四川省攀枝花市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川04民终467号 上诉人（原审被告）：朱丽萍，女，1993年5月5日出生，汉族，住四川省会理县。 委托诉讼代理人：唐亮，四川互益律师事务所律师，执业证号：15104201710526700。 被上诉人（原审原告）：攀枝花市妇幼保健院，住所地四川省攀枝花市东区炳草岗大街305号，统一社会信用代码：12510300450960201R。 法定代表人：李培轩，该院院长。 委托诉讼代理人：邱琼，四川民慷律师事务所律师，执业证号：15104201511325898。 上诉人朱丽萍因与被上诉人攀枝花市妇幼保健院（以下简称妇幼保健院）劳动争议一案，不服四川省攀枝花市东区人民法院（2020）川0402民初727号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月11日立案后，依法组成合议庭，于2020年6月23日公开开庭进行了审理。上诉人朱丽萍的委托诉讼代理人唐亮，被上诉人妇幼保健院的委托诉讼代理人邱琼到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 朱丽萍上诉请求：1.撤销四川省攀枝花市东区人民法院（2020）川0402民初727号民事判决，依法改判朱丽萍不向妇幼保健院返还生活补助费、工资、五险一金175882.36元及支付违约金40000元，合计215882.36元；2.一审、二审诉讼费由妇幼保健院承担。事实和理由：一、一审对部分事实认定错误。1.一审认定妇幼保健院与朱丽萍签订的《攀枝花市事业单位聘用合同书》（以下简称《聘用合同书》）合法有效是错误的。《聘用合同书》应部分有效，部分无效，即《聘用合同书》第十二条第3项约定无效，其一，该约定不是朱丽萍的真实意思表示，其二，该约定免除了妇幼保健院的法定职责，排除了朱丽萍依法享有取得劳动报酬、社会保险的权利，其三，该约定的违约金太高；2.一审认定住院医师规范化培训不是医院方的法定义务是错误的。依据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训，妇幼保健院必须依法对朱丽萍进行住院医师规范化培训；3.一审认定朱丽萍到攀枝花市中心医院（以下简称中心医院）进行了三年全脱产培训是错误的。朱丽萍是受妇幼保健院的委派，到中心医院参加住院医师规范化培训，被中心医院纳入住院医师管理，其干的是住院医师的活，在培训过程中，参与常规医师的所有工作任务，在实践中摸索积累学习经验，所以妇幼保健院才将朱丽萍三年医师规范化培训算作服务期；4.一审认定在培训期间，妇幼保健院向朱丽萍发放的工资、生活补助费、五险一金是为朱丽萍培训的成本，朱丽萍应当按照合同约定返还是错误的。《聘用合同书》第十二条第3项约定是无效的，无效条款不用履行，且工资、五险一金系劳动报酬和社会保险，不属于培训费用；5.一审认定朱丽萍应当酌情支付违约金是错误的。妇幼保健院未举证证明培训费数额及相关凭证，本案不存在妇幼保健院向朱丽萍或培训单位支付了培训费的事实，判决要求朱丽萍支付40000元违约金，既无事实依据也无法律依据。二、一审适用和理解法律错误。本案应按照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（二）项、第二十七条、第二十八条的规定，认定《聘用合同书》部分有效，部分无效，以保障朱丽萍享受工资，福利待遇等劳动者应享有的权利。 妇幼保健院辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，请求依法驳回朱丽萍的全部上诉请求。一、双方签订的《聘用合同书》合法有效。1.朱丽萍主张合同部分无效与事实不符，朱丽萍系完全民事行为能力人，《聘用合同书》是双方自愿签订的，是双方的真实意思表示；2.妇幼保健院在签订《聘用合同书》时并无欺诈、胁迫或乘人之危的行为，合同签订后至朱丽萍提出辞职前均未对合同的效力提出任何异议，《聘用合同书》第十二条第3项约定针对的是朱丽萍参加住院医师规范化培训后未履行服务期而需承担的违约后果，妇幼保健院要求返还培训期间支付的各项费用，其本质上也是要求朱丽萍按照合同约定承担违约责任，并非朱丽萍理解的排除其获得正常劳动报酬的权利；3.劳动合同约定违约金的高低并不影响合同的效力，其不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的合同无效或部分无效的情形。