江西省九江市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）赣04民终2821号上诉人（原审被告、互为原告）：长沙旺旺食品有限公司南昌分公司，住所地：江西省南昌市红谷滩新区红谷中大道998号绿地中央广场C区C1办公楼1801-1809室，统一社会信用代码：91360100X12416812F。负责人：郑文琦，总经理。委托诉讼代理人：王欢，女，系该公司法务。委托诉讼代理人：鲍钧海，男，江西红阳光律师事务所律师，执业证号：×××9489。上诉人（原审原告、互为被告）：胡春荣，男，1978年7月20日出生，汉族，住江西省上饶市婺源县。委托诉讼代理人：户国旺，男，江西支点律师事务所律师，执业证号：13604201610477497。上诉人长沙旺旺食品有限公司南昌分公司（以下简称旺旺南昌公司）、上诉人胡春荣因劳动争议纠纷一案，均不服江西省九江市濂溪区人民法院（2019）赣0402民初2152号民事判决向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。上诉人旺旺南昌公司上诉请求：1、请求二审法院依法撤销九江市濂溪区人民法院作出的（2019）赣0402民初2152号民事判决，改判驳回被上诉人对上诉人的诉讼请求，支持上诉人一审诉求。二、本案诉讼费用由被上诉人承担。后变更为：请求撤销原审判决第1、2、4项，维持第3项。我方一审诉请为要求全部驳回胡春荣的诉讼请求，二审坚持此上诉意见。事实与理由：一、被上诉人胡春荣不能胜任工作岗位，用人单位依据《劳动合同法》第四十条规定，调整工作岗位是依法、合理调岗，是法律赋予上诉人的权利。首先，依据法律及相关规定均规定了调整劳动者工作岗位的情形。其次，双方签订的《劳动合同书》及《岗位描述》已明确约定了所长岗位内容、工作职责和考核标准，对被上诉人具有约束力。最后，被上诉人胡春荣在仲裁时提交的仲裁申请中“点击率倒数”和其在仲裁、一审时提交的说明中“关于业绩下降”的辩解，也证明被上诉人自行认可履职九江工作一年业绩下降的事实。另外，根据上诉人在仲裁及一审中提供的奖惩邮件及业绩表等证据材料，也印证被上诉人履职九江所所长岗位以来，业绩下降及每月考核不合格的事实。综上，被上诉人胡春荣因工作业绩下降、考核不达标，不能胜任《岗位描述》中关于所长岗位约定的工作职责。依据《劳动合同法》第四十条之规定，上诉人对被上诉人予以调岗，调整至其能够胜任的工作岗位是经过充分考虑，也是合法合理的。二、根据上述事由，上诉人对被上诉人工作调岗显属合法合理，本案系被上诉人胡春荣主动提出解除劳动关系，故上诉人无需支付经济补偿金给被上诉人，一审法院适用《劳动合同法》第三十八条之规定，认定双方未协商一致变更劳动合同，从而认定被上诉人有权解除合同关系，显然与事实不符，且适用法律错误。三、一审法院既已认定被上诉人未到新岗位报到上班，就不应也不能计算工资给被上诉人。首先，上诉人对被上诉人胡春荣调岗是用人单位用工管理权的行使，劳动者作为用人单位的一员，要服从公司管理。即使被上诉人胡春荣对工作岗位变动有异议，也首先遵守调岗的要求，非经仲裁、诉讼确认调岗违法之前，该调岗行为对被上诉人仍具有约束力，故被上诉人仍应到新岗位去报到上班。其次，一审法院已查明被上诉人未到新岗位上班报到的事实。依据《江西省工资支付办法》第二十四条第三款：“劳动者请事假期间不支付工资”之规定以及“举轻以明重”的原则，无故旷工更不应计算工资。因此，被上诉人无故不到新岗位上班，上诉人不应也不能计算工资给对方。否则，就是依法支持劳动者无故旷工、无理旷工。综上，一审法院已认定被上诉人自2019年2月12日起即未到新岗位上班，却又判决上诉人向被上诉人按照上饶地区最低工资标准支付工资，存在“和稀泥”，故请二审法院依法予以纠正。四、一审法院将“住房补贴”列入被上诉人工资组成部分，并判决上诉人支付被上诉人胡春荣2019年1月、2月住房补贴显属事实认定不清。首先，住房补贴实际上属于费用，需实报实销，属于被上诉人胡春荣不能支配的费用。不属于法律上工资补贴的类型，不能被列入被上诉人胡春荣的工资组成部分。其次，从证据的角度上看，被上诉人胡春荣提供的发票开具时间是2019年4月份，金额巨大，开票人系宾馆。而被上诉人在九江履职期间实际上并非居住于宾馆，其提供的发票明显属虚开且未实际发生的费用。一审法院认可虚开违法的、不真实的发票作为认定事实的依据，显然错误。最后，被上诉人胡春荣2019年2月12日已调往上饶营业所，而一审法院却判决上诉人向被上诉人支付2019年2月份整月的住房补贴，也与事实不符。基于上述事实和理由，一审法院事实认定不清，法律适用错误，恳请二审法院依法纠正，支持上诉人的诉请。上诉人胡春荣上诉请求：1、撤销（2019）赣0402民初2152号民事判决，依法改判。2、被上诉人向上诉人支付自2017年11月1日至2018年3月31日未同工同酬少发的工资17600元（（6000-2480）元/月×5个月）。