江苏省太仓市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0585民初7209号 原告：闻惠，男，汉族，1974年9月4日生，住太仓市。 委托诉讼代理人：严振新，太仓市浮桥法律服务所法律工作者。 被告：苏州科法曼化学有限公司，住所地太仓港港口开发区石化工业区，统一社会信用代码91320585749418222W。 法定代表人：曾建平，总经理。 委托诉讼代理人：杨勤海，男，集团法务经理。 委托诉讼代理人：翁文雅，女，集团法务专员。 原告闻惠与被告苏州科法曼化学有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月20日立案后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告闻惠及其委托诉讼代理人严振新，被告苏州科法曼化学有限公司的委托诉讼代理人杨勤海、翁文雅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告闻惠向本院提出诉讼请求：1.确认被告与原告解除劳动合同系违法；2.被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金126045.31元；3.被告支付原告2019年1月1日至6月30日期间工资差额25430.01元。事实和理由：原告于2011年8月进入被告处从事化工合成车间操作员工作。因常年接触剧毒化工原料，原告在2018年9月职工健康检查时发现异常，出现白细胞减低，被建议调离存在该职业病危害因素的岗位。被告于2018年12月底安排原告从化工合成车间调至生产物料部，实际上原告每天上班是没有活安排的，被告处领导安排原告做做玩玩，调理身体。但被告严重克扣原告工资，从原来每月八九千降到两千多左右。2019年6月12日，原告再次进行职业病健康检查，发现仍存在异常，建议复查。被告发现原告职业病严重，怕承担民事责任，故在2019年7月4日解除了原告的劳动合同。故为维护自身合法权益，原告不服仲裁裁决诉至法院，请求依法支持原告诉讼请求 被告苏州科法曼化学有限公司辩称：1.被告于2019年7月4日解除与原告劳动合同系合法行为，无需支付赔偿金。原告于2011年8月进入被告处，从事车间操作员工作，被告依据工作岗位性质每年为员工安排职业健康检查。根据原告2018年9月份的职业健康检查报告结论，被告依照太仓市港区医院的建议于同年12月13日同意批准将原告调至生产物料部物料员岗位，双方协商调岗后工资方案并达成一致。后原告一直从事无职业病危害且工作内容轻松的生产物料部物料员岗位调理身体。在2019年6月份公司安排的体检中，原告的检查结论仅显示胆固醇、血脂偏高现象，其余所检项目未见明显异常，原告实际已无任何职业病指标异常情况，原告主张被告怕承担民事责任而无故解除劳动合同属无稽之谈。原告工作期间长期存在旷工、上班时间擅自离开岗位、离开公司等现象。鉴于此，被告于2019年6月调查其旷工情况，原告累计达三日以上旷工，被告曾约谈原告，但其置之不理。故被告依据奖惩管理办法给予原告解除劳动合同的处分，且履行了通知工会的义务。2.被告已足额支付原告2019年1月至6月期间劳动报酬。2018年12月，因被告内部结构调解，助剂车间产品转移至集团旗下另一子公司太仓xxxx有限公司车间生产，绝大部分人员已逐步协商调到该公司，原告不同意调动，并申请调岗至生产物料部，被告批准同意，双方协商确认调岗后工资方案，其中绩效工资部分采取该部门人员平均绩效计算，被告认可仲裁裁决的金额。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。 本院经审理认定事实如下： 原告系上海xx集团下属子公司。2011年8月19日，原告入职被告处工作。当日，原告填写的《上海xx员工登记表》载明其到职公司为“科法曼”。入职后，原告从事生产物料部操作员工作，双方订立了书面劳动合同，被告为原告参加了社会保险。 2017年5月24日，被告处职工代表大会决议通过了《KFM-1考勤加班请假制度（1.0）》《KFM-2奖惩管理办法（1.0）》等文件，并于当日组织员工进行培训学习，原告在培训学员登记表上签名。