广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2017）粤0112民初2484号原告：李巧玲，女，1984年10月5日出生，汉族，住河南省平顶山市新华区。委托诉讼代理人：陶政德，广东海之华律师事务所律师。被告：东华隆（广州）表面改质技术有限公司，住所地广州经济技术开发区永和经济区禾丰二街9号，统一社会信用代码914401167733105535。法定代表人：HIROYUKIKITAAKI，该公司董事长。委托诉讼代理人：许俭希、温婷，分别系广东卓信律师事务所律师、实习律师。原告李巧玲与被告东华隆（广州）表面改质技术有限公司（以下简称“东华隆公司”）劳动争议一案，本院于2017年5月9日立案后，依法适用简易程序，于2017年6月12日公开开庭进行了审理。原告李巧玲及其委托诉讼代理人陶政德，被告东华隆公司委托诉讼代理人许俭希、温婷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李巧玲向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金129960元；2.被告支付原告拖欠的奖金工资18390元；3.被告承担本案的诉讼费用。事实和理由：原告于2009年7月1日进入被告处工作，从事人事管理工作，因工作出色被提为人事主管统管公司人事工作。2013年7月1日，双方签订无固定期限的劳动合同。2016年12月12日，被告将原告定为“首切り对象特别待遇”，交由被告高层具体操作执行。被告是日资企业，这句话的意思是“解雇李巧玲”。被告从12月13日至12月26日对原告进行了一系列的“首切り”行动，无中生有地给予了原告一系列的处分，原告七年都没有受过处分，在这短短的13天内，被处分至开除（解除劳动合同）。2016年12月13日，被告发《通知》给原告，通知一方面要求原告一个月内完成交接工作，为了“针对长期固定化各部门办公职务负责人进行全员轮岗”，另一方面又说职位不变，另行商讨原告今后的工作。原告就此矛盾的内容向被告多次提出疑议。原告在12月15日至20日休病假，于12月21日上班，距公司要求1个月内完成交接还有20多天，完全来的及工作交接。被告不顾原告患病休假，仍然要求办理交接，原告在患病治疗中没有看手机信息而没有回复，被告却认为是不配合交接工作，给予了原告严重警告处分。2016年12月21日，原告回被告处上班，发现其所负责的文件资料柜被撬开、加密电脑资料被动用，原告随即报警调查备案，被告却认为报警是不允许的，并以此为借口解除了双方劳动合同。被告于2016年12月26日下达《通知书》，解除了原告的劳动合同，并命令原告当日办理一切离职手续，交接工作离开公司。原告离职前十二个月月平均工资为8664元，被告属于违法解除劳动合同，应支付原告经济赔偿金129960元。根据被告《过年准备金及奖金分配方案》，被告欠发原告2015年年终奖金工资1390元、2016年年终奖金工资17000元。为维护自身合法权益，请求法院支持原告的全部诉讼请求。被告东华隆公司辩称：不同意原告全部诉讼请求。一、被告是依法解除劳动合同，不需向原告支付违法解除赔偿金。2016年12月13日被告基于管理需要，在不改变原告的职位、薪酬的条件下，决定调整员工黎容到人事部门工作，被告多次以书面、口头形式安排原告与黎容对接工作，但原告在接到公司通知后经主管人员多次劝说仍不肯进行工作交接、屡劝不听、不服从工作安排，原告的行为违反了《员工手册》第11章第4条第1.6、3.1、4.4项规定，被告讨论决定于2016年12月20日对原告作出严重警告处分，并向早班人送达严重警告通知书。本着考虑员工间的和谐关系，与原告友好沟通，但原告于2016年12月15日到20日期间未到公司上班，由于原告是原人事部门唯一工作人员，因此被告公司多次以各种形式要求原告提供电脑密码及急用的人事资料，并告知其可以用短信形式与公司沟通。