广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤07民终3728号上诉人（原审原告）：恩平锦兴纺织印染企业有限公司，住所地：广东省恩平市**********（恩平市米仓工业区内）。统一社会信用代码：914***********896L。法定代表人：戴某1。委托诉讼代理人：陈晓军，广东义轩律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：黄健民，男，1990年3月5日出生，住广东省恩平市***************。上诉人恩平锦兴纺织印染企业有限公司（以下简称：锦兴公司）因与被上诉人黄健民劳动合同纠纷一案，不服广东省恩平市人民法院（2019）粤0785民初1646号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月19日立案后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。锦兴公司上诉请求：1.确认锦兴公司无需向黄健民支付赔偿金20000元；2.一审、二审诉讼费用由黄健民承担。事实和理由：一、锦兴公司解除与黄健民的劳动关系理由充分，依法有据，程序合法。2019年初，锦兴公司新聘一名总经理负责生产管理，黄健民、黄悦胜等人对新上任的总经理不服，经常以各种理由对抗其管理。2019年5月3日傍晚，黄健民、黄悦胜等人以员工梁健源离职事件为导火线，纠集、煽动同车间数十名员工，擅自离开工作岗位，带头到总经理办公室门口哄闹，罢工示威。整个事件过程中，黄健民、黄悦胜作为带头人，不停地叫口号、起哄，情绪异常高昂，迫使锦兴公司当日一度停产。后经锦兴公司各管理人员劝导、教育，大部分员工均意识到自己的错误，自愿回到工作岗位工作，而黄健民、黄悦胜却仍态度恶劣，丝毫未能认识到自己的错误。5.3事件当天，因员工罢工导致锦兴公司产量严重下降，产生经济损失多达20多万元。事件发生后，锦兴公司多次组织黄健民、黄悦胜沟通协商，要求黄健民及黄悦胜对同车间其他员工解释清楚事件的缘由，消除其二人散发的不良影响。然而，黄健民及黄悦胜二人对其行为非但没有正视、反省，反而继续以对抗的方式在车间内散发各种不良的情绪，严重影响其他员工的工作积极性及锦兴公司的正常生产秩序。综上，锦兴公司解除与黄健民的劳动关系理据充分，程序合法，属于合法解除而不属于违法解除。二、锦兴公司解除与黄健民的劳动关系属于行使用工自主权的表现，应受法律保护。锦兴公司作为用人单位，享有受法律保护的用工自主权，有权对招聘的劳动者进行管理，要求劳动者严格遵守、执行企业的各项管理规章制度，有权按照法律的规定决定是否解聘劳动者。解除劳动关系是用人单位行使用工自主权的重要体现。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。锦兴公司作为一间劳动密集型企业，用工人数达到数百人，锦兴公司可以容忍员工犯下的小错误、小失误，但绝对不能容忍员工煽动其他员工对抗企业的管理，破坏员工和企业之间的团结、和谐关系，公然挑战企业的管理威严。黄健民、黄悦胜的行为已经严重违反锦兴公司的管理制度、工作纪律，对锦兴公司的生产管理造成重大影响，致锦兴公司遭受重大损失。黄健民的上述行为足以证明，其拒不遵守锦兴公司的管理规章制度，锦兴公司对黄健民已经丧失管理能力，如果继续留用黄健民，黄健民均只会继续以敌对、懈怠、散漫的态度对抗锦兴公司的管理，长此以往，锦兴公司的管理规章制度对黄健民而言就形同虚设，严重影响锦兴公司的经营管理秩序，致使锦兴公司的合法权益受损。在此情况下，锦兴公司行使用工自主权解除与黄健民的劳动关系具有迫切性、合理性、合法性，锦兴公司有权依法解除与黄健民的劳动关系。三、锦兴公司依法解除与黄健民的劳动关系，无需向黄健民支付赔偿金。按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，锦兴公司按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除与黄健民的劳动关系，无须向其支付任何赔偿金。一审判决锦兴公司向黄健民支付赔偿金，认定事实和适用法律错误，纵容了黄健民违反锦兴公司管理规章制度、扰乱锦兴公司用工管理秩序的违规行为，形成对黄健民“应罚不罚”和对锦兴公司“罚者被罚”的不公平局面。黄健民辩称，2019年5月3日黄健民并没有罢工闹事，只是作为员工代表和锦兴公司高层商量解决问题，但是锦兴公司把员工代表无故解雇了。5月6日和5月8日产量比5月3日的产量低，是因为5月3日是车间放假前一天，上班时间两班加起来都没有24小时以及订单不足等其他原因导致的，锦兴公司把这个责任强加给黄健民是不合理的，其解雇黄健民的行为是违法的。锦兴公司向一审法院起诉请求：1.确认锦兴公司无需向黄健民支付赔偿金20000元；2.本案全部诉讼费用由黄健民承担。一审法院判决：一、锦兴公司应在判决书生效之日起十日内一次性支付违法解除劳动关系赔偿金20000元给黄健民；二、驳回锦兴公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元（锦兴公司已预交），由锦兴公司负担。本院二审期间，当事人没有提交新证据。一审法院查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案系劳动合同纠纷。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”、《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院仅针对锦兴公司的上诉请求范围进行审查，对当事人没有提出请求的不予审查。本案二审争议焦点为：锦兴公司是否违法解除与黄健民的劳动合同。锦兴公司上诉主张黄健民带头闹事，严重违反锦兴公司的管理制度，导致锦兴公司产生重大经济损失，锦兴公司据此解除与黄健民的劳动关系是合法的。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”的规定，锦兴公司必须就解除与黄健民之间的劳动关系负举证责任。结合一审查明事实，2019年5月3日，锦兴公司、黄健民因其他员工离职一事发生争执，虽然锦兴公司主张是黄健民带头闹事，但锦兴公司并未提供充分的证据证明，而一审证人证言恰好证明黄健民是被其他员工推选为员工代表与锦兴公司就梁健源离职一事理论，并非黄健民带头闹事，故锦兴公司的上诉主张理据不足，本院不予支持。关于锦兴公司主张因黄健民闹事给公司造成重大损失的问题，从锦兴公司整个5月份的染色产量来看，车间染色产量在10.2至17.6之间，而5月3日的染色产量为10.4，并非较其他工作日染色产量有严重下降的情形，且其亦无证据证明当日染色产量与双方发生争执之间存在因果关系，故锦兴公司以黄健民严重违反公司管理制度、工作纪律为由解除双方之间的劳动关系，没有事实和法律依据。综上，锦兴公司作出辞退黄健民的决定，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”的规定，属于违法解除劳动关系，一审判决锦兴公司应向黄健民支付违法解除劳动关系赔偿金，处理并无不当，本院予以维持。综上所述，锦兴公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由恩平锦兴纺织印染企业有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  李 翔审 判 员  梅晓凌审 判 员  甄锦源二〇一九年十二月十七日法官助理  林 愈书 记 员  谭秀萍李金科