湖南省永州市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）湘11民终1775号上诉人（原审原告）：蒋丽云，女，1971年7月26日出生，住湖南省永州市零陵区。委托诉讼代理人：杨松艳，湖南湘永律师事务所律师。上诉人（原审被告）：永州市第五中学，住所地永州市零陵区李家塘1号，组织机构代码证：44775232-1。法定代表人：蒋松军，系该校校长。委托诉讼代理人：杨新华，男，1973年10月9日出生，住永州市零陵区，系五中副校长。委托诉讼代理人：谭晓东，湖南瑞盈律师事务所律师。上诉人蒋丽云与上诉人永州市第五中学（一下简称五中）劳动争议纠纷一案，双方均不服湖南省永州市零陵区人民法院（2016）湘1102民初2233号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月3日立案受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人蒋丽云及其委托诉讼代理人杨松艳，上诉人五中的委托诉讼代理人杨新华、谭晓东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人蒋丽云上诉请求：1、撤销原判，改判支持上诉人的全部合法诉讼请求。2、一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：1、关于双倍工资。（1）根据《劳动合同法实施条例》第七条、《劳动合同法》第八十二条第二款之规定，因被上诉人未依法与上诉人签订书面劳动合同，其双倍支付工资的期间为用工的次月即2008年10月-2010年2月、2011年3月-2016年8月27日，共计84个月，根据《劳动合同法》第四十七条第三款之规定，其差额工资应为94,920元（1130元/月×84月）。（2）如前所述，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款的规定，因上诉人与被上诉人之间劳动关系持续存在，其一年的仲裁时效应从2016年8月27日起予以计算，上诉人在劳动关系终止后的第三天提起劳动仲裁，不存在已过一年仲裁时效情形。一审法院以超过诉讼时效为由判决驳回上诉人该项诉讼请求明显错误。2、关于公休假期及法定节假日加班费及其加付赔偿金。（1）上诉人每学期工作期间全月候天天待岗，没有休息日，没有法定节假日，寒暑假也没有安排调休（寒暑假上班发工资，不上班不发工资），根据《劳动合同法》第三十一条的规定，被上诉人在公休日及法定节假日安排上诉人加班，应当按照国家有关规定向上诉人支付加班费。（2）根据《劳动合同法》第八十五条第三项之规定，因被上诉人安排加班未支付加班费，依法应当加付应付金额50%以上100%以下赔偿金。（3）被上诉人提交的证实被上诉人安排上诉人从事职务以外其他工作曾支付额外报酬，以及寒暑假安排上诉人上班发放工资、不上班不发放工资的证据，显然达不到证明被上诉人在学期内安排上诉人从事本职工作时加班加点已支付加班费的证明目的，且也证实被上诉人在寒暑假未安排上诉人调休的客观事实。3、关于不足最低工资标准差额给付赔偿金。被上诉人发放给上诉人的工资低于永州市最低工资标准，一审法院已判处由被上诉人补足差额，但加付赔偿金部分诉请以“属于行政部门执法处罚问题，不是法院民事案件审理范围”为由判决驳回，违背《劳动合同法》第八十五条第三项和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第三条之规定，违法、错误。4、关于被上诉人违反法定程序和条件单方解除劳动合同应否承担经济赔偿金问题。一审法院已审理查明，被上诉人因改制、用人结构发生变化，在未与上诉人变更工种和岗位进行协商，也未与上诉人就解除劳动合同进行协商，且未提前30日以书面形式通知上诉人的情形下，单方以《辞退通知书》直接解聘上诉人，违反了《劳动合同法》第四十条“关于用人单位单方解除劳动合同的法定程序和条件”之规定，根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，被上诉人应当依法支付二倍经济补偿金给上诉人。根据《劳动合同法》第四十七条之标准，上诉人在被上诉人处工作八年，其赔偿金应为18080元（1130元/月×8月×2）。5、关于“社会保险引发的纠纷”是否属于法院管辖范围。《社会保险法》第十条、第二十三条、第三十三条、第四十四条、第五十三条明确规定：用人单位应当为本单位职工参加基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，其中工伤保险费和生育保险费由用人单位全部缴纳，基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳。