安徽省芜湖经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖0291民初5517号 原告：安徽顺丰速运有限公司芜湖分公司，住所地安徽省芜湖经济技术开发区齐落山路年氏食品有限公司工业园，统一社会信用代码91340200769041848N。 负责人：王世俊。经理。 委托诉讼代理人：崔某某，公司员工。 委托诉讼代理人：汪力，安徽国恒律师事务所律师。 被告：朱某某，男，汉族，1986年11月16日出生，住安徽省合肥市庐阳区。 原告安徽顺丰速运有限公司芜湖分公司（以下简称顺丰芜湖公司）与被告朱某某劳动争议纠纷一案，本院于2019年10月22日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告顺丰芜湖公司的委托诉讼代理人崔某某、汪力，被告朱某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告顺丰芜湖公司向本院提出诉讼请求：1、原告无需支付被告解除劳动合同关系经济赔偿金259642.25元、2019年7月份的工资10385.69元；2、本案的诉讼费由被告承担。芜湖经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称劳仲委）于2019年9月30日所作的［2019］经开劳人仲第51号裁决书的裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。裁决书认定原告违法解除劳动合同事实不清、依据不足。关于解除劳动合同的经济赔偿金的问题；本案中，原告对被告进行工作重新安排，属于原告行使经营自主权的结果，合法、合理，不存在任何程序和实体瑕疵。双方之间的劳动合同合法有效，合同中明确约定被告的工作岗位为经营管理岗，根据原告公司规章制度，经营管理岗包括经营分部负责人和营业点负责人，因此，对于该两种岗位之间的调动并不属于岗位变更，另外，合同中对工作地点明确约定为安徽省，所以在滁州市和在阜阳市工作均不存在变更工作地点之说，本案中亦并不存在调岗的问题，原告对于被告的工作安排并不违法劳动合同之约定，属于正常的人事安排，被告应当接受原告的安排和管理；其次，合同中明确载明原告公司的各项规章制度为合同的附件，与合同具有同等法律效力，被告同意接受约束并遵照执行，《组织公开竞聘管理办法（V2.0）》等管理办法为原告公司规章制度，被告知晓其内容，其亦知晓原告公司经营管理岗位会不定时根据公司的经营需要进行调整、整合，也就是说被告知晓其所处的岗位并不是固定不变、可以调整且需要竞聘上岗的事实；再次，原告在公司基于公司经营发展需要，对区域进行整合的情况下，已提前告知包括被告在内的所有涉及调整的区域经营分部负责人，参与整合后的区域经营分部负责人的竞聘（此类竞聘对象仅限整合前原分部负责人），原告人事负责人甚至还电话告知提醒并劝说被告参与竞聘，被告也明确表示知晓并接受原告公司的安排（因其个人原因，自愿不参与竞聘），至此，原告在同等条件已经履行了超过他人公平条件的必要通知，保障了被告作为劳动者的相应权利，但被告自己选择明确放弃参与竞聘，致使其前岗位被他人正常竞聘上岗后而客观不存在；最后，因被告自身原因（放弃竞聘），导致其前岗位客观不存在，而公司规章制度又明确规定该类岗位只能通过竞聘上岗的情况下，原告在不降低其职级（职级保持为M2.4）、薪资（调岗后工资与之前岗位基本持平）的情况下安排其到阜阳地区上班具备充分的合理性，属于用人单位根据企业生产经营的需要、市场环境的变化及被告的实际工作情况，在单位内部对申请人进行工作安排，属正当行使用工自主权范畴。更何况被告在事前亦已知晓不参与竞聘的后果，原告在事前亦通过电话的方式告知了不参与竞聘的人事安排（自愿选择职能部门或其他空缺分点部），被告在电话中既已知晓并表示理解，就应视为其同意并接受原告的安排，而事实情况是被告却完全不服从原告安排，无故旷工达6日以上，经原告多次催促其到岗就职并就相关情况予以说明的情况下，仍不到岗，严重违反公司规章制度，原告解除与被告之间的劳动合同合理合法。