安徽省蚌埠市禹会区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0304民初1651号 原告：凯盛科技股份有限公司蚌埠华益分公司，住所地安徽省蚌埠市高新区嘉和路377号，统一社会信用代码91340300MA2U5LRUXP（1－1）。 负责人：张少波，总经理。 委托诉讼代理人：杨在勇，安徽明钰律师事务所律师。 委托诉讼代理人：刘京京，安徽明钰律师事务所实习律师。 被告：洪升，男，汉族，1980年2月20日出生，住安徽省蚌埠市固镇县。 委托诉讼代理人：崔毕，固镇县城关镇法律服务所法律工作者。 原告凯盛科技股份有限公司蚌埠华益分公司（以下简称凯盛华益分公司）诉被告洪升劳动争议纠纷一案，本院于2020年4月24日受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告凯盛华益分公司的委托诉讼代理人杨在勇、刘京京、被告洪升及委托诉讼代理人崔毕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告凯盛华益分公司向本院提出诉讼请求：1、依法判令原告不应向被告支付2019年11月1日至2019年12月4日期间工资7737元；2、依法判令原告不应向被告支付2014年2月18日至2019年10月5日期间劳动关系解除的经济补偿金40938元；3、本案的全部诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告前身系安徽省蚌埠市华益导电膜玻璃有限公司，属于凯盛科技股份有限公司的下属子公司。2018年8月，安徽省蚌埠华益导电膜玻璃有限公司经中国建材集团批准改为凯盛华益分公司，不再具有独立法人地位。原告与被告在2018年9月30日签订劳动合同，于2019年10月15日续签订劳动合同，劳动合同期限从2019年10月1日至2020年9月30日止，劳动合同中约定的岗位为操作工，工资每月为1600元。被告在工作期间，生产管理混乱、生产产量和效率持续不达标，多次被所在部门考核，且工作态度消极，对公司的生产经营造成了不利影响，被所在车间退回人力资源部，但被告拒绝办理工作交接，且在未获公司批准的情况下擅自旷工离开公司，原告在2019年12月10日通过微信通知被告办理工作资料交接，在2019年12月16日向其发出限期返岗通知，被告在2019年12月18日到原告处提出辞职申请后离开，离开前也未办理工作交接手续。原告在被告离开后收到了蚌埠市劳动人事争议仲裁委员会应裁材料，被告提起仲裁的时间是2019年12月5日，此时双方劳动关系尚未解除。在仲裁审理过程中，原告根据被告的辞职申请和双方劳动合同的约定，在2020年1月19日向被告发出了《终止（解除）劳动合同通知书》，解除双方劳动关系。原、被告劳动争议案件经过蚌埠市劳动人事争议仲裁委员会审理后，在2020年4月13日，原告收到仲裁裁决书{蚌劳人仲裁[2019]65号}，裁决书裁决原告向被告洪升支付2019年11月1日至2019年12月4日期间工资7737元，同时向被告支付2014年2月18日至2019年10月5日期间劳动关系解除的经济补偿40938元。被告在申请仲裁时请求为：“请求裁定被申请人（原告）15日支付申请人违法解除劳动关系赔偿金91000元”，裁决的内容超出了被告的仲裁申请范围，明显违反法律规定。被告系主动申请辞职，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，也不应当享有经济补偿。被告在2019年12月5日提起仲裁，在同年12月18日提出辞职申请，此时未到原告发放工资时间，其不办理工作交接手续，双方在仲裁过程中无法进行工资的结算，被告应当发放的工资数额也不确定，因此，蚌埠市劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决书裁决内容明显错误。原告作为企业，在生产经营管理过程中，有用人自主权，有权对员工进行考核管理，被告因工作中存在失误、不称职、不能胜任工作的情况，不服从公司安排调岗，拒绝办理工作资料交接，擅自离开公司构成旷工，被告行为构成严重违纪。蚌埠市劳动人事争议仲裁委员会在裁决本案中，认定事实不清，适用法律错误。为了维护企业自身合法权利提起诉讼，请求依法支持原告诉请。 被告洪升辩称：原告的诉讼请求没有事实依据，原告应向被告支付2019年11月1日至2019年12月4日期间工资7737元和经济补偿40938元。请求驳回原告的诉请，支持仲裁裁决。 原告凯盛华益分公司围绕其诉讼请求，依法提交了劳动合同、华益员工退回申请表、员工劳动纪律考核单七张、限期交接通知（微信记录）、限期返岗通知、华益员工辞职申请表、华益公司员工离职/离岗交接审批表、《终止（解除）劳动合同通知书》、劳动人事争议仲裁申请书、蚌埠市劳动人事争议仲裁委员会蚌劳人仲裁[2019]65号仲裁裁决书、被告11月、12月工资条等证据；被告洪升亦提交了合同书、工作证、银行账户流水记录表、通话录音U盘、《限期返岗通知》、劳动仲裁裁决书等证据，本院对上述证据予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经过审查确认的证据，本院认定事实如下：2014年2月18日，被告洪升进入安徽方兴科技股份有限公司工作，双方签订了书面劳动合同；2018年10月1日，因公司合并被告洪升进入原告凯盛华益分公司从事生产管理工作，双方签订一份2019年10月1日起至2020年9月30日止的书面劳动合同，约定岗位为操作工，被告洪升在该岗位工作至2019年12月3日，同日原告凯盛华益分公司微信通知被告洪升调离原岗位至人力资源部报到，并于2019年12月16日向被告洪升发出《限期返岗通知》，载明：现通知你在2019年12月20日之前返回公司人力资源部报到，公司将根据国家法律和公司《员工守则》相关规定与你解除劳动合同。