上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初21260号原告：苗建荣，男，1992年2月25日出生，汉族，住江苏省。委托诉讼代理人：马璐璐，上海韩明志律师事务所律师。被告：上海锦珀实业有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：王小平，总经理。委托诉讼代理人：夏小伟，上海市益昌律师事务所律师。委托诉讼代理人：许浩，上海市益昌律师事务所律师。原告苗建荣与被告上海锦珀实业有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月9日立案后，依法适用简易程序，于2020年5月27日、2020年6月2日公开开庭进行了审理。原告苗建荣及其委托诉讼代理人马璐璐，被告上海锦珀实业有限公司的委托诉讼代理人夏小伟到庭参加诉讼。审理中，双方申请庭外和解，但和解未成。本案现已审理终结。原告苗建荣向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2015年1月1日至2019年9月6日期间休息日加班工资人民币383,130元、法定节假日加班工资68,040元，超时加班工资24,907.50元；2.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金117,580元；3.判令被告支付原告2016年1月至2019年9月期间克扣的工资53,785元；4.判令被告支付原告2019年6月1日至2019年9月6日期间工资差额21,852元。事实和理由：原告于2014年12月10日进入被告处工作，从事手机销售管理岗位，双方签订了劳动合同。2019年9月4日被告解除了与原告劳动关系。原告认为，其原岗位为销售管理岗位，被告无正当理由，将原告岗位调整为业务岗位，违反法律规定，原告在不同意的情形下，仍然按原岗位履行工作职责，并不构成旷工，故被告系违法解除，应当支付赔偿金。原告在职期间，系做六休一，同时，原告存在法定节假日以及休息日加班，但被告并未支付过加班工资，故被告应支付原告加班工资。此外，被告还存在以各种理由扣罚工资的情形，被告应当支付工资差额。被告上海锦珀实业有限公司辩称，关于诉请1，原告是销售管理人员，经常外勤，工作时间不固定，被告实行加班审批制度，被告也从未安排原告加班，故被告无需支付原告加班工资。关于诉请2，原告自2019年5月21日岗位调整后，拒不接受公司的正常工作安排，拒绝与被告就其负责门店的工作职责进行确定，2019年8月以来，被告对原告作出了其工作范围内的工作安排，但原告没有按照规定出勤，累计旷工三次，被告据此解除劳动合同符合法律规定，无需支付赔偿金。关于诉请3，被告并不存在克扣工资的行为，无需支付。关于诉请4，被告正常支付了原告工资。因该期间原告没有履行管理销售职责，没有销售业绩，绩效奖金为0，并不存在工资差额。综上，被告不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认如下：原告于2014年12月10日进入被告处工作，双方签订的最后一份劳动合同期限自2017年7月1日至2022年6月30日止，该合同约定被告安排原告在销售部门从事销售管理工作。原告原担任区域经理，负责所辖区域(三林、航头等附近区域)门店的巡店及销售管理工作，每月基本工资6,000元，另享有金额不等的奖金。2019年5月21日，被告通知原告由区域经理降职为业务，负责销售管理门店数量下降。2019年7月11日，被告招聘部总监王亚琴组建“苗建荣考勤确认微信群”，群员包括王亚琴、大区经理张顺鹏及原告，王亚琴当天通知原告自该日起严格按照考勤打卡门店上班，若不在岗则严格按照旷工制度执行，原告在该群中回复要求提供工资条等。2019年8月2日，大区经理在该群中询问原告“今天到本周末固定一个门店站柜，你选哪个店”，原告未予回复。此后，大区经理在该群中提前明确安排原告2019年8月9日至航头移动店站柜，2019年8月18日下午、2019年8月31日下午至鲁汇移动店站柜，但原告均未予回复。期间，被告王亚琴分别于2019年8月12日、2019年8月20日在上述微信群中发出《旷工通知》，明确2019年8月9日、2019年8月18日按旷工处理。2019年9月2日，被告以原告2019年8月31日旷工，且累计3次旷工严重违纪为由决定当日解除劳动合同，原告于2019年9月4日收到《告知书》。