上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0107民初5250号原告：上海红漫科技有限公司,住所地上海市普陀区丹巴路******。法定代表人：马莉莉，该公司董事长。委托诉讼代理人：刘斌，上海普世律师事务所律师。被告：杨阿敏，男，1982年10月14日出生，汉族，住上海市浦东新区。原告上海红漫科技有限公司与被告杨阿敏劳动合同纠纷一案，本院于2017年2月21日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海红漫科技有限公司的委托诉讼代理人刘斌、被告杨阿敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海红漫科技有限公司向本院提出诉讼请求：判令原、被告无需自2016年11月16日起恢复劳动关系。事实与理由：被告于2016年6月17日进入原告公司工作，担任IT部高级经理一职。双方签订了期限为2016年6月17日至2019年6月30日的劳动合同。劳动合同约定：被告的试用期为6个月，在试用期内违反公司规章制度或累计两次试用期考核不合格的，即视为不符合录用条件，公司有权予以解除劳动合同。在被告入职后，原告发现被告难以胜任IT部高级经理岗位，不服从公司直属领导安排，无法按时完成有关工作任务，且经考核不合格。原告依法向被告发出终止试用通知书，结束双方的劳动关系。被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，原告不服该仲裁裁决，起诉来院。被告杨阿敏辩称，被告在试用期内表现良好，原告单方解除劳动合同对被告不公平，认可仲裁裁决；原告缺乏证据证明被告所在的原岗位只需要招聘一名高级IT经理，故不同意原告的全部诉讼请求。本院根据原、被告的诉辩意见、举证和质证意见，对当事人无异议的事实，本院确认如下：被告于2016年6月17日进入原告处工作，担任IT部高级经理一职，双方签订有期限自2016年6月17日起至2019年6月30日止的劳动合同，该劳动合同约定被告的试用期为6个月，试用期自2016年6月17日至2016年12月16日，并载明“乙方(被告)在试用期内违反甲方规章制度或累计两次试用期考核不合格的，即视为不符合录用条件，甲方(原告)有权予以解除劳动合同”。2016年9月18日至9月21日，被告向原告请病假。2016年11月8日，原告向被告出具《终止试用通知书》，该通知书载明“经过试用期间的综合考评，证明您不能胜任目前的岗位要求，自2016年11月16日起终止试用，正式解除劳动关系。”被告实际工作至2016年11月16日，原告以银行转账形式支付被告工资至当日。庭审中，原告就证明其解除劳动关系的事实依据提供如下证据：证据一、员工试用期考核表两份，证明被告不符合录用条件，原告于2016年8月24日和2016年10月24日作出员工试用期考核表各一份，其中2016年8月24日的员工试用期考核表的考核周期为2016年6月17日至2016年8月16日，记载“(被告)没能起到作为高级经理的作用，邮件及行文能力有所欠缺，缺乏基本英语沟通能力，很难与RedRover及Toonbox进行日常工作的沟通”，直接上级评价“此期间内的工作效果不能满足录用条件”，显示被告得分为59分，由被告签字并注明日期，考核表的备注中写明“如考核结果小于60分，被视为不符合录用条件，将终止试用。”2016年10月24日的员工试用期考核表的考核周期为2016年8月17日至2016年10月16日，记载“(被告)没能起到作为高级经理的作用，不能很好的组织红漫的IT部门的工作。作为高级经理的文案能力不足。工作中欠缺自我研究能力，有依赖供应商解决问题的倾向。拟写申请以及EWP使用方面有所欠缺，与其他部门协调工作能力不足，主动处理问题能力不足”，直接上级评价“此期间内的工作效果不能满足录用条件”，显示被告得分为58分；证据二、杨阿敏试用期解除劳动合同会议纪要两份，时间分别为2016年10月28日和2016年11月8日，证明因被告拒绝签收2016年10月24日的员工试用期考核表，被告的直属领导金钟翰、人事经理王汝昌与被告谈话，告知被告第二次考核不合格及考核不合格的原因；证据三、金钟翰与被告在2016年11月2日至2016年11月7日期间往来电子邮件打印件，证明被告不服从上级工作安排；证据四、2016年11月被告考勤统计，证明被告于当月2日、8日存在无故脱岗情形，违反公司考勤制度；证据五、被告和金钟翰在2016年11月1日至2016年11月8日期间的往来邮件，证明被告未就11月2日、11月8日的脱岗向原告请假；证据六、公司OA系统截图，证明2016年11月1日至2016年11月8日期间被告只在11月4日和11月5日请过病假，其他时间未请假；证据七、原告的电子邮件打印件(时间分别为2016年6月24日、2016年7月1日、2016年8月至2016年10月)，证明被告未按照目标责任书的要求完成岗位职责。