广东省广州市越秀区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0104民初3995号原告：广东触电传媒科技有限公司，住所地广州市越秀区环市东路**自编****。法定代表人：施文辉，总经理。委托代理人：洪光中，男，1981年1月29日出生，汉族，该员工，联系地址。委托代理人：伍慧嫦，女，1993年1月13日出生，汉族，该员工，联系地址。被告：陈亮，男，1981年1月4日出生，汉族，身份证住址广州市荔湾区。委托代理人：陈志强（系被告陈亮的父亲），男，1953年12月5日出生，汉族，身份证住址广州市荔湾区。原告广东触电传媒科技有限公司诉被告陈亮劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月8日受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告广东触电传媒科技有限公司（以下简称触电公司）委托代理人洪光中、伍慧嫦，被告陈亮及其委托代理人陈志强均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告触电公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告已与被告合法解除劳动合同，原告无需向被告支付经济补偿金和赔偿金；2.判决被告返还不当得利合计人民币3765.53元；3.判决被告赔偿原告经济损失合计人民币40000元；4.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：一、被告提供虚假信息，原告不能知悉被告真实情况，因此导致原告作出错误意思表示而与被告签订劳动合同，该劳动合同无效，原告解除与被告的劳动合同属合法解除。被告在面试原告项目经理一职时提交被告填写的《社会招聘应聘申请表》，《社会招聘应聘申请表》显示被告在上一家就职公司深圳浪涛数码有限公司担任开发主管，任职时间为2014年12月至2016年11月。被告提供其填写的《员工信息登记表》显示被告在上一家就职公司深圳浪涛数码有限公司担任项目主管，任职时间为2014年11月至2016年11月。被告均确认前述两表格信息真实。被告入职时提供深圳浪涛数码有限公司出具的《离职证明》，《离职证明》显示被告担任的是资深软件工程师，任职时间是2015年4月至2016年9月。相比较可知，被告提供上一家就职公司任职信息、任职时间明显是虚假信息。《社会招聘应聘申请表》以及《员工信息登记表》分别有“兹保证上述资料填写真实无误，毫无隐瞒。如被发现填报虚假资料，公司可即时无偿解约。特此声明。”以及“本人再次声明，以上资料全部属实，如有任何虚假，愿意接受被公司无偿解雇”的明显提醒，被告也均在两表中签名确认信息属实。由此可见，被告主观上明知自己提供虚假任职信息且明知填报虚假信息需承担被无偿解雇的后果，仍然实施提供虚假任职信息以骗取原告相信其具备项目经理能力的欺骗行为，以达成其成功应聘原告项目经理职位的目的。原告原意是需要聘请项目经理而非软件工程师，且原告要求项目经理需要有两年以上项目管理经验，而被告提供虚假信息的欺骗行为直接导致原告对被告本身的工作能力以及工作经验产生错误认识，误认为被告具备项目经理所需要的工作能力及工作经验，使得原告作出了错误的意思表示从而与被告签订劳动合同。被告入职后，工作能力并无达到职责要求，反而因工作能力不足原因，职级从P5降为P4，从管理人员降为普通人员，可见其工作能力确实不满足原告对于项目经理一职的要求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思表示的情况下订立或变更劳动合同的，劳动合同无效。故被告故意提供的虚假信息，欺骗原告而使得原告作出错误的意思表示而与被告签订劳动合同，该劳动合同无效，原告可以解除劳动合同，且无需向被告支付经济补偿金和赔偿金。二、被告严重违反原告公司规章制度，原告解除与被告的劳动合同属合法解除。县级融媒体项目是国家级别的项目，原告作为委派的单位从事县级融媒体项目，与阿里云进行合作。