广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤07民终3410号上诉人（原审被告）：恩平达基饮品有限公司，住所地：广东省恩平市。法定代表人：郭炳汉，该公司执行董事。委托诉讼代理人：陈晓军，广东义轩律师事务所律师。委托诉讼代理人：余映春，广东义轩律师事务所律师。被上诉人（原审原告）:刘炳锋，男，1979年6月20日出生，汉族，住广东省恩平市。委托诉讼代理人：张志翀，广东国政律师事务所律师。上诉人恩平达基饮品有限公司（以下简称达基公司）因与刘炳锋劳动合同纠纷一案，不服广东省恩平市人民法院（2019）粤0785民初1202号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人达基公司上诉请求：1.驳回刘炳锋的全部诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费用由刘炳锋负担。事实和理由：一、达基公司与刘炳锋的劳动关系已经于2014年3月19日终止，一审法院对达基公司与刘炳锋劳动关系解除时间认定错误。达基公司与黎晓锋及其经营的恩平市亿源饮用水商行（以下简称亿源商行）于2014年3月18日签订《租赁经营协议》(以下称租赁经营协议)，约定达基公司将企业的厂房、办公楼、生产及生活设施以及企业的经营管理权整体出租给黎晓锋，由黎晓锋承租经营，租赁起始时间为2014年3月20日。按照租赁经营协议的约定，自租赁经营之日起，达基公司原有员工留用的，由租赁经营方安排工作并进行管理，全部用工责任由租赁经营方承担。订立租赁经营协议前，刘炳锋在达基公司处担任车间厂长一职，负责企业的生产管理工作，对于企业经营权整体出租这一重大事实，刘炳锋不可能不知情。况且，黎晓锋承租经营期间，刘炳锋也以车间厂长的身份实际参与生产、经营管理。因此，刘炳锋明确知道自2014年3月20日起，达基公司原有经营业务全部停止，由新的经营主体在达基公司的厂房、场地上经营，刘炳锋继续留用，但提供劳动的对象已经发生实质改变，并非为达基公司提供劳动，而是为新的经营主体提供劳动。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，自企业租赁经营开始之日(即2014年3月20日)起，对刘炳锋的实际用工主体已经变更为承租经营方，而不是达基公司。刘炳锋与新的用工主体建立劳动关系，与达基公司的劳动关系自然终止，终止时间为2014年3月19日。一审法院对达基公司与刘炳锋劳动关系的解除时间认定错误。二、自2014年3月20日起，达基公司与刘炳锋不存在劳动关系。劳动关系是指用人单位雇请劳动者从事有偿劳动作业，劳动者在用人单位的管理、控制下提供劳动，用人单位向劳动者支付劳动报酬，由此形成的用人单位与劳动者之间的权利义务关系。劳动关系的实质是一种隶属关系，法律特征是管理、控制、有偿。原劳动和社会保障部公布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》第一条规定，必须满足该规定中的情形才能认定劳动关系成立。首先，亿源商行是依法设立的个体工商户，领取营业执照，具有用人单位资质，是适格的用工主体，可以与劳动者建立劳动关系，当然达基公司也是适格的用工主体。刘炳锋是具有完全民事能力的自然人，未达到退休年龄，是适格的劳动者主体。其次，按照租赁经营协议的约定，达基公司的企业租赁经营期间，如原有员工继续留用的，由承租经营方安排原企业员工工作，对员工进行管理。事实上，自2014年3月20日起，达基公司已经丧失了对企业原有员工的控制权和管理权，包括刘炳锋在内的原有留用员工，并非听从于达基公司的安排、指令进行工作，而是在亿源商行的安排、管理、控制下提供劳动；刘炳锋服务的对象不是达基公司，而是亿源商行；刘炳锋的劳动成果也不是由达基公司享有，而是由亿源商行享有。刘炳锋的考勤、工作纪律、休息休假、劳动待遇以及其他相关管理事宜，均受亿源商行的管理制度约束，而不再受达基公司的管理制度约束，比如刘炳锋考勤管理是由亿源商行负责，达基公司无权干涉。由此种种事实足以证明，自2014年3月20日后，达基公司与刘炳锋之间已经不再存在管理与被管理、控制与被控制的关系。另外，自2014年3月20日起，达基公司停止向刘炳锋发放劳动报酬，刘炳锋的劳动报酬标准及相关事宜由亿源商行协商确定，每月工资由亿源商行发放，达基公司未向其支付过任何劳动报酬。再次，自2014年3月20日起，达基公司的业务只有出租资产及经营权，没有其他业务。而亿源商行利用达基公司的资产及经营权，从事矿泉水生产、销售，刘炳锋作为亿源商行的管理人员，主要负责矿泉水生产、销售业务活动中的生产管理工作。