北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终5422号上诉人（原审原告、被告）：北京若森数字科技股份有限公司，住所地北京市海淀区北三环中路31号4号楼东半部5层511室。法定代表人：张轶弢，董事长。委托诉讼代理人：董春光，北京市众泽律师事务所律师。被上诉人（原审被告、原告）：迟旭光，男，1975年9月24日出生，住北京市朝阳区。上诉人北京若森数字科技股份有限公司（以下简称若森数字公司）因与被上诉人迟旭光劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初8005号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月17日立案后，依法组成合议庭，因当事人没有提出新的事实和证据，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。若森数字公司上诉请求：改判无需支付迟旭光违法解除劳动合同赔偿金190660.5元，仅需支付迟旭光2017年1月1日至2019年6月10日期间未休年假工资39271.83元。事实与理由：若森数字公司并非违法解除与迟旭光的劳动合同，一审判决认定事实不清。若森数字公司经营情况发生了重大变化，面临人员重大调整，工会对此已予以投票通过，并提前通知了迟旭光；迟旭光在入职时存在简历造假，其通过智联招聘向若森数字公司投递的简历，以及入职时填写的入职登记表，虚造捏造了自己的工作经历，误导了用工单位对于个人价值的判断，且因迟旭光因家庭矛盾，在办公室居住长达半年之久，从侧面反映了迟旭光个人诚信的问题；本案违反了仲裁前置的原则，迟旭光在一审中关于违法解除劳动合同赔偿金的请求数额高于仲裁提起的数额，对于增加的部分，不应得到支持。迟旭光辩称：同意一审判决。不存在若森数字公司所述事实，若森数字公司系违法解除劳动合同；关于违法解除劳动合同赔偿金的数额，是因为后来查到了计算的依据，故在一审期间提高了请求的数额。若森数字公司向一审法院起诉请求：无需向迟旭光支付违法解除劳动合同赔偿金152406元。迟旭光向一审法院起诉请求：1、若森数字公司支付违法解除劳动合同总计6个月的赔偿金190660.5元；2、若森数字公司支付15天未休年假赔偿金48007.2元。一审法院认定事实：迟旭光自2018年3月起参加工作满10年。2016年9月26日，迟旭光入职若森数字公司，担任人脸识别工程师一职，双方签有为期三年的劳动合同。2018年迟旭光每月工资25000元（50％为基本工资，50％为绩效工资），2019年起迟旭光每月工资33333元（50％为基本工资，50％为绩效工资），若森数字公司通过银行转账方式向迟旭光支付工资。迟旭光停止工作时间为2019年6月10日，停止工作前的工资已结清。2019年6月10日，若森数字公司向迟旭光发送了一封主题为“关于解除劳动合同事宜”的电子邮件，邮件内容为“您于2016年9月26日入职我司，从事人脸识别的技术开发工作。于2019年4月1日和您沟通过关于工作中任务安排以及工作结果的问题，经过协商一致认为目前的状态和结果都未达到预期的效果。通过详细沟通，在后面的工作中重新安排新的领导来安排以及指导您的工作，给予您充足的学习、调整的机会。经过2个月时间观察以及工作结果导向来看（考核结果）仍然未能满足此岗位的要求。于2019年6月10日和您本人协商后并告知处理结果：公司将按照劳动法规定和您解除劳动合同，请您于2019年6月10日完成工作交接，办理离职手续……您个人离职手续办理完毕之后，公司将于2019年7月10日发放经济补偿金以及2019年6月份出勤日工资……”。同日，迟旭光向若森数字公司回复了一封电子邮件，邮件中显示有“我坚持的主张是，依据和公司签订的三年劳动合同，工作到合同期结束，即2019年9月27日”的内容。庭审中，双方均认可劳动合同于2019年6月10日解除，若森数字公司主张迟旭光没能完成工作目标，公司曾在2019年4月与迟旭光进行沟通，但经过2个月的考察，迟旭光仍然未能满足岗位要求，所以公司才提出解除劳动合同：此外，迟旭光还存在简历造假，未按领导要求按时提交工作日志、在沟通过程中与领导产生矛盾，长期在办公场所留宿等违反公司规章制度，给公司造成不良影响的情形，加之公司经营情况发生重大变化，公司面临人员重大调整，已经工会投票通过，认为该公司不存在违法解除行为。