北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京02民终5902号上诉人（原审互为原被告）：平安银行股份有限公司北京分行，住所地北京市西城区复兴门内大街158号。负责人：鞠维萍，行长。委托诉讼代理人：刘正赫，北京安杰律师事务所律师。委托诉讼代理人：苏文，北京安杰律师事务所实习律师。被上诉人（原审互为原被告）：张艳，女，1985年8月3日出生，汉族，住上海市普陀区石泉路1号815-816室。上诉人平安银行股份有限公司北京分行（以下简称平安银行北京分行）因与被上诉人张艳劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2019）京0102民初32021号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。平安银行北京分行上诉请求：撤销一审判决，改判支持我公司一审提出的诉讼请求。事实与理由：张艳的岗位为客户经理，入职时岗位等级为B3.8级，需完成公司产能4800万元/年，首次考核时点为2018年6月30日。2018年上半年，张艳的产能、存款日均均为0，属于不胜任工作。根据《平安银行大对公销售队伍基本管理办法》，张艳最终定级为B1.1级，基本工资为北京市最低工资标准。一审认定我公司已将《平安银行大对公销售队伍基本管理办法》《医疗健康文化旅游金融事业部客户经理管理实施细则》送达张艳，其中对于考核周期和考核标准有明确规定，我公司提交的证据亦可以证明张艳知晓其本人业绩情况和考核结果。在张艳不能胜任工作的情况下，我公司有权依据规章制度对其降职降薪。张艳为外勤人员，并无年终奖。一审认为我公司未将考核标准、考核结果告知张艳，在张艳未提交关于年终奖的约定或规章制度前提下认定存在年终奖，属事实认定不清，应予改判。张艳辩称，同意一审判决，不同意平安银行北京分行的上诉请求。平安银行北京分行向一审法院起诉请求：1.无需支付张艳2018年8月1日至2019年3月31日期间的工资321797.75元；2.无需支付张艳2018年年终奖66614.50元。张艳向一审法院起诉，请求判令平安银行北京分行支付：1.2018年8月1日至2019年3月31日正常工作工资355704元（按月工资46583元，共8个月计算）；2.2018年年终奖66614.50元；3.解除劳动合同经济补偿金93166元；4.2017年11月21日至2017年11月23日未入职，但提前工作的劳动报酬6987元；5.2018年12月至2019年3月补贴66666.70元（约定每年补贴20万元工资差额）；6.2017年11月至2019年3月补贴133333.30元（约定每年补贴10万元工资差额）；7.2019年1月1日至2019年3月31日期间2天未休年假工资13974.90元；8.代发工资9750元。一审法院认定事实：2017年10月26日，平安银行北京分行工作人员余婷通过何振海（智通美瀚，猎头）向张艳发送电子邮件，邮件内容为要求张艳提供入职后的项目储备情况：参照附件填写入职后半年内和一年内的项目、资产储备情况，以及预计带来的投行业务收入，并经本人和李秋实总签字确认。2017年11月1日，张艳向余婷回复电子邮件，内容为：已与李总确认。烦请查收附件中填写的产能表，并在第二页列出了具体的产能储备项目支持列表。