重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）渝01民终4347号上诉人（原审原告）：重庆航天汇康信息技术有限公司，住所地重庆市渝北区龙塔街道紫园路186号，统一社会信用代码91500112MA5U45X41D。法定代表人：王君福，经理。被上诉人（原审被告）：黎伟，男，1978年3月7日出生，汉族，住广东省平远县。上诉人重庆航天汇康信息技术有限公司（以下简称航天汇康公司）因与被上诉人黎伟劳动争议一案，不服重庆市渝北区人民法院（2019）渝0112民初29184号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本院根据劳动案件的特点和简便、快捷的要求，以要素调查表的方式对本案进行审理；双方将填写完的要素调查表寄回和交回本院。本案现已审理终结。航天汇康公司上诉请求：1、撤销原判；2、判决航天汇康公司无需向黎伟支付基本工资、绩效工资；3、本案诉讼费由黎伟承担。事实和理由：1、关于2019年6月1日至7月19日期间黎伟的基本工资。一审判决的基本工资是全额基本工资，未考虑黎伟的考勤状况。航天汇康公司提交的证据《考勤管理制度》是公司现行有效的管理制度，黎伟当庭也予以承认，仅称该制度已经废止，但其说法没有证据证明。该考勤制度适用于公司全体员工，包括管理人员和基层员工，黎伟称不适用于高层管理人员，但该说法也没有证据证明。航天汇康公司提交的《考勤记录表》是从电子考勤设备中据实导出的，黎伟在庭审中未提出异议。航天汇康公司根据考勤制度、黎伟考勤记录核定应发的基本工资，具有法律依据和事实根据。黎伟2019年6月1日至7月19日期间应发基本工资为14419.23元，减去黎伟尚未冲抵的备用金2万元，航天汇康公司无需向黎伟支付基本工资，请求二审法院依法予以支持(说明:航天汇康公司在一审中提交确凿的证据证明黎伟尚欠公司备用金2万元，一审判决采信黎伟的一面之词，在无证据支撑的情况下，认定备用金已冲抵报销款，实属不当。航天汇康公司请求以备用金冲抵尚欠的基本工资合法有据)另外，黎伟提交的2019年6月份工资表既无原件，也违反公司考勤管理制度，并且无公司总经理签字或盖章确认。更重要的是该工资表是黎伟在离职时所制作的，是为了应对本次纠纷所刻意制作的，因此该工资表不具备法律效力，一审判决不应采信该工资表。2、关于绩效工资。当事人双方均向法庭提交了《薪酬管理办法》，该办法明确规定绩效工资需经考评合格方能发放，一审判决未考虑考核条件是否成就，直接判决航天汇康公司支付绩效工资，判决不当。根据《薪酬管理办法》规定，绩效考核按照自评分占10%、互评分占20%、上级评分占70%进行评定，得分60分以下的，没有绩效工资。黎伟作为公司常务副总，有职责组织员工每月进行绩效考核，但事实上2018年1月至今，黎伟根本未组织员工(包括自己)进行自评和互评，黎伟主张绩效工资的条件并不成就。黎伟称绩效考核的自评与互评已提交给公司，但其说法也没有任何证据证明。特别需要说明的是，黎伟不是普通的员工而是常务副总，所有的绩效考核均需其签字后才转到公司总经理批准（黎伟在庭上也承认上述流程)，本次公司员工集体离职，是在黎伟带领下经过精心预谋发生的，黎伟可以取得所有已存在的对其有利的证据(包括绩效考核的评分证据)，黎伟无法提供绩效考核证据的根本原因在于其根本就没有组织绩效考核，因此不能将黎伟举证不能的不利后果归责于航天汇康公司。黎伟要求航天汇康公司付绩效工资的条件根本并不成就。航天汇康公司应诉后，根据公司薪酬管理办法规定，绩效考核按职业素养占20分，目标业绩占80分的标准，根据2018年的经营计划中黎伟的业绩目标，由黎伟的上级(公司总经理刘善军)对其进行考核评分，在假设黎伟自评、互评均满分的情况下，黎伟的考核得分也无法达到60分，因此黎伟无绩效工资。黎伟在要素调查表中称，双方解除或终止劳动关系的原因为公司未按时发放基础工资、月绩效工资、年绩效工资、报销款。航天汇康公司向一审法院起诉请求：判决航天汇康公司无需向黎伟支付基本工资、绩效工资、报销款。本案诉讼费由黎伟承担。