上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0114民初19850号原告：上海十川橡塑制品有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：横田郁雄，董事长。委托诉讼代理人：张海军，上海诺迪律师事务所律师。被告：胡猛，男，1978年1月25日出生，汉族，户籍地河南省。委托诉讼代理人：贺艳玲，上海市嘉定区总工会职工法律援助中心指派律师。原告上海十川橡塑制品有限公司与被告胡猛劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海十川橡塑制品有限公司的委托诉讼代理人张海军、被告胡猛及其委托诉讼代理人贺艳玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海十川橡塑制品有限公司向本院提出诉讼请求：要求不予支付被告胡猛违法解除劳动合同赔偿金135,945.90元。事实和理由：被告于2004年11月5日进入原告处从事制造课机长工作，双方签订有劳动合同。2019年5月以来，原告发现被告多次在工作时间内脱岗、离岗及不服从工作安排，原告作出警告处罚之后，被告拒不悔改，原告遂于2019年5月21日依法解除与被告的劳动合同。被告违反原告规章制度，原告解除劳动合同有事实和法律依据，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。胡猛辩称，被告在职期间没有严重违反规章制度，2019年5月13日原告以被告在夜间多次脱岗、离岗为由作出警告处分，并进行调岗，但根据规定，夜班期间被告可以休息，故被告不存在脱岗、离岗情形，且根据原告规章制度，即使有脱岗、离岗行为也是处以批评，而非警告和调岗。因被告不同意调岗，故未至新岗位报到。但被告一直在原岗位正常工作，直至2019年5月21日原告发出解除通知，此段期间原告正常发放被告工资，原告2019年5月21日作出的解除处分没有依据，故不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：1、被告系上海市外来从业人员，于2004年11月5日进入原告处从事制造课机长工作，双方签订的最近一份劳动合同为期限自2012年11月5日起的无固定期限劳动合同，合同约定被告的工资组成为本薪2,280元、职能400元。2、2015年12月6日，被告在工作中受伤，后经劳动保障行政部门认定所受伤害为工伤。2016年6月8日，被告伤情经劳动能力鉴定委员会鉴定为因工致残程度十级。3、2019年5月13日，原告向被告发出《员工违纪警告通知书》，以被告多次在工作时间内脱岗、离岗，严重违反《就业规则》第五十五条第9项为由，对被告作出调岗处理，将被告岗位由机长调整为制造部车间普通员工，工作安排由制造部重新安排，工资待遇不变。被告收到该通知书后，向原告提出异议，并未按通知要求至新岗位报到，仍在原岗位工作。2019年5月20日，原告以被告不服从上司工作安排为由，依据《就业规则》第五十四条第2项对被告作出警告处罚。2019年5月21日，原告向被告出具《解除劳动合同通知书》，载明被告在正常工作时间中长时间脱离工作岗位，依据《就业规则》第五十四条第3项的规定已构成严重违反规章制度及劳动纪律，因被告严重违纪，原告决定解除劳动合同，实施日期为2019年5月21日。被告支付原告工资至2019年5月21日。原、被告一致确认被告劳动关系解除前月平均工资为4,531.53元(已剔除加班费)。4、原告《就业规则》(2019年1月1日版)第七条规定，因公司重大经营调整，导致部门合并、取消的原因，公司根据公司整体管理职务、岗位调整的工作安排的需要，可以对员工进行岗位、职务调动，并进行必要的培训，员工不应拒绝公司对其职务的调整。第五十四条规定，对于处以批评处罚的，公司可以并处在年终奖金中按一定比例进行扣减处罚；对于处以警告处罚的，公司可视岗位、职务，可以并处降职、降薪的处罚；构成严重违反公司规章制度及劳动纪律的，公司可给予立即解除劳动合同的处罚；365天内，累计两次批评处分的，等于一次警告处分，该警告处分从第二次批评之日起算；365天内累计两次警告处分的，公司有权解除劳动合同。第五十五条惩处事由及标准第8项规定，无正当理由，对抗管理，不服从工作安排，或与管理者争吵工作指令的，以口头语言或行为等，对上级/管理层等公开宣称“解雇我/开除我”之类似语言、又或具有其他挑衅性语言的，处罚标准为警告；第9项规定，工作时间串岗、脱岗、离岗的，处罚标准为批评。5、2019年5月27日，被告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资、一次性伤残就业补助金等。2019年8月8日，仲裁委作出嘉劳人仲(2019)办字第1332号裁决书，裁决原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金135,945.90元、一次性伤残就业补助金26,295元及对被告的其他请求事项不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。