北京市大兴区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0115民初19391号原告：李进，男，1981年10月30日出生，汉族，无业。委托诉讼代理人：姜永松，北京市雄志律师事务所律师。被告:深圳市恒路物流股份有限公司，住所地深圳市宝安区福永街道桥头社区福海信息港****。法定代表人：王鹏，董事长。委托诉讼代理人：张薇，湖北瀚海潮律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡波，湖北瀚海潮律师事务所实习律师。原告李进与被告深圳市恒路物流股份有限公司（以下简称恒路公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告李进的委托诉讼代理人姜永松、被告恒路公司的委托诉讼代理人张薇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李进向本院提出诉讼请求：1、被告向原告支付2018年3月1日至2018年6月30日期间的工资64703.82元；2、被告支付原告经济补偿金194111.47元；3、诉讼费由被告承担。事实和理由：基本事实为：1、2007年6月1日，原告进入被告公司，并根据被告的要求从事工作，直至到2018年6月30日期间存在劳动关系。2、被告通过银行转账的方式，向原告支付劳动报酬，包含工资和奖金；自2018年3月1日起至2018年6月30日止，被告未及时支付劳动报酬。3、被告自2007年6月1日起至2018年6月30日止，为原告在深圳市办理和缴纳社保。第一部分，仲裁委认定事实的错误。一、被告提交的考勤记录的真实性不应得到认可：理由一，考勤为网络打卡形式，且后台维护和管理均是被告操作，没有第三方证明和背书其考勤记录的真实性。理由二，考勤内容上显示原告打卡位置的经纬度是一致的，那为什么有的显示是正常上班，有的显示不正常上班。理由三，考勤内容上显示不正常上班的记录，是电脑自动记录的，还是原告自己操作的，若是电脑自动记录的，为什么不是每天连续性记录，而是跳着记录，显然是原告自己通过手机操作的，原告通过手机打卡，说明其自己认为是在工作状态。原告没有天天打卡的行为，也说明其工作打卡的心态和意思表示。二、被告举证说明原告于2018年4月18日起擅自离职，但一直到2018年6月14日、6月25日才发快递催促原告上班，缺乏合理性和真实性。理由一，例如被告阐述，原告旷工已经达到近二个月的时间，才发信函催促其上班，而且是在被告拖欠原告4个月劳动报酬未付的情况下，催促原告去上班，这里面的真实性、合理性均不应得到认可。理由二，被告在仲裁庭提交的考勤记录中，明确显示原告在2018年4月19日的上班状态，与被告阐述的4月18日起不来上班的情况不符；且在2018年4月20日、24日、25日原告均有打卡记录，更加证明被告发送的催告函的真实性不应得到认可。综上二点，被告提交的考勤记录、催告函的真实性不能完全相信，至少说是“存疑的”，在没有其他证据加以佐证的情况下，不能作为定案的依据。通过事件的回顾和相关证据的分析，大致可以认定如下基本情况：1、被告没有及时支付原告2018年3月份整月的工资，并且，被告追究原告在第三方公司出任监事一职的违约责任，导致了原告与被告的关系紧张。2、被告故意克扣了2018年3月和4月的工资，使原告与被告的矛盾进一步激化。3、原告与被告对工资支付、违约责任等事宜发生了争执和分歧，从2018年的3月至6月份属于原、被告双方协商解决争议和分歧的时间，但被告对原告截止到2018年6月14日之前的工作内容和工作状态，是没有异议的，不然，何必要等到2018年6月14日之后才友书面的催促函；不然，何必要给原告缴纳社保到2018年6月止。从上面的分析可以看出，原告与被告截止到2018年6月14日之前，虽说存在争执和分歧，但都没有达到想追究对方责任的程度，即原告的工作内容和工作状态，被告是默许的、认可的。第二部分，仲裁委没有裁定被告支付经济补偿金是错误的。三、被告拖欠支付劳动报酬的事实是客观存在的。经劳动仲裁庭的审查和被告提交的证据上看，被告确实拖欠原告的2018年3月和4月的工资，原告对出勤天数和拖欠的工资数额存在异议，但至少可以确定被告拖欠2个月以上的工资。四、被告拖欠劳动报酬的理由不成立。被告在仲裁庭阐述，是因为原告在其他公司任职，给被告造成经济损失了，所以才拖欠原告的劳动报酬，该理由违反法律、法规的强制性规定。根据《中华人民共和国劳动法》第五章第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。根据劳动部关于印发《对（工资支付暂行规定）有关问题的补充规定》的通知的第四条规定，“无故拖欠”定义是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。