四川省雅安市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)川18民终427号 上诉人（原审原告）：余丹，男，1981年8月30日出生，汉族，住四川省达州市通川区。 委托诉讼代理人：何以华，四川同兴律师事务所律师。 委托诉讼代理人：施茂莎，四川同兴律师事务所律师。 被上诉人：捷信消费金融有限公司，住所地:天津经济技术开发区第一大街79号泰达MSD-C区C1座26-27层。 法定代表人：RomanWojdyla，该公司总经理。 委托诉讼代理人：于欣，女，1984年8月29日出生，汉族，住天津市津南区，该公司员工。 上诉人余丹因与被上诉人捷信消费金融有限公司（以下简称捷信公司）劳动争议纠纷一案，不服四川省雅安市雨城区人民法院(2020)川1802民初254号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月15日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 余丹上诉请求：一、判令撤销四川省雅安市雨城区人民法院（2020）川1802民初254号民事判决，依法改判为：1.捷信公司向余丹支付因违法解除劳动关系的一次性支付经济赔偿金10782×４×２＝86256元；2.支付延长工作时间加班工资62元／小时×４小时×1.5×250天＝93000元、周休日加班工资496元／天×58天×２＝57536元、法定节假日加班工资496元／天×3天×３＝4464元、未休年休假加班工资496元／天×５天×３×４年＝29760元。二、由捷信公司承担本案的诉讼费用。事实和理由：一、一审判决认为“捷信公司解除与余丹劳动关系合法，不应该支付余丹经济补偿金”，属于认定事实不清、适用法律错误，且显失公平，应依法予以撤销，并重新作出公正的判决。首先，捷信公司解除与余丹劳动关系所依据的规章制度的制定程序不合法，不能作为本案裁决的依据。依据《中华人民共和国劳动法》第四条的规定，从捷信公司提交的证据《员工手册》及《工会表决函》可以看出，本案捷信公司的“规章制度”没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；捷信公司的工会也没有依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督本案的“规章制度”，只是经过工会委员单方面确定。该规章制度完全没有经过民主程序，程序不合法，不能作为本案裁决的依据。且《员工手册》回执作为2019版《员工手册》的附件，没有余丹的签字盖章，可以证明余丹对《员工手册》中相关规章制度的内容以及违反规章制度的后果并没有知悉了解，对余丹不应具有约束力。其次，余丹不存在严重违纪的事实：在2019年7月，余丹的上级领导四川销售总监王斌一方面将余丹踢出所有的“工作群”，并对余丹所管理的下属团队明确发出指令，该团队由川南大区经理华炜（CH）直接负责管理，另一方面却继续要求余丹带领团队完成其所布置的任务。经余丹主动与捷信公司沟通，但沟通后无任何结果，并未恢复余丹对其原下属团队的管理权限，但捷信公司又在2019年7月至8月多次向余丹安排工作任务，要求其完成工作任务。最终结果就是捷信公司向余丹安排了无法完成的工作任务，蓄意制造余丹“严重违纪”。故余丹不存在捷信公司所谓“严重违纪”的事实。本案捷信公司以余丹“严重违纪”为由解除本案劳动合同系违法解除，捷信公司应依法向余丹一次性支付经济赔偿金10782×4×2＝86256元。二、一审判决以“捷信公司提交了企业申请特殊工时制行政许可决定书，且捷信公司与余丹签订的《劳动合同》明确约定实行不定时工时制；余丹提交的证据不足以证明其有履行了加班申请的程序和有加班的事实”为由，认定余丹要求捷信公司支付加班费的理由不能成立，属于事实认定错误。1.关于不定时工作制天津经济技术开发区（南港工业区）管理委员会对捷信公司特殊工时制行政许可，其职业（工种）岗位代码分别为：1000000、4990000,但本案劳动合同中余丹的工作内容和工作地点没有标明审批的岗位代码1000000、4990000,余丹的岗位不属于实行不定时工作制的岗位代码。因此,对余丹依法不能认定为实行不定时工作制。2.余丹岗位虽然为高级区域销售经理，但仅仅属于二线销售管理人员（地市级管理…管理一线管理人员）。余丹通常情况下每天早上9点上班，6点下班，按照捷信公司的相关规定，余丹的考勤打卡方式为今日水印相机定时打卡，为每天的9点、13点、15点、17点。故，余丹事实上属于定时工作制。