江苏省靖江市人民法院民 事 判 决 书（2019）苏1282民初7407号原告：朱建明，男，汉族，住靖江市。委托诉讼代理人：陈佳丽，江苏东进信宇律师事务所律师。被告：靖江市建设工程有限公司金尊国际大酒店，住所地靖江市。负责人：陈晔，该公司执行董事。委托诉讼代理人：周敏华，男，该公司员工。委托诉讼代理人：陈智俊，江苏江豪（靖江）律师事务所律师。原告朱建明与被告靖江市建设工程有限公司金尊国际大酒店为劳动争议纠纷一案，本院于2019年10月25日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告朱建明及其委托诉讼代理人陈佳丽，被告委托诉讼代理人周敏华、陈智俊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告11个月（2017年9月20日至2018年8月20日）的双倍工资82,500元（按照7500元/月计算）；2.被告支付原告解除劳动合同经济补偿金15,000元（按照7500元/月计算2个月）；3.被告支付原告2017年8月20日至2019年8月21日双休日加班的二倍工资计144,126.4元（每年按照344.8元/天计算209天）；4.被告支付原告2017年8月20日至2019年8月21日每天的加点工资252,393.6元（每年每天按照43.1元/小时计算4小时）；5.被告支付原告2017年8月20日至2019年8月21日法定节假日加班的三倍工资计34,135.2元（每年按照344.8元/天计算11天，每天再计算加点工资）；6.被告支付原告2017年8月20日至2019年8月21日的高温补贴费360元（每年按照60元/月计算3个月）；7.被告支付原告2019年8月份的工资7500元。事实和理由：原告自2017年8月20日至2019年8月21日期间在被告公司从事设备维修、维护工作，双方约定每周工作5天，每天工作8小时，工资7500元/月。起初原告在被告处工作时，双方并未签订书面的劳动合同，直至2018年10月原告才将内容全部填写完整的2份劳动合同书交给被告公司的办公室主任朱峥，时原告填写的劳动合同内容为：劳动合同期限自2017年8月20日开始；工资7500元/月，每月15日发放，每天工作8小时，一周工作5天；被告需为原告交纳社会保险等。关于劳动合同终止的时间原告并未注明。一段时间后，原告向朱峥索要劳动合同，朱峥表示被告公司负责人陈晔尚未在劳动合同中签名。2019年8月15日，被告公司副总奚城峰口头告知原告，原、被告之间的劳动合同即将到期，双方可续签劳动合同，但公司准备在同岗位增加一名员工，故原告的工资标准需从7500元/月降低至4500元/月。原告不同意该条件，并要求被告提供书面的劳动合同，但被告仍未能提供。次日晚上，原告突然接到被告办公室通知，称双方之间的劳动合同已到期，被告公司负责人陈晔亦口头解除了双方之间的劳动合同。事实上，原告在被告公司工作期间，每天需要工作12个小时，周末及法定节假日也不能休息，但被告并未支付原告加班加点工资，原告每月实际到手的工资金额为7500元，其中6600元通过银行转账方式发放，900元通过现金方式发放。每到夏天，原告的工作环境温度都在40度以上，但被告从未支付原告高温费。为此，原告于2019年8月向靖江市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请劳动仲裁。同年10月12日，仲裁委作出靖劳人仲案字[2019]第484号仲裁裁决。原告对该裁决不符，提起诉讼。原告认为，被告在仲裁期间提交了虚假的劳动合同。该劳动合同中仅有封面上的手写文字和第六页乙方处的签名为原告本人所书，其余内容均由被告办公室人员事后添加形成，且合同格式文本中的第一页至第四页的纸张和打印文字也与原告提交被告的劳动合同不符，该部分内容系被告更改、替换后形成的。为证明上述事实，原告申请对劳动合同内容的形成时间等进行司法鉴定。因原、被告并未签订真实、有效的书面劳动合同，故被告应当支付原告未签订书面劳动合同的二倍工资。关于加班加点工资，被告应当按照7500元/月的标准向原告支付。被告辩称，原告所述其在被告公司工作的年限、岗位以及其曾向仲裁委申请仲裁的情况属实，被告对仲裁委作出的仲裁裁决亦不予认可。