上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终4602号上诉人（原审原告）：李娟，女，1986年8月21日出生，汉族，户籍地江西省南昌市青山湖区。委托诉讼代理人：刘悦，上海达隆律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：洛克机电系统工程（上海）有限公司，住所地上海市徐汇区桂平路555号46幢2楼。法定代表人：叶正业，董事长。委托诉讼代理人：陈英杰，上海华夏汇鸿律师事务所律师。上诉人李娟因与被上诉人洛克机电系统工程（上海）有限公司(以下简称洛克公司)劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2019）沪0104民初20730号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月20日立案后，依法组成合议庭，于2020年6月17日公开开庭进行了审理，上诉人李娟及其委托诉讼代理人刘悦，被上诉人洛克公司之委托诉讼代理人陈英杰到庭参加诉讼，本案现已审理终结。上诉人李娟上诉请求：撤销一审判决，改判洛克公司向其支付：1.违法解除劳动合同赔偿金158,400元；2.2018年10月1日至11月8日的工资差额14,715.47元；3.生育生活津贴差额16,708.27元。主要事实和理由：1.洛克公司以上诉人旷工六天为由，解除劳动合同缺乏事实依据，上诉人通过发送邮件方式，向公司申请事假，已经按照公司的规章制度履行了请假手续，公司再行依此解除劳动合同属于违法解除劳动合同；2.2018年10月1日至11月8日病假期间，公司未足额支付工资，上诉人月工资由7,000元及1,800元组成，工资差额应当以此为计算基础；3.生育生活津贴也应当依照上诉人月工资8,800元为计算基数补足差额。被上诉人洛克公司不同意李娟的上诉请求，辩称：1.李娟于2019年3月28日至4月4日期间连续缺勤6天,员工考勤规定第4条第5项规定的旷工情形，并符合第4条第3款规定的可以辞退，洛克公司以此为由解除与李娟之间的劳动合同，属于合法解除；2.2018年10月1日至11月8日病假期间，扣除洛克公司代缴个人承担的社会保险费和住房公积金，及其已支付剩余工资689.93元，依照上诉人月工资7,000元为计算基数，一审判决认定的工资差额属实，1,800元是临时性的奖金，并非工资组成部分；3.2018年11月20日至2019年3月27日产假期间生育生活津贴，上诉人要求以月工资8,800元为计算基数，同上述意见，缺乏事实依据，一审判决按照上诉人李娟月工资7,000元计算差额，洛克公司予以认同，故请求本院驳回上诉人的上诉请求。李娟向一审法院起诉，请求判令：1.违法解除劳动合同赔偿金158,400元；2.2018年10月1日至11月19日的工资差额14,715.47元；3.生育生活津贴差额16,708.27元；4.确认双方之间自2010年7月26日至2018年5月22日期间存在劳动关系。一审法院认定事实：李娟于2010年7月26日入职洛克公司，双方签订多份劳动合同，约定期限自2017年7月26日至2020年7月31日，李娟从事软件开发工作，每月基本工资2,300元、月福利工资500元、月津贴900元；李娟事假不计发薪资，病假、婚丧假工资按月基本工资标准计发，产假工资计发按照上海市有关规定执行；合同签订时，李娟已充分了解洛克公司现行的规章制度，并同意遵照执行洛克公司所有依法制定并根据实际情况不时修正的各项规章制度，如有违反愿接受洛克公司处理；双方另有其他约定。当天，李娟填写洛克公司员工简历表，声明其于当天已阅读了解并且承诺认真履行工作岗位职责、自觉遵守公司的《员工考勤规定》和《员工行为守则》等一系列规章制度，如有违反愿接受公司处理。自2017年3月起，李娟另有每月固定奖金3,300元。2018年9月19日晚21时17分，李娟向洛克公司法定代表人叶正业、人事王某发送电子邮件，请病假三天。2018年10月8日，李娟向叶正业、王某发送电子邮件，其中内容有上海市闵行区妇幼保健院病情处理意见书，载明建议休假贰周，从2018年9月29日至10月12日。2018年10月15日，李娟向叶正业发送电子邮件，内容为上海市闵行区妇幼保健院病情处理意见书，载明建议休假贰周，从2018年10月12日至25日。2018年11月12日，李娟向王某发送电子邮件，并抄送叶正业，载明：“1：产前假的申请。2015年一胎时也申请过，现在二胎原本是想坚持上班到最后，不想意外脚受伤，随后一连串的不顺，实在是无法去上班，所以10月15日的邮件除了和叶先生商量在家办公的事情，同时还申请过产前假，一直没有得到回复，后来邮寄各种证明和申请书给您，也是未通过。