上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0112民初13791号原告：上海爱登堡电梯安装工程有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：李绥，董事长。委托诉讼代理人：钱嫣馨，上海市海华永泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：亓玉晶，上海市海华永泰律师事务所律师。被告：刘华，男，1975年7月29日出生，汉族，住上海市长宁区。委托诉讼代理人：姜瑛，北京安博(上海)律师事务所律师。原告上海爱登堡电梯安装工程有限公司与被告刘华劳动合同纠纷一案，本院于2017年5月18日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海爱登堡电梯安装工程有限公司的委托诉讼代理人钱嫣馨、亓玉晶，被告刘华的委托诉讼代理人姜瑛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海爱登堡电梯安装工程有限公司向本院提出诉讼请求：被告无须支付原告违法解除劳动合同的赔偿金110,000元。事实和理由：被告2016年度考核不合格，尔后又拒绝参加原告为其安排的培训，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条所规定的严重违反公司规章制度，原告有权与被告解除劳动合同。被告除上述违纪行为以外，还存在经常在上班时间睡觉、下班兼职网约车，致上班期间瞌睡，影响工作效率等违纪行为。原告系依法与被告解除劳动合同，无须支付赔偿金。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。刘华辩称，不同意原告的诉讼请求，要求按仲裁裁决履行。本院经审理认定事实如下：被告于2006年4月10日进入原告处从事维保销售工作。双方签订的最后一份劳动合同期限为2015年9月26日起至2018年9月30日止。该劳动合同载明原告税前工资总额为5,000元/月，其中基本工资为1,500元/月，岗位工资为3,500元/月。该劳动合同第八条规定生产部门的员工连续3次月度绩效考核结果评价为C，生产部门管理人员、管理部门和研发部门的所有员工连续2次季度/半年度绩效考核评价结果为C，或1次年度绩效考核评价结果为C的，原告可对其进降职降级处理，经双方协商同意，可以变更本合同的相关内容。该劳动合同第八条还规定，被证明不能胜任本岗工作，且拒不接受降职降薪处理决定，也不参加公司组织培训或给予的学习机会，不愿意换岗的行为属于严重违反原告规章制度。2017年2月13日，原告出具关于针对刘华2016年度考核结果为C级的培训通知，内载“经过公司和部门评议，公司考核委员会审核通过。2016年绩效考核结果为C级。根据公司《劳动合同》和《员工手册》规定：生产部门的管理人员、管理部门和研发部门的所有员工连续2次季度/半年度绩效考核评价结果为C，或1次年度绩效考核评价结果为C的。公司可以安排乙方进行相应的基本业务、公司规章制度和工作业务技能等进行培训(或自学)，在参加培训(或自学)期间，公司发放基本工资……”。该培训通知载明了培训日期为2月14日至3月1日，另载明了具体的培训时间、培训地点、培训内容及考核方式。被告收到此通知后于2017年2月14日出具书面函件，要求原告就其2016年度考核被评为C级的依据、评分的标准、其不能胜任工作的依据、其培训期间的工资及其他福利待遇标准于三个工作日内给予书面答复。2017年2月17日，原告书面回复被告，内载“1、根据你本人签字确认的岗位说明书，维保管理部2016年战略目标分解，结合《员工个人考核表》及部门评分结果。经公司薪酬考核委员会审批决定，你本人签字，2016年绩效考核结果为C。2、根据公司《劳动合同》和《员工手册》规定：生产部门的管理人员、管理部门和研发部门的所有员工连续2次季度/半年度绩效考核评价结果为C，或1次年度绩效考核评价结果为C的。公司可根据你培训及认识态度给予降职、降级处理”。2017年2月24日，原告出具解除劳动合同通知书，内载“维保管理部刘华，因违反劳动合同规定的，关于‘工作期间被证明不能胜任本岗位工作，且拒不接受降职降薪处理决定，也不参加公司组织的培训和给予的学习机会，不愿意换岗’的严重违纪行为，根据刘华本人与公司签订的劳动合同(期限为2015年9月26日至2018年9月30日)规定，刘华的行为已经属于严重违纪行为。现公司决定，对刘华做出‘严重违纪，即日起解除劳动合同’的处罚，并无需支付任何经济补偿金。”