辽宁省沈阳市沈河区人民法院民 事 判 决 书（2018）辽0103民初16578号原告：王聪，男，1983年4月30日出生，汉族，住沈阳市沈河区。委托诉讼代理人：董晓宇，女，1982年7月1日出生，汉族，住沈阳市皇姑区，系原告妻子。被告：辽宁福达汽车销售服务有限公司，住所地沈阳市沈河区东陵路**。法定代表人：李彦海，该公司董事长。委托诉讼代理人：张兴达，系辽宁良友律师事务所律师。原告王聪与被告辽宁福达汽车销售服务有限公司劳动争议一案，本院于2018年10月25日受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告王聪及其委托诉讼代理人董晓宇，被告辽宁福达汽车销售服务有限公司的委托诉讼代理人张兴达均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王聪向本院提出诉讼请求：1.请求依法裁决被告赔偿原告违法解除劳动合同赔偿金224654.48元。2.请求依法裁决被告支付原告代通知金11823.92元。3.请求依法裁定被告为原告补发8月工资差额9774元。4.请求依法裁决被告为原告支付10月应发工资6047.49元。5.请求依法裁决被告为原告补发2018年法定年假补偿金8153.79元，以上合计263408.15元。事实与理由：原告于2009年6月30日进入被告单位工作，前三个月的未缴纳保险，在辽宁福达汽车销售服务有限公司任销售总监一职至今，约定每月绩效工资为1.2万元加奖金。2018年7月，被告违反集团《员工手册》重新调整原告绩效考核方案，未全额发放销售总监一职的绩效工资，2018年10月12日，原告提前三天申请2018年10月15日至2018年10月29日陪产假，在其可以提供所有有效签字的前提下，被告再三置疑资料的有效性为由不予批准。（微信、OA为证），2018年10月15日，公司总经理王晓北直接约谈在没有明确理由的情况下，逼迫原告自动离职，否则公司直接开除，并没有任何经济补偿（有录音为证）。2018年10月18日上午，原告收到被告顺丰快递邮寄的解除劳动关系证明，在该证明中写明：根据劳动法第46条，不予给原告经济补偿金，并于当日删除申请人的工作系统权限，将其在工作微信中删除，诬蔑我违反劳动法第39条第二项（员工手册为证），性质恶劣。基于以上事实，根据《中华人民共和国劳动合同法》，《劳动法》及《违反和解除劳动合同经济补偿办法》等相关规定，请求依法裁决支持原告合法请求。被告辽宁福达汽车销售服务有限公司辩称，一、原告在职期间，故意编造病情，骗取公司信任，享受公司病假工资，却在单位批准之后，立即出境前往美国，其行为严重违反了我公司的规章制度，存在欺骗公司的行为，因此，我公司依照公司规章制度，与其解除了劳动合同。2018年7月31日，原告以腰间盘膨出伴突出，椎管狭窄，医生建议静养1-2个月为由，向我公司请病假二个月，从2018年8月1日至2018年9月30日，之后，经我公司调查核实后发现，原告自2018年8月9日从沈阳桃仙机场出境，前往美国，9月18日，才从美国往回北京，经公司追查，原告请假是为了陪其妻子去美国生子，而不是因为其病情，同时，经我公司调查发现，原告不仅这次存在欺骗公司的行为，原告在2016年9月30日，刚到单位不久，就以爱人身体状况不佳需要到北京住院生产，自己需要陪护为由，向公司请事假从2016年10月8日至2016年10月25日，之后又以妻子生产大出血及婴儿脐带绕颈等问题需要留京观察及修养，请假30天，从2016年10月26日至2016年11月25日，然而，经公司调查发现，原告自2016年10月6日就已经从上海浦东机场出境前往美国，直到2016年11月25日才往回国内，从桃仙机场入境，根本不存在在北京生产及陪护的事实。按照公司《员工手册》考勤管理规定，请假原因不属实者属于旷工，年度旷工3个工作日（含）以上者，视为员工严重违反公司规章制度。因此，我公司于2018年10月17日，以原告请假原因不属实，严重违反公司规章制度，解除了与原告的劳动合同，并通知工会及原告。我公司认为原告数次欺骗公司，旷工3天以上已经严重违反公司规章制度，公司与原告解除劳动合同，符合法律规定。二、原告自2018年10月16日开始，就未到我公司继续上班，也没有做交接手续，因此，我公司不应向原告支付代支付金。