南京市鼓楼区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0106民初7253号原告南京联创科技集团股份有限公司，统一社会信用代码91320100134977116Q，住所地在南京市鼓楼区集慧路18号。法定代表人孙力斌，董事长。委托代理人韦潇凝，南京联创科技集团有限公司员工。被告侯红青，女，汉族，1983年10月1日生，住南京市玄武区。原告南京联创科技集团股份有限公司（以下简称联创科技公司）诉被告侯红青劳动争议纠纷一案，本院于2019年5月30日受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告联创科技公司的委托代理人韦潇凝，被告侯红青到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原、被告诉辩意见原告联创科技公司诉称：原被告之间劳动争议经鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决：1、原告支付被告解除劳动合同经济补偿金41130.94元；2、原告支付被告2018年年终奖30000元；3、原告支付被告2019年1月工资差额1231.59元；4、原告支付被告2月份工资差额5623.36元。原告认为上述仲裁裁决不符合事实与法律规定，理由如下：一、关于经济补偿金：原被告签订两期劳动合同，最后一期劳动合同截止时间为2021年4月30日。根据双方合同，工资发放日为次月月中，原告已于2月15日如期发放了1月工资，不存在无故拖欠的情形。关于1月份工资数额，原告没有恶意，而是根据被告1月绩效评定的分数和员工绩效考核管理的合法、合理扣减了相应的绩效工资，不存在克扣情形。二、关于年终奖：年终奖并非法定工资组成部分，原被告之间并未书面约定发放年终奖，在原告单位，年终奖纯粹是一种物质奖励。因此，是否发放年终奖以及发放数额应是原告自主管理权限范围内的事情，不应由仲裁机构强行干涉。原告的员工手册中规定，年终奖由公司基于员工个人年度绩效评估结果和公司的整体业绩予以确定是否发放以及发放的数额，当年病休假超过2月、请事假超过2周的员工不享有年终奖金。被告2018年度绩效打分为78.9（不合格档），年请事假12.5天、病假1.5天，明显不符合年终奖发放的条件。仲裁庭认为2周系指14天，明显脱离了两周仅有10个工作日的常识。且仲裁裁决中将病假事假超期则不享有年终奖的规定，理解为只要病假事假未超期即应享有年终奖，逻辑显然是错误的；三、关于2019年1月、2月工资差额：原告扣发被告1月份工资依据的规章制度合法有效，考核打分客观合理，不应返还其差额；被告未参加2月份绩效考核，扣除其绩效部分工资、未出勤日工资和其他费用后应支付的工资总额即为960.03元，并无不当。综上，仲裁裁决认定事实不清，请求法院依法判令：1、原告无需向被告支付解除劳动合同经济补偿金41130.94元；2、原告无需向被告支付年终奖30000元；3、原告无需向被告支付2019年1月份工资差额1231.59元；4、原告无需向被告支付2019年2月份工资差额5623.36元。被告侯红青辩称：一、原告无故克扣被告2019年1月工资1231.59元、2月工资5623.36元，且自被告入职起，被告就未足额为原告缴纳社保，故根据劳动合同的规定，于2019年2月25日书面通知原告解除劳动合同，原告已收悉，原告应当支付4个月经济补偿金41130.94元；二、被告入职时，原告承诺每年都有年终奖，原告有发放年终奖的惯例，被告自2015年4月入职原告，每年原告都要年终奖，发放标准是2016年发放了一个月工资标准、2017年发放二个月工资标准、2018年发放三个月工资标准的年终奖，因此原告至少支付我3个月工资作为2018年年终奖；四、关于2019年1月、2月工资，原告以被告未达到绩效考核的目标为由，擅自克扣我的工资违反法律规定，故应当补发差额。本院查明的事实一、双方无争议事实侯红青于2015年4月28日入职联创科技公司，劳动合同期限分别自2015年5月1日至2018年4月30日、2018年5月1日至2021年4月30日，侯红青从事合约管理岗位。合同约定劳动报酬的分配方式为：工资包含固定工资和绩效工资，绩效工资采用浮动方式与员工考核周期内的业绩有关，具体内容见公司的考核制度和岗位职责制度。