浙江省宁波市江北区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0205民初1957号 原告：邹锋，男，1980年4月7日出生，汉族，住江苏省邳州市。 被告：宁波精达成形装备股份有限公司，住所：浙江省宁波市江**投资创业园区，统一社会信用代码：91330200742151748P。 法定代表人：郑良才，该公司董事长。 委托诉讼代理人：林成杰，浙江天册（宁波）律师事务所律师。 原告邹锋与被告宁波精达成形装备股份有限公司（以下简称精达公司）劳动争议一案，原告邹锋于2020年5月27日向本院提起诉讼，本院对案件进行诉前登记，案号为（2020）浙0205引调1045号，本院组织双方于2020年6月15日进行了证据交换。本院于2020年6月17日立案后，依法适用简易程序，于2020年7月3日进行了公开开庭审理，原告邹锋，被告精达公司委托诉讼代理人林成杰到庭参加全部诉讼。本案现已审理终结。 邹锋向本院提出诉讼请求：1.被告支付拖欠的2016年11月7日至2019年12月31日的休息日加班工资76168.96元[原告应得金额为86068.96元（6500元/月÷21.75天÷8小时×32小时×200%×36个月），32小时为每月工作26天，应工作22天，故加班4天即32小时；被告已经支付9900元（2200元/月÷24天÷8小时×16小时×150%×36个月），16小时为每月工作26天，被告以24天作为原告应工作天数，故加班天数为2天即16小时]；2.被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金45500元（6500元/月×2个月×200%）；3.被告支付年休假工资1494元（6500元/月÷21.75天×5天）；4.被告给原告进行离岗前的职业病健康检查（粉尘类）；5.被告以6500元为基数自2017年2月7日至2019年12月31日补缴原告的社会保险。 事实与理由：2016年11月7日，原告进入被告处工作，工作岗位为磨床工，月固定工资为6500元。双方签订劳动合同，期限为2016年11月7日至2019年12月31日。2020年1月2日，被告以原告不同意续签合同为由解除劳动关系。 因原告岗位原因，原告在工作过程中会接触大量粉尘、噪音和有毒有害液体，事实上原告自从在被告处上班至今已经明显感觉到肺部不适。法院可以亲自到原告工作场地观察了解，看看原告的工作环境是否适用职业病危害作业范围。原告多次要求被告对原告进行职业病检查但被告置若罔闻。根据原、被告签订的劳动合同约定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前的职业健康检查，单位不得解除合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定，以及《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定，未进行离岗前的职业健康检查，单位不得解除或者终止与劳动者签订的劳动合同。综上，被告解除与原告之间的劳动关系系违法解除。现被告以原告不愿意续签劳动合同为由解除劳动关系，与事实不符。原告同意在合同到期后续签劳动合同且原告在双方劳动合同到期后仍然在被告处工作，但被告一直未以加盖公司公章的形式向原告发送维持或提高劳动条件下续签劳动合同的书面申请。 关于原告加班费的计算标准，原告认为应当按照休息日两倍、节假日三倍工资计算。虽然被告审批的是综合工时工作制，但针对的岗位是操作工，而原告工作岗位是磨床工，不属于操作工范围，不应当适用综合工时工作制。同时，原告加班费计算基数为固定工资6500元（2017年10月，原告工资中的浮动奖励变更为固定工资4300元，故固定工资为2200元+4300元），原告工资构成为固定工资6500元+全勤奖+工龄+加班费+交通补贴及其他，从原告实发工资看，原告每月工资也在6500元以上。 2020年5月17日，宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称江北仲裁委）作出浙甬江北劳人仲案（2020）第126号仲裁裁决（以下简称仲裁裁决），支持了原告第一项仲裁请求中的部分内容，对第二项和第三项仲裁请求予以驳回。原告不服，提起本案诉讼。 精达公司辩称，1.被告已按时足额支付原告的加班工资。（1）劳动合同明确约定原告月工资为2200元，原告岗位为操作工，手动平面磨操作仅是操作工工种中的一个作业点，操作工实行综合计算工时制系经宁波市江北区人力资源和社会保障局许可，因此原告加班工资应按照150%计算。