河北省唐山市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀02民终434号 上诉人（原审原告）：河北龙信生态智能科技发展有限公司，住所地：唐山高新技术产业开发区火炬路118号。 法定代表人：张春杰，该公司经理。 委托诉讼代理人：李文彬，男，该公司员工。 委托诉讼代理人：吕绍文，河北江岳律师事务所律师。 上诉人（原审被告）：何立佳，男，1972年1月16日生，汉族，住唐山市路北区。 上诉人河北龙信生态智能科技发展有限公司（以下简称河北龙信公司）与上诉人何立佳劳动争议一案，均不服河北省唐山高新技术产业开发区人民法院（2019）冀0291民初673号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月8日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人河北龙信生态智能科技发展有限公司的委托诉讼代理人李文彬、吕绍文、上诉人何立佳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 河北龙信生态智能科技发展有限公司上诉请求：1、撤销唐山市高新区人民法院作出的（2019）冀0291民初673号民事判决书，将本案发回重审或依法改判不支付被上诉人工资报酬10万元。2、诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、原审法院对于上诉人的证据不予采信不符合法律规定。1、上诉人提交的被上诉人的考勤记录为系统自动生成的考勤记录，不需要进行确认，是系统自行管理的。对于系统自动生成的记录，不存在人为修改的可能性。2、对于上诉人公司所有员工都是在此系统中进行考勤管理，该系统记载考勤，并且对于非正常的出勤包括外出、请假、旷工等均会有明显的记录。如果是因公外出并在系统中进行操作，系统会按照正常的出勤进行处理。而被上诉人的考勤均显示为缺勤，说明其并无公出记录，因为系统自动记录为缺勤。二、原审法院认定的事实没有证据支持和法律依据。1、原审法院认为分公司总经理为高级管理人员，其工作内容与普通职工不同，该说法没有事实依据。退一步讲，即便认为被上诉人为高级管理人员，其工作内容与普通职工不同，但考勤管理方法是一样的。工作岗位不同不能代表也不能推导出考勤的管理方法不同。2、原审法院依职权认为因工作内容不同视为被上诉人的考勤管理也可以与其他员工不同，并且不以考勤系统自动生成的数据作为出勤依据没有事实和法律依据。综上，请二审法院依法支持上诉人的上诉请求。 何立佳答辩：一、被答辩人提供的证据是伪造的，法院不予采信符合法律规定。1.被答辩人上诉状称：“其提交的考勤记录为系统自动生成的记录，不需要进行确认，是系统自行管理的。对于系统自动生成的记录，不存在人为修改的可能性。”答辩人认为其无知无畏，正常人都知道所有电子产品都是按照使用者要求设置的，例如手机、手表、电脑、打卡机等。所以被答辩人提供的无答辩人签字确认的考勤记录是其为逃避法律责任伪造的。2.答辩人2018年7月3日被辞退，10月份劳动仲裁，12月份高新区法院一审；2019年6月唐山中院二审，9月17日高新区法院重审，截至目前已近一年半的时间。考勤应该以月为周期进行记录这是一个常识问题，被答辩人现在提出考勤问题，而答辩人在职的时候不进行双方确认，结论只有一个，被答辩人为了逃避责任，克扣、拖欠员工工资。3.被答辩人不执行劳动合同按月支付工资、拖欠答辩人等多名员工的工资、在辞退答辩人的时候不执行《劳动合同法》和《劳动法》一次性付清工资，充分说明被答辩人是一个失信的企业，其法人和实际控制人是无良的失信人。唐山市中级人民法院：2019年4月25日（2018）冀02执17556号对法人张春杰和2019年1月21日对企业实际控制人么燕龙，确定为失信法人和自然人限制高消费。二、（2019）冀民初673号《民事判决书》部分认定错误。一审中查明：答辩人为被答辩人的高管，职务为河北分公司总经理，工作开始于2017年11月30日，2018年7月2日下午被违法辞退，当天下班后正式离开公司。一审对拖欠工资数额、违法解除合同的事实和赔偿金、违法解除合同的补偿金、额外补偿金等未依法判决。截至目前被答辩人共154份裁判文书，从2018年7月开始，被答辩人公司河北分公司员工何立佳、耿复国、杨国民、张军平、李淑明、张露、刘飞、冯硕、张贵斌、董俊然、王鲜、张伟12人（除张雯淑和韩坤）全部先后因拖欠工资离职，然后通过高新区劳动仲裁、高新区法院一审、唐山中院二审取得工资和补偿。