浙江省兰溪市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0781民初2118号 原告：兰溪市老年医院，住所地浙江省兰溪市横山路347号。 法定代表人：张建红，院长。 委托代理人：姚国飞、方源浩，浙江梦园律师事务所律师。 被告：邓苗苗，女，1994年11月6日出生，汉族，住湖北省通山县。 原告兰溪市老年医院与被告邓苗苗劳动争议纠纷一案，原告于2020年5月25日向本院起诉，本院受理后，依法由审判员吴卸良独任审判，于2020年7月13日公开开庭进行了审理。原告兰溪市老年医院的委托代理人方源浩，被告邓苗苗到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告兰溪市老年医院诉称：被告邓苗苗自2018年3月2日进入兰溪市老年医院工作，担任护理岗位，双方于2018年3月2日签订劳动合同，合同期限从2018年3月2日起至2023年8月31日止，试用期限从2018年3月2日起至2018年6月1日止，共3个月。劳动合同第四条第一款劳动报酬约定，甲方（兰溪市老年医院）开业前（指对外营业前），乙方（邓苗苗）薪酬为7000元/月，其中生活补助的比例为40%。2018年3月2日，原告兰溪市老年医院与被告邓苗苗签订培训协议，培训协议第三条培训期限、地点约定：培训期限自2018年3月2日至2018年3月31日止，甲方可以根据情况延长或提前结束乙方的培训时间，后实际培训期限为2018年3月至2018年10月止。培训地点是杭州市浙江大学第一附属医院。其中培训协议第四条培训期间的薪酬、食宿约定:（一）、薪酬：见《劳动合同》；（二）、住宿：提供住宿；（三）、餐费：进修医院发放餐卡。第六条培训费用约定:（一）、培训费用由甲方支付。（二）、培训费用包括但不限于以下项目：1、甲方支付给培训单位的费用：住宿费、餐费、培训费、教材费等相关费用；2、甲方支付给乙方的生活补助（见《劳动合同》第四条第一款）；3、乙方因参加培训而发生的体检费、差旅费等相关费用；4、其他与乙方培训相关且由甲方支付费用。第七条服务期第二款约定：乙方培训结束后在甲方的工作时间最低服务期为5年，以周年计取。第十条违约及责任第二款约定：乙方若违约应当承担以下责任：1、返还培训期间甲方支付给乙方的生活补助；2、双倍返还甲方已支付的培训费用，按乙方培训结束后在甲方工作月数递减【应返还费用=培训费用总额×(1-在甲方已工作的月数/60)×2】；3、另外支付培训费用总额的50%给甲方，作为甲方重新培养人才的赔偿（时间成本、人才培养成本等）。2019年5月20日被告邓苗苗因个人原因为由向原告兰溪市老年医院提出辞职，2019年5月21日原告兰溪市老年医院同意其辞职申请。原告兰溪市老年医院与被告邓苗苗双方于2019年5月21日签订解除（终止）劳动合同书。2019年5月21日原告兰溪市老年医院与被告邓苗苗就培训协议约定的培训费用赔偿及违约责任承担问题经协商达成一致意见，即由被告邓苗苗赔偿原告兰溪市老年医院生活补助22400.00元、培训费用57240.00元、人才重新培养赔偿16200.00元，合计人民币95840.00元，于2019年5月31日前将赔偿款汇入原告兰溪市老年医院的账户内，被告邓苗苗在该核算单上签字予以确认。至今被告邓苗苗未向原告兰溪市老年医院支付过任何款项。综上所述，原告为了维护自身的合法权益诉至贵院，请求依法支持原告兰溪市老年医院的诉讼请求。诉讼请求：判令被告邓苗苗支付原告兰溪市老年医院的违约金人民币95840.00元（其中包含生活补助22400.00元、培训费用57240.00元、人才重新培养赔偿16200.00元）。 为支持其诉讼主张，原告向本院提交了下列证据： 1、原告登记证书、法定代表人身份证明书、被告身份证复印件，证明原被告诉讼主体资格。 2、劳动合同、培训协议，证明双方劳动关系及对双方权利义务，培训事项及违约责任等约定。 3、浙江省增值税普通发票、付款凭证、附表，证明被告在进修期间原告为其支付的各项费用。 4、辞职信、解除（终止）劳动合同书、赔偿金额核算表，证明原被告解除合同和被告同意赔偿原告违约金95840元。 5、权利义务概括转移协议书，协议书、公告，证明老年医院权利义务转给百城医院并已告知过被告。 6、浙兰溪劳人仲案（2019）614号仲裁裁决书，证明该案经过仲裁裁决的事实。 被告邓苗苗辩称：1、原告兰溪市老年医院与被告已于2019年5月21日解除劳动关系并达成协议，劳动仲裁委可以依法确认双方解除劳动关系的事实，但不是裁决。劳动合同的解除权为民法上的形成权，属于劳动关系双方当事人。