江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终3923号上诉人（原审原告）：陆鸣岐，男，汉族，1967年12月17日生，住江苏省昆山市。委托诉讼代理人：蔡秋爽，北京市惠诚(昆山)律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：昆山咏硕电子科技有限公司，住所地江苏省昆山开发区蓬朗洪湖路北侧新星路西侧。法定代表人：唐勇，该公司总经理。委托诉讼代理人：曹春雨，江苏六典律师事务所律师。上诉人陆鸣岐因与被上诉人昆山咏硕电子科技有限公司（以下简称咏硕公司）经济补偿金纠纷一案，不服江苏省昆山市人民法院(2019)苏0583民初16297号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。陆鸣岐的上诉请求：一、请求法院撤销一审判决，依法改判被上诉人支付上诉人2019年5月份工资差额350元、6月份工资差额350元；二、一二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、被上诉人对上诉人有二次降薪行为，但一审并未分别论述两次降薪的合法性。二、上诉人投诉被上诉人后，被上诉人又进行了第二次降薪，明显是对上诉人恶意降薪。三、被上诉人主张2019年3月、4月发放的岗位津贴350元是补偿，没有事实和法律依据。综上，被上诉人连续两次降薪的行为，明显侵犯了劳动者的合法权益，如果法院认定第二次降薪是合法行为，那么用人单位今后都将效仿，可以三番两次进行降薪。陆鸣歧向一审法院起诉请求：1、判令被告支付原告经济补偿金60000元；2、判令被告支付原告2019年3月份工资差额620元、4月份工资差额620元、5月份工资差额970元、6月份工资差额970元；3、本案诉讼费用由被告承担。一审法院经审理认定事实如下：原告陆鸣岐于2007年12月3日进入案外人昆山达炎精密塑胶制品有限公司处工作。2017年6月23日，原告的劳动关系转到被告咏硕公司，双方签订了劳动合同，约定原告的工作岗位为仓库工作，合同期限自2017年6月23日至2019年3月14日，该份合同第7条D项约定该员工享受达炎公司的所有福利待遇，岗位、工龄、薪资均不变。2019年2月28日，被告发布人事公告，将原告从仓库主管调整至后加工工作，从2019年3月1日起执行。2019年3月15日，原告与被告续签了一份劳动合同，约定原告的工作岗位为后加工操作员，合同期限自2019年3月15日至2022年3月14日，工资报酬为2020元每月。2019年7月2日，原告向被告发送被迫解除劳动合同通知书，以被告未及时足额支付原告劳动报酬为由解除了与被告的劳动关系，并要求被告足额支付劳动报酬和支付经济补偿金。2019年7月3日被告收到该解除劳动合同通知书。2019年7月3日，被告向原告发送关于《被迫解除劳动合同通知书》的回复，被告认为其不存在未及时足额支付劳动报酬的情形，被告发放给原告的工资薪金系依据劳动合同法和员工的岗位级别、工作表现和公司效益而发放，原告要求支付经济补偿金没有事实和法律依据。另查明，原告提供工资条和银行交易流水，证明原告离职前的工资水平，每月15日发放上个月1日到30日的工资，在调岗后，被告无故克扣原告的工资。被告对该证据的真实性没有异议，该工资条可以反映出，到新岗位后，原告一直不安心于本职工作，经常请假。被告提供请假卡（2019年1月14日至2019年7月2日期间请假次数较多）和2019年6月19日的光盘，证明原告到新岗位后的工作表现。原告对请假卡和光盘的真实性没有异议，其中包括事假、丧假和年假，并不能反映原告到新岗位后的工作表现不合格；光盘中确实是原告，但是光盘并不能反映原告调岗前后的工作表现有巨大差距。被告提供同岗位员工薪资表和同岗位员工考勤汇总，证明与原告同岗位即后加工岗位的所有员工均没有岗位的职务津贴。原告对其他员工的薪资结构以及考勤情况，原告不清楚，不排除被告有篡改嫌疑。