河北省玉田县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀0229民初534号 原告：高原，女，1988年7月29日生，汉族，工人，户籍地河北省遵化市，现住玉田县。 委托诉讼代理人:王振，男，1988年11月16日生，汉族，工人，户籍地河北省遵化市，现住玉田县，系原告之夫，特别授权。 委托诉讼代理人：吴玉婷，河北宏广律师事务所律师，特别授权。 被告：唐山中再生环保科技服务有限公司,住所地玉田县后湖工业聚集区。 法定代表人：邓京进，系总经理。 委托诉讼代理人：鞠爱松，河北马健辉律师事务所律师，特别授权。 原告高原与被告唐山中再生环保科技服务有限公司（以下简称中再生公司）劳动争议一案，本院于2020年1月16日立案后，依法适用普通程序，于2020年5月26日、同年6月8日公开开庭进行了审理。原告高原及委托诉讼代理人王振、吴玉婷，被告中再生公司委托诉讼代理人鞠爱松到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 高原向本院提出诉讼请求：1.令被告支付2019年1月至2019年5月未签订书面劳动合同应支付的双倍工资差额计11200元（2800*4）；2.令被告支付违法解除劳动合同的赔偿金33000元（3000*5.5*2）；3.令被告自2019年5月22日起每月按照3000元给付工资直至判决生效之日止；4.令被告补偿医疗和精神损失费50000元；5.判决被告为原告办理失业保险或赔偿原告失业保险金14280元。 事实和理由：原告自2014年5月开始一直在被告处上班，2018年12月31日原被告的劳动合同到期后，直至今日被告未与原告签订书面劳动合同。根据劳动合同法第八十二条规定，被告应当支付原告双倍工资，但被告并未支付，故被告应给付11200元的二倍工资差额。2019年5月21日原告在唐山市工人医院确诊为甲亢，建议卧床休息，原告根据医院医嘱向单位领导请假，但被告却在原告休假养病期间，不顾原告尚在医疗期的事实，违法于2019年6月13日单方解除与原告的劳动关系。被告应依法向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金33000元。2019年5月15日被告拒绝原告在经期的请假要求，安排其从事其它工作造成原告病情反复，同时原告在生病期间被辞退，精神打击较大，给原告身心造成了极大的伤害，延长了病情的康复时间，故被告应向原告补偿医疗和精神损失费50000元。原告自2014年5月入职以来一直由被告缴纳失业保险，因非本人意愿中断就业，符合《失业保险申领发放办法》条件，故被告应为原告办理失业保险，若被告不给予办理，失业保险应享受的金额由被告支付。为维护劳动者的合法权益，特依法起诉。诉讼中原告自愿撤回第5项诉讼请求。 中再生公司辩称，双方签订了书面劳动合同，第一项诉请没有事实依据，应予驳回。原告严重违反公司制度，连续旷工15天，被告与其解除劳动关系符合法律规定，并不需要支付经济补偿金或赔偿金。我方已经与原告解除劳动关系，原告也并未在我公司提供劳动，我方没有义务为其发放工资。本案是劳动争议案件，不是侵权案件，不应请求精神损失费。原告属于旷工被解除劳动关系，不符合失业保险申请条件，我方为其缴纳的失业保险也不承担失业保险的赔偿责任。 当事人围绕各自主张依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。原告提交以下证据：一、身份证复印件一份；二、解除劳动关系通知书一份；三、唐山市工人医院门诊休假证明书两份；四、录音、录音整理资料各一份；五、申请证人张某出庭作证；六、河北人社ＡＰＰ中失业保险金申领不成功的原因、应获得失业保险金的领取月数打印件、河北省财政厅关于调整失业人员失业保险金标准的通知（冀人社规［2016］4号）打印件各一份；七、仲裁裁决书、送达回执复印件各一份；八、唐山工人医院综合门诊病历两页；九、申请调取玉劳人裁字［2019］159号卷宗中的门诊休假证明书复印件一份。 