江苏省常州市武进区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0412民初8918号原告：李兹琴，女，1983年2月21日生，汉族，住江苏省常州市新北区。委托诉讼代理人：陈莉,江苏常弘律师事务所律师。被告：广东通产汽车服务有限公司，住所地广州市天河区棠东东路7号403室A房。统一社会信用代码：91440604MA4UQMW4XP。法定代表人：陈永飞，该公司总经理。委托诉讼代理人：谢青，该公司员工。委托诉讼代理人：潘丽萍，该公司员工。原告李兹琴与被告广东通产汽车服务有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月8日立案后，先依法适用简易程序后裁定转为普通程序，于2019年12月18日、2020年5月20日两次公开开庭进行了审理。原告李兹琴及其委托诉讼代理人陈莉，被告广东通产汽车服务有限公司的委托诉讼代理人谢青、潘丽萍两次均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告李兹琴向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付经济赔偿金89773.32元（14962.22×3×2=89773.32）；2、判令被告向原告支付2018年7月1日至2019年8月22日工资差额102856.52元。后原告变更诉讼请求为：1、判令被告向原告支付经济赔偿金64871.4元（10811.9×3×2=64871.4）；2、判令被告向原告支付2018年7月1日至2019年8月22日工资差额37100.63元。事实与理由：原告于2016年10月进入被告常州分公司处从事风控主管工作，后经被告升职为常州分公司总经理，双方签订了劳动合同，劳动合同于2019年10月9日到期。2018年7月及2019年3月，未经原告同意，被告两次以新的绩效考核指标为由进行降薪，后原告就该事项与被告沟通，均未获得合理解释。2019年8月22日，原告在日常工作时突然被告知辞退。事后，原告就被违法解除劳动关系一事与被告协商，要求其支付经济赔偿金，但未能达成一致意见。鉴于以上事实，原告为维护自身的合法权益特起诉来院，请求依法支持原告的诉讼请求。被告广东通产汽车服务有限公司辩称，第一，被告依法根据《劳动合同法》第四十条、《劳动法》第二十六条以及《关于劳动法若干条文的说明》第二十六条第四款的规定，经与原告协商而解除劳动合同，且同意按照《劳动合同法》的相关规定向原告支付经济补偿金，不存在违法解除的情形，原告不能仅因其不同意被告提出的经济补偿金数额就否认其同意解除劳动合同的意思表示，并因此认定被告违法解除了双方的劳动合同。第二，被告已根据《劳动合同》的约定以及相关绩效管理制度的规定向原告足额支付了2018年7月至2019年7月的工资，被告无需向原告支付2018年7月至2019年7月的工资差额。第三，原告没有证据证明被告存在拖欠工资的行为，更没有证据证明被告未足额向其发放每月工资。因此，其主张被告向其支付工资差额的诉讼请求没有事实和法律依据，原告应当承担举证不能的不利后果。本院经审理查明：原告作为乙方与广东通产汽车服务有限公司常州分公司（以下简称通产常州公司）作为甲方于2016年10月10日签订劳动合同，劳动合同期限为自2016年10月10日至2019年10月9日止。试用期从2016年10月10日起至2017年4月9日止。劳动合同还约定，乙方的工作内容为风控主管，工作地点为常州。乙方岗位基本工资1770元每月，公司实现绩效考核，乙方绩效工资4000元每月，绩效工资会随着个人实际绩效的变化而发生变化。2017年6月1日，原告作为乙方与被告作为甲方签订劳动合同，劳动合同期限为从2017年6月1日起至2019年10月9日止。乙方的工作内容为分公司总经理及其相关工作。乙方工作地点为常州。乙方岗位基本工资1770元每月，公司实现绩效考核，乙方绩效工资6000元每月，绩效工资会随着个人实际绩效的变化而发生变化。甲方给乙方发放工资的时间为每月18日。甲乙双方及通产常州公司三方作为丙方还于当日签订变更协议一份，明确甲丙双方为隶属于同一集团公司的关联公司，自本协议生效日起，甲乙双方建立劳动关系，乙丙双方之间的劳动关系终止。后原告即按合同约定履行自己的劳动义务。2019年7月，因网络信贷市场受政策调控等影响，被告开始逐步裁减常州公司人员。2019年8月，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，载明：根据公司实际经营情况，所任职的分公司已撤场停业，公司与您所签订的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，决定自2019年8月22日与您解除于2016年10月10日签订的劳动合同，同时与公司签订的竞业限制条款已于劳动关系解除之日（即2019年8月22日）起终止……还查明，被告自2018年开始多次调整其绩效考核标准及相关指标，并依据新生效的考核标准计算原告的工资收入。2018年1月5日，被告通过电子邮件将生效日期载明为2018年1月1日的《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》V3.0版本（以下简称3.0版本）发送至各部门，并要求“修订的该管理细则区域总监须认真阅读且宣导至区域全员，另，须打印管理细则请全员本人签字确认，并督查各分公司全体员工签阅分公司打印版。此前发部管理细则、补充说明等同步取消。”2018年3月23日，被告出台《关于部分岗位不良率指标调整的通知》，载明相关部门自3月1日起实施，区域/分公司自4月1日起实施，后期根据具体业务、政策变化进行调整。