厦门市海沧区人民法院 民 事 判 决 书 （2017）闽0205民初2346号 原告（被告）：傅银香，女，1982年12月14日出生，汉族，住福建省厦门市海沧区。 委托诉讼代理人：黄秋色，上海段和段（厦门）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：阿瑟尔，上海段和段（厦门）律师事务所律师。 被告（原告）：厦门汇科电子有限公司，住所地福建省厦门市海沧区新阳北路**，统一社会信用代码913502006120449283。 法定代表人：DAVIDLAWRENCEGIBELLINI。 委托诉讼代理人：吴云霞，福建民丰律师事务所律师。 原告（被告）傅银香与被告（原告）厦门汇科电子有限公司（以下简称汇科公司）劳动争议纠纷一案。本院于2017年7月3日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）傅银香的委托诉讼代理人阿瑟尔，被告（原告）汇科公司的委托诉讼代理人吴云霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 傅银香向本院提出诉讼请求：1、判令汇科公司向傅银香支付2017年4月份工资差额457.4元；2、判令汇科公司向傅银香支付违法解除劳动关系的经济赔偿金70212元；3、判令汇科公司为傅银香出具解除劳动合同的证明并为傅银香办理档案和社会保险转移手续；4、判令本案诉讼费用由汇科公司负担。诉讼过程中，傅银香撤回要求汇科公司为傅银香出具解除劳动合同的证明并为傅银香办理档案和社会保险转移手续的诉讼请求。事实和理由：傅银香于2005年8月进入汇科公司工作，工作岗位为操作员，月平均工资为2925.5元，工资支付方式为次月10日以转帐方式支付。傅银香于2011年经过内部考核、竞聘的方式调入汇科公司样品部工作。2017年4月19日汇科公司未经傅银香同意擅自将傅银香调回生产部门任操作员。汇科公司未与傅银香协商一致擅自将傅银香调离原有岗位，名为公司正常调动，实则试图以该方式迫使傅银香自动离职。傅银香明确表示不同意调转岗位，并继续回原部门签到打卡，汇科公司却于2017年4月28日发布通告称傅银香连续旷工三天，并解除傅银香与汇科公司之间的劳动合同。傅银香为此十分不满，于2017年5月11日向厦门市海沧区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称海沧仲裁委）申请劳动仲裁，要求汇科公司支付傅银香违法解除劳动关系的经济赔偿金、2017年4月份工资及要求汇科公司为傅银香办理档案和社办关系转移等手续。海沧仲裁委于2017年6月22日做出厦海劳仲案【2017】208号裁决。傅银香认为，海沧仲裁委认定事实错误，裁决结果明显不当。理由如下： 一、汇科公司对傅银香作出的调任行为违法。根据傅银香与汇科公司签订的两份《劳动合同》第一条之约定：根据甲方工作需要，乙方同意在甲方安排的工作地点厦门从事操作员岗位（工种）的工作。在合同期间内，甲方因生产工作需要确需调整乙方工种的，须经双方协商。从该合同上述约定内容可知傅银香与汇科公司双方将“岗位”与“工种”定义为相同意思，则汇科公司在调整傅银香“工种”时就意味着调整“岗位”。岗位跟职位具有明显的不同。首先，按照“职位”的定义，职位是组织重要的构成部分，泛指一个阶层(类)，面更宽泛，而岗位则具体得多。职位是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的岗位所组成。职位是随组织结构定的，而岗位是随事定的，也就是常说的因事设岗。岗位是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。一份职位一般是将某些任务、职责和责任组为一体；而一个岗位则是指由一个人所从事的工作。 岗位与人对应，通常只能由一个人担任，一个或若干个岗位的共性体现就是职位，即职位可以由一个或多个岗位组成。