浙江省安吉县人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0523民初4526号 原告：冯梅，女，1984年10月8日出生，汉族，住四川省大竹县。 委托诉讼代理人：颜培卿，上海君拓律师事务所律师。 被告：凯承花园酒店（安吉）有限公司，住所地浙江省安吉县昌硕街道天荒坪南路，统一社会信用代码91330500799647760N。 法定代表人：龚丽丽。 委托诉讼代理人：金水，浙江浦源律师事务所律师。 原告冯梅与被告凯承花园酒店（安吉）有限公司（以下简称凯承酒店）劳动争议一案，本院于2019年9月29日立案受理，依法适用普通程序于2019年11月8日公开开庭进行了审理。冯梅的委托诉讼代理人颜培卿，凯承酒店法定代表人龚丽丽的委托诉讼代理人金水到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 冯梅向本院提出诉讼请求：1.恢复与凯承酒店的劳动关系；2.凯承酒店支付冯梅自2019年6月1日起至2019年6月11日的工资7000元以及收入损失（自2019年6月12日起按每月2万元的标准计算至双方劳动关系恢复之日止），后当庭变更为凯承酒店支付收入损失（自2019年6月12日起按每月2万元的标准计算至双方劳动关系恢复之日止）；3.凯承酒店为冯梅补缴2019年6月1日至双方劳动关系恢复之日止的社会保险。事实与理由：2018年10月8日，冯梅入职凯承酒店，担任市场销售总监，双方签订了劳动合同，约定劳动期限自2018年10月8日起至2021年10月7日止，以及冯梅月工资为2万元。2019年5月23日，凯承酒店以“销售部历次合同的审计存在问题”为由邮件通知冯梅停职调查。6月10日，凯承酒店在要求冯梅提条件解约未果的情况下，又以停职事由之外其他莫须有的原因作出纪律处分，并于6月11日书面通知冯梅解除劳动合同。冯梅认为，凯承酒店解除劳动合同的行为不合法也不合理，系违法解除。 凯承酒店辩称：对冯梅的停职调查是在处理冯梅解除其他员工合同的事项的调查过程中发现冯梅历次合同的审计存在问题，而解除劳动合同是因冯梅在工作中发表不实言论，恶意歪曲控诉总经理，影响总经理和其他员工声誉，不服从工作安排，严重违反员工手册以及相关规章制度。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。冯梅提交的安吉县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书、劳动合同、关于市场销售总监冯梅接受酒店停职调查的通知、关于市场销售总监冯梅接受酒店停职调查的通知的答复、合同审阅反馈的回函、关于冯梅女士停职调查的结果的报告、关于冯梅女士停职调查的结果的报告的回复、冯梅与人力资源部副总监的通话录音、员工纪律处分表、冯梅女士违纪报告、解除劳动合同通知书、微信聊天记录、邮件截屏，凯承酒店提交的劳动合同、市场销售总监岗位职责、员工入离职物品清单、酒店员工入职培训签到表、公证书、员工过失通知单、员工手册，双方当事人对上述证据形式上的真实性无异议，本院对其真实性予以确认并在卷佐证。对于有争议的证据作如下认定： 1.公示照片，凯承酒店据此证明员工手册已经公示的事实。冯梅质证对真实性有异议。本院认为，员工手册内容未违反法律规定，且冯梅已知晓该手册，故本院对员工手册已告知冯梅的事实予以确认。 2.员工李莹和薛倩倩的投诉邮件、微信聊天记录截图、滴滴出行行程报销单、调查笔录、问询笔录、调查报告，凯承酒店据此证明2019年5月19日，凯承酒店员工李莹就冯梅对其和陆海飞进行处罚时不听取员工申辩意见、采取不合理的回访方式等情况向总经理投诉，凯承酒店查明冯梅在调查时未告知客户酒店名称以致作出对李莹和陆海飞虚报信息的错误认定的事实。冯梅质证对该组证据的真实性、关联性有异议，认为李莹和薛倩倩在邮件和微信中的表述不一致，微信截图的聊天对象无法确认，调查笔录、问询笔录、调查报告只是单方陈述，凯承酒店并未核实，证人也未到庭作证。