文书内容重庆市江津区人民法院民 事 判 决 书(2019)渝0116民初11255号原告：李玉林，男，汉族，1975年9月7日出生，住重庆市江**。被告：玖龙纸业(重庆)有限公司，住所地重庆市江津珞璜工业园，统一社会信用代码915000007958882415。法定代表人：张茵，董事长。委托诉讼代理人：张玉川，被告玖龙纸业(重庆)有限公司员工，特别授权。委托诉讼代理人：王涛，被告玖龙纸业(重庆)有限公司员工，特别授权。原告李玉林诉被告玖龙纸业(重庆)有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年9月3日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告李玉林及被告玖龙纸业(重庆)有限公司的委托诉讼代理人张玉川、王涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李玉林向本院提出诉讼请求：1、被告支付2017年6月21至2019年4月30日期间未足额支付的基本工资63230元；2、被告支付2017年6月21至2019年4月30日期间未足额支付的超时加班工资53830.40元；3、被告支付违反劳动合同法的经济补偿金32452.72元（16226.36元/月×2月×1倍）。事实和理由：原告于2017年6月21日到被告处从事仪表技术员(液压)岗位工作。在入职签订劳动合同时，被告要求入职人员按照他们的要求填写劳动合同，合同上填写固定工资1500元/月，实际约定为试用期基本工资6500元/月，转正后基本工资7000元/月，绩效奖金根据公司效益另算。2018年1月起，原告基本工资涨为7800元/月。劳动合同要求选择综合计算工时制，但双方实际约定为周末双休，每天8小时工作制。工作期间，被告多次通过电话、微信或临时口头通知强制要求原告加班，不加班或加班完不成任务将被处罚，也不足额支付加班工资。且加班安排做与岗位无关的工作，不提供劳保用品，并以不发放年终奖为要挟强迫原告在手工考勤表上签字。此外，被告还于2018年6月25日、2018年12月20日和2019年4月13日以原告未完成加班工作为由分别对原告作出三次处罚通报。原告认为，被告强制原告加班，未足额支付劳动报酬，签订虚假劳动合同，安排原告做与本岗位无关的工作已违反劳动合同法的规定，故诉至法院望判如所请。被告玖龙纸业(重庆)有限公司辩称：首先，被告已足额支付原告加班工资。被告举示的电子打卡考勤记录、手工考勤表及OA系统加班审批流程表等证据已详细记录了原告的出勤和加班情况。根据被告的相关规章制度，确定加班时间的具体流程是先由加班人员所在部门统计员在OA系统中提交“加班申请表”流程，再结合原告具体上、下班打卡时间确定加班时间。因此，加班申请审批通过和具体打卡时间相结合才能作为有效加班，而未经审批或非经用人单位安排的劳动者自愿加班并不属于用人单位应当支付加班工资的情形。被告已严格按照国家相关法律法规规定和合同约定并结合原告的加班时间计发了原告的加班工资，不存在未及时足额发放的情形。原告也未举示有效的加班审批表及加班打卡依据以证明其加班事实，故其要求被告支付加班工资的请求不应得到支持。其次，原、被告签订的书面劳动合同已约定了原告的工资标准，原告的工资也已根据其考勤情况、加班情况全部结算并发放完毕。原告单方主张被告未足额支付基本工资无任何依据。即使原告对工资金额有异议，也应在工资发放后及时向被告提出，否则应当认定原告对工资的计算方式和数额没有异议。最后，原告要求被告支付经济补偿没有事实和法律依据。双方解除劳动关系系由原告主动提出，双方合意解除，且被告已足额支付原告工作期间全部工资，履行了为原告缴纳社会保险的法定义务，不存在劳动合同法第四十六条规定的应当向劳动者支付经济补偿的情形。综上，原告的诉讼请求缺乏相关事实和法律依据，请求依法驳回。本院经审理认定事实如下：原告于2017年6月21日到被告处工作。2017年7月20日，被告（甲方）与原告（乙方）签订书面劳动合同，约定合同期限为2017年7月21日至2020年7月20日，其中试用期为2017年7月21日至2017年12月20日；乙方的工作岗位为仪表技术员(液压)；乙方工作岗位实行综合计算工作时间，以年为计算周期综合计算；乙方的劳动报酬为固定工资1500元/月；依据公司加班制度，乙方加班不能进行补休或者在法定节假日工作需由甲方支付加班费的，加班工资的计算基数按照基本工资加岗位津贴加竞业禁止补偿金之和确定，前述基数低于当时最低工资标准的按照相应最低工资标准执行。2018年3月26日，被告召开工会委员会第二届二次职工代表大会，表决通过了制度清单所列的包括《员工综合管理规范》、《考勤管理制度》、《关于规范加班申报的通知》等在内的205项规章制度、通知、要求，并形成决议。其中《考勤管理制度》第七条规定：“（一）加班管理：1、加班的申报要求：（1）员工加班应由公司/部门领导安排。（2）员工加班由统计员(部门考勤管理员)在OA里填写加班单，经部门考勤员审核签字后，给部门负责人审批，其中审批权限参照集人资TZ(2017)007号规定执行。