山东省烟台市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁06民终3451号上诉人（原审原告）：赵春亮，男，汉族，1984年1月15日出生，住烟台市福山区。委托诉讼代理人：郭令，山东滨海正大律师事务所律师。委托诉讼代理人：王承强，山东滨海正大律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：荏原冷热系统（中国）有限公司，住所地烟台市福山高新技术产业区永达街720号。法定代表人：庄野道（日本国籍），董事长。委托诉讼代理人：吴磊，男，该公司员工。委托诉讼代理人：刘巧燕，女，该公司员工。上诉人赵春亮因与被上诉人荏原冷热系统（中国）有限公司劳动合同纠纷一案，不服烟台市福山区人民法院（2019）鲁0611民初1198号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人赵春亮上诉请求：1.依法撤销原审判决，发回重审或依法改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金160816元、2017及2018年度防暑降温费1120元、2017及2018年度带薪年休假工资7033.6元、2008年3月16日至2018年9月30日期间的加班工资约747065元。2.一审、二审的诉讼费用及鉴定费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院认定事实错误，上诉人不存在骗取工资或加班工资的行为，被上诉人以此为由解除与上诉人的劳动合同无事实根据，属于违法解除，应当支付赔偿金。一审中被上诉人提供的证据不足以证实上诉人有骗取加班工资的行为。尽管被上诉人提交了所谓的“2018年8月19日的打卡记录”打印件及“2018年8月19日(周日)的监控视频记录”光盘，但打卡记录及视频证据作为电子证据，被上诉人依法均应当提交原件。打卡记录非原始载体，作为打印件不能证明其内容来源于打卡设备；光盘也非原始载体，根本无法证明光盘内容系被上诉人处的监控设备于2018年8月19日当日所录制，且从光盘所呈现的内容看，距离较远且模糊不清也根本无法辨认出被上诉人所认定的人员系上诉人本人。显而易见，被上诉人提交的打卡记录及光盘均不符合法定形式，无法确定真伪性，依法均不应当予以采信。一审法院在未审查原始载体的情况下，直接采信光盘内容明显错误。退一步讲，即使上诉人确于2019年8月19日到过被上诉人处，也不能证实其骗取了被上诉人的工资或加班工资。事实上，被上诉人处员工加班工资的计算是以员工本人填写的“冷却塔生产部现场员工考勤统计表”为依据。庭审中，被上诉人也自行认可我方上述主张。在2019年7月25日的庭审中被上诉人明确了加班费的计算依据及计算过程(2019年7月25日庭审笔录第1页倒数第2行至第2页正数第3行)，即在员工加班完成后，在“冷却塔生产部现场员工考勤统计表”申报加班时间，然后由冷却塔生产部相关负责人依据冷却塔生产部现场员工考勤统计表的数据统一在公司0A系统中申报加班，在OA系统审批通过后由公司人力资源部依据OA系统中的申报明细核算加班费”。2018年8月19日，上诉人从未申报过加班。被上诉人提交的2018年8月19日的“冷却塔生产部现场员工考勤统计表”中“加班(小时)”项下的“8”及“备注”项下的“加班”字样经过烟台富运司法鉴定中心鉴定均不是上诉人本人填写。这足以说明上诉人根本未实施任何骗取加班工资的行为，也根本不存在谎报加班骗取加班费的情形。被上诉人提交的“OA系统加班申请表单截图”不能证实上诉人实施了骗取加班工资的行为。OA系统是被上诉人的内部系统，该系统内的数据是由冷却塔生产部相关负责人根据员工本人填写的“冷却塔生产部现场员工考勤统计表”进行的二次录入，该系统内的数据根本不需要上诉人本人录入或确认。0A系统内的信息上诉人并不知情，即使OA系统中有2018年8月19日上诉人加班的记录也非上诉人本人录入更与上诉人无关。加班情形下，上诉人只在“冷却塔生产部现场员工考勤统计表”中填报，而2018年8月19日的“冷却塔生产部现场员工考勤统计表”中上诉人根本未填报过加班。OA系统中的数据记录与原始版的“冷却塔生产部现场员工考勤统计表”中的加班记录不相符并非上诉人本人所为。