山东省德州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁14民终1826号上诉人（原审原告）：中国人寿保险股份有限公司德州分公司，住所地：德州市德城区湖滨中大道1451号。负责人：张波，经理。上诉人（原审原告）：中国人寿保险股份有限公司德州市陵城区支公司，住所地：德州市陵城区中兴路281号。负责人：杨阳，经理。以上二上诉人共同委托诉讼代理人：苑强，山东京鲁律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：李德文，男，1965年4月4日出生，汉族，住德州市陵城区。上诉人中国人寿保险股份有限公司德州分公司（以下简称“德州人寿”）、中国人寿保险股份有限公司德州市陵城区支公司（以下简称“陵城人寿”）因与被上诉人李德文劳动争议纠纷一案，不服山东省德州市陵城区人民法院（2019）鲁1403民初1021号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月20日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。德州人寿、陵城人寿上诉请求：1、撤销一审判决，改判上诉人无需向李德文支付欠发工资331600.49元，上诉人无需自2019年1月开始以陵城区支公司正职经理薪酬工资的62.5%为标准，按月向被上诉人发放工资直至被上诉人退休为止；2、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：1、一审法院对本案的“转岗”和“市场信息员”岗位认识不清，导致基本事实认定错误。本案中双方签订有无固定期限劳动合同，经李德文自愿申请转岗，双方签订的《转岗员工岗位协议》，系双方真实意思表示，是对无固定期限劳动合同的补充，在其不付出劳动却能够得到远远超过国家规定的最低薪酬的情况下，《转岗员工岗位协议》《中国人寿保险股份有限公司德州分公司优化人力资源配置实施意见》的内容不违反国家法律法规强制性禁止规定，均依法有效，应诚信履行。2、《中国人寿保险股份有限公司德州分公司优化人力资源配置实施意见》是转岗员工与用人单位之间合法有效劳资关系的依据。双方签订协议时，对该份转岗文件的内容都是熟知且认可并一致同意遵守的。一审法院认可该份文件的真实有效性，亦认可李德文转岗后24个月内的保护期按照该文件规定薪金取酬，却又抛开该文件中同一条的规定去推定李德文在24个月保护期后参照陵城区支公司正职经理的薪酬待遇按比例取酬，如此认定无任何依据，应予纠正。3、《转岗员工岗位协议》明确约定，被上诉人李德文转岗后的岗位是市场信息员，应按照市场信息员的待遇同工同酬，即在24个月保护期后按照11级C档全额工资取酬，与陵城区支公司正职经理的薪酬待遇没有任何关联性。4、一审法院对“年初预算目标薪酬”及“11级C档”薪酬待遇认定错误。按照《中国人寿保险股份有限公司德州分公司优化人力资源配置实施意见》及《转岗员工岗位协议》的约定，“内部转岗人员薪酬按照年初预算目标薪酬全额发放”，此处的“年初”特定指该文件及转岗协议签订当年，即2011年被上诉人签订转岗协议时所确定的年初预算目标薪酬。签订协议时，双方对协议内容是明知的，转岗人员对转岗后能取得的薪酬待遇是明确的。一审法院超出《中国人寿保险股份有限公司德州分公司优化人力资源配置实施意见》及《转岗员工岗位协议》的约定，推定陵城区支公司现任正职经理的薪酬作为11级C档的基础按比例进行计算，违反双方约定，亦违反同工同酬及按劳分配原则。5、一审法院适用法律错误，一审判决错误地理解和适用《劳动法》第四十六条和《山东省企业工资支付规定》第十一条的规定，将上诉人公司内个人业绩工资的增长和企业工资水平增长混为一谈，排除《中国人寿保险股份有限公司德州分公司优化人力资源配置实施意见》的合法性和有效适用性，属于典型的法律错误，应依法予以纠正。综上，请二审法院依法改判，并支持上诉人的上诉请求。李德文辩称：转岗期间我为公司促成了大额保单，也帮助公司挽回巨额损失。同时根据转岗协议上交了多篇调研报告。转岗期间还进行过举证取证劳动。我是在不知道、也不了解转岗内容的时候，公司让签署的协议，而后签发实施意见，这是一种欺骗。