2019年9月18日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1.支付2015年1月1日至2019年9月6日期间休息日加班工资277,252.80元、法定节假日加班工资46,992元、超时加班工资75,970元；2.支付违法解除劳动合同赔偿金146,016元；3.支付2016年1月至2018年12月期间克扣的工资70,000元；4.支付2019年6月1日至2019年9月6日期间的工资差额38,494.68元。经仲裁，裁决：1.被告支付原告2017年9月7日至2019年9月6日期间休息日加班工资52,965.52元；2.被告支付原告2019年6月1日至9月4日期间工资差额4,711.66元。对原告其余请求不予支持。原告不服该裁决，遂起诉来院。另查明，被告自2019年8月起将原告基本工资调整为3,500元，被告未发放原告2019年9月工资。审理中，1、原告提供加班时间及费用统计表、2018年5月至2019年8月钉钉打卡考勤截图、2018年4月4日公司人事经理王亚琴发出的群通知、考勤规则、2019年2月至2019年5月出勤统计、上班通知、2019年3月15日与王亚琴微信聊天记录，证明原告每周三休息，其他时间正常出勤；原告2018年4月4日起施行钉钉考勤；原告存在延时、休息日以及法定节假日加班。经质证，被告对加班时间及费用统计表、2018年5月至2019年8月考勤记录、考勤规则、出勤统计表真实性不予认可，对群通知真实性无异议，对上班通知以及与王亚琴微信聊天记录真实性无异议，但表示通知上明确法定节假日放假，无法体现被告安排原告节假日加班，也无法体现原告在法定节假日工作。2、原告提供告知书、考勤规则、2019年8月9日原告上班视频截图(上海浦东三林二店)、2019年9月1日至2019年9月7日原告打卡记录，证明被告以原告2019年8月9日起一个月累计旷工三次为由解除劳动合同，但根据考勤规则，原告可以在94家门店上班，原告并不存在旷工；原告2019年9月1日至2019年9月7日正常出勤。经质证，被告对视频截图以及打卡记录真实性不予认可，对告知书、考勤规则真实性无异议。3、原告提供2017年12月至2018年6月、2018年9月至2019年1月、2019年3月奖金条、罚款明细，证明被告扣发奖金17,272元、罚款2,950元。经质证，被告对该证据真实性无异议，但表示奖金有加权项和减权项，根据原告的岗位职责进行核算，不存在克扣奖金；对于罚款2,950元，被告同意支付给原告。4、原告提供原告与王亚琴等人的微信聊天记录、2018年11月、2019年2月工资条、与被告人事小施的微信聊天记录、与马晓涛等人的微信聊天记录，证明被告提供的工资条中加班费一栏系车贴。经质证，被告对与王亚琴等人的微信聊天记录真实性不予认可，对2018年11月、2019年2月工资条、与被告人事小施的微信聊天记录、与马晓涛等人的微信聊天记录真实性无异议，但认为工资构成应以被告提供的为准。5、原告提供“上海60分群(54)”微信群聊天记录，证明被告所述原告参加了规章制度培训不属实，实际当天原告参加FindX手机新品培训。经质证，被告对该证据真实性无异议，但表示该证据无法证明原告出席了FindX手机新品培训。6、被告提供员工手册、业务团队考勤管理制度、培训签到表，证明：原告岗位实行做五休二的工时制度；员工手册规定被告实行严格的加班审批制度，未经审批不视为加班；员工手册规定三个月内旷工三次，公司可以立即解除；员工手册及考勤管理制度已经公示告知到原告。经质证，原告对员工手册、业务团队考勤管理制度真实性不予认可，对培训签到表真实性无异议，签字是事后签的，原告实际没有参加培训。7、被告提供2017年9月至2019年9月工资单，证明被告正常支付原告工资，并不存在扣发工资情形，且被告每月固定支付原告1,000元加班工资。经质证，原告对其中加班工资一栏不予认可，认为系车贴，对其余部分真实性无异议。经审查，被告提供的工资单中显示：2019年6月之前，原告工资系由基本工资为6,000元、通讯费220元、“加班工资”1,000元以及数额不等的奖金等构成，2019年6月起无奖金，2019年8月基本工资为3,500元、通讯费为130元、“加班工资”为500元。