江苏省常州市武进区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0412民初7565号原告：谢路远，男，1975年11月3日生，汉族，住江西省吉安市安福县。被告：常州市蓝托金属制品有限公司，住所地常州市武进区洛阳镇马安村55号，统一社会信用代码为X02XW。法定代表人：梅祖南,该公司总经理。委托诉讼代理人：金科，北京市盈科（常州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：许嘉文，北京市盈科（常州）律师事务所实习律师。原告谢路远诉被告常州市蓝托金属制品有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月16日立案受理后，依法适用简易程序于2019年10月25日、同年12月9日两次公开开庭进行了审理。原告谢路远，被告常州市蓝托金属制品有限公司的委托诉讼代理人金科、许嘉文两次均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告谢路远向本院提出诉讼请求：1、要求被告继续履行劳动合同；2、由被告支付原告2017年12月5日至2018年12月31日公司扣留工资每月1000元共13月工资共计13000元（1000元×13月）。事实和理由：本人于2017年12月5日与被告签订了书面的劳动合同，劳动合同期限为2017年4日至2022年12月15日，从事压铸设备部维修主管部职务，工号为RT1832号。我在被告处工作期间月工资为13000元，但被告从2018年12月31日开始，被告免除自己的法定责任，排除原告权利，因被告与原告没有协商一致，变更劳动合同内容，并且胁迫违背原告真实意思的情况，对原告降级、降薪处理，原告要求被告继续履行劳动合同。原告认为，被告单方解除劳动合同内容违法，应属无效行为。于是依法向常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。原告直至2019年1月15日才收到仲裁裁决书，武进劳仲案字[2019]第0227号裁决武进劳仲裁超过60天。因此，原告在仲裁生效前向贵院起诉。被告解除劳动合同实体违法和程序违法。首先，2018年12月31日7时48分，被告不让原告进入厂里上班，事先没有公告，原告工作期间违反公司规章制度，违反了《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式；其次，用人单位单方解除劳动合同也应当经过法定程序才可解除合同。而被告解除与原告的劳动合同没有履行这一法定程序，明显违法。实践中多数法院对单位这种程序违法行为均判决单位行为无效，单位应继续履行合同，支付解除合同至继续履行合同期间的工资，并支付加班工资。《江苏省工资支付条例》第29规定，停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。用人单位解除劳动合同的决定无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为劳动者本人与用人单位签订的工资标准。被告常州市蓝托金属制品有限公司辩称：第一，原告与被告签订的劳动合同已经解除，因为原告至2019年1月3日起无故不到被告单位上班，经被告多次书面及短信催促其来上班，但原告一直未能履行合同，因此被告依据公司相关管理规定解除双方的劳动合同并申报工会同意，该解除通知已发放给原告，故双方的劳动合同不存在继续履行的基础；第二，原告所诉请的13000元被告已于庭审前支付给了原告，该费用已扣除原告应当交纳的社保、公积金、个人所得税等费用，剩余款项7523.13元已通过银行转帐发放给原告，时间为2019年3月29日。综上，希望法院驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2017年12月4日到被告处从事压铸设备部设备主管工作，双方签订了期限为2017年12月4日至2022年12月15日的劳动合同，原告试用期内工资为13000元/月。原告每月的工资构成为：基础工资为税前2000元，于次月最后一天发放。岗位津贴为税前3000元、绩效工资为税前2500元、管理工资为税前3500元。诚信奖为1000元于每年3月份发放。合同还约定被告额外每月支付保密费用1000元。被告为原告缴纳社会保险费，原告工作期间实行电子刷卡考勤。2018年12月31日，被告在其公司张贴《公告》一份，载明：设备部压铸维修主管谢路远，在工作期间严重违反公司规章制度，详细情况如下：一、在手工考勤上，弄虚作假，严重违反了《管理人员行为规范准则》第3.2条诚信，第3.3条敬业，第3.6条团结，第3.7条公正。二、在工作期间，不服从部门经理管理，未达到设备维修主管的岗位要求，严重违反了《公司管理规定》第二条第4点执行。