四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川01民终2059号 上诉人（原审原告）：姜丽，女，1980年7月15日出生，汉族，住四川省成都市金牛区。 委托诉讼代理人：李富强，上海江三角（成都）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：拜耳医药保健有限公司，住所地北京市北京经济技术开发区荣京东街7号。 法定代表人：ANDREASHOCH，总经理。 委托诉讼代理人：吴文辉，泰和泰律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李梦玲，泰和泰律师事务所律师。 上诉人姜丽因与被上诉人拜耳医药保健有限公司（以下简称拜耳公司）劳动争议纠纷一案，不服成都市锦江区人民法院(2019)川0104民初7624号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月7日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人姜丽上诉请求：1.撤销一审判决，改判撤销被上诉人于2018年9月6日、2019年1月28日对上诉人作出的严重警告处罚；2.判令被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金254010元（25401×5×2）；3.判令被上诉人向上诉人支付2018年度全球绩效奖金人民币70671元。事实和理由：被上诉人给予上诉人严重警告与事实不符，应予撤销，被上诉人违法解除与上诉人的劳动合同，应予赔偿。 被上诉人拜耳公司辩称，1.无论姜丽是否在休假期间履行工作任务，其休假或调换休息时间均应按规章制度履行休假审批手续，上诉人姜丽多次未履行请假手续而休假的行为已符合给予严重警告的处罚情形；2.上诉人从2018年9月26日起拒绝服从其资源管理经理的合理工作安排，在未履行请假手续的情况下不到工位工作，也未完成资源管理经理安排的正常工作。被上诉人于2019年1月28日依据规章制度对上诉人的违纪行为作出第二次严重警告处罚事实清楚；3.上诉人连续12个月内受到两次严重警告处罚事实清楚，理由充分，被上诉人在通知工会后解除姜丽的劳动关系，被上诉人系合法解除劳动关系；4.上诉人未完成工作任务指标，2018年度的绩效考评分为5分，也即考核不达标，依据被上诉人制定的规定不应享有绩效奖金。 姜丽向一审法院起诉请求：1.撤销拜耳公司于2018年9月6日对姜丽作出的严重警告通知书；2.撤销拜耳公司于2019年1月28日对姜丽作出的严重警告的违纪处罚；3.拜耳公司向姜丽支付违法解除劳动合同赔偿金254010元（25401元×5×2）；4.拜耳公司向姜丽支付2018年度全球绩效奖金70671元；5.拜耳公司向姜丽出具解除劳动合同关系证明。一审庭审中，姜丽撤回其第五项诉讼请求，并明确其第三项诉讼请求的计算标准是2018年北京市平均工资的三倍，第四项诉讼请求的全球绩效奖金即短期绩效奖金，金额系酌情主张。 一审法院认定事实：姜丽于2014年5月6日入职拜耳公司。双方签订了《聘用意向书》，载明姜丽任职高级培训师，资源管理汇报人为黄成钢，聘用期限为2014年5月6日至2017年5月31日，前6个月为试用期；薪酬福利包括：1、每月薪金：税前工资19000元（12个月发放制度）；2、凡员工服务时间满一个自然年度，拜耳公司将额外发放一个月的工资作为年终奖；3、短期绩效奖金，取决于拜耳集团业绩、公司业绩和员工个人绩效考核结果，当年年中非因业务原因而离职的员工（未服务至当年十二月三十一日）不享受绩效奖金。 