重庆市渝北区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）渝0112民初8229号 原告：蔡和，男，汉族，1981年8月18日出生，住重庆市渝中区。 被告：中装九彩重庆市渝北区装饰工程有限公司，住所地重庆市渝北区双龙湖街道春华大道92号附17号2-9融创·渝北中央公园2-3幢2-商业45，统一社会信用代码91500112MA5UP65X8Y。 法定代表人：陈石丛德。 委托诉讼代理人：李文汭，女，被告公司人力资源总监。 原告蔡和与被告中装九彩重庆市渝北区装饰工程有限公司（以下简称“中装九彩公司”）劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告蔡和，被告中装九彩公司委托代理人李文汭到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告蔡和向本院提出诉讼请求如下：1．请求被告支付原告2019年2月1日至2020年1月17日欠付工资15749.61元；2．请求被告支付原告2019年7月1日至2020年1月17日项目提成1000元；3．请求被告支付原告解除劳动合同经济补偿金9000元；4．请求被告支付原告2019年9月10日至2020年1月10日未签劳动合同二倍工资差额22500元。（第一项，欠付工资是指2019年12月和2020年1月两个月工资9000元（4500元×2个月）；从2019年2月至2019年11月开始就每月扣300元，合计3000元；从2019年2月至2019年11月扣除绩效300元/月左右，其中2019年11月最多扣除绩效1000元；第二项，项目提成（渝北商会项目），提成了一部分，项目款项全部收回，但还剩余1000元提成未支付；第三项，原告在被告处做了两年，是单位解除的与原告的劳动关系，在2020年1月10日解除的，被告发了书面解除通知函，函上载明的是2020年1月10日解除的；第四项，我在2019年9月9日到期，之后未签订劳动合同，所以我主张了未签订书面劳动合同的双倍工资，5个月工资4500元×5个月=22500元。） 事实与理由：原告于2017年8月10日进入被告公司担任产品专员、工程监理一职，双方签订了劳动合同，约定原告的月工资为4500元，每周工作6天，每天工作8小时。原告按合同约定履行了工作职责，但被告未按照约定及时足额支付劳动报酬并且拖欠社保，故原告于2020年1月10日与被告解除劳动关系，至2020年1月10日止被告累计拖欠工资、项目提成共48249.61元，故起诉。 被告中装九彩公司辩称，2019年12月和2020年1月工资，原告说是上到了2020年1月17日，因为渝北这边没有正常运营了，我在造工资表时被告要求原告提交考勤证明，但原告没有提交，被告确实没有发放2019年12月工资，在扣除社保后应发金额为3058.39元。就薪资构成是基本工资加岗位工资、绩效奖金，绩效是根据绩效管理制度，按照团队绩效挂钩发放的，被告确实扣了原告的绩效，因为渝北公司在2019年11月业绩为0，所以团队绩效就是0，原告当月绩效工资为团队绩效的50%＋个人绩效的50%，如果低于60，这个月绩效为0，因为2019年11月绩效为0,之前是发了的，没有扣过原告绩效，都是按照制度执行发放的。渝北商会项目提成是都已经发放完毕了，原告在该项目不应当提成；被告发出解除通知属实，解除时间是2020年1月10日，解除是依据员工行为准则制度第八条第9项严重违纪行为规定，蔡和和李晋蜀是抢合同发生了争议，蔡和损坏了公司档案柜，李晋蜀也受伤了，所以被告就主动解除了与原告的劳动关系；就双倍工资，原被告劳动合同日期是在2019年9月10日签订的，是无固定期限劳动合同。综上，同意支付2019年12月工资3058.39元及2020年1月1日至2020年1月10日的工资327.27元，其他请求均不同意支付。 经审理查明，被告于2017年7月3日注册成立，经营范围：从事建筑相关业务；城市绿化工程设计、施工；工艺美术设计；销售建筑材料、装饰材料、化工产品、五金交电、机械产品、办公设备、家具、厨房、劳保用品。原告于2017年8月10日入职被告公司担任资料专员。入职当日，双方签订了《试用期劳动合同》，约定试用期工资3000元/月，试用期1个月。2017年9月10日，双方订立《重庆市劳动合同》，约定期限为2017年9月10日至2018年9月10日，原告任产品专员；原告的工资根据企业效益浮动，但不低于重庆市最低工资标准。