江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终5057号上诉人（原审原告）：魏敬礼，男，1967年5月28日出生，汉族，户籍地江苏省太仓市，现住江苏省昆山市。被上诉人（原审被告）：江苏瑞泰幕墙装饰有限公司，住所地江苏省张家港市金港镇后塍袁家桥村。法定代表人：彭益民，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：茅丽佳，江苏益友天元（张家港）律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴斌，江苏益友天元（张家港）律师事务所实习律师。上诉人魏敬礼因与被上诉人江苏瑞泰幕墙装饰有限公司（以下简称瑞泰公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省张家港市人民法院（2019）苏0582民初11605号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。魏敬礼上诉请求：1.撤销原判，依法改判支持魏敬礼一审诉请；2.二审诉讼费由瑞泰公司承担。事实和理由：1.一审未支持魏敬礼工资差额及加班费是错误的，泰瑞公司提供的记账单为复印件，一审质证环节魏敬礼未仔细看该份证据，只是看到有其签名，就发表无异议的意见。2.2019年1月25日，瑞泰公司让魏敬礼把工作交接给唐姓设计师，不要继续干了，魏敬礼当场拒绝，并表示现先把工资结清。后魏敬礼回到办公室给彭益民发短信质问其为何单方终止合同，彭益民回复“每天工作做了什么事，自己思考一下，是否对得起自己和公司”，该回复印证了瑞泰公司开除魏敬礼的行为。2月21日，魏敬礼被踢出了微信群。5月3日魏敬礼多次打电话给方满云，发微信给彭益民，都没有得到回复。可见，瑞泰公司已经开除了魏敬礼，否则不会置之不理。3.对于工龄，魏敬礼1993年参加工作，中间一直没有断，合计工龄27年，在进入瑞泰公司之时工龄已满20年。在被瑞泰公司录用之前，公司也看了魏敬礼的简历，得到认可后安排面试，之后签订劳动合同。瑞泰公司提出要求魏敬礼提供社保来计算工龄是不对的，在2010年之前国家并未强制要求企业缴纳社保。所以魏敬礼每年有15天的年假，未休年假天数为15*804/365=33天,每日工资为12000/21.75+551.7元，瑞泰公司应当补发36413.52元。4.一审认为补缴社保超出法院管辖范围，无法律依据。瑞泰公司辩称：一审查明事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。魏敬礼向一审法院起诉请求：1.瑞泰公司支付2016年11月15日至2018年12月31日期间的工资差额16777.14元；2.瑞泰公司支付2016年11月15日至2018年12月31日期间周六、周日及法定节假日的加班工资180688.3元；3.瑞泰公司支付魏敬礼违法解除劳动合同补偿金86000元；4.瑞泰公司支付未休年休假工资54620.28元；5.瑞泰公司支付2019年1月工资14344.72元；6.瑞泰公司为魏敬礼补缴2016年11月15日至2019年1月27日期间的社会保险。一审法院认定事实如下：2019年6月13日，魏敬礼至张家港市申诉，要求：一、瑞泰公司支付2016年11月15日至2018年12月31日工资17101.28元；二、瑞泰公司支付2016年11月15日至2018年12月31日双休日及节假日加班工资180688.3元；三、瑞泰公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金60000元；四、瑞泰公司支付2016年11月15日至2019年1月27日应休未休年休假300%工资报酬18206.76元；五、瑞泰公司支付2019年1月工资14344.72元；六、瑞泰公司为其补缴2016年11月15日至2019年1月27日的社会保险。仲裁庭审中，魏敬礼变更2016年11月15日至2018年12月31日工资金额为16501.28元。2019年8月14日，仲裁委作出张劳人仲案字〔2019〕第635号《仲裁裁决书》，裁决：一、瑞泰公司应当于本裁决生效之日起十日内向魏敬礼支付2019年1月工资9600元、应休未休年休假工资7233.22元，合计16833.22元。二、瑞泰公司应当自本裁决生效之日起十日内按照张家港市社会保险经办机构规定的具体办法为申请人办理社保保险补缴手续，补缴魏敬礼2017年7月至2019年1月的社会保险。