上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初2258号原告：陆凯，男，1984年7月2日出生，汉族，住江苏省启东市汇龙镇彩臣三村**楼**。委托诉讼代理人：王运辉，上海蓝白律师事务所律师。被告：梅耶博格光电设备(上海)有限公司，住所地上海市闵行区古北路****。法定代表人：KATJATAVERNAR0，董事长。委托诉讼代理人：徐元冠，北京市通商律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：王倩，北京市通商律师事务所上海分所实习律师。原告陆凯与被告梅耶博格光电设备(上海)有限公司(以下简称梅耶博格公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月9日立案受理了原告陆凯的起诉。之后，被告梅耶博格公司亦向本院递交诉状，表示不服仲裁裁决。本院依法受理后，适用简易程序公开开庭进行了审理。原告陆凯及其委托诉讼代理人王运辉、被告梅耶博格公司的委托诉讼代理人徐元冠、王倩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。陆凯向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金341,484元；2.判令被告支付原告2019年1月1日至2019年9月18日年终奖18,281元；3.判令被告支付原告2019年1月1日至2019年9月18日未休年休假工资31,506元；4.判令被告支付原告2019年5月1日至2019年9月18日出差报销款128,215.09元；5.判令被告承担本案的诉讼费。因原、被告均同意仲裁裁决第一项2019年度十三薪折算18,983元，故原告在本案中不再重复提出。事实和理由：原告2013年5月2日入职被告公司工作，双方签订书面劳动合同。末次劳动合同期限为2019年5月2日起的无固定期限劳动合同。约定原告的工作岗位为大客户经理，适用不定时工作制，约定每月税前工资25,380元。2019年8月底，被告突然告知原告的岗位被取消,要求原告在短时内必须接受其协商解除的提议。原告就被告提出协商解除的正当性提出质疑，未同意签署相关解除协议。2019年8月30日，被告在没有任何协商变更劳动合同内容的前提下，直接就以客观情况发生重大变化为由单方解除了原告的劳动合同，告知原告劳动合同于2019年9月30日解除。2019年9月17日，被告再次向原告发送《解除劳动合同通知书》，载明：“2019年9月4日至2019年9月6日期间连续旷工3天，劳动关系于2019年9月18日解除，之前于2019年8月30日寄出的《解除劳动合同通知书》失效”。原告认为，被告主张2019年9月4日至2019年9月6日原告连续旷工3天没有任何事实依据，在此期间原告仍在接受领导的工作安排，履行其工作职责。被告2019年9月18日的解除行为应属违法解除，须向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。此外，被告还需支付原告2019年度十三薪、年终奖、未休年休假工资以及出差报销款等费用。综上，为保护原告的权益，特依据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，向贵院提起诉讼，请依法裁判，支持原告的诉讼请求。梅耶博格公司辩称，关于违法解除劳动合同的赔偿金，由于原告在职期间存在严重违纪行为，故公司解除合法合理，原告违纪行为具体事实是2019年9月4日至9月6日期间未经批准，擅自缺勤，构成旷工。在2019年8月30日，原告主管明确通过电子邮件告知原告要求其在2019年9月份，每天要到上海办公室出勤上班，以协助处理过渡工作，并且强调出差或年假申请均应当提前获得主管批准，但原告在明知前述要求的情况下，擅自于2019年9月4日至9月6日期间未出勤。事后被公司发现，其解释这三天系在家办公，且表示其经过主管的批准，但后经公司人事核查未发现原告有任何在家办公的申请记录，而其主管也从未批准过其在家办公，在其无法提供相应申请及批准的情况下，原告又改称这三天为加班调休，但其始终无法提供任何加班时间调休的申请或批准记录。因此该行为构成连续旷工三天，根据员工手册第13.3.4的规定，连续旷工三天含及以上的，或者一年内累积旷工三天以上，按照无偿解除劳动合同，故公司按照劳动法规定与原告解除劳动合同，并将通知送达给原告，也通知了工会，该解除行为合法合理。