广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）粤01民终10381号上诉人（原审原告）：刘某四，住安徽省安庆市岳西县。委托代理人：吴秀生，广东万仁律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：光宝电子（广州）有限公司，住所地广东省广州高新技术产业开发区。法定代表人：宋恭源，该公司董事长。被上诉人（原审被告）：光宝科技（广州）有限公司，住所地广东省广州高新技术产业开发区。法定代表人：宋恭源，该公司董事长。两被上诉人的共同委托代理人：傅晓瑜，光宝电子（广州）有限公司员工。上诉人刘某四因与被上诉人光宝电子（广州）有限公司、光宝科技（广州）有限公司劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2016）粤0112民初6625号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案,现已审理终结。刘某四上诉请求：撤销原判，改判光宝电子公司、光宝科技公司支付违法解除劳动关系赔偿金385548元。事实和理由：我方认为，因为长期加班，刘某四处于亚健康状态，光宝电子公司给予刘某四的实际上是带薪休假，只不过是以请病假的方式来休假。本案的焦点问题应为，刘某四是否将病假改为事假以及光宝电子公司是否同意刘某四将病假改为事假。一审查明事实不清。1、光宝电子公司实际上是给予刘某四带薪休假。从双方3月24日的录音谈话、光宝电子公司4月1日公告、光宝电子公司足额发放3、4月份工资的事实可证明光宝电子公司给予刘某四带薪休假。2、光宝电子公司的规章制度一直形同虚设，实际并未按规定操作。即使刘某四请的是病假，光宝电子公司明知刘某四没有病而准予长期病假，光宝电子公司自身存在过错。3、即使刘某四请病假不当，光宝电子公司也在第一时间将病假改为事假，直到4月25日才通知刘某四回单位上班。我方也已在一审提交充分证据予以证明，但一审未予全面审查。4、一审认定刘某四伪造公文显属不当。病假建议书为医院制作的，既非公文，也非我方伪造。光宝电子公司以此为由辞退刘某四也不符合公司《奖惩指导书》的规定。5、一审认定公司连续请假不得超过14天，显属不当。光宝电子公司《请假管理办法》第6.4.1.5条规定“整月请假，当月不付薪水”，说明事假也可以超过14天。6、光宝电子公司通知刘某四于4月26日回厂长室报到，若三天内未报到，则按旷工相关规定办理。刘某四在4月28日接到通知解除劳动合同，并在奖惩申请通知单上签名，应当视为刘某四在三天内到公司报到。光宝电子公司解除劳动关系不当。综上，请求二审法院查明事实，依法改判，维护我方合法权益。光宝电子公司、光宝科技公司共同答辩称：一审判决查明事实清楚，适用法律正确，请求驳回刘某四的上诉请求，维持原判。刘某四一直未按公司规定办理请假手续，且提供伪造的假条，也未进行有效的请假类型变更，严重违法我方的规章制度。我方与其解除劳动关系，符合法律规定，无需支付违法解除劳动关系赔偿金。刘某四向一审法院起诉请求：请求判令光宝电子公司、光宝科技公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金385548元。一审法院经审理查明：刘某四与光宝科技公司签订期限为2007年9月27日至2008年9月27日的劳动合同，2008年10月28日双方又签订了自2008年9月20日起至法定终止条件出现时止的无固定期限劳动合同，约定刘某四的工作岗位为塑胶部经理。2012年7月19日，经广州开发区管委会批准旭丽电子（广州）有限公司吸收包括光宝科技公司在内的四家企业，并于2012年7月31日经工商登记变更名称为光宝电子公司，光宝电子公司承继光宝科技公司的全部权利义务。2013年7月起，刘某四的社会保险改由光宝电子公司缴纳，工资也由光宝电子公司支付。2016年3月25日，刘某四向光宝电子公司称因身体原因需申请病假，请假期间从2016年3月25日至4月29日，光宝电子公司予以批准并要求刘某四提交医院出具的病假证明。2016年3月29日，刘某四向公司提交了广州市萝岗区中医医院出具的《病假建议书》，显示刘某四于2016年3月25日至2016年4月30日在该院住院，建议给予37天病假，出具日期为2016年3月25日。光宝电子公司随后发现该《病假建议书》最下方印有“本证明书不能涂改，休假天数超过三日无效”字样，并通知刘某四上述情况，刘某四发短信给被告光宝电子公司的人事工作人员，要求将其“3月份5天入事假”，该人员回复刘某四，请刘某四跟厂长报备，并提醒刘某四4月份如果改假别也记得提前申请核准，刘某四回复“好的”。随后该人事工作人员再次发信息给刘某四，询问其3月份修改假别的事跟厂长讲了没有，麻烦厂长同意后和HR说一下，不然系统默认就是旷工，请刘某四今天内急速处理，该人员等着做薪资月结。