北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京02民终6260号上诉人（原审原告）：北京龙源冷却技术有限公司，住所地北京市北京经济技术开发区同济南路11号5幢301、302、303、304、305、306、307、308。法定代表人：何森，执行董事。委托诉讼代理人：邵化勇，男，该公司员工。委托诉讼代理人：李秀玲，北京大成律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：荆云涛，男，1969年6月13日出生，汉族，无业，住哈尔滨市南岗区。上诉人北京龙源冷却技术有限公司（以下简称龙源公司）因与被上诉人荆云涛劳动争议一案，不服北京市大兴区人民法院（2020）京0115民初5473号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月6日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。龙源公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持龙源公司一审全部诉讼请求。事实和理由：一、原审法院认定龙源公司欠付被上诉人荆云涛工资差额事宜，事实认定不清、适用法律错误。因龙源公司与荆云涛签署的《劳动合同书》中没有约定具体的薪酬标准，故双方通过口头方式对荆云涛的工资结构做了调整，即荆云涛的工资从原来的基本工资30000元调整为基本工资3000元+岗位工资22950元+绩效工资4050元。其中，绩效工资4050元根据荆云涛的实际工作表现进行发放。关于口头变更被上诉人荆云涛的薪酬结构事宜，荆云涛在一审过程中多次承认龙源公司就薪酬调整事宜已经与包括荆云涛在内的公司管理层开会时讨论研究并征得其同意。此外，荆云涛自2017年1月起按照调整后的工资结构领取工资直至其于2019年5月份因个人原因离职，长达两年之久自始至终都未提出过异议，而选择继续工作，充分印证了荆云涛是知悉并同意工资结构调整事宜。根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，龙源公司与荆云龙的劳动合同变更依法应当认定有效。原审法院无视双方就工资调整事宜已经协商一致，而判令龙源公司支付工资差额属于事实认定不清，适用法律不当。二、荆云涛系因个人原因主动提出离职，龙源公司不应当向荆云涛支付经济补偿金。鉴于荆云涛系因个人原因离职，且龙源公司并不存在拖欠其工资事宜，根据《劳动合同法》第二十六条及第四十六条第二款规定，因荆云涛个人原因提出解除劳动合同，龙源公司不应当支付经济补偿金。荆云涛辩称，同意一审判决，不同意龙源公司的上诉理由和要求。一、关于工资，首先是工资标准在劳动关系确立以后，根据发给工资条已经明确了基本工资是30000元，所以基本工资是明确的，一直持续到2016年11月，在工资条里面其他事项，奖金、绩效为0元。二、关于口头达成做结构调整不是真实的，是龙源公司单方面作出调整，我们没有达成协议；三、关于离职原因，在离职书上明确写明是由于公司长时间不能及时与足额发放工资，所以申请离职。而且明确写了要求该公司对此进行补偿，在离职申请和离职表里面都有公司领导签字，所以应该支付经济补偿金。龙源公司向一审法院起诉请求：1.龙源公司无需支付荆云涛2017年1月1日至2019年5月15日期间的工资差额111375元；2.龙源公司无需支付荆云涛解除劳动关系经济补偿金96682.85元；3.本案诉讼费用由荆云涛承担。一审法院认定事实：荆云涛于2016年1月1日入职龙源公司，双方签订了劳动合同，期限自2016年1月4日至2019年12月31日止，担任副董事长助理，后岗位变更为常务副总经理。合同中未约定具体工资数额，每月10日以银行转账形式发放上自然月工资，执行标准工时制度。2017年1月16日，龙源公司下发《关于对公司全员进行绩效考核的通知》，载明：“因公司经营形势需要，经总经理办公会议研究决定，对全员进行绩效考核，薪酬调整如下：一、文件《龙源冷却综[2016]1号》涉及的所有管理人员及市场销中心全体员工工资自2016年12月起进行调整，即每月按工资总额的30%进行绩效考核，实行同岗同酬；二、参加绩效考核人员，取消交通补贴及洗理费，一并在绩效工资中体现；三、自2017年1月起，对公司全体员工工资结构进行调整，实行绩效考核，具体办法另行颁布。”2017年8月7日，荆云涛作为分管领导审核通过《关于下发＜北京龙源冷却技术有限公司部门绩效考核办法＞的通知》，2017年8月15日，荆云涛收到龙源公司发送的《关于下发部门绩效考核办法的通知》。龙源公司认可未对荆云涛进行绩效考核，未全面落实绩效考核办法，工资调整方案未经过职工代表大会讨论通过。