山西省太原市中级人民法院民事判决书（2020）晋01民终3454号上诉人(原审原告)：史志飞，男，1971年10月2日出生，汉族，住太原市。被上诉人（原审被告）：招商银行股份有限公司太原分行，住所地太原市小店区南中环街265号国信嘉园18#楼。法定代表人马红霞，行长。委托诉讼代理人：程亚蓉，山西弘韬律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵志梅，山西弘韬律师事务所律师。上诉人史志飞与被上诉人招商银行股份有限公司太原分行劳动争议纠纷一案，不服太原市小店区人民法院（2020）晋0105民初81号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开进行了审理。上诉人史志飞，被上诉人招商银行股份有限公司太原分行的委托诉讼理人程亚蓉、赵志梅到庭参加诉讼.本案现已审理终结。上诉人史志飞上诉请求：1、撤销太原市小店区人民法院(2020)晋0105民初81号判决书中第二项关于“驳回原告史志飞的其他诉讼请求”的判决。2、请求依法判决被上诉人支付上诉人史志飞因被迫辞职解除劳动合同的经济补偿金总计人民币293958.4元;3、请求依法判决被上诉人支付因不合规的单方擅自降职、调岗降薪而导致上诉人减少的工资、薪金收入61142.76元;4、请求依法判决被上诉人支付上诉人2019年6月份欠发的工资5000元;5、请求依法判决被上诉人一次性支付上诉人2018年、2019年延期支付的剩余奖金共计32305.9元。一、原审认定事实错误,适用法律不当:(一)一审判决认为“被告不存在迫使原告提出解除劳动合同的法定情形”与事实严重不符。理由如下:上诉人于2008年10月入职被上诉人处,2014年10月21日,双方签订无固定期限劳动合同,合同约定上诉人的岗位是办公室工程管理(岗位)。2016年4月27日被上诉人下发招银太发【2016】72号关于史志飞等职务调整的通知,聘任上诉人为资产保全部主管(高级一级).资产保全部分为前台、后台两种岗位,上诉人属于后台管理岗,不属于清收人员,主要提供法律服务工作,从未从事清收具体工作。当时的人力资源部总经理卢总、资产保全部总经理曹总、后任资产保全部总经理张总均开会明确过此事。由于这次岗位调整没有影响到上诉人的工资福利待遇,上诉人也就认可了这次调整。2018年10月26日,上诉人电脑系统收到被上诉人的“干部任免沟通”的流程,被上诉人以组织架构调整为名,对上诉人进行降职、调岗的沟通。由于降职、调岗涉及上诉人今后的工资、奖金福利会大幅下降,上诉人坚决且明确提出反对意见,并表示“需要继续同更高级别的领导沟通”,要求见分管行长说明情况。2018年11月7日,被上诉人在未与上诉人协商一致情况,下发了《关于李楠等职务任免的通知》,强行对上诉人作出了降职、调岗安排,即由原来的管理岗(后台)变为一线前台岗位,从此上诉人的工资、奖金福利待遇与之前相比明显大幅降低。可见上诉人一直没有认可和接受被上诉人2018年11月7日对其擅自降职、调岗安排,否则就不会有现在双方当事人的劳动争议纠纷。(二)关于延期支付薪酬的问题，资产保全部成员并不是全部实施薪酬延期支付。《招商银行太原分行薪酬延期支付实施细则》第二章人员范围及延期支付比例第四条明确规定需实施延期支付员工范围,上诉人不属于所规定的范围。第四条明确规定:资产保全部班子成员、分行协同作业的风险经理,包括贷前调查、贷中操作(放款、核保)、贷后检查风险经理,负责客户评级录入和审核的风险经理。庭审过程中,法官询问被上诉人,上诉人属于延期支付范围内何类人员,被上诉人无法答出,法官让其庭审后补充证据,上诉人至今未见。上诉人所在资产保全部分为前台、后台,只有手中持有清收企业客户的客户经理(清收人员)才属于延期支付。上诉人于2016年5月来到资产保全部一直是后管理人员,从未直接接触过清收客户,2018年10月调岗前一直不属于薪酬延期支付人员。直至2019年2月28日,被上诉人才分配客户,由于上诉人对其擅自降职、调岗不同意,也就一直没有接管客户。