宁夏回族自治区银川市兴庆区人民法院民事判决书（2020）宁0104民初3056号原告：李维明，男，1962年3月13日出生，汉族，无业，住宁夏回族自治区银川市兴庆区。委托诉讼代理人：汤吉斌，宁夏辅德律师事务所律师。被告：宁夏润恒物业服务有限公司，住所地宁夏回族自治区银川市兴庆区。法定代表人：张琪，该公司董事长。委托诉讼代理人：王佳敏，女，该公司工作人员。委托诉讼代理人：袁志祥，男，该公司工作人员。原告李维明与被告宁夏润恒物业服务有限公司劳动争议一案，本院于2020年4月21日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李维明及其委托诉讼代理人汤吉斌，被告宁夏润恒物业服务有限公司的委托诉讼代理人王佳敏、袁志祥到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李维明向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告解除劳动合同经济补偿金14400元（2400元×6个月=14400元）；2.被告支付原告加班工资198764元；3.被告支付原告带薪年休假补偿金7200元（80元×5天×6年×300%=7200元）；4.被告为原告出具解除劳动合同证明书；5.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2014年5月18日应聘到被告处从事消控操作员工作，直到2015年1月1日被告才与原告签订劳动合同。劳动合同约定原告每天上班8小时，每周上班5天，但自原告开始上班起除2015年11月至2016年12月和2018年1月至2019年12月每月加班达66小时外，其余工作期间原告每月加班长达120小时以上。并且安排原告相冲突的工作项目，原告作为消防控制室人员，不得擅离职守，被告又安排原告对消防设施每月检查两次，每次会导致原告离开工作岗位达两个小时以上，上述情况原告多次与被告协商，并要求合理安排原告工作项目，但均无果。原告于2019年12月16日向银川市兴庆区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。被告得知原告起诉后，原告已无法回被告处上班。2020年1月3日，被告以原告严重违反规章制度为由，解除与原告的劳动关系。2020年4月9日，该仲裁委未支持原告部分诉请。综上，原告为维护合法权益，诉至法院。宁夏润恒物业服务有限公司辩称，一、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，并不需要支付经济补偿金：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。参照上述第（二）条，根据《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除劳动合同，并不需要支付经济补偿金。因此，我公司无须支付原告经济补偿金；二、我公司规章制度第二部分第二章第四节第三条中有明确规定，凡连续/年度累计旷工3天者，一概予以违纪辞退，且没有任何经济补偿。该规章制度我公司于2019年4月-5月陆续组织全体员工进行了学习，根据培训记录显示，原告已于2019年5月10日进行了培训。原告于2019年12月16日起以家中有急事为由申请事假，期满后又于2019年12月18日请事假，假由为家中事情没有办完，请假期满后再未到岗上班。期间项目经理多次与之取得联系询问缘由，对方表示不再回岗且拒绝办理任何续假手续，严重影响现场工作的开展，故我公司依据《劳动合同法》及上述规章制度，于2019年1月3日向原告寄出旷工通知函与解除劳动合同通知书。综上所述，系原告严重违反我公司规章制度，按《劳动合同法》用人单位可以依法解除劳动合同，并不需要支付经济补偿金。且原告的劳动合同到期前，我公司已与原告面谈合同续签事宜，原告也明确表示不再续签劳动合同；三、因消控室岗位特殊性，按照国家规定需实行24小时值班制度，考虑到人员上下班安全问题，我公司实行消控室24小时值班，12小时换班工作制，超出8小时外工作时长以补助形式同工资一起发放。原告应聘至我公司时，项目部负责人已明确告知其工作模式及薪资构成，且原告在我公司工作长达5年之久，势必已完全理解并认可其工作模式及薪资构成。我公司与原告签订的劳动合同中约定其每月工资总额为2300元（后期调整至2400元），按照工资结构，员工工资内包含基本工资、其他补助、节假日加班工资及其他奖励。以2019年6月为例，原告基本工资为1660元，另有740元为其当月每日工作超出8小时之外的加班补助，另外工资表内的其他奖励及扣款根据当月实际在岗表现，依据规章制度予以核发，另一项节假日加班工资体现为因岗位需要在法定节假日产生的加班费用。以上工资构成已经在入职时明确告知原告，工资表内也可明确看出工资构成且均有其本人签字。由此可以说明，原告在我公司工作5年来，完全是知晓且认可工资构成的，对其工资总额也并未提出过异议，因而我公司对于原告提出的再次支付加班费之说不予认可；四、兴庆区劳动人事争议仲裁委员会裁决我公司支付原告2019年1月至2019年12月16日的带薪年休假工资1103元，我公司认可；五、原告的失业金的领取，我公司可以配合出具相关资料，但应有原告本人至就业局按要求登记办理，我公司无义务跟进后续流程；六、我公司与原告的劳动争议纠纷已由兴庆区劳动人事争议仲裁委员会裁决，我公司愿按照裁决书执行，但原告不服裁决决定上诉至法院，故诉讼费用由人民法院审理决定，我公司尊重人民法院裁决结果。本院经审理认定事实如下：原告称其于2014年5月18日到被告处工作。2015年1月1日，原、被告签订书面劳动合同，约定被告聘用原告担任消控操作员，原告遵守被告的规章管理制度，合同期限自2015年1月1日至2015年12月31日。合同到期后，双方续签合同至2020年12月30日。工作期间，被告为原告缴纳了社会保险费。2016年12月16日起，原告再未到被告处上班。2020年1月3日，被告以原告严重违反用人单位的规章制度为由解除与原告的劳动合同关系，并向原告送达了《解除劳动合同通知书》。离职前，原告月工资为2400元。2019年12月16日，原告向银川市兴庆区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.