广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终10296、10297号上诉人〔原审（2019）粤0113民初251号案原告、787号案被告〕：广州松下空调器有限公司，住所地：广州市番禺区钟村万宝基地万宝北街28号。法定代表人：谢勇，该公司董事长。委托诉讼代理人：周计伟，广东盈隆律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘静音，该公司员工。上诉人〔原审（2019）粤0113民初251号案被告、787号案原告〕：李喜闯，男，1976年1月22日出生，汉族，身份证地址：广州市越秀区。委托诉讼代理人：陈楚萍，广东联建律师事务所律师。上诉人广州松下空调器有限公司（以下简称松下公司）、李喜闯因劳动争议两案，不服广东省广州市番禺区人民法院（2019）粤0113民初251、787号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。松下公司上诉请求：1、撤销一审判决；2、改判松下公司无需向李喜闯支付任何经济补偿金以及2018年7、8月工资差额；3、改判松下公司无需向李喜闯支付2017、2018年度的未休年休假工资；4、一、二审费用全部由李喜闯承担。事实与理由：一、一审判决认定松下公司对李喜闯作出不合理调岗降薪的处理，属于认定事实错误、适用法律不当。李喜闯未提供相应的证据证明其“被迫解除劳动合同”合法，相反，从松下公司的考勤可以看出，李喜闯在2018年1月至6月期间在无请假、无出差的情况下擅自缺勤并存在多次委托他人代为打卡的情况，已严重违反了公司管理制度。仲裁及庭审中，李喜闯也承认其缺勤的事实。故原审法院认定李喜闯解除劳动合同合法没有任何法律依据。原审法院认定“松下公司对李喜闯作出‘PO’级人事评价以及降级处理，并据此降低李喜闯的劳动报酬、调整工作岗位依据不足，李喜闯以松下公司未足额支付劳动报酬和单方面调整工作岗位为由，向松下公司提出解除劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，该认定没有任何事实依据和法律依据。其一、《最高人民法院关于民事诉讼证据规则的若干规定》第二条规定，“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”本案中，李喜闯声称对其“降低劳动报酬、调整工作岗位”，但对其在无请假、无出差的情况下擅自缺勤并存在多次委托他人代为打卡的情况不属于严重违反松下公司规章制度，却没有任何证据予以证明。其二、松下公司的规章制度明确规定适用于与松下公司建立劳动关系的员工，并未排除李喜闯。李喜闯与松下公司在劳动合同中也明确约定“乙方(李喜闯)违反甲方(松下公司)依法制定的规章制度、劳动纪律，按甲方有关制度处理”。既然李喜闯严重违反了松下公司的规章制度，对于李喜闯是否进行处分以及进行何种程度的处分，松下公司完全有自主决定权。原审法院认为松下公司“降低李喜闯的劳动报酬、调整工作岗位依据不足”没有任何事实依据。其三、按照松下公司的规章制度，松下公司原本可以开除李喜闯，但为了给李喜闯改正的机会，松下公司仅对李喜闯做出了降级处理。因为李喜闯的违纪表现，导致其半年度考核由P3变为PO，这是松下公司用工管理自主权的体现，合法有效。一审法院认定会对包括松下公司在内的用人单位的规章制度产生严重冲击，变相增加用人单位的管理成本，还会导致劳资关系恶化。其四、李喜闯称“7月至8月期间的奖金未足额发放，从8月开始月薪亦未足额发放”，李喜闯认为工资存在差额是因为销售奖金及出差补贴等非固定月工资减少所致，劳动合同约定的正常工作时间工资并未有任何变化。根据《广东省工资支付条例》规定，克扣工资是指用人单位无法定理由扣减劳动者应得工资的行为。松下公司并未扣减劳动合同约定的正常工作时间工资。与2018年6月相比的差额属于出差补贴等，以及根据考核绩效结果在2018年7月至12月由松下公司向李喜闯发放的月度奖金。李喜闯严重违纪在先，松下公司依据李喜闯之严重违纪表现，根据规章制度及《劳动合同》规定，调整李喜闯的考核绩效，完全符合制度规定以及与员工之间的约定，合法合理，并无不妥。