上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初55735号原告：上海汇众汽车制造有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区浦东南路XXX号。法定代表人：张海涛，董事长。委托诉讼代理人：管国荣，男。委托诉讼代理人：陈任重，中豪律师集团(上海)事务所律师。被告：沈明钢，男，1966年10月19日出生，汉族，住上海市金山区。原告上海汇众汽车制造有限公司与被告沈明钢劳动合同纠纷一案，因双方均不服同一仲裁裁决，原告上海汇众汽车制造有限公司于2019年5月29日向本院提起诉讼，被告沈明钢于2019年6月3日向上海市金山区人民法院提起诉讼，因上海汇众汽车制造有限公司起诉在前，上海市金山区人民法院于2019年6月17日裁定将案件移送至本院。本院以先起诉的上海汇众汽车制造有限公司为原告，以后起诉的沈明钢为被告，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海汇众汽车制造有限公司的委托诉讼代理人管国荣、陈任重，被告沈明钢到庭参加诉讼。审理中，原、被告曾一致向本院申请庭外和解期，但最终未达成一致意见，本案现已审理终结。原告上海汇众汽车制造有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令无需支付被告2019年3月1日至2019年4月30日期间工资差额人民币3,650元。事实和理由：被告系原告处员工，担任车间操作工一职。2019年2月12日，被告存在与其他同事一同辱骂、殴打厂长，严重扰乱企业正常生产经营秩序的行为，原告给予其留用查看处分。2019年3月1日起，原告安排被告临时歇工，并依据企业规章制度足额发放歇工期间薪酬待遇。原告作为用人单位，依法享有经营自主权，依据规章制度发放薪酬，不存在克扣员工工资的行为。因不服仲裁裁决，现起诉至法院。被告沈明钢辩称，不同意原告的诉讼请求。2019年2月12日，被告与其他同事到公司接待室找厂长，询问工资待遇减少的原因。双方随后发生争执，后公司其他员工报警，警察到场后将被告等人带至派出所。2019年2月18日，原告向被告出具《职工违纪处理告知书》，对被告给予留用察看处分，并将被告岗位工资降低。被告认为原告的行为严重违反相关法律规定，应当支付被告被克扣的工资。被告亦不服仲裁裁决，被告向本院提出诉讼请求，要求判令原告：1.支付被告2019年一次性奖金1,200元；2.撤销2019年2月18日对被告作出的留用查看处理决定。事实和理由同被告答辩意见一致。原告上海汇众汽车制造有限公司对被告的诉讼请求不予同意。原告认为，一次性奖金是原告在劳动合同约定报酬之外给付的奖金，原告具有经营自主权。根据相关规定，违纪的员工不发放奖金。原告给予被告留用察看属于经营自主权范围，也不属于劳动争议案件处理范围。双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，经庭审质证对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：被告系原告处员工，双方签订有1997年1月1日起的无固定期限劳动合同，被告在原告处从事操作工岗位。被告工资由岗位工资、绩效工资、综合津贴、过年过节等其他补贴构成，每月通过银行转账形式发放。2019年2月12日上午，被告在原告厂部接待室与厂长发生冲突，后原告处工作人员报警，被告等人被传唤至派出所。2019年2月13日，原告处内部作出职工违纪处理决定，认为被告在2019年2月12日的行为，违反了公司内控制度《员工奖惩条例》第6.2.4.3款，决定给予被告留用察看处理，岗位工资由C5降为C1。2019年2月18日，原告向被告出具《职工违纪处理告知书》，告知被告前述处理结果及如对该决定不服，可向公司劳动争议调解委员会书面提出调解请求。2019年2月28日，原告处工会向被告出具答复函，称公司工会对于事情经过及处理过程进行了复核。经了解，被告与他人2019年2月12日上午在厂区行政办公区域的违纪事实清楚，公司给与处理结论已征求公司工会意见，并由公司违纪委员会签署生效，过程符合规定，结论公正。