江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终3951号上诉人（原审原告）：顾峰，男，1987年11月15日出生，汉族，住苏州市吴中区。委托诉讼代理人：杨羿珺，北京大成（苏州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：梁琪，北京大成（苏州）律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：苏州高新区人力资源开发有限公司，住所地苏州高新区狮山路22号1幢101室（人才广场八楼）。法定代表人：朱军，总经理。委托诉讼代理人：汤子高，江苏拙正律师事务所律师。委托诉讼代理人：李少华，江苏拙正律师事务所实习律师。上诉人顾峰因与被上诉人苏州高新区人力资源开发有限公司（以下简称人力资源公司）劳动争议纠纷一案，不服苏州市虎丘区人民法院(2019)苏0505民初1779号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。上诉人顾峰的上诉请求：判令撤销(2019)苏0505民初1779号民事判决书，发回重审或依法改判。事实和理由：被上诉人诉上诉人劳动争议纠纷一案，苏州市虎丘区人民法院于2020年2月7日作出(2019)苏0505民初1779号《民事判决书》，判决驳回上诉人的诉讼请求。但是，上诉人认为，前述判决缺乏事实及法律依据。现上诉人依据相关法律规定，向贵院提起上诉，望依法支持。顾峰向一审法院起诉请求：1、确认被告人力资源公司单方解除劳动合同的行为系违法解除；2、被告支付原告违法解除赔偿金43247元。一审法院认定事实：原告顾峰于2014年3月10日入职被告人力资源公司，双方签订《全日制劳动合同书》一份，约定劳动合同期限自2014年3月10日起至2016年3月10日止，顾峰担任业务部经理一职，每月基本工资为5000元，其他津贴、奖金等收入分配按公司的薪资管理办法执行。2016年4月25日，双方再次签订《全日制劳动合同书》一份，约定劳动合同期限自2016年3月11日起至2019年5月31日止，顾峰担任业务拓展部经理一职，每月基本工资为5500元，其他津贴、奖金等收入分配按公司薪资管理办法执行。2018年10月10日，经人力资源公司经营层会议讨论，认为公司业务拓展部连续几年经营指标均未完成预定目标任务，业务开展困难，部门长期处于严重亏损状态，且2018年度部门经营指标继续下滑已无法扭转，故决定自2018年10月起撤销业务拓展部的部门设置，部门员工另行调剂安排新岗位工作。次日，人力资源公司出具苏高新人服【2018】24号《关于人力公司撤销业务拓展部的通知》，其内容如下：经公司经营层会议决定，为公司业务更快发展，从本月11日起撤销业务拓展部的部门设置，部门员工将另行安排。特此通知。上述通知在公司内部进行了公示。顾峰作为业务拓展部经理及唯一员工，2018年10月12日，公司法定代表人及其他人员就调整岗位及薪资待遇问题与其进行沟通。在沟通中，公司提出将顾峰调岗至培训发展部担任部门副经理，协助部负责人工作，届时基本工资及工龄工资将不受影响，仅职务津贴有减少，但总体收入不会有影响，顾峰表示接受调岗，但不同意薪资降低；公司提出培训发展部人手紧缺，要求顾峰先至新岗接手工作，其后公司向中心汇报后再出具正式调令，在正式调令出具前其薪资待遇保持不变，但顾峰一再表示要求正式调令。同年10月15日，顾峰按照公司要求将办公室搬至培训发展部，但未开展任何工作。庭审中，顾峰称其未开展工作的原因系公司并未安排其任何工作，人力资源公司对此不予认可，称公司口头安排工作而顾峰不执行，且顾峰作为培训发展部副经理，理应主动协助部门负责人开展工作，而非一味被动等待书面安排。同年11月13日，公司在与顾峰协商解除劳动合同不成的情况下，在征求工会意见的基础上，于当日向顾峰出具《解除劳动合同通知书》一份，其内容如下：顾峰同志：根据我公司《关于人力公司撤销业务拓展部的通知》（苏高新人服【2018】24号）规定，因业务发展需要，从2018年10月11日起撤销业务拓展部的部门设置。由于业务拓展部裁撤，公司现有部门无法安置您的工作岗位。签订合同时的情况发生重大变化，履行原合同已无可能，公司与您协商无法达成一致，公司决定自2018年11月13日起依法解除与您签订的劳动合同。