北京市西城区人民法院民 事 判 决 书(2019)京0102民初29429号原告：胡臻，男，1985年5月15日出生，汉族，无业，住北京市海淀区。委托诉讼代理人：陈雨萌，北京安太律师事务所律师。委托诉讼代理人：张利康，北京安太律师事务所实习律师。被告：中国金谷国际信托有限责任公司，住所地北京市西城区金融大街**通泰大厦****。法定代表人：彭新，董事长。委托诉讼代理人：杨木青，北京市京都律师事务所律师。委托诉讼代理人：贾宝军，北京市京都律师事务所律师。原告胡臻与被告中国金谷国际信托有限责任公司劳动争议一案，本院于2019年7月8日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告及委托诉讼代理人陈雨萌、张利康，被告的委托诉讼代理人杨木青、贾宝军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求，请求被告支付：1、2018年1月8日至2018年3月31日工资差额36561元及25％的经济补偿金9140元；2、2018年绩效工资差额2000000元及25％的经济补偿金500000元；3、2018年奖励基金75000元及25％的经济补偿金18750元；4、解除劳动合同经济补偿金28074元；5、2018年1月8日至2018年4月8日未签订劳动合同二倍工资差额84222元；6、2018年未休年假工资30978元；7、2018年6月1日至2018年8月30日防暑降温费1500元；8、2018年9月1日至2018年9月21日工资19361元及25％的经济补偿金4840元；9、未出具解除劳动合同证明导致的损失1000000元。事实和理由：原告于2018年1月8日入职被告，3月28日补签劳动合同，合同期限2018年1月8日至2019年1月7日，试用期1月8日至3月7日。原告任职高级副经理，入职时被告承诺基本工资每年280000元，另有月度绩效、年度绩效及年终奖。实际月工资为26574元，含工资24174元（税前）、交通费2000元、通讯费400元（凭票报销），另有餐补1500元发至餐卡，每月10日银行转账发放当月工资，实发至8月底。被告发放原告试用期工资及3月工资时存在差额，试用期绩效未发，与入职承诺不符。2018年1月入职当月，被告未给原告缴纳社保，且此后以13000元作为缴费基数缴纳社保和公积金缴纳数额。因被告拖欠工资，原告于9月4日提出辞职，被告同意，但未出具离职证明。原告实际工作至9月21日。原告工龄11年，年假10天，根据工作日核算2018年应享8天，该年假未休，被告亦未支付未休年假工资。2018年9月11日被告发送邮件承诺每人发放1500防暑降温费，但未发给原告。原告离职后，向多家单位求职，上交所、首建投信等公司都向原告发出入职通知，但因被告未开具离职证明，原告无法办理入职，一直处于待岗状态，造成损失。原、被告之间的劳动合同系补签，故被告应支付原告未签订劳动合同的双倍工资。现原告不服北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）的裁决，故诉至法院。被告辩称，原告于2018年1月8日入职，当时未签订劳动合同，3月28日双方签订劳动合同时达成一致，将劳动合同日期倒签回入职之日。原告职务为高级副经理1档。工资构成为固定工资加绩效工资，试用期无绩效。固定工资按照职位确定，高级副经理一档基本工资6030元，岗位工资7400元。绩效工资含预发绩效及年终绩效。预发绩效按固定薪酬比例计算，公司给各部门分配季度考核指标，根据上季度考核结果决定下季度绩效发放比例。如果完成任务，即发放固定薪酬的80%作为预发绩效。如未完成，则发放固定薪酬30%作为预发绩效。原告所在部门2017年第四季度未完成公司固定的指标，故2018年第一季度投资银行部所有员工的预发绩效均只发放固定薪酬的30%，自4月起调整为80%。年终绩效是根据公司的考核制度，由部门总经理确认后根据部门成员的工作情况进行分配。根据2018年考核结果，原告当年没有可分配的年终绩效，但预发绩效已足额发放。被告从未承诺过28万保底年薪工资，员工职级都是固定的，被告按入职时约定的职级向原告发放工资，应发与实发部分与公司规定一致，不存在克扣问题。原告实际工作至2018年8月9日，此后一直旷工。2018年9月5日以个人原因辞职，被告于9月7日同意并要求原告办理离职手续，但原告称在外地无法办理，9月21日才在离职手续表上签字。