江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终3644号上诉人（原审原告）：吴荣超，男，1985年9月6日生，汉族，住南京市六合区。委托诉讼代理人：袁锐，江苏峻格律师事务所律师。委托诉讼代理人：夏友峻，江苏峻格律师事务所律师。上诉人（原审被告）：南京市六合区清江农村小额贷款有限公司，住所地南京市六合区龙袍街道通玉路1号。法定代表人：沈时洲，南京市六合区。委托诉讼代理人：刘云，江苏三法律师事务所律师。上诉人吴荣超因与上诉人南京市六合区清江农村小额贷款有限公司（以下简称清江公司）劳动合同纠纷一案，不服南京市六合区人民法院（2019）苏0116民初6218号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人吴荣超上诉请求：撤销一审判决，改判清江公司支付其违法解除劳动合同赔偿金85800元、拖欠工资125740元、2018年未休年休假工资9103.40元。二审审理过程中，吴荣超将上诉主张的未休年休假工资数额变更为4551.70元。事实与理由：一审法院认定事实不清。1.关于违法解除劳动合同赔偿金和未休年休假工资的计算基数。一审法院认定“实际上吴荣超每月的工资为约定工资标准6600元/月的70%，即4620元。每月工资的剩余30%，年终考核结算时予以发放……双方按照此工资发放模式，从吴荣超入职起一直履行到双方劳动关系解除，吴荣超从未提出异议，该模式也并不违反法律法规的强制性规定，依法应当认定为合法有效”错误。根据《江苏省工资支付条例》第六条，即“用人单位（个体工商户除外）应当就工资分配、工资支付等事项依法制定规章制度。制定规章制度应当听取本单位职工代表大会(职工大会）或者工会组织的意见，并及时在本单位公布，告知本单位全体劳动者。对职工代表大会（职工大会）或者工会组织提出的合理意见，用人单位应当采纳”，清江公司制定涉及劳动者劳动报酬权益的相关规定应当依法进行，清江公司仅仅以会议纪要的形式对涉及劳动者劳动报酬等重大权益问题予以规定，不符合法律规定。清江公司未发放的30%工资在会议纪要中载明与逾期贷款追回金额挂勾，这实质是将该所欠工资部分等同于绩效工资。双方在劳动合同中约定工资标准为月薪6600元，并未约定实行“基本工资和绩效工资相结合”的方式，即使约定“具体办法按照清江公司依法制定的相关规定执行”，清江公司的相关规定亦应合法且不得违反本单位工资分配和支付制度。本案中清江公司所依据的“相关规定”系其于2018年2月13日作出的《会议纪要》（以下简称2018年会议纪要），该会议纪要第4条载明“根据2017年1月24日《会议纪要》……”，更充分证明清江公司自2014年起即违法拖欠劳动者劳动报酬，上述内容均为清江公司事后对所欠工资作出的释明，说明清江公司扣减每月工资剩余30%部分既未依法制定相关规章制度，也未与劳动者协商一致，故2018年会议纪要对劳动者无约束力。此外，《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定，“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。2018年会议纪要由拥有优势地位的清江公司单方作出，并不具备协商一致的实质和各执一份的合同形式，因此该会议纪要并不能产生对抗劳动合同的效力。故吴荣超解除劳动关系前12个月的月平均工资应当为6600元。2.关于违法解除劳动合同赔偿金的数额。根据前述分析，清江公司向吴荣超支付的赔偿金应当为85800元（6600元/月×6.5个月×2)。3.关于清江公司拖欠工资的数额。一审法院根据2018年会议纪要认定“该会议纪要系清江公司与包括吴荣超在内的全体贷审会成员协商一致作出的对于年终考核工资发放的规定，对吴荣超具有约束力……故2014年至2016年、2018年所欠30%工资，不满足发放条件……2019年1月至2019年5月期间的工资的30%，还未到相关考核时间节点，本院不予处理”错误。根据前述分析，2018年会议纪要违法，对劳动者无约束力。清江公司应当按照劳动合同的约定按时足额地发放劳动报酬。