江苏省宝应县人民法院民 事 判 决 书（2019）苏1023民初6649号原告：戴某某，男，1970年12月28日出生，汉族，宝应县人，住江苏省宝应县。委托诉讼代理人：袁志仁，高邮市经纬法律服务所法律工作者。被告：某某系统集成科技股份有限公司。住所地宝应县氾水镇。法定代表人：朱某某，该公司董事长。委托诉讼代理人：梅生，江苏宝宜律师事务所律师。原告戴某某与被告某某系统集成科技股份有限公司（以下简称某某公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年9月10日受理后，依法由审判员王玉华适用简易程序，于2019年10月31日公开开庭进行了审理。原告戴某某及其委托诉讼代理人袁志仁、被告某某系统集成科技股份有限公司委托诉讼代理人梅生到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告戴某某向本院提出诉讼请求：1、请依法撤销宝劳仲裁（2019）第206号仲裁裁决，判决被告某某公司继续履行劳动合同；2、依法判决被告某某公司在撤销开除决定后，给付原告因开除而产生的工资损失，每月以月工资6900元予以计算。事实与理由：2016年3月21日，原告和被告某某公司建立劳动关系，被告未和原告签订劳动合同。2016年12月，原告和被告某某公司签订劳动合同，2017年12月30日，原告又和被告某某公司签订劳动合同。该合同约定：1、劳动合同期限2017年12月30日起至2020年12月31日，劳动报酬:（一）乙方工资，工资分配形式：按件计酬。原告和被告某某公司建立劳动关系后一直履行劳动合同约定的义务。2019年5月22日，被告某某公司单方擅自降低工资定额单价，原告就此提出异议。被告某某公司项目负责人孙文虎对原告讲“工资定额就是这个价，你不服就不要干。”从2019年5月22日至5月24日上午，原告都在上班，都在工作，并有工作产量，被告某某公司竟然于2019年1月24日（实为2019年5月24日）发了两份处罚通告，第一份处罚通告：处罚原告1000元，第二份处罚通告：开除原告。原告对被告某某公司处罚不服，于2019年7月8日向宝应县劳动人事争议仲裁委（以下简称仲裁委）提起劳动争议仲裁申请。2019年8月30日，原告收到仲裁委于2019年8月16日作出的宝劳人仲案字（2019）第206号仲裁裁决书，“对申请人的仲裁请求不予支持”。原告不服该仲裁委裁决。其一、从2019年5月22日至5月24日上午，原告一直在上班，一直在工作，有工作量；其二、2019年5月24日下午，原告是履行请假手续并非擅自停工；其三、原告未叫别的员工停产；其四、被告公司单方降低工资额单价违反《劳动合同法》第四条规定；其五、2019年8月13日仲裁委闭庭后，被告才提供《员工手册》等证据，并未复庭组织质证，因此该《员工手册》等证据不能作为裁决的法律依据。综上，仲裁委裁决认定事实不清，程序不合法，适用法律不当。故向贵院提起诉讼，具体诉请前已陈述，特具诉状，请予审判。原告围绕诉讼请求依法提交了以下证据：1、原告身份证，证明原告基本情况；2、被告工商登记资料，证明被告基本情况；3、考勤表；4、劳动合同，证明原告和被告从2016年3月就建立劳动关系；5、两份处罚通告，证明被告违法开除原告；6、仲裁裁决书，证明原告曾经劳动仲裁，但对该仲裁不服；7、请假条，证明原告请假，并未旷工停工；8、流水明细，证明原告月工资为6900元。被告某某公司辩称，请求法院驳回原告的诉讼请求。主要理由：1、原告未能遵守被告单位请假制度，擅自离岗，属于严重违反劳动纪律。原告在2019年5月24日向车间的领导申请下午3:30请假回家，而事实上原告并没有将请假条交给考勤部门，也没有按照请假条批准的时间离场，而是2:40离场，之后车间领导要求原告回厂，但是原告没有回厂也没有交回请假条，原告向部门负责人申请请假，但是请假条生效需要把请假条交给相关部门，但是原告没有把请假条交给相关部门，而是在2019年5月24日17时37分16秒离场。公司对原告离场的事实进行了了解，发现当天没有收到原告的请假条，所以公司作出了相应的处理决定，认为原告的请假手续不完整。把请假条交给公司是日常做法，操作流程，我们认为不需要写在员工手册上，所以原告的请假不符合规定。2、原告带头不遵守劳动纪律，造成严重后果，使被告单位原告所在车间2019年5月23日、24日期间的产量锐减。5月22日，公司车间主任向车间员工开会宣布公司将有工资定额调整的意向，公司车间主任的说法仅仅是是征求员工意见，不是最终确定降低工资定额，而原告在听到车间主任的工资调整方案意向之后，便捏造被告擅自降低工资定额的事实，带头怠工、停工，也影响其他员工的工作积极性，在5月23日、24日前后几天的车间的产量均有所下降，特别是在5月23日整个车间没有产量，5月24日有4个小组没有产量，5月22日原告没有产量，仅有半成品，根据原告以往的产量记录，原告均是整个车间产量最高的。