江苏省南京市六合区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0116民初6485号原告：施艳艳，女，1979年6月20日出生，汉族，住南京市。委托诉讼代理人：夏斌，上海市锦天城（南京）律师事务所律师。被告：兰精（南京）纤维有限公司，住所地南京市六合区瓜埠镇红山精细化工园康强路。法定代表人：高智宏，兰精（南京）纤维有限公司总经理。委托诉讼代理人：尹艳芳，国浩律师（南京）事务所律师。委托诉讼代理人：王红力，国浩律师（南京）事务所律师。原告施艳艳与被告兰精（南京）纤维有限公司（以下简称兰精公司）工伤保险待遇纠纷一案，本院于2019年9月3日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告施艳艳及其委托诉讼代理人夏斌，被告兰精公司的委托诉讼代理人尹艳芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告施艳艳向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告2019年4月至7月期间停工留薪期工资9120元；2.被告继续按照原告仓库管理员岗位履行劳动合同。事实和理由：2008年1月2日，原告与被告确立劳动关系，两次固定期限劳动合同届满后，双方于2013年1月31日签订了无固定期限劳动合同。原告在被告处从事分析员工作，2011年9月5日原告在工作中右手受伤，后被认定为工伤，致残程度为9级。2012年原告伤情稳定后回到被告处工作，因无法胜任原来的工作，被告安排了新的物检仓库管理员岗位，原告到岗后很快适应了新的岗位。2017年8月，被告突然单方决定把原告调到需要倒班且原告无法胜任的分析员岗位，后原告多次陈述自己不愿意调岗的理由。2017年8月31日，原告工伤复发，向南京市工伤管理部门履行了工伤复发申请手续，工伤部门准许继续工伤康复治疗。被告在原告工伤治疗和康复期间多次通知原告上班，原告向被告说明了自己在工伤康复治疗，但被告不同意给予工伤待遇，且自2019年4月起停止发放原告工伤治疗期间的工资。原告认为，原告工伤后被告重新安排的物检仓库管理员工作岗位，是经双方协商一致对原来的劳动合同进行的变更，双方应当按照变更后的约定履行。原告工伤复发后履行了相关审批手续，被告应当支付原告工伤待遇。被告兰精公司辩称，截止到2019年3月，原告的停工留薪期、医疗期已经届满。自2019年4月起，原告并未向被告提供劳动，被告无须向原告支付工资。原告在2011年发生工伤，其治疗结束后返岗，被告对原告进行了培训，但因原告个人接受能力受限，经过培训不能上岗，考虑到原告伤情，被告只能临时安排原告在仓库管理员岗位工作。该岗位是临时的，没有专门工作场所，因此原告还是在其原来的工作场所。该岗位工作内容极少，原告每隔10天左右才需要做一下仓库管理员的工作，因此原告也做一些之前长白班的工作。因被告的女性员工多，怀孕的多，被告与原告沟通要其到原岗位工作，原告不同意。被告充分考虑后，将其不能从事的工作剔除，只做不危害手指的工作，但原告拒绝夜班倒班。2019年7月，被告并未收到原告的请假手续，原告也未到被告处工作。即使原劳动合同无法履行，被告也无法继续安排原告从事仓库管理员的工作，因为被告根本不存在这个岗位。根据双方劳动合同约定，原告是倒班分析员，而原告目前的状况是可以从事分析员工作的。因此，法庭如果认为应当继续履行劳动合同，应当按照原劳动合同的约定履行。本院查明：2008年1月2日，原告通过招聘的方式进入被告单位工作，双方签订的最后一期劳动合同为无固定期限劳动合同，约定的工作岗位为分析员。被告通过银行转账的形式向原告发放工资，被告对原告有考勤，被告为原告办理和缴纳了社会保险。2011年9月5日，原告在工作时受伤，后被认定为工伤，劳动能力等级为伤残九级。原告工伤治疗结束后，因无法胜任原先的分析员岗位工作，被告安排原告在物检仓库管理员岗位工作。2017年8月24日，被告向原告发出转岗通知。因原告拒绝转岗倒班，被告于2017年10月25日对原告拒绝转岗予以回复。2017年11月6日，被告对原告再次拒绝转岗予以回复。2018年3月9日、3月14日、被告向原告发出工作时间调整的通知。