关于支付2019年7月份的工资的问题，因被告不服从原告的工作安排，其七月份并未参与原告公司的任何实质考勤，处于全月均未上班的状态，因此不存在发放七月份工资的问题；被告因自身原因，在事前知晓并表示理解原告此次竞聘的事后分流安排及后果后，自愿放弃参与竞聘，在明知其不参与竞聘其原岗位就客观不存在的情况下，不听劝告，强硬的去原岗位进行所谓考勤，此举严重影响了原告公司正常经营、日常管理，给原告造成了一定的损失。综上所述，原仲裁裁决是错误，缺乏事实和法律依据。 被告朱某某辩称，仲裁委认定的事实和依据的理由正确，被告劳动合同终止前12个月平均工资应当按照11561.47元计算并以该金额支付被告2019年7月工资。被告于2007年4月4日进入安徽顺丰速运有限公司工作并签订劳动合同。2015年8月1日与原告签订无固定期限劳动合同，合同规定乙方岗位为营运部、工作职责为网络规划专业类相关工作、工作地点为全省，并规定“甲方根据生产经营需要和乙方的能力表现，经与乙方协商一致，并签订补充协议，可以调整乙方的工作岗位”。2017年7月1日双方签订劳动合同补充协议，补充协议规定岗位为经营管理岗，工作职责为经营管理相关工作，工作地点为安徽省，实际工作岗位为经营分部负责人，同时调任马鞍山市东苑分部负责人（工作地为马鞍山市），2018年4月1日通过协商一致调任马鞍山碧溪丽景经营分部任职经营分部负责人（工作地仍为马鞍山，分部名称后改为和县经营分部），2019年3月1日通过协商一致调任滁州裕安西路经营分部负责人（工作地调整为滁州）。2019年6月20日原告单方面向被告下达《岗位调整通知书》，将被告职位降职为阜阳市汽车北站营业点负责人，工作地点调整为阜阳（距现工作地307公里），薪资构成由经营分部负责人薪资降为营业点负责人薪资（由11561元/月降为6000元／月），被告实际于6月21日、6月25日多次邮件回复表示不同意原告单方面强制调岗。原告于6月20日安排他人顶替被告原职位，7月1日原告封禁被告岗位考勤权限和所有办公权限，造成被告事实丧失劳动条件。被告于7月5日书面致函原告要求恢复被告考勤和基础工作权限，截止到2019年7月31日原告仍无任何沟通与安排，在此期间被告均在原岗位工作场地出勤。2019年8月1日原告以旷工名义给被告下达《解除全日制劳动合同通知书》。公司有意单方面调动工作岗位，变相迫使被告接受不合理安排，借机将被告不到新岗位任职视作旷工，从而达到违法解除劳动合同的目的。原告应对其作出的异地降级调岗及减少劳动报酬决定的合法性与合理性负举证责任。2018年4月、2019年3月双方均是通过协商一致的情况下进行平级调动，调动过程无争议。本案中，本案原告未能就调岗事宜通过协商一致、无理由降级降薪单方面调岗，有调岗沟通记录、仲裁庭审笔录、仲裁庭裁决为证。工作地点、工作岗位是劳动合同订立的必备条件和主要内容，其约定应当明确、具体，如需变更需用人单位与劳动者遵循合法、公平、平等自愿、协商一致原则。案涉劳动合同第二条关于工作地点约定为“安徽”、“经营管理岗”，该约定明显过于宽泛，不明确、不具体，免除用人单位的法定责任，排除劳动者权利，应为无效条款。《组织公开竞聘管理办法（V2.O）》未向被告告知，另仲裁阶段已证实《组织公开竞聘管理办法（V2.0）》、《关于安徽区部分区域整合及相关经营分部负责人岗位公开竞聘的通知》没有经过民主程序，对被告无约束力。调岗合理性应围绕双方有无预先约定单方调岗权、有无客观正当理由、有无降低工资福利待遇、有无改变工作地点等对劳动者有重大影响的事项等方面进行。被告提供的证据4、证据5、证据6、证据8均可证明调岗前后薪资水平并不一致。原告《关于安徽区部分区域整合及相关经营分部负责人岗位公开竞聘的通知》未经职代会讨论，同时也未对没有参加竞聘的人员提出分流安置方案和意见。原告顺丰芜湖公司是依法登记注册的有限责任公司分公司，人员大于25人，可以成立工会；解除员工的劳动合同关系，应向本级会报告，无工会的应向所属街道、地市上级工会报告，原告以本单位无工会组织为由向安徽顺丰速运有限公司工会报告，经仲裁委查明事实，解除程序违法。被告一直主动与原告沟通不同意降级降薪，可以调动至合肥但不降薪的意愿，原告拒不同意且单方解除劳动合同系违法解除。 