吉林省通化市东昌区人民法院 民 事 判 决 书 （2019)吉0502民初2816号 原告：赵相伟，男，1979年2月21日出生，汉族，住吉林省通化市二道江区。 被告：通化鑫隆医药包装彩印有限公司。住所地：通化医药高新区。 法定代表人：杜国强，总经理。 委托诉讼代理人：张斌斌，吉林昱诚律师事务所律师，代理权限：起诉、应诉、开庭、领取法律文书。 原告赵相伟与被告通化鑫隆医药包装彩印有限公司劳动争议一案，本院于2019年10月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告赵相伟，被告委托诉讼代理人张斌斌到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 赵相伟向本院提出诉讼请求：1.请求裁决被告向原告支付加班费用54840元。2.请求裁决被告向原告补偿，离职补偿六个月工资22230元。事实和理由：原告于2014年2月到被告处工作，从事生产线横纵切（操作工）工作，同时负责生产线生产报表与生管排产。从2014年至今公司实行的是5+2全日制工作，不定时的还延长上班时间，除农历新年外的法定节假日只休一天，原告提供的生产记录与工资流水可以互相证明原告每日工作结束时间，全年的工作日期，另可证明2017年7月5日至7月15日期间公司煤燃料锅炉改环保燃料锅炉，为逃避检测大气污染物排放监管，而违规生产记录。在职工作六年内，公司内制度与工资标准一直在改变，现公司的工资标准很多都是口头协定，原告只能以2014年10月至2019年8月之间59个月的平均工资3546.98元作为基数，要求被申请人补发2014年10月至2019年3月的加班费共计54,840.00元整。2019年5月25日原告在工作中意外受伤，在家休养期间6月19日发放5月份工资，经查数目不符，6月25日上被告处查证，被告回复为工伤期间的工资标准为通化地区的最低标准1,580.00元，而非之前最后一次的口头协定最低4,000.00元，6月26日就以上诸事原告向被告书面提出，《工伤期间工资正常发放申请》《入职以来加班费补发申请》《重新签订劳动合同申请》。并在申请中提出明确个人责权，明确个人薪资标准。6月27日被告明确拒绝以上各项申请并表明可以通过法律途径解决。6月29日被告以补发工资为由补发5月少开的工资485.76元，但加班费与从新签订劳动合同等要求却不予答复。7月2日就加班费与离职补偿问题，原告正式向通化市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。在此期间原告为工伤修养期6月份工资正常发放，但8月20日正常发薪日时却没收到7月份工资，直至9月3日被告才发放7月份工资，并在9月1日合同到期并未在新合同内容达成协议的情况下，9月8日被告在《限期返岗通知书中》明确指出，将与原告解除劳动合同关系。原告在9月8日的《员工确认签收回执》中指出因被告违反《劳动法》《劳动合同法》《职工带薪休假条例》《工资支付暂行规定》，并违反了当时签订的《劳动合同》等条文。同意与公司解除劳动合同关系。因以上事由原告向被告申请后被拒绝，为维护原告个人的合法权益，依法向被告要求6个月的工资补偿22,230.00元整。2019年9月17日通化市劳动人事争议委员会仲裁庭开庭并做出裁决，1.被告支付原告2018年8月9日至2019年8月9日未休年休假工资报酬2,393.79元。2.原告的其他仲裁请求不予支持。原告服从仲裁庭裁决第一项。原告不服仲裁庭裁决第二项。不服裁决理由：一、要求被告支付加班费请求，仲裁庭认为原告没有提供加班的确实充分证据，原告在仲裁庭上提供了2014年至2019年的生产记录，本记录为电脑自动生成的只读型文件，下载前不可更改。明确记录了每次开机与停机的准确时间。因为被告公司实行标准工时工作制，每日早8点准时上班，生产线无订单时也得上班养护机器，而机器停机早的时候也得清理卫生养护机器直至17点下班，而每天的停机时间可以证实原告的实际加班时间，而每日的开机记录则能证明实际全年的开机日期，以2018年全年的开机情况为例，实际统计2018年全年共有46天未开机生产，而全年的双休日与法定节假日为118天，实际上有72天的双休日与法定节假日并未休息，而原告在仲裁庭时提供的加班统计表实际统计为双休日加班506小时，节假日加班68小时，与上述情况基本吻合。另根据生产记录统计，2018年全年的生产量所计算出的应发计件工资为43379元，与工资流水统计出全年工资43156元基本相吻合（误差为废品与保险差额），可以证明原告在职期间除基本计件工资以外没有得到任何加班费。而被告在仲裁庭上阐述的自动调休纯属无稽之谈，全年仅46天没开机，如何调出118天的休息。以上事实均有证人与证词。（统计表与统计公式在证据附件中提供）二、要求被告支付6个月离职补偿，仲裁庭认为原告只以加班为依据证据不足而不予支持。原告离职有多方面原因。第一点，按照上一条理由综述，被告已经严重违反签订的劳动合同中的内容，每周40小时工作时间，并且未支付加班费或安排补休，按照《劳动合同法》第三十八条第一项：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。第二点，原告在工伤休养期间，两次被告发放工资严重拖延，并且被告公司实行压工资20日发放，也就是月末结算，下月20日发工资。根据《劳动合同法》第三十八条第二项：未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第三点，被告公司曾多次因员工不加班而罚款，而且被告公司以质量为由处罚原告500元，并且以上信息以通告形式发在公司的工作总微信群中，警告不服从加班的员工。