湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）湘01民终5630号上诉人（原审被告）：弘高融资租赁有限公司，住所地湖南省长沙市天心区芙蓉南路四段792号弘高车世界C区。法定代表人：范可风。委托诉讼代理人：陈瑶，湖南金瑞律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：叶某。委托诉讼代理人：李明，湖南金州律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈美生，湖南金州律师事务所律师。上诉人弘高融资租赁有限公司（以下简称弘高公司）因与被上诉人叶某劳动争议一案，不服湖南省长沙市天心区人民法院（2019）湘0103民初8922号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。弘高公司上诉请求：1.依法撤销一审判决；2.依法判决驳回叶某的所有诉讼请求；3.判决一审、二审诉讼费用全部由被上诉人承担。事实与理由：一、上诉人解除与被上诉人的劳动合同，系依据《劳动合同法》第三十九条第二项，被上诉人严重违反用人单位的规章制度。故上诉人无需支付经济补偿金或赔偿金，一审法院适用法律错误。其一，上诉人的《考勤管理制度》规定了半年累计旷工3天或连续旷工2天，公司可以解除劳动合同。该规定不违反法律、行政法规及政策规定，没有超越合理权限为劳动者设定加重其责任、损害其合法权益的义务，合理合法。且上诉人已经组织员工培训学习了公司的《考勤管理制度》，被上诉人也参加了，该规章制度系通过民主程序指定，并已在公司系统向劳动者公示。对被上诉人应当具有约束力，被上诉人应当遵守。其二，考勤记录是用人单对劳动者进行用工管理、判断劳动者是否到岗提供劳动或是否足额提供劳动的重要依据。被上诉人不能举证证明其不需要打卡，且被上诉人有固定工作地点，也有固定上下班时间，并且知晓、同意公司的钉钉打卡考勤方式，应当以考勤记录作为其是否提供劳动的依据。假设被上诉人需要经常出外勤，被上诉人也能外勤打卡，或者提交出差/外出审批申请，但被上诉人未能对未打卡作出任何合理说明解释，提交的证据也只能证明极少数几天在上班，不足以推翻全部考勤记录。被上诉人在公司已经明确通知其要打卡，并且考勤记录与工资挂钩的情况下，除了2018年12月17日通知之日下午有考勤外，直至2019年2月24日通知解除劳动合同之日均未打卡，上诉人2019年1月29日也将考勤结果发送给被上诉人，即是在督促和提醒被上诉人，但被上诉人未作出合理说明。被上诉人不服从公司管理，严重违反了最基本的劳动纪律。其三，上诉人的《考勤管理制度》即表明上诉人是适用考勤对劳动者进行管理的用人单位，至于用指纹、钉钉还是其他考勤方式，修改考勤方式等具体事宜，并不宜都写进管理制度，也并非用人单位的每个决定都要求以规章制度的形式固定下来。上诉人已经明确通知被上诉人要打卡，被上诉人知晓、同意公司的钉钉打卡考勤方式，上诉人即已经履行了程序义务。二、上诉人无需再支付被上诉人工资，即使要支付，一审法院判决金额也不对。其一，被上诉人2018年12月17日至2019年2月24日一直连续旷工，被上诉人并未到岗提供足额劳动，上诉人有权不予发放相应劳动报酬。其二，上诉人应支付被上诉人的工资已与被上诉人恶意欠付上诉人的车贷月供部分抵销，以及替被上诉人代缴2018年11月、12月，2019年1月、2月社保的个人部分，以及2019年3月社保的单位和个人部分。被上诉人恶意欠付上诉人的车贷债务已由长沙市开福区人民法院（2019）湘0105民初1562号生效民事判决书确定，根据《工资支付暂行规定》第十五条规定，应属于可以从劳动者工资中扣除的其他费用。其三，即使要支付，一审法院判决应支付的工资金额也不对。2018年11月1日至2019年2月24日的应发工资按照10000元每月计算应为38000元，还应减去上诉人为被上诉人代缴的2018年11月、12月，2019年1月、2月社保的个人部分2190元，公积金个人部分1600元，以及2019年3月社保的单位和个人部分1875元，2018年12月为申请人代扣代缴个人所得税132.16元，实发工资应为32202.84元。叶某答辩称：第一，上诉人以被上诉人未能进行钉钉打卡考勤为由解除与被上诉人的劳动关系，上诉人并不能举证证明其单方解除劳动合同的合法性。即便被上诉人没有进行钉钉打卡，也不属于严重违反上诉人的规章制度。因此，上诉人以此为由解除双方劳动合同属于违法解除。1.根据被上诉人所提供的证据显示，截至2019年2月24日即被上诉人收到解除劳动合同通知书之前，被上诉人仍一直按照上诉人的安排参加工作。在2019年1月14日-1月21日还到青岛出差，与上诉人所称的被上诉人自2018年12月17日一直处于旷工状态是自相矛盾的。2.在一审庭审中双方均认可被上诉人的工作性质是外勤人员，对外勤人员没有严格的打卡要求。在2018年12月17日，上诉人仅通知被上诉人称钉钉打卡会与工资挂钩，但上诉人并未组织培训，且该通知没有经过员工民主表决通过，因此，即便被上诉人没有进行钉钉打卡也不算严重违反上诉人规章制度。3.