江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终3674号上诉人（原审原告）：陈文英，女，1969年1月22日生，汉族，住苏州市虎丘区。委托诉讼代理人：徐建卫，男，1969年7月18日生，汉族，住苏州市虎丘区，系陈文英丈夫。被上诉人（原审被告）：苏州高新区人力资源开发有限公司，住所地苏州高新区狮山路22号1幢101室（人才广场八楼）。法定代表人：朱军，总经理。委托诉讼代理人：杨建功，江苏拙正律师事务所律师。委托诉讼代理人：夏菁菁，江苏拙正律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：苏州高新区（虎丘区）机关事务管理处，住所地苏州高新区科普路58号。法定代表人：王枫。委托诉讼代理人：雷思颖，江苏新天伦律师事务所律师。上诉人陈文英因与被上诉人苏州高新区人力资源开发有限公司（以下简称“苏高新人力资源公司”）、苏州高新区（虎丘区）机关事务管理处（以下简称“苏高新机关事务管理处”）劳动争议纠纷一案，不服苏州市虎丘区人民法院(2019)苏0505民初1936号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。陈文英的上诉请求：1.依法撤销不服江苏省苏州市虎丘区人民法院((2019)苏0505民初1936号)民事判决。2.依法判决支持上诉人起诉的全部诉讼请求。3.、由被上诉人承担本案一、二审全部诉讼费用。事实和理由：一、原审法院认定上诉人与被上诉人(1)签订的劳务派遣协议有效和上诉人与被上诉人(2)事实劳动关系无事实及法律依据存在明显错误。二、原审法院认定上诉人主张的二倍工资无事实及法律依据是存在明显错误。三、原审法院认定被上诉人支付的工资是同工同酬的工资，无事实及法律依据，违背事实的行为。四、原审法院认定上诉人是达到法定退休年龄而终止，不属于应当支付经济补偿金，事实认定不清，适用法律错误。五、原审法院认定上诉人属于公益性岗位，此裁定是枉法裁决的行为，无事实及法律依据，故意违背事实和法律。被上诉人辩称：一审判决正确，请求维持原判。陈文英向一审法院起诉请求：1、请求法院确认原告与被告苏高新机关事务管理处在2008年6月至2019年3月存在事实劳动关系；2、判令被告向原告支付2010年6月至2019年3月工资326374元（合计106个月，在此期间平均每月工资3079元）；3、判令被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金67738元（月平均工资3079*22）；4、判令被告向原告支付补齐2008年6月至2019年3月同工同酬工资约249730元（具体由被申请人提供，虎丘区机关事务管理处事业单位工勤岗位工资约6万元/年）；5、判令被告苏高新机关事务管理处办理正常退休手续；6、判令被告支付原告2019年1月23日至判决书生效之日止的工资和办理社保补交手续；7、判令由被告承担本案的诉讼费用。一审法院认定事实：2008年1月，苏高新机关事务管理处（甲方）与苏高新人力资源公司（乙方）签订《派遣服务协议书》，约定：乙方受甲方委托向其派遣员工，派遣员工的劳动关系保留在乙方，乙方派遣员工到甲方报到，不转行政关系，甲方向乙方支付派遣员工工资、社会保险费、住房公积金及福利、管理服务费等各项费用。2008年6月2日，被告苏高新人力资源公司（甲方）与原告陈文英（乙方）签订《派遣员工劳动合同书》一份，约定劳动合同期限自2008年6月2日起至2010年6月1日止。2010年5月13日，被告苏高新人力资源公司（甲方）与原告陈文英（乙方）续签《派遣员工劳动合同书》一份，约定劳动合同期限自2010年6月2日起至2012年6月1日止。2012年6月7日，被告苏高新人力资源公司（甲方）与原告陈文英（乙方）续签《派遣员工劳动合同书》一份，约定劳动合同期限自2012年6月2日起至2014年6月1日止。上述合同均约定，被告苏高新人力资源公司将原告陈文英派遣至被告苏高新机关事务管理处工作。2013年起，被告苏高新机关事务管理处（甲方）与被告苏高新人力资源公司（乙方）多次签订《公益性岗位派遣服务协议》、《公益性岗位委派协议》，约定：乙方根据甲方用工需求，负责推荐符合条件的劳务人员供后者择优使用，乙方承担对员工的用人单位义务，甲方承担对接受员工的用工单位连带责任义务，甲方承诺提供的岗位工种符合国家关于公益性岗位的规定标准，乙方根据甲方的工资政策为派遣员工定期发放工资，交纳社会保险、住房公积金及扣缴个人所得税。