辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终2950号上诉人（原审原告）：滕利恒，女，1990年12月30日出生，汉族，住大连。委托诉讼代理人：刘敏，辽宁东亚律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：大连鹏龙腾川汽车销售服务有限公司，住所地大连高新技术产业园区浩川园4号。法定代表人：张雪梅，董事长。委托诉讼代理人：李一帆，该公司职员。委托诉讼代理人：关荣荣，上海市协力（大连）律师事务所律师。上诉人滕利恒因与被上诉人大连鹏龙腾川汽车销售服务有限公司（以下简称鹏龙公司）劳动争议纠纷一案，不服大连高新技术产业园区人民法院（2019）辽0293民初2933号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。滕利恒的上诉请求：1.请求二审法院依法撤销原审判决，并支持上诉人一审的诉讼请求。2.上诉费由被上诉人承担。事实与理由：1.一审判决认定事实错误。被上诉人未将《员工手册》的内容告知上诉人，该《员工手册》对上诉人没有约束力。被上诉人依据《员工手册》内容辞退上诉人，构成违法解除劳动合同，被上诉人应向上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金25,871.56元。上诉人曾分别于2016年、2018年两次与被上诉人签订劳动合同。一审中被上诉人提供的上诉人2016年7月15日签收《员工手册》是2016年双方第一次签订劳动合同时所签，该段劳动关系双方早已解除。本次劳动争议是上诉人2018年第二次到被上诉人处工作时发生的。被上诉人在第二次签订劳动合同后，没有向上诉人公示、告知过《员工手册》的内容，该《员工手册》对上诉人没有约束力。无论《员工手册》是否进行过修订，该《员工手册》都不能作为被上诉人本次与上诉人解除劳动合同的依据。2.一审中，被上诉人提供的工作联络单是2018年7月1日签发。上诉人当庭对2018年7月1日签发的工作联络单的真实性提出异议：2018年7月1日，被上诉人员工时文鹏还未到被上诉人处工作，工作联络单（2018年7月1日签发）上却有时文鹏的签字。但一审法院没有审查这两份工作联络单的真实性，直接依据被上诉人提供的《梅赛德斯-奔驰销售激励政策（第四季度）》对2018年7月1日签发工作联络单予以采信。在四季度激励政策中，虽然提到了对部分车型厂商赠送1A+1B保养礼包，但没有规定销售人员的工作流程，没有要求销售人员必须要在SAP系统中给客户填报1A+1B保养礼包。不能依据《梅赛德斯-奔驰销售激励政策（第四季度）》认定工作联络单（2018年7月1日签发）的真实性。3.被上诉人称给其造成损失的两台车辆销售时间分别是2018年11月16日、2018年12月11日，两台车辆销售时间均在《工作联络单》（2019年1月21日签发）签发之前。按照该两台车辆销售当时的工作流程，厂家赠送的保养礼包不是必须要在SAP中填写维护。上诉人的岗位职责没有强制要求在SAP单据维护客户政策，因此不存在工作过失。4.一审中上诉人对被上诉人所说受到损失的真实性及损失金额均并未提供有效证据证明，一审判决未予审查。一审判决认定扣除被上诉人工资用于赔偿被上诉人损失没有事实和法律依据。被上诉人应该全额支付上诉人2、3月的工资，共计4269.17元。5.一审判决认定双方劳动合同解除时间有误，双方解除劳动合同的时间应为2019年7月13日。被上诉人未向上诉人送达过书面解除通知，在2019年7月13日高新园区劳动仲裁委员会第二次开庭之前，上诉人也从未见过《违纪行为的处理决定》、《劳动合同解除通知书》、《解除劳动合同证明书》三份文件。自2019年3月14日起，上诉人未到被上诉人处工作，是由于被上诉人的原因导致的，上诉人一直积极与被上诉人沟通。一审时，上诉人提供录音证明，2019年6月4日上诉人到单位沟通工资事宜，被上诉人人事行政专员仍然明确、多次告知上诉人公司未辞退上诉人，双方均认为劳动合同没有解除。一审判决认定劳动合同解除时间有误。综上，请求法院依法支持上诉人的上诉请求。鹏龙公司辩称，不同意其上诉讼请求。1.被上诉人公司的《员工手册》系经民主程序制定，并且对上诉人进行了公示告知，上诉人也在《员工手册》上签字确认，现上诉人主张被上诉人未将《员工手册》内容告知上诉人，明显不符合事实，不应予以支持。上诉人在原一审及上诉状第二页事实与理由第6行中均认可于2016年7月15日已签收被上诉人公司的《员工手册》，即被上诉人已将该《员工手册》向上诉人告知，上诉人已知晓该《员工手册》的内容。且被上诉人至今仍在使用该《员工手册》，未对该员工手册进行过修改，不存在需要重复向上诉人告知的事由。