松下公司考核制度为每半年一次，李喜闯完全可以通过自己的努力在下一次考核中争取获得优异的成绩，从而获得较高的绩效，而非采取解除劳动合同的极端手段。因此，原审法院认为松下公司未足额支付劳动报酬没有任何事实依据及法律依据。综上，由于一审法院认定事实和适用法律均严重错误，松下公司不存在《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除劳动合同的任何一种情形，因此，松下公司无需向李喜闯支付解除劳动关系的经济补偿金。松下公司亦并不存在未足额支付劳动报酬的情况，无需向李喜闯支付2018年7、8月工资差额。二、松下公司无需向李喜闯支付2017、2018年度的未休年休假工资。首先，李喜闯不属于法定应支付未休年休假工资报酬的情形。根据《职工带薪年休假条例》相关规定，年休假在1个年度内集中布置，一般不跨年度布置。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。松下公司规章制度对于年休假明确规定：年休假当年结算，1年内不休作废。不按要求提交或离社人员离职前不能提交未获批准假单的，视为放弃休假及补偿。因此，即使李喜闯2017年有年休假，也已经作废。李喜闯于2018年9月6日向松下公司提交《被迫解除合同通知书》时，对于年假也只字未提，应视为李喜闯自动放弃休假及补偿，而不属于法律规定的“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的”的情形。其次，即使李喜闯2018年尚有未休年假，根据《职工带薪年休假条例》规定，职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。李喜闯已经享受了2018年寒暑假且多于李喜闯在职时可以享受的年休假天数，李喜闯依法也不应享受2018的年休假。因此，原审法院认为松下公司应支付李喜闯2017年、2018年度的未休年休假工资没有任何事实依据及法律依据。李喜闯上诉请求：1、撤销一审判决第一项，改判松下公司向李喜闯支付解除劳动关系的经济补偿金452472.44元；2、撤销一审判决第二项，改判松下公司向李喜闯支付2018年6月至8月工资差额总和27678元；3、撤销一审判决第三项，改判松下公司向李喜闯支付2016年至2018年未休年休假工资71209.2元；4、撤销一审判决第五项，改判松下公司向李喜闯支付2017年6月至10月、2018年6月至8月期间的高温补贴1200元。事实与理由：一、李喜闯的2017年7月至2018年6月期间的平均应发工资为21045.23元，故经济补偿金应为452472.44元。一审法院在统计时，并没有将每月发放的交通津贴100元和住宿津贴300元一并统计。另外，松下公司于每年6月8日发放员工社龄补贴，以及于每一年农历年底统一发放当年度剩余销售奖金，李喜闯的2018年社龄补贴为2640元，且于2018年2月份收到了单独发放的剩余销售奖金26631元。因此李喜闯2017年7月至2018年6月期间月平均应发工资为21045.23元，故解除劳动关系的经济补偿金应为452472.44元。二、一审法院认为2018年6月的销售奖金的诉求依据不足，属于举证责任分配错误，且2018年7月、8月的工资差额计算有误。1、销售奖金是双方约定的工资构成之一，应不应当发放由公司举证说明。(1)从工资单可以看出，双方约定了李喜闯的工资构成包括了销售奖金，销售奖金属于劳动报酬的一部分，因此销售奖金有无发放、不发放的理由均应由公司来举证说明。(2)李喜闯作为粤西海南片区经理，从常识来说，每月均会有销售奖金，只是多少的问题。(3)工资单上某些月份显示销售奖金为零，是因为松下公司单方延迟发放销售奖金，导致李喜闯当月的销售奖金混在其他月份中发放，松下公司本应每月及时发放销售奖金，不应扣留，其每月延迟发放销售奖金显然是损害了李喜闯的利益。因此松下公司若认为2018年6月至8月份应不应当发销售奖金，应由松下公司举证证明，由其证明李喜闯当月不发放销售奖金的理由。2、业绩、数据达标，必有销售奖金。从李喜闯提交的证据《华南一区2018年1-7销售数据统计》看出，李喜闯每项数据均达标，完成公司任务要求。松下公司称李喜闯业绩、各项指标不达标，并无证据予以证明，且业绩是否达标的数据由公司掌握，松下公司应举证证明李喜闯业绩不达标，否则应认为李喜闯业绩等指标达标。