一审法院认定事实：黎伟陈述其于2017年4月16日入职航天汇康公司，岗位为常务副总，2017年6月28日，航天汇康公司、黎伟签订书面劳动合同一份，合同期限为2017年4月17日起至2020年4月16日止，其中试用期为3个月，自2016年4月17日起至2016年7月17日止，约定黎伟在航天汇康公司担任公司部副总总经理岗位，试用期工资为2931元，试用期满基本工资为3664元，奖金或绩效工资根据航天汇康公司对黎伟的定期考核予以发放。航天汇康公司分别于2019年1月18日、2月22日、3月19日、4月17日、5月24日、7月9日向黎伟转账11633.61元、11995.84元、11812.72元、11979.28元、11754.89元、11999元。航天汇康公司称以上款项为2018年12月至2019年5月的工资。在劳动关系履行期间，航天汇康公司向黎伟转账多笔报销款。航天汇康公司未支付黎伟2019年6月及以后的工资。黎伟于2019年7月18日通过顺丰速递向收件方为“行政部负责人****1001重庆市渝北区龙塔街道办事处2楼重庆航天汇康信息技术有限公司”邮寄文件，该快递于2019年7月18日签收，黎伟称系邮寄的《解除劳动合同通知书》，并举示《解除劳动合同通知书》，通知书载明：因航天汇康公司工资超过30日发放，劳动合同无法继续履行，决定从2019年7月20日解除与航天汇康公司的劳动合同。黎伟于2019年7月19日停止在航天汇康公司工作。航天汇康公司制定由《薪酬管理办法（试行）》，该办法第五条规定薪档划分，共设7个职级，每个职级设5个薪档。第七条第（三）项规定，职级A-C，绩效工资为年工资总额30%年考，月工资标准的30%月考，高管A-B的绩效考核按自评20%，上级评分80%方式进行。后附的工资体系表显示薪酬等级B3，年工资标准为320000元，月工资标准17500元，月基本工资4000元，岗位工资6450元，通讯补贴300元，交通补贴400元，保密补贴800元，餐补300元，月绩效工资5250元，年绩效工资96000元。航天汇康公司举示的2018年12月至2019年5月的工资表详细载明了黎伟工资构成、出勤天数、缺勤扣款、绩效奖金、其他补发、社保扣款、个税等，实发工资与银行交易明细中的转账一致，并载明黎伟职档为行政B3，工资由基本工资4000元、岗位工资6450元、通讯补贴300元、交通补贴400元、保密补助800元、餐补300元构成，2018年12月工资表还载明绩效奖金基数为5250元。航天汇康公司对该部分工资表无异议。黎伟举示的工资表还包含2019年6月的工资表，该表的制表、财务审核、分管副总签字均与之前的表格一致，该表中黎伟的该月的实发工资为11907.02元，该表中的缺勤扣款为87.5元，其他补发286元。航天汇康公司对该张表格不认可，认为该表签字的相关人员在2019年7月19日集体离职，不能再继续制作表格，其举示的2019年6、7月份的工资的财务审核为樊志英、总经理审批为刘善军，其中黎伟2019年6月份的工资中，航天汇康公司举示的工资表中的缺勤扣款金额为2143.75元，其他代扣及工资项目一致，实发工资为9635.03元，2019年7月的工资表中显示黎伟的实发工资应为4784.19元。航天汇康公司为证明黎伟未（原判此处“为”系笔误，本院直接纠正）实现绩效考核目标，不应发放绩效工资，向法庭举示了《关于印发2018年经营工作计划的通知》、公司近3年的财务报表、2018年1月至12月及2019年1月至7月月度绩效考核表、黎伟2018年年度绩效考核表，拟证明2018年公司的经营计划及黎伟目标业绩的完成情况，公司按照规定考核，2018年7月至12月绩效考核未达60分，不应得到绩效工资。该部分证据仅有公司盖章或刘善军印章，无任何员工签字等。黎伟质证认为经营计划的通知黎伟没有收到，对其真实性有异议，且无实际管理人员审批签字。且航天汇康公司在诉状中已经说明公司法人及股东对公司的实际运营并不进行实际管理。所以，其所谓的工作计划是假的。对财务报表不清楚，黎伟从未接触过。对月度绩效考核表不予认可，因原考核表由行政人员王晓燕制作，并有公司主管、副总签字。