安徽省芜湖经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖0291民初3867号 原告：吴某某，男，汉族，1988年10月15日出生，户籍地湖南省桂东县，现住安徽省芜湖市鸠江区。 被告：芜湖美智空调设备有限公司，住所地安徽省芜湖经济技术开发区衡山路47号，统一社会信用代码913402005545832285。 法定代表人：殷必彤，董事长。 委托诉讼代理人：谢平平，公司员工。 委托诉讼代理人：朱昌霞，公司员工。 原告吴某某与被告芜湖美智空调设备有限公司（以下简称“美智空调公司”）劳动争议纠纷一案。本院受理后，依法适用简易程序，于2019年10月9日公开开庭进行了审理。原告吴某某，被告美智空调公司委托诉讼代理人谢平平、朱昌霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告吴某某向本院提出诉讼请求：1、请求判决被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金122,832.4元，并加付违法解除合同的补偿金122,832.4元；2、请求判决被告向原告支付2017年6月至2019年6月期间未休年休假工资23,368.8元。 事实和理由：原告于2005年12月12日进入广东美的集团股份有限公司工作，2010年4月，被告美智空调公司关联的下属子公司成立而急需人员，故将原告等一百多人非本人原因从广东美的集团股份有限公司安排调至被告美智空调公司工作，原告工作一直勤勤恳恳，遵纪守法，后因工作出色被升任班组长。 2019年3、4月，因原告看到一部分老员工被裁减，遂工作更加小心谨慎，积极认真，但2019年6月10日，被告突然作出美集空字（2019）078号文件，以莫须有的事实和理由，决定辞退原告，同日，被告又突然以原告严重违反单位规章支付为由，强行违法解除了与原告的劳动合同。原告与被告多次申辩无果。原告在长达近15年的工作期间，始终认真工作，在长期加班均无任何加班工资的情况下，仍任劳任怨，辛勤工作。被告却无视事实违法作出美集空字（2019）078号文件及解除劳动合同通知，该文件中所述的原告班组某批次产品“产品异常下线”，该产品出现异常并非原告及所在班组责任，而是被告所属的采购及生产调度人员将产品下单生产的批号弄错所致，事发后，相关责任人为推卸责任，将该批次产品出现的异常的责任扣在了原告班组。对此，原告在申辩陈述的“情况说明”里进行了申辩但无果。其次，美集空字（2019）078号文件中所述原告私自组织人员加班，并分了加班费，实际情况是上述被告所属的采购及生产调度人员将产品下单生产的批号弄错后，为对该350台异常产品返工，由原告上级生产主管及采购等人要求原告组织班组人员加班返工处理该批异常产品，并发放了加班费。试想原告作为一个基层班组长能有私自组织这么大规模的人员加班权利吗，如私自加班难道二个月后才能发现，加班费难道原告自己要自掏腰包吗，实际情况不是美集空字（2019）078号文件所述那样原告私自组织人员加班私发加班费，而是在被告相关责任人安排下进行的加班。因此被告以上述不存在的事实或理由强行解除与原告劳动关系属违法解除，退一步说，即使原告存在上述问题也达不到严重违反规章制度的标准，更何况违反了什么规章制度。在违法解除原告劳动合同且原告要求支付解除劳动合同补偿金、两年未休年休假工资时，被告予以拒绝。实在是让人寒心。综上，被告的上述种种行为严重违反了《劳动合同法》的规定，且未遵循法定程序，造成原告失业在家不得不申请仲裁以维权，谁知道仲裁庭在原告提出大量证据证明上述被告所述的原告“严重违纪事实”的事实不实的情况下，却不顾本案事实和法律，根本没有考虑被告作出解除原告劳动合同依据的原告违纪的事实是否存在，原告行为是否严重违反企业规章制度、被告规章制度是否存在以及是否合法等方面，反而支持了被告以歪曲的事实将一个工作长达十几年的员工解除合同，且一分钱补偿没有，原告实在感到意外和冤屈。现原告为维护自身合法权益，特向法院提起诉讼。 被告美智空调公司辩称，原告作为班长，擅自与供应商进行沟通，为供应商组织人员进行加班更换供应商有品质问题的产品标识件，我们认为其行为绕开了公司正常的考勤管理制度，工资发放制度，违反了原告与单位签订的劳动合同所附的廉洁协议的约定，其3,000元的发放和收取，没有任何法律依据。而且发放的过程，分配的过程单位不知晓，有可能存在不合理的情况，所以我们认为原告严重违反单位规章制度，事实清楚，违反廉洁协议具有明确的依据，单位据此解除劳动关系，不用支付经济赔偿金。另外在原告工作期间，单位已经依法为原告提供了带薪年休假和发放带薪年休假工资。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对于原、被告双方无异议的证据，本院予以确认，并在卷佐证，对于有争议的证据，本院认定案件事实如下：原告于2005年12月12日进入广东美的集团股份有限公司工作，担任操作工。2010年4月，原告被安排至被告处工作。2015年12月1日双方起订自2016年1月1日起至法定的终止条件出现时止的无固定期限劳动合同。离职前原告担任生产班长。2019年4月3日，被告总装二分厂1#线体生产350台PFB移动空调，因供应商供应的能效标识件出现质量问题导致产品异常下线。被告采购人员董某某介绍原告与供应商沟通维修事宜，原告在未向单位申请加班的情况下组织多名员工加班返修，事后也未报系统备案。2019年4月10日，原告收到供应商支付的3,000元加班费，并将数额不等的加班费分给11名加班员工，在扣除用餐费用后，原告本人实际获得金额为880元。 