上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初14680号原告：蔡志雄，男，1974年3月1日出生，汉族，户籍地天津市。委托诉讼代理人：蒋聿德，上海秉文律师事务所律师。委托诉讼代理人：林希，上海秉文律师事务所律师。被告：纳安斐电子(上海)有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：GerhardSchenk，董事长。委托诉讼代理人：李峰，男。委托诉讼代理人：刘军杰，北京大成(上海)律师事务所律师。原告蔡志雄与被告纳安斐电子(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月26日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告蔡志雄的委托诉讼代理人林希，被告纳安斐电子(上海)有限公司的委托诉讼代理人李峰、刘军杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。蔡志雄向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)122,959.50元；2、被告支付原告2019年12月工资差额2,321.38元；3、被告支付原告2019年度年终奖44,880元；4、被告支付原告2017年2天、2018年1月1日至2019年12月19日期间12天应休未休年休假工资报酬总计32,718.16元；5、被告支付原告2018年1月12日至2019年4月19日期间平时延时加班工资13,473.11元、休息日加班工资4,384.83元。事实和理由：原告于2017年11月6日进入被告处，任职机械工程师岗位。2017年11月至2019年3月期间，原告基本工资为22,000元，2019年4月起基本工资调整为22,440元。2019年12月17日下午，原告直属主管就所谓“原告冒用其名义签署批准工程图纸”一事与原告进行谈话。其间，主管一味认定原告存在过错，不断打断原告，不听取原告的解释和说明，甚至厉声指责、辱骂原告。最终还要求原告将座位搬至两个办公区域之间的过道中，独自一人坐在过道中的高台上办公，这明显是对原告的一种羞辱。2019年12月18日早上，原告感到身体不适，通过短信和邮件向主管和人事申请休带薪病假，根据医院诊断和病假证明，原告需病休3天。因此，被告应按月工资22,440元之标准，支付原告2019年12月18日及2019年12月19日两天的工资，现被告仅支付原告工资至2019年12月17日，故应支付原告工资差额。原告并非主动离职，双方劳动关系系由被告违法解除，且2019年度原告几乎工作了完整的一个年度，工作表现也应该是满分，故被告应当按照约定的最高标准向原告支付相当于2个月工资的2019年度年终奖。原告每年可享受的年休假天数为15天，被告违法解除劳动合同时，原告尚存在未休年休假，故被告应支付原告未休年休假工资。原告于2018年存在平时延时加班65小时、2019年存在平时延时加班6小时及休息日加班17小时，被告应支付原告相应的平时延时及休息日加班工资。原告为上述等事宜申请仲裁，现原告不服仲裁裁决，诉至法院。纳安斐电子(上海)有限公司辩称，被告不同意原告的诉讼请求。被告于2019年12月17日解除与原告的劳动合同，被告亦实际支付原告工资至当日。被告处员工每年确有6天带薪病假，如双方劳动关系没有解除，原告填写请假单并附上相应病史情况、病假单等材料，经审核真实有效且不是泡病假的，原告是可以享受带薪病假工资的。现劳动关系已经于2019年12月17日解除，故被告不同意支付原告2019年12月18日及2019年12月19日的工资。年终奖是被告自主经营权的范围，且根据被告处有关年终奖的规定，当年度年底还在职的员工并经过考核以后，被告才发放相应年终奖。现原、被告双方的劳动合同解除时间在年底之前，且被告系基于原告存在违纪违规行为解除双方劳动合同。而根据规章制度，对于有过错的员工，公司是不发放年终奖的。另，受2019年经营业绩的影响以及2020年度的疫情影响，被告整个公司均未发放2019年度的年终奖。故原告主张被告支付其该年度年终奖之请求没有依据。被告认可截至双方解除劳动合同，原告尚有年休假未休，被告同意支付原告相应的未休年休假工资。关于加班，被告确认原告于2018年存在平时延时加班1小时、2019年存在平时延时加班6小时及休息日加班17小时，同意结算原告相应的加班工资。被告虽对仲裁裁决亦不服，但未在15日内向法院提起诉讼。