辽宁省大连市中山区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0202民初6534号原告：丛江，女，1982年8月25日生，汉族，住辽宁省大连市中山区。被告：大连电商大厦有限公司，住所辽宁省大连市中山区解放路18号。法定代表人：牛钢，系董事长。委托诉讼代理人：祝贺，男，系该单位职员。委托诉讼代理人：胡银菊，系辽宁新世纪律师事务所律师。原告丛江与被告大连电商大厦有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭审理了本案。原告丛江、被告委托诉讼代理人祝贺、胡银菊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.请求确认原被告双方劳动关系于2019年3月25日解除；2.请求判令因劳动合同解除及被告恶意行为，被告向原告支付经济补偿金人民币118,324.08元；3.请求判令本案诉讼费用由被告承担。事实及理由：原告认为，大连市中山区劳动人事争议仲裁委员会所作出的大中劳人仲案字（2019)第299号仲裁裁决书认定事实错误，适用法律错误，程序违法，依法不应得到法律支持。1.原告认为，仲裁裁决关于解除劳动合同时间为2019年5月6日的认定事实错误，依法不应得到法律支持。原告与被告之间的劳动合同己于2019年3月25日解除、申请人于2019年4月10日向仲裁委提起仲裁申请己是不争的事实，并且，原告己于3月26日依约与被告员工李昕妍进行了工作交接并双方共同签署了《工作交接单》。2.原、被告双方劳动关系的解除系因被告违法裁员所造成的，仲裁裁决书却违法认定劳动合同的解除是因原告旷工导致，与事实及法律相悖，严重侵害劳动者合法权益。3.仲裁裁决书上并未体现原告提交的录音、微信、工作交接单等证据，原告认为该证据是查清本案客观事实的关键，仲裁裁决无法也没有否定该等证据的证明效力，却违法忽视做出明显偏颇的裁决结果，严重损害劳动者合法权益。综上所述，仲裁裁决认定事实错误，适用法律错误，程序违法，纵容企业恶意损害劳动者合法权益的行为。为维护法律的正确实施，维护原告自身的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求贵院查清事实真相，还劳动者一公平、公道的判决。被告提出如下答辩意见：不同原告的全部仲裁请求。事实和理由如下：被告于2019年5月6日依据劳动合同法第39条和企业的规章制度《电商大厦劳动合同管理规定》与原告解除劳动合同，不存在违法解除劳动的合同的情形，原告请求被告支付解除劳动合同赔偿金无事实和法律依据。原告丛江于2013年5月27日与被告大连电商大厦有限公司签订《劳动合同书》，约定原告在工程岗位从事工程部科员工作，合同期限为2013年5月27日至2016年6月30日，后5次续签劳动合同至2021年12月31日，实行以年为周期综合计算工时工作制，工资按单位依法制定的工资分配制度确定。2019年3月25日，电商大厦副总经理祝贺与原告就解除劳动合同事宜进行口头协商，关于解除日期及解除条件双方并未达成一致。祝贺仅同意就双方协商的解除条件拟报公司总部审批，若总部批准便依该条件与原告协商一致解除劳动合同，若总部不批准，则原告继续工作，关于解除劳动合同事宜双方再行商定。原告主张祝贺单方通知其解除劳动合同无事实依据。原告在仲裁阶段提供的证据，2019年3月26日我司向总部提报《关于支付韩晨光等三人解除劳动合同补偿的请示》，请示中载明“根据总部要求，结合我店需减员增效的实际情况，“拟”与韩晨光、王迪、丛江3人协商解除劳动合同……当否，请批示。”充分证明了与包括原告在内的三名员工解除劳动合同事宜一直处于协商阶段，但未获总部批准。2019年3月27日，被告处工作人员曾树才在微信工作群通知全体人员，包括原告丛江，于当日下午一点开会，祝贺当日在工作群中明确指出是与原告协商解决，目前仍未达成一致，请原告正常上班，并通知了上下班时间。2019年3月28日原告到岗上班。恰恰说明2019年3月25日，公司与原告是就解除劳动合同事宜进行协商，而不是公司单方通知解除劳动合同，当日并未达成一致，原告也是认可的。自2019年4月11日之后，原告开始持续旷工。