安徽省凤台县人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖0421民初4524号 原告：郑义凤（曾用名史可霞），女，1973年8月3日出生，汉族，皖淮南市人，住安徽省淮南市谢家集区。 委托诉讼代理人：王晓兵，安徽安铎律师事务所律师。 委托诉讼代理人：徐小娟，安徽安铎律师事务所律师。 被告：安徽楚源工贸有限公司，住所地安徽省淮南市凤台县新集镇，统一社会信用代码91340421799820906X。 法定代表人：杨伯达，该公司董事长。 委托诉讼代理人：郭靖，安徽美林律师事务所律师。 委托诉讼代理人：赵星宇，安徽美林律师事务所实习律师。 原告郑义凤与被告安徽楚源工贸有限公司（以下简称楚源公司）劳动争议一案，本院于2019年9月19日立案后，依法适用简易程序，于2019年10月16日公开开庭进行了审理。郑义凤及其委托诉讼代理人徐小娟，楚源公司的委托诉讼代理人郭靖、赵星宇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 郑义凤因不服凤台县劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，向本院起诉，提出以下诉讼请求：1.请求依法判令楚源公司支付分流安置期间生活费21875元；2.请求依法判令楚源公司支付违法解除劳动合同赔偿金12.5万元。事实和理由：郑义凤于1993年8月到楚源公司工作，2015年，楚源公司因生产经营困难以自主创业的名义引导职工分流安置，郑义凤于2016年4月25日与楚源公司签订了自主创业协议。协议约定，自主创业期为两年，郑义凤在自主创业期内不享受正常在岗职工所享受的工资、奖金、年功工资和专业技术职务津贴等一切需要通过在岗提供劳动方能获得的薪酬福利待遇。楚源公司在自主创业期内除为郑义凤缴纳社会保险费外，不支付任何其他费用。2018年9月，楚源公司通知郑义凤解除劳动合同。郑义凤认为，楚源公司因生产经营困难对富余人员进行分流安置，应当保障被分流人员的基本生活，依法向郑义凤发放生活费。经申请劳动仲裁后，对仲裁裁决不服，故请求依法裁判。 楚源公司辩称：郑义凤原系楚源公司的职工，双方于2016年4月25日签订了自主创业协议，协议明确约定，郑义凤理解楚源公司的经营困难，申请自主创业；劳动合同在此期间中止履行，郑义凤不向楚源公司提供劳动，楚源公司不向郑义凤支付薪酬待遇；双方保留劳动关系，郑义凤个人应当缴纳的社会保险费由楚源公司缴纳；郑义凤应于协议期届满前一个月与楚源公司协商处理劳动关系或者返回单位报到。自主创业协议系双方经协商一致达成的中止履行劳动合同的协议，应属合法、有效。郑义凤系申请自主创业，不属于因用人单位停工、停产且没有安排劳动者工作的情形，不符合《安徽省工资支付规定》第二十七条关于用人单位应当按不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者生活费的规定。楚源公司在自主创业期届满时即通知郑义凤返岗，郑义凤于2018年6月26日在签收返岗通知书时向楚源公司出具了一份情况说明，确认其不再返岗工作，并同意楚源公司按旷工解除劳动合同。自创业期届满至2018年9月14日，郑义凤已经连续旷工超过15日，楚源公司根据单位的规章制度解除郑义凤的劳动合同符合法律规定。 郑义凤的代理人提交的书面代理意见认为：一、自主创业协议的性质应为安置协议，且协议约定不支付工资的条款属于无效条款。理由如下，协议书的文本系由楚源公司提供，签订协议书的前提是楚源公司生产经营困难，故双方签订的自主创业协议应当属于分流安置协议；楚源公司对职工进行分流安置应当遵守《国有企业富余职工安置规定》和《安徽省工资支付规定》，用人单位停工、停产超过一个工资支付周期，没有安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者生活费；自主创业不是《国有企业富余职工安置规定》中规定的合法安置方式，无论何种安置方式均应当保障职工的基本生活，本案双方所谓的自主创业实际上等同于“放假”，楚源公司在放假期间应当支付生活费；劳动合同法及其实施条例均未规定劳动合同中止履行的问题，《安徽省劳动合同条例》虽然有关于劳动合同中止的规定，但应当按照新法优于旧法、国家优于地方的原则适用法律，故本案不适用劳动合同中止履行的规定；另外，即使劳动合同中止履行，也不属于劳动者本人的原因，楚源公司不支付工资不符合《安徽省工资支付规定》第十四条关于用人单位可以不支付工资的规定；根据楚源公司的分流安置方案，对于内部轮岗、待岗的人员，楚源公司是按照离岗前的工资标准发放生活费，并且不低于当地最低工资标准的70%，该安置方案属于企业的规章制度，楚源公司在签订协议时应当遵守。