刘某四回复没有与厂长讲并要求该人员“直接入就是了”，该工作人员回复称修改假别一定要主管同意的……2016年4月5日，刘某四向被告光宝电子公司的人事工作人员发送邮件，并附上个人检查报告资料，称报告没有完全完整，待CT多项复查，医生没有出示休息证明，公司入请假系统HR自行决定……光宝电子公司遂于同日回复邮件，告知其“因您3/25-4/30申请的是病假，依据请假管理办法6.4.2.4病假需附正规医院或厂医所开具的病假证明及建议休假条（请假管理办法附件供参考）。HR3/29有收到您递交的由萝岗区中医医院提供的病假建议书（休假时间从3/25-4/30），但是建议书中注明‘休假天数超过三日无效’字样，故请您重新提供符合病假规定的病假证明及建议休假条。另，有关您3/25-3/31改事假事宜，HR已短信告知您需请您跟厂长报告（附件短信1和短信2），改假别须取得厂长的同意。为了不影响薪资月结，请您今天内尽快处理，谢谢”。因刘某四一直没有答复，光宝电子公司于2016年4月12日又向刘某四发送邮件给予再次提醒，称至今HR仍未收到任何符合本次请病假所应检附的病假证明及建议休假条，请刘某四处理。光宝电子公司经向广州市萝岗区中医医院核实，该院于2016年4月15日出具《说明》：“关于贵公司提供的病（产）假建议书，编号：0029486，确认由我院开出，经查实，贵公司工作人员刘某四在我院无就诊记录，此类证明书有效日期不超过3日，建议书上日期系刘某四自行修改，为无效证明书。”刘某四对医院出具的该说明予以确认，并称其立即要求将休病假改为休事假，光宝电子公司予以同意，光宝电子公司确认刘某四有要求将休病假改为休事假，但公司要求其按请事假的程序进行审批，刘某四并未按流程请事假也未回公司上班。2016年4月25日，光宝电子公司向刘某四发出要求其限期返回公司上班的通知，显示公司得知刘某四提交的病假建议书为无效证明书，依据《请假管理办法》第6.4.2.4条，未按规定办理请假手续或假期已满未准时返回公司上班者均作旷工处理，因刘某四的病假申请无效，其假期只能改为事假。依《请假管理办法》第6.4.1.3条，一次性连续请假不超过14天，即只能从2016年3月25日至2016年4月14日。通知要求刘某四于2016年4月26日返回公司于厂长室报到，如果三天内未返回公司报到也未提交其他合法文件，将依公司奖惩管理办法旷工相关规定办理。刘某四确认2016年4月25日收到该通知，但主张公司《请假管理办法》第6.4.1.5条规定：“整月请假，当月不付薪”，该条款说明事假一次性连续请假可以超过14天。2016年4月27日，刘某四的上级领导即厂长填写《奖惩申请/通知单》，认为刘某四提交不实病假建议书请病假34天，严重违反劳动纪律，建议对刘某四作出解除劳动合同处理，同日厂长核准，人力资源部签核。4月28日，刘某四在该通知书“当事人栏”上写“我知道此事，资料调查事实须重新取证，同时附上公司违纪违规等相关资料上诉处理，不同意目前方式解除劳动合同”。会签工会/福委会一栏，工会于4月28日下午签署“建议寻找相关纪律或制度条款，依章办事，目前证据不足，无法明确是记过或开除；建议进一步取得与当事人书面沟通记过或调岗的证据，举证责任在用工单位；因当事人签署不同意，建议做进一步沟通，构建和谐社会。”基于工会的上述意见，被告光宝电子公司随后于当日又向工会发出的《关于塑料部刘某四严重违反规章制度拟解除劳动合同之说明函》，就工会提出的几点疑问给予答复，工会收到上述说明函后签字明确同意公司的处理方案，并加盖了工会公章。2016年4月28日，光宝电子公司发布公告：因塑料部刘某四作为部门主管仍提供修改变造之不实病假证明，用以申请34天病假，严重违反劳动纪律；公司依据劳动法第二十五条第二款，于2016年4月28日与刘某四解除劳动合同。根据光宝电子公司的员工手册，第2.3.6.2条规定，员工凡因私事必须亲自处理，确无法上班者，得申请事假，事假需事先申请，不得事后补请（除因特殊缘故，呈请相关权责负责人核准者）。一次性连续请假不超过14天，年度累计不可超过30天。员工因患病或非因工负伤需要接受诊疗的，可申请病假。请病假需检附正规医院或厂医出具之证明。员工手册惩处类别D解除劳动合同第2.7.3.3条，连续旷工三日者，为严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同。刘某四对员工手册不予确认，光宝电子公司提交了该员工手册修订征求全体员工意见及生效实施的公告。根据《职工代表大会推荐登记表》及附页，塑胶部六人被推荐为职工代表，刘某四在部门主管一栏签名。光宝电子公司于2013年3月22日组织各部门员工代表及工会代表参加员工手册/规章制度民主讨论会议，上述六名职工代表在签到记录上签名。