2014年起，被告苏高新人力资源公司（甲方）与原告陈文英（乙方）多次签订《派遣员工劳动合同书》、《公益性岗位聘用合同》，约定被告苏高新人力资源公司将原告陈文英派遣至被告苏高新机关事务管理处从事公益性岗位工作。其中最近一期《公益性岗位聘用合同》约定，劳动合同期限自2018年6月2日起至2019年1月22日止。原告陈文英与被告苏高新人力资源公司约定的合同期限内，原告均在被告苏高新机关事务管理处工作。2019年1月22日，因原告陈文英达到法定退休年龄，被告苏高新人力资源公司与其签订的劳动合同关系到期后终止。原告对此不服，向被告苏高新人力资源公司邮寄《申请》一份，要求双方的劳动关系延长至原告具备退休条件时，并要求被告苏高新人力资源公司依法履行无固定期限劳动合同并办理社保延长缴费手续。后原告向被告苏高新机关事务管理处邮寄书面材料一份，称原告与被告苏高新机关事务管理处已成立无固定期限劳动合同关系，并要求被告苏高新机关事务管理处不能终止与其的劳动合同，如要终止的，需出具书面的终止合同通知书。后原告陈文英作为申请人向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1、确认申请人与被申请人苏高新机关事务管理处在2008年6月至2019年3月存在事实劳动关系；2、裁决被申请人苏高新人力资源公司、苏高新机关事务管理处支付2010年6月至2019年3月工资326374元；3、裁决被申请人苏高新人力资源公司、苏高新机关事务管理处向申请人支付解除劳动合同经济补偿金67738元；4、裁决被申请人苏高新人力资源公司、苏高新机关事务管理处向申请人支付补齐2008年6月至2019年3月同工同酬工资249730元。2019年3月25日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会作出苏虎劳仲不字（2019）第49号《不予受理案件通知书》，以申请人已超过法定退休年龄为由，决定不予受理。原告对此不服，诉至一审法院。原告陈文英在诉讼中确认：其要求被告支付的2010年6月至2019年3月工资326374元为未签订劳动合同应付的二倍工资差额。另查明，中共苏州市委办公室、苏州市人民政府办公室印发的《关于加强市级机关事业单位公益性岗位用工管理意见》（苏办发〔2009〕22号）规定：机关、事业单位公益性岗位用工是指除执行机关事业工资制度外，机关、事业单位编制外聘用的签订劳动合同、参加企业职工社会保险的工勤人员。机关、事业单位公益性岗位用工实行劳动合同制度。用工单位与公益性岗位用工人员签订的劳动合同，期限一般为一年以上，但不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿金的规定。据此制定的《苏州高新区、区级机关、事业单位公益性岗位用工管理实施意见》进一步规定：公益性岗位用工实行派遣制用工形式。由区人力资源开发有限公司与用工单位签订委派协议，区人力资源开发有限公司与公益性岗位用工人员签订公益性聘用合同，明确合同期限、岗位要求、工资报酬及三方的权利和义务等。用工单位制定规章制度，就工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职工培训、劳动纪律以及工作职责等方面加强公益性岗位人员的管理。公益性岗位人员参加所在用工单位的平时考核和年度考核，考核结果作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。2010年12月6日，被告苏高新机关事务管理处曾就其公益性岗位用工使用情况进行申报审批，经批准，其可使用（或增加）公益性岗位141名，经费承担渠道预算内专项经费列支。141名公益性岗位包含原已审批的实有公益性岗位91人以及已批示使用增加的公益性岗位50人。被告苏高新机关事务管理处确认，原告陈文英属于其原已审批的实有公益性岗位人员之一。2019年11月12日，苏州国家高新技术产业开发区财政局出具《情况说明》一份，载明：苏州高新区（虎丘区）机关事务管理处公益性岗位人员的工资、社会保险等经费由区财政按照区统一预算标准进行保障。