上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0106民初27895号原告：杨瑾，女，1989年3月19日出生，汉族，户籍地江苏省通州市，住上海市静安区。委托诉讼代理人：张烨石，上海众华律师事务所律师。委托诉讼代理人：程英，上海众华律师事务所律师。被告：上海华盖科技发展股份有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：罗华斌，职务总经理。委托诉讼代理人：朱奇卉。委托诉讼代理人：解晓薇，北京大成(上海)律师事务所律师。原告杨瑾与被告上海华盖科技发展股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年6月13日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告杨瑾的委托诉讼代理人张烨石、程英，被告上海华盖科技发展股份有限公司的委托诉讼代理人朱奇卉、解晓薇到庭参加诉讼。经双方当事人同意，本案延长适用简易程序审理期限。本案现已审理终结。原告杨瑾向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金29,250元；2.判令被告支付2019年3月1日至3月15日期间工资2,907.80元。事实和理由：原告于2016年12月15日入职被告处，在营销管理部担任销售助理，双方签订两份劳动合同，末份劳动合同为2018年12月16日起的无固定期限劳动合同，月平均工资5,850元。2019年2月27日，被告单方将原告调岗至财商部商务专员岗位。新旧岗位的工作内容完全不同，无论职业规划还是岗位性质都存在巨大差异，原告当场拒绝。后被告又于2019年3月12日向原告发送《调岗催办函》，原告再次表示拒绝。2019年3月15日，被告向原告发送《解除劳动合同通知书》，因原告不服从调岗、旷工三天以上，自2019年3月16日起与原告解除劳动合同。原告认为被告未与原告协商一致单方调岗，在原告明确拒绝调岗且从未旷工的情况下单方解除劳动合同，没有事实依据。且被告单方解除劳动合同未按法定程序通知工会，亦有程序瑕疵，构成违法解除，应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金以及2019年3月1日至3月15日的工资。现不服仲裁裁决，诉至法院，请求依法支持原告诉请。原告为证明其主张，向本院提交了静劳人仲(2019)办字第742号裁决书、劳动合同两份、钉钉网页截图三份、网页截图三页、2019年2月27日调岗通知书和员工签收回执、2019年2月27日调岗邮件、原告回复的邮件、2019年3月12日调岗催办函、网页截图(邮件)、解除劳动合同通知书、退工登记手续、考勤签到表、工资发放明细为证。被告上海华盖科技发展股份有限公司辩称，不同意原告诉讼请求，同意仲裁裁决。根据双方劳动合同，原告在被告处担任文员。此次调整仅是在同一文员岗位内不同部门之间的调整，原告仍然从事合同管理和数据类处理的工作，工作内容没有发生变化，工资待遇、工作地点和工作时间也没有变化。因此，此次调整不属于劳动法项下的调岗，没有违反劳动合同的约定，也没有违反法律规定，是企业经营自主权的体现。原告不服从调岗的决定，拒绝到新部门报到，违反了被告的规章制度，属于旷工，被告解除劳动合同无需支付违法解除赔偿金，亦不应支付旷工期间的工资。被告为证明其主张，向本院提交了2019年2月26日谈话笔录、调岗催办函、解除劳动合同通知书、3份邮件截图以及签收回执、请假审批文件、2017年11月职工代表大会签到表、职代会表决表、职代会决议、职代会会议记录、2008版员工手册及员工档案登记表、2017版员工手册、表决结果的电子邮件以及员工手册的公示截图、劳动合同、仲裁裁决书、招商银行汇款单、主题为“职工代表增补”的邮件、钉钉投票系统及投票概况、职工代表增补选举的投票详情、主题为“职工代表增补选举结果通报”的邮件、主题为“第一届职工代表大会第二次会议”的邮件及其附件《员工手册171108送审稿第一版》、第一届职工代表大会第二次会议两个议题的投票详情、主题为“华盖科技第一届职工代表大会第二次会议表决结果”的邮件、公证书为证。