广东省汕头市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤05民终926号上诉人（一审原告）：汕头市顺丰速运有限公司，住所地汕头市龙湖区****侧14街区。法定代表人：**刚，经理。委托诉讼代理人：郑舜钦、罗慧，广东国源岭东律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：许伟宾，男，汉族，1980年11月2日出生，住汕头市金平区***************之一。公民身份号码440************717。委托诉讼代理人：马伟钦、邱晓文，广东骏宏律师事务所律师。上诉人汕头市顺丰速运有限公司（下称顺丰公司）因与被上诉人许伟宾劳动争议一案，不服汕头市龙湖区人民法院（2019）粤0507民初1062号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月23日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。上诉人顺丰公司上诉请求：1.撤销一审判决；2.判决上诉人无需向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金233726.3元、竞业限制补偿金40171.72元。事实和理由如下：一、一审判决没有查清上诉人顺丰公司与被上诉人许伟宾的劳动合同已发生实质性变更。许伟宾离职前是高级管理岗位，而非2013年劳动合同约定的基层岗位，对“客观环境发生变化”理解错误，是本案判决错误的原因。一审法院以2013年签订劳动合同作为“劳动合同订立时所依据的客观情况”是导致本案判决错误的主要原因。上诉人顺丰公司与被上诉人许伟宾于2013年1月25日签订无固定期限劳动合同，约定被上诉人许伟宾的工作岗位为“运营”，其岗位工资标准为3119元/月，属于基层岗位。2016年5月起，被上诉人许伟宾开始担任冷运部负责人，属于高级管理岗位，其劳动合同已发生实质性变更。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，应被认为有效。截至2019年1月12日双方解除劳动关系时，被上诉人许伟宾已担任冷运部负责人岗位20个月，基本工资标准高达10624元（其中岗位工资标准为7436.8元），已经超过原劳动合同约定3倍工资水平。因此，上诉人顺丰公司与被上诉人许伟宾实际上履行的劳动合同约定岗位系冷运部负责人（高级管理岗位），而不是6年前约定的“运营岗位”（基层岗位）。按照一审判决的逻辑，上诉人顺丰公司与被上诉人许伟宾签订劳动合同约定岗位是“运营岗位”，如果上诉人顺丰公司在潮汕冷运部撤销后仍然可以向被上诉人许伟宾提供“运营岗位”，那么潮汕冷运部的撤销就不属于“客观情况发生重大变化”。但这样的逻辑却相当于强迫上诉人顺丰公司安排被上诉人许伟宾担任运营基层岗位，却必须提供运营岗位3倍以上，相当于高级管理岗位的劳动报酬，这无疑违背客观市场规律，对用人单位极不公平。被上诉人许伟宾的工作岗位“冷运部负责人”系高级管理岗位，该级别的岗位只能由顺丰华南区域公司创设或撤销，上诉人顺丰公司无法提供同级别岗位。上诉人顺丰公司在一审中已提供大量证据证明，被上诉人许伟宾负责的潮汕冷运部归属华南区域公司直接管理，与广州冷运部、广西冷运部等其他城市或地区冷运部同一级别。对于上诉人顺丰公司而言，潮汕冷运部的撤销、潮汕冷运部负责人岗位的灭失，均属于上级单位顺丰华南区域公司做出的决策，上诉人顺丰公司无法违背上级部门的决定或者超越顺丰公司的权限，专门为许伟宾创设类似于“潮汕冷运部”这样地级市级别的部门并安排其工作，因此，潮汕冷运部撤销的确符合“客观情况发生重大变化”的情形。二、上诉人顺丰公司与被上诉人许伟宾关于变更劳动合同一事协商长达3个余月，并且向被上诉人许伟宾提供了相当于2013年劳动合同约定的基础岗位，但遭到被上诉人许伟宾拒绝。