江苏省常州市武进区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0412民初2061号原告：程冬良，男，1984年4月2日生，汉族，住江苏省金坛区。委托诉讼代理人：钱凯，江苏阳湖律师事务所律师。委托诉讼代理人：姚鋆，江苏阳湖律师事务所律师。被告：常州顺风光电材料有限公司，住所地江苏省常州市武进高新技术产业开发区新典路8号，统一社会信用代码为91320412562917881W。法定代表人：张伏波，该公司执行董事。委托诉讼代理人：蒋和平，江苏正气浩然律师事务所律师。原告程冬良诉被告常州顺风光电材料有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月14日立案受理后，依法适用简易程序于同年5月21日公开开庭进行了审理。原告程冬良及其委托诉讼代理人钱凯、姚鋆，被告常州顺风光电材料有限公司的委托诉讼代理人蒋和平均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告程冬良向本院提出诉讼请求：依法判令被告向原告支付违法经济补偿金19911.5元（2017年8月15-2018年7月13日日期间工资总额68273.36元/12×3.5年）。事实与理由：原告应聘到被告处工作，在硅片生产部门从事操作工岗位。双方依法签订劳动合同，并缴纳了社会保险。工资通过银行转帐方式支付。2018年7、8月份，被告以公司产品市场行情低迷为由安排原告等员工进行放假并开展与本职工作关联性不强的培训。不能正常提供劳动就业条件，工资发放按照最低工资标准执行，客观上影响了原告的正常工作生活。原告等员工多次想和被告协商沟通解决支付经济补偿金，但被告始终无法给出正常的解决方案。2018年8月13日代理人接受委托后统一发送解除合同通知书到被告处，因被告无人，重复投递，后于8月17日签收。《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；据此，为维护原告的合法权益，特提起诉讼，望公正判决。被告常州顺风光电材料有限公司辩称，原告所陈述的事实理由部分不符合劳动合同法第38条规定的未提供劳动条件的情形，因此原告要求支付经济补偿金没有事实和法律依据，请依法驳回原告的全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2015年6月到被告处工作。2018年，双方签订劳动合同期限自2018年3月4日至2021年3月31日的劳动合同，约定原告在被告处单晶生产部门操作工岗位就职。被告每月通过江南农村商业银行发放原告上月工资，被告为原告缴纳了社会保险费，原告工作期间实行电子刷卡考勤。2018年8月，被告向公司员工发出“关于材料公司员工岗位调整的通知”，载明：“国家光伏产业531新政出台后，光伏行业面临有史以来最严苛的调控政策，许多企业遭到极大冲击。随着硅片价格逐步下跌，材料公司已连续数月出现亏损。鉴于目前的市场行情，经过公司管理层讨论，决定对业务进行调整，暂停拉晶、切片生产，待市场行情回暖后再恢复生产。为充分保障员工权益，公司为所有员工提供以下三种方案：方案一：为员工提供科技公司或新能源公司同等工作岗位：员工岗位工资/薪级工资与在材料公司时保持一致：……岗位系数不变；员工在材料公司的工龄保留；……员工与材料公司的劳动合同终止，与科技公司或新能源公司签订劳动合同。方案二：对于不愿意终止与材料公司的劳动合同，但愿意来科技公司/新能源公司工作的员工，签订借调协议，……员工岗位工资/薪级工资与在材料公司时保持一致：……岗位系数不变；薪酬由科技公司/新能源公司支付，五险一金由材料公司缴纳。方案三：对于不愿意终止材料公司的劳动合同，也不愿意借调至科技公司/新能源公司工作的员工，公司阶段性安排休假、培训、团队建设活动等相结合的工作方式，每周安排两至三天培训、团队建设活动，剩余时间放假，周末双休。绩效奖金取消，工资不低于常州最低工资标准、五险一金正常缴纳。选择方案一、方案二的员工请于2018年8月3日……办理相关手续。选择方案三的员工请于2018年8月6日周一8：30来新大楼218室参加培训。”其中，材料公司即指本案被告，新能源公司即指江苏顺风新能源科技有限公司（以下简称“新能源公司”），科技公司即指江苏顺风光电科技有限公司（以下简称“科技公司”）。三公司系关联公司。原告按照方案三于8月6日开始参加培训。8月7日、9日原告休年假两天。自8月10日起，原告未再到公司上班。2018年8月13日原告通过百世汇通快递向被告邮寄解除劳动合同通知书，载明：“近一段时间以来，公司以产业政策调整为由安排员工无限期休假与接受培训，且工资待遇按照最低工资标准发放，严重影响职员的正常收入以及正常生活。双方经沟通无果”，遂以被告违反劳动合同法第三十八条第一款第（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”和第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”为由，提出解除劳动合同，被告于2018年8月17日收到该邮件。因双方对于解除劳动合同事宜产生争议，原告遂于2019年1月8日诉至常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会，要求支付经济补偿金19911.5元。后该委对其仲裁请求不予支持。原告遂起诉来院，要求判如所请。再查明，被告工资发放时间为每月15日前后发放上个月工资。被告于2018年7月13日支付原告上月工资实发3840.16元。上述事实由原、被告的当庭陈述、《劳动合同书》《关于材料公司员工岗位调整的通知》、银行交易明细查询单、常武劳人仲案字（2019）第190号仲裁裁决书等证据证实，本院予以确认。本案双方的主要争议焦点为：被告是否具有未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬的行为，从而应当支付原告经济补偿金？本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明。本案中，原告以被告要求“无限期休假与接受培训，且工资待遇按照最低工资标准发放”违反劳动合同法第三十八条第一款第（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动条件”和第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”为由，提出解除劳动合同，并要求被告支付经济补偿金。而被告认为原告连续多日旷工，无需支付经济补偿金。本院认为，本案中，原告的确存在旷工的行为，但对此被告并未作出相应的处理决定，因此被告基于此认为不应当支付经济补偿金理由不足。但原告在8月6日当天参加培训后，就未再正常参与培训，其于8月10日在未请假的情况下即未去上班，至8月13日才向被告邮寄解除函，故原告提出解除劳动合同属于事后解除。关于被告是否“未提供劳动条件”的问题，本院认为，本案中，被告因客观情况发生变化，造成经营出现困难，遂给予原告等人三种方案进行选择。前两种方案给予原告至其关联公司工作的选择，第三种为培训方案，“公司阶段性安排休假、培训、团队建设活动等相结合的工作方式”，原告对该方案并未提出反对意见，且自愿选择了培训方案。但事实上原告仅实际参加了一天的培训，后期即未正常参加培训。对于培训具体会持续多长时间、培训、休假事项后期如何安排、培训后是否能够继续履行原劳动合同，在当时情况下原告等人并不知晓，也与后期客观形势的发展变化相关，原告认为系“无限期休假与接受培训”并无证据，故其以此认为被告未提供劳动条件，缺乏依据；对于原告主张被告“未足额支付劳动报酬”的意见，本院认为，根据银行流水显示，被告2018年7月按时支付原告上个月工资，原告未提供证据证明被告存在克扣或拖欠其工资的情况，且原告也没有就工资发放减少向公司提出过异议。原告提出离职时，也尚未到8月份发放工资的时间。故其以该理由解除劳动合同亦缺乏依据。综上，原告要求被告支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予采信。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回程冬良的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由程冬良负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院。审判员  施庆芳二〇二〇年七月二十日书记员  张 雅