广东省广州市白云区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0111民初11210号原告：广州逆写服饰有限公司，住所地：广州市白云区松洲街螺涌朝南西街东一巷****。法定代表人：郑锦玻，总经理。委托诉讼代理人：袁丹，广东经纶律师事务所律师。被告：张小珊，女，1990年10月20日出生，汉族，身份证住址：广州市海珠区，委托诉讼代理人：陈冠星，广东广信君达律师事务所律师。原告广州逆写服饰有限公司与被告张小珊劳动争议纠纷一案，本院于2020年4月20日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告广州逆写服饰有限公司的委托诉讼代理人袁丹，被告张小珊及其委托诉讼代理人陈冠星均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告广州逆写服饰有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无须向被告支付解除劳动关系经济补偿金21000元；2、判令原告无须向被告支付2018年7月1日至2019年5月17日期间未签订劳动合同二倍工资差额148367.81元；3、本案受理费由被告负担。事实和理由：原、被告间的劳动争议经广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会审理后作出穗云劳人仲案（2019）2290号仲裁裁决书，原告认为该裁决结果缺乏事实和法律依据，理由为：1、被告系自动离职，其主张的要求原告支付解除劳动关系的补偿金依法无据。被告入职原告作为原告的人事主管，但却经常迟到、早退、旷工，2019年5月被告虚构家人住院做手术的事情请假后，逾期未到原告处销假，并不再回原告处上班，被告属于自行离职。2、被告主张未签订劳动合同的双方工资差额的请求依法无据，依法不能得到支持。因原告为新成立的公司，原告之所以聘用被告就是因为看中被告有多年的人事管理经验，能为原告建立、完善人事管理制度，包括与员工签订劳动合同、规避劳动法律风险等，但被告工作态度消极、不负责任，迟迟未能完成公司交付的劳动合同订立等工作，此外被告作为原告的人事主管，其有向原告提出签订劳动合同的义务，被告未提出该项请求致使双方未能签订劳动合同的责任在被告处。鉴于上述原因，请求法院支持原告的诉讼请求。被告张小珊辩称：请求驳回原告全部诉讼请求，维持广州市白云区劳动争议仲裁委员会的裁决。1、被告对白云区劳动仲裁委员会对涉案的争议所查明的事实予以确认，被告完全服从白云区劳动仲裁委员会的仲裁裁决结果。2、根据被告所出具的录音资料，足以证实系因原告电话通知被告需要解散行政部，同时解除与被告间的劳动关系，据此劳动仲裁裁决书中确定原告需要向被告支付解除劳动关系经济补偿金的结论系合理合法的。3、被告入职原告的工作岗位为行政人员，并非原告所说的人事主管，与员工签订劳动合同的义务在原告处，这并非被告所能决定的事项，是否签订劳动合同的决策权在原告，故导致双方无签订劳动合同的责任在原告。经审理查明，被告于2018年6月1日入职原告处工作，双方未签订劳动合同，被告的报酬为14000元/月。2019年5月17日，被告向广州市白云区劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，请求：1、确认原、被告间劳动关系解除时间为2019年6月14日；2、原告支付违法解除劳动关系赔偿金28000元；3、原告支付2018年7月1日至2019年5月17日期间未签订劳动合同二倍工资差额154000元。广州市白云区劳动仲裁委于2020年1月17日作出穗云劳人仲案（2020）2290号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认原告与被告劳动关系解除时间为2019年6月14日；二、本裁决书生效之日起三日内，原告一次性支付被告解除劳动关系经济补偿金21000元；三、本裁决生效之日起三日内，原告一次性支付被告2018年7月1日至2019年5月17日期间未签订劳动合同二倍工资差额148367.81元；四、驳回被告的其他仲裁请求。原告于2020年2月24日收到广州市白云区劳动仲裁委员会邮寄的仲裁裁决后，虽然认可《仲裁裁决书》中关于双方劳动关系的起始时间、工作年限、离职前月工资标准、劳动关系解除时间，但不服该劳动仲裁的裁决第二、三项内容，遂提起本案诉讼。诉讼中，原、被告对于以下争议焦点各自陈述及举证如下：一、原、被告劳动关系解除的原因。