广东省佛山市三水区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0607民初5544号原告：广东尚高科技有限公司，住所地佛山市****科技工业区B区55号地（F1、F6、F7、F9），统一社会信用代码914**********331T。法定代表人：曹宇勇，董事长。委托诉讼代理人：许黎明，北京市盈科（佛山）律师事务所律师。被告：王新民，男，1972年1月6日出生，土家族，住湖南省慈利县********，公民身份号码430************913。委托诉讼代理人：彭国强，广东翔途律师事务所律师。原告广东尚高科技有限公司（以下简称：尚高公司）与被告王新民劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月17日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告尚高公司委托诉讼代理人许黎明，被告王新民及其委托诉讼代理人彭国强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。尚高公司向本院提出诉讼请求：1.确认原告与被告在2008年1月1日至2019年4月29日存在劳动关系，双方于2019年4月29日解除劳动关系；2.判决原告无需向被告支付2019年3、4月工资差额2026.25元；3.判决原告无需向被告支付2017年5月28日至2019年4月休息日加班工资差额7223.74元；4.判决原告无需向被告支付2017年5月30日至2018年的年休假工资差额4897.93元；5.判决原告无需向被告支付年终奖4000元；6.判决原告无需向被告返还经济赔偿100元；7.判决原告无需向被告支付解除劳动关系经济补偿金80000元；8.案件受理费由被告承担。事实与理由：一、原告与被告在2008年1月1日至2019年4月29日存在劳动关系，双方于2019年4月29日解除劳动关系。1、被告于2003年7月4日入职佛山市南海尚高实业有限公司，该公司成立于2001年9月6日，是具备用工主体资格、且独立承担民事责任的法人单位，公司的股东始终为曹宇飞和邓桦（其中曹宇飞持股80%，邓桦持股20%）。原告成立于2004年12月23日，前身为佛山市三水百川建材实业有限公司，创始股东为章小兰（持股90%）和江勇（持股10%）。显然，从股东构成、控股股东、公司前身三方面考量，原告与佛山市南海尚高实业有限公司都不存在法律上的关联关系或隶属关系。2、被告与佛山市南海尚高实业有限公司建立劳动关系之后，即受该公司的劳动管理，该公司有权根据工作需要指派被告前往任何工作地点，由于被告不能提交何时与佛山市南海尚高实业有限公司终止劳动关系的证据，基于同一劳动者无法同时与二个用人单位建立劳动关系的逻辑推理，鉴于原告与被告首次签署劳动合同的时间为2007年12月31日（劳动合同期限为2008年1月1日至2012年12月31日），因此可以认定从2008年1月1日开始，被告即与佛山市南海尚高实业有限公司终止劳动关系、与原告建立劳动合同关系。虽然在此日期之前，原告于2007年6月开始为被告缴纳了社会保险，但社会保险的缴纳并不需要以劳动合同关系的建立为前提，因为在劳务关系、挂靠关系、派驻关系项下都可以代为缴纳社会保险。3、职业病危害接触史不能作为认定双方劳动关系建立时间的证据：职业病危害接触史包括原用人单位的接触史和现用人单位的接触史，不能以职业病危害接触的起始时间认定为劳动关系的建立时间，更何况，被告陈述从2003年7月开始接触职业病危害，但该日期原告尚未注册成立。4、原告注册成立于2004年12月23日，注册地点为三水区乐平镇，员工手册提及的原告于2001年9月成立于南海黄岐泌冲工业区，与事实不符，不能作为认定案件事实的依据。5、由于被告未能举证证明其与佛山市南海尚高实业有限公司终止劳动关系的具体时间，其与该公司的劳动关系存续期间无法判断，其应承担举证不能的法律后果。