北京市西城区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0102民初9654号原告（被告）金奕含，女，汉族，1977年5月17日出生，户籍地吉林省吉林市船营区。被告（原告）国泰君安证券股份有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区商城路618号。法定代表人杨德红，董事长。委托诉讼代理人杨晨，上海市浩信律师事务所律师。委托诉讼代理人辛月，上海市浩信律师事务所律师。原告（被告）金奕含与被告（原告）国泰君安证券股份有限公司(以下简称国泰君安证券公司)互诉劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，适用普通程序，公开开庭进行了审理。本案原告（被告）金奕含，被告（原告）国泰君安证券公司之委托诉讼代理人杨晨到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告金奕含向本院提出诉讼请求：1、被告公司支付原告2018年3月16日至2019年5月6日期间的工资698921.8元；2、被告公司支付原告2018年度绩效奖金3000000元；3、被告公司支付原告2018年度降温取暖费1500元及住房补贴20000元；4、被告公司为原告报销垫付的报销款19696元；5、原告公司支付被告2017年度未休年假工资47264元；6、被告公司支付原告员工福利11000元或等值福利品；7、被告公司为提供原告2018年度职工体检或支付等值现金2000元；8、案件受理费由被告公司承担。事实与理由：原告2017年4月17日入职被告公司，双方签订了自2017年4月17日至2021年3月17日止的劳动合同，试用期至2017年10月16日，劳动合同实际履行地为北京市西城区盈泰中心B座10层，原告工作岗位为产品创设岗，专业职级为执行董事12级。原告在入职前与被告公司口头约定薪酬为固定工资50000元/月+交通午餐津贴1400元/月+通讯费400元/月+绩效奖金3000000元/年+其它被告公司向员工提供的各项津贴及福利。劳动合同载明的劳动报酬构成为岗位工资19700元+绩效工资+绩效奖金，其中岗位工资19700元为被告公司人力资源部单方填写，与事前承诺及实际发放均不符。原告在入职当天，被要求仅在合同上填写基础信息及签名，其它内容均由被告公司人力填写。原告薪酬实际发放情况，2017年4月17日至2017年10月16日试用期工资为固定工资40000元/月+交通、午餐津贴1120元/月+通讯费400元/月+绩效奖金；2017年10月17日转正后工资为基本工资50000元/月+交通、午餐津贴1400元/月+通讯费400元/月+绩效奖金（因转正审批流程延后至11月14日，被告公司在12月为原告补发了10月17日起的转正工资差额），以上工资发放方式为每月20日通过银行转账方式发放前一个月16日至当月15日的固定工资和交通、午餐津贴，通讯费400元/月为每半年以现金形式发放至部门，再由部门行政以微信转账形式一次性发放给个人。绩效奖金一般为下一年完成前一年绩效考核后，按照被告公司安排的时间发放，2017年度绩效奖金实际发放日为2018年5月18日。原告工资实际发放至2018年3月15日，自2018年3月16日起至今，被告公司未对原告发放工资、交通午餐津贴、通讯费、2018年度降温取暖费及住房补贴以及2017年、2018年度绩效奖金和各项福利、员工体检等并停缴原告的各项社会保险和住房公积金。原告进入被告公司工作系由于2017年国泰君安拟大力发展机构业务，此前，国泰君安此类业务处于行业较为落后地位，为了快速发展该类业务，国泰君安进行了特殊人才引进并成立了一个新的工作组，即原告所在的产品金融部产品创设组。原告因此前与该组董事总经理吴优有过业务合作，吴优认可原告的工作能力并看重原告的渠道关系，向国泰君安推荐了原告，后经过三轮面试，和严格的工作背景调查，原告进入被告公司工作。进入被告公司后，原告在产品金融部产品创设组负责代销产品引进及创设，经过近七个月的试用，原告于2017年11月14日通过被告公司转正审批。后因原告在工作中未按照直属领导吴优的要求，去做损害公司利益、违反公司规定及职违背业道德的事情，致使其对原告怀恨在心。2018年1月，被告公司决定将原告所在的产品创设组整体调动至企业金融部，1月2日吴优在北京办公室与原告谈话，告知原告将被调至企业金融部其它组，原告问为什么不能留在原组，吴优表示原告年龄太大了，因此时原告入职被告公司尚未满一年，故原告对此调动理由表示不能接受；2018年1月31日，原告在上海总部与产品金融部张谦（副总经理主持工作）进行面谈，表示自己愿意留在产品金融部工作，张总表示愿意留用原告；但2018年3月7日，吴优电话告知原告，张谦坚决不留用原告，并要求原告到上海见张谦，继续商谈工作安排一事；3月12日，吴优在北京与原告谈话，称公司领导要求一定要调动原告至其企业金融部，但企业金融部领导温治，不想接收原告，所以让吴优转告原告，如果原告调入企业金融部，他将要对原告采取非常手段，原告追问何为非常手段，吴优告知：调岗做非擅长工作、非业务岗，上班要打卡，已有员工以此方式被迫辞职，同时表示“你不辞职，给你降职、降薪、考勤再给你…”。3月18日吴优再次致电原告，称要进行降职调岗，原告问降职原因，吴优表示并不是原告工作有什么问题，是公司机构调整，新部门领导对人员有自己的考虑，已用此方式逼走三名员工。原告表示不能接受降职后，吴优要求原告尽快到上海与张谦面谈争取留在原部门，后原告于3月19日到上海出差与张谦面谈，张谦表示他没有说过坚决不要原告，实际情况是他得到了领导通知，原告要被调到企业金融部。3月26日，吴优与原告在北京办公室面谈，吴优再次表示如果原告调入企业金融部，将对原告进行调岗和降职。原告向其询问自己做错了什么，为什么要被降职，吴优表示未做错什么，这些不是他决定的。同时，吴优在此次谈话中多次提及他对原告2017年的绩效考核评分为3分（满分为5分）后被人要求调低原告的分数，并要求原告尽快到上海见分管领导江伟（分管产品金融部的副总）洽谈工作安排一事；3月28日，原告按照吴优要求到上海出差，同时与公司风控人员程晋仁进行项目沟通，并与其一起和中原信托召开电话会议讨论项目方案；为了尽快落实自己的工作安排，原告于3月28日在上海致电分管领导江伟（公司总裁助理）要求与其面谈，江总拒绝面谈并告知应先找吴优沟通，如果与吴优沟通不畅，可以找吴优的领导。3月29日原告与企业金融部温治（副总经理主持工作）在其上海办公室面谈，表明了自己对留在原部门或调至温治所在部门均可以接受，但不能接受无端被降职的安排，温总表示原告的后续工作安排一切以吴优的意见为准。2018年4月12日原告接到通知，自己2017年度绩效考核被下调为1.5分（满分5分），吴优给出的绩效评语仅为一句话“希望以后加强团队意识、按部门策略做事”。4月13日原告向公司人力资源部提出绩效复核申诉，4月17日吴优微信及邮件通知原告4月19日到上海和领导谈话。4月19日原告与吴优、张谦、温治及公司人力资源部张兢兢一起在上海进行面谈，吴优所给出调低原告绩效分数的理由，与原告的绩效考核指标无关联性，且其所提出的观点均没有具体事例。此外，本次会议吴优提出原告2018年3月16日至4月15日考勤记录有“旷工”，原告当场表示自己没有旷工，被告公司此种做法为惯用的职场套路，目的是逼迫原告离职，原告可以考虑离职，但不接受被告公司使用如此卑劣的手段，离职的前提是公司应就吴优对原告的人为刻意调低绩效评分和“被旷工”事件均需给出明确说法并进行修正。当晚，张谦（产品金融部经理）致电原告，首先肯定了原告的工作能力，同时建议大家好聚好散，不要在此（离职）事上浪费时间，让原告考虑离职的具体补偿条件，并表示将安排吴优与原告具体面谈离职条件；。4月23日原告收到吴优的绩效申诉反馈，在没有具体说明评分理由的情况下，仍然坚持1.5分的评分；2018年4月24日吴优称代表张谦与原告洽谈离职条件，原告提出被告公司应向其发放其依法应得的劳动报酬（工资、绩效奖金等）、完成合理的休假及报销等要求。4月25日原告发现被告公司未发放3月16日至4月15日工资后，即致电人力资源部吴天了解情况，但被告知应询问部门领导。同日，原告因不服吴优的绩效申诉反馈向公司人力资源部提出进一步申诉。4月27日人力资源部顾婷婷邮件通知原告于5月7日到上海进行绩效申诉面谈，原告在上海与顾婷婷及另外一位男同事就自己2017年度的工作情况及针对吴优指出“所谓的问题”一一做出详细说明。当晚，吴优代表张谦电话向原告反馈，公司能够给出的离职条件是：1、希望原告于5月15日前提出辞职；2、可以保证原告的绩效评分不会影响到原告后续入职新公司；3、同意原告此后三个月在职不出勤，公司会继续支付原告三个月的工资以及2018年4月工资（即被告公司所指的原告存在“旷工”的月份）。原告询问绩效奖金如何发放，吴优表示他无能为力，绩效奖金不是他能定的。5月9日原告就吴优5月7日向其反馈的离职条件及吴优向原告所说内容是否代表张谦意见，通过微信向张谦核实，张谦回复“同意吴优代表新老团队跟你交流”。