安徽省芜湖市弋江区人民法院民 事 判 决 书(2019)皖0203民初4339号原告：黄敬业，男，1979年3月3日出生，汉族，住安徽省芜湖市镜湖区。委托诉讼代理人：刘珂，安徽新弋达律师事务所律师。被告：芜湖云木电子科技有限公司，住所地芜湖市弋江区恒昌路**，统一社会信用代码91340200MA2TC7PX05。法定代表人：鲁付俊，董事长。被告：上海云木科技有限公司，住所地上海市徐汇区田林路******，统一社会信用代码913101043511087934。法定代表人：石岭，总经理。被告：芜湖奇瑞科技有限公司，住所地，住所地芜湖市经济技术开发区鞍山路会信用代码913402007330104763。法定代表人：鲁付俊，董事长。以上三被告共同委托诉讼代理人：吴献南，广和（芜湖）律师事务所律师。以上三被告共同委托诉讼代理人：陈燕，广和（芜湖）律师事务所律师。被告：奇瑞商用车（安徽）有限公司，住所地，住所地芜湖市弋江区中山南路**科技产业园**楼会信用代码91340200149408936T。法定代表人：周必仁，董事长。委托诉讼代理人：付梦健，女，1990年10月19日出生，汉族，奇瑞商用车（安徽）有限公司员工，住安徽省芜湖市鸠江区。原告黄敬业诉被告芜湖云木电子科技有限公司、上海云木科技有限公司、芜湖奇瑞科技有限公司、奇瑞商用车（安徽）有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年9月2日立案受理后，依法适用普通程序由审判员程叙强担任审判长与人民陪审员万贝、李光瑛组成合议庭，于2019年10月29日公开开庭进行了审理【与用人单位不服同一劳动争议仲裁裁决诉至经开区法院后移送本院审理的（2019）皖0203民初4888号案件并案审理，但因适用程序和当事人不同而分开开庭】。原告黄敬业及其委托诉讼代理人刘珂、被告芜湖云木电子科技有限公司（以下简称芜湖云木公司）、上海云木科技有限公司（以下简称上海云木公司）、芜湖奇瑞科技有限公司（以下简称奇瑞科技公司）共同委托诉讼代理人吴献南、被告奇瑞商用车（安徽）有限公司（以下简称奇瑞商用车公司）委托诉讼代理人付梦健到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告黄敬业诉称：原告于2007年5月21日入职奇瑞汽车股份有限公司，2014年4月1日由奇瑞汽车股份有限公司安排至宜宾凯翼汽车有限公司工作，2017年8月劳动合同关系由宜宾凯翼汽车有限公司安排至奇瑞商用车公司，2018年12月又被奇瑞商用车公司安排至芜湖云木公司，却一直未签订劳动合同。芜湖云木公司安排原告去上海云木公司工作，工作地点大部分时间在芜湖。2019年5月，上海云木公司突然通知原告解除劳动合同关系。原告自入职以来至今已有十余年，对工作一直兢兢业业，任劳任怨，并始终严格按照被告的要求履行自己的职责，业绩突出。原告工作期间的最后一年月平均工资为13060元，由被告每月通过银行打卡等形式发放。被告的行为严重违背劳动合同法的相关规定，虽经原告多次与被告管理人员和高层领导协商，均未有结果，故诉至法院，请求判令：1、确认原告2019年6月与被告上海云木电子科技有限公司（应为上海云木科技有限公司）解除劳动合同关系，并向原告出具违法解除劳动合同离职证明；2、请求确认被告上海云木公司违法解除与原告的劳动合同；3、请求判令被告上海云木公司向原告支付经济补偿金156720元；4、请求判令被告上海云木公司向原告支付经济赔偿金313440元；5、请求判令被告上海云木公司向原告支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额143660元；6、依法判决被告上海云木公司向原告支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额326500元人民币；7、请求判令被告上海云木公司向原告支付带薪休假工资6530元；8、依法请求判令被告上海云木公司向原告支付代通知金人民币13060元；9、请求判令被告上海云木公司向原告支付2019年1月-5月期间相应比例年终奖17363.97元；10、判令上述各被告承担连带责任。