湖北省孝感市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂09民终441号上诉人（原审原告）：付光腾，男，1983年10月13日出生，汉族，住福建省长汀县。委托诉讼代理人：周伦强，湖北自强律师事务所律师。代理权限：一般代理。被上诉人（原审被告）：厦门银鹭食品集团有限公司。住所地：福建省厦门市。法定代表人：罗士德，该公司董事长。委托诉讼代理人：钟学斌，该公司员工。代理权限：代为参加诉讼、并提交与诉讼相关的所有文件，上诉并提交与上诉有关的文件，承认、否认对方的诉讼请求，进行和解、调解、提出回避申请，收集、提供证据，进行辩论，查阅、复印与本案相关的材料，签字领取相关的法律文书及材料等。上诉人付光腾因与被上诉人厦门银鹭食品集团有限公司（以下简称厦门银鹭公司）劳动争议一案，不服湖北省汉川市人民法院（2019）鄂0984民初2698号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月28日立案受理后。依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。付光腾上诉请求：1.请求撤销湖北省汉川市人民法院作出的（2019）鄂0984民初2698号民事判决，依法改判或发回重审；2.由厦门银鹭公司承担本案一审、二审的诉讼费用。事实与理由：付光腾认为湖北省汉川市人民法院作出的（2019）鄂0984民初2698号民事判决书认定事实错误、适用法律错误，判决错误。一、一审判决认为厦门银鹭公司的《员工奖惩管理办法》能够直接适用于湖北银鹭公司是错误的。用人单位的管理制度合法有效的前提是制定程序合法、实体内容合法，并告示于全体员工。而本案中所适用的《员工奖惩管理办法》制定主体是厦门银鹭公司，而湖北银鹭公司虽是厦门银鹭公司的子公司，但其在法律上是一个独立的法人，其地域范围、经营环境、人文特点、管理模式等均有所不同，根据《公司法》和《劳动合同法》规定，本公司的规章制度必须经过本公司内部按照法律规定的程序制定并公示才能发生法律效力。本案中，《员工奖惩管理办法》没有在湖北银鹭公司经过合法制定程序并合法公示，因此，《员工奖惩管理办法》不能直接适用于湖北银鹭公司。二、一审判决不对用人单位管理制度的合法性与适当性进行审查而直接适用存在错误。《员工奖惩管理办法》中第5.4.5.15条叙述的“在工作场所内与同事发生肢体冲突（打架）行为的”的规定不公正、不公平、不严谨、缺乏执行标准，是对员工不利的不当规定。第一、该规定内容的价值倾向表明不管对错、不论是非、不管原因、不论轻重，只要发生了打架事件，多少人参与了都要开除处分。第二，所谓“肢体冲突”的概念和内容到底是什么；“肢体冲突”有轻有重，达到怎样的“肢体冲突”标准是严重违反公司规章制度；公司职场发生“肢体冲突”在所难免，是否只要是“肢体冲突”就一定要开除，不清楚、不明确，有关员工职业生命的规定随意笼统，是不公正、不公平的。第三、公司内调查认定发生“肢体冲突”的程序没有规定。本条关系到所有员工的工作生命，却如此草率、缺乏认定执行标准，对员工极度不利，导致所有员工的职业存亡都操控在公司手中。因此，公司将“在工作场所内与同事发生肢体冲突（打架）行为的”列为解除劳动合同条件是模糊的、不适当的，关系到员工重大利益的条款没有征求员工的修改意见，甚至是违法的。在此情况下，司法机关在适用该条款处理劳动争议时应向有利于劳动者角度做出解释。三、一审判决在对用人单位处罚员工的过程中关键性事实存在未调查清楚、错误认定的情况。第一、本案中证明“打架”事件的证据分别是付光腾的网络平台陈述、黄军桥的检讨书和谢逵的证言，而其中黄军桥的检讨书和谢逵的证言有几份，其合法性和真实性存在重大问题。第二、黄军桥的检讨书和谢逵的证言内容说明了当时二人争执时间短、冲突动作不大、性质并不严重的事实，不构成打架性质。第三、付光腾与黄军桥的书面陈述是在公司形成处分意见后要求当事人配合公司管理而出具的检讨书，在此情况下，当事人的意思表示和内容失真，在本案中依法不能作为认定事实的依据。