此后，吴优多次催促原告于5月15日前离职，并以不离职将对原告进行调岗降薪并会给予原告负面的离职评价等进行威胁；。5月15日原告收到被告公司人力资源部对原告的绩效申诉给出最终意见为“同意部门考核意见”，但未给出任何解释和理由。2018年5月18日公司整体发放绩效奖金，但未向原告发放。5月23日原告与公司人力资源部吴天通电话，询问未发放五月工资一事，仍被告知应与部门领导联系。当天，原告电话向张谦询问为何未发放绩效奖金，张谦答复他已将绩效奖金包下发至小组，原告的绩效奖金分配由组长吴优决定，吴优给出的发放方案里没有提及原告，张谦曾向吴优询问是否为漏发，吴优回复没有漏发，就是不予发放。2018年6月4日，企业金融部温治和吴优与原告在北京谈话，通知原告将调动至企业金融部，温治称如果原告调入企业金融部，将进行降职降薪，专业职级降为董事，工资降至多少还需要与人力商量，并表示本次谈话不是征求意见，是决定，让原告尽快考虑并于一周内通过邮件给出答复，同时告知公司正在核查其考勤情况。当日，原告第三次致电人力资源部吴天，直接向其询问“听说公司正在调查我的考勤情况，看是否需要我配合说明？”。吴天称其不清楚此事，他只是在等原告部门领导回复。6月8日原告通过邮件向温治作出不同意降职、降薪的回复。此后，原告于2018年6月22日收到被告公司邮寄的《关于解除/终止劳动合同的通知函》，被告公司以“月度考勤期间累计旷工7天以上”为由提出与原告解除劳动合同。同时，被告公司于2018年6月25日取消了原告的电子办公系统使用权限；6月26日北京代表处行政主管徐越与原告谈话，称其接到公司人力通知，不允许原告再来上班，被告公司于6月27日停止了原告办公室门禁卡及电子考勤系统的使用权限，从此禁止原告继续到办公场所工作，因此，原告打卡工作至2018年6月26日。根据以上事实，原告于2018年7月30日依法向西城区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，西城仲裁委于2019年2月11日做出：京西劳人仲字[2018]第3383号裁决。现原告同意西城仲裁委第一项和第三项裁决，但该委二、四、五项裁决存在错误。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”之规定，原告本次增加了部分基于被告公司违法解除劳动关系这一事实的新诉求，以及由于诉讼时间的延长而增加的诉讼请求。被告国泰君安证券公司辩称：不同意原告的诉讼请求。1、关于原告要求支付2018年3月16日至2019年5月6日工资的诉讼请求，其中2018年3月16日至7月30日部分，被告公司认为根据合同约定，同意按照基本工资试用期19700元，转正后25000元的标准支付，且包含了全部的工作报酬。根据劳动合同及薪酬管理办法的规定，绩效工资是额外发放的，并可由部门负责人进行随时调整，与固定发放的工资性质不同。2018年6月21日后，被告公司已经合法与原告解除劳动关系，原告无权再向被告公司主张工资权利；关于误餐交、通补贴，没有合同约定，不是工资的组成部分，也未经仲裁前置，不应得到支持；对于通讯费，需要原告提供发票报销，但截至目前原告并未向被告公司提交2017年1月至7月的通讯费票据；2、关于原告要求支付2018年度绩效工资的请求，被告公司已经按照劳动合同以及薪酬管理办法的规定，在2018年2月向原告足额支付了2017年的税后绩效奖金31623元。2018年6月20日双方劳动合同解除，原告未再提供劳动，没有参加2018年度绩效考核，其向被告公司主张2018年度所谓300万的绩效奖金，没有任何依据，不应得到支持；3、原告要求被告公司支付降温取暖费、住房补贴的请求，因双方之间不存在任何此类约定，亦不属于原告工资的组成部分，且未经仲裁前置程序处理，不应得到支持；4、原告要求被告公司支付报销款的请求，因被告公司对于差旅费、招待费有审批制度，未经审批的费用，一律不予认可；5、原告要求被告公司支付2017年未休年假工资的请求，既未经仲裁程序前置处理，也超过了仲裁时效，不应得到支持；6、原告要求被告公司支付员工福利以及提供体检或支付等值现金的请求，没有任何约定或法定依据，且未经仲裁程序前置，不应得到支持。原告作为劳动者，严格遵守被告公司的考勤制度，是基本义务，原告严重违返考勤制度，被告公司依据考勤管理办法与其解除劳动合同，合情合法。被告公司考勤管理办法规定，员工在正常工作期间，每天上、下班均需打卡签到一次。2018年3月16日到2018年4月15日期间，原告共有7个天全天、9个半天没有打卡签到，原告对此在仲裁庭审时解释为出差或外出公干。对于出差，被告公司考勤管理办法明确规定，员工需按规定履行审批程序并经批准后方可出差，且应及时办理销差手续作为考勤依据。对于员工因工作原因致使不能按时签到的，也应提前办理手续。但原告没有按照上述规定履行报批手续，而是于2018年4月16日集中补报。针对这种情况，被告公司也没有立即认定原告旷工，而是在2018年4月19日在上海总部与原告进行了专门谈话，要求原告对之前的缺勤作出解释、说明。但直到2018年6月20日原告也没有向被告公司提供任何证明材料，所以对原告上述补假申请不予审批通过。被告公司考勤管理办法第二十条规定，正常工作日员工当日上下班均没签到，且事后又不及时补办相关手续的以旷工论处。第二十二条规定，若月度考勤期间旷工累计7天以上则构成严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。原告累计11.5天未打卡签到，也没有及时履行外出公办或者出差的审批手续，符合上述解除条件，被告公司再通知工会并征得同意后，与原告解除劳动合同合理合法。除上述不同意原告诉讼请求意见外，被告公司也不服仲裁裁决，起诉请求判决：1、被告公司不与原告继续履行劳动合同，并确认双方劳动合同与2018年6月20日解除；2、被告公司不支付原告2018年3月16日至2018年7月30日工资225287.35元；3、被告公司不支付原告2017年年度绩效工资2000000元；4、被告公司不支付原告报销款17010元；5、诉讼费由原告承担。原告金奕含对被告公司的诉讼请求辩称：一、被告公司系违法解除劳动合同，应与原告继续履行劳动合同。1、截至2018年6月26日，原告一直在被告公司正常工作，不存在被告公司所称的“旷工”行为。同时，原告有证据证明被告公司所管理的Ｅ－ＨＲ人力资源管理系统所显示的员工考勤记录为人工数据导入，并曾经出现数据错误的情形。同时，被告公司IT人员、部门领导等均有权限对该系统数据进行修改，证明被告公司所提供的考勤记录不具有真实性和准确性。2、原告的工作岗位为产品创设岗，其岗位性质为业务开发及拓展、客户开发和维户等，原告须经常外出拜访客户，经常性出差进行项目尽职调查、到分公司指导产品引进和创设工作及进行产品路演等。原告可出示多份证据证明，其经常在8小时工作时间之外以及双休日和法定假日，安排因公出差、业务洽谈和业务招待等。因原告实际工作性质为不定时工作，所以其从未向被告公司主张过加班费。此外，原告的专业职级为执行董事12级，系公司较高职级别员工，入职后一直自行安排公出，并于考勤日前集中进行考勤修订。截至2018年1月15日之前，原告考勤修订均得到领导的批准，在此期间，被告公司从未指出原告考勤方式有问题。2017年11月14日通过了被告公司通过了原告的转正审批，说明原告实际执行不定时工作的考勤方式是符合被告公司及其相关领导要求的，原告不存在旷工行为。另，除原告所在部门和岗位之外，被告公司下设的多个业务部门多个岗位均为类似的工作性质，被告公司允许员工事后进行考勤修订，且在每月考勤日前，被告公司及原告所在部门行政人员亦会发送短信和微信提醒员工修订考勤情况。因此，业务部门员工实际执行不定时工作制的考勤方式系被答辩公司考勤管理之常态，并非原告的特殊行为。3、原告有多份证据证明，在被告公司所主张的原告所谓“旷工”期间，原告实际在工作，且原告在开放办公区办公，如其确系长期旷工，其领导和同事早应发现并对其有所警告、提醒或处罚，但原告从未收到过被告公司任何相关处罚，因此原告不存在旷工行为。4、原告有与领导谈话录音可证明，原告与其直属领导吴优因在工作中存在分歧和摩擦，导致其有捏造原告“旷工”的蓄意和主观故意，由于公司分管领导工作繁忙，未能深入了解情况，仅听从吴优一面之辞，而对原告作出了一系列不客观、不公正的处理决定。5、被告公司在《解除/终止劳动合同的通知函》正文以及《起诉书》中称：多次要求原告对“旷工”行为进行说明，但原告并未作出有效解释说明…”的表述不实。实际情况为，被告公司从未向原告核实过其考勤情况，2018年4至6月原告曾三次致电被告公司人力资源部吴天询问为何未发放工资等相关事宜，吴天亦从未指出原告存在旷工行为，仅要求原告找其部门领导询问情况。2018年6月4日因温治、吴优与原告谈话时称公司人力正在调查原告的考勤情况，原告当日再次致电人力资源部吴天直接询问“听说公司正在调查我的考勤情况，看是否需要我配合提供什么说明，吴天表示其不知晓相关情况，他在等部门领导通知”。如原告确系旷工，被告公司在长达三个多月的时间内不但从未向原告询问考勤情况，或对原告进行任何处罚，相反在此期间，多次与原告洽谈离职补偿条件，并愿意向原告支付被答辩公司所称的“旷工”月工资，以及额外再支付三个月工资作为其离职补偿。