安徽省淮南市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖04民终356号 上诉人（原审原告）：陈华亮，男，1981年5月13日出生，汉族，皖淮南市人，户籍地安徽省淮南市田家庵区，现住安徽省淮南市田家庵区。 委托诉讼代理人：王晓兵，安徽安铎律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李换，安徽安铎律师事务所律师。 上诉人（原审被告）：安徽楚源工贸有限公司，住所地安徽省淮南市凤台县新集镇，统一社会信用代码91340421799820906X。 法定代表人：杨伯达，该公司董事长。 委托诉讼代理人：朱立海，安徽美林律师事务所律师。 上诉人陈华亮因与上诉人安徽楚源工贸有限公司（以下简称楚源公司）劳动争议纠纷一案，双方均不服安徽省凤台县人民法院（2019）皖0421民初4521号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月9日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、与当事人谈话，决定不开庭进行审理。本案现已审理终结。 陈华亮上诉请求：1、撤销原判,改判楚源公司支付陈华亮生活费32739元,违法解除劳动合同赔偿金64810.76元,合计97549.76元,或将本案发回重审;2、由楚源公司承担本案诉讼费。事实和理由:一、一审法院未支持陈华亮分流安置期间生活费的判决没有事实和法律依据。1、楚源公司因生产经营困难,无法提供足够多的工作岗位,对人员进行分流安置,其与陈华亮签署的《协议书》性质为安置协议。2、企业对职工进行分流安置的,应当遵守《国有企业富余职工安置规定》、《安徽省工资支付规定》等法律规定，按不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者生活费。本案双方只缴纳社保的约定违反国家法律强制规定。其次,自主创业并不是法定的安置形式。本案所涉的自主创业期,等同于“放假”安置方式,在放假期间应当支付生活费。本案双方约定不支付工资的合同条款,违反以上国务院颁布的行政法和安徽省颁布的地方性法律,属无效条款。3、本案劳动合同中止履行的原因是楚源公司。楚源公司因生产经营困难，安排大量人员离岗,劳动合同中止履行不是劳动者的原因导致。在分流安置期间,楚源公司应当向陈华亮支付生活费。二、原审法院仅判决楚源公司支付陈华亮经济补偿金而未判决支付经济赔偿金存在错误。评判解除劳动合同是否违法,一要看解除行为有没有法定的解除事由,二要看有没有充足的法律和规章制度依据,三要看有没有经过法定的解除程序。本案中，用人单位单方解除劳动合同也未经工会程序。楚源公司按照旷工解除劳动合同,应当承担违法行为的后果,应按照经济补偿金的两倍支付赔偿金。三、原审法院对陈华亮工作年限的计算确有错误。原审法院认为双方自主创业期间不应当计入用人单位工作年限的认定错误,按照双方协议书的约定,陈华亮在协议期内依然是楚源公司员工,劳动关系依然存续，依然需要受用人单位管理,否则楚源公司没有任何权限要求劳动者返岗。因此,在安置期间的工作年限应当连续计算。综上,请求支持陈华亮的上诉请求。 楚源公司辩称，1、原审法院驳回陈华亮要求支付自主创业期间生活费的请求，是符合事实和法律规定的。2016年1月27日楚源公司与陈华亮签订的协议书明确约定双方劳动关系暂时中断，其性质为劳动合同中止协议，该约定合法有效，在协议期内楚源公司不需要支付陈华亮生活费用。2、陈华亮的工作年限不应当包括自主创业期限。在劳动合同中止期间，陈华亮未向楚源公司提供劳动，故自主创业期间不应计算为陈华亮的工作年限。3、陈华亮要求楚源公司支付违法解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据。楚源公司《协议书》到期前一个月便向陈华亮发出了返岗通知，要求其返岗工作。