原告为证明其诉请，向本院提供了以下证据：1、仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；2、2019年12月18日原告发给被告的电子邮件及短信、病史记录及病情证明单，其中，病情证明单显示，上海市第七人民医院建议原告自2019年12月18日至2019年12月20日休息3天，证明2019年12月18日，原告因身体不适向被告申请休带薪病假；3、解除通知书快递签收截图，证明被告于2019年12月18日向原告邮寄解除通知书，该快递于2019年12月19日被投递至快递箱，解除日期应为2019年12月19日；4、原告与主管的往来电子邮件，证明原告在日常工作中是履行图纸审批要求的，但因存在主管非直接、正面回复批准图纸发布的情形，故所谓图纸签署审批的要求在实践中并不严格执行；5、原告离职前12个月平均工资明细，证明原告离职前12个月平均工资为25,415元；6、劳动合同及附件、被告向原告发送录用通知书的电子邮件及翻译件、录用书，证明原、被告双方存在有关年终奖的约定；7、原告期限自1997年7月起的劳动合同、原告1997年8月至1998年8月期间的工资台账、1998年9月至1999年2月期间的公积金查询单、1999年3月至2003年2月期间原告工作的离职证明、上海市外来从业人员综合保险老年补贴凭证，其中，老年补贴凭证显示原告于2004年1月至2005年3月、2005年7月至2010年3月期间有缴费记录，证明原告累计工龄已满20年，应当享受每年15天的年休假；8、原告自制的2018-2019加班明细、加班申请表，其中，加班申请表显示，原告于2018年申请工作日加班42小时，证明被告应向原告支付相应的平时延时及休息日加班工资，原告2018年度实际存在平时延时加班65小时，另外23小时的加班申请表应当由被告提供。被告对于原告提供的证据质证如下：证据1真实性无异议；证据2中被告确认收到原告于2019年12月18日发送的短信，但没有收到原告发送的电子邮件；原告隐瞒了其于2019年12月18日收到被告人事向其发送的于2019年12月17日解除劳动合同的短信通知的事实，即原、被告双方的劳动关系实际已经于2019年12月17日解除，原告在劳动关系解除之后再申请病假已经没有意义，被告可不予理会，且原告申请病假的时间，实际是在工作最后一天与被告单位负责人发生争吵以后，被告认为原告有泡病假逃避工作的嫌疑，从原告提供的病史记录及病情证明单看，原告表述为胸闷原因待查，这是一种主观陈述，完全没有客观的疾病证据，故被告虽对病史记录、病情证明单形式上的真实性无异议，但不认可其关联性及合法性；证据3真实性无异议，这是被告通过EMS向原告发出书面解除劳动合同通知书的签收记录，但事实上，被告人事已经于2019年12月18日通过手机短信告知了原告于2019年12月17日解除劳动合同，故双方劳动合同的解除时间应为2019年12月17日；证据4真实性无异议，但对证明内容不予认可，邮件中，被告负责人并未表达批准发布图纸的意图，而从原告提出申请的行为可以看出，原告是明知其制作的图纸需经批准流程，但原告实际并未遵照执行，该证据无法证明原告的证明目的；证据5真实性无异议，但原告是按照税前工资来计算的；证据6真实性无异议，对证明目的有异议，关于年终奖的约定，双方并未采取固定金额的约定方式，而是采用了浮动的约定方式，劳动合同附件中明确约定了年终奖要根据考核确定，范围为零至两个月的工资，即存在不发放年终奖的可能性，且年终奖是单位自主经营权的体现；证据7劳动合同、工资台账及公积金查询单的真实性无法确认，且劳动合同无法证明劳动关系的存续期间，不能作为累计工作时间的计算依据；离职证明因原告未提供原件，故被告对真实性不予认可；对上海市外来从业人员综合保险老年补贴凭证真实性无异议，累计公积金查询单、上海市外来从业人员综合保险老年补贴凭证的工作年限，也无法证明原告累计工作满20年的事实，故被告不同意原告有关其每年可享受15天年休假的主张；证据8加班明细由原告自制，真实性不予认可；对加班申请表的真实性亦不予认可，但从解决问题的角度出发，认可原告存在加班申请表上载明的平时延时加班，但对于原告主张的其他加班时间，因原告未提供相关证据证明，被告不予认可。被告为证明其辩称，向本院提供了以下证据：1、劳动合同及附件、原告2019年工资收入明细表，证明原告自2017年11月6日起进入被告处工作，担任研发部门机械工程师岗位，约定原告税前基本工资22,000元，未约定固定年终奖。