五、依据被告拖欠工资的行为，应当承担支付经济补偿金的责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。因为被告未及时足额支付劳动报酬，原告有权解除劳动合同，原告提出的劳动关系解除时间为2018年6月30日。双方的劳动解除后，被告应当支付2018年3月至2018年6月期间拖欠的工资总额64703.82元。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，被告因未及时足额支付劳动报酬，原告提出解除劳动关系。结合第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的、再结合第四十七条的规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付…。向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。结合本案中，原告自2017年3月起至2018年2月止，十二个月的工资总额为160680.76元，2017年全年奖金为33430.71元，合计折算原告的月平均工资为16175.96元，原告工作满12年，被告需向原告支付经济补偿金194111.47元。恒路公司辩称，原告是被告的高层管理人员，2018年3月被告发现原告在有业务往来的同行单位任职，被告拟按照劳动合同及公司规章制度，解除与原告的劳动合同，并要求原告赔偿损失，原告请求留职停薪，给予一段时间脱离与其他公司的关系，若未处理好则接受公司处罚。2018年3月至4月，原告偶尔来公司处理上述事项，2018年4月18日之后，原告再未返回公司。2018年6月，被告两次向原告邮寄返岗通知书，原告不予回复亦未返岗。2018年7月，被告向原告邮寄解除合同通知，原告未予以回复。综上，原告称留职停薪，脱离在外任职，而实际上长期旷工，职务至今未脱离，且未回公司办理任何手续，被告无法与原告清算工资，原告同行任职、长期旷工，严重违反规章制度与劳动合同约定。原告在外任职的单位法定代表人是其配偶，2016年时，原告作为公司代表与其配偶的单位签订合作合同，原告作为高管，其配偶的单位，合同的签订，款项的收取，均由原告管理，现原、被告之间有另外一起诉讼，涉及到原告配偶单位的应收款项，以上均是原告任职期间违反规章制度给被告造成的损失。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：2019年4月23日，李进向北京市大兴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称大兴仲裁委）提起仲裁申请，要求：1、确认李进与恒路公司自2007年6月1日至2018年6月30日期间存在劳动关系；2、恒路公司支付2018年3月1日至2018年6月30日期间的工资64703.82元；3、恒路公司支付未足额支付劳动报酬的经济补偿金194111.47元。2019年5月29日，大兴仲裁委作出京兴劳人仲字〔2019〕第3745-1号、3745-2号裁决书。其中，3745-1号裁决：李进与恒路公司自2007年6月1日至2018年6月30日期间存在劳动关系；3745-2号裁决：1、恒路公司支付李进自2018年3月1日至2018年6月30日期间工资7387.62元；2、驳回李进的其他诉讼请求。对于3745-1号裁决书，李进与恒路公司均同意仲裁裁决；对于3745-2号裁决书，恒路公司同意仲裁裁决，李进不同意仲裁裁决，诉至本院。诉讼中，双方没有争议的事实为：李进与恒路公司自2007年6月1日至2018年6月30日期间存在劳动关系。恒路公司每月20日左右以银行转账形式支付上一自然月工资，2018年3月1日至2018年6月30日期间的工资未支付。恒路公司为李进缴纳社保至2018年6月底。庭审中，李进与恒路公司当庭确认双方已于2018年7月1日解除劳动合同。对于解除劳动合同的事由，李进称：我方认为系被告拖欠支付劳动报酬而造成劳动合同解除。恒路公司称：因为原告无故旷工，被告单方解除劳动合同。双方主要争议焦点如下：一、恒路公司是否应支付李进2018年3月1日至2018年6月30日期间的工资李进主张其在2018年3月1日至2018年6月30日期间正常上班，恒路公司应支付该期间工资。恒路公司主张李进在2018年3月至4月处于停薪留职，偶尔到公司，未参与工作事务，长期未打卡或不在规定区域内打卡，4月18日之后再未到公司上班，其不应向李进支付2018年3月1日至2018年6月30日期间的工资，其具体意见为：《考勤管理规定》（按照双方签订的劳动合同第12条已在办公系统予以公示）第4.1.2条规定“员工工作日上班、下班各打卡一次”、“公司一级部门总经理助理级别以上可使用APP打卡”。