被告在县级融媒体项目（恩平、罗定及阿里云项目）中怠于发挥项目经理调控作用，阿里云合作项目中，被告编写的项目文件信息错误，文件质量不符合项目要求，后文档经由原告的合作方即阿里云工作人员修改，其工作上的过错大大降低了合作方对公司的业务质量评价，导致项目合作中公司形象严重受损，对原告造成严重的不良影响，原告向被告发出《警告函》，以告知被告勿再违反。原告已在公共网盘公示《广东触电传媒科技有限公司考勤制度》。被告在2019年9月17日下午上班时间（2小时）不在工作岗位上工作，被发现后就谎称肚子痛，需请假2小时，但却未见被告事先向直属上司请假，事后也没有补充买药凭证，原告长期备有药箱，被告完全可以向原告拿药物，却谎称肚子痛，需外出买药，可见被告主观恶性大，个人诚信存在严重问题，被告行为构成旷工。故原告向被告发出《警告函》，以告知被告勿再违反。被告作为项目经理，经常由被告通知每周三开研发周会，该周会非临时性会议，与会人员己形成每周开例会的习惯，被告知悉开例会的时间。原告员工黄振为在2019年9月18日下午3:57通过“2019研发周会”企业微信群提前发送消息通知所有群成员开周会，被告作为该企业微信群成员之一，知悉当天下午开周会的消息，被告因心情不好故意缺席周会，可见被告视原告制度于无物，主观恶性大，态度恶劣。故原告向被告发出《警告函》，以告知被告勿再违反。根据原告多位员工反映，被告工作表现不佳，工作能力不足，导致需要其他同事分担本应由被告承担的工作内容，加重同事工作量的同时也拖延了公司项目进度。故原告向被告发出《警告函》，以告知被告勿再违反。《劳动合同》第五章第十六条规定，被告在职期间收到3次以上（包括3次）书面警告的，将被视作严重违反原告规章制度，原告可以即时解除劳动合同。被告在职期间收到四封《警告函》，属于严重违反原告公司规章制度。原告解除与被告的劳动合同属合法解除。为维护原告合法权益，故向法院起诉。被告陈亮辩称，一、本人入职广东触电传媒（当时公司名称为荔枝网络），就已把本人在深圳浪涛数码有限公司出具的《离职证明》交给触电传媒公司人事存档，当时本人已经就之前所填写的《社会招聘应聘申请表》与这份《离职证明》的差异（包括时间上和职务上）作出合理的解释说明。当时人事职员陈瑾瑶己知悉并表示一切以入职后试用期表现而定。随后事实也证明本人在2016年11月2日至2017年2月1日3个月试用期里表现符合公司对项目经理这一职位的要求，顺利转正。再者，从原告于2019年7月份公布的《研发团队2019年任职资格认证结果》可以清晰显示，本人陈亮的职位是项目经理，职级是项目经理，而不是原告称的“职级从P5降到P4”，实际上认证前和认证后职级都是项目经理，职位也都是项目经理，认证结果是没有降级也没有升级，这个从本人的工资也可以看出6、7、8月工资数额基本没有什么变化。至于认证结果文档里提及的层级P4、P5的差别，同事之间私下谈论，只关乎年终奖励分配可能有影响而已。可见，事实和证据，都己充分证明了本人从2016年11月入职以来一直都是符合该公司项目经理一职的岗位要求。原告在诉讼材料所说的达不到其项目经理的职位要求是毫无根据的诋毁与诽镑。引用《劳动合同法》第二十六条第一款规定更是于理不合。二、原告提供的部分证据是日常同事间工作沟通的一小部分网上聊天信息和邮件信息，并不真实反映本人的工作情况。在日常工作中，更多的是当面沟通、会议沟通等，而原告断章取义地使用聊天软件截图，又在截图前后加插主观旁白和总结，故意抹黑本人在职时的工作。属于主观编造故事不可作证。原告提供的部分证据是原告纠合部分旧同事恶意制作，单方后补伪造的虚假材料，不可作证。原告在对本人发出的警告函里，主观认为本人在7月份恩平项目需求核对有误、8月份罗定项目需求核对有误造成项目风险、2019年9月13日未与客户沟通确认情况下安排APP上架造成工作风险；9月阿里云项目文档编写有误，造成公司名誉损失等等。但原告没有任何事实证据证明其所谓“风险”和“损失”。其中“2019年9月13日未与客户沟通确认情况下安排APP上架”的说法则更是荒唐，2019年9月13日是中秋节，所有人都放假休息了，可见原告对本人发出的警告函是胡编乱造。在仲裁判决上已经被裁定因事实依据不足，不被确认。