广东省肇庆市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤12民终3004号上诉人（原审原告）：黄世杰，男，1979年4月20日出生，汉族，居民身份证住址广东省云浮市郁南县**************。被上诉人（原审被告）：美亚（肇庆）金属制品有限公司，住所地：广东省肇庆市端州区****。法定代表人：伍建明，总经理。委托诉讼代理人：周兆坚，男，该公司行政部副经理。委托诉讼代理人：曹春雁，女，该公司人事部经理。上诉人黄世杰因与被上诉人美亚（肇庆）金属制品有限公司（以下简称美亚公司）劳动争议一案，不服肇庆市端州区人民法院（2019）粤1202民初4841号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月11日立案后，依法组成合议庭不开庭进行了审理。本案现已审理终结。黄世杰上诉请求：1、撤销一审法院作出的（2019）粤1202民初4841号民事判决；2、改判美亚公司向黄世杰支付违法解除劳动合同赔偿金123,994元；3、案件一、二审诉讼费由美亚公司承担。事实和理由：一、一审法院认定美亚公司制定的规章制度已经过民主议定程序及合法公示是认定事实不清，实体处理错误。黄世杰的行为与其规章制度第三十条禁止的内容不相符，美亚公司以此为由认定黄世杰构成严重违反规章制度明显是加重劳动者责任。美亚公司举证的证据只是反映涉案的规章制度形式上履行了相关手续，实质上并没有通过民主议定程序和真实征求员工的意见，有关规章制度没有按照劳动法及相关规定进行公示，不作作为合法有效证据使用。另，《规章制度》第三十条明显属于故意加重劳动者责任、免除用人单位法定义务的无效条款。事实上，与《规章制度》第三十条规定的内容完全不相符，黄世杰只是远离车间近十几米的车间转角处准备点烟，且远离模具生产线，与该第三十条规定的内容完全不相符，周围是无任何堆放物品的空地，离指定的吸烟区也只有几米之远，黄世杰的行为只是一般的违纪行为，更没有造成任何危害结果或者潜在危险，一审判决有违公平和公正。二、黄世杰的工作岗位仅属于不锈钢模具加工及制造的一般性劳动岗位，日常工作职责只是对不锈钢半成品进行深加工，不属于高度危险性岗位和承担高度安全生产注意义务岗位，工作期间根本不需要接触或者使用任何形式的危险品或者易燃、易爆类物品，岗位周围没有堆放任何危险品或者易燃、易爆类物品，即使模具生产过程需要加注的“乳化油”、“导轨油”也不是危险品、易燃、易爆类物品，更不是黄世杰可以任意领取加注。黄世杰的吸烟行为过错非常小，并不足以达到用人单位可以据此作出合法解除劳动合同的前提和基础。三、黄世杰所在工作能力岗位并非属于易燃、易爆等高度危险性岗位，且涉案行为只是偶然性行为而非重复性行为，过错轻微且不足以达到严重违反用人单位规章制度，也没有造成严重损害企业财产损失事实和造成不可估计的潜在损失或者安全隐患。美亚公司仅凭黄世杰主观危害性轻微的一次吸烟行为就单方解除劳动合同，有违法律的公平原则，也与劳动法的规定相悖。美亚公司辩称，一、美亚公司制定的《规章制度》合法合理。黄世杰认为美亚公司制定的《规章制度》并非依照平等协商及民主程序制定，毫无事实依据。首先，美亚公司在2017年8月份修订《规章制度》时，召开了工会委员会会议，而工会委员大部分来自车间，表决时一致通过了新修订的《规章制度》。新修订的《规章制度》通过后，美亚公司经张贴公告栏的方式进行了公示，而公告栏位于厂区，任何员工均可查看。其次，美亚公司对全体员工就新修订的《规章制度》进行了培训和发放。黄世杰于2017年12月25日参加了其所在部门即模具工程部的培训，黄世杰在培训记录上签名确认并领取了新修订的《规章制度》。《规章制度》实施至今，黄世杰从未提出异议。其次，美亚公司将“在工厂内乱丢烟头或在非吸烟区吸烟”列入严重违反规章制度的条款具有合理性。黄世杰是在生产模具的车间工作，模具车间需要使用到液压油、乳化油和导轨油，属于化学品和可燃物，且模具车间在一层，上面还有夹层，旁边还有成品仓库和纸品仓库，一旦发生火灾后果十分严重，故从安全生产考虑，模具车间禁止吸烟。黄世杰称其吸烟行为并无造成严重后果，但用人单位制定规章制度并不是以实际产生严重损害后果为依据，否则一旦发生火灾后果十分严重，损失不可估量，黄世杰不但要承担赔偿责任，甚至还要承担刑事责任。黄世杰称吸烟行为轻微，但黄世杰也承认在工作时间吸烟，是擅自离开工作岗位，违反了一般性规章制度，而工作时间吸烟则绝对是严重违规行为。二、黄世杰之前未有违规行为并不是其不应被开除的法定事由。