3、原告提供的银行流水明细清单，并不能说明原告月工资总是6900元，原告工资收入是根据其劳动产量来确定，原告没有产量，就谈不上工资收入，从原告每月所称的6900的收入来看，原告每天的产量是相当可观的，但从2019年5月22日至24日这几天原告产量以及原告所在车间产量来看，原告的生产积极性显然是受到公司单价调整方案的影响，进一步印证原告带头不遵守劳动纪律，对被告公司生产量造成极大损害。被告围绕诉讼请求依法提交了以下证据：1、孙文虎证人证言，证明原告戴某某鼓动员工怠工、停工；2、魏某,4证人证言，证明原告戴某某鼓动员工怠工、停工；3、吴志祥证人证言，证明原告戴某某鼓动员工怠工、停工；4、公司《人事管理制度》（即员工手册），证明8-4-4项规定作为解雇原告的依据；5、公会对解除员工戴某某的意见，证明解雇原告前征求了工会意见；6、戴某某考勤纪律，证明原告2019年5月24日下午离厂的时间；7、车间负责人孙文虎于戴某某的通话记录，证明在原告2019年5月24日下午离厂后通知其回厂上班；8、处罚通知微信截屏，证明开除原告；9、2019年5月18-24日电缆盘产量纪录，主要证明5月23日电缆盘车间因为原告的带头怠工造成车间无产量；10、劳动合同，证明公司与原告2016年开始产生劳动关系；11、戴某某入公司后与其他员工接受三级教育的纪录，证明原告接受过规章和制度的教育；12、《员工手册》讨论公示的纪录，证明《员工手册》已经过讨论公示，程序合法有效；13、宝劳人仲案字（2019）第206号《仲裁裁决书》的庭审笔录，主要证明上述证据已经经过裁委审理，并已经过原告的质证。根据当事人的陈述及举证，本院对事实认定如下：2016年3月22日，原告到被告某某公司上班，原、被告双方未签订劳动合同。2017年12月30日，原告与被告某某公司签订劳动合同，约定劳动合同期限2017年12月30日起至2020年12月31日，工资分配形式为按件计酬。2019年5月22日，被告某某公司车间组长魏某,4在晨会上宣布“根据最近市场行情计件单价可能有所降低”，当日原告就对此提出异议。从2019年5月22日至5月24日上午，原告在公司工作，但没有像之前有正常的工作成果。2019年5月24日下午原告以事假的名义向被告某某公司请假，生产主管钱寿严和车间负责人（部长）孙文虎同意请假，请假条并未交给公司人事部门。原告于2019年5月24日下午14:37通过被告某某公司指纹打卡机离场。被告某某公司于2019年5月24日发了两则处罚通告，一则处罚通告：2019年5月22日、23日铁木盘班组员工戴某某不听劝阻，不遵守公司规章制度带头擅自停工，对公司相关领导多次言语攻击。2019年5月23日铁木盘班组员工周华带头擅自提供，多次劝阻无果。针对行为无视公司的相关管理规章制度，在公司内造成极为恶劣的影响。公司针对此行为按公司管理制度要求对铁木盘员工戴某某处以1000元罚款，周华处以500元罚款，班组长魏某,4对此事监管不力处以200元罚款，部门负责人孙文虎未及时处理此事件并未及时将此事上报公司处以500元罚款，肇事人员如若继续无视公司管理制度，将坚决予以开除；希望公司全员工能引以为戒并且严格遵守公司各项规章制度。二则处罚通告：2019年5月22-23日铁木盘班组员工戴某某擅自停工，无视公司的相关管理规章制度，经公司相关领导组批评教育后，仍然在2019年5月24日擅自停工严重违反公司劳动纪律，在公司范围造成极为恶劣负能量影响。针对此行为按公司管理制度要求对铁木盘员工戴某某给予开除处理！希望公司全体员工能引以为戒并且严格遵守公司各项规章制度。原告对被告某某公司处罚不服，于2019年7月8日向宝应县劳动人事争议仲裁委申请仲裁。2019年8月30日，原告收到仲裁委于2019年8月16日作出的宝劳人仲案（2019）第206号仲裁裁决书，对原告的仲裁请求不予支持。原告不服该仲裁裁决，向本院提起本诉。本院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，应当适用中华人民共和国劳动合同法。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。经审理，本院认为本案主要有以下争议焦点：争议焦点一、原告有无构成未经请假擅自离厂；争议焦点二、原告有无构成违反公司的相关管理规章制度，即：带头不遵守公司劳动纪律，造成严重影响；争议焦点三、用人单位是否应承担违法解除劳动合同后造成的工资损失。争议焦点一、原告有无构成未经请假擅自离厂？原告于2019年5月24日下午以事假的名义向被告某某公司请假，生产主管钱寿严和车间负责人（部长）孙文虎同意请假，请假条并未交给公司人事部门。原告于2019年5月24日下午14:37通过被告某某公司指纹打卡机离厂。被告抗辩，部门经理同意15:30之后可以离厂休假，该陈述未有其他证据进行佐证。被告同时辩称，原告未将请假条交给部门经理或者人事部门，请假手续不完整，违反公司规定，但诉称该请假操作流程不需要写入员工手册。