四川省绵阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）川07民终3255号 上诉人（原审被告）：余航，女，汉族，1990年5月6日出生，住成都市新都区。 委托诉讼代理人：张力，北京盈科（绵阳）律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：绵阳优享宜家装饰工程有限公司，住所地:绵阳高新区绵兴东路35号万向软装国际1层12-20号，统一社会信用代码91510700MA665F2C26。 法定代表人：王振宇，系该公司执行董事。 委托诉讼代理人：简坤才，四川誓贤律师事务所律师。 上诉人余航与被上诉人绵阳优享宜家装饰工程有限公司（以下简称优享宜家公司）劳动争议纠纷一案，不服四川省绵阳高新技术产业开发区人民法院（2019）川0792民初1552号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人余航及其委托诉讼代理人张力，被上诉人优享宜家公司法定代表人王振宇及其委托诉讼代理人简坤才到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 余航上诉请求：1.请求撤销原审判决第一项和第二项；2.请求法院依法判令被上诉人向上诉人支付因未签订劳动合同的二倍工资差额66000元；3.请求法院判令被上诉人向上诉人支付休产假期间的工资差额部分31509.1元；4.本案一审、二审诉讼费由双方合理的承担。事实与理由：1.一审判决认定事实和适用法律错误，被上诉人应当向上诉人支付因未签订劳动合同的二倍工资差额66000元。根据四川省高级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知的第31条规定，诉讼时效应当采用倒推的方式计算，并非一审认定的已过诉讼时效；又根据《最高人民法院关于印发《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》的通知》第六条第（二）款关于仲裁时效的问题：“当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。”因此，劳动仲裁时被上诉人提出时效抗辩且已作了实体裁决，法院不应支持被上诉人的诉讼时效抗辩。公司是否签订劳动合同是公司的决策，不可能仅由人事经理决定，一审法院没有直接认定上诉人是负责签订合同的，也无证据表明上诉人的工作职责中含有签订劳动合同。且，依照《公司法》的相关规定，上诉人不属于四川省高级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的通知的第30条规定的高级管理人员。2.一审判决认定事实和适用法律错误，上诉人应当按照6000元每月的工资享受188天的产假。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条和《四川省人口与计划生育条例》第二十六条的规定，上诉人系应当享受的产假共计为188天（96天+60天奖励+难产15天+多生育一个婴儿15天）。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”这个是行政法规对用人单位强制性规定的法律义务，被上诉人应当按照6000元每月支付产假工资。 优享宜家公司辩称,一审法院认定事实清楚，适用法律正确。 优享宜家公司向一审法院起诉请求：1.判决原告不向被告支付因未签订劳动合同的二倍工资66000元；2.判决原告不向被告支付休产假期间工资13965.1元；3.判决原告不向被告支付住院医疗费用4727.22元；4.本案诉讼费由余航承担。 一审法院认定事实：优享宜家公司于2017年开始筹备成立,2017年9月16日余航在筹备成立期间即进入该公司工作。该公司于2017年11月24日正式成立,余航担任公司总经理助理兼人行经理职务,主要负责员工招聘、绩效考核、薪酬制度修改、社保相关事宜、工资核算、财务等工作。其工资每月6000元,其中基本工资3000元、绩效工资3000元。双方未签订书面劳动合同,优享宜家公司也未给余航购买社会保险。余航从2018年12月11日开始休产假。从休产假前、休假中与公司相关人员的微信聊天记录及工作移交表中显示,余航在其工作职责范围内将其工资确定为休产假期间为每月基本工资3000元,且告知公司接替其工作的人员不用为其购买社保。余航休产假后再未去优享宜家公司上班。2019年4月15日,余航向绵阳市高新区劳动争议仲裁委员会提起仲裁,请求裁决:1.优享宜家公司向余航支付未签订劳动合同赔偿金共计66000元;2.赔偿余航2018年12月11日到2019年2月的产假工资差额3000元/月,即100元/天,共计80天8000元,并支付3月份产假工资6000元/月,共计14000元;3.赔偿余航在怀孕期间产生的住院费用4727元。以上三项合计84727元。该委于2019年4月26日受理,于同年8月15日作出绵高劳仲案[2019]第90-1号《仲裁裁决书》,裁决如下:“一、被申请人在本仲裁裁决书生效后五日内向申请人支付未签订劳动合同二倍工资66000元(6000/月×11个月);二、由被申请人在本仲裁裁决书生效后五日内向申请人支付休产假期间工资13965.1元;三、由被申请人在本仲裁裁决书生效后五日内向申请人支付住院医疗费4727.7元”,裁决作出后,优享宜家公司不服,向一审法院起诉。一审法院同时查明:1.优享宜家公司发放余航2017年9月至2018年11月的工资时,均按照6000元/月为标准予以发放。余航于2018年12月11日开始休产假,产假期间优享宜家公司向余航发放工资至2019年2月,共计10034.90元(2018年12月发放3944元、2019年1月发放2709.68元、2019年2月发放3381.22元)。