所需费用由双方各自承担。三、对于魏敬礼的其他仲裁请求，本委不予支持。嗣后，魏敬礼不服仲裁裁决，来院涉诉。审理中，因双方意见不一，调解未成。一审另查明：魏敬礼于2016年11月15日进入瑞泰公司从事设计师工作。双方签订了期限自2016年11月15日起至2019年11月14日止的劳动合同，约定魏敬礼基本工资每月1820元。瑞泰公司未给魏敬礼缴纳社会保险。魏敬礼提供的其于2019年1月25日与瑞泰公司法定代表人彭益民的微信聊天记录中，魏敬礼陈述“彭总，我们的合同是3年期，至今已经顺利合作2年2个多月，还有9个多月没有到期，今日你突然让我交接工作，单方面终止合同，搞得我有点措手不及，不知你是基于哪方面的考虑，做出如此快的决定，现在面临年底，你让我到哪里能马上找到工作”，彭益民回复“每天工作做了什么事，自己思考一下，是否对得起自己和公司”，魏敬礼回复“你不安排工作，我热情再高也没办法”。魏敬礼另提供了交接人为其本人，接收人签名处签有“方向”字样的工作总结，列明了共9项工作完成进度。一审庭审中，瑞泰公司提供了微信工作群聊天记录，其中包含了魏敬礼2019年2月4日、2月10日、2月21日抢红包的记录，亦包含了法定代表人彭益民于2019年2月10日发布开工通知的记录和2月15日要求上下班打卡的记录。上述事实，有仲裁裁决书及庭审笔录等证据予以证实，一审法院予以确认。一、劳动关系解除一审审理中，魏敬礼作如下陈述：2018年10月14日因我母亲生病要请假，老板说请假可以但我请假的话他要找人，由于找不到人就让我把工作带回家做，11月1日我回到瑞泰公司上班，12月13日公司又新找了一个设计师，2019年1月25日公司老板要辞退我，并让我把工作交接一下，让我不要干了，他把我叫到办公室和我讲的，但是没有发给我书面的通知，我跟老板讲，我们劳动合同还没有到期，我就给老板发了一个微信。1月27日老板娘方满云安排我和方向进行了交接，之后我就再也没有去上过班。在职期间，公司没有给我交过社保，工资表上扣罚款是对的，但是扣社保的钱是不对的。我主张赔偿金86000元是按月平均工资17200元计算2.5个月再乘以2倍得出的。瑞泰公司则认为其不存在违法解除劳动合同的情形，不应支付赔偿金，魏敬礼自2019年春节放假后就再未回到公司工作，公司曾在单位的微信工作群中明确告知包括魏敬礼在内的员工年初八上班，但开工日期魏敬礼并未回单位上班，也未履行请假手续，直到仲裁开庭之日，公司仍同意魏敬礼继续回单位履行劳动合同的，系劳动者自己不愿意来上班。仲裁阶段，魏敬礼提交了如下证据：证据1、与瑞泰公司老板彭益民的聊天记录，其中2019年1月25日8：41许，魏敬礼表示“彭总，我们的合同是3年期，至今已经顺利合作2年2个多月，还有9个多月没有到期，今日你突然让我交接工作，单方面终止合同，搞的我有点措手不及，不知你是基于哪方面的考虑，做出如此快的决定，现在面临年底，你让我到哪里能马上找到工作。”，彭益民于8：47回复“每天工作做了什么事，自己思考一下，是否对得起自己和公司”，魏敬礼立即回复“你不安排工作，我热情再高也没有办法”、“我也知道，最近2天，因为到年底了，我设计的其中几个工程接近尾声，设计工作不太饱满，但本人是……”证据2、工作总结，主要内容为罗列了9项工程内容，“1.罗甸玉石文化中心幕墙工程已竣工，竣工图完成，幕墙面积统计完成。（D盘→工程→工程竣工→2018竣工→罗甸玉石文化中心竣工图）2.长顺工程竣工，竣工图完成，幕墙面积统计完成。（D盘→工程→工程竣工→2018竣工→长顺工程竣工图）3.钢村嘉园工程已交接给唐工……”，总结下方“交接人”一栏由魏敬礼本人签名确认，并注明落款时间为2019年1月27日，“接收人”一栏由方向签名确认，落款时间也为2019年1月27日。瑞泰公司提交了微信聊天记录，在“瑞泰幕墙（19）”工作群中，公司工作人员于2019年1月26日晚汇报当天工作时，魏敬礼于21：32汇报“今日工作，1.铝板厂家发货单面积核对。2.荣盛锦苑地下车库地坪收方”；2月4日晚，魏敬礼和其他员工一起抢微信红包；2月10日21：03许，彭益民发送“通知：…公司通知大家2月12日（农历初入）正式上班，请大家提前作好相关安排，友情提醒大家路上行车注意安全…”，后魏敬礼于22：05分领取了微信红包；2月15日10：25，彭益民又在群中通知“…春节假日已过，公司正常上班了，各位同事上下班恢复正常打卡，请大家遵照执行，谢谢配合！2019.02.15”；魏敬礼于2月21日14：51还在该群中抢到了微信红包。