2017年6月1日，双方签订了一份《劳动合同》，约定合同期限为2017年6月1日至2020年5月31日，姜丽担任高级培训师，姜丽税前基本工资为22286元，其中包括国家所规定的各类补贴和津贴；拜耳公司制定的如下规章制度为合同的附件，姜丽确认已经知悉并完全理解其全部内容，并承诺完全接受且将严格遵守：《员工手册》《违纪处罚条例》《假期政策》等，如果拜耳公司根据实际情况对上述规章制度进行修订，或依法制定了其他规章制度，经依法告知姜丽后也将成为本合同的附件，姜丽也应遵守；姜丽可从公司内部网站上随时查阅拜耳公司现行有效的各项规章制度，姜丽有义务在接到拜耳公司通知（包括口头、电子邮件、公告等形式）时上网查阅规章制度的更新。 2018年9月6日，拜耳公司向姜丽发出并送达一份《严重警告通知书》，主要内容为：姜丽有如下违纪行为：1、在未告知主管的情况下，自行将2018年7月24日与7月30日的病假调换到8月1日与8月10日休假，该行为违反公司《员工手册》中第6.3.9条规定的病假审批流程；2、于2018年7月12日未按照规定办理请假手续而休假，该行为违反公司《员工手册》中第3.4.2条规定的考勤管理流程；鉴于此，拜耳公司根据2015版《员工手册》第6.3.10条、第10.2.2条和《违纪处罚条例》的规定，给予姜丽“严重警告”的违纪处罚，自2018年9月6日生效，姜丽2018年度绩效考核评分中LIFE得分将不优于4分（含4分），综合得分将不优于3分（含3分），且该年度绩效考核分数将会影响短期绩效奖金。 2019年1月28日，拜耳公司向姜丽发出并送达一份《立即解除劳动合同通知书》，主要内容为：姜丽多次拒不服从资源管理经理合理指令，包括不回复资源管理经理邮件，不完成资源管理经理布置的工作，资源管理经理多次提醒以后依旧不在工位上工作等等，鉴于此，拜耳公司给予姜丽“严重警告”的违纪处罚；鉴于姜丽于2018年9月已经受到过“严重警告”，本次处罚最终按照“立即解除劳动合同”执行，自2019年1月31日生效，拜耳公司不再发放短期绩效奖金，不给予任何形式的经济补偿金。 同时，拜耳公司向其工会委员会发出《处罚决定通知书》，主要内容为姜丽因出勤问题以及多次拒不服从资源管理经理合理指令，严重违反公司规章制度，公司决定对其进行“立即解除劳动合同”的处罚，将于2019年1月31日生效，特此告知工会。拜耳公司工会委员会在回执上签章。 2019年1月30日，拜耳公司向姜丽发出《解除劳动合同通知书》，主要内容为：2017年6月1日，姜丽与拜耳公司签订了劳动合同，拜耳公司已经公示了全部的规章制度，姜丽已认真学习并承诺严格遵守，但姜丽在工作期间，严重违反了公司的规章制度，拜耳公司已于2019年1月28日发出了《立即解除劳动合同通知书》，拜耳公司决定于2019年1月31日解除与姜丽的劳动合同。 2019年3月1日，成都市劳动人事争议仲裁委员会受理了姜丽提起的劳动仲裁，其仲裁请求同本案诉讼请求。2019年5月17日，该委作出《超期未审结案件证明》，终结仲裁程序。 一审法院另查明，第一，2018年8月21日，姜丽以电子邮件的形式向拜耳公司就2018年7月和8月考勤作出说明，主要内容为：姜丽6月27日、28日申请年假，其中27日临时安排团队会ME内容准备和西区6月工作总结汇总统计，补到7月12日；7月3、4、5、6、9、10、11、24、25、26、27、30十二天已提交病假申请，其中7月24日病假期间，安排西区7月总结和8月计划的搜集整理补到8月1日，7月30日病假期间，安排西区EFE总结会PPT准备和开场视频的制作补到8月10日；8月2、3、6、7、8日申请病假，13日病假休完开始上班。仲裁庭审中，姜丽称2018年7月12日、8月1日、8月10日这三天确实没有在公司OA系统里面提出请假申请，原因是6月27日、7月24日和7月30日已经在系统内记录为姜丽休假，但姜丽实际上并未休假，系统有冲突，姜丽和其上级经理口头协商沟通调休。 