广东省中山市第一人民法院民 事 判 决 书（2020）粤2071民初11023号原告：李兴文，男，1964年4月1日出生，汉族，住湖北省利川市***********，公民身份号码422************937。委托诉讼代理人：陈甫书，广东中亿律师事务所律师。被告：建纶电器工业（中山）有限公司，住所地广东省中山市********，统一社会信用代码914***********566C。法定代表人：徐彩惠，董事长。委托诉讼代理人：王光阳，广东保信律师事务所律师。委托诉讼代理人：林伟霞，广东保信律师事务所实习律师。原告李兴文与被告建纶电器工业（中山）有限公司（以下简称建纶公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月24日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告李兴文及其委托诉讼代理人陈甫书，被告建纶公司的委托诉讼代理人王光阳、林伟霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李兴文向本院提出诉讼请求：1.建纶公司支付李兴文违法解除劳动合同的经济赔偿金85800元；2.建纶公司支付代通知金3575元。事实与理由：一、李兴文于2007年10月7日入职建纶公司处，任职事务员。2019年11月17日，建纶公司突然通知李兴文到总装上班。2019年11月18日，建纶公司开始与李兴文协商调岗事宜。建纶公司先后提供过三个岗位，分别为总装、喷涂与仓库，但双方未能就工作岗位以及岗位薪资等有关事项达成—致。李兴文没有到新岗位上岗，而在原岗位打卡，并等待人力资源部的再次协商。但建纶公司人力资源部要求李兴文在原岗位等三天后即以李兴文拒不到岗按旷工为由辞退李兴文。建纶公司实际上是变相裁员。李兴文于2019年12月9日向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决建纶公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金85800元、代通知金3575元。该会作出中劳人仲案字（2019）6086号仲裁裁决书，裁定驳回李兴文的仲裁请求。李兴文认为，其是超过10年工龄的老员工，建纶公司未经双方协商一致调动李兴文工作岗位，又以李兴文不到新岗位上岗按旷工3天为由辞退李兴文，违反了双方劳动合同的约定与劳动合同法的相关规定，属于违法解除劳动合同，建纶公司依法应支付李兴文赔偿金及代通知金，中劳人仲案字（2019）6086号仲裁裁决无理。李兴文不服裁决，特依法起诉，请求法院依法支持李兴文的诉讼请求。原告李兴文向本院提交的主要证据有：1.劳动合同；2.解除劳动合同通知书；3.关于调岗事宜沟通会议记录；4.借记卡账户历史明细清单（工资条）；5.中劳人仲案字[2019]6086号仲裁裁决书。被告建纶公司辩称，一、建纶公司依法解除与李兴文的劳动关系，无需向其支付赔偿金。第一、根据双方劳动合同、公司管理规章约定，建纶公司可因项目撤销或完成、机构调整、部门裁撤、岗位合并、设备更新等生产经营情况发生变化，企业可合法行使用工自主权，调整李兴文的工作岗位，对于建纶公司的合法合理调岗行为，李兴文应当服从。第二、受中美贸易摩擦影响以及公司生产经营需要，建纶公司对公司组织进行调整，裁撤了制造课，必然涉及到相关人员的岗位调整问题，该措施是公司为适应经济环境作出的战略调整，该措施并非恶意调岗，也并未针对任何员工，属于公司自主经营的范围。第三、根据双方劳动合同、公司管理规章约定，建纶公司可因项目撤销或完成、机构调整、部门裁撤、岗位合并、设备更新等生产经营情况发生变化，企业可合法行使用工自主权，调整李兴文的工作岗位，对于建纶公司的合法合理调岗行为，李兴文应当服从。本次调岗属于劳动合同第二条第3项和公司管理规章第十三条规定的情形，而劳动合同第八条约定的是针对员工个人变更劳动合同的情形，属于个别员工岗位调整的情形，与本案情形不同。第三、建纶公司承诺李兴文其工作岗位调整后工资水平不低于原岗位。调岗后李兴文的工资水平并未降低，建纶公司并未损害其利益。建纶公司的调岗行为不具有侮辱性和惩罚性。建纶公司承诺李兴文其工作岗位调整施行平级调整，该调岗行为不具有侮辱性和惩罚性。调岗后李兴文仍然在原厂区工作，建纶公司承诺李兴文其工作岗位调整后劳动强度与原岗位相当，调岗并未对其生活造成影响。