本溪市溪湖区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0503民初736号原告：侯敏，女，1969年12月14日出生，满族，辽宁省本溪市人，系本溪木兰花乳业有限责任公司职工，现住辽宁省本溪市明山区。被告：本溪木兰花乳业有限责任公司，地址：本溪经济技术开发区红柳路360-9A。法定代表人：韩晓光，系该公司董事长。委托诉讼代理人：王波，系辽宁湘辉律师事务所律师。原告侯敏诉被告本溪木兰花乳业有限责任公司劳动争议一案，本院于2020年5月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告侯敏和被告本溪木兰花乳业有限责任公司委托诉讼代理人王波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告侯敏向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告于2019年12月4日出示的标注2010年5月1日的“解除劳动合同证明书”无法律效力，请求判令被告解除劳动关系的决定无效。2、请求判令原告与被告事实劳动关系存在，原告始终是被告的职工。3、请求判令被告为原告补交2010年5月1日至享受退休待遇前社会保险费，基数为同期市社保局确定的在岗职工平均缴费基数的百分之百，交费年限不得中断。4、请求判令被告为原告补交2008年9月至享受退休待遇前住房公积金。5、请求判令被告为原告办理退休手续，己经延误，应予赔偿，赔偿标准是每延迟一个月赔偿5000元。（说明附后）6、请求判令被告为原告补发工资，补发期间为2007年9月1日至2019年12月31日，共计531390元。事实与理由：原告于2001年3月6日进入被告原国有企业“小堡畜牧场”工作，随国有企业转制进入现被告单位工作，原在被告人力资源部部长岗位工作，是党总支委员会委员。被告违反《劳动法》第十七条、《劳动合同法》第三十五条的规定，未经任何协商，未提出任何事实理由，于2007年8月8日口头宣布免去原告现有职务，采用欺诈、恶意的手段，开始实施调离岗位、降低工资、停发工资及补贴的侵害步骤。原告无数次交涉，无数次生气，得了急性胃窦炎、十二指肠球炎，向被告递交休养证明，开始治疗，随后心脏出现毛病。原告向被告无数次请求恢复原职或相似的职务、恢复原待遇，主张权利，无数次语言冲突，导致身体受损更加严重。被告口头上欺骗答应、再拖延、再蛮横耍无赖，一直未恢复原告原职务或相似的职务及同等待遇，未向原告发放工资及生活费。这期间原告向许多部门投诉请求帮助，总工会、人力资源和社会保障局、税务局、市委、市政府、各级纪委、国务院及纠风办公室、政府网、民心网等等。去年原告查询了五险一金缴费情况，发现均被停交，立即向被告递交书面情况说明，请求补交五险一金并办理退休手续，被告拖延不办，直到2019年末市税务局、人社局工作人员反馈，原告才知道被告出示了一张“解除劳动合同证明书”，被告蓄意隐瞒此事，原告对此证明书毫不知情。2019年12月4日原告主动索取且首次看到这份标注2010年5月1日的“解除劳动合同证明书”。于是，原告于2019年12月12日正式向高新区仲裁委递交了书面申请书请求仲裁，仲裁委向原告送达了不予受理决定书，原告不服，特向法院提起诉讼。理由如下：一、有关是否解除劳动合同及解除劳动关系事项被告于2019年12月4日才出示的标注2010年5月1日的“解除劳动合同证明书”违法，双方从未解除劳动关系。理由是：1、被告的解除劳动关系决定程序违法。被告始终隐瞒2010年5月1日作出解除劳动关系的决定，直到2019年末出示给市税务局、人社局时，原告才得知此事，被告违反《劳动合同法第四十六条、第四十七条、第四十八条、第五十条规定，从未向原告送达“解除劳动合同通知书”，双方从未就解除劳动合同一事进行过协商，从未签订“解除劳动合同协议书”，被告从未向原告补发工资，将原告的住房公积金提前于2008年9月就停止交纳，从未给付经济补偿金及赔偿金，未在2010年5月7日内将解除劳动合同证明书送达原告，未在2010年5月15曰内办理档案和社会保险关系转移手续。原告的档案、社会保险关系始终由被告管理。2、被告的解除劳动关系决定实体违法。原告从未有解除劳动合同意思表达，被告竟编造出“自愿”两字；2010年5月1日期间双方没有书面的劳动合同，被告想解除的劳动合同文本不存在；“解除劳动合同证明书”上未有原告签字。2009年3月31日原合同期满之前，原告数次找被告希望续签劳动合同或专人专项协议，被告敷衍、拖延、耍无赖，双方依然是口舌之战，没有任何结果。就算双方劳动合同终止未再续签书面的劳动合同也不等于劳动关系消灭，因事实劳动关系存续而继续保持劳动关系。