昆明市呈贡区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）云0114民初2181号 原告：吕超，男，汉族，1979年3月28日出生，身份证登记住址云南省昆明市西山区。 委托诉讼代理人：俸红，云南金杉律师事务所律师，特别授权代理。 委托诉讼代理人：曹娇，云南金杉律师事务所实习律师，一般授权代理。 被告：云南省国有资本运营国鼎投资有限公司，住所地中国（云南）自由贸易试验区昆明片区经开区经开路3号昆明科技创新园2D10-30号。 法定代表人：王保华，系公司董事长。 统一社会信用代码：91530100080441964D。 委托诉讼代理人：顾木州，上海段和段（昆明）律师事务所律师，特别授权代理。 委托诉讼代理人：毛鹏程，上海段和段（昆明）律师事务所律师，特别授权代理。 原告吕超与被告云南省国有资本运营国鼎投资有限公司（以下简称国鼎公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年4月23日受理后，依法适用简易程序于2020年6月4日公开开庭进行了审理，原告吕超及其委托诉讼代理人俸红，被告国鼎公司委托诉讼代理人顾木州到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付申请人自2018年1月7日至2020年3月7日（劳动关系截止于2月14日）发放工资期间被无理克扣的工资，合计234247.29元。【56713.98元＋147013.30元＋12233.34元＋18286.67元】2.判令被告向原告支付因公出差占用休息日及法定节假日工作的加班工资，合计104383.14元。【278000元／12月／21.75天×〔46天×2＋2天×3〕】3.判令被告向原告支付2019年未休年假折算的工资补贴31954.02元。【278000元／12月／21.75天×10天×3倍】4.判令被告向原告支付解除劳动合同的经济补偿139000.00元。【278000元／12月×6】5.判令被告承担本案的仲裁费用和诉讼费用。事实与理由：原仲裁裁决认定事实不清，对原告应得工资报酬的认定错误，仲裁程序中举证责任的分担显失公平。1、原、被告之间于2014年8月1日签订了《劳动合同》，双方即成立合法有效的劳动关系，受法律保护。被告于2017年10月10日出具的《员工调薪通知单》，确定原告自2017年9月1日起年薪为278000元（工资构成50%是固定工资，50%是绩效工资），实际执行至今（即至双方解除劳动关系之日），原告也从未收到过被告关于调减薪资的任何通知，更不要说同意。原告按照被告出具的现行有效的《员工调薪通知单》的约定及合法的程序索要应得的工资报酬，目的正当、方式合法合理，理应得到支持，但原仲裁裁决明显偏离事实，侵害原告的合法权益。2、原仲裁裁决将劳动合同约定的原告的工资，以固定工资和绩效工资区分开作出认定不合理，且被告并没有向原告通知过关于绩效工资的规章制度。《劳动争议调解仲裁法》明确规定，作为用人单位的被告负有举证证明公司有切实生效执行的绩效发放制度及标准、企业经营效益现状以及对原告工作的考评依据、考评程序及结果的责任，举证不力的，应当承担举证不能的法律后果。事实上，被告从未与原告确定过任何个人工作具体绩效目标和标准，即不存在如何认定原告工作达标与否的大前提，且此前原告参加过的被告所谓的“年度考核”，也只是提交一份类似个人年度工作小结的表格，但提交之后被告公司对此作出的所谓考评从未向原告告知或反馈，而且也从未明确通知所谓的考评和绩效工资的关系；仲裁庭审中，原告是第一次看到被告提交的云南省国有资本运营有限公司对国鼎投资公司的考核，原告方认为此份文件系作为控股股东单位对被投资单位的考核，按照国有企业人事管理体系及委任关系，此考核最多只适用于考核被告的高层（被告高层是云南省国有资本运营有限公司委任）。此份考核文件中，并未列示对原告有效的考核标准、考核方法，也没有合法的考核依据，被告作为独立的公司法人，上述考核文件对原告的考核关系也不符合公司法的相关规定。在被告未曾与原告约定过绩效目标，而原告亦按照工作岗位职责认真履行工作的前提下，被告无权通过所谓绩效考核来扣发原告的绩效工资。同时，鉴于被告的公司主体和劳动人事关系、管辖关系，在没有约定绩效目标的前提下，云南省国有资本运营有限公司更无权对原告考核和决定发放多少。再者，被告也未通知原告该考核与原告的薪资有关，仲裁庭将该考核文件直接适用于原告的绩效工资发放明显忽视了公司法的法人主体、劳动法的劳动关系，明显偏袒被告；其次，被告也未举证证明自身经营情况恶化，或确有必要调整薪资，并未通过合法的流程履行相应的程序，其单方面调减原告的年薪标准、肆意扣发原告的绩效工资，已经严重损害了原告的切身合法利益。