广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终13331号上诉人（原审原告）：广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司。住所地：广东省广州市增城。法定代表人：文小玲，该公司董事长。委托诉讼代理人：李锦格、杨莹莹，均为广东南国德赛律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：汤道军，住湖南省醴陵市。委托诉讼代理人：王带，广东天穗律师事务所律师。上诉人广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司因与被上诉人汤道军劳动争议一案，不服广州市增城区人民法院（2020）粤0118民初862号民事判决，向本院提起上诉。依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员陈瑞晖独任审理。上诉人广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司不服原审判决，向本院提出上诉称，一、关于被上诉人的工龄补贴。被上诉人入职后，上诉人一直按照约定向被上诉人支付足额的工龄补贴，无需再次进行补偿。二、关于未休年休假工资。根据上诉人在一审阶段提供的《员工手册》可以看出，员工的年休假通过春节放假的时间进行调整。并且根据工资条显示，每位员工在2月份均有发放带薪休假的工资，故上诉人无需向被上诉人支付未休年休假工资。三、关于解除劳动关系的经济补偿金。上诉人虽然存在搬迁厂房的事实，但是上诉人在搬迁后对于不愿意去清远新厂的员工进行了合理安置，上诉人在距离原厂仅一墙之隔的地方开辟了一个新的厂房，里面有相关机器设备，可以为劳动者提供同等的劳动条件。并且该厂房是原厂的仓库，劳动者都知道该具体位置，并不存在找不到新厂的情况。劳动者解除劳动合同是由于其自身原因，并且被上诉人与其他劳动者在未与公司有过任何沟通的情况下，就擅自离职，公司多次催促其返厂上班，被上诉人都不予理会。故上诉人在劳动关系解除过程中并无过错，无需向被上诉人支付经济补偿金。综上，上诉人上诉请求：1.撤销（2020）粤0118民初862号判决第二项，改判上诉人无需向被上诉人支付工龄补贴；2.撤销（2020）粤0118民初862号民事判决第三项，改判上诉人无需向被上诉人支付带薪年休假工资；3.撤销（2020）粤0118民初862号民事判决第四项，改判上诉人无需向被上诉人支付解除劳动关系的经济补偿金；4.本案一、二审的上诉费由被上诉人承担。被上诉人汤道军答辩称，同意一审判决，请求驳回上诉人的上诉，尽快作出裁决，维持原判。一、关于工龄补贴，上诉人制定的《员工手册》第三章第九条规定，员工在公司的工龄补贴分段累计按月发放，工龄越长发放的补贴越多，具体的计算标准在《员工手册》中有详细的规定。根据该标准，被上诉人在2017年5月入职满9年，工龄补贴应当为每月200元，结合被上诉人提交的银行交易明细及工资条，显示被上诉人2017年5月至2018年3月期间共有8个月的工龄补贴没有发放，且在本次案件同一批另外30多名被解雇的员工也存在大量工龄补贴没有发放的情况。上诉人主张已经足额发放工龄补贴没有依据。二、关于年休假工资，上诉人从未向被上诉人告知春节放假的假期包含年休假，所有员工也均没有主动申请休年休假。上诉人主张春节假期包含年休假但又没有指明具体休假的天数，显然是为了掩盖其需要支付未休年休假工资的责任。三、关于经济补偿金，上诉人承认其存在搬迁的事实，且相关证据也证实该事实的存在。上诉人主张，对不愿意去新厂址工作的员工另有在原厂址附近安排工作岗位，但上诉人并未提交证据证明。上诉人称在原厂一墙之隔的仓库开辟新厂房，但从未向被上诉人告知新厂房地址，被上诉人询问地址时上诉人也没有回复。除本案的被上诉人、高新华外，还有35名员工与上诉人存在劳动纠纷，35名员工的岗位均有不同，也需要配备不同的机器设备进行作业。因此，新厂房不可能为员工提供同等的劳动条件。事实上，从35名员工的工资发放情况可见，从2019年5月开始，员工的工资是持续降低的。