浙江省宁波市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙02民终1877号 上诉人（原审原告）：吴伟，男，1989年10月24日出生，汉族，住江西省吉安市永新县。 被上诉人（原审被告）：宁波启发电子有限公司。住所地：浙江省宁波市鄞州区潘火街道袁家村（启明路599号）。 法定代表人：董玲娟，该公司总经理。 委托诉讼代理人：郑海波，北京盈科（宁波）律师事务所律师。 上诉人吴伟因与被上诉人宁波启发电子有限公司（以下简称启发公司）劳动争议一案，不服宁波市鄞州区人民法院（2020）浙0212民初1041号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月8日立案后，依法独任审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。 吴伟上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求。事实和理由：一、一审法院对本案事实认定有误。吴伟原在启发公司担任品质部主管工作，主要负责审核处理产品品质问题。2019年5月28日，启发公司未经吴伟同意，发布通知将吴伟调岗至巡检员岗位工作。因职位调整未经吴伟同意，且明显降职，故吴伟对此提出异议，启发公司一直表示会给出处理结果，事情一直拖到了吴伟被降低工资，最终无奈解除劳动合同。二、吴伟并未以实际行动到新岗位担任工作。五金车间办公室，吴伟在收到调岗通知之前亦经常使用，并非是吴伟认可调岗安排的行为。在吴伟收到调岗通知后，即表示了不同意，但启发公司一直未曾给予明确的态度，只是要求吴伟等具体处理结果。吴伟一直待在原岗位上班，处理之前的工作，并在此期间，不间断地催促启发公司给合理解释。但是，启发公司并未按照调岗通知上面的处理方式，对吴伟未到新岗位报到的行为进行处理，只是拖延应付。三、根据吴伟在一审中提供的工资流水，可以看出吴伟的到手薪资至少维持在5200元/月，加之单位住宿扣除水电费300元左右，以及自己需要承担的社保费用约344元左右，吴伟实际应发薪资至少为5850元左右。结合启发公司提交的因工作过错导致的扣款等，足以证实吴伟原应发薪资为6200元/月，实际到手薪资是5500元/月。启发公司作为用人单位，无法提供员工签字的工资单，亦无法提供实际做账的会计凭证，并且其提供的考核表、考勤记录、工资单之间相互矛盾。四、根据现行法律规定，对于用人单位经营自主权的认定把握应该从严。根据《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》第六条规定：“用人单位未与劳动者协商或者协商未达成一致意见，调整劳动者工作岗位的有效性认定。用人单位未与劳动者协商或者协商未达成一致意见，调整劳动者工作岗位的，除《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项和第二项规定的用人单位可以单方调整劳动者工作岗位的法定情形外，用人单位可以按劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行调整。如劳动合同无约定或者规章制度未规定，但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更，劳动者有服从安排的义务，可以认定用人单位调整劳动者工作岗位有效。”由此可见，本案启发公司的调岗行为不属于经营自主权的体现。吴伟的岗位并未被撤职，而是更换了人员，足以证明并非是因为启发公司内部结构调整等原因造成吴伟被降职。调岗是否经营自主权的体现，需要用人单位举证证明，而启发公司至今未对此举证证明。事实上，吴伟调岗后的实际工资大幅降低，高达600-900元，这个幅度已经严重影响了吴伟日常生活水平。况且品质主管与巡检员的工作内容在一般人的常识中，都有明显区别。因此，启发公司的调岗行为既不符合公司的内部经营调整，亦对吴伟作出了不利变更，面对此不合理的调岗行为，吴伟没有服从的义务。五、本案不属于用人单位因客观原因导致计算不清楚、有争议的情形，仲裁委与一审法院也已经认定启发公司存在拖欠工资的情形，且不属于主观无过错的情形，应当支持吴伟要求启发公司支付经济补偿金的请求。启发公司未举证证明其存在因客观原因导致吴伟工资计算有误或有争议，并且仲裁委与一审法院已查明启发公司提供的考核表存在瑕疵，故不应作为证明吴伟工作状态有异的证据。从通知调岗后，吴伟的工资就发生了改变，前几个月变化较小，因此未能引起吴伟的注意。并非是因为2019年8月、9月未考核引起的工资额骤降，吴伟的工资降低是启发公司未经吴伟同意不合理调岗的结果。 启发公司辩称，请求驳回上诉，维持原判。 吴伟向一审法院起诉请求：1.启发公司为吴伟补交2008年8月12日至2009年11月30日期间的社保费用；2.启发公司为吴伟补发2018年11月至2019年9月的拖欠工资，共计4666.43元，并支付2019年10月、11月的未发工资8008元；3.启发公司向吴伟支付经济补偿金71300元（应发月平均工资6200元×11.50个月）；以上合计83974.43元。 