二、楚源公司以旷工为由解除劳动合同违法。理由如下，郑义凤并非不愿意返岗工作，而是不接受楚源公司安排的变更工作地点后的工作岗位。根据法律规定，用人单位变更工作岗位应征得郑义凤的同意，经协商不能达成一致意见的，楚源公司可以解除劳动合同，但应当支付经济补偿，故本案不属于真正意义上的旷工；楚源公司没有证据证明其制定的规章制度程序合法并履行了告知义务，没有证据证明在解除劳动合同前征求了工会的意见。 楚源公司的代理人提交的书面代理意见认为：自主创业协议是双方在平等自愿的基础上签订的中止履行劳动合同的协议，并不是安置协议，签订自主创业协议的人员与分流安置方案之间没有关联性，自主创业协议的内容不违反法律强制性规定，应属合法、有效；楚源公司的劳动合同管理细则已经经过职代会民主程序讨论通过，并且已在劳动合同中明确告知该规章制度，职工已知晓该规章制度；郑义凤连续旷工超过15日，用人单位有权解除劳动合同；另外，郑义凤已向楚源公司告知系因自身原因不再返岗工作，楚源公司按旷工解除其劳动合同并不违法，不需要支付经济补偿或赔偿金。 根据双方当事人的起诉和答辩，本院认为，本案争议的焦点问题主要在于以下两个方面：第一、楚源公司是否属于违法解除劳动合同；第二、楚源公司是否应当支付郑义凤生活费。 针对上述争议焦点问题，本院组织双方当事人分别提交了证据，发表了证明观点及质证意见，现本院予以综合分析、认定如下： 1.2016年4月25日签订的协议书。楚源公司以此证明在自主创业期间劳动合同中止履行，郑义凤不享受薪酬待遇，并且应当在自主创业期届满后返岗工作。郑义凤认为该协议并非其本人签字，并且协议约定不支付生活费违反法律规定，应属无效条款。本院认为，郑义凤对其自主创业两年一事不持异议，说明其当时对该协议是认可的，因此，协议是否其郑义凤本人所签，并不影响对郑义凤自主创业两年的认定。 2.2008年1月1日签订的劳动合同书。楚源公司以此证明劳动合同已明确约定劳动者违反规章制度，属于劳动合同管理实施细则第六至第九条情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。郑义凤认为劳动合同记载的劳动合同管理实施细则于2010才经职代会民主程序讨论通过。本院认为，楚源公司在与郑义凤签订的劳动合同中记载的劳动合同管理实施细则，显然系用人单位在劳动合同法施行前制定的，虽未履行劳动合同法规定的民主程序，但已经在劳动合同中明确告知劳动者存在该规章制度，该实施细则规定的规章制度属于劳动合同的内容，且不存在违反法律、行政法规及政策规定，也不存在明显不合理情形，可以作为本院裁判的依据。 3.返岗通知书、情况说明。楚源公司以此证明已于2018年4月26日向郑义凤发出了返岗通知，郑义凤于2018年6月26日向楚源公司确认不再返岗工作，同意楚源公司按旷工解除劳动合同。郑义凤认为该证据可以证明其已经向楚源公司报到，未能返岗系因双方未就变更后的工作岗位达成一致意见所致，签署情况说明是因楚源公司告知可以领取失业保险金。 4.劳动合同终止（解除）证明书。郑义凤以此证明其工作年限、楚源公司解除劳动合同的时间及理由。楚源公司以此证明郑义凤于2018年9月14日签收了劳动合同终止（解除）证明书。郑义凤认为楚源公司解除劳动合同违法。 5.劳动合同管理实施细则、集体合同、首届一次及二届一次职工暨工会会员代表大会决议。楚源公司以此证明劳动合同管理实施细则作为企业的规章制度制定程序符合规定。郑义凤认为仅有会议决议不足以证明该实施细则已经过职工代表大会的审议，并且不能证明已向职工进行了公示。本院认为，劳动合同管理实施细则已在劳动合同中向劳动者明示，予以确认。 6.