在该封电子邮件的附件《医疗健康文化旅游金融事业部产能制定表》中，张艳填写如下内容：职位国际部总监；承诺时间：入职后6个月内；项目及资产储备情况：项目数量28（具体项目名称及介绍请见《产能项目列表》页，因尚未根据客户情况具体挑选，所列储备项目主要为肿瘤相关在研产品，具体实施时可包括但不限于所列公司，项目交易方式包括liscenceout，合作开发，投资，及兼并收购等），项目交易估值合计约：20.5Billion；预计带来中间业务收入/投行业务收入（如财务顾问费、基金管理费和后端分成等）：考虑客户及标的双方意向及价格等预期及内外部政策/法规/医学/临床实验/市场准入等不确定因素，以及项目谈判进程，假设项目成功率为8%，项目平均完成周期1年-1.5年，以及1年收入：2000-5000万，半年内项目仍在谈判及流程中，因此具体收入金额待进一步确认；承诺时间：入职后1年内；项目及资产储备情况：50；预计带来中间业务收入/投行业务收入（如财务顾问费、基金管理费和后端分成等）：假设项目成功率为8%，项目平均完成周期1年-1.5年，预计1年收入：2000-5000万。表格中本人承诺处注明：本人对产能的达成与否负全责，并愿意接受事业部关于外勤人员等级考核和定级管理相关规定。表格本人签名处注明：张艳。张艳与平安银行北京分行签订了期限为2017年11月27日至2020年11月26日的劳动合同，约定试用期为2017年11月27日至2018年5月26日等内容。平安银行北京分行每月10日左右向张艳发放上个自然月的工资。张艳入职后，年薪标准为559000元，折合每月工资为税前46583.33元。平安银行北京分行按此标准发放张艳工资至2018年7月，自2018年8月起，平安银行北京分行将张艳的工资标准降为北京市最低工资标准，扣除社保等费用后，实际收入为0元。平安银行北京分行称由于张艳未能在规定的考核期间完成业绩，故其公司依据规章制度的规定，调整张艳的级别并降薪。平安银行北京分行将张艳入职后的职级等级定为B3.8级。在平安银行北京分行提交的《平安银行大对公销售队伍基本管理办法》及《医疗健康文化旅游金融事业部客户经理管理实施细则》中，均记载了专职对公客户经理的等级要求：等级为B3.8，专业职衔为首席客户经理，对应公司产能为4800万/年；等级为B1.1，专业职衔为助理客户经理，对应公司产能为＜85万/年（观察期）。《平安银行大对公销售队伍基本管理办法》还规定：专职客户经理中，未达B1.2产能标准的人员视为不合格人员，等级统一设置为“B1.1”级，其基本工资、福利由各单位在符合所在地法律法规的前提下自行确定，原则上不达产人员不得进行业绩提成；第三十五条等级考核设置及周期规定：为促进业务发展，各单位应按照专职客户经理等级要求进行等级考核，并根据等级考核结果调整等级、职衔及基本工资等工资福利待遇。等级考核每半年举行一次；第三十七条考核退出规定：等级考核中未达最低产能标准的专职客户经理，视为“不达产”。不达产专职客户经理等级为B1.1，基本工资由各单位在符合当地最低工资标准的基础上自行制定。对于不达产的专职客户经理，各单位应视情况进行谈话（由各单位公司银行部统筹，可委派分部/团队负责人进行），视情况对不达产人员予以业绩提升方案辅导、转岗、调动、退出等管理动作。对于已经进行相关培训或辅导后的不达产客户经理，如果在下一考核期仍未达最低产能标准，视为“培训后仍然不胜任”，应退出客户经理队伍。《医疗健康文化旅游金融事业部客户经理管理实施细则》中对于产能指标的规定为：对公业务产能（又称总行标准经营净收入），用于衡量客户经理及对公团队对我行的贡献程度。客户经理的产能由其独立营销和协同营销的各类型对公业务产能汇总得出，类型业务包括：存款业务产能、贷款业务产能、直贴业务产能、中间业务产能等。平安银行北京分行为证明已对张艳进行过上述规章制度的培训，张艳知晓对其进行考核的内容及标准，提交了公司员工邱延新于2018年1月26日向李秋实等人发送的电子邮件，以及邱延新于2018年1月29日向张艳等人发送的电子邮件。其中2018年1月26日邮件记载：2018年6月末，张艳，需参加考核；张艳，2018年2季度，个人单季度产能需达到1200万元；首次考核时点为2018年6月30日，考核口径为个人产能；2018年1月29日邮件记载：刚刚给大家培训的客户经理考核相关内容，培训材料见附件，还附了开门红的竞赛方案和基本法（即《平安银行大对公销售队伍基本管理办法》）实施细则文件。