文书内容常州市钟楼区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0404民初5617号原告：曹士刚，男，1975年7月19日出生，汉族，住江苏省苏州市。委托诉讼代理人：李爱军，江苏樵杨律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴艳萍，江苏樵杨律师事务所律师。被告：库柏裕华（常州）电子设备制造有限公司，住所地江苏省常州钟楼开发区合欢路60号。负责人：陈正国，该公司董事长。委托诉讼代理人：温明，上海市汇盛律师事务所律师。委托诉讼代理人：熊春景，上海市汇盛律师事务所律师。原告曹士刚诉被告库柏裕华（常州）电子设备制造有限公司劳动争议一案，本院于2019年9月29日立案后，依法适用简易程序于2019年10月31日公开开庭进行了审理。原告曹士刚及其委托诉讼代理人李爱军、被告委托诉讼代理人温明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、原、被告自2019年7月18日起至2021年1月24日继续依原劳动合同履行；2、被告支付暂定3个月的病假工资及仲裁、诉讼期间的工资；3、被告负担诉讼费。审理中，原告变更第二项诉讼请求为：按每月24000元的标准支付到实际允许原告工作时。事实和理由：2018年1月25日原告入被告处工作，从事采购经理工作。申请人入职以来，兢兢业业，任劳任怨。2019年7月12日申请人患病被诊断为后天性肾囊肿。被诉人明知此情于2019年7月18日单方违法解除与申请人的劳动合同。原告申请仲裁，要求继续履行合同，2019年9月27日仲裁委不顾事实和法律作出不予支持的仲裁裁决，原告不得不具状诉请贵院依法裁处。被告辩称：被告不同意原告的全部诉讼请求，理由如下：被告系外资控股公司，因战略变化进行改制，被告高层决策包括被告在内的两家常州公司均不设采购部门，因此原告的岗位不复存在，现包括被告在内的常州两家公司的采购均由上海关联公司接管，这一情况属于客观情况发生重大变化，导致双方劳动合同无法继续履行。此情况发生后原、被告间多次进行协商，原告已经确认上述情况，且被告已经支付了2N的经济补偿金，原告现要求继续履行合同仅是为了获得更多经济利益。另原告主张的诉请2支付三个月病假工资，假设法院判定原告确实患病，应按相关法律法规进行支付。所以我方认为双方之间没有恢复可能，被告是根据法律规定进行解除，属于合法合规，故不同意原告的诉请。经审理查明，原告原系被告的员工，双方于2018年1月25日签订书面劳动合同，约定期限自2018年1月25日至2021年1月24日，岗位为采购经理，约定月工资为23000元。2019年7月12日，原告到苏州九龙医院门诊治疗，诊断为后天性肾囊肿、肾结石，医院建议住院手术治疗并建议休息2天。2019年7月16日，原被告就解除劳动合同事宜进行商谈，并制作了会议记录，载明：“背景：经管理层研究决定，Sourcing部门会做一些整合，取消了裕华SourcingManager的职位。因组织架构调整，该岗位消失，而且也无法恢复劳动关系。所以基于这样的前提下，公司计划跟曹士刚做了友好协商的会谈。2019年7月11日，曹士刚的经理JerryYe已经跟他本人做了沟通，解释了当前的组织架构调整以及跟他协商的要求，但是他本人表示要考虑到周一（7月15日）再给回复。7月15日曹士刚因病请假，沟通时间定在7月16日上午。7月16日上午11点10分左右，在三楼人事经理办公室，我们就组织架构调整进行了协商。公司组织架构调整，SourcingManager职位取消，公司提出N+1（N=1.5）给予曹士刚本人经济补偿，但是他本人拒绝，并提出要求如下：1、他本人于7.12去苏州医院就诊，有手术要求，至少需要1-1.5个月的治疗时间（根据医生评估）；2、在2018年加入裕华之前，他曾经有4年多的工作经历在无锡伊顿，要求承认在伊顿的所有工作年限，而不仅仅是从2018年开始计算的1.5年；3、在没有正式离职之前，SAP里关于PO的审批权限被拆除，这是对他个人的极大的不尊重；4、为什么裁员只有他一个人，是否过于针对他本人；5、要求医疗期结束后给予N+3的赔偿。鉴于双方协商不成，我们定于周四（7月18日）上午9:30进行下一次的谈话。以上是关于此次双方协商的谈话记录”。该会议记录有原告及被告工作人员的签字。