上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终1123号上诉人(原审原告)：杨瑾，女，1989年3月19日出生，汉族，户籍所在地江苏省通州市，现住上海市静安区。委托诉讼代理人：张烨石，上海众华律师事务所律师。委托诉讼代理人：程英，上海众华律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：上海华盖科技发展股份有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：罗华斌，总经理。委托诉讼代理人：解晓薇，上海锦天城律师事务所律师。上诉人杨瑾因与被上诉人上海华盖科技发展股份有限公司(以下简称“华盖公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院(2019)沪0106民初27895号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。杨瑾上诉请求：撤销一审判决，改判支持杨瑾的一审全部诉请。事实和理由：一审法院认定事实错误，杨瑾在2019年3月1日至15日期间不存在旷工，按时考勤、上下班，在原岗位工作地点完成了一些属于原岗工作范畴的一些工作，不应以杨瑾未到财商部报到就认定其构成旷工。杨瑾未阅读过华盖公司制作的任何版本的员工手册，华盖公司的2017年《员工手册》未经公示，不应当对杨瑾予以适用。且员工手册中的规定“不服从工作调动，逾期不报到的按旷工处理”，不符合“不违反国家法律、行政法规及政策规定”的要件，当然无效，因此一审法院适用法律错误。据此，请求二审法院依法改判。华盖公司辩称：华盖公司在一审判决后已经按照判决主文履行了工资差额的给付义务。一审法院认定事实基本清楚，杨瑾所签劳动合同约定其担任文员岗位工作，华盖公司在文员岗位的职位范畴内将杨进从营销管理部助理微调为财商部商务专员，不属于调岗，与劳动合同对岗位的约定一致，并无变化，不构成劳动合同的变更，无需经过杨瑾的同意。即使属于调岗，也基于合理理由，且未侵害杨瑾的合法权益，杨瑾应当服从。杨瑾在调岗后的工资待遇、工作地点、工作时间没有变化，工作内容和性质基本没有变化，管理和考核方法无变化，均属文员职位范畴，岗位调整后更有利于杨瑾发挥长处，调整确系经营管理需要，销售后端需要增加人手，公司组织框架调整后，营销管理部工作量下降，存在冗员，财商部因员工离职而人手不足。公司根据杨瑾既往工作表现，为栽培杨瑾，有利于其职业发展而对其岗位进行了调整。杨瑾一意孤行，不服从公司安排，给华盖公司造成了严重损失，依据劳动合同的约定及员工手册的规定，不服从工作调整，逾期不报到的，将按旷工处理，当年旷工三天及以上的，按严重违纪，公司有权依法解除劳动合同。华盖公司在以多种方式督促杨瑾报到未果后，无奈解除与杨瑾的劳动合同，不属于违法解除。一审法院的判决维护了员工的合法权益，也尊重了企业的经营自主权，请求二审法院维持一审判决。杨瑾向一审法院起诉请求：1.判令华盖公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种均为人民币)29,250元；2.判令华盖公司支付2019年3月1日至3月15日期间工资2,907.80元。一审法院认定事实：杨瑾于2016年12月15日入职华盖公司，双方签订两份劳动合同，末份劳动合同为2018年12月16日起生效的无固定期限劳动合同，约定杨瑾担任文员岗位(工种)工作，工作地点为华盖公司所属的各办公机构。杨瑾的工资由基本工资和绩效工资两部分组成，约定基本工资为每月2,500元，以后根据内部工资分配办法调整其工资。绩效工资根据杨瑾的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。入职后杨瑾在营销管理部担任助理，实际工资按照每月税前5,850元发放(基本工资4,500元、考核奖金1,350元)。