由此可见，被告公司知晓原告并未旷工，其无法按照此理由与原告解除劳动合同。6、被告公司向原告作出的《解除/终止劳动合同通知书》程序违法。根据《劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。被告公司设有工会，但被告公司在向原告发出《解除/终止劳动合同的通知函》之前，并未将解除理由和事实情况通知工会，并征求工会意见，因此，被告公司系与原告违法解除劳动合同。7、关于被告公司提到的证人身份问题，虽然小米小贷周某，劳动合同显示职位为研究员，但其后来转岗负责小米小贷的资金业务。本次庭审，原告补充了在与小米小贷合作期间与周某对接业务的邮件及微信记录证明周某是双方合作期间的业务对接人。此外，即使因政策等原因，双方业务合作暂停，但被告公司给原告下达的工作指标，要求原告为潜在的业务合作打下良好的基础，定期做好客户回访工作。根据此要求，原告理应定期与客户沟通交流，且小米集团为大型科技互联网企业，双方有诸多方面合作的可能。例如小米集团于2018年7月9日于港交所上市，而上市保荐业务正是证券公司的主要业务，上市公司亦是证券公司之主要目标客户，原告定期主动维护客户的行为恰恰说明其对工作认真负责、积极进取。至于被告公司所提到的“其要求员工到客户处工作时需要有其他同事陪同见证”这一说法，原告不知晓被告公司有相关要求。综上所述，被告公司在明知原告不存在旷工行为的情况下，捏造旷工情节，以达到与员工解除劳动合同的目的，系解除劳动合同实体违法，且存在程序违法，原告同意西城仲裁委对该项请求的裁决结果，请求法庭判决双方继续履行劳动合同。二、被告公司应向原告发放其依法应得的工资、绩效奖金、福利等薪酬待遇，并将发放区间延长至开庭之日。（一）被告公司应向原告支付2018年3月16日至开庭之日工资698921.8元【（50000元/月+1400元午餐交通补贴）*13个月+51400/21.75*13天】。1、被告公司自2018年3月16日起，未向原告发放过工资。截止2018年6月26日，原告一直在被答辩公司正常工作，但自2018年4月（应发放3月16日-4月15日工资）起，被告公司无理由停止向原告发放工资。2、原告的薪酬构成应为：基本工资50000元/月+午餐交通补贴1400元/月+通讯补助400元/月+绩效奖金300万元/年+降温取暖费1500元/年+住房补贴20000元/年+各项节日福利及体检。根据《国泰国君安薪酬管理试行办法》第二条规定：本办法所称“薪酬”包括：岗位工资、绩效工资、绩效奖金、福利和长期激励。原告在入职被告公司前，曾与吴优进行过薪酬洽谈，当时其给原告的承诺为固定工资50000元/月+绩效奖金300万元/年+公司规定的各项津贴补助及福利待遇。双方劳动合同载明的工资系被告公司在原告不知情的情况下单方填写，2017年9月原告收到被告公司返还的盖章版《劳动合同》时发现第四章劳动报酬一项，初始岗位工资数额与被告公司事前承诺不一致。原告随后通过微信向吴优询问为什么工资写的这么少，吴优回复：他向人力资源部核实过，此为缴纳社保的基数；被告公司主张原告基本工资为25000元/月，无法律及事实依据，根据被告公司所提供的《工资发放明细》显示：2017年4月到2018年3月期间，被告公司所主张的“绩效工资”部分，均为固定金额发放，即25000元/月（试用期8折）因此，被告公司系单方面将原告固定工资在工资表里分解成了岗位工资和绩效工资，但其所指的“绩效工资”在一年内稳定发放，无任何浮动性质，实为固定工资；原告有银行流水、被告公司开具的收入证明、与领导的谈话录音等证据均可证明其固定工资为5万元/月，被告公司的主张与《仲裁笔录》、《劳动合同》及《国泰国君安薪酬管理试行办法》以及其提供的《工资发放明细》均存在矛盾；此外，原告劳动合同显示的19700元的初始岗位工资，与被告公司所主张的25000元岗位工资亦不相符，且被告公司两次在仲裁庭的表述不一致，第一次仲裁开庭其主张原告岗位工资19700元，第二次仲裁开庭其又主张原告岗位工资为25000元，证明其有虚假陈述的情况。实际上，劳动合同所载明的岗位工资和被告公司所主张的岗位工资均不是原告真实的固定工资，被告公司应按照50000元/月向原告支付2018年3月16日至今的工资。（三）被告公司应向原告支付2017年度绩效奖金200万元。1、按照《劳动合同》及被告公司所制订的《薪酬管理试行办法》规定，原告应有绩效奖金；原告可出示银行流水、与张谦、吴优等人的谈话录音证明被告公司未向其发放2017年度绩效奖金，且被告公司在仲裁阶段已承认未向原告发放绩效奖金，原告注意到，被告公司拟通过《工资发放明细》证明其已于2018年2月向原告发放了绩效奖金，其该主张与仲裁二次开庭笔录第5页显示其主张不予发放绩效奖金前后自相矛盾；实际上，被告公司于2018年2月2日向原告发放的税后实发金额31623元为十三薪，并非被告公司所说的税前35020元的绩效奖金；原告当月另收入一笔税前50000元的工资，上述两数额相加，单位代缴的个人所得税额亦与其主张的税前35020元所对应税率不相符合，另外，被告公司历次向原告转账，均有明确的摘要说明转账用途，但该笔金额在银行流水中，摘要记录为代发工资而并非绩效奖金；而被答辩公司《薪酬管理试行办法》第七章二十六条规定：年度考核期末根据员工的绩效成绩计算绩效奖金，并进行清算，而原告的绩效考核于2018年5月10日最终完成，被告公司主张其在考核未完成的情况下，单独提前向原告发放绩效奖金，该做法不符合国有企业之内部流程规定，是无法实现的；实际情况为被答辩公司于2018年5月18日向全体员工统一发放了2017年度绩效奖金，但其未向原告发放绩效奖金，因此，被告公司应向原告发放2017年度的绩效奖金共计200万元；2.根据被告公司《薪酬管理试行办法》第四章十五条规定，绩效奖金与公司绩效、部门绩效以及个人绩效相联结，员工岗位等级越高，绩效奖金与部门绩效成绩挂钩的比例越高；…不同职能的岗位采用不同的绩效奖金计算方法。此规定表明，原告的绩效奖金应与其所在部门同级别同事在公司绩效和部门绩效成绩上是一致的，仅个人绩效评分会有所区别，关于个人绩效，原告有与吴优的谈话录音证明，吴优曾多次称要调低原告的绩效评分，原告在谈话中向吴优询问自己工作中是否犯了什么错，吴优回答：没有。此后，吴优将原告的绩效评分从3分（5分满分）下调低至1.5分，原告对评分有异议，向被告公司人力资源部进行了申诉，吴优给出的评分理由与被告公司向原告下达的绩效指标无关联性，且其未能举出原告工作完成情况不符合公司要求的具体实例，原告在申诉过程中，虽列举了很多实际工作内容对其2017年度工作加以说明，但被告公司人力资源部仍然给出了“同意部门考核意见”的申诉结果，且没有作出合理解释，而且，本次绩效申诉流程不符合公司制度规定，吴优的和公司人力的绩效申诉答复时间均晚于公司要求的有效回复时限；另外，原告2017年11月14日刚刚获得被答辩公司的转正批准，说明在该时间点之前，被答辩公司对原告的工作成绩是满意的，但到2017年12月31日短短一个半月时间，原告的绩效评分就变成了不及格，而在这段时间里，原告还有一个项目在公司落地，因此，原告的绩效评分不客观。3、原告曾向其部门领导张谦询问公司为何未向其发放绩效奖金，张谦表示，他将原告所在小组（吴优系组长）的奖金包整体交由吴优决定分配，该奖金包内亦包含吴优本人的绩效奖金，即，从理论上来讲，如吴优决定不向原告发放绩效奖金，其是可以将本应属于原告的绩效奖金据为已有的；后因吴优上报的分配方案里没有原告的绩效奖金，张谦还找吴优确认过是否为漏报，吴优表示没有漏报，就是不予发放。由此可见，被告公司在员工绩效奖金分配决定上，未按照公司规定的分配方案，而是由个人随意决定，即奖金分配的决策程序不正义。4、关于被告公司在《起诉状》中所提及的原告在仲裁阶段主张的是“年度奖金”而非“绩效奖金”一事，系原告在撰写《仲裁申请书》时用词不准确，“年度奖金”实际指年度“绩效奖金”，仲裁员已当庭做过核实并向双方示明后，方按照“绩效奖金”进行的裁决，且两次仲裁庭审笔录均按照绩效奖金记录，被告公司代理律师亦有签字确认，而本次被告公司的代理律师与仲裁开庭时的代理人为同一人，即辛月律师，其理应对此知情。综上，被告公司称按照劳动合同规定公司有对员工“绩效奖金自主决定权”的观点，否定了原告在奖金分配中应当享有的知情权、申辩权、平等权等权利，且劳动合同约定并非明确具体的奖金发放规则，不能作为原告奖金是否发放的依据。因此被告公司应向原告发放2017年度绩效奖金200万元。三、被告公司应向原告支付报销款项19696元，其中包括：差旅费17911元和业务招待费1785元。（一）被告公司应支付原告差旅费17911元，其中在途交通费、市内交费和住宿费小计16741元，在途补助900元（100元/日）及、邮电费270元（30元/日）具体四笔差旅费明细如下：1、2018年1月31日至2月2日，原告从北京至上海再至西安出差，进行融创西安项目尽职调查，应报销差旅费6378元，该次出差原告于1月13日在张谦办公室向其作过汇报，张谦同意原告出差，且原告与公司风控人员程晋仁同行，原告所在部门领导张谦已经在报销审批单上签字审批。