上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初69012号原告：徐兵，男，1974年9月19日出生，汉族，住江西省上饶市。被告：江苏鑫晨光热技术有限公司上海分公司，营业场所上海市浦东新区。负责人：刘彬，总监。委托诉讼代理人：曾越东，男。原告徐兵与被告江苏鑫晨光热技术有限公司上海分公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月5日立案后，依法适用简易程序，于2019年9月17日公开开庭进行了审理。原告徐兵、被告江苏鑫晨光热技术有限公司上海分公司的委托诉讼代理人曾越东到庭参加诉讼。审理中，双方申请庭外和解，但最终和解未成。本案现已审理终结。原告徐兵向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告：1.违法解除劳动合同赔偿金11,000元；2.2018年4月8日至2019年4月7日竞业限制补偿金39,600元；3.2017年6月19日至2018年4月17日期间应休未休带薪年休假工资18,965.50元。事实和理由：原告于2017年6月19日进入被告处担任机械设计师，月平均工资11,000元。2018年3月6日被告以原告与其直属领导在工作中产生矛盾、不能胜任工作为由想辞退原告，原告表示辞退应该有通知，并谈及了补偿的问题。当时被告的人事经理表示只能给原告一个月补偿金，如果原告有异议，可以申请仲裁。被告人事经理表示无论辞退还是离职都需要办理工作交接，原告就同意先办理工作交接。2018年4月7日原告离开被告处，但原告认为被告系违法解除劳动合同，被告应该支付违法解除劳动合同赔偿金。原告在入职被告处时签订了《保密协议》，《保密协议》中约定了竞业限制条款，原告离职后选择新单位的时候避开了与被告有竞争关系的公司，原告履行了竞业限制义务，故要求被告支付竞业限制补偿金。原告在入职被告前已经连续工作满4年，被告应该安排原告休年休假，但在原告工作期间被告未安排休年休假，故要求被告支付2017年6月19日至2018年4月17日期间应休未休带薪年休假工资18,965.50元。现原告不服仲裁裁决结果，起诉至法院。被告江苏鑫晨光热技术有限公司上海分公司辩称，不同意原告所有诉讼请求。原告入职被告处，在工作中出错，导致施工延期，原告不能胜任本职工作，原告的主管多次与原告进行沟通，原告没有接受主管的意见，反而双方产生矛盾。之后，被告在2019年3月7日解除与原告的劳动合同，已支付原告经济补偿金11,000元及一个月的代通知金，原告也已经收到该钱款。原告于2019年3月7日离职，但公司将其用工日期计算至2018年4月7日。原告在离开公司后长时间没有向被告提出异议，应视为双方系协商一致解除劳动合同。原告在入职被告以前，未在与被告存在竞争关系的公司工作。原告从事普通机械设计工程师，并没有参与被告核心技术光热技术的工作，原告离职时被告没有要求其履行竞业限制义务,原告离职后入职的新公司与被告公司无竞争关系。原、被告签署的《保密协议》是每个员工入职时都要签署的通用文本，其中有关竞业限制条款不是针对原告的，故被告不需要支付原告竞业限制补偿金。原告入职被告时未提供其入职之前连续工作的证明，原告在职期间也未向公司提出休年休假的要求，原告在被告处连续工作不满1年，故不同意支付应休未休年休假工资。本院经审理认定事实如下：原告于2017年6月19日进入被告处工作，担任机械设计师职位。双方签订了一份自2017年6月19日起至2020年6月18日止的劳动合同。另，原、被告在2017年6月19日签订了一份《保密协议》，其上载明：“……第三条乙方的保密义务1、乙方任职期间的保密义务：……(7)乙方承诺，在甲方任职期间，非经甲方事先同意，不在中国境内与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体等担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等，并不自营与甲方类似的产品或服务，不为他人类似经营提供任何建议；乙方承诺，若违反本项竞业限制规定的，乙方将承担由此给甲方造成的任何损失，具体如何承担按本协议第六条规定执行；……2、乙方离职之后的保密义务……(2)乙方离职之后对本协议第三条第(7)项竞业限制规定的义务承担问题，按本协议第五条第2款、第六条对保密期间及补偿的规定进行处理；……第五条保密期限……2、离职期间：甲乙双方确认，乙方的保密义务为无期限保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开……第六条违约、赔偿责任1、如果乙方不履行规定的义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金5万元……”。2018年4月18日被告出具离职证明，其上载明原告在职时间为“2017年6月19日至2018年4月7日”，上海市闵行区就业促进中心来沪从业人员退工备案登记表上载明原告就业终止日期为2018年4月7日。被告于2018年4月13日通过银行转账支付了原告2018年3月工资5,249.75元、工资奖金备注补偿金11,000元。原告确认收到经济补偿金11,000元及2018年3月工资。原告离职前月平均工资为11,000元。2018年5月28日原告与上海金标生物科技有限公司签订了劳动合同，任职职位为机械工程师。2019年4月3日原告向闵行区浦江镇劳动争议调解委员会申请调解，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金11,000元、竞业限制经济补偿金39,600元、2017年6月19日至2018年4月17日期间应休未休的带薪年休假工资18,965.50元。最终双方调解不成。