被告支付原告工资至2019年12月17日止；2、加班申请表、请假单，其中，请假单显示原告于2018年4月20日、2018年8月20日、2018年10月15日申请换休，证明原告于2018年换休3天共计24小时，原告提供的加班申请表显示其于2018年存在平时延时加班42小时，扣除已经换休的24小时，被告同意支付原告2018年18小时的平时延时加班工资；3、员工手册、年终奖规章，其中，员工手册第三章员工薪资制度中就年终奖规定：“公司根据每年的业绩情况，会在春节前发给奖金，奖金的支付对象为在籍的正式员工。由于你过失或犯错，公司有权取消你的年终奖金”，证明年终奖系被告根据每年业绩情况，向在籍正式员工发放的，如员工存在过失或犯错，被告有权取消年终奖。现因受经营业绩下滑影响以及疫情影响，被告经营不正常，故未决策发放全体员工2019年度的年终奖，且原、被告双方劳动合同解除时尚未到年末，故原告不属于年终奖考核范围内的员工，且原告存在严重违反劳动纪律的行为，其不具备享受年终奖的条件；4、解除劳动合同通知、EMS快递通知单、查询回执、短信通知，证明因原告在工作期间多次冒用被告负责人姓名用于研发图纸发布，致使未经正式批准的图纸用于客户、生产等环节，原告的行为严重违背诚信、严重违反劳动纪律和规章制度，被告于2019年12月17日依法解除与原告的劳动合同，并通过短信及EMS方式向原告送达解除通知，原告于2019年12月18日收到短信通知，故双方劳动合同的解除日期为2019年12月17日；5、原告2018年度绩效考核表，证明在原告2018年度年终考核时，总经理已经提醒指出原告工作上存在失误，评价其与同事之间配合度差，指出其不让他人审核图纸却冒用他人名义的违规事实；6、2018年12月4日、2019年9月7日、2019年9月16日、2019年12月9日的电子邮件及工程图纸，证明原告存在多次冒用工程组长、总经理的名义批准并发布图纸的行为。原告对于被告提供的证据质证如下：证据1真实性无异议，劳动合同恰恰证明双方约定原告按照绩效规则B类员工享受年终奖待遇；证据2真实性均无异议，但认为被告提供的加班申请表并非原告完整的全部的加班申请表；2018年8月20日、2018年10月15日换休的16小时并非原告本案中主张的65小时的平时延时加班，原告在职期间还有其他已经调休完毕的加班时间，故在被告未提供证据证明该16小时换休的是对应原告本案中所主张的65小时平时延时加班的情况下，该换休的16小时不应在本案中予以抵扣；证据3中对员工手册的签字页真实性无异议，但对于员工手册及年终奖规章的真实性、合法性及关联性均不予认可，原告入职时仅收到了员工手册签字页这一页纸，并没有收到过整本的员工手册，更没有收到有关年终奖规定的规章制度，且被告也没有提供上述规章制度经过相关民主程序制订的证据材料，故上述规章制度并未依法生效。此外，就年终奖规章制度内容本身来看，年度考核奖金只和员工的个人绩效挂钩，故与被告所述的经营业绩或者疫情影响都没有关系，且双方劳动关系系被告违法解除，2019年度没有工作完整的一年并非原告的原因导致，故不应认定原告为2019年年底不在籍员工而无权取得年终奖；证据4真实性均无异议，但认为短信仅仅是被告人事个人发送的，其无权代表公司，不能视为系被告作出的正式的解除意思表示，正式的解除通知应当以公司加盖公章的书面解除通知为准，即使短信通知有效，双方解除劳动合同的日期也应当为2019年12月18日；证据5真实性无异议，但原告签字只是对原告打分内容的认可，签字时并无主管打分及意见，故原告不认可主管打分和主管意见部分的内容，亦不认可被告的证明目的；证据6真实性不予认可，无法证明被告的证明事项，邮件内容也无法体现原告存在所谓的违纪行为。对双方当事人无异议之证据本院予以确认，结合双方当事人的陈述，本院经审理认定事实如下：2017年10月18日，被告向原告发出主题为“录用书，纳安斐电子”的电子邮件，该邮件附件为录用书。录用书内载：“蔡志雄先生……薪酬信息：1、你的税前工资是22,000/月，将以12个月的方式发放薪酬。2、年终考核奖金与个人表现有关。年终奖的范围是0-2个月月基本工资。具体参照公司关于《年终奖规定》执行。3、奖金考核方式是：B类-年度考核……”。2017年11月6日，原告入职被告处，任机械工程师，双方签订有期限自当日起至2020年11月5日止的劳动合同。当日，原告还签署《阅读签署员工手册》，明确：“……已阅读《员工手册》且知晓相关的内容，本人自愿遵守《员工手册》的要求”。原告的月工资由基本工资及按实际出勤天数计发的餐费构成，月基本工资为22,000元，2019年4月起调整为22,440元。原告在被告处正常工作至2019年12月17日，被告支付原告工资至该日。2019年12月18日上午8时49分，原告分别向公司领导Manfred、Alex发送短信，短信内载：“……今天我身体很不舒服，需要去一下医院，特请一天带薪病假，报告出来后我会把结果发给您。”