吉林省吉林市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉02民终1283号上诉人（原审原告）：赵路英，男，1976年12月11日出生，满族，无职业，住吉林省吉林市船营区。委托诉讼代理人：杨玉红,系赵路英妻子。被上诉人（原审被告）：吉林华升电子有限责任公司，住所地吉林省吉林市高新区。法定代表人：安志伟，董事长。委托诉讼代理人：李茂东，吉林鑫美律师事务所律师。上诉人赵路英因与被上诉人吉林华升电子有限责任公司（以下简称华升电子公司）劳动争议一案，不服吉林省吉林高新技术产业开发区人民法院（2019）吉0291民初299号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月8日立案后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。赵路英的委托诉讼代理人杨玉红，华升电子公司的委托诉讼代理人李茂东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。赵路英上诉请求：撤销一审判决，改判支持赵路英的诉讼请求。事实和理由：一、一审法院认为华升电子公司并非违法解除劳动合同错误。一审审理时华升电子公司称，2018年9月28日向赵路英邮寄了《解除劳动合同通知》，实际上2018年9月27日赵路英在快递员处看见了落款日期为2018年9月26日的《解除劳动合同通知》，但华升电子公司邮寄的《解除劳动合同通知》选择的是EMS文件资料类“实物返单”服务，赵路英作为收件人只签字，不收件，实物返回寄件人，故应认定华升电子公司未向赵路英送达《解除劳动合同通知》。华升电子公司称三次向赵路英邮寄《员工限期返岗通知书》，但该公司选择的均是顺丰速运“签单返还”服务，均属于未向赵路英送达。华升电子公司的行为违反《中华人民共和国劳动合同法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条的规定，解除劳动合同时未出具《解除劳动合同证明书》，未在十五日内为赵路英办理档案和社会保险关系转移手续，导致赵路英无法申领失业保险金，应依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、第八十九条的规定向赵路英支付赔偿金。二、一审法院未支持加班费错误。《员工劳动纪律管理制度》规定，公司员工实行考勤管理，要求各部门将员工请销假、加班等情况如实记录并妥善保管。赵路英已提交考勤簿图片样式，并请求一审法院调取，华升电子公司称没有上述证据。如赵路英的考勤簿未被华升电子公司篡改，则能真实反映赵路英历年出勤加班的情况。华升电子公司多年来要求赵路英在休息日、节假日加班，且没有按照国家规定的标准支付加班费。一审审理时华升电子公司制作的工资表与赵路英提供的工资表实领工资数额不一致。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，应当按应付金额50%-100%的标准支付赔偿金。三、一审判决部分事实认定不清。赵路英2018年1月、4月假扣款均为1200元，超过了工资的20%，且存在篡改现象。赵路英向一审法院申请调取2018年1月、4月工资制作明细，华升电子公司拒绝提供。综上，《员工限期返岗通知书》及《解除劳动合同通知》送达程序违法，一审判决认定事实错误，请求二审法院支持赵路英的上诉请求。华升电子公司辩称，一、一审判决认定华升电子公司与赵路英解除劳动关系合法正确，华升电子公司不存在违法解除劳动合同的行为。华升电子公司工会依法备案，不存在出具虚假通知函及伪造公章的行为，规章制度均是经过公司集体讨论制定的，程序合法。首先，赵路英提出华升电子公司向其送达《公司员工限期返岗通知书》和《解除劳动合同通知》分别采用顺丰速运的“签单返还”和EMS的“实物返单”服务，不能认定向其送达的观点不成立。“签单返还”是顺丰速运的增值服务，是指应寄件客户要求，顺丰在成功派送快件后，将收件客户签名的收条或收货单等单据返还寄件客户的服务。