广东省佛冈县人民法院民 事 判 决 书（2019）粤1821民初2297号原告：谢夕贤，男，1964年1月9日出生，汉族，住广东省佛冈县**************，身份证************。委托诉讼代理人：宋家祥，系广东知泓律师事务所律师。被告：清远意智数控设备有限公司，住所地广东省佛冈县迳头镇106国道南侧，统一社会信用代码914************866。法定代表人：刘琼，系该公司董事长。委托诉讼代理人：曾慧光，系广东德磊律师事务所律师。委托诉讼代理人：袁兴意，系广东德磊律师事务所实习律师。原告谢夕贤与被告清远意智数控设备有限公司（以下简称：意智公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年10月14日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告谢夕贤的委托诉讼代理人宋家祥；被告意智公司的委托诉讼代理人曾慧光均已到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告谢夕贤向本院提出诉讼请求：一、判令被告向原告补发加班工资99000元；二、判令被告向原告补发高温津贴4650元；三、判令被告向原告补发休假工资报酬7500元；四、判令被告向原告支付经济补偿金16485.083元；五、判令被告向原告支付赔偿金32970.17元，以上合计160605.25元；本案诉讼费由被告承担。事实与理由：一、原告在被告处的工作和社保情况。2013年11月1日，原告与被告建立劳动关系，就职于清远意智数控设备有限公司（工作证写：清远凯德自动化及精密制造有限公司）。自2013年11月开始至2019年5月30日，申请人在清远意智数控设备有限公司处担任门卫保安职务，工资为2600元。工作时间是每天12个小时，实行轮班制。但自从入职后，被告都没有按照法律的规定为原告购买社保；二、被告没有按照法律的规定支付加班报酬99000元给原告。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度。”、《中华人民共和国劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”之规定，原告在被告单位工作期间，每天工作12小时，每日延长的4小时工作时间应按照支付加班工资，原告在2013年11月至2017年6月工资为2600元/月，在2017年7月至2019年6月工资为3300元/月，被告应向原告补发2013年11月1日至2019年5月30日的加班工资99000元；三、被告没有按照法律的规定支付高温津贴4650元给原告。根据《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条“每年6月至10月期间，劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴。”、《广东省高温天气劳动保护办法》第二十一条“用人单位违反本办法第十三条规定，未向劳动者发放高温津贴的，由县级以上人力资源社会保障主管部门责令限期改正，给予补发。”、《广东省人力资源和社会保障厅、广东省卫生厅、广东省安全生产监督管理局关于公布我省高温津贴标准的通知》“省高温津贴标准为每人每月150元；如按照规定需按天数折算高温津贴的，每人每天6.9元。”之规定，自2013年6月至2019年6月，被告从未向原告支付高温津贴，被告应向原告补发高温津贴4650元；四、被告没有按照法律的规定安排原告休年假，应支付休假工资7500元给原告。根据《中华人民共和劳动法》第四十五条“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”、《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作（指的是工作年限，并非在最后工作单位工作时间）已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计年休假的假期。”及《职工带薪年休假条例》第五条“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”之规定，原告从2013年6月在被告工作，但原告从未获得年休假，2014年6月至2019年6月应休未休的年休假天数合计30天，被告应申请人补发年休假工资报酬7500元（以2500元底薪计算，底薪变则变）；五、被告违法解除与原告的劳动关系。