被上诉人系依法与上诉人解除劳动合同关系，不应承担经济赔偿金。2.原审判决认定上诉人违反公司规章制度并无不当，被上诉人系依法自上诉人的工资中扣除了给被上诉人造成的损失，被上诉人实际扣除的部分远低于上诉人给被上诉人造成的实际损失，即被上诉人已不欠付上诉人的工资。原告2、3月份的应付工资合计为5764.71元，含社保公积金代扣代缴部分1495.54元，实际应发金额4269.17元，而上诉人给公司造成的损失数额为12574元（3381元+9193元=12,574元），被上诉人本应将上诉人的工资全部扣除，但经劳动仲裁依法调整后（即按照法律规定按照不超过员工当月工资20%的比例进行调整），被上诉人仅扣除了1152.94元，劳动仲裁裁决的3116.23元（4269.17元-1152.94元）已于2019年10月29日足额支付给了上诉人，不存在任何欠付，上诉人现无权额外要求被上诉人支付1152.94元工资。3.被上诉人一审中已提供完整的证据足以证明因上诉人的工作失误给被上诉人造成了重大损失。2018年7月1日下发的工作联络单已明确对于销售顾问的具体要求，上诉人在2018年10月24日，客户徐锐的《销售审批单》中即已按照要求进行了厂家赠送保养礼包的填报；并且2018年第四季度被上诉人公司的其他销售顾问均按照公司要求进行了填报；现上诉人主张被上诉人未对包括上诉人在内销售人员进行要求，明显不符实事实。特别是根据“鹏龙腾川奔驰销售群”沟通记录可见，2018年11月30日被上诉人通过微信群要求上诉人在内销售人员要求过按照梅赛德斯-奔驰销售激励政策（2018年第四季度）进行政策维护。综上，被上诉人已充分告知上诉人其工作要求，但上诉人在明知厂家对客户有赠送保养礼包的情况下，未按照销售流程在《销售审批单》中明确记录厂家赠送保险礼包事项，给被上诉人造成经济损失，并对被上诉人的商业形象造成不利影响，被上诉人依照《员工手册》的规定，系合法与上诉人解除劳动合同关系。4.双方劳动关系已于2019年3月14日解除，被上诉人已于2019年3月14日口头通知上诉人解除劳动合同关系，且自2019年3月14日后上诉人也再未到被上诉人处工作，也足以证明双方劳动关系已于2019年3月14日解除。劳动合同解除权系形成权，一经作出即发生法律效力，双方劳动关系已于2019年3月14日解除。滕利恒向一审法院提出诉讼请求：1.请求判令被告向原告支付2019年2月、3月工资4,269.17元；2.请求判令被告向原告支付解除劳动合同的经济赔偿金25,871.56元；3.请求被告向原告支付2019年4月—9月工资；4.请求判令被告承担本案诉讼费。一审法院认定事实：2015年1月16日，被告召开全体员工大会，对《员工手册》进行讨论，并一致表决通过了《员工手册》。2016年7月15日，原告书面确认其已签收被告的《员工手册》，对其中的条款已理解并愿意遵守。《员工手册》中《员工奖惩管理制度》第十五条规定，“员工有下列情形之一者，给予降级或降职处罚（若该员工职级已属最低级别，则给予该员工适用辞退处罚，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案）：1、擅离职守或玩忽职守、渎职，导致公司蒙受较大损失者……”。2016年10月，原告从被告处离职。2018年9月10日，原告第二次入职被告处从事汽车销售工作，同日，双方签订《劳动合同书》及《补充协议》，约定劳动合同期限自2018年9月10日起至2021年9月9日止，原告在被告处销售顾问岗位从事汽车销售工作。《补充协议》第四条“制度规范”约定：“在劳动合同期限内，乙方（即本案原告）承诺严格遵守甲方（即本案被告）制定的各项规章制度、体系，并按时、按标准、保质、保量完成甲方会议决策事项以及甲方交派的工作任务和上级领导下达的工作指令。若乙方违章违纪、不服从上级工作安排，消极怠工，甲方有权根据情节、性质、后果及影响对乙方进行教育和处罚；给甲方造成损失的，甲方有权要求其赔偿。”同日，原告还签署《入职承诺书》，其中第9条内容为：“（原告）承诺在职期间，遵守国家法律法规和公司各项规章制度，按照岗位职责要求认真履行岗位职责。如出现违法违纪、违反公司相关管理规定或未认真履行岗位职责，本人愿意接受相应的处罚；如因上述情况使公司蒙受损失，本人愿意承担响应的赔偿责任。”2018年7月1日，被告下发工作联络单，明确要求销售顾问销售时，在SAP《销售审批单》中维护具体政策，包括：二手车购置税、保养、保险等。2018年10月初，被告下发《梅赛德斯-奔驰销售激励政策（2018年第四季度）》，其中说明在2018年10月1日至12月31日项目期间，对车型为E200L轿车及运动轿车的售后增值礼包是“售后基础保养礼包（1A＋1B）”，支付金额（不含VAT）为2,322元人民币；对车型为GLESUV动感型的售后基础保养礼包增值版（2A＋2B），支持金额（不含VAT）为5,328元人民币。