我公司将在顾峰同志妥善办理完毕工作移交手续后7个工作日内支付经济补偿金51310元、代通知金8065元、2018年度年终奖金12609元，费用共计71984元（人民币柒万壹仟玖佰捌拾肆元整）。公司支付以上费用时依据国家法律规定代扣代缴所得税。特此通知！后人力资源公司向顾峰支付了经济补偿金、代通知金、2018年度年终奖及11月工资合计74424.6元。2018年12月11日，顾峰作为申请人向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、被申请人人力资源公司单方解除劳动合同的行为系违法解除；2、双方继续履行劳动合同。2019年3月4日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会做出苏虎劳仲案字【2019】第70号仲裁裁决书，对于申请人的全部仲裁请求不予支持。原告对此不服，故诉至本院。另查明，人力资源公司系苏州高新区人力资源开发管理中心下属全资国有企业。2014年4月1日，人力资源公司作出苏高新人服【2014】07号《关于人力资源公司机构设置调整的通知》，明确根据苏高新人社【2013】20号和苏高新人力【2014】9号文件精神，结合公司实际工作需要，将公司的内设机构调整为业务部、客服部、培训部、管理部。2015年1月7日，苏州高新区人力资源和社会保障局、苏州市虎丘区人力资源和社会保障局作出苏高新人社【2015】2号《关于印发区人力资源开发管理中心下属两公司主要职能、内设机构和人员编制方案的通知》，其中《人力资源开发有限公司主要职能、内设机构和人员编制方案》明确公司设立9个内设机构，包括：综合管理部、业务拓展部、市场招聘部、客户服务部、培训发展部、计划财务部、信息技术部、人事代理部、人才服务部。同年3月3日，人力资源公司做出苏高新人服【2015】04号《关于人力资源公司机构设置调整的通知》，其内容如下：因公司发展需要，根据“三定”方案要求，现经研究决定：人力资源公司除总经理室外下设五大部门：1、原管理部更名为综合管理部；2、新设业务拓展部；3、原业务部更名为市场招聘部；4、原客服部更名为客户服务部；5、原培训部更名为培训发展部。以上决定自2015年3月1日起执行。庭审中，原、被告一致确认顾峰于2014年3月至2015年3月期间担任公司业务部经理，前后一年左右。顾峰称2015年3月调整之后的业务拓展部与市场招聘部职能之和正好就是原业务部职能；人力资源公司称业务拓展部及市场招聘部职能与原业务部职能可能存在部分重合，但业务拓展部与市场招聘部本身工作没有任何交集，市场招聘部虽然没有部门经理，但有一位部门副经理负责部门工作。庭审中，原、被告一致确认顾峰离职前12个月平均工资为10262.2元/月。庭审中，顾峰称人力资源公司与其解除劳动合同构成违法解除，原因有三：其一，公司裁撤相关部门不属于“客观情况发生重大变化”，而是公司自主经营行为，“客观情况”应指不可抗力或者非用人单位主观可控的情况；其二，公司撤销业务拓展部的决定系个别领导的越权行为，且根据苏高新人服【2014】07号及苏高新人社【2015】2号文件，公司相关部门的调整、增设、裁撤都应由其上级主管部门通知决定，其本身无权对相关部门进行调整；其三，公司在其他部门存在与原告同等级别岗位空缺的情况下，将原告调岗至培训发展部协助部门负责人工作是对原告的降职降薪。以上事实，有仲裁裁决书及送达凭证、苏高新人服【2014】07号《关于人力资源公司机构设置调整的通知》、苏高新人社【2015】2号《关于印发区人力资源开发管理中心下属两公司主要职能、内设机构和人员编制方案的通知》、《人力资源开发有限公司主要职能、内设机构和人员编制方案》、苏高新人服【2015】04号《关于人力资源公司机构设置调整的通知》、会议纪要、全日制劳动合同书两份、关于人力公司撤销业务拓展部的通知及张贴照片、解除劳动合同通知书、解除/终止劳动合同证明书、关于公司与顾峰解除劳动合同的告知函、录音及文字整理、本院庭审笔录等证据证实，足以认定。一审法院认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，被告人力资源公司的内设部门业务拓展部因长期处于严重亏损状态，公司根据自身经营需要作出撤销该部门的决定，系公司作为独立市场主体依法行使经营自主权的行为，本身无可厚非。至于被告公司做出的决定是否系个别领导的越权行为或是否违反了上级主管部门的规定，仅涉及公司内部流程或权限问题，不影响该决定的对外效力。