湖北省武汉市硚口区人民法院民 事 判 决 书(2020)鄂0104民初250号原告：沃尔玛（湖北）商业零售有限公司汉口山姆会员商店，住所地武汉市硚口区解放大道387号南国西汇城市广场二期V座负一楼。负责人：周冠贤，该公司总经理。委托诉讼代理人：刘亮，女，该公司员工（特别授权）。被告：吴盛，男，1982年12月28日出生，汉族，住武汉市硚口区。原告沃尔玛（湖北）商业零售有限公司汉口山姆会员商店与被告吴盛劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用普通程序，由审判员徐岚路担任审判长，与人民陪审员夏璠、任郁霞组成合议庭，于2020年6月12日公开开庭进行审理。原告沃尔玛（湖北）商业零售有限公司汉口山姆会员商店的委托诉讼代理人刘亮、被告吴盛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告沃尔玛（湖北）商业零售有限公司汉口山姆会员商店向本院提出诉讼请求：1、判决原告无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金10000元；2、本案全部诉讼费用由被告负担。事实和理由：一、双方已就合同解除及结算达成一致，被告请求没有法律依据。被告离职时签署的结算单写明：本人确认，在收取上述款项后，本人与公司之间因雇佣关系引起的所有法定和约定的权利和义务即全部履行完毕，同时本人与公司关联企业间的法定或约定的权利义务关系也已完全消灭。二、被告严重违反公司规章制度，原告依法与其解除劳动合同。被告入职原告处，双方签订了三年固定期限劳动合同，合同期限至2020年7月19日。被告入职时学习并领取了原告的《员工手册》、《奖惩政策》等规章制度，该《员工手册》、《奖惩政策》的内容系充分与工会进行沟通并经店内员工讨论同意制定，制定程序合法有效。被告在工作期间，多次无视工作纪律和职责要求，构成严重违反原告规章制度，具体表现如下：1、因被告在2017年11月12日下午未及时履行跟踪偷盗行为的工作职责，导致价值1000多元三罐惠氏婴儿配方奶粉丢失，原告给予其书面警告处分，被告签字确认。2、因被告在2019年6月19日8:35-8:56期间在试衣间睡觉，原告给予其书面警告处分，被告拒绝签字，其部门主管、店长及人力资源部经理进行了见证。3、原告回顾被告2019年6月14日至2019年7月6日期间十一个工作日的监控录像，此期间工作时数约77小时，被告脱岗35次，计时999分钟，怠工时间占工作时间的22%。被告作为资产保护部员工知晓自己的工作职责，以上怠工事件是任何用人单位都无法容忍的行为。被告在经过前两次的警告处分，工作表现未见改善，综合评估被告一贯工作表现，原告认为其存在严重消极怠工行为，不能完成工作任务，经管理层教育后仍不改正，自由散漫，无视公司各项规定，构成严重违反公司规章制度，可予以解聘。《员工手册》8.2.4解聘条款规定“消极怠工，不完成工作任务，经管理层教育后仍不改正”的，会立即导致解聘。《奖惩政策》第8.4条规定“消极怠工，不完成工作任务，经员工主管教育后仍不改正”的，将导致立即解聘。2019年7月12日原告拟与被告解除劳动关系的意向征询被告所在工会组织的意见，工会表示同意前述处理意见。原告于当日向被告当面送达《解除劳动合同通知》，被告拒绝签收。原告以快递向其送达，被告本人签收。综上所述，依据《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条规定，原告有权解除劳动合同，解除有事实依据，程序合法，无需支付赔偿金。三、被告主张代通知金及经济补偿金没有法律依据，原告已为被告办理离职手续。被告吴盛辩称，一、被告与原告签订了劳动合同，担任资产保护部员工。入职以来被告一直积极向上，从无迟到早退。曾获得公司经理签发的六张点赞卡。因被告立功表现，在公司资产保护部App业务平台上的挽回记录就多达40余起，累计为公司挽回金额近100000元，破案量居部门前列。2019年6月个人年度考核中被告被公司评为合格满意，将被告基本工资上涨5%。2019年6月因被告配合原告内部调查组调查公司高管占红胜的违规事宜，随后在占红胜的办公桌上方加装了摄像头。之后占红胜刁难被告，多次教唆店长想让被告离职，随后被告收到原告邮寄的解除劳动合同通知书。二、武劳人仲裁字（2019）第484号仲裁裁决为终局裁决，请求人民法院裁定驳回起诉。