三、根据《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；”原告请病假2个月，已经不享受年休假；因此，原告也就不享受年假补偿金。综上，答辩人认为劳动者建立劳动关系期间，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。本案中，原告编造虚假病情向单位请事假，在单位批准其病事假后，立即出国，如原告妻子出国生产属实，出国生产应是早就计划好的，原告没有将此计划提前告知单位，违反了劳动者对用人单位的忠诚义务及劳动者所应遵守的职业道德。根据公司的员工手册规定，公司与原告解除劳动关系合法有效，人民法院理应支持，并依法驳回原告的诉讼请求。关于诉讼请求第三、四的8月、10月工资差额，我公司已实际发放，不存在差额。经审理查明，2016年10月1日，原告入职被告处从事管理工作，双方签订书面劳动合同，劳动合同期限为2016年10月1日起至2018年12月31日止。被告按依法劳动合同附件包括《试用期员工须知》、《员工手册》、《惠华集团内部控制制度手册》学习确认书、《入职声明》、《试用期考核确认表》。2018年2月11日，原告被任命为被告公司销售总监。原告的工资构成为基础工资加上销售奖金。根据被告2018年7月绩效考核方案，原告的基础工资为2000元，同时规定了费用控制、大客户、大客户外拓、衍生指标、满意度等相关指标。2018年7月12日，被告总经理王晓北通知原告，“王聪，今天你没在单位，只能微信沟通。月绩效考核要设定底限，如下：低于10台，绩效部分为0，有问题没？展厅一样也设了底限”。原告回复“好”。2018年7月，原告的汽车销量为5台，无绩效。《惠华集团员工手册》中第11页第3条规定请假原因不属实者属于旷工。年度内累计旷工3个工作日（含）以上者，视为员工严重违反公司规章制度，企业可以解除劳动合同。第12页年休假部分规定，员工有下列情形之一者，不享受年休假：2、累计工作满3年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的。2018年7月31日，原告到医院就诊，医生诊断为颈椎间盘突出症、腰椎间盘突出症，医嘱：入院系统治疗，静养1-2月。该医师出具《诊断证明书》，建议静养1-2月。2018年8月3日，原告妻子董晓宇代其填写了《员工请假审批表》，其中休假类型为病假，休假说明：腰间盘膨出伴突出，椎管狭窄。休假时间2018年8月1日至9月30日。被告单位管理人员审批通过原告的申请。被告的员工请假审批单中综合部、财务部意见载明：该员工颈椎间盘和腰椎间盘突出，病情较严重，现只能平躺，医生建议静养1-2个月，详细诊断报告见附件，请领导批示。总经理、副总经理、集团总监意见载明：根据医生建议，需静养1-2个月，王聪本人申请2个月休息。原工作转至销售经理李响负责，不影响正常工作开展，建议批准。集团副总经理审批：按公司规定执行。原告从2018年8月1日至9月30日休病假。2018年10月17日，被告作出《关于王聪的处理决定》，内容：企业经营以诚信为本，企业中的每位员工在日常工作中，更是需要以诚实、守信为准则。王聪以夸大腰间盘脱出病情的方法，向公司请了二个月之久的病假，期间享受公司病假工资，实际是配配偶去美国生子，属于请假原因不属实。按《员工手册》考勤管理规定中，请假原因不属实者属于旷工。年度累计旷工3个工作日（含）以上者，视为员工严重违反公司规章制度，企业可以解除劳动合同。现决定解除与王聪的劳动合同。该内容在被告单位公告栏进行张贴。2018年10月18日，被告给原告出具《解除劳动合同通知书》，内容为：依据《劳动合同书》的相关规定，辽宁福达汽车销售有限公司依法解除此前与你订立的劳动合同（合同期限2016年10月1日至2018年12月31日）。解除你的理由是：严重违反公司的规章制度。根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，你的劳动合同于2018年10月18日解除。根据劳动法第四十六条规定，公司不需要支付经济补偿金。请接到本通知2日内到公司办理离职手续。原告于10月18日收到该通知。2018年10月26日，被告在沈阳晚报上发布《通知》内容：王聪请于本通知见报7日内到单位办理解除劳动合同手续相关事宜，逾期不到后果自负。