北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终4966号上诉人（原审原告）：优福医疗科技股份有限公司，住所地北京市昌平区科星西路106号院5号楼13层1310。法定代表人：柯志峰，董事长。委托诉讼代理人：罗霄，女，优福医疗科技股份有限公司人事主管。委托诉讼代理人：李建存，女，优福医疗科技股份有限公司法务副总监。被上诉人（原审被告）：李媛，女，1986年7月31日出生，汉族，住黑龙江省虎林市虎林镇。委托诉讼代理人：张凯，北京智都律师事务所律师。上诉人优福医疗科技股份有限公司（以下简称优福医疗公司）因与被上诉人李媛劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初44155号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月3日立案后，依法组成合议庭，因当事人未提出新的事实与理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。优福医疗公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持优福医疗公司一审全部诉讼请求。事实与理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误，应当依法予以纠正。劳动合同的解除时间为2019年1月10日，一审法院依据优福医疗公司与李媛的正常工作沟通，就认定优福医疗公司于2019年1月4日辞退了李媛，与事实相悖。年底奖金是奖金的一种，优福医疗公司可根据企业的经营情况和员工表现情况决定是否向员工发放，优福医疗公司不可能在与李媛解除劳动合同后还向其支付该奖金。李媛明确知悉优福医疗公司的规章制度，并且李媛严重违反优福医疗公司规章制度，优福医疗公司解除劳动合同，属于合法解除。李媛辩称，同意一审判决，不同意优福医疗公司的上诉请求。优福医疗公司向一审法院起诉请求：1、判决优福医疗公司无需支付李媛2018年12月1日至2019年1月10日工资差额6501.53元；2、判决优福医疗公司无需支付李媛2018年5月21日至2019年1月10日年底奖金23906.89元；3、判决优福医疗公司无需支付李媛违法解除劳动合同赔偿金29000元；4、本案诉讼费用由李媛承担。一审法院认定事实：对于当事人双方没有争议的事实，法院予以确认。李媛于2018年5月21日入职优福医疗公司，任人力资源经理，双方签订有期限自2018年5月21日至2021年5月20日的劳动合同，试用期至2018年8月20日止。双方均认可李媛2018年12月全勤，2018年6月至12月的应发工资分别为10320元、10566.18元、9716.08元、15620元、14361.9元、12522.73元、9280元。优福医疗公司未为李媛缴纳2019年1月社会保险及公积金，李媛2019年1月的工资为4143.48元。优福医疗公司主张李媛试用期月工资标准为12900元的80％，2018年8月21日转正后月工资标准为14500元，由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。其中基本工资、岗位工资占70％，绩效工资占30％，绩效工资按照绩效考核结果发放。绩效考核每季度进行一次，每个季度前两个月全额发放工资，最后一个月根据考核结果确定绩效工资发放系数，对三个月工资进行扣减。李媛未按其公司确认的计划或规划目标按时完成工作任务，李媛第四季度考核结果为79分，对应绩效考核制度中标准为D，母公司领导决定2018年第四季度按照0.6的系数计算其绩效工资，因此按照14500元×30％×40％×3的计算方式扣除了李媛的工资。且李媛应按照其公司关于工服费用的约定向公司支付服装费用。优福医疗公司已经足额支付了李媛工资，不存在工资差额。为此优福医疗公司提交了《绩效考核管理办法》（载明职级：中级、初级；绩效基数：月绩效工资=月工资*30％，季度绩效基数=月绩效工资*3个月；结果应用：月度正常发放，每季度考核结果出具后进行整体应用）、《优福医疗总部及区域公司岗位招聘规划表》（内容显示部门、招聘岗位、拟到岗时间、备注等）、《人力资源部门李媛2018年4季度工作计划考核表》（内容显示李媛领导评分为79分，单项否决项为公开违抗上级命令，不服从工作任务安排，严重影响人力资源工作布署及团队氛围，造成培训及中心人员招聘储备欠佳。