5.2条规定：“……年薪制员工，如年度内非组织调动或劳动合同到期终止而中途离职的，年度业绩工资不予计发。月薪制员工未工作至当年年底，年度绩效工资不予计发。”再查明：原告属于年薪制员工。2018年4月起，原告的工资调整为目标年薪286000元/年，其中月基本工资为14300元/月，季度目标绩效为5958元/月，年度目标绩效为42904元/年。绩效考评结果由部门负责人根据员工的工作表现确定，上季度的考核结果运用到下季度的绩效工资计算中。2019年7月24日，原告部门负责人闵福江制作《绩效反馈面谈记录》，确定原告2019年第二季度考核等级为C（待提升）。原告在该面谈记录上签字确认。2019年10月15日，原告部门负责人闵福江再次制作《绩效反馈面谈记录》，确定原告2019年第三季度考核等级为D（不称职）。原告拒绝在该面谈记录上签字，但未对考核结果按规定进行申诉。原告2019年7月至11月季度综合绩效系数分别为0.88、0.88、0.86、0.65、0.65。被告支付了原告2019年7月至11月13日期间的工资，其中绩效工资分别为5243.04元、5243.04元、5123.88元、3872.70元、3872.70元。被告在2019年10月至11月期间另行以“奖惩”名义扣除原告工资700元，但已于2020年6月2日予以返还。庭审过程中，原告明确第4项诉讼请求的组成为2019年10月份扣发的绩效工资及罚款2585元及11月份扣发的事假工资208元及罚款200元。以上事实，有当事人陈述、仲裁裁决书、送达证明、仲裁庭审笔录、劳动合同书、《关于唐永伟聘任的通知》《研发系统和营销系统中层干部竞聘方案》《关于汽车工程研究院中层干部任免职的通知》、岗位变动通知书、微信聊天截图、《人力资源制度征求意见书》《公司制度流程职工代表讨论记录》《关于人力资源制度讨论意见回复》《职工会签表》、OA系统公示截图、《员工绩效管理流程》《绩效反馈面谈记录》、研究院实行早例会通知、员工月度工作计划表、加强研究院早例会管理的邮件、早例会签到记录、《员工奖惩管理规范》《劳动纪律管理规范》《关于对唐永伟无故不参加早会处理的通报》《解除劳动合同通知工会函》《潍柴（重庆）汽车有限公司工会委员会函复》《解除（终止）劳动合同通知书》《员工薪酬管理规范》、工资通知单、汇款证明、网上银行电子回执等证据，经庭审质证，在卷佐证。本院认为，企业的用工自主权和经营管理自主权系企业正常生产经营的必要权利，也系企业得以生存发展的基础，法律应当加以保护。企业依据民主程序制定并公示的规章制度对劳动者具有约束力，劳动者应当自觉遵守和维护。本案中，被告经民主程序制定并公示的《员工奖惩管理规范》《员工绩效管理流程》《劳动纪律管理规范》《员工薪酬管理规范》等规章制度在不违反法律、行政法规及政策规定的前提下，可以作为管理和约束劳动者的合法依据。关于违法解除劳动合同赔偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”本案中，被告汽车工程研究院于2019年10月14日起推行早例会制度，并向全体员工明确了“早会视同工作时间，不允许随意迟到、旷工和缺勤”的考勤要求。即使原告作为不定时工作制员工，也应服从相应的工作安排和考勤要求。原告明知早例会的考勤要求，亦将按时参加早例会作为其10月份工作计划之一，但仍无故未参加早例会多达17次，属于严重违纪。原告辩称其因身体不适已向部门负责人请假。但从其举示的证据来看，其请假未提供任何书面依据，也未获得部门负责人批准。且该期间原告均正常出勤上班，无法证明其存在身体不适不能参加早例会的情形。因此，被告依据《员工奖惩管理规范》之附件《业务管理考核细则（通用）》第14条的规定，对原告无故不参加早例会的行为作出四次通报批评的处理并无不当。同时，根据《劳动纪律管理规范》第6.9条的规定，原告被给予四次批评的处罚已累计构成两次警告处罚，被告有权解除劳动合同。故被告在事先征求工会意见的情形下于2019年11月13日解除与原告的劳动合同在程序上和实体上并无不当，无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金。原告的该项诉讼请求缺乏相关事实依据，本院不予支持。关于2019年7月至11月份绩效工资和罚款问题。绩效工资系企业根据经济效益、部门考核及员工表现等情况综合考量而核定的劳动报酬，允许企业自主管理，上下浮动。原告2019年第二季度的考核等级为C（待提升）、第三季度考核等级为D（不称职）。原告对第二季度的考核结果已签字确认，对第三季度的考核结果虽未签字确认，但其也未按《员工绩效管理流程》的规定在3个工作日内提出异议，故被告依据原告第二、三季度的考核结果根据被告《员工绩效管理流程》的规定计发其绩效工资并无不当，不存在未足额支付绩效工资的情形。同时，根据《员工薪酬管理规范》第6.2.2.2条规定：“……员工休事假及旷工期间，公司不计发工资。”故原告主张2019年11月1日请事假一天的工资208元于法无据，本院不予支持。被告已于2020年6月2日返还原告2019年10月至11月份罚款700元，本院予以确认。综上，原告的相关诉讼请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于2019年度绩效工资问题。本案中，被告依法制定的《员工薪酬管理规范》第6.2.5.2条规定：“……年薪制员工，如年度内非组织调动或劳动合同到期终止而中途离职的，年度业绩工资不予计发。月薪制员工未工作至当年年底，年度绩效工资不予计发。”该规定系企业自主经营管理权的体现，不违反法律规定，应予以尊重和执行。因原告系违纪被依法解除劳动合同而中途离职，不符合领取年度绩效工资的条件，故原告的该项诉讼请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国合同法》第三十九条、第四十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：驳回原告唐永伟的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告唐永伟负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。审判员  李希琳二〇二〇年七月一日书记员  周 寒