重庆市长寿区人民法院民 事 判 决 书（2019）渝0115民初8882号原告：刘杨，男，1982年1月2日出生，汉族，户籍地重庆市大渡口区，住重庆市巴南区。委托诉讼代理人：谭羿，重庆海力律师事务所律师。委托诉讼代理人：邹雯，重庆海力律师事务所律师。被告：重庆钢铁股份有限公司，住所地重庆市长寿经开区钢城大道1号，统一社会信用代码91500000202852965T。法定代表人：周竹平，该公司董事长。委托诉讼代理人（特别授权）：万英杰，男，该公司员工。委托诉讼代理人（特别授权）：白敏，女，该公司员工。原告刘杨与被告重庆钢铁股份有限公司（以下简称重钢公司）经济补偿金纠纷一案，本院于2019年12月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘杨及其委托诉讼代理人谭羿、被告重钢公司的委托诉讼代理人万英杰、白敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘杨向本院提出诉讼请求：依法判决被告重钢公司支付原告刘杨经济补偿金63960.23元。事实和理由：原告刘杨于2010年5月1日入职被告重钢公司处从事维检中心生产操作工作，前后共签订了3次劳动合同，2016年5月1日最后一次签订的劳动合同为无固定期限劳动合同。因被告重钢公司改制，2019年5月30日，原告刘杨收到被告重钢公司要求签订的“劳动合同变更办议的通知”及“劳动合同变更协议”，因该“通知”及“变更协议”中存在诸多霸王条款，对原定的工作岗位、工作地点作含糊处理，并单方面约定可以随意调整工资待遇等，原告刘杨认为变更劳动合同协议改变了原劳动合同条件，明显对劳动者不利，因此未签署并提出希望按原劳动合同约定内容进行签订,但被告重钢公司对原告刘杨的合理建议不予理睬，拒绝协商。2019年7月，按被告重钢公司薪酬制度发放第二季度“专项奖励金”时，被告重钢公司对未签变更劳动合同协议的员工故意克扣，明确告知原告刘杨不签变更协议则不予发放该部分奖金，签署了变更劳动合同协议的与原告同样岗位的其他同事均已按时、足额发放该奖励金。因被告重钢公司利用其强势地位逼迫原告刘杨变更劳动合同，且对不签劳动合同的原告刘杨采取差异化对待，原告刘杨依法于2019年8月7日向被告重钢公司发出《解除合同通知书》，该通知书于2019年8月9日送达被告重钢公司。2019年10月8日，原告刘杨向重庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2019年11月13日，该仲裁委作出渝劳人仲案字〔2019〕第187号仲裁裁决书，原告刘杨认为仲裁裁决认定被告重钢公司单位可自主不予发放该专项奖励金，事实认定及适用法律错误。1.该专项奖励金属于日常劳动报酬范畴。根据《关于贯彻执行若干问题的意见》第五十三条及《关于工资总额组成的规定》第四条规定，该专项奖励金应当属于劳动报酬的形式之一，且被告重钢公司单位给每位员工均发放该专项奖励金，并于2019年一季度发放给了原告刘杨。故该奖励金应当属于原告刘杨日常劳动报酬。2.被告重钢公司对不签劳动变更协议的员工则不予发放该专项奖励金，属于未足额支付劳动报酬行为。因原告刘杨在被告重钢公司处工作至2019年8月下旬，故被告重钢公司应补发原告刘杨2019年二季度专项奖金3150元和2019年8月奖金1750元。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十七条规定，被告重钢公司应支付原告刘杨经济补偿金63960.23元。被告重钢公司辩称，原告刘杨所诉事实及理由与实际不符，请求驳回原告刘杨的全部诉求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方有争议的证据，本院评析如下：被告重钢公司提交的重庆钢铁股份有限公司第八届董事会第五次会议决议、重庆钢铁股份有限公司第八届董事会第五次会议会议资料、重庆钢铁岗位聘用管理办法、关于做好劳动合同变更及岗位聘用手续签订工作的通知、关于发放重庆钢铁第二期现金激励的通知、收文流程、重庆钢铁股份有限公司劳动纪律管理办法、2019年5月13日联席会会议记录，原告刘杨认为证据系被告重钢公司单方制作，未看到职工大会通过的痕迹，也无工会盖章，原告刘杨并不知情，且与履行劳动合同并无任何关系。