福建省福州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽01民终2955号 上诉人（原审被告）：管源，男，1986年12月7日出生，汉族，住福建省宁德市蕉城区。 委托诉讼代理人：余长华，福建海山律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：中铝瑞闽股份有限公司，住所地福建省福州市马尾区罗星塔路**。 法定代表人：蔡峰，董事长。 委托诉讼代理人：易艺虹，福建国富律师事务所律师。 委托诉讼代理人：肖军，女。 上诉人管源因与被上诉人中铝瑞闽股份有限公司（以下简称瑞闽公司）劳动争议一案，不服福建省福州市马尾区人民法院（2019）闽0105民初1910号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 管源上诉请求：撤销一审判决，将本案发回重审或依法改判。事实和理由：一、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，加班工资是劳动者在正常工作时间之外即延长工作时间、休息日、法定节假日所付出劳动的对价，其本质亦属于劳动报酬，因此加班工资的争议属于劳动报酬的争议，应适用特殊仲裁时效的规定，管源关于加班工资的仲裁请求未超过仲裁时效。一审法院认定加班工资不适用特殊仲裁时效属于法律认定错误，依法应当予以纠正。二、加班工资的计算基数，应以管源的工资构成即包括岗位工资、司龄补贴、职务补贴、绩效工资在内的工资总和作为计算加班工资的基数。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四的规定，加班工资应当以劳动者正常工作时间的工资为计算基数。虽然，管源与瑞闽公司协商一致订立的两份劳动合同中明确约定加班工资计算基数为岗位工资，但约定明显违反法律的强制性规定，应认定无效，对管源不具有约束力。根据管源的工资构成，其中的岗位工资、司龄补贴、职务补贴、绩效工资均属于正常工作时间的工资，理应作为计算加班工资的基数。三、关于加班工资的认定。福州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出的榕开劳人仲案字【2019】第1718-2号裁决书作出的裁决正确，瑞闽公司应向管源支付加班工资42650.32元。其中，2013年10月至2017年3月期间的加班工资差额为33055.45元（（500元+300元+3638元）/21.75*81*200%），即按瑞闽公司提供的工资表中2017年5月的司龄补贴、职务补贴以及2017年4月至2018年3月的月平均工资作为基数；2017年4月至2019年5月期间的加班工资差额为9594.87元（扣除瑞闽公司已经支付的加班工资5905.76元）。 瑞闽公司辩称，首先，一审法院判决认定的事实清楚，适用法律正确。本案不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》所规定的特殊仲裁时效，加班工资可以双方约定的工资标准作为计算基数，并且，由于管源2018年7月至2019年5月的实际出勤天数少于法定出勤天数，瑞闽公司已足额安排管源的补休，法定节假日加班工资已超额支付，一审判决结果合法、合理、合情。其次，管源的上诉请求与事实不符，没有法律依据。第一，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款所指的劳动报酬的特殊仲裁时效，是指劳动者提供正常劳动时间内的薪资，不包括正常劳动时间之外的加班工资。因此，劳动者延长工作时间或者休息日工作加班的工资报酬，均不适用特殊仲裁时效规定，管源只能主张2018年7月20日至2019年6月20日的加班报酬。第二，加班工资应当以劳动合同及员工手册约定的工资标准作为计算基数，并且该标准未低于同期福州市职工最低工资标准，双方对加班工资计算基数的约定是双方的真实意思表示，不违反国家法律的禁止性规定，不违反订立合同的公平原则，对双方均具有约束力。第三，管源2018年7月20日至2019年5月21日期间，实际出勤天数（扣除法定节假日）为215天，法定出勤天数（扣除法定节假日）为222天，管源实际出勤的天数远少于法定出勤天数，证明瑞闽公司已经足额安排管源补休，并且法定节假日期间，瑞闽公司已向管源超额支付了加班工资，因此本案不存在加班工资差额问题。综上，一审法院判决事实认定清楚，证据充分，适用法律正确，判决结果应予以维持，请求驳回上诉。 瑞闽公司向一审法院起诉请求：1.判决瑞闽公司无需向管源支付加班费42650.32元；2.本案全部诉讼费用由管源承担。 管源向一审法院起诉请求：判决瑞闽公司向管源支付2011年4月至2019年6月共8年2月的加班工资42650.32元。 一审法院认定事实：2013年10月1日，管源正式入职瑞闽公司工作。2013年9月18日，双方签订了书面劳动合同，约定合同期从2013年10月1日起至2016年9月30日止；2016年9月29日，双方再次签订了书面劳动合同，约定合同期从2016年10月1日起至2021年9月30日止。上述两份劳动合同中均约定：管源同意由瑞闽公司安排至制造一部精整班组维修钳工岗位工作，工作地点位于马尾；管源在瑞闽公司任职期间工作时间类别为倒班制/四班三倒；管源从事岗位采用岗位绩效工资体系，双方约定以岗位工资作为加班工资的计算基数；管源应遵守瑞闽公司已制订的规章制度。