此外，《江苏省工资支付条例》第十九条规定，“用人单位与劳动者依法解除或者终止劳动关系的，应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。”2019年5月14日，清江公司违法解除了与吴荣超的劳动关系，在双方就工资发放无其他约定的情况下，清江公司拖欠吴荣超2019年1月至5月的工资30%部分理应属于一审法院的处理范围。根据计算，清江公司应当支付吴荣超拖欠工资125740元。4.关于吴荣超未休年休假工资的金额。吴荣超认可其2018年未休年休假天数为5天，根据前述分析，清江公司支付吴荣超的未休年休假工资应当为4551.70元（6600元/月÷21.75天×5天×300%)。被上诉人清江公司辩称，1.关于拖欠30%工资问题。虽然双方合同约定的月工资为6600元，但吴荣超自入职之日起，其工资发放模式即为月付70%，剩余30%作为绩效考核进行发放，这在公司的规章制度及劳动合同中有明确说明或约定。吴荣超直至劳动合同解除从未向公司主张或提及任何拖欠工资事宜。即使如其所述每月应按劳动合同约定金额支付，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，即“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”，结合双方工资支付方式，可知吴荣超认可双方已实际变更原劳动合同，将工资发放模式变更为月付70%、剩余30%作为绩效工资年终考核后发放。且吴荣超提交的2018年会议纪要亦可以证明，其明知30%的绩效工资与逾期贷款的追回金额挂勾，并在该会议纪要上签字确认，应视为双方已对劳动合同中约定的工资支付方式进行变更。因清江公司收回的逾期贷款并未满足双方约定的条件，故吴荣超主张剩余30%的绩效工资没有事实依据。另，从2018年会议纪要第4条也可以看出，公司2017年曾与员工就30%工资支付条件达成合意，实际上2018年会议纪要已经降低了之前约定的支付条件。简而言之，清江公司就30%绩效工资发放问题多次与员工进行协商，该30%绩效工资并非每月固定发放，公司不存在欠付员工30%固定工资的事实。2.关于未休年休假工资问题。据统计，2018年度公司考勤表中除休息及节假日外，吴荣超有22天未考勤。但是，清江公司仍然按全勤向其发放工资。吴荣超2018年的休假远超法律规定的年休假天数，其主张未休年休假工资没有事实依据。上诉人清江公司上诉称，请求撤销一审判决第一项，依法改判其无需向吴荣超支付违法解除劳动合同赔偿金60060元。事实与理由：清江公司解除吴荣超的劳动合同不存在违法情形。1.吴荣超在经办南京嘉通苗木中心（以下简称苗木中心）的贷款业务时，其核对苗木中心提交的营业执照、税务登记证、组织机构代码等材料后均注明“与原件核对一致”，但上述材料中投资人姓名或法定代表人显示为郭正桃，实际上郭正桃从未担任过苗木中心的投资人或法定代表人，上述材料明显作假。作为信贷部经理，郭正桃有无在苗木中心担任投资人或法定代表人可以通过网络查询得知，但吴荣超严重失职，未核对清楚借款人基本信息即在客户经理意见处写明“符合准入条件”。后由于苗木中心的贷款到期未能正常还款，清江公司向法院提起诉讼，庭审中郭正桃抗辩吴荣超经办的涉案合同、借据等所有“郭正桃”签名均非本人所签，导致案件陷入僵持且该笔贷款至今未收回，给清江公司造成重大损失。吴荣超在公安机关的询问笔录中陈述，其在办理苗木中心贷款业务时确实没有审核到位。一审法院认为“放贷业务的风险，不得转嫁于劳动者”，从而认定清江公司系违法解除是错误的。本案中，清江公司并未向吴荣超追偿不能收回的贷款，不存在转嫁风险的问题。清江公司仅是基于吴荣超未尽其合理审查义务这一严重失职行为给单位造成损失的事实解除劳动合同。2.吴荣超在职期间与清江公司财务经理娄永军相互串通，虚开发票，即拿着娄永军注册的南京市六合区承上启下计算机系统服务中心开具的发票,到清江公司娄永军处报销，以套取公司钱款。3.吴荣超在职期间旷工多日。吴荣超自2019年4月11日起未再考勤，其也未举证或合理解释其被公司解除前正常工作但未能签到的原因。公司多次要求其到岗履职，其均不予理踩。其旷工行为严重违反劳动纪律及清江公司的规章制度。