广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤06民终4524号上诉人（原审被告）：李志明，男，汉族，1977年6月27日出生，住湖北省云梦县***，公民身份号码***。委托诉讼代理人：李雪群，广东万林律师事务所律师。委托诉讼代理人：王娟，广东万林律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：东芝家用电器制造（南海）有限公司，住所地广东省佛山市南海区***，统一社会信用代码***。法定代表人：WAKIOKAHIROSHI（脇岡浩）。委托诉讼代理人：向薇，广东道邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈金花，女，汉族，1983年2月5日出生，住广东省佛山市南海区***，该公司员工。上诉人李志明因与被上诉人东芝家用电器制造（南海）有限公司（以下简称东芝公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2019）粤0605民初25087号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。一审法院审理后，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，于2019年12月30日判决：“一、东芝家用电器制造（南海）有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付2019年7月份工资2200元予李志明；二、东芝家用电器制造（南海）有限公司无需向李志明支付违法解除劳动合同经济赔偿金102711.42元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免收案件受理费。”上诉人李志明不服原审判决，向本院提起上诉称：一、一审法院认定李志明严重违反公司规章制度，从而认定东芝公司解除与李志明之间的劳动关系是合法解除，缺乏事实和法律依据。李志明出现回宿舍休息的原因主要有以下几点：1.2019年4月底，东芝公司开始划分富余人员，东芝公司从2019年5月份开始不安排李志明工作（期间李志明多次找部长葛某1及管理专员陈金花沟通，并提出公司安排不合理，要求安排工作未果）。2.2019年3月底，李志明在工作中扭伤腰部，2019年7月12日前往医院治疗，因此出现回宿舍休息换药的情形，且是经过与部门长沟通、许可的。3.根据东芝公司的请假规则，李志明请假并不需要找总经理签名，只需向相关负责人请示即可。二、李志明的脱岗行为没有给东芝公司造成实际损失，东芝公司解除劳动关系事由证据不足。按照《员工奖惩实施细则》的规定，员工惩罚分为书面警告、记过、解雇三种情形。其中，书面警告包括“蓄意伪造出勤记录、但未造成实质损失的”，记过包括“蓄意伪出勤记录或者其他的计算工资事项而造成公司损失的”，解雇的情形包括“蓄意伪造出出勤记录或者其他的计算工资事项而造成公司重大损失或造成严重不良影的”。根据员工不同的过失程度，东芝公司会作出不同的处罚，而在本案中，李志明仅仅是符合书面警告的处罚内容，但东芝公司在发现李志明的脱岗行为时，并未及时向李志明作出书面警告处分，在距离李志明第一次脱岗行为发生，东芝公司发现此情况一个月后，才对李志明进行处罚，且并未按照《员工奖惩实施细则》对李志明进行书面警告，而是直接解除双方劳动关系。三、李志明尚在医疗期限内，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，员工在规定的医疗期内的，用人单位不能解除劳动合同。李志明因腰伤于2019年7月12日进行门诊检查，医嘱建议休息7天，李志明在2019年7月15日申请请假，已经获得批准。但是东芝公司却在2019年7月16日发文辞退李志明，李志明尚在医疗期限内，东芝公司解除双方的劳动关系属于违法解除，需支付赔偿金。故李志明上诉请求：1.改判东芝公司向李志明支付违法解除劳动合同经济赔偿金102711.42元；2.