海南省琼海市人民法院 民 事 判 决 书 (2020)琼9002民初692号 原告：周某，男，1971年8月24日出生，汉族，住琼海市。 委托诉讼代理人：许某，海南法立信（琼海）律师事务所律师。 被告：琼海海汽运输有限公司，住所地：琼海市嘉积镇东风路51号。 法定代表人：邓某。 委托诉讼代理人：符某，女，1978年10月19日出生，汉族，住琼海市，该公司职工。 委托诉讼代理人：程某，女，1993年10月3日出生，汉族，住海口市美兰区龙昆南路2号省，该公司职工。 原告周某与被告琼海海汽运输有限公司（以下简称琼海公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年2月28日立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人许某，被告委托诉讼代理人符某、程某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.确认原告与被告自2014年11月1日至2019年6月12日之间存在事实劳动关系；2.判令被告支付2018年年终奖金4500元给原告；3.判决被告支付2018年驾驶安全奖金500元给原告；4.判决被告支付违法解除与原告劳动关系的二倍经济赔偿金30000元给原告(月工资3000元，按5个月计算)。事实及理由：2014年11月1日，原告入职被告琼海海汽运输有限公司处工作，岗位为客车驾驶员，月薪3000元，以转账方式支付。2014年10月31日，双方第一次签订书面劳动合同，合同期限为3年；2017年10月31日，双方第二次签订书面劳动合同，合同期限为3年。入职开始被告即给原告缴纳社会保险。2018年11月9日，被告因原告睡过头没有按时到岗接受琼海公司车辆调度安排的班次，对原告作出停工学习的处理。原告于2018年11月10日至16日期间签到学习，而被告以原告未签到为由欲解除双方的劳动合同。2018年12月13日与2019年5月30日被告分别两次向原告作出解除劳动合同告知书，认为原告在没有办理请假手续的情况下，擅自离岗连续无故旷工，欲解除与原告之间的劳动关系。实际上是被告一直以原告考核不合格为理由，拒绝让原告复工。2019年6月12日，被告正式提出解除与原告之间的劳动关系。综上所述，原告认为被告无理由解除双方之间的劳动合同，该行为违反《劳动合同法》第八十七条之规定，应向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。为维护原告的合法权益，特提起诉讼，请求判如所请。 被告辩称：一、原告与被告存在劳动合同关系,即自2014年10月31日至2020年10月31日，原告在未解除劳动合同前是被告的职工。岗位为客车驾驶员(调岗后为维修工)。原告解除合同前12个月的月平均工资为1409.75元。二、原告违反集团公司印发的《服务质量奖惩规定》第十六条规定,被告依据《2018年发放员工年度绩效工资实施方案》第五条给予取消其年度绩效工资、安全奖有理有据。2018年11月9日,被告周某无故不应班报到执行任务,致该车辆误班,被告依据公司规章制度给予周某停工学习的处分。原告在接受停班学习一周后,从11月17日起至12月10日24天未到公司签到学习,连续旷工长达24天。被告根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和集团公司制定的《严重违反规章制度的员工劳动合同处理办法》第八条及第九条的相关规定征求了工会的意见后,被告于2018年12月13日对原告作出解除劳动合同处理,并向其送达了告知书。同月19日,原告提出复议,集团公司不同意解除其劳动合同。2018年12月28日,原告在复工后参加了复工考核,但其考核成绩不合格,据此被告要求原告继续停工学习,在再次复工考核中,原告依旧考核不及格。被告考虑到原告两次考核均不合格,为严肃公司驾驶员劳动纪律,维护正常的工作秩序,确保公司规章制度的顺利实施,鉴于其确实不能胜任驾驶员工作,遂根据集团公司《员工惩处管理办法》第三章第二十九条之规定,于2019年2月15日对原告作出调至维修厂担任修理工的决定。