2017年8月20日，原、被告就建立劳动合同等事宜进行了协商，时双方约定劳动合同期限自2017年8月20日至2019年8月21日；原告每周工作六天，每天工作12小时；每月工资总额6600元，另外被告每月支付原告不交纳社会保险的补贴900元。至于6600元的工资由基本工资、包干加班费、考核工资等组成，由被告每月以银行转账方式向原告发放。当天，原告在空白的书面劳动合同中签名，并将签字后的合同交给了被告。嗣后，被告办公室人员按照双方原先商谈的细节将劳动合同的内容填写完整，但被告办公室人员流动性较大，故现无法确认劳动合同的内容具体由何人于何时填写。被告认为，原告是完全民事行为能力人，应当知晓其签字的行为后果，且原告也认可在书面劳动合同中签字并交给了被告，故双方之间存在书面的劳动合同，则被告不应支付原告2017年9月20日至2018年8月20日的二倍工资。原告实际于2019年8月28日提出仲裁申请，故其主张的二倍工资已经超过了一年的仲裁时效期间。对于原告提出的劳动合同内容的形成时间等亦无鉴定之必要。2017年9月、10月，原告均在被告公司制作的工资发放表中签名，表明原告认可其工资由基本薪金、岗位津贴、月包干加班费等组成，合计6600元。而在实际履行劳动合同的过程中，被告实际并未对原告进行绩效考核，故被告系按照基本工资3600元/月，包干加班费3000元/月向原告发放工资，再扣除企业每月代缴的个人所得税即为被告的实发工资金额。至于900元的社保补贴费，系由被告公司单独制表发放，原告也签字确认。原告从事设备的维修、维护工作，而被告公司的设备不会一直出现故障，故原告大部分时间均处于待命状态，若出现设备故障，公司相关人员才会通知原告进行维修处理。而被告已经提供了监控室让原告及安保人员休息，监控室内亦有空调，原告没有实质性工作任务时，仅需在监控室待命即可，故原告并非长期在室外工作，被告不应支付原告高温补贴。因双方约定了每月的包干加班费，该约定并不违反法律规定，故被告无需另行支付原告加班加点工资。若法院认为包干加班费不符合法律规定，加班工资也应当按照3600元/月计算，并扣除被告已支付的包干加班费。根据被告公司的考勤记录，原告每月休息4天，有时因工作原因无法休息，公司也会安排原告调休，故原告所述其工作期间全年无休不是事实。2019年8月15日，被告工作人员与原告协商续订劳动合同事宜，但未能达成一致意见。次日，被告向原告邮寄了合同到期通知书，并要求原告在接到通知后5日内向公司答复，明确其是否愿意续签劳动合同，但双方未能达成一致意见，应视为原告自愿放弃续签劳动合同，双方之间的劳动关系自2019年8月21日起终止。综上，被告不存在任何违法行为，不应支付原告经济补偿金。关于2019年8月份的工资6600元，被告同意支付。关于社保补贴，原告已向劳动保障部门举报，被告会按照相关部门的要求进行补缴，故对2019年8月份的社保补贴900元，被告不应再支付原告。针对被告答辩，原告补充陈述：原告并未在每个月的工资表中都进行签字确认，而仅在前两个月的工资表中签字。且签字系因为被告无故拖延发放原告工资，若原告不签字，被告便不发放原告应得的工资，故原告系受被告胁迫才在工资表中签名，该两个月的工资被告也是一次性发放给原告的。至于被告所谓的社保补贴发放表，也是因为被告要求员工先签字再支付才形成的。故原告在上述材料中签名仅能证明被告支付了相应的工资待遇，不能证明该900元属于社保补贴，也不能证明原告认可6600元工资中包含了加班费。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。当事人对原告提供的仲裁申请书、靖劳人仲案字[2019]第484号仲裁裁决书、《劳动合同到期通知书》、银行账户明细清单以及被告提供的原告2019年6月的指纹考勤记录、社保补贴发放表、2017年9月、10月工资表无异议，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认证如下：1.原告提供的录音资料被告不予认可，本院亦无法确认录音资料中相关人员的身份信息，故该录音资料不能单独作为本案定案依据，需结合其他证据予以认定。2.原告提供的2018年1月15日至2019年7月31日的考勤记录来源合法、客观真实，可以作为本案定案依据，被告对此虽有异议，但未能提供相关证据予以推翻，本院不予采信。3.原告提供的照片打印件，被告不予认可，该照片系孤证，不能单独作为本案定案依据，需结合其他证据予以认定。4.