本院认为，该组证据表述的内容为凯承酒店在收到员工投诉后，进行调查的整个过程，已形成完整的证据链，而冯梅虽对此不予认同，但未提供证据反驳，故本院对李莹投诉以及凯承酒店的调查结果予以确认。 经审理，本院认定本案事实如下： 2018年10月8日，冯梅入职凯承酒店担任市场销售总监，双方于2018年11月6日签订劳动合同，约定：劳动合同期限为三年，自2018年10月8日至2021年10月7日止，转正后月工资为1.8万元，工作考核奖金基数为每月税前2000元，该奖金为浮动奖金，实际发放金额根据工作考核结果确定，该标准数额内含各类补贴和津贴，不包括奖金。若冯梅严重违反员工手册及规章制度已明确可以随时解除劳动合同的其他违纪违规行为之一的，凯承酒店可随时解除本合同。 2019年5月16日，冯梅以“5月15日上海拜访客的真实性有问题”为由开具员工过失单给予员工陆海飞口头警告。2019年5月17日上午，冯梅在微信中向凯承酒店总经理吴斌汇报对公司员工陆海飞、李莹书面警告的事宜，吴斌回复“周一与我面谈”。当日下午，冯梅以“疏于对常驻异地（上海办公室）同事提交的拜访报告进行现场审核，对多处与事实不符之拜访记录漠视；自己完成的客户拜访报告也存在虚假信息状况，当得知反馈信息后，态度不端正，认为没有必要对员工进行行政处罚，属甲类17及乙类9过失（根据员工手册）”为由开具员工过失单给予员工李莹书面警告，以“客户拜访报告出现频率极高的错误及虚假信息（当日书面描述之5家拜访客户中2家出现错误信息），属怠工行为，你的拜访报告内容明显存在虚假，属于工作过失行为。获知具错误行为时，态度不端正，对上司要求按模板完成报告的微信告知使用So-called（所谓），已构成顶撞上司事实，属甲类17及乙类9过失（根据员工手册）”为由开具员工过失单给予员工陆海飞书面警告，并在微信工作群内公布。 2019年5月19日，李莹向凯承酒店总经理吴斌发送邮件，表示其与陆海飞不存在虚假报告的情形，不认同冯梅对陆海飞和她的处罚和在工作群公布的行为。同日，冯梅发邮件给吴斌，主要内容为对李莹和陆海飞“即时终止试用期”并说明相应理由。 2019年5月20日，吴斌邮件回复冯梅“我周六要求你在周一与我面对面沟通讨论决定的，我会与人事部一起亲自调查当事人包括证明人”。当日，冯梅回复吴斌“所有处理与交流，我均按制度与程序执行，包括由人力资源部配合启动调查程序，我作为部门负责人，依然要求对过失员工进行即时处罚，如您认为需要对事件细致调查再行决断，我也再次要求根据员工手册9.4关于停职调查规定的细则进行”。同日，冯梅发邮件给凯承酒店管理集团运营总裁，以“总经理对部门反映问题采取推诿并包庇过失员工的态度，致使部门日常管理无法正常进行；总经理擅用职权，违反招聘程序招聘本部门员工，袒护过错员工采取抗拒态度，并书面责令本人停止对过错员工按流程进行行政处罚；多次怂恿本人以书面报告形式，以正式邮件投诉方式，捏造事实，打击其他部门总监，在得到本人严正拒绝后，多次用语言表达不满并引申工作刁难”等为由，投诉总经理。 2019年5月22日，凯承酒店调查后作出《关于销售总监李莹、高级销售经理陆海飞涉嫌违纪的调查报告》，认为“销售总监李莹、高级销售经理陆海飞提交的15日客户拜访报告真实有效，部门给予其记书面警告证据不足”。 2019年5月26日，凯承酒店员工薛倩倩发邮件给人力资源部副总监金宇平，其认为冯梅“不专业、极具攻击性的管理者，让本人感到非常的害怕和工作压力大”。同日，李莹发邮件给金宇平投诉冯梅，认为冯梅的行为使其名誉和精神受损、扰乱其正常工作、不尊重员工，要求冯梅书面道歉。2019年5月27日，陆海飞发邮件给凯承酒店人力资源部反映冯梅的行为，并要求冯梅给其解释和道歉。 