广东省中山市第一人民法院民 事 判 决 书（2020）粤2071民初11022号原告：李卫清，男，1981年5月13日出生，汉族，住湖南省祁阳县*******9*，公民身份号码432************516。委托诉讼代理人：陈甫书，广东中亿律师事务所律师。被告：建纶电器工业（中山）有限公司，住所地广东省中山市********，统一社会信用代码914***********566C。法定代表人：徐彩惠，董事长。委托诉讼代理人：王光阳，广东保信律师事务所律师。委托诉讼代理人：林伟霞，广东保信律师事务所实习律师。原告李卫清与被告建纶电器工业（中山）有限公司（以下简称建纶公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月24日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告李卫清及其委托诉讼代理人陈甫书，被告建纶公司的委托诉讼代理人王光阳、林伟霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李卫清向本院提出诉讼请求：1.建纶公司支付李卫清违法解除劳动合同的经济赔偿金70978.8元；2.建纶公司补发2014年7月至2019年11月的工龄奖共计7100元。事实与理由：一、李卫清于2012年2月7日入职建纶公司处，任职操作员，于2014年7月被提升为班长。2019年11月15日，建纶公司的部门协理通知李卫清公司制造课将于2019年11月18日解散，要求李卫清于2019年11月18日去总装做班长，因双方没有协商好，李卫清没有同意。后，建纶公司又先后通知李卫清去总装灯具线班长、污水处理站管理员和喷涂班长岗位上岗。由于双方未能就工作岗位以及岗位薪资等有关事项协商达成一致，李卫清没有到新岗位上岗，而在原岗位打卡，并等待人力资源部的再次协商。但建纶公司人力资源部要求李卫清在原岗位等三天后即以李卫清拒不到岗按旷工为由辞退李卫清。二、工龄奖是公司福利，李卫清一直在公司工作，按公司规定有权享受工龄奖，而建纶公司没有给予李卫清该福利。为此，李卫清于2019年12月9日向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决建纶公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金70978.8元，补发2014年7月至2019年11月的工龄奖共计7100元。该会作出中劳人仲案字（2019）6087号仲裁裁决书，裁定驳回李卫清的仲裁请求。三、李卫清认为，建纶公司未经双方协商一致调动李卫清工作岗位，又以李卫清不到新岗位上岗按旷工3天为由知辞退李卫清，违反了双方劳动合同的约定与劳动合同法的相关规定，属于违法解除劳动合同，建纶公司依法应支付李卫清赔偿金，中劳人仲案字（2019）6087号仲裁裁决无理。李卫清不服裁决，特依法起诉，请求法院依法支持李卫清的诉讼请求。原告李卫清向本院提交的主要证据有：1.劳动合同；2.解除劳动合同通知书；3.关于调岗事宜沟通会议记录；4.借记卡账户历史明细清单（工资条）；5.中劳人仲案字[2019]6087号仲裁裁决书；6.工资条。被告建纶公司辩称，一、建纶公司依法解除与李卫清的劳动关系，无需向其支付赔偿金。第一、根据双方劳动合同、公司管理规章约定，建纶公司可因项目撤销或完成、机构调整、部门裁撤、岗位合并、设备更新等生产经营情况发生变化，企业可合法行使用工自主权，调整李卫清的工作岗位，对于建纶公司的合法合理调岗行为，李卫清应当服从。