浙江省金华市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙07民终1938号 上诉人（原审原告）：谢东谊，女，1975年12月22日出生，汉族，住武义县。 委托诉讼代理人：谢齐华，男，1969年1月5日出生，汉族，住武义县。 被上诉人（原审被告）：浙江武义汽车运输有限公司，住所地武义县武阳西路132号，统一社会信用代码：91330723147491457A。 法定代表人：李俊，经理。 委托诉讼代理人：邵江林，浙江今日律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张镇，浙江从周律师事务所律师。 上诉人谢东谊因与被上诉人浙江武义汽车运输有限公司（以下简称武义汽运公司）合同纠纷一案，不服浙江省武义县人民法院（2020）浙0723民初555号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人谢东谊上诉请求：撤销原判，依法改判。事实和理由：一、原判认定事实不清。1.原判未查实被上诉人终止劳动合同系违法的事实，该事实是被上诉人承担相应法律后果的重要依据。被上诉人首先违法终止劳动合同是不争的事实。被上诉人提交的《劳动合同续签通知书》是根据上诉人对被上诉人的《不续签通知》表明反对违法终止要求续签的《回执》作出的，由于被上诉人拒绝续签劳动合同，该《回执》原件已退回上诉人当场销毁，被上诉人当场要求上诉人补签一份只有署名的《回执》，以表明被上诉人违法终止劳动合同后，上诉人已不再要求续签。由此可见，被上诉人提交的证据《劳动合同续签通知书》是断了链的证据，是无效证据，不能证明被上诉人同意续签劳动合同。签订《解除劳动合同及劳动关系协议》（以下简称《解除协议》）就是被上诉人拒签劳动合同的有力证明，被上诉人自始至终都是违法终止劳动合同。2.原判未查明双方发生矛盾后，被上诉人利用其强势地位，违法调整上诉人的工作岗位，使上诉人处于极为不利的地位，该事实系胁迫或乘人之危的主要行为。原判未查实上诉人在庭审前提交并在庭审时陈述的《案件情况说明》中提到的违法调整工作岗位的事实。被上诉人在未经与上诉人协商，也未征得上诉人同意，且上诉人所乘务新宅线客运班车没有减少和变动的情况下，在被指出违法终止劳动合同的行为第3天（含周末2天）即2019年11月11日（星期一）晚上就调整上诉人工作岗位。调整后由于该线路晚班到目的地柳城的时间为18时40分，早班出发时间为5时55分，离上诉人生活地县城达45公里，下班后只能住在柳城，这对上诉人的生活造成严重影响，不能照顾到家庭，最主要的是不能照顾到7岁的小女。调整该工作岗位完全不是被上诉人生产经营的必需。调整工作岗位后，计件工资公里补贴从0.3元/公里减到0.23元/公里，上诉人的计件工资也减少853.2元，降幅达21.79%（853.2元÷3916.09元），上诉人工资水平与原岗位有较大减少。该工作岗位调整对上诉人来说具有惩罚性，不符合浙江省高院印发的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》第四十二条“用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务”的规定。二、原判适用法律不当，理解错误。1.鉴于前述被上诉人自始至终都是违法终止劳动合同，以及调整工作岗位对上诉人的严重不利影响，上诉人也同意被上诉人终止劳动合同，但上诉人要求根据《劳动合同法实施细则》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”的规定计算劳动合同终止前十二个月的工资，在范围上不得少算工龄工资、奖金、加班工资、年休假工资及各种补贴津贴等货币性收入合计23179.38元（前十二个月的工资合计63777.38元-被上诉人计算40598元）。