邮件附件包括《客户经理考核与奖费规则》、《医疗健康文化旅游金融事业部客户经理管理实施细则》等内容。张艳称没有见过2018年1月26日的电子邮件，邮件也不是发给张艳本人的；对于2018年1月29日的电子邮件，张艳表示不记得见过该份邮件及附件。张艳认可平安银行北京分行入职时对其定级为B3.8级，是其上级领导口头向其告知的，但称上级领导并未告知应达到的产能标准，张艳强调其工作内容不是客户经理，只是平安银行北京分行内部将其挂靠为首席客户经理级别，也从未认可过上述考核方式。关于《平安银行大对公销售队伍基本管理办法》等规章制度文件，张艳认为没有签署或承诺认可该管理办法等文件，事前不知情。张艳称上级领导曾与其沟通，希望共同设计一个考核规定办法，因入职前提交的承诺是按照合作开发、投资并购进行考核，而非以产能进行考核，并且由于其工作内容和产出与一般客户经理不同，因此工作内容、考核标准一直没有确定下来，直至后来半年考核作出，才知道是以存、贷款方式进行，但对此种考核方式不予认可。庭审中，经询问，平安银行北京分行称没有向张艳直接送达上述规章制度文件的明确证据，但通过电子邮件可以证明张艳知晓相关规章制度的内容。2018年8月7日，邱延新向顾磊发送标题为《2018年上半年客户经理与总监等级考核结果-承销开发部》的电子邮件，并抄送周之超，邮件内容为对张艳的考核结果（最终定级为此次考核结果），记载：姓名张艳，经营机构承销开发部，类别客户经理，产能0，存款日均0.0，产能定级B1.1，存款定级B1.1，当前等级B3.8，产能差距-2400，最终定级B1.1。当日，顾磊将该封电子邮件转发张艳。张艳于2018年8月8日发送电子邮件给顾磊、周之超、邱延新及杨珖，回复内容为：获悉2018年上半年客户经理考核结果出示，感谢各位领导指示。然2018年3月27日本人原直属经理李秋实通知本人，事业部对本人进行了组织架构调整，从前台转为中台，并在之后在系统里将本人的汇报线划至投资银行部姜晨总处，并由姜晨总指导工作并完成了入职半年的转正及评估。后本人于2018年6月11日得到信息，本人组织架构调整至顾磊总承销开发部，只能改为前台。在此过程中感谢相关同事指导填写了相关调动表格。目前为止本人HR系统中人事审批直属审批上级为姜晨总。（秋实总等相关通知信息凭据、相关记录可以根据需要进一步提供）事业部创新业务的开展筚路蓝缕，以启山林，离不开各位领导的支持与帮助，有劳各位费心指导，本人的部门、职位、工作重心也历经：标的部门、国际部门、财务顾问部负责人、财务顾问室、承销开发部等多次螺旋式上升。领导们百忙费心，深表惭愧等。杨珖于2018年8月8日回复张艳电子邮件，同时将电子邮件发送给顾磊、周之超和邱延新，内容为：张艳好：据我所知，您描述的情况与事实有相当出入。1.总裁室班子会做出将您由外勤调整至投行部做内勤（重新定级A2.4）的决定后，茜总和我与您本人面谈并知会了这一调整，是您本人坚持留在外勤团队继续开发业务，所以您的个人关系从未转至过投资银行部。2.由于您坚持留在外勤团队，考虑到团队协作问题，总裁室才重新评估，决定将您调入承销开发部。所以您的外勤身份一直没有改变过，相应的转正也是以外勤身份完成的。请知悉。如有疑问可以提出等。张艳于2018年8月8日回复杨珖，并将电子邮件发送给顾磊、周之超和邱延新，内容为：杨珖您好：您所提到的沟通于2018年6月7日，由您和茜总与我进行。本人服从公司调整和分配，但是由于薪资转入中台后基本工资相差太大，本人提出了异议。本人历来服从公司多次调配和部门更改，不知坚持从何说起，期待指示。本人转正申请由系统内姜晨总完成，目前系统审批也为姜晨总。对于您所说的外勤身份没变过存疑，期待有文件帮助确认等。在前述张艳于2018年8月8日第一次发送电子邮件给顾磊、周之超、邱延新及杨珖之后，周之超也于2018年8月8日对张艳的邮件进行了回复，并将邮件抄送给李茜、顾磊、邱延新及杨珖，内容为：张艳您好，基本法是总行统一要求。