上诉人称被上诉人自2018年12月17日至12月30日旷工13日，但被上诉人在2019年2月24日才收到通知，在此之前被上诉人没有收到任何违纪通知，显然上诉人并不是用打卡考勤来管理被上诉人的。上诉人提交的考勤记录表系上诉人的工作人员进行了修改，不能作为认定被上诉人旷工的证据。被上诉人自2013年5月20日入职上诉人处，工作至2019年2月24日，上诉人为被上诉人缴纳社保时间为2013年7月至2019年3月，存在延期情况，因此在本案中不应该扣除2019年3月的社保1875元。叶某向一审法院起诉请求：1.请求判令弘高公司支付劳动工资40000元；2.请求判令弘高公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金136000元（月工资×6个月×2倍）；3.请求判令弘高公司支付报销的差旅费6979元。一审法院认定事实：叶某系弘高公司车务主管。2013年5月20日，叶某入职弘高公司。2017年10月1日，弘高公司作为甲方/用人单位，叶某作为职工/乙方，双方签订一份《劳动合同》，叶某在弘高公司从事车间主管职务，双方确认乙方基本工资5000元，不低于本市最低工资标准（乙方试用期工资为基本工资的80%），工资发放时间为不迟于每月25号，遇节假日或休息日，推迟至节假日或休息日后的第一个工作日支付。合同约定劳动合同期限为2017年10月1日至2020年9月30日。合同签订后，弘高公司按规定为叶某缴纳社会保险，个人负担部分由弘高公司从叶某工资中扣缴。若叶某不同意办理各项社会保险，弘高公司应把相应保险费用计入工资，以工资形式发放给叶某。2014年1月18日，弘高公司组织员工培训学习人事管理制度及行政管理制度，叶某参与该培训并在登记表上签字，培训员工均表示同意实施。同时弘高公司将《考勤管理制度》在工作平台予以公示，制度经职工大会通过后于2014年1月20日实施。《考勤管理制度》第七条规定：（四）情节严重的解除劳动合同：1.一个月累计迟到、早退、脱岗10次；2.一个季度累计迟到、早退、脱岗20次；3.半年累计旷工3天或者连续旷工2天；4.全年累计请事假超过20天。2018年12月17日，弘高公司通知所有员工要打卡，并向叶某通知。2018年12月29日，弘高公司行政人事部向弘高公司工会委员会发出《解除劳动合同通知工会函》，主要载明：因员工叶某从2018年12月17日起未正常出勤，连续旷工达10日，亦无办理请假等手续，根据《劳动合同法》第三十九条公司拟与其解除劳动合同，请求工会收到函后五个工作日提出意见，五日内未复函，视为工会同意公司处理意见。2019年1月2日，弘高公司工会委员向弘高公司行政人事部发出《关于解除与叶某的劳动合同的答复函》，主要载明：行政人事部的发函已经收悉，认为公司拟解除与叶某的劳动合同一事有充分的依据，同意解除与叶某劳动合同的意见，并作出建议，应当向叶某发出书面的解除劳动合同通知书，告知解除原因。2019年1月2日，弘高公司向叶某作出一份《解除劳动合同通知书》，主要内容为：叶某自2017年10月1日起就职于弘高公司，工作岗位为车务主管。在未按照公司规定办理离职手续的情况下，于2018年12月17日至2018年12月29日连续旷工达13日，公司人事月底钉钉通知，未引起叶某本人重视及处理，严重违反了公司规章制度中的考勤管理制度的规定，公司于2019年1月2日决定正式与叶某解除合同关系。依据《劳动合同法》及公司的相关规章制度，叶某于收到本通知书3日内到公司办理离职交接手续，逾期不办理，造成的损失自行负担。2019年2月24日，叶某签收该份通知书。后叶某向仲裁委员会申请仲裁，长沙市仲裁委员会于2019年8月6日作出长劳人仲案字（2019）第746号裁决书，叶某对仲裁裁决不服，向一审法院提起诉讼。另查明，弘高公司为叶某缴纳了2019年3月份的社保个人部分以及单位部分共计1875元。一审法院认为，用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度。用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。根据上述规定，用人单位在制定或修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等商定，即实行“民主程序”。根据《劳动合同法》第四条第二款的规定，用人单位制定或修改规章制度的民主程序分为三个步骤：第一步是让修改草案经职工代表大会或者全体职工讨论；第二步是让职工或职工代表对修改草案提出方案和意见；第三步是与工会或者职工代表平等协商确定最终文本。原则上，在适用考勤管理制度的用人单位，认定劳动者是否到岗提供劳动或是否足额提供劳动的依据就是考勤记录。但某些工作岗位、工作内容、工作性质特殊的劳动者，不应仅依据考勤记录来认定其是否提供劳动。例如某些经常需要出外勤、从事销售岗位的劳动者，又例如在某个时间段常驻项目所在地的劳动者，这些劳动者并不是以用人单位办事机构为固定工作地点，也不以固定上下班时间为提供劳动的时间，因此，在认定这些劳动者是否有怠工、旷工的行为时，公司提供的考勤记录不应作为唯一的依据。通常而言，考勤记录是可以证明劳动者是否出勤工作的重要证据之一。如今，越来越多的公司使用电子考勤系统，但电子数据易修改、难固定，在诉讼中仅使用电子考勤记录证明考勤情况，存在一定的诉讼风险。