上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初1988号原告：某某公司，住所地上海市。法定代表人：朱某某，某某公司总经理。委托诉讼代理人：历菲，上海劳达律师事务所律师。被告：葛某某，女，1988年XX月XX日生，汉族，现住上海市。委托诉讼代理人：周洵，上海力勤律师事务所律师。委托诉讼代理人：郑亮，上海力勤律师事务所律师。原告某某公司诉被告葛某某劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月14日立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告某某公司之委托诉讼代理人厉菲、被告葛某某及其委托诉讼代理人周洵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告某某公司向本院提出诉讼请求，确认原告与被告解约合法，不与被告恢复劳动关系；原告不向被告支付：1、2019年6月10日起至裁决之日的工资人民币24,765.52元(以下均为人民币)；2、2019年3月的工资差额5,793.10元；3、2019年1月－3月29日期间的季度绩效奖金13,770元；4、2019年1月1日－3月29日期间的提成6,693元;5、2018年11月－2019年3月期间的餐费补贴1,216元。事实与理由：被告于2018年11月2日入职，任大客户招商岗位。按公司规定，员工上下班应按时打卡，即便因故未能及时打卡，也应向上级汇报外出并获批准，在一周内补签，否则视为旷工。被告自2019年1月起即有不按规定打卡的行为，原告多次警告，但被告仍未按要求执行，且被告从未向其直属领导汇报未打卡的原因及未打卡期间的工作内容，其直属领导无法判断被告是否在工作。根据被告提交的医院检查证明，可以证实被告在工作时间去医院，但未向公司提出请假。2019年3月，被告有十次未打卡，且未在规定的一周时间内补签，被告该行为已严重影响原告的正常管理秩序，给其他员工造成了很坏的影响。原告于2019年3月28日因被告旷工而向被告发出解除劳动合同通知。被告在得知被解约后，才向原告说明已怀孕的事实。被告的岗位已有新员工取代，客观上也已无法恢复劳动关系。双方从未约定季度绩效奖金，事实上也没有发放过，且原告已支付被告的相应提成。餐费是需经员工申请，而被告未提出餐费申请，此举应视被告放弃。奖金、补贴等，都属于公司福利性质，原告有权利决定发放的标准、金额及是否发放。不同意与被告恢复劳动关系。被告葛某某辩称，其工作内容就是业务拓展、销售等，需要经常在外联系工作，原告所称的旷工，并非事实。其在一月底、二月底都进行了打卡补签，原告都是允许的，3月底再次打卡补签，却不被允许。不认可未打卡就是旷工之说。其在怀孕后的第一时间，就告知了同事和领导，原告在得知其怀孕后作出了解约。原告所述的公司不再运营及注销，均非事实，原告一直以FUNWORK的品牌对外营业，且已在环球港B座15楼办公，这与原告在诉状上载明的经营地址是一致的。不同意原告的诉讼请求。本院经审理查明本案事实如下：被告于2018年11月2日入职原告处，双方签署劳动合同，期限至2019年11月30日止，被告任大客户招商，试用期2个月，工资10,800元/月，试用期后工资12,600元/月。2019年3月28日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，载明：因你从入职至今存在多次缺勤行为，2019年3月的考勤记录多次缺勤并在工作时间内擅自离岗，违反公司《员工手册》考勤制度的规定，经公司多次沟通无果，公司决定，自2019年3月29日起公司与你解除劳动合同，你的工资发放至2019年3月29日止。原告2017年版及2019年版《员工手册》规定：员工出现未打卡(如遇恶劣气候、交通事故；忘记打卡、打卡机损坏卡；前晚工作至十点后等)，须于次日填写OA“考勤签卡审批表”注明原因，经直属主管批准后报人力资源部备案，一周内未完成备案的，按旷工处理。