原告曾于2019年12月27日通过微信向被告综合管理部负责人钟华兰（管人事和办公室）索要调减工资的相关文件，当时对方的回复是：集团（云南省国有资本运营有限公司）发的文件，要求保密，不能提供给原告。至于被告方的薪酬管理办法，未曾通过工会讨论、下发颁布，对于办法的具体规定，原告未曾收到过被告的相关文件，也不知晓具体内容，对其合法性、有效性亦难以确认；而针对原告的工作绩效考核，被告也未举证考核的依据、程序以及考核结果与工资的关联性。原告在仲裁阶段提交的证据足以证明原告一直尽心尽力完成本职工作，工作成绩也是一度获得直属领导的认可与好评，而仲裁裁决将绩效工资列为浮动奖励性质工资，且在没有考核依据、程序及结果的情况下，无故扣减原告的绩效工资，明显违反法律规定，显失公平。另外，结合被告作为国资委下属国有企业，应积极响应国有体制改革要求，更应该遵纪守法，不能以薪酬调整政策作为借口擅自调减员工工资。仲裁庭单方面听取了被告所谓的薪酬调整政策（相关政策文件被告并未提交证据证明），忽略了本案绩效工资是劳动合同约定的工资总额中的一部分，对该部分绩效工资的调减系对合同内容的重大变更，应当遵从相应的法律、制度依据及调整规范流程，而过分肯定了被告调减绩效工资的行为，是在将被告单方面调减薪资的违法行为予以合法肯定，这样的认定如果生效，那么仲裁是否将会成为企业脱逃支付劳动者工资的法外之地？因此，在被告没有与原告约定绩效目标及考核标准、原告认真履行工作职责的情况下，被告应按照《调薪通知单》确定的固定工资、绩效工资金额，足额发放原告工资。3、对于2019年因公出差占用休息日和法定节假日的加班工资，原告的诉求合法合理。首先，原、被告签订《劳动合同》，形成了事实与法律上的劳动用工关系，原告因被告公司统一部署安排工作，于2019年1月2日借调至香港中滇专项工作组工作，工作关系隶属于香港中滇专项工作组，同时被安排作为迪拜公司授权签字人和ＣＥＯ,但仍与被告保留劳动关系，属于员工内部借调。被告出具的《云南省国有资本运营公司关于成立资产处置领导小组的通知》云资本发〔2018〕321号文的指派文件，明确指定了原告工作小组的日常管理负责人即工作组组长陈某、副组长李戟，工作关系率属于工作组，工作服从于工作组组长、副组长的安排。原告提交的出差占用休息日和法定节假日的“考勤记录”，有专项工作组负责人陈某、李戟等人签字确认，并加盖了香港中滇资本有限公司公章，符合借调关系中日常事务管理的基本规范与流程；该考勤记录表也按照程序发送给被告公司人事综合管理部门，并由人事负责人黄秋月签字认可已接收；另外，原告借调期间，本来从事的工作就比较特殊，很多已经超出工作时长的工作都没有统计计算加班工资，其工作笔记、电子档案及到项目和公司现场考察照片等都可以证明。于原告而言，其已经履行了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三〉》第九条中规定“对存在加班事实的举证”的举证责任，应当依法予以认定，而仲裁裁决在被告未提交其他反驳依据的情况下，对原告提交的证据未进行客观公正的认定，而是片面采信被告方提出的“出差期间含休息日不应当视为加班”的观点，武断否定了原告加班工作的事实及依法应当获得加班报酬的权利。4、对于未休年休假部分：被告在仲裁程序中对其单方面调减原告工资的合法性、合理性及必要性，并没有提交充分证据予以证实，且原仲裁裁决也认可被告多次单方面调减工资的事实，在被告无法举证的情况下，应当按照现行有效的依据即《员工调薪通知单》确定的工资标准为基数，计算未休年假的工资金额。5、经济补偿金部分：原告不予认可原仲裁裁决的计算方法即按照原告离职前12个月应得平均工资×工作年限计算6个月工资。原裁决已经认可被告存在单方面调减固定薪资、未足额发放的事实，并认定被告于2018年11月起就已经暂停预发绩效工资、2019年绩效工资是否发放尚属于待定事实，仲裁庭不予处理，由此证明原仲裁裁决对于原告应得的平均工资尚不能确定，而裁决却以离职前12个月获得的固定工资的平均值计算经济补偿金，显然是不合理的，而应按照《调薪通知单》确定的金额足额发放原告工资，并以此为标准计算原告的经济补偿金。综上所述，原仲裁裁决认定事实不清、举证责任分配不公，裁决结果显示公平，严重损害了原告的合法利益，根据《劳动法》的有关规定，特诉至贵院，请求人民法院在依法查明事实的基础上，支持原告的全部诉讼请求，作出公平公正的判决。 被告国鼎公司辩称,一、被告对吕超调薪具有合理性、合法性、正当性，不存在克扣工资行为。