福建省福州市鼓楼区人民法院 民 事 判 决 书 （2017）闽0102民初5518号 原告：郑剑彬，男，汉族，1981年11月22日出生，住福州市仓山区。 被告：嘉园环保有限公司，住所地：福州市鼓楼区软件大道89号福州软件园C区27号楼。 法定代表人：张潇君，职务：董事长。 委托诉讼代理人：蔡思斌，上海锦天城（福州）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：陈小丹，上海锦天城（福州）律师事务所律师。 原告郑剑彬与被告嘉园环保有限公司劳动争议一案，本院于2017年7月3日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告郑剑彬、被告委托诉讼代理人陈小丹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告郑剑彬向本院提出诉讼请求：1.被告支付解除劳动关系的经济补偿金72040.12元（月平均工资8475.31元×8.5）；2.增加诉请：由被告承担本案诉讼费用。事实与理由：原告于2008年12月3日入职被告处，2016年12月1日，双方签订无固定期限劳动合同，工作岗位为人力资源部副经理。2017年3月24日，被告临时发布的管理人员聘任通知没有原告，原告通过公司的办公系统查询发现工作岗位从人力资源部副经理变动为人力资源部职员。原告不接受被告单方面调整工作岗位的行为，于2017年3月27日正式通过办公系统提出辞职，并在辞职申请表中明确因被告单方调整原告工作岗位而提出离职，被告的相关审批过程也证明了被告单方面调整原告工作岗位的事实。原告解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形，被告有义务依《劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”向原告支付经济补偿金。原告向被告提出经济补偿要求，被告以未调整原告岗位为由拒绝赔偿，原告于2017年4月26日向福州市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2017年5月16日收到裁决书（鼓劳仲案2017-172号），裁决书驳回原告的仲裁请求。原告不服从该裁决，现向法院提起诉讼，请求人民法院公正审理，保障原告的合法权益。 被告嘉园环保有限公司辩称，一、原告声称原告于2017年3月24日发布管理人员聘任通知，将原告工作岗位从人力资源部副经理变动为人力资源部职员，与事实不符。原告并未对原告进行任何调岗、降职或免职，原告辞职系因其自身原因，自行提出辞职。福建省鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会鼓劳人仲案[2017]172号《裁决书》认定事实清楚，适用法律正确。因此，原告无权要求原告支付经济补偿金。1.原告曾于2016年9月6日发布聘任通知，聘任原告为人力资源部副经理，聘期自2016年8月1日起至2017年7月31日止。在原告提出辞职申请时，原告任职尚在聘期内，原告并未发布任何书面通知对其予以调岗、调职或免职。原告于2008年12月3日入职原告处，2016年12月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定原告工作岗位为人力资源部副经理，月工资为基本工资1300元，其余如岗位绩效奖金、津贴等参照公司薪资制度、绩效考核办法及相关文件并结合原告工作业绩执行。2016年9月6日，原告发布《关于嘉园环保有限公司管理人员聘任的通知》（嘉园环保人资[2016]07号），聘任原告为人力资源部副经理，聘期自2016年8月1日起至2017年7月31日止。原告提出辞职申请时，原告并未作出决定及发布书面通知对其予以调岗、调职或免职。依据上述聘任通知，在原告提出辞职申请时，因上述聘期尚未届满，其仍为人力资源部副经理。2.2017年3月24日，原告发布《关于嘉园环保有限公司机关部门管理人员聘任的通知》仅是对公司部分管理人员的聘任，不仅未提及原告的岗位调动，而且也未对人力资源部副经理一职另聘他人。该份通知并未变动原告的岗位。原告对各公司、各部门管理人员的聘任大约都在每年八九月份，聘期均为一年，但因公司经营需要，原告亦会在其他时间对部分管理人员予以聘任。2017年3月24日，原告发布《关于嘉园环保有限公司机关部门管理人员聘任的通知》对部分管理层人员进行聘任。该份通知并未提及原告的聘任，亦未聘任其他公司职员为人力资源部副经理顶替原告。且原告任职人力资源部副经理的聘期尚未届满，原告任职人力资源部副经理的事实并未因此通知而有任何改变。3、原告提出申请辞职时，原告曾对其予以挽留，但其仍执意辞职。2017年4月28日，原告办结离职交接手续时，亦与原告共同签署《解除/终止劳动合同证明》，明确表示其因个人原因提出解除劳动合同，而绝非其申请书中所述系因被免职。4.自2016年8月起，原告每月基本工资为1300元，岗位工资4050元，每月应发工资为6300元。