上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终6392号上诉人（原审原告）：黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司，住所地上海市奉贤区岚丰路1150号6幢4482室。法定代表人：高晓辉，总经理。委托诉讼代理人：王科锋，北京市天平律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：黄亚平，男，1990年1月7日出生，汉族，户籍地河北省邢台市威县。上诉人黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司（以下简称鑫达上海公司）因与被上诉人黄亚平劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2019）沪0104民初24394号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。鑫达上海公司上诉请求：撤销原审判决，依法改判鑫达上海公司不支付黄亚平：1、2018年9月1日至2019年6月30日的工资差额112,804元；2、违法解除劳动合同赔偿金51,030元。事实和理由：鑫达上海公司在原审中已提供证据证明黄亚平工资为每月1万元，且也提供了钉钉打卡记录，同时黄亚平也提供了钉钉打卡记录，经过相互印证，双方提供的打卡记录基本一致，可以证明黄亚平存在无故旷工，且王亚平也认可其存在无故旷工。鉴于黄亚平存在无故旷工，鑫达上海公司已经在黄亚平的基本工资基础上扣除无故旷工的工资后，已经全额发放了工资，故不存在工资差额。由于黄亚平无故旷工的行为已违反了鑫达上海公司的规章制度，属于严重违纪，故鑫达上海公司对黄亚平进行扣罚工资属于合法，不应当支付其解除劳动合同的赔偿金。综上所述，鑫达上海公司请求二审法院判如其上诉请求。黄亚平辩称，不同意鑫达上海公司的上诉请求，认为原审法院的判决正确，请求维持原判。鑫达上海公司向原审法院起诉请求：要求不支付黄亚平：1.2018年9月1日至2019年6月30日的工资差额112,804元；2.解除劳动合同赔偿金51,030元。原审法院认定事实：2018年2月9日，鑫达上海公司与黄亚平签订劳动合同，约定期限自2018年2月9日至2020年2月8日，工资按照公司和员工签署的《录用通知书/offerletter》和《公司年度岗位等级薪酬标准》文件的规定进行发放，公司于每月18日前根据考勤和考核核算并向员工支付上月工资。黄亚平于当天入职。鑫达上海公司通过银行转账的方式发放黄亚平2018年2月工资8,822.04元、3月工资15,855.50元、4月工资14,280.50元、5月工资14,280.50元、6月工资14,145.50元、7月工资6,935元、8月工资2,420元、9月工资6,222.65元、10月工资16,170元、11月工资2,420元、12月工资2,420元、2019年1月工资2,420元、2月工资2,480元、3月工资2,480元、4月工资2,480元、5月工资3,833.34元、6月工资2,480元，上述工资均为实得工资。2019年7月29日，黄亚平向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求鑫达上海公司支付：1.2018年9月1日至2019年6月30日的工资差额143,764.01元；2.2018年6月1日至2019年6月30日的报销款19,010.86元；3.解除劳动合同的赔偿金3个月工资51,030元。2019年9月9日该仲裁委员会作出裁决：一、鑫达上海公司于裁决生效之日起七日内支付黄亚平2018年9月1日至2019年6月30日的工资差额112,804元；二、鑫达上海公司于上述期限内支付黄亚平解除劳动合同的赔偿金51,030元；三、对黄亚平的其他请求不予支持。鑫达上海公司不服该裁决，遂诉至原审法院。原审庭审中，鑫达上海公司称不清楚系哪方先行解除劳动合同、如何解除劳动合同，庭后核实。之后，鑫达上海公司无任何回复。