综上，清江公司解除吴荣超的劳动合同具有事实及法律依据，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。被上诉人吴荣超辩称，其在办理苗木中心贷款业务时，苗木中心提交了营业执照、税务登记证等资料，其尽到审慎审查义务。且该笔贷款业务已经通过清江公司贷款审查，符合信贷流程的相关规定，信贷风险不得转嫁给劳动者。清江公司认为其与他人相互串通，虚开发票套取公司钱款，该问题在一审庭审时已经作了充分说明，这种所谓的虚开发票行为客观存在，是在清江公司授意和默许下进行，以此冲抵其在清江公司应得的合法劳动报酬。关于旷工，一审法院已经查明，其考勤记录均由当时的经理秦新红负责，同时有一份2019年4月11日下午的会议记录，参会人员有秦新红、蔡巧生、吴荣超、娄永军、王军。2019年4月11日之后没有考勤记录，是因为清江公司欠费导致相关部门对公司办公场所采取断水、断电、断网和电话停机等措施，清江公司已不具备办公条件。即便如此，吴荣超依然履行职责去维护客户，办理相应的收款业务，这些有相应的客户签字为证。清江公司的上诉请求与客观事实不符。吴荣超向一审法院起诉请求：依法判决清江公司支付其违法解除劳动合同赔偿金85800元、拖欠工资125740元、2013年至2019年期间未休年休假工资18206.90元。一审法院认定事实：2013年1月，吴荣超入职清江公司，双方签订最后一期劳动合同的时间为2019年1月1日，合同到期日为2019年12月31日。合同约定吴荣超的工作岗位为信贷部经理；清江公司每月以现金的形式发放吴荣超工资，清江公司以签到考勤的形式对吴荣超进行考勤。清江公司依法为吴荣超办理了社会保险。2019年5月14日，清江公司以吴荣超存在严重违反金融行业管理制度及清江公司规章制度、严重失职、营私舞弊等行为，给清江公司造成重大损害为由，解除了与吴荣超之间的劳动关系。2019年7月12日，吴荣超向南京市六合区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2019年8月9日作出宁六劳人仲案字〔2019〕第261号仲裁决定书，决定终结审理本案，吴荣超遂向一审法院提起诉讼。一审法院认为，本案的争议焦点为：1.清江公司解除与吴荣超的劳动关系是否符合法律规定，是否应当支付吴荣超违法解除劳动合同赔偿金；2.清江公司是否拖欠吴荣超工资，是否应当支付；3.清江公司是否应当支付吴荣超未休年休假工资。关于第一项争议焦点。清江公司提供管理制度汇编、（2019）苏0116民初2413号民事裁定书、客户营销准入情况意见表、六公（经）立告字（2019）1602号立案告知单、南京市六合区承上启下计算机系统服务中心工商登记信息截图、报销单、发票、短信截图、解除劳动合同的情况报告，证明吴荣超存在严重违反金融行业管理制度及清江公司规章制度、严重失职、营私舞弊等行为，给清江公司造成重大损害，故清江公司解除了与吴荣超之间的劳动关系。吴荣超质证称，对管理制度汇编的真实性认可，但认为清江公司无法证明该证据经过了公示等民主程序，也没有吴荣超签字，无法证明吴荣超知晓该管理制度汇编；对民事裁定书的真实性认可，但认为与吴荣超无关；对意见表未发表质证意见；对立案告知单的真实性认可，但认为与吴荣超无关；对工商登记信息截图、报销单、发票、短信截图，吴荣超未发表质证意见；对解除劳动合同的情况报告的真实性无异议。关于经清江公司申请向南京市公安局六合分局经侦大队调取的询问笔录，双方对其真实性均无异议。根据秦新红、蔡巧生、吴荣超、王军及娄永军的询问笔录可知，吴荣超作为信贷部客户经理，其经办的苗木中心贷款通过了清江公司贷审会的审核，符合清江公司放贷流程的相关规定。清江公司作为金融企业，其放贷业务的风险，不得转嫁于劳动者。吴荣超作为信贷部客户经理，其只要尽到合理的审慎审查义务即可。清江公司认为吴荣超在对苗木中心的贷款审核过程中，存在严重失职、营私舞弊，缺乏事实依据，不予支持。清江公司认为吴荣超存在旷工，虽然吴荣超未对清江公司提供的短信截图发表质证意见，但是仅凭该短信截图无法证明吴荣超旷工的事实，清江公司也未能提供有效的考勤记录予以证明。综上，清江公司与吴荣超解除劳动关系没有事实和法律依据，属于违法解除。