文书内容重庆市江津区人民法院民 事 判 决 书(2019)渝0116民初11325号原告：苏勇，男，汉族，1974年5月8日出生，住重庆市江津区。委托诉讼代理人：邹开祥，重庆市江津区几江法律服务所法律工作者，一般代理。被告：玖龙纸业(重庆)有限公司，住所地重庆市江津珞璜工业园，统一社会信用代码915000007958882415。法定代表人：张茵，董事长。委托诉讼代理人：张玉川，被告玖龙纸业(重庆)有限公司员工，特别授权。委托诉讼代理人：王涛，被告玖龙纸业(重庆)有限公司员工，特别授权。原告苏勇诉被告玖龙纸业(重庆)有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年9月5日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告苏勇及其委托诉讼代理人邹开祥，被告玖龙纸业(重庆)有限公司的委托诉讼代理人张玉川、王涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告苏勇向本院提出诉讼请求：1、被告支付解除劳动关系经济补偿61290元（庭审中变更金额为56736.63元）（6304.07元/月×9月）；2、被告支付2017年4月至2019年4月期间未足额支付的超时加班工资45551.16元；3、被告支付2019年2、3月份工资差额2300元；4、被告支付失业金27000元。事实和理由：原告于2010年6月2日到被告处从事机械焊工工作，双方签订了书面劳动合同，对合同期限、工资标准等进行了约定，原告每月实际工资为6810元/月。工作期间，被告多次强制要求原告加班，不加班或加班完不成任务将被处罚，也不足额支付加班工资。且加班安排做与岗位无关的工作，不提供劳保用品。2019年4月8日，原告以长期义务加班未支付加班费及罚款太多为由提出离职。离职后因被告未出具解除劳动关系的证明，致使原告未能领取失业保险金。综上，为维护劳动者的合法权益，故诉至法院望判如所请。被告玖龙纸业(重庆)有限公司辩称：首先，被告已足额支付原告加班工资。被告举示的电子打卡考勤记录、手工考勤表及OA系统加班审批流程表等证据已详细记录了原告的出勤和加班情况。根据被告的相关规章制度，确定加班时间的具体流程是先由加班人员所在部门统计员在OA系统中提交“加班申请表”流程，再结合原告具体上、下班打卡时间确定加班时间。因此，加班申请审批通过和具体打卡时间相结合才能作为有效加班，而未经审批或非经用人单位安排的劳动者自愿加班并不属于用人单位应当支付加班工资的情形。被告已严格按照国家相关法律法规规定和合同约定并结合原告的加班时间计发了原告的加班工资，不存在未及时足额发放的情形。原告也未举示有效的加班审批表及加班打卡依据以证明其加班事实，故其要求被告支付加班工资的请求不应得到支持。其次，依据公司规章制度对员工进行必要的奖惩是企业自治权的一种合理行使，是企业维持自身正常安全生产管理，维护生产生活秩序而采取的必然管理方式。被告对原告所进行的处罚事由明确具体，适用的规章制度均为现行有效管理规范。即使原告对处罚事项有异议，也应当在被告作出处罚决定后按照被告所制定的申诉程序进行申诉，原告未在合理期限内行使申诉权利视为认可处罚结果。且被告对原告的处罚也没有超过必要的限度，故被告的处罚行为合理合法，不应作为原告解除劳动合同的合法理由。双方解除劳动关系系由原告主动提出，双方合意解除，且被告已足额支付原告工作期间全部工资，履行了为原告缴纳社会保险的法定义务，不存在劳动合同法第四十六条规定的应当向劳动者支付经济补偿的情形。最后，原告要求被告支付失业金没有法律依据。被告没有向原告支付失业金的法定义务。被告已为原告购买了失业保险，原告能否享受相关的失业保险待遇应依法由失业保险经办机构核定。且原告系因本人意愿中断就业，不符合失业保险金领取条件。原告对于失业金的计算方式也无法律依据。原告诉称未能领取失业保险金是因被告未出具解除劳动关系证明所致并非完整事实。被告在与原告办理离职结算时出具了《解除劳动关系证明书》，原告因自身原因一直未到被告处领取，也从未以任何方式通知被告采用何种方式交付该证明文件。