广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)粤13民终7234号上诉人（原审原告）：乐明冬，男，汉族，1991年7月28日，身份证住址：湖南省新田县*********，身份证号码：431************012。委托诉讼代理人：黄学平，广东鸿浩律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广东圣牧贸易有限公司，住所地：广东省广州市天河区***********。法定代表人：韩xx，总经理。委托代理人：高江雄，广东大同律师事务所律师。上诉人乐明冬因与被上诉人广东圣牧贸易有限公司劳动争议纠纷一案，不服广东省博罗县人民法院（2019）粤1322民初第2856号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人乐明冬及其委托诉讼代理人黄学平，被上诉人广东圣牧贸易有限公司的委托诉讼代理人高江雄到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人乐明冬上诉请求：1、请求撤销原审判决，改判被上诉人向上诉人支付如下费用:（1）2019年2月岗位工资2160元及交通费1005元（小计3165元）、2019年1月交通费1500元及电话费200元（小计1700元）、2018年11月业务招待费600元，以上合计5465元。（2）陪产假工资差额428元。（3）违法解除劳动合同赔偿金12000元。以上费用总计为17893元。2、改判由被上诉人为上诉人补交2018年6月交社保费645元及2018年6月、7月、8月，2019年2月共4个月公积金2400元，合计3045元。3、由被上诉人承担全部诉讼费用。事实与理由:一、原审判决在认定事实方面存在错误，上诉人已经向被上诉人办理了相关费用的报销手续，但是被上诉人恶意拖欠不发。事实上，被上诉人有以下应向上诉人支付的费用:（1）2019年2月岗位工资2160元及交通费1005元（小计3165元）、2019年1月交通费1500元及电话费200元（小计1700元）、2018年11月业务招待费600元；（2）陪产假工资差额428元；（3）违法解除劳动合同赔偿金12000元；以上费用总计为17893元。二、被上诉人漏交社保费、公积金的行为属于违法行为，上诉人认为被上诉人应当承担相应的违法责任，并且应当为上诉人补交上述费用，以切实维护上诉人的合法权益。三、被上诉人存在恶意违法解除劳动合同的情形，依法应向上诉人支付赔偿金。具体理由如下:上诉人于2018年6月5日入职广东圣牧贸易有限公司（又称圣牧高科华南事业部，是内蒙古圣牧有机奶广东省总经销），担任外埠部惠州市城市经理一职，职责为负责惠州市各县区的招商工作以及之后的管理工作，由于经常出差，办公地点为圣牧牛奶博罗县罗阳镇经销商--博辉食品商行办公室。入职待遇洽谈如下:1、工作地点:为广东省惠州市辖区，因家安在惠州，老婆也即将临产，所以不接受其他离家较远的地方工作。2、工资方案；惠州属三类城市:底薪＋岗位工资＝基本工资4500元，全勤奖100元，绩效工资2500元。出货单件提成0.1-0.2元。3、工资总额＝基本工资＋绩效工资＋提成＋交通补贴＋通讯补贴＋全勤奖＋工龄工资。4、每月市场凭票报销标准:车辆交通费1500元，宴请招待费600元，通讯费200元。出差报销凭票在标准内，实报实销。5、福利待遇:购买广州公积金每月600元，购买工作地社保（惠州社保每月645.22元）最低标准以上，享有陪产假15天，享有带薪年假7天。上诉人入职后恪尽职责开发市场，虽然新产品招商困难大，但是还是在公司规定日期内完成招商工作，整个惠州共完成惠阳，惠城，仲恺，博罗，龙门等县区共5个经销商，业绩在12名城市经理里排名第三。但是中秋节，国庆节过后，由于市场销量好，公司一直由于出现财务问题，和厂家那边对接问题，回货一直跟不上，致使的我惠州的经销商客户，甚至我外埠部门众多经销商客户，都汇款后无法接收到公司发货，给下面经销商客户带来极大损失。期间公司并无任何解释和通知，只是拖延，要求我们安抚客户。总公司，分公司，和公司管理层与股东之间关系复杂化。直至决裂，殃及我部门被边缘化。