河北省石家庄市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀01民终4841号 上诉人（原审原告）：石家庄华强电子市场管理有限公司，住所地石家庄市新华区民族路77号华强广场东区三层。 法定代表人：阮彤，该公司董事长。 委托诉讼代理人：池春亮，该公司员工。 委托诉讼代理人：张杰，河北乔烽律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：孙静，女，1980年10月15日出生，汉族，现住石家庄市长安区。 上诉人石家庄华强电子市场管理有限公司（以下简称华强公司）因与被上诉人孙静劳动争议一案，不服河北省石家庄市新华区人民法院（2020）冀0105民初699号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 华强公司上诉请求：1.撤销石家庄市新华区人民法院作出的（2020）冀0105民初699号民事判决，依法改判华强公司无需支付劳动赔偿金，无需支付加班费，或将本案发回重审。2.本案一审、二审诉讼费用由孙静承担。事实和理由：一审判决认定基本事实错误且适用法律错误。孙静的行为已经完全符合了劳动合同法第39条第2款规定的“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动关系”的情形。本法律条款中的规章制度，应该涵盖华强公司用于公司管理的所有规章制度。华强公司依据公司的规章制度单方解除劳动合同合乎法律的规定，且华强公司也尽到了充分的举证责任。一、根据《人力资源管理规定》第二版第五章第9条及第一版第六章第44条“伪造出勤记录的，一律视为旷工”的考勤管理相关规定，孙静的行为构成旷工，华强公司可以解除双方的劳动关系。二、孙静作为公司主管人力资源管理工作的负责人，本应忠于职责，信守工作原则，但在实际工作过程中多次利用职权或工作便利，带头长期伪造公司总经理及孙静自己的考勤记录谋取私利，不仅带头破坏了公司管理制度也严重突破作为人力资源管理人员的职业道德底线，华强公司单方解除劳动合同合乎法律规定。三、华强公司解除劳动关系所依据的孙静书写的《承诺书》，是在孙静充分的了解承诺书的含义，并且在完全自愿的情形下签署，该承诺书应认定为劳动合同的一部分。华强公司依据该承诺书解除劳动关系是合法的。 孙静答辩称，华强公司的诉讼请求应当依法驳回，华强公司违法辞退孙静并变相强迫孙静加班，应当依法向孙静支付赔偿金73065.33元和加班费1034.48元。一、华强公司解除与孙静劳动合同的行为属于违法解除劳动合同的情形，应当依法支付赔偿金。孙静并非私自修改篡改考勤记录，也未私自授意下属伪造总经理打卡记录；公司《石家庄华强电子市场管理有限公司人力资源管理规定第二版》为无效规定；华强公司公司管理制度规定混乱，且《石家庄华强电子市场管理有限公司人力资源管理规定第二版》未按照法律规定进行讨论并公示；《石家庄华强电子市场管理有限公司人力资源管理规定第一版》已无效；即便孙静的行为被认定为私自修改考勤记录，华强公司也不应当单方解除与孙静之间的劳动合同；孙静修改考勤记录的行为并没有造成公司重大损害；深圳华强商业管理有限公司对孙静作出的处分行为无效。二、孙静在休假中对处罚决定进行申诉的行为属于加班，华强公司应当支付加班费。 华强公司向一审法院起诉请求：1.判决华强公司为合法解除劳动合同无需支付劳动赔偿金73065.33元；判决华强公司未侵犯孙静休息时间无需支付孙静加班费1034.48元；2.判令孙静承担本案诉讼费。 一审法院认定事实：2015年3月16日孙静入职华强公司处工作，2015年6月16日孙静转正成为华强公司的正式职工。华强公司、孙静现行的劳动合同为2018年5月30日签订的固定期限（自2018年7月1日起至2023年12月31日止）劳动合同，该合同约定孙静在华强公司综合部任副经理岗位，基本工资为每月6500元。