北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书(2020)京03民终6076号上诉人(原审被告)：北京创锐文化传媒有限公司，住所地北京市朝阳区朝阳路71号6层725。法定代表人：刘永，行政经理。委托诉讼代理人：刘彤，北京砚田律师事务所律师。委托诉讼代理人：李天天，女，该公司员工。被上诉人(原审原告)：齐昕，女，1989年8月27日出生，汉族，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：牛宝辉，北京维京律师事务所律师。上诉人北京创锐文化传媒有限公司（以下简称创锐文化公司）因与被上诉人齐昕劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初62994号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。创锐文化公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项、第二项，将本案发回重审或依法改判；2.一审、二审诉讼费由齐昕负担。事实和理由：第一，一审判决认定事实、适用法律有误。齐昕行为属于严重违纪，达到了解除劳动关系的条件。首先，齐昕的请假流程并不符合《员工手册》规定程序，应认定为旷工。齐昕在2018年12月份存在5天全天未出勤的情况，且并未按照规定流程履行请假义务。其次，齐昕在2018年12月亦存在多次长时间迟到情况，根据《员工手册》应视为旷工。第二，齐昕拒绝创锐公司作出的调岗安排，拒绝执行主管上级安排的工作，严重违反劳动纪律，其行为不仅违反《员工手册》，亦违反《劳动法》对劳动者基本义务的规定，创锐文化公司解除双方劳动关系不违反法律规定。齐昕服从一审判决，不同意创锐文化公司的上诉意见。齐昕向一审法院起诉请求：创锐文化公司支付违法解除劳动合同赔偿金90000元。一审法院认定事实：一、劳动关系情况1.入职时间：2016年9月20日。2.劳动合同期限：2016年9月20日至2019年9月19日3.离职前12个月平均工资：实发14554.05元。二、劳动关系解除创锐文化公司于2019年1月21日向齐昕发出解除劳动合同通知书，以齐昕旷工为由提出解除劳动合同。创锐文化公司主张齐昕2018年12月11日、12日、17日、19日全天未出勤，13日迟到171分钟，18日迟到98分钟，依据员工手册规定亦视为旷工。齐昕称2018年12月10日向创锐文化公司告知怀孕情况，12月11日去医院就诊，12日办理其他手续并休息，13日未迟到，17日在家休息，18日未迟到，19日去医院就诊。齐昕称11日、12日、14日、17日分别申请过事假，但创锐文化公司未处理。齐昕提交了办公系统截图，显示齐昕于2018年12月12日申请2018年12月11日至12日的事假，于12月20日申请12月14日至17日的事假，于12月20日申请2018年12月19日至2019年1月2日的病假，上述假期申请均未被处理；齐昕提交了门诊病历本和门诊收费票据，显示齐昕2018年12月11日、19日前往医院就诊，齐昕另提交了病假证明书，显示2018年12月19日和2019年1月2日均医嘱休贰周。创锐文化公司称因齐昕均为后补请假申请，故未进行处理。创锐文化公司提交了考勤打卡记录。齐昕确认通过面部识别打卡考勤，但认为数据记录可被修改。另，齐昕于劳动仲裁期间陈述忘记2018年12月13日、18日是否迟到。创锐文化公司员工手册规定：“……请假流程……如遇紧急特殊情况无法提前请假的，应致电部门领导和人力资源部说明请假原因，并在考勤截止日期27号前补交请假单，否则按旷工处理……未获得批准休假或未按时间要求提交请假单者，按旷工处理……警告/处罚……迟到半小时以上的按事假或旷工处理……月度旷工3天以上、连续旷工3天以上者或全年累计旷工达5个工作日以上者，视为严重违纪，公司有权与该员工解除劳动关系”。一审法院认为，齐昕存在未出勤情况，但齐昕确前往医院就诊，且齐昕虽未能及时请假，但创锐文化公司员工手册中亦规定有补交请假单的内容，故一审法院认为齐昕的缺勤情况尚未满足创锐文化公司员工手册中规定的可以解除劳动关系的条件，一审法院认定创锐文化公司系违法解除与齐昕的劳动合同，创锐文化公司应支付齐昕违法解除劳动合同赔偿金。