福建省福州市马尾区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0105民初1527号 原告：李仁，男，1964年6月8日出生，汉族，住福建省福州市台江区。 委托诉讼代理人：周辉强，上海澜亭（福州）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：吴和镇，上海澜亭（福州）律师事务所律师。 被告：福州玖玖丰田汽车销售服务有限公司，住所地福建省福州市马尾区江滨东大道**（自贸试验区内）。 法定代表人：李勤，董事长。 委托诉讼代理人：陈文艺，北京德恒（福州）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：黄昱豪，北京德恒（福州）律师事务所律师。 原告李仁与被告福州玖玖丰田汽车销售服务有限公司（以下简称“玖玖丰田公司”）劳动争议一案，本院于2019年9月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李仁及其委托诉讼代理人吴和镇、被告玖玖丰田公司的委托诉讼代理人陈文艺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告李仁向本院提出诉讼请求：1.依法判令被告支付自2015年8月8日至2019年2月28日应当签订无固定期限劳动合同而未签订的二倍工资差额210267元；2.依法判令被告支付违法解除劳动关系的赔偿金98821.60元（月均工资4941.08元×10个月×2倍）；3.依法判令被告支付自2009年8月10日至2019年2月28日加班工资共计207184.60元[4941.08元/21.75天×2倍×4天×（9年×12+6个月）]；4.依法判令被告支付自2015年3月至2019年2月拖欠的工龄工资补贴共计10080元；5.依法判令被告支付自2016年1月至2019年2月拖欠的岗位补贴及加油补贴共计41800元[（800+300）元×38个月]；6.依法判令被告退还原告入职至今被克扣的服装费共计1486元；7.依法判令被告支付因其不按规定办理失业保险减员并申报失业保险待遇导致原告无法享受失业保险待遇的损失27350.28元（1519.46元×18个月）；8.依法判令被告承担本案诉讼费用。诉讼过程中，原告放弃其第7项诉讼请求。事实与理由：原告自2009年8月10日起在被告处就职，职务为行政部司机。被告与原告前后共签订3次固定期限劳动合同，约定的劳动合同期限分别为：2009年8月10日至2012年8月9日、2012年8月9日至2015年8月8日、2015年8月8日至2020年8月7日。自原告入职开始，被告从未支付原告加班费（每周上班六天），被告曾经允诺的工龄工资补贴、岗位补贴以及加油补贴也没有及时发放。甚至在被告处工作的十几年中，被告巧设名目，从原告的工资中多次以“服装费”的名义克扣原告部分工资共计1486元，更从未依法为原告足额缴纳社保费用以及公积金。2019年2月13日，原告收到被告发出的《通知函》，被告声称：“由于搬迁导致经营压力增大，故需对现有的玖玖团队进行编制压缩，因此公司决定进行经济性裁员，所以您与公司签订的劳动合同将于2019年2月28日予以终止”。原告认为，被告在第三次签订劳动合同时故意隐瞒可以订立无固定期限劳动合同的行为违反劳动合同法的规定，应当支付原告未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额；被告以经济性裁员解除原告劳动关系的理由不成立，更未依法履行相关程序，其行为属于违法解除劳动合同，应当支付原告违法解除劳动关系的赔偿金；被告未及时支付原告加班费、工龄工资补贴、岗位补贴、加油补贴及以“服装费”克扣原告工资的行为均违反劳动法律法规的规定，应当及时足额支付拖欠的加班工资、工龄工资补贴、岗位补贴、加油补贴，并退还克扣的“服装费”；原告被被告违法解除劳动关系，属于非因本人意愿中断就业的情形，依法应享有失业保险待遇。但被告却在办理医社保减员时未依法选择“非自愿离职”的选项，而选择“辞职”的选项，未按规定办理失业保险减员手续且拒绝为原告申报失业保险待遇，从而导致原告无法享受失业保险待遇，原告由此产生的损失应当由被告承担；被告从原告入职至今，从未足额为原告缴纳社会保险、医疗保险以及公积金，同样违反相关规定，应当为原告补缴欠缴、少缴的医社保保险费用以及公积金。综上，为维护原告的合法权益，请求法院支持原告的全部诉讼请求。 