重庆市第五中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)渝05民终3100号 上诉人（原审原告）：熊亚辉，男，汉族，1982年1月14日出生，住重庆市万州区。 委托代理人：张威，重庆千品律师事务所律师。 委托代理人：蒋巧，重庆千品律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：被告：重庆明辉格力电器销售有限公司，住所地重庆市九龙坡区二郎科技新城火炬大道96号，统 一社会信用代码91500107693940934H。 法定代表人：李天祥，该公司经理。 委托代理人：岳莉，重庆百君律师事务所律师。 上诉人熊亚辉因与被上诉人重庆明辉格力电器销售有限公司追索劳动报酬纠纷一案，不服重庆市九龙坡区人民法院作出的 渝0107民初15614号民事判决书向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。 熊亚辉向二审法院提出上诉请求，撤销一审判决，查清事实依法改判。其主要事实及理由，原审认定事实错误。1、被上诉人2017年并未安排上诉人休年休假或发放未休年假工资。旅游属于公司福利待遇，并非原审法院认定的年休假；带有工作性质的旅游不能等同于年休假；上诉人提交建行工资发放明细可以证明被上诉人未向上诉人发放17年前的未休年假工资。2、上诉人提供关于2012年7月至2019年2月加班工资复印件，原件需被上诉人提交。上诉人于2011年6月至2014年5月签订劳动合同为标准工时工作制。 被上诉人重庆明辉格力电器销售有限公司辩称：上诉人已依法享受年休假待遇。1.答辩人为帮助员工充分享受法定年休假福利，向员工提供两种年休假方式，供员工自由选择：（1）境外旅游；若员工选择境外旅游方式，旅游时间一般不少于5天，旅游时间冲抵年休假，公司承担旅游期间的全部费用。（2）自行休假；若员工选择陪伴家人自行安排休假，休假时间为5天，公司还额外向员工发放3000元的旅行补贴。2.答辩人在统筹安排员工年休假时，充分考虑了员工意愿，并给予了员工选择的权利。本案中，上诉人在2017年选择了境外旅游，旅游时间为5天，冲抵了当年的年休假；上诉人在2018年选择的是自行休假，休假时间为5天。3.答辩人已向上诉人发放了2017年之前的年休假待遇，根据《工资支付暂行规定》第六条，答辩人工资支付记录保存时间为两年。上诉人应对2017年之前是否存在未享受的年休假待遇承担相应的举证责任。 熊亚辉向一审法院提出诉讼请求：1、判决被告支付原告未休年休假工资44280元（36天×615元/天×200%）；2、判决被告支付原告法定节假日加班工资190035元（103天×615元/天×300%）、周末加班工资523980元（426天×615元/天×200%）。 一审查明：2011年6月1日，原、被告签订劳动合同，合同期限为2011年6月1日至2014年5月31日，合同第7条约定被告对原告所在岗位实行标准工时工作制，第24条约定“被告为原告提供以下福利待遇：重庆明辉格力电器销售有限公司规定的福利待遇”。2014年4月1日，原、被告继续签订劳动合同，合同期限为2014年4月1日至2019年6月30日，合同第7条约定被告对原告所在岗位实行不定时工作制度，第24条约定“被告为原告提供以下福利待遇：公司规定的福利待遇”。原告认为每年的旅游就是按两份劳动合同第24条约定被告应当提供的福利，被告对原告的该陈述予以否认。双方确认劳动关系于2019年3月5日解除。 重庆市九龙坡区人力资源和社会保障局作出6份《关于同意重庆明辉格力电器销售有限公司部分工作岗位实行特殊工时制度的批复》，公文号分别为九人社工时审字[2012]124号、九人社工时审字[2013]187号、九人社工时审字[2015]10号、九人社工时审字[2015]178号、九人社工时审字[2016]202号、九人社工时审字[2018]15号、九人社工时审字[2018]231号，批复同意被告公司业务经理工作岗位在2013年1月至2019年12月期间实行不定时工作制。原、被告就原告自2011年6月1日入职至双方解除劳动关系期间在被告处一直任职业务经理无异议。 