江苏省无锡市梁溪区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0213民初295号原告：魏哲恒，女，1988年12月15日生，汉族，住无锡市新吴区。委托诉讼代理人：刘俊希，无锡市梁溪区扬名法律服务所法律工作者。被告:上海信而富企业管理有限公司，住所地上海市嘉定区南翔镇银翔路819弄1号7层705室，统一社会信用代码913100007776054479。法定代表人：王征宇，该公司董事长。委托诉讼代理人：孙磊，该公司工作人员。被告：无锡市新时代人力资源服务有限公司，住所地无锡市梁溪区太湖广场南钟书路1号图书馆东大厅。法定代表人：鲍建国，该公司总经理。委托诉讼代理人：单丽丽，该公司工作人员。原告魏哲恒诉被告上海信而富企业管理有限公司（以下简称信而富公司）、无锡市新时代人力资源服务有限公司（以下简称新时代公司）劳动争议一案，本院于2020年1月8日立案受理后，依法适用简易程序进行了审理。因本案不适宜适用简易程序，本院组成合议庭，于2020年4月29日公开开庭进行了审理。原告魏哲恒的委托诉讼代理人刘俊希，被告信而富公司的委托诉讼代理人孙磊，被告新时代公司的委托诉讼代理人单丽丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。魏哲恒向本院提出诉讼请求：1.判令信而富公司支付解除劳动合同补偿金34288元。2.判令信而富公司支付解除劳动合同的代通知金4286元。3.判令被告支付2019年10月1日至10月31日的基本工资1984元、11月1日至15日的薪酬2143元。4.本案诉讼费由信而富公司承担。事实与理由：其于2012年2月6日至上海信而富企业管理有限公司无锡分公司（以下简称信而富无锡分公司，现已注销）工作，双方签订了书面劳动合同，社保金由新时代公司代缴,其与新时代公司之间不存在劳动关系。信而富无锡分公司注销后，其在家办公。新时代公司于2019年9月30日办理了退工手续，其在不知情的情况下工作至同年11月15日，并于同年12月拿到退工单。现其确认双方劳动合同于2019年9月30日解除合同，解除原因系信而富公司提出。解除劳动合同前12个月平均工资为4286元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十六条第三项的规定，信而富公司未提前三十日书面通知解除合同，应额外支付一个月的工资，并依法支付经济补偿金。信而富公司辩称：由于近两年监管政策和市场变化影响，其公司停止了原有P2P业务，公司经营面临巨大挑战。其于2019年5月开始停止各项业务，同年6月无锡分公司关停，总公司告知魏哲恒可以在家办公继续处理后续业务，至2019年9月30日自动离职，双方劳动合同即解除，故其不应支付补偿金。合同解除前其一直与魏哲恒沟通解除劳动合同事宜，故其已履行了通知义务，无需支付代通知金。其确认解除劳动合同前12个月平均工资为4286元。魏哲恒自2016年12月1日起在其公司工作，之前的工作情况其不清楚。被告新时代公司辩称：其与原告无劳动关系，仅接受委托代缴社保或公积金。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认。根据本院经审查确认的证据以及当事人的陈述，本院认定事实如下：2016年12月1日，魏哲恒与信而富公司签订《劳动合同》，约定的期限至2019年12月31日。双方另签订《酬薪待遇确认书》确定基本工资每月2500元。2019年11月14日，新时代公司出具《无锡市终止或解除劳动关系登记备案单》，载明魏哲恒于2019年9月30日终止解除劳动合同，原因为劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同。魏哲恒申请劳动仲裁后于2020年1月8日诉至本院。诉讼中，魏哲恒为证明其入职时间，提供了信而富公司网络借贷信息中介平台截屏，载明魏哲恒的入职日期为2012年2月6日。经质证，信而富公司确认该平台系其公司所有，但认为另案原告胡玲玲系信而富无锡分公司的行政管理人员，可以操作系统，故该证据无法证明魏泽恒是全日制及其劳动合同年限。魏哲恒为证明其工作至2019年11月15日，提供了电子邮件截屏，内容为2019年10月29日至11月14日发送的处理贷款客户还款事宜的邮件。经质证，信而富公司对该证据真实性不予认可，并称分公司注销后需要交接资料，客户会找业务员办理公司相关业务，不代表为公司工作，故该证据不能证明魏哲恒工作至2019年11月15日。本院认为，用人单位应对解除劳动合同、计算劳动者工作年限的争议负举证责任。双方对劳动合同于2019年9月30日解除达成一致，本院予以确认。关于劳动合同解除的原因，信而富公司主张魏哲恒于2019年9月30日自动离职，仅提供了退工单，但未提供魏哲恒申请辞职及向魏哲恒发送退工单或解除劳动合同通知的证据，故对该主张本院不予认可。根据信而富公司的答辩，可以认定其因政策影响无法继续经营业务，需与员工协商解除合同的事实，故对魏哲恒主张的解除原因本院予认可。据此，信而富公司应依法支付经济补偿金，其未履行提前三十日书面通知义务，还应额外支付一个月的工资。关于工作年限，信而富公司认为其系统中的信息系由分公司管理人员自行修改，但未提供证据，应承担不利后果，故本院采纳魏哲恒的主张，其工作年限为2012年2月6日至2019年9月30日。双方对劳动合同解除前12个月的平均工资达成一致，本院予以确认。根据法律规定，信而富公司应支付经济补偿金34288元（4286元每月×8个月），额外一个月工资4286元。劳动合同解除后，魏哲恒仍根据信而富公司的要求在家办公，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。信而富公司未举证证明终止履行合同的日期，而魏哲恒主张其履行劳动合同至2019年11月15日有工作邮件作为佐证，故本院采信魏哲恒的主张。信而富公司应按原劳动合同支付魏哲恒2019年10月1日至11月15日的工资。基于魏哲恒的实际工作情况，该时间段工资按基本工资每月2500元计算，共计3750元（2500元/月×1.5个月）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十条第三项、第四十六条第三项、第四十七条、第四十八条《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条之规定，判决如下：一、上海信而富企业管理有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向魏哲恒支付工资3750元、经济补偿金34288元、额外一个月工资4286元。二、驳回魏哲恒的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由上海信而富企业管理有限公司负担。该款已由魏哲恒预交，上海信而富企业管理有限公司于本判决生效后十日内直接给付魏哲恒。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院。审 判 长 吴 伟人民陪审员 李 萍人民陪审员 陈晓春二〇二〇年七月三日法官 助理 王君杰书 记 员 张慧君本案援引法律条款《中华人民共和国劳动合同法》：第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》：第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。