一审法院认定事实：启发公司成立日期为2006年6月29日，吴伟于2008年8月12日入职启发公司，双方最后一次签订的《劳动合同》期限为2017年8月31日至2020年8月30日，约定吴伟的月岗位工资为1860元，工作岗位为生产行政管理岗位，工作地点为厂区，工资支付形式为银行代发。吴伟的工资系次月发放，实行单、双休轮休制度。 2019年5月28日，启发公司通过钉钉向吴伟发送《通知书》，载明：因公司经营发展需要，对各部门的职能进行了梳理，品管部也不例外，因此品管部有一些工作调整，吴伟调往五金车间负责过程检验，时间从2019年6月1日开始执行。请自收到该通知书之日起前往该岗位报到，如超期未报到者，视为旷工；旷工达三日（含）以上者，则视为自动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理…。2019年6月3日，品管部召开主题为“品质考核、岗位职责、报表操作”的培训，吴伟参加该培训会，培训内容记录为“一、品管部所有人员的岗位职责内容培训、讲解；二、品管部所有人员的绩效考核标准、评分及结果应用的培训、讲解；三、检验工作流程培训，表单填写培训、讲解；四、部门内工作调整，以通知书形式通知到袁银平、吴伟”。《品管部岗位说明书》中载明品质主管（五金车间IPQC）定岗人员为1人，直接上级为品质部经理，品质部经理下属IQC（支架）、IPQC（五金）等7个岗位，品质主管系品质部经理下属单列职位。仲裁审理过程中，吴伟称启发公司系无故将其从管理岗位调整至巡检岗，故未去新岗位任职，但离职前已从之前的品质部办公室搬至五金车间办公室；启发公司则表示吴伟自2019年6月开始已到新岗位任职。 启发公司提供的吴伟2019年4月-10月《员工KPI考核表》，其中4月份、5月份的考核表载明了品质部吴伟，职务为检验员（5月份的为主管），考核金额为薪资15%，考核项目为量化指标考核60%、质化指标考核40%，并有初评打分、最后得分等内容，吴伟均签字确认；6月份至10月份的考核表内容基本一致，但没有吴伟的签字确认，且7月份至10月份的考核表中“主管说明事项”里分别记载了吴伟工作中存在的问题，9月份和10月份的得分均为0。 2019年11月11日，吴伟以启发公司在2019年5月28日突然将其自品质部主管岗位调岗至巡检员岗位、自2019年9月起突然大幅降低其薪资以及存在未按时为其缴纳社会保险的行为严重侵害了其合法权益为由，向启发公司提交《单方解除劳动关系函》，提出自即日起解除双方劳动关系，并要求启发公司支付拖欠的工资、补缴社保、支付经济补偿金。 启发公司自2009年12月起为吴伟缴纳社会保险，但未缴纳2008年8月至2009年11月期间的社会保险。吴伟2019年11月出勤7天，2018年11月至2019年11月期间实得工资分别5598.92元、5258.38元、5351.62元、5210.71元、5286.65元、5228.54元、5229.45元、4946.24元、5187.45元、4343.39元、4646.14元、4856.34元、949.59元。2019年4月份、6月份、7月份，吴伟因工作失误造成损失，启发公司均对其作出了罚金的处罚。 2019年12月2日，吴伟就其与启发公司解除劳动合同劳动争议纠纷向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令启发公司：1.补缴2008年8月12日至2009年11月30日期间的社会保险；2.补发2018年11月至2019年9月期间拖欠的工资共计4666.43元，并支付2019年10月、11月尚未发放的工资合计8008元；3.支付解除劳动合同经济补偿金71300元。该委审理后，于2020年2月1日作出浙甬鄞州劳人仲案（2019）2179号仲裁裁决书，裁决宁波启发电子有限公司支付吴伟2019年8月至同年11月的工资差额2660.90元，并驳回其他仲裁请求。吴伟不服，提起诉讼。 一审法院认为，吴伟称其原岗位为品质主管，负责各个车间的管理，调岗后只负责五金车间的管理且职务为巡检员，明显降低了职位，参加品质部的培训并不能代表其认可岗位调整，也未去新岗位任职；其虽提交过考核表，但启发公司与其约定的到手工资为5500元左右。启发公司则称吴伟之前为支架车间的主管，调岗后为五金车间的主管并负责五金车间的巡检，薪资待遇没有任何变化；吴伟之前都在考核表上签字确认，但2019年9月至11月期间不再主动进行KPI考核，也未进行自评，2019年8月份、9月份、10月份吴伟未完成绩效考核，导致绩效工资减少。 关于吴伟要求启发公司补缴2008年8月至2009年11月期间社会保险的问题。一审法院认为，因启发公司已为吴伟办理了参保手续，其欠缴社会保险费问题应由社保部门解决处理，不属于人民法院的受案范围，不予处理。 关于吴伟主张的补发工资问题。吴伟称其每月应得工资为6200元，扣减社保和水电费后，实际应发工资与启发公司实发工资存在差额，要求启发公司补发2018年11月-2019年9月的差额部分，2019年10月、11月的工资亦应补发。一审法院认为，吴伟称双方曾约定过每月到手工资5500元左右，但未能提供相关证据予以证明，结合吴伟提出解除劳动关系的理由和时间，未有证据证明吴伟工作期间曾对2018年9月至2019年7月的工资标准提出过异议，且上述期间其每月工资水平基本维持在平均5200元左右，也高于双方最后一次签订的劳动合同约定工资标准，故对吴伟要求补发2018年9月至2019年7月工资的主张，不予支持。