内蒙古自治区呼伦贝尔市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）内07民终702号上诉人（原审被告）：侯俊杰，住北京市海淀区。被上诉人（原审原告）：中国建设银行股份有限公司呼伦贝尔分行。负责人：孔祥林，行长。委托诉讼代理人：孔志，男。委托诉讼代理人：赵丽，内蒙古运宏律师事务所律师。上诉人侯俊杰因与被上诉人中国建设银行股份有限公司呼伦贝尔分行（以下简称建行呼伦贝尔分行）劳动争议一案，不服内蒙古自治区呼伦贝尔市海拉尔区人民法院（2019）内0702民初3718号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月23日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。侯俊杰上诉请求：1.撤销一审判决第三项和第四项，并依法予以改判；2.本案一、二审诉讼费由建行呼伦贝尔分行承担。事实和理由：侯俊杰于2007年10月通过劳务派遣，到建行呼伦贝尔分行处从事银行柜员工作，于2009年通过考录至建行呼伦贝尔分行处继续从事银行柜员工作。侯俊杰分别于2009年12月1日、2012年12月2日、2018年12月2日与建行呼伦贝尔分行签订了3年、6年和无固定期限劳动合同。在此期间，建行呼伦贝尔分行分别于2010年1月1日、2015年12月16日印发了《中国建设银行内蒙古分行员工内部等级管理细则补充规定（2010）946号文件》《中国建设银行内蒙古区分行（2015）74号文件》。《中国建设银行内蒙古分行员工内部等级管理细则补充规定（2010）946号文件》系《中国建设银行内蒙古分行员工内部等级管理实施细则（2003）77号文件》的补充文件，（2010）946号文件从2010年1月1日开始实行，鉴于侯俊杰与建行呼伦贝尔分行确立劳动关系是于2009年12月1日，应当适用（2003）77号文件的等级及薪酬规定。（2010）946号文件第三条“择优录用员工和2010年以后招聘新入行的员工纳入四至六级业务员岗位职务管理”、第六条“具有全日制大学专科学历的，对应十四职等，工资级别为63级”“劳务派遣择优录用人员套入侯俊杰相应工资级别户，再根据员工在建设银行的工作年限向上高套工资级别，年度考核结果相当于称职以上档次的，工作年限每增加一年，可高套一个工资级别，但最高不得超过四级业务员对应的工资级别区间上限”的规定，上述规定适用于2010年1月1日后与建行呼伦贝尔分行建立劳动关系的员工。且（2003）77号文件与（2010）年946号文件两者本有出入之处，侯俊杰与建行呼伦贝尔分行所签订的劳动合同中也未明确约定关于薪酬等级适用具体哪个文件，这就相当于变相给侯俊杰套用两个等级。侯俊杰在建行呼伦贝尔分行处工作期间并未看见（2010）946号文件，建行呼伦贝尔分行在向一审法院提交时也未提交带有加盖相关公章等，文件真实性难以确认。建行呼伦贝尔分行的（2015）74号文件第十三条“全日制应届毕业生试用期期满后，按下列情况重新确定其职等和工资级别：大学专科毕业生，对应十二职等、工资级别为51级，薪点为0.95；”、第十四条“从劳务派遣人员中择优录用的员工，其职等和工资级别按下列情况进行确定：获得全日制大学专科学历，对应十四职等、工资级别为63级”。该规定违反《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。