北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京02民终1300号上诉人（原审原告）：赵丽，女，1979年8月5日出生，汉族，住北京市通州区。委托诉讼代理人：林峰，北京市易凯律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘英南，北京市易凯律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：北京荷华明城实业有限公司北京璞邸酒店，营业场所北京市东城区建国门南大街7号。负责人：王国泉，董事长。委托诉讼代理人：任晶，女，该公司法务主管。上诉人赵丽因与被上诉人北京荷华明城实业有限公司北京璞邸酒店（以下简称璞邸酒店）劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2019）京0101民初8247号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。赵丽上诉请求：请求撤销一审判决第三项，判令璞邸酒店1.支付违法解除劳动合同赔偿金35148元；2.支付2018年度年终奖31666.67元；3.支付2018年第四季度绩效工资12000元；4.支付2018年12月18日至21日工资2758.62元。事实与理由：我的请假申请审批符合璞邸酒店执行的员工手册中关于请假的审批流程，一审以实际工作中的操作惯例变更制度规定是主观臆断；总经理新调任工作只需我部门人力资源总监配合完全可以很好地、完整地了解公司人力资源相关事宜，而我的工作角色不是不可替代的，更不具有唯一性，璞邸酒店不批准我休假的理由不成立；总经理对于我的请假单应当在合理时限内进行审批，而不应在长达十余天之后才做出不予批假的处理，且总经理迟迟未在我请假单上签字的原因存在多种可能性，不能直接推导出系总经理未同意我的请假申请。一审判决认定事实错误，适用法律不当，请求二审改判。璞邸酒店辩称，赵丽在申请休假未获得批准的情况下擅自不到公司上班，属于严重违反规章制度的旷工行为，我单位因此与赵丽解除劳动合同合法，不同意赵丽的上诉意见。赵丽向一审法院起诉请求：1.璞邸酒店支付违法解除劳动合同赔偿金35148元；2.璞邸酒店支付2018年未休年休假工资23586.2元；3.璞邸酒店支付2018年度年终奖31666.67元；4.璞邸酒店支付2018年第四季度绩效工资12000元；5.璞邸酒店支付2018年12月18日至12月21日工资2758.62元；6.璞邸酒店支付2018年12月29日病假工资689.66元、2019年1月2日至9日期间病假工资4137.93元、2019年1月10日至18日期间病假工资965.52元。诉讼中，赵丽撤回第2项和第6项诉讼请求，同意劳动争议仲裁裁决的璞邸酒店支付2018年12月29日及2019年1月2日至9日期间病假工资共计545.8元，以及2018年3月12日至12月31日期间未休年假工资14021.5元的内容。一审法院认定事实：2018年3月12日，赵丽入职璞邸酒店担任人力资源部经理，月薪标准为15000元，且双方之间签订有期限至2021年3月11日止的劳动合同。2018年12月29日，璞邸酒店向赵丽发出《解除劳动关系通知书》，载明“自2018年12月18日起，你未经过公司同意连续四天不出勤，不到公司上班，属于旷工行为，严重违反公司规章制度。现公司依据劳动合同法第三十九条之情形，解除公司与你之间的劳动合同，双方的劳动关系于2018年12月29日依法解除”。赵丽于2019年1月9日收到该通知书。遂，赵丽申请劳动争议仲裁，要求璞邸酒店支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资、年终奖、季度绩效工资、病假工资等。北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会作出京东劳人仲字[2019]第936号裁决书，裁决：一、璞邸酒店支付赵丽2018年12月29日及2019年1月2日至9日期间病假工资545.8元；二、璞邸酒店支付赵丽2018年3月12日至12月31日期间未休年假工资14021.5元；三、驳回赵丽的其他申请请求。