其中耿复国（2019）冀02民终4058号、杨国民（2019）冀民终5199号、张露（2019）冀民终5663号、张军平（2019）冀民终3710号二审终审历时一年多时间，上述情况证明：被答辩人拖欠员工工资不是个案而是共性问题。另外通过以上案件审结内容，可以证明员工试用期工资为双方约定工资的80%是客观事实，被答辩人以各种借口不予员工转正或不履行转正手续，以达到克扣员工工资的目的。本案双方合同约定三年，试用期三个月，工资25000元/月，试用期按照80%即20000元/月每月支付。三、关于答辩人的一审诉求法院认定不全面。1、被答辩人拖欠答辩人工资123908.05元。2017年11月30日、2017年12月3-4日（被答辩人公司内部违法规定入职前3天为培训期无工资，违反《劳动法》和《劳动合同法》）和2018年7月2日共4天工资3908.05元（20000元/21.75天*3天+25000元/21.75天），2018年3-6月计120000元（20000元/月+25000元/月*4月），拖欠工资123908.05元。一审法院对被答辩人篡改合同时间和合同涂改无效的事实不予确认，从而对答辩人做出了不公正的判决。 何立佳上诉请求：一、依法撤销（2019）冀民初673号民事判决书，对本案予以改判；二、判决被上诉人支付拖欠的工资123908.05元；支付违法解除劳动关系的补偿金16319.49元；支付违法解除劳动关系的赔偿金32638.98元；支付额外补偿金30977元，支付未签订书面劳动合同的双倍工资121149.43元，以上合计Y324992.95元。三、请求依法确认上诉人在2017年11月至2018年7月共9个月工作期间，被诉人未给上诉人交纳劳动保险的事实。四、本案诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、（2019）冀民初673号民事判决书部分认定错误。一审中查明：上诉人为被上诉人的高管，职务为河北分公司总经理，工作开始于2017年11月30日，2018年7月2日下午被违法辞退，当天下班后正式离开公司。一审对拖欠工资数额、违法解除合同的事实和赔偿金、违法解除合同的补偿金、额外补偿金等未依法判决。截至目前被上诉人共154份裁判文书，从2017年7月开始，被上诉人公司河北分公司员工何立佳等12人全部先后因拖欠工资离职，然后通过高新区劳动仲裁和高新区法院一审、唐山中院二审取得工资和补偿。上述情况证明：被上诉上拖欠员工工资不是个案是一贯行为，被上诉人法人已经被确定为失信人。另外通过以上案件审结内容，可以证明员工试用期工资为双方约定工资的80%是客观事实，被上诉人以各种借口不予员工转正或不履行转正手续，以达到克扣员工工资的目的。本案双方的劳动合同约定三年，试用期三个月，工资25000元/月，试用期按照80%即20000元支付。二、关于上诉人的一审诉求认定错误。1、被上诉人拖欠上诉人工资。2017年11月30日、2017年12月3-4日，被上诉人公司内部违法规定入职前3天为培训期无工资，违反《劳动法》和《劳动合同法》和2018年7月2日共4天工资3908.05元，拖欠工资共计123908.05元。2、支付经济补偿金16319.49元。按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。上诉人工作时间从2017年11月30日至2018年7月2日近9个月时间。被上诉人应支付经济补偿金16319.49元。（按照河北省2017年社会平均工资5438.83元/月*3倍=16319.49元）3.支付经济赔偿金32638.98元。被上诉人违法解除合同的事实明确：第一被上诉人没有收到上诉人的辞职报告；第二双方没有达成解除合同的协议，被上诉人属于违法解除合同应承担不利后果。劳动部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》规定：用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：一、用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；二、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的。赔偿金的计算标准用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此。按照经济补偿金16319.49元*2倍=32638.98元。