江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终1652号上诉人（原审原告）：高峰，男，1984年4月9日生，汉族，住江苏省溧阳市。委托诉讼代理人：吴群浩，江苏立洋律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴笛，江苏立洋律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：江苏卓高科技新材料有限公司，住所地溧阳市昆仑街道码头西街617号，统一社会信用代码91320481MA1NRRN90D。法定代表人：陈卫，江苏卓高科技新材料有限公司执行董事。委托诉讼代理人：毛恒雄，男，1988年2月1日生，汉族，住上海市嘉定区，系该公司员工。上诉人高峰因与被上诉人江苏卓高科技新材料有限公司（以下简称卓高公司）劳动争议纠纷一案，不服溧阳市人民法院（2019）苏0481民初9248号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。高峰上诉请求：请求撤销溧阳市人民法院（2019）苏0481民初9248号民事判决，依法改判卓高公司向高峰发支付经济补偿金13,950元、加班工资118,013.8元；2、卓高公司承担一审、二审诉讼费用。上诉事实和理由：一审判决适用法律错误，处理结果错误。卓高公司与高峰在劳动合同中约定高峰试用期工资为5,500元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，高峰正式上班的工资应在5,500元以上。双方签订的劳动合同为格式文本，基本工资统一约定为当地最低工资标准1,830元，该格式条款违反劳动法的立法精神，变相逼迫劳动者超负荷加班工作。高峰离职后即对加班工资申请仲裁，本案不应适用江苏省关于审理劳动争议案件的指导意见。请求二审酌情确定高峰基本工资，调整畸低的加班工资计算基数。卓高公司在二审辩称，案涉劳动合同明确约定工资结构及标准，法律规定试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，没有规定试用期工资必须高于转正后的工资。双方签署的劳动合同系真实意思表示，八小时正常上班工资是经双方协商后确定的。一审判决认定事实清楚，适用法律准确。高峰向一审法院起诉请求：判令卓高公司支付经济补偿金13,950元﹝1.5（工龄2018年8月6日～2019年9月4日）×（月平均工资8,800元+五险500元）﹞、加班工资11,8013.8元﹝双休日（8,800元+500元）/21.75×每个月4天×2×12个月=41,048.28元+工作日（8,800元+500元）/21.75/8×每天加班6小时×每个月20天×12个月=76,965.52元）﹞；卓高公司承担本案诉讼费用。事实和理由：2018年8月6日，高峰与卓高公司签订劳动合同并开始工作。高峰因公司要求每天工作约14个小时，经常熬夜作业，没有双休日。溧阳市劳动人事争议仲裁委员会于2019年11月28日作出溧劳人仲字﹝2019﹞第523号仲裁裁决，对高峰的仲裁请求不予支持。卓高公司严重违反劳动法律法规，书面通知解除双方的劳动合同，因此，高峰单方通知解除劳动合同符合法律规定，卓高公司应当支付高峰经济补偿金。高峰与卓高公司签订的劳动合同约定试用期工资为每月5,500元，没有约定正式工资，卓高公司通过无限加班等方式确定工资待遇，严重违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定。高峰每月加班长达200多小时，卓高公司没有支付加班报酬，应当支付高峰加班工资。卓高公司在一审辩称，仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。卓高公司通过微信及其他方式告知每个月工资构成，高峰未提出任何异议。高峰加班出于自愿，卓高公司没有强迫高峰。卓高公司已足额支付劳动报酬，不存在应当支付经济补偿金的法定事由，请求驳回高峰的所有请求。高峰先通知卓高公司解除合同，卓高公司通知高峰解除合同在后，不存在卓高公司单方解除劳动合同情形一审法院认定事实：2018年8月6日，高峰与卓高公司签订书面劳动合同，高峰从事电工岗位工作，合同约定合同期限自2018年8月6日起至2019年8月6日止，试用期为2个月；试用期工资每月5,500元，试用期满后，月工资根据合同薪酬制度不低于社会保障工资。2018年8月27日起，卓高公司考勤方式从打卡机记录更新为指纹打卡。