上海市虹口区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0109民初22474号原告：张林莉，女，1975年12月30日出生，汉族，住上海市。委托诉讼代理人：**，陕西泽界律师事务所律师。被告：越海液体货物包装(上海)有限公司，住所地上海市。法定代表人：徐建兴，总经理。委托诉讼代理人：洪桂彬，上海市汇业律师事务所律师。原告张林莉与被告越海液体货物包装(上海)有限公司(以下简称越海公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张林莉及其委托诉讼代理人**，被告越海公司的委托诉讼代理人洪桂彬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张林莉向本院提出诉讼请求，要求被告支付：1、2019年4月1日至2019年6月30日期间工资差额人民币(以下币种均为人民币)19,003.20元；2、2019年十三薪22,832.50元；3、解除劳动合同经济补偿金281,952元。事实和理由：2000年5月，原告经派遣至上海越洋液体货物包装有限公司工作，2007年5月，上海越洋液体货物包装有限公司关闭，经各方协商，原、被告签订劳动合同，被告同意累计计算原告之前的工作年限。2013年9月起，原、被告签订了无固定期限劳动合同，原告岗位总经理。2018年3月，公司架构发生变化，原告岗位变为业务发展经理，领导销售，每月工资45,665元。2019年4月，被告仅以单方面作出的原告2018年绩效评估报告，认为原告不胜任工作岗位，单方面对原告调岗降薪至每月38,815元，原告为此被迫于2019年6月向被告提出解除劳动合同。原告认为，被告的行为侵犯原告权益，违反法律规定，应按原告的原工资标准补足差额并支付经济补偿金。原告于2019年6月离职系被告过错，被告应向原告支付月工资50%的年度十三薪。被告越海公司辩称：公司制度规定，员工在工作能力、绩效表现等方面不能满足岗位要求，或经过公司绩效考核评估未能达到公司要求者，公司有权安排员工调岗，薪随岗变。2018年原告的绩效评估落后，属于不胜任工作，所以2019年4月被告对原告的岗位从业务发展经理调整为客户经理，月薪亦按客户经理标准进行调整。被告对原告调岗调薪，符合公司制度和法律规定，且被告已按标准足额支付原告2019年4月至6月的工资，不存在拖欠。原告自行提出离职，要求被告支付经济补偿金并无依据，故不同意原告所有诉请。本院经审理认定事实如下：2013年12月25日，原、被签订期限自2013年9月21日起的无固定期限《劳动合同》，约定被告聘任原告担任总经理；原告同意服从被告合理的工作安排，如原告无正当理由拒绝接受被告安排的工作，经被告劝告仍未服从的，视为严重违纪，被告有权解除与原告的劳动合同；原告正常工作期间的月工资为税前35,640元;被告可根据经营需要、原告的工作能力及表现合理安排或调动原告的工作内容或岗位，被告执行岗变薪变原则，原告的岗位调整后薪酬随之调整；被告将在每年的12月至次年1月期间发给原告第13个月工资，数额与约定的工资相同。上述第十三薪系对原告未来工作的期许，故仅以发放时仍在册的员工为前提。2018年3月1日起，原告由总经理岗位调整为业务发展经理。被告对原告2018年的绩效评估报告显示：原告2018实际未实现目标业绩；缺乏领导能力(一半销售团队成员已辞职、团队管理工作的关键绩效指标远远低于可接受水平、未将报价完全输入系统……)。原告评级为：落后于绩效预期，需要进一步提高绩效，未能达到关键预期目标。可能完成了部分工作，但其他工作存在疏漏，完成了某些工作，但仍未达到预期结果。2019年4月，被告通知原告：因原告不胜任现在业务发展经理的工作岗位及2018年绩效评估的结果，决定调整原告的职位和薪资，自2019年4月8日起月工资标准调整为38,815元、职位调整为客户经理；原告之前团队不再向原告汇报；鉴于职位变更，请原告移交公章、业务章、营业执照等相关公司章证。后原告多次邮件被告，表示不同意被告调岗调薪的决定。