重庆市江北区人民法院民 事 判 决 书（2019）渝0105民初14922号原告：周仁民，男，1982年10月8日出生，汉族，住湖南省东安县。被告：重庆润通工业股份有限公司，住所地重庆市江北区鱼嘴镇工农路23号（政府大楼2层10间），统一社会信用代码91500000787463323B。法定代表人：朱列东，董事长。委托诉讼代理人：黄一宸，重庆华立万韬律师事务所律师。委托诉讼代理人：曾亮，重庆华立万韬律师事务所律师。原告周仁民与被告重庆润通工业股份有限公司（以下简称润通公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告周仁民，被告润通公司的委托诉讼代理人黄一宸、曾亮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告周仁民向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付违法解除劳动关系赔偿金5万元；2、判令被告支付2018年1月-2018年12月剩余部分工资4.5万元；3、判令被告支付年休假工资8620元；4、判令被告支付周末加班工资66667元；5、判令被告支付2018年11月1日至2018年12月3日期间工资9207元及车补1200元。事实和理由如下：2017年4月18日，原告入职被告处工作，约定年薪15万元（月付70%,年付30%），上班时间为每周六天制。后原告调岗，工作时间为大小休制（一周上五天，一周上六天），原薪酬待遇不变。劳动合同存续期间原告未享受过年休假，被告也未曾支付过超时加班待遇。2018年11月23日，被告以业绩不好为由要求原告自行办理离职手续，并拒绝按标准支付补偿金及剩余部分工资，因原告不同意相关条件，被告便以各种手段强迫原告离职，并且不出具解除劳动关系通知书。为维护自身合法权益，故提起本案诉讼。被告润通公司辩称，1、被告系因原告严重违反公司规定且存在营私舞弊行为而与其解除劳动关系，程序合法，不应当支付赔偿金。原告在2018年9月1日至2018年11月30日期间累计旷工13天，迟到早退10次，严重违反了我司的《考勤管理办法》，原告利用担任相关人力资源职位的便利，领取全勤工资，系营私舞弊。2、原告要求支付2018年1月至12月剩余部分工资4.5万元没有依据。根据劳动合同约定，原告的劳动报酬被告以货币形式按月支付，并未载明存在4.5万元的年终奖励，被告也已经按月支付了劳动报酬，不存在拖欠行为。退一步讲，即使存在原告所谓的年底绩效奖金4.5万元，也是按规定与经营业绩目标、岗位绩效目标挂钩考核后才发放，而原告严重违反劳动纪律被我司辞退，2018年也仅工作了11月，被告也不应当支付4.5万元绩效奖金。3、2018年2月13日至2月22日被告集中安排员工休假10天（法定放假时间按未2018年2月14日至2月21日，共计8天），此处多安排了2天的假期。另外，2018年7月28日至8月4日，又集中安排了8天的高温假，而原告的工作岗位并不存在法定的高温假情形。因此，除法定节假日外，被告另外共计安排原告休假10天，远远超过了5天的年休假，故原告要求支付年休假工资的诉请没有事实根据。4、劳动合同并未约定周末需要加班，被告也未出具任何规定强制要求原告加班。原告自身的考勤记录显示存在大量的迟到早退和旷工的情形，尽管原告存在周末打卡的情形，但都非正常的上下班时间，其工作时间无法完成正常的工作量，周末进入公司可能为私事也可能是为了完成拖欠的工作，而且其在职期间也从未向被告申请过加班工资。5、对于2018年11月1日至2018年12月3日期间的工资及车补问题，原告在当年11月确实还在公司上班，但是此期间不乏存在迟到、早退和旷工的情形，结合之前公司的的内部调查，原告利用职务之便，实际领取了超额工资，被告认为应当在与原告进行离职结算时扣除。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对于《劳动合同书》、员工转正申请表、职位邀请书、通话记录（2018年12月3日与案外人黄浪纹）、微信聊天记录（与案外人陈兴微）、解除劳动合同通知书、庭审笔录、刷卡记录表、关于同意重庆润通工业股份有限公司工会委员会选举结果的批复、关于春节放假的通知、关于高温放假的通知、9月份及10月份工资明细及汇总表、11月份考勤表复印件，本院予以确认并在卷佐证。原告还举示了与案外人韩承勇的微信聊天记录。虽然被告质证不予认可。但是该聊天记录内容充实、时间连贯，与原告工作岗位和性质相符，聊天记录开头也有韩承勇的认证，庭审中被告也认可韩承勇是被告的企业管理总监。故对该证据本院予以采纳。对原告另外举示的通话记录、书面证言，无法与相关人员核实真实性，本院不予采信。庭审中，原告还举示了一份《重庆恒冠塑胶有限公司考勤管理办法》，拟证明被告的前身规定周六上班，因此其存在周六加班的事实。本院认为该份管理办法显示2015年6月25日发布实施，而原告2017年4月入职，在此之后是否客观实施缺乏其他有力证据佐证，庭审中被告也不予认可，故该证据无法达到原告的证明目的。