2018年1月1日至2019年2月期间的工资数额为8395.2元+27105元（2017年年终奖）、8395.2元、8395.2元、8395.2元、8395.2元、6505.59元（请假）、6719.33元（请假）、7593.76元（请假）、8470.39元、8076.38元、8551.18元、7315.59元、962.03元。2019年2月25日，侯红青以联创科技公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保为由提出解除劳动合同。2019年3月1日，侯红青提起劳动仲裁申请。二、双方有争议事实1、2018年度年终奖侯红青主张其2018年年终奖为30000元，其银行流水显示公司有发放年终奖的惯例，其入职后公司每年均发放年终奖：2016年2月4日发放7275元；2017年1月25日发放14550元、1月26日发放2910元、2月发放2000元；2018年2月13日发放27105元。发放标准是第一年按1个月工资、第二年按2个月工资、第三年按3个月工资，故2018年年终奖至少应为3个月工资。联创科技公司对银行流水真实性认可，认为年终奖是根据企业的效益和员工的表现来决定，侯红青2015年年终奖税前7500元、2016年年终奖税前20000元、2017年税前年终奖30000元。联创科技公司提供以下证据：证据1、劳动合同。劳动合同中未约定年终奖。证据2、员工手册（含签字页）。员工手册第2.4.4规定“年终奖由公司基于个人年度绩效评估结果和公司的整体业绩予以确定是否发放以及发放的数额。”第2.4.6条规定“每年累计病假超过2个月、事假超过2周的员工，不再享有本年度年终奖。”证据3、2018年度侯红青的绩效考核表。直属上级王小兵为其打分78.90分，属于“有待改进”档次，并于2019年1月29日书写“不满足副经理岗位要求，经沟通后不愿意调整为主管岗位，建议辞退处理。”证据4、侯红青请假申请表。显示其请事假12.5天、病假1.5天，根据员工手册的规定，不符合发放年终奖的条件。证据5、2018年集团发放年终奖明细。可以看出“有待改进”档次的员工都未发放年终奖，其他人员的年终奖有的是一个月工资、有的是两个月的工资。侯红青质证意见为：对证据1无异议；对证据2中的签名无异议，对员工手册的合法性、关联性不予认可，员工手册的制定没有经过民主程序；证据3真实性、合法性、关联性均不认可，其从未见过绩效考核表；证据4真实性认可，但也和年终奖无关。员工手册属于格式条款，当双方存在争议时，应当对公司作出不利的解释，员工手册中病假2个月、事假2周的解释就存在争议。关于事假，人力资源部还特意告诉被告：事假2周就是14天事假，2019年1月30日，人力资源部王丹青与被告谈劳动合同解除时就明确全年请事假12.5天，再多1.5天就不能享有2018年年终奖，可以看出员工手册中的事假2周就是14天；证据5真实性、关联性、合法性均不予认可，没有提供对应的银行流水，没有加盖公章，也没有金额和日期，其中涉及的市场部、政府事务部、知识产权部的年终奖一般是在下年度年中发放，而且也不能显示代发类型。针对联创科技公司的举证，侯红青提供了一份2019年1月30日其与人力资源部工作人员王丹青的录音，录音中王丹青明确还差1.5天即没有年终奖了，证明其请假并未超过2周。另外，侯红青指出联创科技公司的一份证据《绩效考核办法》中载明年度考核70-89分属于合格等级，60-69分为需改进等级，联创科技公司提供的2018年集团员工个人绩效考核表中侯红青得分为78.9分，应属于合格，但公司将其认定为“需改进”也违背了绩效考核办法。联创科技公司对录音真实性、合法性不予认可，另外解释绩效考核表中的考评等级综合了员工的表现，和绩效考核办法的分数不是同一个。本院认证如下：联创科技公司认为侯红青不享有年终奖的原因分别为2018年绩效考核不合格、事假超过2周。但对照绩效考核办法来看，侯红青2018年考核得分为78.9分，属于合格等级，并非不合格，故联创科技公司以此为由不发放年终奖没有事实依据；关于事假问题，员工手册中约定的为“两周”，而事实上，劳动者向用人单位请事假应是工作日的请假，周末并不在请事假范围内，故“两周”应理解为自然“两周”（14天）而非“工作日”的两周（10天），从录音内容来看，公司人力资源部员工对“两周”的解释也是14天，联创科技公司以请假为由不发放年终奖也违反规定。