2017年3月6日，被告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其违法解除劳动合同的赔偿金121,000元。该会于2017年4月17日作出闵劳人仲(2017)办字第1206号仲裁裁决，裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金110,000元。原告对此不服，遂诉至本院。另查明，原告对维保管理部工作人员考核系使用KPI考核表进行考核。该表总分为100分，指标名称分别为维保合同签约率(占比33分)、应收账款(占比35分)、维保销售(占比8分)、控制成本(占比8分)、其他(占比16分)及加分项。其中维保合同签约率指标定义分为无偿项目合同续签率、有偿项目合同续签率。无偿项目合同续签率占比为16分，KPI计算或评估方法载明80%以上，每低于1%，扣2分、每高于1%，加2分(统计时延缓0个月)；有偿项目合同续签率占比为17分，KPI计算或评估方法载明90%以上，每低于1%，扣2分、每高于1%，加2分(统计时延缓1个月)。其他项指标定义为自保丢失、公司领导安排的其他它任务，其中自保丢失占比10分，KPI计算或评估方法载明每丢失一台，扣0.2分；公司领导安排的其它任务占比6分，KPI计算或评估方法载明为不及时，完成质量不高扣5分/项。加分项中他保转自保，KPI计算或评估方法为每收回一台，加0.2分。原告于庭审中陈述，其系根据被告2016年度的实际工作情况及约定的考核标准对被告2016年度的工作进行考核。该年度被告有偿梯量续签率为78%，无偿梯量转签率为56%，并未达标。被告该年度考核结果仅为43分，明显不能胜任所在岗位的工作。为此，原告提供了岗位说明书、《维保管理部KPI考核表》、工作联系单、维保销售日报表、2016年度绩效考核评估结果以印证。其中岗位说明书载明被告的工作内容为负责管辖区域维保销售合同制作和评审，确保维保合同及时签订等，工作标准为无偿项目签约率70%以上、有偿项目签约率90%。《维保管理部KPI考核表》显示被告于2017年1月25日在该表中被考核人签名栏处签名，批准人及审核人处相应签名亦为该日。被告在自评分处给自己打分为84.4分，其中无偿项目合同续签率被告的自评分为13分，有偿项目合同续签率被告的自评分为15分，自保丢失项被告的自评分为6分，应收账款项被告的自评分为28分。该表中紧挨着自评分栏的考评分栏，显示被告无偿项目合同续签率、有偿项目合同续签率、自保丢失考评分均为0分，应收账款考评分为25分，维保销售考评分为7分，控制成本考评分为7分，公司领导安排的其他任务考评为3分，他保转自保，考评分为1分，被告总考评分为43分。工作联系单载明了有偿保养合同到期日、丢梯数及丢梯原因。其中丢梯原因有如下几类：客户另有有关联的保养单位、电梯已停止使用、维保点车程超过一小时、客户物业公司有自己的维保单位等。维保销售日报表载明被告2016年年初有偿梯量为2,527台、年内累计丢梯118台，续签率78%,年内累计增加524台;2016年年初无偿梯量2,284台，年内累计增加台量243台，年内累计未转签台量137台，年内累计转签台量106台，转签率56%。2016年度绩效考核评估结果显示填表日期为2017年1月23日，部门负责人签名日期为同年1月25日、分管高管签名日期为同年1月26日。此评估结果载明了考核等级分别为A、B+、B、B-、C及对应的分数、指标含义。其中C级为考核分为60分以下，指标含义为离该指标要求相差甚远，表现差强人意，需立即改进。该表显示了维保管理部17名工作人员2016年度考核分及考核等级，其中包括被告在内该部门共有3名维保销售专员。3名维保销售专员中，除1人考核分为75.8、考核等级为B以外，被告及另1名维保销售专员考核分均低于50分，考核等级均为C。对岗位说明书，被告表示系2016年第四季度新任领导要求其所签，并告知其该说明书系2017年度的岗位要求，且与维保管理部《KPI考核表》自相矛盾，不能作为评分标准。对于维保管理部《KPI考核表》，被告表示签名确系本人所签，系其在自评分打好后所签，当时并无考评分结果。且此表内容无法与岗位说明书相对应，原告亦未提供考核数据的来源，故对考核结果的真实性与客观性均不予认可，无法证明被告不能胜任工作。对于工作联系单，被告认为，其中有3张并无合同到期日、另有9张合同到期日为2015年，无法证明丢梯发生在2016年度。对其余工作联系单，被告认为，丢梯在该行业中属于经常发生的情况，以此来证明被告不能胜任工作，并无说明力。