北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终7423号上诉人（原审原告）：上海云辰信息科技有限公司北京办事处，营业场所北京市东城区广渠门内大街90号楼6层办公606。负责人：刘晓娟，总经理。委托诉讼代理人：陈艳兰，女，1977年9月20日出生，汉族，上海云辰信息科技有限公司北京办事处员工，住上海市普陀区。委托诉讼代理人：陈忠华，北京济和律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：刘美，女，1982年6月19日出生，汉族，住北京市东城区。委托诉讼代理人：彭李，上海海华永泰（北京）律师事务所律师。委托诉讼代理人：孟天放，上海海华永泰（北京）律师事务所律师。上诉人上海云辰信息科技有限公司北京办事处（以下简称云辰信息公司）因与被上诉人刘美劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初18525号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。云辰信息公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持云辰信息公司的诉讼请求；2.一、二审诉讼费由刘美承担。事实和理由：一、上海雨人软件技术开发有限公司（以下简称雨人公司）与云辰信息公司是两个不同的主体，刘美的工龄不能连续计算，上海云辰信息科技有限公司（以下简称云辰公司）于2015年4月9日出具的证明不符合客观事实。一审无视云辰公司公章由刘美保管的客观事实、刘美擅自出具虚假证明的基本事实，故而采信了刘美的主张。刘美入职时间是2013年11月30日，其工龄不足4年。二、云辰信息公司于每年春节统一安排年假是多年的惯例，刘美已经休完年假，不应再支付其未休年休假工资。三、在刘美证据明显不足的情况下，一审判决云辰信息公司支付刘美病假工资属于滥用裁量权。公司考勤管理制度于2013年7月22日在云辰信息公司的内部门户网站上公布，刘美没有就此履行请假手续，云辰信息公司不应支付其2017年9月至11月的工资。刘美辩称，同意一审判决，不同意云辰信息公司的上诉请求及事实与理由。云辰信息公司向一审法院起诉请求：1.云辰信息公司无需支付刘美解除劳动合同经济补偿110000元；2.云辰信息公司无需支付刘美2017年9月1日至2017年9月29日期间的病假工资1600元、2017年9月30日至2017年10月5日、2017年10月11日至2017年11月7日期间病假工资1765.52元，共计3365.52元；3.云辰信息公司无需支付刘美2015年1月1日至2016年12月31日期间未休年休假工资20229.89元。一审法院认定事实：刘美以云辰信息公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳劳动仲裁委）申请仲裁。朝阳劳动仲裁委作出京朝劳人仲字［2018］第01057号裁决书，裁决：1、确认2013年11月30日至2017年11月7日期间刘美与云辰信息公司存在劳动关系；2、云辰信息公司支付刘美2017年9月1日至2017年9月29日期间的病假工资1600元、2017年9月30日至2017年10月5日、2017年10月11日至2017年11月7日期间病假工资1765.52元，共计3365.52元；3、云辰信息公司支付刘美解除劳动合同的经济补偿110000元；4、云辰信息公司支付刘美2015年1月1日至2016年12月31日期间的未休年假工资20229.89元；5、驳回刘美的其他仲裁请求。云辰信息公司不服该仲裁裁决，诉至一审法院。1、关于入职时间和最后出勤时间。云辰信息公司主张刘美于2013年11月30日入职，最后出勤至2017年9月21日。刘美主张其于2003年11月30日入职雨人公司，双方签订了两次5年期固定期限劳动合同，2013年11月雨人公司、云辰公司安排云辰信息公司、刘美签订无固定期限劳动合同，刘美主张其最后出勤至2017年11月7日，且病假请至2017年11月7日。