重庆市长寿区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）渝0115民初7804号 原告：谷显峨，男，1983年2月11日出生，汉族，住重庆市永川区。 委托诉讼代理人（特别授权）：周艳红，重庆精道律师事务所律师。 委托诉讼代理人（特别授权）：向晓清，重庆精道律师事务所实习律师。 被告：重庆小康动力有限公司，住所地重庆市长寿区晏家工业园区机电材料园，统一社会信用代码915000006862444043。 法定代表人：刘昌东，该公司总经理。 委托诉讼代理人（特别授权）：左渝，重庆渝康律师事务所律师。 原告谷显峨与被告重庆小康动力有限公司（以下简称为小康公司）经济补偿金纠纷一案，本院于2019年10月14日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告谷显峨的委托诉讼代理人周艳红、向晓清，被告小康公司的委托诉讼代理人左渝到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告谷显峨向本院提出诉讼请求：判令被告小康公司支付原告谷显峨解除劳动合同的经济补偿金160376.94元。事实和理由：原告于2002年10月12日至2019年6月27日在被告处工作。2019年，被告两次对原告进行调岗，第一次由“磨合科长”调至“磨合组长”，原告同意了此次调岗；后被告第二次对原告进行调岗，将原告岗位由“磨合组长”调至工人，对原告的薪酬及工作内容作出极大的调整，并未经原告同意。故原告于2019年6月27日向被告发出解除劳动合同通知书，并要求被告支付经济补偿金。后原告向重庆市长寿区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求被告支付经济补偿金，该委驳回了原告的请求，原告对该裁决结果不服，故诉至法院。 被告小康公司辩称，原告的诉讼请求不成立。原告在连续旷工6天后，再以其他理由向单位发函解除劳动合同，不符合《劳动合同法》赋予劳动者单方解除权的规定，原告不享有单方解除权，其寄送的解除函不具有法律效力。原告自2019年6月22日开始旷工，连续旷工六天后，我公司认为其已经选择了旷工离职的方式解除双方的劳动合同，我公司也于2019年6月28日寄送了《解除通知书》。原告陈述的第一次调岗属实，且原告自己签字确认，第二次调岗及降薪属于原告主观臆想，不是事实，原告辞职前仍在磨合组长岗位上正常上班。综上，原告的请求无事实和法律依据，应予驳回。 本院经审理认定事实如下：2011年7月2日，原告谷显峨（乙方）与被告小康公司（甲方）签订《劳动合同书》，合同期限为固定期限，自2011年7月2日起至2014年7月1日止；乙方担任生产制造岗位工作；甲方安排乙方执行综合计时工作制度、不定时工作制度；乙方执行计时工资，月基本工资为1000元，其支付项目为基本工资+奖金执行；等内容。2014年7月2日，原、被告签订《劳动合同变更协议书》，约定就双方于2011年7月2日签订的劳动合同部分条款内容变更：1、劳动合同期限顺延至2017年7月1日。2017年6月1日，原、被告签订《劳动合同变更协议书》，约定就双方于2011年7月2日签订的劳动合同部分条款内容变更：1、劳动合同期限顺延至2020年7月1日。 原告小康公司《人力资源管理制度》第四部分人事调配管理制度第二章调动第七条调动原则：1、公司有权根据生产经营的需要或乙方的绩效结果合理调动变更员工的工作岗位和工作地点。公司应自作出调动决定之日起2日内将《人事调配报到通知单》送达（包括留置送达）员工本人签收，并自送达之日生效。员工对公司调动若有异议，必须在签收《人事调配报到通知单》后2日内（或拒签后2日内）向公司提出书面异议，若未提出书面异议或逾期提出书面异议的，则视为员工本人同意对工作岗位、场所、性质的变更。第八条：员工调动主管部门是人力资源部，其他部门人员无权对员工的调动做出批准决定。凡未经人力资源部发放《人事调配（报到）通知单》的私自调动均为无效调动，当事人将受到相应处罚100-500元。第七部分考勤、假期及加班管理制度第十条2.1以下行为视为旷工：2.1.1无出勤记录、伪造出勤记录及不假、假满不归、请假未或批准而擅自离开；2.2对旷工行为的处理：旷工一天，扣除当天工资，并按同等金额扣发当月绩效；连续旷工4天，或年内累计旷工6天者，除上述考核外，公司有权解除劳动合同，因旷工给公司造成经济损失者还将追究其经济赔偿责任。该制度经被告小康公司于2017年8月28日召开的2017年职工代表大会审议通过，原告谷显峨参加了该会议并签名确认。 重庆小康工业集团股份有限公司《员工调动审批表》载明，原告谷显峨入司时间：2002年10月12日，现任岗位磨合课长，调任岗位磨合组长，原告谷显峨在该审批表被调人意见栏签注“同意调动谷显峨2019年4月15日”。