辽宁省营口市西市区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）辽0803民初2298、2909号 原告（并案被告）：李某，女，汉族，1985年6月18日出生，住营口市站前区。 委托诉讼代理人：曹玉玲，原告母亲，女，1957年10月8日出生，汉族，住沈阳市大东区。 被告（并案原告）：华能营口热电有限责任公司，住所地辽宁（营口）沿海产业基地新联大街东1号。 法定代表人：刘玉权，公司经理。 委托诉讼代理人：哈杰，营口市站前区东风法律服务所法律工作者。 互为原、被告李某与华能营口热电有限公司劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。李某及其委托诉讼代理人曹玉玲、华能营口热电有限公司的委托诉讼代理人哈杰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 李某向本院提出诉讼请求：1.撤销营口市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书营劳人仲字（2019)035号；2.确认华能营口热电有限责任公司给李某发出的《解除劳动合同通知书》无效。事实与理由：一、原告李某自2010年8月1日起到被告处工作，双方订立书面劳动合同，并有员工手册为证。2016年4月8日在班组会议上被同事踹伤，先后在营口市中心医院、沈阳市骨科医院，后又回到营口市中心医院治疗，被诊断为腰间盘脱出，压迫右脚麻木失灵不能站立。靠拄双拐拖着一条腿移动，一直未愈，出不了院，尚在治疗中。被告以原告没有请假，并违背了《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》。2019年1月29日给原告发了《解除劳动合同通知书》，营口市劳动人事争议仲裁委员会以此为依据，支持了被告的主张，确认原告属于医疗期满，不能从事原岗位的情形。上述解除劳动合同通知和仲裁决定书确认的事实与实际和法律相悖。原告因被踹伤一直住院，并于2017年4月1日起向营口市人力资源和社会保障局提出工伤认定申请。因需补正材料，营口市人力资源和社会保障局工伤生育科一直延续作出工伤认定，一直延续到2019年3月11日。给原告下发了《不予认定工伤决定书》，编号：营人社非工伤认[2019]5号，原告不服该决定书，向辽宁省人力资源和社会保障厅提出申请复议，该厅于2019年5月14日作出了《行政复议审查中止通知书》。并择成营口市人力资源和社会保障局工伤保险科于2019年6月25日给原告发出了《关于对李某伤与病鉴定的函》。上述相关材料证明原告人李某的工伤认定正在进行中，在工伤认定过程中，被告解除与原告的劳动关系，违犯法律规定。营口市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书认为“申请人没有证据证明自己系因工负伤，其离岗治疗属于非因工负伤”也是错误的。二、营口市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书认为“本案申请人至2016年8月16日入院治疗，至2019年1月29日被解除劳动关系止。己有长达2年多时间未到岗工作，属于医疗期满，不能从事原岗位工作的情形”这样的认定在没有工伤认定终结的情况下，违背法律规定。正在认定工伤且在仲裁庭审过程中，原告已将辽宁省人力资源和社会保障厅《行政复议审查中止通知书》提交给仲裁庭，但仲裁员拒收。如此不负责任的态度和对该通知书视而不见的行为违犯法律规定。三、该仲裁书认为“（原告）且至今仍未出院，不能恢复岗位工作，生产企业根据生产经营需要设置的岗位不可能长期空缺，申请人与被申请人之间的劳动关系没有恢复的可能性，该情形属于劳动合同已经不能履行”这样的认为是错误的。第一错在因原告尚在治疗中，是否能恢复岗位工作，需治疗终结后确定。二是错在原告需做劳动能力鉴定，如定为六级以上伤残，不能解除与用人单位的劳动关系。