2018年3月20日，被告向原告发出返岗工作的通知。2019年3月26日，被告向原告发出法定医疗期结束的通知。2019年5月22日，原告向被告发出拒绝转岗倒班的告知。2019年11月13日，南京市人力资源和社会保障局工伤认定科对原告的工伤进行补充诊断登记，载明“2016年1月29日补充诊断：右腹部增生性瘢痕；2019年11月13日补充诊断：右示指、中指皮瓣臃肿，右中指神经瘤。”2019年7月10日，原告向南京市六合区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2019年8月20日作出宁六劳人仲案字（2019）第207号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2019年4月至同年7月期间病假工资6464元；对原告的其他仲裁请求因不在仲裁处理范围，故不予支持。原告不服，遂向本院提起诉讼。以上事实，有关于施艳艳转岗通知、关于施艳艳拒绝转岗告知的回复、关于施艳艳再次拒绝转岗告知的回复、关于施艳艳工作时间调整的通知、关于施艳艳返岗工作的通知、关于施艳艳法定医疗期结束的通知、拒绝倒班告知、宁六劳人仲案字（2019）第207号仲裁裁决书以及当事人陈述等证据在案佐证。本案的争议焦点为：1.被告是否应当支付原告2019年4月至2019年7月期间停工留薪期工资；2.被告是否应当继续按照仓库管理员岗位履行双方劳动合同。本院认为：关于第一项争议焦点，工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受停工留薪期工资待遇。本案中，本院根据原告提供的2019年11月13日南京市人力资源和社会保障局工伤认定科出具的补充诊断材料，向工伤认定科核实了原告是否属于工伤复发并制作工作笔录一份。原、被告经质证，对本院工作笔录予以认可。南京市人力资源和社会保障局工伤认定科并未认定原告系工伤复发，故原告要求被告支付其工伤复发所应当享受的2019年4月至2019年7月期间停工留薪期工资，没有事实和法律依据，本院不予支持。关于第二项争议焦点，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。本案中，原告工伤治疗结束后，因无法胜任原来的分析员岗位工作，故被告将原告调岗至物检仓库管理员岗位。原、被告之间虽然没有采取书面形式对原劳动合同予以变更，但是在被告2017年8月24日第一次向原告发出转岗通知时，原告已经在该物检仓库管理员岗位实际工作了近5年时间，即双方已经按照变更后的工作岗位履行了劳动合同，应当认定双方将劳动合同中的工作岗位进行了变更。被告抗辩称，物检仓库管理员岗位仅是临时性的，系办公室工作人员兼职，被告实际上不存在该工作岗位，将原告调岗到物检仓库管理员岗位也并不是对原劳动合同的变更，本院不予支持。用人单位的用工自主权应当得到保护，但劳动者的合法权益也应得到保障。用人单位应当对调整工作岗位的合理性承担举证责任。被告主张其分析员岗位用工紧张，且原告现已能够胜任原来的分析员岗位，故才将原告调岗。原告自2017年8月开始，先后在南京南华骨科医院、南京江北人民医院治疗，且原告工伤康复治疗申请，得到了相关医疗机构、南京市社会保险管理中心的同意，被告对上述事实也予以了认可，故本院依法认定原告的右手在上述期间处于康复治疗。根据被告提供的分析员岗位八道工序的操作视频，本院认为原告目前的右手状况客观上无法胜任分析员岗位工作。另外，被告也未能就调岗事宜与原告协商一致。综上，本院依法认定被告的单方调岗，不具有合理性。故原告要求继续按照仓库管理员岗位履行双方劳动合同，本院依法予以支持。依照《工伤保险条例》第三十三条、第三十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告兰精（南京）纤维有限公司于本判决生效之日起继续按照仓库管理员岗位履行与原告施艳艳的劳动合同；二、驳回原告施艳艳的其他诉讼请求。案件受理费减半收取为5元，由被告兰精（南京）纤维有限公司负担，本院予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于南京市中级人民法院。审 判 员  陈  久  荣二〇一九年十二月二日法官助理  王佺书记员周坤