本院认为，上述证据符合证据认定的一般形式要件，本院予以采信。庭审中，当事人对仲裁裁决书审理查明的事实无异议，本院予以确认。本院经审理认定事实如下：原告刘杨于2010年5月1日与被告重钢公司签订《劳动合同书》，约定原告刘杨在被告重钢公司处从事生产操作工作，劳动合同到期后，原告刘杨与被告重钢公司先后签订两次续订劳动合同协议书，最近一次续订劳动合同协议书中，双方约定劳动合同期限自2016年5月1日起至双方劳动合同终止条件出现止。被告重钢公司每月15日支付基本工资、津补贴等，每月25日支付上一个自然月奖金。2018年12月18日，被告重钢公司召开第八届董事会第五次会议，决议批准《关于公司2018年度激励基金提取和运用的议案》。该议案载明：为激励高绩效高贡献员工，实现股东、公司和员工利益的一致性，拟通过中长期持股计划和激励基金计划，持续吸引和保留优秀管理人才和技术、业务骨干，提升公司凝聚力，稳定核心员工队伍。根据2018年的经营情况，按公司2018年经审计后的合并报表利润总额(提取激励基金前)的12.5％计提激励基金。上述激励基金50%用于员工持股计划，分两年递延实施，其余50%用于未参加持股计划的优秀员工中长期激励并授权公司管理层制定方案及组织实施。2019年5月30目，被告重钢公司作出《关于做好劳动合同变更及岗位聘用手续签订工作的通知》。其中规定：无固定期限劳动合同的在岗员工，签订《劳动合同变更协议书》。公司全体在岗员工签订岗位聘用书。以2019年6月员工所在岗位签订，岗位名称以岗位说明书中岗位名称为准。技术业务、操作维护序列岗位员工，自2019年6月1日起算，劳动合同剩余期限大于或等于三年的员工，岗位聘用期限统一签订为三年(即2022年5月31日止）工作地点根据所聘岗位的实际工作省（直辖市）填写。2019年6月20日前，各单位完成在岗员工签订劳动合同书或劳动合同变更协议书、岗位聘用书的工作。对于不愿意签订劳动合同变更协议书、岗位聘用书的员工，各单位不得再将其纳入激励基金激励范围。同时，公司将按照相关法规、制度规定，根据情况将其纳入待岗员工管理或依法解除劳动合同。《劳动合同变更协议书》中涉及对适用管理制度、工作内容和工作地点、劳动报酬和福利待遇等方面的变更。《岗位聘用书》载明聘用原告刘杨在维检中心从事一般操作岗位工作，聘用期限为2019年6月1日至2022年5月31日，工作地点为重庆等内容。原告刘杨未签署上述《劳动合同变更协议书》和《岗位聘用书》。2019年7月22日，被告重钢公司作出《关于发放重庆钢铁第二期现金激励的通知》，其中规定：现金激励按人均4000元标准核算，发放人员范围为除未签定岗位聘书及劳动合同变更协议的员工等五类人员以外的公司其余在岗员工，发放原则包括激励基金的分配要以岗位价值和工作绩效为导向，力求实现精准激励，合理拉开差距，不得搞平均主义，员工绩效评价必须规则明确，指标设置科学合理，绩效结果公开，评价客观公正。2019年8月2日，原告刘杨向被告重钢公司邮寄送达《请求正确履行或依法解除与我劳动合同的紧急报告》，载明:原告刘杨于2019年6月4日收到劳动合同变更协议，其中有诸多对员工不利的霸王条款，如对工作岗位、工作地点作出含糊处理，并单方面约定可以随意调整工作岗位、层级和工作地点，对工资待遇等变更为无条件接受公司分配制度，并随时可根据生产经营情况予以调整，对岗位聘用仅约定三年的时间，并注明将根据公司生产经营情况予以调整，且劳动者必须无条件接受。原告刘杨认为此变更协议不是本着平等自愿的原则进行协商，且对劳动合同的主要事项作了重大变更，相关内容严重损害员工利益，拒绝签署，希望按原劳动合同约定内容签订。公司对本该在7月份发放的第二季度专项奖励金一直不予发放。该专项奖励金每个人都有，均是按季度发放，属于劳动报酬。根据劳动合同附件“相关说明”第32条、33条规定以及《劳动合同法》第38条，请求公司依法解除劳动合同或者正确履行原劳动合同并立即补发原告刘杨第二季度专项奖励金，在平等自愿基础上重新协商变更劳动合同内容。2019年8月9日，原告刘杨向被告重钢公司邮寄送达《解除劳动合同通知书》。