山东省聊城市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁15民终2442号 上诉人（原审原告）：李忠茂，男，1968年3月10日出生，汉族，农民，住山东省聊城市茌平区。 委托诉讼代理人：刘玉芝，茌平华剑法律服务所法律工作者。 被上诉人（原审被告）：茌平华信碳素有限公司，住所地：山东省聊城市茌平区工交路西首。 法定代表人：李宁，董事长。 委托诉讼代理人：张金波，信发集团公司律师事务部公司律师。 上诉人李忠茂因与被上诉人茌平华信碳素有限公司（以下简称华信碳素公司）确认劳动关系纠纷一案，不服山东省聊城市茌平区人民法院（2020）鲁1523民初950号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 李忠茂上诉请求：依法撤销一审判决；确认李忠茂与华信碳素公司之间存在事实劳动关系；上诉费由华信碳素公司承担。事实与理由：一、李忠茂与华信碳素公司之间存在事实劳动关系，原审判决适用法律错误，依法应当予以撤销。2012年期间，李忠茂招入华信碳素公司工作，双方已经形成了事实上的劳动关系。2020年1月3日，李忠茂向茌平区劳动人事仲裁委员会申请确认李忠茂和华信碳素公司之间存在劳动关系，仲裁委以仲裁超过仲裁时效为由裁决驳回李忠茂的仲裁申请。李忠茂不服裁决向聊城市茌平区人民法院起诉，诉讼中，李忠茂出具并提交了参保缴费证明、发工资的交易明细清单、信发集团工资发放存折，证明了李忠茂与华信碳素公司之间存在事实劳动关系，原审法院未认定双方之间劳动关系存在的事实。二、劳动关系确认之诉不适用仲裁时效，原审法院适用法律错误。劳动关系确认解决的是当事人之间是否存在劳动法律关系，并不涉及实体权利义务纠纷，仅仅是对已经发生的事实进行认定，单就确认劳动关系争议这一确认之诉来说不涉及劳动者具体的权益，即无“诉的利益”，当然就不存在是否超过仲裁时效的问题。其次，劳动仲裁时效与民事诉讼中的诉讼时效是两个不同的概念。仲裁时效解决的是劳动者在申请仲裁时，仲裁委依据职权依法查证适用是否超过仲裁时效，而民事诉讼中劳动者提起确认之诉，属于民事诉讼，不应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》一年的时效规定，《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第一条只仅仅规定了债权请求权，而并未规定“确认之诉”适用诉讼时效制度。当事人请求确认劳动关系属于确认之诉，法院在审理中只对劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系的事实予以确定，而非裁判一方向另一方履行义务或行使权利。综上所述，李忠茂要求确认与华信碳素公司存在劳动关系，不应适用仲裁时效制度，请求法院依法撤销原审判决，确认双方存在劳动关系，支持李忠茂的上诉请求。 被上诉人华信碳素公司辩称，一、李忠茂申请劳动仲裁时已经超过了仲裁时效。李忠茂与华信碳素公司签订《员工离职表》时即应知道华信碳素公司未为其办理社会保险等情形，劳动争议的时间应当自此时起算，但李忠茂并未在法定期间内申请仲裁，至其申请仲裁时已超过法定的仲裁时效期间，故一审判决李忠茂的主张已超过仲裁时效是完全正确的。二、李忠茂上诉状所述“劳动仲裁时效与民事诉讼时效是两个不同的概念，仲裁时效是劳动者申请仲裁时，仲裁委依据职权依法查证是否超过仲裁时效，而民事诉讼中劳动者提起确认之诉不适用仲裁时效”，很显然是李忠茂混淆仲裁时效概念。劳动争议案件仲裁是前置程序，而李忠茂起诉的就是劳动争议纠纷，当然适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，而且该法系特别法，按照特别法优于普通法的规定，该法律不但在本案中适用而且应当优先适用。三、李忠茂上诉状所述“劳动关系确认解决的是当事人之间是否存在劳动关系，并不涉及实体权利义务纠纷，仅仅是对己经发生事实进行认定，并不涉及劳动者具体的权益，即无‘诉的利益’当然就不存在是否超过时效问题”，而李忠茂在一审起诉状中提出“华信碳素公司一直未给李忠茂缴纳养老保险费”，很显然这才是李忠茂真实目的，与其所述相矛盾；再者，李忠茂所谓仅仅对劳动关系存在事实进行认定并无任何权利义务纠纷，这样的诉讼岂不是没有任何意义。综上，李忠茂所述确认劳动关系争议不适用仲裁时效，没有任何法律依据。四、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条明确规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生下列劳动争议，适用本法：因确认劳动关系、经济补偿、赔偿金等发生的争议”；第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”。而本案中李忠茂诉称于2018年4月被辞退，至其2020年1月3日向茌平县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁时，显然己超过法律规定的一年仲裁时效。故茌平区劳动人事争议仲裁委员会以超过仲裁申请时效驳回其仲裁请求是正确的。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审应维持原判，请求二审法院依法驳回李忠茂的诉讼请求 李忠茂向一审法院起诉请求：依法判决李忠茂与华信碳素公司之间存在事实劳动关系；本案诉讼费由华信碳素公司承担。 一审法院认定事实：李忠茂曾系华信碳素公司职工，2018年4月12日申请辞职并办理了离职手续。2020年1月3日李忠茂向茌平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认和华信碳素公司的劳动关系，华信碳素公司仲裁时辩称李忠茂仲裁申请已超过仲裁时效，仲裁委以李忠茂仲裁申请超过仲裁时效为由驳回李忠茂申请。 一审法院认为，调解仲裁法第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议……”，第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算……”，明确了劳动争议受案范围的仲裁时效为一年，并未将确认劳动关系类型案件排除在外，因此确认劳动关系纠纷理应适用一年的仲裁时效的规定。民法总则第一百九十八条“法律对仲裁时效有规定的，依照其规定……”，在仲裁调解法对仲裁时效有规定的情况下，应当优先适用仲裁时效的规定，故李忠茂称确认之诉不适用时效限制缺乏法律依据，故确认劳动关系的申请仲裁时效为一年，李忠茂未提交有效证据证明仲裁时效存在中断或中止的情形，故至2019年4月李忠茂申请仲裁时效期间已经届满。综上，李忠茂申请仲裁确已超过诉讼时效，其诉讼请求超过了法律保护的期限，法院不予支持。依照《中华人民共和国民法总则》第一百九十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第一项、第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：驳回李忠茂的诉讼请求。案件受理费10元，由李忠茂负担。 本院二审中，当事人均未提交新的证据。 本院查明的事实与一审认定的事实一致。 本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十七条的规定，因确认劳动关系发生的争议属于该法的调整范围，适用一年的仲裁时效。本案中，李忠茂于2018年4月12日辞职并办理了离职手续，从其离职之日李忠茂即应知道其权利受到侵害，但其未在法律规定的一年仲裁时效期间内申请劳动仲裁，且李忠茂未提供证据证明仲裁时效存在中止、中断的情形，故一审法院认定李忠茂的仲裁申请已经超过仲裁时效符合法律规定，判决驳回李忠茂的诉讼请求并无不当。 综上所述，李忠茂的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人李忠茂负担。 本判决为终审判决。 审判长  郭召勇 审判员  孙久强 审判员  孔繁奎 二〇二〇年七月二十七日 法官助理王蕾 书记员姚迪