2018年9月10日，双方再次签订《重庆市劳动合同》，约定期限为2018年9月10日至2019年9月9日，原告任工程监理；原告的工资原告的工资根据企业效益浮动，但不低于重庆最低工资标准。 2019年9月10日，原告填写了《员工录用审批与试用期职级及薪酬拟定表》，载明：合同期限为无固定期限；薪酬标准为试用期为3600元（包含全员营销奖300元），转正后为4500元（包括基本工资1800元+岗位津贴1400元+绩效奖金1000元+全员营销奖300元），全员营销奖完成发放，其余根据公司福利政策执行。总经理签署了批准的意见。2019年9月27日，原告在《相关管理制度阅读确认表》上签名，《相关管理制度阅读确认表》主要载明：本人确认已仔细阅读并清楚集团颁布的相关人力资源管理制度与其他部门相关管理制度，并确保遵守其中规定的各项规章制度。附相关管理制度内容：…十二绩效管理制度；…十八员工行为准则；…二十二子公司绩效管理规定…。《员工行为准则》第8条规定，下列行为严重违纪行为：（1）工作期间在办公室区域打架斗殴；…（9）公司员工故意严重损害公司利益的，恶意破坏公司办公物品设备，恶意删除公司业务、销售数据的，故意撕毁公司公文。第九条规定，严重违纪的，公司可以立即解除劳动合同且无须支付经济补偿。 2019年9月25日，原告在《中装九彩装饰产业有限公司薪酬确认单》上签名，《中装九彩装饰产业有限公司薪酬确认单》主要载明：原告为工程监理，试用期为3600元（包含全员营销奖300元），转正后为4500元（包括基本工资1800元+岗位津贴1400元+绩效奖金1000元+全员营销奖300元）；绩效考核标准：按照公司绩效薪酬管理的有关规定，绩效结合公司绩效管理制度，根据个人业绩完成情况进行挂钩兑现。按照公司全员营销相关规定，300元/月的全员营销奖在员工完成营销目标后，补发前其未发放的部分，且本年度后续每月正常享受该激励政策。本人已知悉《薪酬确认单》的内容，并清楚公司基本工资、岗位津贴、全员营销奖金、绩效奖金等核算规则。 2020年1月10日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，主要载明：蔡和，你于2020年1月10日上午向行政人事部李晋蜀索要个人所有的劳动合同无果的情况下，强行拆毁公司档案柜并推搡李晋蜀，导致其手部、腿部受伤。根据公司《员工行为准则制度》第8条中第9项严重违纪行为规定：员工故意严重损害公司利益的，恶意破坏公司办公物品、设备、恶意删除公司业务、销售数据的，故意撕毁公司公文的情况属于严重违纪，公司可以立即解除与员工的劳动合同，因此被开除的员工，公司无须支付经济补偿或任何赔偿，并追究员工的相关经济、刑事责任，经公司研究决定，于2020年1月10日解除劳动合同。 2020年3月25日，原告向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2020年4月1日出具《超期未作出受理决定证明书》。原告诉来本院。 庭审中，原告陈述，我工作期间一直没有违纪，我抢合同和李晋蜀发生争议，是违纪但不是严重违纪，没有达到严重程度，而且如果公司盖章了我也不会发生争议。档案柜弄坏属实，但第二天我就修好了，就是柜门松了，我没有打伤李晋蜀，是李晋蜀拉我衣服，我要挣脱力量大李晋蜀虎口有点弄伤。李晋蜀陈述，当时我在保管劳动合同，蔡和问我劳动合同是否盖章，我说没有盖章，蔡和就要拿去看一下，我怕两份劳动合同就给他，从公司层面被认为公司没有签订劳动合同，所以就没有给他，就产生了我们之间的拉扯，拉扯中我的腿碰到柜子上，但蔡和没有推我或打我，蔡和也没有撕合同。 庭审中，被告举示了《绩效管理制度》和《关于子公司绩效管理制度的补充性政策》及《中装九彩装饰产业有限公司渝北子公司员工提成奖励》，原告质证认为见过上述制度。《绩效管理制度》规定公司实行全员考核和团队考核，即考核周期当月入职的正式编制员工均须参加考核；总部各部门或各子公司作为独立团队考核；绩效工资是指与岗位绩效表现相挂钩的浮动薪酬部分，绩效工资与个人业绩状况紧密相连。绩效考核结果指考评最终得分，即常规考核、关键事件考核两项得分和，采取百分制，考核得分小于60分，绩效考核系数为0，大于85分小于等于90分，考核系数为1。《关于子公司绩效管理制度的补充性政策》规定，员工月度绩效系数=当月个人绩效得分对应系数×团队绩效得分对应系数；当月个人绩效得分×50%+团队绩效得分×50%考核分数小于60分的绩效系数为0。