原告于2月16日到维修厂报到上班,但3月1日至5月31日期间,原告又在没有请假的情况下连续旷工达到91天。被告根据《2018年发放员工年度绩效工资实施方案》第五条:“全年连续旷工3天或累计旷工7天以上者,取消年度绩效工资......”之规定,取消原告2018年年度绩效工资。另根据《道路旅客运输及客运站安全管理规定》第七十一条关于：“当年无发生事故、无违法违规行为的驾驶人员,每人一次性奖励500元”之规定，原告多次旷工行为已经属于严重违反公司规章制度行为,因此取消奖励原告500元安全奖的资格。综上,原告2018年11月停工学习期间无故不按时签到24天,被告取消其年度绩效工资、安全奖合情合理,依法有据。三、被告依据《劳动合同法》、《严重违反规章制度的员工劳动合同处理办法》解除与原告的劳动合同关系,解除劳动关系事实清楚、程序合法,无需向原告支付任何经济赔偿金。如前述所言,原告调至维修工岗位后,在岗期间依旧不服从安排、无故旷工,从其第一次停工学习到双方正式解除劳动合同这段时间内旷工累计达到115天。其行为违反了集团公司《严重违反规章制度的员工劳动合同处理办法》，属于严重违反公司规章制度的行为。2019年5月30日,被告向原告送达了《解除劳动合同告知书》,原告签收告知书后,未向集团公司提起复议。2019年6月11日,被告向公司工会征求意见，同日公司工会予以复函,同意被告解除与原告的劳动合同关系。6月12日,被告向原告正式送达《解除劳动合同通知书》,原告签收该通知书。被告依据《严重违反规章制度的员工劳动合同处理办法》、《劳动合同法》第三十九条和第四十六条的规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位有权单方面解除劳动合同而无须支付经济补偿,因此，原告无权向被告主张违法解除劳动合同的经济赔偿。综上所述,原告的诉讼请求没有事实和法律依据,请依法驳回原告的全部诉讼请求。 原告为证明其所主张的事实，提供了如下证据：1-2，2014年10月31日和2017年10月31日签订的劳动合同书各一份；3.原告的银行流水明细；4.养老保险缴费清单。以上四份证据共同证明：原告与被告于2014年11月1日至2019年6月12日期间存在劳动关系。5.停工通知书两份，证明被告以原告考核不合格不能复工为由，让原告无限期的停工学习，拒绝让原告复工。6-7.解除劳动合同告知书两份，共同证明被告分别两次向原告作出解除劳动合同告知书，认为原告擅自离岗连续无故旷工，欲解除与原告之间的劳动关系。8.解除劳动合同通知书，证明2019年6月12日被告违法解除了与原告的劳动合同。 被告为证明其所主张的事实，提供了如下证据：1.2017年10月31日双方签订的《劳动合同书》、《岗位合同书》,证明原告与被告之间的劳动关系开始时间,采取的是不定时工作制,原告同意遵守被告的各项规章制度；2.琼海分公司海汽快车当班车辆运行动态及司乘人员应班情况记录表(琼海一海口专线)；3.2018年11月10日和2018年12月29日的停工通知书各一份；4.停岗学习签到表、职工考勤情况表、微信记录；5.复工考核成绩单；6.关于周某工作岗位调整的通知；7.2019年2月至5月琼海海汽运输有限公司维修厂员工上下班时间记录表；8.琼海海汽运输有限公司关于解除周某劳动合同的函；9.琼海分公司工会关于解除周某劳动合同的复函；10-11.解除劳动合同告知书两份。证据2-11共同证明原告周某2018年担任驾驶员工作期间因脱岗被处罚停工学习,在停工学习期间未能按时签到、未按相关要求参加学习培训累计达24天,被解除劳动合同的事实。原告在停工后连续两次考核均不合格被调岗以后,又再次出现无故旷工等违规行为,被告给予原告解除劳动合同的处分,并向其送达了《解除劳动合同告知书》和《解除劳动合同通知书》,且征求了工会的意见,解除程序符合法律规定等事实。12.《严重违反规章制度的员工劳动合同处理办法》以及职工代表大会讨论记录,签到表；13.