广东省梅州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤14民终1307号上诉人（原审被告）：梅州市人民医院，统一社会信用代码124***********647T，住所地梅江区黄塘街。法定代表人：钟志雄，该院院长。委托诉讼代理人：黄彪，男，1986年2月27日出生，汉族，公民身份号码441************010，住广东省梅州市梅江区******，该院人事科科员。委托诉讼代理人：朱榕基，广东汉诚律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：韩静，女，1990年11月3日，汉族，公民身份号码441************187，住梅州市梅县********************。委托诉讼代理人：杨辉，广东杨辉律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄洁，广东杨辉律师事务所实习律师。上诉人梅州市人民医院因与被上诉人韩静劳动争议纠纷一案，不服广东省梅州市梅江区人民法院（2019）粤1402民初1377号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月26日立案后，依法组成合议庭，公开审理了本案。本案现已审理终结。梅州市人民医院上诉请求：撤销原审判决，依法改判为驳回被上诉人的一审诉讼请求；一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、原审法院对被上诉人的第三项诉讼请求“被告应当将原告的医通卡解除绑定”进行立案审理并作出判决属程序错误。该诉讼请求与梅市劳人仲案终字[2019]34号仲裁裁决第二项“被申请人应于本裁决书生效之日起十五日内为申请人办理医通卡解除审核绑定手续”相同。仲裁申请人在仲裁请求得到仲裁裁决支持的情况下是没有再向人民法院提起诉讼的权利的，而一审法院却将被上诉人在仲裁阶段已得到实现的仲裁请求事项，再次进行审理，程序错误，违反了我国《劳动争议调解仲裁法》第五十条“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”的规定。二、一审判决书第9页第6行至10页的第3行部分的内容认定事实错误、适用法律错误，且与已生效的上诉人其它职工的同类判决（2018）粤14民终1369号、（2018）粤14民终1370号、（2018）粤14民终1371号、（2018）粤14民终1372号相矛盾。上诉人是事业单位，处理和调整事业单位的劳动人事法律关系不仅受《中华人民共和国劳动合同法》调整，还受《中华人民共和国国务院令》第652号令《事业单位人事管理条例》调整。1.根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”的规定，《事业单位人事管理条例》可以适用于处理上诉人的劳动人事争议。2.根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十二条“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定。”的规定，梅市劳人仲案终字[2019]34号《仲裁裁决书》已在处理上诉人与被上诉人的劳动争议案件中适用了该条的规定，是正确的。3.《事业单位人事管理条例》第四条规定，事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。我院的《梅州市人民医院职工辞职管理规定会议纪要》已在上诉人全院职工的OA系统公示多年，且一审已查明被上诉人已点击阅读，因此，上诉人的人事管理制度可以适用“通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见”的规定。一审认为《会议纪要》内容是上诉人单方发出，不属于双方约定内容，故该内容对被上诉人无约束力，是错误的。4.根据《事业单位人事管理条例》第十五条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。第十八条规定，事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。结合双方的《梅州市人民医院招聘制人员聘用合同》第五条第二款第9项的约定，被上诉人未经上诉人同意，擅自旷工，违反了《事业单位人事管理条例》第十五条的规定，也违反了《梅州市人民医院招聘制人员聘用合同》的约定。