上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终4220号上诉人(原审原告)：张迎红，男，1979年8月6日出生，汉族，住上海市虹口区。被上诉人(原审被告)：上海申华控股股份有限公司，住所地上海市黄浦区。法定代表人：李晓航，董事长。委托诉讼代理人：许佳。委托诉讼代理人：陆禕婷。上诉人张迎红因与被上诉人上海申华控股股份有限公司(以下简称“申华公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市黄浦区人民法院(2019)沪0101民初25947号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月7日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人张迎红，被上诉人申华公司的委托诉讼代理人许佳、陆禕婷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。张迎红上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求即申华公司支付其2018年1月至8月期间工资差额人民币66,666元(以下币种均为人民币)，并支付其延迟支付工资的滞纳金。事实和理由：2017年6月1日张迎红进入申华公司工作，担任人力资源总监一职。2018年8月，在张迎红已取得工作成果的情况下，申华公司对其进行劝离并于2018年8月31日与其签订离职协议，张迎红后于2018年9月6日离开申华公司。2018年年底申华公司支付了张迎红离职补偿金，然对其离职前正常工作出勤应得的工资差额却并未支付。张迎红认为，即使签订离职协议，但离职前按劳动合同正常工作应付的工资，申华公司仍应于年底自觉进行结算，离职协议约定双方就其离职后停发工资、离职补偿等项目再无劳动权利争议，并未约定离职前其正常的工资申华公司可以不予支付；张迎红在签订离职协议后，即以邮件备忘的方式正式向申华公司提出，离职前的工资应该兑现，并声明若不兑现，则离职协议显失公平亦无效；离职前正常应付工资包含按劳动合同末尾特别附加条款(特别针对月度发放条款补充)约定的固定工资部分和浮动工资部分，劳动合同约定年薪的80%本应固定发放，而实际系拆分成13个月度发放，与足额履行合同特别附加条款约定发放存在差额，虽申华公司对张迎红的主观评价不佳，但张迎红对此予以否认，且有证据可证明其工作成果和绩效，故申华公司应支付其固定工资及浮动工资的差额。综上，请求支持张迎红的上诉请求。申华公司辩称，双方的劳动合同明确约定张迎红工资总额为税前40万元，分为80%的固定工资部分即税前月工资25,000元和20%的浮动工资部分。申华公司每月按时发放张迎红月工资，2018年8月31日双方签订离职协议时，申华公司已按时足额发放了其当月工资，故不存在固定工资差额。至于浮动工资部分，按照申华公司的绩效管理制度，是根据公司当年的整体经营情况和业绩考核决定进行发放，并非必须发放的部分。双方在离职协议中明确约定支付张迎红离职补偿金10万元，双方确认再无其他任何劳动权利争议，申华公司亦按协议约定履行。故请求驳回张迎红的上诉请求，维持一审判决。张迎红向一审法院起诉请求：申华公司支付其2018年1月至8月期间工资差额66,666元。一审法院认定事实：张迎红于2017年6月1日入职申华公司任人力资源总监，双方签订书面劳动合同，合同期限至2020年5月31日止。劳动合同“五、劳动报酬”项下第八条约定张迎红的月工资为25,000元(税前)。劳动合同第三十八条约定：“张迎红全年收入总额税前40万元，其中固定工资占80%，具体发放详见本合同‘五、劳动报酬第八条’约定；浮动工资占20%，根据公司绩效管理制度及当年业绩综合考核发放。”申华公司已按25,000元(税前)标准支付了张迎红2018年1月至8月期间工资。2018年8月31日，张迎红、申华公司签订《协商解除劳动合同协议》(协议中甲方为申华公司，乙方为张迎红)，载明：“根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关规定，甲、乙双方经协商一致，自愿签署本协议，并承诺共同遵守本协议所列条款。一、甲乙双方的劳动合同约定于2018年12月31日解除。二、乙方应按要求完成工作交接，交接内容包括见《离职会签单》。三、甲乙双方约定，乙方自2018年9月7日至2018年12月31日期间不再出勤，甲方也相应停发在此期间的月工资。同时，双方约定，甲方为乙方继续缴纳2018年9月7日至2018年12月31日期间的社会保险费、公积金、补充公积金及企业年金，乙方的个人缴费部分也由甲方承担。四、甲方应于2019年1月25日前支付乙方解除劳动合同经济补偿金，总金额为人民币(税前)壹拾万元整，即小写人民币100,000元，具体为：1、按乙方在甲方的工作年限，应经济补偿1.5个月，双方约定补偿标准为乙方的年薪40万除以12个月平均工资，计50,000元(税前)。