福建省宁德市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2019)闽09民终1782号 上诉人（原审原告）：福建省福鼎市天行健实业有限公司金龙大酒店，住所地福建省福鼎市桐南新城玉龙北路66号。 法定代表人：宗志成，董事长。 委托诉讼代理人：王耀霞，男，汉族，1986年2月12日出生。 被上诉人（原审被告）：殷爱松，女，汉族,1982年11月5日出生，住所地福建省福鼎市。 上诉人福建省福鼎市天行健实业有限公司金龙大酒店（以下简称金龙大酒店）因与被上诉人殷爱松劳动争议纠纷一案，不服福建省福鼎市人民法院（2019）闽0982民初2554号民事判决，向本院提出上诉.本院于2019年12月11日立案后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人金龙大酒店的委托诉讼代理人王耀霞，被上诉人殷爱松到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 金龙大酒店上诉请求：撤销一审判决，发回重审或者改判支持其诉讼请求。一、二审诉讼费由殷爱松负担。事实与理由：1、姚义明为酒店的原承包方，殷爱松的劳动报酬、未休年休假工资及所有经济补偿是由姚义明支付的。基于姚义明与本案有法律上的利害关系，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条的规定，应当追加姚义明为本案第三人参加诉讼。一审法院不予追加姚义明为本案第三人，属于程序严重违法，进而导致本案事实无法查清，应当将本案发回重审。2、2014年3月5日，福鼎市天行健实业有限公司与姚义明签订酒店承包经营合同书，约定原金九龙大酒店从2014年3月5日起至2019年3月5日起由姚义明实际承包经营。因姚义明于2016年9月起拒绝缴纳承包费用，福鼎市天行健实业有限公司向本院提起诉讼，请求确认解除承包经营合同。本院及福建省高级人民法院先后判决确认解除合同，并要求姚义明将酒店经营权返还给福鼎市天行健实业有限公司。后因姚义明拒不履行判决，本院于2019年5月13日对姚义明及原金九龙大酒店采取强制执行措施，将酒店经营场地及财产设备全部返还给福鼎市天行健实业有限公司，该强制措施并非殷爱松所陈述的工作交接。此后，金龙大酒店发布《告全体员工书》、《再告全体员工书》，明确公司保留所有员工原职级、待遇。金龙大酒店从未告知殷爱松不要上班，也从未给予调岗，不存在将殷爱松调离原岗位的情形。本案中，殷爱松提供的录音内容体现的是其与金萍之间的个人谈话，不能代表公司的最终意见。此外，殷爱松也未按照公司制度进行申诉。根据一审庭审调查情况看，殷爱松确认于2019年6月初收到姚义明发放的2019年5月1日至5月13日的工资。同时，金龙大酒店也于2019年6月20日向殷爱松发放了此期间的工资。金龙大酒店发放的工资自然转化为5月14日至5月26日的工资，其已足额发放了5月份工资，不存在结欠工资情形。3、金龙大酒店不存在没有向劳动者提供必要物质、技术和其他劳动条件。一审依照《劳动合同法》第三十八条的规定，确认解除劳动合同，属于适用法律错误，应当予以纠正。4、《职工带薪年休假实施条例》第七条及《企业职工带薪年休假实施办法》第15条的规定，用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。单位不安排职工年休假的，由劳动行政部门予以改正，并由劳动行政部门对职工的休假工资责令支付。此外，在法院强制执行过程中，未将公司员工的休假材料交给金龙大酒店，金龙大酒店对公司员工休假情况无法考证。 殷爱松辩称，1、本案劳动合同的签订主体是金龙大酒店与殷爱松。关于原承包人姚义明相关事宜，系属于金龙大酒店与姚义明之间的纠纷。2、对于法院强制执行，殷爱松并不知情，金龙大酒店也未与其沟通。殷爱松在不知情的情况下被强制与他人交接工作。此后金龙大酒店直接更换办公室门锁，导致殷爱松无法上班。殷爱松多次找到金龙大酒店总经理金萍，了解后续工作安排事宜，在没有任何理由的情形下拒绝殷爱松回到原办公室上班。金萍明确告知殷爱松无法继续安排原岗位（行政人事部经理），需调岗到销售代表（员工级别）。殷爱松对此明确表示不同意。强制交接工作后，殷爱松当面申诉要求回到原岗位，但仍被拒绝，同时告知殷爱松如果无法达成一致意见，可以去劳动仲裁。