用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。故吴荣超要求清江公司支付其赔偿金，依法予以支持。关于吴荣超解除劳动关系前12个月的月平均工资。双方签订的劳动合同书中约定，吴荣超的工资标准为6600元/月。根据清江公司规定，并结合吴荣超认可的清江公司提供的2018年4月至2019年3月期间的工资表，实际上吴荣超每月的工资为约定工资标准6600元的70%，即4620元。每月工资的剩余30%，年终考核结算时予以发放。吴荣超认为，用人单位自行制定的规章制度不能违反法律法规的强制性规定，故不认可清江公司工资的发放模式。劳动合同书中虽然约定了月工资标准为6600元/月，但也明确载明了具体办法按照清江公司依法制定的相关规定执行。双方按照此工资发放模式，从吴荣超入职起一直履行到双方劳动关系解除，吴荣超从未提出异议，该模式也并不违反法律法规的强制性规定，依法应当认定为合法有效。因此，吴荣超解除劳动关系前12个月的月平均工资应当为4620元，清江公司应当支付吴荣超违法解除劳动合同赔偿金60060元（4620元/月×6.5个月×2）。关于第二项争议焦点。吴荣超主张2014年至2016年每月工资的30%、2017年每月工资的30%中的25%、2018年每月工资的30%、2019年1月工资的30%和2019年2、3、4、5月的全额工资，清江公司均未支付。吴荣超提供的2018年2月23日会议纪要，清江公司虽未认可，但并不能提供相反证据予以反驳，故对该会议纪要予以采信。该会议纪要载明：“自2018年2月13日至2019年春节，逾期贷款收回目标保底数定为3000万元：平时月度工资仍按照之前所规定，发放工资的70%，若收回3000万元逾期贷款，再发放2018年度所欠的30%工资；若收回3500万元逾期贷款，发放2014、2015、2016年度所欠的30%工资……”。该会议纪要系清江公司与包括吴荣超在内的全体贷审会成员协商一致作出的关于年终考核工资发放的规定，对吴荣超具有约束力。一审庭审中，清江公司财务娄永军证实，未能完成收回3000万元贷款的目标，故2014年至2016年、2018年所欠的30%工资，不满足发放条件。吴荣超也没有证据证明其满足2017年所欠30%工资中的25%的发放条件。2019年1月至2019年5月期间工资的30%，还未到相关考核时间节点，不予处理。清江公司认可吴荣超的工资发放到2019年1月，2019年2月至2019年5月14日期间的工资未发放。故清江公司应当支付吴荣超2019年2月至2019年5月14日期间工资15984.14元（4620元/月×3个月+4620元/月÷21.75天×10天）。关于第三项争议焦点。劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位依法应承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。本案中，清江公司就吴荣超主张的2013年至2019年期间的年休假工资提出了时效抗辩，认为2018年之前的年休假工资已经超过了仲裁时效期间，依法予以支持。用人单位未安排年休假，劳动者主张按其日工资收入300%支付年休假工资报酬的，应当予以支持。清江公司作为用人单位，其未能举证证明已经安排了吴荣超年休假，应当承担举证不能的不利后果。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。吴荣超月工资为4620元，故日工资为212.41元（4620元/月÷21.75天），清江公司应当支付吴荣超2018年未休年休假工资3186.21元（212.41元/天×5天×300%）。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，判决：一、清江公司于判决生效之日起10日内向吴荣超支付违法解除劳动合同赔偿金60060元；二、清江公司于判决生效之日起10日内向吴荣超支付2019年2月至2019年5月14日期间工资15984.14元；三、清江公司于判决生效之日起10日内向吴荣超支付2018年未休年休假工资3186.21元；四、驳回吴荣超的其他诉讼请求。