本案上诉费由东芝公司承担。针对李志明的上诉，东芝公司答辩称：一、东芝公司于2019年7月16日解除双方劳动关系合法。李志明请求东芝公司支付违法解除劳动关系赔偿金于法无据，应予以驳回。一审法院认定李志明严重违反东芝公司规章制度具有充足的事实有法律依据。1.李志明在2019年6月19日至21日，6月24日至28日、7月1日至5日有脱岗行为，时间均超过1小时。李志明离开岗位前从未向上司提出申请。脱岗期间，李志明的考勤记录均显示为正常。由此可知，李志明无故旷工缺勤，伪造出勤记录的事实清楚。李志明声称其缺勤是因3月底扭伤腰部没有任何事实依据。如果李志明3月份已经扭伤，却直至7月12日才前往医院就医，显然是因李志明在7月5日被发现伪造出勤记录后所做的补救措施，由此进一步证明其在7月12日就医之前所称的回宿舍换药并非事实，而是李志明故意违反公司规章制度，无故缺勤旷工。2.李志明请假流程不符合东芝公司的考勤制度。首先，2019年7月12日为周五工作日，在李志明此前已多次无故旷工缺勤的情况下，其仍未履行任何请假手续即自行前往医院看病；其次，疾病意见书中载明就诊时间为2019年7月12日10时21分，医嘱休息7天，则应为7月12日至18日。但李志明却于2019年7月16日提出请假至7月22日，则自7月18日至22日期间的病假没有任何医嘱，不符合请假流程；最后，因请假天数已达7天，只有总经理才有审批权限，但李志明提交的请假单中既缺少考勤员签字，也没有总经理审批，因此其请假并未生效。二、李志明关于其脱岗行为并未给东芝公司造成实际损失，故解除劳动关系的依据不足的主张没有事实与法律依据。1.根据《就业规则》第14条规定，如员工严重违反劳动纪律或者公司规章制度的，公司可依法解除劳动合同；第18条规定，员工应当遵守公司的各种规章制度，服从上司的指示命令，维持工作岗位的秩序……履行职责；第23条规定，无正当理由而不出勤的，认定为“旷工”；第25、26、27条规定了员工在工作时间应在工作岗位从事各自的本职工作的基本工作纪律，并明确规定工作时间和休息时间；第31条规定，员工缺勤时须事先向上司提出书面申请，并得到其同意，否则视为“旷工”处理。《员工奖惩实施细则》第六条规定，公司针对不同情况给予员工相应的惩罚，本案李志明蓄意伪造出勤记录、无故多次缺勤的情况则属于该条第3项第1点、第2点规定解雇的情形，即“连续旷工3天的”、“蓄意伪造出勤记录或其他的计算工资事项而造成公司重大损失或造成严重不良影响的”。2.李志明脱岗行为是否造成实际损失，并非东芝公司依法解除劳动关系的前提或必要条件。李志明无故、多次、持续缺勤旷工，情节十分严重，给东芝公司其他员工带来严重不良示范，给东芝公司日常管理带来许多困难，更是造成极其恶劣的影响。此外，李志明的上述违规行为同时构成旷工，因此东芝公司依法解除劳动具有相应的事实以及法律依据。三、李志明蓄意伪造出勤记录，无故连续旷工多天，严重违反了《员工奖惩实施细则》，已经构成《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的情形，东芝公司据此依法解除劳动合同，无需向李志明支付赔偿金。如前所述，李志明病假并未生效，因此不能认定李志明仍在医疗期内。退一步而言，即便李志明存在病假期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，不能依据该法第四十条、四十一条的规定解除劳动关系。但由于李志明严重违反用人单位的规章制度，东芝公司仍可以根据该法第三十九条第（二）项的规定，依法解除劳动合同，而无需支付赔偿金。综上所述，请求二审法院驳回上诉，维持原判。李志明在二审阶段向本院提交以下证据材料：1.与许某1的微信截图，拟证明李志明在东芝公司受伤的事实；2.与郭梅的微信截图，拟证明李志明在2019年7月15日提交的请假申请已经获得批准。东芝公司质证认为，对证据1的的真实性没有异议，对关联性和证明内容有异议，该证据只表明李志明与许某1之间在聊天，无法证明李志明所称的受伤情况，李志明的受伤情况应以医院的诊断证明为依据；2.