上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初59032号原告：余福志，男，1985年4月25日生，汉族，住江西省上饶市。被告：上海达用标测试技术服务有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区张杨路XXX-XXX号XXX楼XXX、XXX室。法定代表人：RICHARDKAYEWEISER，董事长。委托诉讼代理人：黄璠，上海江三角律师事务所律师。委托诉讼代理人：徐元冠，上海江三角律师事务所律师。原告余福志与被告上海达用标测试技术服务有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月3日立案受理，依法适用简易程序并于简易程序中组织原、被告双方进行了三次证据交换，后本案依法转为普通程序，公开开庭进行了审理。原告余福志，被告上海达用标测试技术服务有限公司的委托诉讼代理人徐元冠到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告余福志向本院提出诉讼请求，要求判令：1.原、被告自2019年3月8日起恢复劳动关系；2.被告按人民币14,351元/月标准赔偿原告2019年3月8日至判决生效之日的工资并补缴相应社会保险费；审理中，原告增加诉讼请求：如被告无法恢复与原告劳动关系，要求被告赔偿原告损失103,008元。该金额包括违法解除赔偿金66,036元、2019年度年终奖16,703元、2019年3月8日至2019年4月6日工资14,351元、2019年4月7日至2019年4月30日的工资、2019年5月至2019年9月停工期间工资9,920元。事实和理由：原告于2017年9月25日进入被告工作，双方签订自该日起至2020年9月24日劳动合同。原告工作岗位为TotalUserExperienceAnalyst。2019年2月15日，被告收回原告所有的工作材料，人事经理卢敏洁要求原告必须签署“N+l离职协议”或者“PIP绩效改进计划”。2019年2月19日，被告以原告“1月16日正常请急假一天照料孕妻”违反了加拿大标准协会公司之标准操作的行为，给予原告第一次警告。2019年2月26日，被告以原告“1月18日一天内，没有同一时间内到广东加华美认证有限公司上海分公司和昆山分公司进行现场资产盘点”及“2月20日广东加华美认证有限公司的物品(20台电脑、服务器、网络等设备)快递到达收取中，原告没有全程录像”，违反了加拿大标准协会公司之标准操作的行为等理由，给予原告第二次警告。2019年3月5日，被告以原告“没有签署PIP绩效改进计划(实为合同期内长达19个月再次的试用期计划)”违反了加拿大标准协会公司之标准操作的行为，给予原告第三次警告。自2019年2月15日起至2019年3月5日，原告多次问原因、寻帮助，被告均不回复。因原告没有签署PIP，被告11个工作日内给予原告三次警告。2019年3月7日上午10点左右，原告正常在单位上班时，被告的人事经理卢敏洁和广东加华美认证有限公司员工葛延青一起让原告去办公室谈话。被告称基于原告业绩表现，决定单方面解除原告的劳动合同并要求原告立刻离开公司。因不服仲裁裁决，现诉至法院，要求判如所请。被告上海达用标测试技术服务有限公司辩称：不同意原告的诉讼请求。被告系合法解除与原告的劳动合同。原告作为IT电脑服务技术人员，工作职责涉及维护、采购电脑和网络设备、管理电话及门禁系统，为员工设置电话分机、解决网络问题及跨部门支援等方面。《劳动合同》第2.2条工作任务，亦约定了被告可根据需要安排原告的工作任务，原告必须按照所从事的岗位(或职位)的工作职责及相关要求，完成规定的数量、质量指标或工作任务。原告的上级经理亦通过邮件的方式，向原告多次重申其作为IT人员的工作规定及职责要求。然而，原告自2019年1月至2019年2月期间多次无故拒绝执行上级经理合理的工作指令及出差安排，如拒绝收取IT相关设备，导致被告不得不临时调派广州的同事来上海紧急应对，造成直接经济损失；拒绝出差到昆山办公室进行IT设备年度盘点工作，导致被告不得不临时调派广州的同事前往昆山紧急应对，造成直接经济损失；拒绝按上级主管安排采购设备，并拒不前往昆山办公室现场解决设备更换等问题；原告亦在没有任何根据的情况下，无端指责并诬蔑其上级主管监控其工作邮箱，侵犯其隐私，并将邮件抄送给多位被告高层管理人员，给上级主管造成较恶劣的影响。被告于2019年2月22日向原告出具了第一次书面警告。被告在发出书面警告后，安排与原告面谈、制定绩效改进计划、安排相关培训，以期能帮助其改正错误行为，端正工作度。