广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）粤13民终5047号上诉人（原审原告）：彭贤，男，汉族，1990年8月8日出生，住址湖南省祁东县。被上诉人（原审被告）：惠州三星电子有限公司，地址：惠州市仲恺高新技术产业开发区陈江街道仲恺六路256号，职务：总经理。法定代表人：朴星浩。委托诉讼代理人：陈丽辉，女，汉族，1983年7月26日，住址：广东省丰顺县，系该司员工。上诉人彭贤与被上诉人惠州三星电子有限公司劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2018）粤1302民初6951号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人彭贤、被上诉人惠州三星电子有限公司的委托诉讼代理人陈丽辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。彭贤上诉请求：1、继续履行2017年8月4日签订劳动合同。2、要求被上诉人支付解除劳动关系期间工资，工资标准以十二个月月平均工资，当上诉人与被上诉人均不能对工资质证，应参照同岗位平均工资(制造技术辅助修理A班平均工资)计算。上诉人提供参考月工资6931元(2495年终奖+500子女入学奖+623．7国庆奖)／8个月+3975(2650+1325)基本工资+230夜班补贴+150高温补贴+平时加班16时(加班费548)+周末加班20(加班费914)+506社保+156公积金。3、要求被上诉人支付2018年4月10日到4月12日期间病假工资497(3975／20天×2.5天×50％×2)。4、要求被上诉人支付解除劳动合同期间伙食补贴910元。5、要求被上诉人支付解除合同期间住房补贴50元/月。6、要求被上诉人支付月度和年度GWP经费325元7、要求被上诉人支付福利网余额积分：50元。事实和理由：1、2018年4月9日ll：30，上诉人在被上诉人公司里，在工作时间、工作岗位，工作原因被同事造成左手小手指受伤，4月9日下午与4月10日上午在被上诉人公司上班并请病假，被上诉人不批准，4月10日中午离开。2、被上诉人凭2018年4月10日-12日旷工单作为事实依据，认定旷工事实，并未进行审查程序，并无考勤记录作为考勤的法律依据，这个并不能证明旷工真实情况。3、根据上诉人提交劳动合同中第五项第三条，上诉人患病或非因工受伤，按国家给予上诉人医疗期，并规定医疗期内支付病假工资50％工资，所以被上诉人不批准是属于违反劳动合同约定的。4、根据劳动合同法第二十九条第二项患病或者负伤，在规定医疗期内的被上诉人不得依据规定解除劳动合同的。5、被上诉人员工手册并无规定不能在异地看病规定，而被上诉人休假条例中，县级人民医院看病收费单病历本诊断证明可以作为休病假法律证据，上诉人只提交了部分收费加手受伤事实和病历诊断证明足够可以认定病假属实，上诉人提交在2018年2．12—14日休病假的执行惯例，在期间上诉人也依法享受病休待遇。有上述3和2月执行休假惯例足够可以作为法律依据，休病假权利本来就是保护劳动者，上诉人在10日中午未书写病假证明，并非由上诉人造成，而是被上诉人不批病假事实，已经构成违反签订劳动合同，导致不能正常履行病假程序。6、被上诉人未及时把工会通报书告知上诉人，工会通报处理意见是在开除员工之前，还是开除员工之后给出的处理报告，无法确定，不具备时效性，如果是在之后开出工会通报就是违法法定程序。被上诉人惠州三星电子有限公司辩称：一、被上诉人于2008年4月14日解除与上诉人彭贤的劳动合同关系合法有效。被上诉人《员工手册》规定：没有事前请假或请假未或批准而擅自不到岗为旷工；连续旷工三个工作日或以上，属于严重违纪，公司与其解除劳动关系，并做退职处理。《员工手册》的内容未违反法律、行政法规及政策规定，并己告知上诉人，可以作为被上诉人的用工管理依据。上诉人在被上诉人处工作期间有义务遵守被上诉人的规章制度。上诉人在2018年4月10日未提供相关疾病证明，也未按照《员工手册》规定提交书面请假申请，在未获得被上诉人批准的情况下，从2018年4月10口开始连续三天未正常出勤旷工，属于严重违纪。且上诉人提交的二份《疾病诊断证明》落款时间不一致，上诉人回湖南办事的真实原因是为了处理上诉人的家庭私事--上诉人在二审期间提交了其妻子刘荣桂在湖南省祁东县妇幼保健院的门诊收费票据。且上诉人往返湖南所产生的交通费用远远高于其本人所谓的门诊医疗费用，不符合常理，上诉人以左手小指受伤需连续休息三天以上的病假理由不充分，纯属借口，上诉人连续三日旷工属严重违纪，因此，被上诉人根据《员工手册》的规定解除与上诉人的劳动合同，符合法律规定。二、被上诉人不同意继续履行劳动合同。