四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）川01民终10731号 上诉人（原审原告、原审被告）：四川信托有限公司，住所地四川省成都市锦江区人民南路2段18号川信红照壁大厦。 法定代表人：牟跃，董事长。 委托诉讼代理人：吴丹，泰和泰律师事务所律师。 委托诉讼代理人：刘林，泰和泰律师事务所律师。 上诉人（原审原告、原审被告）：刘周，男，1984年4月5日出生，汉族，住重庆市九龙坡区。 委托诉讼代理人：叶成，四川拓越律师事务所律师。 委托诉讼代理人：刘廷，四川拓越律师事务所律师。 四川信托有限公司（简称信托公司）与刘周劳动争议纠纷一案，不服成都市锦江区人民法院（2018）川0104民初11336号民事判决，信托公司、刘周向本院提起上诉。本院于2019年6月3日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人信托公司上诉请求：1.依法撤销成都市锦江区人民法院（2018）川0104民初11336号民事判决第一项、第三项，改判信托公司不向刘周支付留存绩效625449.74元；2.本案一、二审诉讼费由刘周承担。事实和理由：1.一审法院认定信托公司的《薪酬与绩效考核实施细则》（2015年版）未经过公示告知程序，并判决信托公司向刘周支付留存绩效，属于认定事实错误、适用法律错误；2.刘周在职期间，信托公司已及时足额支付其在职期间的全部绩效工资，不存在拖欠情况；3.留存绩效属于可获分配的预期绩效额度，需综合信托公司的营业情况、员工满足考核合格等条件才予以发放，刘周已离职，并且未经考核，故不享有留存绩效。 上诉人刘周上诉请求：1.依法撤销成都市锦江区人民法院（2018）川0104民初11336号民事判决，改判信托公司向刘周支付绩效2012528.79元、经济补偿金89512.5元；2.本案一、二审诉讼费由信托公司承担。事实和理由：1.截止2017年年底刘周留存绩效部分应为681238.71元，一审认定信托公司无需向刘周支付2018年1月-6月的绩效595879.26元及经济补偿金89512.5元属于认定事实错误；2.一审认定信托公司无需向刘周支付无故克扣的绩效工资735410.82元属于事实认定和法律适用错误。 信托公司辩称，刘周在职期间信托公司已及时足额向其支付绩效工资等所有劳动报酬，留存绩效仅是留存绩效的额度，并非必然享有的绩效金额，刘周要求支付拖欠绩效工资的上诉请求无事实及法律依据。公司制度明确了员工离职不发放绩效，刘周已经离职，其不应当享有绩效，信托公司不应向其支付经济补偿金。 刘周辩称，留存绩效已经经过审核和公证并被一审法院采纳，且该金额是基于信托公司的基础数据计算得出。一审已经查明刘周在2018年季度的绩效分配表、公证书等，但一审引用的绩效计算数据错误，信托公司应当向刘周发放留存绩效681238.71元。 信托公司向一审法院起诉请求：1.判决信托公司不向刘周支付2013年、2014年的留存绩效77617.36元；2.判决信托公司不向刘周支付解除劳动合同的经济补偿金89512.5元。 刘周向一审法院起诉请求：1.判令信托公司支付刘周经济补偿金89512.5元；2.判令信托公司支付刘周拖欠的绩效工资共计2012528.79元；3.本案诉讼费由信托公司承担。 一审法院认定事实：2013年2月27日，信托公司与刘周签订一份《劳动合同书》，约定，合同期限为固定期限，自2013年2月27日起至2016年2月26日止；刘周从事信托工作；刘周的工资形式为按信托公司依法制定的工资支付制度执行。2015年2月25日，刘周签署一份《合规责任承诺书》，承诺严格执行公司各项规章制度等；对重大实质性违法违规行为和屡查屡犯、屡纠屡错违规行为，将视情节轻重及危害程度，依据公司《员工违纪处理办法》、《薪酬与绩效考核实施细则》等相关制度，进行考核与责任追究。2016年2月27日，信托公司与刘周续签劳动合同，约定的合同期限为固定期限，自2016年2月27日起至2019年2月26日止；刘周从事信托工作，刘周的工资形式为按信托公司依法制定的工资支付制度执行，且不得低于刘周所在城市最低工资标准。同日，刘周签署《信托公司保密协议》。2017年2月，刘周所在的西部片区更名为成都业务部，2017年5月，刘周工作部门由成都业务部信托业务八部变更为产业金融部一部，刘周任信托高级经理，属信托业务部门。