三、被警告旷工两小时的考勤的问题上，原告己经提供了本人与人事部同事当时2019年9月17日下午4点57分的聊天记录，己可作为本人是有事请假的客观证据，在离开公司之前本人也有口头告知直属上司黄振为表示自己有点不舒服走开一下，事后本人也于2019年9月19日补提了年假申请。一直以来补交请假电子申请也是很平常的事，上级审批了，人事部统计扣减了年假，事情就完了。但这次非但不批年假申请，还硬要塞给本人严重警告。事实上2019年9月17日本人上下班都有打卡，身体不适出去买药很快就回了，事后也补交了请年假申请以冲抵，申请年假抵扣也不用提交病假证明。直属上司、人事都知道本人那时请假了，请假审批电子流程提交到他们那里却置之不理，还要发本人书面警告函，这明显就是故意陷害。四、本人并非故意缺席2019年9月18日下午4点左右的周会，当时本人的多个工作账号己被限制使用，导致无法正常工作，那时候正在与公司人事林梓鑫交涉这个问题，而林梓鑫却想逼迫本人签订主动离职。因此错过了周会。然而当时本人也在办公室里头，整个办公室也就篮球场大一点的地方，要本人参加周会，喊一声就听到了，或者打手机电话、微信即时语音通话，都能叫本人过去开会，然而他们并没有。再者，同事间因突发事情缺席周会是常有的事，根本构不成书面警告的，这件事拿来发书面警告是小题大作，故意陷害。经审理查明：被告于2016年11月2日入职原告处，担任项目经理，解除劳动关系时间为2019年9月25日。被告离职前12个月月平均工资为21215.52元。2019年10月28日，被告作为申请人以原告为被申请人向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁请求为：一、被申请人支付违法解除劳动关系赔偿金127293.12元；二、被申请人支付2019年年休假工资3857.36元。广州市劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月10日作出穗劳人仲案[2019]8697号仲裁裁决书，仲裁裁决为：一、本裁决生效之日起三天内，被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金127293.12元；二、本裁决生效之日起三天内，被申请人向申请人支付2019年年休假工资3857.36元。庭审中，原告向本院提交了以下证据：1.《劳动合同》，拟证明原告和被告签订劳动合同，被告任职岗位是项目经理，劳动合同明确了原告公司的规章制度和劳动纪律，被告知悉原告公司规章制度具体内容。2.《通知》，拟证明原告于2019年9月25日与被告解除劳动关系。3.《通知函》，拟证明原告发现被告入职时提供虚假资料。4.第一封《警告函》。5.第二封《警告函》。6.第三封《警告函》。7.第四封《警告函》。证据4-7拟证明原告依据法律规定向被告发出四封警告函，被告严重违反规章制度，原告与被告解除劳动合同。8.《社会招聘应聘申请表》。9.《员工信息登记表》。10.《离职证明》。11.安卓开发工程师招聘信息。12.项目经理招聘信息。13.《【新员工入职培训通知】2017年3月批次》。证据8-13拟证明被告提供虚假信息，虚构工作经历，以欺诈的方式与原告签订劳动合同。14.《新员工入职培训资料》，拟证明被告已知悉相关规定，公司可与员工立即解除劳动合同且不支付任何经济补偿。15.《【新员工入职考试成绩公布】2017年3月批次》，拟证明被告了解公司规章制度。16.《新员工入职培训考试题》被告作答卷，拟证明被告知悉违反劳动纪律或公司规章制度原告可解除与被告的劳动关系。17.公共网盘公示《广东触电传媒科技有限公司考勤制度》及《广东触电传媒科技有限公司考勤制度》全文，拟证明原告的考勤制度。18.企业微信请假申请记录。19.企业微信沟通记录。20.企业微信群（原告公司全员）通知记录。证据18-20拟证明被告在2019年9月17日被发现擅自离岗，属于旷工。21.企业微信沟通记录（与人力部门同事），拟证明被告知悉9月18日下午开周会。22.企业微信群（2019年研发周会）通知记录，拟证明被告知悉开周会，但是无故缺席。23.恩平项目回顾。24.阿里云项目微信群沟通记录。