被告为原告出具了解除劳动合同的证明，但原告拒绝签收。被告6月至8月期间存在防暑降温费，每月500元，但原告岗位不属于发放岗位，即使发放，按其在岗时间计算，也只应发放6、7月防暑降温费。原告离职时，因社保问题无法解决，与被告约定虽不在职，但社保的个人部分和公司缴纳的部分均由公司缴纳，但款项由原告个人承担。6、7月的防暑降温费不足以折抵公司为其缴纳的社保金额。原告应休年假天数不确定，在职期间长期旷工，旷工及事假天数达23天，该期间被告正常发放其工资，故其不应继续享受年休假。原告入职当月社保在其原单位，被告无法缴纳，为此原告声明由其个人负担。奖励基金的性质是部门完成信托业绩的奖励，其中30万归部门负责人，剩余30万是由部门负责人决定分配，原告在职期间并未担任任何项目组成员，故其不应有奖励基金。原告9月旷工，且不在北京，并未工作到9月21日，解除劳动合同证明的开具时间为9月7日，故不应发放原告9月工资。综上被告不同意原告的诉讼请求。经审理查明，2018年1月8日原告入职被告，岗位为投资银行部高级副经理。双方签订期限为2018年1月8日至2019年1月7日的劳动合同，该劳动合同约定试用期为两个月。原告主张双方劳动合同于2018年3月28日补签，故被告应支付其2018年1月8日至2018年4月8日期间未签订劳动合同二倍工资。对此，原告在仲裁中提供劳动合同书，该合同第12页显示日期为2018年4月8日。被告对该劳动合同的真实性予以认可，对签订日期不予认可，称系原告自行更改。被告亦提交劳动合同书及岗位录用条件确认书。该份劳动合同封面页及第12页日期为2018年1月8日。岗位录用条件确认书中的《员工手册》及公司规章制度送达确认书载明：本人己收到《员工手册》及公司各项规章制度，并知悉以上材料后续更新版本的查阅方式，己认真仔细阅读了以上材料，并完全理解以上材料的内容并严格遵守，愿承担违背以上材料的所有后果。落款处原告手书签字，日期2018年3月28日。劳动合同签收单载明：本人已收到公司交给本人的已完整填写并盖章的《劳动合同书》壹份。劳动合同期限：2018年1月8日至2019年1月7日。己认真仔细阅读了以上材料，并完全理解以上材料的内容并严格遵守，愿承担违背以上材料的所有后果。落款处原告手书签名，日期2018年3月28日。原告对该劳动合同书及录用岗位条件确认书中本人签名的真实性均予以认可，但主张岗位录用条件确认书没有被告公章应属无效。关于工资，原告主张入职时被告承诺基本工资每年280000元，另有月度绩效、年度绩效及年终奖。实际月工资为26574元，含工资24174元（税前）、交通费2000元、通讯费400元（凭票报销），每月10日银行转账发放当月工资，实发至8月底。被告发放原告试用期工资及3月工资时存在差额，试用期绩效未发，与入职承诺不符。被告否认承诺过280000元保底年薪，称原告的工资构成为固定工资加绩效工资，试用期无绩效。固定工资按照职位确定，高级副经理1档基本工资6030元，岗位工资7400元。绩效工资包括预发绩效和年终绩效。预发绩效按照固定薪酬比例计算，公司给各部门分配季度考核指标，根据上季度考核结果决定下季度绩效发放比例。如果完成任务，即发放固定薪酬的80%作为预发绩效。如未完成，则发放固定薪酬30%作为预发绩效。原告所在部门2017年第四季度未完成公司固定的指标，故2018年第一季度投资银行部所有员工的预发绩效均只发放固定薪酬的30%，4月起调整为80%。年终绩效是根据公司的考核制度，由部门总经理确认后根据部门成员工作情况进行分配。根据2018年考核结果，原告当年没有可分配的年终绩效，但预发绩效已足额发放，不存在克扣问题。原告另主张被告2018年绩效考核管理制度中存在奖励基金一项，该公司未向其支付该笔款项75000元，金额根据其他员工领取金额核算。被告不予认可，称原告不享受奖励基金。原告就其主张如下证据：1、原告与被告人力部副总经理白巍录音，形成于2017年10月23日入职前，录音中白巍曾提到公司按规模完成考核，是否完成任务与绩效相关，如果未完成基本税前19000元左右；年终绩效高低每年差异较大；高级经理、高级副经理的公积金超上限交。原告以此证明被告许诺原告每个月基本工资不低于23000元且年末未发年度绩效工资。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可。