辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终3701号上诉人（原审被告）：吴敏恒，男，1962年11月16日生，汉族，住大连市沙河口区。委托诉讼代理人：田伟，辽宁大东律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：正大能源材料（大连）有限公司，住所地辽宁省大连市甘井子区营城子镇营升路7号。法定代表人：谢炳，该公司董事长。委托诉讼代理人：刘畅，男，该公司员工。委托诉讼代理人：徐仑，辽宁典之明律师事务所律师。上诉人吴敏恒因与被上诉人正大能源材料（大连）有限公司（以下简称“正大公司”）劳动争议纠纷一案，不服大连市甘井子区人民法院（2019）辽0211民初9023号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月26日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。吴敏恒上诉请求：撤销一审判决，判令被上诉人向上诉人支付经济赔偿金153054元。事实与理由：一、一审法院事实认定不清。1.一审法院认定上诉人与被上诉人的劳动合同终止时间是2019年3月22日是错误的。上诉人在2019年3月22日劳动合同约定的劳动合同期满后，继续工作到3月27日，28日上诉人正常上班时被门卫通知禁止入内，才知道被单位单方面解除劳动合同关系，3月23日至3月27日期间没有任何人与上诉人协商劳动合同续签与否的事宜。并且上诉人在3月20日在单位的办公系统中提出拟于3月26、27两天休年假，对此被上诉人并未提出任何异议，相关管理人员均批准“同意”；随后在3月24日（周日）上诉人根据被上诉人的安排继续上班并接待市里的安全检查，3月25日上诉人正常上班工作并签署《总值班检查记录》，3月26、27两天，上诉人根据3月20日的申请休了两天年假，28日正常上班时被告知不允许进入厂区被解除合同。至此被上诉人再未允许上诉人进入过单位厂区内部，导致上诉人无法正常工作。同年的5月5日被上诉人才向上诉人邮寄送达了其自行填写打印的《终止劳动合同证明书》。上述事实上诉人在一审庭审当中已经向人民法院提交了相关的证据予以证实，而且被上诉人也未提交任何证据进行反驳。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定“因单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。因此本案中被上诉人应承担举证不能的责任。双方劳动关系终止日期为2019年5月5日，劳动合同的解除原因是用人单位单方面解除，而非劳动合同期满。2.上诉人向被上诉人递交了签订无固定期限劳动合同的申请，虽然上诉人没有保留足够的证据证明本节事实，但是上诉人、被上诉人的实际行为已经默认了续签劳动合同的事实。二、一审法院适用法律错误。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”根据《劳动法》第二十条之规定，“用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”根据本条规定，上诉人与被上诉人之间自2019年3月23日起双方已经存在无固定期限劳动合同关系，而被上诉人在3月28日单方面禁止上诉人进入办公室上班，宣布解除劳动合同的行为属于违法解除，应当承担支付赔偿金的责任，故劳动仲裁委员会的裁决是正确的，被上诉人应当支付赔偿金。根据《劳动合同法》第八十七条之规定，用人单位在违法解除劳动合同和违法终止劳动合同两种情况下均应向劳动者支付赔偿金，而一审法院认定双方合同的终止日期是2019年3月23日，双方之间劳动关系的终止原因是合同期满，即使是按照一审法院认定的事实，一审法院也是适用法律错误。1.劳部发〔1997〕106号《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》第5条明确规定“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续”；同时，根据仲裁、一审双方提供的证据材料看，被上诉人存在规范的劳动人事管理制度。根据单位的规章制度也应当在合同期满前一个月向劳动者下发《劳动合同到期通知书》、《劳动合同到期通知审批表》等文件，表达是否续签劳动合同等内容履行通知、告知程序。而本案中被上诉人并未按照法律规定及单位的规章制度履行上述程序，被上诉人并未出示证明上诉人不同意续签劳动合同的证明文件，也未举证证明被上诉人征求过上诉人是否续签劳动合同的证据，所以一审依法也应当认定被上诉人存在违法终止劳动合同的情形。根据《劳动合同法》第八十七条之规定向上诉人支付赔偿金。2.上诉人认为一审法院认定被上诉人不存在违法解除劳动合同的情形是错误的。