广东省清远市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤18民终3817号上诉人（原审原告）：周炳辉，男，1962年9月23日出生，汉族，住广东省佛山市禅城区************，公民身份号码：440************05X。委托诉讼代理人：邓俊南，广东信广律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：清远市华联达空调净化设备有限公司，住所地：广东省清远市清城区**********内。法定代表人：周某1。委托上诉代理人：陈嘉慧，广东通建律师事务所律师。上诉人周炳辉因与被上诉人清远市华联达空调净化设备有限公司（以下简称华联达公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省清远市清城区人民法院（2019）粤1802民初4147号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。上诉人周炳辉上诉请求：1、撤销一审判决；2、判令被上诉人向上诉人支付：（1）拖欠的2018年8月至10月工资26843.49元及拖欠工资加倍赔偿金26843.49元；（2）法定节假日加班工资19746.72元；（3）周末加班工资157973.76元；（4）工作日加班工资153000元；（5）年休假工资24683.4元；（6）高温津贴1500元；（7）违法解除劳动合同赔偿金89478.3元；2、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。主要理由：一、一、一审法院认定被上诉人已向上诉人足额支付工资，属认定事实错误。按照劳动法律法规，用人单位支付工资数额必须向劳动者出具工资单并由劳动者在工资单上签名确认工资数额，但被上诉人并未提供有上诉人签名的2018年8月、9月的工资单，上诉人也对被上诉人支付的工资数额有异议，因此，若被上诉人未能进一步举证证明工资数额的计算，其应承担举证不能的法律后果。另外，上诉人在被上诉人处担任送货员、业务员的职务，而上诉人作为业务员，上班时间、地点没有固定限制，不需要回公司报到，即使上诉人在2018年9月8日之后没有回公司，也不能据此认定上诉人没有向被上诉人提供劳动，上诉人仍在公司外跑业务、销售公司产品，且上诉人提交的2018年10月22日的送货单，足以证实上诉人作为业务员仍为被上诉人销售其产品，被上诉人未向上诉人支付2018年10月的工资，其应承担相应的责任。二、被上诉人制作的工资单显示的工资构成，系为规避发生劳动纠纷时按时计付加班费、赔偿金，若按照工资单推算，上诉人每个月基本工资1300元，小时工资为7.47元，但工资单显示每月加班工资基本维持在2500以上，显然违背常理，不能以被上诉人制作的工资单来认定被上诉人已向上诉人足额支付工作日、周末加班工资。三、一审法院认为空调是车辆的基本配置，错误认定上诉人不应享受高温津贴。送货员是负责送货和卸货，并非大部分时间留在车内，空调是车辆的基本配置，但基本配置和该配置能否实际发生效能是两回事，本案无证据证明上诉人的工作条件在温度33度以下，被上诉人应向上诉人支付高温津贴。综上，请二审法院支持上诉人的上诉请求，维护劳动者的合法权益。被上诉人华联达公司答辩称：一、一审法院驳回上诉人关于支付2018年8月至10月工资及拖欠工资加倍赔偿金的诉请正确。上诉人自2018年9月8日起没有回被上诉人处上班，被上诉人分别于2018年11月1日、19日向上诉人支付2018年8月工资6887.66元、9月工资1257.22元。因此，被上诉人已向上诉人足额支付2018年8月、9月工资。因上诉人2018年9月8日起没有向被上诉人履行请假手续，无故旷工，故被上诉人无需向上诉人支付2018年10月的工资。至于上诉人提供的《送货单》以证明其为被上诉人提供劳动的问题，该《送货单》上的货物并非由上诉人运送，是被上诉人委托第三人陈文辉运送并向其支付了相应的运费，上诉人并非该批货物的实际业务员。即使是公司的业务员，也是要履行到公司上班的职责，不存在上诉人所称的业务员上班时间、地点没有固定限制，不需要回公司的情形。二、一审法院认定被上诉人已足额支付加班工资正确。被上诉人与上诉人约定的月基本工资是1300元，上诉人亦在工资单上签名确认，且上诉人对此从未提出异议。上诉人在本案未对绩效奖金提出请求，也从未对绩效奖金提出异议，被上诉人不存在将基本工资拆分为月正常上班工资和绩效奖金的情形，上诉人也未能提供证据证明其加班的情况，通过上诉人签字确认的工资单，可证实被上诉人支付的工资已包含足额的加班工资。三、一审法院认定被上诉人无需向上诉人支付高温津贴正确。根据《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条第一款的规定，只有从事露天岗位工作的劳动者才符合高温津贴的发放条件，上诉人作为送货员，运输过程均在车内，夏天高温时可在车内打开空调，即上诉人的工作岗位非露天岗位，其不符合高温津贴的发放条件。综上，一审法院认定事实清楚，判决结果正确，请二审法院依法驳回上诉人的全部上诉请求。