上诉人在被上诉人处工作八年，被上诉人自始至终未为上诉人购买社会保险，违反《社会保险法》相关规定。《社会保险法》第八十三条第三款明文规定：劳动者与用人单位发生社会保险争议的，可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。《劳动争议调解仲裁法》第二条第四项亦明确规定：用人单位与劳动者因社会保险、福利发生的争议属于劳动争议，适用本法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条第三项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第二条亦明确规定：劳动者与用人单位因社会保险引发的争议，人民法院应予受理。一审法院以“社会保险待遇不属于民事法律关系调整的范围”为由判决不予受理、驳回起诉错误。二审开庭审理时，上诉人蒋丽云将其诉请享受的社会保险待遇限定在养老保险待遇。蒋丽云针对五中的上诉请求和理由辩称：1、《劳动合同法》第八十五条是用人单位违反有关工资和经济补偿金支付规定所应承担的法律责任，并非劳动者主张权利救济途径的程序性规定。2、根据《劳动争议调解仲裁法》第二条第五项、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第三条的规定，劳动者请求支付与当地最低工资标准差额部分及赔偿金，属于人民法院民事案件受理范围，请求驳回五中的上诉请求。上诉人五中上诉请求：撤销原判，改判驳回被上诉人的诉讼请求。事实和理由：一审判决上诉人支付被上诉人蒋丽云20**年7月1日至2014年12月30日期间永州市最低工资标准的差额部分6085元没有法律依据，并且违反法律程序。根据《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位支付给劳动者的工资低于当地最低工资标准的，由劳动行政部门责令限期支付差额部分，逾期不支付的责令用人单位按应付金额50%以下至100%以下标准向劳动者加付赔偿金。被上诉人请求支付与当地最低工资标准差额部分及赔偿金，都应属于劳动行政部门与用人单位之间的行政法律关系，此部分不属于人民法院民事案件受理范围。五中针对蒋丽云的上诉请求和理由辩称：1、蒋丽云诉请的双倍工资已明显超过法定的诉讼时效，其请求没有法律依据。2、蒋丽云诉请的加班工资，由于蒋丽云的工作性质是寝室管理人，其工作性质的特征决定了没有加班情况，而且蒋丽云在一审中没有提供任何证据证明其加班，一审法院判决符合客观事实。3、最低工资赔偿金是属于劳动行政部门法定职责，不属于人民法院的受理范围。4、因为政策性变化导致答辩人办学形式和体制的改变，答辩人单位已经没有适合蒋丽云的工作岗位，从而解除与蒋丽云的劳动合同，不存在违法解除劳动合同的问题，一审法院认定符合法律规定。5、蒋丽云诉请的社会保险，根据社会保险费征缴暂行条例和社会保险法的规定，社会保险费的征缴是行政部门的法定职责，不属于人民法院民事案件的受理范围。综上所述，一审法院对蒋丽云上诉部分认定事实清楚，适用法律恰当，请求驳回蒋丽云的上诉请求。蒋丽云向一审法院起诉请求：1.请求依法判令被告支付2008年9月因未签订书面劳动合同应支付双倍工资的差额94,920元；2.判令被告补足原告2011年7月1日至2014年12月30日期间低于永州市最低工资标准的差额部分6085元，并加付50%的赔偿金3042.5元，合计9127.5元；3.判令被告支付原告2008年10月份至2016年9月份公休期及法定节假日加班费100,167.35元，并加付50%的赔偿金50,083.68元，合计150,251.03元；4.被告径直违法终止劳动合同，判令被告补偿原告一个月工资1130元，支付终止劳动合同经济补偿金9040元，支付原告赔偿金18,080元，合计28,250元；5.责令被告为原告补缴2008年10月至2016年10月在职期间的养老、失业、工作、医疗保险及住房公积金费用；6.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2008年10月原告蒋丽云通过应聘到被告永州市第五中学担任女生寝室管理员，当时未签订书面劳动合同，口头约定全月候（每月30天、31天），全天候（24小时工作制）上班，月薪600元，寒、暑假上班享受工资待遇，不上班不享受工资待遇。到2010年3月，被告永州市第五中学公布了《永州五中寝室管理员聘任方案》，该方案规定：“三、聘任时间1、原则上实行全月候（每月30日、31日），全日候（24小时工作制），2具体聘任时间自2010年3月11日至2010年6月30日止，每学期签一次，四、工作职责，男女寝室管理员负责男女寝室纪律、卫生和财产的管理。