上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初16246号原告：刘妍，女，1991年1月24日生，汉族，住陕西省。委托诉讼代理人：侯安军，上海卓沪律师事务所律师。委托诉讼代理人：牛俊峰，上海卓沪律师事务所律师。被告：美细耐斯(上海)电子有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：SEOBOHONG，董事长。委托诉讼代理人：冯大志，上海市金马律师事务所律师。原告刘妍与被告美细耐斯(上海)电子有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月8日立案后，依法适用简易程序于2019年11月19日公开开庭进行了审理。原告刘妍的委托诉讼代理人侯安军，被告美细耐斯(上海)电子有限公司的委托诉讼代理人冯大志到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘妍向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告解除劳动合同经济补偿金37,700元(5,800元×6.5)；2.判令被告支付原告2018年1月1日至2019年5月31日未休年休假工资1,600元(5,800÷21.75×3×2)。事实和理由：原告于2013年3月26日进被告处任品质管理一职，月工资5,800元。自2018年12月开始，被告手机摄像头事业部、手机指纹识别事业部先后迁往越南，至2019年1月1日、3日，工厂设备已经全部搬迁到越南工厂。被告因为搬迁需要裁员，但又不愿意支付经济补偿金。2019年2月被告克扣原告工资，3月、4月仍然继续克扣原告工资，原告于2019年4月11日第一次申请仲裁，被告扣发了原告2019年5月的工资，并拒绝补发仲裁已经裁决的2019年2、3月工资差额。为了避免每次只能通过仲裁来讨要工资，原告遂于2019年5月31日解除劳动合同，并于2019年7月8日再次申请仲裁，要求被告支付2019年4月、5月工资差额及经济补偿金，然而仲裁裁决未支持原告要求被告支付经济补偿金这一请求。被告未及时、足额支付劳动报酬已是生效法律文书所确认的事实，被告辩称是工资结构调整，没有依据。劳动合同中关于工资的条款是格式条款，从未实际执行过，早已变更，原告正常出勤的工资多年未变，在被告搬迁部分工厂后，立即扣发原告部分工资，并非因计算标准不清楚所导致，其目的就是裁员而不用支付补偿金，明显存在恶意，故原告不服仲裁裁决，诉至法院，请求判如所请。被告美细耐斯(上海)电子有限公司辩称，接受仲裁裁决结果，不同意原告的诉请，被告现已按照仲裁裁决结果履行了付款义务。被告调整原告的工资结构，是被告经营自主权的体现，虽说其中程序有所不当，但是已经及时纠正，并不存在恶意克扣原告工资的情形，故原告主张经济补偿金，不合理。年休假已经休完。本院经审理认定事实如下：原告于2013年3月26日入职被告处工作，双方末次签订的劳动合同期限为2016年3月26日至2021年3月25日，约定：“原告在被告处品质部门担任品质管理岗位的工作，每月基本工资2,020元，另加其它津贴、奖金和加班费；被告依据原告的工作表现进行绩效考核，工资标准根据绩效考核结果进行上浮或下调，但不低于国家规定的最低工资标准；被告根据经营效益和原告的个人表现发放奖金及其它津贴，奖金及津贴根据被告效益随时可作调整；被告于次月的10日发放原告上月的工资，原告收到工资后如有异议应当在3天内提出，如未在规定期限内提出异议，被告将不承担任何责任”。工资以转账形式发放，结算周期为上上个月的26日至上个月25日，有工资条。工资条中显示：2019年1月的应发工资(即2018年12月26日至2019年1月25日的工资)5,800元，包括：基本工资2,420元、浮动工资为500元，加班费用为2,880元，值班补贴0元；2019年2月(2019年1月26日至2019年2月25日)应发工资4,500元，包括：基本工资4,500元、全勤奖0元、工龄工资0元、平日延时加班工资0元、周末加班工资0元、夜班补贴餐补0元、值班补贴0元；2019年3月(2019年2月26日至2019年3月25日)应发工资3,406元，包括基本工资2,500元、浮动工资为400元，岗补/加补540元；绩效/加补0元、全勤0元、其他补0元、平日延时加班工资0元、周末加班工资0元；2019年4月(2019年3月26日至2019年4月25日)应发工资3,086.36元，包括基本工资为2,500元，浮动工资为250元，补贴500元、绩效200元、全勤0元、其他0元、平日延时加班工资0元、周末加班工资0元，病假扣薪23元，旷工扣薪341元。2019年4月11日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付原告：2019年2月工资差额1,300元、2019年2月病假工资差额313.40元、2019年3月工资差额2,360元。2019年6月13日，该仲裁委员会作出沪劳人仲(2019)办字第685号裁决书，裁决如下：1、被告向原告支付2019年2月工资差额1,300元；2、被告向原告支付2019年2月病假工资差额313.40元；3、被告向原告支付2019年3月工资差额2,360元。裁决后，被告不服申请撤销裁决。2019年5月31日，原告向被告发出解除劳动合同通知书，内载：由于被告未按劳动合同约定提供劳动条件，未及时足额支付劳动报酬，规章制度违反法律、法规的规定，损害了原告的合法权益，故自即日起解除与被告的劳动合同，并保留追究被告法律责任的权利。2019年6月26日，被告向原告发放了2019年4月工资(2019年4月26日至5月25日工资)5,800元,以及2019年5月工资(2019年5月26日至5月31日工资)1,160元。2019年8月2日，被告履行了沪劳人仲(2019)办字第685号裁决书的裁决内容。另查明，2019年7月8日，原告再次向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付原告：1、2019年3月26日至2019年4月25日的工资差额2,350元；2、2019年4月26日至2019年5月31日的工资7,133元；3、2013年至2019年累计3天未休年休假折算工资1,600元；4、解除劳动合同经济补偿金37,700元。