称系入职前的沟通，不能作为具体薪酬的数据。即便按每月19000元发放亦符合标准。白巍并未说过年薪280000元。2、2018年1月10日至2018年8月30日的银行流水,显示2018年1月工资9048.30元；2月工资11952.50元；3月工资11526.60元，报销2305元、2007元、1992元、1331元；4月工资17771.85.元，报销600元、234元；5月工资16772.10元，报销1992元；6月工资17273.85元，报销125元、400元、650元、5695元、2000元、400元、400元；7月工资17271.85元，报销800元、2000元；8月工资17271.85元，报销2005元、400元、111元。原告以此证明被告未按承诺足额发放工资，且试用期未发交通费及通讯费。被告对该证据的真实性认可，称1月、2月为试用期，没有交通费和通讯费，并称工资当月发，餐补、交通费及通讯费下发，且交通费和通讯费年度控制。3、被告电话号码表，证明原告职位在投资银行部只低于部门负责人付莉燕。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可。4、2018年第一期信托业全员培训考试情况通告网页截图，时间为2018年4月23日，培训人员中有李夏、王峥。原告以此证明该二人同为信托培训人员，但均分配到了年度绩效。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，称绩效奖金根据考核确定。5、试用期评价表及招聘职位描述，用人部门评价均勾选“好”。原告以此证明其工作能力得到被告认可。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可。6、润顺等项目文件及保密承诺函，原告以此证明其参与多个项目运作，所在部门在公司业绩排名第一。被告对该证据的真实性认可，称不能证明原告是项目组成员。原告没有参与信托项目，只是做了辅助性工作。7、微信聊天记录截图，原告称系与本部门人员、银行及律所人员之间及参与项目的工作安排与交流。被告对付莉燕、王峥、刘继昂、李夏、刘司的微信聊天记录的真实性认可，其余均不认可。8、工作会议及表彰大会截图，原告以此证明其参与多个主要项目工作，在项目中起到重要作用，其所在部门业绩排第一名，其应享奖励基金。被告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，9、2018年3月26日原告与被告人力资源部总经理盛强的录音、原告与刘兴卓的微信聊天记录。证明合同是补签的，被告在补签时没有任何规章制度。被告对录音的真实性认可，证明目的不认可。称录音可以证明劳动合同倒签是原告认可的，盛强并未承诺280000元保底薪酬。对微信记录的真实性不认可。10、原告与被告离职员工郭春贤通话录音，郭春贤与被告诉讼的法律文书，原告以此证明被告没有公正公平的审核程序，考核程序及结果应予公示。被告对该证据的真实性不予认可，称郭春贤与被告存在诉讼，证言有倾向性。且郭春贤与原告并非同一部门，郭春贤离职时原告未入职，没有参考价值。被告就其主张提交如下证据：1、被告网络办公平台截图，显示被告在网络办公平台中公示了员工薪酬管理办法、员工考勤管理办法、绩效考核管理办法；平台中存在原告的员工信息及办公记录。原告对该账号认可，但称规章制度文件没见过，该证据可以证明其参与过很多项目。2、关于人员招聘有关事宜的请示，其中有关于原告的介绍。记载原告曾在金融行业有11年的相关工作经验，熟悉金融市场及债券承销业务。经与用人部门及分管领导沟通，拟分配其至投资银行部工作。建议聘为高级副经理1档。原告对该证据的真实性不认可，称未见过，但该证据可以证明其11年工龄及从业经历、工作能力。3、固定工资额，显示高级副经理1档固定工资额为13430元。原告对该证据的真实性不认可，称未向其公示。4、员工薪酬管理办法，其中第十条：固定薪酬由基本工资和岗位工资构成。除公司高管工资有公司统一核定外，其余员工基本工资实行薪点制岗位工资根据岗位职责确定。第十五条：根据公司绩效考核管理办法，按考评结果挂钩，确定绩效工资总额。第十九条：新入职员工试用期内根据其拟定级职等发放固定薪酬，试用期不执行绩效工资制度。原告不认可该证据的真实性，称未公示过，其中规定了绩效的发放办法，与公司的主张不一致。原告未收到公司的考核结果。