山东省烟台经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁0691民初971号原告:邴丽丽，女，1982年生，汉族，住烟台经济技术开发区。委托诉讼代理人：姜群程，山东书言律师事务所律师。被告：烟台天成机械有限公司，住所地烟台经济技术开发区R。法定代表人：路军政，总经理。委托诉讼代理人：闫建锋，山东劳尔律师事务所律师。委托诉讼代理人：孔方圆，山东劳尔律师事务所律师。原告邴丽丽与被告烟台天成机械有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年2月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告邴丽丽及诉讼代理人姜群程，被告烟台天成机械有限公司诉讼代理人闫建锋、孔方圆到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告邴丽丽向本院提出诉讼请求：一、判令被告向原告支付2017年11月6日至2018年4月27日期间产假工资差额15805元；二、判令被告向原告支付2019年8月份工资差额1804元、2019年9月份工资差额1188元；三、判令被告向原告支付2016年、2017年带薪年休假工资15626元；四、判令被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金33988元。事实与理由：原告邴丽丽自2015年12月份起进入被告烟台天成机械有限公司处从事人力资源部部长工作，2016年1月份被告开始为原告缴纳社会保险，因被告处创立初期工作繁忙，原告未享受2016年、2017年的带薪年休假。2019年7月30日，被告处在无任何事实和法律依据的情况下发布了对原告免除人力资源部部长职务的处理决定，被告的上述违法行为原告并不认可，原告因此甚至罹患抑郁症。2019年9月12日原告尚在病假期间，又得知被告违法降低了原告的薪资标准。被告在既未与原告协商一致，又未有合法事由的情况下，违法对原告调岗降薪克扣工资，且在用工期间也未足额支付产假工资，鉴于被告的上述违法行为，原告于2019年9月18日向被告发出《解除劳动合同通知函》与被告解除劳动合同。2019年10月份原告向烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，该委于2019年12月27日向原告送达了烟开劳人仲案字（2019）第914号裁决书，驳回了原告要求支付产假工资差额、2019年8、9月份工资差额、2016年、2017年带薪年休假工资和解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求。原告认为被告处违法任意管理，烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出的上述裁决认定事实和裁决结果都存在重大错误，现提起诉讼，请求依法裁判。被告烟台天成机械有限公司辩称，一、1、被告已按照原告产假前工资标准每月4321元，补发了生育津贴不足工资标准部分的产假工资差额，原告产假期间未实际出勤，故无绩效奖金等实际出勤而享有的额外奖励；2、根据2019年4月25日至26日山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要第二十条规定，生育津贴等应属于劳动者的社会保险待遇，不属于劳动报酬，生育津贴争议仲裁时效应适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定即一般仲裁时效，故原告的第一项诉讼请求已超过法定的仲裁时效。二、2019年8月原告已由人力部长调岗至人力专员，相应岗位工资降低，被告已按照人力专员工资标准足额发放原告2019年8月及9月工资，未进行克扣。三、1、原告2015年12月入职被告处，2016年12月之前原告在被告处未连续工作满一年以上，不享有带薪年休假，之后被告已按照相关的法律规定给予原告带薪年休假待遇；2、年休假工资应当适用劳动争议中的一般仲裁时效，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定原告主张的带薪年休假工资为明显已超仲裁时效。四、年终奖应当属于企业根据自身经营状况及员工工作实际业绩所给予员工的额外奖励，不属于举证责任倒置的正常工资范畴，原告未举证证明被告与原告就2018年年终奖发放标准及数额有约定，且根据被告公司相关制度，原告不享有2018年年度奖金。