福建省厦门市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽02民终1600号 上诉人（原审原告)：厦门塞尔福金浩贸易有限公司，住所地厦门市思明区厦禾路1036号一楼D03。 法定代表人：张铭，董事长。 委托诉讼代理人：郑志宁，福建金海湾律师事务所执业律师。 被上诉人（原审被告）：陈华琴，女，1986年10月27日出生，汉族，住福建省厦门市思明区。 委托诉讼代理人：周丽华、吴昀静，福建斯年律师事务所执业律师。 上诉人厦门塞尔福金浩贸易有限公司（以下简称“塞尔福公司”）因与被上诉人陈华琴劳动争议一案，不服厦门市思明区人民法院（2019）闽0203民初12554号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依照《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任公开开庭进行了审理。上诉人塞尔福公司的委托诉讼代理人郑志宁与被上诉人陈华琴的委托诉讼代理人周丽华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 塞尔福公司上诉请求：撤销一审判决，并依法改判支持其一审诉讼请求。事实和理由： 一、一审错误地认定塞尔福公司的《考勤与假期管理制度》、《员工奖惩管理制度》未经过民主程序且未向陈华琴进行公示的事实。首先，陈华琴作为塞尔福公司的行政专员，是塞尔福公司《考勤与假期管理制度》、《员工奖惩管理制度》的制定者及参与者，更是上述制度的执行者，其对上述规章制度，根本不可能不知情；其次，一审庭审过程中，陈华琴对于塞尔福公司上述制度的质证意见为对该制度的真实性及合法性均无异议，显然，陈华琴对于上述制度已经民主程序通过并已经向其进行公示的事实是没有异议的。但一审在此情况下，认定塞尔福公司的上述规章制度未经过民主程序也未向陈华琴进行公示，并以此作为认定塞尔福公司解除与陈华琴之间劳动合同为违法解除的依据之一，明显错误。 二、一审在陈华琴屡次违反塞尔福公司的规章制度的情况下，认定塞尔福公司解除与陈华琴之间的劳动合同属于违法,并判决塞尔福公司应向陈华琴支付赔偿金，认定事实和适用法律错误。陈华琴在休完产假后应及时向塞尔福公司提供《准生证》、《出生证明》、《结婚证》等证件及时办理销假手续，是塞尔福公司《考勤与假期管理制度》第4.6.6条的明文规定，但陈华琴在休完产假后，即便经过塞尔福公司多次要求，陈华琴均拒绝向塞尔福公司提供上述证件并办理相关销假手续，陈华琴的行为已给塞尔福公司造成了恶劣的影响，该事实有塞尔福公司举证的《微信聊天记录》足以证实。另外，塞尔福公司在一审中举证的监控录像，证实了陈华琴在2019年2月20日的上班时间为9时13分，2019年2月21日的上班时间为9时13分，2019年2月22日的上班时间为9时10分,2019年2月25日的上班时间为9时15分，2019年2月26日的上班时间为9时11分。根据《考勤与假期管理制度》的规定，陈华琴的上述行为应视为陈华琴存在多次旷工的情形。陈华琴作为行政专员，应当妥善保管好塞尔福公司与员工之间所签订的《劳动合同》，但陈华琴却未能尽到工作职责，因工作疏忽而导致塞尔福公司与员工签订的《劳动合同》出现了丢失，给塞尔福公司造成了需要向员工支付二倍工资的隐患，并因此给塞尔福公司造成了重大的损害。陈华琴作为塞尔福公司的行政专员，对员工遵守规章制度不仅负有监督与管理的职责，而且也应带头模范遵守上述制度。但陈华琴在工作过程中，屡次违反塞尔福公司的规章制度，此类屡次违反规章制度的行为，若不能认定为严重违反规章制度的行为，不仅有违劳动合同法的立法本意，而且也将直接损害企业的正常经营管理。但一审在塞尔福公司所举证的证据足以证明陈华琴存在屡次违反规章制度的情况下，未能认定陈华琴严重违反塞尔福公司的规章制度，曲解了劳动合同法的本意，也损害了塞尔福公司的合法权益。 陈华琴辩称，一审认定事实清楚，判决合法合理，应驳回塞尔福公司的上诉请求，维持原判。 塞尔福公司向一审法院起诉，请求判决塞尔福不必向陈华琴支付赔偿金102714元。 一审法院认定如下事实： 一、入职时间：2009年11月13日。 二、劳动者工作岗位：2015年5月至2018年5月为行政主管，2018年6月起为行政专员。 