原告依然我行我素，继续无故拒绝执行全部工作任务，如拒绝参加被告依法进行的绩效改进计划(PIP)会议：拒绝参加被告安排的培训；拒绝为新进员工设置电话分机；拒绝按上级主管安排采购设备；拒绝按要求每周进行工作汇报：无合理理由将邮件设置为自动回复，并谎称有紧急项目及单位活动，导致IT部门工作混乱，被告的其他员工遇到IT问题无法解决，严重扰乱了公司的正常运营秩序等。基于前述，被告最终不得己只能按照规章制度，于2019年3月4日再次向原告发出书面警告。综上，鉴于原告的行为已经严重违反了员工手册第8.5条和第8.6条规定，构成了严重违纪。2019年3月7日，被告依法解除与原告的劳动合同，于法有据。被告无需向原告支付自2019年3月8日至劳动关系实际恢复之日止的工资。另外，因为社保待遇问题原告未在劳动仲裁程序中提及，所以本案中不应予以处理，且也不属于劳动争议的受案范围。原告不具备履行原岗位既定职责的能力，亦违反了劳动者忠诚义务，双方无继续履行劳动合同的信任基础，从主观和客观的角度原告与被告之间不存在恢复劳动关系的可能性。双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，经庭审质证对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：原告于2017年9月25日入职被告处，双方签订有期限为2017年9月25日至2020年9月24日的劳动合同，约定原告职位为TotalUserExperienceAnalyst。该劳动合同第2.2条工作任务中约定，“乙方(原告，下同)同意甲方(被告，下同)在本合同期间内，根据需要安排乙方的工作任务，乙方必须按照所从事的岗位(或职位)的工作职责及相关要求，完成规定的数量、质量指标或工作任务”。2018年3月18日，原告向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.自2019年3月8日起恢复双方劳动关系；2.按每月14,351元的标准支付自2019年3月8日起至劳动关系实际恢复之日止的工资。该会于2019年5月17日裁决对原告请求不予支持。原告不服仲裁裁决，遂起诉来院。另查明，被告处员工手册第8.5条规定，“触犯以下规则者，公司将会向其发出1次书面警告，在一个日历年度内累计得到2次书面警告的，将被解聘……拒绝执行上级合理的工作指令或者出差安排的……”，第8.6条规定，“……因违反公司规章制度，在一个日历年度内得到2次书面警告……”。原告2017年9月25日签收确认已阅知该员工手册。审理中，(一)原、被告一致确认，原告属被告IT部门人员。该部门共两名员工，一名常驻深圳，另一名(即原告)常驻上海。原告称，其工作岗位为IT总用户体验分析师，其工作职责主要是为被告公司员工提供服务。当员工遇到系统故障，原告根据具体问题指导其分派给具体负责人。如在原告权限内的，原告可以为员工解决；如员工门禁卡损坏，原告会进行测试工作；如员工电脑故障，原告会建议员工联系对应供应商保修电话，原告不记得自己是否有直接联系过供应商维修。原告曾配合过被告办公室员工进行电脑维护及发放。原告没有收到过被告作出的第一次、第二次书面警告，也没有收到被告的解除通知书。为证明其主张，原告提供了如下证据：1.被告人事部于2017年7月13日发送给原告的入职电子邮件及谷歌翻译件、2018年11月15日电子邮件英文及翻译件、2019年1月17日被告财务群发给被告全体员工的邮件、2018年5月14日被告董事长发给被告董事南希格的电子邮件及翻译件、被告及案外公司的营业执照及企业公示信息、被告公司通讯录及2019年4月24日电子邮件、2018年5月到2019年3月原告社保缴纳情况、2018年3月到2019年2月原告工资清单等证据，证明原告岗位职责情况；原告入职时向被告母公司的外籍员工艾曼努尔汇报，随后被告多次变更组织架构，给原告工作造成影响；被告处人员情况、被告存在诚信问题及原告的社保缴纳基数与工资情况等。2.2017年12月27日电子邮件(材料显示含昆山报销)，证明日常报销由原告的直接领导jiangyi审批，并非被告所述审批报销流程。3.原告妻子产检报告，证明2019年1月14日被告通知原告参加年会，原告由于需要照顾妻子无法参加并当面告知了被告人事。当时被告人事同意但要求原告请假，原告在当日向被告人事部及原告的时任主管提交了2019年1月15日一天的请假申请，公司始终未同意。公司之后却以原告未履行请假手续为由在2019年2月19日给予原告书面警告处分。