根据《劳动法》第四十一条：用人单位要与劳动者协商后才可以延长工作时间，劳动者有权不加班。而不加班罚款，没有明确责权随便罚款，随便定罚款数额。损害了劳动者的权益，而通报形式在工作群中警告不加班员工，更涉及威胁手段。根据劳动合同法第三十八条第四项、第六项：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以威胁手段强迫劳动者劳动的，劳动者可以解除劳动合同。第四点，原告在2019年6月26日因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，原告以书面形式向被告提出，明确个人责权，明确薪资分配，重新签订劳动合同的申请。6月27日被告明确拒绝了我对更改劳动合同的申请，直至9月8日在劳动合同到期的情况下被告在《限期返岗通知书》提出将与我解除劳动合同关系，我在当日的《回执》中确认与被告公司解除劳动合同关系。根据劳动合同法第四十条第三项：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同。第五点，根据劳动合同签署的日期，9月1日为劳动合同期满。被告公司并未提出要与我续签劳动合同。根据《劳动合同法》第四十四条第一项：劳动合同期满的，劳动合同终止以上所述，根据《劳动合同法》第四十六条第一项、第三项、第五项相关规定，任意一点成立用人单位就应当向劳动者支付经济补偿。另外，6月27日与公司协商更改劳动合同时，有证人在旁作证。因以上原由，特向法院提起民事诉讼。 通化鑫隆医药包装彩印有限公司辩称，一、被答辩人主张加班费无事实和法律依据因为答辩人为生产型企业，在无订单生产的情况下，员工有权自主决定休息时间。从被答辩人的打卡记录上可以看出，其2017年6月-2019年6月上班未打卡38次，下班未打卡123次，均为未有生产任务而自动调休，而这些调休时间已经远远超过法定的休息时间，答辩人也并未扣除其休息期间工资。所以，答辩人灵活的工作时间安排和自主调休的制度，即使被申请人偶尔有加班，其休息的权利也未受到侵犯，其偶尔加班的时间已经在调休过程中予以补偿。而且，答辩人实行计件提成制，从劳动合同所定工资来看，其基本工资2400元，而其主张的平均工资却达到3423.98元，可见答辩人已经将其偶尔加班的工资计算至其工资内，其工资已经包含了偶尔加班的加班费，故其主张加班费无事实依据。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”被答辩人无事实和法律依据，被答辩人虽利用职务便利将机器运转的时间记录打印，但机器运转时间并不是被答辩人的工作时间，不能证明其存在加班的事实，另外根据被答辩人的请假记录和被申请人提供的机器运转记录显示，其请假期间答辩人单位机器设备仍在运转，所以其提供的机器运转记录不能证明其加班的事实存在，其应当承担举证不能的法律后果，即其此项诉讼请求不应当得到支持。二、离职补偿无事实和法律依据（—）答辩人从未辞退被申请人，被答辩人在2019年9月8日的《员工确认回执》中明确向答辩人提出要求，要求解除与答辩人的劳动关系。答辩人并未辞退被答辩人，而是要求其回公司上班，被答辩人主动提出解除劳动合同关系，答辩人同意，其双方劳动合同关系解除系双方真实意思表示，属协商解除劳动合同关系，答辩人不应当向其支付补偿金。被答辩人加班费要求为无理取闹，答辩人已经安排合理的休息时间，包括偶尔存在加班的补休，且其未能举证证明加班事实的存在，所以被答辩人主张离职补偿无事实依据。而且，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”被答辩人主张离职经济补偿，不符合该条法律规定的任何常种情形。（二）对于被答辩人主张离职的多方面原因的解答被答辩人主张离职的多方面原因实际上与本案并无实际关联，鉴于对被答辩人的尊重，代理人在此一一进行解答：第一点，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项，所指的劳动保护为劳动中对劳动者的必要保护条件，如工作服、安全帽、安全防护网、口罩、手套等；劳动条件为劳动者在工作中的必备条件，如工作台、设备、工具及工作环境等，而并非工作时间、加班费用即安排补休，被答辩人概念混淆，被答辩人并未加班，即使其在答辩人处加班，答辩人也不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项规定的情形。第二点，关于未按时足额支付报酬，答辩人与被答辩人签订的合同明确约定25日前支付工资，而只有次月才能统计上月的工作量、出勤情况，所以次月25日前发放工资并不是拖延支付，既符合法律规定、合同约定，也符合行业惯例、交易习惯，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项规定的情形。第三点，答辩人为生产型企业，根据劳动法按劳分配、多劳多得的原则，采取底薪加计件工资的形式计算薪酬，员工可以自主加班与调休，答辩人从未要求被答辩人必须加班，不符合被答辩人所述的《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第四项、第六项的情形。第四点，被答辩人未能举证证明“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，而且《中华人民共和国劳动合同法》第四十条为用人单位主动与员工解除劳动关系的法律条文，因答辩人从未主动主张解除与被答辩人解除劳动关系，故该条法律并不适用于本案。