江苏省宿迁市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏13民终1923号上诉人（原审原告）：万子喜，男，1991年9月6日出生，住江苏省沭阳县。委托诉讼代理人：李军兵，江苏铸辉律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：瑞声精密电子沭阳有限公司，统一社会信用代码913213225558958130，住所地江苏省沭阳经济开发区余杭路。法定代表人：顾明辉，该公司董事长。委托诉讼代理人：吴卫平，北京市盈科（常州）律师事务所律师。上诉人万子喜因与被上诉人瑞声精密电子沭阳有限公司（以下简称瑞声公司）经济补偿金纠纷一案，不服江苏省沭阳县人民法院（2019）苏1322民初11180号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月4日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人万子喜上诉请求：撤销一审判决，依法改判或将本案发回重审。事实和理由：1.瑞声公司从沭阳县整体搬迁至广西南宁不属于生产情况发生变化。用人单位调整工作岗位的前提是用人单位主体存在，单位内部生产结构、经营范围发生变化，单位行使经营管理自主权，而瑞声公司是整体搬离沭阳县，主体不复存在，其调整工作岗位不属于生产情况发生变化。即便是瑞声公司生产情况发生变化，原劳动合同约定的内容不能履行，在未与万子喜协商的情况下，瑞声公司不能强行调整万子喜的工作岗位。按照法律规定，瑞声公司应提前30天书面通知或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动关系，并支付经济补偿金。2017年10月，万子喜从沭阳县丽声电子有限公司（以下简称丽声公司）被调整到瑞声公司工作，三方签订聘用合同，故瑞声公司明知调整万子喜到其他公司工作须经万子喜同意。当时丽声公司也称是工作调动，后该公司从沭阳县搬离，而未签订三方聘用合同的员工领取经济补偿金并解除劳动关系。此外，瑞声公司因全部撤厂与员工协商赔偿问题，如果员工愿意领取80%补偿金，则解除劳动合同，如果员工不愿意，则瑞声公司采取调整工作岗位的方式迫使员工自动离职。2.万子喜没有旷工事实。万子喜在2018年11月26日至2018年11月29日均到瑞声公司车间工作，但车间领导拒绝安排其工作，并要求保安强行将万子喜带出车间，万子喜于是多次报警处理，但万子喜申请调取瑞声公司保存的上述期间的录像资料未得到准许。瑞声公司行使其经营管理自主权仅能在其厂区范围内调整万子喜的工作岗位，万子喜虽然没有到新岗位报到，但到原岗位出勤，并未严重违纪，不应认定为旷工，故瑞声公司违法解除与万子喜的劳动关系，应支付经济赔偿金。被上诉人瑞声公司二审辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。万子喜向一审法院起诉请求：判令瑞声公司支付万子喜赔偿金68480元。一审法院认定事实：万子喜于2011年2月8日到瑞声公司关联企业沭阳丽声电子有限公司工作，后于2017年10月13日进入瑞声公司工作，双方签订劳动合同，合同期满时间为2020年12月31日。合同未约定劳动者的工作岗位、工资数额及构成，万子喜实际工作岗位为设备调试员，工资由基本工资、加班费、津贴类及满勤奖、技能工资、绩效类资金构成，瑞声公司委托银行按月向万子喜发放工资。2018年11月23日，瑞声公司因其生产情况发生变化，将万子喜的岗位进行调整，并向万子喜送达委派通知书，安排万子喜到邻近的北厂工作，万子喜认为瑞声公司调整岗位不当，一直未到新岗位工作。2018年11月27日，瑞声公司再次向万子喜送达催促到岗通知书，但万子喜仍然以工作内容发生变化明确拒绝到新岗位工作。瑞声公司于2018年11月29日向工会通知解除万子喜等人劳动合同，得到工会认可，2018年11月30日，瑞声公司向万子喜送达解除劳动合同通知。后万子喜以瑞声公司为被申请人向沭阳县劳动人事仲裁委员会提起劳动仲裁，要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金，沭阳县劳动人事仲裁委员会作出沭劳人仲案字（2019）第113号仲裁裁决书，对万子喜的仲裁请求不予支持。