被告玖玖丰田公司辩称：一、原告与被告属协商一致自愿签订固定期限劳动合同，且原告要求被告支付应签订固定期限劳动合同而未签订的双倍工资差额已过仲裁时效，其请求不应得到支持。 1.《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。根据以上规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同的前提是劳动者明确向用人单位提出要求签订，对此，劳动者应当举证证明曾经向用人单位提出要求。原告与被告前后共签订了三次固定期限劳动合同，也就是说，在签订两次固定期限合同后，双方又签订了一次固定期限合同，而原告从未要求签订无固定期限劳动合同，也从未对合同期限提出异议，如原告主张曾要求签订无固定期限合同但被单位拒绝，应当举证证明其所主张的情况，如无法举证，则应当认定双方属于协商一致签订固定期限合同，用人单位不存在违法不签订无固定期限合同的问题。 2.根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据前述规定，工资差额应适用劳动争议仲裁时效的一般性规定即一年，仲裁时效期间应从原告知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，原告与被告前后共签订了三次固定期限劳动合同，根据我国劳动合同法第十四条关于连续签订两次固定期限劳动合同的规定，原告自2015年8月8日第二次固定期限劳动合同到期在签订第三份固定期限劳动合同时，就知晓被告未与其签订无固定期限劳动合同，即应当知晓其处于“知道或者应当知道其权利被侵害”之状态，仲裁时效应自2015年8月8日起算。但是，原告在当时并未提出任何异议，也未书面要求签订无固定期限劳动合同，而是选择继续与被告签订固定期限劳动合同。可见，原告以其实际行为表示自愿与被告签订固定期限劳动合同。2019年3月15日，原告才向福州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“开发区劳仲委”）提起劳动仲裁申请，其要求的二倍工资差额早已超过了劳动争议调解仲裁法规定的一年仲裁时效，应当视为原告主动放弃其权利，开发区劳仲委不支持其主张是正确的。 二、被告向原告作出的解除劳动关系意思表示已被撤销，被告并未存在解除或违法解除劳动合同的行为，原告无权要求被告承担违法解除劳动关系的赔偿金。 根据合同法第十八条的规定，要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。被告于2019年1月31日向原告发送了《通知函》，告知双方的劳动合同将于2019年2月28日终止，并告知如终止合同被告将给予的补偿标准，但是原告并未对该函件进行承诺并回复。因此，在原告作出承诺之前，被告有权撤销《通知函》。2019年2月27日，被告召集包括原告在内的10名员工召开座谈会，并在会上明确撤销前述《通知函》，该撤销行为自作出之时即已生效。随后，被告还向原告发送《继续履行劳动合同通知函》，通知其继续履行劳动合同，因此，在劳动合同终止期限即2019年2月28日届满前，前述《通知函》就已经失效，未产生终止劳动合同法律效力。并且，原告还继续在被告处工作直至2019年3月中旬，可见其也以实际履行劳动合同的行为证明双方的劳动关系并未终止。原告却在2019年3月中旬后就未到公司上班，被告已向其发送《关于要求立即回公司正常上班的复函》，但原告却持续旷工。由于被告已撤销《通知函》，并未存在解除或违法解除劳动合同的行为，该《通知函》实质并未导致双方劳动关系终止，因此，原告无权要求被告承担违法解除劳动关系的赔偿金。 三、原告应举证证明根据公司安排进行了加班的事实，但其无法证明，其主张加班费不能成立。劳动合同法司法解释（三）第9条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。劳动合同法第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。根据前述规定，只有在用人单位安排劳动者加班的情况下，用人单位才有义务按照国家有关规定向劳动者支付加班费。因此，劳动者主张加班费，应当举证证明：1.在正常工作时间外工作；2.是根据单位的安排加班。被告的《考勤管理制度》第四章“加班与调休”中明确规定：公司提倡合理安排工作，不提倡加班；确因工作需要加班的，才予批准；凡在休息日加班或工作需要加班者，应事先填写《加班申请单》，经部门经理及分管领导、总经理批准后方可生效。