您要求医院开具证明，可是产检医生说没有产前假的证明，产前假是国家规定，但是她能肯定我的贫血和咳嗽都是妊娠合并症，不抓紧治好生产时很危险，后来我老公抽空查阅了相关规定，如下图，希望公司再重新考虑，批准我的申请。（附件有脚伤复查，贫血复查证明）2：产后社保代缴。预产期为11月23日，具体时间还未知，以出院小结为准。此后产假期间社保还请公司代缴，是和一胎一样后期上班再从工资里扣，还是从现在每月现金工资1,800元里面扣，我听从公司决定。3：每月1,800元现金工资的发放方式。这个与2相关，听从公司决定。手机已坏，请邮件联系，盼复。”附件为上海市闵行区妇幼保健院病情处理意见书，载明建议休假贰周，从2018年10月26日至11月8日。2018年11月20日，李娟顺产生育，产假自2018年11月20日至2019年3月27日，后上海市社会保险事业管理中心松江分中心按照4,881.90元的标准支付李娟生育生活津贴20,838.40元。2019年3月27日，洛克公司前台尤某向李娟发送手机短信息：“李娟，在吗？”、“你明天开始要上班了，如果你还是要继续请假，麻烦请于温迪联系下，谢谢”。2019年4月1日，李娟向王某发送电子邮件并抄送叶正业，载明：上周接到小尤电话，通知上班，有点意外，一个人带娃把日子都忘了，没能提前跟公司请假，感谢公司一直以来对我的包容和理解。我一个人在家带娃，暂时不能到岗上班，先请一个月事假（2019.3.28-2019.5.1）。另外希望跟公司沟通一个处理方案，如果可以还是想在家处理一些工作，一个是不想落下太多工作，二是有点收入能减轻一点生活压力，不知可否？当日，王某向李娟发送电子邮件回复，载明：收到你的来信后，已经跟叶先生汇报过。自从你请产假以来，许多工作堆积以致现在正常工作都已无法开展，故公司无法再批准你请一个月事假的要求，请合理安排好时间，在产假结束后（产假截止于2019年3月27日）尽快来公司上班！2019年4月2日，洛克公司前台尤某再次向李娟发送手机短信息：“李娟，你好，你的产假是休假到2019年3月27日的，2019年3月28日正式开始上班了，可是到了2019年4月2日你还是没有来公司报到，请速与公司人事部王小姐联系，谢谢！”2019年4月3日，李娟向王某发送电子邮件并抄送叶正业，载明：我现在也是不知道怎么办，本来不想说，宝宝爷爷生病住院，宝宝真的没人带。一边是工作，一边是四个月大的小宝宝，都不能放，还是和前两天说的一样希望能和公司商量出一个折中的处理方案。2019年4月3日，洛克公司前台尤某第三次向李娟发送手机短信息：“李娟，你好，你的产假截止到2019年3月27日，2019年3月28日，应该来公司报到上班，事先你也未请假告知，公司多次与你电话联系，无人接听，同时间短信和微信也告知上班时间，如果按公司请假规定，是按书面申请为准，截止到今天，2019年4月3日，公司未收到书面请假申请，请尽快来公司上班，谢谢！”2019年4月4日，洛克公司前台尤某将2019年4月3日向李娟发送的上述手机短信息再次发送李娟。2019年4月7日，李娟向王某发送电子邮件，称请病假2019年4月8日至12日，疾病证明书已快递到公司，快递单号：3989800633203，韵达快递。2019年4月8日，李娟向尤某发送手机短信息：“小尤，早！”、“今天有个韵达快递，3989800633203，帮忙交给王小姐”。当日，王某向李娟发送手机短信息：“李娟你好，2019年4月8日即今天上午收到一封快递，里面只有一张医院开具的从2019年4月6日至4月12日的病假单，这是公司前台反复电话告知，从2019年3月27日产假结束后你应该来公司上班，目前收到的唯一封快递。我也反复跟你强调，公司请假单子以前台收到为准！”、“请将书面申请的请假单子和申请这次病假的单子，尽快寄到公司前台！！我邮箱无法正常使用，一切以公司前台收到单子为准（已经多次电话、短信告知你）。另外请告知公司你在沪详细联系地址，方便公司邮寄相关文件，谢谢！”2019年4月9日，李娟通过快递向洛克公司邮寄请假条，载明：因孩子生病需要请事假，请假时间自2019年3月28日至2019年4月4日，恳请领导批准。洛克公司于次日收到该请假条。2019年4月9日，洛克公司向工会发送函件，称李娟于2019年3月27日产假结束后，无故缺勤，不来上班，构成连续旷工六天的事实，违反劳动合同第七条和公司考勤制度第四条和第八条，公司经过慎重考虑，拟定于2019年4月4日与李娟解除劳动合同。下方有“收悉姜瑛2019.4.9”的手写字迹，并加盖有“洛克公司工会委员会财务专用章”。当日，洛克公司向李娟发出解除劳动合同通知书，载明：公司于你产假结束之日通知你于2019年3月28日上班，但你未按时上班并迟至4月1日才以电子邮件方式请事假。公司于你发出电子邮件的当日即回复电子邮件告知不予批准，并再次通知你上班，但你又迟至4月4日仍未上班。