被告于2018年7月18日对逾期率指标进行了重新调整，出台《关于加强逾期考核的通知》，并通过电子邮件方式发送至各部门，载明，第一条自8月1日生效，第二、三、四条自7月1日起生效。后期视具体业务、政策变化进行调整。2018年7月31日，被告通过邮件形式将生效日期为2018年8月1日的《销售运营中心各岗位月度考核补充细则》V1.0发送至区总-PP车服，并要求“各区域、各分公司做好相关岗位人员的宣导工作，各分公司经理打印本通知附件，须通知相关岗位人员本人阅读打印并清楚理解通知内容。”2018年9月3日，被告通过邮件形式将生效日期为2018年9月1日的《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》V2.0发送至区总-PP车服等部门，并载明“本细则视市场环境和业务发展进行调整，由人力资源部负责修订和解释。”2018年12月14日，被告通过邮件将生效日期为2018年12月1日的《销售运营中心薪酬绩效管理细则V4.0》（以下简称4.0版本）发送至各部门，并要求“区域总监须认真阅读且宣导至区域全员。另，须打印管理细则请全员本人签字确认，并督查各分公司全体员工签阅分公司打印版。此前发部管理细则、补充说明等同步取消。”该管理细则有部分员工签名确认，原告对该管理细则予以签名确认。2019年3月7日，被告通过邮件将生效日期为2019年3月1日的《销售运营中心薪酬绩效管理细则V5.0》（以下简称5.0版本）发送至各部门，并载明，“区域总监须认真阅读且宣导至区域全员。另，须打印管理细则请全员本人签字确认，并督查各分公司全体员工签阅分公司打印版。此前发部管理细则、补充说明等同步取消。”2019年5月10日，被告出台《销售运营中心薪酬绩效管理细则V5.0》（以下简称5.0微调版本）的调整说明，生效日期为2019年4月1日。审理中，被告称，绩效调整是基于公司业务数据不断变化，进行的更新。除4.0版本是有签字确认的，其他版本均没有签字，是通过邮件告知大家的。原告表示对上述一系列的绩效管理细则、不良率指标调整等情况均不认可，邮件送达截图没有一封邮件是发送或者抄送给原告的，且根据邮件内容，所有的管理细则均需要全体员工签字，原告从未签署过任何管理细则，且被告也没有提交其他员工签字的文件。管理细则也应当经过民主程序才能进行调整，而被告始终单方面决定随意调整相应制度。另查明，原告2018年7月至2018年11月工资，是在原3.0版本的基础上，结合《关于加强逾期考核的通知》的内容进行计算的，对M0+15逾期率>8%的分公司经理，当月债库佣金只发放70%。同时，根据3.0版本中第5.1.1条规定，“风险扣减：当债库客户出现坏账情况，按笔扣除”。原告2018年7月于2018年11月工资相应因坏账扣减情况为：每有一笔坏账，扣减100元。原告2018年7月有20笔坏账，扣减2000元，8月有22笔坏账，扣减2200元，在9月有19笔坏账，扣减1900元。10月有22笔坏账，应扣减2200元，在11月有25笔坏账，应扣减2500元。上述坏账造成的扣减共计10800元。原告2018年12月至2019年2月依据4.0版本计算工资，在2019年3月至8月是依据5.0版本及相应的5.0微调版本计算的工资。现原告要求按照3.0版本计算2018年7月至11月工资，并补足差额，当月债库佣金应全额发放，并将扣减的坏账予以返还；按4.0版本计算，补足2019年3月至6月工资差额。另，原告于2019年9月向常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付经济赔偿金89773.32元、支付2018年7月1日至2019年8月22日工资差额102856.52元。后该委于2019年11月5日作出常武劳人仲定字（2019）第1817号仲裁决定书，终结本案审理。后原告起诉至本院，要求判如所请。上述事实，由原、被告的当庭陈述，《劳动合同》《解除劳动合同通知书》、电子邮件截图、中国民生银行个人账户对账单、《销售运营中心薪酬绩效管理细则》各版本等证据证实，本院予以确认。被告为证明其解除劳动合同系因客观事实发生变化，系合法解除，还向本院提交以下证据：被告常州分公司办公厂地的退租撤场通知书1份（复印件）、股东会决议1份（复印件），证明被告为响应国家政策，关停全国各分公司、子公司，导致签订劳动合同的客观情况发生变化，并非原告所称突然被辞退，原告知晓并明确知道被告的撤场停业计划。原告质证后认为：对退租撤场通知书、股东会决议的真实性不认可，事实上从2019年4月起被告已经搬离了原办公地址，在紫金城办公，该证据不能达到证明目的，与本案没有关联性。被告辞退原告时从未就公司情况进行说明，也未对辞退的经济补偿进行协商。本案双方的主要争议焦点为：1、被告解除劳动合同是否合法？2、原告要求补发2018年7月1日至2019年8月22日间的工资，是否具有事实和法律依据？针对第一个争议焦点，本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定，用人单位以此条行使解除权需符合以下条件:1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行；2、经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议。该规定为劳动者设定了程序保护,即客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行时,用人单位不可立即与劳动者解除合同,需经过协商变更程序,这是用人单位的一项法定义务。本案中，由于网贷市场受到政策等各方面影响，被告对其经营政策进行调整，关停并转部分分公司，可以认为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，但是在此情况下，被告应向原告告知，并就变更劳动合同进协商。