上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初66755号原告：刘亮，女，1981年1月3日出生，汉族，住上海市虹口区。委托诉讼代理人：陆栋良，安徽陆汝明律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘佳，安徽陆汝明律师事务所实习律师。被告：上海海洋水族馆有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区银城北路XXX号。法定代表人：吴学光，董事长。委托诉讼代理人：万晓芳，上海乐川律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄正，上海乐川律师事务所律师。原告刘亮与被告上海海洋水族馆有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月2日立案后，依法适用简易程序，于2019年9月4日组织双方当事人进行了证据交换，并于2019年11月21日公开开庭进行了审理。原告刘亮的委托诉讼代理人陆栋良、刘佳，被告上海海洋水族馆有限公司的委托诉讼代理人万晓芳、黄正到庭参加诉讼。审理中，原、被告曾申请庭外和解，但最终和解未成，本案现已审理终结。原告刘亮向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金234,558.60元。事实和理由：原告于2004年9月23日进入被告处工作，担任领班一职，职责包括巡查店铺、监督管理员工等工作，在职期间一直勤勤恳恳，恪尽职守，并多次获得被告的表彰。原、被告双方自2013年9月24日起签了无固定期限劳动合同。2019年4月18日，被告以原告严重违反公司人事规章制度为由，恶意编造事实，称原告“生活腐化、道德败坏”将原告开除。原告认为被告系违法解除劳动合同，按照原告离职前12个月的月平均工资7,818.62元以及原告在被告处的工作年限，被告应当支付诉请金额的违法解除劳动合同赔偿金。现原告不服仲裁结果，故向法院提出起诉。被告上海海洋水族馆有限公司辩称，原告于2004年9月24日进入原告处工作，离职前12个月的月平均工资为7,818.62元。2019年4月18日被告以原告严重违纪为由解除双方劳动合同。原告存在的违纪事实具体如下：1、擅离职守，主要表现为：(1)2019年2月24日下午，原告离开零售商店，进入B2楼维修部仓库，逗留3小时11分钟；(2)2019年3月3日，案外人吴某某到1楼零售商店，带原告进入B2楼维修部仓库，原告上午在维修部仓库逗留2小时13分钟，下午在维修部仓库逗留2小时09分钟；(3)2019年3月4日案外人吴某某到1楼零售商店，与原告闲谈逗留9分钟；(4)2019年3月10日，案外人吴某某到1楼零售商店，逗留28分钟，随后与原告一起离开零售商店，约半小时后原告随吴某某进入B2楼维修部仓库，原告在维修部仓库中逗留1.5小时，后因人事查岗方离开；(5)2019年3月13日，案外人吴某某到1楼零售商店与原告闲谈，逗留8分钟；(6)2019年3月17日，案外人吴某某三次到1楼零售商店，第一次逗留1分钟后与原告一起离开零售商店区域，第二次逗留11分钟，第三次逗留11分钟后与原告一起离开零售商店区域；2、生活腐化，道德败坏，主要表现为：(1)在第一项违纪事实所涉的日期原告至维修部、案外人吴某某至零售部与原告闲聊；(2)2019年4月14日至4月16日，案外人吴某某在公司组织的集体活动中担任领队，入住宁波松兰山海景大酒店，当时吴某某给自己开了单间，原告应与同事黄某某一个房间，但黄某某证明原告并未与其同住，原告也予以认可，并表示自己是与同事罗来好、任林芳同住，但罗来好及任林芳均予以否认，综合各项事实，被告认为可以确认原告系与吴某某同住一个房间，此事在员工中引起议论，属于生活腐化、道德败坏，影响极坏。