北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2017)京01民终5615号上诉人（原审被告）北京鼎创新型建材有限公司，住所地北京市石景山区实兴大街30号院3号楼2层C-0017。法定代表人张金亮，生产厂长。委托代理人兰如天，北京市天渡律师事务所律师。委托代理人胡冰，男，北京鼎创新型建材有限公司人事专员。被上诉人（原审原告）张云华，女，1977年8月13日出生。上诉人北京鼎创新型建材有限公司（以下简称鼎创公司）因与被上诉人张云华劳动争议一案，不服北京市石景山区人民法院(2016)京0107民初15541号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年7月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。鼎创公司上诉请求：请求撤销一审判决，改判驳回张云华的全部诉讼请求。事实和理由：一审法院认定事实不清，判决鼎创公司向张云华支付工资差额没有依据。其一，一审法院认定的张云华工资标准过高，张云华所诉工资调整，并未经过部门领导同意，一审法院仅依据调岗调薪表认定张云华的工资，并判决由鼎创公司向其支付工资差额没有依据；其二，张云华在2016年2月开始绩效考核不合格，鼎创公司按照张云华的绩效发放工资，并未欠付张云华工资。因此，鼎创公司已经足额向张云华支付工资，并未欠付张云华工资，张云华系自动离职，鼎创公司不应向其支付解除劳动合同经济补偿金。张云华在鼎创公司工作不足一年，不应享受带薪年休假。张云华辩称，不同意鼎创公司的上诉请求与理由，要求驳回鼎创公司的上诉请求。张云华向一审法院起诉请求：1、判令鼎创公司向张云华支付2016年2月、3月、4月、5月共计四个月的工资及补助66000元，另支付工资报酬的25%的经济补偿金16500元；2、判令鼎创公司向张云华支付2015年5月25至6月30日期间少发工资差额4631.7元；3、判令鼎创公司向张云华支付2016年5月12日晚上的加班工资387.93元；4、判令鼎创公司向张云华支付未休带薪年假工资12413.79元；5、判令鼎创公司向张云华支付未足额缴纳社保差额54360元；6、判令鼎创公司支付张云华未缴纳公积金，补缴公积金金额为25920元；7、判令鼎创公司向张云华支付恶意克扣拖欠工资、未足额缴纳社保、经济补偿金36000元；8、判令鼎创公司向张云华支付拖欠福利200元家乐福卡；9、判令鼎创公司向张云华支付1-8项款项延误而产生的利息；10、诉讼费由鼎创公司承担。一审法院认定事实：张云华与鼎创公司签订了2015年5月25日至2018年5月24期间的劳动合同，职务为人事行政经理，试用期自2015年5月25日至2015年8月24日，试用期基本工资为税前12000元。张云华主张2015年6月24日提前转正,工资调整为15000元,补助780元，提供员工转正申请表复印件、工资卡明细为证，鼎创公司对此不予认可。张云华主张2015年11月，其职务调整为高级人事行政经理，工资调整为基本薪资12600元，绩效薪资5400元、补助1500元,提供调岗调薪申请审批单复印件、工资卡明细为证，鼎创公司对此不予认可。关于绩效工资的发放标准，双方表述为，按照5400元为基数结合绩效考核的分数，100分到91分按5400元×1.4计算，90分到81分按5400元×1.2计算，80分到70分按照5400×1计算，70分以下按0.8计算，60分以下按0.6计算。关于打分的标准鼎创公司没有具体制度规定，张云华绩效工资从未低于100%系数。2016年2月，张云华绩效考核分数为69分，张云华对绩效考核分数不服，张云华打分领导庞某在打分的同时标注“请领导给张云华打分，他感觉我打分不合理”，后鼎创公司没有提交上级领导复核后的打分情况。对比张云华2016年2月份之前的绩效考核表，2016年2月份在单项得分一栏分值偏低，该项内张云华所得分数为5分，而其他月份均为10分。2016年4月14日，鼎创公司出具了关于给与张云华处分的通知，内容为：“张云华作为公司人资总监，其职责包括但不限于通过人力资源管理工具、方法和手段，把企业的战略目标转化为全体员工的共同的目标与行动。