关于年终奖金，不同意支付，首先年终奖金是非保证性支付，而因为原告存在严重违纪行为，且并未实际工作至年底，导致公司无法对其进行考核，其尚未工作到年终奖金考核时间，因此公司也无需支付年终奖金。关于未休年休假工资，根据原告提供给公司的记录显示，其累计社会工龄未满十年，因此法定年休假全年仅享有5天，同时根据公司的规定，享有福利的年休假，全年8天，截止至2019年9月18日，根据折算，其当年可享受的年休假为3天，福利假为7天。因原告在2019年6月19日使用了一天法定年休假，故实际其仅剩年休假2天，福利假7天。根据被告处规章制度明确规定，因原告严重违纪而被解除劳动合同，公司无需支付其未享受的年休假，因此被告不同意支付未休年休假的工资。关于出差报销款，因原告仍未提供出差报销所应提供的发票原件，导致公司无法对其合规的部分进行报销。经公司审核后，发现原告报销申请中有多项不符合公司政策、虚假报销、有问题的报销项目，公司财务已通过电子邮件方式将问题列出，并要求原告提供合理解释，但原告至今始终未给予任何解释和说明。另外，被告从未批准过这些报销款的申请，原告提供的所谓批准，只是主管对其出差的批准，而不是对事后的报销进行批准，且主管是无权对其报销进行批准的，最终报销款的审核权利在公司财务。其中目前涉及不合规的需要解释的金额共计32,536.46元，因此被告不同意支付原告诉请的报销款。梅耶博格公司向本院提出诉讼请求：1.请求判令不支付陆凯2019年度年终奖人民币18,281元；2.请求判令不支付陆凯差旅费报销113,082.69元。陆凯辩称，不同意被告的全部诉请。第一项年终奖，被告在规章制度中明确有对年终奖发放的规定，并没有对在职员工不发放年终奖的规定，被告每年都有发放年终奖的惯例。2019年8月份，原、被告沟通中被告承认在年底未进行考核的情况下支付18,281元的年终奖比较合理。第二项差旅费，原告认为差旅费都是其实际支出的，所有费用都实际发生，相关报销已经由主管李翔书面签字审批或邮件审批，审批的是报销事项，具体报销的单据及邮件审批的编号是一一对应。而且原告历来报销都是主管李翔予以签字审批。原告所主张的2019年5月至9月份离职之前差旅报销都经过了李翔的签字或邮件审批。对于公司指出的不合规的报销事宜，原告在离职之前都已经通过邮件向公司进行了解释。本院经审理认定事实如下：陆凯于2013年5月2日入职梅耶博格公司处工作，工作岗位为大客户销售经理。双方签订的最近一期劳动合同书系自2019年5月2日起的无固定期限劳动合同，合同约定公司实行不定时工时制，原告每月税前工资25,380元。2019年8月30日，梅耶博格公司向陆凯出具一份《劳动合同解除通知书》，主要内容为：陆凯先生，鉴于梅耶博格中国市场前景低迷，销售订单锐减，为了应对该变化，公司将撤销您所担任的大客户销售经理的岗位，您与公司在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，您与公司订立的劳动合同已无法继续履行。因此公司分别在2019年8月27日和8月28日就协商解除劳动合同与您进行沟通，但双方未能就协商解除劳动合同相关内容达成一致……鉴于此，您与公司的劳动合同根据《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定于2019年9月30日依法解除，您的最后工作日为2019年9月30日。从通知之日起的工作内容和工作交接安排，将由您的部门经理邮件通知您……。同日，原告收到李翔的电子邮件，李翔表示“9月份有很多过渡的工作要做。因此9月份请每天来办公室帮助做相关的过渡工作。关于出差，要事先得到我和Thomas的批准。关于年休假申请，请根据公司政策，事先申请”。原告8月31日通过邮件将下周工作计划发送给李翔和Thomas后，未收到具体指示。原告于9月2日和9月3日至上海办公室出勤。9月2日晚上及9月3日晚上原告再次通过邮件询问具体指示，并表示如果未回复，按原告的计划实施，在没有得到明确指示情况下，原告9月4日至9月6日未至上海办公室出勤。2019年9月17日，梅耶博格公司分别通过电子邮件和邮寄形式向陆凯发送《解除劳动合同通知书》，主要内容为：陆凯，由于您在2019年9月4日至2019年9月6日期间未经批准擅自缺勤，已构成连续旷工3天的事实。