安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖01民终4731号 上诉人（原审被告、原告）：深圳市恒基物业管理有限公司合肥分公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区南艳湾商业广场A座3楼。 负责人：肖镇钊，公司总经理。 委托诉讼代理人：程发尚，公司员工。 被上诉人（原审原告、被告）：李广萍，女，1969年12月21日出生，汉族，住安徽省合肥市蜀山区。 委托诉讼代理人：符佳佳，合肥市法律援助中心指派律师。 原审被告：深圳市恒基物业管理有限公司，住所地广东省深圳市罗湖区洪湖路10号洪湖花园A座4楼。 法定代表人：马小虎，公司总经理。 委托诉讼代理人：程发尚，公司员工。 上诉人深圳市恒基物业管理有限公司合肥分公司（以下简称恒基物业合肥分公司）因与被上诉人李广萍、原审被告深圳市恒基物业管理有限公司（以下简称深圳恒基物业公司）劳动争议一案，不服安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2020）皖0191民初137号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月8日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，本案由审判员独任审理，本案现已审理终结。 工资工资恒基物业合肥分公司上诉请求：1.请求法院判决恒基物业合肥分公司无需支付李广萍违法解除劳动关系的赔偿金14157元；二、请求判决恒基物业合肥分公司无需支付李广萍休息日、节假日加班工资合计13994.27元。事实与理由：一、2019年6月6日，恒基物业合肥分公司向李广萍送达《解除〈劳动合同〉通知书》，要求从2019年6月7日起双方解除《劳动合同》。根据恒基物业合肥分公司调查了解，李广萍在上班期间经常脱岗（见附件①），工作当中经常做与岗位工作无关事宜，如玩手机、长时间拨打私人电话等（见附件①）。恒基物业合肥分公司管理处负责人多次与李广萍沟通、反馈李广萍存在的问题与不足并安排调岗，但调岗后李广萍的工作仍未有明显改变，并在与客户沟通时服务态度很差，导致客户数次投诉（见附件①），李广萍的工作表现不仅严重违反恒基物业合肥分公司的管理制度（见附件①），且严重影响恒基物业合肥分公司的客户关系及品牌形象。根据《劳动合同法》第三十九条，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除劳动合同。因此，恒基物业合肥分公司认为与其解除劳动合同不存在违法解除，无需支付赔偿金。二、2017年4月6日，恒基物业合肥分公司和李广萍签订《劳动合同》（见附件②），约定：李广萍的工作岗位和职务是前台客服，2017年4月6日到2018年10月31日，每月正常工作时间基本1520元，2018年11月1日到2019年6月6日，每月正常工作时间基本1550元，综合工资3100元（含餐费补助、加班费等）。在实际履行《劳动合同》时，双方约定为：在每月基本工资1520元的基础上，2017年4月6日到2018年10月31日期间，恒基物业合肥分公司每月支付李广萍1420元的加班工资；2018年11月1日到2019年6月6日期间，恒基物业合肥分公司每月支付李广萍1390元的加班工资。在2017年4月6日到2019年6月6日期间，李广萍每天实际上班时间7小时，每周休息1天，1周工作42小时，并多次请假十多天未来考勤打卡，可以依据李广萍的实际打卡考勤记录（见附件②）。这期间节假日，恒基物业合肥分公司也给李广萍安排了休息，并提供了2017年4月6日到2019年6月6日的员工考勤作为佐证（见附件②）。因此，恒基物业合肥分公司对天数99.5天、4天的计算方式存在疑问，并请求二审法院根据恒基物业合肥分公司提供的事实依据进行核实。 李广萍辩称，1.恒基物业合肥分公司就无需支付违法解除赔偿金14157元的上诉请求，没有事实和理由。恒基物业合肥分公司违法解除事实清楚明确，其主张的解除理由没有事实依据。一方面李广萍并无严重违反公司规章制度的事实，恒基物业合肥分公司也未提供充分的证据予以证明；另一方面，恒基物业合肥分公司的管理制度中并没有“严重违反公司规章制度”的明确规定，而恒基物业合肥分公司所提交的考勤制度中公司可以行使单方解除权的情形，李广萍也完全没有违反。此外，恒基物业合肥分公司也没有举证其提交的考勤管理制度已经经过了民主决策程序，该管理制度是否合法本身也存有疑问。因此，恒基物业合肥分公司所谓的不构成违法解除，并不应支付违法解除赔偿金，并没有事实和法律依据。2.恒基物业合肥分公司就不应支付加班工资的上诉请求，没有事实和理由。仲裁、一审庭审时，恒基物业合肥分公司均提供了考勤表，在考勤表中可以明确地看出李广萍在休息日、节假日加班的事实。恒基物业合肥分公司主张李广萍的工资构成实际包含加班费，并且每月发放给李广萍的工资已经包含加班费，但却未提交任何证据证明，就以李广萍的工资除去最低工资1520，其余均是加班费，显然没有任何事实依据。且在双方的劳动合同中，就李广萍的实发工资标准，并没有详细的约定。恒基物业合肥分公司所主张的上诉理由不能成立。 