经营管理委托协议、股权委托管理协议、关于公司进一步深化改革的实施意见、四届四次职工代表大会决议、人员分流安置暂行办法、会议纪要。楚源公司以此证明人员分流方案已经民主程序讨论通过。郑义凤对此不持异议，但认为按照人员分流安置方案的规定，在人员分流安置期间，楚源公司应当按不低于当地最低工资70%的标准支付生活费。 根据当事人陈述和质证意见，本院对事实和证据分析、评判如下：郑义凤于1993年8月进入楚源公司工作，于2008年1月1日与楚源公司签订了无固定期限的劳动合同。合同约定，严重违反规章制度属于《安徽楚源工贸有限公司劳动合同管理实施细则》第六至第九条中的情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。 2010年12月4日，楚源公司与国投新集能源股份有限公司签订经营管理托管协议，委托国投新集能源股份有限公司行使楚源公司的经营管理权。2015年，因受煤炭市场及国家关于化解产能严重过剩的政策影响，国投新集能源股份有限公司决定对部分矿井实施关、停、缓、转，楚源公司的经营状况亦因此受到较大影响。2015年12月，楚源公司参照国投新集能源股份有限公司《关于公司进一步深化改革的实施意见》及《国投新集公司人员分流安置暂行办法》制定了楚源公司的人员分流安置方案。楚源公司的分流安置政策主要有离岗待退、鼓励提前正退、内部轮岗放假。其中对于内部轮岗放假的人员，在轮岗放假期间的工资待遇按不低于淮南市最低工资70%的标准支付。除此之外，楚源公司还制定了鼓励职工自主创业的分流安置方式，即由创业职工与楚源公司签订为期三年的协议，协议期内，由楚源公司负担创业职工的社会保险费用，协议期满，创业职工可以选择返回楚源公司工作或者选择自愿解除劳动合同。 2016年4月25日，郑义凤与楚源公司签订了为期两年的自主创业协议。协议约定，郑义凤在两年的自主创业期内中止为楚源公司提供劳动并有权自主创业；双方保留劳动关系和社会保险关系，社会保险费均由楚源公司缴纳；郑义凤不享受正常在岗职工所享受的工资、奖金、年功工资和专业技术职务津贴等一切需要通过在岗提供劳动方能获得的薪酬福利待遇；协议期届满，郑义凤应返回楚源公司报到，逾期未报到，楚源公司将自协议期届满的次日起对郑义凤按旷工处理。若在协议有效期内劳动合同期满，郑义凤可选择续签或终止劳动合同。 2018年4月26日，楚源公司向郑义凤发出返岗通知书，通知郑义凤在自主创业期届满后应及时办理返岗手续，否则将根据协议的约定自协议期届满的次日起按旷工处理。郑义凤于2018年6月26日在签收返岗通知书时，签署了一份内容为“自主创业协议已到期，本人因自身原因不愿返回楚源公司工作，本人同意公司根据自主创业《协议书》约定，按照旷工解除劳动合同”的情况说明，郑义凤于同日办理了离岗交接手续。2018年8月20日，楚源公司以郑义凤连续旷工超过15日为由，依据《安徽楚源工贸有限公司劳动合同管理实施细则》第六条第二项的规定，解除了郑义凤的劳动合同。郑义凤于2018年9月14日到楚源公司签收了劳动合同终止（解除）证明书。 2019年7月，郑义凤以楚源公司解除劳动合同违法为由，向凤台县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决楚源公司支付分流安置期间的生活费21875元、违法解除劳动合同赔偿金12.5万元。凤台县劳动人事争议仲裁委员会于2019年9月5日作出（2019）凤劳人仲案字第15号仲裁裁决，以自主创业协议系楚源公司与郑义凤在平等自愿的基础上经协商一致签订；郑义凤在签署拒绝返岗的情况说明后未返岗工作，严重违反用人单位的规章制度，楚源公司解除劳动合同合法为由，裁决驳回了郑义凤的仲裁请求。郑义凤不服，遂诉至本院。 另查明，郑义凤除2016年2月份待岗一个月外，其自2015年4月至2016年4月正常工作期间12个月的工资收入合计26814元，月平均工资计2234.50元。 本院认为，本案劳动争议虽然是因用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同发生的纠纷，但应当注意到，在用人单位解除劳动者的劳动合同之前即因经营困难对在岗职工采取了分流安置的措施，或者分别与职工签订了自主创业协议。