江苏省昆山市人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0583民初16780号原告：黄燕婷，女，1987年10月9日出生，侗族，住湖南省东安县。被告：昆山永信纺织有限公司，住所地江苏省昆山市千灯镇石浦汶浦东路179号，统一社会信用代码91320583740677375Q。法定代表人：许承男，该公司总经理。委托诉讼代理人：孔令梅，江苏六典律师事务所律师。原告黄燕婷与被告昆山永信纺织有限公司劳动争议一案，本院于2019年10月11日立案后，依法适用简易程序，于2019年11月5日进行了证据交换，因案情复杂，本案转为普通程序，依法组成合议庭，并于2020年5月25日开庭进行审理。原告黄燕婷、被告的委托诉讼代理人孔令梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告提出如下诉讼请求：1、支付2017年10月初至2018年7月26日期间被降薪扣发的9个月的工资差额9668.47元。2、违法解除劳动合同赔偿金4314元*8年*2=69024元。3、支付产假期间(2017年6月至2017年9月)工资差额6800元。4、未足额支付社保基金报销的生育津贴差额(￥13211.76元-￥5446.00元)=7765.76元、男职工护理津贴910.05元。5、补交2011年1月至2011年4月社会保险，补交基数2940元/月，6、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2011年1月14日进入被告处从事厂务文员工作。依据被告向原告提供的邮件与工资条结构显示：2015年11月至2016年1月起职务津贴由350元调整至600元，职务采用责任制，加班费每月固定1500元(平日加班700元，节假曰加班800元)，加基本工资2468元/月=3968元/月；2016年2月至2017年5月加班费每月固定1700元(平日加班800元，节假日加班900元)，加基本工资2614元/月=4314元/月。被告以接到法定代表人许承男的通知(指示)‘将原告的工作岗位予以调动’为理由，自2018年7月12日起以公告形式将原告从厂务统计岗位调至生管岗位，原告自入职之日起在被告处就任职于‘厂务统计’一职务。被告与原告劳动关系续存期间，被告以原告工作出色、积极认真等诸多优秀的表现，在2015年11月将原告的工资各项以固定的形式给付，该工资的固定给付形式一直维持至2017年5月下旬，但是被告自原告从2017年6月初休产假开始，将原告的福利、工资待遇，一直处于降低、减少的状态；原告2017年10月初休完产假后回到被告处，虽然原告还在休产假前的岗位，但是原告在为被告付出同等的劳动时间的情形下，被告给付原告的工资及其它待遇较休产假前的工资、待遇有明显的降低，基于以上原告向被告的管理人员进行了申诉，但是被告对于原告的合理申诉置若罔闻。被告调动原告的工作岗位，依据劳动合同的约定应当基于合理诚信的原则，从被告调动原告工作岗位的方法、方式、情形来看，被告并未基于合理诚信的原则与原告就岗位调动进行合理的确认与沟通，再结合副总杨某与唐某(黄燕婷的老公、与黄燕婷同在一个单位)的谈话、厂长周某与唐某、黄燕婷的谈话中可以明显看出，原告黄燕婷岗位的工作内容没有消失，且该岗位被采购李某(副总杨某的老婆)剥夺，故被告调动原告的工作岗位具有一定的强制性，属于滥施管理权利。原告从2017年6月至2017年9月因生育需要休产假属于法定情形，被告作为用人单位应当足额及时向原告黄燕婷提供产假期间的待遇、福利、工资，被告就此亦同时未尽义务，显属不当，应当予以足额补偿与原告，以示公平。被告将原告产假期间与哺乳期在原岗位工作时间的调整，视为原告的工作表现及工作能力不佳无相应的依据，且原告产假期间与哺乳期本身就是耗费精力、财力的事情，对于处于产假期间与哺乳期的女员工应当区别于其她未处在产假期间与哺乳期的女工；被告应当根据国家关于处于产假期间与哺乳期的女员工工作适量优待。根据2015年12月7日台湾总部蔡总向大陆工厂(昆山永信纺织有限公司)黄燕婷、罗某、杨某的邮件内容显示，从2015年11月起原告黄燕婷的工作内容与职责为：①统计各组不良记录及不良金额扣款计算。②统计各组各工序个人绩效。③统计各组总产量表。