广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤19民终4255号上诉人（原审原告）：东莞市威亮实业有限公司。住所地：广东省东莞市******洲头。统一社会信用代码为914***********793H。法定代表人：叶惠英，经理。委托诉讼代理人：陈晓彬，广东宏尚律师事务所律师。委托诉讼代理人：卜志刚，广东宏尚律师事务所律师。被上诉人（原审被告)：汪火连，男，1963年9月7日出生，汉族，住湖北省仙桃市。委托诉讼代理人：付文，广东红棉律师事务所律师。委托诉讼代理人：沈大乐，广东红棉律师事务所律师。上诉人东莞市威亮实业有限公司（以下简称威亮公司）因与被上诉人汪火连劳动争议一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2019）粤1971民初21474号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。威亮公司向一审法院起诉请求：1.威亮公司与汪火连不存在劳动关系；2.威亮公司无需向汪火连支付违法解除劳动合同赔偿金332319元、未签订书面劳动合同双倍工资125611.29元，以及2017年、2018年带薪年休假工资31733.38元；3.本案诉讼费由汪火连负担。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十三条、第四十七条、第八十七条、第九十七条、第九十八条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《广东省工资支付条例》第十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决：一、确认东莞市威亮实业有限公司与汪火连解除劳动合同关系；二、限东莞市威亮实业有限公司在判决发生法律效力之日起五日内向汪火连支付违法解除劳动合同赔偿金332319元，未签订书面劳动合同双倍工资125611.29元，2017年、2018年带薪年休假工资31733.38元；三、驳回东莞市威亮实业有限公司的全部诉讼请求。一审案件受理费10元，由东莞市威亮实业有限公司负担。一审判决认定的事实和理由详见广东省东莞市第一人民法院（2019）粤1971民初21474号民事判决。威亮公司不服一审判决，向本院上诉请求：1.撤销一审判决，改判威亮公司无需支付汪火连违法解除劳动合同赔偿金332319元，未签订书面劳动合同双倍工资125611.29元，以及2017年、2018年带薪年休假工资31733.38元；2.本案诉讼费由汪火连负担。事实和理由：一审判决认定事实及适用法律错误。威亮公司与汪火连之间不符合劳动关系基本特征，一审判决的事实认定未考虑威亮公司与汪火连之间各自享受权利履行义务的情况，片面、机械地理解劳动关系。（一）一审判决认定威亮公司与汪火连之间存在劳动合同关系，与客观事实不符。一审判决认定威亮公司与汪火连之间存在劳动关系的证据如劳动合同、社保关系、员工卡等，均是表面证据。1.2016年1月1日，双方签订《销售承包合同》，就汪火连承包威亮公司之产品销售协商一致。按照合同约定，双方形成了合作、承包的法律关系，由威亮公司与汪火连及其他相关销售人员就合作利润核算，双方之间并无管理与被管理之关系。威亮公司对汪火连并无考勤、工作安排、管理、约束。汪火连无需受威亮公司劳动管理，实际上已脱离了在威亮公司的工作安排以及任务要求，处于自行安排销售、自负盈亏、与威亮公司定期结算销售报销利润的状态，而该情形与劳动关系的基本特征有着本质区别。2.威亮公司并未向汪火连发放劳动报酬、工资。汪火连提供的银行流水记录并无规律性、周期性特征，并非工资发放记录，而且案外人霍燕莲的账户实际由汪火连掌控。汪火连提交的银行流水显示，其主张的工资是从“霍燕莲”尾号为“1129”和“5670”的两个银行账户汇到汪火连的个人银行账户。而“霍燕莲”是汪火连承包的营销中心的出纳（此有多项证据可证实），实际上上述两个银行账户由汪火连在支配、使用，所谓“工资”银行流水，就是自己给自己汇款，根本不是威亮公司向其发放工资。因此，不应当被认定为威亮公司发放工资的记录。自2016年双方建立承包关系后，威亮公司并未为汪火连发放过工资和福利待遇，因此，威亮公司无法举证证明汪火连的工资待遇。一审判决据此认定由威亮公司承担举证不能的不利后果，这是不当的。在履行上述合同期间，汪火连在与公司进行销售利润分配的同时，自行承担风险，该事实有别于一般情况下劳动者不承担用人单位经营风险、不参与公司经营利润分配之基本特征。