2018年3月8日，刘周向信托公司提出离职申请，拟离职日期为2018年6月30日，申请说明部分载明“个人原因辞职（公司拖欠工资）。”刘周分管领导签署同意的意见。同日，刘周填写《工作交接清单》，移交工作包括“汇川46号单一信托、川威1号单一信托（6-10期）”等。2018年3月27日，刘周重新向信托公司提出离职申请，申请说明部分载明：“公司未足额发放绩效（在职期间，公司因其他与本人无关的事项，即其他部门的风险项目无故扣除应发放给本人的绩效，同时，公司表示离职后应发放给本人的绩效也不再发放）。”刘周分管领导签署同意的意见。同日，刘周重新填写《工作交接清单》，内容与2018年3月8日的一致。2018年3月27日，刘周填写《项目风险承诺书》，载明，刘周原系产业金融一部信托高级经理，刘周承诺其在职期间所负责、经办或涉及的所有信托项目（包括但不限于汇川94、96、98、46、47号、武清土地、天津市政、富民优选、川威1号单一信托（6-10期）、锦汇通、众云蓝筹、置信逸都花园A区贷款集合信托计划）出现风险、问题或其他不利因素，其将按照公司要求无条件配合公司处理具体事宜，并承担一切经济和法律责任。刘周于2018年6月30日离职。2018年7月11日，刘周向信托公司邮寄送达《关于要求支付拖欠工资、开具离职证明的告知书》，要求信托公司为刘周办理离职手续，并开具离职证明，足额支付绩效工资并补缴未足额缴纳的社会保险。2018年8月28日，信托公司向刘周出具《离职证明》。一审庭审中，信托公司提交了一份2012年1月1日起执行的《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号），载明，公司实行所定工资标准分为基本工资占40%、绩效工资占60%、加绩效奖金的基本分配原则；绩效工资按月考核，绩效奖金按季按进度考核与全年统算相结合；片区项目出现风险，造成经济损失的，按所造成的经济损失额，扣减以前年度公司规定的留存部分和当年片区信托收入（先部门、后片区）弥补损失，直至弥补全额经济损失为止；项目出现风险，公司将暂停该项目计提绩效的核算，待风险化解后一并足额核算；各片区实现信托业务的净收入按36%提取片区绩效与费用，实行全额包干使用，其中包括基本工资、绩效工资、绩效奖金、房租、五险一金、差旅、会议等费用；片区当年留存的部分属于片区全体员工共同所有，在今后的分配中必须按上年的考核结果进行分配，由公司财务部对留存的资金建专项台账，人力资源部对留存部分建立个人绩效台账，分配方案由片区上报人力资源部审查，总裁阅批，专职副董事长批准后发放，任何部门及个人不得挪用；业务团队或中后台部门负责人及员工因个人原因中途离职、本年度工作时间不到半年的，其绩效不发放，半年以上的，酌情发放，由于离职给公司造成损失的，应扣发个人当年应得的绩效与费用。信托公司另提交了一份2015年4月1日修订的《薪酬与绩效考核实施细则（2015年修订版）》，载明，片区及下辖业务部门员工按季度考核，考核结果与当期绩效与费用挂钩，绩效工资按季考核发放，绩效奖金按季按进度考核与全年统算相结合；片区当年的留存部分属于片区全体员工所有，在今后的分配中必须根据考核结果和贡献度进行分配；业务部门员工绩效扣除公司规定的留存比例后50%按季预发，另外50%年度考核后发放；本细则所称留存部分、留存绩效为公司为员工计提的理论上可获分配的绩效额度，员工在满足考核合规等条件后，按公司规定核算为绩效奖金；公司所有员工实行固定工资加绩效的基本分配原则，其中固定工资分为基本工资和绩效工资，占比分别为40%与60%，基本工资按月支付，绩效工资根据员工绩效表现及出勤情况等考核发放，绩效属于激励性薪酬，主要根据公司经营业绩、目标任务完成情况和考核结果确定；公司员工绩效的40%实行延期支付，延期支付期限不低于3年；对片区而言，风险项目已实现的考核收入部分自项目成立开始即不作为考核收入发放绩效，以前年度已经计算发放的绩效部分在年度考核时予以收回，待该项目风险彻底解除后再回补；如哪个片区出现项目风险，自该项目成立年度起，该片区年底留存部分只有60%能在下一年度参与滚存分配，直至该片区风险项目彻底化解为止；进入司法程序的项目、虽未进入司法程序但可能出现风险的项目或经公司总裁办公会认定风险较大的项目，按照考核原则，停止项目核算、已发放绩效收回、年底留存部分只有60%在下一年度参与滚存分配；公司员工离职，其绩效不发放。信托公司为证明该《薪酬与绩效考核实施细则（2015年修订版）》经过公示，提交了80份《2015年工会会员代表表决票》，表决事项包括《绩效考核管理办法》、《薪酬与绩效考核实施细则》，该表决票载明表决事项内容已通过OA系统下发给各位代表。 