被告芜湖云木公司、奇瑞科技公司、上海云木公司辩称：原告与被告芜湖云木公司、奇瑞科技公司、奇瑞商用车公司没有劳动关系，与原告建立劳动关系的是上海云木公司。原告黄敬业的工资一直由上海云木公司支付，接受上海云木公司的工作安排及管理，社保也是上海云木公司委托关联公司代为购买，绩效考核管理都是由上海云木公司负责。因被告上海云木公司是奇瑞商用车公司的供应商，黄敬业接受上海云木公司的安排，经常在奇瑞商用车公司技术部门为上海云木公司供应的产品提供配套服务，因此黄敬业一直是上海云木公司的员工；劳动关系期间，上海云木公司已经合法的保障了原告作为劳动者的权利，足额支付劳动报酬、通过被告的关联公司为原告购买了社会保险，原告在工作期间也从未提出过异议。原告在工作期间从未要求与被告上海云木公司签订书面劳动合同，双方一直按照无固定期限劳动合同在执行。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。双方于2017年1月建立劳动关系，如原告认为被告侵害其合法权益应当在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提出，原告主张未签订书面劳动合同的双倍工资差额已过诉讼时效。黄敬业虽没有与被告上海云木公司签订书面的劳动合同，但双方已经在实际履行无固定期限劳动合同，上海云木公司没有损害黄敬业任何作为劳动者的权利，因此，原告黄敬业无权主张未订立无固定期限劳动合同期间的二倍工资；黄敬业在上海云木公司担任平台运维工程师职务，因工作需要由公司安排其为奇瑞商用车提供服务。2019年3月13日，奇瑞商用车公司对上海云木公司供应的T-BOX（无线通讯模块）提出升级需求，被告上海云木公司安排黄敬业参与车辆T-BOX升级工作。由于需升级的车辆有1万多台，工作量大，被告提出两种升级方案，一是增加人力抽调人员就每台车辆分别进行升级。二是按照车型批量升级。客户奇瑞商用车公司认为批量升级风险较大，不同意批量升级方案，要求按第一种方案增加人力。为解决升级工作，上海云木公司进行了小批量升级测试，测试结果发现部分车辆升级不成功，于是通过工作邮件向包括黄敬业在内的项目人员要求在升级失败问题等技术方面问题清理后再进行批量升级。但原告黄敬业却个人认为批量升级没有问题，于2019年3月27日擅自点击平台批量升级功能，为车辆进行批量升级。在第一次点击批量升级指令不成功后重复点击批量升级功能30次，导致奇瑞商用车公司约780台车辆T-BOX芯片卡死、车辆出现故障。后被告上海云木公司根据奇瑞商用车公司要求采取紧急补救措施，购置更换故障车辆T-BOX，实际发生采购费154742.2元、快递费1812元、差旅费21772元、人工费68620元和奇瑞商用车公司自行更换的故障件索赔款49550元。另仍有438台故障车待处理。因黄敬业在上海云木公司及客户多次强调不能批量升级的情况下，不遵守工作安排，擅自批量升级点击30次，造成公司重大经济损失和信誉损失，上海云木公司经组织调查处理并根据劳动合同法相关规定于2019年5月7日作出解除劳动合同通知，依法解除与原告黄敬业的劳动关系。因此被告并没有违法解除与原告的劳动合同，不需要向黄敬业支付经济赔偿金、经济补偿金和代通知金；原告在被告上海云木公司工作仅2年4个月，其带薪年休假应为1天，按照其月平均工资10746元计算，其带薪年休假工资应当为358元。因年终奖是根据公司年终效益而给员工发放的奖励，双方也未明确约定年终奖的支付，故黄敬业主张年终奖没有依据。