因此，只有公司安排加班的，公司才需要支付加班费。并且，原告要求支付加班工资的请求已超过仲裁时效。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告诉请的是2009年8月10日至2019年2月28日的加班工资，可见其本人自认在2009年8月10日就已知道或应当知道其权利被侵害，但却等到2019年才要求支付自2009年8月10日至2019年2月28日的加班工资，显然超过了法定的申请仲裁时效期间，其要求支付加班工资的诉请不应得到支持。 四、原告主张的工龄工资无事实和法律依据，被告没有向原告支付工龄工资的义务。 根据原告与被告签订三份《劳动合同》，合同中均未对工龄工资进行约定，劳动合同中约定的工资数额即为原告应得全部收入，因此，原告关于工龄工资的主张没有事实和法律依据，被告无须向其支付工龄工资。并且原告在2019年3月15日才向开发区劳仲委申请仲裁，要求被告支付自2015年3月至2019年2月的工龄工资。可见，原告早在2015年3月即已知道或应当知道权利受到侵害，但却从未向被告进行主张，故原告要求支付工龄工资的仲裁请求已超过一年仲裁时效，不应得到支持。 五、原告无法证明所谓被告拖欠岗位补贴及加油补贴共计41800元的事实，也无法证明所谓克扣的服装费1486元，其主张不能成立。 六、被告已按规定为原告缴纳失业保险费，原告以被告错误地以自动离职为其申报保险减员手续导致无法享受失业保险待遇为由要求被告赔偿损失27350.28元没有法律依据。 2019年9月5日，玖玖丰田公司也不服开发区劳仲委榕开劳人仲案字[2019]第569号裁决，向本院提出诉讼请求：1、请求判决确认玖玖丰田公司无需向李仁支付赔偿金76821.60元；2.请求判令李仁承担本案全部诉讼费用（包含但不限于案件受理费、财产保全费、公告费等因玖玖丰田公司实现诉讼请求而产生的费用）。事实与理由：原、被告之间的劳动争议纠纷案件，开发区劳仲委已作出榕开劳人仲案字[2019]第569号裁决书。对此裁决，玖玖丰田公司认为不符合事实和法律规定，具体如下：李仁从2009年8月10日起一直在玖玖丰田公司处工作。2019年初，玖玖丰田公司因政府性道路征用土地须将公司搬离现经营场地，因搬迁导致经营压力增大，劳动合同无法继续履行，无奈之下进行经济性裁员，并向李仁发出《通知函》告知双方的劳动合同将于2019年2月28日终止。但是，李仁并未对该函件进行承诺并回复。2019年2月27日，玖玖丰田公司召集包括李仁在内的员工召开座谈会，并在会上明确撤销前述《通知函》。随后，玖玖丰田公司向李仁发送《继续履行劳动合同通知函》，通知其继续履行劳动合同。因此，在劳动合同终止期限届满前，《通知函》就已被撤销，未产生终止劳动合同法律效力。并且，李仁还继续在玖玖丰田公司处工作直至2019年3月中旬，可见其也以实际履行劳动合同的行为证明双方的劳动关系并未终止。但是，李仁却在2019年3月中旬后就未到公司上班，且经玖玖丰田公司向其发送《关于要求立即回公司正常上班的复函》，却仍持续旷工，不来公司上班。玖玖丰田公司认为已撤销了解除劳动合同的《通知函》，该《通知函》实质并未导致双方劳动关系终止。因此，李仁无权要求玖玖丰田公司承担违法解除劳动关系的赔偿金。开发区劳仲委作出的榕开劳人仲案字[2019]第569号裁决书中裁决玖玖丰田公司支付李仁赔偿金，有违事实和法律规定，请求法院依法予以纠正，并支持玖玖丰田公司的全部诉讼请求。 李仁对玖玖丰田公司的上述起诉意见辩称：玖玖丰田公司违法解除李仁的劳动关系，应当向李仁支付违法解除劳动关系赔偿金，且该赔偿金计算工资标准应以应发的工资4941.08元进行计算。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，具体为：原告提供的榕开劳人仲案字[2019]第569号裁决书、原、被告分别于2009年8月20日、2012年8月9日、2015年8月25日签订的劳动合同、通知函、快递邮寄面单及查询记录、企业职工养老保险个人历年缴费明细表、职工基本医疗保险个人缴费记录明细、个人住房公积金（补贴）账户明细单、中国光大银行对私活期账户对账单、仲裁庭审笔录、失业保险金申请表、榕开劳人仲案字[2019]第569号受理通知书、收件回执、劳动仲裁申请书、原告向本院申请从被告处调取的李仁2017年10月1日至2019年3月31日的考勤记录；被告提供的2019年3月试驾车辆出、进登记本、榕开劳人仲案字[2019]第569号裁决书及送达回执、2019年2月27日座谈会照片及视频。 