5、原告工资发放明细，显示2018年1月基本工资4990.34元，岗位工资6124.14元。2月至8月基本工资6030.00元，岗位工资7400元。2018年3月起存在预发绩效，其中3月4029元，4月至8月每月10744元。被告的证明目的为：1、原告于2018年1月8日入职，按18工作日，月固定薪酬13430元，计算为11114.48元；自2018年2月起为原告发放固定薪酬13430元；2、2018年3月起为原告发放18年预发绩效4029元（原因上季度未完成绩效指标，故预发绩效为基本工资的30%）；3、自2018年4月起为原告发放18年预发绩效10744元（一季度投资银行部完成绩效指标，故按基本工资的80%发放）；4、在原告事假及旷工期间未对其进行工资扣减。原告仅该证据的真实性认可，证明目的不予认可。6、中国建设银行个人账户收入交易明细，该卡为原告工资卡，卡内工资及报销部分。被告以此证明交通费及通讯费都已足额发放。原告对该证据的真实性认可。7、被告电话号码表、2018年1月至4月投资银行部工资发放明细，显示2018年第一季度投资银行部所有员工预发绩效均只发放30%，自四月起调整为80%。原告一栏发放金额与工资发放明细相一致。原告对该证据的真实性认可，称可以证明其工资仅低于付莉燕。8、关于印发公司《绩效考核管理办法》（修订稿）和《2014年年度绩效考核实施方案》的通知、《绩效考核管理办法》（修订稿）、《2018年度绩效考核实施方案》。《绩效考核管理办法》（修订稿）中载明：2、适用范围，适用于每年9月30日前设立的部门及每年9月30日以前转正的全体正式合同制员工（公司领导、试用期、长期病假人员除外）；3.3各部门：组织本部门绩效考核工作；参与相关部门绩效考核评分；及时、准确填报绩效考核表格，拟定本部门员工绩效分配方案。3.4分管领导：负责分管部门绩效考核评分；参与有关部门绩效考核评分；负责审核分管部门员工绩效分配方案及提出调整意见。《2018年度绩效考核实施方案》中载明：一、绩效考核原则按照股东确定的工资总额对年内绩效工资进行分配，重点向前台业务部门倾斜。各业务部门按照以业绩考核为中心，兼顾经营管理过程考核，鼓励转型业务和年内新增，信托项目分段考核，项目风险准备与管理评价等级挂钩原则进行年度考核。中、后台部门按照管理考评分数进行年度考核。二、前中后台部门划分，投资银行部属于前台部。三、信托业务部门绩效工资计提方法：2、考核收入的计算考核收入以项目为单位计算，其中项目本年确认收入按照权责发生制原则，绩效计提以年内实际到账金额为准，部门考核收入为各项目考核收入之和，风险项目当年收入不纳入部门考核收入。九、预发绩效原则每季度根据上一季度各部门收入指标（其中投资银行部、综合金融部按照规模指标）完成进度、过程考核评分情况，以及项目风险变化情况确定下一季度各部门预发绩效比例。对于前台部门（或事业部），指标完成与时间相符，过程考核得分超过80分，下一季度预发绩效比例为固定薪酬的80%；不满足上述任一项的，预发绩效比例调整为固薪30%。此外，风险管理部每月5日前将提供上一个月的《风险项目月度报告》，针对新增风险项目的前台部门，人力资源部将随时调整预发绩效比例。中后台部门，按照上一季度末公司总体收入指标完成进度调整预发绩效比例，如果总体完成指标，预发绩效调整为固薪的60%，未完成调整为50%。十三、绩效工资发放各部门应制定绩效二次分配方案，经分管领导审批后，于2018年6月30日前报人力资源部备案。前台部门分配方案需公式化，应细化到人和项目；中后台部门分配方案需对应到岗位职责。各部门对考核绩效进行二次分配时，分管领导需对分配确认表严格把关（签字确认）。原告仅认可收到2018年度绩效考核实施方案，其余均不认可。9、《投资银行部2018年绩效二次分配方案》（暂定），载明：一、分配原则按照公司确定的绩效总额本着业绩优先、按劳分配、多劳多得、不劳不得的原则，根据部门员工对项目的贡献率进行二次分配。二、分配方式1、承揽人员，根据承揽项目当年落实利润的情况，按照部门当年可分配绩效总额的一定比例进行分配，但最高不超过40%；2、承做人员，包括项目经理、项目组成员，按照部门当年可分配绩效总额的一定比例进行分配，但最高不超过60%。项目组内各成员之间，按照每位员工实际承担工作的重要程度、工作量进行分配。