可见，刘炳锋的工作内容根本不是达基公司的业务组成部分，而是亿源商行的业务组成部分。综合上述分析可知，自2014年3月20日起，达基公司与刘炳锋之间不存在任何隶属关系，刘炳锋既不受达基公司的管理和控制，也没有为达基公司提供有偿劳动，提供的劳动内容不属于达基公司的业务组成部分。因此，自2014年3月20日起，达基公司与刘炳锋不再存在劳动关系。一审法院认为不应仅以刘炳锋的管理者、工资发放者、工作服务者的标准认定建立劳动关系的当事人主体，该认定缺乏事实和法律依据。管理、工资发放、工作服务正是充分体现劳动关系的管理、控制、有偿三项基本特征的主要行为标准，除了该三项标准外，再无其他标准足以评判是否符合劳动关系的特征和隶属性的本质。至于书面劳动合同，只能是劳动关系的一种形式体现，即使当事人签订劳动合同，但如果没有实际履行，或者履行的内容与劳动合同的约定内容不相符，则书面劳动合同也不能作为认定当事人存在劳动关系的依据，正如刘炳锋和达基公司于2015年1月1日签订的《恩平市劳动合同书》并没有实际履行，只是达基公司配合刘炳锋办理社会保险以及延续承租经营方租赁经营合法性手续而签订的形式合同，不能作为认定当事人之间法律关系以及权利义务的依据。综上，自2014年3月20日起，达基公司与刘炳锋不再存在劳动关系，一审法院认定2014年3月20日后达基公司与刘炳锋仍存在劳动关系，认定错误。三、刘炳锋请求支付经济补偿金已经超过仲裁时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动者申请劳动仲裁的时效为一年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。刘炳锋与达基公司的劳动关系自2014年3月19日已经终止，其当时已经知道或应当知道双方之间的劳动关系终止，故如其请求支付经济补偿金，应当于2015年3月19日前申请劳动仲裁，否则超过仲裁时效，其请求不应支持。一审法院以劳动争议发生的时间作为起算劳动仲裁时效的时间没有任何法律依据，处理不当。四、达基公司无需向刘炳锋支付经济补偿金和生活费。如前所述，达基公司与刘炳锋的劳动关系早已于2014年3月19日终止，其于2019年3月才申请劳动仲裁，已经超过仲裁时效，达基公司无需向刘炳锋支付经济补偿金和生活费。补充上诉意见：一、达基公司与黎晓锋及其经营的亿源商行之间建立的是外部租赁经营关系,承租方应当对刘炳锋承担用工责任。一审判决认为达基公司与黎晓锋间建立的是内部承包关系，这明显与事实不符,而且混淆了外部租赁经营与内部承包的法律概念。本案中,黎晓锋与亿源商行在《租赁经营协议》承租人签署栏共同签署的行为,表明黎晓锋与亿源商行是《租赁经营协议》项下的共同承租人。黎晓锋及亿源商行承租达基公司的经营场所、经营设施设备和经营权,自主用工、自主经营、自负盈亏,并向达基公司交纳租金等相关费用。双方之间建立的关系,明显符合外部租赁经营法律关系的本质特征。首先,黎晓锋并非达基公司的员工,亿源商行是独立于达基公司的个体商户,达基公司与黎晓锋、亿源商行间不存在隶属关系,不存在管理与被管理的关系,各方在经济上、人身上不存在依附关系。因此,达基公司与黎晓锋、亿源商行均是平等民事主体,《租赁经营协议》是平等民事主体之间建立的合同关系。其次,根据《租赁经营协议》第3条3.1款、第5条5.1款、第6条6.2款、6.3款、第7条7.4.7项、7.4.11项约定表明,黎晓锋方除了要交租金外,还要负责税金、电费、桶款、员工工资及社保费等,自担经营风险、自负盈亏。从《租赁经营协议》对双方权利义务的具体约定及实际履行情况来看,完全符合平等民事主体间合同关系的法律特征,双方之间的合同关系是受民商事法律调整的租赁经营关系。再次,《租赁经营协议》第1条1.1款、1.2款、1.3款约定可知,亿源商行不单是租赁了达基公司的厂房、办公楼、设备设施,还租赁了达基公司的生产经营管理权,租赁这些标的每月租金为3000元。亿源商行租赁了达基公司的生产桶装饮用水资质进行经营,但是厂房实际经营和运作的主体和外部销售饮用水以及收取款项均为亿源商行,亿源商行的经营风险是由黎晓锋方承担,经营成果也是归黎晓锋方享有,经营风险和经营成果与达基公司没有直接关联。故,不能以亿源商行没有生产或者经营桶装水资质认定黎晓锋方与达基公司之间是内部承包关系。再次,一审法院不能以亿源商行没有生产或者经营桶装水资质而否定亿源商行不具备用工主体资格,也不能否定亿源商行与刘炳锋之间建立新的、事实劳动关系。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，从2014年3月20日起,黎晓锋方接收了达基公司的员工即刘炳锋,刘炳锋工作期间受黎晓锋及其经营的亿源商行的管理和安排,刘炳锋提供的劳动是亿源商行业务的组成部分,刘炳锋的工资由黎晓锋及其经营的亿源商行支付,社会保险费由黎晓锋及其经营的亿源商行负责。