辽宁省阜新市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽09民终351号上诉人(原审被告)：周子楷，男，1991年4月8日出生，汉族，现住辽宁省沈阳市铁西区。被上诉人（原审原告）：宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司，住所地阜新高新技术产业园区中华路南、东新大街东侧。负责人：李妍，该公司总经理。委托诉讼代理人：荣楠，女，该公司员工。委托诉讼代理人：刘悦，黑龙江大地律师事务所律师上诉人周子楷因与被上诉人宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司劳动争议一案，不服阜新市细河区人民法院（2019）辽0911民初2315号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月4日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。周子楷上诉请求：对阜新市细河区人民法院（2019）辽0911民初2315号民事判决依法改判，判令被上诉人为上诉人恢复原工作岗位，并支付转岗期间的工资差额补偿。事实和理由：1.关于被上诉人提供的合同中调岗调薪约定效力的问题。原上诉人签订的劳动合同为被上诉人为重复使用、便利入职而设计的格式合同,争议条款在合同签订之前已经形成,未经双方实际协商,同时用人单位在用工环节之中的强势地位也决定着涉案条款的不可协商性,不存在任何与上诉人协商的余地。与此同时,根据合同法司法解释的相关规定,格式条款应当遵循公平原则确定当事人之间的权利义务,同时采取合理的方式提请对方当事人注意,否则相关格式条款对上诉人不具有法律约束力。同时劳动合同法明确规定用人单位调整劳动者的岗位以及薪酬待遇应当与劳动者协商一致并采用书面方式订立劳动合同,被上诉人提供的上诉人前次变更岗位的劳动合同变更证据表明被上诉人方知晓、了解具有在与员工协商一致情况下变更工作岗位及待遇的符合法定形式的操作流程,更加说明本次针对上诉人的调岗调薪流程违反劳动合同法的强制性规定。2.被上诉人提供的KPI考核记录以及公司相关规章制度问题。另外,劳动合同中约定被上诉人有权根据其认定的工作情况对上诉人进行调岗调薪的处置措施依据的是其内部系统的KPI考核机制,根据被上诉人的集团工作流程,上诉人工作需要依赖被上诉人其他部门所提供的数据做工作支持,上诉人并不负责市场开发环节,因此上诉人业绩下降是基于被上诉人系统内其他部门提供客户数据不足导致的,并非上诉人工作失职或能力不足导致,被上诉人方针对绩效考核机制并未提供有效证据证明其存在及标准的合理性。劳动法及合同法规定了用人单位规章制度产生、生效的法定程序,被上诉人并未提供证据证明其所出示的诸如基本法、考核标准等具有规章制度性质的文件产生的合法性。同时上诉人入职之时即被强制要求在相关文件及严重侵害劳动者合法权益的劳动合同书中签字,被上诉人提供的规章制度类证据文件对上诉人不发生效力。3.调岗调薪的实际情况。被上诉人要求上诉人调岗调薪后,上诉人实际并未脱离原有工作岗位及工作职责,被上诉人也未曾安排上诉人进行其他岗位的职责及技术培训并针对上述实际变动情况提供证据,可以认定被上诉人并未对上诉人采取实际变动岗位的行为,所谓的变动并未实际履行,应当按照原有劳动合同中的工资约定履行,但被上诉人却大幅降低了上诉人的工资待遇导致上诉人生活困难,严重侵害上诉人劳动者权益,同时违背了公序良俗,以同岗不同薪以及严重低于收入标准的时间工资等形式逼迫上诉人离职。4.关于上诉人请假问题。上诉人离职期间恰逢妻子怀孕,因妻子身体状况特殊及上诉人的工作职责不得不长期往返沈阳、阜新两地照料,因此多次向公司请假并均经过公司审批流程批准,上诉人作为一名分公司创始员工及中层领导,自知忠孝难两全、因此自己顶住巨大压力协调工作与家庭,不应作为认定上诉人失职的情形。5、关于被上诉人所称上诉人已经通过办公系统确定接受调岗调薪。被上诉人所提到的办公系统是被上诉人委托第三方搭建并由被上诉人负责注册、登记、运行、维护、管理的办公系统,上诉人仅享有其中账号的使用权限,实际数据及系统内部记录均处于被上诉人控制下,被上诉人可以任意进行调整或修改。本案中上诉人既没有同意调岗调薪的安排,也未曾通过系统确定该流程,实际记录由被上诉人方在系统内生成,上诉人无权也无力干涉上述操作。同时劳动合同法有明确规定,用人单位与劳动者协商一致变更工作岗位、待遇应当以书面形式确定,被上诉人违反法律强制性规定通过所谓的系统确认仅能证明被上诉人的调整意愿,系统登记仅为被上诉人的内部记录,无法证明上诉人已经接受调岗调薪的处置。综上所述,被上诉人依据错误标准利用公司非法形成的内部规章制度认定上诉人失职同时不顾上诉人特殊家庭情况及工作业绩,违反法律禁止性规定及公序良俗降低工资,强行逼迫上诉人离职,上述行为已经极大地侵害了上诉人的合法权益。