劳动合同解除应由其中一方主体向另一方传达明确的意思表示，仲裁机构和法院仅能对双方是否行使了解除权、解除劳动合同的事实是否存在进行确认。2、2019年5月21日被告与原告仅就解除劳动关系达成了协议，但没有对赔偿及违约责任做出明确约定。赔偿金核算清单只是被告在办理离职手续时按照原告要求必须签收的材料，而不是双方在离职时达成的协议。并且原告办理手续的工作人员也告知只是签收材料而已，不代表双方达成协议，况且被告一直明确表示不同意原告的赔偿方案。被告是因家庭原因不得已向原告辞职，嗣后经原告同意，被告愿意按照法律规定的要求合理承担违约责任。3、被告意见：本案可能存在的争议焦点有：（1）2019年5月21日有无达成赔偿协议；（2）《培训协议》约定的违约责任超过培训费应分摊部分是否有效？（3）本案培训费包括哪些费用？（4）2019年5月工资有无支付？（1）2019年5月21被告未与原告达成赔偿协议。同答辩所陈述，2019年5月21日双方仅达成解除劳动合同协议，但并未就赔偿做出明确约定，而赔偿金核算清单是在被告办理离职手续应原告要求签收的材料，只代表签收，不代表同意赔偿方案。当然这份清单是根据《培训协议》约定的违约条款计算而得。（2）《培训协议》约定的违约责任超过培训费应分摊部分不合法，应属无效。《培训协议》中乙方违反服务期约定应承担的违约责任包括返还生活补助、培训费及重新人才培养费，其费用远远超过原告已支付的培训费。根据《劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。故本案原告无权要求被告承担赔偿生活补助费和人才重新培养费，其请求没有法律依据。（3）本案培训费包括进修费、住宿费，但不包括工资（生活补助）和福利补贴。根据《劳动合同法实施条例》第16条规定，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训而产生的用于劳动者本人的其他直接费用。因此，用人单位如果要求劳动者支付违约金，还需要提供相应的培训费票据，以证明专项培训的具体花费情况，并以此作为劳动者违约金的计算依据。根据《关于工资总额组成的规定》的第五条规定，计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬，故本案生活补助费性质属工资范围，是劳动合同约定的劳动报酬，即每月7000元，并非是培训期间另外支付的生活补助。原告每月实际支付工资也以7000元为基数计算发放并注明是工资。另外2018年中秋节补贴200元和护士节补贴200元属于福利补贴，不以培训为前提。故本案培训费应为进修费6400元和住宿费3200元，共9600元。再根据邓苗苗已履行的期限（7个月），即未履行期限所应分摊的培训费为9600×（1-7/60）=8480元。（四）申请人应当向被申请人支付2019年5月工资4900元。根据被申请人提供的银行流水可证明申请人未发放2019年5月工资，故原告应承担其支付工资责任。综上，请求支持被告的诉讼。 被告邓苗苗向本院提供的证据有：1、部分工资转账记录，证明被告的月工资为7000元。被告3月2日入职，第一个月工资转账记录4月，5月21日离职，最后一个转账里是5月，5月1日至21日的工资未发放。2、浙大一院进修护士报到通知，证明原告为被告支付的培训费共计9600元。 经庭审质证，对原告提供的证据1、3、5、6，被告无异议，本院予以认定。对原告提供的证据2，被告提出劳动合同真实性无异议，证明内容有异议，约定月薪7000，生活补助40%属于工资范畴。培训协议真实性无异议，对违约责任部分有异议，超过分摊部分。对原告提供的证据4，被告提出辞职信无异议，解除（终止）劳动合同书真实性无异议，对证明目的有异议，根据合同书内容就解除事项达成协议，并未对赔偿达成协议，赔偿金额核算表只是一个离职流程，并不是双方达成的赔偿协议。本院对原告提供的证据2、4的真实性予以认定，对证据4中赔偿金额核算表原告证明目的不予认定，被告签收的行为不能证明被告认可赔偿原告违约金95840元。对被告提供的证据1，原告提出真实性无异议，证明目的有异议，被告在杭州培训并未到原告处实际工作，是薪酬不能算工资，薪酬以双方签订劳动合同为准。工资已经仲裁庭审理，不应在本案处理。对被告提供的证据2，原告提出真实性无异议，按赔偿清单计算赔偿金额。本院对被告提供的证据1、2的真实性予以认定。 本院认定案件事实如下：兰溪市老年医院与邓苗苗于2018年3月2日签订《劳动合同》，劳动合同对工作期限、劳动报酬、工作地点等事项进行了约定，其中第四条劳动报酬约定：（一）甲方开业前（指对外营业前），乙方薪酬为7000元/月，其中生活补助的比例为40%。