虽然亿源商行没有生产或者经营饮用水的资质,但是,亿源商行是经市场监督管理部门依法登记成立的,是适格用人单位,亿源商行与刘炳锋之间从主体资格、业务组成部分、劳动成果享有者、劳动报酬支付者、工作直接安排和管理角度均符合劳动权利义务关系的本质特征。最后,虽然《租赁经营协议》中约定达基公司有监督黎晓锋方经营管理行为的权利,以及黎晓锋经营的亿源商行有义务与达基公司协商妥善处理达基公司的原有员工在裁员后或者调整工作岗位的安置工作以及有义务书面上报另行聘请员工的情况。但这仅是达基公司为避免员工使用方面的法律争议,防止黎晓锋方损害原有员工、场地、设备设施等利益,避免出租方承担法律责任或者财产、名誉损失而约定的。这种监督是建立在平等法律关系基础上,达基公司对黎晓锋方的监督亦仅能依据《租赁经营协议》的约定。若黎晓锋方违反前述义务,达基公司仅可按照《租赁经营协议》的约定追究其民事方面的违约责任,达基公司无法、也不可能强制性控制、指令黎晓锋方必须履行租赁经营协议的约定。这种监督不是劳动合同法意义上具有行政隶属性的管理与被管理的关系,不能视为达基公司对黎晓锋或亿源商行的直接或者间接劳动管理、控制与被控制关系。黎晓锋不是达基公司的员工,黎晓锋不享受达基公司的各种福利,亿源商行有独立的用工主体资格,亿源商行不是达基公司的内部部门或分支机构,黎晓锋经营的亿源商行及其员工从事工作不受达基公司的直接或者间接劳动管理和安排,不存在人身依附性,达基公司没有向黎晓锋或黎晓锋方的员工支付过劳动报酬,达基公司与黎晓锋或黎晓锋方的员工之间不符合劳动关系的本质特征。黎晓锋及其经营的亿源商行之间是外部租赁经营关系,并非内部承包关系。综上,黎晓锋及其经营的亿源商行应当对刘炳锋承担用工责任。二、一审法院对刘炳锋案、(2019)粤0785民初1210号黎晓宜案等两案采用双重标准且自相矛盾,一审法院认为黎晓宜与达基公司于2016年1月1日签订《租赁合同书》,并注册成立亿源商行后,黎晓宜的服务对象不再是达基公司,即黎晓宜提供的劳动并不是达基公司的业务组成部分,确认黎晓宜与达基公司劳动关系存续至2016年1月1日止,自即日起,服务对象变更为亿源商行。但是,刘炳锋与达基公司劳动合同纠纷案件中,刘炳锋同样在2014年3月19日前是达基公司的员工,在达基公司与黎晓锋及其经营亿源商行签订租赁经营协议后,自2014年3月20日起达基公司原有员工(包括刘炳锋、黎晓宜在内)由亿源商行接收并直接管理、用工,而一审法院却确认刘炳锋与达基公司劳动关系存续至刘炳锋提起劳动仲裁之日即2019年3月5日止。很显然,前述两种劳动关系存续期间截止日的认定采用双重标准。且黎晓宜作为亿源商行的登记经营者后,一审法院就认定其脱离了与达基公司的劳动关系,转而为亿源商行提供劳动,而刘炳锋作为亿源商行的员工,刘炳锋在黎晓宜成为亿源商行的登记经营者并承接经营亿源商行后,却仍然认定刘炳锋与达基公司存在劳动关系,与亿源商行不存在劳动关系。因此,一审法院对前述两案认定劳动关系截止日采用双重标准且自相矛盾。如前所述,达基公司因将企业资产及经营权整体出租,达基公司的主营业务自2014年3月20日起已经发生改变,由原来的生产、销售矿泉水的主营业务,转变为出租厂房、场地、设备,收取租金。而黎晓锋是以其母亲的名义设立个体工商户亿源商行,作为承租经营的经营实体。自2014年3月20日起,刘炳锋在亿源商行担任租赁车间厂长,虽然刘炳锋的工作地点、工作场所没有发生改变,但其服务的对象自2014年3月20日起已经发生实质改变,其提供劳动的对象并不是达基公司,劳动服务受体也不是达基公司,享受其劳动成果的受益主体也不是达基公司,而是亿源商行。换言之,自2014年3月20日起,达基公司已经没有接受黎晓宜以及刘炳锋提供的任何劳动,也没有享受黎晓宜以及刘炳锋的任何劳动成果。因此,黎晓宜以及刘炳锋服务对象发生改变的时间是2014年3月20日,而不是2016年1月1日,也不是2019年3月5日,达基公司与黎晓宜以及刘炳锋劳动关系终止的时间是2014年3月19日,而不是2016年1月1日,也不是2019年3月5日。三、对于达基公司将企业厂房设备等租给黎晓锋、亿源商行、黎晓宜进行经营的事实，刘炳锋是知情的，其明确知道自2014年3月19日起，实际经营者已经转变为黎晓锋、黎晓宜与亿源商行。四、黎晓锋、黎晓宜等租赁经营期间，刘炳锋明确知道其提供劳动的对象是黎晓锋、黎晓宜及亿源饮用水商行而不是上诉人，通过仲裁、一审，刘炳锋的陈述和各方当事人证据均可以证明。五、黎晓锋、黎晓宜等租赁经营期间，向刘炳锋支付劳动报酬的主体也不是达基公司，而是黎晓锋、黎晓宜与亿源饮用水商行。