广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)粤13民终6333号上诉人（原审原告）：彭进强，男，汉族，1968年10月23日出生，公民身份号码：422************974，住址：湖北省孝感市孝南区********。委托诉讼代理人：李晓衍，广东金智律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司，住所地：广东省惠州市仲恺高新区*************厂房。法定代表人：ANDREAxxx。委托诉讼代理人：张文杰、王光辉，公司员工。上诉人彭进强因与被上诉人TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2019）粤1302民初第4455号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人彭进强的委托诉讼代理人李晓衍，被上诉人TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司的委托诉讼代理人张文杰、王光辉到庭均参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人彭进强上诉请求：1、撤销（2019）粤1302民4455号民事判决；2、依法改判被上诉人赔偿上诉人违法解除劳动合同赔偿金。事实与理由：一，上诉人的行为不足以构成严重违反用人单位的规章制度，原审判决未正确认定上诉人行为的性质。本案中，相关证据可以证实，首先，上诉人是因维护公司利益方导致公司主管彭一龙的辱骂，且在上诉人向公司控诉后，在公司领导调查的现场，再次受到公司主管彭一龙的辱骂时，在公司领导放任事态发展任由彭一龙一再辱骂却不予制止的情形下发生的；其次，本案的冲突的时间短暂，原告仅仅只是挥舞了一下座椅，但并未对彭一龙的身体造成任何的伤害；再次，在受到公司主管彭一龙的辱骂后，上诉人一直在寻求公司的公正处理，但是公司并未及时制止彭一龙的侮辱行为；最后，事件发生后上诉人仍主动向公司控诉、汇报事件经过，由此可以认定上诉人主观上并无伤害彭一龙的故意，只是在得不到公司的公正对待的情况下，所实施的一种自救行为。上诉人认为，上诉人的行为系在人格受到严重侮辱的情况下所做出的过激行为，有别于公司规章制度规定的“在工作时间内外或工作场所内外发生同事之间发生打架、斗殴或其他暴力行为或有重大侮辱行为者”的，同事之间因为私怨或者报复泄愤等个人原因发生的打架、斗殴行为，并不能当然的认定为上诉人严重违反了公司的规章制度。同时，劳动法及劳动合同法皆规定，用人单位不得侮辱劳动者。本案彭一龙作为公司的管理人员，对下属的侮辱行为，并不能单纯认定为系其个人行为，被上诉人对事件的发生存在重大的过错，应当认定被上诉人具有侮辱原告人格的行为。因此，被上诉人由此认定上诉人严重违反公司规章制度，当属滥用企业用工自主权的行为。原审判决并未对本案冲突的原因、冲突的行为性质及行为的情节、后果等各种因素进行全面认定，即简单地作出上诉人严重违反公司规章制度的认定是错误的，应当予以纠正。二、原审判决认定上诉人未在规定的期限内提出申诉，被上诉人处罚程序合法的认定是错误的。本案中，被上诉人在对原上诉人作出处罚决定时，并未给予上诉人任何申辩的机会，处罚决定即立即执行，事前根本没有征询工会意见，且处罚通知送达后即取消了上诉人进入公司的权限。为此，上诉人在收到公司的处罚决定书后次日，即向仲恺高新区总工会提出了申诉。被上诉人接到总工会的通知后，派人参与了总工会的调处。但是被上诉人未再启动任何调查或者《员工守则》中所规定的“接到申诉或投诉后，人力资源部协同相关部门进行调查、访谈，并于7个工作日内提出处理意见和处理结果，最后以申诉后之审批作为公司奖惩最后之决定”的程序。上诉人认为，被上诉人的处罚程序不符合《员工守则》规定的程序，原审判决却认定被上诉人处罚程序合法，当属认定事实错误，应当予以纠正。被上诉人TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司答辩称：一、一审法院认定事实清楚、正确，一审法院判决认定上诉人行为的性质没有问题。根据上诉人理由一显示，其一方面承认自己有向原同事彭一龙挥凳子的事实，另一方面却为这种暴力行为作诸多辩解，同时将彭一龙辱骂自己的行为定性为答辩人侮辱其人格的行为，实属荒谬。首先，上诉人打人事实清楚，有其自述、答辩人各方访谈记录、仲裁庭审记录及仲裁裁决书和一审法院庭审及判决书认定。其次，打人行为本身就不对，更别说在企业运营过程中发生员工打架、斗殴或者其他暴力行为了，这种行为的发生，本身就会对企业经营管理带来负面影响，任何企业在管理过程中都不可能放任这种情况发生，且答辩人也已经在公司的《员工手册》制度中明令禁止该行为。再次，上诉人称本案彭一龙对其的侮辱行为，应认定为答辩人具有侮辱上诉人人格的行为，这是没有任何事实和法律依据的。彭一龙虽然是公司生产一部主任，但其辱骂行为仅是其个人行为，当然不能代表公司行为，何况答辩人也对彭一龙的辱骂行为作出了相应处罚。上诉人主张认定答辩人具有侮辱其人格的行为理由不能成立，实属荒谬。综上，一审法院认定上诉人行为性质并无不妥。