广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终13332号上诉人（原审被告）：广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司。住所地：广东省广州市增城。法定代表人：文小玲，该公司董事长。委托诉讼代理人：李锦格、杨莹莹，均为广东南国德赛律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：高新华，男，1969年7月17日出生，汉族，住广东省广州市增城区。委托诉讼代理人：王带、梁海鹏，均为广东天穗律师事务所律师。上诉人广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司因与被上诉人高新华劳动争议一案，不服广州市增城区人民法院（2020）粤0118民初1006号民事判决，向本院提起上诉。依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员陈瑞晖独任审理。上诉人广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司不服原审判决，向本院提出上诉称，一、关于劳动关系的存续期间。被上诉人入职后，上诉人开始为其缴纳社保，根据上诉人在一审阶段提供的社保证明可知，被上诉人购买社保的时间开始于2014年12月，故上诉人主张双方劳动关系的存续期间应为2014年12月1日起至2019年7月12日。二、根据上诉人在一审阶段提供的员工手册可以得出，员工的年休假通过春节放假的时间进行调整。并且根据工资条显示，每位员工在2月份均是带薪休假，故上诉人无需向被上诉人支付未休年休假工资。三、关于高温补贴。被上诉人在工作中并不需要接触热源，其工作场所在室内，每个工作台都有风扇进行降温，其并没有证据证明其工作环境的温度超过了33度，故被上诉人不属于应当支付高温补贴的情形。四、关于解除劳动关系的经济补偿金。上诉人虽然存在搬迁厂房的事实，但是上诉人在搬迁后对于不愿意去清远新厂的员工进行了合理安置，上诉人在距离原厂仅一墙之隔的地方开辟了一个新的厂房，里面有相关机器设备，可以为劳动者提供同等的劳动条件。并且该厂房是原厂的仓库，故劳动者都知道该具体位置，并不存在找不到新厂的情况。劳动者解除劳动合同是由于其自身原因，并且被上诉人与其他劳动者在未与公司有过任何沟通的情况下，就擅自离职，公司多次催促其返厂上班，被上诉人都不予理会。故上诉人在劳动关系解除过程中并无过错，无需向被上诉人支付经济补偿金。综上，上诉人上诉请求：1.撤销（2020）粤0118民初1006号民事判决第一项，改判上诉人与被上诉人的劳动关系存续期间为2014年12月1日至2019年7月12日；2.撤销（2020）粤0118民初1006号民事判决第二项，改判上诉人无需向被上诉人支付带薪年休假工资；3.撤销（2020）粤0118民初1006号民事判决第三项，改判上诉人无需向被上诉人支付高温补贴；4.撤销（2020）粤0118民初1006号民事判决第四项，改判上诉人无需向被上诉人支付解除劳动关系的经济补偿金；5.本案一、二审的上诉费由被上诉人承担。被上诉人高新华答辩称，同意一审判决，请求尽快裁决本案，维持原判。一、关于劳动关系存续时间问题，被上诉人入职时间是在2014年9月1日，并非是2014年12月1日，双方均未对仲裁认定的该时间提出异议。其次，根据《员工手册》中关于工龄补贴的规定，被上诉人在2018年9月的工龄补贴是30元，正好是4年的工龄，可合理推断出被上诉人是在2014年9月份入职。二、关于年休假工资，上诉人从未向被上诉人告知春节放假的假期包含年休假，所有员工也均没有主动申请休年休假。上诉人主张春节假期包含年休假但又没有指明具体休假的天数，显然是为了掩盖其需要支付未休年休假工资的责任。三、被上诉人的岗位是锻压工，工作期间需要接触高温，上诉人提供的风扇无法达到降温的效果，被上诉人一直有向上诉人主张高温补贴，但上诉人也没有按照150元的标准发放补贴。四、关于经济补偿金，上诉人承认其存在搬迁的事实，且相关证据也证实该事实的存在。