2018年1月至2019年12月底，双方均认可原告加班天数共计74.50天，故被告应发放原告工资11303元（2200元/月÷21.75天×74.50天×150%），被告已按该金额进行了发放。退一步讲，即便法院不认可被告已足额支付加班工资，因原告认可已收到被告向其支付3年间的加班工资9900元，故被告仅需向原告支付加班工资差额4703元(11303元-9900元÷3年×2年)。（2）原告2016年11月至2017年12月支付加班工资请求已超过诉讼时效。2.原告无证据表明其岗位属于接触职业病危害因素的岗位，需进行离岗前职业病健康检查。双方劳动合同系因合同期满原告不同意被告提出的维持并提高劳动合同约定条件来续订劳动合同而合法终止，此种情况被告无需向原告支付经济补偿。3.原告已在2018年11月、2019年2月享受2019年度为期5天的年休假。被告提交的有原告本人签名的2018年度请假单可证实原告在2018年2月享受了年休假，从而证明原告主张的2018年度未休年休假的主张与真实情况不符。同时根据《浙江省高级人民法院劳动争议解答（二）》第十九条规定，原告要求被告支付2018年度未休年休假工资的诉讼时效应当从2019年1月1日起计算1年，现已经超过了仲裁时效。被告提交的证据证实原告已享受了2019年度5天的年休假，且原告对于其享受了5天年休假的事实予以认可，故原告要求向其支付2019年度未休年休假工资没有事实和法律依据。4.原告无证据表明其所在操作位存在粉尘的职业危害，也没有证据证明已经存在职业病或职业禁忌症。手动ESG-818M平面磨操作位（原告工位）的工作内容主要为0.1毫米范围内精度研磨，研磨结束后用无纺布擦拭干净，因此原告的岗位不属于接触职业病危害因素的岗位，无需进行离岗前职业健康检查。宁波市江北区卫生监督所庄桥分所于2020年6月1日下午14时30分专门安排工作人员至被告处就原告原操作工位粉尘等事项进行检查，被告并未有违反法律规定之处。5.被告在劳动关系存续期间，已为原告缴纳社会保险费，原告申请补缴社会保险的请求不属于诉讼范围。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的事实，本院予以确认并在卷佐证。当事人对对方提供的证据真实性无异议的，本院对证据的真实性予以认定。本院出示的仲裁裁决书和仲裁笔录，双方当事人对形式真实性无异议，本院对真实性予以认定。原告对被告提供的2018年请假单真实性无异议，后表示该请假单日期在2月3日的3日上有改动，本院认为，2018年请假单中2月3日的3日处初步显示有描画痕迹，但这并不能改变原告至少在2018年2月2日、2月13日休年休假的事实，故本院对被告关于原告在2018年休过年休假的待证事实予以认定。 双方事实争议焦点为：原告在2018年1月1日至2019年12月31日的加班天数。根据双方陈述和本院证据，本院认定为74.50天，理由如下：1.在本院证据交换过程中，原、被告对2018年1月至2019年12月原告休息日加班天数共计74.50天无异议，且原告提供的2019年工时统计表和考勤表虽缺少部分月份，但现有材料统计的休息日，与被告提供的2018年至2019年度原告工资明细表载明的2019年相应月份休息日加班天数一致，故本院据此认定原告2018年1月至2019年12月休息日加班天数共计74.50天，其中2018年35.50天，2019年39天。2.原告后变更陈述，主张上述期间休息日加班天数为77.50天即2018年应另行增加3天休息日加班天数，应对自己变更的陈述承担举证责任。但原告提供的2018年出勤表复印件与之前提供的2017年、2019年工时统计表复印件、考勤表复印件格式不完全一致，且之前的表格较为完整，包含其他人的统计内容，而2018年的仅有原告的统计内容，故本院无法确认该证据的真实性，该证据不能证明2018年应另行增加3天休息日加班天数的事实。 根据当事人陈述及本院审查确认的证据，本院认定事实如下： 2017年5月25日、2018年5月3日、2019年3月29日，被告分别取得宁波市江北区人力资源和社会保障局的行政许可，对操作工实行以半年度为周期的综合计算工时工作制，行政许可期分别为2017年6月1日至2018年5月31日、2018年6月1日至2019年5月31日、2019年6月1日至2020年5月31日。 