第四、建纶公司就岗位调整事宜与李兴文进行了多次沟通，先后给予李兴文同级的三个明确岗位选择，甚至提出让李兴文选择意向岗位，“我们这几个干部包含工会，我们都可以协调的”(P15)，即便如此，李兴文在没有任何理由的情况下，仍然拒不选择岗位、拒不到新岗位报到。公司工会、行政部门就岗位调整事宜与李兴文进行多次沟通，再次确认此次岗位调整公司并未损害其利益，但李兴文仍拒不配合公司合理的岗位调整。第五、建纶公司多次通过文书的方式催促其到岗上班并明确告知逾期报到的法律后果，但李兴文拒不配合公司的合理工作调整。虽然李兴文仍然到公司，但是，其所到岗位是被撤销的制造课，而非调整后的新岗位，此实质是消极怠工、不服从公司管理的违纪行为，在事实上没有付出劳务，与旷工行为并无区别，况且建纶公司多次催促李兴文到新岗位报到并明确告知逾期报到的法律后果，但李兴文连续旷工超过3天，建纶公司依据员工手册的规定与李兴文解除劳动合同。李兴文要求支付解除劳动合同赔偿金的诉求，缺乏事实和法律依据，请求予以驳回。二、本案不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款规定的情形，建纶公司无需向李兴文支付代通知金，李兴文该项请求没有任何事实和法律依据，请求法庭予以驳回。被告建纶公司向本院提交的主要证据有：1.员工个人资料登记表、劳动合同；2.通知及签收记录、告知书、签收记录、公告张贴照片；3.公司人力资源部与公司工会及制造课人员就调职事宜商讨会议记录、协调会议、员工调岗通知书及签收回执各2份、关于调岗事宜沟通会议签到表及会议记录、员工调岗通知书及签收回执、行政部门协调沟通记录、返岗通知书及送达录像、告知书及送达录像、返岗通知书及送达录像、告知书及送达录像、返岗通知书及送达录像、关于依法解除与李兴文劳动关系的函的回复函、解除劳动合同通知书及现场送达照片；4.员工手册、公司管理规章签收表。本院经审理认定事实如下：李兴文于2007年10月18日入职建纶公司，双方已签订多份劳动合同。2013年10月29日，建纶公司（甲方）与李兴文（乙方）签订无固定期限劳动合同，约定李兴文的生产工作岗位为事务员；建纶公司可视生产或经营实际需要，及李兴文的表现与能力，调整其工作岗位或工种，且无需修正本合同，若出现对合同期限、劳动报酬或其他对双方利益有重点影响的重大调整时，经双方协商，可修订本合同（劳动合同第二条第三款）；建纶公司因生产经营情况变化，须调整生产任务，或者李兴文因个人原因要求变更合同要款，如经双方协商同意，得变更劳动合同的相关内容，并由双方签字（盖章）[劳动合同第八条第二款]；合同还约定了其他事项。建纶公司已为李兴文参加社会保险，双方确认李兴文解除劳动关系前十二个月的平均工资为3575元。李兴文主张入职以来一直在太阳能产品部制造二课担任清洁工，建纶公司主张其工种为事务员，还负责打扫卫生和打杂的事情。2019年11月8日，建纶公司向该公司工会委员会发出通知，称因中美贸易关税影响，建纶公司拟于2019年11月18日起关停制造课车间，为了保障该车间员工的合法权益，公司将该情况通报公司工会，并定于2019年11月15日与制造车间员工就其岗位调整进行协商，并提出调整方案。同年11月15日，建纶公司及其工会委员会发出告知书，称因生产经营需要，公司拟于2019年11月18日起关停制造课车间，公司已于2019年11月8日将该情况通报公司工会，于2019年11月15日与制造车间车间员工进行了充分协商，现根据协商结果对制造车间员工岗位做出如下调整：1.调整后的部门及岗位：总装部门，岗位与原岗位平级；2.工资水平：公司保证调岗后的工资水平不低于原岗位；3.劳动强度：与原岗位劳动强度相当；4.调岗培训：尽管调岗人员对新岗位工作内容已经较为熟悉，但为了能让调岗人员尽快适应新岗位，公司统一进行新岗位培训，培训期间工资照发；5.问题反馈：如有任何疑问，可直接与公司人力资源部或公司工会反应，公司将尽力做好协调工作。该告知书已张贴在建纶公司公告栏，李兴文签收了该告知书。同年11月16日，建纶公司人资部、工会委员会就李兴文等7名员工的工作调整调查情况召开会议，李兴文参加了会议，会议上未确定李兴文的岗位。同年11月18日，建纶公司叶协理与李兴文再次协商调岗事宜，提出让李兴文到总装一课，负责纸皮胶带类清理、回收纸箱及一楼生产线范围内的清洁工作，该工作与李兴文之前负责的打扫卫生和车间处理一下打杂的工作量相当，工资待遇方面会取消岗位补贴，只要出勤满勤工资待遇会比原来高，但李兴文表示不相信叶协理的说法，不同意到总装上班。