各部门主管应核实员工考勤情况，发现异常，应及时知会人力资源部。原则上允许员工每月签卡三次，超过三次部分视为旷工(除招商人员或外勤人员)。员工连续旷工3日及以上或累计旷工达4日的，公司可以予以辞退。被告在2018年11月2日签署“声明书”，确认已阅读并知晓公司的员工手册及各项规章制度，自愿接受并遵守。另查，被告在2019年3月28日夜间11点多，对于3月1日、3月6日、3月13日、3月14日、3月15日、3月20日、3月22日、3月25日、3月27日的未打卡的考勤，以“因公外出”(除3月14日以“忘记打卡”)为由，申请补签。次日，原告对该“申请”未予批准。2019年3月被告基本工资12,600元，考勤(事假)扣款5,793.10元(十个工作日扣款)，税前其他减1,875元，被告应发薪资为4,931.90元，实发2,884.40元。被告薪资中包含“招商奖金”，其入职后每月该奖金的收入情况：2018年11月，0；2018年12月，218元；2019年1月，11,849.79元；2019年2月，2142元；2019年3月，0。原告已向被告足额支付2018年12月的餐费补贴。审理中，被告提供自制的“未打卡情况说明”及被告与客户的微信截图打印件，以证实其2019年3月未打卡系因外出工作。原告称，说明系被告自制，对其阐述内容的真实性不予认可；不认可截图的真实性，无法确认对方的身份，且仅为个别时间的对话往来，不能表明被告在未打卡时一直处于工作状态。审理中，原告提供其与被告在2019年3月28日的电话录音及文字整理稿，包含以下内容：原告表示“公司已于过年前跟你沟通过，要求打卡”，被告回复“我知道的”；原告称“节前后都说过，打卡、驻点都要考勤，……所有人都要遵守公司的制度……”，被告答“你过年时给我讲过这个制度，你可以看我2月、3月的考勤记录，打卡比之前多一点，我能打卡的就尽量，有时候太早或太晚，我不高兴过来打卡就不打卡了”；原告告知“我们决定明天是你工作的最后一天，……劝退没有任何补偿”，被告答“我想说一个好消息，有些小伙伴知道了，但是你们还不知道，因为我也没有直接跟你们讲，我最近发现自己刚好怀孕了”。被告对该证据的真实性予以认可，但认为录音形式不合法，且文字整理稿在内容上仅截取了录音中有利于原告的内容。本院在将电话录音及文字整理稿比对后，确认两者仅存在措辞上的细微差异，并无被告所述的仅截取有利于原告内容的情况；且该录音系原告为维护自身利益所制作，并未损害到被告的相关权益，故不存在证据形式不合法的情形。因此，对于该录音证据，本院予以确认。审理中，被告提供1、“FUNWORK大客户经理考核机制”(其中原告时任法定代表人黄涛在“审批”栏中签字)，以证明被告可据此享有提成及绩效奖金；2、金额为57万元、2019年1月28日签署的上海传翔文化传媒有限公司(以下简称传翔公司)业务《服务费确认书》，以证明被告可享有5,700元提成；3、“上海销售漏斗管理表”、客户信息表、未发放销售提成及绩效工资明细及“指标1的直客名单”(均为打印件)，以证明被告负责招录客户、促成业务的情况(除传翔公司外，另主张其他公司业务提成993元)。被告同时表示，其绩效奖金应按照16,200*[60%*新增线索目标完成率(指标1)+30%*新增起租工位目标完成率(指标2)+10%*新增直客成交工位占比系数(指标3)]计算，2019年第一季度的指标1超过100%应按1计算，指标2为0.58，指标3为0.73。原告认可证据1中“黄涛”的签名，但对证据的真实性不予认可，认为公司不存在该考核机制；确认证据2的真实性，但表示被告2019年1月薪资中的“招商奖金”已包含传翔公司及其他公司业务的提成，其余4,900余元系被告的年终奖；证据3均系打印件，对其真实性均不予认可，况且单凭这些表格、清单也无法证明其中所列客户由被告所开发、促成。