被告提交以下证据：一、劳动合同一份；二、公司全体员工大会会议纪要、请销假制度、考勤管理制度、会议签到名单、会议通知截图各一份；三、考勤记录一份；四、原告请假单两份、其他员工病假请假单一份；五、解除劳动关系通知书一份；六、社会保险局证明一份；七、申请调取仲裁庭审笔录一份。 本院依职权向玉田县劳动人事争议调解仲裁委员会调取玉劳人裁字［2019］159号卷宗中以下材料：劳动仲裁申请书一份。 被告质证意见：原告证据中，对证据一没有异议。对证据二真实性认可，解除的理由是连续旷工15天，并且程序合法，不存在违法解除的情形。对证据三真实性、合法性、关联性均不认可，开具的休假证明带有随意性，只有一名医师签字，无相应检查结果佐证，属于违规出具。休假证明是建议性的，医院无权决定休假天数。结合原告在仲裁提交的录音，本人陈述是缺铁性贫血、甲亢复发，休假证明只写明确诊甲亢，明显带有人为的随意性。第三组证据中5月21日至6月4日的门诊证明与仲裁时提交的门诊证明不一致。仲裁卷宗中的出具日期是2019年5月21日14点40分，第三组证据中是2020年4月26日10点24分，2020年4月26日就能把5月21日至6月4日的休假证明给开出来，明显属于伪造或人为出具，其真实性、合法性、关联性均不认可。同样时间段的休假证明一个在之前，一个在之后，明显矛盾。证据六的真实性请法庭核实，但原告不符合失业保险的申领条件，属于本人原因中断就业，因此达不到其证明目的。对证据七驳回仲裁请求我方认可。录音是否是原告与刘某的通话我方存疑，应当由原告承担相应的责任。原告提交的录音文字整理不全面、不客观、存在遗漏，对自己有利的事实着重表述，对自己不利的事实予以忽略。播放的录音第四页中“我和冬梅说了”这句话我没有听到。刘某与原告有利害关系，即便通话是真实的，也不排除人为所录。原告的老姨在原告与公司产生矛盾以后找到部门经理刘某，因为二人关系非常好，刘某在录音中体现出对原告各方面的照顾，存在优亲厚友的行为，并存在胡乱允诺的行为，违反公司制度，其个人的允诺不能代表公司行为。该录音可如实还原案发过程，原告是因为上班时办公室安排其洗水果，可能是原告因身体不适对该安排有意见所引发，公司认为原告并非是真的因为生病请假，而是有意见以后想办法开具的医院休假条。从录音中可以知道原告非常清楚了解公司请假制度，刘某也在录音中提醒不请假按旷工处理。录音整理材料中也有记载，请假的程序是由本人提出、部门经理签字、人力资源部签字、总经理签字。原告没有提交上述证据证明正常履行请假手续，可以确认为旷工。原告的证人证言不应当采纳，本案立案日期是2020年1月16日，出庭申请书为4月18日，未在举证期满前提交证人出庭作证申请。按照新民诉证据相关规定，证人证言不应采纳。证人与原告作为同科室的同事，存在利害关系，证言也不真实。证人关于请假制度的陈述部分不真实，如果所有的请假均为返岗后补假条，就失去了请假制度的意义。请假是有请假，也有销假，请假需要审批，现在证人陈述事后补假条违反制度与日常生活常识，因此其证人证言不可信。对录音中刘某的部分证言，所采用的是猜测判断，没有其他证据支持，不能作为定案依据。证据八没有医院盖章，对真实性不认可。2019年5月21日门诊综合病历显示有两页，但只交了一页，病历不全。两份门诊病历均为主诉甲亢复诊，在现病史中写明入院前五年出现消瘦乏力等，说明原告得病并非一朝一日，不能证明原告甲亢属于职工患病的医疗期内，如果想申请医疗期，应向公司提交相关证据，并且申请公司给予医疗期的待遇，原告只凭简单的14天休假证明不符合公司医疗期的程序和事实，并且我公司并没有收到原告所开具的休假证明及请假的任何手续。原告申请调取仲裁卷宗中的休假证明不能证明在仲裁庭审过程中出示过原件，在仲裁笔录中只写到请假手续，未注明系原件还是复印件，如是原件在退回时应在复印件上写明经核实与原件相符，原件退回本人保管的说明，现该复印件上并没有此类说明，不能认定在仲裁时出示过原件。2020年4月21日重新开具2019年5月21日的休假证明以及在2019年6月26日开具的休假证明均出自唐山工人医院，且签字的医师均为同一人，可以想象到该休假证明出具的真实性、随意性及合法性。