3、被上诉人向上诉人支付尚拖欠的工资11570元（从2019年1月26日至2019年3月25日,1430元（一月份少发的工资）+1100元（一月份的补助）+1520元（二月份的补助）+6000元（三月份的基本工资）+1520元（三月份的补助）=11570元）。(补助部分由于职务被降和工号被封，无法报销)4、被上诉人向上诉人支付2019年4月份的工资4090.9元和4月的补助（住房补贴538.3元+话补158元+餐补150元+交通补126元）5、被上诉人向上诉人支付违法终止劳动合同的经济赔偿金165440元（平均工资7520元/月（基本工资6000+住房补贴850+餐补220+话费补贴250+交通补贴200）×11个月×2）。6、被上诉人向上诉人支付自2008年6月30日起至2019年4月15日期间的所有星期六，共计562天的加班工资143954.8元（2008年6月30日至2018年3月31日期间共计508天，期间基本工资2480元/月，508天×112.7元、/天×2＝114503.2元；2018年4月1日至2019年4月15日期间共计54天，期间基本工资6000元/月，54天×272.7元/天×2＝29451.6元，共计143954.8元）。7、被上诉人向上诉人支付2018年度的年终奖6000元。8、被上诉人向上诉人退回违法惩戒所克扣的工资30000元。9、被上诉人向上诉人补偿未休年假共计40天（2009年6月至2016年6月期间35天；2018年至2019年期间5天）的年假补偿金5308元（35天×112.7元/天（主任工资2480元标准）＝3944.5元，5天×272.7元/天（所长工资6000元标准）＝1363.5元）。事实与理由：上诉人于2008年6月30日被雇佣进入被上诉人公司的上饶营业所工作，双方建立了劳动关系,公司“爱旺旺”工号：00016315。上诉人从业务干起，2009年5月1日升为主任，在公司奉献打拼十余年于2017年6月30日被上诉人与上诉人签订了书面无固定期限劳动合同，工作地点为江西省，2017年11月1日升为所长，当时是所长的岗位主任的工资（2480元/月），被上诉人违反了劳动合同法关于同工同酬的规定，后因上诉人的业绩上升，工资待遇自2018年4月1日调整为所长的基本工资（6000元/月），此时被上诉人才对上诉人做到了同工同酬。一、原审判决认定案件事实明显错误，适用法律错误。1、关于加班事实认定错误，适用法律错误。虽然上诉人与被上诉人之间的《劳动合同》第十二条约定，乙方未按甲方《考勤管理办法》进行申请并取得同意的，不视为加班。但是结合《劳动合同》第十九条约定和根据劳动合同可知，进行加班有两种方式，（1）劳动者申请，（2）用人单位要求与安排。在本案中，上诉人的所有星期六的加班均是根据被上诉人的安排和要求而进行，根本不要进行所谓加班申请。而且对于法定休息日加班的事实，并非上诉人一个人的个例，在被上诉人公司，法定休息日被安排和要求加班是普遍状态。上诉人已经提交了自己所掌握的加班考勤记录证据材料，根据《司法解释（三）》规定本案中上诉人已经举证证明用人单位掌握着全部的考勤记录及存在法定休息日加班的事实存在，应当由被上诉人承担举证责任，否则承担不利后果。在一审期间，被上诉人辩称加班必须劳动者自己申请且经公司同意才算做加班，这完全是侵害劳动者合法权益的规定和做法。并且被上诉人的所有公司规章制度均未按照劳动合同法第四条规定的程序协商确定。而是利用公司强势地位，要求所有员工签字。2、关于变更劳动合同内容的事实认定错误。本案证据材料中，有两次《岗位/薪资异动申请表》2017年11月1日的和2019年2月12日的。从2017年11月1日《岗位/薪资异动申请表》可以看出，关于岗位和薪资的变动需要劳动者和用人单位协商一致。经过协商一致，上诉人2018年5月1日调任九江所所长，但是从2018年4月1日起，上诉人的岗位薪资便已经核定为6000元，另有各项补助。2019年2月12日的《岗位/薪资异动申请表》系被上诉人对上诉人的单方异动，未与上诉人协商一致，降职降薪属于改变劳动内容和条件，涉及到劳动者的重大利益，必须要协商。但是原审判决认定上诉人未到岗报道上班，完全是事实认定错误和因果关系逻辑错误。上诉人与被上诉人2019年2月12日的《岗位/薪资异动申请表》未协商一致的情况下，仍然按照原协商一致的劳动合同和岗位/薪资异动表，在九江所履行劳动义务，上诉人提交了在九江所连续的打卡上班的照片证据材料。为何原审判决认定上诉人未到岗报道上班呢？按照原审判决所认为的逻辑，劳动合同法第35、31条形同虚设，劳动者没有任何的权利。另原审判决根据所谓的按劳分配原则及《江西省人民政府办公室关于调整最低工资标准的通知》规定，按照上饶市信州区最低工资标准扣除应由个人承担的五险一金费用后，确认上诉人的3月份4月份的工资为[1580元÷30天×49天－（525.2＋131.3＋32.83＋788）×2月]＝﹣373.99元，仍然是强盗逻辑的结果。3、关于工资组成及数额认定错误。