山东省潍坊高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）鲁0791民初1304号 原告：唐敏，女，1981年5月16日生，汉族，住潍坊市奎文区， 委托诉讼代理人：王秀梅，山东瑞诺律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王金璇，山东瑞诺律师事务所实习律师。 被告：郑州统一企业有限公司济南销售部，住所地：济南市济阳县济北开发区统一大街301号。 负责人：黄健修，该公司董事长。 委托诉讼代理人：刘龙，男，1989年10月15日生，汉族，该公司职工，住， 委托诉讼代理人：魏玲，女，1995年5月3日生，汉族，该公司职工，住， 原告唐敏与被告郑州统一企业有限公司济南销售部（以下简称“统一公司”）劳动争议一案，本院受理后依法适用一审普通程序，组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人王秀梅、王金璇，被告的委托诉讼代理人刘龙、魏玲到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告唐敏向本院提出诉讼请求，1、请求人民法院依法判决被告支付违法解除劳动合同的赔偿金197377元（月工资6367元*15.5年*2倍）；2、判决被告支付带薪年休假工资58547元（100天*6367/21.75天*2倍）；3、本案的诉讼费用由被告承担。事实与理由：2003年9月，原告应聘到被告处工作，工作地点在潍坊市××新区，岗位是推广专员，后升职为推广班长。双方签订了劳动合同，每年一签，2012年10月1日，双方签订了无固定期限劳动合同。工资以打卡形式发放，月工资6367元，2016年12月份被告想和原告解除劳动合同就以岗位调整的名义将原告从推广班长降为推广专员，因原告并未违反公司的任何规章制度，所以原告不同意此次岗位调整，双方没有达成一致意见，原告就一直按照原来的方式继续上班，但被告不再对原告进行业绩排名考核，绩效工资按照平均绩效发放。2018年3月初，原告怀孕后，被告就一直想方设法解除劳动合同。2018年11月，被告以旷工为由单方违法解除劳动关系。原告认为被告单方解除劳动合同违反劳动合同法的规定应当支付赔偿金。自原告入职以来，被告未安排原告带薪年休假，被告应当支付带薪年休假工资。 被告统一公司答辩称，一、因原告旷工严重违纪，被告与其解除劳动合同合法，不应当支付其经济赔偿金。（1）我司由于市场生产经营环境变化，做出了内部架构调整，管理岗位减少，从而对唐敏进行调岗，该调岗既合法也合理，亦是我司行使用工自主权的体现，同时根据双方签订的《劳动合同》第三十二条之规定，甲方有权根据生产经营调整乙方的岗位。对于该调岗唐敏知悉，并执行1年8个月，唐敏也从未提出异议。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四及司法解释可知，对于工作岗位的变动双方已经达成了一致意见。（2）我司对销售岗位的同事以每日到营业所签到开早会的形式考核出勤（所在营业所主任为张其尧），同时各个主任会在主管群里发布早会人员出席情况。从2018年10月8日开始，唐敏在未向主管请假，电话也不接，故业务主任向我公司人资部门报告此事，我司人资部门要求当月进行签到考勤，我司人资部按照唐敏提供的电话及地址（微信聊天记录可以证明）向其邮寄《上班通知书》，期间业务主任也找唐敏沟通，询问是否要离职，但唐敏告诉业务主管，不想上班，公司若给补偿才愿意办理离职手续。快递员打电话告知有快递邮件，唐敏询问得知是上班通知书后，就说不在家，该天再送，后快递员再打电话一直无人接听，未果逾期退回。故我公司第二次按照同样的地址及联系方式寄送了《解除劳动合同通知书》，这次签收。唐敏拒绝接受我司邮寄的《上班通知书》，但却接受了《解除劳动合同通知书》，其主观存在故意制造我司违法解除劳动合同的假象。唐敏单方面的终止劳动合同，严重违反我司规章制度，我司按公司的规章制度予以解除劳动关系合法。再则，其主张的赔偿金也计算错误，月平均工资是4360元，计算年限不超过12个月。 二、关于原告要求我公司支付带薪年休假待遇问题。我司一直以来严格按照《职工带薪年休假条例》规定安排被答辩人休假，我司每月向其邮箱发放工资单，上面记录结存带薪年休假余数，唐敏对年休假的时数从未提出任何异议。