江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终1649号上诉人（原审原告）：常州净界环保科技有限公司，统一社会信用代码91320481MA1WU2GL0F，住所地江苏省溧阳市社渚镇工业集中区。法定代表人：陈宝明，该公司执行董事。委托诉讼代理人：崔滇，江苏常明律师事务所律师。上诉人（原审被告）：程二红，男，汉族，1984年11月17日生，住安徽省淮南市潘集区。委托诉讼代理人：吴群浩，江苏立洋律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴笛，江苏立洋律师事务所律师。上诉人常州净界环保科技有限公司（以下简称净界环保公司）因与上诉人程二红劳动合同纠纷一案，不服江苏省溧阳市人民法院（2019）苏0481民初5098号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月20日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。上诉人净界环保公司上诉请求：1、撤销原审判决，改判华之邦环保科技（常州）有限公司（以下简称常州华之邦公司）与程二红之间的劳动关系因常州华之邦公司严重用人单位违法规章制度己于2019年2月16日解除，净界环保公司不承担赔偿金；2、一、二审诉讼费用由程二红承担。事实与理由：一、原审认定事实错误，适用法律不当。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位己经补正有关程序的除外。本案中，常州华之邦公司在一审起诉前己经补正通知工会的相关手续，并且作相关证据提交法庭，但一审判决仍然认定违法解除，适用法律不当。苏高法审委[2009]47号第十八条规定，母公司的规章制度履行了《劳动合同法》的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。首先，常州华之邦公司在一审中提交了母公司上海华之邦科技股份有限公司(以下简称上海华之邦公司)2016版以及2019版的规章制度，其中第九章二处罚制度3规定，员工有以下行为之一，公司将视情节严重，处以书面严重警告或解除劳动合同(6)在公司打架斗殴、聚众闹事；（7)打击报复，威胁，恐吓领导、同事或他人，己威胁或扬言威胁相关人员人身、财产安全的，按严重违反公司规章制度处理。其次，常州华之邦公司一审中提供的职工代表大会记录证明该规章制度己履行了民主程序。常州华之邦公司向一审中提供了张贴公告栏照片，证明该规章制度在子公司进行了公示及告知。上述证据充分证明上海华之邦公司规章制度履行了民主程序且在常州华之邦公司内向劳动者公示或告知的事实，可以作为处理常州华之邦公司劳动争议的依据。二、程二红的行为不但严重违反公司规章制度，并且危害到公司负责人人身安全。2019年1月21日，程二红扰乱企业生产秩序，企图殴打负责人刘则民，现场多名员工拦阻并将程二红死死拉住，避免了危害结果的发生。2019年1月22日，程二红再次纠结一伙人在公司食堂围住刘则民，为此公司报警，程二红躲了起来不接警方电话，警方只能与刘则民做笔录。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。江苏省人力资源和社会保障厅2019年长三角地区三省一市劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要第七条规定，在规章制度未明确规定或制定的程序上有瑕疵的，但是劳动者存在违反法律行政法规或者必须遵守的劳动纪律等情形，严重影响到用人单位生产秩序和管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性。被上诉人程二红辩称，开除程二红之时，常州华之邦公司没有章程制度，常州华之邦公司一审提供的规章制度是在诉讼之后补制的。常州华之邦公司要求程二红作为车间主任组织工人无偿长时间加班，工人不愿意；且程二红认为过度加班不利于正常工作，故向公司领导汇报。公司领导因此将程二红调离主任岗做普通员工，程二红在食堂遇见厂长时询问几句，没有打架斗殴。两段视频没有程二红与厂长冲突的画面，报警记录仅有厂长单方陈述；公司提供的证人都是在职员工，其证言不应采信。上诉人程二红上诉请求：1、撤销原审判决并依法改判；2、净界环保公司承担本案全部诉讼费用。事实与理由：程二红一审主张的平均工资为9998.15+500=10498.15元，一审判决错误认定“现程二红仅按每月8300元主张其平均工资”。