对证据2的真实性、合法性、关联性均不予以认可，根据东芝公司的考勤管理制度，李志明请假时间已达7天，必须要由总经理藤本某某审批，李志明请假流程不符合东芝公司的考勤制度。对李志明二审期间提交的证据材料，本院认证认为，上述证据非一审判决后新发现新产生的证据，不属于《中华人民共和国民事诉讼法》规定的二审期间的新证据，且证据1与本案的争议焦点无关，证据2不能证明李志明拟证明的内容，故对上述证据本院均不予采纳。东芝公司在二审阶段向本院提交《考勤管理制度》，拟证明根据请假审批权限表的要求，主任级以下人员请假7天以上必须经课长、部长、事业部长审批，否则请假流程不符合规定，原来的事业部长对应总经理。李志明属于主任级以下人员。李志明质证认为，对证据的真实性、合法性、关联性均不予确认，《考勤管理制度》的发行时间是2008年11月，而李志明的入职是2012年10月29日；即使《考勤管理制度》是真实的，根据请假管理权限表显示，主任级以下人员请假3-7天的，需要部长同意即可。李志明在一审提交的员工请假申请单已经有课长、部长的签名确认，李志明在2019年7月15日经课长全某1、部长葛某1确认允许李志明请假。对东芝公司二审期间提交的证据材料，本院认证认为，该证据非一审判决后新发现新产生的证据，不属于《中华人民共和国民事诉讼法》规定的二审期间的新证据，且上述证据亦不能证明东芝公司拟证明的内容，故对该证据本院不予采纳。经审查，本院对一审判决查明的事实予以确认。本院认为：本案系劳动合同纠纷。东芝公司没有上诉，视为服判。李志明对一审判决第一项没有异议，本院予以确认。结合双方的诉辩、举证、质证意见及已查明的事实，本院对本案在二审期间的争议焦点进行如下综合分析。关于东芝公司是否需要向李志明支付违法解除劳动合同的赔偿金的问题。本案中李志明确认其存在脱岗行为，但李志明主张其系因东芝公司没有安排工作，且其腰部扭伤需回宿舍休息换药，加之其行为没有对东芝公司造成实际损失，其行为不构成严重违反用人单位规章制度，并主张其尚在医疗期，故东芝公司解除与其的劳动关系系违法解除，应向李志明支付违法解除劳动关系的赔偿金。对此，本院认为，李志明领取并知晓的《就业规则》第30条第4点规定：“迟到、早退满1小时及以上的，按照旷工处理，迟到、早退时间不支付工资”。第31条第1点规定：“员工缺勤时，必须事先向上司提出书面申请，并得到其同意，否则将作为旷工处理。旷工期间不支付工资”。《员工奖惩实施细则》第六条第3项第1点及第2点分别规定以下情形可以解雇：连续旷工3天的；蓄意伪造出勤记录或其他的计算工资事项而造成公司重大损失或造成严重不良影响的。本案中，李志明分别于2019年6月19日至6月21日、6月24日至6月28日、7月1日至7月5日均有脱岗行为，时间均超过1小时。李志明在离开岗位前，并未向上司申请。在脱岗期间，李志明的考勤记录均显示为正常。根据《就业规则》第30条第4点的规定，李志明的上述行为可认定为旷工，且旷工时长超过3天，加之李志明存在伪造出勤记录行为，该行为亦违反了东芝公司《员工奖惩实施细则》的规定，无论其伪造出勤记录的行为是否造成对公司的实际损失，均不影响其行为已经违反东芝公司规章制度的事实成立，且伪造出勤记录的行为会对东芝公司的管理造成严重不良影响，故东芝公司据此对其作出解除劳动关系的处理，并无不当。李志明还主张其尚在医疗期内，东芝公司解除双方的劳动关系属于违法解除，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者在规定的医疗期，用人单位不能依据该法第四十条、四十一条的规定解除劳动关系。但由于李志明严重违反用人单位的规章制度，东芝公司仍可以根据该法第三十九条第（二）项的规定，依法解除劳动合同，而无需支付解除劳动关系赔偿金。综上，李志明关于东芝公司违法解除双方劳动关系的主张不能成立，故东芝公司无需向李志明支付解除劳动关系的赔偿金。李志明的上诉主张缺乏依据，本院不予支持。综上所述，原审判决认定事实清楚、适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李志明负担。本判决为终审判决。审判长  陈庆莉审判员  黄雪鹄审判员  黄春英二〇二〇年七月十七日书记员  刘颖琳