11月中旬总经理娄立军被无故调走并辞职，新上任总经理张彪到来，客户打款优惠依然被无故拖延，又于11月爆出圣牧总公司股票被停牌，资本市场原来蒙牛系高管大批量收购入圣牧股票，那时开始，广东圣牧作为总经销开始不淡定了，因为如果圣牧被蒙牛收购了，可能就难拿到广东省经销权了。此时公司开始混乱，内蒙古圣牧高科总公司也要求广东圣牧现金付款才安排发货，以前有总公司授权的账期金额，可以先发完账期金额的货，下一个账期内打款结单。用完账期金额，后续回货就要打款给总公司才发货。所以考虑实际情况，广东圣牧只以少量资金打款回货，且所有回货只供应深圳圣牧伟业（负责广东商场系统的配送管理分公司）和广东圣牧下属的广州商超、广州传统等部门市场，最后才能轮到广东圣牧外埠部门客户，即上诉人的部门。所以每次回货，货已到立马已经被前面的部门分完。上诉人所在的外埠部门客户都是付了款的，2018年9月底付的货款，到2019年2月还未发货。此种情况下，如果要回货，就要求外埠部门再次收款，直接由总公司回货，可是付款后依然迟迟等不到货来。凡此总总，上诉人知道广东圣牧外埠部门将不再需要，将会面临灾难，客户迟迟不到货，也会断绝合作。终于在11月中旬公司要求外埠部城市经理把所有业务员劝退，并给予当月工资算满，由于年底不好找工作，可以适当满足一定要求，比如社保公积金买到2019年2月份，待后续找工作。公司只保留8位排名靠前城市经理，其余通过满足发足额工资，报销等劝退。为了帮助客户处理尾货需要，有的业务员上班到12月中旬，依然被开出条件劝退。由于梅州和河源城市经理辞退，上诉人又被安排监管梅州，河源市场。终于在12月底公司供应了少许货源，但根本无法满足客户的需求。后续一系列操作开始鼓捣，12月初公司发文开始报名竞争上岗，本来全员参加的，但是如果这样以竞岗不合格辞退，违法明显。后面改为自由竞岗，上诉人所在的外埠部城市经理都没去，所以无法用竞岗来裁员，12月14日，人力资源部发了一个未盖公司章无领导层签名的工资方案，公司其他部门未变，取消外埠部岗位工资2400元，绩效由2500元改为4500元，公司长期缺货根本无法完成业绩，这种做法就是变相降薪。且要求当月开始实行。交通补贴（加油费）1500元，招待费600元也一直没发放，此时上诉人10月份以后的报销也一直没有发放（除了被迫同意辞职的人员当天立马发放外）。所有员工都不认可此份工资方案，认为没有公司盖章且未经工会同意。和人力资源部沟通也得不到答复，只说公司领导层意思。公司这种做法就是在变相逼迫员工自动离职，只要自动离职的员工都可以发放足额工资。上诉人所在的外埠部门商量后认为公司必须按大规模裁员解决人事问题，如果真要取消外埠部门，则应按照劳动合同无法履行，提前30个工作日通知或者发放一个月工资的代通知金，且需要对劳动者进行一个月工资的经济补偿的情况下都同意辞职，但公司一直不同意谈赔偿，也一直不发文说裁撤事宜，只是不断出各种不合理，不合规的政策相逼，逼迫大家主动走人而已。但是辛苦打下的市场，却被这么无故掠夺不说，还要遭受各种克扣，和拖延实在说不过去。2019年1月21日人事发文，22-24日培训三天，后面又改为22日-28日去广州开展业务学习会议7天，有的同事去了，有的同事没去，去了的一整天闲聊度过，无人问津。没去培训的人员，人事部在群里每天发旷工通知，3天连续旷工就直接解除劳动合同。一直和公司洽谈解除合同补偿一个月工资，但是公司没有反应，就是要用逼迫手段，在此期间被无故随意解除合同的人员里，已经有多位同事走劳动仲裁或者诉讼。当时没去广州培训的同事三天期限已到就被逼协商同意自动辞职，并发放了报销单据金额和足额工资。接下来参加培训的同事天天被耗着，并不断被人资叫去谈话劝离，后面看着也快过年了，四个月的报销还卡着，工资还没发，也都无奈答应了，当场签辞职，并当场发放了工资和被拖欠4个月的报销。之后同事们查询社保公积金时候，发现公积金已经在1月15日缴纳过后，部门同事账号已经封存，这也充分说明，公司就想在1月底通过参加会议培训，来消磨大家，来达到一个个劝退逼退的目的，但是就是不同意按正常裁员走，给辛苦上班的员工一个月经济补偿，非得逼大家签辞职，不能获得该有的经济补偿。被上诉人在未发文裁撤外埠部门，并且未处理好外埠部门人员的情况下，突然于2019年1月25日，发文通知博罗经销商，上诉人不再负责与（客户）他们对接，同时公司搬迁换了办公地址。