严格按学校校纪校风条例对寄宿学生的管理工作。确保学生寝室纪律、卫生达到学校对寝室管理工作的要求，保证学校寝室财产不受到破坏，并配合学校政教处的各项检查和班级的管理工作。五、应聘人员待遇：男生寝室的管理员月基本工资800元。女生寝室管理员月基本工资600元。除此之外，工作范围之内的一切检查和管理工作不再享受学校经济补助，也不享受学校教师其他各种待遇（如养老、医疗）”。当月原告与被告签订了《聘任合同》。2010年9月，原告与被告又续签了书面的《聘任合同》，聘任期是一个学期，但工资每月加至800元/月。聘任到期后，原告继续在被告处从事女生寝室管理员工作，没有续签订聘任合同，直到2015年11月原告的工资增加至1130元/月。2016年下学期，因被告学校改制为纯初中，决定不再招收初中寄宿生，2016年7月被告单位口头通知原告要求终止劳动关系，原告未同意，2016年8月27日，被告永州市第五中学给原告蒋丽云下发了《辞退通知书》，终止了与原告的劳动关系。原告接到《辞退通知书》后，向永州市零陵区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2016年8月29日作出零劳仲不字（2016）第2号不予受理案件通知书，以原告的申请已超过劳动争议调解仲裁法规定的申请仲裁的时效期间为由，决定不予受理。故原告向法院提起诉讼，并请求判如所请。一审法院认为，原告蒋丽云通过应聘到被告永州市第五中学担任女生寝室管理员，自2008年10月2月至2016年6月，此期间双方两次签订了《聘任合同》，但原告在被告处整个工作期间都形成了劳动关系，原告要求被告支持其因辞退、单方解除劳动关系的待遇，对其合法、合理的诉讼请求应当依法支持，但其不合法，不合理的诉讼请求，应当依法予以驳回。一、关于双倍工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者支付双倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者补订书面劳动合同”，据此，超过一年没有订立书面劳动合同的，满一年后视为已经订立无固定期限劳动合同，支付双倍工资的时间不是一直付至实际订立合同时止，而是法律拟定的事实即视为已经订立无固定期限劳动合同之日止。原告蒋丽云自2008年被聘任至被告处工作其中2010年签订了劳动合同，原告主张的计算2008年10月至2010年2月，2010年3月至2016年9月双倍工资94,920元。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”原告蒋丽云在2016年10月份才主张权利，已超过诉讼时效，应予驳回。况且原告在被告处工作满一年以上，被告未与原告签订劳动合同，是一种违法过错，根据法律规定可视为一种无固定期劳动合同，是另外一种法律关系，不是本案受理的范围。二、关于公休假期及法定节假日加班费问题，原告从事的是宿舍管理员工作，这工作性质的特点是时间长，技能低、工作强度小，按照被告的聘任方案是规定全天候，即24小时，全月候即30天、31天，这种规定本身不符合人体生理特点，原告从事的工作是不定时工作制，用人单位在其工作场所向原告提供了住宿及休息设施，在此场所完全可以休息，她工作时间长的性质是值班而非加班，且原告并没有就加班事实及节假日上班情况向法庭提交相应的证据，应承担举证不能的责任。况且被告向法庭提供了原告确因需要加班，被告支付了原告的加班工资的证据，因此，对原告此项诉请不予支持。三、关于补足最低工资标准差额部分问题，我国劳动法明确规定，单位用工必需给付本地区的最低工资以上，而原告长期在被告处工作，虽然原告按照被告的招聘方案自愿被招聘的，但其的工资均低于当地最低工资，故原告此项诉请本院予以支持。但原告提出要求加付50%的赔偿金问题，因加付赔偿金属于行政部门执法处罚的问题，不是法院民事案件审理的范围，故对原告此诉请不予支持。四、关于经济补偿金问题，原告是被告单方面辞退的，根据劳动法的规定，被告应给予原告一定的经济补偿，故对原告此项诉请予以支持。原告还提出被告因非法解除劳动关系支付两倍的赔偿金。纵观本案事实，被告辞退原告是因学校的招生状况发生了变化，学校改为纯初中制学校是事出有因，并非是非法解除，因此，对原告此项诉请不予支持。