8、被告提供2019年9月7日OPPO工厂向被告及全国OPPO手机一级代理商发送的邮件、欧珀移动客户应收账款确认书及明细、2019年5月6日邮件及附件、2019年7月29日邮件及附件、2019年9月7日邮件及附件，证明原告负责的区域存在窜货情形，导致OPPO工厂对被告作出处罚，被告承担了200多万元的违约金。经质证，原告对上述证据真实性不予认可。经被告当庭演示，上述邮件打印件与被告当庭联网演示邮箱中保存的邮件一致。9、原告表示：2018年4月4日之前，周一和周四需要去公司上班，指纹考勤，周二、周五不需要考勤，周六和周日在微信群内自拍发送定位考勤，周三休息，2018年4月4日起实行钉钉考勤；原告工作系自行安排；区域经理岗位和业务岗区别在于负责的门店数量不同，经理是业务的上级，其他职责类似，岗位调整前和调整后，航头移动店以及鲁汇移动店均属于原告的负责范围；2019年8月8日在三林体验二店，2019年8月18日去三林体验二店协助整理东西，下午2点左右到鲁汇移动店，但是期间没有人确认原告的出勤情况，2019年8月31日原告在巡店，下午2至3点到鲁汇移动店，期间没有人确认原告的出勤情况；2017年9月至2019年9月法定节假日加班天数为14天。另原告表示自2019年6月起工作内容为协助销售和巡店，但没有管理权限，原告原工作由被告安排的新任区域经理负责。被告表示：原告的工作分为巡店和站柜，原告周六、周日站柜，其余时间原告巡店，工作时间8小时，周三固定休息。其余时间在被告没有做出安排的情况下，原告可以自由安排，周一周二周四周五被告允许原告选择一天休息；原告工作有统一安排也有自行安排；2018年4月4日之前原告周三固定休息，周六周日去门店站柜，使用微信定位考勤，周一周二周四周五中有一天需要进公司指纹考勤，其余时间不考勤，2018年4月4日起实行钉钉考勤；区域经理和业务岗均是销售管理人员，经理是业务的上级，区别在于负责的门店数量不同，职责基本类似；原告2019年8月8日、2019年8月18日以及2019年8月31日并未至相关门店工作；2019年6月起原告没有履行业务职责，没有销售业绩。10、原、被告确认，如被告需支付原告2017年9月5日至2019年9月4日期间休息日加班工资，双方确认该期间的休息日加班工资应为52,965.52元；如被告需支付原告法定节假日加班工资，计算基数统一为6,000元/月；另,双方确认业务岗基本工资为3,500元。本院认为，根据法律规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告无论作为区域经理或业务岗，航头移动店以及鲁汇移动店均属于原告负责范围之内的门店，被告作为用人单位，对员工职责范围之内的工作安排是其用工自主权，原告理应服从公司的安排。然根据前述查明的事实，原告在被告明确告知应至指定的门店工作，且告知不按指定门店出勤视为旷工的情形下，原告并未给予回应，也无充分的证据证明其已按照被告的要求去相关门店工作，显然存在不当之处，故被告据此认定原告构成旷工并依据公司规章制度解除劳动合同符合法律规定。至于原告主张《员工手册》其当天并未参加培训，因原告已在培训签到表上签字，且原告提供的“上海60分群(54)”微信群聊天记录不足以推翻被告的主张，故本院对原告该意见不予采纳。综上，本院确认被告解除与原告劳动合同具有事实和法律依据，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金117,580元的请求，本院不予支持。根据法律规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。首先，关于2017年9月5日至2019年9月4日期间休息日加班工资，根据在案证据以及查明的事实，原告该期间作实行做六休一，周三固定休息，被告虽主张原告周一、周二、周四、周五可以自行休息，然其对此并未提供证据证明，且被告也未提供该期间的考勤记录，故本院据此采信原告意见，确认原告2017年9月5日至2019年9月4日期间存在休息日加班，被告应当支付休息日加班工资。至于被告主张原告月工资中已包括1,000元加班工资，因与被告处人事发送给原告的工资明细不符，故本院对被告该主张不予采纳，对原告关于1,000元系车贴的意见予以确认。因双方对该期间仲裁裁决的休息日加班工资并无异议，故被告应支付原告2017年9月5日至2019年9月4日期间休息日加班工资52,965.52元。其次，关于该期间法定节假日加班工资。