此外，被告公司已批准原告2018年1月16日至2月2日的公出审批（系统审批），由于本次出差有一笔机票退票费（由于工作原因误机）系航空公司延后寄送，因此，需要重新填写报销凭证，原报销凭证金额为5998元（张谦已签字），补充退票费之后，实际金额应为6378元，在原告准备重新提交报销凭证时，得知领导表示不再为其审批报销，原告只能自行保存以上票据；2、2018年3月28日至29日，原告从北京至上海出差，应报销差旅费3876元，原告按照吴优3月26日谈话的要求，到上海出差见分管领导江伟请示工作安排一事，同时与公司风控程晋仁一起和中原信托召开电话会，讨论阳光城项目，原告该时间系因公出差；3、2018年4月18日至19日，原告从北京到上海出差系吴优通过微信及邮件通知原告于4月19日上午10点到公司上海总部与领导谈话，该差旅费单据部门领导张谦已经签字审批，且本次公出已完成电子审批；4、2018年5月7日至8日，原告按照公司人力资源部顾婷婷邮件通知从北京前往上海出差，进行绩效申诉面谈，原告在与人力资源部谈话后返回其部门办公区向张谦微信汇报，并询问张谦是否约见原告，本次公出已完成电子审批；以上四次出差，原告均系按照被告公司或领导要求进行的正常工作安排，被告公司亦对此知情并批准，因此应当向原告支付差旅费报销款17911元。（二）被告公司应支付原告业务招费1785元。1、2018年4月11日，原告与浦东发展银行张某某，一起在驿舍咖啡用简餐，双方沟通业务，此后，张某某亦有通过原告为被告公司介绍项目。2、2018年4月12日，原告与前湘财证券员工涂某在旺顺阁就餐，因涂某曾在湘财证券工作，拥有较好的客户资源，原告希望与其进行业务合作，进尔为被告公司拓展业务；3、2018年4月14日，原告与京东金融胡某某在叶叶菩堤餐厅就餐。因京东集团系被告公司指定的战略客户，且胡某某此前在银行工作，有较多资金渠道，原告希望通过她为被告公司拓展新客户；4、2018年4月23日，原告与前兴业银行济南分行卫某某在眉州东坡餐厅就餐，系2017年4月就餐补开发票。当时卫某某正在为被告公司介绍铁丰铁路项目，2018年4月原告在整理过往票据过程中，发现此笔业务招待费漏开发票，随即请眉州东坡餐厅为其补开该发票。另，因被告公司系大型国有控股金融企业，其对引进产品要求较高，因此，原告需要长期与金融同业合作伙伴进行业务交流，并不是只有在有具体业务时方进行业务招待，有时为了增进彼此合作关系，促进潜在合作机会或开拓新渠道均需进行业务招待，原告自2017年4月入职被告公司后，一直自行安排单笔1500元以内的业务招待（就此标准部门行政胡隽曾发出过确认信息），此前从未被要求说明业务招待的具体情况。因此，被告公司应该向原告支付业务招待费报销款1785元。综上，被告公司在无证据且未向本人核实事实的情况下，单方以所谓“旷工”为理由违法与原告解除劳动合同，且在员工在职期间即停止向其发放工资等其依法应得的劳动报酬；被告公司内部考核及绩效奖金计算和发放不公平、不公正，不符合公司规定；在已经对员工报销费用进行过审批且明知系因公出差、因公业务招待的情况下，主张不为其报销；且被告公司的主张多次出尔反尔，自相矛盾，违反诚信原则，原告请求法庭查明事实并依法驳回被告公司的全部诉讼请求。经审理查明，2017年4月17日原告入职被告公司，双方订立了2017年4月17日至2021年3月17日的劳动合同，其中试用期至2017年10月16日。合同约定原告的初始工作岗位为产品创设岗，初始岗位工资（基本工资）为19700元。对此，原告表示入职前，被告公司与原告口头约定的薪酬包括固定工资50000元/月、交通午餐津贴1400元/月、通讯费400元/月、绩效奖金3000000元/年以及被告公司提供的各项员工津贴福利，发放周期为每月20日转账支付上月16日至本月15日薪酬，但通讯费为以半年为周期采用现金形式发放，年度绩效奖金一般在被告公司完成上一年度考核后发放。被告公司向员工发放2017年年度绩效奖金的时间为2018年5月18日（未向原告发放）。原告仅在劳动合同上填写了基本信息及签名，其它内容均为被告公司人力资源人员填写。被告公司向原告支付工资至2018年3月15日，之后未再支付，应予补足。对此，被告公司表示双方劳动合同约定的工资标准为19700元/月，转正后，原告工资为25000元/月，且包含其全部工作报酬。年度绩效奖金并非固定发放，且部门负责人有权进行调整。被告公司确认没有支付原告2019年3月16日至6月21日的工资，同意按照试用期19700元/月、转正后25000元/月标准支付，之后双方劳动合同解除，被告公司无义务再向原告支付劳动报酬。原告主张的通讯费需要凭票报销，但被告一直没有提供票据。原告主张的其他薪酬类费用，双方没有约定，且未经仲裁前置。被告公司向原告足额支付了2017年度的绩效奖金，2018年6月双方劳动关系解除，之后原告未再工作，没有参加2018年度绩效考核，无权主张2018年度考核奖金，且其主张的三百万的数额，没有任何依据。2018年6月19日被告公司向原告邮寄《关于解除/终止劳动合同的通知》，载明“自2018年3月至今，你月度考勤期间累计旷工7天以上，公司多次要求你对旷工行为进行说明，你并未作出有效解释说明，公司按照《国泰君安证券股份有限公司员工考勤管理办法》第二十二条规定，从即日起与你解除劳动合同，请你于2018年6月30日前到公司办理相关手续。同时公司在核实你考勤数据的基础上，根据实事求是的原则，扣发旷工期间工资，对未旷工期间的工资予以核实发放”。对此，原告表示这是部门领导对原告拒绝其提出损害公司利益、违反公司规定、违背职业道德要求之后的报复行为。该领导先通过威胁原告转岗、降职降薪，又擅自无理人为调低原告2017年度考核成绩，不向原告支付绩效奖金等手段意图胁迫原告离职。后在原告坚决反对，并据理申诉的情况下，又试图与原告协商解除劳动关系，但仍表示不发绩效工资，原告对此不能接受。2018年4月25日，原告发现被告公司没有发放工资，致电人力资源质询，人力表示告知需与部门领导询问，但从未提及考勤问题。2018年5月18日，被告公司整体发放2017年度绩效奖金，但未向原告发放。公司领导回复原告所在部门的绩效奖金包已经发放至原告所在部门，具体分配由部门领导决定，且表示部门领导没有遗漏。2018年6月4日，被告公司向原告宣布了调动至企业金融部的决定，表示降低原告专业职级至董事级别并降薪，要求原告在一周之内作出答复，且首次告知原告核查考勤。就此，原告立即问询人力部门，看是否需要配合核查考勤，但人力部门表示并不清楚此事。6月8日，原告向企业金融部领导发送邮件，明确表示不同意降职、降薪。之后，被告公司向于6月22日向原告发出解除劳动合同通知函，6月25日取消原告电子办公系统使用权限、6月26日通知不允许原告再来上班，6月27日停止原告门禁卡及考勤系统使用权限；对于与被告解除劳动合同，被告公司称2018年3月16日至2018年4月15日期间，原告存在7次全天、9次半天没有考勤的事实，虽然原告对此解释为出差或外出公干，但其并未按照公司考勤管理制度提前审批，事后审批也因没有事实理由通过审批。2018年4月19日被告公司就专门安排原告到上海总部，要求其对考勤问题进行说明，但直到6月20日原告也未提交任何材料加以说明。据此，被告公司根据考勤管理办法认定原告旷工，且已累计7天以上，严重违反公司规章制度。在征得工会意见后，被告公司与原告解除劳动合同，合情合法。诉讼中，双方当事人就上述各执己见，分别提交了相关证据，本院结合裁决书认定，查明情况如下：一、双方劳动合同第四条劳动报酬4.1中约定“乙方（原告）同意遵守甲方（被告公司）的薪酬管理制度，乙方的初始岗位工资（基本工资）为人民币19700元，如果乙方工作岗位发生变动，其岗位工资也随之变动；4.3条约定，乙方兹确认甲方根据第4.1条支付乙方的工资已包含了双方合理预期的、乙方在相关期间履行其在本合同项下的职责及甲方可能另行指派的其他职责所需的全部时间而应支付的全部报酬。在不违反法律法规的前提下，甲方无需就乙方在劳动合同期限内履行上述职责支付任何进一步的报酬或津贴，但本合同、《员工守则》和公司规章制度另有规定除外；4.4条约定，甲方可以根据乙方工作表现、绩效评估、部门经营状况和公司的经营状况等决定乙方绩效工资和绩效奖金，以及是否给予乙方绩效工资和绩效奖金以及给予乙方绩效工资和绩效奖金的金额”；二、被告公司提交电子邮件证明该公司已于2018年6月20日告知工会委员会成员丰兰兰，其中显示人力资源部2018年6月19日发送主题为金奕含的解雇通知已于今日发出，请各位领导知悉的邮件，告知“金奕含的解雇通知已于今日发出，请各位领导知悉；另，其可能在北京工作场所有录音录像的行为，请兰兰总留意”并附“关于解除劳动合同的通知函-金奕含”的文件。原告称该邮件可修改，不认可其证明目的，其中也未显示通知工会的意思表示；三、被告公司就原告严重违反该公司规章制度，2018年3月16日至次月15日期间累计旷工达7天以上的主张提交了《员工考勤管理办法》、出勤记录、会议纪要及视听资料。1、《国泰君安证券股份有限公司员工考勤管理办法》显示系2010年修订。其中记载月度考勤期间为前一月的第16日至本月的第15日。员工应按规定的审批权限和审批程序，经批准后方可出差。出差结束，应及时办理相关的销差手续，作为考勤依据。