广西壮族自治区环江毛南族自治县人民法院 民 事 判 决 书 （2017）桂1226民初631号 原告广西木论天然食品有限公司，住所地广西环江洛阳雅脉村，统一社会信用代码91451226677743156H。 特别授权委托代理人赵平，广西弘生律师事务所律师。 被告蔡曲波，男，1967年6月1日生，汉族，住广西北海市海城区。 原告广西木论天然食品有限公司（以下简称木论公司）与被告蔡曲波劳动争议纠纷一案，本院于2017年6月26日立案受理后，依法适用普通程序，于2017年8月4日公开开庭进行审理。原告木论公司的特别授权委托代理人赵平，被告蔡曲波到庭参加诉讼。现已审理终结。 原告木论公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告无需向被告支付2016年7月至2016年9月停发的绩效考核金人民币柒仟伍佰元(￥7500)；2、请求判决原告无需向被告多支付叁万元(￥30000)工资；3、请求判决原告无需向被告支付解除劳动合同关系的经济补偿金人民币叁万元(￥30000)；4、本案诉讼费等由被告承担。事实和理由：一、南宁市劳动人事争议仲裁委员会裁决：“被申请人广西木论天然食品有限公司向申请人蔡曲波支付2016年7月至2016年9月被拖欠的绩效考核金人民币柒仟伍佰元(￥7500)”没有事实与法律依据，更是有失公平公正，恳请法院支持原告的请求。南宁市劳动人事争议仲裁委员会依据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”作出第一项裁决。然而，原告认为此裁决属于适应法律错误，因为，原告现在停发的是被告的绩效考核金，也就是奖金，并不属《劳动法》第五十条规定的“劳动者的工资”的范畴；其次，原告停发被告的绩效考核金有事实依据与适当的理由。奖金、绩效考核金属于内部规章制度规定，企业有权进行合理的调整，被告作为南宁营销中心的负责人，自任职以来销售任务均未完成，更不能给公司带来效益，反倒是一再的亏损，企业没有利润何来的奖金或绩效考核金呢？被告于2015年8月10日进入原告单位工作，担任本公司驻南宁营销中心广西大区经理职务，负责带领团队、制定和审批南宁营销中心的相关制度，包括绩效考核金（KPI考核）制度的设计、审批、实行。历经一年的工作考核，原告发现被告没有一个月能够带领团队完成公司的销售任务。然而，在其负责制定的绩效考核金（KPI考核）制度中，被告个人依然每月能拿到很高的工资，甚至还可以领取奖金，即便是在公司亏损的情况下也是如此，因此，原告综合考虑后于2016年7月决定：“因团队业绩问题，对蔡曲波同志绩效考核金（KPI考核）放到年未由公司统一评价考核”，而此后两月的考核结果还是不及格。具体情况为：1、7月销售回款：52119元，南宁营销中心员工实发工资总额为：65135.50元，不算成本、管理费等，单是人员工资比销售收入就是亏13016.50元，而被告作为一把手与第一负责人在停发效考核金的情况下工资还有：10869.50元。2、8月销售回款：46376元，南宁营销中心员工实发工资总额为：60445.30元，不算成本、管理费等，单是人员工资比销售收入就是亏14069.3元，而被告在停发效考核金的情况下工资为：9896.00元。3、9月销售回款：106893元，南宁营销中心员工实发工资总额为：78054.50元，单是人员工资比销售收入多支出28838.5元。然而，加上产品的成本及员工交纳的养老保险等公司还是亏损的，而被告在停发效考核金的情况下工资还有：10984.50。同时，必须说明的是7、8、9月南宁天气较热，属于全年饮用水销售的旺季。综上事实，公司在对被告进行年度考核时认为其带领团队未能完成销售任务考核不及格，而其负责制定的绩效考核金(KPI考核)对被告自己考核不严（主要是公司一再亏损，其照拿高工资还有奖金）存在失职或私心，因此，公司决定停发其7-9月的绩效考核金（KPI考核），有充分的事实、法律依据，也合情合理。二、被告从2016年10月起职务调整为南宁营销中心顾问，每月工资5000元，被告也实际履行变更的劳动合同超过一个月，不存在被告所谓的克扣其工资的事实。三、被告无理要求3万元经济补偿金，而南宁市劳动人事争议仲裁委员会裁决：“被申请人广西木论天然食品有限公司向申请人蔡曲波支付解除劳动合同关系的经济补偿金人民币壹万陆仟零捌拾陆元(￥16086)”在认定事实上多处错误，适应法律也不当，恳请法院依法支持原告的第三项请求。