其中，《考勤加班请假制度》第2.2.4条规定“员工自入职起累计旷工三日以上公司可以辞退员工”，第2.2.5条规定“员工每日实际工作8小时，每周实际工作40小时……”；《奖惩管理办法》第4.1.6.9条规定“累计旷工三天以上（含三天）”属于严重过失，第4.2.5条规定“员工发生二次重大过失或严重过失的给予提前解除劳动合同的处分”。 2017年6月27日，双方签订了第三份劳动合同，期限为2017年7月1日至2020年6月30日，该合同约定“公司制定的《员工守则》作为本合同的附件，具有同等法律效力……本合同签订时，甲方（被告）已颁布的规章制度以及在本合同履行期间，甲方任何新颁布、修订和补充的规章制度，亦自动成为本合同的附件，对双方均是有约束力”。 因在工作中接触有害因素“苯”，原告于2018年9月3日进行职业健康检查。太仓市港区医院于同年9月8日作出检查结论及建议：本次职业健康检查发现与接触职业危害因素相关的项目指标异常，建议职业病门诊专科复查。原告复检血常规后，太仓市港区医院于同年9月21日建议继续专科复查。当日，原告再次复检血常规。同年9月22日，太仓市港区医院作出检查结论及建议：本次职业健康检查发现职业禁忌症，建议调离存在该职业病危害因素岗位。 基于此，被告自2018年11月1日起调整原告的工作岗位，将其从生产物料部操作员调整为生产物料部物料员。双方约定调整后原告的薪资结构为“固定部分：基本工资1600元+岗位工资800元+工龄工资300元+津贴100元+车贴60元；变动部分：绩效+加班费，绩效为当月助剂车间（硅油、复配、合成、固体拼混）的平均绩效”。 2019年6月4日，原告再次进行职业健康检查。太仓市港区医院于同年6月12日作出检查结论和建议：本次职业健康检查发现其他疾病或异常，建议复查血脂4项。 2019年6月25日，被告短信通知原告于下午2点15分至会议室就其违纪旷工行为进行面谈。同年7月2日，被告决定以原告旷工为由与其解除劳动合同并将相关事宜通告被告工会。同年7月4日，被告向原告作出《解除劳动合同通知书》，并于次日向原告邮寄送达《解除劳动合同通知书》《员工奖惩单》，其中《员工奖惩单》明确载明核实原告“于6月常在工作时间打卡却不到岗，累积已超3个工作日，该行为属于严重违纪行为”。同年7月9日，原告签收了邮件。 2019年8月30日，原告向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认被告解除其劳动合同违法，并要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金126045.31元、2019年1月至6月的工资差额25430.01元（审理中明确该差额为绩效工资）。该委于同年10月28日作出太劳人仲案字[2019]第1069号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2019年1月至6月期间工资差额9206.25元，对原告的其他请求未予支持。原告不服仲裁裁决诉至本院。 在仲裁裁决后本院立案前，原告还向被告提供了患者为“闻惠”，落款时间为“2019年6月11日”的太仓海港门诊部证明书，该门诊部以“上呼吸道感染”为由，建议休息二天。但原告未能提供本次就诊的挂号及相应缴费记录，也未能提供相应的就诊病史资料。被告表示曾向该门诊部去函，并派人去门诊部进行了解，但对方无法提供原告任何就诊记录。 关于2019年6月原告的出勤情况，根据被告提供的考勤记录和监控视频，原告在2019年6月10日至20日期间多次上班打卡后离开公司，下班前又回公司打卡的行为，累积缺勤46.5小时。其中6月10日缺勤2小时，6月11日缺勤4小时，6月12日缺勤4.5小时，6月13日缺勤5小时，6月14日缺勤4小时，6月17日缺勤8小时，6月18日缺勤8小时，6月19日缺勤7.5小时，6月20日缺勤3.5小时。原告对缺勤时间不持异议，但认为都进行了口头请假，其中6月10日至14日系因小儿子身体不好，6月17日至19日系因去疾控中心咨询，6月20日系因回家照顾小儿子。 关于2019年1月至6月期间的绩效工资，被告按原告个人绩效发放了工资。