上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初60779号原告：上海苏尔寿工程机械制造有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：SuessPhilipp，董事长。委托诉讼代理人：李平，上海市协力律师事务所律师。委托诉讼代理人：傅成睿，上海市协力律师事务所律师。被告：王宝贵，男，1964年9月14日出生，汉族，住上海市闵行区。委托诉讼代理人：冯小敏，上海领港律师事务所律师。委托诉讼代理人：王晓彦，上海领港律师事务所律师。原告上海苏尔寿工程机械制造有限公司与被告王宝贵劳动合同纠纷一案，原告上海苏尔寿工程机械制造有限公司、被告王宝贵均不服劳动争议仲裁裁决而分别提出起诉，本院先后于2019年7月8日、2019年7月10日立案受理后，以上海苏尔寿工程机械制造有限公司为原告，以王宝贵为被告，予以合并处理。本案依法适用简易程序，于2019年8月28日、10月24日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人李平、傅成睿，被告的委托诉讼代理人冯小敏、王晓彦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海苏尔寿工程机械制造有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告不支付被告2018年度年终奖人民币15,498元；2.判令原告不支付被告2018年及2019年未休年休假工资差额11,073.10元。事实和理由：被告于1994年9月19日进入原告处工作，后担任原告PP车间工长职务。2018年8月13日，原告车间经理在查看监控时，发现2018年8月12日有一辆运货车出入原告PP车间，来时空车，走时把货物拉走了。后查阅出门证，PP车间经理顾晓晨开具出门证，事由为供应商钢管不合格退原厂，出厂日期为2018年8月12日，携带者为“一哲”(即上海一哲自动化科技有限公司，以下简称一哲公司)。原告认为该事件存在疑问，故于2018年8月14日向彭镇派出所报案。2018年8月27日派出所民警将被告从原告处带走，被告向民警表示钢管运走经上级经理顾晓晨批准，没有盗窃，按顾晓晨的指示将钢管退回一哲公司。之后，派出所民警找顾晓晨谈话，其慌称其同意退回这批钢管。2018年8月28日原告法务和人事找顾晓晨谈话，顾晓晨称已经和一哲公司姚利民联系安排车辆于2018年8月12日来提货，并将此事交代被告后开具出门证。原告联系姚利民了解相关事项时，姚利民称与被告及顾晓晨无任何联系且未表示会来拉货，这批货不是一哲公司的，当时姚利民向原告介绍供应商后没有再联系，不可能由一哲公司拉货。后原告联系钢管供应商温州丰茂不锈钢有限公司(以下简称丰茂公司)，该公司表示没有人联系拉回这批钢管。顾晓晨在合规调查时说谎，其实际没有联系供应商。原告法务找被告谈话，被告一直说谎，其称有姚利民的手机，与其联系。钢管材料的运费由被告承担，货物放在上海煌联冲压件有限公司(以下简称煌联公司)，被告承认拉出钢管及一哲公司的废料桥架，最后被告将上述钢管运到其朋友煌联公司处存放，被告知道原告废料处理规定，其个人不能运出物品，因此，被告存在严重违纪行为。原告依据《员工手册》第11.2.3条“违纪处罚方法”第3点“严重违纪：给予辞退处分，不设通知期，可立即解除劳动合同关系”第22项“在工作中有隐瞒事实、虚构真相的欺诈行为，造成公司经济损失累计价值满2,000元的”、第27项“利用公司资源、职务或职权，有敲诈勒索、贪污、受贿、索贿、行贿、盗窃等行为，侵占个人或公司财物，累计价值折合人民币满2,000元的”之规定，原告于2019年3月15日解除与被告劳动合同的行为，并不违反法律规定，因此，原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。按照原告《员工手册》的规定，年终奖的金额及发放与否，根据原告盈利状况及员工绩效，由公司管理层决定。