比如：制造型企业的生产部门的操作员是一个职位，这个职位由很多岗位的员工担任。如果具体到某个工序的，就是岗位了，比如钻孔操作员，操作员的职位可能由钻孔操作员、层压操作员、丝印操作员等岗位组成。综上所述，虽然生产部操作员与样品部操作员在名称上同属“操作员”，但就其准入条件（后者需简历投递、面试、考核等竞聘）、工作内容及工作环境而言，两个岗位有着本质上的区别。汇科公司于2017年4月19日作出的《员工调任通知书》中写道：“现将你从样品部调任至生产部，岗位不变”该说法混淆概念。 同时，傅银香于2011年3月份在汇科公司内部发布通告内招样品部操作员时，通过投递简历、面试、考核等竞聘环节被招入公司样品部，并经过三个月的试用期，经最终考核通过后得以就任样品部操作员，傅银香从生产部竞聘至样品部的行为可以说是与公司协商一致后变更了劳动合同的约定内容。现汇科公司在傅银香明确表示不同意调任的情况下，仍作出调任行为，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”规定。 二、汇科公司解除与傅银香的劳动合同关系违法 用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，需符合三个条件：1、规章制度的内容合法且经民主程序制定并公示或告知劳动者；2、劳动者的违规行为存在而且达到严重程度；3、解除程序合法。汇科公司解除与傅银香劳动合同的行为并不符合上述三个条件： 1、通过汇科公司提交的证据，并不能证明该规章制度的内容合法，且没有证据证明该规章制度经民主程序制定。2、汇科公司作出的调任行为是违法行为，傅银香拒不执行汇科公司违法做出的调任决定并无不妥。傅银香继续回到原部门，以自己的信念及行为保护自己作为劳动者的合法权益，却被汇科公司当做违法解除劳动合同的借口。汇科公司解除劳动合同系违法行为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。傅银香继续回到原部门上班、保护自己合法权益的行为远远达不到严重程度，故汇科公司应当依法向傅银香支付赔偿金。 综上所述，海沧仲裁委没有查明本案事实，裁决显失公正。汇科公司违法解除与傅银香的劳动合同，事实已非常清楚，汇科公司的行为没有任何法律依据。 汇科公司辩称：一．汇科公司已举证傅银香2017年4月的工资单，证实其工资构成，汇科公司扣除傅银香应个人承担的社保部分及公积金部分后，已足额支付傅银香2017年4月工资，并未拖欠傅银香工资。若傅银香对此有异议，应举证证明汇科公司发放的数额或方式有任何的不妥，否则应承担相应的举证责任。二．汇科公司不存在违法解除劳动合同的事实，不应承担支付赔偿金的义务。（一）汇科公司的《员工管理手册》对傅银香有约束力。1、仲裁庭审中，傅银香代理人确认汇科公司提交的《员工管理手册》的真实性。2、汇科公司与傅银香签订的数份《劳动合同》第十八条均明确：傅银香在签署劳动合同前，已仔细阅读过汇科公司的管理规章制度，清楚了解及愿意遵守汇科公司的各项规章制度。3、仲裁庭审中，傅银香代理人确认傅银香考试试卷的真实性，该试卷系用人单位依据《员工管理手册》考核员工对其中劳动纪律、行为规范的学习掌握情况，说明傅银香作为劳动者对用人单位的《员工管理手册》进行过学习。4、仲裁庭审中，傅银香的代理人确认汇科公司于2017年4月19日、4月24日、4月28日发布的通告的真实性，亦确认汇科公司发布的《员工调任通知书》等的真实性。其中，汇科公司于4月19日发布《调任通告》，将傅银香调至制一课，要求4月20日报到，否则依照《员工管理手册》第2.6.5条款的规定视为旷工，依照第8.2.4条款的规定以连续旷工三天以上（含三天）解除劳动合同；此后，傅银香于4月21日提交《申诉书》，汇科公司于4月24日针对其《申诉书》做了口头及书面答复。汇科公司在答复中多次提到将依照《员工管理手册》的规定进行处理；其后，汇科公司于4月24日再次发布《调任通告》，公司决定维持调任决定，要求傅银香最迟于4月25日9：00前到制一课课长处报到，否则仍依照《员工管理手册》第2.6.5条款、8.2.4条款的规定解除劳动合同。