被上诉人刘炳锋辩称，一审判决认定事实清楚、适用法律正确,依法应予维持。一、刘炳锋与达基公司的劳动关系并非在2014年3月19日终止,一审法院认定刘炳锋在2002年起至2019年3月5日期间存在劳动关系的事实清楚,理据充分,依法应予维持。（一）根据《租赁经营协议》,达基公司原有的员工(包括刘炳锋)安排到黎晓锋处工作,工作地点与原来不变,工作安排、工资福利等由黎晓锋负责,原有员工的调离应由黎晓锋与达基公司协商,黎晓锋另行聘用的员工需经达基公司同意才能聘用。由上述事实可知,达基公司对其出租的厂房及经营管理权没有完全交付给案外人黎晓锋,达基公司对该租赁车间的经营仍存在管理、监督的权利,对原有的员工仍存在间接的管理,刘炳锋的劳动关系及社保缴纳仍需依附于达基公司,直至双方劳动关系终止。（二）达基公司将厂房租赁给黎晓锋经营并收取租金,是基于双方签订《租赁经营协议》中的权利义务,不影响刘炳锋与达基公司之间劳动关系,双方之间的劳动关系没有解除,刘炳锋根据达基公司的安排前往黎晓锋处继续工作,不构成与黎晓锋建立新的劳动关系之事实。黎晓锋按照《租赁经营协议》的约定从达基公司处接收刘炳锋,并承担刘炳锋工资福利等费用的支付,双方之间没有建立新的劳动关系,达基公司仍为用人单位,刘炳锋的人事管理仍归属达基公司。发放工资的主体由达基公司变更为黎晓锋,是黎晓锋履行《租赁经营协议》义务的表现,属民法上的意思自治,并非变更用人单位的主体,不应适用《劳动合同法》。（三）达基公司的经营范围为生产、销售瓶(桶)装饮用水,黎晓锋及亿源商行不具备生产桶装饮用水的资质,相关的生产许可资质对外仍是由达基公司持有,对外承担相关生产安全责任。在租赁经营期间,实际经营者是黎晓锋,对外采用达基公司名义进行生产、销售桶装饮用水的经营业务。黎晓锋及亿源商行与刘炳锋之间不存在劳动关系。综上所述,一审法院认定刘炳锋在2002年起至2019年3月5日期间存在劳动关系的事实清楚、理据充分,依法应驳回达基公司的上诉请求。二、刘炳锋的请求没有超过仲裁时效。自2014年3月20日起,刘炳锋按照达基公司的安排前往黎晓锋的租赁车间工作,直至2019年2月黎晓锋退出该生产车间的经营为止。在达基公司拒绝刘炳锋重新安排岗位上班或离职补偿的请求后,刘炳锋才向劳动仲裁部门申请劳动仲裁,刘炳锋的请求没有超过仲裁时效。一审法院根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条之规定认定刘炳锋的请求未超过仲裁时效,是符合事实和法律的。三、达基公司违法解除与刘炳锋的劳动关系,依法应支付经济赔偿金给刘炳锋。刘炳锋一直在达基公司处工作至2019年2月,在此期间双方之间的劳动关系仍然存续,达基公司在双方劳动关系未解除的情况下,停正为刘炳锋购买社保、擅自解除双方之间劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定,达基公司应支付经济赔偿金给刘炳锋。一审法院认定“达基公司未与刘炳锋协商一致处理劳动关系的情况下,没有依时足额为刘炳锋缴纳社会保险费,刘炳锋提起劳动仲裁,请求达基公司支付经济赔偿金,视为刘炳锋不再继续履行劳动合同”,并依照《中华人民共和国劳动合同法》四十八条规定判决达基公司应支付经济赔偿金给刘炳锋,是符合事实和法律的正确判决,应当予以维持。四、刘炳锋自2018年12月黎晓锋退出租赁厂房经营后,一直等待达基公司的工作安排,但达基公司一直不予处理,并在未告知刘炳锋有关安排的情况下擅自中断为刘炳锋缴纳社保,也未发放工资,致使刘炳锋向仲裁机构提出劳动仲裁。一审法院认定达基公司停止对刘炳锋的工作安排不属于因劳动者原因造成用人单位停工,停产的情况,应按照《广东省工资支付条例》三十九条之规定由达基公司支付2019年1月至3月5日的生活费给刘炳锋。该判决认定事实清楚,适用法律正确,依法应予维持。刘炳锋向一审法院起诉请求：1.撤销恩劳人仲案字【2019】61号《仲裁裁决书》；2.判令达基公司支付经济赔偿金192000元；3.判令达基公司支付2019年1-2月的工资合计12000元；4.判令达基公司协助刘炳锋办理失业保险的相关事宜；5.本案全部诉讼费用由达基公司承担。一审法院认定事实：刘炳锋是达基公司招聘的员工，任厂长一职。自2005年7月起至2018年12月止，达基公司作为用人单位为刘炳锋缴纳社会保险费。案外人岑月婵于2013年4月26日登记成立恩平市亿源饮用水商行，经营范围：批发、零售：预包装食品(凭有效的《食品经营许可证》经营)。该商行实际经营者为案外人黎晓锋。案外人岑月婵与黎晓锋是母子关系。