庭审中，被告还举示了重庆润通工业股份有限公司考勤管理办法、签到表、违反规章制度调查报告。原告质证时以自身不知情而不予认可。经依法审查，对该组证据本身的真实性本院予以确认。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2017年4月5日，被告向原告发出职位邀请书，主要内容为：拟聘用原告到被告处任职重庆工厂综合室经理。合同期限3年，试用期3个月。年薪标准为税前15万元，分为基本工资10.5万元和绩效奖金4.5万元两部分，其中基本工资按照税前8750元/月的标准每月固定发放，绩效奖金按公司规定与经营业绩目标、岗位绩效目标挂钩考核后年终发放。该职位邀请书在“社会保险及福利”部分还载明：自购车上下班的，按照规定享受1200元/月油费补贴。邀请书最后另载明：若对上述安排无异议，请于2017年4月20日前到公司报到，办理入职相关手续。2017年4月18日，原告（乙方）与被告（甲方）签订《劳动合同书》，约定乙方到甲方处从事经理岗位工作。合同期限自2017年4月18日到2020年4月17日，其中试用期自2017年4月18日至2017年7月17日。对于工作时间，合同约定甲方执行法律、法规规定的工时制度和休息休假办法，甲方由于工作需要，可以在法律规定范围内依法延长工作时间。乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假权利，甲方保证乙方每周至少休息一天。对于劳动报酬，合同约定甲方根据其生产经营特点、效益以及乙方岗位、工作业绩等，给付乙方不低于地方最低工资标准的劳动报酬（包括岗位工资、业绩工资、效益工资、奖金等）。甲方应以货币形式按月支付乙方工资，不得克扣和无故拖欠乙方工资。2017年6月23日，被告同意原告的转正申请，转正后薪资8750元/月。实际工作中，2018年1月以前原告任职工厂综合部经理，之后原告任公司人力资源伙伴一职。2018年11月中旬，被告内部制作形成《违反规章制度调查报告》，报告载明原告在2018年9月1日-同年10月31日期间存在迟到、早退9次，旷工累计11天的行为，还存在利用职务便利领取全勤工资的行为，违反了公司《考勤管理办法》。2018年12月3日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，载明因原告严重违反公司的规章制度，解除劳动合同，解除劳动合同时间从2018年12月5日起，不支付经济补偿金。同日，被告安排工作人员删除了考勤系统中原告的打卡资格。2018年12月11日，原告向重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁审理过程中，原告申请证人韦竣骞出庭作证。该证人陈述：我和原告在一个办公室，上下班都看得到，原告每周上班六天。后该委于2019年6月12日出具渝江劳人仲案字[2019]第49号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2018年度剩余部分工资（绩效）4.5万元；被告支付原告2018年11月1日至2018年12月3日期间的工资9207元、车补1200元；被告支付原告未休带薪年休假工资2414元；驳回其他仲裁请求。原告不服，于同年6月19日向本院提起本案诉讼。本案庭审中，被告根据考勤记录，辩称原告存在旷工及迟到、早退的情形，具体为：2018年9月-11月期间，原告有13天没有打卡记录（9月份：3日-7日、10日-14日；10月份：26日；11月份5日、7日）。另有10天存在打卡记录不完整的情况：9月份：18日、20日、25日，没有下班打卡记录，26日没有上班打卡记录。10月份：23日没有下班打卡记录、25没有上班打卡记录。11月份：12日、15日、19日、26日，存在迟到的情形。根据考勤管理办法第5条“员工因工外出不能打卡者，需通过OA填写外出办公单”、第6条“连续旷工3天以上或累计旷工超过5天，视为严重违反公司规定，可依法解除合同”之规定，被告系合法解除劳动合同关系。原告对此称，刚进入公司的时候，公司不要求经理层打卡，此后一直到2018年9月份前两周，原告都是没有打过卡的。被告上述辩称涉及的日期，原告实际是上了班的，但是工作性质需要经常外出，例如校招工作，集中在9月、10月份，所以打卡记录不完整。另，原告举示的其与韩承勇的微信记录显示，从2017年10月11日添加好友后至2018年11月22日期间，原告一直向韩承勇汇报工作。其中，2018年9月3日、4日、5日、6日、7日、10日、11日、13日、15日、19日，原告均保持向其进行工作汇报，10月23日下午原告到相关院校进行招聘工作，也与韩承勇有汇报。本院认为，原、被告于2017年4月18日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系，劳动关系期限为2017年4月18日-2020年4月17日。