山东省淄博市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁03民终1879号 上诉人（原审原告）：王国梁，男，1975年5月22日出生，汉族，现住淄博市临淄区。 委托诉讼代理人：马芸芸，山东恒越律师事务所律师。 委托诉讼代理人：陈旭，山东恒越律师事务所律师。 上诉人（原审被告）：淄博科尔本高分子新材料有限公司，住所地淄博高新区汇盈北路以南、汇盈西路以西。 法定代表人：张恒泰，董事长。 委托诉讼代理人：袁瑞珍，北京市盈科（淄博）律师事务所律师。 上诉人王国梁、淄博科尔本高分子新材料有限公司（以下简称科尔本公司）因劳动争议一案，不服山东省淄博高新技术产业开发区人民法院（2019）鲁0391民初2166、2167号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月8日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。上诉人王国梁的委托诉讼代理人马芸芸、陈旭，上诉人科尔本公司的委托诉讼代理人袁瑞珍到庭参加法庭调查。本案现已审理终结。 王国梁上诉请求：1、依法撤销(2019)鲁0391民初2166、2167号民事判决第四项，改判被上诉人支付上诉人工资24514元、加班费81152元；2、上诉费用由被上诉人承担。事实与理由：一审法院认定事实及适用法律错误。1、一审法院认可被上诉人主张的自2018年7月23日后上诉人未再提供劳动，该事实认定错误。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条均规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。另外，劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定“按照《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序”。根据上述劳动法规，用人单位有法定义务在劳动者不来公司上班的时候，通知劳动者来公司上班以及告知劳动者不来上班的后果。如果用人单位认为职工属于擅自离职，则用人单位在职工擅自离开工作岗位后应履行相应的通知义务。本案中，被上诉人称上诉人自2018年7月23日后未上班，根据上述规定，应由被上诉人提供证据证明上诉人未上班的事实，并履行了通知义务，而不应将举证责任倒置由上诉人证明其不存在未上班的事实。所以一审法院违背谁主张谁举证的原则，认定应由上诉人承担其在公司上班的举证责任，属于适用法律错误。另外，上诉人2018年7月23日辞去的是董事会秘书一职，而不是辞去劳动关系，被上诉人提交的该辞去职务信中当时的被上诉人法定代表人在信中明确表示：同意王国梁辞去董事会秘书职务，暂任公司顾问过度半年。自2018年7月23日后上诉人一直担任公司的顾问，负责公司相关具体事宜：2018年8月份公司工商登记营业范围的变更具体事宜；公司委派上诉人代表公司具体与淄博高新区经侦大队联系、组织材料，配合经侦大队侦查被上诉人公司原总经理顾维科职务侵占一事。负责协助被上诉人公司同消防工程、环保工程及安装工程、土建工程等施工队伍的联系、协调管理。负责协助被上诉人公司完善施工、安检等手续工作及其他工作。根本不存在旷工的情况。一审认定上诉人自2018年7月23日后未提供劳动属于认定事实错误。2、关于上诉人加班的事实。本案一审庭审中上诉人提交了公司《2018年春节放假通知》、《2018年劳动节放假通知》证明：2018年春节放假16天、劳动节放假3天，上诉人作为值班领导存在加班事实。且自上诉人入职以来，单位每逢法定节假日，单位都安排上诉人加班。根据《中华人民共和国劳动争议仲裁调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，被上诉人每逢法定节假日，都会通过工作软件、或张贴在单位工作栏向职工发出放假通知，这些原件单位都留底，放在公司档案里。根据上述规定，单位不提供的，应承担不利后果。所以一审法院以上诉人未提供有效证据证明其存在加班的事实，对加班费不支持，属于认定事实和适用法律错误。综上，一审法院认定事实和适用法律错误，请二审法院依法改判，支持上诉人的上诉请求。 科尔本公司辩称，第一，上诉人王国梁主张2018年7月23日后在科尔本公司处提供了劳动，属于歪曲事实且没有提供任何证据，事实情况是因为上诉人旷工达数月被科尔本公司依法解除劳动合同。第二，关于上诉人加班的情况，在劳动仲裁及一审判决中均已查明，上诉人提供的证据不能作为上诉人加班并且需要支付加班费的依据。相反，上诉人作为单位的领导班子成员之一，在节日期间值班但可以休息，不符合支付加班费的情形。 科尔本公司上诉请求：1、撤销一审判决，发回重审或者改判；2、判令被上诉人支付应承担的一、二审诉讼费用。