大连高新技术产业园区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0293民初2942号原告：张红斌，女，1976年4月16日出生，汉族，无职业，住辽宁省大连市沙河口区。委托诉讼代理人：邓锐，辽宁正然律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄丽燕，辽宁正然律师事务所律师。被告：东软集团股份有限公司，住所地沈阳市浑南新区新秀街2号，统一社会信用代码：91210100604608172K。法定代表人：刘积仁，该公司董事长。委托诉讼代理人：张晶辉，辽宁法大律师事务所律师。委托诉讼代理人：兆媛媛，辽宁法大律师事务所律师。原告张红斌与被告东软集团股份有限公司劳动争议一案，本院于2019年10月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张红斌的委托诉讼代理人邓锐、黄丽燕，被告东软集团股份有限公司的委托诉讼代理人张晶辉、兆媛媛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张红斌向本院提出诉讼请求：1.请求法院判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金490,885.88元（14,437.82元/月×17个月×2倍）；2.请求判令被告支付2018年度未休年假工资报酬10,620.96元（663.81元/日×8天×200%）；3.请求判令被告支付2019年度未休年假工资报酬6,638.10元（211天÷365天×10天×663.81元/日×200%）。庭审中，原告变更第1项诉讼请求为：要求被告给付解除劳动合同的经济补偿金317,632.04元。事实和理由：原告于2002年8月24日入职被告单位工作，并签订《劳动合同书》。但一直被派至东软集团（大连）有限公司工作，直至2019年6月14日。月平均工资为14,437.82元。2019年6月初，原告被主管领导东软集团（大连）有限公司的项目总监通知因公司业务线调整，被告决定辞退原告。6月14日，原告收到人事部门邮件通知，要求原告于6月17日前提交办公自动化申请的同时开始工作交接、填写交接文档；6月18日，被告的人事负责人王玉梅微信通知原告，经公司审批就解除劳动合同事宜同意补偿原告317,632.04元，并指示原告签订解除劳动合同协议。原告于当日在人事部门人员指导下签署了解除劳动合同协议。6月27日，原告收到离职流程启动通知的邮件。2019年7月1日，经各部门领导确认，原告按照被告要求完成了工作设备归还等交接工作，被告也取消了原告的所有与工作相关的权限。7月2日，原告收到设备已由管理员收回的确认邮件。7月29日，被告以邮件形式向原告发出了《解除劳动合同通知书》，但解除原因却不属实。另，被告未向原告发放2018年度、2019年度的未休年假工资报酬。原告已在被告处连续工作近17年，现被告单方提出解除劳动合同，且不据实出具相关材料。原告认为被告的行为违反《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动法》等相关法律规定，因此诉至法院。被告东软集团股份有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。理由为：一、东软公司不存在违法解除劳动合同的情形，无需支付赔偿金。1.2019年6月，原、被告双方确曾就解除劳动合同进行过协商，但因双方未达成一致意见而终止了协商程序，双方劳动关系并未通过协商一致的方式解除。东软公司按月通过银行转账的方式向张红斌发放了2019年6、7月的工资，亦说明就解除劳动合同事宜，双方并未达成一致意见，劳动合同关系仍存续。2.张红斌因为严重违反用人单位规章制度，东软公司根据《东软员工行为规范》解除与张红斌的劳动合同合法有效，东软公司无须支付赔偿金。2019年7月26日，张红斌在公司与同事谈话过程中态度恶劣并对该同事进行殴打，影响极其恶劣。东软公司拨打110报警。大连市公安局高新园区分局七贤岭派出所受案后于2019年9月17日作出大公高（治）行罚决字[2019]389号行政处罚决定书，认定“张红斌涉嫌故意伤害他人身体”，并依法对张红斌处以二百元罚款的行政处罚。根据《东软员工行为规范》第十五条，“禁止员工有以下行为：（二）工作态度恶劣，与公司内人员或客户争吵、辱骂或冲撞。”以及第三十三条“员工如出现以下行为，可予以立即解除劳动合同：（一）违反‘禁止’类别的行为规范……”本案中，张红斌殴打他人的行为，严重违反了上述管理规定。东软公司据此解除与张红斌的劳动合同，系合法有效。双方没有协商一致解除劳动合同。被告与原告解除劳动合同的原因为原告违反公司的规章制度，不应支付经济补偿金。二、张红斌2018年带薪年休假已休6天，2019年带薪年休假已休2天，无权要求东软公司向其支付13天的未休带薪年休假工资。张红斌2018年带薪年休假分别于2018年12月14日、2018年12月17日-2018年12月21日已休6天。