福建省福州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽01民终2956号 上诉人（原审原告）：管源，男，1986年12月7日出生，汉族，住福建省宁德市蕉城区。 委托诉讼代理人：余长华，福建海山律师事务所律师。 委托诉讼代理人：丁宗杰，福建海山律师事务所实习律师。 被上诉人（原审被告）：中铝瑞闽股份有限公司，住所地福建省福州市马尾区罗星塔路**。 法定代表人：蔡峰，董事长。 委托诉讼代理人：肖军，女。 委托诉讼代理人：易艺虹，福建国富律师事务所律师。 上诉人管源因与被上诉人中铝瑞闽股份有限公司（以下简称瑞闽公司）劳动争议一案，不服福建省福州市马尾区人民法院（2020）闽0105民初83号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。 管源上诉请求：撤销一审判决，依法改判或发回重审。事实和理由：1.瑞闽公司提供的证据不足以证明其单方解除劳动关系行为合法。瑞闽公司提供的系列证据中，因职工代表没有民主选举产生不能代表全体职工，故职工代表通过的决议、《员工手册》等文件不具有合法性，会议签到表与决议与本案没有关联性，会议的主题体现为高管，所谓的签名也不能反应是否为职工代表。因此，瑞闽公司的公司制度不具有合法性，不具有证明力。2.双方未就工作调整达成一致意见，管源系客观原因不能到岗，并非故意旷工。制造二部员工原本已安排满，再将一部的员工安排进去工作，必然会造成工作排班减少，导致绩效减少、劳动报酬降低。在一部上班管源是包住宿的，而在二部上班则需另行租赁房子居住。因此，管源到制造二部上班，劳动条件、劳动环境、劳动报酬等实际上都不同，明显损害了劳动者的实质利益。一审法院认为工作调整不构成劳动合同内容的实质性变更，属于事实认定错误。 瑞闽公司辩称：1.瑞闽公司因土地被政府收储，需进行员工分流，管源不同意前往新地址工作，亦不同意前往瑞闽公司安排的同岗位工作，自2019年5月22日至6月20日期间，管源就单方长期停止提供劳动，严重违反劳动纪律且违反劳动合同及规章制度，因此，瑞闽公司解除行为合法，一审判决结果合理合法。2.瑞闽公司二届三次职代会讨论通过新版的《员工手册》，《员工手册》经法定程序制定，其制定主体、内容、程序均合法有效，管源业已领取该手册，因此，《员工手册》对双方具有约束力，可以作为本案解除的依据。至于会议签到表，则是分门别类，高管仅为其中一类，并非会议主题体现为高管，管源的上诉理由与客观事实严重不符。3.瑞闽公司对管源工作安排的行为并不构成劳动合同内容的实质性变更。管源所述的种种情况仅为其主观臆断，与客观事实存在严重不符，瑞闽公司安排管源到制造二部属于用人单位合理行使用工自主权。综上，请求二审驳回管源的全部上诉请求。 管源向一审法院起诉请求：1.判决瑞闽公司向管源支付拖欠的2019年5月份工资6566.50元（年工资86239.46元÷12个月-已发放620.12元）、2019年6月份20天的工资4791.08元（86239.46元÷12个月×2÷3月）；2.判决瑞闽公司向管源支付经济补偿61086.27元（管源自2011年4月至2019年6月共工作8年2个月，月工资7186.62元×8.5年）。诉讼过程中，管源变更诉讼请求为：1.判决瑞闽公司向管源支付拖欠的2019年5月份工资6566.50元（年工资86239.46元÷12个月-已发放620.12元）、2019年6月份20天的工资4791.08元（86239.46元÷12个月×2÷3月）；2.判决瑞闽公司向管源支付赔偿金122172.54元；3.判决瑞闽公司向管源支付未休年休假工资1297.68元。 一审法院认定事实：2013年10月1日，管源正式入职瑞闽公司工作。2013年9月18日，双方签订了书面劳动合同，约定合同期从2013年10月1日起至2016年9月30日止；2016年9月29日，双方再次签订了书面劳动合同，约定合同期从2016年10月1日起至2021年9月30日止。上述两份劳动合同中均约定：管源同意由瑞闽公司安排至制造一部精整班组维修钳工岗位工作，工作地点位于马尾；管源应按时完成岗位规定的数量指标和质量指标；管源在瑞闽公司任职期间工作时间类别为倒班制/四班三倒；管源从事岗位采用岗位绩效工资体系，双方约定以岗位工资作为加班工资的计算基数；管源应遵守瑞闽公司已制订的规章制度。2019年5月初，因瑞闽公司马尾制造一部所在厂房及土地被政府收储，其员工需进行分流。经瑞闽公司向管源征询意见，管源表示不同意前往瑞闽公司在福清蓝园的制造一部工作，遂瑞闽公司安排管源前往距离原马尾制造一部厂房100米左右的制造二部同岗位工作（制造一部与制造二部工作性质与内容差别不大），但管源亦以各种理由不愿到岗报到上班。