广东省珠海市金湾区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0404民初1716号原告：珠海奈力电子有限公司，住所地：珠海市金湾区三灶琴石工业区安基路217号。法定代表人：李水源，董事长。委托诉讼代理人：文瑞强，广东华世为律师事务所律师。被告：叶勇，男，1990年12月12日出生，苗族，住四川省广安市广安区**************，居民身份证号码：511************913。委托诉讼代理人：多艳杰,广东文证律师事务所律师。原告珠海奈力电子有限公司诉被告叶勇劳动合同纠纷一案，本院于2020年5月21日受理后，依法适用简易程序，于2020年7月16日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人文瑞强，被告的委托诉讼代理人多艳杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告提出诉讼请求：1.判令原告不需要支付违法解除劳动合同赔偿金87,361.56元；2.判令原告不需要支付2019年12月1日至2019年12月26日的考评工资947.86元。事实和理由：一、被告是因严重违反劳动纪律、严重违反公司的规章制度、严重失职，给用人单位造成重大损害等被依法解除劳动合同，仲裁委裁决原告是违法解除并支付赔偿金认定事实及适用法律错误。被告叶勇于2014年6月20日入职，2018年5月15日从制造部三课曝光组的线长晋升为组长（与曝光组刘东连同为组长，两人一个带白天班，一个带夜班），2019年5月22日由组长晋升为制造部三课副课长，是曝光组组长刘东连的直接上级，刘东琼、刘东梅与刘东连是亲姐弟，三姐弟同岗同组。为避免工作场所因感情冲突造成安全隐患和因亲属关系造成管理不公，原告公司在2018年6月20日作出规定“夫妻、情侣、亲属不同岗不同组”，要求内部梳理、申报、调整，填写上报《员工关系汇总表》，并且各部门在后续工作中随时跟进处理，如有瞒报漏报及拒不整改，作开除处理，当天向全体管理人员及员工公布了上述《通知》，2018年10月31日又公布了《关于在职岗员工亲属关系复查的事宜》，要求复查汇总申报“夫妻、情侣、亲属不同岗不同组”。2019年12月16日发生刘东琼弄虚作假的情况：刘东琼在夜班上班打卡后混在白班下班人群离开公司，第二天又混在白班上班人员回公司，之后再跟自己同班组上夜班的姐姐刘东梅一起打下班卡下班，发生如此严重违规违纪的事情后，刘东连在填写提报表时还报请其弟刘东琼正常上班并加班2小时的虚假事实。刘东连自2015-10-22日开始一直担任制造部三课曝光组组长，刘东梅自2018-3-8进厂时起就在刘东连的曝光组同岗同组，刘东琼于2019-2-15从同课调到曝光组，三姐弟开始同岗同组，而被告人叶勇在2018年5月15日起是制造部三课的曝光组另一组长（与刘东连分别带白班、夜班），2019年5月22日起被告人叶勇晋升为三课的副课长，直接管理三姐弟所在的曝光组，从2018年6月20日公布执行上述规定时就是三课曝光组的组长，就承担“梳理、申报、调整”亲属关系管理职责的被告，当然知道处理此事务的延续性，但直至半年后的2019年12月16日刘东琼打假卡弄虚作假事件发生时止，均未梳理、申报、调整三姐弟的同岗同组情况，三姐弟同岗同组及刘东琼营私舞弊、弄虚作假打卡不上班的事在事后数天经人举报才得以发现，而被告在仲裁庭开庭时竟然还声称其一早就认识刘东连三姐弟，知道三姐弟的情况，此实属明知故犯。需要说明的是，叶勇是制造部的副课长，其职责包括“负责整个课所有报表的审核，人员的配置安排及岗位的定位，完成上级安排的工作，维护各组工作和各项规章制度文件的执行，员工每月加班工时的审核，确认课内人员的出勤及调休，现场干部调休计划的作成，课内教育计划的作成及实施，人际关系的协调沟通”。二、原告解除叶勇的劳动合同并不予支付经济补偿金合理有据。叶勇没有“梳理、申报、调整”亲属关系的行为，严重违反劳动纪律、严重违反公司的规章制度、严重失职，给用人单位造成重大损害，被告的行为既违反国家法律的明确规定，也严重违反了公司的规章制度，公司解除其劳动合同并不予支付经济补偿金合法有据。