文书内容重庆市江津区人民法院民 事 判 决 书(2019)渝0116民初11262号原告：玖龙纸业(重庆)有限公司，住所地重庆市江津珞璜工业园，统一社会信用代码915000007958882415。法定代表人：张茵，董事长。委托诉讼代理人：张玉川，原告玖龙纸业(重庆)有限公司员工，特别授权。被告：那顺，男，汉族，1975年10月13日出生，住浙江省宁波市。委托诉讼代理人：李铮，重庆百事得律师事务所律师，特别授权。委托诉讼代理人：秦浪，重庆百事得律师事务所律师，一般代理。原告玖龙纸业(重庆)有限公司诉被告那顺劳动争议纠纷一案，本院于2019年9月3日立案受理后，被告那顺也不服仲裁裁决向本院提起诉讼，本院依法裁定将（2019）渝0116民初11561号案件并入本案进行审理。本案依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告玖龙纸业(重庆)有限公司的委托诉讼代理人张玉川及被告那顺的委托诉讼代理人李铮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告玖龙纸业(重庆)有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告不支付被告解除劳动合同赔偿金289596.24元；2、诉讼费由被告承担。事实和理由：被告于2010年8月起在原告处工作。2013年9月11日，双方签订书面劳动合同，约定被告的工作岗位为成品库主管，负责该部门的工作安排及管理。2019年6月11日，被告因违反原告的《员工综合管理规范》，年度累计收到三封警告信被依法解除劳动合同。2019年7月3日，被告认为原告违法解除劳动合同，向重庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委经审理认为原告对被告在“成品库管理出现严重问题”同一事件作出2次不同的处理不符合常理，不能作为给予警告信的依据。而原告单方面变更劳动合同，且未确定被告的具体工作岗位，也无证据证明被告脱岗、串岗的事实而给予警告信无相关依据，故认定原告违法解除劳动合同应支付赔偿金289596.24元。原告认为，该仲裁裁决对案件事实认定不清，适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条及原告依照民主程序制定并公示的《员工综合管理规范》第三章第八条第5项的规定：“同一考核年度内，累计被出示两次警告信，则进行调岗、降职或留岗查看；累计被出示三次警告信的，则予以解除劳动合同或留岗查看等其他处理。”据此，原告解除与被告的劳动合同合理合法，不存在违法解除的情形，不应向其支付赔偿金。关于被告主张的加班工资问题。因被告的工作岗位为成品库主管，属于高级管理人员，该岗位经劳动行政部门批复实行不定时工作制，不存在支付加班工资的问题。综上，为维护原告的合法权益，故诉至法院望法院判如所请。被告那顺辩称：原告属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。首先，原告第一次作出的《关于瞒报事故的处理通报》以被告未上报成品纸倒塌事故为由对被告作出出示警告信一封的处理。但根据原告举示的集团总管理部文件的规定，只有发生生产事故、热电事故、备品备件损坏事故及意外损失事故等重大事故才需上报。而根据原告出示的《成品库仓管员交接班记录本》可见，几乎每天都会出现纸品坍塌的情况，属于生产中常见的故障而非重大生产事故，无需按该规定上报。且该集团总管理部文件未经过民主程序制定，不能作为处理劳动者的制度依据。其次，原告第二次作出的《关于成品库自动仓存在严重问题的处理通报》以成品自动仓存在严重问题导致自动仓货位使用率低，严重影响成品纸的入出库效率，被告管理不到位为由对被告作出出示警告信一封的处理。事实上，原告已于2019年5月10日针对成品库管理状况问题对被告进行了撤职处理，后又于2019年5月29日以此为由再次对被告作出警告信处理，属于在同一时间对同一事项作出的重复处罚。且通报所述内容不属实。被告只负责仓库的日常管理，而仓库的储藏率是由生产及其他市场因素所致，不是被告的责任范围，且原告的相关规章制度也未明确界定存储率的合格标准。