证据23-24拟证明被告工作中出现严重错误导致原告受损。25.组织架构公示。26.《关于制度发布的通知》及《研发体系职业发展手册》全文。27.《【任职资格】关于研发体系职级认证工作安排的通知》。28.《项目管理类能力要素评估表-项目经理》。29.《关于2019年研发体系任职资格认定结果的公示》。证据25-29拟证明原告从P5降为P4，可见其工作能力不能胜任项目经理一职。30.《绩效面谈表》2019年Q3，拟证明被告工作能力不足，不能胜任工作31.《关于工作情况汇报》，拟证明被告工作能力不佳。32.企业微信沟通记录（其他部门同事），拟证明被告未能与其他员工沟通反馈，影响项目进度。33.企业微信年假申请记录，拟证明被告2019年5月17日年休假1天。34.2019年9月工资组成，拟证明原告支付给被告的工资中已经包含未休年休假工资。35.通话记录、电话录音，拟证明正常工作时间内被告旷工并到越秀区劳动监察大队要求劳动监察大队处理被告和原告的劳动关系，要求原告立刻解除劳动关系和办理离职手续，原告接受监察大队提出的办理离职手续和发解除通知的要求。原告按要求跟被告协商办理离职手续的时间，被告故意刁难原告，不愿意协商办理离职手续的时间。36.被告回复“通知”的邮件，拟证明原告应被告要求在2019年9月25日发出解除劳动合同的通知，被告确认双方在2019年9月25日解除劳动合同，但被告拒绝协商办理离职手续的时间。37.被告简历，拟证明被告提供其在上家就职公司浪涛数码有限公司的任职岗位是项目主管，任职开始的时间是2014年12月。38.被告提供的仲裁证据，拟证明被告承认其在2019年9月17日下午离开公司的事实，同时确认当天有上下班打卡的事实。39.被告回复“第一封警告函的邮件”，拟证明被告承认其在2019年9月17日下午未请假而擅自离开公司的旷工事实。40.被告提供的仲裁证据，拟证明被告承认缺席2019年9月18日周会的事实。41.被告在2019研发周会企业微信工作群通知开会记录、2019研发周会更名为2020研发周会的记录，拟证明被告多次作为周会主持也多次通知其他群成员开周会，被告知悉每周一会是工作惯例，不存在不知道开周会的可能。42.被告回复“第二封警告函”邮件，拟证明被告承认其缺席2019年9月18日周会的事实。43.被告制定项目经理指标企业微信记录及指标文件，拟证明被告通过企业微信将其制定的项目经理指标回复给他的部门领导，被告明确项目经理具体职责，包括（1）能清楚理解项目组的需求和优先级别，并能根据实际情况给出方案；（2）能够按照实际情况制定计划，计划清晰有条理，有执行度；（3）能够协调团队按时按质量完成版本交付。44.任职资格研发体系职业发展评估答辩通知及被告回复的邮件，拟证明被告知悉答辩一事且已参加。45.会议演示文档，拟证明原告业务增长迅速，原告担忧被告业务能力因此召开研发部门会议，会议对项目组进行重组，明确被告直属领导变更及再次明确项目经理的职责，被告知悉且无异议。46.恩平、罗定、阿里云三个项目回顾，拟证明被告在三个项目上的过错，导致公司声誉上的受损，项目延长及项目风险。47.被告回复“第三封警告函”邮件，拟证明被告承认他在项目工作中存在过错的事实。48.被告提交的仲裁关于恩平、罗定两个项目的描述，拟证明被告虚假陈述，伪造自己在项目里的功劳。49.被告回复“第四封警告函”邮件，拟证明被告未提供任何证明材料，被告接受警告。50.被告仲裁提交的关于云安、新丰、龙川三个项目的描述，拟证明被告捏造工作成果，把原本属于其他员工的工作成果谎称是自己的工作成果，被告陈述不属实。51.被告2019年年假申请记录及2019年9月考勤记录，拟证明被告2019年请年假一天，2019年9月迟到一天，旷工4天，正常上班12天。52.被告及原告员工企业微信沟通记录，拟证明被告未履行职责，影响项目进度。53.门禁卡相关通知及录像，拟证明门禁卡失灵有多种救济途径。54.2019年7月10日至9月18日项目周会总结邮件，拟证明被告虚假陈述，无故缺席9月18日的项目周会。55.最近一个月恩平APP新增用户、发稿数及2018年江门在岗职工平均工资，拟证明原告向被告法处第三封警告函有依据。56.