根据梅耶博格光电设备(上海)有限公司“员工手册”第13.3.4条关于无偿解雇的规定：连续旷工3天(含)以上，一年内累计旷工3天以上的，按照无偿解除劳动合同处理。同时通知你，公司之前于2019年8月30日寄出的“劳动合同解除通知书”失效。现公司与你的劳动关系于2019年9月18日解除……。陆凯最后工作至2019年9月18日。2019年9月25日，陆凯因解除劳动合同等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年11月15日作出闵劳人仲(2019)办字第6157号裁决：一、梅耶博格公司于本裁决书生效之日支付陆凯2019年度十三薪折算18,983元；二、梅耶博格公司于本裁决书生效之日支付陆凯2019年度年终奖18,281元；三、梅耶博格公司于本裁决书生效之日支付陆凯差旅费113,082.69元；四、对陆凯的其他请求不予支持(不包括不予处理部分)。陆凯和梅耶博格公司对仲裁裁决均不服，先后诉至本院。关于违法解除劳动合同赔偿金，原告陆凯表示梅耶博格公司系违法解除，需要支付上述费用，理由如下：之前被告和包括原告在内的原告原工作部门所有员工协商解除劳动合同，但被告差别对待，原告的离职期间和其他员工不同，其他员工都是10月底，原告9月底，因此原告不同意和被告协商解除劳动合同，后来被告单方面向原告发放了落款日为2019年8月30日的劳动合同解除通知书。当日，原告的直属领导李翔发邮件给原告表示因为9月份的交接工作很多，要求原告到上海办公室上班。原告回复了后一周的工作计划给李翔和Thomas，希望对方给出指示、批复，但均没有回复。9月2日，原告一早到上海办公室，在办公室坐了一天没有任何工作安排。当天晚上9点多，原告催促两位表示如果没有回复，就按照之前发的计划表实施。李翔马上回复说要等Thomas的意见，Thomas回复表示会尽快回复。9月3日，原告又到上海办公室坐了一天，没有任何工作安排，当天晚上7点，原告给Thomas发邮件要求其告知指示，但当日没有得到公司的任何回复。之后原告给直属主管李翔打电话问其到底要安排什么过渡工作，对方表示如果没有给明确指示，原告就可以和其他职工一样常态在家办公或者出差，所以9月4日和9月5日，原告和以往常态一样在家办公。9月6日，原告到上海办公室楼下和李翔电话沟通再次询问到底需要原告干什么，李翔在电话中说其也不知道德国这边要给原告安排什么过渡工作，如果没有明确指示就在家办公。原告后来就没有进上海办公室，直接回家了。李翔9月6日还通过微信给原告安排了联系拜访客户的工作。9月9日开始，原告请病假或者是到岗上班，直到原告接到2019年9月17日的劳动合同解除通知书。为了证明其9月4日至9月6日的工作情况，原告提供了其与客户之间的微信聊天记录、手机通话记录、电子邮件等材料，原告表示其9月4日至9月6日仅仅是没有到上海办公室坐班，并不是没有工作，从其提供的其和客户、销售助理、其他同事的聊天记录、通话记录、电子邮件都可以证明其三天在家办公的情况，其中既有原来的工作内容延续，又有李翔安排的联系客户拜访事宜。因原告给领导发过邮件但没有收到回复，原告就按照原来的状态工作，这些工作都是在为公司创造利益，工作虽然零碎，但都是连贯的，可以反映出原告的工作状态，做这些工作所消耗的时间不能计入为旷工的时间。原告原本的工作时间就是不固定的，基本上是出差或在家(启东)办公，每周或每两周来上海办公室参加销售会议，常态并不是在上海办公室坐班的状态。原告的工作价值应以工作成果而非工作时间来衡量。被告安排一个长期居住在启东的员工每天到上海来工作，实际上是变更了工作不定时的工作制度，原告不到上海来只是没有完成到上海办公室坐班这项任务，且是恶意的任务，被告不能在改变原告原本常态工作状态下以连续三日旷工为由解除合同，被告的解除行为显然系违法解除，应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。被告表示双方从未约定原告平时工作地点在江苏启东、无特殊情况无需到上海来上班这些内容。根据双方劳动合同的约定及双方签订的录用函来看，原告的工作地点是在上海。2019年8月30日，被告向原告发放了劳动合同解除通知书，为了方便支持过渡工作，当日原告的直属领导李翔特地通过电子邮件再次提醒原告2019年9月必须每天到上海办公室上班，如不能到上海上班均应获得主管的批准。原告在明知上述要求的情况下，仍然在9月4日至9月6日连续三天未到上海办公室出勤，且经核实，李翔也从未让原告在家办公。