2016年12月3日，被告作为用人单位，原告作为劳动者，签订劳动合同一份，约定：本合同为固定期限劳动合同，合同期限从2016年11月7日至2019年12月31日，其中试用期3个月；根据被告生产（工作）需要，原告同意在操作工岗位（工种）工作，经双方协商一致，可以变更工作岗位（工种）；原告所在岗位的工时制度为综合计算工时工作制，对执行综合计算工时工作制的，被告在保障原告身体健康并听取本人意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保原告的休息、休假权利和生产、工作任务的完成；原告依法享受法定休假日、带薪年休假等休假权利；原告试用期内的月工资为2100元，试用期满后，原告的月工资为2200元，工资形式为计时工资；原告加班工资、休假日工资、津贴、补贴、奖金的确定和发放以及特殊情况下的工资支付，均按有关法律、法规、规章以及被告依法制定的有关规章制度执行；原告从事具有职业病危害岗位（工种）的，被告应组织原告进行上岗前、在岗期间及离岗前的职业健康检查，及时如实告知原告检查情况，并为原告建立职业健康监护档案。 原告于2016年11月7日进入被告单位后，在手动平面磨岗位工作。2017年3月15日、4月18日、5月18日、9月19日、9月30日、10月19日，被告分别向原告发放工资6048.32元、5964.65元、6090.99元、4758.82元、1824.96元、6459.58元。 2017年10月20日，原告向被告人力资源部发送《续订劳动合同告知书》，表示因原合同与现实发放工资不一致，要求被告按2017年1月18日试用期后6500元/月（全勤、工龄奖、车补）重新续签，因被告原因克扣工资，被告承担不按实发工资续签法律后果。 2017年11月21日、12月15日、12月19日，被告分别向原告发放工资5849.30元、6020.06元、180元。 2018年1月17日、1月24日、2月12日、2月14日、4月17日、4月18日、5月16日、6月15日、7月17日、8月16日、9月18日、10月18日、11月16日、12月17日，被告分别向原告发放工资3114.62元、3271.17元、6355.60元、1336.66元、6079.51元、464.40元、6194.82元、6151.13元、6571.88元、5489.27元、5790.07元、6626.99元、6529.77元、6293.87元。 2019年1月15日、2月2日、2月22日、2月26日、3月15日、4月17日、5月17日、6月17日、7月16日、7月22日、8月16日、9月18日、10月18日、11月16日、12月17日，被告分别向原告发放工资6527.70元、339.50元、145.50元、6339.14元、6270.72元、6624.81元、6477.31元、6546.69元、6772.56元、345.50元、7020.86元、7401.28元、7435.65元、6527.23元、6226.44元，上述工资共计81000.89元。 2019年11月28日，被告人力资源部工作人员李秋香提供给原告一份《续订劳动合同通知书》，载明：“被告与你所签的期限为2016年11月7日至2019年12月31日的劳动合同，因劳动合同期限届满，现在通知你续订劳动合同。续订劳动合同期限类型为固定期限劳动合同（合同期限为2020年1月1日至2021年12月31日），其他条款与原合同约定条件保持一致。请收到此通知书后7日内签署同意续订或不同意续订的意见并交还人力资源部。过期不予答复，视为你不同意按照原劳动合同约定条件与公司续订劳动合同。”被告人力资源部总监洪志峰在被告签发人处签名。 2019年12月2日，原告通过电话联系被告人力资源部工作人员李秋香，表示想谈一谈合同，续签劳动合同，按10月18日的约定，要求对方准备续签的合同资料，对方表示下午协商，内容下午再谈。 2019年12月14日，被告统计人员在微信群内发送年休假、可调休时间统计表格一份，其中载明：原告可用年休小时为40小时，可用调休小时为6小时。该统计表格载明的其他员工的可用年休小时有的为40小时，有的为32小时，有的为10小时等。 2019年12月24日，被告人力资源部工作人员李秋香提供给原告一份《续订劳动合同通知书》，载明：“被告与你所签的期限为2016年11月7日至2019年12月31日的劳动合同，因劳动合同期限届满，现在通知你续订劳动合同。续订劳动合同期限类型为固定期限劳动合同（合同期限为2020年1月1日至2022年12月31日）。劳动合同将写明你的每月基本工资为2200元，同时浮动绩效工资基数为4300元。浮动绩效工资考核办法参照机加工人薪酬方案中绩效奖评分表，按实得评分占总分比例作为绩效百分比乘以浮动绩效工资基数进行计算。其他条款与原合同约定条件保持一致。因你原劳动合同期限即将届满，请收到此通知书后2日内签署同意续订或不同意续订的意见并交还人力资源部。过期不予答复，视为你不同意按照原劳动合同约定条件与公司续订劳动合同。”被告人力资源部总监洪志峰在被告签发人处签名。 