3.据统计，从2018年10月21日至今，余丹在与捷信公司劳动关系存续期间，周休日加班共58天、法定节假日加班3天、未休年休假加班5天，捷信公司应向余丹支付加班工资共计184760元。综上，为维护余丹的合法权益，根据我国民事诉讼法的相关规定，特提起民事上诉，望在查清案件事实的基础上，撤销一审判决，重新作出公正的判决。 捷信公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。解除劳动合同所依据的《员工手册》经民主程序制定，且通过内网网站向全体员工进行公示，合法有效，余丹应当遵守。余丹多次拒绝履行工作职责的事实证据确凿，其行为构成严重违反公司规章制度，捷信公司通过法定程序与其解除劳动合同符合法律规定，不应向余丹支付经济赔偿金。捷信公司依法获批不定时工作行政许可，双方在劳动合同中明确约定实行不定时工作制，余丹作为销售管理人员，其工作内容也符合不定时工作制的工作性质，余丹也未对其加班费的主张进行有效举证，捷信公司不应当向余丹支付加班费。一审判决对于带薪年休假问题的事实认定正确，捷信公司仅需向余丹支付2天未休年休假工资。 余丹向一审法院起诉请求：1.依法判决捷信公司因违法解除劳动关系向余丹一次性支付经济赔偿金10782×4×2=86256元;2.依法判决捷信公司向余丹支付延长工作时间加班工资62元/小时×4小时×1.5×250天=93000元、周休日加班工资496元/天×58天×2=57536元、法定节假日加班工资496元/天×3天×3=4464元、未休年休假加班工资496元/天×5天×3×4年=29760元；3.依法判决由捷信公司承担本案诉讼费用。 一审法院认定事实：2015年10月1日，捷信公司与余丹签订《劳动合同》，合同约定了合同期限从2015年10月1日起至2018年12月31日止，聘用余丹担任区域销售经理，不定时工时制。 2018年11月29日，捷信消费金融有限公司《员工手册》2019.1.1版工会表决函中有11名工会委员签字同意，并盖有捷信公司工会委员会印章。《员工手册》的主要内容有：4.5.2.1员工如因任何情况需要加班的，应事先得到直线经理的书面批准后方可加班，并于加班后在系统中提交加班记录......10.2.2问责惩戒措施以下问责方式可以依据具体情况由被问责人所属部门负责人或记录委员会单独使用或并用.....（3）记过（6分），（4）记大过（8分），（5）解除劳动合同（符合本手册10.2.7所有情形的）......当员工过失累计达10分（含10分）时，或是员工的行为符合本员工手册10.2.7条列明的“解除劳动合同的情形”任一情形时，视为员工的行为已构成严重违反公司的规章制度，公司将立即解除与员工的劳动合同，且不支付任何经济补偿；10.2.6当以下情况发生时，员工会被给予记大过处分，情节严重的，视情况同时给予通报批评.....（5）做一次或一天（含）拒绝履行工作，或拒不服从直接主管的工作安排，或拒绝服从公司做出的正常工作调整；或累计2日（含）未能按要求完成上级安排的工作的；10.2.7解除劳动合同的情形。员工的行为已经严重违反了公司的规章制度，或者徇私舞弊、玩忽职守给公司造成重大经济损失，公司给予立即解除合同的处罚，且此情形下解除劳动合同不需要支付经济补偿金...... 2019年1月1日，捷信公司作为甲方与作为乙方的余丹另行签订《劳动合同》，合同主要约定：一、合同期限，固定期限：从2019年1月1日起至2023年12月31日止；二、工作内容和工作地点，甲方根据工作需要，聘用乙方在销售部部门高级区域销售经理岗位。该职务工作内容由主管确认并在主管指导和指示下完成工作......；三、工作时间和休息休假，采用不定时工时制；四、劳动报酬，正常工作时间工资（岗位工资）：双方协商一致，乙方每月正常工作时间工资为7560元，按照乙方实际出勤情况发放。由于岗位的特殊性，经双方协商，员工同意每周工作六天，每周工作40个小时；加班费：乙方确因工作需要必须加班的，应事先书面申请，经甲方书面批准后方可加班。若按照国家法律或地方法规等规定，在乙方存在超时工作情况下，甲方应向乙方支付加班费的，则甲方按照本合同列明的“正常工作时间工资（岗位工资）”的标准作为应支付加班费的计算基数......；七、规章制度，乙方确认在签订本合同之前及签订之时，甲方已将甲方所有现行有效的规章制度向乙方出示，并就规章制度的内容向乙方进行了详细的说明、解释、且乙方已经仔细阅知，理解相关规章制度的内容以及违反规章制度的后果，乙方同意作为本合同的部分严格遵守执行；九、劳动合同的变更、解除，乙方存在法定的甲方可单方解除本劳动合同情形时，甲方可按照法律法规的相关规定与乙方解除本劳动合同；乙方出现本劳动合同及其附件约定的甲方可单方解除本劳动合同的情形时，甲方有权与乙方单方解除本劳动合同且无须支付任何经济补偿/赔偿。 