故依据员工手册中“未经请假、主管未批准假期擅自离岗……以旷工论……累计或连续旷工三日，公司有权立即无偿解雇该员工”的条款，原告的行为显然属于连续三日旷工，即使原告在旷工期间有零星工作，也不能否定公司关于出勤的要求，因过渡工作需要涉及大量面对面操作的情况，原告的行为已符合无故缺席的实际要件，因此定性为旷工合情合理合法，被告无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金。关于年终奖，员工手册9.4条的规定如下：当年度11月以后入职的员工不参加年度绩效考核；参加当年度绩效考核的员工，并且符合考核要求的可予以发放年终奖。年终奖的发放与否及金额大小将根据公司该年度的效益情况及员工绩效考核情况而定。仲裁庭查明如下：申请人为主张十三薪及KPI奖金,提供2019年8月30日申请人与人事的电子邮件，人事在邮件中回复“由于你未工作到2019年年底，按照公司的政策，你是无法享有2019年度年终奖的。另外，由于本年度财务数据的最终数据的最终结果还无法得知，我们无法衡量你的年终奖最终金额，但是如果一定要作为协商解除的条件之一，我们可以根据8月公司公布的2019年上半年财务来估算你的A+B部分的年终奖，这样应该是最合理的估算，所以折算金额(折算至2019年9月30日)：48750*0.75*0.5=18281元”。被申请人对邮件真实性认可,称2019年8月30日双方关于劳动关系解除事宜的补偿进行协商，双方谈论的金额基于协商解除劳动合同给予的补偿方案，而并非为申请人依法依规享有的补偿方案，申请人拒绝被申请人的解除补偿方案，故人事在邮件中所谈及的补偿方案失效。仲裁庭认为员工手册关于年终奖规定中并没有工作未满全年不享有该年度年终奖的条款，因此仲裁庭裁决被告支付原告年终奖18,281元。关于未休年休假工资，员工手册8.4.1条的规定如下：公司年假分为法定年假和福利年假，根据劳动法规定，社会工龄1-10年(含1年)享受5天法定年假；社会工龄10-20年(含10年)享受10天法定年假……其余年假均为公司的福利年假。如有不享受法定年假之情形的，自然不享受公司福利年假。如员工辞职，其年假按服务月份进行折算；如有提前多休的年假，则在离职当月的工资中按1：1进行扣除。未休年假原则上公司会安排其在离职前休完，若因工作原因无法休完则按照法律规定：法定年假按照1：3折算；福利年假按照1：1折算。员工因违纪被公司解雇的，其未休年假，公司不折算现金或给予任何形式的补偿。累计工龄的举证责任由员工完成，如无相反证据，公司有权以员工的社保记录优先作为判断员工累计工龄的依据。仲裁庭认为原告因为违反规章制度被解除，所以没有支持原告的该项请求。为证明原告的社会工龄，其提供了三份社保缴费记录，原告表示其社会年龄满了10年，依法享受每年10天的法定年休假，经折算，2019年度的法定年休假为7天，因为原告曾经休过一天，所以原告有6天的法定年休假，公司曾经和原告沟通还有9天的假期，所以原告有3天的福利假，6天的法定假。被告对此不予认可，被告表示之前入职时，原告没有提交关于参加社会工作工龄的材料，所以被告以2013年作为第一年计算的，现在原告举证的材料也无法证明满十年社会工龄，因此原告的法定年休假是5天，经折算，2019年度原告是3天的法定年休假，因为原告休过1天，所以原告剩2天的法定假，7天的福利假，但因为原告系违反规章制度被解雇的，所以不能享受未休年休假折算的规定。关于报销款，员工手册第11条有关于出差制度的规定，11.2规定经批准因公离开工作城市的缺勤，称之为出差。到上海总部或者到无锡办公室开会或处理其他事务，不视作出差。11.6住宿规定了一般员工、部门经理、总经理及高管到一般地区和特殊开发区的住宿标准，若实际住宿费用将超过该标准，应事先取得部门经理的批准，否则差额部分公司不予报销。住宿费报销时间需与出差批准时间相对应，遇有出差行程变更，应附上事后通过E-mail与部门经理确认的记录。一些特殊费用在报销时应附有已获总经理签字认可的书面说明。11.9规定业务招待费的发生必须提前一周得到批准，方能被公司认可。如遇紧急情况必须提前以短信；电话或邮件的形式事先申请并得到确认后方可执行。业务招待费用报销时，报销人员必须在报销单上列明：业务招待对象的姓名和职务以及业务招待的时间、地点、、地点附上相对应发票以及事先批准的相关依据。