上诉人已连续工作达11年8个月零7天，应根据《劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”的规定支付赔偿金127554.76元（前12月工资63777.38元÷12月×12月×2倍）；同时要求应根据《劳动合同法》第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的规定支付自满十年开始起的二倍工资未付部分94381.34元（前20个月7天合计工资），两项合计金额达221936.10元。而《解除协议》却只支付了经济补偿40598元，这对上诉人显失公平。该情形符合《合同法》第五十四条第一款第二项“下列合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销：（二）在订立合同时显失公平的”规定撤销条件。也符合《最高人民法院关于审理劳动争议纠纷案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条“协议存在重大误解或者显失公平情形”和《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（一）》第十四项“协议内容显失公平等情形”支持撤销的审判思路。2.胁迫或乘人之危之构成有多种形式，前述调整工作岗位使上诉人处于极为不利的地位，属于胁迫或乘人之危的情形之一。该情形所订立的《解除协议》符合《民法总则》第一百五十条“一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销”之规定，也符合《最高人民法院关于审理劳动争议纠纷案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条协议“存在胁迫或者乘人之危情形”支持撤销的审判思路。二审中，上诉人当庭补充：1.原判未查实签订《解除协议》有欺诈的事实，被上诉人提交的会议纪要可以证明，在协商时被上诉人提交的实质性内容不符合法律规定。被上诉人未按规定按日工资收入的300%支付年休假工资，未按《劳动合同法实施细则》第二十七条之规定计算劳动合同终止前12月的工资，未按《劳动合同法》第四十八条之规定计算赔偿金，也未按《劳动合同法》第八十二条第二款之规定支付二倍工资未付部分，而是支付经济补偿。这是被上诉人针对上诉人不了解相关法律的故意行为，具有欺诈性，该情形符合《民法总则》第一百四十八条关于欺诈应予撤销的规定。2.原判未查实上诉人在庭审前提交的《案件情况说明》中提到的《解除协议》以合法形式掩盖非法终止劳动合同的目的。《解除协议》把“上诉人分别于2008年3月24日和2011年12月与被上诉人订立了二次固定期限劳动合同，分别于2011年11月30日和2019年11月30日到期，连续工作达11年8个月零7天，合同到期前提出要求续订无固定期限劳动合同，遭到拒绝”这些不可分割的重要事实写成“2011年12月1日签订的《劳动合同》已于2019年11月30日到期”。以此故意隐瞒与订立合同有关的重要事实，被上诉人实现了以合法的形式掩盖非法终止劳动合同的目的，符合《合同法》第五十二条第三项“以合法的形式掩盖非法目的”的合同无效的法定情形。 被上诉人武义汽运公司辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当依法维持。上诉人的上诉理由均不成立：1、被上诉人并不存在违法终止劳动合同的事实。在本次劳动期限到期前一个月，被上诉人多次与上诉人协商，通过原审庭审中提交的证据看，因公司乘务员过多，公司决定对乘务员进行分流，上诉人因为年龄关系，不准备去考驾照了，公司就拟不与其再签订乘务员合同，并提前一个月通知过，上诉人执意要签，被上诉人在接近劳动期限届满前，也明确同意与上诉人签订无固定期限劳动合同，但上诉人说要考虑一下，最后在到期前来公司表示不签了，上诉人最终意思表示是要求解除合同，因此在双方共同协商之下签订了《解除协议》，被上诉人不存在违法的事实。2、本案《解除协议》并不具备可撤销的条件。