辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终3899号上诉人（原审原告）：陈述，女，1973年4月18日出生，汉族，住辽宁省大连市沙河口区。委托诉讼代理人：由蕾，辽宁双德律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：大连万融产业发展有限公司，住所地辽宁省大连高新技术产业园区黄浦路527号B座14层。法定代表人：于忠和，执行董事兼经理。委托诉讼代理人：张乐，该公司职员。委托诉讼代理人：赵东梅，辽宁融都律师事务所律师。上诉人陈述因与被上诉人大连万融产业发展有限公司劳动争议一案，不服大连高新技术产业园区人民法院（2019）辽0293民初3147号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月2日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。陈述上诉请求：请求撤销（2019）辽0293民初3147号民事判决书第一、二项，并依法改判：1、被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金314，042（13654元11.5月×2）元；2、被上诉人支付上诉人2018年6月l至2019年5月31日欠付工资28452元；3、被上诉人支付上诉人2019年末休年假工资赔偿金5244元（13654/20.83×4×2=5244元）；或发回重审。事实与理由：一、一审查明事实部分遗漏重要内容，员工手册第42条的规定：“（1）员工前述各违纪行为一经发现，部门负责人应责令违纪员工做书面检查，且付调查报告，并提出初步处理意见。（2）前述书面检查、调查报告、初步处理意见应呈报副总经理初步批示，并最终转报总经理审核批准；如果是部门负责人有如上违纪行为，则由副总经理指派专门人员逆行调查，专门人员有权责令部门负责人做书面检查，且附书面检查、调查报告、初步处理意见等呈报总经理直接审核批准；涉及开除处分的，提交总经理办公会讨论决策。（3）人力资源部根据公司的最终处理意见或决定，行文公示处分决定。（4）书面检查和公司的处分意见或决定由人力资源部存档备案。（5）被开除（解除劳动合同）的员工将不获任何经济补偿。”该遗漏事实导致本案判决结果完全错误，本案中，被上诉人完全未按照员工手册规定的程序处理，没有让原告写书面检查，没有调查报告、没有初步处理意见也没有人力资源部对最终处理意见或决定的公示、没有这些文件的存档也没有总经理办公会讨论决策，严重违反了员工手册规定的因员工违纪开除员工的程序。二、一审对双方有争议的证据认定有误。1、一审判决第6页倒数第2行：“被告提交的大连万融员工手册、薪酬管理制度、绩效考核管理制度，2019年1月对员工手册、绩效制度、薪酬制度全员培训的照片和现场录音，万融集团公司职工代表大会决议、万融集团第一届职工代表大会代表名册和《万融集团职工代表大会制度》，万融集团公司职工代表大会文件，…一审法院予以采信”。（1）该部分证据，上诉人对真实性和关联性在一审均提出异议。首先是员工代表的身份异议，没有证据证明被上诉人所谓的员工代表是经合法程序选举出来可以代表上诉人员工权利的代表，员工代表身份不合法导致其投票确定的所有规章制度都不合法，一审法院在没有证据证明职工代表合法性的基础上对该部分证据效力予以确认属于认定事实有误；其次是这些证据都是万融集团有限公司的文件，未经合法程序不能当然的适用于本案，一审法院对其进行确认没有任何法律依据。（2）退一步，即便这部分证据用来作为判案依据，那这些证据显示的内容是被上诉人在2019年1月（具体时间为2019年1月23日）才对员工手册、薪酬管理制度、绩效制度召开职工代表大会决议表决，但是本案被上诉人是在2018年6月就已经单方降低上诉人的工资，在2019年2月再次对降低上诉人的工资，从时间上也是矛盾的。2、一审判决第7页倒数第6行：“4.