2019年6月13日，原告谷显峨请事假，请假事由：家中有事须处理，请假一天；2019年6月14日至2019年6月15日，原告谷显峨请年休假，请假事由：家中有事须处理，故请假两天；2019年6月17日至2019年6月20日，原告谷显峨请年休假，请假事由：家中有事须处理，故请假四天；2019年6月21日，原告谷显峨请事假，请假事由：家中有事须请假一天，前述请假均经其部门主管签字同意。 2019年6月27日，原告谷显峨向被告小康公司邮寄了《解除劳动合同通知书》，载明：“我是贵公司职工谷显峨（工号：02289），因贵公司单方面连续调岗、降职、降薪，经与人力资源部协商无果。故依法与公司解除劳动合同，要求贵公司支付经济补偿金，特此通知。”。被告小康公司认可其于2019年6月28日收到该通知书。2019年6月28日，被告小康公司向原告谷显峨邮寄了《关于谷显峨向公司提出解除劳动合同的回复》及《解除劳动合同通知书》，认为原告提出的单位单方调岗、降职、降薪与事实不符，其公司不同意支付经济补偿金。且因原告谷显峨2019年6月24日起至今未回公司上班，也未履行请假手续，已经严重违反公司规章制度。现根据劳动合同第二十条第二款的规定和《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，以及有关法律、法规的规定，公司于2019年6月28日解除与其签订的劳动合同。原告谷显峨于2019年6月29日收到被告寄出的该函件。 2019年7月23日，原告谷显峨向重庆市长寿区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告小康公司向其支付2002年10月12日至2019年6月27日解除劳动关系经济补偿160376.94元。该委于2019年9月6日作出渝长劳人仲案字〔2019〕第519号《仲裁裁决书》，裁定驳回了原告谷显峨的仲裁请求。原告谷显峨对该仲裁裁决结果不服，故诉至法院。 原告谷显峨在中国工商银行账户（卡号：XXXXXXXXXXXXXX）工资明细清单载明：2018年5月15日，收入工资6107元；2018年6月15日收入工资6062元；2018年7月16日收入工资7777.49元；2018年8月15日收入工资5630元；2018年9月17日收入工资5990.50元；2018年10月15日收入工资5592.50元；2018年11月15日收入工资6161元；2018年12月14日收入工资6312.24元；2019年1月15日收入工资6279.99元；2019年1月30日收入奖金20370元；2019年2月15日收入工资6321.76元；2019年3月15日收入工资6087.50元；2019年4月15日收入工资6586.08元；2019年5月15日收入工资6107.50元；2019年6月17日收入工资4786.03元。 重庆市社会保险参保证明（个人历年）载明：2006年4月至2006年12月，重庆渝安创新科技有限公司为原告谷显峨参加了企业养老保险；2007年1月至2010年10月，渝安创新科技（集团）有限公司为原告谷显峨参加了企业养老保险；2010年11月至2011年8月，重庆渝安淮海动力有限公司为原告谷显峨参加了企业养老保险；2011年9月-2019年5月，被告小康公司为原告谷显峨参加了企业养老保险。2006年4月至2010年11月，渝安创新科技（集团）有限公司为原告谷显峨参加了职工医保；2010年12月至2011年9月，重庆渝安淮海动力有限公司为原告谷显峨参加了职工医保；2011年10月至2019年5月，被告小康公司为原告谷显峨参加了职工医保。2007年12月至2010年10月，渝安创新科技（集团）有限公司为原告谷显峨参加了失业保险；2010年11月至2011年8月，重庆渝安淮海动力有限公司为原告谷显峨参加了失业保险；2013年7月至2019年5月，被告小康公司为原告谷显峨参加了失业保险。2006年11月至2010年11月，渝安创新科技（集团）有限公司为原告谷显峨参加了工伤保险；2010年12月至2011年9月，重庆渝安淮海动力有限公司为原告谷显峨参加了工伤保险；2013年5月至2019年5月，被告小康公司为原告谷显峨参加了工伤保险。2006年10月至2007年4月，重庆渝安淮海动力有限公司为原告谷显峨参加了生育保险；2007年1月至2010年11月，渝安创新科技（集团）有限公司为原告谷显峨参加了生育保险；2010年12月至2011年9月，重庆渝安淮海动力有限公司为原告谷显峨参加了生育保险；2013年6月至2014年3月，被告小康公司为原告谷显峨参加了生育保险。 另查明，被告小康公司的股东为重庆小康工业集团股份有限公司；重庆渝安淮海动力有限公司的股东为重庆小康工业集团股份有限公司；重庆渝安创新科技有限公司的股东为重庆小康控股有限公司；重庆小康工业集团股份有限公司的股东之一为重庆小康控股有限公司。 对于当事人双方无争议的上述事实，本院予以确认。 对于当事人双方有争议的证据及事实，本院评析如下： 原告谷显峨举示了重庆渝安创新科技（集团）有限公司《劳动、办公用品领用册》、渝安淮海动力有限公司《岗位操作合格证》、小康工业10周年奖牌照片，拟证明其系2002年10月12日起到被告公司工作，其已在被告公司工作17年零8个月。