广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终13237号上诉人（原审原告）：冯志德，住广东省珠海市香洲区。委托诉讼代理人：覃丽，广东华进律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄静，广东华进律师事务所实习人员。被上诉人（原审被告）：广州慧谷工程材料有限公司。住所地：广东省广州市增城区）。法定代表人：唐靖，该公司董事长。委托诉讼代理人：沈涛、夏建艺，均为广东正大联合律师事务所律师。上诉人冯志德因与被上诉人广州慧谷工程材料有限公司劳动争议一案，不服广州市增城区人民法院（2020）粤0118民初304号民事判决，向本院提起上诉。依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员陈瑞晖独任审理。上诉人冯志德不服原审判决，向本院提出上诉称，一、1999年，上诉人作为特殊人才由被上诉人的母公司广州慧谷化学有限公司聘请到该公司共同创业，于2003年10月28日与上诉人签订第一份《劳动合同》，该合同期限至2006年10月28日，约定上诉人担任技术部工程师职务。2008年6月19日被上诉人的母公司广州慧谷化学有限公司全资投资成立了被上诉人，内部任命了上诉人担任工业涂料事业部的负责人，但没有签订合同。2013年11月1日，被上诉人与上诉人签订了无固定期限的《劳动合同》，约定了职位为管理岗位，月基本工资为21500元。在合同期限内，上诉人一直担任工业事业部总经理职务。任职期间，上诉人为公司作出了巨大的贡献，但被上诉人并未兑现奖金和股份的承诺。2019年5月6日，被上诉人突然对公司内部及外部客户发布书面通知称，上诉人停职不再担任工业事业部总经理职务，并对新工作另行安排。被上诉人在未与上诉人协商一致的情况下发布通知，给上诉人造成了很坏的社会影响。上诉人从客户及员工处得知此情况后，立即发邮件给被上诉人提出异议，但没有任何答复。2019年5月22日上诉人正式发出书面质询函，请求被上诉人立即恢复原职，并妥善处理好对外的影响。5月24日被上诉人回复函件称坚持该工作调整。2019年6月12日，上诉人被迫离职，书面申请解除劳动合同。二、一审存在事实认定错误。1.一审虽认定了签订两份合同的时间，但漏认定了2006年10月29日至2013年10月27日被上诉人没有与上诉人签订劳动合同的违法事实。2.一审虽然认定了上诉人担任“管理类”岗位，但是没有认定上诉人在长达6年时间里一直担任工业事业部总经理的职务。该岗位不是普通的管理岗位。一审法院放大职位外延范围，导致对岗位调整是否存在错误的事实认定，最终导致错误的裁决结果。3.一审漏认定了上诉人提供的被上诉人发出的邮件，该邮件充分确认了2018年亏损是由于市场原因导致，将市场原因和国际国内形势导致的外部原因亏损归结让一个员工全部承担，既违背逻辑，更是用法律的公权，维护被上诉人无理的要求。同时，上诉人只是该公司销售部门的总经理，公司有财务、人事、采购、仓储等部门，且工厂的厂长由股东的亲侄子担任，由于任人唯亲的家族管理模式导致了管理存在的弊端，各部门衔接不好，公司业绩下滑，归结为销售部门总经理承担责任，以偏概全。自始至终，被上诉人都没有提供一份直接证据证明亏损是上诉人造成的。三、一审裁决存在适用法律错误。本案争议的焦点为，第一，被上诉人单方调整上诉人职务是否是合法行使用工自主权；第二，被上诉人是依据自主用工权还是上诉人失职权调整的职务。首先，业务持续增长有部门领导人的尽责性，也有上级部门的协助性，还有市场大环境多重因素构成，在没有任何证据证明导致亏损是上诉人造成的，不能以岗位职责来认定上诉人失职。其次，骨干员工辞职是公司运营的正常人才流动，不能以此指标认定上诉人管理不利。再者，一审法院以即使上诉人停职了，没有影响收入为由，认定被上诉人任意调整岗位的合法性。但是工资表清晰体现了上诉人工资有岗位津贴，如果没有总经理同级别的岗位，就没有这项收入，也直接影响年终分红工资的比例和标准，直接影响上诉人未来的收入额。