上诉人的工资是基本工资加补助，月7520元。其中基本工资6000+住房补贴850+餐补220+话费补贴250+交通补贴200。根据《江西省工资支付规定》第三条规定：工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、年薪、延长工作时间的工资报酬以及其他特殊情况下支付的工资报酬等。原审判决认定双方系在2019年4月19日解除劳动合同，那么上诉人的3、4月份的工资缘何按照上饶地区最低工资标准工资计算？4、计算经济补偿金的平均工资计算错误。上诉人系被上诉人不提供九江所的劳动条件情况下，被迫与2019年4月19日申请劳动仲裁的，在一审中，合议庭确认双方系在2019年4月19日解除劳动合同。2019年3月18日上诉人的工号被停用。上诉人坚持按照双方的无固定期限劳动合同及调任九江的岗位薪资异动表履行双方都确认的劳动合同义务。至今2019年2、3、4月份工资被拖欠。原审判决认定，上诉人2019年4月份之前在被上诉人公司工作11个月（2018年4月至2019年2月）的应发总工资为人民币68994.88元。双方解除劳动关系时的前12个月平均资为[68994.88元（2018年5月份至2019年2月）＋1580元（2019年3月最低工资标准）＋850元×10（派驻九江期间住房补贴）]÷12月＝6589.57元/月，违反了江西省工资支付规定关于工资的规定，系适用法律错误，认定事实错误。在被上诉人单方强制异动未经过上诉人同意的前提下，上诉人依照劳动合同在九江所履行了劳动义务，故薪资应当按照基本工资加补助即月7520元核发。因被上诉人停止上诉人考勤卡及工号的使用权限，即2019年2月21日被上诉人停掉了上诉人的考勤卡，2019年3月5日发工资时，被以主任的薪资标准发放，2019年3月18上诉人的工号被停，被上诉人采取故意不提供劳动条件，少发不发工资的形式，以实际行为终止了劳动关系，经协商无果，上诉人被迫于2019年4月15日申请劳动仲裁。被上诉人自2019年1月26日至2019年4月19日，仍拖欠上诉人的工资。上诉人是遵守合同的一方，被上诉人是违反合同的一方。5、用人单位违法终止劳动合同的，应当依法按照经济补偿的两倍支付赔偿金。即上诉人诉求主张的经济补偿金是按照两倍经济补偿金计算。在本案中，被上诉人停止上诉人考勤卡及工号的使用权限，不提供劳动条件，少发不发工资的形式，以实际行为违法终止了劳动关系。鉴于被上诉人的违法终止劳动合同的行为，依法支持按照经济补偿的两倍支付赔偿。6、企业年金或者年终奖作为劳动者的福利待遇，应当依法发放。对于休假未休的，应当折算经济价值予以经济补偿。上诉人提交的录音完全能够证明年终奖或者年金存在的事实。二、被上诉人辩称上诉人不符合所长任用条件不符合客观事实。本案引起争议的2019年2月12日的《岗位/薪资异动申请表》未载明任何原因。被上诉人无任何证据证明上诉人存在严重违法用人单位劳动规章制度及不能胜任工作岗位的证据。从被上诉人提交的业绩表也能反映出上诉人的业绩能力及在九江实际担责任职期间的业绩也是百分之百以上的，充分说明上诉人完全可能胜任九江营业所所长的职务。被上诉人对上诉人降薪调离九江的岗位强行异动的理由不成立。该异动审批表系被上诉人单方变更双方之间的无固定期限劳动合同的内容，降薪涉及到上诉人的重大权益，上诉人未签字同意，故被上诉人未经过上诉人同意的异动对上诉人不具有法律效力。上诉人来九江所系服从被上诉人的安排，当时九江所是一个存在很大问题的所，上诉人也未推脱，但双方未签署关于九江所的任何承诺状。为提升九江营业所的业绩，上诉人不知疲倦的跑市场和客户，2018年7月份之前的业绩都是超额完成，无任何违法及违反劳动纪律的行为。2018年7月23日被新总监卢滨德停职。至此九江营业所被派代理所长管理，上诉人的工号被挂用。三、用人单位无权对劳动者进行罚款。即使用人单位通过民主程序制定了可对劳动者罚款的规章制度，对劳动者实施了罚款，也是违法的。劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项的规定向用人单位提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。本案中，上诉人在工作期间，被上诉人以单位的奖惩管理规定的名义自赋罚款权对上诉人进行所谓惩戒，该规章制度严重违法，损害劳动者的合法权益。上诉人可依法据此解除劳动合同并要求被申请人支付经济补偿，理所当然，所做的惩戒无效，将罚款克扣的工资补偿给劳动者。综上所述，上诉人认为，被上诉人无任何理由，单方面强行对上诉人降职降薪，涉及劳动者切身重大利益，未经双方协商一致变更劳动合同内容，以停考勤卡、停工号的方式不提供劳动条件，致使上诉人无法正常按照确认的劳动合同履行职责和义务，并且拖欠上诉人工资，其行为已是违法终止劳动合同。原审判决存在事实认定错误、适用法律错误，被上诉人陈述及答辩充斥着谎言，为维护劳动法律法规的尊严，维护上诉人的合法权益，上诉人迫于无奈申请劳动仲裁和诉讼维权，而今特向贵院提起上诉，请求依法裁判。