第五点，对于被答辩人主张劳动合同期满劳动合同终正的主张，答辩人表示同意。合同期满后，答辩人向被答辩人《限期返岗通知书》即为答辩人向被答辩人发出的续签劳动合同的要约，被答辩人于2019年9月8日的《员工确认签收回执》中明确解除与答辩人的劳动关系，拒绝答辩人的邀约，所以新的或者说续签的合同并未成立，答辩人与被答辩人之间的劳动合同因合同期满而终止，答辩人并不存在单方解除与被答辩人劳动合同关系的行为，不应当支付经济补偿金。综上所述，被答辩人主张加班费无事实和法律依据，主张离职补偿（经济补偿金）无事实和法律依据，请贵院查明事实，依法驳回被答辩人的全部诉讼请求。 本院认定事实如下：原告于2014年2月到被告处工作，从事生产线横纵切（操作工）工作。原告于2014年9月1日与被告签订了《劳动合同》，并先后4次与被申请人续订了《劳动合同》，最后一份续订《劳动合同》期限为2018年9月1日起至2019年8月31日止。《劳动合同》约定原告月工资为2,400.00元。2019年5月7日被告因原告生产产品质量问题，罚款500.00元。原告工伤于2019年9月3日痊愈出院。统计原告赵相伟2019年8月前的平均工资为3,563.29元。2019年9月原告申请仲裁，请求：1、被申请人支付加班费52,938.00元；2、被申请人支付离职补偿六个半月工资24,301.00元；3、被申请人支付2014年-2019年的未休年休假工资11,947.00元。通化市劳动人事争议仲裁委员会做出通劳人仲[2019]128号仲裁裁决书，裁决内容为：一、被申请人支付申请人2018年8月9日至2019年8月9日未休年休假工资报酬2,393.79元。二、申请人的其它仲裁请求不予支持。原告对第二项仲裁内容不服提起诉讼。 原告为支持自己的主张举出以下证据：一、通化市劳动人事争议仲裁委员会通劳人仲[2019]128号仲裁裁决书。二、通报、关于不合理罚款要回申请、关于工伤期间工资正常发放申请、关于入职以来加班费补发申请、关于重新签订劳动合同申请。三、2014年至2019年生产记录和2014年至2019年工资流水。四、2018年全年工作日期与工资各项统计。五、限期返岗通知书及解除的回执。六、微信截图。七、证人书面证言（赵志伟、王伟楠书面证言）。八、证人当庭证言（高洪坤、李亚明、赵蒙）。原告补充证据:一、2019年5至8月四个月份的工资流水。二、仲裁申请。三、关于罚款500元的微信截图。被告为支持自己的主张举出以下证据：1、请假条。2、2017.6—2019.6打卡记录。3、劳动合同。4、员工确认签收回执。 本院认为，原告起诉状明确请求对通化市劳动人事争议仲裁委员会做出通劳人仲[2019]128号仲裁裁决第二项不服，并未放弃对年休假工资报酬2,393.79元的放弃。该年休假工资符合诉讼时效部分保护的情形，故被告应支付原告2018年8月9日至2019年8月9日休假工资2,393.79元。原告请求加班费所举机器设备的开机时间测算为加班时间，与双方所签《劳动合同》约定月工资和实际发放工资不能吻合，且原告未能就加班举出具体证据，故原告所举加班工资证据不足，本院对原告加班费无法支持。被告为原告下达《限期返岗通知书》，如不能按要求到岗，……将与您解除劳动合同关系。该通知书要求原告于2019年9月8日返回工作岗位，双方未能就解除劳动关系达成协议，而原告于2019年7月2日申请劳动仲裁，故原、被告不属于合意解除劳动合同。双方解除劳动合同时间为2019年9月。原告举出被告2019年5月7日罚款500.00元的证据，系被告违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）、（四）项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未及时足额支付劳动报酬的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；”劳动者可以解除劳动合同，同时根据该法第四十六条、四十七条，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”第三款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”查明原告解除劳动关系前12个月平均工资3,563,29元，故原告2014年2月至2019年8月解除劳动关系的经济补偿金为3,563,29元X5.5个月=19,598.10元。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。” 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(二)、(四)项、第四十六条第（一）项、第四十七条第一款、第三款规定，判决如下： 一、被告通化鑫隆医药包装彩印有限公司支付给原告赵相伟2018年8月至2019年8月休假工资2,393.79元； 二、被告通化鑫隆医药包装彩印有限公司支付给原告赵相伟解除劳动关系的经济补偿19,598.10元。 三、原告其他请求不予支持。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5.00元（原告按简易程序预交），由被告通化鑫隆医药包装彩印有限公司负担（该款同上述款项一并执行）。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于吉林省通化市中级人民法院。 审判员  刘文武 二〇一九年十二月二日 书记员  杨 涵