以上事实，由劳动争议仲裁申请书、不予受理案件通知书、派遣员工劳动合同书、公益性岗位聘用合同、工作牌、薪资单、中国农业银行苏州分行账户交易流水、荣誉证书、申请及邮寄材料、派遣服务协议书、公益性岗位派遣服务协议、公益性岗位委派协议、苏州高新区机关、事业单位公益性岗位用工使用（增加）申报表、情况说明以及一审法院庭审笔录等证据予以证实。一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护。用人单位与劳动者自用工之日起建立劳动关系。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，被告苏高新机关事务管理处与被告苏高新人力资源公司签订劳务派遣协议，约定被告苏高新机关事务管理处委托被告苏高新人力资源公司向其派遣员工，派遣员工的劳动关系保留在被告苏高新人力资源公司，被告苏高新人力资源公司据此招用原告陈文英，与原告签订劳动合同，并按劳动合同约定将原告派遣至被告苏高新机关事务管理处工作，故被告苏高新人力资源公司作为用人单位与原告陈文英自2008年6月2日起建立劳动合同关系。因原告陈文英系被告苏高新人力资源公司按照其与被告苏高新机关事务管理处的派遣约定以及与原告劳动合同的约定，被派遣至用工单位被告苏高新机关事务管理处工作，故原告要求与被告苏高新机关事务管理处确认劳动关系的主张无事实及法律依据，一审法院不予支持。2019年1月22日，因原告陈文英达到法定退休年龄，其与被告苏高新人力资源公司的劳动合同关系自然终止。在原告与苏高新人力资源公司的劳动合同期限内，被告苏高新人力资源公司均与原告签订了相应的劳动合同，故原告要求两被告支付未签订劳动合同二倍工资的主张无事实及法律依据，一审法院不予支持。被告苏高新机关事务管理处作为用工单位，已按照同工同酬原则将原告相应的劳动报酬支付至被告苏高新人力资源公司，再由被告苏高新人力资源公司全额支付给原告，被告苏高新人力资源公司与被告苏高新机关事务管理处亦不存在欠付原告劳动报酬的其他情形，故原告要求被告支付欠付同工同酬工资的主张，无事实及法律依据，一审法院不予支持。关于原告主张的经济补偿金，一审法院认为，本案中，原告与被告苏高新人力资源公司的劳动合同关系因原告达到法定退休年龄而终止，上述终止情形不属于法定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。且被告苏高新机关事务管理处向原告支付的劳动报酬及缴纳的社会保险费用等均来源于财政保障，故原告的岗位性质实质上属于事业单位编制外招用的公益性岗位。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十二条规定，地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定，故原告作为公益性岗位人员亦不适用支付经济补偿金的规定。综上，原告要求两被告支付经济补偿金的主张，无事实及法律依据，一审法院不予支持。关于原告提出的要求苏高新机关事务管理处办理正常退休手续的主张以及支付2019年1月23日后的工资和办理社保补交手续的主张，因原告的上述主张未经过仲裁前置程序，故一审法院对此不予理涉。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第四十四条、第四十六条、第四十八条、第五十八条、第六十三条、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十二条、第二十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审判决：驳回原告陈文英的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告陈文英负担。二审期间提交陈文英工资条一张，上面显示试用期应发工资811元，试用期满后工资是850元，但是财政的办文单显示是1300元。说明被上诉人有克扣工资的嫌疑。被上诉人苏高新人力资源公司质证认为，1.对于上诉人陈文英提供的工资条真实性无异议。2.工资条中列示的试用期工资811元的由来：(1)由于陈文英入职时间是6月2日，当月计算工资时应扣除1天。(2)陈文英的合同工资是950元，按照试用期不低于约定工资的80%计算，950*80%=760元，低于苏州市当年最低工资标准850元。(3)因此，当月给陈文英发放工资时，按照最低工资标准850元核定。(4)由于需要扣除1天，故应扣除850/21.75*1天=39.08元。