（二）劳动关系的主要特征是：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理；（3）用人单位向劳动者支付劳动报酬；（4）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。根据《销售承包合同》，威亮公司与汪火连之间的权利义务内容为：1.汪火连承包威亮公司的全部产品销售权，威亮公司没有销售权；2.汪火连向威亮公司支付承包费、加工费；3.汪火连拥有原材料及包材的采购权、管理权；4.实际履行过程中汪火连及其员工的工资由汪火连承担；5.威亮公司无偿提供汪火连驻厂代表的单间办公场地，并有责任保证其驻厂代表在厂区范围内的人向安全及工作自由。以上事实表明，汪火连与威亮公司之间实为品牌授权、委托加工关系。威亮公司根据汪火连的订单及其提供的原材料等，组织工人为其加工生产洗衣粉和洗涤剂，并收取承包费和加工费。汪火连把产品卖给谁，什么价格，请什么员工，给其员工包括他自己发多少工资，对员工如何管理等等，威亮公司完全没有干涉也无权干涉。在签订《销售承包合同》之前，汪火连是威亮公司员工，任职营销中心总监，其提供的员工卡就是当年的工卡。2016年1月1日起，双方经协商签订了《销售承包合同》，劳动关系终止，双方之间的法律关系发生了实质性变更。汪火连虽然仍以营销中心总监的身份经营，但这是一种“挂靠经营”行为，不宜再认定为劳动关系。（三）关于双方之间既存在《销售承包合同》，又签订了《劳动合同》及购买社保的问题。首先，法律关系的认定，应以真实意思并实际履行的合同作为认定的依据。双方并没有按照《劳动合同》的内容履行。汪火连并未为威亮公司提供劳动，而是为其承包销售业务提供经营活动，赚取的是承包销售利润，而不是获取劳动报酬。根据汪火连在另案提供的证据，其主张每月平均经营利润是168288.91元，年利润达2000000元。根据《销售承包合同》，双方约定汪火连的销售人员（当然也包括汪火连自己）没有签订劳动合同的，威亮公司不予办理社保手续。为了办理社保手续，双方才签订《劳动合同》，但不是出于建立劳动关系之目的。其次，由于汪火连以威亮公司的名义对外经营，根据《销售承包合同》约定其本人及其员工只能以威亮公司员工的名义购买社保。因此，威亮公司为汪火连及其员工购买社保，是在履行《销售承包合同》的义务，而不是在履行《劳动合同》义务。（四）关于汪火连的入职时间，2017年威亮公司股东全部变更，公司资料交接不善，对于汪火连何时入职已无法查实。但按照汪火连一审答辩状，其自认的入职时间是2013年。依照修订后的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三条，因汪火连对于入职时间已自认，威亮公司无需举证证明。汪火连提供的入职表显示入职时间为2006年2月，但仅有复印件，并未得到威亮公司的认可，不足以推翻该自认，一审判决对此认定事实错误。（五）即使双方之间存在劳动关系，一审判决认定威亮公司违法解除劳动关系也是错误的。即使认定在签订《销售承包合同》（2016年1月1日）之前遗留的劳动关系双方仍未处理，也应根据双方法律关系的实质性变更，以及汪火连营私舞弊、给威亮公司造成重大损失的情形，驳回汪火连要求支付赔偿金的请求。2018年11月，因汪火连在履行《销售承包合同》过程中存在严重违约行为，威亮公司依据《销售承包合同》解除与汪火连的合作关系合法合理。汪火连履行《销售承包合同》存在严重过错，且已对威亮公司造成重大损失，此有另案合同纠纷案民事判决予以证实。根据威亮公司二审提交的东莞市中级人民法院作出的（2019）粤19民终12268号民事判决书，汪火连的违法行为表现为徇私舞弊，不顾威亮公司利益，在外委托第三人生产威亮公司的专有品牌产品。威亮公司为整肃销售队伍、维护品牌形象而终止与汪火连的合作，故不应支持汪火连关于解除劳动关系赔偿金的请求。汪火连即使主张作为劳动者的权利，也只能就其入职之日到2015年12月31日止的经济补偿金。又因为汪火连的该项请求已过劳动仲裁时效和诉讼时效，应当予以驳回。（六）对于未签订书面劳动合同二倍工资差额以及带薪年休假工资，一审判决不仅存在事实认定及适用法律错误，还存在数额计算及核定错误。关于汪火连无需接受威亮公司之管理、考勤等事实，汪火连亦予以认可。因汪火连履行的是《承包销售合同》而不是劳动合同，因此，即使双方未签订书面劳动合同，威亮公司也无过错，对于汪火连而言并无任何权利或者权益受损。如上所述，汪火连主张的“工资”是其自己给自己发放的，但二倍工资差额却要求威亮公司支付，显然没有依据。