刘美提交了收入证明，记载“兹证明刘美……已在我单位工作12年，……”落款盖有云辰公司公章，时间为2015年4月9日，云辰信息公司对该证据的真实性认可，认可公章是其公司的公章，但主张证明的内容虚假，公章是由刘美掌管，刘美使用公章没有经过正常程序。2、关于工资标准和工资发放情况。双方均认可刘美离职前12个月平均工资为11000元。云辰信息公司主张刘美2017年以前的工资每月大约6000元、7000元，不记得具体数额。刘美主张其2017年以前月工资也为11000元。在仲裁期间双方均认可刘美月工资为11000元，每月15日前以现金方式发放上个自然月整月工资。3、关于2017年9月1日至2017年11月7日期间的病休情况。云辰信息公司主张刘美休病假的时间为2017年9月1日至2017年9月21日，该期间刘美未出勤，其中2017年9月21日刘美上午来到云辰信息公司处刷卡之后又走了，并主张刘美委托同事用刘美的系统发起请假流程，刘美把病假条邮寄给云辰信息公司。在仲裁期间云辰信息公司主张刘美2017年9月1日至2017年9月29日期间的病假已走过正常的请假流程，但由于云辰信息公司对该病假存疑，故在此之后的病假未经过正常审批流程，认可上述期间的工资均未发放。刘美主张2017年9月21日及2017年9月29日其正常出勤，其余时间在休病假，且其已经把病假条邮寄给了云辰信息公司，并且在OA系统上履行了请假手续。云辰信息公司提交了病假申核要求通知邮件打印件，刘美对该证据的真实性认可，证明目的不认可，主张刘美已向云辰信息公司邮寄了所有与病假相关的资料，云辰信息公司也已认可收到了资料。刘美提交了医院出具的2017年9月29日、2017年10月11日的诊断证明书及病历，分别记载休息一周，刘美提交了病假资料邮寄单据，云辰信息公司对上述证据的真实性、证明目的不认可。4、关于年休假情况。云辰信息公司主张刘美2015年、2016年每年有5天年假，按照公司惯例，于每年的春节统一休，刘美都已休过，如果平时申请休年休假，必须经过审批。刘美主张其2015年、2016年每年有10天年假，均未休过。5、关于劳动合同解除情况。双方均认可劳动合同于2017年11月7日解除。当日刘美向云辰信息公司邮寄了解除劳动合同通知书，记载“由于贵司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，克扣、拖欠工资，未及时足额支付劳动报酬；未依法足额为我缴纳社会保险费；制定的规章制度违反法律、法规的规定，损害我的合法权益，我以上述为由与贵司解除劳动合同。”云辰信息公司对于上述解除理由不予认可，主张系刘美主动离职。一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位应当就劳动者的入职时间、工资标准、出勤、劳动合同签订及工资支付情况举证。本案中，仲裁裁决确认2013年11月30日至2017年11月7日期间双方存在劳动关系，双方针对该项裁决内容均未起诉，一审法院予以确认。云辰信息公司在仲裁期间认可刘美2017年9月1日至2017年9月29日期间的病假已经过正常的请假流程，认可上述期间工资未发，云辰信息公司虽对病假存疑，但仅提交邮件打印件，未提交充分的请假流程制度依据以及向刘美公示制度的证据，故云辰信息公司应向刘美支付该期间的病假工资，仲裁裁决的数额不高于法律规定，一审法院予以确认。刘美就其2017年9月29日之后的病假情况提交了医院出具的诊断证明书、病历及病假资料邮寄单据，云辰信息公司虽对上述证据不认可，但未提交反证，故一审法院采信上述证据的真实性，云辰信息公司应向刘美支付2017年9月30日至2017年10月5日、2017年10月11日至2017年11月7日期间的病假工资，仲裁裁决的数额不高于法律规定，一审法院予以确认。刘美以云辰信息公司拖欠工资为由解除劳动合同，云辰信息公司应向刘美支付解除劳动合同的经济补偿。刘美提交的收入证明盖有云辰公司的公章，云辰信息公司认可该公章的真实性，且未举证证明刘美保管公章及擅自加盖，故一审法院采信该证据的真实性，云辰公司与云辰信息公司系关联公司，云辰信息公司认可刘美于2013年11月30日入职，云辰公司于2015年4月9日出具证明记载刘美已工作12年，故一审法院采信刘美关于工龄连续计算的主张。