一审判决认为被上诉人未进行充分的协商，未提出具体明确的安排意见，亦未提供新工作岗位、待遇标准等事宜与被告协商，属于认定事实错误。自2018年9月潮汕冷运部于被正式撤销起至被上诉人许伟宾离职之日2019年1月12日止，3个余月期间被上诉人许伟宾没有担任任何职务或提供任何劳动，上诉人顺丰公司却一直足额支付许伟宾的岗位工资（实际发放数额约等于运营岗位2倍工资），足以证明上诉人顺丰公司积极与被上诉人许伟宾协商了3个余月，充分履行了协商变更劳动合同的法定义务。任何市场主体存在的目的都是为了获取经济效益，如果上诉人顺丰公司如一审判决所说“未就变更劳动合同进行充分协商”，那么在2018年9月即可直接与被上诉人许伟宾解除劳动关系或直接调任基层岗位，何必多发三个月高额工资？一审判决不应仅凭上诉人顺丰公司没有在每次与许伟宾协商时都进行书面记录或没有通过书面形式与许伟宾“协商”，就否认上诉人顺丰公司事实上与被上诉人许伟宾多次协商，协商期长达3个月的事实。另外，上诉人顺丰公司一审提供2018年12月13日录音也证明协商时已向被上诉人许伟宾提供了相当于2013年劳动合同约定的基层岗位的供其选择，被上诉人许伟宾直接拒绝基层岗位主要原因就是无法接受2013年劳动合同约定的属于基础岗位水平的劳动报酬。三、被上诉人许伟宾对其潮汕冷运部负责人岗位灭失存在过错，一审判决上诉人顺丰公司支付双倍经济赔偿金显失公平。被上诉人许伟宾担任潮汕冷运部负责人时，潮汕冷运部业绩极差甚至连续多月业绩为零，在华南区域长期垫底，是导致潮汕冷运部被撤销、潮汕冷运部负责人岗位灭失的根本原因。被上诉人许伟宾领取用人单位的高额工资，却才不配位，理应对部门业绩垫底承担责任，甚至接受处分。上诉人顺丰公司从考虑劳资关系和谐出发，在无法满足被上诉人许伟宾远超其工作能力的劳动报酬后，依然选择以体谅老员工的角度尽量补贴其经济补偿金，因此依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”为由与被上诉人许伟宾解除劳动关系。因此，一审判决未充分考虑本案劳动争议引发的背景与被上诉人许伟宾岗位灭失的根本原因，判决上诉人顺丰公司支付双倍经济赔偿金显失公平。四、一审判决关于被上诉人许伟宾最近十二个月平均工资计算严重错误，应更正为12391.33元/月，上诉人顺丰公司已足额支付经济补偿金与竞业限制补偿金。被上诉人许伟宾的工资发放至2019年1月，按规定计算12个月平均工资的区间为2018年2月至2019年1月，被上诉人许伟宾此期间的月平均工资为人民币12391.33元。一审判决认定的平均工资14607.9元属于事实严重错误，上诉人顺丰公司在仲裁和一审中提出了异议，被上诉人提供的月平均工资的计算构成中，每月有多次收入记录、但大多属于的日常开支（如差旅）报销的费用。上诉人顺丰正常发放的工资是每月一次、且时间相对固定。因此，上诉人顺丰公司提供的工资发放才是准确的。解除劳动合同应承担的经济补偿金、竞业限制补偿金均应以月平均工资12391.33元，经济补偿金为198261.28元（16×12391.33元/月）、竞业限制补偿金为34076.15元（12391.33元/月×50%×5.5个月），两项合计人民币232337.43元。上诉人顺丰公司已在解除时一次性支付233726.50，超额支付1389.07元。综上所述，一审判决错误，请求二审法院依法撤销一审判决，支持上诉人的全部诉讼请求。被上诉人许伟宾辩称：一、上诉人公司内部组织机构调整并不属于客观情况发生重大变化，其单方解除劳动合同明显属于违法解除行为。首先，被上诉人与上诉人签订劳动合同是在2003年，并在2013年续签无固定期限劳动合同，里面双方约定的工作岗位为营运管理类，并非上诉人所说的“运营”，更不是上诉人所说的基层岗位。