双方已无信任基础，无法继续履行合同，上诉人彭贤作为一个成年人，完全有再就业能力[据彭贤本人反应其目前已经在东莞公司工作，不存在继续履行劳动合同的可能]，被上诉人不同意继续履行劳动合同；而且之前上诉人彭贤也曾经因为旷工写过检讨，被上诉人也给了上诉人彭贤机会，但上诉人彭贤还是屡犯不改，双方确实不存在信任基础，无法继续履行合同。三、上诉人要求支付解除劳动关系期间工资、伙食补贴、住房补贴、月度GWP经费、年度GWP经费及福利网积分的诉讼请求，无事实依据和法律依据。上诉人彭贤因旷工被解除劳动关系，上诉人无权要求支付解除劳动关系期间的工资、旷工期间的病假工资。被上诉人公司无伙食补贴。只对员工提供食堂就餐服务，员工自愿选择是否在公司食堂就餐，被上诉人不同意支付上诉人的伙食补贴。被上诉人公司无住房补贴项目，因此，被上诉人不同意支付上诉人的住房补贴。月度GWP、年度GWP活动经费是工会经费，公司员工都是公司的工会会员，为了加强工会员工会员之间的沟通感情，每个月工会会有一部分费用作为部门活动经费，组织茶话会等，从不支付给任何个人名下。上诉人彭贤个人在福利网的积分己无积分，积分属于工会给予的福利，而且公司从未对任何员工积分进行兑现处理。因此，上诉人要求支付解除劳动关系期间工资、伙食补贴、住房补贴、月度GWP经费、年度GWP经费及福利网积分的诉讼请求，无事实依据和法律依据，依法应当驳回。综上所述，上诉人的上诉请求缺乏事实依据和法律依据，一审判决适用法律正确，请求贵院驳回上诉人的上诉请求，维持一审判决，以维护被上诉人的合法。彭贤向原审法院起诉请求：1、继续履行2017年8月4日签订劳动合同。2、要求被告支付解除劳动关系期间工资，工资标准以十二个月月平均工资，当原告与被告均不能对工资举证，应按同岗位平均工资利于劳动者原则计算确定。原告提供参考月工资5753元，其中5753=(2495年终奖+500子女入学奖+623.7国庆奖）/8个月+3114(2650+464)基本工资+230夜班补贴+150高温补贴+平时加班16时（加班费429)+周末加班20(加班费716)+506社保+156公积金。3、要求被告支付2018年4月10日到4月13日期间病假工资622(3114/20天×4天×50%×2)。4、被告支付解除劳动合同期间伙食补贴910元/月。5、支付解除合同期间住房补贴500/月。6、被告支付月度和年度GWP经费325元。7、被告支付福利网余额积分50元。原审法院认定事实：原告于2017年8月4日入职被告处工作，担任修理工一职,双方签订了期限从2017年8月4日起至2020年8月31日止的劳动合同，被告有为原告缴纳社会保险。被告于每月10日通过银行转账方式发放原告上月工资，原告每月应发工资结构包括基本工资2650元/月及考核金(通过考核才发放)。2018年4月9日原告与同事发生争执造成左手小指受伤，其于2018年4月10日上午口头向被告提出病假申请，被告未予批准，原告当日中午即离开被告处，并于当日下午坐火车前往湖南。2018年4月11日13时50分，原告在湖南省祁东县人民医院门诊治疗，其提交的证据《病历》显示其被诊断为左手小指外伤，其提交的证据《疾病诊断证明》显示：“诊断及建议：诊断为左手外伤，需治疗休息4天；时间：2018年4月10日。”原告诉称虽其实际看病时间为2018年4月11日，但该院医生表示可将疾病诊断日期写为2018年4月10日，而其选择到湖南治疗非在惠州治疗系因被告未发给其社保卡，无法享受医疗待遇。在诉讼过程中，原告又提交了由湖南省祁东县人民医院落款时间为2018年4月11日的《疾病诊断证明》一份，诊断及建议内容同落款时间为2018年4月10日的诊断证明一致。原告提供的医疗费票据显示，其于2018年4月11日在湖南省祁东县人民医院治疗产生的费用为42.75元。原告于2018年4月10日至4月12日均未在被告处正常出勤，2018年4月14日，被告以原告于2018年4月10日、4月11日、4月12日旷工为由，根据《员工手册》第51条第六款：“连续旷工三个工作日或以上，属于严重违纪，公司与其解除劳动关系，并作退职处理。”的规定，于2018年4月14日解除与原告劳动合同，并通报工会，工会在通报书签署审核意见：根据事实，按照公司规定处理。2018年4月16日，原告向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求裁决：1、继续履行2017年8月4日签订的劳动合同；2、申请仲裁期间2018年4月14日至2018年6月30日工资7330元；3、2018年4月10至4月13日期间病假工资558元；4、仲裁请求期间伙食补贴2025元；5、仲裁请求期间住房补贴1250元；6、月度GWP经费及年度GWP经费325元。该会于2018年5月22日作出惠仲劳人仲案字[2018]322号《仲裁裁决书》，裁决：驳回申请人的仲裁请求。2018年6月4日，原告以不服仲裁裁决为由诉至本院，要求判如所请。另查，被告处《员工手册》于2016年9月修订，原告阅读了解过《员工手册》的内容。