山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)鲁02民终6870号 上诉人(原审被告)：青岛金兆阳钢材加工有限公司，住所地山东省胶州市后大王戈庄村西。 法定代表人：熊永银，经理及执行董事。 委托诉讼代理人：张艳娜，北京大成（青岛）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李淑霞，女，系该公司工作人员。 被上诉人(原审原告)：孙桂国，男，1965年3月8日出生，汉族，住山东省莱阳市。 委托诉讼代理人：王敏，山东康元律师事务所律师。 上诉人青岛金兆阳钢材加工有限公司（以下简称金兆阳公司）因与被上诉人孙桂国劳动争议纠纷一案，不服山东省胶州市人民法院（2020）鲁0281民初981号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人金兆 阳公司的委托诉讼代理人张艳娜，被上诉人孙桂国的委托诉讼 代理人王敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 金兆阳公司上诉请求：1、撤销一审判决第一项，依法改判驳回孙桂国关于经济补偿金、工资差额3350元的诉讼请求；2、一、二审诉讼费用由孙桂国负担。事实和理由：一、双方劳动合同到期，金兆阳公司以原合同条件续约，但孙桂国拒绝续签，无需支付孙桂国经济补偿金。合同到期，2019年7月31日至2019年8月3日期间，双方就劳动合同续约问题一直处于协商过程中，金兆阳公司并未减低孙桂国工资待遇。孙桂国在2019年8月2日的离职申请中提到“因合同到期，续签合同工资降低，所以离职”系其个人陈述，金兆阳公司回复对其该类说辞持有异议不予接受，8月3日上午十点以前到公司面谈。孙桂国主动提出不予续约真实原因是金兆阳公司因市场大环境影响订单存在不确定性，但不能据此认定金兆阳公司主观上减低员工工资。金兆阳公司作出《关于对孙桂国严重违法违纪行为的考核处理决定》在孙桂国最终决定不予续签之后，该决定不影响孙桂国主动离职的事实。二、退一步讲，即便孙桂国未提出离职申请，因孙桂国存在严重违反公司规章制度的行为，金兆阳公司作出《关于对孙桂国严重违法违纪行为的考核处理决定》而决定不予续约，符合法律规定，也无需支付孙桂国经济补偿金。三、金兆阳公司作出《关于对孙桂国严重违法违纪行为的考核处理决定》对孙桂国处罚合理合法、有理有据，孙桂国要求返还工资差额不应得到支持。请求改判支持金兆阳公司的上诉请求。 孙桂国辩称，一审判决中关于工资差额、防暑降温费、补偿金的认定事实清楚，证据确实充分。一、孙桂国在仲裁及一审时出示并提交了金兆阳公司法定代表人2019年7月31日对全体员工的会议录音，在该录音中，公司传达了企业经营中订单减少，可能会降低工人薪酬标准，为降低薪酬做前期思想工作；8月1日，公司向孙桂国出示了要续签的合同版本，将工资结构部分调整为：属地最低工资固定部分+计件工资部分；相比较之前履行的合同，减少了“N项其它项目部分”，其它内容与之前履行的合同版本完全一致，续签合同明显降低了工资标准。金兆阳公司与孙桂国签订的劳动合同于2019年7月31日到期，8月2日孙桂国递交了员工离职申请表，离职原因为“合同到期，工资降低，所以离职”。金兆阳公司要求孙桂国于8月3日上午10时前到公司面谈，此时并未告知孙桂国可以续签之前履行的合同版本。金兆阳公司在群里发送的“决定让步”的信息是8月3日上午10:49，是在孙桂国离开公司后才作出的让步决定。金兆阳公司于2019的8月5日又以孙桂国严重违反公司规章制度为由决定不与孙桂国续签劳动合同，解除劳动关系，但金兆阳公司并未提供充分证据证明。上述两种情况无论哪一种成立，金兆阳公司均需要向孙桂国支付经济补偿金，因此一审判决金兆阳公司支付经济补偿金有法有据。二、金兆阳公司上诉称孙桂国工作失职并对孙桂国进行处罚，无事实及法律依据。金兆阳公司在仲裁时提交的反申请的相关证据，均系单方制作，系孙桂国离职后完成，不能证明孙桂国违反公司规章制度，金兆阳公司也无理由克扣孙桂国的工资。综上，请求驳回上诉，维持原判。 