入职后，原告一直兢兢业业工作，但是被告却以各种理由刁难原告。2019年7月8日，被告出具的《辞退（开除）声明》，以此来辞退原告，但原告认为被告的一些理由是不合理的：（一）被告称原告多次违反相关各项规章制度及劳动纪律没有事实和法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”，即使原告违反了被告单位相关各项规章制度及劳动纪律，但是原告从未接受规章制度及劳动纪律的教育。被告从未组织其进行公司规章制度学习，因此，被告以“多次违反相关各项规章制度及劳动纪律”为由辞退申请人没有事实和法律依据。（被申请人要举证）；（二）被告以与工作无关的事项为由辞退原告属于违法解除劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（六）被依法追究刑事责任的。”之规定，申请人并没有被追究刑事责任的不守法行为，不能作为用人单位解除与劳动者的劳动合同的理由。被申请人在《辞退（开除）声明》总结“对……在社会上不守法的公民……工厂不便录用。”申请人无证驾驶的行为违反交通法规，但其不守法行为仅被处以行政处罚，从未被追究刑事责任，此类行为不足以作为法定解除劳动合同的理由；而且，原告不守法的行为是工作外的事情，被告将此作为辞退依据，是违法的；（三）以非重大损害公司名誉的行为为辞退依据是违法的。被告在《辞退（开除）声明》总结“对在工厂不负责及在社会上不守法的公民，致使公司名誉受损，工作不便录用。”，被告以公司名誉受损为由辞退原告，应是认为原告构成“给用人单位造成重大损害”。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”之规定，仅当劳动者造成用人单位有重大损害，用人单位才有权解除劳动合同。被告放纵他人偷接电源从事违法活动，被告在《辞退（开除）声明》对此事以“给工厂造成了名誉上和经济上的损失及不良影响”描述，可以看出该行为并不足以构成对公司名誉重大损害，该描述也没表明该行为对单位造成严重经济损失，而原告拦截镇政府执行公务的车辆，又能给被告造成多严重的名誉损害？被告在《辞退（开除）声明》认为原告“使公司名誉受损”，不足以表明原告的行为对被告造成了严重的名誉损害，因此，被告据此解除劳动合同是违法的；六、应支付16485.083元经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、社区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”之规定，原告自2013年6月至2019年6月在被告处工作，工作年限为六年零壹个月，按6.5个月的工资计算，被告解除劳动合同后未支付经济补偿金，原告劳动合同解除前十二个月的平均工资为2536.17元，被告应支付16485.083元经济补偿金；九、应支付双倍赔偿金32970.17元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”之规定，工作年限为六年零壹个月，被解除劳动合同后未支付经济补偿金，被告应依照经济补偿标准的二倍支付32970.17元赔偿金。现仲裁委员会已经仲裁，可以起诉。被告意智公司辩称：原告本案起诉请求答辩人补发加班工资99000元、高温津贴4650元、年休假工资报酬7500、支付经济补偿金16485元、赔偿金32970.17元，合计160605.25元，没有事实依据和法律依据，理由不成立，依法应当驳回其诉讼请求。一、原告于2018年12月前在清远凯德自动化及精密制造有限公司（与答辩人公司是两个不同的公司）任职，2019年1月至4月在答辩人公司（意智公司）任职，因此，原告的2018年12月前的加班工资与答辩人公司无关。关于原告的2019年1月至4月的加班工资，答辩人在劳动仲裁时已向仲裁庭提供了《谢夕贤2019年1月-2019年4月工资表》，证明答辩人已发放了原告的加班工资，佛冈县劳动人事争议仲裁委员会据此认定答辩人支付给原告的工资已包括加班工资并无不当，原告请求补发加班工资依据不足；二、原告于2019年1月至4月在答辩人处工作担任门卫保安，答辩人在其工作场所已采取了安装风扇和空调等降温措施。