山东省东营市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁05民终1013号 上诉人（原审原告）：吴新广，男，1967年12月20日出生，汉族，山东海达物流有限责任公司内退职工，住东营市东营区。 被上诉人（原审被告）：山东海科控股有限公司，住所地东营市东营区北一路726号11号楼1106室。 法定代表人：杨晓宏，董事长。 被上诉人（原审被告）：山东海达物流有限责任公司，住所地东营胜利工业园管委会11号路以西、西四路以北。 法定代表人：程金杰，总经理。 以上两被上诉人共同委托诉讼代理人：伍兴军，山东康桥（东营）律师事务所律师。 以上两被上诉人共同委托诉讼代理人：王娜，山东康桥（东营）律师事务所实习律师。 上诉人吴新广因与被上诉人山东海科控股有限公司（以下简称海科控股公司）、山东海达物流有限责任公司（以下简称海达公司）劳动合同纠纷一案，不服东营市东营区人民法院（2020）0502民初340号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 吴新广上诉请求：1.依法支付运输部现场管理员十级工资待遇差额(2017年8月至2019年8月底)40800元；2.依支付克扣的2017年、2018年工资及奖金10000元；3.本案一、二审诉讼费用全部由被上诉人承担。事实和理由：一、吴新广在海达公司的岗位是门卫，属于七级工，自2018年8月门卫工作外包后，吴新广去运输部干现场安全员，安全员属于十级工。2018年9月，吴新广要求海达公司下调令涨工资，海达公司通知到时与其他人一起调。吴新广的工资一直等到次年3月也未调整，而其他同志的工资全涨，只剩吴新广的工资未涨。吴新广与公司交涉，海达公司称其为借调，不属于调动人员。吴新广请求海达公司补发2017年8月至2019年8月的工资及资金4万余元。二、海达公司每年都对职工进行考核，吴新广2017年考核结果为一般，属于倒数第一，2018年考核结果又为倒数第一。在这两年中，吴新广认真工作，工作未出差错，未与工友发生矛盾，未给公司造成损失。吴新广请求海达公司支付其两次考核倒数所造成的损失1万余元。吴新广请求支持其上诉请求。 海达公司辩称，吴新广的上诉请求没有事实和法律依据，请求依法驳回其上诉请求。吴新广要求支付运输部现场管理员十级工资待遇差额（2017年8月至2019年8月底）40800元，无事实、法律依据。1.按照2016年4月21日吴新广与公司签订的《劳动合同书》的约定，吴新广的工作内容为运输部门门卫岗位工作，劳动报酬实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配方法，绩效工资根据吴新广的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配方法考核确定。2.2017年8月，因门卫工作外包，经与吴新广协商，将其由调至运输部从事现场协调员工作，2018年3月又调至维修部从事临时性工作，工资待遇不变。吴新广从事的是临时性辅助工作，没有岗位编制，调岗后吴新广到新岗位工作按月领取报酬，期间从未提出异议。3.2019年3月18日至2019年6月30日，吴新广处于待岗状态，未向公司提供劳动，期间公司一直与其协商安排岗位，但未达成一致。为保障吴新广权益，3月份按吴新广实际出勤情况发放工资，4月-6月，按每月1910元支付生活费。4.2019年9月16日，吴新广与公司就内退事宜达成一致，双方签订《协议书》，约定自2019年7月1日起至吴新广达到法定退休年龄或劳动关系解除或终止之日止，吴新广按照内退待遇计发工资。二、吴新广要求支付克扣的2017年、2018年工资及奖金1万元，无事实、法律依据。1.吴新广2017年度绩效考核结果为一般，2018年度绩效考核结果为差，按照公司《个人绩效管理制度（试行）》的规定，吴新广2017年绩效奖金核发时执行个人系数0.9，吴新广2018年绩效奖金核发时执行个人系数0.8。2.依据考核制度、考核结果，海达公司应向吴新广发放2017年度奖金13780.26元、2018年度奖金13861.85元。三、依据《集团薪酬福利管理规定》，员工年度绩效考核结果影响次年第一季度基本工资，吴新广2017年考核结果为一般，其2018年1月至3月基本工资维持不变，吴新广2018年考核结果为差，2019年1月至3月基本工资按照2018年基本工资的80%减去60元工龄补贴的标准计发。 海科控股公司辩称，其于2014年3月10日新设成立，与吴新广从未建立劳动关系，吴新广将其列为本案诉讼主体并要求承担责任无事实和法律依据，应驳回吴新广对海科控股公司的全部诉讼请求。 