综上，原告的诉请没有事实依据，证据不足，上海云木公司解除与黄敬业劳动关系合法有据，故应驳回原告的诉请。被告奇瑞商用车公司辩称：被告奇瑞商用车公司与原告间没有劳动关系，只是根据被告上海云木公司的委托曾为原告购买了一段时间的社会保险，故应驳回原告对被告奇瑞商用车公司的诉请。经审理查明：原告黄敬业2007年5月入职奇瑞汽车有限公司从事专业技术工作。2010年4月20日，原告与奇瑞汽车股份有限公司（由奇瑞汽车有限公司更名）续签劳动合同，合同期从2010年5月24日至2013年5月31日。2013年5月3日，原告与奇瑞汽车股份有限公司又续签劳动合同3年，合同期从2013年6月1日至2016年5月31日，该合同向芜湖经济技术开发区人力资源和社会保障局进行劳动用工登记备案。2014年，原告黄敬业与奇瑞汽车股份有限公司独资子公司芜湖凯翼汽车有限公司签订劳动合同，合同期从2014年4月1日至2016年5月31日。2014年5月9日向芜湖市鸠江区人力资源和社会保障局进行了劳动用工登记备案。2016年5月26日，原告与芜湖凯翼汽车有限公司签订无固定期限劳动合同，合同自2016年6月1日起生效。该合同于同年6月20日向芜湖市鸠江区人力资源和社会保障局进行了劳动用工登记备案。2016年12月15日，芜湖凯翼汽车有限公司因股权转让而更名为宜宾凯翼汽车有限公司，原告黄敬业劳动关系划转到由芜湖凯翼汽车有限公司独资设立的上海云木公司，但未重新签订书面合同。原告黄敬业的社保费用由芜湖凯翼汽车有限公司交纳到2016年底。2017年1月份开始黄敬业的工作考核管理均由被告上海云木公司负责，工资也一直由上海云木公司发放。2017年1月17日，被告上海云木公司委托奇瑞商用车公司代为处理包括原告在内的5位芜湖籍员工（刘建文、刘亮、朱溪、孙凯、黄敬业）的人事福利事宜，包括缴纳在芜湖当地的社保及公积金等。代办期限截至上海云木公司股权变更工商登记备案为止。发生的费用先由奇瑞商用车公司代为垫付，计入上海云木公司与奇瑞商用车公司往来款项，代办期限结束时统一结算。2018年7月17日，被告上海云木公司又委托奇瑞科技公司代为继续处理包括原告在内的5位芜湖籍员工的人事福利事宜，包括缴纳在芜湖当地的社保及公积金等。代办期限截至芜湖云木公司成立为止，同样先垫付后结算。2019年3月15日，被告上海云木公司委托芜湖云木公司代为继续处理包括原告在内的5位芜湖籍员工的人事福利事宜，代办期限为2019年4月至12月。2019年3月13日，奇瑞商用车公司对上海云木公司供应的T-BOX（无线通讯模块）提出升级需求，被告上海云木公司安排黄敬业参与车辆T-BOX升级工作。由于需升级的车辆有1万多台，工作量大，为解决升级工作，上海云木公司进行了小批量升级测试，测试结果发现部分车辆升级不成功。2019年3月20日上午，上海云木公司云端产品部李拓向包括黄敬业在内的项目人员发送了主题为“转发：Q22小批OTA升级专题会议”的工作邮件，该邮件附件（标题为：Q22小批OTA升级专题会议，问题分析及安排）具体内容有6项，其中第6项明确“升级失败等技术方面问题理清，再进行批量升级”。同年3月26日，上海云木公司质量部齐震振转发3月24日ｚｈｕ×××＠ｗｉｎｍｕ.ｃｏｍ.ｃｎ（朱苏册）发来主题为“Re:Q22OTA升级”的工作邮件给包括原告黄敬业在内的项目人员，邮件内容明确要求是必须在商用车办公室升级。同年3月27日下午13时48分左右，原告黄敬业点击平台批量升级功能操作进行升级，重复点击升级指令共30次。两三个小时后，客户反映有车辆出现限速、趴窝的情形。当晚21时09分，公司云端产品部梅涛向李总（云端产品部李拓）发送主题为“前端页面连续30次批量升级日志”的邮件。事后经上海云木公司统计，此次升级事故导致奇瑞商用车公司约780台车辆T-BOX芯片卡死、车辆出现故障。