广东省东莞市第二人民法院民 事 判 决 书（2020）粤1972民初5983号原告：王嘉如，女，1996年4月9日出生，汉族，住广东省博罗县******委会连湖小组，公民身份号码为441************024。委托诉讼代理人：周志轶，广东格林律师事务所律师。委托诉讼代理人：李国勇，广东格林律师事务所律师。被告：东莞市永薪鞋材有限公司。住所地：广东省东莞市****************，统一社会信用代码为91441900MA4UHAX28N。法定代表人：刘某1。委托诉讼代理人：汪金浩，男，系该公司员工。原告王嘉如诉被告东莞市永薪鞋材有限公司（以下简称永薪公司）劳动争议一案，本院立案受理后，适用小额诉讼程序公开开庭进行审理。原告王嘉如的委托诉讼代理人周志轶，被告永薪公司的委托诉讼代理人汪金浩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王嘉如向本院提出诉讼请求：被告支付加班工资报酬25751.17元。事实和理由：一、原告工资标准依法计算为4713元/月，226.26元/天，28.28元/小时。原告与被告自2018年6月5日至2019年2月14日存在劳动关系，平均工资为4713元/月。根据《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》所规定月工作日20.83天/月，以及《广东省工资支付条例》第18条所规定“日工资按照劳动者月工资额除以国家规定的月平均工作天数确定；小时工资以日工资除以日工作时间确定，日工作时间不得超过八小时”，计得原告日工资为226.26元/天，小时工资为28.28元/小时。仲裁裁决以9.89元/小时最低工资标准计算原告工资数额，这并无法律依据。二、被告安排原告每日延长工作时间共238.7小时，休息日工作又不能安排补休共61.06天，法定休假日工作共4天。根据被告于2020年4月9日劳动仲裁庭审时当庭所提交证据《公司管理规章制度》（见证据2），可证明被告安排原告“上班时间上午8:00-12:00，下午13:30-18:00”“每月2天公休”均已超过《广东省工资支付条例》第18条以及《劳动法》第36条和第38条强制性规定并满足第44条加班费支付条件。仲裁裁决书认为“双方均未能提交证据证明申请人的每日上班时间”并无事实依据，而且与其所“结合申请人的请假情况及每日上班8.5小时标准”在法律逻辑上自相矛盾。根据被告仲裁庭审时质证确认的《职工薪资表》、《离职账户及工资确认书》（见证据3），可证明被告承认2018年6月至12月每月安排原告实际出勤24天、30天、29.7天、30天、30天、30天、29天，2019年1月16日请假1天实际出勤29天，2月扣除法定休假日实际出勤7天，合计238.7天。依此计得被告安排原告每日延长工作时间共238.7小时，休息日工作又不能安排补休共61.06天，法定休假日工作共4天。特别重要的是，（1）《职工薪资表》有12至13名员工自2018年6月至12月签名确认总出勤天、实际出勤、请假天数、请假扣款等不同项目，并依此计算工资数额，细节真实可信；《离职账户及工资确认书》有被告手写承认原告2019年1月请假天数，不容反悔。即使被告对自己掌握管理的原始、直接书证所载出勤天数有异议，但没有足以反驳的相反证据，故根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第70条应对该出勤天数予以确认。仲裁裁决援引《广东省工资支付条例》第20条确认延长工作时间、休息日、法定休假日的加班工资支付标准后，但又不依此计算加班费，反而改以东莞市最低工资标准来否定加班费诉求，这并不符合法律逻辑。三、明确计算被告应支付安排原告延长工作时间、休息日工作又不能安排补休、法定休假日工作的加班费共25751.17元。根据被告在劳动仲裁庭审时当庭所提交证据，原告已向仲裁庭明确计算所请求加班费为：（1）每日安排劳动者延长工作时间的加班费28.28元/小时x1小时/天x238.7天x150%=10125.65元；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的加班费差额226.26元/天x61.06天x100%=13815.44元；（3）法定休假日安排劳动者工作的加班费差额226.26元/天x4天x200%=1810.08元，以上三项合计25751.17元。但是，《职工薪资表》并未列明该项加班费。根据《广东省工资支付条例》第17条“用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证已支付的，视为未支付相应的工资报酬。”但仲裁庭不仅放任被告搞证据突袭，拒不审查被告举证义务，拒不听取原告反证并明确计算诉求数额，反而以东莞市最低工资标准数额来认为“被申请人已足额支付申请人2018年6月至2019年2月工资”，其举证程序不当，法律适用错误。综上所述，恳请人民法院依法认定加班事实，并计算每日延长工作时间、休息日以及法定休假日的加班费数额，以正确实施劳动法，保护劳动者。被告永薪公司辩称：1.本案已经超过诉讼时效，应依法驳回全部请求。双方于2019年2月14日解除劳动关系，原告应当在一年诉讼时效内主张权利，其提起仲裁的时间为2020年3月份，己超过一年诉讼时效。2.被告己经足额发放了原告的所有劳动报酬。原告的工资制度为月薪制，2018年6-8月为4000元每月，9月份以后为5000元每月，每月休息2天，每天的工作时间为8:00-12:00,13:30-18:00，以上事实有原告在（2019）粤1972民初10595号案件提交的考勤表，公司管理规章制度，在判决书的第3页第二段第9行，双方均确认了以上事实的真实性，原告的工资待遇己经足额发放，没有加班发生。3.原告要求的加班费不符合常理。