2017年7月28日，信托公司产业金融部在OA办公系统中发布《四川信托产业金融部绩效分配方案》，载明，二级业务部门业务员工按照分段计价进行分配，分段计价参考公司《信托业务收入分段计价管理办法》执行；该分配方案执行期为2017年4月30日-2017年12月31日。2017年11月1日，信托公司在OA办公系统中发布《关于进一步加强绩效分配管理工作的通知》，载明，各业务部绩效分配严格按照公司薪酬与绩效考核制度、分段计价规定及各业务部制定的绩效考核分配方案执行，确保绩效分配客观、公平、公正。 2018年2月2日，信托公司在办公系统中发布《绩效考核管理办法（2017年修订版）》，对绩效考核原则及指标、考核组织、考核依据、考核程序、考核周期及考核结果应用等进行了规定；载明绩效考核原则上以自然年度为周期，公司经营管理层可根据情况适当调整；部门和员工考核结果是员工绩效发放及职务、岗位调整等的重要参考依据；同时载明原《绩效考核管理办法》（川信司［2015］82号）同时废止。 2018年3月6日，信托公司在OA办公系统中发布《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》，载明，员工薪酬由固定工资、激励性薪酬及福利性收入等构成；固定工资分为工资和绩效工资，占比分别为40%和60%，基本工资是为保障员工基本生活而支付的基本报酬，绩效工资根据员工考核结果及出勤情况等考核发放；激励性薪酬是公司支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年公司经营业绩、目标任务完成情况和考核结果确定；绩效考核周期原则上按照年度进行考核，公司经营管理层可根据情况适当调整；绩效考核结果与各片区、各部门绩效费用及员工绩效严格挂钩；绩效费用包括员工工资、奖金、五险一金、福利费、差旅、会议等费用，片区（业务部）的绩效费用按片区（业务部）实现的业务考核净收入的一定比例提取；各片区（业务部）年度考核若经营业绩为亏损的，次年实现的绩效费用需先回填上年度亏损额后，再按公司规定考核办法分配绩效费用；公司各部门员工绩效的40%实行延期支付，延期支付期限不少于3年；片区自认定为风险项目起，暂停该项目绩效核算，从项目成立起，以前年度已经计算发放的绩效部分在形成风险项目的年度考核时予以收回，待该项目风险彻底解除后再回补；出现风险项目的业务部门，当年新增绩效的60%实行延期支付，待风险项目化解后，恢复正常核算；对出现项目风险的片区，自该项目成立年度起，该片区以前年度留存绩效部分只有60%能在下一年度参与分配，即暂停可发留存绩效的40%；对无风险项目的业务部门，由信托财产或交易对手缴纳保障基金的事务类项目和非刚性兑付的集合项目，新增业务产生的绩效费用，暂不实行留存以后年度绩效因片区风险项目，暂停可发留存绩效的40%的规定；公司经营管理层可依据本办法制定实施细则。 2018年3月14日，信托公司组织公司员工进行全员制度考试，考试内容包括《绩效考核管理办法》、《员工薪酬制度及绩效考核办法（试行）》、《薪酬与绩效实施细则》，信托公司OA系统成绩统计表显示，刘周成绩为优秀。 一审另查明，刘周2013年2月至2016年9月的工资由基本工资＋绩效构成，2016年10月起其工资由基本工资＋绩效工资＋绩效构成。自2013年起，信托公司每季度向刘周下发《员工绩效分配情况表》，载明了每季度留存年底分配绩效、留存以后年度分配绩效、以前年度留存至今年及未来年度发放的绩效、因片区风险项目暂停发放绩效等项目，载明留存以后年度分配绩效发放方式为以后年度期间每一年分配该项下前一年度剩余额度的60%，每一年的分配方式为在12个月内平均分配。刘周可以在信托公司OA办公系统中查询自己每月的工资信息、绩效信息等。截止2017年12月，刘周产生留存绩效共计3286806.96元，信托公司按照当年分配上一年度留存绩效的60%的方式，按季度发放刘周上述留存绩效至2018年1季度，刘周尚有留存绩效625449.74元未发放，其中2013年留存16431.17元、2014年留存61186.19元、2015年留存75070.96元、2016年留存169302.9元、2017年留存303458.52元。2014年4季度至2018年1季度期间，因刘周所在片区出现风险项目，刘周因风险项目暂停核算绩效额度共计735410.82元。 