（3）加班审批以1小时为最小单位，加班时间按整点或半点开始计算，超过整点或半点打卡就在下一个整点或半点开始计算，常白班下班后加班应在18：00开始计算，应扣除就餐时间，倒班可连续计算，累计4小时为0.5个工作日，累计8小时为1个工作日，一天之内加班不得超过16小时，一月之内不得安排超36小时。……在计算加班时间时，以申请单上注明的时数为依据，如果申请单上填写的申请加班时间大于实际刷卡时间，则以实际刷卡时间为准；如果申请单上填写的申请加班时间小于实际刷卡时间，则以申请单上填写的申请时间为准。……2、加班的申报流程：凡是可预见的加班，需上报给总裁审批的需提前五个工作日申请，需上报给基地总经理审批的需提前三个工作日申请。各部门提交加班申请后，需跟进好各个审批环节的审批进度，确保加班发生前已通过审批权限人审批，不得出现未审批而产生加班的情况，否则给予责任人工作差错处分。……”2018年3月30日，被告组织PM40项目部员工学习第二届二次职工代表大会表决通过的相关规章制度，原告在培训签到记录表上签名。2019年4月15日，原告向被告提交离职申请，载明：“本人从2017年6月21日入公司以来，经常加班且无加班费，基本工资不按约定的额度计算发放，作为技术员且做与技术无关工作(打扫卫生、掏地沟……)，对工作环境不适应，特申请离职。”。2019年4月23日，原告完成离任工作交接。2019年5月31日，原告向重庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付2017年6月21日至2019年4月30日期间未足额支付的基本工资63230元、2017年6月21日至2019年4月30日期间未足额支付的超时工资53830.40元、违反劳动合同法的补偿金32452.72元、2018年度未休年休假工资2126.88元及2019年4月份浮动奖2620元。该委于2019年8月9日作出渝劳人仲案字[2019]第137号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2019年4月份浮动奖金2620元及2018年度未休年休假工资报酬1750.66元，并驳回原告的其余仲裁请求。仲裁裁决后，被告已按仲裁裁决结果向原告履行了付款义务。另查明：根据被告提供的考勤统计表统计，被告在原告主张期间确认原告加班情况如下：2017年7月1.5倍加班12小时，2倍加班16小时；2017年8月1.5倍加班2小时；2017年9月1.5倍加班2小时；2018年7月非标准2倍加班16小时；2018年8月非标准2倍加班24小时；2018年9月非标准2倍加班32小时；2018年10月非标准2倍加班24小时，3倍加班8小时；2018年11月非标准2倍加班8小时；2018年12月非标准2倍加班32小时；2019年1月非标准2倍加班32小时。被告在原告主张期间计发加班工资情况如下：2017年7月份1.5倍加班费382.68元，2倍加班费680.32元；2017年8月份1.5倍加班费63.78元；2017年9月份1.5倍加班费63.78元；2018年7月份2倍加班费895.68元；2018年8月份2倍加班费1343.52元；2018年9月份2倍加班费1791.36元；2018年10月份法定假加班671.76元、2倍加班费1343.52元；2018年11月份2倍加班费447.84元；2018年12月份2倍加班费1791.36元；2019年1月份2倍加班费1791.36元。2018年4月至2019年3月期间原告的应发工资为7976.29元、8708.33元、9054.70元、10733.48元、10217.41元、11215元、10798.01元、8456.60元、10018.36元、10291.36元、8300.80元、8460元。此外，被告于2019年2月1日支付原告工资15888.60元，于2019年5月20日支付原告2019年4月份工资4286.74元。庭审过程中，因被告已按仲裁裁决结果履行付款义务，原告在本案中不再主张2019年4月份浮动奖金和2018年度未休年休假工资。原告举示了《关于李玉林的处罚通报》、《关于压光机液压油站跳停的处理通报》、《关于领导安排工作未完成的处罚通报》及微信截图等证据拟证明其加班事实。被告提出上述证据均系复印件，对其真实性不认可，微信聊天记录也没有原始载体，对相关人员的身份情况均无法核实，不能证明被告强制原告加班的事实。原告申请了证人潘林栋出庭作证，拟证明原、被告存在关于基本工资的额外约定及被告存在安排加班的事实。被告对该部分证言真实性不予认可。被告举示了OA系统加班审批流程表、手工考勤表及电子打卡考勤记录等证据拟证明被告执行加班审批流程，只有经过审批确认的加班安排和相应电子打卡考勤记录才能作为认定加班事实的依据，被告已按相关考勤记录及加班安排足额支付了原告工资及加班工资。原告对上述证据真实性均不认可，并称手工考勤表虽有原告签名，但系被告以不发工资为要挟强迫原告签字，电子打卡考勤记录也不真实，且员工加班无需在OA系统里进行审批，原告加班从未走过该流程，相关OA系统加班审批流程单系统计员制作并申请的流程，与原告无关。