自续签无固定期限劳动合同后，被上诉人的岗位一直是在营运管理类中担任管理职务，上诉人是在2016年才开始兼任冷运部项目组负责人，而且上诉人在劳动仲裁和一审中均承认被上诉人在公司的级别是副高级营运经理，可见冷运部里面也有营运管理类的，由此可见就算冷运部取消，也并不影响劳动合同的履行，可见上诉人以签订合同订立时客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行为理由解除与被上诉人的劳动关系根本不成立。其次，根据《劳动部关于若干条文的说明》第第二十六条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。而上诉人所谓的组织结构调整并非因客观情况发生变化，最根本的原因只是为了降低成本而主动作出的商业决策调整，而且仅仅是将潮汕冷运部撤销把业务合并至惠州冷运部，属于公司对内部经营结构的调整，属于单位对经营和管理的主动调整，并非客观情况所迫使，不属于客观情况发生变化，故上诉人的行为明显属于违法解除行为。二、上诉人并未进行所谓的与被上诉人进行长达三个多月的协商。上诉人一直并没有与被上诉人协商变更劳动合同和继续履行劳动合同的意愿。上诉人并没有与被上诉人协商长达三个多月，而是在2018年12月中旬找上诉人谈话，并一再强调要解除合同进行经济补偿，甚至提出留下的话只能给被上诉人安排收派件员的工作，而根本没有考虑变更劳动合同前后岗位跨度是否合理，与被上诉人的技能是否相匹月份薪资水平与原薪资是否相当，职务的变动是否合理等等，只是强调让被上诉人办理离职手续，上诉人从没有任何意愿要安排其他岗位给被上诉人，而另外一方面则是在本公司系统发布招聘营运岗位人才，这种自相矛盾的做法体现了上诉人仅仅是形式上的“协商”，实际上诉人的行为是恶意规避法律规定，以合法形式掩盖非法目的，应承担相应的责任。三、被上诉人在被解除劳动合同之前一年的月平均工资14607.9元的事实清楚，证据确认充分，一审法院依此判决上诉人支付被上诉人赔偿金及竞业限制经济补偿正确。在劳动仲裁和一审的审理过程中，上诉人均对被上诉人的月平均工资为14609.7元的事实予以确认，并且从上诉人于2019年1月11日向上诉人支付的解除劳动合同经济补偿233726.5元也印证了该事实，而现在上诉人却称被上诉人的月工资为12391.33元明显错误。而根据《劳动合同法》第八十七条：“被申请人违反法律规定解除或者终止劳动合同的，被申请人应当以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解除（四）》第九条：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支付。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持”的规定，一审法院依法作出的判决既合理也合法。综上所述，一审法院的判决认定事实清楚，适用法律正确，请依法驳回上诉人的上诉，维持一审判决。顺丰公司向一审法院起诉请求：1.判决顺丰公司无需向许伟宾支付违法解除劳动合同赔偿金233,726.30元；2.判决顺丰公司无需向许伟宾支付竞业限制经济补偿40,171.72元。一审法院认定事实如下：2013年1月25日，顺丰公司与许伟宾签订无固定期限劳动合同，约定许伟宾岗位为营运管理类，工作任务或职责是营运，工作地点为汕头。2016年10月27日，顺丰公司与许伟宾签订《商业秘密保护及竞业禁止协议》，协议约定：许伟宾无论何种原因从顺丰公司处离职，离职后1年内不在与顺丰公司从事的行业相同或相近似的企业及与顺丰公司有竞争关系的企业内工作，不得自办与顺丰公司有竞争关系的企业或者从事与顺丰公司商业秘密、技术秘密有关的产品的研发、生产和经营活动；许伟宾离职后，在竞业限制期内，顺丰公司将按月发给许伟宾补偿费用，补偿费用为许伟宾离职前12个月在顺丰公司处的个人月平均工资的50%为标准。2018年8月15日，顺丰公司经研究决定自2018年9月起撤销华南区域公司潮汕冷运部，并在其《关于撤销潮汕冷运部的决定》上载明：“依据我司实际经营情况以及对我司下辖的华南区域公司潮汕冷运部的战略布局，根据上级公司关于调整冷运组织架构的要求，经研究决定，我司自2018年9月起撤销华南区域公司潮汕冷运部”。