二审审理期间，为支持其答辩意见，吴荣超向本院提交以下两份证据：证据一、2019年4月11日清江公司会议纪要复印件一份，证明2019年4月11日之后办公场所被断水、断电、断网，其正常上班；证据二、三份贷后调查报告及三份客户签收回执，时间分别是2019年4月21日、4月22日，证明2019年4月11日后，在清江公司经营场所已不具备办公条件的情况下，其依然履行了自己的职责。清江公司质证称，证据一是复印件，无法确认真实性，也没有公司盖章，不能证明在2019年4月11日之后吴荣超仍然提供与职务有关的劳动；亦无法确认证据二的真实性，三份贷后调查报告和三份客户签收回执均形成于2019年4月21日、4月22日，如果是真实的，也只能证明吴荣超在这两天进行了劳动，不能证明除这两天以外其余时间均提供了劳动。且上述证据不属于新证据，不应当作为认定事实的依据。清江公司未提交新的证据。因证据一系复印件，本院对该证据的真实性不作认定；对证据二，清江公司不认可该证据的真实性，但未提供相关证据予以反驳，本院对该证据的真实性予以确认。双方对一审法院查明的事实均无异议，本院依法予以确认。本院另查明，2018年会议纪要载明，“4.根据2017年1月24日《会议纪要》：‘自2017年1月25日起至2018年春节前，清江小贷公司经营团队未发放的30%工资与逾期贷款追回金额挂勾；若收回4000万元逾期贷款，发放2014年和2015年所欠的30%工资；若收回5000万元逾期贷款，再发放2016年所欠的30%工资’。2017年实际收回贷款约3000万元，完成目标任务的75%，考虑到经营团队付出了努力，同意发放所欠2017年度所欠30%工资的75%；另外提10万元做为年终奖金，分配方案另行商定。5.自2018年2月13日至2019年春节，逾期贷款收回目标保底数定为3000万元：平时月度工资仍按照之前所规定，发放工资的70%，若收回3000万元逾期贷款，再发放2018年度所欠的30%工资；若收回3500万元逾期贷款，发放2014、2015、2016年度所欠的30%工资；若收回3500万元以上逾期贷款，给予奖励。”吴荣超在该会议纪要上签字确认。一审庭审中，清江公司财务经理娄永军证实，未能完成收回3000万元贷款的目标。2019年3月18日，清江公司作为原告向一审法院起诉苗木公司、阮家君、卿小芳、江苏君建工程有限公司、郭正桃，要求苗木公司返还借款300万元，偿付相关利息，给付律师费100000元，郭正桃对苗木公司上述债务不能偿还的部分承担连带偿还责任，阮家君、卿小芳、江苏君建工程有限公司对上述债务承担连带偿还责任；五被告承担该案的诉讼费用。2019年6月12日，一审法院作出（2019）苏0116民初2413号民事裁定书，认为案涉贷款的借款人办理案涉贷款的行为涉嫌刑事犯罪，该案不属于法院受理民事诉讼的范围，故驳回清江公司的起诉。2019年5月14日，清江公司向吴荣超出具劳动合同解除通知，该通知载明，其工作期间对工作极为不负责任，严重违反金融办法规和公司管理制度；对审计过程中发现的违法、违规行为也不予以解释、说明，且存在旷工的行为。鉴于其存在上述严重违反金融行业管理制度及公司规章制度、严重失职、营私舞弊等行为，给公司造成重大损害，为维护公司的合法利益，经公司研究决定，2019年5月14日起正式与其解除劳动合同。2019年7月9日，吴荣超在接受公安机关询问时明确表示，其没有核实苗木公司的贷款资料，对苗木公司提供的营业执照、税务登记证、组织机构代码等资料造假不知情。一审中，清江公司认可吴荣超的工资发放到2019年1月，2019年2月至2019年5月14日期间的工资未发放。二审中，吴荣超认可其2018年未休年休假天数为5天，并明确表示，按流程贷款人苗木中心的法定代表人需到场签字，其明知当天到场签字的不是营业执照上显示的郭正桃本人。以上事实，有劳动合同解除通知书、宁六劳人仲案字〔2019〕第261号仲裁决定书、会议纪要、调查报告、客户签收回执以及当事人陈述等证据予以证实。本院认为，本案二审的争议焦点为：1.清江公司解除吴荣超的劳动合同是否合法；2.清江公司应付拖欠工资的数额；3.清江公司应付未休年休假工资的数额。