江苏省宿迁市宿豫区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏1311民初5655号原告：樊书华，女，1968年2月17日出生，居民，住宿迁市宿豫区。委托诉讼代理人：叶咏，江苏苏誉律师事务所律师。委托诉讼代理人：周辉，江苏苏誉律师事务所律师。被告：宿迁市中塑实业有限公司，住所地宿迁经济开发区（东区）阿里山路。法定代表人：蔡爱黎，该公司总经理。委托诉讼代理人：邱婧，女，该公司员工。委托诉讼代理人：盛茂雷，江苏高来达律师事务所律师。原告樊书华与被告宿迁市中塑实业有限公司（以下简称中塑公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年9月18日立案后，依法适用简易程序,公开开庭进行了审理。原告樊书华及其委托诉讼代理人叶咏、周辉、被告中塑公司的委托诉讼代理人邱婧、盛茂雷均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告樊书华向本院提出诉讼请求：1.请求判令被告支付原告养老保险待遇损失44459元；2.请求判令被告支付原告加班工资74398元、高温费1420元；3.请求判令被告支付原告经济补偿金45729元；4.诉讼费由被告承担。诉讼过程中，原告变更第1项诉讼请求金额为43392元，变更第2项诉讼请求中加班费金额为60955.2元、高温费金额为1240元。事实与理由：宿迁市宿某区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称宿某仲裁委）作出的仲裁裁决书是错误的，缺乏法律和事实依据。1.养老保险待遇损失应为44459元。宿某仲裁委认为被告采用社会保险补贴形式向原告发放工资不属实，原告从未放弃缴纳社保，被告提供的工资构成中的社会保险补贴仅是被告公司做账使用，在原告领取工资时遮盖工资表构成。2.宿某仲裁委裁决的加班费及不支付高温补贴错误。原告工作时间为工作24小时，休息24小时，实际工作时间长达360小时，远高于劳动法规定的时间，且被告每年仅按90元/月支付高温费2个月，该费用远低于标准。3.被告未缴纳社保，原告要求被告支付经济补偿金45729元。为维护原告的合法权益，现提起诉讼。被告中塑公司辩称，从原告举证看，原告的入职时间为2011年10月24日，至2018年2月17日年满50周岁，故养老保险待遇损失应计算6个月，被告根据规定能承担的金额为10023元。加班费的工资仲裁时效为1年，被告已足额支付，同时于2019年8月1日支付了2017年、2018年、2019年三年的带薪年假工资2465.3元。被告亦向其支付了高温费，原告主张的高温费没有证据支持。而原告在2018年2月已达到退休年龄，其主张的经济补偿金没有法律依据。本院经审理认定事实如下：被告中塑公司为有限责任公司（中外合资），公司于2006年5月24日成立，公司登记营业期限为2006年5月24日至2036年5月23日，公司成立后于2006年9月左右开始生产。原告为被告中塑公司圆织车间职工。自原告入职被告中塑公司以来，被告至今未为原告缴纳养老保险。2017年6月9日，被告中塑公司（甲方）与原告樊书华（乙方）签订《劳动合同书》一份，约定合同期限为二年，自2017年6月9日起至2019年6月8日止；乙方根据甲方的要求，经过协商，从事圆织工作；甲方安排乙方的圆织工作岗位，属于不定时工作制，双方执行不定时工作制安排，乙方对其岗位属于不定时工作制已经知悉并且同意甲方对其工作安排；根据乙方的工作岗位确定其每月基础工资为1400元，可根据乙方的绩效确定乙方享受相应福利待遇，其加班工资的计算以基础工资为基数，按实际加班天数计算在工资总额内；乙方由于个人原因，放弃办理各项社会保险及缴费，其保险费的公司应付部分已由甲方在月度工资发放同时支付给乙方。”2019年4月22日，原告以被告未及时为其缴纳社会保险为由向被告送达通知书并离职。后原告至宿某仲裁委就其养老保险待遇损失、加班费、高温费及经济补偿金申请劳动仲裁，宿某区仲裁委于2019年9月3日作出宿某劳某案字﹝2019﹞第141号仲裁裁决，裁决被告支付原告养老保险待遇损失15447元、加班工资1050.92元，并驳回了原告的其他请求。另查明，宿迁2017年7月1日至2018年7月31日期间月最低工资标准为1520元/月,2018年8月1日至2019年4月22日月最低工资标准为1620元/月;宿迁2018年度职工月平均工资为5424元。被告于2017年7月、8月分别向原告支付高温津贴90元、90元，于2018年7月、8月分别向原告支付高温津贴90元、78元，共计348元。本案争议焦点为：一、原告的入职时间如何认定；二、被告向原告发放的工资中是否包括社会保险补贴；三、如原告工资中不包含社会保险补贴，原告要求被告支付养老保险待遇损失如何计算;四、原告主张的加班费、高温费有无事实和法律依据；五、原告主张的经济补偿金有无事实和法律依据。