上诉人认为其与被上诉人在2008年3月24日至2019年3月22日之间存在书面劳动合同，但3月23日之后因被上诉人未与上诉人签订书面劳动合同，而导致双方存在事实上的劳动合同关系，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，双方应当按照原劳动合同约定的薪金待遇、合同期限、岗位等继续履行原劳动合同。在新的劳动合同期间内，用人单位解除劳动合同亦应当严格按照劳动合同法的规定的相关程序履行解除手续。具体到本案中，被上诉人主张的合同期满解除是错误的。一审法院认为因劳动合同期满而解除不存在违法解除的情形系适用法律错误。3.在本案中，被上诉人解除与上诉人之间的劳动合同关系，是用人单位单方面解除，而本案并不满足《劳动合同法》第三十九条规定的单方面解除的条件，因此，被上诉人肆意解除与上诉人之间的劳动合同关系是违法的，应当向上诉人支付赔偿金。4.一审法院在判决中关于举证责任的分配适用法律错误。本案是劳动争议纠纷案件，关于举证责任的分配应当适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，由用人单位承担举证责任，而一审法院错误的适用了《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定加重了劳动者的举证责任，系适用法律错误。综上，上诉人认为无论是按照一审法院认定的双方劳动关系因合同期满后的自动终止，还是自2019年3月23日以后未签订书面劳动合同被上诉人单方面解除新形成的劳动合同关系，被上诉人均存在违法解除或终止的行为，应当向上诉人支付赔偿金。综上，一审法院认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院依法撤销一审判决，判令被上诉人向上诉人支付赔偿金。正大公司辩称，关于2019年3月22日为合同终止时间认定，一审法院是正确的。1.双方之间所签订的劳动合同到期日是2019年3月22日，在到期时间点被上诉人已经正式通知上诉人双方之间的合同已经到期，不再续签劳动合同，这个情形上诉人是非常清楚的。所以就合同终止时间无论是合同约定还是被上诉人告知时间点都非常明确。2.上诉人提到从24日到27日上诉人一直正常上班，在公司告知之后要求上诉人进行工作交接，在随后几天时间里上诉人应当将工作向被上诉人进行交接，但是一直没有配合，因此才出现到3月28日由门卫直接拒绝上诉人进行厂区。23日、24日是休息日，给上诉人3天时间交接但是上诉人没有进行交接，到28日上班时拒绝其进入厂区。上诉人主张曾经向被上诉人递交了签订无固定期限劳动合同申请，但是被上诉人从来没有收到该申请。上诉人在上诉状中承认了没有递交该申请的相关证据和事实。所以所谓上诉人曾经提出要求签订无固定期限劳动合同的说法根本不存在。3.被上诉人在合同到期日表达了不同意续签，表示意思非常明确，因此上诉人引用的司法解释条文是错误的。上诉人还引用了《中华人民共和国劳动法》第二十条规定，但是就本案而言，无论是上诉人还是被上诉人，从来没有向对方表达过要求必须签订合同或无固定期限劳动合同的申请和要求，所以按照该法律条文规定，签订无固定期限劳动合同没有依据。在合同到期当天单位人事部门已经通知上诉人不再续签，劳动合同期限已经到了，双方之间的劳动关系不存在了。上诉人对此并没有当时或事后马上提出异议，所以事实上劳动关系已经不存在。虽然有3天工作时间，但是当时因为要求交接，上诉人没有交接。所以被上诉人2019年3月28日拒绝上诉人入厂。本案涉及是否签订无固定期限劳动合同，该问题是在《中华人民共和国劳动合同法》实施之后才出现的问题，1997年的文件仅仅是涉及劳动方面的文件，与《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释不是一个法律层次。另外，上诉人所谓继续工作并不存在，实际就是在工作上的交接，没有其他工作内容。被上诉人没有规章制度要求必须提前1个月通知劳动者劳动合同到期。正大公司向一审法院起诉请求：判令原告无需向被告支付违法终止劳动合同的赔偿金153054元。一审法院认定事实：原、被告于2008年3月24日签订了固定期限的书面《劳动合同书》，合同期限自2008年3月24日至2010年3月23日止，试用期自2008年3月24日至2008年5月23日止，原告安排被告在管理岗位从事安全员工作，月工资2900元，合同期满后，双方续签劳动合同至2012年3月23日止。后原、被告两次签订固定期限的《劳动合同书》，合同期限自2012年3月24日至2016年3月22日止。2016年3月23日，原、被告再次签订固定期限的书面《劳动合同书》，合同期限自2016年3月23日至2019年3月22日止，原告安排被告在环境管理岗位从事技术员工作。2019年5月5日，原告向被告邮寄送达了《终止劳动合同证明书》和《离职工作交接》，其中《终止劳动合同证明书》中记载合同终止的时间为2019年3月22日，终止合同原因为劳动合同期满。2019年5月16日，被告向大连市仲裁委提出申请，要求原告向其支付违法终止劳动合同的赔偿金212500元和2019年的带薪年休假工资7500元。