一审同时查明，刘周所负责的川威1号单一信托自2015年1季度起至2018年第2季度因涉诉被认定为第三类风险项目，刘周所负责的汇川46号单一信托自2016年第3季度起至2018年第2季度被认定为第三类风险项目，信托公司审批同意暂停绩效考核项目为第一类和第二类，第三类不纳入风险项目考核。2015年一季度至2018年2季度期间，刘周所在的西部片区或成都业务部均存在被认定为第一类或第二类的风险项目，刘周所在部门没有出现被认定为第一类或第二类的风险项目。 2018年7月30日，刘周向四川省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.信托公司向刘周支付经济补偿401011.68元；2.信托公司向刘周支付拖欠的2013年3月至2018年6月绩效工资2012528.79元；3.信托公司向刘周依法出具《离职证明》。四川省劳动人事争议仲裁委员会于2018年9月11日作出川劳人仲案（2018）263号仲裁裁决书，裁决：1.信托公司向刘周支付2013年、2014年的留存绩效77617.36元；2.信托公司向刘周支付解除劳动合同经济补偿89512.5元，并出具《离职证明》；3.驳回刘周的其他仲裁请求。信托公司及刘周均不服该仲裁裁决，在法定期限内起诉至法院。 一审法院认定上述事实主要依据经庭审质证的信托公司提交的《劳动合同书》、《保密协议》、《信托公司员工离职申请》、《信托公司工作交接清单》、《信托公司离职面谈记录表》、《项目风险承诺书》、《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》、《合规责任承诺书》、《信托公司薪酬与绩效考核实施细则（2015年修订版）》、工会会员代表表决票、（2018）川国公证字第95124号《公证书》、《信托公司关于华北片区等部门调整的通知》、员工岗位调动审批表、刘周工资绩效发放情况表、刘周绩效发放汇总表、刘周留存绩效汇总表、四川省高级人民法院民事判决书两份、执行证书、川劳人仲案（2018）263号仲裁裁决书、送达回执，刘周提交的《劳动合同书》、《关于进一步加强绩效分配管理工作的通知》、《四川信托产业金融部绩效分配方案》、《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》、刘周2013年第一季度至2018年第一季度绩效分配情况表、绩效系统数据、刘周银行流水明细、（2018）川律公证内民字第19356号《公证书》、《信托公司员工辞职申请》、《信托公司工作交接清单》、《信托公司离职面谈记录表》、《项目风险承诺书》、《关于要求支付拖欠工资、开具离职证明的告知书》、川劳人仲案（2018）263号仲裁裁决书、年终绩效考核认定风险项目的请示、《绩效考核管理办法》及双方当事人在庭审中的陈述等证据。 一审法院认为，刘周与信托公司签订的劳动合同约定刘周的工资形式为按信托公司依法制定的工资支付制度执行。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款的规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，则信托公司制定的工资支付制度应当向刘周公示或告知刘周。本案中，信托公司提交了两份工资支付制度，即《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号）与《薪酬与绩效考核实施细则（2015年修订版）》，刘周提交了一份信托公司工资支付制度，即2018年《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》。其中2018年《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》在信托公司OA办公系统中进行了公示，该制度对信托公司及刘周均有约束力。对于《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号），信托公司虽未提交在办公系统中公示的证据，但刘周签署的《合规责任承诺书》中明确载明了该制度，可以明确信托公司将该制度向刘周进行了告知，对双方均有约束力。对于《薪酬与绩效考核实施细则（2015年修订版）》，信托公司未能提交其经公示的证据，信托公司认为其通过工会代表表决的方式予以通过，但其提交的表决票载明该制度通过OA办公系统下发各代表，信托公司未能举证证明该份制度确已下发至工会代表办公系统且刘周已明确知晓该制度。