第四、“打架”事件发生在2019年3月25日，而解除合同的处罚决定时间是2019年5月24日，用人单位相隔如此长时间才作出处罚决定，不符合逻辑，一审判决也未调查清楚。四、一审判决忽视了公司存在变更重复处罚的事实。一审中，用人单位将黄军桥的检讨书作为关键性证据提供，更说明其对证据内容的真实性、合法性、关联性的认可。而在黄军桥的检讨书中明确叙述了以下事实：事发的第二天，公司人资部门作出了“黄军桥记大过、付光腾警告”处分决定，并分别通报给二人。并且还在公司内部平台上通报了该处罚决定，后来该通报决定也随着公司的处罚变更而立即删除，现在查找不到。五、另外一审判决对付光腾提交的2019年3月28日公司与付光腾签订的无固定期限劳动合同关键证据没有认定，存在错误。“打架”事件发生时间为2019年3月25日。但是公司于2019年3月28日与付光腾签订了无固定期限劳动合同。通过上述时间节点和事实证明，公司已充分了解和认定付光腾与黄军桥“肢体冲突”事件性质和程度，达不到解除合同的条件，并已实际作出了处罚，在事发后同意与付光腾签订无固定期限劳动合同。一审判决遗漏了这一重要事实，导致事实认定错误，判决出现根本性错误。根据以上事实与理由，一审判决认定事实错误，适用法律错误，请求二审法院依法改判或发回重审。厦门银鹭公司辩称，厦门银鹭公司认为一审判决事实清楚，适用法律正确。1.付光腾与厦门银鹭公司签订劳动合同，适用厦门银鹭公司的管理制度，公司的管理制度通过合法的程序制定，经过工会审议发布，并向劳动者公示，制度也明确规定了肢体冲突达到了辞退的标准。2.在双方的冲突过程中有打斗，且黄军桥在检讨书中明确了流血的事实，再对付光腾进行还手，厮打在一起。3.付光腾所述的警告处分、决定与事实不符，黄军桥只是在检讨书中陈述的主管杨经理道听途说的处罚决定并不是公司所作出的最终的处罚决定。付光腾向一审法院提出诉讼请求：1.由厦门银鹭公司向付光腾支付因其违法解除劳动合同而应承担的赔偿金223776元；2.本案诉讼费由厦门银鹭公司负担。一审经审理查明：2007年8月，付光腾到厦门银鹭公司工作，与厦门银鹭公司签订了劳动合同。2009年5月起被派往湖北银鹭公司任带班组长，2012年7月起担任原料仓储科科长。2019年3月25日下午，付光腾因代工物料盘点工作安排事宜与员工黄军桥发生争吵，随后发生推搡拉扯等肢体冲突。2019年5月24日，厦门银鹭公司对打架事件作出处理决定，以付光腾在工作场所内与其同事发生肢体冲突，严重违反其公司制定的《员工奖惩管理办法》等规定为由，解除了与付光腾之间的劳动合同。付光腾认为厦门银鹭公司单方解除劳动合同违法，于2019年6月10日向汉川市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求厦门银鹭公司赔偿209851.68元及支付2019年年终奖金8308.74元。2019年7月9日，该委员会作出川劳人仲案字[2019]第83号裁决书裁决，驳回付光腾的仲裁请求。付光腾不服仲裁裁决，因此成讼。在诉讼过程中，付光腾提出事发后，湖北银鹭公司经调查，已作出了对付光腾警告处分的决定，并将处分决定告知了付光腾，还在湖北银鹭公司的网络平台上通报了该处罚决定,但仅提交了黄军桥的个人陈述材料，未提交湖北银鹭公司作出处分决定的文件等其他证据。厦门银鹭公司制定的《员工奖惩管理办法》，经过厦门银鹭公司的职工代表会于2016年9月26日表决通过，其内容从2016年9月29日起进行了公示，公示期为十天。该《员工奖惩管理办法》第2条规定的适用范围，为银鹭食品集团公司（包括厦门银鹭公司、湖北银鹭公司等）的全体员工。《员工奖惩管理办法》中5.4.5条规定，员工符合下列情况之一的，公司可单方解除与员工的劳动合同（辞退）:5.4.5.15条规定，在工作场所内与同事发生肢体冲突（打架）行为的。一审法院认为，厦门银鹭公司与付光腾签订了劳动合同，双方之间的劳动关系依法成立。厦门银鹭公司《员工奖惩管理办法》，作为厦门银鹭公司的规章制度，其制作程序合法，并依法进行了公示，厦门银鹭公司所有员工均应遵守。付光腾认为，因其在湖北银鹭公司工作，《员工奖惩管理办法》不适用湖北银鹭公司员工的意见，不符合《员工奖惩管理办法》的规定，一审法院未予采信。