4.《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条规定：“本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者。并加付应得工资收入25%的赔偿费用。因此，被上诉人支付上诉人30977元（123908.05元*25%）。5、《河北龙信生态智能科技发展有限公司劳动合同书》中明确“本合同共肆页，缺页或者涂改无效，盖章、签字不完整无效”。因此，被上诉人提供的是无效合同。被上诉人提交一审法院的所谓的合同原件，篡改合同起始终止时间痕迹明显，以达到其不可告人的目的。如果被上诉人继续否认事实，上诉人将提出司法鉴定的申请。如果篡改属实，被上诉人承担一切不利后果，相反上诉人承担不利后果。劳动合同部分无效是指劳动合同的部分条款虽然被确认无效，但并不影响其余部分的效力。一审法院对被上诉人篡改合同时间和合同涂改无效的事实不予确认，从而对上诉人做出了不公正的判决。因此，上诉人要求被上诉人支付2019年2月至6月的双倍工资。除正常工资外被上诉人需支付121149.43元（2月2万元，3-6月2.5万元*4=10万元，7月2日工资1149.43元）。依据最高院民诉证据规则第6条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的。由用人单位负举证责任”，依法应当由被上诉人举证是否发放工资及发放金额。同时、劳动部《工资支付暂行规定》第6条规定“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单”。因此，劳动者工资支付凭证的制作和保存是用人单位应承担的一项法定义务，该项法定义务不因任何事由而免除，一审法院应当根据上述规定要求用人单位提供劳动者的工资支付凭证，以查明劳动者真实的工资收入及标准。最高院民诉证据规则第75条规定：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立”。三、请求依法确认被上诉人未给上诉人交纳劳动保险的事实。上诉人在2017年11月至2018年7月共9个月工作期间，被上诉人一审中以上诉人拒绝交纳劳动保险为由，请被上诉人对此向法院提交证据，否则承担不利后果。为维护上诉人的合法权益，特上诉至贵院，以求得到一个公正的判决。 河北龙信生态智能科技发展有限公司答辩称：1、对第一项上诉请求，答辩人同意将本案依法撤销原审判决发回重新或依法改判；2、对于上诉人何立佳其他的上诉请求均不予认可。何立佳主张的工资数额不真实，根据答辩人提交的出勤表计算何立佳的工资数额应为53545.32元；其要求的支付解除劳动关系补偿金、赔偿金及额外赔偿金和未签订书面劳动合同的双倍工资均超出了二审审理程序的范畴。何立佳在收到劳动仲裁书的法定期限内并没有提起诉讼，且其在原审中已经明确认可劳人仲案字(2018)144号劳动仲裁书，因此再次提出上述上诉请求已经超过法定期限，违背了法定程序，不属于二审的审理范畴。关于其主张缴纳劳动保险的请求，因征缴社会保险费属于社会保险行政部门的法定职责，不属于法院民事案件受案范围，因此不能得到支持。 河北龙信生态智能科技发展有限公司向一审法院起诉请求：1.不支付被告工资报酬100000元；2.不为被告补缴2017年12月至2018年6月期间的社会保险费；3.本案诉讼费用由被告承担。 一审法院认定事实：被告于2017年11月30日到原告处工作，双方签订了书面劳动合同，合同约定被告的岗位为河北分公司总经理，月工资2万元，合同期限为三年，自2017年11月30日起至2020年11月29日止，其中试用期为3个月，自2017年11月30日起至2018年2月28日止。被告于2018年7月3日离开工作岗位。原告未支付被告2018年2月至2018年6月工资合计10万元。2018年9月27日，被告向唐山高新技术产业开发区劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请，要求原告支付被告工资报酬10万元，支付拖欠工资的经济补偿25000元，为被告补缴2017年12月至2018年6月期间的社会保险费，支付辞退赔偿金40000元，支付因违法解除或终止劳动合同补偿金20000元，支付2018年3月至2018年6月双倍工资60000元。唐山高新技术产业开发区劳动人事争议调解仲裁委员会于2018年11月15日作出劳人仲案字（2018）144号仲裁裁决书，仲裁裁决：1.原告于2018年11月30日前支付被告工资报酬合计10万元；2.