赵丽不服仲裁裁决，提起诉讼。庭审中，赵丽、璞邸酒店均认可双方之间劳动合同关系于2019年1月9日解除。赵丽提交请假单复印件，内容显示“赵丽申请2018年12月18日至21日调休1天及年休假3天”，部门总监、酒店经理和总经理签批栏均有签名，总经理签批栏处有手写“实际工作需要，不予批”的内容，但签批日期有修改。璞邸酒店认可赵丽提交的请假单复印件，但称赵丽系人力资源部经理，已自行将该请假单原件取走，其公司没有请假单原件。双方均认可请假单复印件中部门总监一栏签批人晏某系赵丽的上级人事总监，酒店经理栏签批人刘炎琦为酒店副经理，总经理栏签批人蔺志坚为酒店总经理。赵丽在劳动争议仲裁审理阶段提供证人晏某（已于2018年12月底自璞邸酒店离职）出庭作证，称书面请假单需总经理最终批准后才能休假，其清楚记得总经理蔺志坚是于2018年12月20日当着其面改动了赵丽请假单中的签批日期。赵丽主张其申请自2018年12月18日休假已经公司有关领导审批，总经理未在合理期限内答复应视为同意其休假，璞邸酒店以旷工为由与其解除劳动合同是违法解除。璞邸酒店主张赵丽未经批准擅自自2018年12月18日起休年假3天及调休1天，属于旷工行为。关于年休假申请流程及审批权限，双方均提交了《上海城市地产控股有限公司员工实用信息手册（2014版）》（以下简称员工手册），其中规定“员工带薪年假由行政人事部门确认，由员工所在部门负责人根据员工的申请，结合部门工作计划情况进行审批：员工单次年休假时间超过5天以上的，则批准权归原权限批准人的上一级别领导审批。具体流程请详见《考勤管理制度》”。赵丽主张根据该制度规定，其本次申请休年假3天，审批权应由部门负责人行使，即刘炎琦签批后请假流程就已结束。璞邸酒店则主张在请假制度实际执行中所有员工的休假申请均需经总经理批准同意，且璞邸酒店提供了其他员工休假的申请单加以佐证。同时，璞邸酒店指出证人晏某在劳动争议仲裁审理阶段出庭陈述的证言也可以证明该惯例制度。庭审中，赵丽称其直属上级及分管副总于2018年12月3日在请假单上签字批准后，其将请假单交至总经理蔺志坚处，但蔺志坚称总经理工作尚处在交接过程中，并未当面签字，口头不同意准假；其于2018年12月17日再次向蔺志坚询问休假申请是否批准，蔺志坚口头告知不予批准。璞邸酒店认可赵丽于2018年12月3日口头向总经理蔺志坚提出休假申请，称因蔺志坚于2018年11月27日新就任总经理，工作尚处于交接过程中，需要人事经理进行配合，且年底预算、人员调整等工作也需要人事经理在岗，故未予批准。璞邸酒店还提交了北京市东城区公安消防支队金宝街中队出具的《工作说明》、微信群聊天记录、赵丽与总经理蔺志坚的微信聊天记录等一组证据，用以证明因2018年12月14日酒店一层发生火灾，故于同日上午通知全体员工暂缓休假安排返回工作岗位。赵丽认可《工作说明》及酒店在发生火情后通知要求暂缓休假情况，但称通知仅要求高管取消休假，其不属于高管人员范围，且当时并未到其申请的休假期，璞邸酒店亦未明确禁止其休假；另因其已于2018年12月3日与旅行社签订了旅游合同并交纳了费用，于12月10日进行了出团确认，故其仍按原计划休假于12月18日7时40分登机出行，但直到12月18日其登机前总经理蔺志坚才通过微信告知其不允许休假。关于2018年第四季度绩效，赵丽主张其每月享有4000元左右的绩效工资，根据个人出勤、工作表现等考核打分，第四季度考核表已向璞邸酒店提交。就此，赵丽提交了2018年第二、三季度考核表加以证明。璞邸酒店认可第二、三季度考核表的真实性，称绩效工资包括在15000元的月薪构成中，且其公司并未收到赵丽的第四季度考核表，视为其放弃对自己岗位工作的绩效评估。另查，赵丽在劳动争议仲裁庭审中自述因其自2018年12月27日起休病假，没有进行自评分，也没有提交第四季度考核表。关于年终奖，赵丽主张其入职时与璞邸酒店行政人事副总监王瑾口头约定每年享有不低于两个月工资的年终奖，但未提交证据加以证明。一审法院认为，双方对仲裁裁决璞邸酒店支付赵丽2018年12月29日及2019年1月2日至9日期间病假工资545.8元，以及支付赵丽2018年3月12日至12月31日期间未休年假工资14021.5元均不持异议，故对该裁决内容予以判决确认。