2018年10月24日，原告在客户许锐的《销售审批单》中填报了厂商赠送的1A＋1B保养礼包事项。2018年11月15日，原告向客户徐丽丽销售一台Ｅ×××××运动轿车，在经原告记录并生成的《销售审批单》中未记载该客户应享受的厂家赠送保养礼包（1A＋1B）事项。2018年12月11日，原告向客户大连朗睿科技有限公司销售一台GLE320SUV汽车，在经原告记录并生成的《销售审批单》中未记载该客户应享受的厂家赠送基础保养礼包（2A+2B）事项。2018年第四季度，被告处的其他销售人员向客户销售根据上述《激励政策》应获得售后保养礼包的车辆时，其记录并生成的《销售审批单》中会记载客户享受厂家赠送保养等相关内容。2018年11月30日，被告在“鹏龙奔驰销售群”中通知要求销售顾问上报11月销售车辆赠送的客户政策，同时要求“本月轿车的务必今日完成，12月份开始所有政策维护SAP，行政依据SAP订单进行维护，由于销售顾问个人失误导致的客户损失，由销售顾问个人承担。”2019年1月23日，被告在“鹏龙腾川我的家”微信群中发布《关于厂家客户政策的规定》。2019年3月，被告发现客户徐丽丽购车时相关单据未记载应当享受的免费保养事项，不能享受厂家免费保养待遇。在客户的要求下，被告于2019年3月18日审批支付了该客户实际产生的1A＋1B保养费用3,381元，用于弥补客户损失。2019年3月14日，被告作出《违纪行为的处理决定》及《劳动合同解除通知书》，因原告未按照销售流程为客户赠送厂家保养，给被告造成经济损失12,574元，影响被告运营声誉，违反《员工奖惩管理制度》第十五条第一款（擅离职守或玩忽职守、渎职，导致公司蒙受较大损失者），决定解除原告劳动合同。当日，被告销售部经理通知原告解除劳动合同。之后，原告再未到被告处工作。2019年7月12日，原告通过EMS向被告发送《被迫解除劳动合同通知书》，称因被告拖欠其2019年2、3月工资，原告依据《劳动合同法》第三十八条被迫与被告解除劳动合同。前述通知于次日送达被告。2019年7月23日,原告作为申请人，以被告为被申请人，向大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2019年2月、3月工资7,000元以及解除劳动合同经济补偿金9,500元。大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会作出大高劳仲裁字﹝2019﹞第106号仲裁裁决书，裁决：一、被告向原告支付2019年2月和3月的工资3,116.23元；二、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服，诉至一审法院。另查，2019年10月29日，被告通过银行转账方式向原告支付2019年2月、3月工资3,116.23元。一审法院认为，本案争议焦点为被告是否拖欠原告工资以及被告解除劳动合同是否合法。关于2019年2月、3月工资，《工资支付暂行规定》（劳部发﹝1994）489号）第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”结合双方当事人在《补充协议》中的约定以及原告在《入职承诺书》中的承诺，原告因怠于履行工作职责而给被告造成的损失应当予以赔偿。原告未在经其记录并生成的《销售审批单》中记载客户徐丽丽应享受的厂家赠送保养礼包（1A＋1B），客户无法享受厂家赠送的保养服务，导致被告额外承担保养服务费3,381元，应认定为系原告原因给被告造成的损失，原告应承担赔偿责任，依法可从原告应得工资中扣除，但每月扣除部分不得超过原告当月工资的20%。原告2019年2月应得工资为3,939.40元，当月被告可以扣除的赔偿款不得超过787.88元，同时扣除原告本人应承担的社会保险费和住房公积金后，被告尚需支付原告2月工资2,403.75元；原告2019年3月应得工资为1,825.31元，当月被告可扣除的赔偿款不得超过365.06元，同时扣除原告本人应承担的社会保险费和住房公积金后，被告尚需支付原告3月工资712.48元。在本案劳动仲裁裁决书送达后，被告已向原告足额支付了2019年2月、3月工资3,116.23元，故原告要求被告支付2019年2月、3月工资4,269.17元欠缺事实依据，一审法院不予支持。关于2019年4月至9月工资，因双方劳动合同已于2019年3月14日解除，原告此后未再向被告提供劳动，原告要求被告支付其此期间工资亦缺乏事实依据，一审法院不予支持。