一审法院依据裁决的证据都是被上诉人提供的上诉人不尽职、不合格的证据，但是裁决依据却是上诉人自主用工权的体现，前后矛盾。综上，上诉人上诉请求：1.撤销（2020）粤0118民初304号民事判决；2.被上诉人赔偿上诉人违法在先导致劳动合同解除的经济补偿金295848元（按广州市2018年职工平均工资8218元的三倍计算，为24654元/月，计算12个月）；3.上诉费由被上诉人承担。被上诉人广州慧谷工程材料有限公司答辩称，一、原审认定事实清楚、适用法律正确。二、上诉人在上诉状中陈述的事实均为其片面认为的事实，没有证据证实。如上诉状中称被上诉人调岗“造成很坏的社会影响”，但在本案仲裁及一审阶段，上诉人均没有提交证据证明有何种社会影响。又如在上诉状中称2006年10月29日至2013年10月27日双方没有签订劳动合同，该说法是错误的。被上诉人在2008年6月19日才成立，不可能在2006年就与上诉人存在事实劳动关系。且本案不涉及劳动合同履行期间工龄认定的问题，被上诉人确认上诉人的连续工龄自2003年起算。还有就是上诉人在上诉状中称“上诉人只是该公司销售部门的总经理”，这一说法违背事实的。上诉人是被上诉人工业事业部总经理，工业事业部总经理职务对包括整个事业部的生产、运营、销售负领导责任。上诉人在上诉状中认为被上诉人没有提供一份证据证明亏损是由上诉人造成的，是违背事实的。被上诉人在仲裁及一审提交了多份证据证明2018年及2019年工业事业部出现明显的亏损，而亏损的原因就是产品质量及退货赔偿问题引起的。根据上诉人的职责，上诉人对产品质量负有责任，对工业事业部的亏损也负有领导责任，这均有证据证明。三、关于上诉人在上诉状中认为，一审法院归纳的争议焦点不完整只是其个人观点。一审法院认定被上诉人对上诉人的调岗是否为用人单位的用工自主权就是本案的焦点。上诉人离职原因是对新岗位有异议，考察并论证免去其职务是否合法是案件查明的事实。经过法庭调查及辩论，一审认定免去上诉人职务有合法依据及符合规章制度的规定，且有被上诉人事业部亏损的事实而得出的。调整上诉人职务是被上诉人合法用工自主权的行为，不损害上诉人的利益，这一焦点具有明确的法律逻辑关系。综上，被上诉人认为，一审判决应予维持，请求驳回上诉人的全部上诉请求。上诉人向原审法院起诉请求：1.被上诉人向上诉人支付经济补偿金295848元（按广州市2018年职工月平均工资8218元的三倍计算，为24654元/月，计算12个月）；2.被上诉人负担本案诉讼费用。原审法院查明，2003年10月28日，上诉人与广州慧谷化学有限公司签订《劳动合同书》，约定上诉人担任技术部工程师岗位，合同期限从2003年10月28日至2006年10月28日止。2013年10月28日，上诉人（员工）、广州慧谷化学有限公司（安排方）、被上诉人（接收方）签订《行政安排通知书》，载明“广州慧谷工程材料有限公司是由广州慧谷化学有限公司分立出的公司，所经营的项目也从广州慧谷化学有限公司分出的项目。现根据政府主管部门属地管辖的要求，分立出项目的员工劳动关系需由原广州慧谷化学有限公司转移到广州慧谷工程材料有限公司。现各方确认，自2013年11月1日起需转移劳动关系员工的原劳动合同继续有效，除合同主体由广州慧谷化学有限公司变更为广州慧谷工程材料有限公司外，其他内容不做调整；员工此前工龄亦连续计算，不受影响。”2013年11月1日，上诉人与被上诉人签订《劳动合同》，约定合同期限从2013年11月1日起至法定的终止条件出现时止；上诉人的工作内容为“管理类”，被上诉人因生产经营需要调整上诉人的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件；基本工资21500元；上诉人和被上诉人可以根据本单位的经营状况、物价指数情况，经过双方协商或者通过集体协商，确定工资正常增长的办法；合同还约定了其他内容。2019年5月6日，广州慧谷化学有限公司、被上诉人、清远慧谷新材料技术有限公司共同发出《关于工业事业部人事调整的通知》，载明“工业事业部总经理冯志德因个人原因，已逐渐退出对工业事业部各项业务的经营管理工作。鉴于以上原因，公司研究决定：1.