广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤03民终20342号上诉人（原审被告）：深圳市容亮电子有限公司，住所地深圳市福田区中康路卓越梅林中心广场（北区）1栋1401，统一社会信用代码：9144030072616758X9。法定代表人：陈凯，该公司总经理。委托诉讼代理人：黎永绿，广东晟典律师事务所律师，执业证号：14403200410394896。委托诉讼代理人：徐海源，广东晟典律师事务所实习律师，实习证号：19021805115343。被上诉人（原审原告）：谭亮，男，汉族，1987年1月4日出生，住址湖南省茶陵县，上诉人深圳市容亮电子有限公司因与被上诉人谭亮劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市福田区人民法院（2018）粤0304民初31556号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。上诉人深圳市容亮电子有限公司上诉请求：1.撤销（2018）粤0304民初31556号民事判决，改判上诉人与被上诉人属合法解除劳动关系，无需向其支付任何经济补偿金；2.改判被上诉人承担本案一、二审全部诉讼费用。事实与理由：一、上诉人与被上诉人之间的劳动关系属于合法解除，且己经支付其相应工资和补偿金。被上诉人于2018年4月11日入职，上诉人与被上诉人虽未签订书面劳动合同，但在当日向被上诉人提供了《员工手册》。被上诉人在知悉手册内容的情况下，签署了《员工手册》收阅确认书，表明被上诉人己同意并遵守手册中所载明的所有规定。被上诉人在职仅仅19天时间，上诉人曾安排进行两次培训，主要培训内容是了解公司产品，但被上诉人仅去两天就表现出消极怠工的工作状态，并在后续的培训活动中多次与同事及培训老师发生冲突，于是上诉人在2018年5月9日向其发出了《解除劳动合同通知书》及《离职证明》，并打算就上述文件与被上诉人面谈并结算工资款项等。但被上诉人在收到后第二天便径直向梅都社区工作站投诉，称上诉人拖欠其工资。经梅都社区工作人员调解后，被上诉人同意在上诉人支付其工资及补偿金共计5500元的条件下调解并同意签署《离职证明》。上诉人在支付款项时，同时要求其签署《离职证明》，但被上诉人谎称己将《离职证明》签署完毕并放在了梅都社区工作站，事后上诉人通过致电工作人员方知上当受骗。然而，被上诉人在取得款项后却以此向深圳市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，实属无理取闹。二、被上诉人不遵守职业道德和职业操守，其恶意起诉不应被支持。该《员工手册》第四条第1款明确约定，如试用期内发现不符合录用条件的，可随时解除其劳动合同，具体何为不符合录用条件，可详见第2款的九项规定。其中第2、7、9项对劳动者的品德和职业操守方面都有较为严格的要求，即劳动者在试用期内不仅仅需要满足日常考核、业绩要求等硬性指标，思想和态度也是录用条件之一。同时，《中华人民共和国劳动法》第三条亦有规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。正因如此，本案的劳动仲裁裁决书中也有提到，被上诉人于2016年至2018年短短的两年时间内，在全市范围内提起的劳动仲裁案件已达到了22宗，即两年内，在不同单位平均工作时长不超过一个月，后便因各种原因离职。此一举动也充分表明了被上诉人在入职用人单位时并无长期工作的意愿，亦未秉承诚实信用的原则。综上所述，无论是根据《劳动法》的规定还是公司内部《员工手册》的约定，被上诉人都违背了劳动关系中诚实信用的基本原则，其不具备基本的职业道德及操守，更不可能符合公司对试用期员工的录用条件，故上诉人解除与被上诉人的劳动关系合法有效。为了维护上诉人的合法权益不受侵犯，请二审法院在查清事实后，做出公平合理的判决。被上诉人谭亮辩称，其并未与上诉人达成解除劳动合同的口头协议，是在福田区梅林街道办梅都社区工作站的介入之下，上诉人才愿意支付其工资；其按照劳动法要求上诉人进行赔偿是合法的。被上诉人谭亮向一审法院起诉请求判令：上诉人深圳市容亮电子有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金5500元。一审法院认定的事实：一、双方无争议事项。被上诉人谭亮入职时间为2018年4月11日，工作岗位为销售，双方未签订书面劳动合同。二、关于违法解除劳动合同。