2012年年初我给公司提这个意见，公司一直跟我说没有涨过工资，公司的代理人在劳动仲裁时也明确提出没有涨过工资，直到我拿到公司调资的照片，公司才承认2012年2月份就调资。德州人寿、陵城人寿向一审法院起诉请求：一、请求法院判令二原告不再向被告支付欠发工资331600.49元；二、请求法院判令二原告不须自2019年1月开始以陵城区支公司正职经理薪酬工资的62.5℅为标准，按月向被告发放工资，直至退休为止；三、诉讼费用由被告负担。一审法院认定事实：李德文系德州人寿职工，1996年开始到陵县（城）人寿上班，2003年5月在庆云支公司任副经理，2005年5月至2006年12月在宁津支公司任副经理，2007年1月至10月在宁津支公司任正职经理，2007年10月开始在陵县（城）人寿任正职经理。2011年12月10日之后转岗为信息调查员。2011年6月17日，山东人寿印发《中国人寿保险股份有限公司山东省分公司分支机构优化人力资源配置的实施意见》要求各分公司按照省公司实施意见，积极制定工作预案，在“内部转岗”的宣导、审批和执行等各个环节中，贯彻落实好“平等、自愿、协商一致”的原则，稳妥推进优化人力资源配置工作。该实施意见对内部转岗人员的范围条件规定，同时具备以下条件的公司员工可在岗位聘期内，提出内部转岗申请：（1）中国人寿保险股份有限公司录用的在2003年6月30日前受雇于原中国人寿保险公司各级分支机构且与公司签订劳动合同的在岗人员；（2）男年满55周岁，女年满50周岁的，如有以下情况，年龄可适当放宽：对于连续司龄满15年且连续担任现级别职务满4年的市公司班子成员，年龄条件放宽至男年满53周岁，女年满48周岁；对于连续司龄满15年且在县（区）分支机构正职岗位累计工作满6年的县(区)分支机构或符合专业化支公司标准的专业化机构正职，年龄条件放宽至男年满50周岁，女年满48周岁。对于连续司龄满15年且因患病或其他特殊情况的员工，年龄条件放宽至男年满53周岁，女年满48周岁。市分公司应根据岗位工作需要、当地经济发展和用工环境等实际情况，结合员工队伍建设、编制管理、人工成本等因素，按内部转岗员工工龄、司龄、曾任职务等情况确定恰当的薪酬，具体薪酬标准由市公司结合本单位实际情况，研究制定细则，报省公司审批后执行。内部转岗人员薪酬可根据公司年度基准薪酬适度调整，享受相关的公司福利。2011年9月5日，山东省分公司下发关于德州分公司优化人力资源配置方案的批复文件，原则同意德州分公司优化人力资源配置实施方案，并就其中需要强调、完善的事作出批复：对内部转岗的范围条件进一步明确：省公司优化人力资源配置实施意见中规定的实施内部转岗员工的范围条件，为最低条件，你公司不可进一步放宽条件。同时规定内部转岗人员的待遇不得高于其本人内部转岗前目标薪酬的70%。内部转岗人员的薪酬调整可根据公司经营状况适时进行调整。2011年12月15日，德州分公司印发《中国人寿保险股份有限公司德州分公司优化人力资源配置实施意见》：结合公司实际，对符合条件的员工可实施内部转岗。规定内部转岗条件：1、男年满55周岁、女年满50周岁的直接聘为市场信息员。2、在2003年6月30日前与公司签订劳动合同的人员，同时满足以下任一条件的，可在岗位聘期内，提出内部转岗申请：（1）男年满50周岁，女年满48周岁，连续司龄满15年且在县级营业单位正职岗位累计工作满6年的县级营业单位正职。（2）男年满53周岁，女年满48周岁，连续司龄满15年且因患病或其他特殊情况提出申请的。（3）工龄满30年的。（4）现任县级营业单位正职人员，以上条件可适当放宽。以上年龄、工龄、司龄认定截止日期为2011年12月。对转岗人员的待遇规定：“（1）男年满55周岁，女年满50周岁的市场信息员，按照以下标准执行：转岗前任县级单位正职的薪酬定为支公司11级C档，绩效考核调薪最高调整至D档；…(2)本次转岗对男未满55周岁，女未满50周岁的市场信息员实行薪酬保护制度，薪酬为转岗前所任岗位职级薪酬的75℅，最多享受24个月，之后按照男满55周岁，女满50周岁标准执行。内部转岗人员薪酬按照年初预算目标薪酬按月全额发放，享受除与工作相关福利外的其他福利。转岗后公司不再提供固定办公场所。”德州分公司在下发该实施意见前，对该次转岗事宜进行宣导，李德文2011年12月10日提交了转岗申请书，并签署了《转岗员工岗位协议》。