2019年12月26日，原告向被告发送《续签合同告知书》一份，表示合同应遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实守信原则；应保持在本公司实发工资（6500元/月）同等条件不变情况下续签，不同意按本人工资里4300元作为绩效考核续签，有损公平、平等、自愿原则，或者在提高原工资待遇情况下续签，望公司知悉。 2019年12月31日下午四点半多，被告人力资源部工作人员李秋香和原告一起来到被告一楼会议室，李秋香表示今天是合同到期最后一天，公司有了决定，因公司在维持原合同条件下通知原告续签劳动合同，原告不签，合同今天到期终止，要把《劳动合同终止通知书》给到原告，原告表示今天下班了，后天再讲，推门离开。《劳动合同终止通知书》载明：“公司与你所签劳动合同，期限为2016年11月7日至2019年12月31日，劳动合同期限届满前，公司在维持并提高原劳动合同约定条件下通知你续签劳动合同，但你不同意在此条件下续订劳动合同。因此，公司与你的劳动合同于2019年12月31日到期终止。感谢你在本职岗位上为公司做出的贡献，请你前往人力资源部办理相关离职手续。” 2020年1月2日早上，被告人力资源部工作人员李秋香在单位电话联系原告，表示2019年12月31日是原告最后一天上班，四点半下班后公司已终止与原告的劳动合同，2019年12月31日已经通知了原告，原告今天无需来上班，让原告过去办理手续。被告回复称李秋香那天未去，李秋香反驳称去了。当日，原告和李秋香在被告一楼会议室还发生了一场谈话，原告表示双方从2019年10月18日至12月31日在协商，李秋香表示12月31日前都在协商，材料盖章代表公司，盖章有效，签字也有效，通知书谁签字就代表谁，续签合同通知书上有公司人力资源部人员签字。 另查明，2016年11月至2019年11月，被告为原告缴纳了社会保险。 2018年2月2日、2月13日，原告向被告申请年休假，并办理了请假手续，相应请假单显示上述2天年休假已休。2018年11月9日，原告向被告申请年休假1天，并办理了请假手续。2019年2月12日至14日，原告向被告申请年休假3天，并办理了请假手续。 2018年1月1日至2019年12月31日，原告休息日加班天数共计74.50天，其中2018年35.50天，2019年39天。在2019年1月的工时统计表中，载有原告考核分为72分，总出勤26天，应出勤25天，加班1天；2019年3月的工时统计表中，载有原告考核分为79分，总出勤25.80天，加班2.80天；在2019年4月的工时统计表中，载有原告考核分79分，总出勤26.10天，加班2.10天。 再查明，2020年3月27日，江北仲裁委受理了原告作为申请人、被告作为被申请人有关赔偿金等劳动争议一案，并于2020年4月21日进行了审理。审理中，原告陈述其工资构成为基本工资2200（元）+加班费+计件及其他工资0（元）+绩效奖+伙食津贴+冷饮费+浮动奖励4300（元）+工龄奖50（元）+全勤奖200（元）+保密费+交通补助60（元），共计6810元，被告陈述原告2018年至2019年目标工资构成为基本工资2200（元）+加班费+计件及其他工资0（元）+绩效奖+伙食津贴+冷饮费+浮动奖励4300（元）+工龄奖50（元）+全勤奖200（元）+保密费+福利60（元）；被告表示公司实行大小休，一周上五天班，一周上六天班，原告回复称2019年10月开始，被告就不同意原告每周加班，按每周五天和每周六天交替上班。2020年5月17日，江北仲裁委作出仲裁裁决，裁决如下：一、被告应于本裁决生效之日起5日内支付原告2018年1月至2019年12月期间的原告休息日加班工资606.90元和2018年11月7日至2019年11月7日期间的年休假工资1011.50元，以上合计1618.40元；二、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服，提起本案诉讼。 本院认为，本案争议焦点为：一、被告是否需要为原告提供离岗前的职业病健康检查（粉尘类）；二、被告是否违法解除与原告的劳动合同，如违法解除，赔偿金金额是多少；三、原告是否有权要求被告支付2016年11月7日至2019年12月31日的休息日加班工资76168.96元；四、原告是否有权要求被告支付年休假工资1494元；五、原告要求被告补缴社会保险是否属于民事审判的范畴。 关于争议焦点一，被告是否需要为原告提供离岗前的职业病健康检查（粉尘类）。 原告要求被告为其进行离岗前的职业病健康检查（粉尘类），被告不予同意。本院认为，《中华人民共和国职业病防治法》第二条第二款、第三款规定：“本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。职业病的分类和目录由国务院卫生行政部门会同国务院劳动保障行政部门制定、调整并公布。”