上诉人主张，对不愿意去新厂址工作的员工另有在原厂址附近安排工作岗位，但上诉人并未提交证据证明。上诉人称在原厂一墙之隔的仓库开辟新厂房，但从未向被上诉人告知新厂房地址，被上诉人询问地址时上诉人也没有回复。除本案的汤道军、被上诉人外，还有35名员工与上诉人存在劳动纠纷，35名员工的岗位均有不同，也需要配备不同的机器设备进行作业。因此，新厂房不可能为员工提供同等的劳动条件。事实上，从35名员工的工资发放情况可见，从2019年5月开始，员工的工资是持续降低的。五、导致本案双方劳动关系解除的原因，是上诉人搬迁新厂房，但却没有对不愿意到新厂址工作的员工作合理的安置。根据粤高法（2017）147号第9条规定，上诉人应当支付经济补偿金。本案中，上诉人属于跨市搬迁，对被上诉人造成了明显的影响，上诉人也没有采取合理的弥补措施。因此被上诉人要求解除劳动合同，并要求上诉人支付经济补偿金合理合法。被上诉人向原审法院起诉请求：1.上诉人向被上诉人支付解除劳动关系经济补偿金19000元；2.上诉人向被上诉人支付2014年9月1日至2019年7月12日间未休年休假工资13103.04元；3.上诉人向被上诉人支付2019年2月1日至2019年4月30日工资差额3278.09元和2019年5月1日至2019年7月12日工资9347.10元；4.上诉人向被上诉人支付2014年9月1日至2019年7月12日期间高温补贴3750元；5.上诉人向被上诉人出具解除或终止劳动关系书面证明；6.上诉人承担本案诉讼费用。原审法院查明，被上诉人系上诉人员工，任职铸造工。2016年9月3日，上诉人（甲方）与被上诉人（乙方）签订了《劳动合同》，约定了合同期限为固定期限从2016年9月3日起至2019年9月2日止；工作内容为铸造工；工作时间为标准工时制，每日工作8小时，每周工作5天；乙方正常工作时间工资标准（计算加班工资基数）为计时工资1895元/月，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准；劳动保护、劳动条件和职业危害防护：（一）甲方按国家和省、市有关劳动保护规定为乙方提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应如实告知乙方，并应切实按《职业病防治法》的规定，保护乙方的健康及其相关的权益；（二）甲方按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定免费安排乙方进行体检；（三）甲方按国家和地方有关规定，做好女职工和未成年工的劳动保护工作；（四）如甲方违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，乙方有权拒绝，并可以随时解除本劳动合同。对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，乙方有权要求改正并向有关部门检举、控告等内容。原审法院又查，在双方劳动关系存续期间，被上诉人的工资实为计件工资，每月工资不固定，通过银行转账发放，且发放有工资条。被上诉人提交的上诉人予以确认的银行卡历史交易明细上显示，在2018年5月至2019年5月期间，上诉人向被上诉人每月分别转账支付了（1660.46元＋1895元＋149.56元）、1454.11元、（1895元＋2322.11元）、（1168.75元＋831.25元＋2925.45元）、3036.94元、（1719.66元＋1376.15元）、3307.51元、2825.96元、3373.61元、（1719.66元＋2327.45+2827.47元）、2069.26元、2005.16元。