旺旺南昌公司针对胡春荣的上诉请求答辩称，一、本案双方之间已经约定了劳动报酬，不适用同工同酬原则。况且，个人因工作能力、积极性、经验、工作内容等差异，也应允许同一职务的劳动者在劳动报酬方面有差别，故一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决应予维持。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条之规定，适用同工同酬的前提是未签订书面劳动合同且劳动报酬约定不明或没有集体合同或集体合同约定劳动报酬不明，才适用同工同酬原则。其次，2017年6月30日，上诉人与答辩人签订的劳动合同书第十六条规定了，甲方现根据现任工作岗位、任务和薪资管理办法，按月以货币方式向乙方支付；第十八条约定了乙方工资如有调整，按照甲方的薪酬管理办法确定。2017年10月27日，答辩人和上诉人签订岗位/薪资异动申请表（营销体系业务人员专用表），该表中岗位一栏，已经明确了上诉人从上饶所客户主任调为上饶所所长；薪资核定栏：已经明确异动前岗位薪资2060+绩效400+工作加给400，异动后也是岗位薪资2060+绩效400+工作加给400。上诉人的劳动报酬在岗位/薪资异动申请表中约定的非常具体明确，故本案不适用同工同酬的前提条件。最后，同工同酬原则也是相对应的，《劳动法》同工同酬的规定是指：按照劳动分配原则实行同工同酬，这样的分配原则是相对应的。从事相同岗位的劳动者，在资历、技能、经验方面是有差异的。同岗位并不等于同薪资报酬。综上，本案不适用同工同酬原则，一审法院判决正确。二、答辩人调整工作岗位合法合理，上诉人单方提出解除劳动关系，答辩人同意解除，应当认定为上诉人自请离职，故上诉人经济补偿金、赔偿金之主张于法无据。首先，上诉人在仲裁阶段提出解除劳动合同的经济补偿金的请求，明确系上诉人单方提出的解除劳动关系。一审开庭中，又再次确定解除劳动合同期限为2019年4月份。自始至终，答辩人仅系对上诉人单方提出解除劳动合同关系之请求进行了确认。其次，答辩人对上诉人调岗是合法合理的，不存在违法前提，上诉人应予以遵守调岗。再次，本案系上诉人主动提出解除劳动关系，答辩人同意解除申请，答辩人无需支付经济补偿金，一审法院适用《劳动合同法》第三十八条之规定，认定双方未协商一致变更劳动合同，从而认定上诉人有权单方解除劳动合同关系，显然与事实不符，且适用法律错误。最后，上诉人要求支付其赔偿金上诉请求，未经仲裁前置程序，更是未经一审判决，应予以驳回。三、上诉人与答辩人之间签订的劳动合同中工时制度约定的是不定时工作制，实行也是不定时工作制；同时上诉人也无加班事实，更未申请过加班，上诉人要求加班费无事实和法律依据。首先，上诉人与答辩人签订的劳动合同约定，上诉人为业务，适用工时制度为不定时工作制，同时上诉人业务岗位适用不定时工作制也经过了南昌市人力资源和社会保障局的审批。根据《江西省企业工资支付暂行规定》第二十一条第三款之规定，不定时工作制不同于标准工时和综合工时，不适用加班需要支付加班费的条款，故上诉人要求支付加班费无法律依据。其次，上诉人加班无事实依据。根据《旺旺公司规章制度考勤管理办法》、《劳动法》及《江西省企业工资支付暂行规定》之规定，加班需要用人单位即答辩人安排，另外需要在法定标准工作时间以外才可以计算，但是本案中从未安排过上诉人加班的事实。再次，上诉人与答辩人之间实行的也是不定时工作制，虽然本案中上诉人代理人提出上诉人有部分打卡记录，但是该部分打卡记录并不是每天上下班打卡，仅是部分打卡，仍存在许多天缺失。打卡作为对劳动者是否出勤的一种管理方式，并不是打卡了就不适用不定时工作制，这二者不能等同。不定时工作制，也需要对劳动者出勤进行管理。答辩人采用打卡或者签到方式，是对不定时工作制人员的考勤管理，而不是否认了不定时工作制。上诉人认为打卡就不适用不定时工作制，是故意混淆二者区别，是偷换概念。上诉人也未提供过任何申请加班的证据。最后，上诉人的工作岗位、工作内容均未发生变化，根据劳动合同签订的意思自治原则与非经过当事人协商一致不可随意更改合同的原则，上诉人无权主张不适用不定时工作制，而改为适用标准工时制或综合工时制度。故上诉人要求支付加班费用无事实和法律依据，依法不应得到支持，一审判决正确。四、上诉人的带薪年休假已经休完，其主张带薪年休假请求不应得到支持。根据答辩人提供的2018年、2019年上诉人本地考勤申请单，证明了上诉人该两年已经休假了25日，已经远远超过了年休假规定的假期。五、答辩人不存在向上诉人少发或者未发工资的事实。答辩人系合法调整上诉人工作岗位，但是上诉人一直未履行新岗位的工作职责和义务。根据法律规定，无劳动即无报酬，上诉人在工作岗位调整后未履行工作职责，除法定节假日有工资外，其未上班时间就作为缺勤处理，不计发工资。但答辩人仍依法依规进行计发且为其交纳社保。可见，答辩人不仅不拖欠或少发工资，而且答辩人还为上诉人垫付了费用。