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”仲裁裁决的赔偿金仅为10000元，远低于12个月的武汉市月最低工资标准。请求法院驳回原告的起诉，维持原裁决。原、被告围绕诉讼请求依法提交了证据,本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院评判如下：原告所举证据1离职结算单,有被告签名，真实性采信，仅能证明双方进行了结算，不能证明双方就合同解除达成一致。对证据2书面警告通知书，有被告签名，真实性采信。对证据3书面警告通知书，虽无被告签名，但有员工主管、部门负责人、人力资源部工作人员的签名，真实性采信。对证据4照片，被告认可照片中的人系被告本人，真实性采信，但不足以证明被告在睡觉。对证据5监控录像、证据6排班表、证据7考勤报告真实性采信。证据8职位说明书及培训记录，被告对职位说明书真实性有异议，但未提供相反证据反驳，培训记录有被告签名，对证据8真实性采信。对证据2至证据8的证明目的，本院将综合全案证据予以评判。对证据9《奖惩政策》、证据10《奖惩政策》的民主评议及公示文件、证据11《员工手册》及确认书的真实性采信，仅能证明《奖惩政策》经民主程序制定并公布，原告向被告告知了《奖惩政策》和《员工手册》。对证据12工会回执的真实性和证明目的均予以采信。对证据13解除劳动合同通知及快递凭单，该份解除劳动合同通知与被告收到解除劳动合同通知的不一致，不予采信，对快递凭单真实性采信，被告认可收到了解除劳动合同通知，证明目的予以采信。被告所举证据3解除劳动合同通知，对其真实性采信，仅能证明原告单方解除与被告劳动关系。证据5点赞卡、证据6沃课堂App手机截屏、证据7公司防火安全门和报警系统分区图，与本案争议不具有关联性，不予采信。经审理查明，被告于2017年7月20日入职原告处。双方签订了一份期限为2017年7月20日至2020年7月19日劳动合同，合同约定被告在资产保护部门担任员工工作。被告月平工资为2950元。2017年7月20日被告在《确认书》上签名，《确认书》载明“我，吴盛，郑重申明：本人已阅读沃尔玛中国的《员工手册》、《道德操守规范》、《安全手册》、《奖惩政策》和《全球合规责任规范表》的相关内容，并愿意遵守其中各项规定。”2017年11月17日因被告未及时履行跟踪偷盗行为的工作职责导致公司损失，原告对被告作出《警告通知书》，警告有效期为12个月，从2017年11月17日开始生效，员工本人意见和签名一栏有被告签名，并注明“即刻改进”，该通知书有员工主管、部门负责人、人力资源部工作人员的签名。2019年6月24日原告以被告2019年6月19日在试衣间睡觉为由对被告作出《警告通知书》，有员工主管、部门负责人、人力资源部工作人员的签名，员工本人意见和签名一栏无被告签名，注明为“员工拒签”。2019年7月12日原告在履行告知工会程序后作出《解除劳动合同通知》，以被告在劳动合同履行期间严重违反公司规章制度为由，决定于2019年7月13日解除与被告劳动合同关系，原告并将《解除劳动合同通知》邮寄送达给被告。2019年7月23日双方就工资标准、最后工作日、社会保险和公积金缴纳、净薪进行了书面结算，离职结算单尾部载明印刷的文字内容：本人确认，在收取上述款项后，本人与公司之间因雇佣关系引起的所有法定和约定的权利和义务即已全部履行完毕，同时，本人与公司关联企业间的法定或约定的权利义务关系也已完全消灭。“员工签署”一栏有被告签名，原告在离职结算单上加盖了公章。2019年8月12日被告向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委作出武劳人仲裁字（2019）第484号仲裁裁决，裁令：一、原告支付被告赔偿金10000元；二、原告向被告出具解除劳动合同的证明；三、驳回被告的其他仲裁请求。双方当事人如不服本裁决，可以自收到裁决书之日起15日内向有管辖权的人民法院起诉。另查明，2014年9月原告经民主程序制定了《奖惩政策》，《奖惩政策》于2014年10月1日起执行，《奖惩政策》8.行为类型8.4立即解聘第2款规定“消极怠工，不完成工作任务，经员工主管教育后仍不改正的”。原告《员工手册》（2012年12月）8.2.4指导（3）解聘3.2严重违反公司劳动纪律或规章制度第2款其他违反公司纪律的行为规定“B.