五、原告因个人原因提出离职，被告无任何违反劳动合同法规定及劳动合同约定的情形，依法无需向被告支付经济补偿金。本院经审理认定事实如下：2015年12月28日原告经招聘至被告处担任人力资源部部长，双方于2016年1月1日签订书面劳动合同，月工资为6917元，最后一期劳动合同至2022年1月1日期满。合同第七.3约定在合同期限内被告可以根据自己的管理状况调整原告的工作岗位和工作场所。原告无充分理由应服从工作安排。调整后被告可根据工作岗位重新核定原告的工资报酬，但是调整后薪酬不得低于国家规定的当地最低工资标准。原告主张该合同是双方在仲裁程序结束后为办理解除劳动合同相关手续补签的。被告自2016年1月开始为原告缴纳社会保险至2019年10月。2017年11月6日至2018年4月27日原告系产假期间，原告生育后，从社保基金列支生育津贴11190元，被告向其补发产假工资13941.33元。原告主张应当依据其生育前5个月即2017年6月至2017年10月期间的平均月应发工资7099元为基数计算产假工资差额。原告产假期间被告系按每月4321元的标准向原告发放工资，被告称因原告休产假未出勤，因此不享有因实际出勤而享有的绩效奖励等额外奖金。被告以保洁及门卫管理不善，于2019年7月30日以电子邮件方式向天成机械有限公司全体人员发布《人员调整通知》，对原告邴丽丽予以免除人力行政部部长职务。被告认可原告2019年8、9月的工资按降职后的工资发放。原告要求按照原岗位待遇支付工资差额。2019年8月原告实际出勤7天，其余时间休病假和年休假10天。2019年9月原告休病假和年休假未实际出勤。2019年9月18日原告邴丽丽向被告邮寄《解除劳动合同通知书》，提出因被告违法调岗克扣工资、克扣产假工资等原因要求解除劳动合同。被告收到后，于2019年9月27日出具《回函》并通过微信方式发送给原告。被告主张系原告管理不善，于2019年7月26日被降职调岗至人力专员。双方劳动合同已解除。但相关手续未实际办理完毕。庭审中，原告为证明其主张向本院提交证据如下并经被告当庭质证：一、1.原告2017年6月份（不包含2017年11月份--当月未发工资）至2019年8月份工资明细表原件及复印件各一份；2.原告烟台银行股份有限公司工资卡2017年6月1日至2019年9月16日期间的交易流水明细原件及复印件各一份；3.原告烟台银行2019年10月15日发放的9月份工资截图打印件一份。证明原告离职前12个月的平均工资数额为8497元，经济补偿金应按照上述标准计算。自2019年8月起，被告已按照降低的薪资标准向原告发放工资，属于违法克扣原告的工资。原告自2017年11月6日至2018年4月27日期间休产假，从社保处领取生育津贴11900元，被告于2018年4月份补发产假工资13941.33元，原告产假前月平均工资为7099元，根据《妇女权益保障法》第27条不得降低女员工产假期间工资的规定，产假工资应为7099÷30×173天=40937元，被告未足额发放原告的产假工资。被告质证称，对证据的真实性无异议，被告确实按照上述数额向原告发放的工资，该工资数额完全符合国家的法律规定以及原、被告双方的劳动合同约定和劳动关系履行过程中的商定，被告无克扣原告工资情况。二、被告处《工资管理标准》原件及复印件各一份，证明被告处施行的《工资管理标准》5.4.1中明确规定：女员工产假工资按照国家规定执行，管技辅员工（管理、技术和辅产员工）产假期间的工资按照岗位工资+绩效奖金，原告属于管理人员，产假工资应包含绩效奖金，被告关于产假工资仅按岗位工资支付的主张，既与国家法律规定不符，也与其内部规章制度矛盾，被告明显违法克扣了原告的产假工资。被告质证称，真实性不予认可，该制度并非被告处工资管理标准，即使认定该证据的真实性，该管理标准仅规定了管技辅工资构成为岗位工资+绩效工资+加班工资，女员工产假工资管技辅人员薪资标准为岗位工资+绩效奖金，工资标准并不能当然认定绩效奖金的数额，具体的绩效奖金应当根据员工的综合表现按月考勤发放，而不是根据以往的发放数额全额发放。另外该文件的骑缝章十分模糊，即使首页的印章确为被告公司公章，但骑缝章模糊，不排除原告替换的可能性。三、1.原告处《人员调整通知》邮件截图打印件一份；2.原告2019年8月7日《中国人民解放军联勤保障部队第九七零医院》门急诊病历及诊断证明书原件及复印件各一份；3原告《解除劳动合同通知书》原件及复印件各一份；4、被告处《回函》照片打印件一份。