辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终4401号上诉人（原审被告）：于恒虎，男，1974年3月22日生，汉族，住辽宁省大连市中山区。委托诉讼代理人：于广凯，辽宁圣邦律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：大连东方大厦有限公司，住所地辽宁省大连经济技术开发区辽河西路67号。法定代表人：刘宁，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈宁，辽宁昭明律师事务所律师。委托诉讼代理人：崔一鸣，辽宁昭明律师事务所实习律师。上诉人于恒虎与被上诉人大连东方大厦有限公司劳动合同纠纷一案，不服大连经济技术开发区人民法院（2020）辽0291民初426号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月16日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。于恒虎上诉请求：1.撤销一审判决，发回重审或者依法改判；2.本案的上诉费由被上诉人承担。事实与理由：一审事实认定与法律适用均存在错误。一、上诉人不存在与人吵架的问题。客观情况是上诉人替人值班时与案外人刘艳就工作流程问题产生歧义，上诉人与刘艳就歧义进行沟通，所以上诉人不存在吵架情形。二、肢体冲突不构成“企图伤害其他员工身体”，上诉人是正当防卫。因上诉人坚持单位的规章制度，导致刘艳对上诉人产生不满情绪，进而刘艳对上诉人大声斥责并同时用手指戳点上诉人胸部，上诉人用手遮挡。正是上诉人的遮挡行为致使刘艳对上诉人采取了更加疯狂的举动，刘艳用手将上诉人的面部、手臂多处抓伤。从本次事件的开始到结束，上诉人始终是在维护单位的利益，对刘艳的疯狂举动始终是处于被动防卫的，上诉人并没有任何的主观恶意，也就不存在“企图伤害其他员工身体”。三、一审法院适用法律错误。《中华人民共和国劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。通过上述法律可得知，单位制定的涉及职工切身利益的单位规章制度必须要经过全体职工大会或职工代表大会讨论通过后，再和工会或职工代表大会平等协商确定。也就是说，单位规章制度经全体职工大会或职工代表大会讨论通过后才能对职工产生法律效力，是法律的强制性规定。工会组织是无权代替全体职工大会或职工代表大会表决通过单位规章制度的。结合本案，在一审庭审中，被上诉人承认其对上诉人进行处罚的依据没有经全体职工大会或职工代表大会讨论通过。被上诉人的自认也得到了一审法院的印证。综上所述，正是因被上诉人的不诚信行为及一审法院的不负责任，致使本案成为冤假错案，已严重损害了上诉人的合法权益。大连东方大厦有限公司辩称，一、上诉人与刘艳之间发生激烈的争吵及肢体冲突行为，并且上诉人有明显的“企图伤害其他员工身体”和“殴打宾客、同事”的行为。首先，通过2019年7月21日监控视频可以明显看出是上诉人先动手打人，用拳头击打刘艳的右脸，进而引发双方的撕扯，上诉人连续推搡、拉拽、击打刘艳，导致刘艳摔倒在地，前述事实与被上诉人一审提供的刘艳就诊资料可以相互印证。上诉人称其为正当防卫，与客观事实不符。其次，在事发当天，石红梅等人书面陈述的事发经过亦可以证实上诉人存在殴打同事的行为，且石红梅、陈姨妮二人一审已出庭，进一步证实上诉人与刘艳之间发生肢体冲突的事实。再次，被上诉人作为酒店餐饮服务行业，员工形象、素质等软实力事关企业形象、口碑，案涉肢体冲突行为发生于中午11：30左右、酒店一楼大堂，正值客人午餐高峰时期，给被上诉人的企业形象造成了严重的不良影响。最后，上诉人在事发后签署的《违纪处理通知书》明确自认其与刘艳“因客人结账工作，在酒店大堂收银处发生口角，进而发生肢体冲突，导致双方不同程度受伤。”综上可看出，上诉人曾与刘艳发生激烈的争吵及肢体冲突，并且上诉人对刘艳使用暴力行为，一审法院认定事实清楚，法律适用正确。二、被上诉人2016版《员工手册》已履行法定的民主程序和公示告知程序，且内容合法合理，可以做出解除上诉人劳动合同的依据。《劳动合同法》第四条规定涉及劳动者切身利益的规章制度“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，从条款内容来看，“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见”，更多是劳动者在形式上的参与权，“提出方案和意见”无法对规章制度的内容起到决定性作用，“与工会或职工代表平等协商确定”才是民主程序的关键步骤。因此，在制定或修订规章制度时，只要有工会参与，即应视为已履行了民主程序，这与二审法院一贯的裁判口径相一致。故2016版《员工手册》可以作为解除上诉人劳动合同的规章制度依据，上诉人主张“规章制度必须要经过全体职工大会或职工代表大会讨论通过”，系对民主程序的误读。此外，被上诉人2016版《员工手册》脱胎于2004版、2006版、2010版《员工手册》，历次版本中均将“当班时殴打宾客、同事”行为作为辞退员工的条件，上诉人签署的《劳动合同书》以及《员工手册》考试材料可以证实，上诉人知晓历次版本《员工手册》的内容，由此可见，前述规定作为一项重要的劳动纪律已具化为劳动合同内容之一、被上诉人有权依据《员工手册》的规定解除与上诉人的劳动合同。