上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初18814号原告：上海城开集团龙城置业有限公司中庚聚龙酒店，营业场所上海市闵行区。负责人：林芳，总经理。委托诉讼代理人：张丹丹，女。委托诉讼代理人：孙萍萍，女。被告：忻培勇，男，1980年12月14日出生，汉族，住上海市杨浦区。委托诉讼代理人：薛剑峰，上海市徐浦律师事务所律师。委托诉讼代理人：钱利明，上海市徐浦律师事务所律师。原告上海城开集团龙城置业有限公司中庚聚龙酒店与被告忻培勇劳动合同纠纷一案，本院于2020年5月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海城开集团龙城置业有限公司中庚聚龙酒店的委托诉讼代理人张丹丹、孙萍萍，被告忻培勇及其委托诉讼代理人薛剑峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海城开集团龙城置业有限公司中庚聚龙酒店向本院提出诉讼请求：原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)40,500元。事实和理由：原告与被告于2018年7月23日签订劳动合同，聘用被告为保安部经理，劳动合同期限至2021年9月30日止。被告入职时，原告向被告下发《员工手册》，向被告出示相关规章制度、奖惩制度，被告对此完全认同。另外，原告还向被告下发了《岗位职责说明》，再次对被告的岗位职责进行了明确说明。由于被告在工作过程中存在懈怠、失职、玩忽职守行为，未尽到岗位职责，原告多次对其做出警告处分。被告受到警告处分后仍未改善工作，仍未尽到岗位职责，导致原告办公场所于2019年11月5日晚发生起火事件，原告正常工作秩序受到影响，且原告方受到财产损失。根据公司的相关奖惩制度，原告于2019年11月8日做出“解除劳动合同”的处分，并于12月25日向被告发出《解除劳动合同通知书》，解除了原告与被告之间的劳动合同。原告对仲裁裁决的赔偿金金额无异议，但原告系合法解除劳动合同，故不同意支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。因此，原告不服仲裁裁决，诉至法院，望判如所请。忻培勇辩称，原告没有证据证明被告存在违反公司员工手册的情形，原告系违法解除劳动合同，应支付其赔偿金，故被告不同意原告诉请，要求按仲裁裁决履行。原告为支持其诉请，向本院提供仲裁裁决书、劳动合同书、员工手册及确认书、岗位职责说明、2019年9月26日及10月12日员工纪律处分单、上海市反恐怖工作督导检查告知书、原告办公室起火照片、2019年11月5日B1F西厨房办公室起火事件报告、员工纪律处分单(两份)(其中一份勾选“最终警告”由人力资源总监签名，一份勾选“立即辞退”并由人力资源总监及总经理签名)及关于忻培勇未尽到法律规定及公司规定的岗位职责的说明、解除/终止劳动合同通知书及关于到店办理离职交接手续的通知、建筑消防设施的维护管理、人员密集场所消防安全管理等证据材料。被告为支持其辩称意见，向本院提供病史资料等证据材料。经庭审质证，原告对被告提供的病史资料的真实性无异议，认为与原告解除劳动合同无关。被告对原告提供的办公室起火照片真实性无异议，2019年11月5日B1F西厨房办公室起火事件报告由原告调查和制作，被告对起火事情不清楚；被告认为员工纪律处分单及未尽岗位职责说明为原告单方制作，在职期间没有看到过，被告仅在仲裁时看过勾选“最终警告”的员工纪律处分单，从未看到过勾选“立即辞退”的员工纪律处分单及未尽岗位职责说明。被告对原告提供的其他证据真实性无异议，认为原告系违法解除劳动合同。对双方当事人无异议之证据本院予以确认，结合双方当事人的陈述，经审理查明，原、被告双方签订期限自2018年7月23日起至2021年9月30日止的《劳动合同》，约定被告担任保安部经理，每月工资为13,500元，原告于月底以银行转账形式发放上上月21日至上月20日的工资。被告实际出勤至2019年11月5日，之后被告病休。被告因腰椎间盘突出症，于2019年11月6日至同年11月12日期间住院治疗，医生建议行手术治疗，出院建议为卧床休息；2019年11月28日至同年12月2日住院手术治疗，出院后建议1月内禁坐、弯腰，加强腰背肌功能锻炼等。被告的《岗位职责说明》内载：“……管理保安部的职能，为酒店的客人和员工提供安全的环境……熟悉有关财产安全、紧急救助、消防和其他危机事件的处理方案，并能够安全谨慎地使用设备……”。又查明，原告处《员工手册》中“酒店奖惩制度”章节中内载：“……渐进式违纪处分，1、口头警告，员工第一次触犯口头警告过失的，将会受到口头警告处分……2、书面警告，员工受到二次口头警告处分后在处分有效期内再犯任何一项口头警告过失的，或第一次触犯书面警告过失的，将会受到书面警告处分……3、最终警告，员工受到二次书面警告后在处分有效期内如触犯任何一项口头警告过失或书面警告过失的……员工受到最终警告后，则意味着在处分有效期内再犯任何过失将会被解除劳动合同。4、解除劳动合同，员工受到最终警告后如在处分有效期内触犯任何一项过失的、第一次触犯解除劳动合同过失……无论员工是因工作疏忽大意还是故意而造成酒店经济损失的，酒店将有权视具体情节追究经济赔偿……”，其中违纪种类“2.工作马虎不认真负责”的违纪行为中规定“2.1疏忽大意，懈怠，工作被动导致服务工作受影响、财产损失”的第一次书面警告、第二次最终警告，“2.9玩忽职守”的第一次最终警告；“11.公司安全”的违纪行为中规定“11.1违反酒店/国家防火规定，安全政策等”的第一次解除劳动合同。被告分别于2019年9月26日和2019年10月12日收到员工纪律处分单，处分类型均为书面警告。2019年11月5日夜，原告处的B1F西厨房办公室发生起火事件，由保安将火扑灭。