六、答辩人不应向上诉人发放补助（包括住房、电话费、交通费、及餐费补贴），补发补助的请求不应得到支持，一审法院认定错误。住房补助纠纷，并不属于劳动纠纷。即使属于，也是报销问题。答辩人已将上诉人合法调整岗位至上饶（上诉人实际住所地），不是异地工作，故无住房补贴。根据上诉人自行提供的住房补贴的单据，也可证明异地工作才可申请住房补贴。因其工作岗位已经调回上饶，无住房补贴的政策及必要。再者，上诉人未履行新的工作岗位，其未付出劳动，也就未产生为履行劳动义务的开支，就不应报销，也就不应获得补助。最后，答辩人从来就没有关于话费、交通及餐费补贴政策，且上诉人也未提供过任何证据证明有话费补贴、交通补贴及餐费补贴的证据材料，上诉人的该项请求无事实和法律依据。七、上诉人关于要求支付年终奖和克扣工资的上诉请求，在一审阶段，既无证据支撑，且其自行承认是估算出来的数据，依法不应得到支持。综上，上诉人提出这些不现实且不合实际的上诉请求，过度维权，浪费司法资源。上诉人的上诉请求，无事实和法律依据，请求二审法院依法驳回其上诉请求。胡春荣针对旺旺南昌公司的上诉请求答辩称：我方的答辩意见同我方的上诉意见，请求二审法院全部支持我方的上诉请求。胡春荣向原审法院提出诉讼请求：1.被告向原告支付自2017年11月1日至2018年3月31日未同工同酬少发的工资17600元（（6000-2480）元/月×5个月）；2.被告向原告支付尚欠的工资11570元（从2019年1月26日至2019年3月25日，1430元（一月份少发的工资）+1100元（一月份的补助）+1520元（二月份的补助）+6000元（三月份的基本工资）+1520元（三月份的补助）=11570元）（补助部分由于职务被降和工号被封，无法报销）；3.被告向原告支付2019年4月份的工资4090.9元和4月的补助（住房补贴538.3元+话补158元+餐补150元+交通补126元）；4.被告向原告支付违法终止劳动合同的经济补偿金165440元（平均工资7520元/月（基本工资6000+住房补贴850+餐补220+话费补贴250+交通补贴200）×11个月×2）；5.被告向原告支付自2008年6月30日起至2019年4月15日期间的所有星期六，共计562天的加班工资143954.8元（2008年6月30日至2018年3月31日期间共计508天，期间基本工资2480元/月，508天×112.7元/天×2=114503.2元；2018年4月1日至2019年4月15日期间共计54天，期间基本工资6000元/月，54天×272.7元/天×2=29451.6元，共计143954.8元）；6.被告向原告支付2018年度的年终奖6000元；7.被告向原告退回违法惩戒所克扣的工资30000元；8.被告向原告补偿未休年假共计40天（2009年6月至2016年6月期间35天；2018年至2019年期间5天）的年假补偿金5308元（35天×112.7元/天（主任工资2480元标准）=3944.5元，5天×272.7元/天（所长工资6000元标准）=1363.5元）。被告旺旺南昌公司向原审法院提出诉讼请求：一、判决原告不予支付被告解除劳动关系经济补偿金54180.5元；二、判决被告承担本案诉讼费用。原审法院经审理查明：2008年6月30日，原告入职被告公司，双方建立劳动关系，原告工号为00016315。2017年6月30日，原、被告双方签订书面无固定期限劳动合同，约定：工作内容为业务；工作地点为江西省；工作执行不定时工时制；第十二条约定乙方未按甲方《考勤管理办法》进行申请并取得同意的，不视为加班。2017年8月25日，原告胡春荣在被告公司规章制度回执单上签字，回执单内容为：本人签收回执单时已保证仔细阅读以下规章制度，知晓相关条款并严格遵守……本人保证知晓公司制度均于本集团（本公司）dcc.want-want.com平台中公告，如后期制度有更新或增减，我将自行查看并保证严格遵守。其中被告《考勤管理办法》5.1.3条规定：执行不定时工时制的员工应在出勤日内打卡或签到；其第5.3.4.12条规定：…所有员工（包含派驻及非派驻人员）累计工作已满10年不满20年的均给予固定配额10天的年假…员工当年年假，应当在本自然年度内使用，固定配额年假最迟顺延至次年12月31日前有效。《奖惩管理办法》第5.1.5条规定：奖惩公告发布后，公司在其薪资支付日给予相应的奖励或扣款。2017年11月1日，原、被告双方经协商一致签署《岗位/薪资异动申请表》，原告岗位由上饶所客户主任异动为上饶所所长，职务和职等均不变，薪资核定为岗位2060+绩效400+工资加给400元。自2018年4月1日起，原告薪资核定为岗位6000元。2018年5月1日，原告由上饶所所长异动为九江所所长，薪资核定为岗位6000元。2019年2月12日，被告公司决定原告由九江所所长异动为上饶所客户主任，职务和职等均有变动，薪资核定为岗位2900元，因双方未就工作异动达成一致，原告未到岗报到上班。另查明：被告公司实发原告工资至2019年2月，五险一金实际缴纳至2019年4月。