事实认定错误一：劳动合同的解除时间。原告通过木论公司(2017)02号文下文与被告解除劳动合同是裁委员会查明的（在第页第8行“2017年4月15日，被申请人（即本案被告）收到申请人邮寄一份解除劳动合同决定。”对此当庭时也得到了被告的认可，仲裁委也认为是查明的。而裁决书在第5页第4-7行又写“本委认为，本案因被申请人与申请人就变更劳动合同约定的内容经协商不能达成一致，致使双方的劳动合同无法履行，故可视为被申请人与申请人协商一致于2017年1月5日解除劳动合同”。两处认定的事实明显矛盾，而仲裁委员会依据第5页第4-7行内容作出第二项裁决更是建立在错误的认识上的。事实认定错误二：仲裁委员会对原、被告双方解除劳动合同的原因认定错误。仲裁委员会认为是：“原告违法强迫被告到河池上班，致使原、被告双方对变更劳动合同未能达成一致，致使双方的劳动合同无法履行，故可视为原告与被告协商一致于2017年1月5日解除劳动同”。而事实是：第一、原告没有违法强迫被告到河池上班。依据双方自愿于2015年8月10日签订的《劳动合同书》第二条双方约定的“工作地点为广西壮族自治区”，那么，退一步讲假设原告一定要求被告到河池上班，也是依据双方的劳动合同，并不需要与被告达成变更劳动合同的合意，此要求更不违法；其次，原告也没有强迫或一定要求被告到河池上班。依据被告向仲裁委员会提供的短信证据全文是这样的：“蔡经理你好，你请假于2016年12月30日已到期。公司于2016年12月22日当面与你协商让你来河池上班的事，说让你考虑几天，现你还没有明确答复来还是不来，请你这两天明确答复一下，公司这边好重新考虑安排调整。谢谢。”然而，仲裁委员会的裁定书对此短信证据在其第4页倒数第1行至第5页第1行只是引用（认定）了短信的前半段，进行了断章取义的采信就认定“原告强迫被告到河池上班”，短信最后的一段明确表述为：“请你这两天明确答复一下，公司这边好重新考虑安排调整。谢谢。”此句可以证明公司明确向被告表示：你若不愿来河池，公司正考虑安排你满意的岗位，也可以在原岗位继续上班。公司是善意地与被告面对面地进行友好协商工作变动事宜，不存在任何强迫意图。而事实也证明，被告任职的南宁营销中心顾问直到仲裁委开庭时此职位仍是空缺的。同时，原告也没有免去被告的南宁营销中心顾问职务。第二、明明是被告无故旷工、不辞而别造成的解除合同，仲裁委员会的裁定书且硬是错误认定为：“对变更劳动合同未能达成一致，致使双方的劳动合同无法履行”。被告于2016年12月底开始向公司请假，而其假期至2016年12月30日就已到期。公司办公室韦主任发短信催被告意见时是2017年1月5日，截至当日被告连续旷工就已经超过5日，依据公司的《考勤管理规定》连续旷工3天的作自动解除合同处理。而被告的行为是从请假开始就没有回过公司及南宁营销中心，也对其所负责的工作没有进行任何的交接。因此，原告认为正确适应法律应是：被告违反《中华人民共和国劳动法》第三十一条、第二十五条第二款：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度。依据此两条原告与被告解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。同时，原告保留依据劳动法第一百零二条向被告主张赔偿的权利。综上所述，原告请求判如所请。 被告蔡曲波答辩称，一、被答辩人应支付绩效考核金7500元。被答辩人在其起诉状中请求法院判决原告无需向被告支付2016年7月至2016年9月停发的绩效考核金7500元。答辩人认为，被答辩人的上述请求事项没有事实和法律依据。被答辩人2017年1月19日作出的木论公司(2017)O1号《关于停发蔡曲波有关绩效考核金的决定》证实2016年7月决定，对答辩人的绩效考核放到年底来由公司统一评价考核，但是，在2016年年末并没有对答辩人2016年7月、8月、9月的绩效进行考核，仅对答辩人2016年10月、11月、12月的绩效进行考核。本案在南宁市劳动人事争议仲裁委员会审理阶段，被答辩人对上述事实予以确认。双方在仲裁庭上还确认2016年7月至9月南宁营销中心销售岗位和非销售岗位的考核平均分数分别为64.1分、01.3分、55.4分，答辩人每月绩效考核金的发放标准按照考核每分45元计算，共计7686元，答辩人在仲裁申请中请求支付被拖欠的绩效考核金7500元没有超过以上数额。