第二、受中美贸易摩擦影响以及公司生产经营需要，建纶公司对公司组织进行调整，裁撤了制造课，必然涉及到相关人员的岗位调整问题，该措施是公司为适应经济环境作出的战略调整，该措施并非恶意调岗，也并未针对任何员工，属于公司自主经营的范围。第三、根据双方劳动合同、公司管理规章约定，建纶公司可因项目撤销或完成、机构调整、部门裁撤、岗位合并、设备更新等生产经营情况发生变化，企业可合法行使用工自主权，调整李卫清的工作岗位，对于建纶公司的合法合理调岗行为，李卫清应当服从。本次调岗属于劳动合同第二条第3项和公司管理规章第十三条规定的情形，而劳动合同第八条约定的是针对员工个人变更劳动合同的情形，属于个别员工岗位调整的情形，与本案情形不同。第三、建纶公司承诺李卫清其工作岗位调整后工资水平不低于原岗位。调岗后李卫清的工资水平并未降低，建纶公司并未损害其利益。建纶公司的调岗行为不具有侮辱性和惩罚性。建纶公司承诺李卫清其工作岗位调整施行平级调整，该调岗行为不具有侮辱性和惩罚性。调岗后李卫清仍然在原厂区工作，建纶公司承诺李卫清其工作岗位调整后劳动强度与原岗位相当，调岗并未对其生活造成影响。第四、建纶公司就岗位调整事宜与李卫清进行了多次沟通，先后给予李卫清同级的三个明确岗位选择，甚至提出让李卫清选择意向岗位，“不想去生产，你想去哪个部门？可以谈”(P24)，即便如此，李卫清在没有任何理由的情况下，仍然拒不选择岗位、拒不到新岗位报到。公司工会、行政部门就岗位调整事宜与李卫清进行多次沟通，再次确认此次岗位调整公司并未损害其利益，但李卫清仍拒不配合公司合理的岗位调整。第五、建纶公司多次通过文书的方式催促其到岗上班并明确告知逾期报到的法律后果，但李卫清拒不配合公司的合理工作调整。虽然李卫清仍然到公司，但是，其所到岗位是被撤销的制造课，而非调整后的新岗位，此实质是消极怠工、不服从公司管理的违纪行为，在事实上没有付出劳务，与旷工行为并无区别，况且建纶公司多次催促李卫清到新岗位报到并明确告知逾期报到的法律后果，但李卫清连续旷工超过3天，建纶公司依据员工手册的规定与李卫清解除劳动合同。李卫清要求支付解除劳动合同赔偿金的诉求，缺乏事实和法律依据，请求予以驳回。二、关于建纶公司应否向李卫清补发2014年7月至2019年11月的工龄奖7100元的问题，李卫清该项请求没有任何事实和法律依据，请求法庭予以驳回。被告建纶公司向本院提交的主要证据有：1.员工个人资料登记表、劳动合同；2.通知及签收记录、告知书、签收记录、公告张贴照片；3.工作调整的座谈会签到表既会议记录、员工调岗通知书及签收回执各2份、关于调岗事宜沟通会议签到表及会议记录、员工调岗通知书及签收回执、行政部门协调沟通记录、返岗通知书及送达录像、告知书及送达录像、返岗通知书及送达录像、返岗通知书及送达录像、关于依法解除与李卫清劳动关系的函、关于依法解除与李卫清劳动关系的函的答复函、解除劳动合同通知书及现场送达照片；4.员工手册、公司管理规章签收表。本院经审理认定事实如下：李卫清于2012年2月7日入职建纶公司。2015年2月7日，甲方（建纶公司）与李卫清（乙方）签订期限为自2015年2月7日起至2021年6月30日止的固定期限劳动合同，约定乙方的岗位为操作员，甲方可视生产或经营实际需要，及乙方的表现与能力，调整其工作岗位或工种，有下列情形之一的，甲方可调整乙方的岗位：（1）因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位……（劳动合同第二条第三款）；乙方同意其工资待遇也按公司规章制度随之变动，实行以岗定薪、岗变薪变，乙方调整工作岗位后的福利待遇按调整后的实际工作龚红或岗位的规定发放，在甲方正式通知乙方后，乙方无正当理由的，必须服从调动，如乙方拒绝接受调动不到岗的，视为乙方自动离职或按照旷工处理；乙方劳动报酬按计时工资制执行，每月