第一、被告调整工资及绩效发放的规定是严格按照集团相关管理制度以及公司制度调整，调整原因是公司经营客观情况发生重大变化，根据省国资委要求，云南资本（集团）2018年2月2日发布《关于严格禁止事项的紧急通知》，后续出台了一系列薪酬管理制度，并于2018年11月27日发布《关于暂不预发绩效薪酬的通知》，要求所有下级公司停发绩效。被告根据相应管理制度调整薪酬属于《劳动法》第四条规定的自主决策范围，且双方《劳动合同》第十一条明确约定“甲方有权视生产经营和乙方的工作实绩，按甲方有关规定调整乙方的劳动报酬”，被告薪酬调整具有合理性、合法性、正当性。第二、被告的调薪严格按照集团文件以及公司制度执行。第三、被告调薪的相应制度均经过被告总裁办公会议以及董事会决议决策，并向公司全体员工公示告知，而且实际执行，吕超作为中级管理人员，对上述制度及文件均知情，且有相应的工资明细和工资条等佐证上述事实。第四、被告已按时足额支付劳动报酬，依法调薪，不存在克扣吕超工资的行为。吕超的工资由固定工资加绩效构成，2018年度的固定工资以及绩效工资被告已经按时足额发放，2019年度、2020年度工资被告也已经按时足额发放。二、薪酬调整属于劳动合同变更，被告调薪后，已按照变更后的劳动合同履行，吕超超过一个月未提出异议，应视为认可合同变更。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”据上述规定，吕超在知道薪酬被调整后，一个月内提出异议，应视为双方认可已经实际履行的口头变更后的劳动合同，且主张被告克扣工资没有法律依据。三、吕超出差期间，公司给吕超安排的工作并未占用其节假日，且其出差期间节假日也未实际提供劳动，其主张加班工资没有事实和法律依据。即使加班成立，加班工资也应按照吕超在该月份实际发放的工资标准计算。四、关于年休假问题。第一、从现有证据不能看出吕超已经连续工作满10年，其只应享有5天年休假；第二、2020年1月被告已为吕超安排补休2019年年休假7天，远超法定的5天休假天数；第三、吕超2020年2月15日解除合同，2020年实际在岗时间为45天，2020年只应享有1天年休假，吕超2020年实际休年假7天（含补休2019年年假），扣除2020年1天年休假后，吕超2019年年假已经补休6天，已经超过法定的5天。第四、年休假工资差额计算。吕超在职期间，被告已经按时足额发放工资，只应再支付200%的工资差额即可。五、关于经济补偿问题。第一、吕超属于自动离职（辞职），且违法解除合同，被告不应支付经济补偿。在被告没有《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以单方解除合同的情形下，吕超主动提出解除合同，属于自动离职，被告依法不应支付经济补偿以及其他款项。根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动合同解除应提前一个月书面通知，吕超属于违法解除。第二、经济补偿金计算。吕超经济补偿金应按照2020年2月15日解除合同前十二个月吕超实际发放的工资标准计算。 当事人围绕诉讼请求，向本院提交了证据，本院组织了证据交换和质证，对双方无异议的证据，本院予以认定并附卷佐证。对有争议的证据，本院作如下认定：原告提交证据个人考勤记录、个人行程记录及差旅费报销单，结合出庭作证的证人陈某的证言，以上证据相互印证，能够证实原告吕超被云南省国有资本运营有限公司抽调作为派驻香港中滇专项工作组成员，2019年1月至12月原告被抽调至香港中滇专项工作组期间被占用46个休息日以及2个法定节假日加班的事实；证据员工暂离岗位审批表（请休假），本院对真实性、合法性、关联性均予以认可，能够证实原告吕超2019两次请求年休假均未被批准的事实；原告吕超与钟华兰微信聊天记录，本院对真实性予以认定，至于证明目的于后综合予以评述；补充证据昆明市社会保险个人参保证明，真实、合法，与本案关联，本院予以采信。被告提交的证据，本院对真实性予以认可，至于证明目的于后综合予以评述。 本院经审理确认如下事实：原告吕超于2014年8月1日进入被告国鼎公司工作。原告吕超与被告国鼎公司于2014年8月1日签订劳动合同，期限自2014年8月1日至2015年7月31日；2015年8月1日双方续订劳动合同协议书，劳动合同续订至2018年7月31日；2018年8月1日，双方续订劳动合同协议书，劳动合同续订至无固定期限。2019年1月2日，云南省国有资本运营公司（即集团公司）下发《关于成立资产处置领导小组的通知》云资本发〔2018〕321号文件，抽调原告吕超作为公司派驻香港中滇专项工作组成员。 