您的序列一直为外勤，入职时签订相应产能承诺书，并向总行申请了特例的等级。现按总行要求进行考核，事业部基本无调级的权限。今年总行公司部加强了基本法的管理，调级可能性极小。如您这边确有理由能说明有明确的项目储备，在未来1-2月内能有落地产能，我们根据产能，可尝试向总行申请一下。请理解支持等。2018年8月10日，张艳向尹飞发送电子邮件，同时将电子邮件抄送李茜、顾磊、邱延新、杨珖及周之超，内容为：尹总您好，关于上半年客户经理考核事宜，特此情况说明。1.本人于3月27日至6月11日期间担任中台投行部工作，汇报给姜晨总。因此实际担任客户经理时间不足半年。1）起始日和终止日皆为负责领导通知，有聊天记录作效力凭据。6月7日茜总与杨珖与本人沟通调至中后台工资，本人不接受。2）目前HR系统审批人是姜晨总，“序列一直为外勤”不知道是哪位同事中间没有做相应调整。2.关于周之超总提到的明确储备项目，请见附件一，其中一个项目已经在落地审批中，另外四个并购贷款项目，两家企业相应负责人可于下周拜访尹总确认合作意向。3.附件三为入职时的产能承诺书，由于并购业务时间性，本人承诺该产能为一年内完成产能，没有承诺是半年内可达到产能，当时事业部是批准的。综上，本人实际工作客户经理时间不足半年，有明确项目储备，入职承诺的是一年产能，尚未达到时间。对于半年客户经理的考核结果不适用于本人。特此与领导沟通等。2018年8月10日，周之超回复张艳电子邮件，内容为：张艳您好，基本法考核是总行的规定，关于您提到的细节是不可能作为向总行申请调级的理由的。您当时申请特殊定级，比一般人员定级要高，总行特批了，但要求保护期是3个月，我们给大家宣导过基本法，也反复做了提示。如向总行申请等级，必须有确切的项目，如果是存款产能，应该已经开过户，有相对明确的进款时间。如果是贷款或中收产能，应该有明确的项目，项目应该通过审批有可预期的营收。不然向总行申请也是无效的。当前之计，建议加快产能落地。请知悉等。2018年8月10日，张艳回复周之超电子邮件，内容为：感谢周总，第一个项目已经办理开户和审批流程大约一个半月了。那我着手办第二三个项目的资料准备和立项等。感谢您的指导等。张艳对上述往来电子邮件的真实性均认可，但强调入职时没有具体的岗位说明书、没有工作岗位的名称，没有经其本人确认过的考核目标，直至考核之后，平安银行北京分行作出降级降薪的决定之后，才向张艳进行通知，且直至2018年8月7日，张艳才知晓关于产能的考核要求以及相关管理办法等规章制度。张艳认可截至2018年6月产能为0，但同时表示在2017年11月1日填写的《医疗健康文化旅游金融事业部产能制定表》中，明确表示半年内不可能完成任务，所需时间为1年至1.5年。张艳自述在平安银行北京分行正常提供劳动至2019年3月31日。平安银行北京分行则称张艳一直未提供劳动，但双方劳动关系也未解除。张艳未向平安银行北京分行提出解除劳动关系，但张艳表示，由于平安银行北京分行的降薪行为导致其没有收入，无法再提供劳动，故于2019年4月2日向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，张艳认为应以2019年4月2日为劳动合同解除的日期。关于年终奖，张艳提交工资单，在2019年1月工资单中，存在年终奖一项，金额为3260.02元，张艳称平安银行北京分行工作人员余婷曾口头告知其年终奖按月薪的1.5倍计算，故认为2019年1月实际发放的数额是以本市最低工标准的1.5倍计算的。张艳本案主张年终奖诉讼请求的计算方法为，按照正常提供劳动时的税前月工资46583元减去本市最低工标准2120元，以差额部分的1.5倍计算为66614.50元。平安银行北京分行认可在2019年1月以年终奖为名目向张艳支付3260.02元，但认为不能证明是月工资的1.5倍，即便按照张艳主张的本市最低工资标准2120元计算，也不是3260.02元。