三、仲裁裁决以“同岗同组不是其安排”、“刘东琼虚假考勤并旷工与其无关联”、“发布两份通知时其非课长职务”、“没有造成任何损失”等认为被告没有严重违纪违法，此说法与认定与事实不符。原告并没有追究“同岗同组”是谁安排，原告要求“凡核实或在后续工作中新发现的，均需及时上报并调整岗位”，发布两份通知时被告虽然还不是副课长，但他也是曝光组的组长，正在执行“梳理、申报、调整”的管理职责，而且被告升任副课长后，“负责整个课所有报表的审核，人员的配置安排及岗位的定位”，“梳理、申报、调整”员工亲属更是被告在2018年6月20日的后续工作和工作职责，况且被告在仲裁庭开庭时竟然还声称其一早就认识刘东连三姐弟知道三姐弟的情况，显然是故意瞒报漏报，更能说明他明目张胆地严重违反工作职责，严重违反公司的规章制度和劳动纪律，而“刘东琼虚假考勤并旷工”只是严重后果的其中一面，其行为导致公司政令形同虚设，在其他员工面前造成极大的负面影响。原告提供的证据有：1.仲裁裁决书；2.送达回证；3.员工信息登记表；4.信息表；5.劳动合同书；6.珠海奈力电子有限公司章程、股东会决议、章程修正案；7.岗位职责说明书；8.考勤规章制度；9.员工奖惩条例；10.员工培训签到表；11.通知、员工关系汇总表；12.在职岗员工亲属关系复查的事宜；13.工会会议记录、工会决议书；14.员工变动单；15.考勤记录；16.视频截图；17.每日加班工时明细提报表；18.微信信息；19.关于解除叶勇、刘东连、刘东梅、刘东琼劳动合同通知函；20.解除劳动合同通知书；21.员工离职单；22.离职人员出勤及加班小时统计表、工资结算单；23.工资支付凭证；24.离职前平均工资；25.邮件（关于离职人员绩效考评办法的通知）；26.离职人员绩效考评办法；27.珠海市中级人民法院受理案件通知书；28.撤销劳动仲裁裁决申请书。被告辩称：一、根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案原告应当提供能够证明被告严重违反劳动纪律、严重违反公司的规章制度、严重失职，给用人单位造成重大损害等，就目前原告提交的证据任何一项均无法证明被告存在严重违反公司制度、给用人单位造成重大损害的行为。原告主张被告严重违反劳动纪律、严重违反公司的规章制度、严重失职，给用人单位造成重大损害等的主张是不能成立。原告作为证据提交的解除劳动关系通知书至今为止都没有加盖公司公章向被告等人送达。作为解除劳动合同的通知，没有明确被告因何事违反何种规定，仅一句2019年12月16日严重违反本公司规章制度，解除劳动合同违反法律规定，相关法规即使是合法解除劳动关系，用人单位也必须明确解除的事实和依据，如果适用的事由和依据与实际情况不符而做出的解除仍属于违法解除。原告在仲裁时主张作出与被告解除劳动关系的依据还有《员工奖惩条例》4.1.15条“欺上瞒下、弄虚作假、造成不良影响和损失”的规定，纵观本案中被告在原告处的工作中不存在欺上瞒下、弄虚作假，对于刘东琼的旷工，被告即没有帮助刘东琼旷工欺瞒公司、也没有帮助刘东琼弄虚作假或为其旷工提供任何便利，更谈不上被告因此给原告造成不良影响和损失。原告主张解除与被告劳动关系适用此条款规定作为合法的依据是不成立的。二、原告作出解除与被告劳动关系依据的事实是“LPI副课长叶勇违规安排刘东连、刘东琼、刘东梅三姐弟“同岗同班”（以及其他不良行为）”。事实是刘东连、刘东梅、刘东琼的工作安排并非被告安排的，更无法讲是被告违规安排；原告提交的证据中没有任何证据能体现出刘东连、刘东梅、刘东琼的工作是由被告安排的，反而刘东琼的员工变动单证明涉案刘东连、刘东梅、刘东琼的工作安排并非被告。被告认为解除劳动关系的依据的事实不存在的，原告无论依据哪一条法律规定、哪一条公司规章制度解除劳动关系都是违法的。三、刘东琼旷工行为与被告的工作并无关联。刘东琼旷工的行为完全是其个人行为，原告也并没有证据能够证实同岗同班与旷工之间存在必然联系、因果关系。况且被告的工作时间是白天，对于事发当晚旷工的事情不在其可控范围内以及依靠其个人能力、权限事后也无法发现查明旷工一事。四、“关于夫妻、情侣、亲属关系员工岗位调整的通知”其本身并不具有合法性。