同日，建纶公司刘经理再次与李兴文协商，刘经理表示李兴文提出的意见比如工资不变、福利待遇不变等可以写出来，如到时候有变化可以申诉，双方没有达成一致意见。同日，建纶公司人力资源部向李兴文发出员工调岗通知书，记载：因国际经济环境影响、公司将停止太阳能灯/低压灯生产，经公司管理层研究，现调你从制作课岗位到总装岗位，调岗从2019年11月18日开始执行，调岗后薪资待遇不变、福利不变。请自收到该通知书之日起3日内将现岗位工作交接完毕并前往新岗位报到。如超期未报到者，视为旷工；旷工达3日（含）以上者，公司将依厂纪厂规相关规定处理。李兴文于同日签收该份通知书，并表示不同意调岗。同日，建纶公司向李兴文发出员工调岗通知书，将李兴文从制造课岗位调到喷涂岗位，调岗从2019年11月18日开始执行，其他内容与上一份员工调岗通知书一致。李兴文于同日签收该份通知书，并表示不同意调岗。同年11月19日，建纶公司工会组织包括李兴文在内的员工，就调岗事宜召开沟通会议，李兴文表示：原太阳能主观胡经理承诺有150元的岗位补贴，后主管刘经理将150元补贴划分为ABCD四个等级发放，现主管张协理取消了150元的岗位补贴，基于这些工资对自己没有保障。叶协理有面谈到总装二课搞清扫，只说明了总装二课工资会比太阳能高，没有明确工资、岗位；对喷涂清扫岗位，认为车间环境不好，对身体有伤害，不同意调岗。同日，建纶公司向李兴文发出员工调岗通知书，调整李兴文到仓储课清洁员岗位，调岗从2019年11月19日开始执行，其他内容与2019年11月18日的员工调岗通知书一致。李兴文于同日签收该份通知书，并表示不同意调岗。2019年11月20日，建纶公司向李兴文发出返岗通知书，记载：原制造车间的其他40余名员工已到新岗位工作，原制造车间的工作全部停止，如你没有其他特殊原因，请你立即到新部门报到上班，否则，公司将按照旷工处理。如员工连续旷工三天或年度累计旷工达七天及以上者，属于严重违反公司规章制度的行为，公司将依法解除劳动合同，并不予支付任何形式的赔偿或补偿。同年11月22日，建纶公司向李兴文发出告知书，记载：公司自2019年11月16日开始与你已进行了多次沟通，公司工会也进行了多次协调，公司已出具书面文件保证你的合法权益：平级调动（2个岗位供你选择）、工资待遇不变、劳动强度相当等，同时公司以当面送达等多种形式告知你原部门的所有工作已于2019年11月20日停止，并要求到新岗位总装或喷涂报到，但你自11月20日至22日已累计三天拒不到新岗位报到，公司有权依照惯例规章第四十四条第八项一个月内累计旷工3天或以上者予以开除。同年11月22日，建纶公司再次向李兴文发出返岗通知书，内容同2019年11月20日发出的返岗通知书。同年11月25日，建纶公司再次向李兴文发出告知书及返岗通知书，内容与上述返岗通知书、告知书一致。以上返岗通知书、告知书均没有李兴文签名，建纶公司提交的录像显示有当面向李兴文送达上述返岗通知书及告知书。同年11月26日，建纶公司向其工会委员会发出关于依法解除与李兴文劳动关系的函，称在公司出具书面文件保证施行平级调岗（分别提供两个岗位供选择）、调岗后原工资水平不会降低、工作强度与原岗位相当、工作内容可以胜任的情况下，李兴文无任何理由拒不到新岗位喷涂或总装上班，连续旷工达3天以上，拟根据公司规章制度第八项奖惩第四十四条给予辞退处理至第八项“一个月内累计旷工3天或以上”之规定，于2019年11月26日解除与李兴文之间的劳动关系，为此征求工会委员会的意见。同日，建纶公司工会委员会出具《关于依法解除与李兴文劳动关系的函》的答复函，同意建纶公司的上述决定。同日，建纶公司向李兴文发出解除劳动合同通知书，主要内容为：因李兴文拒不到新岗位报到上班，已严重违反公司规章制度，公司决定于2019年11月26日解除与李兴文的劳动关系。李兴文于当日签收解除劳动合同通知书。建纶公司管理规章第十三条“调岗”第二款规定：员工无正当理由的，应服从调动。如员工拒绝接受调动不按时到新岗位的，按照旷工处理；第四款规定：当出现下列情况之一时，公司可调整员工岗位：（1）因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的；第四十四条规定：员工有下列情事之一者，给予“辞退”处理：……（8）一个月内累计旷工3天或以上，一年累计旷工6天或以上者。