浙江省宁波市海曙区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0203民初3755号 原告：锦程国际物流服务有限公司宁波分公司。统一社会信用代码913302037756054519。住所地：浙江省宁波市海曙区后河巷19号4幢4层A57室。法律文书送达地址辽宁省大连市中山区祝贺街35号锦联大厦5楼。 负责人：马军，该公司总经理。 委托诉讼代理人：张元文，该公司员工。 委托诉讼代理人：傅林霞，该公司员工。 被告：刘小珍，女，1981年6月16日出生，汉族，户籍地江西省吉安市永新县，法律文书送达地址广东省深圳市福田区益田路6003号荣超商务中心Ｂ座3楼。 委托诉讼代理人：吴迁根,北京市盈科（深圳）律师事务所律师。 原告锦程国际物流服务有限公司宁波分公司与被告刘小珍劳动争议一案，本院于2020年6月1日受理后，依法适用简易程序由审判员陈斌独任审判，于2020年7月7日公开开庭进行了审理。原告锦程国际物流服务有限公司宁波分公司的委托诉讼代理人傅林霞、被告的委托诉讼代理人吴迁根到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：判决原告不支付被告劳动合同赔偿金180488元。事实与理由：1.原告与被告签订的劳动合同期间为2018年至2021年，被告于2019年初即有离职的意愿但原告没有同意。2.被告于2019年10月28日通过其他员工在公司OA系统请假。请假日期为2019年10月28日至2019年11月12日，请假理由为“去外地医院看病，下周开始近半个月需要定期去医院复查”，原告同意请假。假期结束，被告未返回公司上班。3.2019年11月12日，被告通过其他员工在公司OA系统提交2次请假申请。第一次请假期间为2019年11月13日一天，请假理由为去医院打黄体酮保胎、需要休息，被告提供了一张已经使用的上海交通大学医学院附属第九人民医院的注射券。原告认为该注射券已经使用不能证明被告将要前往医院注射黄体酮，且公司人事制度汇编第五章“考勤与假期”第三条“其他假期”第一款“病假”要求员工因病须治疗或修养超过2天须提供三级甲等以上医院的诊断书及证明，被告提供的并非诊断书因此原告没有同意被告的请假申请。第二次请假期间为2019年11月21日至2019年11月28日，请假理由同第一次，被告提供了2张已经使用的上海交通大学医学院附属第九人民医院的注射券，原告也没有同意被告的请假申请，理由与第一次相同。4.2019年11月26日，被告通过其他员工在公司OA系统提交了补假申请。补假期间为2019年11月14日至2019年11月20日，请假理由为早孕保胎、医生要求休息，被告提供了上海计生所医院的病假证明。按照正常请假流程，应该在2019年11月13日之前，而被告未经公司同意私自旷工，明显是怕得到公司惩罚后补的程序。且被告治疗医院应为上海交通大学医学院附属第九人民医院，而其开具的病假证明为上海计生所医院，被告叙称的就医医院与病假证明医院不同，且上海计生所医院并不符合三级甲等以上医院资质，被告行为已经违反了公司人事管理制度。5.原告在2019年11月28日向被告发出通知书，通知其2019年11月29日前往公司上班，但被告并未按要求上班，因此原告向被告发送了辞退通知书。依据公司人事管理制度第十三章“奖惩原则”第三条“奖惩细则”第三款“立即解聘”关于无故旷工一天的规定，被告旷工13天并提供虚假证明的行为，已经严重违反公司规章制度，原告根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，对被告予以解除劳动合同依法依规。6.仲裁委裁决的依据是原告违反《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条，该条字面解释是单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形解聘员工，而原告解除被告劳动合同原因是多次旷工，因此仲裁委适用法律错误。 原告为证明其诉称事实，提供了3份请假申请表、2份人事管理制度截图，通知函、微信截图、短信截图、关于刘小珍的辞退通知各1份。 被告答辩称：1.劳动仲裁委在查明原告在被告怀孕的情况下依然单方解除劳动合同，依法裁定原告属于违法解除劳动合同，是正确合法的。