被告提交的2018年4月2日薪酬绩效方案（党代会、职代会、全员大会）视频影像、万融集团公司岗位竞聘方案、薪酬绩效方案制定说明，拟证明原告同意薪酬绩效方案制定并签字确认。……经查，上述方案的制定经过民主程序，并已向原告公示，……一审法院予以采信。”（l）同前一条，员工代表身份合法性有问题，且前面确认员工代表产生时间是2019年1月，而该部分证据形成时间是2018年4月，显然，在员工代表产生之前，部分员工签署的该部分文件不会产生效力。（2）该部分证据仅仅是对岗位竞聘方案以及薪酬绩效方案制定的一个原则说明，并未涉及到具体的薪资标准的调整，也就是该份证据无论上诉人有无签字，均不能代表上诉人同意被上诉人对其薪资进行降低，本案被上诉人从2018年6月份就无端降低上诉人工资，显属违法。综上，在证据的适用以及举证责任分配、不利结果的承担上，一审法院过于加重了上诉人的责任，减轻了作为用人单位的责任，不符合法律规定。三、一审法院适用法律有误。l、关于被上诉人解除与上诉人的劳动关系是否违法一审法院认定有误。合法的解除需要在实体和程序上均符合用人单位的规章制度以及相关法律规定。（1）程序方面，被上诉人完全没有按照《员工手册》第42条的规定履行相关程序，同时未给劳动者尽善意提醒告示的义务也未给劳动者辩驳机会，因此但从程序角度看被上诉人的行为就足以构成非法解除劳动合同。如果一审法院按照员工手册规定认定上诉人脱岗旷工，那程序上也应严格遵守，做到实体和程序上的一视同仁，不能选择性的适用员工手册的内容，剥夺上诉人的合法权益。（2）实体方面，关于脱岗的定义以及脱岗、旷工时间的界定，对员工手册规定的含义理解上双方存在分歧，在此情况下，应以有利于劳动者的方式解读。一审第二次开庭（2020年3月4日）的时候，法官将证明上诉人不在单位脱岗的举证责任分配给被上诉人承担，要求被上诉人10日内举证证明上诉人脱岗，但是被上诉人在一审判决前均未提供证据证明上诉人离开单位或者脱岗，且钉钉打卡记录显示上诉人打卡情况均是正常上下班时间。员工上班不在工位上属正常情况，试问哪个单位员工会一天8小时都坐在工位上呢，如果脱岗了，为什么钉钉打卡记录又是正常的呢？被上诉人的钉钉考勤系统每周都会给上诉人发送“太棒了。你上周考勤无任何异常”的提示，在被上诉人提出的上诉人脱岗期间依然发送该提示。在此情况下，一审法院却没有按照证据规则让被上诉人承担不利后果，反而仅仅依据监控视频认定上诉人脱岗，不符合法律规定。另在时间方面，一审认定强调上诉人拎包离开办公区的时间仅是5月20日，5月2l日，5月24日部分时间，且有返回的情况，而5月27日、5月28日、5月29日人虽不在工位上但并未拎包离开，据此也不应一并认为上诉人均脱岗，而被上诉人解除合同是认定上诉人旷工五日该五日从何而来？哪五日呢？而且脱岗作为解除劳动合同的条件，应属严重违规，对被上诉人造成损失，而本案上诉人作为被上诉人处工作多年之久的老员工，将一生最好的奋斗时期全部奉献给了被上诉人，带给被上诉人的只有利益，没有损失，结果却被被上诉人以这种不合理法的方式单方解除合同……2、关于欠付工资问题。一审法院对工资薪酬调整一笔带过，但是这个工资标准怎么降的，依据为何，没有论述。首先，员工与单位属于被管理与管理的关系，单位要求员工在薪酬绩效方案签字员工只能签署，但是上诉人签署的所有文件均未说明要给上诉人降低工资或者调整后工资的具体数额，不能因为员工在一个笼统的方案上签字就可以任由单位降低工资标准吧？上诉人以为薪酬绩效方案改变后会加薪呢，如果是减薪，上诉人怎么会轻易签字？其次，虽然上诉人在被上诉人组织的岗位竞聘中选择了内部审计岗，但是选择的时候单位并没有明确告知这个竞聘岗位的薪资标准，上诉人作为员工被迫不得已参与岗位选择，但并不表示员工认可对其降低工资标准，按照常理，没有任何人会去竞聘一个明知工资标准被大幅度降低的岗位，所以一审法院认定的工资降低合法部分明显不合常理，也不符合劳动合同法的相关规定。2、关于未休年休假工资数额问题，因为对上诉人工资标准认定有误，所以未休年假工资数额也计算错误，且一审法院在计算年假工资标准的时候是按照每月ll283元工资计算，与第二个争议问题中的确定的2019年1月以后9700元每月工资标准相互矛盾，这也可以证明被上诉人自己是承认违法降低了上诉人的工资标准的！