高峰当月工资计发及考勤记录周期为上月26日至本月25日。2019年8月28日，卓高公司通过EMS快递向高峰寄送达续签劳动合同通知书，该通知书指出与高峰签订的劳动合同将于2019年8月6日期满，决定续签劳动合同，要求高峰于2019年9月1日前到公司人事行政部办理续签劳动合同相关手续。高峰不同意续签劳动合同，应于2019年9月1日前书面答复，逾期未办理续签手续，将视为拒绝续签劳动合同，劳动合同期满后即解除劳动关系。该邮件因收件地址更改，于2019年8月31日被拒收退回。2019年8月30日，高峰通过邮政EMS快递向卓高公司寄送解除劳动合同通知，该通知指出卓高公司违法用工、不支付加班报酬，提出解除高峰与江苏卓高新材料科技有限公司于2018年8月6日签订的劳动合同，要求卓高公司按照法律法规支付经济补偿金及加班工资、竞业限制补偿金。卓高公司于2019年8月31日签收该快递。2019年8月31日，卓高公司通过邮政EMS快递向高峰寄送解除劳动合同的函件，该函件指出高峰未办理离职手续，私自决定不来公司上班，无故旷工，依据公司员工手册关于连续旷工三天（含）以上、或全年累计旷工七天者、属严重违反公司劳动纪律等规定，给予立即解除劳动关系的处理。通知高峰于2019年9月15日前来公司办理离职手续，逾期视为自动放弃处理。该邮件于2019年9月3日被拒收退回。高峰每月工资通过银行代发，2018年9月至2019年7月工资发放情况为：2018年9月工资4,955.06元、2018年10月工资8,467.07元、2018年11月工资8,998.93元、2018年12月工资9,103.15元、2019年1月工资8,721.72元、2019年2月工资9,797.77元、2019年3月工资7,099.57元、2019年4月工资7,964.66元、2019年5月工资8,397.58元、2019年6月工资8,562.31元、2019年7月工资7,828.85元。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。高峰与卓高公司签订的劳动合同约定实行标准工时工作制，即每天工作时间不超过八小时、每周工作时间不超过四十小时。高峰于2018年9月至2019年8月期间打卡记录证明其加班，卓高公司考勤系统的考勤记录与打卡记录一致。因此，确定高峰存在加班事实，卓高公司应当按照法律规定向高峰支付加班费。用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表已通过一定方式向劳动者公示，劳动者在合理期限内没有提出异议，应予采信。根据卓高公司提供其公司人事主管与高峰自2018年9月15日（入职次月）至2019年8月2日（离职当月）的微信聊天记录，人事主管向高峰发送2018年8月至10月的工资条，高峰向人事主管发送2018年12月的工资条，四份工资条的实发数额与高峰提供2018年8月至10月及12月的工资收入内容一致。卓高公司的工资条记录每月发放工资的构成明细，而且已向高峰告知考勤及工资发放情况。高峰未举证证明其对工资构成中的基本工资、加班费用在合理期限内提出异议。因此，卓高公司的考勤记录、工资发放表虽未经高峰签字，但已通过一定方式告知高峰，故本案应对出勤统计表和工资明细表予以认定。关于加班工资。双方当事人约定加班工资基础的，按照约定处理；劳动合同虽未约定加班工资计算基数，但约定基本工资的，按劳动合同约定的基本工资作为加班工资计发基数。劳动合同中未约定基本工资，但实发工资中列明工资组成，同时该工资组成已按规定或单位规章制度通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内未提出异议的，可按实发工资中基本工资作为加班工资计算基数。加班工资基数不得低于当期本地区职工最低工资标准。高峰的加班工资计算基数，卓高公司提供的工资发放表明确高峰基本工资为1,830元，该计算基数未违反法律规定，应予确认。《江苏省工资支付条例》第二十条规定：用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：（一）工日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。高峰提供的考勤记录截止时间为2019年8月25日。卓高公司提供的2019年8月至9月指纹考勤记录显示高峰自2019年8月28日起一直处于旷工状态，应认定高峰离职时间应为2019年8月28日。