事实和理由：一审判决错误认定双方劳动关系存续期间。2013年11月至2018年5月28日期间被上诉人与上诉人之间没有建立劳动关系，不应当认定其工龄。上诉人是由山东科尔本高分子新材料有限公司作为第一大股东(持股60%)于2013年发起设立的，而被上诉人王国梁是山东科尔本高分子新材料有限公司的股东发起人并担任董事。2013年11月被上诉人王国梁被山东科尔本高分子新材料有限公司安排至上诉人处任副总经理职务。根据工商信息查询，被上诉人王国梁也是临淄区城市建设综合开发公司的股东，2018年4月30日之前其与临淄区城市建设综合开发公司存在合法劳动关系，社保缴费记录完整。2013年11月，被上诉人被任命为上诉人处副总经理，只是协助总经理管理公司，被上诉人劳动关系仍在临淄区城市建设综合开发公司，上诉人对被上诉人没有形成管理约束，上诉人的劳动制度对被上诉人没有约束力，上诉人也未固定的给被上诉人发放报酬。2015年3月后被上诉人已不在上诉人处担任职务。2018年5月份，被上诉人终止了与临淄区城市建设综合开发公司的劳动关系，要求入职上诉人处，担任上诉人处副总经理职务，后双方签订了劳动合同。因此，在2018年5月28日前，被上诉人一直是作为山东科尔本高分子新材料有限公司的股东履行出资人管理职责，而且从2015年3月到2018年5月份，被上诉人并未在上诉人处履职，即便双方之前存在劳动关系，被上诉人在2019年提出诉求，已经超过时效。一审庭审中被上诉人提交了其银行流水，但银行流水所反映的事实是上诉人并未固定为被上诉人发放薪金，因而不能证明双方间形成了事实劳动关系。由于劳动关系不存在，因此赔偿金、年休假工资及高温费的计算都失去了依据。二、一审判决错误认定：上诉人违法解除与被上诉人的劳动关系。2018年7月份，被上诉人因个人原因提出辞职，虽然上诉人法定代表人并未批准，但递交辞职信后被上诉人再未到公司上班，结合其辞职信措辞表述，被上诉人实际是以通知的方式解除了与上诉人的劳动关系。后上诉人以多种途径通知被上诉人办理离职手续，但被上诉人均置之不理，无奈上诉人通过向被上诉人快递及登报的方式办理了离职手续。虽然上诉人由于法律意识欠缺，将离职原因表述为因旷工违反单位规章制度，但这一表述改变不了被上诉人通知而离职的事实。而且被上诉人未经提前30日通知即离职应属于违法。且如果认可上诉人的未予离职批准，被上诉人无故旷工数月，也是以事实行为解除了与上诉人的劳动关系。至于上诉人的规章制度，2013年上诉人作为新设立的公司，工会组织不健全，但由作为管理者的被上诉人起草的规章制度至少对被上诉人是适用的，何况这一规章制度已经下发每个职工，并无人提出异议。如果法院以未经民主程序而否认被上诉人可以适用这一制度，显然违背立法本意。事实上2018年7月28日被上诉人已经离职，但上诉人财务人员疏忽，仍为被上诉人发放工资及缴纳社保，被上诉人已经构成不当得利，应予返还。综上，一审判决事实认定错误，因而适用法律也有误，为了维护合法权益，特提出上诉，望二审依法审理后判决如诉求。 王国梁辩称，科尔本公司的上诉请求无事实及法律依据，请法院予以驳回。一、答辩人与科尔本公司自2013年11月建立劳动关系，至2018年科尔本公司违法解除了劳动关系，事实清楚，证据充分。根据法律规定，缴纳社会保险费不是双方存在劳动关系的唯一判定标准，主要看劳动者是否接受了用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的劳动，并由用人单位支付了相应的劳动报酬。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）的规定，劳动者与用人单位是否存在事实劳动关系，在用人单位与劳动者均为合法主体的前提下，应符合以下三个条件：1.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；2.用人单位向劳动者支付劳动报酬；3.劳动者受用人单位的劳动管理。因此，若劳动者与用人单位的工作关系不存在上述特征，即使缴纳了社保，也不能认定为劳动关系。本案中，虽然答辩人王国梁的社会保险是通过临淄城市建设综合开发公司缴纳，但是答辩人王国梁自2009年就已不在该单位上班，与该单位从事实上解除了劳动关系，不再受该单位的劳动管理，该单位也未给王国梁发放过任何劳动报酬。只是王国梁离职后没有转社保关系，依据法律规定王国梁自2009年后与该单位不存在劳动关系。相反，王国梁自2013年11月份就在科尔本公司上班，通过王国梁提交的工资流水明细及报销费用看完全符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》认定劳动关系的法定情形，足以证明王国梁自2013年11月开始与科尔本公司建立劳动关系，在其处工作，接受其管理，上诉人科尔本公司为答辩人王国梁按月发放工资至2018年8月份。