而原告提供的劳动合同证据，可以证实原、被告劳动合同关系建立时间为2008年1月1日，在此日期之前，如果没有确实充分的证据予以佐证，即便原、被告存在某种法律关系，但并不必然就是劳动关系、也有可能是劳务关系、派驻关系等。6、2019年4月29日，被告签署《离职费用结算书》，双方确认被告最后的工作日为2019年4月29日，工资发放至2019年4月29日。因此，双方的劳动合同关系终止日期为2019年4月29日，而不是5月30日。二、原告无需向被告支付2019年3、4月工资差额2026.25元。根据被告在仲裁申请书的陈述，被告在2019年3、4月属于待岗状态，没有为原告提供劳动。原告以正常工作时间的基本工资标准，分别向被告支付了3月份21天待岗工资1720元、4月份16.5天待岗工资1305元，完全符合法律法规的规定。被告于2019年4月29日签署的《离职费用结算书》，也确认了4月份的待岗工资为1305元，并未提出异议。由于被告在3、4月未提供劳动，只进行了打卡（考勤卡）作业，原告并不需要向被告支付岗位考核工资和月/季度考核奖，否则被告就属于不劳而获，违反了公平合理的原则。三、原告无需向被告支付2017年5月28日至2019年4月休息日加班工资差额7223.74元。原告在每年的春节期间，都有给予员工长假期。2018年春节，原告放假时间为20天（2018年2月5日至2月24日）。2019年春节，原告放假时间亦为20天（2019年1月25日至2月13日）。上述长假期，扣除3天法定假以及5天或者10天的年休假后（原告成立未超过20年，目前还没有员工可以享有15天的年休假），剩余的休假时间为员工休息日加班的补休时间。具体到被告而言，被告入职日期为2008年1月1日，截止2019年4月29日，被告在原告处的工作时间为11年5个月，被告每年可以享受的年休假时间为10天。因此原告给被告安排了14天的休息日加班的补休时间，扣除上述无需支付加班费的休息日加班补休时间后，原告已超额向被告支付2017年5月28日至2019年4月休息日的加班费，没有差额加班费需要支付。四、原告无需向被告支付2017年5月30日至2018年的年休假工资差额4897.93元。根据《职工带薪年休假条例》第五条“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”之规定，用人单位有权根据生产、工作的需要，统筹安排职工年休假。这是行政法规赋予用人单位统筹安排员工年休假法定权利，他人不得干涉。原告与其他卫浴生产型企业一样，按照行业惯例，结合原告的生产工作需要并考虑绝大部分员工过年团圆的需求，都是在春节期间统筹安排员工上一年度的年休假。原告在2018年、2019年春假放假均为20天，这40天假期就包含了被告2017年度、2018年度可享有的20天的年休假时间，并且原告也向被告支付了年休假工资，从支付年休假工资这一事实也可以推定原告给被告安排了年休假。五、原告无需向被告支付2018年年度考核奖金4000元。原告制定的《2018年年终奖分配方案》属于临时性的文件，没有法律法规规定企业必须向员工发放年终奖。因年终奖具有福利的性质，不属于员工应得的工资性收入（因为奖金可发可不发，但工资必须发。且双方签署的劳动合同并未约定被告的工资包括年终奖在内）。该临时文件由于不具有长期性和强制性，不属于公司规章制度的范畴，因此不需要员工讨论通过，也不需要公示。原告有权自主决定考核奖金的发放条件、发放对象等内容。由于被告过往业绩考核分数低、且擅离工作岗位，不符合考核奖金的发放条件，原告有权拒绝向被告发放考核奖金，这是原告行使企业自主管理权的体现，在原告没有违反法律法规的前提下，他人无权干涉，因此原告无需向被告支付年度考核奖金4000元。六、原告无需向被告返还经济赔偿100元。