年终奖不属于固定收入，公司根据当年的业绩、员工的绩效进行综合评定，所以2018年度年终奖的金额不能以2017年度获得的年终奖金额为依据。且根据《员工手册》的规定，在当年度或年终奖发放之日前的连续12个月之内，病假累计超过60天的员工不能获得年终奖。被告自被原告调查后，于2018年9月13日起连续病假，直至2019年3月15日均未正常上班，被告累计病假已超过60天。另《员工手册》规定，在当年度的年终奖发放日之前的连续12个月之内，受到公司书面警告处分的员工不能获得当年度的年终奖。被告于2019年3月15日因严重违纪被解除劳动合同，既然受到警告的都不能获得年终奖，那么严重违纪的员工更不应获得年终奖。所以，原告不应支付被告2018年度年终奖。关于被告2019年度未休年休假工资，原告仅同意支付其该年度3.5天年休假工资1,076.55元，不同意支付被告其他未休年休假工资。因原告不服上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，故向法院提出起诉。被告王宝贵辩称：被告于1994年9月19日进入原告处工作，担任原告PP车间工长。2019年3月15日原告以被告于2018年8月12日擅自将车间存放的原材料运出厂区，在接受公司调查过程中故意做虚假陈述，根据《员工手册》第11.2.3条“违纪处罚方法”第3点“严重违纪：给予辞退处分，不设通知期，可立即解除劳动合同关系”第22项“在工作中有隐瞒事实、虚构真相的欺诈行为，造成公司经济损失累计价值满2,000元的”、第27项“利用公司资源、职务或职权，有敲诈勒索、贪污、受贿、索贿、行贿、盗窃等行为，侵占个人或公司财物，累计价值折合人民币满2,000元的”之规定，解除了与被告的劳动合同。被告认为，被告在2018年8月12日处置的原告诉称的不锈钢管是经部门经理同意的，被告有权安排车辆将该批不锈钢管运出厂区，且在该批钢管运出厂区时，被告已将相关出门证交给门卫备查，被告没有径直退还该批钢管，而是自行决定将该批钢管暂时存放在煌联公司，顶多是越权。而且，被告将该批钢管暂时存放在煌联公司是征得了该批钢管厂家的同意。而煌联公司原本是原告的业务客户，以往惯例中，原告的很多物料都是存放在煌联公司处的，因此，被告并不存在盗窃行为。另公安机关最终未刑事立案，即可证明被告并未涉嫌盗窃。同时，被告在工作中不存在有隐瞒事实、虚构真相的欺诈行为，更没有给原告造成任何经济损失。被告亦不存在利用公司资源、职务或职权，有敲诈勒索、贪污、受贿、索贿、行贿、盗窃等行为，侵占个人或公司财物，累计价值折合人民币满2,000元的行为，且原告已经自行安排车辆运回了该批钢管，原告并未因此遭受任何经济损失。所以，原告基于《员工手册》第11.2.3条第3点第22项及第27项的规定解除与被告的劳动合同属违法解除。同时，原告提供的《苏尔寿通知工会书面通知》，系原告单方制作，并无工会回复意见，不能证明原告已将该份决定事先告知工会。按照相关规定，用人单位解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，可见，原告解除与被告的劳动合同在程序上存在违法。另外，被告于1994年入职以来，原告每年都在1月份向被告支付上一年度年终奖及未休病假奖金，且每年支付的年终奖都会比上一年度高。鉴于原告于2018年1月份支付给被告2017年度年终奖15,498元，因此，原告理应于2019年1月份支付被告2018年度年终奖的数额不低于15,498元，但原告至今未支付被告2018年度年终奖。按照被告的工作年限，被告2018年应享受年休假15天，2019年年休假3天，因原告未安排休年休假，原告应支付被告未休年休假工资。根据原告《员工手册》中“奖励制度”第1.2条政策规定：“所有正式全日制员工，在完成下述工作年限后可以得到连续服务奖：5年奖、10年奖、15年奖、20年奖、25年奖、30年奖，人力资源部负责和签发连续服务奖、恭贺信，并安排一个合适的场合颁奖，通常是在公司每年的新年晚会上进行。”被告已获得了5年至20年的奖励品——一个金币，而第25年奖励因原告违法解除劳动合同导致被告现工作年限为24年5个月零24天，未满25年的责任在原告，故原告应支付被告连续服务奖10,000元。