二、住院医师规范化培训不是医院的法定义务。根据住院医师规范化培训管理办法的相关规定，医学专业本科毕业后参加住院医师规范化有两种途径，一是由单位委派参加培训，二是直接以社会人身份参加培训，朱丽萍选择与妇幼保健院签订《聘用合同书》以单位人身份参加培训，其目的就是除了享受培训补助外还享受妇幼保健院提供的工资等福利待遇及工作保障，其选择签订合同后参加培训，是基于能够从中获得相对社会人参加培训而带来的额外利益。因此，双方签订《聘用合同书》后朱丽萍参加住院医师规范化培训，培训后再回到妇幼保健院工作，是双方平等自愿、协商一致达成的结果，而非妇幼保健院单方的法定义务。三、住院医师规范化培训属于“脱产”培训。朱丽萍在中心医院培训期间从事一些医疗服务工作，中心医院也按照政策对其发放了培训补助，培训期间朱丽萍未在妇幼保健院从事任何岗位的工作，该培训对妇幼保健院而言是“脱产”培训并无不当，将培训期纳入服务期，并非是朱丽萍为妇幼保健院提供了劳动和服务，而是其基于《聘用合同书》的约定，通过培训提升技能按约为单位工作。四、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定，妇幼保健院向朱丽萍发放的生活补助费、工资、五险一金属于该条规定的因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，即属于培训费用范围。上述费用的产生的前提是双方签订了《聘用合同书》约定了服务期，妇幼保健院之所以在朱丽萍未提供任何劳动的情况下还向其发放各项费用，完全是基于朱丽萍培训后能为单位提供不低于7年的服务期，这也是双方签订合同的真实目的，这些费用名为劳动报酬，实为妇幼保健院提供的用于改善朱丽萍培训期间工作生活的其他直接费用，属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定的其他直接费用。五、一审确定朱丽萍应承担违约责任具有事实依据和法律依据，首先，双方签订的《聘用合同书》对违约金有明确约定，其次，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条明确规定劳动者违反服务期约定的，应按约支付违约金，再次，由于朱丽萍违约给妇幼保健院造成巨大影响和损失，朱丽萍这种一旦取得医师执业资格证就立即提出辞职情况，损害了国家诚信体系的建设，也严重影响三、四线城市医疗水平的发展。 妇幼保健院向一审法院起诉请求：1.请求判令朱丽萍返还规范化培训期间妇幼保健院所支付的培训费用共计175882.36元（包括生活补助费37450元、工资89825元、养老保险费22895.66元、医疗保险费12339.4元、工伤保险费1519.51元、失业保险费758.62元、生育保险费633.17元、公积金10461元）；2.请求判令朱丽萍支付违约金80000元；3.诉讼费由朱丽萍承担。 一审法院认定事实：一、朱丽萍毕业于成都中医药大学临床医学专业（本科），其与妇幼保健院达成一致意见，到妇幼保健院工作10年。2016年7月11日，双方签订了《聘用合同书》，主要内容为：妇幼保健院聘请朱丽萍在该单位工作，工作岗位为临床医生岗位；合同期为2016年7月11日起至2026年6月30日止，试用期为一年；并约定了聘用岗位及其职责要求、劳动保护和工作条件、工作报酬、保险和福利待遇、工作纪律、聘用合同的变更、终止、续订、解除等劳动合同的主要条款。同时，由于朱丽萍尚未取得执业医师资格证及未参加住院医师规范化培训，双方专门在合同第十二条双方约定的其他事项中约定：“1.考执业医师资格证给予连续两年的机会，2年内没有考过，单位有权与其解除聘用合同，并按第3条的约定进行赔偿；2.本合同签约服务年限为10年，其中包括住院医师规范化培训3年；3.服务年限内，因个人原因提出辞职或者调离等，需返还在住院医师规范化培训期间单位支出的培训费、工资（含绩效工资）、生活补助、社保、公积金等其他所有支出的总费用及违约金：1年内辞职人员违约金20000元；2年之内辞职人员违约金50000元；3年-5年之内辞职人员违约金80000元”。2016年7月21日，具有住院医师规范化培训资格的中心医院（甲方）与妇幼保健院（乙方）、朱丽萍（丙方）三方签订了《攀枝花市中心医院住院医师规范化培养协议书》（以下简称《协议书》），主要内容为妇幼保健院将朱丽萍送至中心医院培训，培训期为三年。