当日下午5时34分、5时37分，原告再次分别向公司领导发送短信，短信内载：“……今天因身体原因去医院看病，做了CT检查，报告还未出来，医生建议先休息三天。特此请带薪病假2019.12.18-20日。”2019年12月18日下午1时48分，被告人事向原告发送短信，短信内载：“蔡志雄，你好。由于你在本公司担任机械工程师工作期间，多次冒用公司负责人的姓名用于研发图纸的发布，致使未经正式批准的图纸用于客户、生产等环节。你的欺骗行为严重违背诚信、严重违反公司的规章制度和劳动纪律，造成严重影响。公司根据劳动合同法的规定，于2019年12月17日决定立即与你解除劳动关系……”。当日下午5时47分，Alex向原告发送短信，短信内载：“你好Joseph，你与本公司的劳动合同已经于2019年12月17日终止，具体原因也从公司人事经理工作手机XXXXXXXXXXX发至你的手机，同时请注意查收你的私人电子邮箱和邮政快递。”当日，被告还通过EMS向原告邮寄解除劳动合同通知，通知内载：“致：蔡志雄……由于你在本公司担任机械工程师工作期间，多次冒用公司负责人的姓名用于研发图纸的发布，致使未经正式批准的图纸用于客户、生产等环节。你的欺骗行为严重违背诚信、严重违反公司的规章制度和劳动纪律，造成严重影响。现公司根据劳动合同法的规定，决定立即与你解除劳动关系……”。该EMS于次日被签收。2020年1月13日，原告以本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年3月31日作出闵劳人仲(2020)办字第435号裁决书，裁决被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金122,959.50元、2019年1月1日至同年12月17日未休年休假工资9,045.30元、2018年1月12日至2019年4月19日平时延时加班工资1,350.35元、休息日加班工资4,384.83元，对原告的其余仲裁请求不予支持。原告不服该裁决，遂向本院提起诉讼。被告未在规定期限内向法院提起诉讼。另查明，上海市人力资源和社会保障业务经办平台显示，原告截止2019年底累计至上年缴费月数为101。原告2018年度及2019年度共休年休假16天。诉讼中，原告称，其入职被告处之前的上一家用人单位为奥然生物科技(上海)有限公司，其于2017年4月14日自该单位离职。本院认为，劳动关系解除的意思表示到达对方时，劳动合同解除。本案中，被告人事及原告领导Alex先后于2019年12月18日下午向原告发送短信，明确表达了解除劳动合同的意思表示。原告虽主张被告人事个人发送的短信无权代表公司，但该主张缺乏依据。且原告亦曾于当日向其领导Alex申请带薪病假，说明其在职期间接受Alex的日常管理，故Alex以短信形式向原告作出了解除劳动合同的意思表示，应属被告的意思表示。因此，原、被告双方的劳动合同于2019年12月18日解除。关于原告主张被告支付其2019年12月工资差额即2019年12月18日、2019年12月19日工资之请求，本院认为，根据被告陈述，被告处员工每年确有6天带薪病假，如双方劳动关系没有解除，原告填写请假单并附上相应病史情况、病假单等材料，经审核真实有效且不是泡病假的，原告可以享受带薪病假工资。现2019年12月18日早上8时许，即在被告送达解除劳动合同的意思表示之前，原告已申请了带薪病假，原告并于当日就医，由医院出具了建议休息三天的病情证明单。且被告对于原告提供的病史记录及病情证明单形式上的真实性亦予以认可，在无证据证明原告实际并不存在需要病休之病情的情况下，被告理应给予原告享受带薪病假之待遇。现本院已确认原、被告双方的劳动合同于2019年12月18日解除，故原告主张被告支付其2019年12月19日之工资，缺乏依据。综上，被告应支付原告2019年12月工资差额1,031.72元，故对原告此项请求中的合理部分，本院予以支持。关于原告主张被告支付其2019年度年终奖44,880元之请求，本院认为，年终奖系用人单位经营自主权的体现。因此，是否发放年终奖及发放的具体标准和方式都可以由用人单位自主决定。本案中，被告处的员工手册就年终奖明确规定公司根据每年的业绩情况发放年终奖。原告虽对员工手册未予认可，并主张入职时仅收到了员工手册签字页，并未收到员工手册，然原告未就此提供证据加以证明，且该主张亦与其签字确认的《阅读签署员工手册》之内容相悖。现被告主张，受2019年经营业绩以及2020年度疫情影响，被告整个公司均未发放年终奖。原告对此虽未予认可，但原告亦未提供足具证明力的反驳证据。