上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终4253号上诉人（原审原告）：中航期货有限公司，住所地深圳市前海深港合作区前湾一路1号A栋201室（入驻深圳市前海商务秘书有限公司）。法定代表人：汤喆，董事长。委托诉讼代理人：姜志敏，广东茂亨律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：于俊，男，1971年4月28日出生，汉族，户籍地上海市普陀区。委托诉讼代理人：蔡雪华，上海市弘安律师事务所律师。上诉人中航期货有限公司（以下简称中航公司）因与被上诉人于俊追索劳动报酬纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2019）沪0104民初20389号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月17日立案后，依法组成合议庭，进行了审理，本案现已审理终结。中航公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判中航公司不支付于俊工资差额58,500元(人民币,以下币种相同)。事实和理由:一、一审判决认定事实错误。1、一审判决认定于俊仍从事原工作与事实不符。于俊原为XX事业部上海负责人，但XX事业部已于2016年7月被撤销，中航公司在上海市的唯一业务部门为上海营业部，而于俊并非该业务部门负责人，中航公司已提供充分证据证明前述事实，于俊对前述事实也予以确认。既然于俊已非上海营业部部门负责人，那么他不可能再从事原工作，一审法院认定于俊仍在上海营业部从事原工作，既不符合事实，也不符合逻辑。中航公司认为，中航公司已提供充分证据证明于俊的工作岗位及职责已做调整。2、一审法院认为中航公司给予于俊过渡期过长不符常理，既与事实不符，也不符合通常的道德准则。中航公司基于保护员工利益的考虑，给予于俊长达二年的过渡保护期，是中航公司基于其央企性质的社会责任感而实施的行为，但一审法院认为中航公司给予过长的过渡期是“不符常理”的，中航公司则认为这种观点并不符合正常的道德规范。3、一审法院以中航公司员工王某1与原上海营业部经理曾某的QQ对话作为证据，推理于俊不受考核，一审法院的判决忽略了对话的背景，曲解了对话的真实意思，从而得出了错误的结论。首先，王某1作为公司普通员工与曾某的对话并不能作为公司认定于俊身份和考核标准的依据，员工身份认定及考核等应由公司认定及按公司制度执行。其次，中航公司就该对话向法院做了充分的、清晰的解释，该对话是有特殊背景的，即按公司制度,于俊并不能享有10,500的高额底薪，而只能享有最高不超过4,000元的底薪，公司给予了其高额底薪的过渡期，在该过渡期间，于俊不能既享有超出其应得薪酬的高额底薪，又享有业务提成。但一审法院错误解读对话的背景与含义，从而推导出错误的结论。二、中航公司将于俊的工资调整为底薪4,000元有充分的制度及法律依据，并无不当。公司作为合法的市场主体，享有相应的经营管理权，公司所制定的管理制度符合法律规定，公司员工理应遵守和执行。于俊作为公司员工亦应受到公司制度的约束，按照公司制度，于俊只能享有最高不超过4,000元的薪酬底薪。因此，中航公司按公司有效规章制度恢复于俊真实应得报酬并无不当，中航公司此前暂未调整于俊报酬，并不意味着相关权利的丧失。事实上，自XX事业部于2016年7月撤销后,中航公司一直对于俊进行业绩考核，只不过基于给予其过渡保护期的原因并未立即调整其薪酬。需要特别指出的是，于俊在长达二年多的时间里没有任何业绩，任何一家企业都不可能给予此类员工永久的保护，否则，既是对其他员工的不公，亦会严重损害企业的正常经营及利益。综上所述，一审法院认定事实错误，直接导致判决错误，请求二审法院撤销一审判决并依法径行改判中航公司不支付于俊工资差额。于俊辩称，不同意的上诉请求，双方签订的无固定期限劳动合同岗位工资约定14,500元,后降为10,500元，2008年8月中航公司未经协商，未有任何书面通知，将于俊工资降为4,000元,这属于合同重大变动,该降薪是违法的。中航公司向一审法院提出诉讼请求，要求不支付于俊2018年8月1日至2019年4月30日的工资差额58,500元。一审法院认定事实：2015年3月1日，于俊与中航公司签订期限自2015年3月1日起的无固定期限《劳动合同》，约定岗位为XX事业部经理，岗位工资14,000元。《XX事业部经理岗位职责》内容显示，经理的岗位职责主要为“在公司业务总体规划下，负责与中航证券经管总部XX业务的对接，全力配合中航证券XX业务的开展，确保XX业务的有序进行”等。2016年7月4日，中航公司下发《关于撤销XX部的决定》中航期发〔2016〕18号文，相关内容显示：“1、撤销XX部，该部门业务人员按照属地化管理的原则，分别并入上海营业部及南昌营业部管理……5、XX业务统一按照整体方式提成，不计入个人名下。”