3、在年终考评时，针对已办理离职或已提出离职人员，属于承揽承做人员的，按照上述第1条、第2条的规定核定其当年绩效；不属于承揽、承做人员的其他辅助人员，在预发绩效以外不再参加年终绩效二次分配、对于预发绩效部分，根据公司政策处理。落款为投资银行部，付莉燕，落款日期2018年6月。原告对该证据不认可，称系付莉燕自行拟定且未公示。10、2018年绩效分配确认表、投资银行部2018年绩效分配情况说明、信托项目立项申请（审批）表，2018年绩效分配确认表中显示投资银行部7人的绩效数额及计算方法，其中付莉燕已发18年绩效203706元，可发18年绩效1372845.58元，总经理奖励基金300000元；原告已发18年绩效57749元；李夏已发18年绩效51754.80元，可发18年绩效482403.88元，总经理奖励基金75000元；刘继昂已发18年绩效63766.32元，可发18年绩效357411.6元，17年及之前风险金97588.40元，总经理奖励基金75000元；刘司已发18年绩效90639元，可发18年绩效754091.71元，总经理奖励基金75000元；王峥已发18年绩效51961.20元，可发18年绩效345000元，总经理奖励基金75000元；刘艺可已发18年绩效10320元，可发18年绩效108000元。落款处分别有分管领导武泽平、部门负责人付莉燕签字确认。投资银行部2018年绩效分配情况说明中，付莉燕对2018年绩效工资分配及投资银行部员工所在项目情况进行了说明，原告并非项目经理及项目组成员。信托项目立项申请（审批）表中显示投资银行部设立项目名称、项目负责人及项目组成人员。项目负责人及项目组成人员中未显示与原告存在关联性。原告对上述证据的真实性均不认可，称分配方案制定需要领导审核及公示，无法知晓是否经过民主程序。绩效分配结果是公司补签的。且除原告外，其他人员均有分配；补充说明是后补的。项目中润顺一至四期原告均有参与，与立项审批表相互矛盾。11、关于支付信托业全员培训费用的请示及附件中国信托业协会关于举办2018年第二期信托业全员培训班（面授）的通知，培训时间为2018年5月14日至2018年5月24日。原告参加此次培训，并称按照公司内部要求，未参加过信托业从业人员培训的员工不能担任信托项目组成员。原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可。称没有未参加培训就不能成为项目组成员的规定。12、原告个人简历，显示原告原工作单位为浦发银行。被告以此证明原告没有信托经验，故让其参加培训。原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可。13、人事管理制度反馈意见汇总表及公示，内容为：“按照公司的通知，本人已阅读了公司的如下制度（草案）：1、员工招聘管理规程；2、劳动合同管理办法；3、劳务派遣管理办法；4、员工考勤管理办法；5、员工辞职辞退管理办法；6、薪酬管理办法；7、员工因私出境（国）管理办法；8、金谷信托公司员工手册。相关意见和建议均已提出并经部门整理汇总如下：无异议。”下方有原告手书签字。原告对该证据不予认可。原告主张其于2018年9月1日至2018年9月21日期间正常提供劳动，被告未向其支付上述期间工资。被告对此予以否认。原告就其主张提交8月9日之后和付莉燕及中远海运合作方、中再资环的合作方（光大证券）的工作记录，证明其8月9日之后仍旧在为单位提供劳动。被告对和付莉燕的工作记录的真实性认可，证明目的不认可。称8月9日到9月21日原告未上班，仅对一些工作上事情进行询问。对与其他合作方的工作记录真实性不认可，称不能证明原告还在工作。被告就其主张提交《员工考勤管理办法》及3月、4月、8月、9月考勤表，《员工考勤管理办法》中5.2.2：公司职工通过刷指纹进行考勤管理，员工于工作日9：00前和17：00后刷指纹；5.2.12：以下情况视同旷工：不办理请假、续假手续或请假、续假未获批准，擅自缺勤。事后又无正当理由补假的，按照实际发生天数计算旷工。考勤表显示2018年8月、9月原告仅于2018年8月1日至2018年8月8日、2018年8月17日出勤。原告对《员工考勤管理办法》的真实性、合法性及关联性均不认可，但认可指纹考勤方式。对考勤表不认可，称无其签字，且在家办公系与被告协商一致，8月20日上班已无法打卡。关于劳动合同的解除，原告主张2018年9月21日其以被告未为其缴纳社会保险、公积金及社会保险和公积金缴纳基数与实际工资数额不相符、未按照约定支付工资为由与被告解除劳动合同。