傅银香至始至终均未对《员工管理手册》提出过任何异议，甚至在其知晓通告内容后书面提出的《申诉书》都未提及对手册有任何的异议，以上事实可以充分证实傅银香知晓《员工管理手册》的内容。5、仲裁庭审中，傅银香代理人确认汇科公司提交的录音录像证据的真实性，在录音过程中，傅银香确认其知晓公司员工手册的内容，只是对于公司将其调离样品部不理解。6、汇科公司在公司网站、公司一楼和三楼均对《员工管理手册》进行了公示。因此，汇科公司制定的《员工管理手册》真实存在并已公示。傅银香对该手册内容进行过专门的学习，并在劳动合同中明确其已仔细阅读过公司的管理规章制度，清楚了解及愿意遵守。汇科公司制定的《员工管理手册》真实、有效，对傅银香有约束力。 （二）汇科公司有权将傅银香从样品部调任至生产部，仍为操作员的工种，薪资不变，该行为不违反《劳动合同》的约定，亦不违反法律规定，系用人单位用工自主权的体现。汇科公司作为用人单位在生产经营需要的情况下有权行使经营管理自主权，有权在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，劳动者应当予以配合，这是劳动关系人身从属性的具体体现，也是用人单位用工自主权的体现。本案中，对傅银香岗位的调整并未导致工作内容的变化且未损害傅银香的任何利益，且符合双方劳动合同约定的岗位工种“操作员”，并未违反劳动合同的约定，无论调整前或是调整后其所生产的产品均为变压器，工作环境也无变化。同时，《员工管理手册》第2.6.2条款规定，公司有权根据经营需要、职场教育、人才交流、组织调整、员工资历和能力等需要调动员工工作（工作岗位、职务、部门之间调动、派遣、派驻等）；第2.6.3条款规定，经协商，公司一经做出工作变动的最终决定，员工应当服从。 （三）汇科公司与傅银香几经沟通，傅银香仍拒不服从公司决定，拒绝到新岗位报到，未能提供实际劳动，该行为违反《员工管理手册》的规定，应以连续旷工三天（及以上）论，汇科公司有权依照《员工管理手册》及劳动合同法的规定解除劳动关系。汇科公司自2017年3月31日起陆续派直接主管、部门主管、人事主管、总经理和工会主席等与傅银香进行沟通，充分听取了傅银香的意见，汇科公司并提供了多部门的操作员岗位供傅银香选择，充分解释了样品部当时的现状，汇科公司以书面及口头的形式对傅银香的申诉意见进行了回复，汇科公司在充分解释、说明的情况下仍鼓励傅银香到新岗位先做适应再作是否胜任的结论，然而，傅银香仍不同意调离样品部，自4月17日至28日傅银香未为汇科公司提供任何实际劳动，亦未在通知指定的时间到新部门报到，傅银香的行为已构成连续旷工三天以上（含三天）的事实。汇科公司有权依照《员工管理手册》第8.2.4条款的规定及劳动合同法的规定解除劳动关系。 综上，汇科公司已足额发放劳动者傅银香2017年4月的应得工资报酬，汇科公司有权以傅银香连续旷工超过三日，严重违反用人单位规章制度为由，单方解除劳动合同。综上，请求驳回傅银香的全部诉讼请求。 汇科公司向本院提出诉讼请求：1、判令汇科公司无需向傅银香支付2017年4月份工资差额452.16元；2、判令汇科公司无需为傅银香出具解除劳动合同的证明，无需为傅银香办理档案转移手续，无需为傅银香办理社会保险转移手续；3、本案诉讼费用由傅银香承担。事实和理由：汇科公司因与傅银香劳动争议纠纷一案，海沧区仲裁委于2017年6月22日作出厦海劳仲案[2017]208号裁决书，汇科公司认为部分裁决结果缺乏事实和法律依据。汇科公司无需向傅银香支付2017年4月份工资差额452.16元。汇科公司于仲裁程序中提交2017年5月10日汇科公司向傅银香转账支付4月份工资的转账凭证，证实汇科公司已向傅银香支付4月份工资1430.92元，并提交了记载傅银香签名的《请假卡》，证实傅银香于2017年4月份请假9天（其中事假2天、年假7天）及傅银香于2017年4月份的工作情况，其中4月1日至16日均未上班，4月25日至27日属旷工。