四、导致本案双方劳动关系解除的原因，是上诉人搬迁新厂房，但却没有对不愿意到新厂址工作的员工作合理的安置。根据粤高法（2017）147号第9条规定，上诉人应当支付经济补偿金。本案中，上诉人属于跨市搬迁，对被上诉人造成了明显的影响，上诉人也没有采取合理的弥补措施。因此被上诉人要求解除劳动合同，并要求上诉人支付经济补偿金合理合法。上诉人向原审法院起诉请求：1.上诉人无需支付被上诉人2019年4月、5月的工资7362.34元；2.上诉人无需支付被上诉人2019年1月至4月的工资差额2731.88元；3.上诉人无需支付被上诉人工龄补贴1600元；4.上诉人无需支付被上诉人2016年至2019年未休年假待遇13241.38元；5.上诉人无需支付被上诉人经济补偿金69000元。原审法院查明，被上诉人系上诉人员工，任职机电模班的机修工。2016年8月3日，上诉人（甲方）与被上诉人（乙方）签订了《劳动合同》，约定了合同期限为无固定期限从2016年8月3日起至法定的终止条件出现时止；工作内容为班长；工作时间为标准工时制，每日工作8小时，每周工作5天；乙方正常工作时间工资标准（计算加班工资基数）为计时工资1895元/月，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准；劳动保护、劳动条件和职业危害防护：（一）甲方按国家和省、市有关劳动保护规定为乙方提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应如实告知乙方，并应切实按《职业病防治法》的规定，保护乙方的健康及其相关的权益；（二）甲方按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定免费安排乙方进行体检；（三）甲方按国家和地方有关规定，做好女职工和未成年工的劳动保护工作；（四）如甲方违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，乙方有权拒绝，并可以随时解除本劳动合同。对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，乙方有权要求改正并向有关部门检举、控告等内容。原审法院又查，在双方劳动关系存续期间，被上诉人的工资实为计件工资，每月工资不固定，通过银行转账发放，且发放有工资条。被上诉人提交的上诉人予以确认的银行卡历史交易明细上显示，在2017年3月至2019年4月期间，上诉人向被上诉人每月分别转账支付了5414.31元、5685元（1895元+1895元+1895元）、4000元、3006.71元、3178.21元、5382.70元（1719.66元+3663.04元）、5084.46元、5083.27元、5546.43元、5558.39元（1719.66元+3838.73元）、4865.74元、4402.38元。上诉人提交的2018年2月、2018年6月-2019年5月的工资表显示，被上诉人在2018年2月份的工龄补贴为0；2018年6月份的应发工资为5551.15元、实发工资为3191.69元；2018年7月份的应发工资为5243.76元、实发工资为4748.02元；2018年8月份的应发工资为5517.60元、实发工资为4988.53元；2018年9月份的应发工资为5840.85元、预发工资1719.66元、实发工资为3663.04元；2018年10月份的应发工资为5500.40元、实发工资为5084.46元；2018年11月份的应发工资为5494.02元、实发工资为5083.27元；2018年12月份的应发工资为5980.78元、实发工资为5546.43元；2019年1月份的应发工资为5985.90元、预发工资为1719.66元、实发工资为3838.73元；2019年2月份应发工资为5260.08元、实发工资为4865.74元；2019年3月份应发工资为4808.72元、实发工资为4402.38元；2019年4月份应发工资为5676.80元、实发工资为5259.57元；2019年5月份工龄补贴为240元、应发工资为5276元、实发工资为4637.66元。被上诉人以上述工资表无其签名为由不予确认。经核实，被上诉人提交的银行卡历史交易明细与上诉人提交的工资表记载的实发工资数额基本一致。