在职工自主创业期届满后的一段时间内，楚源公司先后解除的劳动合同涉及职工的数量较多。由此可见，该案劳动合同的解除在很大程度上是由于用人单位受煤炭市场及国家有关政策影响导致经营困难所致。因此，评判本案劳动合同的解除是否合法应当结合用人单位当时的经营状况予以综合考量，既要尊重当事人的意思自治，又要促进劳动关系的和谐稳定；既要保障劳动者的就业权，又要尊重用人单位的用工自主权；既要鼓励、规范企业自觉履行义务、承担社会责任，又要倡导职工理解企业确因经营困难所采取的合理应对行为。 楚源公司因受煤炭市场及国家有关政策的影响导致经营困难，无法继续履行劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，楚源公司为此采取离岗待退、鼓励提前正退、内部轮岗放假的分流安置措施并无不当。除此之外，楚源公司在保留劳动关系、代缴社会保险费的情况下，积极引导有劳动能力的职工自主创业或就业，亦不违反法律强制性规定。郑义凤根据自身条件和能力自主选择与楚源公司签订创业协议，系与用人单位在平等自愿的基础上经协商一致的结果，自主创业协议具有中止履行劳动合同的性质和效力。《中华人民共和国劳动合同法》虽然没有关于劳动合同中止的相关规定，但并不代表劳动合同中止履行的情形在客观上不存在。《安徽省劳动合同条例》关于劳动合同中止的相关规定与《中华人民共和国劳动合同法》并不发生冲突，不存在不能适用的问题，故对于郑义凤的代理人提出的有关劳动合同中止问题的法律适用意见，本院不予采纳。在协议约定的自主创业期内，双方中止劳动合同的履行，郑义凤不向楚源公司提供劳动，楚源公司也不向郑义凤支付薪酬待遇，符合权利义务相一致的原则。郑义凤属于有劳动能力的人，在协议约定的期限内，有充分的创业或就业的自主权，不存在生活不能保障的问题。楚源公司之所以向内部轮岗放假的人员发放生活费，是由于内部轮岗放假的人员根据工作需要必须接受由用人单位安排的轮流返岗工作，与签订自主创业协议的职工相比，该部分人员没有稳定的创业或就业的自主权，收入来源难以保障，楚源公司因此给予一定的生活费补助并无不当，不存在不公平对待的问题。 用人单位在生产经营陷入困境已经影响到企业生存的情况下，可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同或裁减人员，但楚源公司却与劳动者协商保留劳动关系、代缴社会保险费，让富余职工在一定期限内能够自主创业或重新就业，说明其已经充分考虑到了职工的利益，履行了一定的社会责任。楚源公司鼓励职工自主创业的应对措施符合构建和谐劳动关系的根本原则。《国有企业富余职工安置规定》是在当时的计划经济条件下制定的，遵循“企业自行安置为主、社会帮助安置为辅，保障富余职工基本生活”的安置原则，但也并未排除可以采取“鼓励和帮助富余职工组织起来就业和自谋职业”的安置措施。在当前的市场经济条件下，富余职工自谋职业或自主创业的出路已较之前大为改善，而企业自行安置的条件则甚为有限，楚源公司经与劳动者协商一致，在为职工负担了一定期限的社会保险费的前提下，鼓励职工自主创业或重新再就业，不违反法律的强制性规定，该自主创业协议合法、有效。郑义凤认为自主创业协议中有关不支付工资或生活费的条款应属无效的理由，没有法律依据，本院不予采纳。自主创业协议属于劳动合同在一定期限内中止履行的协议，劳动合同经双方协商一致中止履行后，用人单位没有为劳动者安排工作的义务，劳动合同的中止不属于“非劳动者原因用人单位停工、停产”，用人单位应当安排而“没有安排劳动者工作的”情形，故劳动合同的中止不适用《安徽省工资支付规定》中关于“应当按不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者生活费”的规定。 自主创业协议期届满后，楚源公司虽然向签订自主创业协议的职工发送了返岗通知，但在经营状况并未得到明显改善的情况下，楚源公司所能够安排恢复原工作岗位的职工数量极为有限，大量职工的返岗已经超出了楚源公司所能承受的范围。本院认为，楚源公司通知职工返岗并非是基于原工作岗位的客观需要。从实际情况来看，楚源公司一方面对于经通知未按期返岗的职工以旷工解除劳动合同，另一方面则对于返岗的职工并未给予安排原工作岗位。