原审庭审中，黄亚平提供：1.2018年2月7日XX＠163.com的邮箱向黄亚平发送的电子邮件，载明：根据对您工作能力的了解，鑫达认为您符合相关岗位的要求，特发此聘用函诚邀您加入鑫达集团。您的职位及薪酬福利等情况详见附件。请您在仔细阅读《录用通知书》之后，3个工作日内给予反馈。附件为《录用通知书》，载明：尊敬的黄亚平先生：根据面试的情况及对您工作能力的了解，我公司认为您符合我公司相关岗位的任职要求，特发此聘用函诚邀您加入Z公司（以下简称Z公司），现将聘用您的职位及薪酬福利等情况描述如下：职位：销售经理；工作地点：上海；入职时间：2018年2月9日；工资待遇：月度固定工资20,000元/月，落款处有Z公司的盖章。2.解除劳动合同通知书原件，载明：黄亚平与鑫达上海公司2018年2月9日签订的劳动合同（合同期限为2018年2月9日至2021年2月8日）。现因黄亚平累计5个月旷工70天，故公司将与黄亚平解除劳动关系，具体如下：1.根据公司《员工手册》第三章3.3迟到、早退旷工与考勤作弊条例中第六条规定：连续旷工三天或十二个月内累计旷工五天，视为严重违反公司的规章制度行为，公司有权与其解除劳动合同。在1月考勤中累计旷工4天，在2月考勤中累计旷工6天，在3月考勤中累计旷工17天，在4月考勤中累计旷工22天，在5月考勤中累计旷工21天，累计旷工70天。2.依照公司《上海新材料销售公司绩效薪酬考核规定》的第八条规定：当月低于50%，双方劳动关系终止。已累计三个月低于50%。根据《中华人民共和国劳动合同法》以及公司管理制度的规定，公司现定于2019年6月30日与黄亚平解除劳动关系。黄亚平的工资结算至2019年6月30日，请黄亚平于2019年6月30日前办理完毕所有离职手续，逾期未办理导致的相关责任由黄亚平本人承担。落款处盖有鑫达上海公司印章，落款日期为2019年6月27日。黄亚平称，鑫达上海公司的《员工手册》第三章3.3迟到、早退旷工与考勤作弊条例中第六条确实规定了连续旷工三天或十二个月内累计旷工五天，视为严重违反公司的规章制度行为，公司有权与其解除劳动合同。3.黄亚平钉钉系统考勤截屏，经现场演示，显示黄亚平2018年8月迟到2次、早退0次、缺卡1次、旷工1天；9月迟到早退0次、缺卡1次、旷工1天；10月迟到早退0次、缺卡0次、旷工4天；11月迟到1次、早退0次、缺卡3次、旷工0天；12月迟到早退0次、缺卡1次、旷工0天；2019年1月迟到早退0次、缺卡3次、旷工4天。黄亚平称，2018年10月之所以显示旷工4天是因为钉钉系统考勤错误，黄亚平申请异常处理，但随后钉钉考勤系统并未进行更新，现黄亚平已被踢出鑫达上海公司的钉钉考勤系统，无法提供当初申请异常处理的记录，但鑫达上海公司发放黄亚平2018年10月的工资系按照20,000元的全勤标准发放，故鑫达上海公司亦认可黄亚平2018年10月系全勤。鑫达上海公司于2018年12月起将黄亚平的考勤地点先后变更至南通与上海市青浦区，导致黄亚平无法正常打卡考勤，故对2019年1月以后的考勤记录不予认可。4.黄亚平钉钉系统签到截屏，显示黄亚平2019年2月签到10次、3月签到29次、4月签到26次、5月签到25次、6月签到27次。5.黄亚平与微信号XX的微信聊天记录，黄亚平称微信号XX系其上级程某。经现场演示，微信号XX于2019年7月5日向黄亚平发送一份“上海销售人员钉钉打卡收集清单-上海.xlsx”的文件及一份微信聊天记录截屏，打开“上海销售人员钉钉打卡收集清单-上海.xlsx”，显示黄亚平的打卡地址为上海市青浦区城区XX路XX弄XX号；打开微信聊天记录截屏，显示2019年1月28日，程某向另一微信号发送信息称：“王某好，上海黄亚平打卡地址变更为：上海市宝山区XX路XX弄XX号XX，谢谢”，另一微信号：“之前的地址取消？”程某：“是的”。黄亚平称此系程某与鑫达上海公司负责钉钉考勤的王某进行的对话，因鑫达上海公司人事部门的错误，将黄亚平的考勤地址进行变更，导致黄亚平无法进行正常钉钉打卡签到，黄亚平与其上级程某反馈后，程某与王某反映，但后来并未进行修改。鑫达上海公司对上述证据质证意见如下：1.经现场演示，邮件原件与证据复印件相一致，但不能证明XX＠cnxd.net邮箱来自鑫达上海公司，且录用通知书的主体系Z公司，与鑫达上海公司无关。2.