第二，2019年4月18日，四川省成都市国力公证处受拜耳公司委托作出了（2019）川国公证字第42081号《公证书》，对黄成钢向姜丽发送的邮件（2018年9月10日、2018年9月11日、2018年9月30日、2018年10月10日、2018年10月16日、2018年10月17日、2018年10月24日、2018年10月26日、2018年11月1日、2018年11月7日、2018年11月23日、2018年12月14日、2018年12月27日、2019年1月2日、2019年1月28日）截图保存。其中，在上述邮件中，黄成钢多次称在姜丽的工位上没有看见姜丽，要求姜丽到公司24层的工位上办公，并提交工作计划，并多次提醒姜丽其没有收到姜丽的工作计划，也没有在工位上看到姜丽。2019年1月28日，黄成钢向姜丽发出的邮件内容为“今天，本来想和你沟通的绩效问题主要是关于你自去年9月之后一直出现的拒不服从我给到你的合理工作指令的情况，比如说：1、9月17日至今，一直没有看到你在自己的工位上工作过，期间，我多次通过邮件、微信、电话的方式提醒你需要在工位上工作，一直没有收到你的回复，也没有在工位上看到你。2、之前给你布置的工作任务一直没有完成：（1）自2018年9月26日以来，尽管我一再邮件催促，你还是没有把自2018年10月份到2019年2月的工作计划上交给我，导致我都不知道每个月你的工作安排是什么，人在哪里；（2）自2018年12月24日起，截至到今天，一直没有按照我的要求，去完成公司平台上的培训，尽管我一再邮件催促你完成；（3）2018年9月11日和2018年9月12日，以及2018年10月29日、2018年11月1日，我就要求你把河南三组的培训沟通记录，以及你的客制化培训分析，以及针对ME2的洞察建议给到我，截止到目前为止我一直没有收到；（4）自2018年10月24日，要求你交西区庙算致胜的比赛结果和人员名单，年会使用，截止到今天你也没有上交；（5）自2018年10月26日，2018年11月7日、11月16日，我都邮件提醒你，尽快完成今年的面授以及你的协访任务，截止到目前，你的2018年KPI都没有按照我的要求完成；（6）今天下午的团队会，集体学习KPI，你没有按照我的要求参加，也没有请假。3、出现这些问题以来，我希望能和你多沟通，了解你的情况和你一起解决这些问题。所以，我不断尝试通过电话、邮件、微信、短信等各种方式和你联系，均没有得到你的回复。之后在2018年12月13日和2019年1月25日，给你发了会议邀请，面对面和你交流解决这些问题，你一次都没有参加会议，事前事后也没有给到我任何说明。基于你一再出现“拒不服从资源管理经理合理指令”的情况，我们可以按照劳动手册规定，给予“严重警告”的处罚。今天约你，也是想在公司正式作出决定前，听听你针对上述问题的解释，但是很遗憾，依旧没能等到你的出现。所以，请你务必在明日上班后10点之前给我回复，之后，我们会根据情况，作出相应决定和处理。” 第三，拜耳公司《员工手册2015版》第3.4.2条规定员工应自觉遵守公司的工作时间，如有迟到/早退、未履行请假手续而缺勤、涂改/伪造考勤记录等行为，将按照公司的《违纪处罚条例》的规定进行违纪处罚。第6.3.9条规定病假的审批流程为正常情况下，提前3个工作日与资源管理经理口头沟通后，进行电子系统或纸质申请。第6.3.10条规定凡未依程序请假，未获批准请假而缺勤的，或不能按要求提供所需医疗证明材料的，或提供的材料不完整的/不真实的，均按旷工处理。第8.4.1条规定当员工绩效评估分数为4分时，短期绩效奖金将有一定比例的扣减；员工绩效评定估分数为5分时，公司将不向其支付短期绩效奖金，具体规定详见《短期绩效奖金管理政策》。