福建省三明市梅列区人民法院民 事 判 决 书（2019）闽0402民初2439号原告：陈孙君，男，1973年1月4日出生，汉族，中国建设银行股份有限公司三明分行职工，住福建省三明市梅列区。被告：中国建设银行股份有限公司三明分行，住所地福建省三明市梅列区。负责人:王德明，行长。委托诉讼代理人：潘秋香，女，中国建设银行股份有限公司三明分行法律合规部副总经理。委托诉讼代理人：苏志远，男，中国建设银行股份有限公司三明分行人力资源部总经理。第三人：中国建设银行股份有限公司三明市三元支行，住所地福建省三明市三元区。负责人:朱仁标，行长。委托诉讼代理人：潘秋香，女，中国建设银行股份有限公司三明分行法律合规部副总经理。委托诉讼代理人：苏志远，男，中国建设银行股份有限公司三明分行人力资源部总经理。原告陈孙君与被告中国建设银行股份有限公司三明分行(以下简称建行三明分行)、中国建设银行股份有限公司三明市三元支行(以下简称建行三元支行)劳动争议一案，本院于2019年6月6日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告陈孙君、被告建行三明分行、第三人建行三元支行的共同委托诉讼代理人潘秋香到庭参加诉讼。本案现已审理终结。陈孙君向本院提出诉讼请求：1.建行三明分行依法支付陈孙君1994年8月-1996年从事信贷收支工作中，月末、旬末、年末加班工作合计24000元；2.建行三明分行依法支付陈孙君1995-1996年MISI.0总账传输加班工资合计240000元；3.建行三明分行将1995年作出的年终考评由“基本称职”变更为“优秀”，1996年也是“优秀”；4.建行三明分行于1995年至1996年每五日安排陈孙君每次加班至午夜(超过3小时)违法；并补评陈孙君1995年和1996年年终考评为全行“先进个人”；5.建行三明分行人事部1996年10月没有调令就将陈孙君工资开往第三人建行三元支行违规，无效；陈孙君实际在第三人建行三元支行应认定为“借用”劳动关系，并应补发1996年10月至2005年7月的建行三明分行与建行三元支行之间的绩效工资差额和福利337710元及列东房产一套；6.建行三明分行撤销2001年聘任陈孙君为“助理经济师”的建明函(2001)90号文件，变更为续聘“经济师”；7.建行三明分行1997年晋升陈孙君“副科”级职务；8.建行三明分行2001年陈孙君考核为“优秀”，评陈孙君“先进个人”；9.建行三明分行2002年晋升陈孙君“正科”级职务；10.建行三明分行将2002年陈孙君工资等级由“34”级变更为“28级”；套入八职等，系数1.92；11.建行三明分行于2003年、2004年、2005年、2006年、2007年、2008年应每年晋升一级至27级、26级、25级、24级、23级、22级。2010年应安排专业技术四级，晋升至21级，2012年、2014年、2016年、2018年应分别晋升至20级、19级、18级、17级；12.建行三明分行将陈孙君的绩效工资系数定为0.51违反建总行有关工资的规定和《劳动法》，应变更为陈孙君和直接领导的工资系数比直接领导的绩效系数的积，并补发1998年以来因工资晋升产生的绩效工资差额，计4000000元；13.建行三明分行撤销“建明函(2011)373号”；14.建行三明分行补分配在1998年-1999年福利分房时分配的梅列区牡丹新村95平方米的房产或梅列区崇桂新村56幢120平方米住房一套替换建行三元支行分配的崇荣巷2幢708的住房，或按地段评估差价补差7000每平方米，计90万元；15.建行三明分行赔偿陈孙君第三人建行三元支行应发的旅游奖励金4760元；16.建行三明分行赔偿陈孙君因少交养老金、公积金、医保、社会保险费造成的经济损失80万元，并予以补交；17.建行三明分行承担证人出庭作证的交通费、误工费20000元；18.本案诉讼费由建行三明分行负担。庭审中，陈孙君变更诉讼请求为：1.建行三明分行依法支付陈孙君1994年8月-1996年从事信贷收支统计工作中，月末、旬末、年末加班工资合计24000元；2.建行三明分行依法支付陈孙君1995-1996年MIS1.0总账传输加班工资合计240000元；3.建行三明分行将1995年作出的年终考评由“基本称职”变更为“优秀”；1996年也是“优秀”。（说明“优秀”是当年年终奖励以及以后工资定级的依据，是劳动报酬的制度性积累，属于劳动报酬的一部分）。1995、1996年年终奖按“优秀”等级发放，补足年终差距1000元×【（1+5%）24+（1+5%）23】﹦6300元，补发建行三明分行和建行三元支行1996年均没有发放的年终奖5000元×（1+5%）23=15350元以及1996年-1997年起工资应上调的部分每月100元×12×【（1+5%）23+（1+5%）22】﹦7200元；4.建行三明分行于1995年至1996年每五日安排陈孙君每次加班至午夜（超过3小时）违法；并补评陈孙君1995年和1996年终考核评为全行“先进个人”（说明“先进个人”是当年对劳动突出的精神嘉奖以及以后工资定级的依据，是劳动报酬的制度性积累，属于劳动报酬的一部分）。赔偿违法侵害50000元，补发工会奖励1000元×【（1+5%）24+（1+5%）23】﹦6300元；5.建行三明分行人事部1996年10月没有调令就将陈孙君工资开往建行三元支行违规，无效；陈孙君实际在建行三元支行工作应认定为“借用”劳动关系，并应补发1996年10月至2005年7月的对应工资级别差额和福利430510元（原仲裁写337710元）及补发1997年-2005年分行正副科级与支行的普通员工绩效工资1997-2002年每年15000元，2003-2005年每年30000元，及60000×（1+5%）18﹦433800元；6.建行三明分行撤销2001年聘任陈孙君为“助理经济师”的建明函【2001】90号文件，变更为续聘“经济师”；2001年和2002年，应补足经济师与助理经济师工资每月300元，300*24×（1+5%）18﹦17352元；7.建行三明分行1997年以后应发放陈孙君工资为“副科”级工资；8.建行三明分行2001年陈孙君考核为“优秀”，评陈孙君“先进个人”；当年领取优秀档年终奖2000元×（1+5%）18﹦4820元，工会发放先进个人奖1000元×（1+5%）18﹦4210元；2002年按优秀档加发绩效500元每月，计6000元×（1+5%）17﹦13740元；9.建行三明分行2002年晋升陈孙君的工资调整“正科”级工资；10.建行三明分行将2002年陈孙君工资等级由“34”级变更为“28”级；套入八职等，系数1.92；11.建行三明分行于2004、2005、2006、2007、2008、2009年应每年晋升一级至27、26、25、24、23、22级。2010年应安排专业技术四级，晋升至21级，2012、2014、2016、2018应分别晋升至20、19、18、17级（2.73系数）；补发17年来基本工资877944元（含5%复利）；12.建行三明分行将陈孙君的绩效工资系数定为0.51违反建总行有关工资的规定和《劳动法》，应变更为陈孙君和直接领导的工资系数比发放，并补发1998年以来因工资晋升产生的绩效工资差额；其中2003-2016年计1396529元，2017-2019年945000元；13.建行三明分行撤销“建明函【2011】373号”；14.建行三明分行补分配在1998-1999年福利分房时分配的梅列区牡丹新村95平方米的房产或梅列区崇桂56幢120平方米的住房一套替换三元支行分配的崇荣巷2幢708的住房，或赔偿按地段评估差价补差15000元每平方米，计150万元；15.建行三明分行赔偿陈孙君建行三元支行应发的旅游奖励金[2000]元×（1+0.05）18,5%计复利]﹦4820元；16.建行三明分行赔偿陈孙君因少交养老金794996元、公积金596247元、医保397498元、企业年金74530元、2014年以来的租房补贴60000元，并予一次性发放给陈孙君；17.建行三明分行补发2002年至2018年工资改革后只发给副科以上干部的季度奖，年终奖，过节费等福利1103900元；18.建行三明分行和建行三元支行承担《民法通则》第一百三十四条（一）、（四）、（七）、（八）、（九）、（十）规定的民事责任；19.本案诉讼费由建行三明分行负担。事实和理由：陈孙君于1994年取得985院校金融类全日制本科学历分配到建行三明分行。1994年8月开始在建行三明分行综合部独立承担信贷收支计划统计、统计分析、计划执行等工作，按人民银行和建总行统计的时效性要求，逢节假日加班才能准时报送报表，对省建行采用电话报送。1995年，因福建省建行要将信贷收支计划统计报表改为总账传输（电子数据传输），以实现及时、准确、完整报送数据。陈孙君在1995年至1996年10月，福建行每五日进行MIS1.0总帐传输测试（有文件，综合部经办人为陈孙君本人），近200个夜晚加班到下半夜（计算机部经办人从未到场，也没能力指导各支行排除故障，支行人员只好采用重装系统的办法，每次都有个别支行传输到深夜），然而建行三明分行因人事关系复杂，始终没有按规定给陈孙君补发加班工资。并于1995年底，由建行三明分行综合部年终将陈孙君评为“基本称职”，建行三明分行人事部门不调查主持公正、不更改。