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提交的证据真实性均无异议；原告对被告提供的2019年2月26日谈话笔录、2017年11月职工代表大会签到表、职代会表决表、职代会决议、职代会会议记录、2008版员工手册及员工档案登记表、2017版员工手册真实性不认可，对被告庭后提供的主题为“职工代表增补”的邮件、钉钉投票系统及投票概况、职工代表增补选举的投票详情、主题为“职工代表增补选举结果通报”的邮件、主题为“第一届职工代表大会第二次会议”的邮件及其附件《员工手册171108送审稿第一版》、第一届职工代表大会第二次会议两个议题的投票详情、主题为“华盖科技第一届职工代表大会第二次会议表决结果”的邮件、公证书的真实性未发表意见，认为上述补充证据仅证明2017年11月10日的职代会召开过程，并不能证明该次职代会表决了《员工手册》并向原告进行了公示。原告对被告提供的其他证据真实性无异议。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据原、被告诉、辩称意见以及提供的证据，本院查明如下事实：原告于2016年12月15日入职被告处，双方签订两份劳动合同，末份劳动合同为2018年12月16日起生效的无固定期限劳动合同，约定原告担任文员岗位(工种)工作，工作地点为被告所属的各办公机构。原告的工资由基本工资和绩效工资两部分组成，约定基本工资为每月2,500元，以后根据内部工资分配办法调整其工资。绩效工资根据原告的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。入职后原告在营销管理部担任助理，实际工资按照每月税前5,850元发放(基本工资4,500元、考核奖金1,350元)。2019年2月27日，被告向原告发送《调岗通知书》：“因公司经营管理需要，组织架构进行了调整，为合理配置企业人力资源，经公司管理层研究决定，现将你调至财商部商务专员岗位，调岗从2019年3月1日起执行，调岗后的薪资待遇保持不变。请你自收到该通知之日后与现有部门进行工作交接，并按时前往新岗位报到。如超期报到的，视为旷工；旷工达3日(含)以上者，则属严重违纪行为，公司将解除与你的劳动合同且不予支付任何经济补偿。”原告同日在员工签收回执“我不同意调岗”处签名，并明确写明拒绝公司强制调岗。后被告又于同日向原告发送标题为《调岗通知》的电子邮件，原告再次回复予以拒绝。2019年3月12日，被告向原告发送《调岗催办函》：“杨瑾：本公司于2019年2月27日向你发送了调岗通知书，按要求应在3月1日前往新岗位报到，鉴于你3月1日、4日、5日有申请假期且公司已批准。自3月6日至今连续4.5个工作日，你仍旧未前往新岗位报到，已被认定为连续旷工。经研究决定，现对你送达调岗催办函，希望你立即前往财商部商务专员岗位报到。”原告回复邮件表示拒绝调岗，并认为2019年3月除了正常的年假之外未有缺勤，不存在旷工一说。2019年3月15日，被告向原告发送《解除劳动合同通知书》：“2019年2月27日，本公司给你的调岗通知以书面和邮件方式送达至你，限你于2019年3月1日至新岗位报到。自调岗通知送达之日起，你分别于3月1日、3月4日、3月5日申请了请假，公司也批准了你的假期申请。但你在假期结束回公司后，始终未交接原岗位工作和未在新岗位报到，导致对上述两个部门和岗位的正常工作开展带来了严重影响。鉴于以上情况，根据本公司《员工手册》相关规定，不服从调岗，逾期不报到的视为旷工，当年旷工三天及以上的按严重违纪予以除名，本公司决定自2019年3月16日起解除与你的劳动合同。”原告在《解除劳动合同通知书》送达回执上签字，表示已收到解除通知，但不同意里面的描述。被告于当日为原告办理了终止日期为2019年3月15日的退工登记备案手续。2019年3月28日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付2019年3月1日至3月15日期间的工资2,907.08元以及违法解除劳动合同赔偿金29,250元。该仲裁委于2019年5月30日作出静劳人仲(2019)办字第742号裁决书，裁决被告支付原告2019年3月1日至2019年3月15日期间工资941.38元，对原告的其他请求不予支持。