龙源公司于2018年12月27日发布《关于全体员工放假待岗的通知》，告知：从2019年1月2日至2019年2月28日公司全体人员放假进入待岗状态；放假待岗期间，公司保证员工社会保险和住房公积金的连续缴纳，工资待遇按照扣除社会保险和住房公积金个人负担部分后，不低于北京市最低工资2120元/月发放。2019年3月18日，荆云涛向龙源公司提交了《离职申请》，载明：“我在龙源冷却工作了3年多，现辞去我在龙源冷却的一切工作。我在龙源冷却工作的3年多时间里，除了2018年12月份休了7天年假，其余时间一直未休年假，公司也没有给予补偿。因此，我将自2019年3月19日起休假，至2019年4月30日止，5月5日（5月1日至4日为公休假日）办理离职手续。由于公司原因，自2017年1月1日起，尚有15%工资未及时、足额发放，加上目前尚未发放的月度工资（包括4月30日的工资），请予以支付。同时，我在龙源冷却工作了3年4个月，对此，也请公司给予相应的补偿。”该离职申请书经姚然（龙源公司总经理）签字确认。2019年4月19日，龙源公司向员工发送邮件，邮件内容为：“公司今天将发放1月份工资，2、3月份工资也将在近期尽快发放，感谢大家在公司困难时仍坚守岗位，尽职尽责！”荆云涛填写了《离职审批表》。离职申请（原因）一栏写明：“近两年多不能及时、足额发工资及其他个人原因。”该离职审批表由姚然签字确认，实际离职生效日期为2019年5月15日。2019年5月14日，龙源公司出具《离职证明》，载明：“荆云涛先生自2016年1月4日入职我公司担任常务副总经理职务，现因个人原因申请离职，自2019年5月16日起与我司解除劳动合同关系。”根据荆云涛2016年1月至2019年5月工资明细显示，2016年1月至11月每月基本工资（应发工资）30000元；2016年12月基本工资3000元、岗位工资18000元，应发工资21000元；2017年1月至5月每月基本工资3000元、岗位工资18900元，应发工资21900元；2017年6月至2018年12月每月基本工资3000元、岗位工资22950元，应发工资25950元；2019年1月基本工资3000元、岗位工资7669.41元，应发10669.4元；2019年2月基本工资3000元，应发工资3000元；2019年3月至5月基本工资3000元、岗位工资22950元，应发工资25950元。其中，龙源公司于2017年5月补发荆云涛20250元，将2017年1月至5月工资按照25950元标准补齐；于2017年6月补发荆云涛9000元，将2016年12月工资按照30000元标准补齐。2019年9月9日，荆云涛向开发区劳仲委申请劳动仲裁，要求：1.龙源公司支付荆云涛2016年12月1日至2019年5月15日期间的工资差额147825元；2.龙源公司支付荆云涛解除劳动合同经济补偿金105000元。龙源公司在仲裁时认可欠付荆云涛上述期间的工资，主张2019年1月应按原工资标准30000元发放，荆云涛应发工资和奖金差额需扣除代缴个人所得税部分，税后差额为94441.28元。2019年12月4日，开发区劳仲委作出京开劳仲字[2019]第2945号裁决书，裁决：1.龙源公司支付荆云涛2017年1月1日至2019年5月15日期间工资差额111375元；2.龙源公司支付荆云涛解除劳动合同经济补偿金96682.85元；3.驳回荆云涛的其他申请请求。龙源公司不同意开发区劳仲委做出的仲裁裁决，故诉至一审法院。双方当事人对以上事实均无争议，一审法院予以确认。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于2017年1月1日至2019年5月15日期间工资差额的问题。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。龙源公司以30000元标准支付荆云涛2016年1月至12月期间工资，以25950元标准支付荆云涛2017年1月之后正常出勤的工资。对于2017年1月之后工资标准降低4050元一事，龙源公司主张根据公司的《薪酬管理暂行办法》的规定，公司有权根据自身经营需要，调整工资构成和标准。龙源公司下发了《龙源冷却技术有限公司部门绩效考核办法》证明龙源冷却公司根据《关于对公司全员进行绩效考核的通知》的要求制定了绩效考核的相关制度，员工除了基本工资和岗位工资外是否能拿到15%的绩效工资是不确定的,龙源公司自2017年1月起调整荆云涛的工资结构。虽然龙源公司提供证据证明绩效的考核通知和考核办法、荆云涛作为分管领导对考核办法进行审核，但并未提交关于荆云涛的考核方案和考核成绩，认可未对荆云涛进行绩效考核、未全面落实绩效考核办法，亦未提交证据证明公司就工资结构方案的调整符合法律规定情形，结合龙源公司在仲裁时认可欠付工资及按原工资标准30000元发放工资的主张、荆云涛的离职理由及公司于2017年6月补发2016年12月工资等事实，一审法院综合认定，龙源公司应当按照原工资标准30000元/月支付荆云涛提供正常劳动期间的工资。