上诉人周炳辉向一审法院起诉请求：1、判令华联达公司向周炳辉支付拖欠的2018年8月至10月工资26843.49元，以及因拖欠工资加倍支付赔偿金26843.49元；2、判令华联达公司向周炳辉支付法定节假日加班工资19746.72元；3、判令华联达公司向周炳辉支付周末加班工资157973.76元；4、判令华联达公司向周炳辉支付年休假工资24683.4元；5、判令华联达公司向周炳辉支付高温津贴1500元；6、判令华联达公司向周炳辉支付工作日加班工资153000元；7、判令华联达公司向周炳辉支付违法解除劳动合同赔偿金89478.3元。以上共计500069.16元。一审法院认定事实：周炳辉在2014年1月入职华联达公司工作，岗位是送货员兼业务员，双方没有签订劳动合同。2018年9月7日，周炳辉送货用车粤E*****货车需要进行维修，周炳辉从2018年9月8日起没有回华联达公司上班。2018年11月1日，华联达公司向周炳辉发出《通知书》，认为周炳辉从2018年10月20日起已无故旷工超过三天，根据公司规章制度可作自动离职处理，请周炳辉收到通知三日内回公司上班，否则按自动离职处理。2018年11月8日，华联达公司在公告栏张贴《通知》，内容：“周炳辉自2018年10月4日起，未向公司办理请假手续，也未提出辞职申请，无故旷工，公司于2018年11月1日向其发出《通知书》，周炳辉截至2018年11月1日，连续旷工超过三天，根据公司管理制度规定，连续旷工三天按自动离职处理，公司要求周炳辉自收到通知之日三日内回公司上班，否则按自动离职处理。2018年11月3日，周炳辉签收上述《通知书》，但并未在三日内回公司上班，因此，根据公司管理制度，周炳辉已于2018年11月7日按自动离职处理。”华联达公司提交的《公司管理制度》第一条第5款规定：无故连续旷工3天（含）以上或3次（含）以上者按自动离职处理。华联达公司提交的有周炳辉签名的工资条反映，周炳辉的工资由月正常上班工资、加班费、绩效奖金、全勤奖、补助、电话费组成。华联达公司提交的《网络银行电子回单》反映，周炳辉离职前12个月工资为：2017年10月7115.21元，2017年11月7425.21元，2017年12月7812.71元，2018年1月3665元，2018年2月1759.69元，2018年3月7587.92元，2018年4月7702.71元，2018年5月8900.21元，2018年6月9647.71元，2018年7月9752.22元，2018年8月6887.86元，2018年9月1257.22元，平均工资为6626.14元。其中2018年8月的月正常上班工资1300元，加班费2235.70元。华联达公司提交的放假通知反映，每逢法定节假日均按相关规定放假休息。一审法院认为：周炳辉不服清远市清城区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，该劳动仲裁裁决不发生法律效力，一审法院依据本案的事实重新作出处理。关于周炳辉要求判令华联达公司向周炳辉支付拖欠的2018年8月至10月工资26843.49元以及拖欠工资加倍赔偿金26843.49元的请求，华联达公司向周炳辉支付了2018年8月工资6887.86元，9月工资1257.22元，而周炳辉在2018年9月8日后没有回公司上班，没有向华联达公司提供劳动，华联达公司无须向支付2018年9月8日后的工资。故华联达公司已足额向周炳辉支付了工资，周炳辉再要求华联达公司支付2018年8月至10月工资26843.49元及拖欠工资加倍赔偿金26843.49元,没有事实和法律依据，对周炳辉的该请求，一审法院不予支持。关于周炳辉要求判令华联达公司向周炳辉支付法定节假日加班工资19746.72元的请求，华联达公司提交的放假通知反映，华联达公司已按相关规定逢法定节假日放假休息，周炳辉认为其在法定假日上班的，周炳辉应举证证明。在周炳辉未举证其在法定假日加班的情况下，周炳辉要求华联达公司支付法定节假日加班工资19746.72元，证据不足，对该请求一审法院不予支持。关于周炳辉要求判令华联达公司向周炳辉支付周末加班工资157973.76元和工作日加班工资153000元的请求，华联达公司提交的有周炳辉签名的工资条反映，周炳辉的工资由月正常上班工资、加班费、绩效奖金、全勤奖、补助、电话费组成，周炳辉的月正常上班工资是1300元，而加班费有2700元、2235.70元等，可见，华联达公司支付给周炳辉的工资包含了足额的加班工资，周炳辉另再要求支付上述加班工资，依据不足，对该请求一审法院不予支持。关于周炳辉要求判令华联达公司向周炳辉支付年休假工资24683.4元的请求，带薪年休假是根据劳动者的工龄确定给予休假的天数，由劳动者提出申请、用人单位批准后再休假，华联达公司没有证据证明春节假期是周炳辉的带薪年休假。在华联达公司未提供周炳辉已享受带薪年休假证据的情况下，华联达公司应支付周炳辉年休假的工资。周炳辉在2014年1月入职华联达公司，无提供证明其在2002年参加工作的证据，故只能从2014年开始计算年休假的工作年限，应休年休假天数是5天。2017年的年休假工资请求已超过仲裁时效。2018年的年休假工资，周炳辉在2018年11月7日按自动离职处理，按离职时间折算后是3天，计算未休年休假工资的基数应减除加班费，加班费参照8月的2235.70元计算，未休年休假工资为：（6626.14元/月-加班费2235.70元）÷21.75天×3天×200%=1211.16元。