沈阳经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2018）辽0191民初2682号原告：崔志威，男，汉族，1989年11月16日出生，住址：河北省霸州市。委托代理人：王宇平，辽宁惠圣铭律师事务所律师。被告：沈阳远大智能工业集团股份有限公司，住所地：沈阳经济技术开发区。法定代表人：康宝华，系该公司董事长。委托代理人：王欢，辽宁良友律师事务所律师。原告崔志威与沈阳远大智能工业集团股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告委托代理人王宇平、被告委托代理人王欢到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告诉称，原告不服劳动仲裁裁决书，该裁决认定事实不清，适用法律错误。原告的工资标准应当以被告所谓“调整”前的工资标准为准。原告的劳动合同已明确记载原告的工作起始时间，被告以入职时间是原告自己填写为由予以否认，没有有效证据证明。被告以岗位取消等理由要求原告待岗培训并降薪没有法律依据。被告要求员工待岗培训并降薪的制度，没有任何法律依据。被告违法行为在先，应当支付原告经济补偿金。原告不适用综合工时，被告应当支付相应加班费。原告为维护自身合法权益，诉至法院，请求判令：1、被告支付经济补偿金28957元；2、被告支付2017年度和2018年度未休年假工资差额1627.58元；3、被告补发2018年2月—4月工资差额5080元；4、被告支付加班费624.18元；5、被告支付未签劳动合同双倍工资18667元。被告辩称，一、原告向被告发出的解除劳动合同通知，未写明解除的理由和依据，无事实和法律依据，应视为自动离职。1、原告向被告发出的解除劳动合同通知，未写明解除的理由和依据，未写明解除的事实和理由，被告不存在《劳动合同法》规定的劳动者可以行使合同解除权的法定事由，原告解除劳动合同无事实和法律依据，应属主动申请离职。2、原告解除劳动合同无事实和法律依据，被告无需支付经济补偿金。二、被告不欠付原告劳动报酬，不存在工资差额问题。1、被告截止原告解除劳动合同之日，向原告所发放的工资，并不低于双方签订的《劳动合同书》约定的工资标准“不低于最低工资标准”，也不低于沈阳地区的最低工资标准，因此，不存在欠付原告劳动报酬的事实。被告结合市场经济和企业的效益等情况，根据《智能工业集团电梯公司2018年定岗定编说明》和《企电梯字（2017）人事：MK.50号人员分流管理制度》对原告在内整个公司的人员进行调整，有的部门被取消、有的岗位被精简等。被告对部门取消和缩减的富余人员进行待岗培训并依法通知原告，原告抵触情绪非常之大，不服从公司培训的安排。被告本可以根据《员工手册》相关制度和《劳动合同法》第39条规定与原告解除劳动合同，但被告并未依法行使解除权，而是继续安排原告的待岗培训，待有合适的岗位后，再另行安排，被告在原告待岗培训时，收到了原告发出的解除劳动合同通知书。2、原告被安排待岗培训，已超过一个月，根据劳动合同法司法解释，超过一个月的，法律不予支持。变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。原告被安排待岗培训，已超过一个月，现原告主张违法调岗，法律不予支持。3、原告在待岗培训期间，并没有进行工作，没有为被告尽到任何的劳动义务，且被告已经按照劳动合同约定的工资标准向其支付了工资，不存在无故克扣工资的情形。三、原告请求支付的部分年休假已经超过法定的仲裁申请期限，被告已安排原告带薪休息，应视为已安排其年休假。原告于2018年5月2日向被告发出解除劳动合同通知，即便支持年休假，2018年也不应支持全年的，应根据年休假实施办法，计算离职日前对应部分月份的年休假。原告在解除劳动合同之前存在未扣薪休息时间，已经享受到带薪年休假。我公司允许原告每月半天的休息，且不扣工资，原告已经享受了该待遇，应折抵对应的年休假天数，具体天数以证据为准。原告关于年休假工资差额的诉请，也已经超过了法定的一年仲裁申请时效。四、加班无事实及法律依据，原告不存在加班的事实，且我公司经过审批实行综合计算工时制和不定时工时制，原告主张加班费于法无据，且超过仲裁申请期限，原告也无证据证明存在加班的事实，应驳回原告该项请求。五、被告无需向原告支付未签书面劳动合同二倍工资，已超过诉讼时效，应予驳回。综上，应驳回原告的全部诉讼请求。经审理查明，原告原系被告单位员工。双方于2016年7月1日签订劳动合同，合同期限至2019年6月30日止，合同载明原告工作起始时间为2011年5月19日。劳动合同履行期间，被告于2018年3月8日向原告下达员工待岗培训通知书，因企业经营状态变化，公司组织机构调整及岗位调整，将包括原告在内的待岗人员进行统一集中培训，培训期间工资按照不低于当地最低工资标准发放，原告收到该通知书时拒绝签字。2018年5月2日，原告向被告发出解除劳动合同通知书，因被告未与原告协商一致的情况下，单方面变更劳动合同约定内容，要求原告参加培训，且不按原工资标准支付工资，以被告违反劳动法及劳动合同法为由，与被告解除劳动合同。另查明，原告入职被告后，被告未安排原告休带薪年休假，亦未支付未休带薪年休假工资。原告离职前平均工资为3901元。原告每月基本工资为3800元（标准工资1300元+岗位津贴2500元）。原告待岗培训期间，原告2018年3月、4月基本工资均为1620元。再查明，原告与被告之间因经济补偿金、年假工资、工资等事宜发生劳动争议，于2018年4月27日向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于2018年5月30日作出沈劳人仲字[2018]431号仲裁裁决书。