但原告仍然无视公司的工作安排，不肯对接工作，2016年12月21日，原告再次无故报警，出动警察到办公区，妨碍了公司正常工作秩序，同时原告在报警后未通知上级便擅自离开工资，其行为违反《员工手册》第11章第4条1.5、1.6、3.1、4.4项规定，被告于2016年12月26日对原告作出第二次严重警告处分。2016年12月26日被告经工会同意，根据《员工手册》第11章第4条第4.4、4.26项规定，给予原告解除劳动合同处分。二、被告并无拖欠原告2015年所谓年终奖差额，不存在拖欠事实，原告提交的证据是原告臆造出来，是原告利用从事人事管理的便利编造的。三、对于原告主张的2016年奖金，原被告双方在劳动合同中并无约定必须发放该笔所谓的奖金。该笔奖金属于福利性收入，单位有权根据经营情况决定是否发放及发放标准，该笔奖金完全是被告自主经营权决定范围内的，双方并无硬性规定被告必须发放，因此原告主张的该项请求没有事实和法律依据。综上，请求法院驳回原告全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：李巧玲于2009年7月1日入职东华隆公司，任职人事主管，双方于2013年7月1日订立无固定期限劳动合同。2016年12月26日双方解除劳动合同，李巧玲离职前十二个月的月平均工资为8664元。2016年12月13日，东华隆公司向李巧玲发出“有关您今后的工作内容”《通知》一份，载明：公司出于内部考虑及为提升各位员工的办公能力，针对长期固定化的各部门办公职务负责人进行全员轮岗，此次是对李巧玲工作内容的变更进行通知。要求李巧玲自2016年12月14日起，一个月内与公司指定人员作好工作交接，今后其工作内容另行商讨，劳动合同中的职位、待遇不变。如不服从本通知将按公司员工手册的规定进行处罚。东华隆公司主张其分别于2016年12月16日、12月20日通过手机彩信、邮件向李巧玲发送过两份《通知》，通知的内容为要求其与公司指定人员黎容进行工作交接、提供人事单位电脑密码及相关人事资料，并在邮件中陈述此次人事变动的性质和要求其完善休病假的程序等。2016年12月20日，东华隆公司向李巧玲发出了一份《行为记录单》。该记录单内容为李巧玲从12月14日起至12月20日一直未按要求提供人事电脑密码给黎容，工作交接没有进度，严重影响员工权益及公司权益，根据《员工手册》第11章处罚规定3.严重警告中的第3.1项，依规给予李巧玲严重警告处分。同时，东华隆公司明确若李巧玲对本次处分有异议，请12月21日下班前书面提出，逾期视为接受。李巧玲自2016年12月15日至12月20日休病假，并提交了《广州市萝岗区中医医院病（产）假建议书》及《暨南大学医学院附属黄埔中医药病假建议诊断证明书》，李巧玲称其休病假期间没有关注手机而未查看到上述两份《通知》，不清楚其中内容。其于2016年12月21日回公司上班时收到上述行为记录单，同日，李巧玲向公司提交不接受严重警告处分的书面回复，东华隆公司对此予以认可，并认为公司已依照程序合法向李巧玲送达关于严重警告处分处理的决定，李巧玲的回复中并没有写明不接受处分的事实和法律依据。2016年12月21日，李巧玲上班后发现其用于存放负责保管资料的柜子被打开机电脑密码被动用而报警，东华隆公司认为此举证明李巧玲在工作期间不服从公司管理，报警行为扰乱公司秩序并给其他员工造成了影响。东华隆公司于2016年12月22日向李巧玲发送了《通知》，要求李巧玲于当天下班前，先提供工作交接清单；12月23日东华隆公司又向李巧玲发送了《通知》，要求李巧玲先交接考勤系统及人员招募管道讯息。李巧玲于2016年12月22日与黎容交接了员工劳动合同管理，包括合同新签、续签、制作、近几年合同签订统计表及劳动合同档案等资料。2016年12月23日，李巧玲主张根据开发区的有关部门要求完成2016年第四季度定点监测网上申报，故当天需要完成该项工作而未能交接考勤系统及人员招募管道讯息工作，东华隆公司认为两项工作不存在关联，李巧玲均应于当日完成。