广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)粤13民终6723号上诉人（原审被告）：谢仁超，男，汉族，1991年1月22日出生，住址：四川省富顺县************。被上诉人（原审原告）：星华科技（惠州）有限公司，住所地：广东省惠州市*******************总办。法定代表人：余德正委托诉讼代理人：廖柳清，该公司员工。上诉人谢仁超因与被上诉人星华科技（惠州）有限公司劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市大亚湾人民法院（2018）粤1391民初第3756号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人谢仁超，被上诉人星华科技（惠州）有限公司的委托诉讼代理人廖柳清到庭参加诉讼，本案现已审理终结。上诉人谢仁超不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请法院判决：一、依法撤销惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院作出的（2018）粤1391民初3756号民事判决书，驳回被上诉人对上诉人的请求。二、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由如下：一、一审法院认定事实错误，应依法予以撤销。1.一审法院没有查清被上诉人工艺部（PE部）副经理朱勇提交人事异动申请单，是否经过我本人查阅，同意并签字；上诉人作为人事异动单调任的对象，从开始到被开除一直未见过人事异动单，被上诉人在未与上诉人协商一致情况下，单方面强制调任，违反了《劳动合同法》。被上诉人工艺部（即PE部，文件编号为WC-WI-PE）副经理朱勇口头通知上诉人去生产部外层（即生产部干膜工序，文件编号为SC-WI-DF），原因是生产部人手不够，去放板和生产产品。被上诉人工艺部（PE部）副经理朱勇单方面口头通知调任，让上诉人去做劳动强度加倍的现场流水线作业，具有侮辱性和惩罚性，违反了广东省高院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会议纪要》。2.被上诉人公司有行政楼和生产车间：行政楼（一栋）、压合一部（十栋）、钻孔二部（五栋）、外层三部（六栋），上诉人本是压合一部的工艺部技术员，后因被上诉人工艺部经理唐汉与上诉人沟通交流，经过上诉人同意，2017年10月调到外层三部（六栋）任工艺部技术员，主管外层干膜工序，上诉人受被上诉人工艺部主管黄铝波直接管理。上诉人之前在压合一部（十栋）打卡，后被上诉人工艺部工程师兼文员郭玮琳，把上诉人指纹转移到外层三部（六栋），自此在十栋打卡无效，一直在外层三部指纹打卡上班。整个外层三部人员，不分部门，打卡均在门口处的两台打卡机上指纹打卡，上诉人一直打卡出勤上班工作无异常，被上诉人所说的不在原岗位打卡上班纯属错误。被上诉人公司细分营业部、计划部、工艺部、生产部、工程部、品保部、人力资源部、采购部、仓储部、财务部、设施部等，各部门人员配置均有各自职责、工作内容、工作性质，确定各工作岗的责任与权限，做到各负其责，各尽其力，分工合作，发挥最高工作效率，被上诉人所说“调岗至同一生产线”，“类似岗位”，“不同部门通用岗位调整”并无说服力。生产部职责为负责机台的操作及日常保养，工作内容主要围绕生产产品为主，工作性质为体力劳动流水线作业；工艺部职责为负责流程出现问题提供技术支持，依据文件名称：PE部岗位职责PE部4.4.2岗位职责之流程技术员协助流程工程师为生产流程提供技术支援、维持生产线的正常运作、新物料及设备性能跟进等各项工作，工作内容主要为制程改善，作业指引优化，品质，设备评估等，工作性质为脑力劳动指导生产。一个为生产产量部门，一个为技术工艺部门，两个部门虽有关联，调任后工作时间、薪资不变，但其职责、工作内容、工作性质却发生了变化，劳动强度也会加倍。依据文件名称：PE部岗位职责，文件编号：WC-WI-PE-001之5.0《PE组织结构表中》底层员工是技术员，在任职要求中文化程度要求高中以上；依据文件名称：双面菲林部岗位职责，文件编号：SC-WI-DF-00l，在组长任职要求中文化程度要求高中或中专以上，可以理解为工艺部技术员和生产部组长是同职级、同地位。那么被上诉人把上诉人从工艺部外层技术员调任为生产部外层技术员属于降职、降地位调岗。此调任具有侮辱性和惩罚性，违反了广东省高院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会议纪要》、《劳动合同法》。3.2018年7月23日上午，上诉人参与被上诉工艺部会议期间出现工作上分歧，得罪了被上诉人工艺部副经理朱勇，会议后被上诉人工艺部副经理朱勇在办公室拍桌子扬言有的是办法搞我，当时办公室在场人员还有上诉人工艺部主管黄铝波、工程师邓满雄、工程师肖祥燕、助理工程师刘志蔚、技术员施文华，均听见此话。7月23日下午，被上诉人工艺部副经理朱勇口头通知上诉人因生产部人手不够，去生产部外层干膜工序，放板和生产产品；现场为流水线作业，上诉人未同意具有侮辱性和惩罚性的调任，一直正常出勤上班工作，指纹打卡无异常。