2016年10月12日，中航公司综合管理部员工王某1与公司原上海营业部经理曾某的QQ聊天记录显示：王某1表示：“曾总，于俊因底薪问题不拿提成的，不计入这个业务岗。”《中航期货有限公司经纪业务薪酬绩效考核管理办法（修订）（201801版）》相关内容显示：“第五条：经纪业务分为普通经纪业务与XX业务两类，业绩提成分别计算……第六条：……XX业务客户日均权益计入各部门的年终保证金考核，不计入普通经纪业务的月度提成比例考核……第八条：业务人员月度薪酬结构：底薪+提成。业务人员的底薪按下限不低于当地最低工资标准，上限不超过4000元的标准执行……第十五条：业务部门负责人考核。业务部门负责人不参与个人业务提成或部门的整体业务提成。每年初公司对各业务部门下达全年考核指标，签订目标责任书……第十八条：本办法自2018年1月1日起执行，暂定一年有效。”中航公司OA系统签阅记录显示于俊于2018年2月2日已阅上述管理办法。2018年9月4日，于俊发送给中航公司总经理王某2、综合管理部经理钟某的附件为“关于不同意公司降薪声明”的电子邮件相关内容显示：“……2018年8月底公司在未与本人协商、未有任何书面文件通知的情况下单方面将本人岗位工资降为4000元/月（税前）。本人认为此项变动属于劳动合同内容的重要变更……本人根据劳动法相关规定不同意公司单方面降低本人工资的行为，希望公司能继续按原先合同约定履约执行。”于俊2015年10月至2019年3月工资详单显示：2015年10月至2018年7月，于俊的月薪均为10,500元，自2018年8至2019年3月则均为4,000元。于俊《劳动手册》显示双方劳动关系于2019年5月13日终止。2019年4月25日，于俊向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求中航公司支付2018年8月1日至2019年4月30日的工资差额58,500元。2019年6月25日，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会作出徐劳人仲（2018）办字第1570号仲裁裁决：中航公司应在裁决生效之日起七日内支付于俊2018年8月1日至2019年4月30日的工资差额58,500元。中航公司对此不服，起诉至一审法院。一审庭审中，于俊坚持主张自己在并入上海营业部时，中航公司并未告知其具体职务和岗位，但要求于俊仍从事原来的XX业务，故自己并非普通业务员，公司也一直是按照固定每月10,500元的标准向其发放薪酬。对此，中航公司承认当时确实没有告知过于俊在并入后的具体职务，但既然于俊明知自己并非上海营业部的负责人，就应该知道自己并不属于部门负责人，那么就应该是普通业务员。关于于俊在辩称中提到的关于岗位与薪资挂钩的情况，公司没有公开的管理制度，只有一个大概的规则，知晓范围也仅限于公司人力资源岗位的工作人员。对于俊的业务考核早在2016年7月就进行了，但考虑到他原是部门负责人，就给与其过渡期，在过渡期内按每月10,500元的标准发放薪资直至2018年8月。中航公司另确认2016年10月12日公司综合管理部员工王某1与公司原上海营业部经理曾某确实有过关于“于俊不计入业务岗”的聊天内容，2016年7月XX事业部虽然已经撤销，但相关业务由上海营业部承接，于俊确实仍从事XX业务，但既然其已经拿了高底薪，就不能取得平时的提成，公司对于俊还是要在年底时进行XX业务的业绩考核，为此提供2018年度经营业绩表及公司业务系统中2018年至2019年经纪人客户业绩查询表截屏打印件，均显示于俊的业绩为零。于俊对上述证据的真实性均不予认可，坚持主张自己并非普通业务人员，并非按普通业务员的标准考核。由于前述证据系中航公司单方制作，无其他证据印证，一审法院对此不予确认。一审法院认为，本案双方的争议焦点在于2018年8月中航公司将于俊的月薪酬由10,500元将至4,000元是否有事实和法律依据。中航公司主张2016年7月，于俊原所在部门XX事业部被撤销后，其由原部门负责人转岗至上海营业部普通业务员，与其他业务员一样须进行业务绩效考核，因其一直未完成考核，故而在2018年8月将其薪资降至底薪4,000元。于俊则认为在部门调至上海营业部后，中航公司从未告知其具体岗位，实际上其承接了原XX事业部的XX业务，月薪资也从未变化，一直是按部门副职的固定工资标准取得薪酬，不适用业绩考核管理办法。一审庭审中双方一致确认于俊在2016年7月调至上海营业部后从事的具体工作为原XX事业部的XX业务，而根据于俊2015年10月至2018年7月的工资详单可见，中航公司对于俊不论是2016年7月岗位调整前后的劳动报酬，还是2018年1月绩效考核管理办法发布前后的劳动报酬，一直按月薪10,500元的固定标准发放。中航公司主张于俊于2016年7月调岗至上海营业部起就是普通业务员，须与其他业务员一样进行业务绩效考核。