应发工资包括基本工资、加班工资、绩效工资、全勤奖、工龄奖等，工资构成详见工资表，乙方每月基本工资为1510元，基本工资以最低工资为准，随中山市最低工资调整，甲方每月20日前发放乙方工资；乙方应遵守甲方依法制定的各项管理制度，甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩；甲方因生产经营情况发生变化，须调整生产任务，或者乙方因个人原因要求变更本合同，如经双方协商同意，可以变更劳动合同的相关内容，并由双方签字（劳动合同第八条第二款）；合同还约定了其他事项。建纶公司已为李卫清参加社会保险，双方确认李卫清解除劳动关系前十二个月的平均工资为4436.17元。李卫清实际岗位为太阳能制造课班长。2019年11月8日，建纶公司向该公司工会委员会发出通知，称因中美贸易关税影响，建纶公司拟于2019年11月18日起关停制造课车间，为了保障该车间员工的合法权益，公司将该情况通报公司工会，并定于2019年11月15日与制造车间员工就其岗位调整进行协商，并提出调整方案。同年11月15日，建纶公司及其工会委员会发出告知书，称因生产经营需要，公司拟于2019年11月18日起关停制造课车间，公司已于2019年11月8日将该情况通报公司工会，于2019年11月15日与制造车间车间员工进行了充分协商，现根据协商结果对制造车间员工岗位做出如下调整：1.调整后的部门及岗位：总装部门，岗位与原岗位平级；2.工资水平：公司保证调岗后的工资水平不低于原岗位；3.劳动强度：与原岗位劳动强度相当；4.调岗培训：尽管调岗人员对新岗位工作内容已经较为熟悉，但为了能让调岗人员尽快适应新岗位，公司统一进行新岗位培训，培训期间工资照发；5.问题反馈：如有任何疑问，可直接与公司人力资源部或公司工会反应，公司将尽力做好协调工作。该告知书已张贴在建纶公司公告栏。同日，工会委员会就李卫清、郑晓勇工作调整调查情况召开会议，李卫清参加会议，会议记录显示，建纶公司在保证工资、福利待遇不变的前提下，提供工作性质与现太阳能相似，风扇总装课的灯具/配件拉岗位及工作性质不一样，污水处理站岗位共两个岗位供李卫清选择，李卫清表示从应聘起直到现在一直在太阳能，没想过去其他部门，总装灯具线的岗位相对复杂，压力大，对自己没有信心，同时觉得现在公司状况不景气，各部门班组长都多，不愿意在承受这种压力。同年11月16日，建纶公司人力资源部向李卫清发出员工调岗通知书，记载：因国际经济环境影响、公司将停止太阳能灯/低压灯生产，经公司管理层研究，现调你从制作课班长岗位到总装课灯具班长岗位，调岗从2019年11月18日开始执行，调岗后工作性质相似、薪资待遇不变、福利不变。请自收到该通知书之日起3日内将现岗位工作交接完毕并前往新岗位报到。如超期未报到者，视为旷工；旷工达3日（含）以上者，公司将依厂纪厂规相关规定处理。李卫清于同日签收该份通知书，并表示不同意调岗。同年11月19日，工会组织包括李卫清在内的员工，就调岗事宜召开沟通会议，李卫清表示：进厂前对太阳能车间有所了解，本意就是奔着面试太阳能车间，对总装、喷涂没有想过要去，淡季支援过风扇灯具、配件车间感觉压力大，污水处理站有化工品，环境不好，对身体有危害，不同意调岗。同日，建纶公司再次向李卫清发出员工调岗通知书，将其从制造课班长岗位调动到喷涂课班长岗位，调岗从2019年11月19日开始执行，其他内容与11月16日的员工调岗通知书一致。李卫清于同日签收该份通知书，并表示不同意调岗。2019年11月20日，建纶公司向李卫清发出返岗通知书，记载：原制造车间的其他40余名员工已到新岗位工作，原制造车间的工作全部停止，如你没有其他特殊原因，请你立即到新部门报到上班，否则，公司将按照旷工处理。