3、松下公司若认为2018年6月-8月销售奖金未发放。是因为李喜闯人事评价被评为P0，其理由没有根据。(1)李喜闯岗位为销售岗，适用不定时工作制，工作时间和地点具有不定性，不需要固定坐班，根据《员工人事评价制度》第3页5.9规定，只有司机、清洁工才将出勤情况作为评价的考核重点，李喜闯作为系长以及销售岗人员，松下公司不应将考勤作为李喜闯人事评价的依据。(2)松下公司在庭审中也称考勤不作为员工迟到，早退的依据，不影响劳动报酬的发放，只是公司的规定而已。(3)不存在李喜闯未到公司而叫人代打卡的现象。松下公司称李喜闯在本人未到公司的情况下叫他人代打卡，但公司提交的《屈美仪关于片区经理李喜闯打卡的情况说明》里说的是“李喜闯在回公司开会期间，因担心停车迟到、有急事必须提前下班为由让其代打卡”，显然公司是在偷换概念。(4)松下公司称李喜闯擅离岗位，且依据《员工奖惩制度》第6.2条第(17)项规定的“发生类似或程度相当于上述各项行为之一时”作出处罚，但《员工奖惩制度》第6.2条规定只有“擅离岗位，给公司造成损失的”才能作出降级、降低评价的处分，松下公司并无证据证明李喜闯给其造成了损失，且该规定中并未显示何种情形构成上述“类似”或相当“程度”的行为，因此，无论是因为业绩不达标、评价评为P0，还是李喜闯不应发放销售奖金，均应由松下公司举证证明。基于前述观点，李喜闯完全可以得到2018年6月至8月销售奖金，因松下公司庭审中拒绝向法庭提供销售奖金的计算结果，且李喜闯在庭审中已将销售奖金的诉求并入工资差额一并计算，故2018年6月至8月的差额总额为27678元。4、根据第一点的陈述，一审法院计算的月平均应发工资18205.98元时未包含交通津贴100元和住宿津贴300元，但在计算扣除2018年7月至8月已发工资时又扣除交通津贴和住宿津贴，显然计算是矛盾的，因此一审判决中，要么月平均应发工资计算有误，要么2018年7月至8月工资差额计算有误。三、2016年未休年休假工资未过仲裁时效，且计算未休年休假工资的基数有误。1、根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定，年休假(2016年)可以跨一个年度安排，故如在第二年(2017年)12月31日前用人单位未安排年休假，亦未支付年休假工资的，劳动者才应当知道其权利受到侵害。一因此，年休假工资的申请仲裁时效期间应从第三个年度(2018年)的1月1日开始起算，并且应以自然年计算。本案中，李喜闯于2018年9月13日提起仲裁，李喜闯2016年至2018年期间的未休年休假工资未超过申请劳动仲裁的时效期间。因此，松下公司需支付李喜闯2016年未休年休假工资。2、根据前面所述，李喜闯的月平均应发工资为21045.23元／月，应以21045.23元／月为基数计算未休午休假工资。四、松下公司应支付李喜闯高温补贴，李喜闯的岗位为销售岗位，需要经常在室外工作，上门洽谈客户、在室外开展促销活动、以及奔波于城市与城市之间、不同销售点之间，因此其工作的地点更多的是在室外，而不是因其是管理人员就固定在办公室等候客户上门洽谈、等待下属到办公室汇报工作。一审认为“李喜闯虽然是外勤岗位，但却是负责销售的管理人员，不具有符合高温作业的情形”显然是不符合常理的。一审法院认定的事实：双方有争议的事项为第七、八、九、十、十一、十二、十三项，其他事项双方无争议。一、入职时间：1997年7月9日。二、工作岗位：小型机营业本部销售部华南分公司粤西地区片区经理兼海南出货担当。三、工作内容：外勤，销售，负责销售推进、销售谈判、销售的现场活动、销售会议组织、贷款回收、销售对策的提案制作。四、劳动合同签订的情况：双方已签订劳动合同，合同中并约定适用综合计算工时制。五、劳动者的工资标准：劳动合同中约定正常工作时间工资为1400元/月，每月实际发放的工资数额不固定，工资构成为月薪＋奖金＋特殊津贴＋交通津贴＋住宿津贴＋销售奖金（浮动），发放工资的方式均为银行转账。六、解除劳动关系的时间：2018年9月6日，李喜闯向松下公司作出《被迫解除合同通知书》，以松下公司单方调岗降薪为由，通知公司于2018年9月7日解除劳动关系。李喜闯和松下公司确认双方的劳动合同已于2018年9月7日解除。