据上诉人了解资产保全部的后台人员钟某某、韩某某截止目前仍然不属于薪酬延期支付人员。既然上诉人对2018年的劳动合同的变更持有异议,表明上诉人和被上诉人双方就变更的劳动合同未协商一致,因而变更后的劳动合同对上诉人没有法律约束力。(三)既然当事人双方提供的证据有出入,一审法院审理时没有让被上诉人提供原始签到表进行确认,判决书就直接采纳了被上诉人提供的监控视频证据,而否认了上诉人提供的签到表,且推定上诉人2019年6月19日之后未向被上诉人提供劳动。签到表是由被上诉人指定考勤员管理保存,上面有考勤员、总经理签字确认。6月19日至6月30日,按照被上诉人提供的监控视频不再出现在工作区域,上诉人又是如何在签到表签字?事实是上诉人提交的签到表显示一直签到于2019年6月30日而不是6月25日,直到2019年7月1日,被上诉人人力部通知上诉人无需签到,可以办离行手续。二、被上诉人擅自对上诉人降职调岗,使上诉人的职业前途面临难以克服的风险,且申诉无门,被迫提出辞职。被上诉人变更劳动合同中约定的工作岗位、工资标准、职位等级等涉及上诉人切身利益的重大事项,应与上诉人平等协商,达成一致意见后方可变更原劳动合同约定的相关内容。而被上诉人借口架构调整,单方擅自对上诉人调岗降职,即违反《劳动合同法》规定,又违反双方的劳动合同约定。调岗后,被上诉人也未对上诉人进行相关岗前培训,上诉人也没有清收岗的相关资质。到2019年3月5日,被上诉人对资产保全部进行风险客户分户,分配给上诉人主办9户,协办16户。所分主办的客户全部为异地客户,下发的清收任务根据上诉人对这些客户的情况实际了解,获知全部是死户,均无法收回借款,也就是到年终上诉人根本就不可能完成清收任务,最终导致的结果上诉人就会因完不成任务而拿不到延期绩效工资,甚至为负数,年终奖无法获得。一审法院审理时,上诉人提供了相关录音证明,结果被上诉人借口商业秘密拒绝在法庭上播放，导致这么重要的事实情节而没有被采纳。三、上诉人在2018年10月调岗以前不属于延期支付的工作人员且从未延期支付过奖金。随后因为被上诉人违反劳动合同单方擅自降职、调岗,强行将上诉人归入延期支付奖金人员范围。既然上诉人不同意变更后的劳动合同,那怎么能把上诉人归入延期支付奖金的人员范围。被上诉人招商银行股份有限公司太原分行辩称：一审判决事实清楚,适用法律正确,请求二审法院维持一审判决。一,史志飞系自动提出辞职招行太原分行,是按照正常的审批流程办理了批准手续,属于正常的离职。二、招行太原分行不存在对史志飞任意调岗的情形,调岗是合法合规的,简单说一下就是史志飞的调岗实际上是到期不再续聘。三,招行太原分行也不存在对史志飞任意降低薪酬的情况。四,招行太原分行已经结清了史志飞的全部工资,并不存在拖欠的情形,五,招行太原分行延迟支付奖金是有合法依据的,那么这个依据在仲裁和一审当中我们都说过,一个是银监会要求对绩效的一个延期支付,第二个是招商银行依据银监会的要求制定了招商银行薪酬延期支付的实施细则。在实施细则里面,史志飞属于延期支付人员的范畴,适用该规则。史志飞向一审法院起诉请求：1.请求法院判决被告支付原告因被迫辞职解除劳动合同的经济补偿金总计人民币293958.4元；2.请求法院判决被告支付单方调岗降薪而导致原告减少的工资收入61142.76元；3.请求法院判决被告支付原告2019年6月份欠发的工资5000元；4.请求依法判决被告支付原告2018年延迟支付奖金30000元；5.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实，原告史志飞于2008年10月入职被告招行太原分行工作。2014年10月21日，原告史志飞（乙方）与被告招行太原分行（甲方）签订招商银行员工劳动合同。约定：一、甲方因工作需要，聘用乙方在办公室工程管理岗位工作，工作地点为太原。乙方同意甲方根据需要调整其工作岗位、工作地点及相应报酬；二、合同期限为无固定期限，合同期自2014年10月21日起；七、甲方支付给乙方的工资待遇按甲方依法制定的薪酬福利制度、方式和标准执行，并根据乙方工作岗位、业绩、出勤和纪律等情况，考核发放。