常州市钟楼区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0404民初2160号原告：常州市ＸＸ技术成套设备有限公司，住所地江苏省常州钟楼经济开发区。法定代表人：龙某，该公司总经理。委托诉讼代理人：陈某某，江苏ＸＸ律师事务所律师。委托诉讼代理人：何某，江苏ＸＸ律师事务所律师。被告：杨某某，男，1989年9月15日生，汉族，户籍地江苏省盐城市盐都区。委托诉讼代理人：张某，江苏ＸＸ律师事务所律师。原告常州市ＸＸ技术成套设备有限公司与被告杨某某劳动争议一案，本院于2020年5月13日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人何某、被告委托诉讼代理人张某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：判令原告无需支付被告经济补偿金。事实和理由：原、被告之间的经济补偿金争议一案，经常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会受理、审查，作出了常钟劳人仲案字〔2019〕第866号仲裁裁决书。原告认为，该裁决书第二项内容认定事实错误，适用法律不正确，理由如下：一、原告作出待岗决定和调岗决定是符合法律规定的，被告主动离职造成合同被迫解除，原告并没有违法解除劳动合同。原告存在经济效益滑坡、订单量少、生产任务严重不足等情况，为了降本增效进行人员调整，并作出待岗决定。待岗决定的作出，是严格按照劳动合同法第四条的规定执行。公司会议形成会议纪要，通过公示的方式通知到各个员工。其中，被告在工作中确实存在失职的情况，违反公司的规章制度，只是因为相关负责人及时发现才没有引发重大后果。此种情况属于待岗人员的范围，因此被列为待岗人员。被告不服待岗决定，自行辞职离开公司，劳动合同事实上无法履行，被迫解除与原告无关。二、即使被告不同意原告2019年8月14日作出的待岗决定，但是已经实际履行至2019年10月10日，超出了一个月的时间，变更后的劳动合同是有效的，原告不存在违反法律规定，损害劳动者权益的情况。原告于2019年8月14日作出的待岗决定，被告虽提出异议，但是实际上仍履行了待岗的决定，直至2019年10月8日发出律师函称解除与原告的劳动合同，原告于10月10日收到该函。所以被告实际履行变更后的劳动合同已经超过一个月的时间，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采取书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。对于变更后的劳动合同，是不违反法律规定，合法合理的，所以原告作出的待岗决定也是有效的，原告不存在违反法律规定损害劳动者权益的情况。三、即使原告要支付经济补偿金，《关于留才奖励的备忘录》中给予的补偿金应包含在本案的经济补偿金内。经济补偿金的本义就是企业给予劳动者的经济补助，劳动者不再向企业主张与劳动合同履行有关的任何权利。而在原、被告于2017年7月23日签订的《关于留才奖励的备忘录》中第七条也有明确：本备忘录所作的留才奖励支付亦已构成了就被告可能提出的对“此前的劳动合同期间”内所产生的任何性质的所有主张的全部和最终解决，原告已将签订此备忘录之前的所有款项，包括但不限于劳动报酬、加班费和其他支付项目支付给被告，被告不得再就2017年7月23日之前的劳动报酬、社会保险、住房公积金等与双方劳动合同履行有关的任何事项向原告主张任何权利。这其中也当然包括赔偿金。因此，即便原告需要支付经济补偿金，原告也无需支付2017年7月23日之前的补偿金。被告辩称，原告将被告的岗位由车间部副主任调整为操作工的行为不合法、不合理。原告要求被告自2018年8月15日起待岗的行为也不合理、不合法。被告要求原告支付经济补偿金115875元（自2007年5月起至2019年10月10日止，按离职前12个月平均月工资9270元计算）。经审理查明，2007年5月，被告入职原告公司工作。2018年10月18日，原、被告双方签订无固定期限劳动合同，工资为每月6400元。2019年8月1日，因被告违反《刀具管理制度》，原告免除被告数控车间副主任一职。8月5日被告发电子邮件提出异议。2019年8月7日，原告告知单位工会因订单量减少，生产任务严重不足，计划安排部分人员待岗。8月10日，原告公司工会回函表示理解。8月14日，原告与公司工会联合行文确定待岗人员筛选标准；同日原告公司召开领导层会议，商议减员增效方案，同时发出通知安排被告等62名员工待岗，待岗期间待遇第一个月按照前十二个月平均工资标准支付，第二个月起按照常州市月最低工资标准的80%支付。8月15日，原告公司召开议程为《关于公司实行部分员工待岗方案的会议》的职工代表会议；同日，原告公司人力资源部出具《情况说明》解释待岗政策。8月21日，被告发电子邮件对其待岗提出异议。2019年10月8日，被告向原告发出律师函，称因原告降职降薪，损害被告利益，故解除与原告之间的劳动关系。