陈华亮于2019年1月22日签字确认签收了该返岗通知，并于同日出具情况说明，2019年1月27日，自主创业协议到期后，陈华亮未返岗工作，至2019年3月4日，陈华亮已连续旷工超过15日，已严重违反了楚源公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，楚源公司与其解除劳动合同，不应当承担违法解除劳动合同的相应赔偿。解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据。 楚源公司上诉请求：1、撤销原判，改判驳回陈华亮的诉讼请求；2、本案一审、二审诉讼费用由陈华亮承担。事实和理由：楚源公司与陈华亮签订的自主创业协议届满时，楚源公司并非处于经营困难状态,陈华亮拒绝返岗并同意按照旷工处理解除合同才是双方当事人解除劳动关系的真实原因。楚源公司与陈华亮于2016年1月27日签订《协议书》约定自主创业期3年,2019年1月26日到期时楚源公司已经脱离经营困难状态,工作岗位急需工作人员,而陈华亮接收到楚源公司的《返岗通知》后却拒绝返岗,并以书面的《情况说明》明确表示:“因本人原因拒绝返岗,同意按照旷工处理解除劳动合同”,可见,双方当事人解除劳动关系是陈华亮自身原因造成,楚源公司也没有强制要求将陈华亮安排至其他岗位,原审法院认定楚源公司无法按照原合同履行劳动合同,判决楚源公司支付相应的经济补偿金,没有任何事实和法律依据的。二、楚源公司按照法律规定和企业规章制度规定与陈华亮解除劳动合同是合法有效的,楚源公司不应当支付经济补偿金。根据楚源公司与陈华亮签订的《劳动合同书》第九条第二款约定:乙方在合同期内违反甲方规定旷工的，达到规定的连续旷工十五天或年度内累计旷工三十天，即予以解除劳动合同，不再另行通知。楚源公司于《协议书》到期前一个月便向陈华亮发出了返岗通知书要求其返岗工作,陈华亮于2019年1月22日签字确认签收了该返岗通知书,并于同日出具《情况说明》一份,内容为:“因本人原因拒绝返岗工作,同意按旷工处理解除劳动合同”。2019年1月27日，自主创业协议到期后,陈华亮未返岗工作,至2019年3月4日,陈华亮连续旷工已超过15日。楚源公司向其出具了《劳动合同终止(解除)证明书》,与其解除了劳动合同关系。陈华亮的行为已经满足了楚源公司按照企业规章制度规定的因职工旷工与其解除劳动合同的条件。同时,楚源公司与陈华亮解除劳动合同也符合劳动合同法第三十九条规定的:“劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同”的情形。综上所述,楚源公司按照法律法规规定及企业规章制度,依法与陈华亮解除劳动关系,不应当向陈华亮支付经济补偿金,请求撤销原判，改判驳回陈华亮的诉讼请求。 陈华亮的答辩意见同其上诉意见。 陈华亮向一审法院起诉请求：1.请求依法判令楚源公司支付分流安置期间生活费32739元；2.请求依法判令楚源公司支付违法解除劳动合同赔偿金7万元；3、楚源公司赔偿养老保险损失6740.80元、失业保险金损失7452元。 一审法院认定事实如下：陈华亮于2006年2月进入楚源公司工作，于2011年1月1日与楚源公司签订了为期7年至2017年12月31日届满的固定期限劳动合同。合同约定，严重违反规章制度属于《安徽楚源工贸有限公司劳动合同管理实施细则》第六至第九条中的情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。 2010年12月4日，楚源公司与国投新集能源股份有限公司签订经营管理托管协议，委托国投新集能源股份有限公司行使楚源公司的经营管理权。2015年，因受煤炭市场及国家关于化解产能严重过剩的政策影响，国投新集能源股份有限公司决定对部分矿井实施关、停、缓、转，楚源公司的经营状况亦因此受到较大影响。2015年12月，楚源公司参照国投新集能源股份有限公司《关于公司进一步深化改革的实施意见》及《国投新集公司人员分流安置暂行办法》制定了楚源公司的人员分流安置方案。楚源公司的分流安置政策主要有离岗待退、鼓励提前正退、内部轮岗放假。其中对于内部轮岗放假的人员，在轮岗放假期间的工资待遇按不低于淮南市最低工资70%的标准支付。除此之外，楚源公司还制定了鼓励职工自主创业的分流安置方式，即由创业职工与楚源公司签订为期三年的协议，协议期内，由楚源公司负担创业职工的社会保险费用，协议期满，创业职工可以选择返回楚源公司工作或者选择自愿解除劳动合同。 