最近一个月龙川A**新增用户、发稿数及2018年河源在岗职工平均工资，拟证明原告向被告发出第四封警告函有依据。被告对原告提交的证据发表质证意见如下：对证据1-7的真实性无异议。对证据8-12的真实性确认，但被告歪曲事实。对证据11-12的关联性不确认，与被告无关。对证据13-16的真实性认可。对证据17的真实性确认。对证据18-19的真实性确认。对证据20的关联性不确认，与本人无关。对证据21-22的真实性确认，认为证据22被告是周会后才看到，因当时与人事文员沟通没看到群聊天记录是不在场，但也未街道电话通知其参加会议。对证据23的真实性不认可。对证据24的真实性确认。对证据25-27的真实性确认。对证据28的真实性不确认。对证据29的真实性确认。对证据30-31的真实性不确认。对证据32的真实性不确认。对证据33的真实性确认。对证据34的真实性确认。对证据35的真实性确认，当时原告不让本人上班，故本人去劳动监察大队投诉。对证据36-39的真实性、合法性予以确认，对证明内容不予确认。对证据40真实性予以确认，被告确实没有参加周会，但原告变更了流程，故意不让被告参加，且平时周会都是被告召集开会的，每次开会前由被告通知时间及地点，但9月18日被告并未通知时间及地点原告就召开了周会，原告也未告知被告开会时间及地点。对证据41、42的真实性予以确认，对证明内容不予确认。对证据43与本案无关。对证据44无异议。对证据45、46与本案无关。对证据47的真实性予以确认，对证明内容不予确认。对证据48的真实性予以确认，被告是开发的，是否上线是销售问题，与被告无关。对证据49的真实性予以确认，原告陈述虚假。对证据50的真实性予以确认，是被告回复原告的警告函，证明内容不予确认。对证据51的真实性予以确认，但被告有打卡，不存在旷工的情况。对证据52与被告无关，该对话发生在9月19日，18日开始被告工作账户已经被原告屏蔽，所以无法工作。对证据53与被告无关。对证据54真实性予以确认，与本案无关，仅是正常工作交流。对证据55、56与本案无关。庭审中，被告向本院提交了以下证据：1.劳动仲裁申请书。2.穗劳人仲案[2019]8697号仲裁裁决书。证据1、2拟证明原告并无新证据推翻仲裁裁决书。3.工资银行流水，拟证明被告的平均收入。4.解雇《通知》，拟证明原告与被告解除劳动关系。5.录像及电话录音。原告对被告提交的证据发表质证意见如下：对证据1不予确认，与仲裁申请书不一致。对证据2的真实性予以确认，证明内容不予确认。对证据3予以确认，证明内容不予确认。对证据4不予确认，不是解雇通知，仅是通知。对证据5的录像不予确认，无法确定录像具体日期及时间及无法核实被告是否已经获得录像中出镜第三方的合法许可，从52秒开始到最后，出现明显遮挡，不完整且被告手持卡套，卡套未见被告个人信息甚至未见卡套中有被告门禁卡，无法确认被告录像的时候到底有无拿着门禁卡。对电话录音三性不予确认，不完整，多处不连续有卡断，被告对录音进行认为剪接，且不能反映事件全貌，被告父亲与被告陈述存在多处矛盾，被告父亲主动说被告9月17日外出找工作，仲裁庭审时被告仅称17日有正常上下班打卡，被告在回复警告函称17日肚子痛外出买药可见被告父亲不了解被告真实情况。被告针对17日同一旷工事件前后给出相互矛盾的解释被告明显存在诚信问题。被告在24日明确要求原告只能在当天办理离职手续后被告父亲又联系原告法定代表人实际上跟原告建立劳动关系的主体为被告并非被告父亲，被告作为年近40的完全民事行为能力人原告有充分理由相信被告有能力完整表达其意思，原告无从得知为何不清楚被告情况的被告父亲要代替被告进行沟通。次日被告已经通过邮件回复表示离职要求是工资发放至当天，应当以被告个人意思表示为准。原告法定代表人不能完全了解被告工作情况也明确告知被告父亲被告的工作情况。本院认为，被告于2016年11月2日入职原告处，双方自2016年11月2日起存在劳动关系。原告称是由被告主动提出离职，但是即便被告在电话中曾向原告提出离职申请，原告也应按照正常的离职程序对被告申请离职作出审批，而不是在2019年9月25日作出通知，告知被告因其在职期间收到3次以上书面警告，无法胜任本职工作，入职时提供虚假个人资料，严重违反了公司的规章制度，进而解除与被告之间的劳动关系。