辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）辽01民终15843号上诉人（原审原告）：孙晓东，女，1983年1月20日出生，汉族，住沈阳市沈河区。委托诉讼代理人：刘新，辽宁腾坤律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：沈阳市新华书店有限公司，住所地沈阳市和平区中山路70号。法定代表人：孙迪，该公司总经理。委托诉讼代理人：王欢，辽宁良友律师事务所律师。委托诉讼代理人：齐婉清，辽宁良友律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：沈阳市新华书店大东区书店，住所地沈阳市大东区津桥路7号天润广场二楼。负责人：张炜，该单位经理。委托诉讼代理人：王欢，辽宁良友律师事务所律师。委托诉讼代理人：齐婉清，辽宁良友律师事务所律师。上诉人孙晓东因与被上诉人沈阳市新华书店有限公司、沈阳市新华书店大东区书店劳动争议一案，不服沈阳市大东区人民法院（2019）辽0104民初3017号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。孙晓东上诉请求：1.撤销一审判决，改判或发回重审；2.一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：1.被上诉人公司的调岗行为是为了将上诉人开除，属于违法解除行为，并非真正的调岗。物流中心的员工均与新华教育公司签订劳动合同。2.上诉人的总体考核并未违反单位的规章制度，也没有出现考核成绩低于60分，被上诉人公司故意为之。3.上诉人不曾知晓被上诉人所称的规章制度，即便是有签字，也是应被上诉人要求签订的字，其中签字具体内容被上诉人并未向上诉人进行告知。在期间，被上诉人也无对上诉人进行员工手册、规章制度方面的培训，没有培训何来知晓规章制度的内容。4.上诉人不存在旷工行为，上诉人不同意调岗才未前往物流中心，一直在原岗位报到，无旷工行为。沈阳市新华书店有限公司辩称，1.被上诉人对上诉人的调岗是依据绩效考核制度和考核结果进行的，上诉人拒绝到新岗位报到，属旷工，被上诉人系依法与其解除劳动合同。2.上诉人已经亲笔签收了《关于向广大职工传达人力资源管理办法的通知》，在原审法院向其释明的情况下，也未对其签字申请笔迹鉴定，可见上诉人是认可其签收被上诉人各项企业规章制度的基本事实的，理应受被上诉人各项企业制度的约束。沈阳市新华书店大东区书店辩称，上诉人与被上诉人大东书店不存在劳动关系，上诉人在原审列大东书店为被告，在二审列为被上诉人，主体不适合。孙晓东向一审法院起诉请求：1.支付原告未签订劳动合同的双倍工资38566元（3506元／月×11个月）；2.支付原告违法解除劳动合同的二倍经济赔偿金119204元（3506元／月×17个月×2）；3.支付原告失业金损失32280元（1345元／月×24个月），庭审中撤回。一审法院认定事实：原告系被告新华书店职工，从事图书营销工作，工作地点为被告新华书店大东店，从2003年9月开始为原告缴纳医疗保险。双方签订劳动合同，且2011年2月1日被告新华书店与原告签订《劳动合同补充规定》（2011修订），其中一般约定中第二条载明：甲方（被告新华书店）每年对乙方（原告）进行绩效考核，如乙方在其部门、店考核中排名靠后或不适合现岗位的，甲方有权调整乙方工作部门或岗位。如乙方不服从甲方工作调整，甲方有权提前解除（终止）与乙方签订的劳动合同。乙方也有权提前与甲方解除（终止）劳动合同。2016年11月1日起被告新华书店与原告签署无固定期限《劳动合同书》，约定起始工作时间为2003年8月1日。依据《沈阳市新华书店劳动合同管理办法》（2011修订），规定有旷工一天以上（含一天）事实存在并经企业书面认定的，企业应当与员工办理解除合同手续。被告新华书店制定的《沈阳市新华书店劳动合同管理办法》（2011修订）、《沈阳市新华书店绩效考核管理制度》（2011修订版）、《劳动合同补充规定》（2011修订）经工会委员会表决通过。2019年1月2日被告新华书店制定《沈阳市新华书店2018年一般员工考核方案》对在岗一般员工进行考核，该方案参照《沈阳市新华书店绩效考核管理制度》（2011修订版），并在公告栏发布。其中关于“惩罚措施”规定，综合评价分值低于60分的为不合格，各部门（店）可以根据情况进行岗位调整（工资待遇不变）。被告提供由原告本人书写说明材料，载明原告存在以下行为：2018年1月三次迟到；2018年11月13日给顾客办理会员卡入发票中而被处罚；2018年9月11日作出超出收款员职责行为等。经考核，2018年度原告年考核结果为59.55分。2019年2月14日被告新华书店向原告发出《沈阳市新华书5店员工调岗通知书》，因原告综合评价分值低于60分，从2019年2月18日起将原告从青少主题书店营业员岗位调到物流中心图书配送员岗位，调岗后基本工资不变，其他待遇按照新岗位的标准执行，并告知原告收到通知起3天内工作交接至新岗位报到，如超期视为旷工，旷工达1日以上（含1日）者，将视为自动离职。原告于2019年2月14日签收，明确表示不同意调岗，并一直未到新岗位报到。2019年2月21日被告新华书店工会委员会出具《关于同意孙晓东通知违纪处理意见的批复》，同意与原告解除劳动合同。当日被告新华书店出具《关于对沈阳市新华书店员工孙晓东解除劳动合同的处理决定》，以原告旷工严重违反用人单位规章制度，以及根据《劳动合同补充规定》，与原告解除劳动合同，于2019年2月28日以邮寄方式向原告送达。2019年2月28日被告新华书店出具《关于对沈阳市新华书店员工孙晓东解除劳动合同的通知》，载明2019年2月28日起双方正式解除劳动合同，并通知3日内到被告新华书店人力资源部办理工作交接、失业金领取等相关事宜，于2019年3月5日以邮寄方式向原告送达，原告已收悉。