山西省长治市中级人民法院民事判决书（2020）晋04民终1152号上诉人（原审原告）：郑苏忠，男，1969年8月4日出生，汉族，黎城县人，现住黎城县。被上诉人（原审被告）：黎城印刷有限公司，住所地：黎城电器厂。法定代表人：江俊贤，该公司总经理。委托诉讼代理人：韩晓波，山西鸿唯律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘廷兰，女，1949年9月25日出生，汉族，住山西省黎城县黎候镇北坊村，系该公司原董事长。上诉人郑苏忠因与被上诉人黎城印刷有限公司劳动争议纠纷一案，不服山西省黎城县人民法院（2020）晋0426民初60号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月21日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人郑苏忠、被上诉人黎城印刷有限公司的委托诉讼代理人韩晓波、刘廷兰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。郑苏忠上诉请求：1.撤销黎城县人民法院（2020）晋0426民初60号民事判决书，依法改判解除上诉人与被上诉人之间的劳动关系，被上诉人按山西省最低工资标准支付上诉人1995年至2019年的生活费147504元，被上诉人支付上诉人1995年至2019年的经济补偿金46200元，或将案件发回重审。2.一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误,判决错误。1.一审法院认定事实不清。一审法院在查明事实部分认定“自1995年2月起原告开始被单位放假，之后离岗至今再未到单位上班。这期间原告未提供劳动，单位也不给原告发工资。前述合同到期后，双方再也未签订劳动合同。原告离职后，单位于1997年12月进行了改制”错误。一审法院在前半部分认定上诉人离岗，而后半部分却认定上诉人离职，而离岗与离职在本质上是有区别的。离岗是离开原工作岗位，但与原单位保持工作关系，而离职是员工单方面提出离职申请或因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反用人单位规章制度，由用人单位提出终止双方劳动关系。一审法院既已查明上诉人因被上诉人放假而离岗，在被上诉人没有证据证明双方解除劳动关系的情况下，又如何能认定上诉人离职。一审法院偷换概念认定上诉人离职明显错误。一审法院在本院认为部分“自1996年7月起，除了企业为原告在正常理顺档案工资手续外，不论改制前后，原告与该企业双方之间已经互不履行任何有关劳动者和用人单位之间的权利和义务”错误。一审庭审时被上诉人代理人当庭认可上诉人曾多次找单位要求上班，但均被告知继续在家待岗。上诉人在家待岗并不是双方之间互不履行任何有关劳动者和用人单位之间的权利和义务。上诉人遵照被上诉人的意思继续待岗，是服从被上诉人的管理的表现，也是在履行劳动者的义务。一审法院认定双方互不履行权利义务错误。2.一审法院适用法律错误。一审法院根据《中华人民共和国劳动法》八十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条、《中华人民共和国民法通则》第一百三十七条，认为上诉人起诉超过诉讼时效适用法律错误。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条规定“对下列情形视为劳动法第八十二条规定的劳动争议发生之日：…(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”上诉人向一审法庭提供的调整工资表、证人证言以及被上诉人代理人当庭认可上诉人曾多次找单位要求上班等证据可以证明，在2019年8月13日被上诉人通知上诉人终止劳动合同之前，被上诉人认可双方存在劳动关系。正是因为双方均认可劳动关系存续，被上诉人才不论改制与否都为上诉人调资；正是因为双方均认可劳动关系存续，上诉人才能以被上诉人职工名义于2010年补缴社会保险；正是因为双方均认可劳动关系存续，上诉人才在多次向被上诉人单位法人询问能否复岗上班，在得到继续待岗的答复后在家待岗。所以双方劳动关系一直存续至上诉人起诉要求解除劳动合同。2019年8月13日被上诉人通知上诉人解除劳动合同，双方才发生劳动争议，上诉人的权利才被侵害。根据上述规定，上诉人向法院主张解除劳动关系之日才为劳动争议发生之日，无论按劳动法，劳动争议调解仲裁法，还是民法通则的规定，均不超过诉讼时效。一审法院直接适用民法通则规定的“从权利被侵害之日起超过二十年”的最长时效的规定，认定上诉人超过诉讼时效，明显适用法律错误。综上，上诉人认为一审法院认定事实错误、适用法律错误，望二审法院查明事实，依法改判或将案件发回重审。黎城印刷有限公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应当驳回上诉，维持原判。郑苏忠向一审法院起诉请求：1.依法解除原、被告之间的劳动关系。2.被告支付原告未签订无固定期限劳动合同的二倍工资共计30800元。3.依法判令被告按山西省最低工资标准支付原告1995年至2019年的生活费147504元。4.被告支付原告1995年至2019年的经济补偿金43400元，诉讼过程中，原告将经济补偿金43400元变更为46200元。5.被告承担本案诉讼费。一审法院认定事实:1986年12月21日原告接替其父亲的职位到山西省黎城县印刷厂工作，该厂同意录用原告为其劳动合同制工人。1987年10月20日山西省黎城县印刷厂依据黎劳补字（1986）第181号工人录用通知书与原告郑苏忠签订《山西省国营企业劳动合同制工人劳动合同书》，合同期从1986年12月21日起至1991年12月20日止（试用期为36个月）。期限届满，即终止执行。合同中同时还约定，合同在执行中发生劳动争议时，应按劳动争议有关规定办理。