广西壮族自治区崇左市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2017)桂14民终375号 上诉人（一审原告）：崇左鸿达物业服务有限公司，住所地广西壮族自治区崇左市城南区新城路阳光名邸1幢101号房。 法定代表人：刘德平，该公司董事长。 委托诉讼代理人：黄立群，广西帮达律师事务所律师。 委托诉讼代理人：梁军，男，1974年7月2日出生，侗族，崇左鸿达物业服务有限公司董事长助理，住所地广西壮自治区崇左市江州区。 被上诉人（一审被告）：邓朝忠，男，1976年8月15日出生，壮族，农民，住所地广西壮族自治区崇左市江州区。 委托诉讼代理人：莫波，男，1977年2月18日出生，壮族，居民，住所地广西壮族自治区崇左市江州区。 上诉人崇左鸿达物业服务有限公司（以下简称“鸿达公司”）因与被上诉人邓朝忠追索劳动报酬纠纷一案，不服一审江州区人民法院(2016)桂1402民初1627号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年7月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理，经审阅卷宗材料、上诉状，并询问当事人，各方当事人均没有提出新的事实、证据或理由，合议庭认为不需要开庭审理。本案现已审理终结。 上诉人鸿达公司上诉请求：二审法院撤销一审判决，改判鸿达公司不支付邓朝忠二倍工资差额15000元，不支付邓朝忠解除劳动合同经济补偿金3000元。事实和理由：一、鸿达公司不应支付邓朝忠未签订劳动合同的二倍工资。鸿达公司与邓朝忠自用工之日起，就签订书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款针对的是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形所作的惩罚性规定，而未签订劳动合同与未续订劳动合同并非同一法律概念，因劳动合同期满后，未续订书面劳动合同的情形不在此范围内。二、鸿达公司不应支付邓朝忠解除劳动合同经济补偿金3000元。（一）一审法院认定“同年9月18日，邓朝忠以不适合新的值班制度为由，向鸿达公司提出离职申请并得到批准。”错误。首先，邓朝忠提出的离职申请并未得到鸿达公司的批准，双方也没有就解除劳动合同协商一致。事实是：2016年9月15日，邓朝忠未通知鸿达公司就无故离职,给鸿达公司的工作造成混乱。同年9月18日邓朝忠强行要求鸿达公司出具终止、解除合同证明，依据《劳动部关于实行劳动合同制若干问题的通知》第15条规定，鸿达公司必须出具终止、解除合同证明给邓朝忠，该证明并不是双方解除劳动合同的协议，一审法院认定双方达成解除劳动合同协议错误。其次，根据《中华人民共和国劳动法》第18条的规定，邓朝忠未提前三十日以书面形式向鸿达公司提出解除合同，一审法院对该事实不予认定错误。此外，一审法院认定“鸿达公司改变了双方约定的工作时间和休息时间，属于变更合同的内容，邓朝忠有异议不去上班，应视为双方未能就变更劳动合同的内容达成一致意见。”属认定事实错误。根据双方签订的《劳动合同》，邓朝忠的工作岗位、工作地点、工作内容和工作要求都未改变。（二）一审法院适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（二）项的规定，即以双方协商解除劳动合同为由，判决由鸿达公司支付邓朝忠解除劳动合同经济补偿金错误。首先，认定双方协商解除劳动合同没有事实依据。其次，邓朝忠未提前三十日以书面形式向鸿达公司提出解除合同，其行为是违法解除劳动合同，应向鸿达公司承担赔偿责任，而不是鸿达公司向其支付经济补偿金。 被上诉人邓朝忠辩称，邓朝忠的答辩意见与崇左市劳动人事争议仲裁委员会的裁决意见相一致，邓朝忠认为鸿达公司应支付其未签订劳动合同的二倍工资差额15000元，以及支付解除劳动合同的经济补偿金3000元。一审判决认定事实清楚，适用法律及处理正确，程序合法，请求二审法院驳回上诉，维持原判。 一审原告鸿达公司向一审法院起诉请求：1、鸿达公司不支付邓朝忠未签订劳动合同的二倍工资差额15000元；2、鸿达公司不支付邓朝忠加班费8404.5元；3、鸿达公司不付邓朝忠解除劳动合同经济偿金3000元。 一审江州区人民法院认定事实：2014年11月1日,鸿达公司聘请邓朝忠为电力巡防大队巡防员，负责变电站值班巡防工作。聘用邓朝忠前，鸿达公司已把工作时间、待遇、休息等内容告知了邓朝忠。鸿达公司与邓朝忠签订有书面劳动合同，期限自2014年11月1日起至2015年10月31日止，月工资结构为：基本工资+岗位工资+月度绩效考核工资共1500元，工作地点为崇左市。2015年10月31日,劳动合同期满后，邓朝忠继续在鸿达公司用工，但鸿达公司未依法与邓朝忠签订书面劳动合同。