广东省广州市南沙区人民法院民 事 判 决 书(2017)粤0115民初1679号原告:广州千研美化妆品有限公司,住所地广东省广州市南沙区广意路23号。法定代表人：佘雨原，该公司总经理。委托代理人：赵学荣，广东金桥百信律师事务所律师。委托代理人：夏茜，该公司职员。被告:周焱柏,男,汉族，1981年11月13日出生,住所地湖北省浠水县，委托代理人：董博晨、肖冬平，均系广东丰信律师事务所律师。原告广州千研美化妆品有限公司诉被告周焱柏劳动争议纠纷一案，本院于2017年3月21日受理后，由审判员胡名态以简易程序独任审判，于2017年4月13日、6月28日公开开庭进行审理。赵学荣、夏茜，周焱柏、董博晨、肖冬平等到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：2017年1月17日，被告因赔偿金等争议向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决原告向其支付违法解除劳动合同赔偿金及奖金、加班费等。2017年3月6日，原告收到该委员会作出的穗南劳人仲案【2017】221号《仲裁裁决书》，该裁决书裁决原告“一次性向被告支付160930元，含赔偿金142300元、鼓励奖金4400元、第13个月工资7115元，年度绩效奖金7115元”。原告认为，该仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误，无视企业权益，认定草率，甚至轻率。故不服该裁决，特提起诉讼。一、关于原告解除劳动合同的合法性---原告解除与被告的劳动合同系基于被告在十个月内三次严重违反法律及原告公司规章制度，属合法解除劳动合同，依法无需支付任何补偿金。（一）被告对其女性下属员工的言语侮辱，严重违反了《宪法》《民法通则》以及《妇女儿童权益保护法》有关妇女保护的规定。2016年3月18日，被告（包装主管）与其下属员工程英（女，包装班长）在包装车间的工作巡查过程中，因工作安排问题发生争吵，被告一言不合就说出“你不做的话，要你干嘛，难道给杨经理（男）洗衣服啊？”该包装班长认为，被告的话带有明显的“性暗示”（暗示其与男上司有不正当的男女关系），是对其“人格侮辱”，因此情绪激动之下当即离开包装车间，向原告投诉。事后，被告经原告的批评教育，认识到自己的错误，当众向该包装班长道歉，同时接受了原告给予的“严重书面警告”“调离岗位”并“通报批评”的处罚。原告认为，妇女的人格尊严获得法律的特别保护，任何单位或个人都有责任保障妇女的合法权益。《中华人民共和国宪法》第38条规定，“中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯，禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤。”《民法通则》第101条和第120条规定，“公民享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民的名誉；公民有权要求停止侵害，恢复名誉，消除影响，赔礼道歉，并可以要求赔偿损失。”《中华人民共和国妇女儿童权益保护法》第42、52、53条规定，“妇女的名誉权、荣誉权、隐私权、肖像权等人格权受法律保护。禁止用侮辱、诽谤等方式损害妇女的人格尊严……”“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉。”“妇女的合法权益受到侵害的，可以向妇女组织投诉，妇女组织应当维护被侵害妇女的合法权益，有权要求并协助有关部门或者单位查处。有关部门或者单位应当依法查处，并予以答复。”很明显，被告在大庭广众说出极具“性暗示”的言语，不但损害了该包装班长的人格尊严，而且在原告女员工占比80%的生产车间造成了极其严劣的影响，导致其他员工对该包装班长的误解及人格置疑。因此，原告出于对女性员工的尊重和保护，依法对被告进行了处罚，被告也认识到错误接受了原告的处罚。