2019年6月6日，原告再次邮件被告写明：2000年5月15日起在越海工作，自2018年3月1日起担任业务发展经理，2019年4月3日，公司单方面作出调岗降薪决定，此劳动合同的变更未与本人协商一致并签订书面合同，本人多次向公司书面提出异议，但双方未能协商一致且公司未能举证本人不能胜任工作。在前述情形下，公司于2019年4月、5月未向本人支付足额劳动报酬，现本人向公司提出解除劳动合同，并要求公司支付劳动报酬未足额支付部分、十三薪对应部分、经济补偿金等。之后，被告回复原告，由于原告主动离职，没有离职补偿金……另查明，被告处员工手册载明：因员工的工作能力不能达到公司要求，公司安排员工调岗，只要公司调岗措施不具有惩罚侮辱性质，员工有义务配合，岗位作下调薪酬也随之调整。2016年12月12日，原告在员工手册签收确认书上签名。2019年7月1日，原告向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求被告支付：1、2019年4月1日至2019年6月30日期间工资差额20,550元；2、2019年十三薪22,832.50元；3、解除劳动合同经济补偿金563,904元。该委于2019年8月16日作出虹劳人仲(2019)办字第1066号裁决：对原告的请求事项均不予支持。原告不服，起诉来院。审理中，原告表示，2018年之前，被告对员工作出绩效评估前都会有直线经理和员工进行面谈，评估结果亦需要得到员工的确认。而被告向原告出具2018年绩效评估报告前，未与原告进行面谈，落后于绩效预期的评估结果也未得到原告确认，被告在此情况下对原告调岗调薪，不符合法律规定。被告表示，对员工进行年度绩效评估被告并无面谈和需员工确认的程序要求，实际上被告与原告在工作中多次进行过沟通，每年的评估结果被告是向原告告知而非征得原告确认。对于2018年的绩效评估结果原告确实多次提出异议，但并不影响被告据此对原告作出的调岗安排。被告经考虑，现同意支付原告2019年4月1日至2019年6月30日期间的工资差额19,003.20元。上述事实，有原、被告提供的劳动合同、员工手册、绩效评估报告、往来邮件、银行交易流水、辞职邮件、绩效审核情况等证据及双方当事人庭审陈述为证。本院认为，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由，并由用人单位支付经济补偿金。本案中，根据双方所签劳动合同及原告签字认可员工手册，均有被告根据员工工作能力进行调岗调薪的约定和制度规章，前述内容不违反法律规定。被告根据原告2018年绩效评估落后于预期的结果，对原告进行岗位调动并随之调薪，原告为此多次提出异议并申请仲裁。可以认定原、被告确因调岗调薪一事产生争议，但根据现有事实本院难以认定被告对原告作出的调岗调薪决定存在主观恶意，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金之请求，于法无据，本院难以支持。原、被告合同中明确约定十三薪的发放时间为每年的12月至次年1月期间，发放对象为发放时仍在册的员工。原告于2019年4月自行辞职，要求被告支付2019年十三薪,无事实和法律依据，本院不予支持。被告同意支付原告2019年4月至6月的工资差额，于法不悖，本院予以照准。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，判决如下：一、被告越海液体货物包装(上海)有限公司于本判决生效之日起10日内，支付原告张林莉2019年4月1日至2019年6月30日期间工资差额19,003.20元；二、原告张林莉要求被告越海液体货物包装(上海)有限公司支付解除劳动合同经济补偿金281,952元的诉讼请求，不予支持；三、原告张林莉要求被告越海液体货物包装(上海)有限公司支付2019年十三薪22,832.50元的诉讼请求，不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元、减半收取5元，由原告张林莉负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  周虹君二〇一九年十二月二十六日书记员  秦春辉附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。