安徽省芜湖市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）皖02民终1855号上诉人（原审原告）：郑梅珍，女，汉族，住安徽省芜湖市镜湖区。委托诉讼代理人：朱孝旭，安徽宇浩律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：芜湖美智空调设备有限公司，住所地安徽省芜湖市经济技术开发区。法定代表人：殷必彤，该公司董事长。委托诉讼代理人：谢平平，该公司员工。委托诉讼代理人：朱昌霞，该公司员工。上诉人郑梅珍因与被上诉人芜湖美智空调设备有限公司（以下简称“美智公司”）劳动争议一案，不服安徽省芜湖经济技术开发区人民法院（2020）皖0291民初558号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。郑梅珍上诉请求：1.撤销一审判决，依法支持上诉人全部诉请；2.一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实及理由：一、被上诉人对上诉人的调岗具有惩罚性和侮辱性，且缺乏必要性和合理性。上诉人原先岗位为“BOM管理员”，其工作环境是在办公室，其具体工作是通过电脑操作完成，系脑力劳动者，上诉人被调岗后的岗位为“全组筛选员”，系产线工人，体力劳动者。二、被上诉人并未举证证明其据以解除劳动关系的规章制度，是经过民主程序制定的，且向上诉人进行了公示。被上诉人解除劳动合同系违法解除。三、被上诉人在轮休期间，以低于劳动合同约定的最低工资标准支付上诉人的劳动报酬，即使不违反法律强制性规定，却已经违反了劳动合同约定。上诉人与被上诉人约定的劳动报酬，系不低于最低工资标准，上述约定并未区分轮休期间还是在岗期间，即使在轮休期间，其劳动报酬亦不应当低于芜湖市最低工作标准1350元/月。结合《安徽省工资支付规定》第四十三条之规定，工资不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用等。故被上诉人以扣除社会保险费用后低于最低工资标准的数额发放劳动报酬，违反劳动合同约定及法律规定，其解除劳动合同同样违法，应当承担违法解除劳动合同的责任。美智公司辩称，公司对上诉人的岗位调整没有惩罚性和侮辱性，新安排的全检筛选员岗位，亦具有一定的技术含量。美智公司依据劳动合同约定，按上诉人旷工解除劳动合同，与公司规章制度无关。关于轮休期间劳动报酬，上诉人在仲裁及一审阶段均未提出异议。郑梅珍向一审法院提出诉讼请求：美智公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金131,110.2元（从1999年10月入职至2018年12月被解除劳动合同共计19年又2个月，违法解除劳动合同双倍赔偿金应为离职前12个月平均应发工资3,361.8元/月×19.5个月×2）。一审法院认定事实:郑梅珍自1999年11月1日进入美智公司关联企业广东美的集团五湖制冷设备有限公司工作，2015年广东美的集团芜湖制冷设备有限公司和美智公司业务整合，郑梅珍和美智公司签订起始日期为2016年12月31日的无固定期限劳动合同。其中合同第三条第二项载明“根据甲方工作需要，乙方同意从事操作工岗位工作”；第三条第四项载明“乙方同意，甲方在不改变乙方基本劳动条件的前提下，有权调整起职级、职责而无需获得乙方确认”。2018年4月7日，美智公司发布“关于工程部内销BOM员岗位合并的通知”，将柜机BOM员和分体BOM员由两个岗位合并为一个岗位——内销BOM员。并载明岗位调整后的内销BOM管理员近期将组织竞聘。2018年4月9日，美智公司发布“关于内部公开竞聘工程部内销BOM员的通知”，公布了招聘职位、岗位职责、任职要求、竞聘原则、竞聘流程和报名方式等。2018年4月16日，美智公司对竞聘结果进行公示，载明“聘用原工程部姚劲秋任工程部内销BOM员岗位，考察期1个月”。郑梅珍未竞聘上述岗位且原岗位被合并，因此美智公司安排郑梅珍轮休。2018年4月19日至2018年11月30日期间美智公司每月正常为郑梅珍交纳社保并发放工资（含社保）1,350元。