被上诉人净界环保公司答辩称，每月8300元是程二红在劳动仲裁中提出的主张，构成自认。根据劳动仲裁前置原则，诉讼阶段的主张不能超出劳动仲裁范围。原审原告常州华之邦公司向原审法院提出诉讼请求：1.确认华之邦环保公司、程二红之间的劳动合同关系因程二红严重违反单位规章制度已于2019年2月16日解除，华之邦环保公司不支付赔偿金；2.本案诉讼费用由程二红承担。原审法院认定，2015年6月，程二红进入苏州汉策公司工作。2017年3月1日，苏州汉策公司与程二红签订最后一期劳动合同书，约定合同期限自2017年3月1日起至2019年2月28日止。2018年7月31日,苏州汉策公司与程二红协商提前终止劳动合同,并明确程二红在苏州汉策公司的工作年限合并计算为新工作单位常州华之邦公司的工作年限中。次日,常州华之邦公司与程二红签订劳动合同书，约定合同期限自2018年8月1日起至2021年7月31日止，约定基本工资每月为3000元。同日,常州华之邦公司与程二红签署“保密及竞业禁止合同”，合同违约责任4.1中明确:常州华之邦公司未按约定支付补偿金满一个月或常州华之邦公司明确表示不予支付,视为双方关于竞业禁止的约定解除。程二红在苏州汉策公司、常州华之邦公司工作期间,两公司均由银行代发其工资。2018年9月11日起,常州华之邦公司支付程二红8月份的工资，程二红的基本工资每月为4000元。2019年1月21日、1月22日，程二红为工作调整事宜与公司负责人发生争执。2019年2月16日,常州华之邦公司以员工手册第九章奖惩制度中第二项处罚制度中第3点规定的“员工有以下行为之一的,公司将视情节轻重,处以书面严重警告或解除劳动合同”，作出通报决定解除公司与程二红的劳动合同关系。常州华之邦公司出具解除劳动关系通报,事先未履行通知相关工会组织的程序。自2018年8月1日起至2019年2月16日止，程二红在常州华之邦公司工作期间,工资总额为59988.89元,月平均工资计算为9998.15元，程二红要求按每月8300元计算，并未要求变更请求。溧阳市劳动人事争议仲裁委员会于2019年6月10日作出溧劳人仲案字(2019)第173-2号仲裁裁决，常州华之邦公司不服，诉至法院。审理中，常州华之邦公司提供了上海华之邦公司2016版、2019版员工手册、2018年12月28日召开2019版员工手册执行工作职工代表大会记录、常州华之邦公司2019版员工手册、常州华之邦公司2019年2月18日致工会函、接处警工作登记表、张贴公告栏照片、视频资料和证人证言，据此证明常州华之邦公司使用上海华之邦公司员工手册，三份员工手册都已经过民主程序通过。规章制度在公司的公告栏经过公示程序。2019年2月16日，常州华之邦公司以通报形式解除与程二红的劳动合同关系，并通过工会程序。证人证言证明程二红企图殴打公司负责人刘则民,扰乱公司生产秩序，2019年1月21日，程二红在车间要冲上去殴打刘则民，现场员工将程二红死死拖住。2019年1月22日，程二红又纠结5名同乡在食堂围堵刘则民，并且扬言要将刘则民拉到厂区外殴打，刘则民报警。2016版、2019年版上海华之邦公司员工手册和2019年版常州华之邦公司员工手册规定，在公司打架斗殴、聚众闹事，打击报复、恐吓领导，威胁同事，威胁相关人员人身或财产的行为，属于严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同关系，且不需要支付赔偿金。母公司的规章制度经过民主程序且公示，可以作为子公司处理劳动争议的依据，即便劳动仲裁时子公司没有规章制度，也可以适用母公司的规章制度。程二红认为，上海华之邦公司员工手册与常州华之邦公司无关。程二红不知道常州华之邦公司有2019版员工手册，是其离职后制作的。程二红与刘则民发生冲突，是因为程二红被无缘无故撤职车间主任安排从事焊接工作，在食堂吃饭时遇刘则民，双方发生言语冲突，根本不存在各种威胁、报复、聚众闹事等情形。常州华之邦公司为达到诉讼目的不择手段提供伪证，常州华之邦公司在仲裁时当庭承认未通过工会程序。常州华之邦公司的员工手册是2019年3月20日经职工代表大会通过，在开除程二红时，尚未有员工手册。总公司的规章制度没有经过程序表决，也没有经过程序公示。原审法院认为，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。常州华之邦公司员工手册落款日期为2019年3月20日,系在解除公司与程二红的劳动合同关系后形成,故员工手册对程二红不具有约束力。母公司或者总公司的员工手册若已履行了相关民主程序或者已向员工予以公示告知,可以直接适用于子公司或者分公司的员工。