2014年3月18日，达基公司与案外人黎晓锋签订一份《租赁经营协议》，约定达基公司将其企业的厂房、办公楼、生产及生活设备设施以及企业的经营管理权整体出租给案外人黎晓锋，租赁经营期限为一年(即从2014年3月20日起至2015年3月19日止)。在该《租赁经营协议》中还约定有：“4.1.2租赁标的中的经营管理权的部分，甲方将与生产经营有关的证照、文件资料移交乙方管理、使用。4.2甲方(达基公司)的公章、财务专用章、合同专用章等整套印章由甲方管理，乙方(案外人)租赁经营过程中需要使用企业印章的，应当向甲方申请并填写用章登记，注明使用用途、用章时间、用章经手人等内容，甲方审查后确属乙方开展租赁经营的正常事宜的，予以配合盖章。5.1租赁经营期间，乙方自负盈亏，乙方经营租赁企业实现的利润依法纳税后，作为乙方的收入，归乙方所有。7.2甲方的义务：7.2.4妥善处理与原企业员工的劳动关系，做好员工安置工作。7.4乙方的义务：7.4.5租赁经营期间，租赁经营企业现有的员工由乙方进行管理，并在租赁经营企业内安排工作。上述员工的一切工资、福利、奖金、补贴以及应由用人单位承担的社会保险费等均由乙方承担。如乙方需要减员或者调整员工工作岗位的，应当与甲方协商妥善处理好该员工的安置工作。7.4.6租赁经营期间，除租赁经营企业原有员工外，乙方另行聘用工作人员的必须向甲方书面申报，并报送有关劳动合同、员工档案资料。租赁期限届满，乙方没有续租或者本协议解除时，甲方不同意留用乙方另行聘用的工作人员的，乙方必须妥善请退该等工作人员，并承担一切赔偿、补偿责任。如造成甲方承担了赔偿、补偿责任或者遭受其它损失的，甲方有权向乙方追偿”。案外人黎晓锋在签订《租赁经营协议》时，除签名外，还加盖有恩平市亿源饮用水商行的印章。案外人黎晓锋对达基公司厂房设备经营管理后，刘炳锋继续在厂房担任厂长一职，由案外人黎晓锋发放工资。双方当事人并没有明确终止劳动关系。2015年1月1日，达基公司与刘炳锋签订一份《恩平市劳动合同书》，约定合同期限从2015年1月1日起至2015年12月30日止，工作岗位为厂长，工作地点为达基饮品(即达基公司所在地)，工资额为6000元/月。2015年4月20日，达基公司与案外人黎晓锋签订一份《租赁经营协议延期》，约定双方在2014年3月18日签订原租赁经营协议的租赁经营期限延期一年(即从2015年3月20日起至2016年3月19日止)，其他事项按原协议执行。2016年3月7日，恩平市亿源饮用水商行申请注销，注销原因为其他，转让他人经营。同日，案外人黎晓宜向恩平市市*监督管理局申请个体工商户开业登记，申请名称为恩平市亿源饮用水商行。案外人黎晓宜于2016年1月1日与达基公司签订一份《租赁合同书》，租赁达基公司的生产厂区房屋28号楼，租赁期限：从2016年1月1日起至2017年12月1日止。2016年4月8日，达基公司与案外人黎晓锋继续签订一份《租赁经营协议延期》，约定双方在2014年3月18日签订原租赁经营协议的租赁经营期限延期二年(即从2016年3月20日起至2018年3月19日止)，其他事项按原协议执行。在该《租赁经营协议延期》中，案外人黎晓锋继续加盖了恩平市亿源饮用水商行的印章。2017年6月23日，恩平市亿源饮用水商行被申请注销。2018年9月7日，达基公司向恩平市亿源饮用水商行(黎晓锋)发出《解除租赁合同通知书》，自2018年9月10日期，解除与恩平市亿源饮用水商行(黎晓锋)的《租赁经营协议》。自2019年1月起，达基公司没有为刘炳锋缴纳社会保险费，刘炳锋遂要求达基公司安排其工作情况，但达基公司予以拒绝，遂产生争议。2019年3月5日，恩平市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称恩平仲裁委)立案受理了刘炳锋的仲裁申请，刘炳锋请求：1.请求达基公司支付解除劳动关系补偿金168000元；2.请求达基公司购买剩余的社保费33012元；3.请求达基公司补回2019年1月、2月份工资12000元；4.请求达基公司办理失业保险。恩平仲裁委于2019年5月20日作出《仲裁裁决书》，裁决：“驳回刘炳锋的全部仲裁请求。本仲裁裁决为非终局裁决。”，刘炳锋不服该仲裁裁决，提起诉讼。一审法院认为，本案属劳动合同纠纷。本案的争议焦点为：一、刘炳锋入职达基公司的时间；二、刘炳锋与达基公司之间是否存在劳动关系；三、刘炳锋的请求是否超过仲裁时效；四、刘炳锋的各项请求是否应予支持。一、刘炳锋入职达基公司的时间。刘炳锋主张其是2002年入职达基公司工作，达基公司称根据社会保险费的缴纳情况，达基公司是于2005年开始缴纳的，且刘炳锋在达基公司工作期间存在中途离职又入职的情况，故没有明确刘炳锋的入职时间。