4.2019年1月17日到2019年3月1日期间Raychen与原告的电子邮件、工作密码验证短信、2019年2月15日原告与被告人事的电话录音摘录及文字整理资料，证明Raychen在明知原告2019年1月18日当天在上海盘点的情况下，还指责原告当日没去昆山进行盘点，故意刁难；Raychen短时间内连续取消IT会议，原告曾多次主动询问工作安排并告知工作中遇到困难，对方始终未予沟通；被告公司打算胁迫原告离职，打算与原告重新约定长达十九个月的试用期；公司安排了陈志亮到上海待命准备随时接替原告工作。5.2019年2月22日至27日期间被告人事发给原告的电子邮件，证明在被告第二次给予书面警告后原告多次发邮件询问原告违纪原因，但也始终未得到回复。6.2019年2月25日至2019年3月6日期间被告人事发给原告的电子邮件，证明原告同意被告制定的绩效改进计划且愿意积极配合，但被告不告知原告具体要求。原告多次询问被告自己的工作中到底有何不足之处，但被告始终未予回复。7.2019年3月5日被告人事与原告的往来电子邮件，证明当日公司第三次给予原告书面警告，此后原告多次询问公司处分的原因也未得到公司回复。8.2019年3月7日谈话录音及文字整理资料，证明被告认为原告业绩差打算终止劳动合同。原告要求被告将相应文件通过邮件发送给原告，对方不予同意并多次打断原告，之后还将原告驱逐出去。9.原告与案外人的微信聊天记录等，证明2019年1月18日到2019年1月23日原告实际在进行被告安排的年会视频后期处理任务，无法同时去昆山盘点。原告在家办公，员工咨询原告仍然积极回复等情况，反映原告正常履行了工作职责等。被告证据1中社保缴纳及工资发放情况真实性无异议，对其余证据真实性均不予认可，且认为与本案缺乏关联性；对证据2真实性不予认可；对证据3真实性无异议，该产假报告日期为1月28日，与原告所述请假日期也不一致，但公司实际就此事没有对原告进行实质处罚，故对原告的证明内容不予认可；对证据4中2019年2月18日电子邮件两页真实性无异议，邮件显示1月17日被告就安排了原告下周一即2019年1月21日前往昆山，原告主管确认并明确要求原告履行该工作内容。原告无理由拒绝工作安排；对证据5中，2019年2月26日至2019年2月27日的电子邮件3页真实性无异议，恰证明被告向原告送达了第一次书面警告，但对原告的证明内容不予认可；对原告证据3至7的其余电子邮件，因原告未当庭演示邮件内容，且未对电子邮件形式进行公证，部分邮件显示原告并非收件人、发件人或抄送人，被告对其真实性均不予认可；对证据4中2019年2月15日及证据8的录音及文字整理件真实性无异议，但证明内容不予认可，被告系正常与原告进行协商并督促其纠正工作中的不当行为，以期其能提高工作绩效，完成上级工作任务；对证据9，无法确定聊天人员身份情况，故对微信聊天记录不予认可。被告则认为，原告工作内容包括：为办公室员工提供及安装电脑设备、维护系统及软件；为新员工入职提供IT支持，如分配电脑、账户、开通门禁权限、员工离职后收回电脑并关闭离职员工账户、门禁权限等；此外，还需要为昆山和上海办公室采购IT相关设备并进行IT资产管理；管理电脑、办公电话系统并为办公室员工分配分机号、新设或关闭办公电话；联系外部供应商采购或者维修相关设备等涉及IT相关的基本工作内容。被告提供了如下证据：1.2019年2月22日，第一次书面警告信(内容为：“经核查，自2019年1月至2月期间，作为公司的IT技术服务人员，你多次无正当理由拒绝执行上级合理的工作指令及出差安排，如拒绝收取IT相关设备；拒绝参加IT部门每周工作会议，拒绝出差到昆山办公室进行IT设备年度盘点工作，并对直接汇报经理作出不实的指控。根据员工手册8.5条及8.6条的规定，以上所述行为属于违纪行为，现公司决定给你书面警告处分……”)、通知邮件(其中2月26日的电子邮件中，原告称没有收到Raychen关于各种工作的安排，也多次向其询问Ray等)、2019年1月14日关设备采购、接受设备要求的一组电子邮件、2019年1月18日，关于原告拒绝接受去昆山进行IT设备盘点的一组电子邮件、2019年2月19日，关于原告拒不前往现场解决昆山办公室IT设备更换等问题的一组电子邮件及翻译件；2019年2月20日，关于设备到货但原告拒绝收取并拒绝安装的一组电子邮件(邮件关于笔记本电脑、服务器等设备到货要求原告设备接收、验证，原告没有完成，公司不得已安排其他人员接手)；2019年2月22日，关于原告再次拒绝接受去昆山进行IT设备盘点的一组电子邮件；被告广州的IT同事陈志亮前来上海支援工作的往返购票记录；2019年2月22日，原告无端指责并污蔑其主管的电子邮件等，证明原告在职期间，多次无正当理由拒绝执行上级的合理工作指令及出差安排，并对直接汇报经理作出不实指控，被告依据员工手册相关规定对其作出书面警告的处罚，并通过当面送达及电子邮件送达等形式告知原告。