双方争议焦点为赵丽于2018年12月18日至21日期间休假的申请是否得到璞邸酒店的批准。根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，劳动者享有休息休假的权利。年休假是劳动者享有的法定休假权利之一，用人单位有义务依法保障劳动者享受其休假的权利。然而，休假的安排涉及职工休假权与用人单位生产经营权的矛盾与平衡，劳动者休年休假期间无法到岗工作势必影响用人单位的正常经营活动，因此用人单位需要根据劳动者的申请结合本单位生产经营情况，对休假劳动者所在岗位的工作提前作出安排，这就产生了劳动者休假申请的自由与用人单位休假审批的控制之间的相互调整和适应。《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假；单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假；对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。根据上述规定，劳动者申请休年假在程序上采取职工申请加用人单位统筹安排的方式，用人单位有权结合劳动者的申请，根据本单位生产经营、正常工作的具体情况统筹安排职工年休假，年休假的最终安排权属于用人单位。上述的争议焦点具体涉及三个问题，第一是璞邸酒店的年休假审批流程及权限；第二是璞邸酒店不批准赵丽休假申请的理由是否正当；第三是如璞邸酒店有权不批准赵丽休假是否及时履行了告知义务。关于第一个问题，年休假审批权属于用人单位的人事管理权之一，用人单位理应根据职工请休年假的天数对管理层级、批准权限制定审批流程。根据璞邸酒店的制度规定，员工带薪年休假由行政人事部门确认，由员工所在部门负责人根据员工的申请，结合部门工作计划情况进行审批，员工单次年休假时间超过5天以上的，则批准权归原权限批准人的上一级别领导审批。可见，璞邸酒店是根据年休假天数来确定审批权限和流程的，在制度规定的应然状态下，赵丽申请年休假未超过5天由部门领导审批即可。但从该制度的实际执行情况看，赵丽本人的陈述、劳动争议仲裁庭审中的证人证言及请假单中的审批栏设置，均可证明璞邸酒店在日常工作中执行所有年休假申请均需经总经理批准的惯例。也即以实际工作中的操作惯例变更了制度关于审批流程的规定，而赵丽亦自述其请假时将请假单递交至总经理处审批，并亦曾口头向总经理询问是否批准年假，说明赵丽作为人力资源部经理知晓公司申请年休假应由总经理进行审批的操作惯例。关于第二个问题，虽用人单位可以根据生产经营情况安排职工的年休假，但年休假是劳动者享有的法定休假权之一，用人单位不批准职工的休假申请应当有正当理由，否则将构成审批权的滥用。本案中，璞邸酒店不予批准赵丽休假的理由为总经理工作交接、年底预算、人员调整等工作需要。首先，璞邸酒店总经理蔺志坚于2018年11月27日新调任该岗位，正在接触熟悉并逐步开展工作，确实需要人力资源部经理的配合。其次，12月份临近年终，从常理考虑包括人力资源部在内的很多部门都处于季节性工作繁忙阶段。再次，12月14日酒店发生火情，作为经营性场所和人员密集区域，为了公共安全的需要，酒店有义务进行火情紧急处置和安全隐患排查工作。综合以上情形，璞邸酒店总经理以工作需要为由不予批准赵丽休假符合客观事实，通知全员停止休假亦是基于生产经营需要的考虑，包括赵丽在内的全体管理人员应该服从公司大局，坚守工作岗位做好本职工作。关于第三个问题，年休假不仅关系到用人单位的工作安排，也关系到劳动者的私人生活安排。劳动者在休假期间有权自由选择包括外出旅游、与家人团聚等各种休假方式。因此，用人单位对劳动者的年休假申请是否予以批准的结果应该及时、明确告知劳动者，便于劳动者合理地安排工作和生活。赵丽于2018年12月1日填写请假单，12月3日在部门领导签字后交至总经理处。根据赵丽自述其提交请假单时总经理已经明确告知因工作需要暂不予批准休假，后赵丽再次向总经理进行口头询问，总经理的答复仍是不同意批准其休假，因此赵丽提交的请假单中总经理一栏始终没有签字，应认为系总经理未同意赵丽休假申请的默示表达。在用人单位已经及时明确告知赵丽不予批准休假的情况下，赵丽可预见不予准假的后果而未及时停止旅游报团活动，故对赵丽现以已经报团并交纳了旅游费用为由进行的抗辩不予采纳。