但在其实际工作中，张云华一直未能执行《北京鼎创新型建材有限公司薪酬规定》、《北京鼎创新型建材有限公司员工考核办法》中的内容并给公司造成了损失。经公司奖惩委员会全体人员讨论，决定给与张云华记大过处分，扣除其六个月全部绩效，责令其于4月25日整改完毕。特此通知！”2016年3月、4月，张云华绩效考核分数均为0分。一审法院审理过程中，法院要求鼎创公司提交张云华具体违反相关制度，给公司造成损失的证据，鼎创公司称系张云华所做的考勤表出错，有的员工出勤天数为31天，是错误的，给公司造成损失，张云华不予认可，主张其只是考勤表的审查人，不是制表人，考勤表是根据各部门负责人报送的考勤制作的，而且有的人是存在加班情况，并不是错误。一审法院审理期间，双方均认可，张云华2016年4月份病假四日，张云华主张依照《北京鼎创新型建材有限公司考勤管理制度》第三项第2条，全体员工每月享受一天带薪病假，病假工资按照50%发放，鼎创公司认为其休假证明需三甲级以上医院出具，而张云华的诊断证明开具单位为北京大学首钢医院，是三甲综合医院，故不能享受带薪病假一日的福利。2016年5月10日，张云华提交离职申请，离职原因为拖欠工资、补助等报酬，于2016年5月19日，与鼎创公司办理了工作交接。张云华主张工作至2016年5月30日，提供打卡记录、录音为证，鼎创公司对打卡记录中电子打卡记录予以认可，对张云华手工填写部分不予认可，主张张云华工作至2016年5月12日,电子打卡记录显示张云华最后一次打卡为2016年5月18日。为证明鼎创公司拖欠工资，张云华提交欠条为证，内容为：“今有北京鼎创新型有限公司欠离职人员人资部主管张云华（×××）工资、补助、未休年假工资、经济补偿金共计人民币九万元（90000元）。鼎创公司将在2016年国庆节后还给张云华本人。特此立据！”欠条下方加盖鼎创公司公章，落款为2016年9月12日。鼎创公司对欠条真实性不予认可，申请对公章真伪、印文与同部位的印刷字迹形成的先后顺序进行鉴定，经法院委托北京明正司法鉴定中心鉴定，该中心出具鉴定意见为：1、检材印文与样本印文1-2为同一枚印章盖印形成。2、检材印文形成于同部位的印刷字迹之前。鼎创公司缴纳鉴定费7950元。张云华主张，该欠条系鼎创董事长秘书张某交给自己的，鼎创公司不予认可，申请证人张某出庭作证，张某看欠条后陈述：“肯定不是我经手，因为当天我不在公司，9月13日就跟公司做了公章交接，这二张纸，金额这么整，不符合逻辑，这二张欠条不是我经手的。”鼎创公司提交了2015年12月7日，张云华作为交接人，张某作为接收人，庞某作为证明人的印鉴交接单，该交接单内显示的交接印章有“北京鼎创新型建材有限公司公章”。张云华对此予以认可。案外人赵丽萍与鼎创公司存在劳动争议，与张云华在同日向一审法院提起诉讼。张云华入职鼎创公司前，连续缴纳社会保险超过一年以上，鼎创公司未提交张云华休年假证明。一审法院审理过程中，双方一致确认鼎创公司欠发张云华2015年5月25日至6月30日期间工资4631.7元。张云华明确表示放弃2016年5月12日晚上的加班工资387.93元的请求，并认可2015年6月至2016年1月期间工资总额按照129000元计算。张云华向北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称石景山仲裁委）申请仲裁，要求鼎创公司：“1、支付2016年2月、3月、4月、5月工资、补助共计66000元（18000×3个+12000元=54000元）（补助每月1500元，另付工资报酬的25%的经济补偿金为16500元；2、支付2015年5月25日至7月1日申请人少发工资差额4631.7；3、支付恶意克扣工资及未足额缴纳社保的经济补偿金54000元；4、补缴社保54360元；5、补缴住房公积金25920元；6、支付2015年5月25日至2016年6月30日五天未休年假工资12413.79元；7、2016年5月12日加班2.5小时加班工资387.93元；8、被申请人返还家乐福福利卡。”同时北京鼎创新型建材有限公司作为反申请人也向石景山仲裁委提起仲裁，要求张云华赔偿经济损失12477.78元。