2019年7月3日-8月21日，余丹上级领导华炜向余丹发送了多份电子邮件并抄送他人，安排其工作任务，主要是帮扶其他团队、带领团队SA及DSM进行扫街获客。其中要求用水印相机在规定的时间与DSM一起打卡；早上9点进行早会，拍摄小视频，报告出勤情况；结束后以邮件方式对当日工作成效进行总结等。余丹未向捷信公司发送邮件对工作进行总结汇报。 2019年7月19日、8月7日、8月21日，捷信公司通过邮件和快递分别向余丹送达记大过通知书（共三份）。三份记大过通知书载明的主要内容为：余丹从2019年7月4日至2019年8月20日，累计多日未完成上级安排的工作，此行为违反《员工手册》10.2.6（5），给予记大过。希望余丹在今后的工作中按要求完成上级安排的工作。2019年8月29日，捷信公司向余丹邮寄《解除劳动合同通知书》，通知书载明“因你严重违反公司规章制度，捷信公司决定从2019年8月29日起与余丹解除劳动合同关系，并不予以任何经济补偿......” 2019年12月17日，雅安市劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）受理了申请人余丹与被申请人捷信公司的劳动争议纠纷，余丹要求捷信公司支付余丹加班工资、未休年休假工资报酬、违约解除劳动合同赔偿金。仲裁委于2020年1月10日作出雅劳人仲案[2019]59号仲裁裁决书。余丹对该裁决书不服，遂向一审法院提起诉讼。 庭审查明，中华人民共和国天津市河西公证处对捷信公司《员工手册》（2019.1.1版）在内网的公示及阅读流程进行公证[（2019）津河西证经字第21号]，公证内容显示在捷信公司内网上载明：“亲爱的各位同事：新《员工手册》已通过民主流程，于2019年1月1日正式生效，现将文件公示，请全体员工在内网主页上（如下图）点击阅读并遵照执行。” 2016年-2018年，捷信公司分别三次获得行政许可：商业、服务业人员，企业负责人（商业、服务人员即销售人员）、单位负责人、其他商业、服务人员实行不定时工作制，有效期自2016年7月13日-2020年7月12日。 请假记录后台导出图和录像光盘显示，2017年，余丹已休年休假4天；2019年，已休年休假6天。 一审庭审中，余丹提交微信聊天记录截屏，分别载明的聊天内容：2019年7月4日，余丹领导华炜向其发送安排工作任务的邮件截屏图片，并告知余丹看邮件，公司有具体工作要求，明天开始；2019年7月4日，华炜告知余丹系捷信公司领导要求将余丹踢出所有群；2019年7月6日，捷信公司领导要求员工只能在“雅安-核心力量（7）”群中向直接领导CH汇报数据。 捷信公司提交了一份光盘，光盘记载了2019年7月18日-2019年8月14日中12个工作日的视频，视频的主要内容：上述工作期间，9点左右，捷信公司员工在每日拜访区域门店开早会，录制小视频，向捷信公司汇报出勤情况，余丹均未出勤。 捷信公司、余丹均认可余丹的月工资为10782元。 一审法院认为，捷信公司与余丹存在劳动关系，双方的合法权利应受法律保护。根据双方的辩论意见，本案的争议焦点为：一、捷信公司解除与余丹的劳动关系否合法；二、捷信公司是否需要支付余丹加班、未休年休假的工资报酬。对此，一审法院分析评判如下： 关于争议焦点一，一审法院认为捷信公司解除与余丹劳动关合法，不应该支付余丹经济补偿金，理由：1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的......”庭审中，捷信公司提交的《劳动合同》、工作任务邮件截图、光盘、《员工手册》均证明了余丹多次未按照捷信公司要求履行工作任务：没有出席工作时的早会，没有按规定要求打卡，没有以邮件方式对当日的工作成效进行总结等。余丹的行为违反了《劳动合同》第七条和《员工手册》第10.2.(5)规定，符合《劳动合同》第九条双方约定的捷信公司单方解除劳动关系且无须支付经济补偿金的规定；2.《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”余丹认为《员工手册》不符合前述法律规定，未经法定民主程序，未进行公示，不能作为处理本案的依据，且余丹不存在严重违纪的事实，故捷信公司因违法解除劳动关系应该支付余丹一次性经济赔偿金；捷信公司抗辩，《员工手册》经过民主程序并通过内网向员工公示，员工可随时查看。