重庆市江津区人民法院民 事 判 决 书(2020)渝0116民初817号原告：于显文，男，汉族，1978年1月18日出生，住重庆市长寿区。委托诉讼代理人：郑顺，泰和泰（重庆）律师事务所律师，一般代理。被告：潍柴（重庆）汽车有限公司，住所地重庆市江津区双福新区工业园，统一社会信用代码915001167815678694。法定代表人：丁迎东，董事长。委托诉讼代理人：邓翔，被告公司员工，特别授权。委托诉讼代理人：游奇省，被告公司员工，特别授权。原告于显文诉被告潍柴（重庆）汽车有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月14日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告于显文的委托诉讼代理人郑顺，被告潍柴（重庆）汽车有限公司的委托诉讼代理人邓翔、游奇省到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告于显文向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金26000元；2.被告支付原告2019年10月份起欠付的工资1500元；3.被告支付原告2019年全年绩效工资11250元；4.被告支付原告2019年未休年休假工资11034.48元；5.诉讼费由被告承担。事实和理由：被告于2018年11月19日起与原告签订固定期限劳动合同，期限至2023年11月18日，约定原告在被告汽车工程研究院从事技术类工作，并任命原告为内饰IP总成开发工程师。原告的工资为120000元/年，其中月基本工资为6000元/月，季度绩效工资为3000元/月，年度目标绩效工资为12000元/年。2019年10月22日下午17时22分，在距离下班只有8分钟以及在未预先告知原告的情况下，被告通过电子邮件通知原告于10月22日当日立即调动工作岗位到质量部报到。原告在当晚查看邮件后立即回复邮件表示不同意调岗。但被告此后仍决定对原告进行强行调岗，原告再次予以拒绝。后被告于2019年11月7日作出《终止（解除）劳动合同通知书》，以原告严重违纪为由解除了与原告的劳动合同。原告认为，被告严重侵害了原告的合法权益。首先，被告于2019年10月22日临近下班时间通过电子邮件方式向原告发送岗位变动通知，要求原告于当日就到质量部报到不具有合理性和合法性。被告从未事先与原告沟通过调岗的具体情况，原告在收到调岗通知后立即向被告提出异议。但被告丝毫没有协商余地，仍然强行将原告调岗至质量部。而质量部与原告所在的汽车工程研究院属于不同部门，工作岗位也不具有相似性和兼容性，故被告对原告强行调岗不具有合理性，也违反了被告制定的《员工定岗和岗位调整管理流程》中关于经理（主任工程师）的调动需经总经理审批的程序性要求，原告有权拒绝。其次，被告在对原告不配合调岗的行为进行批评、警告、降低工资水平的处罚后，再以此为由解除与原告的劳动合同属于针对同一行为进行的多次重复处罚，属于违法解除劳动合同。再次，原告于2019年10月仍在原岗位继续工作，被告不能降低原告的工资标准和扣发工资，更不能低于劳动合同约定的基本工资标准发放工资，被告存在恶意克扣工资的行为。同时，被告对原告2019年三季度的考核缺乏客观标准，也未就考核结果对员工进行公示，不能作为扣发原告绩效工资的依据。原告属于年薪制员工，系因被告违法解除劳动合同而中途离职，导致原告不能享受年终绩效工资，原告不存在过错，故被告应按原告实际工作月份折算支付原告2019年度绩效工资。最后，被告在劳动仲裁阶段已对原告2019年剩余年休假天数为9.5天予以确认，被告在本案中不应反言，故原告2019年剩余年休假天数应按9.5天计算。综上，为维护劳动者的合法权益，望法院判如所请。被告潍柴（重庆）汽车有限公司辩称：一、被告基于生产经营所需对原告的工作岗位进行短期调整系行使用工管理自主权的体现。根据原、被告签订的《劳动合同书》第二条第2款的约定，接受被告的合理调岗是原告应当履行的劳动合同义务。