原告也未举示证据证明其前往失业保险经办机构办理过失业保险申领手续，其怠于向被告索要相关文件，应承担不利后果。综上，原告的诉讼请求缺乏相关事实和法律依据，请求依法驳回。本院经审理认定事实如下：原告于2010年6月2日到被告处工作，被告为原告购买了失业保险。2018年6月1日，被告（甲方）与原告（乙方）签订书面劳动合同，约定双方从2018年6月1日起签订无固定期限劳动合同；乙方的工作岗位为焊工岗位（PM40项目部部门）；乙方工作岗位实行定时工作制，每日工作8小时，第周至少休息1天；依据公司加班制度，乙方加班不能进行补休或者在法定节假日工作需由甲方支付加班费的，加班工资的计算基数按照基本工资加岗位津贴加竞业禁止补偿金之和确定，前述基数低于当时最低工资标准的按照相应最低工资标准执行。2018年3月26日，被告召开工会委员会第二届二次职工代表大会，表决通过了制度清单所列的包括《员工综合管理规范》、《考勤管理制度》、《关于规范加班申报的通知》等在内的205项规章制度、通知、要求，并形成决议。其中《考勤管理制度》第七条规定：“（一）加班管理：1、加班的申报要求：（1）员工加班应由公司/部门领导安排。（2）员工加班由统计员(部门考勤管理员)在OA里填写加班单，经部门考勤员审核签字后，给部门负责人审批，其中审批权限参照集人资TZ(2017)007号规定执行。（3）加班审批以1小时为最小单位，加班时间按整点或半点开始计算，超过整点或半点打卡就在下一个整点或半点开始计算，常白班下班后加班应在18：00开始计算，应扣除就餐时间，倒班可连续计算，累计4小时为0.5个工作日，累计8小时为1个工作日，一天之内加班不得超过16小时，一月之内不得安排超36小时。……在计算加班时间时，以申请单上注明的时数为依据，如果申请单上填写的申请加班时间大于实际刷卡时间，则以实际刷卡时间为准；如果申请单上填写的申请加班时间小于实际刷卡时间，则以申请单上填写的申请时间为准。……2、加班的申报流程：凡是可预见的加班，需上报给总裁审批的需提前五个工作日申请，需上报给基地总经理审批的需提前三个工作日申请。各部门提交加班申请后，需跟进好各个审批环节的审批进度，确保加班发生前已通过审批权限人审批，不得出现未审批而产生加班的情况，否则给予责任人工作差错处分。……”2018年3月30日，被告组织PM40项目部员工学习第二届二次职工代表大会表决通过的相关规章制度，原告在培训签到记录表上签名。2019年4月8日，原告向被告提交离职申请，载明：“本人在玖龙入职以来一直敬业勤恳，但调到PM40项目部以来，公司长期义务加班并不给加班费，工作量大，工作时间长还罚款太多”。2019年5月8日，被告（甲方）与原告（乙方）签订《解除/终止劳动合同协议书》，载明：“（1）乙方原为甲方职工，现乙方向甲方提出解除劳动合同，经双方协商一致，于2019年5月8日解除劳动合同，甲乙双方间劳动关系已终止。（2）双方现已就双方劳动关系存续期间的所有问题达成了一致，具体如下：a、甲方一次性支付了乙方工资，经乙方确认，已收到该款项。b、甲方确认乙方的工作交接已办结。c、其他：没有工资明细。（3）双方相互放弃对对方享受的其他权利，互不追究对方的其他经济责任和法律责任。（4）本协议自双方签字或盖章之日起生效。”此后，原告离开被告处。2019年5月31日，原告向重庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其请求与本案一致。该委于2019年8月9日作出渝劳人仲案字[2019]第145号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2019年2、3月工资差额1139.93元，并驳回原告的其余仲裁请求。仲裁裁决后，被告已按仲裁裁决结果向原告履行了付款义务。