黄世杰一再强调其在以往的工作中并没有违规行为，不能因为这一次吸烟行为就被开除。这一说法并不存在逻辑性。新修订的《规章制度》中严重违反规章制度的设定包含三次一般性违反规章制度收到三次书面警告，其余条款均是出现一次即构成严重违反规章制度。因此，有两次悔改机会只是给予一般性违反规章制度的行为，不包括本案中车间吸烟的严重违规行为。三、美亚公司无需支付任何经济赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，黄世杰承认在工作时间、工作场所吸烟，且美亚公司已经充分证实《规章制度》制定及实施的程序合法。因此，美亚公司解除劳动合同合法，无需向黄世杰支付任何经济赔偿金。综上，请求二审法院驳回上诉，维持一审判决。黄世杰向一审法院起诉请求：1.判决美亚公司向黄世杰支付违法解除劳动合同赔偿金123,994元（劳动合同被违法解除前12个月平均工资为3,263元，总金额为：3,263元/月×19个月×2倍=123,994元）；2.判决案件诉讼费由美亚公司承担。一审法院认定事实：黄世杰于2000年4月28日入职美亚公司工作，从事模具装配岗位，工资每月15日前以网上银行支付方式发放。2011年7月1日，双方签订期限为2011年7月1日至法定终止条件出现时止的无固定期限劳动合同，合同中约定规章制度、安全知识手册、通知通告为合同附件，与本合同具有同等效力。2019年4月4日，美亚公司工作人员在进行检查车间工作情况时，发现黄世杰与另一员工在车间空地转角处吸烟。2019年4月12日，美亚公司以黄世杰严重违反公司规章制度为由出具《解雇通知单》《离职表》《解除劳动合同证明书》，《解雇通知单》记载的解雇原因为“2019.4.4节前检查车间安全隐患时发现模具工程部黄世杰和黄世杰在车间内吸烟。此行为已违反公司规章制度第七章《严重违反公司规章制度的行为和情形》第30条。现给予开除处理”，《离职表》记载的离职日期为“2019.4.12”，离职类型为“开除”，离职原因描述为“违反规章制度第七章第30条，给予开除处理”，美亚公司将上述《解雇通知单》《离职表》《解除劳动合同证明书》送达给黄世杰，黄世杰不服，拒绝在上述《解雇通知单》《离职表》《解除劳动合同证明书》上签名。2019年4月24日，美亚公司以银行转账方式向黄世杰支付了2019年4月的工资。黄世杰后向肇庆市端州区劳动争议仲裁委员会提出申请，请求裁决：1.黄世杰自2000年4月28日至2019年4月12日止与美亚公司存在劳动关系（工作时间为19年）；2.美亚公司向黄世杰支付单方违法解除劳动合同赔偿金123,994元（劳动合同被违法解除前12个月平均工资为：3,263元，总金额为：3,263元/月×19个月×2倍=123,994元）。肇庆市端州区劳动争议仲裁委员会于2019年8月14日作出肇端劳人仲案字〔2019〕78号仲裁裁决书，裁决：一、确认黄世杰与美亚公司2000年4月28日至2019年4月12日期间存在劳动关系;二、驳回黄世杰的其他仲裁请求。黄世杰对该裁决不服，向一审法院提起诉讼。另查明，美亚公司制定的《规章制度》曾于2017年8月22日经该公司工会委员通过修改，并于2017年12月25日开展了相关修改内容培训课程，黄世杰参加了此次培训。该《规章制度》第七章载明“员工有以下情形之一的，属于严重违反公司的规章制度，将给予立即开除处理，并视情节的严重要求员工经济赔偿：……30、在工厂内乱扔烟头或在非吸烟区吸烟。因此行为造成火灾事件将送公安机关处理；……”。美亚公司提供了会议记录、美亚员工培训记录、领取规章制度（2017年9月1日实施版）签领表，主张其修改公司规章制度经过了民主程序并予以通告、在公司公告栏予以公示，黄世杰对美亚公司提供的上述证据不予认可，认为美亚公司对于公司制度的制定程序不符合劳动合同法的规定。黄世杰工作所在车间禁止吸烟，在该车间内设有“禁止吸烟”警示标语，车间旁也设有专门吸烟地点。一审庭审中，关于黄世杰吸烟的车间空地转角处属于何区域问题，黄世杰、美亚公司均确认属于车间生产区域。一审诉讼中，双方确认黄世杰离职前的十二个月平均工资为3,263元。一审法院认为：本案系劳动争议。关于美亚公司应否向黄世杰支付经济赔偿金的问题，美亚公司主张于2017年9月1日修改制定公司规章制度经过了民主程序、也进行了通告，提交了相关会议记录、美亚员工培训记录、领取规章制度（2017年9月1日实施版）签领表予以佐证，一审法院采信美亚公司将公司规章制度在企业文化宣传栏进行公示的事实。黄世杰辩称美亚公司是单方自行制定的规章制度并非依照平等协商及公示咨询等民主程序而制定的合法规章制度，不能作为其处分黄世杰合法、有效的规章制度，且涉案的引用的条款违反法律、法规强制性规定，一审法院不予采纳。