2018年12月3日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，双方纠纷由此发生。本案的争议焦点有二：一、被告要求解除与原告的劳动关系是否有合法合理依据。二、被告是否应当支付原告剩余绩效工资、加班工资以及应休假而未休假工资。现分别评析如下。对于第一个争议焦点：被告以原告存在旷工、迟到早退及营私舞弊的行为为由要求解除劳动关系，但是综合证据，无法证明被告辩称的事由完整、客观存在。理由如下：原告对于旷工、迟到早退等考勤缺陷给出了合理解释。而且，该解释从原告与上级领导韩承勇之间的微信聊天记录中，可以部分得到印证。例如：微信聊天记录中能显示2018年9月3日、4日、5日、6日、7日、10日、11日、13日、15日、19日，原告正常工作且保持与上级沟通衔接，10月23日下午到相关院校进行招聘工作。即使仍存在其余少部分天数无法印证的情形（例如：10月26日，11月5日、7日没有打卡记录，11月12日、15日、19日、26日考勤机记录显示迟到数分钟），但是，一方面被告主张合法解除劳动关系依据的事实已经因为原告的合理解释和举证处于真伪不明的状态，本院对此产生足够的合理怀疑；另一方面，抛开原告已经合理解释并且也得到证据印证的天数，剩余未印证的考勤缺陷天数即使确实存在，被告仅凭此事实解除劳动合同关系，证据不足。因为被告提供的规章制度《考勤管理办法》并没有证据证明系通过民主程序制定。此外，根据上述认定，原告也不存在给被告造成重大损害的营私舞弊行为。综上，被告解除劳动合同关系没有合法合理依据，原告主张违法解除赔偿金，本院予以支持。对于工资的计算，虽然劳动合同没有明确约定原告的劳动报酬。但是职位邀请书确系被告发出，其在内容、时间衔接上能够与劳动合同相互印证，同时与转正申请表的部分内容也能够印证，可以证明原告的工资分为基本工资10.5万元和绩效奖金4.5万元。其中绩效奖金4.5万元按公司规定与经营业绩目标、岗位绩效目标挂钩考核后年终发放。本案中，被告未举示2018年度经营业绩目标、岗位绩效目标的相关考核结果的相关证据，应当承担举证不能的责任；而且客观上也系被告提前解除合同导致无法依考核计算当年度绩效奖金。故本院认定绩效奖金为4.5万元。原告以年薪15万元为工资基数主张赔偿金，本院予以支持，具体金额为15万/12*2*2=5万元。对于剩余绩效工资4.5万元，上述已经进行认定。结合原、被告之间劳动关系于2018年12月3日解除的客观情况，本院以原告实际工作时间按比例对应支持原告的此部分诉讼请求，共计4.5万/12*11个月+4.5万/12/21.75*1=41422.41元。对于应休假而未休假工资。庭审中，被告辩称另外共计安排原告休假10天，远远超过了5天的年休假。一方面，就证据角度而言，被告举示的《关于春节放假的通知》、《关于高温假房价的通知》属于其公司内部文件，仅依据该两份通知而认定实际放假情况，证明力有限。另一方面，被告认为以其他方式放假来冲抵年休假的观点也没有相关法律依据。故本院对此辩称不予认可。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位于职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。据此，截至2018年12月3日，原告应休而未休年休假天数为230/365*5=3.15。被告应当支付的年休假工资为12500/21.75*3*200%=3448.28元。对于加班工资。原告主张2018年1月之前每周工作6天，之后实行大小休制。但是对此其并未举示充分证据证明，证人韦竣骞的证言，证据形式单一，证明力不足。原告应当承担举证不能的法律后果，对此项诉讼请求，本院不予支持。对于原告主张的2018年11月1日至2018年12月3日期间工资9207元及车补1200元。渝江劳人仲案字[2019]第49号仲裁裁决书已经予以裁决支持，被告并未提起起诉，双方对此项诉请没有争议，故本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：被告重庆润通工业股份有限公司于本判决生效之日起五日内支付原告周仁民赔偿金5万元；被告重庆润通工业股份有限公司于本判决生效之日起五日内支付原告周仁民2018年剩余绩效工资41422.41元；被告重庆润通工业股份有限公司于本判决生效之日起五日内支付原告周仁民未休年休假工资3448.28元；四、被告重庆润通工业股份有限公司于本判决生效之日起五日内支付原告周仁民2018年11月1日-2018年12月3日期间工资9207元及车补1200元；五、驳回原告周仁民的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取5元，由被告重庆润通工业股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。审 判 员 何建群二〇一九年十二月十八日法官助理 柴世斌书 记 员 钟 茜