④提供各组需要的表格；再根据被告管理程序文件中显示厂务、采购、生管、织带各职位的职责与工作范畴，与2018年7月11日前原告黄燕婷的工作内容与职责有明显的区别，且厂务、采购、生管、织带这几个工作岗位也不存在相同性与共性，均具有天壤之别。被告在昆劳人仲案字(2019)第1941号仲裁庭审中称:“调动黄燕婷的工作岗位是在单位法定代表人许承男的授意下进行的，真正的原因都不知道”，但是在仲裁再次开庭中被告又辩称：“是为了增加培养黄燕婷新的工作技能及新岗位的适应能力”，被告在同一庭审中这两种截然不同的辩称，很显然前后矛盾，也不符合情理，况且被告在其它部门人员岗位的管理中也无先例，从而说明了被告调动原告岗位的随意性与强制性。被告在昆劳人仲案字(2019)第1941号仲裁庭审中再次表述：单位调动原告黄燕婷的工作岗位又基于公司经济效益下降，才将黄燕婷从厂务统计调动至“生产管理”一职；但是该辩称同时也缺乏相应的说服力。从原告在被告处的薪资领取金额与方式、能够说明原告的待遇是处于一种旱涝保收的状态，但是被告认为原告的工资收入应当与被告的经济效益相吻合，即单位经济效益好工资就高一些，若单位经济效益差工资就低一些；故被告在未与原告协商的情况下，将原告的工资结构由包干责任制擅自更改为加班工时制，被告此种行为已经属于不诚信，也是变相解除原告劳动关系的一种征兆与预备动作。被告在2018年7月11日被告将原告使用的办公设备(电脑)强行拆除，且又将原告的工作内容取消并移交至采购李某处理，就已经说明了被告在调动原告黄燕婷工作岗位的同时强行实施岗位调动的动作，此行为、情形与原告举证(副总杨某与唐某谈话录音与文字记录)相印证。本案的争议虽经仲裁前置程序，但是该前置程序中对以下双方的陈述未加以核实，但有关于以下的情形均为双方争议的焦点，也同时反映出被告对原告的处罚及岗位调动依据不足、事实不清：(1)，2018年7月16日厂长周某明确告知黄燕婷：关于调岗无论黄燕婷同意还是不同意都是没有用的，必须服从，找厂长周某，管理部主任王某来协商是没有用的。(2)，原告在被告工作8年，在8年里接受被告的管理，服从其工作时间、任务等安排、遵守其规章制度，被告曾多次加薪奖励和肯定原告的工作，但是自休产假后(2017年10月后)被告想方设法降低工资，变相调岗，原告向被告申诉，但是被告对于原告的合理申诉置若罔闻。被告变相调岗再次有降低原告工资的情形，2018年7月17日副总(杨某)明确告知：就是要针对原告，对原告调岗不降薪的合理要求表示不知道，不确定!原告再次提出调岗不降薪的合理要求，副总拒绝原告被调岗后不降薪的合理要求。副总明确针对原告进行调岗，被告采用先降薪，再调岗，再降薪的恶意手段来达到解除原告的目的。(3)，2019年7月23日经总公司历来邮件确认和本公司管理部主任王某确认：李某就是采购主管，无其他职务。要调原告岗位的是李某，将原告岗位工作内容和工作电脑强制拿到自己手里处理是李某，所有公告又是在采购李某督导下直接出单(公告)且不经过管理部主任王某和厂长周某。被告采购李某的行为过于荒谬，属于滥施管理权利。(4)，被告在昆劳人仲案字(2019)第1941号仲裁庭审中称：副厂长周某说“接李某(副总杨某的老婆)通知和原告谈过调岗，原告同意”但是2018年7月13日副总(杨某)说“周某和原告谈过调岗，原告同意，并向副总申请”被告前后矛盾，且以此莫须有的同意又反悔的借口惩罚原告。人事席曼明确告知内容全部是领导的既定意见，至于为什么惩罚和依据是什么?人事席曼也不知道。被告为达到解除原告的目的开始有蓄意诬蔑。(5)，被告在昆劳人仲案字(2019)第1941号仲裁庭审中称：在2015年12月7日有明确的邮件为证的情况下被告还辩称因薪资核算人员统计错误，但是在二次开庭时经薪资核算人员当场质证确定2015年12月7日邮件，确实是这样的。因此不存在统计错误。被告在仲裁庭审中表述前后不一致相互矛盾，违背实事求事的基本原则。(6)被告在昆劳人仲案字(2019)第1941号仲裁庭审中又称：“2018年7月因为公司有减员增效的政策，才调动员工的岗位”，但该陈述经原告于2019年9月9日与被告各部门主管证实，被告各部门主管当即告知原告：“是厂里采购李某造谣的无中生有，从来也没有这个政策”(唐某与张恒义、张亮的谈话录音涉及该内容)。原告认为：1，被告作为用人单位在与劳动者协商一致的情况下，可以根据本单位实际工作生产的需要，对劳动者的工作岗位进行适当调整。