鉴于公司多次通知你上班但你仍无故缺勤，你的缺勤行为严重违反公司考勤制度并已构成连续旷工六天的事实。根据你与公司签订的劳动合同第七条和公司考勤制度第四条和第八条，公司决定于2019年4月4日与你解除劳动合同。李娟于次日收到该通知。2019年4月10日，李娟向王某发送手机短信息：“王小姐，早上好！这几天高烧昏睡无力，没及时回复您的信息，很抱歉。清明前的请假条已寄出，原本是4月8日上班时亲自带去公司，不幸又脚伤请病假，故先由我爱人找出将其快递，这周和后续书面病假条将随这周复查后医院诊断一并寄出。”2019年4月14日，李娟向王某发送手机短信息：“王小姐，晚上好，打扰了。韵达3831946079925这个快递4月10日已被公司前台签收，您收到没？里面是3月28日-4月4日的请假条，原本是按照我们协商好的我4月8日去上班时亲自带去公司，不幸脚受伤，现在还没好，还需申请病假4月15日-4月19日，相关证明和请假条已寄出，韵达3989800633605,4月14日正在派送，不知现在流程都对了么？公司的规定在我休产假期间有变化，我不知道，如果还有什么不妥的地方请告知，另外我会积极康复早日回去上班。”2019年4月15日，王某回复：“李娟你好，公司已于2019年4月4日与你解除劳动合同。解除劳动合同通知书你应该已经收到。你的退工证明在办妥后即寄出，届时请查收。”2019年4月16日，李娟回复：“王小姐下午好，刚看到信息，还请手下留情，恳求公司再给一次机会。如果是因为请假的事，我承认有错，愿意接受处罚，但真的不是无故缺勤，也没想过不去上班，真的是有苦衷，恳求再给一次机会，已经买好回上海的车票，晚上到，明天可去公司上班。”当日，王某回复：“李娟你好，短信已收到。公司已通知你解除劳动合同。”2019年5月9日，洛克公司向李娟转账3,196元，摘要“第二胎产假社保补差”。2019年5月22日，李娟向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求洛克公司：1.支付解除劳动合同赔偿金158,400元；2.支付2018年10月1日至11月19日的工资差额14,715.47元；3.支付生育生活津贴差额16,708.27元；4.确认双方于2010年7月26日至2019年4月10日期间存在劳动关系。该仲裁委员会于2019年7月4日作出裁决：一、洛克公司支付于裁决生效之日起七日内支付李娟2018年10月1日至11月8日的工资差额6,046.50元；二、洛克公司于上述期限内支付李娟生育生活津贴差额5,832.27元；三、确认李娟与洛克公司于2018年5月23日至2019年4月10日期间存在劳动关系；四、对李娟的其他请求均不予支持。李娟与洛克公司均不服该裁决，遂诉至本院。一审法院另查明，李娟分别于2018年8月28日、9月10日收到洛克公司2018年7月奖金1,800元、8月奖金1,510元（扣除2018年7月事假12小时、8月事假16小时，共计290元）。一审法院再查明，洛克公司于2018年10月至2019年3月期间每月为李娟缴纳社会保险费、住房公积金1,097.30元，合计缴纳6,583.80元。一审庭审中，洛克公司提供员工考勤规定，载明：员工请假应事先填写《请假申请单》，经批准后，方可告假；员工请假未获批准，擅自缺勤的，视为旷工，当年累计旷工二次或二天的，公司可予以辞退。李娟对该员工考勤规定的真实性不予认可，认为洛克公司从未告知过李娟。一审法院认为：李娟对洛克公司提供的《员工考勤规定》不予认可，认为洛克公司从未告知过，但李娟在《员工简历表》声明其已阅读了解并且承诺认真履行工作岗位职责、自觉遵守公司的《员工考勤规定》和《员工行为守则》等一系列规章制度，李娟虽称该声明系格式条款，实际并未阅看过《员工考勤规定》，但并未提供证据证明，李娟作为一名完全民事行为能力人，理应对自己的签字承担相应的法律责任，故对李娟的辩称意见不予采纳，确认李娟知晓并阅看过洛克公司的《员工考勤规定》。根据《员工考勤规定》，当年累计旷工二次或二天的，洛克公司可予以辞退。李娟称其产假后一直请病假，但根据查明的事实，李娟于2019年3月27日产假结束前，并未向洛克公司申请病假，李娟直至2019年4月9日才通过邮寄书面请假条的方式向洛克公司请假，而洛克公司并未同意。且洛克公司仅收到2019年4月6日至12日的病假单，亦与李娟所称产假结束后一直请病假的意见相悖。据此认定李娟自产假结束后无故缺勤，符合旷工二天以上的条件，洛克公司据此解除与李娟之间的劳动合同构成合法解除。李娟要求洛克公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求无事实及法律依据，不予支持。李娟称自2018年5月起每月另有1,800元的现金补贴，但并未提供充分证据证明，故对李娟的意见不予采纳。