劳动合同只是劳动关系的一种书面载体，只有通过法定程序解除劳动关系才可以将劳动者的身份由企业职工转变成失业人员，否则职工身份不能改变，双方劳动关系存续。原告在索取到这份“解除劳动合同证明书”8天之内就正式递交了劳动仲裁申请书，未超出仲裁时效。按照《劳动争议案件司法解释（二）》第一条第二项规定，被告从未向原告送达解除劳动关系书面通知书，原告主张权利之日为劳动争议发生之日。按照《劳动法》第九十八条之规定，被告应当承担赔偿责任。二、有关双方是否存在事实劳动关系事项只有通过法定程序解除劳动关系才可以将劳动者的身份由企业职工转变为失业人员，由劳动保障部门管理，从劳动保障部门缴纳保险费、办理退休手续，否则企业职工身份不能改变，双方劳动关系存续。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”。这就是指工作中所说的“在册职工”。在册职工属于企业全体职工，它包括：在岗职工和不在岗职工。不在岗职工是指未上班的职工，情况不一，包括内退、临时下岗、停岗、人事档案调入之后就没上班的。无论是在岗职工还是不在岗职工都属于企业职工，无论劳动合同是否终止，是否再次签订书面劳动合同，双方劳动关系依然存续。劳动部门要求“人档合一”，职工档案、保险手册也是职工身份的标志。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同”。基于事实，双方均未向对方作出明确的解除劳动关系的书面意思表示，也从未实施解除劳动关系的法定程序，双方事实劳动关系存在。双方劳动关系存在，被告为原告补交五险一金、办理退休手续、赔偿经济损失是其法定责任，不能免除。三、有关被告为原告补发工资事项被告违法给予原告撤职、降薪、‘停薪，期间原告未能正常提供劳动，不是原告自身原因造成的，而是在合同履行期内被告向原告实施的恶意违法撤职、停岗、停薪造成的，被告侵犯了原告的劳动权，再降低工资支付标准将使得被告从其违法违约行为中获益，有违公平原则。原告无数次要求获得工资或生活费，均未得到被告的给付。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”。按照《劳动争议司法解释（二）》第一条第一项和第二条规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，原告从未收到被告送达的“拒付工资通知书”，原告主张权利之日为劳动争议发生之日。原告始终向被告索要工资或生活费，向有关部门投诉，被告有时口头答应，有时又说“你爱上哪去就哪去”，一直在进行口舌之战，所以，原告主张补发工资事项未超出仲裁时效。按照《劳动法》第九十一条第一项“克扣或者无故拖欠劳动者工资的”可责令支付及赔偿；《劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”。《辽宁省工资支付规定》第三十六条：“用人单位解除劳动关系的决定被劳动争议仲裁委员会或者人民法院依法裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为本市同期在岗职工的平均工原告人力资源部部长岗位待遇与财务部部长、办公室主任相同，现在这两个岗位工资己经由2007年8月份的一千元逐渐涨到五千元以上了。原告要求被告补发2007年9月1日至2009年3月31日原合同期限内工资，标准按市统计局官网公布的市同期在岗职工平均工资；补发2009年4月1日至2010年4月31曰被告未恢复原告原职务期间全额工资，标准按市同期在岗职工平均工资；补发2010年5月1日被告解除劳动关系决定被判决无效至2019年12月原告达到退休年龄期间工资，标准按市同期在岗职工社会平均工资。被告从不遵守劳动法要求的平等自愿、协商一致原则，又无合法确切的理由，对原告恶意违法撤职、停薪，既不恢复其原职、原待遇，又不按照法定程序实施解除劳动关系的步骤，不肯支付经济补偿金及赔偿金，再停发原告的工资、五险一金，一再违法，就是为了想免除自身的违法责任，而一步一步侵犯原告的合法权益，还可以偷逃国家税费，其违法行为，是法律所不允许的。被告本溪木兰花乳业有限责任公司辩称，不同意原告的诉讼请求，原告原来曾是被告公司的员工，负责公司人事工作，自2007年10月无故不到公司上班，2010年5月1日，公司与其解除劳动关系，无法联系原告，原告所述到2019年才送的通知书不是事实，2014年11月4日原告到公司借阅个人档案，公司将解除劳动合同的结果告诉原告，原告拒绝接受，直到2019年12月4日原告到公司取解除劳动合同通知书。