山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁02民再117号 再审申请人（一审被告、二审上诉人）：孙小华，男，汉族，1973年11月9日出生，住青岛市市北区。 被申请人（一审原告、二审上诉人）：青岛三能电力设备有限公司，住所地青岛市崂山区董家下庄村。 法定代表人：刘海波，董事长。 委托诉讼代理人：高燕，山东元鼎律师事务所律师。 再审申请人孙小华因与被申请人青岛三能电力设备有限公司（以下简称“三能电力”）劳动合同纠纷一案，不服本院（2018）鲁02民终5075号民事判决，向山东省高级人民法院申请再审。山东省高级人民法院于2020年5月8日作出（2020）鲁民申960号民事裁定，指令本院再审本案。本院依法另行组成合议庭，公开开庭审理了本案。再审申请人孙小华、被申请人三能电力的委托诉讼代理人高燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 孙小华申请再审请求：撤销二审判决第二项，依法改判三能电力支付违法解除劳动合同赔偿金156000元。事实和理由：孙小华对《员工手册》并不知情，通过孙小华的配偶给公司领导发送信息请假系合理履行请假手续。二审认定孙小华请假未提交病历并办理请假手续，不符合用人单位通常的规章制度，缺乏证据证明。 三能电力辩称，员工手册合法合规并已在公司内公示。孙小华在签劳动合同时也认可接受公司劳动纪律、工作纪律约束并严格执行。孙小华在10月9日请假时知晓办理请假需主管签字（并实际办理），在其11月8日后无故不来上班又不履行相关请假程序的情况下，三能电力已第一时间向其下达明确通知，孙小华知晓通知内容且未提出任何异议，在一审亦认可是自动离职。故，三能电力不应支付孙小华任何经济赔偿金或补偿金。 三能电力向一审法院起诉请求：1.三能电力不应当支付孙小华2016年10月未支付工资3721.35元以及2016年11月工资3200元；2.三能电力不应支付出差补贴2600元；3.三能电力不应支付违法解除劳动合同赔偿金156000元。 一审法院认定事实：孙小华于2010年5月24日入职三能电力，工作至2016年11月8日，此后孙小华未再至三能电力处工作。双方曾签订三份劳动合同，期限分别为2010年5月24日至2013年5月31日，2013年6月1日至2016年5月31日，2016年10月12日倒签一份自2016年6月1日起的无固定期限劳动合同。孙小华2015年10月至2016年9月平均应发工资为每月12000元，于每月10日前通过银行转账或现金支付上月全月工资，已付至2016年10月。孙小华2016年10月10日请假1天，2016年10月11日8:00-10:00离开工作岗位2小时，2016年10月12日至2016年11月1日出差20天。 三能电力提交《关于干部任免通知》载明：“经公司研究决定，免去孙小华工程技术部经理职务。2016年10月13日。”2016年10月，三能电力以孙小华业务水平不足、绩效考核不达标为由，减少其工资每月5000元，当月发放工资7589元。孙小华工作至2016年11月8日，之后未再回公司上班。三能电力于11月9日通过电子邮件及短信方式通知孙小华，若11月9日无故未上班按旷工处理，如果有意继续在三能电力处工作应及时办理相关请假手续，如无意在三能电力处工作应于11月11日办理离职手续，并归还财产。11月15日孙小华办理了自动离职手续。 三能电力提交的《员工手册》第（六）岗位变更7）规定为：绩效考核得分不足60分的，调岗后，相应薪资级别也将随岗位的变化而变化。第三、考勤管理部分第5条规定，员工缺岗超过一小时做旷工半天论处……；第四、请假制度第9条2）事假为无薪假期，扣薪额=当月事假天数*日工资*100%；3）……累计旷工满3日，作为自动离职处理。 一审法院认为，本案争议焦点：1.三能电力降低孙小华工资档次行为是否合法；2.三能电力解除与孙小华劳动合同关系是否合法；3.三能电力应否向孙小华支付出差补贴。 一、关于三能电力降低孙小华工资档次行为是否合法问题。