广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤06民终13137号上诉人（原审原告）：廖胜洋，男，汉族，1980年3月24日出生，住湖北省罗田县。被上诉人（原审被告）：汤浅蓄电池（顺德）有限公司，住所地广东省佛山市顺德区。法定代表人：山某1。委托诉讼代理人：冯蕙苑，广东力创律师事务所律师。上诉人廖胜洋因与被上诉人汤浅蓄电池（顺德）有限公司（以下简汤浅公司）称劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2019）粤0606民初15893号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，于2019年9月20日判决：“一、驳回原告廖胜洋的诉讼请求。本案受理费减半计算为5元（原告申请免交），本院准予免交。”上诉人廖胜洋不服原审判决，向本院提起上诉称：一、原审判决认定事实不清，偏袒汤浅公司。廖胜洋于2007年10月7日入职汤浅公司，岗位为保安。2011年汤浅公司招聘饭堂担当，廖胜洋通过面试进入饭堂管理。廖胜洋在工作期间，为帮助汤浅公司应对外部各项检查及整改，临时附带增加消防、防雷、环境、防盗等工作。廖胜洋在工作期间没有因个人行为对汤浅公司造成损失，汤浅公司亦没有对廖胜洋进行过处罚。因汤浅公司其他部长对廖胜洋工作强加干扰，廖胜洋实名在12345平台举报汤浅公司违规建筑，后对该项E4除酸房进行拆除。2016年9月，汤浅公司未通知未协商的情况下，口头要求廖胜洋不负责饭堂工作并关闭正常收发邮件，廖胜洋当天对强行调岗提出异议，但汤浅公司不予回复，并开具书面警告，强行调岗后降低工资，无人安排工作，变相逼迫员工离职，达到无需赔偿的目的。二、廖胜洋于2013年至2014年期间，在12345平台实名举报汤浅公司违法违规的事实，汤浅公司受到政府各部门各种检查、处罚、整改，后2015年强行调岗。因廖胜洋实名举报汤浅公司违法违规，2018年底汤浅公司被要求整改超长加班问题及被消防部门处罚，汤浅公司为此对廖胜洋无理由开具书面警告书，变相打击报复举报人员。三、原审判决未当庭播放廖胜洋提交的录音证据，亦未采信该证据。原审判决也没有采信投诉记录、2018年2月27日早会反映问题照片、员工福利待遇标准、工资管理规定、劳动工资定额管理标准等证据。四、廖胜洋调岗后主要工作岗位为饭堂管理工作，其他工作为临时帮助其他人员完成，先后做过消防、防雷、环境、防盗、公司后勤应对政府及供应商检查、整改，临时性工作调换均不在劳动合同中约定，廖胜洋对临时性工作调换无异议，但廖胜洋对汤浅公司强行将廖胜洋调离饭堂管理工作有异议。五、汤浅公司以廖胜洋严重违反公司规章制度、经多次书面警告仍不改正为由，书面通知解除劳动关系，廖胜洋对书面警告有异议。综上，请求：撤销原审判决，依法改判或者发回重审。被上诉人汤浅公司答辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。1.廖胜洋提交的证据不符合证据真实性、合法性、关联性标准，也不符合证据规则，原审判决认定准确。2.汤浅公司不存在打击报复廖胜洋的情形。3.廖胜洋自认自2016年9月起无从事任何工作，经汤浅公司多次警告后仍不改正，严重扰乱了汤浅公司正常的管理秩序。廖胜洋的行为严重违反了汤浅公司的规章制度，汤浅公司解除与廖胜洋之间的劳动合同合法并无需支付经济补偿金。4.汤浅公司不存在拖欠廖胜洋工资的情形。汤浅公司、廖胜洋在二审期间均未向本院提交新的证据材料。经审查，本院对原审查明的事实予以确认。本院认为：本案系劳动合同纠纷。汤浅公司没有上诉，视为服判。结合双方的诉辩、举证、质证意见及已查明的事实，本院对本案在二审期间的争议焦点进行如下综合分析。关于汤浅公司是否应向廖胜洋支付2016年10月1日至2019年5月13日工资差额的问题。廖胜洋确认其主张的2016年10月1日至2019年5月13日工资差额实质为该期间的绩效津贴差额，其认为该期间应按2316元每月的绩效津贴标准补足绩效津贴差额。