EMS官网对其增值服务“实物返单”的解释是：勾选本项将详情单签收原件或复印件邮寄给寄件人。上述两种服务均是邮件承运机构依照寄件人的要求将收件人签字的单据返还给寄件人的服务，以证明收件人确实收到相关邮件。因为赵路英拒收邮件，拒接电话，华升电子公司不得已在《江城晚报》上刊登公告，直至2018年11月20日才与赵路英解除劳动关系，华升电子公司提供的《批量中断缴费确认单》和《吉林市医疗工伤生育保险参保人员变更表》也能证明华升电子公司为赵路英缴纳社会保险费、医疗保险费直至2018年11月份。其次，华升电子公司在与赵路英解除劳动关系后，多次与其联系要求其本人来领取解除劳动合同证明书和签署档案转移文件，办理工作交接手续，均被拒绝。二、一审判决未支持赵路英加班费正确。华升电子公司未拖欠、克扣赵路英加班费，并一直按照国家相关规定支付加班费。华升电子公司在一审时提供的赵路英工资表、出勤报表等可以证明其在工作期间的出勤情况、加班次数、加班时长以及加班费计算方法。华升电子公司提供的银行转账凭证证明赵路英是按照工资表通过银行转账方式发放工资，上述证据均为原件，因保存年限、使用纸张、印刷字体、相关人员签字等原因无法进行篡改；而赵路英所称的考勤簿自2015年华升电子公司使用打卡机记录考勤情况后，就不再将纸质记录作为考勤凭证，之前纸质记录已依照档案管理规范予以集中处理。三、赵路英提出2018年1月、4月假扣款均为1200元，华升电子公司篡改工资项目数据的说法不成立。华升电子公司严格依照薪酬制度和奖惩制度核算工资，采用银行转账方式支付工资，赵路英的工资即使是因病事假扣款之后的数额也没有低于当地最低工资标准的80%。综上，一审判决认定事实清楚、程序合法、适用法律正确，请求二审法院驳回赵路英的上诉请求。赵路英向一审法院起诉请求：一、华升电子公司向赵路英支付1996年7月至2018年11月共23年双倍经济补偿金296,164.10元；二、华升电子公司向赵路英支付1999年至2016年共18年双倍加班工资546,551元；三、华升电子公司向赵路英支付2018年8月至11月双倍最低生活保障差额5,186.70元。一审法院认定事实：2003年1月赵路英与华升电子公司签订了固定期限的劳动合同，期限为1年，此后逐年续签。2011年12月1日双方签订无固定期限劳动合同，约定岗位为操作类岗位。2018年3月赵路英称因腰脱申请病假并离开工作岗位。华升电子公司要求按照企业规定，因病需要休假的，应凭医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明上报审核批准，赵路英提交的员工休假申请单因手续不全，未得到华升电子公司的批准，华升电子公司分别于2018年5月7日、8月4日、8月17日向赵路英邮寄了《公司员工限期返岗通知书》，均被拒收。2018年9月28日，华升电子公司向赵路英邮寄了《解除劳动合同通知》要求申请人30日内到公司办理手续，该邮件被退回。2018年10月26日华升电子公司于《江城晚报》登报通知，与赵路英解除劳动合同关系。2018年11月20日华升电子公司办理了与赵路英解除劳动合同关系的手续，且在劳动部门进行了备案。一审法院认为，一、关于赵路英主张的要求华升电子公司向其支付1996年7月至2018年11月共23年的双倍经济补偿金的诉讼请求，不予支持。理由如下：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”本案中，赵路英违反《员工休假管理制度》相关条款，其提供的诊断病历中未载明休息的天数，病历未连续，也没有完成公司规定的程序报批，且通过对赵路英就诊医院网络信息平台进行就诊信息查询与赵路英所提供的病历并不相符。在华升电子公司向赵路英下达限期返岗通知后，赵路英仍未到岗，故华升电子公司按照公司的相关规章制度解除了与赵路英之间的劳动合同关系，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿的法定情形，故对于赵路英的此项诉讼请求不予支持。二、关于赵路英主张的华升电子公司向其支付1999年至2016年共18年双倍加班工资546551元的诉讼请求，不予支持。