5.《事业单位人事管理条例》第十七条规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。结合《梅州市人民医院招聘制人员聘用合同》第五条第三款、第四款和第六款第2点的约定，属于“另有约定”的情形，一审判决忽略和回避了《事业单位人事管理条例》，明显错误。6.一审法院将“进行了倒班工作交接”等同于解除劳动合同意义上的“解除合同办理工作交接手续”显属认定事实错误，上诉人属于三班倒的无假日医院，正常情况下三千多个医护人员都是每天进行三班的具体岗位倒班工作交接，但这种交接是医生与医生个人之间，护士与护士个人之间按照医院的三班工作交接制度进行的正常状态，这与辞职产生的劳动者与用人单位之间的解除合同的工作交接性质完全不同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”的规定，结合本案被上诉人擅自离岗的客观事实，一审判决忽略和回避了被上诉人拒绝办理工作交接，擅自离岗旷工，明显错误。7.一审判决书第9页第一段第11行对上诉人在一审庭审中的陈述采取断章取义的方法，是有意偏袒一方行为。上诉人在一审庭审时系统完整的陈述是：因被上诉人拒绝办理离职手续，没有前往财务部门办理解除合同结算盖章等手续，因此，对被上诉人主张的上诉人财会人员要求被上诉人支付违约金的情况不属实，尚不存在离职过程中要求被上诉人支付违约金的情况。由于被上诉人没有到财务科，因此，被上诉人没有按照《职工离职手续办理流程》办理离职所需的《职工离职前调查表》，将盖齐印章的《职工离职前调查表》原件交回给上诉人人事部门。由此证明被上诉人也没有进行辞职所需的工作交接。况且，对于上诉人的《关于给予韩静同志除名处分的决定》，在韩静未申请仲裁也没有提出诉讼请求的情况下，一审法院认定“单方解除劳动合同成立，双方劳动关系于2019年2月25日解除”显属程序和实体错误。8.《梅州市人民医院职工辞职管理规定会议纪要》和同类的《除名决定》的合法性和有效性已被梅州市中级人民法院生效的判决所确定。已生效的上诉人其它职工的同类判决（2018）粤14民终1369号、（2018）粤14民终1370号、（2018）粤14民终1371号、（2018）粤14民终1372号可以证明一审法院的认定错误。9.上诉人根据《关于给予韩静同志除名处分的决定》已依法给被上诉人出具了《解除聘用合同证明书》，但一审却在韩静对《关于给予韩静同志除名处分的决定》未申请仲裁也没有提出诉讼请求的情况下，凭空认定“单方解除劳动合同成立，双方劳动关系于2019年2月25日解除”“故被告出具给原告的《解除聘用合同证明书》不符合规定，应依法为原告重新出具”是错误的。三、一审法院在被上诉人没有申请撤销“申请人应按双方约定办理离职手续”请求的前提下，进行立案审理并判决，程序和实体均错误。1.被上诉人严重违反《事业单位人事管理条例》和上诉人的劳动纪律，擅离工作岗位旷工超过15天，被上诉人依规除名和依约解除《梅州市人民医院招聘制人员聘用合同》。梅市劳人仲案终字[2019]34号仲裁裁决第二项“申请人应按双方约定办理离职手续”是正确的。2.被上诉人不是经双方协商同意办理了正常离职手续而解除合同的情形。“办理离职手续进行工作交接”是《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款的规定，而且是《事业单位人事管理条例》《梅州市人民医院招聘制人员聘用合同》《梅州市人民医院职工辞职管理规定会议纪要》的规定和约定，因此，办理离职手续不因旷工被除名而免除义务。3.解除医通卡绑定是办理离职手续的内容之一，它不可能独立存在，不是一个独立的事项，办理离职手续是解除医通卡绑定的前置程序。上诉人的人事管理系统在技术上也不能支持未办理离职手续而进行医通卡解除审核绑定手续。综上，上诉人不存在一审法院所认为仲裁反请求的问题，也充分说明了仲裁裁决是正确的。韩静答辩称:一、一审法院对本案立案审理并作出判决程序正确，符合我国《民事诉讼法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定。梅市劳人仲案终字[2019]34号仲裁裁决第二项“被申请人应于本裁决书生效之日起十五日内为申请人办理医通卡解除审核绑定手续，申请人应按双方约定办理离职手续。”与答辩人的诉讼请求“被告应当将原告的医通卡解除绑定。”是完全不同的两个内容。答辩人当然有权利在仲裁请求未得到支持的前提下提起诉讼，一审法院依照法律规定立案审理并裁判是遵守法律规定、依法维护当事人权利的正确做法。