客户在得知通知后立马与我联系，担心公司拖欠他们4个月的货款，又不发货会跑路，因此在1月28日博罗，龙门两个客户开车带我一起去公司要求要么发货，要么退款。在客户强烈要求下，公司退回部分货款，并同意签署解除他们经销合同，退回保证金。客户要求公司承诺由我负责帮他们把尾款和部分费用，在一个月之内沟通拉回，并处理好市场交接问题。在现场我也当面质问了财务经理李凯各类不合理改革，和拖延扣发问题，他均不作回复，也不作理会。之后我也去了天河区东圃镇劳动监察室反应公司拖欠报销不发，工资迟发等问题，东圃劳动所登记问题后，说已经收到我们同事举报广州圣牧的问题，人数较多目前有专人负责，工资问题会敦促公司不准拖欠，报销则不在他们范畴。因此客户又回到公司，当场要求公司把拖欠我的，10月，11月，12月报销，（既每月包括交通补贴1500元，通讯费200元，招待费600元，拖到当天下午5点6点叫我们先回，等下会汇款给我，然后客户就带我去吃饭了，说不发放今晚不走，后面才陆续收到报账费。（其中11月份600招待费未发放，所以本次重新申诉）。此次着重申明每月报账是已经发生产生的费用票据，当时我还在岗，1月份报账发票是次月提交回去，所以1月，2月报账是在此事之后才提交，在岗位定额补贴（既交通补贴1500元，招待费600元，通讯费200元，）范围内，超过补贴标准才要申请，不超过则直接寄回报账，自动核销金额，填好报账单签自己名，再寄回给公司，公司次月发放工资时候，一并发放上一个月的报账。银行记录可查，后而拖发放报销，则是公司自己手段而已，银行记录为证，前面都拖发三，四个月，也难怪把我们解除合同后更加拖发不发报销了，此情况事实存在，目前尚有部分同事未发，部分发了，公司可打印转账记录台账对峙（必须不缺页），方可佐证。2019年2月13日，即开年后上班第一天，在没有任何预兆和沟通的情况下，上诉人收到人力资源部同事通知已，该通知落款虽为2月2日。但是是2月13日才接收到，被发文调岗到广州传统部任业务员，调岗于2019年2月14日起执行（我之前的岗位是惠州市城市经理，我属于外埠部门），要求上诉人必须于2月14日到广州报到，上诉人不接受公司单方面如此强势霸王的决定，于2月15日在粤省事平台上申请了劳动调解。2月14至18日依然坚持原岗位工作，协助经销商处理尾货，并且协调客户回完货，解决客户问题。2月18日，公司发文由于上诉人未服从调岗，还在原来岗位打卡上班，属于无效工作，当旷工4天，并以此为理由下发《关于解除乐明冬劳动合同的通知书》，2月19日上诉人在粤省事平台上申请劳动仲裁并开始在博罗人力资源和社会保障局申请劳动仲裁。上诉人从2018年6月5日进入公司工作到2019年2月18日被公司违法强制通知解除劳动合同，一直兢兢业业，但公司因为自身经营和管理原因，通过各种手段逼迫部门同事自动离职，劳动者作为弱势群体，很多在无法与强大势力的公司抗衡的情况下签订了离职手续。被上诉人通过一系列手段逼迫劳动者离职，违法解除劳动合同，应给予劳动者双倍经济赔偿金。退一步说，公司取消外埠部门没有跟部门员工沟通协商，单方面对上诉人进行强制性调岗也未与上诉人沟通。调岗问题由（外埠部门惠州城市经理）--（广州市传统部门业务员）不仅异地，而且部门，和工作内容都不一样，有沟通和考虑过当事人吗？公司调岗问题，经过一系列公司操作，具有明显的惩罚性和侮辱性。发文说工资待遇不变，根本没和我沟通，职级不一样，工资和补贴能一样吗，那公司的薪酬等级制度制定有什么用，说的一套，并未实行，也没提前沟通调岗，发文后也并未从新规定我的薪酬待遇，并重签绩效或更改合同约定，哪有如此不合情理，不合法律操作。综合上述情况来看，上诉人认为，被上诉人明显是为了达到不支付经济补偿金及其他费用的目的，以各种方式恶意解除与上诉人的劳动合同，属于违法解除劳动合同的行为，根据《劳动合同法》的相关规定，被上诉人应当承担支付赔偿金的法律责任。被上诉人广东圣牧贸易有限公司答辩称：第一，关于2019年2月份的工资，被上诉人已经按照考勤统计发放给上诉人。第二，2019年2月份的工资，在上诉人提起劳动仲裁申请的时候，没有提及2月份的工资，上诉人在一审、二审再重新主张2月份工资，已经违反了劳动仲裁前置程序。