另查明：被告美智空调公司《生产过程品质管理》第7-7-4-7条规定，严禁欠产机未经过检验，成品检验私自返修打包入库，尤其是欠标贴件、纸箱、条码损毁更换等外包装平面件； 原、被告双方2017年11月9日签订的《廉洁协议》第一条第一款第三项规定，以职务便利接受他人提供或向他人索取的提成、回扣、有价证券、购物卡、宴请及各类有偿服务等，属于不正当利益。该《廉洁协议》第四条第一项规定，员工如有获取本协议约定的不正当利益的，属于双方《劳动合同》所约定的严重违反规章制度的行为，被告有权直接解除劳动合同，并取消各种形式的奖金、奖励、绩效、分红、期权激励，无需给予任何经济补偿等。 2019年6月10日，被告作出编号为美集空字（2019）078号的美的集团家用空调事业部文件，认为因涉案能效标贴件品质的问题导致产品异常下线，采购员董某某介绍生产班长吴某某与供应商员工沟通维修事宜，原告吴某某私自组织多名员工进行返修，并未报系统记录备案，违反品质刚性相关要求，吴某某收取供应商员工3,000元返修加班费，违反廉洁利益，解除与原告之间的劳动合同。当日，被告美智空调公司向原告吴某某下达《解除劳动关系通知书》。此后，原告不服向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，2019年8月22日，该委作出（2019）芜劳人仲字第246号仲裁裁决书，裁决被告美智空调公司向原告支付未休年年休假工资3,894.8元，并驳回原告其他仲裁请求。原告不服向本院提起诉讼。 还查明：原告吴某某2018年7月至2019年6月平均实发工资为8,471.2元。2017、2018年被告已安排原告休假，2019年原告未休年休假。 本院认为，本案的争议焦点为，1、被告解除原、被告之间的劳动合同是否违法；2、被告是否应当支付原告未休年休假工资的问题。 一、关于被告解除原、被告之间的劳动合同是否违法的问题。原、被告双方签订的《廉洁协议》约定，员工依职务便利接受他人提供的或向他人索取的提成、回扣、有价证券、购物卡、宴请及各类有偿服务，为不正当利益，属于《劳动合同》所约定的严重违反规章制度的行为，被告有权直接解除劳动合同。本案原告组织员工加班，加班内容系对供应商提供的不合格产品进行补救，其并未遵照单位规定流程申报加班，事后还收取了供应商3,000元劳务费，虽然本人仅获得880元，但该行为明显违反了原、被告双方签订《廉洁协议》约定，属于不正当利益，被告有权解除双方之间的《劳动合同》。即便如原告所称加班经上级主管同意，其也应当在事后完善流程，向单位申领加班费，而不是向供应商收取一定的劳务费，因此，原告以上级主管同意加班为由认为被告解除劳动合同不合法理由不成立，本院不予采纳。故被告解除双方之间的《劳动合同》合法，可不予向被告支付经济赔偿金。 二、被告是否应当支付原告未休年休假工资的问题。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定，职工连续工作满1年以上的，享受带薪年休假，累计工作满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年休假一般不跨年安排，故用人单位当年未安排职工休年休假的，职工应当及时主张权利。因未休年休假工资不同于提供劳动后所得的劳动报酬，职工主张该权利申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道该权利被侵害之日起计算。2019年6月10日，被告解除原、被告双方之间的劳动关系，故原告2017年的未休年休假工资主张已超过仲裁时效，本院不予支持。根据原告的工作年限，2018年、2019年原告应享受带薪年休假各10天。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。由于被告未拖欠原告工资，故原告2018年，年休假工资应扣除美智空调公司支付的正常工作期间的收入，应为8,471.2元÷21.75天×10天×200%=7,789.6元。2019年原告在被告美智空调公司工作已过日历天数160天，带薪年休假应为160÷365×10天=4.4天，本院酌情考虑按5天计算，8,471.2元÷21.75天×5天×200%=3,894.8元，以上共计11,684.4元，被告美智空调公司应予以支付。被告美智空调公司称单位已统一安排员工放大假，该大假性质即为年休假。本院认为，单位如因生产需要，可统一安排年休假，但员工对此应知晓，并要考虑员工意愿，本案美智空调公司虽然下发了放大假的文件，但该文件并未明确含年休假，也未有证据证明原告对此知情。故美智公司此项抗辩意见本院不予采纳。 综上，为维护劳资双方的合法权益，构建和谐的劳动关系，现依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条、第四十三条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十二条之规定，判决如下： 一、被告芜湖美智空调设备有限公司于本判决生效之日起十日内向原告吴某某支付年休假工资11,684.4元； 二、驳回原告吴某某其他诉讼请求。 未按本判决指定的期间履行给付义务，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，应加倍支付迟延履行期限间的债务利息。 本案案件受理费5元，由原告吴某某负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方人数提交上诉状副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。 审判员 王 瑞 二〇一九年十二月一日 书记员 徐娇娇 附判决依据的法律法规： 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。