东华隆公司于2016年12月26日向李巧玲发出《通知书》，列明因李巧玲“在接到公司通知后，经主管人员多次劝说仍不肯跟黎容对接工作，不服从公司与主管人员的工作指导与安排，屡劝不听，顶撞上级主管人员，态度极其恶劣。另，在主管人员耐心作解释工作时，阁下于2016年12月14日报警出动警察到公司办公区，严重影响其他员工的正常工作，妨害公司的现场工作秩序。此行为违反了《员工手册》第十一章第四条第1.6、3.1、4.4项规定，公司经讨论决定于2016年12月20日作出严重警告处分，并送达严重警告处分通知书。阁下在收到上述严重警告通知书后，并没有及时认识自己的错误，仍然无视公司与主管人员的工作指导与安排，不肯进行工作对接，甚至顶撞主管人员，态度更为恶劣。之后阁下于2016年12月21日再次报警出动警察妨害公司的现场工作秩序。同时，在报警后未通知上级主管便擅自离开公司。此行为违反《员工手册》第十一章第四条第1.5、1.6、3.1、4.4项规定，公司经讨论决定于2016年12月26日作出第二次严重警告处分。综上，阁下已受到二次严重警告处分，且符合《员工手册》第十一章第四条第4.4、4.26项公司即时解除劳动合同的情形。公司经讨论决定于2016年12月26日正式解除阁下的劳动合同，请阁下于今日下班前办理离职手续（包括：向公司返还属于公司的一切财物、文件、资料等）。”李巧玲为支持其主张的奖金，提交了2015年奖金发放表、过年准备金及效益奖金分配方案。其中，2015年奖金发放表并无东华隆公司签字或盖章，过年准备金及效益奖金分配方案中关于“利润奖金”的表述为“年末时将公司的利润分配给员工的工资”，“2016年绩效评估从次年的1月开始一次实行1次、2次考核……利润奖金的支付定于1月20日（计划）”。东华隆公司主张奖金是其自主经营权决定范围内，东华隆公司有权决定是否发放及发放标准。东华隆公司提交的《员工手册》（版本号201301001）节选第11章第4条第3项“严重警告”第3.1点规定“不服从主管人员的合理指导和工作安排，屡劝不听或顶撞上司者”，第4项“解除劳动合同”第4.4点规定“屡劝不听上级主管合理工作安排，行为粗暴者”，第4.26点规定“受严重警告处罚后，一年内再次出现违反本章3.‘严重警告’行为之一的”。东华隆公司还提交了《员工手册》培训签到表、2013年版《员工手册》试卷，上述《员工手册》培训签到表有李巧玲的签字，2013年版《员工手册》试卷显示评卷人为李巧玲。李巧玲确认该两份证据的真实性，但主张培训和考试时均没有见过上述条款，是东华隆公司临时拼凑的。双方发生争议，李巧玲就本案诉讼请求于2017年1月18日向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。广州开发区劳动人事争议仲裁委员会于2017年4月21日作出穗开劳人仲案[2017]362号裁决书，裁决:驳回李巧玲的全部仲裁请求。李巧玲不服该裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。本院认为，李巧玲与东华隆公司依法建立劳动关系，双方的合法权益均应受法律保护。李巧玲作为东华隆公司的老员工，且其在职期间还担任人事主管一职，参加过东华隆公司组织的规章制度培训，亦担任过规章制度测试的测评人。可见，东华隆公司向其履行过《员工手册》的送达程序，且李巧玲应对员工手册相关规章制度清楚知悉。本院对李巧玲关于其不知悉员工手册相关规章制度的主张不予采信，据此认定该规章制度可作为用人单位管理员工的依据。对于东华隆公司给予李巧玲的第一次严重警告处分。东华隆公司已于2016年12月13日将需进行工作交接事宜通过《通知》送达给了李巧玲，后东华隆公司多次发出手机彩信通知李巧玲交接人事电脑密码，均被李巧玲以在休假期间未查看手机为由主张没有收到。本院认为，东华隆公司要求李巧玲在休假期间将其办公电脑密码告知工作对接人并无不妥，李巧玲应予以配合。