被告国鼎公司以云国鼎人事〔2017〕14号文件，任命原告吕超为公司资产管理部副经理（主持工作），并于2017年10月10日出具《员工调薪通知书》，载明原告吕超调整后新岗位是资产管理部副经理，工资发放起算时间是2017年9月1日，固定年薪标准139000元／年、绩效年薪标准139000元／年，年薪278000元，各占比例为50%，月固定基本工资为11583.33元。2018年4月起，被告国鼎公司将原告的年薪调整为256000元，固定年薪标准128000元／年、绩效年薪标准128000元／年，各占比例为50%，月固定基本工资为10666.67元。2019年9月起，被告国鼎公司将原告的年薪调整为180400元，固定年薪标准144320元／年、绩效年薪标准36080元／年，月固定基本工资12026.67元，固定年薪所占比例为80%。2019年11月起，被告国鼎公司将原告的年薪调整为164000元，固定年薪标准131200／年、绩效年薪标准32800元／年，月固定基本工资10933.33元，固定年薪所占比例为80%。2018年11月27日，云南省国有资本运营有限公司下发《关于暂不预发绩效薪酬的通知》，载明自本月起所有下属企业暂不再预发2018年度绩效薪酬，待2018年度考核完成后，再依据考核结果统一兑现。自2018年11月起，被告国鼎公司未再预发绩效工资。被告按照调整后的工资足额发放了原告吕超的固定基本工资至2020年2月14日，以及按照考核发放了原告吕超2018年绩效工资（其中2018年1月至10月预发部分以及考核后发放部分）。被告陈述，2019年绩效工资公司至今尚未进行考核，也未进行发放。原告2019年未休年休假天数为10天，2020年已休年休假5天（扣除春节延长2天）。 2020年2月14日，原告吕超委托律师向被告国鼎公司发律师函，载明因被告无理扣减工资、拒发加班工资，自本函发出之日解除原告吕超与被告国鼎公司之间的劳动关系。2020年2月15日开始，原告吕超未到被告处上班。原告向昆明经济技术开发区劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，该仲裁院于2020年4月14作出昆经开劳人仲案字〔2020〕第20号仲裁裁决书，裁决如下：一、依法确认吕超与国鼎公司签订的劳动合同因吕超解除劳动合同权利已于2020年2月14日解除；二、国鼎公司应当支付吕超2018年4月1日至2020年1月31日期间固定工资差额部分17296.54元；三、国鼎公司应当支付吕超2019年度未休年假工资报酬10651.33元；四、国鼎公司应当支付吕超解除劳动合同经济补偿69499.98元；五、驳回吕超的其他申请请求。 本院认为，关于被告调整原告的工资是否合法以及被告是否存在克扣原告工资的问题。本院认为，原告的工资由固定年薪和绩效年薪两部分组成。经查，被告自2018年4月开始多次调整了原告的固定工资和绩效工资。关于固定工资调整问题。本院认为，固定工资作为工资的基本组成部分，属于劳动合同的关键内容，关系到劳动者的重大切身权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”被告调整原告固定工资，应当与原告协商一致，被告亦未提交证据予以证实，仅是被告单方面且未经民主程序调整原告的固定工资，被告单方面调整原告固定工资不合法。故被告应按照调薪前的固定年薪标准即139000元／年（月固定基本工资为11583.33元）支付原告自2018年4月至2020年1月固定工资共计254833.26元（11583.33元×22个月），扣除该期间被告支付的固定工资238186.72元，被告还应支付原告该期间固定工资差额16646.54元（254833.26元-238186.72元）；另，被告已经支付原告2020年2月1日至2月14日固定工资，被告无需另外支付。关于绩效工资调整问题。本院认为，根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》，绩效工资也属于工资总额的组成部分，但绩效工资属于浮动性工资，不属于固定工资，企业可根据自身经营状况、绩效管理及考核等规定决定和调整绩效工资，且绩效工资通常需进行考核后发放。被告根据集团公司文件规定的“自2018年11月所有下属企业暂不再预发2018年度绩效薪酬，待2018年度考核完成后，再依据考核结果统一兑现”，自2018年11月起不再预发绩效工资，有相应依据，且被告绩效考核政策适用于被告全体员工，被告对绩效工资的调整具有普遍性。