本院经审理认定事实如下：被告自2007年4月4日起与安徽顺丰速运有限公司建立劳动关系，2015年8月1日，原、被告双方签订无固定期限的劳动合同，约定被告工作岗位营运部，工作地点为全省，如原告派被告到外地或外单位工作应达成协商一致，并签订补充协议；被告离职前任来安经营部分负责人。2019年6月10日，原告作出《关于安徽区部分区域整合及相关经营分部负责人岗位公开竞聘的通知》，对所涉岗位及人员进行整合和竞聘上岗，被告接通知后未参与竞聘。2019年6月20日，被告向原告发出《岗位调整通知书》，将其岗位调整为阜阳市汽车北站营业点负责人，工作地点调整为阜阳市。2019年7月5日，被告以EMS邮件的方式通知原告，不同意岗位调整。2019年7月31日，原告发出《解除全日制劳动合同通知书》，解除双方之间的劳动关系。 另查明，被告离职前12个月的月均工资为10385.69元。 本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位在指定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职代会或全体职工讨论，提出方案意见，与工会和职工代表平等协商确定；本案中，原告提交的《速运BG-安徽区人才决策委员会会议纪要》不能证明原告作出的《关于安徽区部分区域整合及相关经营分部负责人岗位公开竞聘的通知》符合上述规定，另亦未作出未参与竞聘人员具体、合理的分流安置方案等。在被告未参与竞聘后的岗位调整问题，营业分部及营业点在原告公司内部人员数量、结构及工作职责必然存在差异，原告将被告从来安经营部分负责人调整为阜阳市汽车北站营业点负责人，系对工作地点、工作岗位的双重调整，属于对劳动合同内容的变更，用人单位应当与劳动者协商一致变更劳动合同。关于原告主张本次被告的岗位调整处于正常的企业管理行为；前提应当是不变更劳动合同的实质性内容，保障劳动者工作条件、收入水平等不发生变化；虽然在双方签订的无固定期限劳动合同中约定工作地点为“全省”，但该约定明显过于宽泛，约定不明，免除了用人单位的部分法定职责；原告虽然与被告就岗位调整问题进行过沟通，但在劳动者已提出拟调整的岗位职级、薪酬与调整前存在差异的情况下，没有明确告知被告调整过后的岗位薪资结构、水平、与原岗位收入是否有差距等涉及劳动者的重大权益；无论在案涉岗位调整前原告是否对被告进行过多次岗位调整及工作地点的调整且被告没有提出异议，也不能代表本次岗位调整双方无须达成协议一致。在双方就变更劳动合同内容未达成协商一致的情形下，原告以不服从公司安排、无故旷工等为由解除双方之间的劳动合同关系，且未经过法定程序，构成违法解除，应当依法向被告支付赔偿金259642.25元。 关于被告2019年7月的工资；因被告不存在无故不服从公司安排的情况，其7月期间仍在原工作地点出勤，原告应当支付按照离职前12个月的月均工资支付被告2019年7月工资10385.69元。 关于被告主张的离职前12个月的月均工资的数额。被告在仲裁后未在法定期限内向法院提起民事诉讼，本院对前述辩解难以采纳。 为维护当事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、原告安徽顺丰速运有限公司芜湖分公司于本判决生效之日起十日内向被告朱某某支付违法解除劳动合同的赔偿金259642.25元、2019年7月工资10385.69元； 二、驳回原告安徽顺丰速运有限公司芜湖分公司的诉讼请求。 如未按本判决指定的期间履行给付义务，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，应加倍支付迟延履行期限间的债务利息。 本案案件受理费减半收取为5元，由原告安徽顺丰速运有限公司芜湖分公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方人数提交上诉状副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。 审判员 朱 芸 二〇一九年十二月十日 书记员 钱雨辰 附判决所依据的法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。