江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终4231号上诉人（原审原告）：苏州乐开塑胶模具有限公司，住所地江苏省苏州吴中经济开发区郭巷街道金丝港路11号3幢。法定代表人：乐钰铭，总经理。委托诉讼代理人：申延志、孟淑，江苏久顺律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：张小二，男，1985年12月15日出生，汉族，住江苏省新沂市。上诉人苏州乐开塑胶模具有限公司（以下简称乐开公司）与被上诉人张小二经济补偿金纠纷一案，不服苏州市吴中区人民法院（2019）苏0506民初10380号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。乐开公司上诉请求：判令撤销一审判决，改判无需支付张小二经济补偿金。事实和理由：一审法院认定乐开公司未提供相关证据证明2019年7月2日前公司已书面表明在不低于原岗原职条件的情况下与张小二签订无固定期限劳动合同，属于认定事实错误。乐开公司与张小二于2010年7月份建立劳动关系，至2019年7月双方已经签订了三份劳动合同，近期的一份合同于2019年7月2日到期。张小二从2016年开始任领班一职，工资由底薪2180元及绩效组成，但在2019年4月份因张小二在生产中屡犯错误，被公司降为技术员，绩效标准理所当然从1500元降为1200元。张小二从没有向公司提出过异议，调岗后至合同到期都在技术岗位上上班。在合同到期前一个月，乐开公司通知张小二续签劳动合同，但张小二以公司降低了绩效标准为由，不同意续签劳动合同。乐开公司已经举证因张小二在2019年4月份在带班过程中屡犯错误而受公司处罚的证据材料，并提供了4月、5月的生产状况表及组员请假申请单，很清楚的记载领班一栏和领班意见一栏的签名已经发生了变更，同时结合张小二的工资表上“职务绩效”金额在5月份后就降为1200元，已经能够证明调岗的事实且调岗时间已经实际履行长达三月之久。现乐开公司维持原有条件续签劳动合同，而张小二不同意，应归责于张小二。张小二书面辩称，一、张小二与乐开公司解除劳动合同的时候，职位为领班。乐开公司没有维持原有工资待遇与张小二续签劳动合同。(1)从张小二的工资构成可以证明。仲裁过程中，乐开公司认可领班和技术员的底薪和绩效标准均有差异。领班是底薪2180元，绩效满分标准是1500元，技术员的底薪是2020元，绩效满分标准是1200元。张小二被解除劳动合同之前的底薪一直是2180元，说明职务是领班。(2)从张小二提供的与人事沟通的录音可知，人事与张小二协商按照领班的底薪2180元续签，但是绩效按照技术员1200元的标准来续签，降低了300元的工资标准。说明乐开公司认可张小二领班职务，但是没有维持原有领班的待遇来续签劳动合同，张小二有权拒绝。(3)乐开公司一直强调给张小二调岗，但没有提供确实调岗的证据，而且张小二在被解除劳动合同之前的工资底薪并没有按照技术员的标准发放，而是领班的标准2180元。乐开公司称绩效发放为1200元，但这并不能证明调岗事实。二、双方劳动合同已经顺延。关于张小二最后的工作日，一审认定事实清楚，双方合同在2019年7月2日到期，但是张小二在2019年7月3日还上了夜班，7月4日上午才离开乐开公司。另外张小二之前在工作中扭伤腰部，在7月4日还根据人事的要求向其彩信发送病例和CT检查报告单请假，所以无论如何双方的劳动合同顺延，应该按照9.5年计算经济补偿金。三、乐开公司制度不健全而且日常管理混乱、人为因素干预过多，新的领导担当不够，存在排挤老员工的情况。从绩效工资的发放来看，乐开公司没有考核标准也没有扣款的理由，完全凭某些领导的个人意愿支付。几百元对于张小二来说影响巨大，公司这种绩效随意扣款的行为很多人都颇有意见。张小二被解除劳动关系前一年，公司新来一批领导，工作重心在人事管理上排除异己导致内耗严重，很多老员工被逼离职。张小二的情况只是乐开公司管理不善的一个缩影。乐开公司向一审法院起诉请求：判令乐开公司无需向张小二支付经济补偿金60625.39元。