吴新广向一审法院起诉请求：1.确认吴新广与海科控股公司、海达公司自1988年10月1日至2019年9月24日存在劳动关系；2.海科控股公司、海达公司支付工资差额（2019年3月18日至2019年8月31日）25002.55元；３.海科控股公司、海达公司支付运输部现场管理十级工资待遇差额（2017年8月至2019年8月）40800元；4.海科控股公司、海达公司支付克扣的2017年、2018年工资及奖金10000元。以上费用共计75802.55元。 一审法院认定事实：吴新广于1989年到东营区化工厂工作，后东营区化工厂更名为山东海科化工集团有限公司，山东海科控股公司为山东海科化工集团有限公司股东，于2014年3月10日新设成立。海达公司系山东海科化工集团有限公司的关联公司，归山东海科化工集团有限公司统一管理。2016年4月21日，吴新广调到海达公司工作，双方签订无固定期限劳动合同，合同约定：吴新广为门卫岗位工作，劳动报酬实行基本工资和工龄工资相结合的内部工资分配方法，工资确定每月不低于2700元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。2017年8月，因门卫工作外包，吴新广调动到运输部从事现场协调员工作，工资待遇不变。2018年3月，吴新广又借调到维修部从事临时性工作，工资依然执行原门卫岗位工资。2019年3月5日，公司组织吴新广等职工进行人员胜任能力提升培训，后以吴新广未竞聘上岗且不同意变更工作岗位为由，令吴新广待岗，期间3月份发放工资3654.52元，4-7月份，按照每月1910元支付生活费，代扣1007.55元公积金后，每月实发897.45元。2019年9月16日，吴新广与海达公司签订《协议书》，约定双方保留劳动关系，吴新广退出工作岗位，内退期限自2019年7月1日起至吴新广达到法定退休年龄或劳动关系解除、终止之日止。公司自内退之日起至吴新广距国家退休年龄2年以前，每月支付1400元内退工资及相应的工龄工资，公司为吴新广缴纳各类社会保险、住房公积金、代扣代缴吴新广应承担部分；公司自内退之日起至吴新广距国家退休年龄2年以内，每月支付2000元内退工资及与相应的工龄工资，公司为吴新广缴纳各类社会保险、住房公积金、代扣代缴吴新广应承担部分；吴新广达到法定退休年龄后，公司为其办理正式退休手续，吴新广按国家规定享受退休待遇，本协议终止。签订协议后，公司按照约定补发了2019年7月份的内退待遇差额。吴新广2017年度绩效考核结果为一般，2018年度绩效考核结果为差。按照公司《个人绩效管理制度（试行）》规定，2017年度绩效奖金核发执行个人系数0.9，发放奖金13780.26元，2018年度绩效奖金核发执行个人系数0.8，发放奖金13861.85元。根据公司《山东海科化工集团薪酬福利管理规定》和《培训岗及诫勉管理制度》，员工年度绩效考核结果影响次年第一季度基本工资。吴新广2017年底考核结果为一般，故2018年1－3月基本工资维持不变，2018年考核结果为差，故2019年1月－3月基本工资按照2018年基本工资的80%减去60元工龄补贴的标准计发。2019年，吴新广以海科控股公司、海达公司为被申请人向东营市东营区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求：1.海科控股公司、海达公司支付工资差额（2019年3月18日至2019年8月31日）25002.55元；2.海科控股公司、海达公司支付运输部现场管理十级工资待遇差额（2017年8月至2019年8月）40800元；4.海科控股公司、海达公司支付克扣的2017年、2018年工资及奖金10000元。以上费用共计75802.55元。仲裁委经审理于2019年12月18日作出东区劳人仲案字（2019）第0509号裁决书，裁决：1.海达公司一次性支付吴新广2019年1月工资807.8元、2月工资807.8元、3月份工资219元；2.驳回吴新广其他仲裁请求。吴新广不服仲裁裁决，在法定期间提起本案诉讼。 一审法院认为，吴新广1989年上班的单位东营区化工厂现更名为山东海科化工集团有限公司，2016年4月21日被调到海达公司工作，因此，吴新广2016年4月20日前与山东海科化工集团有限公司存在劳动关系，2016年4月21日后与海达公司存在劳动关系，故对吴新广主张至2019年9月24日与海达公司存在劳动关系予以确认。海科控股公司于2014年3月10日新设成立，为山东海科化工集团有限公司股东，因此，吴新广与海科控股公司不存在劳动关系。