原告为被告补缴2017年12月至2018年6月期间的社会保险费。3.对被告的其他请求事项不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。 一审法院认为，劳动者有取得劳动报酬的权利。本案中，原、被告签订的劳动合同，是双方真实意思表示，该合同有效，双方均应依约履行义务。被告为原告提供劳动，原告应该为被告足额及时支付工资报酬。因原告未支付被告2018年2月至2018年6月工资，根据双方劳动合同的约定，被告月工资为2万元，故原告应当支付被告工资合计10万元。被告在原告处所任职的岗位为河北分公司总经理，为高级管理人员，其工作内容与普通职工不同，不应仅以考勤打卡数据认定被告的出勤工作情况，且相应证据中没有被告的签字确认，亦没有其他工作人员签名，故原告主张按考勤记录计算被告工资理据不足，本院对原告该意见不予采信。征缴社会保险费属于社会保险行政部门的法定职责，不属于法院民事案件受案范围，故被告要求为其补缴2017年12月至2018年6月期间的社会保险费的请求，本案中本院不予涉及。关于被告要求原告支付拖欠工资的经济补偿25000元、支付辞退赔偿金40000元、支付因违法解除或终止劳动合同补偿金20000元、支付2018年3月至2018年6月双倍工资60000元等的请求，在唐山高新技术产业开发区劳动人事争议调解仲裁委员会作出的劳人仲案字（2018）144号仲裁裁决书中未予支持，被告对该裁定书明确表示认可，故本院对该部分请求不予支持。遂判决：一、原告河北龙信生态智能科技发展有限公司于本判决生效之日起十日内向被告何立佳支付工资10万元；二、驳回原告河北龙信生态智能科技发展有限公司的诉讼请求；三、驳回被告何立佳的其他请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告河北龙信生态智能科技发展有限公司负担。 本案二审期间，当事人没有提交新证据，上诉人河北龙信生态智能科技发展有限公司围绕上诉请求提交了如下证据：证据一、上诉人公司关于休假和出勤管理办法的文件。该文件中第三章第二节对出勤管理进行了明确具体的规定，第51条对标准的工作时间进行了规定，根据该条证实公司不因员工职务的特殊性而制作不同的考勤管理办法，凡是劳动者统一按照该文件进行出勤管理。何立佳在考勤方面不享有特殊的权利。该证据第五节第57-59条对员工出公差进行了明确的规定，员工因业务需要出公差时应提前一个工作日提申请，如当时情况紧急不能提前提申请的，应在返岗后三个工作日内补办申请手续，且出公差的审批需要经员工的直属上级审批，未按此规定办理的视为旷工。何立佳主张没有考勤记录的时间均在出公差，但是没有其他证据证明其在未出勤的时间内具体干了哪些关于公差的工作且没有在公司办理出公差的相关手续，综合考勤记录及公司文件规定，不能认定其缺勤时间出公差的事实。证据二、新员工考勤培训试卷及分公司经理转正制度考核，证明何立佳在入职时进行了新员工的培训，对于公司的规章制度以及休假考勤办法管理文件是熟知的，并认可遵从该管理办法进行考勤记录，并认可对公差的管理办法。证据三、何立佳本人签署的公司新员工的告知同证据二的证明目的。证据二、三均是由何立佳本人签字认可的。本院组织当事人进行了证据交换和质证。何立佳质证意见：二审阶段提出该证据是用伪证来证明伪证，47号文件不能确定我阅读过。一审及仲裁过程中龙信公司均未提交该证据。打卡机为电子产品可以人为调试，考勤记录周期为一个月应由双方确认，员工被辞职一年半之后提供该证据明显有不承担责任的事实。员工离职时这些均未被提出，故该证据无效。对于上诉人用人单位提交的上述证据本院认定如下，上述证据均应当在一审举证期限内提交，在二审提交超过了法律规定的举证期限，属于逾期举证，故对其程序上的合法性本院不予确认。上述证据一是公司文件，证据二、三是新员工培训考核试卷、新员工告知均有上诉人何立佳的签字，故对其真实性予以确认。因上述证据涉及到公司的考勤、作息时间、绩效考核、休假等规章制度，故对其关联性予以确认。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：上诉人何立佳在2018年2月至2018年6月份分别在11、23、17、19、14个工作日内存在实际打卡、出勤情况，但上述工作日内也有多日半天打卡、半天未打卡的情况。经上诉人河北龙信生态智能科技发展有限公司人力资源管理部门核算上诉人何立佳在2018年2月至2018年6月份应发而未发的工资分别为13233.33、10669.23、8471.43、12700、8475.65元，合计53549.64元。