无论是2017年3月24日原告发布《关于嘉园环保有限公司机关部门管理人员聘任的通知》之后还是原告提出辞职之后，原告直至2017年4月28日办结离职手续之日的薪资待遇并未有任何改变，每月岗位工资仍为4050元，月应发工资仍为6300元。如若原告确有对其予以免职，原告之岗位工资又怎可能毫无变化，原告又怎可能依然享受人力资源部副经理的薪资待遇？5.原告在福建省鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会开庭庭审时亦陈述，其自2015年8月任职人力资源部副经理至离职前的上一级直接领导均是人力资源部经理，从未改变。如若其职位已被变动，上一级直接领导怎可能未有相应变动？6.原告声称OA办公系统的岗位信息已被变更为职员，即表示是原告免除了原告的岗位，更与事实严重不符。原告对公司管理人员的聘任均是发布正式经盖章的聘任通知并予以公示，原告的任职、任期也一直都是由原告发布正式聘任通知，员工职位绝非仅凭OA系统就可决定，更何况原告尚还在经正式聘任通知确定的任期之内。且原告系原告老员工，入职公司八年多，任职人力资源部副经理一职更是近两年之久，其完全有机会、有可能通过多种途径私自更改公司OA系统中信息。更何况，其所提供的该份截图更是在2017年4月27日，原告办理离职交接手续前一天才截取的，这完全就是原告在离职时出于本次诉讼目的采用某种手段取得的。二、原告声称其月平均工资为8475.31元与事实不符。根据原告自2016年5月至2017年4月的工资收入情况，其2017年4月28日离职前12个月的月平均工资为6239.5元，而非8475.31元。综上所述，原告并未免除原告职位，在原告发生误解时，原告亦予以解释并挽留，但原告仍然执意辞职。原告基于自身原因，自行提出辞职的，无权要求原告支付经济补偿金。 经审理，本院查明如下事实：原告郑剑彬于2008年12月3日入职被告处工作。2016年12月1日，原告与被告签订《劳动合同书》，合同为无固定期限劳动合同，工作岗位为人资部副经理，月基本工资为1300元。 2015年8月6日，被告作出《关于公司各部门管理人员聘任的通知》，其中郑剑彬被聘任为人力资源部副经理，聘期自2015年8月1日起至2016年7月31日止。2016年9月6日，被告作出《关于嘉园环保有限公司管理人员聘任的通知》，其中综合管理部聘任尤艳婷、王卫华、郑熙、叶红梅、卢丽平、郑剑彬、陈天宇、任颖璇、林木龙等九位管理人员，郑剑彬被聘任为人力资源部副经理，聘期自2016年8月1日起至2017年7月31日止。2017年3月24日，被告作出《关于嘉园环保有限公司机关部门管理人员聘任的通知》，其中七位均聘任为（副）部长，未对人力资源部副部长进行聘任。 根据原告提交的系统截图显示，2017年4月27日，被告嘉园环保办公系统中，郑剑彬的角色为“人力资源部职员”。 根据原告提交的银行流水，原告收到的工资为：2016年6月15日5635.99元、2016年7月18日5660.39元、2016年8月15日5636.57元、2016年9月14日6036.57元、2016年10月18日6006.57元、2016年11月15日5947.07元、2016年12月16日5977.07元、2016年12月29日300元、2017年1月13日5987.07元、2017年1月20日600元、2017年1月25日24405元、2017年2月16日5962.07元、2017年3月17日5982.07元、2017年4月18日6050.69元、2017年5月16日5942.07元，上述总计96129.2元。 根据被告提交的工资单，原告的工资包括：基本工资1300元、岗位工资4050元、绩效奖500元、司龄工资350元（2017年起为400元）、全勤奖100元等。原告离职前一年的应发工资数额为：5839元、5955元、5955元、6355元、6355元、6300元、6300元、6300元、6350元、6350元、6350元、6350元，上述总计74759元。 原告提交的被告系统打印的《辞职申请单》显示原告的辞职报告为：“我原来的职位是人资部副经理，去年年底续签的劳动合同上写的岗位也是人资部副经理，在公司兢兢业业地工作这么多年，以往多次得到公司表彰，也没有什么过错。公司事先没有跟我任何正式沟通，上周五突然就把我免职了。现不得已申请辞职，望批准。”该《辞职申请单》经部门主管、部门负责人、人力资源部、分管领导、总裁批准同意。 2017年4月28日，原告办结离职交接手续并填写《离职人员移交表》。被告向原告出具《解除/终止劳动合同证明》,内容为：“自2008年12月3日起在我公司工作，因个人原因提出解除劳动合同；现已根据《工作交接表》进行了移交，2017年4月28日起公司与该员工解除/终止劳动合同关系”，原告在该份证明上签名。 郑剑彬于2017年4月26日向福州市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告支付经济补偿。