由于被告业务调整，新车型量产上市在即，质量部紧缺内外饰技术人才，被告质量部于2019年9月4日通过OA办公系统提起“内外饰STA”岗位招聘需求申请表，并要求最迟于9月前到岗。随即被告人力资源部启动了相应招聘工作，但直至2019年10月22日需求岗位人员也未招聘到位。故被告在相关人才需求迫切又确实无法从外部招聘到需求人才的情况下，方才决定将原告从内外饰部“内饰工程师”岗位临时短期借调至质量部“内外饰STA工程师”岗位工作，借调期间仅为2019年10月22日至2019年12月31日。因此，被告对原告的岗位调整确系生产经营所需。同时，原告调岗前后的岗位具有很大相似性和相通性，都属于汽车内外饰板块的技术岗位，所需专业技术知识相通，均需从事供应商技术管理工作。且被告对原告的岗位调整未变动岗位类别和职位等级，未降低其薪酬待遇，借调期满后原告可继续回原岗位工作，并未对原告的工作、生活产生任何重大不利影响，也明显不具有侮辱性和歧视性，原告应当服从。由于被告于2019年8月21日免去了时任总经理梁贺年的职务，故针对原告的借调事宜由当时代行总经理职务的副总经理兼人力资源部分管领导吴晓勇进行审批程序上并无不当。二、原告拒不服从被告合理的岗位调整，被告依据依法制定的规章制度解除与原告的劳动合同合法合规。被告于2019年10月22日、10月28日、10月31日和11月1日分别四次通过邮件、谈话和通报等方式告知、沟通和催促原告到新岗位报到，并在10月28日的谈话中向原告详细阐明了借调后的岗位、借调期限、借调原因、前后岗位的相通性、借调不变动职级与薪酬待遇以及拒不到岗的后果等相关事宜。但原告经被告反复催促、释明并给予宽限期后，仍拒不服从被告合理的岗位调整。自2019年11月1日起至11月7日，原告不服从工作调动，未到新岗位报到已超过3个工作日。被告依据经民主程序制定并公示的《劳动纪律管理规范》第6.6条的规定，在事先书面通知工会的前提下解除与原告的劳动合同程序上和实体上均合法合规，无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金。三、自原告被借调后，其原部门未再安排原告工作，原告也未到新岗位提供劳动，故被告按重庆市最低工资标准发放未到岗期间的工资并不不当，亦不违反任何法律规定。原告2019年10月和11月的工资通知单中以“奖惩”名义扣除的工资实际系原工资标准和最低工资标准之间的差额，但被告实际未足额扣除相应工资。被告2019年10月至11月期间支付原告的工资多于其实际应得的工资，不存在欠付工资的情形。同时，原告计算其离职前12个月平均工资有误，应扣除“通讯补贴”“交通补贴”等不应列入工资总额的福利费，并就2018年度绩效工资进行折算。故原告离职前12个月平均工资应为8526.87元/月。四、原告属年薪制员工，根据被告《员工薪酬管理规范》第6.2.5.2条的规定，原告因被解除劳动合同而中途离职的，其无权享有2019年度目标绩效工资。五、原告2019年应休年休假天数折算为8天，其中已休年休假2.5天，未休年休假应为5.5天，故被告应支付原告未休年休假工资4312.44元。被告虽在劳动仲裁阶段认可了原告主张的未休年休假工资金额，但前提是基于原告在仲裁阶段主张的未休年休假工资金额低于被告当时计算的金额。现被告在本案中举示了足以推翻仲裁阶段陈述的相反证据即OA系统提取的原始数据，能够证明原告2019年剩余年休假天数为5.5天。该证据证明力大于原告提交的年休假人工统计表截图，故应以被告提交的证据作为认定原告2019年剩余年休假天数的依据。综上，原告的诉讼请求均缺乏相关事实和法律依据，请求依法驳回。本院经审理认定事实如下：2018年11月19日，被告（甲方）与原告（乙方）签订《劳动合同书》，约定乙方在甲方汽车工程研究院从事技术类工作，期限至2023年11月18日。其中合同第二条第2项约定甲方可以根据其生产、工作的需要以及乙方能力和表现，安排与调整乙方的职务或工作岗位，乙方应当服从甲方的管理和安排；第九条第（三）项第2款约定乙方严重违反劳动纪律或者甲方依法建立的规章制度的，甲方可以解除劳动合同。