《道路旅客运输及客运站安全管理规定》以及征求意见稿、职工代表大会决议；14.《海南海汽运输集团股份有限公司琼海分公司2018年发放员工年度绩效工资实施方案》、签发稿纸；15.《关于发放员工2018年年度绩效工资的通知》(海汽发[2019]21号)；16.规章制度公示照片，证据12-16共同证明海汽集团公司制定的规章制度合法有效,可以作为解除与周某劳动合同及取消原告周某2018年年度绩效及安全奖的依据。17.工资单、补发工资发放清单，证明原告被解除劳动合同通知前12个月的平均工资。18.《员工惩处管理办法》和《服务质量奖惩规定》，证明被告对原告作出停工学习的决定，以及复工考核和调岗的决定均是依照公司规章制度执行。 对原告提供的证据，被告质证如下：对证据1-4的真实性、合法性、关联性没有异议；对证据5的真实性、合法性没有异议，对证明内容有异议，认为停工通知书是在原告考核不合格的情况下做出的，并且从通知书的内容上可以清楚看到停工学习的时间、地点及相关要求；对证据6、7的真实性、合法性、关联性没有异议；对证据8真实性、合法性没有异议，对证明内容有异议，认为不是违法解除劳动合同，是在原告无故旷工的违纪行为事实清楚的情况下作出的，程序合法合规，原告也未提出复议，不存在违法解除劳动合同的情形。 对被告提供的证据，原告质证如下：对证据1的真实性、合法性、关联性及证明内容均没有异议。对证据2的真实性、合法性、关联性及证明内容均有异议。认为原告的工作时间是不定时工作制，是否签到由是否排班决定，没有签到不代表脱岗旷工。该证据无法证明原告脱岗旷工，以及严重违反公司的规章管理制度。对证据4中的职工考勤情况表的真实性、合法性及证明内容有异议，关联性没有异议。考勤记录不真实，被告既让原告停岗学习，又在考勤上记录原告出勤，对原告不公平。该证据反而证明了被告无限期延长原告的停岗学习时间，拒绝让原告返岗，以致有理由认定原告旷工来辞退原告；对证据4中的微信记录的真实性、合法性、关联性及证明内容均有异议。微信截图人的身份无法认定，也无原始载体印证，更无法证明聊天记录的真实性。对证据3,5-16,17-18的真实性、合法性、关联性没有异议，对证明内容有异议。 本院对证据认定如下：对原告提供的证据经被告质证对其真实性均无异议，本院予以确认；对被告提供的证据经原告质证对真实性没有异议的证据，本院亦予以确认。对被告提供的证据4中职工考勤情况表，是被告依据停岗学习签到表作出的情况汇总，两份表格内容相一致；微信记录原告不予认可，但也未提出反驳证据证明微信平台不属于原告，故以上两份证据的真实性应予确认。综合原、被告双方的质证意见，双方均对部分证据的证明内容有异议，归纳起来其主要异议为：1、被告是否存在无期限让原告停工学习的情况；2、被告是否存在违法解除与原告劳动合同的行为；3、原告与被告解除劳动合同前12个月的月平均工资是多少。三个异议内容的认定，本院下面再予分别论述说明。 根据当事人提供的证据，并结合当事人的陈述，本院确认以下案件事实：2014年11月1日，原告入职被告琼海海汽运输有限公司处工作，岗位为客车驾驶员，合同期限为3年，月薪3000元，被告每月以转账方式向原告支付工资。合同期限届满后，双方又于2017年10月31日签订书面劳动合同，合同期限为3年，即2017年11月1日至2020年10月31日止。2018年11月8日，被告安排原告9日上午8时30分执行琼海到乐东的营运任务，原告因没有按时到岗，被告另行安排人员执行该班次的营运任务。同月10日，被告向原告作出停工通知书，对原告作出停工学习的处理，责令原告即日起停工学习。停工通知书未给予停工学习期限。同月10-16日原告按时签到学习，之后，原告不再在“停岗学习签到表”上签名报到。2018年12月28日,被告以书面形式对原告进行复工考核，原告考核成绩为50分。次日，被告以考核不合格为由再次对原告作出“停工通知书”，要求原告继续停工学习，时间自2018年12月29日至2019年1月27日。停工通知书还就学习地点、纪律、负责人、再次考核等问题进行说明。