第10.2.2条违纪处罚标准部分第15条规定旷工/旷课（带薪培训），旷工情形包括但不限于：未按规定办理请假手续而休假的；请假手续/证明材料不全的；未经批准擅自离岗的；未遵守公司安排在指定时间到指定岗位从事指定工作的；迟到/早退超过4小时（含）的，处以严重警告处分；未经资源管理经理批准，调换班次或休息时间的，处以严重警告处分；拒不服从管理层包括资源管理经理进行与本职工作有关的派遣、指挥和分配，或工作调动时，工作移交不清或抗拒、拖延不移交工作的，处以严重警告处分。第10.2.4条规定如员工连续12个月内累计获得两次警告，则视为严重警告一次，累计两次严重警告，公司可以解除劳动合同。姜丽于2015年4月24日签订了《员工手册确认书》，确认收到2015版《员工手册》，阅读并理解该《员工手册》的内容，并同意遵守《员工手册》的全部内容。 《违纪处罚条例》中《违纪处罚标准部分》第15条规定旷工/旷课（带薪培训），旷工情形包括但不限于：未按规定办理请假手续而休假的，请假手续/证明材料不全的，未经批准擅自离岗的，未遵守公司安排在指定时间到指定岗位从事指定工作的，迟到/早退超过4小时（含）的，处以严重警告处分。第20条规定未经资源管理经理批准，调换班次或休息时间的，处以严重警告处分。第22条规定拒不服从管理层包括资源管理经理进行与本职工作有关的派遣、指挥和分配，或工作调动时，工作移交不清或抗拒、拖延不移交工作的，处以严重警告处分。还规定连续12个月内累计两次警告，记严重警告一次，累计两次严重警告，公司可以解除劳动合同。 《假期政策》第5.3.9条规定员工因病或非因工负伤拟请休病假的，应至少提前3个工作日与资源管理经理口头沟通后，填写《休假申请表》或登录公司请假系统递交申请。第5.3.10条规定凡未依程序请假，未获批准请假而缺勤的，或不能按要求提供所需的医疗证明材料的，或提供的资料不完整的/或提供的资料不真实的，均按旷工处理。第6.1条规定假期电子审批流程为：员工应至少提前五个工作日（除另有规定外）口头向资源管理经理申请休假，对于合理的休假安排资源管理经理应予以批准；经资源管理经理口头批准后，员工应登陆电子审批系统进行申请，并在系统中确认双方能够已就休假安排达成一致；资源管理经理将通过邮件系统收到请假申请，如无异议，则默认该请假申请已被批准，员工方可开始休假。第6.2.1条规定无法登陆电子审批系统的员工应至少提前五个工作日（除另有规定外）填写纸质休假申请表或邮件申请。 《员工手册2018版》于2018年12月1日起生效实施。第10.3.1条违纪处罚类别部分第21条规定拒不服从管理层包括资源管理经理合理指令，如与本职工作有关的派遣、指挥和分配，或工作调动时，工作移交不清或抗拒、拖延不移交工作的，处以严重警告处罚。第10.3.4条规定如员工连续12个月累计获得两次警告，则视为严重警告一次，累计两次严重警告，公司可以解除劳动合同。 《违纪处罚政策》于2018年10月1日生效，所附《违纪行为和对应处罚类别》中第21条规定拒不服从管理层包括资源管理经理合理指令，如与本职工作有关的派遣、指挥和分配，或工作调动时，工作移交不清或抗拒、拖延不移交工作的，处以严重警告处分。还规定连续12个月内累计两次警告，记严重警告一次，累计两次严重警告，公司可以立即解除劳动合同。 《短期绩效奖金管理政策》第5.3.1条规定绩效评定低至“未达标（5分）”的员工，公司将不向其支付其短期绩效奖金（包括个人部分、子业务集团部分和集团部分）。 第四，拜耳公司系统显示姜丽的绩效评分为5分，评价为经过多次邮件提醒，依然没有完成全年的KPI任务；严重违反了公司的管理规定，拒不服从主管对你的管理要求，拒绝及时完成上交的作业，不符合LIFE文化。 一审法院认定上述事实主要采信了姜丽身份信息、拜耳公司工商信息、《聘用意向书》《劳动合同》《严重警告通知书》、送达材料、《立即解除劳动合同通知书》、送达材料、《处罚决定通知书》、回执、《解除劳动合同通知书》、送达材料、考勤说明的电子邮件、（2019）川国公证字第42081号《公证书》《员工手册2015版》《违纪处罚条例》《假期政策》《员工手册2018版》《违纪处罚政策》考评系统截图、仲裁申请书、《超期未审结案件证明》、仲裁庭审笔录等证据。 