一审法院认为，达基公司作为用人单位，在招聘工作人员时，理应制作相应的员工档案资料备查，现达基公司没有提供证据予以反驳刘炳锋的主张，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”的规定，一审法院对于刘炳锋的主张予以支持。刘炳锋于2002年入职达基公司处工作。二、刘炳锋与达基公司之间是否存在劳动关系。根据双方当事人的庭审陈述，双方当事人确认2014年3月20日前双方存在劳动关系，现仅对2014年3月20日起，双方是否存在劳动关系存在争议，故一审法院确定双方当事人于2002年至2014年3月19日期间存在劳动关系。至于从2014年3月20日起，双方当事人之间是否存在劳动关系的问题，一审法院认为，首先，根据达基公司与案外人黎晓锋签订的《租赁经营协议》可知，达基公司对其出租的厂房及经营管理权并没有完全交付给案外人黎晓锋，其中约定就包括达基公司的原有工作人员安排到案外人黎晓锋处工作，实际也是相同的工作地点，而且约定达基公司的原有工作人员的工作安排，工资福利等事项由案外人黎晓锋负责，关于达基公司的原有工作人员的调离，也约定要与达基公司协商，案外人黎晓锋另行聘用工作人员需经达基公司的同意才能聘用，即达基公司对出租给案外人黎晓锋的厂房的经营情况仍存在管理、监督的权利，对达基公司的原有工作人员包括刘炳锋仍存在间接的管理。其次，达基公司与案外人黎晓锋签订的《租赁经营协议》，将厂房出租给案外人黎晓锋经营并收取租金，应视为是达基公司经营模式的改变。达基公司经营模式的改变不必然导致达基公司与刘炳锋原有的劳动关系解除，也不必然视刘炳锋与案外人黎晓锋建立新的劳动关系。达基公司安排刘炳锋到案外人黎晓锋处工作，案外人黎晓锋为刘炳锋发放工资，均是达基公司与案外人黎晓锋履行双方签订的《租赁经营协议》所约定权利义务。再次，达基公司是与案外人黎晓锋签订的《租赁经营协议》，实际开展经营的是案外人黎晓锋个人，对外则是以达基公司名称开展业务。达基公司辩称案外人黎晓锋是经营恩平市亿源饮用水商行，符合用工主体资格，但没有证据证明案外人黎晓锋在从事经营业务时使用恩平市亿源饮用水商行名称。且庭审时，双方当事人均确认恩平市亿源饮用水商行是没有经营资质的，双方当事人也承认双方与2015年1月1日签订的《恩平市劳动合同书》是为了被公司告办理相关的经营资质手续以便案外人黎晓锋继续承租经营。因此，案外人黎晓锋及恩平市亿源饮用水商行与刘炳锋之间的关系不符合劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发【2005】12号)中认定用人单位与劳动者存在劳动关系的规定，不能仅仅以刘炳锋的管理者、工资的发放者、工作服务者的标准在本案中确认刘炳锋与案外人黎晓锋或者恩平市亿源饮用水商行存在劳动关系。达基公司辩称在2014年3月19日与刘炳锋协商一致解除劳动关系，但刘炳锋不予认可。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”的规定，达基公司没有证据证明其与刘炳锋于2014年3月19日协商解除劳动关系，其主张双方的劳动关系于2014年3月19日解除的理据不足，一审法院不予采纳。刘炳锋于2019年3月5日向恩平市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求达基公司支付解除劳动关系补偿金等费用，视为刘炳锋不再继续履行双方的劳动关系，故一审法院确认双方当事人自2002年起至2019年3月5日止存在劳动关系。三、刘炳锋的请求是否超过仲裁时效。达基公司辩称双方的劳动关系于2014年3月19日终止，应从2014年3月19日起计算一年的时效。一审法院认为，双方当事人的劳动关系并没有于2014年3月19日终止，双方当事人是在2019年1月起因缴纳社保费问题而发生纠纷。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，刘炳锋的申请没有超过仲裁时效。四、刘炳锋的各项请求是否应予支持。（一）刘炳锋请求达基公司支付经济赔偿金192000元的问题。达基公司在未与刘炳锋协商一致处理劳动关系的情况下，没有依时足额为刘炳锋缴纳社会保险费，而刘炳锋提起劳动仲裁，请求达基公司支付经济赔偿金，视为刘炳锋不再继续履行劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”的规定，刘炳锋要求达基公司支付经济赔偿金理由充分，一审法院予以支持。因达基公司对案外人黎晓锋的经营监督的义务，达基公司理应提供证据证明刘炳锋的月平均工资。刘炳锋主张其月平均工资为6000元也没有提供证据证明，达基公司也不予认可。