金萍作为酒店总经理，其针对酒店交接后的人事安排约谈公司员工，此行为是代表金龙大酒店的意见。殷爱松于6月初收到的工资为迟延发放的4月份工资。劳动仲裁后，金龙大酒店于月20日仅发放了1496.7元工资，存在工资差额983.96元，以及金龙大酒店在工作交接后承诺协商期间的工资2480.66元。由于金龙大酒店未提供劳动条件，应当向殷爱松支付经济补偿金47324.48元。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，金龙大酒店应当向殷爱松支付未休年休假工资3263.73元。 金龙大酒店向一审法院起诉请求：1、请求判决金龙大酒店不予支付5月份工资差额3293.62元；2、请求判决金龙大酒店不支付经济补偿金48539.6元；3、请求判决金龙大酒店不支付未休年休假工资3347.56元；4、本案诉讼费由殷爱松负担。 一审法院认定事实：殷爱松于2011年7月1日至福建省福鼎市天行健实业有限公司金九龙大酒店就职，职务为行政人事部经理。2019年5月13日，福建省福鼎市天行健实业有限公司金九龙大酒店因承包协议纠纷被本院强制执行。次日，殷爱松被调离原岗位。2019年5月27日，殷爱松向福鼎市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。殷爱松与福建省福鼎市天行健实业有限公司金九龙大酒店之间的劳动关系于2019年5月27日解除。2019年5月29日，福建省福鼎市天行健实业有限公司金九龙大酒店变更为金龙大酒店。另查明，殷爱松离职前十二个月的平均月工资为5915.56元。 一审法院认为：殷爱松实际在金龙大酒店上班至2019年5月14日，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，金龙大酒店应向其支付2019年5月1日至14日的工资，该部分工资为5915.56×14/31=2671.54元，扣除金龙大酒店已支付的工资1496.7元，金龙大酒店还应向殷爱松支付5月份的工资差额2671.54-1496.7=1174.84元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项、第三十八条第一款第一项的规定，劳动者依照未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。殷爱松的入职时间为2011年7月1日，劳动关系解除时间为2019年5月27日。故金龙大酒店应向殷爱松支付解除劳动合同经济补偿5915.56×8=47324.48元。依据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，但金龙大酒店并未提供相应的证据证明其统筹安排职工年休假，应当承担举证不能的不利后果，对职工应休未休假天数，其中一倍工资已含在日常工资中，应额外按照该职工日工资收入的200%支付年休假工资报酬。依据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》十二条的规定，殷爱松的工作年限尚不满十年，故2018年的未休年休假天数为5天，2019年度即2019年1月1日至2019年5月27日的已过日历天数为147天，5×147/365=2.01，则2019年度的未休年休假天数为2天，殷爱松庭审中陈述未休年休假天数为6天，故金龙大酒店应支付殷爱松6天的年休假工资5915.56/21.75×6×200%=3263.76元。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第一项、第四十六条第一项、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：1、驳回金龙大酒店的诉讼请求。2、金龙大酒店应于判决生效之日起十日内支付殷爱松5月份工资差额1174.84元、解除劳动合同经济补偿47324.48元及未休年休假工资3263.76元。3、驳回殷爱松的其他诉讼请求。案件受理费10元，由金龙大酒店负担。 二审期间，除“次日，殷爱松被调离原岗位”外，到庭当事人对一审查明的其他事实没有异议，本院予以确认。对双方争议问题，本院认定如下：（一）关于是否追加姚义明为本案第三人问题。