同年5月20日，瑞闽公司召集包括管源在内的多名原制造一部员工开会，并当场发出书面通知，要求管源等员工于5月22日前往制造二部报到，否则将根据相关规定予以处理。然而，管源仍未按上述通知前往制造二部报到，并从5月22日起停止为瑞闽公司提供劳动，每日仅到公司考勤打卡，但没有正常上班。6月20日，经过征询公司工会意见后，瑞闽公司以管源严重违反公司规章制度为由，决定解除与原告之间的劳动合同，并于当日向管源送达了《解除劳动合同通知书》。2019年7月19日，管源向开发区劳仲委申请劳动仲裁，以瑞闽公司长期不支付加班工资、扣发工资，且单方违法解除双方劳动合同关系为由，要求：1.裁决瑞闽公司向管源拖欠的2019年5月份工资6566.50元、2019年6月份20天的工资4791.08元；2.裁决瑞闽公司向管源支付2011年4月至2019年6月共8年2个月的加班工资96050.18元；3.裁决瑞闽公司向管源支付违法解除劳动合同赔偿金122172.54元；4.裁决瑞闽公司向管源支付年休假工资11564.67元。2019年12月11日，开发区劳仲委就管源的拖欠工资、赔偿金、未休年休假工资仲裁请求（加班工资仲裁请求另行作出裁决）作出榕开劳人仲案字[2019]第1718-1号裁决书，裁决：瑞闽公司向管源支付未休年休假工资1297.68元；驳回管源关于2019年5月、6月工资的仲裁请求；驳回管源关于赔偿金的仲裁请求。2020年1月2日，管源不服该裁决，向一审法院提起诉讼。瑞闽公司亦不服该裁决，向福州中院提起诉讼要求予以撤销。2020年2月24日，福州中院作出（2020）闽01民特17号民事裁定，以上述仲裁裁决应按非终局裁决处理为由，驳回了瑞闽公司的撤销仲裁裁决申请。 另查明，2014年1月15日，瑞闽公司二届三次职工代表大会讨论通过了新版《员工手册》（管源已领取了该手册）。《员工手册》9.1规定，“月员工收入=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资……岗位工资也是加班加点工资的计算依据……特殊支付工资包括加班工资、夜班补贴及特殊津贴”；14.2.3规定，有“一个月内旷工2天（含）或年度内旷工3天（含）以上、迟到早退月累计达5次或年度累计达10次”、“工作时间经常擅自离岗外出，发现3次及以上”、“正常上班期间，只打卡，但未提供正常劳动”等行为之一的，均属严重违纪，公司将予以解除合同；薪酬方面，规定“公司实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资制是以岗位价值为基础，以个人绩效为核心，把员工的收入与其工作岗位、绩效挂钩的收入分配制度。以岗定薪，薪随岗变”。 又查明，瑞闽公司员工岗位工资、司龄补贴及职务补贴金额较为固定且当月发放，绩效工资及特殊支付工资次月发放。2019年5月24日，瑞闽公司向管源发放工资5658.32元（其中包括管源2019年5月份岗位工资1945元、司龄补贴500元及职务补贴300元）；同年6月24日，瑞闽公司向管源发放工资620.12元（其中包括管源2019年5月份的法定节假日加班费280.12元、绩效工资160元、交通补贴60元、防暑降温费120元）。管源在与瑞闽公司解除劳动合同前12个月剔除加班工资后的月平均工资为[（6783.39元-463.10元）+（7349.19元-420.19元）+6277.09元+（6919.91元-140.06元）+（6729.40元-420.19元）+（7087.88元-560.25元）+11985.55元+（7903.92元-140.06元）+（7358.18元-280.12元）+（6090元-560.25元）+（6096.63元-140.06元）+5658.32元]÷12个月=6926.27元。2018年10月13日至15日，管源休息年休假3天；2019年1月24日至26日、4月6日，管源休息年休假4天。2019年8月22日，瑞闽公司向管源发放2018年未休年休假工资373.50元。 一审法院认为，2013年10月1日，管源正式入职瑞闽公司，双方建立了劳动关系。2019年6月20日，瑞闽公司向管源送达《解除劳动合同通知书》，因此，可以认定为双方之间的劳动关系在2019年6月20日解除。 本案双方当事人存在的主要争议焦点为：1.瑞闽公司是否拖欠管源2019年5月份、6月份工资；2.瑞闽公司是否合法解除管源的劳动合同、是否应当向管源支付赔偿金；3.瑞闽公司是否应向管源支付未休年休假工资。结合案件事实，一审法院对上述三个争议焦点作如下评析： 1.瑞闽公司已足额发放管源2019年5月份、6月份工资，并无拖欠行为。