上诉人的上诉理由毫无事实和法律依据。二、一审法院认定事实正确，适用法律正确。上诉人以一审判决的部分内容与生效的其他职工的同类判决相矛盾为理由主张一审法院认定事实错误，是错误的。首先，每一个案件的当事人、案件的事实、经过都是不同的，前面法院同类生效判决认定的事实与本案没有关联，法官只依据证据认定案件事实，而不是依据生效判决，上诉人的主张违反了“以事实为依据，以法律为准绳”的基本原则。我国并非判例法国家，上诉人提出的四个案例中的当事人已向广东省高院申请再审，省高院已受理再审申请。上诉人以《梅州市人民医院职工辞职管理规定会议纪要》在其OA系统公示多年且答辩人已经点击阅读即认为医院的人事管理制度已经“通过职工代大会或者其他形式听取工作人员意见”是错误的。《事业单位人事管理条例》第四条规定：“……事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。”但是此处并未详细规定如何操作，根据我国《劳动合同法》第四条的规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”可见，单位规章制度的合法性取决于以下三个要件：一是制定或修改规章制度的民主程序合法；二是内容合法，不违反国家法律、行政法规及政策规定；三是向劳动者公示或告知。因此上诉人的《梅州市人民医院职工辞职管理规定会议纪要》是上诉人单方的决定，仅仅经过公示，并未经过合法的程序得到职工的确定和认可，因此该文件对答辩人没有约束力。答辩人于2019年1月24日提出辞职申请，在上诉人同意的前提下于2019年2月25日完成倒班交接工作正常离职，是符合双方签订的《聘用合同》的辞职要求的。上诉人对答辩人作出的除名的处分决定，答辩人将另案申请撤销。答辩人与上诉人之间的聘用合同已经于2019年2月25日解除，不存在旷工的情形，答辩人没有违反《事业单位人事管理条例》的规定和《聘用合同》的约定。三、根据我国《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款的规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。答辩人是因为不服仲裁委员会的裁决而起诉的，并不存在可以提出申请撤销仲裁裁决的诉讼请求的情形。综上，请求二审驳回上诉，维持原判。韩静于2019年5月20日向一审法院起诉请求：1.确认原告与被告于2019年2月25日终止劳动关系，解除聘用合同。2.被告应当按2019年2月25日终止劳动关系，为原告开具《解除聘用合同证明书》。3.被告应当将原告的医通卡解除绑定。一审法院经审理查明：被告为事业单位法人。原告于2013年7月1日入职被告处，任职消化内二科护师。原告（乙方、受聘人员）与被告（甲方、聘用单位）于2014年8月18日签订最后一份《梅州市人民医院招聘制人员聘用合同》，合同期限自签订之日起算，至乙方达到国家规定的退休年龄之日终止。合同中，第五条第（二）项第9点约定了甲方可以解除聘用合同的一种情形为：连续旷工15天或一年内累计旷工30天的；第五条第（三）项第3点约定了乙方可以解除聘用合同的一种情形为：有其他正当理由的，但必须提前30天向甲方提交书面申请，且须支付违约金。被告于2014年10月22日通过OA系统发出《梅州市人民医院职工辞职管理规定会议纪要》，显示会议就规范医院职工辞职管理达成决议：一、凡职工提出解除劳动合同者统一按辞职办理，辞职者应当提前30日以书面形式向人事科提交辞职申请，经院领导会讨论同意后予办理手续。二、对违反医院规定给医院造成损失或未满合同规定服务年限的辞职者，须按相关规定赔偿医院损失且缴清违约金后才办理手续。三、未办理手续自行离院视同旷工，旷工超过15天者作除名处理，不予办理人事关系和档案的调转手续。原告于2014年10月29日点击阅读上述会议纪要。2019年1月24日，原告向被告书面提出辞职，2019年2月25日起未再继续上班，离职前进行了倒班时的个人工作交接。2019年3月22日，被告以原告从2019年2月25日起算已旷工达25天，严重违反其单位规章制度为由，对原告作出梅市医字〔2019〕25号《关于给予韩静同志除名处分的决定》，对原告作出除名处理，解除双方的聘用合同。2019年3月27日，被告向原告出具《解除聘用合同证明书》，内容为“韩静同志因旷工，我院于2019年3月22日作出了《关于给予韩静同志除名处分的决定》（梅市医字〔2019〕25号），我院与韩静同志2014年8月18日签订的《梅州市人民医院招聘制人员聘用合同》自2019年3月22日起依法解除”。