另查明：根据被告提供的考勤统计表统计，被告在原告主张期间确认原告加班情况如下：2017年4月2倍加班16小时；2017年5月2倍加班16小时；2017年7月1.5倍加班5.5小时，2倍加班22小时；2017年8月1.5倍加班4.5小时；2018年3月非标准2倍加班24小时；2018年4月非标准2倍加班24小时；2018年5月非标准2倍加班32小时；2018年6月非标准2倍加班32小时；2018年7月非标准2倍加班32小时；2018年8月非标准2倍加班32小时；2018年9月非标准2倍加班32小时；2018年10月非标准2倍加班32小时；2018年11月非标准2倍加班24小时；2018年12月非标准2倍加班32小时；2019年1月非标准2倍加班32小时。被告在原告主张期间计发加班工资情况如下：2017年4月份2倍加班费439.68元；2017年5月份2倍加班费439.68元；2017年7月份1.5倍加班费113.36元，2倍加班费604.56元；2017年8月份1.5倍加班费92.75元；2018年3月份2倍加班费803.04元；2018年4月份2倍加班费803.04元；2018年5月份2倍加班费1070.72元；2018年6月份2倍加班费1070.72元；2018年7月份2倍加班费1070.72元；2018年8月份2倍加班费1070.72元；2018年9月份2倍加班费1070.72元；2018年10月份2倍加班费1070.72元；2018年11月份2倍加班费803.04元；2018年12月份2倍加班费1070.72元；2019年1月份2倍加班费1070.72元。此外，原告2019年2月标准浮动奖金为1718.50元，实际浮动奖金905.08元，2019年3月份标准浮动奖金1718.50元，实际浮动奖金1391.99元。庭审过程中，因被告已按仲裁裁决结果履行付款义务，原告在本案中不再主张2019年2、3月份工资差额2300元。原、被告一致认可原告解除劳动合同前12个月平均工资为6304.07元/月。原告举示了《关于携带智能手机的处罚通报》、《关于对地龙分厂苏勇动火作业安全措施不到位的处理通报》、《关于对苏勇的处理通报》、动火作业许可证及微信截图等证据拟证明被告恶意克扣工资及其加班事实。被告提出处罚通报均系复印件，对其三性不予认可，被告没有克扣原告的工资及加班工资；对动火作业许可证的三性均不认可，没有关于加班的具体工作内容和事实；微信聊天记录系复印件，也没有原始载体，对相关人员的身份情况均无法核实，不能证明被告强制原告加班的事实。原告申请了证人周涛、苏鑫出庭作证，拟证明被告存在安排加班的事实。被告对证人证言真实性不予认可，认为证人曾系被告员工，双方存在利害关系，证言具有随意性，真实性难以辨别。被告举示了OA系统加班审批流程表、手工考勤表及电子打卡考勤记录等证据拟证明被告执行加班审批流程，只有经过审批确认的加班安排和相应电子打卡考勤记录才能作为认定加班事实的依据，被告已按相关考勤记录及加班安排足额支付了原告工资及加班工资。原告对上述证据真实性均不认可，提出考勤数据被修改过，与原告的上班时间不一致，且原告是一线工人，加班没有在OA系统里进行申请，也没有任何领导签字审批。以上事实，有当事人陈述、仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、工资清单、银行流水明细、离职申请、工会委员会第二届二次职工代表大会决议、职工代表大会代表人员名单、职工代表大会签字确认表及职工代表大会表决制度清单、员工综合管理规范、考勤管理制度、培训签到记录表、OA系统加班审批流程单、手工考勤表及电子打卡考勤记录等证据经庭审质证，在卷佐证。本院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”关于经济补偿金问题。用人单位是否应当支付经济补偿金，应以劳动者在提出解除劳动合同时的具体事由是否符合支付经济补偿金的法定情形来认定。原告于2019年4月8日向被告提交离职申请，其提岀的离职理由为“公司长期义务加班并不给加班费，工作量大，工作时间长还罚款太多”。结合前文评析，原告未能证明被告存在未足额支付加班工资的事实，而原告提出的“罚款太多”仅举示了三份处罚通报复印件以证明，被告对其真实性并不认可。