一审法院认为，根据我国民事诉讼证据规则和劳动争议司法解释的相关规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 关于2018年9月6日作出的严重警告处罚。该案中，拜耳公司认为姜丽“在未告知主管的情况下，自行将2018年7月24日与7月30日的病假调换到8月1日与8月10日休假”和“于2018年7月12日未按照规定办理请假手续而休假”的行为违反了公司的规章制度给予姜丽严重警告处罚。而姜丽则称，6月27日、28日申请年假，其中27日临时安排了工作，故补到7月12日休假；7月24日和7月30日病假期间安排了工作则分别补到8月1日和8月10日休假，且调休是进行了口头申请且经过了人力资源经理的同意，而且系统中并不能操作补休或者调休，故其没有违反公司的规章制度。对此，一审法院认为，姜丽认可7月12日、8月1日和8月10日这三天其并没有在电子审批系统中提交。虽然姜丽称其已进行了口头申请并经过了人力资源经理的同意。但首先，其并未提交证据证明其已进行了口头申请并经过了人力资源经理的同意。其次，根据拜耳公司《员工手册》《假期政策》的规定，员工请休假在与资源管理经理口头沟通后，还应该填写《休假申请表》或登录公司请假系统或者通过邮件递交请假申请，若无异议，员工才可休假。因此，即使经过了人力资源经理的同意，姜丽仍应按照规章制度的规定履行请假手续才可以进行休假。姜丽称系因为系统无法提交补休的申请，但拜耳公司允许员工通过纸质或者邮件进行申请，系统无法提交不是不履行请假手续的理由，一审法院对姜丽的上述意见不予采纳。故姜丽将2018年7月24日与7月30日的病假调换到8月1日与8月10日休假以及2018年7月12日休假的行为违反了拜耳公司规定的请假审批流程。根据拜耳公司《员工手册2015版》和《违纪处罚条例》的规定，未按规定办理请假手续而休假的处以严重警告处分。故拜耳公司对姜丽作出“严重警告”处分并无不当，姜丽请求撤销于法无据，一审法院不予支持。 关于2019年1月28日作出的严重警告处分。根据《员工手册2018版》和《违纪处罚政策》的规定，拒不服从管理层包括资源管理经理合理指令，如与本职工作有关的派遣、指挥和分配，处以严重警告处分。自2018年9月起，姜丽存在多次不回复资源管理经理的邮件、不按要求提交工作计划、不按要求参加会议等消极怠工的行为，该行为已经违反了拜耳公司的规章制度。拜耳公司据此对姜丽处以严重警告处分并无不当，姜丽请求撤销亦于法无据，一审法院不予支持。 关于违法解除劳动合同的赔偿金。拜耳公司《员工手册》和《违纪处罚政策》规定，连续12个月内累计两次严重警告，拜耳公司可以解除劳动合同。该案中，姜丽分别于2018年9月6日和2019年1月28日被处以严重警告处罚，已经属于连续12个月内累计两次严重警告的情形，拜耳公司有权解除劳动合同。并且拜耳公司对姜丽处以解除劳动合同的处罚已经告知了拜耳公司工会，履行了法定的通知工会的义务。同时，拜耳公司也履行了向姜丽依法送达的义务。故拜耳公司解除与姜丽的劳动合同符合法律规定，姜丽主张违法解除劳动合同的赔偿金于法无据，一审法院不予支持。 关于2018年度短期绩效奖金。拜耳公司《短期绩效奖金管理政策》第5.3.1条规定绩效评定低至“未达标（5分）”的员工，公司将不向其支付其短期绩效奖金。姜丽的绩效评定分为5分，不符合短期绩效奖金的支付条件，姜丽主张短期绩效奖金没有事实依据，一审法院不予支持。 据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决驳回姜丽的全部诉讼请求。一审案件受理费减半收取5元，由姜丽负担。 二审中，上诉人姜丽向本院提交以下证据：1.