若森数字公司主张该公司为了避免激化矛盾，所以没有在解除劳动合同的电子邮件中对上述几点情况进行表述。迟旭光不认可若森数字公司向其发送的电子邮件中解除劳动合同的理由及若森数字公司提出的其他理由，认为系违法解除，要求若森数字公司支付违法解除劳动合同赔偿金。若森数字公司为佐证其解除行为合法有效，提供如下证据：1.迟旭光与刘某、王某的微信聊天记录，证明迟旭光不服从领导管理，长期在公司留宿；2.迟旭光入职时填写的职工登记表及应聘时的电子简历，证明迟旭光简历造假；3.2019年5月13日工会记录及签字、减少参保人员名单、离职证明领取记录，证明公司经营情况发生重大变化，经工会同意，公司面临人员重大调整；4.关于搭建人脸识别团队申请、人脸识别团队情况说明，证明迟旭光调岗不能胜任工作。其中申请的内容为“团队工作目标---如未达成既定目标，该部分进行裁撤，相关人员调岗或解除劳动关系申请时间2016年6月1日申请人刘某”；人脸识别团队情况说明加盖有若森数字公司公章，记载公司其他三名职员调岗或离职情况，变动原因为部门裁撤。迟旭光对微信聊天记录、职工登记表、应聘时的电子简历的真实性予以认可，但不认可证明目的；迟旭光表示对工会记录及签字、减少参保人员名单、离职证明领取记录、搭建人脸识别团队申请、人脸识别团队情况说明的真实性不清楚，亦不认可证明目的。就年休假一节，若森数字公司提出按该公司《企业管理制度》的规定，迟旭光在该公司工作未满10年，其应享有年休假为2017年5天、2018年5天、2019年2天；迟旭光主张其自2018年3月起工作满10年，故应享有年休假为2017年5天、2018年10天、2019年4天。迟旭光认可2017年1月1日至2019年6月10日期间，其尚有15天年假未休，其中包括2017年4天、2018年9天、2019年2天；若森数字公司认可迟旭光2017年有4天年假未休，但提出2018年、2019年的年假均已休完。若森数字公司就其主张提交了7张休假申请单、2张休假申请系统截图、放假通知的邮件截图、休年假人员统计表作为证据。7张休假申请单中除2017年10月19日显示迟旭光请休年休假1天外，其余6张休假申请单中均显示类别为“带薪事假”（共计10.5天）；2张休假申请系统截图中显示迟旭光曾在2018年11月30日补请2018年11月8日和2018年11月22日的事假；放假通知的邮件截图是其公司通知各部门领导安排部门员工在2019年2月2日和2019年2月3日放假（有调休抵扣调休，没调休抵扣年休假）；休年假人员统计表为若森数字公司制作，研发、人事、行政的负责人签字处分别载有相关人员签字，表中显示迟旭光于2019年2月2日和2019年2月3日休年休假。迟旭光对上述7张休假申请单的真实性认可，但主张只有1天是年休假，而其余都是以带薪事假的形式倒休，对其余证据的真实性不予认可。迟旭光向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求若森数字公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资，该仲裁委员会裁决：一、北京若森数字科技股份有限公司支付迟旭光违法解除劳动合同赔偿金152406元；二、北京若森数字科技股份有限公司支付迟旭光2017年1月1日至2019年6月10日期间未休年假工资39271.83元；三、驳回迟旭光的其他仲裁请求。迟旭光与若森数字公司均不服上述裁决结果，在法定期限内向法院提起了诉讼，若森数字公司起诉在先。一审法院认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案争议焦点在于若森数字公司是否存在违法解除劳动合同的行为。首先，若森数字公司提出与迟旭光解除劳动合同，从该公司向迟旭光发送的“关于解除劳动合同的事宜”的电子邮件中所表述的内容来看，若森数字公司是以迟旭光经过学习、考察后，仍然未能满足岗位要求而提出解除劳动合同的，但若森数字公司提交的搭建人脸识别团队申请、人脸识别团队情况说明等证据仅显示了迟旭光所在团队如未达成既定工作目标，该团队需进行裁撤及团队其他人员调岗或离职情况，并不能证明因迟旭光个人原因不能胜任工作，加之若森数字公司亦未就迟旭光调岗或经培训后仍未能满足岗位要求进行充分举证，若森数字公司应承担举证不能的不利后果，故法院对该项主张不予采信。