广东省中山市第一人民法院民 事 判 决 书（2019）粤2071民初26292号原告：杜江山，男，1972年8月5日出生，汉族，住四川省盐亭县***********，公民身份号码510************01X。委托诉讼代理人：江俊涛，广东品信律师事务所律师。被告：中山市德信自动化设备科技有限公司，住所地广东省中山市*************之二，统一社会信用代码914************835。法定代表人：付小炎，该公司董事长。委托诉讼代理人：李业成，广东百臻律师事务所律师。委托诉讼代理人：丘丽琳，广东百臻律师事务所律师。原告杜江山诉被告中山市德信自动化设备科技有限公司（以下简称德信公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月10日立案后，依法适用简易程序于2019年12月6日公开开庭进行了审理。原告杜江山委托诉讼代理人江俊涛、被告德信公司委托诉讼代理人丘丽琳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杜江山向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付2019年2月份至2019年5月份加班工资合计8689元；2.判令被告向原告支付未签订书面劳动合同的经济赔偿金16252元；判令被告向原告支付因被迫解除劳动合同的经济补偿金3500元。事实与理由：原告认为，仲裁裁决认定事实错误，适用法律错误，依法应当撤销。理由如下：1.原仲裁委员会以原告作为人事管理员工，工作具有特殊性，并依据合理性原则，将未签订劳动合同责任分配给原告，显然没有事实依据，更没有法律依据。其一，原告虽然作为被告的人事部员工，但从事的岗位工作是负责员工的入职培训、面谈、招聘以及对员工的奖惩处罚、员工调薪申请等工作，并未涉及持有公章与员工签订劳动合同的工作范畴。虽然说原告从事的是人力资源管理工作，但根据原、被告双方均确认，该人事主管部门有且仅有原告一人，根本就不存在主管、经理与普通员工的区别。其二，原告认为，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同作出不同规定。对于从事人事管理工作的劳动者，依据相关法律法规，其不得代表用人单位与其自身签订合同，用人单位依法应当委派他人代表用人单位与该劳动者签订书面劳动合同，而被告并未委托他人与原告签订劳动合同，其责任在于被告。其三，更为重要的是，根据仲裁裁决书第八页，证人谢欣怡明确提及“厂长向其反映先不用与申请人签订劳动合同，故被申请人未与申请人签订劳动合同”，也就是说，原告未签订劳动合同的原因是因为被告的管理者明确指示不签订，其责任应由被告承担。2.关于加班工资的问题。仲裁委在原告已提交证据证实工资不包括加班工资的情况下，以证据不足为由驳回原告对于加班工资的仲裁申请，其做法显然是具有偏向性，没有法律依据。原告在仲裁时已向仲裁庭提交了《转账明细》以及工资条。在该工资条中，也明确了原告的工资中并未包括加班时间以及加班工资，仲裁委居然在被告没有劳动保障部门批准实行综合计算工时工作制的情况下，在裁决书以总体折算天数为正常上班时间从而认定没有加班情况，严重违反《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定的国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。3.关于解除劳动合同的经济补偿金问题。仲裁委以被告一直是拖欠两个月支付工资，从而推定原告知道并且接受被告支付工资周期的情况，认为被告拖欠两个月才支付的情况是合理合法的，原告认为仲裁委的作法没有事实依据，更没有法律依据。其一，原、被告双方均确认，被告支付工资的时间是两个月后才支付，即2019年2月的工资，迟至2019年4月才支付，也就意味着原告在付出劳动后的两个月内要挨饿工作，被告的做法明显违反《广东省工资支付条例》第十条“用人单位应当以货币形式按照确定的工资支付周期足额支付工资，不得拖欠或者克扣”的相关规定。而仲裁委居然在劳动者挨饿工作的情况下，认定被告拖欠工资的行为是合法，简直匪夷所思。其二、被告作为用人单位，是强势一方，被告什么时候支付、支付多少钱全是由其单方决定，即便原告有异议，也仅能通过被逼离职的作法与之对抗（详见原告提供的离职申请，明确提到离职原因是因为“工资不能按月计发”）。