双方从事实上自2013年11月份建立了劳动关系。二、上诉人科尔本公司违法解除与答辩人王国梁的劳动关系事实清楚。根据《劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者职工代表平等协商确定”。第四款规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。涉及劳动者切身利益的重大制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并向劳动者公示才能产生法定效力。而本案上诉人科尔本公司所称的规章制度根本没有经过法定程序制定，且根据上诉人科尔本公司提交的规章制度的通知内容显示，上诉人科尔本公司的规章制度属于秘密，更没有进行过公示，根本没有任何法律效力，上诉人科尔本公司据此解除与答辩人王国梁的劳动关系，明显属于违法解除。综上，科尔本公司的上诉请求无事实及法律依据，请二审依法予以驳回。 王国梁向一审法院起诉请求：1.判令科尔本公司支付王国梁加班费81152元；2.判令科尔本公司支付防暑降温费2560元；3.判令科尔本公司支付赔偿金（实为违法解除劳动合同赔偿金）89886元；4.判令科尔本公司支付工资24514元；5.判令科尔本公司支付年休假工资28177元；6.本案诉讼费由科尔本公司承担。 一审法院认定事实：当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，原审法院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，原审法院认定如下： 王国梁于2013年11月11日至科尔本公司处工作。2018年5月28日，科尔本公司与王国梁签订书面劳动合同。2018年7月23日，王国梁向科尔本公司董事会提交辞职信，表示因个人原因申请辞去董事会秘书一职,但时任科尔本公司的法定代表人在王国梁的辞职信中书面表示“同意国良辞去董事会秘书职务，暂任公司顾问过渡半年，自2018年7月1日至2018年12月31日工资按5000元/月发放（含津贴）。”后王国梁未再到科尔本公司工作。2018年12月30日，科尔本公司向王国梁出具并邮寄了解除劳动合同通知书。后王国梁向淄博高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.科尔本公司支付赔偿金89886元；2.科尔本公司支付工资24514元；3.科尔本公司支付加班费81152元；4.科尔本公司支付年休假工资28177元；5.科尔本公司支付防暑降温费2560元。该委于2019年9月2日作出淄高新劳人仲案字【2019】第420-1、2号仲裁裁决书，裁决：科尔本公司支付王国梁违法解除劳动合同赔偿金10765.76元、2018年9月至12月的工资20000元、2018年5月28日至12月29日期间带薪年休假工资3959.82元、2018年防暑降温费560元。王国梁不服该裁决，遂诉至原审法院，提出了上述诉称中的诉讼请求。 一审法院认为，用人单位必须符合法律规定的条件和程序才能在劳动者存在严重违纪或严重违反规章制度等过失的情况下行使过失性劳动合同解除权。本案中，科尔本公司未能举证证明其考勤管理制度已经民主程序通过，即科尔本公司规章制度的制定程序不合法，不具有约束劳动者的法律效力，因其解除劳动合同的依据不合法，所以其解除行为系违法解除，王国梁请求违法解除劳动合同赔偿金89886元（8171.55元/月×5.5个月×2倍），于法有据，依法予以支持。 2018年9月至12月，王国梁未提供劳动，故其请求2018年9月至12月工资，无事实及法律依据，依法不予支持。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”,王国梁未提供有效证据证明其存在加班事实，科尔本公司亦不予认可，故对其主张的加班费，依法不予支持。 科尔本公司未提供证据证明其为王国梁安排带薪年休假或发放带薪年休假工资，故对王国梁请求按休假5天标准计算2014年至2018年带薪年休假工资，依法予支支持，经计算，应为14544元【（7460元/21.75天×5天×200%）＋（6050元/21.75天×5天×200%）＋（7133元/21.75天×5天×200%）＋（7728元/21.75天×5天×200%）＋（5453元/21.75天×3天×200%）】,王国梁多主张部分于法无据，依法不予支持。