因被告不服上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，现提出诉讼请求：1.判令原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金391,094元；2.判令原告支付被告2018年度年终奖15,498元；3.判令原告支付被告2018年度及2019年未休年休假工资13,211元；4.判令原告支付被告连续服务奖10,000元。当事人围绕诉讼请求依法提交证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于双方没有争议的事实，本院予以确认如下：被告于1994年9月19日进入原告处工作，担任原告PP车间工长。2019年3月15日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，载明“王宝贵先生：鉴于你在2018年8月12日，擅自将PP车间存放的原材料(保守估计，价值超过6,000元的不锈钢管和桥梁)运出厂区，而且在接受公司调查过程中故意隐瞒事实，做虚假陈述。现根据2018年1月1日执行的苏尔寿中国员工手册，你违反了11.2.3违纪处罚方法，严重违纪第22条：在工作中有隐瞒事实、虚构真相的欺诈行为(包括但不限于涂改、瞒报、藏匿报表、单证、账目等伪造记录或报销凭证)，造成公司经济损失累计价值满2,000元的。你违反了11.2.3违纪处罚方法，严重违纪第27条：利用公司资源、职务或职权，有敲诈勒索、贪污、受贿、索贿、行贿、盗窃等行为，侵占个人或公司财物，累计价值折合人民币满2,000元的。根据员工手册，员工只要违反了严重违纪行为之一的，公司有权给予辞退处分，不设通知期，可立即解除劳动合同。”之后，被告于2019年4月30日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求原告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金391,094元；2.2018年度年终奖15,498元；3.2018年度至2019年未休年休假工资13,211元；4.连续服务奖10,000元。经仲裁，裁决原告支付被告2018年度年终奖15,498元，2018年及2019年未休年休假工资差额11,073.10元；对被告其余请求不予支持。原、被告均不服，均向法院提出起诉。审理中，1.原告对被告提供的证据出门证不予认可；经审查，因被告已提供该证据原件，故本院对该证据的真实性予以确认。同时，原告表示根据公司《员工手册》中“奖励制度”第1.2条政策规定，原告已发放了被告5年至20年的连续服务奖，至2019年3月15日解除与被告劳动合同时，被告尚未满25年工作年限，故不应支付其满25年的连续服务奖。关于被告2018年年休假的天数包括法定年休假15天和公司年休假3天。根据原告提供的2018年1月3日至2018年10月8日期间被告提交的14份年休假申请记录显示，被告2018年度已休年休假6天，尚有12天年休假未休，因被告从2018年9月13日至12月底已连续病假60天以上，故不应再享受2018年度年休假。另原告表示其已向公司工会提交了《关于公司解除与王宝贵劳动关系的决定》；2.被告对原告提供的证据2019年3月15日原告人事发给原告工会主席的关于公司解除与顾晓晨劳动关系的决定及公证书，对公证书的真实性无异议，但电子邮件存在修改的可能，故不予认可；经审查，因原告该证据符合证据形式，故本院对该证据的真实性予以确认。被告对原告提供的证据原材料仓库退料作业指导书、生产过程边角料废品处理流程，被告表示并不知晓，不予认可；经审查，在2018年9月7日原告与被告的谈话录音中原告问被告是否知道公司废料处理的流程和规定，被告答复应该知道的，因被告未提供反驳证据，故本院对上述证据的真实性予以确认。被告对原告提供的证据边角料废弃物每月处理价格，认为系原告单方制作，不予认可；经审查，因被告的异议成立，本院采信被告的质证意见。