原告工作八个月之久，早己知晓其工资待遇的构成，而且在（2019）粤1972民初10595号案件中要2019年1,2月份工资差额，和未签劳动合同的双倍工资，其对工资待遇金额、及二倍工资金额进行了确认及主张，也就是在案件中对工资待遇及双倍工资进行了确认。如果被告欠加班费的话，原告一次性就诉讼了，而不是在一年后提起诉讼。原告及其代理人以不劳而获为目的，多次提起诉讼，浪费司法资源，希望法院公平判决维护法律权威。3.该案件的诉讼情况也许不是原告本人的真实意思表示，请求法院亲自对原告的工资待遇找原告核实，或者要求原告本人出庭审理。4.原告在仲裁庭请求为14964.61元，而在法院诉讼金额为25751.17元，请求不符合法定程序。综上所述，请求仲裁查明事实清楚，适用法律准确、公平。本院经审理认定事实如下：王嘉如在2018年6月5日入职永薪公司，任外贸岗位，双方没有签订书面劳动合同，永薪公司没有为王嘉如缴纳社会保险。双方于2019年2月14日解除劳动关系。关于王嘉如的工资情况，王嘉如是月薪制，平均工资4713元/月。2018年6月至12月的工资分别为3200元、4000元、3960元、5000元、5000元、5000元、4833元，2019年1月和2月的工资为5845元。另，双方曾因劳动争议诉至本院，本院在2019年9月11日作出（2019）粤1972民初10595号民事判决书，认定王嘉如2019年1月、2月工资差额共计1224元。关于王嘉如的工作时间，双方确认王嘉如每天工作8.5小时。关于上班天数，王嘉如提供一份2018年6月至12月的薪资表，显示其出勤天数分别为24天、30天、29.7天、30天、29天、30天、29天，薪资表有王嘉如签名确认。永薪公司确认薪资表的真实性，但认为薪资表中的考勤天数不是实际上班天数，只要王嘉如放假的天数没有超过两天，就算出勤30天，实际上上班是28天。永薪公司提供2018年6月至12月永薪公司人员出勤表，显示王嘉如出勤天数为21天、26天、26.5天、25天、21天（10月国庆1日至6日放假）、26天。永薪公司主张，该出勤表是系统打印，所以没有王嘉如签名确认，但该考勤表是王嘉如在（2019）粤1972民初10595号一审时提供的证据。在（2019）粤1972民初10595号民事判决书第3页第二段第九行认定“根据双方确认真实的永薪公司人员出勤表上显示永薪公司有对王嘉如进行考勤。”双方对考勤表是认可的。王嘉如对该判决不服，提起上诉，2019年12月28日东莞市中级人民法院作出（2019）粤19民终16341号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。王嘉如在2020年3月3日申请劳动仲裁，要求永薪公司支付加班工资报酬14964.61元。仲裁裁决结果：驳回王嘉如的全部申诉请求。被告永薪公司领取仲裁裁决后，没有向本院起诉。永薪公司主张，双方的劳动关系在2019年2月14日解除，王嘉如2020年3月3日申请劳动仲裁，超过仲裁时效。对此，王嘉如主张2020年1月23日广东省启动新冠肺炎疫情防控应急响应重大突发公共卫生事件一级响应，2020年2月24日调整为二级响应。2020年1月24日《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》[人社厅明电（2020）5号]第三条规定：“因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。”以上事实，有原告提供的劳动仲裁裁决书、公司管理规章制度、职工薪资表。由被告提交的公司管理规章制度、出勤表、微信聊天记录，以及本案一审庭审笔录附卷为证。本院认为：本案为劳动争议。本案的争议焦点为：一、原告的起诉有无超过仲裁时效；二、被告有无足额向原告发放工资。对此，本院分析如下：焦点一、依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”双方在2019年2月14日解除劳动关系，王嘉如应在2020年2月13日之前就案涉诉讼请求向劳动仲裁部门申诉，其于2020年3月3日向申请仲裁，显然超过仲裁时效。至于王嘉如主张的仲裁时效中断，依据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》[人社厅明电（2020）5号]第三条的规定“因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。”本案中，王嘉如称因疫情影响无法向劳动仲裁部门申诉，但其没有提供证据证明其确诊新冠肺炎需要接受治疗，或疑似病人、密切接触者需要强制隔离或者医学观察，导致不能按期申诉，王嘉如主张因疫情影响导致仲裁时效中断，没有事实依据，本院不予采纳。综上，王嘉如的起诉超过仲裁时效，本院对其全部诉讼请求不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：驳回原告王嘉如的全部诉讼请求。本案受理费5元，原告王嘉如已申请免交已获准许，本案不收取受理费。本判决为终审判决。审判员  方淑敏二〇二〇年七月二十日书记员  陈月婷强制执行风险提示生效法律文书必须主动及时履行。义务人不履行生效法律文书确定的义务，进入强制执行程序后，可能会面临以下法律风险：一、信用惩戒1.案件一旦进入执行程序，被执行人的信息将在中国执行信息公开网公开，融资信贷将会受到限制。2.被列入失信被执行人名单，影响个人征信。在政府采购、招标投标、行政审批、政府扶持、融资信贷、市场准入、资质认定等方面受到信用惩戒。3.不履行法律文书确定义务的信息被法院通过报纸、广播、电视、互联网等媒体公布。二、损失扩大1.加倍支付迟延履行期间债务利息或迟延履行金。2.承担执行过程中发生的执行费、评估费、拍卖辅助费等费用。三、强制措施1.限制高消费。限制乘坐飞机高铁等交通工具、购买不动产、车辆、旅游、子女就读高收费私立学校等。2.财产将被采取查封、冻结、扣押、划拨、拍卖等措施。3.拒不履行或妨害执行的，可能会被罚款、拘留、限制出境。构成犯罪的，还将承担刑事责任。