文书内容重庆市涪陵区人民法院民 事 判 决 书(2019)渝0102民初7331号原告：重庆盛时达汽车有限公司，住所地重庆市涪陵区新城区龙兴路8号，统一社会信用代码9150010209123221X1。法定代表人：王东，该公司董事长。委托诉讼代理人：旷建，重庆天亿（涪陵）律师事务所律师。委托诉讼代理人：张琼艺，重庆天亿（涪陵）律师事务所实习律师。被告：阴林峻，男，1978年12月18日生，汉族，居民，住四川省射洪县。原告重庆盛时达汽车有限公司（以下简称盛时达公司）与被告阴林峻劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月8日立案后，依法由审判员毛小清独任审判，适用简易诉讼程序公开开庭进行了审理。原告盛时达公司的委托诉讼代理人旷建（一般授权）、张琼艺（一般授权）和被告阴林峻到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告盛时达公司向本院提出诉讼请求：判决盛时达公司不支付被告阴林峻2018年1月1日至2019年7月11日的工资15345元、解除劳动关系经济补偿49998元。事实及理由：2013年12月24日被告入职原告技术部，担任产品设计工程师，从事汽车公告及产品认证工作。2016年12月8日，被告职务调整为总工办副主任，双方签订了2016年12月8日至2019年12月7日的劳动合同，之后担任原告法规部副部长的职务。因企业效益变差，自2019年1月起，被告对工作极不负责，不遵守单位规章制度，在双方未解除劳动关系时，单方面离开公司，拒不到岗。2019年7月，被告以原告未足额支付工资为由，向重庆市涪陵区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付未足额支付的工资及解除劳动关系的经济补偿金。该仲裁委员会于2019年9月2日作出涪劳人仲字[2019]第489号仲裁裁决。原告认为该仲裁委员会认定事实错误，导致裁决结果明显不当，理由如下：1.被告要求原告支付未足额支付工资的仲裁请求没有事实依据和法律依据。原告已经足额向被告发放工资，被告所说的工资的10%部分其实是年终效益奖金，需要根据当年公司经营状况来决定是否发放。受经济影响等因素，原告经营状况不好，对员工的工资及奖金进行改革，制定薪酬管理制度及实施细则、员工绩效考核办法，员工的工资由基本工资和绩效奖金构成，并规定原浮动薪酬部分待遇因公司持续经营亏损不再发放，且对该制度进行张贴公示，被告作为法规副部长也清楚这一事实，且在实际工作中也参与此事。被告已知晓该事实，且经过学习以及在工资条上签字，应对其行为负责，接受其制约。在实际合同的履行中，原被告双方也是认可以平时工资加年终效益奖额形式对工资进行支付，每月发放90%。2019年7月3日，原告通过职工代表大会通过决议，在每月公司业务不满100台车辆的情况下，全体计时员工按薪酬管理制度中的基本工资执行，无绩效奖金。2.被告要求原告支付解除劳动关系的经济补偿金的仲裁请求没有事实依据和法律依据。被告离职前提交2次解除劳动关系的申请书，不是因未足额发放工资而是因为原告效益差，被告为自己利益，单方面主动提出与原告解除劳动关系，任意缩短解除劳动关系的时限，原告不存在过错，系被告自行离职。因此被告要求原告支付经济补偿金于法无据。被告阴林峻辩称：2014年，原告更名现有名称。2015年，被告被调入原告的涪陵生产基地，全权负责原告产品的设计工作，工资是5000元。2017年，向部门申请将工资调成年薪100000元，行政部同意年薪100000元，但发放工资方式为每月发放工资的90%，剩余10%年底发放。从2018年1月至今，该10%的工资一直没有支付，被告服从劳动仲裁结果。经审理查明：2013年12月24日，被告入职原告处，担任产品设计工程师，原告对被告进行了用工制度培训。2015年1月1日，原告发布《薪酬管理制度》规定,工资由岗位工资+绩效工资+福利三大部分组成。2016年12月8日，被告工作岗位被调整为总工办副主任。且双方签订劳动合同，约定，合同期限为2016年12月8日至2019年12月7日，劳动报酬执行计时工资，月工资为1500元，其支付的具体办法按原告《薪酬管理制度》执行，双方还对其他事宜进行了约定。2017年4月26日，原告将被告工资调整为100000元/年，从该月起执行，但未说明工资具体的组成结构和发放的前置条件。原告每月按7500元（100000元/年÷12月/年×90%）的标准支付了被告2017年4月至12月期间的工资，并于2018年初向被告支付了该期间的其余工资7500元（100000元/年÷12月/年×10%×9月）。2018年初，原告将总工办更名为法规部，被告阴林峻改任法规部副部长。该年度工资发放情况为,原告每月按7500元（100000元/年÷12月/年×90%）的标准支付了1月、5月至12月期间的工资，该期间的其余工资7500元（100000元/年÷12月/年×10%×9月）未予计发；原告每月按8333元（100000元/年÷12月/年）的标准支付了2月、3月、4月期间的全额工资。2019年1月2日，原告发布《薪酬管理制度及实施细则》，规定原浮动薪酬部分待遇（年终效益奖），因持续经营亏损不再发放。对于离职人员，自提出离职之日起，年终奖未发放不在予以计发，并进行张贴公示。该年度工资发放情况为,原告每月按7500元（100000元/年÷12月/年×90%）的标准支付了1月至6月期间的工资，该期间的其余工资5000元（100000元/年÷12月/年×10%×6月）未予计发。同年6月28日，被告以原告违反《劳动合同法》第三十八条第二项规定为由提出于同年7月25日与原告解除劳动合同，原告收件后未予回复。同月3日，原告通过职工代表大会决议决定，在每月公司业务不满100台车辆的情况下，公司全体计时员工薪酬按《薪酬管理制度及实施细则》中的基本工资执行，无绩效奖金。