11.11规定费用报告应列明明细；如为业务活动费用，应列明被告招待人员中代表性人物的姓名……不清楚或不详细的费用报告，财务部有权拒绝报销。11.12规定费用及差旅报销的一般规定，其中出租车费报销时，应详细写明乘坐出租车的原因，时间及起至地点……费用报销内容必须和所附的发票内容保持一致，实际产生的费用应与其发票相对应。差旅政策1.7条其他交通费用规定如遇客户端地处交通极其不便的偏远地区，无法使用正规运营机构的公共交通工具，则此类交通费用的报销额度不应超过每公里4元。私车公用政策6.1条规定员工按每公里1.8元标准享受私车公用汽车补贴。该补贴已包括与业务相关的短途交通(单程300公里以下的商务出差)，公司不再报销本次出差其他交通工具所产生的费用。6.5条规定，员工上下班路程不得计入行车公里数。上下班路程包括：员工家/常住地往返公司(上海或无锡办公室)或工作常驻点。原告认为所申请报销款的发票均合规且已经得到了主管领导的批准，被告均应予以报销。被告认为原告有出差地和差旅计划不符的票据、有时间内容不符的票据。另外，原告有好多私车公用的申请，原告的私车公用申请中有很多不符合报销的政策要求，存在将其个人从启东家里到上海办公室来回路程计算在报销费用中的情况。原告说的主管领导批准仅仅是对出差的批准，并不是对费用的批准，具体的费用审核权不在原告的主管领导。本院认为，本案争议焦点为被告以原告“2019年9月4日至2019年9月6日期间未经批准擅自缺勤、已构成连续旷工3天的事实”为由和原告解除劳动合同是否系违法解除。根据原、被告之间的劳动合同书，原告的工作岗位为大客户销售经理，实行不定时工时制。根据双方陈述及原告提供的报销材料可知，原告的工作内容主要是在全国范围内出差。2019年8月30日，原告收到被告的第一份劳动合同解除通知书，同日，原告收到李翔的电子邮件，要求其9月份每天来上海办公室帮助做大量的相关的过渡工作，原告曾将后一周工作计划发给李翔和Thomas，希望对方给出指示、批复，但在没有回复的情况下，原告于9月2日和9月3日至上海办公室出勤，期间9月2日晚上及9月3日晚上原告再次通过邮件询问具体指示，并表示如果未回复，按原告的计划实施。但李翔和Thomas仅表示会尽快回复和请等候明确的信息。9月4日至9月6日，原告并未至上海办公室出勤，原告表示因其在上海办公室两天没有任何工作安排，邮件沟通也没有得到回复后，电话询问了李翔的意见，得到可以按照常态在家办公的答复后，原告于9月4日至9月6日未至上海办公室出勤，在家办公为公司处理事务。因电话卡是公司的，原告无法取得通话记录，原告认为即便因客观原因无法提供证据证明其和李翔之间的谈话内容，但这是真实发生的，且原告亦提供了其他材料证明其虽没有至上海办公室出勤，但仍然在通过微信或者电子邮件为公司处理工作上的业务，并非旷工，被告以此解除合同显然属违法解除。对此本院认为，首先，根据原告的工作性质和内容，是不定时工作制，主要是出差为主的工作，上海办公室并非原告的原有岗位，被告要求原告每天至上海办公室出勤属于变更原告原有岗位，被告作出该决定前并未就此和原告协商，因此本就存在不妥之处；其次，在原告在上海办公室的日子里，并未给原告安排邮件所述“很多的过渡工作”，在原告多次邮件询问具体指示时亦不给其明确指示，并不符合被告所述的有很多过渡工作需要每天至上海办公室处理；最后，即便是原告在9月4日至9月6日不在上海办公室，但原告并非没有为公司工作，原告仍然在不间断地处理公司的事务；因此，在上海办公室并非原告岗位，变更岗位原有不妥的前提下，在原告仍然在为被告公司工作的情况下，被告以原告没有到上海办公室出勤，以“未经请假、主管未批准假期擅自离岗以旷工论的”条款解除和原告之间的劳动合同，显然不妥，属于违法解除，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金。因双方对金额的计算标准无异议，故本院对原告主张的金额予以确认。关于年终奖，因被告系违法解除，且员工手册关于发放年终奖的条件规定中并无工作未满全年不享有年终奖，因此被告应支付年终奖，根据双方曾经就协议解除时的协商过程，仲裁庭支持该项金额为18,281元，原告对此无异议，本院对此金额予以确认。关于未休年休假工资，原告现举证证明其社会工龄满十年，被告虽提出异议，但未提供有效证据推翻原告的举证材料，故本院对原告的意见予以认可。故原告可享有3天的福利假，6天的法定假，经计算，原告主张的31,506元金额未超过规定，本院予以认可。