领导审核意见中直接上级初评为“四季度工作态度和业绩与试用期相差迥异，四季度仅招聘总部财务经理、区域工程师，其他岗位无新的实质进展，对区域中心医疗人员招聘无新的实质成果”李媛在考核表最下方的“被考核人确认签字”处进行了签字确认，魏坚在“直接领导确认签字”处签字，两人的签字落款时间均为2018年12月20日）、《万新集团工服西装领取确认单—优福医疗》（内容显示：在职员工离职时，工作期限满一年，不收取服装费用；不满一年者，按3600元减去300元*在职月数所得结果，向公司缴纳工服费用，签字处载有“李媛”手写签名，日期显示为“10.17”）。李媛对《绩效考核管理办法》的真实性不予认可，主张这不是优福医疗公司修订和负责解释的，其没有收到该文件。李媛对《优福医疗总部及区域公司岗位招聘规划表》、《万新集团工服西装领取确认单—优福医疗》签字及2018年4季度工作计划考核表签字的真实性予以认可，对考核表打分及其余内容不予认可，主张为其交上去之后打的分，且考核表中领导审核意见与考评结果反馈沟通表显示的领导考评意见完全不同，不符合常理。李媛反驳称其2018年8月21日转正后工资标准调整为每月税前工资14500元，其构成均为基本工资，不存在绩效工资。公司虽对其进行绩效考核，考核的目的与工资的级别有关。为此李媛提交了《员工调职调薪审批单》打印件、《优福医疗绩效考核结果反馈沟通表》及优福医疗公司在仲裁阶段提交的《李媛工资及奖金说明》作为证据。《员工调职调薪审批单》内容显示：李媛原基本工资12900元，原绩效点数2元，原年薪180600元，现基本工资14500元，现绩效点数3元，现年薪217500元。“其他说明”处载明“试用期通过，考核结果为A,工资进两档……流程通过审批结束后，2018年8月21日开始执行。”《优福医疗绩效考核结果反馈沟通表》内容显示被考核人、工作业绩分析及计划执行情况、后续工作目标等内容，其中对被面谈人的评价显示：“善于发挥人际交往作用招聘同行业人士，要继续保持同时拓宽渠道……”，底部附有李媛及直接领导魏坚手写签名。《李媛工资及奖金说明》显示有李媛2018年8月21日调薪及工资计算方法等内容，载有“2018年8月21调薪，年薪标准从12900元*14调整到14500元*15。已支付2018年12月工资7960.4元，计算过程：14500/21*21-(14500*30％*3*40％)=9280,合计应发9280-五险一金1224-个税95.6……已支付2019年1月工资4143.48元，计算过程：14500/23*8-3600/12*（12-9）=4143.48元。实发工资=合计应发，月工资低于个税起征点个税为0，当月15日前离职不缴纳五险一金”。优福医疗公司对《李媛工资及奖金说明》、《优福医疗绩效考核结果反馈沟通表》的真实性认可，对《员工调职调薪审批单》打印件的真实性不予认可，仅认可调薪后李媛的工资金额为14500元。优福医疗公司主张根据其公司制度规定，年底奖金是特殊奖励，并不是每年必有的收入项目，也并非全体员工均可享有。公司有权根据公司运营状况和员工绩效表现，决定是否发放、发放范围和发放标准。即使要核算年终奖也应根据调薪前后的标准即在岗时间予以核算。为此优福医疗公司提交了公司薪酬与福利政策作为证据，其内容显示：“……公司根据企业的经营状况决定是否向员工发放奖金，该奖金属于对出色完成工作任务或做出额外贡献的员工特殊奖励，并不是每年必有的收入项目，也并非全体员工均可享有。公司有权根据公司运营状况和员工绩效表现，决定奖金是否发放、发放范围和发放标准。员工在奖金发放之日前离职的，无论劳动关系因何种原因解除、终止，公司均有权不予发放奖金。”李媛对该证据不予认可，主张其没有收到过，年终奖按照三个月工资标准，根据在岗时间予以核算，是固定数额，不是浮动的。优福医疗公司主张因李媛不服从工作安排，且公开辱骂领导，影响办公秩序，其公司曾于2019年1月4日口头劝退过李媛，但其没有离职，因李媛于2019年1月10日又存在过激行为，其公司于当日作出了解除通知，合法且程序正当。为此优福医疗公司提交了如下证据：1、《员工入职前声明》、《员工手册确认协议》、《人力资源规章制度审批单》。《员工入职前声明》内容显示：“本人姓名：李媛，就受聘于优福医疗科技股份有限公司事宜作出如下声明：……四、在此之前，公司已向本人出示了公司现有的各项规章制度。”《员工手册确认协议》内容显示：“本人已认真阅读并知晓优福医疗科技股份有限公司各项规章制度……”《人力资源规章制度审批单》内容显示：“呈文内容：人力资源规章制度；开始执行时间：2017-10-1；应用范围为优福医疗科技股份有限公司及区域公司全体员工”；2、《劳动合同》，内容显示甲乙双方分别为优福医疗公司、李媛，合同中对合同期限、工作内容、薪资福利与休假、劳动纪律、劳动合同的终止、解除和续订等内容进行了规定；3、《员工奖惩规定》，内容对通报表扬、记功、记大功、惩处管理的具体情形进行了规定；4、OA系统截图，内容显示有如下对话：“李媛：那请问魏总，我是以总部岗位为主，还是以华北区新增岗位为主，请明示工作重点。