浙江省嘉兴市南湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0402民初1842号 原告：宜信普惠信息咨询（北京）有限公司嘉兴分公司。住所地：嘉兴市中环广场（东区）A座1601-1602室，统一社会信用代码：91330402572929579G。 法定代表人：鞠敏玲。 委托代理人：徐佳、龚玲，上海市汇业律师事务所律师。 被告：纪力力，男，1990年10月31日出生，汉族，住平湖市。 委托代理人：付德才，浙江天鸿律师事务所律师。 原告宜信普惠信息咨询（北京）有限公司嘉兴分公司因与被告纪力力劳动争议一案，向本院提起诉讼，本院于2020年3月16日受理后，由审判员白燕独任审判，于2020年4月22日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人徐佳、龚玲，被告及其委托代理人付德才均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告起诉称，2014年12月4日，原、被告签订劳动合同，并于2018年1月1日续订劳动合同，合同期限自2018年1月1日至2020年12月31日。2018年9月19日，被告签署了《宜信员工手册》，该手册规定未按制度请假、擅自休假、员工外出不经审批或者审批未获准且无法说明去向的，视为旷工，旷工期间不支付工资并给与书面警告。从被告第一次收到书面警告的日期起算，一年内累计收到两次（含）书面警告的，公司有权单方面解除劳动合同，且不支付经济补偿金。被告于2019年9月3日9点半至11点半，未经任何请示和批准，擅自离开工作岗位外出，其上级询问后也未说明任何理由。2019年9月4日，被告明知公司拒绝其“外出找工作”的请假事由后，仍无故旷工。就被告的两次旷工行为，原告已于2019年9月5日、2019年9月10日向被告出具《警告信》。被告的两次旷工行为均具有主观上的恶意，无视公司的规章制度，也违反了其作为员工应遵守的最基础的劳动纪律。原告依据法律以及规章制度，于2019年9月16日依法解除与被告的劳动合同，合法合理，无需支付其经济赔偿金。原告诉请如下：判令原告无需支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金51610.70元。 被告答辩称，原告已经对被告2019年9月3日的旷工进行了口头警告，不得再次进行书面警告，否则构成重复警告；2019年9月4日，被告向上级履行了请假手续，并非未经请假擅自外出，被告对该次警告持有异议；原告的规章制度未经过民主程序制定，并且内容不合理，不能作为解除合同的依据；嘉兴市南湖区仲裁委认定事实清楚，裁决正确，请求法院驳回原告的诉讼请求。 法庭审理中，原告为证明其主张，提供下列证据： 1.劳动合同以及劳动合同续订协议书，证明原、被告先后订立两份劳动合同，双方于2014年12月1日建立劳动关系，合同期限到2020年12月31日，以及被告岗位执行标准工时工作制等； 2.《宜信员工手册》以及签收、公示记录、员工手册网上公示截屏，证明原告单位的员工手册经过民主程序制定，并由被告签收，可以作为原、被告履行劳动合同的依据； 3.2019年9月3日被告擅自离开工位照片、微信聊天截屏以及警告信，证明被告于2019年9月3日擅自离开工作岗位，原告于2019年9月10日通过顺丰快递、电子邮件向被告送达警告信； 4.2019年9月4日请假邮件、打卡记录及警告信，证明被告于2019年9月3日提出请假申请被拒后，9月4日未到岗。原告于2019年9月5日通过顺丰快递、电子邮件向被告发送警告信； 5.解除劳动合同通知函，证明原告于2019年9月16日解除与被告的劳动合同； 6.请假邮件，证明原告的请假流程，客服部门员工请假需得到部门负责人李平的批复； 7.数据电文数字签名验证意见书，证明被告本人签署了《宜信员工手册》； 8.仲裁裁决书，证明本案争议已经经过仲裁程序，原告于2020年1月2日收到仲裁裁决书。 