2018年12月4日，顺丰公司的人力资源部向顺丰公司的工会委员会发出《解除劳动合同通知工会函》，载明：因公司经营业务调整，许伟宾与顺丰公司的劳动合同所约定的工作岗位灭失，经公司与员工协商但未能就变更劳动合同达成一致，公司决定与许伟宾解除劳动合同；解除依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项。2018年12月7日，顺丰公司的工会委员会向顺丰公司的人力资源部发出《关于解除与许伟宾的劳动合同的答复函》，载明：经研究，工会认为公司拟解除与许伟宾之间的劳动合同一事具有充分依据，并无不当之处，同意解除与许伟宾之间的劳动合同。2018年12月14日，顺丰公司通过中国邮政速递物流EMS向许伟宾邮寄送达《解除劳动合同通知书》，通知书上载明：因公司经营业务调整，许伟宾与顺丰公司所约定的工作岗位灭失，经公司与许伟宾协商但未能就变更劳动合同达成一致，故按照《劳动合同法》第四十条的相关规定，公司自2019年1月12日解除双方劳动合同关系并支付相关离职补偿；工资计发至2019年1月12日。随后，许伟宾以顺丰公司无故克扣工资、违法解除双方劳动合同等为由，向汕头市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.顺丰公司支付许伟宾克扣的2018年9月至11月工资9,561.60元；2.顺丰公司支付许伟宾拖欠的2019年1月工资14,607.90元；3.顺丰公司支付许伟宾违法解除劳动合同赔偿金467,452.80元；4.顺丰公司支付许伟宾于2019年1月12日至2020年1月11日期间的竞业限制经济补偿金87,647.40元。2019年4月10日，该委作出汕劳人仲案字〔2019〕70号《仲裁裁决书》，裁决：一、顺丰公司于裁决生效之日起五个工作日内支付许伟宾违法解除劳动合同的赔偿金差额233,726.30元；二、顺丰公司于裁决生效之日起五个工作日内支付许伟宾竞业限制经济补偿40,171.72元；三、驳回许伟宾的其他仲裁请求。2019年4月25日，该委分别向顺丰公司和许伟宾送达上述汕劳人仲案字〔2019〕70号《仲裁裁决书》。仲裁裁决后，顺丰公司不服，于2019年5月8日向一审法院提起民事诉讼，请求判决支持其上述诉讼请求。一审法院另查明，汕头市劳动人事争议仲裁委员会作出的汕劳人仲案字〔2019〕70号《仲裁裁决书》查明：许伟宾于2003年2月25日与顺丰速运（集团）有限公司汕头分公司建立劳动关系，2009年3月由于顺丰集团公司的内部改革调整，许伟宾与顺丰速运（集团）有限公司汕头分公司的劳动关系由顺丰公司承接；许伟宾自2014年9月1日开始级别为副高经理，自2016年5月开始担任顺丰公司冷运部负责人；许伟宾接到《解除劳动合同通知书》后，工作至2019年1月12日。顺丰公司、许伟宾对汕头市劳动人事争议仲裁委员会查明的上述事实均予以确认。一审法院又查明，劳动仲裁期间，顺丰公司明确要求自2019年3月27日起与许伟宾解除《商业秘密保护及竞业禁止协议》。一审法院再查明，在顺丰公司的潮汕冷运部撤销后至顺丰公司与许伟宾解除劳动合同期间，顺丰公司与许伟宾进行了协商沟通，但顺丰公司未对变更劳动合同的内容提出具体明确的安排意见，亦未向许伟宾提供明确的新工作岗位等。一审诉讼期间，顺丰公司、许伟宾均确认：双方解除劳动合同关系前12个月许伟宾的月平均工资为14,607.90元；顺丰公司已于2019年1月11日向许伟宾支付解除劳动合同经济补偿金233,726.50元。一审诉讼期间，许伟宾对汕头市劳动人事争议仲裁委员会作出的汕劳人仲案字〔2019〕70号《仲裁裁决书》中认为顺丰公司于2019年3月27日与许伟宾解除《商业秘密保护及竞业禁止协议》的内容表示无异议。