(5)最终当月应发放工资850-39.08=810.92，实际发放811元。3、新区人事办文单中非在编人员按人均年收入15600元核定，陈文英工作收入与人均并无必然关联性，因为不同工种岗位工作难度、强度、时间不一样，不能一概而论。被上诉人苏高新机关事务管理处质证认为，首先，对于该证据的真实性无异议；其次，对于上诉人提供该份证据意欲证明被上诉人苏州高新区人力资源开发有限公司克扣其工资的证明目的，不予认可。上诉人认为克扣工资依据的是被上诉人苏州高新区(虎丘区)机关事务管理处在一审中提交的经过质证的2008年2月1日苏州高新区人事局办文单，其认为其属于办文单中所列的非在编人员，应当按照人均收入15600元，也即每月工资1300元。上诉人对于“人均15600元”的理解有误，“人均15600元”并不代表86个非在编人员，每个人的工资都是一样的，都是15600元。这只是被上诉人苏州高新区(虎丘区)机关事务管理处申请非在编人员费用的一种表述方式。并且，在最后一段也明确了，具体核定以具体岗位、工种的年收入核准。这也表明不同岗位、工种的收入均是不同的。事实上，非在编人员的岗位多种多样，有保洁、保安、厨工、绿化工、电工、维修工等等，每种岗位的工作要求(例如电工是要求持证上岗的)、工作时间(例如保安是需要夜间值班的)均不同，因此工资也并不一样。最后，根据被上诉人苏州高新区(虎丘区)机关事务管理处提供的2008年4月1日起开始执行的关于调整非编人员工资标准的请示中也明确能够看出，保洁、厨工人员的工资从原来的850元调整为950元，这也刚好能够与上诉人(岗位为保洁)提交的工资条中的收入950元对应。因此，被上诉人苏州高新区人力资源开发有限公司并没有克扣上诉人的工资，且被上诉人苏州高新区(虎丘区)机关事务管理处也是严格按照区标准的要求，由区财政局对本单位非在编人员的收入予以保障。本院查明的其余事实与原审法院查明的事实相一致。本院认为，苏高新人力资源公司于2008年6月2日招用陈文英，并与陈文英签订劳动合同，并按劳动合同约定将陈文英派遣至被告苏高新机关事务管理处工作，故苏高新人力资源公司作为用人单位与陈文英自2008年6月2日起建立劳动合同关系。鉴于陈文英系苏高新人力资源公司按照其与苏高新机关事务管理处的派遣约定以及与陈文英劳动合同的约定，被派遣至用工单位苏高新机关事务管理处工作，故陈文英要求与苏高新机关事务管理处确认劳动关系，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。苏高新机关事务管理处作为用工单位，已按照同工同酬原则将应付陈文英的劳动报酬全额支付给苏高新人力资源公司，并由苏高新人力资源公司又全额支付给陈文英。因此，苏高新人力资源公司与苏高新机关事务管理处均未欠付陈文英劳动报酬，故陈文英要求被上诉人支付欠付同工同酬工资的主张，缺乏事实及法律依据，本院碍难支持。2019年1月22日，陈文英达到法定退休年龄，其与苏高新人力资源公司的劳动合同关系自然终止。在陈文英与苏高新人力资源公司的劳动关系存续期间，苏高新人力资源公司均与陈文英签订了相应的劳动合同，故陈文英要求被上诉人支付未签订劳动合同二倍工资的主张，于法无据，本院亦不予支持关于陈文英主张的经济补偿金，首先，因陈文英达到法定退休年龄，其与苏高新人力资源公司的劳动合同关系自然终止，该劳动合同的终止并不属于用人单位应当支付经济补偿金的法定情形。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十二条规定：地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。且苏高新机关事务管理处向陈文英支付的劳动报酬及缴纳的社会保险费用等均来源于财政资金，陈文英的岗位性质实质上属于事业单位编制外招用的公益性岗位。因此，一审判决认为陈文英作为公益性岗位人员要求两被上诉人支付经济补偿金，缺乏事实及法律依据，并无不当，本院予以确认。关于陈文英要求苏高新机关事务管理处办理正常退休手续、办理社保补交手续及支付2019年1月23日后的工资，均因未经过仲裁前置程序，故本案不予理涉。综上所述，上诉人陈文英的上诉请求依据不足，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陈文英负担。本判决为终审判决。审判长 朱 立审判员 汪 文审判员 锁文举二〇二〇年七月十日书记员 芮 园