1996年9月，陈孙君先于建行三明分行上级（建行福建省分行）完成总账传输取代信贷收支计划统计、资金收支统计等手工报表，后由建行三明分行上级（省分行）取消信贷收支计划统计报表。1996年10月，建行三明分行综合部与人事部合谋伪造《干部调动介绍信》将陈孙君的工资开往建行三元支行并在职工名册删除；不按建行三明分行的标准发放工资、福利、违规考评。并长达20多年不予晋升工资，至今陈孙君的收入水平仍和新入行的员工相当，与一同入行的员工相差数倍，造成陈孙君长期生活困难、工作难度大、劳动成果被瓜分。1998年陈孙君取得中级职称，然而，建行三明分行却在2001年的聘任文件里将陈孙君聘为助理经济师，工资少发一级（因陈孙君在支行没有看到聘任文件，也不了解有关人事制度，始终不知道）。当年，建行三元支行开展“证券”联网业务，陈孙君一季度营销了数百张卡；在建行三元支行单项第一名，总分第二，当年考核陈孙君应为“优秀”。2002年，建总发[2002]176号文工资改革，建行三明分行将陈孙君的工资由文件规定的28级改定为34级（一直到今天，陈孙君仍是34级，对应表格是8职等，却给申请人定为10职等），少发六级。2003年，依据建总发【2003】105号文，本应按规定安排“五级”职数给陈孙君，然而，建行三明分行却不予安排。建行三明分行违反《劳动法》“同工同酬”的规定，将绩效工资人为再定系数0.5-2.0，远大于工资级别系数。依据建总发【2002】181号文，人均基本工资仅是“保障功能”，每年核定总额后，又按等级系数分配，导致普通员工基本工资大幅低于人均基本工资，达不到“保障功能”；绩效工资占比大，是工资的重要组成部分，然而，绩效工资人为再定系数0.5-2.0，远大于工资级别系数，进一步拉大了普通员工与中层以上干部的收入差距。陈孙君的绩效系数应变更为陈孙君和直接领导的工资系数比与直接领导的绩效系数的积，确保陈孙君与中层干部不拉开太大差距。陈孙君依法向三明市劳动人事仲裁委员会申请仲裁“明劳人仲案【2019】32号”，然而，三明市劳动人事仲裁委员会却混淆建行三明分行、建行三元支行都是独立的依法注册的行政事业单位（或国有股份上市公司，2004年分界）的法律主体的关系，枉法裁定；拒不依法向建行三明分行、建行三元支行调取证据，也不依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条第二款“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”；拒不依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）第十六条“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”；依法应支持陈孙君请求。“明劳人仲案【2019】32号”却驳回“全部仲裁请求”。陈孙君不服。理由如下：一、三明市劳动人事仲裁委员会认定事实不清：1.陈孙君申请向建行三明分行及其上级调查取证申请，却不予调取1995-96年MIS1.0的有关文件等有关资料及考评资料，向建行三元支行调取2001年第一季度劳动竞赛的文件资料和旅游名单，却不予调取。以致没有调查清楚案件事实。三明市劳动人事仲裁委员会对于陈孙君的取证申请不予调取，系渎职行为，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”，应裁定加班事实清楚。2.MIS1.0总账传输均在每（逢5和10日）银行结账之后，1995-1996年的测试也是在下班后。只有结了账，才有当日的总账采集、传输。这是常识。下班后做工作（采集、传输当天为止的账），就是加班。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条“下列事实，当事人无需举证证明：（三）根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一事实；”，只要MIS1.0总账传输这一工作事实存在，陈孙君无须举证。MIS1.0总账传输的文件明确了陈孙君是经办人（主办人），有文件通知，因此，不用建行三明分行领导口头通知，陈孙君就必须履职加班。因此，建行三明分行辩称没有通知加班，系作伪证，亦无证据，应承担法律后果。3.建行三明分行1995年年终考评违反《关于印发《事业单位工作人员考核暂行规定》的通知》（人核培发［1995］153号），却不予调取证据、不予审理。二、三明市劳动人事仲裁委员会适用法律错误：1.关于加班举证，申请人向三明市劳动人事仲裁委员会提出了向建行三明分行及其上级调查取证申请，却不予调取95-96年MIS1.0的有关文件等有关资料，应依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第九条第二款“但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”裁定事实清楚、予以支持加班工资240000元。2.1994年-96年陈孙君从事信贷收支统计工作，旬末、月末、年末加班是人民银行、金融企业制度规定的，也是行业普遍规则，报送日期是否是节假日可以依据日历查询，可以确定哪天要加班（祥见三、8.），应依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条“下列事实，当事人无需举证证明：（一）众所周知的事实；（三）根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一事实；”，无须举证，应支持陈孙君请求。3.陈孙君于94-96年在建行三明分行劳动内容事实清楚，然而建行三明分行却不提供劳动所产生的档案资料，亦不提供劳动所依据的文件资料，因为陈孙君提供的建行三明分行人力系统中“员工信息表”记载了工作部门的事实，提出调取“劳动所依据的文件”明确了指定陈孙君负责加班，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十二条“一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力。”，陈孙君加班事实清楚。4.在2004年之前，关于陈孙君工资等级的确定，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）第十六条“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”，陈孙君要求依据《集体合同》、《劳动合同》、《劳动法》、《关于印发的通知》（人核培发［1995］153号）、《关于印发的通知》（人职发（1990）4号）、《关于印发的通知》（人调发（1991）4号）等文件规定，应判定陈孙君2002年为正科级干部，依据“建总发（2002）176号”工资改革套入8职等，28级工资，系数1.92。三、三明市劳动人事仲裁委员会枉法裁定1.建行三明分行提供的《干部调动介绍信》上盖的是三明建行人事部的印章，而不是用人单位的建行三明分行的行政章，只能证明将工资等手续办给了建行三元支行，不是调令；更没有建行三明分行行长签署的行政命令。建行三明分行为了混淆视听，在举证时，在复印材料上加盖了行政章，企图蒙混过关。依据《关于印发的通知》（人调发（1991）4号）附件：《干部调配工作规定》第十七条“调动干部时，应先由调出、调入单位进行商洽，并征求被调干部的意见，然后按干部管理权限报其主管部门审核批准。”，调动干部前应“征求被调干部的意见”；然而，建行三明分行并没有哪个部门或分行领导征求陈孙君的意见。依据第十八条“干部个人要求调动的，应向本单位提出书面申请，并按干部管理权限报其主管部门审核批准。”，陈孙君更没有提出调动申请、提交书面申请。依据第二十五条“各级干部应自觉服从组织的调动和安排，凡接到调令的干部，须按规定的时间办理调动手续；”，明确干部调动必须给被调干部“调令”，然而，陈孙君却从未接到过“调令”。其次，《干部调动介绍信》的签发日是1996年10月30日，“限于10月31日前报到”。而陈孙君的履历上都写96.10开始在建行三元支行工作，不是96.11开始在建行三元支行工作，因此，《干部调动介绍信》有事后补写的嫌疑。建行三明分行提供的《干部调动介绍信》系伪造，不具有调动的法定效力，应追究建行三明分行违法行为的刑事责任。故陈孙君在建行三元支行工作是借用劳动关系，系被迫害。不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条第二款“用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。”中的任何一种情形。应补发三明分行1996.10-2005.7的全部绩效和福利。2.评先评优是建行三明分行内部晋升工资级别的前提条件，已成为劳动成果、利益分配的重要内容，目前建行三明分行按总人数的30%确定考评“优秀”档次，并按20%比例确定“先进个人”，作为绩效工资分配的依据。然而自1994年至2018年24年间，按人均陈孙君应得“优秀”考核档次7个年份，先进个人5次，更不用说陈孙君多年有突出贡献；而建行三明分行从不给与评先评优，显失公平，造成陈孙君的名义工资等级无法与工作年限、学历、职称水平相配晋升，实际工资水平不断下降。