另根据2013年3月职工代表意见确认表显示，经公告征求全体员工意见及召开员工代表大会讨论后，新版《员工手册》将作修订，并将给每位员工发放一本，做到人手一册。修订说明显示，经与职工代表讨论，并平等协商确定。塑胶部六名代表在职工代表意见确认表上有签名确认。2016年9月29日，刘某四向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：光宝电子公司和光宝科技公司支付刘某四违法解除劳动合同赔偿金385548元。2016年11月22日，广州开发区劳动人事争议仲裁委员会作出穗开劳人仲案[2016]1222号《裁决书》，裁决驳回刘某四的仲裁请求。上述事实有劳动合同、公司合并暨更名通知书、奖惩管理指导书、请假管理办法、员工手册、病假建议书、说明、解除劳动合同公告、仲裁裁决书和当事人陈述等证据予以证实，足以认定。一审法院认为，刘某四于2007年9月27日与光华科技公司签订书面劳动合同，建立劳动关系。2012年7月19日，旭丽电子（广州）有限公司吸收了光华科技公司，并于同年7月31日经工商变更登记更名为光宝电子公司，光宝电子公司自此承继光宝科技公司的全部权利义务。刘某四确认2013年7月起其社会保险由光宝电子公司缴纳，工资亦由光宝电子公司支付，故自2013年7月起，刘某四与光宝科技公司的劳动关系由光宝电子公司承接，刘某四与光宝电子公司建立事实劳动关系。光宝电子公司于2013年修订了员工手册，刘某四所在的塑胶部推荐了六名职工代表，刘某四亦在推荐表上签名，光宝电子公司修订员工手册经过公开征求意见，并与职工代表及工会代表讨论，平等协商表决通过后颁布实施，且将员工手册公告并发放，因此，该院对该员工手册予以确认。至于光宝电子公司是否应向刘某四支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。刘某四于2016年3月25日向光宝电子公司请病假，光宝电子公司予以同意并要求刘某四提交相应的请假证明合法合理，但刘某四提交的广州开发区中医医院的病假建议书系其自行伪造，用以欺瞒公司，作为一个高级管理人员，该行为十分恶劣。当公司发现后，已多次通过邮件催促刘某四立即处理，刘某四不仅没有处理，还发短信要求相关人事人员为其直接修改为事假，在人事工作人员一再告知其应向厂长报备并征得厂长同意才可以变更为事假的前提下，其仍要求该人员无需请示厂长直接修改为事假，此行为已违反了员工手册的相关规定。退一步来说，即使公司对刘某四将休病假改为休事假的请求予以准许，但公司亦已告知其应履行相关事假的审批手续才能休假，刘某四却一直置之不理，不履行公司请事假审批手续，亦未回公司上班长达一个月时间。根据员工手册规定，请事假需事先申请，且一次性连续不得超过14天，连续旷工三日者，为严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同。刘某四提交虚假病假单请假37天，被发现后公司要求其另行履行请假手续时其未履行请假审批手续且持续不上班一个月的行为已属于严重违纪，光宝电子公司据此与刘某四解除劳动合同属于合法解除，故对刘某四要求光宝电子公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，该院不予支持。据此，一审法院于2017年3月10日作出如下判决：驳回刘某四的全部诉讼请求。案件受理费10元，由刘某四负担。本院查明的事实与原审查实事实一致。本院认为，用人单位及劳动者的合法权益均受法律保护。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位对劳动者依法享有人事管理权，劳动者应遵守职业操守及劳动纪律，对用人单位具有忠实、勤勉的义务。刘某四向光宝电子公司提交内容虚假的广州市萝岗区中医医院的《病假建议书》请病假的事实，有广州市萝岗区中医医院出具的《说明》及双方的往来邮件等证据予以证明，证据充分，足以认定。在公司查实后，人事人员已多次要求刘某四进行处理，但刘某四未予处理，并向人事人员提出直接按事假调整的不合理要求，违规休假一个月。刘某四的上述行为严重违反劳动纪律及用人单位的人事管理制度。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据认定光宝电子公司解除劳动关系合法证据充分，处理得当，本院予以确认。刘某四主张违法解除赔偿金无事实依据，本院不予支持。本院审理期间，刘某四既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，本院认可原审法院对事实的分析认定，对刘某四的上诉请求，不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。案件受理费10元，由刘某四负担。本判决为终审判决。审判长  张蕾蕾审判员  年 亚审判员  魏 巍二〇一七年八月二十一日书记员  朱鹏程