理由如下：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据予以证明。本案中，赵路英未能对自己加班的事实提供相关证据加以证明，故对其此项诉讼请求不予支持。三、关于赵路英主张华升电子公司向其支付2018年8月至11月双倍最低生活保障差额5186.70元的诉讼请求，不予支持。理由如下：赵路英自2018年3月起未能到岗上班，未履行完备的请假审批手续，亦未按照公司的要求补充相关的审批手续，在此期间未向公司提供相应劳动，故对于赵路英此项诉讼请求不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定作出判决。一审法院判决：驳回赵路英全部诉讼请求。案件受理费10元，由赵路英负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了质证。赵路英提交如下证据：证据一、吉市劳人仲字（2019）第487号裁决书、华升电子公司2003年、2012年、2016年《劳动纪律管理制度》，证明：1.华升电子公司解除劳动合同所依据的制度没有依法定程序制定；2.华升电子公司执行考勤簿管理制度，华升电子公司自认依照法定程序制订了三份劳动制度，但不包括案涉劳动纪律管理制度，华升电子公司未提供2016年和案涉的劳动纪律管理制度之间的变更会签证明及履行公示程序。一审中华升电子公司提供的《员工限期返岗通知书》《员工休假管理制度》《解除劳动合同通知》所体现的编号和版本号均不相同，且未能提供不同的制度进行变更会签的证明及履行公示程序，华升电子公司制定的规章制度违反法定程序。证据二、2017年4月、8月违纪员工扣款情况汇总、2016年12月1日华升电子公司通知、2017年4月28日华升电子公司奖惩通告，证明：华升电子公司的会签造假，制定的规章制度没有公示，没有对员工进行培训，奖惩执行与制度不一致，额度不一致，设置打卡机恶意克扣员工工资。证据三、2017年1月至2018年3月考勤明细表、2018年2月、3月出勤（加班）统计，证明：华升电子公司篡改赵路英的加班情况。赵路英2018年2月、3月正常加班分别为63小时和68小时，而2017年1月至2018年3月考勤明细表中2018年2月、3月的正常加班被篡改为51小时和38小时。2018年3月赵路英延时加班和休息日加班共85小时，相当于10.625天，其中，3月26日赵路英开始休病假没上班，包括17小时的休息日加班，共支付了510元加班费。证据四、2012年3月、5月、6月出勤统计、加班工资计算情况、薪酬管理体系设计方案，证明：加班费计算不合法。延时加班、休息日加班没有按照法律规定的标准支付，2011年以前周日加班给予串休，周六加班不给串休，也不给加班费。薪酬管理体系设计方案是公司薪酬管理的文件，规定周日算休息日，周六不算休息日，华升电子公司加班工资计算系数不对。证据五、2011年至2018年工资表，证明：赵路英自2011年以来一直存在加班情形。证据六、2020年3月30日华升电子公司关于建立工会组织的请示，证明：华升电子公司于2020年3月30日申请成立第一届工会委员会，公布第一届工会委员会选举结果、填写了新建工会基本情况登记表，2018年9月15日、16日解除劳动合同通知工会函、工会公章系华升电子公司伪造。证据七、2018年10月29日员工休假申请单，证明：2018年9月28日解除劳动合同通知是伪造的。赵路英2018年9月27日已在快递员手里见到了2018年9月26日的解除通知，并拍照留存影像资料，2018年10月29日赵路英前往华升电子公司，填写休假申请单，被告知不用签请假单了，已经准备解除劳动关系。华升电子公司质证称，对证据一的真实性、合法性无异议，但不能证明赵路英待证明的问题，只能说明华升电子公司向仲裁委员会提供了三份劳动纪律管理制度，证明华升电子公司的制度在不断的修改、变迁，不能因为2003年至2016年制度编号的变更认定华升电子公司的制度虚假。对证据二的真实性、合法性无异议，与本案无关。对证据三的真实性、合法性无异议，考勤明细是根据打卡机制作的，是准确的，不能证明赵路英提出的篡改问题。