浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙01民终4484号 上诉人（原审原告）：邱佳跃，男，1991年4月11日出生，汉族，住浙江省嘉善县。 委托诉讼代理人：郭梦园，浙江海浩律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：杭州热联集团股份有限公司，住所地浙江省杭州市下城区环城北路167号。 法定代表人：吴晓炜。 委托诉讼代理人：李勤、沈建萍，国浩律师（杭州）事务所律师。 上诉人邱佳跃因与被上诉人杭州热联集团股份有限公司（以下简称热联公司）劳动争议一案，不服杭州市下城区人民法院（2019）浙0103民初6174号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月21日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 原审法院查明：邱佳跃于2015年3月1日进入热联公司工作，双方于2018年3月1日续签《全日制劳动合同》一份，约定：合同期限自2018年3月1日起至2021年2月28日止；工作内容为工程配送部内勤，月劳动报酬为5000元（税前）；工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律法规及热联公司依法制定的规章制度执行。合同期限内，邱佳跃的实际工资由基本工资每月5000元（每月发放）、工龄工资（每月发放）和两笔浮动款项（次年2月、4月发放）组成。2018年12月5日，热联公司作出《关于工程配送综合部劳亚骅等工作失误的责任认定及处罚决定》，基于业务员劳亚骅、内勤邱佳跃的工作失误，分别对二人做出相应处罚，其中对邱佳跃认定三级处罚一次、罚款100元（在2018年12月工资中扣罚）并在全公司范围内通报批评。2019年2月28日，热联公司根据邱佳跃的辞职申请，提前解除双方之间的劳动合同。双方均确认基本工资、工龄工资已足额发放。 另查明，热联公司分别于2013年6月30日、2015年10月26日编订了《制度汇编第1版》，其中的《薪酬管理制度》规定：职能类人员的薪酬方案实行结构工资制，员工收入＝薪级工资（基本工资＋岗位工资）＋工龄工资＋绩效奖金＋福利；当年度工作未满一年，中途离开公司者，公司有权取消其绩效奖金分配资格，或酌情分配5000元；当年度可分配的绩效奖金总额＝当年度可分配的员工收入总额×绩效奖金比例；薪级工资、工龄工资按月发放，发放日期为每月十五日，遇节假日适当提前或顺延；绩效奖金与年度绩效考核挂钩，每年年末发放；等等。热联公司曾于2013年7月10日下发通知，要求公司各部门组织员工学习。2015年3月5日，热联公司向邱佳跃等人发送有关新员工入职培训计划的电子邮件，邱佳跃在同年3月30日的新员工培训签到表上签名。再查明，邱佳跃就未发放绩效奖金争议向杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求热联公司支付2018年度绩效工资83000余元（税后）以及2019年1月、2月绩效工资21100余元（税后）。2019年9月18日，杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回邱佳跃全部仲裁请求。 邱佳跃不服该裁决结果，诉至原审法院，请求判令：1.热联公司向邱佳跃支付2018年1月1日至2018年12月31日的工资83000元（税后），相应个人所得税由热联公司承担并缴纳；2.热联公司向邱佳跃支付2019年1月1日至2019年2月28日的工资21100元（税后），相应个人所得税由热联公司承担并缴纳；3.热联公司承担本案诉讼费用。 原审法院认为：邱佳跃与热联公司之间签订的劳动合同约定邱佳跃工资的增减以及奖金、津贴等的发放按照法律规定以及热联公司依法制定的规章制度执行。