该协议第三条约定：“乙方（李德文）在转岗期间，甲方（德州人寿）按转岗后的岗位级别和薪酬档次向李德文支付工资，且在协议期间内李德文不得自行要求再上浮。…”签订转岗协议后，李德文交接了办公室，德州人寿、陵县人寿不再为李德文提供办公场所，庭审中德州人寿、陵县人寿未提供李德文履职不力或拒不提交相应调研报告的证据。2011年12月20日德州分公司印发了关于同意王邦文等九人转岗申请的通知，同意李德文的转岗申请，聘为市场信息员，聘期至上述转岗人员到达法定退休年龄时止。另查明，李德文转岗时年满46周岁，不符合山东省文件规定的转岗条件。山东省分公司在对德州分公司人力资源配置实施方案作出批复时，明确要求德州分公司不得进一步放宽转岗条件。后德州分公司2011年12月15日印发人力资源配置实施意见时，对县级支公司正职经理放宽了转岗条件。庭审中德州人寿、陵县人寿提供山东省分公司人力资源部出具的说明，证明山东省公司对德州分公司2011年12月15日印发的文件认可，已备案。另根据德州人寿、陵城人寿在仲裁时提供的证据：陵城区支公司正职经理2012年至2018年的年度目标薪酬为134709.38元、150560.48元、155748.98元、225757.99元、253740.10元、259658.70元、274440元。李德文2011年所任岗位年初目标薪酬为125302.9元。李德文2012年至2018年的工资为103845.89元、118149.42元、78342.24元、78342.24元、78342.24元、80564.11元、83647.88元。2018年德州人寿向李德文发放取暖费2300元。2018年12月5日，李德文向陵城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请：要求德州人寿、陵城人寿补发李德文自2012年至今克扣的薪酬差额，具体数额以市县两级公司提供的准确数据为准；要求德州人寿、陵城人寿补发福利、车辆补贴等；要求德州人寿、陵城人寿赔偿给李德文造成的经济损失。后仲裁委作出裁决：一、自本裁决生效之日起十五日内，德州人寿、陵城人寿向李德文支付欠发工资331600.49（叁拾叁万壹仟陆百点肆玖）元；二、自2019年1月起，德州人寿、陵城人寿以陵城区支公司正职经理年薪酬工资的62.5℅为标准，按月向李德文发放工资。并随正职经理薪酬工资的调整而及时调整，至李德文达到法定退休年龄；三、驳回李德文其他请求。后原、被告双方均对该仲裁裁决书不服，李德文先向陵城区人民法院提起诉讼，德州人寿、陵城人寿后向陵城区人民法院提出诉讼。两案合并审理。一审法院认为，本案的焦点有：一、李德文的诉讼请求是否超出了仲裁请求；二、原、被告签署的转岗协议是否真实有效；三、如果签署的转岗协议真实有效，那么李德文应享受的工资待遇是否存在欠发及欠发数额；四、李德文主张的其他福利待遇应否予以支持。关于第一个焦点，李德文仲裁时要求德州人寿、陵县人寿补发欠发的工资，在诉讼时，要求确认转岗协议无效，恢复其原来的岗位及岗位待遇，并按照陵城区正职经理工资标准补发欠发工资。转岗协议的效力，影响到李德文工资数额的计算，因此李德文的主张实际变化的还是欠发工资数额数量的多少，不是新增的独立诉讼请求，因此对该项请求一审法院可以直接审理。关于李德文主张的按照陵城区正职一审法院理的工资标准补足2012年1月至今的养老金等社保福利，该项请求李德文在仲裁时未提出，且不属于法院劳动争议案件受理范围。对该项请求，一审法院依法予以驳回。关于第二个焦点，根据双方提交的证据及庭审查明的事实，李德文在公司宣导转岗政策时，提交了转岗申请书。庭审时，李德文主张其并不知情自己不符合转岗条件，但是双方已签订转岗协议书，并且交接了工作，李德文已按照转岗协议书约定的内容履行了新的工作任务。李德文原来的职务，已有新的人员接任。该协议自2011年已实际履行到今，李德文没有证据证明该协议存在欺诈、胁迫等使得合同无效的情形，因此李德文主张该协议无效，于法无据，一审法院不予支持。李德文主张恢复转岗前的职位及待遇，一审法院认为工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，李德文不在原岗位上任职，再要求按照原岗位发放工资待遇于法无据。