根据《广东省工资支付条例》第十五条“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准”之规定，劳动者因过错给用人单位造成直接损失的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费用，但用人单位应履行提前告知的义务。因被告的过错造成原告直接经济损失，原告扣除了被告100元工资作为赔偿，并提前告知了被告扣除原因以及数额，原告的扣款行为符合广东省地方法规的规定，因此无需向被告返还经济赔偿100元。七、原告无需向被告支付解除劳动关系经济补偿金80000元。1、被告于2019年4月29日签署《离职费用结算单》上面写明的离职的原因为“自身原因”，该离职原因与被告于2019年4月1日在《员工离职申请单》上填写的离职原因不一致，由于《离职费用结算单》的出具日期在后，因此可以认为被告对之前填写的离职原因进行了修正，被告最后确认的离职原因是自身原因，与原告无关。2、因被告原工作岗位是五金车工岗位，后因职业性轻度噪声聋于2016年1月14日调整至仓管岗位，但始终不能胜任（被告坚称愿意学习提升，恰恰证明不能胜任，否则何须学习提升），原告于是安排被告从2019年3月开始待岗，并按1720元/月的标准发放待岗工资。3月份待岗期间，原告给予被告二个选择，学习提升或者调岗至保安岗位，但被告既不同意学习提升也不同意调岗，并于2019年4月1日向原告申请离职，其填写的离职原因为“未按劳动合同提供劳动条件和劳动保护，单方降低工资”。原告认为其离职理由不成立：因为双方签署的劳动合同第2条的约定，原告有权根据生产经营的需要，调整被告的工作岗位。基于职业性轻度噪声聋的缘由，原告对被告原来的职业病危害接触岗位进行了必要的调整，调整后的仓管岗位已不属于劳动合同约定的劳动条件，这表明劳动合同约定的劳动条件和劳动保护并不是恒定的，是可以随着情形的变化而变更的。由于被告不能胜任仓管职务，原告安排被告待岗，待岗本身又属于对仓管劳动条件的合理变更，工资暂时调低至待岗工资并不违法。鉴于被告已经47岁，除了不能继续使用的车工技能外并无新的技能可供使用，只有保安岗位适合被告。工作岗位并无贵贱之分，原告安排被告从事保安职务并不具有侮辱性或者惩罚性，但被告无法接受保安职务，并于4月1日提出离职，其填写的离职理由是其主观臆想的理由，而不是客观存在的理由，原告当然不予认可，其也不能被司法机关所认可。3、由于被告系主动离职，且离职原因系自身原因，因此原告无需向被告支付解除劳动合同的经济补偿金。综上所述，仲裁裁决书的裁决结果错误，请法院查明事实，依法支持原告的诉讼请求。王新民辩称，答辩请求：1.确认被告与原告在2004年12月23日至2019年4月30日期间存在劳动关系，双方于2019年4月30日解除劳动关系；2.原告支付被告2019年3、4月工资差额2026.25元、2017年5月28日至2019年4月休息日加班工资差额7223.74元、2017年5月30日至2018年的年休假工资差额4897.93元、2018年年终奖4000元、返还2018年5月30日的经济赔偿金100元、解除劳动关系经济补偿金80000元，合共98247元；3.案件受理费由原告承担。事实与理由：被告于2003年7月4日入原告处工作，当时原告公司在佛山市南海区黄岐镇，2006年底搬迁到三水区。原告初时也叫尚高实业有限公司、佛山市百田建材实业有限公司、佛山市三水百川建材实业有限公司。被告最初担任五金车间车工职位，工作噪音很大。2007年6月开始被告参加原告安排的社会保险。2007年12月31日被告和原告（佛山市三水百川建材实业有限公司名义）签订了一份五年期《劳动合同书》，2012年12月27日双方续签上述劳动合同五年。2015年，被告因为工作噪音造成职业病，2016年1月14日，被告因为职业性轻度噪声聋被认定了劳动能力功能障碍等级十级。2015年10月，原告把被告工作岗位调整到原料仓担任仓管职务，在仓管任职期间被告学会了用电脑操作，包括打印相关单据等，但是却因为请病假纠纷等被原告无故认定为不存在的不称职。