10月10日，原告收到该邮件。2019年6月起，原告公司陆续新招了多位高管及普通员工。另查明，被告离职前十二个月的平均工资为9270元。《关于留才奖励的备忘录》中双方约定共计向被告支付留才奖励39564.86元，其中2018年10月16日支付了剩余奖励19782.43元。因原、被告对经济补偿金存在争议，被告遂向常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2019年11月25日受理后，经过审理于2020年4月23日作出常钟劳人仲案字〔2019〕第866号仲裁裁决书，裁决原、被告于2019年10月10日解除劳动合同；原告一次性支付被告经济补偿金115875元。原告不服该裁决，遂向本院提起诉讼。本案的争议焦点为：一、原告安排被告待岗是否符合法律规定；二、被告主张经济补偿金是否具有法律依据。本院认为，针对第一个争议焦点，原告安排被告待岗的行为没有经过法定程序、违反了诚实信用原则，降低了被告的劳动报酬，侵害了被告的合法权益，被告有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同并要求原告支付经济补偿金。第一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，本案中原告安排部分员工待岗的决定属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。原告于2019年8月7日向工会发函说明初定待岗的人数为100人，但并未附具体人员名单以及确定待岗人员的标准，8月10日工会所回复的建议函也未提及此方面的方案和意见。此后8月15日召开的职工代表大会虽然提及了筛选人员的标准和人员名单，但是人员名单早已于8月14日公布，这说明待岗人员名单并未经过职工代表大会或者全体职工讨论，也没有与工会或者职工代表进行平等协商，更没有征求员工的意见。第二，2019年6月起，原告公司招用了部分高管和普通员工，这说明原告公司仍存在人力缺口和需求。原告未与被告协商，在具备可行性条件下未采取较为温和的人员优化方案，反而采取了激进手段直接安排被告待岗，该行为严重降低了被告的劳动报酬，违反了诚实信用原则，甚为不当。第三，原告公司的待岗决定属于变更劳动合同的行为，应当与被告协商一致。根据《江苏省劳动合同条例》（2013年5月1日施行）第二十九条的规定，当事人一方要求变更劳动合同的，应当将变更要求书面送交另一方，另一方在收到之日起十五日内未作书面答复的，视为不同意变更劳动合同。本案中，被告在收到原告的待岗通知后，随即提出异议，应认定其不同意变更劳动合同。针对第二个争议焦点，被告要求原告支付的经济补偿金，符合法律规定，本院依法予以认定。第一，关于计算经济补偿金的年限，根据《关于留才奖励的备忘录》的相关内容可以看出，给予留才奖励的原因是为了促使劳动合同继续履行，并不存在支付经济补偿金的情形，双方不可能就2017年7月26日前的工作年限或者经济补偿金达成任何协议。第二，“留才奖励”顾名思义是用人单位提高劳动效率的一种物质激励措施，该奖励不可能系劳动者凭空取得的一种“额外福利”，而必须在劳动者所创造的劳动价值中得到体现，该“额外福利”必然包含在劳动者创造的价值之中，性质为劳动所得，故不能与劳动者离职后主张的经济补偿金相混淆。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，留才奖励属于“货币性收入”，应当计入经济补偿金的计发基数。第三，即便原告公司原法定代表人张嵘签字没有时间上的落款，但该“申请”上加盖了原告公司公章，故应认定原告公司同意该“申请”上的申请事项，故被告两段工龄应当连续计算。根据《江苏省劳动合同条例》（2013年5月1日施行）第三十三条以及《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第九十条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条等规定，经济补偿金按13个月计算。经本院测算，被告在劳动仲裁中主张的经济补偿金金额没有超过法律规定的限额，本院依法予以认定。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《江苏省劳动合同条例》（2013年5月1日施行）第二十九条、第三十三条之规定，判决如下：一、确认原、被告之间的劳动关系于2019年10月10日解除；二、原告常州市ＸＸ技术成套设备有限公司于本判决生效之日起立即向被告杨某某支付经济补偿金115875元；三、驳回原告常州市ＸＸ技术成套设备有限公司的诉讼请求。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于常州市中级人民法院。同时依据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审 判 员 李俊二〇二〇年七月十日法官助理 王昊书 记 员 庄玲