原审法院再查，2019年2月24日，上诉人发出《现阶段搬迁计划》，拟在2019年2月27日至2019年3月3日期间至少搬迁氩弧焊班所有焊机、浇注班所有浇注机、钻孔班所有钻床11台（留2台钻孔）、车工班车床9台、下料班火焰切割机1台等。2019年3月5日，被上诉人等35名劳动者向镇街劳动管理所投诉上诉人，称公司开始搬迁，没有依法提前30天书面通知工人，更没有对人员的去留作安排，也没有谈及经济补偿问题，不按时发放工资，部分工人社保没有补缴，周末上班从来不给加班费，每月工作不少于28天。《劳资纠纷案件处理情况表》上载明：“调查情况：2019年3月6日组织上诉人相关负责人以及工人代表进行协商。期间上诉人表示：因受春节放假影响，2019年1月份工资仍未核算清楚，延期至3月8日发放；对于搬迁生产设备后工人安置问题，上诉人提出并非搬迁所有的生产设备，对于不同意前往清远市佛冈县新厂的工人，上诉人仍能遵照劳动合同条款的前提下向工人提供工作岗位。2019年3月11日上诉人在厂区内张贴公告答复工人，公告注明不同意前往佛冈新厂的工人保持原岗位不变、合同待遇不变；对于前往佛冈新厂的工人劳动关系延续；加班费已足额发放等内容。2019年3月13日上诉人向我中心提供企业员工花名以及2018年12月—2019年1月的工人工资表。2019年3月15日上诉人21名工人提出申请劳动仲裁确认劳动关系。处理结果：1.上诉人已发放2019年1月工资。2.上诉人已明确表示足额支付加班，如工人对加班方面存在争议，应当通过劳动仲裁处理。”2019年3月7日，上诉人粘贴了《关于停止职工宿舍及食堂服务的通知》，表示因职工宿舍及食堂已于2017年4月出售等原因，自2019年3月10日起停止职工宿舍及食堂服务，请职工宿舍居住的同仁按期搬离宿舍，并自行安排用餐和住宿。2019年6月3日，被上诉人等多名劳动者签署了《被迫解除劳动关系通知函》，并在上诉人内粘贴。《被迫解除劳动关系通知函》上写明因上诉人在2018年底至2019年初陆续将办公及生产设备、设施等搬迁至清远市佛冈县，因我们不同意去佛冈工作，公司逃避法律责任不与我们协商劳动关系事宜，也未按劳动合同约定提供劳动条件，未作出合理安排，且现已对我们违法连续降薪、克扣工资、未足额发放劳动报酬和未依法缴纳社会保险等违法行为，因公司搬迁，双方劳动合同无法继续履行，故依据劳动法律规定，被迫与公司解除劳动关系，即日起劳动关系解除，要求公司结清工资待遇和支付经济补偿金等。上诉人先后于2019年6月3日、6月11日、6月27日向被上诉人发送短信，催促被上诉人在接到通知后回公司岗位上班，继续履行劳动合同。2019年7月20日，上诉人向被上诉人发送短信称多次通知你回工作岗位上班，但至今未考勤上班，故通知你的行为属于自动离职，应于2019年7月25日办理交接和离职手续。本案庭审中，上诉人与被上诉人均确认双方的劳动关系已于2019年6月3日因被上诉人单方提出而解除。此外，上诉人主张对不愿意去新厂址公司的员工会安排到原厂址旁边的旧厂房（原公司仓库）工作，那里仍留有少量的机械设备可以进行生产。为此，上诉人提交了视频、照片为据。被上诉人对照片不予确认，同时认为照片显示的机械设备根本不足以为本次诉讼的35名劳动者使用。被上诉人亦提交了视频、照片证实因上诉人搬迁导致原厂址停工停产，且未对不去新址工作的员工做好安置。2019年6月11日，广州市增城区永宁街环境保护所出具《关于广州鑫源恒业电力线路器材有限公司噪音扰民问题的复函》上载明：“5月30日，环保所工作人员对广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司进行现场检查。检查时，该公司已经停产并正在搬迁，车间内的设备基本已经拆除。”2019年6月11日，被上诉人等27名劳动者就其与上诉人之间的纠纷向广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下称仲裁委）申请仲裁，其中被上诉人请求：1.确认双方在2008年5月3日至2019年6月3日存在劳动关系；2.上诉人支付未休年休假工资53793.10元；3.支付2019年4月和5月份工资12000元；4.支付2019年1月至4月工资差2731.88元；5.