其中，2019年1月至2月期间，被告处硅油、复配、合成、固体拼混岗位上的工作人员为原告、康xx、张xx、余xx，四人1月的绩效分别为1574.71元、2720.85元、3097.96元、5855.87元，2月的绩效分别为2823.77元、3762.09元、4739.11元、4857.89元；2019年3月上述岗位的工作人员为原告、张xx、余xx，三人3月的绩效分别为635.71元、0元、1212.09元；2019年4月至6月期间上述岗位的工作人员为原告和余xx，两人4月的绩效分别为2068元、5646.7元，5月的绩效分别为0元、6035.59元，6月的绩效分别为0元、2879.64元。 在本案审理过程中，原告于2020年4月23日进行血常规检查，其中血小板项目数据低于参考范围的数值。 上述事实，有原告提供的仲裁裁决书、解除劳动合同通知书、劳动合同书、申请书、账户交易明细及车间工资方案、职业健康检查表、职业性健康检查复检报告、检验报告单，被告提供的上海xx集团员工守则、上海xx员工登记表、内部人士变动申请单、监控视频及考勤统计表、培训签名登记表、职工代表大会决议、奖惩管理办法、考勤加班管理制度、员工奖惩单、邮寄凭证、公示照片、回执及情况说明、工资明细、产量绩效统计表、病情证明书及公函、参保名单、工资明细以及本院制作的开庭笔录等在卷佐证，予以证实。 本院认为：劳动合同法赋予了用人单位在“劳动者严重违反用人单位规章制度”等情形下解除劳动合同的权利。首先，关于解除依据。被告处的《奖惩管理办法》经民主程序制定，被告通过培训学习的方式向原告等员工进行了告知，故该《奖惩管理办法》对原告具有约束力。其次，关于解除事实。原告对其在2019年6月10日至20日期间多次上班打卡后外出、下班前回公司打卡的行为以及累积缺勤46.5小时的事实不持异议，并主张其履行了口头请假的手续，但就其该主张未能提供相应证据，被告对此也不予认可；上述期间，原告在下班前均返回公司再次打卡，这并不符合其主张的已口头请假的做法。故本院采纳被告意见，认定原告的上述缺勤行为未履行相应的请假手续。作为劳动者，恪守勤勉义务、遵守劳动纪律是其最基本的职业准则。原告在未履行请假手续的情况下，短期内多次擅自离开工作岗位，累积时间长达46.5小时，被告认定其旷工且属严重过失并无不妥，与其解除劳动合同有相应的事实依据。再次，关于解除程序。被告在作出解除劳动合同决定前约谈原告，给予其申辩的权利，并依法将解除原告劳动合同的决定告知了公司工会，通知了原告，解除程序亦符合法律规定。综上，被告与原告解除劳动合同有事实和法律依据，且程序不违反法律规定，属合法解除。故本院对原告要求确认属违法解除并据此主张赔偿金的请求，不予支持。 劳动合同法还规定了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原告主张的2019年1月至6月期间工资差额系绩效工资差额，根据双方约定，原告调岗后的绩效工资为当月助剂车间（硅油、复配、合成、固体拼混）的平均工资，而被告实际按原告的个人绩效发放该部分工资，故被告应补足与平均绩效间的差额部分。经本院核算，上述期间助剂车间的平均绩效分别为3312.35元、4045.72元、615.93元、3857.35元、3017.80元、1439.82元。被告已经按月发放原告绩效工资1574.71元、2823.77元、635.71元、2068元、0元、0元，故2019年3月不存在差额，被告还应向原告补足其余月份的差额，合计9206.25元。 综上，原、被告签订的劳动合同合法有效，双方均应恪守。原告严重违反被告的规章制度，被告与其解除劳动合同依法有据，无需支付任何赔偿金。原告提供了正常劳动，被告应按约定向其支付绩效工资。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条，《江苏省工资支付条例》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下： 一、被告苏州科法曼化学有限公司于本判决生效之日起7日内支付原告闻惠2019年1月至6月期间绩效工资差额9206.25元。 二、驳回原告闻惠的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告闻惠负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院，同时向该院（开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76）预交上诉案件受理费。 审判员  王颖瑛 二〇二〇年七月六日 书记员  单如军