另外，汪火连申请劳动仲裁的时间为2019年3月15日，而一审判决确定威亮公司需自2018年2月1日起支付汪火连未签订书面劳动合同二倍工资差额，系计算错误。至于带薪年休假工资，因汪火连有别于一般劳动者，其不享有带薪年休假的权利、待遇。《销售承包合同》约定威亮公司要保证汪火连及其相关人员的“工作自由”，既然威亮公司无权安排其工作任务、工作时间，又如何安排其带薪年休假？根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。可见，该规定中300%的工资报酬，包括用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因此，即使威亮公司需要向汪火连支付带薪年休假工资，亦仅需按照汪火连日工资收入的200%支付带薪年休假工资。一审判决按照日工资收入的300%计算威亮公司应当向汪火连支付的带薪年休假工资的错误的。汪火连辩称，（一）关于双方是否存在劳动关系。汪火连自2006年入职威亮公司，后于2016年与威亮公司签订《销售承包合同》。2016-2017年，威亮公司仍与汪火连签订劳动合同，并为汪火连购买社保。劳动合同约定汪火连的职位为营销总监，汪火连带领的威亮公司营销中心一直以威亮公司的名义对外进行销售活动。依据威亮公司对汪火连的工资发放委托书，营销中心员工工资依照威亮公司的规定核算考核，并经威亮公司授权，可见双方存在劳动关系。相关事实有工资发放委托书、汪火连社保记录、劳动合同、员工卡予以佐证。关于入职时间系笔误，汪火连在一审期间提供了入职表。一审判决对此认定事实清楚，适用法律正确。（二）汪火连从未有过“无需接受威亮公司管理、约束、工作安排”的表述。汪火连作为营销中心总监，虽然工作具有较大自主性，除了不用接受考勤外，其所有的行为都是在公司规章制度框架下进行，接受公司管理和工作安排。（三）汪火连认可一审法院查明的其他事实。本院经审理查明：二审诉讼期间，汪火连没有提供新的证据。威亮公司提供了本院作出的（2019）粤19民终12268号民事判决书及生效证明书，主张汪火连存在严重违反《销售承包合同》的行为，损害了公司利益。该案为合同纠纷，威亮公司与汪火连均主张对方违约。威亮公司起诉请求确认《销售承包合同》已解除，并判令汪火连支付违约金100000元。而汪火连反诉请求判令威亮公司支付违约金100000元，并赔偿剩余承包期间损失280000余元。一审宣判后，双方均提起上诉，请求本院支持各自的诉讼请求，驳回对方的诉讼请求。（2019）粤19民终12268号民事判决认定，汪火连仅根据内部承包合同约定，以自己名义和擅自以威亮公司名义对外委托生产，脱离了威亮公司监管，不符合双方合同的约定，且违反了《中华人民共和国商标法》、《中华人民共和国产品质量法》相关规定，其行为已构成违约，故汪火连应当向威亮公司支付违约金，一审判决酌定汪火连支付违约金33333.33元并无不当，应予维持，对双方各自的上诉请求均予驳回。该二审判决同时指出，对于威亮公司与汪火连及其销售团队之间是否存在劳动关系，不属该案审理范围。汪火连质证认为：1.确认该判决的真实性、合法性，但该判决与本案无关，因为这是双方关于销售承包合同纠纷的民事判决，与本案不是同一法律关系。威亮公司一直认为双方不存在劳动关系，但其作出解除劳动关系意思表示时没有明确因何原因解除。2.该判决认定汪火连仅需支付33000余元违约金，不属于给用人单位造成重大损失的情形，威亮公司没有权利单方解除劳动关系。3.双方于2016年签订《销售承包合同》的背景：威亮公司因经营不善，截至2015年年底，共向包括汪火连在内的员工集资6000000元用于生产经营，面临破产，为避免6000000元的集资款不至于无法返还，汪火连与其他员工协商与威亮公司签订《销售承包合同》。4.汪火连考虑对该判决申请再审。汪火连主张其自2006年入职后，一直与威亮公司签订劳动合同，直至2017年12月31日。对此，汪火连提供了一份员工入职表复印件及一份期限为2017年1月1日至2017年12月31日的劳动合同。汪火连提供的参保人险种缴费明细表显示，汪火连在威亮公司参加社会保险期间是从2010年5月起至2018年11月止。《销售承包合同》约定，威亮公司负责销售人员、办公人员养老统筹费（没有签订劳动合同或者专销商合同的，不予办理），属于个人负责的部分，由汪火连负责。同时威亮公司向营销中心出具委托书，授权营销中心：1.负责对销售人员、办公人员严格按照公司的管理规定进行考核及核算工资；2.由汪火连代为发放工资。