上诉人未实施任何骗取加班工资的行为。被上诉人提交的证据根本不能证实上诉人实施了骗取加班工资的任何行为，一审法院认定上诉人骗取加班工资明显错误。二、被上诉人解除与上诉人之间的劳动合同无规章制度之依据、程序违法，属于违法解除。被上诉人根据2017版荏原冷热系统(中国)有限公司《员工手册》第7.10.2条的规定解除了与上诉人的劳动合同。在2018年9月30日发出的《关于赵春亮严重违纪与之解除劳动合同的公告》中，发出单位是荏原冷热系统(中国)有限公司，援引的也系2017版《员工手册》。2008年版本的《员工手册》在被上诉人处早已不再适用，被上诉人也非依据2008版《员工手册》解除的劳动合同。即使2008年版本的《员工手册》上诉人曾经知晓，但不能由此推定上诉人也已经知晓2017版的荏原冷热系统(中国)有限公司《员工手册》的内容。且被上诉人提供的证据不能证实2008版《员工手册》经过了民主议定程序，无法证明其合法及有效性。被上诉人根据未进行公示及学习的2017版《员工手册》解除与上诉人劳动合同，属于非法解除。三、被上诉人未如实提供原审的财务台账及考勤记录，其应当承担举证不能的法律责任，依法支付上诉人高温补贴、带薪年休假工资、加班费等相关待遇。一审中上诉人提交的2017年1月至2018年10月的工资表并非原始记录，与其在仲裁时第一次提交的工资表明显不一致，仲裁中第一次提的工资表构成中并无加班费的项目。第一次仲裁庭审结束后，被上诉人为了应付诉讼将工资表进行了修改，在后来的仲裁及法院诉讼中又提交了再次修改后的工资表。上诉人提交的2017版《员工手册》第三章薪酬福利部分对薪资组成有明确规定，上诉人提供的工资表的薪资组成与《员工手册》的规定明显不符。据上诉人了解被上诉人提交的上述两个版本的工资表均非原始记录，均是为了应付诉讼临时编造的。根据被上诉人一审中提供的《冷却塔生产部现场员工考勤统计表》、打卡记录等证据材料并结合三位证人的陈述能够证实被上诉人单位不仅保有员工的原始打卡记录还保有职工本人填写的《冷却塔生产部现场员工考勤统计表》。由此可见，被上诉人单位持有上诉人的出勤及加班的原始记录。根据《劳动争议司法解释二》第九条的相关规定，本案中，被上诉人应当如实提供上诉人的原始考勤记录及原始的《冷却塔生产部现场员工考勤统计表》以明确上诉人的加班情况。上诉人要求被上诉人单位提供上诉人在职期间的全部原始的考勤记录及全部原始的《冷却塔生产部现场员工考勤统计表》，根据原始记录具体核算上诉人的加班工资。否则，被上诉人应当承担不利后果，依法支付上诉人关于支付加班费等的诉讼请求。为了查明事实，上诉人已经请求一审法院依职权责令被上诉人提供上述原始财务台账等证据材料，但一审法院对上诉人的请求置之不理。四、一审法院有意偏袒被上诉人，对被上诉人伪造重要证据、妨害司法审判的行为置之不理，对不具有合法性的证据任意采信，致使该案缺失公平正义。被上诉人为了达到诉讼目的歪曲事实、多次伪造证据，不仅编造了工资表还伪造了上诉人2017版《员工手册》学习记录及2018年8月19日《冷却塔生产部现场员工考勤统计表》等重要证据。其中，《员工手册》学习记录及《冷却塔生产部现场员工考勤统计表》均已经过司法鉴定，确认非上诉人本人签字。显而易见，被上诉人为了达到诉讼目的多次伪造提供虚假证据，致使该案严重超审限，一审法院对被上诉人妨害民事审判活动的行为置之不理，对不符合法定形式的证据任意采信。请二审法院依法追究被上诉人伪造证据的法律责任。上诉人2018年8月19日没有到被上诉人处出勤，根本不存在一审判决认定的上诉人2018年8月19日到被上诉人处打卡造成加班的假象，骗取单位加班工资的问题。荏原冷热系统（中国）有限公司答辩称，一审法院认定事实正确，请求驳回上诉人的上诉请求。一、上诉人存在骗取加班费的行为。上诉人2018年8月19日上午考勤打卡后离开公司，下午返回打卡后离开，造成当天加班的假象，被上诉人依据考勤记录支付了当日的加班费。被上诉人根据员工手册解除与上诉人的劳动关系合理合法，退一步讲，即便被上诉人处员工手册对上诉人的行为没有相关规定，上诉人行为亦与员工应遵守的劳动纪律、职业操守、社会公德相违背，依据《劳动合同法》第二条及诚实信用原则，被上诉人解除与上诉人的劳动关系应当得到支持。