作为一名管理者，工作中不诚信守信，工作中不服从领导管理，并不能充分的认识到自己的错误，根据《管理人员行为规范准则》第5条实施监督，现对谢路远作降级处理，降为设备部压铸维修员，实行同工同酬。2019年1月7日，被告工作人员通过短信向原告发送《返岗通知书》，表明，你于2019年1月3日起至今未上班，也没有任何请假手续，现催促你立即至设备部压铸维修员岗位上班。如你不返岗上班，公司将按照制度严肃处理。特此通知。原告回复表示，你于2018年12月31日违反约定劳动合（同），从压铸维修主管降压铸维修员，从每月工资13000元降每月工资3300元，强迫劳动者真实意思，我也诉讼仲裁，按劳动合同法处理。2019年1月15日，被告再次向原告发送返岗通知书，要求其返回设备部压铸维修员岗位上班。2019年3月19日，被告工作人员通过短信方式向原告发送《解除劳动合同通知书》，表明，因你从2019年1月3日起至2019年3月19日未到工作岗位上班，也未提供相关的请假手续，并经公司多次催告仍不予理会，一直没来上班，属于严重旷工行为，这种行为严重违反了劳动纪律，现公司根据《公司管理规定》第一条第6点及《劳动合同法》第三十九条之规定，决定自2019年3月19日起解除与你的劳动合同。并告知了公司工会。后原告于3月22日收到该通知。原告于2019年1月7日向武进区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、被告继续履行劳动合同纠纷。2、裁决由被告支付原告2017年12月5日至2018年12月31日公司扣留工资每月1000元共13月工资共计1000元×13月=13000元。后该委于同年1月15日立案受理该案，后于同年3月18日终结本案审理。现原告诉至本院，要求判如所请。上述事实，由原、被告的当事陈述、任命书、《劳动合同书》、《公告》、短信截屏打印件、常武劳人仲定字（2019）第227号仲裁裁决书等证据证实，本院予以确认。被告为证明自己的主张，还向本院提交以下证据：1、双方电子邮件往来截图。证明原告不能履行正常工作职责，不服从部门经理管理，未达到设备维修主管的岗位要求，公司属于正常调岗。2、银行代发工资明细回单及支付明细表一份（复印件），证明被告已于2019年3月29日按约支付了诚信奖金，在代扣社保、公积金、所得税后实际发放7523.13元。3、员工岗位变动申请表1份（原件），证明在原告离职后被告已委派贾洋龙担任设备部主管职位，时间为2019年7月19日，正式担任岗位是8月1日。4、劳动合同1份（原件）、贾洋龙的身份证1份（复印件），被告与贾洋龙签订的劳动合同，证明在贾洋龙岗位变动后与其另行签订了劳动合同，合同中对岗位及工资都进行了约定。5、贾洋龙2019年1-10月期间的工资表1份（原件）及银行客户明细账，从该工资表可以看到出自2019年8月之后贾洋龙的工资也进行了调整，该工资标准就是按设备部主管的条件及岗位的要求进行发放的工资。上述证据共同证明原告所要求继续履行的职位已由其他人员替代，被告目前处没有岗位能让原告工作，故劳动合同无法继续履行。6、会议签到表2份（原件），分别为2018年7月2、7月10日的，该二份签到表证明相关时间原告参加了相应的会议，会议内容已进行了明确是原告没有按照设备部岗位的要求履行自己的职责，会议上也要求设备部人员进行改正，以达到相关的要求，如不能完成任务则要进行降级或调离处理。原告也在会议签到表上予以签字。7、培训及培训签到及考核表1份（原件），2018年10月27日，该证据证明被告就公司的管理制度、管理人员行为准则以及管理人员岗位职责培训相关内容对原告进行了培训，原告也接受培训并签字，经现场提问成绩合格。8、员工考勤表1份（原件），2018年10、11月的以及打卡监控的截图照片1份（打印件）、电子考勤的考勤表1份（打印件），三份证据共同证明在2018年10、11月份原告多次对考勤的时间进行作假，其在考勤表上所填写的在岗小时数与监控打卡的时间数是不符的，证明原告存在违反诚实信用原则，违反公司管理规定，因此公司对其调岗、降薪、解除合同是合法的。原告对证据质证意见为：对证据1，邮件来往只是工作的交接，不能代表我不能胜任工作，没有不能胜任的具体内容。邮件下方附的不能胜任的几点是后期添加的说明，不是邮件本身的内容；对证据2，原告认为这是12月份的工资补差，不认可是13000元的费用。因为12月份工资没足额发放，应该发放11500元，只发了9500元，故这钱是补的12月份工资；对证据3、证据4，因第一次开庭时没有提供，故对此的真实性、合法性不认可，上次开庭时也说没有人继续在岗位上，现在又说有人，被告可以私自操作的，我控制不了；对证据5的工资表，也不能说明什么，只是一个工资发放，我无法确认其真实性，证明目的也不认可。对银行明细账没有异议；对证据6，只是会议，也没其他东西，真实性认可，但不能证明被告的证明目的；对证据7，当时培训时只是签了字，我没看到具体的培训内容；对证据8，考勤表的真实性认可，考勤员是贾洋龙，我只是负责签字。