科尔本公司亦未提供证据证明其已发放了防暑降温费，故对王国梁请求2014年至2018年防暑降温费的主张，依法予以支持，经计算，应为2440元[（80元×6个月）＋（140元×2个月）＋（140元×4个月）×3年]，王国梁多主张部分于法无据，依法不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《职工带薪年休假条例》（国务院第514号令）第二条、第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《山东省高温天气劳动保护办法》第九条，《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社[2015]45号）第一条及其他相关法律规定，判决：一、被告淄博科尔本高分子新材料有限公司于判决生效后十日内支付原告王国梁违法解除劳动合同赔偿金89886元；二、被告淄博科尔本高分子新材料有限公司于判决生效之日起十日内支付原告王国梁带薪年休假工资14544元；三、被告淄博科尔本高分子新材料有限公司于判决生效之日起十日内支付原告王国梁防暑降温费2440元；四、驳回原告王国梁的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告淄博科尔本高分子新材料有限公司负担。 本院二审期间，当事人提供新证据，本院组织双方当事人进行了证据交换和质证。上诉人王国梁提交科尔本公司工商档案查询资料一组（包括公司登记申请书、授权委托书、股东会决定、法定代表人信息、董事监事监理信息、董事会决议、承诺书、函、证明各一份）。称该组证据系王国梁代理人于2020年1月16日前往淄博高新区行政审批服务局调取。拟证实2018年8月4日，科尔本公司授权王国梁到淄博高新技术产业开发区行政审批服务局办理科尔本公司工商登记变更事宜。证实自2018年7月23日后，王国梁一直在科尔本公司上班提供劳动，被上诉人在一审及上诉状中称，王国梁自2018年7月23日后未再上班与事实不符。科尔本公司质证称，对证据的真实性无异议，但不能证明上诉人王国梁的所述事实。该证据是授权委托其变更公司名称，王国梁一直是山东科尔本的大股东，其有履行出资人管理职责的义务，从王国梁提交的编号为七的股东会决议，可以看到，王国梁签名修改了该决议，证明上诉人王国梁作为股东，参与并签署了该决议。恰好证明王国梁在履行股东职责，不能仅凭该证据就证明王国梁7月23日以后仍在公司上班的事实。事实上结合王国梁递交的辞职报告以及其之后就从未到过公司的情况，还有科尔本公司找不到王国梁向其寄发办理离职手续的数次邮件，均可以证明王国梁实际是在7月23日就要求与科尔本公司解除劳动关系，王国梁也以未上班的事实行为实际上表明了与科尔本公司解除劳动关系的态度。经本院审查，王国梁提交的公司档案资料中记载内容系公司登记信息变更的相关记载，在其于2018年7月23日提出辞去董事会秘书的书面申请中载明“前期经手公司工商变更等工作，手续资料已整理齐备，请公司安排人员交接”。由此，科尔本公司工商变更的工作系王国梁辞去董事会秘书职务之前负责的工作，且在其辞去职务时认可手续资料齐备。因此，仅依据王国梁二审提供的上述证据不能证实王国梁在2018年7月之后还一直在科尔本公司上班提供劳动的事实，故对该证据在本案中的证明效力，不予采纳。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：2018年12月17日，科尔本公司作出《敦促离职员工办理离职手续的催告函》，载明“王国梁先生：您好。您已于2018年7月23日向公司提出了书面辞职，又未按规定时间与公司办理相关离职手续。根据劳动合同的约定及相关法律规定，您应履行相应的义务，及时办理离职手续。现正式函告您，请您自收到本函之日起三日内到公司办理离职手续，或将《离职解除证明书》一式六份（随函邮寄），‘员工签名’处本人签名并摁手印后寄到公司。望您妥善处理此事。特此函告”。2018年12月30日，科尔本公司作出解除劳动合同通知书，以“累计旷工超过30天，严重违反考勤记录”为由，通知王国梁解除劳动合同。二审查明的其他事实与一审认定事实一致，本院予以确认。 本院认为，本案二审争议的焦点问题为：一、双方当事人之间是否存在劳动关系及劳动关系的起始时间应当如何认定；二、科尔本公司应否向王国梁支付违法解除劳动合同赔偿金；三、王国梁要求上诉人科尔本公司支付24514元工资、81152元加班费有无事实及法律依据；四、王国梁关于带薪年休假工资和防暑降温费的诉求应否得以支持。 关于焦点一。关于劳动关系是否成立应当根据用人单位、劳动者主体资格是否合法、劳动者是否受单位管理并从事有报酬的劳动以及劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分等要素综合认定。双方当事人对于王国梁自2013年11月在科尔本公司担任副总经理的事实并无争议。科尔本公司否认双方劳动关系的主要理由为王国梁社保缴费单位为临淄区城市建设综合开发公司，且王国梁在科尔本公司就职系作为科尔本公司的股东山东科尔本高分子新材料有限公司选派履行管理职责。对于科尔本的上述理由，分析如下：如前所述，对于劳动关系的认定需要根据劳动者与用人单位之间的多种要素综合认定，保险关系并不能成为认定劳动关系的唯一依据。