对己方申请调取的仲裁庭审笔录，原告在笔录第三页陈述向部门领导请假，而公司规定请假应当填写请假单，并且经过相关人员签字。原告向部门领导请假，并没有履行公司的请假手续，所以原告请假不成立。在仲裁笔录第五页申请人陈述履行了请假程序，有请假单和休假证明，证明原告对请销假制度非常清楚，但通过庭审发现，原告并没有提交关于本次病假的请假单，我公司也并未收到原告庭审中提交的唐山工人医院休假证明，不认可原告向公司申请了请假。对法院依职权调取证据没有意见，仲裁委已经驳回原告仲裁请求，请法院也依法驳回。 原告质证意见：己方证人作为被告公司以前的员工，且同是属于本案原告所在部门职工，并也曾由刘某领导，对与本案有关的因病请假制度陈述更客观真实。证人明确说明因病请假可以事前或事后与刘某说明就可以，与原告提供的录音内容相吻合，佐证了原告已经按照公司制度履行了请病假的程序，原告因病休假不属于旷工。对证人证言的真实性请法庭予以认可。对被告证据一真实性没有异议，但被告开除原告除了依据双方的劳动合同约定之外，还应符合法律规定，并且该合同中所述单位规章制度被告从未向原告公示或告知过，违反法律规定，不应该适用于原告。被告证据二中的会议通知截图通知开会内容是员工动员大会，与被告提供的该组证据中会议纪要、员工考勤管理制度、请假制度等没有关联性，也就是此次开会通知的内容并不是就公司规章制度的会议。会议签到名单、会议纪要及其他制度等，除了被告是在一组证据提交的之外，相互均没有关联性的证据证明这组证据中的各证据是为了公司规章制度而举行的本次会议，不能证明公司的相应规章制度已经通知到了原告，更不能证明它的公示作用。被告提交的制度汇编一册封面上时间为2019年8月，该制度汇编中的规章制度是否已经向全体员工进行了公示或者通知到了所有员工，均是在被告辞退原告之后，与本案无关。对证据三真实性不认可，其所谓的考勤打卡记录中并没有考勤打卡字样，另外该打印的出处无法考证，被告主张自2019年5月18日之后就没有考勤记录，是根据其提供的所谓考勤记录显示高原的日期是2019年5月17日，但此后的5月18日、19日是周六日法定休息日，没有显示也正常。即使所谓考勤记录打卡真实存在，也不证明原告自2019年5月18日就旷工。对证据四原告的请假单真实性认可，但请假单内容均显示事假，即使该公司事假的请假制度需要提前申请审批，不代表病假的请假制度也是如此。对其他员工的请假单及门诊诊断书真实性认可，该请假病条中的内容确实是病假，但诊断书时间是2019年4月30日，结合请假条中的申请请假日期2019年5月7日，均说明该职工属于自己有病并且进行手术是事先知情的，就术后休息时间进行的请假，与本案原告情况不一样，故仍不能证明被告公司固有的请假制度；即使与原告情况一致，也不能证明公司既定的请假制度已经公示或明确告知了原告。公司在没有做到相应义务的情况下，该制度仍不属于对原告生效的规章制度。对证据五解除劳动关系通知书真实性没有异议，但该内容违反了相应的法律规定，属于违法解除劳动合同的行为，法院应依此认定其赔偿双倍赔偿金的责任。证据六并未完全反应出原告工作时间，通过其他证据证明原告是自2014年5月22日就已经到被告公司工作，原告不予认可该证明中工作时间部分，请法院结合其他证据综合确认工作时间。被告申请调取的仲裁庭审笔录第四、五页中被告质证意见及辩论意见，证明本案被告的代理人在仲裁程序中也是作为被告的代理人出庭，如果对方当事人在仲裁庭审中出具的病假手续是复印件，根据自己专业律师身份及工作职责，均应对复印件证据提出有针对的质疑，但不论是在质证意见还是在辩论意见中，均没有证据是复印件的质证意见，仲裁笔录虽然记录不够精准，也通过这些内容证明了原告在仲裁当庭提交过原件。至于领取原件卷宗中没有相应签字确认的记录，仅是仲裁程序中没有像法院这样严谨的工作原则才导致。对其他证据没有异议。对法院依职权调取证据的真实性认可。 对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 本院可认定以下事实：原告自2014年5月到被告处从事财务工作，双方签订劳动合同。