故此，信托公司不能证明《薪酬与绩效考核实施细则（2015年修订版）》已公示或告知员工，该份证据不能作为本案考量刘周工资绩效的依据。 按照《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号）的规定，刘周的工资由基本工资、绩效工资、绩效奖金构成。按照2018年《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》的规定，刘周的工资由固定工资、激励性薪酬及福利性收入构成，其中激励性薪酬是业绩报酬和增收节支报酬，即绩效。本案中，刘周主张的绩效工资为留存绩效和因风险项目暂停核算的绩效，即为两个制度中所指的绩效奖金和激励性薪酬。关于刘周主张留存绩效及因风险项目暂停核算的绩效信托公司是否应予支付，一审法院作如下认定： 关于截止2017年的留存绩效部分，从本案查明的事实来看，刘周自入职开始，其每年绩效的40%均实行延期支付，信托公司每季度均向刘周下发了绩效分配明细表，刘周对其绩效支付方式、留存绩效金额、绩效分配办法等均明确知晓，刘周对该种绩效支付方式亦从未提出过异议。在2018年3月6日公示的《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》中，对绩效的40%采取延期支付的方式再次进行了规定。因此，信托公司关于员工绩效的40%实行延期支付，延期支付期限不少于3年的制度规定不违反法律规定，合法有效。截止2017年12月，刘周共计产生留存绩效3286806.96元，信托公司按照其延期支付制度的规定，已按季度发放刘周上述留存绩效至2018年1季度，刘周尚有留存绩效625449.74元未发放。现刘周已离职，对于该部分留存绩效是否应当予以发放，一审法院认为，信托公司《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号）规定，员工因个人原因离职，本年度工作半年以上的，绩效酌情发放，由于离职给公司造成损失的，应扣发个人当年应得的绩效与费用；2018年《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》则未规定员工离职时留存绩效如何发放。2018年发布的《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》制定在《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号）之后，系新的工资支付制度，则两份制度有不一致的地方，应以新制度为准，2018年的工资支付制度对于员工离职绩效的发放未做规定，信托公司关于员工离职绩效即不发放的意见没有制度依据。即使按照2012年的工资支付制度，刘周2018年6月30日离职，其2018年在信托公司工作已满半年，信托公司并无证据证明刘周因离职给公司造成了损失，其绩效应当予以发放。参照《商业银行稳健薪酬监管指引》的规定，延期支付绩效系金融机构风险管控的手段，延期支付的部分为员工的绩效薪酬，在员工离职时，其所经办的项目未出现风险，则已产生的绩效薪酬应向员工支付。信托公司并无证据证明刘周离职时，其所经办的项目出现了风险，并给信托公司造成了损失，因此，信托公司应当将刘周截止2017年的留存绩效625449.74元予以发放。 关于因风险项目暂停核算绩效部分，2014年4季度至2018年1季度期间，因刘周所在片区出现风险项目，信托公司暂停核算刘周因风险项目绩效额度共计735410.82元，按照《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号）的规定，片区项目出现风险，造成经济损失的，按所造成的经济损失额，扣减以前年度公司规定的留存部分和当年片区信托收入（先部门、后片区）弥补损失，直至弥补全额经济损失为止。同时，该制度规定片区实现信托业务的净收入按比例提取片区绩效与费用，实行全额包干使用，当年留存部分属于片区全体员工共同所有，即员工绩效与片区绩效与费用挂钩，因此，在片区出现风险项目时，扣减以前年度公司留存部分符合情理。信托公司2018年《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》亦规定片区（业务部）的绩效费用按片区（业务部）实现的业务考核净收入的一定比例提取，用于员工工资、奖金等，对出现项目风险的片区，自该项目成立年度起，该片区以前年度留存绩效部分只有60%能在下一年度参与分配，即暂停可发留存绩效的40%。