被告确认其2019年1月的“招商奖金”中仅包含两笔其他公司业务(分别在2018年12月及2019年1月由被告促成)的1,263元提成，不包含传翔公司业务，其余的1万余元系其2018年四季度的绩效奖金。审理中，被告提供“餐补贴情况统计表”，称在职期间可享受16元/天餐补，要求被告支付相关款项。表中显示：1、被告2019年1月事假3天，实际补贴天数19天计304元；2、2019年2月实际补贴天数16天计256元；3、2019年3月缺打卡数据10天，实际补贴天数11天计176元。原告认可该表的真实性，确认公司员工存在餐补，但称，餐补需员工自行通过OA系统申请，如未申请，视作自动放弃。审理中，被告称，其2019年1月签卡异常共有18次，2月也超过了员工手册规定的每月限额3次，但都在月底申请了补签并得到直属领导的批准通过，未被算作旷工；实际操作中，只需在人事每月要求的最后期限前提出补签申请即可，并非《员工手册》所规定的须在次日提出申请；2019年2月在知晓怀孕后随即告知原告，原告作出解约与自己怀孕有关。对此，原告表示，公司在告知被告解约事宜后，才从被告处得知被告已怀孕，解约与怀孕并无关联；先前已多次与被告进行沟通，要求认真遵守考勤制度，但被告却依旧不予理会，故作出解约。审理中原告称，被告有时有打卡记录，但视频中并无被告打卡的事实。被告对此称，视频中的打卡地，并非其打卡记录中的打卡场所，凡公司有项目的地方，员工都可以进行打卡，其负责招商工作，打卡地并不固定。葛某某(申请人)于2019年6月10日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某某公司(被申请人)支付：2019年3月1日－3月29日的工资差额5,793.10元；2018年11月2日－2019年3月29日延时加班工资10,862.07元、休息日加班工资2,172.41元；2019年1月－3月绩效工资13,770元；2019年3月1日－3月29日提成6,693元；2019年未休年假折算工资5,793.10元；自2019年3月29日起恢复劳动关系，并支付2019年3月29日起至仲裁之日至的工资、福利(按基本工资12,600元、季度绩效16,200元、日餐补16元计算)；2018年11月、2019年1月－3月的餐补共计1,216元；2019年2月－3月交通费及招待费报销1,303元。该委于2019年8月12日作出裁决[黄劳人仲(2019)办字第1344号]：双方自2019年3月29日起恢复劳动关系，被申请人自2019年6月10日起至裁决之日支付申请人的工资24,765.52元；被申请人支付申请人2019年3月工资差额5,793.1元、2019年1月1日至3月29日季度绩效奖金13,770元、2019年3月1日至2019年3月29日提成6,693元、2018年11月－2019年3月餐补1,216元；对申请人的其他请求不予支持。原告不服裁决，诉至本院。本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。原告提供的证据证实被告签署确认的《员工手册》，员工如有合理理由无法及时打卡，可通过事后一日内填写签卡申请表的形式进行事后考勤，每月限三次，超过部分视为旷工。虽然对于像被告这样需要跑外勤的员工，手册作出了一定程度上的宽泛及通融，不再严苛每月三次的次数限制，但这并不意味被告可以不按照手册的规定，不及时在事后申请进行补签；即便员工未打卡存在合理的事由，但如未及时进行事后签卡，未约束工作中的行为规则，即应视为旷工。况且被告所提供自制的“未打卡情况说明”及微信记录打印件的真实性原告未予认可，故本院对被告未打卡究竟是否存在真实的合理事由，亦难以确认;即使存在微信记录，也不能证实微信内容中的事实均指向被告所有的未打卡事件。被告称以往申请补签都得到领导审批通过，但从原被告的电话内容可以看到，原告早在2019年过年时就已经要求被告遵守员工的考勤打卡义务，过往的优容并不表明原告有义务继续容忍被告之后的违规，原告当然有权对被告的违规行为依规采取措施。