广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤19民终4553号上诉人（一审原告）：杨光华，男，汉族，1974年9月8日出生，住四川省广汉市*********，公民身份号码为510************59X。委托代理人：成雅倩，广东旭昶律师事务所律师。上诉人（一审被告）：东莞唯佳电子有限公司，住所地为广东省东莞市*******，统一社会信用代码为914***********035C。法定代表人：郑某1。委托诉讼代理人：李晓燕，广东普翼律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡绍希，广东普翼律师事务所实习律师。上诉人杨光华因与被上诉人东莞唯佳电子有限公司（以下简称唯佳公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2019）粤1971民初31724号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、确认杨光华与唯佳公司的劳动关系已解除；二、驳回杨光华的其他诉讼请求。一审案件受理费5元，杨光华已预交5元，由杨光华负担。一审判决认定的事实和理由详见广东省东莞市第一人民法院（2019）粤1971民初31724号民事判决。杨光华不服一审判决，向本院提起上诉，请求：1.撤销一审判决，改判唯佳公司支付杨光华2016年1月1日至2019年6月份的工资差额94500元及经济补偿金92625元；2.本案一审、二审诉讼费用由唯佳公司负担。事实与理由：（一）一审法院认定杨光华三年多时间对唯佳公司取消向其发放业绩奖金清楚知晓且未提异议，应视为双方协商确认属于认定错误。一审法院遗漏审查唯佳公司取消绩效奖金的合法性问题。杨光华认为唯佳公司取消发放绩效奖金是不合法的，是唯佳公司单方强制取消，并未征得杨光华的同意。月薪员工业绩考核管理办法的规定现行有效且未被废除，但唯佳公司对部分员工发放业绩奖金，部分员工取消发放业绩奖金违反了平等就业、不得歧视的原则。杨光华属于唯佳公司的月薪制度员工，应该适用月薪员工业绩考核管理办法的规定进行发放业绩奖金，不能因为杨光华的职位高低就随意侵犯杨光华作为劳动者的合法权益。唯佳公司三年来一直持续性侵害杨光华的合法权益，直至杨光华提出被迫解除劳动关系才结束。杨光华三年来只是没有正式书面向唯佳公司提出异议，但有口头向唯佳公司提出，要求唯佳公司发放业绩奖金。但唯佳公司每次都以“全厂人都取消，又不是只取消你一个人，不想做就不要做了”为理由搪塞杨光华，杨光华为保住工作，只能忍气吞声。直到2019年3月杨光华才知道并不是全厂人都取消了绩效奖金。杨光华收到了不公平对待，因此才选择法律途径维护自身权益，不能因为在职期间杨光华知晓未提出书面异议就视为杨光华默认唯佳公司对其权益侵害的合法性。（二）一审法院在本院认为“可见各部门主管需参与自身部门考核计划制定并对考核对象进行检查。双方签订的劳动合同中明确约定杨光华为工程部部长，杨光华主张其并非领导岗位不能成立。杨光华作为部门部长，在其未举证证明其有组织工程部制定考核计划并提报考核评分的情况下，其主张唯佳公司未对其进行考核不能成立”属于事实认定错误与举证责任分配错误。杨光华自2016年3月起已经从工程部部长变成高级工程师，只负责技术开发工作，不负责部门人事管理，且工程部只有杨光华一个工程师，根本不存在领导与被领导的关系。唯佳公司自始至终都确认取消对杨光华进行绩效考核，且事实上也未发放业绩奖金给杨光华，一审法院以此要求杨光华举证证明提交考核计划遭到拒绝实属强人所难，属于举证责任分配错误。反而唯佳公司无书面证据证明杨光华拒绝《月薪员工业绩考核管理办法》的30%绩效考核和2019年3月份的新绩效考核文件，应承担举证不能的不利后果。唯佳公司答辩称：一、用人单位有权依据经济效益及公司经营状况向员工发放和取消绩效奖金、以及绩效奖金的比例，杨光华明知取消绩效后三年没有提出异议，其本质是明知并同意唯佳公司取消该方案。1.绩效奖金，顾名思义，是与公司的业绩效益及经营情况决定的。唯佳公司主要是给珠海格力提供产品，但因出现质量问题，产品被格力公司停用两年，且另一家客户三星将工厂搬至越南、印度，唯佳公司业绩严重下滑，故取消了绩效奖金。