冯志德先生不再担任工业事业部总经理一职，新工作职务后续将另行安排与通知；……以上决定自2019年5月6号开始执行。”同日，上诉人通过电子邮件对上述调整通知回复“我个人没任何原因。领一份工资，何故盖3个公章？”。2019年5月22日，上诉人向被上诉人邮寄《调整工作职务异议书及复函》，认为被上诉人在未与其协商，未征得其同意的情况下，无故向公司各事业部、项目部、部门，以及公司外部客户发函称被上诉人因个人原因退出工业事业部经营管理工作，并不再担任总经理职务，直至今日被上诉人才从外部客户及内部部门的反馈了解到此事，并认为公司的违法行为违背了劳动合同及人事任命的约定，同时对上诉人造成了很坏的社会影响，对此提出书面异议并请被上诉人收到函件后三日内作出正面的处理决定，否则上诉人将根据被上诉人违约在先的行为提出解除劳动合同，并请求应得权益。该邮件由被上诉人在2019年5月23日签收。次日，被上诉人向上诉人作出《关于的复函》，载明“1.此次工作职务调整是公司根据实际情况进行的正常调整；2.2019年5月6日前，公司多次通过电话、邮件等形式通知你，拟就此次调整事宜进行沟通，但一直未得到你的回复与配合（电话或未被接听，或约定时间后、你方无故缺席谈话，邮件也一直未予回复）；3.调整通知于2019年5月6日发布的同时，已邮件发送给你，你也于同日回复了该通知邮件，并未明确提出异议。特此复函。”后上诉人又向被上诉人寄送《解除劳动合同通知函》，主要内容为上诉人为被上诉人作出了巨大贡献，但被上诉人在未与其协商一致的情况下，突然通知上诉人不再担任工业事业部总经理，在上诉人书面提出异议后仍不修改之前的决定，对上诉人造成很坏的社会影响。鉴于被上诉人未经上诉人同意，也未与上诉人协商一致，单方作出停职的决定，并不安排具体的工作岗位，实际是降职处理，经上诉人提出异议也不做出任何的改正，已经构成了严重违反劳动合同的违约行为，依照《劳动合同法》的有关规定，上诉人提出解除劳动合同的要求并要求被上诉人给予经济补偿。被上诉人于2019年6月12日签收该邮件。同日，上诉人向仲裁委以被上诉人为被申请人申请劳动仲裁，请求被上诉人支付经济补偿金295848元。仲裁委于2019年10月21日作出穗增劳人仲案[2019]860号《仲裁裁决书》，裁决驳回上诉人的仲裁请求。该裁决书于2019年10月29日送达上诉人，上诉人于2019年11月12日向原审法院申请诉前联调，后调解未果，依法转为本案诉讼。原审法院另查明，双方确认，上诉人当月的工资一般在次月的15日左右发放。根据上诉人提交的银行流水，其离职前工资收入情况为：2018年7月13日收到工资17989.05元，2018年8月15日收到工资17864.2元，2018年9月14日收到工资17854.2元，2018年9月30日收到两笔工资分别为34850.65元、485149.35元，2018年10月15日收到工资19621.48元，2018年11月15日收到工资19476.48元，2018年12月14日收到工资19471.48元，2019年1月15日收到工资21039.23元，2019年2月2日收到工资401655元，2019年2月19日收到工资20845.23元，2019年3月15日收到工资19928.66元，2019年4月15日收到工资19680.04元，2019年5月15日收到工资19866.04元。上诉人离职后，其于2019年6月14日收到工资19696.04元，2019年7月15日收到工资19706.04元，2019年8月15日收到工资19665.29元，2019年9月12日收到工资19336.08元，2019年9月30日收到工资297000元。被上诉人主张2019年2月2日的工资401655元是上诉人2018年下半年的绩效工资，2019年9月30日的工资297000元是上诉人2019年上半年的绩效工资，被上诉人收到上诉人的《解除劳动合同通知函》后仍向其发放工资是为了挽留上诉人。上诉人确认401655元为2018年下半年绩效工资，但不清楚297000元是什么性质的款项，收到时其已经离职。