《中华人民共和国劳动法》第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。答辩人同为南宁营销中心员工且为该中心经理，被答辩人只对其他员工进行考核并发放绩效考核金，而不对 答辩人进行考核，并以此拒绝发放绩效考核金，其行为有失偏颇，不合常理，应按答辩人一的请求依法支付。二、2016年10月至12月被克扣的30000元工资应当支付。根据双方签订的劳动合同，答辩人的工作岗位是广西大区经理。被答辩人未经与答辩人协商，亦未签订书面合同，于2016年11月10日给公司财务、南宁营销中心发出《通知》，将答辩人的工作岗位从广西大区经理调整为营销顾问，工资调整为5000元／月。对此，答辩人多次向被答辩人提出异议，要求解决合同补偿问题，但被答辩人一直不予答复。直至2017年2月21日答辩人再次以手机发短信给公司办公室主汪韦旦“关于前几次与你沟通的关于公司对本人工作合同补偿问题，贵公司如何答复”，直到2017年3月1日，韦旦才以短信答复“今天就你提出的工作合同补偿问题。……李董事长说……公司调整职务和岗位是正常需要”。以上短信证实，在被答辩人未经与答辩人协商，亦未签订书面合同就调整答辩人的工作岗位和工资的问题，答辩人一直向被答辩人提出异议。2016年10月至12月被答辩人的工作岗位和工资调整并非答辩人同意或者默认。南宇市劳动人事争议仲裁委员会作出的《仲裁裁决书》引用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，作出不予支持答辩人请求，显属适用法律不当。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。被答辩人未按法律规定与答辩人协商未采用书面形式变更劳动合同，在答辩人多次提出异议后，迟迟不予答复，强行克扣工资，其行为违反了法律的规定。因此，被答辩人应当支付2016年10月至12月被克扣的30000元工资。三、解除劳动合同关系的经济补偿金应当支付根据双方签订的《劳动合同书》第二条约定，答辩人的工作地点为广西壮族自治区，实际工作地点在南宁市，在南宁市劳动人事争议仲裁委员会开庭审理时，双方都认可答辩人的工作地点除河池市以外。被答辩人将答辩人的工作地点安排在河池市，2017年1月5日双方的短信沟通证实双方未能协商一致。导致答辩人未能正常上班的原因非答辩人造成，被答辩人以答辩人连续旷工为由解除劳动合同，明显不当。双方签订的《劳动合同书》第二十条第一款第3项约定：双方不能依据本合同第十八条规定就变更合同达成协议的，可以解除合同。由于答辩人与被答辩人就变更劳动合同约定的内容经协商不能达成一致，致使双方的劳动合同无法履行，应视为答辩人与被答辩人协商一致于2017年1月5日解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。答辩人的工作年限为一年五个月，被答辩人应按一个半月工资向答辩人支付经济补偿22500元。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。双方当事人对对方当事人提交的证据的真实性、合法性均无异议，但被告对原告证据的证明内容有异议，而原告对被告证据的关联性有异议，本院认为，原、被告提供的证据符合法律规定，均可作为本案认定案件事实的依据。 本院认为，本案的争议焦点为：1、被告是否可享受2016年7月至同年9月的绩效考核金7500元；2、原告擅自调整被告工作岗位，被告是否有权主张2016年10月至同年12月的工资差额3万元；3、原、被告解除劳动合同的时间如何认定以及原告是否应向被告支付经济补偿金。 一、关于绩效考核金的问题。 本案已查明，被告蔡曲波自2015年8月进入原告公司，至2016年6月期间一直按月领取相应的绩效考核金，但2016年7月至同年9月，原告公司以被告2016年担任广西大区经理绩效考核金（KPI考核）严重不及格为由，停发其7、8、9月的绩效考核金，而该部门其他员工却仍然继续领取相应的绩效考核金。本院认为，原、被告签订的劳动合同中并未对绩效考核金的发放、取消等进行明确约定，原告也未举证证明被告违反了公司制定的有关绩效考核金发放、取消等制度规定而应予停发绩效考核金，另外，原告在2016年7月、8月对被告当月绩效考核作出的决定是放到年末由公司统一评价考核或暂停考核，而非停止发放，且与此同时其他员工的绩效考核金仍然照常发放，故原告停止发放被告2016年7月、8月、9月的绩效考核金于法无据，本院不予支持原告的相应诉讼请求。