真实性不予认可。3.真实性予以认可，员工必须按照钉钉的要求进行打卡考勤，即便将黄亚平的考勤地点设置为南通，黄亚平也应当进行考勤，可以看出黄亚平存在旷工的行为。4.因无法现场演示原件，真实性不予认可。不能证明黄亚平正常上班和签到。5.真实性不予认可，该聊天记录截屏并非黄亚平与王某的直接对话，而是黄亚平不知从何处切图所得。原审法院对上述证据的采证意见如下：1.因经现场演示，邮件原件与证据复印件相一致，故对该份邮件真实性予以确认。虽然录用通知书的主体系Z公司，但结合鑫达上海公司随后向黄亚平发放的2018年2月至6月的工资情况，符合黄亚平所述的每月工资20,000元的标准。且鑫达上海公司亦陈述黄亚平于2018年2月9日入职，与《录用通知书》的记载相一致。同时，鑫达上海公司与黄亚平签订的劳动合同载明工资按照公司和员工签署的《录用通知书/offerletter》和《公司年度岗位等级薪酬标准》文件的规定进行发放，鑫达上海公司作为用人单位应当对劳动者的薪资标准承担举证责任，但鑫达上海公司并未提供上述文件，应当承担举证不能的法律责任。故原审法院采纳黄亚平的陈述，认定黄亚平每月工资20,000元。2.因该份解除劳动合同通知书系原件，落款处盖有鑫达上海公司的印章。在鑫达上海公司未提供相反证据予以推翻的情况下，对鑫达上海公司的意见不予采纳。且鑫达公司当庭称不清楚系哪方先行解除劳动合同、如何解除劳动合同，原审庭后核实，但庭后至今未向原审法院反馈情况。作为用人单位，应当对劳动合同的解除承担举证责任，鑫达上海公司未能举证证明双方劳动合同如何解除、何时解除，应当承担举证不能的法律责任。原审法院据此采信黄亚平的意见，对该解除劳动合同通知书的真实性予以确认。黄亚平确认鑫达上海公司的《员工手册》第三章3.3迟到、早退旷工与考勤作弊条例中第六条确实规定了连续旷工三天或十二个月内累计旷工五天，视为严重违反公司的规章制度行为，公司有权与其解除劳动合同，对此亦予以确认。3.因经现场演示，钉钉考勤原件与证据复印件相一致，故原审法院对该钉钉考勤的真实性予以确认。4.黄亚平签到记录未能演示原件，鑫达上海公司对真实性不予认可，但鑫达上海公司作为用人单位，本应负有对劳动者签到情况的举证责任，鑫达上海公司未承担其举证责任，又对黄亚平提供的签到情况不予认可，原审法院对鑫达上海公司的意见不予采纳，确认黄亚平未能演示原件的签到记录真实。5.因经现场演示，微信聊天记录原件与证据复印件相一致，故原审法院对该微信聊天记录的真实性予以确认。根据该微信聊天记录，可以看出黄亚平确实要求鑫达上海公司修改其考勤地点，结合黄亚平陈述的鑫达上海公司变更其考勤地点导致其无法正常考勤打卡的意见，二者相印证。且鑫达上海公司作为用人单位本应对劳动者的考勤承担举证责任，鑫达上海公司未提供证据证明，应当承担不利后果，故原审法院认定鑫达上海公司自2018年12月起变更黄亚平考勤地点，致使黄亚平无法正常考勤，原审法院对2019年1月的考勤真实性不予确认。原审诉讼期间，鑫达上海公司向原审法院提供：1.黄亚平2018年2月至2019年6月期间的工资明细表，显示黄亚平2018年9月至2019年6月期间每月固定工资10,000元、基本工资10,000元；2018年9月个人所得税37.81元、10月个人所得税1,030元；2018年9月至2019年3月养老保险个人缴纳部分为1,600元、2019年4月养老保险个人缴纳部分为1,046.24元、2019年5月至6月养老保险个人缴纳部分为1,046.30元；2018年9月至2019年2月医疗保险个人缴纳部分为400元、2019年3月医疗保险个人缴纳部分为336.42元、2019年4月医疗保险个人缴纳部分为261.56元、2019年5月至6月医疗保险个人缴纳部分为261.60元；2018年9月至2019年3月失业保险个人缴纳部分为100元、2019年4月失业保险个人缴纳部分为65.39元、2019年5月至6月失业保险个人缴纳部分为65.40元；2018年9月至2019年3月公积金个人缴纳部分为700元、2019年4月至6月公积金个人缴纳部分为915元。2.