原、被告当庭均认可合同解除之日为2019年4月19日，至此，原告在被告公司的工作年限为10年零10个月。根据《薪资通知单》，原告2019年4月之前在被告公司工作11个月（2018年4月-2019年2月）的应发总工资为人民币68994.88元；根据《南昌分公司派驻/派任人员福利享受资格审核及领取标准确认表》以及被告公司不能提供相反证据予以推翻的事实，确认原告正常派驻在九江的月份（2018年5月-2019年2月）应将住房补贴人民币850元计入每月工资；另根据《江西省人民政府办公厅关于调整最低工资标准的通知》，2019年3、4月上饶市信州区最低工资标准为1580元/月；故合同解除前12个月的平均应发工资为[68994.88元（2018年5月-2019年2月应发总工资）+1580元（2019年3月最低工资标准）+850×10（派驻九江期间住房补贴）]÷12月＝6589.57元/月。2019年3、4月原告五险一金个人承担部分均为人民币1477.33元。上述事实，有《劳动合同书》《岗位/薪资异动申请表》《薪资通知单》《南昌分公司派驻/派任人员福利享受资格审核及领取标准确认表》《奖惩管理办法》《考勤管理办法》等证据材料及原、被告的当庭陈述予以佐证，足以认定。原审法院认为，依法订立的劳动合同受法律保护，对双方当事人均具有法律约束力。根据2017年双方协商一致签署的《岗位/薪资异动申请表》，原告薪资核定为岗位2060+绩效400+工资加给400元，即原、被告双方就劳动报酬已有明确一致的意思表示，不具备适用《中华人民共和国劳动合同法》第十一条同工同酬规定的前提条件。故原审法院对于原告胡春荣要求被告公司支付自2017年11月1日至2018年3月31日未同工同酬少发的工资17600元的请求不予支持。对于原告胡春荣第二、三项诉讼请求，由于原告自2019年2月12日起未到被告公司指定岗位上班提供劳动，根据按劳分配原则以及《江西省人民政府办公厅关于调整最低工资标准的通知》规定：被告公司已发放原告2019年2月份工资，原告再行主张2月份少发工资1430元的请求，原审法院不予支持；对3、4月份工资，原审法院按上饶市信州区最低工资标准扣除应由个人承担的五险一金费用后为[1580元÷30天×49天-（525.2+131.3+32.83+788）×2月]=﹣373.99元，因被告代原告垫付的五险一金费用已超出应发原告工资数额，故原审法院对原告要求被告支付其3、4月份工资的诉讼请求不予支持。另根据庭审情况，原告主张的2019年1、2、3、4月份的各项补助，除住房补贴有《南昌分公司派驻/派任人员福利享受资格审核及领取标准确认表》佐证，被告公司不能提供相反证据推翻外，其他补贴均未有相应的文件和证据支持，故原审法院仅对原告被异动到上饶之前两个月（即2019年1月、2月）的住房补贴850元/月×2=1700元予以支持。2019年2月12日，被告公司以原告业绩居于末位、不能胜任九江所所长为由对其进行工作异动，原告未到岗上班，被告公司仍发放了其2月份工资并交纳五险一金直至4月，被告公司不存在违法解除劳动合同的情形。但被告公司对原告的单方异动，改变了岗位、职务、职等、工作地点和薪酬待遇，属于改变劳动条件，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定，原告有权解除劳动合同，同时根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定，被告公司应当向原告支付经济补偿金。以平均应发工资6589.57元/月为基数，工作年限10年零10个月计11个月的经济补偿金，则被告公司应向原告支付6589.57元/月×11月=72485.27元经济补偿金。根据2017年6月30日当事人双方签订的《劳动合同》约定：实行不定时工时制；乙方未按甲方《考勤管理办法》进行申请并取得同意的，不视为加班。《考勤管理办法》5.1.3条规定：执行不定时工时制的员工应在出勤日内打卡或签到。即打卡或签到属于不定时工时制的一种管理形式。依据《江西省工资支付规定》第十八条第一款、第二十条第三款规定，实行不定时工时制的，用人单位可以不执行本规定第十八条第一款的规定。且从证据角度，原告并不能证明其每个星期六都已打卡上班。因此，原审法院不予支持原告要求被告向其支付自2008年6月30日起至2019年4月15日期间的所有星期六，共计562天的加班工资143954.8元的诉讼请求。原告主张被告向其支付2018年度的年终奖6000元，但原告仅提供了一个通话录音，该录音不能直接证明被告欠发原告年终奖及其数额的事实，也无相应的其他证据形成证据链予以佐证，故原审法院不予支持原告该项诉讼请求。对于原告主张被告退回违法惩戒所克扣的工资30000元的诉讼请求，原告当庭陈述数额为估算且未提供有效证据证明；另根据《奖惩管理办法》第5.1.5条规定：奖惩公告发布后，公司在其薪资支付日给予相应的奖励或扣款。故原审法院对原告该项诉请不予支持。