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定，“劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人”，以上条款规定应当追加承包方和发包方作为当事人适用的情形为，用人单位和劳动者的纠纷发生在发包人与承包人承包经营期间。而本案劳动争议发生在2019年5月份，根据福建省高级人民法院于2018年12月17日作出的（2018）闽民终926号民事判决的内容，姚义明与福建省福鼎市天行健实业有限公司的承包经营关系在本案劳动争议发生时已经解除，故本案不属于上述条款规定的情形，金龙大酒店请求追加原承包人姚义明为本案第三人，缺乏事实依据。（二）金龙大酒店是否存在违法调岗，即金龙大酒店是否应当向殷爱松支付经济补偿金问题。本院认为，金萍作为金龙大酒店总经理，其就岗位调整事宜约谈殷爱松，其谈话内容应被认定为是代表公司意见。根据金萍与殷爱松的谈话录音中可以明确，金龙大酒店在2019年5月13日法院强制执行后对内部员工进行了人事调整，此次人事调整涉及众多，包括殷爱松在内的多名中层管理人员，但在此次谈话中，双方对工作岗位调整未达成一致意见。金龙大酒店虽对该录音谈话的真实性提出异议，但其未对此申请司法鉴定，其应当承担不利的法律后果，即该录音谈话的真实性应当得到确认，据此可以确认金龙大酒店存在调整包括殷爱松在内的多名中层管理人员岗位的事实。由于金龙大酒店未提供证实被调整岗位的工作报酬和工作条件不低于原岗位相关证据，应认定金龙大酒店对殷爱松的岗位调整不具备合理性。工作岗位系属于劳动条件的范畴，金龙大酒店未按原先劳动合同的约定提供劳动条件，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”、第四十六条第一款第（一）项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”之规定，金龙大酒店应当向殷爱松支付经济补偿金。（三）关于未付工资问题。本院认为，殷爱松离职前十二月的平均月工资为5915.56元。根据该工资标准，殷爱松从2019年5月1日至14日的工资应为2671.54元，扣除金龙大酒店仅支付了工资1496.7元，金龙大酒店还应向殷爱松支付差额部分工资1174.84元（2671.54-1456.7）。金龙大酒店认为殷爱松2019年6月初收到的工资是用于支付5月份工资，但现有证据无法证实金龙大酒店有向殷爱松发放2019年4月工资，殷爱松认为该笔款项是用于支付4份工资，理由充分，予以支持。（四）关于年休假工资问题。金龙大酒店认为，根据《职工带薪年休假实施条例》第七条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十五条的规定，有关员工年休假工资问题应由劳动行政部门对用人单位进行监督管理。对此，本院认为，《职工带薪年休假实施条例》第七条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十五条规定的内容，虽然赋予劳动行政部门对用人单位是否执行年休假制度享有监督权，但不排除员工通过劳动仲裁或者诉讼方式维护权益，而且《企业职工带薪年休假实施办法》第十六条也明确规定，职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。因此，殷爱松有关休年休假的诉求，属于法院受案范围。由于金龙大酒店未提供殷爱松休年休假的相关证据，应当承担举证不利的法律后果，即确认金龙大酒店未统筹安排殷爱松休年休假，一审据此判决确定金龙大酒店应向支付殷爱松未休年休假工资，具有事实和法律依据，应予维持。 综上所述，本院认为，金龙大酒店的上诉请求不能成立，予以驳回。一审认定事实清楚，程序合法，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人福建省福鼎市天行健实业有限公司金龙大酒店负担。 本判决为终审判决。 审判长  叶庆兴 审判员  刘为河 审判员  吴惠玲 二〇一九年十二月二十五日 书记员  林美娟 本判决所依据的主要法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；