孙桂国向一审法院提出诉讼请求：1、依法判令金兆阳公司支付孙桂国加班费12000元、解除合同经济补偿金9000元、防暑降温费1000元、克扣的差额工资3350元、带薪年休假工资5000元、未订立书面劳动合同的二倍工资30000元，共计60350元；2、诉讼费由金兆阳公司承担。 一审法院认定事实：孙桂国自2018年2月起到金兆阳公司工作，2018年8月1日，双方订立了合同期限自2018年8月1日起至2019年7月31日止的劳动合同，该劳动合同于2019年7月31日到期终止。2019年8月1日，孙桂国签署承诺书，内容为“我同公司上一年度的劳动合同已于2019年7月31日到期，鉴于我对公司新合同文本中有关薪资项目存在异议，个人需要一个从酝酿到决定是否续签的过程。承诺合同酝酿、续签未定的空白期，非公司主观意愿造成，在此期间，我将继续履行上一年合同中有关员工个人的工作岗位职责、责任、义务，直至新合同是否续签时为止。”2019年8月2日，孙桂国填写“员工离职申请表”，离职原因“因合同到期续签合同，工资降低，所以离职。”所属部门意见“此类说辞，公司持异议，不予接受，8月3日上午十点以前到公司面谈。”金兆阳公司于2019年8月3日将老版本合同在青岛金兆阳群发送，并在群里发信息称“公司根据当事人对续签劳动合同版本的异议，研究后确定让步，8月3日上午电话召集当事人并已面谈知会：与当事人续签上一年度的老版本劳动合同，同时给当事人个人酝酿决定是否续签的时间空间，双方约定并一致确认，下周一最终确定是否续签并办理相关手续。”2019年8月5日，金兆阳公司总部认为孙桂国在职期间严重违反金兆阳公司的管理规定，并给金兆阳公司造成了损失，不建议与孙桂国续签劳动合同，金兆阳公司当日做出“关于对孙桂国严重违法违规违纪行为的考核处理决定”，决定不与孙桂国续签劳动合同。2019年8月，金兆阳公司支付孙桂国2019年7月份工资1258.37元，该月扣除孙桂国工资2400元，取消当月激励工资950元，共计3350元。 2019年8月2日，孙桂国向胶州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求裁决：一、金兆阳公司支付孙桂国2017年11月15日至2019年7月31日期间每周六加班费12000元；二、金兆阳公司支付孙桂国经济补偿9000元（续签劳动合同将工资待遇降低，拒绝续签）；三、金兆阳公司支付孙桂国2017年11月15日至2019年7月31日期间防暑降温费1000元；四、金兆阳公司支付孙桂国2019年7月被克扣的工资3350元；五、金兆阳公司支付孙桂国2017年12月15日至2018年7月31日期间未订立书面劳动合同的二倍工资30000元。后胶州市劳动人事争议仲裁委员会做出胶劳人仲案字[2019]第1890号裁决书，裁决：一、金兆阳公司自裁决生效之日起十日内支付孙桂国2019年7月工资差额2610元、2018至2019年度防暑降温费840元，共计3450元；二、驳回孙桂国的其他仲裁请求；三、驳回金兆阳公司的仲裁请求。该裁决下发后，孙桂国不服，起诉至一审法院，金兆阳公司未起诉。 一审法院认为，对于孙桂国、金兆阳公司劳动关系的存续期间认定问题，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发[2005]12号“（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”之规定，孙桂国提交的证据2中国农业银行交易明细显示“现存”项目首笔交易日期为2018年3月5日，对方账号户名为“xx”，孙桂国称系发放的2018年2月工资。金兆阳公司对银行交易明细的真实性无异议，对通过“xx”的账号户名为金兆阳公司向孙桂国支付工资的事实无异议并认可孙桂国的入职时间为2018年2月，仅对解除劳动合同前12个月的平均工资计算方法有异议。孙桂国主张自2017年11月起到金兆阳公司工作，但未提交证据加以证明，应承担举证不能的法律后果，一审法院认定孙桂国、金兆阳公司自2018年2月起存在劳动关系。庭审查明双方之间订立的劳动合同于2019年7月31日到期终止，一审法院依法认定孙桂国、金兆阳公司自2018年2月起至2019年7月31日止存在劳动关系。 关于金兆阳公司是否应当支付孙桂国2019年7月差额工资 问题。