福建省漳州市中级人民法院 民 事 裁 定 书 (2020)闽06民终1794号 上诉人（原审原告）：周耀辉，男，汉族，1961年5月23日出生，住厦门市思明区。现住漳州市芗城区。 委托诉讼代理人：杨伟钦，福建中仑律师事务所执业律师。 委托诉讼代理人：黄文斌，福建中仑律师事务所执业律师。 被上诉人（原审被告）：漳州工业学校，住所地龙海市九湖镇院后。统一社会信用代码12350600489565401F。 法定代表人：王小峰，校长。 委托诉讼代理人：周贤兴，福建泾渭明律师事务所执业律师。 上诉人周耀辉因与被上诉人漳州工业学校(以下简称“工业学校”)劳动争议一案，不服福建省龙海市人民法院(2020)闽0681民初442号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理。 周耀辉上诉请求：一、撤销原审裁定，依法改判被上诉人支付拖欠上诉人2014年10月份至2019年12月份的工资和奖金215915元。二、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：原审认定事实不清，适用法律错误，依法应予改判。1、原审法院既认定本案当事人之间存在劳动合同关系，又认定本案不属于法院受案范围，明显自相矛盾。2、上诉人认为，原审法院适用法律错误。首先，上诉人与被上诉人在原劳动合同期满后，双方未续订书面劳动合同，但仍继续任职至今。现上诉人与被上诉人因履行劳动合同发生争议，属于《劳动合同法》的调整范围，本案应适用《劳动合同法》的相关规定。其次，《人事争议处理规定》第二条第（二）项所规定的人事争议范围为“事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议”，上诉人属于被上诉人的非在编人员，其本身不受上述规定的约束和调整。最后，事业单位与其在编的工作人员适用人事争议处理的相关规定，而事业单位和与其建立劳动合同关系的劳动者之间发生的劳动争议不适用人事争议处理的相关规定。上诉人与被上诉人之间的劳动合同关系受《劳动合同法》调整，属于人民法院受案范围。原审依据《人事争议处理规定》认定本案不属于人民法院受理范围，属于适用法律错误。3、本案的焦点应是上诉人是否应当按照被上诉人在编人员的工资标准发放工资。首先，上诉人之所以有权要求被上诉人按照在编人员工资待遇标准向上诉人支付工资的权利依据在于上诉人与被上诉人之间签订的劳动合同的约定。其次，上诉人与被上诉人于2003年8月15日所签订的《聘用合同书》补充条款明确约定上诉人的工资晋升及各类津贴、福利、补贴、过节费等与被上诉人单位在编人员享受同等待遇。上诉人与被上诉人应当以原合同约定的条件继续履行劳动合同，原审法院对此亦予以认定。再次，在劳动合同期满后的2008年8月份至2014年9月份这六年期间，被上诉人以实际行为表明双方当事人均按原合同约定的条件继续履行合同义务。上诉人要求被上诉人按照其在编人员的工资标准发放工资和奖金是以双方合同约定的工资标准为依据，并非是直接向被上诉人要求享受政策性调资和政策性奖金待遇。 工业学校辩称，一、原聘用合同期满即终止执行，合同条款不再具有约束力。原审认定的法律依据是1996年劳动部的文件，及2001年最高人民法院的司法解释，但这二个规定与全国人大常委会通过的，并于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》相抵触，不能再适用，原审法院适用法律错误，导致认定事实错误，应予纠正。双方的原劳动合同是终止，而不是视为双方续订了劳动合同。二、原告的工资待遇随着人事制度改革的深化而发生变化，双方争议发生的原因是国家人事制度改革而引起的。2014年10月在编人员调资时，学校对编外人员工资全部冻结不再调资。2016年，漳州市根据上级政策精神，对国家机关、事业单位的编外人员要求全部转入劳务派遣公司管理。因原告拒绝与劳务派遣公司签订劳动合同，遂对原告的工资没有给予提高。双方虽然存在劳动关系，但争议发生的深层次原因，是事业单位人事制度改革引起的，而不是继续履行原《聘用合同书》有关“同等待遇”的争议。本案属于因行政管理引起的争议，不属于人民法院受案范围。综上所述，上诉人的诉讼请求没有事实和法律依据，应予驳回。 周耀辉向一审法院提起诉讼请求：1、判令被告支付拖欠原告2014年10月份至2019年12月份的工资和奖金合计215915元；2、本案诉讼费用由被告负担。 一审法院认定事实：被告工业学校系财政全额拨款事业单位，原告周耀辉于2003年8月入职工业学校，双方签订一份《聘用合同书》，合同期限自2003年8月15日至2008年7月31日止，其中第七条约定：“甲方（工业学校）根据乙方（周耀辉）从事的工作岗位，确定乙方的报酬和待遇标准，并依据社会经济和企业生产发展需要，提高工资幅度”；第十六条约定：“合同期满时即终止执行。如工作需要，经双方协商同意，应提前壹个月持本合同办理续订手续”；合同后另有《甲乙双方协商补充条款》，载明“一、甲方由于工作需要，聘用乙方为教师，乙方的工资级别按其相应的职称并根据有关规定进行套改，月工资总额为1552元（其中标准工资492元；津贴403元；职务津贴125元；岗位津贴97元；市级补贴435元）。聘用后工资晋升及各类津贴与甲方人员同等待遇。二、在有关部门还没有解决事业单位聘用人员的医疗保险，住房公积金时，乙方不享受上述待遇，待以后有关部门同意解决的，乙方才予享受。其他福利、各种津贴、补贴、过节费与甲方人员同等待遇；三、若乙方在聘用期间工作认真、负责，在可以正式调入的条件下，甲方应优先给予解决”。合同期满后，双方没有续签劳动合同，但原告周耀辉仍继续在被告处担任编外教师至今。2014年9月起，被告工业学校将原告周耀辉的月工资调升为3636元。2016年6月17日，被告工业学校按照上级主管部门要求，与福建省人力资源服务有限公司漳州分公司签订《劳务派遣协议书》，将编外人员纳入劳务派遣范围，该协议自2016年9月1日至2018年8月31日止。2018年9月1日，被告又与福建省人力资源服务有限公司漳州分公司续签协议，本次期限至2020年8月31日止。