后被告上海云木公司根据奇瑞商用车公司要求采取紧急补救措施，购置更换故障车辆T-BOX，实际发生采购费154742.2元、快递费1812元、差旅费21772元、人工费68620元和奇瑞商用车公司自行更换的故障件索赔款49550元，另仍有438台故障车待处理。2019年4月10日，原告黄敬业就OTA升级事件当天情况向公司提交了《关于q22evtbox升级情况说明》，说明内容载明：“下午3点半左右，我未向领导批示操作，点击平台批量升级功能操作进行升级，第一次操作批量下发不成功，重复点击升级，经查看已下发多次升级指令。大约在下午5点左右接商用车售后报修出现故障车辆限速。”“当天晚上同商用车金飞和云木研发朱苏册、质量齐工奔赴南陵进行确认具体故障原因，更换备件tbox后解决。”2019年5月5日，上海云木公司就OTA升级事件作出调查处理意见并向芜湖云木公司上报了《关于上海云木科技Q22EVT-BOXOTA升级事件的处理报告》，报告原因分析认为：黄敬业未经指示允许批准，进行操作批量OTA升级是造成此次事件的主要原因，产品设计存在缺陷，未设计防呆防错程序是造成此次事件的次要原因。报告责任界定及处罚认为：黄敬业未经指示允许批准，进行操作批量OTA升级是造成此次事件的主要原因，黄敬业应负直接主要责任。根据《劳动合同法》第三十九条第三项之规定“（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”及上海云木公司《员工奖惩管理规定》5.2.3条款“6、因严重失职而使公司蒙受重大生命或经济损失的，予以辞退”，与黄敬业解除劳动合同关系。同年5月7日，上海云木公司对黄敬业作出《违纪处理决定通知书》，决定与黄敬业解除劳动合同关系，作辞退处理。同年5月10日，黄敬业在《违纪处理决定通知书》员工签收单处签收。2019年7月2日，原告黄敬业向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。2019年8月23日，芜湖市劳动人事争议仲裁委员会作出【2019】芜劳人仲字第244-1号和第244-2号仲裁裁决书，其中244-1号裁决书裁决被告上海云木公司于本裁决生效之日起十五内一次性支付申请人黄敬业未休年休假工资3363.6元。244-2号裁决书裁决确认黄敬业与上海云木科技有限公司之间劳动关系于2019年5月10日起解除，上海云木科技有限公司于本裁决书生效之日起十五日内一次性支付黄敬业违法解除劳动合同经济赔偿金292632元。原告黄敬业不服244-2号裁决书于2019年9月2日诉至本院。被告上海云木公司亦不服244-2号裁决书并于2019年9月11日向芜湖经济技术开发区人民法院提起劳动争议诉讼。后芜湖经济技术开发区人民法院以本院受案在先将该案移送本院审理。本院于2019年10月14日立案受理后【案号(2019)皖0203民初4888号】与本案合并审理（因两案适用的程序不同和当事人不同，故没有合并开庭，而是连续开庭审理）。另查明：被告芜湖云木电子科技有限公司成立于2018年12月24日，注册资本金5000万元，法定代表人鲁付俊，被告芜湖奇瑞科技有限公司是芜湖云木公司的控股股东；被告上海云木科技有限公司成立于2015年8月11日，注册资本金500万元，由芜湖凯翼汽车有限公司独资设立。2015年11月6日独资股东变更为宜宾凯翼汽车有限公司，2018年6月30日独资股东又变更为芜湖奇瑞科技有限公司，2019年7月8日独资股东再次变更为被告芜湖云木公司，现法定代表人为石岭；被告芜湖奇瑞科技有限公司成立于2001年11月21日，注册资本181155万元，现法定代表人为鲁付俊，奇瑞汽车股份有限公司和奇瑞控股集团有限公司为公司股东；被告奇瑞商用车（安徽）有限公司成立于2001年5月24日，注册资本75000万元，现法定代表人为周必仁，奇瑞控股集团有限公司为公司独资股东。