热联公司提交的《制度汇编（第1版）》（其中包含《薪酬管理制度》）系基于企业经营自主权而制定的公司管理性规范，内容未违反法律、行政法规的强制性规定，且邱佳跃自认部分同类争议的当事人曾在OA系统中打开并学习上述制度规定，由此可知，热联公司已将相关规章制度上传至OA系统，邱佳跃在持有专属OA系统账号和密码的情况下对于上述制度规定的内容是应当知晓的，其在劳动合同的履行过程中亦未提出异议，故上述规章制度对其依法产生约束力。根据《薪酬管理制度》的规定，当年度工作未满一年，中途离开公司者，公司有权取消其绩效奖金分配资格或酌情分配5000元。邱佳跃于2019年2月28日离职，热联公司取消其2019年度绩效奖金分配资格并无不当，故对于邱佳跃要求支付2019年1月1日至2019年2月28日绩效工资21100元（税后）的诉讼请求不予支持。关于2018年度绩效工资83000元（税后）的主张。双方对于邱佳跃的收入包括绩效奖金以及热联公司已于2019年2月1日向邱佳跃发放奖金30000元等事实均无异议，现邱佳跃主张热联公司支付第二笔绩效奖金83000元，但其对于该笔奖金的数额以及发放依据均未提交有效证据予以证明；且在热联公司曾发文明确认定邱佳跃存在工作失误的情况下，邱佳跃要求参照其他同类岗位员工的奖金发放情况确定其当年度的绩效奖金数额，该主张亦缺乏法律依据。综上，对于邱佳跃的诉讼请求不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审法院于2020年4月17日判决：驳回邱佳跃的诉讼请求。案件受理费10元，由邱佳跃负担。 宣判后，邱佳跃不服，向本院提起上诉称：一、一审法院适用热联公司提交的《制度汇编》判决驳回邱佳跃主张的2019年年度工资，认定事实不清、适用法律错误。1.一审法院适用的热联公司提交的《制度汇编》违反劳动合同法之规定。根据劳动合同法第四条第二款之规定，用人单位在制定、修改有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论。但本案一审程序中，热联公司提交两个版本的《制度汇编》形成在《劳动合同法》生效之后，均未经过单位民主程序，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2.热联公司制定前述《制度汇编》未公示或者告知过邱佳跃。热联公司曾于2013年7月10日发文要求全体员工学习编订的《制度汇编》，但是在邱佳跃入职之前。在邱佳跃入职之后，热联公司即使修订了《制度汇编》也从未下发过文件告知过全体员工。邱佳跃对于《制度汇编》的内容毫不知情，也无法提出异议。3.一审法院“推定”邱佳跃知晓《制度汇编》缺乏逻辑、没有事实依据。邱佳跃在一审庭审过程中抗辩：在仲裁阶段，热联公司提交了其他同事在ＯＡ系统中打开前述《制度汇编》的记录，用以证明其他同事知晓该制度规定的内容。热联公司的系统对于文件打开学习是有记录可查的，邱佳跃并不知晓该份文件，也从未在热联公司的ＯＡ系统上学习过，热联公司的ＯＡ系统自然也不会有邱佳跃打开的记录。一审法院的推论缺乏逻辑，没有事实依据。二、一审法院忽略邱佳跃提交的重要证据、混淆本案事实。1.一审法院认定了邱佳跃提交的与热联公司人事徐灿玲的对话录音、微信对话记录证据三性，但是在认定事实部分对于该部分证据所证明的内容只字未提。因邱佳跃提出辞职申请，经与热联公司协商一致，双方同意劳动合同于2019年2月28日提前终止。在邱佳跃主动离职之后，2019年5月9日，热联公司人事徐灿玲在微信上主动联系邱佳跃去热联公司签协议，并且还表示协议“来公司看吧”、“放心肯定不会害你”。2019年5月10日，邱佳跃前往热联公司位于杭州市江干区××楼××室，徐灿玲表示领导对邱佳跃在职期间的工作认可从而要求给予叁万元，而邱佳跃表示要求参照其他内勤的标准发放。