综上，请求二审法院依法改判或发回一审法院重审。大连万融产业发展有限公司辩称，一、事实部分清楚，被上诉人的员工手册是经过整个集团包括子公司、分公司全体员工开会宣读并经全体员工进行签字，这也就是上诉人与被上诉人之间不单单依据劳动合同，更应该遵照双方在规章制度方面的约定，而本案中虽然员工手册第42条规定了处罚的程序，但该程序应由员工配合，而且员工要为自身的工作行为负责，当被上诉人发现上诉人存在工作过错过程中，善意的提醒过，但上诉人并不以为然，致使被上诉人的相应程序无法进行，退一步讲，即便被上诉人未走相应程序，也不能因程序而无法与上诉人解除劳动合同，劳动法、劳动合同法及被上诉人的规章制度是保护劳动者正常地、合法地劳动行为，而非是劳动者也就是上诉人的保护伞，所以不能因为上诉人的过错导致被上诉人的相应程序不完善，从而导致不能因劳动者过错而解除劳动合同，这是对被上诉人利益的侵害。二、关于双方争议的证据，上诉人认为被上诉人提供的证据程序不合法，规章制度不合法，上诉人应提供相应的证据予以证明，被上诉人所有的规章制度均经职工代表大会、工会等相应的职工权益机构来发布的，并且向集团的全体员工进行公示，无违法的情况出现。三、关于降低工资的答辩意见，降低工资是被上诉人在2018年4月进行的岗位竞聘及绩效薪酬改革，而且该岗位竞聘是通过全体员工报名岗位公开演讲，各部门打分，公平的程序进行的，优者胜出，而且该程序是经过了职代会、工会、维护员工权益部门通过的，而本案的上诉人是因为竞聘到其他岗位经过同岗同酬的原则进行的工资调整，并非所谓的降工资，降工资指的是同岗位降低薪水的收入，而本案中是因为岗位调整遵循岗位工资所致，所以不存在被上诉人应赔偿工资差额的问题。四、关于脱岗问题，被上诉人已经向法院提交了视频，能够证明上诉人多次脱岗，脱岗时间较长，脱岗的时间远远大于工作的时间，而且视频中可以清楚看出，被上诉人是钉钉打卡，为照顾员工权益，设定了在公司100米以内就可以打卡，并非到办公室才能打卡，这就造成了上诉人在公司的100米范围内就可以打卡，打卡显示正常，这只是一种形式，而工作需要的是岗位上的认真付出，不能因为打卡显示正常就认为是在正常工作，这是一种违背客观事实的理论。被上诉人员工手册中对于旷工有明确的约定，月旷工3日有权解除，而本案的上诉人在一个月内旷工了超过3次，而员工手册中对旷工也有明确的解释，员工无故缺勤，不服从工作安排离岗，上班期间脱岗的当天考勤均为旷工，所以被上诉人与上诉人解除劳动合同是根据双方签订的员工手册，并非是违法解除，同时员工手册是双方对劳动合同内容的一种变更或者是补充，劳动者认可了用人单位的各项规章制度，就证明他应当遵循同时也应该按该规章制度执行。五、关于年休假的工资问题，上诉人计算的基数没有依据，被上诉人的计算是以他实际发放的计算的，根据国家关于年休假条例来计算的。陈述向一审法院起诉请求：1、被告支付违法解除劳动合同赔偿金314042元（13654元×11.5月×2）；2、被告支付2018年6月1日至2019年5月31日欠付工资28452元；3、被告支付2019年未休年假工资赔偿金5244元（13654/20.83×4×2=5244元）。一审法院认定事实：2008年6月10日，原告与大连海融高新创业投资管理有限公司（以下称海融公司）签订《劳动合同书》，约定原告在会计岗位从事财务工作，劳动合同期限为自2008年6月10日至2009年6月9日，后经四次续签，2012年6月13日起签订无固定期限合同。2013年8月1日，原告与大连万融科技金融服务集团有限公司（以下称万融集团公司）签订《劳动合同书》，约定原告在财务部部长岗位从事财务工作，劳动合同期限为自2013年8月1日始无固定期限，工资标准7800元/月。2018年6月20日，原告与被告签订《劳动合同书》，劳动合同期限为自2018年6月20日始无固定期限，工资标准为3800元/月，岗位一栏为空白。海融公司与被告公司为万融集团公司投资成立的子公司。被告单位实行钉钉考勤，早晚两次打卡。