广西壮族自治区恭城瑶族自治县人民法院 民 事 判 决 书 （2019）桂0332民初723号 原告：卢冬青，女，1985年10月25日出生，瑶族，住广西恭城瑶族自治县。 委托诉讼代理人：莫纪军，广西和强律师事务所律师。 被告：桂林恭城世纪鑫城国际大酒店有限公司，住所地恭城瑶族自治县恭城镇文武路粤华世纪鑫城11栋。 法定代表人：李小勇，该公司总经理。 委托诉讼代理人：邰红玉，女，该公司人事主管。 委托诉讼代理人：陈亚珍，女，该公司经理。 原告卢冬青与被告桂林恭城世纪鑫城国际大酒店有限公司（以下简称世纪鑫城大酒店）劳动争议纠纷一案，本院于2019年9月30日受理后，依法组成合议庭，于同年11月5日公开开庭进行了审理。原告卢冬青及其委托诉讼代理人莫纪军，被告世纪鑫城大酒店之委托诉讼代理人邰红玉、陈亚珍到庭参加诉讼。本案经合议庭评议，现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付原告2018年3月至2019年3月未签订劳动合同期间双倍工资差额48380元；2、判决被告支付原告2019年6月病假期间工资858元；3、判决被告支付原告经济补偿金8000元；4、本案诉讼费由被告承担。事实及理由：一、劳动争议仲裁委员会以原告签订了《确认保证书》认可收到被告《员工手册》，以《员工手册》具有劳动合同属性为由不支持原告要求被告支付未签订劳动合同双倍工资的请求，属认定事实错误，依据不足：1、根据法律规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，法律同时对劳动合同应当具备的合法要件作了明文规定，但被告提交的《员工手册》并不具备劳动合同的要件，不能以此认定为原告与被告签订的劳动合同；2、被告提供的《员工手册》仅仅是被告制定的规章制度，是对劳动者行使管理权的一种方式，虽然其可以视为劳动合同的附件，但它只是对劳动合同没有约定或者约定不具体的内容起到补充作用，而不能认定其具有劳动合同属性，《员工手册》并不能变更或者替代劳动合同中双方已经明确约定的内容；3、被告提供的《员工手册》已经明确双方必须签订劳动合同，但被告并未与原告签订劳动合同，据此也不能认定《员工手册》具有劳动合同属性，不能推定双方已签订了劳动合同。二、原告与被告自2018年3月6日建立劳动关系以来，在被告处从事销售工作，至2019年8月10日，被告都没有与原告签订劳动合同和缴纳社会保险费，因此原告才提出辞职。期间，原告于2019年6月因患病住院治疗，被告在次月克扣了原告住院请假期间的基本工资，违反了劳动法的相关规定，被告应当补发原告基本工资的60%，即858元（月基本工资3300元÷30天×13天×60%）。由于被告既不与原告签订劳动合同，又不为原告缴纳社会保险，为此原告没有就业安全感和归属感而离职，故被告应支付原告经济补偿金。综上，劳动争议仲裁委员会作出的裁决依据不足，属认定事实错误，原告的各项诉讼请求应当得到支持。故向人民法院起诉，请求支持原告诉讼请求。 原告向本院提供了如下证据： 1、仲裁裁决书，拟证明本案已经过劳动仲裁程序，但仲裁裁决认定事实有误，故原告提起本案诉讼； 2、工作牌，拟证明原告自2018年3月至2019年8月与被告存在事实上的劳动关系； 3、收入证明1页、广西恭城农村商业银行活期存款历史明细查询单11页，拟证明原告自2018年4月10日至2019年9月10日期间与被告存在劳动关系，原告每月平均收入为4138.66元，但不包括2019年6月份原告请假期间被扣除的工资； 4、恭城瑶族自治县妇幼保健院制作的疾病诊断证明书、出院证、住院收费发票，拟证明原告曾因患病住院治疗5天，被告应支付原告病假期间的工资； 5、世纪鑫城国际大酒店《员工手册》（节选），拟证明该员工手册是被告酒店的管理规定，但其中的内容不具备劳动合同的属性，手册第17条第2款明确规定要签订书面劳动合同，但被告并没有与原告签订劳动合同，被告以签订员工手册替代双方应签订的劳动合同之抗辩不能成立，且员工手册本身存在很多违反法律规定之处； 6、恭劳人仲字[2019]33号劳动仲裁庭审笔录，拟证明原、被告双方在劳动仲裁期间已提交了相关证据； 7、离职手续办理表、员工辞职申请表，拟证明因为被告在原告住院期间克扣原告病假工资，且没有与原告签订劳动合同也未缴纳社会保险的事实； 8、假期申请表1份，拟证明原告于工作期间因病已经向被告请了病假并已办理相关的请假手续，被告同意了原告的病假； 9、被告在仲裁期间提交的答辩状，拟证明原告于2019年8月向劳动仲裁部门提出仲裁申请，被告于同年8月26日向仲裁部门提交答辩状的事实。 被告辩称，1、原告要求被告支付2018年3月至2019年3月未签订劳动合同期间双倍工资差额48380元与事实不相符。