根据《广东省工资支付条例》第四十八条“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，人力资源社会保障部门、劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定”的规定，一审法院参照2018年本地区在岗职工平均工资水平5213.17元/月确定计算赔偿金标准。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”、第三款“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”和第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，因刘炳锋工作已满十六年，达基公司应支付刘炳锋经济赔偿金166821.44元(5213.17元/月×16个月×2)。刘炳锋请求达基公司支付经济赔偿金192000元理据不足，一审法院不予支持。达基公司辩称无需支付经济赔偿金理由不足，一审法院不予采纳。（二）刘炳锋请求达基公司支付2019年1-2月的工资合计12000元的问题。刘炳锋在庭审时确认，自2018年12月案外人黎晓锋退出达基公司的厂房后，一直等待达基公司的工作安排，直至2019年3月5日刘炳锋向恩平市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。根据《广东省工资支付条例》第三十九条“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系”的规定，达基公司应当支付生活费给刘炳锋。达基公司应参照江门市最低工资标准每月1550元的百分之八十发放生活费共2686.67元(1550元/月×80%×2个月+1550元/月×80%÷30天×5天)给刘炳锋。故刘炳锋请求达基公司支付2019年1-2月工资依据不足，一审法院不予支持，达基公司应支付2686.67元生活费给刘炳锋。（三）刘炳锋请求达基公司协助办理失业保险的相关事宜的问题。办理社会保险手续是社会保险费征收机构与缴费义务主体之间是一种管理与被管理的行政法律关系。用人单位不为劳动者办理社会保险手续，应当向社会保险费征收机构寻求解决，如用人单位不为劳动者办理社会保险手续，且社会保险费征收机构出具不能补办该社会保险手续，从而导致劳动者无法享受社会保险待遇的，可以请求用人单位赔偿损失。故刘炳锋请求达基公司协助办理失业保险的相关事宜理由不足，一审法院不予支持。关于刘炳锋预交的案件受理费。庭审时经询问刘炳锋的意见，刘炳锋要求达基公司直接向其支付，一审法院予以准许。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《广东省工资支付条例》第三十九条、第四十八条之规定，判决：一、恩平达基饮品有限公司应在一审判决书生效之日起十日内支付经济赔偿金166821.44元给刘炳锋；二、恩平达基饮品有限公司应在一审判决书生效之日起十日内支付生活费2686.67元给刘炳锋；三、驳回刘炳锋的其他诉讼请求。一审案件受理费5元(刘炳锋已预交)，由恩平达基饮品有限公司负担。刘炳锋预交的案件受理费5元，一审法院不予退回，由恩平达基饮品有限公司迳付5元给刘炳锋。二审期间，各方当事人均没有提交新的证据。本院经审理，依法确认一审判决查明的基本事实。本院认为，本案系劳动合同纠纷。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”、《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条：“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院二审诉讼过程中仅对达基公司的上诉请求范围进行审查，对各方当事人没有提出请求的，不予审理。二审根据双方诉辩意见及证据，归纳各方当事人争议焦点为：一、达基公司与刘炳锋的劳动关系终止时间；二、达基公司应否向刘炳锋支付经济赔偿金或经济补偿金；三、达基公司是否应向刘炳锋支付生活费。关于争议焦点一。第一，原劳动和社会保障部发布《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第一条规定:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;（二）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，黎晓锋经管的亿源商行从2014年3月20日起接收了达基公司的员工包括刘炳锋，刘炳锋在工作期间受黎晓锋的管理和安排，其工资、社会保险费均由黎晓锋负责支付。