上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初91180号原告：黄斌，男，1989年11月28日出生，汉族，户籍所在地江西省南昌市。被告：励恒资产管理有限公司，住所地北京市。法定代表人：马长林，副总裁。委托诉讼代理人：石丽萍，女。原告黄斌与被告励恒资产管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月6日立案后，依法适用简易程序，于2019年12月11日公开开庭进行审理。原告黄斌和被告励恒资产管理有限公司委托诉讼代理人石丽萍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告黄斌向本院提出诉讼请求，请求判令：1.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种同)15,480元。事实和理由：2019年6月3日，原告与被告签订了劳动合同，约定劳动合同履行期限为2019年6月3日至2022年6月2日，试用期6个月；工作岗位为投资部总经理；试用期工资为15,480元/月。2019年7月1日上午，被告公司人事找原告谈话，称被告公司领导要整原告，无关任何被告公司考核的原因，让原告自动离职。原告考虑自己到在被告公司工作期间遵纪守法，遵守公司规章制度，且团队中有4、5个一起工作的业务人员，故原告未同意被告公司人事的意见。2019年7月1日被告公司人事就向原告出具解除劳动合同通知函，解除理由为试用期不符合录用条件，并要求原告办理工作交接手续。被告公司在2019年7月1日晚就强行禁止了原告在被告公司内部系统的工作权限，包括微信群、企业微信账号、指纹门禁等。原告的职位为被告公司中高层管理人员，所适用的是季度考核，当月辞退极不合理。根据劳动合同，被告应提前3日以书面形式告知原告，但被告当日即出具辞退函，且故意将结算工资延迟三天，滥用单方解除权。原告从未看到过被告绩效考核管理制度，也未曾签字确认过收到该制度文本。被告的新员工培训与绩效考核管理制度没有关联。与原告同时入职被告公司的其余员工，在入职当月同样没有业绩，但被告并未单方解除与他们的劳动合同。原告不服仲裁裁决，为维护自身合法权益，故诉至法院。被告励恒资产管理有限公司答辩称，不同意原告诉讼请求，认可仲裁裁决。被告公司解除双方劳动合同关系符合法律规定。聘用函明确约定，根据业务岗薪酬与绩效管理制度(SOP)，原告岗位当前月度岗位标准考核任务参考值为600万元，并随SOP标准调整而调整。业务岗薪酬与绩效管理制度第十三条第3款规定，投资部总经理考核当月个人不开单，被告公司有权予以辞退。截至2019年7月1日，原告的业绩为零，故被告于2019年7月1日向原告发送解除劳动合同通知函，通知原告将于2019年7月4日解除双方的劳动关系。被告已经告知原告业务岗薪酬与绩效管理制度的内容。被告公司人力资源部曾于2019年6月11日组织新入职员工及各城市分公司业务岗人员对包括业务岗薪酬与绩效管理制度在内的公司规章制度进行培训，原告参加了培训并在签到表上签到。原告主张其按照季度业务指标进行考核没有依据，被告从未告知过原告承担团队季度业务指标。综上，被告解除与原告的劳动关系符合法律规定，请求法院驳回原告的诉讼请求。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告原系被告员工。2019年6月3日，原、被告签订劳动合同，约定合同履行期限为2019年6月3日至2022年6月2日止，其中试用期为2019年6月3日至2019年12月2日；工作岗位为投资部总经理。原告试用期工资为15,480元/月。在原告入职前，被告向原告出具聘用函，载明：“……根据业务岗薪酬与绩效管理制度(下称SOP)，本岗位当前月度岗位标准考核任务参考值为600万元，随着SOP标准调整而调整。月度实际考核任务参照SOP标准及公司实际下发的任务执行。……如果您同意接受本《聘用函》，请于2019年5月28日之前将回执反馈给公司，《聘用函》须经双方签字确认后方可生效。若在规定期限内不能提交以下回执，则视为您自动放弃，本《聘用函》自动失效。……”原告在聘用函及回执上签字。被告公司业务岗薪酬与绩效考核管理制度第四章核算标准第十条考核任务及考核周期第2款考核期规定：“业务人员(含管理)15号(含)以前入职的，入职当月即进入考核期，同时开始正式考核。业务人员(含管理)15日以后入职的，入职当月免考核，入职次月进入考核期，正式开始考核。……”第五章转正、晋升、降级、辞退第十三条试用期考核第3款试用期业绩未达标的处理规定：“以下情况公司有权予以辞退，也可按程序审批后降级转正，其可降职级为考核期间月均达成考核业绩所对应的相应职级；降无可降的应予以辞退：(1)投资总监、投资部总经理考核当月个人不开单或任意连续2个月业绩达成率低于30%……”。第十四条晋降级及淘汰考核第2款晋降级及辞退考核标准规定：“……(2)极低业绩考核标准，投资总监、投资部总经理考核当月个人不开单或任意连续2个月业绩达成率低于30%，城市分公司总经理、区域总经理任意连续2个月业绩达成率低于30%，公司有权予以辞退，也可按程序审批后降级转正，其可降职为考核期间月均达成考核业绩所对应的相应职级，降无可降的应予以辞退……”。2019年6月，原告业绩为零。2019年7月1日，被告向原告出具解除劳动合同通知函，以原告试用期不符合录用条件为由，自2019年7月4日解除双方劳动合同。2019年7月5日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金15,480元。2019年9月25日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：对原告的请求事项不予支持。原告不服该裁决，诉至法院。上述事实，有原告提供的仲裁裁决书、劳动合同、解除劳动合同通知函、入职声明及承诺函，被告提供的聘用函、劳动合同、业务岗薪酬与绩效考核管理制度、电子邮件、签到表、解除劳动合同通知函及双方当事人的陈述等证据予以证实。本院认为，劳动合同双方的合法权益均应得到法律的保护。根据本案在案证据以及双方当事人的陈述，双方争议焦点在于被告是否违法解除与原告的劳动合同，被告应否支付原告违法解除劳动合同赔偿金。本院认为，试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。也是劳动者和用人单位一个双向了解、双向选择的过程。劳动者可以通过试用期了解用人单位是否达到自己的预期，用人单位则通过试用期对招录的劳动者进行考核，甄别其是否符合该岗位的招录条件。本案中，原告作为被告公司的投资部总经理，按照聘用函的要求，应在入职当月完成600万元业绩，但原告完成业绩金额为零，未能达到约定要求。基于原告在试用期内的工作表现，被告以原告试用期表现不合格为由解除劳动合同并无不当，并非违法解除劳动合同，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。至于原告认为原告对业务岗薪酬与绩效管理制度内容并不知晓，被告组织的新员工培训内容并不包括业务岗薪酬与绩效管理制度，故业务岗薪酬与绩效管理制度规定内容不应适用于原告。本院认为，结合聘用函的约定，通知新员工培训的电子邮件内容以及培训签到表，可以证明原告对被告制定了业务岗薪酬与绩效管理制度系明知，且被告曾通过组织员工培训的方式将业务岗薪酬与绩效管理制度告知原告的事实，故本院对原告的上述主张不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告黄斌的全部诉讼请求。本案受理费10元，减半收取5元，免于收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  倪春二〇一九年十二月二十五日书记员  李平附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。