工作场所的温度稳定可维持在33℃以下，不符合《广东省高温天气劳动保护办法》第13条规定的享受高温补偿的情形，原告本案请求补发高温津贴4650元没有法律依据，且2019年1-4月份是冬末及春季，佛冈县的气温均在33℃以下，原告的起诉与事实不符；三、年休假工资，因原告在答辩人处工作期间是2019年1-4月，工作不足半年，根据《企业职工带薪休假实施办法》第三条“职工连续工作满十二个月的，享受带薪年休假”的规定，原告连续工作未满一年不能享受年休假，其请求补发年休假工资没有事实和法律依据；四、关于原告请求支付经济补偿及赔偿金问题，原告在答辩人处工作期间，值班时间睡觉，失职渎职让违法分子利用门卫大门的电源去盗取稀土矿，工作失职、营私舞弊，且未办请假手续离职十天，属于旷工，于2019年4月21日又拦截执行公务的车辆和无证驾驶车辆均被公安部门警告和处罚，严重影响了答辩人的形象和造成了答辩人的保安工作、人事管理和经济重大损失的后果。公安机关所出具《关于谢夕贤违法犯罪情况证明》足以证明原告的行为已给答辩人造成重大损害，答辩人据此与原告解除劳动关系，事实清楚，理由充分，没有违反法律、法规的规定，原告本案请求支付经济补偿金及赔偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第46条和第87条规定支付经济补偿金、赔偿金的情形，依法不应支持原告的诉讼请求。关于追加被告的问题，答辩人认为没有事实和法律依据，本案劳动争议经过了劳动仲裁委员会的仲裁，清远凯德自动化及精密制造有限公司与答辩人是不同的法人，原告与清远凯德自动化精密制造有限公司的关系未经过劳动仲裁，按照法律规定，劳动仲裁是前置程序，原告提出追加是违反法律规定，不应得到法院支持。以上事实能够证明原告的诉讼请求及事实理由均没有事实依据和法律依据，依法应当驳回其诉讼请求。原告谢夕贤依法向本院提交证据一、原告身份证复印件；证据二、企业信用信息、工作证；证据三、个人参加社会保险证明表；证据四、借记卡账户历史明细清单；证据五、公安交通管理行政处罚决定书；证据六、辞退（开除）证明；证据七、《仲裁裁决书》；证据八、企业机读档案登记资料、企业信用信息公示系统、网上查询企业信息。被告意智公司依法向本院提交证据一、营业执照、法人身份证明书、法人身份证复印件；证据二、员工请假制度、门卫保安人员管理制度及张贴图片；证据三、图片；证据四、2019年1-4月份工资表；证据五、关于谢夕贤违法犯罪情况证明；证据六、书面材料。上述证据材料，经庭审举证、质证及审查核实。本院经审理并结合上述证据材料、当事人陈述及庭审笔录认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。2019年1月至4月，原告谢夕贤在被告意智公司工作（担任门卫保安一职）。工作地点保安室内安装有空调和风扇。工作期间，双方没有签订书面劳动合同，被告意智公司没有为原告谢夕贤参加社会保险及缴纳社会保险费；原告谢夕贤的工资由中国建设银行股份有限公司佛冈支公司转帐形式发放，发放时不需要员工本人签名确认。原告谢夕贤在职期间对被告意智公司每月发放的工资数额，一直没有向被告意智公司书面提出过异议，也没有向相关部门投诉或举报过。2019年2月2日，佛冈县迳头镇政府有关部门在打击非法开采稀土矿时，发现被告意智公司门卫室大门处，有一条隐藏在地下的电线，非法开采稀土矿的分子一直在接工厂大门的电源用于盗取稀土，该门卫室的两个保安谢夕贤和潘善良有重大作案嫌疑，于是民警传唤了谢夕贤和潘善良到派出所进行询问调查，案件仍在进一步调查中（以上事实有佛冈县公安局迳头派出所的受案、调查材料为证）；同年4月21日17时许，因水灾导致山体滑坡挡住道路，迳头镇政府在疏通道路的时候，把挡路的泥土堆放在谢夕贤的一块荒地上，谢夕贤就驾驶一辆无牌照的车辆停在道路中间，拦截镇政府执行公务车辆离开，并提出巨额赔偿的要求。镇领导见此情况报派出所，派出所民警将谢夕贤传唤了解情况，了解情况后，民警对谢夕贤拦截镇政府执行公务车的行为作出警告处理，同时，民警通知佛冈县公安局交通警察大队烟岭中队对谢夕贤无证驾驶机动车辆的行为作出行政拘留10天的处罚（以上事实有烟岭中队的受案、处罚决定书等证据为证）。2019年9月，佛冈县公安局迳头派出所出具的《关于谢夕贤违法犯罪情况证明》对原告谢夕贤的上述事实加以证明。2019年5月1日，被告意智公司以原告谢夕贤在上班期间无故旷工10日等违反本公司《门卫保安人员管理制度》严重违纪为由解除双方劳动关系。2019年8月19日，佛冈县劳动人事争议仲裁委员会受理了原告谢夕贤作为申请人、被告意智公司作为被申请人提起的劳动仲裁一案，仲裁请求：1、依法裁决被申请人向申请人补发加班工资99000元；2、依法裁决被申请人向申请人补发高温津贴4650元；3、依法裁决被申请人向申请人补发休假工资报酬7500元；4、依法裁决被申请人向申请人支付经济补偿金16485.083元；5、依法裁决被申请人向申请人支付赔偿金32970.17元，以上合计160605.25元；6、本案仲裁费用由被申请人承担。