平安银行北京分行称张艳的职务为外勤客户经理，公司规章制度以及与张艳签订的合同中，没有规定或约定固定数额或固定标准的年终奖，发放给张艳的年终奖，实际是张艳2018年8月之后工作业绩的可提奖，部分奖金按照规定延时发放，因此，2019年1月发放的3260.02元实际是延迟发放的可提奖，不是年终奖，在工资发放时设置为年终奖，是为了按照奖金单独计税，而张艳没有提交双方存在年终奖的约定或公司发放年终奖的规章制度。张艳主张在正式入职之前，曾于2017年11月22日至2017年11月24日到香港出差，提供劳动，但平安银行北京分行未支付劳动报酬，对此，张艳提交了入住单、关于订机票微信聊天记录以及与李秋实的微信聊天记录。入住单显示入住人为张艳，抵店日期为2017年11月22日，离店日期2017年11月24日；订机票的聊天记录为群聊记录，该聊天群中有三人，分别为“李秋实”、“韩兆艺”以及张艳，主要内容为“李秋实”要求“韩兆艺”帮即将入职国际部的张艳订一下香港机票，之后“韩兆艺”向张艳询问港澳通行证号及有效期，张艳予以回复的内容；与李秋实的微信聊天记录中显示，张艳于2017年11月22日下飞机后向李秋实通报行程，以及李秋实确认第二天从酒店出发的时间。平安银行北京分行对上述证据真实性表示无法核实，但均不认可证明目的，强调无法证明是平安银行北京分行安排张艳在入职前出差。张艳为证明平安银行北京分行与其存在关于每年20万元补贴以及10万元补贴的两项约定，提交银行流水、报销系统查询记录、发票以及与杨珖、姜梦甜的微信聊天记录。银行流水显示平安银行北京分行在代发工资之外，曾以“批量转账”为项目向张艳支付过款项；报销提供查询记录为张艳以业务招待费的名目多次申请报销；发票显示购买方为平安银行北京分行，支出项目为餐饮服务或购买商品等；与杨珖的聊天记录中，主要内容为杨珖向张艳催促补交社保基金和公积金，但杨珖对话中表示“你这个欠款的公积金给还了，然后我们这边，才能一个一个给你完成其他的报销”；与姜梦甜（对方微信号显示为“J梦甜”）的对话中，对方说：你得让那边说餐费和食品一起开，不能全开食品的，食品你这边一个人消耗量不合理，需要一半食品一半餐费。张艳回复：同一张票吗？确认一下额度，我现在金额是5万对吧，就是剩余额度。对方说：是的。平安银行北京分行对银行流水真实性认可，对报销系统查询记录及发票真实性无法确认，对与杨珖的聊天记录认可，对与姜梦甜的聊天记录认为真实性无法核实，平安银行北京分行对上述证据证明目的不认可，称从未承诺向张艳发放补贴，也没有承诺过以报销的方式向张艳发放补贴，张艳的证据也不能证明公司承诺以报销的方式向其发放补贴。平安银行北京分行认可张艳在2019年应享受的带薪年休假天数为10天，但表示截至本案庭审之日，2019年尚未过完，且双方劳动合同未解除，故不应支付张艳未休年假工资。张艳为证明垫付了实习生的工资，该笔费用应由平安银行北京分行支付，提交了与对方名为“Anna”、“王力颖”、“庞文文”的微信聊天记录，其中包含有微信转账的内容。平安银行北京分行对该证据表示真实性无法核实，亦不认可证明目的，强调平安银行北京分行不允许员工私自雇佣实习生。因发生工资等争议，张艳向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求平安银行北京分行支付：1.2018年8月1日至2019年3月31日期间工资355704元；2.拖欠的2018年年终奖66614.50元；3.解除劳动合同经济补偿93166元；4.2017年11月21日至2017年11月23日期间工资6987元；5.2018年12月至2019年3月补贴66666.70元；6.2017年11月至2019年3月补贴133333.30元；7.2019年1月1日至2019年3月31日期间2天未休年休假工资13974.90元；8.2017年12月至2018年9月代发工资9750元。