被告对解除原因不予认可，称原告于2018年9月5日通过电子邮件方式送达辞职申请，辞职原因为个人原因，双方于2018年9月21日办理交接手续。就此，被告提交如下证据：1、声明，原告承诺“因本人原因，2018年1月社保由本人缴纳，由此产生的风险由本人承担”。原告对该证据的真实性认可。2、辞职申请电子邮件截屏打印件及附件打印件，时间为2018年9月5日，辞职申请内容为“因职业发展需要，我申请辞去公司工作，请予以批准”。原告对该证据的真实性认可。3、关于与原告终止劳动合同的请示及邮件截屏、工作联系单。邮件显示，被告同意原告离职，因原告目前未担任项目经理，不需要进行离职审计，建议2019年9月10日前终止劳动关系，办理离职手续；工作联系单显示经查询原告无担任信托经理的项目，其所在部门风险项目中无原告担任信托经理。原告对该证据不认可，称未见过。4、关于办理离职手续的通知及离职手续表及存根，显示2018年9月7日，人力资源部通知原告办理离职手续。原告对该证据的真实性认可。5、原告与白巍的录音通话，2018年9月4日的录音中白巍询问原告20个工作日未上班，未提辞职，是否请假。原告回复与付总经理打电话说过。白巍询问原告是想辞职还是想继续工作。原告回复如果涨工资50%的话可以继续工作，否则可以辞职，由公司选择。白巍明确的回复不可能涨工资，并告知原告8月工资全额已发，因原告未在岗，建议原告把辞职日期写在8月底。原告回复其也认为涨工资可能性小，其要辞职。被告以此证明原告因对收入不满辞职，对旷工20余日不持异议。原告仅对该证据的真实性认可。关于年休假，原告主张其工龄11年，年假10天，根据工作日核算2018年应享8天，该年假未休，被告亦未支付未休年假工资。被告主张原告应休年假天数不确定，原告长期旷工，23天未履行请假手续，被告正常发放工资，且工作未满一年即因个人原因离职，不应享受年休假。关于防暑降温费，原告称被告6月至8月期间每月存在500元防暑降温费，2018年9月11日被告发送邮件承诺支付，但未发给原告。被告称公司确有防暑降温费，但原告岗位不属于发放岗位，即使发放按照在岗时间计算，也只应发放6、7月份的防暑降温费。为此，原告提交邮件截屏打印件，该邮件主题为“关于合并9月工资发放防暑降温费的通知”，内容为“全体员工：人力资源部己于昨日发放9月工资，其中包含防暑降温费，发放标准为依6-8月在岗月数核算，每月500元，上半月入职按全月计，下半月入职或当月在岗天数小于半月者不计”。被告对邮件真实性认可，证明目的不认可。关于离职证明及补偿，原告称被告未开具离职证明，致其离职后，向多家单位求职未果，造成经济损失。被告称收到原告2018年9月5日提出辞职的邮件后，于9月7日回复同意，并要求原告办理离职手续。原告称在外地无法办理手续，直至9月21日才在离职手续表上签字。被告出具了解除劳动合同的证明，但原告拒绝签收。原告就其主张提交微信聊天记录及报到所需材料打印件，其中上交所的微信聊天记录时间为2018年4月，报到所需材料为打印件。被告对上述证据真实性均不予认可，并就其主张提交2018年9月5日白巍与原告的录音，录音中白巍询问原告有没有担任信托经理的项目，原告回答没有，没挂在其名下。白巍要求原告抓紧去公司办手续，原告询问是否必须得过去，因为其不在北京。白巍回复原告肯定本人来，开离职证明肯定还是要过来，并询问原告下周一来是否有问题，原告称有问题，称不能保证时间，过去之前打电话。同时原告提出由其出钱，由被告继续为其缴纳一个月社会保险。原告对该证据的真实性认可。本案诉前，原告向仲裁委申请仲裁，请求被告支付：1、2018年1月8日至2018年3月31日工资差额36561元及25%经济补偿金9140元；2、2018年绩效工资差额200万元及25%经济补偿金50万元；3、2018年奖励基金75000元及25%经济补偿金18750元；4、支付解除劳动合同经济补偿金28074元；5、2018年1月8日至2018年4月8日未签订劳动合同二倍工资差额84222元；6、2018年未休年假工资30978元；7、2018年6月1日至2018年8月30日防暑降温费1500元；8、2018年9月1日至2018年9月21日工资19361元及25%的经济补偿金4840元；9、未出具解除劳动合同证明导致的损失100万元。