由于工作岗位的特殊性，自入职起，鸿达公司要求邓朝忠执行上班24小时休48小时的工作休息时间，邓朝忠在果阳变电站负责巡防工作，该站点有3人进行轮换，每周平均上班2.5天最少休4天，一个月平均上班10天休20天，邓朝忠上班时间是当天早上8点到次日早上8点，交接班实行签字交接，上班要求每隔2小时巡查一次，巡查内容是对变电站技术设施运行状态、周界防范设施完好状态、路灯及照明设施及门窗关闭完好情况进行查看，发现问题进行上报。鸿达公司在站点里为站点的巡防员准备了床铺和炊具，不巡查时可以休息，上班时间的用餐在站里。从2016年3月1日起，鸿达公司要求变电站夜间实行双岗值班制度，即要求2人值班，值班的2人分为主岗、备岗班，值主岗的人需要巡逻，值备岗的人不需要巡逻，可以休息，但不能睡觉，不能迟到、早退，发现会被通报批评扣月绩效工资，实行双岗值班制度后，邓朝忠在休息的第二天晚上就要来值备班，实际的工作休息时间变成了连续上班24小时后可以休38小时，与原来双方约定的休息时间少10小时，一个月平均上班10天（24小时），10个晚上（10小时），每月实际增加了100小时的工作时间。该值班制度未征得邓朝忠同意，邓朝忠要求鸿达公司支付加班费，但鸿达公司拒绝支付。邓朝忠在值备岗班次时，有迟到、脱岗现象，鸿达公司对其进行通报批评并扣月绩效工资。2016年9月15日，鸿达公司把邓朝忠从果阳变电站调到花山生活小区（崇左供电局生活区）值班巡防，实行4班倒，每天上班6个小时，邓朝忠有异议没有去上班。同年9月18日邓朝忠以不适合新的值班制度为由，向鸿达公司提出离职申请并得到批准。 综合双方当事人的诉辩意见，一审法院归纳双方当事人的争议焦点是：一、鸿达公司是否应当支付邓朝忠因未签订书面劳动合同的二倍工资差额，如须支付，则计算标准及数额是多少；二、鸿达公司是否应当支付邓朝忠加班费，如须支付，则计算标准及数额是多少；三、鸿达公司是否违法解除劳动合同，是否应当支付邓朝忠经济补偿金，如须支付，则计算标准及数额是多少。 一审江州区人民法院审理认为，一、关于鸿达公司是否应当支付邓朝忠因未签订书面劳动合同的二倍工资差额，如须支付，则计算标准及数额是多少的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条之规定，鸿达公司与邓朝忠在签订劳动合同期满后，邓朝忠继续在鸿达公司用工，鸿达公司应当依法与邓朝忠签订书面劳动合同，但自2015年10月31日双方签订的劳动合同期满后，鸿达公司并未与邓朝忠续签书面劳动合同。鸿达公司应当支付邓朝忠二倍工资的时间段自2015年12月1日至2016年9月18日止。根据邓朝忠2015年12月至2016年9月的工资发放表，邓朝忠应发工资累计为16006.30元。对此，邓朝忠要求鸿达公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资15000元，于法有据，一审法院予以认定。 二、鸿达公司是否应当支付邓朝忠加班费，如须支付，则计算标准及数额是多少的问题。依照国务院《关于职工工作时间的规定》第五条规定：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条第三款规定：“其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工，可以实行不定时工作制。门卫、保安、宿舍看护员等特殊岗位人员实行不定时工作制。”邓朝忠从事变电站的电力设备巡防工作，该岗位的特殊工作性质，决定了该岗位实行的是不定时工作制。邓朝忠所在的变电站为巡防人员准备了床铺和炊具等住宿及休息等设施，邓朝忠值备岗班次时并不需要像值主岗班次一样进行对电力设备的巡逻，并可留在宿舍休息。因此，邓朝忠主张按照标准工作时间计算延时工作时间工资的加班费，一审法院不予支持。 三、鸿达公司是否违法解除劳动合同，是否应当支付邓朝忠经济补偿金，如须支付，则计算标准及数额是多少的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十五条之规定，劳动合同约定的工作时间、休息休假及劳动报酬属于劳动合同的必备条款，用人单位与劳动者协商一致，才能变更劳动合同约定的内容。2016年9月15日鸿达公司把邓朝忠从果阳变电站调任花山生活小区（崇左供电局生活区）值班巡防员，值班制度为四班倒，每天值班6小时，改变了原来双方约定的工作时间和休息时间，属于变更劳动合同的内容，邓朝忠有异议而不去上班，应视为双方未能就变更劳动合同的内容达成一致。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条及第四十七条之规定，邓朝忠未能适应鸿达公司新的工作调动，双方未能就劳动合同内容变更协商达成一致意见，于2016年9月18日双方协商一致解除劳动合同，鸿达公司应当支付邓朝忠解除劳动合同的经济赔偿金。邓朝忠在解除劳动合同前12个月应发工资的平均工资为1570.96元。