安徽省宿州市埇桥区人民法院 民 事 判 决 书 (2020)皖1302民初3597号 原告：邵忍忍，男，1994年11月24日出生，汉族，住安徽省宿州市砀山县。 委托诉讼代理人：张军，安徽步海律师事务所律师。 被告：捷信消费金融有限公司，住所地：天津市经济技术开发区第一大街79号泰达MSD-C区C1座26-27层。 法定代表人：RomanWojdia，总经理。 委托诉讼代理人：李库库，广东华商律师事务所律师。 原告邵忍忍与被告捷信消费金融有限公司劳动争议一案，本院于2020年4月22日立案后，依法适用简易程序，于2020年7月3日公开开庭进行了审理。原告邵忍忍及其委托诉讼代理人张军、被告捷信消费金融有限公司的委托诉讼代理人李库库到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告邵忍忍向本院提出诉讼请求：1判令解除原告和被告劳动合同关系；2判令被告为原告补交各项社保；3判令被告支付给原告经济补偿金20100元和赔偿金20100元；4判令被告支付原告法定节假日期间的加班工资30429元及赔偿金30429元；5判令被告支付给原告带薪年休假期间的加班工资13860元和赔偿金13860元；6判令被告支付给原告休息日期间的加班工资29568元及赔偿金29568元；7判裁令被告为原告办理失业保险手续；8本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于2016年7月经招聘入被告单位上班，入单位时被告单位和原告签订书面劳动合同。原告工作期间在休息日及法定节假日均正常上班，法定节假日总公司下发放假通知，但华东分公司在节假日下达销售任务，要求人员到岗，销售任务达不到要求会受到罚款、体罚。虽要求原告加班但被告单位没有支付过原告加班工资。原告进入单位已有四年，从没有享受过年休假制度。被告单位多次伪造员工签字，对员工下达违规通知，逼迫员工离职。被告于2018年6月29号冻结原告的工号，7月份中旬左右不让原告上班。逼迫原告签离职报告，原告没有同意，2019年9月12日，被告单位下发通知，通知原告10月21日以后解聘原告，并于当日不让原告到岗上班，但对原告在被告单位工作期间的社保及加班工资拒不给予交纳、支付。原告多次向被告要求支付拖欠工资及加班、年休假工资，被告一直不予答复。现原告依法起诉，请法院查明事实，依法支持原告的诉讼请求。 捷信消费金融有限公司辩称：原告的诉讼请求与其在劳动仲裁中的仲裁请求是完全一致的，宿州市劳动仲裁委员会所做的仲裁裁决书认定事实清楚，法律适用正确，裁决结果是公正的。 针对原告关于补偿金和赔偿金的诉讼请求，公司与原告解除合同的制度依据是劳动合同、员工手册及销售人员行为规范。上述制度在制定及修订过程中均通过合法的民主程序，符合法律规定，属于公司用工管理的制度依据。原告邵忍忍因存在违反劳动合同第11.13条及员工手册第10.2.7条的情形，构成严重违规，公司与其解除合同属于合法解除。综上，在合法解除的情况下，公司无需向原告支付经济补偿金或者赔偿金。 关于原告主张的加班工资部分，原告与被告的劳动合同中约定的工作时间为不定时工作制，并且被告公司也取得了政府部门批准实行的特殊工时制度的行政许可，因此对于实行不定时工作制是不受劳动法第41条规定的日延迟工作时长和月延迟工作时长的标准，原告的诉讼请求没有法律依据，另劳动合同及员工手册第4.5条均规定公司实行限制加班原则，员工如确需加班的应事先申请并经批准方可实行，并且在加班后，在公司系统提交相应的加班记录，未经申请和未经批准的加班均属无效，而本案中原告也未能就其确实存在有效加班的事实提交充分证据，应当承担相应的不利法律后果。综上，原告关于加班工资的主张缺乏事实和法律依据，应予以驳回。 关于原告主张的社保部分，原告在职期间，被告公司已经足额为原告缴纳了五险一金，不存在拖欠的情形，原告主张失业保险手续应当在法定期限向社保部门进行申请，另关于社保的主张属于行政范畴，不属于人民法院受理劳动争议案件的范畴。 关于原告要求解除劳动合同的请求，本案原告在收到被告的解除劳动通知后，已经没有继续到岗工作，并且在仲裁程序中也确认双方的劳动关系已经解除。 综上所述，原告在本案起诉的各项诉讼请求均缺乏事实和法律依据，请求法院依法驳回其诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并记录在卷佐证。 本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。2016年7月至2019年9月，原告在被告处工作，双方签订了书面劳动合同，原告月平均工资为4920.41元。2019年9月12日，被告以原告严重违反公司规章制度为由与原告解除劳动合同，做出《解除劳动合同通知书》并经工会盖章同意后邮寄送达原告。2019年10月21日，原告提起劳动仲裁，要求解除双方劳动合同关系、补交社会保险、支付经济补偿金、赔偿金、支付法定节假日期间加班工资及赔偿金、支付带薪年休假期间的加班工资和赔偿金、支付休息日期间加班工资及赔偿金、办理失业保险手续。宿州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月7日作出[2019]宿劳人仲裁字297号《宿州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书》，原告不服，于2020年4月22日向本院提起诉讼。 本院认为，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的规定，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任。原告主张存在休息日及节假日加班，应当就其主张提供相应的证据证明。