浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)浙01民终5193号 上诉人（原审原告）姚川雨，男，1975年11月9日出生，汉族，户籍所在地杭州市江干区。 被上诉人（原审被告）杭州锅炉集团股份有限公司，住所地杭州市江干区大农港路1216号。 法定代表人王水福，董事长。 委托代理人邵慧鑫、李勤娟，该公司员工。 上诉人姚川雨因与被上诉人杭州锅炉集团股份有限公司（以下简称杭锅公司）劳动争议纠纷一案，不服杭州市江干区人民法院（2020）浙0104民初95号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月19日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员王亮适用普通程序独任审理，于2020年7月20日公开开庭进行了审理。上诉人姚川雨，被上诉人杭锅公司的委托代理人邵慧鑫、李勤娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原审法院经审理查明，2008年8月28日姚川雨入职杭锅公司工作。2016年1月1日，姚川雨与杭锅公司签订全日制劳动合同，约定姚川雨从事生产操作工作，期限为2016年1月1日至2020年12月31日，实行综合计算工时工作制。杭锅公司《劳动纪律管理规定》第4.2.1警告，4.2.1.18规定“违反环境、健康与安全规定的行为”，4.2.1.24规定“找人代打卡或替人代打卡，伪造考勤信息一次者（次以打卡机显示次数为准）”；第4.2.5规定“解除劳动合同：以下行为是公司绝对不允许的，公司有权依据适用法律和劳动合同的规定，依法征求工会意见，解除员工的劳动合同，且不给予任何经济补偿，并有权要求其赔偿公司所遭受的经济损失。一个自然年度内二次累计出现严重警告行为视为严重违纪解除劳动合同。”4.2.5.5“虚报假期累计超过4天（含）、一个自然年度内累计旷工4天（含）以上或连续旷工3天（含）及以上。”该《劳动纪律管理规定》经姚川雨签字确认传阅。2007年12月26日，杭锅公司曾召开职工代表大会和工会委员会联系会议，内容包含审议《劳动纪律管理规定（草案）》。姚川雨车间班组长工作笔记记载姚川雨2019年9月23日、26日、27日、29日“没上班”。2019年9月30日，杭锅公司管子车间工作联系单载明“HR人事管理处：兹有本车间员工姚川雨，工号：30230049，于2019年9月23.26.27.29日累计无故缺勤4天，事先未办请假手续，未征得上级主管的同意，特请上级部门处理。”2019年10月24日，杭锅公司向姚川玉出具警告信，载明“姚川玉在2019年9月1日-9月30日期间替姚川雨考勤11次，具体时间如下：1、2019年9月21日上班1此，2、2019年9月23日下班1次，3、2019年9月24日下班1次，4、2019年9月25日上班1次，下班1次，5、2019年9月26日上班1次，下班1次，6、2019年9月27日上班1次，下班1次，7、2019年9月29日上班1次，下班1次，根据公司《劳动纪律管理规定》第4.2.5.6条及《劳动纪律管理规定（补充考核细则）》第3.2条相关规定，给予姚川玉严重警告一次并经济扣发550元。”2019年10月8日，杭锅公司人事部与姚川雨谈话，姚川雨反映的内容里面包含“八九月份上下班存代打卡”，办理结果包括“上班按公司休息休假和考勤管理制度，按公司要求上下班且打卡上下班”“八九月份代打卡，今后自己上下班打卡”。2019年10月，杭锅公司向姚川雨出具管子车间内部警告信，载明“2019年10月11日下午，员工姚川雨将未熄灭的纸板随地丢弃，导致垃圾桶起火，根据车间安全管理生产条例，给予处罚。”处分方式勾选为严重警告。2019年10月23日，杭锅公司作出《关于解除姚川雨同志劳动合同的决定》，载明因姚川雨存在“一、2019年9月23日、26日、27日、29日旷工四天。二、2019年9月21日、23日、24日、25日、26日、27日、29日上、下班考勤中，找人代打卡11此。……”“在征求公司工会意见后，公司决定自2019年10月25日起解除与你的劳动合同。请你于2019年10月28日前到公司人力资源管理部办理离职手续……”2019年10月25日，杭锅公司开具解除劳动合同证明书。