2019年9月4日，被告质量部通过OA办公系统提起“内外饰STA”岗位招聘需求申请表，并要求最迟于9月前到岗。2019年10月22日，经被告相关部门领导会签同意，将包括原告在内的四名员工进行借调。原告由原汽车工程研究院内外饰部“内饰工程师”岗位借调到质量部供应商质量管理室“内外饰STA工程师”岗位，岗位类别和职位等级均未发生变化，借调期限至2019年12月31日。同日17时22分左右，被告通过电子邮件向原告发送岗位变动通知，要求原告于当日到新岗位报到，并明确借调期限至2019年12月31日。原告于当日回复邮件表示不同意调岗且未到新岗位报到。2019年10月28日，被告工作人员组织原告就岗位借调事宜进行谈话，向原告明确借调期间职级、薪酬待遇均无变化，借调期满后可返回原岗位，并要求原告于10月29日前务必到调入部门报到，否则公司将可能按规章制度办理。原告仍表示因工作性质原因不同意到调入部门报到。2019年10月31日，被告通过电子邮件再次向原告发送催促到岗的通知，要求原告于2019年11月1日前到新岗位报到，否则公司有权解除劳动合同。但原告仍未在规定时间内到新岗位报到。2019年11月1日，被告作出《关于对程涛等不服从公司岗位调动处理的通报》，载明被告根据《劳动纪律管理规范》第6.6条的规定对原告给予警告一次的处理，同时鉴于原告从10月22日起未提供正常劳动，被告决定至原告到新岗位报到前其工资按重庆市最低工资标准发放，并责令原告立即进行工作交接并到新岗位报到，否则公司有权解除劳动合同。2019年11月7日，被告再次作出《关于对程涛等仍不服从公司岗位调动处理的通报》，载明被告根据《劳动纪律管理规范》第6.6条的规定，对原告作出解除劳动合同的处理。同日，被告向其工会委员会发出《解除劳动合同通知工会函》，载明原告违反《劳动纪律管理规范》第6.6条的规定，被告决定于2019年11月7日解除与原告的劳动合同。被告工会委员会于当日作出函复意见为：“按公司制度办理”。同日，被告通过电子邮件向原告发送《违纪情况及处理告知通知》，并送达了《终止（解除）劳动合同通知书》，通知原告根据劳动合同第九条第（三）项第2款的约定被告决定于2019年11月7日解除双方劳动合同。2019年11月12日，原告向江津区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付2019年10月份克扣的工资1500元、违法解除劳动合同赔偿金22500元、2019年未休年休假工资5113.64元和2019年年终奖11250元。该委于2019年12月26日作出渝津劳人仲案字〔2019〕第1358－1360号仲裁裁决书，裁决被告支付原告未休年休假工资5113.64元，并驳回原告的其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，遂诉至本院。另查明：2019年8月21日，被告免除了时任总经理梁贺年的职务。被告经职工代表大会讨论通过了《员工绩效管理流程》《劳动纪律管理规范》《员工薪酬管理规范》等规章制度，并通过OA办公系统进行公示和组织原告培训学习。其中《员工绩效管理流程》第6.2.2条规定：“各周期绩效考核结果按强制分布原则进行等级划分，各等级分布比例及对应的员工绩效考核系数如下：……C（待提升）员工季度绩效考核系数为0.8；……”第6.3.2条规定：“管理、技术人员季度绩效工资根据部门季度绩效考核结果、员工季度绩效考核结果构成的季度综合绩效系数发放。各层级员工季度综合绩效系数核算规则如下：……（5）普通员工季度综合绩效系数＝部门季度绩效考核系数×30%＋员工季度绩效考核系数×70%。”同时，该《员工绩效管理流程》还规定员工在绩效反馈后3个工作日内可以提出申诉。《劳动纪律管理规范》第6.6条规定：“不服从工作调动：两个工作日内未办理工作交接并到新岗位报到的，给予警告一次；三个工作日内未办理工作交接并到新岗位报到的，解除劳动合同。”