再查明：原告黄敬业解除劳动合同前12个月（2018年5月至2019年4月）的工资分别为9039.54元、11809.26元、8978.26元、9408.90元、12584.74元、10314.94元、10063.84元、13203.89元+17363.97元（年终奖）元、10294.12元、10238.98元、12554.57元、10460.9元，共计146315.91元，解除劳动合同前12个月平均工资为12193元，日工资560.6元。上海云木公司原人事主管贺伟林通过微信聊天记录确认黄敬业2019年年假为10天，未使用。上述事实有原告向本院提交的劳动合同书、员工证、承诺书、银行账户交易明细、社保单、仲裁裁决书（244-2号），被告上海云木公司向本院提交的工资流水、往来工作邮件一组、黄敬业劳动仲裁申请书、仲裁庭审笔录、委托书及记账凭证一组、违纪处理决定书、关于q22evtbox升级情况说明、2019年5月份TBOX对账单、售后索赔办理通知邮件一组及被告上海云木公司在另案【案号(2019)皖0203民初4888号】提交的仲裁裁决书（244-1号和244-2号）、Q22小批OTA升级专题会议邮件、齐震振发王源Q22OTA升级主题邮件、Q22连续30次批量升级日志邮件及附件、齐震振情况说明、客户单位邮件回复、微信聊天记录、华宏公司关于修理T-BOX的回复、《采购主合同》、OTA事故换件清单、车辆数据统计、批量零部件价格协议、供货清单、关于领用EV-TBOX的报告、上海云木与芜湖云木内部结算说明及发票、OTA升级事故实际差旅费汇总（包含车旅费报销单、出差任务单、发票）、OTA事故快递费用明细（顺丰速运单电子存根）、人工费折算单、升级事件的处理报告、公证书等，以及原被告在两案中的当庭陈述等证据在卷为证。本院认为：用人单位和劳动者应当按照劳动合同法及国家有关规定，正确行使权利和履行义务。本案原告黄敬业2014年4月10日即与设立被告上海云木公司的独资股东芜湖凯翼汽车有限公司（母公司）签订固定期限劳动合同，建立了劳动关系，2016年5月26日又签订了无固定期限劳动合同。后因芜湖凯翼汽车有限公司股权转让、名称变更，2016年底原告黄敬业劳动合同关系被划转到被告上海云木公司。2017年1月开始，黄敬业的工作安排和管理考核由上海云木公司负责，其工资亦由上海云木公司发放，直至2019年5月解除劳动关系。双方虽未签订书面劳动合同，但显然原告黄敬业与被告上海云木公司建立了事实劳动关系。原告以被告奇瑞商用车公司、奇瑞科技公司、芜湖云木公司先后为其缴纳了社会保险而主张与该三被告公司建立劳动关系缺乏事实和法律依据。该三被告接受被告上海云木公司委托代为办理包括原告在内的5位芜湖籍员工的人事福利事宜，包括缴纳在芜湖当地的社保及公积金等，且该费用由被告上海云木公司分别与三被告单位作为往来账结算，也证实实际代原告缴纳社保费用的单位仍是被告上海云木公司。原告庭审诉称被告奇瑞商用车公司为其发过工资，但原告未能提供证据证实，其庭后提交的2016年以来工资流水及劳动仲裁和本案诉讼提交的证据均证实2017年以来工资均由被告上海云木公司发放，故本案原告2017年以来与被告上海云木公司建立了劳动关系，与被告奇瑞商用车公司、奇瑞科技公司、芜湖云木公司没有劳动关系。因被告上海云木公司也认为其与原告黄敬业建立了劳动关系并于2019年5月10日实际解除了劳动关系，现原告黄敬业诉请确认双方劳动关系于2019年6月（时间应为2019年5月10日）解除，符合客观实际情况，故本院确认原告黄敬业与被告上海云木公司劳动关系于2019年5月10日解除。关于被告上海云木公司与原告黄敬业解除劳动合同关系是否是违法解除劳动关系是本案最主要的争议焦点，也直接涉及原告多项诉讼主张能否成立。下面予以重点阐述。1、黄敬业批量升级行为是否构成严重失职。