关于第三个焦点，德州人寿、陵城人寿是否存在欠发工资事实，按照李德文与德州人寿签订的转岗协议，李德文在转岗期间，公司按转岗后的岗位级别和薪酬档次向李德文支付工资。李德文转岗后，2012年1月至2013年12月的薪酬为转岗前所任岗位职级薪酬的75℅，2014年1月开始薪酬定为支公司11级C档，绩效考核调薪最高调整至D档，公司实际为李德文定为支公司11级C档。根据被告提供的工资数据，李德文转岗后两年内是薪酬保护期，享受转岗前所任岗位职级薪酬的75℅，无论是参照2011年还是2012年、2013年陵城区支公司正职经理年初目标薪酬的75℅，不存在欠发工资情况。关于薪酬保护期后的工资是否存在欠发，庭审中德州人寿、陵县人寿主张在两年薪酬保护期内公司为李德文发放工资是按照2011年基准薪酬×正职经理薪点值×0.75即2011年支公司正职经理年初目标薪酬的75℅发放，此后工资按照11级C档即2011年的基准薪酬×11级C档薪点值发放工资。从公司提供的计算方式可以看出，2011年基准薪酬=2011年支公司正职经理年初目标薪酬÷正职经理薪点值。那么李德文11级C档工资为2011年支公司正职经理年初目标薪酬×（11级C档薪点值÷正职经理薪点值）。也就是说李德文的工资与正职经理年初目标薪酬相关，与自身级档的薪点值占正职经理级档薪点值比例有关。根据公司提供的2011年支公司正职经理年初目标薪酬、基准薪酬、薪点值，李德文2012年1月至2013年12月的应发工资为93969.53元，2014年1月之后的应发工资为70897.88元。该数据与公司提供的李德文2012年至2018年工资数额不符，李德文对公司提供的基准薪酬、薪点值不予认可。公司也未作出合理解释。德州人寿作为工资发放方，无法提供相符的工资计算方式、基准薪酬及相应级档的薪点值。一审法院经核算，根据德州人寿提供李德文工资表，李德文2014年至2016年的年度薪酬约为2011年支公司正职经理年初目标薪酬的62.5℅，李德文2017年的年度薪酬约为2011年支公司正职经理年初目标薪酬的64.5%℅,李德文2018年的年度薪酬约为2011年支公司正职经理年初目标薪酬的66.8℅。因庭审中公司主张自2015起，目标薪酬由原来的基准薪酬×薪点值变为岗位工资（基本工资）＋绩效工资，那么参考2014年工资发放数据，李德文的工资在薪酬保护期之后约为2011年度陵城区支公司正职经理年初目标薪酬的62.5℅。一审法院采纳62.5℅为11级C档薪点值与正职经理薪点值的比例。本案中，双方争议较大的是，李德文的工资是参照2011年支公司正职经理年初目标薪酬计算，还是按照每年的支公司正职经理年初目标薪酬计算。根据山东省分公司、德州市分公司下发的优化人力资源配置的实施意见，均说明内部转岗人员的薪酬调整方式，每年可根据公司经营状况及当地最低工资标准适时进行调整。内部转岗员工与其他员工一样，均享受公司发展成果。根据庭审中公司提供的陵城区正职经理的年初目标薪酬，自2011年来逐年上升，说明公司经营状况逐年利好，原告作为公司员工也应享受该发展成果。因此将内部转岗人员的年初预算目标薪酬限定为2011年的年初预算目标薪酬，并不合适。该解释明显对协议相对人李德文不利。因此李德文的工资可参照每年陵城区支公司正职经理的年初目标薪酬进行计算。庭审中德州人寿、陵城人寿主张，公司自2015起，目标薪酬由原来的基准薪酬×薪点值变为岗位工资（基本工资）＋绩效工资。李德文转岗后，其实际上没有为公司经营业绩、绩效考核结果、人力目标达成等付出劳动，如考核，其绩效工资应为零。本院认为，庭审中公司未能提供证据证明其对李德文下达的工作要求及李德文履职不力的情况，对其主张李德文绩效工资为零，不予采纳。且李德文的工资计算方式已经转岗协议确定，如果变更为2015年新的计算方式，双方应就工资薪酬待遇达成新的协议。因此对德州人寿、陵城人寿的该项辩称，一审法院不予采纳。在双方就工作任务、考核指标、薪酬待遇未达成新的协议之前，李德文可要求德州人寿按照每年陵城人寿支公司正职经理年初目标薪酬的62.5℅计算其每年工资，直至李德文达到法定退休年龄。