被告为原告出具解除劳动合同证明；2.被告支付原告经济补偿金14400元、2014年5月18日至2014年12月30日公休假费7200元、2014年5月18日至2014年12月30日未为原告缴纳社会保险费的双倍工资17760元、2014年12月30日至2015年1月2日被剥夺的丧葬假3天及加班三天的工资960元、2014年5月18日至2019年12月16日的加班费129152元；3.被告退还原告不合理罚款800元。该仲裁委于2020年4月9日作出银兴劳人仲裁字[2020]64号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2019年1月1日至2019年12月16日期间的带薪年休假工资1103元，驳回原告的其他仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院。庭审中，原告主张其工作时间实行两班倒（工作12小时，休息12小时），但被告未支付原告加班工资。原告为证明其主张向法庭提交值班表、值班交接记录表、录音等证据，并申请证人侯增、张和平出庭作证。其中，录音里被告的工作人员称原告工作12小时，休息24小时。证人侯增称2013年至2016年年底侯增与原告系同事但不同岗，被告招聘时告知证人工作时间为三班倒（上12小时、休息24小时），工作时间以外加班的则支付加班工资，2015年10月后原告实行三班倒。证人张和平称2014年6月至2018年11月期间与原告系同事但不同岗，被告招聘时告知证人工作时间为三班倒，张和平通过排班表了解到原告的工作时间有两班倒也有三班倒。被告认可原告工作时间实行三班倒，但辩称原告知晓工作时间并认可被告向其支付的工资中已包含了加班工资。被告为证明其抗辩理由向法庭提交工资表，该工资表中含有加班项。原告认可工资表中的签字系其本人签署，但不认可被告发放的工资中包含加班工资。原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金。被告辩称原告旷工，严重违反规章制度，被告以此解除双方劳动合同关系不应支付经济补偿金。被告为证明其主张向法庭提交《培训签到表》、培训照片。原告认可《培训签到表》中的签字系本人签署，但不认可系培训。另查明，被告的规章制度第四节第三条第（三）项规定：凡连续/年度累计旷工3天者，属严重违反公司规章制度，将一概予以违纪辞退，将原告解除劳动合同并没有任何经济补偿。2019年度，被告未安排原告享受带薪年休假。本院认为，原告主张于2014年5月18日到被告处工作，但未提交证据证明，故本院根据原、被告签订的劳动合同确认双方于2015年1月1日建立劳动合同关系。原、被告签订的书面劳动合同约定原告遵守被告的规章管理制度，而被告提交的《培训签到表》、培训照片也可以证明被告组织原告学习了该制度，故被告的规章管理制度对原告具有约束力。原告自2019年12月16日起再未到被告处工作，被告以原告连续旷工3天，严重违反公司规章制度为由，于2020年1月3日解除与原告的劳动合同关系，不违反法律规定，故原、被告之间的劳动关系于2020年1月3日解除，故被告应为原告出具解除劳动合同证明书。因原告不符合领取解除劳动合同经济补偿金的条件，故对原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金，本院不予支持。原告主张其工作时间实行两班倒，但其提交的证据不能证明其主张，故本院根据被告的自认确认原告工作时间为三班倒，即工作12小时，休息24小时。工作期间，原告存在加班事实，被告应当支付原告加班工资。但原告提交的证人证言，与被告提交的有原告签字的工资表相互印证，可以证明原告入职时已知晓其工作实行三班倒，并认可被告向其发放的工资中包含了该工作模式产生的加班工资，故对原告主张被告要求被告支付加班工资198764元，本院不予支持。带薪年休假系按未支付加班工资年度享受，且受1年仲裁时效的限制。原告于2019年12月16日主张该权利，故原告主张2019年度之前的带薪年休假工资已超过仲裁时效。因被告未安排原告享受2019年度带薪年休假，故应向原告支付2019年度带薪年休假工资1103元[2400元/月÷21.75天×5天×（300%-100%）]。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第五十条、《职工带薪年休假条例》第十条规定，判决如下：一、被告宁夏润恒物业服务有限公司于本判决生效之日起十五日内支付原告李维明2019年度带薪年休假工资1103元；二、被告宁夏润恒物业服务有限公司于本判决生效之日起十五日内为原告李维明出具解除劳动合同证明书；三、驳回原告李维明的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告宁夏润恒物业服务有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉宁夏回族自治区银川市中级人民法院。审判员 王 娜 二〇二〇年七月十五日法官助理 李文雯书记员 马 晶附：本案适用相关法律条文：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。《职工带薪年休假条例》第十条用人单位职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未年休假天数，按照其日工资收入的300%支付为休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的收入。《中华人民共和国民事诉讼法》第十四条人民检察院有权对民事诉讼实行法律监督。第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。履行告知书依法履行生效法律文书确定的义务，是每一位当事人应尽的法律责任。如未在生效法律文书规定的期限内履行义务，进入执行程序后，法院将依法采取以下强制措施。1.扣押、冻结、划拨、拍卖被执行人的财产；2.将被执行人纳入失信人员名单；3.对被执行人限制高消费、限制出入境。4.采取罚款、搜查、拘留等强制措施。5.情节严重，构成犯罪的，依法追究拒不执行判决、裁定罪的刑事责任。以上强制措施，可以同时采取，希望当事人在生效法律文书确定的期限内自觉履行义务。