对于维保销售日报表的真实性及内容，被告均不予认可，并称此表并非被告制作，亦无被告签名确认，不能以此表作为考评依据。对于2016年度绩效考核评估结果的真实性，被告不予认可，被告认为此表系原告单方制作，并无相应的评估标准及依据。且填表日期为2017年1月23日，早于被告KPI考核表的自评日期，说明考评分数早已内定，整个程序显然并不合理，亦不能证明被告不能胜任工作。被告于庭审中提供了照片打印件一份，以证明KPI考核表上其签名是在自评之后、考评分填写之前。其在KPI考核中的签名不能视为其认可考评结果。对上述证据，原告不予认可。被告另于庭审中提供了之前领导对其工作评价的微信截图打印件、2010年度荣誉证书及客户对其工作评价的微信截图打印件，以证明不存在不能胜任工作的情形。对于2010年度荣誉证书的真实性，原告不持异议，但称此证据仅能证明被告2010年度的工作表现，其是依据被告2016年度的工作表现做出的解除决定。对于其余证据，原告认为实质系证人证言，证人未出庭作证，不符合证据的形式要件。被告于庭审中陈述，其不存在不能胜任工作的情形，亦不认可2016年度KPI的考评结果，更无法接受培训期间仅1,500元的月工资标准。原告亦未与其沟通过换岗事宜。原告则陈述，解除劳动合同通知书中拒不接受降职降薪处理决定即指培训通知中载明的在参加培训(或自学)期间发放基本工资。原告要求被告脱产培训，并支付其基本工资，未违反相关法律规定。原告曾多次通过电话或谈话形式告知被告KPI考核评分方式及标准，并希望被告返回公司接受培训，然被告拒不同意。原告亦曾与被告沟通换岗事宜，被告明确予以拒绝。诉讼过程中，双方确认被告解除劳动关系前十二个月平均工资为5,000元/月。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、解除劳动合同通知书、培训通知等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，根据规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者本人一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，根据现有证据可以认定系原告以被告2016年KPI考核等第为C级为由，安排被告自2017年2月14日起接受培训。本院认为，首先，KPI考核表中显示无偿项目合同续签率达标为80%，有偿项目合同续签率达标为90%。岗位说明书则载明工作标准为无偿项目签约率70%以上、有偿项目签约率90%。显然KPI考核表中考核标准与岗位说明书存在明显差异。其次，原告提供的2016年度绩效考核评估结果显示填表日期为2017年1月23日，而KPI考核表显示自评及考评日期为2017年1月25日。在尚未进行自评及考评之时，被告所在部门的2016年度绩效考核评估结果即已出炉，显然在考核程序上缺乏公信力。另要指出的是，即使被告确实不能胜任工作，原告安排其接受培训符合相关规定。然根据培训通知载明，被告培训期间原告仅按劳动合同约定的基本工资标准发放被告工资。被告正常月工资总额为5,000元，在培训期间原告仅按1,500元的月工资标准予以发放，此标准远低于上海市最低工资标准，有悖法律规定。在被告收到培训通知后，被告发函件询问其KPI考核等级为C级的相应依据、培训期间的工资及福利待遇。原告仅做简单回复，并未就评分依据、考核标准等做详细的说明，对被告培训期间的工资及福利待遇标准亦未进行修正。被告未参加培训的原因不能归咎于其本人。基于以上种种分析，本院认为，原告的解除行为确属不妥，应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金110,000元。原告不同意支付被告赔偿金之诉请，缺乏依据，本院实难支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：原告上海爱登堡电梯安装工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告刘华违法解除劳动合同的赔偿金110,000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告上海爱登堡电梯安装工程有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陆莉萍二〇一七年八月十一日书记员  张馥卿附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。