被上诉人谭亮主张上诉人深圳市容亮电子有限公司违法解除劳动合同，提交了《离职证明》《解除试用劳动合同通知书》作为证据。上诉人深圳市容亮电子有限公司在一审庭审中称，其安排被上诉人谭亮进行仓库培训的正常时间是半个月到一个月，但被上诉人谭亮不到两天就不去参加仓库培训。在公司组织的产品培训中，被上诉人谭亮经常跟老师吵架甚至发展到快要打架的地步，对公司的产品没有用心学习，也不了解公司产品，不胜任工作岗位。上诉人提交了被上诉人谭亮收工资及补偿款的光盘、《收据》、梅林街道梅都社区工作站出具的《复函》、《调解申请书》、梅都社区工作站咨询服务登记表、考勤表、《离职证明》、《解除试用劳动合同通知书》电子版、《解除试用劳动合同通知书》纸质版、《员工手册》及《员工手册》收阅签收确认书。被上诉人谭亮对梅林街道梅都社区工作站出具的《复函》的真实性不认可，对其他证据的真实性均认可，但认为上诉人支付的5500元是工资，不是补偿款；到梅林街道梅都社区工作站申请调解，但最后没有调解成，阅读过《员工手册》，但不认可内容。双方均提交的《解除试用劳动合同通知书》记载：谭亮，你于2018年4月11日在我司开发业务员岗位实习试用，实习试用期间主要从事产品知识的学习，公司安排多名同事给你进行培训辅导，截至2018年5月8日止，经过考核确认你无法胜任开发业务员岗位，故决定从2018年5月8日正式通知你解除试用劳动合同。落款日期为2018年5月8日。《解除试用劳动合同通知书》的电子版于2018年5月9日通过邮箱发送至被上诉人谭亮。《离职证明》显示：乙方（被上诉人）原为甲方（上诉人）销售部的业务员，于2018年5月8日经双方协商一致解除试用劳动合同。甲乙双方确认终止试用期劳动关系，根据规定于2018年5月15日发放试用期间工资。双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。被上诉人谭亮提交的《离职证明》下方及上诉人深圳市容亮电子有限公司提交的《离职证明》上方均有上诉人深圳市容亮电子有限公司的签章，未显示有被上诉人的签名。三、关于赔偿金问题。上诉人深圳市容亮电子有限公司主张，双方口头约定被上诉人谭亮试用期的工资为4500元，经福田区梅林街道办梅都社区站调解，双方已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，提前发工资及补偿一次性支付5500元完结，付款为现金。上诉人深圳市容亮电子有限公司提交且被上诉人谭亮认可真实性的《收据》记录了谭亮收到深圳市容亮电子有限公司从2018年4月11日至2018年5月9日工资5500元。被上诉人谭亮确认收到5500元，但认为上诉人支付的上述5500元不是补偿款，而是2018年4月11日至2018年5月9日的工资，包括该期间加班时间的工资。被上诉人谭亮主张双方口头约定试用期的工资为5500元，并提交与上诉人深圳市容亮电子有限公司法定代表人关于商量工资的电子邮件为证据，被上诉人谭亮在梅林街道梅都社区工作站只写了调解申请书，但最终未调解。被上诉人谭亮提交且上诉人认可真实性的被上诉人谭亮与上诉人深圳市容亮电子有限公司法定代表人的电子邮件显示：“……关于工资事项，公司与我在人才市场当中已经谈好的是5500元人民币一个月（试用期），试用期过后是6000一个月，这是没有问题对吧。今天上午吴经理说，他知道别的新员工是4500就说以为我也是4500，其中应该存在误解。还麻烦你与吴经理确认一下，这样避免误解。多谢。”对方回复“谭亮，OK”。上诉人深圳市容亮电子有限公司对该电子邮件的真实性认可，但认为法定代表人只是确认收到电子邮件，被上诉人谭亮试用期结束后的工资才是5500元。四、被上诉人谭亮于2018年5月11日向深圳市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求上诉人支付被上诉人谭亮违法解除劳动合同赔偿金5500元。深圳市劳动人事争议仲裁委员会作出深劳人仲案[2018]4588号仲裁裁决，驳回被上诉人谭亮的仲裁请求。被上诉人谭亮不服该仲裁，向一审法院提起诉讼，诉请上诉人支付其违法解除劳动合同赔偿金5500元。一审法院认为：一、关于违法解除劳动合同。上诉人深圳市容亮电子有限公司以被上诉人谭亮经过考核被确认为无法胜任开发业务员岗位为由解除与被上诉人谭亮的劳动关系，但未提交被上诉人谭亮试用期的考核标准及考核结果等能够证明被上诉人谭亮在试用期不符合录用条件的证据，应承担举证不能的不利法律后果。