余丹未按要求履行工作任务已严重违反公司规章制度，且该情形符合《中华人民共和国劳动合同法》规定，可直接解除与余丹的劳动合同且不支付经济补偿。一审法院认为，捷信公司与余丹签订的《劳动合同》第七条约定了“乙方确认在签订本合同之前及签订之时，甲方已将甲方所有现行有效的规章制度向乙方出示.....乙方同意作为本合同的部分严格遵守执行。”《员工手册》系公司规章制度的重要组成部分，捷信公司提交的《公证书》能够证明解除合同所适用的《员工手册》（于2019年1月1日正式生效）在内网进行了公示，并请全体员工在内网上阅读并遵照执行，捷信公司履行了《劳动合同》约定的对规章制度告知、说明义务，作为捷信公司员工的余丹应当知悉内网公示的《员工手册》并遵守。又，根据捷信公司提交的捷信公司《员工手册》2019.1.1版工会表决函可以认定该《员工手册》经过工会委员平等协商、工会委员会盖章确认等民主流程，内容不违反法律、行政法规等强制性规定，程序合法，属于有效的规章制度，对余丹具有约束力，《员工手册》作为处理本案的依据并无不妥；3.捷信公司提交的解除劳动合同通知书、EMS快递回单证明捷信公司向余丹履行了解除合同的通知义务。余丹向一审法院提交的微信聊天记录截屏，虽然能够证明捷信公司领导将其踢出工作群，要求员工向直接领导CH汇报数据，但不足以证明捷信公司将余丹开除，余丹不能完成捷信公司安排的工作任务，亦不能成为余丹不履行工作任务的合理理由。故，捷信公司的抗辩理由成立，一审法院予以支持。余丹的第一项诉讼请求没有法律依据，一审法院不予支持。 关于争议焦点二，一审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”《工资支付暂行规定》第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后......实行不定时工作制的劳动者，不执行上述规定。”本案中，捷信公司提交了企业申请特殊工时工作制行政许可决定书，证明其办理了本案相对于岗位的不定时工作制审批手续，且捷信公司与余丹签订的《劳动合同》也明确约定余丹实行不定时工时制。且根据《劳动合同》第四条关于加班费的约定和《员工手册》第4.5.2.1关于加班申请的履行程序规定，余丹提交的证据不足以证明其有履行了加班申请的程序和有加班的事实，根据前述法律规定，一审法院对于余丹要求捷信公司支付加班费的主张不予支持。 关于带薪年休假问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算......”捷信公司与余丹劳动关系存续期间为2015年10月1日-2019年8月29日，2017年及之前的未休年休假工资报酬因余丹未在法定期限内提起劳动仲裁，超过诉讼时效；《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天......”《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定:“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬......”第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算......”第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天.......”根据前述法律规定，2018年-2019年8月29日，余丹2018年应休年休假为5天，2019年应休年休假为3天（240天/365天×5天），共计应休年休假为8天（5天+3天）。捷信公司提交的证据证明余丹在2018年-2019年已休年休假6天。故，余丹要求捷信公司支付应休未休年休假2天的工资报酬1982.9元（10782元/21.75天×2天×2）一审法院予以支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第一款第二项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，第一百四十二条规定，判决：一、捷信消费金融有限公司于判决生效之日起七日内支付余丹未休年休假工资报酬1982.9元；二、驳回余丹其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由捷信消费金融有限公司，于判决发生法律效力之日起七日内向一审法院交纳。