广东省广州市越秀区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0104民初42343号原告：广州顺丰速运有限公司，住所地广州市越秀区东风东路****全层，统一社会信用代码：914401017248329968。法定代表人：姚俊，负责人。委托诉讼代理人：吴星宇，广州金鹏律师事务所律师。委托诉讼代理人：姚诗情，广州金鹏律师事务所实习律师。被告：李结兵，男，1981年9月29日出生，汉族，住广州市白云区。委托诉讼代理人：郑佳，广东伯方律师事务所律师。原告广州顺丰速运有限公司诉被告李结兵劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告广州顺丰速运有限公司的委托诉讼代理人吴星宇、姚诗情，被告李结兵的委托诉讼代理人郑佳均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。本案相关情况双方有争议的事项为第一、七项，其他事项无争议。一、入职时间：原告主张被告2011年10月1日入职，被告在2009年8月14日至2011年8月13日期间属于清远市锐旗人力资源服务有限公司劳务派遣到原告处，并非是原告的员工，与原告不存在劳动关系。为此原告提交以下证据：1.清远市锐旗人力资源服务有限公司员工劳动合同书，证明被告在2009年8月14日到2011年8月13日期间属于清远市锐旗人力资源服务有限公司的劳务派遣员工；2.劳动合同书，证明被告从2011年10月1日起成为原告的员工。被告对证据1的真实性、合法性确认，但不确认关联性，认为被告通过原告进行面试应聘，并于2009年8月14日入职原告处，根据原告要求签订合同，在整个过程中未见过清远市锐旗人力资源服务有限公司的人员，也未收到过合同文本；对证据2的真实性、合法性确认，但不确认关联性，被告自从2009年8月14日入职原告处，一直在原告处工作，2011年10月1日劳动合同主体由清远市锐旗人力资源服务有限公司变更为原告，原告并未交付劳动合同、劳动合同书的文本给被告。被告主张其于2009年8月14日入职原告处。本院认为，原告提交的劳动合同证实被告与原告建立劳动关系的时间是2011年10月1日，被告也确认劳动合同的真实性，且2009年8月14日至2011年8月13日期间被告与清远市锐旗人力资源服务有限公司签订劳动合同，原告是实际用工单位，故被告主张2009年8月14日开始与原告建立劳动关系无事实依据，本院认定原告的入职时间为2011年10月1日。二、签订劳动合同情况：最后一期劳动合同的期限为2014年10月1日至2019年9月30日，合同约定工作地点为广州。三、工作岗位：运营管理岗。四、解除劳动合同前十二个月被告的月平均工资：18926.03元。五、离职时间：2019年5月29日。六、离职原因：被告于2019年5月27日向原告发出《解除劳动合同通知书》，故双方劳动关系解除。上述通知书内容为“本人李结兵,自2009年8月14日起与你司建立劳动关系。从2O17年11月30日起,本人在你司的职级已经为M2.3,属于管理岗。2O18年12月1日,你司未经协商,无理由将本人从广州区南沙经营分部负责人调任广州区南洲经营分部负责人,工作地点从南沙区变更为海珠区。2O19年4月11日又将本人调任广州区南洲经营分部侨港速运营业点的助理网点负责人,并无故降低本人的职级,本人于2O19年4月26日向你司提出调岗的书面异议,要求恢复调岗前的工作岗位,你司未予任何回复。2O19年5月7日,你司再次未经协商无故将本人调任广州区广从经营分部竹料速运营业点负责人,工作地点由海珠区变更为白云区,2O19年5月13日再向你司提出调岗的书面异议,要求恢复2019年4月份调岗前的工作岗位,你司对此未予正面回复。