综上，原审法院认定合同合法有效，不违反法律、行政法规禁止性规定是错误的。宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司辩称，上诉人的上诉请求没有依据，根据我们双方的劳动合同第五条、第六条，第十五条，上诉人在签收单签字证明他是知晓公司的规章制度的，上诉人连续两季度考核不达标，应予降职或者淘汰。我方根据劳动合同对其降职处分调整工资待遇并无不妥。上诉人同意降职行为，其已经在系统中确认通过，其本身自认降职行为。我方在对上诉人进行价值处分，并发放了降薪工资，发放了半年之久，上诉人并未提出异议，应该视为其同意。一审判决正确，请求维持。宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司向一审法院起诉请求：一、判令原告不予恢复周子楷工作岗位及工资;二、判令原告不予被偿周子楷2018年至今工资差额。一审法院认定事实：2015年4月24日，宜信普惠信息咨询（北京）有限公司长春分公司与周子楷签订劳动合同书，约定本合同为固定期限劳动合同，于2015年4月24日生效，于2018年4月30日终止，周子楷同意根据公司的需要，担任团队经理岗位工作，周子楷应按照公司的要求，认真履行岗位工作职责，按时、保质、保量完成相应的工作，并达到工作标准，工作地点为长春。周子楷应在上述岗位职责范围内履行公司指派的工作和行使授予的权力，在本合同有效期内，公司可根据本单位经营或工作上的需要或周子楷的工作能力、业绩、表现、健康状况等，调整其上述工作岗位、工作地点和职责范围，包括但不限于对周子楷工作内容或工作地点的改变、晋升、岗位调整等，也包括虽然职位或岗位不变但工作内容、职责或范围改变的情形。2016年3月26日，与宜信普惠信息咨询（北京）有限公司长春分公司及宜信普惠信息咨询（北京）有限公司长春南关分公司签订劳动合同变更协议书，约定自2016年3月26日起将原劳动合同中主体由宜信普惠信息咨询（北京）有限公司长春分公司变更为宜信普惠信息咨询（北京）有限公司长春南关分公司。2017年6月1日，周子楷、宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司及宜信普惠信息咨询（北京）有限公司长春分公司等签订劳动合同变更协议书，将原劳动合同中的主体由宜信普惠信息咨询（北京）有限公司长春南关分公司变更为宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司，周子楷担任普惠金融个人服务中心部门团队经理岗位工作，原劳动合同书中约定的工作地点变更为阜新，没有变更的内容对周子楷继续有效，其中的权利义务继续由周子楷享有和承担。2018年5月1日，宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司、周子楷签订劳动合同续订书，约定本次续订劳动合同期限类型为固定期限合同，续订合同生效日期为2018年5月1日，周子楷根据工作的需要，在普惠金融个人服务中心-锦州第四营业部门营业部经理岗位工作。2018年10月周子楷因城市经理KPI业绩考核得分低于60分、自然年度内考核首次不合格红线警告，自然年内季度考核累计两次不合格予以降职，将周子楷营业部经理岗位调整为客户经理岗位。一审法院认为，周子楷承认宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司的诉讼请求部分，不违反法律规定，该院予以支持。宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司与周子楷签订的劳动合同系双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，应为合法有效，当事人应当按照约定全面履行自己的义务。宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司与周子楷约定可根据本单位经营或工作上的需要或周子楷的工作能力、业绩、表现、健康状况等，调整其上述工作岗位、工作地点和职责范围，包括但不限于对其工作内容或工作地点的改变、晋升、岗位调整等，也包括虽然职位或岗位不变但工作内容、职责或范围改变的情形，故宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司将周子楷营业部经理岗位调整为客户经理岗位并未违反劳动合同的约定，对周子楷请求宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司恢复其劳动合同中签订的岗位及工资、补偿工资差额，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三条之规定，判决：宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司不予恢复周子楷工作岗位及工资，宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司不予补偿周子楷2018年至今工资差额。