2019年带薪年休假于2019年6月3日-2019年6月4日已休2天。故其要求东软公司支付13天未休带薪年休假工资，不应予以支持。综上，东软公司与张红斌解除劳动合同系因张红斌严重违反劳动纪律，并非协商一致解除，且公司解除程序合法，无须向张红斌支付赔偿金、经济补偿金。张红斌要求支付13天带薪年休假工资的请求亦无事实和法律依据。故请求法院驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2002年8月24日入职被告处，双方于2012年8月12日签订无固定期限《劳动合同书》。2019年6月14日原告收到被告人力资源通信与企业互联事业部人力资源的邮件，邮件内容为：“人力侧收到近期您将从事业部离职的通知。相关离职操作：1.请在6月17日下班前办公自动化提交申请，填好交接文档，尽快跟催至流程结束。2.后续会由人力侧联系您签订解除劳动合同协议，并确认您的解除时间。”2019年6月18日，被告人力资源经理王玉梅通过微信告知原告可以签协议。庭审中，原告提交其于当日签署的《解除劳动合同协议书》照片打印件，该照片显示《解除劳动合同协议书》中载明：“甲方（被告）与乙方（原告）共同协商解除劳动合同并办理相关手续，乙方自签署本协议之日起30日内办理完毕所有离职手续（双方自2019年7月18日起解除劳动合同）。在办理上述手续过程中，有关费用双方确认如下：1.甲方在2019年7月15日支付给乙方解除劳动合同前的工资，至此甲方支付完毕乙方的全部工资。2.甲方同意支付给乙方解除劳动合同经济补偿金税前总计人民币317,632.04元，于乙方办理完毕全部工作交接及离职手续当月支付，并以银行转账方式汇入乙方以下账户……上述解除劳动合同经济补偿金税前总额中包含甲方应依法代扣代缴的乙方个人所得税人民币384.60元及甲方向乙方实际支付的解除劳动合同经济补偿金总额人民币317,247.44元。”该协议书仅有原告签字，被告未盖公章。原告于2019年6月17日启动离职流程，于2019年6月17日与贺欣交接。项目经理交接审核由郭红柱于2019年6月17日确认，吴钢于同日审核同意并确认。负责人鲁滨于2019年6月17日确认。财务及房屋由姬晓慧于2019年6月18日确认。网络访问权限、设备及其他物品、外包人员自带设备由王聪于2019年7月1日确认。2019年7月26日原告在被告处与同事发生纠纷，被告报案称原告殴打他人。大连市公安局高新园区分局七贤岭派出所于2019年7月29日立案受理。大连市公安局高新园区分局七贤岭派出所于2019年9月17日作出大公高（治）行罚决字[2019]389号行政处罚决定书，认定张红斌涉嫌故意伤害他人身体，决定给予张红斌罚款二百元的行政处罚。2019年7月29日被告向原告出具《解除劳动合同通知书》，载明解除劳动合同原因为原告严重违反公司规章制度。被告与原告解除劳动合同已经通知工会，并征得工会意见反馈。东软集团股份有限公司于2014年6月23日至2014年6月25日就《东软员工行为规范（2014修订）意见征集稿》向（包括分公司、子公司）全体员工征集意见，于2014年6月27日召开意见协商会议协商讨论，后通过公司内网向全体员工予以公示《东软员工行为规范》。该《东软员工行为规范》第三条规定，本规范适用于公司各职能部门、事业部、分公司、全资子公司、控股子公司，参股公司可参照本规范执行。第十五条规定：禁止员工有以下行为，其中第（二）项为：工作态度恶劣，与公司内人员或客户争吵、辱骂或冲撞。第三十三条规定：员工如出现以下行为，可予以立即解除劳动合同，其中第（一）项为违反‘禁止’类别的行为规范。原、被告双方均认可原告2018年、2019年每年应享受的带薪年休假为10天。庭审中，原告提交其与被告人事经理王玉梅的微信聊天记录，证明其2018年度未休年休假天数为8天，2019年度未休年休假天数为10天。该微信聊天记录中，王玉梅告知原告“假期以你系统截图为准”，“存在有个别串休假人事在处理的时候看不到的情况”。被告提交带薪年休假系统记录截图显示原告2018年12月14日和2018年12月17日至21日休2018年年休假6天，2019年6月3日至4日休2019年年休假2天。原告认可上述期间确实休假，但主张均系补休前一年度的年假。又查，原告作为申请人于2019年8月1日以被告为被申请人，向大连高新技术产业园区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求被申请人支付：1.违法解除劳动合同赔偿金346,507.68元；2.2018年度未休年休假工资报酬10,620.96元；3.2019年度未休年休假工资报酬6,638.10元。大连高新技术产业园区劳动人事争议仲裁委员会于2019年9月19日作出大高劳仲案字[2019]第114号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人向申请人支付2018年未休年休假工资报酬4,752.18元；二、被申请人向申请人支付2019年未休年休假工资报酬3,564.14元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院。