2019年2月27日，华盖公司向杨瑾发送《调岗通知书》：“因公司经营管理需要，组织架构进行了调整，为合理配置企业人力资源，经公司管理层研究决定，现将你调至财商部商务专员岗位，调岗从2019年3月1日起执行，调岗后的薪资待遇保持不变。请你自收到该通知之日后与现有部门进行工作交接，并按时前往新岗位报到。如超期报到的，视为旷工；旷工达3日(含)以上者，则属严重违纪行为，公司将解除与你的劳动合同且不予支付任何经济补偿。”杨瑾同日在员工签收回执“我不同意调岗”处签名，并明确写明拒绝公司强制调岗。后华盖公司又于同日向杨瑾发送标题为《调岗通知》的电子邮件，杨瑾再次回复予以拒绝。2019年3月12日，华盖公司向杨瑾发送《调岗催办函》：“杨瑾：本公司于2019年2月27日向你发送了调岗通知书，按要求应在3月1日前往新岗位报到，鉴于你3月1日、4日、5日有申请假期且公司已批准。自3月6日至今连续4.5个工作日，你仍旧未前往新岗位报到，已被认定为连续旷工。经研究决定，现对你送达调岗催办函，希望你立即前往财商部商务专员岗位报到。”杨瑾回复邮件表示拒绝调岗，并认为2019年3月除了正常的年假之外未有缺勤，不存在旷工一说。2019年3月15日，华盖公司向杨瑾发送《解除劳动合同通知书》：“2019年2月27日，本公司给你的调岗通知以书面和邮件方式送达至你，限你于2019年3月1日至新岗位报到。自调岗通知送达之日起，你分别于3月1日、3月4日、3月5日申请了请假，公司也批准了你的假期申请。但你在假期结束回公司后，始终未交接原岗位工作和未在新岗位报到，导致对上述两个部门和岗位的正常工作开展带来了严重影响。鉴于以上情况，根据本公司《员工手册》相关规定，不服从调岗，逾期不报到的视为旷工，当年旷工三天及以上的按严重违纪予以除名，本公司决定自2019年3月16日起解除与你的劳动合同。”杨瑾在《解除劳动合同通知书》送达回执上签字，表示已收到解除通知，但不同意里面的描述。华盖公司于当日为杨瑾办理了终止日期为2019年3月15日的退工登记备案手续。2019年3月28日，杨瑾向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求华盖公司支付2019年3月1日至3月15日期间的工资2,907.08元以及违法解除劳动合同赔偿金29,250元。该仲裁委于2019年5月30日作出静劳人仲(2019)办字第742号裁决书，裁决华盖公司支付杨瑾2019年3月1日至2019年3月15日期间工资941.38元，对杨瑾的其他请求不予支持。裁决后，华盖公司已支付杨瑾941.38元。杨瑾不服该裁决，遂诉至一审法院。一审法院另查明，华盖公司2008年版《员工手册》规定，不服从工作调动，逾期不报到的，将按旷工处理。2017年版《员工手册》规定，不服从工作调动，逾期不报到的，将按旷工处理，当年旷工三天及以上的按严重违纪予以除名。一审审理中，双方确认杨瑾2019年3月1日调休，3月4日、3月5日休年假，3月8日享受“三八节”半天休假。2019年3月6日至3月15日期间，杨瑾未到财商部报到。关于此次工作调整是否构成调岗、调整前后的工作内容、管理和考核方法、调整的合理性以及调整的依据等问题，双方各执一词。关于是否构成调岗的问题，杨瑾认为，华盖公司内部没有文员一职，劳动合同约定的“文员”只是一个统称，并非具体的岗位。杨瑾入职后就从事营销管理部助理岗位，华盖公司未经与杨瑾协商一致即跨部门调岗，属于违法行为。华盖公司则认为，劳动合同约定的岗位为“文员”，无论是营销管理部助理还是财商部商务专员，都是在“文员”岗位内的微调，没有违反劳动合同约定以及法律规定，是企业经营自主权的体现。关于调整前后的工作内容的问题，杨瑾称，营销管理部助理的工作内容主要为负责营销数据报表、合同执行管理及跟踪、招投标的配合、历史账目的清理以及其他应急响应事务，工作内容倾向销售，为售前管理工作。而财商部商务专员的工作内容主要为产品线订单跟踪、供应链数据维护、合同审批流程跟踪以及仓库管理，工作内容倾向财务，为售后管理工作。华盖公司则认为，营销管理部助理也要负责历史账目的清理，这是售后管理工作，而财商部商务专员也要负责合同审批流程跟踪，这是售前管理工作。