四、劳动仲裁裁决书认定“在申请人仍在住院治疗，尚未痊愈的情况下，被申请人在2019年1月29日，以申请人从2018年7月1曰起没有履行请假手续，造成旷工为由，解除与申请人劳动关系的理由与事实不符。”既然认定与事实不符，就应裁决撤销解除劳动合同的通知，但该仲裁书又以申请解除劳动合同的理由与事实不符，违犯了相关法律规定，依据《劳动合同法》第四十八条规定，由被申请人向申请人支付解除劳动合同赔偿金，整个仲裁书前后矛盾。看似给原告人支付了违法解除劳动合同赔偿金，但实际上却支持了被告人解除劳动合同。《劳动合同法》第四十八条规定，在劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行，才能确认支付赔偿金。现在的情形是，原告并没有解除劳动合同，而是要求继续履行劳动合同。且原告尚在治疗中，裁决书看似赔偿了原告的经济损失，但实际损害了原告的更大利益。综上所述，请求法官明察，依法确认被告作出的《解除劳动合同通知书》无效，保障原告的疾病治疗，并依法履行《工伤保险条例》关于工伤认定和劳动能力鉴定的法律程序。 华能营口热电有限责任公司辩称：一、住院不是免死金牌，有病也需要遵守劳动合同约定和企业的规章制度，原告的客观行为已严重违反企业规则制度，企业以旷工为由解除劳动关系并无不当。1.有能力请假而不请假，应承担不利后果。住院期间原告一未被限制人身自由，二不属于昏迷急救状态，原告具备请假的能力。主观故意是依据其行为来判断的。原告熟知公司的规章制度，并掌握请假制度的要求等，原告的实际行为具备严重违反请假制度的主观故意。2016年12月病假到期后，原告如需要继续休病假，就应继续向公司履行请假程序，向单位递交医学情况介绍等。但自2016年12月-2019年1月期间，原告既未向单位履行请假手续，也未向单位提交任何医学情况介绍，更没有补办任何病假手续，同时原告存在向单位隐瞒真实情况的故意，公然对抗单位的管理权威行为。2.原告对“不履行请假手续”一事不能作出合理的解释。2016年8月-2016年11月间，原告能够遵守规章制度，多次通过邮寄医院医学诊断的方式请假。而2017年12月病假到期后，在长达24个月的期间内，原告不履行请假手续，同时对“不请假”一事不能作出合理解释，存在违反规章制度的故意。3.原告严重违反《劳动合同法》第二十九条规定。在原告住院期间，公司一直履行劳动合同约定的义务，支付其工资保险公积金等待遇，而原告未履行劳动合同约定的任何义务，不遵守企业规章制度，严重违反请假制度，破坏生产秩序。二、公司与原告解除劳动关系时，距原告打架行为已32个月，根据工伤保险条例中工伤认定时限的相关规定，解除劳动关系符合工伤保险条例要求。首先《工伤保险条例》中明确规定职工申请认定工伤的时限为一年，2016年4月8日-2019年1月29日期间，公司始终未收到原告被认定为工伤决定的通知。其次在此期间公司对原告自行申请工伤认定一事并不知情，原告从未向公司报告过此事。因此答辩人与原告解除劳动关系时，并无违反工伤保险条例等问题存在。其次，根据营口市人社局《不予认定工伤决定书》（营人社非工伤认[2019]5号）已证明了原告不属于工伤。2019年7月15日营口市劳动能力鉴定委员会出具的《伤情与病情关性技术意见》（营伤病鉴[2019]056号）中明确表示：经医学专家组鉴定，入院距受伤2天出现臀肌萎缩不符合病情由外伤所致，认为原告所患疾病与外伤无直接因果关系。另外，即便原告被认定为工伤，工伤保险条例等法律法规也没有赋予“工伤职工”可以不遵守企业规章制度的权利。遵守企业规章制度与合同约定，是工伤职工享受“工伤待遇”的根本基础和必要条件。依法保护患病和非因公负伤职工的合法权益，也决不意味着患病职工可以肆意践踏企业的“规章制度”和“劳动合同约定义务”。三、医疗期届满，原告并未申请劳动能力鉴定或延长医疗期，原告应承担相应责任和不利后果。自2017年1月医疗期届满，原告本人从未向答辩人提交过医学病情介绍，答辩人不掌握客观、真实的疾病恢复和治疗过程等情况，答辩人根本无法知晓真实的身体状况。