仲裁裁决的解除劳动合同的经济补偿数额不高于法律规定，一审法院予以确认。根据收入证明记载，一审法院采信刘美关于2015年、2016年其每年有10天年休假的主张，云辰信息公司主张刘美已休过年休假，但未提交充分证据予以证明，故一审法院采信刘美关于未休2015年、2016年的年休假的主张。云辰信息公司应支付刘美未休年休假工资，仲裁裁决的数额不高于法律规定，一审法院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、确认2013年11月30日至2017年11月7日期间云辰信息公司与刘美存在劳动关系；二、云辰信息公司于判决生效后七日内支付刘美2017年9月1日至2017年9月29日期间的病假工资1600元，2017年9月30日至2017年10月5日、2017年10月11日至2017年11月7日期间的病假工资1765.52元，共计3365.52元；三、云辰信息公司于判决生效后七日内支付刘美解除劳动合同的经济补偿110000元；四、云辰信息公司于判决生效后七日内支付刘美2015年1月1日至2016年12月31日期间的未休年休假工资20229.89元；五、驳回云辰信息公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。云辰信息公司向本院提交公司考勤管理制度，用以证明刘美2017年9月至11月没有按照请假流程履行请假手续。考勤管理制度要求病假要提交三甲医院的证明，但刘美提交的假条开具医院并非三甲医院。年假应在本年度使用，没有使用要走申请，刘美没有走申请所以年假过了有效期。刘美对该份考勤管理制度发表如下质证意见：不属于二审新证据，真实性与证明目的均不认可。刘美从未见过该份考勤管理制度，其中没有刘美签字。云辰信息公司在仲裁期间已经认可刘美2017年9月1日至2017年9月29日的病假经过了正常的请假流程。刘美在二审中没有提交新证据。本院依法补充查明：刘美曾于一审中提交《证明》一份，载明：“兹证明上海雨人软件技术开发有限公司变更为上海云辰信息科技有限公司，由上海云辰信息科技有限公司进行安全审计系统销售与运维服务。”，落款日期为2015年8月11日，上有二公司分别盖章。云辰信息公司在一审中对该份证据发表质证意见：该份证据与云辰信息公司提交的工商登记信息矛盾，雨人公司现仍存在，2015年8月11日云辰信息公司的公章由刘美保管，认可《证明》中的印章为云辰信息公司的公章。刘美的2013年、2014年的社保记录中显示单位名称为上海雨人软件技术开发有限公司北京分公司。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案的二审争议焦点为：一、云辰信息公司是否应支付刘美2017年9月1日至2017年9月29日、2017年9月30日至2017年10月5日、2017年10月11日至2017年11月7日期间病假工资；二、云辰信息公司是否应支付刘美解除劳动合同经济补偿金；三、云辰信息公司是否应支付刘美2015年1月1日至2016年12月31日期间未休年休假工资。关于争议焦点一，云辰信息公司是否应支付刘美2017年9月1日至2017年9月29日、2017年9月30日至2017年10月5日、2017年10月11日至2017年11月7日期间病假工资。本案中，刘美主张其前述期间休病假，并提交了医院病历、诊断证明书、OA记录及向云辰信息公司邮寄病假条的记录。根据快递信息显示云辰信息公司收到了病假条，但云辰信息公司主张其对刘美的病假情况存疑没有在OA系统中同意刘美的病假申请，按照公司考勤管理制度休病假应当提供三甲医院证明材料且刘美未按照公司考勤管理制度履行请假手续。对此本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”因云辰信息公司并未提交证据证明其提交的公司考勤管理制度系经过民主程序制定并送达刘美，故其主张刘美未按照公司考勤管理制度履行请假手续视为旷工缺乏依据。云辰信息公司虽对刘美的病休实际情况存疑，但其并未提交反证证明刘美提交的病历、诊断证明书等材料反映的情况有误，应承担举证不能的不利后果，且其要求刘美提交三甲医院诊断证明缺乏合法依据，故本院对其该项主张不予采信。