一审法院认定事实：张小二于2010年7月3日入职乐开公司工作，双方共签订了三份书面劳动合同，分别为：2010年8月7日签订的期限自2010年7月3日起至2013年7月2日止的全日制劳动合同书1份，约定张小二从事注塑部员工一职；2013年7月1日签订的期限自2013年7月3日起至2016年7月2日止的全日制劳动合同书1份，约定张小二从事技术员一职；2016年6月24日签订的期限自2016年7月3日起至2019年7月2日止的全日制劳动合同书1份，该合同系双方最后一期劳动合同书，约定张小二从事技术员一职，合同第四条劳动报酬部分载明：甲方（即乐开公司）对乙方（即张小二）实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为每月1840元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。乐开公司、张小二双方一致确认，2018年7月至2019年6月期间乐开公司的收入情况为：2018年7月工资6388.69元、2018年8月工资6895.71元、2018年9月工资6871.87元、2018年10月工资6944.33元、2018年11月工资5273.75元、2018年12月工资7109.61元、2019年1月工资5774.02元、2019年2月工资3790.20元、2019年3月工资6843.80元、2019年4月工资5637.23元、2019年5月工资4939.55元、2019年6月工资5312.87元。2019年5月30日，乐开公司通知张小二续签劳动合同，向张小二提出续签的底薪是2020元，张小二认为其底薪为2180元，双方未就此达成一致意见，劳动合同未能续签成功。2019年7月2日，张小二收到乐开公司工作人员所发的两条短信，内容分别为：“续签合同的基本工资还是2180元，我之前已经告知你了，而且在一个月前我已经将公司愿意与你续签劳动合同的书面通知书给你，你当时不愿意签收，我问了你多次还和你说了基本工资是2180元的标准的事，你当时都知道的。孙总也和你说过的，你应该不会忘记吧。再次申明公司是愿意和你续签劳动合同的。一个月之前已经有通知的”、“张小二你明天上午8点到公司三号楼二楼会议室来续签劳动合同”。2019年7月3日，张小二按上述短信要求至乐开公司协商劳动合同续签事宜，协商中乐开公司提出按底薪2180元及绩效考核满分1200元的标准续签劳动合同，张小二认为其职务绩效被降低，要求按照底薪2180元及绩效考核满分1500元的标准，故未同意续签。同日上午11时57分，张小二至苏州市吴中人民医院急诊科就诊，对其腰椎椎体进行了CT检查，并由该医院开具疾病证明书，建议张小二休息三天。2019年7月4日，张小二向乐开公司员工梁勇短信发送了上述CT检查报告单及拍片资料。2019年7月6日，苏州市吴中人民医院开具疾病证明书，建议张小二休息五天。2019年7月8日，乐开公司员工梁勇给张小二发送手机短信，内容为：“张小二，因你与苏州乐开塑胶模具有限公司的劳动合同已于2019年7月2日到期，因你没有和本公司续签劳动合同，本公司与你劳动关系已终止。再次友情提醒。梁勇”。后张小二以乐开公司非法解除劳动合同为由向苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求乐开公司支付张小二经济补偿金60852.44元。该仲裁委员会经审理认为，乐开公司实际降低了张小二的职务绩效发放标准，未能维持原有约定条件续签劳动合同，故张小二有权拒绝续签，劳动合同未能续签成功的责任并不能归咎于张小二；另，双方的劳动合同在到期后并未终止而是进行了延续，乐开公司于2019年7月8日向张小二作出终止劳动合同的意思表示实际属于解除了双方的劳动合同，而乐开公司解除劳动合同的理由即张小二不愿续签劳动合同导致合同终止难以成立。据此，该仲裁委员会于2019年10月28日裁决：乐开公司于裁决生效之日起七日内支付张小二经济补偿金60625.39元。乐开公司不服上述裁决，故诉至一审法院。关于张小二担任领班的起止时间，乐开公司认为自2018年7月至2019年4月底，张小二则认为自2016年底至2019年7月8日。关于张小二的最后工作日，乐开公司认为是2019年7月2日。张小二则认为是2019年7月3日，并称当日其无法进入乐开公司。后张小二当庭将最后工作日的陈述变更为2019年7月4日，并称其于2019年7月3日上夜班，于2019年7月4日上午离开乐开公司，双方的劳动合同已顺延。关于双方劳动合同的终止时间，乐开公司认为是2019年7月2日即劳动合同书约定的最后一日。张小二则认为是2019年7月8日，依据为该日乐开公司向张小二发送了终止劳动关系的短信。