故在工作中所患疾病不一定就是职业病，符合职业病分类和目录的疾病也不一定就是职业病，确认职业病应符合上述规定的构成要件。原、被告签订的劳动合同约定，原告从事具有职业病危害岗位（工种）的，被告应组织被告进行离岗前的职业健康检查。换而言之，被告为原告提供离岗前职业健康检查的前提是原告从事的是具有职业病危害的岗位。《中华人民共和国职业病防治法》第十六条规定：“国家建立职业病危害项目申报制度。用人单位工作场所存在职业病目录所列职业病的危害因素的，应当及时、如实向所在地卫生行政部门申报危害项目，接受监督。”第六十二条规定：“县级以上人民政府职业卫生监督管理部门依照职业病防治法律、法规、国家职业卫生标准和卫生要求，依据职责划分，对职业病防治工作进行监督检查。”原告提供的照片和光盘体现的是被告各岗位的环境，并无原告岗位操作时的情况，且原告未提供职业卫生监督管理部门监督检查的材料，不足以证明其工作场所存在职业病目录所列职业病的危害因素。原告还提供了其CT诊断报告，诊断报告显示原告有肺部小结节且胸膜结节状增厚，但病因多种多样，现有证据不足以证实原告疾病与原告工作间存在因果关系，或符合职业病构成要件。综上，被告无需为原告提供离岗前的职业健康检查，本院对原告该项诉讼请求不予支持。 关于争议焦点二，被告是否违法解除与原告的劳动合同，如违法解除，赔偿金金额是多少。 原告认为被告未对原告进行离岗前的职业健康检查，不符合合同约定和《中华人民共和国职业病防治法》规定，系违法解除。被告以原告不愿意续签劳动合同为由解除劳动关系，与事实不符，且被告一直未以加盖公司公章的形式向原告发送维持或提高劳动条件下续签劳动合同的书面申请，故被告应支付经济赔偿金45500元。被告认为原告无需进行离岗前职业病健康检查，原告不同意被告提出的维持并提高劳动合同约定条件来续订劳动合同，双方劳动合同合法终止，被告无需支付经济补偿。 关于健康检查问题，本院认为，根据第一个争议焦点分析，被告无需为原告提供离岗前的职业健康检查，故本案不适用《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条有关从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，用人单位不得解除劳动合同的规定，原告不能依据上述规定认为被告系违法解除合同。 关于本案是否存在被告以维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，原告不同意续订的情形。本院分析如下：1.关于合同约定的工资。根据原、被告签订的劳动合同约定，原告试用期后月工资为2200元，加班工资、休假日工资、奖金等按法律及被告规定执行。从被告提供的两份《续订劳动合同通知书》看，原告月工资维持在2200元的水平，并未对原告工资有所降低。虽然两份《续订劳动合同通知书》上并无被告盖章，但由被告人力资源部总监签发，由人力资源部工作人员交付给原告，足以表明两人系职务行为，代表公司意见，被告对此亦予以确认，故本院对原告有关上述通知无公司盖章系个人行为的意见不予采纳。2.关于绩效工资。被告在最后一份2019年12月24日《续订劳动合同通知书》上表述浮动绩效工资基数为4300元，参照机加工人薪酬方案确定，原告认为其在2017年10月浮动奖励变更为固定工资4300元，其固定工资总额变更为6500元（4300元+2200元）。本院认为，被告主张4300元浮动奖励在2017年10月变更为固定工资，应对其主张提供证据，但现原告并未提供被告对此确认的任何证据。相反，原告在其交付给被告的2017年10月20日《续订劳动合同告知书》中认为6500元包括全勤、工龄奖、车补，在2019年10月31日其单方签字的《劳动合同》（被告不予认可）和2019年12月26日原告发给被告的《续签合同告知书》中认为6500元是实发工资，均与原告在本案中关于6500元组成的意见不一致，也均并未认为4300元是固定工资。从原、被告在仲裁庭审中的陈述看，双方均认为4300元指向浮动奖励，而在原告提供的工资条中，4300元不仅记载在浮动奖励项目下，且2017年10月前后，均有几个月份的该项目款项低于4300元，表明4300元并非原告固定工资。另外，原告提供的工时统计表显示，被告对原告平时表现会进行考核打分，可以印证存在浮动绩效考核的事实。综上，被告在最后一份《续订劳动合同通知书》明确绩效考核，既是公司管理的需要，也并未导致原告工资低于前一份劳动合同的约定。3.根据被告提供的2019年12月31日光盘和双方当事人均提供的《劳动合同终止通知书》，被告人力资源部工作人员李秋香在当天下午下班后已经明确告知原告双方劳动关系在当天终止，且当时李秋香手持上述通知书，被告立即表示后天再讲，推门离开，拒收的意思表示非常明确。