同时医疗期届满，原告从未申请延期或劳动能力鉴定，答辩人即视原告可返厂工作，正常履行合同义务。因医疗期届满，原告对自己“是否能从事原工作”应当比答辩人更具有预见的可能性。当时原告并未申请鉴定或延期，原告本人应当承担相应责任和不利后果。另外原告所患“腰椎间盘突出症、椎间盘轻度膨出”疾病，系“普通、常见”疾病，原告并无证据表明其所患疾病《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）中“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病”情形，不应参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》进行劳动能力鉴定。四、原告所主张的“是否能恢复岗位工作，需治疗终结确定”说法毫无法律依据。根据《企业职工患病或非因工医疗期规定》相关规定，原告的医疗期截止2017年1月，医疗期届满原告就该返岗工作。如不能返岗工作，其本人应该提出鉴定申请或者延长医疗期申请，而且原告多次到公安机关、省市级司法机关进行上访或诉讼活动，答辩人即视可返厂工作，正常履行合同约定义务。依据原告三年以来的行为轨迹，足以证明其“病情”相当稳定，属“医疗终结”情形。原告所主张的“需治疗终结”毫无法律依据。规章制度在用人单位内部制度中具有基础性，关系着生产经营管理的基础秩序。根据《劳动合同法》第42条规定，《劳动合同法》第39条具有单位规章制度的，用人单位仍可行使解除权。原告患病固然可怜，但以此为由不遵守规章制度系“故意违纪”，原告应承担违反企业规章制度的相应法律后果。五、营口市劳动人事争议仲裁院的裁定完全偏袒原告一方，申请法院撤销其裁决，支持答辩人解除劳动关系决定。虽然劳动合同法以保护劳动者的合法权益为己任，但劳动合同法亦以推动和谐劳动关系的构建和发展为追求；订立劳动合同应当遵循公平、平等、诚实信用的原则，用人单位依法建立和完善劳动规章制度的目的，就是为了保障劳动者享有劳动权利和“履行劳动义务”。原告严重违反答辩人的规章制度，不履行合同约定义务，原告一方24个月不履行合同约定义务，应完全承担违约责任。市劳动人事争议仲裁委员会，完全不考虑答辩人已单方履行合同约定义务24个月之久和已经承担了过多社会责任的事实，在原告故意违反请假制度、严重违反企业规章制度的情况下，作出了“答辩人违法解除合同和承担双倍补偿金”的裁决，明显偏袒原告。答辩人在原告公然挑衅答辩人的规章制度、挑战答辩人的管理权威、对答辩人的集体利益造成了严重损害的情况下，为维护正常的劳动用工秩序，答辩人以原告故意违反请假制度，严重违反企业规章制度，经与工会协商，答辩人决定以旷工为由解除与被答辩人的劳动关系并无不当。恳请贵院能够查明原告故意不履行请假制度的事实，维护正常的生产秩序，保护答辩人的合法利益，保护厂内其他员工的合法权益。若将原告公然、长期故意不履行请假制度，严重违反企业规章制度行为视为病假，并让公司承担该有害行为所带来的风险，显然缺乏公平公正，有悖法律法规的诚实守信和平等自愿原则。 华能营口热电有限责任公司向本院提出诉讼请求：1.撤销营口市劳动人事争议仲裁委员会做出的营劳人仲字〔2019)035号仲裁裁决书第一项裁定;2、支持原告对被告解除劳动关系的决定。事实理由：被告系原告的员工，2010年入职原告处工作，双方签订了书面的劳动合同，工作期间被告参加了企业组织的《员工手册》培训及考试。2016年4月8日在企业班组会上，被告与原告企业一名女员工发生冲突，原告当时送被告到营口市中心医院做全面检查，并未发现异常，被告三天后即4月11日自行回沈阳到沈阳骨科医院检查，诊断为腰间盘脱出，住院40天出院，回原岗位工作。2016年8月16日至2016年10月18日休病假，2016年10月29日因腰间盘膨出入住到营口市中心医院住院，治疗至今。住院期间，原告按企业的规定为被告履行准假到2018年6月30日，给予被告住院期间的工资和各项福利待遇。对员工冲突事件营口市公安局滨海分局介入调查，对被告和另一名员工做出各罚款500元的治安处罚决定，并执行完毕。