上诉人直属领导为工艺部主管黄铝波，重要工作由工艺部主管黄铝波安排，例如：办公室电脑上涉及的工序的作业指引，全面检查和修改，控制计划和PFMEA的更新；现场生产品质异常跟进等。上诉人其余日常工作为每日生产线巡检、无尘室温湿度检测、指导生产员工操作等，每日除了在办公室办公修改文件外，其余在生产部现场巡检，指导生产等。2018年8月1日，被上诉人人力资源部发出通告，以上诉人拒不服从调任为由，给予上诉人连续旷工一天。8月2日下午，上诉人拿着通告去找被上诉人工艺部副经理朱勇要说法，为何一直正常打卡上班工作却按旷工处理，朱勇回复称人力资源部发出通告，有问题找人力资源部，跟他没关系，不清楚。8月3日上午，上诉人拿着通告到一栋找到被上诉人人力资源部冯自荣尝试协调解决，冯自荣态度强硬，回复有问题去找人社局。从2018年8月1日至8月10日，被上诉人人力资源部发出通告，以上诉人拒不服从调任为由，给予上诉人连续旷工八天，按自动离职处理。并于8月10日，注销了上诉人厂牌；8月13日上午，被上诉人人力资源主管张为乐对上诉人说明厂牌己注销，并威胁非法闯入可以报警，中午下班，上诉人指纹打卡无效，指纹打卡被取消。由于日常工作内容、岗位职责、工作性质，上诉人工作场所往返于工艺部办公室和生产现场，“未到新岗位工作，仍在原岗位打卡上班”此类说法错误。被上诉人人力资源部未经核查却在上诉人每天打卡且正常上班工作期间，发出通告，强制调任上诉人工作岗位，未与上诉人协商一致，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条；被上诉人单方面注销上诉人厂牌和指纹打卡，属于违法解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，甲方违法解除或者终止本合同，甲方应按规定的经济补偿标准的二倍支付乙方赔偿金。故被上诉人须支付上诉人违法解除劳动合同经济补偿金23000元。二、依据《劳动合同》，合同签订时间为2016年5月31日，上诉人于2018年5月31日工作年限已满两年，依据《职工带薪年休假条例》第三条，享受年休假五天。自2018年05月31日起，上诉人未提出年休假申请，被上诉人便违法解除劳动合同。依据《职工带薪年休假条例》第五条，被上诉人须支付上诉人带薪年休假工资931.03元。综上，上诉人认为，一审判决认定事实不清，上诉人为维护自己的合法权益，特依法提出上诉，请二审法院查清事实后依法判决。被上诉人星华科技（惠州）有限公司辩称：请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。被上诉人星华科技（惠州）有限公司向一审法院起诉请求：1、请求法院判决原告不按惠湾劳人仲案字【2018】431号支付被告经济赔偿金23000元；2、请求法院判决原告不按惠湾劳人仲案字【2018】431号支付被告带薪年休假工资931.03元；3、本案全部诉讼费用由被告承担。原审法院认定事实：经审理查明，2016年5月31日，被告入原告处工作，工作部门为工艺部，岗位为生产操作岗位。双方签订了劳动合同，劳动期限自2016年5月31日至2019年5月30日。被告2017年8月至2018年7月的工资为：4184.75元、4320.55元、4907.86元、4331.02元、4553.75元、4370.66元、2445.19元、4665.11元、4416.52元、4416.52元、4281.84元、4570.25元。2018年7月17日，原告部门经理朱勇提交人事异动申请单称，因公司经营发展和公司组织架构变更需要，申请将被告调入生产三部外层，协助现场高效处理外层分析品质异常及物料设备等评估工作，调入后工作职责、薪资不变。2018年8月1日，原告口头通知被告，将其从工艺部外层技术员调任至生产部外层技术员。被告不同意调岗，2018年8月1日至8月13日上午，仍在原岗位打卡上班。2018年8月6日，原告人力资源部发出通告称，因公司经营需要将被告进行调岗，并于7月23日已通知其本人，被告拒不服从、未到新岗位工作，对被告上班时间无故未到工作岗位给予连续旷工六天处理。2018年8月10日，原告发出通告，对被告拒不服从公司正常工作安排，上班时间无故未到工作岗位且连续旷工八天按自动离职处理。被告向本区仲裁院申请劳动仲裁，请求原告支付双倍经济赔偿金及年休假工资。2018年9月27日，本区仲裁院作出惠湾劳人仲案字【2018】431号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金23000元及带薪年休假工资931.01元。原告不服上诉裁决，遂提诉本院并提出前述诉讼请求。原审法院认为，《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。本案中，原告星华公司调整被告谢仁超的工作岗位系因公司的生产经营需要而引起，原告星华公司已告知被告工作时间、职等职级、薪资不变，被告没有去新岗位上班，不能举证证明新岗位的工资水平低于原岗位的工资待遇，并且，原告的调岗并无侮辱性或惩罚性。因此，原告对被告进行岗位调整，属于合理的行使自主用工权限，无需征得被告的同意。