前述事实均是从邱佳跃和徐灿玲的聊天内容中体现的，可以证实邱佳跃在职期间的工作表现和热联公司拖欠邱佳跃第二笔年终奖的事实。2.邱佳跃在举证期间申请一审法院向热联公司调取同岗位内勤以及业务员劳亚骅的年终奖发放记录，但是热联公司拒绝提交，应当对此承担不利后果。邱佳跃虽向法庭提交了同岗位的于某的年终奖发放记录，但是为了更一步说明热联公司的年终奖发放规定和金额，故在第一次庭审及举证期限内向一审法院申请调取了同岗位其他内勤和业务员劳亚骅的年终奖发放记录。邱佳跃的调取证据申请是否合法、是否合理等由审理法官进行审查，一审法院经审查后同意邱佳跃的调取证据申请，并多次要求热联公司提交，热联公司没有任何理由可以拒绝。即使热联公司认为该部分证据涉及案外人隐私，本案可以申请不公开审理而非拒绝向法庭提供。民事诉讼法第六十七条之规定，“人民法院有权向有关单位和个人调查取证，有关单位和个人不得拒绝”。热联公司拒绝提交本案相关证据，应当承担不利后果。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十八条之规定，法院应当认定邱佳跃提出的“同岗位内勤2018年度第二笔年终奖发放数额在83000元左右、且业务员劳亚骅均全额收到了第二笔年终奖”的主张应为真实。一审法院多次同意邱佳跃的调取证据申请，明确知道本案的部分事实无法查明是因热联公司拒绝提交证据所导致，却不按照证据规定的原则采用邱佳跃的主张，反而在判决中认定邱佳跃主张缺乏法律依据，明显事实认定不清。三、一审法院认定邱佳跃与热联公司提交的证据错误。1.一审法院认定“证人于某的证言不具有证明效力”没有事实和法律依据。于某原系热联公司职工，在职期间与邱佳跃同系工程配送部内勤，两人共同负责二部内勤工作，对于日常邱佳跃的工作内容、工作态度等最为清楚。本案邱佳跃起诉要求热联公司支付劳动报酬，争议的内容围绕着是邱佳跃在职期间是否工作态度优秀，热联公司年终奖发放金额、热联公司是否有规定可以不发放年终奖等问题。在庭审过程中，于某不仅说明了邱佳跃的工作表现、热联公司历年来并无任何绩效考核制度的事实，也说明了工程配送部内勤的年终奖发放基本相同的等客观事实。于某的证言与双方争议的事实密切相关，一审法院认定其证言不具有证明力缺乏事实和法律依据。2.一审法院认定热联公司提交的提单弃审记录等，认定事实不清。热联公司在第二次开庭时仅提交了一份证据《厉益的年终奖说明》，提单弃审和处罚决定的形式系作为说明的附件而提交的。一审法院既然并不认可厉益的情况说明，却又采用了该份说明中的部分内容来进行判决，前后矛盾。另，热联公司提交的提单弃审记录与邱佳跃提交的2018年销售提单明细同来源于热联公司的操作系统，同一来源的两份证据，一审法院却只采用热联公司提交的，否认了邱佳跃提交证据的效力，对邱佳跃而言有失公允。3.邱佳跃在质证过程中对热联公司提交的附件《处罚决定》合法性提出质疑，一审法院未对该份文件的合法性作出评判。热联公司提交的处罚决定，明显违反法律法规。罚款系行政处罚的一种，热联公司并非法律法规授权的行政机构，无权进行罚款的处罚。一审法院在判决中未回应邱佳跃对该份文件合法性质疑，反而直接引用进行判决，缺乏法律依据。四、邱佳跃要求热联公司依法支付2018年年终奖奖金83000元（税后）、2019年年终奖21100元（税后），事实和法律依据充分。1.热联公司有拖欠邱佳跃年终奖金的事实。按照热联公司的《2018年年度奖金预发放原则》，该公司2018年年度的年终奖分两期发放，而邱佳跃仅收到第一笔预发款项三万元，至今没有收到第二笔清算后的年终奖。热联公司人事徐灿玲在2019年5月初（即第二笔年终奖发放后）主动通知离职的邱佳跃去热联公司，并提出公司愿意给予邱佳跃3万元。徐灿玲原系热联公司人力资源部员工，现系热联公司薪酬考核委员会秘书。如果热联公司并未拖欠邱佳跃任何款项，那徐灿玲通知邱佳跃去领取的3万元款项到底是什么性质？