再查明，庭审中，原告提出其主张的工资差额是指岗位津贴差额，具体为：原岗位津贴是970元/月，3月、4月只发了350元/月，5月至7月均没有发放。对此，被告认为：原告调整岗位之后不存在岗位津贴，3月、4月是考虑原告长时间在公司工作，适当给的补偿，之后是因为原告的工作表现不好就没给。原告2019年6月的工资结构为：出勤13.5天，理论薪资1920元、学历加给650元、年资加给1100元、全勤奖金50元、请假扣款228元，应发工资为3492元。最后查明，原告陆鸣岐向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1、解除劳动合同经济补偿金60000元；2、2019年3月工资差额620元、2019年4月工资差额620元、2019年5月工资差额970元、2019年6月工资差额1594.64元。该委员会于2019年8月19日作出裁决，裁决：对陆鸣歧提出的所有请求，均不予支持。后原告不服该裁决，向一审法院提起诉讼。上述事实有仲裁裁决书、劳动合同、工资条、劳动纠纷调解申请书、解除劳动合同通知、快递单及签收回执、中国建设银行银行流水，回复函、顺丰快递单、qq邮箱邮件、微信记录、人事公告和劳动合同、请假卡、2019年6月19日的光盘、同岗位员工薪资表和同岗位员工考勤汇总，以及一审法院质证笔录和庭审笔录予以证实。一审法院认为：原告与被告构成劳动关系，原告为被告提供劳动，接受被告的管理，被告根据原告的工作岗位和工作时间支付原告劳动报酬。原告主张按照职务津贴970元计算，要求被告支付2019年3月份工资差额620元、4月份工资差额620元、5月份工资差额970元、6月份工资差额970元，2019年3月1日起被告将原告的岗位由仓库主管调整为后加工操作员，原告同意该调岗决定，并前往该岗位工作，原告和被告为此还协商一致变更了劳动合同的内容。因调岗前后的两个岗位属于不同的工作岗位，工作内容也不相同，故被告取消或者调整岗位津贴并无不当，加之原告和被告续签的劳动合同也未对岗位津贴进行约定，同时原告未提供充分证据证明被告承诺原告调岗后薪资不变，由此，被告依据原告现有岗位级别、工作表现等向原告发放工资并无不当，故对原告要求支付上述工资差额的请求，一审法院不予支持。关于原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金60000元的请求，原告提出解除与被告之间劳动合同关系的原因系被告未依法足额支付劳动报酬，但被告降低或者取消岗位津贴并无不当，且原告未提供其他证据证明被告存在恶意克扣原告劳动报酬的行为，故对一审法院认为，原告以此理由要求被告支付经济补偿金，于法无据，一审法院不予支持。据此，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审判决：驳回原告陆鸣岐的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告陆鸣岐负担。本院查明的事实与原审法院查明的事实相一致。本院认为，2019年3月15日，双方续签了一份劳动合同，约定陆鸣歧的工作岗位由仓库主管调整为后加工操作员，合同期限自2019年3月15日至2022年3月14日，工资报酬为2020元每月，该续签的劳动合同对岗位津贴并无约定。鉴于调岗前后的两个岗位的工作内容及性质均不相同，且也无证据显示咏硕公司承诺陆鸣歧调岗后薪资不变，陆鸣歧也不能举证证明同岗位其他员工享有岗位津贴，故咏硕公司取消或者调整岗位津贴系其行使企业自主经营权的合理行为，并无不当。现陆鸣歧要求咏硕公司支付2019年5月份工资差额350元、6月份工资差额350元的上诉请求，缺乏事实依据，本院碍难支持。综上所述，上诉人陆鸣歧的上诉请求依据不足，本院不予支持，原审判决并无不当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陆鸣歧负担。本判决为终审判决。审判长 朱 立审判员 汪 文审判员 锁文举二〇二〇年七月二十日书记员 芮 园