因此，信托公司在刘周所在片区出现风险项目，暂扣刘周相应的绩效符合制度规定。刘周认为其经办的项目并未出现风险，不应暂扣其绩效。对此，一审法院认为，刘周所在部门虽未出现应纳入风险项目考核的一类、二类风险项目，但根据2018年《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》规定，对无风险项目的业务部门，由信托财产或交易对手缴纳保障基金的事务类项目和非刚性兑付的集合项目，新增业务产生的绩效费用，暂不实行留存以后年度绩效因片区风险项目暂停可发留存绩效的40%的规定。该制度形成于2018年3月，信托公司暂扣刘周的绩效产生于2018年之前，不属于该制度规定的新增业务产生的绩效费用的范围。因此，信托公司因片区出现风险项目暂停核算刘周绩效额度符合其制度规定，不违反法律规定，刘周要求信托公司支付暂停核算的绩效没有事实和法律依据，一审法院不予支持。 关于2018年1月-6月绩效部分，按照《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号）规定，绩效奖金按季度进度考核与全年统算相结合；2018年《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》规定，绩效考核周期原则上按照年度进行考核，刘周在2018年6月30日离职，2018年度工作未满一年，尚未达到绩效考核周期规定，刘周所主张的金额亦为其预估绩效，并非经公司考核后其应得的绩效部分。故此，对刘周的该部分主张一审法院不予支持。 关于刘周主张的经济补偿金，刘周以信托公司未足额发放其绩效为由提出离职申请，要求信托公司支付经济补偿金，一审法院认为，信托公司留存刘周绩效40%延期发放及因风险项目暂停核算绩效部分符合其工资支付制度的规定，不违反法律规定，刘周提出解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款的规定，其要求信托公司支付经济补偿金没有事实和法律依据，一审法院不予支持。 关于出具离职申请，因信托公司已于2018年8月28日向刘周出具了《离职证明》，双方当事人对川劳人仲案（2018）263号仲裁裁决关于出具离职证明的事项均未提起诉讼，故对刘周的该项主张本案中不再处理。 据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第三十八条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条（法律条文附后）之规定，一审判决：一、信托公司应于判决发生法律效力之日起十日内支付刘周留存绩效625449.74元；二、信托公司无需向刘周支付经济补偿金89512.5元；三、驳回信托公司的其他诉讼请求；四、驳回刘周的其他诉讼请求。案件受理费减半收取10元，由四川信托有限公司负担5元，由刘周负担5元。 二审期间，为证明其主张，信托公司提交如下证据：1.四川省高级人民法院传票等诉讼文书，拟证明刘周负责的相关项目是风险项目且已涉诉，公司暂停核算留存绩效合法合理；2.留存绩效汇总表，拟证明按照公司制度规定，绩效发放应当满足一定的条件。经质证，刘周认可证据1的真实性、合法性，不认可关联性；对证据2的真实性、合法性、关联性均有异议。刘周为证明其主张提交如下证据：1.信托公司负责绩效核算的员工吴菲的微信聊天截图、通讯录和2019年8月4日信托公司的办公系统视频录像及截屏，拟证明信托公司的绩效制度不公开不透明，并未向员工公示或告知；2.信托公司2017年3季度分段计价确认表，拟证明刘周2017年参与分配绩效的项目均经过其书面确认，并经过信托公司的审核；3.信托公司2018年1、2季度绩效评估表和产业金融部副总经理罗明深的微信截图和通讯录，拟证明2018年1、2季度刘周在信托公司处工作并完成绩效评估考核，享有绩效。信托公司对证据1、证据3的三性均不予以认可，对证据2真实性予以认可，但认为该证据不能达成刘周的证明目的。 本院对证据审核认定如下：针对信托公司所提交的证据1真实性、合法性予以认可，但与本劳动争议纠纷无关；证据2.关于截止2018年6月刘周剩余的留存绩效额度已在一审提交，不属于新证据，以各方在一审发表的质证意见为准。