原审法院再查明，2016年1月、2017年1月、2018年1月，被上诉人的财务人员“赵某”均有将上年度的管理报表通过电子邮件方式发送给上诉人并抄送公司董事长“唐靖”，根据邮件内容可知，2015年度至2017年度工业事业部的税后年利润均在千万以上。但被上诉人辩称，因为2018年及2019年上半年工业事业部亏损且多名骨干员工离职，而公司对工业事业部总经理有明确的职责要求和绩效期望，故被上诉人才会在2019年5月根据经营需要调整上诉人的岗位，调整上诉人岗位前，被上诉人试图与上诉人协商，但上诉人拒绝协商。为证明其主张，被上诉人提交主题为“工业事业部现状和下一步计划”的邮件截图、《岗位说明书-事业部总经理》、《关于设立工业涂料事业部的政策规定》、《事业部项目部现行激励制度的补充方案》、2019年1月18日发送给上诉人的电子邮件、《离职申请单》、《员工辞职申请表》、辞职信为证，其中主题为“工业事业部现状和下一步计划”的邮件截图显示“冯某军”以电子邮件方式通知上诉人于2019年5月5日下午与董事长“唐靖”开会；《岗位说明书-事业部总经理》规定了事业部总经理的职责包括了实现事业部业务持续增长，不断提高产品质量等；《关于设立工业涂料事业部的政策规定》规定了事业部的薪酬结构和激励机制等内容，其中关于奖金部分规定了如果净利润出现亏损则公司不发奖金；《事业部项目部现行激励制度的补充方案》规定了提成比例；电子邮件显示“杨某影”向上诉人发送同时抄送“赵某”、“唐靖”报表，提示2018年工业事业部全年税后利润亏损几十万元，亏损的主要原因为全年质量赔偿及折返高，建议重点解决退货与质量赔偿以实现扭亏为盈；《离职申请单》、《员工辞职申请表》、辞职信显示2018年至2019年5月工业事业部共有9人主动申请辞职，包括工程师、副经理、高级研发主管等职务。上诉人对被上诉人提交的上述证据均不予认可，认为主题为“工业事业部现状和下一步计划”的邮件截图系被上诉人单方发出的邮件，未与上诉人协商会议时间，而且邮件内容亦无提及停职的事实等；《岗位说明书-事业部总经理》、《关于设立工业涂料事业部的政策规定》、《事业部项目部现行激励制度的补充方案》系被上诉人单方制作且均未向上诉人送达；认为按照之前的习惯，工业事业部的报表应由“赵某”发送给上诉人的，而非“杨某影”；《离职申请单》等均系被上诉人自行制作，上诉人并不知悉。原审法院认为，上诉人与被上诉人双方的劳动关系，有《劳动合同》、《行政安排通知书》、《关于工业事业部人事调整的通知》、银行流水以及双方在庭审中的陈述等为证，原审法院予以确认。本案应适用劳动法律法规。被上诉人主张其曾通过电子邮件方式通知上诉人开会试图与其沟通调岗事宜，但上诉人并未参加会议，由此可知被上诉人确系在双方尚未达成一致的情况下对上诉人的职务进行了调整。故根据双方的诉辩陈述，本案的争议焦点为：被上诉人单方作出调整上诉人职务的决定是否属于用人单位合法行使用工自主权。对此原审法院作如下分析：首先，被上诉人提交了《岗位说明书-事业部总经理》证明公司对工业事业部总经理职位有实现业务持续增长、不断提高产品质量的要求，虽然上诉人对被上诉人提交的证据不予认可，但作为一名已在被上诉人处工作多年的高级管理者，其理应清楚知道其所担任的职务对公司经营发展的重要性，亦理应知道其所担任的职务必然会比其他较低职务的员工承担着更重的责任和更严格的要求。其次，上诉人虽否认收到“杨某影”通过电子邮件向其发送2018年报表，但结合电子邮件发送的时间、收件人亦是上诉人一直使用的电子邮箱的事实，原审法院对上诉人的主张不予采信。根据电子邮件内容，工业事业部2018年全年利润是亏损的，亏损原因主要是产品质量及退货赔偿。同时，被上诉人主张工业事业部在2018年至2019年5月期间有多名骨干员工辞职，并提交了相应的员工辞职材料为证，上诉人对上述材料虽不予认可，但部分《离职申请单》上确有上诉人作为负责人的批准意见，故对上诉人的主张原审法院不予采纳。再次，上诉人与被上诉人签订的《劳动合同》约定了上诉人的工作内容为管理类，工资为21500元/月，如变更工作内容需双方协商一致。虽然通知上诉人不再担任工业事业部总经理一职的通知是被上诉人未与上诉人协商一致的情况下单方作出，但该通知亦明确了会另行安排上诉人新的职务。