本院认为，本案的争议焦点为原、被告解除劳动合同的原因。原告主张被告提出解除，后经双方协商一致解除劳动合同。被告主张因原告严重违反公司规章制度，被告单方解除劳动合同。对此，本院认为，原告提交的2019年6月14日被告人力资源员工张芷宁给原告的电子邮件、原告与被告人力资源经理王玉梅的微信聊天记录截图，结合证人证言、社保缴费记录、2019年5月22日王玉梅发给鲁滨的电子邮件截图、2019年6月14日鲁滨发给王玉梅的电子邮件，能够形成完整的证据链条，证明被告向原告提出解除劳动合同，并就解除劳动合同的具体条件提出方案。原告提交的解除劳动合同协议书照片、离职流程启动通知邮件截图、办公自动化系统离职管理界面截图、设备收回的确认邮件截图可以证明，原告对被告提出的解除合同及补偿方案表示认可。在原告签订《解除劳动合同协议书》后，被告虽未向原告出具其加盖印章的协议书，但以电子邮件形式向原告发送离职流程启动通知，原告按照通知要求在系统中逐项履行离职审批并交接，可以证明原、被告就解除劳动合同协商一致，并已实际履行，双方的劳动合同已经协商一致解除。故被告仅以其未在《解除劳动合同协议书》上加盖印章并要求继续留用原告主张双方仍存在劳动合同关系，再以原告严重违反用人单位规章制度解除与原告的劳动合同，没有事实及法律依据，本院不予采纳。现被告未按协议履行，原告要求被告按照协议约定给付解除劳动合同经济补偿金税前317,632.04元，有事实基础及法律依据，本院予以支持。关于原告主张的未休年休假工资报酬一节。原告2018、2019年度每年应享受的带薪年休假天数为10天。庭审中，被告提交带薪年休假系统记录截图显示原告2018年已休年休假6天；2019年原告已休年休假2天。原告认可上述时间确实休年假，但主张休的前一年的年假。对此，应由原告举证。现原告未提交相应证据，应承担举证不能的不利后果。故可以认定原告2018年已休年休假6天；2019年原告已休年休假2天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款、第二款规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”原、被告之间劳动合同于2019年7月18日解除，经折算原告2019年在被告应休年休假天数为5天（198天÷365天×10天）。扣掉已休年假天数，原告2018年应休未休带薪年假为4天；2019年应休未休带薪年假为3天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款之规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”故原告主张被告支付未休年休假工资报酬，有事实和法律依据。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一款、第二款规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”因此计算原告未休年休假工资报酬的月工资计算基数为12,920元。因此，被告应向原告支付2018年未休年休假工资报酬4,752.18元（12,920元/月÷21.75天/月×4天×200%）、2019年未休年休假工资报酬3,564.14元（12,920元/月÷21.75天/月×3天×200%）。原告主张超出部分，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国合同法》第三十七条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告东软集团股份有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告张红斌解除劳动合同经济补偿金税前317,632.04元；二、被告东软集团股份有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告张红斌2018年未休年休假工资报酬4,752.18元；三、被告东软集团股份有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告张红斌2019年未休年休假工资报酬3,564.14元；四、驳回原告张红斌的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告东软集团股份有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。审判员  张金霞二〇一九年十二月二十四日书记员  孙 蕾附相关法条：《中华人民共和国合同法》第三十七条采用合同书形式订立合同，在签字或者盖章之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。第四十四条依法成立的合同，自成立时生效。法律、行政法规规定应当办理批准、登记等手续生效的，依照其规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。