江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏08民终1492号上诉人（原审原告）：靳红。委托诉讼代理人：李忠（系上诉人丈夫）。被上诉人（原审被告）：江苏银行股份有限公司。法定代表人：夏平，职务董事长。委托诉讼代理人：熊佳，江苏亿诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：沈昊臻，江苏亿诚律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：江苏银行股份有限公司淮安分行。负责人：陈亚明，职务行长。委托诉讼代理人：徐长桂，江苏司北律师事务所律师。委托诉讼代理人：王金玲，江苏司北律师事务所律师。上诉人靳红因与被上诉人江苏银行股份有限公司淮安分行（以下简称淮安分行）、江苏银行股份有限公司（以下简称江苏银行）劳动争议纠纷一案，不服淮安市清江浦区人民法院（2019）苏0812民初10733号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月29日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。靳红上诉请求：一、撤销一审法院判决；二、判令被上诉人向上诉人支付被克扣的工资45万元；三、判令被上诉人赔偿上诉人养老金损失40万元（期限从2018年11月至2042年1月，按官方公布女性平均寿命计算）。事实与理由：一、一审法院适用法律错误。1、上诉人与江苏银行存在内养关系。内养职工原为淮安市商业银行的正式职工，在内养时，根据淮安市商业银行下发的《关于内养人员有关政策的通知》（以下简称64号文件），与单位签订了《淮安市商业银行内养协议书》。2007年1月，由省内各市商业银行合并重组的江苏银行宣告成立，此时，根据银监复（2006）379号、苏银监复（2006）423号批复，原淮安市商业银行的权利义务由江苏银行承继，内养职工成为江苏银行的内养职工；2、江苏银行为本案适格被告。内养职工从未与淮安分行签订过内养协议，双方没有法律赋予的权利和义务。淮安分行为内养职工发放工资只是代江苏银行履行义务，淮安分行是江苏银行设立的不具有法人资格的分支机构，淮安分行与上诉人没有任何关系，本案中江苏银行作为被告主体适格；3、涉案《淮安市商业银行内养协议书》应属无效协议。根据《劳动合同法》第26条的规定，劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效。《中华人民共和国国务院令》（第111号）明确规定，职工距离法定退休年龄不足5年的才可以内退内养。同时，劳动部1994年259号《关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》等文件中都有明确要求，职工距离法定退休年龄不足5年的才可以内退内养，对不符合国家规定年龄已办理内养手续的员工要予以纠正。但本案上诉人的退养年龄距离退休年龄还有十几年，该内养协议明显违反行政法规的强制性规定，当属无效；二、一审法院认定事实不清。1、淮安分行无权制定《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》（以下简称188号文件），其作为文件制定主体不合法，该文件对上诉人亦无法律效力。如前所述，内养职工是属于江苏银行的职工，相关文件的制定主体只能是江苏银行，江苏银行及淮安分行未能提供员工薪酬制度改革的相关文件，亦未能就江苏银行授权制定的事实提供证据，同时，188号文件也未通知上诉人，故对上诉人不适用；2、内养职工内养费的计算标准应该以在岗员工工资总额为基数，按照65%的比例发放。2001年11月30日，淮安市商业银行下发64号文件，文件中明确内养待遇为内养工资按办理内养手续时档案工资的65%发放，内养工资=应发工资（包括职基工资、津贴费工资、职务津贴、综合补贴、岗位津贴、工龄工资、行员津贴、房贴）*65%）。该明细就是当初在岗员工的所有工资明细，内养职工的内养费用就是在岗员工所有工资的65%；3、188号文件的具体内容不合法。