《员工薪酬管理规范》第6.2.5.2条规定：“……年薪制员工，如年度内非组织调动或劳动合同到期终止而中途离职的，年度业绩工资不予计发。月薪制员工未工作至当年年底，年度绩效工资不予计发。”再查明：原告属于年薪制员工，税前目标年薪为120000元/年，其中月基本工资为6000元/月，季度目标绩效为3000元/月，年度目标绩效为12000元/年。绩效考评结果由部门负责人根据员工的工作表现确定，上季度的考核结果运用到下季度的绩效工资计算中。2019年10月14日，原告部门负责人制作《绩效反馈面谈记录》，确定原告2019年第三季度考核等级为C（待提升）。原告拒绝在该面谈记录上签字，但未对考核结果按规定进行申诉。原告2019年三季度综合绩效系数为0.86。被告支付了原告2019年10月份工资7973.61元，其中绩效工资为2580元，另以“奖惩”名义扣发工资662.07元。原告2019年11份基本工资为6000元，绩效工资为2580元，其中缺勤扣发工资6311.72元，另以“奖惩”名义扣发工资1558.62元，应发工资为709.66元，扣除代扣代缴项目后，实发工资为0元。原告2019年已休年休假天数为2.5天。原告2019年1月至10月期间平均工资为8770.79元/月（不含交通补贴和通讯补贴）。庭审过程中，原告明确第2项诉讼请求中欠付的工资为扣发的绩效工资420元和以“奖惩”名义扣发的工资662.07元。原、被告对于原告2019年未休年休假天数应按10天进行折算无异议。以上事实，有当事人陈述、仲裁裁决书、送达证明、仲裁庭审笔录、劳动合同书、岗位变动通知书、电子邮件、《招聘需求申请表》《员工岗位变动审批表（借调）》《关于梁贺年任免职的通知》《谈话记录表》《催促到岗的通知》《人力资源制度征求意见书》《公司制度流程职工代表讨论记录》《关于人力资源制度讨论意见回复》、OA系统公示截图、《培训签到表》《2018年第4期新员工入职培训测试题》《员工绩效管理流程》《绩效反馈面谈记录》《劳动纪律管理规范》《关于对程涛等不服从公司岗位调动处理的通报》《关于对程涛等仍不服从公司岗位调动处理的通报》《违纪情况及处理告知通知》《解除劳动合同通知工会函》《潍柴（重庆）汽车有限公司工会委员会函复》《解除（终止）劳动合同通知书》《员工薪酬管理规范》、工资通知单及汇款证明等证据，经庭审质证，在卷佐证。本院认为，企业的用工自主权和经营管理自主权系企业正常生产经营的必要权利，也系企业得以生存发展的基础，法律应当加以保护。企业依据民主程序制定并公示的规章制度对劳动者具有约束力，劳动者应当自觉遵守和维护。本案中，被告经民主程序制定并公示的《员工绩效管理流程》《劳动纪律管理规范》《员工薪酬管理规范》等规章制度在不违反法律、行政法规及政策规定的前提下，可以作为管理和约束劳动者的合法依据。关于违法解除劳动合同赔偿金问题。企业基于生产经营的需要，在不显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件，并对劳动者生活不造成重大影响以及不具备侮辱性和歧视性的情况下，可以合理安排劳动者的工作岗位和内容。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”本案中，首先，根据双方签订的劳动合同第二条第2项约定，被告可以根据生产、工作的需要以及原告的能力和表现安排与调整原告的职务或工作岗位，原告应当服从被告的管理和安排。而被告在质量部“内外饰STA”岗位无法满足人员需求的情况下临时借调原告进行岗位支援确系基于企业生产经营需要，具有合理性。同时，被告已向原告明确了借调期限为2019年10月22日至12月31日，借调期满后可返回原岗位，表明被告只是短期临时性借员行为，不等同于实质性调岗。且借调期间原告的职级、薪酬待遇均无变化，对原告的工作、生活未造成重大影响，也不具有侮辱性、歧视性，属于被告合理的工作安排，原告应当服从。但原告在被告多次通过面谈沟通、邮件催促及通报处理后仍拒不接受被告的合理工作安排，从2019年10月22日起一直未到新岗位报到已严重违反被告的规章制度。