原审被告深圳恒基物业公司述称，李广萍参与考勤管理办法的相关培训，纸质版考勤管理办法也有李广萍的签名，说明李广萍知晓并学习了公司相关考勤管理办法规定。与李广萍签订劳动合同时，综合工资就包含基本工资加餐费补助及加班工资。 李广萍向一审法院提出诉讼请求：1.判决恒基物业合肥分公司与深圳恒基物业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金14157元；2.判决恒基物业合肥分公司与深圳恒基物业公司补足李广萍2018年11月及2019年6月工资差额571元；3.判决恒基物业合肥分公司与深圳恒基物业公司支付休息日节假日加班费16272.4元［2831.4元/月÷21.75×（117天＋4天×200%)]；4.判决恒基物业合肥分公司与深圳恒基物业公司支付年休假待遇1302元（2831.4元/月÷21.75×5天×200%）。 一审法院认定事实：2017年4月6日，恒基物业合肥分公司（甲方）与李广萍（乙方）签订《劳动合同书》，合同约定双方自愿签订固定期限劳动合同，自2017年4月6日起至2020年4月5日止，试用期为3个月；乙方从事客服岗位工作。甲乙双方同意实行每日工作8小时，每周工作时间不超过40小时，每周休息1天。乙方试用期工资为1520元每月。李广萍在职期间，其工资系由恒基物业合肥分公司发放，月平均工资为2931.4元。恒基物业合肥分公司为李广萍购买了2017年8月至2019年6月期间的社会保险。李广萍日常工作期间，恒基物业合肥分公司对其进行考勤管理。2019年6月6日，恒基物业合肥分公司向李广萍发出《解除劳动合同通知书》，认为其工作表现严重违反单位的管理制度，严重影响公司的客户关系及品牌形象，单位决定自2019年6月7日解除与李广萍的劳动关系。 一审法院另查明，根据李广萍和恒基物业合肥分公司提供的《恒基物业合肥分公司员工考勤表》核算，李广萍离职前两年周末加班共计99.5天，节假日加班共计4天。此后，李广萍以恒基物业合肥分公司与深圳恒基物业公司为被申请人，向合肥市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求依法裁决：1、裁决深圳恒基物业公司、恒基物业合肥分公司支付李广萍违法解除赔偿金14157元；2.裁决深圳恒基物业公司、恒基物业合肥分公司补足李广萍6月份工资差额251元、2018年11月份工资差额320元，合计571元；3.裁决深圳恒基物业公司、恒基物业合肥分公司支付李广萍休息日、节假日加班费16272.4元；4.裁决深圳恒基物业公司、恒基物业合肥分公司支付李广萍经济补偿金7078.5元；5.裁决深圳恒基物业公司、恒基物业合肥分公司支付李广萍年休假待遇1302元。2019年11月27日，该仲裁委作出[2019]合劳人仲案字第1569号仲裁裁决书，裁决：1、恒基物业合肥分公司自裁决书生效之日起十日内支付李广萍违法解除劳动关系的赔偿金14157元；2、恒基物业合肥分公司自裁决书生效之日起十日内支付李广萍2019年6月和2018年11月工资差额合计570.9元；3、恒基物业合肥分公司自裁决书生效之日起十日内支付李广萍休息日、节假日加班工资合计10153.99元；4、恒基物业合肥分公司自裁决书生效之日起十日内支付李广萍带薪年休假工资1302元；5、驳回李广萍的其他仲裁请求。李广萍不服该仲裁裁决，于法定期限内起诉至一审法院。恒基物业合肥分公司亦不服该仲裁裁决，申请合肥市中级人民法院撤销该仲裁裁决，后于2020年1月20日撤回该申请，并于法定期限内起诉至一审法院。 一审法院认为，李广萍入职恒基物业合肥分公司，其后双方签订了书面劳动合同，建立了劳动关系。据此，双方的权利义务受我国劳动法律、法规的调整。（一）关于恒基物业合肥分公司解除与李广萍之间的劳动关系是否构成违法解除。根据相关法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。只有在符合相应的法定情形下，用人单位方能行使用工自主权，解除与劳动者的劳动关系。本案中，恒基物业合肥分公司以李广萍工作表现严重违反单位的管理制度、严重影响公司的客户关系及品牌形象为由，解除了与李广萍之间的劳动关系。首先，恒基物业合肥分公司仅列举几张静态图片，没有其他证据相佐证，无法证明李广萍系上班期间经常脱岗、做与岗位工作无关事宜；也没有举证证明其对李广萍进行了岗位调整、岗位培训情况，故以此认为李广萍严重违反单位的管理制度该院不予采信。另，恒基物业合肥分公司未向法院提交解除劳动关系所依据的规章制度，更未举证证明规章制度已经民主程序通过并进行了公示且向员工告知。故，恒基物业合肥分公司径自解除与李广萍的劳动关系，不符合法律规定，属于违法解除劳动关系，依法应当支付李广萍违法解除劳动关系的赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。该法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，李广萍主张其离职前月平均工资为2831.4元，恒基物业合肥分公司自认李广萍离职前月平均工资为3100元，李广萍主张的月平均工资未超出恒基物业合肥分公司自认的数额，故该院确认李广萍离职前月平均工资为2831.4元。