据此，被告依据公司人力资源管理制度第4.6.4.1.9条、第4.6.4.1.10条、第4.6.4.1.11条、第4.6.1.13条以及第4.6.4.2.1条的规定，合法解除与原告的劳动关系，无需支付原告任何赔偿金。综上，不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认如下：原告刘亮于2004年9月24日进入被告上海海洋水族馆有限公司工作，担任零售领班一职。2013年9月22日，原、被告签订一份劳动合同，约定双方自2013年9月24日起建立无固定期限劳动合同关系。2019年4月18日，被告在征得工会同意之后，向原告发出《解除劳动合同通知书》一份，以原告严重违反用人单位规章制度为由，于同日解除与原告的劳动合同。原告离职前12个月的月平均工资为7,818.62元。2019年4月23日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会于2019年4月24日立案受理，原告仲裁请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金245,010.90元；2、被告支付原告2019年度未休年休假工资943元。上述仲裁委员会于2019年6月24日作出仲裁裁决，对原告的请求均不予支持。原告对此不服，遂提起本案诉讼。另查明，零售部领班的岗位目的为配合零售部主管负责公司零售部的日常销售管理、商品管理及售货员管理、达成商品销售目标；工作内容为监管及巡查所负责区域内一切营运工作；监督本区域联销商售货员的日常工作；保持区域内条码、商品、牌价三者的统一等。审理中，原告表示，关于被告所述的擅离职守问题，相关的监控只能证明原告在监控中出现，但原告的工作职责需要巡视，不能证明脱岗，即使存在脱岗，按照被告的规章制度，也只能处以口头警告和罚款，不能解除劳动合同；原告也不存在生活腐化、道德败坏的情况，监控视频虽然在2019年3月3日、4日、10日、13日、17日这几天拍到原告，但原告并不一定是去吴某某的办公室，原告与吴某某也不存在不正当男女关系，2019年4月14日至16日期间，原告被安排与同事黄某某一个房间入住于宁波松兰山海景大酒店，但由于原告与黄某某不熟悉，所以实际是与罗来好和任林芳住在一个房间，吴某某开了一个单间，但实际是和祁国跃一起打牌并住在一个房间，且据原告所知，被告也对祁国跃做了笔录，祁国跃在笔录中确认其是与吴某某住在一个房间。原告为证明其主张，还向本院提供了以下证据：2019年4月14日、15日用同事罗来好手机拍摄的照片，证明2019年4月14日、15日原告与女同事住在一个房间，照片是罗来好拍摄的，照片中的人员是原告和任林芳。经质证，被告对原告提供的证据真实性不认可，并表示该照片未能反映出任何房间号，也无法显示出是在房间内拍摄，但确认照片中的人员是原告和任林芳。被告则表示，2019年4月14日至16日期间，公司共有36人入住宁波松兰山海景大酒店，其中男性26人，女性10人，一共是18个房间，安排原告与黄某某住在355房间，罗来好与任林芳同住一个房间，吴某某利用领队的职务开了一个单间，公司只知道开了18间房，具体的开房情况不清楚；被告确实就上述期间员工在酒店的住宿情况对祁国跃做过谈话笔录，祁国跃在笔录中表示吴某某晚上有回到过房间与其一起住，但被告认为法院的调查笔录显示房间没有空置，祁国跃的笔录内容也与已经查明的事实相矛盾；此外，被告认可原告在被告处的工龄为14年零7个月，但即使法院经审理认定存在违法解除劳动合同赔偿金的情况下，劳动合同法生效之前的工龄不能计算双倍，因此被告只认可11个月乘以2倍，剩余4个月只能乘以1倍。