上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初64004号原告：五孚(上海)数据科技有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：辛勇，总经理。被告：刘诗韵，女，1988年9月15日出生，汉族，住上海市浦东新区。原告五孚(上海)数据科技有限公司与被告刘诗韵劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月22日立案后，依法适用简易程序，于2019年9月5日公开开庭进行了审理。原告五孚(上海)数据科技有限公司的法定代表人辛勇、被告刘诗韵到庭参加诉讼。审理中，原、被告申请庭外和解，但最终和解未成。本案现已审理终结。原告五孚(上海)数据科技有限公司向本院提出诉讼请求：判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金39,960元。事实和理由：被告系原告处人事主管。2018年4月，原告发现被告从2017年4月至2018年3月期间，擅自把原告法定代表人的薪酬数据泄露给第三方公司，被告在2018年4月28日的情况说明中亦确认此事，并将泄密的相关邮件汇总。在事实清楚的情况下，原告对被告做出停职检查并免去人力资源主管职务的决定。2018年5月14日原告以被告未经批准擅自对第三方传递薪酬信息的行为，严重违反公司规章制度及劳动合同法规定，依据双方签订的《劳动合同》、《员工手册》，以及《保密协议》对被告作出辞退处理。被告于2019年3月26日申请仲裁，仲裁委员会裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金39,960元。原告认为在与被告解除劳动合同过程中均严格按照劳动合同法和公司的规章制度处理，合法合规，原告无需向被告支付任何经济赔偿金。现原告不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼。被告刘诗韵辩称，不同意原告的诉讼请求。被告于2016年11月8日前往原告处办理入职手续，职位为行政人事专员。原告法定代表人辛勇告知被告，原告属于善林(上海)金融信息服务有限公司(以下至判决主文前简称善林公司)的下属公司，没有独立执行权，需要被告与善林公司签订劳动合同，被告便与善林公司签订劳动合同，期限自2016年11月9日至2019年11月8日。2016年底，原告打算从善林公司独立出来，被告与原告重新签订劳动合同，期限为2016年12月1日至2019年11月8日，以及三方协议，延续之前的工作年限。虽然原告逐渐从善林公司独立出来，但薪资发放、预算拨款等资金往来还需要善林公司部门相关人员审批方可执行。原告法人辛勇属于善林公司高管，善林公司高管有一部分薪资是由善林公司直接发放，辛勇当时薪资分两部分，一部分是善林公司直接发放至辛勇账户，另一部分由原告发放，故每月发薪日前需要将辛勇的薪资信息通过邮件发送给善林公司负责人事薪酬的工作人员艾利的邮箱，由善林公司人事确认之后发放，每月如此。如果没有在发薪日前给到艾利相关薪资信息，善林公司将不予发放该薪资，辛勇本人也知晓该情况。这项工作当时由原告人事经理何旭负责，何旭离职后，该项工作由被告承接。由被告和善林公司的工作人员艾利对接相关事宜。同时被告的岗位也由原来的行政人事专员调整为人事主管。被告认为向善林公司薪酬人员发送辛勇工资表只是被告的工作职责范围内一项基本工作，在被告担任人事主管一职前，善林公司对原告包括辛勇的薪酬情况均已知晓，所以不存在被告未经批准对第三方传递薪酬信息的说法。2018年4月善林公司因为种种原因被上海市公安局浦东分局依法立案侦查，导致原告经营困难，原告法人多次希望员工自动离职。2018年5月14日原告发布了《关于刘诗韵同志辞退的通知》，解除与被告的劳动合同。被告认为原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告刘诗韵原系原告公司员工。原、被告双方签订了期限为2016年12月1日至2019年11月8日的劳动合同，被告在原告处工作期限自2016年11月9日起算。被告自2017年4月起将原告法定代表人辛勇的工资发放表通过公司邮箱按月发送至善林(上海)金融信息服务有限公司。2018年5月14日，原告出具“关于刘诗韵同志辞退的通知”，主要内容为：因被告在担任人力资源人事主管的情况下，未经批准擅自对第三方传递薪酬信息，严重违反公司《劳动合同》中第10.2.3条规定及《员工手册》第四章薪资福利政策与假期规定中第3条薪资保密规定及《保密协议》第一章第1条保密范围规定，以上行为严重违反公司规章制度。