医疗期届满，被告一直住院不回企业上班，自2018年7月起不履行请假手续，违反企业的劳动人事管理制度，经原告企业职工代表大会通过，给予被告解除劳动关系的处理决定。被告不服，到营口市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，经两次开庭审理，营口市劳动人事争议仲裁委员会作出营劳人仲字〔2019)035号仲裁裁决书裁决：原告支付被告解除劳动合同赔偿金24140元，该裁定书双方送达日期为2019年6月25日。原告对此裁决不服，认为该裁决适用法律不当，原告对被告的行为作出的处理决定并无不妥，符合法律规定，不应承担支付赔偿金的责任。故诉至法院请求撤销该裁定书。理由是：一、医疗期届满，被告的客观行为构成严重违纪和违反规章制度的主观故意。主观故意是依据其行为来判断的。医疗期届满，如需要继续休病假，被告就应该继续履行请假程序，向单位递交医学病情介绍等。被告在住院期间有能力上访、诉讼、申报工伤，显然也具备请假的能力。2016年8月至2016年11月间，被告多次通过邮寄医院诊断的方式请假。2016年12月病假到期后被告没有继续向所在部门呈交请假申请，2017年1月原告书面告知被告医疗期即将到期，在2017年1月一2019年1月间，在长达24个月的期间内，被告未提交或补交任何请假手续，依然我行我素，不履行合同约定的相应义务。根据《劳动合同法》第二十九条规定，双方应按照合同约定，全面履行各自义务。被告作为原告公司员工有义务按规定履行病假手续，或“补办病假手续”。但是被告在熟知公司规章制度的情况下，既不向公司递交任何医学病情介绍也不履行或补办病假手续，属故意挑战公司管理权威的行为，其行为具备严重违反劳动纪律和规章制度的主观故意。二、有能力请假而不请假，应承担不利后果。被告住院虽是事实，但住院这一事实并不能替代、免除被告作为劳动者应履行请假手续的义务。被告从未被限制人身自由，同时其病情并没有达到昏迷或者急救的程度，被告也具备请假的能力，被告能够多次去法院进行诉讼、多次去滨海分局和劳动局表达诉求，能去沈阳、北京上访，这些行为无疑证明被告具备请假的能力，被告住院的事实并不影响和公司请假，住院绝不是被告可以违反公司规章制度的理由，我们认为被告是以住院为由，而规避合同约定的劳动、请假等各项义务。员工向企业申请病假休息，应提供相应的病假证明，配合用人单位履行请假程序，这是作为一名劳动者应当遵守的基本劳动纪律，更是劳动者应尽的勤勉义务。即使当时无法到企业履行请假手续，也应及时向企业说明情况，并补办请假手续。截至2018年6月30日被告病假期满，但在2018年7月至2019年1月期间，被告未履行请假手续、未提交任何医学证明、也未补办病假手续，未经公司批准同意而长期缺勤，同时对“不请假”行为也不能作出合理解释。被告在明知不提交病假证明的情况下(原告公司《劳动人事管理制度》中明确规定不请假视为旷工，连续十五天旷工除名），原告将按旷工行为处理，被告依旧选择不提交任何病假证明，应当对自己的行为承担不利后果。因此，原告依据公司规章制度，在征求工会组织意见后，以被告旷工解除劳动合同的行为并无不当，无须支付违法解除劳动合同赔偿金。三、被告不履行请假手续的解释前后矛盾，其诚信存在严重问题。根据原告公司《劳动人事管理制度》中对员工履行请假手续的规定，被告应向所在部门提交病假申请，在得到所在部门及人事部门的批准后方可享受病假待遇。被告一直以“住院期间不给开病假条”为由，辩解其不履行请假手续的行为，但与被告2019年1月30日向劳动仲裁庭提交的市医院“医学病情介绍”前后矛盾，被告不能对自己“不请假”行为作出合理解释，属于旷工行为中的“无正当理由”，该行为证明被告个人存在严重诚信问题。