上诉人提交的2018年7月至2019年7月的工资表显示，被上诉人在2018年7月份的高温津贴为135元、应发工资为3313.79元、实发工资2925.45元，2018年8月份高温补贴135元、应发工资3434.28元、实发工资3036.94元，2018年9月份高温补贴135元、应发工资3497.15元、预发1719.66元、实发1376.15元，2018年10份高温补贴135元、应发工资3705.85元、实发工资3307.51元，2018年11月份应发工资3235.30元、实发工资2825.96元，2018年12月应发工资3772.95元、实发工资3373.61元；2019年1月份应发工资4492.45元、预发1719.66元、实发工资2373.45元，2019年2月应发工资3223.81元、实发工资2827.47元，2019年3月应发工资2468.60元、实发工资2069.26元，2019年4月份应发工资2429.50元、实发工资2005.16元，2019年5月份应发工资2615元、实发工资2212.66元，2019年6月份高温补贴100元、应发工资为2439.55元、实发工资1998.27元，2019年7月份实际出勤10天、应发工资965.50元、实发工资为545.22元。被上诉人以上述工资表无其签名为由不予确认。经核实，被上诉人提交的银行卡历史交易明细与上诉人提交的工资表记载的实发工资数额基本一致。原审法院再查，2019年2月24日，上诉人发出《现阶段搬迁计划》，拟在2019年2月27日至2019年3月3日期间至少搬迁氩弧焊班所有焊机、浇注班所有浇注机、钻孔班所有钻床11台（留2台钻孔）、车工班车床9台、下料班火焰切割机1台等。2019年3月5日，汤道军等35名劳动者向镇街劳动管理所投诉上诉人，称公司开始搬迁，没有依法提前30天书面通知工人，更没有对人员的去留作安排，也没有谈及经济补偿问题，不按时发放工资，部分工人社保没有补缴，周末上班从来不给加班费，每月工作不少于28天。《劳资纠纷案件处理情况表》上载明：“调查情况：2019年3月6日组织上诉人相关负责人以及工人代表进行协商。期间上诉人表示：因受春节放假影响，2019年1月份工资仍未核算清楚，延期至3月8日发放；对于搬迁生产设备后工人安置问题，上诉人提出并非搬迁所有的生产设备，对于不同意前往清远市佛冈县新厂的工人，上诉人仍能遵照劳动合同条款的前提下向工人提供工作岗位。2019年3月11日上诉人在厂区内张贴公告答复工人，公告注明不同意前往佛冈新厂的工人保持原岗位不变、合同待遇不变；对于前往佛冈新厂的工人劳动关系延续；加班费已足额发放等内容。2019年3月13日上诉人向我中心提供企业员工花名以及2018年12月—2019年1月的工人工资表。2019年3月15日上诉人21名工人提出申请劳动仲裁确认劳动关系。处理结果：1.上诉人已发放2019年1月工资。2.上诉人已明确表示足额支付加班，如工人对加班方面存在争议，应当通过劳动仲裁处理。”2019年3月7日，上诉人粘贴了《关于停止职工宿舍及食堂服务的通知》，表示因职工宿舍及食堂已于2017年4月出售等原因，自2019年3月10日起停止职工宿舍及食堂服务，请职工宿舍居住的同仁按期搬离宿舍，并自行安排用餐和住宿。2019年6月3日，汤道军等27名劳动者签署了《被迫解除劳动关系通知函》，并在上诉人内粘贴。《被迫解除劳动关系通知函》上写明因上诉人在2018年底至2019年初陆续将办公及生产设备、设施等搬迁至清远市佛冈县，因我们不同意去佛冈工作，公司逃避法律责任不与我们协商劳动关系事宜，也未按劳动合同约定提供劳动条件，未作出合理安排，且现已对我们违法连续降薪、克扣工资、未足额发放劳动报酬和未依法缴纳社会保险等违法行为，因公司搬迁，双方劳动合同无法继续履行，故依据劳动法律规定，被迫与公司解除劳动关系，即日起劳动关系解除，要求公司结清工资待遇和支付经济补偿金等。2019年6月11日，汤道军等27名劳动者就其与上诉人之间的纠纷向广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下称仲裁委）申请仲裁，要求确认劳动关系、支付年休假工资、工资和工资差额、工龄补贴、经济补偿金。2019年9月29日，仲裁委作出穗增劳人仲案[2019]865-891号《仲裁裁决书》，裁决确认了劳动关系，支持了工资、工资差额、工龄补贴和年休假待遇、经济补偿金。后上诉人不服，提起了另27案诉讼（审理中）。2019年6月11日，广州市增城区永宁街环境保护所出具《关于广州鑫源恒业电力线路器材有限公司噪音扰民问题的复函》上载明：“5月30日，环保所工作人员对广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司进行现场检查。