余航2019年3月的工资本应于2019年4月发放,因余航2019年4月提起了仲裁,所以优享宜家公司至此就再未向余航发放过工资。一审庭审中,优享宜家公司表示愿意支付余航2019年3月份工资3000元。2.根据病历记载,余航系剖官产双活女婴,产后出血,医嘱:休难产假。3.根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定,余航应休产假128天(98天+15天+15天)。余航在怀孕期间,于2018年10月11日至2018年10月19日入住绵阳市第三人民医院住院治疗,开支医疗费4727.22元。诉讼中,对于余航仲裁主张的怀孕期间住院医疗费4727.22元的问题,双方均同意按照优享宜家公司承担80%,余航自行承担20%的比例进行处理。同时,双方自愿协商一致自余航提起仲裁之日起双方的劳动合同关系解除。 一审法院认为：关于优享宜家公司应否向余航支付未签订劳动合同双倍工资66000元的问题。根据本案查明的事实,余航系优享宜家公司的总经理助理兼任人事行政经理,根据优享宜家公司所出示的工作交接表、微信聊天截图等证据能够证明余航工作职责包含人员招聘、工资、社保、转正等事项,在一审庭审中,余航方亦认可其职责包含了招聘、绩效考核等事项,故其作为人事行政经理,对有关劳动用工的法律、法规应当了解,且其亦没有证据证实其曾向优享宜家公司提出过签订劳动合同,而优享宜家公司拒签。由此,余航以优享宜家公司未与其签订劳动合同而要求向其支付惩罚性双倍工资的理由不能成立。同时,优享宜家公司在诉讼中提出余航主张双倍工资已过仲裁时效,根据余航入职时间计算,余航的该项请求确已超过法定期限。故优享宜家公司请求不予支付余航未签劳动合同双倍工资66000元的理由成立,一审法院予以支持。关于优享宜家公司是否应向余航足额支付产假期间工资的问题。本案中,双方当事人均认可余航在休产假前每月工资标准为6000元。优享宜家公司所出示的工作交接表、微信聊天截图证明了余航作为人事行政经理,负责日常员工的工资薪资的造册管理,其在休产假时自愿将其工资调整为3000元。2019年1月,余航于产假期间向优享宜家公司财务核实工资发放情况时亦表明自己的工资继续按照3000元/月发放,对其工资标准未表示过任何异议。因此,优享宜家公司并未违反《女职工劳动保护特别规定》第五条之规定,余航领取产假期间的工资标准应视为与优享宜家公司协商一致。故优享宜家公司不应向余航按每月6000元的工资标准补足休产假期间的工资差额部分。但双方均认可2019年3月份未向余航发放工资。因此,余航要求发放其2019年3月份的工资应予以支持,由于该月余航仍属于休产假期间,发放的工资标准仍应为3000元。关于优享宜家公司应否向余航支付怀孕期间住院医疗费4727.22元的问题。本案中,优享宜家公司未给余航购买社保属实。双方均同意,该医疗费由优享宜家公司承担80%即3781.78元,余航自行承担20%即945.44元。一审法院对此依法予以确认。综上所述,依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十条、第七十三条,《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定,一审法院遂判决:一、原告绵阳优享宜家装饰工程有限公司不向被告余航支付因未签订劳动合同的二倍工资66000元;二、原告绵阳优享宜家装饰工程有限公司应于本判决生效之日起10日内向被告余航支付休产假期间工资3000元;三、原告绵阳优享宜家装饰工程有限公司应于本判决生效之日起10日内向被告余航支付怀孕期间的住院医疗费用3781.78元。案件受理费减半收取为5元,由被告余航负担。 二审中，双方当事人均未提交新证据，本院查明的事实与一审查明的事实一致。 本院认为，双方当事人就劳动合同关系解除达成一致意见，对于余航怀孕期间的住院医疗费用分担也并无异议，本院予以确认。对双方有争议的未签订劳动合同二倍工资及余航休产假期间工资分述如下： 一、关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额的问题。本院认为，未签订劳动合同的二倍工资之性质属于惩罚性赔偿金，并非劳动者提供正常劳动而应得之劳动报酬，若用人单位的员工工作岗位系人事管理主管人员或其职责范围包含管理订立劳动合同内容，则其对于未签订劳动合同存在明显过错。根据已查明的事实，余航系优享宜家公司的总经理助理兼任人事行政经理,优享宜家公司所出示的工作交接表、微信聊天截图等证据能够证明余航工作职责包含人员招聘、工资、社保、转正等事项。余航作为人事行政经理,对有关劳动用工的法律、法规应当了解，其本身也应负有督促公司其他员工包括其自己与公司签订劳动合同的职责。余航并未举证证明其曾向优享宜家公司提出过签订劳动合同而被拒绝。综上，优享宜家公司无需向余航支付未签订劳动合同的二倍工资。 二、关于余航休产假期间工资的问题。优享宜家公司所出示的工作交接表、微信聊天截图证明了余航作为人事行政经理,负责日常员工的工资薪资的造册管理,其在休产假时自愿将其工资调整为3000元。2019年1月,余航于产假期间向优享宜家公司财务核实工资发放情况时亦表明自己的工资继续按照3000元/月发放,对其工资标准未表示过任何异议。因此,优享宜家公司并未违反《女职工劳动保护特别规定》第五条之规定,余航领取产假期间的工资标准应视为与优享宜家公司协商一致，其产假期间的工资标准按3000元/月计算。余航自2018年12月11日开始休产假，其与优享宜家公司之间的劳动合同关系自余航提起仲裁之日（2019年4月15日）起解除，在此期间优享宜家公司已向余航发放工资共计10034.90元，一审法院认定优享宜家公司应向余航补发休产假期间工资3000元正确，本院予以维持。 综上所述，余航的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人余航承担。 本判决为终审判决。 审判长 刘 颖 审判员 马翰霖 审判员 谭 红 二〇一九年十二月十一日 书记员 廖子颖