即使从2019年11月1日被告最后催促到岗之日起算，至2019年11月7日原告已超过三个工作日未到新岗位报到，根据《劳动纪律管理规范》第6.6条的规定，被告有权解除劳动合同。故被告在事先征求工会意见的情形下于2019年11月7日解除与原告的劳动合同在程序上和实体上并无不当，无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金。原告的该项诉讼请求缺乏相关事实依据，本院不予支持。关于2019年10月起欠付工资问题。首先，绩效工资系企业根据经济效益、部门考核及员工表现等情况综合考量而核定的劳动报酬，允许企业自主管理，上下浮动。原告2019年第三季度的考核等级为C（待提升）。原告对第三季度的考核结果虽未签字确认，但其也未按《员工绩效管理流程》的规定在3个工作日内提出异议，故被告依据原告第三季度的考核结果根据《员工绩效管理流程》的规定计发其绩效工资并无不当，不存在未足额支付绩效工资的情形。其次，原告从2019年10月22日起未按要求到新岗位报到上班，未提供正常劳动。即使原告在仍在原岗位出勤也不能视为有效出勤，可以认定为旷工，被告本可不支付原告旷工期间工资，但被告自愿同意按重庆市最低工资标准支付原告2019年10月23日至11月7日期间的工资不违反法律规定。故被告以“奖惩”名义扣除原告原工资标准与最低工资标准之间的差额并无不当。且被告于2019年10月至11月期间实际发放的工资数额已高于原告应获得的工资数额，故原告要求被告按原工资标准补发工资的诉讼请求于法无据，本院不予支持。关于2019年度绩效工资问题。本案中，被告依法制定的《员工薪酬管理规范》第6.2.5.2条规定：“……年薪制员工，如年度内非组织调动或劳动合同到期终止而中途离职的，年度业绩工资不予计发。月薪制员工未工作至当年年底，年度绩效工资不予计发。”该规定系企业自主经营管理权的体现，不违反法律规定，应予以尊重和执行。因原告系违纪被依法解除劳动合同而中途离职，不符合领取年度绩效工资的条件，故原告的该项诉讼请求，本院不予支持。关于未休年休假工资问题。本案中，双方对原告2019年已休年休假天数存在争议。因原告提交的未休年休假天数人工统计表截图系打印件，未能与原件进行核对，不以单独作为认定事实的依据。而被告提交的年休假统计数据系当庭通过OA系统查询提取的原始数据，其证明力大于原告提交的证据，故应根据被告提供的证据认定原告2019年已休年休假天数为2.5天。原、被告对于原告2019年未休年休假天数应按10天进行折算无异议，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的折算方法，原告2019年1月1日至11月7日期间应当享受的年休假天数为8天（311天/365天×10天），已休2.5天，剩余年休假天数为5.5天。因交通补贴和通讯补贴属于福利性质，不属于工资组成部分，故其不应作为未休年休假工资计算基数。综上，被告应支付原告2019年未休年休假工资4435.80元（8770.79元/21.75天×5.5天×200%）。原告超额部分的主张，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国合同法》第三十九条、第四十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：被告潍柴（重庆）汽车有限公司于本判决生效后七日内支付原告于显文2019年未休年休假工资4435.80元。驳回原告于显文的其他诉讼请求。如果被告潍柴（重庆）汽车有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告潍柴（重庆）汽车有限公司负担；此款原告于显文已预交，由被告潍柴（重庆）汽车有限公司在履行上述付款义务时一并直付原告于显文。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。审判员  李希琳二〇二〇年七月一日书记员  周 寒