傅银香对于前述转账凭证和《请假卡》的真实性均无异议。在仲裁庭审事实调查的过程中，汇科公司详细说明了傅银香2017年4月工资的工资构成，若傅银香对该工资构成有异议，应由傅银香承担举证责任，傅银香未能举证证明汇科公司发放的数额或方式有任何的不妥，理应承担举证不能的责任。 二、汇科公司无需为傅银香出具解除劳动合同的证明，无需为傅银香办理档案转移手续，无需为傅银香办理社会保险关系转移手续。傅银香知晓汇科公司公司办理离职手续的时间为每月10号、25号，傅银香并未在该时间内主张办理离职手续，因此之前未能办理离职手续的责任在于傅银香。同时，傅银香有关办理相关手续的主张亦不成立：汇科公司已于2017年6月30日为傅银香办理了离职手续，包括开具离职证明，并将失业证交于傅银香，因此，傅银香有关汇科公司出具解除劳动关系的证明、办理社会保险关系转移手续的请求不应得到支持。 傅银香辩称，首先，其2017年4月份工资构成为基本工资和津贴，其中为汇科公司扣除六天津贴。傅银香认为未按照规定到新岗位报道，是维护傅银香利益。傅银香继续在原岗位上班，该行为不能作为扣除津贴的理由。其次，岗位与人对应，通常只能由一个人担任，一个或若干个岗位的共性体现就是职位，即职位可以由一个或多个岗位组成。比如：制造型企业的生产部门的操作员是一个职位，这个职位由很多岗位的员工担任。如果具体到某个工序的，就是岗位了，比如钻孔操作员，操作员的职位可能由钻孔操作员、层压操作员、丝印操作员等岗位组成。综上所述，虽然生产部操作员与样品部操作员在名称上同属“操作员”，但就其准入条件（后者需简历投递、面试、考核等竞聘）、工作内容及工作环境而言，两个岗位有着本质上的区别。现汇科公司在傅银香明确表示不同意调任的情况下，仍一意孤行作出调任行为，根本违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”规定。汇科公司解除劳动关系系违法解除。傅银香请求驳回汇科公司的诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：傅银香（乙方）于2005年8月进入汇科公司工作，与汇科公司（甲方）有签订《劳动合同》。最后一份《劳动合同》约定工作期限为无固定期限，自2014年8月3日开始计算。《劳动合同》第一条约定，根据甲方工作需要，乙方同意在甲方安排的工作地点厦门从事操作员岗位（工种）的工作。在合同期内，甲方因生产需要确需调整乙方工种的，须经双方协商。合同约定月工资为1320元，计算加班工资基数为1320元，工资支付方式为次月10日以转帐方式支付。第十二条、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同：。（二）严重违反甲方规章制度的；。第十八条、双方认为需要约定的其它事项：1、乙方确认在签署本合同之前，已仔细阅读过本合同和甲方的管理规章制度，清楚了解及愿意遵守甲方的各项规章制度。《员工管理手册》第2.6.2条款规定，公司有权根据经营需要、职场教育、人才交流、组织调整、员工资历和能力等需要调动员工工作（工作岗位、职务、部门之间调动、派遣、派驻等）；第2.6.3条款规定，经协商，公司一经做出工作变动的最终决定，员工应当服从。第2.6.5条款规定，调动的员工必须在规定的时间内到新岗位报到，如未在时间内到新岗位报到，视为旷工。8.2.4解除劳动合同：员工有下列情形之一时，经调查属实后，予以解除劳动合同并不支付经济补偿金：T.连续旷工三天以上（含三天），或月累计旷工15天（含15天）以上。 2017年4月18日，汇科公司与傅银香协商沟通调整傅银香的工作部门事宜，双方协商未果。2017年4月19日，汇科公司向傅银香发出《员工调任通知书》，上载：“因公司生产经营需要，将你从样品部调任至生产部门，岗位不变。从2017年4月20日起开始执行，调任后薪资保持不变。请于2017年4月20日到生产部门一课报到。