原告甚至涂改被告的考勤记录，把2019年3月星期六上班的考勤记录取消。2019年初，原告扣起了被告的年终奖励工资4000元。2019年3-4月，原告安排被告在原料车间待岗，这给安排任何工作，每月只发放最低工资1720元，原告还曾经想把被告调到保安、清洁岗位。其调岗具有惩罚、侮辱性质。无奈之下，被告于2019年4月30日向原告提出了因未按劳动合同提供劳动条件、劳动保护、单方降低工资（违法调岗）的理由辞职。原告对被告辞职允许，但是不认可辞职理由，不给支付解除劳动关系经济补偿金等。为解决补买之前的养老社保、加班工资等，被告多次向原告提出协商，被原告无理拒绝。无奈，只有请求仲裁委依法处理。请人民法院驳回原告的全部诉讼请求，支持被告的合理请求。原告在诉讼中提交证据如下：1、劳动合同复印件一份，证明原、被告于2017年12月31日签署劳动合同，被告于2008年1月1日入职原告处。2、企业机读档案变更登记资料打印件，证明原告的创始股东是章小兰、江勇，与佛山市南海尚高实业有限公司的股东是不同的。南海尚高实业有限公司的股东是曹宇飞、邓桦。原告与佛山市南海尚高实业有限公司不存在法律上的关系，投资上没有隶属关系，不是关联企业，故被告在佛山市南海尚高实业有限公司的工作时间不应计算成在原告的任职时间里面。被告陈述其于2003年7月10日入职佛山市南海尚高实业有限公司，该公司是客观存在，有登记的。3、结算单，证明原告向被告发放4月份待岗工资1305元。4、2018年、2019年放假通知各一份，证明原告在2018年、2019年春节均安排被告放假20天。扣除法定假期3天、年休假10天，原告为被告补休了7天休息日加班天数。5、员工手册，证明扣除法定假期、年休假，剩余的时间是对休息日的补休。6、年终奖分配方案，证明年终奖是有条件分配的，并非每个员工都能获得。被告违反了年终奖第二条第三点，未向公司请假，擅自离开工作岗位，故被告不应获得年终奖。7、处分通告，证明被告1月24日违反了分配方案发放范围第2.3条，通告作出后，被告并未提出异议，公司有权行使自主管理权。8、2018年5月30日处分通告一份，证明被告存在过错，导致原告生产计划被打乱，造成原告损失，故原告给了被告警告，让其赔偿100元，是合情合理的。9、员工离职申请单、离职费用结算单，证明被告2019年4月29日离职是由于其自身原因，并非原告的原因。被告在诉讼中提交证据如下：1、证明、职业病诊断证明书、企业机读资料、员工手册两份、机读档案变更资料，证明原告在2019年初承认了原告的入职时间为2004年4月23日，被告主体变更及其自认情况。2、中国银行交易流水明细清单9页、2018年工资单，证明被告最近一年工资发放情况，原告发放的工资包含了加班工资，确认了没有足额发放，认可仲裁的计算方法，按最低工资计算，每周星期六没有休息，星期天是轮休，一个月至少有五天加班时间。2019年2月春节放假，工资条没有发下来。3、2017年5月-2019年2月考勤表复印件（原告仲裁阶段提交），证明被告晚上有上班，早上上班也是超时的，第三个时间是显示被告晚上上班。本院依法组织当事人进行了证据交换和质证。对双方无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方当事人的陈述和经本院审查确认的证据，本院认定事实如下：“佛山市三水百川建材实业有限公司”于2008年8月4日核准变更企业名称为“佛山市百田建材实业有限公司”，“佛山市百田建材实业有限公司”于2012年10月23日核准变更企业名称为“广东尚高科技有限公司”，即原告。被告是原告的员工，原告自2007年6月至2019年4月期间有为被告参加社会保险，社会保险费被告个人缴纳部分，由原告在被告每月工资中扣除。2007年12月31日，被告与“佛山市三水百川建材实业有限公司”签订合同期限为2008年1月1日至2012年12月31日的劳动合同，于2012年12月27日双方签订《劳动合同续签书》，续签劳动合同期限为2013年1月1日至2017年12月31日。