公司将在2019年6月的工资核算中按该补充性政策对在岗子公司员工进行重新测算，并对相应结果进行最早至5月的绩效补发。《子公司产品专员薪酬》载明：绩效工资奖励按照公司绩效薪酬管理规定，结合公司绩效管理制度根据个人业绩完成情况进行挂钩兑现；提成奖励标准为月度有效产值，提成奖励比率0.1%；辞职需提前1个月提交辞职申请表，按公司相关规定办理完手续才离岗的，当月工资和提成照发领取，被开除和擅自离职的，其工资和提成均不予发放，离职后所产生的业绩不予发放，未完工的工地尾款提成由接任者所得。 以上事实由《蔡和2019年2月-2020年1月在职薪资明细》《超期未作出受理决定证明书》《试用期劳动合同》《重庆市劳动合同》《员工录用审批与试用期职级及薪酬拟定表》《中装九彩装饰产业有限公司薪酬确认单》《绩效管理制度》《解除劳动合同通知书》及庭审笔录等在卷为证，足以认定。 本院认为，原告主张被告克扣全员营销奖要求判决支付，首先应明确全员营销奖的性质和发放条件。从字面上讲“全员营销奖”是指员工参与了营销而获得的奖金，包含奖励对象和奖励条件，奖励对象为全体员工，条件是参与了营销，具体发放条件在《中装九彩装饰产业有限公司薪酬确认单》有明确规定，即“按照公司全员营销相关规定，300元/月的全员营销奖在员工完成营销目标后补发”，至于何为营销目标，另案原告（被告人事行政主管）在诉状中陈述“全员营销奖指每个人都要给公司带客户，且一年以内装修合同金额在10万元以上，如果达到就会退还每个月扣除的300元，不然就要扣全员营销”，而根据被告的陈述“享受全员营销奖的前提就是如果当年签了10万以上的单，就可以获得，之前的月份也会补发，但性质是奖励，如果没有完成就不享受奖励，如果完成就比别人多享受，所以不论是不是销售人员，都可能享受”。因此根据上述相关人员的陈述结合制度规定可以确定全员营销奖的性质和发放条件，为了激励员工签单的积极性，所有员工当年只要签署了10万以上的单即可享受300元/月的营销奖，如完成不了不予发放，由此可见全员营销奖发放是有条件的，并不属于员工的固定工资报酬。原告举示的与游浩杨对话录音及《员工录用审批与试用期职级及薪酬拟定表》拟证明全员营销奖为工资固定组成部分不成立，《员工录用审批与试用期职级及薪酬拟定表》上也载明了“全员营销奖完成发放”，这与《中装九彩装饰产业有限公司薪酬确认单》关于全员营销奖的规定是一致的，原告在《中装九彩装饰产业有限公司薪酬确认单》签字确认，表明原告对全员营销奖性质和发放条件是认可的。综上，原告没有举示完成10万元以上签单的证据，按制度规定不应补发300元/月的营销奖。 关于2019年12月至2020年1月的工资。被告没有证据证实已支付上述期间的工资，故欠付的工资的事实应予确认。原告举示了手机打卡记录（复印件）证明其考勤情况，没有得到被告的认可，本院不予确认其真实性。并且被告于2020年1月10日已解除与原告的劳动关系，原告在起诉状中也认可劳动关系于2020年1月10日解除，原告之后继续在手机上打卡但没有举示其实际再工作的证据，结合被告公司1月没有正常运营的客观实际，原告主张的工作时间不予确认。关于工资的计算方法，《中装九彩装饰产业有限公司薪酬确认单》载明原告的工资组成为：基本工资1800元+岗位津贴1400元+绩效奖金1000元+全员营销奖300元，其中绩效奖金具有不确定性，全员营销奖在完成10万元以上签单时方可享受。关于绩效奖金，根据《关于子公司绩效管理制度的补充性政策》规定，员工月度绩效系数=当月个人绩效得分对应系数×团队绩效得分对应系数；当月个人绩效得分×50%+团队绩效得分×50%；考核分数小于60分的绩效系数为0。被告举示的《蔡和2019年2月-2020年1月在职薪资明细》，原告对真实性认可只是对计算金额有异议。根据该明细载明：12月出勤26天，原告的个人绩效分数为73分，团队绩效分数60.64分，最终绩效分数66.82分，最终绩效系数为0.67。根据《中装九彩装饰产业有限公司薪酬确认单》绩效奖金不超过1000元，故12月份的绩效奖金为1000元×0.67=670元。12月份工资应发为1800元+1400元+670元-349.61（社保扣款）=3520.39元。