天津市河西区人民法院民 事 判 决 书（2019）津0103民初7250号原告：东莞市熙元物业发展有限公司天津分公司。负责人：王辰，总经理。委托诉讼代理人：黄小民，该公司法务。委托诉讼代理人：郝丽丽，该公司法务。被告：霍美华。原告东莞市熙元物业发展有限公司天津分公司（以下简称熙元物业天津分公司）与被告霍美华劳动争议纠纷一案，本院于2019年5月23日受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告熙元物业天津分公司之委托诉讼代理人黄小民，被告霍美华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。熙元物业天津分公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告无需向被告支付解除劳动合同赔偿金89410.5元；2.判决原告无需向被告支付带薪年休假工资2692.37元；3.判决被告承担本案全部诉讼费用。事实与理由：一、被告上下班打卡记录严重异常及旷工的事实清楚明确，已违反原告以打卡为核心的考勤管理制度，达到考勤管理制度中的辞退条件，原告有权依法解除与被告的劳动合同，不需要向其支付任何经济赔偿金。（一）原告的员工上下班打卡记录是原告考勤制度的核心及判定员工旷工与否的最终标准，只要员工的异常打卡记录达到考勤制度约定的辞退条件，原告即可解除与该员工的劳动关系且不做任何补偿。被告已签字认可该考勤管理制度，也知悉上下班打卡记录异常应承担的后果，理应受到该制度的约束。原告处员工的上下班制度为早晨9点上班，下午6点下班，上下班均需打卡。原告《物业公司考勤管理制度》第7.2条规定，全体员工必须严格按照所在公司规定的上下班时间进行考勤打卡，每个工作日至少打卡两次。在规定的上班时间前及下班时间后打卡视为有效考勤。第9.1条规定，上下班未打卡者，属旷工一天，只有上班或下班打卡者，属旷工半天。第9.2条规定，非因工作原因，晚于规定的上班时间（或早于下班时间）打卡，10分钟以内，视为迟到（或早退）1次；超过1小时（含）的，视为旷工半天。原告《员工手册》第五章第四条第1款规定，员工必须严格执行公司的考勤制度，凡未经部门负责人批准的缺勤、迟到、早退等行为都将按公司制度予以处理。第2款规定，员工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过3天（含），或一年内累计旷工5天（含）的，公司有权予以辞退。第九章第2款第4项的第1）条规定，若员工连续旷工3天（含）或累计旷工5天（含）以上，原告有权予以辞退，不做任何补偿。由此可见，员工上下班打卡记录是原告考勤管理的核心及判定员工旷工与否的最终标准。只要员工的打卡记录出现异常，不符合原告考勤管理制度的规定，累计数量达到考勤管理制度规定的辞退标准，原告即可解除与该员工的劳动合同关系，无需任何补偿。被告已签字确认、领取了上述《物业公司考勤管理制度》及《员工手册》，完全知悉原告的考勤管理制度，也知悉上下班打卡记录异常时应承担的后果，理应受到该制度的约束。（二）原告已举证证明被告上下班打卡记录严重异常，其旷工的事实清楚明确，依照《员工手册》规定，依法解除与被告的劳动合同，无需支付任何经济赔偿金。如上所述，员工上下班打卡记录是原告考勤管理的核心及判定员工旷工与否的最终标准。根据原告提供的被告上下班考勤打卡记录（该记录数据为原告打卡机上自动生成导出，真实无误，可全面客观体现被告的出勤情况）可知，被告在2018年任职期间，上下班打卡记录严重异常，旷工事实清楚明确（2018年3月期间，旷工19.5天；2018年6月期间，旷工9.5天；2018年9月期间，旷工6.5天；2018年11月期间，旷工7.5天），严重违反原告的考勤管理制度。因被告连续出现旷工，原告已对其考勤异常情况进行了扣款，给予了薪酬工资发放的惩罚，分别扣除了其2018年第一季度奖金819元、第二季度奖金798元、第三季度奖金546元、2018年年终奖金630元（季度奖金是原告根据员工在该季度的综合工作表现而审定发放，其中员工在该季度的出勤情况及工作态度是重要的考量因素，季度奖金也是原告员工的工资薪酬的重要组成部分）。