至于轨道变形、货仓架损坏等问题属于原告公司的检修问题，不属于被告的管理范围。此外，被告已于2019年5月10日被撤职，相应处罚不应再由被告承担，而应由新任成品库主管承担。再次，原告第三次作出的《关于不服从工作安排的处理通报》以被告拒绝完成切垫成品的木托盘木头为由对被告作出出示警告信一封的处理，并以被告已累计被出示三封警告信为由作出解除劳动合同的处理。因被告被撤职后仍然作为辅助仓管员履行相关职责，并未收到要求切垫成品木托盘木头的指令。且该工作为专业性很强的技术工作，被告并未进行相关岗位操作和培训，不具备从事该工作的客观可能性。且被告根据劳动合同约定原从事仓管员工作，现原告变更劳动合同约定的工作岗位需经双方协商一致，被告也不存在原告所述的脱岗、串岗行为。且原告在下发该处理通报时就直接决定解除与被告的劳动合同未履行事先通知工会的程序，在程序上和实体上均违反相关法律规定。综上，原告向被告出示的3封警告信均缺乏相关事实和法律依据，原告据此解除与被告的劳动合同属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。关于被告主张的加班工资问题。原、被告于2013年9月11日签订的书面劳动合同并未约定适用何种工时制度。原告举示的江津区人力资源和社会保障局关于工时制度的批复的作出时间为2014年7月3日，是在劳动合同签订之后才作出的，故被告应当实行标准工时制。且原告举示的关于工时制度的批复仅有2017年的批复规定“公司主管”执行不定时工时制，其余批复均是“高级管理人员”执行不定时工时制。而被告的工作岗位为成品库主管。根据公司法的相关规定，高级管理人员并不包括公司主管。故被告的工作岗位不应实行不定时工作制。根据被告举示的电子打卡考勤记录可以证明被告的工作时间已远远超过标准工作时间，存在大量加班事实。而原告发放的工资中并不包含任何加班工资，故被告关于加班工资的请求应当得到支持。综上，为维护劳动者的合法权益，请求依法判决：1、原告支付违法解除劳动合同赔偿金289596.24元；2、原告支付2014年7月1日至2019年6月11日期间的延时加班工资、休息日加班工资及法定节假日加班工资暂计319257.96元；3、诉讼费由原告承担。本院经审理认定事实如下：被告于2010年8月起到原告处工作。2013年9月11日，原告（甲方）与被告（乙方）签订书面劳动合同，约定合同期限为2013年9月11日至2018年9月10日；乙方的工作岗位为成品库主管；依据公司加班制度，乙方加班不能进行补休或者在法定节假日工作需由甲方支付加班费的，加班工资的计算基数按照基本工资加岗位津贴加竞业禁止补偿金之和确定，但前述基数低于当时最低工资标准的按照相应最低工资标准执行。2018年9月11日，原告（甲方）与被告（乙方）续签书面劳动合同，约定双方从2018年9月11日起签订无固定期限劳动合同；乙方的工作岗位为成品库主管；乙方工作岗位实行不定时工作制，即乙方适用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，以确保乙方的休息休假权利和甲方生产、工作任务的完成。甲方在部分岗位实行不定时工作制的标准文件，乙方已经知晓；依据公司加班制度，乙方加班不能进行补休或者在法定节假日工作需由甲方支付加班费的，加班工资的计算基数按照基本工资确定，但前述基数低于当时最低工资标准的按照相应最低工资标准执行；《员工奖惩制度》、甲方其他规章制度作为本合同的附件，甲方在本合同履行中对相关规章制度进行修订的，按照最新版本执行。2018年3月26日，原告召开工会委员会第二届二次职工代表大会，表决通过了制度清单所列的包括《员工综合管理规范》（原“员工奖惩制度”）、《考勤管理制度》等在内的205项规章制度、通知、要求，并形成决议。2019年5月14日，原告组织成品库员工学习《员工考勤管理制度》及《员工综合管理规范》。被告未在学习文件签到表上签字。2019年5月10日，原告作出《关于对那顺撤职处理的通报》，载明：“经相关职能部门现场访谈及调查，发现成品库的管理存在多方面严重的问题，部门团队凝聚力不强、人员稳定性差、库容库貌整改不理想、现场管理力度较弱。经公司研究决定，撤销那顺成品库主管职务，即日起生效!”