安徽省滁州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）皖11民终1904号上诉人（原审原告）：滁州市盛华机电制造有限公司，住所地安徽省滁州市城东工业园何郢路218号，统一社会信用代码91341100689766179T（1-1）。法定代表人：梁化成，该公司经理。委托诉讼代理人：王欣，安徽知秋律师事务所律师。委托诉讼代理人：王健，安徽知秋律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：司开年，男，1972年12月9日出生，汉族，住安徽省全椒县。委托诉讼代理人：单其满，安徽其力律师事务所律师。上诉人滁州市盛华机电制造有限公司（以下简称盛华公司）因与被上诉人司开年劳动争议一案，不服安徽省滁州市琅琊区人民法院（2020）皖1102民初545号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月18日立案后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。盛华公司上诉请求:1.撤销原审判决的第一、二项,改判支持其一审时的诉讼请求:2.一、二审诉讼费用由司开年承担。事实与理由:一、一审法院认定司开年的停工留薪期工资为3396元/月,且其应当承担停工留薪期工资差额,认定事实不清,适用法律错误。根据《工伤保险条例》第31条规定,职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。因此,停工留薪期工资的适用标准应当是原工资福利待遇,而并没有使用“本人工资”的概念。而司开年于2001年11月份进入其单位工作,其受伤前的正常工资标准不高于1380元,其按照1380元每月发放其停工留薪期期间的工资福利待遇,完全符合法律规定。一审法院错误将停工留薪期间的工资待遇等同于伤残赔偿金确定依据的“本人工资”,适用法律错误。另外,一审认定司开年停工留薪期为6个月,认定事实显然错误。根据司开年的伤情,结合《安徽省工伤职工停工留薪期分类目录》相关规定,内外踝骨折的停工留薪期仅应为3个月,一审认定停工留薪期为6个月,显然予法无据。如果按照原审逻辑,必将引发巨大的道德风险,平时工资标准低于3000余元的劳动者,稍微发生工伤休息期间,其领取的工资标准就远远高于平时工资,必然会诱发各种工伤的发生,更何况向司开年这样工资标准仅略高于当地最低工资的劳动者,如果其停工留薪期工资将三倍于平时的工资待遇,其显然会做出更趋利的选择。二、一审对于护理费标准,认定事实不清,适用法律错误。司开年受伤后,其安排人员参与护理,依法应扣减其护理费用。另外,对其护理期限,其一直提出异议,根据《安徽省实施工伤保险条例办法》第二十九条第二款之规定,对需要护理有争议的,可以在停工留薪期内或者工伤复发治疗期间向设区的市劳动能力鉴定委员会提出确认申请。本案未经确认,一审法院认定期护理期限为3个月,显然错误。三、一审对一次性就业补助金赔偿标准适用错误。工伤赔偿标准,应当依据工伤事故发生的上一年度标准计算,一审计算显然不当。另外,司开年的伤情也明显达不到工伤九级的标准。综上,一审法院认定事实不清,适用法律错误,增加其负担,故请求二审法院依据事实及法律,依法改判。司开年辩称：1.一审认定其停工留薪期工资为3396元/月符合法律规定。《工伤保险条例》第六十四条规定,本条例所称本人工资是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。其工伤发生在2018年11月17日，2018年统筹地区职工平均工资为5660元，其60%就是3396元。按照《安徽省工伤职工停工留薪期分类目录》，内踝骨折停工留薪期为4个月,外踝骨折停工留薪期为4个月。其是内外踝骨折，属于下肢多个部位的骨折（T02.3），停工留薪期为6个月。故原审认定为6个月于法有据。2.其受伤住院，盛华公司没有安排人员护理，一审判决依据医嘱确定其的护理期限符合法律规定。按照安徽省实施《工伤保险条例》办法第二十九条规定，盛华公司如果对需要护理有争议的，可以在停工留薪期内或者工伤复发治疗期间向设区的市劳动能力鉴定委员会提出确认申请。而盛华公司至今没有行使该权利，且行使该项权利的时效早已过去。3.安徽省实施《工伤保险条例》办法第二十五条规定，职工因工致残被鉴定为九级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。以统筹地区上年度职工月平均工资为基数，一次性伤残就业补助金的标准：九级伤残为10个月。其因公负伤劳动能力鉴定结论书是2019年8月17日作出的，其就业补助金标准应当是2018年的5660元标准。盛华公司认为应当适用其工伤事故发生的上一年度标准计算是完全错误的。综上，盛华公司的上诉请求无事实和法律依据，应予驳回。盛华公司向一审法院起诉请求：1.盛华公司不向司开年支付一次性伤残就业补助金56600元、停工留薪期差额工资14856元、护理费13584元；2、司开年返还多缴纳的社会保险费用14797.5元；3、司开年承担本案诉讼费用。一审法院认定的事实：2001年11月,司开年进入盛华公司处工作。盛华公司为司开年缴纳社会保险。2018年11月17日8点40分左右,司开年在工作期间搬运物料时不慎伤及左足。同年11月17日-12月11日期间,司开年被安排在滁州市市第一人民医院住院治疗,被诊断为:左内外踝骨折。出院医嘱:休息3个月，建议留陪护1人。同年12月7日,司开年受到的伤害被市人力资源和社会保障局认定为工伤。