消极怠工，不完成工作任务，经管理层教育后仍不改正的。”2019年6月14日至2019年7月4日期间监控录像显示被告在部分上班时间有在手机上看视频、浏览网页、回复信息，吃东西的行为。本院认为，本案争议的焦点问题：1、武劳人仲裁字（2019）第484号仲裁裁决是否为终局裁决；2、离职结算单是否已终结双方因劳动关系产生的权利义务关系；3、原告是否应支付赔偿金。一、关于武劳人仲裁字（2019）第484号仲裁裁决是否为终局裁决。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第二条“仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉”的规定，仲裁裁决的类型应当以仲裁裁决书确定为准，从武劳人仲裁字（2019）第484号仲裁裁决所列明的权利救济途径可知，该仲裁裁决为非终局裁决，双方均有权向法院起诉。因此被告辩称该仲裁裁决为终局裁决，于法无据，本院不予支持。二、离职结算单是否已终结双方因劳动关系产生的权利义务关系。离职结算单中“本人确认，在收取上述款项后，本人与公司之间因雇佣关系引起的所有法定和约定的权利和义务即已全部履行完毕，同时，本人与公司关联企业间的法定或约定的权利义务关系也已完全消灭”的内容属于格式条款，仅有被告签名和填写的日期。而且从离职结算单内容来看，双方仅就工资标准、最后工作日、社会保险和公积金缴纳、净薪进行了确认和结算，并未涉及劳动关系解除事宜。故离职结算单不具有终结双方因劳动关系产生的权利义务关系的效力。三、关于赔偿金问题。原告的《奖惩政策》经民主程序制定，被告在入职时签名确认已阅读《奖惩政策》和《员工手册》，并愿意遵守《奖惩政策》和《员工手册》规定，故《奖惩政策》和《员工手册》可以作为原告用工管理的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”规定，原告单方解除劳动关系，其对解除的合法性和合理性负有举证责任。《解除劳动合同通知》所载明的解除理由为被告在劳动合同履行期间严重违反公司规章制度，原告以被告违反了《员工手册》8.2.4解聘条款“消极怠工，不完成工作任务，经管理层教育后仍不改正的”和《奖惩政策》8.4立即解聘“消极怠工，不完成工作任务，经员工主管教育后仍不改正的”的规定。被告在工作时间存在有在手机上看视频、浏览网页、回复信息，吃东西的行为，被告上述行为与其工作内容无关，行为确有不妥当之处，未能展现企业职工应有的职业形象和职业素养。但原告规章制度并未明确消极怠工的具体情形，且原告所举证据不能证明被告因上述行为导致其未能完成原告安排的工作任务，影响了公司正常工作秩序或者给原告造成损失。综上，被告行为尚未达到原告《员工手册》和《奖惩手册》规定可以解聘的条件，原告解除与被告的劳动关系属于违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，原告应支付赔偿金。本院核算赔偿金数额高于仲裁，但被告未起诉，视为接受仲裁赔偿金裁决内容，故原告应支付被告赔偿金10000元。四、仲裁裁决原告向被告出具解除劳动合同的证明，双方对该项裁决均未起诉，视为接受该项裁决内容，本院依法予以确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，判决如下：一、原告沃尔玛（湖北）商业零售有限公司汉口山姆会员商店于本判决生效之日起十日内支付被告吴盛赔偿金10000元；二、原告沃尔玛（湖北）商业零售有限公司汉口山姆会员商店于本判决生效之日起十日内向被告吴盛出具解除劳动合同的证明；三、驳回原告沃尔玛（湖北）商业零售有限公司汉口山姆会员商店的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告沃尔玛（湖北）商业零售有限公司汉口山姆会员商店负担。如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于湖北省武汉市中级人民法院。上诉人应在提交上诉状时，根据不服本判决的上诉请求数额及《诉讼费用交纳办法》第十三条的规定，预交上诉案件受理费，款汇武汉市中级人民法院。上诉人在上诉期满七日内仍未预交诉讼费用的，按自动撤回上诉处理。审 判 长  徐岚路人民陪审员  夏 璠人民陪审员  任郁霞二〇二〇年七月八日书 记 员  朱瑞波