黑龙江省哈尔滨市松北区人民法院民 事 判 决 书（2019）黑0109民初3455号原告：陈保明，男，1971年10月29日出生，汉族，住哈尔滨市香坊区。被告：哈尔滨电碳厂，住所地哈尔滨市利民开发区电碳路北无锡大街东。法定代表人：陈明礼，职务厂长。委托诉讼代理人：邢紫龙，北京市盈科（哈尔滨）律师事务所律师。原告陈保明与被告哈尔滨电碳厂劳动争议纠纷一案，本院于2019年7月25日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。陈保明，哈尔滨电碳厂的委托诉讼代理人邢紫龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。陈保明向本院提出诉讼请求：1.判令被告给付未签劳动合同的双倍工资30800元（2800元×11个月）；2.判令被告给付病假工资53760元（2800元×24个月×80%）；3.判令被告给付经济补偿金33600元（2800×12个月）；4.判令被告给付因违法解除劳动合同的赔偿金67200元（2800元×12个月×2倍）；5.判令被告承担本案诉讼费用。事实与理由：原告于1987年9月入职被告处工作，岗位是磨工，月工资2800元，被告自始未与原告签订书面劳动合同。原告于2014年患糖尿病，向被告请病假，被告同意原告休假。2018年3月经哈尔滨市传染病医院诊断，原告患有双肺耐药性××，必须入院治疗，同时向被告提交了病假申请。2018年5月工厂人事处赵处长及厂长助理唐助理到家探视病情，安慰好好养病，并没有提起也没有告知原告要解除劳动关系之事。2019年1月1日被告以原告无故旷工三个月为由，在未向原告下达书面通知的情况下单方面终止双方的劳动关系，并告知原告已经被辞退。原告患的双肺耐药性××是工作环境造成的职业病，出院后至少静养三年，有医院出具的证明。按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条及《中华人民共和国劳动保险条例》第十三条，被告有义务给付原告医疗期内的工资。被告未与原告签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条第一款规定，被告应给付双倍工资。被告给原告缴纳社会保险至2019年2月，足以证明被告对原告此前病休的事实是认可的，原告不属于无故旷工，而且《哈尔滨电碳厂企业管理制度》未经职工代表大会通过，未向职工公示，不能作为本案定案依据，也不能适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，根据《劳动合同法》第八十七条规定，被告有按照经济补偿标准的二倍向原告支付赔偿金的义务。《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或者旷工处理问题的复函》规定，用人单位解除劳动合同的通知在无法通过其他送达方式送达的前提下方可进行公告送达，被告在未采取其他方式送达的情形之下，就直接采用了公告送达的方式，送达程序违法，也不发生解除合同的法律效力。2019年5月13日原告提起劳动仲裁，哈松新劳人仲字【2019】第154号仲裁裁决书驳回申请人的全部仲裁请求，故原告诉至法院。哈尔滨电碳厂辩称，不同意原告诉讼请求。原告于1990年从哈尔滨电碳厂技校毕业后直接分配至被告处工作，并经哈尔滨市劳动和社会保障局盖章确认双方劳动合同关系，并办理了入职手续，被告也一直为原告缴纳社会保险，被告无任何违法行为。根据法律规定，职工患病休假的，应请休病假。《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》老险字【1992】14号规定，“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准”，故原告患病事实并非是其长休病假的借口，在无医院开具的诊断证明材料的情况下无故不到岗明显属于旷工行为，不应对其支付工资。原告陈保明于2015年开始不上班。从2015年到2018年3月，从未向被告提交任何相关的病假材料，但被告考虑到其系本厂老员工，一直给其缴纳社会保险。在2018年5月被告集体清理劳动关系时通知原告回岗上班或提交病假手续，但原告仅提交了2018年3月至2018年9月的诊断证明，此前的休假期间并无任何证明材料和请假手续，并且2018年9月后原告也未续假，故被告根据企业管理制度的规定，在2018年12月30日通知原告解除劳动关系并于2019年1月1日办理了解除劳动关系手续。《哈尔滨电碳厂企业管理制度》经职工代表大会通过，并由各部门负责人集体学习并会签，并由负责人向各自部门员工进行宣讲，已向职工进行公示，系合法的管理制度。其中人事管理制度中明确规定了请假、旷工的相关规定，原告在岗期间严格按照本规章制度的要求进行考勤管理，打卡上班以及提交诊断证明书的行为也能证明其对本规章制度是知悉的，该制度可以作为审理案件的依据。被告系合法解除劳动合同行为，无需支付经济补偿金及赔偿金。原告旷工期间，被告一直给其开最低工资，但被告一直要原告补交病假请假手续，2017年在被告再三要求其补交材料而无果的情况下，停发其最低工资。2018年3月至2018年9月，因原告提交了病假请假手续和材料，故被告又重新给其开病假期间最低工资。2018年10月后，因原告无法提交续假手续和材料，在被告多次催告下仍不能提交，因此被告停发其最低工资。上述事实均能证明答辩人支付病假工资的依据是提交医院诊断证明等请假手续，在无法提供的情况下，按照公司规章制度为旷工行为，不应给付其工资。原告无故旷工，严重违反了公司的规章制度，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定，被告系合法解除劳动关系行为。原告自2015年开始不上班，根据其工龄计算，医疗期为24个月，原告认为的“病假期间”也已远远超过必要医疗期，且未办理请假手续，其行为也严重违反用人单位规章制度，故被告无需提前30日通知其解除劳动合同。事实上，在解除劳动合同之前，被告也已通过家访通知其回岗上班，也告知其逾期不回岗则会按照公司规章制度的规定与其解除劳动关系，但原告在收到通知后一直未回单位，答辩人在不得已的情况下通过报纸公告的方式履行了书面通知义务，已经履行了企业所有应尽的义务，被告解除劳动合同的行为符合法律规定。