2018年12月1日，美智公司下发换岗通知，拟将郑梅珍安排为筛选分厂全检组筛选员，同时承诺调岗后职级和待遇不变。郑梅珍询问换岗事宜时被告知没有接到通知，因此郑梅珍没有到新岗位报到。2018年12月4日至2018年12月5日，美智公司再次向郑梅珍发出限期到岗通知书，但郑梅珍表明不同意换岗。2018年12月14日美智公司派人和郑梅珍面谈，郑梅珍以身体条件不适、考勤时间过长为由，不同意调岗。随后，美智公司作出处理通报，以郑梅珍连续旷工多日、严重违反公司规章制度为由，解除与郑梅珍的劳动合同。郑梅珍不服公司解除劳动合同的决定，以美智公司违反法律规定，在未与郑梅珍协商一致的情况下调整劳动岗位，违法解除劳动关系为由提起劳动仲裁，申请由美智公司支付经济赔偿金131,110.2元。芜湖市劳动人事争议仲裁委员会作出（2020）芜劳人仲第003号仲裁裁决书，裁定驳回郑梅珍的仲裁请求。郑梅珍不服该裁定，遂提起诉讼。一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均应受到法律保护。用人单位调整劳动者工作岗位的，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必须和劳动者不能胜任原工作岗位，且对劳动者的报酬及其劳动条件等未做不利变更的，劳动者应当服从安排。具体而言，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律规定的情形。本案中，郑梅珍原系芜湖美智空调设备有限公司BOM管理员，后因美智公司园区合并，工作岗位发生变动。因此美智公司决定将郑梅珍由BOM管理员调整为筛选分厂全检组筛选员。从调岗的时机来看，美智公司调整郑梅珍的工作岗位系因企业生产资源优化重组，具有正当性和合理性而并非针对郑梅珍个人；工作性质上看，BOM管理员和筛选员都符合双方签订的劳动合同中约定的“操作工”工种，不具有惩罚性和侮辱性；从福利待遇上看，美智公司已经承诺职级和工资待遇不变。因此，美智公司对郑梅珍工作岗位的调整，系合法行使用工自主权，郑梅珍应遵守用人单位的决定。郑梅珍没有正当理由拒绝到岗，已经严重违反了公司用工制度。美智公司以此解除与郑梅珍的劳动合同，劳动者无权要求用人单位支付经济赔偿金。美智公司选择公开竞聘的方式选拔岗位合并后的BOM管理员，并没有法定上的义务必须每一个人都通知到位。在不违反法律规定的情况下，美智公司调整员工岗位也无需和员工协商一致。郑梅珍称美智公司系违法调整工作岗位、违法解除劳动合同，证据和依据不足，该院不予采信。郑梅珍提出，轮休期间内美智公司支付的工资1,350元包含社保费用，扣除后实际发放的工资低于1,350元，因此存在未及时支付劳动报酬的情形。一方面，郑梅珍在劳动仲裁时并未主张用人单位减少支付劳动报酬这一事实；另一方面《安徽省最低工资规定》第三条规定，本规定所称最低工资标准，是指省人民政府规定的，在劳动者提供正常劳动的条件下，用人单位支付劳动者最低报酬的标准。而本案中郑梅珍轮休在家，并未提供实际的劳动，因此美智公司以低于当地最低工资标准向其发放生活费并不违反法律强制性规定。郑梅珍以此作为主张经济赔偿金的依据，该院不予支持。郑梅珍称在调岗时联系了筛选分厂联系人，但被告知筛选分厂未接到通知。此事美智公司已作出说明，系因公司与筛选分厂对接延误所致。且美智公司随后多次向郑梅珍送达限期到岗通知书并组织郑梅珍进行了谈话，因此不存在郑梅珍无法调岗的情况。郑梅珍称新的岗位与原BOM管理员岗位显著不同，但未提供证据加以证明调整后的岗位对郑梅珍有任何不利影响。郑梅珍一再强调不接受调岗，但并未就不接受调岗给出合理解释，该院对郑梅珍的诉讼请求不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第三十九条、第四十六条、第四十七条、第八十七条之规定，判决：驳回郑梅珍的诉讼请求。案件受理费减半收取5元由郑梅珍负担。经查阅原审卷宗、询问当事人，对一审法院认定的事实予以确认。