广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）粤01民终9886号上诉人（原审原告）：彭煦里，住广东省云浮市新兴县。委托代理人：王永国，广东明浩律师事务所律师。委托代理人：张杜娟，广东明浩律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广州统一企业有限公司，住所地广东省广州市。法定代表人：侯荣隆，该公司总经理。委托代理人：黄国辉，该公司员工。委托代理人：周文星，该公司员工。上诉人彭煦里因劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2016）粤0112民终6379号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院经审理查明认定事实如下：彭煦里于2000年9月10日入职广州统一企业有限公司（以下简称统一公司）处，双方最后一份劳动合同是2010年12月3日签署的自2011年1月1日起的无固定期限劳动合同，合同约定工作内容为“按生产（工作）需要，从事工程/技术工作”。2016年5月30日至6月3日间，统一公司查核团对公司各部门进行查核。同年6月3日，统一公司召开查核辅导总结会，彭煦里参加了会议。同年6月7日，统一公司查核团作出辅导查核总结报告，认定彭煦里所管辖的范围内的生产线及外围设备出现三十余项问题点。统一公司主张该报告第3条所涉及的保养工作均由彭煦里所在部门负责，彭煦里只确认该报告中第3.1条的内容是其所在的热充制造课负责。该报告第3.1条载明“查核期间，饮料热线进行年度保养，参照计划已经进入试机阶段，但实地查证冷却机出口输送带、……、前段电机等并未完全进行拆卸保养，也未达到90%新以上的保养要求。保养计划与实际执行情况差异过大，人员责任分配不清，查核当天保养进度落后，但16：30以后现场人员便无事可做专等下班。”彭煦里认为该报告为统一公司单方制作，不认可该报告中的内容。统一公司主张该查核报告在公司会议上展示过，当时彭煦里未对该报告提出异议。彭煦里确认在会议中未提出异议，但表示未提出异议的原因是不接受报告中的问题点会被认为有工作态度问题。2016年7月29日，统一公司发布公告，解聘彭煦里热充制造课长之管理职，调任饮料生产一部部工程师，调整理由为彭煦里不能胜任课长岗位。彭煦里提交安全卫生检查及缺失项改善追踪表、点检表、保养表、维修记录表、2016年HPET课绩效数据，主张绩效数据显示其所在部门故障率实绩远优于优秀值，其完全胜任课长工作。统一公司对上述证据的真实性无异议，但认为故障率与查核中发现的问题点是不同的考核项目，彭煦里提交的安全卫生检查及缺失项改善追踪表可以证明其在日常管理中存在诸多缺失，综合日常管理和查核中的保养问题两方面，统一公司认为彭煦里在管理上不够主动，不能胜任课长工作。《安全卫生检查及缺失改善追踪表》显示在每次检查中热充制造课均被检查出7-9个问题点。统一公司提交彭煦里发送的电子邮件，该邮件中附有饮料一部辅导查核报告，主张该报告是彭煦里对查核中发现的问题点进行改善后反馈给检查组的，该报告可证明彭煦里认同查核报告中的问题点，确认存在工作过失。该查核报告中附有存在的问题及设备改善前后的对比图片。彭煦里对该电子邮件的真实性无异议，但认为该查核报告并非其一个人制作的，而是整个部门制作的，其只是对其负责的部分进行修改，该报告中的图片涉及整个饮料一部，不只是其负责的热充制造课，且认为图片中需要整改的设备均已使用了十几年，报告中的问题点是设备因使用年久或日常使用中均会出现的问题及故障，电子邮件及所附报告不能证明其确认存在工作失误。统一公司的职位说明书显示，热充制造课长为20职级，负有推动热充设备维护保养等职责；部工程师为19职级，负有实施专案管理和督导完善现场管理过程的职责。根据统一公司的考核管理作业标准，彭煦里的薪资单显示，自2016年7月开始彭煦里的岗位工资由6883元下调至5456元，取消了其他补贴200元，自2016年11月开始彭煦里的绩效奖金由3000元以上下调至1000多元。彭煦里主张绩效奖金是延后三个月发放的，其调岗后的绩效奖金自2016年11月开始发放，奖金基数由4500元下调至2000元，并提交统一公司KPI考核管理作业标准予以证实。统一公司对该证据予以确认，并主张其是按照彭煦里新的岗位支付对应的劳动报酬。原审庭审中，统一公司表示彭煦里的岗位已无恢复的可能，彭煦里确认已在新岗位上工作。2016年8月23日，彭煦里向广州市劳动争议人事仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决：1.统一公司恢复其热充制造课长职务并恢复相应工资福利待遇；2.统一公司补发彭煦里2016年7月工资及福利待遇差额部分1427元。