检查时，该公司已经停产并正在搬迁，车间内的设备基本已经拆除。”2019年7月12日，被上诉人等6人以上诉人搬迁至佛冈，其不同意随迁，而上诉人在增城的经营已完全处于停产停工状态，无法提供基本劳动条件，且存在未依法缴纳社保、未依法支付年休假工资等违法行为为由向仲裁委申请仲裁。其中被上诉人的仲裁请求为1.确认双方在2014年9月1日至2019年7月12日期间存在劳动关系；2.被申请人支付解除劳动关系经济补偿金19000元；3.被申请人支付2014年9月1日至2019年7月12日期间未休年休假工资13103.04元；4.被申请人支付2019年2月1日至2019年4月30日的工资差额3278.09元及2019年5月1日至2019年7月12日的工资9347.10元；5.被申请人支付2014年9月1日至2019年7月12日的高温津贴3750元；6.被申请人出具解除或终止劳动关系书面证明。2019年11月4日，仲裁委作出穗增劳人仲案[2019]1115-1120号《仲裁裁决书》，裁决：“一、确认申请人被上诉人与被申请人在2014年9月1日至2019年7月12日期间存在劳动关系；二、本裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人被上诉人2018年和2019年的未休年休假工资2445.98元；三、本裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人被上诉人2018年7月至10月的高温津贴差额60元；四、驳回被上诉人的本案的其他仲裁请求。”该裁决书于2019年12月5日向被上诉人送达后，被上诉人于2019年12月16日申请诉前联调，调解未果后提起本案诉讼。原审法院再查，上诉人于2019年7月17日向被上诉人等人发送了短信，内容为“关于限期回公司上班的通知被上诉人员工：你于2019年7月15日起至今未回公司上班也未办理请假手续。现我司特向你通知如下：请你于接到本通知后3日内回公司工作岗位上班，继续履行劳动合同的义务。特此通知！”被上诉人否认收到了上述短信通知。李朝阳和唐佳刚等人确认已收到上述短信通知，但均回复称“公司未经协商单方面将机器设备全部搬到了佛冈，现公司在增城的厂房，大门已上锁关闭，停止了所有生产，已无法向本人提供上班条件，实际上是变相解雇了本人，公司违法在先，本人已申请劳动仲裁维权。”同时，被上诉人亦称该通知未写明回去的工作地点，如回原厂址已关门，无实际意义。本案庭审中，上诉人与被上诉人均确认双方的劳动关系已于2019年7月12日解除。被上诉人主张其离职原因系上诉人搬迁，双方未能就此达成一致意见，且上诉人未对其进行安置，也没有保证其正常工作量，导致其收入减少，且上诉人未及时足额支付工资，没有依法足额缴纳社保等迫使其提出解除劳动关系。对此，被上诉人提交了搬迁视频、照片和环保所查处回复短信及噪音扰民复函为凭。上诉人确认上述证据的真实性，但认为搬迁视频、照片显示的为原厂房情况，被上诉人知道公司已在原厂址隔壁开工，故上述证据无法证实被上诉人被迫离职，而回复短信与复函与本案无关。上诉人主张被上诉人的离职原因为其自行离职，其主张的被迫离职不属实，公司只是部分搬迁，对不同意前往新厂工作的员工就近在增城原厂房隔壁进行安置，公司从未停工停产，被上诉人为计件工资，双方未约定劳动定额和劳动量，故不存在未足额支付工资的情形，而被上诉人在公司工作多年，以前期未缴纳社保而离职并主张经济补偿不具有正当性。对此，上诉人提交了锻压机照片1张和建设项目环境影响登记表为凭。被上诉人对照片不予确认，认为未显示拍摄时间和地点，且照片中的设备并非员工的操作平台，且不可能只有一台机器。被上诉人对登记表的真实性予以确认，但上诉人在2019年1月份已陆续搬迁，该登记表显示时间为2019年4月23日，证实公司因搬迁而缩减规模，减少劳动定额，且无法证实公司已在原址的一墙之隔开工，且未向员工告知。原审法院另查，被上诉人的工作地点位于室内，室内安装有风扇。被上诉人主张降温设施不足，上诉人亦有向其发放部分高温补贴，故上诉人应支付足额的高温补贴。