在合同第八条第四款中规定“若孙静严重违反华强公司规章制度，华强公司可以解除劳动合同，并不支付任何经济补偿”，在第八条第八款中列举了属于严重违反公司规章制度的情形，其中第1项是连续旷工三日或一年累计旷工五日以上（包括五日）。2017年2月6日，孙静向华强公司作出《承诺书》一份，其中第三条内容为“本人严格遵守职业道德，绝不触犯华强集团三条廉洁高压线……克己奉公，廉洁自律，不利用职权或工作便利谋取私利，不从事任何有损公司利益及形象的事情。”第六条内容为“本人保证以上承诺的真实性，并严格遵守相关承诺，如有违反，公司有权随时解除与本人的劳动关系，并追究本人的相关责任，本人自愿承担因此导致的一切后果和责任。”2019年6月27日，孙静因修改单位的打卡记录向华强公司书写了《关于四月份打卡记录修改的说明》，承认因总经理作为其直属领导，不得已授意下属修改公司的打卡记录，并私自修改过自己的打卡记录。2019年7月19日，华强公司因孙静篡改公司的考勤记录而向孙静作出《处罚书》一份，并通过邮寄的方式送达给孙静，内容为：因孙静刻意修改公司考勤记录，作为人事负责人，承担检查员工考勤的职责，对总经理长期违反公司考勤制度，每月向总部反馈的考勤记录不如实记录，在总部检查过程中反而授意下属伪造总经理的打卡记录，严重违反公司制度，严重不作为，触犯集团三条高压线，按照公司《行政管理规定》奖励与惩罚4.3.3条款、《承诺书》决定解除劳动合同，请于2019年7月30日前按照公司规定携带相关资料到综合部办理手续。2019年7月30日，华强公司向孙静孙静作出《解除劳动关系的通知书》，内容与《处罚书》相符，并通过邮寄方式送达给孙静。内容为：鉴于孙静作为人事负责人却恶意篡改自己的考勤记录，虽承担检查员工考勤的职责，却对总经理长期违反公司的考勤制度视而不见，在每月向总部反馈的考勤记录表不如实记录，在总部检查过程中，授意下属伪造总经理的打卡记录，严重违反公司制度，严重不作为，触犯集团三条高压线。按照公司《行政管理规定》奖励与惩罚4.3.3条款、《承诺书》第三条，同时根据《劳动合同法》第三十九条第二款、《劳动合同》第八条第（四）款第2点和第（八）款第16点，公司决定与你解除劳动关系。公司于7月19日书面下达处罚书，于7月30日解除与你的劳动关系。2019年8月16日，孙静签署《退出合伙协议书》，退出华强公司的经营合伙人方案，并要求华强公司除支付15000元本金之外，额外支付合伙人收益12723元。庭审中华强公司提交的《人力资源管理规定》第一版第六章考勤管理第38条以及第二版第五章第三条均规定，“考勤采用员工打卡和部门填写考勤表相结合的方式，各部门需指定一名员工为考勤员，如实统计各部门员工出勤情况。并于下月1日前将《考勤记录表》由分管领导签字确认后报至人事行政部门。人事行政部门将根据打卡记录及部门考勤表审核考勤情况。”《人力资源管理规定》第二版第五章第9条以及第一版第六章第44条均规定：“伪造出勤记录的，一律视为旷工。”华强公司、孙静提交的《行政管理规定》第十二章奖励与惩罚一章4.3.3规定，“私自篡改公司文件、考勤记录、工作原始记录、病休假单等有关证明或提供虚假资料和不实报告等，公司将予以记过。”4.6.7规定“累计受到两次降级或停职处罚，公司应予以解除劳动关系，并视情节追究相关经济和法律责任。”另查明，2019年7月18日，华强公司以邮件的方式通知孙静于2019年7月19日至2019年7月24日休年假，2019年7月25日至2019年7月29日调休。2019年7月19日，华强公司向孙静作出书面《处罚书》，7月24日孙静向华强公司发送《申诉书》邮件，2019年7月26日华强公司就孙静申诉作出答复。 一审法院认为，用人单位作出解除劳动合同决定的，应当符合《劳动合同法》（包括用人单位依法制定的合理合法的规章制度）规定的条件（理由）和程序。同时用人单位应对解除合同的合法性承担举证责任，否则即为违法解除，应承担不利后果。