员工出差，因时间紧急不能按规定办理出差申请、审批手续的，出差结束后应及时予以补办。员工因工作原因，致使当日下班或次日上班不能按时签到的，应提前办理好公出手续。未按规定办理公出手续的，视具体情况分别按早退、迟到或旷工处理。第二十二条规定，旷工以0.5天为单位计算。月度考核期间员工旷工不发工资；若月度考勤期间旷工累计7天及以上的，则构成严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。此外，该办法第二十八条载明，本办法所称工资，包括岗位工资及绩效工资，参见《国泰君安证券股份有限公司薪酬管理试行办法》第四章第十三条、第十四条。计薪日按国家相关规定以21.75天计算。2、会议纪要系打印体，记载2018年4月19日上午，被告公司企业金融部、产品金融部、人力资源部就原告绩效成绩申诉事项，参会人员包括温治、张谦、张兢兢、吴优和原告。会议讨论并做三点评论：（1）原告2017年度绩效考核评价总体打分为1.5分，根据公司相关规定，对原告进行谈话辅导。产品创收方面，原告作为执行董事，要求产品创收达200万，2017年没有任何资金进账；业务开发以及维护方面，客户单独开发除君泽1号项目外，无落实具体项目，且无签署任何合作协议或保密协议等开发成果。绝大多数情况下，无同事一道陪同并作见证。故综合认定，其业务开发方面不合格；产品开发以及引进方面：原告负责的君泽1号产品，产品总规模1.98亿，规模效小。其作为执行董事，如此业务不合格；项目承做方面：原告专业性不够，对内对外沟通不顺畅，而从具体项目方面，其把控能力有待加强，项目承做能力有待提高。（2）2018年3月原告考勤记录显示，7天全天旷工（3月19日-20日，3月27日-30日，4月13日），9个半天旷工（3月16日，3月21日-23日，3月26日，4月9日-12日）考勤不合格。（3）基于以上两点，产品创收未达到公司绩效考核目标，考勤缺勤记录较多，不符合公司相关规定，相关部门领导经过审慎讨论，并结合原告工作状态，希望其能够另寻新的工作方向。同时根据公司规定和实际情况需要，对原告进行后续督导以及相关的培训工作。原告表示对本次会议讨论结果不认同，并将继续申诉。同时其表示已获得其他公司的工作机会，计划辞职；3、出勤记录系打印体，记载产品金融部产品研发岗原告2018年3月16日至2018年4月15日期间的出勤状况。其中3月16日上午、3月19日至3月20日全天、3月21日上午、3月22日上午、3月23日上午、3月26日上午、3月27日至3月30日全天、4月9日上午、4月10日上午、4月11日上午、4月12日上午、4月13日全天均为旷工。其中显示原告与相关人员就绩效、考勤等问题发表各自观点，其中显示的录像读秒速度，略快于正常时间。原告对出勤记录真实性及证明目的不予认可，称其提交的证据可证明公司导入人工导入电子考勤发生错误且被告公司在与其对话时曾表示要采取非常手段，包括考勤，逼迫其离职；对《国泰君安证券股份有限公司员工考勤管理办法》的真实性及证明目的均不予认可；对会议纪要无法确认，证明目的不予认可；对视听资料的真实性、关联性及证明目的均不予认可，称被告公司未提交该视频原始载体，且非正常语速，系经人为处理，个别人员音量过小，导致该影音文件无法体现完整意思；四、原告提交了《公证书》、工资银行流水单、微信聊天记录、APP订单详情、航空运输电子客票行程单、情况说明、付款记录、证人证言、名片、中国移动详单查询和视听资料，证明其不存在旷工行为，被告公司考勤不实，且该公司相关人员曾表示将采用非常手段，包括考勤手段，逼迫其离职。1、《公证书》中记载2018年6月6日原告登陆网页，其中请假申请一栏显示2017年4月17日至2018年5月期间原告作为发起人所请假期时间、审批情况。其中，原告于2018年3月16日集中提交了2018年2月7日至当月9日公出3天、2018年2月12日至当月14日公出3天、2018年2月22日至2018年2月23日公出2天、2018年2月26日公出1天、2018年2月27日公出1天、2018年2月28日公出0.5天、2018年3月1日公出0.5天、2018年3月2日公出0.5天、2018年3月5日至2018年3月7日出差3天、2018年3月8日公出0.5天、2018年3月9日公出0.5天、2018年3月12日公出0.5天、2018年3月13日至当月15日出差3天、2018年4月2日至2018年4月3日年假2天的申请；2018年4月16日原告再次集中提交了2018年3月16日公出0.5天、2018年3月20日公出1天、2018年3月21日公出0.5天、2018年3月22日公出0.5天、2018年3月23日公出0.5天、2018年3月26日公出0.5天、2018年3月27日公出1天、2018年3月28日至2018年3月29日公出2天、2018年3月30日公出1天、2018年4月9日公出0.5天、2018年4月10日公出0.5天、2018年4月11日公出0.5天、2018年4月12日公出0.5天、2018年4月13日公出1天、2018年3月19日至2018年4月19日公出22天、2018年4月30日献血假、2018年4月30日及2018年5月4日的年假申请的申请。上述申请中，除年假申请显示归档通过、献血假显示归档未通过外，其余均显示为作废（撤销）逾期未审批；2018年4月20日原告提交了2018年4月18日至2018年4月19日出差2天申请及2018年4月27日及2018年5月2日至2018年5月3日共4天年假申请，均获归档通过。2018年5月7日至2018年5月8日公出，人力上海谈话已归档通过。此外，2018年3月6日前原告提交的公出申请共5次56天均系在假期结束后提交，也均获归档通过。在考勤汇总历史查询页面显示，原告2017年4月1日至2018年1月1日期间除3次出勤外，其余时间均显示为公出。2018年2月应出勤22天，出勤4天、旷工19天，2018年3月应出勤19天、出勤5天、旷工12天、年假3天，2018年4月应出勤20天，出勤11天，旷工1天、公出2天、年假4天。2、工资银行流水单中显示2018年4月9日、2018年4月13日被告公司分别向原告支付了报销款5419元、9892元。原告称上述报销款为其2018年3月至2018年4月期间部分差旅费，报销需手工填写报销单附报销凭证邮寄所在部门行政人员，按照公司相应流程审批，由此可证明该期间其系因公出差，不属于旷工；3、微信聊天记录中，原告主张其中一微信群名为产品金融部的聊天记录系胡隽发布的信息。其中显示2018年1月16日对方在微信群中表示“2017年12月16日至2018年1月15日的缺勤请假修正于16日（今天）17:00截止，如需修正请尽快登陆eHR登陆请假并通过审批流程。请将非正常出勤记录一并修正。”此后，对方至2018年5月期间每月中旬在该微信群中发表类似提示。金奕含解释称OA考勤记录不准确，可被后期修改，且该修改方式是公司和部门普遍现象和常规操作方法。原告主张其中两段2018年3月16日的微信对话记录分别系其与程晋仁及瀚同资本项目微信群工作讨论记录。其中2018年3月16日上午，原告在一名为“国泰君安-瀚同”的微信群中与对方就投资相关问题沟通。另一微信记录也系当日上午进行。其中对方询问原告“问瀚同的要一下测算的依据啊”，原告主张其中2018年3月19日的对话记录系应其直属领导吴优要求于该日到上海出差，与被告公司风控同事程晋仁沟通项目事宜。其中显示相对方于2018年3月19日向原告表示“今天要先忙聚信的事情，你的那几个项目我稍后给你答复哈”原告当日回复“好，喝杯咖啡去不？”对方回复“已经买了，不用啦，谢谢哈”原告称“有事请教，再喝杯吧”。原告主张其中2018年3月20日的微信对话记录系与华鑫信托吴镝沟通。其中显示当日下午，双方就信托合同、服务协议等问题进行沟通。原告主张其中2018年3月21日上午的微信对话记录系与程晋仁催促审核项目，证明当天工作，不存在旷工行为。其中金奕含于9时48分询问“小公主，你忙完了没，有时间帮我看一下项目啊，他们着急都在问我”对方回复“我下午回公司看哈”当日下午16时5分对方回复株洲项目需提供的材料。原告主张其中2018年3月26日上午的微信对话记录系与国投瑞银基金卢蓉的的对话及微信通话。其中原告在上午9时10分左右称“小哥哥基本同意苏宁项目了，我们正式上会前再安排尽调，你们现在什么进展了?”对方询问“你电话方便么？”随后双方于当日上午9时21分和下午17时29分分别进行了时长约10分钟的微信通话。原告主张其中2018年3月26日下午和2018年3月27日上午的微信群聊天记录系其与房互网、中证信用等机构在微信群约定27日当天尽调，证明27日在房互网尽职调查，不存在旷工。其中2018年3月26日下午原告在一名为房互网房抵资产流转的微信群众称“胡总，你们尽调提纲好了吗？明天就要开始尽调了。”一微信号回复“已经发给房互网了啊”另一微信号回复“是的，已经收到了”原告称“明天是九点半”对方回复“原定是九点半”原告询问“有变化不？我同步约一下信托。”一微信号回复“房互网没问题”次日上午9时23分对方询问“各位领导预计什么时候到我们房互网呢？”原告称“我在路上。