宁夏回族自治区吴忠市中级人民法院民事判决书（2020）宁03民终476号上诉人(原审原告）：白生旺，男，1964年7月4日出生，汉族，住宁夏回族自治区盐池县。被上诉人（原审被告）：宁夏金裕海化工有限公司，住所地宁夏回族自治区盐池县工业园区。法定代表人：王世强。委托诉讼代理人：金宏磊，男，该公司员工。委托诉讼代理人：王庆涛，北京市盈科（东营）律师事务所律师。上诉人白生旺因与被上诉人宁夏金裕海化工有限公司（以下简称金裕海公司）劳动争议一案，不服宁夏回族自治区盐池县人民法院（2019）宁0323民初4304号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。白生旺上诉请求：1.撤销一审民事判决，发回重审或依法改判支持上诉人一审的各项诉讼请求；2.一、二审诉讼费由被上诉人负担。事实和理由：一审法院认定被上诉人对上诉人擅自调岗符合法律规定和合同约定、被上诉人未拖欠上诉人工资、上诉人连续旷工23天、被上诉人不需要向上诉人支付经济补偿金，均系事实认定不清导致法律适用错误。一、上诉人完全可以胜任烧锅炉工作，被上诉人擅自调岗及降低工资不符合法律规定。1.《劳动法》第69条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定”。上诉人于2016年9月1日己经通过安全考试，并由吴忠市市场监督管理局颁发《中华人民共和国特种设备作业人员证》。同时，上诉人的特种设备作业人员作业种类与项目为G2，即“二级锅炉司炉”。2.上诉人与被上诉人签订的《劳动合同》约定工资标准为2400元/月，被上诉人不仅对上诉人调岗还降低工资，使上诉人的工资低于2400元/月，属于用人单位单方违约。二、上诉人不存在旷工23天的情形，上诉人离职是由于用人单位拒不支付拖欠上诉人的工资及阻止上诉人进入工作场所。1.2019年8月26日中午，上诉人在进入工作场所时被强行拦截在工作场所之外，要求上诉人按照每月1400元的工资标准在公司干零活，上诉人与被上诉人公司负责人郭启超协商无果的情况下，只能暂离工作岗位。上诉人当日已经无法上岗，之后不可能再产生旷工，同时上诉人于2019年9月10日向盐池县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求解除劳动合同，因此，上诉人不存在旷工23天的情形。2.被上诉人自2019年7月份起不仅无故降低上诉人的工资标准，而且还拖欠工资4070元，如果被上诉人未拖欠上诉人的工资又为何直至2019年9月29日才向上诉人补发工资1480元。即使补发了7、8月份拖欠的部分工资，目前仍欠付工资2590元。其次，上诉人已经于2019年8月26日无法上岗，之后则不可能再产生旷工，被上诉人对上诉人仍扣罚工资，显然缺乏依据。根据《劳动合同法》第38条之规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。上诉人自2019年8月26日起单方解除劳动合同符合法律规定。三、被上诉人依法应当向上诉人支付经济补偿金16800元。由于被上诉人无故拖欠上诉人工资，按照《劳动合同法》第46条规定，被上诉人应支付上诉人7个月工资的经济补偿金共计16800元。金裕海公司辩称，一审法院认定事实清楚、法律适用正确、判决公平公正，上诉人的诉请应依法予以驳回。一、上诉人上诉请求没有事实基础，其主张没有法律依据。被上诉人作为化工企业，按照政府的相关文件精神和要求及《安全生产法》等法律规定，对上诉人进行安全知识考试，其考试成绩为30分，其之后再次补考时成绩为34分，其对安全生产知识、应急处理措施等基本知识极度生疏，完全不能适应岗位要求。二、被上诉人对上诉人的调岗是基于生产经营的合理需要和正当考虑，完全符合法律规定。1.根据《安全生产法》第25条规定，被上诉人对上诉人有责任进行安全生产教育培训，保证其具备必要的安全生产知识及熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，了解事故应急处理措施，同时根据该条规定未经安全生产教育和培训合格的从业人员不得上岗作业。上诉人未通过安全考核，且经补考后仍未通过，其不符合《安全生产法》规定的上岗作业条件，不能胜任该岗位工作。2.