本案中华强公司、孙静双方最后一次签订固定期限劳动合同的时间为2018年7月1日至2023年12月31日，而2019年7月30日华强公司单方解除与孙静之间的劳动合同，对于华强公司解除与孙静的劳动合同是否合法，法院认为华强公司向孙静作出的《处罚书》《解除劳动关系通知书》所依据的理由和规章制度与华强公司庭审过程中所依据的理由和规章制度之间存在矛盾，华强公司所提供的公司的各项规章制度无法充分证明其解除与孙静之间劳动关系的行为合理合法，具体理由为：一、华强公司作出的《解除劳动关系通知书》中所依据的解除劳动合同的依据是《行政管理规定》奖励与惩罚4.3.3条款、《承诺书》第三条，同时根据《劳动合同法》第三十九条第二款、《劳动合同》第八条第（四）款第2项和第（八）款第16项。其中《劳动合同法》第三十九条第二款以及《劳动合同》第八条第四款第2项和第八款第16项内容均为，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可单方解除劳动合同。此处所依据的规章制度《行政管理规定》奖励与惩罚4.3.3条款规定“私自篡改公司文件、考勤记录、工作原始记录、病休假单等有关证明或提供虚假资料和不实报告等，公司将予以记过。”由该规章制度可见，孙静私自篡改公司考勤记录的行为应当予以记过处分，而非解除劳动合同。另华强公司依据孙静单方作出的《承诺书》作为其解除劳动合同的依据，因其并非劳动合同法的规定，也并非劳动合同法赋予用人单位依法制定的规章制度的规定，故该《承诺书》不能作为华强公司解除劳动合同的依据。另关于华强公司庭审中主张的其依据《行政管理规定》奖励与惩罚一章4.6.7规定的“累计受到两次降级或停职处罚，公司应予以解除劳动关系，并视情节追究相关经济和法律责任。”这一条款作为其解除劳动合同的依据，华强公司提交的证据中孙静仅于2017年7月13日受到一次降级降薪处分，在孙静接到本次《处罚书》和《解除劳动关系的通知书》之前并未累计受到两次降级或停职处罚，不应作为华强公司解除劳动合同的依据。二、关于华强公司庭审中主张的孙静存在伪造出勤记录、修改考勤记录，构成旷工，且致使公司给实际未出勤人员发放高额工资而造成重大经济损失的问题。依据华强公司提交的原始打卡记录以及考勤记录表，孙静仅是缺少一天中的第二次打卡记录，无法确认孙静实际是否出勤。且依据华强公司的《人力资源管理规定》第一版第六章考勤管理第38条以及第二版第五章第三条均规定，“考勤采用员工打卡和部门填写考勤表相结合的方式，各部门需指定一名员工为考勤员，如实统计各部门员工出勤情况。并于下月1日前将《考勤记录表》由分管领导签字确认后报至人事行政部门。人事行政部门将根据打卡记录及部门考勤表审核考勤情况。”可以看出，判断员工的考勤情况需要采用电子打卡与填写考勤表相结合的方式，庭审中华强公司并未提交书面的考勤记录表，而华强公司仅仅依据电子的打卡记录表就作为判断员工实际未出勤的依据，确有不妥，不应作为华强公司可以单方解除劳动合同的依据。因此，华强公司属于违法解除与孙静之间的劳动合同，应当向孙静支付经济赔偿金。关于华强公司应向孙静支付经济赔偿金的数额，解除劳动合同前孙静的实发月平均工资为6993.87元，庭审中孙静主张其扣除社保的个人部分为1124.5元，应发月平均工资为8118.37元，华强公司虽有异议但未提供由其掌握的工资表作为反驳证据，故法院对于孙静的应发月平均工资为8118.37元予以确认，华强公司应向孙静支付经济赔偿金73065.33元（8118.37元×4.5年×2倍）。另关于华强公司是否应向孙静支付加班费的问题，2019年7月19日至29日华强公司通知孙静休假，7月21日休假期间收到华强公司邮寄的《处罚书》，后孙静对该处罚书不服，遂依据《行政管理规定》奖励与惩罚2.2条款的规定于3天之内即7月24日以发送邮件方式向华强公司申诉，华强公司于孙静休假期间作出处罚占用了孙静的休假时间，应属强迫孙静变相加班的行为，依据相关法律规定，华强公司应向孙静支付加班工资，但应以2天为宜。