山东省潍坊市寒亭区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）鲁0703民初2812号 原告：潍坊派克汉尼汾过滤系统有限公司，住所地：潍坊市经济开发区民主东街**。统一社会信用代码：9137070061356258391-1。 法定代表人：杜刚，董事长。 委托诉讼代理人：朱士贵，上海劳达律师事务所律师。 被告：张炳辉，男，1975年4月6日生，汉族，住潍坊市高新区。 原告潍坊派克汉尼汾过滤系统有限公司（原克拉克过滤器（中国）有限公司，以下简称派克汉尼汾公司）与被告张炳辉劳动争议一案，本院于2018年12月10日作出（2018）鲁0703民初2009号民事判决。被告张炳辉不服该判决，向山东省潍坊市中级人民法院提起上诉。山东省潍坊市中级人民法院于2019年10月23日作出（2019）鲁07民终2503号民事裁定，发回重审。本院依法另行组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告派克汉尼汾公司的委托诉讼代理人朱士贵、被告张炳辉到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。 原告派克汉尼汾公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告无需支付被告解除劳动合同的赔偿金175220.16元；2.诉讼费用由被告承担。 事实和理由：被告原系原告职工。被告在劳动关系存续期间无视劳动纪律，自2017年5月3日起未再出勤。原告分别于2017年5月24日、5月31日向被告邮寄了《关于提交申请病假材料到公司和无故缺勤限期上班的通知》，明确告知被告申请病假应提供的证明材料以及不提交的后果，被告拒签通知，原告后又于2017年6月9日登报送达，被告才委托妻子滞后提供了两份病假材料。经查被告仅能提供5月3日-5月18日上午、6月14日-7月4日的病假材料。但5月18日下午至6月13日、7月5日至解除劳动合同之日（7月24日）期间，被告事后既没有病假材料，又没有履行出勤义务。被告的行为已经严重违反了原告的《考勤制度》，构成旷工。在《劳动法》、《劳动合同法》有具体规定以及原告处有明确制度规定的情况下，劳动争议仲裁委员会却引用《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》作为裁判案件依据，该复函对应的是计划经济下的1982年国务院《企业职工奖惩条例》，该条例已于2018年1月10日被废止。且该函所表达的重点是对法律文书送达的规定，即便按照该函的精神，被告违反诚实信用拒签各类快递文件，原告登报对其进行催告也是符合规定的。综上，原告与被告解除劳动合同事实清楚、程序合法，系合法解除，被告无权获得赔偿金。原告不服潍经劳人仲案字（2018）第59号裁决书，诉至法院。 被告张炳辉辩称，1.原告所述与事实不符，被告于2017年5月3日向原告提交了病假审批单，已由原告主管领导签字同意，足以证实被告履行了请假手续，被告并非无故不出勤。 2.2017年5月24日、5月31日原告向被告邮寄快递，被告并非拒签通知。因被告在原告处留的家庭住址发生变更，才导致快递无法收取，但是期间被告手机处于正常通话状态，原告完全可以和被告电话沟通，或电话询问被告新的通信地址，但原告没有这样做，反而一再通过快递方式联系被告，原告意图通过变相方式解除与被告的劳动关系。 3.2017年6月9日原告登报进行送达的行为违反程序。即便是《企业职工奖惩条例》已经被废止，复函是否废止，并未明确说明。复函不仅是劳动法领域关于请假方面的唯一明确程序要求，该复函也符合《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十条及《中华人民共和国民事诉讼法》送达的相关规定。原告应首先联系被告本人，无法联系到本人的情况下，才能公告，原告没有联系本人，在快递退回后，直接公告明显违反法律规定，原告是变相与被告解除劳动关系。 4.2017年6月14日，被告向原告递交病假审批单，原告部门主管均签字同意，表明原告认可双方劳动关系存续，2017年7月5日前双方存在劳动关系。原告提交的《关于解除与张炳辉劳动合同的决定》中，载明被告在2017年5月28日下午至2017年6月9日期间连续旷工的行为已严重违反了公司的《考勤制度》，公司于2017年7月24日解除劳动合同，上述时间与现民事诉状中引用的2017年7月5日至2017年7月24日被告旷工，完全不一致。第二次递交病假手续时，被告仍未好转，被告妻子代被告向原告提供请假手续，主管领导签字确认。将病假手续交给原告人事部门时，人事部门拒收，并告知被告不用来上班，既因为生病又因为原告的告知，在第二次病假到期后，被告未到公司上班，因此原告在7月24日作出的决定，仅是原告的内部管理行为，并不是被告无故不履行出勤义务。根据法律规定及本人的工龄，被告享有24个月的医疗期，自7月5日至24日，被告仍在医疗期内，原告在此时间内认为被告无故不出勤，不符合法律规定，况且2017年7月5日至2017年7月24日时间段发生的事实，劳动仲裁中并未涉及，原告也未主张和说明，现原告将该段时间发生的事实，强加给被告，再次证明原告逼迫被告解除劳动关系。 5.2017年6月9日，原告登报进行公告，要求被告6月16日前办理请假手续，补正材料，由此证明原告仍认可在该时间之前包括5月18日至6月13日期间存在劳动关系，被告不存在任何旷工行为，仅是因为生病不能提供正常劳动。6月14日，被告通过妻子向原告提交病假材料，被告批准，原告通过快递、公告等方式，无非就是变相与被告解除劳动关系。 