该委于2017年6月12日作出鼓劳人仲案[2017]172号裁决书，裁决驳回郑剑彬的仲裁请求。 本院认为，原告与被告签订劳动合同，双方形成劳动合同关系，故双方均应按照劳动合同及相关法律规定履行合同义务。本案争议焦点在于被告是否调整了原告的工作岗位。本院结合双方的证据分析如下： 其一，被告提交的历年聘任通知可以证明，原告所在部门原为人力资源部，其部门管理人员职位名称原为“人力资源部（副）经理”。但2017年3月24日的聘任通知中，七位均聘任为（副）部长，未对人力资源部副部长进行聘任。可见，此次聘任非常规的任期届满聘任，而是部分管理人员的调整，以及对职位名称由经理调整为部长所作重新聘任。被告对人力资源部部长进行聘任，理应对人力资源部副部长亦进行聘任。 其二，原告提交的辞职申请单显示，其以无理被免职为由不得已申请辞职。原告提交的系统截图显示，郑剑彬在离职前一天的工作岗位已由人力资源部副经理变更为人力资源部职员。上述被告的聘任通知、被告的辞职申请和系统截图，可以互相印证被告在原告离职前，已将原告的职位从人力资源部副经理调整为人力资源部职员的事实。被告虽对原告的证据提出异议，但并未提出相反的证据予以反驳，其辩解本院不予采信。 其三，被告提交的《解除/终止劳动合同证明》，系被告单方向原告出具，并不能作为原告离职原因的证明材料。原告作为劳动者，其在该证明上的签名，亦仅能说明原告签收该证明，并不能表明原告对该证明的认可。 其四，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。原告与被告签订的劳动合同明确约定原告的职位为“人资部副经理”。根据上述分析，被告降低了原告职位，单方变更了劳动合同，但并未与原告重新签订书面协议，已违反了上述法律规定。原告以此提出辞职并起诉要求被告支付经济补偿，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（六）项、第四十六条第一款第（一）项，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条第一款第（十）项之规定，本院予以支持。 其五，关于经济补偿的数额，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，原告在被告处工作八年四个月，被告应支付原告8.5个月工资作为经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。故原告的经济补偿应以被告应发工资为计算标准，并加上未在应发工资中但实际发放的300元、600元、24405元。经计算，被告应支付给原告的经济补偿数额为：（74759元+300元+600元+24405元）÷12个月×8.5个月=70878.67元。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（六）项、第四十六条第一款第（一）项、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条第一款第（十）项、第二十七条之规定，判决如下： 一、被告嘉园环保有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告郑剑彬经济补偿70878.67元； 三、驳回原告郑剑彬的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费减半收取5元（原告预交10元），由被告嘉园环保有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。 审判员  黄昌杰 二〇一七年八月二十三日 书记员  施倩莹 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： （一）劳动者与用人单位协商一致的； （二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的； （三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的； （四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的； （六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； （十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； （十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； （十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 申请执行提示： 申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。