支付工龄补贴1600元；6.支付经济补偿金69000元。2019年9月29日，仲裁委作出穗增劳人仲案[2019]865-891号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认被上诉人与上诉人于2008年5月3日至2019年6月3日存在劳动关系；二、本裁决生效之日起三日内，上诉人一次性支付被上诉人2019年1月至4月的工资差额2731.88元；三、本裁决生效之日起三日内，上诉人一次性支付被上诉人2019年4月和5月工资7362.34元；四、本裁决生效之日起三日内，上诉人一次性支付被上诉人工龄补贴1600元；五、本裁决生效之日起三日内，上诉人一次性支付被上诉人2016年至2019年未休年休假待遇13241.38元；六、本裁决生效之日起三日内，上诉人一次性支付被上诉人经济补偿金69000元；七、驳回被上诉人本案的其他仲裁请求。该裁决书向上诉人送达后，上诉人于2019年12月13日向原审法院提起诉前联调，调解未果后提起本案诉讼。仲裁庭审中，被上诉人确认其在仲裁时主张的工龄补贴1600元系2017年7月至2018年3月的工龄补贴；上诉人与被上诉人均确认已约定正常工作时间的劳动定额，计件工资超过基本工资按计件工资计发，未超过基本工资按基本工资计发。仲裁裁决书上审理查明部分的内容显示上诉人并未确认被上诉人等劳动者主张的每天8小时需做到180元-200元的劳动报酬数额。本案庭审中，上诉人反言称双方并未约定劳动定额，并提交了2019年3至5月份的生产日报表拟证实被上诉人等劳动者的工资是根据个人的工作量据实计算，并无劳动定额。生产日报表上记载了各员工姓名、工序、产品名称、实际完成的数量或时间，大部分生产日报表上均有员工签名。被上诉人对有签名的生产日报表的真实性予以认可，对无员工签名的表示不清楚，同时认为根据该证据显示员工工作量已经大幅减少，且因为搬迁安排员工做不属于各自工种的工作。原审法院另查，被上诉人在本案庭审中陈述其在申请仲裁时，上诉人尚未发放2019年4月和5月份工资，故其主张了2019年1月至3月份的工资差额和2019年4月、5月份的工资，后上诉人已转账支付了2019年4月、5月份工资，故其同意扣减上诉人已支付的上述工资，并要求按照其月平均工资约6000元减去已领取的工资计算2019年1月至5月份的工资差额。原审法院再查，自2010年8月起，上诉人已为被上诉人缴纳含养老、失业、工伤、生育保险在内的社会保险直至2019年6月。据此，上诉人主张被上诉人的入职时间为2010年8月1日。被上诉人则主张其入职时间为2008年5月3日，并提供了《员工手册》和并无年份记载的工资条予以证实。《员工手册》上第三章薪酬与福利中第九条规定，年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放。具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：8年的工龄补贴为160元/月、9年的工龄补贴为200元/月，10年的工龄补贴为240元/月，11年为280元/月，12年为320元/月，递增比例为40元/年，并以此类推。被上诉人提供的部分工资条上载明被上诉人工龄补贴为200元/月，部分工资条上的工龄补贴为240元/月，部分工资条上未计发工龄补贴（上诉人主张为2017年8月至2018年3月的工资条）。上诉人确认《员工手册》的真实性，但对工资条不予确认，认为工资条存在拼接，年份为手写，无法确认真实性。原审法院认为：上诉人与被上诉人之间的劳动关系有劳动合同、银行账户交易历史明细等以及双方在庭审中的陈述予以证实，原审法院予以确认。本案适用劳动法律法规。关于劳动关系的存续期间；原审法院认为，上诉人虽对被上诉人的入职时间有异议，但并未就仲裁裁决确认的双方在2008年5月3日至2019年6月3日存在劳动关系提起诉讼，视为服从仲裁裁决，原审法院予以确认。其次，上诉人主张被上诉人的入职时间为2010年8月1日，仅提供了社会保险缴纳明细为凭，该证据不足以证实被上诉人的入职时间。