江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终3788号上诉人（原审原告）：罗凯，男，1979年4月10日出生，汉族，住南京市雨花台区。委托诉讼代理人：戴进，江苏海越律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：南京爱尔眼科医院有限公司，住所地南京市秦淮区仙鹤街100号。法定代表人：陈邦，该公司董事长。委托诉讼代理人：陆祎，该公司员工。上诉人罗凯因与被上诉人南京爱尔眼科医院有限公司（以下简称爱尔眼科医院）劳动争议一案，不服南京市秦淮区人民法院（2019）苏0104民初5417号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。罗凯上诉请求：撤销一审判决，依法改判：1.爱尔眼科医院向罗凯支付经济补偿金21143.4元（月平均工资7047.8元/月×3个月）；2.爱尔眼科医院向罗凯支付2018年度剩余绩效工资12381.82元。事实和理由：一审法院事实认定不清。1.爱尔眼科医院克扣罗凯2018年11月的绩效工资系违法。爱尔眼科医院对罗凯的考核与罗凯的工作内容不匹配，罗凯系筛查组驾驶员，而爱尔眼科医院却要求其通过专业医学知识的考核。爱尔眼科医院未事先告知考核未通过需克扣绩效工资的要求。爱尔眼科医院制定的考核制度及惩罚制度未经过民主程序。2.剩余绩效工资系罗凯的工资组成部分，爱尔眼科医院应当足额支付。依据双方签订的劳动合同可以明确，罗凯的工资组成为基本工资和绩效工资。而依据爱尔眼科医院的绩效制度，绩效工资的发放分为两个部分，即每月发放的部分和年度发放的部分，在罗凯正常提供劳动的情况下，爱尔眼科医院无权拒绝支付该部分工资。3.罗凯在爱尔眼科医院提供的考勤表签字，系对出勤情况的认可，而非对工作时长的认可。综上，罗凯系因爱尔眼科医院无故克扣月度绩效工资、年度绩效工资（剩余绩效工资）、加班工资，要求与爱尔眼科医院解除劳动关系，并要求爱尔眼科医院补足工资差额和支付加班工资，承担经济补偿金，请求依法撤销一审判决，支持罗凯的上诉请求。爱尔眼科医院辩称，不存在克扣工资导致的经济补偿金，克扣工资这部分只是绩效奖金的一部分，绩效奖金根据《中华人民共和国劳动法》中明确表明用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经营效力依法自主决定本单位的工资分配方案和工资水平，而且绩效奖金是有奖励性质，爱尔眼科医院在考核之前已经将考核内容公示，并且已经设定好考核程序，将考核结果建立在已设立的考核程序之上。所以爱尔眼科医院正当使用用工管理权的行为不存在违反法律和考核的相关规定，不属于无故克扣工资行为。关于经济补偿金，因为不存在克扣绩效工资，所以不存在经济补偿金的情形。综上，请求驳回罗凯的上诉请求，维持原判。罗凯向一审法院提出诉讼请求：1.判令爱尔眼科医院向罗凯支付经济补偿金22342元；2.判令爱尔眼科医院向罗凯支付2018年加班费11788元；3.判令爱尔眼科医院向罗凯支付2018年度剩余绩效工资13541.92元（暂计）；4.判令爱尔眼科医院向罗凯支付2018年度年终奖6500元。一审法院认定事实：2016年8月3日，罗凯与爱尔眼科医院签订聘用合同，约定：合同期限为2016年8月3日至2019年8月2日止（其中试用期自2016年8月3日至2017年2月2日止，期限为6个月）；劳动报酬为基本月薪（含岗位、技能工资）3000元、奖金为甲方（爱尔眼科医院）实现营业目标前，乙方（罗凯）享有基本月薪，甲方实现营业目标后，乙方除享有基本月薪外还享有奖金，在此基础上，甲方实现营收越多，则乙方奖金越高（具体办法按甲方绩效考评办法执行）。同日，罗凯入职爱尔眼科医院防盲筛查部门工作。2019年1月7日，罗凯以爱尔眼科医院未发放高温费、未发放工作日延时加班费和周六周日二倍加班费、无故取消签合同时承诺的保底500元绩效工资、2018年1月至今每月无故扣留部分绩效工资、2018年11月巧立名目，扣除大半绩效工资为由向爱尔眼科医院提出书面辞职申请。一审审理期间，罗凯对爱尔眼科医院针对其劳动时间已发放了相应的工资和绩效奖金的事实予以认可。2019年1月22日，罗凯向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。同年4月16日，罗凯以本案在法律规定的期限内尚未审结为由，向该委书面申请要求不再继续审理，该委出具宁秦劳人仲案字[2019]238号仲裁裁决书，裁决终结该案的审理。