被告提供的2017年8月20日的劳动合同虽为原件，但原告对该合同的内容以及形成时间等均持有异议，故该证据不能单独作为本案定案依据，需结合其他证据予以认定。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告自2017年8月20日至2019年8月21日在被告公司从事设备维修、维护工作。2019年8月15日，被告向原告出具《劳动合同到期通知书》1份，载明“您的劳动合同将于2019年8月21日到期，为了保证劳资关系的稳定，我公司遵循双向选择的原则，特发出此函通知您。请您于收到本通知后5日内向公司办公室提交回复，明确表明您是否愿意与公司续签劳动合同，公司将根据您的回复采取如下不同措施进行处理：1.若您同意与公司续签《劳动合同》，则公司将会依照法律规定以及公司入职流程与您重新签订合同。2.若您在5日内未向公司办公室明确回复，则公司将视为您自愿放弃续签合同，依法终止与您之间的劳动关系，并请您依照流程办理离职交接手续。”次日，被告向原告邮寄了上述通知，原告拒收，同年8月19日该邮件退回被告。后原、被告就续签劳动合同等事宜进行协商，未果。2019年8月28日，原告向仲裁委申请仲裁，请求被告支付2017年8月20日至2019年8月21日期间的二倍工资72,600元、违约补偿金13,200元、休息日加班工资126,421.2元、加点工资221,942.4元、法定节假日加班工资40,035.6元、高温补贴360元、2019年8月工资7500元、精神损失费20,000元，合计502,059.2元，并补缴社会保险费。同年10月12日，仲裁委作出靖劳人仲案字[2019]第484号仲裁裁决，裁决被告支付原告2019年8月份工资5331元、终止劳动合同经济补偿13,200元，2018年8月22日至2019年8月21日加班加点工资差额20,564元，合计39,095元，对原告的其他仲裁请求不予支持。本院认为，法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，原告认可被告提供的劳动合同书中落款处乙方的签名为其所签，故即便原告对该劳动合同书的内容不予认可，亦应视为双方之间存在书面的劳动合同。关于劳动合同签署的具体日期，即便如原告所述其系于2018年10月签字后交付被告，因其认可劳动合同中已载明劳动合同的期限自2017年8月20日开始，故应视为原告认可其向被告交付的劳动合同自2017年8月20日起对双方具有法律约束力。而原告于2019年8月28日向仲裁委申请仲裁，要求被告支付未签订书面劳动合同的二倍工资，业已超过了一年的仲裁时效期间。故对原告要求被告支付2017年9月20日至2018年8月20日二倍工资之诉求，本院不予支持。关于经济补偿金，法律规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，被告未能举证证明其所辩称的在劳动合同期满后单位在维持或提高原合同待遇的基础上与原告协商续订劳动合同，而根据原告提供的录音资料，被告提出的续订劳动合同是以降低原告原工资标准为前提，故原告未与被告续签劳动合同并非原告的过错，被告应当支付经济补偿金。至于经济补偿金的具体数额，因原告已在被告的社保补贴发放表中签字确认，故本院确认被告现金发放的900元属于用人单位支付劳动者的社会保险补贴，不应计入原告的工资范畴。则经济补偿金应当按照劳动合同终止前十二个月的平均工资计算2个月为13,200元。关于加班加点工资，双方各执一词，对此本院认为，原、被告之间的劳动关系已自2019年8月21日终止，故原告要求被告支付2017年8月20日至2018年8月21日的加班加点工资已超过一年的仲裁时效，本院不予支持。根据原告提供的考勤记录，可以确认原告确实存在法定节假日、休息日加班之情形。本院根据原告提供的考勤记录结合原告2019年8月份实际工作的天数，确定2018年8月22日至2019年8月21日原告实际工作352天，其中休息日加班90天，未安排补休，法定节假日加班11天。因被告未就对原告实行综合计算工时工作制或不定时工作制向劳动保障行政部门履行审批手续，故原告的工作时间应当按照标准工时制予以确认。