被告工作期间上下班需打卡考勤，每月考勤情况需被告签名核实。被告在职期间工资通过中国银行转账发放。2015年9月9日，被告经佛山市职业病防治所诊断为：职业性轻度噪声聋。2015年9月28日，佛山市三水区人力资源和社会保障局认定被告所患职业性轻度噪声聋属于职业病，认定为工伤。2016年1月14日，佛山市劳动能力鉴定委员会鉴定被告劳动功能障碍等级为十级。被告在2015年9月28日，佛山市三水区人力资源和社会保障局认定被告所患职业性轻度噪声聋属于职业病后，原告将被告从五金车间车工岗位调整原料仓担任仓管工作。原告以被告不听从领导安排指挥、工作上不负责、曾四次受到处罚不能胜任仓管工作为由，要求被告自2019年3月起开始待岗。被告待岗期间，原告向被告发放2019年3月工资1305元、4月工资1720元。2019年4月1日，被告填写《员工离职申请书》，以原告未按合同提供劳动条件和劳动保护、单方降低工资为由，申请从2019年4月1日起解除与原告的劳动关系。原告管理部审核认为：该员工现不能胜任仓管员岗位，不同意学习提升或调岗到保安员，该员工提出的辞职理由不成立，公司已为该员工提供劳动保护和劳动条件，同意离职。主管副总意见为：该员工辞职理由不成立，但同意其4月30日离职。2019年4月29日，原、被告签署《离职费用结算单》，约定：“由于员工自身原因提出离职申请，经公司批准，双方一致确定最后工作日为2019年4月29日，工资发放至2019年4月29日，五险缴纳至2019年4月。你的离职费用结算明细如下：1、一次性就业补助金20696元；2、2019年4月应发放出勤工资16.5天（含法定节假日1天）1720元÷21.75天×16.5天=1305元”；3、以上应发税前金额合计22001元（公司将代扣代缴社保）。上述款项最迟将于2019年4月30日支付至员工工资账号。2019年4月的绩效（若有）将会于部门核实并确认的后一个发薪日支付至员工工资账号。在公司支付完上述款项后双方就工资发放、社保待遇、假期等全部结清再无任何争议。原、被告双方确认双方劳动关系于2019年4月30日解除。2019年5月29日，被告以原告未按劳动合同提供劳动条件、劳动保护、单方降低工资（违法调岗）为由申请劳动仲裁，三水区劳动人事争议仲裁委员会于2019年9月25日作出三劳人仲案非终字[2019]669号仲裁裁决书，裁决：1.确认被告与原告在2004年12月23日至2019年4月30日期间存在劳动关系。双方于2019年4月30日解除劳动关系；2.原告向被告支付2019年3月、4月工资差额2026.25元、2017年5月28日至2019年4月休息日加班工资差额7223.74元、2017年5月30日至2018年的年休假工资差额4897.93元、2018年年绺奖4000元、返还2018年5月30日的经济赔偿100元、解除劳动关系经济补偿金80000元，合共98247.92元；3.驳回被告其他仲裁请求。原告对该裁决不服并依法提起诉讼，被告服从该裁决没有提起诉讼。原告不服该裁决并依法提起诉讼，被告服从该裁决，没有提起诉讼。本院认为，本案为劳动争议纠纷。被告对仲裁裁决没有提起诉讼，视为被告服从仲裁裁决。综合本案双方当事人的诉辩意见，对原、被告双方当事人的争议，本院分析认定如下：一、关于原、被告之间劳动关系存续期间。首先，原、被告对于双方劳动关系于2019年4月30日解除这一事实没有争议，故本院予以确认；其次，至于被告入职时间问题，原告认为被告于2008年1月1日入职，被告对此不予确认。对此争议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的释》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定，原告应承担举证责任。