浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙01民终3935号 上诉人（原审原告）：曹泽伟，男，1990年9月6日出生，汉族，户籍所在地浙江省仙居县。 被上诉人（原审被告）：杭州热联集团股份有限公司，住所地浙江省杭州市下城区环城北路167号。 法定代表人：吴晓炜。 委托诉讼代理人：李勤、沈建萍，国浩律师（杭州）事务所律师。 上诉人曹泽伟因与被上诉人杭州热联集团股份有限公司（以下简称热联公司）劳动争议一案，不服杭州市江干区人民法院（2019）浙0104民初9625号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月29日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员秦海龙适用普通程序独任审理。本案现已审理终结。 原审法院查明：2017年2月10日，热联公司与曹泽伟签订全日制劳动合同，约定合同期限为2017年2月18日至2020年2月17日，月劳动报酬为7200元（税前），且根据热联公司制定的薪酬制度确定，曹泽伟工资的增减、奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律法规及热联公司制定的规章制度执行，等等。曹泽伟于2019年5月17日提出辞职，于2019年6月17日正式离职。热联公司制定的制度汇编（2013年6月30日编订和2015年10月26日编订）均规定，第二十二条薪酬方案，第一款结构工资制。适用于中高层管理人员、基层管理人员、未进入提成考核制度的业务人员、职能类人员（除香港公司）。员工收入=薪级工资（含岗位工资）+绩效工资+工龄工资+绩效奖金+福利；第二十六条，出现下列情况之一的员工，公司有权取消其绩效奖金分配资格，或酌情分配5000元：第6项，当年度工作未满一年，中途离开公司者。对于前述制度汇编，热联公司均通过其公司OA系统进行公示，并通知员工学习，曹泽伟亦进行了阅读，热联公司还为此对新员工进行过培训和转正考试，曹泽伟参加过转正考试，其试卷中有诉争的制度条款的判断题，曹泽伟答对。曹泽伟在职期间未对前述制度条款提出异议。 曹泽伟曾提出劳动仲裁，仲裁请求为：热联公司支付2019年1月1日至6月15日的工资7万元（税后），相应个人所得税由热联公司承担并代为扣缴。2019年9月18日，杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回曹泽伟的全部仲裁请求。 曹泽伟诉至原审法院，请求判令：一、热联公司制定的《制度汇编》薪酬管理制度第二十六条第6款无效；二、热联公司支付曹泽伟2019年1月1日至6月15日的绩效奖金7.16万元（税后），相应个人所得税由热联公司承担并代为扣缴；三、热联公司支付曹泽伟迟延支付绩效奖金所产生的利息1041元（暂算至2019年10月21日，实际利息金额计算至热联公司付清绩效奖金之日）；四、热联公司承担诉讼费用。 原审法院认为：对于诉争的热联公司制定的《制度汇编》薪酬管理制度第二十六条第6项“当年度工作未满一年，中途离开公司者”公司有权取消其绩效奖金分配资格，或酌情分配5000元，该规定未违反法律、法规的强制性规定，应属有效。热联公司对制度汇编进行了公示、通知学习、组织培训考试，曹泽伟也进行了阅读，并进行考试，曹泽伟对该规定应属知悉，虽然热联公司未提供证据证明其制定的规章制度经过民主程序，但曹泽伟在职期间未对诉争条款规定提出异议，故该条不违反法律法规的规定，也不存在明显不合理的情形，可以作为本案定案依据。曹泽伟于2019年6月17日离职，2019年度工作未满一年，根据该制度规定，热联公司有权不予分配绩效奖金，对曹泽伟主张的绩效奖金及利息不予支持。综上，对曹泽伟的诉请不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条之规定，原审法院于2020年3月27日判决：驳回曹泽伟的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由曹泽伟负担。 宣判后，曹泽伟不服，向本院提起上诉称：原审法院查明，曹泽伟所主张的是绩效奖金，按照热联公司的规章制度，属于劳动报酬的一部分，规章制度规定了公司有权取消绩效奖金分配资格的情形，其中一种情形为“当年度工作未满一年，中途离开公司者”。