乙方的工资待遇不低于当地政府公布的当年度最低工资标准。乙方同意甲方通过办公网站向其提供本人的收入电子清单，乙方可登陆该网站查询、打印该等清单或报告；乙方将甲方通过办公网站公布其收入的行为视为甲方已履行了有关法律法规规定的用人单位向员工提供工资清单的义务。如乙方对收入清单表示异议，应在收入发放之日起十五天内向甲方提出书面异议，甲方将予以答复。如乙方在前述期间内不提出书面异议，则视为乙方对此并无任何异议；十、甲方在本合同期限内，有权根据“按劳分配”的原则及经营指标变化、经济效益高低情况，依法修订薪酬福利制度；十一、甲方在本合同期限内的权利和义务还包括：㈡可以根据工作需要及乙方资质能力，合理安排和调整乙方的工作，并根据乙方的工作表现、贡献大小给予相应的奖励或处罚；十四、甲方因工作需要或者乙方因个人原因要求变更本合同条款，经双方协商同意，可以采取书面形式变更本合同的相关内容；三十四、甲方的内部管理规章制度是本合同的附件，乙方同意甲方依照国家法律、法规及时增加或修改内部管理规章制度；合同还约定了双方的权利义务、合同解除、合同终止等。同日，原告在《劳动合同签收回执》上签字，并确认其同意遵守被告的各项规章制度，并确认该等规章制度、工资支付信息、各类通知可从公司办公网站一事通上获取和阅读，一旦在网上公布视为向其告知。2016年4月27日，被告下发《关于史志飞等职务调整的通知》，聘任原告为资产保全部主管（高级一级）职务，免去其分行办公室副主管（一级分行经理级）职务。2016年12月21日，被告出台《资产保全部架构调整报告》，对组织架构拟进行调整。2017年1月23日被告对《资产保全部架构调整报告》进行了审议并通过了该报告。2017年2月27日，被告下发《关于开展资产保全部清收团队负责人竞争性选拔的方案》、《关于开展资产保全部清收团队负责人竞争性选拔的通知》，并对选拔范围及报名条件进行限定。选拔范围针对分行全体人员。报名条件包括：从业经验要求熟悉国家经济金融方针和监管政策，具备较为丰富的专业工作经历和管理经验；任职能力要求具备良好的推动执行能力、分析决策能力、开拓创新能力、沟通协调能力和团队建设能力；教育背景要求本科（含）及以上学历，3年以上金融从业经验；专业学列评级为中级三级及以上，近两年年度考评为B1（含）以上。原告史志飞未报名参加本次选拔。原告陈述其未参加选拔的原因是该岗位一般均由客户经理来参选，该选拔对业务有限制，故自己未参加。2018年11月7日，被告下发《关于李楠等职务任免的通知》，内容为“结合资产保全部目前架构实际情况，史志飞、李伟峰两人目前为清收保全岗，不具有管理职能，聘期期满后，不再续聘，转为专业序列，岗位不变。”2019年3月7日，原告史志飞以被告招行太原分行无理由对原告降职、薪酬延期支付、工作职能调整，且未得到原告同意，被迫无奈申请辞职为由，递交书面《辞职信》。2019年4月1日，原告向被告递交《员工辞职申请审批表》，该辞职申请经被告招行太原分行审批通过，被告于2019年6月19日通过内部办公系统“招商银行一事通”向原告及相关部门下发《离行通知单》，并要求相关部门协助原告办理离行手续，于2019年6月24日前删除相关权限。原告称因其提出辞职申请，于2019年5月20日之后就不能使用招商银行一事通办公了，每天采用纸质签到表进行打卡签到，他并未收到上述《离行通知单》，直至2019年7月1日向被告员工打电话询问才得知不需要继续签到，可以开始办理离行手续。被告招行太原分行陈述自原告递交《员工辞职申请审批表》后不再向原告交付实质性工作，仅仅办理工作交接，2019年5月16日开始，提起注销原告“招商银行一事通”申请，之后要求原告将电子签到改为纸质签到。原告提交的资产保全部全部员工签到表显示原告直至2019年6月25日尚正常签到。被告提交的资产保全部监控视频显示原告自2019年6月19日后不再出现在工作区域签到。被告向原告发放工资至2019年6月18日。