被告劳动关系解除前十二个月的平均工资为9,994.55元。被告于2018年9月3日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：1、解除劳动合同经济补偿金39,960元；2、2018年4月工资差额1,561.25元。仲裁裁决原告支付被告2018年4月工资差额800元，对原告的其余请求不予支持。被告于2019年3月26日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会再次申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金39,960元。仲裁裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金39,960元。原告不服仲裁裁决结果起诉至法院。在本次仲裁裁决中，原告在仲裁时辩称“原告与善林公司不存在从属关系。原告成立初期，曾接受善林公司帮助，由善林公司协助原告处理人事和财物工作并向原告派遣了相应工作人员。2016年启动剥离工作，原告开始自行招聘相应岗位员工，2017年4月善林公司将人事权移交原告，原善林公司委派的人事经理离任，并由被告担任原告行政人事主管。同年8月，善林公司将财务管理权移交至原告，至此，历时近一年的公司整体剥离工作完成，原告完全独立运营。2018年4月9日，善林公司被上海市公安局浦东分局依法立案侦查，原告虽然与善林公司股权与财务独立，但成立初期曾接受善林公司的帮助，故被作为关联方调查。在调查过程中，发现被告从2017年4月至2018年3月期间擅自把法定代表人的工资通报给善林公司的人事部门。”又经查，原、被告签订的劳动合同第10.2.3条规定：乙方(指被告，下同)有下列情形之一的，甲方(指原告，下同)可以解除本合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的，包括但不限于……；(2)严重违反甲方的规章制度的，包括但不限于……；(3)严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；(4)乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；(5)有《劳动合同法》第二十六条第一款规定的行为致使本合同无效的；(6)泄露公司机密文件或在外散播公司不利或不实的谣言；(7)擅自盖印公章或盗取公文的；(8)被依法追究刑事责任或通缉的。原告的《员工手册》第四章薪酬福利政策与假期规定中第3点载明“薪资保密是公司的政策。员工未经许可不得以任何方式传播有关自己或他人的薪金情况。违反此规定的员工将受到相应的警告处分，情节严重或因此而造成不良后果者将导致被解雇。”原、被告双方签订的《保密协议》中第一章第一条保密范围中规定“本合同提及的秘密，包括但不限于：……(5)甲方各级员工的个人薪金收入情况……”。审理中，原告表示因善林(上海)金融信息服务有限公司的老总与原告的法定代表人辛勇是朋友，如原告缺资金，善林公司就拆借资金给原告。当时因为原告无法缴纳社保，故被告先与善林公司签订劳动合同，但善林公司与原告不存在从属关系。在2015年6月15日原告的法定代表人辛勇在善林(上海)金融信息服务有限公司工作，担任副总裁。辛勇在2015年9月另行成立原告公司，当时股东就辛勇一人。原告可以自行办理缴纳社保后，原告、被告及善林公司三方签订了劳动合同变更协议，被告岗位是行政人事专员。原告公司是独立运营的公司，被告利用在原告处的职务便利，私自披露公司的相关情况包括法定代表人辛勇的薪资报酬给善林公司，违反公司规章制度，原告系合法解除与被告的劳动合同。被告表示其一开始向原告投简历求职，之后原告录用了被告。原告的法人辛勇告知被告，原告属于善林公司的第三方支付部门，当时所有在原告处工作的人员都是与善林公司签订的劳动合同，被告也是先于善林公司签订了劳动合同，2016年12月1日在原告处工作的员工包括被告在内都签订了劳动合同变更协议，当时原告的法人辛勇告知员工，原告公司要从善林公司独立出来，故员工都转为与原告签订劳动合同。被告与善林公司的电子邮件往来是被告的工作内容，并非被告个人行为，原告系违法解除与被告的劳动合同。原告为证明其主张，还提供如下证据：1、2018年4月8日被告出具的情况说明，证明被告向原告法人辛勇出具的情况说明。2、年终奖发放方案的邮件回复，证明被告向原告提出按照善林公司的年终奖的方案发放原告公司的年终奖，但原告的法定代表人回复按照五孚数据的标准向员工发放年终奖，不再参考其他标准。