根据高峰工资明细表记载的基本工资、加班时间进行核算，卓高公司应当支付高峰自2018年8月至2019年8月27日期间加班工资为1,830元/月÷21.75天÷8小时×861.5小时×1.5倍+1,830元/月÷21.75天÷8小时×1,079小时×2倍+1,830元/月÷21.75天÷8小时×94小时×3倍=39,252.76元。卓高公司已实际支付加班工资39,252.04元，与前述金额属合理误差范围，应认定卓高公司已支付高峰加班工资。高峰主张加班工资118,013.8元的请求，不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有未及时支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条规定：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金；第四十八条规定：用人单位违法本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。高峰以卓高公司违法用工、违反劳动合同法、不支付加班报酬，向卓高公司提出解除劳动关系并要求支付经济补偿金，卓高公司已足额支付加班工资，因此，高峰主张经济补偿金13,950元的请求，不予支持。卓高公司不存在违法解除劳动合同，高峰要求支付经济赔偿金27,900元的请求，未经仲裁前置程序，对高峰的该项诉讼请求依法不予支持。一审判决：驳回高峰的诉讼请求。高峰在本院二审没有提交新的证据。双方对一审判决认定事实没有异议，因此，本院二审对一审判决查明的基本事实依法予以确认。卓高公司在二审提交于2018年4月1日实施的公司工程部绩效及岗位工资管理制度。该管理制度规定适用于卓高公司工程部除职员外的所有在职员工，其中工资结构为工资＝基本工资（当地最低保障工资）＋加班费＋绩效奖金＋其它，加班费按基本工资（当地最低保障工资）为基数计算。高峰质证认为，卓高公司工程部绩效及岗位工资管理制度未经民主程序制定，而且未告知高峰。卓高公司质证认为高峰于2018年8月入职卓高公司，公司绩效及岗位工资管理制度在高峰入职前制订并实施，修订版于2018年7月1日实施，应当适用包括高峰在的内后入职员工。高峰工资条记载基本底薪1,830元，工资条中加班费金额即按该基本底薪作为计算基数，高峰对工资条从未提出异议。本院审查认为，高峰在卓高公司工作时间仅为2018年8月6日至2019年8月31日，高峰不能举证证明其入职前卓高公司制定该项管理制度未经民主程序，按常理判断，卓高公司实施的该项管理制度应当适用包括高峰在内进入卓高公司的员工。因此，本院确认卓高公司绩效及岗位工资管理制度对确定案涉加班工资计算基数，具有证明效力。本院认为，高峰与卓高公司签订的劳动合同为格式文本，合同第四条约定试用期满后，高峰的月工资根据合同薪酬制度不低于社会保障工资，高峰主张该项约定不具有法律效力，应当举证证明双方对该项约定未达成意思表示一致的合意。一审查明高峰自2018年9月至2019年7月期间工资发放的具体金额，高峰未举证证明其对工资条记载基本底薪1,830元提出过异议，应当认定上述约定系双方达成合意的真实意思表示，具有法律约束力。加班工资的计算基数按照《江苏省工资支付条例》第六十四条的规定执行，即用人单位与劳动者约定了加班工资的计算基数的，从其约定；双方没有约定的，或者双方的约定低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。案涉劳动虽约定高峰的月工资根据合同薪酬制度不低于社会保障工资，但没有具体约定加班工资的计算基数。卓高公司在二审提交的该公司工程部绩效及岗位工资管理制度确定加班费按基本工资（当地最低保障工资）为基数计算，该项制度适用卓高公司除工程部职员外的所有在职员工。高峰工资条中的加班费金额即按基本底薪1,830元作为计算基数，高峰从未提出异议，因此，卓高公司执行该公司工资支付标准，逐月向高峰支付加班费，并无不当。一审判决确认卓高公司已向高峰实际支付加班工资计39,252.04元，高峰对实际支付的加班工资金额未提出上诉并在二审提出异议，应当认定卓高公司已按照绩效及岗位工资管理制度向高峰支付在职期间的加班工资。高峰上诉称案涉劳动合同约定基本工资统一为当地最低工资标准1,830元、该格式条款违反劳动法立法精神的理由，不能成立，本院不予采纳。综上，高峰的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费10元，由高峰负担。本判决为终审判决。审判长 杨 成审判员 顾 洋审判员 陈 倩二〇二〇年七月三日书记员 邓兰铭