综上，原告主张被告调整绩效工资不合法以及应按照绩效年薪标准139000元／年支付绩效工资，本院不予支持。经查，被告已经实际支付原告2018年绩效工资，故原告主张被告支付克扣的2018年绩效工资本院不予支持。原告主张2019年绩效工资，经核实，被告还未进行2019年绩效考核，原告2019年绩效工资金额尚不确定，故本院在本案中不予处理，原告可于后另行主张。 关于被告是否应支付原告2019年因公出差占用休息日和法定节假日的加班工资的问题。本院认为，原告提交的证据能够证实原告吕超在2019年原告被抽调至香港中滇专项工作组期间被占用46个休息日以及2个法定节假日加班的事实，被告提出该考勤记录没有被告盖章确认，但本院认为，原告被抽调在外系被告认可且客观上被告无法掌握原告实际加班的情况，故被告的该意见本院不予支持。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”原告46个休息日加班工资应为48996.15元(月固定基本工资11583.33元÷21.75天×200%×46天)、2个法定节假日加班工资应为3195.40元（月固定基本工资11583.33元÷21.75天×300%×2天），加班工资共计52191.55元。被告应支付原告加班工资共计52191.55元，原告的该部分诉请成立，本院予以支持。 关于未休年休假工资的问题。《职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。”原告依法应享受的年休假天数是10天，2019年原告未享受年休假，被告应当支付原告2019年未休年休假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条的规定,被告应按日工资300%的标准支付原告前述10天的2019年未休年休假工资，扣除被告国鼎公司正常发放或由本院判决确认补足的工资外,参照原告十二个月剔除加班工资后的月平均工资11583.33元（月固定基本工资）,被告实际还应支付原告2019年未休年休假工资为10651.34元(11583.33元÷21.75天×10天×200%)，原告的该部分诉请成立，本院予以支持。 关于解除劳动合同经济补偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”以及第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”被告作为用人单位，应当按月足额支付被告工资，但自2018年4月起克扣原告工资，原告据此申请解除双方劳动关系，被告应向原告支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”原告应按照被告的工作年限即5年零6个月支付被告六个月工资的经济补偿金，原告的月平均工资为11583.33元，故被告应向原告支付经济补偿金为69499.98元（11583.33元×6个月）。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条、第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、原告吕超与被告云南省国有资本运营国鼎投资有限公司之间的劳动合同已于2020年2月14日解除； 二、由被告云南省国有资本运营国鼎投资有限公司于本判决生效之日起十日内向原告吕超支付2018年4月至2020年1月期间固定工资差额部分16646.54元； 三、由被告云南省国有资本运营国鼎投资有限公司于本判决生效之日起十日内向原告吕超支付2019年加班工资共计52191.55元； 四、由被告云南省国有资本运营国鼎投资有限公司于本判决生效之日起十日内向原告吕超支付2019年未休年休假工资10651.34元； 五、由被告云南省国有资本运营国鼎投资有限公司于本判决生效之日起十日内向原告吕超支付解除劳动合同经济补偿金69499.98元； 六、驳回原告吕超的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告云南省国有资本运营国鼎投资有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于云南省昆明市中级人民法院。 双方当事人均服判的，本判决即发生法律效力。若负有义务的当事人不自动履行本判决，享有权利的当事人可在本判决规定的履行期限届满后法律规定的期限内向本院申请强制执行：申请执行的期间为两年。 审判员  张素珍 二〇二〇年七月二十一日 书记员  张雪萍