该规章制度虽然没有经过民主程序，但进行了公示，曹泽伟也未提过异议。原审判决认为规章制度的规定不存在违法和明显不合理的情形，可以作为定案依据，曹泽伟认为不当。理由如下：《浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第三十四条第2款规定：《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。规章制度或者重大事项决定的内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。按照该规定可知，涉及劳动者切身利益的规章制度，如果未经民主程序，要成为定案依据，必须同时满足4项条件：1.不违反法律、法规、政策的规定；2.不存在明显不合理的情形；3.已经公示或告知；4.劳动者没有异议。对原审判决不服的地方：原审判决仅针对第3、4项条件进行了审查，对于曹泽伟所提的有关第1、2项的理由未进行审查，在判决中也未进行论证。原审庭审中，曹泽伟曾提问热联公司“规章制度关于取消绩效奖金分配资格的规定，是基于什么理由制定的”，热联公司的回答是“就是这么规定的，没什么理由”。在热联公司没有说明理由的情况下，原审法院是如何得出规章制度不存在明显不合理的情形这一结论的，判决书未予以说明。曹泽伟认为，热联公司指定的规章制度第二十六条第6项的规定，其合法性、合理性，是本案的争议焦点所在，应加以重点审查。曹泽伟认为该规定既不合理，也不合法，理由如下：1.本案争议的绩效奖金，不是年底额外发放的奖金，而是曹泽伟稳定的劳动报酬的一部分，近三年每年稳定在15万元多一点，占了全年总收入的60%以上。原审中，热联公司也确认，绩效奖金是根据公司经营情况、员工的工作表现和工作质量进行综合考核的，但具体如何考核，没有明确。根据规章制度第二十一条绩效奖金的规定，绩效奖金与公司经营情况、员工履职情况等挂钩，并没有当年度工作满一年的考核要素。因此绩效奖金与工作到年底无关，即使有关，也不应该是全部的唯一的决定要素。热联公司不能说明公司有权取消绩效奖金这条规定的制定理由，不应认定该条制度的合理性。2.该条规章制度违反了《劳动法》第五十条“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定，《浙江省企业工资支付管理办法（2017）》第二十八条、第五十条也规定了克扣工资为违法行为，同时，该办法第二条对工资进行了定义，包含了奖金在内。支付劳动报酬是用人单位最主要的义务之一，也是劳动者最主要的权利，而热联公司通过规章制度的形式，赋予了其克扣劳动者工资的权利，根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，该部分无效。即，克扣劳动报酬相关的内容，不是规章制度可以规定的。3.如果取消曹泽伟的绩效奖金，热联公司仅按月度工资7200元支付劳动报酬，有违等价有偿和公平原则。劳动者付出劳动，用人单位支付劳动报酬，是一种利益交换关系。按照近三年的年收入计算，曹泽伟平均每月的劳动收入为2万元，这是双方对曹泽伟劳动价值的合意定价，在曹泽伟的劳动付出未发生明显变化的情况下，1-6月付出的劳动一如既往，而收到的报酬却锐减近2/3，且根据原审曹泽伟提交的资料，热联公司应届毕业生试用期工资都高达6000元/月，曹泽伟在公司工作了6年半，还是个主管，如果就以7200元的月度工资作为全部劳动报酬，有失公允。4.不支付绩效奖金，有违诚信原则。热联公司的招聘信息和曹泽伟近三年的收入明细，说明了热联公司对法务主管职位的薪酬定价。在曹泽伟提离职的时候，公司的人力、部门领导、公司领导，都未提取消绩效奖金的规定，甚至，曹泽伟在离职过程中，主动提了要求在离职时一并结算绩效奖金，热联公司的回复是公司会在办理离职手续时一并考虑，根本没提取消绩效奖金的规定。5.劳动者提前一个月申请可单方解除劳动合同，这是法定的权利，但热联公司的制度规定通过克扣劳动报酬的方式，变相地对劳动者的离职自由进行了限定，若想劳动报酬不被克扣，劳动者只能选择在年底离职，是对离职自由的限制，应认定为无效。6.该条制度为附条件的条款，所附的条件为劳动者中途离职，产生的结果是公司有权取消绩效奖金。本案中，热联公司对条件的成就存在过错，按照规章制度第二十八条第4款的规定“绩效奖金每年年末发放”，但2018年的绩效奖金，热联公司拖延至2019年4月底才发放完毕，导致曹泽伟不得不延迟至5月才提交离职申请。