此外，一审查明的其他事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院对威亮公司上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据双方当事人的诉辩意见，本案争议焦点为：双方当事人之间自2016年1月1日起是否存在劳动关系；如存在劳动关系，威亮公司是否应当支付汪火连违法解除劳动关系赔偿金、未签订书面劳动合同二倍工资差额以及2017年、2018年带薪年休假工资，具体数额如何确定。以下详述本院理由。首先，关于威亮公司与汪火连之间自2016年1月1日起是否存在劳动关系。威亮公司并未否认在与汪火连签订《销售承包合同》后仍与汪火连签订了劳动合同，只是认为该劳动合同是为了方便汪火连挂靠威亮公司参加社会保险，并不是双方存在劳动关系的证据。本院认为，双方当事人确认在2016年1月1日前存在劳动关系，但威亮公司并没有证据证明在签订《销售承包合同》的同时，双方已就此前劳动关系的终结及不再续签劳动合同协商一致，相反，在《销售承包合同》签订后，威亮公司还与汪火连连续签订劳动合同，且汪火连仍在威亮公司参加社会保险，直至威亮公司发出《通知函》的2018年11月止。另，根据《销售承包合同》及委托书，威亮公司负责销售人员部分社会保险费用，销售人员的工资需按照威亮公司的管理规定进行考核及核算，显然营销中心员工（包括汪火连）的业绩、工资发放受威亮公司管理。威亮公司称不清楚营销中心发放工资情况及无法提供证据，本院不予采信。而且，如果威亮公司不承认与营销中心员工（包括汪火连）自2016年1月1日起仍存在劳动关系，威亮公司完全可以不负担销售人员的社会保险费用。既然双方约定由威亮公司负担该费用，表明这是双方协商的结果，也能够证明在保留劳动关系的前提下签订及履行《销售承包合同》是双方的真实意思表示。因此，汪火连提供的证据足以证明其与威亮公司之间自2016年1月1日起仍存在劳动关系。威亮公司辩称自2016年1月1日起与汪火连不存在劳动关系，本院不予采纳。此外，劳动者在与用人单位保持劳动关系的前提下，双方平等协商由劳动者承包用人单位的某一部门，并不违反法律、行政法规的规定，合法有效。关于汪火连在威亮公司的工作年限，虽然汪火连提供的员工入职表是复印件，但其提供的参保人险种缴费明细表载明的汪火连在威亮公司参加社会保险的时间明显早于汪火连在一审答辩时所称的2013年，即自认的事实与已经查明的事实不符，本院不予确认。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，涉及计算劳动者工作年限而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。威亮公司称股东变更而无法提供汪火连的入职资料，不属于合法理由，本院不予采纳。一审判决认定汪火连自2006年2月起入职威亮公司，本院予以维持。其次，威亮公司是否应当支付汪火连违法解除劳动关系赔偿金。威亮公司在通知汪火连终止《销售承包合同》的同时，决定收回办公场地另作安排，并要求汪火连携带私人物品搬离公司及宿舍，且没有表示对汪火连另行安排工作，实为解除双方劳动关系的意思表示。根据本院作出的已生效的（2019）粤19民终12268号民事判决，汪火连存在违反《销售承包合同》约定的行为，且汪火连需向威亮公司支付相应的违约金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项规定，威亮公司可合法解除与汪火连的劳动关系。因此，一审判决认定威亮公司需支付汪火连违法解除劳动关系赔偿金，属适用认定事实及适用法律错误，本院予以纠正。再次，威亮公司是否应当支付汪火连未签订书面劳动合同二倍工资差额。如上所述，双方当事人之间自2016年1月1日起存在劳动关系，但威亮公司在劳动合同于2017年12月31日期满后，既未与汪火连就此前劳动关系的终结及不再续签劳动合同协商一致，也没有与汪火连续签劳动合同，故应当支付汪火连未签订书面劳动合同二倍工资差额。未签订书面劳动合同二倍工资差额虽名为工资差额，但实为对用人单位违反法律的惩罚，故并不属于劳动者工资报酬的范畴。威亮公司提出了时效抗辩，且根据仲裁裁决载明的汪火连申请仲裁的时间，确有证据证明汪火连关于未签订书面劳动合同二倍工资差额的部分主张超过了一年的仲裁时效期间。鉴于威亮公司未提供证据对汪火连主张的离职前月平均工资数额予以反驳，因此，威亮公司应当支付汪火连未签订书面劳动合同二倍工资差额的期间为2018年3月15日至2018年11月18日，具体数额为12781.5元/月×（8+3/30）月＝103530.15元。最后，威亮公司是否应当支付汪火连2017年、2018年带薪年休假工资。