付光腾提出其与同事在工作场所内发生肢体冲突（打架），已经过湖北银鹭公司进行了处分，厦门银鹭公司重新处分，属于违法处分的意见，因其提交已被处分的证据不足，一审法院对该意见未予采信。《员工奖惩管理办法》中5.4.5条规定的由厦门银鹭公司可以单方解除劳动合同的情形，均不违反法律规定，对付光腾所称，《员工奖惩管理办法》中第5.4.5.15条叙述的“在工作场所内与同事发生肢体冲突（打架）行为的”的规定是不公正、不公平、不严谨、缺乏执行标准意见，一审法院未予认可。厦门银鹭公司认定付光腾在工作场所内与同事发生肢体冲突（打架）的事实清楚，证据充分。《员工奖惩管理办法》中第5.4.5条规定的由厦门银鹭公司可以单方解除劳动合同的行为，均可认定为严重违反厦门银鹭公司规章制度的行为，付光腾认为其在工作场所内与同事发生肢体冲突（打架）的行为，不属于严重违反规章制度的意见，一审法院亦未予采信。厦门银鹭公司依《员工奖惩管理办法》中第5.4.5.15条“在工作场所内与同事发生肢体冲突（打架）行为的”的规定，在履行了相关法定的程序后，解除了与付光腾的劳动合同关系，符合法律规定，不属于违法解除劳动合同，付光腾要求厦门银鹭公司支付因违法解除劳动合同的经济赔偿金的请求，不符合法律规定，一审法院未予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百二十七条、第一百四十二条、第一百四十五条之规定,遂判决：驳回付光腾的诉讼请求。案件受理费10元,由付光腾负担。本案二审期间，双方当事人均未向本院提交新证据。二审经审理查明，一审查明事实属实，依法予以确认。本院认为，本案系因付光腾主张厦门银鹭公司违法解除劳动合同，请求厦门银鹭公司支付赔偿金而引发，故应定性为劳动争议。依照《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条的规定，本案二审针对上诉人的上诉请求进行审理。本案二审讼争的焦点问题为：厦门银鹭公司解除与付光腾的劳动合同是否为违法解除；厦门银鹭公司应否向付光腾支付解除劳动合同赔偿金。关于焦点问题，本院认为，厦门银鹭公司与付光腾签订劳动合同，付光腾系受厦门银鹭公司的指派到湖北银鹭公司工作，故付光腾与厦门银鹭公司之间成立劳动关系。拒此，付光腾提供劳动，接受厦门银鹭公司的管理。所以，付光腾上诉主张其是湖北银鹭公司的员工，不适用厦门银鹭公司的管理规定的理由不成立，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”。本案中，厦门银鹭公司解除与付光腾的劳动合同符合上述法律规定。理由如下：1.厦门银鹭公司一审中已提交证据证明其公司的规章制度《员工奖惩管理办法》，经过厦门银鹭公司的职工代表会表决通过，且进行了公示，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定。2.厦门银鹭公司一审中已提交证据证明付光腾违反了《员工奖惩管理办法》中第5.4.5.15条的规定，付光腾主张其未违反该规定与本案查明事实不符，故本院对付光腾的该项上诉主张不予支持。3.付光腾作为厦门银鹭公司的员工，违反上述管理办法的规定，厦门银鹭公司依照《员工奖惩管理办法》第5.4.5条的规定单方解除劳动合同符合法律规定。4.付光腾主张厦门银鹭公司已对其作出处分、单方解除劳动合同系再次处分，但付光腾未提交有效证据予以证明，付光腾应承担举证不能的不利后果，本院对付光腾的该项上诉主张不予支持。因厦门银鹭公司解除与付光腾的劳动合同符合法律规定，故厦门银鹭公司不应向付光腾支付解除劳动合同赔偿金，本院对付光腾的上诉请求不予支持。综上所述，付光腾的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理得当，应予维持。经合议庭评议，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由付光腾负担。本判决为终审判决。审判长  石仁礼审判员  汪书力审判员  胡 红二〇二〇年七月二十七日法官助理潘洁书记员陈星