但由于原告周耀辉始终主张其工资、奖金应按原聘用合同载明的“与甲方人员同等待遇”发放，故拒绝被告提出的将其劳动关系转由福建省人力资源服务有限公司漳州分公司签订合同的要求。2016年12月16日，被告经校务会研究决定对自聘人员（即编外人员）适当调整补发2014年10月至2016年8月的部分工资，标准为扣除4%职业年金后的50%增资部分。2017年1月，原告周耀辉领取了上述补发工资13650.96元。2017年4月28日，被告又召开校务会对自聘人员工资标准重新制定，研究决定按2014年10月工资标准加一定基础作为（自聘人员）个人基本工资，其中周耀辉个人基本工资：3636元+600元=4236元；每月考勤绩效工资380元；每年1月起增加工资标准，中级及以上每月增加70元；中级以下及工勤人员每月增加50元；寒暑假服从学校工作安排，基本工资照发；其他奖励有：学期绩效按在编人员一样发放，其他政策性奖励按政策50%发放（今后视学校财力调整），基本工资从2016年9月开始执行，其他部分从2017年1月起执行。因周耀辉仍然坚持不接受派遣方式，双方无法达成一致意见，故被告实际亦未对周耀辉的基本工资进行调整，校务会决定为其增加的每月600元方案搁置，原告基本工资从2014年9月起至今保持为每月3636元未变。但在此情况下，原告周耀辉并未主动辞职，而被告亦继续为其安排教学任务至2019年/2020年学年。另，2015年度至2018年度的文明奖、应休未休、创城奖等政策性奖金，被告工业学校对原告已按在编教师50%的标准予以发放。2019年10月23日，原告周耀辉向漳州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告支付其从2014年9月至2019年10月拖欠的全部劳动报酬185304.04元及经济补偿金、赔偿金92652.02元，要求被告为其补缴2013年12月、2014年9月至2015年7月的住房公积金及2016年1月至2019年10月的养老保险、医疗保险、公积金少缴纳部分并补缴职业年金，按照原劳动合同继续履行义务。2019年12月6日，漳州市劳动人事争议仲裁委员会作出漳劳人仲案字[2019]120号仲裁裁决书，裁决驳回周耀辉的全部仲裁请求。原告周耀辉不服，向本院提起诉讼。 一审法院认为，综合全案看，本案双方争议的焦点应是原告作为事业单位非在编人员能否享受政策性调资和政策性奖金问题。经过审理，原、被告已确认的基本事实是原聘用合同于2008年7月31日到期后，双方未再续签劳动合同，但被告仍留用原告至今。按照劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第14条“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动合同关系的，视为续订劳动合同”以及《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十六条“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”的规定，原告周耀辉在原聘用合同期满后一直留在工业学校任教，完成被告所安排教学任务，应视为原、被告之间续订了劳动合同。需要指出的是，2014年10月以后，原、被告实际已经就是否还要继续履行原劳动合同开始发生争议，尤其明显的是2017年4月底，因原告拒绝被告提出的将双方劳动关系转为劳务派遣关系的要求，被告即不执行校务会决定从2016年9月起对原告增资600元，又始终不按照解聘、辞聘的有关规定与原告解除劳动关系，致使纠纷拖延至今未决，被告对此负有主要过错。但分析矛盾发生原因可知，被告系全额拨款事业单位，在人事管理、财政支出方面均受政府管束和政策指导，虽然原、被告2003年订立合同时所约定的“与甲方人员同等待遇”条款系双方自愿协商确定，未违反当时的法律、法规和政策规定，而后却由于时代变迁，事业单位人事制度开始改革，被告对编外人员的人事管理方式亦随之发生重大变化，遂引发本案争议。对照《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”，同时结合2007年人事部颁发的《人事争议处理规定》（2007年10月1日施行，2011年修正）第二条第（二）项已明确将人事争议范围界定为“事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议”的规定，也就是说人民法院对事业单位人事争议的受理范围仅限于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，但本案纠纷系因事业单位人事制度改革引起，不属于劳动者与事业单位之间因解除人事关系、履行聘用合同产生的纠纷，并且原告作为事业单位非在编人员能否享受政策性调资和政策性奖金问题亦属行政管理范畴，两者均不属于人民法院受案范围。若原告认为其因被告过错致有损失的，建议原告通过行政途径即应向被告的主管上级部门申请解决。综上，依照《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条、第一百二十四条第（三）项及《最高人民法院关于适用的解释》第二百零八条第三款的规定，裁定：驳回原告周耀辉的起诉。 本院认为，上诉人周耀辉在一审的诉讼请求是请求判令被上诉人工业学校支付拖欠周耀辉的工资和奖金，双方的纠纷属于劳动争议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条第（一）项的规定，应属于人民法院受理劳动争议案件的范围。一审法院裁定驳回起诉有误，应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十一条、《最高人民法院关于适用的解释》第三百三十二条规定，裁定如下： 一、撤销福建省龙海市人民法院(2020)闽0681民初442号民事裁定； 二、本案指令福建省龙海市人民法院审理。 本裁定为终审裁定。 审 判 长 刘小玲 审 判 员 李 华 审 判 员 邓文安 二〇二〇年七月十三日 法官助理 郑勇金 书 记 员 肖美玲