反之，上诉人提交的工资表与被上诉人提交的工资条、《员工手册》相互印证足以证实被上诉人的工龄截至2018年9月已满10年，即被上诉人的入职时间应为2008年9月之前，故被上诉人主张其入职时间为2008年5月3日相较于上诉人主张的入职时间更具盖然性，原审法院予以采信。关于2019年4月、5月工资以及2019年1月至5月的工资差额；原审法院认为，虽然被上诉人对上诉人提交的工资表不予确认，但工资表记载的实发工资数额与被上诉人提交的银行卡交易历史明细记载基本相符，且被上诉人提交的工资条与上诉人提交的工资表内容一致，故原审法院对上诉人提交的工资表予以采信。被上诉人已确认收到上诉人支付的2019年4月份和5月份工资，上诉人主张无需支付2019年4月和5月工资的诉讼请求，合法有据，原审法院予以支持。关于工资差额，被上诉人在职期间实行计件工资，属于多劳多得的按劳分配计酬方式，上诉人已提交工资表、生产日报表证实被上诉人工资构成及数额，且在2019年1月至2019年5月期间被上诉人的应发工资与2018年6月至2018年12月期间被上诉人的应发工资数额波幅不大，在正常合理区间，并无显著减少，上诉人据此主张已足额支付劳动报酬，原审法院予以采信。其次，双方在仲裁时确认已约定正常工作时间的劳动定额，计件工资超过基本工资按计件工资计发，未超过基本工资按基本工资计发，但上诉人并未对被上诉人陈述的每天8小时的劳动定额需达180元-200元的事实予以确认，从上诉人提交的员工签名确认的生产日报表来看，并无劳动定额的内容，被上诉人亦无证据证实，故原审法院对被上诉人主张的每天劳动定额需达180元-200元的事实不予采信。被上诉人主张上诉人未足额支付2019年1月至5月期间工资，并要求上诉人按其估算的月平均工资6000元支付差额，缺乏事实和法律依据，原审法院不予采纳。上诉人主张无需支付被上诉人2019年1月至4月的工资差额，理据充分，原审法院予以支持。关于2017年7月至2018年3月的工龄补贴；原审法院认为，上诉人制定的《员工手册》已明确约定按工作年限给予职工工龄补贴，上诉人应依约支付。被上诉人提交的工资条上虽无年份，但被上诉人标注为2018年2月份的工资条与被上诉人提交的2018年2月份工资表记载相符，在上诉人未提交相反证据的情形下，原审法院对被上诉人提交的上述工资条以及被上诉人主张上诉人未发放其2017年7月至2018年3月工龄补贴的事实予以采信。被上诉人于2008年5月3日入职，2017年7月至2018年3月期间工龄为9年，依照《员工手册》规定，工龄补贴应为200元/月，故上诉人应支付被上诉人2017年7月至2018年3月期间的工龄补贴1800元（9个月×200元/月）。因仲裁裁决已裁决确认上诉人需支付被上诉人工龄补贴1600元，被上诉人对此未提起诉讼，视为服从仲裁裁决，故原审法院对工龄补贴1600元予以确认。上诉人在仲裁阶段未就被上诉人工龄补贴的仲裁申请提出仲裁时效抗辩，在本案中以超过仲裁时效为由主张不予支付，原审法院不予采纳。关于未休年休假待遇；上诉人主张已在每年春节假期安排员工休带薪年休假和以津贴或加班费的形式支付了年休假工资，未提供任何证据证实，原审法院不予采信，上诉人依法应支付被上诉人未休年休假工资。因未休年休假工资是按自然年度计算，上诉人于2019年6月11日始提起劳动仲裁，故被上诉人在2017年度（含2017年度）以前的未休年休假工资已超过一年仲裁时效，原审法院不予支持。被上诉人于2008年5月3日入职，双方于2019年6月3日解除劳动关系，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；……”以及《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一、二款规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”被上诉人在2018年度和2019年度享受的带薪年休假天数分别应为10天、4天（154天÷365天×10天）。被上诉人工资为计件工资，根据上诉人提交的工资表上记载的应发工资核算，被上诉人离职前十二个月的月平均工资为5511.34元（5551.15元＋5243.76元＋5517.60元＋5840.85元＋5500.40元＋5494.02元＋5980.78元＋5985.90元＋5260.08元＋4808.72元＋5676.80元＋5276元），故上诉人应支付被上诉人2018年度和2019年度带薪年休假工资7095.06元（5511.34元/月÷21.75天×14天×200%）。