上诉人2016年考取的《中华人民共和国特种设备作业人员证》仅是特殊行业准入门槛，并不能证实其具备《安全生产法》第25条规定从业人员所具备的水平和能力，也不能免除被上诉人对上诉人进行教育培训的法定义务。三、被上诉人不存在降薪和拖欠工资的情形，上诉人解除劳动合同并要求支付经济补偿金的要求没有事实基础和法律依据。1.被上诉人不存在擅自降低工资或拖欠工资的情况。上诉人7月份工资已经根据其实际情况足额发放。其8月份工资因其无故旷工6天，根据公司劳动纪律对其按200元/日进行了罚款，同时再扣发6天的工资480元，共计1680元，按照合同约定2400元为基数，其应发720元，但是公司根据相关法规规定按照最低生活保障1480元进行了核定发放。上诉人的合同工资是2400元/月，该工资构成包括级别基本工资、绩效工资、工龄工资、加班工资、安全奖、全勤奖、夜班补助、其它奖励等项，上诉人只要遵守公司规定，按时到岗，实际到手工资远高于2400元。其中对于级别基本工资，是根据劳动者所在的工作岗位性质、技术含量等因素确定，因上诉人不能胜任原岗位的工作，对其岗位调整后，其级别基本工资虽有一定浮动，但其工资仍高于合同约定工资，上诉人混淆级别基本工资和合同工资的概念，以偏概全。2.上诉人严重违反公司规章制度在先，拒不执行被上诉人合理的工作安排，并且存在严重的旷工行为。被上诉人依法对上诉人调岗后，于2019年8月23日发布《人事调令》并于2019年8月28日、9月4日、9月15日通知上诉人到岗并告知其后果，但是其连续23日未到岗报到，符合《劳动合同法》第39条规定的可以解除合同的情形，且被上诉人无需支付任何经济补偿金。3.上诉人于2019年9月10日首先向盐池县劳动仲裁委提起仲裁申请，主动要求解除劳动合同，该委员会于2019年11月22日作出盐劳人仲字（2019）第036号仲裁裁决书，双方当事人对涉案劳动合同解除均无异议。基于此上诉人首先提出解除劳动合同的请求，且被上诉人没有任何过错，不存在劳动合同法中规定的应当支付经济补偿金的情况。白生旺向一审法院起诉请求：1.判令被告向原告支付拖欠工资2590元；2.判令被告向原告支付经济补偿金16800元(自2012年9月至2019年9月，共7年)，以上合计19390元；3.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2012年9月，原告白生旺入职被告金裕海公司工作，从事烧锅炉工作，2016年，原告取得了《中华人民共和国特种设备作业人员证》。2019年7月，被告金裕海公司对原告白生旺进行了安全知识考试和补考，成绩均未合格。2019年8月23日，被告金裕海公司发布《人事调令》，对包括原告白生旺在内的三名员工进行调岗，调岗原因明确为“因以上三人安全考试无法通过，不能胜任原岗位工作，现调入行政部-勤杂工”；命令报道时间为“2019年8月25日”。被告分别于2019年8月28日、9月4日、9月15日通知原告调岗并要求上班报到，原告未到岗报到。2019年9月10日，原告白生旺向盐池县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2019年11月22日作出盐劳人仲字（2019）第036号仲裁裁决书并向双方当事人送达，双方当事人对涉案劳动合同已解除均无异议。一审法院认为，根据《中华人民共和国安全生产法》第二十五条第一款“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，了解事故应急处理措施，知悉自身在安全生产方面的权利和义务。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。”的规定，被告对原告进行安全生产培训并进行考核符合法律规定，原告经考试和补考均未通过，原告虽持有《中华人民共和国特种设备作业人员证》，但其从事生产企业动力车间工作，应具备一定的安全生产知识及操作规定，应遵守生产企业安全生产规定及法律规定，被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。”之规定及双方签订的劳动合同约定，对原告进行工作岗位调整，符合法律规定和合同约定。一、关于原告主张的拖欠工资问题。原告主张被告拖欠2019年7月工资600元，拖欠2019年8月工资1990元。