关于加班工资的计算依据，庭审中华强公司主张应以《劳动合同》中约定的工资6500元为基数计算，孙静主张应以其职级工资7500元为基数，且孙静提交的工资流水显示其7月份的实发工资为7207.82元，法院认为依据《劳动合同》第四条第一款的规定，孙静的工资由基本工资和绩效工资组成，其中6500元仅为基本工资，因此对于孙静主张的加班费以7500元为基数计算，法院予以确认，华强公司应向孙静支付加班工资1034.48元（7500元÷21.75×2天）。关于华强公司是否需退还孙静合伙人保证金及支付其合伙人收益的问题，不属于本案劳动争议案件的审理范围，法院不予处理。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，判决：限石家庄华强电子市场管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付孙静违法解除劳动合同的经济赔偿金73065.33元，加班工资1034.48元，以上共计74099.81元。案件受理费10.0元，减半收取计5.0元，由石家庄华强电子市场管理有限公司负担。 本院二审期间，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：二审查明的事实与一审查明的基本事实一致。 本院认为，本案的争议焦点是华强公司解除与孙静之间劳动合同的事由是否适当。根据已经查明的事实，华强公司系通过《处罚书》《解除劳动关系的通知书》以孙静严重违反公司制度为由解除劳动合同，具体依据是华强公司的《行政管理规定》奖励与惩罚4.3.3条款、孙静签署的《承诺书》以及双方签订的《劳动合同》第八条第四款第2项和第八款第16项关于其他严重违反公司规章制度的相关约定。根据华强公司《行政管理规定》奖励与惩罚4.3.3条款的规定，孙静的行为应予以记过，而非解除劳动合同，一审法院对此进行的分析认定有理有据，本院予以确认。孙静签署《承诺书》系服从公司管理的单方行为，与双方平等自愿、协商一致签订《劳动合同》的行为性质不同，故华强公司主张将《承诺书》作为《劳动合同》的一部分，于法无据。华强公司在诉讼中主张孙静的行为依据公司《人力资源管理规定》中“伪造出勤记录的，一律视为旷工”的考勤管理规定属于旷工行为，符合双方《劳动合同》第八条第八款严重违反公司规章制度情形中的第1项，据此可以单方解除与孙静的劳动合同，但该项主张与华强公司给予孙静的《处罚书》和《解除劳动关系的通知书》中的解除劳动合同的理由及依据并不一致，本院注意到华强公司在《解除劳动关系的通知书》中对孙静修改自己考勤表述为“恶意篡改”，对修改总经理打卡记录表述为“伪造”，且华强公司未对孙静认定为因伪造考勤而视为旷工，也并非依据双方《劳动合同》第八条第八款第1项孙静旷工达到一定天数而作出单方解除劳动关系的决定，而华强公司又认可孙静系一天单次打卡的事实，故华强公司在单方解除与孙静劳动合同时非以旷工为由却在诉讼中请求法院依据旷工事由进行合法性审查，明显不妥，不应予以支持。因此，一审法院认定华强公司属于违法解除与孙静之间的劳动合同，应当向孙静支付经济赔偿金，并无不当，本院应予支持。关于加班费，已查明孙静存在休假期间对《处罚书》进行加班申诉的事实，一审法院予以支持并无不当。此外，华强公司在上诉主张中并未对经济赔偿金及加班费计算方式、标准、数额提出异议，本院经审查又并无不当，故予以支持。 综上所述，华强公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10.0元，由石家庄华强电子市场管理有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 赵美珠 审 判 员 周玉杰 审 判 员 张 楠 二〇二〇年七月二日 法官助理 米华伦 书 记 员 史 暹 ——