关于报销款，被告就以下几处提出异议，本院依次作出认定：一、实际差旅地不符的，报销编号3095中，在启东和东莞出差，住在苏州和广州，报销编号3289中，计划到启东出差，住在苏州。本院认为，原告表示为了后续出差方便，住到中间地点的解释较为合理，且原告并未重复报销启东和东莞住宿，因此对该部分，本院予以认可，不予扣除；二、发票时间和差旅计划不符的，报销编号3126中，餐饮发票时间、停车发票时间和出差时间不符，报销编号3247中，打车发票时间和出差时间不符，报销编号3248中，有购买白酒的费用发票时间和出差时间及地点不符，滴滴打车费用发票日期和出差时间不符。本院认为，因原告提供的票据和差旅时间不符，原告主张的上述费用本院不予认可，予以扣除，金额为5,713.86元；三、住宿费超标的金额，报销编号3289,3510,3607中均有超标，被告认为根据规定超出部分应由个人承担。本院认为，根据被告公司的相关政策，被告就此提出的意见本院可予认可，该部分费用本院予以扣除，金额为361元；四、招待费无发票的金额，报销编号3449和3451中的上述费用未提供发票。本院认为，根据被告公司的相关政策，被告就此提出的意见本院可予认可，该部分费用本院予以扣除，金额为6,157元；五、黑车无公里数明细且用其他发票代替的，被告认为不符合公司报销政策，要求扣除8,074.08元，原告表示因为是找的黑车和包的车辆，按照惯例可以拿差不多金额的其他发票冲抵。本院认为，按照公司报销规定，原告的上述报销不符合规定，本院不予认可，被告要求扣除，本院予以认可；六、在已经报销出租车费用的情况下，同时又申请了获取私车补贴的金额，不符合公司的政策。本院认为根据公司私车公用政策中“员工上下班路程不得计入行车公里数。上下班路程包括：员工家/常住地往返公司(上海或无锡办公室)或工作常驻点”的条款，结合原告的出差行程及报销内容，被告提出原告申请的上海和启东之间往返报销的私车公用费用应该扣除的意见，本院予以认可，除此之外的费用，确系原告出差实际发生的，本院予以确认，经本院计算，扣除费用总计5,083.20元；七、差旅没有得到领导批准的费用，报销编号3849和3848,金额为3,261元。本院认为，报销编号3849，原告无证据证明其领导同意该次行程，该行程涉及费用本院予以扣除。报销编号3848，原告表示其通过微信得到了李翔的许可，被告对微信存疑，本院认为，2019年8月30日，李翔曾明确通过邮件告知原告出差需要得到李翔和Thomas的批准，因此即便原告微信聊天真实，但原告并无证据证明其得到Thomas的批准，故该费用本院予以扣除。另外，关于仲裁裁决第一项的2019年度十三薪折算，原、被告均无异议，本院对此予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告梅耶博格光电设备(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陆凯违法解除劳动合同赔偿金341,484元；二、被告梅耶博格光电设备(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陆凯2019年1月1日至2019年9月18日年终奖18,281元；三、被告梅耶博格光电设备(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陆凯2019年1月1日至2019年9月18日未休年休假工资31,506元；四、被告梅耶博格光电设备(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陆凯2019年5月1日至2019年9月18日出差报销款99,564.95元；五、被告梅耶博格光电设备(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陆凯2019年度十三薪折算18,983元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由被告梅耶博格光电设备(上海)有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 顾琳妍二〇二〇年七月七日法官助理 凌 祎书 记 员 陶娴瑾附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。