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 二审中，余丹提交2019年7月10日的销售部职员沟通记录表壹份，拟证明余丹的上级领导华炜清楚余丹没有管理权限，无法带领团队完成公司安排的工作任务，不存在严重违纪的情况。捷信公司质证称：对该证据的真实性、合法性、关联性均不予认可，该份证据不属于二审期间的新证据，不能证明余丹不能履行工作内容，不能达到余丹的证明目的。本院认为，该证据不属于二审中的新证据，且不能直接证明余丹不存在违纪的情况，本院不予采信。 捷信公司在二审中未提交新证据。 二审查明的事实与一审查明的事实一致，本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，本案二审争议的焦点为：一、捷信公司解除与余丹的劳动合同是否为违法解除；二、捷信公司是否应当向余丹支付2018年至2019年解除劳动关系期间工作日、周末、法定节假日加班的加班工资；三、一审对余丹未休年休假的工资报酬处理是否合法。 关于捷信公司解除与余丹的劳动合同是否为违法解除。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”，本案中，捷信公司以余丹严重违反公司规章制度为由解除与余丹的劳动合同，捷信公司解除与余丹劳动合同所依据的2019年版《员工手册》经公司工会委员表决通过，内容不违反法律、行政法规及政策规定，并在公司网站的内网向公司员工进行了公示，案涉2019年版《员工手册》制定程序合法，可以作为本案劳动争议的处理依据。余丹认为《员工手册》制定程序不合法不应当作为本案处理依据的上诉理由不成立，本院不予采纳。双方签订的《劳动合同》第七条已明确约定捷信公司已将公司现行有效的规章制度向余丹出示，余丹同意作为劳动合同的部分严格遵守，且《员工手册》在双方劳动关系存续期间进行修订后也在公司内网向所有员工进行了公示，余丹知晓《员工手册》的相关内容，余丹主张2019版《员工手册》回执无其签名不知晓规章制度的内容及违反规章制度的后果与事实不符，本院不予采纳。2019版《员工手册》对员工严重违反规章制度的解除劳动合同的情形进行了明确规定，其中包括持续两次（含以上）或两天以上拒绝履行工作或拒不服从直接主管的工作，或拒绝服从公司作出的正常工作调整的，或累计3日（含以上）未能按要求完成上级安排的工作的。2019年7月3日至2019年8月21日，余丹的上级领导华炜先后向余丹发送了多封电子邮件，向余丹提出工作安排及要求，余丹未按照上级领导的要求完成相关的工作任务，在此期间，余丹因为未完成上级安排的工作被捷信公司记大过三次，余丹的行为违反了《员工手册》的相关规定，捷信公司以余丹严重违反规章制度解除与余丹的劳动合同符合法律规定，不存在违法解除的情况，不应当向余丹支付双倍经济赔偿金。余丹主张其不存在严重违纪与查明的事实不符，本院不予支持。 关于捷信公司是否应当向余丹支付2018年至2019年解除劳动关系期间工作日、周末、法定节假日加班的加班工资。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证证明责任……”的规定，本案双方在《劳动合同》中约定实行不定时工作制，捷信公司也经行政主管部门审批同意就相关岗位实行不定时工作制，双方在《劳动合同》中也明确约定确因工作需要必须加班的，应事先书面申请，经捷信公司书面批准后方可加班，余丹提供的证据不足以证明2018年至2019年解除劳动关系期间存在加班的事实，余丹应当承担举证不能的法律后果，故余丹主张的工作日、周末、法定节假日加班工资不应得到支持。 一审对余丹未休年休假的工资报酬处理是否合法。余丹在本案中主张4年的未休年休假工资报酬，2017年及之前的未休年休假工资报酬已经超过了一年的仲裁时效，2018年至2019年解除劳动关系期间余丹的年休假为8天，依据庭审查明的余丹在2019年已休假6天，故捷信公司应当向余丹支付2天未休年休假的工资报酬，一审对此处理恰当，本院予以确认。余丹主张捷信公司应当向其支付20天未休年休假的工资报酬的上诉理由不成立，本院不予支持。 综上所述，余丹的上诉请求不能成立，应予驳回；一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人余丹负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 简克红 审 判 员 汤 玉 审 判 员 邓 飞 二〇二〇年七月一日 法官助理 李建军 书 记 员 余 燕