关于2019年8月至2019年11月的工资，吴伟称自2019年8月起大幅度降薪，启发公司则认为系吴伟消极怠工致绩效考核分底低所致。一审法院认为，吴伟自认其之前曾存在每月在KPI考核表上签名并打好自评分后再由启发公司进行复核打分的情况，故启发公司确实存在工作考核制度，但启发公司作为用工单位，应当就考核项目、考核标准及考核工资的计算方法等明确告知吴伟，但启发公司在吴伟知晓的KPI考核外还存在发货产值考核奖励、发货产值考核两个项目，且未举证证明吴伟知晓该考核情况，2019年5月起的考核表上也没有吴伟签字确认，故无法证明实际考核情况，工资单上也无吴伟签字，无法确认吴伟真实的工资计算方法和工资组成，应由启发公司承担不利后果，结合吴伟主张，对启发公司自2019年8月起未足额发放工资的情形，予以认定，差额部分可参照2018年11月至2019年7月的平均实发工资标准予以核定，即应发工资基数为5255元，应当补发的工资差额为2019年8月份911.60元（5255元-已发4343.40元）、2019年9月份608.90元（5255元-已发4646.14元）、2019年10月份398.70元（5255元-已发4856.34元）、2019年11月份741.70元（5255元/月÷21.75天×7天-已发949.59元），合计2660.90元。 关于吴伟主张的经济补偿金问题。一审庭审中，吴伟称其是以启发公司无理调岗、大幅降薪、拖欠工资以及未缴纳社保为由要求解除双方之间的劳动关系并主张经济补偿金。一审法院认为，用人单位因生产经营需要，可以对员工的岗位进行合理调整。本案中启发公司向吴伟发送的调岗通知书中明确了岗位调整的原因，并载明吴伟调往五金车间负责过程检验，一审庭审中双方均认可吴伟调整后的岗位为五金车间主管，故该调整未对劳动合同中约定的吴伟岗位为“生产行政主管”进行变更，薪酬水平亦未发生大的变化，吴伟参加了相应的会议及培训，离职前也从品质办公室搬去五金车间办公室，吴伟称其管理级别被降低，亦未提供证据予以证明，故对吴伟主张的启发公司违法调整工作岗位的主张，不予支持。根据有关法律规定，用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由，但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。启发公司虽对吴伟的考核存在瑕疵，但不能否认吴伟日常工作中确实存在KPI考核情形，吴伟自2019年5月份起未在考核表上签字，9月份和10月份直接决定不再考核，启发公司称吴伟该些月份明显消极怠工，吴伟亦称其就调岗、薪酬等问题多次向启发公司反映，故该期间吴伟的工作状态和情形确实和以往存在区别，启发公司根据其实际工作情况在8月份和9月份的工资中进行600元至900元不等的扣减，并非属于有悖诚信从而拖欠支付或拒绝支付的情形，仅是双方对工资计发标准发生争议，另，吴伟要求补缴社保的诉求也超过仲裁时效，故吴伟以启发公司大幅降薪、拖欠工资、未缴社保为由解除劳动合同并主张经济补偿金的诉求，不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十八条、第四十六条规定，作出判决：一、宁波启发电子有限公司支付吴伟2019年8月至2019年11月工资差额2660.90元，于判决生效之日起十日内付清；二、驳回吴伟的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，免予收取。 二审中，双方当事人均未向本院提供新的证据。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。吴伟以启发公司不合理调岗并大幅度降薪、拖欠工资等为由要求启发公司支付经济补偿金。但根据已查明的事实来看，启发公司、吴伟在一审法院审理过程中均认可吴伟调岗后为五金车间主管，因此启发公司对吴伟的调岗并未违反双方劳动合同中“生产行政主管”的约定。此外，吴伟在接到通知之后也参加了相关的培训、会议等，也确实在五金车间办公室进行实际工作，由此可见，以现有的证据并不能认定启发公司对吴伟的调岗是不合理的。结合双方一、二审庭审陈述，以及提供的证据可以认定启发公司存在考核制度，且依据考核结果发放相应的绩效工资，而双方实际发生争议的也是这部分绩效工资，由此可见，双方因工资计发标准发生争议，故启发公司并非故意未足额发放吴伟工资，因此对于吴伟要求支付经济补偿金的上诉请求，本院不予支持。由于启发公司已经为吴伟办理了参保手续，因缴费年限、缴费基数争议，不属于人民法院受案范围，故对于吴伟要求启发公司为其补缴2008年8月至2009年11月期间社会保险的上诉请求，本院不作处理。 综上所述，上诉人吴伟的上诉理由，缺乏依据，本院不予支持。一审法院对本案认定事实清楚，审判程序合法，适用法律正确，判决得当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 本判决为终审判决。 审 判 员  周 娜 二〇二〇年七月二十八日 代书记员  贺婷婷