结合直至上诉人寄送《解除劳动合同通知函》时双方仍未就新岗位达成一致意见的事实可知，上诉人并无证据证明被上诉人单方对其工作内容由“管理类”进行了变更，即无证据证明被上诉人违反了双方签订的《劳动合同》之约定，而且即使双方尚未对上诉人的新职务达成一致意见，但被上诉人在该段期间仍然按照原工资水平向上诉人支付工资，上诉人的工资收入并无减少。综上，原审法院认为，被上诉人在工业事业部业绩出现亏损、产品质量降低且部门骨干成员流失较多的情况下，调整上诉人的工作职务但仍保持上诉人的工资水平不变，并未违反双方签订的《劳动合同》，亦不具有侮辱性和惩罚性，故该调整职务行为属被上诉人合法行使其用工自主权。上诉人拒不配合调整职务并据此提出解除劳动合同并请求被上诉人支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。综上，上诉人的诉讼请求缺乏事实和法律依据，原审法院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决：驳回冯志德的全部诉讼请求。一审案件受理费10元，由冯志德负担。本院经审理查明，原审判决查明事实属实，本院予以确认。本院认为，本案二审争议的主要焦点，在于上诉人解除与被上诉人劳动合同的事由是否属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的，应由用人单位支付经济补偿金的情形。根据被上诉人制定的《岗位说明书-事业部总经理》、《关于设立工业涂料事业部的政策规定》、《事业部项目部现行激励制度的补充方案》等规定可见，被上诉人对上诉人所任职的工业事业部总经理的职位有相应的职责及业绩要求。上诉人在二审庭询中虽确认收到上述《岗位说明书-事业部总经理》，但认为工业事业部只是被上诉人的一个部门，上诉人作为该部门的负责人，不应对全公司的亏损承担责任；而且，相应的亏损亦是因为市场的变化和原材料供应价格增长而造成的。但根据被上诉人提供的由杨某影发送的关于2018年报表的电子邮件显示，工业事业部在2018年全年利润亏损的主要原因是产品质量赔偿折返及原材料涨价，并建议重点解决退货与质量赔偿以实现扭亏为盈。上诉人虽否认收到该电子邮件，但根据电子邮件发送的时间以及收件邮箱等情况，原审法院确认上诉人已经收到该电子邮件，有事实依据，本院予以确认。对工业事业部的运营情况，被上诉人曾经试图与上诉人协商，并向上诉人发出主题为“工业事业部现状和下一步计划”的电子邮件，通知上诉人于2019年5月5日下午与董事长唐靖会面。根据《国务院办公厅关于调整2019年劳动节假期安排的通知》，2019年4月28日、2019年5月5日为2019年5月2日、2019年5月3日的调休，属于正常的上班时间，且即使被上诉人选择会面的时间为非工作时间的周日，但上诉人作为部门负责人，即便对此安排有异议，亦理应及时沟通联系。而且，会面的内容已经明确为“工业事业部现状和下一步计划”，显然不可能是上诉人所主张的一般私人聚会，但上诉人却对此采取置之不理的态度。在工业事业部2018年、2019年的业绩不能达到预期，并且有多名骨干人员离职的情况下，被上诉人对上诉人的职务单方作出调整，属被上诉人行使自主经营权的体现，并未违反双方劳动合同以及规章制度的规定。并且，被上诉人在此期间并无降低上诉人的薪酬待遇，同时亦明确表示会另行对上诉人的职位作出安排。在此情况下，上诉人主张被上诉人单方作出停职决定，并不安排具体岗位，实际是降职处理的理由，缺乏足够的证据证明，本院对此不予采信。原审法院对上诉人要求被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金的请求，不予支持，并无不当，本院依法予以维持。综上所述，上诉人的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下:驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人冯志德负担。本判决为终审判决。审判员  陈瑞晖二〇二〇年七月十七日书记员  彭泽鑫冯晓雯