在2016年8月至今，被告已经连续29个月滞留医院，不能正常参加工作，多次告知后，仍然连续旷工，在此期间原告一直履行劳动合同约定义务，支付被告工资、保险、公积金等待遇，原告已经承担了相应的社会责任，已经做到了“仁至义尽”，但是被告在此期间却执意不履行劳动合同约定的任何义务，存在严重违反规章制度的主观故意，同时无法对“不请假”行为作出合理的解释，依据原告公司的规章制度，被告的不当行为属严重违反公司规章制度行为，在原告内部造成恶劣影响，对原告的集体利益造成了严重的损害，为维护正常的劳动用工秩序，经与工会协商，原告决定以旷工为由解除与被告的劳动关系并无不当。恳请贵院能够查明被告故意不请假的事实，维护原告正常的生产秩序，保护公司的合法利益，保障原告厂内其他员工的权益。若将被告长期故意不请假行为视为病假，并让原告承担该有害行为所带来的风险，显然缺乏公平公正，有悖法律法规的诚实守信和平等自愿原则。 李某辩称，一、被答辩人诉状中所述事实多处与实际不符。1.被答辩人诉状中所称“原告当时送被告到营口市中心医院做全面检查，并未发现异常，被告三天后即4月11日自行回沈阳到沈阳骨科医院检查”与事实不符，实际情况为在4月8日，答辩人在工厂内因工作原因被郭蓉所伤后，被答辩人派人将答辩人送至营口医院进行检查，因营口医院医疗条件限制，未能检查出严重问题，但答辩人却腰部疼痛不能动弹，第二天，被答辩人司机连同侵害人郭蓉丈夫一起陪同答辩人到沈阳医院进行检查后发现因郭蓉的暴力伤害行为导致答辩人腰骶椎间盘突出。2.被答辩人诉状中所称“答辩人因腰间盘膨出住院”与事实不符，答辩人的诊断结果是腰间盘突出。3.被答辩人诉状中所称“原告按企业规定为被告履行准假到2018年6月30日，给予被告住院期间的工资和各项福利待遇”与事实不符，实际情况是被答辩人自2016年8月开始停发了答辩人原工资福利待遇，仅在2016年8月至2017年1月和2018年7月至2019年1月期间每月支付834元救助金，在2017年2月至2018年6月连续17个月未支付任何工资、补助。且2018年7月至2019年1月被答辩人为答辩人正常履行病假准假手续。4.被答辩人诉状中所称“对员工冲突事件营口市公安局滨海分局介入调查，对被告和另一名做出各罚款500元的治安处罚决定，并执行完毕”与事实不符，实际情况是郭蓉伤害答辩人事件，营口市公安局滨海分局给予郭蓉罚款500元的处罚决定，给予答辩人100元的处罚决定，但因答辩人对营口市公安局滨海分局的行政处罚行为不服，已提起行政诉讼，目前案件尚在审理过程中，并非如被答辩人所述已执行完毕。5.被答辩人诉状中所称“医疗期届满，被告一直住院不回企业上班，自2018年7月起不履行请假手续，违反企业的劳动人事管理制度”与事实不符，实际情况是答辩人受伤后，因治疗未结束，直至现在一直住院治疗，且就答辩人伤情是否为工伤性质一直未有结论，自2018年7月至2019年1月被答辩人一直按照病假为答辩人办理相关准假手续。二、答辩人自在工厂被人踹伤后，至今为止，伤情未愈，仍住院治疗，无违反公司规章制度行为及主观故意，被答辩人说法属于歪曲事实。如被答辩人所述，答辩人直至现在仍在住院治疗期间，而自答辩人2016年4月8日受伤至今，答辩人一直按照被答辩人要求履行请假手续，正如被答辩人出具的证据《关于李某同志考勤情况的复函》中所载：1.2016年4月11日至4月30日，该同志未出勤，且未履行任何请假手续，班组上报该同志这段时间的考勤为空。但在此期间被答辩人系按照正常工资待遇为答辩人发放工资，这说明了什么？这充分证明了：第一，在事件发生后，答辩人到沈阳住院治疗期间，被答辩人是按照工伤待遇给答辩人履行手续的；第二，关于请假制度以及请假手续，公司并无正规的要求，对于答辩人这种由于工伤引起的住院状况，被答辩人认可不履行请假手续的形式；第三，被答辩人认为答辩人未提交请假手续的行为不违反公司的规章制度。2.自2016年11月3日起，电气二次班组按照其住院床头卡信息（入院时间为2016年10月29日）及人资部要求，为其办理病假条至2018年6月30日，此期间人员未出勤，考勤记录为病假；2018年7月1日起电气二次班组以“非李某本人提出要求办理病假条”为由，停止为其办理病假条，但考勤依据按病假记录。上述两条信息说明了什么问题？