关于解除劳动关系的经济补偿；被上诉人于2019年6月3日以上诉人搬迁未按劳动合同约定提供劳动条件，未作出合理安排，违法连续降薪、克扣工资、未足额发放劳动报酬和未依法缴纳社会保险等为由单方提出解除劳动关系的事实，双方均无异议，原审法院予以确认。上诉人与被上诉人争议的焦点在于上诉人是否存在未按约定提供劳动条件、未足额支付劳动报酬和未缴纳社会保险的事实。根据原审法院查明以及前文论述，被上诉人离职前，上诉人已为被上诉人缴纳了险种齐全的社会保险，并足额支付了劳动报酬，被上诉人以此为由提出解除劳动关系并要求经济补偿，理据不足，原审法院不予采纳。被上诉人主张上诉人未按约定提供劳动条件，其实质在于因上诉人搬迁，双方未能就劳动合同继续履行达成一致意见。原审法院认为，尽管上诉人在2019年3月曾发布公告称会对不同意前往新厂址工作的劳动者提供工作岗位，并保持原岗位及合同待遇不变，但根据广州市增城区永宁街环境保护所于2019年6月11日出具的《关于广州鑫源恒业电力线路器材有限公司噪音扰民问题的复函》来看，2019年5月30日，上诉人在广州市增城区的工厂已处于停产搬迁状态，机械设备均已拆除，故上诉人客观上已无法再为被上诉人提供保障工作岗位基本需求的劳动条件。上诉人主张已在原厂址隔壁放置有部分机械设备，仍可为被上诉人在内的多名劳动者提供劳动条件，但上诉人提交的照片和视频显示仅有少量的机械设备和工人，且无法证实为上诉人为被上诉人提供的工作环境，被上诉人对此亦不予确认。即便属实，上述机械设备亦不足以为被上诉人在内的35名劳动者提供生产条件。因此，上诉人主张仍可按原劳动合同约定保持被上诉人原岗位和原待遇不变，缺乏现实基础和事实依据，原审法院不予采信。被上诉人以上诉人未提供劳动条件为由提出解除劳动关系，并要求经济补偿，合法有据，原审法院予以支持。如前所述，被上诉人在上诉人处的工作年限共计11年零1个月，离职前十二个月月平均工资为5511.34元，根据《劳动合同法》第四十七条第一、三款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”经济补偿应为63380.41元（5511.34元/月×11.5个月）。综上所述，上诉人的部分诉讼请求，合法有据，原审法院予以支持。部分诉请理据不足，原审法院予以驳回。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第四十六条第一项、第四十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决：一、确认广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司与汤道军在2008年5月3日至2019年6月3日期间存在劳动关系；二、广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内支付汤道军2017年7月至2018年3月的工龄补贴1600元；三、广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内支付汤道军2018年度和2019年度带薪年休假工资7095.06元；四、广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内支付汤道军解除劳动关系的经济补偿63380.41元；五、广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司无需向汤道军支付2019年4月和5月工资7362.34元；六、广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司无需支付汤道军2019年1月至2019年4月的工资差额2731.88元；七、驳回广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司负担。本院经审理查明，原审判决查明事实属实，本院予以确认。