二、上诉人称一审判决认定答辩人的处罚程序合法是错误的，此观点没有任何依据，依法不能成立。2018年10月25日发生上诉人打人事件后，2018年10月26日上诉人向公司递交了控诉书，在控诉书中承认有打人事实并控诉彭一龙的辱骂，后公司对现场人员进行调查访谈，并形成了相应的《访谈记录》在各方访谈记录中，上诉人也承认打人事实，其他人也确认上诉人存在打人的事实。在上诉人打人事实已经很清楚的情况下，答辩人也给予上诉人充分的申辩机会，最后在征询工会意见后，答辩人才分别向当事人双方（上诉人和彭一龙）下达了《处罚通知》。因此，答辩人相应的程序并未违法。同时，在上诉人知悉自己的处罚结果后，也并未向答辩人相应部门提出可以推翻调查结果的申诉。对此，答辩人依据公司制度与其解除劳动合同，并未违法，也符合程序，一审判决认定事实清楚、正确，请依法予以确认。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判。原审原告彭进强向一审法院起诉请求：1.撤销被告给予原告解除劳动合同的处罚决定，确认处罚决定违法；2.判令被告赔偿原告违法解除劳动合同赔偿金204479.60元（5111.99元/年×20年×2倍)；3.本案诉讼费由被告承担。原审法院认定事实：原告称其于1999年4月23日以“李立刚”名义入职被告处，后于2000年5月以其本人身份参缴社会保险，并提交了2000年度、2001年度《养老保险缴费对账单》予以证明。上述证据显示：原告于2000年5月开始在被告处工作并缴纳保险费用。被告对原告所称的入职时间不予认可，辩称原告系于2000年5月1日入职。2009年6月17日，原告与被告签订了最后一份期限为从2009年6月17日起至法定终止条件出现时止的无固定期限劳动合同，岗位为物料员。被告通过银行转账方式发放原告上月工资。2018年10月，原告与案外人彭一龙因退料入库一事发生争执。2018年10月25日，部门领导召集原告与案外人彭一龙进行调解过程中，原告称案外人彭一龙对其进行辱骂，恼怒之下仅挥了一下椅子，并未打到人。被告辩称原告有动手打人行为，并提交了原告所写的《对彭一龙血的控诉》及四份《关于彭进强打彭一龙事件访谈记录》予以佐证。其中，原告于2018年10月26日所写的《对彭一龙血的控诉》载明：“……一片空白，让人彻底失去了理智，也没有声音制止我，让我恢复理智，我伸出了冲动的手……我知道我动手不对……”；原告本人、案外人彭一龙及杨智清于2018年11月1日在《关于彭进强打彭一龙事件访谈记录》中均明确记载原告有打人行为。原告于2013年11月5日在《〈员工手册〉2013年修订版签收确认函》上签名确认。被告的《员工手册》载明：“第三章奖惩制度……第十一条有下列情形者，属于严重违反公司制度，公司可依据《劳动法》规定，予以立即辞退并不给予经济补偿……14、在工作时间内外或工作场所内外发生同事之间发生打架、斗殴或其他暴力行为或有重大侮辱之行为者；第十五条审核审批：人力资源部调查审核，按如下权限审批：……2、辞退：部门提出申请（《劳动关系解除及终止申请表》）经人力资源部审批并将理由通知工会。若违反法律、行政法规规定或劳动合同约定的，工会有权要求纠正。若无异议，报总经理审批；第十六条申诉：1、对奖惩，由被奖惩部门负责人/直接主管通知当事人，当事人对所受奖惩有异议者，必须在知道奖惩结果7个工作日内向举荐部门的负责人或人力资源部提出申诉（申诉表参见附件《奖惩申诉表》）；2、接到申述或投诉后，人力资源部协同相关部门进行调查、访谈，并于7个工作日内提出处理意见和处理结果，最后以申诉后之审批作为公司奖惩最后之决定；第十九条给予员工奖惩，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证（数）据，经过一定讨论，征求有关部门意见，对员工惩处允许受惩处人进行申辩。”2018年11月16日，被告向原告送达《关于彭进强打彭一龙的处罚通知》，显示被告以原告打彭一龙违反公司的管理规定为由给予彭进强、彭一龙以下处理决定：1、给予彭进强立即解除劳动合同并不给予任何经济补偿；2、给予彭一龙留厂查看三个月，取消2018年度公司优秀员工评选资格及2019年度晋升、加薪资格。以上决定从即日起执行，落款时间为2018年11月15日。”被告称上述决定系在充分调查的基础上征询过工会意见后做出的，并提交一份函告予以证明。函告显示：就上述处理意见，工会意见回复栏为“同意”并加盖工会委员会公章。原告主张工会的回复意见没有署具体时间，被告系事后补做的，并非在处罚之前制作，但并未提交相应的证据予以证明。2018年12月20日，原告向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1、撤销被告给予原告解除劳动合同的处罚决定，确定该处罚决定违法；2、被告赔偿原告违法解除劳动合同赔偿金207910.4元。惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会于2019年1月29日作出了惠仲劳人仲案字〔2019〕xx号《仲裁裁决书》，裁决:驳回原告的仲裁请求。2019年2月27日，原告以不服仲裁裁决为由诉至本院，请求判如所请。原审法院认为：本案系劳动争议案件。