2.原告解除劳动合同未事先通知工会或员工代表，程序违法，违反了劳动合同法第43条规定。3.被告没有旷工的事实，原告以旷工为由解除合同属于违法解除。第一，被告在2019年11月12日提交的11月13日的病假申请、11月14日至20日病假申请、11月21日至28日病假申请，总部人员均已同意或只要求补充后续诊断证明书及证明等材料，但原告的孙泽宇在11月27日才事后驳回，属于不符合公司的规定，应当视为公司批准同意被告的请假申请。第二，即使根据原告提供的人事管理制度的规定，被告提交的病假申请不符合三家医院的情况下，原告也应当按照“事假”处理，原告认定“无故旷工”并以此解除劳动合同，明显不符合公司规定。4.根据被告提交的原告在劳动仲裁阶段的答辩状可知，原告认为11月22日至28日被告是在休年假，而原告的辞退通知书中是以旷工认定的，这种前后不一的法律表述证明了原告违法解除合同的本质。5.在辞退通知书中原告以公司人事管理制度第五章“考勤与请假管理”第七项第六条“员工旷工超过一天或累计超过2天的，视同自动离职扣发当月全额职级奖金并予以辞退”为由解除劳动合同，本案中又以公司人事管理制度第十三章“奖惩原则”第三条“奖惩细则”第三款“立即解聘”的规定主张解除劳动合同，这种随意更改解除合同的依据的行为，明显属于违法解除。 被告为证明其辩称理由，提供了原告在仲裁时提交的答辩状、请假申请表、急诊病历本（第九人民医院）、门诊病历本（上海计生所医院）。 庭审中，对于原告提供的证据，被告对人事管理制度的三性不予认可，对证明目的也不认可，对其他证据的真实性认可，但对证明目的均不认可。对于被告提供的证据，原告对被告的证明目的均不认可。 根据以上证据及当事人陈述，本院认定以下事实：原、被告之间签订的劳动合同有效期为2018年至2021年。被告于2019年10月28日通过其他员工在公司OA系统请假，请假日期为2019年10月28日至2019年11月12日，请假理由为“去外地医院看病，下周开始近半个月需要定期去医院复查”。原告同意请假。2019年11月12日，被告通过其他员工在公司OA系统提交2次请假申请。第一次请假期间为2019年11月13日一天，请假理由为“去医院打黄体酮保胎、需要休息”，被告提供了一张上海交通大学医学院附属第九人民医院的注射券，原告于2019年11月27日拒绝了被告的请假申请。第二次请假期间为2019年11月21日至2019年11月28日，请假理由同第一次，被告提供了2张上海交通大学医学院附属第九人民医院的注射券，原告于2019年11月27日拒绝了被告的请假申请。2019年11月26日，被告通过其他员工在公司OA系统提交了补假申请，补假期间为2019年11月14日至2019年11月20日，请假理由为“早孕保胎、医生要求休息”，被告提供了上海计生所医院的病假证明，原告拒绝了被告的请假申请。2019年11月29日，被告在公司OA系统提交了请假申请，请假期间为2019年11月29日至2019年12月5日，请假理由及证明材料与2019年11月26日提交的相同，原告拒绝了被告的请假申请。2019年11月28日，原告向被告发出通知函，要求被告于2019年11月29日返回公司报到，否则依据公司管理制度规定，将按照旷工行为处理。2019年11月29日，原告向被告发出辞退通知书。 被告于2019年12月20日向宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请。2020年4月25日，宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会裁决原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金180488元。原告不服，向本院提起诉讼。 本院认为：本案的争议焦点为原告单方解除劳动合同是否合法？该争议焦点可从原告是否有权单方解除劳动合同、原告解除劳动合同是否符合法定解除程序两个方面分析。 