根据庭审查明及双方当事人陈述，2019年7月工资已经全额发放，虽有浮动但属于原告考核未通过的正常考核，故原告主张的2019年7月拖欠工资600元不成立。关于2019年8月工资，原告8月份在动力车间工作20天，休息6天，调至行政部后旷工5天，该月因原告旷工及未遵守考勤制度，被告对其进行了罚款，根据原告提交的证据七《关于公司劳动纪律的修订及补充规定》明确了：旷工一天罚款200元，罚款从基本工资中扣除…原告作为企业员工，应遵守企业规章制度，故原告主张拖欠8月工资证据不充分，理由不成立，不予支持。二、关于原告主张的经济补偿金问题。被告于2019年8月23日发布《人事调令》并于2019年8月28日、9月4日、9月15日分别通知原告到岗工作并告知了后果，原告未到岗。原告提出是由于被告工作人员阻拦，其无法到达工作场所，并非有意旷工，关于原告是否受到强制阻拦的问题，原告没有提交证据证实，故对其主张不予支持。原告连续23天未到岗报到并投入工作，符合《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，故被告提出解除劳动合同符合法律规定，原告主张的经济补偿金不予支持。综上，依照《中华人民共和国安全生产法》第二十五条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十条二项、第四十六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、原告白生旺与被告宁夏金裕海化工有限公司解除劳动关系；二、驳回原告白生旺的其他诉讼请求。本院二审期间，各方当事人均未提交新的证据。本院经二审审理查明的事实与一审查明的事实一致，并有各方当事人一、二审陈述笔录内容，以及各方当事人一审提交并经质证确认的证据在卷证实，本院予以确认。本院认为，本案二审争议焦点是：一、金裕海公司对白生旺的工作岗位进行调整是否符合法律规定；二、金裕海公司是否拖欠白生旺2019年7、8月份工资2590元；三、白生旺主张的经济补偿金16800元是否应予支持。关于第一个争议焦点。白生旺上诉认为其可以胜任烧锅炉工作，金裕海公司擅自调岗及降低工资不符合法律规定。根据《中华人民共和国安全生产法》第二十五条第一款“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，了解事故应急处理措施，知悉自身在安全生产方面的权利和义务。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业”规定，金裕海公司作为化工企业对安全生产要求较高，定期对企业员工进行安全生产培训并进行考核符合法律规定，白生旺未通过安全考核，且经补考后仍未通过。金裕海公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的”之规定及双方签订的劳动合同约定，基于安全生产经营的需要，对白生旺进行工作岗位调整，符合法律规定和合同约定。关于第二个争议焦点。白生旺主张金裕海公司拖欠其2019年7、8月工资2590元。经核，2019年7月工资金裕海公司已向白生旺全额发放，8月份工资因其存在无故旷工情形，金裕海公司根据公司劳动制度对其进行了罚款并扣发相应旷工期间工资后，依据最低工资标准予以核定发放，符合法律规定。白生旺主张金裕海公司拖欠其工资2590元的上诉理由不能成立，本院不予支持。关于第三个争议焦点。白生旺经企业安全生产培训未通过安全考核后，金裕海公司对其工作岗位进行了调整，但白生旺未到新岗位报到并且连续旷工23天，金裕海公司三次告知白生旺到岗或办理相关手续，白生旺依然未到岗，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。故白生旺未提供证据证实金裕海公司存在法律规定的应当支付经济补偿的情形，一审对该诉请不予支持正确。综上所述，白生旺的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，予以免交。本判决为终审判决。审判长 陈秀霞审判员 王 平审判员 刘 磊 二〇二〇年七月十七日书记员 马 玲附：本案引用法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……第十四条人民检察院有权对民事诉讼实行法律监督。