之后，朱丽萍在培训期内取得了执业医师资格证书及住院医师规范化培训合格证书。妇幼保健院在三年内支付给朱丽萍工资、生活补助费、社会保险费、公积金等共计175882.36元。 二、2019年7月初，朱丽萍结束住院医师规范化培训，回到妇幼保健院上班，2019年7月15日，朱丽萍以妇产科行业的工作环境与其对未来职业规划完全不同及决定重新找一个职业为由向妇幼保健院提出辞职申请，要求解除劳动合同，并于2019年8月26日离开工作岗位。妇幼保健院于2019年10月8日向攀枝花市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委于2019年12月29日作出攀劳人仲案【2019】135号裁决书，裁决结果为：（一）确认妇幼保健院与朱丽萍的劳动关系于2019年9月1日解除；（二）妇幼保健院在裁决发生法律效力之日起十五日内向朱丽萍支付2019年8月工资3044元；（三）驳回妇幼保健院的其他仲裁请求。该仲裁裁决书于2020年1月7日送达妇幼保健院，妇幼保健院不服该仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。一审另查明，妇幼保健院已支付朱丽萍2019年8月份工资3044元。 一审法院认为，妇幼保健院与朱丽萍在平等自愿、协商一致的基础上签订了《聘用合同书》，是双方真实意思的表示，且没有违反法律、法规的规定，是合法有效的，双方当事人均应当依照相关法律法规的规定和劳动合同的约定，依法履行自己的法定和约定义务。 对双方争议的问题：一、关于朱丽萍是否违约的问题。一审法院评析如下：朱丽萍提出妇幼保健院针对劳动者应当获得的劳动报酬约定服务期，于法无据，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定的立法精神与目的，系不具有法律效力的民事行为，住院医师规范化培训是妇幼保健院的法定义务，朱丽萍没有违约的抗辩主张，缺乏事实依据。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期”的规定，妇幼保健院为朱丽萍提供的是住院医师规范化培训，属于专业技术培训，是可以约定服务期的，所以，妇幼保健院与朱丽萍就专业技能培训约定服务期是合法有效的。其次，住院医师规范化培训的途径是医院或者劳动者个人均可以申请，不是医院方必须为聘用人员进行申请并提供费用进行培训的法定义务。再次，根据查明的事实，妇幼保健院与朱丽萍约定服务期是针对的住院医师规范化培训，而非朱丽萍抗辩主张的针对劳动者应当获得的劳动报酬而约定服务期，基于此，对朱丽萍的上述抗辩主张，不予采信。综上，朱丽萍在取得了住院医师规范化培训合格证，具备了临床医学专业中级技术岗位资格，提升了其职业竞争力后，即违反服务期的约定，提出辞职，其行为明显违约。 二、关于朱丽萍是否应当返还培训期间妇幼保健院支出的费用并支付违约金的问题。一审法院评析如下：首先，本案中，妇幼保健院与朱丽萍建立了劳动关系，朱丽萍到中心医院进行了三年的全脱产培训，期间妇幼保健院向其发放的工资、生活补助费、养老保险费、医疗保险费、工伤保险费、失业保险费、生育保险费、公积金等费用是基于培训后朱丽萍为其提供不低于10年的服务而在朱丽萍未向其提供任何劳动的情况下支付的，该费用依法属于妇幼保健院用于为朱丽萍进行培训的成本，依法属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定的因培训产生的其他直接费用，朱丽萍应当按照法律的规定及合同的约定予以返还，故朱丽萍应当返还妇幼保健院为其在住院医师规范化培训期间支出的各项费用175882.36元。其次，双方在聘用合同中约定了违约金，并明确了3年-5年内辞职的应当支付违约金80000元，现朱丽萍经过规范化培训并取得了相应的合格证书，其提升了自身的竞争能力后，因个人原因提出辞职，其违约行为不仅使妇幼保健院的愿望落空，还给妇幼保健院造成了损失，应当支付违约金，但妇幼保健院提出的要求按照合同的约定支付违约金80000元明显过高，一审法院酌情考虑40000元。 三、关于朱丽萍提出的不认可涉案劳动合同载明的内容及对合同第十二条的理解有误，并非其真实意思表示的抗辩主张，缺乏事实依据，理由如下：首先，朱丽萍在订立合同时是完全民事行为能力人，且是医学专业的本科毕业生，具有相应的知识水平及高于一般人的认知能力，其在签订劳动合同时应当具备注意义务。其次，朱丽萍在合同履行三年期间及在辞职时对此均未提出异议，表示其明知该合同所载明的内容及法律后果，一审法院对朱丽萍的该抗辩主张不予采信。