所以，调整前后杨瑾的工作内容和工作性质没有区别，均是围绕合同管理和数据分析两方面展开的。关于管理和考核方法问题，华盖公司称，杨瑾原先所在的营销管理部经理田谊华兼任总裁助理，分管销售工作，与销售工作有关的文员，包括杨瑾在内均由田谊华负责管理。所有文员的考核方法都是根据工作业绩进行考核，是统一的。杨瑾认可其原先由营销管理部经理管理，但不认可华盖公司内部有针对“文员”岗位的统一考核模式。关于调整的合理性问题，华盖公司称，2019年初因销售业绩下滑，公司内部进行组织架构的调整，将信控部和营销管理部合并，将商务部和财务部合并为财商部。合并后营销管理部的工作量下降，此时财商部又有人员离职，故将杨瑾调整至财商部工作。调整前后的工资待遇、工作地点、工作时间和工作内容均未发生变化。杨瑾对组织架构的调整无异议，但认为其没有财务方面的能力，到财商部没有发展空间，并且华盖公司将杨瑾调整至新部门系因为财商部有人离职，并非为了人员配置更加合理。关于解除劳动合同的依据问题，华盖公司认为在杨瑾的员工档案登记表中明确载明：“本人已阅读上海华盖科技发展有限公司2008年7月订立的员工手册，并愿意遵守执行”，该登记表右下有杨瑾本人签名，说明杨瑾收到了2008年版《员工手册》并知悉其中内容。关于2017年版《员工手册》，其已提供2017年11月职工代表大会签到表、职代会表决表、职代会决议、职代会会议记录等证据，证明2017年版的《员工手册》系经过民主程序通过，并于2018年4月上传至公共平台，华盖公司已经履行了公示程序，杨瑾亦应当知晓其内容。前后两个版本的《员工手册》中均明确不服从工作调动并逾期不报到的将按旷工处理，故华盖公司认定杨瑾旷工并以此解除劳动合同有制度依据。杨瑾对华盖公司提供的员工档案登记表的真实性不持异议，但认为其在档案登记表右下处签名仅表明对档案信息的确认，并非表示签收2008年版《员工手册》。杨瑾另称，华盖公司提供的职代会决议邮件的时间为2017年11月10日，而会议签到表时间为2017年12月13日，时间节点无法吻合，说明系华盖公司后补的材料，且华盖公司在未通知杨瑾的情况下将2017年版《员工手册》上传至公共平台，并未尽到告知义务。即便《员工手册》制定程序合法，其中“不服从工作调动，逾期不报到的按旷工处理”的规定与《劳动合同法》第三十五条相违背，应认定为无效。对此，华盖公司补充称2017年11月10日召开的会议是确定议题及主席团成员，12月13日召开的会议则系对议题进行讨论，并最终通过了2017年版的《员工手册》。一审法院认为：1、华盖公司将杨瑾从营销管理部助理调整至财商部商务专员是否属于调岗；2、华盖公司的行为是否合理，杨瑾可否拒绝；3、杨瑾未至新部门报到是否构成旷工，华盖公司解除与杨瑾的劳动合同是否符合法律规定以及应否支付违法解除赔偿金、工资。首先,是否构成调岗应根据双方劳动合同的约定、岗位的工作内容以及管理模式等因素综合确定。本案中，虽然劳动合同仅约定杨瑾担任文员岗位(工种)，工作地点为华盖公司所属的各办公机构，但入职后杨瑾先被安排在销售管理部担任助理，此后调动至财商部担任专员，该两职位分别隶属不同的部门，工作内容也不尽一致。一审审理中，华盖公司亦认可与销售有关的文员均由销售管理部经理兼总裁助理田谊华管理，与销售无关的文员另向他人汇报工作。可见，即便同是文员，也并非统一管理。再者，就其辩称的文员均采取统一的考核方法，华盖公司也未提供任何证据予以证明。因此，综合本案实际情况，可以认定双方劳动合同中约定的“文员”系对一类辅助性职位的统称，杨瑾从销售管理部助理调整至财商部专员应认定为调岗。其次，就调岗的合理性问题，《劳动合同法》虽然规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但并未一概否定用人单位调岗的权利，这也是用人单位经营自主权的体现。若工作岗位的调整确实基于合理理由，且并未对劳动者的合法权益造成侵害，劳动者对此应予以服从。