根据《劳动合同法》第79条之规定，劳动争议案件和适用《中华人民共和国劳动法》规定处理的事业单位人事争议案件，应先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。未经过仲裁委员会仲裁的，人民法院不予受理。原告要求给付双倍工资及病假工资的诉讼请求，未经仲裁，超出法院的受理范围。综上，劳动仲裁委所认定的事实清楚，证据确实充分，恳请法院驳回原告全部诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告举示证据六为仲裁裁决书，证明双方争议经过仲裁，被告无异议，本院予以采信；被告举示证据一为《诊断证明书》5页，证明原告自2015年2月起至2019年劳动合同解除前始终没来电碳厂上班，在此期间原告仅向被告提交五份证明书办理请假，原告的病假期间为2018年3月24日至2018年9月2日，但其中2018年4月4日至2018年5月3日没有诊断证明书，没有履行请假手续，属于旷工行为；2015年至2018年3月期间未办理请休假手续；2018年9月2日之后未向被告申请办理续假手续，以上三个时间段均为持续无故旷工行为，原告无异议，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：原告举示证据一为用人单位解除劳动合同信息备案册，该证据并不能证明解除合同原因，对该证据客观性本院予以采信；原告举示证据二为诊断证明和病例，2014年3月的病案发生在原告旷工前，2019年诊断及病案发生在劳动关系解除后，均与本案不具有关联性，本院不予采信，其他病例及诊断中均没有需长期休养病假的医嘱，不能作为原告不上班的正当理由，仅对其他几份病例的客观性予以采信；原告举示证据三为养老保险和医保缴费明细，该证据与本案劳同合同解除无关，本院仅对其客观性予以采信；原告举示证据四为银行卡交易明细一份，该证据与原、被告解除劳动关系是否合法无关，本院仅对其客观性予以采信；原告举示证据五为通话截图3张，该证据无法证明通话内容，对该证据本院不予采信；原告举示证据七为仲裁笔录一份，该笔录没有仲裁双方当事人签订，本院不予采信；原告证据八为证人杨某1的证言，菘其证言不具有客观性，本院不予采信，证据九为证人杨某2的证言，其证言具有客观性，本院予以采信。被告举示证据二为《黑龙江省技工学校毕业生分配通知书》，证据三为《哈尔滨电碳厂企业管理制度》，证据四为《哈尔滨电碳厂会议记录》，证据五为《长期病假人员通知表》，上述证据具有客观性，本院予以采信，被告举示证据六为刊登在《哈尔滨日报》的通知，对该证据客观性本院予以采信。本院经审理认定事实如下：原告1987年就读于电碳技工学校，1990年毕业后分配至被告处工作，岗位是磨工，原、被告未签订书面劳动合同。2014年3月15日，原告因糖尿病酮症、糖尿病心脏病等病情入住黑龙江省医院住院治疗13天，2018年3月24日因继发性××在入住胸科医院住院治疗11天，2018年4月24日因该病症入住胸科医院住院治疗4天，2018年5月16日至2018年6月25日又因此病症入住该院治疗20天，2019年7月29日在该院住院治疗4天。原告自2015年2月14日起至2018年12月劳动合同解除前一直未上班，在此期间原告仅向被告提交2018年4月12日、2018年5月3日、2018年6月4日、2018年7月2日、2018年8月2日五份医院的诊断证明书办理请假手续，其他时间未办理请假手续。2018年5月，被告单位电话通知原告回岗上班并告知公司规章制度，逾期不回按公司规章制度办理，解除劳动合同等。2018年5月25日，被告在《哈尔滨日报》登报通知，要求不在岗职工陈保明等9人自通知发布之日起30日内回单位办理劳动关系相关手续，逾期不办理后果自负，但陈保明未回单位办理。2018年6月至12月，被告每月给原告开工资600余元。2018年12月30日被告与原告解除劳动关系。2019年5月13日原告提起劳动仲裁，请求哈尔滨电碳厂支付解除劳动合同经济补偿金33600元（2800×12个月），支付解除劳动合同经济补偿标准的2倍赔偿金67200元（2800元×12个月×2倍），支付因未提前三十日以书面形式通知解除劳动合同的代通知补偿金2800元。哈松新劳人仲字【2019】第154号仲裁裁决书驳回申请人的全部仲裁请求。2019年7月25日，原告向本院提起诉讼。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”因原告要求被告给付未签劳动合同的双倍工资、病假工资的诉讼请求，属独立的劳动争议，原告应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对此两项诉讼请求，本院不予审理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《哈尔滨电碳厂企业管理制度》经该厂各部门负责人集体学习并向部门员工进行传达，原告认为该制度系伪造，但并无证据证明其主张。该制度第15条规定，未办理请假手续视作旷工处理，一个月内连续旷工3天或累计旷工5天，作自动解除劳动合同处理，全年累计旷工7天的工厂将给予开除处理。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告自2015年2月起因病不上班，未履行请假手续，直到2018年4月才开始向被告交诊断证明书，与被告企业管理制度相违背。2018年9月2日后原告未继续上班，仍不履行请假手续，被告与其解除劳动合同符合该厂企业管理制度的规定，亦符合法律规定。原告要求被告给付经济赔偿金及违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第十九规定，判决如下：驳回原告陈保明的诉讼请求。案件受理费10元，由原告陈保明负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于哈尔滨市中级人民法院。审 判 员  张春秋人民陪审员  李 晗人民陪审员  李小锋二〇一九年十二月三十日法官助理杨宇桐书记员胡天阳