由于你司在未与本人协商的情况下,无正当理由频繁单方面调整本人工作岗位、工作内容、变更工作地点,并无故扣减本人的薪酬待遇,已经严重侵害了本人作为劳动者的合法权益。本人现提出于2019年5月31日与你司解除的劳动合同,请你司在此之前与本人办妥离职交接手续,依法向本人支付无故扣减的劳动报酬、未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿、结清本月工资,并依法向本人出具离职证明、办理失业保险申领手续”。七、经济补偿金问题。原告主张被告在2018年12月1日由南沙经营分部负责人调整为南洲经营分部负责人（以下简称“第一次岗位调整”）；2019年5月7日，被告由南洲经营分部负责人调整为竹料速运营业点负责人（以下简称“第二次岗位调整”）。原告对被告进行的两次岗位调整均属于原告用工自主权的合法行使，并不属于《劳动合同法》第三十八条规定的情形，被告无权以此为理由解除劳动合同索要经济补偿金，具体理由如下：一、第一次岗位调整属于原告生产经营的需要，经双方协商一致，已实际履行该岗位超过一个月，被告在其2019年5月27日发出的解除劳动合同通知书中亦明确表明要求恢复2019年4月份调岗前的岗位，可见被告对本次岗位调整是认可的，且该次调整的合法性已被仲裁机构认可。二、第二次岗位调整依据《速运BG-广州区分部经理赛马机制管理办法v5.0》（以下简称“《管理办法》”）的相关条文作出，有事实与制度为依据，属于原告用工自主权的合法行使。(一)《管理办法》内容合法合理,且已经履行了公示告知程序,可以作为用工管理的依据。(二)原告对被告调岗前的考核过程合法合理。根据《管理办法》规定第2.2.2条规定,各片区负责人负责对片区内分部在全区排名后25%和月度赛马片区排名倒数第一的分部进行绩效辅导,并重点帮扶提升。被告2019年1月份分部经理赛马总得分为53.37分，全区排名第108名(全区共117个分部),2月份分部经理赛马总得分为26.21分,全区排名第117名。由于1月、2月排名靠后,根据《2019年速运BG-广州区分部经理赛马机制管理办法Ⅴ5.0》中2.4条考核结果运用进行预警。针对被告绩效考核落后的状况,原告对其进行了绩效重点帮扶提升,并由被告对2019年1至2月存在问题进行了自我剖析,及对绩效改进作出了相应的业绩承诺。但由于被告个人工作能力较差,整体收入、达成率低,2019年3月被告赛马总得分为41.9,全区排名113名,仍属于全区后25%。(三)岗位调整经过双方协商一致。被告在2019年1月、2月的绩效结果确认书中签字确认,其对公司的速运BG广州区分部经理赛马机制管理办法已知悉并对当月的考核结果负责且无异议,其服从单位根据考核结果所作的用工管理调整。被告已明确表明同意《管理办法》规定结果的运用。基于被告对于赛马制度及考核结果的认可,意味着双方对于达到一定条件时可对岗位和职务作出调整进行了预先的约定,这种约定也属于《劳动合同法》第三十五条的规定,是双方合意的结果,双方均应遵守。原告依据提前预设的约定,在劳动者达到相应条件的情况下对岗位做出调整，也属于《劳动合同法》第三十五条规定的“协商一致”的情形。根据《管理办法》第2.4.1.2条规定,针对季度累计得分全区排名后25%分部经理,纳入是否胜任工作的评估范围,季度累计得分梯队排名后25%分部经理,纳入岗位与能力是否匹配的评估范围,即由团队决策委员会将赛马季度累计得分全区排名后25%或梯队排名后25%的结果作为分部负责人岗位调整的依据,评估网点负责人是否进行岗位调整或岗位轮换。被告第一季度的评分全区排名后25%(101/117),符合《管理办法》进行岗位调整或岗位轮换的条件,故原告有权行使用工管理权,对其进行调岗处理。(四)岗位调整不具有侮辱性和惩罚性,且调整后的工资水平远高于原岗位工资水平。