之后进行了劳动仲裁程序，原告为人事员，明白劳动纪律明白不上班的后果，提供劳动是其基本义务和权利，长时间不履行提供劳动的义务，也就是放弃工作，原告没有提供证明其存在合法的事由未上班，期间未向公司提供劳动，我公司也实际停发了原告的工资，原告从未提出异议。双方长时间互不负权益义务，双方的劳动关系已经实际解除，原告诉求恢复劳动关系，办理退休，补发工资等没有任何法律依据。被告认为任何企业也不会允许员工十几年不来上班还要与其保持劳动关系，原告自己的行为作出了不再与企业保持劳动关系的意思表示。企业有自己的管理规范。根据劳动法25条2项，劳动合同法2项，原告长达数年不到公司上班，属于违反劳动纪律和规章制度的行为，被告解除其劳动合同符合法律规定，不构成违法解除。2014年11月4日，原告到公司查阅自己的档案，已经知道被公司解除劳动合同，虽然不接收解除劳动通知，但对此从未提出异议，到5年以后，原告才提起仲裁和诉讼，原告的请求早已超过仲裁时效。高新区劳动人事争议仲裁委员会，本高劳人仲字【2020】1号，作出决定不予受理是正确的。原告在长达十几年的时间不上班、不开工资，从不向劳动仲裁和法院主张权利，现在声称才知道自己的权利受到侵害，不合常理，原告在2014年已经知道被解除劳动关系的事实。所以原告的主张已经超过仲裁时效，也超过诉讼时效，请求法院驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告侯敏于2001年3月因工作调动到被告本溪木兰花乳业有限责任公司（原名本溪市农牧局下属小堡畜牧场）从事质量体系、质量管理工作，2002年5月担任人力资源部部长，从事人事管理工作。原、被告签订三份劳动合同，期限分别为2001年3月8日至2006年3月8日，2003年4月1日至2006年3月31日，2006年4月1日至2009年3月31日。2003年本溪市农牧局下属小堡畜牧场因企业转制，更名为本溪木兰花乳业有限责任公司。被告于2007年8月免去原告人力资源部部长职务，调整原告工作岗位，原告不同意，要求恢复原岗位原待遇。原告于2007年11月14日生病在家休养，后一直未去被告处工作。被告给原告发放工资到2007年11月。被告于2010年5月1日停止给原告缴纳社会保险，于2008年9月停止给原告缴纳公积金。被告于2010年5月1日与原告解除劳动关系，出具解除（终止）劳动合同证明书，该证明书原告于2019年12月4日到被告处领取。原告于2019年12月12日向本溪高新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2020年1月6日作出本高劳人仲字【2020】第001号决定书，决定如下：本委对申请人的仲裁案件予以撤销，决定不予受理。申请人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼。故原告诉至本院。本院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。原告侯敏于2001年到被告处工作，双方建立劳动关系。原、被告劳动合同于2009年3月31日到期，双方的劳动合同已经终止，被告于2010年5月与原告解除劳动关系，该解除（终止）劳动合同证明书写明自愿与企业解除劳动合同，原告于2019年12月4日领取该证明书，被告与原告解除劳动关系的行为符合法律规定。关于原告要求被告补缴社会保险费及公积金的诉讼请求，因该事项不属于法院的受案范围，本院对此不予审理。关于原告要求被告为原告办理退休手续，延误的赔偿标准是每延迟一个月赔偿5000元的诉讼请求，原、被告已经解除劳动关系，办理退休手续应由原告自行办理，其要求赔偿的标准无事实及法律依据本院不予支持。关于原告要求被告补发其2007年9月1日至2019年12月31日共计531390元工资的诉讼请求，经庭审中原告的陈述，其工资发放到2007年11月，2007年11月以后原告未再到被告处工作，即原告主张的是其未向被告提供劳动期间的工资，故本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：驳回原告侯敏的诉讼请求。如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告侯敏负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省本溪市中级人民法院。审判员  张源远二〇二〇年七月二十二日法官助理王一博书记员阚雅娟附：本案所适用的法律、法规《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。