因此，请求法院不支持其2019年2月工资的上诉请求。第三，关于2019年2月份的交通费、2019年1月份的交通费、以及电话费，还有2018年11月份的业务招待费，这四个费用，上诉人没有事先向被上诉人这边申报，同时也不符合报销规定，并且也未将相关票据送达给被上诉人，因此这部分的费用不属于支付范围。第四，关于陪产假工资，被上诉人已经在劳动仲裁裁决后，向上诉人支付了陪产假工资差额，因此这部分的工资差额没有事实依据。第五，关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。被上诉人依法依归，上诉人拒绝到指定的地方上班，擅自旷工超过三天，情节恶劣，已经违反了双方的劳动合同以及《劳动合同法》的相关规定，被上诉人作出解除劳动合同关系，有法律依据，不存在违法解除赔偿金。第六，上诉人主张的社保和公积金，不属于法院的受案范围。因此，请求法院驳回上诉人的全部上诉请求。原审原告乐明冬向一审法院起诉请求：1.判令被告向原告支付2018年12月工资明细里少发的，岗位工资2400元，绩效考核50%（共2500元）即1250元；2019年1月份工资：岗位工资2400元，全勤奖100元，绩效考核50%即1250元；2月基本工资1890元，2月岗位工资2160元。合计11450元；2.判令被告向原告支付已提交报账手续，但未打款的2018年11月份招待费600元；2019年1月份交通费1500元，电话费200元；2月凭票报账金额1005元；合计3305元；3.判令被告向原告支付8天带薪看护假的工资，按4500元/月计算，共计1200元；4.判令被告补交2018年6月未交社保金额645元；5.判令被告补交2018年6月、7月、8月，2019年2月共4个月未交公积金金额，每月600元，合计2400元；6.判令被告向原告支付因合同无法履行而解除合同的经济补偿金6000元。（按原告月平均工资6000元计算）；7.判令被告向原告支付需提前30日通知原告解除劳动合同的代通知金6000元。（按原告月平均工资6000元计算）。原审法院认定事实：2018年6月5日，原告乐明冬入职被告广东圣牧贸易有限公司处工作，同日双方签订《劳动合同》。合同约定，合同期限为2018年6月5日至2020年6月4日；从事销售工作，工作地点位于博罗县罗阳镇；工作时间实行综合计算工时制，由于被告生产经营的特殊性，原告每周休息日由被告安排；劳动报酬为每月工资2100元，被告根据原告所在部门每月经营业绩及原告当月工作表现，另行支付绩效工资；若原告有连续旷工三个工作日以上，三十天内累计旷工六个工作日以上或十二月内累计旷工十二个工作日以上的情形，被告可视为原告严重违纪而立即解除与原告合同并且无需承担任何补偿。2018年10月起，被告开始使用钉钉软件进行打卡。被告通过向原告的招商银行工资进行银行直接转账的方式向原告支付工资，原告由2018年6月份至2019年2月份的工资情况为：3966.35元、5945元、5868.92元、5802元、4411元、4484元、1584元、1734元、915元。被告发布《关于乐明冬的调岗通知》，内容：因经营发展需要，需调整公司组织架构，经公司研究决定，撤消外埠销售部。将原外埠部乐明冬从原撤消的外埠销售部调至广州传统部，任业务员一职，负责广州市场销售工作。调岗后工资、待遇保持不变，每月绩效随调整后广州传统部绩效方案执行。调岗从2019年2月14日起执行。2019年2月13日被告将上述通知通过微信的方式告知原告，原告则在微信回复被告的工作人员“你们走你们流程就行，我在走我流程”、“广州就看后面有没机会去了”，但原告没有前往广州上班。2019年2月18日，被告向原告发出《关于解除乐明冬劳动合同的通知书》，认为公司于2月13日发布了《关于乐明冬调岗通知》，通知原告于2月14日到广州传统部上班。原告接到通知后，拒不到岗，经劝告仍不服从公司工作安排。2月14日至18日原告在原岗位打卡的行为并未提供合格有效的劳动，根据公司管理制度，你已经造成旷工4天的事实，违反了公司的考勤制度和合同约定，决定由当日起解除与原告的劳动合同，劳动关系自动解除。