此举违反《劳动法》第三条“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利”、第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”，依据《集体合同的规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令2004第22号）第八条“集体协商双方可以就下列多项或某项内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同：（九）奖惩；”和第九条“劳动报酬主要包括：（一）用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（四）工资调整办法；（七）其他劳动报酬分配办法。”，“评先评优”属于“奖惩”和“工资分配制度”、“工资调整办法”的内容，属于“劳动报酬”的范酬，依据《合同法》第一百一十条“当事人一方不履行非金钱债务或者履行非金钱债务不符合约定的，对方可以要求履行”，可以要求建行三明分行履行。这属于履行劳动合同过程中发生的纠纷，依据《劳动法》司法解释（法释【2001】14号）第一条“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;”。依据《人事争议处理暂行规定》（国人部发〔2007〕109号）第二条“本规定适用于下列人事争议：(二)事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议。(三)企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议。(四)依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。”和《关于修改人事争议处理规定的通知》（人社部发[2011]88号）第二条“本规定适用于下列人事争议：（二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。（五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。”、第三十六条“因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议，按照有关规定处理。”，评先评优、考核属于“履行聘任合同”、“考核”的争议（2004年前建行三明分行、建行三元支行属于“事业单位”，可依据《关于印发《事业单位工作人员考核暂行规定》的通知》（人核培发［1995］153号）仲裁）和“其他人事争议”，要求建行三明分行评陈孙君1995、1996、2001年度考评“优秀”档次，先进个人，应予受理，三明市劳动人事仲裁委员会却回复不在审理的范围，明显错误，予以纠正。3.2001年，陈孙君在建行三元支行一季度证券联网业务劳动竞赛中办理了数百张证券卡，在被借用单位“三元建行”中单项排名第一，总分第一或第二，按当时奖励政策旅游奖励金2000元（然而却没有安排陈孙君旅游），应由建行三明分行赔偿陈孙君并向建行三元支行追索旅游奖励金[2000]元×（1+0.05）18,5%计复利]=4760元,并补评陈孙君为2001年度“先进”个人。建行三明分行和建行三元支行构成委托关系，依据《合同法》第四百一十条“委托人或者受托人可以随时解除委托合同。因解除合同给对方造成损失的，除不可归责于该当事人的事由以外，应当赔偿损失。”,参照《劳动合同法》第六十二条“用工单位应当履行下列义务：（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。”和第六十三条“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”，陈孙君要求建行三明分行赔偿2001年在建行三元支行一季度证券联网业务劳动竞赛中旅游奖励金[2000]元×（1+0.05）18,5%计复利]﹦4760元。4.依据《关于印发的通知》（人核培发［1995］153号），陈孙君是建行三明分行的职工，应由建行三明分行负责人考核，建行三元支行不应接受建行三明分行的《干部介绍信》和工资发放、亦无权考核，1996年-2005年，建行三元支行所作考核全部无效、发放的工资也无效。因此，建明函【2001】90号，聘陈孙君为助理经济师，明显错误，无任何依据。依据《关于印发《〈企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定〉有关具体问题的说明》的通知》（人职发[1991]11号）“5.关于对专业技术人员的任职考核，”“考核工作要注重政治标准，以履行岗位职责的工作实绩为主要内容。”,陈孙君政治合格，始终与党中央保持一致，尤其是在改革等重大问题上，陈孙君的高师论文中多次引用十四届三中全会以来的改革框架。陈孙君在各个岗位上都能履行岗位职责，做出工作实绩。不存在低聘的可能，纯属建行三明分行人事部门工作人员失误或违规将陈孙君写错文件。参照《劳动合同法》第六十二条“用工单位应当履行下列义务：（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。”，1996年至2005年间应予晋升工资。因此，建行三元支行应向建行三明分行汇报2001年第一季度劳动竞赛成绩突出，建议建行三明分行年终考评时给予“优秀”等级、“先进个人”，晋升工资。依据《关于印发的通知》（人核培发［1995］153号）第十四条规定，经建行三明分行审核，建行三明分行负责人考核后评定当年考核“优秀”。2002年，建行三明分行应依据的通知》（人核培发［1995］153号）第十八条规定，在1997年晋升“副科”级干部的基础上优先晋升为“正科”级干部（另按正常1998、1999、2000年三年考核合格，就具有晋升为“正科”的资格）。5.依据《集体合同规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令2003年第22号）第二十四条“用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。”，建明函【2011】373号等文件伪造工会唱票，却没有参会代表签名，而不是与职工代表协商，无效。依据《中华人民共和国工会法》第二条“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。”，而建行三明分行的工会代表却是各部门领导委派或委任，工会主席也是分行领导委任。工会代表大会不代表职工利益。依据《中华人民共和国工会法》第二十条“工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”，建明函【2011】373号既没有报省分行工会、也没有报市总工会审核就按三明建行领导的意思组织由各部门、支行领导委派人员充当工会代表，工会代表不代表职工利益，是领导决策产生制定的而不是依据“民主程序”制定的；系违反《工会法》的行为，且参会人员均没有签字。违反《劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”。又依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）第十六条“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”，建明函【2011】373号等文件是内部规章，侵犯职工利益，与集体合同冲突，违反《劳动法》第四条，无效。建行三明分行给陈孙君0.51的绩效系数，与部门经理1.28的绩效系数差距过大，系克扣工资行为。6.1998年-1999年间，建行三明分行落实住房实物分配政策。陈孙君是建行三明分行的在册员工，却于1996年10月在职工名册上被删除，此时陈孙君应是副科级员工，应分得梅列区牡丹新村95平方米的房产或梅列区崇桂56幢120平方米的住房一套；而建行三明分行却由建行三元支行分配72平方米的三元区崇荣巷2幢708住房一套。由于地段和面积差距，建行三明分行应恢复应分配住房梅列区崇桂56幢120平米的住房一套或牡丹新村的95平方米的房产一套（当时有剩余，多余的还分给了劳动关系已在支行的员工）或按现价补差价给陈孙君，假设三元区崇荣巷的房产单价为5000元每平方米，牡丹新村的房产单价为15000元每平方米，梅列区崇桂56幢的房产单价为12000元每平方米。应补差价110万元。（近期，列东作为中心地段房价又有上涨，且两区房价差距扩大。）7.1995年、1996年陈孙君独立加班完成了MIS1.0总帐传输工作的测试，变更手工报表为电子数据传输报表，工作突出，应连续两年评为优秀；依据《关于印发的通知》（人核培发［1995］153号）第十八条“事业单位工作人员在年度考核中被确定为合格以上等次的，按照下列规定办理。（一）按照有关规定晋升工资档次和发给奖金。（二）职员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。”