而根据原告的考勤记录，原告确实存在每天工作超过8小时之情形，但原告的岗位及工作内容系为被告单位的设备设施进行维修、维护，故原告虽然每天上班的时间较长，但因其岗位的特殊性，原告工作过程中有大部分时间均处于待岗状态，待岗期间原告虽需履行一定的工作职责却无需时刻处于高负荷、高强度的工作状态，故原告每天超过8小时的工作时间不应均计算为原告的加点时长。为此，本院根据原告的工作内容和特点等酌情确定原告每天的加点时长为2小时。关于原告的工资标准，原告虽不认可其每月的实收工资中包含了包干加班费，但其已在被告制作的2017年9月、10月的工资表中签字确认，而该工资表中亦明确载明原告的月工资由基本薪金、岗位津贴、月包干加班费、月分摊年法定节假日加班费等组成，结合原告在被告处工作2年均未对其工资收入提出异议之情形，本院确认原告对其实收工资总额中已包含加班费之情形系明确知晓的，故即便被告提供的劳动合同中有关工资约定等内容系事后添加的，亦不影响本院认定原告的工资标准，本案更无对被告提供的书面劳动合同的内容等进行鉴定之必要。原告称其系受胁迫在工资表中签名等，因被告否认，原告亦未能举证证实，本院不予采信。用被告2018年8月22日至2019年8月21日期间的实发工资金额除以原告上述期间内的实际工作时长，可计算得出原告每小时的工资金额，而该数额并不低于按照本地最低工资标准折算出的每小时的工资。换言之，被告已支付原告的工资并不低于本地的最低工资标准，则被告无需另行支付原告工作日加点工资以及休息日、法定节假日的加班加点工资。关于高温补贴，因原告所举证据不足以证明其曾在35℃及以上的高温天气从事室外露天作业或其工作场所的温度高于33℃，故对原告此节主张，本院不予支持。原告在仲裁时还主张精神损失费，本院亦不予支持。关于2019年8月份的工资，被告同意支付原告6600元，不违反法律规定及双方约定，本院予以照准。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十四条第（一）项、第四十六条第（五）项、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款，《江苏省工资支付条例》第十二条规定，判决如下：一、被告靖江市建设工程有限公司金尊国际大酒店于本判决生效后10日内支付原告朱建明经济补偿金13,200元、2019年8月份的工资6600元，合计19,800元；二、驳回原告朱建明的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由被告靖江市建设工程有限公司金尊国际大酒店负担（此款被告于本判决生效之日起十日内向本院交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状正本一份，并按照对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省泰州市中级人民法院。审 判 员 吴长伟二〇一九年十二月二十五日法官助理 张 琪书 记 员 沈 琳附录：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《江苏省工资支付条例》第十二条劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当地最低工资标准。劳动者有下列特殊情形之一，但提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准：（一）在试用期内的；（二）因用人单位实行预付部分工资、分批支付工资的；（三）违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的；（四）给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的；（五）因用人单位生产经营困难不能按工资标准支付工资，经用人单位与本单位工会或者职工代表协商一致后降低工资标准的。前款第（三）项规定的情形，用人单位扣除劳动者当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十；第（四）项规定的情形，用人单位和劳动者在经济损失发生后另有约定的除外。当地最低工资标准由设区的市人民政府根据省人民政府公布的最低工资标准确定；最低工资标准每两年至少调整一次。劳动合同履行地与用人单位所在地的当地最低工资标准不一致的，适用当地最低工资标准时应当遵循有利于劳动者的原则。