原告主张被告在2019年5月开始以家人住院治疗为由向原告申请事假，根据审批核定假期最后至2019年6月9日止，但被告在假期即将结束时，再次通过微信聊天的方式向原告法人提出延长事假，且没有截止期限，对此原告法人亦予以审核、批准。此后，原告需对公司部门进行调整，并决定将被告所隶属的行政部予以撤销，但并未向被告提出解除劳动关系，只是被告在提起劳动仲裁后就一直未回原告处上班而已，原告认为被告是自行离职，并非原告通知解除劳动关系或者经双方协商一致而解除劳动关系。原告对于上述主张出示证据如下：请假审批表，拟证实被告2019年长期请假，且未在假期结束后返回上班，属于无故旷工，被告的离职属于其自行离职。被告抗辩认为，原告称被告申请事假后未在假期结束后返岗，并持续至被告离职，属于被告自行离职是不成立。原告出示的请假审批表表明被告的请假系符合公司的请假审批流程，且经过原告法定代表人的同意，故这并非是无故旷工。至于劳动关系的解除，根据被告与原告法人于2019年6月14日的通话记录显示，原告的法人向被告表明需要撤销被告所隶属的行政部，同时解除与被告的劳动关系。被告对其抗辩提供证据如下：通话录音及通话文字内容，拟证实解除劳动关系的原因在原告，并非被告自行离职。经过庭审质证，原告对被告出示的证据质证意见如下：对于通话录音的真实性不予认可。录音文字记录的内容也并没有明确意思表示要解雇被告，只是表达了需要将行政部解散，至于如何处理被告的工作问题并未作出明确的指示，所以该录音不能证实原告解雇被告。经过庭审质证，被告对原告出示的证据质证意见如下：对请假审批表的真实性、合法性无异议，但该请假审批表可看出审批流程是通过了原告的法定代表人郑锦玻的同意，故被告并无旷工而是请事假。二、关于未签劳动合同双倍工资差额的问题。原告主张原、被告双方确实无签订劳动合同，但该责任在被告处。通过被告向原告投的简历可知，被告有多年的人事管理的从业经验，原告就是看中了被告的工作经历及其拥有的相关技能才聘用为被告的人事主管，希望被告为刚刚成立不久的原告建立、健全人事管理制度（包括招聘员工、与员工签订劳动合同、规避劳动法的法律风险等），但被告在工作过程中经常迟到、无故旷工，工作态度消极，工作过程严重不负责任，且被告作为原告的人事主管有义务向原告提出与其签订劳动合同，而就是因为被告的不负责任，怠于履行自己的工作职责才致使双方未能签订劳动合同，故未签订劳动合同的责任在被告，原告不应为被告的行为买单，并向其支付未签订劳动合同的双倍工资差额。原告对其诉讼主张出示证据如下：1、被告求职简历，拟证实被告有丰富的人力资源管理经验，原告因此聘用被告为人事主管；2、微信聊天记录，拟证实原告已向被告发出签订劳动合同的工作指令；3、被告签名的承诺书，拟证实被告工作消极，在其任职期间考核不合格，未能完成原告交付的工作任务；4、检验报告单，拟证实被告为骗取事假而提供虚假的检验单；5、微信聊天记录，拟证实原告明确向被告发出签订劳动合同的指令，同时指令被告负责劳动合同的签订及员工手册的制定；6、员工手册，证实被告拟定的员工手册不完整合法；7、考核记录，拟证实被告作为人事主管，参与到原告公司员工的绩效考核中，并对考核进行评分；8、打卡记录，拟证实被告经常迟到早退。被告抗辩认为，订立劳动合同是原告的作为用人单位的法定义务，没有签订劳动合同的责任在原告处。被告提供的证据已充分证实被告作为原告雇请的行政人员向原告拟订了劳动合同范本，并向原告提出了签订劳动合同的意向，只是原告自己停止、暂停了签订劳动合同的程序。原告提供的证据不能对抗其签订劳动合同的法定义务，故没有签订劳动合同的责任在原告处。被告对其抗辩提供了如下证据：1、关于签订劳动合同的聊天记录，拟证实被告已经多次要求原告签订劳动合同并提供了劳动合同范本，但原告一直回避，予以拒绝；2、被告与郑锦玻等人及客户的微信聊天记录，拟证实被告从事的工作内容包括招待、对接、日常设备维护、采购、保洁、后勤等工作。经过庭审质证，被告对原告出示的证据质证意见如下：1、对于求职简历真实性、合法性予以确认，关联性不予认可，该简历只是为了迎合原告的招聘所制定的版本，且根据简历可以看出被告的教育背景是工商管理、市场开发与营销，并非人力资源，而且被告工作经历涉及的工作范围也不仅包含人事工作，还有其他不属于人力资源的部分，所以简历不具有关联性。2、对于聊天记录的真实性合法性予以认可，但被告在2019年已经为原告制订了劳动合同范本，并多次提醒原告签订劳动合同，只是原告没有推进该工作，说明原告才是决策方，被告仅是原告的员工，最终是否要签订劳动合同的决策在原告。3、对于被告签名的整改表真实性合法性予以确认，但该整改表足以证实被告的工作岗位并非人力资源，而是行政方面的工作内容，即俗称的打杂。