其次，若森数字公司虽提出迟旭光还存有简历造假，未按领导要求按时提交工作日期，工作期间长期在办公场所留宿及公司经营情况发生重大变化，经工会同意，公司面临人员重大调整等事由，但该公司对此未能提交充分证据佐证，特别是未能提交证据证明曾以上述事由作为解除劳动合同的原因告知迟旭光，故法院对此主张亦不予采信。综上，若森数字公司向迟旭光作出的解除劳动合同决定依据不足，属于违法解除劳动合同的行为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，若森数字公司应向迟旭光支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。因迟旭光的月工资高于北京市公布的上年度法人单位从业人员平均工资的三倍，现迟旭光按照10592.25元作为计算基数，要求若森数字公司给付赔偿金190660.5元，标准适当，法院予以支持。关于年休假一节。双方均认可迟旭光从2018年3月起工作满10年，故法院认定迟旭光2017年享有5天年休假，自2018年起享有每年10天的年休假。若森数字公司主张按该公司《企业管理制度》规定，迟旭光在其公司工作未满10年，只能享有5天年休假的主张，缺乏法律依据，法院不予采信。若森数字公司提交的2017年10月19日休假申请单中显示迟旭光请休年休假1天，迟旭光对此予以认可，法院不持异议；若森数字公司提交的其余6张休假申请单和2张休假申请系统截图中均显示迟旭光的休假类别为事假，若森数字公司基于上述证据主张迟旭光已休2018年全部年休假的意见，法院不予采信；若森数字公司还提交放假通知邮件截图和休年假人员统计表，迟旭光虽对上述证据不予认可，但其对仲裁裁决认定的2019年2月2日和2019年2月3日已休年假2天的事实不持异议。经核算，2017年1月1日至2019年6月10日期间，迟旭光尚有15天年假未休（2017年4天、2018年9天、2019年2天），结合迟旭光的工资标准，若森数字公司应向迟旭光支付上述期间未休年假工资。45976.55元。迟旭光主张未休年假工资金额超出部分，没有事实及法律依据，法院不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，判决：一、北京若森数字科技股份有限公司于判决生效之日起七日内支付迟旭光违法解除劳动合同赔偿金190660.5元；二、北京若森数字科技股份有限公司于判决生效之日起七日内支付迟旭光二〇一七年一月一日至二〇一九年六月十日期间未休年休假工资45976.55元；三、驳回迟旭光的其他诉讼请求。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为：若森数字公司作为负有管理责任的用人单位，应就其与迟旭光解除劳动合同系合法解除进行举证。因若森数字公司未能举证证明其向迟旭光提出解除的理由中包含有迟旭光存在学历造假、长期留宿办公场所及公司面临人员重大调整等事由，故本院对上述解除理由不予审查。若森数字公司在向迟旭光发送的“解除劳动合同事宜”的电子邮件中载明的内容显示其提出解除的原因是迟旭光经过学习、考察后，仍然未能满足岗位要求，但未能就该解除理由事实存在提交充分有效的证据，应承担相应不利后果，一审判决认定其向迟旭光作出的解除劳动合同的决定依据不足，属于违法解除，本院认为并无不妥，予以确认。故若森数字公司应向迟旭光支付违法解除劳动合同赔偿金，一审判决核算的数额适当，本院予以维持。关于该请求事项，经查，不存在若森数字公司所称违反仲裁前置程序的问题。关于未休年休假工资一项。若森数字公司认可迟旭光自2018年3月起工作满10年，故自2018年起，迟旭光享有每年10天的年休假。若森数字公司主张按照公司《企业管理制度》规定，迟旭光每年享有5天年假，因缺乏法律依据，本院不予采信。经查，自2017年1月1日至2019年6月10日期间，迟旭光确有15天年假未休，故若森数字公司应向迟旭光支付该期间未休年休假工资，一审法院核算的数额并无不妥，本院予以维持。综上所述，若森数字公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由北京若森数字科技股份有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  姚 红审 判 员  赵 斌审 判 员  刘 芳二〇二〇年七月二十七日法官助理  张 治书 记 员  王可欣