如员工连续旷工三天或年度累计旷工达七天及以上者，属于严重违反公司规章制度的行为，公司将依法解除劳动合同，并不予支付任何形式的赔偿或补偿。同年11月22日，建纶公司向李卫清发出告知，记载：公司以当面送达等多种形式告知你原部门的所有工作已于2019年11月20日停止，并要求到新岗位总装或喷涂报到，但你自11月20日至22日已累计三天拒不到新岗位报到，公司有权依照管理规章第四十四条第八项一个月内累计旷工3天或以上者予以开除。同年11月22日，建纶公司再次向李卫清发出返岗通知书。同年11月25日，建纶公司再次向李卫清发出告知书及返岗通知书，内容与上第一份返岗通知书及告知书一致。以上返岗通知书、告知书均没有李卫清签名，建纶公司提交的录像显示有当面向李卫清送达上述返岗通知书及告知书。同年11月26日，建纶公司向其工会委员会发出关于依法解除与李卫清劳动关系的函，称在公司出具书面文件保证施行平级调岗（分别提供两个岗位供选择）、调岗后原工资水平不会降低、工作强度与原岗位相当、工作内容可以胜任的情况下，李卫清无任何理由拒不到新岗位喷涂或总装上班，连续旷工达3天以上，拟根据公司规章制度第八项奖惩第四十四条给予辞退处理至第八项“一个月内累计旷工3天或以上”之规定，于2019年11月26日解除与李卫清之间的劳动关系，为此征求工会委员会的意见。同日，建纶公司工会委员会出具《关于依法解除与李卫清劳动关系的函》的答复函，同意建纶公司的上述决定。同日，建纶公司向李卫清发出解除劳动合同通知书，主要内容为：因李卫清拒不到新岗位报到上班，已严重违反公司规章制度，公司决定于2019年11月26日解除与李卫清的劳动关系。李卫清于当日签收解除劳动合同通知书。建纶公司管理规章第十三条“调岗”第二款规定：员工无正当理由的，应服从调动。如员工拒绝接受调动不按时到新岗位的，按照旷工处理；第四款规定：当出现下列情况之一时，公司可调整员工岗位：（1）因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的；第四十四条规定：员工有下列情事之一者，给予“辞退”处理：……（8）一个月内累计旷工3天或以上，一年累计旷工6天或以上者。2015年10月13日，李卫清签收公司管理规章。庭审中，李卫清表示不同意调岗的理由为：总装岗位的工作强度和节奏都比原来的部门强，建纶公司提出工资不变，但是工作强度增加了，变相降低我的工资。喷涂岗位需要与油漆接触，对身体有影响，而且该部门的工资都是比我们高的，变相降低我的工资。李卫清主张在双方对新岗位协商不成后，建纶公司表示叫其等待3天，其不存在旷工3天的行为，并提交录音一段，拟证明其主张。建纶公司对该录音真实性不确认，认为李卫清错误理解了录音内容，建纶公司的经理在录音中提醒李卫清连续3天不上班就当旷工，是在告知李卫清相关法律后果，而且最初的返岗通知书在11月20日发出，为了能不让双方产生争议，公司空了超出3天，在该情况下李卫清仍对岗位不作选择也不报到，公司依法解除劳动关系。建纶公司称2019年11月18日后李卫清的原工作岗位已经停止生产经营，返岗通知书中有明确告知李卫清其他40多名工人已经调岗，原工作岗位也全部停止生产经营。李卫清确认2019年11月20日到22日期间都在原部门打卡，因原部门东西搬走了，没有事做，其一直等待公司安排协商，其一直在原岗位打卡直到公司于11月26日将其开除。另查，庭审中，李卫清确认其主张的工龄奖双方没有进行约定，但建纶公司一直有发放工龄奖直到2017年前，标准为满一年每月50元，满2年每月90元，满3年每月120元，满4年后每月150元封顶，并提交案外人李兴文的工资条及李卫清工资条拟证明其主张，其主张李兴文工资条上显示的工龄津贴即为工龄奖，李卫清工资条上显示，其工资由基本工资、加班工资、绩效工资、岗位津贴组成。