淮安分行擅自制定并改变内养协议的条款，在内容上对内养工资进行了变更（由八项变为两项），大大降低了上诉人的内养工资收入；4、上诉人签订内养协议第二天就被返聘上岗，当时口头约定返聘工资与在岗职工同工同酬，工资的一部分随内养费一起发放，其他等退休一起算。现淮安分行违反约定，克扣上诉人的返聘工资。综上，请求二审法院依法支持上诉人的上诉请求。淮安分行答辩称，一审法院查明事实清楚适用法律正确，上诉人的上诉请求以及事实和理由不应该得到支持。请求驳回上诉维持原判。江苏银行答辩称，一审法院认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，程序合法。故上诉人的上诉理由不能成立，恳请法院审理后，驳回上诉，维持原判。靳红向一审法院起诉请求：1、判决被告支付原告被克扣的工资45万元；2、判决被告补偿原告减少的养老金损失40万元、补偿企业年金6900元。一审法院认定事实：原告靳红为原淮安市商业银行职工。淮安市商业银行于2001年11月30日下发64号文件，规定内养待遇为办理内养手续时档案工资的65%发放（档案工资包含职基工资、津贴工资、职务津贴、岗位津贴、综合补贴、工龄工资、房贴、行员津贴），内养期间，如遇国家政策调整，按照规定调整工资。2002年4月，原告以其身体欠佳为由申请办理内养手续，后于当年6月7日与淮安市商业银行签订内养协议书，约定内养期限为2002年6月7日至法定退休（2018年11月），淮安市商业银行发放和调整原告的内养费，并代扣代缴原告个人应承担的社会保险费和公积金。之后，淮安市商业银行按照64号文件的规定发放原告内养待遇，并为原告缴纳社会保险费和公积金。2007年，江苏省内包括原淮安市商业银行在内的10家商业银行合并重组成立被告江苏银行，原淮安市商业银行更名为被告淮安分行。2007年12月27日，淮安分行下发188号文件，规定薪酬由基础薪酬、工龄薪酬、职务津贴、绩效薪酬组成，内养人员按照基础薪酬与工龄薪酬之和的80%计算。淮安分行按照上述规定按月发放了原告的内养待遇。2018年9月16日，原告向淮安分行提交申请补助的报告一份，淮安分行经审查后，于2018年12月7日向原告发放生活补助36708元，原告向淮安分行出具收条一份。淮安分行曾在泰康养老保险股份有限公司（下简称保险公司）为原告办理企业年金计划，原告退休后，保险公司委托中国银行股份有限公司于2019年1月31日、2019年3月31日分别向原告支付企业年金12504.2元、50167.8元。2019年10月8日，原告向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求两被告支付其被克扣工资并补偿其养老金损失，该委经审查认为不符合受理条件，于2019年10月8日决定不予受理。2019年11月28日，原告再次向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求两被告支付其被克扣的企业年金，该委以原告未提供与被告之间存在劳动关系的基础证据材料为由，于2019年11月29日决定不予受理。原告不服遂诉至法院。庭审中，原告陈述其2018年11月底才发现钱比别人少，于2018年12月份拿到职工退休养老证才知道退休工资少，之前曾上访，后申请仲裁。原告另陈述2008年之后其内养待遇与之前相比增加了。原告在诉状及第一次庭审中陈述其克扣工资45万元系淮安分行根据188号文件单方克扣其的内养工资，在第二次庭审中补充陈述其办理内养手续后不久即被淮安分行返聘，淮安分行虽按双方口头约定支付原告返聘待遇，但不符合同工同酬，主张其克扣工资包括内养工资20万元、返聘工资25万元，但未就返聘工资被克扣的事实进行举证，两被告认为原告关于返聘事实与本案无关联，且淮安分行已按约支付，对原告的该项主张不予认可。一审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》二十七条规定，劳动争议仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，被告淮安分行2008年1月开始改变工资结构，并没有证据证明告知过原告，原告陈述其2018年11月退休后才知悉权利受到侵害，之后一直主张权利，后分别于2019年10月、11月申请仲裁，因此，本案并未超过仲裁时效。