金兆阳公司称孙桂国工作期间不佩戴安全帽，存在在库区吸烟、工作间隙饮酒上岗、上班早退等行为，违反金兆阳公司《车间安全生产守则》、《生产车间管理制度》及《车间安全规范》，根据金兆阳公司《安全生产奖惩制度》及绩效考核方案，扣除孙桂国2019年7月工资2200元，因工作质量问题遭到投诉扣款200元，并取消当月激励工资950元。《青岛市企业工资支付规定》第二十五条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可以按照劳动合同约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除部门不得超过劳动者当月工资的20%，扣除后剩余部分不得低于当地最低工资标准”。金兆阳公司提交的曾慧敏与金兆阳公司法定代表人熊永银之间的微信聊天记录，该微信聊天记录显示时间7月12日，显示“小曾：查查7月12-16期间，五菱投诉问题之对应材料规格、班组、责任人，下班前结果给我。”“五菱投诉的规格：0.7*1345*1525、0.7*1375*1535此规格开平人戚鹏帅、打包人员孙贵国,投诉原因，打包不规整，板外翻，划伤人员”“此类包装请注意边角的翘起很容易将我们行车工的衣服刮坏，存在安全隐患，请支持整改”“@时光、@俊杰领导，这样包装是为了防止边部磕碰，那需要怎么整改，以后不用铁皮包装吗”“可以铁皮包装，你看下边角的翘起程度，很危险”“我跟工人说下，看切窄点会不会不翘”“拉回去重新包装吧”等内容。上述证据无法证明孙桂国系因个人原因造成了金兆阳公司损失，故金兆阳公司无权克扣孙桂国2019年7月份工资。双方均认可该月已发放工资1258.37元，金兆阳公司当月扣除了孙桂国工资3350元，对该款项金兆阳公司应当支付给孙桂国。 对于孙桂国要求金兆阳公司支付带薪年休假工资5000元的请求。根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”劳动争议发生后，劳动者应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。孙桂国在仲裁中并未提出“请求金兆阳公司支付孙桂国带薪年休假工资5000元”的仲裁请求，故对该请求一审法院不予处理。 对于孙桂国要求金兆阳公司支付经济补偿金9000元的诉讼请求。2019年8月1日，孙桂国签署承诺书，内容为“我同公司上一年度的劳动合同已于2019年7月31日到期，鉴于我对公司新合同文本中有关薪资项目存在异议，个人需要一个从酝酿到决定是否续签的过程。承诺合同酝酿、续签未定的空白期，非公司主观意愿造成，在此期间，我将继续履行上一年合同中有关员工个人的工作岗位职责、责任、义务，直至新合同是否续签时为止”。2019年8月2日，孙桂国填写“员工离职申请表”，离职原因“因合同到期续签合同，工资降低，所以离职。”所属部门意见“此类说辞，公司持异议，不予接受，8月3日上午十点以前到公司面谈”。金兆阳公司于2019年8月3日将老版本劳动合同在青岛金兆阳群（人数10人）发送，并在群里发信息称“公司根据当事人对续签劳动合同版本的异议，研究后确定让步，8月3日上午电话召集当事人并已面谈知会：与当事人续签上一年度的老版本劳动合同，同时给当事人个人酝酿决定是否续签的时间空间，双方约定并一致确认，下周一最终确定是否续签并办理相关手续。”综合上述两份证据内容，结合庭审中孙桂国、金兆阳公司陈述，可以认定金兆阳公司最初决定与孙桂国等职工续签的合同版本比老合同版本在工资待遇方面存在薪资项目减少情形，孙桂国因工资标准降低而不同意与金兆阳公司续签劳动合同，金兆阳公司仍需支付孙桂国经济补偿金。金兆阳公司无证据证明已于2019年8月3日通知孙桂国到公司按老版本合同予以续签且于2019年8月5日以孙桂国严重违反公司规章制度做出“关于对孙桂国严重违法违规违纪行为的考核处理决定”，决定不与孙桂国续签劳动合同，解除劳动合作关系。金兆阳公司并未提交有效证据证明孙桂国存在严重违反公司规章制度的情形，故金兆阳公司不与孙桂国续签劳动合同，仍应按相关法律规定，向孙桂国支付经济补偿。