本次岗位调整是第一季度赛马结果的运用,并非针对其个人,其调岗的范围包括整个广州区分部经理,目的在于更好地推动2019年地区经营战略的落地、促进地区组织绩效达成,不具有任何侮辱性和惩罚性,且被告在岗位调整后的工资为15470元,与岗位调整前的平均工资水平基本相当。综上，原告认为其无需向被告支付解除劳动关系经济补偿金。原告为证明其主张，提交以下证据：1.被告2018年6月到2019年5月的工资表，证明被告在2019年4月虽为南洲经营分部侨港速运营业点助理网点负责人，但其个人职级不变，工资构成与调岗前无变化；2.速运BG广州邮[2018]551号：B3[知会类]关于速运广州区基层管理岗（经理级）人事调整任命的通告（2018年11月26日），证明第一次调岗是根据地区战略规划及经营需求，目的是促进地区经营目标的达成，属于原告用工自主权的范畴，并不具有侮辱性与惩罚性，被告对于该次调动并未提出异议；3.关于被告申请离职的邮件，证明被告所属战队的战队长曾在2019年3月27日向原告人事部门的人员发邮件称被告申请离职，请求公司尽快安排人员，该邮件亦抄送给被告，被告对其离职及公司安排新人接替其岗位的事实是知悉的，且对此并未提出异议；4.情况说明，证明被告申请离职，要求公司安排人手接替其工作，其后反悔，原告将其岗位在系统上变更为助理负责人，但其薪资待遇保持不变；5.绩效结果确认书，证明被告在2019年1、2月排名靠后，考核结果运用进行预警，被告承诺对赛马机制管理办法已知悉，对1、2月考核结果无异议及负责，服从原告根据考核结果所作的用工管理调整；6.2019年3月绩效考核表，证明被告2019年3月赛马得分41.9，全区排名113名，属于全区后25%；7.分部经理绩效帮扶计划及承诺书，证明被告在1、2月份考核中存在的问题及原告对被告进行了帮扶面谈，并对其提出帮扶计划；8.速运BG广州邮[2019]213号：B2[知会类]关于发布2019年3月与累计1季度速运BG-广州区战队长、分部经理赛马结果最终版数据的通知（2019年4月17日），证明被告负责的南洲分部3月份及第一季度全区排名后25%，原告向包括被告在内的分部经理发布赛马结果通知并要求完成绩效确认书，被告知悉第一季度赛马结果；9.速运BG广州邮[2019]213号：B3[知会类]关于速运广州区基础管理岗（经理级）人事任免的通告（2019年5月7日）、速运BG广州邮[2019]343号：B3[知会类]关于速运广州区基层管理岗（主管级）人事任免的通知（李结兵）（2019年5月7日），证明为了更好推动2019年地区战略的落地，促进地区组织绩效达成，依据管理办法的规定，经地区人力资源委员会全体决策，被告不再担任南洲经营分部负责人，此任免为第一季度赛马考评结果的运用，是原告经营生产的合理需要；10.通知书及送达情况，证明原告告知被告岗位调整情况；11.《管理办法》，证明原告制定管理办法的目的在于为分部负责人提供良性竞争平台，提升分部负责人的综合管理能力和执行力及管理办法第2.4.1.2岗位调整依据规定，针对季度累计得分全区排名后25%分部经理，由团队决策委员会评估网点负责人是否进行岗位调整或岗位轮换；12.速运BG广州邮[2019]015号：B3[知会类]关于发布《管理办法》的通知（2019年1月9日），证明管理办法适用于广州区所有分部负责人，不具有侮辱性和惩罚性。