上述证据，被告经质证后认为，对证据1、8无异议，对于证据2中签收记录的真实性无异议，但对于宜信员工手册、网上公示截屏等，认为没有经过民主程序制定，不能作为解除合同依据；对于证据3的真实性无异议，但被告已经对原告进行了口头警告，不得再书面警告，否则构成重复处罚；对于证据4的真实性无异议，但是被告请假系获得了上级领导的同意，被告不属于“无故旷工”；对于证据5真实性无异议，但不认可原告解除合同的理由；对于证据6，与本案缺乏关联性；对于证据7的真实性、合法性及关联性均不予认可，但承认签署过员工手册。 法庭审理中，被告提供下列证据： 1.解除劳动合同函，证明原告于2019年9月16日违法解除与被告的劳动合同； 2.劳动合同续订协议书，证明双方劳动合同存续期间自2014年12月4日至2019年9月16日； 3.招商银行流水明细，证明被告离职前12个月的平均工资系5161.71元； 4.往来邮件及微信截图，证明2019年9月3日被告的旷工已经经过原告的口头警告，原告不得再次进行书面警告，否则构成重复处罚； 5.请假单，证明2019年9月4日被告的请假经过被告领导沈舒洋的领导周孝晖的审批，符合请假流程，不属于无故旷工； 6.微信聊天截图，证明2019年8月31日后，被告的领导沈舒洋召集被告谈话之后，被告即被踢出了工作群； 7.录音资料，系被告与领导沈舒洋的谈话，证明原告的工作人员曾找被告谈话，要求被告自动离职等； 8.工资单，证明被告在该期间没有任何违规证明的记载。 上述证据，原告经质证后认为，对证据1、2、3的真实性均无异议；对于证据4的真实性认可，但不认可被告的证明目的，被告离岗一个小时以上符合员工手册里书面警告的情形，故原告最终决定对其书面警告，同时更正了之前的口头警告行为；对于证据5的真实性无异议，但不认可被告的证明目的，关于请假流程在员工手册里有详细规定，被告是在2019年9月3日提出2019年9月4日的一个请假，那该请假首先并没有如请假单书面所示的有三级领导的签字，被告陈述系直属领导让其找直接上级领导签字，该事实原告不认可，并且原告的嘉兴营业部经理李平于当天驳回了被告的请假申请，故被告应属于旷工；对于证据6、7的真实性、合法性及关联性均有异议；对于证据8的真实性无异议，但不认可被告的证明目的，关于被告两次旷工的事实原告已经提供证据予以证明。 经审核，对原告提供的证据1、2、3、4、5、7、8的真实性均予以认定，对于其证明内容在下文说理部分一并予以分析；对于证据6，与本案缺乏关联性，不予认定；对于被告提供的证据1、2、3、4、5、8的真实性，均予以认定，对于其证明内容在下文说理部分一并予以分析；对于被告提供的证据6、7，与本案缺乏关联性，不予认定。 经审理，本院认定案件事实如下： 原、被告自2014年12月4日开始建立劳动关系，双方签订劳动合同，约定被告在原告处担任销售创新中心部门客服专员岗位工作，合同期限自2014年12月4日至2017年12月31日。原告安排被告执行标准工时工作制。2018年1月1日，双方签订劳动合同续订协议书，约定续订劳动合同类型为固定期限劳动合同，续订合同生效日为2018年1月1日，到期日为2020年12月31日，原告安排被告在普惠金融个人服务中心、客服专员岗位工作。 2019年9月3日，由于被告于工作时间的9点10分下楼、11点半才回公司，无故且不经上级同意擅自离开工作岗位，由被告的上级沈舒洋通过微信聊天的方式于当日即对被告进行了口头警告。另外，2019年9月10日，原告对被告该次擅自离岗行为又发送了书面警告信，并通过电子邮件以及快递方式送达被告。 2019年9月3日，被告填写了“请假申请单”，申请9月4日休年休假一天，请假事由填写“找工作”，被告在申请员工处签字，朱孝晖在二级领导处签字，直属领导及三级领导处签字均为空白。后原告的部门经理李平对该请假申请予以了驳回，并由原告的工作人员将驳回请假申请通过电子邮件反馈被告。2019年9月4日，被告未到岗。2019年9月5日，原告以被告“在未获批准的情况下擅自离岗旷工1天，期间直属领导多次催告仍拒绝到岗上班”为由，给与被告书面警告，并通过电子邮件以及快递方式向被告送达。 另查明，2018年9月前后，原告单位修订了《宜信员工手册》，并通过电子邮件的方式向全体员工征求意见，公开征求意见时间为2018年9月1日至2018年9月7日，并于2018年9月14日通过电子邮件的方式向全体员工进行了送达，并要求员工进行电子签收。