但事实上，中航公司仍按10,500元固定月工资标准支付于俊2016年7月起的工资并长达2年之久。中航公司对此解释为给与其以过渡期，该解释并无相应证据予以证明，亦不符常理。于俊基于自己在上海营业部从事原工作，且实际薪酬标准固定不变的事实，有理由认为自己固定每月薪酬为10,500元，不享受提成，也无需进行业务绩效或其他考核，而中航公司综合管理部员工王某1与公司原上海营业部经理曾某于2016年10月12日的QQ聊天记录亦印证了于俊的该项主张。综上，于俊主张自己不适用中航公司的《薪酬绩效考核管理办法》，而是每月固定薪酬10,500元，该主张有事实依据，于法无悖，一审法院予以采纳。中航公司未能提供证据证明于俊在2018年8月的岗位及具体工作内容与之前发生变化而导致需要调整工资标准，中航公司自2018年8月起将于俊的薪资标准从10,500元降至4,000元，无事实及合同依据，中航公司应当按月薪资10,500元的标准向于俊支付2018年8月1日至2019年4月30日的工资差额58,500元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条的规定，一审法院经审理后遂于二○一九年十一月四日作出判决：中航期货有限公司应于判决生效之日起七日内支付于俊工资差额58,500元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，中航公司提供证据如下:1、2016年版的薪酬管理办法；2、分支机构管理办法；3、上海营业部工商登记信息打印件；4、2016至2018年度经营工作会议通知文件、于俊传阅记录；5、上海营业部任务分解。总体旨在证明于俊并非中航公司负责人，应当适用考核，结合于俊个人业绩，其薪酬应为4,000元。于俊发表质证意见如下:对于证据1，真实性认可，证明内容不认可，不能显示双方约定于俊是业务人员，既然不是业务人员，何来业绩。对于证据2真实性认可,但与本案无关。对于证据3真实性认可，与本案无关，于俊从未说过其是上海营业部负责人。对于证据4真实性不认可。对于证据5，真实性合法性关联性都不认可，没有于俊签字，于俊没见过。本院认为，因于俊对证据1、证据2、证据3的真实性无异议，故本院对证据1、证据2、证据3的真实性予以确认。证据4、证据5系单方制作，于俊并不认可，且证据4、证据5并不足以证明中航公司所主张的待证事实，本院对证据4、证据5的证明力不予认定。于俊则没有提交新证据。本院经审理查明，一审认定事实正确。本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点为2018年8月中航公司将于俊的月薪酬由10,500元调整至4,000元是否具有合理性。中航公司主张2016年7月，于俊原所在部门XX事业部被撤销后，其由原部门负责人转岗至上海营业部普通业务员，与其他业务员一样须进行业务绩效考核，因2018年1月至7月于俊的绩效考核始终为零，故而在2018年8月将其薪资降至底薪4,000元，于俊则不予认可。于俊在一审中提供了2016年10月12日上海营业部经理曾某和综合管理部员工王某1的QQ聊天记录，中航公司对该证据的真实性无异议。该聊天记录显示：王某1表示：“曾总，于俊因底薪问题不拿提成的，不计入这个业务岗。”中航公司对此解释为，之所以没有改变工资标准，系给予于俊过渡期。根据于俊2015年10月至2018年7月的工资详单可见，中航公司对于俊不论是2016年7月岗位调整前后的劳动报酬，还是2018年1月绩效考核管理办法发布前后的劳动报酬，一直按月薪10,500元的固定标准发放并长达2年之久，这与中航公司关于对于俊进行绩效考核且其业绩一直为零的主张相违背，亦与中航公司《薪酬绩效考核管理办法》中关于“业务人员的底薪上限不超过4000元的标准执行”的规定不符。中航公司主张于俊自2016年7月调岗至上海营业部起就已经是普通业务员，自然应当适用绩效考核制度，于俊则予以否认，但中航公司未能就此提供充分证据予以证明。中航公司关于过渡期的解释亦无相应证据予以证明，且没有证据证明于俊适用中航公司《薪酬绩效考核管理办法》，也没有证据证明中航公司曾对于俊进行过考核。鉴于中航公司未能提供充分证据证明2018年8月将于俊的月薪酬由10,500元调整至4,000元的合理性，故一审法院判决中航公司按月薪资10,500元的标准向于俊支付2018年8月1日至2019年4月30日的工资差额，本院予以认同。综上所述，中航公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人中航期货有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  周 寅审判员  郑东和二〇二〇年七月十三日书记员  钟嫣然附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……