内蒙古自治区赤峰市中级人民法院民事判决书（2019）内04民终4931号上诉人（一审原告）：沃某。住所地：内蒙古自治区赤峰市。法定代表人：王某1，经理。委托诉讼代理人：贾某，男，1987年9月29日出生，职员，现住赤峰市。委托诉讼代理人：何某，辽宁法大律师事务所律师。被上诉人（一审被告）崔某，女，1971年8月4日出生，汉族，现住赤峰市。委托诉讼代理人：郑某，内蒙古金骥达律师事务所律师。上诉人沃某因与被上诉人崔某劳动争议纠纷一案，不服赤峰市松山区人民法院（2019）内0404民初3969号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。沃某上诉请求：撤销一审判决，将本案发回重审或依法改判支持上诉人的诉讼请求；一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院认为上诉人的《员工手册》未履行民主程序、公示程序，对被上诉人不具有约束力，属认定事实错误，适用法律错误。本案中，上诉人适用的《员工手册》系沃尔玛（中国）投资有限公司于2012年12月制定，《员工手册》的内容不违反法律、行政法规及政策规定，且在制定过程中履行了《劳动合同法》规定的民主程序，应属合法有效。该《员工手册》明确载明适用于沃尔玛在中国境内（香港特别行政区除外）投资的所有公司的全职员工。上诉人系沃尔玛（内蒙古）百货有限公司的分公司，于2015年6月注册成立，依法取得营业执照，属于《劳动合同法实施条例》规定的用人单位。上诉人适用的《员工手册》内容合法，且以“让员工在比较充裕的时间内进行阅读并确认理解《员工手册》相关内容、愿意遵守其中各项规定”的方式履行了民主程序、公示程序，该《员工手册》可以作为上诉人管理被上诉人的依据。二、一审法院认为即使被上诉人存在搬家宴、女儿婚宴时收受礼金的行为，也未达到严重违反《员工手册》从而导致解除劳动合同的程度，属认定事实错误。（一）一审法院仅以被上诉人否认为由，对被上诉人搬家宴、女儿婚宴收受礼金的行为不予认定，应属错误。一审中，通过上诉人向法庭提交的电话会谈记录、微信转账记录、搬家宴照片以及证人杨某1、杨某2、王某2出庭提供的证人证言等证据，能够充分证明被上诉人于2017年8月搬家宴及2018年2月女儿婚宴分别邀请保洁部同事参加，保洁部同事因害怕被上诉人在工作中刁难（被上诉人系保洁部主管）不得不参加，并每人以现金或转账方式交200到500元不等礼金的事实。（二）一审法院认为被上诉人收受礼金行为未达到严重违反《员工手册》从而导致解除劳动合同的程度，属认定事实错误。上诉人《员工手册》8.1总则规定：诚信是沃尔玛最大的财富之一。在本手册中，列举了一些不诚实行为，无论该不诚实行为所涉及的金额大小，违反这些规则将会受到相应的纪律处分，严重者将直接导致解聘。……(3）因结婚、生子、生日等私人事宜举办宴会、聚会的，任何上司不得以此为由收受下属的礼品或现金等馈赠。《员工手册》解聘规定：员工的某些错误行为会立即导致解聘，这些行为包括但不局限于以下情况：不诚实行为或不坚持诚信原则，所有不诚实行为，不论其所涉及金额的大小，均构成对本手册的严重违反。本案中，被上诉人搬家宴及女儿婚宴收受下属礼金的行为涉及人员范围广、礼金金额高，在公司造成的影响相当恶劣，已达到严重违反《员工手册》的程度。另外，被上诉人在沃尔玛调查组工作人员与其面谈调查其是否于2017年8月搬家宴及2018年2月其女儿婚宴分别邀请保洁部同事参加并收受礼金等情况时，被上诉人提供与事实不符的陈述，属于沃尔玛企业文化所不能容忍的不诚实行为，只要存在不诚实行为，即构成对《员工手册》的严重违反。三、一审法院认定上诉人解除与被上诉人的劳动合同为违法解除，判决上诉人向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金，属认定事实错误，适用法律错误。如前所述，上诉人的《员工手册》合法有效，被上诉人存在严重违反《员工手册》的行为，上诉人有权根据《员工手册》的规定解除与被上诉人的劳动合同，且上诉人在解除被上诉人劳动合同之前，已事先将理由通知工会，工会回复同意上诉人解除与被上诉人的劳动合同，解除程序合法。四、一审法院不予采信上诉人提供的电话会谈记录、微信转账记录，证人杨某1、杨某2、王某2的证人证言，告工会通知书及签收回执，违反法律规定，请二审法院予以纠正。综上所述，一审法院认定事实错误，适用法律错误，请二审法院撤销一审法院错误判决，将本案发回重审或依法改判支持上诉人的诉讼请求。被上诉人崔某答辩服判。沃某向一审法院起诉请求：1、判令沃某不向崔某支付违法解除劳动合同赔偿金22262.66元；2、案件受理费由崔某承担。一审法院经审理查明：崔某于2015年11月1日到沃某处工作，并签订了劳动合同。2019年2月21日，沃某以崔某严重违反政策为由，向崔某送达解除劳动合同通知书，并于同日解除了与沃某的劳动合同关系。沃某所称崔某严重违反政策单位规定，具体是指崔某在工作期间违反了员工手册的规定，在崔某搬家宴、崔某女儿婚宴时存在收取礼金行为，在沃某对收受礼金情况调查时，崔某进行与事实不符的陈述。