因此，对于中途离职，是热联公司违反规章制度在先，而曹泽伟是依法解除劳动合同，在未违反任何规章制度的前提下，却要承担被扣罚占收入60%比例的绩效奖金的损失，有违过错承担原则。7.退一万步讲，如果年底发放绩效奖金，中途离职则取消绩效奖金的规定尚能接受的话，那么延后至第二年4月底才发放去年的绩效奖金，再以中途离职为由取消当年度绩效奖金的做法，就必然造成对劳动者前五六个月劳动付出的剥削。如果不等到4月底，可能去年的绩效奖金就难以拿到，因为热联公司对绩效奖金没有明确的考核办法，所以只有真正拿到手了才算保险。而等到5月提离职，则当年在职期间的绩效奖金又会被扣罚，令劳动者陷于两难。本来就弱势的劳动者，还面临如此困境，显然应该是不合理。综上，未经民主程序的规章制度，没有劳动者意思表示的加入，要作为劳动合同的一部分，进而作为裁判依据，就必须对其合法性、合理性进行充分审查论证。原审判决对本案所涉规章制度的合法性、合理性以及热联公司延迟发放2018年绩效奖金的行为，都未予以考察分析，曹泽伟认为原审所做判决不当，特提起上诉，恳请二审法院依法改判。上诉请求：曹泽伟认为原审判决不当，请求二审法院依法改判。 针对曹泽伟的上诉，热联公司答辩称：一、原审判决认定薪酬管理制度第二十六条第6项规定可以作为本案定案依据，是正确的。热联公司对制度汇编进行了公示、通知学习、组织培训考试，曹泽伟已阅读并参加了考试，知悉该制度，且从未提出过异议。该薪酬管理制度在内容上未违反法律、法规的强制性规定，曹泽伟称该制度不合法的理由不成立。同时，该薪酬制度条款并无不合理的情形。基本工资+绩效奖金是一种较为普遍的薪酬模式，也是对劳动者和用人单位相对公平的模式，不存在明显不合理的地方。如按照曹泽伟的主张，将全部绩效奖金作为固定收入的一部分，分摊到每个月，那绩效奖励就失去了有别于基本工资的意义，反而是不合理的。二、原审判决在正确认定事实的基础上，适用法律也是正确的。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，曹泽伟的上诉理由不成立，应依法驳回上诉，维持原判。 二审期间，曹泽伟、热联公司均未向本院提交新的证据材料。 本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。 本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明；在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。根据曹泽伟的上诉请求，本案将对二审期间的争议焦点进行分析认定。（一）关于热联公司制定的《制度汇编》薪酬管理制度第二十六条第6项的规定。根据薪酬管理制度该条款的规定，当年度工作未满一年，中途离开公司者，热联公司有权取消其绩效奖金分配资格，或酌情分配5000元。本院经审查后认为，首先，绩效奖金的核算与发放，属于企业自主经营范围内的事项。也即，用人单位有权依据自身经营情况在法律允许的范围制定具体的绩效奖金的核算与发放办法。本案中，前述薪酬管理制度的条款不违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。其次，热联公司已对包括薪酬管理制度在内的制度汇编进行了公示以及培训考试，曹泽伟亦未在在职期间提出异议。因此，原审法院认定薪酬管理制度的上述条款可以作为认定案件事实的依据，并无不当。（二）关于曹泽伟要求热联公司支付绩效奖金及利息的请求。如前所述，根据薪酬管理制度第二十六条第6项之规定，当年度工作未满一年，中途离开公司者，热联公司有权取消其绩效奖金分配资格，或酌情分配5000元。本案中，曹泽伟于2019年5月17日提出辞职，于2019年6月17日正式离职。显然，曹泽伟于2019年度未在热联公司工作满一年。在此情形下，热联公司有权取消曹泽伟绩效奖金分配资格。本案中，曹泽伟应提供有效证据证明其主张的该绩效奖金已经热联公司核算认定并承诺向其发放，但曹泽伟并未提供有效证据证明其主张经热联公司认可并同意向其支付。因此，原审法院驳回曹泽伟要求热联公司支付2019年度绩效奖金及利息的诉讼请求，并无不当。综上，曹泽伟的上诉请求依据不足，无法予以支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由曹泽伟负担。 本判决为终审判决。 审判员  秦海龙 二〇二〇年七月二十一日 书记员  董 悦