原告表示其当时看到的《劳动合同终止通知书》上并无被告盖章。本院认为，根据前文分析，无论《劳动合同终止通知书》是否加盖被告印章，因李秋香系被告人力资源部工作人员，其向原告告知双方劳动关系终止及准备向原告交付《劳动合同终止通知书》，均属于职务行为，视为被告的意思。 根据上述分析，被告以维持合同约定条件续订劳动合同，原告不同意续订，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，被告无需向原告支付经济补偿，更无需支付经济赔偿。 关于争议焦点三，原告是否有权要求被告支付2016年11月7日至2019年12月31日的休息日加班工资76168.96元。 本院认为，加班工资最长保护期间为两年，劳动合同终止的，从终止时间往前推算两年。原、被告劳动合同自2019年12月31日终止，故原告加班工资保护时间为2018年1月1日至2019年12月31日，原告提供的2017年的工时统计表与本案无关，本院对其不予认定。 关于2018年1月1日至2019年12月31日的加班工资，本院分析如下： 1.休息日加班时间。根据前文分析，原告休息日加班时间为74.50天。 2.休息日加班工资计算标准。根据本院查明的事实，2018年至2019年期间，经宁波市江北区人力资源和社会保障局行政许可，被告操作工实行以半年度为周期的综合计算工时工作制。原、被告签订的劳动合同约定原告从事操作工岗位，贴在机器上的岗位材料载明原告从事手动平面磨岗位，虽然原、被告对该岗位工作内容是否包含粗磨等存在争议，但仍不能摆脱一线操作工范畴，故原告岗位适用综合计算工时制，根据《关于进一步加强对用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制管理的通知》（浙劳社劳薪[2006]181号）规定，原告休息日加班工资应按150%标准计算。 3.休息日加班工资计算基数。原、被告签订的劳动合同约定：试用期满后，原告的月工资为2200元，工资形式为计时工资；原告加班工资、休假日工资、津贴、补贴、奖金的确定和发放以及特殊情况下的工资支付，均按有关法律、法规、规章以及被告依法制定的有关规章制度执行。故原告的月工资不仅包括每月2200元的款项，还包括津贴、补贴、奖金等，在双方并未约定以2200元/月作为原告加班工资的基数的情况下，不能以该金额作为计算加班工资的基数。被告提供的工资明细表显示，该2200元为基本工资，另每月固定发放岗位工资2000元。根据双方当事人在仲裁中的陈述，原告每月工龄工资50元。上述款项与原告绩效无关，每月固定发放，均应作为原告加班工资的计算基数。虽然被告该证据内容与双方当事人在仲裁审理中的工资组成陈述特别是4300元绩效工资陈述，以及原告提供的工资条（原告工资条内无岗位工资项目）不一致，但对作为劳动者的原告更为有利，且被告并未提供证据证明当时4300元绩效工资的具体计算方式，故本院以4250元（基本工资2200元+岗位工资2000元+工龄工资50元）作为原告加班工资计算基数。综上，原告休息日加班工资金额共计21836.21元（4250元/月÷21.75天×74.50天×150%）。 根据原告意见，被告已经支付加班工资9900元（2200元/月÷24天÷8小时×16小时×150%×36个月），24天系因被告以每月24天作为原告应出勤时间并以此计算工资，减去应工作的22天（21.75天约为22天），故被告已经发放了每月2天的加班工资。本院认为，原告提供的工资条为原件，每月一张，被告提供的工资明细表并非原始凭证，而是被告制作的原告工资表格，在被告未提供平时工资计算原始凭证的情况下，本院对原告的工资条予以认定。但是原告工资条仅有2017年部分和2018年1月至9月的内容，无法完整计算出2018年和2019年的加班工资金额。从双方当事人认可的2019年工时统计表看，原告平时工作采用大小周工作制，属于大小周工作制内的休息日工作时间在工时统计中并未作为加班时间（如2019年3月工时统计表，显示原告总出勤25.80天，加班2.80天，但实际上该月原告加班时间为3.80天，被告工资明细表统计为4天），故原告的计算方法具有一定合理性。在被告未提供全部工时统计表和工资计算原始凭证，且被告亦主张工资计算基数为2200元/月的情况下，本院采信原告的计算方法，但调整36个月为24个月（2018年至2019年共计24个月），据此，被告已经收到的加班工资为6600元（2200元/月÷24天÷8小时×16小时×150%×24个月），尚应支付原告休息日加班工资为15236.21元（21836.21元-6600元），本院对原告与此相符的诉讼请求予以支持，超过部分不予支持。 关于争议焦点四，原告是否有权要求被告支付年休假工资1494元。 