其中载明：《劳动合同法》明确规定变更劳动合同应与员工协商一致，公司单方面无条件变更劳动合同明显违法，本人拒绝签订有理有据。专项奖励金属于本人劳动报酬的一部分，与我同岗位员工均有，现公司为打击报复故意不发给我也是违法行为。由于公司利用强势地位故意损害劳动者合法权益，导致我与公司原劳动合同根本无法继续顺畅履行。现根据《劳动合同》附件“相关说明”32条、33条以及《劳动合同法》第38条（二）（四）（六）之规定，正式向公司提出本解除劳动合同通知书，并要求公司依法支付经济补偿金。被告重钢公司收到以上《请求正确履行或依法解除与我劳动合同的紧急报告》、《解除劳动合同通知书》后，均对原告刘杨予以书面回复，认为原告刘杨在以上文书中陈述的理由均不成立。原告刘杨在被告重钢公司处工作至2019年8月16日，并将其工作向被告重钢公司进行交接。被告重钢公司自2019年8月19日起至2019年8月31日期间，对原告刘杨记旷工10日，并于2019年9月3日根据《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定与原告刘杨解除劳动合同，并对原告刘杨作出《终止(解除)劳动合同通知书》。同时，被告重钢公司以原告刘杨2019年8月累计旷工10日，根据《重庆钢铁股份有限公司薪酬支付管理办法》规定，“员工旷工期间不计发基本工资，并按500元/天执行薪酬减发”，未向原告刘杨发放2019年8月奖金，亦未单独核算原告刘杨2019年8月奖金。另查明，被告重钢公司向原告刘杨支付2019年第一季度奖金2800元。除季度奖金以外，2018年11月至2019年8月期间，被告重钢公司以月为周期向原告刘杨支付的奖金情况如下：2018年11月1400元，2018年12月1687元，2019年1月600元，2019年2月3500元，2019年3月3250元，2019年4月3560元，2019年5月3700元，2019年6月3850元，2019年7月3523元，2019年8月3000元。2019年10月8日，原告刘杨向重庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求1.确认原告刘杨与被告重钢公司于2019年8月9日解除劳动合同；2.被告重钢公司向原告刘杨补发2019年二季度专项奖金3150元，2019年8月份奖金1750元；3.被告重钢公司向原告刘杨支付经济补偿金63960.23元；4.被告重钢公司支付原告刘杨律师费5000元。重庆市劳动人事争议仲裁委员会于2019年10月12日立案受理，开庭进行审理后于2019年11月13日作出渝劳人仲案字〔2019〕第187号仲裁裁决书，裁决1.原告刘杨与被告重钢公司于2019年8月16日解除劳动合同；2.被告重钢公司向原告刘杨支付2019年8月份奖金1548.69元；3.驳回原告刘杨其余仲裁请求。原告刘杨收到该仲裁裁决书后不服，于2019年12月2日向本院提起诉讼，要求判决被告重钢公司支付原告刘杨经济补偿金63960.23元，并另案起诉要求依法确认原告刘杨与被告重钢公司于2019年8月16日解除劳动合同、被告重钢公司向原告刘杨补发2019年二季度专项奖金3150元和2019年8月份奖金1750元，就其他仲裁裁决项原、被告均未向本院起诉。庭审中，原告刘杨和被告重钢公司一致认可双方于2019年8月16日解除劳动合同，被告重钢公司未支付原告刘杨2019年8月的奖金为1161.52元，被告重钢公司为原告刘杨垫付了2019年9月的社保及公积金。本院认为，原告刘杨与被告重钢公司于2010年5月1日建立劳动关系，于2019年8月16日解除劳动关系。原告刘杨要求被告重钢公司支付解除劳动合同经济补偿金63960.23元，本案争议焦点为原告刘杨提出的解除劳动合同的理由是否成立及被告重钢公司是否需要支付原告刘杨经济补偿金。关于原告刘杨提出的解除劳动合同的理由是否成立的问题。本案中，原告刘杨于2019年8月9日向被告重钢公司邮寄送达《解除劳动合同通知书》，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第（四）项、第（六）项之规定，要求解除劳动合同。本院认为，关于被告重钢公司是否应当向原告刘杨支付2019年度第二季度专项奖金的问题。