关于周炳辉要求判令华联达公司向周炳辉支付高温津贴1500元的请求，周炳辉的职务是送货司机，工作大部分时间是在车内，空调是车辆的基本配置，周炳辉的工作条件是在温度33度以下，故不符合发放高温津贴的条件，对周炳辉的该请求一审法院不予支持。关于周炳辉要求判令华联达公司向周炳辉支付违法解除劳动合同赔偿金89478.3元的请求,周炳辉在2018年9月8日后没有回公司上班，经华联达公司在2018年11月1日通知后，仍没有回公司上班，华联达公司依据其公司的管理制度对周炳辉作出自动离职处理，符合法律规定，是合法解除与周炳辉的劳动关系，并不须向周炳辉支付经济补偿金，周炳辉认为华联达公司违法解除劳动关系并要求支付赔偿金，证据不足，对其请求一审法院不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条,《广东省工资支付条例》第二十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，于2019年9月17日作出如下判决：一、清远市华联达空调净化设备有限公司应在判决生效后七日内向周炳辉支付未休年休假工资1211.16元；二、驳回周炳辉的其他诉讼请求。本案受理费5元，由清远市华联达空调净化设备有限公司负担。本院经审理查明，一审法院查明的基本事实属实，本院予以确认。二审期间，上诉人向本院提交一份社保缴费证明，拟证明上诉人的工作年限。经质证，被上诉人认为社保缴费证明与本案无关，缴费单位不是被上诉人。本院认为，本案是劳动合同纠纷。根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本案二审应围绕上诉人周炳辉上诉请求的范围进行审理。根据二审期间双方当事人的诉辩主张，本案的争议焦点是：一、关于被上诉人有否拖欠、应否支付上诉人2018年8月至10月工资26843.49元及因拖欠工资加倍支付赔偿金26843.49元的问题；二、关于被上诉人应否支付上诉人法定节假日加班工资、周末加班工资、工作日加班工资、年休假工资等问题；三、关于被上诉人应否支付上诉人高温津贴的问题；四、关于被上诉人应否支付上诉人经济赔偿金的问题。第一个争议焦点。因双方均无签订书面的劳动合同，但结合上诉人自2018年9月8日后已无考勤记录，被上诉人已向上诉人支付2018年8月工资6887.86元及9月工资1257.22元的记录，及被上诉人向全体员工发布的《通知》内容等证据，可确认上诉人自2018年9月8日后无到被上诉人处上班或提供劳动的事实，而在一审庭审中，上诉人亦承认自2018年9月8日开始没有上班。因此，上诉人仅凭单一、存疑的2018年10月22日送货单不足以证明其主张。因此，一审法院对此认定正确，本院予以维持，上诉人诉请被上诉人支付2018年8月至10月工资26843.49元及拖欠工资的加倍支付赔偿金26843.49元无事实依据，本院不予支持。第二个争议焦点。1、关于上诉人法定节假日加班工资、周末加班工资、工作日加班工资的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条有关“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”的规定内容，上诉人对加班的事实无进行举证，也无举证证明“用人单位掌握加班事实存在的证据、用人单位不提供”的情形。综上，原审判决对此认定正确，本院予以维持，上诉人此项上诉无事实及法律依据，对其请求，本院不予支持。2、关于年休假工资的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款有关“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定内容，可认定上诉人对2018年以前的年休假工资已超过了仲裁时效，故一审法院核定的未休年休假工资1211.16元正确，本院予以维持。上诉人此项上诉无事实及法律依据，对其请求，本院不予支持。第三个争议焦点。高温津贴是为了对劳动者在高温条件下劳动实行的一种补偿，而上诉人是送货司机，不符合发放高温津贴的条件，故一审法院对此认定正确，本院予以维持。上诉人此项上诉无事实依据，对其请求，本院不予支持。第四个争议焦点。上诉人自2018年10月4日起，未向被上诉人办理请假手续，亦未提出辞职申请，被上诉人2018年11月1日已向上诉人发出《通知书》，表明按公司规章制度，连续旷工三天按自动离职处理，上诉人签收该《通知书》后亦无在三日内回公司上班，属于主动离职情形，故用人单位并不存在《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的应支付经济赔偿金的情形，一审法院对此认定正确，本院予以维持。上诉人此项上诉无事实及法律依据，对其请求，本院不予支持。综上所述，上诉人周炳辉的上诉理由不成立，对其上诉请求，本院不予以支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人周炳辉负担。本判决为终审判决。审判长  卢永坚审判员  赵永华审判员  禹 莉二〇一九年十二月二十七日书记员  朱嘉轩附相关法律条文：1、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。