综上所述，上诉人的上诉请求缺乏事实和法律依据，恳请二审法院依法查明案件事实，驳回上诉人的上诉请求。大连东方大厦有限公司向一审法院起诉请求：1.判令原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金229695.50元；2.诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：被告自1994年9月1日到原告处从事财务稽核工作，双方订立书面劳动合同。双方签订无固定期限劳动合同，约定无固定期限自2008年10月1日起，采用标准工作时间制度，按照原告工资分配制度确定工资并于每月20日前支付，双方还约定均接受原告《员工手册》及其各项规章制度的内容并严格遵守执行。2016版《员工手册》中对违纪行为规定如下，“在酒店内吵架或企图伤害其他员工身体”及“当班时殴打宾客、同事”发生第一次就予以辞退。2016年6月15日，原告工会委员会作出《关于执行2016版〈员工手册〉的决定》，载明该《员工手册》于2016年6月13日经员工代表会表决通过并于同日提交工会审议，现经工会审议后决定同意该《员工手册》条款中的有关规章制度，同意自2016年7月1日起，全面执行该手册。2016年8月24日，被告对该《员工手册》予以签收，同时表示已阅读而且充分理解其内容并同意遵守。2016年10月24日，原告对员工进行了2016版《员工手册》的考核，该次考核试卷中包括“写出任意十条出现一次就会被辞退的违纪行为”的问答题，被告的回答中包括“当班殴打宾客、同事”的答案。通过出庭证人证言、医疗记录、照片及录像证据可以查明，被告与刘艳于2019年7月21日在工作中发生争吵并产生肢体冲突，致双方不同程度受伤。为此，原告依据2016版《员工手册》中关于违纪行为的规定，于2019年7月23日作出对涉该事件几名员工的处理决定，其中，对被告给予辞退处理并将以上处理结果通知公司工会。2019年7月25日，原告向被告下达了《解除劳动合同证明书》，解除原因为劳动者严重违反用人单位的规章制度。同日，双方进行了离职前工资结算。被告因原告不予支付经济赔偿金于2019年8月7日向大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2019年9月28日作出大金劳人仲裁字〔2019〕1809号仲裁裁决，认为2016版《员工手册》的制定未经民主程序，不具备合法性，裁决原告支付被告解除劳动合同经济赔偿229695.50元。原告不服该裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼。2020年3月20日，大连东方大厦工会委员会出具《情况说明》，载明原告先后制定过2004版、2006版、2010版、2016版《员工手册》，现行版本为2016年版。以上版本《员工手册》均系在工会审议后向员工正式发布执行。一审法院认为，原、被告签订的劳动合同系当事人真实意思表示，其内容不违反法律、行政法规的强制性规定，属合法有效，对双方均有约束力。2016版《员工手册》经工会审议通过，其内容不违反法律、行政法规及政策规定，并作为劳动合同的内容经被告认可签收。原告已向员工正式发布并组织员工进行学习考核。该《员工手册》可以作为处理原、被告权利义务关系的依据。庭审已查明，被告在工作中与同事发生争吵并产生肢体冲突，致双方不同程度受伤。原告依据《员工手册》的规定，解除与被告的劳动关系并通知工会，该解除行为并无不当，故原告的诉讼请求一审法院予以支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，一审法院判决：原告大连东方大厦有限公司无需向被告于恒虎支付违法解除劳动合同赔偿金229695.50元。案件受理费5元，由被告于恒虎负担。本院经审理查明，一审查明相关事实属实，本院予以确认。本院认为，本案争议焦点为被上诉人解除与上诉人之间的劳动合同是否合法。关于被上诉人2016版《员工手册》能否作为审理本案争议问题依据的认定。被上诉人已举证证明2016版《员工手册》业经工会审议通过后执行，应当视为已经履行了民主程序。该《员工手册》相关条款内容并不违反国家法律、行政法规及政策规定。上诉人与被上诉人在劳动合同中明确约定双方均接受东方大厦《员工手册》及其各项规章制度的内容并严格遵守执行。被上诉人在决定执行2016版《员工手册》之后直接送达给上诉人本人，上诉人签字确认已阅读、知悉内容并同意遵守；被上诉人又组织包括上诉人在内的员工对手册内容进行考核，应当认定已向上诉人进行了公示。因此，一审法院认定该《员工手册》可以作为处理双方权利义务关系的依据符合法律规定。根据被上诉人提供的事发时监控视频及证人证言、就医资料等证据能够相互印证事发当日上诉人在工作中与同事发生争吵并产生肢体冲突，致双方不同程度受伤。被上诉人依据2016版《员工手册》的“在酒店内吵架或企图伤害其他员工身体”及“当班时殴打宾客、同事”发生第一次就予以辞退的规定，解除与上诉人的劳动关系，并事先履行了将解除理由通知工会的法定程序，该解除行为合法有据。上诉人的上诉请求缺乏充分的事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，于恒虎的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人于恒虎负担。本判决为终审判决。审判长  吕风波审判员  刘婷娜审判员  苏 娓二〇二〇年七月十三日书记员  朱彦锡