七、解除劳动关系的原因：李喜闯主张，松下公司未足额向其支付劳动报酬，从2018年6月开始未向其发放销售奖金，7月至8月期间的奖金未足额发放，从8月开始月薪亦未足额发放，且松下公司未按劳动合同的约定提供劳动条件，单方变更了其工作岗位，故其向松下公司发出了《被迫解除合同通知书》。为证明其上述主张，李喜闯向一审法院提交了劳动合同、工资单、考勤明细表、人事通达、电子邮件及组织架构图、员工人事评价制度、调岗异议书、工会函、解除劳动合同通知书等证据。松下公司对上述证据的真实性均不持异议。松下公司主张，其并没有对李喜闯进行单方面的调岗，其对李喜闯的降级是依据《员工奖惩制度》6.2条（17）的规定作出的，其2018年7月份的奖金降低是因为其评价降低，2018年8月份的工资标准降低是因为其级别降低。为证明其上述主张，松下公司向一审法院提交了解除合同通知书、员工奖惩制度、关于代打卡的情况说明及微信聊天截图、原因说明表、营业奖励金制度改革（案）等证据。李喜闯对上述营业奖励金制度改革（案）的真实性不予确认，对其他证据的真实性不持异议。综合上述证据以及双方的诉辩意见，一审法院查明以下事实：1、2018年7月16日，松下公司作出《评价为“P0”、连续两次评价为“P1”原因说明表》，以李喜闯在2018年1月至6月期间在无请假、无出差的情况下擅自缺勤并委托他人打卡，请人打卡共计18天，已严重违反了公司管理制度为由，对其作出了评价等级从P3降至P0的处理。2、松下公司于2018年8月17日签发《人事通达》，以李喜闯在销售旺季未经公司批准擅离岗位、业务上怠慢公司、指使他人多次代打卡、伪造出勤记录等行为已违反《员工奖惩制度》之6.2条为由对李喜闯作出降级处理，将其职位降为Z5-2-P0。松下公司并通过电子邮件向其员工发送了从2018年9月1日起实施的小型机营业部最新组织架构，其中，李喜闯由原销售部销售一课粤西海南片区经理被调整至业务部物流管理课的出货业务系职员。3、松下公司的员工屈某某出具了《关于代片区经理李喜闯打卡的情况说明》，载明了李喜闯在2018年3月至6月回公司开会、上班期间委托屈某某代其打卡的情形；屈某某与李喜闯的微信聊天记录截图显示了李喜闯要求屈某某为其打卡、屈某某抱怨因代其打卡导致其人事评价亦被降低等内容。李喜闯在本案仲裁阶段对上述证据的真实性、合法性予以确认，但对关联性不予确认，其并于本案庭审过程中主张考勤记录不属于业务弄虚作假的范围，且公司的《人事评价制度》中只规定了司机及清洁工职位将考勤情况作为评价重点，其他岗位未作要求。4、《员工奖惩制度》第6.2条规定了视情节轻重予以处分降低人事评价、降级处理的情形，其中第（17）项为“发生类似或程度相当于上述各项行为之一时”，松下公司称，其依据该项规定对李喜闯作出了降级处理。5、2018年7月，李喜闯的标准月薪从2018年6月的8745元/月调整至6175元/月，其中“月薪”项目未变化，“奖金”项目从3935元调低至1365元，另有“特殊津贴”项目从1749元下调至1235元。2018年8月，李喜闯的标准月薪再次下调至3555元，其中“月薪”项目从2018年7月的4810元调整至2615元，“奖金”项目下调至940元，“特殊津贴”调整为0元。6、2018年8月30日，松下公司工会向公司人事部发函，提出小型机营业本部在松下公司未对李喜闯等人作出处分前，将上述员工的人事评价从P2-P4降至P0，比公司作出的书面警告处分更为严重，工会对此表示质疑并要求松下公司人事部书面回复。2018年8月31日，松下公司人事部向工会作出回复函，确认公司奖惩委员会在8月17日对上述员工的违纪行为作出书面警告处分，但上述员工的人事评价降低问题系部门根据《员工人事评价制度》在2018年6月对员工在同年1月至6月期间的工作表现进行的正常考核，不涉及行政处分的问题。7、2018年8月30日，李喜闯向松下公司作出《调岗异议书》，对2018年8月20日松下公司向其送达《人事通达》，将其职别变为Z5-2（内勤人员）提出异议，表示拒绝不合理的调岗要求，要求松下公司撤回调岗要求，或解除劳动合同并给予经济补偿。8、2018年9月6日，松下公司工会作出《情况说明》，内容反映了工会陪同李喜闯等员工参加了8月27日与公司方的沟通，就公司对上述员工的处分及调岗、降薪事情的前后起因进行沟通，员工并表达了对营业部的调岗、降薪处理不能接受等意见，后经工会与公司协商，公司不同意依法协商解除劳动合同及给予补偿。