你们先上去吧，我要迟到几分钟，我完了自己上去”对方称“我定的会议室在6楼哈”当日12时21时该人员询问原告“人呢，我在一楼等你们”。原告主张其中还有一段2018年3月26日的微信对话记录系其与被告公司行政胡隽的对话，其中原告向对方发送了请假申请截图，该截图与其提交《公证书》中显示2018年3月16日集中提交的请假申请一致。随后原告询问对方“胡老师，我上个月的考勤请假，显示领导未批，这个没事儿吧”对方答复“最后都修正了。以后记得能早点请假的话不要拖到最后一天，领导都是自己审批的，但最后一天通常也会比较忙”原告答复“明白了。我以为都是最后统一弄，不知道可以提前提交，我以后早点儿处理”对方答复“可以提前请假的”对此，原告解释称2月16日至3月15日系统记录显示请假“逾期未审批”是领导未按时审批造成，且事后已修正，当月工资足额发放，可证明OA考勤记录不准确，可被领导随意审批和修改。原告主张2018年3月28日至当月30日的微信对话记录系当月28日至29日在被告公司上海总部出差与程晋仁一起与中原信托召开电话会讨论项目。其中原告于2018年3月28日表示“那你明天两点来七楼呗，咱们用你的电话打电话会”对方当日回复“好的。明天下午2点七楼。有些谁参加？”原告回复“阳光城项目信托经理和他们财富的人”当月30日原告询问“我的手机充电器落在你身后办公桌了，你先帮我收一下好不？”后又询问对方“找到我的充电器不？”对方回复“有”原告主张其中2018年4月9日的微信对话记录系与程晋仁的微信沟通会，讨论项目。其中显示原告当日上午与对方就信托等业务问题就行沟通，原告期间向对方发送了“荣享60号项目”“2017年度泰州市财政收入情况”等三份文件。同时，原告主张其中另一2018年4月9日的微信对话记录系与国投瑞银基金卢蓉沟通苏宁项目。该微信中原告称“你苏宁还推不？今天第一天上班，我们风控问我了”对方回复“推的”原告再问“那下一步咋安排？”对方回复“我们在写尽调报告，然后上会。过完预审，要安排你和苏宁的电话会议，到时候请你们一起参加”并表示预计安排时间在一个月左右。原告主张其中2018年4月10日上午的微信对话记录系与程晋仁反馈大业信托远洋地产项目。其中，原告向对方发送了一段截图，对方称“不同意”原告又向对方发送了一名为阳光城-国泰君安补充的文件。对方回复“这种就纯属扯淡。2018年都下半年肯定很多企业出事的”原告主张另一2018年4月10日上午的微信对话记录系与大业信托的信托经理南江沟通远洋地产项目情况。其中双方在当日上午就远洋业务问题进行沟通。原告主张其中2018年4月11日上午的微信对话记录系与程晋仁沟通阳光城项目，审核项目报告、财务报表并反馈和提交资料。其中原告向对方发送了两个文件，并称“这是你要的阳光城项目公司报表”对方回复“好”。此外，原告主张同日上午的另一微信对话记录系与中原信托客户经理孔德华沟通阳光城项目。其中，原告向对方要求提供报表，对方向原告发送了文件。一视听资料系2018年3月12日录制。原告主张该视听资料系其与产品金融部前直属领导吴优的对话。其中，对方称张谦希望把原告带到企业金融部，温总不同意并希望原告留在产金部。张谦必须让温总调原告过去，温总不要并说如果上边硬塞过来，他就会用一些非常手段。原告询问何为非常规手段，对方表示比如调岗做非擅长工作，非业务岗位打卡，有员工被逼辞职，并表示“你不辞职，就给你降职，降薪、就考勤再给你”原告称其对话背景为吴优所领导的前产品创设组已由产品金融部（负责人为张谦）调至企业金融部（负责人为温治），因之前与吴优基于工作产生矛盾，未被统一调到企业金融部，且吴优表示如果原告申请调转至企业金融部，会被采用非常手段逼迫离职。另一视听资料系2018年3月18日录制。金奕含主张该视听资料也系其与吴优的对话。其中原告表示下周尽快约张谦，约约下周。对方表示尽快找张谦，其个人觉得除非去上海，要不事情不可逆。还有一视听资料系2018年3月29日录制。原告主张该视听资料也系其当月28日前往上海出差，29日与温治在上海沟通相关工作事宜，不属于旷工。其中，原告称对方为温总，对方表示不太记得原告，让原告稍等。此外，另有一视听资料系2018年4月25日录制。原告主张该视听资料系其与被告公司北京代表处行政胡晨星的对话。其中，原告称其考勤打卡了，却显示旷工。4月23日上午8点37分打的，并称其觉得上个月可能就有问题。对方确认记载的当天上午是旷工，在查询后称是有当时的打卡记录，其重新把数据导一下。中国移动详单查询显示2018年4月13日9时28分至10时29分之间，原告查询的号码多次与两异地号码通话，原告称通话是与被告公司人力资源部的对话。另于当日下午16时至17时之间3次与一号码通话，原告称该通话是与浦发银行张敏豪的对话。名片照片记载吴镝系华鑫国际信托有限公司信托业务八部副总经理，南江系大业信托有限责任公司创新融资一部信托经理，孔德华系中原信托有限公司财富管理中心机构一部客户经理，张敏豪系上海浦东发展银行股份有限公司组合融资业务区域主管、股权资本市场处投资银行及大客户部，其手机号码与原告提交中国移动详单查询的2018年4月13日下午16时至17时之间3次通话号码一致。4、APP订单详情显示原告分别于2018年3月18日和2018年3月19日订购了2018年3月18日10时30分由北京到上海的机票和2018年3月19日17时50分由上海到北京的机票。航空运输电子客票行程单与订单详情显示信息一致。情况说明加盖了北京百乘科技有限公司公章并显示为2018年8月22日出具，其中记载“兹证明国泰君安证券股份有限公司产品金融部执行董事金奕含，于2018年3月27日上午9:30-下午16:00代表国泰君安证券股份有限公司在我司进行尽职调查及洽谈沟通关于我司融资相关事宜，特此证明。”付款记录显示2018年3月23日下午14时14分在金奕含在将太无二（北京华润五彩城餐厅）消费262元。对此，原告解释称当日上午其与小米小贷人员周某面谈融资相关事宜，因当时周某临时参加会议，改为午餐面谈。同时，原告还称该费用报销款已包含在2018年4月国泰君安证券公司给付的报销款中。证人共两人，均已出庭作证。其中一证人周某称系北京小米支付技术有限公司资金业务负责人，并提交了其2017年2月6日与北京小米支付技术有限公司签订当日起至2020年2月29日止的劳动合同。其中记载周某担任分析师工作。其证明2018年3月21日与原告约定于当月23日在位于北京顺事嘉业创业园E座的北京小米支付技术有限公司见面洽谈该公司融资业务相关事宜，由于其当天被临时通知参加紧急会议，故临时通知原告将在该公司的面谈改为午餐会，并于当日中午11点45分左右在位于北京市海淀区的华润五彩城商场六层的将太无二餐厅一起用餐，同时洽谈该公司融资方案、可行性及论证当时与该公司融资业务相关的政策新规等，午餐会于当日下午14点左右结束。另一证人称陈忞系开通金融信息服务（北京）有限公司产品合伙人，并提交了《股权转让协议》和《承诺函》。《承诺函》显示于2017年3月出具，加盖了开通金融信息服务（北京）有限公司印章。其中记载部分内容为鉴于开通金融信息服务（北京）有限公司拟与陈忞等各方就苏州云中信信息技术有限公司股权转让事宜签订《苏州云中信信息技术有限公司之股权转让协议》，开通金融信息服务（北京）有限公司向陈忞承诺基于陈忞与公司建立劳动关系并持续任职的前提，公司承诺陈忞享有该公司制定的员工股权激励计划。陈忞证明2018年3月22日上午10点30分至12点原告代表被告公司与其洽谈金融相关业务。被告公司对《公证书》及工资银行流水单真实性予以认可，但提出原告请假申请未经批准，旷工行为成立。对于工资银行流水单的报销款系原告所在部门领导在准备这两笔报销款时不知晓原告3月的考勤情况（3月考勤在4月16日核对），因此予以批准，在知道3月考勤异常后，马上于4月19日与原告进行了谈话，要求原告对缺勤事项进行说明并提供有效材料，但至庭审前一直未提交。对微信聊天记录中与程晋仁、胡隽的对话记录真实性因员工不配合，无法确认，并称原告与程晋仁对话属于个人行为，是其私下向风控部门同事请教问题，程晋仁的解答也是个人行为，还可证明原告私自接活，占用该公司风控资源。胡隽每月16日要求员工确认上个月考勤记录，对因请假、公出等原因导致的缺勤天数进行修正，不是随意修正。请假有相应规章制度，需经过部门领导审批，如部门领导不同意员工请假，系统里会显示“逾期未审批”状态，原告请假未得到部门领导审批，不是有效请假，属于旷工。对原告所称合作伙伴的微信真实性及对方身份均无法确认，即便真实也非该公司客户，且即便存在微信交流，也不是工作安排，没有出勤打卡记录不符合常理。对名片真实性不认可，通话记录则无法反映通话内容。对APP订单详情、航空运输电子客票行程单、付款记录真实性认可，但主张上述证据所载系其个人行为，并非被告公司及其部门领导的工作安排。对情况说明真实性及证明目的均不予认可。对证人身份及证言真实性不予确认，并称该公司与小米公司的业务已于2017年底结束未开展新业务，未与开通金融信息服务（北京）有限公司有过业务往来也没有开展业务计划，被告公司未安排会面，原告的行为属于个人行为，与被告公司工作无关。对2018年3月12日、2018年3月18日与吴优的录音真实性予以认可，但称该录音未经吴优批准，且系普通同事间私下谈话，仅代表其个人观点，与该公司无关。