自王国梁2013年11月入职科尔本公司以来，并未有其向临淄区城市建设综合开发公司提供劳动的事实。其一直在科尔本公司就职，并领取劳动报酬。科尔本公司虽主张王国梁银行账户中收取的款项不属于劳动报酬，但并未提供证据对其主张予以证实，且并未有法律规定控股公司股东、董事在投资成立的公司就职不属于劳动关系。因此，一审根据查明事实认定王国梁与科尔本公司自2013年11月起存在劳动关系并无不当。 关于焦点二。科尔本公司在《解除劳动合同通知书》中载明与王国梁解除劳动关系系因王国梁“旷工超过30天违反考勤纪律”。但其在此之前于2018年12月17日作出并向王国梁送达的《敦促离职员工办理离职手续的催告函》中催告王国梁办理离职手续时并未涉及上述通知书中载明的“旷工”事实，仅是以王国梁2018年7月23日提出书面辞职未按规定时间办理离职手续为由通知王国梁签署《离职解除证明书》。王国梁在2018年7月23日书写的书面申请中，申请辞去董事会秘书一职，并未申请向公司辞职解除劳动合同。科尔本公司法定代表人亦同意王国梁辞去董事会秘书职务，暂任公司顾问过渡半年，并对于工资和津贴进行了载明，但是对于过渡期满后如何处理双方在该书面材料中并未进行约定和载明。科尔本公司在本案中未提供证据证实在2018年7月之后其要求王国梁前来公司继续上班或与王国梁就工作问题进行进一步协商，而是先以王国梁提出书面辞职未办理离职手续为由催告其办理离职手续，后又以王国梁旷工为由和其解除劳动合同，科尔本公司要求王国梁离职和解除劳动合同的事由不一致，且一审已经查证，科尔本公司据以解除劳动合同的考勤管理制度未按法律规定程序通过。一审认定科尔本公司解除劳动合同违法、向王国梁支付违法解除劳动合同赔偿金具有事实和法律依据。 关于焦点三。前已有述，王国梁在本案中未能提供有效证据证实其在2018年9月后仍然在科尔本公司上班、正常提供劳动，科尔本公司在一审中亦就职工到岗情况提交了考勤记录表。根据法律规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在王国梁未能证实其在2018年9月至12月期间向科尔本公司正常提供劳动的情形下，要求科尔本公司向其支付该期间的劳动报酬于法无据，一审未支持并无不当。关于加班工资的问题。王国梁主张科尔本公司向其支付加班工资，应当首先举证证明其加班事实的存在。本案中，王国梁未完成其举证证明责任。一审对此未予支持亦无不当。 关于焦点四。关于未休年休假工资问题。未休年休假300%工资中的100%部分属于劳动报酬，该部分工资适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的特殊仲裁时效。其余200%工资差额部分系劳动者未能依法享受法定福利休假的经济补偿，并不属于劳动报酬范畴，该请求权的仲裁时效期间应当按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的1年普通时效予以确定。具体到本案，科尔本公司未提供证据证明安排上诉人王国梁休假，故应依法按规定向王国梁支付未休年休假工资。按照上述法律规定，对于王国梁主张的未休年休假工资中2017年、2018年度部分予以支持，具体数额为：2017年3553元（7728元/21.75天×5天×200%），2018年1504元（5453元/21.75天×3天×200%），共计5057元。超出部分，因王国梁主张时已经超出仲裁时效，不予支持。一审对于未休年休假工资数额认定不当，本院予以纠正。关于防暑降温费的问题，因防暑降温费属于劳动者应当享有的补贴，不应适用仲裁时效。一审判决对防暑降温费数额的认定符合法律和相关规定。综上所述，王国梁的上诉请求不能成立，不予支持；科尔本公司的上诉请求部分成立。据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第二项规定，判决如下： 一、维持山东省淄博高新技术产业开发区人民法院（2019）鲁0391民初2166、2167号民事判决第一项、第三项； 二、撤销山东省淄博高新技术产业开发区人民法院（2019）鲁0391民初2166、2167号民事判决第四项； 三、变更山东省淄博高新技术产业开发区人民法院（2019）鲁0391民初2166、2167号民事判决第二项为：上诉人淄博科尔本高分子新材料有限公司于本判决生效之日起十日内支付上诉人王国梁带薪年休假工资5057元； 四、驳回上诉人王国梁的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元，二审案件受理费20元，由上诉人王国梁、淄博科尔本高分子新材料科技有限公司均担。 本判决为终审判决。 审 判 长 戴永成 审 判 员 侯 康 审 判 员 李灵福 二〇二〇年七月二十八日 法官助理 庞风华 书 记 员 苏银银