上诉人主张被上诉人在室内工作无需接触热源，且已支付了其高温补贴，故无需支付，且部分高温补贴主张已超过仲裁时效。被上诉人在本案庭审中陈述其在申请仲裁时，上诉人尚未发放其2019年5月1日至2019年7月12日期间的工资，故其主张了2019年2月1日至4月30日期间工资差额和2019年5月1日至2019年7月12日工资，后上诉人已转账支付了其2019年5月1日至2019年7月12日期间的工资4756.15元，现其同意扣减上诉人已支付的上述工资，并要求按照其月平均工资3800元减去已领取的工资计算2019年2月1日至7月12日期间的工资差额。此外，上诉人与被上诉人均表示对仲裁委认定被上诉人的月平均工资为3800元无异议。原审法院再查，自2014年12月起，上诉人已为被上诉人缴纳含养老、失业、工伤、生育保险在内的社会保险直至2019年6月。据此，上诉人主张被上诉人的入职时间为2014年12月。被上诉人则主张其入职时间为2014年9月1日，并提供了《员工手册》和并无年份记载的工资条予以证实。上诉人对《员工手册》和工资条的真实性均无异议。原审法院认为：上诉人与被上诉人之间的劳动关系有劳动合同、银行账户交易历史明细等以及双方在庭审中的陈述予以证实，原审法院予以确认。本案适用劳动法律法规。因上诉人与被上诉人均未就仲裁裁决确认的双方在2014年9月1日至2019年7月12日期间存在劳动关系提起诉讼，视为服从仲裁裁决，原审法院予以确认。关于2019年5月1日至2019年7月12日的工资及2019年2月1日至2019年4月30日期间的工资差额；原审法院认为，虽然被上诉人对上诉人提交的工资表不予确认，但工资表记载的实发工资数额与被上诉人提交的银行卡交易历史明细记载基本相符，且被上诉人提交的工资条与上诉人提交的工资表内容亦一致，故原审法院对上诉人提交的工资表予以采信。被上诉人已确认收到上诉人支付的2019年5月1日至2019年7月12日期间的工资，故上诉人无需再支付上述期间工资。被上诉人该项诉请，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。关于工资差额，被上诉人在职期间实行计件工资，属于多劳多得的按劳分配计酬方式，上诉人已提交工资表证实被上诉人的工资构成及数额，上诉人据此主张已足额支付劳动报酬，原审法院予以采信。其次，上诉人向被上诉人支付的工资并不低于当地最低工资标准，上诉人因企业生产经营需要而搬迁造成的生产规模缩减已向有关部门报备，其减产行为不具有针对性和主观恶意，上诉人按照被上诉人在减产后的实际工作量计算劳动报酬，并无不当。被上诉人要求上诉人在缩减规模期间按其以往月平均工资计算，并主张工资差额，理据不足，原审法院不予支持。关于2014年9月1日至2019年7月12日期间的高温津贴；原审法院认为，被上诉人于2019年7月12日始就高温津贴提出权利主张，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”被上诉人对2018年7月之前高温津贴的主张已超过仲裁时效，原审法院不予支持。对2018年7月之后的高温津贴，尽管被上诉人的工作场所位于室内，但上诉人已向被上诉人支付了高温津贴，足以证实被上诉人的工作场所环境高于33℃，应支付高温津贴。根据《广东省人力资源和社会保障局等部门关于印发的通知》（粤人社发[2012]117号）第二条第一款规定：“本省行政区域内的企业、个体经济组织以及民办非企业单位等组织（以下称用人单位）在每年6月至10月期间安排劳动者工作有关高温津贴的发放，适用本办法。”以及《广东省人力资源和社会保障厅、广东省卫生厅、广东省安全生产监督管理局、广东省国家税务局、广东省地方税务局、广东省总工会关于公布我省高温津贴标准的通知》（粤人社发〔2012〕118号）规定：“我省高温津贴标准为每人每月150元；如按照规定需按天数折算高温津贴的，每人每天6.9元。”上诉人应支付被上诉人2018年7月至2018年10月，2019年6月和2019年7月期间的高温津贴819元（150元/月×5个月＋6.9元×10天），扣减上诉人已支付的高温津贴640元（135元×4个月＋100元），上诉人仍需支付高温津贴差额179元。