其中，关于2017年1月1日至2018年12月31日期间工资差额，荆云涛主张每月工资差额为4050元，一审法院对此予以支持，该期间的工资差额为97200元；关于2019年1月1日至2019年5月15日期间工资差额，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。荆云涛主张双方依据《关于全体员工放假待岗的通知》，其于2019年1月2日至2019年2月28日处于待岗状态，龙源公司主张待岗状态持续至2019年3月10日，但并未提供证据予以证明，故一审法院对龙源公司的主张不予采信，龙源公司按照待岗工资3000元发放2019年2月工资并无不当，但需按照30000元标准补足2019年1月、3月期间工资。荆云涛在2019年4月1日至2019年5月15日期间正常提供劳动，龙源公司需按照每月30000元标准支付该期间的工资，具体金额以一审法院核算为准。开发区劳仲委裁决龙源冷却公司需支付荆云涛2017年1月1日至2019年5月15日工资差额111375元，荆云涛并未对此提起诉讼，该金额亦未超过法定标准，一审法院对此不持异议。故对于龙源公司主张无需支付荆云涛该期间工资差额的诉讼请求，一审法院不予支持。龙源公司需支付荆云涛2017年1月1日至2019年5月15日期间工资差额111375元。关于解除劳动关系经济补偿金。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金。《离职审批表》载明，荆云涛以“近两年多未及时足额发放工资及其他个人原因”向龙源冷却公司提出解除劳动关系，龙源公司确实存在未及时足额支付工资的情形。开发区劳仲委裁决龙源公司需支付荆云涛解除劳动关系经济补偿金96682.85元，荆云涛并未对此提起诉讼，该金额亦未超过法定标准，一审法院对此不持异议。故对于龙源公司主张无需支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。龙源公司需支付荆云涛解除劳动关系经济补偿金96682.85元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条第二款、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条之规定，判决：一、北京龙源冷却技术有限公司于判决生效之日起十日内支付荆云涛2017年1月1日至2019年5月15日期间的工资差额111375元；二、北京龙源冷却技术有限公司于判决生效之日起十日内支付荆云涛解除劳动关系经济补偿金96682.85元；三、驳回北京龙源冷却技术有限公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。双方当事人在二审期间均未提交新的证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，龙源公司起诉认为不应支付工资差额及解除劳动关系经济补偿金，龙源公司作为一审原告，应当对自己的主张承担举证责任。关于2017年1月1日至2019年5月15日的工资差额，龙源公司主张双方达成口头协议，将荆云涛工资中的4050元作为绩效工资，根据荆云涛的实际工作表现进行发放。荆云涛对此不予认可，龙源公司对其该项主张，应当举证予以证明。龙源公司虽在一审中提交《薪酬管理办法》《龙源冷却技术有限公司部门绩效考核办法》等证明公司制定了绩效考核制度并下发，但因该绩效考核制度并未实际执行,且结合龙源公司在仲裁时认可欠付工资及按原工资标准30000元发放工资的主张、荆云涛的离职理由及龙源公司于2017年6月按照30000元标准补发2016年12月工资的事实，一审法院综合本案情况，认定龙源公司按照原工资标准30000元/月支付荆云涛提供正常劳动期间的工资并无不当。龙源公司提交的证据，不足以证明双方对薪酬调整达成一致，故对龙源公司的该项主张，本院不予支持。关于解除劳动关系经济补偿金，因龙源公司存在未及时足额支付荆云涛工资的情形，荆云涛有权解除劳动合同，龙源公司应当向荆云涛支付经济补偿。一审法院据此判令龙源公司支付荆云涛经济补偿金，于法有据。综上所述，龙源公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京龙源冷却技术有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 饶林生审 判 员 李 琴审 判 员 卫 华二〇二〇年七月三十日法官助理 祁哲洋书 记 员 沈佳盟