对2018年3月29日与温治的录音真实性予以认可，但提出其去上海系个人行为，与工作无关，不应认定为出差。对2018年4月25日与胡晨星的录音，真实性无法确认，但提出公司对考勤修正需要提供相关材料加以证明，而不是随意修正；五、被告公司还提交了费用报销单、票据和审批单证明2018年4月9日和2018年4月13日报销款是因考勤记录周期问题，不了解金奕含的出勤情况，在考勤记录结算周期满时部门领导知道出勤情况后，马上与原告谈话要求其提供材料，并保留追索报销款权利。其中一2018年3月20日提报的差旅费报销单记载原告的出差事由为上海开会（汇报工作），日期为19日，天数1天，部门领导审批处有“张谦”字样的签字。其所附航空运输电子客票行程单行程为2018年3月19日上午由北京到上海及当日晚上由上海至北京。另一差旅费报销单记载原告的出差事由为项目尽职调查（苏宁项目）也被张谦批准。2018年3月23日由北京将太无二餐饮有限责任公司海淀分公司出具262元的餐费发票也被张谦批准报销。原告对上述票据真实性予以认可，称该票据可证明其在上班且考勤可实时查询，其在公开场合办公，领导和同事不可能延后知晓其出勤情况；六、就工资构成争议，原告称双方约定薪酬为每月50000元，另年终奖200万元至300万元，试用期一直按照50000元的80%实际支付，此后均按照50000元发放，被告公司则主张双方约定基本工资19700元，绩效工资和绩效奖金公司在劳动合同中约定有权决定发放条件及发放金额。原告就上述主张提交了工资流水单、个人所得税纳税清单、员工守则、2018年1月工资条及收入证明。工资流水单显示2017年5月19日至当年11月20日期间，除首月约为35000元外，其每月收到被告公司的实发工资金额约为28800元。2017年12月20日至2018年3月20日期间，除12月为40000余元外，每月实发工资金额约36000元。个人所得税纳税清单显示原告2017年5月实缴工资薪金所得税额9300余元，2017年6月至2017年11月该税额每月7000余元，2017年12月为15000余元，2018年1月至2018年3月每月约10000元。员工守则第四章薪酬组成第十五条规定，绩效奖金与公司绩效、部门绩效以及个人绩效相联结，员工岗位等级越高，绩效奖金与部门绩效挂钩的比例越高；绩效奖金完全浮动，并体现不同绩效员工间的差异；根据岗位特点和市场惯例，不同职能的岗位采用不同的绩效奖金计算方法。此外，该员工守则目录中列明了《员工考勤管理办法（2010年修订）》。2018年1月工资条记载原告当月基本和岗位工资为25000元，绩效工资为25000元，，应发工资合计50000元，专业职级为执行董事12。收入证明系被告公司向签证官出具，其主要内容为原告在被告公司工作，拟到澳大利亚出国旅游，相关费用由原告承担，其职位为执行董事，月薪50000元，旅游期间被告公司保留其职位。被告公司对工资流水单、个人所得税纳税清单、员工守则、2018年1月工资条及收入证明真实性均予以认可，但主张原告的基本工资是25000元，试用期基本工资为其80%，与劳动合同约定一致，是否给予绩效工资、绩效奖金也在劳动合同中约定，绩效奖金并不是固定金额，而是根据工作表现、绩效、经营状况等多种因素决定，且被告公司有权决定是否发放及发放的金额。被告公司就此提交了绩效管理办法和原告的绩效成绩，证明对原告的考评系按照该办法进行，没有违规，并提出原告的绩效与本案请求无关。绩效管理办法中记载绩效评估的具体实施步骤为（一）数据反馈。部门负责人负责推进落实本单位的数据反馈工资，针对需要反馈的指标组织本部门集体讨论评议，部门绩效管理联系人负责将反馈录入系统。（二）绩效自评。所有员工根据数据反馈情况对“工作目标”指标进行自评（三）绩效他评。按照由上至下，逐级评估的原则，由绩效评估人对被评估人的“工作目标”指标进行绩效评估，并进行绩效评估的面谈。（四）各单位负责人审核员工绩效成绩。（五）人力资源部汇总绩效得分，并将绩效评估情况向总裁办公会议报告。绩效得分为员工各项绩效指标得分的加权平均分。关键绩效指标得分由绩效评估系统自动计算。工作目标的绩效得分由员工的绩效评估人对该工作目标的完成情况进行评估。其中低于1.8分对应的情况为对该项绩效指标低于60%进展或者完成质量。绩效成绩的申诉流程为（一）对绩效成绩有异议，可在知晓绩效成绩三日内填写《绩效成绩申诉及复核单》向绩效管理人提出申诉；绩效管理人需在三日内进行复核，将复核结果以书面形式回复给申诉人，并将结果提交人力资源部备案。（二）对复核结果仍有异议，各单位负责人向总裁办公会提出复议，其他员工向人力资源部提出复议，复核时间为一周，经复议后的结果书面通知申诉人，无论申诉人对该结果意见如何，该结果都将作为最终绩效成绩。同时，该守则规定，在一个绩效评估周期内，若员工绩效得分低于1.8分，则视为不能胜任工作，公司有权对其进行培训或者调整工作岗位。绩效得分排序进行强制正态分别确定绩效等级。绩效等级分A、B、C、D、E五等。绩效等级为D、E员工将严格按公司相关规定发放绩效奖金。原告的绩效成绩系打印体，其中记载原告2017年度绩效评估汇总分数为1.50，最终得分为1.50E，分管领导确认时间为2018年3月27日。同时该绩效成绩中记载原告的常规指标类别分别为产品开发及创收（权重0.10）、业务拓展及维护（权重0.30）、产品研发引进（权重0.20）、项目承揽（权重0.20）、项目承做（权重0.20）。原告对绩效管理办法和金奕含的绩效成绩的真实性均不予认可，并提交了绩效成绩申诉及复核单、视听资料。绩效成绩申诉及复核单记载原告于2018年4月13日对其2017年度个人绩效得分（1.5分）存在异议，并针对产品开发及创收、业务拓展及维护、产品研发引进、项目承揽、项目承做六项工作做了解释说明，其异议理由中提出1.5分评分不够客观，吴优表示曾有人要求调低其绩效分数。绩效评估人答复产品创收方面，原告作为执行董事，要求产品创收达200万，2017年没有任何资金进账。业务开发以及维护方面，客户单独开发，除君泽1号项目外，无落实具体项目，且无签署任何合作协议或保密协议等开发成果。绝大多数情况下，无同事一道陪同并作为见证。故综合认定，其业务开发方面不合格。产品开发以及引进方面，金奕含负责的君泽1号产品，产品总规模1.98亿，规模较小。其作为执行董事，如此业绩不合格。项目承做方面，其专业性不够，对内外沟通不顺畅，而从具体项目方面，其把控能力有待加强，项目承做能力有待提高。原告对该答复仍有异议，并对评价逐一做出了回复。2018年5月10日，相关负责人的最终复核结果为同意部门考核结果；视听资料系2018年3月26日录制。原告主张该视听资料也系其与吴优的对话。其中对方表示今天早上其被要求把原告的考评改低，是谁不说了，还称其原本给原告的考评打分是3分。被告公司对上述两证据真实性予以认可，但提出原告的绩效评估符合公司规定，没有任何违规且绩效成绩与本案无关；视听资料未经吴优同意，且系普通同事之间的私下对话，仅代表吴优个人观点，与该公司和本案无关。诉讼中，被告公司表示已在2018年2月向原告支付了2017年度的绩效奖金31623元（税前35020元）。对此，原告不予认可，称现被告公司的主张与其仲裁庭第二次开庭时（笔录第5页）主张对原告“不予发放绩效奖金”，即承认其未向原告发放绩效奖金的主张先后自相矛盾。实际上，被告公司2018年2月2日向原告发放的税后实发金额31623元为十三薪，并非被告所称的税前35020元的绩效奖金；原告当月另收入一笔税前50000元、实发36140.47元的工资，而该笔工资税率与往月一致，按照2018年个人所得税率，单位所称的税前35020元，累加50000元工资，所对应税率应在30%-40%，若税后实发31623元，所对应税率尚不足10%。而十三薪50000元，累加当月工资50000元后，所对应个税税率，分别为50000-60000元30%，60000-80000元35%，80000-10000元40%，加之当月被告公司向原告发放了3000元现金过节费及一些春节福利，按此计算，50000元扣减个人所得税后，应实发31623元左右，因此该笔款项为被告向原告发放十三薪50000元，并非被告所主张的已为原告发放绩效奖金。另外，该笔金额在银行流水中摘要为代发工资并非绩效奖金，且在原告考核未完成的情况下，单独提前向原告发放绩效奖金的做法不符合国企之内部流程规定，是无法实现的；七、就存在尚未报销的报销款的主张，原告提交了航空运输、住宿、出租车、过路过桥费用、餐费票据和部分差旅费报销单。其中包含2018年3月28日至2018年3月29日期间北京与上海之间的航空运输电子客票行程单、北京过路过桥费发票、上海一酒店住宿费发票、北京及上海的出租车发票，合计：3616元。2018年1月31日至2018年2月2日期间的北京至上海、上海至西安、西安至北京的航空运输电子客票行程单、北京过路过桥费发票、北京及上海的出租车发票、西安一酒店的住宿费发票、陕西高速公路车辆通行票据、航空退票费。其对应的差旅费报销单显示，原告出差事由为融创项目尽调，1月31日至2月2日出差期间北京-上海-西安相关报销费用合计5998元（含每日，已由部门领导张谦审批签字。