依法成立的合同具有法律约束力，当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。企业等用人单位作为独立法人，在工资分配上享有充分的自主权，可以自主地决定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，原告靳红与原淮安市商行签订的《内养协议书》，系双方真实意思表示，对双方具有约束力，该协议在约定了工资发放标准的同时，也约定了可以调整工资。原告亦认可原淮安市商行及原淮安市商行名称变更后，被告淮安分行作为用工主体，按照《内养协议书》及64号文件的规定调整并发放其内养工资至2007年12月底。2008年1月起，淮安分行按照188号文件向原告发放工资，且工资数额并没有低于法律规定的标准，并不违反法律规定。结合双方举证及原告陈述，原告工资在不同阶段均有不同程度的增长，表明淮安分行按《内养协议书》约定履行了调整内养费的义务，且该协议书并未约定需经过内养人员的同意，原告主张其2008年1月份之后的内养工资与在职同岗员工相比，实际上是降低了发放比例，但并未举证证明双方约定其内养工资按在职同岗员工工资的一定比例予以发放，被告淮安分行不予认可，其依此主张克扣工资并赔偿养老金损失，不应支持。原告在第二次庭审中另主张淮安分行未支付其返聘期间（2002年6月至2011年底）淮安分行虽按双方口头约定支付其返聘待遇，但支付其的待遇不符合同工同酬，克扣其返聘工资，但未举证证明，淮安分行不予认可，故原告主张淮安分行克扣其返聘工资，证据不足，不予支持。综上所述，原告主张克扣工资并赔偿养老保险损失，没有事实及法律依据，依法不应支持。原告另主张淮安分行工作人员口头通知其领取企业年金4.3万元，但其实际领取3.6万余元，淮安分行克扣其企业年金6900元，但未举证证明，庭审中双方一致认可淮安分行为原告办理的企业年金是以商业保险的形式，淮安分行提交的证据显示原告领取的36708元系生活补助，保险公司已委托银行向原告支付企业年金6万余元，原告对淮安分行提交的证据真实性无异议，但仍坚持其主张。综上，原告主张企业年金被克扣，无事实及法律依据，故对原告该项主张不予支持。《最高人民法院关于适用的解释》第五十二条规定，民事诉讼法第四十八条规定的其他组织是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织。第（六）项规定，依法设立并领取营业执照的商业银行、政策性银行和银行金融机构的分支机构。《中华人民共和国民事诉讼法》第四十八条规定，公民、法人和其他组织可以作为民事诉讼的当事人。被告淮安分行属于其他组织，同时，根据机构沿革情况，《内养协议书》的相对方是靳红与淮安分行，内养政策执行调整所依据64号文件和188号文件的制作单位均是淮安分行，与被告江苏银行无关，因此，被告江苏银行不是本案适格被告。综上，依照《中华人民共和国合同法》第八条，《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》六十四条第一款、第一百四十二条规定，判决：驳回原告靳红的诉讼请求。案件受理费10元，免予收取。二审审理中，双方均未提供新的证据。本院经审查，一审法院认定事实无误，应予以确认。本案争议焦点为：一、本案两被告主体是否适格。二、涉案《内养协议书》是否有效。三、上诉人的内养费应否以在岗员工所有工资为计算标准。四、64号文件与188号文件的关系。五、188号文件能否适用于上诉人。关于争议焦点一，本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》的规定，依法设立并领取营业执照的商业银行、政策性银行和银行金融机构的分支机构属于《中华人民共和国民事诉讼法》第四十八条规定的其他组织，故淮安分行属于其他组织，可以作为民事诉讼的当事人，因此淮安分行属于本案适格被告。上诉人原系淮安市商业银行员工，也是与淮安市商业银行签订的内养协议。在2006年左右，根据银监会的相关要求，江苏省内城市商业银行合并重组设立江苏银行及分行，即淮安市商业银行更名为淮安分行，而且一直以来由淮安分行向上诉人发放内养费、缴纳社会保险、发放福利等，因此上诉人与淮安分行之间建立劳动关系，与江苏银行无任何关系，上诉人举证亦不足以证明其与江苏银行之间存在劳动关系，故江苏银行不是本案适格被告。