然而，该仲裁裁决认为“被申请人（即原告）的处分行为是在没有依据的情形下做出的处罚决定，明显违背事实与法律规定，不能作为解除劳动合同的依据”。对一个被告都承认并接受的合法合理的违纪处罚，仲裁裁决就这样推翻；这种任意、草率的自由裁量，原告实难接受。（二）被告管理失当，造成本部门员工不必要的加班，严重违反《员工手册》的规定。2016年12月15日，原告的物流经理收到仓库员工蒋胜男和胥顺平的《问题反馈》（投诉被告的管理行为），物流经理认为两名员工投诉的问题非常严重，因此根据公司的申诉规定将两名员工的投诉转由人力资源部处理，人力资源部收到投诉后立即展开了调查。12月26日，人力资源部分别与蒋胜男、胥顺平面谈，了解其投诉的问题；12月27日，人力资源部向仓库员工刘新辉了解了事实经过；12月30日，人力资源部向被告核实了员工投诉的问题。仓库员工胥顺平反映，被告无故安排其长时间休假，严重影响其工资收入。2016年12月1日，该员工到岗工作一个小时后，被告无正当理由突然告知其无薪休假七个工作日，结果导致该员工当月工作时间只有141个小时（当月正常工作时间176小时）；而当月其他员工累计加班246小时。由于该员工休假时间较长是非其本人原因造成，因此原告仍需支付其休假期间的正常工资，且需另行支付其他员工不必要的加班工资，造成原告经济损失一千多元。根据原告《员工手册》第13.4.3条“严重违纪”的规定，“23）因疏于管理或效率低下而造成的虚假加班、非必须的加班”，原告认为，被告作为该部门管理人员，未能合理安排部门员工的工作时间和休假，造成本部门员工不必要的加班，同时造成原告经济损失，因此，原告根据《员工手册》规定对被告作出“严重书面警告”的处罚完全合法合理。（三）被告罔顾公司规定和安全责任，屡次强令没有资质的员工操作特定设备，事后拒不悔改，态度恶劣，严重违反原告的规章制度。仓库员工蒋胜男反映，被告强令其冒险作业，违反了原告的安全规程，事后又对其展开个人针对，诸多刁难。2016年12月14日，被告安排没有经过叉车安全培训的蒋胜男单独操作R14S型叉车搬运货物，该员工以不符合安全规程为由拒绝，导致被告的强烈指责，大声争吵。被告指责该员工“不服从领导安排”，并扬言“出了事故他负责”。后原告在调查中发现，被告于12月19日再次强令另外一名没有内证（没有操作许可证）仓库员工（胥顺平）操作R14S型叉车搬运货物。在原告与被告的沟通过程中，被告一直以满不在乎的语气声称“自己只是试探”，完全没有认识到自己的管理行为不但违反了公司的安全规程，还会带来危及他人人身安全的严重后果。原告认为，生产安全是企业管理中的重中之重。《中华人民共和国安全生产法》第18、19、22、25条都对企业的安全生产提出严格要求，确保安全生产管理人员不得违章指挥、强令冒险作业、违反操作规程，未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。为此，原告的《员工ESH手册》和《叉车俱乐部章程》对“叉车安全运行”都作出了明确规定。《员工ESH手册》“我们ESH价值观：√承诺0事故；√管理层对员工安全负责，以身作则”，“驾驶叉车必须同时拥有厂内机动车驾驶证和内证”。《叉车俱乐部章程》的“入会程序”规定，“4.1.3.内部驾驶证：只有取得质量技术监督部门颁发的外部证后，通过实习期和叉车驾驶的理论培训，且考核通过的叉车司机，申请内部证前，司机需要提供外部证的复印件及培训记录给EHS。4.1.4考核：培训结束并且取得外部驾驶证后，新司机可向本厂EHS部门申请进行现场考核和笔试。考核通过后，EHS部门将为其办理实习期临时驾驶证，在培训导师的指导下操作设备；实习期为两个月，实习期结束后，由培训导师给出实习意见，如果合格，办理正式内部驾驶证；反之延长实习期，最长6个月或重新培训、考试。4.1.5新司机上岗操作：新叉车司机取得正式内部驾驶证后即可上岗操作，导师应对新司机的行为负责。在新司机取得内证的一年内，导师应时刻督促新司机遵守公司规定，若发现违规行为应立即指出，并予以纠正。