一审法院认为，根据双方的诉辩意见，解除劳动合同的问题是本案争议的焦点之一。李喜闯向松下公司提出解除劳动关系的理由有二，一是未足额支付劳动报酬，二是从2018年9月起单方变更工作岗位，据双方确认的工资单反映，李喜闯的标准月薪在2018年7、8月期间逐月下调，松下公司主张2018年7月份的奖金降低是因为其评价降低，2018年8月份的工资标准降低是因为其级别降低，而经双方确认真实性的《评价为“P0”、连续两次评价为“P1”原因说明表》及《人事通达》反映，松下公司作出评定降低以及级别降低的原因，均为李喜闯在2018年1月至6月期间内存在不出差期间擅离岗位、多次委托他人代打卡等情形。综合本案相关证据和事实，一审法院分析认定如下：首先，双方提供的微信聊天记录反映李喜闯存在托他人代为打卡的情形，该行为于用人单位的日常考勤管理确为不妥，但结合李喜闯为外勤人员的岗位特点以及松下公司对李喜闯适用不定时工作制的情况，本案中松下公司并未就双方就李喜闯的考勤的相关要求和约定以及李喜闯存在未按双方约定或规定考勤的情形提供充分有效的证据予以证实；其次，松下公司在对工会的回复函中确认系根据《员工人事评价制度》对李喜闯作出了P0评价，但该制度中并未显示考勤情况系对李喜闯的岗位进行评价的明确标准；再次，松下公司在本案审理过程中确认因李喜闯的行为符合《员工奖惩制度》第6.2条第（17）项规定的“发生类似或程度相当于上述各项行为之一时”的情形，而对李喜闯作出了降级处理，但该规定中并未显示何种情形构成上述“类似”或相当“程度”的的行为，松下公司未能就李喜闯的行为构成上述情形作出合理评析和举证。综上，松下公司对李喜闯作出“P0”级人事评价以及降级处理，并据此降低李喜闯的劳动报酬、调整工作岗位依据不足，李喜闯以松下公司未足额支付劳动报酬和单方面调整工作岗位为由，向松下公司提出解除劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，一审法院对李喜闯关于松下公司应向其支付解除劳动关系的经济补偿金的主张予以支持。八、关于加班工资：李喜闯主张双方签订的劳动合同约定执行综合计算工时制，结合其提交的考勤记录，其每月的工作时间已超过公司规定的工作时间，故松下公司应向其支付加班费共计429640元。松下公司主张李喜闯实行不定时工作制，并提交了广州市番禺区人力资源和社会保障局分别在2017年1月16日、2017年10月27日作出的《关于对广州松下空调器有限公司申请不定时、综合计算工时工作制的批复》以及职工签名表，批复中载明的实施期间为2017年1月至12月、2017年10月至2018年9月，职工签名表中显示李喜闯在工时类型为不定时工时处签名。李喜闯对上述落款为2017年10月27日的批复附带的职工签名表中的签名予以确认，对另外一份职工签名表中的签名不予确认。一审法院认为，李喜闯对松下公司提交的职工签名表不予确认，但未能提供证据予以反驳，应承担举证不能的不利后果，一审法院对松下公司提交的两份批复及职工签名表反映的内容予以采信。结合双方之间最后一份无固定期限劳动合同为2008年8月4日签订的情况，应视为双方就工时制度的约定进行了变更，一审法院对松下公司关于对李喜闯实行不定时工作制的主张予以采信，同时，松下公司对李喜闯提供的考勤记录不予确认，李喜闯的工资条中亦未显示加班工资的发放记录，故李喜闯关于其存在双方确认的加班事实的主张亦依据不足，故一审法院对李喜闯关于加班工资的诉求不予支持。九、高温津贴：李喜闯主张其工作内容为外勤销售，工作地点一直在户外，松下公司应向其支付高温津贴每月150元，而松下公司仅向其支付了每月100元的高温津贴，松下公司应向其支付2017年6月至10月以及2018年6月至8月的高温津贴。松下公司主张，李喜闯工资表中显示的“其他津贴”项目即为高温津贴，其在每年的6月至10月会向所有员工发放高温津贴，室外作业和高温作业人员每月150元，其他人员每月100元，员工本人提出证明其可以适用室外或高温作业的标准公司才发放150元的高温津贴，但其从未收到过李喜闯提供的申请表。松下公司并向一审法院提交了福利制度以及员工津贴申请表以证明其主张，李喜闯对福利制度予以确认，对员工津贴申请表不予确认。