广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终13375号上诉人（原审原告）：浙江久达家居科技股份有限公司广州分公司（原浙江久达科技有限公司广州分公司），营业场所广东省广州市番禺区沙头街大平村工业街25号三幢。负责人：傅铁松，职务：总经理。委托诉讼代理人：李亚南，男，该公司员工。被上诉人（原审被告）：谢朝瑞，男，1965年6月28日出生，汉族，住湖南省耒阳市。委托诉讼代理人：谢丽芳（谢朝瑞的女儿），身份证地址广东省广州市黄埔区。上诉人浙江久达家居科技股份有限公司广州分公司（以下简称久达广州分公司）因与被上诉人谢朝瑞劳动争议一案，不服广东省广州市番禺区人民法院（2019）粤0113民初14591号民事判决，向本院提起上诉。依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任审理，现已审理终结。久达广州分公司在一审的诉讼请求：1.判决久达广州分公司不支付谢朝瑞2019年6月1日至2019年6月30日的绩效工资1256元；2.判决久达广州分公司不支付谢朝瑞违法解除劳动合同的赔偿金80400元；3.判决久达广州分公司不支付谢朝瑞扣罚工资100元；4.判令谢朝瑞承担本案全部诉讼费用。一审法院判决如下：一、浙江久达科技有限公司广州分公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向谢朝瑞支付违法解除劳动合同赔偿金80400元；二、浙江久达科技有限公司广州分公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向谢朝瑞支付2019年6月的绩效工资1256元；三、浙江久达科技有限公司广州分公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向谢朝瑞支付扣罚的工资100元；四、驳回浙江久达科技有限公司广州分公司的全部诉讼请求。本案受理费10元，由浙江久达科技有限公司广州分公司负担。判后，久达广州分公司不服一审判决，上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判驳回谢朝瑞的诉讼请求；2.一审、二审诉讼费由谢朝瑞承担。事实与理由：一审判决认定第一次处罚决定依据不足不当。一、一审认为久达广州分公司自2019年5月起才开始要求谢朝瑞进行数据统计及填报，久达广州分公司、谢朝瑞对绩效考核表及原始数据的填报存在理解上的偏差属于正常。谢朝瑞于2013年9月21日入职后，一直担任行政人事主管职务，主导推进绩效考核、招聘、培训等人力资源工作。对于所在岗位数据统计汇总工作负有第一责任。久达广州分公司可追溯谢朝瑞绩效考核表为2014年11月，以后一直在陆续开展至2019年1月。其他部分岗位月度考核开展至2019年3月。2019年4月、5月、6月只是之前考核的延续，并非新的谢朝瑞没有操作过的工作，并且6月份考核项目也不是新项目，在2019年3月及之前的考核表中也是有的，谢朝瑞一样能够完成。并非一审认为自2019年5月久达广州分公司才要求谢朝瑞进行数据统计及填报。2019年5月久达广州分公司与谢朝瑞签订的目标责任书中对谢朝瑞的绩效考核项目做了明确规定，谢朝瑞与久达广州分公司双方签字确认过，谢朝瑞有4月、5月、6月三个月时间收集整理数据，反馈不明之处。自2014年至2019年，共计5年时间，谢朝瑞一直主导负责的工作绝不可能出现理解偏差。二、一审认为久达广州分公司未能提供证据证实已就上述表格的填报对谢朝瑞进行了充分的培训。关于数据统计表格，久达广州分公司于2019年5月对谢朝瑞进行当面培训，并协助谢朝瑞拟定统计表格格式，并对2019年4月份数据教带谢朝瑞填写。并分别对5月、6月尤其是2019年7月5日再次以行政数据为参考对数据表格及收集进行统一培训。久达广州分公司在周会中也多次做了培训指导，如2019年5月6日的周会有单独在周会中培训数据收集：财务数据、生产数据、行政数据、销售数据。关于绩效考核，久达广州分公司曾于2016年2月组织员工至杭州参加《长松组织系统班》管理铁军的第三方培训，但谢朝瑞当时因个人原因拒绝参加。2016年8月久达广州分公司第二次组织复训，2017年5月第三次培训，谢朝瑞与其他同事一同前往。管理铁军的核心内容是人力资源六大模块，尤其是绩效考核。久达广州分公司不仅仅对专业知识对谢朝瑞开展了第三方培训，更是对本次的表格进行了充分培训。三、一审判决久达广州分公司未能提供证据证明谢朝瑞所做的原始数据及考核表存有虚假。