，1997年可以晋升副科职务（实际上95、96、97三年合格就具备晋升资格，建行三明分行1997、1998年晋升了多名副科级干部，按规定应优先晋升陈孙君职务）；同时依据《关于印发的通知》（人职发（1990）4号）“八、评聘专业技术职务要结合实际情况，坚持正确的政策导向，引导专业技术人员努力做好本职工作，注重工作实绩，积极为优秀中青年人才脱颖而出创造条件，不搞论资排辈，不拘一格选拔人才。对不具备专业技术职务试行条例规定的学历、资历条件，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出的，可根据具体情况和工作需要破格评聘专业技术职务。”，1997年还可以破格评聘为经济师。1998年，陈孙君通过考试取得经济师资格后，建行三明分行1999年聘陈孙君为“经济师”。8.1994-96年旬、月、年末加班工资。陈孙君1994年8月开始独立承担建行三明分行的信贷收支统计、统计分析、计划执行工作。每旬向省分行报数据是建行各级行信贷计划管理的需要，是决策的重要依据，是建总行统计制度要求的；也是陈孙君检查信贷计划执行情况的重要内容；每月向人民银行报数据是人民银行统计制度规定的。1995年、1996年，时任建行三明分行行长还要求每日报数据以掌握经营动态。旬后即每月1、11、21日，要收集、加工数据，向省分行报数据。1994年10月1日和2日（法定节假日）加班，12月31日加班通宵，1995年1月21日，2月11日，3月11日，4月1日、2日，5月1日、2日（法定节假日），7月1日、2日，10月1日和2日（法定节假日），11月11日，12月31日通宵加班；1996年，5月1日、2日（法定节假日），9月21日，10月1日和2日（法定节假日）。共计法定节假日10天，年终通宵加班12小时二次，周末加班9天。应按目前工资水平（应发数）：法定节假日:400元/每日×10×300%﹦12000元；休息日：400元/每日×9×200%﹦7200元；通宵加班：400元/每日×2×（12小时/3小时）×150%﹦4800元；合计24000元。9.1995-1996年夜班工资。1995年各个营业网点开始逐个点进行电算化，然而，网点之间的联网尚未开始、更不要说跨县域、地区、省的联网，考虑到全国联网的要若干年才能完成，全国网络架构也不具备硬件设施（电信部门尚无法在全国铺设数据传输专线，只能逐个地区、逐步提供服务），为了早日将基层网点生成的数据报到总行，省分行开展MIS1.0总账传输软件开发、测试、网络搭建。在二级分行，综合部负责数据采集、数据传输、测试、简单的网络搭建，这项工作由陈孙君负责，安排一名计算机部人员配合，各地计算机部人员只会安装电脑和更新软件（根据传输数据测试比较后，由省分行计算机部逐步修改软件），各地计算机部人员根本不具备故障的诊断和修复能力，一旦哪个支行故障了，只能叫该行的计算机人员重新装机（有的行没有配备计算机人员，就由总账传输人员学会装机）。MIS1.0总账传输实行每逢5、10日班后传输，正常情况下，网点冬天5点、夏天5点半结账，由支行先对各网点采集数据，这个数据通过磁盘拷贝方式从储蓄网点和会计柜台拷贝出来（后来，县域内分批逐步联网了，采用专线后，才不使用磁盘拷贝方式），拷贝进各支行的MIS1.0主机，各支行MIS1.0主机汇总后上传给申请人管理的分行MIS1.0主机，陈孙君汇总后传省分行综合部（统计科，现信息中心前身）MIS1.0主机。同时，陈孙君还兼负责分行营业部、分行办公室、卡部的数据采集。1996年，MIS1.0系统逐步完善，房贷部系统的储蓄专柜（当时，房地产调控，房贷收贷压力大，各地房贷部门就自己成立住宅储蓄专柜吸储，减轻资金压力，应对人行调控政策。）数据也借道分行综合部主机走，实际上也由陈孙君代为传输（房贷部虽然也安排了人员，但从未到场，陈孙君向领导反映了两次，这两次，房贷部就各安排了一个人来“观摩”，实际上什么都不会做，都由陈孙君代劳，以后陈孙君也不再反映，房贷部也不安排人来，全由陈孙君代劳，直到后来房贷部门储蓄专柜的账并入建行的储蓄账务）。两年来以上加夜班初步估计共150夜，另有传输前的准备和软件、系统调试，合计大约在200夜。以上加班有省分行的文件和陈孙君依据省分行转发给各支行的文件以及平时的业务通知传真、具体方案和技术要点修改的传真。1995年，因综合部领导对计算机一窍不通，为了能够更好的协调工作、体现计算机人员的保障责任，减轻综合部领导的责任，陈孙君征求领导意见后将MIS1.0总帐传输测试办公室挂靠计算机部，计算机部吴广益担任主任，成员由陈孙君和另一名装软件的计算机人员组成，并下发文件。实际上总帐传输主机设置在综合部，由陈孙君负责。1996年第三季度，陈孙君对总帐数据与手工数据多次较对核准后，为了减轻各支行人员的工作负担，征求领导意见后口头通知各行停止手工报表的重复报送，一切以总账传输数据为准加工成手工报表向人行报送。后一个月，省分行下文通知停止手工报表。至此，为期近两年的MIS1.0总账传输系统建设已完工。然而建行三明分行对于MIS1.0总账传输的文件资料没有调取，对陈孙君加班事实没有调取证据。建行三明分行故意不调取MIS1.0总账传输的文件，企图隐瞒劳动事实、加班事实。MIS1.0总账传输测试是建行全福建省分行进行的，有省分行主办人员田青同志（信息中心总经理）、各县市（区）支行经办人参与（共计13人，部分已离开建行或退休），还有全省各地市建行的相同岗位人员，其事实不容置疑。查阅省分行信息网站信息中心统计管理栏目有大量关于总帐传输和各类统计报表的工作要求，比如“建闽函【2013】719号《关于印发的通知》明确考核范围包括：（一）总账传输1、人民币总账日报、5日报、旬（月）报；”。应依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”、第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”。判定加班事实清楚，建行三明分行应付200夜加班工资。应按目前工资水平（应发数）：400元/每日×200夜×300%﹦240000元。10.建行三明分行应补发1996年的年终奖和过节费5000元×（1+5%）22﹦14650元。1997年8月—2002.2月起应补发副科级工资与科员的工资1000元/月×12×4.5年﹦54000元×（1+5%）19﹦136620元，2002.3-12月的科级工资与科员的工资2000元/月×8=16000元×（1+5%）17﹦36640元，应补发1997年起副科干部年终奖等福利10000元/年×5+15000（2002年正科级）﹦65000元×（1+5%）19﹦164450元。合计：337710元。11.2002年工资改革套入工资档次。综上，2002年，陈孙君应晋升为“正科”级干部没有悬念。依据建总发【2002】176号和建闽发【2003】44号，按“正科”级干部（或享受正科级干部）第28级，系数1.92，套入八职等。2003年、2004、2005、2006、2007、2008年应每年晋升一级至27、26、25、24、23、22级。2010年应安排专业技术四级，晋升至21级，2012、2014、2016、2018应分别晋升至20、19、18、17级。并于2019年安排三级专业技术职务。即使按经济师聘为专业技术职务序列套，于2004年、2005年、2006年、2007年、2008年、2009年、2010年、2011年、2012年、2013年、2014年、2015年应分别晋升工资等级至32、31、30、29、28、27、26、25、24、23、22、21、20级。因此，建行三明分行应补发2002—2017年的等级工资和对应绩效，补交五险一金。按正科级与普通员工一倍以上差距，应等额补发这17年来原应发数约计400万元（据人力系统统计陈孙君2007.1-2019.3的人力成本为1603720.6×(1.28/0.51)×(17/12)～～560万元-160万元﹦400万元）。12.陈孙君现工作是自助设备的技术支持与管理。认为创造的价值小、风险小、技术不复杂系人事部门和各级领导对工作的错误认识。自助银行是一个独立的银行网点，与有人值守银行网点一样，均由银监局批准设立。其管理的复杂程度不亚于有人值守的银行网点，其帐务性业务已占到全行业务的90%、甚至95%以上，因此，自助银行业务的贡献巨大。据纪检部门通报，这两年来，出现了多起内外勾结，盗取自助银行的案例，福建省建行去年也有一例，因此，自助银行业务技术管理风险极大。而9年来，陈孙君管理的市区三十几个自助银行，全部安全运行，每年为分行的KPI考核赢得了分数。自助银行技术是我行信息技术运用的体现，麻雀虽小，五脏俱全，自助银行所涉及的信息技术囊括了我行的全部技术，极其复杂，因此，认为技术复杂程度低，是完全错误的。在陈孙君接手工作时，我记得前部门经理指挥陈孙君处理三明大学行政楼自助区故障时，电信人员去了两天两夜，没法处理故障，我行三元支行办公室邓某（兼司机）夜里十二点还在自助区里，这不仅浪费人力物力，还给我行自助区的现金造成安全隐患。经过陈孙君管理、指挥后，再无此类事情发生，自助区故障都能快速解决。就在春节前夕，双圆自助区故障，部门经理指挥不当，陈孙君知道这样解决不了问题、不愿前往，结果，部门经理组织了部门的几乎所有人员，半天无法解决故障，导致春节期间双园自助区停止服务，造成不良影响；正月初七下午，陈孙君经过周密布置，组织人员一个小时就解决了故障。