鉴于建行呼伦贝尔分行违反《中华人民共和国劳动法》中关于同工同酬的规定，建行呼伦贝尔分行应依据《2013年建设银行呼伦贝尔分行工资考核分配方案的通知》，按照0.95的薪点支付侯俊杰基本工资，计算公式为侯俊杰应得基本工资=建行呼伦贝尔分行实际所发放的基本工资÷0.35（2008年1月工资清单的基本工资/2200，薪点1为2200）×0.95，据此从2008年1月至2019年4月，建行呼伦贝尔分行应当支付侯俊杰与同条件岗位职工基本工资的差额115984元（按照每年系数差额计算，2011年后侯俊杰岗位为产品销售经理、2015年后为客户经理）。另外在侯俊杰2010年1月工资清单中，其应发金额为1662元远低于扣税起征点，但是扣税金额为839.01，建行呼伦贝尔分行存在克扣侯俊杰劳动报酬行为。故一审法院仅从建行呼伦贝尔分行提供的柜员杜鹃、孙宇、苗诗英、陈静等人工资及单位单方变动薪资的（2010）946号文件等证据，未全面审理本劳动争议纠纷案件，从而认定建行呼伦贝尔分行不违背同工同酬的规定，实属对本案审理存在事实不清、证据不足。本案在一审法院开庭时，建行呼伦贝尔分行称不存在克扣侯俊杰劳动所得及收入的事实，可是建行呼伦贝尔分行向仲裁庭提供的侯俊杰2010年、2017全年收入清单记录，侯俊杰全年的绩效工资为-87.72元、-6386.76元，反过来要侯俊杰给建行呼伦贝尔分行支付绩效工资，该情况不合乎正常薪资规定，故侯俊杰认为建行呼伦贝尔分行此行为故意克扣侯俊杰2010年、2017年全年的绩效工资，建行呼伦贝尔分行应当向侯俊杰支付2010年、2017年全年的绩效工资。建行呼伦贝尔分行辩称，一、侯俊杰的上诉请求无事实法律依据，不具体明确。建行呼伦贝尔分行是依据（2010）946号文件《中国建设银行内蒙古分行员工内部等级管理细则补充规定》的规定，向侯俊杰支付了0.75倍的薪点工资，每年按照文件对侯俊杰的基本工资进行上调，符合法律规定，不存在同工不同酬的情形。1.根据（2010）946号《中国建设银行内蒙古分行员工内部等级管理细则补充》第二条“本规定适用于建设银行内蒙古分行劳务派遣人员择优录用为劳动合同的员工、2010年及以后招聘新入行的员工”，该补充规定同时适用于两种职工，侯俊杰属于择优录用人员，与2010年以后招聘新入行的人员一致，均适用该补充规定。2.该补充规定第六条第二款载明：劳务派遣择优录用人员套入上述相应工资级别后，再根据员工在建设银行的工作年限向上高套工资级别。另外该条载明全日制大专专科学历，对应十四职等，工资级别为63级，侯俊杰是全日制大专专科学历作为劳务派遣择优录用人员与其他员工的工资级别一致为63等级，因2007年10月入职，故2009年12月1日签订劳动合同时其工资级别向上套2级，为61级，对应薪点值为0.75。3.建行呼伦贝尔分行提交的第九组证据足以证明，2010年1月1日侯俊杰的基本工资级别为61等级，基本工资薪点为0.75，2011年1月1日晋升为0.77。另外，根据[2009]85号、[2010]61号文件呼盟地区2010年的单位薪点值为1300元，结合建行呼伦贝尔分行提交的第五组证据，侯俊杰2010年全年基本工资为11700元，实际为全年单位薪点值的0.75，故建行呼伦贝尔分行是依据（2010）946号文件《中国建设银行内蒙古分行员工内部等级管理细则补充规定》，向侯俊杰支付了0.75倍的薪点工资，每年按照文件对侯俊杰的基本工资进行上调，符合法律规定，不存在同工不同酬的情形。二、侯俊杰要求撤销一审判决第四项，无事实法律依据，且侯俊杰无权就该项判决提起上诉。1.建行呼伦贝尔分行绩效工资分为清算绩效、专项绩效、绩效工资等几类，绩效工资的发放采用的是预发放模式，在次年进行绩效的上一年的清缴后，核算上一年度职工应发放工资数额，如预发放的绩效工资金额低于次年核算的绩效金额，建行呼伦贝尔分行在清算后直接从职工的银行卡中扣减多发放的部分，故侯俊杰绩效工资存在-87.72元等情况，但该情况并不能证明建行呼伦贝尔分行存在故意克扣工资的行为。