且上述处罚通报对原告作出记工作差错二次和扣除绩效5分的处理，并不能反映罚款及罚款太多的事实。而被告根据原告的工作表现考核发放原告的浮动奖金属于被告的自主用工管理权利，不应认定为罚款。原告提出的“工作量大”“工作时间长”等解除理由亦不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿金的情形。且原、被告于2019年5月8日签订的《解除/终止劳动合同协议书》载明双方解除劳动关系的原因是原告向被告提出解除劳动合同，经双方协商一致解除，亦不符合可以主张经济补偿金的情形。故原告要求被告支付经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于超时加班工资问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，认定加班行为应基于用人单位“安排”行为，同时结合劳动者在安排下的实际工作时长进行认定。仅依据职工出勤情况，不足以证明单位安排加班的事实。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，根据原告举示的动火作业许可证并结合证人苏鑫的证言可知，许可证上审批的动火时间仅为动火作业的最长时间，即动火作业时间不得超过该审批时间，但不能证明原告的实际工作时长及对应的加班事实。而原告举示的微信截图，被告对其真实性、合法性、关联性均不予认可。该证据形式为电子证据，原告未举示该证据原始载体，亦未对以上证据进行专业认证，无法核实其真实性和完整性。即便该证据客观真实，从截图显示的内容来看不能与原告所主张的具体加班时间一一对应，也未能反映具体安排加班的时长，故其不能作为加班工资的计算依据。而被告举示的《考勤管理制度》系经民主程序表决通过并已组织原告进行学习，对原告具有约束力。根据该规章制度第七条的规定，员工加班应当在OA系统中填写加班单并经领导审批通过才能作为认定加班事实的依据。被告举示了部分OA系统加班审批流程单以证明被告实际执行了加班审批制度，同时也举示了经原告签字确认的部分手工考勤表、电子打卡考勤记录等证据以证明原告的出勤情况。原告虽不认可上述证据，但未举示相反证据予以反驳，应承担举证不能的法律后果。综上，原告未举示相关证据以证明除被告确认的加班事实以外还另有安排加班的事实，而被告已按照劳动合同约定的加班工资计算基数和对应的加班时间向原告足额支付了加班工资，故对原告关于超时加班工资的诉讼请求，本院不予支持。关于失业保险金问题。被告已为原告购买了失业保险，若原告符合失业保险金领取条件，应由失业保险经办机构支付其相关待遇。且原、被告于2019年5月8日签订的《解除/终止劳动合同协议书》载明双方解除劳动关系的原因是原告向被告提出解除劳动合同，经双方协商一致解除，不属于“非因本人意愿中断就业”的情形。原告也未举证证明系因被告原因致使其无法领取失业保险金，应承担举证不能的法律后果。故对原告关于失业保险金的诉讼请求，本院不予支持。此外，原、被告于2019年5月8日签订的《解除/终止劳动合同协议书》约定“双方相互放弃对对方享受的其他权利，互不追究对方的其他经济责任和法律责任。”该协议系双方真实意思表示，不违反法律、行政法规效力性强制性规定，合法有效。故即使原告对被告享有部分权利，原告也已自愿放弃。原告现再向被告主张经济补偿金、加班工资及失业金等权利均违背该协议内容，本院不予支持。因被告已按仲裁裁决结果履行付款义务，原告在本案中不再主张2019年2、3月份工资差额2300元系其真实意思表示，不违反法律规定，本院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告苏勇的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告苏勇负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。审 判 员 李希琳二〇一九年十二月十九日法官助理 梁利君书 记 员 周 寒