关于未能续签的原因，乐开公司解释系岗位调整，为此提供了如下证据：1、处罚通知，明确2019年4月17日乐开公司注塑部以当班领导没有监督到位导致产品报废为由决定对张小二处以50元连带罚款，该处罚通知下方有张小二签字。2、过滤网报告分析，明确同月25日因作为领班的张小二监督不到位，对张小二处以罚款100元，该报告分析下方有张小二签字。3、员工调岗单，证明同月30日，张小二被乐开公司从领班岗位调至技术员岗位。4、2019年4月19日、4月20日、5月6日、5月16日的生产状况表、朱莉和赵巧云2019年5月请假申请单、2019年3月赵巧云请假申请单，以证明张小二因工作失误于2019年5月从领班被调岗至技术员以及2019年3月张小二担任班长一职，上述生产状况表的领班或线长处及2019年5月请假申请单的班长意见处均不是张小二的签名，而2019年3月请假申请单中班长意见处有张小二签名。经质证，张小二认为：1、对处罚通知及过滤网报告分析的真实性均无异议，但对处罚程序及金额均有异议，罚款系乐开公司的单方行为，张小二对处罚本身并不认可，另，产品质量问题系因品质部的灯光不好，不能归责张小二，张小二无奈被动接受了罚款。2、对员工调岗单的真实性不予认可，乐开公司可自行制作且张小二从未见过该调岗单，也不同意调岗。3、对生产状况表及2019年5月请假申请单的真实性不予认可，认为乐开公司可单方制作上述证据，存在伪造证据的行为；对2019年3月请假申请单的关联性不予认可，从请假单的内容可见乐开公司单位规章制度的混乱。张小二为证明其为领班，提供了证明1份，主要内容为张小二自2010年7月3日起在乐开公司工作至今，现担任班长职务，本证明仅供员工办理购买物件所用，其他任何用途无证明力。该证明落款处盖有乐开公司公章，落款日期写为2016年12月30日。张小二就此称，该证明是乐开公司于2016年12月30日出具的，当时其买车需要出具有稳定收入的证明，遂找到公司由人事贾仁贵书写并加盖了乐开公司公章。经质证，乐开公司对证明的真实性、合法性及关联性均不予认可，认为该证明并无抬头，也不知道乐开公司要张小二去采购何种物件，且该证明在劳动仲裁时没有落款日期，张小二作为公司技术员无需去采购物件，即使去采购物件也无需公司出具证明，故认为该证明系张小二伪造，且无法证明张小二在2016年12月30日晋升为领班的实际情况。一审法院认为，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前三十日将终止或续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，到期办理终止或续订劳动合同手续。劳动合同期满的，劳动关系可以终止。除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，结合乐开公司、张小二举证质证材料及当庭陈述，作如下分析：1、双方当事人已签订三份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同至2019年7月2日期满，乐开公司作为用人单位并未提供相关证据证明2019年7月2日前乐开公司已书面表明愿意在不低于原岗原职条件的情况下与张小二签订无固定期限劳动合同；2、乐开公司确认负责商谈续签事宜的人是公司人事，根据张小二提供的录音及文字资料显示，张小二在最后一份劳动合同期内的工资待遇是底薪2180元加绩效满分标准1500元，张小二要求签订与原劳动合同相同报酬的劳动合同，而乐开公司明确要降低张小二的工资待遇为底薪2180元加绩效满分标准1200元，新劳动合同实际上减少了张小二的福利待遇；3、张小二已提供证据证明其2016年即系公司领班，乐开公司一审庭审中表示张小二于2018年7月起从事领班一职并提供调岗单证明张小二于2019年4月30日被撤领班职务，乐开公司仅提供调岗材料，张小二对此并不认可，乐开公司陈述与事实不符且缺乏证据证明，一审法院碍难采纳。综上，一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。张小二要求乐开公司支付经济补偿金，符合法律规定，一审法院予以支持。关于经济补偿金的金额，经核算，张小二离职前十二个月平均工资为5981.80元，故乐开公司应支付张小二经济补偿金56827.10元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：乐开公司于判决生效之日起十日内支付张小二经济补偿金人民币56827.10元。