由此可见，被告的旷工情形事实清楚明确，原告依据《员工手册》第五章第四条第2款、第九章第2款第4项的第1）条规定，依法解除与被告的劳动合同，理据充分，无需支付任何经济赔偿金。原仲裁裁决无视原告考勤管理制度明确规定的打卡记录是员工旷工与否的最终判定标准及被告在2018年3月、6月、9月、11月打卡记录严重异常的事实，也无视原告已经通过扣发被告季度奖金对被告施以工资报酬发放惩罚的事实，主观臆断所谓原告提供的2018年4、6、9、11月的打卡记录不能客观全面的体现被告存在旷工情形及被告在2018年4、6、9、11月的工资为全额工资，显属事实认定错误，严重损害了原告的合法权益。二、被告要求支付带薪年休假工资没有任何依据，依法不应得到支持。年休假属于员工的福利待遇，根据原告的假期管理制度的规定，员工休年假应当自行在公司门户网站上发起年假审批申请，经审批后确定具体的休假日期。被告在原告任职期间，明知其具有休年假的权利，但并未在原告公司门户网站上就其应享受的年假天数发起审批申请，足额休完年假，对其应休而未休的年假，系其本人自愿放弃，应自行承担后果，并非原告原因所致，故原告无需向被告支付任何带薪年休假工资。综上，原仲裁裁决事实认定不清，适用法律错误，请求贵院予以改判，判决原告无需向被告支付解除劳动合同赔偿金及带薪年休假工资。熙元物业天津分公司向本院提交如下证据：1.《物业公司考勤管理制度》及被告签收表，证明该制度第7.2条规定，全体员工必须严格按照所在公司规定的上下班时间进行考勤打卡，每个工作日至少打卡两次。在规定的上班时间前及下班时间后打卡视为有效考勤。第9.1条规定，上下班未打卡者，属旷工一天，只有上班或下班打卡者，属旷工半天。第9.2条规定，非因工作原因，晚于规定的上班时间（或早于下班时间）打卡，10分钟以内，视为迟到（或早退）1次；超过1小时（含）的，视为旷工半天；2.《员工手册》及被告签收表，证明该手册第五章第四条第1款规定，员工必须严格执行公司的考勤制度，凡未经部门负责人批准的缺勤、迟到、早退等行为都将按公司制度予以处理。第2款规定，员工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过3天（含），或一年内累计旷工5天（含）的，公司有权予以辞退。第九章第2款第4项的第1）条规定，若员工连续旷工3天（含）或累计旷工5天（含）以上，原告有权予以辞退，不做任何补偿。被告已经签字确认领取了《员工手册》，理应受该手册的约束；3.被告上下班考勤打卡记录，证明被告在2018年任职期间，上下班打卡严重异常，旷工事实清楚明确，具体明细如下：⑴在2018年3月1日至3月26日的考勤期间内，被告有11个完整工作日没有上下班打卡记录，有11个工作日没有下班打卡记录。另，上班打卡的11个工作日中有6个工作日晚于9:00打卡，视为迟到。⑵在2018年6月1日至6月23日考勤期间，被告有19个工作日没有下班打卡记录。⑶在2018年9月1日至2018年9月25日考勤期间内（因打卡机损坏更新只体现12日-25日打卡记录），被告有4个完整工作日没有上下班打卡记录，有5个工作日没有下班打卡记录。⑷在2018年11月1日至11月26日的考勤期间内，被告有15个工作日没有下班打卡记录；4.工资台账，证明因被告连续出现旷工，原告已对其考勤异常进行了扣款，给予了薪酬工资发放的惩罚，分别扣除了其2018年第一季度奖金819元、第二季度奖金798元、第三季度奖金546元、2018年终奖金630元。霍美华辩称，一、原告称被告存在旷工情况，并以考勤制度被告已签字认可，认为依照《员工手册》与被告解除劳动合同并不违法，拒绝支付经济赔偿金。被告对原告观点及所谓理由予以全部否认，并请求依法支付被告经济赔偿金89410.5元（被告劳动合同解除前12个月的平均工资为8941.05元*被告在司时间5年*2=89410.5元）。被告不存在旷工情况，存在未打卡记录是因为公司委派本人外出学习、采购、到总公司开会等公出情况，故本人无法打卡。且本人工资为全勤工资，未出现旷工扣款情况。原告所提《物业公司考勤管理制度》本人并不知晓，虽有本人签字，但原告并未宣讲制度，内容也是后来补充，故不存在违反制度情况。关于季度奖扣款情况，由于本人是中层干部，绩效考核与公司业绩挂钩，存在扣款是由于公司经营情况未达到预期，并非原告所称考勤扣款，且本人虽不知道工资构成，但若存在旷工问题，应扣发基本工资，本人并不存在扣发基本工资情况。