2.2019年3月4日，第二次书面警告信(“经核查，作为公司的IT技术服务人员，在2019年2月22日及3月1日期间，再次拒绝上级经理合理的工作指令；拒绝参加公司依法进行的绩效改进计划会议及培训安排。根据《2016年版员工手册》第8.5条的规定，以上所述行为均属于违纪行为，现公司决定给你第二次书面警告处分……”)、通知邮件、2019年3月5日警告录音及文字整理稿；2019年2月26日，绩效改进计划面谈录音及文字整理稿(被告告知原告需要进行绩效改进计划，原告拒绝参会并称有事离开)；关于重申亚洲IT人员工作规定的电子邮件；2019年2月27日，关于给原告制定绩效考核计划但原告拒绝执行、原告的主管安排原告参加ITincident训练课程、按要求进行每周工作报告及为北京办公室及昆山办公室采购设备的一组电子邮件；2019年2月28日，原告邮箱自动回复的电子邮件、原告拒绝处理办公电话设置工作的一组电子邮件及翻译件；2019年3月1日，原告拒绝为新员工设置电话分机的一组电子邮件；原告曾经为相关人员设置办公电话的电子邮件及系统记录以及翻译件，2019年2月22日，关于要求原告提供并上传电话系统和门禁系统的管理地址及账户密码，机房钥匙权限的一组电子邮件；2019年2月27日，原告主管再次要求其提供上海电话系统管理员密码的电子邮件；2019年4月8日，关于重置电话系统密码的供应商报价电子邮件及附件；2018及2019财年年终绩效回顾等，证明第一次书面警告之后，被告安排原告接受绩效改进培训，原告拒不参加；被告于2019年2月26日重申了IT员工的工作规定及职责要求，对原告各项工作职责进行了再次明确；原告对主管安排的参加培训、汇报工作、采购设备等正常工作要求均未完成，在正常工作期间，无故将电子邮件设置成自动回复，拒不为新员工设置电话分机及修改错误的分机信息等违背其基本工作职责要求等，被告据此向原告送达了第二次书面警告，在录音过程中也向其说明了警告内容。3.2019沪静证经字第883号公证书，证明前述证据中电子邮件均经公证；4.解除劳动合同通知书、致工会的函和快递凭证，证明因原告严重违反公司规章制度，被告于2019年3月7日合法单方面解除了双方劳动关系，并已将通知当面送达原告及告知工会。原告在2019年9月20日第二次证据交换过程时对被告证据1中，2019年2月22日第一次书面警告后的通知邮件真实性无异议，确认收到。原告认为2019年2月26日公司发送邮件警告后，其已积极应对并证明被告认定的事实依据不足，被告不给原告申辩的机会；对2019年2月20日的电子邮件真实性无异议，但关联性不予认可，原告认为被告实际没有安排原告做相应工作内容，且相应工作没有合法性；对2019年1月18日的一组电子邮件真实性无异议，但关联性等均不予认可，原告认为其在2019年2月18日曾回复过被告2019年1月18日的电子邮件，虽回复时间晚了，但被告已经知晓该情况。对2019年2月19日一组电子邮件真实性无异议，但认为其中一份2019年2月19日的电子邮件未发送给原告，原告没有机会解释。对2019年2月22日的一组电子邮件真实性无异议，但证明内容不予认可，被告在昆山没有办公室，被告安排的并非实际被告公司的工作内容。对陈志亮前来上海支援工作的往返购票记录真实性无异议，原告认为该证据恰可以反映陈志亮在2019年2月14日至2019年2月22日期间在上海待命。后原告又向本院递交了书面意见，变更了其部分质证意见。原告称，对被告证据1中，2019年2月19日，关于原告拒不前往现场解决昆山办公室IT设备更换等问题的一组电子邮件及翻译件,2019年2月22日，关于原告再次拒绝接受去昆山进行IT设备盘点的一组电子邮件,陈志亮前来上海支援工作的往返购票记录真实性均无异议，但证明内容不予认可。原告认为，被告所指昆山办公室均为案外公司，并非原告本职工作内容。原告认为如果不与本职工作冲突，可为其帮忙，但如果冲突，则原告需以本职工作为主。2019年2月18日，案外公司的陈志亮称需与其财务一起出差至案外昆山办公室，原告只是代其询问工作内容，才发送了询问出差昆山的相应电子邮件。对证据1中的其余证据材料真实性均不予认可。原告对被告证据2中，2019年3月5日警告录音真实性无异议，但认为录音文字整理不完整，对其证明内容也不予认可；对2019年2月26日绩效改进计划面谈录音真实性无异议，但认为录音不完整，同时表示如被告庭后补充出示录音原件，原告亦不再到庭核对，也不申请鉴定。原告认为2019年2月26日其忙于工作及核实、回复被告发出的警告邮件，被告欺骗原告加入会议，存在欺诈。