2016年1月27日，陈华亮与楚源公司签订了为期三年的自主创业协议。协议约定，陈华亮在三年的自主创业期内中止为楚源公司提供劳动并有权自主创业；双方保留劳动关系和社会保险关系，社会保险费均由楚源公司缴纳；陈华亮不享受正常在岗职工所享受的工资、奖金、年功工资和专业技术职务津贴等一切需要通过在岗提供劳动方能获得的薪酬福利待遇；协议期届满，陈华亮应返回楚源公司报到，逾期未报到，楚源公司将自协议期届满的次日起对陈华亮按旷工处理。若在协议有效期内劳动合同期满，陈华亮可选择续签或终止劳动合同。 2018年12月20日，楚源公司向陈华亮发出返岗通知书，通知陈华亮在自主创业期届满后应及时办理返岗手续，否则将根据协议的约定自协议期届满的次日起按旷工处理。陈华亮于2019年1月22日在签收返岗通知书时，签署了一份内容为“本人因自身原因确定不返回楚源公司工作，本人同意公司按照旷工解除劳动合同”的情况说明，该情况说明的格式文本系由楚源公司提供。2019年3月1日，楚源公司以陈华亮连续旷工超过15日为由，依据《安徽楚源工贸有限公司劳动合同管理实施细则》第六条第二项的规定，解除了陈华亮的劳动合同。陈华亮于2019年3月4日到楚源公司签收了劳动合同终止（解除）证明书，并办理了离岗交接手续。 2019年7月，陈华亮以楚源公司解除劳动合同违法为由，向凤台县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决楚源公司支付分流安置期间的生活费32739元、违法解除劳动合同赔偿金7万元、基本养老保险损失6740.80元、失业保险金损失7452元。凤台县劳动人事争议仲裁委员会于2019年9月5日作出（2019）凤劳人仲案字第11号仲裁裁决，以自主创业协议系楚源公司与陈华亮在平等自愿的基础上经协商一致签订；陈华亮在签署拒绝返岗的情况说明后未返岗工作，严重违反用人单位的规章制度，楚源公司解除劳动合同合法；陈华亮请求赔偿养老保险及失业保险金损失属于对社保缴费年限的争议，不属于劳动仲裁的受理范围为由，裁决驳回了陈华亮的仲裁请求。陈华亮不服，遂诉至法院。 另查明，陈华亮自2015年2月至2016年1月正常工作期间12个月的工资收入合计27776元，月平均工资计2314.67元。 一审法院认为，本案劳动争议虽然是因用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同发生的纠纷，但应当注意到，在用人单位解除劳动者的劳动合同之前即因经营困难对在岗职工采取了分流安置的措施，或者分别与职工签订了自主创业协议。在职工自主创业期届满后的一段时间内，楚源公司先后解除的劳动合同涉及职工的数量较多。由此可见，该案劳动合同的解除在很大程度上是由于用人单位受煤炭市场及国家有关政策影响导致经营困难所致。因此，评判本案劳动合同的解除是否合法应当结合用人单位当时的经营状况予以综合考量，既要尊重当事人的意思自治，又要促进劳动关系的和谐稳定；既要保障劳动者的就业权，又要尊重用人单位的用工自主权；既要鼓励、规范企业自觉履行义务、承担社会责任，又要倡导职工理解企业确因经营困难所采取的合理应对行为。 楚源公司因受煤炭市场及国家有关政策的影响导致经营困难，无法继续履行劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，楚源公司为此采取离岗待退、鼓励提前正退、内部轮岗放假的分流安置措施并无不当。除此之外，楚源公司在保留劳动关系、代缴社会保险费的情况下，积极引导有劳动能力的职工自主创业或就业，亦不违反法律强制性规定。陈华亮根据自身条件和能力自主选择与楚源公司签订创业协议，系与用人单位在平等自愿的基础上经协商一致的结果，自主创业协议具有中止履行劳动合同的性质和效力。《中华人民共和国劳动合同法》虽然没有关于劳动合同中止的相关规定，但并不代表劳动合同中止履行的情形在客观上不存在。《安徽省劳动合同条例》关于劳动合同中止的相关规定与《中华人民共和国劳动合同法》并不发生冲突，不存在不能适用的问题，故对于陈华亮的代理人提出的有关劳动合同中止问题的法律适用意见，不予采纳。