本案被告上海云木公司为迅速完成客户1万多台车辆T-BOX升级要求，进行了小批量升级测试，但测试结果未达到批量升级的要求，为此公司云端产品部李拓于2019年3月20日上午向包括黄敬业在内的项目人员发送了主题为“转发：Q22小批OTA升级专题会议”的工作邮件，邮件内容第6项明确“升级失败等技术方面问题理清，再进行批量升级”。同年3月26日，公司质量部齐震振转发3月24日ｚｈｕ×××＠ｗｉｎｍｕ.ｃｏｍ.ｃｎ（朱苏册）发来主题为“Re:Q22OTA升级”的工作邮件给包括原告黄敬业在内的项目人员，邮件内容明确要求是必须在商用车办公室升级。而根据原告庭审陈述，工作邮件也是通常工作布置和沟通的有效形式，因此原告黄敬业对此次升级工作要求在商用车办公室进行且不能进行批量升级是明知的。原告黄敬业作为汽车行业工作多年的工程专业技术人员，对车辆T-BOX升级要求和升级中存在的风险应是了解的，但黄敬业在未经授权和批准的情况下，不仅不听其他同事的反对意见，反而在第一次操作批量下发不成功后，短时间内连续点击批量升级程序30次，远远超出了正常的工作操作范畴，因此不是一般的工作疏忽和过失。同时因原告黄敬业上述操作行为随后就导致使用中的车辆出现限速、趴窝情形，奇瑞商用车公司约780台车辆T-BOX芯片深度休眠损坏。原告黄敬业庭审中虽辩称并不是原告的原因导致车辆故障，但其在q22evtbox升级情况说明中明确陈述，当晚就奔赴南陵进行确认故障原因，更换备件T-BOX后解决，证实该故障原因与其多次点击批量升级T-BOX有直接关系。原告黄敬业在情况说明中也自认未向领导批示操作，故原告黄敬业在此次OTA升级中的行为显已构成严重失职。2、黄敬业批量升级行为是否给用人单位造成重大损害。根据被告上海云木公司《关于上海云木科技Q22EVT-BOXOTA升级事件的处理报告》预估直接经济损失约45万元，间接损失包括商用车公司质量考核经济处罚和事件对云木科技产品、形象的负面影响。通过庭审举证，上海云木公司列举了已经实际发生的更换故障车辆T-BOX实际发生的采购费154742.2元、快递费1812元、差旅费21772元、人工费68620元和奇瑞商用车公司自行更换的故障件索赔款49550元，合计直接经济损失296496.2元。这还不包括后续的故障车维修费用，以及升级事件给公司信誉造成的负面影响和间接经济损失。黄敬业虽对损失额不予认可，但其未提供相反证据予以反驳。故原告黄敬业未经批准擅自点击批量升级行为已实际造成公司重大经济损失和信誉损害。3、被告上海云木公司对升级事件处理程序是否保障了原告黄敬业的正当权利。根据被告提供的证据可以证实，被告上海云木公司在处理升级事件中与包括原告黄敬业在内的相关人员做了调查核实，黄敬业在2019年4月10日亦书面向公司提交了关于q22evtbox升级情况说明，认可“未向领导批示操作，点击平台批量升级功能操作进行升级，第一次操作批量下发不成功，重复点击升级，经查看已下发多次升级指令。”在此基础上，上海云木公司于5月5日形成《关于上海云木科技Q22EVTOTA升级事件的处理报告》，对升级事件责任进行了界定以及对包括原告黄敬业在内的事件有关人员作出处罚的处理意见，并向上级母公司芜湖云木公司报批后才于2019年5月7日作出《违纪处理决定通知书》，于5月10月向黄敬业进行了送达。原告黄敬业亦陈述事件发生后多次和上海云木公司领导沟通。因此从整个事件调查处理程序看，被告上海云木公司听取了原告黄敬业的申辩，调查历时一个月，保障了原告的正当权益，做到了依法调查处理。4、关于用人单位依据劳动合同法单方解除劳动合同未通知工会是否构成程序违法或违反禁止性规定。原告黄敬业辩称被告解除劳动合同没有通知工会，也未通知开发区管委会工会，听取工会意见，因此程序不合法。本院认为，劳动合同法第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法院若干问题的解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经不正有关程序的除外。”