2019年9月30日，佛冈县劳动人事争议仲裁委员会依法作出佛劳人仲案字[2019]73号《仲裁裁决书》裁决如下：驳回申请人提出的全部仲裁请求。本裁决为非终局裁决。《仲裁裁决书》送达后，原告谢夕贤对仲裁裁决不服，依法向本院提起诉讼，请求法院判如所请。另查明，被告意智公司制订的《门卫保安人员管理制度》规定：“二、有下列情形之一者，视情节轻重予以重罚3000至3500元、直至除名；……；3、旷工1日及以上者（未遵守公司请假制度离岗者按旷工处理）；4、当班酗酒或者睡觉者；10、有违反国家法律、法规等行为者，直接除名；11、其他恶劣行为。”。被告意智公司与案外人清远凯德自动化及精密制造有限公司是相互独立的两个法人，法定代表人并不是同一个人，公司账户也相互独立。在诉讼过程中，原告谢夕贤向本院要求申请追加清远凯德自动化及精密制造有限公司作为本案被告参加诉讼。本院认为，本案系劳动争议纠纷。原告谢夕贤入职被告意智公司工作（担任门卫保安一职），被告意智公司予以接受，上述行为是双方当事人的真实意思表示，没有违反法律、法规的强制性、禁止性规定，原、被告之间已形成了合法、有效的事实劳动关系，本院予以确认，依法应受法律保护。结合原告诉请及被告答辩意见，本案争议焦点：一、关于原、被告之间建立劳动关系的时间问题。虽然原告谢夕贤入职被告意智公司工作双方没有签订书面《劳动合同》，但由于根据原告谢夕贤依法向本院提交的中国建设银行股份有限公司佛冈支公司借记卡账户历史明细清单证实，被告意智公司于2019年1月后才开始向原告谢夕贤发放工资（即分别于2019年3月5日、5月5日、5月30日发放上月工资2800元、1931元和2053元），结合被告意智公司的陈述、员工工资发放形式及佛冈县劳动人事争议仲裁委员会依法作出佛劳人仲案字[2019]73号《仲裁裁决书》查明的事实，据此综合认定原、被告之间于2019年1月起才正式建立事实劳动关系；二、关于应否补发加班工资问题。经查实：由于1、原、被告之间于2019年1月起才建立劳动关系，本案没有确实、充分的证据证明2019年1月前原、被告之间存在劳动关系；2、根据被告意智公司依法向本院提交的2019年1-4月份工资表证实该期间逐月发放原告谢夕贤的工资构成中已包含加班工资在内，原告谢夕贤从没有书面向被告意智公司提出过异议，也没有向相关部门投诉或举报过；原告谢夕贤没有提供确实、充分的证据证明被告意智公司没有支付其加班工资，根据《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（粤高法【2002】21号）第二十条第二款“劳动者明知工资调低而在60日内未提出异议的，视为劳动者同意工资调整，劳动者以此为由提出解除劳动合同并请求经济补偿金的，不予支持。”、《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》（粤高法发【2008】13号）第二十七条“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”的规定，视为原告谢夕贤同意工资调整及被告意智公司已支付了加班工资给原告谢夕贤，因此，原告谢夕贤请求被告意智公司补发加班工资99000元，事实、依据不足，本院不应支持；三、关于应否补发高温津贴问题。经查实，由于原、被告之间于2019年1月起才建立劳动关系，2019年5月1日，双方劳动关系已解除。原告谢夕贤在被告意智公司工作（担任门卫保安一职）期间，被告意智公司已采取了在保安室里安装风扇和空调等降温措施，室内温度足以维持在33℃以下，本案原告谢夕贤在被告意智公司工作期间，不符合《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条规定享受高温补贴的情形，因此，原告谢夕贤请求被告意智公司补发高温津贴4650元，事实、依据不足，本院不应支持；四、关于应否补发休假工资报酬问题。经查实，由于原、被告之间于2019年1月起才建立劳动关系，2019年5月1日，双方劳动关系已解除，原告谢夕贤在被告意智公司工作仅4个月尚不足一年，根据《职工带薪年休假条例》第二条“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”、第三条第一款“职工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。”