《中华人民共和国劳动法》规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则”；《中华人民共和国劳动合同法》规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”。本案中，管源在2019年5月22日至6月20日的工作期间内未向瑞闽公司履行劳动义务，亦无权向瑞闽公司主张相应的劳动报酬。瑞闽公司已于2019年5月24日向管源发放了5月份的岗位工资、司龄补贴及职务补贴，并根据管源5月份的出勤情况于同年6月24日向管源发放了5月份的绩效工资及特殊支付工资；2019年6月份因管源未出勤，瑞闽公司未予发放当月工资。由于瑞闽公司根据管源的工作表现发放相应5月份、6月份工资的行为并不违法，亦不存在拖欠工资情形，故对于管源要求瑞闽公司支付2019年5月份、6月份工资的诉讼请求，一审法院不予支持。 2.瑞闽公司系合理合法解除管源的劳动合同，无需向管源支付赔偿金。首先，从劳动合同内容的变更上看，不仅要考虑形式要件，更重要的是考虑实质要件，即要考虑形式上的工作部门及工作地点调整是否会给劳动者带来实质性的影响。本案中，因瑞闽公司马尾制造一部所在厂房及土地被政府收储，瑞闽公司遂要求管源前往马尾制造二部同岗位报到上班，由于制造一部与制造二部的工作性质与内容差别不大，两个厂房之间距离也仅100米左右，对管源日常生活不会造成影响，管源继续履行劳动合同不会由此产生困难，故瑞闽公司调整管源工作部门及工作地点的行为并不构成劳动合同内容的实质性变更。至于管源在新部门的薪资待遇问题，因《员工手册》规定薪酬实行“以岗定薪，薪随岗变”制度，管源到制造二部的岗位不变，薪资待遇亦不会有所降低。管源称到制造二部以后劳动条件、劳动强度及薪资待遇会发生重大变化的主张，因未能提供任何证据证实，一审法院不予采信。据此，瑞闽公司要求管源到制造二部上班属用人单位合理行使用工自主权，不违反法律规定，管源不应以此为由拒绝到岗上班。 其次，管源未到岗上班的行为严重违反了瑞闽公司的规章制度。《中华人民共和国劳动合同法》规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。根据上述规定，企业可根据不同行业的经营管理特征，从维护企业的正常工作秩序和生产秩序的角度，结合本企业的特点，制定本企业内部的规章制度。这些规章制度只要与有关法律、法规的规定不相抵触，并向劳动者公示的，就是合法有效的，可以实施和执行。本案中，瑞闽公司制定的新版《员工手册》已经通过职代会讨论通过，管源业已领取该手册并知悉其内容，因此，《员工手册》可以作为本案审理的依据。管源不服从瑞闽公司管理，拒不到岗上班，停止提供劳动近一个月，其行为违反了《员工手册》的多项规定，严重扰乱了瑞闽公司正常的经营管理秩序，属于严重违反用人单位规章制度之情形。《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除其劳动合同。据此，瑞闽公司依据《员工手册》的相关规定解除原告的劳动合同并无不当。 第三，管源未到岗上班的行为亦严重违反了劳动纪律和劳动合同的约定。《中华人民共和国劳动合同法》规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”；《中华人民共和国劳动法》规定，“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”。本案中，管源作为瑞闽公司的员工，在2019年5月22日至6月20日的工作期间内本应忠实全面履行自身的劳动义务、遵守相应的劳动纪律，但是，管源却拒绝瑞闽公司合理发布的合理工作安排，甚至单方长期停止提供劳动。管源上述不履行劳动义务的行为不仅严重违反了劳动纪律，而且严重违反了双方签订的劳动合同中关于管源“应按时完成岗位规定的数量指标和质量指标”之约定，因此，瑞闽公司对管源作出解除劳动合同的决定并无不妥。 综上，因瑞闽公司解除管源的劳动合同合理合法，根据法律规定无需向管源支付赔偿金，故对于管源要求瑞闽公司支付赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。 3.瑞闽公司应向管源支付2018年2天的未休年休假工资报酬差额。人力资源和社会保障部根据《带薪年休假条例》制定的《企业职工带薪年休假实施办法》规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。由此可见，300%的年休假工资报酬中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。