常州华之邦公司未能举证证明上海华之邦公司员工手册已履行了相关法定程序,可以直接适用于常州华之邦公司员工，常州华之邦公司在解除与程二红的劳动合同前并无合法有效的规章制度，常州华之邦公司沿用上海华之邦公司员工手册的辩解意见,不予采信。常州华之邦公司提出解除劳动合同应当履行通知相关工会组织的法定程序。常州华之邦公司作出解除与程二红劳动合同关系的决定,缺乏合法有效的规章制度,且未履行法定程序,属违法解除。用人单位违反规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当按照经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金。程二红仲裁时明确不要求撤销解除决定，审理期间也未要求继续履行劳动合同，应视为程二红不要求继续履行劳动合同。根据劳动合同法的规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。程二红2015年6月进入苏州汉策公司至2019年2月16日终止劳动合同，经济补偿金应当计算为4个月。程二红2018年8月至2019年2月16日在常州华之邦公司工作期间,常州华之邦公司支付程二红的工资总额为59988.89元,月平均工资为9998.15元。程二红主张每月8300元的赔偿金,于法有据,予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条、第五十条之规定,判决：一、常州华之邦公司与程二红于2019年2月16日解除劳动合同。二、常州华之邦公司应于本判决生效之日起10日内支付程二红赔偿金人民币66400元。如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。双方当事人均未向本院提交新的证据。本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致，本院对于原审法院查明的事实予以确认。本院另查明，经溧阳市市场监督管理局核准，2019年11月6日，“华之邦环保科技（常州）有限公司”企业名称变更为“常州净界环保科技有限公司”本院认为，关于常州华之邦公司能否依据员工手册解除与程二红的劳动关系的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动者争议，用人单位负举证责任。第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、性质法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。故此，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，诉讼中需审查用人单位规章制度制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理、规章制度是否已向劳动者公示或告知等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同行为是否合法有效。本案中，常州华之邦公司于2019年2月16日以员工手册第九章奖惩制度中第二项处罚制度中第3点为由，作出解除与程二红的劳动合同关系的通报决定，而常州华之邦公司的员工手册是2019年3月20日经职工代表大会通过，不能作为常州华之邦公司解除与程二红劳动关系的制度依据。关于上海华之邦公司2016版以及2019版的规章制度能否当然作为常州华之邦公司作出解除劳动关系的制度依据的问题。根据法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，即便净界环保公司上诉所称上海华之邦公司是常州华之邦公司的母公司，但在法律上均具有独立法人资格，是彼此独立的主体，上海华之邦公司的规章制度再未经民主程序之前，不能作为常州华之邦公司的劳动规章制度。关于原审判决以每月8300元计算程二红赔偿金是否正确的问题。本案仲裁过程中，溧阳市劳动人事争议仲裁委员会查明程二红在常州华之邦公司工作期间月平均工资为9998.15元，程二红仅按8300元/月主张赔偿金，不违反法律规定。程二红二审中主张按照10498.15元主张赔偿金，于法无据，本院不予支持。综上，上诉人常州净界环保科技有限公司、上诉人程二红的上诉请求和上诉理由，不能成立；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审判长  杨剑审判员  顾洋审判员  陈倩二〇二〇年七月九日书记员  沈晁