被告小康公司认为该组证据系复印件，故不予认可，且该奖牌、领用册及操作合格证均不是被告发给原告的，与被告无关。本院认为，结合原告谷显峨社会保险缴费记录及被告小康公司、重庆小康工业集团股份有限公司、重庆渝安淮海动力有限公司、重庆渝安创新科技有限公司、重庆小康工业集团股份有限公司的工商登记信息来看，该几个公司虽均系独立法人，但系关联公司，先后为原告谷显峨参加各项社会保险，且在被告小康公司提交的《员工调动审批表》中亦载明原告谷显峨入司时间为2002年10月12日，该组证据能够印证原告谷显峨从2002年10月12日起到被告小康公司上班，故本院对原告举示的该组证据予以采信，本院认定原告谷显峨自2002年10月12日起到被告小康公司上班。 原告谷显峨举示了其与被告小康公司人事部部长尹部长的对话录音及视频、电脑人事资料查看视频，拟证明被告小康公司安排其到叉车岗位上班，叉车岗位工资系数和福利低于班组长岗位，且其向尹部长请假，尹部长未同意请假事由，其没有旷工行为。被告小康公司对该组证据不予认可，其陈述不清楚录音及录像的时间和地点，录音前原告也并未告知对方其要录音，且原告在仲裁笔录中也明确陈述“我是想取证在套话”，故该证据的真实性和合法性无法确认。从其公司人力资源制度及第一次调岗可以看出，其公司调岗是需要书面告知员工，而不是原告凭主观猜想的尚未发生的行为就不来单位上班，原告请假未获批准就擅自离岗已经构成旷工。因原告谷显峨未能举证证明其提供的录音及视频中的“尹部长”对其所作出的关于调整其岗位的陈述系代表被告小康公司，且被告小康公司《人力资源管理制度》明确规定，其公司员工的调岗有明确的规定，即使尹部长系代表公司与原告谷显峨进行谈话，但原告谷显峨并没有收到《人事调配报到通知单》，《人力资源管理制度》中规定凡未经人力资源部发放《人事调配（报到）通知单》的私自调动均为无效调动，同时在原告谷显峨提供的电脑人事资料查看视频中显示原告的岗位为磨合组长，故该组证据不能达到原告的证明目的，本院不予采信。 被告小康公司提交了《职工考勤表》，拟证明原告谷显峨2019年6月24日至2019年6月27日期间连续无故旷工4天，严重违反了公司规章制度，故其公司据此单方解除与原告的劳动关系。原告谷显峨对该证据的三性不予认可，认为其没有连续旷工，因为其是在2019年6月26日向被告寄出了解除劳动合同通知书后未到公司上班，故其不存在旷工的行为。因被告提交的《职工考勤表》中载明的原告请假类型和请假时间与《请假条》载明的一致，原告亦未对其陈述的其于2019年6月26日前在岗工作的事实举示证据加以证明，故本院认定原告谷显峨2019年6月24日至2019年6月27日期间未到岗工作，对该《职工考勤表》予以采信。 本院认为，原、被告签订的《劳动合同书》系双方真实意思表示，且不违反法律的强制性规定，合法有效，双方应当按照合同约定全面履行己方义务。本案中，原告谷显峨于2019年6月28日向被告小康公司邮寄送达了《解除劳动合同通知书》，以被告单方面连续调岗、降职、降薪为由解除与被告的劳动关系，因原告未举示充分证据证明被告存在单方面对其连续调岗、降职、降薪的行为，应当承担举证不能的法律后果，其向被告送达《解除劳动合同通知书》不引起双方劳动关系立即解除的法律后果，其可根据法律规定在该解除通知到达被告30日后解除劳动合同。被告小康公司于2019年6月29日向原告谷显峨送达了《解除劳动合同通知书》，以原告连续旷工超过4天的行为严重违反规章制度为由，依据《劳动合同》第二十条第二款、《劳动合同法》第三十九条第二款以及有关法律、法规的规定，决定解除与其签订的劳动合同。被告小康公司2017年职工代表大会审议通过了《人力资源管理制度》，根据该制度规定，职工连续旷工超过4日公司即有权解除劳动合同，原告谷显峨参加了该会议并签名确认，表明其知晓并同意遵守该制度。原告谷显峨2019年6月24日至2019年6月27日期间无正当理由未到岗工作，其行为构成连续旷工4日，违反了被告公司《人力资源管理制度》的规定，被告小康公司有权行使单方解除权，故被告据此解除与原告的劳动关系符合法律规定，双方的劳动关系于2019年6月29日解除。因原、被告双方劳动关系的解除系因原告谷显峨违反被告小康公司规章制度，被告行使单方解除权解除，系合法解除，不符合法定支付经济补偿金的情形，故本院对原告要求被告支付经济补偿金的请求不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下： 驳回原告谷显峨的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告谷显峨负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。 审 判 员  刘 婕 二〇一九年十二月二十三日 法官助理  邓春梅 书 记 员  李茂珣