原告自2018年3月至2019年8月5日在被告处担任销售经理职务，原告签订的《确认保证书》已明确员工手册的内容并确认员工手册为原告与被告签订的劳动合同，劳动争议仲裁委员会也确认了这一事实，故原告的主张不能成立。2、原告要求被告支付2019年6月病假期间工资858元及因被告未购买社保而产生的补偿金8000元不成立。原告住院没有向被告提供住院的相关病历材料，而员工手册对员工住院期间需要向被告公司提供的材料作了明确约定，原告虽然于出院后补办了请假手续，但没有向被告提供相关住院材料，故被告无需支付原告病假期间扣除的工资858元。关于购买社保的问题，因被告有明确规定，员工购买社保遵循自愿申请原则。根据《劳动合同法》相关规定，结合原告工作的时间，被告同意补偿原告一个半月的工资6207.99元，原告该请求之超出部分，被告不同意支付。综上，原告之其余诉请没有事实和法律依据，请求人民法院依法予以驳回。 被告向本院提供了如下证据： 员工手册、确认保证书、病假假条，拟证明员工手册包含了劳动合同的签订和续订等相关事项，具备了劳动合同的功能及属性；员工手册对员工请假事项作了明确规定，而本案原告的请假手续是事后补办的，故被告可按相关规定扣除原告相应的工资；再有，根据员工手册的相关约定，社会保险的缴纳遵循员工自愿申请的原则。 经庭审质证，一、被告对原告的证据1、2、3、5、6、7、8、9均无异议；对证据4证实的原告住院的事情予以认可，但原告并未在2019年6月11日向被告书面提出请假，只是用微信形式向被告口头请假，其后于2019年6月27日向公司补了假条，但没有提供住院的任何证明材料。二、原告对被告提供的员工手册的真实性无异议，但认为手册并没有原告签字，且手册是被告管理员工的内部规范，不是劳动合同也不具备劳动合同的内容，手册中关于员工超过5天病假不发工资并可解聘员工的内容及缴纳社会保险需要员工申请之内容均违反法律法规，没有法律效力。被告该证据中的确认保证书是原告根据被告的要求而抄写的员工手册最后一页的内容，但不能以此认定原告认可并知晓员工手册的内容，实际上原告并没有在员工手册上签字，故被告认为签订确认保证书就是签订劳动合同之意见没有事实和法律依据。 本院对证据的分析认证：一、原告的证据1、2、5、6、7、8、9符合证据规则要件且被告无异议，本院作为认定本案事实的依据；原告的证据3能够反映原告自2018年4月至2019年9月的基本收入情况，证据4能够反映原告住院治疗的基本事实，本院对该二份证据分别反映的上述事实予以确认，关于证据3的其余证明内容及被告对证据4提出的抗辩意见，本院将综合全案情况在下文再作评判。二、关于被告提供的证据，原告经质证后提出了异议，对该证据的证明力，本院亦将综合全案事实及证据再作综合评判。 综合全案证据及庭审笔录，本院确认以下法律事实： 2018年3月6日，原告卢冬青到被告世纪鑫城大酒店担任营销部经理职务，月工资为底薪3300元+200元全勤奖，此外被告还根据原告实际工作情况发放相应的绩效及补贴。同年3月8日，原告书写了一份《确认保证书》，内容大致为“本人已收到酒店发给的《员工手册》，已全面了解手册的全部内容，明确了自己的权利和应尽的义务，现郑重声明：一、接受员工手册的全部规定，同时承诺遵守国家法律法规，不折不扣地执行手册中的一切规定；二、如有违反手册的行为，本人愿意接受手册规定中所作出的相应处理或纪律处分，并承担由此产生的一切责任后果”。原告工作期间，于2019年6月11日至15日到恭城瑶族自治县妇幼保健院住院治疗，医院诊断为“异位妊娠”，原告治疗5天后出院，随后向被告补办了《假期申请表》，被告相关负责人于2019年6月27日对原告的休假申请进行签字审批，同意原告自2019年6月11日至当月23日请假13天。被告根据原告请假13天的事实，扣发了原告2019年6月基本工资858元。同年8月11日，原告以被告克扣病假期间基本工资、工作期间不予购买社会保险亦不予签订劳动合同为由，书面向被告提出辞职申请，被告相关负责人于同年8月26日签字同意了原告的申请，并注明原告工资计付至2019年8月5日止。原告辞职后向恭城瑶族自治县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2018年4月至2019年4月期间未签订劳动合同双倍工资48380元、支付2019年6月病假期间扣发的工资858元、支付经济补偿金8000元。仲裁委员会经审理后，于同年9月19日作出如下裁决：被告一次性支付原告经济补偿金6207.99元，对原告的其余请求不予支持。原告对仲裁裁决不服，遂向本院起诉，形成本案诉讼。 另查明，原告工作期间，其2018年4月至2019年3月已领取的工资总额为46573.86元；原告从被告处离职前12个月可领取的工资总额为51531.86元（含被告扣除的病假工资858元），折算为月平均工资为4294.32元。 