工作岗位的变动属于对劳动合同主要内容的变更，应当征得劳动者的同意。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以解除劳动合同。第三十六条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。本案中，在郑义凤已明确表明不再返岗工作并已办理离职手续的情况下，双方其实已经达成了解除劳动合同的合意，但楚源公司却向郑义凤提议按“旷工”解除劳动合同，其目的显然是为了逃避应当承担的支付经济补偿的义务。 所谓旷工，是指职工在正常工作日未经批准无正当理由缺勤的行为。劳动者经用人单位事先同意的“旷工”，不属于未经批准无正当理由缺勤的行为。结合楚源公司的实际经营状况，本院据此认为，郑义凤签署情况说明同意楚源公司“按照旷工解除劳动合同”，属于接受楚源公司的提议解除劳动合同的性质。本案劳动合同的解除符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的，“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”，由用人单位提出解除劳动合同的情形。在用人单位因经营困难可以解除劳动合同的情况下，用人单位以何种理由解除劳动者的劳动合同在实质上均不属于违法解除，但用人单位解除合同的理由因涉及劳动合同双方当事人应当承担的法律责任，故应当据实予以认定。楚源公司在解除郑义凤的劳动合同前即与郑义凤达成了解除劳动合同的合意，并且为郑义凤办理了离职手续，故本案劳动合同的解除与旷工的事由无关，本院对郑义凤是否旷工的问题不予考虑。 根据法律规定，用人单位在经营困难的情况下未能就变更劳动合同内容与劳动者达成协议，提出解除劳动合同的，应当承担向劳动者支付经济补偿的义务。郑义凤自1993年8月参加工作，至2016年4月签订自主创业协议时的工作年限为22年9个月，其经济补偿应当按23个月计算。在解除劳动合同前，郑义凤正常工作期间的月平均工资计2234.50元，楚源公司应当支付的解除劳动合同的经济补偿计51393.50元（2234.50元/月×23）。自2016年4月25日双方签订自主创业协议时起，劳动合同处于中止履行的状态，劳动合同中止履行的期间不应当计算为职工在本单位的工作年限，故本院不予计算该期间的经济补偿。 综上所述，保障劳动者的合法权益与维护用人单位的生存发展同等重要，劳动者需要充分理解用人单位所面临的经营困难的局面；用人单位因经营困难所采取的应对措施亦应当符合法律规定的条件和程序，并且不得以牺牲劳动者的合法权益为代价。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十六条第三项、第四十七条和《安徽省劳动合同条例》第二十二条第一款第一项的规定，判决如下： 一、被告安徽楚源工贸有限公司向原告郑义凤支付解除劳动合同的经济补偿51393.50元，于本判决生效之日起15日内履行； 二、驳回原告郑义凤要求被告安徽楚源工贸有限公司支付生活费21875元的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由被告安徽楚源工贸有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于安徽省淮南市中级人民法院。 审判员  许波 二〇一九年十二月十二日 书记员  杜明 附与本案有关的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿: （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《安徽省劳动合同条例》 第二十二条有下列情形之一的，劳动合同中止履行： （一）用人单位和劳动者协商一致的； （二）劳动者被依法限制人身自由的； （三）因不可抗力致使劳动合同暂时无法履行的； （四）法律、法规规定的其他情形。 中止履行的情形消失，仍具备履行条件的，劳动合同继续履行，法律、法规另有规定的除外。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。