原告调岗行为并未违反法律规定，被告无正当理由未到新岗位工作，不服从原告的用工管理，被告行为属于严重违反公司管理制度的行为，原告据此解除劳动关系符合法律的规定，无需支付被告经济赔偿金、补偿金。原告主张其公司已安排被告休年假，但原告所举的证据不足以证实该方面的事实，原告应当承担举证不能的法律后果，仲裁裁决原告支付被告2018年应休未休年休假工资931.03元并无不妥，本院对此应当予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项，参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条之规定，判决如下：原告星华科技（惠州）有限公司于本判决生效之日起五日内，向被告谢仁超支付年休假工资931.03元。二审中，上诉人谢仁超提交新证据如下：一、PE部岗位职责（SC-WI-PE-001）；证明内容：组织结构表底层为技术员，明确流程技术员岗位职责，专业技能，任职要求，技术员文化程度要求与生产部组长相同，两者公司同级别，同地位。二、双面菲林部岗位职责（SC-WI-DF-001）；证明内容：组织架构图组长以下为底层操作工，明确各岗位职责，专业技能，任职要求，组长要求文化程度与工艺部技术员相同，两者公司同地位。三、双面生产部干膜人员编制表；证明内容：明确生产组长为管理层，技术员为非管理层，受组长管辖，与同级别同地位组长的工艺技术员调任生产技术员，实为调岗降职降地位。四、工资条；证明内容：明确部门工艺部，级别A2-27（与组长同级别，同地位），职务为技术员。五、薪资管理规范文件；证明内容：工艺部技术员与组长同级别，同地位。以上证据拟证明调岗具有侮辱性和惩罚性。六、贴膜机操作指引；证明内容：明确生产部、品保部、PE部、设施部职责各不相同，有本质区别。七、外层干膜工序作业指引；证明内容：上诉人结合现场实际生产，运用电脑独立完成作业生产，指导生产，工作性质为脑力劳动者。八、工艺部分析报告；上诉人结合现场实际生产，运用电脑独立完成分析报告，分析不良，评估设备等，工作性质为脑力劳动者。九、EV-2400全自动曝光机作业指引和修订表；证明内容：2018年7月25日修改文件，7月23日到8月12日正常上班工作。被上诉人星华科技（惠州）有限公司质证意见如下：一、对于证据一、四没有异议。二、对于证据二、三、证据五至九有异议，这些证据没有被上诉人公司盖章和领导的签字，而且在被上诉人公司也没有这样的相关文件。本院经审理查明：原审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷案，根据本案上诉人与被上诉人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：被上诉人星华科技（惠州）有限公司解除与上诉人谢仁超的劳动合同是否属于违法解除。本案中，被上诉人以公司生产经营需要调动申请人工作岗位，上诉人不同意被上诉人的调岗安排，一直在原岗位继续工作直至2018年8月12日。2018年8月10日，被上诉人根据《公司规章制度》规定以上诉人不服从工作调动，无故未到新岗位视为连续旷工八日按自动离职处理。经本院审查，上诉人的劳动合同中约定的岗位为工艺部的生产操作岗位，并未约定被上诉人可随意调整岗位，而本案中被上诉人调整上诉人岗位及将上诉人未到新岗位视为旷工并按自动离职根据的是《公司规章制度》，但被上诉人未能提供证据证明《公司规章制度》系经过合法程序制定，也未提供证据证明《公司规章制度》已经公示或告知上诉人知晓，也未提供证据证明上诉人已经就《公司规章制度》经过培训，上诉人在一、二审均表示入职前没有告知有规章制度也没有经过培训。因此，被上诉人依据《公司规章制度》调整上诉人岗位、将上诉人未到新岗位视为旷工并按自动离职的行为没有事实和法律依据，被上诉人解除上诉人劳动合同属于违法解除，上诉人上诉请求违法解除劳动合同经济赔偿金依法有据，原审法院判决认为被上诉人无需向上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金属于适用法律错误，本院依法予以纠正。上诉人在被上诉人处工作年限为2年3个月，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，被上诉人应当向上诉人支付违法解除劳动合同经济补偿金23000元（4600元*2.5个月*2）。综上所述，上诉人上诉请求有理，本院支持。原审判决认定事实清楚，适用法律有误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：一、撤销广东省惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院（2018）粤1391民初第3756号民事判决；二、被上诉人星华科技（惠州）有限公司于本判决生效之日起五日内向上诉人谢仁超支付违法解除劳动合同赔偿金23000元；三、被上诉人星华科技（惠州）有限公司于本判决生效之日起五日内向上诉人谢仁超支付年休假工资931.03元。本案系劳动争议纠纷案件，二审免收案件受理费。本判决为终审判决。审 判 长  周 娟审 判 员  丁晓鹏审 判 员  严丽芳二〇一九年十二月五日法官助理  陈佳汝书 记 员  张婉婷