联创科技公司提供的集团员工年终奖明细真实性无法确认，故公司可以参照2017年年终奖标准向侯红青支付2018年年终奖。2、2019年1月、2月工资数额侯红青银行流水显示2019年1月、2月工资数额分别为7315.59元、962.03元，数额与之前相比减少。联创科技公司陈述工资减少原因是2015年公司发布了一个绩效考核管理办法，规定员工的工资总额中基本工资和岗位工资占比40%、绩效工资占比60%，员工月度绩效考核90分以上获全额绩效工资，评价0-89分按比例计发当月绩效工资，侯红青2019年1月绩效打分75.5分，所以绩效工资计发4530元，减发1470元。2019年2月被告存在旷工，没有提交绩效考核表，不参与当月绩效打分，故绩效工资计发0元，减发6000元。该公司提供以下证据：证据1、工会法人资格证书及成立文件。2018年3月14日，南京市总工会向联创科技公司发放工会法人资格证书，工会名称为南京联创科技集团股份有限公司工会，有效期至2013年1月30日。另外，1997年2月26日，南京同创信息产业集团成立工会委员会；1997年5月5日，联创科技公司成立，发起人包括南京同创信息产业集团有限公司、南京同创信息产业集团有限公司工会；2010年3月18日，联创科技公司工会申请社团法人资格核准登记。证据2、绩效考核制度通知函、工会复函。2015年7月13日，联创科技公司人力资源部向工会发函，明确根据公司业务运营需要，人力资源部草拟了联创集团绩效考核办法，请工会提出意见，若无异议将发布至官网进行公示。工会复函同意公司颁布该绩效考核办法。证据3、联创科技公司办公系统截图。显示2015年7月23日，联创集团绩效考核办法在OA系统中公示。证据4、绩效考核管理办法。该办法由联创科技集团人力资源中心发布。明确各部门员工基本工资和绩效工资比例为：基本工资占工资总额的40%、绩效工资占工资总额的60%，员工月度绩效评价90分以上获全额绩效工资，员工月度绩效评分0-89,0—89%同比例计发当月绩效工资。每月5日前，各级部门和员工制定当月工作目标，并由直接上级审定或下达，各级直接上级每月5日前对下辖部门、员工完成对上月任务达成情况的审定，完成绩效评价，且就评价结果进行沟通和确认，纳入公司级的部门计划任务完成情况由公司计划部核定，评价结果在5日前交人力资源部存档。人力资源部汇总并审核各部门考核结果，对异常情况、绩效考核争议等进行调查处理，每月8日前将考核结果反馈到各部门。证据5、侯红青2019年1月重点工作计划及考核表。其工作包括单价审核类（权重15%，均已完成，自评15分，考核人评价13分）、招投标类（权重20%，已完成，自评19分，考核人评12分，评价无法独立完成、且拖延时间较长）、会议类（其中24楼装修工程开工前技术交底会议占比10%，已完成，自评10分，考核人评7分，评价无法独立完成；其他五项会议分别占比5%、5%、5%、15%、3%，自评分别为5分、5分、5分、14分、2分，考核人评价4分、4分、4.5分、14分、2分）、文件资料类（其一权重10%，已完成，自评9分，考核人评6分；其二权重3%，已完成，自评与考核人评均2分）、财务付款类（权重6%，已完成，自评6分，考核人评5分）、自主学习类（权重3%，已完成，自评3分，考核人评2分）。综合，自评95分，考核人评分75.5分。证据6、绩效考核邮件沟通截图。2019年2月15日，公司将考核结果向侯红青发送邮件，侯红青回复不同意此评分结果，并在邮件中解释理由：（1）投标招标类“无法独立完成，且拖延时间较长”理由为招投标小组由公司多部门组成，合约部已经完成相应负责工作，在费用预算审批前已结束，本部门负责招投标工作时间合理；（2）会议类“无法独立完成”，理由24楼装修工程由集团筹建组承担，集团基建部、合约部及物业工程部根据筹建组要求完成相关工作；（3）文件资料类“工作量占比过高”，理由包括历史资料年代久远、涉及面广，与政府部门交涉，必须慎之又慎，经过与多部门核查，并与政府所阐述内容对照，经过多次反复核实后才最终确认。因此，主管领导所给评分结果严重失实，不合理，缺乏公正性。证据7、公司员工对侯红青工作评价邮件与微信截图。