该仲裁委员会于2019年7月1日作出京西劳人仲字[2019]第2357号裁决书，裁决：1.平安银行北京分行支付张艳2018年8月1日至2019年3月31日期间工资321797.75元；2.平安银行北京分行于支付张艳2018年年终奖66614.50元；3.驳回张艳其他仲裁请求。平安银行北京分行与张艳均不服仲裁裁决，分别提起诉讼。一审法院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。张艳与平安银行北京分行签订的劳动合同期限为2017年11月27日至2020年12月26日。张艳主张在劳动合同起始日期之前，于2017年11月22日至2017年11月24日到香港出差，为平安银行北京分行提供劳动。但其提交入住单及微信聊天记录可以证明张艳与李秋实确实到过香港，但是否向平安银行北京分行实际提供劳动，仅凭张艳与李秋实聊天记录中，张艳向李秋实通报行程等内容，无法有效证明，亦无其他佐证，法院难以采信。故张艳要求平安银行北京分行支付入职前2017年11月21日至2017年12月23日劳动报酬的诉讼请求，缺乏事实依据，法院不予支持。张艳主张在平安银行北京分行工作至2019年3月31日，因平安银行北京分行降薪导致无收入，无法提供劳动，故认为2019年4月2日提起劳动仲裁之日，即为劳动合同解除之日。但是《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十八条赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，无需通过仲裁或诉讼的方式解决劳动合同的解除问题。在张艳申请劳动仲裁之前，张艳未向平安银行北京分行以明确的方式提出解除劳动合同，平安银行北京分行在本案审理中认可双方劳动关系未解除，故法院认定双方劳动关系仍然存续。据此，张艳要求平安银行北京分行支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实依据，法院不予支持。《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。因法院前述认定双方劳动关系未解除，且双方劳动合同期限尚未届满，故张艳2019年度的带薪年休假，平安银行北京分行具有安排张艳休年假的可行性。故张艳主张2019年未休年假工资的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。张艳主张与平安银行北京分行存在两笔补贴的约定，分别为20万元、10万元。张艳提交的主要证据为银行流水、报销系统查询记录、发票以及与杨珖、姜梦甜的微信聊天记录。但是综合上述证据所显示的内容，可以确认平安银行北京分行存在通过报销的形式向张艳支付款项的事实。报销款不属于用人单位向劳动者支付的具有劳动报酬性质的收入。张艳所提交的微信记录证据，也无法明确显示出平安银行北京分行与其存在关于20万元、10万元补贴的约定。故张艳要求平安银行北京分行按每年20万元标准支付2018年12月至2019年3月期间拖欠的补贴66666.70元、按每年10万元的标准支付2017年11月至2019年3月期间拖欠的补贴133333.30元的两项诉讼请求，证据不足，法院不予支持。关于张艳主张的要求平安银行北京分行支付垫付实习生工资9750元的诉讼请求，张艳提交的微信对话记录未能显示出对方人员身份。对话中除微信转账的内容外，其余部分无法判断出对方人员的具体工作内容是否与张艳在平安银行北京分行的工作有关。张艳没有证据证明聘用实习生是应平安银行北京分行的要求所为。故张艳要求平安银行支付垫付实习生工资的诉讼请求，证据不足，法院不予支持。张艳称正常工作至2019年3月31日。