被告为证明其主张，也向本院提供了以下证据：一、原告2004年签订的劳动合同、《职员阅知〈职员手册〉签收单》，证明原告已在2004年阅知《职员手册》(后修订为《员工手册》)，知晓公司的规章制度，包括《职员手册》、《公司奖惩办法》及其他规章制度；二、《员工手册》、《职员手册》、《公司奖惩办法》、《人力资源管理制度》、《人事行政管理制度》，证明《员工手册》第30条及《职员手册》第31条规定“职员在工作时间内不得擅离职守和无故早退”；《公司奖惩管理办法》及《人力资源管理制度》第4.6.4条“丁类过失”包括：“4.6.4.1.34条：违反公司其他规章制度情节严重的；4.6.4.1.9条：调戏、侮辱妇女，进行流氓活动，或生活腐化，道德败坏者；4.6.4.1.10条：违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者；4.6.4.2.1条：凡记丁类过失的，视为严重违反公司纪律，公司有权立即解除劳动合同，并无需支付经济补偿金”；三、《职员阅知通知、制度签收单》，证明被告已经向原告告知了《人事行政管理制度》；四、2016年1月26日工会会员代表大会照片、职代会通知邮件，证明2016年1月26日，经公司通知，原告参加公司组织召开的职工代表大会，并讨论了《人力资源管理制度》；五、应征人员履历表、纳税人信息，证明原告与吴某某的个人身份信息；六、监控视频光盘3张、2019年2月24日、3月3日、3月4日、3月10日、3月13日、3月17日视频截图及当日维修部工作记录，证明原告在工作时间多次擅离岗位，违规进入维修部重地；七、员工会议纪要6份、POS机终端收银报表查询6份、2019年2月24日、3月3日、3月10日零售部退换货记录(前台特殊作业查询明细及零售部退换货凭证)，证明2019年2月24日、3月3日、3月10日原告没有去小卖部处理过退换货事宜；八、原告门禁卡权限、案外人吴某某门禁卡权限，证明原告没有102-维修部仓库的门禁卡权限；九、102-维修部仓库照片，证明102-维修部仓库位置隐蔽，且需刷卡进入；十、举报信、新加坡公证认证文件及中文翻译件，证明2019年2月18日至4月15日期间，公司公布的集团举报邮箱ac-chairman@stracocorp.com收到10封匿名举报信，反映原告的行为给零售部其他员工造成了很大的精神压力，原告与供应商存在私下交往，原告与吴某某的关系已引起其他员工的诸多非议，原告经常在上班时间离开工作岗位，进出吴某某在B2楼维修部仓库的办公室，吴某某也经常在上班时间到零售部区域与原告闲聊，举报信的内容可与监控视频相印证；十一、《关于上海海洋水族馆(SOA)举报渠道及管理制度》及其附件、公示照片、新加坡公证认证文件及中文翻译件，证明ac-chairman@stracocorp.com是公司公布的集团举报邮箱，并已向全体员工进行了公示；十二、公司收到的实名举报信2封，证明2019年2月公司陆续收到2封实名举报信，反映原告与供应商存在私下交往，利用领班权限，收取小恩小惠，给其他员工造成很大心理压力，且与维修部主管存在不正常关系，零售助理经理几次收到其他员工的匿名投诉纸条；十三、SOA会议纪要，证明与原告同办公室的员工在2019年春节期间多次看到原告与吴某某在B2维修部仓库呆在一起，且时间较长；维修部助理经理在2019年春节前后对吴某某进行警示，要求其不要在上班时间做与工作无关的事情；原告在2019年4月14日至16日期间没有与黄某某、罗来好或者任林芳任何一人同住；十四、人力资源管理制度集团批准文件，证明被告提交的人力资源管理制度已经过公司管理层审批，并于2016年1月26日经职工代表大会讨论通过后执行，在文件上也有公司部门经理、总经理、财务总监、集团首席财务官等人的签字审批；十五、2016年1月26日职代会照片，证明原告及吴某某出席了当日的职代会；十六、宁波松兰山海景大酒店团队登记单，证明2019年4月14日至16日公司组织活动期间，原告与黄某某安排在一个房间，吴某某为单间；十七、会议纪要，证明2019年4月14日至16日公司组织活动期间，王海亭因为没有带身份证，未将名字登记在团队登记单上，实际与徐存吉同住；十八、2017年、2018年公司组织春游的活动照片，证明原告与吴某某超越一般同事关系；十九、被告申请证人黄某某出庭作证，证明2019年4月14日至2019年4月16日公司组织春游期间，证人被安排与原告同住一个房间，然原告实际上并未与证人同住，但原告实际住在哪个房间，证人也不知道。