4.1.6入会：新叉车司机取得了外部驾驶证和正式内部驾驶证之后，从取得正式内部驾驶证之日起自动成为叉车俱乐部会员。”被告作为一名管理人员，本应比一般员工更熟知生产安全规程。然而，被告在明知两名员工没有叉车内证的情况下，屡次强令操作R14S型叉车搬运货物。被告的管理行为不但危及员工的人身安全，更加违反了“驾驶叉车必须同时拥有厂内机动车驾驶证和内证”的安全要求，还违背了“管理人员对员工安全负责，以身作则”的公司要求，和公司对“零事故”的承诺。更重要的是，被告明知故犯、屡次尝试、拒不悔改的恶劣态度，让人感觉“安全生产”对被告来说是一句空话。鉴于被告违纪行为的严重性，原告决定依据《员工手册》第13.4.3条第13）的规定，给予被告“严重书面警告”处罚。然而该仲裁裁决竟然认定被告的违纪行为“不构成严重违纪”，难道一定要发生人员伤亡才能构成严重违纪吗？综上，被告自2015年12月1日进入原告公司工作后，十个月内三次严重违反原告的公司规章制度，根据《员工手册》第13.4.4规定“1）合同期内两次及以上13.4.3所述的严重违纪”，原告解除与被告的劳动合同，依法无需支付任何补偿金。二、关于鼓励奖金、第13个月工资和年度绩效奖金---协议和规章制度明确规定了发放条件，即发放时员工需在职。综上，特提起诉讼，请求：1、判令不予执行“穗南劳人仲案【2017】221号”《仲裁裁决书》的第一项裁决。2、判令原告不予支付被告任何解除劳动合同赔偿金。3、判令原告不予支付被告鼓励奖金、第13个月工资和年度绩效奖金。原告主要提供：劳动合同、关于广州千研美化妆品有限公司实行不定时工作制的复函、岗位变更沟通信、关于广州千研美化妆品有限公司实行综合计算工时工作制的复函、2016年度调薪沟通信、违纪解除合同通知函、员工违反规章制度处罚意见书及访谈记录（2016年3月18日）、员工违反规章制度处罚意见书及访谈记录（2016年12月14日）、员工ESH手册、叉车俱乐部章程及被告培训签到记录、厂内驾驶证样本、员工手册及签收单、2016年12月考勤表、2017年1月4日公司人力资源管理部经理与被告的谈话录音及文字记录、协议书、仲裁裁决书、违纪解除合同快递单和投递详情。被告辩称：其认可《仲裁裁决》。原告系违法解除与被告的劳动合同，原告应按《仲裁裁决》支付原告160930元。其中：2016年3月18日，被告在工作中言语不当，是有特殊环境的；被告确实有安排无操作资质的员工操作叉车，但最后并未操作，没有造成实际后果；延长员工休息事宜，是取得上司同意的，且不会导致其他员工格外延长加班时间。被告主要提供：微信聊天记录，证实延长员工休息时间，上司是知情的。此外，被告提交其他员工多次违规操作叉车的视频或照片，但原告没有解除劳动合同。经审理查明，2015年11月12日，原告、被告以及广州美即化妆品有限公司（原告的关联公司）签订三方《协议书》，约定：被告与广州美即化妆品有限公司于2015年11月30日解除劳动关系，广州美即化妆品有限公司无须支付经济补偿，被告在该公司自2007年3月至2015年11月30日的工作年限由原告公司承接。原告公司同意，被告与广州美即化妆品有限公司解除劳动合同，并与原告公司签订劳动合同后，原告公司向被告支付鼓励奖金，其中鼓励奖金11000元，原告公司分两次支付，2016年7月的工资发放日支付6600元，2017年1月的工资发放日支付4400元。原告公司支付上述鼓励奖金时，被告需仍在职（即与原告公司存在劳动关系）；如果被告在鼓励奖金发放日前离职，原告公司有权不支付未发放的鼓励奖金。2015年12月1日，原告、被告签订无固定期限劳动合同，被告担任包装主管一职。约定工作时间为不定时工作制，每月工资构成为：基本工资4500元+住房津贴+餐费津贴+交通津贴+岗位津贴+月度绩效+其他补发等。原告根据市场或行业的平均工资水平、公司的经营状况、被告岗位工资标准及业绩不定时调整被告工资。每月10日以银行转账方式发放上月工资。南沙人力资源和社会保障局批准原告实行不定时工作制。原、被告确认，被告2016年1月至12月的月平均应发工资是7785元。2016年3月18日，被告在安排工作时，与一名女员工发生争执。