2019年3月12日，被告向上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1.支付2019年3月1日至4月30日工资差额5,193.18元；2.2019年一次性奖金1,200元；3.撤销2019年2月18日作出的留用察看处理决定。2019年5月17日，该仲裁委员会对被告第三项仲裁请求不予处理，并裁决原告支付被告2019年3月1日至2019年4月30日期间工资差额3,650元，对被告其他请求不予支持。原、被告均不服仲裁裁决，先后向法院提出起诉。另查明，1.依据原告处岗位工资标准执行表中2018标准规定，C5等级生产操作岗位工资标准为2,285元，C1等级为1,985元。2.被告2018年2月至2019年1月每月绩效工资分别为2,000元、1,900元、2,000元、1,900元、1,900元、1,700元、1,700元、1,700元、1,700元、1,700元、1,900元、1,800元。2019年2月绩效工资为1,350元。2019年2月及之前月份考核结果均为C。2019年3月及4月考核结果为F，绩效工资均为0元。2019年3月起，被告岗位工资由每月2,285元降低为1,985元。3.原告处员工手册第九章奖惩制度中记载：“有下列行为之一的，予以留用察看：在公司区域动手打人者……恶意诽谤，对他人进行人身攻击，在群众中造成恶劣影响者……其他违纪违规行为情节严重者”，员工手册还规定，“留用察看：岗位工资(在该岗位标准区域内)按1级计发……”。被告签名确认阅知原告处员工手册。审理中，原告还提供了如下证据：1.员工奖惩条例，证明员工奖惩条例也规定了可留用察看处分的行为情形及工资处理情况。2.2008年1月26日会议记录、2019年6月17日工会情况说明，证明员工手册、员工奖惩条例、考勤管理制度等规章制度已履行民主程序及公示程序。3.2019年2月12日现场视频及上海市公安局金山分局出具的不予处罚决定书，证明2019年2月12日三被告伙同多人辱骂、殴打厂长。严重扰乱企业正常生产经营秩序。4.关于2019年3月发放一次性奖金的通知，证明原告奖金通知第五条规定在2018年12月1日至2019年3月5日期间，因违纪受书面批评以上处分者，不发放一次性奖金。5.考勤管理制度，证明考勤管理制度附件A《各类假期工资计发标准表》规定歇工日绩效工资为零。岗位工资和津贴为100%。6.2008年2月3日签订的集体合同、职工代表大会决议、2008年5月7日集体合同备案回执、2019年1月17日工会回复函、歇工测算通知、涉案员工歇工情况统计表、关于原告歇工依据的说明、考勤记录，证明集体合同约定，“公司因生产经营或技术条件发生变化而人员有多余时，可以采取生产性歇工等临时性减员办法”。生产性歇工是汽车行业普遍采取的解决人员富余的方式，汽车行业需要根据订单数量安排工人工作，如果订单减少会安排部分员工歇工。歇工期间发放基本工资及津贴，只是不发绩效工资。集体合同经过职工代表大会审议通过，并经劳动行政部门备案生效。被告在与原告发生劳动争议前，公司曾安排过其生产性歇工，歇工期间原告都未发绩效奖金，当时被告也未表示异议。原告依据歇工测算通知，公司内根据生产情况会安排一定比例的员工歇工，被告平时表现不好，工作积极性较差，加之发生2019年2月12日的违纪事件，公司即自2019年3月1日起安排其生产性歇工。7.上海市公安局金山分局朱泾派出所2019年2月12日对许军、韩洁民、刘刚、被告、杨建华、曹德强、王松峰的询问笔录，证明笔录反映被告在工作场所对上级辱骂，围攻。彼此发生肢体冲突。8.汽车底盘厂绩效工资考核办法，证明绩效是对上岗员工考核后发放，属于浮动薪酬性质。被告对证据1、2、4、5、6、8真实性均不予认可，被告不知晓也未参与相关会议；对证据3、7真实性无异议，但认为被告当日没有殴打他人，反而是厂长先过来掀掉了被告的帽子，不予处罚决定书也已被撤销，故认为原告自2019年3月1日起安排被告生产性歇工于法无据。被告还确认，被告主张的一次性奖金即是原告证据4通知所指奖金，依据以往惯例，只要正常上班都会发放，全厂员工同一金额。原告当庭出示了证据2中工会情况说明及证据6中2008年2月3日签订的集体合同、职工代表大会决议、2008年5月7日集体合同备案回执原件。