罗凯于法定期限内诉至一审法院。一审法院认为，本案的争议焦点：一、爱尔眼科医院是否应当向罗凯支付2018年加班费11788元；二、爱尔眼科医院是否应当向罗凯支付2018年度剩余绩效工资13541.92元（暂计）、2018年度年终奖6500元；三、爱尔眼科医院是否应当向罗凯支付经济补偿金22342元。关于第一个争议焦点，根据《最高人民法院》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。加班是劳动者在正常劳动时间之外接受用人单位安排继续从事劳动，单纯的工作时间超过40小时并不能视为加班，还需满足接受用人单位安排及继续从事劳动的条件。一审庭审中，罗凯依据由其本人填写的眼病拓展筛查车辆费用统计表及其与黄爱莉微信聊天截屏，主张加班的事实，爱尔眼科医院对上述证据的真实性不予认可；爱尔眼科医院向法院提交了有罗凯签字确认的2018年1月至12月的考勤表、罗凯所在部门负责人签字的加班调休表，以此证明罗凯在2018年存在休息日加班并在事后补休的事实。罗凯对此没有异议。一审法院认为，就本案而言，判断罗凯是否存在加班的事实，需要以特定的工作作为内容支撑，至于在该时间内劳动者是否从事用人单位的工作以及该工作的进行是否为用人单位分配任务所致，应当综合劳动者岗位工作的情况、用人单位的业务特点以及报酬的给付标准来认定。在罗凯未能就爱尔眼科医院所举证据之外存在加班的事实举证证明的情况下，对其陈述的加班事实及主张支付2018年加班费11788元的诉请，不予支持。关于第二个争议焦点，首先，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方案和工资水平。用人单位根据本单位的实际对员工进行业务技能培训及考核属于其行使用工管理权和用工自主权的范畴。绩效工资具有奖励性质，根据企业经济效益和员工完成当月工作而核发的工资。就本案而言，爱尔眼科医院在实施考核前已将考核的内容进行公示，罗凯也已认真阅读，爱尔眼科医院按照已经设定好的考核程序对包括罗凯在内的员工进行实体考核，并将考核结果建立在考核实施前即已预设在考核程序之上，经查该考核程序不存在缺失。罗凯在考核、补考均未能达标通过的情况下，爱尔眼科医院暂停发放罗凯2018年11月17日至12月7日间的绩效工资，系爱尔眼科医院正当行使用工管理权的行为，不违反法律和考核的相关规定，不属于无故克扣劳动者工资的情形。此后爱尔眼科医院根据罗凯的综合表现在2019年1月10日随2018年12月份的工资补发了上述绩效工资。罗凯主张2018年度剩余绩效工资13541.92元（暂计），缺乏理据，不予采信；其次，年终奖是公司根据自身当年的经济效益给予员工的一种年终奖励，属于绩效工资范畴，由公司自主经营决定。爱尔眼科医院作为经营性公司，能否有效激发员工的积极性决定了公司的发展，其有权根据公司的创收情况决定奖金的数额及发放范围。双方当事人未在聘用合同中对年终奖具体数额作明确约定，但对罗凯的工资组成进行了约定。年终奖作为绩效工资的一种形式，爱尔眼科医院可根据罗凯的实际工作情况及所在部门的业绩情况，综合核定罗凯的年终奖数额。罗凯所在部门的年终奖的计算依据为爱尔眼科医院制定的《2018年度市场部任务目标责任书（防盲渠道）》，该任务目标责任书作为公司的规章制度，是计算绩效工资包括年终奖的依据。任务目标责任书中创收指标为3115.16万元，年奖金按团队全年营收的1%计提发放；如全年渠道未达到目标80%，则全体人员无年奖计提。由于罗凯所在市场部门2018年实际完成的创收指标为1830.828491万元，任务目标达成率为58.77%，未能完成任务目标责任书的考核指标，故罗凯所在部门2018年年终奖的支付条件并不具备。罗凯主张爱尔眼科医院拖欠2018年度年终奖6500元，缺乏相应事实和法律依据，不予支持。关于第三个争议焦点，如前所述，爱尔眼科医院不存在拖欠罗凯加班费、绩效工资和年终奖的情形，故罗凯请求爱尔眼科医院支付经济补偿金22342元依据不足，不予支持。综上，双方签订的聘用合同系双方真实意思的表示，内容合法，双方应依约履行。聘用合同对罗凯的绩效工资进行约定，2018年度市场部任务目标责任书对于罗凯所在部门年终奖计算分配加以规定，对双方均具有约束力，应作为确定罗凯绩效工资及所属部门年终奖的依据。罗凯的诉请缺乏事实和法律依据，不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决：驳回罗凯的诉讼请求。