孙桂国自金兆阳公司离职前12个月的月平均工资为4529.8元[(3912.65元+3814.76元+4469.56元+3490.12元+4517.64元+4313.18元+4378.27元+5063.54元+5342.25元+5245.81元+5201.60元+1258.37元+3350元÷12个月]。孙桂国自2018年2月起至2019年7月31日止与金兆阳公司存在劳动关系，故金兆阳公司应支付孙桂国经济补偿金6794.7元（4529.8元/月×1.5个月）。 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”之规定，劳动者主张用人单位未订立书面劳动合同二倍工资可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。金兆阳公司辩称孙桂国于2019年8月2日申请仲裁主张金兆阳公司支付2018年3月至2018年7月期间未订立书面劳动合同的二倍工资已超仲裁时效，结合一审法院确认的孙桂国、金兆阳公司自2018年2月起存在劳动关系及双方于2018年8月1日订立了期限自2018年8月至2019年7月的劳动合同之事实，一审法院对金兆阳公司的抗辩意见予以采纳。故，孙桂国主张金兆阳公司支付2018年3月至2018年7月期间未订立书面劳动合同的二倍工资，因超过仲裁时效，一审法院不予支持；孙桂国主张2017年12月15日至2018年2月期间未订立书面劳动合同的二倍工资，于法无据，一审法院不予支持。 对于孙桂国主张的2017年11月至2019年7月的防暑降温费1000元。根据《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发〔2015〕45号）一“企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月200元；非高温作业人员每人每月140元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发，列入企业成本费用。企业在岗且提供正常劳动的职工列入发放范围。职工未正常出勤的，企业可按其实际出勤天数折算发放”。原山东省劳动和社会保障厅、财政厅、安全生产监督管理局、国家税务局、地方税务局《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》（鲁劳社〔2006〕44号）同时废止。”之规定，一审法院认为，金兆阳公司以“孙桂国并非高温作业人员和户外作业人员、且金兆阳公司为孙桂国的工作环境提供了足够的降温条件”为由，称无需支付孙桂国防暑降温费的主张无法律依据，孙桂国主张2018至2019年度防暑降温费的诉讼请求，于法有据，结合双方劳动合同于2019年7月31日终止，一审法院支持孙桂国防暑降温费840元（140元/月×6个月）。孙桂国主张2017年防暑降温费的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。 关于孙桂国主张的周六加班费12000元。根据上述《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第五条并参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”之规定，孙桂国对其存在加班事实或金兆阳公司掌握加班事实存在证据的主张应承担举证责任。本案中，金兆阳公司对孙桂国存在加班的主张不认可，孙桂国未提交有效证据证明孙桂国受金兆阳公司安排加班的事实，孙桂国应当承担举证不能的法律后果。故，孙桂国主张金兆阳公司支付加班工资的诉讼请求，一审法院不予支持。 综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条、第四十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第五条，《青岛市企业工资支付规定》第二十五条，《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》（鲁劳社〔2006〕44号），《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号），参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第九条之规定，一审判决：一、青岛金兆阳钢材加工有限公司于判决生效后十日内支付孙桂国2019年7月工资差额3350元、2018年至2019年防暑降温费840元、经济补偿金6794.7元，共计10984.7元；二、驳回孙桂国的其他诉讼请求及其他仲裁请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由青岛金兆阳钢材加工有限公司负担。 