故对信托公司提交的前述证据不予认可，依法不予采信。针对刘周所提交的证据1、证据3的微信聊天记录等及空白绩效评估表，因无法核实证据来源，本院对前述证据的真实性不予认可；证据2系分段计价确认表仅反映出2017年度信托项目分阶段计价的比例确认，与本案待证事实之间缺乏关联性，故本院对前述证据均不予采信。 本院二审查明的事实与一审查明的事实一致；本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，针对信托公司、刘周的上诉请求及答辩意见，就本案争议问题，分项论述如下： 一、关于信托公司是否应向刘周支付绩效以及绩效金额如何确定的问题。本案中刘周所主张未发放的绩效构成：截止2017年底的留存绩效681238.71元、因风险项目暂停核算绩效735410.82元以及2018年1月-6月应发放绩效595879.26元。刘周的前述主张能否得到支持，需审查信托公司留存绩效及因项目暂停核算绩效是否具有依据。首先，根据一审查明的事实及各方陈述，刘周与信托公司所签订的劳动合同载明刘周的劳动报酬发放方式为按信托公司依法制定的工资支付制度执行。用人单位根据其经营特点与劳动者就劳动报酬的发放条件作出约定，系用人单位自主经营管理权的一种体现。前述劳动合同未违反法律规定，故对信托公司与刘周具有法律约束力。2012年1月1日起执行的《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号）载明，公司实行所定工资标准分为基本工资占40%、绩效工资占60%、加绩效奖金的基本分配原则；绩效工资按月考核，绩效奖金按季按进度考核与全年统算相结合；片区项目出现风险，造成经济损失的，按所造成的经济损失额，扣减以前年度公司规定的留存部分和当年片区信托收入（先部门、后片区）弥补损失，直至弥补全额经济损失为止；项目出现风险，公司将暂停该项目计提绩效的核算，待风险化解后一并足额核算；以及按2018年《薪酬制度及绩效考核（试行）办法》的相关规定，员工的工资由固定工资、激励性薪酬及福利性收入构成。其中固定工资分为基本工资和绩效工资，占比分别为40%与60%。前述办法第二十条规定，“公司高管人员以及相关重要岗位员工，其绩效薪酬的40%以上采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于3年。”由此可知，关于留存绩效是信托公司所规定的绩效薪酬延期支付方式所致。刘周从2013年以来每年绩效按照40%的比例实行延期支付进行留存，信托公司每季度向刘周下发了绩效分配明细表由刘周对其绩效支付方式、留存绩效金额、绩效分配办法等予以确认。根据一审查明的事实，截止2018年之前，刘周尚有留存绩效625449.74元未发放，其中包含2013年留存16431.17元、2014年留存61186.19元、2015年留存75070.96元、2016年留存169302.9元、2017年留存303458.52元。2014年4季度至2018年1季度期间，因刘周所在片区出现风险项目，刘周因风险项目暂停核算绩效额度共计735410.82元。其次，关于刘周留存绩效以及因风险项目暂停核算绩效的发放条件是否成就问题。本案中，信托公司主张前述留存绩效及因风险项目暂停核算绩效为员工计提的理论上可获分配的预期绩效额度，需根据业绩考核确定，刘周不符合发放条件。本院认为，从《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号）及2018年《薪酬制度及绩效考核（试行）办法》的规定可知，绩效工资发放以员工出勤、业绩表现作为依据；绩效奖金或激励性薪酬，根据公司经营业绩、员工考核结果等情况确定。本案中刘周主张的留存绩效及因风险暂停核算的绩效属于绩效奖金或激励性薪酬的范畴。结合绩效奖金或激励性薪酬发放的条件，以及留存绩效和因风险暂停核算的绩效暂停核算的区别，本案中留存绩效是按比例延期支付的绩效，在案证据无法证明信托公司因公司经营业绩或刘周个人考核结果导致刘周无法获得留存绩效的事实。同时，信托公司亦未提交证据证明刘周符合前述《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号）第五项所规定的因项目造成损失需扣减留存部分用于弥补损失的情形。因信托公司规定留存绩效延期支付不得少于三年，但劳动者离职是否能主张留存绩效的问题，本案中信托公司主张按照信托公司《薪酬与绩效考核实施细则（2015年修订版）》第八章关于员工离职后绩效不予发放的规定，刘周于2018年6月已离职不应向其发放绩效。