综上，被告未违反原告规章制度，反而是原告对被告的劳动权利漠不关心，利用被告生病的时机，解除劳动关系，仲裁裁决认定事实正确，请依法驳回原告诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原、被告对仲裁裁决书、考勤制度、被告签字的确认材料、2018年1月-4月考勤表、被告的两份住院病历及休息证明等的真实性均无异议，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 1993年7月，被告入职原告处。工作期间双方签订了劳动合同，原告为被告缴纳了社会保险。2017年5月3日，经潍坊市中医院诊断，被告患有腰肌炎，医院出具休息证明，建议被告休息半月。被告向原告提交了病假资料，原告部门主管、部门经理/总监签字同意。2017年6月14日，被告再次到潍坊市中医院就诊，诊断为腰部急性扭伤，医院出具休息证明，建议休息三周。 原告于2017年5月24日、2017年5月31日分别向被告邮寄《关于提交申请休病假材料到公司和无故缺勤限期上班的通知》，要求被告按照公司考勤制度的规定办理相关手续、提供相应证明材料并按规定时间上班。该两份快递分别于2017年5月28日、6月4日被退回。2017年6月9日，原告以在报纸上刊登公告的方式通知被告于2016年6月16日上班，并于该日前提交申请休病假资料，以及不提交不到岗面临的后果。 2017年7月24日，原告作出《关于解除与张炳辉劳动合同的决定》一份，以被告在2017年5月18日下午至2017年6月9日期间连续旷工的行为已严重违反了公司《考勤制度》第五条第二项第三款规定为由，解除与被告的劳动合同。该解除决定作出前征得了工会的同意。原告将解除劳动合同通知书向被告进行了送达。 另查明，原告考勤制度条款5.2.3规定：连续旷工三天的，全年累计旷工十五天的给予解除劳动合同处理。凡以旷工原因解除劳动合同者离开公司时不给予经济补偿。条款5.4规定，员工因病不能上班时，填写《员工请假单》并出具县级以上医院病历和因病休息证明方可请病假，经过批准的申请单交公司人事行政部备案。条款5.4.1规定员工病假审批权限：……三天以上：分管总监、人事经理签字批准；……。该考勤制度制定时征求了各部门员工代表及工会的意见，并进行了会签。职工代表及工会意见均同意，并加盖有工会印章。 2013年12月12日，被告在《阅读文件证明》中签名，该证明载明：我已经阅读并理解《克拉克过滤器（中国）有限公司考勤制度》及《克拉克过滤器（中国）有限公司员工考勤就餐卡使用及管理办法》，我同意严格遵守这两个文件。签名：张炳辉2013.12.12。 被告认为原告违法与其解除劳动合同，原告认为其与被告解除劳动合同不存在违法，双方为此产生争议。被告向山东潍坊经济开发区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金211200元。该仲裁委于2018年8月27日作出潍经劳人仲案字[2018]第59号裁决书，裁决原告向被告支付赔偿金175220.16元。原告对该裁决不服，在法定期限内诉至本院。 本院认为，本案的争议焦点为：原告是否违法与被告解除劳动合同。被告在2017年5月3日-5月18日，确系因病需要治疗休息，该事实有医院出具的病历及相关休息证明为证，不能认定被告未进行工作系旷工行为。2017年5月19日-6月9日期间，被告未到岗工作，其主张是病休期间，但并未提供医疗机构出具的诊断、休息证明及相关诊断资料，截止开庭被告仍未能提供，应认定被告2017年5月19日-6月9日期间属连续旷工。被告自1993年7月即在原告处工作，按照相关规定享有24个月医疗期，但医疗期必须是就诊医疗机构证明治疗伤病需要的期间，被告并未提供证据证明在上述期间内需要治疗伤病，该期间不能认定为被告应享有的医疗期。被告请假时间超过3天，应由分管总监、人事经理签字审批，其病假审批单中仅有部门主管和部门经理/总监签字同意，不符合企业考勤制度规定的病假审批程序，请假手续不合法。 原告处考勤制度第5.2.3条款规定：连续旷工三天的，全年累计旷工十五天的给予解除劳动合同处理。凡以旷工原因解除劳动合同者离开公司时不给予经济补偿。条款5.4规定，员工因病不能上班时，填写《员工请假单》并出具县级以上医院病历和因病休息证明方可请病假。庭审中，被告提交的《阅读文件证明》显示，被告知悉该规章制度的内容并承诺严格遵守。原告的该规章制度通过民主程序制定，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，对劳动者具有约束力。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……。被告严重违反了用人单位的规章制度，用人单位以此为由，与其解除劳动关系，实体上不存在违法，不受被告是否在医疗期内的影响。在解除程序上，原告履行了通知工会的义务并征得了工会同意，亦向被告送达了解除通知，程序上未违反法律规定。综上，原告解除与被告的劳动合同，未违反法律规定，对被告主张的违法解除劳动的赔偿金，本院不予支持。 依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决如下： 原告潍坊派克汉尼汾过滤系统有限公司无需向被告张炳辉支付赔偿金175220.16元。 案件受理费10元，由被告张炳辉负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省潍坊市中级人民法院。 审 判 长  张玉山 人民陪审员  赵清萍 人民陪审员  卢有海 二〇一九年十二月十日 书 记 员  丁子涛