原告认为被告公司规定的年休假期间为入职当日至次年对应前日，并以此类推，原告2018年11月休假1天，2019年2月休假4天对应的年休假年度为2017年11月7日至2018年11月6日的年休假，现诉请的年休假工资对应年休假年度为2018年11月7日至2019年11月6日。 被告认为公司年休假起算时间为入职后一年，故对应年休假为2017年11月8日至2018年11月7日，2018年11月8日至2019年11月7日，2019年11月8日至2020年11月7日，原告的劳动合同已在2019年12月31日终止。原告在2018年2月享受了2018年度年休假，原告要求被告支付2018年度未休年休假工资的诉讼时效应当从2019年1月1日起计算1年，现已经超过了仲裁时效。原告已在2018年11月9日和2019年2月享受了2019年度5天年休假，且原告对于其享受了5天年休假的事实予以认可，故原告要求被告支付2019年度未休年休假工资没有事实和法律依据。 本院认为，1.根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”结合当事人陈述，双方均同意年休假起止时间不按当年度日历起止时间计算，而从原告入职时间起计算一年，应视为双方已根据前述第九条规定对跨年度安排年休假达成一致意见，对双方均有拘束力。据此，原告部分年度年休假对应日历时间为2017年11月7日至2018年11月6日、2018年11月7日至2019年11月6日。 4.根据被告提供的请假单，在2017年11月7日至2018年11月6日年休假年度，原告已经在2018年2月2日、2月13日休了年休假2天，目前并无证据显示原、被告双方对其余3天年休假达成延后休假的合意，相应年休假工资诉讼时效从次年1月1日即2019年1月1日起算，现已超过诉讼时效。 在2018年11月7日至2019年11月6日年休假年度，原告已于2018年11月9日休年休假1天，2019年2月12日至14日休年休假3天，共计4天，故原告当年度年休假尚余一天，被告应支付相应年休假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，未休年休假工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。2019年原告工资为81000.89元，含被告已付加班工资为3300元（2200元/月÷24天÷8小时×16小时×150%×12个月），未休年休假工资计算月基数为6475.07元[（81000.89元-3300元）÷12个月]，被告应支付原告1天未休年休假工资595.41元（6475.07元/月÷21.75天×200%），本院对原告与此相符的诉讼请求予以支持，超过部分不予支持。 虽然原告在仲裁及庭审中曾陈述2018年年末至2019年3月之前，已经休了5天年休假，但从被告证据看，原告休假需在被告处办理请假手续，现被告处的请假单仅显示了4天的年休假记录，原、被告也未陈述另外一天的年休假时间，故应以请假单为准。 被告认为上述期间的休假对应2017年11月7日至2018年11月6日休假年度，未提供证据证明，且与原告在2017年11月7日至2018年11月6日年休假年度内已休2天年休假的事实相矛盾，故本院对原告该主张不予采纳。 原告提供了2019年12月14日由被告统计人员在微信群内发送的年休假、可调休时间统计表格证明其在2018年11月7日至2019年11月6日年休假年度内尚有40小时年休假。被告认为，只要进入下一年度，被告工作人员就在表格中载明原告在下年度有40小时年休假，实际原告在2019年12月31日合同终止，并无40小时年休假。本院认为，原告认为该表格的统计时间对应上一年度，被告认为对应下一年度，但原告的主张与其签署的请假单矛盾，且被告以员工入职日期作为年休假计算基点时间，故在同一时间点，被告各员工可享受的年休假天数存在不一致的可能性，故本院认为表格载明的“可用年休小时”并非对上一年度未休年休假时间的统计，对原告意见不予采纳。 关于争议焦点五，原告要求被告补缴社会保险是否属于民事审判的范畴。 原告要求被告以6500元为基数自2017年2月7日至2019年12月31日补缴原告的社会保险。被告认为其已经为原告交纳社会保险，原告申请补缴社会保险的请求不属于诉讼范围。 本院认为，最高人民法院颁发的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定了劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社保保险经办机构不能补办导致其无法享受社保保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，法院应予受理。