事实上，被告作为一家位于广东的公司目前尚开展相关业务，其通产常州公司也未注销，但其未有证据证明其就劳动合同变更与原告进行过协商，故被告单方解除与原告劳动合同的行为属于违法解除，应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。关于第二个争议焦点，本院认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规定制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，原告工资收入包括基本工资、绩效工资、提成/奖金等内容，被告自2018年7月，多次制订《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》，同时对考核中的各项指标予以修改，该部分调整直接影响原告的劳动报酬收入的多少。但上述历次对薪酬绩效管理细则的调整、对各项考核指标的确定和调整，均未经过民主程序，系被告单方决定并予以实施，明显违反了劳动合同法的相关规定。故本院认为，上述对原薪酬绩效管理指标的更改和调整对原告不产生效力。被告辩称上述工资调整已发放超过一个月，应认定为有效的意见，本院认为，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。实际履行超过一个月是劳动合同条款变更的必要但不充分条件。变更的内容还需要不违反法律、行政法规等规定。本案中，劳动合同法对于变更公司规章制度和制定其他重大事项有明确的民主程序参与的要求，被告未经过该程序，原告对于相关绩效管理细则除4.0版本有签字外，其他也均未签字确认，因此本身即不能对原告产生效力，也不能达到已变更的效果。故本院对该辩称意见不予采信。对原告主张自2018年7月至2018年11月工资，按原3.0版本指标计算该期间薪酬工资本院予以确认。对于该期间原告因坏账，被扣减的工资，本院认为，对于坏账后扣减工资的规定在原3.0版本中有明确规定，该制度原告也予以认可，根据被告提供的邮件显示，每月业绩数据、逾期数据等均发送给原告等各分公司负责人。被告也将相应月份工资发放清单及扣减情况发送给原告，原告也没有证据证明对于扣款提出过异议，故对原告要求返还上述月份的扣款本院不予认可。综上，2018年7月至11月，根据3.0版本进行计算，被告应补足原告该期间工资6310.43元；对于2019年3月、5月、6月的工资差额，原告主张按照4.0版本计算，因该期间统计的指标亦无法按照3.0版本计算，本院对原告该主张予以认可，被告辩称如原告认可按4.0版本计算，则应从2019年3月一直计算至8月，而不是只计算几个月低的。本院认为，庭审中，原告明确自2019年3月份主张按4.0版本计算工资，对5.0版本及5.0微调版本不认可，且这几个版本也未经过民主程序，未有原告签字，故本院以4.0版本为依据，对2019年3月至7月期间工资进行计算。经计算，自2019年3月至7月，被告需补足原告工资差额共计10140元。另原告8月份工资8330.2元被告未支付，双方对此均无异议，本院对此予以确认，应由被告及时发放。综合考虑被告补足原告相应工资差额后，经计算原告2018年8月至2019年7月的平均工资为9951.901元。根据原告在被告处的工作时间，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金59711.4元（9951.9元/月×3年×2）。综上，经调解无效，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、广东通产汽车服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付李兹琴2018年7月至2018年11月工资差额6310.43元、2019年3月至2019年7月工资差额10140元；两项共计16450.43元；二、广东通产汽车服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付李兹琴2019年8月工资8330.2元；三、广东通产汽车服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付李兹琴违法解除劳动合同赔偿金59711.4元；四、驳回李兹琴其余诉讼请求。案件受理费10元，由广东通产汽车服务有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院。审 判 长  施庆芳人民陪审员  姜尧洪人民陪审员  张雪霞二〇二〇年七月八日书 记 员  张 雅附：一、2018年7月至2018年11月应补发工资金额分别为：2008.59元、1246.26元、1197.93元、1057.61元、800.04元。二、2019年3月至2019年7月根据4.0版本计算，原告应发工资为9500元、11700元、9200元、5200元、10700元，扣减该期间已发放工资，尚有10140元差额应补足。三、补差后各月工资及赔偿金计算数额：2018年8月至2019年7月工资分别为：10104.2元、10046.43、8945.38、9306.8、11820、12700、10200、9500、11700、9200、5200、10700元，总额为119422.8，平均工资为9951.901元。根据原告在被告处的工作时间，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金59711.4元（9951.9元/月×3年×2）。