现原告医通卡仍绑定在被告处，尚未解除绑定。以上事实，有经过庭审质证的原告身份证复印件、被告事业单位法人证书基本信息、聘用合同、辞职申请表、职工离职前调查表、仲裁裁决书、送达证明、《关于给予韩静同志除名处分的决定》、职工申请辞职备案登记表、情况汇报、排班表、《梅州市人民医院职工辞职管理规定会议纪要》、辞职信、关于办理辞职手续的通知、《解除聘用合同证明书》及当事人在庭审中的陈述予以证实。一审法院认为，原、被告均认可双方的劳动合同关系已经解除，予以确认。双方争议焦点为：1.被告是否应为原告解除医通卡绑定。2.原、被告劳动关系于何时解除。3.被告是否应重新为原告开具《解除聘用合同证明书》。4.仲裁裁决第二项“申请人应按双方约定办理离职手续”应否支持。1.被告是否应为原告解除医通卡绑定。双方均认可双方的劳动合同关系已经解除，故原告原来因劳动关系绑定在被告处的医通卡，被告应予以解除。2.原、被告劳动关系于何时解除。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”和《事业单位人事管理条例》第十七条规定“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”。原、被告双方签订的《梅州市人民医院招聘制人员聘用合同》第五条第（三）项第3点约定：有其他正当理由的，但必须提前30天向甲方提交书面申请，且须支付违约金，乙方可以解除聘用合同。被告主张，原告未按其于2014年10月22日发出的《梅州市人民医院职工辞职管理规定会议纪要》办理离职手续未继续上班算旷工，因该内容系被告单方发出，不属于双方约定内容，故该内容对原告无约束力。本案中，原告于2019年1月24日书面向被告提出辞职，并于2019年2月25日开始离职，离职前进行了倒班工作交接，原告已提前30天向被告提出书面辞职，且被告表示不存在在离职过程中要求原告支付违约金的情况，可认定原告作为劳动者单方解除劳动合同成立，双方劳动关系于2019年2月25日解除。3.被告是否应重新为原告开具《解除聘用合同证明书》。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明”及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”的规定，结合双方劳动关系于2019年2月25日解除的事实，故被告出具给原告的《解除聘用合同证明书》不符规定，应依法为原告重新出具。4.仲裁裁决第二项“申请人应按双方约定办理离职手续”应否支持。原告是本劳动争议的仲裁申请人，其在提起劳动仲裁申请时，并未提出该请求，在劳动仲裁程序中，被告作为仲裁被申请人，亦未向梅州市劳动人事争议仲裁委员会提起反仲裁请求，就该项内容提出仲裁，故对该裁决不予支持。一审法院于2019年8月19日作出判决：一、确认韩静与梅州市人民医院于2019年2月25日劳动关系终止。二、梅州市人民医院应在本判决生效之日起5日内，给韩静的医通卡解除绑定。三、梅州市人民医院应在本判决生效之日起5日内，出具终止劳动关系时间为2019年2月25日的《解除聘用合同证明书》给韩静。案件受理费10元（原告已预交），减半收取为5元，由梅州市人民医院负担。对于一审查明的事实，双方当事人均无异议，本院依法予以确认。二审中，上诉人提交本院（2017）粤14民终1002号和（2018）粤14民终1369-1372号五份民事判决书，主张《梅州市人民医院职工辞职管理规定会议纪要》、同类的《除名处分的决定》和未满服务年限须缴纳违约金的合法性和有效性已被本院生效判决所确定。被上诉人质证认为：1.上述证据不能证明生效判决的案情与本案相同；2.上述判决书中的当事人对该判决书不服，已向广东省高级人民法院申请再审，省法院也已经受理当事人的再审申请。被上诉人提交广东省高级人民法院（2019）粤民申7576-7579号《民事申请再审案件受理通知书》，拟证明上述案件已由省法院立案审查中。上诉人质证认为:申请再审的受理而不是再审通知书，能否进入再审还不确定。另查明，韩静属招聘制人员。韩静于2019年1月24日向上诉人提交了书面辞职申请，于2019年2月21日领取了《职工辞职前调查表》，经其所在科室、预防保健科、图书室同意盖章，并进行了倒班工作交接后，于2019年2月25日起未再继续上班。韩静于2019年4月11日向梅州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求：1.确认申请人与被申请人于2019年2月25日终止劳动关系，解除聘用合同；2.