对于2020年1月的工资，被告未举示原告该月的绩效得分，应承担不利后果，从公平角度出发可参照2019年12月的绩效奖金进行折算，2019年12月实际出勤天数26天，绩效为670元，2020年1月实际出勤8天，则该月绩效为670元×8天÷26天=206.15元，该月工资为（1800元+1400元）÷21.75天×8天+206.15元=1383.16元。以上合计3520.39元+1383.16元=4904元（取整数）。被告认为2019年12月的工资为3058.39元、2020年1月为327.27元与原告的薪资不符，本院不予确认。 关于2019年11月的绩效。根据被告举示的《蔡和2019年2月-2020年1月在职薪资明细》，载明11月个人绩效分数为77分，团队绩效分数20.51分，最终绩效分数48.76分，最终绩效系数为0。根据《关于子公司绩效管理制度的补充性政策》规定绩效分数小于60分的绩效工资为0，故原告该月并不应当享受绩效工资。原告仅以自己的分数不低于90分判断是否应当享受绩效工资，而没有考虑团队绩效得分，与制度规定不符。 关于提成。原告明确提成项目为渝北商会项目，主张还有剩余1000元提成未支付。但原告未举示参与了该项目的任何证据，因此无法计算其是否应当提成及提成金额，原告应承担举证不能的法律后果。对于该项请求不予支持。 关于2019年9月10日至2020年1月10日未签订劳动合同的二倍工资差额。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的应当订立无固定期限劳动合同。从本案原告与被告订立劳动合同情况来看，双方在2017年8月10日订立了一次劳动合同，2017年9月10日订立了一次劳动合同，2018年9月10日第二次劳动合同到期后，双方再续订劳动合同应当订立无固定期限劳动合同，但被告未与原告签订无固定期限劳动合同而是签订了固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。另根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。因此，被告未与原告订立无固定期限劳动合同，应自2018年10月10日起至2019年9月9日止向原告支付未订立无固定期限劳动合同的二倍工资并视为自2019年9月10日双方已订立无固定期限劳动合同。根据上述法律规定，原告主张的期间已视为订立了无固定期限劳动合同，原告再行主张二倍工资差额缺乏法律依据，本院不予支持。 关于解除劳动关系的经济补偿金。因被告人事李晋蜀告诉原告劳动合同未盖章，原告拿回要看，李晋蜀怕原告拿走不还，为此双方发生争议，在此过程中，李晋蜀的腿碰到柜子上导致柜门松动及李晋蜀擦伤。李晋蜀在庭审中陈述原告并未推或打自己，原告也没有撕合同。根据庭审查明及李晋蜀的陈述，柜门松动掉落并非原告故意毁坏，原告与李晋蜀没有打架，因此原告的行为显著轻微，达不到严重程度，不属于公司制度规定的严重违纪行为。并且被告在解除前也没有事先通知工会听取工会的意见，违反了劳动合同法第四十三条的规定，故解除不合法，依据劳动合同法第八十七条规定，被告还应向原告支付赔偿金，因赔偿金为经济补偿金的二倍，现原告仅主张经济补偿金，视为权利处分，本院予以支持。根据《蔡和2019年2月-2020年1月在职薪资明细》结合以上评述，解除前平均应发工资为3738元{（3583.33+4148.20+3680+3200+3865+3890+3880+3870+3930+3200+3870）÷11个月}（2020年1月不足一整月不计算在内），经济补偿为3738元/月×2.5个月=9345元（取整数）,原告主张9000元，本院予以支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十三条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下： 一、被告中装九彩重庆市渝北区装饰工程有限公司于本判决生效之日起十日内向原告蔡和支付2019年12月至2020年1月的工资共4904元； 二、被告中装九彩重庆市渝北区装饰工程有限公司于本判决生效之日起十日内向原告蔡和支付经济补偿9000元； 三、驳回原告蔡和的其他诉讼请求。 若未按本判决指定期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元由蔡和负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。 审判员  张晓星 二〇二〇年七月七日 书记员  李婧姣