综上，李德文在转岗两年保护期后应享受的工资待遇为每年陵县人寿支公司正职经理年初目标薪酬的62.5℅，对于自2014年1月份开始至2018年12月份欠发的工资，德州人寿作为用工主体应予补发，共计：155748.98*62.5%+225754.99*62.5%+253740.10*62.5%+259658.70*62.5%+274440*62.5%-78342.24-78342.24-78342.24-80564.11-83647.88=331600.49元。原告诉请的请求法院判决两原告无须向被告支付欠发工资款331600.49元、无须自2009年1月起以陵城区支公司正职经理薪酬工资的62.5℅为标准，按月向被告发放工资，直至退休为止的诉讼请求，无事实和法律依据，一审法院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第七十七条、第八十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用若干问题的解释第一条、第六条，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用若干问题的解释（二）第十一条之规定，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百三十四条、第一百四十二条之规定判决：驳回中国人寿保险股份有限公司德州市陵城区支公司、中国人寿保险股份有限公司德州分公司的诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，由原告负担。二审期间，当事人没有提交新证据，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，根据双方诉辩主张，本案争议的焦点问题为上诉人是否欠付被上诉人工资的问题。德州人寿印发《德州人寿优化人力资源配置实施意见》的文件，号召其特定职工转岗。李德文作为德州人寿的特定职工，2011年12月10日自愿提交转岗申请并与德州人寿签订《转岗员工岗位协议》，该协议不违反劳动法律法规的强制性规定以及公序良俗且双方实际履行至今，故双方签订的《转岗员工岗位协议》为有效协议。工资是劳动者向用人单位提供劳动的对价。本案中，按照《的补充意见》（国险人寿[2011]211号）的“营业单位班子成员不再担任劳动岗位，直接聘任市场信息员”的文件精神和双方签订的《转岗员工岗位协议》第一条“李德文自愿选择转岗市场信息员岗位，接受甲方管理，从事市场调研活动”的约定，在德州人寿没有提供证据证明李德文没有为其提供劳动的情况下，应当视为李德文为德州人寿提供劳动并按照约定有权主张劳动报酬。国务院批准国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，绩效报酬属于工资范畴。《德州人寿优化人力资源配置实施意见》文件规定，内部转岗人员待遇“转岗前任县级单位正职的定为支公司11级C档，绩效考核调薪最高调整至D档”。李德文转岗前的职务系德州市陵城区人寿公司的经理，其工资待遇应为支公司11级C档，绩效考核调薪最高调整至D档。《的补充意见》（国险人寿[2011]211号）文件规定“2003年6月30日前受雇于原人寿公司各级分支机构，且与公司签订劳动合同的市场信息员实行薪酬保护制度，薪酬为转岗前所任岗位职级薪酬的70%（最多享受24个月），至男满55周岁，女年满50周岁，按照211号文中第三-（三）-3-（1）项规定标准执行”，李德文1996年入职德州人寿，符合德州人寿实施的转岗薪酬保护制度。在薪酬保护期内李德文的工资以其2011年的工资基数确定工资薪酬为宜，而薪酬保护期过后，其享受的11级C档工资，德州人寿作为用人单位没有提供与李德文职务相符的工资计算方式、基准薪酬及相应级档的薪点值。德州人寿的文件具有格式合同的性质，其条款内容发生争议，应当作出对其不利的解释，一审法院参照德州市陵城区支公司正职经理薪酬的62.5℅，核算李德文的工资薪酬并无不当。综上，上诉人中国人寿保险股份有限公司德州分公司、中国人寿保险股份有限公司德州市陵城区支公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人中国人寿保险股份有限公司德州分公司、中国人寿保险股份有限公司德州市陵城区支公司负担。本判决为终审判决。审判长  崔书江审判员  吴东锋审判员  郝 帅二〇二〇年七月七日法官助理李春燕书记员吴婷