黄亚平2018年2月至2019年6月期间的考勤汇总表，显示黄亚平2018年9月迟到1次、旷工2个工作日；11月迟到1次、早退3次、旷工10个工作日；12月迟到1次、旷工10个工作日；2019年1月迟到7次、早退3次、旷工10个工作日；2月迟到2次、早退5次、旷工10个工作日；3月早退2次、旷工6个工作日；4月旷工12个工作日、5月迟到3次、早退5次、旷工11个工作日、6月迟到3次、早退6次、旷工11个工作日。黄亚平对上述证据质证意见如下：1.对工资明细表中的工资明细组成有异议，向黄亚平发送的录用通知书中明确约定了固定工资每月20,000元，故黄亚平认为其每月工资就是20,000元。对工资明细表中所载的黄亚平每月养老保险个人缴纳部分、医疗保险个人缴纳部分、失业保险个人缴纳部分、公积金个人缴纳部分及个人所得税的金额均无异议。对于迟到的扣款标准无异议，迟到/早退一次扣款20元。若黄亚平存在旷工的情况，旷工当天的工资就不再主张。2.对考勤汇总表有异议，具体的出勤情况如黄亚平提供的钉钉考勤截屏所示。原审法院对上述证据采证意见如下：1.根据鑫达上海公司在黄亚平的工资明细表中所述，黄亚平2018年9月至2019年6月期间每月固定工资10,000元、基本工资10,000元；结合黄亚平陈述的每月工资20,000元，原审法院对黄亚平每月工资20,000元的标准予以确认，同时，因黄亚平对每月养老保险个人缴纳部分、医疗保险个人缴纳部分、失业保险个人缴纳部分、公积金个人缴纳部分均无异议，原审法院对该部分内容亦予以确认。经原审法院核算，鑫达上海公司向黄亚平发放2018年9月至2019年6月的税前工资分别为9,060.46元、20,000元、5,220元、5,220元、5,220元、5,280元、5,216.42元、4,768.19元、6,121.64元、4,768.30元。2.因该份考勤汇总表仅为鑫达上海公司单方制作材料，黄亚平均予以否认，且不仅与黄亚平提供的经现场演示的钉钉考勤系统显示的黄亚平出勤情况不一致，亦与鑫达上海公司向黄亚平发送的解除劳动合同通知书中所载的黄亚平旷工情况不一致，故原审法院对该份考勤汇总表的真实性不予确认。原审法院认为，根据查明的事实，黄亚平于2018年2月9日入职鑫达上海公司，每月工资20,000元。鑫达上海公司已向黄亚平发放2018年9月至2019年6月的税前工资分别为9,060.46元、20,000元、5,220元、5,220元、5,220元、5,280元、5,216.42元、4,768.19元、6,121.64元、4,768.30元。鑫达上海公司称已根据黄亚平的出勤情况足额支付了上述期间的工资，但鑫达上海公司并未提供黄亚平上述期间有效的出勤记录。作为用人单位，应当对劳动者的出勤情况承担举证责任，因鑫达上海公司未能举证证明黄亚平的出勤情况与已支付的工资情况相一致，应当承担举证不能的责任。如黄亚平所述，鑫达上海公司按照20,000元的全勤标准向黄亚平发放了2018年10月工资，故黄亚平陈述其2018年10月无旷工的意见具有事实依据，予以采纳。据此，原审法院根据黄亚平提供的除2018年10月以外的考勤记录，认定黄亚平2018年8月迟到2次、缺卡1次、旷工1天；9月缺卡1次、旷工1天；11月迟到1次、缺卡3次；12月缺卡1次。鑫达上海公司尚未足额支付黄亚平2018年9月至2019年6月期间的工资，应予补足。故鑫达上海公司要求不支付黄亚平2018年9月1日至2019年6月30日的工资差额112,804元的诉讼请求无事实及法律依据，不予支持。如前所述，鑫达上海公司作为用人单位，应当对劳动者的出勤情况承担举证责任，鑫达上海公司以黄亚平旷工为由解除双方劳动合同，但并未提供证据证明黄亚平的旷工情形，应当承担举证不能的责任。且如前所述，即使根据黄亚平提供的除2018年10月以外的考勤记录所反映的迟到及旷工情况，黄亚平并未达到可以解除劳动合同的情形，构成违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。故鑫达上海公司要求不支付黄亚平违法解除劳动合同赔偿金51,030元的诉讼请求无事实及法律依据，不予支持。黄亚平未对仲裁裁决提起诉讼，视为服从。