用人单位对职工进行绩效考核并在工资构成中予以体现，属于人事管理权限内容，其用于确定工资标准的考核依据应当客观真实，且相关程序应当符合公司规章制度的规范要求。本案中，首先，三能电力提交的《孙小华工程项目部部门绩效考核量化表》显示，孙小华2015年4月至9月考核得分均为100分，而10月“工作态度”及“环境”两部分得分均为0，总计考核得分70分，且10月考核表打分方式及落款签字部分与之前月份明显不同。故一审法院认为孙小华10月份的考核结果，形式上存在异常，内容上亦有悖常理，其真实客观性存疑。其次即使该考核结果真实，三能电力提交的《员工手册》第（六）岗位变更7）规定，为：绩效考核得分不足60分的，调岗后，相应薪资级别也将随岗位的变化而变化。孙小华10月份考核成绩为70分，三能电力免除孙小华的技术部经理职务，不符合员工手册的上述规定。再次，三能电力发出免除孙小华职务通知的时间为2016年10月13日，此时10月份的考核应当尚未进行，故三能电力主张系因孙小华考核不合格而免除其经理职务的事实，一审法院不予采信。 综上，三能电力免去孙小华经理职务，并以绩效工资和职务补贴下降为由调减孙小华工资的做法，无事实和法律依据，因此扣减的2016年10月及11月的工资应予补发。因孙小华2016年10月10日请假1天，2016年10月11日8:00-10:00离开工作岗位2小时，上述时间内的工资689.65元（12000÷21.75+12000÷21.75÷8×2=689.65）应予扣除，故孙小华10月份的应付工资为11310.35元（12000-689.65），三能电力实际已支付7589元（含个税304元），10月份仍应补发3721.35元。另因双方对孙小华2016年11月1日至2016年11月8日在职的事实均无异议，故应补发孙小华11月份（2016年11月1日至2016年11月8日）工资3310元（12000÷21.75×6）。 二、关于三能电力解除与孙小华劳动合同关系是否合法问题，三能电力主张孙小华严重违反《员工手册》，以连续旷工为由解除双方之间的劳动合同。孙小华主张其对员工手册内容不知情，其非无故旷工，而是请病假。对此一审法院认为：首先、根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规则制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。三能电力提供其员工证言，证明对员工手册进行培训时孙小华在场。但该证人与三能电力存在利害关系，在三能电力未提交其他证据予以佐证的情况下，该证人证言的真实性存疑。鉴于三能电力未能有效证明其向孙小华履行了《员工手册》告知义务，三能电力依据该手册规定，解除与孙小华劳动合同，程序上存在瑕疵。其次，即使孙小华对手册内容确不知情，但作为劳动者申请病假需要向用人单位提交病假申请及医院出具的病假材料，是众所周知的公司规章制度。现孙小华主张未到岗工作系因生病请假，但仅提交其配偶向三能电力发送的请假短信，亦未向三能电力提交病例并办理病假手续，上述行为亦违法了用人单位通常的规章制度。综合上述两方面原因，双方在劳动关系的解除问题上均存在过错，且双方劳动争议的起因系三能电力单方降低了孙小华的工资档次。鉴于双方最终均已实际行动表示不再履行劳动合同，基于公平原则，本案应当视为双方协商一致解除劳动合同为宜。根据《劳动合同法》相关规定，三能电力应当向孙小华支付经济补偿金。为节约诉讼成本，本案对该问题一并处理。因孙小华自2010年5月至2016年11月在三能电力处工作，工作时间共计6年零6个月，孙小华解除劳动合同前12个月平均应发工资为12000元人民币，故补偿金数额应为78000元。 三、关于三能电力应否向孙小华支付出差补贴问题，因三能电力认可应向孙小华支付出差补贴2600元，但主张其支付前提是孙小华完成工作交接。对此，三能电力未提交有效证据证明孙小华未完成工作交接，且工作交接问题并非对抗劳动报酬支付的法定事由，故对三能电力该主张，一审法院院不予支持。 