瑞泰公司表示虽然魏敬礼在2019年1月25称公司辞退其，但该部分内容系单方陈述，老板彭益民并未认可魏敬礼陈述的内容，而且2019年1月26日晚间彭益民还在发工作日报，可见双方劳动关系并未解除，之后魏敬礼还在工作群中有正常的交流互动，还有抢红包的记录，而且2月10日公司老板向所有员工（包括魏敬礼）发布了开工通知，2月15日公司老板又向所有员工（包括魏敬礼）发布了上班要打卡的通知，魏敬礼在此日期之后还有抢红包的记录，表示其也知晓开工通知及公司要求员工打卡的通知，从魏敬礼离开公司到2019年2月底，公司都没有解雇魏敬礼，而是魏敬礼不辞而别。对于工作总结的真实性认可，但证明目的不予认可，仲裁庭审中，魏敬礼陈述因其2019年1月25日家中有事要提前请假回家过年，当时临近春节，时间跨度较大，故公司要求其在回家之前把手头正处理的工作进行一个交接，以免影响后续工程的进度，所以才有了这份工作总结，该工作总结系员工休假前的工作交接，并非离职的交接手续，并不能证明在2019年1月27日离职，更不能证明公司辞退其。双方劳动关系仍然存续，同意继续履行劳动合同。魏敬礼则表示2019年1月26日其还在工作群中日报工作是因为其在公司工作两年多，有很多工程图纸资料需要整理，需要交代清楚，不能说走就走，一边整理资料一边等瑞泰公司安排相关人员进行工作交接，所以要写工作日报，1月27日老板娘方满云安排了设计部员工方向（门窗设计兼厂长）与其进行了工作交接，并双方签字，不同意继续履行劳动合同。一审审理中，瑞泰公司认可除了在公司微信群中通知员工上班及打卡外，在魏敬礼未出勤上班的情况下，没有再通知其他方式通知魏敬礼上班。一审法院认为，补缴社保不属法院民事案件的受理范围，本案不予理涉。主张劳动合同变更、解除、终止的一方当事人对劳动关系变动的事实承担举证责任。本案中，魏敬礼称瑞泰公司老板于2019年1月25日辞退其，为此提交了与瑞泰公司老板彭益民的微信聊天记录及工作总结，但微信聊天记录中，彭益民未明确认可公司单方解除与魏敬礼的劳动关系的事实，仅陈述“每天工作做了什么事，自己思考一下，是否对得起自己和公司”，而工作总结也仅表明魏敬礼与公司员工“方向”之间进行了工作上的交接，不足以证明瑞泰公司单方解除了与魏敬礼之间的劳动关系。根据公司“瑞泰幕墙（19）”微信群记录，2019年1月25日魏敬礼仍在群中，公司负责人通知员工春节后上班的时间及打卡考勤事宜后，魏敬礼仍在群中有领取红包的记录，一审法院采信瑞泰公司关于其公司未于2019年1月25日单方解除劳动关系的主张。因魏敬礼不同意继续履行劳动合同，而瑞泰公司于2019年春节后通知所有员工复工后，瑞泰公司在魏敬礼未出勤的情况下一直放任魏敬礼未回单位上班，可以认定双方于2019年2月就双方解除劳动关系达成合意。二、工资差额魏敬礼要求瑞泰公司支付2016年11月15日至2018年12月31日期间的工资差额16777.14元及上述期间周六、周日及法定节假日的加班工资180688.3元。瑞泰公司对此不予认可，认为公司已足额支付魏敬礼工资，不存在差额。一审审理中，魏敬礼表示其在入职时的《应聘人员履历表》中有“期望税前月薪1.2万元”，该金额系双方协商好的，如果用人单位不同意，我也不会到瑞泰公司上班的，当时是老板娘暨董事长方满云和我讲的，她说工资1.2万元，没有说一个月出勤多少天，我认为这个1.2万元就是按国家规定出勤后的工资。当时她还说每天晚上加班就不算钱了，周六、周日是要算加班费的。双方签订的劳动合同是约定基本工资每月1820元是因为公司害怕交税，交了税之后就拿不到这么多钱了。我主张的工资16777.14元是按每月基本工资1.2万元计算，除以21.75天每月，公司还欠我16777.14元，而加班费是按月工资1.2万元为基数，计算的周末及法定节假日加班费。公司总计发了我272258元，扣除迟到扣款327元及15元，实际发给我272600元，与我的考勤天数681.5天相除，正好是400元每天。瑞泰公司提交了公司记账凭证两页，记载了向魏敬礼支付劳动报酬的情况，魏敬礼在每一笔往来后均签字确认，在记账单下方还注明“含所有加班加点工资、奖金在内折算400元/天（实计考勤天数）……魏敬2018、4、212017年工资付清”、“2018年度合计人工272.5个，一月份：31个，二月份9个，合计312.5个×400＝125000-53000＝72000元，含奖金、所有加班加点在内总计400元/天（实计考勤天数），2018年工资全部结清打卡。魏敬礼2019.1.27”。魏敬礼对上述记账凭证上签名的真实性没有异议，但表示其不签字公司就不发工资，是被迫签的。