顾峰作为业务拓展部的部门经理及员工，在该部门被撤销后，应认定双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化致原合同无法履行，此时公司应就变更劳动合同事宜与顾峰进行协商，对其进行妥善安置，维护其作为劳动者的合法权益。但是，所谓协商，应考虑劳资双方的意向，并非劳动者属意某一岗位，用人单位必须无条件同意，也并非用人单位存在同级别的岗位空缺，必须无条件向劳动者提供，用人单位有权根据劳动者工作能力及工作经历、经验等情况，结合自身经营管理需要而向劳动者提供与之大致匹配的新岗位，只要该新岗位并非明显不合理，应当排除用人单位恶意协商的可能。事实上，被告公司已就岗位调整及薪资待遇问题与顾峰面对面进行了协商，但双方并未达成一致意见：顾峰认为市场招聘部并无部门经理，且市场招聘部的职能与其三年多前担任经理的业务部职能存在重合，但公司认为市场招聘部本身有部门副经理负责部门工作，且顾峰担任经理的业务拓展部与市场招聘部工作并无交集，故并未向顾峰提供市场招聘部经理岗位；公司提出将顾峰调岗至培训发展部担任副经理，协助部负责人工作，届时基本工资及工龄工资将不受影响，仅职务津贴有减少，但总体收入不会有影响，顾峰表示接受调岗，但不同意薪资降低；公司称培训发展部人手紧缺，要求顾峰先至新岗接手工作，其后公司向中心汇报后再出具正式调令，在正式调令出具前其薪资待遇保持不变，但顾峰一再表示要求正式调令。从上述双方协商的过程看，公司根据顾峰的相关情况及自身的经营需要向其提供了与之大致匹配的新岗位，并根据新岗位的级别拟重新核定顾峰的职务津贴，其行为并无任何不妥，但顾峰在薪资待遇方面与公司持有不同意见，后其虽按公司的要求将办公室搬至新部门，也不能就此认定双方已就劳动合同的变更达成了一致意见，其在新岗位并未开展任何工作也侧面印证了这一点，故公司以劳动合同订立时客观情况发生重大变化致原合同无法履行、双方就变更劳动合同未能协商达成一致意见为由解除双方之间的劳动合同，并向顾峰支付了经济补偿金及代通知金，其行为符合法律规定。因此，顾峰以人力资源公司违法解除劳动合同为由主张赔偿金，其诉讼请求无相应事实及法律依据，本院对此不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法合同法》第四十条第三项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，一审判决：驳回原告顾峰全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告顾峰负担。本院查明的事实与原审法院查明的事实相一致。本院认为，本案争议的焦点是人力资源公司解除劳动合同是否合法解除还是违法解除？本院结合证据及事实作如下分析：一、根据法律规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。二、鉴于业务拓展部长期严重亏损状态，人力资源公司根据自身经营的实际情况需要作出撤销该部门的决定，系其依法行使经营自主权的行为。而顾峰系业务拓展部的部门经理及员工，在部门被撤销后，应当认定双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化致原合同无法履行。三、从双方协商的过程看，公司根据自身的经营需要及顾峰的实际情况，向顾峰提供了相匹配的岗位，并根据新岗位的级别拟重新核定顾峰的职务津贴，公司的行为本身并无任何不妥。四、顾峰在薪资待遇方面与公司持有不同意见，顾峰虽然按公司的要求将办公室搬至新部门，但是顾峰在新岗位并未开展任何工作，因此本院不能就此认定双方已就劳动合同的变更协商一致。综上，公司以劳动合同订立时客观情况发生重大变化致原合同无法履行、双方就变更劳动合同未能协商达成一致意见为由解除双方之间的劳动合同，并向顾峰支付了经济补偿金及代通知金，并无不妥，本院予以支持。因此，顾峰主张人力资源公司系违法解除劳动合同，并要求支付违法解除赔偿金的诉请，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，上诉人顾峰的上诉请求依据不足，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人顾峰负担。本判决为终审判决。审判长 朱 立审判员 汪 文审判员 锁文举二〇二〇年七月二十日书记员 芮 园