万子喜不服仲裁裁决在规定时间内提起诉讼。一审法院认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十八条的规定，判决：驳回万子喜的诉讼请求。案件受理费10元，由万子喜负担。二审中，双方当事人均未提供新证据。二审另查明，2017年10月13日，瑞声公司（甲方）与万子喜（乙方）及丽声公司签订的《聘用合同》中约定，“甲方根据实际工作需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以对乙方的工作岗位进行调整，乙方有反映本人意愿的权利，但未经甲方批准，乙方承诺会服从甲方调整”。2018年11月23日，瑞声公司向万子喜邮寄送达工作委派通知书，内容为：因工作需要，从2018年11月23日起将你委派到集团关联公司沭阳县瑞泰科技有限公司，工作地点由马达车间变更为CNC后道组装车间。1.委派时间根据公司的生产情况而定，如返回原车间人事部会提前通知。2.在委派期间，你的合同主体、薪资福利保持不变。逾期不到新工作地点报到者，将根据公司规章制度的规定处理。鉴于双方当事人对一审判决认定事实均无异议，本院予以确认。本案二审中的争议焦点是：万子喜要求瑞声公司支付经济赔偿金的主张能否得到支持。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。据此，劳动者存在上述情形之一的，用人单位可以单方解除劳动合同，即过失性辞退。本案中，瑞声公司单方解除劳动合同的原因是万子喜旷工，严重违反用人单位的规章制度。万子喜对此不予认可，认为瑞声公司调岗不当，其仍到原岗位出勤，原车间领导拒绝安排工作，其并未严重违纪，不应认定为旷工。对此，本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。如用人单位与劳动者约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”，应视为劳动者已同意将工作场所及工作内容变更或决定的权限交由用人单位行使，用人单位据此可对劳动者进行合理调岗，但用人单位行使调岗权时应受到权利不得滥用的严格限制。本案中，瑞声公司（甲方）与万子喜（乙方）签订的《全日制劳动合同书》约定，“如生产经营需要或者乙方的义务、工作能力和表现未达岗位要求，甲方有权依据法律法规以及规章制度的规定，适当调整乙方的薪资、工作岗位、工作内容、职务和职级”。瑞声公司作为用人单位，根据自身生产经营需要，调整万子喜的工作岗位到同样位于沭阳县经济开发区的关联公司沭阳县瑞泰科技有限公司从事操作工，并向万子喜作出书面承诺：委派时间根据公司的生产情况而定，且在委派期间，万子喜的劳动合同主体和薪资福利保持不变，并不属于双方之间劳动合同无法履行的情形。因瑞声公司作出的上述调整安排符合双方之间劳动合同的约定，不存在导致双方在劳动关系中的权利义务明显失衡的情形，也没有对作为劳动者的万子喜造成实质性的困难和影响，并未违反劳动合同法的相关规定，故万子喜主张瑞声公司违法调整其工作岗位缺乏事实及法律依据，本院对此不予支持。同时，即使万子喜对于用人单位作出的调岗决定持有不同意见，其仍需服从用人单位作出的调整安排，到新的工作岗位报到上班，其后可以采取向劳动行政部门投诉、劳动仲裁等方法维护其合法权益，但万子喜在瑞声公司多次通知其到岗且告知其如未按时报到后果的情况下仍采取拒不到调整后的工作岗位报到的方式抵制调岗决定，其行为确有不当之处，故瑞声公司将其认定为严重违反公司规章制度的旷工行为并无不妥。且瑞声公司在解除劳动合同前已通知该公司工会，并征得了工会的同意，其解除程序合法有效。因此，瑞声公司解除与万子喜劳动合同的行为符合法律规定，瑞声公司无需向万子喜支付解除劳动合同的经济赔偿金。综上所述，上诉人万子喜的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人万子喜负担。本判决为终审判决。审 判 长 魏良军审 判 员 吴振环审 判 员 王冬冬二〇二〇年七月十四日法官助理 孙 笑书 记 员 周小凤