2017年之前的带薪年休假工资已过法定仲裁申请时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；而带薪年休假为法律赋予已工作满一定年限的劳动者休假的福利，应当适用一般时效。故原告要求带薪年休假待遇无事实及法律依据。 综上，因唐敏严重违反我司的规章制度，我司与其解除劳动合同合法，且我司严格按照国家年休假制度，安排员工带薪年休假，请求法庭依法驳回唐敏的全部诉求。 当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告唐敏提交仲裁裁决书、公积金缴纳的基本情况表、潍坊市人民医院产二科孕妇保健手册、解除劳动合同通知书、2017年10月份至2018年9月份的工资明细表、中国农业银行银行卡交易明细清单、录音光盘及录音笔录、鉴定费发票、鉴定报告，被告统一公司提交劳动合同、员工领取劳动合同确认书、EKP中关于公司组织编制调整的申请单、非管理职异动申请表、潍坊食饮主管微信群考勤汇报签到表、职工上班通知书及快递单、解除劳动合同通知书的快递单、微信聊天记录、邮箱账号申请、人资向唐敏邮箱发送的工资单、唐敏薪资单、员工声明、郑州统一职工代表大会的会议记录、职工代表大会人资专项报告、职工代表大会签到表、统一企业中国投资有限公司公告、公证书，本院组织双方当事人进行了质证，根据原、被告提交的证据，结合各方当事人的质证意见和庭审陈述，本院经审理查明以下事实： 原告自述其于2003年9月入职被告处工作,工作地点在潍坊市××新区,岗位是推广专员,后升职为推广班长。原告提交的《劳动合同》载明双方自2016年8月1日起签订无固定期限劳动合同。其中第三十二条A(3)明确约定“甲方发放之《员工手册》是甲方规章制度的一部分,乙方已收悉并将自觉遵守。B(2)……原单位发放之《员工手册》《道德手册》…均视同甲方公司管理制度,继续有效”。被告提交2016年12月28日召开的职工代表大会的《会议记录》,该会议涉及到对奖惩条例的修订。 另查明:2018年10月26日,被告向原告邮寄《上班通知书》,该邮件以地址不详、电话不通逾期退回。2018年11月5日,被告向原告邮寄《解除劳动合同通知书》,以原告旷工严重违反公司规章制度自2018年10月8日起解除劳动合同，原告次日签收。原告以被告违法解除劳动合同要求支付赔偿金、带薪年休假工资向潍坊高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2019年3月8日作出潍高劳人仲案字（2019）第25号仲裁裁决书，裁决驳回原告唐敏的仲裁请求。原告不服上述裁决，起诉至本院。 关于双方有争议的事实，本院认定如下： 被告提交，1、潍坊食饮主管微信群考勤汇报签到表（10月8日-10月11日）一份，证明被告公司业务在每个工作日开早会的时候拍摄照片汇报出勤情况，唐敏从2018年10月8日-10月31日没有在营业所上班，且其没有向相关领导进行任何形式的请假，严重违反了我公司的规章制度。2、提交职工上班通知书及快递单（当庭拆封快递单）、解除劳动合同通知书的快递单、唐敏与我公司人资同事的微信聊天记录，证明被告公司按照唐敏提供的电话及住址邮寄了上班通知书和解除劳动合同通知书，唐敏拒绝接收上班通知书但接收了解除劳动合同通知书，主观存在故意制造我公司违法解除劳动合同的假象。原告质证，1、照片：无法证明唐敏旷工的事实。2、对签到表：真实性不予认可，系被告为了证实原告旷工而由部分员工补签的签到表。职工上班通知书：真实性没有异议，对证明的目的有异议，被告并未将该通知书送达给原告。通知上班快递单：真实性予以认可，快递单载明的是地址不详、电话不通，逾期退回，由此可以证实该快递单并没有实际交付给原告。解除劳动合同通知书的快递单：真实性无异议，被告并未通知原告上班。唐敏与人资同事的微信聊天记录：真实性无异议，聊天记录载明的时间是2018年12月4日，是被告向原告送达了解除劳动合同通知书后，不能证实被告解除劳动合同的程序是合法的。 被告提交，员工声明和员工手册各一份，证明原告领取过我公司的员工手册，并知悉我公司的规章制度。原告质证，对真实性不予认可，上面载明的员工签名处的唐敏并非是本人签字。 原告申请法院对员工手册中唐敏的签名及捺印进行司法鉴定。