在协议约定的自主创业期内，双方中止劳动合同的履行，陈华亮不向楚源公司提供劳动，楚源公司也不向陈华亮支付薪酬待遇，符合权利义务相一致的原则。陈华亮属于有劳动能力的人，在协议约定的期限内，有充分的创业或就业的自主权，不存在生活不能保障的问题。楚源公司之所以向内部轮岗放假的人员发放生活费，是由于内部轮岗放假的人员根据工作需要必须接受由用人单位安排的轮流返岗工作，与签订自主创业协议的职工相比，该部分人员没有稳定的创业或就业的自主权，收入来源难以保障，楚源公司因此给予一定的生活费补助并无不当，不存在不公平对待的问题。 用人单位在生产经营陷入困境已经影响到企业生存的情况下，可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同或裁减人员，但楚源公司却与劳动者协商保留劳动关系、代缴社会保险费，让富余职工在一定期限内能够自主创业或重新就业，说明其已经充分考虑到了职工的利益，履行了一定的社会责任。楚源公司鼓励职工自主创业的应对措施符合构建和谐劳动关系的根本原则。《国有企业富余职工安置规定》是在当时的计划经济条件下制定的，遵循“企业自行安置为主、社会帮助安置为辅，保障富余职工基本生活”的安置原则，但也并未排除可以采取“鼓励和帮助富余职工组织起来就业和自谋职业”的安置措施。在当前的市场经济条件下，富余职工自谋职业或自主创业的出路已较之前大为改善，而企业自行安置的条件则甚为有限，楚源公司经与劳动者协商一致，在为职工负担了一定期限的社会保险费的前提下，鼓励职工自主创业或重新再就业，不违反法律的强制性规定，该自主创业协议合法、有效。陈华亮认为自主创业协议中有关不支付工资或生活费的条款应属无效的理由，没有法律依据，不予采纳。自主创业协议属于劳动合同在一定期限内中止履行的协议，劳动合同经双方协商一致中止履行后，用人单位没有为劳动者安排工作的义务，劳动合同的中止不属于“非劳动者原因用人单位停工、停产”，用人单位应当安排而“没有安排劳动者工作的”情形，故劳动合同的中止不适用《安徽省工资支付规定》中关于“应当按不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者生活费”的规定。 自主创业协议期届满后，楚源公司虽然向签订自主创业协议的职工发送了返岗通知，但在经营状况并未得到明显改善的情况下，楚源公司所能够安排恢复原工作岗位的职工数量极为有限，大量职工的返岗已经超出了楚源公司所能承受的范围。一审法院认为，楚源公司通知职工返岗并非是基于原工作岗位的客观需要。从实际情况来看，楚源公司一方面对于经通知未按期返岗的职工以旷工解除劳动合同，另一方面则对于按期返岗的职工并未给予安排原工作岗位。工作岗位的变动属于对劳动合同主要内容的变更，应当征得劳动者的同意。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以解除劳动合同。第三十六条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。本案中，陈华亮签订的系固定期限的劳动合同，劳动合同约定的期限至2017年12月31日届满，但由于在自主创业期内劳动合同中止履行，故本案劳动合同的期限应当顺延至自主创业期届满之日，即2019年1月26日。陈华亮在劳动合同期限届满前向楚源公司签署情况说明，表明其愿意接受楚源公司解除劳动合同的意见，双方其实已经达成了解除劳动合同的合意，但楚源公司却要求陈华亮同意按“旷工”解除劳动合同，其目的显然是为了逃避应当承担的支付经济补偿的义务。 所谓旷工，是指职工在正常工作日未经批准无正当理由缺勤的行为。劳动者经用人单位事先同意的“旷工”，不属于未经批准无正当理由缺勤的行为。结合楚源公司的实际经营状况，陈华亮签署情况说明同意楚源公司“按照旷工解除劳动合同”，属于接受楚源公司的提议解除劳动合同的性质。本案劳动合同的解除符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的，“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”，由用人单位提出解除劳动合同的情形。