被告被撤职后，继续从事辅助仓管员工作。2019年5月28日，原告作出《关于瞒报事故的处理通报》，载明：“2019年4月7日16：10分左右，成品库一期六维自动化仓库内，货架上的成品纸出现倒塌事故，当班仓管员田光武和班长冉启波立即按照规定上报给部门主管那顺，而那顺未按照《集管TZ[2016]192号：关于再次强调各类事故汇报要求的通知》(以下简称《通知》)的规定，向相关的部门和公司、集团领导进行汇报。综合上述，按照前述《通知》的规定要求，那顺在本起事故发生后，没有向相关的部门和集团进行汇报，此行为属于《通知》明确的瞒报行为，决定按照《通知》规定给予那顺下发警告信一封。……”其中，该通报涉及的《关于再次强调各类事故汇报要求的通知》（《集管TZ[2016]192号）的主要内容为：“各基地：为保证各类事故发生后能及时采取措施处理，防止事故影响扩大，根据集团领导指示，再次强调各类事故的汇报要求，具体如下：一、生产事故、热电事故、备品备件损坏事故、意外损失事故等。……四、以上要求必须严格执行，事故发生后必须在时限内发送邮件汇报和呈报书面《调查分析处理报告》，不能仅以口头、电话、短信汇报以逃避责任追究。对于未按时限和规范汇报的，每出现一次给予责任人记工作差错的处分，未向集团汇报的一律视为瞒报事故，将给予责任人至少警告信处分。……”2019年5月29日，原告作出《关于成品库自动仓存在严重问题的处理通报》，载明：“成品库一期六维自动化仓库，在那顺任职成品库主管全面负责成品库运行和设备管理期间，此仓库的货位可利用效率极低，在成品纸库存居高不下，已经在室外道路上露天搭垛存放的情况下，该自动仓内货位很多不能使用，存在如下严重问题：1、一期六维仓库共8个巷道，总货位16896个。而实际第3、6巷道全部存放空托盘，其余6个巷道货位可使用的共12672个。在这些货位上：存放纸卷2687件，闲置存在放空托盘约9300个。2、巷道定位不准、轨道变形，锁定货位约3000个，货架立柱变形、滑轴线问题等，锁定货位约1000个，这部分锁定货位不能投入使用；3、成品库自动仓是公司成品纸存放的专用仓库，而成品由于日常管理严重不到位，库内130个货位存放着非成品纸的物资，如一些零件、滑轴线、钢丝绳、防爆灯等等，这些物资本应存放于公司仓储部，存放于成品自动仓内占用了仓库货位资源。4、成品自动仓货架横梁损坏严重，有约320根横梁损坏没有得到及时的管理和修复。以上成品自动仓存在的严重问题，直接导致了自动仓货位使用率低，严重影响了成品纸的入出库效率，说明部门负责人那顺对成品库设施管理严重不到位，入出库效率低下直接影响生产下线和成品的发货。同时，因为自动仓无法高效利用，导致公司大量购买篷布、托盘，并耗费大量的人工、叉车资源在室外进行搭垛，给公司带来的影响，损失无法估量，依据《员工综合管理规范》第三章笫九条第3项第l1款之规定，决定给予那顺下发警告信一封。”其中，该通报涉及的《员工综合管理规范》第三章笫九条第3项第l1款规定的主要内容为：“下列行为属一般违纪，发生一次给予记警告信一次：……（11）工作不负责任、管理失当或工作失误，给公司造成一定不良影响或经济损失，情节较严重的。”2019年6月10日，原告作出《关于不服从工作安排的处理通报》，载明：“据成品库反映，5月13日，部门当天工作安排，那顺负责切垫成品的木托盘木头，而那顺拒绝执行此项工作任务，直至下班仍未完成，且上班期间也没有完成其他任何工作任务、消极怠工。5月14日，部门组织学习公司下发的规章制度，而那顺学习后拒绝签字，也未提出其他异议，不履行部门组织学习后签到的义务。综合以上，那顺的行为已严重违反《员工综合管理规范》的相关要求，依据本规范第三章第九条第3项第1点、第4项第7点规定，决定给予那顺下发警告信一封。同时，依据《员工综合管理规范》第三章第八条第5项之规定，那顺在本年度已累计被出示三次警告信，决定给予解除劳动合同处理。”其中，该通报涉及的《员工综合管理规范》第三章第八条第5项规定的主要内容为：“……同一考核年度内，累计被出示两次警告信，则进行调岗、降职或留岗查看；累计被出示三次警告信的，则予以解除劳动合同或留岗查看等其他处理。”