魏坚：按到岗需求时间节点前完成招聘任务。李媛：您事先不沟通，事后不做任何解答，我不知道如何执行招聘任务”，“李媛：魏总，根据之前确定的4季度计划，及上张工作联系单里您强调的，我需要招聘经理级别以上人员，我想跟您确定如下几件事：1）……2）针对我本人的招聘工作，分配原则和指示方针是什么，是招经理级以上人员，还是毫无原则和计划地随意分配……”5、录音，内容为李媛与其直属领导的对话，其中包含不文明用语，其中双方也有如下对话内容：李：你给我单子，不是四号就不是了吗？魏：现在不是吗？李：不是四号就开除了吗……魏：你不要找揍啊……；6、《劳动合同解除通知书》，内容显示：“李媛女士：因您严重违反集团及公司的规章制度和工作纪律，按照公司相关规章制度及《员工奖惩规定》，经认真研究，决定于2019年1月10日与您解除劳动合同。您的违章违纪行为主要表现为以下几方面：1.未依照相关制度及工作分配计划要求及时开展工作，影响工作成果或效率，导致工作未能有效推进、按时完成，情节严重；2.不服从直接上级的工作安排，公然违抗上级命令，消极抵触工作，顶撞辱骂上级，严重影响正常办公秩序，造成恶劣影响；3.其他违反公司规章制度的行为”，落款日期为2019年1月10日；7、EMS快递回执单，内容显示寄件人为罗霄，收件人为李媛，内件品名为“解除劳动合同通知书”；李媛对《人力资源规章制度审批单》真实性不认可，亦不能证明制度经过了民主程序，对《员工奖惩规定》的真实性不予认可，称其没有收到；对其余证据的真实性予以认可，反驳称录音内容是其等待公司出具书面解除时发生的冲突，优福医疗公司于2019年1月4日口头告知其绩效考核不合格，让其不用到公司上班了，2019年1月10日其在等待书面通知的过程中，与公司领导魏坚在办公室发生了冲突。李媛以要求优福医疗公司支付工资、违法解除劳动合同赔偿金及奖金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：1、优福医疗公司支付李媛2018年12月1日至2019年1月10日工资差额6501.53元；2、优福医疗公司支付李媛2018年5月21日至2019年1月10日年底奖金23906.89元；3、优福医疗公司支付李媛违法解除劳动合同赔偿金29000元；4、驳回李媛的其他仲裁请求。优福医疗公司不服该仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。一审法院认为，李媛主张2019年1月4日其被公司口头辞退，而优福医疗公司亦认可在当日其公司曾劝退过李媛，再结合李媛与魏坚在2019年1月10日的录音情况，法院对李媛所持的其在2019年1月4日已经被开除的主张予以采信，进而对李媛所主张的2019年1月5日至2019年1月10日期间的工资差额及年底奖的请求，不予支持。关于工资差额一节，优福医疗公司作为负有管理责任的用人单位一方，对李媛的工资标准及工资发放依据负有举证责任。首先，优福医疗公司主张按照《绩效考核管理办法》规定李媛月工资中包含30％绩效工资，但其公司未提交有效的证据证明其公司已经将该《绩效考核管理办法》送达至李媛，李媛亦主张未收到；其次，即便李媛月工资中包含30％的绩效工资，优福医疗公司所提交的办公系统截图中体现的对话内容也不足以证明李媛存在不服从工作安排的情形，且未提交有效的证据证明李媛存在考核表中所载的“公开违抗上级命令不服从工作安排严重影响人力资源工作部署及团队氛围，造成培训的中心人员招聘储备欠佳”及未按其公司确认的计划或规划目标按时完成工作任务的行为。综上，优福医疗公司以李媛2018年第四季度的考核结果为D所进行绩效工资扣款，缺乏依据。另优福医疗公司虽主张应从李媛的工资中扣除工服费，但用人单位招用劳动者不得以其他名义向劳动者收取财物，故优福医疗公司从李媛工资中扣除工服费的行为依据不足。结合李媛的出勤情况和工资发放情况，优福医疗公司还应向李媛支付2018年12月1日至2019年1月4日期间的工资差额3743.19元。关于年底奖金一节，首先，优福医疗公司虽主张根据公司制度规定，其可以根据公司运营状况和员工绩效表现决定是否发放，但其公司未提交有效的证据证明已向李媛实际送达《薪酬与福利制度》；其次，在优福医疗公司提交的《李媛工资及奖金说明》中亦显示“2018年8月21日调薪，年薪标准从12900元*14调整到14500元*15”，这与李媛所提交的《员工调职调薪审批单》打印件中载明的年薪标准一致。