2018年11月29日，侯红青将扬州联创置业同事测算的联创24楼装修预算价格发给公司领导，并告知安装部分的价格明日才能出来，届时再发给各位；2018年12月2日，公司相关负责人催问装修审价等问题；12月3日，侯红青将测算完整版发送邮件；同日，公司相关人员提出疑问；12月10日，公司负责人邮件询问相关问题，并提出工程审价时间过长。证明侯红青工作拖拉。证据8、2019年1、2月工资测算表。载明1月基本工资2000元、岗位工资2000元、绩效工资6000元，考评分75.5，扣月考核1470元；2月基本工资2000元、岗位工资2000元、绩效工资6000元，考评0分，扣月考核6000元。侯红青质证意见为：证据1工会法人资格证书真实性不予认可，发证时间是2018年3月14日，有效期至2023年1月30日，绩效考核办法是2015年发布的，不能证明在2015年绩效考核办法经过工会民主程序制定；证据2、4真实性不予认可，通知工会函中的名称叫《联创集团绩效考核办法》，工会复函是《联创绩效考核办法》，颁布文件名称又叫《绩效考核管理办法》，正文抬头是《绩效管理办法》，我认为这几个文件不是同一份文件。证据4没有加盖公司公章；证据3真实性不予认可，从未在OA系统中看到过绩效考核办法；证据5真实性认可，关联性、合法性不认可，因为绩效考核结果是不公平、不公正的，表中的签字是直属主管王小兵，2019年2月15日财务中心副经理黄青青告诉我打分结果，并要求我签字，但我认为评分有违事实，故没有签字确认，2月15日黄青青通过邮箱发给我，我回复不同意考核结果，同日原告给我发放1月工资，少了1231.59元，我多次索要工资条，但原告拒绝提供。此后我通过邮箱向相关人员发送对绩效考核的意见；证据6真实性认可；证据7真实性认可，关联性不认可，邮件涉及联创24楼装修以及联创集团监控系统改造测算工作，我只是根据王小兵的安排指示执行，王小兵让我交给扬州联创负责，我仅是按时传达我已经完成职责范围内的全部工作内容，另外该份证据是2018年11月、12月的工作内容，和本案无关，原告以上述两项工作给被告2019年1月绩效考核打分和评语严重失实，缺乏公正性；证据8真实性、合法性、关联性均不认可，双方从未书面约定工资构成，公司也从未告知被告工资构成，我多次索要工资条，被告均拒绝。关于2月份工资原告称其没有提交绩效考核表是因为2月份的考核表是3月初才填写，我2月25日离职了，双方从未约定提交绩效考核表为发放工资的前提条件，也没有法律依据，原告不得以被告没有提交考核表为由擅自克扣工资。另外，关于绩效考核办法，其中5.1.4要求各级领导在每月5日前完成对员工目标的审定，完成绩效评价，且就评价结果完成沟通和确认，但本案中被告2019年1月考核表于2019年2月1日发给原告，原告2019年2月14日才反馈被告并要求被告修改，2月15日中午告知被告评定结果，在双方对评审结果未完成沟通和确认前，原告擅自克扣工资，不符合绩效考核办法的规定。此外，根据绩效考核办法，人力资源部应汇总并审核各部门的考核结果，对异常情况绩效考核争议进行调查处理，每月8日前将考核结果反馈给各部门，但本案在原告扣发被告工资前，原告人力资源部未对绩效考核争议进行考核处理，由此可见原告并未履行绩效考核办法，仅是选择性的执行不利于员工的规定，规避其义务，违反了劳动合同法26条第二款。联创科技公司解释其基层工会在1998年就注册成立南京同创信息产业集团工会，2010年3月18日核准了联创集团工会，2018年申请换发新的法人资格证书。侯红青提供一份不同意调岗的邮件。2019年2月22日，公司向侯红青发出岗位调动通知书，要求侯红青从合约部副总经理降为部门主管，薪资不变，故通过邮件回复不同意，并要求公司说明降岗理由。联创科技公司对邮件无异议，但认为侯红青入职时就没有确定具体的职级，在财务中心的合约部门，一人一岗，2017年因为对外洽谈工作需要，给了侯红青副经理头衔，这次降为主管级别有变化，但薪资与工作内容均无变化。关于侯红青质疑的2018年度绩效考核中王小兵的意见，这是领导内部沟通结果，肯定向侯红青口头传达过，书面通知会滞后。本院认证如下：联创科技公司的绩效考核办法经过了工会程序，并且在公司OA系统中公布，虽然在名称、颁布部门上存在部分瑕疵，但绩效考核办法的制定、内容、公示均符合法律规定。双方在合同中也约定了其工资包含固定工资与绩效工资，绩效公司根据公司考核对待核算，故侯红青的工资中包含了基本工资和绩效工资，而绩效公司是可以根据考核结果浮动。