三、解除劳动关系的时间：2019年3月6日。 四、申请仲裁时间：2019年3月14日。 五、仲裁请求：支付陈华琴赔偿金102714元。 六、仲裁结果：支付陈华琴赔偿金102714元。 七、需要说明的其他事项： 1.陈华琴于2018年2月20日分娩，其儿子雷*晟的出生医生证明载明出生日期为2018年2月20日。陈华琴于2018年2月26日至2018年5月31日期间休产假，休产假前月工资标准为5300元（基本工资3710元+绩效工资1590元），产假期间塞尔福公司未向陈华琴支付工资。2018年3月29日，塞尔福公司发布《2018年塞尔福集团贸易板块管理人员薪酬调整计算表》，将陈华琴的月工资标准调整为5406元。2018年6月1日，陈华琴产假期满返回塞尔福公司上班，塞尔福公司将陈华琴的工作岗位调整为行政专员，月工资标准调整为4600元（基本工资3680元+绩效工资1380元）。塞尔福公司2018年9月15日发放陈华琴2018年8月份薪资时，补发陈华琴2018年4月工资1700元和2018年5月份工资1700元。 2.2019年3月4日，塞尔福公司发布《关于行政部有关人员工作调整安排的通知》（塞浩司【2019】总字第003号），将陈华琴安排到位于厦门市同安区风日产和顺专营店行政部，要求陈华琴于2019年3月6日报到。陈华琴于2019年3月5日对塞尔福公司的此项工作安排提出书面异议，认为其本人家住厦门岛内，家里有两个孩子需要照顾，其中一个刚满一周，尚在母乳期，东风日产和顺专营店在同安，离调离工作地较远，每日上下班需1个小时以上，对其家庭和小孩影响较大，请求公司撤回此项工作安排。当日，陈华琴与塞尔福公司综合部经理郭＊飞微信聊天，郭＊飞认为陈华琴当日上班迟到，说陈华琴未提供孩子的出生证明，认为陈华琴超期休哺乳假，在公司ＯＡ系统请的是产假，而不是哺乳假。 3.2019年3月6日，塞尔福公司向陈华琴发出《关于陈华琴严重违反公司管理制度处理的通知》（塞浩司【2019】总字第004号），内容为：“本公司行政人员陈华琴于2018年5月31日产假休假完结回公司报到，按公司《考勤与假期管理制度》（文件编号：SEF-暂住证-07-131212-00）4.6.6.3条规定休假归来时，应持有有效的《准生证》、《出生证明》、《结婚证》至综合部/行政部销假，该员工在2018年6月1日起回公司销假上班后一直未提供相应证明，并在回来后一直自行享有哺乳假至2019年2月28日，依据国家规定哺乳假为新生儿满一周岁当天结束，可是该员工在部门领导几次催交材料时，拒不提供相应证明材料，由于该员工自身作为行政人员，这样的行为已经对公司造成了极其严重的影响，并且该员工在工作期间由于工作疏忽造成员工劳动合同丢失，对于以上的行为，按公司《员工奖惩管理制度》（文件编号：SEF-ZH-11-151101-00A/1）第十七条第（一）、（十八）规定，现研究决定：对该员工陈华琴即日起解除劳动合同。特此通知。” 本案的争议焦点为：塞尔福公司是否系违法解除与陈华琴的劳动合同。 塞尔福公司主张及证据：陈华琴严重违反塞尔福公司的规章制度，塞尔福公司依法有权解除与陈华琴之间的劳动合同。陈华琴作为行政专员，在休完产假后未按《考勤与假期管理制度》规定提供《准生证》、《出生证明》、《结婚证》等证件并及时办理销假手续；陈华琴在工作过程中，连续出现迟到时间超过半个小时、连续一周未按规定的时间上班；同时陈华琴负有妥善保管《劳动合同》的义务，但陈华琴未能尽到工作职责，因工作疏忽导致塞尔福公司与员工签订的《劳动合同》出现丢失，给塞尔福公司带来损害。塞尔福公司提供了《考勤与假期管理制度》、《员工奖惩管理制度》、微信聊天记录、监控资料予以证明。 陈华琴抗辩意见：1.关于未提供证件及时办理销假手续，塞尔福公司陈述的事实与实际情况严重不符，实际情况是塞尔福公司没有人找陈华琴要过准生证、结婚证等进行销假，而且陈华琴请假生孩子也是经过向公司人事进行微信和电话请假并经公司人事同意的，不是塞尔福公司所称的不提供这些材料，而是后来塞尔福公司与陈华琴之间有工作上矛盾才提出说要这些材料；2.