亿源商行是经市场监督管理部门依法登记成立的，系适格的用人单位，是否具备生产桶装饮用水的资质不影响其用工主体的适格。亿源商行和刘炳锋符合法律、法规规定的用人单位和劳动者的主体资格，刘炳锋提供的劳动是亿源商行业务的组成部分，刘炳锋的劳动成果归亿源商行所有，劳动报酬由亿源商行的实际经营者黎晓锋支付，工作受黎晓锋的直接管理和安排，符合劳动权利义务关系的本质特征。虽然刘炳锋与亿源商行没有签订劳动合同，但是双方从亿源商行租赁经营之日即2014年3月20日起已实际履行了劳动关系的权利义务，形成了事实上的、新的劳动关系。第二，虽然达基公司与刘炳锋后于2015年1月1日签订合同期限为2015年1月1日至2015年12月30日的《劳动合同书》，双方签订该合同，是双方出于各自经营利益共同协商的结果，非为建立真正劳动关系。从2014年3月19日亿源商行租赁经营之后，达基公司已无向刘炳锋支付工资，双方并无按照该《劳动合同书》的约定履行双方的权利义务，可知不能以该《劳动合同书》认定达基公司与刘炳锋双方于2015年存续实际上的劳动关系。第三，根据刘炳锋的《人员参保历史查询》显示，虽然达基公司为刘炳锋参加社会保险至2018年12月份，但是刘炳锋社保的实际出资人是黎晓锋，上述关联只是属于社保代缴关系，不符合《中华人民共和国社会保险法》规定用人单位为职工缴纳社保费的特征，故亦不能以上述社保参保记录认定达基公司与刘炳锋双方劳动关系存续的期间。综上，达基公司与刘炳锋之间的劳动关系应于亿源商行租赁经营之日的前一日即2014年3月19日起终止。一审法院对此认定有误，本院予以纠正。刘炳锋上诉主张双方劳动关系终止时间为2019年3月5日，理据不足，本院不予支持。达基公司上诉主张双方劳动关系终止时间为2014年3月19日，理据充分，本院予以支持。关于争议焦点二。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定:“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条规定:“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’:（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；……”本案中，刘炳锋属于非本人原因被安排到新用人单位工作的情形。由于刘炳锋的用人单位从2014年3月20日起已由达基公司变更为亿源商行，刘炳锋在达基公司处工作年限所涉及经济补偿金、赔偿金的责任应由亿源商行承接，因此从2014年3月20日起，刘炳锋应向亿源商行主张支付解除劳动关系的经济补偿金或赔偿金。另外，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。”第四款规定:“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”如前所述，刘炳锋与达基公司的劳动关系已于2014年3月19日起终止，按仲裁时效规定，期间又无法定中止、中断事由，刘炳锋于2019年3月5日提起对达基公司支付解除劳动关系的经济补偿金的仲裁请求，已经超过一年的申请仲裁时效。综上，刘炳锋请求达基公司支付解除劳动关系的经济补偿金或经济赔偿金，理据不足，应不予支持。一审法院认定达基公司向刘炳锋支付166821.44元经济赔偿金有误，本院予以纠正。达基公司关于无需向刘炳锋支付解除劳动关系的经济赔偿金的上诉主张，理据充分，本院予以支持。关于争议焦点三。如前所述，达基公司与刘炳锋的劳动合同关系于2014年3月19日起终止，双方于2019年1-2月不存在劳动合同关系，一审法院认定达基应当向刘炳锋支付生活费有误，本院予以纠正。综上所述，达基公司的上诉请求成立，应予支持；刘炳锋的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实有误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第四款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：一、撤销广东省恩平市人民法院（2019）粤0785民初1202号民事判决；二、驳回刘炳锋的全部诉讼请求。一审案件受理费10元减半收取5元（已由刘炳锋预交），由刘炳锋负担，二审案件受理费10元（已由恩平达基饮品有限公司预交），由恩平达基饮品有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 梁宇俊审 判 员 谢敏忠审 判 员 肖文文二〇一九年十二月十八日法官助理 陈咏珏书 记 员 陈国良