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求及所依据的事实有责任向人民法院提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。顺丰公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定与许伟宾解除劳动合同，对解除劳动合同的合法性负有举证责任。结合本案，一方面，顺丰公司与许伟宾签订的无固定期限劳动合同中约定许伟宾的岗位为营运管理类，工作任务或职责是营运，虽然由许伟宾担任负责人的潮汕冷运部被顺丰公司撤销，但客观上并不存在“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情况，换句话说，双方劳动合同订立时约定的是营运管理类岗位，并非特指冷运部；另一方面，在潮汕冷运部被顺丰公司撤销之后，顺丰公司未与许伟宾就变更劳动合同进行充分的协商，未对变更劳动合同的内容提出具体明确的安排意见，亦未就提供明确的新工作岗位、待遇标准等相关事宜与许伟宾协商。综上，顺丰公司提供的证据尚不足以证明顺丰公司在与许伟宾解除劳动合同过程中存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定的情形，因而必须承担举证不能的不利后果。故一审法院认定顺丰公司违法解除与许伟宾的劳动合同，许伟宾在顺丰公司处工作年限为16年，顺丰公司应向许伟宾支付违法解除劳动合同赔偿金467,452.80元（14607.90元/月×16个月×2倍），扣除顺丰公司已支付给许伟宾的解除劳动合同经济补偿金233,726.50元，顺丰公司还应向许伟宾支付违法解除劳动合同赔偿金差额233,726.30元。顺丰公司与许伟宾签订的《商业秘密保护及竞业禁止协议》是双方真实意思表示，依法有效。双方劳动关系于2019年1月12日解除，竞业限制期间自2019年1月12日至2020年1月11日，劳动仲裁期间，顺丰公司于2019年3月27日提出解除上述协议，许伟宾对此没有异议，本院予以支持，故顺丰公司应支付许伟宾自劳动合同解除时起至上述协议解除时止的竞业限制经济补偿，并应额外支付许伟宾三个月的竞业限制经济补偿，总计40,171.72元[14607.90元/月×50%×（2.5个月+3个月）]。综上，许伟宾的抗辩，理据充分，予以采纳；顺丰公司的诉讼请求，证据不足，理由不成立，不予支持。遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第四十条第（三）项、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第七条、第九条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、顺丰公司应于判决生效之日起十日内支付许伟宾违法解除劳动合同赔偿金差额233,726.30元；二、顺丰公司应于判决生效之日起十日内支付许伟宾竞业限制经济补偿40,171.72元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由顺丰公司负担。本案二审期间当事人没有提交新证据。本院审理查明，一审判决认定的事实均有相应的证据证实，本院予以确认。本院认为，本案争议的焦点是上诉人顺丰公司与被上诉人许伟宾解除劳动合同是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中，上诉人顺丰公司与被上诉人许伟宾签订的无固定期限劳动合同第二条“工作内容和工作地点”约定，许伟宾的工作岗位为“营运管理类”，工作任务或职责是“营运”，工作地点为“汕头”，双方同时约定顺丰公司“在合同期限内因生产经营需要或其他原因调整许伟宾的工作岗位，或派许伟宾到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件。”