综上所述，仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误。原告作为劳动者，始终遵守劳动法律法规规定，兢兢业业工作，并未对企业造成任何损失，不存在任何违法情形。为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求贵院支持原告诉求。原告杜江山为支持其诉讼请求，向本院提供了下列证据：1.1.被告营业执照；2.离职申请及工资支付情况；3.上下班打卡记录；4.仲裁裁决书。被告德信公司辩称，第一，被告不确认原告起诉状的指模为原告的指模，原告未在起诉状签名。第二，被告对于原告主张的加班工资不予确认，按照被告提供的证据，双方对原告的工资确认为2019年2月为6500元，2019年3月-4月工资为每个月7000元，上述工资为每月休息四天的工资，不存在加班工资，被告已足额支付原告在职期间的工资。第三，原告主张未签书面劳动合同的经济赔偿金，没有事实依据。本案中原告作为被告处唯一的人事部主管，其工作职责包括员工入职培训、面谈、招聘、对员工的奖惩、调薪以及劳动合同的签订。被告提交了原告签名确认的被告其他员工的劳动合同，因此原告入职后根据其特殊性的人事主管职务，其应当知道要与被告签订劳动合同。现原告主张未签劳动合同的赔偿金没有依据，其存在主观过错。即使原告与被告签订了劳动合同，其也可能进行隐匿或毁灭，在本案中原告离职时就已带走了其入职登记档案资料。对于原告诉求三，因为被告未拖欠原告的工资，且原告离职的原因自称为工作上有心无力等，原告因个人原因辞职，且被告不存在拖欠工资的情况，其主张解除劳动合同的经济补偿没有事实与法律依据。关于原告诉状中提到，仲裁裁决认定事实错误与适用法律错误应当撤销的问题，该撤销不属于一审法院职权范围，应当是向中山市中级人民法院进行撤销。被告德信公司为其辩解和主张向本院提交了下列证据：1.1.2019年2月考勤确认、2019年2-5月工资表、2019年3-5月工资转账凭证；2.培训记录表、员工处罚决定书、调薪申请表；3.微信聊天记录、公司主要任职一览表；4.劳动合同。本院经审理认定事实如下：原告于2019年2月23日入职被告处，任人事主管。双方未有签订劳动合同。被告未为原告参加社会工伤保险。原告主张其主要负责员工的入职培训、面谈、招聘以及对员工的奖惩处罚、员工调薪申请等工作，并不负责劳动合同的签订。被告则主张原告的工作包括负责劳动合同的签订，原告入职时已签订有入职登表及入职档案资料，但原告离职时带走了上述资料。经查，被告提交的培训记录表的培训讲师处、员工处罚决定书人事行政部处、调薪申请表人事行政部意见经办人签名处均有原告的签名审批。被告提交公司主要任职一览表显示原告职务名称为人事行政经理。被告提交的劳动合同为被告与廖时礼签订的劳动合同，该劳动合同落款处委托代理人有原告本人的签名。原告2019年2月的月薪工资为6500元，2019年3月至5月薪工作为7000元。被告提交的2019年2月考勤确认、2019年2-5月工资表显示：原告2019年2月出勤7天，底薪6500元，底薪工资1895.83元，其他扣20元，实发工资1875.83元；2019年3月出勤26天，应发工资7000元，考勤扣40元，实发工资6940元；2019年4月出勤25天，应发工资6730.77元，考勤扣20元，实发工资6710.77元。2019年5月出勤21天，应发工资5444.44元，考勤扣20元，实发工资5424.44元。原告确认被告已发放其在职期间工资，但主张其正常工作时间工资为7000元，其在职期间休息日加班12天及法定节假日加班1天，被告并未按该工资标准支付其2019年2月至5月期间的加班工资共8689元。被告对此不予确认，主张已足额支付原告在职期间的工资。被告提交的转账明细反映，被告分别于2019年4月3日、5月7日、6月5日支付了原告2019年2月、3月、4月工资。被告于2019年7月10日支付了原告2019年5月份工资。原告主张其上班时间为7时30分至12时，13时30至18时，每月休息4天。被告则主张原告的上班时间为8时至12时，13时30分至17时30分，每月休息4天。原告在被告处出勤至2019年5月30日。原告称于2019年5月30日以管理层长期无法沟通，工作有心无力，工作无法有效开展且工资未能按月计发为由向被告提出离职，被告法定代表人付小炎于当天同意其离职，并提交离职详情手机截图为证。经查，离职详情手机截图反映，原告部门为人事，职位为主管，离职时间为2019年5月30日，离职原因为“管理层面长期无法沟通，工作上有心无力，工作无法有效开展；加之工资又不能按月计发，继续任职已失去意义，故提请辞职请予批准。”