原告称其在2012年7月至2019年2月期间，法定节假日加班共计103天、周末加班共计426天，为此，原告举示了费用报销单照片复印件（期间是2012年7月至2018年12月）。被告不认可该费用报销单照片复印件的真实性，称原告所在岗位实行不定时工作制，原告不存在加班的事实。 被告称公司为员工提供了两种年休假休假方式，一种是参加公司统一安排的旅游，费用由被告承担，旅游时间充抵年休假，另一种是自行安排旅游，旅游时间充抵年休假，员工领取旅游补贴，原告在2017年选择了参加公司统一安排的旅游，在2018年选择休年假并领取旅游补贴，故原告在2017年及2018年均已休年休假。为此，被告举示了《关于员工年休假办法的通知》（明辉格力[2017]人力字第005号）以及2017年《团队出境旅游合同》，其中，《关于员工年休假办法的通知》（明辉格力[2017]人力字第005号）内容为：“全体员工：为使大家能够劳逸结合，充分享受年假福利，以更好的精神面貌投入到工作中，公司在本年度提供两种年休假方式，请大家根据自身情况进行选择：一、公司提供以下境外旅行线路，旅行时间以年休假充抵，相关的旅行费用由公司承担，但购买纪念品等产生的个人费用除外。如您有意向参加此次旅行，请以部门为单位于5个工作日报于前台文员处，过时视为不参加：如您选择参加本次旅行，则视为认同公司对本年度的年休假安排：1、曼谷芭提雅线路，2、巴厘岛线路，3、新加坡马来西亚线路。二、在次年3月以前，自行安排旅游，旅游时间以年休假充抵，请提前于OA提交旅游（年休假）申请。公司在本年度给予3000元旅游（年休假）补贴，可用餐饮票、住宿票等进行报销，报销名目为‘旅游费用’。请各部门合理安排本部门员工年休假，保证同一部门休假人数不超过部门人数的1/2。重庆明辉格力电器销售有限公司（盖章）2017年9月4日”。原告不认可休假通知的真实性，称不知道该休假通知，被告也未证明该规章制度的程序合法，原告认可旅游合同的真实性，也认可于2017年参加了被告公司组织的出境旅游，出境天数大概是5天，原告称其在2018年未参加被告组织的旅游，而是领取了旅游补贴3000元，也休了5天年休假，原告认为其在2018年休了年休假的同时又领取了旅游补贴，恰可说明统一安排旅游是公司的福利，不能以此充抵年休假。原告为证明其上述陈述，申请了证人许建波出庭作证。许建波陈述，其于2013年至2019年4月期间在被告处上班，任业务经理，被告公司有年休假相关办法文件，对用旅游充抵年休假没有明确的说法，被告公司每年都会安排公司员工陪同商户出去旅游5到7天，这既是工作内容也是福利待遇，但陪同商户出去旅游是自愿的，可以不去，如果不去，被告公司会发放旅游补贴，差旅费、业务费均是通过OA系统报销。被告认可证人系公司员工，称其在万州区域工作，对公司的规章制度不是很清楚。 2019年3月6日，原告向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告支付：解除劳动合同的经济补偿金107015.52元、未休年休假工资69058.44元、2018年12月奖金30000元、法定节假日加班工资197583.87元、周末加班工资544794.36元、2018年8月1日至2019年3月1日期间的年终奖36550.37元、2019年1月1日至2019年1月4日期间的出差费用800元、2019年2月的个人费用1250元。2019年5月18日，该委作出渝九劳人仲案字[2019]第496号仲裁裁决书，驳回原告的全部仲裁请求。原告不服该裁决，遂诉至一审法院。 一审认为：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；举证不能或不足，应当承担不利的法律后果。一审针对原告的诉讼请求评述如下： 首先，原告于2011年6月1日入职，于2012年6月1日连续工作1年以上，符合享受带薪年休假条件，在2012年6月1日至2019年3月5日期间，因累计工作已满1年不满10年，年休假应为每年5天，其中，2019年经折算后不足1整天，故被告不应支付原告2019年度未休年休假工资。被告陈述其已经支付了原告2017年之前的未休年休假工资，但支付记录只保存两年。根据《工资支付暂行规定》第六条的规定，用人单位对支付劳动者工资的书面记录负有保存两年备查的义务。案涉原告于2019年3月6日申请仲裁，故被告对2017年之前的未休年休假工资支付凭证并不负有保存备查的义务。