本案中，原告主张其于1999年4月23日进入被告处工作后即与被告建立劳动关系，并提交2000年度、2001年度养老保险缴费对账单等证据材料予以证明，但上述证据显示，原告系于2000年5月入职被告处工作，与被告的陈述一致，本院对被告关于原告于2000年5月入职的抗辩意见予以采纳。因被告于2018年11月15日解除与原告之间的劳动合同，故，本院确认原告与被告自2000年5月起建立的劳动关系于2018年11月I5日由被告提出解除而解除。根据《中华人民共和国劳动法》第四条和《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款之规定，用人单位有依法建立和完善规章制度的权利和义务。经查，被告处制定的《员工手册》有关涉案内容的规定不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已告知原告，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，可以作为被告用工管理的依据。劳动关系建立后，用人单位有权根据其制定的规章制度行使用工管理权，劳动者亦有遵守用人单位的规章制度的义务。被告为行使用工管理权制定了《员工手册》，且已告知了原告，原告作为受被告管理的劳动者一方，应当按照《员工手册》的规定规范自己的劳动行为和劳动纪律。《员工手册》第三章第三节第十一条第十四款规定：“有下列情形者，属于严重违反公司制度，公司可依据《劳动法》规定，予以立即辞退并不给予经济补偿……14、在工作时间内外或工作场所内外发生同事之间发生打架、斗殴或其他暴力行为或有重大侮辱之行为者”。本案中，原告虽主张其只是挥了一下椅子，并未打到案外人彭一龙，但根据被告提交的《关于彭进强打彭一龙事件访谈记录》及原告所写的《对彭一龙血的控诉》显示，原告承认其确存在打人行为，故，本院对原告的上述主张不予采纳。原告虽主张被告未按照规定的程序进行调查，未给予原告申诉的权利，但被告提供的证据显示其已对该次事件进行调查，原告亦在《关于彭进强打彭一龙事件访谈记录》上签字确认，且原告未提交证据证明其在知道奖惩结果7个工作日内向举荐部门的负责人或人力资源部提出申诉。故，原告确实存在被告处规定的“在工作时间内外或工作场所内外发生同事之间发生打架、斗殴或其他暴力行为”，被告根据《员工手册》第三章第三节第十一条第十四款的规定解除与原告之间的劳动合同符合法律规定。故，对原告要求被告撤销被告给予原告解除劳动合同的处罚决定并支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，因无事实和法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：驳回原告彭进强的诉讼请求。本案为劳动争议案件，属于免收受理费范围。二审中，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明：原审认定事实基本清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷案，根据本案双方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：被上诉人解除与上诉人的劳动关系是否合法的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，被上诉人应负举证责任。本案中，被上诉人以上诉人打案外人彭一龙违反公司管理规定解除与上诉人之间的劳动合同。根据被上诉人提交的《关于彭进强打彭一龙事件访谈记录》及上诉人所写的《对彭一龙血的控诉》显示，上诉人承认其确存在打人行为。同时，被上诉人制定的《员工手册》第三章第三节第十一条第十四款规定：“有下列情形者，属于严重违反公司制度，公司可依据《劳动法》规定，予以立即辞退并不给予经济补偿……14、在工作时间内外或工作场所内外发生同事之间发生打架、斗殴或其他暴力行为或有重大侮辱之行为者”，上述内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已告知上诉人，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，可以作为被上诉人用工管理的依据。故，上诉人确实存在被上诉人处规定的“在工作时间内外或工作场所内外发生同事之间发生打架、斗殴或其他暴力行为”，被上诉人根据《员工手册》第三章第三节第十一条第十四款的规定解除与上诉人之间的劳动合同符合法律规定。上诉人称综合考虑本案冲突的原因、行为性质及情节、后果，上诉人的行为不足以构成严重违反用人单位规章制度的意见无理，本院不予采纳。同时，上诉人称被上诉人处罚程序不合法，根据被上诉人提供的证据显示，其已对该次事件进行调查，上诉人亦在《关于彭进强打彭一龙事件访谈记录》上签字确认，且上诉人未提交证据证明其在知道奖惩结果7个工作日内提出申诉，故对上诉人的该上诉请求不予采纳。综上所述，上诉人上诉请求无理，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案系劳动争议案件，二审免收案件受理费。本判决为终审判决。审 判 长  周 娟审 判 员  丁晓鹏审 判 员  严丽芳二〇一九年十二月二十七日法官助理  马晓曼书 记 员  蒋妍妮