后两天，又有新故障，陈孙君也很快布置解决了。可见，自助区技术管理相当复杂，两任部门经理都不能胜任。而给陈孙君的绩效系数仅0.51，部门领导却是1.28，严重颠倒，应按技术复杂程度和职称给陈孙君和部门领导一样的系数1.28或高于部门领导1.28的系数。自助区技术管理虽然只是协调工作，但处处要有技术。如果认为协调工作，不应领高的绩效，那么各级领导都作什么工作？领导的银行的管理也大多数是协调工作，具体工作均是具体办事人员办理，那么领导凭什么要套七、六、五、四职等，绩效系数也更高呢？银行业是特殊行业，依据《中国银监会关于印发银行业金融机构从业人员行为管理指引的通知》（银监发〔2018〕9号）、《银行业金融机构董事（理事）和高级管理人员任职资格管理办法》（中国银监会令2013年第3号）、《中国银监会关于印发《商业银行稳健薪酬监管指引》的通知》（银监发〔2010〕14号）、《中国银行业从业人员资格认证委员会规则》、《中国银行业从业人员资格认证暂行规定》等规定，银行业从业人员是高素质的专业人员、提供专业服务，因此，在银行创造价值的是专业人员而不是行政人员（全国行政体系领导的工资也远低于同一地域的低一职级的银行领导），理应给专业技术职称人员分配更高的工资系数，原总行的有关文件重行政职务轻专业技术职称与银行业事实和党中央改革的方针严重背离，只能对其工资等级予以采信，而晋升条件则应更改。13.审理范围。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第一条“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;”，年终考评是作为当年劳动成果、报酬的认定，也是来年晋升工资的依据，或者说是来年“订立”劳动合同（晋升工资就相当于重订合同或修改合同）的依据，2001年聘任“经济师”，撤销“助理经济师”、福利房分配差错等都是“履行劳动合同过程中发生的纠纷”。都在审理范围。14.1995年年终考评无任何工作上的依据，凭的是综合部成员的密谋和投票，且给本人投票的人数仅四人（部门包括申请人为五人），依据《博弈论》的“囚徒困境（PrisonDilemma）”理论，这四人系俩组共同犯罪。事后两人得到升职（提为副科），系滥用职权，应予更正。陈孙君在1995年的工作数量和成就突出，长期加夜班。应评为“优秀”、“个人先进”。15.依据《劳动法》第三十六条“【国家工时制度】国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”和第四十一条“【工作时间延长限制】用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”，长达一年多每五日加班至夜里12时以后，时间长达6个小时以上，超过三小时，建行三明分行违法。第四十四条“【延长工时的报酬支付】有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;”，应支付300%的加班工资（6小时以上是法定最大值3小时的2倍以上）。依据《劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”，应支付节假日和周末加班报报表的工资分别为三年每逢中周末遇1、11、21日工资的二倍和三年五一、国庆、元旦日三倍。16.因建行三明分行长期错定、不按文件晋升陈孙君工资级别，二十多年来，建行三明分行每月都少发工资（基本工资和绩效工资）给陈孙君。要求建行三明分行按月补发工资并补缴五险一金。具状诉至贵院，请予审判。建行三明分行辩称，我行认为，仲裁裁决认定事实正确、适用法律正确，陈孙君的全部诉讼请求均缺乏事实与法律依据，不能成立，请求法院予以全部驳回，具体如下：一、陈孙君要求我行支付其1994年8月-1996年从事信贷收支工作月末、旬末、年末加班工资24000元，缺乏事实与法律依据。陈孙君在起诉状中诉称，其1994年8月-1996年从事信贷收支工作期间，月末、旬末、年末多次加班，该陈述陈孙君没有提供任何证据证明。因此，陈孙君在该时间段是否有进行加班并不确定，退言之，即便陈孙君有进行加班，根据陈孙君起诉状中的叙述，也是陈孙君自愿进行的加班，并非我行强制安排陈孙君加班做报表。根据我行核查，我行也从未通知、强制安排陈孙君加班做报表。陈孙君要求我行提供强制安排其加班做报表的证据，我行无从提供。陈孙君没有证据证明我行强制安排其1994年8月-1996年从事信贷收支工作期间月末、旬末、年末进行加班，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”之规定，其要求据此支付加班工资，缺乏事实与法律依据。二、陈孙君要求判令我行安排其1995-1996年每次加班到午夜违法并支付加班工作240000元，缺乏事实与法律依据。陈孙君在起诉状中诉称，其1995-1996年期间，其进行总账传输加班至午夜，该陈述陈孙君没有提供任何证据证明。同样的，陈孙君在该时间段是否有进行加班也并不确定，退言之，即便陈孙君有进行加班，根据陈孙君起诉状中的叙述，也是陈孙君自愿进行的加班，并非我行强制安排陈孙君加班至午夜。根据我行核查，我行也从未通知、强制安排陈孙君加班进行总账传输测试。陈孙君要求我行提供强制安排其加班做总账传输测试的证据，我行无从提供，仲裁委未予支持其取证申请，符合客观常理与法律规定。陈孙君没有证据证明我行强制安排其1995-1996年每次加班到午夜进行总账传输测试，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”之规定，其要求判令我行安排其1995-1996年每次加班到午夜进行总账传输测试并据此支付加班工资，缺乏事实与法律依据。三、陈孙君要求要求认定在建行三元支行工作为“借用”劳动关系并补发1996年10月至2005年7月建行三明分行与建行三元支行之间的绩效工资差额和福利337710元及列东房产一套，没有事实依据和法律依据。我行于1996年10月将陈孙君调往建行三元支行工作，已严格按规定向建行三元支行出具调令即《干部调动介绍信》一张。陈孙君称我行1996年10月将其调往建行三元支行工作的调令违反《干部调配工作规定》，但根据该规定第三条，该规定系用于规范在国家机关和事业、企业单位之间调配干部的行为，即适用于不同单位之间的工作调动。而本案中建行三元支行是建行三明分行的下属单位，与建行三明分行均属于建设银行总行的分支机构，与建行三明分行是隶属于同一单位的上下级关系，我行将陈孙君调往建行三元支行属于内部工作调动，而不是调往外部单位，因此，该规定不适用于本案。我行在内部调动工作时，在调令上均加盖的是人力资源部的章，而不是对外才使用的单位公章，我行1996年10月对陈孙君的调动并未违反法律规定。陈孙君在起诉状中称我行事后补写及伪造《干部调动介绍信》，均未提供相应证据证明。因此，该《干部调动介绍信》合法有效。陈孙君称我行1996年10月没有调令就将其工资开往建行三元支行，不是事实。自1996年10月之后，陈孙君就属于建行三元支行员工，绩效、福利均由建行三元支行按本行实际经营情况进行决定和发放，陈孙君要求认定在建行三元支行工作为“借用”劳动关系并补发1996年10月至2005年7月建行三明分行与建行三元支行之间的绩效工资差额和福利337710元及列东房产一套，没有事实依据和法律依据。四、陈孙君要求判令我行将其2002年工资等级由“34”级变更为“28”级、套入八职等、系数1.92，缺乏事实与法律依据。陈孙君此诉求的基础系陈孙君必须被任命为正科级职务，从陈孙君提供的证据《员工信息表》可看出，我行从未聘任陈孙君为正科级职务，因此其提出要求判令我行将其2002年工资等级由“34”级变更为“28”级、套入八职等、系数1.92，缺乏事实与法律依据。五、陈孙君要求判令我行2003、2004、2005、2006、2007、2008每年晋升其工资等级一级至27、26、25、24、23、22级，2010年应晋升其工资等级至21级，2012、2014、2016、2018年的工资级别分别晋升到20、19、18、17级，缺乏事实与法律依据：1.陈孙君要求判令我行2003、2004、2005、2006、2007、2008每年晋升其工资等级一级至27、26、25、24、23、22级，缺乏事实与法律依据。我行省分行《内部等级初始化细则》第四条第（四）款规定：“按原专业技术职务确定工资级别初始化水平的员工，其工资级别高于其职等对应的工资级别区间上限的，初始化后不得晋升工资级别。”又总行《关于印发的通知》（建总发（2002）176号，以下简称内部等级办法通知）第二条（一）款第3项第（1）点规定：“未明确正股级职务的，自担任科员级之日起，入行时全日制学历为大学本科及以下、担任科员满8年的，或者双学士学位的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生担任科员级满5年；或者获得硕士学位的研究生担任科员级满4年的进入十职等，进入该职等的时间从满足上述条件之日起计算。其余均进入十一职等。”陈孙君系大学本科毕业、于1995年10月26日被我行确定为科员级，截止2002年12月31日，陈孙君担任科员时间为7年零两个月，未满8年。