上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初6780号原告：基胜工业(上海)有限公司，住所地上海市青浦工业园区崧华路**。法定代表人：刘鑫祖，董事长。委托诉讼代理人：陈**龙，男，系基胜工业(上海)有限公司员工。委托诉讼代理人：王**成，男，系基胜工业(上海)有限公司员工。被告：冉丁科，男，1975年10月11日出生，汉族，住西安市。委托诉讼代理人：汪**，上海沃江律师事务所律师。原告基胜工业(上海)有限公司诉被告冉丁科劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月16日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告基胜工业(上海)有限公司的委托诉讼代理人陈**龙、王**成、被告冉丁科及其委托诉讼代理人汪**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告基胜工业(上海)有限公司向本院提出诉讼请求：要求判决原告不支付被告解除劳动合同经济补偿人民币(币种下同)35,033元。事实和理由：仲裁裁决认定事实有误，明显采取了主观推断的方法臆断；被告作为员工应当遵循公司的规章制度，包括相关的请假流程，工资计算标准、支付方式等；原告系一个用工达数千人的大型企业，相关工作系企业自主管理情形，仲裁裁决使企业生产经营难以为继，并产生难以预料的后果。原告不服上海市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称上海仲裁委)作出的裁决，故诉至法院。被告冉丁科辩称，不同意原告的诉讼请求。原告自2011年起就安排被告在粉尘环境下工作，未采取改进生产设备等措施对被告进行劳动保护，致使被告产生疑似职业病症状。原告在被告离职前6个月违法克扣工资，致使其中两个月工资不足上海市最低工资标准。基于原告的上述违法行为，被告解除劳动合同并主张经济补偿有事实和法律依据。本院经审理认定事实如下：被告系原告处员工，双方签订的第一份劳动合同起始时间为2010年7月1日，最后一份为自2015年5月1日起的无固定期限劳动合同。2019年5月前被告在涂装处涂装岗位工作，基本工资为2,480元，另有特别津贴400元及绩效工资，绩效工资根据工作量考核发放。2019年7月1日起，原告调整被告岗位至总务处二组花草班担任花草工。2019年10月27日，被告向原告发出解除劳动合同通知，以原告未对其进行劳动保护及近几个月克扣工资至上海市最低工资为由解除劳动合同。另查明，被告于2019年11月21日申请仲裁，要求原告支付：2019年5月1日至2019年10月27日工资差额7,604.96元；2017年1月1日至2019年10月27日期间2017年10天、2018年10天及2019年8天应休未休年休假折算工资14,289元；解除劳动合同经济补偿42,550元。上海仲裁委经审理，裁决原告支付被告：一、2019年7月1日至2019年10月27日期间工资差额3,013元；二、解除劳动合同经济补偿35,033元。原告认可第一项裁决，不服第二项裁决，故诉至本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述、劳动合同、解除劳动合同通知书及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告主张：因被告声称身体不适，原告就安排其到相对轻松的花草工岗位，被告当时口头表示对调岗无异议，且也实际到岗上班。上海基舜兴休闲制品有限公司与原告是总部位于台湾的基胜集团旗下的两家子公司。原告为证明其主张，提交了下列证据：1、员工履历表，证明被告入职时间为2010年7月23日。被告对该证据的真实性无异议，但对关联性不予认可。被告于2008年8月8日进入上海基舜兴休闲制品有限公司工作，该公司与原告或是关联公司，或是原告的曾用名称。无论属于那种情况，原告的工龄都应该连续计算。