在劳动者对电子考勤记录真实性不予认可的情况下，考虑到公司为电子考勤记录系统的管理者，存在对电子数据进行修改的可能性，所以电子考勤记录一般不宜作为认定出勤情况的唯一证据，往往还需要结合其他证据的补充。本案中，弘高公司仅仅是用微信通知叶某要使用钉钉系统考勤打卡，属于修改以前的考勤方式，该项考勤制度修改，并没有经过法律规定的程序，也没有公示并告知后果。不能仅仅依据钉钉打卡记录，就认定叶某严重违反劳动纪律。且在叶某出现未打卡的情形长达20多天才作出开除决定，之间并没有其他提醒或者处罚，显然并不是严格按照打卡考勤来管理叶某。此外，叶某也提交证据证实其在未钉钉打卡期间仍然在工作，出差等。因此，弘高公司仅仅依据叶某没有钉钉打卡而解除与叶某的劳动关系违法，现叶某也同意解除劳动关系，可以认定双方协商一致解除劳动关系，弘高公司应该按照相关规定支付经济补偿金。本案中双方确认叶某在弘高公司的2018年度月工资为10000元/月，一审法院予以认定。故弘高公司应该支付叶某经济补偿金60000元。关于报销费用，因双方尚有其他纠纷，且弘高公司提交证据予以抵扣，符合常理，一审法院予以认定。关于未付工资部分。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，叶某并不存在旷工，其工资应计算至2019年2月24日止，其应发工资为38000元，减去3月弘高公司为叶某代缴社保部分1875元，弘高公司还应支付36125元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同合同法》第四条、第三十条、第三十九条、第四十七条之规定，判决：一、限弘高融资租赁有限公司于判决生效之日起十日内向叶某支付自2018年11月1日至2019年2月24日工资36125元；二、限弘高融资租赁有限公司于判决生效之日起十日内向叶某支付经济补偿金60000元；三、驳回叶某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由弘高融资租赁有限公司承担。该受理费系叶某预缴，由弘高融资租赁有限公司直接支付给叶某。二审中，弘高公司提交了新证据，本院组织双方当事人进行了举证、质证。本院将结合本案其他证据予以综合认定。本院二审另查明：双方当事人庭审中一致认可2018年11月到2019年2月，弘高公司为叶某共代缴社保2190元，代缴代扣个人所得税132.61元，没有代缴公积金。本院二审查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，本案的争议焦点为一审法院认定本案经济补偿金和尚欠工资数额是否恰当。关于经济补偿金。弘高公司主张不支付经济补偿金的理由是叶某存在持续旷工行为，违反了公司规章制度。对此本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。本案中弘高公司虽提交了钉钉打卡考勤信息拟证明叶某自2018年12月17日起存在持续旷工行为，但叶某对此予以否认且提供《差旅费用报销单》、机票、钉钉信息、微信聊天记录等证据证明其在未钉钉打卡期间仍然在工作、出差。一审法院结合电子考勤记录本身的局限性以及双方当事人举证情况等未予支持弘高公司的该项主张，并无不当，本院予以认可。因弘高公司主动提出解除劳动合同关系，叶某也同意解除双方劳动关系，可以认定双方协商一致解除劳动关系，弘高公司依法应支付经济补偿金。一审法院结合叶某工资标准、工作年限计算经济补偿金具体数额并无不当，本院予以认可。关于尚欠工资数额，因弘高公司提交的证据不足以证实叶某存在旷工行为，故其应及时足额支付叶某自2018年11月1日至2019年2月24日的工资。因弘高公司为叶某缴纳了2019年3月份的社保共计1875元；且对于2018年11月到2019年2月期间应扣除部分的具体数额，双方当事人在庭审中已达成一致意见，故本院在计算尚欠工资时依法予以扣除。经计算，弘高公司应支付叶某自2018年11月1日至2019年2月24日的尚欠工资为33802.39元。另弘高公司虽主张工资与欠付的车贷月供部分抵销，但因属不同的法律关系，本院对此不予支持。综上所述，弘高公司的上诉请求部分成立。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、维持湖南省长沙市天心区人民法院（2019）湘0103民初8922号民事判决第二项；二、撤销湖南省长沙市天心区人民法院（2019）湘0103民初8922号民事判决第一、三项；三、限弘高融资租赁有限公司于判决生效之日起十日内向叶某支付自2018年11月1日至2019年2月24日工资33802.39元；四、驳回叶某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由弘高融资租赁有限公司承担；二审案件受理费10元，由弘高融资租赁有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 黎 藜审判员 廖雯娜审判员 孟宝慧二〇二〇年七月六日书记员 蒋 懿附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。