河南省郑州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）豫01民终8217号上诉人(原审原告)：史蒙，女，1989年11月8日出生，回族，住郑州市金水区。委托诉讼代理人：王一丹，河南霁安律师事务所律师。委托诉讼代理人：王淑矜，河南霁安律师事务所实习律师。被上诉人(原审被告)：河南省顺丰速运有限公司，住所地郑州经济技术开发区郑州国际物流园区。法定代表人：孙会东，董事长。委托诉讼代理人：李杰，河南栋梁律师事务所律师。委托诉讼代理人：李远龙，河南栋梁律师事务所律师。上诉人史蒙因与被上诉人河南省顺丰速运有限公司（以下简称顺丰公司）劳动争议纠纷一案，不服河南省郑州高新技术产业开发区人民法院（2020）豫0191民初2479号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月2日立案后，依法独任审理了本案。上诉人史蒙的委托诉讼代理人王一丹，被上诉人河南省顺丰速运有限公司的委托诉讼代理人李远龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。史蒙上诉请求：1、依法撤销原审民事判决书,依法支持上诉人的一审诉讼请求或者发回重审；2、本案的一、二审诉讼费用由被上诉人河南省顺丰速运有限公司承担。事实与理由：一、一审法院事实未查清。(1)本案事实为:2010年12月1日上诉人与被上诉人签订了《劳动合同书》,合同期限自2010年12月1日至2013年11月30日止,2018年1月1日双方又签订了《劳动合同变更协议》合同期限为无固定期限,即从2018年12月1日至法定或约定的终止条件出现时止。(2)上诉人自2010年至2019年在被上诉人处工作九年有余,但是2019年10月30日被上诉人口头通知上诉人开除事宜,事后也未出具任何书面材料,也未让上诉人走任何辞退程序。口头通知开除的理由仅是单方认为上诉人有迟到、修改排班的行为,实际情况上诉人并没有以上情形,即使依照被上诉人的说辞,根据被上诉人的规章制度亦达不到开除的严重程度。因当时上诉人怀有身孕,这只是被上诉人担心上诉人怀孕会影响工作而故意为之,迫使上诉人离开。被上诉人作为一家全国知名企业,更应承担应尽的社会责任。现被上诉人违反合同约定将上诉人开除,应根据法律规定赔偿上诉人的损失。二、一审法院认定我方提交证据不足以证明我方诉求是不公平的，我方已经尽到了应尽的举证责任。(1)上诉人作为一名小员工，上诉人工作的工作材料、手续、权限等都受被上诉人控制，一审上诉人提交的证据能证明被上诉人已经在公司系统将上诉人的状态改为离职,且上诉人打卡上班时被上诉人已经将上诉人的权限取消,另有上诉人与被上诉人的管理人员通话内容可以证明被上诉人已经明确表明不让上诉人来上班的事实。(2)一审审理中被上诉人却无视法律,虚假陈述说并没有取消上诉人的打卡权限,一直在等着上诉人去上班,是上诉人旷工等荒谬说辞来掩盖自己违反法律规定随意开除员工的事实。(3)双方地位不平等,上诉人明显处于弱势群体,一审法院加重上诉人的举证责任,未让被上诉人对自己的陈述承担举证责任,纵容虚假诉讼的发生频率。河南省顺丰速运有限公司辩称，原审认定事实清楚，适用法律准确，史蒙的上诉理由不能成立，请求二审驳回上诉，维持原判。原审认定史蒙未提交证据证明顺丰公司违法解除劳动合同正确。事实上顺丰公司确实未主动解除与史蒙之间的劳动合同，不存在违法解除劳动合同情形，无需向史蒙支付赔偿金。首先,原审庭审时顺丰公司提供有证据证明史蒙存在严重违反公司制度的行为。其次,基于史蒙以上违反公司制度的行为,2019年10月29日顺丰公司约谈史蒙并对以上事实进行核实,史蒙当即表示承认错误并承诺以后不再犯类似错误。第二天,史蒙却在未提交离职申请的情形下,不再到顺丰公司工作,其一直旷工至今。期间顺丰公司并未通知其不去工作,也未与其解除劳动合同关系。再次,顺丰公司在史蒙旷工之初并未限制其电脑使用权限直至收到郑州市经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会发来的史蒙《劳动仲裁申请书》及开庭通知后方知史蒙以其实际行为表明主动离职。因史蒙系人力资源部门员工,掌管着河南省全省员工的考勤纪律,且之前发生过私自篡改上班时间、私设打卡地点情形,为公司风险考虑,才不得以已暂停其电脑使用权限。最后,原审庭审时史蒙提交有其本人社保缴纳记录,该记录显示顺丰公司为其缴纳社保至2019年12月1日。史蒙在2019年10月底以及整11月份旷工未工作的基础上,顺丰公司仍为其缴纳社保。从这一点也可以体现顺丰公司并未与其解除劳动合同。史蒙向一审法院起诉请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金89000元；2、本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2010年12月1日，被告（甲方）与原告（乙方）签订《劳动合同书》，主要约定：合同期限为固定期限，从2010年12月1日起至2013年11月30日止，乙方工作岗位为营运操作类，工时制度为不定时工作制。