送达后，原告不服，诉至本院。以上事实的认定，有仲裁裁决书、员工待岗培训通知书、解除劳动合同通知书、特快专递回单、劳动合同、银行流水、工资表及庭审笔录在卷佐证，经庭审质证，本院予以确认。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。关于原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金28957元的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”以及第四十六条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”。本案中，被告因企业经营状态变化、组织机构调整及岗位调整，通知原告待岗培训，并降低原告工资标准，不能为原告提供劳动条件。原告以此为由提出解除劳动合同，于法并无不当，故被告应当支付解除劳动合同经济补偿金。关于原告离职前平均工资的问题，因原告存在待岗情况，本院按照原告正常工作所获劳动报酬计算其离职前平均工资。本案原告于2011年5月19日入职被告，双方于2018年5月2日解除劳动合同，故被告应当支付原告解除劳动合同经济补偿金27307元（3901元×7个月）。关于原告要求被告支付未休带薪年休假工资1627.58元的问题，《职工带薪年休假条例》第三条的规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”本案中，原告于2011年5月入职工作，其工作已满1年不满10年，每年应享受5天带薪年休假。对于原告2017年度的未休带薪年休假工资，原告该年度年休假天数为5天，故被告应支付原告2017年度的未休带薪年休假工资1793.56元（3901元÷21.75天×5天×200%）；对于原告2018年度的未休带薪年休假工资，原、被告于2018年5月2日解除劳动合同，经折算，原告该年度年休假天数为1天，故被告应支付原告2018年度的未休带薪年休假工资358.71元（3901元÷21.75天×1天×200%）。因原告主张的未休带薪年休假工资数额未超过法定标准，对于原告该项诉请，因符合法律规定，故本院予以支持。关于原告要求被告支付工资差额5080元的问题，因被告安排原告待岗并降低原告工资标准的行为，不符合法律规定，故被告应当支付原告2018年3月工资差额2180元（3800元-1620元）、2018年4月工资差额2180元（3800元-1620元）。原告主张的工资差额数额未超过法定标准，对于原告该项诉请，因符合法律规定，故本院予以支持。对于原告主张的2018年2月工资差额，因不符合法律规定，故本院不予支持。关于原告要求被告支付加班费的问题，根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”本案原告未能提供合法有效证据证明其事实主张，其应承担不利后果。对于原告该项诉请，因不符合法律规定，故本院不予支持。关于原告要求被告支付未签书面劳动合同二倍工资的问题，本案被告提出其诉请已超过时效的抗辩，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”本院认为，因未签书面劳动合同的双倍工资差额属于惩罚金性质，并非劳动报酬范畴。劳动者要求用人单位支付双倍工资差额的，仲裁时效应从用人单位应与其签订劳动合同之日起计算。本案原告于2011年5月19日入职，双方未签订书面劳动合同，原告最迟应于2013年6月19日之前主张权利，但原告于2018年4月27日才申请劳动仲裁，且亦未提供证据证明存在时效中止或中断的法定事由，故原告该项诉请已超过仲裁时效，故对于被告主张的抗辩，因符合法律规定，本院予以支持。对于原告该项诉请，因不符合法律规定，故本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、《职工带薪年休假条例》第三条之规定，判决如下：一、被告沈阳远大智能工业集团股份有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告崔志威解除劳动合同经济补偿金27307元；二、被告沈阳远大智能工业集团股份有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告崔志威2017年度和2018年度的未休带薪年休假工资1627.58元；三、被告沈阳远大智能工业集团股份有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告崔志威2018年3月和4月工资差额4360元；四、驳回原告崔志威的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告沈阳远大智能工业集团股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，预交上诉案件受理费10元，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。如在上诉期满后七日内未预交上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。审 判 长  王桂华人民陪审员  王 丹人民陪审员  王 月二〇一九年十二月四日书 记 员  闵 璐本案判决依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。