根据《考勤管理办法》第5.3.4.12条规定：员工当年年假，应当在本自然年度内使用，固定配额年假最迟顺延至次年12月31日前有效。因此，原告要求支付2009年至2017年未休年假的补偿金，原审法院不予支持。根据该办法同一条款的规定：…所有员工（包含派驻及非派驻人员）累计工作已满10年不满20年的均给予固定配额10天的年假。庭审时双方确认：2018年至2019年，原告已休假共计25天，已休完年假，故原审法院对原告该项诉请不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十一条、第三十八条第一款、第四十六条第一项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、被告（原告）长沙旺旺食品有限公司南昌分公司向原告（被告）胡春荣支付2019年1月、2月的住房补贴人民币1,700元。二、被告（原告）长沙旺旺食品有限公司南昌分公司向原告（被告）胡春荣支付经济补偿金人民币72,485.27元。三、驳回原告（被告）胡春荣的其他诉讼请求。四、驳回被告（原告）长沙旺旺食品有限公司南昌分公司的诉讼请求。上述第一、二项合计人民币74,185.27元于本判决生效之日起十日内履行。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费计人民币10元，由被告长沙旺旺食品有限公司南昌分公司承担。本案二审中胡春荣提供以下证据材料：一、为证明我方上诉请求第6项，提供出差申请单。证明胡春荣自2017年3月21日至2019年2月14日部分出差的申请，其中已经标明了周末的出差日期，即胡春荣按照公司的要求及工作要求存在周末工作的事实。二、员工报销申请单。证明原诉请的第二项住房补贴是客观存在的，且胡春荣还有关于餐补、话费补、交通补的材料，相关材料因为被公司冻结，无法提交，申请法院调取，虽然劳动合同中没有约定，但根据双方合同履行的具体情况，公司应当给予补助，有关证据材料在公司。三、公司单方强制胡春荣岗位异动，双方未协商一致，胡春荣给公司相关人员发送了邮件。证明公司对胡春荣的降职降薪，岗位异动未经过协商一致，且胡春荣一直在九江公司上班，没有旷工。旺旺南昌公司质证认为，1、对第一组证据三性均有异议。不知道证据来源。即使有双休日出差，也不能反映胡春荣加班的事实，因为胡春荣属于不定时工作制，不定时工作制得到了社保部门的批文，胡春荣的工作性质是业务，不论是上班打卡还是出门办事，打卡和申请单只是对其出勤的管理方式。且不论是申请单还是打卡，相关的天数巨大，小于正常上班时间。按照胡春荣学习并保证遵守的规章制度加班需要审批，胡春荣提供的申请单只能反映申请，没有反映加班申请获得审批的事实。2、第二组证据真实性无异议，但关联性有异议。因为这是其工作过程中因租房产生的费用，而不是补贴，费用报销问题不是劳动争议的范畴，且不能计入工资的范围，也不存在有餐补、话费补、交通补。3、邮件的真实性没有异议，但关联性和合法性有异议。胡春荣在2019年2月12日被合法异动到上饶担任主任岗位，其提供的申请正好说明其缺岗、旷工的事实。本案二审中旺旺南昌公司提供以下证据材料：1、胡春荣自2017.11.18—2019.2.21的考勤记录。因考勤打卡记录只能保留二年，故公司只能提供上述考勤记录。从上述记录可以看出，胡春荣大部分是上午打卡，下午没有打卡，且有的月份打一两天卡，说明是按照合同履行不定时工作制；2、南昌市人社局的文件，说明公司实行不定时工作制得到了相关部门的审批同意。胡春荣质证认为，我方已向法庭申请调取相关证据材料；关于人社局的批文，也只有2012—2015四年的批文。本案二审期间，胡春荣申请法院调取胡春荣“爱旺旺工号：00016315”中的自2008年至今的上下班考勤记录、奖惩、薪资、休假、补助报销、往来邮件等全部数据信息。旺旺南昌公司认为，胡春荣没有在一审中提出过上述申请，二审应当驳回该项调取证据的申请。即使能调取这些考勤数据，也不能证明对方诉请。因为公司对胡春荣实行的是不定时工作制，且考勤记录只保留二年，我方已向法院提交。本案二审查明的案件事实与原审法院一致。本院认为，胡春荣共提出了九项上诉请求，其中第2—9项为要求旺旺南昌公司支付各项费用，而旺旺南昌公司上诉请求为驳回胡春荣所有的诉请，故本院针对胡春荣的上诉请求，逐项分析判断如下：一、关于第一项上诉请求，即要求撤销原判，予以改判。该项上诉将结合后各分项上诉请求予以综合判决。二、关于第二项上诉请求，即胡春荣提出的要求旺旺南昌公司支付自2017年11月1日至2018年3月31日未同工同酬少发的工资17600元。本院认为，根据双方于2017年11月1日所签订的《岗位/薪资异动申请表》、《承诺》，双方已就“岗位+绩效+工作加给+考核”达成了一致意见，虽然《劳动合同法》第11条规定有“同工同酬”的规定，但该条适用的前提是未订立书面劳动合同、与劳动者约定的报酬不明确等情况，显然本案并不具备该法条所适用的条件，并且劳动者因自身的学历、能力、经验、技能有差异，即使身处相同的岗位，也并不必然同薪资报酬。