2、此外，公司另支付50,000元(税前)作为额外补偿。3、以上费用甲方依法为乙方代扣代缴个人所得税。五、甲方依法为乙方及时办理退工和社会保险转移手续等事宜。六、乙方充分理解本协议内容，确认与甲方不再存在任何劳动权利义务纠纷或争议事项。七、本协议自甲乙双方签字或盖章之日起生效。本协议一式贰份，甲乙双方各执壹份，具同等法律效力。”2019年1月2日，申华公司按约支付张迎红离职补偿100,000元。一审审理中，张迎红称：其与申华公司协商解除合同是仓促的，很多内容遗漏了，其提出了异议，协商解除不是在双方真实意思的情况下进行的。张迎红(申请人)于2019年7月19日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求申华公司(被申请人)支付2018年1月至8月工资差额66,666元。该委于2019年9月6日作出裁决：对申请人张迎红的请求事项不予支持。张迎红不服，遂诉至一审法院。一审法院认为，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，双方就解除劳动合同所签订的《协商解除劳动合同协议》，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，亦无证据表明存在欺诈、胁迫或者乘人之危之情形，故该协议合法有效，系双方真实意思表示，对张迎红、申华公司均具有法律约束力，且双方实际亦已按该协议履行。协议第六条明确约定“乙方充分理解本协议内容，确认与甲方不再存有任何劳动权利义务纠纷或争议事项”，该条内容明确清楚，不存在任何歧义，双方在协议上签字确认即表明双方均确认不再有任何劳动争议，现张迎红称协商解除不是在双方真实意思的情况下进行的，缺乏事实依据，一审法院不予采信。况且，根据双方合同约定，张迎红的月固定工资为25,000元，而浮动工资系根据公司绩效管理制度及当年业绩综合考核发放，并非必然发放，故从该角度而言，张迎红的诉请亦缺乏事实依据。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定，一审法院判决如下：驳回张迎红的诉讼请求。一审案件受理费5元，由张迎红负担。本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，一审法院查明的事实属实，应予以确认。本院认为，本案的争议焦点主要为，张迎红和申华公司于2018年8月31日就离职相关内容签订《协商解除劳动合同协议》，明确约定不再存在任何劳动权利义务纠纷或争议事项后，是否还存在张迎红认为申华公司应支付其2018年1月至8月期间工资差额的争议事项。张迎红认为，其虽与申华公司签订了《协商解除劳动合同协议》，但申华公司仍应支付其工资差额，包括固定工资部分和浮动工资部分；申华公司对此则认为，申华公司已按双方签订的《协商解除劳动合同协议》履行，双方间不再存在任何劳动权利义务纠纷。本院认为，根据法律规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、经济补偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。《协商解除劳动合同协议》由张迎红、申华公司共同签署，体现双方于协商解除劳动关系达成一致时，就解除时间、工资、交接等事宜作出处理、结算的具体意见，意思表示清晰、明确，故该意思表示真实有效，不违背相关法律规定，具有法律效力，双方均应严格恪守履行。且，《协商解除劳动合同协议》第六条还明确约定“乙方充分理解本协议内容，确认与甲方不再存有任何劳动权利义务纠纷或争议事项”，本院认为，张迎红作为人力资源总监属高级管理人员，显然应具有不同于普通劳动者的认知能力，在双方上述协议已作如此显著提示的情况下，应清楚地知悉双方不再有其他劳动权利争议，包括本案讼争的相关内容。民事活动应当遵循自愿、公平、诚实信用原则，民事主体应当诚信，恪守承诺。申华公司在上述协议签订后已按约履行，现张迎红在此情况下再提出本案相关主张，并无事实与法律依据，且有违诚信，本院无法支持。另，关于张迎红上诉要求申华公司支付其延迟支付工资的滞纳金请求，因劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决或决定，是劳动争议纠纷由人民法院受理并处理前必经的前置程序，未经仲裁委员会处理的诉讼请求，人民法院不予处理。张迎红的该项请求既未经仲裁前置程序，又未在一审审理过程中提出，因此本院对该主张不予处理。综上所述，张迎红的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由张迎红负担。本判决为终审判决。法官助理莫敏磊审判长 黄 皓审判员 陈 樱审判员 姜 婷二〇二〇年七月二十四日书记员 李炳瑶附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……