原告认为，被告给原告的所谓绩效改进计划，实际是胁迫原告与其再次约定长达19个月的试用期。对证据2中的其他证据真实性均不予认可。对被告证据3、4真实性均不予认可。针对原告的质证意见，被告出示了证据3、4原件，原告称对其真实性仍不予认可。被告后又至本院出示了证据2中2019年2月26日绩效改进计划面谈录音原件，并当庭播放。经核对，原件内容与被告提供的录音及文字整理件一致。(二)原告称，其认为原、被告之间的劳动关系至今没有解除。原告目前仅处于停工状态，但双方劳动关系仍存续，也不确认其认为被告违法解除的具体时间点。原告诉讼请求中之所以主张自2019年3月8日恢复劳动关系，系因为2019年3月7日被告将其逐离工作场所，原告要求恢复劳动关系实质是要求判令被告安排原告恢复工作。原告还称，被告在2019年2月15日之后实际停止了原告所有本职工作。因原告工作自由度较高，平时也无人安排。被告公司及案外公司遇到IT问题时会找原告解答，原告在条件允许的情况下会为其解答。被告实际停止原告工作后，原告主动去找工作来做，也不清楚具体需达到的工作目标，其提供的微信聊天记录反映的工作内容等即属于该种情况。本院认为，在劳动关系中，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。作为劳动者亦应完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告主张因原告受两次书面警告，严重违反用人单位规章制度，被告据此解除与其的劳动合同。原告不予认可。对此，首先，原告虽在审理中称其没有收到过被告相应书面警告及解除通知书，然根据其自行提供的电子邮件亦可反映，其在2019年2月26日、2019年3月5日之后针对被告两次书面警告分别进行了回复，其反驳内容与被告警告信中所载内容基本吻合。原告起诉状中亦载明其曾收到被告的书面警告及2019年3月7日遭被告单方解除，故本院对原告主张不予采纳；其次，劳动关系的重要特点即在于劳动者与用人单位之间既具有平等性又具有人身隶属性，劳动者理应服从用人单位正常的工作安排。就被告两份书面警告信内容是否成立的问题，被告提供了2019年1月18日、2月20日、2月22日电子邮件等证据，证明原告未服从被告处正常工作指令，原告对前述证据真实性无异议，后又称对前述证据真实性不予认可，且未能提供提供充分证据予以证明。根据禁反言原则，本院对前述证据真实性予以确认。原告还称，被告安排原告的工作内容不是其本职工作范围，然劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用原则，劳动合同的双方当事人除明确制度约束外，亦存在着约定的义务及依据诚实信用原则而应承担的基本合同义务。审理中，原、被告一致确认，被告处IT部门共2名员工，上海地区仅原告一人，从工作内容来看，被告基于正常的生产经营对原告的工作安排，实属合理。被告还提供了2019年2月26日绩效改进计划面谈录音及文字整理稿，证明原告拒绝参会情况，原告虽对该录音完整性不予认可，然被告已到庭出示了证据原件，经核对录音原件与其提供的文字整理件一致，原告现对此未能提供其他证据佐证其主张，本院对被告提供的该录音真实性予以确认；根据前述证据等情况，本院采纳被告主张，被告现基于员工手册规定，给予原告两次书面警告，并据此解除劳动合同，并无不当。审理中，原告还称，其认为与被告没有解除其劳动合同，其仅是要求被告安排原告重新复岗，该陈述与其起诉状及庭审陈述明显矛盾，且基于此其诉讼请求亦于法无据，对被告解除行为合法性的问题，本院不再赘述。原告要求被告与其恢复劳动关系并支付恢复期工资的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。原告要求被告为其补缴社会保险费的问题，未经仲裁前置程序且不属于法院的受案范围，本院不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回原告余福志的诉讼请求(不予处理的除外)。案件受理费10元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  沈 雯人民陪审员  薛丹英人民陪审员  阙兴燕二〇一九年十二月三十一日法官 助理  秦晨曦书 记 员  李 平附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。三、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。