而对用人单位欠缴社会保险费或因缴费年限、缴费数额等发生争议的，未规定由法院受理。因社保机构对用人单位欠缴费用负有征缴的义务，如果劳动者、用人单位与社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理属性，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议，故本案就社会保险欠缴发生的争议不宜纳入民事审判的范畴，本院对原告补缴社会保险的诉讼请求不予处理。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第四十二条第一项、第四十四条第一项、第四十六条第五项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国职业病防治法》第二条第二款和第三款、第十六条、第六十二条，《工资支付暂行规定》第十三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第九条、第十条、第十一条规定，判决如下： 一、宁波精达成形装备股份有限公司于本判决生效后五日内支付邹锋2018年1月1日至2019年12月31日的休息日加班工资15236.21元； 二、宁波精达成形装备股份有限公司于本判决生效后五日内支付邹锋2018年11月7日至2019年11月6日年休假年度内未休年休假工资595.41元； 三、驳回邹峰其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审 判 员  胡 馨 二〇二〇年七月二十四日 法官助理  李圣惠 代书记员  邓茹梦 ? 附件一：法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《中华人民共和国职业病防治法》 第二条本法适用于中华人民共和国领域内的职业病防治活动。 本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。 职业病的分类和目录由国务院卫生行政部门会同国务院劳动保障行政部门制定、调整并公布。 第十六条国家建立职业病危害项目申报制度。 用人单位工作场所存在职业病目录所列职业病的危害因素的，应当及时、如实向所在地卫生行政部门申报危害项目，接受监督。 职业病危害因素分类目录由国务院卫生行政部门制定、调整并公布。职业病危害项目申报的具体办法由国务院卫生行政部门制定。 第六十二条县级以上人民政府职业卫生监督管理部门依照职业病防治法律、法规、国家职业卫生标准和卫生要求，依据职责划分，对职业病防治工作进行监督检查。 《工资支付暂行规定》 第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资； （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资； （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。 实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。 实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。 第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。 第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。 附件二：裁判履行告知书 裁判履行告知书 一、发生法律效力的民事判决、裁定和调解书，当事人必须履行。如涉款项支付的，付款义务人可将款项交付至宁波市江北区人民法院执行款专户，账号详见缴款通知书。一方当事人拒绝履行的，另一方当事人可在法律文书规定履行期间届满之日起二年内向人民法院申请执行。 二、一方当事人未按生效判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息；逾期未履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 三、对逾期不履行裁判义务的一方当事人，法院可依法将其纳入失信人名单、限制出入境、限制高消费，一方当事人属于人大代表、政协委员、党员或公务员的，将向人大、政协、纪委、组织部门通报。对有能力履行而拒不履行、逃避或规避执行的一方当事人，法院将根据情节轻重予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 ??24? ??23?