证明被告于2019年7月30日通过邮件向公司全体员工发布了《人员调整通知》，内容为因为保洁及门卫管理不善对原告予以免除人力资源部部长职务，被告处的此处理决定无事实和法律依据，更从未向原告告知调岗后的工资待遇问题。2019年9月12日原告尚在病假期间，收到被告处发放的工资才得知，被告单方降低了原告的工资待遇，2019年9月18日原告因被告违法调岗克扣工资、克扣产假工资等原因向被告邮寄《解除劳动合同通知书》，被告收到后，通过微信的方式向原告发送《回函》。被告质证称，对证据的真实性无异议，对证明事项有异议，被告认为并未克扣原告的工资，因原告在履行工作职务过程中存在重大过失，导致单位损失，依据公司规定被告对原告予以调岗，因岗位变化，故工资标准变化，属于被告的正常经营管理行为，并无违反劳动合同法的情形，而且原告已到新岗位报道，并连续工作超过一个月以上，原告在此期间并未提出异议，应当视为原告对于调岗的认可。被告为证明其主张向本院提供如下证据并经原告当庭质证：一、原告2017年8月至2019年9月期间的工资表，证明内容：1.原告产假期间月工资标准为每月4321元，被告已补发了生育津贴不足工资标准部分的产假工资差额；2.被告已按照调岗后人力专员的工资标准足额发放了原告2019年8月及9月的工资；3.原告离职前12个月平均工资为6797元。原告质证称，对证据的真实性予以认可，但是对证明内容不予认可，原告产假期间前五个月的平均工资经我方计算为7099元/月，被告主张的月工资标准4321元仅是原告的岗位工资，根据我方提交的原告产假期间的工资应按照岗位工资+绩效奖金的标准进行发放，被告在无相反证据证实的前提下，对于其盖章认可的规章制度应受其约束，而且我方证据明确表明绩效奖金=岗位工资×绩效分数，正常情况下绩效分数为60%，通过被告提交的工资表亦可证实我方的绩效工资一直是最低为60%，被告明显克扣了我方的产假工资，原告离职前12个月的平均应发工资数额我方计算为8497元。二、2019年7-9月考勤表及请假单6张，证明内容：证明调岗后原告到新岗位报到并工作，认可调岗事实。原告质证称，对被告提供的证据证明内容不认可，原告调岗后并未到新岗位报道，一直在休病假，从未认可其调岗的事实。三、邮件截图及人员调动申请表，证明内容：原告因管理不善，于2019年7月26日被降职调岗至人力专员。原告质证称，对邮件截图只能证实被告对原告调岗，无法证实其对原告进行降薪，所谓的管理不善也只是其单方陈述，没有证据证实。对于人员调动申请表原告从未见过，上面也没有原告的签字，被告从未告知原告调岗后的工资待遇。而且通过该组证据可以发现被告处公示告知处理决定在先，内部审批程序在后，可见完全不是按照规章制度先审核审批，再公示告知的模式进行管理，其程序上的本末倒置证实了其对于原告属于违法调岗的行为。另查，2019年1、2、3、4、5、6、7、8、9月，被告向原发放工资8038.47元、6691.23元、6968.79元、7370.74元、6958.76元、6719.11元、5996.84元、2699.60元、1747.22元。原、被告庭审中对原告解除劳动合同前十二个月应发工资确认为8195.8元。仲裁审理期间，被告同意支付原告年终奖3886元。再查，本案原告邴丽丽于2019年10月8日作为申请人向烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告烟台天成机械有限公司支付原告2017年11月6日至2018年4月27日产假工资差额15805元；2、支付2019年8月份工资差额1804元；3、支付2016年、2017年带薪年休假工资差额15626元；4、支付2018年度奖金3886元；5、支付解除劳动合同经济补偿金33988元；6、被告为原告出具解除劳动合同证明书，并办理人事档案和社会保险关系转移手续；支付2019年9月份工资差额1188元。烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会审查后于2019年12月26日作出烟开劳人仲案字（2019）第914号裁决书，裁决：被申请人（被告烟台天成机械有限公司）向申请人（原告邴丽丽）支付2018年年终奖3886元；被申请人向申请人出具解除（终止）劳动合同的证明，并为申请人办理档案和社会保险关系转移手续，申请人负有配合义务。上述两项，限被申请人于本裁决生效之日起五日内履行和办理完毕。