2016年11月15日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案[2016]4453号《仲裁裁决书》，裁决驳回彭煦里的全部仲裁请求。彭煦里不服该仲裁裁决，于法定期限内向原审法院提起诉讼。彭煦里向原审提出诉请：1.判决统一公司恢复彭煦里热充制造课长职务并恢复相应工资福利待遇；2.判决统一公司补发彭煦里2016年7月至10月岗位工资1427元/月×4=5708元、补助200元/月×4=800元共计6508元以及相应绩效奖金；3.由统一公司承担本案的全部诉讼费用。原审庭审中，彭煦里变更第2项诉讼请求为判决统一公司补发彭煦里2016年7月-12月工资差额14697元（岗位工资差额1427元×6个月=8562元、其他补助200元/月×6=1200元、绩效奖金差额：11月份2535元+12月份2600元=5135元）。事实和理由：一、彭煦里入职统一公司处担任热充制造课课长遵章守法，兢兢业业，完成公司的各项工作，未违反公司的规章制度，亦无造成公司的任何经济损失，统一公司单方降低彭煦里职务无法律亦无事实依据，广州市劳动人事仲裁委员会认为彭煦里调整后的岗位不具有侮辱性及惩罚性为事实认定错误。（一）根据《劳动合同法》第三十五条第一款之规定，变更岗位及薪资直接关系劳动者切身利益的行为，用人单位应与劳动者协商一致并采用书面形式，被申请人单方对申请人降职降薪，不属于企业自主权范畴，而是违反了《劳动合同法》之规定。（二）《员工手册》是企业规章制度，是企业内的“法律法规”，首先，员工考核是员工调任调薪的重要依据，统一公司应对绩效评价不达标者，视为不胜任本岗位工作，但统一公司并未对彭煦里进行相应的考核即对其降职降薪是违法变更。其次，统一公司并没有其他书面证据证明彭煦里不能胜任热充制造课课长的职务，统一公司提交的证据并不能证明彭煦里个人能力不足，相反，根据统一公司《2016年HPET绩效数据》可以看出，2016年故障率实绩是远远优于优秀值的，证明彭煦里完全胜任工作。统一公司未有任何证据证明彭煦里违反公司的规章制度，擅自将彭煦里热充制造课课长降为饮料生产一部部工程师，从《薪资单》职级显示和公司公告之《热充制造课长职位说明书》与《部工程师职位说明书》显示，课长为20职级的管理职，部工程师为19职级的非管理职，职位说明书内容描述职责与任务等存在极大差异，具有的侮辱性及惩罚性。二、彭煦里的职位由热充制造课课长降为饮料生产一部部工程师，岗位工资、绩效工资及补助均降低了，广州市劳动人事仲裁委员会认为彭煦里调整后的应发工资未低于调整岗位后的应发工资是事实认定错误。（一）彭煦里的固定薪资自2016年1月1日起调整为7133元，在2016年7月份彭煦里被统一公司单方面降职后，固定薪酬被下降至5706元，其中岗位工资由原来的6883元下降至5456元，其他补助项目200元亦被取消，存在降薪的事实。（二）20职级科长绩效奖金的考核基数为4500元/月，19职级工程师奖金考核基数仅为2000元/月，考核奖金在上一季度结束后才统计，分三个月延后发放，以全年工资单进行分析可知彭煦里在降职后工资随之降低。统一公司在原审辩称，一、统一公司因彭煦里不能胜任热充制造课长这一岗位将其调整为部工程师合理合法。彭煦里此前作为热充制造课的负责人，对确保设备安全运转以及设备的维护保养、推动安全卫生工作，确保作业安全负有主要职责。然而，在统一公司生产及外围设备进行2016年度保养(大保养)中，彭煦里所管辖范围内的生产线及外围设备出现了三十余项问题点，这些问题经由统一公司集团内部交叉查核团发现并指出。查核团此后作出查核总结报告并召开总结会议，彭煦里亦有参与会议并确认问题确实存在。此外，据彭煦里提供的证据，其主管的热充制造课在日常生产中被交叉查核出相当多诸如水管破漏等安全卫生缺失，足以说明其日常管理中亦存在不足。统一公司作为对社会、消费者负责的食品生产商，坚信“食品安全面前无小事”，这也是统一公司一直向员工宣导的原则。而年度保养(大保养)是最应该得到重视、全面的执行，理应从外到内、由表及里地检视并调试生产相关设备并使其处于优良的运行状态，因为这关乎到食品生产的品质、安全。但是在如此关键的工作上，彭煦里作为相关主管，尤其是生产一线的主管，出现上述低级、明显的问题，是统一公司绝对不能接受的。并且，日常管理中亦屡有管理不足的发生。有鉴于此，统一公司认为彭煦里不能胜任热充制造课长这一管理岗位，依据双方签署的《劳动合同》第八条以及《劳动合同法》第四十条，将其岗位调整为部工程师。二、彭煦里要求补发2016年7月份工资及福利待遇差额部分无事实依据。从彭煦里提供的工资单应发金额可以看出，其2016年7月调整岗位后的应发工资甚至高于2016年6月，彭煦里的工资并无下降，彭煦里要求补发差额部分无事实依据，这也恰恰证明了彭煦里人岗位的调整与此前基本相当，不具有侮辱性、惩罚性，属企业合法行使用工自主权。