经质证，被告发表如下质证意见：对证据一，2016年8月24日的员工试用期考核表系被告签字，但因其刚到公司，对情况不了解，被告系被动签字，其从未见过2016年10月24日的员工试用期考核表；对证据二，被告认可参加过两次会议,但不认可会议纪要的内容。2016年10月28日的会议只是日常工作沟通，并没有对被告工作提出意见。2016年11月8日会议内容是关于解除原告劳动合同事宜，但3万余元的赔偿金额系王汝昌提出，非被告提出，被告要求恢复劳动关系；对证据三真实性认可；对证据四不认可；对证据五真实性不认可，认为邮件不齐全；对证据六，认可2016年11月2日和11月8日两天没有请病假，但认为原告在这两天都到岗打卡，被告提交的考勤统计存在作假，人为删除到岗打卡记录；对证据七真实性不认可，认为原告在2016年11月16日前已将被告的工作邮箱账号删除。被告为证明其在2016年11月3日和4日请假的情况向本院提交了手机短信截图。经质证，原告表示无法核实手机号码是否为金钟翰的，即使短信是真实的，按照要求应提供病假证明，根据考勤记录，被告在11月3日属于旷工状态，只有11月4日的请假记录。本院根据原、被告的上述举证和质证意见，本院对如下事实予以确认：2016年11月2日金钟翰向被告发送主题为《关于工作报告》的邮件，内容为“你好，杨经理，红漫的管理部门及经理级以上职员必须在每周一给上级做工作报告，但杨经理在8月19日之后没有做任何的工作报告。请给出理由，并从这周开始做相应的工作报告。”被告回复为“金总，可能记忆力不好，之前你说是每周五给你下周的工作报告。后来你说邮件速度太慢了。要提高效率，叫我直接向你汇报。如果金总叫我直接发邮件汇报也可以。”金钟翰回复为“你好杨经理，你可能是想错了。或者你是在为你怠慢工作而进行辩解。我不可能让你把正式工作报告改成口头报告，就算我是这样跟你讲的，这么重要的事情肯定是让谁做了翻译的，是谁翻译的呢？当然，因为不能跟你直接用英语沟通，所以我也没有跟你用英语做这样的指示。这个问题请给出合理的解释。”2016年11月2日金钟翰向被告发送主题为《关于Linux安装》的邮件，内容为“你好，杨经理。我们在3个月前谈过，我们需要安装Linux及CG软件，然而，除了给一个工作站安装了linux系统以外，我没有收到过任何的后续报告。”被告回复为“关于LINUX软件，当时和你有沟通，你说先安装一台电脑测试。别的电脑何时安装等你的通知。你如果需要分配安装工作，我这边可以尽快进行。”金钟翰回复为“你好杨经理。当然，一开始只要装配号一台测试机就可以。重点在于你要在Linux系统上装上我们的制作软件。这部分工作就算我后续不过问，作为动漫制作公司的IT高级经理的你，不应该妥善的装好软件，并向我报告的吗？请抓住工作的重点。负责红漫的IT的业务人员不应该是总经理或副总经理。作为称职的IT高级经理，必须自己组织工作，开展业务，领先一步考虑到问题并向上级汇报。显然，从你的回复中都可以感知，你的工作态度及工作成果都完全无法到一个合格的IT高级经理的要求。”2016年11月2日金钟翰向被告发送主题为《关于渲染农场的市场价格分析》的邮件，内容为“你好，杨经理。两天前聚比特告知渲染农场的价格上调了40万元以上，所以我们有必要了解市场情况。因时间紧迫，故需要你尽快摸清相关代理商的价格并作出应对准备的报告。请优先了解Supermicro的产品，其他产品也可以做相应的调查。同时也需要与南京招采中心的李丰兆经理联系，并咨询EWP申请上是否存在其他问题。若对上述事项有疑问，请联系我。”2016年11月4日金钟翰向被告发送同一主题的邮件，内容为“关于渲染农场的事项，时间比较紧迫，故我已安排其他人进行负责。目前来看，关于服务器需处理的后续事项由其他人跟进为好。”被告在2016年11月7日回复为“因为生病，身体不允许，请谅解！”2016年11月3日7时54分被告向金钟翰发送的短信，内容为“金总你好，昨天晚上回家，感觉身体不适，头晕，全身乏力，去医院检查，医生建议我在家休息。故请病假2天(2016.11.3-2016.11.4)所以今天早上的视频会议无法参加。望领导批准。病假流程我会按照公司规定提交ewp。请知悉！”金钟翰短信回复为“不可以。今天早上的会议非常重要，这个会议非常重要，你可知这次会议的重要性？如果你是昨天去的医院的话，请提交医院诊断书。”2016年11月3日被告向金钟翰发送主题为《关于病假》的邮件，内容为“昨天晚上回家，感觉身体不适，头晕，全身乏力，去医院查检，医生建议我在家休息，故请病假2天(2016.11.3-2016.11.4)。所以今天早上的视频会议无法参加，望领导批准！病假流程我会按公司规定提前EWP。请知悉！”同日金钟翰回复为“你好，杨经理。昨天你说好可以为今天早上8点与加拿大Toonbox以及韩国Redrover的视频会议做好准备。