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，原审法院经审理后遂于二〇二〇年四月三日作出判决：一、黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司于判决生效之日起七日内支付黄亚平2018年9月1日至2019年6月30日的工资差额112,804元；二、黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司于判决生效之日起七日内支付黄亚平违法解除劳动合同赔偿金51,030元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点:1、黄亚平的工资标准以及鑫达上海公司是否应当支付黄亚平2018年9月1日至2019年6月30日的工资差额112,804元；2、黄亚平是否存在如鑫达上海公司所述的旷工以及鑫达上海公司是否应当支付黄亚平违法解除劳动合同赔偿金51,030元。首先，鑫达上海公司主张黄亚平的月工资标准为1万元，然而，黄亚平则对此不予认可，认为其的月工资标准为2万元，并在原审中提供了2018年2月7日XX＠163.com的邮箱向黄亚平发送的电子邮件予以证明。虽然录用通知书的主体系Z公司，但结合鑫达上海公司随后向黄亚平发放的2018年2月至6月的工资情况，符合黄亚平所述的每月工资20,000元的标准。且鑫达上海公司亦陈述黄亚平于2018年2月9日入职，与《录用通知书》的记载相一致。同时，鑫达上海公司与黄亚平签订的劳动合同载明工资按照公司和员工签署的《录用通知书/offerletter》和《公司年度岗位等级薪酬标准》文件的规定进行发放，鑫达上海公司作为用人单位应当对劳动者的薪资标准承担举证责任，但鑫达上海公司并未提供上述文件，应当承担举证不能的法律责任。故本院对鑫达上海公司的上述主张难以采信，认定黄亚平每月工资为20,000元。再根据本案查明的事实，黄亚平于2018年2月9日入职鑫达上海公司，鑫达上海公司已向黄亚平发放2018年9月至2019年6月的税前工资分别为9,060.46元、20,000元、5,220元、5,220元、5,220元、5,280元、5,216.42元、4,768.19元、6,121.64元、4,768.30元。鑫达上海公司主张已根据黄亚平的出勤情况足额支付了上述期间的工资，但鑫达上海公司并未提供黄亚平上述期间有效的出勤记录。作为用人单位，应当对劳动者的出勤情况承担举证责任，因鑫达上海公司未能举证证明黄亚平的出勤情况与已支付的工资情况相一致，应当承担举证不能的责任。如黄亚平所述，鑫达上海公司按照20,000元的全勤标准向黄亚平发放了2018年10月工资，故黄亚平陈述其2018年10月无旷工的意见具有事实依据，本院予以采纳。据此，原审法院根据黄亚平提供的除2018年10月以外的考勤记录，认定黄亚平2018年8月迟到2次、缺卡1次、旷工1天；9月缺卡1次、旷工1天；11月迟到1次、缺卡3次；12月缺卡1次并无不当。鑫达上海公司尚未足额支付黄亚平2018年9月至2019年6月期间的工资，应予补足。经核算，鑫达上海公司应支付黄亚平2018年9月1日至2019年6月30日的工资差额112,804元。现鑫达上海公司要求不支付黄亚平上述期间的工资差额112,804元的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。其次，鑫达上海公司作为用人单位，应当对劳动者的出勤情况承担举证责任，鑫达上海公司以黄亚平旷工为由解除双方劳动合同，但并未提供证据证明黄亚平的旷工情形，应当承担举证不能的责任。根据黄亚平提供的除2018年10月以外的考勤记录所反映的迟到及旷工情况，黄亚平并未达到可以解除劳动合同的情形，因此，鑫达上海公司构成违法解除，应当支付黄亚平违法解除劳动合同赔偿金。现鑫达上海公司要求不支付黄亚平违法解除劳动合同赔偿金51,030元的上诉请求，依据不足，本院难以支持。综上所述，鑫达上海公司的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  郑东和审判员  周 寅二〇二〇年七月三十日书记员  朱蓉伟附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……