2018年5月7日至2018年5月8日期间北京至上海、上海至北京的航空运输电子客票行程单、北京过路过桥费发票、北京及上海的出租车发票、上海一酒店的住宿费发票，合计：3483元。2018年4月18日至2018年4月19日期间北京至上海、上海至北京的航空运输电子客票行程单、北京过路过桥费发票、北京及上海的出租车发票、住宿费发票。其对应的差旅费报销单显示，原告出差事由为领导上海约谈，4月18日至4月19日出差期间相关报销费用合计3913元，已由部门领导张谦审批签字。餐费发票共4张，分别为2018年4月11日北京驿舍咖啡屋有限公司出具金额为176元的发票、2018年4月14日北京叶叶普缇餐饮服务有限公司出具金额为666元的发票、2018年4月12日北京旺顺阁美食有限公司出具金额为547元的发票、2018年4月23日北京眉州东坡餐饮管理（北京）有限公司出具金额为396元的发票。被告公司对上述证据真实性无异议，但仅认可2018年4月18日至2018年4月19日的该公司安排原告到上海谈话的差旅费并提出对其余费用均不属于该公司工作安排，不认可金奕含要求报销的费用。原告自述2017年底之前通讯费系以部门购买发票交给被告公司给予报销，此后部门未再统一购买发票，被告也未自行提交过发票，被告公司表示同意按该公司规章制度进行报销通讯费，需要原告提供相应票据。又查，原告以被告公司为被申请人向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告公司继续履行劳动合同并支付2018年3月15日至2018年7月30日应发工资252873.56元、2017年年度奖金（绩效工资）2000000元、2018年1月至7月通讯费2800元、报销款19188元、2018年1月1日至2018年7月31日未休年假工资32183.91元。2019年2月11日，上述仲裁委作出京西劳人仲字[2018]第3383号裁决书，裁决被告公司与被告继续履行劳动合同，并裁决被告公司支付原告2018年3月16日至2018年7月30日工资225287.35元、2017年度绩效奖金200万元、报销款10710元。裁决后，双方不服，先后向本院起诉。在诉讼阶段，原告就仲裁申请请求增加了2018年7月31日至2019年5月6日工资、2018年8月至2019年5月通讯费以及508元报销款，并未经仲裁前置直接向本院提出了午餐交通补贴，2017年未休年假工资，2018年度绩效工资、降温取暖费、住房补贴，员工福利、职工体检的请求。上述事实，有劳动合同、考勤管理办法、考勤记录、薪酬管理办法、绩效管理办法、会议纪要、银行流水、收入证明、微信记录、谈话录音、公证书、绩效申诉单、差旅费票据、证人证言、北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录、京西劳人仲字[2019]第3383号裁决书及当事人当庭陈述等证据，在案佐证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。因用人单位做出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据事实和处理依据负有举证责任。关于被告公司以旷工为由与原告解除劳动合同一节。首先，被告公司已为原告报销了2018年3月19日上午由北京到上海及当日晚上由上海至北京的机票费用，且其差旅费报销单亦记载原告的出差事由为上海开会（汇报工作）并已由部门领导审批。同时，2018年3月23日由北京将太无二餐饮有限责任公司海淀分公司出具262元的餐费发票也被原告的部门领导批准报销。结合原告出具的付款记录和证人证言，可证明2018年3月23日上午提供劳动并被其部门领导批准当日中午在外用餐的事实。上述事实与被告公司提交出勤记录中2018年3月19日和2018年3月23日上午旷工的内容存在矛盾；其次，原告提交《公证书》中考勤汇总历史查询页面显示其2018年1月无旷工情形，而2018年2月旷工19天，但结合原告提交的工资流水单、个人所得税纳税清单、2018年1月工资条，显示原告2018年1月至2018年2月期间工资金额基本一致。故，在2018年2月多日旷工的情形下仍按照正常工作期间工资标准发放工资，有悖常理；第三，根据原告提交的与被告公司北京代表处行政人员的视听资料，被告公司考勤系统确曾出现过与实际打卡记录不符的情形。同时，原告也就其工作情况提交了微信记录。故，本院对被告公司提交考勤记录中记载原告旷工的内容不予采信，并以此认定被告公司与原告解除劳动合同缺乏依据，对其要求确认双方劳动合同于2018年6月20日解除并不再继续履行的诉讼请求，本院不予以支持。基于本院上述认定，被告公司作出与原告解除劳动合同的决定系在实体方面存在问题而被认为违法，故被告公司除应按照正常工作期间工资标准支付原告2018年3月16日之后的工资。具体工资标准，本院根据被告公司提交工资明细列明数额，采信原告关于月薪50000元，6个月试用期内按照80%标准支付的陈述。被告公司关于按照试用期19700元、转正期25000元标准支付原告2018年3月16日至7月30日工资并不支付之后工资的抗辩意见及诉讼请求，本院不予采信、不予支持；对原告相应支付工资的诉讼请求，本院予以支持，具体数额，本院核算。关于被告公司要求不支付原告2017年度绩效奖金200万元的请求。原告称其入职时与被告公司口头约定的年度绩效奖金为200万至300万元，但未就此提交证据加以证明，且被告公司不予认可，本院不予采信。原告要求被告公司按此标准向其支付2017年度200万元年度绩效工资的仲裁申请请求，没有事实依据，仲裁裁决支持，处理不妥。根据双方劳动合同中被告公司可根据原告工作表现、绩效评估、部门经营状况和公司的经营状况等决定是否给予原告绩效工资（包括在发放情况下确定具体数额）的约定，本院认定，被告公司有根据上述因素决定是否向原告支付绩效奖金（包括具体数额）的权利；关于被告公司2018年2月向原告支付的31623元（税前35020元），虽然原告表示该款为第十三薪，但因双方并未就此存在任何约定，且在被告公司不予认可的情况下，仅凭原告自行推算，本院无法采信；鉴于被告公司实际向原告支付了上述款项，且其自认该款系原告2017年年度绩效奖金，本院对此予以采信。另，因原告提交的证据可以证实被告公司存在人为调低原告考核分数的情况，故本院采信原告关于2017年度其原始考核成绩为3.0分的陈述，并据此认定被告公司未按照原告的实际考核结果向原告支付2017年度绩效奖金。关于原告2017年度具体应获得年度绩效奖金的具体数额，鉴于被告公司既未对向原告支付的年度绩效奖金数额进行解释说明，亦未提交与原告同岗同职人员2017年度绩效奖金的具体数额，且存在人为调低原告考核成绩的不当行为，故本院以兼顾双方权益为原则，兼顾原告月工资标准，酌定原告2017年（4月17日至12月31日）年度绩效奖金数额为135020元，被告公司应按照本院酌定数额，向原告支付扣除已经支付税前部分的差额。关于原告提出支付2018年1月至2019年5月通讯费6800元的请求，原告自述2017年底之前通讯费系以部门购买发票交给国泰君安证券公司给予报销，此后未提交过发票，而被告公司表示同意按该公司规章制度进行报销通讯费，需要原告提供相应票据。故，在原告尚未向被告公司提交相关票据前，其要求支付通讯费的请求，缺乏依据，本院不予支持。关于原告提出支付报销款19696元的请求，鉴于原告已就其差旅费提供相关票据合计17010元，且其提供的相关证据亦可证明花费上述费用系基于被告公司工作安排进行，故被告公司应予支付该报销款。但对于原告所称招待费，因其未提交证据证明其餐费与为被告公司提供的劳动存在何种关联，故要求支付招待费的请求，本院不予支持。关于原告直接在诉讼阶段提出的午餐交通补贴、2017年未休年假工资、2018年度绩效工资、出差在途、邮电费补助、降温取暖费、住房补贴、员工福利、职工体检的请求，未经仲裁程序前置，且并不与本案审理的其他请求具备不可分性，本案不予处理。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、被告国泰君安证券股份有限公司与原告金奕含继续履行劳动合同；二、本判决书生效后七日内，被告国泰君安证券股份有限公司支付原告金奕含2018年3月16日至2019年5月6日工资679885.06元；三、本判决书生效后七日内，被告国泰君安证券股份有限公司支付原告金奕含2017年度绩效奖金差额100000元；四、本判决书生效后七日内，被告国泰君安证券股份有限公司支付原告金奕含报销款17010元；五、驳回原告金奕含的其他请求六、驳回被告国泰君安证券公司股份有限公司的其他诉讼请求如果被告国泰君安证券股份有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由原告金奕含、被告国泰君安证券公司股份有限公司各负担10元（均已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件的受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 长  肖成效人民陪审员  刘志远人民陪审员  娄志杰二〇一九年十二月二十七日书 记 员  张 丹