综合当事人之诉辩意见，本案争议焦点为：原告要求被告支付2018年3月至2019年3月未签订劳动合同期间的双倍工资差额、支付2019年6月病假期间扣除的工资及支付经济补偿金之诉请有无事实和法律依据？ 本院认为，劳动者的合法权益受法律保护，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。原告卢冬青自2018年3月到被告世纪鑫城大酒店工作后，即与被告建立了劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条之规定，被告世纪鑫城大酒店应当自用工之日起一个月内与原告订立书面劳动合同。被告认为原告签订了《确认保证书》并明确员工手册的内容，据此认定员工手册为原告与被告签订的劳动合同，本院认为，被告制作的员工手册所记载的内容与《中华人民共和国劳动合同法》第十七条明确规定的劳动合同应当具备的法定要件不相符，故员工手册仅是被告对其员工管理的内部规范，而不能等同于劳动合同，被告不能以此免除其与原告签订书面劳动合同的义务，综上，被告提出的其已与原告签订劳动合同之抗辩不能成立，本院不予采纳。 由于被告世纪鑫城大酒店未与原告签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条之规定，自原告工作之日起满一年的当日即视为原、被告之间已订立无固定期限劳动合同。被告应当自原告工作满一个月之次日起至原告工作满一年之前一日止，向原告支付未签订劳动合同期间双倍工资差额部分46573.86元，原告该主张之超出部分，本院不予支持。 关于原告要求被告支付其住院及请假期间扣除的基本工资问题。被告辩称扣除原告住院及请假期间部分工资系原告未按员工手册之要求事先履行请假手续，但从本院查明情况看，虽然原告住院前未及时向被告请假，但原告出院后已经及时补办了相关手续且被告亦签字同意；再结合医疗机构记载的原告住院原因为“异位妊娠”之情况，被告扣除原告工资之行为违反了《女职工劳动保护特别规定》第五条之规定，据此，本院认为被告提出的抗辩意见不能成立，原告要求被告支付其住院及请假期间扣除的工资858元之诉请具有事实及法律依据，本院予以支持。 关于原告要求被告支付经济补偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项及第四十七条第一款、第三款之规定，原告可依据被告未足额支付劳动报酬之事实解除与被告的劳动合同，并要求被告支付经济补偿金。因原告在被告处工作已超过一年，结合前述确定的原告从被告处离职前12个月月平均工资为4294.32元之情况，本院确定被告应给付原告经济补偿金6441.48元（4294.32元×1.5个月），原告该主张之超出部分，本院不予支持。 据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，第十七条，第三十条第一款，第三十八条第一款，第四十六条第（一）项，第四十七条第一款、第三款，第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条，《女职工劳动保护特别规定》第五条之规定，判决如下： 一、被告桂林恭城世纪鑫城国际大酒店有限公司应支付原告卢冬青未签订劳动合同双倍工资差额部分46573.86元； 二、被告桂林恭城世纪鑫城国际大酒店有限公司应支付原告卢冬青病假期间工资858元； 三、被告桂林恭城世纪鑫城国际大酒店有限公司应支付原告卢冬青经济补偿金6441.48元； 四、驳回原告卢冬青的其他诉讼请求。 案件受理费10元，由被告桂林恭城世纪鑫城国际大酒店有限公司负担。 义务人应于本判决生效之日起十日内履行法律文书确定之给付义务，逾期则应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可于判决书确定义务人履行义务的期限届满之日起二年内申请人民法院执行。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，同时预交上诉案件受理费10元[户名：桂林市中级人民法院，帐号：20×××16，开户行：农行桂林高新支行]，上诉于桂林市中级人民法院。递交上诉状后七日内未预交上诉费的，按自动撤回上诉处理，本判决即发生法律效力。 审 判 长  周年斌 人民陪审员  刘绍明 人民陪审员  孟秋萍 二〇一九年十二月二十五日 书 记 员  龙燕萍 附：本判决书所引用法条 《中华人民共和国劳动合同法》 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 《女职工劳动保护特别规定》 第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。