关于旷工和丢失合同，实际情况是塞尔福公司在2018年2月份发放陈华琴工资是按照满勤奖给陈华琴发放的，陈华琴之前没有保管过合同这项工作任务，公司劳动合同也没有丢失，塞尔福公司为了辞退陈华琴找了一些莫须有的借口，厦劳【2019】1045-1号裁决书已认定塞尔福公司所称的陈华琴旷工情形不符合连续旷工3日的情形，塞尔福公司以陈华琴连续旷工3日严重违反公司规章制度为由解除与陈华琴的劳动合同，缺乏依据，该委不予采纳；塞尔福公司也未提供证据证明陈华琴存在工作疏忽造成员工劳动合同丢失情形，该委也不予采信。塞尔福公司所称的事实与实际情况严重不符。陈华琴提供了请假申请单、微信聊天记录、关于行政有关人员工作调整安排的通知、关于对本人工作调整安排的异议申请、关于陈华琴严重违法公司管理制度处理的通知（塞浩司【2019】总第004号文件）、建设银行银行流水、录音光盘及其文本、陈华琴儿子出生证予以证明。 法院认定及理由：塞尔福公司于2019年3月6日作出《关于陈华琴严重违反公司管理制度处理的通知》，解除与陈华琴的劳动合同，应对其解除劳动合同的合法性承担举证责任。根据上述解除劳动合同的通知，塞尔福公司作出单方解除劳动合同的理由有二：一是陈华琴在休完产假后未按《考勤与假期管理制度》规定提供《准生证》、《出生证明》、《结婚证》等证件并及时办理销假手续，在公司领导催交材料时，拒不提交证明材料；二是在工作期间由于工作疏忽造成员工劳动合同丢失。同时塞尔福公司还在本案起诉中主张解除劳动合同的另一个理由为陈华琴连续迟到，累计旷工3日。上述行为均违反了塞尔福公司的规章制度，该公司据此解除与陈华琴的劳动合同。一审法院认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。塞尔福公司应对上述解除劳动关系的事由的合法性承担举证责任。 关于陈华琴未按时提供《准生证》、《出生证明》、《结婚证》等证件并及时办理销假手续的问题，一审法院认为，首先，塞尔福公司的《考勤与假期管理制度》（文件编号：SEF-暂住证-07-131212-00）第4.6.6.3条虽有规定：“休假归来时，应持有有效的《准生证》、《出生证明》、《结婚证》至综合部/行政部销假，不能提供有效证明的，按事假处理。”但上述规章制度并未体现陈华琴未按规定提交相关证件办理销假手续的，该公司可解除劳动合同；其次，塞尔福公司未在本案中举证证明上述规章制度系通过民主程序制定并向陈华琴进行告知；最后，陈华琴请产假的时间为2018年2月26日至2018年5月31日，而塞尔福公司在对陈华琴产假已核准假期并在其休完长达9个月之后，在陈华琴于2019年3月5日对塞尔福公司2019年3月4日的调岗提出异议之时，塞尔福公司方于当日要求陈华琴提供准生证，在2019年3月6日即解除与陈华琴的劳动关系，亦明显缺乏正当合理性。 关于陈华琴在工作期间由于工作疏忽造成员工劳动合同丢失的问题，塞尔福公司并未在本案中举证陈华琴存在上述情形，对此不予采信，塞尔福公司以此为由解除与陈华琴的劳动关系亦缺乏根据。 关于陈华琴连续旷工3日的问题，塞尔福公司提供了监控视频录像光盘以证明陈华琴2019年2月20日上班时间为9:13分,2019年2月21日上班时间为9:13分,2019年2月22日上班时间为9:10分,2019年2月25日上班时间为9:15分，2019年2月26日上班时间为9:11分,2019年2月23日无出勤记录，塞尔福公司规定员工上班时间为8:30，按该公司《考勤与假期管理制度》第4.3.5条规定，员工逾半个小时以上半日以内到岗或逾规定下班时间提前三十分钟以上半日以内离岗者（含超过5次迟到者），视为旷工半日，超过上述标准者视为旷工一日。第4.3.7条规定，一次无故连续旷工3日以上者，公司将解除劳动合同。陈华琴对监控视频质证意见为工作场所监控很多，陈华琴不一定是从监控的这个门进去，塞尔福提供的只是某个地点的监控，不是专门的考勤记录，此外《考勤与假期管理制度》等规章制度未向其告知，陈华琴并不知晓规定的具体内容。庭审中双方共同确认塞尔福公司的工作时间是周一到周五。一审法院认为，根据塞尔福公司提供的《考勤与假期管理制度》4.1.1条的规定，公司全体员工上下班指纹考勤管理，在因指纹磨损、手指受伤不能录入指纹时，用输入密码来打卡，塞尔福公司虽在本案中提供了监控视频，但并未提供考勤打卡的记录，不足以证明陈华琴具体的考勤打卡时间，不足以证明监控视频中陈华琴出现的时间即为陈华琴上班签到的时间；其次，塞尔福公司未在本案中举证证明上述规章制度系通过民主程序制定并向陈华琴进行告知；最后，仅就塞尔福提供的监控视频显示的时间而言，2019年2月23日为周六，不属于陈华琴工作日，2019年2月20日、2019年2月21日、2019年2月22日、2019年2月25日、2019年2月26日即使存在上班迟到的情形，每次迟到按旷工半日计算，累计亦仅2.5个工作日，未达到连续旷工3日的标准。