管源正常工作期间的工资收入瑞闽公司已经按月发放，而另应由瑞闽公司支付的200%法定补偿，实质上就用人单位而言是对其未按法律规定安排劳动者享受带薪年休假所应承担的一种惩罚性赔偿，就劳动者而言是对其未享受国家赋予的年休假权利所给予的一种经济补偿，不论从哪一个方面来看，该法定补偿均与正常劳动工资报酬的性质不同，其仲裁时效期间应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。根据上述规定，管源仅能主张在仲裁申请日（即2019年7月19日）前一年的未休年休假工资报酬，即只能主张2018年、2019年两年的未休年休假工资报酬。管源2013年10月1日正式入职瑞闽公司，根据《职工带薪年休假条例》规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”，即管源在2018年应享受的年休假天数为5天，在2019年本应享受的年休假天数亦为5天。2019年6月20日，双方的劳动合同关系解除，根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”，据此，管源在2019年实际可享受的年休假天数为171天÷365天×5天=2.3天，即2019年管源可享受2天的年休假。管源已于2019年休年休假4天，当年度可享受之年休假已休完毕；2018年管源仅休年休假3天，故瑞闽公司应向管源支付2天（5天-3天）的应休未休年休假工资报酬。由于管源在2018年应休未休年休假2天时间里，是正常上班，瑞闽公司已向其支付了100%的工资报酬，因此，瑞闽公司应按照管源的应休未休年休假天数另行再支付200%的工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》规定，“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算”，“前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资”。据此，作为年休假工资报酬计算基数的月平均工资应当扣除加班费，即应以6926.27元为标准计算。瑞闽公司已于2019年8月22日向管源发放2018年未休年休假工资373.50元，由此，可计算出瑞闽公司应向管源支付2018年应休未休年休假工资报酬差额为：6926.27元÷21.75天×200%×2天-373.50元=900.30元。 综上所述，瑞闽公司应向管源支付2018年应休未休年休假工资报酬差额900.30元；管源的其他诉讼请求，因缺乏事实及法律依据，予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第四十六条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第二十九条、第三十九条第二项、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，判决：一、中铝瑞闽股份有限公司应于本判决生效之日起十日内，向管源支付2018年应休未休年休假工资报酬差额900.30元；二、驳回管源的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由管源负担4.97元，中铝瑞闽股份有限公司负担0.03元。 经查，本案当事人在一审诉讼中提交的证据均已随一审案卷移送至本院。本院对一审法院查明的事实予以确认。 本院认为，根据一审法院查明的事实，2014年1月15日瑞闽公司召开二届三次职代会通过了新版《员工手册》，管源签字确认领取了该手册，故《员工手册》对管源具有约束力。管源关于该《员工手册》不具有合法性的上诉理由不能成立。 因瑞闽公司土地被收储，员工需进行分流，瑞闽公司遂将管源从制造一部安排制造二部同岗位工作，但管源却未按规定前往制造二部报道，存在旷工的事实，瑞闽公司经征询工会意见后，解除了与管源的劳动关系，属于合法解除，无须向管源支付赔偿金。管源主张制造二部与制造一部劳动条件、劳动环境、劳动报酬等实际上都不同，但并未提供证据予以证明，一审法院据此驳回管源要求瑞闽公司支付违法解除劳动合同的赔偿金正确。 综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由管源负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 林哲森 审 判 员 黄 锋 审 判 员 金光玉 二〇二〇年七月二十八日 法官助理 雷 敏 书 记 员 段 薇