证据四中出勤统计和加班工资计算都是真实的，同时也证明了华升电子公司是按照赵路英加班的实际情况支付的加班费，没有克扣其加班工资的情况。对证据五无异议，华升电子公司一直承认赵路英加班的事实。对证据六真实性、合法性有异议，该证据是复印件，无法辨别真伪，且未提供证据来源。证据七与本案无关，解除劳动关系时间是2018年11月20日，2018年9月26日、9月28日的解除通知未发生解除效力，同年10月份登报公示后，于11月20日与赵路英解除劳动关系。华升电子公司提交如下证据：《批量中断缴费确认单》《吉林市医疗工伤生育保险参保人员变更表》，证明：赵路英与华升电子公司解除劳动合同的时间是2018年11月20日，华升电子公司为赵路英缴纳医疗保险费、社会保险费至2018年11月份。赵路英质证称，对赵路英与华升电子公司解除劳动合同关系的时间无异议，对缴纳的医疗保险费、社会保险费的时间亦无异议。本院经审查认为，赵路英提供的证据一、证据二，不能证明华升电子公司制定的规章制度违法，亦不能证明解除劳动关系依据违法，不予采信；证据三，赵路英诉请1999年至2016年的双倍加班工资，该证据与本案无关，不予采信。对证据四、证据五的真实性予以确认，但不能证明赵路英待证问题，不予采信。证据六系复印件，无法与原件核对，不予采信。证据七，不能证明赵路英待证问题，不予采信。对华升电子公司提交的证据，赵路英无异议，且该部分事实一审法院已经认定，故对该份证据予以采信。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，赵路英关于华升电子公司未将《公司员工限期返岗通知书》《解除劳动合同通知》送达其本人，故华升电子公司违法解除劳动合同的主张。赵路英主张华升电子公司通过邮寄方式送达的《公司员工限期返岗通知书》《解除劳动合同通知》，收件人只签字，不收件，应视为赵路英未收到上述通知书。赵路英明确表示其本人接到了快递员电话，并看到了通知书的内容，只是因为送达方式为“实物返单”、“签单返还”，故将原件返回，赵路英的解释系其本人对快递公司此类服务的误解。华升电子公司因赵路英违反了《员工休假管理制度》，依法向赵路英送达《公司员工限期返岗通知书》，赵路英对此事明知，但拒绝返岗工作，故华升电子公司以赵路英违反了用人单位的规章制度为由，依法向赵路英邮寄了《解除劳动合同通知》，赵路英仍未签字。而后，华升电子公司在《江城晚报》上登记通知解除劳动关系，程序合法，一审法院认定华升电子公司按照公司的相关规章制度解除了与赵路英的劳动合同关系，并无不当，赵路英的该项上诉主张，不予支持。关于赵路英提出的一审法院未支持其1999年至2016年双倍加班费的问题。庭审中，赵路英承认其于1999年至2011年期间属于“三班倒”工作方式，根据华升电子公司一审提供的赵路英工资表，未显示赵路英在1999年至2011年期间存在加班费。关于2011年至2016年期间的加班费，赵路英未能提供充分有效证据证明存在休息日加班的事实，不存在华升电子公司支付双倍加班费的事实依据，结合一审华升电子公司提供的2003年至2017年工资加班明细表、工资表，可以证实赵路英正常加班，且华升电子公司已支付加班费用。关于赵路英庭审时陈述华升电子公司篡改加班时长的问题，赵路英所提供的是2017年1月至2018年3月考勤明细，超出赵路英诉讼请求的时间范围，故一审法院未支持赵路英的加班费，并无不当，赵路英的该项上诉主张，不予支持。关于赵路英提出的假扣款超过了工资比例，且存在篡改现象的问题。因赵路英未对该项请求提起仲裁或诉讼，故对该项上诉主张，不予审理。关于赵路英申请调取赵路英1999年至2018年员工考勤、工资计算登记簿、赵路英2018年1月、4月工资计算明细、改制安置文件，华升电子公司明确表示该公司没有上述证据，故本院对该调取证据申请不予准许。综上所述，赵路英的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由赵路英负担。本判决为终审判决。审判长 陈 卓审判员 关 晶审判员 刘 静二〇二〇年七月十六日书记员 李玉娇