绩效工资与职工的个人业务相关，并不属于劳动报酬范围。2.依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定，人民法院对当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项不予重新审理，而应在裁判文书的“本院查明”部分作出表述，将其作为法院查明的案件事实的组成部分，并将当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项列入人民法院裁决文书的主文，以此作为该裁判文书生效后执行的依据。建行呼伦贝尔分行向一审法院提出诉讼请求：1.判令建行呼伦贝尔分行无需支付侯俊杰法定假日工作的劳动报酬26761.29元；2.判令建行呼伦贝尔分行无需支付侯俊杰同工不同酬差额64252.06元。一审法院认定事实，2007年10月，内蒙古聚英人才派遣服务公司将侯俊杰派遣至建行呼伦贝尔分行处工作，岗位为银行柜员。侯俊杰通过考试被建行录用，2009年12月1日，双方签订了《劳动合同》，约定劳动合同期限自2009年12月1日至2012年12月1日。2012年12月2日签订的《劳动合同》，约定劳动合同期限自2012年12月2日至2018年12月1日。2018年12月2日签订了无固定期限《劳动合同》，约定劳动合同期限自2018年12月2日至法定终止条件出现时止。侯俊杰为大学专科学历。建行呼伦贝尔分行根据中国建设银行内蒙古区分行（2010）946号文件第三条“择优录用员工和2010年及以后招聘新入行的员工纳入四至六级业务员岗位职务管理”、第六条“具有全日制大学专科学历的，对应十四职等，工资级别为63级”“劳务派遣择优录用人员套入上述相应工资级别后，再根据员工在建设银行的工作年限向上高套工资级别，年度考核结果相当于称职及以上档次的，工作年限每增加一年，可高套一个工资级别，但最高不得超过四级业务员对应的工资级别区间上限”的规定，自2010年1月1日起，按61工资级别、0.75的薪点给侯俊杰发放工资，并逐年晋级。侯俊杰先后在建行铁路支行、河东营业部、天润支行、贝尔支行工作。2019年4月28日，侯俊杰向建行呼伦贝尔分行提出辞职申请后未继续提供劳动。侯俊杰认为建行呼伦贝尔分行违法解除劳动合同，且未按规定向其发放加班工资、年休假补偿等，向呼伦贝尔市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委员会于2019年8月12日对双方的劳动争议作出了共计六项裁决事项的仲裁裁决。侯俊杰、建行呼伦贝尔分行对仲裁裁决第一项、第四项、第五项裁决事项均无异议，侯俊杰对仲裁裁决第六项不服，另案提起诉讼。建行呼伦贝尔分行对第二项“建行支付侯俊杰法定假日工作的劳动报酬26761.69元”、第三项“建行支付侯俊杰同工不同酬工资差额64252.06元”的仲裁裁决不服，在法定期限内向本院提起民事诉讼。一审法院认为，建行呼伦贝尔分行与侯俊杰签订的三份《劳动合同》，系双方真实意思表示，且不违反法律、法规的强制性规定，合同成立并生效。本案中，建行呼伦贝尔分行对仲裁裁决第二项、第三项不服，提起民事诉讼。一审法院审查后认为，1.建行呼伦贝尔分行与侯俊杰对仲裁裁决书所附的《侯俊杰节假日加班费明细表》中的节假日时间、天数、工资数额、加班费计算方式及数额等内容均无异议，但建行呼伦贝尔分行认为其已通过安排侯俊杰串休的方式，向侯俊杰支付了合理报酬，且侯俊杰未就加班的事实提交证据予以证实、侯俊杰要求支付加班费已超过仲裁时效，故不同意支付法定假日的劳动报酬。因建行呼伦贝尔分行认可其已通过串休的方式向侯俊杰支付了节假日的劳动报酬，说明侯俊杰在法定休假日期间加班的事实存在。