你说到身体不舒服，我很诧异。但如果是真是生病那也确实需要休息。但是，如果你真是因为昨天晚上身体不舒服而去的医院的话，你得尽早通知我们你不能为会议做准备，那么我自然会安排其他人做准备，不至于这么重要的会议发生问题。你在会议开始5分钟前发个短信过来说不能为会议做准备，这种做法我实属不能理解。甚至邮件是在过了原定会议开始时间后发的。”被告回复为“实在不好意思，昨天晚上从医院回去，整个人昏昏沉沉，今天早上稍微好一点，然后通过通知你们，我也知道会议很重要，如果能参加肯定参加。实在是身体不允许，给大家带来麻烦了！”本院认为，根据法律规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限，是用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同履行期内约定的一定时间的考察期。劳动者的劳动技能往往不具有直接的外在表现形式，需要通过实际工作才能体现出来。试用期制度的设置既是为了促进劳动力资源的充分合理利用，也是为了保障劳动者就业选择权的充分实现。本案中根据双方劳动合同约定，“乙方(被告)在试用期内违反甲方规章制度或累计两次试用期考核不合格的，即视为不符合录用条件，甲方(原告)有权予以解除劳动合同”。第一，被告在2016年8月24日的员工试用期考核表上签字确认，其中显示被告得分59分，直接上级评价“此期间内的工作效果不能满足录用条件”，考核表的备注中写明“如考核结果小于60分，被视为不符合录用条件”，本院依法确认被告对其在2016年8月24日第一次试用期考核不合格的情况应属明知。第二，对第二次试用期考核的结果，原告主张其在2016年10月24日对被告进行考核，得分为58分，但被告拒签；被告则主张其从未见过2016年10月24日的员工试用期考核表。本院认为，根据双方签订的劳动合同的约定，上述期间处于被告试用期，原告有权对被告在试用期间的表现进行考核，2016年10月24日的员工试用期考核表是否经被告签字确认并不影响原告对被告进行的考核结果。第三，原告在2016年11月8日向被告发出《终止试用通知书》，明确自2016年11月16日终止试用，解除劳动关系，双方对此均无异议，本院予以确认。在试用期内，原告有权对被告的工作表现进行考核，并以此作为考量被告是否符合岗位要求和录用条件的标准。需要指出的是，本案中被告认可原告提供证据三往来邮件的真实性，本院已将部分邮件内容在前述双方确认的事实中予以列明。上述邮件中金钟翰作为被告的领导对被告作出了“从你的回复中都可以感知，你的工作态度及工作成果都完全无法(达)到一个合格的IT高级经理的要求”的表述。本院认为，在判断劳动者是否胜任工作的问题上，一个前提是必须明确的：用人单位通过向劳动者支付劳动报酬作为对价，交换劳动者的劳动，从而进行生产经营，实现用人单位的盈利目的。在未见其他有效相反证据的情形下，没有任何用人单位是以日后解聘一名劳动者为目的而去聘用该名劳动者的，此举是违背一个合法理性的用工主体对劳动者基本用工要求和价值取向的。根据双方均确认的往来邮件中记载的内容，被告的领导金钟翰对被告所作的各项工作要求和安排系为原告生产经营、实现公司的有效运营为目的，招用被告作为IT高级经理同样是为了让其组织好IT部门的工作。第四，本院认为，试用期内，用人单位和劳动者均可以从多方面、诸角度评判对方是否符合自身的要求，并对此拥有一定的选择权；同时，用人单位在试用期内对员工的评价，应该是在员工所任岗位要求的基础上进行的综合性评价，包括但不限于劳动态度、规章制度的遵守与履行、团队合作精神、主要负责人的评价、对下属的管理能力和管理方式等。当然必须指出的是，试用期间被证明不符合录用条件的判断应当以用人单位在试用期内对劳动者客观的记录和评价作为评价标准之一。纵观本案中被告在邮件中所反映出其工作完成情况、沟通协调能力、处理问题主动性、日常请假情况及其他履职表现，原告作为以盈利为目的的法人和以雇佣劳动者创造价值为用工宗旨的用人单位，对被告在履职过程中的上述表现不予容忍，在对被告进行考核时认定被告不符合录用条件，并无不妥，本院予以认可。综上，原告根据劳动合同约定的解除条件即被告试用期内两次考核不合格，认为被告不符合录用条件决定解除劳动关系，并无不当，本院依法对原告的诉讼请求，予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：原告上海红漫科技有限公司无需自2016年11月16日起恢复与被告杨阿敏的劳动关系。案件受理费10元(原告预付)，减半收取计5元，由被告杨阿敏负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  吴文俊二〇一七年八月十七日书记员  高 静附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。