2009年7月3日仲裁委作出京西劳人仲字[2019]第2159号裁决书，驳回原告的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，于法定期限内诉至本院。上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同书、员工薪酬管理办法、指纹考勤记录、绩效考核管理办法（修订稿）、2018年度绩效考核实施方案、2018年绩效二次分配方案、2018年绩效分配确认表等相关证据在案证实。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证贵任的当事人承担不利后果。《中华人民共和国劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制订的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被告提交的薪酬、绩效、考勤的一系列规章制度，原告在入职时进行了签收、在办公平台上进行了公示，原告认可其有办公平台账号并通过办公平台办公，否认被告在办公平台公示的规章制度与常理不合，故本院认定上述规章制度合法，原告知悉，可以作为审理本案的相关依据。关于原告要求支付2018年1月8日至2018年3月31日工资差额36561元及25％的经济补偿金9140元的诉讼请求，诉讼中，原、被告均认可原告职务为高级副经理1档，原告主张其年薪280000万，月工资26574元，但未提交充分的证据加以证明。被告提供的工资发放明细、固定工资额可以证明原告的固定工资额13430元。另根据双方均认可的2018年度绩效考核实施方案中载明绩效工资施行预发原则，根据上一季度收入指标进行发放的内容，本院对被告关于公司绩效工资分为按月预发绩效及年底考核绩效两部分的抗辩予以采信。根据绩效工资方案中约定绩效工资数额的确定是以所在部门为基础确定数额，原告所在的投资银行部于2017年第四季度未达标，根据该考核实施方案中规定2018年1月至2018年3月绩效工资数额为基本工资加岗位工资30%的标准，本院予以确认。2018年3月8日至2018年3月31日期间被告向原告支付4029元绩效工资不低于约定的绩效工资数额，因此本院对原告关于2018年3月绩效工资中存在差额的主张不予采信，对其要求支付2018年3月工资差额的请求，本院不予支持。原告于2018年1月8日至2018年3月7日处于试用期，被告未支付其上述期间绩效工资的行为不违反双方约定，故对原告要求支付上述期间绩效工资的请求，缺乏事实依据，本院亦不予支持。原告未就其试用期内双方约定支付补助提供证据，故对该请求中涉及交通及通讯补助的部分，本院亦不予支持。关于原告要求支付2018年绩效工资差额2000000元及25％的经济补偿金500000元的请求，依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位可根据自身的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。同时绩效奖金是作为用人单位基于本单位经济效益、劳动者的个人表现及业缋等综合因素发放具有奖励性质的货币，而非劳动者基于所提供劳动结果的必然所得，用人单位有权根据单位的经营状况、员工的业绩表现等，并依据确定发放与否、发放条件及发放标准的制度和流程，在完成考核统计、确定具体的发放标准后，向享受该奖励性货币的劳动者发放。诉讼中，双方均认可的2018年度绩效考核实施方案中载明，前台业务部门以业绩考核为中心，兼顾经营管理过程考核，信托项目分段考核等原则，缋效工资的发放以部门为计算单位，各部门制定二次分配方案，分配方案需公式化，应细化到人和项目，并经分管领导审批。原告所在投资银行部属于前台业务部门，按照信托项目分配绩效奖金的方案符合被告所制定的考核实施方案原则，且在上报人力资源部时载明计算公式及细化至参与项目的员工，并由分配领导签字确认，因此原告所在部门在分配绩效工资时既符合被告分配原则又不违反法律规定，同时原告未提供证据证明其在被告处担任本部门所成立的项目经理或项目组成员，综上，本院对被告关于原告不应享受2018年绩效工资的抗辩理由予以采信，对原告此项请求，本院不予支持。关于原告要求支付2018年奖励基金75000元及25％的经济补偿金18750元的诉讼请求，根据前述认定，原告所在部门的薪酬分配方案合法，且原告并非项目经理或项目组成员，原告未提供证据证明其应享受奖励基金的主张成立，应承担举证不能的责任，故原告的此项请求缺乏事实依据，本院不予支持。