2019年5月初，因瑞闽公司马尾制造一部所在厂房及土地被政府收储，其员工需进行分流。经瑞闽公司向管源征询意见，管源表示不同意前往瑞闽公司在福清蓝园的制造一部工作，遂瑞闽公司安排管源前往距离原马尾制造一部厂房100米左右的制造二部同岗位工作（制造一部与制造二部工作性质与内容差别不大），但管源亦以各种理由不愿到岗报到上班。同年5月20日，瑞闽公司召集包括管源在内的多名原制造一部员工开会，并当场发出书面通知，要求管源等员工于5月22日前往制造二部报到，否则将根据相关规定予以处理。然而，管源仍未按上述通知前往制造二部报到，并从5月22日起停止为瑞闽公司提供劳动，每日仅到公司考勤打卡，但没有正常上班。6月20日，经过征询公司工会意见后，瑞闽公司以管源严重违反公司规章制度为由，决定解除与瑞闽公司之间的劳动合同，并于当日向管源送达了《解除劳动合同通知书》。2019年7月19日，管源向开发区劳仲委申请劳动仲裁，以瑞闽公司长期不支付加班工资、扣发工资，且单方违法解除双方劳动合同关系为由，要求：1.裁决瑞闽公司向管源拖欠的2019年5月份工资6566.50元、2019年6月份20天的工资4791.08元；2.裁决瑞闽公司向管源支付2011年4月至2019年6月共8年2个月的加班工资96050.18元；3.裁决瑞闽公司向管源支付违法解除劳动合同赔偿金122172.54元；4.裁决瑞闽公司向管源支付年休假工资11564.67元。2019年12月11日，开发区劳仲委就管源的加班费仲裁请求（其它仲裁请求另行作出裁决）作出榕开劳人仲案字[2019]第1718-2号裁决书，裁决：瑞闽公司向管源支付加班费42650.32元。2019年12月31日，瑞闽公司、管源均不服该裁决，先后向一审法院提起诉讼。 另查明，2014年1月15日，瑞闽公司二届三次职工代表大会讨论通过了新版《员工手册》（管源已领取了该手册）。《员工手册》6.1规定，“员工工作时间主要有两种类型：常白班和倒班……倒班通常为四班三倒制，以8天为一个周期，2天白班、2天小夜班、2天大白班、2天休息”；7.3.10.3规定，“调休假原则上需在加班完一季度内完成”；9.1规定，“月员工收入=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资……岗位工资也是加班加点工资的计算依据……特殊支付工资包括加班工资、夜班补贴及特殊津贴”；薪酬方面，规定“公司实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资制是以岗位价值为基础，以个人绩效为核心，把员工的收入与其工作岗位、绩效挂钩的收入分配制度。以岗定薪，薪随岗变”。 又查明，瑞闽公司员工的岗位工资、司龄补贴及职务补贴金额较为固定且当月发放，绩效工资及特殊支付工资次月发放。2018年7月至2019年5月，管源每月上班天数分别为20天（法定22天）、23天（法定23天）、21天（法定21天）、21天（法定18天；当月上班天数中2天为国庆法定节假日；当月管源另外请了3天带薪年休假）、16天（法定22天）、23天（法定21天）、16天（法定22天；当月上班天数中1天为元旦法定节假日；当月管源另外请了3天带薪年休假）、18天（法定17天；当月上班天数中2天为春节法定节假日）、22天（法定21天）、21天（法定22天；当月管源另外请了1天带薪年休假）、13天（截止至2019年5月21日法定为13天；当月上班天数中1天为五一法定节假日）；2019年6月，管源未上班。2018年7月至2019年5月，管源每月的工资构成中，岗位工资、司龄补贴、职务补贴均分别为1945元、500元、300元。此外，瑞闽公司已向管源发放2018年7月至2019年5月的加班工资合计为140.06元+420.19元+560.25元+140.06元+280.12元+560.25元+140.06元+280.12元=2521.11元。 一审法院认为，2013年10月1日，管源正式入职瑞闽公司，双方建立了劳动关系。2019年6月20日，瑞闽公司向管源送达《解除劳动合同通知书》，因此，可以认定为双方之间的劳动关系在2019年6月20日解除。 本案双方当事人存在的主要争议焦点为：瑞闽公司是否应当向管源支付加班工资。结合案件事实，一审法院对该争议焦点作如下评析： 1.加班工资不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》所规定的特殊仲裁时效。《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者延长工作时间、休息日及法定休假日的工作报酬分别为工资的150%、200%及300%；原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）载明，“凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资”。据此，劳动者延长工时、休息日及法定休假日工作报酬150%、200%及300%的工资均是加班工资报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的追索劳动报酬特殊仲裁时效，是指正常劳动时间内的薪资，不包括正常劳动时间之外的加班加点工资报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条亦规定，“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿……”。