7月18日，双方再次进行协商，原告在仲裁庭审笔录中陈述：“7月18日双方沟通了，但被申请人未对本人提出有新的岗位变动，只是双方对协商金额未达成一致，要求医疗期后再协商。”2019年7月18日，被告向公司工会委员会发送告知函，载明：“经7.11-7.18期间的几次协商，针对公司提出的N+1的经济补偿金，曹士刚不予接受。他本人要求医疗期结束后给予N+3的赔偿或者从现在开始给予N+6。针对他所说的医疗期，目前还处于初级阶段，并未确诊。而且在双方协商之前，他并未提交病假申请，所以这个医疗期是没有生效的。基于此，曹士刚的关于经济补偿金的要求是不具备法律依据的。所以公司方不予接受。基于双方几次协商不成，为了不影响公司的正常运营，公司决定于7.18日单方面解除跟曹士刚的劳动合同，给予2N（N=1.5）的赔偿金。恳请工会予以支持为感”。工会委员会在该告知书上盖印并由“黄辉”签字。同日，被告向原告邮寄解除劳动合同通知书，通知原告于2019年7月18日解除劳动合同，并依法支付经济补偿金（附离职结算表），同时要求原告于2019年7月19日前办理解除劳动合同的相关手续，包括退还公司财物。所附离职结算表如下：            结算项目              金额              备注                  7月1日至18日基本工资              15142.4                                7月交通补贴              117.24                                2019年度按比例计算13薪              13629.82              以系统数据为准                  2019年度应休未休年假补偿              16012.65              以系统数据为准                  小计              44902.11                                经济补偿金              67997.25              计算标准为2N（N=1.5）                  小计              67997.25                                税前收入              112899.36                    上述金额除了4000多元外被告均已发放给原告，部分金额未发放的理由，被告陈述为因原告未将公司电脑手机等财物归还单位。同日，被告出具职工解除或终止劳动合同证明。载明解除、终止合同原因为：单位解除劳动合同。2019年7月29日，原告进入苏州九龙医院住院治疗，行腹腔镜下右肾囊肿去顶术，8月4日出院。出院情况为治愈。2019年8月13日，原告作为申请人将被告作为被申请人诉至常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会，要求被告支付“1、2019年7月1日至7月18日的工资14400元；2、2019年7月19日至10月18日的病假工资72000元；3、支付2019年度工作至2019年10月18日即318日按13薪折算的工资21200元；4、支付违法解除劳动合同的赔偿金96000元（2018年1月5至2019年10月18日）；5、支付2019年7月交通补贴117.24元；6、支付2019年应休未休年休假工资16012.65元；7、支付医疗期间的医疗费暂定20000元，合计239729.89元。”仲裁审理中，其变更仲裁请求为：“1、支付尚欠的工资15000元（已付）；2、双方继续依原劳动合同的待遇履行原劳动合同；3、支付病假工资（暂定3个月）及仲裁、诉讼期间的工资”。常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会作出常钟劳人仲案字[2019]第567号仲裁裁决书。裁决“对申请人曹士刚的全部仲裁请求。本委不予支持”。原告不服该裁决故诉至本院。庭审中，关于被告组织架构调整取消原告岗位，被告提交了1、公司内部电子邮件，证明公司高层决定撤销采购经理岗位，系因供应商外部情况的影响及公司未来的战略规划的原因，系属于客观情况发生重大变化；2、2019年7月1日公司决议书，载明因经营发展战略及外部环境发生变化，相应的组织机构也随之调整。