被告对上述证据的质证意见为:对证据1不予确认，该工资表属于原告单方面制作，并无被告的签字确认，原告制作的工资与被告实际到手的工资不符，2019年5月份，原告将被告调任广从经营分部竹料速运营业点负责人，岗位工资明显减少，被告个人的工作能力较强才有较高的奖金；对证据2的真实性、合法性没有异议，但不确认其关联性和证明内容，调整岗位是原告单方安排，事前并未与被告协商，直接将被告从南沙经营分部的负责人调整为南洲经营分部的负责人，也未对被告进行合理的解释说明，薪酬待遇确实降低；对证据3不予确认，被告并未知悉吴育军给其发关于离职的邮件，也未曾阅读该邮件；对证据4不予确认，被告未曾向公司申请离职，原告未与被告协商，擅自调整被告的工作岗位；对证据5的真实性、合法性确认，但不确认其证明内容，绩效结果确认书属于格式条款；对证据6的真实性、合法性确认，但是不确认其证明内容，该表属于原告单方面制作，未经被告签字确认；对证据7的真实性、合法性确认，但是不确认其证明内容；对证据8的真实性、合法性确认，但不确认其证明内容，原告调整被告岗位在前，公布赛马结果在后；对证据9的真实性、合法性确认，但不确认其证明内容，原告将被告调整为竹料速运营业点负责人，此次调整不仅涉及职务的变更，更加涉及工作地点的远距离变更，会对被告的生活工作造成明显影响，该调整是原告单方安排，也未就变更劳动合同内容进行过诚信、充分而有效地协商，未提前告知被告。原告用工存在随意性，并非根据生产经营需要调整，具有滥用用工自主权；对证据10的真实性、合法性确认，但不确认关联性，对于2019年5月7日的调岗，被告表示不同意，并于2019年5月13日向原告提出书面异议，要求恢复调岗前广州区南洲经营分部负责人的岗位；对证据11不予确认，管理办法属于原告单方制定，过程缺乏民主公平；对证据12不予确认，原告仅是通过邮件进行发布，并未在公司官网、OA系统上进行公示，被告对此并非知悉、完全了解，其中对于各分部的考核指标缺少纵向的对比数据分析，存在不合理。被告主张原告在未与被告协商的情况下,无正当理由频繁、单方面变更劳动合同内容,并无故扣减被告的薪酬待遇,导致被告被迫解除与原告的劳动关系。2018年12月1日,原告将被告从广州区南沙经营分部负责人调任广州区南洲经营分部负责人。2019年4月11日,原告决定被告不再担任南洲经营分部负责人;同年4月15日,原告将被告调任南洲经营分部侨港速运营业点的助理网点负责人。2019年4月17日,原告通过邮件发布2019年3月与累计1季度战队长、分部经理赛马考核的最终版数据，2019年5月7日,被告第三次将原告调任广从经营分部竹料速运营业点负责人。在短短的半年内,原告三次调整被告的工作岗位,均是在未与被告协商也未告知的情况下进行的,调岗不仅变更了被告的工作地点和工作内容,也缺乏合理合法的调整依据。原告的调岗存在以下问题：1.工作地点发生远距离变更；2.工作职位、级别确有降低；3.被告被调岗后的岗位工资明显下降；4.调岗依据不合理,具有针对性。对于原告未与被告协商,多次调整被告的岗位、职责以及工作地点,被告分别于2019年4月26日、2019年5月13日向原告提出调岗异议书,不同意调岗,并要求恢复调岗前广州区南洲经营分部负责人的岗位。原告对于被告的书面异议,未曾有过任何回复以及关于调岗原因的解释。双方的劳动合同第二条第(四)项“甲方根据生产经营需要和乙方的能力表现,经与乙方协商一致,并签订补充协议,可以调整乙方的工作岗位”;在多次向原告提出异议均得不到回复的情况下,被告无奈于2019年5月27日向原告邮寄解除劳动合同通知书被迫与原告解除劳动关系。在半年时间内,原告多次调整被告工作岗位,无故降低被告的薪酬待遇,原告明显是滥用用工自主权。被告被迫根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(一)(二)(四)（五）项的规定解除劳动合同，原告应当向被告支付经济补偿。被告当庭确认薪酬待遇并未实际降低。被告为证明其主张，提交以下证据：1.关于速运广州区基层管理岗（经理级）的人事任命的通告（吴春鹏等），证明原告于2019年4月11日发布人事任命通告，任命廖清炜为南洲经营分部见习经营分布负责人，全面负责该营业部日常管理工作。而被告不再担任南洲经营分部负责人。2.