本案中，妇幼保健院与朱丽萍对攀枝花市劳动人事争议仲裁委员会攀劳人仲案【2019】135号仲裁裁决书，仅妇幼保健院在法定期间内对该裁决书的第二项和第三项提出异议，认为其不应当支付朱丽萍一个月的工资3044元及朱丽萍应当支付违约金80000元并返还培训费用175882.36元，而向法院提出诉讼。对该裁决书的第一项裁决事项，双方在法定期间均未提出诉讼，视为双方认可仲裁裁决的事项，应当予以确认。关于妇幼保健院是否应当支付朱丽萍一个月的工资（2019年8月工资3044元）的问题，一审法院认为朱丽萍在2019年8月为妇幼保健院提供了劳动，应当得到劳动报酬，妇幼保健院应当予以支付，现妇幼保健院已经支付，朱丽萍应不予退还，本案不再处理。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决：一、确认妇幼保健院与朱丽萍的劳动关系于2019年9月1日解除；二、朱丽萍于判决生效之日起十日内一次性返还妇幼保健院175882.36元（包括生活补助费37450元、工资89825元、养老保险费22895.66元、医疗保险费12339.4元、工伤保险费1519.51元、失业保险费758.62元、生育保险费633.17元、公积金10461元）并支付违约金40000元，合计支付215882.36元；三、驳回妇幼保健院的其他诉讼请求。案件受理费5元，由朱丽萍负担。 二审中，当事人未向本院提交新证据。 双方当事人对一审判决查明事实部分均无异议。一审法院查明的事实与本院经审理查明的基本事实一致，本院对此予以确认。 二审同时查明，2016年7月21日，具有住院医师规范化培训资格的中心医院（甲方）与妇幼保健院（乙方）、朱丽萍（丙方）三方签订的《协议书》第一条约定“1.……甲方严格按照国家临床住院医师规范化培训大纲要求，对丙方进行规范化培训和考核，使学员达到住院医师规范化培训的合格要求；2.甲方需为乙方学员提供相应的住宿、餐饮等生活条件……；8.甲方每月按《住院医师规范化培训补助经费管理办法》给予丙方生活补助”，第三条约定“1.丙方保证如实向甲方和乙方提供真实个人信息，培训结束后回到乙方工作；……”。 本院认为，本案二审争议焦点是：1.妇幼保健院对朱丽萍三年培训期间发放的生活补助费、工资、五险一金是否属于培训费用范围；2.朱丽萍是否应当承担违约责任及违约金如何确定。 关于妇幼保健院对朱丽萍三年培训期间发放的生活补助费、工资、五险一金是否属于培训费用范围的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专项技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”，及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”的规定，朱丽萍与妇幼保健院签订了《聘用合同书》，约定了10年服务期，其中包括3年培训期，并约定了在服务期内，朱丽萍由于个人原因提出辞职或调离就应承担违约责任。随后朱丽萍与妇幼保健院、中心医院又签订了《协议书》，约定培训期为3年，中心医院按照临床住院医师规范化培训大纲要求对朱丽萍进行规范化培训和考核，属于专业技术培训，可以约定服务期。朱丽萍上诉认为妇幼保健院组织的规范化培训为职业技能培训，是用人单位应当承担的法定义务，不应适用《中华人民共和国劳动合同法》中关于专业技术培训的规定，“职业技能培训”是依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国职业教育法》等规定，企业对职工在上岗前、转岗、晋升等时候进行的技术业务、操作技能、安全卫生等方面的入门性、通用性、日常性的培训，而“专业技术培训”则不包括这类入门性、通用性、日常性的培训，朱丽萍进行规培的目的是取得住院医师规范化培训合格证书及获得执业医师资格，《中华人民共和国执业医师法》中对参加执业医师考试的条件有学历、试用期、工作年限等专门性规定，对执业医师注册也有相应的条件和手续等专门性规定，《住院医师规范化培训管理办法（试行）》对培训对象有专门性的要求，其目的是为各级医疗机构培养具有良好的职业道德、扎实的医学理论知识和临床技能，能独立、规范地承担本专业常见多发疾病诊疗工作的临床医师，且朱丽萍在专门的规范化培训医疗机构进行培训的时间长达三年，因此朱丽萍在中心医院的规范化培训应属于专业技术培训而非职业技能培训，故朱丽萍的该项上诉理由不能成立。