李兴文工资条上显示，其工资由基本工资、加班工资、绩效工资、全勤奖、工龄津贴、年假补贴组成。建纶公司认为李卫清与案外人李兴文的岗位性质没有相关性，李兴文是生产岗，李卫清是班长，李卫清称2017年之前都有发工龄奖，但在诉讼中主张2014年-2019年的工龄奖，证明其陈述是虚假的。李卫清称其2014年7月升任班长，升任班长之前都有发工龄奖。李卫清未就工龄奖问题向本院提交其他证据。再查明，李兴文在建纶公司的岗位为事务员。本院认为，本案系劳动合同纠纷。双方争议的焦点为：1.李卫清主张建纶公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的理据是否充分；2.李卫清主张建纶公司支付工龄奖的理据是否充分。关于焦点一。根据双方签订的劳动合同第二条第三款的约定及建纶公司管理规章的规定，建纶公司可视生产或经营实际需要，及李卫清的表现与能力，调整李卫清的工作岗位或工种，因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位的，可以调整李卫清的岗位。现建纶公司因公司将停止太阳能灯/低压灯的生产，需要关停制造课车间，故对该车间的员工进行岗位调整，该调岗行为并非针对李卫清个人。建纶公司也书面保证了调岗后的工作性质相似、薪资待遇不变、福利不变。李卫清原任太阳能制造课班长，建纶公司也向李卫清提供了总装课灯具班长及喷涂课班长岗位供李卫清选择，该两个岗位也未降低李卫清的级别。李卫清虽主张新岗位劳动强度增大、环境对身体有危害，但其未提供相应证据证明其主张，故本院采信建纶公司的主张，认定其提供的新工作岗位与原工作岗位工作性质相似、薪资待遇不变、福利不变。建纶公司的调岗行为是出于生产经营的需要，调整后的工作岗位没有降低劳动者的工资待遇，且不具有侮辱性和惩罚性，也没有违反其他法律法规的情形，建纶公司系合法行使用工自主权，对此李卫清应予以配合。根据员工调岗通知书，李卫清应于2019年11月18日到新岗位上班，但其一直在原部门打卡。李卫清确认2019年11月20-22日期间原部门的东西已经搬走了，没有事做，一直等待公司安排协商，其虽主张是建纶公司通知其等待3天，但其提交的证据无法证明其主张，而且建纶公司已分别于11月20日、22日、25日向其发出返岗通知书、告知书，通知李卫清已累计三天拒不到新岗位报到，公司有权开除。李卫清2019年11月18日至11月25日期间没有到新岗位上班，也没有为建纶公司提供劳务，已连续旷工达3天以上，建纶公司根据公司规章制度解除与李卫清之间的劳动关系，符合相关法律规定，故李卫清主张建纶公司支付解除劳动合同的经济赔偿金的诉求理据不足，本院不予支持。关于焦点二。李卫清确认建纶公司没有就工龄奖进行约定，其虽主张2014年7月前均有发放工龄奖，但从其提交的工资条显示，其工资由基本工资、加班工资、绩效工资、岗位津贴组成，没有工龄津贴该项，其提交的李兴文的工资条显示的工资组成虽然包括工龄津贴，但李兴文的岗位为事务员，与李卫清的岗位不同，不能根据李兴文的工资组成来推断李卫清也享有工龄津贴。由此，本院认定李卫清提交的证据不能证明其享有工龄津贴，其该诉讼请求没有事实依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告李卫清的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元（原告李卫清已预交），由原告李卫清负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。审判员 麦 琳二〇二〇年七月二十日书记员 何浚欢王静