没有任何一部法律法规规定夫妻、情侣、亲属不可以在同一家用人单位同一岗位上一同工作，原告强制性限定公司员工必须接受因存在上述关系而调动工作岗位，违反了《劳动合同法》关于劳动者权益的保护，完全忽视劳动者的合法权益，所以其通知本身就不具有合法性，更不能以此作为被告未履行其岗位职责构成对原告的欺瞒。用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。五、刘东连2011年5月30日入职制造部，刘东梅2018年3月8日入职制造三课LPI曝光组，刘东琼2018年9月30日入职LPI印刷员。刘东连、刘东琼、刘东梅在入职时填报的员工信息登记表均如实填报，公司清楚知悉三人系姐弟关系。2018年6月20日、10月31日发布“关于夫妻、情侣、亲属关系员工岗位调整的通知”，刘东连与刘东琼未同岗同班，原告对于刘东连、刘东梅在2018年6月20日没有进行调岗。2018年10月29日刘东连开始休产假至2019年5月31日，与刘东梅、刘东琼不同班同岗。2019年2月15日因工作需要由“石锦玉”填表，经经理、原部门课长、现部门课长签核将刘东琼由制造三课LPI印刷组变动到制造三课LPI曝光组夜班，是原告在明知刘东梅与刘东琼是姐弟关系且在自己连发两次通知之后仍枉顾自己制定的通知将刘东琼调动与刘东梅同岗同班。刘东连在2019年6月初开始回公司上班时仍处于哺乳期,直至2019年12月前半个月都是在上长白班，与刘东琼不同班。2019年12月下半月开始原告完全无视刘东连仍在哺乳期且明知刘东连、刘东梅、刘东琼是姐弟关系的情况下要求刘东连开始上夜班，造成2019年12月下半月开始原告与刘东琼、刘东梅出现三人同岗同班的状况出现。2019年5月22日被告才晋升为课长，在被告任课长之前原告自己做出的工作安排，不应当要求后来者承担原告的过错。因出现刘东琼事件，原告反将同岗同班的责任强行安排在被告身份上是没有任何依据的。被告没有提供证据材料。经审理查明，被告于2014年6月20日入职原告处工作，后于2019年12月26日离职。双方签订有劳动合同，合同期限从2014年6月20日至2022年6月30日止。原告于2018年5月15日由制造部三课的线长晋升为组长，于2019年5月22日由组长晋升为制造部三课副课长，是案外人刘东连、刘东梅、刘东琼的上司。2018年6月30日，原告公布《关于夫妻、情侣、亲属关系员工岗位调整的通知》（奈电HR[2018]018号），规定：“为保证公司安全生产有序进行，避免工作场所因感情冲突造成的安全隐患和因亲属关系造成的管理不公，从即日起，各部门依照以下规定梳理、调整存在夫妻、情侣、亲属关系的员工的工作岗位：1.以课为单位，各部门内部梳理存在夫妻、情侣、亲属关系的员工，汇总后填写附件《员工关系汇总表》并上报人力资源部；2.凡核实有以上情况的员工，需按照‘不同岗、不同组’的原则分配工作岗位；3.各部门在后续工作中，如有新发现的以上情况，需及时上报人力资源部备案，并按照‘不同岗、不同组’的原则调整工作岗位；4.人力资源部不定时核查各部门员工关系，如有发现瞒报漏报及拒不整改情况，对相关现场管理人员及部门主管给予严肃处理，情节严重的主管领导按《员工手册》相关条款作开除处理。”上述《关于夫妻、情侣、亲属关系员工岗位调整的通知》经原告工会表决通过。2018年10月30日，原告再次通过邮件的形式向公司各部门发出“关于在职员工情缘关系复查的事宜”的通知。原告提供的员工变动单和双方庭审陈述共同显示：刘东连于2011年5月入职原告制造部三课LPI曝光组，于2015年10月晋升为组长；刘东梅于2018年3月入职原告制造部三课LPI曝光组；刘东琼于2018年9月入职制造部三课印刷组，后于2019年2月15日调岗至制造部三课LPI曝光组。刘东琼的员工变动单有部门课长和经理的签名确认，没有被告的签名确认。原告提供的刘东连、刘东梅和刘东琼入职时的《员工信息登记表》显示：刘东连和刘东琼的籍贯信息、母亲信息均相同，刘东梅的介绍人为刘东连。庭审中，原、被告确认刘东连、刘东梅和刘东琼是三姐弟关系。原告称：原告不认为刘东连三姐弟是被告安排同岗同班工作的，但是被告作为副课长和组长时发现三姐弟同岗同班的情形，没有申报备案和调岗，严重失职。被告则称：原告在发出《关于夫妻、情侣、亲属关系员工岗位调整的通知》后，还主动调动刘东琼的岗位，致使刘东连三姐弟“同岗同班”情形的发生，原告不应将责任推卸到被告身上；被告也没有权力变更上级领导的工作安排。