二审另查明，郑梅珍与美智公司《劳动合同》第九条约定，乙方（郑梅珍）出现《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条情形之一的，甲方（美智公司）可以随时解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金。下列情形视为乙方严重违反甲方规章制度：4.无正当理由，拒绝执行上级合理的工作指派或拒绝听从上级合理的指挥监督，经劝导，仍不听从的；9.无故迟到、早退年内累计达六次以上，连续旷工三天以上的，或一年之内累计旷工六天以上的。该《劳动合同》第八条约定，公司的规章制度包括但不限于……，所有已生效的制度均通过MIP……等办公平台予以公示，乙方在本合同签订之日起3日内阅读甲方的规章制度，如乙方在签订本合同之日起10日内未对现有制度提出书面异议，视为乙方同意并完全遵守甲方公布的制度。《劳动合同》员工签收回执显示，郑梅珍已于2016年12月31日收到甲方盖章生效的劳动合同文本及公司规章制度。本院认为，本案争议焦点为美智公司解除与郑梅珍的劳动合同是否违反法律规定，一审判决驳回郑梅珍诉请是否适当。具体如下：一、企业作为市场经济主体，合法使用用工自主权应当受到法律保护。美智公司为郑梅珍调换岗位系合法使用企业用工自主权。首先，因单位内、外销业务整合，美智公司将柜机BOM管理员岗位和分体机BOM管理员岗位合二为一，并就整合后的岗位进行公开竞聘，郑梅珍未报名，案外人姚某竞聘获得该岗位，美智公司为郑梅珍安排轮休并调整工作岗位系正常的生产经营及资源整合需要，而不是针对郑梅珍个人。其次，美智公司为郑梅珍调整工作岗位并保证其原有的职级待遇不变，公司发布的《关于芜湖工厂工程部部分人员换岗工作安排的通知》明确列明该内容，后续与郑梅珍协商时亦明确告知。最后，美智公司为郑梅珍调整岗位没有变更劳动合同的主要内容。《劳动合同》约定，郑梅珍工作岗位为“操作工”，其原BOM岗位管理员与调整后的全检组筛选员均属“操作工”岗位，郑梅珍上诉称调岗具有侮辱性和惩罚性没有依据。综上，美智公司为郑梅珍调岗并不违反法律规定。二、美智公司与郑梅珍解除劳动合同并不违反法律规定。本案中，美智公司发布换岗工作安排，通知郑梅珍到新岗位报到，郑梅珍无正当理由，拒不到岗，经公司多次向其发布《限期到岗通知书》，仍滞留原岗位，不同意换岗，此种情形下，美智公司为继续与郑梅珍保持劳动关系，与其协商，明确提出如其不愿意调至全检组筛选员岗位，可以在其他同等相当岗位中选择，郑梅珍均予以拒绝。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。结合本案情况及双方《劳动合同》约定，无正当理由，拒绝执行上级合理的岗位调整，不到新岗位报到，持续旷工十二天，显然属于严重违反用人单位规章制度。美智公司据此解除劳动合同符合合同约定及法律规定，不需要向郑梅珍支付经济赔偿金，一审法院驳回郑梅珍诉请并无不当。此外，关于郑梅珍上诉提出美智公司未举证证明据以解除劳动合同关系的规章制度经过民主程序，未向其公示问题。经查，《劳动合同》中明确约定通过公司内部办公平台告知郑梅珍公司各项规章制度，郑梅珍亦签字确认收到，况且，美智公司依据《中华人民共和国劳动合同法》及《劳动合同》解除劳动合同，并不是依据公司具体某项规章制度，郑梅珍该上诉意见与本案事实不符，不予采纳。关于郑梅珍上诉提出其轮休期间，美智公司以低于《劳动合同》约定的标准支付其劳动报酬，违反合同约定问题。经查，《劳动合同》约定，郑梅珍月度工资由正常工作时间工资、加班工资、工龄工资、岗位津贴等构成，正常工作时间工资为1350元/月，因郑梅珍轮休期间并未提供正常劳动，美智公司按1350元/月支付其工资，并不违反合同约定，《安徽省最低工资规定》所指的最低工资标准亦适用于劳动者提供正常劳动的前提下，郑梅珍据此要求美智公司支付经济赔偿金没有依据。综上，郑梅珍的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人郑梅珍负担。本判决为终审判决。审判长 肖 珍审判员 王利民审判员 陈 勇二〇二〇年七月三日法官助理江群书记员冯杨艳附：本案适用法律条款《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。