江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏02民终2094号上诉人（原审原告）：吴栋，男，1988年8月21日生，汉族，户籍地响水县，现住无锡市新吴区。委托诉讼代理人：朱正诣，江苏云崖律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏毓才汇思信息科技有限公司，住所地无锡市梁溪区兴源北路401号。法定代表人：郑忠祥，该公司总经理。委托诉讼代理人：徐国涛，江苏博事达（无锡）律师事务所律师。委托诉讼代理人：龙娟娟，江苏博事达（无锡）律师事务所律师。上诉人吴栋因与被上诉人江苏毓才汇思信息科技有限公司（以下简称毓才公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市梁溪区人民法院（2019）苏0213民初9573号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月6日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。吴栋上诉请求：撤销一审判决，将本案发回重审或改判支持其全部诉讼请求；本案诉讼费由毓才公司负担。事实与理由：1.一审判决认定事实错误。一是认定毓才公司安排其至冷机项目工作的调岗行为属于合理安排，系事实认定错误。虽然双方签订的劳动合同中约定的工作岗位是生产主管，但其实际工作岗位是招聘主管，负责招聘工作，并从2019年1月一直履行到该年6月。二是一审认定其2019年6月17日至25日构成旷工，也系事实认定错误。其认可该期间在毓才公司位于的办公地点正常上班，并与毓才公司的主管协商相关纠纷的处理事宜，其已经出勤并提供了劳动，实际已经履行了劳动合同的义务，不能认定为旷工。2.一审判决认定旷工系严重违反劳动合同的行为，属于劳动者应当知晓的基本劳动纪律，无需用人单位以规章制度形式予以强调，无法律依据。此外，毓才公司未提供证据证明员工手册经过民主程序制定，及已经对其进行了培训，无权依据员工抽测对其进行惩处。毓才公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。吴栋向一审法院起诉请求：1.判令毓才公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金72000元（8年×月平均工资4500元×2）；2判令毓才公司支付其2019年6月份的工资差额1000元；3.由毓才公司承担本案全部诉讼费用。后变更第二项诉请中的工资差额1000元为989.9元。一审法院认定事实：2016年3月1日，吴栋与江苏汇思工业项目外包有限公司无锡新吴分公司签订《全日制劳动合同书》（以下简称《合同1》），约定合同期限自2016年3月1日至2018年2月28日止，合同履行地为无锡，工作岗位“管理者”。2018年2月28日，吴栋与江苏汇思工业项目外包有限公司无锡新吴分公司签订《全日制劳动合同书》（以下简称《合同2》），约定合同期限自2018年3月1日至2020年2月28日止，合同履行地为无锡，工作岗位“管理者”。2019年1月1日，吴栋与毓才公司签订《全日制劳动合同书》（以下简称《合同3》），约定：合同期限自2019年1月1日至2021年12月31日止，合同履行地为无锡，工作岗位“生产主管”；每月工资2184元，双方约定加班工资计发基数的月标准为不低于最低工资为准；毓才公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动吴栋的工作岗位。2019年6月17日，毓才公司向吴栋发出通知，载明：“根据签订劳动合同的第三条第一点‘乙方同意根据甲方工作需要，安排其生产主管岗位（工种）工作。甲方根据工作需要按照合理诚信原则可依法变动乙方的工作岗位’,基于生产需求与业务一部尼吉康项目生产主管吴栋本人多次沟通达成一致，吴栋于2019年6月17日起起至业务一部冷机项目从事生产主管工作。