根据查明的事实，认定李娟自2018年5月起每月工资7,000元。上海市社会保险事业管理中心松江分中心已按照4,881.90元的标准支付李娟生育生活津贴20,838.40元，洛克公司于2019年5月9日向李娟支付“第二胎产假社保补差”3,196元，尚存在差额，经核算，洛克公司还应支付李娟生育生活津贴差额5,832.27元。根据李娟提供的病情处理意见书，认定李娟于2018年9月29日至11月8日期间病假，结合李娟入职洛克公司的时间，经核算，李娟于该期间的病假工资为8,931.03元。扣除洛克公司为李娟缴纳的2018年10月至2019年3月期间的社会保险费、住房公积金6,583.80元及洛克公司已支付李娟2018年11月工资689.93元，洛克公司尚应支付李娟2018年10月1日至11月8日期间工资差额1,657.30元。李娟称其于2018年11月9日至19日向洛克公司请产前假，但洛克公司并未表示同意，且李娟亦未提供证据证明其符合应当享有产前假的情形，故对李娟关于产前假的意见不予采纳。李娟自2010年7月26日入职洛克公司，双方自该日起建立劳动关系。洛克公司于2019年4月9日向李娟发出解除劳动合同通知书，李娟于次日收到，故确认双方劳动关系于李娟收到该通知之日，即2019年4月10日解除。洛克公司未对仲裁裁决部分内容提起诉讼，视为服从。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条规定，于2020年1月20日判决：一、洛克公司于判决生效之日起七日内支付李娟2018年10月1日至11月8日的工资差额1,657.30元；二、洛克公司于判决生效之日起七日内支付李娟生育生活津贴差额5,832.27元；三、确认洛克公司与李娟于2010年7月26日至2019年4月10日期间存在劳动关系；四、驳回李娟的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，上诉人李娟补充提供证据：2019年4月8日，李娟与尤某手机短信：“李娟，你好，你的快递已收到，如果下次还要继续请假的话，请提前把假单快递过来”、“2019年3月28日-2019年4月4日的请假单，之前都没有收到过你的请假单，请快递到公司前台”，欲以证明上诉人请假得到洛克公司的认可。被上诉人洛克公司经质证表示：尤某仅是公司前台，负责收发信件，不能证明洛克公司已经审核批准李娟的请假申请。经审理查明，一审法院认定事实无误，本院予以确认。本院认为，本案争议焦点为1.公司是否存在违法解除劳动合同的情形；2.病假工资及其生育生活津贴差额以月工资7,000元为计算基数依据是否充分。争议焦点1：作为公司员工理应遵守《员工考勤规定》等公司规章制度，李娟抗辩未阅看该规定，与其签字确认“知晓并阅看”记载相悖，故其主张不受该规定约束的意见，本院不予采纳。依照该规定，劳动者当年累计旷工二次或二天的，公司方可以辞退的表述，结合李娟产假结束日为2019年3月27日，洛克公司业已通知上班，李娟未能按时上班；嗣后，李娟多次与洛克公司沟通，通过电子邮件等方式向公司申请请假，未获洛克公司批准；李娟产假后未恢复上班已经超过两天，洛克公司依此解除与李娟的劳动合同，符合公司规章制度中关于解除劳动合同“旷工二天”的条件，并不属于违法解除情形，李娟主张违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实依据，本院不予支持。争议焦点2：从在案的劳动合同、工资发放记录证据来看，一审判决认定李娟月工资为7,000元依法有据。李娟主张月工资由7,000元银行转账及1,800元现金支付两部分组成，但未能提供证据材料证明1,800元属于工资组成部分及其常规性发放事实，应当由李娟承担举证不利的法律后果。一审判决以月工资7,000元为计算依据，扣除洛克公司代付个人部分的社会保险费、住房公积金6,583.80元，再行扣除洛克公司已支付工资689.93元，认定病假期间工资差额1,657.30元，并无不当，本院予以认同。同理，一审判决以李娟月工资7,000元作为计算标准，结合李娟领取的生育生活津贴20,838.40元，扣除洛克公司已经支付3,196元，确定差额5,832.27元，并无不当。上诉人要求以月工资8,800元为计算标准，缺乏事实依据，故对上诉人主张，本院不予认同。综上所述，上诉人的上诉请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李娟负担。本判决为终审判决。审判长 叶 佳审判员 宋 贇审判员 顾 颖二〇二〇年七月六日书记员 陆一迪附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……