辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽01民终5569号上诉人（原审原告）：张锁，男，1989年4月13日出生，汉族，住沈阳市沈北新区。被上诉人（原审被告）：唯品会(沈阳)电子商务有限公司，住所地辽宁省沈阳市于洪区。法定代表人：沈亚，该公司总经理。委托诉讼代理人：秦丞，男，1994年5月11日出生，汉族，住吉林省四平市铁西区，该公司工作人员。上诉人张锁因与被上诉人唯品会(沈阳)电子商务有限公司劳动争议纠纷一案，不服沈阳市于洪区人民法院(2019)辽0114民初21498号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。张锁上诉请求：撤销一审判决，判决被上诉人因公司强迫本人超时加班等原因解除劳动关系并支付经济补偿金15000元；判决被上诉人支付失业金14196元；判决被上诉人支付2017年至2019年8月未休年假工资3500元；由被上诉人承担一、二审诉讼费用。事实与理由：1、公司以旷工、罚款、劝退等理由威胁强迫上诉人超时加班，强迫劳动，有同事作证，一审法院未通知证人到庭进行对质。公司考勤管理制度规定未按公司规定出勤的按旷工处理，每旷工一天，扣减三天全额工资、相应补贴及绩效工资等，该规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，变相威胁强迫上诉人超时加班。根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，用人单位以威胁的手段强迫劳动者劳动的，符合劳动者单方面解除劳动合同的规定，公司应支付经济补偿金并办理失业手续；2、上诉人于2019年4月份标准工时出勤241.5小时，2019年5月标准工时出勤250小时，月加班均超过36小时。被上诉人于2019年5月31日起经审批实行季度综合工时制，季工作小时数应为500小时。上诉人2019年6月至2019年8月季度综合工时出勤的延长工作时间超过108小时，因此综合工时加班超时，违反劳动法第41条、第43条等规定。因被上诉人强迫本人超时加班等原因，上诉人于2019年8月23日邮寄“被迫解除劳动关系通知书”；3、上诉人在被上诉人工作之前，社会工龄已满一年以上，有个人权益信息为证，上诉人在被上诉人工作期间年假为15天，已休4天，还差11天年假。唯品会(沈阳)电子商务有限公司答辩称，一审判决正确，请求予以维持。张锁向一审法院起诉请求：1、请求法院判决被告因公司强迫本人超时加班等原因解除劳动关系并支付经济补偿金15000元；2、请求法院判决被告支付失业金14196元(1183元×12个月)；3、请求法院判决被告支付2017年7月至2019年8月未休年假工资3500元；4、诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2017年11月26日，原告入职被告公司，从事仓储操作员工作，双方签订了固定期限的书面劳动合同，合同期限为2017年11月26日至2020年9月30日，合同约定的工作时间为综合工时制。被告为原告缴纳了社会保险。2019年5月31日，被告单位的综合工资制经过了沈阳市人力资源和社会保障局的审批。原、被告提供的考勤记录显示，原告在职期间存在加班的情况，被告单位对原告超过工时进行的加班，均按照工资标准支付了加班费。被告对员工休年假有记录制度，被告提供的2018年年假延期申请表中未记载原告姓名。原告于2019年3月7-8日、6月26-27日，休假四天。2019年8月23日，原告以被告单位加班超时未足额支付加班费、未足额缴纳社会保险为由，向被告提出书面的离职申请。2019年8月26日原告正式离职。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供相应的证据予以证明。关于原告主张的被告强迫其超时加班等原因解除劳动关系并支付经济补偿金15000元，因原告向被告邮寄解除劳动合同通知书并于2019年8月26日正式离职。故双方劳动关系于2019年8月26日解除。因被告单位实行综合工时制，在实际工作过程中根据其行业特点，在业务旺季不可避免存在部分员工加班工作的情况；原、被告签订的劳动合同第三条“工作时间”约定，“甲方因工作需要，经与乙方协商后可以延长工作时间”；且被告对原告的加班均支付了相应的加班费。原告未提供证据证明被告存在劳动合同法第三十八条规定的劳动者可以解除劳动合同的事由。故原告要求被告支付经济补偿金之诉讼请求，于法无据，该院不予支持。关于原告主张的失业金，因原告系自动离职，被告及时足额支付劳动报酬及加班费，原告提出离职的理由不存在，原告属于基于自身意愿自动离职的情形，不符合领取失业金的法定情形，原告该项主张不予支持。关于原告主张的未休年假工资，因原告系2017年11月入职被告公司，在入职申请表中既往工作经历一栏原告未填写，原告提供的工资流水显示其2017年7月-11月的工资由唯品会(天津)公司发放。故其工龄应自2017年7月开始起算。被告对员工休假有记录制度，2018年年假延期表中未有原告名字，2019年原告已休假4天，未有剩余未休的年假。故原告主张的未休年假工资不予支持。综上，一审法院依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《中华人民共和国合同法》第八条、第六十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，判决：一、确认原、被告之间的劳动合同关系于2019年8月26日解除；二、驳回原告张锁的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告承担。二审中，上诉人提交证明一，考勤小贴士照片的打印版，证明：如果不加班公司有权扣工资，被上诉人的规章制度违反法律规定；证据二，社保消费明细，证明上诉人工龄。被上诉人发表质证意见：对证据一，证明力不认可，该证据中并未提及扣工资的事宜；对证据二，真实性及证明目的不予认可，一审庭审中被上诉人提供的职位申请表记载，上诉人在入职被上诉人时并未提交与之对应的工龄证明材料。另，上诉人自认2019年年假已休，其主张2017年、2018年法定年休假按每年5天计算。双方当事人对一审已查明事实没有异议，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，关于上诉人主张被上诉人支付经济补偿金的问题。上诉人主张被上诉人未足额支付加班费、未足额缴纳社会保险，首先，因被上诉人单位实行综合工时制，在实际工作中根据其行业特点存在员工加班工作的情况，同时上诉人与被上诉人签订的劳动合同中约定了“甲方因工作需要，经与乙方协商后可以延长工作时间”，且被上诉人对上诉人的加班均支付了相应的加班费，故上诉人主张被上诉人未支付加班费的上诉主张不成立。其次，庭审中，上诉人自认被上诉人按月缴纳了社会保险，其仅对社会保险的缴费基数有异议，认为缴费基数过低。根据《中华人民共和国社会保险法》第十二条的规定，用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，计入基本养老保险统筹基金。因此，上诉人以缴费基数过低为由主张被上诉人未足额缴纳社会保险的理由不成立。结合以上论述，上诉人未能提供证据证明被上诉人存在劳动合同法第三十八条规定的情形，其主张被上诉人支付经济补偿金的上诉主张缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于上诉人主张失业金的问题，因上诉人主张的未支付加班费及未足额缴纳社会保险的主张不成立，故其向被上诉人提出书面离职申请属于自动离职，不符合领取失业金的法定情形，对其该项上诉主张本院不予支持。关于上诉人主张未休年假工资的问题。被上诉人原审期间提交了延期休年假人员名单，证明被上诉人对员工休假有记录制度，2018年年假延期表中未有上诉人，同时上诉人自认2019年已经休年假，故上诉人主张未休年假工资的上诉主张依据不充分，本院不予支持。综上所述，张锁的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由张锁负担。本判决为终审判决。审判长  郝梦思审判员  董 菁审判员  李晓颖二〇二〇年七月二十九日法官助理王斌书记员唐娜