以上事实，有当事人陈述、仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、工资清单、银行流水明细、离职申请、离任工作交接表、工会委员会第二届二次职工代表大会决议、职工代表大会代表人员名单、职工代表大会签字确认表及职工代表大会表决制度清单、员工综合管理规范、考勤管理制度、培训签到记录表、OA系统加班审批流程单、手工考勤表及电子打卡考勤记录等证据经庭审质证，在卷佐证。本院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”关于补足基本工资差额问题。基本工资属于劳动报酬范畴，可以由双方当事人予以约定。劳动者主张被告未按照双方约定发放基本工资，应就该基本工资的约定内容承担举证责任。为此，原告举示了与人事部经理蔡维的对话录音、邮件截图、住房公积金查询截图等证据拟证明其基本工资为7800元/月。经本院审查，邮件截图、住房公积金查询截图不能显示双方当事人对基本工资标准的约定情况，与本案无明显关联，本院不予采信。而原告与人事部经理蔡维的对话录音音质较为模糊，无法确定录音对象的身份和权限，对话内容亦未就原告所称的基本工资的具体含义及约定情况进行较为详细完整的描述，亦有可能系对除加班工资以外的其他工资组成所做的笼统表述。同时，蔡维在对话中提到的相应工资标准未明确对应的时间段，与原告关于试用期基本工资6500元/月，转正工资为7000元/月和2018年1月基本工资涨为7800元/月的自述不完全相符，仅凭该对话录音难以证明双方当事人就基本工资的约定情况。而原告申请的证人潘林栋也仅能证实自己的工资情况，且其也未举示证据证明与被告关于基本工资的约定情况，故仅凭该证人证言也难以证明原、被告关于基本工资的约定情况。事实上，被告除加班工资以外支付给原告的工资均已高于原告诉称的基本工资标准。综上，原告举示的证据不足以证明其主张的事实，应承担举证不能的相应后果。故原告要求被告支付基本工资差额的诉讼请求，本院不予支持。关于超时加班工资问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，认定加班行为应基于用人单位“安排”行为，同时结合劳动者在安排下的实际工作时长进行认定。仅依据职工出勤情况，不足以证明单位安排加班的事实。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，原告举示的超时加班明细表为原告自行制作，是对其主张加班时间的进一步释明，不足以证明其加班事实。而原告举示的微信截图，被告对其真实性、合法性、关联性均不予认可。该证据形式为电子证据，原告未举示该证据原始载体，亦未对以上证据进行专业认证，无法核实其真实性和完整性。即便该证据客观真实，从截图显示的内容来看不能与原告所主张的具体加班时间一一对应，也未能反映具体安排加班的时长，故其不能作为加班工资的计算依据。而被告举示的《考勤管理制度》系经民主程序表决通过并已组织原告进行学习，对原告具有约束力。根据该规章制度第七条的规定，员工加班应当在OA系统中填写加班单并经领导审批通过才能作为认定加班事实的依据。被告举示了部分OA系统加班审批流程单以证明被告实际执行了加班审批制度，同时也举示了经原告签字确认的部分手工考勤表、电子打卡考勤记录等证据以证明原告的出勤情况。原告虽不认可上述证据，但未举示相反证据予以反驳，应承担举证不能的法律后果。综上，原告未举示相关证据以证明除被告确认的加班事实以外还另有安排加班的事实，而被告已按照劳动合同约定的加班工资计算基数和对应的加班时间向原告足额支付了加班工资，故对原告关于超时加班工资的诉讼请求，本院不予支持。关于经济补偿金问题。用人单位是否应当支付经济补偿金，应以劳动者在提出解除劳动合同时的具体事由是否符合支付经济补偿金的法定情形来认定。原告于2019年4月15日向被告提交离职申请，其提岀的离职理由为“经常加班且无加班费，未足额发放基本工资，经常做与技术无关的工作，对工作环境不适应”。结合前文评析，原告未能证明被告存在未足额支付基本工资及加班工资的事实，而原告提出的“做与技术无关的工作”“不适应工作环境”等解除理由亦不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿金的情形。故原告要求被告支付经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。因被告已按仲裁裁决结果履行付款义务，原告在本案中不再主张2019年4月份浮动奖金和2018年度未休年休假工资系其真实意思表示，不违反法律规定，本院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告李玉林的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告李玉林负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。审 判 员 李希琳二〇一九年十二月十九日法官助理 梁利君书 记 员 周 寒