2019年10月31日，姚川雨在离职通知回执联处签名。2019年11月1日，姚川雨在员工姚川雨离职费用结算表及员工离公司手续单签字确认，结算表中载明未休年休假公司补差1108.97元。姚川雨2017年、2018年年休假已休，2019年尚余6天未休，本案双方均认可姚川雨2019年未休年休假工资尚余2576.55元未补发。姚川雨于2019年11月13日申请劳动仲裁，要求杭锅公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金20万元；2、精神损失费30万元；3、左侧腕管综合症和腰肌劳损费10万元；4、年休假工资3万元。2019年12月13日，杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，驳回姚川雨全部仲裁请求。另查明，2014年6月25日，姚川雨曾出具保证书，载明“本人姚川雨保证从今天开始不迟到不早退。”姚川雨称其实际工作是计件制，按照其领导的要求如有销钉工作则通知其来上班，不打卡或代打卡都是领导允许的，每年只有几个月有活干，公司亦是将这几个月的工资平均到每个月发放；并自认正因为只有几个月的活干，其此外还在其他公司上班，并于2019年9月辞职。姚川雨不服仲裁裁决，于2020年1月诉至原审法院，请求判令：杭锅公司赔偿其违法解除劳动合同赔偿金20万元、精神损失费10万元、左腕综合症和腰肌劳损10万元、年休假工资1万元（2016年至2019年）。 原审法院认为，劳动者应当遵守公司的规章制度。现姚川雨确存在一年内累计旷工四次（含）及找人代打卡十一次的行为，违反了杭锅公司的《劳动纪律管理规定》，该规定经过民主程序且向姚川雨出示过，对姚川雨有约束力。根据杭锅公司《劳动纪律管理规定》，杭锅公司有权解除与姚川雨的劳动合同,并不违法。姚川雨称其实际工作是计件制，按照其领导的要求如有销钉工作则通知其来上班，不打卡或代打卡都是领导允许的意见，原审法院认为其未提供证据予以证明，原审法院不予采信。故姚川雨主张的违法解除劳动合同赔偿金于法无据，原审法院不予支持。姚川雨主张的精神损失费10万元，无事实和法律依据，原审法院不予支持。关于姚川雨主张的左腕综合症和腰肌劳损10万元，无事实和法律依据，原审法院不予支持。关于姚川雨主张的2016年至2019年未休年休假工资1万元，因本案双方均认可2019年未休年休假工资尚有2576.55元未补发，原审法院对该部分予以支持；关于2016年年休假工资问题，原审法院认为已过诉讼时效；关于2017年、2018年年休假工资问题，杭锅公司已提供证明姚川雨已休年休，故姚川雨的该部分诉请亦无事实依据，原审法院不予支持；因此原审法院对姚川雨年未休休假工资的诉请部分予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《职工带薪年休假条例》 第二条、第五条之规定，判决：一、杭州锅炉集团股份有限公司支付姚川雨未休年休假工资2576.55元，于判决生效之日起十日内付清；二、驳回原告姚川雨其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行金钱给付义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由姚川雨负担。姚川雨于判决生效之日起十五日内向原审法院申请退费。 宣判后，姚川雨不服，向本院提起上诉称：上诉人于2008年进入被上诉人处工作，2014年10月25日被上诉人以上诉人违纪解除劳动合同只是借口，实际是被上诉人更换公司领导。被上诉人解除劳动合同违法，因为上诉人上班期间因长时间弯腰导致腰椎间盘突出病发而请假看病，2016年3月系120急救送至医院，当时也未认定工伤，在家休养2个月。上诉人以前工作是个人计件非计时制，做多少拿多少，晚上连班没有加班费，上下班打卡都是他人代打。平时上班都是调度打电话或微信通知，没活就不用去单位上班。上诉人因激励奖被打成0，中秋节加班没有加班费等而找领导反映，但被上诉人认为上诉人事太多、难缠，故找理由解除劳动合同。本来10月8日被上诉人几位领导出面和上诉人约谈已达成一致，被上诉人要求上诉人今后上下班自己打卡、遵守公司考勤制度，上诉人于已同意。但被上诉人仍以之前的制度解除与上诉人的劳动合同，出尔反尔。综上，上诉人姚川雨请求二审法院依法改判。 