关于第一项争议焦点即清江公司解除吴荣超的劳动合同是否合法问题。本案中，吴荣超作为信贷经理，在办理苗木中心贷款业务时，未核实借款人营业执照、税务登记证、组织机构代码等基础资料的真伪，且在明知签字人员与相关材料上显示的法定代表人不一致的情况下，仍给予办理，致使清江公司的大笔借款无法正常收回，给清江公司造成重大损失。根据吴荣超的岗位职责、工作内容以及其失职行为对清江公司所造成的直接影响，本院认定吴荣超的行为已构成严重失职。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。故清江公司解除吴荣超的劳动合同合法，无需支付吴荣超违法解除劳动合同赔偿金。关于第二项争议焦点即清江公司应付拖欠工资的数额问题。一审中，清江公司认可吴荣超的工资发放到2019年1月，2019年2月至2019年5月14日期间的工资未发放。因此本争议焦点实际涉及以下两部分：1.清江公司是否应支付吴荣超2014年至2016年每月工资的30%、2017年每月工资30%中的25%、2018年每月工资的30%、2019年1月工资的30%。本案中，虽然吴荣超提供了劳动合同书用以证明其月工资应为6600元，但根据其提交的2018年会议纪要，其已经与清江公司就工资发放模式达成一致意见，即平时月度工资固定发放其中的70%，未发放的30%与逾期贷款追回金额挂勾。该会议纪要对吴荣超具有约束力。因吴荣超在本案一、二审中均未提供证据证明其已完成相应的目标任务，满足剩余部分的发放条件，依法应承担举证不能的不利后果。故对吴荣超的该部分上诉请求，本院不予支持。2.清江公司应支付吴荣超2019年2月至5月工资的数额。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。一审中，清江公司主张吴荣超自入职以来即采取月付原约定工资70%、剩余30%与逾期贷款追回金额挂勾的工资发放模式，对此吴荣超并未提供证据证明其曾向清江公司提出过异议。由此可以认定，双方已实际变更原劳动合同关于工资的约定，将工资标准变更为平时每月固定发放原约定工资的70%，剩余30%与逾期贷款追回金额挂勾。本案一、二审中，吴荣超均未提供证据证明其在2019年2月至5月期间已满足剩余部分的支付条件，依法应承担举证不能的不利后果。故清江公司仅需补发吴荣超2019年2月至2019年5月14日期间的固定工资。根据前述分析，吴荣超每月固定工资为4620元（6600元/月×70%），清江公司应当支付吴荣超2019年2月至2019年5月14日期间的工资应为15984.14元（4620元/月×3个月+4620元÷21.75天×10天）。一审法院关于拖欠工资的判决并无不当。关于第三项争议焦点即清江公司应付吴荣超未休年休假工资的数额。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因清江公司2018年平时已向吴荣超正常发放工资，根据上述法律规定，清江公司尚需按照吴荣超日工资收入的200%支付未休年休假工资报酬。但因清江公司对此并未上诉，视为其接受一审法院采用的300%计算标准。根据前述分析，吴荣超2018年的月工资为4620元，而吴荣超认可其2018年未休年休假天数为5天，故清江公司应付吴荣超2018年未休年休假工资为3186.21元（4620元/月÷21.75天×5天×300%）。一审法院关于应付未休年休假工资的判决亦无不当。综上，上诉人清江公司的上诉请求成立，应予支持；上诉人吴荣超的上诉请求不成立，不予支持。一审判决认定事实部分有误，本院依法予以改判。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持南京市六合区人民法院（2019）苏0116民初6218号民事判决第二、三项；二、撤销南京市六合区人民法院（2019）苏0116民初6218号民事判决第一、四项；三、驳回吴荣超的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，均免予收取。本判决为终审判决。审判长 崔 民审判员 陆红霞审判员 吴晓静二〇二〇年七月二十七日书记员 郭旭冬