2018年1-6月的月绩效除黎伟外的其他员工已经发放完毕，且都已经完成任务，因员工都完成任务了，因此，黎伟也肯定完成了任务。黎伟的税金也扣除了，但并没有发放绩效工资。且如果考核一直都是不合格，根据公司要求，早就被辞退了，而黎伟一直工作到2019年7月是不合理的。对年度绩效考核表不予认可，从未见过该考核表，员工的年度考核表必须有上中下三级评分，但该表上所有的评分都是零分，显然不真实。且黎伟的主要工作是做市民工程，发放健康卡。而原告提供的考核表上显示的是有5000万元的经营指标，而公司并没有对应的投入，该经营指标明显不合理，偏离事实。且上面无任何人签字，也没有被考核人。黎伟为证明航天汇康公司应向其发放绩效工资，还举示《会议纪要决议书》、银行流水、方案审批的微信截图，航天汇康公司认为决议书和微信截图系复印件，对真实性有异议，且内容都是一些报批的建议，公司都没有审批。黎伟认可确有领取备用金2万元，但认为之前其有14511元费用进行了冲账，尚有7759.5元尚未报销，并举示费用报销单及发票，还向法庭举示了报销流程的微信截图。航天汇康公司质证认为须经公司审核后确认，且尚有有备用金未予冲抵，应当多退少补。庭后，航天汇康公司一直未将核实后的应报销金额向法庭提交书面意见。2019年7月19日，黎伟以航天汇康公司为被申请人向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求航天汇康公司支付绩效工资、年绩效工资、解除劳动关系的经济补偿金、基本工资、竞业限制补偿金、报销款，航天汇康公司仲裁时答辩已经支付了在职期间的工资及绩效，但未举示工资支付的原始凭证。该委于2019年10月16日作出仲裁裁决书，裁定航天汇康公司需支付黎伟2018年1月至2019年6月期间月绩效工资共计94500元、2018年及2019年1月1日至7月19日的期间年绩效工资144000元、2019年6月份的工资12250元及7月1日至15日的工资12069元，驳回了黎伟(原判此处“原告”系笔误，本院直接纠正)的其他仲裁申请，航天汇康公司对仲裁裁决不服，航天汇康公司遂诉至一审法院。一审法院认为：首先关于绩效工资。航天汇康公司的薪酬管理办法、工资体系表及2018年12月至2019年5月工资表，综合显示，黎伟的薪酬等级为B3，月工资标准为17500元，其中须通过考核发放的月绩效工资为基本工资的30%，即5250元，无需考核的月工资为12250元，黎伟工资还包含96000元的年绩效工资。工资表及银行流水显示，航天汇康公司仅向黎伟支付了无需考核的月工资部分。航天汇康公司未举示证据证明其已经发放了需考核的月绩效工资部分及年绩效工资部分，应当承担举证不利的法律后果。尽管航天汇康公司在庭审中称，系因黎伟未完成考核任务，不应发放全部的绩效工资，然其在仲裁时陈述其已经发放了绩效工资，其前后陈述矛盾，另航天汇康公司举示的年度计划及考核表等均是单方制作，与薪酬管理办法中规定的考核形式不符，因此一审法院对航天汇康公司的陈述不予采信。航天汇康公司应当向黎伟支付2018年1月至2019年6月的月绩效工资和年绩效工资。航天汇康公司应当支付黎伟2018年1月至2019年6月的月绩效工资94500元（5250元/月×18个月）。其2018年1月至2019年6月年绩效工资为144000元（96000元/年×1.5年），现其要求航天汇康公司支付2018年至2019年1月1日至7月19日的年绩效工资144000元，一审法院予以支持。关于2019年6月1日至7月19日期间的工资。黎伟举示的2018年12月至2019年6月的工资，制表人、财务审核及分管副总签字均具有一致性，且相关人员在2019年7月19日才离职，因此对2019年6月份的工资表应当采信黎伟举示的工资表。2019年7月19日，黎伟及之前的相关人员已经离职，航天汇康公司制作的工资表中有对应的上班天数，黎伟亦认可航天汇康公司工资表中的社保及个税扣款，因此，可采信航天汇康公司举示的工资表，综上，航天汇康公司还应支付黎伟该段期间的工资16691元（4784.19元+11907.02元，四舍五入取整）。