江苏省连云港市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏07民终1430号上诉人(原审原告):王东生，男，1983年11月21日出生，汉族，住连云港市海州区。被上诉人（原审被告）：辉瑞投资有限公司，住所地上海市南京西路1168号中信泰富广场36层。法定代表人：苗天祥，总经理。委托诉讼代理人：董浩、周霞霞，北京市中伦（上海）律师事务所律师。上诉人王东生与被上诉人辉瑞投资有限公司（以下简称辉瑞公司）劳动争议纠纷一案，不服连云港市海州区人民法院（2019）苏0706民初5485号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了书面审理，并通过听证形式听取了双方当事人意见。本案现已审理终结。王东生上诉请求：撤销一审判决，支持其一审的诉讼请求。事实与理由：2018年6月16日，其收到上级经理的邮件要求其接受绩效改进，后就此事多次与经理沟通，均未得到正面回应。一审中被上诉人对继续改进基于何依据也未作出合理解释，只是辩称不合理。2019年2月25日，其收到公司邮件告知预期解除劳动合同，依据是上诉人未接受绩效改进参加视频辅导，违反公司规章制度。上诉人认为参加视频辅导无合理依据，且员工手册对未参加视频辅导即可作出解除劳动合同处理并未作出规定，请求二审法院依法公正审理。辉瑞公司辩称，用人单位具有用工管理权，该权利不仅包括规章制度对员工进行行为约束也包括在日常的工作中进行管理，主管通过邮件向下属辖区内的工作人员发布的工作管理指示，不存在任何不合理和不合法的情形。上诉人在2018年7月至2019年1月期间无正当理由不反馈，不执行该工作安排和指示，在被两次书面警告和一次口头警告后仍然没有纠正，严重违反公司的员工手册规定，构成严重违纪，答辩人以拒不执行岗位职责和主管合理工作指示为由，解除了与上诉人的劳动合同合法有据，且无需恢复履行劳动合同或支付赔偿金。上诉人在上诉状中所称的公司依据上诉人未接受绩效改进，参加视频辅导为由解除劳动关系，与实际的情况不相符。上诉人要求返还长期储蓄金及给付亚马逊积分的上诉请求，因请求未经仲裁前置，答辩人无支付的义务。请求驳回上诉，维持原判王东生向一审法院提出诉讼请求：1、判令辉瑞公司恢复与王东生的劳动关系，继续履行劳动合同；2、判令辉瑞公司支付王东生2019年03月08日至法院判决生效日期间工资，工资按每月11493元计算；3、判令辉瑞公司支付赔偿金91944元；4、判令辉瑞公司返还长期计划储蓄金；5、判令辉瑞公司给付亚马逊积分。一审法院认定事实：王东生于2015年6月12日与辉瑞公司签订劳动合同，合同约定其在连云港地区从事医学信息沟通专员工作，工作职责为在公司政策和程序指引下传达医学信息、达成公司指标；及时提供市场信息并作出适当建议；申请和报销PIM、院内会和MICS区域内的院间会等等。王东生签收的《员工手册》的16章第4.1.A.3.e条规定，无正当理由拒不履行岗位职责或主管的合理工作指令，或受上级主管指正时采取不当言行，第一次违反的给予书面警告，第二次违反的解除劳动合同。2018年6月至7月，辉瑞公司多次通过电子邮件将周行程安排和周要事规划辅导发送到王东生工作邮箱，要求其查收并执行，如有问题及时反馈建议。王东生未执行相关工作安排，未回复或反馈，也未参加当月安排的工作辅导。同年7月25日，辉瑞公司向王东生发送了第一次书面警告。2018年8月，辉瑞公司通过电子邮箱向王东生发送参会通知，安排其参加大区会议，王东生以病假为由缺席，仅在会议开始前数分钟微信通知其直接领导，且未在病假系统中提交申请和材料，辉瑞公司对其予以口头警告。2018年9月至11月，王东生未执行辉瑞公司相关工作安排，也未回复理由和参加工作辅导。辉瑞公司于2018年11月23日第二次发出书面警告。2018年12月至2019年1月，王东生仍未执行辉瑞公司相关工作安排。2019年2月25日，辉瑞公司以王东生多次违反《员工手册》拒不执行合理工作指示和要求为由拟解除劳动合同并通知工会。2019年2月27日，辉瑞公司向王东生送达解除劳动合同通知，决定自2019年3月8日起解除劳动合同。