因此，2003年，我行开展职等初始化工作，根据规定确定陈孙君职等是十一职等，根据总行《中国建设银行员工内部等级管理办法》附表“十一职等”对应的工资级别区间上限为42级，而如上所述，我行在2003年工资初始化时将陈孙君的工资级别定在34级，该级别高于陈孙君十一职等对应的工资级别上限，根据上述规定，陈孙君工资级别初始化后均不得再晋升工资级别。因此，陈孙君要求判令我行2003、2004、2005、2006、2007、2008每年晋升其工资等级一级至27、26、25、24、23、22级，缺乏事实与法律依据。2.陈孙君要求判令我行2010年应晋升其工资等级至21级并随后每两年分别晋升一个工资等级至17级，缺乏事实与法律依据。陈孙君此诉求的基础系陈孙君必须被任命为七职等（副处级）职务，从陈孙君提供的证据《员工信息表》可看出，我行从未聘任陈孙君为七职等（副处级）职务，因此其提出要求判令我行将其2010年应晋升其工资等级至21级，缺乏事实与法律依据。其在此基础上提出的每两年分别晋升一个工资等级，即2012、2014、2016、2018年的工资级别分别晋升到20、19、18、17级，也一样缺乏事实与法律依据。六、我行2003年将陈孙君绩效系数定为C档——0.51，符合规定，陈孙君要求我行变更绩效系数并补发1998年以来因工资晋升产生的绩效工资差额400万元，缺乏事实与法律依据。根据2011年全行职工代表大会审议通过的《建设银行三明分行工资分配实施方案》，我行绩效系数系根据各类群、各岗位的价值差异进行设定，并体现向一线人员及岗位价值贡献大、风险责任高、技术复杂程度高的岗位倾斜。陈孙君2011年在我行信息技术管理部，所从事岗位为市区自助设备的技术支持与管理岗，主要负责在外包公司人员前来我行维护自助设备时且需我行人员在场时，前往现场监督或者自助设备网络发生不通畅时联系运营商前来修复网络，均为十分简单的联系工作。我行按陈孙君的岗位及创造价值大小、承担风险大小、技术复杂与否确定了陈孙君的绩效系数为C档——对应的绩效系数即0.51。因此，我行确定陈孙君的绩效系数为C档，符合规定，陈孙君未能提供其岗位创造价值大、风险责任高、技术非常复杂的证据，却要求我行变更绩效系数，缺乏事实与法律依据。其在此基础上提出的要求补发因此产生的绩效工资差额400万元，也一样缺乏事实与法律依据。七、陈孙君要求撤销“建明函【2011】373号”，缺乏事实与法律依据。2011年7月，我行召开“三明分行系统三届一次暨分行机关七届一次职工（工会会员）代表大会，由三明分行职工代表参加，应到95人，实到91人，到会人数超过全体职工代表人数的2/3，在表决人力资源部工资改革方案《建设银行三明分行工资分配实施方案》即“建明函【2011】373号”时，表决同意人数为91人，超过全体职工代表人数的2/3，程序合法有效，也符合《工会法》及《劳动合同法》中关于召开讨论有关工资福利等会议须有职工代表参加的相关规定。陈孙君在起诉中称“建明函【2011】373号”是个别领导决策产生制定、违反《工会法》及《劳动法》，没有提供任何证据证明。“建明函【2011】373号”合法有效，陈孙君要求撤销“建明函【2011】373号”，缺乏事实与法律依据。八、陈孙君要求我行赔偿因少交养老金、公积金、医保、社会保险费造成的经济损失80万元，缺乏事实与法律依据根据我行核查，我行每年按照陈孙君应缴纳的养老金、公积金、医保、社会保险费，足额帮助陈孙君缴纳，不存在少交的情形。陈孙君没有证据证明我行少交该四项费用，其该诉求缺乏事实与法律依据。九、我行从未要求陈孙君作为证人出庭作证，建行三明分行要求我行承担证人出庭作证交通费、误工费2万元，缺乏事实与法律依据,且该项不属于劳动争议案件受理范围。十、陈孙君第三项、第四项之“补评陈孙君1995和1996年年终考核评为全行“先进个人”、第六项、第八项、第十一项之“2010年应安排其专业技术四级”、第十四项请求均不成立，亦不属于劳动争议仲裁的受案范围，仲裁委以不符合审理范围、裁决驳回其仲裁申请符合法律规定，该六项不属于劳动争议案件受理范围我行1995年年终考评、1995、1996年年度先进个人考评、2001年经济师聘任、年终考核均是结合被考评人的群众意见、工作业绩根据我行相关考核办法执行，对申陈孙君的各项考评均符合相关考核办法规定。1998-1999的福利分房也是按照行内政策规定执行。又根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第（一）款规定，劳动争议仲裁所受理的劳动争议系指企业与劳动者之间因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金方面发生的争议。陈孙君第三项、第四项之“补评陈孙君1995和1996年年终考核评为全行“先进个人”之请求均为年终考评，第六项、第八项、第十一项之“2010年应安排其专业技术四级”之请求为专业技术资格评定，第十四项请求为单位内部福利分房，此六项既非确认劳动关系的争议，也非订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的争议，也与工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金无关，因此，不属于《劳动人事争议仲裁办案规则》规定的劳动争议仲裁的受案范围，仲裁委以不符合审理范围、裁决驳回其仲裁申请符合法律规定，陈孙君与建行三明分行签订的劳动合同并未约定考核、职称条款，该六项不是履行与建行三明分行签订的劳动合同过程中发生的纠纷，不是《最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释（一）第一条规定的应当受理的劳动争议，不属于劳动争议案件受理范围。十一、陈孙君第七、九项请求不属于劳动争议案件受理范围陈孙君第七项及第九项要求晋升为副科及正科级职务，属于职务有关的争议，属于单位内部管理事务，陈孙君与建行三明分行签订的劳动合同并未约定职务晋升条款，该二项不是履行与建行三明分行签订的劳动合同过程中发生的纠纷，不是《最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释（一）第一条规定的应当受理的劳动争议，不属于劳动争议案件受理范围。由于陈孙君现场变更诉讼请求，我方针对陈孙君变更的的1.根据劳动法第79条规定，必须先通过仲裁后，不服的才能向法院起诉，2.陈孙君增加这些诉讼请求，应当现由我行补评后才予以赔偿，陈孙君提出的不属于劳动争议的范畴。综上所述，我行认为陈孙君的各项仲裁请求均缺乏事实与法律依据，且其中的第三、四、六、七、八、九、十四、十七项及第四项“补评陈孙君1995和1996年年终考核评为全行“先进个人”之请求均不属于劳动争议案件受理范围，请求法院驳回陈孙君全部诉讼请求。建行三元支行述称，陈孙君于2019年1月18日向三明市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，共针对建行股份有限公三明分行提出十四项仲裁请求，三明市劳动人事争议仲裁委员会作出明劳人仲案（2019）32号裁决书（以下简称仲裁裁决），驳回陈孙君全部仲裁请求。现陈孙君不服该仲裁裁决，向三明市梅列区人民法院提前劳动争议诉讼，我行认为，仲裁裁决认定事实正确、适用法律正确，陈孙君的全部诉讼请求均缺乏事实与法律依据，不能成立，请求法院予以全部驳回，具体如下：一、补评陈孙君为劳动竞赛“先进个人”这一事项不是劳动争议案件受理范围。陈孙君请求判令建行三元支行赔偿应发的2001年旅游奖励金4760元的前提是建行三元支行补评其为劳动竞赛“先进个人”，劳动竞赛“先进个人”的评选这一事项是根据建行三元支行制定的内部考核办法综合各项工作业绩进行评定，属于单位内部管理事务，不是履行与建行三明分行签订的劳动合同过程中发生的纠纷，不是《最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释（一）第一条规定的应当受理的劳动争议，不属于劳动争议案件受理范围。二、陈孙君要求建行三元支行赔偿应发2001年旅游奖励金4760元的请求已超过诉讼时效。陈孙君在仲裁阶段提出要求建行三元支行补发2001年旅游奖励金4760元，仲裁委认定其已超过仲裁时效。陈孙君系于2019年5月20日才提起本案劳动争议诉讼，因此，其要求建行三元支行赔偿应发2001年旅游奖励金4760元的请求也已超过诉讼时效。三、依据陈孙君起诉状中所述，发放2001年旅游奖励金的前提是被评选为劳动竞赛“先进个人”，陈孙君没有证据证明其满足该条件，因此，其要求建行三元支行赔偿应发2001年旅游奖励金4760元，也缺乏事实与法律依据。陈孙君围绕诉讼请求依法提交了以下证据：1.三明市劳动人事争议仲裁委员会裁决书（明劳人仲案【2019】32号）；2.《劳动合同》（2003）年（节选），《干部调动介绍信》，证明不具有调动的法律效力，陈孙君与建行三明分行始终存在劳动合同关系；3.中国建设银行员工基本情况表，陈孙君的《高级经济师资格证书》，建行三明分行聘任陈孙君为经济师的《专业技术职务聘书》，中国建设银行员工内部等级表，《关于聘任叶兴平等四百八十三名专业技术干部职务的通知》（建明函【2001】90号），《关于修订的通知》（建明函【2011】373号）及三明分行系统三届一次暨分行机关七届一次职工（工会会员）代表大会表决结果，《中国建设银行股份有限公司章程》第一章第一条，陈孙君的坐落于三明市三元区证，证明建行三明分行没有按规定发放工资、福利；4.