本院二审期间，金兆阳公司提交第一组证据：1、《隐患整改通知书》和占涛、魏亚平证人证言、身份证复印件和劳动合同。2、孙桂国上班期间不戴安全帽的视频。3、公司厂区安全告知的图片共18张，证明事项：孙桂国不带安全帽，并在车间内抽烟，结合一审提交第二组证据和第三组证据，即公司劳动合同和相关管理规定，和金兆阳公司与青岛中储物流有限公司之间的租赁合同、租赁安全协议，以及中储物流的国家仓库性质，禁止烟火非常重要，抽烟不戴安全帽行为属于严重违反公司规章制度的行为。提交第二组证据：打包规整的照片6张，证明事项：结合一审提交的第五组证据，公司岗位的职责操守对于打包有着详细的规定，且公司打包的材质和要求一直如此，公司的打包一直用铁皮，不是因为铁皮的原因才导致的返工，而是孙桂国工作失误，不认真导致的。一审法院认定有误。提交第三组证据、供应商供货处罚单，证明事项：孙桂国作为打包工，从2019年7月不按照规定打包。因打包不合格而遭到了供应商的处罚，结合一审提交的证据，因返工造成了重大的损失，公司有权对其进行处罚，扣罚其工资奖金，且不与续约不用支付经济补偿金。提交第四组证据、2019年6月份考勤记录表，证明事项：证明孙桂国多次早退。 孙桂国质证称，金兆阳公司在二审提交的证据不属于新证据的范畴，不应予以认定。对第一组证据的真实性和证明内容均不予认可，隐患整改通知书上并没有孙桂国的签字，该隐患的发生是否与孙桂国相关无法证明，且两名证人系金兆阳公司的员工，与金兆阳公司有利害关系。劳动合同的期限是2018年8月1日至2019年7月31日，而证人出具证言的时间是2020年6月5日，因此，该劳动合同与证人证言的身份并不相符。对视频的真实性及证明内容均不予认可，视频中也看不出画面中有孙桂国，该视频也未显示录制时间，不能证明金兆阳公司的主张。对厂区安全告知的图片不予认可。对证据二的真实性及证明内容均不予认可，不能证明时间和地点。对证据三的真实性及证明内容不予认可。对证据四的真实性及证明内容不予认可，该考勤表是虚假的，与孙桂国在仲裁及一审提交的考勤表的照片完全不一致。 经审理查明，本院查明的事实与一审一致。 本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。本案中，双方签订的劳动合同于2019年7月31日期满，在此之前，双方未就劳动合同是否续签达成一致意见，孙桂国于2019年8月2日以劳动合同到期续签合同、工资降低为由申请离职，并于同日以续签新合同工资待遇降低、拒绝续签为由申请仲裁主张加班费、被克扣工资、经济补偿金等待遇，金兆阳公司未举证证明在双方劳动合同期满时其维持或者提高劳动合同约定条件与孙桂国续签劳动合同而孙桂国拒绝续签，在此情况下，依据上述规定，金兆阳公司应当支付孙桂国解除劳动合同的经济补偿金，一审对此处理正确。在双方劳动合同期满、孙桂国因续签劳动合同工资降低以离职、申请仲裁方式明确表示不再续签劳动合同的情况下，金兆阳公司再同意与孙桂国续签老版本劳动合同，后又以孙桂国严重违反公司规章制度为由拒绝与孙桂国续签劳动合同，并以此主张不应支付孙桂国经济补偿金，缺乏法律依据，本院不予支持。金兆阳公司提交的证据不足以证明孙桂国存在严重违纪行为，其扣发孙桂国2019年7月工资3350元，依据不足，本院不予支持。 综上所述，上诉人金兆阳公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人青岛金兆阳钢材加工有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长 马 喆 审判员 孙向东 审判员 齐 新 二〇二〇年七月十七日 法官助理 于遨洋 书记员吴梦瑶 书记员于国英