现从原告提供的告知书等证据来看，被告处法定节假日期间确系安排相关人员上班，现被告虽否认原告存在法定节假日加班，然其并未提供相应的考勤记录，故本院结合原告提供的证据，酌情采纳原告意见，确认原告2017年9月5日至2019年9月4日期间存在法定节假日加班14天，故被告应支付原告该期间法定节假日加班工资11,586.21元。再次，关于2017年9月5日至2019年9月4日期间超时加班工资。因原告陈述其工作系自行安排，现并无证据证明被告安排原告超时加班，故其要求被告支付上述期间超时加班的请求缺乏依据，本院不予支持。根据规定，用人单位应保存至少两年的考勤记录及工资支付记录备查，两年之前的相关记录用人单位并无举证义务，现原告并未提供证据证明2017年9月5日之前存在加班的事实，故其要求被告支付2015年1月1日至2017年9月4日期间超时、休息日以及法定节假日加班工资的请求，于法无据，本院对此不予支持。因双方劳动合同已于2019年9月4日解除，故原告要求被告支付2019年9月5日至2019年9月6日超时、休息日以及法定节假日加班工资的请求，本院亦不予支持。根据法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于2016年1月至2019年9月期间克扣的工资，原告主张该期间克扣的工资包括罚款2,950元以及扣减的奖金。对此，从原告提供的部分奖金条以及双方的陈述来看，原告所谓的奖金扣减实际系被告对原告奖金加、减项的核算，且所有员工的奖金均系按此进行核算，现原告以其中减项为由主张被告扣减奖金，缺乏依据，本院对此不予采纳。至于罚款2,950元，因被告同意支付，本院予以确认。故被告应支付原告2016年1月至2019年9月期间克扣的工资2,950元。至于2019年6月1日至2019年9月6日期间工资差额。现根据在案证据以及查明的事实，被告主张原告负责的区域存在批量窜货并为此提供了相应的邮件等证据予以证明，原告虽对此不予认可，然并未提供相反的证据予以推翻，且被告当庭已演示了邮箱保存的邮件以及提供原件核对，故本院对被告提供的证据予以采信。现根据被告提供的证据显示，原告作为区域经理所负责的区域确系存在批量窜货之行为，原告作为管理人员，理应承担相应的管理责任，故被告据此将原告降级为业务岗并无不当。现双方确认业务岗位基本工资为3,500元，故被告自2019年8月按照基本工资3,500元标准发放原告工资符合规定。至于2019年6月起的奖金部分，因原告自2019年6月起并未履行门店管理职责，且原告也未提供证据证明所涉门店的绩效情况，故原告据此要求被告支付2019年6月起的奖金缺乏依据。关于2019年9月1日至2019年9月4日期间工资，因被告确未支付，故被告应予以支付。因仲裁裁决2019年6月1日至2019年9月4日期间的工资差额并未低于被告应支付的数额，且被告对该裁决未提起诉讼，视为接受该裁决，故被告应支付原告2019年6月1日至2019年9月4日期间工资差额4,711.66元。至于原告要求被告支付2019年9月5日至2019年9月6日的工资的请求，因缺乏依据，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第(二)项之规定，判决如下：一、被告上海锦珀实业有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告苗建荣2017年9月5日至2019年9月4日期间休息日加班工资52,965.52元；二、被告上海锦珀实业有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告苗建荣2017年9月5日至2019年9月4日期间法定节假日加班工资11,586.21元；三、被告上海锦珀实业有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告苗建荣2016年1月至2019年9月期间克扣的工资2,950元；四、被告上海锦珀实业有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告苗建荣2019年6月1日至2019年9月4日期间工资差额4,711.66元；五、驳回原告苗建荣的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陈浩二〇二〇年七月三日书记员  杨光附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。