三、彭煦里要求判决2016年8月至10月岗位工资、补助、绩效奖金的要求不符合法定程序。彭煦里要求判决2016年8月至10月岗位工资、补助、绩效奖金的请求在劳动仲裁阶段从未提及，遂上述请求未经劳动争议仲裁前置程序，现其就上述请求向人民法院提起的劳动争议诉讼，不符合法定程序，依法应予驳回。原审认为，彭煦里作为统一公司热充制造课课长，负有确保设备安全运转以及设备维护保养的职责。虽然彭煦里主张查核团作出的查核总结报告为统一公司单方制作，不认可报告的内容，但其亦确认该报告在公司会议上出示时，其并未对该报告中的内容提出过异议，故原审对该查核总结报告予以采信。彭煦里确认该报告中第3.1条所涉及的工作由热充制造课负责，而第3.1条中明确载明“查核期间，饮料热线进行年度保养，参照计划已经进入试机阶段，但实地查证冷却机出口输送带、……、前段电机等并未完全进行拆卸保养，也未达到90%新以上的保养要求。保养计划与实际执行情况差异过大，人员责任分配不清，查核当天保养进度落后，但16：30以后现场人员便无事可做专等下班。”饮料热线在已进行过年度保养后，仍被检查出这么多问题，可见，热充制造课在设备保养维护方面的工作确实存在问题，彭煦里作为该课室的课长是负有责任的，其在管理上存有缺失。而且，根据彭煦里提交的安全卫生检查及缺失项改善追踪表，热充制造课在每次的日常检查中均被查出7-9个问题点，也说明彭煦里在日常管理中存在不足。食品安全是关系到国计民生的大事，直接关系到广大人民群众的身体健康和生命安全，统一公司作为食品生产商，对工作要求严格并无过错。课长属于管理岗位，不仅需要专业技术，还要求有管理才能，统一公司综合查核结果和日常管理工作，认为彭煦里在管理工作上不够主动，管理水平不高，不胜任课长这一管理岗位，将其调整为非管理岗的部工程师，是其行使企业用工自主权，并无不妥。因此，原审认为，对于彭煦里要求恢复岗位及补发工资的主张，缺乏事实和法律依据，原审不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回彭煦里的全部诉讼请求。一审案件受理费10元，由彭煦里负担。判后，上诉人彭煦里不服，向本院提起上诉，上诉理由与原审诉称基本一致，另称：统一公司未按《管理职退场办法》及《奖惩委员会设置及审议》的规定对其作出降职降薪处理系程序错误，属无效的处理决定，原审对此未予审查迳行支持统一公司的诉求，属认定事实错误。彭煦里请求撤销原判，改判统一公司恢复彭煦里热充制造课课长职务并恢复相应工资福利待遇并补发2016年7-12月工资差额14697元，一、二审诉讼费用由统一公司负担。统一公司答辩称不同意上诉人的上诉请求，同意原审判决。本院经审理，对原审判决查明事实予以确认。二审庭询时，彭煦里向本院提交了三份证据：证据一，统一企业（中国）投资有限公司人员异动管理作业标准、证据二，《奖惩委员会设置及审议》，拟证明统一公司未按照《统一企业（中国）投资有限公司人员异动管理作业标准》中“管理职退场办法”以及《奖惩委员会设置及审议》对彭煦里作出降职降薪处理系程序错误，一审认定统一公司对彭煦里作出的降职降薪合法属于事实认定错误；证据三：搜狐新闻《销售旺季，统一为什么要逼迫员工离职、关停工厂？》、东方财富网新闻《统一遇改革阵痛，各类内部矛盾纷沓而至陷裁员纠纷》，拟证明逼迫员工离职、关停工厂，对在统一公司工作十年以上的工作者降薪、降职、调岗已成为统一公司惯用的伎俩，各大媒体也对该问题进行报道。统一公司质证称对证据一、证据二的真实性予以确认，对关联性不予确认，彭煦里并非违反劳动纪律被调岗，故不适用上述程序规定。对证据三的真实性、合法性、关联性均不予确认。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”上述条文虽规定的是用人单位可解除劳动合同的情形，但实际上也是劳动者不能胜任工作，用人单位可变更劳动者工作岗位的法律依据。在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位可对劳动者进行相应的技能培训，或者对劳动者的工作岗位进行相应调整。对彭煦里是否胜任原工作岗位的问题，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认，在此不再赘述。彭煦里负责的部门不仅在公司年度查核中出现问题，在日常检查中亦存在不足，统一公司作为食品生产企业，对其管理人员课以较高标准及从严要求，无可厚非。原审认定统一公司对彭煦里的调岗属企业用工自主权的合理行使，并无不当，本院予以维持。对彭煦里的上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人彭煦里负担。本判决为终审判决。审判长  邹群慧审判员  陈瑞晖审判员  黄小迪二〇一七年八月十六日书记员  陈嘉慧姚菲