2019年6月17日冷机项目吴栋未到岗，已严重违反公司管理要求，现再次通知您于2019年6用18日至冷机项目履行生产主管应尽职责。如您仍拒绝公司合理的工作安排，因此产生的后果由您本人承。”2019年6月18日，毓才公司又通过电子邮箱向吴栋发送了邮件，附件为“旷工通知-吴栋.pdf”，通知载明：“业务一部吴栋于2019年6月17日、2019年6月18日未到项目上班，也未履行任何请假手续。无故旷工2天，此行为严重违反公司劳动组织纪律，给公司生产及人员安排造成了不好的影响。现公司再次正式书面通知吴栋：请于2019年6月19日前到岗，如仍未按期上班，旷工3天公司将按有关规章制度解除劳动合同关系！”2019年6月20日，毓才公司向吴栋发出通知，并通过电子邮箱向吴栋发送了邮件，附件为“工作安排通知.pdf”，通知载明：“吴栋：根据项目需要，公司决定自2019年6月21日起，安排您前往无锡松下冷机有限公司项目担任生产主管，工作地点为:无锡市新吴区新加坡工业园锡新一路1号，工作时间:9:00至17:30，考勤方式:客户指纹打卡系统。请您于2019年6月21日开始前往上述工作地点进行生产管理工作。”自2019年6月17日至25日，吴栋没有前往毓才公司通知的冷机项目的工作地点上班，仅在毓才公司经营地址无锡市新吴区处打卡考勤。2019年6月26日，毓才公司发出旷工解除通知，载明：“业务一部生产主管吴栋（身份证号：3209211988××××××××）于2019年6月21日、2019年6月24日、2019年6月25日未到项目上班，也未履行任何请假手续，无故旷工3天，此行为严重违反公司规章制度，根据《劳动合同法》第39条规定及员工手册第2.2.1.5条，通知发出当日正式与您解除劳动关系。请接到通知后尽快到本部门、人力资源部、财务部办理离职交接手续，逾期不办理，造成损失由您个人承担。”2019年7月10日，无锡市梁溪区劳动人事争议仲裁委员会立案受理吴栋与毓才公司就工资及赔偿金等事宜提出的仲裁申请。2019年8月23日，该委员会作出锡梁劳人仲案字〔2019〕第478号仲裁决定书，决定终止审理。2019年8月28日，吴栋诉至该院成讼。另查明，吴栋提供的2019年6月份工资条显示，当月基本工资为2184元、职位津贴900元、表现津贴408元、加班工资0元、旷工扣款486.95元、缺勤扣款486.95元、出勤天数13天、杂项增减-16元，应发工资总额2502.1元，社保（个人部分）318.14元、公积金（个人部分）152元，税前工资总额2031.95元。诉讼中，吴栋陈述：其自2011年到2019年期间，只为相关公司的两个项目提供过劳动，第一个就是自2011年至2012年3月左右，其是为毓才公司的关联公司的微密科技项目提供劳动，当时的工作地点一直在微密科技，也就是长江南路5-1号。从2012年4月至劳动合同解除之日，其一直在为毓才公司及其关联公司的尼吉康项目提供劳动，工作地点从2012年4月至2019年1月均是在尼吉康公司办公，地点是汉江路22号。从2019年1月至劳动合同解除之日，其是回到了毓才公司实际经营地也就是进行工作，但是工作内容仍然是为尼吉康公司提供服务，所以需要在两家之间频繁往来。毓才公司在庭审中陈述：1.吴栋虽然在其总公司上班，但是总公司无权调动他，只有公司的业务一部才能安排他工作。吴栋是业务一部项目部的人员，业务一部负责人与吴栋协商时，是给他选择的，跟他说可以离职、签补偿协议，也可以选择调至另外岗位。他们先后谈了几次，一开始谈的价格是8000元，后来谈到15000元，吴栋也是同意的，但是打印了协议之后，吴栋就不见了、变卦了。在协商过程中吴栋一直反复变化，一会同意，一会不同意。2.其将吴栋调至其他岗位，薪资不变，工作时间、工作性质都不变。吴栋表示：毓才公司在开始时是说给其15000元，其同意了。后来其问了同事，同事说其在无锡干了这么多年，15000元肯定不行，所以其就不同意了。一审法院认为，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，并服从用人单位的合理工作安排。本案争议焦点有：一、毓才公司以吴栋旷工为由解除劳动合同是否合法；二、吴栋主张的2019年6月份工资差额989.9元应否支持。