广东省深圳市宝安区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0306民初23749号原告：廖世礼，男，汉族，1974年5月1日出生，户籍地址广西合浦县，委托代理人：张世兵，广东深坪律师事务所律师。被告：丰宾电子（深圳）有限公司，住所地深圳市光明新区公明镇塘尾村塘尾工业区，统一社会信用代码914403006189143306。法定代表人：林金村。委托代理人：杜长荣，广东法方律师事务所律师。委托代理人：严丽霞，女，汉族，1979年4月23日出生，户籍地址广东省深圳市光明新区，系公司员工。上列当事人劳动争议一案，本院受理后，依法进行了审理。本案现已审理终结。本案相关情况一、仲裁请求：被告支付原告2019年1月至2019年2月工资差额5000元、被迫解除劳动关系经济补偿金111597元、2014年至2018年年终奖9600元、2017年及2018年未休年休假工资13682.4元和高温补贴750元。二、裁决结果：驳回原告的全部仲裁请求。三、诉讼请求：被告支付原告2019年1月至2019年2月工资差额5000元、被迫解除劳动关系经济补偿金111597元、2014年至2018年年终奖9600元、2017年及2018年未休年休假工资13682.4元和高温补贴750元。四、关于解除劳动关系经济补偿金的问题。2019年3月11日，原告以被告未足额支付2018年12月份及2019年1月份工资为由被迫解除与被告之间的劳动关系。综合本案证据以及庭审记录，可以看出原告主张的未足额支付的工资系因工作岗位调整所致，那么工作岗位调整是否符合法律规定就成为本争议焦点的关键所在。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，原、被告于2016年4月29日签订了最后一份劳动合同，双方约定原告的工作内容（岗位或工种）为协理，工作地点为品保部办公室，原告劳动报酬的形式为计时工资依照深圳市最低工资标准，该劳动合同并未就工作岗位变更和工资调整进行约定。再从原告签字确认的工资条可以看出，原告2018年11月份之前的工作岗位为协理，原告的工作岗位从2018年12月开始从协理调整至课长，工资总额较以前确有下降事实（主要体现在加班费/其他补贴上）。虽然原、被告双方均未提交工作岗位变更和工资调整协商过程的证据，但是从原告签字确认的2018年12月和2019年1月的工资条来看，其中记载有职称和课别的内容，原告对该工资条的签字行为视为用人单位与劳动者协商一致，变更了劳动合同约定的内容，即原告认可被告对其工作岗位和工资数额的调整。综上所述，被告调整原告的工作岗位和工资数额的行为是符合法律规定的，且原告调整之后的工资并没有低于同岗位的工资水平，因此原告就此进而主张解除劳动关系经济补偿金，于法无据，本院不予支持。五、关于工资差额的问题。根据工资条和银行流水的记载，被告已经按照工资条记载的工资数额向原告足额发放了2019年1月至2月的工资，因此原告关于工资差额的主张，于法无据，本院不予支持。六、关于年终奖的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时第四款还规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本院认为，年终奖是用人单位根据自身当年的经济效益给予劳动者的一种奖励，年终奖属于用人单位内部自主管理的范畴，用人单位可以根据业绩衡量是否发放、如何发放。因此年终奖在法律性质上属于福利待遇，而非工资的组成部分。因此，年终奖不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，而适用第一款的规定。劳动者在领取当年最后一个月工资时就应当知道用人单位有无支付年终奖。如用人单位未依法发放，劳动者在领取工资时就应当知道其权利受到侵害，就应积极主张权利。综上所述，2014年至2017年年终奖的申请劳动仲裁时效期间已经超过法律规定，因此原告关于2014年至2017年年终奖的主张，于法无据，本院不予支持。至于2018年年终奖的问题。根据被告提交的2018年管理人员年终奖发放办法（其中协理为2400元/年，课长为400元/年），劳动者领取2018年年终奖的条件之一为2019年2月9日或2月11日准时返工上班的人员，但是被告并未就该年终奖发放办法以及发放条件已经告知原告提供证据，其应承担举证不能的法律后果，因此被告应当向原告支付2018年年终奖。结合原告的工作岗位，被告应当支付原告2018年年终奖2233.33元（2400元/年÷12×11个月+400元/年÷12×1个月）。七、关于高温补贴的问题。原告的工作场所虽然为办公室，但被告未能就已将办公场所的温度控制在33摄氏度以下，其应承担举证不能的法律后果，因此原告关于高温补贴750元的主张，于法有据，本院予以支持。八、关于未休年休假工资的问题。根据请假申请表的记载，原告2017年共计休假27天，2018年共计休假16天，2019年共计休假5天，结合原告的入职年限，原告已经完全休完了2017年和2018年的应休年休假。再根据工资条的记载，原告休假月份的工资并没有因休假导致明显减少，这足以证明被告已经按照法律规定向原告足额支付了年休假工资，因此原告关于2017年度和2018年度年休假工资的主张，于法无据，本院不予支持。判决结果综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、被告丰宾电子（深圳）有限公司于本判决生效之日起五日内支付原告廖世礼高温补贴750元；二、被告丰宾电子（深圳）有限公司于本判决生效之日起五日内支付原告廖世礼2018年年终奖2233.33元；三、驳回原告廖世礼的其他诉讼请求。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。审判员 谌    平二〇一九年十二月三十日书记员 王东东（兼）书记员 赵    畅附本案相关法律条文如下：《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条每年6月至10月期间，劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴。所需费用在企业成本费用中列支。高温津贴标准和发放办法由省人力资源社会保障主管部门会同有关部门制定。