原告提交了其在2016年度、2017年度、2018年度的员工年度考核表，在工作总结中原告的工作内容包括资产保全部诉讼案件管理工作，督导参与清收重组工作等。被告分别计提了原告2018年度风险金1873.04元、2019年度风险金30994.77元，于2019年返还原告2018年度计提风险金的30%即561.91元，尚剩余32305.9元尚未返还原告。被告于2015年11月11日下发了《招商银行干部任职管理办法》，该办法第七条规定，干部职务对应各级管理岗位，从属于组织，依据组织架构、业务特点、管理幅度等因素确定；第四十九条规定，任职干部实行聘期管理，聘期为3年。聘任期满后，应当综合考虑干部聘期内各年度考核结果以及干部能力、业绩表现、工作需要等情况，确定干部续聘、解聘或转聘其他岗位；第五十八条第九项规定，聘期已满且不再续聘的，一般应当免去现职。被告于2013年9月22日下发了《招商银行员工薪酬管理办法》，该办法第五条规定，员工年度总薪酬包括常规薪酬、或有薪酬和福利三部分。员工实际获得的薪酬除与行员级别相关之外，还与个人绩效情况相关；第六条规定，常规薪酬包括工资、奖金和职务津贴三部分，其中职务津贴仅针对管理通道人员；第七条规定员工工资包括岗位工资和地区工资两部分。原告在被聘任为资产保全部主管期间为管理通道人员，其工资由地区工资、岗位工资、奖金、职务津贴、福利组成。原告聘期期满后，因从管理通道人员转为专业通道人员，不再享有职务津贴，但其行员级别未发生变化。对于工资组成中的奖金部分，根据中国银行业监督管理委员会下发的《商业银行稳健薪酬监管指引》要求“商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付一般不少于3年。商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。”被告根据该要求，制定了《招商银行太原分行薪酬延期支付实施细则》，其中第二章第四条规定，需实施延期支付的员工主要指对本行信用风险、市场风险、操作风险、合规风险、声誉风险、流动性风险、信息科技风险及其他风险等各类经营与管理风险有重要影响，承担风险控制与防范职责，从事业务经营和组织管理的人员，其中第九款规定上述人员范围包括分行风险管理部认为需纳入的其他人员；第八条规定，每笔延期支付薪酬的支付期限为3年，各年延期支付薪酬比例依次为30%、35%、35%。延期支付的薪酬在每年结束后一次性核算，再进行发放。第三章第十五条规定，员工发生转岗、离职等情况时，原岗位薪酬应继续执行延期支付。原告作为资产保全部成员，属于上述范围人员，适用于该细则。2019年9月3日原告就本案相关事项向太原市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，太原市劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月11日作出并劳人仲裁字［2019］第110号仲裁裁决书，裁决驳回申请人的全部仲裁请求。原告不服起诉至本院。一审法院认为：原告史志飞与被告招行太原分行订立的劳动合同对双方具有约束力，双方应当履行劳动合同约定的义务。本案的争议焦点为：一、被告是否存在迫使原告提出解除劳动合同的法定情形；二、原告的各项主张是否有合理依据。针对争议焦点一，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：¨¨¨㈡未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；㈢克扣或者无故拖欠劳动者工资的¨¨¨”。首先，被告因内部业务需要，对原告所任职的资产保全部进行架构调整，对原告作出聘期期满不再续聘、转为专业序列岗位的决定符合双方在劳动合同中对劳动者岗位调整的约定，亦未违反《招商银行干部任职管理办法》的规定。其次，被告在原告资产保全部主管聘期期满后，依照《招商银行员工薪酬管理办法》对原告的工资组成进行调整，并不存在擅自降薪情形。