对当事人有争议的证据，本院认定如下： 1.对于原告提供的考勤管理规定、薪资管理制度、试驾专员薪资方案，其来源不明，既无被告公司盖章，亦无任何人员签名，被告未认可其真实性，故本院对这些证据不予确认。 2.对于原告提供的打卡记录，系原告单方提供，未经被告认可，故本院对该证据不予确认。 3.对于原告提供的2013年至2015年工资条，其上没有相关人员签名，被告对此不予认可，故本院对这些证据不予确认。 4.对于原告提供的2016年至2019年工资条，原告有提供原件电子邮件原始载体予以核对，其发件人徐进被告认可为其公司原人资处员工，故在被告未提供相应证据反驳且不申请对该工资条电子邮件载体篡改与否进行鉴定的情形下，本院对该证据予以确认。 5.对于原告提供的福建省失业保险明细数据，原告未提供原始网页数据供核对，无法确认真实性，故本院对该证据不予确认。 6.对于被告提供的2019年3月份原告打卡记录，与本院依原告申请从被告公司调取的打卡记录不符，故本院对该证据不予确认。 7.对于被告提供的《继续履行劳动合同通知函》及快递面单、《关于要求立即回公司正常上班的复函》及快递面单，原告未提供原件核对，无法确认真实性，故本院对该证据不予确认；对于被告提供的快递回单两份，有原件核对，本院予以确认，但因这两份快递回单载明的《继续履行劳动合同通知函》、《要求立即回公司正常上班的复函》因原告拒收已被退回，故无法证实相关文件内容已为原告所知晓。 8.对于被告提供的考勤管理制度，无原件可供核对，本院不予确认。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2009年8月10日，原告入职被告公司，双方于2009年8月20日、2012年8月9日、2015年8月25日各签订了一份自2009年8月10日至2012年2月9日止、自2012年8月9日至2015年8月8日止、自2015年8月8日至2020年8月7日止的劳动合同，三份劳动合同均约定：被告安排原告在行政部从事司机工作；工作时间实行标准工时制。对于劳动报酬，第一份合同约定月工资为税前1500元，后面两份合同则约定被告根据国家和本省劳动工资有关规定和本单位薪酬制度，按公司同等岗位现行核准薪资向原告支付劳动报酬。2019年2月12日，被告向原告邮寄经公司盖章的《通知函》，主要内容载明：玖玖丰田公司因政府性的道路征用土地须将公司搬离现经营场地，同时由于搬迁导致经营压力增大，故对现有的玖玖团队进行编制压缩，因此公司决定进行经济性裁员，李仁与玖玖丰田公司签订的劳动合同将于2019年2月28日终止，公司将根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国合同法》相关规定，对李仁进行经济补偿；李仁在公司工作年限为2009年8月10日至2019年2月28日共9年6个月，2018年1月至12月的月应发工资平均数为3758元，公司将按以上规定支付李仁经济补偿金37578元，并出具离职相关证明，经济补偿金将在2019年3月31日前发放到账。次日，原告收到上述《通知函》。2019年2月27日，被告召集包括原告在内的多名被解除劳动关系员工进行座谈，宣布撤销之前发出的终止劳动合同函件，被告与原告在内的多名员工之间的劳动合同继续履行。对此，原告未予以认可。同时，在这次座谈会中，有员工要求被告确认公司是否实行一周上六天班制度，被告公司领导回答称：“因为我们是服务行业，这一点你应该认同吧？我们是不是服务行业？如果你觉得我们是服务行业，那么服务行业的特点你应该清楚，是不是？我跟你讲的服务行业，基本上都是为了客人的利益，为了客人的服务，我们是一直要给人家提供服务的，对不对？”。此后，为等待工作交接，原告一直在被告公司处工作至2019年3月12日方才离开。同年3月15日，原告以被告违法解除劳动合同为由向开发区劳仲委申请仲裁，要求：1.裁决玖玖丰田公司支付自2015年8月8日至2019年2月28日应当签订无固定期限劳动合同而未签订的二倍工资差额210267元；2.裁决玖玖丰田公司支付违法解除劳动关系的赔偿金98821.60元；3.裁决玖玖丰田公司支付自2009年8月10日至2019年2月28日加班工资共计207184.60元；4.裁决玖玖丰田公司支付自2015年3月至2019年2月拖欠的工龄工资补贴共计10080元；5.裁决玖玖丰田公司支付自2016年1月至2019年2月拖欠的岗位补贴及加油补贴共计41800元；6.