久达广州分公司认为无论是日常的管理会议还是久达广州分公司的管理制度，对数据的准确性都作出了明确宣导和要求，谢朝瑞提供的5S数据、招聘及时率数据、离职率、设备维修率数据存在原始数据缺失、计算结果错误、自相矛盾、统计错误等情况切实存在，并且谢朝瑞给予被考核人（包括其谢朝瑞本人）的评价数据也是假的，这一系列操作属于典型的弄虚作假。四、一审认为久达广州分公司未能提供相关证据予以证明其对谢朝瑞进行绩效评分的依据，也未能提供证据推翻谢朝瑞的绩效自评分数，其应承担举证不能的不利后果，对谢朝瑞主张的绩效工资系数予以采信。在久达广州分公司的《员工薪酬管理制度》7.6条明确规定：绩效考核评分准则。绩效评分分为自评分和上级评分，其中，以上级评分作为最终评分结果。谢朝瑞所提供的考核数据原始数据都是自相矛盾，漏洞频出的虚假数据，谢朝瑞在没有将数据给到其他部门同事的情况下，请其他部门同事签字，虽然碍于情面签了字，也是无效的。即使一审采信谢朝瑞意见，6月份绩效考核分也只有60分，根据绩效考核系数规定，对应60分的考核系数为0.4，所得绩效工资为1570×0.4=628元，不知一审为何判定谢朝瑞绩效系数为0.8。五、一审认为工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，久达广州分公司扣罚谢朝瑞工资100元的行为违反法律的规定，严重侵害了劳动者的合法权益，对于扣罚的工资100元，久达广州分公司应予以返还。久达广州分公司规章制度制定经由超过2/3多数员工参与，且由谢朝瑞负责贯彻落实执行，属于对全员遵守规章制度考核的一部分，并非无故扣罚。谢朝瑞服从一审判决，不同意久达广州分公司的上诉请求。本院经审理查明的事实与一审判决查明事实一致。久达广州分公司在二审提供了人事行政2019年1月考核表及电工12月份考核表，拟证明绩效考核人员流失率的计算公式一直没有变化以及不会存在理解偏差的问题。谢朝瑞对人事行政2019年1月考核表的真实性无异议，但认为其也是按照之前的理解进行填表；对电工12月份考核表的三性不予确认。另查明，浙江久达科技有限公司广州分公司在2020年3月16日经核准，公司名称变更为浙江久达家居科技股份有限公司广州分公司。本院认为，本案争议焦点是：1.久达广州分公司是否需要向谢朝瑞支付违法解除劳动合同赔偿金；2.久达广州分公司是否需要返还谢朝瑞被扣罚的100元工资；3.久达广州分公司是否需要向谢朝瑞支付2019年6月1日至2019年6月30日的绩效工资以及绩效工资的数额。关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。根据久达广州分公司2019年7月6日向谢朝瑞发出的负激励单，久达广州分公司认定谢朝瑞反馈的绩效考核数据结果中，招聘及时率原始统计不准确、无计算结果，员工离职率原始统计不准确，5S原始统计不准确，机电工设备维修率数据无原始统计数据，导致绩效考核无法开展等。而谢朝瑞对此不予认可，并就上述填报的数据进行了解释和说明。根据双方的陈述及提供的证据，双方对员工离职率、5S、机电工设备维修率的计算及填报存在理解不一的问题，而久达广州分公司又未能提供充分的证据证明谢朝瑞填报的数据是有意弄虚作假。故久达广州分公司据此对谢朝瑞作出严重警告及负激励50元的处罚，依据不足。久达广州分公司在2019年7月8日再向谢朝瑞发出负激励单，认定谢朝瑞对数据造假的事实拒不承认等，给予谢朝瑞严重警告及负激励50元，并以谢朝瑞一年内出现两次严重警告，构成严重违法公司规章制度为由，予以谢朝瑞解除劳动合同的处分，事实依据不足。综上，久达广州分公司单方解除与谢朝瑞解除劳动合同的行为，已经构成违法解除劳动合同，依法应向谢朝瑞支付违法解除劳动合同的赔偿金。一审判决久达广州分公司向谢朝瑞支付违法解除劳动合同赔偿金80400元并无不当，本院予以维持。久达广州分公司主张无需向谢朝瑞支付违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。关于扣罚100元工资的问题。如上所述，久达广州分公司对谢朝瑞作出的两次处罚依据不足，故久达广州分公司扣罚谢朝瑞工资100元没有事实和法律依据，久达广州分公司应将该100元返还给谢朝瑞。关于绩效工资及数额。一审的认定及处理亦无不当，且理由阐述充分，本院予以确认，不再赘述。综上所述，久达广州分公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由浙江久达家居科技股份有限公司广州分公司负担。本判决为终审判决。审判员  梁小琳二〇二〇年七月二十八日书记员  张 曦罗敏婷