《解除协议》系在双方多次协商且有上诉人明确的真实意思表示做出，被上诉人没有采用任何胁迫或者乘人之危的方式，同时被上诉人也没有欺诈上诉人的行为，被上诉人是按照劳动合同法规定的内容进行协商，并不存在以合法形式掩盖非法终止合同的目的。被上诉人明确告知上诉人可以签订无固定期限劳动合同，并没有隐瞒任何的事实。本案审理的是合同纠纷，双方签订的《解除协议》并不违反强制性规定以及不具备可撤销条件，上诉人的上诉理由不成立。对于上诉人所称的被上诉人违法调整上诉人工作岗位的问题，这是上诉人自己歪曲事实，当时正好有员工退休，工作岗位是正常的调整，工作时间、工作性质等没有任何改变，当时上诉人也没有任何异议，如果当时其有异议，被上诉人也会做出调整，被上诉人不存在违法的行为。3、上诉人称前12个月工资总额有6万余元与事实不符。2018年12月至2019年11月的工资情况，上诉人应发工资数额是44430.68元，实发工资37187.86元，被上诉人计算出来的补偿款40598元是经向相关劳动部门咨询过，应发工资数额中包含了工龄补贴、医药费补贴以及加班费，除去这些就是40598元，当时上诉人也在场并同意。奖金数额，在协议中约定了按照11个月计算，上半年发了2108.7元，协议解除之后年终奖算了6978元，合计9860.7元。上诉人称其就领到40598元不符合事实。 谢东谊向一审法院起诉请求：撤销双方于2019年11月29日签订的《解除协议》。 一审法院认定，2008年3月24日，谢东谊与武义汽运公司建立劳动关系并签订劳动合同，谢东谊从事乘务员等工作。合同期满后，双方又于2011年12月1日再次签订劳动合同，约定合同期满日期为2019年11月30日。截至合同期满日，谢东谊在武义汽运公司连续工作已逾11年8个月。2019年9月25日，武义汽运公司第十二届三次职工代表大会暨第十四届三次工会会员代表大会审议通过了《浙江武义汽车运输有限公司关于对部分乘务员进行分流的决议》。2019年10月31日，谢东谊向武义汽运公司提交《续签申请》。随后，武义汽运公司向谢东谊送达《不续签通知》，但谢东谊拒绝签字。11月8日，谢东谊收到武义汽运公司《不续签通知》的邮件，但谢东谊仍坚持要求与武义汽运公司签订无固定期限劳动合同。11月15日，武义汽运公司作出《劳动合同续签通知书》：“2019年11月8日收到你（谢东谊）要求续签无固定期限劳动合同的《回执》。经公司研究决定，现同意与你续签劳动合同。如作同意续签劳动合同，请于劳动合同到期前到公司财务处办理续签劳动合同手续。如在规定的时间内不来办理续签劳动合同手续，则视为你不愿与公司续签劳动合同的意愿。”并于11月18日送达给谢东谊，谢东谊表示对公司的续签劳动合同决定考虑后再予答复。此前，武义汽运公司将谢东谊乘务员线路班次的工作岗位予以了调整。2019年11月29日，经会议协商，双方签订了《解除协议》：双方自愿在劳动合同期满后不再续签劳动合同，武义汽运公司根据有关规定发给谢东谊相当于本人12个月工资的补偿款40598元以及其他款项。协议签订后，谢东谊办理了离职手续，武义汽运公司向谢东谊支付了上述补偿款及2019年年终相应奖金等。后，谢东谊起诉，请求判如所请。 一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果。谢东谊主张在签订《解除协议》过程中存在乘人之危、胁迫等，应予以撤销，但谢东谊未能举证证明武义汽运公司存在乘人之危、胁迫等情形，从而致使谢东谊违背其真实意思情况下签订了《解除协议》。关于谢东谊主张的《解除协议》显失公平问题，该院认为，一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。本案武义汽运公司虽在双方劳动合同期限届满前调整了谢东谊的工作岗位，但这种工作岗位的调整应属武义汽运公司内部管理权限范畴，谢东谊也未举证证明因工作岗位的调整造成其处于危困状态、缺乏判断能力等，从而在违背真实意思情况下签订了《解除协议》。尽管武义汽运公司在谢东谊首次提出签订无固定期限劳动合同时予以拒绝，违反了劳动法的相关规定，但武义汽运公司能及时予以纠正并通知谢东谊其愿意与谢东谊签订无固定期限劳动合同，然而，谢东谊经考虑后最终未与武义汽运公司续签劳动合同，而是就经济补偿等双方协商一致签订了《解除协议》，该协议是双方真实意思的表示，并不违反法律、行政法规的强制性规定。