因此，原告主张被告支付其2019年度年终奖之请求，缺乏依据，本院不予支持。关于原告主张被告支付其2017年2天、2018年1月1日至2019年12月19日期间未休年休假工资之请求，本院认为，首先，根据规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。本案中，根据原告自述，其于2017年4月14日自上一家用人单位离职。现原告于2017年11月6日入职被告处工作，即原告入职被告处工作时不存在连续工作之情形，故2017年11月6日至2018年11月5日期间，原告不符合享受带薪年休假的法定条件。原告主张被告支付其2017年2天未休年休假工资之请求，缺乏依据，本院不予支持。其次，根据规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。本案中，原告提供证明累计工龄的证据材料，结合原告的社保缴费情况，尚不足以证明截至2017年底或2018年底其累计工作已满20年，故原告有关其2018年度及2019年度可享受每年15天年休假之主张，缺乏依据。结合原告于2018年11月5日连续工作满12个月的情形，经折算，原告可享受2018年度年休假1天，可享受2019年度年休假9天。现原告已享受2018年度年休假及2019年年休假共计16天，故原告上述两年度的年休假已享受完毕。但仲裁裁决后，被告未在法律规定的期限内向法院提起诉讼，视为其同意按照仲裁裁决履行，故被告仍应支付原告未休年休假工资9,045.30元。综上，原告此项请求中的合理部分，本院予以支持。关于原告主张被告支付其2018年1月12日至2019年4月19日期间的平时延时加班工资13,473.11元、休息日加班工资4,384.83元之请求，本院认为，根据规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，原告主张其于2018年存在平时延时加班65小时，然其提供的加班申请表仅能证明其于2018年度存在平时延时加班42小时，被告亦仅认可原告于该年度存在平时延时加班42小时，故本院认定原告2018年度存在平时延时加班42小时。被告提供的请假单可以证明原告曾于2018年申请换休24小时，原告对请假单的真实性未持异议，但主张其中16小时换休并非对应原告本案中所主张的65小时平时延时加班。然，原告未就其该主张提供证据加以证明，故本院对此不予采信。综上，原告提供的加班申请表所记载的平时延时加班时间抵扣请假单所记载的换休时间后，被告还应支付原告2018年度18小时的平时延时加班工资。结合被告确认原告2019年存在平时延时加班6小时及休息日加班17小时一节，按照原告的工资情况，经计算，被告应支付原告平时延时加班工资4,574.48元、休息日加班工资4,384.83元。综上，原告此项请求中的合理部分，本院予以支持。关于原告主张被告按仲裁裁决支付其违法解除劳动合同的赔偿金122,959.50元，本院认为，被告未在法律规定的期限内向法院提起诉讼，视为其同意按照仲裁裁决履行，故被告应按仲裁裁决支付原告违法解除劳动合同的赔偿金122,959.50元。因此，对原告该项请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十一条之规定，判决如下：一、被告纳安斐电子(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告蔡志雄2019年12月工资差额1,031.72元；二、被告纳安斐电子(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告蔡志雄未休年休假工资9,045.30元；三、被告纳安斐电子(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告蔡志雄平时延时加班工资4,574.48元、休息日加班工资4,384.83元；四、被告纳安斐电子(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告蔡志雄违法解除劳动合同的赔偿金122,959.50元；五、驳回原告蔡志雄的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告蔡志雄负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 徐海英二〇二〇年七月九日法官助理 施凌虹书 记 员 程 炜附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。