2019年4月19日，祝贺在工作群通报了原告旷工情况，并要求原告速回公司上班。2019年4月28日，因原告长期持续旷工，严重违反公司制度，被告向原告下达了《返岗通知书》，再次限期原告到岗报到，否则将依据公司规章制度解除劳动合同，并以微信、彩信方式送达原告。2019年5月6日，原告仍未到岗上班，自2019年4月16日起，持续旷工达20日，公司多次下达返岗通知仍拒不返岗。根据被告处规章制度《电商大厦劳动合同管理规定》第十九条第1款规定：“员工有下列情形之一的，视为严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同：连续旷工3天或当年累计旷工5天以上的”，被告于2019年5月6日决定与原告解除劳动合同，并于当日通过微信、彩信向原告送达《解除劳动合同通知》。在此之前，被告已于2019年5月5日将拟解除劳动合同的理由通知工会。综上所述，原告严重违反公司规章制度，被告依据企业规章制度与原告解除劳动合同，解除程序合法。原告的请求无事实及法律依据，请求人民法院查清事实，依法判决，以维护答辩人的合法权益。经审理查明，原告丛江于2013年5月27日入职被告处工作，双方签订劳动合同，合同约定劳动期限自2013年5月27日起至2014年6月30日，工资支付按照被申请人依法制定的工资分配制度确定。合同期满后双方经两次续签，期限至2016年6月30日。2016年7月1日双方续订劳动合同，期限自2016年7月1日起至2017年6月30日止；期满后续签至2018年6月30日止；2018年1月1日双方续订劳动合同，期限自2018年1月1日起至2021年12月31日止；被告以银行转账方式向原告支付工资，通过打卡方式进行考勤管理。2019年3月26日大连电商大厦有限公司向总部发出请示，内容为《关于支付韩晨光等三人解除劳动合同补偿的请示》，请示中载明“根据总部要求，结合我店需减员增效的实际情况，拟与韩晨光、王迪、丛江3人协商解除劳动合同……当否，请批示。”2019年4月28日，被告向原告下达了《返岗通知书》，限期原告到岗报到，否则将依据公司规章制度解除劳动合同，被告于2019年5月6日当日通过微信、彩信向原告送达《解除劳动合同通知》。在此之前，被告于2019年5月5日将拟解除劳动合同的理由通知工会。查，丛江自2019年3月25日之后未向被告提供劳动；被告向原告支付工资至2019年4月。上述事实，有《劳动合同》、工资明细表、银行流水、《关于电商大厦提升经营效益措施的报告》、《利润表》、《工作交接表》、《大连市中山区劳动和社会保障局接待中心登记表》、劳动监察部门结案记录、仲裁裁决书以及庭审笔录在案为凭，证明材料经本院审查，可以作为定案依据。本院认为，劳动者的合法权益受到法律保护。双方有解除劳动合同的意向后，丛江完成了工作交接，已不再向企业提供劳动，被告处亦无丛江工作岗位，双方签订的劳动合同已无实际履行可能，原告丛江主张2019年3月26日劳动合同已经解除本院予以支持；用人单位与劳动者协商一致的可以解除劳动合同，并应当向劳动者支付经济补偿，该经济补偿以劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算。丛江2013年5月入职，工作年限按照六年计算；丛江离职前十二个月（2018年3月至2019年3月）平均工资12336元，被告应向原告支付经济补偿金74016元（12336元/月×6个月），扣除被告已经支付的2019年4月应发工资4643元，被告仍应向原告支付经济补偿金实际金额为69373元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：一、被告大连电商大厦有限公司与原告丛江于2019年3月26日解除劳动合同；二、被告大连电商大厦有限公司于本判决生效之日起十日内向原告丛江支付解除劳动合同补偿金69373元；如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息；三、驳回原告丛江其他诉讼请求。；诉讼费10元，由被告大连电商大厦有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于大连市中级人民法院。审判员 程 鑫二〇一九年十二月九日书记员 于晓丽