综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、三能电力自判决生效之日起十日内支付孙小华2016年10月份未支付工资3721.35元、2016年11月份工资3200元，合计6921.35元；二、三能电力自判决生效之日起十日内支付孙小华2016年10月12日至2016年11月1日出差补贴2600元；三、三能电力自判决生效之日起十日内支付孙小华经济补偿金78000元。四、驳回三能电力的其他诉讼请求。案件受理费10元，由三能电力负担5元，孙小华负担5元。 孙小华和三能电力均不服一审判决，上诉至本院。三能电力上诉请求：1.撤销一审判决,改判三能电力不应支付孙小华2016年10月份未支付工资3721.35元及2016年11月份工资3200元；改判三能电力不应支付孙小华经济补偿金78000元；2.本案诉讼费全部由孙小华承担。孙小华上诉请求：1.撤销一审判决第三项，改判三能电力向孙小华支付违法解除劳动合同的赔偿金156000元或发回重审；2.本案诉讼费等由三能电力承担。 本院二审查明的事实与一审认定事实一致。 本院二审就本案焦点问题作如下分析评判：一、关于三能电力降低孙小华工资档次行为是否合法问题。一审法院综合本案情况认定三能电力应当向孙小华补发2016年10月份工资3721.35元及11月份工资3310元正确。二、关于三能电力解除与孙小华劳动合同关系是否合法问题。孙小华主张未到岗工作系因生病请假，但仅提交其配偶向三能电力发送的请假短信，未向三能电力提交病例并办理病假手续，其行为违反了用人单位通常的规章制度。且三能电力于2016年11月9日通过电子邮件及短信方式向孙小华发送了明确通知，之后未收到孙小华提交的请假材料，于11月14日向孙小华发短信，要求办理相关手续，归还资产，11月15日孙小华办理了自动离职手续。据此，应认定三能电力系合法解除与孙小华的劳动合同关系。一审法院在双方当事人并非协商一致解除劳动合同，且孙小华没有提出经济补偿金的诉讼请求的情况下，判决三能电力向孙小华支付经济补偿金应属不当，对此本院二审予以纠正。三、关于三能电力应否向孙小华支付出差补贴问题。一审法院的认定并无不当，本院二审予以支持。 综上，本院二审依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决：一、维持一审判决第一项、第二项；二、撤销一审判决第三项、第四项；三、驳回三能电力的其他上诉请求及其他诉讼请求；四、驳回孙小华的上诉请求及其他仲裁请求。一审案件受理费10元，由三能电力负担；二审案件受理费20元，由三能电力和孙小华各负担10元。 本院再审查明的事实与原审查明的一致。 本院再审认为，本案争议的焦点是：1.双方是协商解除劳动合同还是三能电力违法解除劳动合同；2.三能电力应否支付孙小华经济补偿金。 关于焦点1，三能电力在原审时主张孙小华严重违反单位的员工手册，以连续旷工为由解除双方之间的劳动合同。再审时，三能电力认为是孙小华自动单方解除合同。孙小华主张其非无故旷工，而是请病假，且对员工手册内容不知情，三能电力违法解除劳动合同。本案双方劳动争议的起因系三能电力单方降低了孙小华的工资档次。鉴于孙小华自动办理离职手续，双方最终均已实际行动表示不再履行劳动合同，一审法院认定双方协商一致解除劳动合同正确。 关于焦点2，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。根据上述规定，三能电力与孙小华协商一致解除劳动合同，应向孙小华支付经济补偿金。同时，一审法院依据孙小华工作时间6年6个月，认定补偿金数额为78000元正确。 综上所述，再审申请人孙小华的部分再审请求成立，本院予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下： 一、撤销本院（2018）鲁02民终5075号民事判决； 二、维持青岛市崂山区人民法院（2017）鲁0212民初714号民事判决。 二审案件受理费20元，由青岛三能电力设备有限公司和孙小华各负担10元。 本判决为终审判决。 审判长 曹 志 审判员 薛维红 审判员 张 锐 二〇二〇年七月十五日 书记员 张鲁滨 书记员 司文雯