综上所述，赵丽未经审批擅自休假的行为应属于旷工，璞邸酒店依据公司规章制度解除与赵丽的劳动合同，合法有据，故对赵丽要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。因赵丽在2018年12月18日至21日期间未出勤工作，故对于其主张该期间工资的请求不予支持。赵丽未提交证据证明双方之间曾有关于年终奖的约定或璞邸酒店制定有关于年终奖的规章制度，故对赵丽主张年终奖的诉讼请求不予支持。双方认可每季度根据员工的实际出勤、工作情况等进行绩效考核并按评分发放绩效工资。现赵丽要求支付2018年第四季度绩效，但未提交该季度绩效评估表，且其在劳动争议仲裁庭审中自述并未进行该季度自评分及提交评估表，故对赵丽该项诉讼请求亦不予支持。一审法院判决：一、自判决生效之日起7日内，北京荷华明城实业有限公司北京璞邸酒店支付赵丽2018年12月29日及2019年1月2日至1月9日期间病假工资545.8元；二、自判决生效之日起7日内，北京荷华明城实业有限公司北京璞邸酒店支付赵丽2018年3月12日至2018年12月31日期间未休年假工资14021.5元；三、驳回赵丽的其他诉讼请求。未按判决指定的期间履行给付义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，双方均未提交新证据。本院对一审查明的相关事实予以确认。本院认为，根据查明的事实，赵丽拟在2018年12月18日至21日调休及休年休假，并向璞邸酒店递交了请假申请，在经赵丽所属部门领导及璞邸酒店副总经理签字后，请假申请递交璞邸酒店总经理签批，而总经理对赵丽的书面请假申请未予签批，并口头告知赵丽根据当前工作需要暂不批准其休假计划，此间璞邸酒店又因突发火情安全隐患紧急叫停人员休假，赵丽至申请休假日期临近时再次向总经理询问并获悉其休假申请仍未获批。然而，赵丽在没有获得总经理对其书面休假申请的签批及总经理口头告知不批准其休假计划的情况下自行休假前往旅游，故璞邸酒店将赵丽明知其休假申请未获批准而擅自停止工作休假旅游的行为，认定为严重违反规章制度的旷工行为予以解除劳动合同，并无不当。赵丽申请休假期间适逢总经理新近接任工作及年终临近工作繁多的实际情况，且璞邸酒店又突发火情安全隐患事件，故总经理以工作需要为由不批准赵丽的休假计划，理由正当、充分。赵丽以总经理的工作不是必须需要其配合，其工作角色不是不可替代及不具有唯一性为由为其坚持休假的行为进行辩解，理由不充分，本院不予采纳。双方提交并认可的员工手册中关于休假的申请审批制度是控股公司制定的适用于所属企业的基本制度规定，璞邸酒店作为所属企业，根据本单位的自身规模及管理层级设置确定以总经理最终批准为请假审批流程的具体执行方式，不违反企业自主管理范畴，璞邸酒店亦提供了其他员工的休假申请单证实总经理签批系其酒店实际执行的请假流程。赵丽作为璞邸酒店人力资源部门经理应当知道本单位实际执行的具体请假审批制度流程，赵丽自行办理的申请休假签批流程亦系经逐级签阅后递送至总经理处待批，赵丽亦曾口头向总经理再次询问核实审批意见。现赵丽在明知总经理未对其书面请假申请签批并口头告知不同意其休假计划的情况下，称请假流程无需经总经理最终审批，本院不予采信。即便璞邸酒店总经理在赵丽请假申请单上的签批时间滞后，亦不影响赵丽已知晓其请假申请未获总经理批准的实际情况，故赵丽所述总经理未在合理时限作出不予批假处理的主张，与事实不符，本院不予采信。赵丽主张璞邸酒店与其解除劳动合同违法，没有事实依据，故对赵丽要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。赵丽于2018年12月18日至21日未经批准不到公司出勤上班，且其曾自述并未进行第四季度自评及提交该季度绩效评估表，璞邸酒店对赵丽应获取2018年第四季度绩效工资及2018年度年终奖的主张亦不予认可，故赵丽要求璞邸酒店支付2018年12月18日至21日工资、季度绩效工资及年终奖的请求，依据不足，不予支持。综上所述，赵丽的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由赵丽负担（已交纳）。本判决为终审判决。审判长 张 洁审判员 史 伟审判员 易晶晶二〇二〇年七月二十一日书记员 蒋 畅