现原告主张被告未支付2017年之前的未休年休假工资，则原告对此负有举证义务，但原告在庭审中并未举示相应的证据，应承担举证不能的法律后果，一审对原告主张的2017年之前的未休年休假工资不予支持。 被告举示的2017年关于员工年休假办法的通知，原告虽不认可真实性，但根据原告和证人许建波的陈述，被告公司每年均会统一安排公司员工旅游，如果不参加公司统一安排的旅游，则可以领取旅游补贴。旅游可以自行选择去或不去，故不能认定为员工的工作内容。原告主张旅游是福利待遇，被告对此予以否认，原告也未举示证据证明其主张，故旅游也不能认定为福利待遇。《职工带薪年休假条例》制定的目的在于维护职工休息休假权利、调动职工工作积极性，原告自己陈述其在2017年已经参加了被告公司统一安排的出境旅游，且出境旅游的天数已经达到了原告2017年度应休年休假天数，因此原告2017年度的休息休假权利已经得到了充分的保障，被告关于不应支付原告2017年度未休年休假工资的抗辩主张能够成立。同时原告认可已于2018年度休了5天年休假。因此，一审对原告主张的2017年及2018年的未休年休假工资不予支持。 其次，原告主张被告应支付其2012年7月至2019年2月期间的法定节假日及休息日加班工资，仅举示了费用报销单照片复印件，未举示与该照片内容一致的原件予以佐证，被告也不认可该照片复印件内容的真实性，故该费用报销单照片复印件不能作为判案依据。原告未能举示充分的证据证明其在该期间存在法定节假日及休息日加班的事实，被告也并不认可其在该期间存在法定节假日及休息日加班，且根据特殊工时制度的批复，原告所在的岗位实行不定时工作制，根据《工资支付暂行规定》第十三条第四款的规定，不执行标准工时制中关于工作时间及加班工资的相关规定，故原告主张被告支付其2012年7月至2019年2月期间的法定节假日及休息日加班工资缺乏法律依据，一审不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定，判决如下：驳回原告熊亚辉的诉讼请求。一审案件受理费10元，一审法院予以免收。 二审法院查明的事实与一审相同。本院予以确认。 本院认为，本案二审双方讼争焦点：1、2017年被上诉人是否安排上诉人休年休假或向其发放未休年假工资。2、被上诉人是否应向支付上诉人于2011年6月至2014年5月签订劳动合同为标准工时工作制的加班工资。对此评析如下：1、一方面，年休假工资属于工资范畴，根据《工资支付暂行规定》第六条的规定，用人单位对支付劳动者工资的书面记录负有保存两年备查的义务。上诉人于2019年3月6日申请仲裁，其主张被上诉人支付2017年之前的未休年休假工资，已超过用人单位应保存工资记录二年的义务，因此，上诉人应对其主张负有举证义务。但上诉人在诉讼中并未举示相应的证据，应承担举证不能的法律后果；另一方面，《职工带薪年休假条例》制定的目的在于维护职工休息休假权利、调动职工工作积极性，上诉人在诉讼中陈述其在2017年已经参加了被上诉人公司统一安排的出境旅游，且出境旅游的天数已经达到了上诉人2017年度应休年休假天数，上诉人所应享受2017年度的休息休假权利已经得到了实现。上诉人主张旅游是福利待遇而非安排的年休假，被上诉人对此予以否认，上诉人未举示证据证明其主张，故对其要求被上诉人支付2017年未休年休假的工资待遇的请求不予支持。2、根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。由于加班费也属于工资范畴，同理，上诉人所主张的是2011年6月至2014年5月加班工资，也已超过用人单位应保存工资记录二年的义务。因此，上诉人应对此时间段内存在加班事实承担举证责任。在诉讼中，上诉人未向法院充分证据证明上述事实存在，一审法院对此项判决，并无不当。综上所述，上诉人的上诉理由均不能成立；一审判决认定事实清楚，适用法律正确；依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人熊亚辉负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  肖 琴 审 判 员  蒋 科 审 判 员  黎 明 二〇二〇年七月十三日 法官助理  史大贤 书 记 员  李彦莹