2、员工异动单，证明自2019年7月1日起，被告从一厂铝品处装配组涂装二班调动至管理部总务处总务二组。被告原岗位工资中的400元津贴取消。调岗后，被告合计薪资为2,540元/月，由基本工资2,480元及全勤奖60元组成。被告对该证据的真实性不予认可。原告未经与被告协商，被告不认可调岗行为的合法性。被告在一厂铝品处装配组涂装二班工作了10多年，是有技术的工人，被调动至总务处总务二组修剪花草是不合理的。被告原工资由基本工资2,480元、绩效奖金880元、全勤奖60元和津贴400元组成。被告每月工资可达4,000元至5,000元，多的时候达7,000元，调岗之后只有2,000多元，有时候甚至只有1,000多元。3、被告工作图片打印件，证明原告提供了防护工具，对被告进行了劳动保护。被告对该证据的真实性无异议，但不认可证明目的。原告应该改进生产工艺才能从根本上保障职工的身体健康。图片显示戴着口罩等相关用具不能证明原告已提供了足够的劳动保护。4、2016年至2018年上海市职业健康检查报告，显示被告2016检查结论为“目前未见异常”，2017年和2018年为“其他疾病或异常”，证明被告不存在职业病。被告对上述证据的真实性无异议，但对检查结论不认可。5、2018年和2019年职业病危害因素检验检测与评价报告，证明原告工作场所职业病危害因素经检测符合法律规定。被告对上述证据的真实性无异议，但认为被告确实出现了疑似职业病症状，对报告结论不予认可。6、请假汇总表一组，显示被告2019年7月请事假32小时，病假8小时；2019年8月请事假16小时；2019年10月请事假40小时，病假40小时，旷工24小时。证明被告请假情况。被告对上述证据的真实性不予认可。7、请假单一组、2019年10月14日至20日病假证明单，证明被告请假情况。被告请病假，原告未扣除工资，请事假的，扣除了工资。根据原告处的规章制度，请假3天以内的口头向上级主管请假，由相关工作人员输入系统后再审核，3天以上的需要填写书面请假单并获得批准，病假需要提供病假单。被告对病假单和2019年7月4日、2019年10月21日至25日的请假单真实性认可，对其余请假单的真实性不予认可，认为关于年休假的请假单与本案无关。2019年7月4日，被告发生工伤，但请的是病假。2019年10月21日至25日的应该请丧假，但因被告不懂法，所以请的是事假。8、病历本复印件，证明被告2019年7月29日和8月2日去看病，但没有提供病假单，所以请了事假，事后也没有补交病假证明。被告对该证据的真实性无异议，被告当时身体不适，需要医院就医，但是原告不批准，故只能请事假。9、被告2018年1月至2019年10月工资明细，证明被告工资情况。其中显示2019年7月缺勤扣款456.09元，实发工资金额为1,491.33元；2019年8月缺勤扣款228.05元，实发工资金额为1,629.85元；2019年10月缺勤扣款912.18元，实发工资金额为830.2元。被告对上述证据的真实性无异议，从中可以看出被告很多月份的绩效奖金均高于880元，而被告主张的经济补偿金是按就低标准计算的。10、被告2019年7月和8月出勤状况表，显示被告7月请病假8小时，请事假32小时；8月请事假16小时。证明被告2019年7月和8月出勤情况。原告处实行刷卡和人脸识别考勤，该表示系统自动生成导出的。被告对上述证据的真实性不予认可。审理中，被告主张：原告认可上海基舜兴休闲制品有限公司与原告是关联公司，故被告的工龄应从入职上海基舜兴休闲制品有限公司时起连续计算。原告未经与被告协商即调整被告岗位是违法的，也是不合理的。被告的月工资由基本工资2,480元、绩效奖金800元和特别津贴400元组成，共计3,680元。原告2019年4月后每月向被告发放的税后工资不得低于3,161.4元，但原告5月至10月实发工资分别为2,818.15元、3,080.5元、1,491.33元、1,629.85元、2,588.6元和830元，存在差额，被告据此解除劳动合同并主张经济补偿是有事实和法律依据的。被告为证明其主张，提交了下列证据：1、上海市外来从业人员综合保险老年补贴凭证及对账单，证明被告于2008年8月8日入职。