及《企业职工带薪年休假实施办法》第三条“职工连续工作满十二个月以上的，享受带薪年休假。”的规定，原告谢夕贤在被告意智公司工作期间依法不应享受年休假，因此，原告谢夕贤请求被告意智公司补发休假工资报酬7500元，事实、依据不足，本院不应支持；五、关于应否支付经济补偿金及赔偿金问题。经查实，由于2019年2月2日，在当地有关部门打击非法开采稀土矿时，发现有违法分子一直利用被告意智公司门卫大门的电源接电盗取稀土，作为被告意智公司门卫保安的原告谢夕贤已被公安机关列为重大嫌疑人之一，对被告意智公司的用电及名誉均造成重大损害，工作严重失职，其行为存在重大过错；同年4月21日，原告谢夕贤因拦截执行公务车被警告以及因无证驾驶车辆被交警部门作出行政拘留10天的处罚，严重影响了被告意智公司形象，且造成了被告意智公司门卫保安10天时间缺人缺岗，给被告意智公司的安保工作、人事管理和经济等造成重大损害，2019年5月1日，被告意智公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的相关规定以原告谢夕贤在上班期间无故旷工10日等违反本公司《门卫保安人员管理制度》，严重违纪为由解除双方劳动关系，事实清楚，理据充分，合理合法，本院予以确认。原告谢夕贤没有提供确实、充分的证据证明被告意智公司存在违法解除或者终止劳动关系需要支付经济补偿金及赔偿金的情形，因此，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”的规定，原告谢夕贤请求被告意智公司支付经济补偿金16485.083元及赔偿金32970.17元，事实、依据不足，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第八十七条规定支付经济补偿金、赔偿金的法定条件，本院不应支持。另外，关于原告谢夕贤向本院要求申请追加清远凯德自动化及精密制造有限公司作为本案被告参加诉讼问题。由于被告意智公司与案外人清远凯德自动化及精密制造有限公司是相互独立的两个法人，法定代表人并不是同一个人，公司账户也相互独立；原告谢夕贤没有提供确实、充分的证据证明其同时与上述两个公司存在劳动关系和与清远凯德自动化精密制造有限公司是否存在劳动关系等相关事宜已经过劳动仲裁前置程序的事实，因此，原告谢夕贤申请追加清远凯德自动化精密制造有限公司作为本案被告参加诉讼，事实、依据不足，本院不予准许。综上所述，原告诉请，事实、依据不足，本院不予支持；被告答辩意见，依据、理由充分，本院予以采纳。根据国务院《诉讼费用交纳办法》规定，诉讼费用由败诉方负担。依照《中华人民共和国合同法》第八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条、第四十六条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第七十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条、第六十四条第一、三款以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回原告谢夕贤的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告谢夕贤负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省清远市中级人民法院。审判员  禤佰灵二〇一九年十二月十三日书记员  朱晓菁附引用法律条文：《中华人民共和国合同法》第八条依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。依法成立的合同，受法律保护。《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第四条用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。第七十六条当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他相关证据的，其主张不予支持。但对方当事人认可的除外。《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条民事诉讼应当遵循诚实信用原则。当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满十二个月以上的，享受带薪年休假。