若未按时报到，将按旷工处理。公司将按照《员工管理手册》的制度进行处理。”傅银香在同日签收，并在“员工签收”联上注明：“我不同意调部门”。2017年4月21日，傅银香递交《申诉书》其调任一事进行申诉，反映其年龄大了身体不如以前，到生产线无法胜任工作，要求汇科公司妥善处理。2017年4月24日，汇科公司总经理、工会主席对傅银香的《申诉书》进行口头回复，并以书面的《关于傅银香的回复》对傅银香申诉进行回复，认为汇科公司并未变相辞退员工，傅银香未到生产部门上班不能判断是否胜任，要求傅银香先服从公司正常调动安排，并安排新的报到日期2017年4月25日。同日，傅银香收到上述《关于傅银香的回复》。而后，傅银香并未到生产部门一课报到。2017年4月28日，征得汇科公司工会同意后，汇科公司发出《旷工通告》，载明因傅银香连续三天未到岗，汇科公司根据《员工管理手册》的规定与傅银香解除劳动合同，要求傅银香于2017年5月2日前到公司办理辞职手续。2017年6月30日，傅银香出具《收据》，载明收到汇科公司交付的失业证、离职证明，并已于2017年6月30日办完离职手续。 2017年5月12日，傅银香向海沧仲裁委申请仲裁，请求裁决：1、汇科公司支付傅银香2017年4月工资差额1494.58元；2、汇科公司支付傅银香违法解除劳动关系赔偿金70212元；3、汇科公司为傅银香办理各项终止劳动合同的手续，退还傅银香的养老手册，并协助办理社会保险手续。2017年6月22日，海沧仲裁委作出厦海劳仲案[2017]208号《裁决书》，裁决：一、本裁决生效之日起十日内，汇科公司应一次性支付傅银香2017年4月份工资差额452.16元；二、本裁决生效之日起十日内，汇科公司应为傅银香出具解除劳动合同的证明并为傅银香办理档案和社会保险关系转移手续。三、依法驳回傅银香提出的其他申请请求。上述《裁决书》于2017年6月23日送达傅银香及汇科公司处，傅银香、汇科公司先后于2017年7月3日、2017年7月7日诉至本院。 另查明，傅银香解除劳动关系前12个月的平均工资为2925.50元。 汇科公司已发放傅银香2017年4月工资1430.92元（已扣除个人应承担的社会保险及公积金共517.68元）。 以上事实，有傅银香提供的《劳动合同》一份、《厦门市社会保险管理中心社会保险参保缴费情况证明》一份、《员工调任通知书》一份、《关于傅银香的回复》一份、银行卡交易明细清单一份、《裁决书》一份、《送达回证》一份，汇科公司提供的《劳动合同》二份、《员工调任通知书》一份、《申诉书》一份、《关于傅银香的回复》一份、录音录像及文字整理一份、付款凭证一份、《员工管理手册》一份、公司网站对《员工管理手册》的公示照片五份、考试考卷一份、《通告》三份、请假卡一份、收据一份、工资单一份、《裁决书》一份、《送达回证》一份及当事人陈述、法庭笔录予以证实，足以认定。 本院认为，本案系劳动争议纠纷。傅银香自从2005年8月进入汇科公司处，双方即形成劳动关系。汇科公司于2017年4月28日解除与傅银香的劳动关系，傅银香对此并无异议，故双方的劳动关系于2017年4月28日解除。关于劳动关系的解除是否违法的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”汇科公司解除与傅银香的劳动合同，则应当举证证明傅银香严重违反公司规章制度，达到可以解除劳动合同的情形。汇科公司解除与傅银香的劳动合同，基于傅银香旷工达三天构成严重违反公司规章制度，导致汇科公司有权单方解除合同。因此，本案的争议焦点是：傅银香未依照公司调任到生产部门一课报到是否构成旷工，或是汇科公司是否有权将傅银香从样品部调整到生产一课。首先，汇科公司虽未提供证据证实《员工管理手册》有经民主议定程序，但该管理手册的内容并没有违反法律、法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，且有张贴在墙上进行公示，汇科公司也运用《员工管理手册》在进行实际管理，因此，《员工管理手册》可以作为本案裁判的依据。