庭审中原告撤回失业金损失32280元的诉请。另查明：2019年2月20日原告向沈阳市大东区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，请求事项：未签订劳动合同的双倍工资38566元、违法解除劳动合同的二倍经济赔偿金119204元、失业金损失32280元，当日该委作出不予受理通知书。原告不服，诉至一审法院。一审法院认为，关于原告与二被告之间的是否存在劳动关系问题。原告与被告新华书店签订劳动合同书，由被告新华书店为其缴纳社会保险，因此双方之间符合劳动关系的基本要件，应认定原告与被告新华书店存在劳动关系，原告与被告新华书店大东店不存在劳动关系。关于原告主张未签订劳动合同的双倍工资38566元。原告于2003年入职，被告抗辩超过仲裁时效，符合法律规定，故该院对原告该主张不予支持。关于原告要求违法解除劳动合同赔偿金119204元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动关系。第一、《沈阳市新华书店劳动合同管理办法》（2011修订）、《沈阳市新华书店绩效考核管理制度》（2011修订版）、《劳动合同补充规定》（2011修订）等制度，经被告新华书店工会委员会表决通过，制定程序合法。另，被告提供的《关于向广大职工传达人力资源管理办法的通知》，原告自认系其本人签字，应视为对相关的管理制度应是知晓的。第二、被告提供由原告本人书写材料，能够证明原告在工作中存在迟到、办理会员卡入发票等违纪行为，虽原告主张是被逼迫书写，但未能提供证据证明存在欺诈、胁迫等无效的法定情形，该院予以采信。用人单位根据自身经营特点制定绩效考核标准和制度，属于企业自主经营权，且2018年考核制度经过工会通过，考核内容在公告栏发布，考核过程和结果并无不当。第三、用人单位对劳动者可以行使正当的管理职权，劳动者在一定程度上需要接受服从管理义务的约束。原告2018年度考核结果为59.55分，被告新华书店依据《劳动合同补充规定》（2011修订）对原告调整岗位，不具有侮辱性，不违反法律规定，是用人单位合法行使用工自主权的行为，符合法律规定。原告拒不到新岗报到，擅自以继续在原岗位工作的方式进行抵制，无正当理由，无法律依据，其行为显然不当，已构成旷工。第四、原告主张《劳动合同补充规定》（2011修订）非本人签字，经释明后，未申请笔迹鉴定未提供其他证据予以佐证，应承担举证不能的法律后果，故对于《劳动合同补充规定》（2011修订）真实性，该院予以认定，应视为原告对内容是知晓的。被告新华书店据此，以严重违反规章制度为由，于2019年2月28日与原告解除劳动合同，并通过工会批准，符合法律规定，不属于违法解除。原告要求被告支付解除劳动合同赔偿金，于法无据，该院不予支持。原告庭审中撤回失业金损失32280元诉请，不违反法律规定，该院予以准许。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决：驳回原告孙晓东的诉讼请求。案件受理费10元,由原告孙晓东负担。本院二审期间，双方当事人没有提交新证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案的主要争议焦点在于被上诉人与上诉人解除劳动合同是否符合法律规定，是否需向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。《沈阳市新华书店劳动合同管理办法》（2011修订）、《沈阳市新华书店绩效考核管理制度》（2011修订版）、《劳动合同补充规定》（2011修订）等制度的制定程序合法，且已向劳动者传达，经劳动者签字确认，可以作为人民法院审理案件的依据。上诉人虽称被上诉人并未告知其具体内容，也未进行员工手册、规章制度方面的培训，但因其已在传达通知中签字确认，故一审法院认定其知晓相关的管理规定并无不当，本院对上诉人的该项主张不予采纳。被上诉人的绩效考核管理制度及2018年员工考核方案，规定了考核形式、标准、程序等考核的具体要求，根据本单位生产经营实际情况确定考核标准是用人单位经营自主权范围，上诉人虽对考核结果提出异议，称考核材料系单位自行制作，考核分数没有依据，但被上诉人提供的上诉人本人书写的材料，能够证明其在工作中存在迟到、办理会员卡入发票等行为，故对上诉人的该项主张本院不予采纳。被上诉人依据上诉人的考核结果以及《劳动合同补充规定》，调整其工作岗位，并不违反法律规定，且不具有侮辱性，上诉人拒不到新岗位报到，一审法院认定其已构成旷工并无不当。至于上诉人提出的被上诉人并非真正调岗，物流中心的员工需与另一用人单位签订劳动合同，被上诉人违法解除劳动合同的主张，本院认为，被上诉人通知调岗时并未要求上诉人与其他单位签订劳动合同，上诉人所述用工主体变更的主张本院无法认定，且该理由亦并非上诉人当时拒绝调岗的理由，故上诉人提出的该项主张本院亦不予采纳。被上诉人与上诉人解除劳动合同不违反法律规定，对上诉人提出的要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。上诉人要求被上诉人支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，上诉人于2003年入职，其该项请求已经超过法定仲裁申请期限，且被上诉人提出了时效抗辩，故一审法院对其该项请求不予支持也无不当。综上所述，孙晓东的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人孙晓东负担。本判决为终审判决。审判长  石瑷丹审判员  李 娜审判员  李晓颖二〇二〇年七月二十七日法官助理李元旬书记员杨麟