上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初7254号原告：杨家贵，男，1966年10月5日出生，汉族，住安徽省。委托诉讼代理人：沈华炳，上海正毅国华律师事务所律师。被告：声科家居用品(上海)有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：许连捷，CEO董事。委托诉讼代理人：汪丽琴，女。委托诉讼代理人：黄怡，女。原告杨家贵诉被告声科家居用品(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月17日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告杨家贵及其委托诉讼代理人沈华炳、被告声科家居用品(上海)有限公司的委托诉讼代理人黄怡、汪丽琴到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杨家贵向本院提出诉讼请求：1、要求确认原、被告自2019年11月21日起恢复劳动关系；2、判令被告支付原告2019年10月10日至2019年12月10日期间的工资差额人民币4,000元。事实和理由：原告于2018年2月2日进入被告处工作，从事造粒工，由于被告违规生产，造成原告身体感到严重不适、呕吐、肺内部结节，由于原告不能接触有毒有害气体，被告以原告旷工为由解除劳动合同。原告对仲裁裁决结果不服，为保护自身合法权益，故起诉至法院。被告声科家居用品(上海)有限公司辩称：不同意原告诉请，认可仲裁裁决结果。因原告违纪解除的劳动关系，被告系合法解除，不同意恢复劳动关系。2019年10月10日至2019年12月10日期间原告未上班，原告要求发放没有上班期间的工资无依据。经开庭审理查明：原告系外省市来沪从业人员，于2018年2月2日进入被告处工作，从事造粒工工作，双方签订了期限自2018年2月2日至2021年2月1日的劳动合同，该合同约定原告基本工资为2,300元/月，实行综合工时制，以基本工资作为原告假期及加班工资的计算基数，且原告确认获得上述劳动报酬是基于向被告提供了正常劳动，如因原告的个人原因未能按照双方约定的工作时间提供正常劳动的，被告将按照公司制定的规章制度计发劳动报酬。据该合同记载，原告声明，《员工守则》所有条款以及其他规章制度原告已得到培训，充分理解并承诺遵守执行，接受《员工守则》和其他规章制度的管理和相对应的奖惩。《员工守则》和规章制度随国家法律或上海市政府相关规定、以及公司经营生产需要依法更新并公示后，原告承诺认真同步落实，严格遵守，并接受相应条款的管理和奖惩。原告工作至2019年10月7日，双方劳动关系于2019年11月23日结束。原告每月15日通过银行转账发放上月整月工资，工资领取至2019年10月，原告领取了2019年10月份的工资696.16元。原告系电子考勤。原告因身体不适曾向被告提交了三份请假单(休假类别均为事假)，其中2019年10月8日至2019年10月14日的病假单(休假事由为：看病)及2019年10月14日至2019年11月7日的请假单(请假事由为：看病治疗)已经被告公司批准，2019年11月8日至2019年12月7日的请假单(休假事由为：看病休息)未经被告批准。据原告病历本显示，原告2019年10月8日及10月30日到医院就医。被告于2019年11月13日向原告出具限期返岗通知，据该通知记载：原告于2019年10月14日向公司请事假25天，起于10月14日，止于11月7日，从11月8日至今原告未到公司上班，现被告正式通知原告于2019年11月19日早8点(含)前回公司生产部上班，考虑到原告个人身体情况，被告将与原告沟通岗位调整事宜。在规定的最迟到岗日期起逾期3个工作日仍未到岗的，被告将视为旷工三天，根据《员工守则》奖惩条件章第2.8.9条内容规定，公司有权即时解除劳动合同。