关于违法解除劳动合同赔偿金，尽管原告在劳动仲裁阶段主张的是解除劳动合同经济补偿金，赔偿金系原告在诉讼阶段新增的诉讼请求，但依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”之规定，原告关于赔偿金的诉求与本案诉争事项具有不可分性，一审法院对原告该项诉求进行实体审理。首先，被告据以解除原告劳动合同的规章制度依据为《员工手册》，该手册经被告全员协商讨论通过，符合《劳动合同法》第四条关于民主程序的要求。其次，虽然原告在二次入职被告后，被告未履行关于《员工手册》内容的告知义务，但考虑到原告在首次入职后于2016年7月15日已书面确认签收《员工手册》，且该手册内容在原告二次入职后并未修订，应视为原告已知晓该手册的内容，符合《劳动合同法》第四条关于公示告知的要求。再次，原告作为销售顾问，在明知厂家对客户有赠送保养礼包的情况下，未按照销售流程在《销售审批单》中明确记录厂家赠送保养礼包事项，导致被告在为客户免费提供售后保养服务后无法与厂家结算保养费用，尽管本案开庭时被告尚未就客户大连朗睿科技有限公司的保养费用与厂家进行结算，但该部分费用是被告可预期且必然会发生的损失，原告的工作失误客观上确实给被告造成了一定的经济损失，已发生和将来必然发生的损失金额超过一万元，同时也会对被告商业形象造成不利影响，可以认定为“较大损失”，符合《员工奖惩管理制度》规定的“擅离职守或玩忽职守、渎职，导致公司蒙受较大损失”情形。因此，被告以严重违反用人单位规章制度为由解除原告劳动合同，有充足的规章制度依据和违纪事实依据，属于合法解除劳动合同。至于原告2019年7月12日以被告拖欠工资为由解除劳动合同一节，因劳动合同解除权属于形成权，在被告销售部经理2019年3月14日口头通知原告解除劳动合同后，双方当事人之间的劳动合同已告解除，不存在原告二次再行解除的问题。虽然被告人事行政专员事后在与原告沟通时否认被告单方解除劳动合同的事实，但并不能改变被告解除劳动合同的意思表示已于2019年3月14日通过销售部经理口头通知的形式送达原告这一基础事实，不影响双方劳动合同已于2019年3月14日解除的法律效果。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第六条、第三十九条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第十三条及《工资支付暂行规定》第十六条之规定，判决：驳回原告滕利恒的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告滕利恒负担。二审中双方当事人均未提交新的证据。本院经审理查明的事实与原审判决认定的事实一致，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点为：一、鹏龙公司依据《员工手册》的规定解除与滕利恒签订的劳动合同是否属于违法解除；二、上诉人滕利恒在工作中是否存在过失；三、鹏龙公司是否应当支付上诉人2019年4月至7月的工资。针对第一个争议焦点，本院认为，虽滕利恒第二次入职时，鹏龙公司未履行《员工手册》的告知义务，但因上诉人滕利恒曾两次入职鹏龙公司，在其首次入职时，曾书面确认签收《员工手册》，而该《员工手册》在滕利恒二次入职时交未修订，原审判决据此认定应当视为滕利恒已经知晓该手册的内容并无不当。本院予以确认。针对第二个争议焦点，上诉人滕利恒主张2018年7月1日的工作联络单的签发人系在2018年7月3日入职，对该份证据的真实性不予认可，因此主张在2018年第四季度，鹏龙公司没有要求销售人员必须要在SAP系统中给客户填报保养礼包，上诉人滕利恒在工作中无过失，本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，上诉人主张签发人在2018年7月1日后才入职的事实即便为真，该份证据结合本案被上诉人鹏龙公司提交的其他证据能够相互印证证明其真实性，故上诉人所主张之事实不足以否定该份证据的真实性。原审法院据此认定因上诉人未在经其记录并生成的《销售审批单》中记载徐丽丽等客户应享受的厂家赠送保养礼包，导致鹏龙公司额外承担保养服务费，属于上诉人原因给鹏龙公司造成的损失并无不当，本院予以确认。针对第三个争议焦点，被上诉人鹏龙公司于2019年3月14日对上诉人滕利恒作出《违纪行为的处理决定》及《劳动合同解除通知书》，虽然上诉人主张其未收到两份文件，但滕利恒认可被上诉人当时告知其离开公司，而上诉人滕利恒于2019年3月14日离开工作岗位后，未再向鹏龙公司提供劳动，原审判决据此对其此项诉请未予支持并无不当，本院予以确认。综上，滕利恒的上诉请求不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人滕利恒负担。本判决为终审判决。审判长 宁 宁审判员 林荣峰审判员 曾国救二〇二〇年七月一日书记员 苏 锐