经管理层研究决定，库柏裕华（常州）电子设备制造有限公司及库柏电气（常州）有限公司的采购部门将重新整合，取消了库柏裕华采购经理的职位，所有采购管理工作转由库柏电气（上海）有限公司的采购经理李峰负责，负责两家公司的采购管理工作。库柏裕华与库柏电气（常州）不再单独设立采购部门；3、被告发送给供应商的电子邮件，告知供应商曹士刚已离职，工作将由李峰接替。原告质证：1、对公司内部电子邮件真实性和证明目的不予认可，即使是真实的，作为老员工也不应该直接被解除劳动关系；2、对决议书、发送给供应商的电子邮件真实性不予认可，假如是真实的也与本案没有关联性，原告已经患病，按劳动法第四十二条的规定是不能解除合同，原告患病被告是明知的。被告陈述解除合同是客观原因我方不认可，根据劳动法第四十条第三款规定，必须用人单位与劳动者协商才能达成解除，就本案原被告并未就变更岗位达成协议，即使被告要解除合同，之前也应与原告协商变更岗位，原告在采购部门时间也比较长了，还是部门负责人。劳动法第四十二条特别强调了劳动者患病的情况用人单位不得擅自解除合同，也就是说患病了即使客观情况发生变化也不能解除合同。以上事实由原告提供的《病历》、《超声报告单》、《职工解除或终止劳动合同证明》、《结算表》、《出院记录》，被告提交的《劳动合同》、《解除劳动合同通知书及邮寄单》、《电子邮件》、《通知工会书》、《会议记录》、《决议书》等证据及当事人陈述予以证明。本院认为，原被告形成劳动关系，应受劳动法律规范调整。关于被告是否有权以《劳动合同法》第四十条第三项为由与原告单方面解除劳动合同。本院认为，依据《劳动合同法》第四十二条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的”。本案中，双方在2019年7月16日的会议记录上签字，表明双方对该会议记录记载的内容予以认可。记录中载明“7月15日曹士刚因病请假”，且原告明确告知被告“他本人于7月12日去苏州医院就诊，有手术的要求”。由此可见在与原告解除劳动合同前，原告请过病假，被告对原告患病是明知的，因原告在医疗期内，被告不得依据《劳动合同法》第四十条第三项与原告解除劳动关系。故被告2019年7月18日与原告单方面解除劳动合同属于违法解除劳动合同。至于违法解除劳动合同后的法律后果，依据《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行的劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本案第八十七条规定支付赔偿金。对于劳动合同能否继续履行，既要考量用人单位主观上是否愿意继续履行的意思表示，也要审查劳动合同能否继续履行的客观情形。本案中，对于被告组织架构调整取消采购经理岗位，被告提交了多份电子邮件及公司决议等证据，原告虽然对证据的真实性不予认可，但结合2019年7月16日的会议记录载明了“组织架构调整，岗位消失”，原告对此未提出异议，双方多次谈话的争议焦点主要为补偿标准，可以认定被告公司组织架构调整已不再需要原告的岗位具有高度盖然性。故原告要求继续依原劳动合同履行客观上不可行。此外，在用人单位违法解除劳动关系时，《劳动合同法》设定了经济补偿标准的二倍支付赔偿金的法律责任，旨在惩罚用人单位随意解除劳动合同、保障劳动者合法权益。本案中，依据离职结算表，被告实际已经按照经济补偿金的二倍与原告结算了相关补偿，原告权益在法律规定的范围内得到了一定程度的保障。在此情况下对用人单位自主经营权予以合理的保护，亦符合权利冲突时进行均衡调整的原则。故对原告要求继续依原劳动合同履行，及支付实际允许原告工作时的工资等诉讼请求本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第一款、第一百三十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告曹士刚全部诉讼请求。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状及副本一份，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审 判 员 诸天舒二〇一九年十二月三十日法官助理 丁 民书 记 员 邹燕艳