上诉人提到的打卡记录及视频光盘是否符合证据形式问题，因储存打卡记录及视频光盘的原始载体过于庞大，无法提交原件，被上诉人提交了打印件并向法院进行了说明，法院也到被上诉人处进行了核对，结果是与原件内容一致，被上诉人提交的打印件符合证据形式。对于上诉人主张即便其在2018年8月19日有过打卡记录，也不能证明上诉人骗取了被上诉人的工资或加班工资。首先，依据被上诉人员工手册规定，只要员工存在骗取工资或加班工资的行为，上诉人就有权解除劳动合同，并不要求该行为达到成功骗取加班费的结果。从被上诉人提供的整个证据链可以很清晰的标明上诉人实施了在加班时间打卡后离开公司，又返回公司打卡的行为，公司又因为上诉人的打卡行为为其计算了8小时的加班时间，足以证明给上诉人实施的行为是为了骗取加班费。退一步讲，上诉人如果不是为了骗取加班费，在周日休息时间为什么早上来打卡后离开公司，下午又多此一举返回公司打卡？另外，上诉人代理人庭审中称上诉人2017年只休息了4小时的带薪年休假，而2018年只休息了1小时的带薪年休假，上诉人在2018年8月19日是在加班还是休假？如果是加班，上诉人被安排加班的证据在哪里？上诉人代理人前后矛盾的表述只能说明上诉人2018年8月19日根本未被获准加班而制造加班的假象从而骗取加班费。至于2018年8月19日“冷却塔生产部现场员工考勤统计表”鉴定结果非上诉人签字，仅以该结果也不能否定上诉人存在骗取加班费的行为。即便该日“冷却塔生产部现场员工考勤统计表”中的加班时间不是上诉人填写，在复核加班时间时上诉人也未提出异议，结合当日打卡行为，足以说明骗取加班费是上诉人追求的结果。二、上诉人骗取加班费的行为违反了员工手册的规定。上诉人对员工手册“在上班或加班时间出现的打卡后私自离开公司，及下班后再回到公司打卡，实际上未真正出勤或出满勤，存在骗取工资或加班费的行为的，视为严重违纪，公司保留与员工解除劳动合同的权利。”是知情并了解的，被上诉人依据该规定解除与上诉人的劳动关系合法。三、被上诉人已依法履行了全部举证义务，而上诉人对是否存在加班事实依法负有举证义务，否则应当承担对其不利的法律后果。赵春亮一审诉讼请求：1、依法判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金160816元；2、依法判令被告支付原告2017年6月至9月、2018年6月至9月期间的防暑降温费1120元；3、依法判令被告支付原告2017年、2018年的带薪年休假工资7033.6元；4、依法判令被告支付原告2008年3月16日至2018年9月30日的加班工资约747065元；5、本案的诉讼费用由被告承担。对本案的事实，根据当事人的陈述及经审查确认的证据，法院认定如下：原告于2008年3月16日到被告处工作，双方签订了无固定期限的劳动合同，被告为原告缴纳了2008年4月至2018年9月的社会保险费。2018年8月19日（周日）被告处监控视频记录显示，原告上午7:54到被告处考勤指纹打卡后于8:36离开公司，下午15:58回到被告处，于16:37考勤指纹打卡后离开公司。2018年9月29日经被告方工会同意，被告依据《员工手册》第7.10.2条规定，于2018年9月30日以原告严重违反公司规章制度为由，解除了与原告的劳动合同。被告支付了原告工作期间的加班工资。原告解除劳动合同前12个月剔除加班工资后的月平均工资为3179.83元。原告2017年、2018年防暑降温费被告已支付。2017年原告依法应休5天带薪年休假，实际已休4天。2018年原告依法应休6天带薪年休假，实际已休5天。2008年12月被告制定了《员工手册》，该《员工手册》经过被告工会职工代表讨论通过，并组织包括原告在内的全体员工进行了学习。《员工手册》第7.11.15条：“任何在上班或加班时间出现的打卡后私自离开公司，及下班后再回到公司打卡，实际上未真正出勤或出满勤，存在骗取工资或加班费的行为的，视为严重违纪，公司保留与员工解除劳动合同的权利。”2017年被告对《员工手册》进行了修订并于2017年7月10日公布实施，该《员工手册》经过工会职工代表进行讨论并组织全体员工学习，该《员工手册》第7.10条员工有下列情形之一的，视为严重违纪，公司保留与员工解除劳动合同的权利。第7.10.2条：“任何在上班或加班时间出现的打卡后私自离开公司，及下班后再回到公司打卡，实际上并未真正出勤或出满勤，存在骗取工资或加班费的行为的。”