崔某解除劳动合同前的12个月的平均工资为3180.38元/月。崔某向赤峰市松山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被申请人沃某向申请人崔某支付经济赔偿金22262.26元（2018年3月至2019年2月平均工资3180.38元/月*3.5个月*2倍）；2、被申请人沃某协助申请人崔某办理失业保险手续；3、被申请人沃某为申请人崔某办理档案转移手续。2019年3月21日，赤峰市松山区劳动人事争议仲裁委员会作出赤松劳人仲裁字（2018）38号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人沃某向申请人崔某支付违法解除劳动合同赔偿金22262.26元（3180.38元/月*3.5个月*2）；二、裁决书生效后三日内，被申请人沃某向申请人崔某支付违法解除劳动合同赔偿金22262.26元；三、被申请人沃某协助申请人崔某办理失业保险金领取手续。沃某于2019年4月2日向法院提起诉讼。另查明，现沃某已协助崔某将失业保险金领取手续办理完毕。崔某的档案不在沃某处。崔某在本案中不主张沃某协助为其办理失业保险手续、办理档案转移手续。再查明，沃某所举员工手册显示，该手册系沃尔玛中国人力资源部2012年编订。一审法院认为，崔某于2015年11月1日到沃某处工作，并签订了劳动合同，2019年2月21日沃某以崔某严重违反政策为由，向崔某送达解除劳动合同通知书，并于同日解除了与沃某的劳动合同关系的事实清楚。沃某在本案中所称的崔某严重违反单位政策规定，具体是指崔某在工作期间违反了员工手册的规定，在崔某搬家宴、女儿婚宴时存在收取礼金行为，在沃某对收受礼金调查时，崔某进行与事实不符的陈述。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，“用人单位应当建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定公示，或者告知劳动者。”，本案中，沃某所举员工手册系沃尔玛中国人力资源部在2012年编订，制定主体是沃尔玛总部，沃某未举出制定程序、公示程序的证据；沃某是具有独立经营资质的法人，其未举出员工手册的制定程序、公示程序、在沃某处适用经沃某职工代表大会或者沃某全体职工讨论的证据；崔某对在搬家宴、女儿婚宴时存在收取礼金情况不予认可，即使崔某在搬家宴、女儿婚宴时存在收取礼金情况，该行为是否已经达到严重违反政策程度，从而导致解除劳动合同，员工手册中并无直接、明确的规定。故沃某以崔某在工作期间严重违反了员工手册规定为由解除劳动合同，不符合法律规定，应认定为违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”，第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”，故沃某应向崔某支付违法解除劳动合同赔偿金。崔某请求的赔偿金的计算标准及数额，符合法律规定，该院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决：一、沃某于判决生效后十日内支付崔某违法解除劳动合同赔偿金22262.26元（3180.38元/月*3.5个月*2）；二、驳回沃某的诉讼请求。二审中，上诉人沃某向本院提交了如下证据：员工花名册、劳动合同签订和社会保险缴费备案审核表、上诉人员工签署的确认书、新员工入职培训模式，证明上诉人就《员工手册》履行了民主程序及公示程序，且《员工手册》内容合法，该《员工手册》可以作为上诉人管理被上诉人的依据。被上诉人崔某质证认为，对上述证据的真实性、合法性、关联性均有异议，员工花名表没有形成时间，没有制表人签字，不符合证据形式要件；劳动合同签订和社会保险缴费备案审核表并不能证明《员工手册》符合民主议定程序，法律规定的民主议定程序应由用人单位及劳动者共同参与协商并制定，并不是由用人单位制定后由劳动者阅读。新员工入职培训模式，并未体现对《员工手册》进行过培训。上述证据恰恰证明《员工手册》不是用人单位与劳动者协商制定的，故对劳动者不发生法律效力。以上证据本院将结合本案案情及其他证据进行综合认证。二审查明的事实与一审法院认定事实一致，本院予以确认。本院认为，《员工手册》8.1总则中虽有“因结婚、生子、生日等私人事宜举办宴会、聚会的，任何上司不得以此为由收受下属的礼品或现金等馈赠”的规定，但《员工手册》8.1总则同时规定，出现上述行为导致的后果是受到相应的纪律处分，严重者直接导致解聘。本案中，即使崔某在搬家宴、女儿婚宴时存在收取礼金的行为，按上述规定，也仅在该行为严重的情况下方能直接导致解聘，但对于“严重”的标准，《员工手册》未作具体规定，故沃某主张崔某严重违反《员工手册》规定依据不足，其解除与崔某签订的劳动合同属违法解除，应向崔某支付违法解除劳动合同赔偿金。综上所述，沃某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由沃某负担。本判决为终审判决。审判长 郭 宇审判员 徐书文审判员 苏力德 二0一九年十二月三十一日书记员 苏日娜