被告对该女员工说：“你这不做，那又不做，你去给杨经理（男）洗衣服呀”。该女员工认为该语言在暗示她与杨经理有不正当男女关系，是人格侮辱，立即向领导投诉。2016年3月25日，原告以被告对员工进行言语侮辱为由，依据原告于2016年3月31日正式发布并实施的《员工手册》第13.4.3第五条规定，对被告做出了“严重书面警告”，并于2016年4月1日将被告岗位从包装主管调整为仓库班长。新岗位仍然实行不定时工作制，月基本工资为4500元。2016年7月1日，被告的月度基本工资调整为4815元。2016年12月28日，原告向被告作出《员工违反规章制度处罚意见书》，事由1是被告于2016年12月14日安排没有公司内证的员工操作R14叉车，该员工当场拒绝操作并向领导反馈。因员工没有接受工作安排，没有造成任何事故和人身安全威胁，但违反了原告安全管理中的“零容忍”制度。事由2是被告安排员工轮休不合理，造成其他员工出现加班，工作量安排不均衡，违背公司的“尊重”原则。原告的《员工手册》于2016年3月31日由被告阅读签名。《员工手册》13.3记录处分规定“一次轻度违纪者，给予书面警告处分；一次严重违纪者，给予严重书面警告处分以及降职或调离原岗位；一次特别重大违纪者，公司可立即解除劳动合同”。13.4.2轻度违纪第20条规定“违反公司业务流程….安全规程…，但未对本人或他人造成实际伤害，或造成公司损失不足人民币1000元的”。13.4.3严重违纪第13条“违反公司业务流程…安全规程…，造成公司经济损失不足人民币3000元；或危害、威胁个人及他人安全，但情节及影响尚属轻微者。23条因疏于管理或效率低下造成虚假加班、非必须加班的。”13.4.4特别重大违纪第1条“合同期内两次及以上13.4.3所述的严重违纪”。《员工手册》6.3“第13个月工资的计算及发放，当年12月1日以前入职，并且12月31日仍在册的员工可享受13薪，当年服务时间未满一年的，将根据实际服务时间按比例发13薪”。6.4“月度及年度绩效奖金…通常公司在次年1月发放上年度年终奖。当年10月1日以前入职，并且年度奖金发放日仍在册的员工可享受年终奖”。原告于2016年12月30日做出《违纪解除合同通知函》，主要内容为：“周焱柏，由于您的行为，依照《员工手册》第13.4.3条的13点及23点规定，决定给予您严重书面警告处分。由于您尚有记录未撤销的2016年3月25日严重书面警告处分，根据公司违纪处分的累计式计算方法，您已累计达到违纪解除合同处分，您的最后工作日为2016年12月30日”。该通知函于2016年12月30日向被告户籍地址寄出，并于2017年1月1日19点由被告户籍地圆通速递交代理点签收。原被告确认公司无工会。原告未向被告支付鼓励奖金、2016年度第13个月工资和绩效奖金。原、被告确认，三项金额共计18630元；原被告确认，被告的工龄为9年9个月。原告解除被告的劳动合同后，被告向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会作出穗南劳人仲案【2017】221号仲裁裁决书,裁决：一、原告需支付被告160930元，含违法解除劳动关系的经济赔偿金142300元，鼓励奖金4400元，第13个月工资7115元，年度绩效奖金7115元；二、驳回被告其他仲裁请求。原告对此不服，遂提起本案诉讼。本院认为，原被告依法建立劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。本案焦点在于原告解除与被告的劳动合同是合法还是违法。本院综合评述如下：首先，原、被告过错分析。劳动法律法规的立法目的，一是在于保障用人单位正常管理，二是在于保护劳动者合法权益不受侵害。原告公司加强妇女权益保护，注重企业文化，重视生产安全，值得提倡、鼓励。被告作为原告公司的管理人员，对女下属说出不恰当的话语，不尊重女员工，侵害妇女权益，有违职业道德，有违相关法律。即使原告的《员工手册》尚未实施，原告亦有权对被告作出相应处理。被告提出的“《员工手册》未实施，处罚无依据”的辩解不能成立。