关于侯红青2019年1月的考核分数，侯红青不予认可，虽然用人单位为员工进行绩效打分是属于单位的用工自主权，但所打分数要有事实依据，并按照绩效考核的要求处理员工的异议，从本案事实来看，双方矛盾起因于2019年1月年度考核，年度考核表中侯红青得分78.9分，本应为“合格”，但公司定为“有待改进”，并明确侯红青“不满足副经理岗位要求，经沟通后不愿意调整为主管岗位，建议辞退处理。”可以看出，公司在2019年1月29日已有辞退侯红青之意。2019年2月，部门负责人对侯红青工作内容的扣分并没有考核制度的依据，侯红青针对存在异议的部分进行了逐条解释，联创科技公司并未进行调查、进行回复，而是扣发了绩效工资、并调整工作岗位，违反了法律和绩效考核办法的规定。另外，从2019年1月份打分内容来看，是针对侯红青12月份的工作内容，故联创科技公司存在克扣侯红青绩效工资的情形。判决理由和结果本案争议焦点为：一、联创科技公司是否应当发放2018年年终奖；二、联创科技公司是否补发2019年1月、2月的绩效工资；三、联创科技公司是否应支付经济补偿金。一、关于2018年年终奖问题。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己的提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握和管理的，用人单位应当提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，侯红青主张其2018年年终奖为30000元，联创科技公司称侯红青不享有年终奖，但未按照规定提供同部门、同岗位的人员发放工资记录及单位财务发放工资原始凭证，应承担举证不能的法律后果。故侯红青主张2018年年终奖30000元的诉讼请求本院予以支持。二、关于2019年1、2的绩效工资问题。本院认为，用人单位对员工的工作考核是行使用工自主权和用工管理权，应当根据员工的工作表现和工作业绩作出客观公允的认定，对工作业绩目标未以数字化形式进行量化的特定工作，应当严格考核的条件、标准和程序，公开透明且便于第三方评判，公平公正行使用工管理权，保障员工与考核相关的利益。本案中，公司在对侯红青2018年年度考核时，萌生辞退之意，后在2019年1月考核时，没有相关扣分依据，将侯红青的1月考核成绩由95分降至75分，在双方对评价结果发生争议需要解决的情况下，联创科技公司扣发了2019年1月份绩效工资，损害了侯红青的合法权益，故侯红青要求补发1231.59元，符合法律规定，本院予以支持。关于2019年2月份工资，侯红青工作至2月22日，并未填写2月份考核表，联创科技公司以其未达到考核标准为由扣发绩效工资没有事实依据。根据侯红青的工资标准10000元，另有2月份餐贴269.31元，则2月份应发工资为7082.28元（10269.31/21.75×15），扣除2月份社保个人承担部分、住房公积金、工会费、互助金1468.2元，公司已经支付了962.03元，补发4652.05元。四、关于经济补偿金问题。本院认为，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。本案中，联创科技公司扣发了侯红青的绩效工资，导致其离职，应当支付经济补偿金。结合侯红青的工作年限，联创科技公司应支付4个月的应发工资作为经济补偿金。侯红青离职前12个月应发工资为1万元/月，应发工资将年终奖计算在内，则侯红青主张经济补偿金41130.94元不违反法律规定。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告南京联创科技集团股份有限公司于本判决生效之日支付被告侯红青经济补偿金41130.94元；二、原告南京联创科技集团股份有限公司于本判决生效之日支付被告侯红青2018年年终奖30000元；三、原告南京联创科技集团股份有限公司于本判决生效之日支付被告侯红青2019年1月份工资1231.59元、2月份工资4652.05元；四、驳回原告南京联创科技集团股份有限公司的其他诉讼请求。如果原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 长  李庆华人民陪审员  李卫东人民陪审员  曹小秋二〇一九年十二月十八日书 记 员  徐瀚文