裁决被申请人应当为申请人开具《解除聘用合同证明书》；3.裁决被申请人应当将申请人的人事档案依法转移到人才服务中心保管；4.裁决被申请人应当将申请的医通卡解除绑定，不影响申请人的后续教育。梅州市劳动人事争议仲裁委员会于2019年4月24日作出梅市劳人仲案终字【2019】34号仲裁裁定书，裁定：一、确认申请人与被申请人于2019年3月22日起解除聘用合同；二、被申请人于本裁决书生效之日起十五日内为申请人办理医通卡解除审核绑定手续，申请人应按双方约定办理离职手续；三、驳回申请人的其他仲裁请求。本院认为，本案二审争议焦点：一、双方劳动关系解除时间。二、被上诉人请求上诉人解除医通卡是否应予支持。关于焦点一。根据本院作出的（2018）粤14民终1369-1372号生效判决认定，梅州市人民医院制定的《梅州市人民医院职工辞职管理规定会议纪要》在其内网OA系统公示多年，包括涉案劳动者在内的工作人员已点击阅读，可视为已通过其他形式听取工作人员意见。该会议纪要规定“职工辞职应提前30日提交申请并办理手续；未满服务年限（聘用合同约定的接受培训后的服务年限）的须缴清违约金；未办理手续自行离院视同旷工，旷工超过15天作除名处理”，既尊重了医务人员的辞职权利，又兼顾了医院基于医疗工作特殊性的必要的人事管理，应认定对双方具有约束力。在劳动者没有证据证明是因医院方面原因未办妥辞职手续的情况下，梅州市人民医院根据上述辞职管理规定认定劳动者未办妥辞职手续自行离职属旷工，并据此作出的除名决定，其有效性应予认定。本案中，被上诉人于2019年1月24日向上诉人提交了书面辞职申请，上诉人于2019年2月21日向被上诉人送达了《关于办理辞职手续的通知》，明确告知被上诉人办理辞职手续的流程。被上诉人于2019年2月21日领取了《职工辞职前调查表》，在未办妥全部离职手续的情况下，于2019年2月25日离职。被上诉人未提供证据证明在被上诉人提交辞职申请后的三十天内是因上诉人的原因造成辞职手续未办妥。上诉人于2019年3月22日，以“被上诉人连续旷工达25天，严重违反规章制度”为由作出除名决定，其有效性应予认定。梅州市劳动人事争议仲裁委员会确认双方于2019年3月22日解除聘用合同，依据充分。被上诉人请求确认其与梅州市人民医院于2019年2月25日终止劳动关系，梅州市人民医院应出具终止劳动关系时间为2019年2月25日的《解除聘用合同证明书》给韩静的理由不充分，原审予以支持不当，应予纠正。关于焦点二。医通卡是医疗卫生行业的专业技术人员进行职业教育的依据，是申请人进行网上继续教育、提升职业技能的基础和条件，对申请人的职业生涯具有附属性，当劳动者的工作单位发生变更时，如原单位不办理医通卡解除绑定，将影响其接受后续教育。在双方劳动合同解除后，上诉人应当履行后合同义务，对绑定在上诉人处的医通卡进行解绑手续。被上诉人在劳动仲裁时提出的仲裁请求第4项是“裁决被申请人应当将申请的医通卡解除绑定，不影响申请人的后续教育。”仲裁裁决第二项为“被申请人于本裁决书生效之日起十五日内为申请人办理医通卡解除审核绑定手续，申请人应按双方约定办理离职手续”。该项裁决内容分为两部分，前半句虽支持了被上诉人提出的办理医通卡解除绑定手续请求，但后半句对办理医通卡解除绑定手续限制了条件。在劳动仲裁程序中，上诉人作为被申请人，未向梅州市劳动人事争议仲裁委员会提起反仲裁请求，仲裁裁决第二项后半句“申请人应按双方约定办理离职手续”超出了仲裁申请范围。上诉人对该仲裁裁定第二项不服，向一审法院提起诉讼，原审对该项请求进行处理并不存在程序违法。原审判决上诉人应在本判决生效之日起5日内，给被上诉人的医通卡解除绑定，处理并无不当。综上所述，上诉人梅州市人民医院的部分上诉理由成立，对该部分上诉请求应予支持；部分上诉理由不能成立，对该部分上诉请求应予驳回；一审判决认定事实有误，应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）（二）项的规定，判决如下：一、维持广东省梅州市梅江区人民法院（2019）粤1402民初1377号判决第二项。二、撤销广东省梅州市梅江区人民法院（2019）粤1402民初1377号判决第一项、第三项。三、驳回韩静的其他诉讼请求。一审案件受理费10元（已由韩静预付），减半收取为5元，由梅州市人民医院负担2.5元，由韩静负担2.5元。二审案件受理费10元（已由梅州市人民医院预付），由梅州市人民医院负担5元，由韩静负担5元。本判决为终审判决。审判长  黄莉芬审判员  陈立民审判员  曾园芳二〇一九年十二月二十五日书记员  巫锾宇