根据考勤记录显示，2018年3月1日至2018年6月30日，原告在打卡区域内打卡天数仅为12天，且全部系单次打卡，其余均未打卡或不在规定区域内打卡，而在2018年4月25日后，原告无任何打卡记录。以上考勤记录，被告均在次月发送给原告并在内容处提示“如实际上班时间与打卡记录有出入，烦请附上情况说明给您的直接领导确认后，转行政人事部”，然原告未做任何回复。根据《考勤管理规定》第4.1.2.3条规定“员工在岗却忘记打卡的，由直接上级核实同意，行政人事部门给予补卡”。在2018年3月前，原告打卡记录与上班时间不符月份均回复“本月无旷工”（被告当庭提交的2018年2月6日邮件可显示），经核实同意，视为全勤。综上，原告明知考勤补卡制度且2018年3月前均在收到考勤后提出异议，而2018年3月1日后对于考勤记录未提出任何异议，系认可被告考勤记录与实际上班时间一致，故被告不应当向原告支付2018年3月1日至2018年6月30日工资。恒路公司提交如下证据：证据1、恒路公司劳动合同书。证明原告在被告处任副总经理一职，劳动期限自2015年10月9日至2018年10月8日，劳动合同第十七条约定被告单方解除劳动合同的情形，第十二条约定规章制度在办公系统（简称OA）中公示。证据2、北京昌和物流有限公司工商信息查询，企业查询页面。证明原告在被告处工作期间擅自在外任监事。证据3、原告在2018年3月1日至6月30日的考勤记录（恒路公司考勤APP系统显示李进2018年3月1日至2018年6月30日期间正常打卡出勤共12天，其余时间或未在指定区域打卡或未打卡）。证明原告在2018年3月1日起未按公司考勤制度上班，也未履行请假手续，擅自旷工。证据4、限期返岗通知书两份、快递单两份、签收单两份。证明因原告无故旷工，被告于2018年6月14日、2018年6月26日向原告邮寄限期返岗通知书，要求返岗，原告收到后不予回复，亦未返岗。证据5、恒路公司员工考勤管理规定。证明被告的员工考勤管理制度规定连续旷工2天及以上可解除劳动合同，该制度在OA系统中公示。证据6、解除劳动合同通知书、快递单、签收单，关于解除原告劳动合同的告知函。证明因原告擅自旷工多日，被告依法通知其解除劳动合同，被告已将解除合同理由事先通知工会。证据7、入职地址确认书，证明所有员工进公司时都会填入职卡，上面有确认地址，如果员工不自行进行更改，被告都会按该地址发送信件，在原告拒绝沟通的情况下，被告不知道其具体地址在哪儿，只能往其写的入职地址确认卡的地址邮寄。李进对上述证据的质证意见为：证据1真实性认可，但原告实际是被告在北京的负责人。证据2真实性认可，但证明目的不认可，原告在另外公司任职，对被告并未造成实际性损害，反而给被告增加了营业收入，正如被告所说双方之间就营业收入另案处理，可以证明原告在任职期间并没有损害公司利益。证据3真实性不认可，被告多次提到考勤只作到了3、4月，自4月后就不在公司进行打卡，但证据显示公司的人事部门在3、4、5、6月连续向原告询问考勤状态，试问被告如已得知原告不在公司，为什么还要在5、6月进行询问，这与常理不符。考勤打卡记录真实性不认可，该网络后台是由被告掌控，被告可以修改后台记录。考勤表中涂黑色部分，是原告有效打卡，只是打卡的地点不同，但也体现了原告真实的打卡意图。证据4真实性不认可，原告并未收到，从快递单可以显示被告明知原告居住在北京，却向原告老家山西省晋中市发送快递，被告就是不想让原告收到。通过签字单的签字可以清晰的辨认不是原告本人的签字。证据5真实性不认可，关联性、合法性均不认可，根据法律规定，公司管理规定应公告公示，通过民主程序得到劳动者的确认，然而被告仅仅将公司管理规定发布在公司的三级页面，不存在合法性。证据6真实性不认可，被告未收到，同证据4的质证意见。证据7真实性认可，但是2007年签的，现在已过了十一年了，原告作为公司在北京的负责人，很多员工是知道原告在北京的住址的，送达方式不一定是快递，邮件、短信等可以多种形式告知，被告只选择了原告无法收到的方式。对于考勤记录的举证情况，李进要求恒路公司提供2017年1月到2018年2月之间的全部考勤记录。恒路公司当庭提供2017年7月及之后至2018年2月间的考勤记录，并当庭通过手机视频演示OA系统记录考勤情况。恒路公司称：当庭只能提供2017年7月及之后至2018年2月间的考勤记录，因员工考勤管理规定是2017年6月20日生效的，所以在该日期前没有考勤，我方当庭只能通过手机视频演示的方式向法庭及对方当事人展示考勤记录的2017年7月至2018年2月的相关打卡记录。在上述期间，原告每月打卡满勤但有异常，这些日期期间原告有打卡，但位置并不在华北总部，这就属于异常。比例50%到60%之间存在打卡异常，异常表现在是属于在非办公场所打卡。对此，李进认可至少有一半以上是非办公场所打卡。