原告与被告劳动争议一案，原告向博罗县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2019年5月10日作出博劳人仲案字[2019]192号仲裁裁决：一、由被申请人在本裁决书生效之日起三日内一次性向申请人支付2018年12月份的岗位工资2400元、绩效工资1250元；2019年1月份的岗位工资2400元、绩效工资1250元，全勤奖100元；陪产假工资为772元；其计8172元；二、驳回申请人的其它仲裁请求。原告不服上述裁决结果，向本院提起诉讼。2019年6月6日，被告按照博劳人仲案字[2019]192号仲裁裁决的内容向原告招商银行广州分行天府路支行的账号打款8172元。原审法院认为：本案系劳动争议纠纷。关于原告诉请2018年12月、2019年1月、2月工资的问题：由被告提供的原告2018年12月份《工资表》，证明被告确实未向原告发放2018年12月、2019年1月的岗位工资及绩效工资。被告已经依照博罗县劳动人事争议仲裁委员会作出博劳人仲案字[2019]192号仲裁裁决，向原告支付了2018年12月、2019年1月的岗位工资、绩效工资、2019年1月全勤奖，被告以其行为表示认可原告2018年12月、2019年1月的岗位工资分别为2400元、绩效工资分别为1250元、2019年1月全勤奖100元。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。被告应向原告支付2018年12月、2019年1月的岗位工资、绩效工资、2019年1月全勤奖，合计7400元。关于陪产假8天基本工资问题：原告主张被告支付陪产假8天工资，被告愿意支付亦按照博罗县劳动人事争议仲裁委员会作出博劳人仲案字[2019]192号仲裁裁决支付了772元，故本院确认被告应向原告支付陪产假工资。原告向本院提供了被告公司城市经理薪酬绩效体系及培训文件的证据，要被告按月工资4500元的标准支付陪产假工资。本院认为，薪酬绩效体系及培训文件属于被告公司管理及员工晋升的途径，是针对公司所有人想要晋升为城市经理员工的一种激励机制，并非是许诺给原告的工资待遇。故陪产假工资应按双方签订劳动合同约定的基本工资2100元，来计算陪产假工资。被告应支付原告陪产假8天基本工资为772元（2100元/月÷21.75天×8天）。综上，对于原告的岗位工资、绩效工资、全勤奖及陪产假工资等，被告已向原告支付完毕，故本院不再作处理。关于原告请求被告补交社保和公积金的问题，根据《中华人民共和国劳动法》第一百条规定，用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定，缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳。第二十六条规定，缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。由此可见，缴纳社会保险费是法律、行政法规定的一种强制性义务，由用人单位向行政部门缴纳。因此，用人单位未为劳动者缴纳社会保险费应由行政单位处理，而非法院直接处理。对原告请求被告补交社保和公积金，本院不予支持。关于原告请求被告支付经济补偿金及解除劳动合同应补偿一个月工资的问题，被告撤销外埠销售部，并调整原告工作岗位，属于其自身经营的需要，原告被调岗后工资、待遇保持不变，且调整后的工作岗位不具备侮辱性和惩罚性，也没有违反法律法规的情形，在调整岗位的通知发出后，被告的员工在2019年2月13日将上述通知通过微信的方式告知原告，原告则在微信回复被告的工作人员，表明其已知悉自己的岗位被调整。参照《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具备侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。故被告调整原告的工作岗位是合法行使用工自主权，并无不妥。原告在被调整岗位后，未在规定的时间到新岗位工作，违反了被告内部《考勤管理制度》第六条第4点规定，连续旷工3天（含）以上的，属于严重违纪行为，公司将依法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。被告可以解除与原告的劳动合同，无需向原告支付经济补偿金及解除劳动合同应补偿一个月工资。