2.邱佳跃在岗期间工作表现突出，热联公司拒绝支付年终奖的没有依据。首先，邱佳跃在岗期间工作表现突出，2019年提单的数据汇总可以看到邱佳跃是整个工程配送部内勤提单计数最多的一个，证人于某也证实了该点，热联公司人事徐灿玲亦在邱佳跃离职后表示领导对邱佳跃很认可。热联公司提交的提单弃审记录共14条分为2017年12条和2018年2条，如果说按照该提单的弃审记录来确定年终绩效考核，为何邱佳跃与其他内勤2017年均收到了金额相同的年终奖？热联公司提交的证据与事实相矛盾。3.即使邱佳跃在工作过程中有过失，热联公司并没有任何规定邱佳跃的工作过失会对年终奖造成影响，热联公司的主张没有任何法律依据。邱佳跃的劳动报酬由“基本工资＋岗位、工龄工资＋年终奖＋福利”组成。年终奖系邱佳跃劳动报酬中的重要组成部分，不发或者少发邱佳跃年终奖会对邱佳跃的劳动报酬造成重大影响、涉及到劳动者的切身利益。本案中，热联公司虽抗辩热联公司的年终奖与绩效考核相挂钩，但是公司内部却并未实行过任何的绩效考核。“绩效考核如何实施？何时实施？考评标准如何确定？工作失误对绩效考核的影响？如何根据考核结果发放年终奖？”等等涉及劳动者切身利益的重大事项也从未制定过规章制度。现今热联公司仅凭公司部门负责人历益的一张情况说明而认为这是热联公司内部的绩效考核，没有事实依据。据此拒发邱佳跃的年终奖更没有法律依据。4.邱佳跃要求参照同岗位内勤的年终奖标准发放有事实和法律依据。邱佳跃一审提交的《2018年年度奖金预发放原则》明确，热联公司系参照以往惯例先行发放一部分年度奖金，年后进行二次清算。该奖金发放原则并没有参照任何公司的年终绩效考核规定而是以往惯例，对于年终奖发放的划分标准也是按照入司年限、工作内容。邱佳跃与工程配送部的其他内勤工作内容、入司年限均类同，实际参照2017年，邱佳跃与于某、工程配送部的其他内勤收到的年终奖金额亦均基本相同，邱佳跃要求参照同岗位内勤的标准发放2018年第二笔年终奖合法合理。五、退一步讲，假使一审法院的逻辑适用热联公司的《制度汇编》，邱佳跃的过失也不应当构成取消年终奖处罚的情形，要求参照同岗位内勤发放年终奖亦有规定。首先，热联公司提供的《制度汇编》节选的薪酬管理制度第二十六条第五款规定了“在薪酬考核时期触犯公司一级或二级处罚条例，情况特别恶劣，经办公会议讨论认为有需要的”，公司有权取消其绩效奖金分配资格。该条明确规定了热联公司内部对于取消绩效奖金的要求，不光要满足触犯一级或者二级处罚的前提，还需要经办公室会议讨论等程序。邱佳跃并不符合该条取消年终绩效奖金规定的情形，热联公司的抗辩没有依据。其次，该薪酬管理制度第二十五条亦明确对绩效奖金的分配按类别区分，邱佳跃与其他内勤同属于操作层职能类。按照该规定，邱佳跃与其余内勤的绩效奖金数额相当，邱佳跃要求热联公司参照于某的年终绩效奖金额进行发放符合热联公司制度的薪酬规范。邱佳跃是基于维护自身合法权益，不愿意接受热联公司折扣后金额才进行劳动仲裁而后起诉的。热联公司在庭审过程中罔顾事实、捏造邱佳跃绩效考核不合格的内容来恶意拖欠邱佳跃的劳动报酬，情节恶劣。年终奖是劳动者劳动报酬的重要组成部分，邱佳跃在职期间月工资税前5000元，年终奖是其年收入的一半甚至是三分之二。用人单位在劳动者在职期间不制定任何关于年终奖绩效考核的规定，在劳动者离职之后，仅凭部门领导的个人说明而要求拒绝支付劳动者一半的劳动报酬。如果前述行为可以得到支持，那劳动者的切身利益、合法权益要如何才能得到保障？综上，一审法院在本案审理过程中认定事实不清，适用法律错误，邱佳跃为维护自身合法权益，故提起上诉，请求：1.撤销原审判决，依法改判热联公司支付邱佳跃2018年年度工资83000元（税后）、2019年1月至2月工资21100元（税后）；2.一、二审诉讼费由热联公司承担。 针对邱佳跃的上诉，热联公司答辩称：一、原审判决依据薪酬管理制度的规定，认定热联公司取消邱佳跃2019年度绩效奖金分配资格并无不当，故对邱佳跃主张2019年1月和2月绩效工资的诉请不予支持，是正确的。