另查明：被告在仲裁申请证人陈细林、李天德、谢欣怡出庭作证。证人陈细林称，证人于2018年10月入职被告处，任职品质主管，被告有为其参加社会保险，原告于2019年2月入职被告处，负责人事工作。原告离职时与其进行了工作交接，并将已签订的劳动合同交接给证人，证人后发现原告在职期间只有部分人员有签订劳动合同，有部分人员未签订劳动合同，故证人于2019年5月起负责处理被告员工签订劳动合同的事宜，证人于2019年5月起才与被告签订劳动合同。证人李天德称，证人于2019年3月由原告招聘入职被告，任生产技术员。在证人入职时，原告只为其办理了入职登记手续，填写入职资料。原告对其称因被告经营规模小，无需要求签订劳动合同，故证人入职未与被告签订劳动合同，证人在原告离职后于2019年6月才与被告签订劳动合同。原告在职期间任人事部经理，原告入职后才成立人事部门，该部门仅有原告一人。证人谢欣怡称，证人于2018年9月入职被告，任职财务。原告未入职前，证人负责被告考勤，员工入职档案及财务等工作。被告没有人事部门。原告的岗位为人事主管，原告入职后即知道其负责被告处所有人事工作，包括签订劳动合同工作。原告不是由证人招聘，证人只负责为原告办理入职登记手续。原告入职后，证人与原告进行工作交接，将相关人事资料（包括原告的入职登记资料）全部交给原告负责。证人曾提及与原告签订劳动合同事宜，但当时被告处厂长为原告的叔叔，厂长称先不用与原告签订劳动合同，故被告未与原告签订劳动合同，而原告在职期间也未提出要求被告签订劳动合同。又查明：原告向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1.2019年2月至5月加班工资合计8689元；2.2019年3月23日至5月30日未签订书面劳动合同的双倍工资16252元；3.2019年5月工资5954元；4.解除劳动关系的经济补偿金3500元。中山市劳动人事争议仲裁委员会于2019年9月24日作出中劳人仲案字〔2019〕3488号仲裁裁决，裁决：驳回原告全部仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，遂起诉至本院，提出前述实体权利。本院认为，本案为劳动合同纠纷。关于原告诉求的2019年2月至2019年5月期间加班工资8689元问题。被告提交的2019年2月考勤确认、2019年2-5月工资表及2019年3-5月工资转账凭证已充分证明被告已足额发放原告在职期间的工资。原告主张其正常工作时间工资为7000元及其休息日加班12天，法定节假日加班1天，但其提交的证据未能证明其主张，应由其承担举证不能的不利后果。因此，原告诉求的2019年2月至2019年5月期间加班工资8689元依据不足，本院不予支持。关于原告诉求的未签订书面劳动合同的二倍工资差额16252元问题。本案中，被告确未有与原告签订的劳动合同。但是，原告作为被告人事部门主管，其工作职责范围理应包括代表单位依照法律规定处理与劳动者之间劳动合同履行方面的相关事宜，避免单位因违反法律法规被追究法律责任，也应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果。因此，原告有义务主动向被告提出要求签订书面劳动合同，但本案现有证据并未反映有原告曾向被告提出要求签订书面劳动合同。故原告要求被告支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉请不能成立，本院不予支持。关于原告诉求的解除劳动合同经济补偿金3500元问题。被告分别于2019年4月3日、5月7日、6月5日支付了原告2019年2月、3月、4月工资。原告未向本院举证证明其在收取工资时就工资支付周期向被告提出过异议，故应视为原告认可上述工资支付周期。又，本院上述已认定被告已足额发放原告在职期间的工资。故此，原告主张解除劳动合同的经济补偿金于法无据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告杜江山的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元（原告已预交），由原告杜江山负担。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。审判员  梁华乔二〇一九年十二月十日书记员  李可任冯莹