2019年9月10日，该仲裁委员会作出沪劳人仲(2019)办字第1238号裁决，裁决如下：1、被告向原告支付2019年3月26日至2019年4月25日工资差额409.10元；2、被告向原告支付2019年4月26日至2019年5月31日工资差额173.33元；3、对原告的其他仲裁请求不予支持。裁决后，被告按照裁决结果履行付款义务，原告不服裁决向本院提起诉讼。审理中，关于经济补偿金，原告主张被告2019年2月扣发工资1,613.40元、2019年3月扣发工资2,360元、2019年4月扣发2,713.64元，原告申请仲裁后，被告仍拒绝支付，且2019年4月工资发放金额低于本市最低工资标准，构成未及时、足额支付劳动报酬，故主张经济补偿金。被告辩称2019年2月工资结构调整，公司事先召开员工大会讨论过调薪事宜，员工并未持异议，且这也是因公司经营状况发生困难，行使用工自主权对员工薪酬做出调整，当时原告也未提出异议，故2019年3月、4月工资按照调整后的标准发放，2019年4月被告存在旷工，2019年5月工资与2019年5月26日至31日的工资一并核算后于2019年6月26日发放。关于未休年休假工资，被告辩称年休假已休完，并提供原告填写的《员工请假单》予以证实。对于《员工请假单》的真实性，原告不持异议，但表示年休假是累积下来的，其离职时与人事核对过，人事明确告知还有3天。以上事实，由劳动合同、工资单、解除劳动合同通知书、裁决书及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为，用人单位依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的旨在促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论是用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。对于用人单位有悖诚信原则，从而拖延或拒绝支付劳动者工资报酬的现象，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，劳动者可以据此解除合同并要求用人单位支付经济补偿。对于确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除合同并主张经济补偿金的依据。本案中，双方均陈述被告处经营状况发生变化，故被告就员工的工资作出调整首先系事出有因。其次，被告基于劳动合同约定单方调整原告工资结构虽有不当，但亦存在劳动合同约定的客观基础，据此难以认定被告系因主观恶意而为之。再次，原告未能提供证据证实其在2019年2月、3月的工资发放后向被告提出过异议，而与此同时，对于其他向被告提出异议的员工，被告在发放其后续工资时，随即恢复了调整前的工资水平，且向其补足了相应差额，另原告于2019年4月11日就2019年2月、3月的工资差额申请仲裁，被告于裁决生效后也立即向原告补足了上述两个月工资差额。关于2019年4月的工资，被告虽然未能如期发放，但当时双方就2019年2月、3月的工资差额存在争议，正值仲裁审理当中，被告将该月工资与2019年5月的工资一并于仲裁裁决作出后，于2019年6月26日发放，也具有一定的客观原因，不能因此而认定被告存在故意拖延发放原告2019年4月工资的恶意。至于2019年4月的工资低于本市最低工资标准，原告提出解除劳动关系时，该月工资尚未发放，显然不能以解除行为作出之后所发生的事实作为原告解除行为的依据。而且，2019年4月的工资之所以存在差额，也是源于被告对于原告未经其准假即前往仲裁委维权能否按照旷工处理所致。综上，难以认定被告因主观恶意而不及时、足额支付原告劳动报酬，故原告要求被告支付经济补偿金，本院不予支持。关于未休年休假工资。原告认为被告对于员工历年的年休假累计进行计算，以及截止其离职时尚剩余3天年休假未休，未能提供任何证据予以证实，本院难以支持。根据被告提供的由原告填写的《员工请假单》上所载明的情况来看，2018年原告以年休假名义请假10天，2019年原告以病假、年休假名义请假7天。显然，2018年的年休假已休完。至于2019年的年休假，《员工请假单》上未对病假和年休假的具体天数进行区分，但原告于2019年5月31日提出自即日起解除劳动合同，客观上也导致被告无法为其安排年休假，故2019年的年休假即便存在未休的情况，原告要求被告支付折算工资，也缺乏合理性。关于仲裁裁决的2019年3月26日至2019年4月25日工资差额，以及2019年4月26日至2019年5月31日工资差额，双方均无异议且已实际履行，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款规定，判决如下，判决如下：一、被告美细耐斯(上海)电子有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘妍2019年3月26日至2019年4月25日工资差额409.10元(已付)；二、被告美细耐斯(上海)电子有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘妍2019年4月26日至2019年5月31日工资差额173.33元(已付)；三、驳回原告刘妍其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告刘妍负担(已付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  朱宁芳二〇一九年十二月三十日书记员  孙洪阳附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……二、《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。……第五条……单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。