《职工带薪年休假条例》第一条、第二条规定，职工享有休息休假的权利，连续工作1年以上的，享受带薪年休假。根据双方当事人陈述及汪火连提供的证据，汪火连已在威亮公司工作10年以上，依法每年享有年休假10天。威亮公司以汪火连工作情况特殊等为由，主张汪火连不享受带薪年休假待遇，没有相应的法律依据，且与该规定相悖，本院不予采纳。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”根据该规定，如果用人单位没有安排劳动者年休假，应当按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入。汪火连主张威亮公司在2017、2018年度没有安排其年休假，该主张意味着其在该两个年度应当年休假的时间实际上为威亮公司提供了正常劳动。因汪火连未主张威亮公司存在拖欠正常工作期间工资收入的情形，故应当认定威亮公司向汪火连支付了正常工作期间的工资收入。威亮公司上诉主张不应按照汪火连日工资收入的300%支付带薪年休假工资差额，本院予以采纳。汪火连主张，威亮公司除支付正常工作期间的工资收入还需按照其日工资收入的300%支付带薪年休假工资，与上述规定内容不符，本院不予采纳。一审判决对上述规定的理解有误，本院予以纠正。对于一审判决核定的汪火连2017、2018年度未休年休假天数以及汪火连的日工资收入，双方当事人均未提出异议，即汪火连未休年休假天数经折算合计为18天。因此，威亮公司应当向汪火连支付上述两个年度带薪年休假工资12781.5元/月÷21.75天×18天×200%=21155.59元。综上所述，上诉人威亮公司关于未签订书面劳动合同二倍工资差额、2017年、2018年带薪年休假工资的部分上诉请求成立，应予支持；一审判决认定事实不清，适用法律错误，应予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第四款，《职工带薪年休假条例》第一条、第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第二项，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八条第二款、第十条第一款第六项的规定，判决如下：一、维持广东省东莞市第一人民法院（2019）粤1971民初21474号民事判决第一项；二、撤销广东省东莞市第一人民法院（2019）粤1971民初21474号民事判决第三项；三、变更广东省东莞市第一人民法院（2019）粤1971民初21474号民事判决第二项为：限东莞市威亮实业有限公司在判决发生法律效力之日起五日内向汪火连支付未签订书面劳动合同双倍工资103530.15元，2017年、2018年带薪年休假工资21155.59元；四、驳回东莞市威亮实业有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一、二审案件受理费各10元，均由东莞市威亮实业有限公司负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长  彭书红审判员  王 聪审判员  邹 越二〇二〇年七月二十四日书记员  肖静茹附相关法律条文（节选）：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《职工带薪年休假条例》第一条为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。第十条第一款用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第一款第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八条《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十六条第一款规定的事实，不适用有关自认的规定。自认的事实与已经查明的事实不符的，人民法院不予确认。第十条第一款下列事实，当事人无须举证证明：（一）自然规律以及定理、定律；（二）众所周知的事实；（三）根据法律规定推定的事实；（四）根据已知的事实和日常生活经验法则推定出的另一事实；（五）已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实；（六）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的基本事实；（七）已为有效公证文书所证明的事实。