上述法律和司法解释只规定了有工会的用人单位应当通知工会，但对未建立工会或没有工会的用人单位没有做出法律规定。根据私法领域“法无禁止即自由”的原则，未建立工会或没有工会的用人单位则无此通知义务。本案被告上海云木公司因未建立工会，故无通知义务，不构成程序违法或违反禁止性规定。原告黄敬业在庭审中对被告上海云木公司没有建立工会并未提出异议，故对原告黄敬业的此项诉称意见不予采纳。综上，被告上海云木公司依据《劳动合同法》第三十九条第三项之规定【（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的】解除与原告黄敬业劳动合同关系符合法律规定，不构成违法解除。关于未签订书面劳动合同双倍工资和未签订无固定期限劳动合同双倍工资。原告黄敬业于2014年与芜湖凯翼汽车有限公司签订劳动合同，2016年4月签订了无固定期限劳动合同。而被告上海云木公司是芜湖凯翼汽车有限公司独资设立的子公司，2016年底因芜湖凯翼汽车有限公司股权转让而将原告黄敬业劳动关系转入上海云木公司，并由上海云木公司支付工资，原告也从未提出异议，因此原告黄敬业与被告上海云木公司之间的劳动关系其实就是原告与芜湖凯翼汽车有限公司劳动关系的延续。即使根据《劳动合同法》第十四条的规定，也视为上海云木公司与黄敬业订立了无固定期限劳动合同。同时根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，原告黄敬业于2019年再要求被告上海云木公司支付未签订书面劳动合同双倍工资已过仲裁时效，故对被告上海云木公司的此项抗辩意见予以采纳，对原告黄敬业的该两项诉求不予支持。关于解除劳动合同经济补偿金、经济赔偿金、代通知金、带薪休假工资及2019年1-5月期间相应比例年终奖。因本院确认被告上海云木公司解除与原告劳动合同关系合法，故原告主张经济补偿经和赔偿金及代通知金无法律依据，本院不予支持。原告带薪休假工资已经芜湖市劳动人事争议仲裁委员会仲裁并作出了【2019】芜劳人仲字第244-1号仲裁裁决书，该裁决对用人单位是终局裁决。原告虽在本案诉讼中就带薪休假工资提出了诉请，但原告并未提交该244-1号裁决作为证据，也未表明不服该裁决，故该裁决事项已经生效，本院对此项已经芜湖市劳动人事争议仲裁委员会仲裁处理的事项不再审理。因年终奖金是需要通过年底考核或下一年度年初对上一年度工作进行考核后再依据考核结果支付的奖金，故原告申请被告支付2019年1-5月期间相应比例年终奖无事实依据，本院不予支持。综上，为保护劳动者的合法权益，维护用人单位正常的用人管理，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款、第三十九条第三项、第五十条第一款、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解法》第二十七条第一款及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、确认原告黄敬业与被告上海云木科技有限公司的劳动关系于2019年5月10日解除，被告上海云木科技有限公司应于本判决生效之日起十日内为原告黄敬业出具解除劳动合同的证明；二、驳回原告黄敬业的其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告黄敬业负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。审 判 长  程叙强人民陪审员  万 贝人民陪审员  李光瑛二〇一九年十二月十三日书 记 员  吴宗易附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。