江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终171号上诉人（原审被告）：铭裕科技（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州高新区出口加工区（1区78号）。法定代表人：谢锦兴，该公司董事长。委托诉讼代理人：周玮，江苏双泽律师事务所律师。委托诉讼代理人：周俊，江苏双泽律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：潘会霞，女，1986年3月3日出生，汉族，住江苏省苏州市高新区。委托诉讼代理人：**，江苏苏明律师事务所律师。委托诉讼代理人：陆亚萌，江苏苏明律师事务所律师。上诉人铭裕科技（苏州）有限公司（以下简称铭裕公司）因与被上诉人潘会霞劳动争议纠纷一案，不服苏州市虎丘区人民法院（2019）苏0505民初5792号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。铭裕公司上诉请求：1.撤销一审判决，判决铭裕公司无需支付经济补偿金29169元；2.本案一、二审诉讼费用由潘会霞承担。事实与理由：一审认为“铭裕公司不同意两人回资材部工作，且并未实质安排劳动者工作”与事实不符，铭裕公司从未调整过员工工作岗位，在岗期间也安排员工较为基础的工作，且该工作确实属于资材部员工的工作内容。铭裕公司于2018年7月20日向劳动者出具《解雇通知书》，明确表示对员工劳动关系予以解除，不存在一审所称的双方系合意解除劳动合同，一审法院适用《劳动合同法》第四十六条系适用法律错误。纵观整起纠纷，自2017年4月铭裕公司对部门经理开始轮调，劳动者对新任部门经理不满，遂与部门经理多次发生口角，虽经公司协调，矛盾无法调和。在2017年11月，劳动者与部门经理再次发生激烈争执后，铭裕公司给劳动者长达五个多月的特休假以缓和员工情绪，避免矛盾升级。但劳动者在休假期满后，由于铭裕公司办公条件有限，且劳动者与部门经理对立情绪严重，只能将二人的工作地点临时变更至保安室，在此期间，员工频繁向公司发难，不接受铭裕公司的工作安排，并采取过激行为，连续两天在公司门口以拉横幅的形式扰乱公司秩序，严重违反了公司规章制度，铭裕公司解除与其劳动关系合法合理，不应支付任何经济补偿金或是赔偿金。且这期间劳动者亦与另一名员工李德金一起多次主动要求铭裕公司对其进行解除，以达到索取双倍赔偿金的目的，该员工寻求公司主动解除的动机与“诚实信用”原则也是明显相悖的。综上，请求二审法院在查清事实的基础上予以改判。潘会霞辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，证据确实充分，请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。潘会霞向一审法院提出诉讼请求：1．判决铭裕公司向潘会霞支付经济赔偿金55653.3元；2．判决铭裕公司向潘会霞支付2017年年终奖3241元。一审法院审理查明：2009年12月24日,潘会霞入职铭裕公司处。双方最后一期劳动合同期限自2016年8月1日起至2019年7月31日止，合同约定潘会霞担任高级管理师一职。潘会霞最后工作日为2018年7月20日，离职前12个月的平均工资为3241元/月。2017年4月，铭裕公司对各部门经理进行轮调，潘会霞所在资材部经理由原采购部经理兼任。因潘会霞及直接上司李德金对新任部门经理调整不满，遂与部门经理发生口角导致影响部门工作开展。后虽经公司协调，但矛盾无法调和。2017年9月，铭裕公司决定对资材部增加人员编制。2017年11月，潘会霞及上司李德金与部门经理发生激烈争执，后铭裕公司自2017年11月14日起批准潘会霞休特休假，特休假期间潘会霞工资、社保、公积金待遇与之前相同，并按时全额支付。2018年4月，铭裕公司考虑到现部门经理明确不同意两人重回资材部工作、两人原工作已由他人取代暂无法安排新工作、现有办公区已无空座位等因素，决定安排两人在临时办公场所即公司保安室办公。2018年5月下旬，铭裕公司通知潘会霞至临时办公场所公司保安室报到，报到时间根据公司的安排从一小时、半天至一天不等，但并未实质上安排潘会霞工作。保安室四周有五个摄像头。2018年6月22日，铭裕公司向潘会霞及直接上司李德金出具《员工奖/惩申报单》，潘会霞所涉《员工奖/惩申报单》载明：该员于6月21日上午工作时间从事与工作无关之事务，看与工作无关之书籍。予以警告一次。当日，李德金因公司出具《员工奖/惩申报单》一事报警，报警过程及接处警经过，李德金予以全程录音，录音显示：李德金与公司人事经理余震谈判过程中，人事经理余震多次提出希望双方协商解决，而李德金多次要求公司出具开除单或者开除她。