3、驳回申请人的其他申请请求。原告邴丽丽不服该裁决，向本院提起诉讼。2020年2月，原、被告已办理完毕解除劳动合同的相关手续。本院认为，关于原告要求被告支付2017年11月6日至2018年4月27日产假工资差额15805元的请求。国务院《女职工劳动保护特别规定》第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。参照上述规定，原告产假期间的生育津贴应当按照被告上年度全公司职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。而且生育津贴应属于劳动者的社会保险待遇，不属于劳动报酬，生育津贴争议仲裁时效应适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对原告要求按照本人生育前月平均工资为基数，补发产假津贴差额的主张，缺乏事实和法律依据，且距原告申请仲裁已超过一年的时效期间，所以对其该主张，本院不予支持。关于原告要求被告支付2019年8月份工资差额1804元、2019年9月份工资差额1188元。该两项请求的焦点系被告对原告做出的调岗决定是否合法并成立。原告确认收到了被告向其做出的人员调整通知，该邮件的发送时间为2019年7月30日，故应当认定该日为被告对原告做出调岗通知的时间。被告提交的证据人员调动申请表证实，被告将原告的岗位降至人力专员。原告对被告提交的该证据的真实性没有异议。该证据记载，2019年8月份签到考勤表记载原告2019年8月的出勤或部分出勤记录为8月5日、8日、9日，即原告收到调岗通知后继续出勤。原告对被告提交的请假单的真实性没有异议，该证据中请假时间为2019年8月12日至2019年9月10日的部分请假单中，原告自行填写的部门名称为“人力行政部”，岗位为“职员”。原告称被调岗后曾向被告提出异议的主张，其未能举证证明，且调岗后距离原告向被告提出解除劳动合同已超过一个月。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》法释〔2013〕4号第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。依据上述规定，本院认定，被告对原告做出的调岗决定不违反合同约定及相关法律规定，故对原告要求按照原岗位待遇落实工资差额的主张，因缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于原告要求被告支付2016年、2017年带薪年休假工资差额15626元。因带薪年休假工资差额不属于劳动报酬的组成部分，不适用关于时效的特别规定，且被告已就该项申请请求做过时效答辩，故依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，原告主张2016年、2017年带薪年休假工资差额的请求，因超过劳动仲裁时效，本院不予支持。关于2018年度奖金3886元，被告同意向原告支付该款，故本院予以确认。关于原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金33988元。因被告收到原告邮寄的《解除劳动合同通知书》，故双方劳动合同已经解除。原告以被告降低劳动报酬、无正当理由未与本人协商一致私自变更工作岗位，未足额支付产假工资为由，提出与被告解除劳动合同。已查明，被告不存在原告主张的上述行为，故对原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第五十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》法释〔2013〕4号第十一条，参照国务院《女职工劳动保护特别规定》第八条及相关法律法规的规定，判决如下：一、被告烟台天成机械有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告邴丽丽2018年年终奖3886元。二、驳回原告邴丽丽其他诉讼请求。如被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元减半收取5元，由被告烟台天成机械有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省烟台市中级人民法院。审判员  韩刚二〇二〇年七月十五日书记员  王琳