关于备用金。黎伟在工作过程中确存在因工作产生费用并需报销的情形。黎伟举示的报销单有明确的用途及相关人员签字，航天汇康公司应报销相应费用。航天汇康公司称具体金额需审核，但至本判决作出之日，航天汇康公司依然未就具体审核金额进行确认，应当承担对其不利的法律后果，一审法院采信黎伟的陈述，黎伟的备用金已经与其报销费用进行了冲抵，对航天汇康公司主张以备用金冲抵工资的答辩意见，一审法院不予采纳。综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：“一、原告重庆航天汇康信息技术有限公司于本判决生效之日立即支付被告黎伟2018年1月至2019年6月的月绩效工资94500元。二、原告重庆航天汇康信息技术有限公司于本判决生效之日立即支付被告黎伟2018年至2019年1月1日至7月19日的年绩效工资144000元。三、原告重庆航天汇康信息技术有限公司于本判决生效之日立即支付被告黎伟2019年6月1日至2019年7月19日除绩效工资外的工资16691元。四、驳回原告重庆航天汇康信息技术有限公司的其他诉讼请求。五、驳回被告黎伟的其他请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告重庆航天汇康信息技术有限公司负担。”本院二审审理查明：二审中，双方均未提出对原判查明的事实有异议，本院对原判查明的事实予以确认。在本院向双方当事人发出的要素调查表中，请双方向本院说明有无新证据举示，双方均未提出有新证据。根据渝北劳人仲案字[2019]第2186号仲裁裁决书载明的内容，在仲裁阶段，黎伟举示了《重庆航天汇康信息技术有限公司薪酬管理办法（试行）》及后附的工资体系表复印件，拟证明黎伟的工资标准及扣发绩效的情况。但航天汇康公司对此证据并未认可；航天汇康公司认为黎伟的工资以合同约定的工资为准，银行明细中高于合同约定工资的部分为绩效提成，绩效提成根据黎伟业务情况确定；航天汇康公司并未提出因黎伟缺勤需要扣发基本工资；经仲裁委责令航天汇康公司提交原始工资支付凭证，却未提交。本院认为，对于绩效工资和基本工资的问题，在仲裁阶段，黎伟举示了《重庆航天汇康信息技术有限公司薪酬管理办法（试行）》及后附的工资体系表复印件，拟证明黎伟的工资标准及扣发绩效的情况。但航天汇康公司对此证据并未认可；航天汇康公司认为黎伟的工资以合同约定的工资为准，银行明细中高于合同约定工资的部分为绩效提成，绩效提成根据黎伟业务情况确定；航天汇康公司并未提出因黎伟缺勤需要扣发基本工资；经仲裁委责令航天汇康公司提交原始工资支付凭证，却未提交。而在本案一审中，航天汇康公司自己也举示了《重庆航天汇康信息技术有限公司薪酬管理办法（试行）》等证据，拟证明黎伟2018年度及2019年1-7月月度考核得分均未达到60分，无应得的绩效工资。航天汇康公司对于黎伟是否有绩效工资、绩效工资是否已经发放的观点前后矛盾；对于执行的工资标准存在前后矛盾。航天汇康公司关于黎伟未组织绩效考核才导致黎伟未能举示绩效考核证据的上诉理由与常理不符；因为，如果组织绩效考核是黎伟的工作职责，而从2018年开始黎伟就不组织考核，不能得到绩效工资的，也包括黎伟本人；因此，本院对该上诉理由不予采信。一审法院对航天汇康公司各项请求的评判正确，本院不再赘述。航天汇康公司未向一审法院回复对于黎伟举示的报销单是否应当报销的意见，也未向一审法院回复黎伟所称的有14511元已经将相应单据交给航天汇康公司并已经冲账是否属实的意见；直到上诉状中也只是称一审法院认定备用金已冲抵报销款没有证据；且对此意见也未提供任何证据；本院对该上诉理由不予采纳。综上所述，航天汇康公司的上诉请求不能请求成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由重庆航天汇康信息技术有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 陈 瑜审判员 乔 艳审判员 吴学文二〇二〇年七月一日书记员 李 娜