根据被告单位的办公区域监控视频显示：2019年5月20日9:52:27至11:24:21，原告拎包离开办公区；14:45:43至17:30，原告拎包离开办公区。5月21日9:17:37至10:33:23，原告离开办公区；15:16:26至17:30，原告拎包离开办公区。5月24日10:24:05至17:30，原告拎包离开办公区。5月27日10:12:32至16:32:12，原告离开办公区。5月28日13:00至15:04:52，原告不在办公区，15:04:52回到办公区并向周围同事分发饮料。5月29日9:00:55至9:48:46，原告离开办公区；9:51:08离开座位到其他办公区，10:49:30回到座位。上述日期，原告的钉钉打卡显示均为正常，原告上述外出时间未提交申请。原告对其不在岗的解释为可能去别的部门找同事处理事情，也可能去上卫生间，或者去楼下取快递。2019年6月14日，被告致函其单位工会委员会，告知将于2019年6月18日与原告解除劳动合同，解除劳动合同原因系原告严重违反用人单位的规章制度。6月17日，被告单位工会委员会复函表示同意被告解除与原告的劳动关系。2019年6月18日，被告向原告发送了解除劳动合同通知书，内容:陈述自2008年6月10日起就职本公司，现因严重违反单位规章制度，解除双方劳动关系。经查实陈述于2019年5月20日无故脱岗合计4小时；5月21日无故脱岗合计3小时；5月24日上午无故脱岗1小时，下午无故脱岗；5月27日无故脱岗合计3小时；5月28日下午无故脱岗2小时；5月29日无故脱岗合计3小时。根据万融集团《员工手册》第八章人力资源管理制度，第五节考勤与休假管理规定：员工迟到、早退超过30分钟且无真实、合理原因视为旷工；员工无故缺勤、不服从工作安排离岗、上班期间脱岗的当天考勤均以旷工计。凡月旷工1日扣半月基本工资，旷工2日（含2日）以上的扣全月基本工资和绩效，月累积旷工3日者除名，年累积旷工5日者除名，据统计你本月考勤累计已有5日旷工，严重违反公司规章制度。根据《劳动合同法》第三十九条，公司于2019年6月18日解除与你的劳动合同。同日，被告向原告开具了解除劳动合同证明书，载明解除劳动合同原因为“劳动者违反严重违反用人单位规章制度”，解除劳动合同时间为2019年6月18日。万融集团公司于2019年1月23日召开职工代表大会（其中包括被告单位的职工代表十余人），经过民主程序审议通过了《大连万融科技金融服务集团有限公司薪酬管理制度》、《大连万融科技金融服务集团有限公司绩效考核管理制度》、《大连万融科技金融服务集团有限公司员工手册》。1月24日，万融集团公司召开全体员工大会，对上述《薪酬制度》、《绩效制度》、《员工手册》进行培训，原告到会。1月27日，被告将《员工手册》（终稿）公布于被告单位钉钉电子管理系统中，其全体职工对该文件均可查看。上述《员工手册》第一章“总则”第四条规定：“本手册之规定适用于万融集团及各分公司、子公司所有员工，包括正式员工及试用期员工。”第八章“人力资源管理制度”第五节“考勤与休假管理规定”第二十条规定“上班时间为上午8：30至下午17：30，午休时间11：30至13：00。”第二十一条规定“公司使用钉钉打卡考勤，每天两次考勤打卡；员工因公外出提前通过钉钉系统发起申请，并视情况选填误餐补助，审批通过后方可外出。因公外出来不及发起申请的，事后应补做申请，上班期间脱岗且无外出申请记录的视为旷工。员工迟到、早退超过30分钟且无事实、合理原因视为旷工；员工无故缺勤、不服从工作安排离岗、上班期间脱岗的当天考勤均以旷工计。月旷工1日扣半月基本工资，旷工2日（含2日）以上的扣全月基本工资和绩效工资，月累积旷工3日者除名，年累积旷工5日者除名。”原告在该员工手册最后页签名。2018年4月2日，万融集团公司经民主程序讨论通过《大连万融科技金融服务集团有限公司岗位竞聘方案、薪酬绩效方案制定原则说明》，岗位竞聘方案第二条规定大连万融科技金融服务集团有限公司及其各子公司正式员工符合任职条件者均可报名，竞聘岗位范围是指在集团及各子公司范围内公开的职位。