况且从被告与原告的通话中可见，被告对劳动纪律漠然视之，是否遵守劳动纪律依个人心绪而定。被告主张原告的解约行为实际与知晓其怀孕有关，但从被告提供的通话录音显示，在原告表达了解约意思表示后，被告才告知原告其已经怀孕，并明确先前仅告知了一些小伙伴，尚未告知公司，故对于被告的该主张本院难以采信。怀孕，只是正常的生理现象，并不能成为可以违反劳动纪律的挡箭牌。综上，被告未按照《员工手册》的规定履行打卡义务的行为，违反劳动纪律，在2019年3月的旷工次数超过《员工手册》规定的限额，原告的解约符合法律规定，原告不同意与被告恢复劳动关系及不支付仲裁期间工资的诉请，本院予以支持。被告在2019年3月1日至3月28日期间，九次未按规定完成签卡，应视为该九天旷工，原告无须就此支付薪资；对于2019年3月29日，原告在解约通知书中承诺支付该日的工资，原告应依约履行。关于餐补，原告确认餐补统计表的真实性，但称领取餐补需经员工自行申请的程序，而被告并未申请，故不符合餐补的支付条件。对此，原告应提供证据证实公司确实存在这样的程序，在原告并未就此举证的情况下，本院对原告所述不予采信，原告应依照被告该餐补统计表中载明的金额向被告发放对应月份的餐补。被告主张的2018年11月的餐补，鉴于被告未提供相应的证据，本院对此月的餐补不予支持。提成及绩效奖金一节，被告提供的“考核机制”由时任法定代表人黄涛审核签署，原告对此未作出合理解释，故本院对其真实性予以确认。关于提成，被告如欲主张则还需举证证实由其促成的业务情况。原被告均确认传翔公司的业务由被告促成，但对于该笔业务的奖金是否已经发放存在不同的意见。对此，本院认为，传翔公司业务系2019年1月缔约成功，被告确认其该月促成的他公司业务提成已在2019年1月的薪资中予以了发放(计1,236元)，余下的1万余元系2018年四季度的绩效奖金；原告称，传翔公司的奖金5，700元及他公司的奖金1,236元已经在该月发放，余下的4,900余元系被告的年终奖。结合被告自2018年11月才入职原告、可获取的年终奖的机率极低，原告主张发放的1万余元招商奖金中已包含传翔公司的奖金5,700元，但原告未能详述其中所包含款项的具体内容及结算依据，仅凭一句“余下的4,900余元是年终奖”，本院难以采信，原告应向被告支付传翔公司的提成。至于被告主张的另外993元提成，对此被告提供的证据均为打印件，本院对其真实性难以确认；即使真实，也无法证实表(清单)中这些客户是由被告所开发且已完成缔约，故对于被告的该主张，本院难以采信。关于绩效奖金，由“考核机制”中载明的计算公式来看，获取绩效奖金须依据三项指标数值，然而对于各项指标应为多少被告仅有口述，并未提供相关证据予以证实，被告的该项诉请缺乏事实依据，本院对此不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条第(二)项之规定，本院判决如下：一、原告某某公司于判决生效之日起七日内向被告葛某某支付2019年3月工资差额人民币579.31元；二、原告某某公司于判决生效之日起七日内向被告葛某某支付餐费补贴人民币736元；三、原告某某公司于判决生效之日起七日内向被告葛某某支付提成人民币5,700元；四、原告某某公司无需与被告葛某某恢复劳动关系，无需向被告葛某某支付仲裁期间的工资；五、原告某某公司无需向被告葛某某支付绩效奖金。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元由被告葛某某负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  邹靖宇人民陪审员  陈 辰人民陪审员  华 爱二〇二〇年七月二十七日书 记 员  赵夏君附：相关法律条文附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。