学习期满被告再次对原告进行书面考核，原告的考核成绩为24分。2019年2月15日，被告作出“关于周某工作岗位调整的通知”，将原告从车队快车驾驶员调整至维修厂维修工。2月16日原告到维修厂报到，在维修厂正常上班至当月28日，之后，原告不再到维修厂上班。 2018年11月至2019年2月，被告车队“职工考勤情况表”记载，原告11月出勤7天，旷工14天；12月出勤1天，旷工10天，休息20天；2019年1月出勤21天，休息10天；2月出勤8天，休息7天。备注：周某16日岗位调整至维修厂。 另查，2018年12月13日原告停工学习第一个月，被告以原告连续无故旷工24天为由，作出“解除劳动合同告知书”，拟对原告作出解除劳动合同处理。原告有异议并提出复议申请，复议结果是不同意被告解除原告的劳动关系。2019年5月30日，被告以原告自2019年3月1日至5月30日连续无故旷工291天为由，作出“解除劳动合同告知书”，拟对原告作出解除劳动合同处理。原告收到该告知书后未提出复议申请。2019年6月12日，被告向原告邮寄送达了“解除劳动合同通知书”。2019年7月31日，原告以本案的全部诉求提请劳动仲裁，2019年9月26日，琼海市劳动人事争议仲裁委员会作出“案件逾期告知书”，2020年2月28日，原告提起本案诉讼。 原告自入职被告处工作开始，被告一直为原告缴纳各项社会保险，工资是当月工资次月发放，原告的工资2018年发放至10月（2018年11-12月工资停发），2019年发放至2月。经仲裁委调解，被告于2019年6月补发给原告2018年11-12月工资共1121元。原告自2018年7月至2019年6月的月平均工资根据原告提供的银行流水显示约为3000元，被告提供的工资发放清单显示为1410元。对数额不一致的问题，被告称原告到账的工资款额包括了午餐费、交通费和奖金等。 海南海汽运输集团股份有限公司制定的《服务质量奖惩规定》第十六条第八款规定：凡发现有下列行为之一的……并依照情节严重程度给与停工学习等处理……（八）脱岗影响服务质量的；《员工惩处管理办法》第二十九条第一、三款规定：员工受留用察看处分，经考察合格，处分解除的，公司（单位）应重新安排工作，薪酬按新安排的工作岗位确定。考察不合格的，解除劳动合同。留用察看期间，因违规违纪被惩处的，直接给予开出处分。……受到停工学习处理的，停工学习期满，由员工所在单位（部门）对其进行考核，考核合格的恢复工作。考核不及格的，延长停工学习期限15日。经延长停工学习期限，考核仍不及格的，调整工作岗位或与其协商解除劳动合同。《2018年发放员工年度绩效工资实施方案》第五条第二款规定：全年连续旷工3天或者累计旷工7天以上者，取消年度绩效工资。《严重违反规章制度的员工劳动合同处理办法》第八条规定：“员工严重违反公司规章制度的,公司可按《劳动合同法》规定给予解除劳动合同处理并不支付经济补偿金”；第九条规定：“员工严重违反公司规章制度的，单位拟与其解除劳动合同的，应书面告知原告拟解除原因及依据，经征求所在单位工会意见后，报单位负责人审批”。《道路旅客运输及客运站安全管理规定》第七十一条第二款规定:“当年无发生事故、无违法违规行为的驾驶人员,每人一次性奖励500元”；第三款规定：“在系统内行车满100公里的，且工作表现好的驾驶人员，经单位初审、公司安全部门审核，报省交通主管部门批准后，一次性奖励5000元，以后每增加50公里，一次性奖励2500元”。 本案在审理过程中，原、被告双方对确认原告自2014年11月1日至2019年6月12日之间双方存在劳动关系这一事实没有异议。对原告主张支付2018年年终奖金4500元及驾驶安全奖金500元之请求，被告认为原告违反了总公司制定的《服务质量奖惩规定》第十六条规定,依据《2018年发放员工年度绩效工资实施方案》第五条规定应予取消原告年度绩效工资、安全奖。对原告主张支付违法解除与原告劳动关系的二倍经济赔偿金30000元之请求，被告认为依据《严重违反规章制度的员工劳动合同处理办法》第八、第九条、《劳动合同法》第三十九条和第四十六条的规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位有权单方面解除劳动合同而无须支付经济补偿,因此原告无权向被告主张违法解除劳动合同的经济赔偿。 