一审法院认为，魏敬礼作为成年人，有一定的社会阅历及生活经验，理应明知签字的法律后果，其仍在公司记账凭证处签名确认，表示其认可2017年、2018年工资已全部结清，而且400元/天（包含加班加点工资、奖金）的工资标准也未低于国家最低工资规定。现魏敬礼主张受胁迫签字，未提供充分证据证明，一审法院无法认定存在重大误解或显失公平等可撤销的情形，而且劳动者连续两年受胁迫签字也与常理不符，故一审法院对于记账凭证中关于双方结算的内容认定有效，魏敬礼要求瑞泰公司补足工资差额的主张不予支持。三、2019年1月工资魏敬礼主张按12000元/月工资标准计算24天（其中22天是正常工作日，另2天是加班）要求瑞泰公司支付2019年1月工资计14344.72元。瑞泰公司认可魏敬礼1月出勤24天，同意按400元/天的标准支付9600元。一审法院认为，如前所述，虽然魏敬礼陈述其入职时和老板娘讲好其每月基本工资为12000元，但其提供的证据不足以证明其主张，且其签字的记载其工资发放标准的记账凭证表明其收入按出勤天数乘以400元/天计算，故一审法院按该标准计发魏敬礼2019年1月的工资9600元。四、年休假工资魏敬礼要求瑞泰公司支付未休年休假工资54620.28元，瑞泰公司则表示魏敬礼应当提交社保缴费记录、劳动合同等证明其的工龄，否则瑞泰公司应当按照职工累计已满一年不满五年的年休假5天作为其应休假天数，折算2018年7月至2019年1月27日期间的年休假天数2.89天，工资金额按照魏敬礼前一年度扣除加班工资后的月平均工资9072.82元为基数计算魏敬礼200%的未休年休假工资2436.1元。仲裁阶段，魏敬礼表示在瑞泰公司工作期间，从未休过年休假，瑞泰公司未为其缴纳过社保，本人也没有在其他地方缴纳社保。瑞泰公司则表示因企业属于生产建筑型企业，时刻面临各种工期考核，故对于没休年休假的员工，在奖金中均给予了相应的补偿，不存在未支付未休年休假工资的情况。魏敬礼在仲裁阶段提交了一份入职前填写的《应聘人员履历表》（载明魏敬礼在前一家企业工作的情况为2014年3月至2016年6月在上海友升幕墙有限公司工作，对于其在其他单位工作的情况未有记载）。瑞泰公司对该表格的真实性没有异议。对于其交纳社保的情况，魏敬礼表示只有上海友升公司为其缴纳了社保，其他单位都没有。一审审理中，魏敬礼又提供了其的户口本原件[载明:2001年其在办理户口时记录的服务处所为国仕公司,其表示在国仕公司干了3年(2000年10月至2003年1月、2004年4月至2006年2月]、银行交易流水（载明：2012年4月至2014年2月其名下的光大银行账户有持续“工资”收入）。瑞泰公司对上述证据的真实性无异议，但不认可其的证明目的。一审庭审中，瑞泰公司表示认可仲裁裁决的金额7233.22元。一审法院认为，根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款的规定，职工累计工作已满足1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作的，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。因魏敬礼未能提交其连续工作年限的证据，现只能依据双方无争议的《应聘人员履历表》载明的工作情况以及其光大银行工资流水记载的工资发放时长计算魏敬礼的累计工作时间，据此魏敬礼现每年可享受年休假5天。而劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应当依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应当按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假次年1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。故魏敬礼主张的2018年、2019年休假工资报酬未过仲裁时效，经折算2018年度及2019年度（以魏敬礼主张的期限为限）应休年休假天数为5.41天。魏敬礼要求支付2017年及之前的年休假工资的主张，已超过仲裁时效，一审法院不予支持。根据如前所述的记账凭证中载明的2018年度工资收入125000元，魏敬礼月平均工资为10416.67元，故以此为基数计算劳动者剩余的200%的应休未休年休假工资。综上，瑞泰公司应支付魏敬礼应休而未休年休假工资差额为3712.33元。