一审法院认为，松下公司虽确认已向李喜闯发放了标准为100元/月的高温津贴，但松下公司并主张该福利的发放覆盖所有员工，松下公司向李喜闯支付该项津贴不能直接推定李喜闯符合法定的高温作业情形，本案中，李喜闯虽为外勤岗位，但其职务属于负责销售的管理人员，从其工作内容来看其并不符合高温作业的情形，故李喜闯要求松下公司按视同高温作业人员的标准向其支付高温津贴依据不足，一审法院不予支持。十、离职前的平均工资：鉴于松下公司在2018年7、8月期间对李喜闯降低了薪酬，一审法院根据双方确认的工资单的内容，以李喜闯在2017年7月至2018年6月期间的工资情况核算其平均工资，经核算，李喜闯在上述期间内每月平均应发工资为18205.98元。十一、解除劳动关系的经济补偿金：综合前文查明的李喜闯的工作年限和平均工资情况，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，松下公司应向李喜闯支付解除劳动关系的经济补偿金18205.98×21.5＝391428.57元，一审法院对李喜闯的该项诉求在上述合理范围内予以支持。十二、关于工资差额、营业奖励金：李喜闯主张松下公司应向其支付2018年7月、8月工资差额共计13678元、2018年6月至8月营业奖励金14000元，李喜闯在本案庭审过程中明确其主张的营业奖励金即为工资表中所列明的销售奖金，其主张的2018年7月、8月工资差额即为该期间内工资表中除销售奖金之外的工资组成部分所构成的差额，故工资差额、营业奖励金两项诉求合并即为2018年6月至8月期间的劳动报酬的差额总和。一审法院认为，前文已查明松下公司在2018年7月、8月期间对李喜闯降薪依据不足，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，松下公司不得无故克扣工资，故一审法院对李喜闯关于松下公司应向其补足该期间内工资差额的意见予以采纳。鉴于李喜闯明确其所主张的工资差额与营业奖励金两项合并后即为松下公司实际未足额向其发放的工资差额总和，一审法院对李喜闯关于营业奖励金的诉求并入到工资差额的诉求中一并处理，不再单独处理营业奖励金的诉求。前文查明李喜闯在2017年7月至2018年6月期间的平均工资已包含销售奖金，故综合李喜闯的平均工资情况，并扣除双方确认的工资表中载明的2018年7月、8月期间的保险和公积金等项目，松下公司应向李喜闯补足上述期间的工资差额总计为18205.98×2-4114.04-4096.27-3795.96-2094.17＝22311.52元，一审法院对李喜闯关于2018年7月至8月期间的工资差额总和的诉求在上述合理范围内予以支持。关于2018年6月期间的营业奖励金，李喜闯未能提供充分证据证明松下公司在该期间内应向其支付营业奖励金，结合在2017年同期松下公司亦未向其支付销售奖金的情况，李喜闯关于该月的营业奖励金的诉求依据不足，一审法院不予支持。十三、关于未休年休假工资：李喜闯主张其在职期间松下公司未依法安排其休年休假，要求松下公司向其支付2016年至2018年期间的未休年休假工资。松下公司认为李喜闯关于2016年年休假工资的请求已超过诉讼时效，且2017年和2018年的年休假也已休完，其并主张：公司每年年初会制作本年度的休假安排表，原则上员工应按安排表按时休假，安排表上明确要求李喜闯按计划时间休假，如其不能按计划休假，须将经直接上司批准的请假单提交给人事部门修改计划。为证明上述主张，松下公司并向一审法院提交了2017年、2018年年休假安排表以及休假申请单等证据。李喜闯对2017年、2018年年休假安排表中的签名不予确认，对休假申请单的签名予以确认，但主张上述休假安排表仅为计划表，不能反映实际的休假情况，实际休假情况应当以休假申请单为依据。一审法院认为，李喜闯就年休假工资等诉请于2018年9月13日申请劳动仲裁，松下公司关于李喜闯主张的2016年度未休年休假工资的请求已超出仲裁时效的意见有理，一审法院予以采纳，并依法对李喜闯关于2017、2018年度的未休年休假工资的问题予以审查。双方对仲裁裁决中查明李喜闯在2017、2018年度可享受的年休假为每年15天的事实不持异议，一审法院予以确认。