打卡记录可以作假的，对真实性不认可。截图照片，时间应该是下班，应该有休息的时间，出来吃饭的时间，这是在厂外的，对真实性不予认可。本院对上述证据的认证意见为：针对被告提交的证据1，其邮件内容显示原告与公司其他人员就工作进行的沟通，并不能看出原告哪些工作没做或没有能力做；针对证据2，审理中，因系被告单方制作，且原告不认可，故对其真实性不予认可，但对于7523元款项，原告已确认收到，本院对该事实予以确认；对证据3、4、5，虽系被告在第一次开庭后提交，但根据双方认可的考勤表，案外人贾洋龙原即与原告共同在压铸设备部工作，被告提交与贾洋龙签订的劳动合同中载明的工资情况，与被告提供的贾洋龙工资发放记录和银行明细帐记载的内容相一致，该几项证据能相互映证，故本院对原告原岗位已由他人担任的情况予以认定。对证据6、7的真实性予以认可。对证据8，考勤表的真实性予以认可，对打卡记录及照片，因无法提供原始载体予以核对，对其真实性不认可。本案双方的主要争议焦点为：1、被告对原告调岗后，原告未至新岗位上班，被告据此解除与原告的劳动合同是否合法？2、被告是否已返还原告13个月的诚信奖？针对第一个争议焦点，本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告以原告严重违反公司规章制度为由，将被告工作岗位由铸造部维修主管调整为设备部压铸维修员岗位，但被告对于原告违反公司规章制度，尤其是原告不能胜任目前工作，调岗具有合理性方面，并未能提供充分证据证实。被告将原告由部门的管理者调整为该部门的一名维修员，原告的工资待遇、职业尊荣感等均发生巨大变化，在此情况下，被告未就调岗事宜与原告进行任何协商或告知，即通过公告的方式于公司进行张贴公示，原告亦是通过《公告》内容了解其被调岗的事情，公司的行为缺乏对原告最基本的人格尊重，岗位的调整亦缺乏合理性。基于被告的违法调岗，原告于2019年1月3日即申请至武进区洛阳镇人社所调解，双方未调解成功，后期原告因不接受调岗，为继续履行原劳动合同而提起仲裁直至诉诸法院。被告在双方仲裁及诉讼期间，通知原告至调整后的岗位上班，并以原告未至新岗位上班为由解除与原告的劳动合同，缺乏法律依据，系违法解除。根据劳动合同法第四十八条之规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”本案中，原告原岗位已提拔了新的员工，原、被告间自2019年初发生矛盾后，一直处于僵持状态，且被告坚决不同意继续履行劳动合同。故无论从客观方面还是从主观方面看，双方已欠缺继续履行劳动合同的基础。尤其是双方目前矛盾难以调和，除本案外，原告还以被告欠发工资为由申请劳动仲裁，后起诉至本院，目前也在审理中。劳动关系具有平等性以及人身依附性的特征，在双方已丧失基本互信的情况下，法院“强行”判决继续履行劳动合同，不仅“继续履行”难以执行，反而会激化双方的矛盾，从而无法实现保护劳动者权益的目的。综上，对于原告要求继续履行劳动合同的诉讼请求本院不予支持。被告应支付因违法解除劳动合同的赔偿金。本案在审理中，本院对于劳动合同不能继续履行情况下，是否主张赔偿金的问题向原告进行释明，原告明确表示其坚决要求继续履行劳动合同，不同意变更诉讼请求。故本院对于被告违法解除劳动合同的赔偿金问题在本案中不作处理。针对第二个争议焦点，本院认为，原、被告双方在劳动合同中明确约定诚信奖为1000元，于每年3月份发放。根据该约定，原告自2017年12月即至被告处上班，至2018年12月共产生诚信奖13000元。现被告于2019年3月29日已向原告发放7523.13元，余款5476.87元尚未发放。被告辩称余款已抵扣了原告2019年1月至2019年3月的社保费用。因原、被双方在劳动合同中对诚信奖的发放时间及条件有明确约定，且该期间被告亦应按月支付原告除诚信奖之外的工资，其应在每月工资发放中抵扣相应的社保费用，故被告辩称用诚信奖抵扣原告后期社保费用，缺乏依据，本院不予采信。对于原告辩称2019年3月29日被告向其发放的7523.13元系补发2018年12月份工资，因未能提供证据证实，本院亦不予采信。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告常州市蓝托金属制品有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告谢路远2017年12月5日至2018年12月31日诚信奖5476.87元；二、驳回原告谢路远的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告常州市蓝托金属制品有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院。审判员  施庆芳二〇一九年十二月十八日书记员  张 雅