被告对原告提供的证据公司网络系统上2018年1月3日至2018年10月8日期间被告提交的14份年休假申请记录英文件，因不符合证据形式，真实性不予认可；经审查，因原告未进一步举证该证据的真实性，且被告的异议成立，故本院采信被告的质证意见。同时，被告表示在2018年8月10日左右被告向车间经理顾晓晨申请，要将本案所涉的钢管退回一哲公司，因为这批钢管不合格，并开具了出门证要求顾晓晨签署，顾晓晨同意签字，允许被告将钢管退回原厂。后被告得知这批钢管是丰茂公司的而非一哲公司，故通过座机电话与丰茂公司陈建联系，丰茂公司表示当时没有车子到上海，要求原告帮忙放一放，等到丰茂公司有车子的时候再运回去，或由原告安排物流，由丰茂公司出运费，该节事实有与丰茂公司陈建的电话录音予以证明。因此，被告安排将钢管暂时存放在煌联公司处，但原告却主张被告盗窃并报警，原告从煌联公司处将钢管拉回，后丰茂公司自行派车从原告处拉回钢管；3.原告申请证人一哲公司总经理姚利民出庭作证，证人姚利民称：原告项目经理孙逢春要求证人提供钢管供应商，证人将相关厂商介绍给他。证人公司系原告的供应商，该公司在原告处遗留报废的桥架，被告就桥架事宜曾与证人联系过，证人告知由原告直接处理。但被告与证人未联系过本案所涉的钢管事宜。被告与证人说过原告报警一事，证人当时表示该怎么陈述就怎么陈述。原、被告对上述证人证言均无异议，本院予以确认；4.双方确认计算被告未休年休假工资的基数为6,690元。另查明：1.2018年8月27日，彭镇派出所民警与被告的询问笔录：“问：将事情经过讲一下？答：2018年6月份的时候，具体日期讲不清了，一哲公司向我们公司供应一批不锈钢管，直接拉到我们车间，拉过来后，发现该批钢管不合格，于是就一直堆在旁边。2018年8月初，PP车间经理顾晓晨查看车间，叫我们场地整理干净点，8月份瑞士总部要来公司审计，我向顾晓晨说：‘这儿有一批一哲发过来的不锈钢管，产品不合格，最好这几天处理掉，不然的话审计时很麻烦的。’顾晓晨说：‘那你赶快叫人拉走。’然后我联系一哲公司的姚利民，(联系电话记不清)，我和他说你这个管子不合格，我们也不好用的，我就让他管子拉回去，他对我说这个管子有十四、五米的长度，运输起来不是很方便，让我先把管子切短，运输起来方便点，另外问我有没有什么地方可以暂时堆放这批管子，我说有地方放。于是我让底下工人把管子切短了。2018年8月12日中午的时候，我叫了一辆车，车牌号我记不清了，是一辆卡车，进入公司之后就到了PP车间装货，后来把这些货都装到了书院我朋友一个厂里面暂放，等一哲过来有空把这些货拉掉……问：你处置这批货物的时候你们经理是否知道？答：我们经理顾晓晨都是知道的，也是同意的……”；2.2019年6月4日，被告的律师与丰茂公司陈建的电话录音：“……律师：对，我就想知道一下，18年8月份的时候，就是说苏尔寿这边有没有人跟那个温州丰茂这边联系过，要求你们拉回那个不锈钢管的事情？陈：有的。律师：有人联系过，是吗？陈：嗯……”。本院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，原、被告对被告在职期间负责处理一批不锈钢管过程中是否存在严重违纪的事实各执己见，双方已在上述陈述了各自的观点，本处不再赘述。对此，本院认为，其一，被告作为劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，恪尽遵守用人单位的规章制度。被告在处置原告PP车间不锈钢管的过程中，其明知该钢管供应商为丰茂公司，但其将钢管运输至其他无直接关系的煌联公司处。事后其在公安机关的陈述与其在本案审理中对事件的陈述事实存在严重不符，足以证明被告在处置钢管问题上存在隐瞒事实、虚构真相的违纪行为；其二，被告明知原告对废料处理的流程，但其违反操作规程擅自将废料钢管放置到其自称的朋友处即煌联公司，事后由于原告采取积极的补救措施，追回该批钢管，才未造成实际损失。