五、关于原告要求补偿“五险一金”问题，因此项内容不属于民事法律关系调整的范围，对原告此项诉请不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，参照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条之规定，经本院审判委员会讨论，判决：一、被告永州市第五中学在本判决生效后三日内支付原告蒋丽云20**年7月1日至2014年12月30日期间低于永州市最低工资标准的差额部分6085元；二、被告永州市第五中学在本判决生效后三日内支付原告终止劳动合同经济补偿金9040元（共8年，1130元/年）；三、驳回原告蒋丽云其他的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，由原告蒋丽云承担6元，被告永州市第五中学承担4元。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案争执的焦点有如下五个方面：一、上诉人五中未与上诉人蒋丽云签订书面劳动合同是否应支付蒋丽云双倍工资；二、上诉人五中是否应支付上诉人蒋丽云公休假期及法定节假日加班费及其加付赔偿金；三、补足最低工资标准差额部分及加付赔偿金是否属于人民法院民事案件受理范围；四、上诉人五中是否存在违法解除劳动合同的情况，是否应向蒋丽云支付二倍经济补偿金；五、缴纳社会保险费纠纷是否属于法院管辖范围。关于焦点一，上诉人蒋丽云主张2008年10月-2010年2月、2011年3月-2016年8月27日的双倍工资。首先要解决可以主张双倍工资的时间问题：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。根据上述规定，支付双倍工资的时间不是一直支付至实际订立合同时止，而是法律拟定的事实即视为已经订立无固定期限劳动合同之日止。由于上诉人蒋丽云中途与上诉人五中签订了两次劳动合同，其主张支付双倍工资的时间，应分段计算：即2008年10月至2009年9月、2011年3月至2012年2月，其他时间段应视为上诉人蒋丽云已经与上诉人五中订立无固定期限劳动合同，不得主张双倍工资差额。其次要解决上诉人蒋丽云可主张双倍工资的时段是否超过诉讼时效的问题：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”该条第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”根据上述规定，劳动争议的时效分为两类，一类是为期一年的一般时效;一类是追索劳动报酬的特殊时效，劳动关系存续期限无限期，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。那么，上诉人蒋丽云请求双倍工资诉讼时效属于哪种类型呢？这就需要界定双倍工资罚则的性质是劳动报酬抑或法律责任。《劳动合同法》第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。厘清了双倍工资的性质之后，那理所当然地就应当适用为期一年的一般时效，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，故上诉人蒋丽云主张的双倍工资已经明显超过一年的仲裁或者诉讼时效，其提出上诉人五中因未签订书面劳动合同应支付其双倍工资的上诉请求，本院不予支持。关于焦点二，上诉人蒋丽云从事的是女生宿舍管理员工作，这种工作性质的特点是时间长，技能低、工作强度小，按照上诉人五中的聘任方案是规定全天候，即24小时，全月候即30天、31天，这一规定并不意味着蒋丽云每天工作24小时，每月工作30天或者31天。蒋丽云从事的工作是不定时工作制，用人单位在工作场所为蒋丽云提供了住宿、休息的场所和设施，在学生上课时间、晚自习时间、熄灯睡觉之后，上诉人蒋丽云进行一定的管理工作之后就可以休息、睡觉，由于这种工作性质无法确定加班时间，上诉人蒋丽云请求用人单位支付加班费没有事实依据。众所周知，学生宿舍的管理工作是因学生上学住校而发生的，学生没有上学的时候学生管理工作无从发生。全日制学校均实行双休制，双休日和法定节假日学生均不上学，学生管理员也会因此不上班。上诉人蒋丽云又没有就双休日及节假日上班情况向法庭提交相应的证据，在上诉人蒋丽云举证不能的情况下，只能认定其在双休日和节假日没有加班。至于公休假期的问题，由于上诉人蒋丽云与上诉人五中签订的劳动合同是每学期签订一次劳动合同，寒暑假不签订劳动合同，劳动合同最长时间不超过5个月。虽然从2012年3月1日起应视为上诉人蒋丽云与上诉人五中签订无固定期限劳动合同，但因为学校工作的特殊性，无固定期限劳动合同仍然是每年两次劳动合同，每次劳动合同的时间不超过5个月。《劳动法》第四十五条第二款规定：“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”根据上述规定，上诉人蒋丽云与上诉人五中每年签订是低于半年时间的短期劳动合同，不享受公休假。