2019年12月27日，原告在公司工作群中发布：“一、制造部LPI副课长叶勇置公司安全管理规定于不顾，违规安排刘东连、刘东梅、刘东琼三姐弟“同岗同班”（以及其他不良行为）；二、LPI员工刘东琼提供虚假考勤并旷工，其于12月16日夜班在19:55:05分打上卡，在20:05分混在白班下班人群离开，并于次日早上7:51分跟随白班上班人员进入厂区，在8:14:57打卡离开。对于上述人员严重违反公司2018018号关于‘夫妻、情侣、亲属关于员工岗位调整的通知’及国家劳动纪律，并造成恶劣影响，经公司研究决定，处理如下：一、对LPI副课长叶勇处以撤职处分，并解除劳动合同；二、对‘同岗同班’包庇旷工的刘东连（组长）解除劳动合同，对违规违纪的刘东梅、刘东琼解除劳动合同。”庭审中，原告称其解除与被告的劳动关系的依据为《员工奖惩条例》第4.1.15条和《关于夫妻、情侣、亲属关系员工岗位调整的通知》第4条的规定。原告提供了视频截图以证明2019年12月16日案外人刘东琼存在旷工行为，被告对该证据的真实性予以认可，但认为其行为未达到严重的程度。原告提供了《每日加班工时明细提报表》，显示：2019年12月16日，被告以及刘东连、刘东梅和刘东琼均上晚班并计有工时。刘东连在该表的填表人处签名，该表还有课长在审核处的签名，没有被告的签名。原告据此证明：对于刘东琼的旷工，被告未履行审核职责。另查明，原告提供的《岗位职责说明书》显示：副课长的职责为负责整个课所有报表的审核，人员的配置安排及各岗位的定位，员工每月加班工时的审核，确认课内人员的出勤及调休，现场干部调休计划的作成，课内教育计划的作成及实施，人际关系的协调、沟通；组长的职责为负责所在工序的工作协调及人事安排，每天员工工时提报，及考勤异常处理。上述《岗位职责说明书》经原告工会表决通过。原告的《员工奖惩条例》显示：第4.1.15条、欺上瞒下、弄虚作假、造成不良影响和损失者（如仿效上级主管人员签字或盗用印章等），给予辞退处理。上述《员工奖惩条例》经原告工会表决通过。被告签名确认参与《员工奖惩条例》的培训。又查明，原告主张离职前12个月的月平均工资为7074.23元，确认该平均工资未包含年终奖金4000元。被告主**均工资应包括年终奖金4000元，为7407.56元（7074.23+4000÷12）。2018年7月27日，原告公布《离职人员绩效考评办法（暂行）》（奈电HR[2018]020号），规定：“离职人员离职当月有违规违纪的，绩效考评为0”。原告未发放被告2019年12月的考评工资。被告2019年11月的考评工资为1128.4元，考评得分为65分。被告称：《离职人员绩效考评办法（暂行）》未经原告民主程序制定。2020年1月23日，被告作为申请人，因工资、经济赔偿金等事宜向金湾区劳动人事争议仲裁委员会（简称金湾劳动仲裁委）申请劳动仲裁。2020年4月13日，金湾劳动仲裁委作出珠金劳人仲案字〔2020〕35号仲裁裁决书，裁决：原告向被告支付2019年12月1日至2019年12月26日的考评工资947.86元和违法解除劳动合同的赔偿金87,361.56元。以上事实有原告提供的证据和原、被告的庭审陈述等在案佐证。本院认为，原、被告于2014年6月20日至2019年12月26日期间存在劳动关系。本案的争议焦点在于：原告辞退被告的行为是否符合法律的规定。原告主张其辞退被告有如下的法律和公司内部制度作为依据。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”；原告《员工奖惩条例》规定：4.1.15欺上瞒下、弄虚作假、造成不良影响和损失者（如仿效上级主管人员签字或盗用印章等），给予辞退处理；《关于夫妻、情侣、亲属关系员工岗位调整的通知》第4条规定：人力资源部不定时核查各部门员工关系，如有发现瞒报漏报及拒不整改情况，对相关现场管理人员及部门主管给予严肃处理，情节严重的主管领导按《员工手册》相关条款作开除处理。本案中，首先，在案外人刘东琼旷工问题发生后，原告在公司工作群中发布“叶勇置公司安全管理规定于不顾，违规安排刘东连、刘东梅、刘东琼三姐弟同岗同班……对叶勇处以撤职处分，并解除劳动合同”，可见，原告辞退被告的主要理由在于被告违规安排刘东连三姐弟“同岗同班”工作。