王东生不服该解除决定，向连云港市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并支付2019年3月8日至仲裁裁决作出之日期间的工资。2019年6月6日，该委经审理裁决不支持王东生的仲裁请求。王东生不服，提起诉讼。另查明，《员工手册》第十六章第5.2条规定，如员工对处分不满意或对上级任何指示和决定不服，可按照本条规定提出意见，但是员工不得以此为理由停止进行工作或停止履行职责。员工应首先将意见告知其直接上级，如直接上级无法解决或该员工对该上级意见仍不满意，则应将其意见书递交部门负责人，并抄送人力资源部，部门负责人应力求解决。如果员工觉得未充分听取其意见或未采取有效措施，则有权将问题直接提交人力资源部，人力资源总监将协调各方解决。一审法院认为，劳动者应当服从用人单位的工作安排和指示，劳动者如对工作安排有异议，应当根据规章制度的相关要求提出或者反馈意见，无正当理由拒不服从工作安排构成严重违反规章制度的，用人单位有权解除劳动合同且无需支付赔偿金。本案中，辉瑞公司自2018年6月至2019年1月多次通过电子邮件向王东生王东生发送行程安排、大区会议、工作辅导等工作要求，但王东生在长达半年多的时间里既未服从工作安排，也未正常向其直接领导反馈意见，甚至在接到一次口头警告、两次书面警告的情况下仍未有所改变，其行为不仅严重违反了规章制度，也违反了劳动者的忠实、勤勉义务，符合《员工手册》所规定的劳动合同解除条件。辉瑞公司在履行通知工会程序后解除劳动合同实体和程序均无不当之处。王东生称其曾反馈过相关情况，但其并未按照直接领导规定的时间和形式进行反馈，甚至在大区会议开始前几分钟才通过微信向其领导请病假，且并未按照规定在病假系统中提交申请和相关材料。王东生还称辉瑞公司基于不实的绩效改进计划对其进行绩效改进，对此本院认为，《员工手册》第十六章第5.2条规定了员工的异议解决程序，王东生如对辉瑞公司的工作安排和相关要求持有异议，应当根据上述规定提出意见，优先通过公司内部程序解决争议，但在规定的程序完成和结论作出之前仍应继续执行工作安排，其以此为由自行对抗工作安排缺乏依据，况且其在诉讼中也没有充分证据证明上述观点，故本院对其诉称意见不予采纳。综上，辉瑞公司解除劳动合同并无不当，王东生关于恢复劳动关系，支付赔偿金的诉请不能成立，不予支持。王东生自愿撤回工资的诉讼请求，予以确认。王东生长期计划储蓄金和亚马逊积分的诉请未经劳动仲裁程序，且与本案并非同一法律关系，不予理涉。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回王东生的诉讼请求。案件受理费10元，由王东生负担。双方当事人在二审审理期间均未提交新证据。本院经审查，一审认定事实的证据已经庭审质证。一审法院对证据的认证意见正确，本院依法予以确认。根据确认的证据，本院二审认定的事实与一审认定事实一致。本院认为，依法订立的劳动合同具有法律约束力。用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。上诉人入职以后，签订了《员工手册》，该手册对如何履行岗位职责及主管的合理工作安排及违反规章制度给予如何处理均有规定。上诉人在2018年6月份至2019年1月间，未服从辉瑞公司对其工作的安排，也未说明其未能完成工作的原因，其在一审及二审中均提到是公司绩效改进书存在不合理，但并未提供其通过正常渠道进行反馈的证据，即使存在不合理，也不能成为其不完成正常工作的理由。在此期间，辉瑞公司基于其违反规章制度的行为，已经按照《员工手册》的规定，对其予以口头警告及书面警告，后解除了双方之间的劳动关系。被上诉人解除与上诉人的劳动合同，符合法律法规及规章制度的规定，解除的程序并无不当，故上诉人要求恢复劳动关系及支付赔偿金的理由不能成立，本院不予支持。一审法院对上诉人其他诉讼请求的处理符合法律规定。综上，上诉人的上诉理由不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王东生负担（已预交）。本判决为终审判决。审 判 长 宋建霞审 判 员 戴立国审 判 员 黄文波二〇二〇年七月三日法官助理 张静静书 记 员 朱 丽法律条文附录《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。