所以，上诉人蒋丽云提出上诉人五中应支付其公休假期及法定节假日加班费及其加付赔偿金的上诉请求，本院不予支持。关于焦点三，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第三条规定，劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。虽然法院受理加付赔偿金纠纷，但有一个前提，即劳动者必须就用人单位支付与当地最低工资标准差额部分先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下才存在加付赔偿金，如果未经过这一前提程序，劳动者直接主张加付赔偿金，人民法院是不予支持的。故上诉人蒋丽云要求加付50%的赔偿金的上诉请求因没有经过向劳动行政部门投诉，本院不予支持。上诉人五中提出支付与当地最低工资标准差额部分属于劳动行政部门与用人单位之间的行政法律关系，不属于人民法院民事案件受理范围的上诉理由不能成立，本院亦不予采纳。关于焦点四，根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定，上诉人五中与上诉人蒋丽云于2012年3月1日起已订立无固定期限劳动合同。尽管五中辞退蒋丽云是因学校的招生状况发生了变化，学校改为纯初中制学校后没有寄宿学生，已经不需要学生管理员这一岗位，学校其他的教职岗位又非蒋丽云所能胜任，但在辞退蒋丽云时仍然要按照《劳动合同法》第四十条的规定，与蒋丽云进行协商，并提前三十日以书面形式通知蒋丽云本人或者额外支付蒋丽云一个月工资后，方可解除劳动合同。五中单方面辞退蒋丽云，属于违法解除与蒋丽云的劳动合同，应根据劳动合同法第四十八条和第八十七条的规定二倍向蒋丽云支付赔偿金。上诉人蒋丽云提出上诉人五中因非法解除劳动关系应支付两倍赔偿金的上诉请求成立，本院予以支持。关于焦点五，根据我国《劳动法》第一百条和《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条的规定，追缴社会保险费是征缴社保的行政机关的职权。虽然《劳动争议调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围呢？司法解释（三）将“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的”，纳入人民法院受理范围。但对于那些用人单位未办理社会保险手续，或者虽办理了社会保险手续但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数，劳动者要求用人单位办理社会保险或者补缴社会保险费引发的纠纷，并未纳入人民法院受理范围。最高人民法院认为这类纠纷属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，应由社保管理部门解决处理，不纳入人民法院受案范围。因此，上诉人蒋丽云要求上诉人五中办理社会保险的诉求，只能向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门来解决，而不能向人民法院起诉。综上所述，上诉人蒋丽云的上诉请求部分成立，上诉人五中的上诉请求不能成立。本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、四十八条、第八十五条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一、三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持湖南省永州市零陵区人民法院（2016）湘1102民初2233号民事判决第一、三项，即上诉人永州市第五中学在接到本判决书之日起三日内支付上诉人蒋丽云20**年7月1日至2014年12月30日期间低于永州市最低工资标准的差额部分6085元，驳回上诉人蒋丽云其他的诉讼请求；二、变更湖南省永州市零陵区人民法院（2016）湘1102民初2233号民事判决第二项为：上诉人永州市第五中学在接到本判决书之日起三日内二倍向上诉人蒋丽云支付赔偿金18,080元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费的负担按原判决执行。二审案件受理费20元，由上诉人蒋丽云负担8元，上诉人永州市第五中学负担12元。本判决为终审判决。审 判 长  杨世清审 判 员  曾 忞代理审判员  张向安二〇一七年八月三十日书 记 员  张玲慧附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。