关于争议焦点二，上诉人认为案涉内养协议违反《中华人民共和国国务院令》（第111号）的禁止性规定以及相关部门规章的规定，应属无效。本院认为，《中华人民共和国国务院令》（第111号）第九条规定，职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养……该条是属于管理性强制性规定，并非效力性强制性规定，违反这一条并不会导致合同无效。上诉人列举的其他几个部门规章属于地方政府规章或者部门规章，根据《中华人民共和国合同法》第五十二条第五款规定，违反法律、行政法规的强制性规定的合同无效。故，部门规章、地方政府规章不能作为认定合同无效的依据。关于争议焦点三，本院认为，根据64号文件规定，内养工资按办理内养手续时档案工资的65%发放，内养工资=应发工资（包括职基工资、津贴工资、职务津贴、岗位津贴、综合补贴、工龄工资、房贴、行员津贴）*65%。上诉人主张此处的应发工资包含了当初在岗员工的所有工资明细，因此内养费就应该以在岗员工所发放所有工资为标准按照65%的比例发放。本院认为，因为档案工资是用人单位按国家规定标准为员工的劳动能力所作出的定级工资，而在职员工工资的内涵和外延更为广泛。而且64号文件第8条规定，内养职工“三节”的有关福利，按在职职工待遇执行，可见档案工资与在职员工待遇在该文件中是两个概念。无法从该文件中推出档案工资就是当初在岗员工所发放的所有工资的结论，故对上诉人的该主张，本院不予采纳。关于争议焦点四，本院认为，188号文件是淮安分行在我国整个金融系统为适应市场经济发展、激活企业活力而进行的整体改革背景下进行的薪酬改革的结果，淮安分行享有自主改革的权利，188号文件全面改变了淮安分行原来的薪酬制度，包括在岗员工和内养员工的薪酬标准，64号文件中规定的内养工资中包含的工资明细，与188号文件中的四项工资明细，无法一一对应，即64号文件不再有存在的基础，而完全被188号文件所取代。关于争议焦点五，本院认为，188号文件应该适用于上诉人，理由如下：1、淮安分行合法承继64号文件所确定的权利义务，其有权按照文件规定制定188号文件。64号文件第六条规定：职工在内养期间，如遇国家政策性调整，则按照规定调整工资，这赋予了淮安分行依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的权利。同时，江苏银行亦对188号文件的效力予以认可，该文件对上诉人具有法律效力；2、188号文件将薪酬改为四项，包括基础薪酬、工龄薪酬、职务津贴、绩效薪酬。职务津贴顾名思义是依据员工职务而确定的专项津贴，应该是在职员工中部分管理人员才享有，对于内养人员当然不应享有该待遇。绩效薪酬是指对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支出的奖励性报酬，即绩效薪酬实质上是对在岗员工工作的奖励，上诉人作为内养人员，并未向淮安分行提供实际劳动，亦不应享受绩效薪酬，故淮安分行按照薪酬改革后四项工资的前两项确定比例向上诉人发放内养费用合理有据；3、无论淮安分行依据188号文件调整上诉人的工资是否告知上诉人，上诉人的内养工资在不同阶段均有不同程度的增长，这并未影响上诉人的权益，即使淮安分行未及时告知上诉人工资结构发生的变化，也不能以此否定188号文件对上诉人已发生效力；4、在188号文件对上诉人发生法律效力且未损害上诉人权益的情况下，上诉人提出的一审未查明的相关事实并不影响本案的处理结果，上诉人主张的各项损失不应得到支持。关于上诉人主张淮安分行克扣其返聘工资问题，本院认为，返聘属于当事人之间一种特殊的用工关系，上诉人认可淮安分行已经按照口头协议支付返聘协议约定的全部报酬，现上诉人以同工同酬为由要求改变双方之间的返聘约定，没有法律依据。综上所述，靳红的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，免予收取。本判决为终审判决。审 判 长 许玉虎审 判 员 孙 洁审 判 员 丁 然二〇二〇年七月二十日法官助理 骆康璐书 记 员 唐小捷