这充分说明了：第一，自2016年11月3日起因答辩人住院无法提供休假证明，而未履行请假手续；第二，对于答辩人的住院，以及无法提供请假条的情况被答辩人是认可的，并按照被答辩人内部要求，由被答辩人班组为答辩人履行请假手续，无需答辩人提交任何请假手续；第三，2018年7月1日至2019年1月，被答辩人依旧按照病假为答辩人履行手续，虽然此时公司无病假条，但未办理病假条是被答辩人班组的原因，而答辩人对此并不知情，答辩人依然按照旧例认为被答辩人班组在正常为其办理病假条。综上所述，答辩人受伤后所有的病假情况，或是提交请假条，或是因为住院由被答辩人班组制作病假条，答辩人都是按照被答辩人的安排进行，其主观上无任何违反公司规章制度的故意，如其有违反公司制度的主观故意，又何必在2016年8月至2016年11月期间多次通过邮递方式向被答辩人提交诊断证明呢？三、答辩人受伤后直至被答辩人以旷工为由非法解除劳动合同时止的所有病假手续均由被答辩人认可，答辩人无任何旷工行为，被答辩人以答辩人有能力请假而不请假系具有违反公司制度的故意且应承担不利后果，属于偷换概念、蛮横无理。如前所述，答辩人受伤至今，被答辩人已经按照实际情况为答辩人办理了所有的病假审批手续，而无需答辩人提交任何材料，这已经形成了一种惯例及默许且按照被答辩人所述，属于符合公司规定行为，现又以答辩人未提交请假手续为由属于严重违反公司制度的旷工，这简直就是故意挖坑陷害的黑恶手段，属于蛮横无理的强盗理论。被答辩人以答辩人有能力通过合法途径去维护自己的权利为由来欲加之罪，是一种严重的偷换概念行为，答辩人有能力进行申告、诉讼，与是否提交请假手续无任何关联手续。既然公司已经按照内部规定为答辩人履行了请假手续，又何须答辩人再履行请假手续？四、营口市劳动争议仲裁委员会裁决书关于被答辩人以旷工为由解除与答辩人劳动合同的理由与事实不符，其行为违反相关法律规定的认定事实清楚，证据充分。被答辩人无证据证明答辩人有任何的旷工行为，却以矿工为理由，解除了与答辩人的劳动关系，属于违反劳动合同的行为，营口市劳动争议仲裁委员会关于此事实的认定正确无误，应予支持。五、被答辩人诉状中以歪曲的事实强调答辩人诚信存在严重问题，属于对答辩人名誉的侵害。被答辩人诉状中以答辩人对自己不请假行为作出合理解释为由，为答辩人扣上严重诚信问题的帽子，属于对答辩人名誉的侵害。首先，因公司已为答辩人正常办理的病假手续，无需答辩人自行提交病假单，所以答辩人无再次办理请假手续的必要。另外关于被答辩人所提出的答辩人于2019年1月30日向劳动仲裁委提交的市医院“医学病情介绍”事宜，是因为在双方劳动仲裁过程中就答辩人住院治疗情况，劳动仲裁委依职权向市医院进行了调查询问，市医院所出具的“医学病情介绍”也是对劳动仲裁委调查的一个恢复，而住院期间不提供诊断证明也是市医院的正常做法，答辩人在劳动仲裁委中所陈述的每一句话都是真实情况，被答辩人以此为由对答辩人进行诚信抹黑，其用心实属可恶至极，是对答辩人名誉权的恶意侵害，恳请人民法院对被答辩人的此恶劣行为进行训诫、教导。综上所述，被答辩人所提出的事实与实际情况不符，其诉讼请求及理由无任何依据，是对答辩人的恶意抹黑与中伤，请求人民法院依法驳回被答辩人的所有诉讼请求，依法维护答辩人的合法权益。 当事人围绕诉讼请求和答辩意见依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证，经审理认定事实如下：2010年8月1日，李某与华能营口热电有限责任公司签订书面劳动合同，李某到华能营口热电有限责任公司处工作。2016年4月8日在华能电厂车间办公室召开会议期间，李某与单位同事发生冲突，李某被送往营口市中心医院检查，初步诊断腰部外伤。2016年4月11日至2016年5月20日李某于沈阳市骨科医院住院治疗39天，诊断为腰椎间盘突出症。华能营口热电有限责任公司批准病假期为2016年5月4日至2016年5月31日、2016年8月16日至2016年8月30日、2016年8月31日至2016年9月27日、2016年9月28日至2016年10月18日、2016年10月19日至2016年11月2日。