案件受理费10元，减半收取5元，由周子楷负担。二审中，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审判决认定的事实属实。本院认为,本案是劳动争议，宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司与周子楷争议的焦点是宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司应否恢复周子楷工作岗位及工资、应否支付工资差额。一、关于格式条款的效力问题。周子楷称“原上诉人签订的劳动合同为被上诉人为重复使用、便利入职而设计的格式合同,争议条款在合同签订之前已经形成,未经双方实际协商,同时用人单位在用工环节之中的强势地位也决定着涉案条款的不可协商性,不存在任何与上诉人协商的余地。与此同时,根据合同法司法解释的相关规定,格式条款应当遵循公平原则确定当事人之间的权利义务,同时采取合理的方式提请对方当事人注意,否则相关格式条款对上诉人不具有法律约束力”，被上诉人向一审法院提交的劳动合同是宜信普惠信息咨询（北京）有限公司长春分公司与周子楷2015年4月24日签订的，不是宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司与周子楷2015年4月24日签订的。有向周子楷采取合理的方式提请“注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明”义务的是宜信普惠信息咨询（北京）有限公司长春分公司。2016年3月26日，原劳动合同中主体由宜信普惠信息咨询（北京）有限公司长春分公司变更为宜信普惠信息咨询（北京）有限公司长春南关分公司。2017年6月1日，原劳动合同中的主体由宜信普惠信息咨询（北京）有限公司长春南关分公司变更为宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司。每次变更，周子楷都与相关方签订劳动合同变更协议书，明确除了变更部分外，其余部分继续有效，这说明周子楷熟悉合同条款及含义，没有证据证明订立该合同违反公平原则，该合同是有效的。二、宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司调整周子楷工作岗位及工资是否违约。劳动合同第六条约定：“乙方应在上述岗位（团队经理）职责范围内履行甲方指派的工作和行使授予的权力，在本合同有效期内，甲方可根据本单位经营或工作上的需要或乙方的工作能力、业绩、表现、健康状况等，调整乙方上述工作岗位、工作地点和职责范围，包括但不限于对乙方工作内容或工作地点的改变、晋升、岗位调整等，也包括虽然职位或岗位不变但工作内容、职责或范围改变的情形。”2018年10月，周子楷因城市经理KPI业绩考核得分低于60分、自然年度内考核首次不合格红线警告，自然年内季度考核累计两次不合格，宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司将其降职，从营业部经理岗位调整为客户经理岗位。该调整符合合同上款约定，宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司不存在违约问题。三、宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司调整周子楷工作岗位及工资是否有效。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”没有证据证明变更劳动合同前宜信普惠信息咨询（北京）有限公司阜新分公司与周子楷进行了协商，双方也未签订合同，该变更程序明显不规范。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本案中，周子楷的岗位和工资是2018年10月调整的，从该公司办公系统页面截图看，周子楷知晓，且在原职位有人接替后正常到公司上班，直到2019年3月，才到阜新市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。变更后的约定，不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，故合法有效。综上所述，周子楷的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人周子楷负担。本判决为终审判决。审判长  金树密审判员  万孝全审判员  李祥彬二〇二〇年七月二十二日书记员  王启梦