若事实如原告所述，依照原告所列本人打卡异常天数，原告应在旷工次月就解除与本人的劳动合同，但事实并非如此，故原告所说存在旷工情况不合常理，不符合逻辑，纯属无稽之谈，只是为掩盖原告违法解除劳动合同的事实，严重侵害了被告的合法权益，理应支付经济赔偿金89410.5元（被告劳动合同解除前12个月的平均工资为8941.05元*被告在司时间5年*2=89410.5元）。二、原告称支付带薪年假工资没有依据，拒绝支付带薪年假工资。被告认为原告理由不成立，应支付被告带薪年假工资2692.37元（被告劳动合同解除前12个月剔除加班的平均工资为6506.57元/21.75天*2018年带薪年假9天=2692.37元）。被告社会保险缴费年限已超过20年，根据《职工带薪年假休假条例》（国务院令第514号）第三条，被告应享有年休假15天。被告2018年已休6天年假，剩余9天未休，由于公司年假一般于次年3月31日到期，但原告于2019年1月28日非法解除被告劳动合同，故被告并未放弃休年假权利，原告理应支付被告带薪休假工资2692.37元（被告劳动合同解除前12个月剔除加班的平均工资为6506.57元/21.75天*2018年带薪年假9天=2692.37元）。综上，原仲裁事实认定清楚，裁决依法有据，故申请贵院予以维持，判决原告赔偿被告违法解除劳动合同赔偿金89410.5元（被告劳动合同解除前12个月的平均工资为8941.05元*被告在司时间5年*2=89410.5元），支付被告带薪休假工资2692.37元（被告劳动合同解除前12个月剔除加班的平均工资为6506.57元/21.75天*2018年带薪年假9天=2692.37元），并由原告承担本案全部诉讼费用。霍美华向本院提交如下证据：1.被告2018年全年工资流水（借记卡账户历史明细清单），证明2018年被告是全勤，从未扣过款；2.请假申请单，证明被告2018年的年假应该是15天；3.《劳动合同》，证明原告在合同期内违法解除劳动合同；4.《解除劳动合同关系通知书》，证明原告违法解除劳动合同；5.被告与人事专员郝丽丽的通话录音，证明原、被告是在协商解除合同的过程中，原告找理由违法解除的劳动合同；6.被告与人事专员郝丽丽的微信截图，证明目的同证据5；7.被告与总部人事主管黄平东的微信截图，证明目的同证据5。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：综合审核原、被告提交的证据及双方当事人的陈述，本院认为，原告提交的《物业公司考勤管理制度》及被告签收表、《员工手册》及被告签收表、被告上下班考勤打卡记录、工资台账等证据，不能客观、全面的反映被告的出勤情况，且原告所称的缺勤月份被告均为全额工资，而原告扣发被告季度奖是否与被告旷工存在因果关系，原告并不能充分说明，故上述证据不能证明被告存在旷工情形，本院对上述证据的证明力不予确认。本院对被告证据的证明力予以确认。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告于2014年3月31日与原告签订劳动合同，合同期限为三年，自2014年3月31日起至2017年3月30日止。合同约定试用期为三个月，自2014年3月31日至2014年6月30日。试用期间工资每月3360元。转正后工资每月4200元。后双方续签合同至2020年3月30日止。被告入职后从事高级设备主管工作。被告每月基本工资4200元+综合加班费+取暖补贴+工龄补贴+交通补贴+其他补助+季度奖金+年终奖金。原告每月以银行转账方式支付被告工资。2019年1月27日原告人事专员郝丽丽电话通知被告明天不用上班了。被告称于2019年2月3日收到原告寄送的《解除劳动合同关系通知书》。该通知书载明：“霍美华先生（身份证号码），您好。您自入职以来累计多次提早下班，以致于多次下班不能按时打卡，严重违反公司规章制度，对公司造成不良影响。根据劳动法第二十五条：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。经公司研究决定及相关劳动法律条款，2019年1月28日与您解除劳动合同关系。特此通知。”