原告收到该限期返岗通知后不同意返岗工作，被告于2019年11月22日出具解除劳动合同通知书，据该通知书记载：原告已收到被告寄送的限期返岗通知，但截至2019年11月22日原告都未到岗报到上班，现根据《员工守则》奖惩条例章第2.8.9条内容规定，原告未及时按返岗要求到公司上班，被告视为从2019年11月19日至2019年11月22日已旷工3天，为严重违反公司规章制度，予以辞退，自该通知书送达之日予以解除劳动合同。原告收到了该解除通知。被告的该解除行为已经过工会民主程序。另查明：被告《员工守则》第29页2.8.9条规定：连续旷工3天(含)以上；或1年累计旷工超过五天；或因旷工造成公司较重损失或严重损失的，属于严重违纪行为，予以辞退(无需提前一个月通知)，也不需要支付经济补偿金。原告2018年2月2日签收了《员工守则》确认书，并接受了相关培训。又查明，被告于2018年2月1日组织原告进行了岗前职业健康体检，该健康检查结果显示，XXX疾病危害因素为“噪声”，原告检查结论为其他疾病或异常。被告于2019年10月16日组织原告进行了岗中职业健康体检，该健康检查结果显示，XXX疾病危害因素为“聚乙烯粉尘、高温、噪声”，原告检查结论为其他疾病或异常。被告于2019年12月3日组织原告进行了离岗职业健康体检，该健康检查结果显示，XXX疾病危害因素为“氧化锌、矽尘”，原告检查结论为其他疾病或异常。原告于2019年12月向有关部门举报被告未取得作业环境安全健**产许可证等存在违规违法生产，致使其身体出现异常反应，要求被告提供XXX疾病鉴定材料。相关部门于2020年1月3日出具信访事项答复意见书，据该意见书记载：“现场在该单位造粒车间查见设置XXX疾病防护设施……该单位保鲜膜车间自2010年投入生产，但未进行XXX疾病危害控制效果评价……2019年11月12日本机关对该单位作出警告的处罚决定，责令其限期改正违法行为……本机关根据企业提供的关于您和刘某在岗期间以及离岗时职业健康检查的结果，参照《中华人民共和国XXX疾病防治法》等相关法律法规，并无强制要求用人单位安排您和刘某进行XXX疾病诊断的规定”。再查明，原告于2019年12月20日向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2019年11月21日起恢复与被告的劳动关系、要求被告支付2019年10月10日至2019年12月10日工资差额。仲裁庭审中，原告称，自己上班至2019年10月7日，之后一直在检查治疗，没有上过班，期间有病假单，但没有交给单位，11月21日收到了单位发出的限期返岗通知，11月22日原告去单位，单位让原告上班，原告表示不同意。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决对原告的请求均不予支持。原告不服该仲裁结果，遂诉诸法院。以上查明的事实，由原、被告的陈述，劳动合同、解除劳动合同通知书及快递单、信访事项答复意见书、卫生健康行政处罚公示信息、《员工守则》、《员工守则》确认书、培训记录表、考勤表、工资表、限期返岗通知及快递单、工会意见、请假单、职业健康检查导检单、体检表、健康检查结果一览表、病历本、仲裁裁决书及仲裁庭审笔录予以佐证，上述证据并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告主张：自己患有XXX疾病，因原告病情发作，存在头晕呕吐的情况，故自2019年10月7日后无法继续工作，因2019年10月10日至2019年12月10日期间双方没有解除劳动合同，原告处于病假状态，被告没有发放工资，故主张工资差额。原告遭受XXX疾病侵害，体检内容上被告存在避重就轻的情况，被告不能单方解除与原告的劳动关系，故主张恢复双方的劳动关系。体检单位要求被告提供厂区作业面的环境卫生健康安全许可证，被告管理员谎称未带蒙混过关，实际上被告公司根本没有该证书，因缺乏该证据，所以体检的时候被告公司在毒害种类和名称一栏漏填了有毒有害气体和静电。原告为证明其主张提供如下证据：病假单、放射诊断报告，证明原告受到XXX疾病侵害，原告当时处于看病阶段，并不是旷工，应属病假期间，原告工作期间被有毒有害气体侵害，造成了肺部疾病。该组病假单的就诊日期均在原、被告劳动关系结束后。被告对该证据真实性无异议，但不认可原告的证明目的。