朱丽萍到中心医院接受3年规范化培训，该培训可以帮助朱丽萍提高医疗水平及医疗技能，而该技能是归属于朱丽萍，培训期间妇幼保健院按照朱丽萍正常提供劳动的标准向其发放的生活补助费、工资等费用是基于培训后朱丽萍应为其提供不低于7年的服务期而支付的费用，该费用属于妇幼保健院用于朱丽萍的培训成本，且根据三方签订的《协议书》第一条第8项约定，朱丽萍在培训期间培训机构还应向其发放生活补助，并向朱丽萍提供相应的住宿、餐饮等生活条件。综上，妇幼保健院对朱丽萍三年培训期间发放的生活补助费、工资一审认定为属于因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用并无不当。对妇幼保健院支付朱丽萍的五险一金费用属于双方建立劳动关系后，妇幼保健院应当依法履行的法定义务，该法定义务不以朱丽萍是否向妇幼保健院提供实际劳动为前提，故一审认定五险一金费用也属于因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用确有不当，本院依法予以纠正。 关于朱丽萍是否应当承担违约责任及违约金应如何确定的问题。民事主体从事民事活动，不得违反法律，应当遵循公平原则，诚信原则，秉持诚实，恪守承诺，本案中，双方签订的《聘用合同书》第十二条第3项明确约定服务年限内，因朱丽萍个人原因提出辞职或调离等，需返还培训期间单位支出的总费用及违约金，该约定名为返还培训期间支出的总费用，实为违约责任条款，即朱丽萍一旦违约，就应按照双方合意的违约责任条款向妇幼保健院支付违约金。朱丽萍在培训结束后于2019年7月初回到妇幼保健院，在7月15日就由于其个人原因违反《聘用合同书》约定的服务期提出辞职，其行为明显违约，应承担相应的违约责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第二款规定“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”，妇幼保健院为朱丽萍因3年规范化培训产生的用于该劳动者的其他直接费用共计127275元（生活补助费37450元+工资89825元），该费用属于培训费用范围，由于《聘用合同书》约定的10年服务期中包括3年规范化培训期，及朱丽萍培训结束后回妇幼保健院工作了1个月，故应扣除朱丽萍已经履行的3年零1个月，朱丽萍应支付的违约金确定为127275元÷10年÷12月×83月（12月／年×7年-1月）＝88031.87元，由于妇幼保健院的诉讼请求是要求朱丽萍支付80000元违约金，属于对自己权利的处分，且《聘用合同书》也约定3年—5年之内辞职人员支付的违约金是80000元。因此，一审认定事实正确，但处理结果不当，本院依法予以纠正，依法确定朱丽萍应向妇幼保健院支付的违约金为80000元，驳回妇幼保健院的其他诉讼请求。 综上所述，朱丽萍的上诉请求部分成立，对成立部分的上诉请求予以支持，其余部分予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百七十条第一款第二项规定，判决如下： 一、维持四川省攀枝花市东区人民法院（2020）川0402民初727号民事判决第一项，即“一、确认攀枝花市妇幼保健院与朱丽萍的劳动关系于2019年9月1日解除”； 二、撤销四川省攀枝花市东区人民法院（2020）川0402民初727号民事判决第二项、第三项，即“二、朱丽萍于判决生效之日起十日内一次性返还攀枝花市妇幼保健院175882.36元（包括生活补助费37450元、工资89825元、养老保险费22895.66元、医疗保险费12339.4元、工伤保险费1519.51元、失业保险费758.62元、生育保险费633.17元、公积金10461元）并支付违约金40000元，合计支付215882.36元；三、驳回攀枝花市妇幼保健院的其他诉讼请求”； 三、朱丽萍于本判决生效之日起十日内一次性支付攀枝花市妇幼保健院违约金80000元； 四、驳回攀枝花市妇幼保健院的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费5元，由朱丽萍负担。二审案件受理费10元，由朱丽萍负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  顾 玉 审 判 员  李淑群 审 判 员  黄 雷 二〇二〇年七月七日 法官助理  罗 军 书 记 员  丁海然