审理中，瑞泰公司表示认可仲裁委裁决的金额7233.22元，是其处分自身权利，不违反法律规定，一审法院予以准许，故瑞泰公司应支付魏敬礼应休而未休年休假工资差额7233.22元。五、经济补偿金如前所述，一审法院认定双方于2019年2月就解除劳动关系达成合意，瑞泰公司应支付魏敬礼解除劳动关系的经济补偿金。结合魏敬礼的工作年限及解除劳动关系前十二个月的平均工资（含应休而未休年休假工资差额），瑞泰公司应支付魏敬礼经济补偿金26398.40元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第四条之规定，判决：一、瑞泰公司应于判决生效后十日内支付魏敬礼2019年1月的工资9600元、应休未休年休假工资7233.22元、经济补偿金26398.40元，合计43231.62元；二、驳回魏敬礼的其他诉讼请求。案件受理费10元，一审法院予以免交。二审中，魏敬礼提供以下证据：证据一、上海国仕幕墙工程有限公司挂历，用于证明魏敬礼在2000年10月至2003年1月份以及2004年4月至2006年2月在此工作；证据二、上海乾翔幕墙公司工作服，用于证明魏敬礼在2003年1月至2004年4月以及2007年2月至2012年3月在此工作。瑞泰公司质证称：上述证据三性均不认可，无法证明魏敬礼工龄累计的确切时间。本院查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。关于工资差额和加班费。魏敬礼在瑞泰公司的两张记账单中签字确认2017年、2018年工资付清，含所有加班加点工资、奖金折算400元/天。魏敬礼在一审对上述记账单的真实性认可，但表示被迫签订。二审中，魏敬礼又以未仔细看清记账单的内容，对真实性不予认可，违反当事人禁反言原则，本院不予采信。现魏敬礼未提交被胁迫的证据，应承担举证不能的后果。结合魏敬礼提交的银行流水，本院认定瑞泰公司已足额支付魏敬礼入职至2018年工资及加班费。关于魏敬礼2019年1月份工资。魏敬礼主张其月工资12000元，但与其实际发放的工资数额并不一致，且魏敬礼签字确认的记账凭证表明其收入按出勤天数乘以400元/天计算，故一审法院按该标准认定魏敬礼2019年1月的工资9600元，并无不当，本院予以确认。关于违法解除劳动合同赔偿金。魏敬礼主张瑞泰公司的法定代表人彭益民在微信中已作出开除魏敬礼的意思表示。瑞泰公司主张魏敬礼自动离职。双方均无充分证据证明各自的主张，故一审推定双方于2019年2月协商解除劳动关系，并无不当。瑞泰公司应支付魏敬礼经济补偿金。结合魏敬礼的平均工资与工作年限，一审认定瑞泰公司应支付经济补偿金26398.4元，并无不当。关于工龄。根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款的规定，职工累计工作已满足1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作的，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。魏敬礼主张其工龄有27年，但未提供充分举证予以证实，其二审提交的证据均无法直接证明其曾在其他公司工作以及工作年限。魏敬礼的《应聘人员履历表》只载明其上一份工作的经历，瑞泰公司对此亦未持异议。故魏敬礼应承担举证不能的法律后果。一审认定魏敬礼每年可享有年休假5天，并无不当。关于未休年休假工资。劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。承前所述，魏敬礼每年可享有年休假5天，故魏敬礼主张2018年度、2019年度未休年休假工资未过仲裁时效，经折算魏敬礼应休年休假为5天。瑞泰公司应支付魏敬礼未休年休假工资差额未超过仲裁裁决金额7233.22元，瑞泰公司对仲裁裁决金额未提出异议，视为对该金额的认可。故瑞泰公司应支付魏敬礼未休年休假工资差额7233.22元。关于补缴社会保险费。征缴社会保险费用是社保管理部门的职责,社会保险费的缴纳属于行政法规规定的强制缴纳范畴。因缴纳社会保险费反映的是社保管理部门与缴费义务主体(即用人单位和劳动者)之间形成的一种管理与被管理的行政法律关系,并非单一的劳动者与用人单位之间的民事关系,故一审法院对此问题不予理涉并无不当。综上所述，魏敬礼上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由魏敬礼负担。本判决为终审判决。审 判 长 蔡燕芳审 判 员 蒋毅颖审 判 员 林李金二〇二〇年七月二十日法官助理 张志国书 记 员 张 韵