裁决玖玖丰田公司退还李仁入职至今被克扣的服装费共计1486元；7.裁决玖玖丰田公司为李仁补缴自2009年8月10日起至2019年2月28日止欠缴、少缴的医社保费用以及公积金。仲裁过程中，原告增加仲裁请求：裁决确认李仁与玖玖丰田公司自2009年8月10日至2019年2月28日期间存在劳动关系；裁决玖玖丰田公司支付因其原因给李仁造成的失业保险待遇损失27350.28元。同年8月20日，开发区劳仲委作出榕开劳人仲案字[2019]第569号裁决书，裁决：1.确认李仁与玖玖丰田公司之间自2009年8月10日至2019年2月28日期间存在劳动关系；2.玖玖丰田公司向李仁支付赔偿金76821.60元；3.驳回李仁提出的补缴社会保险费以及住房公积金的仲裁申请；4.驳回李仁的其他仲裁请求。之后，原、被告均不服该裁决，先后向本院提起诉讼。 另查明，2018年3月16日至2019年3月15日期间，原告共在休息日加班52天，法定休假日加班8天，被告未向原告相应的加班工资。其中，月应发工资4427元的月份在休息日加班2天；月应发工资3264元的月份在休息日加班6天，法定休假日加班1天；月应发工资3964元的月份在休息日加班17天，法定休假日加班2天；月应发工资3939元的月份在休息日加班4天，法定休假日加班1天；月应发工资3764元的月份在休息日加班19天，法定休假日加班3天；月应发工资4264元的月份在休息日加班4天，法定休假日加班1天。原告离职前12个月的平均应发工资为（4427元+3264元+3964元+3939元+3964元+3964元+3964元+3764元+3764元+3764元+4264元+3764元）÷12个月=3900.50元。 又查明，被告从原告的2017年5月份工资中，扣除了507元服装费。 本院认为，2009年8月原告受聘到被告公司工作，双方之间建立了劳动关系。2009年8月20日、2012年8月9日、2015年8月25日，原、被告签订的固定期限劳动合同是双方协商一致的结果，合法有效，双方均应按劳动合同的约定履行自己的权利义务。2019年2月13日，原告收到被告邮寄的《通知函》，在该份文书上，被告通知原告于2019年2月28日解除双方之间的劳动关系。此后，原告因等待工作交接在被告公司处工作至2019年3月12日，因此，可以认定为原、被告之间的劳动关系在2019年3月13日解除。 对于原告要求确认其与被告之间自2009年8月10日至2019年2月28日期间存在劳动关系的仲裁请求，经开发区劳仲委裁决支持后，双方当事人均未就此提出异议，故本院对原告的该项仲裁请求予以确认。对于原告在劳动仲裁中主张的要求被告补缴欠缴、少缴的医社保费用以及公积金，开发区劳仲委以不属于劳动争议范围为由予以驳回，原告未就此提出异议并在法定期限内向本院提出诉讼请求，故本院对相应部分内容不予处理。对于原告要求被告支付失业保险待遇损失27350.28元的诉讼请求，原告庭审中予以撤回，系对其自身民事权利的处分，本院予以准许。 本案双方当事人存在的主要争议焦点为：1.被告是否应向原告支付应当签订无固定期限劳动合同而未签订的二倍工资差额；2.被告是否应向原告支付加班工资；3.被告是否应向原告支付工龄工资补贴、岗位补贴及加油补贴；4.被告是否应向原告退还被克扣的服装费；5.原、被告劳动关系解除后，被告是否应向原告支付赔偿金。结合案件事实，本院对上述五个争议焦点作如下评析： 1.被告无需向原告支付应当签订无固定期限劳动合同而未签订的二倍工资差额。《中华人民共和国劳动合同法》规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……连续订立二次无固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。根据上述法律规定，劳动者掌握着订立无固定期限劳动合同或者固定期限劳动合同的选择权。本案中，原告虽然在与被告连续订立两次固定期限劳动合同后,即具备了签订无固定期限劳动合同的条件,但是双方协商一致后于2015年8月25日再次签订的仍然是固定期限劳动合同，原告在合同履行过程中并未对期限问题提出过异议，故可视为原告同意签订并履行固定期限劳动合同。据此，原告要求被告应向其支付从2015年8月8日至2019年2月28日未签订无固定期限劳动合同的另一倍工资210267元的主张，因缺乏相应依据，本院不予支持。 2.被告应向原告支付自2018年3月16日至2019年3月12日的加班费。