诉讼过程中，关于解除劳动合同，原告主张根据就业规则中关于“365天内累计两次警告处分可解除劳动合同”的规定解除与被告的劳动合同，第一次警告处分是2019年5月13日因被告上班时间睡觉脱岗离岗，第二次警告处分是2019年5月20日因被告不服从上司工作安排，不去原告安排的普通员工岗位工作；第三次警告处分是2019年5月21日因被告不服从工作安排，不去普通员工岗位；此外，虽然2019年5月13日警告处分通知中援引的处罚标准对应适用的是批评，但是因为被告的危害行为比较严重，所以给予警告处分。对此，被告则认为被告不存在脱岗离岗行为，且即便存在该行为根据就业规则给予的也应是批评，而非警告，被告收到调岗通知后向原告提出异议，随后被告仍在原岗位继续工作，原告未提出反对且足额支付劳动报酬。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。本案中，原告主张被告因工作时间脱岗、离岗、不服从上司工作安排先后三次受到警告处分，依据《就业规则》中关于“365天内两次警告处分可解除劳动合同”的规定解除劳动合同，被告则不予认可。在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，用人单位应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。首先，原告提交的2019年版就业规则自2019年1月1日起施行，被告亦认可真实性，原告有权依据上述规定对被告进行日常管理。其次，2019年5月13日原告对被告作出的警告及调岗处理缺乏依据。原告主张因被告2019年5月5日至5月13日期间多次在工作时间脱岗、离岗，给予警告并进行调岗的处分。但依据《就业规则》的规定，员工存在脱岗、离岗行为，处罚标准应为批评，而非警告。原告辩称因被告该行为危害较大而处以警告处罚，但用人单位需根据制定的规章制度对员工进行日常管理，随意加重处罚的行为构成恣意行使用工管理权，原告作出的处罚缺乏依据。对于处以警告处罚的员工，原告方可视岗位、职务并处降职、降薪的处罚。原告对被告脱岗、离岗行为处以警告，并进行调岗，违反《就业规则》的规定。原告未与被告协商一致，径直将被告岗位从机长调为普通员工岗位，且未举证证明调岗的合理性及合法性，原告对被告的调岗行为缺乏依据。第三，2019年5月20日原告对被告处以警告处罚不能成立。原告主张2019年5月13日后，被告未按要求至普通员工岗位工作，不服从上司工作安排，依据《就业规则》处以警告处罚。根据前述理由，原告对被告进行调岗缺乏合理性和合法性，况且被告不同意调岗并提出异议，之后被告虽未至新岗位工作，但仍在原岗位正常提供劳动，而原告足额支付被告相应期间劳动报酬，足以说明被告不存在不服从工作安排的行为。第四，原告关于2019年5月21日作出解除通知时对被告第三次处以警告的主张不能成立。从2019年5月21日的解除通知书来看，并无对被告再次处以警告的意思表示，故原告主张2019年5月21日亦有一次警告处罚，本院不予采纳。根据规章制度对劳动者进行日常管理，系用人单位用工管理权的体现，但解除劳动合同系对劳动者而言最严厉的处罚，特别是以严重违纪为由解除劳动合同时应当持有更谨慎的态度，因为解除劳动合同不仅涉及劳动者的基本生存权利，而且还涉及劳动者的名誉以及日后的就业。原告未按照就业规则的规定对被告进行管理，任意加重处罚，存在随意性，也未尽到审慎义务，原告以被告受到三次警告处分为由解除劳动合同缺乏依据，属于违法解除，应依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。根据被告的工作年限及双方认可的仲裁委认定的劳动关系解除前月均工资计算，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金135,945.90元。原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。此外，仲裁委裁决原告应支付被告一次性伤残就业补助金26,295元，原、被告双方均无异议，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告上海十川橡塑制品有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告胡猛违法解除劳动合同赔偿金135,945.90元；二、原告上海十川橡塑制品有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告胡猛一次性伤残就业补助金26,295元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海十川橡塑制品有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  周逸敏二〇一九年十二月三日书记员  姚 怡附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……