关于未休年休假待遇；上诉人主张已在每年春节假期安排员工休带薪年休假和以津贴或加班费的形式支付了年休假工资，未提供任何证据证实，原审法院不予采信，上诉人依法应支付上诉人未休年休假工资。因未休年休假工资是按自然年度计算，被上诉人于2019年7月12日始提起劳动仲裁，故被上诉人在2017年度（含2017年度）以前的未休年休假工资已超过一年仲裁时效，原审法院不予支持。被上诉人于2014年9月1日入职，双方于2019年7月12日解除劳动关系，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；……”以及《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一、二款规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”被上诉人在2018年度和2019年度享受的带薪年休假天数分别应为5天、2天（193天÷365天×5天）。因上诉人与被上诉人对仲裁委确认的被上诉人月平均工资为3800元均无异议，原审法院予以确认。上诉人应支付被上诉人2018年度和2019年度带薪年休假工资2445.98元（3800元/月÷21.75天×7天×200%）。关于解除劳动关系的经济补偿；被上诉人于2019年7月12日以双方未就公司搬迁后劳动合同的履行达成一致意见，上诉人未作出合理安排，违法连续降薪、克扣工资、未足额发放劳动报酬和未依法缴纳社会保险等申请仲裁，并据此提出解除劳动关系的事实有仲裁裁决书为凭，原审法院予以确认。上诉人与被上诉人争议的焦点在于上诉人在搬迁后是否存在未妥善安置被上诉人，给被上诉人造成重大影响以及未足额支付劳动报酬和未缴纳社会保险的事实。根据原审法院查明以及前文论述，被上诉人离职前，上诉人已为被上诉人缴纳了险种齐全的社会保险，并足额支付了劳动报酬，被上诉人以此为由提出解除劳动关系并要求经济补偿，理据不足，原审法院不予采纳。根据被上诉人提交的搬迁视频、照片和广州市增城区永宁街环境保护所出具《关于广州市鑫源恒业电力线路器材有限公司噪音扰民问题的复函》均证实上诉人在2019年5月底已基本搬迁完毕，故被上诉人陈述上诉人在2019年7月已将原厂房移交给业主，双方的劳动合同实际已无法继续履行的事实具有较大的盖然性。上诉人陈述已在原厂址隔壁为被上诉人等劳动者提供了劳动条件，并承诺保障劳动者的岗位、待遇不变，但上诉人并未提供任何证据证实，庭后亦未补充提交，应自负不利的法律后果，原审法院不予采信。其次，被上诉人为计件工资，其工资收入在一定程度上依赖于企业的生产工作量，而上诉人搬迁造成的缩产实际影响了被上诉人的工资收入，这从上诉人提交的工资表上被上诉人的工资自2019年2月起持续下降，相较于2019年1月份之前可领取工资三千余元至2019年6月仅领取工资1998.27元，已得到验证。因此，上诉人因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在上诉人与被上诉人未能协商一致变更工作地点的情况下，上诉人并未对被上诉人进行合理的安置，且搬迁已给被上诉人造成明显的影响，被上诉人据此要求解除劳动关系并主张经济补偿，合理合法，原审法院予以支持。被上诉人在上诉人处的工作年限共计4年零10个月，被上诉人的月平均工资为3800元，根据《劳动合同法》第四十七条第一、三款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”经济补偿应为19000元（3800元/月×5个月）。综上所述，被上诉人的部分诉讼请求，合法有据，原审法院予以支持。部分诉请理据不足，原审法院予以驳回。