本院二审期间，罗凯、爱尔眼科医院均未提交新证据。罗凯对一审法院查明的“审理期间，罗凯对爱尔眼科医院针对其劳动时间已发放了相应的工资和绩效奖金的事实予以认可”有异议，其主张是收到了爱尔眼科医院补足的工资，但该款项是2019年1月7日罗凯向爱尔眼科医院发出解除劳动合同通知，2019年1月8日爱尔眼科医院作出取消罗凯处罚的决定，此后爱尔眼科医院才进行发放，具体时间不清楚。其对一审法院查明的其他事实没有异议。本院认为，爱尔眼科医院于一审时提交的证据能够证明其已向罗凯发放了其在职期间的工资和绩效奖金，罗凯也认可收到上述款项，故对罗凯的上述异议不予认可。爱尔眼科医院对一审法院查明的事实无异议，本院对一审法院查明的事实依法予以确认。本院认为，本案的二审争议焦点为：1.爱尔眼科医院是否应当向罗凯支付2018年度剩余绩效工资12381.82元〔7429092.37元×1%×（2÷12月）〕；2.爱尔眼科医院是否应当向罗凯支付经济补偿金21143.4元（月平均工资7047.8元×3个月）。关于第一个争议焦点，从罗凯于二审期间提交的关于2018年度剩余绩效工资的计算公式及其于二审期间的陈述来看，其主张的2018年度剩余绩效工资即2018年度年终奖。是否发放年终奖及年终奖的计算方式系用人单位为了激发员工的工作积极性，根据自身经营情况制定相应规章制度行使自主决定权的事项。本案中，双方当事人在罗凯的聘用合同中并无关于是否发放年终奖的相关约定。从爱尔眼科医院于一审时提交的《2018年度市场部任务目标责任书（防盲渠道）》来看，尽管罗凯对该证据的真实性不予认可，但该任务目标责任书有项目/渠道责任人、人资责任人、分管院长/CEO、工会委员会的签章，且罗凯未能就反驳上述证据提供相应的证据证明其主张，故本院对该任务目标责任书的真实性予以确认。该任务目标责任书作为爱尔眼科医院制定的规章制度，是计算年终奖的重要依据。任务目标责任书中防盲渠道的创收指标为3115.16万元，年奖金按团队全年营收的1%计提发放；如全年渠道未达到目标80%，则全体人员无年奖计提。由于罗凯所在市场部门2018年实际完成额为1830.828491万元，任务目标达成率仅为58.77%，未能达到创收指标的80%，故罗凯所在部门全体人员无2018年年终奖。由于罗凯不具备发放2018年度年终奖的相应条件，故爱尔眼科医院无需支付罗凯2018年度年终奖，罗凯的该项上诉请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于第二个争议焦点，罗凯主张爱尔眼科医院克扣其2018年11月17日至2018年12月7日的绩效工资，其以此为由与爱尔眼科医院解除劳动合同并主张经济补偿金。用人单位根据用工管理的需要可以自主决定对劳动者进行业务技能培训及工作能力考核。本案中，爱尔眼科医院制定的《员工手册》对考核相关事项进行规定，罗凯亦阅读知晓《员工手册》的内容。爱尔眼科医院在实施考核前已将考核的内容进行公示，并按照已经设定好的考核程序对包括罗凯在内的员工进行实体考核，考核结果也是建立在考核实施前即已预设在考核程序之上。爱尔眼科医院的考核程序并不违反法律规定。罗凯主张爱尔眼科医院滥用用工自主权对其进行考核，其不应参加考核，对此本院认为，罗凯所在的团队为防盲筛查组，爱尔眼科医院对其进行防盲筛查应知应会知识的考核并无不当，故对罗凯的该项上诉理由不予支持。由于罗凯在考核、第一次补考均未能达标通过的情况下，爱尔眼科医院暂停发放罗凯2018年11月17日至2018年12月7日间的绩效工资，具有事实依据，不违反法律和考核的相关规定。后来由于罗凯经过第二次补考后达标通过考核，爱尔眼科医院在2019年1月10日随2018年12月份的工资补发了上述期间的绩效工资，故爱尔眼科医院不存在无故克扣罗凯2018年11月17日至2018年12月7日绩效工资的情形。由于爱尔眼科医院不存在无故克扣罗凯绩效工资的事实，罗凯据此提出解除劳动合同的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条关于用人单位应当支付经济补偿金的情形，故对罗凯的该项上诉请求，亦不予支持。综上，罗凯上诉请求不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由罗凯负担，本院予以免收。本判决为终审判决。审判长 王 俊审判员 吴 勇审判员 蔡晓文二〇二〇年七月十三日书记员 王宇白