再次，原告于2019年3月7日向被告递交《辞职信》，被告于2019年6月19日下发《离行通知单》，原被告于2019年6月19日解除劳动合同。结合被告提交的2019年6月资产保全部监控视频，原告于2019年6月19日之后未向被告提供劳动，且2019年6月19日前原告的工资被告已全部发放，被告不存在克扣或者拖欠原告工资的情形。此外，结合《关于开展资产保全部清收团队负责人竞争性选拔的方案》中关于清收保全岗的任职要求及原告提交的员工年度考核表，可以看出，清收保全岗的任职要求并非原告所陈述的必须具有客户经理资格、风险经理资格、资产保全资格，原告在员工年度考核表中的工作内容描述亦可以看出原告具备相应清收保全经验，故原告诉称被告擅自对其降职调岗不具有可行性的主张本院不予采信。对于原告主张被告未采用书面形式变更劳动合同导致变更无效，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释㈣》第十一条规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”，原告在与被告签订的劳动合同中约定岗位为办公室工程管理，2016年原告被任命为资产保全部主管职务，其工作岗位已发生变更，故原告该项主张，本院不予支持。综上，被告并不存在迫使原告提出解除劳动合同的法定情形。针对争议焦点二，由于被告并不存在迫使原告提出解除劳动合同的法定情形，在原告任职资产保全部主管聘期届满后依据《招商银行员工薪酬管理办法》对原告的工资组成进行调整，并不存在擅自降薪情形，亦不存在欠发工资的情形，故原告主张被告向其支付因被迫辞职解除劳动合同的经济补偿金、支付单方调岗降薪导致原告减少的工资收入、支付2019年6月份欠发的工资的请求，于法无据，本院不予支持。关于支付2018年延迟支付奖金的请求，根据《招商银行太原分行薪酬延期支付实施细则》及《商业银行稳健薪酬监管指引》的规定，原告作为资产保全部成员，属于薪酬延期支付范围人员，即使发生离职情形，仍需继续执行延期支付。目前已具备发放2018年计提风险金中的655.56元（1873.04元×35%）及2019年计提风险金中的9298.43元（30994.77元×30%）的条件，故被告应向原告支付延期支付奖金9953.99元（655.56元＋9298.43元）。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释㈣》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、被告招商银行股份有限公司太原分行于本判决生效之日起三十日内向原告史志飞支付延期支付奖金9953.99元；二、驳回原告史志飞的其他诉讼请求。二审查明的事实与一审一致，本院予以确认。本院认为:本案中被上诉人招商银行股份有限公司太原分行因内部业务需要，对上诉人史志飞所任职的资产保全部进行架构调整，对上诉人作出聘期期满不再续聘、转为专业序列岗位的决定，不违反双方在劳动合同中对劳动者岗位调整的约定，亦未违反《招商银行干部任职管理办法》的规定。后被上诉人在上诉人资产保全部主管的聘期期满，不再对其进行管理岗的续聘，依照《招商银行员工薪酬管理办法》对上诉人的工资组成进行调整，不属于擅自降薪的情形。上诉人于2019年3月7日向被上诉人递交了《辞职信》，被上诉人于2019年6月19日下发《离行通知单》，则双方于2019年6月19日就解除劳动合同。综上，被上诉人对上诉人的调岗、对上诉人到期后不续聘进而调整工资结构、给上诉人发放了离单位之前的工资，被上诉人不存在克扣拖欠上诉人工资的情形，也不存在迫使上诉人提出解除劳动的法定情形。故上诉人的上诉没有事实和法律依据。本院对其的上诉不予支持。综上，一审认定事实清楚。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人史志飞负担。本判决为终审判决。审判长 张 燕审判员 焦跃峰审判员 吕 斌 二〇二〇年七月二十日书记员 田泽珊