（二）、甲方开业后（指筹建期结束，开始对外营业），乙方薪酬为8000元/月，其中绩效工资的比例为10%。同日双方签订《培训协议》，协议第三条约定培训时间自2018年3月2日至2018年3月31日，甲方可以根据情况延长或提前结束乙方的培训时间；第六条约定培训费用包含住宿费、培训费、生活补助等相关费用；第七条约定培训结束后邓苗苗在兰溪市老年医院的工作时间应不少于5年，以周年计取；第十条约定邓苗苗若违约承担以下责任：1、返还兰溪市老年医院支付的生活补助；2、双倍返还兰溪市老年医院已支付的培训费用，按被告培训结束后在兰溪市老年医院工作的月数递减【应返还费用=培训费用总额*（1-已工作的月数/60*2）】；3、另外支付培训费用总额的50%给兰溪市老年医院，作为兰溪市老年医院重新培养人才的赔偿。邓苗苗实际培训期限为2018年3月至2018年10月止。2019年5月20日，邓苗苗向兰溪市老年医院递交了辞职信，以个人原因提出辞职。2019年5月21日，兰溪市老年医院出具了解除（终止）劳动合同书，经双方签字盖章确认劳动关系于2019年5月21日正式解除。同日，邓苗苗签收了《赔偿金额核算单》，核算单上邓苗苗应赔偿原告金额为人民币95840元。后兰溪市老年医院向兰溪市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，邓苗苗提出反诉，仲裁委于2020年3月17日作出浙兰溪劳人仲案字（2019）第614号仲裁裁决书，兰溪市老年医院不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。另查明兰溪市老年医院与兰溪百城医院之间签订了《权利与义务概括转移协议书》，约定兰溪市老年医院与其所属劳动者签订劳动合同等法律文书的全部权利义务概括转移给兰溪百城医院，由兰溪百城医院按照规定通知原兰溪市老年医院所属劳动者签订相关变更或补充协议。兰溪市老年医院与兰溪百城医院系同一投资人设立。 本院认为，本案的争议焦点为：1、邓苗苗是否要向兰溪市老年医院支付违约金或赔偿损失？2、若要支付，违约金标准如何确定？ 关于焦点1，本案中兰溪市老年医院与邓苗苗签订的《劳动合同》和《培训协议》系双方当事人的真实意思表示，合法有效。邓苗苗以个人原因提出辞职，导致双方的劳动关系无法继续履行，违反了《培训协议》约定的5年服务期，故其应向兰溪市老年医院支付违约金。关于焦点2，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。可见，劳动合同法及其实施条例对用人单位和劳动者约定违约金的情形有明确规定，并对违反服务期约定情况下违约金的认定依据、最高标准进行了详细规定，故对劳动者承担违约金的问题，不能由用人单位和劳动者之间约定。本案中，《培训协议》第十条约定的违约金标准明显超出《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例规定的标准。邓苗苗的违约金标准应根据法定标准计算，不得超过其服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中原告提出的2018年中秋节补贴200元和护士节补贴200元属于福利补贴，不以培训为前提。故本案的培训费用合计为32000元（8个月生活补助7000*40%*8为22400元，进修费800元/月、住宿费400元/月，共计1200*8=9600元）。双方约定的劳动服务期限为培训结束后不少于5年，邓苗苗于2018年10月31日培训结束，2019年5月21日双方解除劳动关系。综合邓苗苗实际工作时间，兰溪市老年医院主张的培训费用等因素，本院酌定由邓苗苗支付兰溪市老年医院28427元。对邓苗苗认为生活补助（薪酬的40%）不应算作培训费用的主张，本院不予采纳。另被告2019年5月工资原告尚未发放，原告应支付被告4184元。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条，《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定判决如下： 一、确认原告兰溪市老年医院与被告邓苗苗之间的劳动关系于2019年5月21日解除； 二、被告邓苗苗于本判决生效后十日内支付原告兰溪市老年医院人民币28427元； 三、原告兰溪市老年医院于本判决生效后十日内支付被告邓苗苗2019年5月的工资人民币4184元； 四、驳回原告兰溪市老年医院的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省金华市中级人民法院。 审 判 员 吴卸良 二〇二〇年七月十五日 代书记员 章亚丽