本院认为，本案系劳动合同纠纷。原告主张自2014年11月1日至2019年6月12日双方存在劳动关系，对此被告没有异议，故对此事实本院予以确认。本案争议焦点为：原告主张被告支付2018年年终奖金4500元、驾驶安全奖金500元以及支付解除劳动关系的二倍经济赔偿金30000元之请求是否有事实根据和法律依据。 关于支付2018年年终奖金及驾驶安全奖金问题。2018年11月9日，原告因自己的失误造成了脱岗，对被告的服务质量造成了极其不好的影响；在停工学习期间原告又无故旷工24天，且经过两次考核均不及格；岗位调整后，原告仅上岗1个月就不再到岗。以上事实原告没有异议，但认为被告要求原告停工学习没有期限及记录考勤均是针对原告，是为拒绝原告复岗所为。关于停工学习期限及考勤问题，原告11月10日开始停工学习，12月28日被告对原告进行了书面考核；第二次停工学习时间，被告以通知书的形式告知原告，并在规定时间内对原告进行了第二次考核。上述事实显示，被告对原告作出停工学习是有时间节点，且被告也是在规定的时间里对原告进行考核。因此，原告主张被告无期限对原告停工学习不符合事实。至于考勤问题，根据被告提供的考勤记录，接受考勤登记的员工很多并不是只有原告一人，且考勤记录内容较多也较全面，并不存在针对性。综上，本院认为，上述事实原告没有异议，真实客观，应予认定。原告无故脱岗，经两次考核不及格，调岗后又连续旷工，原告的行为已经严重违反了被告制定的规章制度，被告依据《服务质量奖惩规定》第十六条的规定，并经征询公司工会的意见之后对原告作出解除双方劳动关系处理，被告的这一处理意见事实清楚理由充分，程序合法，不存在违反劳动合同法违法解除劳动合同的情形。另外，被告依据《2018年发放员工年度绩效工资实施方案》第五条规定取消原告年度绩效工资、安全奖于法有据，并无不当。故原告该请求缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。 关于支付解除劳动关系的二倍经济赔偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……；第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。本案中，原告的行为严重违反了被告的规章制度，被告依据劳动合同法及集团公司的相关规定对原告作出解除劳动合同决定并无不当。据此，是被告依据劳动合同法第三十九条规定单方解除了与原告的劳动关系，而非原告依据劳动合同法第三十八条规定解除与被告的劳动关系，因此，原告依据劳动合同法第八十七条规定主张被告支付解除劳动关系的二倍经济赔偿金，没有事实根据和法律依据，本院不予支持。 综上所述，原告自2014年11月1日至2019年6月12日期间与被告存在劳动关系，双方无异议，本院予以确认。原告请求被告支付2018年年终奖金4500元、驾驶安全奖金500元以及支付解除劳动关系的二倍经济赔偿金30000元之请求缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、原告周某与被告琼海海汽运输有限公司自2014年11月1日至2019年6月12日期间存在劳动关系； 二、驳回原告周某的其他诉讼请求。 案件受理费10元，由原告负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于海南省第一中级人民法院。 审 判 长 雷 平 人民陪审员 朱 蝶 人民陪审员 冯培学 二〇二〇年七月二十日 书 记 员 文少玲 附相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 《最高人民法院关于适用 的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果。