薪酬绩效方案制定原则说明，公司根据每个岗位所要求的知识技能、相关工作经验等因素，实行按岗位管理，以岗定薪原则，激励员工工作积极性，促进公司与员工的共同发展；“二、薪酬构成”规定薪酬=基本工资+绩效工资+福利补贴+奖金+扣款。原告在上述岗位竞聘方案和薪酬绩效方案制定原则说明上签字确认。根据万融集团公司2018年4月16日大万融发（2018）6号文件，陈述任私人银行部副总经理，享受部长级待遇，负责部门综合财务等工作。2019年1月7日，万融集团公司经职工代表大会表决通过《大连万融科技金融服务集团有限公司各部门人员编制及岗位双向选择实施方案》。1月10日，原告选择岗位为风险合规部内部审计。原告的工资情况：2018年6月至2018年12月期间应付工资为11428元/月；2019年1月、2月、3月、5月应付工资为9700元/月，2019年4月应付工资为16600元。2019年原告在被告单位有未休带薪年休假4天。2019年8月1日，原告作为申请人，以被告为被申请人向大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金317998元、2018年6月1日至2019年6月18日拖欠工资27824.8元、2019年未休带薪年休假工资5085.43元。2019年10月18日，该仲裁委作出大高劳仲裁字﹝2019﹞第113号仲裁裁决书，裁决：被申请人向申请人支付2019年未休带薪年休假工资4345.06元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服该裁决，诉至法院。一审法院认为，结合原、被告诉辩意见和一审法院查明的事实，本案的争议焦点问题：一、被告解除与原告的劳动关系是否违法；二、被告是否欠付原告2018年6月1日至2019年5月31日的工资；三、原告的未休年休假工资数额。针对第一个焦点问题，首先，双方对原告是否存在上班期间脱岗的情况存在争议。“脱岗”是指工作时间内擅自离开所在岗位。本案中，根据被告提交的监控视频显示，原告在2019年5月20日、21日、24日、27日、28日、29日均存在长时间不在岗的情形，原告对此的解释为可能去别的部门找同事处理事情，或者去卫生间，或者去楼下取快递，但根据监控视频显示的原告不在岗的时间基本超过1小时，有的甚至达5小时，尤其在5月20日、21日、24日、28日原告存在拎包离开办公区或外出回到办公区，原告的解释显然与事实不符且有悖常理。现无证据证明原告上述不在岗系处理与工作有关的事情，或者履行了相关请假手续，故原告在上述时间内长时间不在岗的情形应认定为脱岗。另，原告在上述日期虽然钉钉打卡均正常，但钉钉打卡记录只能说明原告在形式上完成打卡要求，并不能说明其在工作期间不存在脱岗的行为。其次，双方对万融集团公司的员工手册等能否作为案涉解除合同的依据存在争议。有独立法人资格的子公司执行母公司规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或者告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。即母公司的规章制度在子公司适用的前提为子公司履行了民主程序或母公司履行了民主程序且在子公司公示或告知。本案中，被告据以解除与原告劳动合同的依据是《大连万融科技金融服务集团有限公司员工手册》，该员工手册的制定履行了民主程序（包括被告职工在内的职工代表民主表决），并已向原告公示，且该员工手册已载明本手册之规定适用于万融集团及各分公司、子公司所有员工，故该员工手册可以作为被告解除与原告劳动合同的依据。被告于2019年6月14日将解除与原告劳动合同的原因通知其单位工会，征求工会的意见，并得到工会的回复。根据该员工手册第八章第五节规定“上班期间脱岗的当天考勤均以旷工计，月累积旷工3日者除名”。如前所述，原告在2019年5月20日至29日上班期间存在多次长时间脱岗的情况，被告依据员工手册的上述规定解除与原告的劳动合同系合法解除。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求无充分的事实和法律依据，一审法院不予支持。