2018年8月，被告支付原告7月工资2050元。根据被告提供的考勤记录，原告2018年10月出勤6天，2018年11月，被告支付原告10月工资1200元。另查，原告于2018年8月9日出境飞往美国，于2018年9月18日回国。原告妻子于2018年8月19日在美国生产。2018年10月24日，原告向沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出沈河劳人仲不字（2018）2046号不予受理通知书。原告对该结果不服，起诉至本院。上述事实，有双方当事人陈述，原告提交的劳动合同书、不予受理通知书、诊断书、门诊病历、被告提交的出入境记录查询结果、解除劳动合同通知书、解除劳动合同证明书、公证书、请假审批表、10月的出勤表、出勤工资、考勤表、经营计划承诺书、2018年7月绩效考核方案、关于王聪的处理决定、公告栏、登报的公告、工资发放记录等证据予以证明，经过双方当事人质证，在卷佐证。本院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系期间，劳动者应当接受用人单位的管理、遵守劳动纪律。关于被告解除劳动合同是否违法的问题。病假是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，经医生根据病情建议，停止工作治病休息的期间。本案中，原告因颈椎病、腰椎盘突出症等病症到医院就诊，根据原告提供的门诊记录记载，医嘱为“入院系统治疗，静养1-2个月”。被告在考虑到原告病情需要平躺静养，给予了原告2个月的病假，期间被告按公司规定的病假工资给原告支付工资。原告在2018年7月31日到医院就诊，于2018年8月3日向单位请假获批准，于2018年8月9日即长途飞行前往美国。结合原告提供的证据，原告未就其病症进行过住院治疗，且原告能够在休病假期间长途飞行前往美国，表明原告所谓的病情并未达到需要全休的程度。原告以需要养病为由请假，前往美国的真实原因为陪护妻子，系违反了民法的诚实信用原则，《惠华集团员工手册》中第11页第3条，请假原因不属实者属于旷工，本案被告属于严重违反公司规章制度。故原告主张被告判令支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张判令被告支付代通知金的诉讼请求，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本案解除劳动合同的情形，不符合支付代通知金的情形，故不予支持。关于原告主张被告支付2018年未休年假工资的问题，《职工带薪年休假条例》规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：……（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的……本案原告2018年已休病假2个月，故被告不应支付原告未休年假工资。关于原告主张被告支付补发8月工资差额9774元，经询问原告其主张的这部分差额实际系8月份发放的7月工资，根据单位的绩效考核目标，原告的基本工资为2000元，该约奖励系数为0，另有50元口碑帖奖励，被告实际发放2050元，并未欠付工资，故对原告该项请求不予支持。关于原告主张被告支付10月应发工资6047.49元，因10月份原告出勤6天，原告未达到绩效目标，故被告按2000元基础工资计算，实际发放原告工资1200元，未欠付工资。故对原告该项请求不予支持。综上，依据《中华人民共和国民法总则》第七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、第四十条，《职工带薪年休假条例》第四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告王聪的诉讼请求。案件受理费10元，由原告王聪负担。如不服本判决，可以在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审 判 长  迟海锟人民陪审员  李 峰人民陪审员  颜世香二〇一九年十二月三十日书 记 员  张 楠