原告与被告之间的劳动合同中关于岗位的约定为‘生产经营'属于岗位约定不明确，应当以原告2018年7月11日前从事的具体岗位为准。且被告与原告之间在工资待遇福利是否不改变的情况下，双方也未协商一致，被告将原告的岗位进行强行调动，对此原告认为岗位不同，岗位与岗位之间的职业技能及岗位要求是完全不同的，黄燕婷原岗位是统计与‘生管’‘织带’是完全不同的三个岗位，原来的岗位主要是数据统计与报表制作，而新岗位‘生管’是要求具有极高的组织管理他人的岗位，并且要具有与单位其他部门的协调能力，对于生产流程、原材料使用量的计算、工件工时核准、品质达成的预估值等工作范畴。新岗位‘织带’系生产部门的一线技能操作工的岗位(类似于棉纺行业的织布机挡车工)该岗位虽然表面看起来为操作工，但是该岗位的操作技能要求也是极高，即便是熟练工也很难避免出现质量瑕疵(漏边纹、断线打结的痕迹)。2，员工的岗位调动应遵循：同岗位同样技术操作要求、同样生产工艺可以调动，不同岗位、技术要求与工艺程序不一样的岗位调动，是必然造成员工作业的不熟练。调动后的新岗位是否属于劳动合同中约定的岗位、以及工作难度、工作强度、岗位职业技能的要求是否与原告黄燕婷原在岗位一致或极其近似，被告就此情形也未向原告充分示明，也未征得原告同意或认可，而后被告又要求原告至‘生管’‘织带’两个截然不同的岗位去工作，很显然不符合情理，也违背常理，属于明显强行更换调动原告黄燕婷的工作岗位。3，本案争议的焦点是昆山永信纺织有限公司解除黄燕婷的劳动合同是否合法；首先昆山永信纺织有限公司对于黄燕婷是否坚持调岗以及调整至何岗位，并未征求黄燕婷意见或者与黄燕婷进行充分协商；采购李某(副总杨某的老婆)将黄燕婷所有的工作内容转移至李某的工作范畴内，该行为既不是被告的高层授权于李某权利，同时也说明了黄燕婷原有的工作内容不是因为不可抗拒的外来因素而消失，恰恰是被她人(李某)取而代之。仲裁前置程序以原告怠工作为本案的定性，实属不妥；被告于2018年7月9日就已经显露出欲调动原告工作岗位的意思，通过分解原告注意力的方式，给原告造成一个‘协商’的假象，混淆‘怠工’这一文辞的概念性；若黄燕婷‘厂务统计’的工作与职位正常存在，不出现岗位调动这一现象，则被告的说词也能顺理成章，但是黄燕婷‘厂务统计’的工作与职位已经被强行取消，且又同时出现了单位调动工作岗位的现象，则被告硬性将‘怠工’这一概念强加于黄燕婷，未免过于牵强，且与实际形成该状况的细节矛盾。4，在原告黄燕婷尚未明确表示接受新岗位的情况下，昆山永信纺织有限公司径行于2018年7月26日做出了单方解除劳动合同的决定，故被告做出调岗决定存在很大的随意性、主观性。被告解除原告黄燕婷的劳动合同理由不充分、程序与依据存在瑕疵，依法应当支付给黄燕婷不服从岗位调动的情形’。黄燕婷作为一个女工，在被告处连续工作8年，同时也为被告付出了青春代价，被告在黄燕婷青黄不接的年龄段将劳动关系解除，也应当换位思考。被告解除原告的理由与依据，虽然被告有描述，但是被告的描述与事实不符，被告在原告工作岗位及工作内容没有消失的情况下，以原告拒绝被告合理的工作安排(岗位调动)，并产生负面影响为理由，将原告的劳动关系解除的本身就是一种过于强势的做法。综上所述，原告据此到昆山市劳动争议仲裁委员会进行个人权益的诉求，原告此举亦符合常理于法不悖。依据原、被告之间从产生争议至原告被单位解除劳动关系时止，昆山市劳动争议仲裁委员会仅依照被告提供的证据，来衡量本案的裁定依据，已经将本案的事实与细节倒置。裁定被告解除原告劳动关系的依据是否符合情理、是否有法律依据，应当结合原告与被告之间事情发生的细节与实际情形，能够充分说明被告解除原告的劳动关系的行为存在瑕疵。原告、被告之间涉及的细节与事实有出入与争议，原告在本案提出的相关疑点与观点亦符合情理，要求人民法院给予再次审理以事实情况，查明本案细节，重新审理、判决。被告提交了书面答辩状辩称：原告诉请第一、二项没有法律依据，诉请三、四中的费用都已足额发放，诉请第五项已过诉讼时效，请求驳回原告诉请。经本院审理查明,认定事实如下：原告于2011年1月14日进入被告处从事厂务文员工作。2015年11月起职务津贴由350元调整至600元，职务采责任制：加班费每月固定1500元(平日加班700元，节假日加班800元)，2016年11月至2017年3月加班费每月固定1700元(平日加班800元，节假日加班900元)。