故一审法院认为塞尔福以陈华琴旷工3日违反公司规章制度为由解除劳动合同亦缺乏根据，依法不予支持。 一审法院认为，塞尔福和陈华琴之间存在劳动关系，双方均应遵循相关劳动法律履行权利、义务。塞尔福公司未能举证证明其系合法解除与陈华琴之间的劳动关系，应承担举证不能的责任，依法应向陈华琴支付违法解除劳动关系的赔偿金。陈华琴于2009年11月13日至2019年3月6日期间与塞尔福公司之间存在劳动关系，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，塞尔福公司应向陈华琴支付19个月（9.5个月*2）工资标准的赔偿金。陈华琴于2018年2月20日生育，2018年2月20日至2019年2月20日期间为哺乳期。依据《女职工劳动特别规定》（国务令第619号）第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同”。2018年6月1日陈华琴产假后于哺乳期内返岗上班，依照上述规定塞尔福公司不得降低其工资报酬。故塞尔福公司未与陈华琴协商一致，将陈华琴工资调低至4600元，违反了上述规定，故陈华琴2018年3月至2019年3月期间应发的工资应为调整前的5406元/月，则塞尔福公司应向陈华琴支付违法解除劳动合同的赔偿金为102714元（5406元/月*19个月）。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《女职工劳动特别规定》（国务院令第619号）第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、厦门塞尔福金浩贸易有限公司应于判决生效之日起十日内向陈华琴支付赔偿金人民币102714元；二、驳回厦门塞尔福金浩贸易有限公司的诉讼请求。 二审中，对一审法院认定的事实，双方当事人均无异议，本院依法予以确认。 二审期间，双方当事人均未提交新证据。 本院认为，本案争议焦点是塞尔福公司是否系违法解除劳动合同的问题。根据2019年3月6日的《关于陈华琴严重违反公司管理制度处理的通知》，塞尔福公司解除与陈华琴的劳动合同的理由有两个方面，一是陈华琴休完产假后未按公司规定办理销假手续，二是由于工作疏忽造成员工劳动合同丢失。塞尔福公司作为用人单位对上述解除劳动合同事由的真实性和合法性负举证证明责任。关于产假销假手续的办理问题。陈华琴提供的塞尔福公司无异议的《请假申请单》、微信聊天记录等证据可以证实，陈华琴因生产分娩办理了产假手续，陈华琴在本案中提供了其小孩的《出生证》证实其休产假的真实性与合法性，塞尔福公司对此亦不持异议，虽然陈华琴未依照公司的规定办理销假手续确有不当之处，但尚不足以“对公司造成极其严重的影响”，不属于严重违反公司规章制度的情形，而且塞尔福公司的规章制度亦未规定公司可以因该行为解除与劳动者的劳动合同；另外，根据塞尔福公司提供的微信聊天记录内容，塞尔福公司要求陈华琴办理销假手续的时间，是在陈华琴休完产假已回公司上班9个月之后以及双方因岗位调整发生争议之时，故有理由认为塞尔福公司提出陈华琴违反公司销假手续规定的主要目的并非为了规范公司的管理。关于塞尔福公司所称陈华琴因疏忽丢失员工劳动合同的理由缺乏充分的证据支持，不足采信。至于塞尔福公司在本案审理过程中主张的解除劳动合同的其他事由，并非其于2019年3月6日作出解除劳动合同决定所依据的理由，本院不予审查。综上，一审法院认定塞尔福公司违法解除劳动合同，并判决其支付经济赔偿金，并无不当。 综上所述，塞尔福公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 本案二审案件受理费10元，由塞尔福公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 员 刘国如 二〇二〇年七月二十七日 法官助理 庄维旸 书 记 员 阮冬梅 附：本案适用法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。