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”的规定，建行呼伦贝尔分行作为掌握劳动者出勤情况的用人单位，有义务就法定休假日的工作安排及劳动者出勤情况向法院提交证据予以证实，建行呼伦贝尔分行对此未提交相应的证据予以证实，应当承担举证不利的法律后果，建行呼伦贝尔分行应当向侯俊杰支付法定休假日工作的劳动报酬26761.69元。建行呼伦贝尔分行主张该劳动报酬已过仲裁时效，不符合《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，对此不予支持。2.侯俊杰系劳务派遣择优录用人员，学历为大学专科，于2009年12月1日与建行呼伦贝尔分行签订《劳动合同》。建行呼伦贝尔分行根据2010年1月1日施行的《中国建设银行内蒙古区分行（2010）946号文件》第三条“择优录用员工和2010年及以后招聘新入行的员工纳入四至六级业务员岗位职务管理”、第六条“具有全日制大学专科学历的，对应十四职等，工资级别为63级”“劳务派遣择优录用人员套入上述相应工资级别后，再根据员工在建设银行的工作年限向上高套工资级别，年度考核结果相当于称职及以上档次的，工作年限每增加一年，可高套一个工资级别，但最高不得超过四级业务员对应的工资级别区间上限”的规定，于2010年1月1日将侯俊杰职务等级定为十四职等，工资级别套定为61级，薪点为0.75，并采用逐年晋级的方式发放工资，符合《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定，且建行呼伦贝尔分行向法院提交的与侯俊杰同为柜员的杜娟、李娟、孙宇、苗诗英、陈静等人的工资与侯俊杰相同，建行呼伦贝尔分行向侯俊杰发放工资不存在同工不同酬的情形。侯俊杰认为其应当适用2015年12月16日印发的《中国建设银行内蒙古区分行（2015）74号文件》第十三条规定的职等及工资级别领取工资，但因该文件第十三条适用的人员为全日制应届毕业生，与侯俊杰自身条件并不相符，不能以此判定建行呼伦贝尔分行违反了同工同酬的规定，不足以作为建行呼伦贝尔分行向侯俊杰支付同工不同酬差额的依据。侯俊杰的抗辩意见，不予采纳。建行呼伦贝尔分行与侯俊杰双方对仲裁裁决第一项、第四项、第五项仲裁事项均无异议，一审法院予以支持。判决：一、侯俊杰于2019年4月28日解除劳动关系；二、建行呼伦贝尔分行向侯俊杰支付法定休假日劳动报酬26761.69元，于判决生效后立即履行；三、建行呼伦贝尔分行无需向侯俊杰支付同工不同酬差额64252.06元；四、建行呼伦贝尔分行自2018年及2019年1至4月绩效工资发放之日起十日内支付侯俊杰上述期间绩效工资；五、建行呼伦贝尔分行支付侯俊杰2019年1月至4月期间饭补2376元，于判决生效后立即履行。二审中，双方当事人均未提交新的证据。本院对一审查明的事实予以确认。另查明，侯俊杰在仲裁阶段提出请求：1.解除侯俊杰与建行呼伦贝尔分行劳动关系；2.裁决建行呼伦贝尔分行支付被迫解除劳动合同经济补偿金271021.41元；3.裁决建行呼伦贝尔分行支付节假日加班工资282569.70元；4.裁决建行呼伦贝尔分行支付正常工作日加班工资55710.90元；5.裁决建行呼伦贝尔分行支付未休年假补偿26349.30元；6.裁决建行呼伦贝尔分行支付侯俊杰任IT管理员期间的补偿工资18000元；7.裁决建行呼伦贝尔分行支付侯俊杰损失的平均绩效工资240000元，8年基本工资损失124800元；8.裁决建行呼伦贝尔分行支付违法开除二倍赔偿金542042.82元；9.裁决建行呼伦贝尔分行清算2018年全年绩效、2019年前4个月绩效和前4个月饭补35000元；10.裁令建行呼伦贝尔分行提供侯俊杰工作期间打卡记录；11.