原告对上述证据的真实性无异议，但不认可证明目的。2、银行交易明细，证明被告工资情况。被告在调岗之前月工资在4,000元到5,000元，最高能拿到7,000元。调岗后被告的工资降低了，故认为原告没有足额发放被告工资。原告对该证据的真实性无异议。不同岗位有不同的工资标准。被告调岗以后取消了绩效工资和岗位津贴是合理的，不能因新岗位工资低于原岗位工资就认为原告未足额发放工资。本院认为，关于2019年7月1日至10月27日期间工资差额。原告认可该项仲裁裁决，被告亦未提起诉讼，应视为认可，本院予以确认。关于解除劳动合同经济补偿。被告解除劳动合同并主张经济补偿的理由有二：其一为原告未采取改进生产设备、生产工艺等措施对被告进行劳动保护，致使被告产生疑似职业病症状；其二为原告克扣被告工资至上海市最低工资标准。关于第一个理由，被告并未提供有效证据证明其主张，而原告提供的职业健康检查报告显示被告并未产生疑似职业病症状，职业病危害因素检验检测与评价报告显示被告工作场所职业病危害因素经检测均为合格。被告虽对职业健康检查报告和职业病危害因素检验检测与评价报告的结论不予认可，但并无相反证据予以推翻，本院对此予以采信，并对被告关于原告未采取改进生产设备、生产工艺等措施对被告进行劳动保护，致使被告产生疑似职业病症状的主张不予采纳。被告据此解除劳动合同不符合获得经济补偿的情形。关于第二个理由，原告于2019年7月将被告从喷涂岗位调动至花草工岗位，并取消了其原工资构成中的绩效奖金和特别津贴。调岗后，被告的工资由基本工资2,480元和全勤奖金60元组成。被告认为原告未经与其协商即调整被告岗位，并降低了被告工资水平，属于违法调岗。原告主张调岗经过与被告口头协商，被告并无异议且也实际到岗工作，且不同岗位本应适用不同的工资标准，不能以新岗位工资低于原岗位就认定原告未足额发放工资。本院认为，被告并无证据证明其对调岗提出过异议，且已实际执行超1个月，视为岗位已变更。被告新岗位的工作性质、工作强度均与原岗位显著不同，执行不同的工资标准符合常理。即使被告认为本次调岗行为不合理，亦不能认定原告属于恶意拖欠工资。故本院对原告的上述主张予以采纳。至于被告部分月份实发工资低于上海市最低工资标准的问题，原告主张系因被告存在请事假而扣除工资的情形。原告为证明其主张，提供了请假汇总表、请假单、工资明细及出勤状况表等证据予以证明。工资明细显示的被告2019年7月、8月和10月工资金额与依据缺勤时数扣除后的工资金额一致，请假汇总表关于病假的记载与被告病历显示的就医记录一致，上述证据能够相互印证，且被告亦认可其中部分请假事实，故本院对上述证据的真实性予以采信。经本院核算，被告2019年7月、8月和10月实发工资低于上海市最低工资标准确系扣除被告事假工资导致，并非原告恶意克扣。即使原告所主张的被告请事假时数与事实不符，被告上述月份实发工资确实存在差额，亦系因双方对被告出勤情况存在争议而导致工资计算的误差，难以认定原告系恶意克扣工资。故，被告以原告克扣工资至上海市最低工资标准为由解除劳动合同并要求原告支付经济补偿的主张，本院难以采纳。对原告要求不支付被告解除劳动合同经济补偿的诉讼请求，本院予以支持。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第二条第一款之规定，判决如下：一、原告基胜工业(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告冉丁科2019年7月1日至2019年10月27日期间工资差额3,013元；二、原告基胜工业(上海)有限公司不支付被告冉丁科解除劳动合同经济补偿35,033元的诉讼请求予以支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告基胜工业(上海)有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  刘峰二〇二〇年七月六日书记员  刘杰附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。