原告的上述通知行为足以认定是原告主动解除与被告之间的劳动关系，而且其主动解除劳动关系的理由就是上述两点原因。因此，本院主要审查原告基于上述两点原因与被告解除劳动关系是否属于违法解除。关于通知中所称的3次以上书面警告的问题。原告于9月19日因9月17日被告存在旷工半天向被告发出书面警告。被告在9月17日下午确有2小时离岗，依据双方签订的劳动合同约定，旷工1小时即可作出书面警告，被告虽称去买药，但未能提供就医买药的相关证明，故原告据此向被告发出书面警告并无不妥。9月19日，原告以被告无故缺席9月18日的研发周会向被告发出第二封警告函，但是未出席周会并未列入应给予书面警告处分的范畴，而且未出席周会也不能认定是拒绝向上级汇报工作或回答上级所提出的合理问题，原告仅以被告未出席周会就向被告发出书面警告函缺乏合理依据。9月19日、20日，原告又以被告曾经参与的两个项目存在严重问题给原告造成损失为由向被告发出警告函，但原告并未提供其如何对被告工作业绩考核的相关证据，其提供的绩效面谈表中也没有被告的签名确认，故本院认为原告在2019年9月19日、20日以项目工作存在严重失误为由向被告发出书面警告缺乏事实和法律依据，本院不予认可。原告在2019年9月19日、20日两天之内对被告接连发出四封警告函严重违反公司日常管理规范，警告函的目的是在于指出员工工作中出现的问题，对其进行警示，希望予以改正。但原告的上述行为明显是为了解除劳动合同所作出，故本院认为原告不能依据其所谓的四封警告函与被告解除劳动关系。关于解除劳动关系通知中所提及的被告入职时提供虚假个人资料的问题。被告在2016年就入职原告处，通过了试用期的考核，入职将近三年之久，说明被告是符合原告的录用条件的。而且原告也承认在被告入职后向其提供了《离职证明》，该离职证明所载明的工作岗位、时间确与被告自行填写的不一致，但原告在收到被告提交的《离职证明》时就应知晓被告填写的入职材料存在不一致的情况，但原告并未及时行使其解除权，应视为对被告工作能力以及继续履行劳动合同的认可，因此原告不能据此要求解除与被告的劳动关系。如上所述，原告解除与被告之间的劳动关系缺乏合法依据，应属违法解除，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金127293.12元（计算方式为：21215.5元/月×3个月×2）。原告在本案中所提出的其他诉讼请求并未经过仲裁前置程序，本院不予调处。原告对于仲裁裁决书中关于需要支付被告2019年未休年休假工资3857.36元的裁决亦未提出异议，视为其认可仲裁裁决，本院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十九条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告广东触电传媒科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付被告陈亮违法解除劳动合同经济赔偿金127293.12元。二、原告广东触电传媒科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付被告陈亮2019年未休年休假工资3857.36元。三、驳回原告广东触电传媒科技有限公司全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告广东触电传媒科技有限公司负担（已付）。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及按对方当事人人数提交副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内按上诉请求的项目及相关交费规定，向广东省广州市中级人民法院预交上诉案件受理费；逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审 判 长  陈逸新人民陪审员  陈笑兰人民陪审员  麦冬妮二〇二〇年七月八日书 记 员  周 颖法庭记录黄天福