在用人单位因经营困难可以解除劳动合同的情况下，用人单位无论以何种理由解除劳动者的劳动合同在实质上均不属于违法解除，但用人单位解除劳动合同的理由因涉及劳动合同双方当事人应当承担的法律责任，故应当据实予以认定。楚源公司已与陈华亮达成了解除劳动合同的合意，又以“旷工”解除劳动合同，不符合法律关于旷工的规定，故本案劳动合同的解除与旷工的事由无关，对陈华亮是否旷工的问题不予考虑。 根据法律规定，用人单位在经营困难的情形下未能就变更劳动合同内容与劳动者达成协议，提出解除劳动合同的，应当承担向劳动者支付经济补偿的义务。楚源公司在劳动合同终止（解除）证明书中已经记载了陈华亮参加工作的时间是2006年2月，陈华亮对此有异议的，应当在申请仲裁或提起诉讼时提交证据加以证明。因陈华亮未提交足以证明其于2005年9月参加工作的证据，故对陈华亮主张的参加工作的时间不予认定。陈华亮自2006年2月至2016年1月签订自主创业协议时的工作年限为10年，其经济补偿应当按10个月计算。在解除劳动合同前，陈华亮正常工作期间的月平均工资计2314.67元，楚源公司应当支付的解除劳动合同的经济补偿计23146.70元（2314.67元/月×10）。自2016年1月27日双方签订自主创业协议时起，劳动合同处于中止履行的状态，劳动合同中止履行的期间不应当计算为职工在本单位的工作年限，故不予计算该期间的经济补偿。 楚源公司已为陈华亮办理了基本养老保险和失业保险的参保登记并缴纳了社会保险费，陈华亮就基本养老保险和失业保险的缴费年限与楚源公司发生的争议，不属于人民法院受理民事案件的范围，故对于陈华亮要求楚源公司赔偿基本养老保险和失业保险金损失的请求，不予审理。陈华亮可向办理基本养老保险和失业保险的经办机构请求处理。 综上所述，保障劳动者的合法权益与维护用人单位的生存发展同等重要，劳动者需要充分理解用人单位所面临的经营困难的局面；用人单位因经营困难所采取的应对措施亦应当符合法律规定的条件和程序，并且不得以牺牲劳动者的合法权益为代价。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十六条第三项、第四十七条和《安徽省劳动合同条例》第二十二条第一款第一项的规定，判决：一、被告安徽楚源工贸有限公司向原告陈华亮支付解除劳动合同的经济补偿23146.70元，于本判决生效之日起15日内履行；二、驳回原告陈华亮要求被告安徽楚源工贸有限公司支付生活费32739元的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告安徽楚源工贸有限公司负担。 二审中，双方均未提交新证据。 本院对一审认定事实予以确认。 本院归纳本案二审争议焦点为：一、楚源公司是否应向陈华亮支付自主创业期间生活费；二、楚源公司是否应当支付陈华亮解除劳动合同的赔偿金；三、楚源公司是否应支付陈华亮解除劳动合同的经济补偿金，如应支付，补偿金的数额应如何认定。 针对上述焦点问题，本院评判如下： 一、关于楚源公司是否应向陈华亮支付自主创业期间生活费的问题。陈华亮主张楚源公司支付其自主创业期间生活费的理由，主要是其与楚源公司之间签订的自主创业协议为分流安置协议，自主创业期间等同放假，在自主创业期间，双方劳动合同中止履行的原因不是劳动者个人原因，因此楚源公司应支付其自主创业期间的生活费。根据《安徽省工资支付规定》第二十七条规定：“非劳动者原因用人单位停工、停产在1个工资支付周期内的,用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。超过1个工资支付周期的,用人单位可以根据劳动者在停工停产期间提供的有关劳动重新约定其工资标准,并按约定支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者生活费。”本案中，楚源公司虽然在当时经营困难，但并未停工、停产。双方当事人经协议一致，签订了自主创业协议。根据该协议的约定，陈华亮退出工作岗位，与楚源公司保持劳动关系和社会保险关系，社会保险费用均由楚源公司承担。陈华亮不享受正常在岗职工的所享受的工资、资金、年功工资和专业技术职务津贴等一切需要通过在岗提供劳动方能获得的薪酬福利待遇。