经质证，原告对被告提供的证据一真实性均无异议，但原告只收到过《职员手册》，且该手册现已经作废；对被告提供的证据二，原告只是在《职员手册》签收单上签字，实际并未学习过，其余的规章制度真实性均不认可，原告在职期间没有收到过，上述规章制度也未经民主程序制定及公示公告，未见工会纪要及管理层审批及集团批准；对被告提供的证据三真实性均无异议，但不认可其证明目的；对被告提供的证据四真实性无法确认，照片中无法显示原告实际参加了会议，通知的真实性无异议，但仅能证明通知了开会，无法证明会议的实际内容；对被告提供的证据五真实性均无异议；对被告提供的证据六真实性均无异议，但不认可证明目的，无法证明原告存在长时间的脱岗；对被告提供的证据七中的会议纪要真实性不认可，系证人证言，而证人未出庭接受质证，不符合证据形式要求，其余证据真实性均无异议，但与本案无关，经原告现场解释，顾客可能不退货，且其他领班在场的情况下也可以由其他领班签字，无法证明原告存在脱岗；对被告提供的证据八真实性均无异议，恰证明原告没有权限进入维修部仓库；对被告提供的证据九真实性无异议；对被告提供的证据十新加坡公证认证文件及中文翻译件的真实性无异议，但对其中反映的事实不予认可，举报信真实性不认可，不排除员工恶意编造；对被告提供的证据十一新加坡公证认证文件及中文翻译件真实性无异议，其余证据真实性均不认可，原告在职期间没有看到过相关的管理制度，星雅集团内部文件也没有公司盖章，照片拍摄时间也不清楚；对被告提供的证据十二真实性不认可，均是打印稿，无法体现举报人，所反映的内容也无从核实；对被告提供的证据十三真实性不认可，系被告恶意制造的证据，且大部分内容与原告无关；对被告提供的证据十四中文件签字的真实性不认可，且被告亦未提供原件以供核对；对被告提供的证据十五，确认原告参加了职代会，但无法证明职代会讨论的具体内容，也无法反映出照片的拍摄时间；对被告提供的证据十六真实性无法确认，按照被告所述，其中反映出至少有3、4个人住了单间，说明酒店管理不规范；对被告提供的证据十七真实性无法确认，证人未出庭作证，且与本案无关；对被告提供的证据十八，页码为292的照片无法看清，真实性无法确认，页码为293的照片真实性无异议，但无法反映出拍摄的时间和地点，也无法反映被告的证明事实；对被告提供的证据十九真实性无异议，但认为证人所述与本案无关。审理中，本院应被告的申请至宁波松兰山海景大酒店进行调查，该酒店营销部经理李叶表示，酒店的监控录像只能保存一个月，现在已经被覆盖，且被覆盖的录像已经无法恢复，酒店的系统也不允许同一身份证在同一酒店同时开两个房间，根据酒店核实，当时一共开了20个房间，司机单独一个房间，团队客人要求单独开了一间，至于具体是谁记不清了，而且是用现金支付，没有其他的支付记录，其余房间是旅行社支付的费用，由于旅行社与酒店有业务合作，所以采用了挂账形式，两笔费用是分开结算的；酒店同时向本院提供了团队登记单原件，表示实际入住情况与登记单一致，由于登记错误，所以团队登记单上有涂改的痕迹。经质证，原、被告双方对团队登记单原件的真实性均无异议。本院认为，根据最高人民法院的有关司法解释规定，因用人单位解除劳动合同等而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告系以原告严重违纪为由，依据公司的相关规章制度解除双方劳动合同，并表示原告严重违纪的行为包括擅离职守和生活腐化、道德败坏两项，具体情况如前所述，本处不再赘述。