大连市仲裁委于2019年6月24日作出大劳人仲裁字〔2019〕第792号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付违法终止劳动合同赔偿金153054元，驳回了被告的其他仲裁请求。原告对大连市仲裁委作出的该裁决不服，诉至一审法院。原告在原、被告终止劳动合同前12个月的月平均工资为6957元。被告在一审庭审过程中提供《申请》复印件1份，被告表示其在2019年2月22日向原告递交《申请》，因与原告已经签订两次以上固定期限的劳动合同，提出与原告签订无固定期限的劳动合同，原告公司在2019年3月22日口头通知其终止劳动关系。原告对被告提供的《申请》真实性不予认可，原告并未收到该份申请。一审庭审过程中，原告表示要求一审法院仅就被告是否应向其支付违法终止劳动关系的赔偿金进行审理，不要求一审法院在本案中审理被告是否应向其支付终止劳动合同的经济补偿金。一审法院认为，关于原告要求判令其无需向被告支付违法终止劳动合同的赔偿金153054元的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十四条、第四十六条规定的内容，劳动合同期满后，劳动合同终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订外，用人单位应向劳动者支付经济补偿；劳动者在用人单位连续工作满10年，或者连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，原、被告签订的最后一份固定期限的《劳动合同书》于2019年3月22日期满，双方之间的劳动关系终止。关于被告辩称其与原告已经订立两次以上固定期限的劳动合同，且其已经在原告公司连续工作满10年以上，原告应与其签订无固定期限劳动合同，现原告未与其签订无固定期限劳动合同而终止与其的劳动关系，属于违法终止劳动关系，应支付违法终止劳动合同的赔偿金一节。被告所述的上述情形，用人单位应与劳动者签订无固定期限的劳动合同的前提为劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同除劳动者提出订立固定期限劳动合同，即劳动者向用人单位提出订立无固定期限劳动合同而用人单位同意，或者用人单位提出续订、订立无固定期限劳动合同劳动者同意的，用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。本案中，原告未提出与被告继续续签劳动合同，而被告在庭审过程中仅提供《申请》复印件，未提供其他证据证实其已经将该《申请》递交原告公司且原告公司已经收到该《申请》，不能认定被告在与原告之间的劳动合同期满前提出与原告公司订立无固定期限劳动合同，而原告公司亦表示同意的事实。因此，原、被告之间的劳动关系在2019年3月22日终止，原告不存在违法终止劳动关系的情形。因被告不在本案中向原告主张终止劳动合同的经济补偿金，一审法院在本案中不予处理。一审法院判决：原告正大能源材料（大连）有限公司无需向被告吴敏恒支付违法终止劳动合同的赔偿金人民币153054元。案件受理费人民币5元（原告已预付），由被告负担。二审中，当事人未提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审查明事实正确，本院予以确认。本院认为，本案争议的焦点被上诉人终止与上诉人的劳动关系是否存在违法的情形，被上诉人是否需要向上诉人支付违法终止劳动合同赔偿金。双方签订的固定期限劳动合同的到期日为2019年3月22日，且上诉人本人认可被上诉人在2019年3月22日明确告知其劳动合同到期终止不再续签劳动合同。上诉人主张其曾经向被上诉人提出要求签订无固定期限劳动合同，但上诉人提供的证据并不足以证明其曾在劳动合同到期前向被上诉人提出签订无固定期限劳动合同的请求。上诉人在被上诉人通知其劳动合同终止后，上诉人仍有进入厂区进行签名以及网上请休假的行为，说明被上诉人在管理上确有不规范的情况，但被上诉人2019年3月28日禁止上诉人进入厂区的行为证明被上诉人对上诉人主张的在劳动合同到期后继续工作的行为并非无异议，因此本案情况并不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，不足以认定双方同意以原条件继续履行劳动合同，当然也不存在另行解除劳动合同的可能。尽管被上诉人终止劳动合同证明书是2019年5月5日寄出的，但因为被上诉人终止劳动合同的意思已经在2019年3月22日向上诉人明确告知，因此一审认定双方劳动关系至2019年3月22日终止并无不当，上诉人主张双方劳动关系持续至2019年5月5日缺乏依据。综上所述，吴敏恒的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴敏恒负担。本判决为终审判决。审判长  吕风波审判员  苏 娓审判员  刘婷娜二〇二〇年七月二日书记员  朱彦锡