平安银行北京分行虽然主张张艳一直未工作，但作为用人单位，平安银行北京分行未能提交张艳的出勤记录予以证明。故法院认定张艳工作至2019年3月31日。本案的主要争议焦点，即平安银行北京分行自2018年8月1日起对张艳作出的降级降薪行为是否合法。对此，法院分析如下：首先，关于规章制度的送达问题。本案涉及的平安银行北京分行的规章制度主要为两个，即《平安银行大对公销售队伍基本管理办法》及《医疗健康文化旅游金融事业部客户经理管理实施细则》，两份文件在规定的内容上存在重合。平安银行北京分行虽然表示确无向张艳直接送达上述规章制度文件的证据，但是公司员工邱延新于2018年1月29日向张艳等人发送的电子邮件附件中，包含有相关培训资料以及《医疗健康文化旅游金融事业部客户经理管理实施细则》等文件。张艳对该封电子邮件的质证意见为：不记得见过该封电子邮件。张艳未否认收到过该封电子邮件，另外，通过本案涉及的张艳与其他公司领导、公司员工之间的多次电子邮件往来看，用电子邮件沟通谈工作是平安银行北京分行内部执行的重要工作流程，因此，平安银行北京分行以电子邮件方式向张艳送达规章制度文件的行为是可信的。张艳作为劳动者，主动了解用人单位的规章制度，是接受用人单位管理，遵守劳动纪律的应有之意。张艳本案中对与其他公司领导、公司员工多次往来的电子邮件均认可，仅对2018年1月29日涉及送达规章制度文件的电子邮件表示记不清楚，该质证意见，法院难以采信。法院认定平安银行北京分行已向张艳送达了相关的规章制度文件。其次，关于考核标准以及考核结果的送达问题。虽然在平安银行北京分行的规章制度中规定，等级考核每半年举行一次，但是规章制度中对于B3.8级首席客户经理的产能考核确定为按年执行，即4800万/年，未明确半年考核的标准。本案中，据以确定张艳半年考核标准的证据为2018年1月26日邱延新向李秋实等人发送的电子邮件，但是该封电子邮件并非发送给张艳本人，且无证据证明在2018年半年考核结论于2018年8月7日作出并送达张艳之前，张艳明确知晓考核标准。故平安银行北京分行对张艳进行半年考核的考核标准及考核结果，不对张艳发生法律效力。再次，关于降级降薪。因前述认定对张艳的半年考核标准及考核结果不对张艳发生法律效力，故平安银行北京分行将张艳的职级等级从B3.8级降为B1.1级的事实依据不足。退一步讲，即便考核标准及考核结果对张艳发生效力，平安银行北京分行对张艳作出降级降薪的行为，属于变更劳动合同约定的行为，应当遵循《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条确定的协商一致原则，平安银行北京分行没有证据显示双方经过了协商的过程，亦不符合法律规定，降级降薪行为不对张艳发生法律效力。张艳原月薪标准为税前46583.33元，从2018年8月起实际发放0元。法院前述认定张艳工作至2019年3月31日。故平安银行北京分行应按张艳正常的月薪标准补足2018年8月至2019年3月31日期间的工资。虽然张艳起诉要求平安银行北京分行支付上述期间工资355704元，但张艳在起诉的事实理由中又表示同意仲裁裁决，故平安银行北京分行应按仲裁裁决的数额，向张艳支付2018年8月1日至2019年3月31日期间的工资321797.75元。法院对平安银行北京分行请求判决不支付张艳工资的诉讼请求，不予支持；对张艳要求平安银行北京分行支付工资诉讼请求中的合理部分，予以支持。《北京市工资支付规定》第十三条第一款规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。在张艳2019年1月工资单中，存在年终奖一项，金额为3260.02元。平安银行北京分行虽然表示该年终奖实际是张艳2018年8月之后工作业绩的可提奖，部分奖金按照规定延时发放，只是在工资发放时设置为年终奖，目的是按照奖金单独计税。但是，平安银行北京分行未提交核算奖金以及将可提奖计为年终奖的制度依据等相关证据，故法院对平安银行北京分行的主张不予采信。