乙方正常工作时间的工资为800元／月，加班费的计算基数为正常工作时间的工资，甲方每月支付给乙方的工资包括：正常工作时间、加班工资和绩效奖金三部分。甲方可按依法制定或集体合同约定的工资分配制度调整乙方工资。但甲方支付给乙方的工资不得低于当地政府公布的当年度最低工资标准。甲方应为乙方办理社会保险手续，社会保险费的负担按社会保险法律、法规的规定执行。原告应遵守被告依法制定的各项规章制度。甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和本合同约定向乙方支付经济补偿金或赔偿金。2018年1月1日，被告（甲方）与原告（乙方）签订《劳动合同变更协议》，约定，经甲、乙双方平等、自愿协商一致，对2013年12月1日签订的《劳动合同》做以下变更：乙方的工作岗位为人力资源职能类，工作任务或职责是人力资源，工作地点为河南，因甲方为网络型公司，根据生产经营需要和乙方的能力表现，甲方可以在合理的范围内对乙方的工作岗位、工作任务或职责和工作地点进行合理调整，乙方愿意服从安排。甲方每月10日为发薪日，甲方实行不定时工作制，以上条款自2018年1月1日起生效，其余条款内容不变。2018年12月1日，被告（甲方）与原告（乙方）签订《劳动合同书》，约定合同期限为2018年12月1日起至法定或约定的终止条件出现时止。原告（乙方）工作内容为人力资源。被告（甲方）根据生产经营需要或原告（乙方）能力表现，可以调整原告（乙方）的工作内容。原告（乙方）每月工资不低于1900元／月。被告（甲方）每月10日为发薪日。劳动合同的履行、变更、解除和终止，按照劳动法、劳动合同法及有关法律法规的规定执行。原告（乙方）在试用期内主动离职应提前三天通知公司，试用期满后主动离职应提前三十天通知公司。被告（甲方）存在《劳动合同法》第38条规定之情形的，原告（乙方）可以提出解除劳动合同。原告（乙方）违反法律、法规、公司规章制度，被告（甲方）可以解除劳动合同。原告（乙方）存在《劳动合同法》第40条规定之情形的，被告（甲方）可以提前30日书面通知或额外支付一个月工资后，给予解除合同。被告（甲方）实行经济性裁员的，按照《劳动合同法》第41条规定和相关政策执行。符合《劳动合同法》第44条规定的，劳动合同终止。被告（甲方）应当按照劳动法、劳动合同法及有关法律法规的规定，向原告（乙方）支付经济补偿。被告违法解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定向与原告（乙方）支付经济补偿金或赔偿金。2019年11月19日，郑州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会受理原告史蒙的仲裁申请，原告请求：1、请求裁决被申请人按4450元/月的标准向申请人支付违法解除劳动合同经济赔偿金89000元；2、请求裁决被申请人赔偿因未足额缴纳法定社会保险造成的损失共计3万元；3、请求裁决被申请人支付申请人2018年、2019年未休职工年休假的工资报酬4092元。以上共计123092元。该委于2020年1月2日作出郑经劳人仲案字[2019]275号仲裁裁决，查明：1、2010年12月1日，申请人入职被申请人处工作，工作岗位为运营操作岗，双方签订书面劳动合同。2018年12月1日，申请人与被申请人签订无固定期限劳动合同，申请人工作内容为人力资源工作；2、自2010年12月至2019年11月期间，被申请人为申请人缴纳社会保险；3、申请人主张2019年10月30日被申请人公司工作人员口头通知开除申请人，但申请人提供的相关证据不足；4、被申请人提供的2018年、2019年休假使用情况表显示申请人已经享受2018年度、2019年度的带薪年休假。裁决如下：驳回申请人史蒙的全部仲裁请求。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原告未提供证据证明被告违法解除劳动合同，故对于原告要求被告向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金89000元的请求，原审法院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告史蒙的诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，由原告史蒙承担。二审查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，自2010年12月至2019年11月期间，被上诉人为上诉人缴纳社会保险，上诉人上诉称2019年10月30日被上诉人工作人员口头通知开除上诉人，但上诉人提供的证据不足证明其主张，上诉人已经享受2018年度、2019年度的带薪年休假。综上所述，史蒙的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由史蒙负担。本判决为终审判决。审判员  陈启辉二〇二〇年七月十五日书记员  于建飞