原告对被告提交的2018年8月19日《冷却塔生产部现场员工考勤表》、“8.24”《员工手册学习确认书》提出异议并申请司法鉴定。2019年7月1日烟台富运司法鉴定中心作出烟富司鉴（2019）文鉴字第162号司法鉴定意见为：“1、送检的标称日期“2018年8月19日”《冷却塔生产部现场员工考勤统计表》中第13栏中“8”字与“加班”字迹均不是赵春亮所写。2、送检的标称日期“8.24”《员工手册学习确认书》中“赵春亮”签名不是赵春亮所写”并收取鉴定费用5000元。另查明，原告申请劳动仲裁，要求被申请人支付：1、违法解除劳动合同赔偿金160816元；2、2017年6月至9月、2018年6月至9月期间的防暑降温费1120元；3、2017年、2018年的带薪年休假工资7033.6元；4、2008年3月16日至2018年9月30日的加班工资747065元。烟台市福山区劳动人事争议仲裁委员会于2019年4月15日作出烟福劳人仲案字（2019）第45号裁决书：1、被申请人支付申请人2017年1天、2018年1天带薪年休假工资584.80（3179.83÷21.75×2×2）元；2、申请人的其他请求本委不支持。一审法院认为，关于2008版、2017版员工手册问题：首先，这两版员工手册均经过了民主议定程序，是合法有效的。其次，2017版员工手册是在2008版员工手册的基础上进行了补充和修改，并且这两版员工手册中（2008版第7.11.15条，2017版第7.10.2条）均规定了“员工在上班或加班时间出现的打卡后私自离开公司，及下班后再回到公司打卡，实际上并未真正出勤或出满勤，存在骗取工资或加班费的行为的，视为严重违纪，公司保留与员工解除劳动合同的权利。”虽然原告对2017版的员工手册称不知情不了解，其学习签字也是由他人代签，但其对2008版的员工手册是知情并了解的。故原告的质证理由不能成立。被告处的监控视频记录显示，原告在2018年8月19日（系周日）上午7：45到被告处考勤指纹打卡后于8：36离开公司，下午15：58回到被告处，于16：37考勤指纹打卡后离开公司，以造成当天加班的假象，从而骗取单位加班工资，原告这一行为违反了2008版、2017版员工手册的相关规定，亦与劳动纪律、职业操守、社会公德相背。综上，被告依据员工手册的规定解除与原告的劳动合同是合法的，并不存在违法解除的情形，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金无事实及法律依据，应予驳回。关于防暑降温费问题：被告已支付了原告2017年、2018年的降暑降温费，故原告要求被告支付2017年、2018年防暑降温费1120元无事实及法律依据，应予驳回。关于带薪年休假工资问题：2017年原告应休5天带薪年休假，实际休了4天，2018年原告应休6天带薪年休假，实际休了5天，故被告应支付原告2017年、2018年各1天的带薪年休假工资，按解除劳动合同原告前12个月平均工资3179.83元的标准计算为584.80元。关于加班工资问题：被告提交发放工资的原始记账凭证与原告提交的银行工资卡的工资数额一致，而被告提交的发放工资的原始记账凭证显示工资中已发放了原告的加班工资，原告也未提交证据证明被告欠发其加班工资，依据谁主张谁举证的原则，原告应承担对其不利的法律后果，故不予支持。综上，依据《职工带薪年休假条例》，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条之规定，判决：一、被告荏原冷热系统（中国）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告赵春亮带薪年休假工资584.80元；二、驳回原告赵春亮的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告负担，鉴定费5000元，由被告负担。二审当中，上诉人提交证据1、被上诉人向福山区劳动仲裁提交的《关于赵春亮2018年8月加班费核算的说明》及加班费的具体计算方法两张，主张该证据可以证明被上诉人处是有上诉人的出勤记录的，但是被上诉人拒不提供。