裁决后，被告已支付原告941.38元。原告不服该裁决，遂诉至本院。另查明，被告处2008年版《员工手册》规定，不服从工作调动，逾期不报到的，将按旷工处理。2017年版《员工手册》规定，不服从工作调动，逾期不报到的，将按旷工处理，当年旷工三天及以上的按严重违纪予以除名。审理中，双方确认原告2019年3月1日调休，3月4日、3月5日休年假，3月8日享受“三八节”半天休假。2019年3月6日至3月15日期间，原告未到财商部报到。审理中，关于此次工作调整是否构成调岗、调整前后的工作内容、管理和考核方法、调整的合理性以及调整的依据等问题，双方各执一词。关于是否构成调岗的问题，原告认为，被告内部没有文员一职，劳动合同约定的“文员”只是一个统称，并非具体的岗位。原告入职后就从事营销管理部助理岗位，被告未经与原告协商一致即跨部门调岗，属于违法行为。被告则认为，劳动合同约定的岗位为“文员”，无论是营销管理部助理还是财商部商务专员，都是在“文员”岗位内的微调，没有违反劳动合同约定以及法律规定，是企业经营自主权的体现。关于调整前后的工作内容的问题，原告称，营销管理部助理的工作内容主要为负责营销数据报表、合同执行管理及跟踪、招投标的配合、历史账目的清理以及其他应急响应事务，工作内容倾向销售，为售前管理工作。而财商部商务专员的工作内容主要为产品线订单跟踪、供应链数据维护、合同审批流程跟踪以及仓库管理，工作内容倾向财务，为售后管理工作。被告则认为，营销管理部助理也要负责历史账目的清理，这是售后管理工作，而财商部商务专员也要负责合同审批流程跟踪，这是售前管理工作。所以，调整前后原告的工作内容和工作性质没有区别，均是围绕合同管理和数据分析两方面展开的。关于管理和考核方法问题，被告称，原告原先所在的营销管理部经理田谊华兼任总裁助理，分管销售工作，与销售工作有关的文员，包括原告在内均由田谊华负责管理。所有文员的考核方法都是根据工作业绩进行考核，是统一的。原告认可其原先由营销管理部经理管理，但不认可被告内部有针对“文员”岗位的统一考核模式。关于调整的合理性问题，被告称，2019年初因销售业绩下滑，公司内部进行组织架构的调整，将信控部和营销管理部合并，将商务部和财务部合并为财商部。合并后营销管理部的工作量下降，此时财商部又有人员离职，故将原告调整至财商部工作。调整前后的工资待遇、工作地点、工作时间和工作内容均未发生变化。原告对组织架构的调整无异议，但认为其没有财务方面的能力，到财商部没有发展空间，并且被告将原告调整至新部门系因为财商部有人离职，并非为了人员配置更加合理。关于解除劳动合同的依据问题，被告认为在原告的员工档案登记表中明确载明：“本人已阅读上海华盖科技发展有限公司2008年7月订立的员工手册，并愿意遵守执行”，该登记表右下有原告本人签名，说明原告收到了2008年版《员工手册》并知悉其中内容。关于2017年版《员工手册》，其已提供2017年11月职工代表大会签到表、职代会表决表、职代会决议、职代会会议记录等证据，证明2017年版的《员工手册》系经过民主程序通过，并于2018年4月上传至公共平台，被告已经履行了公示程序，原告亦应当知晓其内容。前后两个版本的《员工手册》中均明确不服从工作调动并逾期不报到的将按旷工处理，故被告认定原告旷工并以此解除劳动合同有制度依据。原告对被告提供的员工档案登记表的真实性不持异议，但认为其在档案登记表右下处签名仅表明对档案信息的确认，并非表示签收2008年版《员工手册》。原告另称，被告提供的职代会决议邮件的时间为2017年11月10日，而会议签到表时间为2017年12月13日，时间节点无法吻合，说明系被告后补的材料，且被告在未通知原告的情况下将2017年版《员工手册》上传至公共平台，并未尽到告知义务。即便《员工手册》制定程序合法，其中“不服从工作调动，逾期不报到的按旷工处理”的规定与《劳动合同法》第三十五条相违背，应认定为无效。对此，被告补充称2017年11月10日召开的会议是确定议题及主席团成员，12月13日召开的会议则系对议题进行讨论，并最终通过了2017年版的《员工手册》。本案的争议焦点为：1、被告将原告从营销管理部助理调整至财商部商务专员是否属于调岗；2、被告的行为是否合理，原告可否拒绝；3、原告未至新部门报到是否构成旷工，被告解除与原告的劳动合同是否符合法律规定以及应否支付违法解除赔偿金、工资。