被告对原告进行了XXX疾病的体检，且原告的病假单都是在双方劳动关系结束后开具的，被告没有收到过这些病假单。被告主张：原告前两次提交的请假单，虽原告未提交病假单，但考虑到原告可能存在个人身体因素，所以被告公司同意了该请假。2019年10月23日的请假单被告没有同意，因原告没有提供病假单，原告一直请事假，其岗位是一人一岗，长期脱岗会影响公司的生产经营。被告处的《员工守则》经过了民主程序，被告也对员工提供了相应的工作防护，不同意恢复双方的劳动关系，该岗位已经有其他员工就职，没有了恢复的现实基础。2019年10月10日至12月10日期间原告未上班，要求发放工资毫无依据，但被告自愿支付原告工资差额800元。被告为证明其主张提供如下证据：1、职代会决议通知、会议流程、会议签到表、职代会《员工守则》的审核和表决办法(草案)、开会照片、领取耳塞确认书。证明原告的《员工守则》制定经过了民主程序，公司对员工提供了工作防护。原告对职代会等材料不清楚，原告未参加。领取耳塞确认书真实性无异议，原告确实领取了耳塞。2、公告及张贴照片，证明该公告张贴在公司的公告栏中，当时原告10月7日后没有来上班，故看不到张贴的情况。原告对公告真实性无异议，是后期收到的，原告不清楚公告张贴的事情，没有看到过。审理中，经本院释明，原告仍坚持要求恢复与被告之间的劳动关系。本院认为，关于被告是否违法解除与原告的劳动关系。原告作为劳动者，应自觉服从被告的相关管理。现原告自认不曾向被告提交过病假单，在原告未提交相关病假材料且请了长达一个月事假的情况下，被告未予批准后续事假的行为并无不妥，被告要求原告提供病假单也合情合理。被告向原告发出限期返岗通知书，并表示愿意与原告就岗位调整事宜进行沟通，但原告在收到该限期返岗通知后仍拒绝返岗，虽原告称自己因患有XXX疾病不能返岗，但未提供充分证据证明其主张。鉴于原告已经签收被告处的《员工守则》并接受了相关培训，故根据限期返岗通知书的记载及被告处《员工守则》的相关规定，被告以原告2019年11月19日至2019年11月22日旷工三天为由解除与原告的劳动关系合理合法，并无不妥，被告亦表示原告所涉岗位现已有其他员工在岗工作。综上，原告要求恢复与被告劳动关系的诉请，本院难以支持。关于工资差额。双方一致认可原告自2019年10月7日后未再提供劳动。根据在案证据，原告自2019年10月8日至2019年12月10日期间仅10月8日及10月30日曾前往医院就医，故被告应按病假工资标准支付原告该两日相应的工资。而原告未提供证据证明该期间还存在其他就医情况，且请假事由均为事假，故扣除原告已经领取的2019年10月份的工资后，被告还应支付原告2019年10月10日至2019年10月31日工资差额，现被告自愿支付原告工资差额800元，远高于本院核算金额，故本院确认被告应支付原告2019年10月10日至2019年10月31日工资差额800元。原告要求被告支付2019年11月1日至2019年11月23日工资的诉讼请求，因原告未提供证据证明该期间符合领取工资的条件，故对原告该部分诉请本院不予支持。自2019年11月23日后双方劳动关系已经解除，故对原告要求被告支付2019年11月23日至2019年12月10日期间工资的请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二条第一款之规定：判决如下：一、被告声科家居用品(上海)有限公司应当于本判决生效之日起十日内支付原告杨家贵2019年10月10日至2019年10月31日期间的工资差额800元；二、驳回原告杨家贵的其余诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由被告声科家居用品(上海)有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 陈希希二〇二〇年七月十三日法官助理 王张蕾书 记 员 王张蕾附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第二条第一款在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。