关于原告要求支付解除劳动合同经济补偿金28074元的诉讼请求，主张劳动合同解除的一方当事人，对引起劳动合同变动的事实承担举证责任。本案中，原告主张以被告未为其缴纳社会保险、公积金及社会保险和公积金缴纳基数与实际工资数额不相符、未按照约定支付工资为由与该公司解除劳动合同，但未就上述解除理由提交相关证据。被告提供的证据可以证明原告因个人原因离职，故被告无需支付原告解除劳动合同经济补偿金。对原告该项请求，本院不予支持。关于劳动关系存续期间，根据上述认定，2018年9月5日原告因个人原因提出离职，被告于2018年9月7日发送邮件给原告表示原告提交的辞职申请已经公司领导审批同意并通知其办理离职手续，双方就劳动关系的解除已于当日达成一致，故本院认定原被告2018年1月8日至2018年9月7日期间存在劳动关系。关于原告要求支付2018年1月8日至2018年4月8日未签订劳动合同二倍工资差额84222元的诉讼请求，本案中原、被告签订劳动合同的时间虽晚于入职时间，但在事后补签的劳动合同中已将用工期限追溯至用工之日，视为原告已自愿放弃索要双倍工资的权利，故对原告该项请求，本院不予支持。关于原告要求支付2018年未休年假工资30978元的诉讼请求，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。原告主张其应休10天年休假，但均未休，被告表示不确定，但被告提交的《关于人员招聘有关事宜的请示》显示原告有11年金融行业从业经验，本院认定原告2018年应休年休假为10天。另，被告主张原告2018年旷工达23天，不应享受年休假，不属于《职工带薪年休假条例》中规定的不应享受年休假的情形，本院对其主张不予采信。故，被告应支付原告2018年未休年休假工资，具体数额由本院依法核算。关于原告要求支付2018年6月1日至2018年8月30日防暑降温费1500元的诉讼请求，根据原告提供邮件打印件中显示的内容，双方均认可被告于2018年9月随工资发放了2018年6月至2018年8月防暑降温费的事实，本院不持异议。被告主张该公司防暑降温费按照出勤天数支付，原告2018年8月未出满勤不应享受全额防暑降温费，并提供指纹打卡记录加以证明，原告认可该公司实行指纹考勤，对上述打卡记录真实性不予认可，但其未提供证据予以辩驳，应承担举证不能的责任。故本院对被告提供指纹打卡记录的有效性予以认可，该指纹打卡记录显示原告于2018年8月出勤7天，被告根据原告实际出勤天数支付其防暑降温费不违反法律规定，同时原告2018年9月未出勤，被告不应向其支付工资，但该公司己为原告缴纳2018年9月社会保险，根据社会保险法规定，社会保险金由用人单位和个人共同缴费，个人缴费部分由用人单位履行代扣代缴义务，因此被告2018年9月履行代扣代缴义务行为符合法律规定，且经本院核算代扣代缴的社会保险费用中个人缴费部分不高于应支付的防暑降温费，故原告的此项请求，缺乏事实依据，本院不予支持。关于原告要求支付2018年9月1日至2018年9月21日工资19361元及25％的经济补偿金4840元，根据前述认定，原告于2018年9月未提供劳动，被告无需支付原告上述期间工资。故对原告该项请求，本院不予支持。关于原告要求支付未出具解除劳动合同证明导致的损失1000000元该诉讼请求，原告未提供充分证据证明其存在上述损失，故对其该项请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四条、第二十八条、第四十五条、第四十七条、第七十二条，《职工带薪年休假条例》第三条、第四条之规定，判决如下：一、自本判决生效之日起7日内，被告中国金谷国际信托有限责任公司支付原告胡臻2018年未休年休假工资报酬13096元；二、驳回原告胡臻的其他诉讼请求。如果被告中国金谷国际信托有限责任公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告胡臻负担5元（已交纳），由被告中国金谷国际信托有限责任公司负担5元（自本判决生效之日起7日内）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 长  张 霞人民陪审员  付顺梅人民陪审员  武丕显二〇一九年十二月十九日书 记 员  高 融