对此，鸿达公司应当支付邓朝忠解除劳动合同的经济补偿金为：1570.96元／月×2个月=3141.92元，邓朝忠要求鸿达公司支付解除劳动合同的经济补偿金3000元，于法有据，一审法院予以支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十七条、第三十五条、第三十六条、第八十二条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条、国务院《关于职工工作时间的规定》第五条、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条第三款之规定，判决：一、鸿达公司支付邓朝忠不签订劳动合同的二倍工资差额15000元；二、鸿达公司支付邓朝忠解除劳动合同经济补偿金3000元；三、驳回鸿达公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，因适用简易程序审理减半收取计5元，由鸿达公司负担。 根据上诉和答辩意见，上诉人鸿达公司对一审法院认定事实的争议如下：认定2016年9月18日邓朝忠以不适应新的值班制度为由，向鸿达公司提出离职申请并得到鸿达公司批准错误。认为邓朝忠没有向鸿达公司提出离职申请，也没有提前30日向鸿达公司申请解除劳动关系，鸿达公司也未批准邓朝忠离职。被上诉人邓朝忠对一审法院认定事实无异议。 本院二审期间，双方当事人没有提供新证据。 本院对当事人争议事实的分析与认定：一审庭审调查中，双方当事人对崇左市劳动人事争议仲裁委员会作出的崇劳人仲字【2016】第415号裁决书认定的事实无异议，该裁决书认定，2016年9月18日邓朝忠以不适应新的值班制度为由，向鸿达公司提出离职申请并得到鸿达公司批准。一审中，鸿达公司自认了上述事实，二审中又提出异议，其又未提供证据证明，故对其争议事实的主张，本院不予采信。 综上分析，一审法院认定事实属实，本院予以确认。 综合二审诉辩双方的分歧意见，双方当事人的争议焦点是：鸿达公司是否应当支付邓朝忠未签订劳动合同的二倍工资差额15000元，以及支付解除劳动合同的经济补偿金3000元。 根据本案各方当事人的诉辩主张和存在的争议焦点，结合本案的相关事实和证据，本院评判如下： 一、关于鸿达公司是否应当支付邓朝忠因未签订书面劳动合同的二倍工资差额。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条之规定，鸿达公司与邓朝忠在签订一年的劳动合同期限届满后，2015年11月1日起邓朝忠继续在鸿达公司用工，鸿达公司应当依法与邓朝忠续签书面劳动合同，但鸿达公司未与邓朝忠续签书面劳动合同。鸿达公司应当支付邓朝忠未签订书面劳动合同的二倍工资，因2016年9月18日邓朝忠向鸿达公司提出辞职申请后，邓朝忠没有继续到鸿达公司工作，故计算支付邓朝忠的二倍工资时间从2015年12月1日至2016年9月18日止。因2015年12月1日至2016年9月18日邓朝忠已在鸿达公司每月领取了工资，故鸿达公司尚应支付邓朝忠一倍的工资。一审判决由鸿达公司支付邓朝忠未签订书面劳动合同的二倍工资15000元正确，本院予以维持。鸿达公司主张，其已与邓朝忠签订一年的劳动合同，该劳动合同期限届满后，虽未与邓朝忠续签劳动合同，但不应适用上述劳动合同法等相关规定支付邓朝忠二倍工资，因该主张于法无据，本院不予支持。 二、关于鸿达公司是否应当支付邓朝忠解除劳动合同的经济补偿金3000元的问题。 2016年9月18日邓朝忠向鸿达公司提出辞职申请，同年11月17日鸿达公司出具终止（解除）劳动合同证明，表明鸿达公司同意邓朝忠辞职，双方同意解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条及第四十七条之规定，一审判决由鸿达公司支付邓朝忠解除劳动合同的经济补偿金3000元正确，本院予以支持。鸿达公司主张，邓朝忠未向鸿达公司提出离职申请，也没有提前30日向鸿达公司申请解除劳动关系，鸿达公司也未批准邓朝忠离职。因该主张与事实不符，于法无据，本院不予支持。 综上，鸿达公司的上诉理由，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律及处理正确，程序合法，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人崇左鸿达物业服务有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 农雄楼 审 判 员 梁丹杰 审 判 员 陆有帅 二〇一七年八月十八日 法官助理 曾 静 书 记 员 农吕君 附：相关法律、法规及司法解释 《中华人民共和国劳动合同法》 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者订书面劳动合同。