对此，本院认为，关于被告主张的原告第一项违纪事实，首先，根据本院的查明，零售部领班的工作内容之一便是监管及巡查所负责区域内的一切营运工作，说明原告的工作内容中本身便包含了监管及巡查，需要在不同的销售柜台之间走动；其次，根据被告处的监控视频显示，被告据以主张原告擅离职守的时间大多集中在中午10时30分至12时30分之间，此时间段涵盖了被告处员工中午吃饭休息的时间，原告不在岗位亦有一定的合理性，且原告并没有B2楼维修部仓库的门禁权限，监控视频中虽然显示原告进入B2楼，但被告并未进一步提供证据证明原告实际进入了B2楼维修部仓库；由此，被告认为原告存在擅离职守的违纪行为的主张，依据不足，本院不予采信；关于被告主张原告存在的第二项违纪事实，首先，被告提供的监控视频只能反映出所涉日期原告的进出情况，与被告所称的原告生活腐化、道德败坏不具有关联性；其次，被告虽表示在2019年4月14日至4月16日公司组织活动入住宁波松兰山海景大酒店期间，原告实际系与案外人吴某某同住一屋，并提供了匿名举报信、实名举报信、会议纪要等证据加以证明，并申请证人黄某某出庭作证，但鉴于原告对相关的举报信、会议纪要的真实性均不予认可，被告亦就此进一步举证，而证人亦某某陈述原告实际未与其同住一个房间，原告具体与谁同住不清楚，在此情形下，亦不能据此推断出原告上述期间系与其他异性同住一个房间；最后，本院依被告申请至宁波松兰山海景大酒店调查所获知的情况，也与被告的主张不符，由此，被告认为原告存在生活腐化、道德败坏之情形的主张，亦缺乏事实依据，本院同样不予采信。最后，关于被告据以解除劳动合同的《人力资源管理制度》，被告虽于审理中提供了两份制度签收单、2016年1月26日职代会照片、人力资源管理制度集团批准文件等证据，用以证明公司《人力资源管理制度》已经过职工代表大会讨论及公司管理层批准，且原告已经签收了该管理制度，但经本院审查，两份制度签收单的内容中并未涉及《人力资源管理制度》，原告虽认可本人确实出现在照片中，但否认当时讨论了《人力资源管理制度》，在被告亦未能提供人力资源管理制度集团批准文件的原件以供核对的情况下，本院难以认定被告处的《人力资源管理制度》已经向原告公示，并对原告具有法律约束力。由此，被告依据该《人力资源管理制度》的相关规定解除与原告的劳动合同，本院亦不予采纳。此外，本院还注意到，被告处的《人力资源管理制度》第4.6.1条“甲类过失”：第4.6.1.13条规定“在工作时间擅离工作岗位，影响本职工作业务者”，第4.6.1.2条规定“违反甲类过失的员工予以‘口头警告’或‘书面警告’”，由此，即使本院认定原告存在擅离岗位的违纪事实，按照被告处的该项规定，也仅能给予口头或书面警告处分，尚未达到可直接解除劳动合同的程度。综上所述，本院确认被告解除原告劳动合同所依据的事实及规章制度均无法成立，系违法解除与原告的劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。鉴于原、被告双方均确认原告离职前12个月的月平均工资为7,818.62元，结合原告在被告处的工龄，经计算，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金234,558.60元。原告的诉讼请求于法有据，本院如数予以支持。至于被告审理中关于原告2008年劳动合同法生效之前的工龄不能双倍计算的主张，无法律依据，本院不予采纳。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，判决如下：被告上海海洋水族馆有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘亮违法解除劳动合同赔偿金234,558.60元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  沈肖伟二〇一九年十二月二十五日书记员  孙 成附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。