2019年12月18日，被告洪升因调岗降薪提出辞职。2020年1月19日原告凯盛华益分公司向被告洪升出具《终止（解除）劳动合同通知书》，并送达至被告。依据原被告提交的工资条、账户交易明细，原告凯盛华益分公司向被告洪升支付工资至2019年10月31日，被告洪升11月份工资为5258.62元、12月份工资为424.69元，被告洪升当庭对此表示认可；被告洪升在劳动合同解除前十二个月（2018年12月至2019年11月）的平均工资为6836.19元。 另查明：被告洪升向蚌埠市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求原告凯盛华益分公司支付违法解除劳动关系的赔偿金91000元；支付2019年11月1日至12月4日的工资7875元；支付2018年10月至2019年10月期间加班工资合计30000元；出具解除劳动合同的证明，办理档案和社会保险关系转移手续。2020年4月10日，该仲裁委员会作出蚌劳人仲裁[2019]65号仲裁裁决书，裁决：原告凯盛华益分公司向被告洪升支付2019年11月1日至2019年12月4日期间工资7737元；支付2014年2月18日至2019年10月5日期间劳动关系解除的经济补偿40938元（6823元/月×6个月）；裁决书生效之日起十五日内为被告洪升出具解除劳动合同关系证明并办理档案和社会保险关系转移手续。原告凯盛华益分公司对该裁决不服，向本院提起诉讼。被告洪升在庭审中表示，仲裁申请中要求的赔偿金实际为经济补偿，并表示不需要原告凯盛华益分公司办理档案和社会保险关系转移手续。 本院认为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。本案中，被告洪升于2014年2月18日进入安徽方兴科技股份有限公司工作，双方签订了书面劳动合同；2018年10月1日，因公司合并被告洪升进入原告凯盛华益分公司从事生产管理工作，双方于2019年10月15日签订一份自2019年10月1日起至2020年9月30日止的书面劳动合同，故双方存在劳动关系。关于经济补偿金，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定“劳动者存在不能胜任工作的情形时,用人单位可以调整其工作岗位”。本案中，原告凯盛华益分公司以被告洪升在职期间内生产管理混乱，生产产量、效率持续不达标等理由于2019年12月3日将被告洪升退至人力资源部，并未与被告洪升协商一致，系单方调整劳动者岗位，应对其调岗行为举证说明其具有“充分合理性”，原告凯盛华益分公司与被告洪升于2019年10月15日签订劳动合同，约定岗位为操作工，系双方合意行为，而原告凯盛华益分公司提交的七张员工劳动纪律考核单均是在此之前，无法证明被告洪升在2019年10月15日双方签订的劳动合同期限内不能胜任工作及原告凯盛华益分公司对被告洪升调岗行为存在合理性。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同”的规定，被告洪升可以提出解除劳动合同，原告凯盛华益分公司亦于2020年1月19日向被告洪升出具了《终止（解除）劳动合同通知书》，双方劳动关系已经解除，依据第四十六条“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的规定，原告凯盛华益分公司应当向被告洪升支付经济补偿，根据被告洪升劳动合同解除前十二个月的平均工资计算，经济补偿的数额应当为41017.14元（6836.19元×6个月），被告洪升仅主张经济补偿40938元符合法律规定，本院予以支持。关于少发的工资，根据当事人陈述及工资转账明细显示，原告凯盛华益分公司支付被告洪升工资至2019年10月份，尚欠2019年11月1日至12月3日工资，故原告凯盛华益分公司应当向被告洪升支付该时间段内的工资，但依据原告凯盛华益分公司提供的工资条显示被告洪升此阶段的工资应为5683.31元（5258.62元＋424.69元）。关于加班费，被告洪升并未提供证据证明其在与原告凯盛华益分公司劳动关系存续期间存在加班的事实，故本院对被告洪升要求原告凯盛华益分公司支付加班工资不予采信。综上,依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条、第四十条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条，《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第九十条之规定,判决如下: 一、原告凯盛科技股份有限公司蚌埠华益分公司于本判决生效之日起十五日内向被告洪升支付2019年11月1日至2019年12月3日期间工资5683.31元; 二、原告凯盛科技股份有限公司蚌埠华益分公司于本判决生效之日起十五日内向被告洪升支付解除劳动合同经济补偿40938元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告凯盛科技股份有限公司蚌埠华益分公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状及副本一式二份，上诉于安徽省蚌埠市中级人民法院。 审判员  常玲 二〇二〇年七月十七日 书记员  秦涛 附法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第十三条民事诉讼应当遵循诚实信用原则。 当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。 《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。