三、劳动仲裁情况齐昕曾就本案诉争事项申请劳动仲裁，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2019]第07048号裁决书，裁决：创锐文化公司为齐昕出具解除劳动合同证明，驳回齐昕的其他仲裁请求。一审法院依照第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条之规定，判决：一、创锐文化公司于判决生效之日起7日内支付齐昕违法解除劳动合同赔偿金72770.25元；二、创锐文化公司于判决生效之日起7日内为齐昕出具解除劳动合同证明；三、驳回齐昕的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审期间，创锐文化公司提交2018年11月15日至2019年1月21日齐昕考勤记录公证书，证明上述期间内齐昕违反劳动纪律，存在旷工行为。齐昕主张该证据作出时间系2019年3月，故不属于二审新证据。本院对该证据的审查意见将在本院认为部分予以评述。齐昕二审未提交新的证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，当事人应对自己的主张提交充分证据佐证，未能提交或者提交的证据不足以证明其主张的，应当承担举证不利的法律后果。结合当事人诉辩意见及本院查明事实，本案二审争议焦点为：创锐文化公司是否存在违法解除与齐昕劳动关系的行为。创锐文化公司上诉主张，因齐昕违反《员工手册》规定的请假流程，存在缺勤、迟到行为，构成严重违纪，且拒绝调岗安排，不交接工作、多次拒绝完成工作任务，创锐文化公司有权依据《员工手册》及法律规定解除双方劳动关系。首先，关于齐昕缺勤情况是否满足《员工手册》规定的解除劳动关系条件。本院认为，齐昕在创锐文化公司主张的期间虽然存在缺勤行为，但事出有因，齐昕在相关时间确实前往医院就医，且及时向单位补交了请假单及相关就医证明。创锐文化公司认可其《员工手册》中规定员工可以补交请假单，但主张齐昕就医情形不符合可以补交请假单的情形。对此本院认为，因创锐文化公司并未提交充分有效证据证明该主张，且其作为用人单位，不仅对于劳动者补交的请假手续置之不理、未尽审核和管理义务，反而直接以此为由解除双方劳动关系，本院难以认定其解除行为具有合理性。本案中齐昕缺勤的情况不符合《员工手册》规定的解除劳动关系条件。创锐文化公司二审提交的公证书亦不能证明齐昕存在违反劳动纪律的行为，且其一审期间已经提交了相应的考勤记录，故本院对于创锐文化公司提交的上述证据证明效力不予采信。其次，关于创锐文化公司主张的齐昕拒绝调岗安排并拒绝完成工作任务一节，创锐文化公司虽然主张考虑到齐昕怀孕的特殊情况，将其岗位由产品运营部门的效果营销主管调整为客服岗位，但两个岗位显然存在差别。因创锐公司未能提交充分证据证明就调岗事宜与齐昕进行过协商，且齐昕亦表示不同意创锐文化公司的调岗决定，故本院对于创锐文化公司调岗行为合法性不予确认。创锐文化公司关于齐昕不服从调岗安排等上诉意见亦缺乏事实和法律依据，本院对此不予采信。综上，一审法院认定创锐文化公司解除行为构成违法解除，应当支付齐昕违法解除劳动合同赔偿金并无不当，所核算的赔偿金金额亦符合法律规定，本院对此予以确认。创锐文化公司关于其以齐昕旷工等行为为由解除双方劳动关系属于合法解除的上诉意见不能成立，本院对此不予支持。另，关于出具解除劳动合同证明一节，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款之规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。故创锐文化公司应当为齐昕出具解除劳动合同证明。创锐文化公司要求无需出具离职证明的上诉请求与上述法律规定相悖，本院不予支持。综上所述，北京创锐文化传媒有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京创锐文化传媒有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  田 璐审 判 员  刘 茵审 判 员  张丽新二〇二〇年七月三日法官助理  郭欣欣书 记 员  崔浩然