潘会霞也全程参与谈判。2018年7月4日，潘会霞单独与人事经理余震协商，潘会霞也向余震提出了要求2N赔偿,并希望公司与其先行处理。2018年7月20日，铭裕公司向潘会霞出具《解雇通知书》，载明……鉴于你拒绝正常工作安排、威胁公司重大经营活动及采取拉横幅等蓄意滋事之非法行为，已经严重触犯公司管理规定和国家法律法规。依据《劳动合同法》第三十九条第（二）款及《员工手册》第九章“解雇与离职”条款：9.1.1有违法乱纪行为者；9.1.3非法怠工者；9.1.4对公司实施威胁者；9.1.8意图制造劳资双方纷扰者；9.1.10记大过后仍重犯同样过错者。公司决定自2018年7月20日对你予以解雇。铭裕公司工会在《解雇通知书》下方签章予以确认。后,潘会霞作为申请人向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委申请仲裁,要求裁决:1．被申请人支付违法解除经济赔偿金55653.3元;2．支付年终奖3241元。2018年9月29日,苏州市虎丘区劳动争议仲裁委作出苏虎劳仲案字〔2018〕第828号仲裁裁决,裁决:驳回申请人的全部仲裁请求。潘会霞对此不服,故诉至一审法院。一审另查明：诉讼中，铭裕公司提供其向潘会霞出具的《员工奖/惩申报单》七份，分别为：1．2018年6月20日《员工奖/惩申报单》一份，载明：6月20日，该员在餐厅喧哗吵闹影响公司正常就餐秩序，依据人事规章第8.2.2.10项予以警告一次。2．2018年6月22日《员工奖/惩申报单》一份，载明：该员于6月21日上午在工作时间从事与工作无关之事务，看与工作无关之书籍，依据人事规章第8.2.2.7项予以警告一次。潘会霞在该申报单下方手写：我原本在办公大楼任物控一职，后公司无故让我在保安室工作，没有电脑，没有工作内容，我抗议，公司不理会，我被迫在保安室。3．2018年7月2日《员工奖/惩申报单》一份，载明：该二员于2018年7月2日11:40擅离工作场所，到公司大门阻拦公司进出车辆，致使公司进出秩序受阻，依据人事规章第8.2.3.6项予以小过一次。4．2018年7月3日《员工奖/惩申报单》一份，载明：该员于2018年7月2日遗失工作之客户需求产品表，属公司重要文件，此行为属重大过失，依据人事规章第8.2.4.11项予以大过一次。潘会霞在该申报单上手写：公司没有表示是客户需求，我以为是给我看看的，就没在意，不知掉那里了。5．2018年7月18日《员工奖/惩申报单》一份，载明：2018年7月18日上午，该员声称将于19-20日到公司阻挠公司的EICC外部审核，员工的言论已经严重影响并威胁公司，依据人事规章第8.2.4.12项、第8.2.4.23项予以大过一次。6．2018年7月19日《员工奖/惩申报单》一份，载明：该员于7月19日伙同社会人员李德金在公司重大经营活动EICC稽核时，在公司门口采用拉横幅等过激方式，对公司正常经营活动恶意阻挠，依据人事规章第8.2.4.10项予以大过一次。7．2018年7月20日《员工奖/惩申报单》一份，载明：9月20日，该员不顾公司和派出所在7月19日对其到公司大门口拉横幅等过激方式的劝阻和警告，仍继续以身裹横幅方式，到公司大门口持续静站，妄图对公司正常经营造成更重大的负面影响，鉴于其一贯以来对公司持续恶劣行为。现决定解雇处理。对此，潘会霞的质证意见为：证据1，对于记载的具体详述事由及经过不认可，潘会霞并未在餐厅喧闹并影响公司正常就餐秩序；证据2，潘会霞认为在公司不安排任何工作的情况下，员工有权在适当范围内自行学习业务知识，不应当构成违纪；证据3，对于记载的具体详述事由及经过不认可，铭裕公司对潘会霞进行频繁无端没有证据的奖惩，目的与将潘会霞调整至保安室工作是一致的；证据4，奖惩单所记载的公司重要文件与事实不符，该文件铭裕公司一式两份，交给潘会霞一份，交给李德金一份，并且均为复印件，不属于公司重要文件，另外，该文件的遗失并未给公司造成任何损害，故为违规处罚；证据5，奖惩单中记载的具体事由及经过与事实不符，铭裕公司没有证据证明潘会霞实施了所谓的威胁公司的行为，同时上述奖惩单并未告知和送达潘会霞；证据6，潘会霞并未收到，铭裕公司也未在作出处罚后告知潘会霞；证据7，9月20日潘会霞已经被开除，铭裕公司的规章制度已经不再对潘会霞具备约束力，同时该奖惩单潘会霞也未收到。另外，铭裕公司还提供了《员工手册》(2017版)，其第九章“解雇与离职”规定:因以下严重违反公司规章制度行为导致公司或者同事经济、名誉损失者，将给予解除处分：第9.1.1项“贪污盗窃、行贿受贿、敲诈勒索及其它违法乱纪行为者”；第9.1.3项“非法罢工、怠工或造谣生事煽动他人罢工、怠工者”；第9.1.4项“对公司主管或其他员工及其家属实施暴行或有重大侮辱、威胁之行为者”；第9.1.8项“故意撕毁公司公告或意图制造劳资双方纷扰者”；第9.1.9项“一年内记大过累积达三次者”；第9.1.10项“记大过后仍重犯同样过错者”。