本院二审认定的其他事实与原审查明的事实相一致，予以确认。 本院认为，本案争议的焦点：是否应支持上诉人的上诉请求。 关于上诉人何立佳要求判决被上诉人支付违法解除劳动关系的补偿金、赔偿金、额外补偿金、未签订书面劳动合同的双倍工资等合计324992.95元的诉讼请求。上述诉请在唐山高新技术产业开发区劳动人事争议调解仲裁委员会作出的劳人仲案字（2018）144号仲裁裁决书中未予支持，而上诉人何立佳在一审中答辩该仲裁书认定事实清楚、适用法律正确，对该裁定书明确表示认可，故原审判决对该部分请求不予支持符合法律规定。现上诉人何立佳对于上述诉请又提起上诉，不符合《中华人民共和国民法总则》及《中华人民共和国民事诉讼法》规定的诚实信用原则，本院亦不予支持。 关于用人单位拖欠上诉人何立佳的工资数额问题，工资是依据法律规定或双方之间的约定以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。依据民法的权利义务相一致的原则，员工履行的义务即付出的劳动应当与其享有的权利即获得的报酬相符。依据双方的陈述和相关证据，上诉人何立佳职务为河北龙信生态智能科技发展有限公司河北分公司的经理，作为建筑公司的经理其工作职责主要为客户开发、投标管理、建筑项目的施工管理、对分公司人员的招聘管理等，上诉人何立佳在重审开庭时亦陈述大概工作时间将近百分之三十到四十的时间在出差或拜访客户，找业务是正常工作。其虽然主张在工作期间组建了河北分公司、招聘相关人员、招投标及信息的沟通和采集。并且对高新区一条路进行了维修、绿化和改造。但上诉人用人单位陈述人员的招聘和安排、培训公司有专门的人力资源管理中心，何立佳作为分公司总经理主要工作职责为业务运营和项目施工，但上诉人何立佳在职期间没有任何工作成果。因上诉人河北龙信生态智能科技发展有限公司对上诉人何立佳所取得的劳动成果不予认可，依据证据规则，应当由上诉人何立佳对其取得的劳动成果提供证据予以证明，但上诉人何立佳并未向法院提供证据予以证明。 关于上诉人何立佳的考勤问题，依据用人单位的文件管理规定，上诉人何立佳虽然职务为分公司经理但仍应参加考勤打卡，事实上其也参加了考勤打卡。关于出勤情况，上诉人河北龙信生态智能科技发展有限公司在一审中提交了从打卡机上下载的打卡数据、从公司人力资源管理系统上下载的对公司每个员工下发的“我的考勤”即上诉人何立佳每月的出勤情况，证明上诉人何立佳存在大量缺勤情况。对此，上诉人何立佳不予认可，并且在一审中陈述其可以提供其2017年12月至2018年4月份的打卡记录但一直未向法院提交。按一般做法用人单位在门口或办公楼内设置打卡机由专人负责管理，按月统计后交给人事管理部门由其传送到各个员工的电脑终端便于大家核对自己的考勤并依据考勤等情况计算工资数额，故人事管理部门传送的“我的考勤”应当是原始的打卡记录，具有客观真实性。上诉人何立佳主张该考勤表系用人单位伪造，既未提交相应的证据如用人单位传送到其电脑终端的原始考勤或打卡记录等予以证明，也未向法院申请对考勤打卡记录是否变更了数据进行司法鉴定。而从表面上亦不能分辨明显更改的痕迹或特征，除去石家庄、沧州等数次出差之外也未能明确缺勤日的实际工作内容，再结合其没有中标、没有实际项目施工等情况，对上诉人河北龙信生态智能科技发展有限公司主张的上诉人何立佳缺勤的事实应当予以认定。双方签订的劳动合同中每月2万元的工资是在劳动者正常出勤的情况下给付的劳动报酬，本案中的上诉人何立佳大量缺勤，应当按照用人单位的人事部门依据其出勤情况核算的工资数额确定向上诉人何立佳支付的工资数额，该数额亦与其工作成果相符。 综上所述，河北龙信生态智能科技发展有限公司的上诉请求部分成立。本院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（三）项的规定，判决如下： 一、撤销河北省唐山高新技术产业开发区人民法院（2019）冀0291民初673号民事判决； 二、上诉人河北龙信生态智能科技发展有限公司于本判决生效之日起十日内向上诉人何立佳支付工资53549.64元； 三、驳回双方的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元，减半收取5元，由上诉人河北龙信生态智能科技发展有限公司负担。二审案件受理费10元，由上诉人河北龙信生态智能科技发展有限公司、上诉人何立佳各负担5元。 本判决为终审判决。 审判员  孙海双 审判员  周 丽 审判员  安丽艳 二〇二〇年七月十三日 书记员  李嘉慧 ——