如果未按判决指定的期间给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取为人民币5元，由乐开公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。二审经审理查明：2019年10月23日苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会的庭审笔录中，乐开公司举证生产状况表，证明4月19日（有申请人签字）、5月6日（无签字）5月16日（无签字）的生产状况表，从2019年5月6日起，张小二不再从事领班岗位，张小二不再签字。张小二的质证意见为：“4月19日生产状况表申请人签字的，真实性认可。5月6日和5月16日的生产状况表没有申请人签字不认可，只能证明申请人没有签字，但是不能证明申请人此时不是班长了，对真实性也不认可。”2019年12月24日一审举证质证过程中，乐开公司举证“2019年4月19日、4月20日、5月6日、5月16日的生产状况表、朱莉和赵巧云请假申请单，证明从2019年5月开始被告履职为技术员的事实。”张小二的质证意见为：“对于证据五真实性不认可，该组证据原告可以单方制作，稍后我方会提供赵巧云的短信记录，证明其根本没有请假一说，系原告伪造。”2020年1月20日一审庭审中，乐开公司补充提供2019年3月份请假单，证明2019年3月份张小二作为领班身份批准班组成员请假的事实，张小二的质证意见为：“对于请假单我方认为与本案无关，另外从请假单也可以看出原告的单位规章制度混乱，从第二张请假单请假时间是从14日-17日，是4天请假时间，备注看超过两天的需经过副总经理批准，但是该份请假单骆俊文仅是主管，原告提供的请假单与自己的规章制度都不能保持一致，该证据不能说明原告的证明目的”。另查明：一审案卷中，赵巧云的两份请假申请单（请假时间分别为2019年3月4-5日、2019年3月14-17日）上，班长意见栏处签有张小二的签名字样。请假时间为2019年5月10日的赵巧云的请假申请单及请假时间为2019年5月9日的朱莉的请假申请单上，班长意见栏的签字系他人签字，并未签有张小二的字样。同时，一审案卷中的2019年4月19、20日的生产状况表上，核准人签名（领班或线长）栏处签名为同一人，而2019年5月6、16日的生产状况表上核准人签名（领班或线长）栏处并非为张小二的签名。本院认为，本案二审争议焦点是乐开公司以其与张小二劳动合同期满而终止劳动关系，是否需要支付经济补偿金。根据现有证据看，本案双方签订的最后一份劳动合同中，约定张小二从事技术员工作，乐开公司可根据工作需要，结合张小二能力和绩效的考核结果，对张小二的工作岗位作出合理调整。劳动报酬实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，张小二的基本工资为每月1840元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。根据乐开公司的举证来看，张小二确实在2019年4月17、25日因作业员工作问题，领班监督不到位而受到乐开公司的处罚，再结合生产状况表、请假申请单等内容，可以认定乐开公司已将张小二的岗位从领班调整为技术员。原合同中仅对基本工资约定，对绩效工资明确根据工作业绩、劳动成果和实际贡献等按内部分配办法考核确定，故乐开公司通知张小二续签劳动合同时，明确基本工资为2180元，并未降低劳动合同约定条件，张小二未能续签劳动合同，乐开公司以合同期满终止劳动合同无需支付经济补偿金。张小二主张其在2019年7月3日上班，双方劳动合同已顺延的观点，依据不足，本院不予采信。综上所述，乐开公司的上诉请求成立，予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销苏州市吴中区人民法院（2019）苏0506民初10380号民事判决；二、苏州乐开塑胶模具有限公司无需向张小二支付经济补偿金60625.39元。一审案件受理费10元，减半收取5元，由张小二负担；二审案件受理费10元，由张小二负担。本判决为终审判决。审判长  蔡燕芳审判员  蒋毅颖审判员  林李金二〇二〇年七月二十九日书记员  王 蕾