上述员工手册于2016年12月12日经铭裕公司2016年第二次职工代表大会审议通过并予以公示。2017年1月18日，潘会霞签收了《员工手册》（2017版）。上述事实，由劳动合同书、关于调整李德金、潘会霞二员到临时办公场所说明、解雇通知书、薪资单及银行流水、录音光盘及文字整理资料、仲裁裁决书及签收材料、光盘两张、照片两张、员工奖惩单、员工手册、员工手册领取单、民主程序材料及一审法院庭审笔录等证据予以证实。一审法院认为：民事主体从事民事活动，应当遵循诚实信用原则。本案中，虽然铭裕公司于2018年7月20日依据潘会霞短时间内的连续违纪行为出具了《解雇通知书》，但从整个纠纷过程来看，尤其是铭裕公司自2017年11月14日起批准潘会霞休特休假，于2018年5月下旬通知潘会霞至四周有五个摄像头的公司保安室报到，但却不予安排工作任务，后自2018年6月20日起依据保安室监控录像向潘会霞频频出具《员工奖/惩申报单》，上述过程可以看出公司已不愿意继续履行双方劳动合同，蓄意解雇潘会霞的意图非常明显，上述事实也可以通过现部门经理明确不同意两人重回资材部工作、两人原工作也已由他人取代却未对两人安排新工作的事实予以佐证，而人事经理余震在2018年6月22日报警时多次提出希望双方协商解决的立场更可以印证这一点。而反观潘会霞的行为，其因对新任部门经理调整不满，与部门经理发生口角导致严重影响部门工作的正常开展，后公司自2017年11月14日起批准潘会霞休特休假直至2018年5月，在此期间，其没有尽到员工本应尽到的勤勉义务，端正态度、采取积极措施并主动与公司沟通恢复工作，反而多次要求公司给予2N赔偿，在公司给予其警告处分后，仍没有端正态度，反而采取放任手段直至过激行为，最终导致双方矛盾激化，因此在双方争议过程中，也充分反映潘会霞并无意向继续履行劳动合同并主动追求公司违法解除劳动合同。基于本案的实际情况，一审法院依据诚实信用原则，认定双方为合意解除合同，故铭裕公司应向潘会霞支付经济补偿金，结合潘会霞工作年限及离职前十二个月平均工资，铭裕公司应支付潘会霞经济补偿金金额为29169元（计算方式：3241元/月×9个月）。关于潘会霞提出的要求铭裕公司支付年终奖3241元的诉讼请求,一审法院认为年终奖具有激励性质,发放与否为单位经营自主权的体现，单位有权根据员工的表现等情况自主决定，本案中在无明确制度规定应予发放的情况下，铭裕公司根据潘会霞的工作表现等情况不向潘会霞发放年终奖并无不妥，故对潘会霞的上述请求，一审法院不予支持。据此，一审法院遂依照《中华人民共和国民法总则》第七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定,判决:一、铭裕科技（苏州）有限公司应于判决生效之日起十日内支付潘会霞经济补偿金29169元。二、驳回潘会霞的其余诉讼请求。案件受理费10元，由铭裕科技（苏州）有限公司负担。本院查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为：本案二审争议焦点为铭裕公司与潘会霞劳动关系的解除方式。铭裕公司主张潘会霞在职期间多次违反公司规章制度，据此向潘会霞出具《解雇通知书》。根据一审查明事实，2017年11月至2018年5月期间，铭裕公司未安排潘会霞工作，此后，铭裕公司虽通知潘会霞返岗，但仍未正常安排其工作并提供相应劳动条件。潘会霞一审中提供的录音光盘及文字整理资料反映出，铭裕公司人事经理余震在2018年6月22日报警时曾多次提出希望双方协商解除劳动关系，故铭裕公司确有不再继续履行劳动合同之意。潘会霞返岗后未与铭裕公司就工作事宜进行积极协商，采用了不恰当的方式表达诉求，录音光盘及文字整理资料也反映出，其在与人事经理余震沟通时曾多次要求铭裕公司给予其经济赔偿金，主动追求铭裕公司解除与其之间的劳动合同，也反映了潘会霞不再坚持履行劳动合同。故依据诚实信用原则，双方之间均有解除劳动合同之意。铭裕公司对潘会霞集中进行违纪处罚，潘会霞主动寻求铭裕公司加倍赔偿，均是针对解除劳动关系善后事宜的考量，一审判令铭裕公司支付潘会霞经济补偿金29169元合情合理合法。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人铭裕科技（苏州）有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  王 岑审 判 员  朱 立审 判 员  锁文举二〇二〇年七月二十三日法官助理  梁 田书 记 员  杨乐婷