2019年6月6日，凯承酒店出具《员工纪律处分表》并后附《冯梅女士违纪报告》给冯梅，载明处分原因为：1.2019年5月17日，因自身核实信息有误，错误作出对员工的书面警告决定，并无视纪律处分程序，在人力资源部和总经理尚未签署的情况下，在部门微信群公示；在员工提出异议和申述时，未进一步核实，擅自作出对员工立即终止试用期的决定，造成事态升级，严重影响到员工及酒店的声誉，其行为触犯酒店《员工手册》丙类过失第22款规定“发表虚假言论，影响其他员工的声誉”。2.5月17日在总经理吴斌明确告知进一步面谈沟通、人力资源部调查后按流程处理，对总经理的指令置若盲闻，依然武断地对当事员工作出处罚决定，违反《员工手册》乙类第9款规定“不服从上级合理的工作安排”。3.恶意、歪曲事实控诉总经理“擅用职权”、“多次用语言表达不满并引申工作刁难，包括委派本人赴上海办公室工作”、“多次怂恿本人捏造事实，打击其他部门总监”等多项指控，经核实严重背离事实，对总经理的个人声誉造成负面影响，触犯了酒店《员工手册》丙类过失第22款规定。4.没有建立完善本部门销售合同审批制度，没有严格执行销售合同用印流程中各方必须签字的规定，导致部分销售合同未经总经理签字确认即进行合同用章流程，给酒店今后的价格管控、销售策略和市场定位带来严重的风险，违反《员工手册》甲类过失第17款规定“工作未达到标准”。凯承酒店因此对冯梅作出立即解除劳动合同的处分。2019年6月11日，凯承酒店出具《解除劳动合同通知书》给冯梅，载明因冯梅“严重违反酒店的规章制度”，决定于2019年6月11日解除双方的劳动合同。2019年6月20日，冯梅向安吉县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2019年9月2日作出裁决。冯梅不服该裁决，向法院提起诉讼。 另查明，凯承酒店员工手册第九章纪律处分及程序上载明：1.管理层以事实为依据，员工所犯过失轻重不同而给予不同的纪律处分。若所犯过失未在员工手册中提及，在给予纪律处分之前，应同人力资源部共同商量后方可决定如何处分。2.在作处理决定时，所有过失的相关记录和证据都必须提交人力资源部。每一项纪律处分都必须向当事员工解释清楚，并允许员工对处分决定发表不同的意见。3.员工第一次触犯甲类过失，部门经理将给予口头警告。若员工在一年内二次甲类过失，或触犯乙类过失一次，将给予一次书面警告。4.员工触犯丙类过失或在最后一次警告后再一次违反酒店规则将作辞退处理。5.甲类过失包括工作或服务效率未达标准，工作粗心大意等。乙类过失包括不服从上级合理的工作安排或消极怠工等。丙类过失包括发表虚假或诽谤的言论，影响酒店客人或其他员工的声誉。 本院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。凯承酒店提供的《员工手册》内容不违反法律、行政法规、政策的规定，不存在明显不合理的情形，冯梅也知晓《员工手册》的内容。凯承酒店调查认为，冯梅错误作出对员工的书面警告决定并且未按纪律处分程序，自行在部门微信群内公示，在员工提出异议和申述后，处理不当，造成事态升级和员工投诉；以歪曲的事实为由投诉总经理，以上行为对总经理和员工的声誉造成不利影响，亦不利于酒店运营团队的和谐构建，属于严重违反单位规章制度。冯梅虽对此予以否认，但在凯承酒店调查和法庭庭审过程中未提交证据反驳。故本院认为，凯承酒店依据规章制度对冯梅作出解除劳动合同的决定符合法律规定，并无不妥之处。综上，本院对冯梅的诉请不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下： 驳回原告冯梅的诉讼请求。 本案受理费10元，由原告冯梅负担，限于本判决生效之日起十日内缴纳。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于浙江省湖州市中级人民法院。 审 判 长  卞子彦 人民陪审员  肖 俊 人民陪审员  沈凤娇 二〇二〇年七月三十一日 法官 助理  郎皆佳 书 记 员  顾 秀 ?*ArabicDash?-8-? ?*ArabicDash??