同月11日，被告再次以原告未足额支付劳动报酬为由，提出于同月12日解除合同。当日，原告出具《告知书》，通知被告于同月15日办理解除劳动合同手续。同月15日，被告与原告办理了离职手续。同月23日，被告向重庆市涪陵区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委立案受理，于同年9月2日作出涪劳人仲案字[2019]第489号仲裁裁决，由原告支付被告2018年1月1日至2019年7月11日的工资15345元，解除劳动关系经济补偿49998元。庭审中，被告放弃对2019年7月工资差额的请求。原告未提交证据证明2019年1月2日颁发的《薪酬管理制度及实施细则》《员工绩效考核办法》经过民主商议程序。本院所确认的上述事实有原被告的陈述，原告提交的原被告之间签订《劳动合同书》、员工培训卡、员工手册、工资表、原告于2015年1月1日颁发的《薪酬管理制度》、调薪请示报告、原告于2019年1月2日颁发的《薪酬管理制度及实施细则》《员工绩效考核办法》及张贴公示照片、培训签到表、职工代表大会会议纪要、工会会议纪要、紧急通告和公示照片及签到表、被告向原告递交的《解除劳动合同通知书》二份，原告向被告送达的《告知书》及快递邮单，员工离职手续完备表，涪劳人仲案字[2019]第489号仲裁裁决等材料在卷佐证，并经开庭审理质证和本院审查，可以采信。本院认为，原告与被告之间签订的《劳动合同》合法有效，对双方当事人具有约束力，双方均应按合同的约定履行义务。本案争议焦点为：1.原告于2019年1月2日颁发的《薪酬管理制度及实施细则》《员工绩效考核办法》涉及职工工资调整部分是否对被告产生的效力；2.原告是否欠付被告自2018年1月至2019年6月期间的工资；3.原告是否应支付被告因解除劳动合同经济补偿金及数额。一、关于原告于2019年1月2日颁发的《薪酬管理制度及实施细则》《员工绩效考核办法》涉及职工工资调整部分是否对被告产生效力的问题。我国《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。原告发布的《薪酬管理制度及实施细则》《员工绩效考核办法》应当经民主程序确定。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条第二款规定，在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。诉讼中，原告未提交证据证明《薪酬管理制度及实施细则》《员工绩效考核办法》经过了民主商议程序。虽然原告进行了公示告知，但公示告知不能替代民主商议程序。2019年7月3日原告通过职工代表大会决议决定，也不能证明前述规定经过了民主商议程序。故《薪酬管理制度及实施细则》《员工绩效考核办法》涉及职工工资的部分规定对被告不产生效力。二、关于原告是否欠付被告自2018年1月至2019年6月的工资的问题。我国《劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。2017年4月26日，原告将被告工资调整为100000元/年，但未说明工资具体的组成结构和发放的前置条件。本院认为工资标准的调整是对双方之前签订的劳动合同关于工资标准的变更。同时，该调整并未对工资的组成结构和发放的前置条件作约定，明确表示工资年薪为100000元。结合2017年和2018年2至4月的执行情况来看，未支付的10%的部分金额应为工资。2018年1月、同年5月至2019年6月期间，原告每月仅向被告计发了7500元（100000元/年÷12月/年×90%）的工资，其余10%的部分未予计发。故本院认定，原告存在未足额支付工资的行为，原告应当支付被告2018年1月、同年5月至2019年6月工资差额12500元（100000元/年÷12月/年×10%×15月）。三、关于原告是否应支付被告解除劳动关系经济补偿金及数额的问题。我国《劳动合同法》第三十八规定第一款第二项用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。被告先后两次致函原告，均以原告未足额支付其工资由，单方提出解除劳动合同。该法第四十六条规定，未及时足额支付劳动报酬的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，原告存在未足额支付劳动报酬的行为，即便被告单方解除劳动合同，原告仍应当支付经济补偿。该法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。被告解除劳动合同的当月工作时间较短，且原告未按约定全额支付被告该月工资，故被告解除劳动合同前12个月计算期间为2018年7月至2019年6月，该期间被告的月均工资为8333元。被告在原告处工作期间为2013年12月8日至2019年7月12日，其经济补偿金为49998元（8333元/月×6月），即原告应当向被告支付经济补偿金49998元。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条第二款的规定，判决如下：原告重庆盛时达汽车有限公司于本判决发生效力后十日内支付被告阴林峻2018年1月、同年5月至2019年6月期间工资12500元、解除劳动关系经济补偿金49998元，合计62498元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告重庆盛时达汽车有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第三中级人民法院。审判员  毛小清二〇一九年十二月十三日书记员  况近梅