《提请关注的通知》（建闽函【2015】264号），《关于印发的通知》（建闽函【2003】719号），证明建行三明分行掌握加班证据，应承担不利后果；5.人力成本项目查询表，证明2007年1月-2016年绩效工资合计446416元；6.《国务院关于进一步深化城镇住房制度改革加快住房建设的通知》（国发【1998】23号），证明实物分配房产是未来20年住房福利的一次性兑现；7.养老金缴交记录，证明实际发放给其工资为普通工人工资。建行三明分行依法提交了以下证据：1.《干部调动介绍信》，证明建行三明分行于1996年10月将陈孙君调往建行三元支行工作，已严格按规定向建行三元支行出具调令；2.《关于建行三明分行部分工作人员行政职务确定为科员的通知》（建明人（1995）326号），建闽发〔2003〕44号《关于印发、、的通知》（建闽发〔2003〕44号），《关于印发的通知》（建总发〔2002〕176号），证明陈孙君担任科员时间为7年零两个月，未满8年，2003年开展职等初始化时陈孙君职等是十一等，将陈孙君的工资级别定为34级，已高于陈孙君十一职等对应的工资级别上限，根据规定，陈孙君工资级别初始化后均不得再晋升工资级别；3.《关于修订的通知》（建明函【2011】373号）及三明分行系统三届一次暨分行机关七届一次职工（工会会员）代表大会表决结果，信息技术管理部岗位分工表，证明陈孙君岗位仅负责简单的自助设备及其网络维护外包公司、运营商联系工作，建行三明分行按陈孙君岗位及创造价值大小、承担风险大小、技术复杂与否确定了陈孙君绩效系数为Ｃ档--对应的绩效系数即0.51，符合规定；4.《劳动合同书》，证明陈孙君与建行三明分行签订的劳动合同并未约定考核、职称评定、职务晋升条款。建行三元支行未提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：1.建行三元支行是建行三明分行的下属单位，两者同属中国建设银行股份有限公司的分支机构。2.1994年7月，陈孙君从厦门大学毕业，于1994年8月分配到建行三明分行工作。1995年10月26日，陈孙君被建行三明分行确定为科员。1996年10月30日，建行三明分行将陈孙君调往到建行三元支行工作，并向建行三元支行出具《干部调动介绍信》。1998年，陈孙君考取中级经济师资格证书，于1999年11月4日被聘为中级经济师，但在2001年3月被聘为助理经济师，直到2002年5月再次被聘为中级经济师。2005年7月，陈孙君调回建行三明分行工作。1996年10月至2005年7月的工资由建行三元支行发放，年终考评由建行三元支行进行考评。建行三明分行在2003年根据《中国建设银行福建省分行员工内部等级初始化实施细则》进行工资初始化定级，并将陈孙君的工资级别定为34级。2008年3月18日，陈孙君与建行三明分行签订无固定期限合同。陈孙君从2011年至今的工作岗位为建行三明分行信息技术部，职务为一级业务员，工作内容为市区所有自助设备的技术支持与管理。建行三明分行在2011年根据《建设银行三明分行员工资分配实施方案》将陈孙君绩效系数定为C档(绩效系数0.51)，上述方案通过了职工代表大会。2016年12月，陈孙君取得高级经济师资格证书。3.《中国建设银行福建省分行员工内部等级初始化实施细则》(以下简称《员工内部等级初始化实施细则》)第二点第1小点规定：“初始化时，根据员工所在的机构层次，员工的职务（或职级）、任职（工作）年限、学历等，均以2002年12月31日为对照计算的截止时间；…”。《员工内部等级初始化实施细则》第三点第1小点第2项规定：“现任科员级的员工，自担任科员级之日起，入行时全日制学历为大学本科毕业生及以下、担任科员满8年，双学士学位的大学本科比业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生担任科员级满5年，获得硕士学位的研究生担任科员级满4年的进入十职等，进入该职等的时间从满足上述条件之日起计算。其余均进入十一职等”。《员工内部等级初始化实施细则》第四点第4小点第2项规定：“聘任中级专业技术职务，套入工资级别34级后，按任职年限每三年可高套一个工资级别，高套上限原则上不得超过工作级别31级”。《员工内部等级初始化实施细则》第四点第4小点规定：“…按原专业技术职务确定工资级别初始化水平的员工，其工资级别高于其职等对应的工资级别区间上限的，初始化后不得晋升工资级别”。《中国建设银行员工内部等级管理办法》中的附表《中国建设银行员工内部等级表》中明确“十一职等”对应的工资级别区间上限为42级。4.《关于修订的通知》（建明函【2011】373号）中的规定：绩效系数是根据各类群、各岗位的价值差异进行设定，并体现向一线人员及岗位贡献大、风险责任高、技术复杂程度高的岗位倾斜，分行本部综合支持部门的一般员工绩效系数为C档对应的系数为0.51。5.2019年5月8日，三明市劳动人事争议仲裁委员会对陈孙君与建行三明分行、建行三元支行劳动争议一案作出明劳人仲案﹝2019﹞32号裁决书，驳回陈孙君的全部仲裁请求（即十四项仲裁请求：1.建设银行三明分行将1995年作出的年终考核由“基本称职”变为“优秀”；2.建设银行三明分行于1995年至1996年安排申请人每次加班至午夜违法，并补评申请人1995年至1996年年终考核为“先进个人”；3.建设银行三明分行支付申请人1994年加班工资24000元；4.建设银行三明分行支付申请人1995年和1996年的加班工资240000元；5.建设银行三明分行1996年10月将申请人工资开往建设银行三元支行发放无效；并补发1996年10月至2005年7月的工资差额和福利；6.建设银行三元支行补发2001年劳动竞赛旅游奖励金4760元；7.撤销建设银行三明分行2001年聘任申请人为助理经济师文件；8.建设银行三明分行在1998年11月聘任申请人为经济师；9.建设银行三明分行将2002年申请人工资等级由34级变为33级；10.裁决建设银行三明分行于2004年至2015年将申请人工资等级从32级晋升到20级，并于2017年按高级经济师重新定工资等级；11.建设银行三明分行将申请绩效工资系数变更为申请人和直接领导工资系数比与直接领导的绩效系数的积，并补发1998年以来因工资晋升产生的绩效工资差额；12.建设银行三明分行补发申请人1998年11月至今定错工资等级而少发的工资和绩效2124000元；13.建设银行三明分行补分配1999年福利分房时分配的牡丹新村或崇桂新村23幢住房一套，替换三元支行分配的住房，或者按地段评估差价50万元；14.建设银行三元支行对申请人无干部考核权，1996年第四季度至2005年7月所作所有考核无效）。综上所述，本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议法律若干问题的解释》第一条：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷”。第六条:“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”。本案中，陈孙君向本院提出第七项(即建行三明分行1997年以后应发放陈孙君工资为“副科”级工资),第八项(即建行三明分行2001年陈孙君考核为“优秀”，评陈孙君“先进个人”；当年领取优秀档年终奖4820元，工会发放先进个人奖4210元；2002年按优秀档加发绩效13740元),第九项(即建行三明分行2002年晋升陈孙君的工资调整“正科”级工资)，第十一项(该诉讼请求中的“2010年应安排专业技术四级”)，第十三项(即建行三明分行撤销“建明函【2011】373号”)，第十六项(即建行三明分行赔偿陈孙君因少交养老金794996元、公积金596247元、医保397498元、企业年金74530元、2014年以来的租房补贴60000元，并予一次性发放给陈孙君)，第十七项(即建行三明分行补发2002年至2018年工资改革后只发给副科以上干部的季度奖，年终奖，过节费等福利1103900元),第十八项(即建行三明分行和建行三元支行承担《民法通则》第一百三十四条﹝一﹞、﹝四﹞、﹝七﹞、﹝八﹞、﹝九﹞、﹝十﹞规定的民事责任)诉讼请求均系新增加的诉讼请求，因未经劳动争议仲裁委员会作出裁决，其直接向人民法院起诉，人民法院不应当受理，且所增加的诉讼请求系独立的劳动争议诉求，陈孙君应向劳动争议仲裁委员会申请裁决后再向法院起诉，故对上述七项诉讼请求，不予支持。《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第一项规定，劳动人事争议仲裁所受理的劳动人事争议系指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第七条：“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉”。因此，陈孙君提出的第三项(即建行三明分行将1995年作出的年终考评由“基本称职”变更为“优秀”；1996年也是“优秀”。﹝说明“优秀”是当年年终奖励以及以后工资定级的依据，是劳动报酬的制度性积累，属于劳动报酬的一部分﹞。