李巧玲虽主张其未查看手机没有收到通知，但其在休假期间曾将病假建议书通过手机发回东华隆公司申请病假，且李巧玲作为人事部门唯一主管，在得到东华隆公司要求进行工作交接的通知后，亦应在工作交接期间与东华隆公司之间保持通讯顺畅。故本院对于李巧玲的上述主张不予采信，认定李巧玲在知悉东华隆公司多次要求其对接人事电脑密码的情况下，仍未将电脑密码交予工作对接人，已构成员工手册第11章第4条第3项“严重警告”第3.1点“不服从主管人员的合理指导和安排，屡劝不听者”,东华隆公司据此对李巧玲作出第一次严重警告处分并依程序将《行为记录单》发送给李巧玲且告知了其可提出异议的权利，故东华隆公司作出的该次严重警告处分并无不妥。至于东华隆公司给予李巧玲的第二次严重警告处分。东华隆公司在2016年12月26日发出的解除合同《通知书》中称“李巧玲在收到第一次严重警告通知书后，仍然无视公司与主管人员的工作指导与安排，不肯进行工作对接，甚至顶撞主管人员，态度更为恶劣。于2016年12月21日再次报警妨害公司的现场工作秩序，在报警后未通知上级主管便擅自离开公司。从而导致第二次严重警告处分。”但本案中，东华隆公司给予李巧玲办理交接的期限为一个月，李巧玲在12月21日上班后也一直在陆续进行交接工作，并没有出现不肯进行工作对接的情形。而东华隆公司庭审中称公司要求李巧玲在12月22日提交工作交接清单，但其当天并未提供而进行了劳动合同等相应工作的交接，因此就给予第二次严重警告处分，但第二次严重警告处分是否合法合理？本院认为，首先，交接清单是否必须在12月22日提交？公司给予的理由为若工作交接清单在最后一天才交接会造成相关情况无法掌控，但从12月13日公司通知交接之日起李巧玲有一个月的交接期间，现仅过去九天时间且李巧玲休完病假上班才第二天；其次，公司在提出要求交接时并没有要求李巧玲何时提交工作交接清单，而此时公司突然提出要求或许已打破了李巧玲原有的交接计划，当天李巧玲也并非没有进行交接工作，而是完成了劳动合同等相关资料的交接，交接人员对此亦未提出异议；再者，东华隆公司若真有上述担心，完全可给予李巧玲再次催促或提醒，要求其提前提交交接清单，而并不是当天没提交就立即给予严重警告处分；最后，李巧玲仅因没在2016年12月22日当天提供工作交接清单的行为，并不符合员工手册关于第11章第4条第3项“严重警告”第3.1及4.4的规定，尚未达到应给予严重警告处分的处罚程度。同时，东华隆公司的第二次严重警告处分亦无书面送达李巧玲，未有给予李巧玲提出异议的机会，程序上亦不符合规定。综上，东华隆公司给予李巧玲第二次严重警告处分并无事实和法律依据，同时据此以李巧玲“一年受到两次严重警告处分”而解除与李巧玲的劳动合同属于违法解除。东华隆公司应支付李巧玲违法解除劳动合同经济赔偿金129960元（8664元×7.5月×2）。本案的第二个争议焦点为东华隆公司是否应支付李巧玲年终奖金。李巧玲提交的2015年奖金发放表并无东华隆公司盖章或相关人员签字，本院对该证据效力不予采信，且《过年准备金及效益奖金分配方案》中明确“利润奖金”是指在年末时将公司的利润分配给员工的奖金，该利润奖金属于年终奖性质的福利性收入，是否发放、如何发放以及发放的人员范围均属于东华隆公司经营管理自主权的范畴。综上，对于李巧玲的关于年终奖金的请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告东华隆（广州）表面改质技术有限公司在本判决生效之日起七日内一次性向原告李巧玲支付违法解除劳动合同赔偿金129960元；二、驳回原告李巧玲的其他诉讼请求。债务人如果未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告东华隆（广州）表面改质技术有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  刘丽娜二〇一七年八月一日书记员  邱 婧