本院认为，首先,是否构成调岗应根据双方劳动合同的约定、岗位的工作内容以及管理模式等因素综合确定。本案中，虽然劳动合同仅约定原告担任文员岗位(工种)，工作地点为被告所属的各办公机构，但入职后原告先被安排在销售管理部担任助理，此后调动至财商部担任专员，该两职位分别隶属不同的部门，工作内容也不尽一致。审理中，被告亦认可与销售有关的文员均由销售管理部经理兼总裁助理田谊华管理，与销售无关的文员另向他人汇报工作。可见，即便同是文员，也并非统一管理。再者，就其辩称的文员均采取统一的考核方法，被告也未提供任何证据予以证明。因此，综合本案实际情况，可以认定双方劳动合同中约定的“文员”系对一类辅助性职位的统称，原告从销售管理部助理调整至财商部专员应认定为调岗。其次，就调岗的合理性问题，《劳动合同法》虽然规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但并未一概否定用人单位调岗的权利，这也是用人单位经营自主权的体现。若工作岗位的调整确实基于合理理由，且并未对劳动者的合法权益造成侵害，劳动者对此应予以服从。调整岗位是否合理应从双方约定内容、调岗的原因、前后岗位的工作内容和性质以及劳动者的收入等权益是否造成损害等方面进行判断。本案中，双方签订的劳动合同中并未明确约定原告具体的工作内容和工作地点，也就是说原告可以在被告不同部门内从事辅助性工作。并且从岗位调整后的实际工作内容看，虽然具体工作内容有所差别，均系属于管理维护数据与合同的辅助性工作，工作性质并无根本差异，并且原告并未举证证明调整后的工作内容明显超出其的能力范围。再者，被告在经济下行的情况下进行部门合并、整合内部人力资源，从而调整原告的工作岗位，该原因亦具有一定的合理性。最后，被告明确原告的工作报酬、工作地点等在调整后不会发生变化，亦未对原告的合法权益造成损害。因此，被告调整原告的工作岗位，并无不当，原告应予遵从。第三，关于原告未至新部门报到是否构成旷工，被告处2008年版及2017年版《员工手册》均规定，不服从工作调动，逾期不报到的，将按旷工处理。该内容并不违反法律的强制性规定，应属有效。本案中，被告基于经营自主权以及人员整合之考量调动原告的工作并无不当，原告若对工作调动不服，可以在去新岗位报到后另行提出异议。现原告在未请假以及收到《调岗催办函》后在2019年3月6日至3月15日期间仍一直拒绝至财商部出勤，构成旷工。原告虽对2017年版《员工手册》经民主程序表决制定的相关证据不予认可，但在无相反证据的情况下，本院对2017年版《员工手册》的效力予以认定。原告虽称被告未向其送达2008年版的《员工手册》以及2017年版的《员工手册》，仅于2018年4月在原告不知情的情况下上传2017年版《员工手册》至公共平台，但原告应当有条件阅知《员工手册》的内容，且被告2019年2月27日向原告发送的《调岗通知书》中也将2017年版《员工手册》中的相关规定明确告知原告。因此，被告解除与原告的劳动合同有事实依据及制度依据，原告请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，本院难以支持。最后，关于2019年3月1日至3月15日期间工资，双方确认原告2019年3月1日调休、3月4日、3月5日休年假，3月8日享受“三八节”半天休假，故被告应当支付原告上述期间3.5天工资941.38元(5,850元÷21.75×3.5)。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：一、被告上海华盖科技发展股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告杨瑾2019年3月1日至3月15日期间工资941.38元(已履行)；二、原告杨瑾的其余诉讼请求，不予支持。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告杨瑾负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员  韩 毅二〇一九年十二月十日法官助理  潘寅颖书 记 员  周 颖附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。