2016年9月26日，石景山仲裁委作出京石劳人仲字[2016]第1167、1324号裁决书，裁决“一、自本裁决书生效之日起十五日内，北京鼎创新型建材有限公司支付张云华2016年3月至5月工资补助三万七千八百九十六元四角四分；二、自本裁决书生效之日起十五日内，北京鼎创新型建材有限公司支付张云华解除劳动关系的经济补偿金一万零一百三十六元零四分；三、驳回张云华之其他仲裁请求；四、驳回北京鼎创新型建材有限公司之仲裁反请求。”张云华不服石景山仲裁委的仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。上述事实，有劳动合同、绩效考核表、工资流水、处分通知、考勤制度、离职申请书、绩效考核办法、欠条、绩效考核表、诊断证明、接交单、电子考勤记录及当事人当庭陈述等证据材料在案佐证。一审法院认为,关于绩效工资，鼎创公司2月份给张云华绩效考核打分为69分，并要求当月绩效按照0.8系数发放，而张云华2月绩效考核表中，在其他工作一项（满分10分），所得分值为5分，直接影响其分值低于70分，而该项考评以打分领导主观判断为主，随意性较大，且在张云华不认可绩效分数后，鼎创公司没有按照相关流程公布张云华分数的复议结果，也没有向法庭提交张云华当月具有何种失误或过错影响了其考核分值，因用人单位应足额向劳动者发放工资，故综合本案情况，张云华要求鼎创公司支付2016年2月份绩效5400元的诉讼请求合理，法院予以支持；张云华3月份绩效考核分数为0分，该分值无合理依据，亦不能作为扣减张云华绩效工资的依据，故对张云华要求按照5400元标准发放3月绩效工资的请求亦予以支持；鼎创公司2016年4月14日对张云华作出处分，并据此扣发其6个月绩效，但未能提交证据证明张云华存在过错并给公司造成损失，且鼎创公司扣发张云华6个月绩效工资的依据为奖惩委员会全体人员讨论，并无相关制度依据。故鼎创公司据此不支付张云华2016年4月、5月绩效工资的抗辩理由，法院不予采信。依照张云华提交的工资卡流水，结合双方当庭陈述，法院认定张云华2016年2至5月份工资构成为基本薪资12600元，绩效薪资5400元、补助1500元。法院对鼎创公司对张云华病假诊断证明为北京大学首钢医院而非三级甲等医院的抗辩理由，不予采信。故依照鼎创公司的考勤管理制度，张云华四月应享受一日带薪病假，三日普通病假。依照张云华提交的考勤打卡记录，其在2016年5月18日上午8点29分有打卡记录，考虑到张云华在2016年5月19日办理完交接，故法院认定张云华与鼎创公司的劳动关系应于2016年5月19日解除，鼎创公司应支付张云华2016年2月1日至2016年5月18日期间工资差额（基本工资、绩效工资补助）共计61794.16元，故本院计算张云华离职前月平均工资为16515.72元。张云华因鼎创公司拖欠工资提出解除劳动合同，故鼎创公司应支付张云华解除劳动合同经济补偿金16515.72元。鼎创公司未提交证据证明安排张云华休带薪年假，故应支付张云华2015年5月25日至2016年5月18日未休年假工资差额6074.75元。双方均认可2015年5月25日至6月30日期间少发张云华工资4631.7元，故对张云华该项诉讼主张，法院予以支持。张云华放弃加班费的主张，属对自身权利的处分，法院对此不持异议。张云华要求鼎创公司支付工资报酬25%的经济补偿金16500元、补偿公积金、补缴社会保险差额，不属于劳动争议案件受案范围，法院不予支持。张云华要求支付200元家乐福卡，其提交的证据系复印件，且鼎创公司对此不予认可，法院对该主张不予支持。张云华要求鼎创公司支付因延迟支付款项的利息，无相关法律依据，法院不予支持。一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，判决:一、北京鼎创新型建材有限公司于本判决生效后十五日内支付张云华二○一六年二月一日至二○一六年五月十八日期间工资差额六万一千七百九十四元一角六分；二、北京鼎创新型建材有限公司于本判决生效后十五日内支付张云华二○一五年五月二十五日至二○一五年六月三十日期间少发工资四千六百三十一元七角；三、北京鼎创新型建材有限公司于本判决生效后十五日内支付张云华二○一五年五月二十五日至二○一六年五月十八日未休年假工资差额六千零七十四元七角五分；四、北京鼎创新型建材有限公司于本判决生效后十五日内支付张云华解除劳动合同经济补偿金一万六千五百一十五元七角二分；五、驳回张云华其他诉讼请求。