美亚公司的规章制度的制定经过了民主程序也进行了公示，合法有效，员工应当予以遵守。美亚公司作为生产厨具的企业，因模具车间生产的特殊性，对防火安全的要求应比普通生产车间更为严格，故美亚公司对该模具车间的禁烟要求及公司《规章制度》中均有明示。黄世杰作为美亚公司的多年员工，在明知公司相关工作纪律制度情况下，仍在公司节前检查日上班时间与其他员工在工作场所内吸烟，且庭审中其亦确认其吸烟所在的车间空地转角处属于车间生产区域，故其吸烟行为对该车间生产带来严重的安全隐患，符合公司《规章制度》第七章第30条的规定，属于严重违反公司的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”的规定，美亚公司解除与黄世杰的劳动关系，符合法律规定。黄世杰要求美亚公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金，理据不足，一审法院不予支持。综上，一审法院判决如下：驳回黄世杰的全部诉讼请求。案件一审受理费10元，因适用简易程序减半收取5元（黄世杰已预交），由黄世杰负担。黄世杰在二审期间提交了一份美亚公司公告栏的照片，拟证实美亚公司根本没有企业文化栏，美亚公司在一审提交的文化栏是不存在的，没有公示《规章制度》。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。经审理查明，一审判决查明的事实基本属实，本院予以确认。另查明，黄世杰在2017年12月22日签名领取了美亚公司的《规章制度（2017年9月1日实施版）》。黄世杰在2011年7月1日与美亚公司签订的《肇庆市劳动合同》中“八、合同的解除和终止。（一）解除。……2、有下列情形之一的，甲方（即美亚公司）可以解除本合同：……⑵乙方（即黄世杰）严重违反甲方规章制度；……”。本院认为，本案系劳动争议，一审案由定性正确，予以维持。根据上诉和答辩，本案二审争议的焦点是：应否支付解除劳动合同的赔偿金。在本案中，首先，由于双方签订的劳动合同明确约定黄世杰严重违反美亚公司的规章制度，美亚公司可以单方解除劳动合同。因此，只要解除劳动合同的条件成就，美亚公司是可以依照双方签订的劳动合同约定单方解除劳动合同。其次，美亚公司制定的《规章制度》在2017年8月22日经公司工会委员会修改通过，并于2017年12月25日开展了相关修改内容的培训，黄世杰参加该次培训。黄世杰于2017年12月22日签名领取了美亚公司的《规章制度（2017年9月1日实施版）》。美亚公司在厂区公告栏内公示了《规章制度》。据此，可以认定美亚公司已经通过民主议定程序制定和公示了修改后的《规章制度》，并将该《规章制度》告知了黄世杰。该《规章制度》第七章载明“员工有以下情形之一的，属于严重违反公司的规章制度，将给予立即开除处理，并视情节的严重要求员工经济赔偿：……30、在工厂内乱扔烟头或在非吸烟区吸烟。因此行为造成火灾事件将送公安机关处理；……”。在该《规章制度》实施过程中，黄世杰未曾向美亚公司表示异议，视为其接受和认可该《规章制度》。黄世杰现上诉主张该《规章制度》没有经过民主议定和公示程序无效，缺乏理据，不予支持。再次，美亚公司的工作人员于2019年4月4日在检查车间工作情况时发现黄世杰和另一员工在车间空地转角处吸烟。这表明，黄世杰违反了美亚公司的《规章制度》第七章的规定。根据《规章制度》第七章的规定，黄世杰在非吸烟区的吸烟行为属于严重违反公司规章制度，达到劳动合同约定用人单位单方解除的条件。美亚公司据此解除双方签订的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度的；”的规定。因此，美亚公司解除其与黄世杰的劳动合同合法，不存在违法解除劳动合同的事实。既然美亚公司不存在违法解除劳动合同的事实，美亚公司依法无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。黄世杰上诉主张美亚公司违法解除劳动合同而请求美亚公司支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，不予支持。综上所述，黄世杰的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由黄世杰负担。本判决为终审判决。审 判 长 李升文审 判 员 苏振伟审 判 员 李小冬二〇一九年十二月二十五日法官助理 彭 赟书 记 员 梁 燕