因本案中信托公司提交的证据不足以证明前述规章制度的内容系经过民主程序及经过公示程序。而根据2018年信托公司在办公系统中发布《绩效考核管理办法（2017年修订版）》载明原《绩效考核管理办法》（川信司［2015］82号）同时废止。而2018年信托公司在办公系统中发布《绩效考核管理办法（2017年修订版）》并未对员工离职后的绩效发放内容作出规定。据此，信托公司关于刘周已离职不应向刘周支付留存绩效的上诉理由，本院不予采纳。一审参照《商业银行稳健薪酬监管指引》中关于在员工离职时其所经办的项目未出现风险应向员工支付延期支付绩效的规定，结合刘周签字确认的绩效分配汇总表、分阶段计价比例确认表等认定，由信托公司向刘周支付截止2018年的未发放的留存绩效625449.74元并无不当。因风险项目暂停核算绩效部分，系因项目出现风险暂停计提绩效核算的绩效。根据一审查明的事实及双方在一审所认可的2014年4季度至2018年1季度期间，信托公司暂停核算刘周因风险项目绩效额度共计735410.82元。按照《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号）的规定，片区项目出现风险，造成经济损失的，按所造成的经济损失额，扣减以前年度公司规定的留存部分和当年片区信托收入（先部门、后片区）弥补损失，直至弥补全额经济损失为止；以及2018年《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》所规定的对出现项目风险的片区，自该项目成立年度起，该片区以前年度留存绩效部分只有60%能在下一年度参与分配，即暂停可发留存绩效的40%。由此可知，因信托公司基于信托行业、项目的高风险，将经营者的风险与项目经办人、团队协作人的风险进行平衡与制约，符合行业发展需要的稳定性与可持续性，本案中刘周主张因风险项目暂停核算绩效具有发放条件，但并未提交证据证明所在片区的项目未出现风险或风险已化解。诉讼中当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的一方承担不利后果。故一审驳回刘周请求信托公司向其支付因风险项目暂停核算绩效735410.82元的请求并无不当。关于刘周主张的2018年1月-6月应发放绩效的问题。根据2018年《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》规定，绩效考核周期原则上按照年度进行考核，因刘周于2018年6月30日离职，工作未届满一年，尚未达到绩效考核的周期。因绩效的发放与员工在考核周期内的考核结果、公司经营业绩等挂钩。故本案中刘周关于按照所预估金额595879.26元主张2018年1月-6月应发放绩效的上诉请求缺乏事实依据，本院不予支持。 二、关于信托公司是否应向刘周支付经济补偿金的问题。经济补偿金是劳动者无过失的情况下，在解除或终止劳动关系时，依照法律规定的条件和标准，用人单位以货币方式给予劳动者的补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”前述法律第四十六条，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”之规定，因本案中刘周所主张绩效的延期留存与因风险暂停核算，是信托公司根据风险行业的经营特点对劳动者薪酬支付方式的所作出的规章制度。从刘周与信托公司所签订的劳动合同载明的内容看，刘周亦认可劳动报酬发放方式按用人单位的薪酬制度支付。信托公司按比例留存刘周绩效延期发放及暂停核算因项目风险的绩效部分，符合双方就工资支付方式的规定，亦不违反法律规定。故本案中刘周以信托公司未足额发放其绩效为由单方解除劳动合同不属于前述《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定的用人单位未及时足额支付，拖欠劳动者工资报酬的情形，故刘周关于由信托公司支付经济补偿金的上诉请求于法无据，本院不予支持。 综上所述，信托公司、刘周的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由四川信托有限公司、刘周各负担10元。 本判决为终审判决。 审判长 邱 寒 审判员 谭默娜 审判员 邓凌志 二〇一九年十二月二十五日 书记员 张国葱