关于本案中原告是否有权单方解除劳动合同的问题：第一，原告人事制度汇编第五章“考勤与假期”第三条“其他假期”第一款“病假”规定“病假：员工因病治疗或修养者请假，需填写《请假审批表》，超过二天（含二天）必须由三级甲等以上医院的诊断书及证明，否则按事假处理……如未能及时填报《请假审批表》须在返岗后一个工作日内补办请假手续”，由此可知，员工请病假未能提供符合要求的证明的，按照事假处理，同时也可以返岗后补充，而原告以被告不能提供三级甲等医院诊断书为由认为被告属于“旷工”情形明显不符合原告内部的人事管理制度，更不足以认定被告严重违反原告的规章管理制度。第二，原告人事管理制度第十三章“奖惩原则”第三条“奖惩细则”第三款“立即解聘”规定“如员工出现下述任何一种行为或状况的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同、立即解聘：1、无故旷工一天……”，本案中被告没有上班有合理可信的理由，且已经向原告提起了请假申请并提交了相关证明材料。即使证明材料不符合原告的管理制度，依据2019年11月13日的请假理由“去医院打黄体酮保胎、需要休息”也可合理推断出被告已经怀孕的事实，原告应当依法安排被告休产假等并对其工作作出妥善安排，而非直接认定为“无故旷工”。第三，原告人事制度汇编第五章“考勤与请假管理”第七项第六条规定“员工旷工超过1天或累计超过2天的，视同自动离职，扣发当月全额职级奖金并予以辞退”，如前所述，原告直接认定被告旷工不符合客观事实。第四，从实际情况分析。“旷工”通常应理解为公司员工没有合理理由拒绝正常工作，本案中被告属于高龄孕妇，到医院保胎、检查属于合理事项，原告应当予以理解和许可。第五，原告补充的证据材料中，仅能够证明原告制定了相应的内部管理制度，同时被告对请假管理制度进行了签字，尚不足以认定相关管理制度是经过民主程序制定。但是，即使原告的内部管理制度是经过民主程序制定，考虑到被告怀孕且已经向原告提交了请假申请的客观事实，被告未能如期返岗也不宜认定为“旷工”。因此，原告单方解除与被告的劳动合同缺乏事实依据。 关于原告单方解除劳动合同是否符合法定程序的问题：用人单位单方解除劳动合同应依法通知工会或职工代表并听取工会和职工代表的意见。同时参考《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》的意见，对于未建立基层工会的企业，在单方解除劳动合同时也应当告知并听取职工代表的意见或向当地工会组织征求意见。庭审中原告称其并未成立工会，但也未能提供证据证明通过其他合理途径通知公司职工代表或当地工会组织并听取意见。因此，原告单方解除与被告的劳动合同在程序上也不合法。 综上，原、被告双方的劳动合同关系依法成立并有效。被告在怀孕的情况下因就医等合理需要向原告提出请假，请假程序虽有瑕疵但原告据此可合理推断被告怀孕的事实，原告应依法给予被告休产假等法定权利并对自己的经营做出妥善安排，原告直接认定被告无故旷工并据此单方解除劳动合同不符合客观事实。此外，原告单方解除劳动合同的程序也存在违法情形，应当依法承担相应的法律责任，宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会的裁决并无不当。本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条之规定，判决如下： 驳回原告锦程国际物流服务有限公司宁波分公司的诉讼请求。 本案案件受理费3909元，减半收取1954.50元，由原告锦程国际物流服务有限公司宁波分公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 本判决生效后，义务人应在判决确定的履行期限内自动履行。如义务人不履行本判决确定义务的，权利人可自履行期限届满之日起两年内申请法院强制执行。执行期间人民法院有权依法采取查封、扣押、冻结、搜查、拍卖、变卖义务人的财产等强制措施；依据情节限制义务人高消费、纳入失信名单，向社会公布并通报征信机构，依法予以信用惩戒。对拒不履行的义务人，人民法院可以采取罚款、拘留等措施，直至依法追究刑事责任。 审 判 员  陈 斌 二〇二〇年七月十日 法官助理樊卓玮 代书记员  江镠娜 本案引用的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》 第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。