本案中原告未能提供充足证据证明休息日及节假日上班的事实。另外，被告已于2018年7月24日获得天津经济技术开发区(南港工业区)管理委员会《企业申请特殊工时工作制行政许可书》(编号:BD-10-2018-6334),被告实行的是不定时工作制。故，对于原告主张的加班工资，本院不予支持。 根据《职工带薪年休假条例》(国务院令第514号)第二条规定:“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。”原告入职被告处连续工作1年以上，故原告在被告处应当享受带薪年休假。依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”原告自2016年7月至2019年9月在被申请人处工作，共计工作3年2个月，原告于2019年10月申请仲裁要求支付带薪年休假工资。被告在2016、2017年度是否安排原告年休假，需要原告实际履行劳动或休息，原告对实际劳动或休息的情况当时或当年就是知道的，在一年之内未向有关部门主张其权益，已超过法定时效，对其主张2016年、2017年度的未休年休假工资，本院不予以支持，对其主张2018年、2019年未休年休假工资予以支持。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”。本案被告未安排原告休年休假，也无证据证明原告主动放弃休年休假，现原告提出支付未休年休假工资的请求，符合法律规定，本院予以支持。根据《职工带薪年休假条例》(国务院令第514号)第三条规定:“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。”根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定:“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资”。原告的月平均工资为4920.41元，2018、2019年度未休年休假工资为:4920.41元÷21.75天×5天×2×2=4524.51元。 根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十五条规定:“用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行”。本案被告未出现上述情形，原告也无证据证明在提起仲裁前向被告主张过未休年休假工资的相关证据。故，对原告主张支付年休假工资的赔偿金诉求，本院不予以支持。 本案原告2016年7月入职被告处，从事销售部门初级销售代表岗位。被告与原告订立了书面劳动合同，该合同中已明确了被告处规章制度的制定、修改或者重大事项决定的公示方式、渠道，并约定原告有不时查看之义务。未在规定期限内提出意见的，视为同意。并且该劳动合同的附件包括《销售人员行为规范》、《员工手册》等，其《员工手册》2019.1.1版，被告于2018年11月29日已通过被告工会委员会同意表决,根据《劳动合同法》第四条规定:“……，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……”。本院认定双方签订的《劳动合同》及附件等所制定、修订的程序合法有效，适用于原告。庭审中，被告提供了原告于2019年8月13日在砀山县周寨市场监督管理所工商注册砀山县邵忍通讯城的登记信息，原告其行为违反了双方签订的《劳动合同》11.11.13项:“未经公司书面许可，在与公司有竞争关系的机构、企业等实体兼职的”，“直接构成严重违反公司的规章制度，甲方将予以即时解除合同，且不支持经济补偿金”等约定内容。原告违反《劳动合同》及附件约定内容，在工作期间存在违反公司规章制度的事实行为，根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，在此情形下，用人单位无需支付劳动者经济补偿金。2019年9月12日，被告通过工会盖章同意程序后，以原告严重违反公司规章制度为由与原告解除劳动合同并邮寄送达至原告，被告解除行为系合法的解除行为。双方劳动合同关系解除之后原告不再去被告处工作，双方劳动关系终止。综上所述，原告主张被告支付经济补偿金和赔偿金的请求，本院不予支持。 鉴于双方劳动合同关系已于2019年9月12日依法终止，原告提出解除双方劳动合同关系系重复解除，本院不予支持。 依据有关规定，劳动者因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或因缴费年限、缴费基数等社会保险费征缴问题发生的争议不作为劳动争议案件处理。原告现向本院提起诉讼，已超出本院受理范围，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下： 一、被告捷信消费金融有限公司于本判决生效后十五日内支付给原告邵忍忍未休年休假工资4524.51元。 二、驳回原告邵忍忍的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告捷信消费金融有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省宿州市中级人民法院。 审判员  赵德忠 二〇二〇年七月十三日 书记员  何 桐 附相关法条： 《中华人民共和国劳动法》 第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。 第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》 第四条用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。