薪酬管理制度对包括邱佳跃在内的员工均具有法律约束力。热联公司对制度汇编包括薪酬管理制度通过上传OA系统进行了公示、通知学习、培训考试。邱佳跃参加了新员工培训并持有专属的OA系统账号密码，故其对上述制度的内容是应当知晓的，且从未提出过异议，故上述制度对邱佳跃具有法律约束力。根据薪酬管理制度第二十六条第6项的规定，因邱佳跃于2019年2月28日离职，故热联公司有权取消邱佳跃2019年度绩效奖金分配资格。二、原审判决认为邱佳跃在存在工作失误的情况下要求参照其他同类岗位员工的奖金发放情况确定其当年度的绩效奖金数额缺乏依据，邱佳跃也未提交有效证据证明其有权获得第二笔绩效奖金83000元，故对其主张要求发放2018年度83000元绩效奖金的诉请不予支持，是正确的。邱佳跃存在工作上的重大失误，曾被热联公司在全公司层面下达文件作出处罚，故其要求参照其他同类岗位员工的奖金发放情况确定奖金数额，缺乏依据。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，邱佳跃的上诉理由不成立，请求依法驳回上诉，维持原判。 二审期间，邱佳跃、热联公司均未向本院提交新的证据材料。 本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。 本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明；在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。根据邱佳跃的上诉请求，本院将对二审期间的争议焦点进行分析认定。（一）关于热联公司制定的《制度汇编》中的薪酬管理制度。首先，绩效奖金的核算与发放，属于企业自主经营范围内的事项。也即，用人单位有权依据自身经营情况在法律允许的范围制定具体的绩效奖金的核算与发放办法。本案中，薪酬管理制度的相关条款不违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。其次，热联公司已对包括薪酬管理制度在内的制度汇编进行了公示以及培训考试，邱佳跃亦未在在职期间提出异议。因此，原审法院以薪酬管理制度作为认定案件事实的依据，并无不当。（二）关于邱佳跃要求热联公司支付绩效奖金的请求。首先，关于邱佳跃要求热联公司支付2018年度绩效奖金的请求。如前所述，绩效奖金的核算与发放，属于企业自主经营的范畴。本案中，邱佳跃应提供有效证据证明其主张的该绩效奖金已经热联公司核算认定并承诺向其发放，但邱佳跃并未提供有效证据证明其主张经热联公司认可并同意向其支付。同时，在邱佳跃曾被热联公司发文认定存在工作失误的情况下，邱佳跃要求参照所谓其他同类岗位员工的奖金发放情况确定其绩效奖金数额，亦依据不足。因此，原审法院驳回邱佳跃要求热联公司再行支付2018年度绩效奖金的请求，并无不当。其次，关于邱佳跃要求热联公司支付2019年度绩效奖金的请求。根据薪酬管理制度的规定，当年度工作未满一年，中途离开公司者，热联公司有权取消其绩效奖金分配资格，或酌情分配5000元。本案中，邱佳跃于2019年2月28日离职。显然，邱佳跃于2019年度未在热联公司工作满一年。在此情形下，热联公司有权取消邱佳跃绩效奖金分配资格。现热联公司明确依据该项规定取消邱佳跃2019年度绩效奖金，故原审法院驳回邱佳跃要求热联公司支付2019年度绩效奖金的诉讼请求，也无不当。综上，邱佳跃的上诉请求，缺乏事实与法律依据，无法予以支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由邱佳跃负担。 本判决为终审判决。 审判长  秦海龙 审判员  胡 宇 审判员  张一文 二〇二〇年七月二十一日 书记员  董 悦