公司系统显示的关于人员异动流程资料，证明被告于2019年4月15日岗位发生变化，由广州区南洲经营分部负责人变为南洲经营分部侨港速运营业点助理网点负责人，职级由M2.3变为02.3；3.公司系统显示的职级图，证明被告在公司的职级由M2.3变为02.3，即是由管理层变为运营人员，职位已经被降低；4.公司丰声APP查询被告的岗位职责，证明被告的职级是02.3，职位助理网点负责人，该岗位是适用大学生队伍、储备网点负责人队伍，主要职责是协助网点负责人处理网点管理相关工作，被告确实已被降级；5.调岗异议书（2019年4月26日）及EMS快递单、签收记录，证明被告于2019年4月26日向原告提出书面异议，不同意调岗，要求恢复调岗前广州区南洲经营分部负责人的岗位；6.原告的丰声APP[关于广州区人员降级流程（李结兵）]，证明被告职级变更；7.调岗异议书（2019年5月13日）及EMS快递单、签收记录，证明被告于2019年5月13日向原告提出书面异议，不同意调岗，要求恢复调岗前广州区南洲经营分部负责人的岗位；8.解除劳动合同通知单及EMS快递单、签收记录，证明被告于2019年5月27日向原告提出2019年5月31日解除与原告的劳动合同，原因是原告未与被告协商一致，变更劳动合同，并无故扣减被告的薪酬待遇；9.关于速运广州片区负责人任命的通告（蔡嘉杰等），证明原告在2019年5月7日任免中，将机场分部的负责人喻磊和曲江分部的龙坤，分别升任花都东片区兼职负责人和韶关片区兼职负责人，全面负责片区的日常管理工作；10.关于发布2019年3月与累计1季度速运BG-广州区战队长、分部经理赛马结果最终版数据的通知，证明喻磊所在的机场分部和龙坤所在曲江分部同样在2019年1季度全区后25%或片区倒数第一分部中；11.龙坤、喻磊的职位查询，证明喻磊所在的机场分部和龙坤所在曲江分部同样在2019年1季度全区后25%或片区倒数第一分部中。原告对上述证据的质证意见为:对证据1的真实性、合法性予以认可，对关联性不予认可，被告不再担任原岗位的原因是为了方便新入职经理有效行使管理权限，其个人职级、薪酬待遇并无变化，其岗位实际上并未被调整；对证据2的真实性、合法性予以认可，对关联性不予认可，职级分配类别明确显示个人职级不变；对证据3的真实性、合法性予以认可，对关联性不予认可，发展通道明显可看出管理层与运营层为平行级别关系，M2.3与O2.3职级相同，并不存在降级的情况；对证据4不予认可，该证据仅为电子截图无法确定真实性，且该岗位表述与被告实际履行的职责并不相符；对证据5不予认可，邮单上并未显示收件人，原告并未收到上述调岗异议书；对证据6不予认可，该证据仅为电子截图，无法确定真实性；对证据7不予认可，原告并未收到上述调岗异议书，邮单上并未显示收件人及邮件内容，无法确认真实性；对证据8不予认可；对证据9的真实性予以确认，关联性不予认可，花都东片区兼职负责人及韶关东片区兼职负责人并非实际岗位，喻磊与龙坤二人的职位并未发生变化；对证据10的真实性予以确认，关联性不予认可；对证据11的真实性予以确认，关联性不予认可，如截图所示，喻磊与龙坤二人的职位分别为机场分部负责人及曲江分部负责人并未发生变化。本院认为，被告以原告在未与其协商的情况下,无正当理由频繁单方面调整被告工作岗位、工作内容、变更工作地点,并无故扣减被告的薪酬待遇为由向原告提出解除劳动关系,由于被告当庭确认薪酬待遇并未实际降低，故原告是否需要向被告支付解除劳动关系经济补偿在于原告对于被告的三次调岗是否合理。对此本院认为，1.原告在2018年11月26日发邮件告知被告将其从南沙经营分部负责人调整为南洲经营分部负责人，亦在邮件中明确如有疑问可在两个工作日联系公司相关人员，但被告对此并未提出异议，且已实际到岗多月，结合被告对之后两次调岗提出的异议中其均要求原告将岗位调整为南洲经营分部负责人可知，被告对此次调岗是认可的，并无异议；2.