2019年8月17日,司开年的伤情经滁州市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍程度九级。同年9月1日,司开年向盛华公司提出解除劳动关系,双方解除劳动合同时上年度统筹地区工资为5660元/月,司开年受伤时原工资待遇为3396元/月。另查明，2018年11月-2019年2月期间，盛华公司支付司开年停工留薪期工资5520元(1380元/月×4个月)。停工留薪期届满后,司开年因伤情严重,未再回盛华公司工作。盛华机电公司为司开年缴纳社会保险费至2019年10月，为司开年垫付社会保险费5360元(1072元×5个月)。一审法院认为：综合双方当事人的诉称和辩称、举证和质证意见，本案的争议焦点是：盛华公司的诉讼请求是否应予支持。司开年自2001年11月份进入盛华公司工作。司开年因工受伤经认定为工伤，并被鉴定为九级功能障碍。双方解除劳动关系后，盛华公司应依据《中国人民共和国社会保险法》、《安徽省事实工伤保险条例办法》有关规定支付司开年相关工伤待遇，司开年的一次性伤残就业补助金56600元（5660元×10个月）、停工留薪期差额工资14856元（3396元×6-5520元），护理费13584元（5660×80%×3个月）。司开年在停工留薪期满后未回到盛华公司工作，司开年应当返还盛华公司已经缴纳的该期间的社会保险费5360元。盛华公司向司开年支付的5520元工资是司开年停工留薪期的工资，盛华公司要求返还没有事实和法律依据，该院不予支持。综上，依照《中华人民共和国社会保险法》第三十八条条、第三十九条、《工伤保险条例》第三十三条、《安徽省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十五条、第二十九条、第三十一条之规定，判决：一、驳回滁州市盛华机电制造有限公司的诉讼请求；二、滁州市盛华机电制造有限公司于判决生效后十日内支付司开年一次性伤残就业补助金56600元、停工留薪期差额工资14856元、护理费13584元；三、司开年自本判决生效后十日内支付滁州市盛华机电制造有限公司垫付的保险费5360元。案件受理费10元，减半收取5元，由滁州市盛华机电制造有限公司负担。二审中，双方当事人均没有提供新证据，二审查明的事实与一审一致，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为：本案的争议焦点是一审对司开年的一次性伤残就业补助金、停工留薪期差额工资、护理费处理是否正确。《安徽省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十五条规定：职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，按照《条例》第三十七条规定享受相关待遇。劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。以统筹地区上年度职工月平均工资为基数，一次性工伤就业补助金的标准：九级伤残为10个月。本案中，司开年在盛华公司因工受伤，2019年8月17日,经滁州市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍程度九级。由于盛华公司没有在法律规定的期限内申请再次鉴定，故其认为司开年的劳动功能障碍程度达不到九级的理由不能成立。另外，2019年9月1日,司开年向盛华公司提出解除劳动关系,因此一审以2018年度统筹地区每月平均工资5660元计算一次性伤残就业补助金并无不当，应予支持。关于停工留薪期差额工资问题，《工伤保险条例》第六十四条规定:本条例所称本人工资是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均缴费工资。司开年的工伤发生在2018年11月17日，2018年统筹地区职工平均工资为5660元，其工资应为5660元的60%即3396元。另外，按照《安徽省工伤职工停工留薪期分类目录》规定，司开年属于内外踝骨折，其停工留薪期应为6个月，停工留薪期差额工资为14856元（3396元×6-5520元），一审对此核算无误，应予维持。关于护理费问题，《安徽省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十九条规定：工伤职工在停工留薪期或者工伤复发治疗期需要护理的，凭医疗机构证明，由用人单位负责护理或者按月支付护理费。护理费标准为统筹地区上年度职工月平均工资的80%。其中，已享受生活护理费的，由用人单位支付工伤复发治疗期间护理费与生活护理费的差额部分。对需要护理有争议的，可以在停工留薪期内或者工伤复发治疗期间向设区的市劳动能力鉴定委员会提出确认申请。本案司开年出院医嘱休息3个月，建议留陪护1人。盛华公司未提供证据证明其已安排人员对司开年出院进行了护理，同时盛华公司也未在司开年停工留薪期内对是否需要护理以及护理期限问题提出异议，并向滁州市劳动能力鉴定委员会提出确认申请。故一审确定司开年的护理费为13584元（5660×80%×3个月）符合法律，本院予以确认。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。上诉人盛华公司的上诉理由不能成立。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人滁州市盛华机电制造有限公司承担。本判决为终审判决。审判长 夏 根审判员 张立涛审判员 贺 斌二〇二〇年七月二十八日书记员 张婷婷附处理本案有关的法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。