再次，优福医疗公司虽主张即使核算年底奖金应按照调薪前后的工资标准及实际在岗时间予以核算，李媛亦认可年底奖金根据实际在岗时间予以核算。据此法院认定优福医疗公司应根据李媛实际在岗时间和工资标准支付李媛2018年5月21日至2019年1月4日的年底奖金,经核算,优福医疗公司应支付李媛2018年5月21日至2019年1月4日期间的年底奖金22777.4元。关于违法解除劳动合同赔偿金一节，首先，法院在上述已经认定李媛在2019年1月4日被开除，优福医疗公司未就双方劳动关系解除的原因举证，其公司应承担举证不能的不利后果；其次，退一步讲，2019年1月10日，优福医疗公司向李媛作出的解除通知书中指出李媛存在如下情形：“1.未依照相关制度及工作分配计划要求及时开展工作，影响工作成果或效率，导致工作未能有效推进、按时完成，情节严重；2.不服从直接上级的工作安排，公然违抗上级命令，消极抵触工作，顶撞辱骂上级，严重影响正常办公秩序，造成恶劣影响”，但优福医疗公司未提交有效的证据证明李媛在职期间存在上述情形，故其公司亦应承担举证不能的不利后果。综上，法院认为优福医疗公司对李媛作出的解除行为属于违法，故优福医疗公司应支付李媛违法解除劳动合同赔偿金，因仲裁裁决的金额未高于法定的标准,法院不持异议，予以采纳。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条之规定，判决：一、优福医疗科技股份有限公司于判决生效后七日内支付李媛二〇一八年十二月一日至二〇一九年一月四日期间的工资差额3743.19元；二、优福医疗科技股份有限公司于判决生效后七日内支付李媛二〇一八年五月二十一日至二〇一九年一月四日期间的年底奖金22777.4元；三、优福医疗科技股份有限公司于判决书生效后七日内支付李媛违法解除劳动合同赔偿金29000元。二审中，当事人都没有提交新的证据。本院另查明，优福医疗公司主张2018年12月向李媛应发工资金额为9280元，李媛认为该数额属于与实发工资7960.4元相对应的部分，但并非2018年12月的全部应发工资。一审判决中对此表述为双方均认可的应发工资，属表述不当。再查明，优福医疗公司提交的录音资料中，有如下对话内容：……魏：那你滚出去啊。李：你怎么不滚啊。魏：你被开除了，不是我被开除了。李：我等单子呢。……魏：你早就有单子了。李：不是盖章去了吗？我用不用签？魏：不用签。……本院对一审查明的其他事实予以确认。本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金一节。李媛主张2019年1月4日其被优福医疗公司口头辞退，结合李媛与魏坚在2019年1月10日的录音情况，一审法院对李媛所持的其在2019年1月4日已经被开除的主张予以采信并无不妥，本院亦予以认定。优福医疗公司作为用人单位，应就其解除劳动关系的事由提供证据予以证明。现优福医疗公司并未提供有效证据证明其解除行为系合法解除，应当承担举证不能的不利后果。故一审法院认定优福医疗公司对李媛作出的解除行为属于违法解除，并判决优福医疗公司支付李媛违法解除劳动合同赔偿金是正确的，本院予以确认。关于工资差额一节。优福医疗公司主张按照《绩效考核管理办法》规定李媛的月工资中绩效工资占30％，但是优福医疗公司并未提供有效证据证明已经将该办法公示或告知李媛，并且优福医疗公司亦未提供有效证据证明李媛存在应当被扣款的情节。故一审判决优福医疗公司向李媛支付2018年12月1日至2019年1月4日期间的工资差额3743.19元是正确的。本院予以确认。关于年底奖金一节。首先，优福医疗公司未提交有效证据证明已向李媛实际送达《薪酬与福利制度》；其次，通过优福医疗公司的《李媛工资及奖金说明》中的内容，可认定李媛自2018年8月21日调薪，年薪标准调整到14500元*15；再次，优福医疗公司认为即使核算年底奖金也应按照调薪前后的工资标准及实际在岗时间予以核算，李媛亦认可年底奖金根据实际在岗时间予以核算。综上，一审法院认定优福医疗公司应根据李媛实际在岗时间和工资标准支付李媛2018年5月21日至2019年1月4日期间的年底奖金22777.4元并无不妥，本院予以确认。综上所述，优福医疗公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由优福医疗科技股份有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  赵 斌审 判 员  姚 红审 判 员  刘佳洁二〇二〇年七月二十七日法官助理  王 飞书 记 员  苑要楠