《员工手册》第50条第1款规定：“员工因年休、有事等事由需请假时，应提前提交书面申请（请假条)，并得到部门领导的批准。”，第51条第1款规定：“没有事前请假或请假未获批准而擅自不到岗为旷工”。原审法院认为，本案系劳动合同纠纷。双方争执的主要焦点问题为：被告于2018年4月14日解除与原告的劳动合同关系是否合法？根据《中华人民共和国劳动法》第四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，其制定的规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被告制定的《员工手册》有关涉案内容规定未违反法律、行政法规及政策规定，并已告知原告，可以作为被告处用工管理依据及审理本案的依据。原告作为劳动者，在被告处工作期间有义务遵守被告处制定的规章制度。原告于2018年4月10日上午与同事发生争执造成左手小指受伤，其以此为由口头向被告提出病假申请，既未出具相关疾病证明，亦未按《员工手册》的规定提交书面请假申请，在未获得原告批准的情况下，从2018年4月10日开始连续三天未正常出勤。原告称其因被告未发给其社保卡，无法享受医疗待遇而回湖南省祁东县人民医院门诊治疗，但其提交的两份《疾病诊断证明》落款时间不一致，且结合诊断证明载明原告的伤情及原告因此次治疗产生的费用情况，原告以未发给其社保卡，无法享受医疗待遇为由回湖南治疗的理由不充分，对原告主张以其左手小指受伤需申请连续三天以上的病假理由，本院不予采纳。原告从2018年4月10日开始连续三天未正常出勤即达到连续旷工三天的情形，被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（三）项的规定和《员工手册》第51条第六款：“连续旷工3个工作日或以上，属于严重违纪，公司与其解除劳动关系，并作退职处理。”的规定，解除与原告劳动合同，符合法律规定。原告请求继续履行其与被告于2017年8月4日签订的劳动合同及要求被告支付解除劳动关系期间工资、伙食补贴、住房补贴、月度GWP经费、年度GWP经费及福如网余额积分的诉讼请求，因缺乏相应的事实与法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[法释〔2001〕14号]第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：驳回原告彭贤的全部诉讼请求。本院经审理查明，原审法院查明的事实属实，本院予以确认。另查，惠州仲恺高新技术产业开发区社会事务局于2018年7月6日作出惠仲人社工伤不予认字[2018]第0032号《不予工伤认定决定书》，依法不予认定彭贤所受伤害为工伤或者视同工伤。本院认为，本案系劳动争议纠纷，根据上诉人与被上诉人在二审的上诉理由和答辩意见，本案争议焦点为:一、被上诉人解除与上诉人的劳动关系是否合法；二、被上诉人是否要支付上诉人解除劳动关系期间的工资、伙食补贴、住房补贴、月度GWP经费、年度GWP经费及福如网余额积分。根据《中华人民共和国劳动法》第四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，被上诉人制定的《员工手册》有关涉案内容规定未违反法律、行政法规及政策规定，并有《阅读确认表》证实已将《员工手册》内容告知上诉人，故原审法院认定《员工手册》可作为被上诉人的用工管理依据及审理本案的依据，本院予以认可。上诉人在被上诉人处工作期间应当遵循被上诉人处制定的规章制度。上诉人于2018年4月10日上午因与同事发生争执造成左手小指受伤，上诉人以被上诉人未发放社保卡，造成其无法享受医疗待遇而回湖南省祁东县人民医院门诊治疗，但从受伤应及时治疗及结合诊断证明载明上诉人的伤情及治疗产生的费用情况判断，上诉人连续三天未正常出勤的原因不能成立，上诉人口头向被上诉人提出病假申请，既未出具相关疾病证明，亦未按《员工手册》的规定提交书面请假申请，在未获得被上诉人批准的情况下，从2018年4月10日开始连续三天未正常出勤。被上诉人根据《员工手册》第51条第六款：“连续旷工3个工作日或以上，属于严重违纪，公司与其解除劳动关系，并作退职处理”的规定，解除与上诉人的劳动关系，符合法律规定，不属于违法解除劳动关系。上诉人要求继续履行劳动合同，理由不成立，本院不予支持。为此，上诉人要求支付解除劳动关系期间工资、伙食补贴、住房补贴、月度GWP经费、年度GWP经费及福如网余额积分的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，彭贤上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案为劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审判长  冯思华审判员  朱莉娜审判员  张斯姝二〇一九年十二月一日书记员  钟润美