而协议中的补偿是在双方自愿不再续签劳动合同基础上，依据谢东谊的工资收入及相关规定计算而来，并且谢东谊也按协议取得了相应的补偿款。谢东谊以武义汽运公司曾经拒绝续签合同而按违法解除劳动合同应予赔偿的标准计算赔偿款，与双方自愿不续签劳动合同的补偿款数额相比较，从而认为补偿款显失公平，无法律依据。综上，谢东谊以显失公平为由要求撤销《解除协议》的诉讼请求，证据不足，于法无据，不予支持。依照《中华人民共和国民法总则》第一百五十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：驳回谢东谊的诉讼请求。案件受理费减半收取40元，由谢东谊负担。 二审中，上诉人未向本院提交证据，被上诉人向本院提交以下证据： 1、上诉人劳动合同期满前12月应发、实发工资数银行付款凭证一份，证明上诉人2018年12月至2019年11月应发工资为44430.68元，实发工资37187.86元。 2、银行发放奖金凭证一份，证明已发放上诉人奖金2108.7+6978=9086.7元。 3、上诉人12个月工资组成情况及补偿款计算依据1份，证明补偿款计算方法为扣除工龄补贴和医药费补贴以及加班费合计为40598元。 上诉人质证认为：对证据1，经核对，被上诉人提交的前12个月应发工资总额仅是里程计件工资、工龄工资、药费补贴、加班工资、少算补差五项总和，少算了奖金及疗养、高温等补贴19346.7元，上诉人前12个月应发工资总额应为63777.38元；对证据二，奖金是拿到过。对证据3，上诉状中已明确，被上诉人在补偿款计算方法、内容、项目都有错误，被上诉人没有把奖金及各种津贴、年休假工资、工龄工资等计算进去，少算了23179.38元。 本院认为，上诉人对上述证据的真实性并无异议，亦认可已收到除补偿款以外的奖金9086.7元，本院予以确认，但对于补偿款应如何计算及具体金额问题，因本案争议焦点系涉案解除协议是否存在应予撤销的法定情形，本院将在本院认为部分予以阐述。 本院对一审判决认定的事实予以认定。 本院认为：本案上诉人在一审的诉讼请求是要求撤销涉案《解除协议》，故本案争议焦点在于涉案《解除协议》是否存在法定应予撤销的情形。上诉人主张被上诉人故意调整其工作岗位，使其处于极为不利地位，属于采取乘人之危、胁迫的行为，致使其在违背真实意思情况下签订了《解除协议》，但上诉人所提供的证据不足以证明被上诉人存在上述行为，本院不予采信。从现有证据看，虽被上诉人在上诉人首次提出签订无固定期限劳动合同时予以拒绝，违反了劳动法的相关规定，但被上诉人在双方劳动合同期限届满前明确通知上诉人，表示愿意与上诉人签订无固定期限劳动合同，而上诉人经最终考虑后未与被上诉人续签劳动合同，且就经济补偿等事宜，双方协商一致签订了《解除协议》，涉案劳动合同系协商解除，上诉人主张被上诉人违法终止劳动合同不能成立，本院不予采信。上诉人主张被上诉人在与其协商签订《解除协议》时存在欺诈以及显失公平，但上诉人的上述主张及计算方式均是在认定被上诉人构成违法解除劳动合同的前提下而计算得出的赔偿款项，不能以此认定双方经协商解除劳动合同而应发放的经济补偿款数额是否构成畸低。上诉人也认可被上诉人在发放相应经济补偿款之外还向其支付了2019年年终相应奖金，上诉人主张协议中所约定的补偿款显失公平不能成立，本院不予采信。综上，涉案《解除协议》系双方真实意思表示，并不违反法律强制性规定，上诉人主张协议存在以合法形式掩盖非法目的法定无效的情形，但其未能提供证据予以证明，本院不予采信。上诉人谢东谊的上诉请求不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费80元，由上诉人谢东谊负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 宋文茹 审 判 员 黄良飞 审 判 员 盛 伟 二〇二〇年七月十日 代书记员 陈海威