第三章第九条第3项第1点规定的主要内容为：“下列行为属一般违纪，发生一次给予记警告信一次：(1)工作时间脱岗、串岗的……”第三章第九条第4项第7点规定的主要内容为：“下列行为属严重违纪，一经发现，立即作解除劳动合同处理：给公司造成损失的，责任人还要承担相应的赔偿责任，涉嫌犯罪的，移交司法机关处理：……(7)不服从管理、以暴力或暴力相威胁等手段胁迫上级管理人员或蓄意违抗合理指挥或有打骂侮辱行为的。”同日，原告向其工会委员会作出《关于解除与那顺劳动合同的告知函》，该函主要内容为因被告于2019年度多次严重违反公司管理制度，已累计被出示三次警告信，根据《员工综合管理规范》第三章第八条第5项之规定，决定对被告作出解除劳动合同处理。原告工会委员会于当日签署“同意”意见并加盖公章。2019年6月11日，原告向被告送达《关于解除劳动合同的通知函》，以被告因考核年度内累计被出示三封警告信，已违反《员工综合管理规范》的规定为由通知被告解除劳动合同。被告于当日收到该通知函。2019年7月1日，被告向重庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其请求与本案一致。该委于2019年8月9日作出渝劳人仲案字[2019]第156号仲裁裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金289596.24元，并驳回被告的其余仲裁请求。另查明：2014年7月至2019年7月期间，江津区人力资源和社会保障局作出《关于同意玖龙纸业（重庆）有限公司部分工作岗位实行特殊工时制度的批复》，同意原告的“高级管理人员”岗位实行不定时工作制。2019年8月2日，江津区人力资源和社会保障局作出《关于玖龙纸业（重庆）有限公司“成品库主管”岗位实行不定时工作制的情况说明》，载明原告的“成品库主管”岗位作为“高级管理人员”岗位执行不定时工作制。庭审过程中，原、被告一致认可被告解除劳动合同前12个月平均工资为16088.60元/月。原告举示了2019年4月份的《成品库仓管员交接记录本》，拟证明2019年4月7日16：10分左右发生纸品坍塌事故，但被告隐瞒不报违反公司相关规定，原告对被告作出警告信处理合理合法。被告对该证据真实性无异议，但提出根据该证据可见几乎每天都会出现纸品坍塌的情况，属于生产中常见的故障而非重大生产事故，无需按相关规定上报。被告举示了电子考勤打卡记录以证明其加班事实。原告对该证据三性及证明目的均不认可。以上事实，有当事人陈述、仲裁裁决书、劳动合同、关于对那顺撤职处理的通报、关于瞒报事故的处理通报、关于再次强调各类事故汇报要求的通知、成品库仓管员交接记录本、关于成品库自动仓存在严重问题的处理通报、关于不服从工作安排的处理通报、关于解除与那顺劳动合同的告知函、关于解除劳动合同的通知函、工会委员会第二届二次职工代表大会决议、职工代表大会代表人员名单、职工代表大会签字确认表及职工代表大会表决制度清单、员工综合管理规范、考勤管理制度、学习文件签到表、重庆市江津区人力资源和社会保障局情况说明、重庆市江津区人力资源和社会保障局关于工时制度的批复等证据经庭审质证，在卷佐证。本院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。关于违法解除劳动合同赔偿金问题。原告于2019年6月11日向被告送达《关于解除劳动合同的通知函》，以被告累计被出示三封警告信违反《员工综合管理规范》的相关规定为由通知被告解除劳动合同，被告于当日收到该通知函，故双方的劳动合同于该日解除。而原告是否属于违法解除劳动合同应从其解除理由、解除依据及解除程序等几个方面是否具备相关依据，是否存在违法情形进行评判。虽然原告举示的《员工综合管理规范》经民主程序制定、公示并组织被告进行了学习，对被告具有约束力，且原告在解除劳动合同前已通知工会并经工会同意，解除依据和解除程序均不存在违法情形，但原告仍应对解除理由是否成立及是否具备相关依据承担举证责任。首先，原告于2019年5月10日以成品库管理存在多方面严重问题为由对被告作出撤职处理后，又于2019年5月20日以被告管理不到位违反《员工综合管理规范》第三章笫九条第3项第l1款的规定为由对被告作出出示警告信一封的处理，两次处罚均是基于“成品库管理出现严重问题”这一同一事由作出的重复处理。