但原告提交的劳动合同书只能证明双方约定的当次劳动关系存续期限，并不能排除该期限前双方不存在劳动关系；企业机读档案变更登记资料，只记载了原告前身“佛山市三水百川建材实业有限公司”与“佛山市百田建材实业有限公司”两者的关系，并未明确原告前身“佛山市三水百川建材实业有限公司”的成立时间，亦未排除被告在与原告签订书面劳动合同前与原告前身“佛山市三水百川建材实业有限公司”存在劳动关系的事实；另被告提交的由原告出具、制定的，原告确认其真实性的证明、员工手册，已明确了被告的入职时间及原告的成立时间，且原告并未提交证据予以推翻。因被告未对仲裁裁决提起诉讼，本院视为被告服从仲裁裁决，故本院确认原告与被告的劳动关系存续期间为2004年12月23日至2019年4月30日，原告主张其与被告劳动关系存续期间为2008年1月1日至2019年4月30日的主张，欠缺依据，本院不予支持。二、关于资差额、加班工资差额、年休假工资差额、年终奖、经济赔偿、解除劳动关系经济补偿金问题。原、被告之间的劳动关系依法成立，双方的合法权益均受法律保护。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”本案中，被告因原告以其不胜任仓管理工作，安排被告待岗及协商调整工作岗位期间，被告于2019年4月1日向原告提交《员工离职申请单》，以原告“未按合同提供劳动条件和劳动保护、单方降低工资”为由向原告提出解除劳动关系。原告当日审核不同意被告的离职理由，但同意被告于2019年4月30日办理离职手续。2019年4月29日，原、被告双方签订《离职费用结算单》，该《离职费用结算单》明确了被告系因自身原因提出离职、确定被告最后工作日为2019年4月29日、工资发放至2019年4月29日，离职费用结算明细包含一次性就业补助金及2019年4月应发工资的具体数额，同时该《离职费用结算单》明确约定在原告支付上述款项后，原、被告就工资发放、社保待遇、假期等全部结清，再无任何争议。诉讼中，被告并无证据证明其与原告签订的《离职费用结算单》违反法律、行政法规的强制性规定，也未举证证明其在签订《离职费用结算单》时存在重大误解或者显失公平的情形，故该《离职费用结算单》合法有效，对原、被告具有约束力。另，该《离职费用结算单》对离职原因、工资、社保待遇、假期等作出了明确约定，且明确了双方再无任何争议，属于具有权利处分内容的结算协议，原告亦已依据该《离职费用结算单》的约定向被告支付相关的款项。被告在与原告签订《离职费用结算单》后，再以原告未按劳动合同约定提供劳动条件、劳动保护、单方降低工资（违法调岗）为由申请劳动仲裁，主张原告支付工资差额、加班工资差额、年休假工资差额、年终奖、经济赔偿、解除劳动关系经济补偿金等，有违诚实信用原则。原告主张无需向被告支付工资差额、加班工资差额、年休假工资差额、年终奖、经济赔偿、解除劳动关系经济补偿金的请求符合法律规定，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：一、确认原告广东尚高科技有限公司与被告王新民于2004年12月23日至2019年4月30日期间存在劳动关系，双方于2019年4月30日解除劳动关系；二、原告广东尚高科技有限公司无需向被告支付2019年3-4月工资差额2026.25元、2017年5月28日至2019年4月休息日加班工资差额7223.74元、2017年5月30日至2018年的年休假工资差额4897.93元、年终奖4000元、返还经济赔偿100元、解除劳动关系经济补偿金80000元；三、驳回原告广东尚高科技有限公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告广东尚高科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省佛山市中级人民法院。审判员  钟国兴二〇一九年十二月二日书记员  蔡斯恩