《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者延长工作时间、休息日及法定休假日的工作报酬分别为工资的150%、200%及300%；原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）载明，“凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资”。据此，劳动者延长工时、休息日及法定休假日工作报酬150%、200%及300%的工资均是加班工资报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的追索劳动报酬特殊仲裁时效，是指正常劳动时间内的薪资，不包括正常劳动时间之外的加班加点工资报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条亦规定，“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿……”。该法条将劳动报酬与加班费并列，也侧面说明了一般性的劳动报酬不包含加班工资报酬。因此，加班工资报酬的仲裁时效期间应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。由于原告关于加班工资报酬的仲裁请求于2019年3月15日提出，故其仅能主张在仲裁申请日前一年的加班工资报酬，即只能主张2018年3月16日至2019年3月12日（2019年3月13日双方劳动关系解除）的加班工资报酬。 《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）〉》规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供，由用人单位承担不利后果”。原告向本院申请从被告处调取的原告考勤记录上载明原告于休息日及法定节假日正常签到签退，被告称原告的上述签到签退行为并非加班，显然不符常理；况且，2019年2月27日被告公司领导回应原告等员工提出的关于公司是否实行一周六天上班制的询问时，答复称公司系服务性行业，要一直给客人提供服务，这亦可从侧面印证被告公司存在周日上班的行为。据此，在原告提供了加班考勤记录的情形下，被告应向原告支付2018年3月16日至2019年3月12日期间的加班费，具体为：4427元÷21.75天×200%×2天+3264元÷21.75天×200%×6天+3264元÷21.75天×300%×1天+3964元÷21.75天×200%×17天+3964元÷21.75天×300%×2天+3939元÷21.75天×200%×4天+3939元÷21.75天×300%×1天+3764元÷21.75天×200%×19天+3764元÷21.75天×300%×3天+4264元÷21.75天×200%×4天+4264元÷21.75天×300%×1天=22637.66元。被告辩称原告的工资组成部分里包含的“假日工资”350元系用于加班补贴的主张，因与其自述的被告未安排原告加班，原告周末及法定休假日上班被告均未向其支付加班工资的说法不一致，本院对被告的辩解不予采信。 3.被告无需向原告支付工龄工资补贴、岗位补贴及加油补贴。对于这三项补贴，原、被告签订的劳动合同并未对此做出明确规定，原告亦无证据证明其工资组成部分中应包含这些补贴。此外，原告从2016年起收到被告通过电子邮件发送的工资条后，应已知悉其工资组成部分中不包含上述三项补贴，但原告在长达三年的时间里未对此提出任何异议，说明双方已经以实际履行的方式就工资结构调整事宜达成一致意见。据此，对于原告要求被告向其支付工龄工资补贴、岗位补贴及加油补贴的诉讼请求，因缺乏事实及法律依据，本院不予支持。 4.被告应向原告退还被克扣的服装费。《中华人民共和国劳动合同法》规定，“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。据此，被告向原告收取服装费于法无据，应予以退还。原告提供的现有证据仅能证明被告收取了507元服装费，故对于原告超过该数额的服装费退还请求，因缺乏事实依据，本院不予支持。 5.原、被告劳动关系解除后，被告应向原告支付赔偿金。2019年2月12日，被告向原告邮寄《通知函》，以所谓经济性裁员为由决定从2019年2月28日起终止与原告的劳动合同。该份文件不仅详细说明了被告解除与原告劳动合同的原因及具体时间，还详细列举了原告的工作年限、解除劳动关系前十二个月的平均工资以及支付经济补偿的数额及时间，内容具体明确且可以直接操作执行，足见该《通知函》发生效力并不需要原告作出具体的承诺或者回复。