邮件截图，拟证明姜丽被辞退前一直在履行工作；2.姜丽在工位的视频和照片，拟证明姜丽一直在工位办公。经质证，拜耳公司不认可第一组证据的真实性，即使真实也不能达到上诉人的证明目的。拜耳公司对第二组证据的三性均有异议，认为上诉人只提交了2018年12月19日、2018年12月27日、2018年12月28日三天的视频记录，不能证明上诉人在2018年9月至2019年1月期间均在工位上正常工作。 本院经审查认为，第一组证据系打印件，无法与办公系统的原始邮件进行核实，真实性无法确认。第二组证据即使真实，也只能证实姜丽2018年12月19日、2018年12月27日及2018年12月28日到了单位，无法达到上诉人的证明目的。 本院经二审查明的事实与一审查明的事实一致；本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，根据上诉人的上诉请求及被上诉人的答辩意见，归纳本案二审的争议焦点为：1.拜耳公司是否系违法解除与姜丽的劳动合同，是否应当支付违法解除劳动合同赔偿金；2.拜耳公司是否应当向姜丽支付短期绩效奖金。针对以上争议焦点，本院分述如下： 就争议焦点一，本院认为，拜耳公司在12个月内累计两次向姜丽作出严重警告处罚，并依据公司的规章制度解除与姜丽的劳动合同，故拜耳公司作出的两次严重警告处罚是否具有事实依据是认定其解除劳动合同是否违法的关键因素。首先，关于2018年9月6日作出的严重警告处罚。姜丽认可2018年7月12日、8月1日和8月10日三天确实因调休未到岗，也没有在办公系统中履行调休流程，但姜丽主张调休已经人力资源经理口头同意，且2018年8月1日系生病请病假。对此，本院认为，姑且不论姜丽主张的休假期间履行了工作任务故而事后申请调休以及2018年8月1日系生病的事实是否成立，按照公司的《员工手册》及《假期政策》的规定，姜丽申请调休也应履行审批程序，其并未提交证据证明其已进行了口头申请并经过了人力资源经理的同意，也未通过电子系统或纸质形式完善请假手续。故姜丽将2018年7月24日与7月30日的病假调换到8月1日与8月10日休假以及2018年7月12日休假的行为违反了拜耳公司规定的请假审批流程。根据拜耳公司制定的《员工手册2015版》和《违纪处罚条例》的规定，拜耳公司对姜丽作出“严重警告”处分具有事实依据，姜丽请求撤销于法无据。其次，关于2019年1月28日作出的严重警告处分。拜耳公司主张2018年9月至2019年1月期间，姜丽均不到岗履行工作职责也不服从领导的合理指示，并提交了姜丽直接领导与姜丽2018年9月至2019年1月期间十余封工作邮件。邮件内容显示，该期间姜丽存在多次不回复资源管理经理的邮件、不按要求提交工作计划、不按要求参加会议等消极怠工的行为。姜丽上诉主张领导发送邮件进行了系统设置导致姜丽无法查收、该期间均在工位上查收邮件并进行工作等均未提交有效证据予以证实。故根据《员工手册2018版》和《违纪处罚政策》的规定，姜丽拒不服从资源管理经理合理指令，拜耳公司据此对姜丽处以严重警告处分并无不当。由于姜丽分别于2018年9月6日和2019年1月28日被处以严重警告处罚，已经符合连续12个月内累计两次严重警告的情形，故拜耳公司有权解除劳动合同并不予支付赔偿金。 就争议焦点二，本院认为，拜耳公司《短期绩效奖金管理政策》第5.3.1条规定绩效评定低至“未达标（5分）”的员工，公司将不向其支付其短期绩效奖金。姜丽的绩效评定分为5分，拜耳公司亦对评分进行了评价，姜丽不符合短期绩效奖金的领取条件，姜丽主张短期绩效奖金没有事实依据，本院不予支持。 综上所述，上诉人姜丽的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人姜丽负担。 本判决为终审判决。 审判长 邱 寒 审判员 邓凌志 审判员 陈丽华 二〇二〇年七月二十九日 书记员 吴 双