裁令建行呼伦贝尔分行提供侯俊杰绩效发放证明及绩效奖金计算标准，以上十一项共计1595494.13元。呼伦贝尔市劳动人事争议仲裁委员会于2019年8月12日作出呼劳人仲字〔2019〕181号仲裁，裁决：1.双方劳动关系于2019年4月28日解除；2.建行呼伦贝尔分行自裁决书生效之日起十日内支付侯俊杰法定假日工作的劳动报酬26761.69元；3.建行呼伦贝尔分行自裁决书生效之日起支付侯俊杰同工不同酬工资差额64252.06元；4.建行呼伦贝尔分行自2018年及2019年1-4月绩效工资发放之日起十日内支付侯俊杰上述期间绩效工资；5.建行呼伦贝尔分行自裁决书生效之日起十日内支付侯俊杰2019年1月至4月饭补2376元；6.驳回侯俊杰的其他仲裁请求。侯俊杰和建行呼伦贝尔分行均不服仲裁裁决，侯俊杰向一审法院提起本案诉讼，建行呼伦贝尔分行向一审法院提起另案诉讼。本院认为，本案的争议焦点为：一、侯俊杰要求建行呼伦贝尔分行给付同工不同酬工资差额64252.06元的主张是否成立；二、侯俊杰要求建行呼伦贝尔分行给付2010年、2017年绩效工资的主张是否应予支持。关于争议焦点一，即建行呼伦贝尔分行是否应给付同工不同酬工资差额问题。本院认为，我国劳动法第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”该法第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”通过以上法律规定可以看出，法律意义上的“同工同酬”并非指不同的劳动者在同一岗位工作即为“同工”标准，应当获得完全相同的劳动报酬。对于用人单位而言，其对于本单位的薪酬管理和支付标准有权制订相应的管理制度，并结合劳动者的录用方式、表现、学历、职称、业绩等内容，综合考量劳动者的具体报酬，属用人单位用工自主范畴，在无充分事实及法律依据证明用人单位的报酬分配原则和管理制度违法的情况下，人民法院不予调整。本案中，侯俊杰系2009年12月在劳务派遣人员中择优录用的员工，其入职方式、毕业时间以及学历均不符合《中国建设银行内蒙古自治区分行员工内部等级管理实施细则》（建蒙发[2015]74号）第十三条“全日制应届毕业生试用期满后，按下列情况重新确定其职等和工资级别：大学专科毕业生，对应十二职等、工资级别为51级，薪点为0.95”规定。根据建行呼伦贝尔分行提供与侯俊杰同期进入建行工作的其他职工工资情况，建行呼伦贝尔分行按照（2010）946号《中国建设银行内蒙古分行员工内部等级管理细则补充规定》确定侯俊杰职等、工资级别并按此发放具体报酬并不违反同工同酬的原则，且侯俊杰也认可与其性质相同的同批次至建行呼伦贝尔分行处工作的其他员工的工资标准、级别与其是一致的，并不存在差别对待。因此，建行呼伦贝尔分行根据单位规定确定侯俊杰的职等和工资级别并不违反相关法律规定。侯俊杰要求与全日制应届毕业生试用期满的人员同工同酬，并由建行呼伦贝尔分行补发64252.06元的主张没有法律依据，不予支持。关于争议焦点二，即建行呼伦贝尔分行是否应给付侯俊杰2010年、2017年绩效工资问题。通过本案查明的事实，可知侯俊杰在仲裁阶段并未对建行呼伦贝尔分行是否应给付其2010年、2017年绩效工资提出请求，因该项请求未经过仲裁前置程序审理，本院对侯俊杰的该项主张不予审查。综上所述，侯俊杰的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由侯俊杰负担。本判决为终审判决。审判长 栾 雪审判员 傅玺发审判员 王子学二〇二〇年七月二十日书记员 乌日娜附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；