上诉人深圳市容亮电子有限公司虽主张被上诉人谭亮未按时参加公司组织的仓库培训，在产品培训中与老师发生争吵，违反了《员工手册》，但未提交被上诉人谭亮未按时参加培训、与培训老师争吵等违反《员工手册》的证据，应承担举证不能的不利法律后果，认定上诉人深圳市容亮电子有限公司解除与被上诉人谭亮的劳动关系为违法解除，根据上诉人深圳市容亮电子有限公司向被上诉人谭亮发送《解除试用劳动合同通知书》电子邮件的时间，双方于2018年5月9日解除劳动关系。二、关于赔偿金问题。上诉人深圳市容亮电子有限公司未提交双方已经就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致的证据，《收据》也未显示5500元包括补偿款，故对上诉人深圳市容亮电子有限公司关于双方已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，提前发工资及补偿一次性支付5500元完结的主张不予支持，上诉人深圳市容亮电子有限公司应支付被上诉人谭亮经济赔偿金。根据被上诉人谭亮与上诉人深圳市容亮电子有限公司法定代表人的电子邮件，被上诉人谭亮请上诉人深圳市容亮电子有限公司法定代表人向吴经理解释其试用期工资为5500元一个月，不同于别的新员工工资一样试用期工资4500元。法定代表人回复“OK”，并未对被上诉人谭亮所说的试用期工资5500元提出异议，推定为法定代表人同意被上诉人谭亮所说的试用期工资5500元。上诉人主张被上诉人谭亮的试用期工资4500元，但未提交相应的证据证明，应承担举证不能的不利法律后果，故采信被上诉人谭亮的主张，认定被上诉人谭亮的试用期工资为5500元。综上，上诉人应支付被上诉人谭亮违法解除劳动合同经济赔偿金5500元（5500元×0.5×2）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，第一百四十二条的规定，判决：上诉人深圳市容亮电子有限公司支付被上诉人谭亮违法解除劳动合同经济赔偿金5500元。以上款项，上诉人深圳市容亮电子有限公司限于本判决发生法律效力之日起十日内付清，逾期则按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元（未交纳），由上诉人深圳市容亮电子有限公司负担。本院二审审理期间，上诉人深圳市容亮电子有限公司提交了被上诉人谭亮自2016年于深圳市内提起的劳动仲裁案件汇总，证明被上诉人在两年时间里分别在不同单位平均在职工作时长不超过一个月，后便因各种原因离职并陆续申请劳动仲裁，以证明被上诉人谭亮职业道德操守方面存在瑕疵，在本案中其应聘入职上诉人容亮电子有限公司并无长期工作的意愿，亦未秉承诚实信用的原则。被上诉人谭亮对该份证据的真实性予以确认，但认为这些案件都是企业随意解除员工，其只是拿起法律的武器来保护自己的权益。被上诉人谭亮未提交新的证据。本院审理查明，被上诉人谭亮自2016年4月至2018年6月，在深圳市提起劳动仲裁申请案件22件，要求用人单位支付工资、违法解除劳动合同赔偿金、交通费、未签订劳动合同双倍工资差额等。另查明，深圳市劳动人事争议仲裁委员会“深劳人仲案[2018]4588号”仲裁裁决书显示，在本案的劳动仲裁中，仲裁委员会“庭审中，本委询问申请人（指被上诉人谭亮）举例说明被申请人（指上诉人深圳市容亮电子有限公司）处销售的代表性产品、产品的优势及相关价格时，申请人未能清楚、准确的描述被申请人处销售的主要产品及产品的相关价格。”一审法院查明的其他事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案二审双方争议焦点是：1.上诉人是否属于违法解除与被上诉人之间的劳动关系；2.双方就解除劳动关系所支付被上诉人工资及补偿金是否履行完毕；3.被上诉人是否属于恶意起诉。关于上诉人是否属于违法解除与被上诉人之间的劳动关系的问题。被上诉人于2018年4月11日入职，并于同日签署了《员工手册》收阅确认书。其中《员工手册》第四条第一款规定，新聘人员试用期满前，公司将对其进行系列考核，考评合格后正式聘用，说明双方当事人约定了试用期。试用期的作用在于用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期。而考核是企业管理中的一个环节，是企业评定职工工作职责履行程度和发展情况并将考核结果反馈给职工的过程，其考核主体在于作为管理方的企业。本案中，上诉人有权根据被上诉人在试用期内的工作态度、工作业绩等对被上诉人进行考核，并将考核成绩作为试用期届满后是否录用的依据。