同日，双方还签订《山西省长治市劳动合同制工人劳动合同书（鉴证补充）》一份，该份合同于1989年11月28日经山西省黎城县劳动局鉴证，其中合同末尾标注：“1、……。2、本合同期满，经双方同意续订合同，要重新办理合同签订、鉴证手续。……。”1988年4月，原告经相关部门审批予以职工（转正）定级。1990年、1991年、1992年，被告连续三年为原告进行了工资增资审批，对其工资进行了相应的调整。1995年由于单位效益不好开始对部分人员放假。自1995年2月起原告开始被单位放假，之后离岗后至今再未到单位上班。这期间原告未提供劳动，单位也不给原告发工资。前述合同到期后，双方再也未签订劳动合同。原告离职后，单位于1997年12月进行了改制，由原来的国有企业山西省黎城县印刷厂改制为自然人控股的有限责任公司，即山西黎城印刷有限责任公司，后又更名为黎城印刷有限公司。原告既不是改制后企业的职工，也不是改制后企业的股东。但不管在改制前还是改制后，单位多次为原告进行档案调资。但单位从来不以档案工资发放，自始至终实行计件工资。2019年受县城拆迁影响，被告整体被拆迁，政府予以货币化补偿。根据被告公司安置分流方案，2019年8月13日被告要求原告签署《终止劳动合同协议书》、该协议书载明，解除与原告的劳动合同，双方不再存在劳动关系。同时领取在岗补偿金4250元，办理灵活就业相关手续。原告不同意拒绝签字，没有签收，也没有领钱。2019年12月2日原告向黎城县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。当日，该委员会以申请超过仲裁时效为由向原告送达了劳仲不字（2019）第007号《不予受理案件通知书》。之后原告不服提起诉讼。原告在职期间的工资已经付清，养老保险（含个人应负担部分）单位已为其缴至1996年6月，原告于2010年左右补缴了1996年7月至2006年12月期间的养老保险（含单位应负担部分）。以上事实有原告提供的劳动合同书、合同工审批表、工资定级表、调整工资表、李宽苗、孙丽华证人证言及光盘、黎城县劳动人事争议仲裁委员会不予受理案件通知书、送达回证、终止劳动合同协议书；被告提供的工资表、改制章程、股东名单、黎城县养老保险服务中心养老保险人员证明、以及原、被告的当庭陈述，在卷予以佐证应予以采信。原、被告提供的其他证据，与本案焦点无关联性不予采信。一审法院认为，原告自1995年2月起开始被原工作单位山西省黎城县印刷厂放假，1996年7月该单位停止为原告缴纳养老保险。再后来该单位改制为山西黎城印刷有限责任公司，后又更名为黎城印刷有限公司，原告既不是新公司的股东，也没有在该新公司上班，原告还于2010年左右补缴了自己从1996年7月至2006年12月的养老保险（含单位应负担部分）。从本案查明的事实看，自1996年7月起，除了企业为原告在正常理顺档案工资手续外，不论改制前后，原告与该企业双方之间已经互不履行任何有关劳动者和用人单位之间的权利和义务，直至2019年8月13日被告通知原告签署《终止劳动合同协议书》并领取在岗补偿金。这期间时间跨度长达23年之久。已经超过了法律规定最长20年的诉讼时效。原告自1995年2月被放假到1996年7月单位不给自己缴纳养老保险，即原告应当知道自己的权利受到了侵害，故劳动争议发生之日应为1996年7月。退一步讲，即使原告未能及时知道单位给其停缴养老保险，但1997年12月单位进行改制，原告既未被吸收入股，也未被通知上班，原告理应知道自身的合法权益受到了侵害。但原告在劳动争议发生之后，未能依据劳动法在法定六十日期间向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，且原告不能证明其具有不可抗力或其他正当理由，故原告申请仲裁超过了法定的仲裁时效，依法应驳回其诉讼请求。原告认为应从2019年8月13日被告通知原告签署《终止劳动合同协议书》并领取在岗补偿金之日起计算仲裁时效不予支持。该时间点只能理解为对双方存续过劳动关系最后进行协商处理的一个时间节点，况且原告也未收到该文书，不能当然理解为劳动法上的劳动争议发生之日。经调解无效，依据《中华人民共和国劳动法》第八十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条、《中华人民共和国民法通则》第一百三十七条之规定，判决：驳回原告郑苏忠的诉讼请求。本案受理费10元，减半收取5元，由原告郑苏忠承担。二审查明的事实与一审法院认定事实一致。本院认为，二审围绕当事人的上诉请求及事实与理由进行审理。关于本案是否超过仲裁时效的问题，上诉人郑苏忠自1995年2月起被山西省黎城县印刷厂放假，离岗后至今再未到单位上班。黎城县印刷厂为上诉人郑苏忠缴纳养老保险至1996年6月。可见，自1996年7月起，除了单位为郑苏忠正常理顺档案工资手续外，当事人双方之间已经互不履行任何有关劳动者和用人单位之间的权利和义务，即劳动者已不再给用人单位提供劳动，用人单位也不再对劳动者进行管理和发放相应薪资。上诉人郑苏忠于2019年12月申请仲裁时，距离其离岗已长达23年之久，既超过了劳动争议的仲裁时效期间，也超过了二十年的权利保护最长时效期间，一审以此为由驳回了郑苏忠的诉讼请求并无不妥，本院予以维持。上诉人郑苏忠的此种情形并非个案，劳动者与用人单位之间多年来不存在相互间的权利义务关系，双方的劳动关系已经失去了存在的基础，在事实上已经解除，劳动者提出生活费、经济补偿金等诉讼请求没有事实与法律依据。郑苏忠上诉称双方劳动争议的发生时间是2019年8月13日，系对法律理解错误，本院对其此项主张不予支持。上诉人郑苏忠的其他上诉请求及理由，经本院审查，一审认定并无不当。对上诉人郑苏忠的上诉请求及理由本院不予支持。综上所述，上诉人郑苏忠的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人郑苏忠负担。本判决为终审判决。审 判 长 郭树青审 判 员 张建兵审 判 员 郝志芳 二〇二〇年七月九日法官助理 李阳阳书 记 员 赵 敏