故对于胡春荣该上诉请求不予支持。三、关于第二、三项上诉请求，即胡春荣要求给付拖欠的工资11570元和支付2019年4月的工资4090.9元和4月的补助972.3元。本院认为，2019年2月12日，胡春荣因对公司将其从九江所所长异动为上饶所客户主任未达成一致意见，胡春荣未到上饶所到岗上班。在用人单位与劳动者就岗位调整未达成一致的情况下，劳动者应到新岗位报到，再与单位进行协调沟通。因胡春荣未到岗上班，故本院对于原审法院按照胡春荣新岗位所在地上饶市最低标准作为胡春荣的工资标准予以确认。胡春荣2月份工资已发放，而3、4月份的工资，按照上饶市最低工资标准，扣除旺旺南昌公司垫付的五险一金部分，已超出胡春荣应得工资数额；另关于住房等各项补贴的发放，因住房补贴有相关证据予以佐证，但对于其他话补、餐补、交通补等没有相应的公司文件和证据支持，故对此上诉请求亦不予支持。对于第三、四项上诉请求，本院仅支持2019年1月、2月的住房补贴850*2=1700元，其他均不予支持。四、关于第五项上诉请求，即要求给付经济补偿金额165440元。本院认为，胡春荣与旺旺南昌公司在一审、二审就胡春荣提出的是“经济补偿金”还是“经济赔偿金”存在争议。本院认为，根据《劳动合同法》第46、47条，是解除劳动合同后“经济补偿金”的规定，但如果是由用人单位违反劳动合同法规定违法解除或终止劳动合同的，此时用人单位应当按照第47条的规定，双倍支付经济赔偿金。在劳动争议仲裁过程中，胡春荣第4项仲裁申请为要求给付经济补偿金177870元（8580元/月*11个月*2），其申请为按照经济补偿金给付2倍的请求，实质上是按照《劳动合同法》第48、87条的规定，要求经济赔偿金的诉请。故旺旺南昌公司认为胡春荣要求经济赔偿金没有经过仲裁前置程序，该理由不予支持。关于胡春荣要求按照双倍标准支付经济赔偿金能否得到支持。本院认为，本案是因胡春荣就岗位/薪资异动情况未与旺旺南昌公司达成一致意见，其没有按照公司要求到新岗位报到上班，进而提出劳动争议仲裁申请，属劳动者提出解除合同的情形，并不属于《劳动合同法》所规定的必须给予两倍经济赔偿金的情况。但胡春荣可以《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同并要求旺旺南昌公司支付经济补偿金额，故原审法院以胡春荣平均应发工资为基数，按照胡春荣的工作年限计算11个月的经济补偿金共计72485.27元正确，本院予以维持。故对于胡春荣该项上诉请求部分予以支持。五、关于胡春荣提出的2008年6月30日至2019年4月15日期间的所有加班工资143954.8元。本院认为，根据双方签订的劳动合同，胡春荣工作内容为“业务“，其所在岗位执行“不定时工作制”，旺旺南昌公司实行不定时工作制已得到人社部门的批准，并且“乙方（胡春荣）未按甲方（旺旺南昌公司）《考勤管理办法》进行申请并取得同意的，不视为加班”，并且根据公司的《考勤管理办法》第5.1.3“执行不定时工作制的员工应在出勤日内打卡或签到”，因此胡春荣即使存在休息日上班的情形，但因其岗位为业务，实行的是不定时工作制，且无证据证明加班得到了公司的审批，而其打卡或签到的行为只是公司对于员工管理的一种方式，故胡春荣提出加班工资的上诉请求，本院不予支持。六、关于胡春荣提出的支付2018年年终奖6000元以及退回违法惩戒所克扣的工资30000元。因胡春荣未提供2018年年终奖的证据，本院不予支持。关于克扣工资，根据公司《奖惩管理办法》第5.1.5规定，奖惩公告发布后，公司在其薪资支付日给予相应的奖励或扣款。该《奖惩管理办法》是公司出于对员工进行管理或绩效考核所制定，也得到了公司民主程序通过并告知了全体员工，且胡春荣对于扣款的数额亦无提供有效证据，故对此上诉请求亦不予支持。七、关于胡春荣提出的未休年假补偿。本院认为，根据《考勤管理办法》，员工当年年假，应当在本自然年度内使用，固定配额年假最迟顺延至次年12月31日有效。且胡春荣已休2018、2019年的年假。故对于其提出给予2009年至2016年共计35天，以及2018和2019年共计5天的未休年假工资的上诉请求，不予支持。综上，胡春荣的相关上诉请求，均无事实和法律依据，本院不予支持。旺旺南昌公司关于应全部驳回胡春荣诉请的上诉请求，亦不予支持。另，关于胡春荣所提出的申请法院调查相应证据的请求，因旺旺南昌公司已提供了近两年的考勤记录，并陈述相关记录只保留两年，其他无法提供；而胡春荣提出的相关上诉请求在法律上亦无法得到支持，故对于上述证据的调取已无必要。原审法院查明事实清楚、证据充分、适用法律正确、程序适当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费20元，由上诉人长沙旺旺食品有限公司南昌分公司和上诉人胡春荣各自负担10元。本判决为终审判决。审判长 游 勇审判员 单伶俐审判员 张洪清二〇一九年十二月十六日书记员 黄 勇