此外，原告公司要求操作特种设备（叉车）的员工须具备实践经验及具有公司的“内证”资格，系公司的正当管理，符合公司制定的《叉车俱乐部规程》等制度中有关内容。上述管理要求及制定的有关制度，没有违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情形，相反有助于加强生产安全，有助于保护公司及员工人身财产安全。本院亦确认，被告作为原告公司的中层管理人员，应当了解并清楚上述规定。根据双方提供的证据及庭审陈述，可以证实被告确实存在“言语不当侮辱女员工”“强令不具有内证的下属操作特种设备”的过错，“被告无正当理由安排员工延长休息时间”不予认定。原告自身则无过错。其二，原告解除与被告劳动合同是否符合比例原则。被告存在过错，原告有权做出处罚。原告解除劳动关系，是否必要？是否符合比例原则？本院认为，劳动者应当服从用人单位的正当管理，对于挑战用人单位企业文化、破坏管理制度特别是安全生产制度且拒不改正的员工，用人单位有权解除劳动合同。且此种情况下，解除劳动合同具有紧迫性，不能机械地按照《员工手册》，等到安全事故发生，再根据后果大小确定为“轻度违纪”还是“重度违纪”。《员工手册》不可能罗列所有的违纪行为。被告“故意”违反安全生产制度，与《员工手册》所罗列的“过失”违纪不同。《员工手册》中根据违纪行为造成后果大小以区分“轻度违纪”“严重违纪”等规定，在本案并不适用。故被告提出的“原告解除与被告的劳动合同不符合《员工手册》的规定，属于违法解除”的意见不能成立。被告“强令不具操作资质的下属员工操作特种设备”，该违纪行为虽然没有造成实际后果，但是危险已经确实产生并真实存在。这种违纪行为一旦产生实际后果，轻则财产损失，重则人身伤亡。类似违章操作叉车等特种设备导致人员伤残的案例，并不少见。原告解除与被告的劳动关系就是为了防止安全事故的发生。故即使“言语侮辱女员工”不宜作为原告解除与被告劳动合同的依据。被告强令没有操作资质的下属员工操作特种设备且拒不改正，原告据此解除劳动合同，理由亦已充分。被告以没有造成严重后果、没有造成实际损失作为辩解，不能成立。被告庭审中提出的“试探下属员工是否会坚持原则”的辩解，明显不合常理，不予采信。其三，可以排除原告单位选择性执法、打击报复。本院审查了原告单位每次对被告作出处罚的时间、程序以及被告工资待遇情况。本院亦听取了原告、被告充分辩解。可以认定，原告对被告的处罚，均是缘于被告违纪后，原告单位收到投诉，进行相应调查后作出，不存在事后补罚，时间倒签等情形。被告因“言语不当侮辱女员工”，受到调整岗位等处罚，被告调整岗位之后不久，其基本工资由4500元向上调整为4800余元。等等。被告亦不能提供证据证实原告存在选择性执法、恶意报复。就其他员工违纪但没有解除劳动关系，原告单位作出的“违纪性质不同，被告是故意违纪且不改正，区别于其他员工过失违纪”“被告是管理人员，负有管理职责，理应以身作则”的解释，予以采纳。综上，原告作为用人单位履行管理职责，以被告严重违反公司规章制度为由，解除与被告的劳动关系，符合法律规定，不属于违法解除劳动关系的情形。原告无需支付违法解除劳动关系赔偿金的主张，合理合法，本院予以支持。关于鼓励奖金、2016年度第13个月工资和绩效奖金等18630元，因为被告自身过错导致劳动合同解除，根据《协议书》以及《员工手册》有关约定，原告亦无需支付。经多次调解不成，本院依法判决。根据《中华人民共和国民法通则》第四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：一、原告广州千研美化妆品有限公司无须向被告周焱柏支付解除劳动合同赔偿金142300元；二、原告广州千研美化妆品有限公司无须向被告周焱柏支付鼓励奖金4400元、第13个月工资7115元、年度绩效奖金7115元。本案诉讼受理费10元由被告周焱柏负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  胡名态二〇一七年八月九日书记员  黄桂欢