根据上述合同的约定，双方订立劳动合同时约定的工作岗位是营运管理类岗位，并非特指冷运部门的营运管理，潮汕冷运部被撤销并不符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。且顺丰公司提供的证据也未能证明顺丰公司在潮汕冷运部被撤销之后，就变更劳动合同与许伟宾进行了充分的沟通协商。因此，顺丰公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定与许伟宾解除劳动合同的依据不足，一审法院认定顺丰公司违法解除与许伟宾的劳动合同并无不当，本院依法予以维持。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”根据上述规定，顺丰公司应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向许伟宾支付违法解除劳动合同的赔偿金。因顺丰公司已向许伟宾支付了解除劳动合同经济补偿金233,726.50元（14607.90元/月×16个月），一审判决顺丰公司还应向许伟宾支付违法解除劳动合同赔偿金差额233,726.30元亦无不当，本院依法予以维持。关于上诉人上诉提出顺丰公司与许伟宾的劳动合同已发生实质性变更，许伟宾离职前是高级管理岗位，而非2013年劳动合同约定的基层岗位以及潮汕冷运部撤销符合“客观情况发生重大变化”的情形的问题。经查，顺丰公司与许伟宾2013年签订的无固定期限劳动合同约定许伟宾的工作岗位为“营运管理类”，2016年5月起许伟宾担任冷运部负责人，仍属于管理岗位，劳动合同并未发生实质性变更。且根据双方订立劳动合同时的约定，许伟宾工作岗位是营运管理类岗位，并非特指冷运部门的营运管理，潮汕冷运部被撤销并不必然导致客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行。故该上诉意见缺乏事实和法律依据，理由不能成立，本院不予支持。关于上诉人上诉提出顺丰公司就变更劳动合同一事已经与被上诉人许伟宾进行了充分协商并向被上诉人许伟宾提供了相当于2013年劳动合同约定的基础岗位的问题。经查，上诉人提出上述主张的证据仅有会议录音资料一份，该录音资料未能证明顺丰公司就变更劳动合同一事与许伟宾进行了充分协商，录音资料所显示的顺丰公司提供给许伟宾的工作岗位也超出了原双方签订无固定期限劳动合同的范围，且被上诉人对该份证据的真实性、合法性与关联性均不予认可，在上诉人顺丰公司未能提供其他证据相印证的情况下，上诉人的该项上诉主张缺乏事实根据，理由不能成立，本院不予支持。关于上诉人上诉提出被上诉人许伟宾对潮汕冷运部负责人岗位灭失存在过错，一审判决上诉人顺丰公司支付双倍经济赔偿金显失公平的问题。经查，上诉人提供的证据未能证明潮汕冷运部的撤销是许伟宾的过错导致，且上诉人也并非以许伟宾工作过程中存在过错为由与许伟宾解除劳动关系，故该上诉意见缺乏事实根据，理由不能成立，本院不予支持。关于上诉人上诉提出一审判决认定许伟宾的月平均工资错误以及上诉人在解除劳动合同时已经足额支付了应承担的经济补偿金和竞业限制补偿金，无需再支付竞业限制补偿金的问题。经查，本案双方当事人在劳动仲裁和一审的审理过程中均对被上诉人的月平均工资为14609.7元的事实予以确认，且上诉人也按该工资标准向许伟宾支付了16个月的解除劳动合同的经济补偿，该金额并未包括竞业限制补偿金。因此，该上诉意见亦缺乏事实根据，理由不能成立，本院不予支持。综上所述，上诉人顺丰公司的上诉缺乏事实根据和法律依据，理由不能成立，本院予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人汕头市顺丰速运有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  陈舜川审判员  陈楚纯审判员  陈勇蓬二〇一九年十二月二日书记员  吴晓东