被上诉人杭锅公司答辩称：一、上诉人歪曲事实，应驳回其要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金20万元及精神损失费10万元的诉求。上诉人在工作期间多次违反规章制度，如2019年9月旷工4天，严重违反《劳动纪律管理规定》和《员工手册》，影响恶劣，根据劳动合同法第三十九条第二款的规定和公司规章制度，被上诉人可以解除劳动合同。2019年9月21日至9月29日期间，上诉人找他人代打卡11次，公司给予代打卡人员严重警告处分。2019年10月11日下午工作期间，上诉人将未熄灭的纸板随意丢弃导致车间内垃圾桶起火，被上诉人根据公司制度予以其警告处分。2019年1月12日和14日上诉人因工作不认真、不按工艺要求进行焊接等工作过失给被上诉人造成经济和名誉损失。上诉人经被上诉人警告、严重警告后以各种无理借口无视公司规章制度，影响恶劣，被上诉人为维护公司正常生产秩序和保护公司合法权益，依法解除与上诉人的劳动合同。上诉人对上述处理结果均表示同意，并在警告信、离职通知等文件上签字确认，事后上诉人又歪曲事实仲裁、诉讼。二、上诉人要求被上诉人支付左侧腕管综合症和腰肌劳损费10万元缺乏依据。上诉人提交的胸椎间盘突出的证据显示为2019年10月24日，建议休息三天，其他2019年11月14日、12月2日的证据显示建议休息一周或两周，暂且不论上述证据是否真实、合法及与本案的关联性，从医院建议看，均不构成工伤或职业病。从上诉人起诉状中的表述，2016年3月只有三张医院收费收据且金额不大，三性无法确认，照片也模糊无法确认。2019年的三份证据系上诉人离职后的，与职业病和工伤无关。且上诉人提交的证据和在仲裁提交的证据中，也自认其在被上诉人处工作的同时还去其它公司工作，对此被上诉人并不知情。即便上诉人主张的身体情况真实，也可能是其在其它工作单位导致。被上诉人每年都有职业病体检，每两年都有健康体检，2019年10月14日健康体检表中显示上诉人无异常。因此，上诉人提交的诊断即便真实，也不能证明是在被上诉人处所致，工伤也应在当年申报处理。三、上诉人要求被上诉人支付年休假工资1万元缺乏依据。根据劳动法第八十二条和劳动争议调解仲裁法第二十七条的规定以及被上诉人每年都给员工年休的事实，上诉人2017、2018年的年休假已经休完，2019年也休了2天，剩余6天被上诉人在上诉人离职时已经结算支付并告知上诉人，上诉人也予以签字确认。关于应补发的2576.55元未休年休假工资系被上诉人在解除劳动合同时计算失误所致，但被上诉人愿意服从一审判决。四、本案诉讼费应由上诉人负担。综上，被上诉人杭锅公司请求二审法院驳回上诉，维持原判。 上诉人姚川雨在二审期间向本院提交以下证据材料：银行卡清单和姚川雨手写的2017年1-12月工资条复印件各一份，拟证明姚川雨工资是计件制，非计时制，工资有起伏。 被上诉人杭锅公司在二审期间未向本院提交新证据。 对上诉人姚川雨二审提交的证据材料，被上诉人杭锅公司对真实性无异议，但认为车间工人是综合工时制，有底薪650元，这在劳动合同中有约定，且银行打款是实发工资，非应发工资，7月因为还需要扣社保1-6月的补缴部分，故应发工资高于实发工资。本院对该证据的形式真实性予以确认。 本院经审理查明的事实与原审经审理查明的事实一致。 本院认为，姚川雨在杭锅公司工作期间存在一年内累计旷工四次（含）及找人代打卡十一次的情形，违反了杭锅公司的《劳动纪律管理规定》，且该规定已经民主程序通过并向姚川雨公示，姚川雨应当遵守，故杭锅公司有权根据该规定解除与姚川雨的劳动合同，姚川雨主张违法解除劳动合同经济赔偿金依据不足。姚川雨主张工作计件制、有活则做无活则不用到公司上班，缺乏有效证据证明且与上述规定相悖，一审不予采信正确。对姚川雨主张的左腕综合症、腰肌劳损以及精神损害金，因均缺乏事实和法律依据，一审不予支持正确。对姚川雨主张的2016年至2019年未休年休假工资1万元，因2016年未休年休假工资已经超过仲裁时效，2017、2018年杭锅公司已经举证姚川雨已休年休，2019年未休部分的年休假工资2576.55元一审已经判令补发，故姚川雨的该主张本院不予支持。综上，姚川雨的上诉请求依据不足，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由姚川雨负担。 本判决为终审判决。 审判员 王 亮 二〇二〇年七月三十日 书记员 万丹丹