对于2019年4月原告将被告调整至广州南洲经营部侨港速运营业点的助理网点负责人，原告提出该次调整是基于被告口头提出离职，被告否认曾向原告提出离职。首先，从原告提交的吴育军在2019年3月27日发给余惠娜的邮件可知，该邮件亦同时抄送被告，被告否认查看过该邮件，但被告承认在2019年4月11日通过邮件知悉其不再担任南洲经营分部负责人，即被告均可查看到2019年4月11日前的邮件，故被告关于其未查看过2019年3月27日的邮件的陈述明显不符合常理，如被告未曾口头向原告提出离职，在查看到2019年3月27日的邮件时，按照常理，其理应做出否认；其次，根据被告2019年4月的工资构成可知，其岗位工资并未发生变化；再次，原告在2019年5月7日的邮件中仍称原告为“原南洲经营分部负责人”，可知原告在进行第三次调整前仍视被告为南洲经营分部负责人。故本院采纳原告的陈述，认定该次调整是基于被告曾口头向原告提出离职后原告进行的暂时调整；3.对于原告在2019年5月7日将被告调整为竹料速运营业点负责人，被告多次在绩效结果确认书以及绩效考核帮扶表中签名，可见被告是同意原告按照《管理办法》对其进行考核，而且承诺如果季度累计考核达成全区后20%，则接受降职、降薪处理。被告最终考核结果处于全区后20%，原告依据上述管理办法和考核机制有权对被告进行降职、降薪处理，原告亦应遵守其自己许下的承诺。因此，原告将被告的工作岗位调整为竹料速运营业点负责人并未违反双方的约定及法律法规；4.原告对被告的三次调整，工作地点均在广州市范围，并未超出劳动合同中双方约定的工作地点，应属原告合理的经营管理，不存在违法情形。综上，本院认定原告对于被告的三次岗位调整合法。被告据此提出与原告解除劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，故原告无需向被告支付解除劳动关系经济补偿。八、申请仲裁时间：2019年8月26日。九、仲裁请求：1.确认与被申请人2009年8月14日至2019年5月29日存在劳动关系；2.被申请人支付2018年1月1日至2019年5月29日8天未休年休假工资6961.3元；3.被申请人支付解除劳动关系经济补偿金189260.3元。十、仲裁结果：1.确认申请人与被申请人2011年10月1日至2019年5月29日存在劳动关系；2.本裁决生效之日起五日内，被申请人一次性支付申请人解除劳动关系经济补偿金189260.3元；3.驳回申请人的其他仲裁请求。十一、诉讼请求：1.确认原告无需向被告支付解除劳动关系经济补偿金189260.3元；2.本案诉讼费由被告承担。十二、其他需要说明的问题：双方对劳动仲裁第一项裁决结果均未提起诉讼，视为认可，本院确认双方2011年10月1日至2019年5月29日期间存在劳动关系。判决结果依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、确认原告广州顺丰速运有限公司与被告李结兵在2011年10月1日至2019年5月29日期间存在劳动关系；二、原告广州顺丰速运有限公司无需向被告李结兵支付解除劳动关系经济补偿金189260.3元。本案受理费10元（原告广州顺丰速运有限公司已预付），由被告李结兵负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状的次日起七日内按上诉请求的项目及相关交费规定向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费，逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审 判 长  郑晓婷人民陪审员  邓桂霞人民陪审员  李佩霞二〇二〇年七月十三日书 记 员  朱 琼黄金铭