2017年1月1日原、被告再次签订劳动合同，约定劳动合同期限自2017年1月1日起至2019年12月31日止，基本工资1650元／月，岗位工资1150元／月；原告严重违反被告规章制度的，被告有权随时通知原告解除合同，并无须向原告支付任何经济补偿。原告自2019年5月17日以后未到被告处工作，2019年6月13日被告向原告出具解除（终止）劳动关系通知书，内容为“致高原同志：你自2019年5月22日起旷工至今，依据公司规章制度有关规定：‘未经请假或请假未准而缺勤的，连续旷工十五天以上的视为自动离职，公司有权予以除名、解除劳动合同。’即高原同志自2019年6月13日自动与我公司解除劳动关系。”。另查明，2019年5月21日、同年6月26日唐山工人医院分别为原告出具门诊休假证明书各一份，均诊断原告为：弥漫性甲状腺肿伴甲状腺机能亢进症，休假时间分别为“2019年5月21日至2019年6月4日”和“2019年6月26日至2019年7月10日”。 原告曾作为申请人，以被告为被申请人向玉田县劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，要求“1、裁决被申请人支付从2019年1月至2019年5月期间未签订书面劳动合同应支付的双倍工资差额计11200元（2800*4）。2、裁决被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金33000元（3000*5.5*2）。3、裁决被申请人补发从2019年5月22日起至裁决生效之日止的工资。4、裁决被申请人补偿医疗和精神损失费50000元。5、裁决被申请人为申请人办理失业保险。”。2019年12月28日该委作出玉劳人裁字[2019]159号仲裁裁决书，裁决“驳回申请人高原的各项仲裁请求。”。原告于2020年1月8日收到裁决书后不服，于2020年1月16日向本院起诉。 本院认为，原告自2014年5月到被告处工作，双方签订劳动合同，存在劳动关系。原告要求被告支付从2019年1月至2019年5月期间未签订书面劳动合同应支付的双倍工资差额计11200元，但原、被告于2017年1月1日签订了期限至2019年12月31日的劳动合同。原告主张因被告违法解除劳动合同，要求被告支付赔偿金33000元，被告否认。根据现有在案证据可以证实2019年5月21日原告到唐山工人医院门诊检查，该院同日为原告开具14天的门诊休假证明书，原告当日与被告财务部门负责人刘某通话中口头请假，刘某在通话录音中建议原告休病假，但在录音中亦提到让原告“跟人力打一个招呼”，“别按旷工了”。原告所患疾病非需住院治疗或行动绝对受限，口头请假适用于突发、紧急情况，原告并未在病情稳定后向被告履行补假手续，在2019年6月4日门诊休假到期后亦未到被告处补办请假手续或进行工作，亦未将唐山工人医院为原告出具的门诊休假证明书提交被告，且在2019年6月5日至同月25日期间无不到单位工作的理由，故被告根据原告的行为于2019年6月13日解除与原告的劳动关系并无不妥。原告主张并不知晓被告的员工考勤管理制度及请销假管理制度，被告提交的员工考勤管理制度及请销假管理制度记载的发行日期和生效日期均为2014年1月1日，且原告亦履行过事假的请假手续，故对原告的主张本院不予支持。原告要求被告自2019年5月22日起每月按照3000元给付工资及补偿医疗和精神损失费50000元的诉讼请求，均理据不足。 综上所述，原告的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下： 驳回原告高原的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告高原负担（已预交）。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省唐山市中级人民法院。 审 判 长  梁 莉 人民陪审员  翟久强 人民陪审员  王洪秋 二〇二〇年七月三日 书 记 员  刘晓丽