李某于2016年10月29日入营口市中心医院住院治疗。2016年11月2日后李某未再向华能营口热电有限责任公司履行准假手续，华能营口热电有限责任公司仍按病假履行准假至2018年6月30日。2017年1月22日，华能营口热电有限责任公司给李某下发了《关于李某同志病假医疗期即将到期情况的通知》，内容为李某医疗期为6个月，2017年1月末即将到期，医疗期外继续休病假的工资按照营口热电《工资管理标准》享受医疗救济费。李某2017年“五险一金”个人缴费部分为2428.38元/月，按标准执行应发工资为1369.5元/月不够缴纳“五险一金”费用。鉴于此情况将由用人单位代缴其“五险一金”个人缴费差额部分1058.88元/月，待李某恢复工作后在其综合奖金内予以抵扣。此前，华能营口热电有限责任公司一直为李某支付医疗期工资及相应的福利待遇。2017年12月6日，营口市公安局滨海分局作出《行政处罚决定书》，对与李某发生冲突单位同事处以伍佰元罚款的行政处罚。2019年1月29日华能营口热电有限责任公司向李某下发了《解除劳动合同通知书》，解除了与李某的劳动关系。李某申请认定工伤，2019年3月11日营口市人力资源和社会保障局作出《不予认定工伤决定书》，李某申请行政复议，辽宁省人力资源和社会保障厅于2019年5月14日作出《行政复议审查中止通知书》，内容“李某：你不服营口市人力资源和社会保障局2019年3月11日作出的《不予认定工伤决定书》（营人社非工伤认字【2019】5号），向本机关申请行政复议，该行政复议审查，因工伤与疾病界定不明，需要为你进行工伤与疾病界定鉴定，根据《行政复议法实施条例》第四十一条（七）项规定，现中止对该行政行为的审查。”李某是否构成工伤，现未有最终结果。 李某向营口市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，确认华能营口热电有限责任公司作出《解除劳动合同通知书》无效，双方恢复劳动关系。营口市劳动人事争议仲裁委员会于2019年6月24日作出仲裁裁决书，裁决华能营口热电有限责任公司支付李某赔偿金24140元。 本院认为，本案系劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决而诉至本院的劳动争议纠纷，本院根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条规定，对案件并案审理。营口市劳动人事争议仲裁委员会依据劳动合同法第四十八条规定，认为“申请人自2016年8月16日入院治疗至2019年1月29日被解除劳动关系时止，已有长达2年多的时间未到岗工作，属于医疗期满不能从事原岗位工作的情形，且至今仍未出院，不能恢复岗位工作。生产企业根据生产经营需要设置的岗位，不可能长期空缺。申请人与被申请人之间的劳动关系没有恢复的可能性，该情形属于劳动合同已经不能继续履行。”但是，李某提出的工伤认定申请仍在处理过程中，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定，用人单位在劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。在李某的工伤认定未作出最终处理结果的情况下，华能营口热电有限责任公司解除与李某的劳动合同关系，不符合规定，故应恢复李某与华能营口热电有限责任公司的劳动关系 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十六条、规定，判决如下： 恢复李某与华能营口热电有限责任公司的劳动关系。 案件受理费人民币共20元，由华能营口热电有限责任公司负担。（李某已预交10元，华能营口热电有限责任公司已预交10元） 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省营口市中级人民法院。 审 判 长  娄英伟 人民陪审员  崔 莉 人民陪审员  王素萍 二〇一九年十二月二十三日 法官助理陈琳琳 书记员崔发隆