根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资组成。该专项奖金应当属于劳动报酬的形式之一。从发放该专项奖金的性质来看，该专项奖金具有激励性质，而并非对日常工作的基础报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经营效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，发放该专项奖金属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权决定奖金发放的条件、数额等具体事宜。原告刘杨以未实现同工同酬以及被告重钢公司已向其发放2019年第一季度专项奖金为由否认用人单位制定的2019年第二季度专项奖金发放方案，缺乏相应法律依据，本院不予采纳。被告重钢公司董事会决议通过有关激励基金的提取和运用并制定具体分配方案，其中对2019年第二季度专项奖金的发放人员范围作出规定，未签订岗位聘书及劳动合同变更协议的员工不属于该专项奖金发放范围。由此，原告刘杨主张被告重钢公司向其支付2019年第二季度专项奖金缺乏相应事实及法律依据，本院不予支持。关于原告刘杨主张的2019年8月份奖金的问题。被告重钢公司根据原告刘杨绩效考核情况，在次月下旬向原告刘杨发放当月奖金，但被告重钢公司以原告刘杨2019年8月19日起至2019年8月31日期间旷工10日，按500元/天执行薪酬减发，未单独核算亦未发放原告刘杨2019年8月奖金，因原告刘杨与被告重钢公司一致认可2019年8月16日解除劳动合同，故被告重钢公司以原告刘杨旷工为由减发其当月奖金，缺乏事实依据。庭审中，原告刘杨与被告重钢公司一致认可原告刘杨2019年8月的奖金为1161.52元，本院予以确认。关于被告重钢公司是否需要支付原告刘杨经济补偿金的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的......”原告刘杨于2019年8月9日向被告重钢公司邮寄送达《解除劳动合同通知书》，理由是根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第（四）项、第（六）项之规定，要求解除劳动合同，但原告刘杨要求被告重钢公司支付2019年第二季度专项奖金无事实和法律依据，而原告刘杨提出解除劳动合同的时间尚未达到2019年8月奖金的支付时间，原告刘杨亦未举证证明被告重钢公司存在其他未及时足额支付劳动报酬的情形。原告刘杨称被告重钢公司以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项解除劳动合同的事实理由为被告重钢公司利用强势地位要求原告刘杨签订《劳动合同变更协议书》，属于强迫劳动者变更劳动合同。然而，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项为用人单位规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益。是否变更劳动合同以及变更行为是否违法与用人单位规章制度是否违反法律法规规定并非同一法律事实。原告刘杨亦未对《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（六）项法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形，陈述具体法律依据以及对应事实理由。故原告刘杨要求被告重钢公司支付解除劳动关系经济补偿缺乏相应事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第三十八条、第四十六条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：驳回原告刘杨的诉讼请求。案件受理费10元，由原告刘杨负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。审 判 员  何 强二〇一九年十二月三十日法官助理  万 莉书 记 员  殷于茸