经查，被告某某公司《员工手册》第七章第六条第四项3、事假（2）之规定：一般员工请假一天内，由主管核准。3天（3天内）以内由部门经理核准，3天以上必须由总经理审批，部门经理请假均需由总经理审批，员工申请事假，员工申请事假，主管或经理可视具体情况要求其提出有关证明文件。由此可见原告的请假行为并未违反《员工手册》之规定，结合被告某某公司陈述，仅为请假程序不完整，不能认定原告系擅自离场。争议焦点二、原告有无构成违反公司的相关管理规章制度？即：带头不遵守公司劳动纪律，造成严重影响？被告某某公司依据的《人事管理制度》即《员工手册》，对原告作出两则处罚通告：罚款1000元和开除处理。经查，仲裁委认定原告消极怠工，无故降低工作产量，给其他员工造成了消极怠工的不良影响，被告某某公司解除与原告的劳动合同关系，有相应的事实依据，并且符合《员工手册》第八章第四条第5款的规定，被告解除与原告的劳动合同关系前通知工会并征求工会意见。被告《员工手册》第八章第四条第5款规定，带头不遵守公司劳动纪律，造成严重影响的可以立即解雇。本院认为：首先，本案的发生原因系被告某某公司有意降低原、被告双方之间签订的《劳动合同》中计件工资的计件单价，被告立即表示异议。在此争议发生期间即：5月22日至5月25下午之间，原、被告未就变更之前的计件单价达成一致意见，被告采取消极怠工行为等待公司答复。被告认为原告带头擅自停工，无视公司的相关管理规章制度，但被告公司在仲裁时申请证人魏某,4出庭，庭审中证人魏某,4陈述：原告没有叫别人不上班。原告没有做事，其他员工有的坐在车间，由的坐在外面，还有的坐在原告那边。工人不做事的原因是22号价格变动问题，22号都在做，23号就停下来了，由此可见被告认为原告带头擅自停工没有事实依据。其次，原告消极怠工的行为有没有造成严重影响。从被告某某公司的举证来看，也未达到通常一般人认定的严重影响程度。相反，被告对于计价的调整，被告某某公司认为，价格变化不需要经过原告的同意，不需要与原告协商，价格调整是根据市场变化，但此观点没有合同约定支撑，也不符合《劳动合同法》第四条之规定；对于计件价格数额的确定属于用人单位自主经营权范围，但用人单位对涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的变动要受到劳动法律的约束和规制。最后，用人单位在调整涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当依法协商，协商一致后可以变更合同计件价格标准。协商不一致的情况下，原、被告双方可以依法行使《劳动合同法》相关终止或解除劳动合同的权利。故，被告某某公司解除与原告的劳动合同不符合《员工手册》的约定，构成违法解除劳动合同。争议焦点三、用人单位是否应承担违法解除劳动合同后造成的工资损失？本案中原告主张撤销仲裁裁决，继续履行劳动合同。故，原告在用人单位违法解除劳动合同的情形下，劳动者要求继续履行劳动合同的，劳动合同不存在不能继续履行的情形，用人单位应当继续履行。原告主张依据《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函》的规定，要求补发工资。经查，该规定已由人力资源社会保障部于2016年4月13日宣布失效。因原告被违法解决劳动合同后，未在被告某某公司提供劳动，故原告主张被告赔偿损失于法无据，本院不予支持。综上所述，对原告要求继续履行劳动合同的的诉讼请求，本院予以支持；对原告主张因被开除所致工资损失的诉讼请求，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三条、第四条、第七条、第四十八条之规定，判决如下：一、被告某某系统集成科技股份有限公司继续履行与原告戴某某于2017年12月30日签订的《劳动合同书》。二、驳回原告戴某某其他诉讼请求。本案诉讼费10元，减半收取5元，由被告某某系统集成科技股份有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于江苏省扬州市中级人民法院。审 判 员 王玉华二〇一九年十二月九日法官助理 童志高书 记 员 彭 婧附法律相关规定：一、《中华人民共和国劳动合同法》第二条【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第三条【基本原则】订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四条【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第七条【劳动关系的建立】用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第四十八条【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。