在审理过程中，被告也未向本院提供其他充分有效的证据证明其向原告寄送该《通知函》的目的只是为了与原告交换协商解除劳动关系的意愿，应当承担举证不能的不利后果。并且，根据诚实信用原则，在原告收到该《通知函》并认可解除结果后，被告无权再以文件载明的劳动关系解除时间未届满为由单方撤销解除决定。被告称其在发出《通知函》后又要求与原告继续履行劳动合同，但却未能得到原告同意，原告仅是为了等待完成交接事宜才工作至2019年3月12日，由于法律并未赋予用人单位作出解除劳动关系决定后再要求劳动者继续履行劳动合同的权利，因此，在未征得原告同意的情形下，被告无权要求原告继续履行劳动合同。 对于被告以《通知函》形式解除原告的劳动合同，本院认为系违法解除，理由如下：⑴通知函称被告解除原告劳动关系的原因系经济性裁员，但却未能向本院提供客观有效的证据予以证明，应当承担举证不能的不利后果；⑵即使存在经济性裁员的事实，被告也未法定程序向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见，解除程序亦明显违法。据此，因被告违法解除与原告的劳动合同，依法应当向原告支付赔偿金，被告辩称原告系自动离职的主张无事实与法律依据，本院不予支持。 《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。因此，被告应向原告支付赔偿金的计算年限应从2009年8月10日原告入职时起计算至2019年3月13日双方解除劳动合同之日止，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定该年限应计算为10个月，即被告应向原告支付赔偿金3900.50元×10个月×2倍=78010元。被告主张无需向原告支付赔偿金的诉讼请求，无事实及法律依据，本院不予支持。 综上所述，被告玖玖丰田公司应向原告李仁支付加班费22637.66元、违法解除劳动合同赔偿金78010元，并向原告李仁退还服装费507元。原、被告的其他诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第九条、第十四条、第四十一条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十五条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条、第二十五条、第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第二款规定，判决如下： 一、被告福州玖玖丰田汽车销售服务有限公司应于本判决生效之日起十日内，向原告李仁支付违法解除劳动合同赔偿金78010元；驳回被告福州玖玖丰田汽车销售服务有限公司要求无需向原告李仁支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求； 二、被告福州玖玖丰田汽车销售服务有限公司应于本判决生效之日起十日内，向原告李仁支付加班费22637.66元； 三、被告福州玖玖丰田汽车销售服务有限公司应于本判决生效之日起十日内，向原告李仁退还服装费507元； 四、驳回原告李仁的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费20元（含原告李仁预缴案件受理费10元，被告福州玖玖丰田汽车销售服务有限公司预缴案件受理费10元），由原告李仁负担8元，被告福州玖玖丰田汽车销售服务有限公司负担12元。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。 审 判 员 江愈海 二〇一九年十二月三日 法官助理 任文伟 书 记 员 陈贻涛 附：本案适用的主要法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第九条用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。 第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第十三条民事诉讼应当遵循诚实信用原则。 当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 20 19