被告不认可该解除通知书。期间，其与原告人事专员郝丽丽就相关事宜数次通过电话进行沟通。被告2018年应享受15天年假，2018年被告休年假6天，剩余9天年假未休。天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会于2019年3月1日受理被告（申请人）与原告（被申请人）劳动争议纠纷一案，被告提出仲裁请求如下：1、被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金116938.14元；2、被申请人支付申请人2018年带薪年休假工资10344.82元；3、被申请人支付申请人2014年4月1日至2019年1月1日法定节假日加班费差额24154.47元。该委于2019年5月13日作出津西劳人仲裁字[2019]第185号仲裁裁决书，裁决如下：1、被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金89410.5元（8941.05元*5年*2倍=89410.5元）；2、被申请人支付申请人2018年9天带薪年休假工资2692.37元（6506.57元/21.75天*9天=2692.37元）；3、申请人其他的请求事项本委不予支持。原告不服该裁决，向本院提起诉讼。庭审中，原、被告双方对解除合同的合法性问题及被告主张的2018年带薪年休假工资问题各执己见，案经调解未果。被告表示对仲裁裁决书无异议。本院认为，双方争议的焦点是原告与被告解除劳动合同的合法性问题以及被告主张的2018年带薪年休假工资问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案中，原告以被告多次旷工为由书面通知解除与被告之间的劳动合同，故双方发生劳动争议纠纷。但原告提交的证据不能客观、全面的反映被告的出勤情况，且原告所称的缺勤月份被告均为全额工资，原告提交的证据不能证明被告存在旷工情形，亦不能证明扣发被告季度奖金是由于被告旷工。在原告向被告寄送《解除劳动合同关系通知书》前后，原告公司人事专员郝丽丽与被告就相关事宜进行过多次电话沟通，亦足以证明双方一直在沟通、协商如何解除合同，因被告并不同意原告的解除合同补偿方案，导致双方始终未达成一致。因此，原告主张的解除劳动合同理由不能成立，原告构成违法解除劳动合同。原告应按照仲裁委核算的被告解除劳动合同前十二个月的平均工资8941.05元为基数，向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。经核查，被告社会保险缴费年限已超过20年，根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作满20年的，年休假为15天。被告2018年已休6天年假，剩余9天年假未休，原告应按照仲裁委核算的原告支付被告未休年休假工资前12个月剔除加班工资后的月平均工资6506.57元为基数向被告支付2018年9天带薪年休假工资。被告对仲裁委计算的带薪年休假工资数额并无异议，故本院不再调整。被告对仲裁裁决书并无异议，故本院对被告主张的法定节假日加班费差额一节不再涉及。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条规定，判决如下：一、自本判决生效之日始十日内，原告东莞市熙元物业发展有限公司天津分公司向被告霍美华支付违法解除劳动合同赔偿金89410.5元；二、本判决生效之日始十日内，原告东莞市熙元物业发展有限公司天津分公司向被告霍美华支付2018年9天带薪年休假工资2692.37元；三、驳回原告东莞市熙元物业发展有限公司天津分公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告东莞市熙元物业发展有限公司天津分公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。审 判 长  马起泉审 判 员  蔡荣华人民陪审员  宁 艳二〇一九年十二月十一日法官助理李璐书记员吕莹本案引用的法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。