且在下发警告信时被告已被撤职，不再负责成品库管理工作，原告此时再对已被撤职的被告作出警告信的处罚于理不合。且原告也未举示证据证明其通报所述内容的真实性，应承担举证不能的法律后果。其次，原告于2019年5月28日作出《关于瞒报事故的处理通报》，以被告瞒报2019年4月7日的成品纸倒塌事故违反《关于再次强调各类事故汇报要求的通知》（《集管TZ[2016]192号）的规定为由再次对被告作出出示警告信一封的处理。但根据原告提交的2019年4月份的《成品库仓管员交接记录本》显示，几乎每天都存在纸品、货物坍塌的情况，属于货物存储过程中的一项常见故障，并不属于《关于再次强调各类事故汇报要求的通知》（《集管TZ[2016]192号）中规定的需要上报的生产事故、热电事故、备品备件损坏事故及意外损失事故的范围。且原告也未举示证据证明该规章制度经民事程序制定并公示，故原告据此对被告作出警告信处理无相关事实依据。再次，原告于2019年6月10日作出《关于不服从工作安排的处理通报》，以被告拒绝执行切垫成品木托盘木头的任务违反《员工综合管理规范》第三章第九条第3项第1点、第4项第7点的规定为由对被告作出出示警告信一封及解除劳动合同的处理。因被告被撤职后仍继续从事辅助仓库员工作，原告既未举示证据证明双方已经协商就岗位变更达成一致意见或安排被告从事相关工作而被告拒不接受的事实，也未举示证据证明切垫成品木托盘木头属于被告的职责范围以及该工作系非经专业培训即可上岗操作的工作，故原告以此为由认定被告脱岗、串岗或不服从管理并对被告作出警告信处理缺乏相关事实依据。综上，原告对被告出示的三次警告信均缺乏相关依据，原告以此为由解除与被告的劳动合同属于违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。被告于2010年8月至2019年6月期间在原告处累计工作8年零10个月，双方一致认可被告解除劳动合同前12个月平均工资为16088.60元/月，故原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金289594.80元（16088.60元/月×9月×2倍）。关于延时、休息日及法定节假日加班工资问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，认定加班行为应基于用人单位“安排”行为，同时结合劳动者在安排下的实际工作时长进行认定。仅依据职工出勤情况，不足以证明单位安排加班的事实。同时，根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发（1994）503号）第四条规定，企业可根据其自身生产特点、工作特殊需要或职责范围，对职工可实行不定时工作制。《工资支付暂行规定》（劳部发（1994）489号）第十三条规定，实行不定时工作制的劳动者，不执行关于加班工资的规定。本案中，根据江津区人力资源和社会保障局的情况说明和关于工时制度的批复，被告作为成品库主管在2014年7月至2019年7月期间属于高级管理人员执行不定时工作制，故其不执行关于加班工资的规定。且被告也未举示证据证明存在经用人单位安排的加班事实，故被告的该项请求缺乏相关事实和法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《工资支付暂行规定》（劳部发（1994）489号）第十三条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告玖龙纸业(重庆)有限公司于本判决生效后七日内支付被告那顺违法解除劳动合同赔偿金289594.80元。二、驳回原告玖龙纸业(重庆)有限公司的诉讼请求。三、驳回被告那顺的其他诉讼请求。如果原告玖龙纸业(重庆)有限公司未按照本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告玖龙纸业(重庆)有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。审 判 员 李希琳二〇一九年十二月十九日法官助理 梁利君书 记 员 周 寒