至于原告主张的被告提交的证据存在伪造或后补的嫌疑无据认定，该意见一审法院不予采纳。另，原告称被告解除劳动合同未给予原告申诉、解释和异议的权利，也未给其改正的机会，违反了劳动合同法保护员工合法权益的原则。在案涉纠纷仲裁和本次诉讼阶段均给予过原告机会对其长时间不在岗情况作出合理的解释和说明，原告对此并不能作出合理的解释。劳动合同法保护的是劳动者和用人单位的合法权益，劳动者应当诚信并遵守单位的规章制度是基本的义务，原告在明知用人单位的规章制度的情况下多次违反规定，被告直接解除与其劳动关系并不违反法律规定。针对第二个焦点问题，原告主张其与被告劳动合同存续期间的工资少于其与万融集团公司劳动合同存续期间的工资，被告未足额支付其工资。根据一审法院查明的事实，原告提交的系2017年8月和10月的工资条，用以证明其应发工资为13654元，但被告万融集团公司已于2018年4月对全员工资薪酬进行调整，原告也在薪酬绩效方案制定原则说明上签字确认，故2018年6月至12月的应发工资调整为11428元。2019年1月10日，在员工工作岗位双向选择中原告选择风险合规部内部审计岗位，相应应发工资调整为9700元。综上，被告不存在未足额支付原告工资的情况，原告的该项请求一审法院不予支持。针对第三个焦点问题，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。2019年原告在被告处有未休带薪年休假4天，被告应支付原告未休带薪年休假工资4150.07元（11283元/月÷21.75天×4天×200%）。原告主张按照13654元/月计算未休带薪年休假工资无据认定，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条、第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告大连万融产业发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈述未休带薪年休假工资4150.07元。二、驳回原告陈述的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告陈述负担9元，由被告大连万融产业发展有限公司负担1元。经审理查明，一审法院认定事实属实。本院认为，关于上诉人主张的违法解除劳动合同赔偿金一节，被上诉人依据《大连万融科技金融服务集团有限公司员工手册》与上诉人解除劳动合同，该员工手册已载明本手册之规定适用于万融集团及各分公司、子公司所有员工。该员工手册的制定履行了民主程序，并已向上诉人公示，可以作为被上诉人解除劳动合同的依据。根据该员工手册第八章第五节规定“上班期间脱岗的当天考勤均以旷工计，月累积旷工3日者除名”。上诉人在2019年5月20日至29日上班期间存在多次长时间脱岗的情况，被上诉人解除劳动合同系合法解除。一审法院认为上诉人要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求无充分的事实和法律依据不予支持并无不妥，本院予以维持。关于上诉人主张的2018年6月l至2019年5月31日欠付工资一节，万融集团公司于2018年4月对全员工资薪酬进行调整，上诉人也在薪酬绩效方案制定原则说明上签字确认，故2018年6月至12月的应发工资调整为11428元。2019年1月10日，上诉人在员工工作岗位双向选择中选择风险合规部内部审计岗位，相应应发工资调整为9700元。被上诉人并不存在拖欠工资情况，上诉人的该项上诉请求，本院不予支持。关于上诉人主张2019年末休年假工资一节，一审法院已经根据上诉人未休假天数及工资标准判令被上诉人支付，上诉人根据调整前的工资标准计算未休带薪年休假工资没有事实与法律依据，本院不予支持。综上所述，陈述的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陈述负担。本判决为终审判决。审判长  曾国救审判员  林荣峰审判员  宁 宁二〇二〇年七月十四日书记员  苏 锐