2017年10月至2018年6月加班费调整为据实核算，金额依次为：401元、1313元、1273元、1227元、278元、1418元、1128元、1037元、1399元（合计9474元），与职务责任制相比工资差额合计1700元/月×9个月-9474元=5826元，被告未能提供充分证据证明双方就调整加班费计算方式达成一致。因公司订单减少，工作量不饱和，被告经与原告多次协商，通告自2018年7月12日起将原告从厂务统计岗位调至生管岗位，原告不配合公司工作安排并删除办公电脑应用软件，被记大过一次；通告自2018年7月14日起将原告从厂务统计岗位调至织带胚检岗位，原告仍不配合公司工作安排，在原岗位消极怠工。2018年7月26日，被告以原告严重违反公司员工手册第八章“员工奖惩办法”第8.2.4.1条(不服从正常之工作调动及分配，协调后仍无意配合，而影响部门或公司正常生产营运者)及第8.2.4.18条(有无理怠工、违法罢工或鼓励他人罢工、怠工行为者)规定为由，与原告解除劳动合同。上述规定经职工代表大会讨论，原告作为职工代表参会并表决。原告对解除劳动合同的决定不服，向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委经审理作出昆劳人仲案字（2019）第1941号仲裁裁决书，裁决被告支付原告工资差额5826元，并驳回原告其他仲裁请求。原告对此不服，遂提起本案诉讼。另查明，原告于2017年6月4日顺产一女，产假期间2017年5月29日至2017年10月8日，产假工资2614元/月，生育保险待遇：生育医疗费用补贴3000元，生育营养补贴1446元，产前检查补贴1000元，生育津贴7765.76元，男职工护理假津贴910.05元。本院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，被告对原告加班费计算方式进行调整，由职务责任制调整为据实核算，属于劳动合同变更，但被告未能提供充分证据证明双方就调整加班费计算方式达成一致，依法应当承担举证不能的不利后果，由此产生的2017年10月1日至2018年7月26日期间工资差额5826元，被告应予补足。关于调岗，原告认为其前提是用人单位和劳动者协商一致，但实际上该前提并不适用于全部情形。具体到本案，调岗是依据公司生产经营状况的变化而作出，并没有证据证明新的岗位降低了原告的工资，对员工岗位进行适当调整是企业经营自主权的一项重要内容，并非一定要原工作岗位消失才能调岗。本案中，原告不配合公司调岗的工作安排，存在消极怠工的行为，被告据此解除劳动合同并无不当，故本院对原告主张违法解除劳动合同赔偿金69024元的诉请不予支持。关于产假工资，劳动者依法享有的产假期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。本案中，原告于2017年顺产一女，产假期间2017年5月29日至2017年10月8日，产假工资2614元/月，符合法律规定，原告主张产假工资差额6800元的依据不足，本院对此依法不予支持。关于生育津贴，系社保机构按照规定标准拨付给用人单位的资金，用人单位必须用于职工在生育、产假内应享受的工资和福利待遇。被告为原告缴纳了生育保险，并发放了产假工资，且产假工资高于生育津贴，故原告再主张生育津贴依据不足，本院对此不予支持。原告主张男职工护理假津贴910.05元，其主体不适格，本院不予支持。关于补交2011年1月至2011年4月社会保险，该请求不属于法院处理范围，本院不予理涉。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、被告昆山永信纺织有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告黄艳婷2017年10月1日至2018年7月26日工资差额5826元。二、驳回原告黄燕婷的其它诉讼请求。案件受理费10元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。户名：江苏省苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。审 判 长  陈 伟人民陪审员  刘丽丽人民陪审员  何金芳二〇二〇年七月十日书 记 员  程雨婷