1995、1996年年终奖按“优秀”等级发放，补足年终奖差距6300元，补发建行三明分行和建行三元支行1996年均没有发放的年终奖15350元及1996年-1997年起工资应上调的部份7200元)，第四项(即建行三明分行于1995年至1996年每五日安排陈孙君每次加班至午夜（超过3小时）违法；并补评陈孙君1995年和1996年终考核评为全行“先进个人”﹝说明“先进个人”是当年对劳动突出的精神嘉奖以及以后工资定级的依据，是劳动报酬的制度性积累，属于劳动报酬的一部分﹞。赔偿违法侵害50000元，补发工会奖励6300元)，第六项(即建行三明分行撤销2001年聘任陈孙君为“助理经济师”的建明函【2001】90号文件，变更为续聘“经济师”；2001年和2002年，应补足经济师与助理经济师工资17352元)，第十四项(即建行三明分行补分配在1998-1999年福利分房时分配的梅列区牡丹新村95平方米的房产或梅列区崇桂56幢120平方米的住房一套替换建行三元支行分配的崇荣巷2幢708的住房，或赔偿按地段评估差价补差15000元每平方米，计150万元)诉讼请求，已经三明市劳动争议仲裁委员会仲裁，作出“不属于仲裁审理范围，不予支持”的裁决，且上述四项诉讼请求事项，也不属于人民法院受理的劳动争议案件范围，故对上述四项诉讼请求，不予支持。《最高人民法院关于审理劳动争议法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，陈孙君所提供证据不足以证明1994年至1996年存在加班的情形，也未提供证据证明建行三明分行掌握其加班事实存在的证据，因此，对陈孙君要求建行三明分行依法支付陈孙君1994年8月-1996年从事信贷收支统计工作中，月末、旬末、年末加班工资合计24000元的诉讼请求，于法无据，不予支持。陈孙君要求建行三明分行依法支付陈孙君1995-1996年MIS1.0总账传输加班工资合计240000元的诉讼请求，于法无据，不予支持。建行三元支行为建行三明分行的下属单位，两者同属中国建设银行股份有限公司的分支机构，与建行三明分行是隶属于同一单位的上下级关系。建行三明分行在1996年10月30日将陈孙君调往建行三元支行工作，并向建行三元支行出具了《干部调动介绍信》，建行三明分行将陈孙君调往建行三元支行属于内部工作调动，该行为并无不妥。陈孙君在1996年10月至2005年7月期间是建行三元支行的员工，陈孙君自1996年10月至2005年7月的工资改由建行三元支行发放，建行三元支行享有陈孙君在1996年第四季度至2005年7月的管理考核权限，绩效、福利均由建行三元支行按本行实际经营情况进行决定和发放。综上，陈孙君要求建行三明分行人事部1996年10月没有调令就将陈孙君工资开往建行三元支行违规，无效；陈孙君实际在建行三元支行工作应认定为“借用”劳动关系，并应补发1996年10月至2005年7月的对应工资级别差额和福利430510元及补发1997年-2005年分行正副科级与支行的普通员工绩效工资433800元的诉讼请求，没有事实依据和法律依据，不予支持。《员工内部等级初始化实施细则》第二点第1小点规定：“初始化时，根据员工所在的机构层次，员工的职务（或职级）、任职（工作）年限、学历等，均以2002年12月31日为对照计算的截止时间…”。《员工内部等级初始化实施细则》第四点第4小点第2项规定：“聘任中级专业技术职务，套入工资级别34级后，按任职年限每三年可高套一个工资级别，高套上限原则上不得超过工作级别31级”。本案中，陈孙君于1998年考取中级经济师资格证书，1999年10月，被聘为中级经济师，但在2001年3月被聘为助理经济师，直到2002年5月再次被聘为中级经济师。陈孙君至2002年12月31日止（建行三明分行工资初始化任职年限计算的截止期限）总共被聘为中级经济师的时限为24个月，陈孙君并不符合每满三年高套一个工资级别的条件，建行三明分行在2003年将陈孙君的工资级别定为34级，符合上述规定。《员工内部等级初始化实施细则》第三点第1小点第2项规定：“现任科员级的职工，自担任科员级之日起，入行时全日制学历为大学本科毕业生及以下、担任科员满8年，双学士学位的大学本科比业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生担任科员级满5年，获得硕士学位的研究生担任科员级满4年的进入十职等，进入该职等的时间从满足上述条件之日起计算。其余均进入十一职等”。《员工内部等级初始化实施细则》第四点第4小点第4项规定：“…按原专业技术职务确定工资级别初始化水平的员工，其工资级别高于其职等对应的工资级别区间上限的，初始化后不得晋升工资级别”。陈孙君于1994年7月大学毕业，建行三明分行在1995年10月26日将陈孙君确定为科员，截止2002年12月31日（陈孙君工资初始化任职年限计算的截止时限），陈孙君担任科员时间为7年两个月，未满8年。按上述文件规定，陈孙君为“十一职等”。另根据《中国建设银行员工内部等级管理办法》中的附表《中国建设银行员工内部等级表》中明确“十一职等”对应的工资级别区间上限为42级。陈孙君的工资级别为34级，高于所对应的“十一职等”工资级别区间上限42级，陈孙君不再晋升工资级别。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《建设银行三明分行工资分配实施方案》于2011年7月经过职工代表大会通过，可做为本案的审理依据。根据《关于修订的通知》（建明函【2011】373号）中规定，分行本部综合支持部门的一般员工绩效系数为C档对应的系数为0.51。陈孙君从2011年至今的工作岗位为建行三明分行信息技术部，职务为一级业务员，符合上述方案中规定的分行本部综合支持部门的一般员工的条件，建行三明分行将陈孙君绩效系数为C档(绩效系数0.51)，并无不妥。建行三明分行从未聘任陈孙君为正科级、副处级职务。综上，陈孙君的相关诉讼请求没有事实和法律依据，对陈孙君要求建行三明分行将2002年陈孙君工资等级由34级变更为28级，套入八职等、系数1.92的诉讼请求，不予支持；对陈孙君要求建行三明分行于2004、2005、2006、2007、2008、2009年应每年晋升一级至27、26、25、24、23、22级。2010年晋升至21级，2012、2014、2016、2018应分别晋升至20、19、18、17级﹝2.73系数﹞；补发17年来基本工资877944元﹝含5%复利﹞的诉讼请求，不予支持；对陈孙君要求建行三明分行将陈孙君绩效工资系数定0.51违反建总行有关工资的规定和《劳动法》，应变更为陈孙君和直接领导的工资系数比与直接领导的工资绩系数比发放，并补发1998年以来因工资晋升产生的绩效工资差额(其中2003-2016年计1396529元，2017年-2019年945000元)的诉讼请求，不予支持。根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十六条第一款规定，申请仲裁的时效时间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。关于陈孙君主张建行三元支行补发2001年劳动竞赛旅游奖励金4820元的请求，已超过仲裁时效。另一方面，陈孙君未提供相关证据证明建行三元支行在2001年开展了“证券联网业务劳动竞赛”，陈孙君也未提交相关的证据证明其符合领取旅游奖励金的条件。因此，陈孙君要求建行三元支行补发2001年劳动竞赛旅游奖励金4820元的请求，没有事实与法律依据，不予支持。因此，依照《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第一款、第二十六条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、第六条、第七条、第十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：驳回陈孙君的全部诉讼请求。若未按本判决指定的期间履行付款义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由陈孙君负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省三明市中级人民法院。审 判 长  林志忠人民陪审员  吴雪珍人民陪审员  张美华二〇一九年十二月五日书 记 员  施 磊附：本案适用的法律法规《劳动人事争议仲裁办案规则》第一条本规则适用以下争议的仲裁：（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金方面发生的争议。…第二十六条本规则第二条第(一)、(三)、(四)、(五)项规定的争议，申请仲裁的时效时间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本规则第二条第（二）项规定的争议，申请仲裁的时效期间适用公务员法有关规定。劳动人事关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动人事关系终止的，应当自劳动人事关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。