《宜信员工手册》第二条第（项）规定，旷工的最小单位系0.5小时，迟到或早退0.5小时以上记为旷工，每个工作日仅打卡一次视为旷工0.5天，即4小时，上下班均未打卡视为旷工1天即8小时；员工未按照制度履行请假手续擅自休假的、未经许可擅自不到岗或假期期满后未经批准，不按时到岗上班的，员工外出未经审批或者审批未获批准且无法说明去向的，均属于旷工；旷工期间不支付工资，并给与书面警告；从员工收到第一次书面警告的日期起算，一年内已经收到两次（含）书面警告的，单位有权单方解除劳动合同，且不支付经济补偿金等。 2019年9月16日，原告向被告送达了《劳动合同解除通知函》，表示由于被告严重违反单位的规章制度，劳动合同于2019年9月16日解除，薪酬结算至2019年9月16日等。法庭审理中，双方确认被告在离职前十二个月的平均工资为5161.71元。 又查明，被告曾因与原告的劳动争议，向嘉兴市南湖区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委员会于2019年11月18日作出了仲裁裁决，裁决原告支付被告经济赔偿金51610.7元，后原告因对该裁决不服，依法提起诉讼。 本院认为，本案中原告依据《宜信员工手册》的规定，以被告存在严重违反规章制度为由，解除与被告的劳动合同。据此，本院认为，本案中《宜信员工手册》系经过民主程序制定的规章制度并向员工送达，并且内容不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在明显不合理的情形，可以作为审理劳动争议案件的依据。依据该规章制度规定，员工一年之内自第一次书面警告起，累计被书面警告两次及两次以上的，用人单位可以单方面解除劳动合同，故本案的重点在审查原告两次发出的书面警告信是否具有相应的事实依据。据此，本院认为，关于2019年9月5日的警告信，原告以被告“在未获批准情况下擅自离岗旷工1天”为由，向被告发出书面警告信，该警告信系针对被告2019年9月4日请假被驳回后不到岗上班的处罚，处罚所依据的基本情况属实，具备法律效力。但关于2019年9月10日的警告信，系针对被告2019年9月3日擅自离岗两小时发出，并且被告的该行为已由被告的直属领导沈舒洋于当日对被告进行了口头警告，因此原告再次以同样的事实于9月10日向被告发送书面警告构成重复处罚，因此该次书面警告不具备程序正当性，依法不具有法律效力。事实上，员工手册赋予用人单位对一年之内被书面警告两次以上（含两次）的员工解除劳动合同的权利，解除劳动合同系对员工履行合同最严重的制裁措施，因此用人单位适用该条款解除劳动合同时，应保证劳动者对此种情形下其行为将引发合同的解除享有足够的可预见性，而本案中原告先对被告发生在后的违规行为开具了书面警告信，后又针对被告发生在先的行为在被告已经收到口头警告的情形下再次发送书面警告，将会使得劳动者丧失对该情形下解除劳动合同的预见性，因此，对于本案中原告解除劳动合同的理由，不予支持。鉴于原告解除劳动合同的理由不充分，本院依法认定为违法解除。原告应该向被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。庭审中，双方均认可被告在离职前12个月的平均工资为5161.71元，据此原告应向被告支付自2014年12月1日至2019年9月16日的经济赔偿金，共计51617.10元，同时结合被告的仲裁请求，本院将经济赔偿金的数额调整为51610.70元。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下： 一、原告宜信普惠信息咨询（北京）有限公司嘉兴分公司于本判决生效后十日内支付被告纪力力经济赔偿金51610.70元； 二、驳回原告宜信普惠信息咨询（北京）有限公司嘉兴分公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。 案件受理费减半后收取5元，由原告负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。 审判员 白 燕 二〇二〇年七月七日 书记员 黄静颖