根据上述协议约定可以看出，陈华亮进行自主创业，系双方的约定，并非是因楚源公司停工停产，没有为陈华亮安排工作，故本案并不适用《安徽省工资支付规定》关于应当按不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者生活费的情形。而且本案双方所约定的自主创业期，亦不属于单位因停工停产而放假的情形，故陈华亮上诉称其自主创业期间等同于放假，其与楚源公司劳动合同中止非陈华亮个人原因与事实不符。其要求楚源公司支付其自主创业期间的生活费的理由不能成立，本院不予支持。 二、关于楚源公司是否应当支付陈华亮解除劳动合同的赔偿金问题。本院认为，用人单位违法解除劳动合同或者终止劳动合同的，应当按支付经济补偿金的标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，楚源公司于2018年12月20日向陈华亮发出返岗通知书，陈华亮于2019年1月22日签收返岗通知书，并在楚源公司提供的一份内容为“本人因自身原因确定不返回楚源公司工作，本人同意公司按照旷工解除劳动合同”的情况说明上签字，2019年3月1日，楚源公司以陈华亮连续旷工超过15日为由，依据《安徽楚源工贸有限公司劳动合同管理实施细则》第六条第二项的规定，解除了陈华亮的劳动合同。陈华亮于2019年3月4日到楚源公司签收了劳动合同终止（解除）证明书，并办理了离岗交接手续。上述事实表明，陈华亮在签收返岗通知书的同日，又在楚源公司提供的格式文本，即“本人因自身原因确定不返回楚源公司工作，本人同意公司按照旷工解除劳动合同”的情况说明上签字，该事实说明双方就解除劳动合同及理由达成一致，在双方均同意解除劳动合同的情况下，楚源公司解除与陈华亮之间的劳动合同，不属于违法解除，依法不应承担解除劳动合同的赔偿金。故陈华亮上诉称楚源公司解除劳动合同违法，应承担赔偿金的理由不能成立，本院不予支持。 三、关于楚源公司是否应支付陈华亮解除劳动合同的经济补偿金，如应支付，补偿金的数额应如何认定问题。本院认为，如前所述，本案双方当事人解除劳动合同系协商一致的结果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”。第三十六规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”故一审判决楚源公司向陈华亮支付解除劳动合同的经济补偿金符合法律规定。楚源公司上诉称陈华亮连续旷工违反法律规定和单位规章制度，楚源公司解除劳动合同合法，不应支付经济补偿金的理由无事实及法律依据，本院不予支持。 关于经济补偿数额的认定问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”关于2016年1月至2019年1月自主创业期间是否应计入工作年限。根据双方签订的协议内容来看，在自主创业期内，陈华亮中止向楚源公司提供劳动，楚源公司亦不支付陈华亮劳动报酬。而且该期间，陈华亮不接受楚源公司的管理，并享有自主选择创业方式的权利。本院认为，本案中，自主创业协议具有中止履行劳动合同的性质和效力。劳动合同中止的法律后果是劳动关系存续，但陈华亮不向楚源公司提供劳动，楚源公司也不向陈华亮支付薪酬待遇，一审法院以劳动合同中止为由认定自主创业期间不计算工作年限，并无不当。因该自主创业期间，陈华亮并未在楚源公司工作，而经济补偿金的计算是以劳动者在用人单位的工作年限为计算依据，故一审判决未将自主创业期间计入陈华亮在楚源公司的工作年限作为计算经济补偿金的依据并无不当。陈华亮上诉称一审法院对陈华亮的工作年限计算错误的理由不能成立，本院不予支持。 综上所述，陈华亮、楚源公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由陈华亮负担10元，安徽楚源工贸有限公司负担10元。 本判决为终审判决。 审判长  王雪霞 审判员  张 晨 审判员  王元元 二〇二〇年七月六日 法官助理陈志琴 书记员魏海燕 附：相关法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不当再次发回重审。 、