对此，本院认为，绩效津贴的发放由公司根据员工的实际工作表现确定，它是根据员工的工作成绩和劳动效率而增发的奖励性工资，并非固定工资。本案中，廖胜洋自2016年9月至2019年5月期间，虽打卡上班，但其以公司没有安排工作为由并无从事实际工作，故汤浅公司根据其实施的《一般员工的业绩评价标准》、《劳动工资、定额管理标准》所规定的员工绩效考核等级评价标准以及绩效计付方式，结合廖胜洋的实际工作情况对廖胜洋进行绩效考核，并按照廖胜洋相应的绩效考核等级支付相应的绩效津贴并无不当，且汤浅公司已足额支付了廖胜洋上述期间相应绩效考核等级所对应的绩效津贴。故原审判决对廖胜洋主张的绩效津贴不予支持，处理并无不当，本院予以维持。关于汤浅公司是否应向廖胜洋支付解除劳动关系赔偿金的问题。根据本案中已查明的事实，汤浅公司是以廖胜洋严重违反其公司规章制度为由解除与廖胜洋的劳动关系。具体违反规章制度的事项为廖胜洋收到汤浅公司发出的6份书面警告，符合其《员工手册》的规定，可以解除劳动关系。廖胜洋认为其没有违反汤浅公司的规章制度，因汤浅公司打击报复并从2016年9月调岗后并不安排其具体工作以达到不赔偿的目的，故汤浅公司解除与廖胜洋的劳动关系系违法解除，应向廖胜洋支付违法解除劳动关系的赔偿金。经查，首先，廖胜洋在2016年9月前工作范畴除饭堂卫生、食物的监督管理及饭菜质量的监控等之外，还包括员工宿舍、班车安排、复印机维修保养、耗材申请及故障处理以及其他辅助性的后勤工作。虽然从2016年9月1日起汤浅公司将廖胜洋的饭堂工作交由其他工作人员负责，但廖胜洋还有复印机维修保养、耗材申请及故障处理、员工宿舍安排等其他工作事务，廖胜洋主张汤浅公司不安排其工作与事实不符，且廖胜洋2016年9月后的工资收入除绩效工资外，其工资构成及数额以及职务级别均未受影响，加之如前所述，汤浅公司亦已足额支付了廖胜洋的绩效工资，即汤浅公司并未因减少廖胜洋工作内容而对廖胜洋的工资及职务级别进行降低，汤浅公司调整其工作内容并非违法调岗。其次，廖胜洋明确知悉其工作范畴及工作内容，在汤浅公司减少其饭堂工作后，其作为劳动者仍应履行其他劳动义务，而不是消极怠工。且廖胜洋主张汤浅公司是因其投诉而对其打击报复亦未能提交证据证实。再者，汤浅公司在2019年3月还曾针对廖胜洋的工作内容对其进行专门培训与说明，但廖胜洋仍然消极怠工。汤浅公司因此分别于2019年3月7日、3月8日、3月29日、4月8日、4月23日、5月10日以廖胜洋违反《员工手册》中关于“其他违反本公司进出厂区规定、宿舍管理、劳动纪律、安全管理、职业卫生、考勤和休假制度、防火安全、环境卫生管理等规定”的规定为由，向廖胜洋发出书面警告。廖胜洋确认其收到上述书面警告。最后，根据廖胜洋签名并知晓的《员工手册》关于“员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，并且不对员工承担任何经济补偿：……6.严重违反公司规章制度的；12）违反以下规定之一，经公司给予书面警告处分，一年内累计警告处分达5次的，视为严重违反公司规章制度……。”的规定可知，员工一年内累计警告处分达5次的，视为严重违反公司规章制度，汤浅公司可解除劳动关系并不承担任何经济补偿。故汤浅公司解除与廖胜洋的劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项的规定，是合法解除，无需向廖胜洋支付违法解除劳动关系的赔偿金。廖胜洋的上诉缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原审对此处理正确，本院予以维持。综上所述，原审判决认定事实清楚、适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人廖胜洋承担。本判决为终审判决。审 判 长 陈庆莉审 判 员 黄雪鹄审 判 员 黄春英二〇一九年十二月十日法官助理 区晓颖书 记 员 杨馨卉