本院经审理所查明的事实与一审法院查明的事实一致。双方当事人在二审期间均未向法院提交新的证据。另经本院审查，鼎创公司上诉主张并不欠付张云华的工资，其理由为一审法院认定张云华的月工资标准过高，张云华所称工资调整未经过公司部门领导同意。对此，张云华在一审期间提交《调岗调薪审批单》，张云华工资调整为基本薪资12600元，绩效薪资5400元、补助1500元,提供调岗调薪申请审批单复印件、工资卡明细为证，该表下方有总经理越艳的签字。鼎创公司对此不予认可，但未提交进一步的相反证据。据此，法院认定上述《调岗调薪审批单》的真实性与证据效力。鼎创公司上诉主张未足额发放张云华的工资，其理由为张云华绩效考核不合格。对此，张云华向一审法院提交的2016年2月、3月、4月的绩效考核表记录，关于打分的标准鼎创公司没有具体制度规定，张云华绩效工资从未低于100%系数。2016年2月，张云华绩效考核分数为69分，张云华对绩效考核分数不服，张云华打分领导庞某在打分的同时标注“请领导给张云华打分，他感觉我打分不合理”，后鼎创公司没有提交上级领导复核后的打分情况。2016年3月、4月，张云华绩效考核分数均为0分。一审法院对上述绩效考核表的真实性予以认定。鼎创公司上诉主张张云华在鼎创公司工作时间不足一年，不应享受带薪年休假，一审法院审理期间，张云华向法院提交了其社会保险缴费记录，显示张云华此前在其他单位工作，社保缴费记录处于持续状态。上述事实，有《员工转正申请表》、绩效考核表及社保缴费记录等证据材料在案佐证。本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。鼎创公司作为用人单位，应当向法院提交相关证据证明其已经向劳动者足额支付了工资。对于欠付张云华工资一节，鼎创公司所述的理由之一为，张云华的月工资调整为基本薪资12600元，绩效薪资5400元、补助1500元未经过公司同意。对此，张云华在一审法院审理期间已经提交了《员工转正申请表》，该表下方有鼎创公司总经理签字确认，故应当认定张云华的月工资标准调整有效。鼎创公司在上诉期间否认张云华的月工资标准，但在张云华提交了有效证据的前提下，鼎创公司对此并未提交相反的证据证明其主张，故一审法院认定的张云华的工资标准无误，本院予以确认。鼎创公司欠付张云华工资的理由之二为，张云华绩效考核不合格。对此，张云华向一审法院提交的2016年2月、3月、4月的绩效考核表，鼎创公司考评打分的标准没有具体制度规定，该项考评以打分领导主观判断为主，随意性较大，且在张云华不认可绩效分数后，鼎创公司没有按照相关流程公布张云华分数的复议结果，也没有向法庭提交张云华当月具有何种失误或过错影响了其考核分值，且鼎创公司对此虽不予认可，但未提交进一步的证据，故一审法院对鼎创公司单方制作的绩效考核未予认定，并无不当，并据此认定鼎创公司欠付张云华工资，亦无不妥。且，在一审法院审理期间，鼎创公司与张云华之间曾经就欠付张云华的工资数额进行过核对，现鼎创公司对此予以反悔，本院秉持禁反言的原则，对其上诉理由亦不予采信。据此，本院对鼎创公司的此项上诉主张不予支持。鼎创公司作为用人单位，应当按照相关规定安排张云华享受带薪年休假。鼎创公司主张张云华入职不满一年，不应享受带薪年休假。对此，张云华一审期间已经提交其社保连续缴费的记录，故鼎创公司的理由难以成立。张云华入职鼎创公司前已经连续工作一年以上，鼎创公司未提交证据证明已经安排其休年休假，故应支付张云华未休年假4日之工资差额。一审法院对此认定并无不妥，本院予以维持。综上，鼎创公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。鉴定费七千九百五十元，由张云华负担（北京鼎创新型建材有限公司已预交，张云华于本判决生效后十日内直接给付北京鼎创新型建材有限公司）。二审案件受理费十元，由北京鼎创新型建材有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审判长 王 磊审判员 刘 芳审判员 唐述梁二〇一七年八月二十八日书记员 甄乾龙