2015年10月13日，李兴文签收公司管理规章。庭审中，李兴文表示不同意调岗的理由为：其同意调岗，但其不相信建纶公司口头答应的工资待遇，要求形成书面的协议，但建纶公司没有与其形成书面的协议，故没有到新岗位上班。李兴文主张在双方对新岗位协商不成后，建纶公司表示叫其等待3天，其不存在旷工3天的行为，并提交录音一段，拟证明其主张。建纶公司对该录音真实性不确认。建纶公司对该录音真实性不确认，认为李兴文错误理解了录音内容，建纶公司的经理在录音中提醒李兴文连续3天不上班就当旷工，是在告知李兴文相关法律后果，而且最初的返岗通知书在11月20日发出，为了能不让双方产生争议，公司空了超出3天，在该情况下李兴文仍对岗位不作选择也不报到，公司依法解除劳动关系。建纶公司称2019年11月18日后李兴文的原工作岗位已经停止生产经营，返岗通知书中有明确告知李兴文其他40多名工人已经调岗，原工作岗位也全部停止生产经营。李兴文确认2019年11月20日到22日期间都在原部门打卡，因原部门东西搬走了，没有事做，其一直等待公司安排协商，其一直在原岗位打卡直到公司于11月26日将其开除。本院认为，本案系劳动合同纠纷。双方争议的焦点为：李兴文主张建纶公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金及代通知金的理据是否充分。根据双方签订的劳动合同第二条第三款的约定及建纶公司管理规章的规定，建纶公司可视生产或经营实际需要，及李兴文的表现与能力，调整李兴文的工作岗位或工种，因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位的，可以调整李兴文的岗位。现建纶公司因公司将停止太阳能灯/低压灯的生产，需要关停制造课车间，故对该车间的员工进行岗位调整，该调岗行为并非针对李兴文个人。建纶公司也书面保证了调岗后的工作性质相似、薪资待遇不变、福利不变。李兴文原在太阳能制造课从事清洁工工作，建纶公司也向李兴文提供了喷涂、总装及仓储课清洁工岗位供李兴文选择，该三个岗位也未降低李兴文的级别。李兴文主张其不相信建纶公司关于工资待遇不变的口头说法，要求建纶公司形成书面协议，但双方没有形成书面协议，所以其没有到岗。但建纶公司向李兴文出具的员工调岗通知书、返岗通知书、告知书均承诺了调岗后原工资水平不会降低，李兴文拒绝到岗的理由显然不能成立，李兴文也未提交证据证明调岗会降低其工资水平，故本院采信建纶公司的主张，认定其提供的新工作岗位与原工作岗位工作性质相似、薪资待遇不变、福利不变。建纶公司的调岗行为是出于生产经营的需要，调整后的工作岗位没有降低劳动者的工资待遇，且不具有侮辱性和惩罚性，也没有违反其他法律法规的情形，建纶公司系合法行使用工自主权，对此李兴文应予以配合。根据员工调岗通知书，李兴文应于2019年11月18日到新岗位上班，但其一直在原部门打卡。李兴文确认2019年11月20-22日期间原部门的东西已经搬走了，没有事做，一直等待公司安排协商，其虽主张是建纶公司通知其等待3天，但其提交的证据无法证明其主张，而且建纶公司已分别于11月20日、22日、25日向其发出返岗通知书、告知书，通知李兴文已累计三天拒不到新岗位报到，公司有权开除。李兴文2019年11月18日至11月25日期间没有到新岗位上班，也没有为建纶公司提供劳务，已连续旷工达3天以上，建纶公司根据公司规章制度解除与李兴文之间的劳动关系，符合相关法律规定，故李兴文主张建纶公司支付解除劳动合同的经济赔偿金的诉求理据不足，本院不予支持。关于李兴文主张建纶公司支付代通知金的问题。建纶公司解除与李兴文的劳动合同关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，该情形不符合法律规定的须“额外支付劳动者一个月工资”的情形，故本院对李兴文该项主张不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告李兴文的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元（原告李兴文已预交），由原告李兴文负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。审判员 麦 琳二〇二〇年七月二十日书记员 何浚欢王静