从唯佳公司在一审中提交的《证明》可以看出，唯佳公司召集包括杨光华在内的员工进行开会，告知从2016年1月1日开始取消绩效浮动金，该文件的例会主管名单有杨光华的名字，且由杨光华所确认的发放工资方式可知杨光华每月的工资发放都是经过其确认，自2016年取消绩效奖金至提出劳动仲裁之日已经有三年，杨光华并未对此提出异议。实际上，杨光华在此期间内是明确并同意了唯佳公司取消浮动绩效金。而杨光华起诉的根本原因，是唯佳公司发展不太好，杨光华便纠结其他员工恶意起诉唯佳公司，试图以此要求唯佳公司向其支付经济补偿金，现有案件仍在劳动仲裁和广东省东莞市第一人民法院审理。2.无论是从工资条中的绩效奖数额，还是绩效奖比例，绩效奖并非是固定的，而是浮动绩效，故比例和具体金额都有不同，这从杨光华在二审提交的材料和唯佳公司在一审提交的工资条中均有显示，杨光华的工资是根据唯佳公司的效益及生产经营状况而支付的，并非属于固定，故杨光华以浮动绩效来认定为固定工资明显与事实不符。（二）1.杨光华在知晓唯佳公司的业绩和效益受影响的情况下，自2016年1月起停止发放“额外绩效奖金（浮动金）”，但在三年多期间均未提出异议，也未与唯佳公司协商解决，不能认定为被迫解除劳动合同。2.杨光华提交的劳动合同及其申请出庭作证的证人证言与唯佳公司提供的《样品公司制作记录用表》等文件可以显示，杨光华属于唯佳公司的唯一一个工程部的部长，其作为负责人及管理人参加了公司文件的制定及审核，故杨光华均会参加公司的会议，也确认知晓唯佳公司绩效奖金的发放。3.一审庭审中，杨光华申请出庭的证人当庭陈述，员工私底下会讨论各自的工资情况，但杨光华却说三年内无法确认他的工资与其他人不同，这与其申请的证人证言陈述内容完全不符。从常理而言，即便公司要求员工对自身工资保密，但杨光华作为部门领导，不可能不知晓其他同事的工资情况，更何况杨光华在庭审中提供了不止一名员工的工资条、考核表、银行流水等书面证据。显然杨光华是以此为借口，要在其自动离职时向唯佳公司索要一笔经济补偿金。二审期间，杨光华提交了《2019年5月写字楼月薪考勤》、《杨光华2013年至2015年绩效工资情况》、《绩效比例》、《工资明细说明》、2015年3月与2018年10月《工资单对比》及王德生、张桂铨与杨光华的《同月工资单项对比》。唯佳公司认为《2019年5月写字楼月薪考勤》与案涉争议的业绩奖金无关，《杨光华2013年至2015年绩效工资情况》及《绩效比例》可以看出不存在固定绩效奖，《工资单明细表》为杨光华单方制作，内容不属实，其中工资分为几部分计算系用人单位的自主权，符合法律及事实情况。《同月工资单项对比》，对比人王德生、张桂铨与杨光华工作部门及内容均不相同，不具备可比性。经审查，一审法院查明事实清楚，本院依法予以确认。本院认为，本案为劳动争议纠纷。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院对杨光华的上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案中，杨光华主张唯佳公司取消向其发放业绩奖金缺乏正当合法性，因此被迫解除与唯佳公司的劳动关系，唯佳公司应当支付经济补偿金及工资差额。对此，本院认为，根据一审法院查明事实，杨光华与唯佳公司诉争的绩效奖金系业绩奖金，即根据唯佳公司于2013年公布的《月薪员工绩效考核管理办法》发放的以个人工资总额不高于30%作为权重的业绩奖金，本院对此予以确认。根据该管理办法的制定目的及考核规则，系争业绩奖金属于用人单位对劳动者的综合表现与实际业绩进行考核的范畴，不属于《劳动规章制度》关于月薪人员薪酬结构中明确的工资范畴，唯佳公司有权根据经营情况及员工表现对业绩奖金的发放予以调整。而且杨光华在一审中承认其对唯佳公司取消业绩奖金一事是明确知晓，其在每月领取工资时并无提出任何异议。至于其他不同部门及级别的员工奖金发放情况与杨光华不具有可比性，杨光华主张唯佳公司取消其业绩奖金具有歧视性的依据不足。综上，杨光华以唯佳公司未足额发放工资为由主张被迫解除劳动关系的依据不足，本院不予采信。综上所述，上诉人杨光华的上诉请求不成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费人民币10元（杨光华已预交），由杨光华负担。本判决为终审判决。审判长  郭婧儿审判员  何玉煦审判员  殷莉利二〇二〇年七月九日书记员  赵志鹏