吴新广提起仲裁时虽然未主张确认劳动关系，但该请求与本案讼争的劳动争议具有不可分性，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，应当合并审理。吴新广与海达公司之间存在无固定期限劳动合同关系，海达公司没有证据证明吴新广待岗系其自身原因造成，亦未提交证据证明吴新广未能竞聘上岗且不同意变更工作岗位，却令其在家待岗，不安排工作，不发工资，仅支付部分生活费，侵犯了劳动者的合法权利，应当按照其正常工资标准予以补发。2017年8月后，吴新广因门卫工作外包被调动到运输部从事现场协调员工作，工资待遇并未降低，每月仍在5300元以上，其主张2017年8月至2019年8月应当按照十级工资6900元补足差额，未提交证据证明十级工资标准的数额及依据，其发放的工资也不违反双方签订的劳动合同约定，对其该主张，证据不足，不予支持。公司根据考核制度、考核结果和公司的绩效奖金发放标准向职工发放年度奖金属于自主经营权范畴，吴新广对考核管理制度及绩效奖金计算依据均认可，仅对自己的考核结果不认可，未陈述合理质疑理由，亦未提交证据证明考核结果不真实或不公正，故对其主张公司克扣其2017年、2018年工资及奖金10000元，证据不足，不予支持。综上，吴新广2018年的基本工资为3739元，其2019年3月份工资按照2018年基本工资的80%减去60元工龄补贴的标准发放应为基本工资2931.2元+工龄工资1860元+300元＝5091.2元，扣除已发3月份工资3654.52元，应补发1436.68元；４月份工资为基本工资3739元+工龄工资1860元+300元＝5899元，扣除已发4月份工资1910元，应补发3989元；5月份工资为基本工资3739元+工龄工资1860元+300元＝5899元，扣除已发5月份工资1910元，应补发3989元；6月份工资为基本工资3739元+工龄工资1860元+300元＝5899元，扣除已发6月份工资1910元，应补发3989元；7月份工资，按内退协议约定计算为内退工资1400+工龄工资1860元＝3260元，扣除已发工资1910元及8月份补发的1131元，应补发219元；8月份已按内退协议发放工资，不拖欠。综上，2019年3月－7月应补发吴新广工资为13622.68元。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四条、第四十七条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、确认吴新广与山东海达物流有限责任公司自2016年4月21日起至2019年9月24日存在劳动合同关系；二、山东海达物流有限责任公司于判决生效之日起十日内补发吴新广2019年3月至7月的工资合计13622.68元；三、驳回吴新广的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由山东海达物流有限责任公司负担。 当事人二审未提交新证据。 二审审理查明的事实与一审法院认定的事实一致，本院予以确认。 本案二审争议焦点为：吴新广请求海达公司、海科控股公司支付十级工资待遇差额和克扣的奖金的应否支持。 本院认为，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。劳动者享有同工同酬权利，并不意味着其与其他劳动者领取相同的报酬，需要综合考虑劳动者本人在单位工作的时间长短、工作熟练程度、劳动强度、工作量、工作业绩等多方面因素。 本案中，吴新广主张自门卫工作外包后，其从事运输部现场安全员工作，安全员属于十级工，其应与其他安全员一样，领取十级工的工资。本院认为，吴新广既未举证证明十级工的工资构成及具体数额，也未举证证明其与其他十级工劳动者的劳动强度、工作熟练程度、工作量、工作绩效等完全相同，吴新广以其劳动报酬数额与其他劳动者有差别而认为其应当享受十级工的待遇，并要求给付工资差额缺乏事实与法律依据，一审判决对其该项诉讼请求不予支持，并无不当。因此，对吴新广主张的十级工工资差额40800元，本院不予支持。 对劳动者进行工作绩效考核，并根据考核结果发放工资奖金，属于用人单位自主经营理的范畴。本院认为，吴新广对海达公司考核制度及绩效奖金的计算依据予以认可，仅对自己考核结果不予认可；吴新广请求海达公司支付其因两次考核倒数所造成的损失10000元，没有事实与法律依据，本院不予支持。 综上，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人吴新广负担。 本判决为终审判决。 审判长  丁文强 审判员  于秋华 审判员  童玉海 二〇二〇年七月九日 法官助理李兰 书记员刘玉琪