经质证，被告对证据1真实性无异议，确认是被告出具的情况说明。原告的法人辛勇告知原告公司在被浦东经侦调查中，辛勇知道被告的工作内容中与善林公司有工作往来，故交待被告写一份情况说明。对证据2真实性无异议，但对证明目的不认可，无法证明原告公司与善林公司有无关联。被告为证明其主张，还提供了如下证据：1、原告与善林公司相关人员关于2017年年终奖分配方案的往来电子邮件，证明原告与善林公司的关联性。杨平是善林公司的财务，张小伟是原告公司的财务，该电子邮件是抄送给了辛勇，之后由原告财务转发给被告。原告公司薪资的发放需要与善林公司沟通，年终奖发放需要由善林公司最终确定。原告的法人辛勇知晓原告所有员工的薪资都需要向善林公司报备，由善林公司拨款给原告后发放员工工资。2、案外人何旭出具的情况说明、微信聊天记录手机截图打印件、2017年4月12日的电子邮件、离职证明照片打印件，证明2019年4月23日何旭向被告出具情况说明，表明何旭原是原告公司的人事经理，何旭离职后由被告接替其工作，辛勇的薪资一部分由善林公司发放，一部分由原告发放，被告的工作内容需要在每月发薪日前将辛勇的薪资信息发送给善林公司的人事艾利，由善林公司确认后再发放。证明被告向善林公司发放辛勇的薪资不是被告的个人行为，而是被告的工作内容。经质证，原告对证据1真实性无异议，确认杨平是善林公司的人事经理，张小伟是原告公司的财务，该份电子邮件抄送给了辛勇，但辛勇对该份电子邮件是不予理睬的。辛勇认为原告公司的年终奖的分配方案应由原告做出，与善林公司无关。对证据2中的离职证明真实性无异议，确认何旭曾任原告公司的人事经理，何旭于2017年4月离职，何旭离职以后由被告接替何旭的工作。对何旭出具的情况说明真实性不予认可。对微信聊天记录手机截图打印件、电子邮件真实性无法核实。本院认为，本案的争议焦点在于原告的解除行为是否违法？原告主张被告未经批准擅自对第三方传递薪酬信息，被告对此予以否认，并表示向善林公司发送辛勇的工资系其工作职责之一。根据原告在庭审中及仲裁中的陈述，原告法定代表人在成立原告公司之前系善林公司的副总裁，原告公司在成立初期受到善林公司帮助，原告公司如缺资金，善林公司会拆借资金给原告，并且由善林公司协助原告处理人事及财务工作，向原告派遣了相应的工作人员。2016年启动剥离工作，2017年4月善林公司将人事权移交至原告，原善林公司委派的人事经理离任，由被告担任原告的人事主管；2017年8月，善林公司将财务管理权移交至原告，至此完成剥离工作，原告独立运营。由此可见，在2017年8月原告公司独立运营前，善林公司对原告公司人事及财务权有参与管理或者由善林公司委派的工作人员管理，由此可以推定善林公司对于原告处员工的薪酬情况在被告接任人事主管之前应该是知晓的。故在善林公司已知晓的前提下，被告按月向善林公司发送原告法定代表人辛勇的工资表难以认定其存在主观故意的泄露。故对于被告陈述发送辛勇的工资表给善林公司系其工作内容职责，具有高度盖然性，本院予以采信。另，原告主张解除的依据是《劳动合同》、《员工手册》及《保密协议》规定。庭审中被告认可其知晓《员工手册》的规章制度，对《保密协议》亦无异议，但如前所述，被告发送薪资表的行为是其工作内容之职责，故不存在违反员工手册及保密协议的行为。此外，关于《劳动合同》第10.2.3的规定，原告主张被告违反的系10.2.3中的第(3)条，即严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的，然原告并未提供证据证明被告的行为对公司造成重大损害，本院对原告主张难以采信。综上，原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。原告在庭审中表示对仲裁裁决金额无异议，本院予以确认。原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金39,960元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：原告五孚(上海)数据科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告刘诗韵违法解除劳动合同赔偿金39,960元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  罗彬彬二〇一九年十二月三十日书记员  朱玉婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。