本院认为，关于上诉人是否需要向被上诉人支付经济补偿金的问题。上诉人因工厂搬迁，导致上诉人与被上诉人的劳动合同客观情况发生重大变化。在此情况下，上诉人应与被上诉人协商变更劳动合同。但由于双方对工作地点未能达成一致，上诉人遂主张，将在原厂址旁边的仓库改建成厂房，并留下少量的机械设备，以安排不愿意去新厂址工作的员工到此处工作。但根据广州市增城区永宁街环境保护所于2019年6月11日出具的《关于广州鑫源恒业电力线路器材有限公司噪音扰民问题的复函》显示，广州市增城区永宁街环境保护所工作人员在2019年5月30日对上诉人的厂房进行现场检查时发现，上诉人已经停产并正在搬迁，车间内的设备亦已经基本拆除。据此，结合被上诉人提交的视频、照片，可以证实上诉人并未为留下的员工提供足够的劳动条件。因此，被上诉人以此为由提出解除劳动合同，并要求上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金，有事实和法律的依据，原审法院予以支持，并无不当，本院予以维持。关于上诉人是否需要向被上诉人支付未休年休假工资的问题。上诉人主张，其已经在每年春节假期中安排了员工休带薪年休假，在2018年2月份的工资表中则有“7天有薪假”的项目，证明上诉人已经向被上诉人支付了未休年休假工资，此外其还以津贴或加班费的形式向员工支付了未休年休假工资。被上诉人对此不予确认，并认为，“7天有薪假”工资并非所有员工都有，故不可能是未休年休假工资，该部分工资应当是春节放假7天的工资。首先，上诉人在安排春节假期时，并未告知员工超出法定节假日及周末休息日以外的假期属于员工的应休年休假。其次，在被上诉人未明确放弃休2018年度年休假的情况下，上诉人在2018年2月就给被上诉人发放2018年度未休年休假工资，显然与常理不符。再者，上诉人亦没有提供证据证明其与被上诉人约定，以津贴或加班费的形式发放未休年休假工资。结合被上诉人的工资为计件工资的情况，被上诉人主张，“7天有薪假”工资实为春节7天假期工资的理由，更符合常理。据此，上诉人主张其无需向被上诉人支付未休年休假工资的理由不能成立，本院对此不予支持。关于上诉人是否需要向被上诉人支付2017年7月至2018年3月期间工龄补贴的问题。上诉人制订的《员工手册》第三章“薪酬与福利”中第九条规定，年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放。具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：……8年的工龄补贴为160元/月、9年的工龄补贴为200元/月，10年的工龄补贴为240元/月，11年为280元/月，12年为320元/月，递增比例为40元/年，并以此类推，工龄越长，津贴越多。被上诉人于2008年5月3日入职，2017年7月至2018年3月期间的工龄为9年。根据上述《员工手册》的规定，被上诉人的工龄补贴应为200元/月，2017年7月至2018年3月期间的工龄补贴应为1800元。被上诉人主张，上诉人并未向其发放2017年7月至2018年3月期间的工龄补贴。上诉人则认为，其有时是以津贴的方式发放工龄补贴，在工资条上的津贴一项就是工龄补贴。但被上诉人对此不予确认。从上诉人提供的2018年2月份的工资条可见，被上诉人的工资构成项目中分别有“津贴”和“工龄补贴”两项。可见，上诉人发放的“津贴”和“工龄补贴”是分别独立的两个项目，上诉人主张其以津贴代替工龄补贴的发放的理由，缺乏证据证明，本院对此不予采信。对于被上诉人在2017年7月至2018年3月期间工资的发放情况，上诉人仅能提供2018年2月工资条，上诉人对此应承担举证不能的责任。故原审法院采信被上诉人的主张，认定上诉人并未向被上诉人支付该期间的工龄补贴，并无不当，本院予以维持。由于被上诉人对仲裁裁决认定该期间的工龄补贴为1600元，没有提起诉讼，视为其服从仲裁裁决，故原审法院判决上诉人向被上诉人支付该期间的工龄补贴1600元，有事实和法律的依据，本院亦予以维持。综上所述，上诉人的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  陈瑞晖二〇二〇年七月二十二日书记员  彭泽鑫冯晓雯