其次，汇科公司是否有权将傅银香从样品部调整到生产一课。《劳动合同》第一条约定傅银香“从事操作员岗位（工种）的工作。在合同期内，甲方因生产需要确需调整乙方工种的，须经双方协商”。使用的词语是“岗位（工种）”及“工种”，也就是说，在《劳动合同》里，岗位是与工种同样并列的，意思表示都一致，体现的是种类性的岗位，而不是针对独立的岗位进行单独约定。傅银香也未举证证明其有独特的需要单独约定个别岗位的事由。因此，本案《劳动合同》约定的是种类性的操作工岗位。同时，《员工管理手册》也规定汇科公司有权根据经营需要等原因调动员工工作岗位或者部门，员工需服从安排。汇科公司因生产经营需要，将傅银香从样品部调任至生产一课，并未违反法律规定和《劳动合同》约定。《员工管理手册》规定调动的员工必须在规定的时间内到新岗位报到，如未在时间内到新岗位报到，视为旷工。因此，傅银香未按时到生产一课报到，应视为旷工。《员工管理手册》规定员工连续旷工三天以上（含三天），汇科公司可以单方解除劳动合同。傅银香2017年4月25日至27日均未到生产部门一课报到，视为连续旷工三天，汇科公司有权依照《劳动合同》的约定以及《员工管理手册》的规定，单方解除与傅银香的劳动合同。汇科公司解除与傅银香的劳动合同，属于合法解除。因此，傅银香请求判令汇科公司向傅银香支付违法解除劳动关系的经济赔偿金70212元，没有相应的事实依据，本院不予支持。 关于2017年4月份工资差额问题。汇科公司支付傅银香2017年4月份1430.92元（已扣除个人应承担的社会保险及公积金共517.68元），有提供傅银香2017年4月份的工资条加以证实其工资构成，但解除劳动关系之日2017年4月28日却未发放工资。2017年4月28日属于解除劳动关系之日，汇科公司仍应当支付当日工资。经计算傅银香2017年4月份工资为2025.16元，扣除已支付的1430.92元及517.68元，汇科公司仍应支付傅银香76.56元。傅银香请求判令汇科公司向傅银香支付2017年4月份工资差额457.4元，本院支持76.56元，其余没有事实依据，本院不予支持。汇科公司请求判令无需向傅银香支付2017年4月份工资差额452.16元，除76.56元应支付外，其余本院予以支持。 关于出具解除劳动合同的证明，办理档案转移手续及社会保险转移手续问题。汇科公司已于2017年6月30日为傅银香办理了离职手续，包括开具离职证明，并将失业证交于傅银香，傅银香也出具相应的《收据》，载明收到汇科公司交付的失业证、离职证明，并确认已于2017年6月30日办完离职手续。同时，傅银香在诉讼过程中也撤回了要求出具解除劳动合同的证明、办理档案转移手续及社会保险转移手续问题的诉讼请求，因此，汇科公司请求判令无需向傅银香出具解除劳动合同的证明，无需办理档案转移手续及社会保险转移手续问题，有相应的事实依据，本院予以支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下： 一、厦门汇科电子有限公司应于本判决生效之日起十日内向傅银香支付2017年4月份工资差额76.56元； 二、汇科公司无需为傅银香出具解除劳动合同的证明，无需为傅银香办理档案转移手续，无需为傅银香办理社会保险转移手续； 三、驳回傅银香的其余诉讼请求； 四、驳回厦门汇科电子有限公司的其余诉讼请求。 如未按指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案傅银香起诉的案件受理费10元减半收取5元，由傅银香负担；厦门汇科电子有限公司起诉的案件受理费10元减半收取5元，由厦门汇科电子有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审 判 员 黄建和 二〇一七年八月二十五日 代书记员 陈丹雯 附：本判决所适用的法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己的主张，有责任提供证据。