调整岗位是否合理应从双方约定内容、调岗的原因、前后岗位的工作内容和性质以及劳动者的收入等权益是否造成损害等方面进行判断。本案中，双方签订的劳动合同中并未明确约定杨瑾具体的工作内容和工作地点，也就是说杨瑾可以在华盖公司不同部门内从事辅助性工作。并且从岗位调整后的实际工作内容看，虽然具体工作内容有所差别，均系属于管理维护数据与合同的辅助性工作，工作性质并无根本差异，并且杨瑾并未举证证明调整后的工作内容明显超出其的能力范围。再者，华盖公司在经济下行的情况下进行部门合并、整合内部人力资源，从而调整杨瑾的工作岗位，该原因亦具有一定的合理性。最后，华盖公司明确杨瑾的工作报酬、工作地点等在调整后不会发生变化，亦未对杨瑾的合法权益造成损害。因此，华盖公司调整杨瑾的工作岗位，并无不当，杨瑾应予遵从。第三，关于杨瑾未至新部门报到是否构成旷工，华盖公司2008年版及2017年版《员工手册》均规定，不服从工作调动，逾期不报到的，将按旷工处理。该内容并不违反法律的强制性规定，应属有效。本案中，华盖公司基于经营自主权以及人员整合之考量调动杨瑾的工作并无不当，杨瑾若对工作调动不服，可以在去新岗位报到后另行提出异议。现杨瑾在未请假以及收到《调岗催办函》后在2019年3月6日至3月15日期间仍一直拒绝至财商部出勤，构成旷工。杨瑾虽对2017年版《员工手册》经民主程序表决制定的相关证据不予认可，但在无相反证据的情况下，对2017年版《员工手册》的效力予以认定。杨瑾虽称华盖公司未向其送达2008年版的《员工手册》以及2017年版的《员工手册》，仅于2018年4月在杨瑾不知情的情况下上传2017年版《员工手册》至公共平台，但杨瑾应当有条件阅知《员工手册》的内容，且华盖公司2019年2月27日向杨瑾发送的《调岗通知书》中也将2017年版《员工手册》中的相关规定明确告知杨瑾。因此，华盖公司解除与杨瑾的劳动合同有事实依据及制度依据，杨瑾请求华盖公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，一审法院难以支持。最后，关于2019年3月1日至3月15日期间工资，双方确认杨瑾2019年3月1日调休、3月4日、3月5日休年假，3月8日享受“三八节”半天休假，故华盖公司应当支付杨瑾上述期间3.5天工资941.38元(5,850元÷21.75×3.5)。一审法院据此判决：一、华盖公司应于判决生效之日起十日内支付杨瑾2019年3月1日至3月15日期间工资941.38元(已履行)；二、杨瑾的其余诉讼请求，不予支持。本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。本院认为，劳动关系建立后，劳动者应当服从用人单位的日常管理、工作安排，完成劳动任务，遵守劳动纪律和规章制度。杨瑾入职华盖公司后从事文员岗位，有义务遵守劳动纪律和规章制度。但杨瑾在收到华盖公司工作指令后，拒不到财商部岗位工作，在华盖公司指正后仍不服从管理，该行为严重影响华盖公司经营秩序和工作效率。华盖公司依据员工手册的规定，“不服从工作调动，逾期不报到的”，“按旷工处理”，对杨瑾作出违纪处理并不违法。况且，双方在劳动合同中约定，杨瑾的工作地点系华盖公司各办公机构，工作岗位系文员。华盖公司将杨瑾的工作部门从销售部调整到财商部，调岗后的工作内容仍然为文员性质，并未变更工作岗位的实质性内容，且不存在用人单位对劳动者的恶意。华盖公司对杨瑾的调岗不属于违法解除，杨瑾要求判令华盖公司承担违法解除赔偿责任的诉请依据不足，一审法院予以驳回并无不当，本院予以维持。杨瑾在上诉期间未提供证据足以证明其存在用人单位支付违法解除赔偿金的法定情形，故对于其上诉请求，本院不予支持。综上所述，上诉人杨瑾的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人杨瑾负担。本判决为终审判决。法官助理范庆韵审判长 陈 樱审判员 姜 婷审判员 武之歌二〇二〇年七月二十三日书记员 范庆韵附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……