然而，在《关于夫妻、情侣、亲属关系员工岗位调整的通知》于2018年6月公布之后，经原告的经理和部门课长等人的批准，原告主动于2019年2月调整案外人刘东琼的岗位，致使其与刘东连三姐弟“同岗同班”情形的出现。届时，被告尚未任副课长，也未在员工变动单上签名，且原告并未严格执行《关于夫妻、情侣、亲属关系员工岗位调整的通知》中的相关规定，故被告不应对该人事安排负有责任。原告以被告违规安排刘东连、刘东梅、刘东琼三姐弟同岗同班为由解除与被告之间的劳动合同，没有依据。其次，在诉讼过程中，原告称：被告作为副科长，未主动“梳理、申报、调整”亲属关系，存在一定的管理责任。原告于2018年6月和2018年10月要求各课梳理夫妻、情侣、亲属“同岗同班”情形，而被告于2019年5月22日才被晋升为副课长，无证据显示原告在被告任职副科长的期间要求被告“梳理、申报、调整”其管理的制造部三课内的夫妻、情侣、亲属“同岗同班”情形，即便被告未能主动“梳理、申报、调整”课内的亲属关系，被告也不存“拒不整改”的情况，构不成“情节严重”的情形，故本院难以认定被告有故意违反公司规章制度的过错，也难以认定被告存在劳动合同法规定的“严重失职，营私舞弊”和公司《员工奖惩条例》“欺上瞒下、弄虚作假”的情形。最后，退一步讲，即便被告对刘东连三姐弟“同岗同班”情形和刘东琼的旷工行为存在失职失察的情形。不过，劳动合同法规定，用人单位依法辞退劳动者的前提是劳动者的失职行为已达到了“严重”的程度，从本案的证据来看，并非被告个人安排刘东连三姐弟“同岗同班”的情形，且刘东琼的旷工行为也未对原告利益造成实质性的严重影响，也就无法认定被告的失职行为达到了“严重”的程度。况且，原告对《员工奖惩条例》“欺上瞒下、弄虚作假、造成不良影响和损失者”的规定列举有具体事例，即“仿效上级主管人员签字或盗用印章等”，而被告失职行为的严重程度，远不及假冒签字和印章所能造成的影响，不足以认定被告的行为符合《员工奖惩条例》第4.1.15条规定的情形。综上，被告的行为既不符合《劳动合同法》关于用人单位依法辞退劳动者的相关规定，也不符合原告关于辞退员工的相关规定，故本院认定原告辞退被告不符合法律法规的规定，系违法解除劳动合同，应向被告支付经济赔偿金。关于赔偿金的金额。被告的离职前十二个工资应包括其年终奖金，故赔偿金的计算基数应以月工资7407.56元为标准。被告的工作年限为5年6个多月，赔偿金的数额为88,890.72元（7407.56×6×2）。原告仅主张其中的87,361.56元，并无不妥，本院予以支持。关于考评工资。原告《离职人员绩效考评办法（暂行）》规定：离职人员离职当月有违规违纪的，绩效考评为0。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”由于原告未能举证证明《离职人员绩效考评办法（暂行）》经过民主程序所制定，应承担举证不能的不利后果，该考评办法不能作为扣减被告劳动报酬的依据。因此，本院参照被告离职前一个月2019年11月份的考评工资1128.4元，酌定原告应付被告2019年12月1日至2019年12月26日的考评工资为947.86元（1128.4元×0.84个月）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第三十九条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、原告珠海奈力电子有限公司于本判决生效之日起七日内向被告叶勇支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币87,361.56元；二、原告珠海奈力电子有限公司于本判决生效之日起七日内向被告叶勇支付2019年12月1日至2019年12月26日的考评工资人民币947.86元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告珠海奈力电子有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。审 判 员  朱 全二〇二〇年七月二十一日法官助理  黄国靖书 记 员  谢静茹