关于李喜闯在上述期间是否已休年休假的问题，本案中，松下公司关于其提交的休假安排表的形成时间和性质的陈述，结合休假申请单中反映的李喜闯申报年休假的情况，证实上述休假安排表实质上为休假计划表，并不能作为认定李喜闯已休年休假的依据，一审法院对李喜闯关于其已休年休假的情况应以休假申请单的记载为准的意见予以采纳。经查，松下公司提供的休假申请单反映了李喜闯在2018年度共休年休假5.5天，结合前文查明的李喜闯的离职时间、平均工资和工资表中反映的工资构成情况，松下公司应向李喜闯支付2017、2018年度的未休年休假工资为：18205.98÷21.75×（15＋10－5.5）×200％＝32645.21元。十四、申请仲裁的时间：2018年9月13日。十五、仲裁请求：1、解除劳动合同经济补偿金462044元；2、2018年7月工资差额3084元、8月工资差额10594元；3、营业奖励金14000元；4、延长工作时间加班费429640元；5、2016年至2018年未休年休假工资71209.2元；6、高温补贴1200元；7、律师费8000元。十六、仲裁结果：穗劳人仲案〔2018〕6178号《仲裁裁决书》作出的非终局裁决：1、未休年休假工资35093.13元；2、驳回其他仲裁请求。十七、诉讼请求：（2019）粤0113民初251号案松下公司的诉讼请求：1、无须支付未休年休假工资35093.13元；2、诉讼费由李喜闯承担。（2019）粤0113民初787号案李喜闯的诉讼请求：1、被迫解除劳动合同的经济补偿金462044元；2、2018年7月、8月期间工资差额共计13678元；3、2018年6月至8月营业奖励金14000元；4、加班费429640元；5、2016年至2018年未休年休假工资71209.2元；6、2017年6月至10月、2018年6月至8月期间的高温补贴1200元。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，并参照《广东省工资支付条例》第二十三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条、第十一条等规定，判决如下：一、广州松下空调器有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向李喜闯支付解除劳动关系的经济补偿金391428.57元。二、广州松下空调器有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向李喜闯支付2018年7月及8月期间的工资差额总和22311.52元。三、广州松下空调器有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向李喜闯支付2017、2018年度的未休年休假工资合共32645.21元。四、驳回广州松下空调器有限公司的其他诉讼请求。五、驳回李喜闯的其他诉讼请求。两案受理费共20元，由广州松下空调器有限公司负担。经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。本院认为，关于2016年度未休年休假工资问题。李喜闯于2018年9月13日向仲裁委申请仲裁，要求松下公司向其支付2016年度未休年休假工资，因该项请求已超出仲裁时效，原审法院不予支持并无不当。关于李喜闯主张高温津贴应否支持的问题。根据原审查明事实，李喜闯虽为外勤岗位，但其职务属于负责销售的管理人员，不符合高温作业的情形，原审对李喜闯的该项请求不予支持并无不当。关于解除劳动关系的经济补偿金、2018年7月及8月期间的工资差额及2017、2018年度未休年休假的工资的问题。原审根据双方当事人的诉辩，提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上做出了原审判决，合法合理，且理由阐述充分，处理得当，本院予以确认。原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。松下公司、李喜闯的上诉的理由均不成立，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。两案二审案件受理费共20元，由广州松下空调器有限公司负担10元，李喜闯负担10元。本判决为终审判决。审判长  梁燕梅审判员  梁淑敏审判员  李 焕二〇二〇年七月二十二日书记员  吴 桐张情