4、检验报告单与本案无关，不予质证；5、对微信聊天记录的真实性合法性予以确认，但被告在2018年-2019年间多次与原告协商劳动合同的签订，且向原告提供了劳动合同的范本，就是原告没有推进该项工作而已。6、对员工手册的真实性合法性予以确认，该手册记载的企业组织机构图也足以说明被告是原告的行政人员而并非人事主管。7、考核记录、打卡记录跟原告是否需要支付双倍工资差额无关。经过庭审质证，原告对被告出示的证据质证意见如下：1、关于签订劳动合同的聊天记录的三性予以确认，需要说明的是被告给原告发出劳动合同范本后，原告的法定代表人回复了OK予以确认，证明原告法人同意签订劳动合同，但具体的工作由被告完成；其中监事严海玲也向被告发出需要与员工签订劳动合同的指令，可见在整个过程中原告并未拒绝与员工签订劳动合同。2、关于被告与原告法人郑锦玻等人的聊天记录，原告并不否认被告担任行政的工作职责，但原告系小公司，只设立了一个行政部，行政部的员工就只有被告1人，所以被告实际上兼任了行政和人事两方面工作。诉讼中，原、被告双方对穗云劳人仲案（2019）2290号仲裁裁决书中认定的原、被告双方对被告入职时间、离职前月工资标准、劳动关系解除的事实、未签订劳动合同双倍工资差额的计算方法均予以确认。以上事实，有裁决书、简历、微信聊天记录、请假审批表、承诺书、员工手册、考核记录、打卡记录、录音资料及当事人陈述等证据证实。本院认为，被告入职原告处工作，基于原、被告间所建立的劳动关系，被告的劳动权益依法受到法律保护。对于双方劳动关系解除时间及解除劳动关系经济补偿金的问题。原告在本案中并未对劳动仲裁裁决中关于原、被告解除劳动关系时间为2019年6月14日提出异议，并在本案诉讼请求中要求予以变更，且被告对上述劳动关系解除时间亦予以确认，故本院确认原、被告间解除劳动关系的时间为2019年6月14日。虽然被告提供了录音资料拟证实系原告通知被告解除劳动关系的情况，但被告并未举证证实录音资料中谈话对象与被告存在关联；此外，原告亦未能提供充分的证据证实被告至2019年6月9日事假假期结束后一直未再回原告处上班属于被告自行离职的主张。鉴于双方对各自的主张均未完成举证责任，且双方亦已确认于2019年6月14日解除了劳动关系，故本院对解除劳动关系应视为由原告提出经双方协商一致解除劳动关系。故根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条的规定，原告应当向被告支付解除劳动关系经济补偿金21000元（14000元/月×1.5个月）。对于未签订劳动合同双倍工资差额的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条之规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”与劳动者签订劳动合同系用人单位的义务，本案中原告未能提供证据证实曾明确指令要求与被告签订劳动合同，亦未提供证据证实自原告雇佣被告起一个月内，被告存在阻碍劳动合同签订的行为，故对于原告主张未签订劳动合同的过错在被告的意见依法无据，本院不予采信。被告于2018年6月1日入职原告处工作，原告未在被告入职一个月内与被告签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，原告应当在2018年7月1日至2019年5月31日期间每月向被告支付二倍的工资，金额合计148367.81元（14000元/月×10个月+14000元/月÷21.75天×13个工作日）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十六条、第四十六条、第四十七条、第八十二条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、确认广州逆写服饰有限公司与张小珊劳动关系解除时间为2019年6月14日；二、于本判决生效之日起五日内，广州逆写服饰有限公司支付张小珊解除劳动关系经济补偿金21000元；三、于本判决生效之日起五日内，广州逆写服饰有限公司支付张小珊未签订劳动合同双倍工资差额148367.81元；四、驳回广州逆写服饰有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由广州逆写服饰有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审判员 詹 兵二〇二〇年七月十四日书记员 叶智勇合法的配偶身份是夫妻遗产继承权的前提，配偶一方死亡，另一方系无民事行为能力人或者限制民事行为能力人的，依然享有夫妻遗产继承权。夫妻互相继承遗产时，应先行分割夫妻共同财产和家庭成员共有遗产，我国实行