该法条将劳动报酬与加班费并列，也侧面说明了一般性的劳动报酬不包含加班工资报酬。因此，加班工资报酬的仲裁时效期间应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。由于管源关于加班工资报酬的仲裁请求于2019年7月19日提出，故其仅能主张在仲裁申请日前一年的加班工资报酬，即只能主张2018年7月20日至2019年6月20日（2019年6月20日双方劳动关系解除）的加班工资报酬。 2.加班工资可以用合同约定的工资标准作为计算基数。2013年9月、2016年9月，双方协商一致订立的两份劳动合同中明确约定了加班工资计算基数为岗位工资（管源2018年7月至2019年5月的岗位工资均为1945元，未低于同期福州市职工最低工资标准），该约定条款是双方的真实意思表示，其内容并不违反国家法律的禁止性规定，不违反订立合同的公平原则，应为有效。据此，加班工资计算基数应以原、管源约定的上述金额为准。并且，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第55条规定，“劳动法第四十四条中的‘劳动者正常工作时间工资’是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资”；原劳动部办公厅《关于＜劳动法＞若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第44条规定，作为计算加班工资标准的正常工作时间“工资”，指的是“用人单位规定的其本人的基本工资”；原劳动部《工资支付暂行规定》第13条规定，用人单位应按照不低于“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”的一定比例支付加班工资；原劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知（劳部发[1995]226号）进一步说明，加班工资“是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬”。这些规章规定说明用人单位和劳动者在劳动合同中约定的工资标准可以作为加班工资的计算基数。因此，管源称加班工资不应以其岗位工资作为计算基数的主张，与合同约定相悖，一审法院不予支持。 3.瑞闽公司已向管源足额支付了2018年7月20日至2019年5月21日期间（2019年5月22日至6月20日期间管源一直旷工）的加班工资。2018年7月20日至2019年5月21日期间，管源有6天在法定节假日上班，根据法律规定瑞闽公司未安排补休，必须按工资标准的300%支付加班工资。由于双方约定以岗位工资作为加班工资计算基数，故瑞闽公司应向管源支付上述期间内的法定节假日加班工资的数额为：1945元÷21.75天×300%×6天=1609.66元。至于管源在上述期间内的休息日加班的，若瑞闽公司已安排其补休的，则瑞闽公司依法无需向其支付加班工资。根据管源的考勤记录，可计算出其在上述期间内扣除法定节假日外的实际出勤天数（管源已请带薪年休假应视为实际出勤）为：（20天+23天+21天+21天+16天+23天+16天+18天+22天+21天+13天）-6天+7天=215天。因上述期间内法定出勤天数为22天+23天+21天+18天+22天+21天+22天+17天+21天+22天+13天=222天，高于管源扣除法定节假日外的实际出勤天数，这说明瑞闽公司已足额安排了管源在休息日加班后的补休，故瑞闽公司无需向管源支付休息日加班的加班工资。至于法定节假日加班工资，瑞闽公司在上述期间内已向管源支付了加班工资2521.11元，已超额支付完毕。因此，本案中瑞闽公司无需再向管源支付加班工资。 综上所述，瑞闽公司要求无需向管源支付加班工资的诉讼请求，一审法院予以支持；管源要求瑞闽公司支付加班工资的诉讼请求，一审法院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，判决：一、中铝瑞闽股份有限公司无需向管源支付加班工资；二、驳回管源要求中铝瑞闽股份有限公司支付加班工资的诉讼请求。案件受理费20元，减半收取计10元，由管源负担。 本院二审期间，双方未提交新证据。根据本案现有证据，本院对一审法院查明的基本事实予以确认。 本院认为，关于加班工资诉讼时效问题，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。该法第二十七条规定的追索劳动报酬特殊仲裁时效，是指正常劳动时间内的薪资，不包括正常劳动时间之外的加班加点工资报酬，故加班工资，不适用特殊仲裁时效规定。关于加班工资的计算基数问题，根据双方2013年9月、2016年9月订立的两份劳动合同约定，加班工资计算基数为岗位工资，该约定并不违反国家法律的禁止性规定，应为有效，管源要求以工资总和作为计算加班工资的基数的上诉主张无事实与法律依据。因此一审法院认定中铝瑞闽股份有限公司无需向管源支付加班工资正确，本院予以维持。 综上所述，管源的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由管源负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 余秋萍 审 判 员 张 敏 审 判 员 张力群 二〇二〇年七月二十日 法官助理 陈 奇 书 记 员 王 惠