综合前述分析，一审认定云辰信息公司应支付刘美2017年9月1日至2017年9月29日、2017年9月30日至2017年10月5日、2017年10月11日至2017年11月7日期间病假工资并无不当，相应数额不高于法律规定，本院予以维持。关于争议焦点二，云辰信息公司是否应支付刘美解除劳动合同经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”第四十六条第一款第一项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”根据前文论述，云辰信息公司确存在未及时足额支付刘美工资的情形。刘美以云辰信息公司未足额支付劳动报酬、未依法足额缴纳社保为由向云辰信息公司送达解除劳动合同通知书，云辰信息公司应依法支付刘美解除劳动合同经济补偿金。关于工龄的计算年限，双方存在争议。刘美主张其于2003年11月30日入职云辰信息公司的关联公司雨人公司，工龄应从2003年11月30日连续计算。云辰信息公司主张刘美于2013年11月30日入职，刘美在云辰信息公司的工龄应自此起算。对此本院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”具体到本案，第一，根据刘美提交的《证明》显示，雨人公司与云辰信息公司有业务承继关系，属于关联公司。云辰信息公司虽主张《证明》是虚假证明，当时刘美掌管云辰信息公司的印章，《证明》中的印章是刘美私自加盖的，但《证明》中还有雨人公司盖章，云辰信息公司并未对此作出合理解释。第二，刘美入职云辰信息公司后，刘美2013年、2014年的社保记录中显示单位名称仍为上海雨人软件技术开发有限公司北京分公司，云辰信息公司未对此作出合理解释。第三，刘美与云辰信息公司之间签订的第一份劳动合同即为无固定期限劳动合同且未约定试用期，此种劳动合同签订方式与一般用人单位与劳动者首次签订劳动合同的常规做法不一致。云辰信息公司虽否认刘美主张的刘美系受雨人公司的安排与云辰信息公司签订劳动合同，主张刘美系由云辰信息公司招聘而来但未提交相应证据。第四，刘美提交的收入证明落款盖有云辰信息公司公章，记载“兹证明刘美……已在我单位工作12年，……2015年4月9日”。云辰信息公司虽主张当时其公司印章由刘美保管，但其并未举证证明刘美未经同意私自在前述收入证明上盖章，应承担举证不能的不利后果。综合以上因素，本院认定刘美系受雨人公司的安排与云辰信息公司签订劳动合同具有高度可能性，刘美在雨人公司的工作年限应合并计算为云辰信息公司的工作年限。一审据此认定的解除劳动合同经济补偿金不高于法定标准，本院予以确认。关于争议焦点三，云辰信息公司是否应支付刘美2015年1月1日至2016年12月31日期间未休年休假工资。本案中，云辰信息公司主张其于每年出借期间安排员工休年假是惯例，刘美的年假已于春节期间休完，并提交有部分劳动者签字的《声明》予以证明。对此本院认为，云辰信息公司提交的《声明》中并无刘美签字，不足以证明刘美已休2015、2016年的年假，故本院对其该项主张不予采信。《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”根据前文论述，刘美于2015年工龄已满10年，可以享受年休假10天，云辰信息公司提交的证据不能证明其已安排刘美享受2015、2016年度的年休假，故应依法支付刘美2015年1月1日至2016年12月31日期间未休年休假工资，一审对该项数额认定并无不当，本院予以确认。另，云辰信息公司主张的年假应在本年度使用，刘美没有走申请所以年假过了有效期，违反《职工带薪年休假条例》的相关规定，本院不予采信。综上所述，云辰信息公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上海云辰信息科技有限公司北京办事处负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 龚勇超审 判 员 金妍熙审 判 员 蒙 瑞二〇二〇年七月三十日法官助理 郭妍子书 记 员 刘 鸽