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第四十六条第一项、第四十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决：一、确认高新华与广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司在2014年9月1日至2019年7月12日期间存在劳动关系；二、广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内支付高新华2018年度、2019年度带薪年休假工资共计2445.98元；三、广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内支付高新华2018年和2019年高温津贴差额179元；四、广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内支付高新华解除劳动关系的经济补偿19000元；五、驳回高新华的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司负担。本院经审理查明，原审判决查明事实属实，本院予以确认。本院认为，关于上诉人是否需要向被上诉人支付经济补偿金的问题。上诉人因工厂搬迁，导致上诉人与被上诉人的劳动合同客观情况发生重大变化。在此情况下，上诉人应与被上诉人协商变更劳动合同。但由于双方对工作地点未能达成一致，上诉人遂主张，其将在原厂址旁边的仓库改建成厂房，并留下少量的机械设备，以安排不愿意去新厂址工作的员工到此处工作。但根据广州市增城区永宁街环境保护所于2019年6月11日出具的《关于广州鑫源恒业电力线路器材有限公司噪音扰民问题的复函》显示，广州市增城区永宁街环境保护所工作人员在2019年5月30日对上诉人的厂房进行现场检查时发现，上诉人已经停产并正在搬迁，车间内的设备亦已经基本拆除。据此，结合被上诉人提交的视频、照片，可以证实上诉人并未为留下的员工提供足够的劳动条件。因此，被上诉人以此为由提出解除劳动合同，并要求上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金，有事实和法律的依据，原审法院予以支持，并无不当，本院予以维持。关于上诉人是否需要向被上诉人支付未休年休假工资的问题。上诉人主张，其已经在每年春节假期中安排了员工休带薪年休假，在2018年2月份的工资表中列有“7天有薪假”的项目，证明上诉人已经向被上诉人支付了未休年休假工资，此外其还以津贴或加班费的形式向员工支付了未休年休假工资。被上诉人对此不予确认，并认为，“7天有薪假”工资并非所有员工都有，故不可能是未休年休假工资，该部分工资应当是春节放假7天的工资。首先，上诉人在安排春节假期时，并未告知员工超出法定节假日及周末休息日以外的假期属于员工的应休年休假。其次，在被上诉人未明确放弃休2018年度年休假的情况下，上诉人在2018年2月就给被上诉人发放2018年度未休年休假工资，显然与常理不符。再者，上诉人亦没有提供证据证明其与被上诉人约定，以津贴或加班费的形式发放未休年休假工资。结合被上诉人的工资为计件工资的情况，被上诉人主张，“7天有薪假”工资实为春节7天假期工资的理由，更符合常理。据此，上诉人主张其无需向被上诉人支付未休年休假工资的理由不能成立，本院对此不予支持。关于上诉人是否需要向被上诉人支付高温津贴的问题。被上诉人主张其岗位属于铸造工，即将金属物体在锅炉中融化成水后再铸造模型。上诉人确认被上诉人的岗位是铸造工，但认为被上诉人并非是直接对接锅炉，其也配备了风扇作为降温设备。可见，上诉人对被上诉人在高温环境下工作是确认的，而上诉人也发放了部分高温津贴，现上诉人认为其已经提供了风扇作为降温设备，所以扣减了部分高温津贴，该理由缺乏法律依据，因此，原审法院判决上诉人补足高温津贴差额，并无不当，本院予以维持。至于被上诉人的入职时间的问题。对仲裁庭裁决确认上诉人与被上诉人在2014年9月1日至2019年7月12日期间存在劳动关系的裁决，上诉人没有提起起诉，视为上诉人服从仲裁裁决。现上诉人对此提出异议，仅以其是在2014年12月开始为高新华购买社保为由，主张双方劳动关系是从2014年12月1日开始，依据不充分，本院不予采信。综上所述，上诉人的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  陈瑞晖二〇二〇年七月二十二日书记员  彭泽鑫冯晓雯