上述证据证明在2018年8月的考核周期内（2018年7月25日至2018年8月26日期间），被上诉人安排职工休息日加班非常多，几乎全月不休，结合被上诉人提供的工资表中的加班费的数额情况，表明被上诉人存在严重的加班加点侵犯劳动者合法权益的问题，被上诉人的行为严重违反了法律规定，极大侵害了上诉人和其他职工的合法权益，而被上诉人编造所谓的上诉人2018年8月19日未上班骗取加班费的虚假情形，以此为由将上诉人违纪解除合同，完全是因为上诉人不愿意休息日全部被安排加班，不同意被上诉人加班的要求，引起被上诉人管理层的不满。证据2、被上诉人向福山区劳动仲裁提交的赵春亮2017年1-12月工资明细表和2018年1-10月的工资明细表两张。证据3、福山区劳动仲裁庭审笔录（两次）。证据4、被上诉人劳动仲裁提供的2017版员工手册的封皮和第三章薪酬福利内容2页。上诉人主张上述证据1-4结合一审卷中被上诉人提供的工资表证实，被上诉人在仲裁和一审中先后提供了两个版本的工资表。其中提供的单独记载2017年1月至2018年10月期间的上诉人的工资表中工资的组成为基本工资、加班工资和其他支付项目。而在一审中被上诉人又提供了一套包含上诉人和其他员工在内的工资明细的2017年1月至2018年10月期间的工资表（详见一审卷），显示工资的组成为基本工资、月度奖金、加班费和其他支付项目，两套工资表中载明的每月支付给上诉人的加班费的数额相差悬殊。在仲裁2019年3月28日的笔录最后1页中，被上诉人又陈述了另外一种工资构成，即除了基本工资和其他支付项目外，还有工时考核费和加班费支付项目。证据5、被上诉人系统中发布的职工宋卫勇的工资条微信截图。证明被上诉人处真实的工资组成是基本工资+月度奖金+工时考核费+其他支付项目，根本就不存在关于加班费的工资组成项目，与被上诉人二审提供的证据4（2017年版员工手册第三章薪酬福利）所载明的薪酬组成是基本一致的。据此可以确定，无论是被上诉人在仲裁提供的单独记载2017年1月至2018年10月期间的上诉人的工资表，还是被上诉人后来提供的一套包含上诉人和其他员工在内的工资明细的2017年1月至2018年10月期间的工资表，实际上都是被上诉人为了逃避支付加班费的法律责任以及为制造上诉人骗取加班费的假象所现在的虚假工资表，因此，被上诉人根本就没有支付过上诉人加班费，更不存在上诉人骗取加班费的事实。结合证据1-5，被上诉人处共出现了4种不同的工资组成形式，足以证明被上诉人编造虚假的工资表，恶意隐瞒事实，欺骗仲裁和法庭。经质证，被上诉人对证据一的真实性和合法性无异议，但是对上诉人要证明的目的有异议。被上诉人认为，证据一恰恰证明被上诉人单位对每一位员工包括上诉人的加班的核算是有据、合法、公开、公示的，完全符合法律规定，不存在上诉人在上诉状中主张的相关诉求。对证据二两份工资表，第二份分类较细，工资总量是一致的。对证据三和证据四真实性无异议，但是对证明内容和目的不予认可。对证据五宋卫勇工资条微信截图，有异议。对证据合法性有异议，因为是个复印件。对宋卫勇这份证据与上诉人要证明的事实之间没有任何的关系，所以对其关联性也存在异议，不能证明上诉人所主张的诉求。二审中，上诉人主张其2018年8月19日未到过单位打卡，经播放被上诉人提交的视频资料，上诉人表示看清视频内容，但不能确定是其本人。本院对一审判决认定的事实予以确认。本院认为，被上诉人在原审中提交关于打卡考勤的视频资料，上诉人以并非原始载体为由不予认可，二审中，上诉人又主张其2018年8月19日未到过被上诉人处出勤，经播放被上诉人提交的视频资料，上诉人表示看清视频内容，但不能确定是其本人，明显未做真实陈述，并且上诉人未提供相关证据证实视频资料虚假，应依法认定打卡考勤视频资料真实有效。被上诉人2017版《员工手册》与2008年版本《员工手册》关于打卡考勤的相关内容并未存在差异，上诉人应当遵守。被上诉人依据《员工手册》结合上诉人的考勤情况，与上诉人解除劳动关系，不属于违法解除。上诉人主张被上诉人违法解除劳动关系要求支付经济补偿，理由不当，依法不予支持。上诉人的其他上诉请求，缺乏依据，依法亦不予支持。综上所述，上诉人的上诉请求不成立，依法予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人赵春亮负担。本判决为终审判决。审判长 于 慧审判员 陈晓彦审判员 王家国二〇二〇年七月二十八日书记员 张洪建