且被告在公安机关询问事实中亦未主动陈述钢管的去向，被告的种种行为表明其主观上存在侵占公司财物的情形，从常理看该批钢管数量足以达一定的价值，而被告至此仍认为未给原告造成损失从而逃避责任，实属不当，被告的行为确已造成了恶劣的影响。综上，原告依据《员工手册》第11.2.3条“违纪处罚办法”第3点第22项、第27项的规定解除与被告的劳动合同，并不违反法律规定，本院予以采信。另根据原告提供的《关于公司解除与王宝贵劳动关系的决定》，表明原告已履行了通知公司工会程序，对被告主张原告解除双方劳动合同存在程序上的违法，本院不予采信。故被告要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金391,094元的诉讼请求，本院不予支持。关于被告主张2018年度年终奖的问题。根据原告制定的《员工手册》第3.4条“年终奖金”中“年终奖金的发放条件和限制条件”规定：在当年度或本奖金发放日之前的连续12个月之内，请病假累计超过60天的员工及当年度或本奖金发放日之前年终考核不合格的员工，将不能获得当年度的年终奖。本院已在上述认定被告在2018年度存在严重违纪行为，原告据此作为不发放被告该年终奖的理由并无不当。且被告亦确认其2018年9月13日至2019年3月15日期间仅于2018年9月17日至9月19日上班3天，其余时间均为病假，故被告在2018年度已累计病假60天以上，按上述年终奖发放规定，其亦不应享受2018年度年终奖。故原告要求不支付被告2018年度年终奖15,498元的诉讼请求，本院予以支持。关于被告主张2018年度及2019年未休年休假的问题。审理中，双方确认被告2018年度、2019年度应享受的法定年休假为15天。现原告主张被告2018年度已休年休假6天，尚有12天年休假未休，因被告从2018年9月13日至12月底已连续病假60天以上，故不应再享受2018年度年休假。由于原告提供的被告已休年休假的相关证据不符合证据形式，且遭被告否认，本院对此不予采信。同时，由于被告在原告处工作满20年以上，根据《职工带薪年休假条例》相关规定，职工累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假，而被告截止2018年底病假累计不满4个月，故被告仍应享受2018年度的法定年休假，故原告对此主张本院不予采信。因此，本院采信被告主张其2018年度未休年休假15天，根据双方确认的计算年休假工资基数，原告应支付被告2018年度未休年休假工资差额9,227.59元。另原告同意支付被告2019年未休年休假3.5天，但原告主张支付的年休假工资数额不符合相关规定，因双方劳动合同于2019年3月15日解除，故原告应支付被告2019年1月1日至2019年3月15日期间未休年休假工资差额2,153.10元。对原告不支付被告2018年度及2019年未休年休假工资差额的诉讼请求，本院不予支持。关于被告主张连续服务奖的问题。根据原告《员工手册》中“奖励制度”第1.2条政策规定，被告主张的25年连续服务奖，因双方劳动合同于2019年3月15日解除，至该日被告的工作年限未满25年。因本院已在上述确认原告解除与被告的劳动合同属合法解除，故造成双方劳动合同解除时被告的工作年限未满25年的责任在被告，故被告要求原告支付连续服务奖10,000元的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，判决如下：一、原告上海苏尔寿工程机械制造有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王宝贵2018年度未休年休假工资差额9,227.59元、2019年1月1日至2019年3月15日期间未休年休假工资差额2,153.10元；二、原告上海苏尔寿工程机械制造有限公司不支付被告王宝贵2018年度年终奖15,498元；三、驳回被告王宝贵的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 蔡 瑜二〇一九年十二月六日书记员 宣永莲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。