2019年12月25日，原告向被告发出解除劳动合同通知书，解除事由为“严重违反《员工手册》规章制度”，通知被告双方劳动关系于2019年12月30日解除。2020年1月20日，被告就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年4月22日作出闵劳人仲(2020)办字第545号裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金40,500元；对被告的其余仲裁请求，不予支持。原告不服，向本院提起诉讼。再查明，仲裁审理过程中，原告作为证据提交的《员工纪律处分单》显示勾选“最终警告”，违纪描述为“监管失职，造成严重后果(消防安全)”，时间限制及如果未改正的后果：如出现任何违反聚龙企业文化及工作准则之事宜，作立即辞退处理。”日期为2019年11月7日。原告同时表示：“申请人在职期间多次失职，已对申请人的失职给予了两次书面警告；2019年11月5日，因办公室起火，导致其处的损失，申请人作为保安经理，理应承担安保及安全巡检的责任，然申请人于次日起开始请病假，其在申请人住院期间曾去医院探望时与申请人告知过起火事宜，因申请人严重失职，违反了其处的《员工手册》，故于2019年12月30日依法解除了双方的劳动合同。”本案审理过程中，原告作为证据提交的《员工纪律处分单》显示勾选“立即辞退”，违纪描述为“未尽到法律规定及公司规定的岗位职责(详见附件)1、未尽到法律规定、公司规定的消防管理职责(消防演习、消防培训、消防检查等)；2、未尽到政府规定的反恐职责；3、未尽到公司规定的其他管理职责(钥匙管理等)”，并将《关于忻培勇未尽到法律规定及公司规定的岗位职责的说明》作为该处分单的附件。日期也为2019年11月7日。本案中，原告表示，第一份纪律处分单是人力资源总监即原告委托诉讼代理人制作，是针对起火事件作出最终警告，在报批时，总经理认为应就该事件原因进行排查，总经理审批决定作出立即辞退处理，因此产生了第二份纪律处分单。原告还表示，2019年11月7日人事总监得到总经理解除劳动关系的批复，同月12日人事总监代表公司到医院与被告沟通，因被告已经出院，没有见到被告，双方通了电话，邮寄鲜花慰问被告。同月14日人事总监致电被告，明确告知被告因为起火事件辞退被告，并将第二份纪律处分单及未尽岗位职责说明中所列的内容简单的读了一下。被告不认可原告的陈述，2019年11月6日被告就诊住院，当日下午接到同事电话说有起火事件，被告回复说按公司流程处理；同月12日左右，被告接到人事总监电话说要来医院看被告，被告告知已经出院，要决定是否开刀，也告知了家庭地址，人事总监有寄花来家；之后被告在六院住院手术，出院后一周左右，原告电话告知因为起火事件解除与其劳动关系，没有说其他理由，被告回复尚在医疗期，不能解除劳动合同，有事情等被告回单位再解决；再之后2019年12月25日左右被告接到原告邮寄的解除通知。本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。就本案原告解除与被告劳动关系事宜，首先，原告在本院审理过程中提供勾选“立即辞退”的《员工纪律处分单》，并以该处分单所示内容作为解除劳动合同的理由。然，原告于仲裁时提供的证据是为勾选“最终警告”的《员工纪律处分单》。该份处分单显示原告于2019年11月7日就被告存在“监管失职，造成严重后果(消防安全)”的违纪行为，对被告作出最终警告的处分。两份证据明显存在矛盾。原告对此虽表示第一份纪律处分单是人力资源总监制作，是针对起火事件作出最终警告，在报批时，总经理认为应就该事件原因进行排查，总经理审批决定作出立即辞退处理，因此产生了第二份纪律处分单。但是，原告实际并未在仲裁审理时提供此份证据。且原告对于其主张已经于2019年11月14日电话告知被告解除劳动合同之事宜，也未提供证据予以证明，亦未得到被告的认可。由此，本院难以采信原告于本案中所提供的勾选“立即辞退”的《员工纪律处分单》之证据证明效力。其次，关于解除劳动合同的理由，原告向被告出具的解除劳动合同通知书中所示明的理由为“严重违反《员工手册》规章制度”。原告于仲裁审理过程中明确说明“告知过起火事宜，因申请人严重失职，违反了其处的《员工手册》”而解除劳动合同。原告后于法院诉讼过程中增加违纪事由，本院不予采信。再次，根据勾选“最终警告”的《员工纪律处分单》所载内容时间限制及如果未改正的后果为“如出现任何违反聚龙企业文化及工作准则之事宜，作立即辞退处理。”本案被告于2019年11月6日起请休病假，原告并无证据证明在此份“最终警告”的员工纪律处分单之后被告发生新的违纪行为。原告之后再以相同事由解除劳动合同，属于重复处理，缺乏事实及法律依据。且原告无证据证明被告存在《员工手册》中规定的“违反酒店/国家防火规定，安全政策等”可以直接解除劳动合同的行为。综上所述，原告解除与被告之间的劳动合同之行为不当，理应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。原告对仲裁裁决的赔偿金40,500元之金额无异议。因此，原告诉请不同意支付赔偿金40,500元，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十八条之规定，判决如下：原告上海城开集团龙城置业有限公司中庚聚龙酒店于本判决生效之日起十日内支付被告忻培勇赔偿金40,500元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海城开集团龙城置业有限公司中庚聚龙酒店负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 顾洪磊二〇二〇年七月三日法官助理 刘中一书 记 员 刘中一附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。