恒路公司当庭认可李进是公司的副总经理，是华北公司的负责人之一，为恒路公司的高级管理人员，工作范围是主管销售部、营业部，主要负责客户开拓、应收款管理、客户维护等管理职能，认可李进经常需要出差或离开办公场所到其他地方开展相关工作业务，其考勤区别于普通员工。对于李进的考勤具体规定问题，恒路公司称：我方提交的管理规定中，对普通员工的考勤是固定的打卡机进行打卡记录，对于高级管理人员适用APP打卡，需上班、下班时打卡，但只要打卡就行，不是必须在公司的办公场所，且所有的不在办公场所打卡的异常打卡每月进行核对，只要是他本人进行核对后向上一级报批，就可以对异常打卡作正常考勤处理，所以李进在2018年3月前的考勤虽然有异常，但经过向上级报批，均按全勤对待了。李进称：被告的陈述内容是真实的，这个流程属实，正如被告所说，原告作为高级管理人员不可能经常在办公场所固定办公。2018年年初时，被告发现原告在其他公司有任职情况，说给公司造成了经济损失，而原告认为其配偶开的公司与被告之间签订合作协议，是配偶的公司向被告支付款项，并且款项金额没有低于公司内的最低标准，实际是为公司创造营收，正因为此事，原、被告关系发生矛盾，原告在3、4月的工作状态，符合公司管理规定，也算尽职尽责的为被告工作，被告却以各种形式刁难原告，其中就包含原告的考勤不能向以前那样比较灵活和随意的审批了。被告给原告缴纳社保至2018年6月底，如果正如被告所述，原告恶意旷工、严重违反规章制度，其还要给原告缴纳社保至6月底，这与一般常理相违背。真实情况是原告在2018年3、4月是满勤的，因为工作原因，无法长期在岗，被告也认可原告不可能长期在岗，也反映了原告在3、4月的考勤记录的基础上是满勤的。从2018年5月开始，原告与被告开始解决双方的纠纷问题，但被告以经济效益不好，还有客户需要原告维护等各种理由，让原告帮被告继续维护客户关系，催要拖欠款项，顺带解决与原告之间的纠纷，所以才拖至了6月底，原告一直想与被告和平解决，但被告迟迟不给原告解决方案。直到2019年4月，被告整体搬离了北京，北京没有任何的工作人员、场所，原告才迫不得已提起本案诉讼。二、恒路公司是否应支付经济补偿金李进称：因被告未及时足额支付其3月份至6月份的工资，依据《劳动合同法》第三十八、第四十六条之规定，原告可以单方解除劳动合同，并且要求被告支付经济补偿。被告单方解除劳动合同没有任何法律依据，属于违法解除劳动合同。原告工作到2018年4月底，被告为原告缴纳社保到2018年6月份底，期间间隔了2个自然月，这也符合工作交接的合理时间。若是存在原告旷工情况，被告不可能在原告旷工长达74日之后，在6月14日才向原告发函，这与客观常识不符，最合理的理由就是双方协商一致，解除了原、被告之间的劳动合同。依据《劳动法》第二十四条、第二十八条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除，用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。原告在被告处工作满12年，被告应支付12个月的经济补偿金。我方认为被告属于违法解除合同，一是拖欠工资，二是单方违法解除劳动合同，所以经济补偿金计算方式是12个月×月平均工资16175.96元=194111.47元。恒路公司称：原告严重违反劳动合同约定，严重违反公司规章制度，被告合法解除劳动合同，无需向其支付补偿金。原告系被告公司高管，任公司副总经理。根据工商登记，2014年原告隐瞒被告在北京昌和物流有限公司任监事。2016年l1月6日，原告滥用职权与其所任职的昌和公司签订运输合同且长期未收回运输款项（该合同项下纠纷现已由北京市顺义区人民法院受理且正在审理中）。2018年3月，被告发现原告在外任职，原告不仅不予改正，更是未办任何交接情况下擅自离岗，原告严重违反《公司法》之高管忠诚义务，违反劳动合同第十七条第5款、第6款之约定，给公司造成巨大损失，被告解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条之规定，无需向其支付任何补偿金。原告在被告处工作11年有余，是公司的高管，也是公司的老员工，被告无论在待遇或是在岗位安排上从未亏待原告，然原告私自在外任职，更是利用职务之便与在外任职单位签订业务合同，《劳动法》保护劳动者合法权利，但对上述违背职业道德，利用职务谋取个人利益的行为应当予以惩戒。综上，原告未付出劳动，被告不应向其支付劳动报酬，因原告违反劳动合同约定及公司规章制度，被告合法解除劳动合同，无需向原告支付补偿金。三、李进的月平均工资对于月平均工资标准，李进称：从2017年3月至2018年3月期间，恒路公司支付的月平均工资为13390元，2017年全年奖金是33430.71元，折算到每月为月平均工资16175.96元。