双方劳动关系建立于2017年4月6日，于2019年6月6日劳动关系终止，故恒基物业合肥分公司应向李广萍支付经济赔偿金14157元（2831.4元/月×2.5个月×2倍）。（二）关于补发工资问题。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中，李广萍主张应补发2018年11月及2019年6月工资差额571元，恒基物业合肥分公司对该数额无异议，故该院确认，恒基物业合肥分公司应支付李广萍2018年11月及2019年6月份工资差额共计571元。（三）关于李广萍主张的加班工资问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，李广萍和恒基物业合肥分公司均提供了《恒基物业合肥分公司员工考勤表》，该考勤表有考勤员和审批人签字，且恒基物业合肥分公司认可公司存在考勤制度，从考勤表上可以看出李广萍确实存在法定节假日及部分周末加班情形。用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。本案中，恒基物业合肥分公司未举证证明已足额支付李广萍加班工资，故应向李广萍支付离职前两年的加班工资。又李广萍离职前两年周末加班共计99.5天，法定节假日加班共计加班3天，李广萍在仲裁阶段认可恒基物业合肥分公司在休息日和节假日向其正常发放了工资，故恒基物业合肥分公司还应支付李广萍加班工资13994.27元（2831.4元÷21.75天×99.5天×100%+2831.4元÷21.75天×4天×200%）。（四）关于未休年休假工资问题。根据《安徽省工资支付规定》之相关规定，劳动者主张带薪年休假工资的，用人单位应当对两年内安排劳动者休年休假或未安排年休假但已发放年休假工资予以举证，不能举证证明的，应当支付劳动者带薪年休假工资。本案中，恒基物业合肥分公司同意支付李广萍未休年休假工资，且对李广萍主张的未休年休假工资为1302元不持异议，故该院予以确认，恒基物业合肥分公司应支付李广萍离职前两年未休年休假工资1302元。（五）关于深圳恒基物业公司法律责任。恒基物业合肥分公司系深圳恒基物业公司的分公司，故深圳恒基物业公司应对恒基物业合肥分公司上述法律责任承担补充责任。 一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《中华人民共和国调解仲裁法》第二条、第六条之规定，判决：一、恒基物业合肥分公司应于判决生效之日起十日内支付李广萍违法解除劳动关系的赔偿金14157元；二、恒基物业合肥分公司应于判决生效之日起十日内支付李广萍2018年11月及2019年6月份少发的工资合计571元；三、恒基物业合肥分公司应于判决生效之日起十日内支付李广萍加班工资13994.27元；四、恒基物业合肥分公司应于判决生效之日起十日内支付李广萍未休年休假工资1302元；五、深圳恒基物业公司对上述一、二、三、四项判决承担补充责任；六、驳回李广萍的其他诉讼请求；七、驳回恒基物业合肥分公司的全部诉讼请求。 本院二审期间,双方当事人均未向本院提交新的证据。本院对一审法院认定的事实予以确认。 本院认为，本案的争议焦点为：一、恒基物业合肥分公司解除与李广萍之间的劳动关系是否构成违法解除；二、恒基物业合肥分公司应否支付李广萍加班工资及具体数额。 关于焦点一，根据法律的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，上诉人恒基物业合肥分公司主张李广萍的工作表现严重违反公司的管理制度并在一审中提交了该公司的考勤管理制度、绩效管理办法及李广萍违反公司管理制度的一些照片进行佐证。但从恒基物业合肥分公司提交的证据上看，该公司的管理制度规定虽然通过员工培训的方式已向李广萍告知，但却未提供证据证明公司的管理制度已经过民主程序制定。综上，本院认为恒基物业合肥分公司的管理制度存在瑕疵，无法作为用人单位处分劳动者的合法、有效的规章制度。因此，一审法院认定恒基物业合肥分公司以李广萍违反公司的管理制度为由解除与李广萍的劳动关系属于违法解除劳动关系无误，本院予以支持。 关于焦点二，恒基物业合肥分公司与李广萍在一审中均提交了公司2017年4月至2019年6月的考勤表作为证据，经二审核对，双方提交的考勤表一致，且双方对此均无异议，本院对该证据予以确认。从考勤表上可以看出李广萍确实存在法定节假日及部分休息日加班的情形。《工资支付暂行规定》第六条规定：“用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查”。恒基物业合肥分公司上诉主张李广萍2017年4月6日至2019年6月6日的加班工资已每月在工资中支付，但未提供相关的证据证明，故本院对恒基物业合肥分公司的该项主张不予支持。 综上，深圳市恒基物业管理有限公司合肥分公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由深圳市恒基物业管理有限公司合肥分公司负担10元。 本判决为终审判决。 审判员  王二辉 二〇二〇年七月二十二日 法官助理王瑾 书记员姚静 附相关的法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。