本案的事实证明，被上诉人在上诉人处工作岗位的岗位职责要求其应当了解产品类型、产品性能及价格等基本情况，在劳动仲裁接受庭审询问时，被上诉人却不能就上诉人处销售的产品进行清楚、准确的描述，深圳市劳动人事争议仲裁委员会据此认定被上诉人确实未达到上诉人开发业务员岗位的录用条件有据。上诉人发给被上诉人的《解除试用劳动合同通知书》亦显示，被上诉人谭亮在开发业务员岗位实习试用，实习试用期间主要从事产品知识的学习，公司安排多名同事给其进行培训辅导，截至2018年5月8日止，经过考核确认其无法胜任开发业务员岗位，故决定从2018年5月8日正式通知解除试用劳动合同。被上诉人虽不认可《解除试用劳动合同通知书》，但双方提交的《解除试用劳动合同通知书》印证了上诉人对被上诉人进行了考核并作出考核结论的事实。上述事实，证实在试用期内，被上诉人在入职近一月时间后，仍然不能清楚准确描述上诉人的相关产品，存在不熟悉岗位业务的情形，上诉人经考核认为被上诉人未能达到其所要求的岗位录用条件，其有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定和《员工手册》中有关“试用期内若发现不符合录用条件的，可随时解除劳动合同”的约定解除与被上诉人之间试用劳动合同，故一审法院认定上诉人深圳市容亮电子有限公司解除与被上诉人谭亮的劳动关系为违法解除不当，应予纠正。关于双方就解除劳动关系所支付被上诉人工资及补偿金是否履行完毕的问题。2018年5月10日，被上诉人到梅林街道梅都社区工作站投诉上诉人拖欠工资，并当场填写《调解申请书》及咨询服务登记表。当日下午，上诉人支付了被上诉人5500元。综合梅林街道梅都社区工作站出具的复函、调解申请书、梅都社区咨询服务登记表及庭审调查等全案情况，根据日常生活经验法则推断，只有上诉人、被上诉人双方就解除劳动关系涉及的工资及补偿金等所有争议事项协商达成一致，上诉人才可能会支付被上诉人工资及补偿金，不存在双方只对工资协商达成一致而遗留补偿金不予协商解决的可能。因此，上诉人关于已与被上诉人就解除劳动关系所有事项达成一致，被上诉人在收到5500元后称将签好的相关文书放在社区调解站的主张更符合日常生活经验法则，具有合理性，应予采信。本院认为，2018年5月10日，上诉人就解除劳动关系、试用期工资及补偿金事宜与被上诉人事实上达成一致，被上诉人实际收到了上诉人支付的工资及补偿金共5500元。关于被上诉人是否构成恶意诉讼的问题。诚实信用原则是当事人进行民事行为时所应遵循的基本原则。《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。诚实信用原则是用人单位、劳动者在劳动关系建立、履行、变更、解除时都应遵守的基本原则，不仅约束用人单位，也约束劳动者。经查，被上诉人自2016年4月至2018年6月，因试用期被解除劳动关系要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金等，在深圳市相继提起劳动仲裁申请案件达22件。在不同单位工作时间不满10天的有7件，不满20天的6件，不满30天的2件，平均工作时长不超过一个月，后便因各种原因离职。以上事实表明，被上诉人在两年多来，其入职所在各企业单位后，都无法长久工作。即使在入职上诉人深圳市容亮电子有限公司，经用人单位考核确认其不符合录用条件解除试用期劳动合同关系，并经调解获取相应工资及补偿金后，被上诉人仍以与前述21件劳动争议相同或类似方式，对上诉人提起试用期被解除劳动关系要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的劳动仲裁和诉讼，其短期试用、频繁跳槽、累次兴讼的行为不符合劳动者、用人单位均应遵循的守法自律、平等协商、诚实信用、共生双赢、公平正义的原则，不利于构建和谐稳定的劳动关系。因此，其行为不应获得支持和鼓励。综上所述，上诉人深圳市容亮电子有限公司的上诉请求成立，应予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第三项规定，判决如下:一、撤销广东省深圳市福田区人民法院（2018）粤0304民初31556号民事判决；二、驳回被上诉人（原审原告）谭亮的诉讼请求。一审案件受理费10元（被上诉人未交纳）、二审案件受理费10元（上诉人已交纳）均由被上诉人谭亮负担。本判决为终审判决。审判长  袁银平审判员  黄振东审判员  袁钰钟二〇一九年十二月三日书记员  王晶晶