2019年5月14日原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金11,000元、竞业限制经济补偿金39,600元、2017年6月19日至2018年4月17日期间应休未休的带薪年休假工资18,965.50元。仲裁裁决对原告所有请求不予支持。原告不服，诉至法院。审理中，原告表示被告对原告的工作表现既无书面处理意见，亦无考核结果，被告认为原告不能胜任工作的情况下，也没有对原告进行过培训或调岗，对于原告的工作问题没有人与原告进行沟通。关于双方签订的《保密协议》系双方签字盖章确认，对双方发生效力。保密协议中所有条款对原、被告均有效，原告履行了竞业限制义务，被告应该支付竞业限制补偿金。另,被告所述的支付代通知金是原告2019年3月的工资。被告表示原告在工作中出现较大差错、不服从领导的工作安排。原告在被告处从事的技术工作具有较强的专业性，在被告认为原告不能胜任工作时无法对原告进行调岗，且原告的领导对原告的工作有进行指导，该指导就是培训，但原告不服从领导的指导。在原告工作出错的情况下被告应该是有书面处理意见，也是对原告有考核的，但时间久远，被告现在无法提供相关证据材料。被告为证明其主张还提供了以下证据：1.工作交接清单，证明原告于2018年3月7日离职；2.钉钉工作界面截图打印件，证明原告的钉钉工作界面于2018年3月7日以前就已关闭。3.员工辞退审批表，证明被告辞退原告程序合法。4.赵晓东、万灵出具的证人证言，证明原告在被告处工作的情况。5.代通金的说明，证明被告按照法律规定支付原告代通金及经济补偿金。经质证，原告对证据1真实性无异议，但认为这只是工作上的交接而已，离职时间应以离职证明书上确认的时间以及退工备案登记表上载明的时间为准。原告2018年加班了很多天，被告让原告调休至2018年4月份，属于原告正常上班。原告于2018年4月7日离职。对证据2真实性无异议。对证据3真实性予以认可，但是该审批表只是在被告人事找原告谈辞退事宜时候给原告看过，原告手里没有这份材料。对证据4真实性不予认可，对证人所述内容不认可。对证据5真实性不认可，2018年4月份发放的是2018年3月份的工资，不是代通金。本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此用人单位应当对解除劳动合同的合法性提交证据予以证实。被告以原告不能胜任工作，不服从领导工作安排为由解除劳动合同，而原告则予以否认。本院认为，被告在仅提供证人证言以证明原告不能胜任工作、不服从领导安排，且无其他充分有效证据予以佐证的情况下，被告以此为由主张原告不能胜任工作，不服从领导安排，缺乏依据。且退一步讲，即便原告确实无法胜任工作，被告也没有按照规定对原告进行专门的培训或者调整工作岗位，而是径直解除劳动合同,被告解除与原告的劳动合同依据不足。被告认为原告在已接受经济补偿金的情况下视为双方协商一致解除劳动合同的主张，本院难以支持。被告的行为属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。关于被告认为2018年3月工资为代通知金，原告认为该款项仅是2018年3月工资，不是代通知金。本院认为，根据原告提供的银行流水显示被告支付了原告2018年3月工资，在被告出具的离职证明中确认原告离职时间为2019年4月7日的情况下，被告关于2018年3月工资为代通知金的辩称，本院难以采纳。根据原告的工作年限、月平均工资标准以及被告已经支付经济补偿金11,000元的情况，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额11,000元，并无不当，本院予以支持。关于竞业限制补偿金诉请，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本案中，原、被告双方签订的《保密协议》是双方真实意思表示，具有法律效力。《保密协议》有约定竞业限制条款，也约定违反竞业限制所产生的违约责任，故应认定上述内容对原告离职后竞业限制有约定。被告辩称保密协议中竞业限制条款不针对原告，对原告不产生效力的主张，无依据，本院难以采纳。被告亦确认原告离开被告处后入职的上海金标生物科技有限公司与被告不存在竞争关系，原告未违反竞业限制义务。用人单位与劳动者在保密协议中约定了竞业限制条款，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按解除劳动合同前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿金的，用人单位应当支付。本案中原告依据其离职前月平均工资主张2018年4月8日至2019年4月7日竞业限制补偿金39,600元，符合法律规定，本院予以支持。关于2017年6月19日至2018年4月17日应休未休年休假工资18,965.50元的诉请，根据相关法律规定，职工连续工作满12个月以上，享受带薪年休假，原告未提供证据证明已连续工作满12个月，故对原告主张应休未休年休假工资的诉请，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条、《职工带薪年休假条例》第二条规定，判决如下：一、被告江苏鑫晨光热技术有限公司上海分公司于本判决生效之日起十日内支付原告徐兵违法解除劳动合同赔偿金差额11,000元；二、被告江苏鑫晨光热技术有限公司上海分公司于本判决生效之日起十日内支付原告徐兵2018年4月8日至2019年4月7日竞业限制补偿金39,600元；三、驳回原告徐兵的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  罗彬彬二〇一九年十二月二十四日书记员  朱玉婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。三、《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。