自2017年3月至2018年3月期间，被告提交的工资表中实发工资金额与原告提交的银行转账凭证的实收金额一致。根据《劳动合同法》第四十七条规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。所以，本案参考期间应自2017年3月至2018年3月期间。另根据国务院颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条之规定，（工资总额由下列六个部分组成：1．计时工资；2．计件工资；3．奖金；4．津贴和补贴；5．加班加点工资；6．特殊情况下支付的工资。因此，被告在2018年2月11日支付的奖金33430.71元应当计算在工资范畴，综合在一起的平均月工资为16175.96元。原告主张的2018年3月至6月的工资64703.82元，即按照月平均工资16175.96元计算了4个月的。李进提交银行帐户明细作为证据，证明从2017年3月至2018年3月期间，被告支付原告的工资，月平均工资是13390元，2017年全年奖金是33430.71元，折算到每月为月平均工资16175.96元。恒路公司称：对李进提交的银行帐户明细的真实性认可，2017年奖金确实发了33430.71元，但奖金不应计算在平均工资中，我方认为李进的月平均工资为13390元。根据李进的工资表计算（不含2017年奖金33430.71元），李进在2018年3月之前十二个月平均工资为13390.06元。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在做出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。劳动合同履行期间的用工管理权是用人单位基于劳动关系的特点而赋予的专属权利；用人单位应当审慎的行使好该权利，劳动者应当恪尽职守、遵章守纪。本案争议焦点是2018年3月1日至2018年6月30日期间李进是否正常出勤为恒路公司提供劳动。本案中，李进与恒路公司均认可李进的考勤打卡方式区别于普通员工的固定打卡，是使用APP进行上下班打卡，其不在办公场所的异常打卡每月需进行核对，并向上一级报批，该异常打卡就可作为正常打卡处理。恒路公司考勤APP系统显示李进2018年3月1日至2018年6月30日期间正常打卡出勤共12天，其余时间或未在指定区域打卡或未打卡。李进不认可考勤记录的真实性，但未提交相应证据予以反驳，亦未证明其余时间继续为公司提供劳动或未在指定区域打卡的原因，因此，李进主张在该期间正常工作的主张本院不予采信，对考勤APP显示的出勤天数共12天，本院予以采信。故，对于李进主张恒路公司支付2018年3月至2018年6月30日期间的工资的诉讼请求，本院对该期间李进有效出勤天数部分工资予以支持。对于具体数额，因根据相关规定，李进关于平均月工资按16175.96元计算（按照含2017年奖金33430.71元计算得出）的主张，于法无据，本院不予采纳，故本院以李进2018年3月之前十二个月平均工资13390.06元（按照不含2017年奖金33430.71元计算得出）为基数计算李进应得工资数额为7387.62元。李进与恒路公司均认可双方于2018年7月1日解除劳动合同，但对于解除劳动合同的事由存在争议，根据庭审查明事实，李进在2018年3月1日至2018年6月30日期间正常出勤时间12天，恒路公司按照李进在入职时留存的通信地址向其邮寄了返岗通知书，其均未在规定时间返岗工作，李进虽不认可该通知的真实性亦不认可收到该通知，但未提交相应证据予以反驳，亦不能合理说明其未到岗原因，故，本院对恒路公司所称由于李进无故旷工违反公司章程，公司单方解除劳动合同的主张予以采信。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条明确规定了用人单位向劳动者支付经济补偿金的情形，劳动者无故旷工违反公司章程，公司提出解除合同的，不属于应当支付经济补偿金的情形。故，对于李进要求支付经济补偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条第一款（二）项、第四十六条之规定，判决如下：一、李进与深圳市恒路物流股份有限公司自2007年6月1日至2018年6月30日期间存在劳动关系；二、深圳市恒路物流股份有限公司于本判决生效之日起七日内支付李进2018年3月1日至2018年6月30日期间工资7387.62元；三、驳回李进的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由李进负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 长  时亚东审 判 员  李慧茁人民陪审员  江冀兴二〇一九年十二月二日法官 助理  张 冉书 记 员  杨京爽