关于第一个争议焦点。2019年1月1日，吴栋与毓才公司在《合同3》中明确约定：合同履行地为无锡，工作岗位“生产主管”；毓才公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动吴栋的工作岗位。而毓才公司于2019年6月17日、6月20日先后通知吴栋变更工作内容，要求其至冷机项目的工作地点上班，但自2019年6月17日至25日，吴栋没有到毓才公司通知的冷机项目的工作地点上班，仅在毓才公司经营地址无锡市新吴区处打卡考勤。根据劳动法、劳动合同法的规定，劳动者向用人单位提供符合约定的劳动是其获得劳动报酬的前提，劳动者在用人单位合理变更工作地点、内容后拒绝提供劳动的，用人单位有权按照旷工进行处理。对于旷工这种严重违反劳动合同的行为，属于劳动者应当知晓的基本劳动纪律，无需用人单位再以规章制度形式予以强调。毓才公司安排的工作地点与原工作地点相距仅一公里、工资待遇也无变化，客观上并无增加劳动者工作生活成本的情况，故该调岗行为属于合理安排。且毓才公司在6月18日的通知中言明吴栋“6月17日、18日未到项目上班，也未履行任何请假手续，无故旷工2天”，并声明“如仍未按期上班，旷工3天公司将按有关规章制度解除劳动合同关系”，吴栋对于相关后果已经知晓。至2019年6月25日，吴栋仍拒绝调岗安排，拒不前往毓才公司通知的新的工作地点上班，故吴栋在收到毓才公司的两次通知后仍拒不到岗，系拒绝履行劳动合同，显然已构成旷工，系严重违反劳动纪律和职业道德。虽然毓才公司对于员工手册的制定程序有瑕疵，但不影响对于旷工行为的认定及处理，故毓才公司依据员工手册第2.2.1.5条及劳动合同法第三十九条的规定解除劳动合同，不构成违法解除劳动合同。据此，吴栋关于赔偿金的诉请，于法无据，该院不予支持。关于第二个争议焦点，根据法律规定，因用人单位作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。就2019年6月份吴栋工资减少的989.9元，毓才公司称系因吴栋旷工导致6月26日解除劳动关系，即应扣除离月底还有三天的通信费16元（200元每月）、三天工资486.95元及旷工三天扣款486.95元。按照吴栋当月工资条显示的基本工资2184元、职位津贴900元、表现津贴408元计算，则缺勤3天、旷工3天对应的工资均为486.95元[（2184+900+408）÷21.75×3]。因为当月缺勤3天，故毓才公司对于扣除通信费16元的解释具有合理性，应予采纳。据此，毓才公司对于6月份工资中扣款进行了合理解释，已经完成了举证责任，故吴栋要求支付工资差额的诉请该院不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：驳回吴栋的诉讼请求。一审案件受理费5元，由吴栋负担。二审查明事实与一审查明一致，本院依法予以确认。本院认为，用人单位享有用工自主权，有权在法律允许的范围内根据生产需要对员工进行调岗，但为保护劳动者权利，用人单位的调岗需符合双方约定或有正当客观需要。本案中，双方于签订的劳动合同中对毓才公司的调岗权进行了约定，毓才公司对吴栋的调岗符合双方约定；且新岗位工作地点与原工作地点相距不远，工作报酬无变化，也符合吴栋以往为公司不同项目提供劳动的工作模式。故毓才公司对吴栋的调岗合法合理，吴栋应予配合。吴栋于2019年6月17日至25日在原工作地点考勤，未到新岗位报到，其实质是未提供劳动，毓才公司以旷工处理并无不当。不得旷工属于不言自明的基本劳动纪律，任何正常的劳动者对此应当明知，吴栋旷工数日已经严重违法劳动纪律，故毓才公司员工手册的制定程序存在瑕疵不影响对于旷工行为的认定及处理，毓才公司解除与吴栋的劳动合同符合劳动合同法第三十九条的规定，系合法解除，无需支付经济补偿金。综上，吴栋的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴栋负担。本判决为终审判决。审 判 长 潘华明审 判 员 毛云彪审 判 员 张朴田二〇二〇年七月十日法官助理 韦 苇书 记 员 刘 滢