经审核，据原告证据7中询问笔录所载，2019年2月12日9时许，案外人曹德强、许军及被告先至厂长办公室质问新厂长到任后员工工资为何降低，言语较为激烈，期间曹德强与厂长发生推搡，引起他人围观。后厂长将员工安排至办公室对面的会议室再行沟通。在会议室内，厂长拍了被告的帽子让被告摘掉，被告即伸手去摘厂长眼镜。许军见到该情况后即称厂长打人了，并电话叫来了案外人杨建华帮忙。杨建华到现场后，就其本人待岗问题也与厂长发生争执，其拉扯厂长意图找上级评理，双方发生推搡。围观同事劝架，将其分开后公司报警。被告则提供了：1.上海市公安局金山分局撤销被告行政处罚的决定，证明对被告的行政处罚已被公安机关撤销。2.2019年4月和2019年8月员工加班情况的照片，证明公司存在大量员工加班情况，不存在需要生产性歇工的情况。原告对被告证据真实性均无异议，但认为被告当日的违纪行为客观存在。本院认为，首先，本案中，双方确认被告2019年3月1日至2019年4月30日期间实际为歇工状态，但对歇工期间的绩效及岗位工资发放问题存在争议。就岗位工资问题。原告提供了2019年2月12日的视频及当日上海市公安局金山分局朱泾派出所对相关人员的询问笔录，被告对前述证据真实性无异议，本院对前述证据真实性予以确认。根据前述证据显示，2019年2月12日，被告及其他员工至厂长办公室质问工资待遇降低问题，言辞较为激烈，在会议室内，原告厂长碰触被告帽子，被告立即去摘厂长眼镜，双方即又发生言语冲突，该过程造成同事围观劝阻，对原告正常的生产经营秩序确有影响。根据被告签字确认的员工手册的规定，原告给予被告留用察看的处理决定，岗位工资调整按1级发放并无不当。就绩效工资问题。原告称，根据被告表现及公司运营现状，公司给予其生产性歇工的处理。被告对其合理性不予认可。原告提供了集体合同、职工代表大会决议、集体合同备案回执等证明生产性歇工的依据，并出示了相应证据原件，被告虽对前述证据真实性不予认可但未能提供相应反证，本院对前述证据真实性予以确认，对原告主张公司因生产经营或技术条件发生变化而人员有多余时，可采取生产性歇工等临时性减员办法予以采纳；原告还提供了歇工测算通知、涉案员工歇工情况统计表、考勤记录等，证明原告处有生产性歇工的需要及被告工作表现不佳，被告对真实性均不予认可，因原告未提供其他证据予以佐证，本院对前述证据真实性不予确认，原告现未能提供证据证明安排被告进行生产性歇工的合理性，本院对原告主张难以采纳。原告现基于对被告歇工处理而扣除的绩效工资，应予补发。双方均未提供证据证明被告2019年3月至4月实得绩效工资数额，本院酌情按照被告近12个月平均绩效工资1,825元作为计算标准，对原告要求不支付被告2019年3月1日至2019年4月30日期间工资差额3,650元的诉讼请求，本院不予支持。其次，就被告主张一次性奖金的问题。原告提供了发放一次性奖金的通知，证明被告不符合发放条件，被告对该证据真实性不予认可，但亦确认其主张的一次性奖金即该通知所指奖金。因一次性奖金的性质有别于劳动者基本的劳动报酬，用人单位具有一定的经营自主权。结合前述对被告2019年2月12日行为的认定，原告基于被告在发放奖金前受到留用察看处分为由不发放其一次性奖金，并无不当，对被告要求原告支付一次性奖金1,200元的诉讼请求，本院不予支持。最后，被告要求原告撤销2019年2月18日作出的留用察看的处分不属于劳动争议案件处理范围，本院不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、原告上海汇众汽车制造有限公司应自本判决生效之日起十日内支付被告沈明钢2019年3月1日至2019年4月30日期间工资差额3,650元；二、驳回被告沈明钢要求原告上海汇众汽车制造有限公司支付一次性奖金1,200元的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  沈雯二〇一九年十二月二十四日书记员  李平附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。三、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。