关于原告请求招待费、交通费、电话费报销的问题，原告申请报销金额未事先经过审核，也未向被告进行报销流程，不符合被告的《费用报销管理制度》。原告请求相关费用由被告承担，缺乏事实依据，是被告内部管理规定，本院不予处理。综上，原告请求被告向其支付相应的工资、赔偿金及相关费用等，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第一百条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款、《社会保险费征缴暂行条例》第十三条、第二十六条规定，判决如下：驳回原告乐明冬的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案系劳动争议案件，案件受理费5元，本院予以免收。二审中，上诉人提交一份音频证据，证明被上诉人拖欠其报销费不发放、被上诉人切断上诉人的货源，不发货以及被上诉人恶意减薪，被上诉人对此不予认可。被上诉人没有提交新证据。本院经审理查明：原审认定事实基本清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷案，根据本案上诉人与被上诉人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：一、上诉人请求被上诉人支付2018年11月业务招待费、2019年1月交通费、电话费、2019年2月份岗位工资、交通费以及陪产假工资差额有无依据；二、上诉人请求被上诉人补缴社保及公积金有无依据；三、被上诉人解除与上诉人劳动关系是否合法。关于焦点问题一。关于2018年11月招待费、2019年1月交通费交通费、电话费的问题，上诉人并未提交证据证明其报销上述金额符合被上诉人的《费用报销管理制度》，上诉人请求上述费用由被上诉人承担，本院不予支持。上诉人请求2019年2月份岗位工资、交通费，系一审中提出，未经过劳动仲裁前置程序，本院不予处理。关于陪产假工资差额问题，一审法院根据双方劳动合同中约定的基本工资2100元来计算陪产假工资并无不当，上诉人请求按月工资4500元的标准计算陪产假工资无事实依据，本院不予支持。关于焦点问题二。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国社会保险法》、《社会保险费征缴暂行条例》等相关规定，用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳。可见，缴纳社会保险费是法律、行政法规定的一种强制性义务，由用人单位向行政部门缴纳。同样，住房公积金亦应由用人单位向相关职能部门办理，对上诉人请求被上诉人补交社保和公积金，不属于劳动争议处理范畴，一审法院不予处理正确，本院予以维持。关于焦点问题三。本案中，根据双方在劳动合同中关于“工作地点：广东省”的约定，该约定并不违反法律规定，被上诉人可对上诉人的工作地点在广东省内进行调整。而且，被上诉人因撤销外埠销售部调整上诉人工作岗位，属于其自身经营的需要，上诉人被调岗后工资、待遇保持不变，且调整后的工作岗位不具备侮辱性和惩罚性，也没有违反法律法规的情形，故参照《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具备侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。被上诉人调整上诉人的工作岗位是合法行使用工自主权，并无不妥。上诉人在知悉被调整岗位后，未在规定的时间到新岗位工作，违反了被上诉人内部《考勤管理制度》第六条第4点规定，连续旷工3天（含）以上的，属于严重违纪行为，公司将依法解除劳动合同。被上诉人据此解除与上诉人的劳动关系并不违反法律规定，无需支付解除劳动关系的经济赔偿金。综上所述，上诉人上诉请求无理，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案系劳动争议案件，二审免收案件受理费。本判决为终审判决。审 判 长  周 娟审 判 员  丁晓鹏审 判 员  严丽芳二〇一九年十二月二十七日法官助理  马晓曼书 记 员  蒋妍妮