法院按照张艳所主张的计算标准核算，张艳本案诉讼请求要求平安银行北京分行支付的2018年度年终奖数额66614.50元，未超过法院核算的数额，故平安银行北京分行应当向张艳支付2018年年终奖66614.50元。法院对平安银行北京分行请求判决不支付张艳年终奖的诉讼请求，不予支持；对张艳请求判决平安银行北京分行支付年终奖的诉讼请求，予以支持。一审法院判决：一、自判决生效之日起7日内，平安银行股份有限公司北京分行支付张艳2018年8月1日至2019年3月31日期间工资321797.75元；二、自判决生效之日起7日内，平安银行股份有限公司北京分行支付张艳2018年年终奖66614.50元；三、驳回平安银行股份有限公司北京分行的全部诉讼请求；四、驳回张艳的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，张艳称其于2019年12月17日向平安银行北京分行提出解除劳动合同。平安银行北京分行认可张艳提出了解除劳动合同。另查，2018年1月26日邮件还记载：2017年10月17日入职的客户经理陈一卉，首次考核时点为2018年9月30日；2017年12月14日入职的客户经理付少琼，首次考核时点为2018年9月30日；2018年1月8日入职的客户经理黄家鑫，首次考核时点为2018年12月31日；2018年1月15日入职的客户经理李媛媛，首次考核时点为2018年12月31日等。《平安银行大对公销售队伍基本管理办法》第三十五条等级考核设置及周期还规定：（一）上半年等级考核，本年7月份举行；下半年等级考核，次年1月份举行；（二）各单位需要加大考核力度的，在年度考核之外，还可以追加季度考核；（三）各单位根据实际情况，经分行行长/事业部总裁批准可向总行申请半年考核豁免，原则上，不得连续两次申请豁免；（四）新成立分行/事业部在成立第一年内，原则上，可连续申请两次半年考核豁免；（五）原则上，对于处于保护期内、结束保护期正式定级未超过3个月（设置季度考核的单位对结束保护期不参加考核的期间可适当调低）、以及其他人力及各单位认定的特殊情况的专职客户经理可不参加半年等级考核。本院对一审查明的其他事实予以确认。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。平安银行北京分行的规章制度中对于B3.8级首席客户经理的产能考核确定为按年执行，即4800万/年，未明确半年考核的标准；虽然规定等级考核每半年举行一次，但亦规定了例外情况，2018年1月26日邮件显示不同人的考核时间点亦印证了该点。现无证据证明在2018年上半年考核前平安银行北京分行告知张艳其需参加考核及考核标准，故平安银行北京分行依据该考核结果，将张艳的职级等级从B3.8级降为B1.1级，依据不足，一审判决平安银行北京分行应向张艳支付2018年8月1日至2019年3月31日期间的工资差额，并无不当。张艳2019年1月工资单中，存在年终奖一项，金额为3260.02元。平安银行北京分行虽然主张该年终奖实际是张艳2018年8月之后工作业绩的可提奖，部分奖金按照规定延时发放，只是在工资发放时设置为年终奖，目的是按照奖金单独计税，但现提交的证据无法证明该主张，应当承担举证不能的后果。故一审对平安银行北京分行该主张不予采纳，并依据张艳的主张判决平安银行北京分行向其支付2018年度年终奖，亦无不当。综上所述，平安银行北京分行的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由平安银行股份有限公司北京分行负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 王丰伦审 判 员 刘 艳审 判 员 卜晓飞二〇二〇年七月十日法官助理 董和平书 记 员 马 双