被告2016年7月、8月、9月的绩效考核金应按南宁营销中心销售岗位和非销售岗位的考核平均分数发放，被告请求按照7500元计算，未超过上述标准计算得出的数额，本院按7500元予以支持。 二、关于调岗后的工资差额问题。 根据原、被告签订的书面劳动合同约定，被告每月工资为不低于1500元，工作内容为广西大区经理，工作地点为广西壮族自治区。而自2016年10月起，原告将被告的职位调整为南宁营销中心顾问，薪酬亦相应发生变化，被告亦在变更后的岗位上实际履责并领取相应薪酬超过一个月，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，可视为对劳动合同中“工作内容”的变更，且变更后的合同内容不违反法律、行政法规、国家政策和公序良俗的规定，亦实际履行超过一个月，即意味着双方对劳动合同中“工作内容”的变更有效。本院认为原告作为用人单位，有权在符合劳动合同相关约定及法律规定的范围内，根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定各工作岗位的工资分配方式和工资水平。本案中，原、被告实际履行变更后的劳动合同超过一个月，且变更后被告领取的工资薪酬未低于劳动合同中对工资薪酬的约定数额，亦不低于当地最低工资标准，其应当按照变更后的南宁营销中心顾问的职务领取相应工资薪酬，而无权要求继续按照广西大区经理的工资水平发放工资薪酬，故被告请求原告补齐2016年10月至同年12月的工资差额3万元于法无据，本院不予支持。 三、关于劳动合同解除时间及经济补偿问题。 本案中，原告主张被告至2016年12月30日假期结束后一直未返回公司上班，以其严重违反公司规章制度为由，于2017年4月5日作出《关于与蔡曲波解除劳动合同的决定》，决定于2017年4月6日解除与被告的劳动合同关系，并已送达给被告。而在庭审过程中，被告亦自认不同意原告欲调动其到河池工作而假期结束未去上班，故本院认为，被告在未与用人单位解除劳动合同关系的前提下擅离职守长达数月，严重违反了用工纪律及公司规章制度，被告有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款的规定，解除劳动合同，而原告至2017年4月5日方才作出解除决定，故原、被告劳动合同关系的解除时间应为2017年4月6日。由于被告擅离职守数月之久，严重违反了用工纪律及公司规章制度，不符《中华人民共和国劳动法》第二十八条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条由用人单位向劳动者支付经济补偿金的相关情形，故本院对被告请求原告支付相应经济补偿金的请求不予支持。 综上所述，原告主张的无需向被告支付工资差额3万元、经济补偿金3万元的诉讼请求，于法有据，本院予以支持；原告主张的无需向被告支付绩效考核金7500元的诉讼请求，于法无据，本院不予支持，并根据劳动争议案件全面审查原则，支持原告向被告支付绩效考核金7500元的被告方请求。根据《中华人民共和国劳动法》第十七条、第二十五条第一款第（二）项、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条第一款第（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下： 一、原告广西木论天然食品有限公司应于本案判决生效之日起10日内向被告蔡曲波支付2016年7月至2016年9月的绩效考核金7500元； 二、原告广西木论天然食品有限公司无须向被告蔡曲波支付2016年10月至2016年12月的工资差额3万元及经济补偿金3万元； 三、驳回原告广西木论天然食品有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告广西木论天然食品有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河池市中级人民法院。 审 判 长  蒙继秋 审 判 员  李冬萍 人民陪审员  覃 懂 二〇一七年八月二十九日 书 记 员  蒙媛媛 附相关法条： 《中华人民共和国劳动法》 第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。