本院依法委托青岛正源司法鉴定所进行鉴定，经青岛正源司法鉴定所出具鉴定报告，员工手册上“唐敏”的签字和捺印并非唐敏本人所签所捺。另，原告提交鉴定费发票一份，金额5800元，主张该鉴定费应当由被告承担。被告质证，主张对鉴定费发票：真实性无异议，但鉴定费应当由原告承担。鉴定报告：真实性无异议，但不能证明原告对我公司的奖惩条例及员工手册内容不知悉，我公司以员工手册和奖惩条例对原告解除劳动合同合法。 被告提交，1、郑州统一职工代表大会的会议记录一份、职工代表大会人资专项报告一份、职工代表大会签到表、统一企业中国投资有限公司公告一份，证明被告公司对员工手册和奖惩条例修改经过员工代表大会表决、民主程序通过并公告，且内容合法合理，原告对修改内容及条款均有阅读记录并知悉被告公司的规章制度。2、公证书一份，证明被告公司对员工违反关于员工连续旷工三天解除劳动合同的奖惩条例进行处罚的公告，原告唐敏对该公告阅读，说明原告对公司的奖惩条例知悉。原告质证，1、对郑州统一职工代表大会的会议记录、职工代表大会签到表：不认可，是被告单方制作，没有原告参与，无法证实其真实性，且会议记录中并没有参会人员及记录人员的签字，这也与常理不符。职工代表大会人资专项报告：真实性有异议，这也是被告单方制作，对于其修改的内容原告无法确定，且被告从未将该人资专项报告向原告出示过。统一企业中国投资有限公司公告：原告从未收到过，且该公告中列明的奖惩条例等相关文件，被告从未交付给原告。2、公证书：真实性无异议，但对被告的证明目的有异议，该公证书无法证实被告已经将奖惩条例出示给唐敏，也无法证实唐敏对于奖惩处罚是明知的，被告是违法解除劳动合同，应当依法承担相应的责任。 本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位规章制度的。本案中，统一公司提交了2018年10月考勤汇报签到表，唐敏虽辩称签到表属于事后补签，但唐敏未提交充分证据证明其2018年10月8日至10月31日已出勤上班。统一公司提供郑州统一职工代表大会的会议记录、公证书等证据证明其制定的员工手册和奖惩条例经过了职工代表大会或者全体职工讨论通过。虽员工声明（一）签名按印处经青岛正源司法鉴定所鉴定不是唐敏本人签字按印，但统一公司同时在其公司EKP办公系统发布了有关员工奖惩条例的公告内容，向员工公示告知，同时唐敏也有阅读记录，符合法律规定的程序合法要件，员工手册和奖惩条例的规定对唐敏发生法律效力。且唐敏在被告处工作时间较长，并非新入职员工，不可能对公司的各项规章制度及管理制度不知悉。但原告在日常工作期间，因对公司调整工作岗位不满，未按用人单位规定出勤，统一公司向原告同一个138××××1916的号码及同一个位于樱前街××号的家庭住址分别邮寄了职工上班通知书及解除劳动合同通知书，原告仅接收了解除劳动合同通知书，而对职工上班通知书不予接收，说明唐敏主观上存在不愿继续上班的故意。原告在未请假的情况下不去上班的行为，违反了被告《员工手册》中相关规定，被告遂作出解除劳动合同的决定。综合原、被告双方的证据及当事人的庭审陈述，能够认定唐敏系因旷工，违反了统一公司的规章制度导致统一公司与其解除了劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位在此情形下解除劳动合同，不违反相关法律的规定，程序合法。对原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求，证据不足，本院不予支持。 关于未休带薪年休假工资问题。被告统一公司提交的2018年、2017年唐敏薪资单，显示唐敏结存带薪年休假为0，唐敏亦未提交证据证明2004年6月至2018年9月期间统一公司未安排其休带薪年休假，故对其要求统一公司支付其上述期间未休带薪年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 驳回原告唐敏的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告唐敏负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，预交上诉案件受理费，上诉于山东省潍坊市中级人民法院。 审 判 长  高 鹏 人民陪审员  徐玉泉 人民陪审员  张玮玲 二〇一九年十二月十九日 法官助理杨岩 书记员李红蕾