关于第一争议焦点：本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定,“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案被告作为用人单位，自用工之日起即与原告确立劳动关系，应当建立职工名册备查，其应对原告的入职时间承担举证责任。原告主张其于2010年9月入职，并提供证人予以证明。因原告的工龄补助计算方式为满一年20元，而被告提供的2015年10月工资表载明原告的工龄补助为80元，已满4年，2015年11月的工资表中载明的工龄补助已变更为100元，已满5年，上述证据应能够认定原告入职时间为2010年11月。被告关于原告入职时间为2011年10月的辩解明显与其提供的证据不符，因其未提供原告的入职材料予以证实，其应承担不利的法律后果。结合双方提供的证据及举证责任的分配，本院就原告的入职时间按2010年11月1日予以认定。关于第二争议焦点：本院认为，当事人对于自己的主张所依据的事实应提供证据予以证实，未提供证据或提供的证据不足以证实其主张的，应承担举证不能的法律后果。本案中，被告辩称原告自愿放弃缴纳社会保险，相关保险费用以工资形式发放给了原告，并提供2014年3月至2019年4月期间部分工资表及劳动合同予以证明，原告对此予以否认，并提供了银行流水、2018年2月至2019年2月期间部分圆织车间工资表及其个人记载的工资记录本予以证明。结合双方提供的证据,本院认为,被告提供的证据并不能证实其已将相应费用支付给了原告。首先，在2014年3月至2014年12月的工资表中，工资表的明细包括“产量工资”“工资”“社会保险补贴”“工龄”“全勤奖”“补助”“经济处罚”“实发金额”等项，经与原告提供的银行流水比对，“实发金额”与原告实际到账金额一致，从相应项目的金额可以得出该期间工资表中的“产量工资”=“工资”＋“社会保险补贴”，“实发金额”=“产量工资”＋“工龄”＋“全勤奖”＋“补助”﹣“经济处罚”。因2014年3月至2017年1月工资表底部均载明圆织车间实行计件工资，故用人单位在制作的工资表中应列明计件工资数额。而在被告提供的2015年8月至2016年8月的工资表明细中除2016年5月外均直接取消了“工资”项，故“工资”项不应是计件工资，结合名称，“产量工资”应认定为原告的实际计件工资，故上述“产量工资”=“工资”＋“社会保险补贴”等式将社会保险补贴直接计入计件工资中明显不符合常理，劳动者的实际计件工资不可能包含社会保险补贴项，上述工资的计算存在简单数字累加的可能。而2015年8月至2016年8月工资表中，该期间的“实发金额”=“产量工资”＋“工龄”＋“全勤奖”＋“补助”﹣“经济处罚”，社会保险补贴的相应金额上亦无法计算出包含在“实发金额”中。其次，在2016年9月至2017年1月期间的工资表中，前期工资表明细中增加“基本工资”项，而2016年11月工资表中又取消了该项,之后又增加“基本工资”，工资表明细的制作随意且不连贯。该期间的“产量工资”与2016年9月以前的“产量工资”数额相差较大，存在明显的不合理。最后，针对被告提供的2018年2月至2019年1月的工资明细，原告亦提供相应期间的部分圆织车间工资表（不含工龄奖、全勤奖）予以证实。通过比对可以看出，原告提供的明细表中“应发工资”加上被告提供的对应工资明细表中“年度加薪”、“全勤奖”及其他项后，再减去扣款项金额，得出的金额均为被告提供的工资表中的“实发金额”，该金额亦与原告实际收到金额一致。被告虽对给证据不予认可，但通过比对两份工资明细表，不仅原告的“实发金额”可通过该方法计算得出，被告提供的工资表中其他人员的“实发金额”亦可通过该方法计算得出。结合原告陈述的证据来源、相关材料的保管方、两份表格载明的人员信息及相应金额的关联性，本院认为，原告提供的证据更具说服力。而被告作为保管相关工资统计材料的用人单位，其对该证据不予认可，应提供相应计算劳动者产量工资的明细材料予以证实，因其未提供证据，本院对于该辩解，不予采纳，对于原告提供的工资表予以认可。综上，被告提供的证据存在多处不合理及瑕疵，本院对于被告的辩解不予采纳，其提供的证据并不足以证实已向原告发放了社会保险补贴，应承担举证不能的法律后果。关于第三争议焦点：本院认为，根据江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第二十条的规定，劳动者超过法定退休年龄请求用人单位赔偿养老保险待遇损失，且经社会保险经办机构审核确实不能补缴或者继续缴纳养老保险费的，自该用人单位依法应当为劳动者办理社会保险之日起，如果劳动者在用人单位连续工作未满十五年，用人单位应按照每满一年发给相当于一个月当地上一年度职工月平均工资标准一次性支付劳动者养老保险待遇赔偿。2004年2月1日起施行的《江苏省社会保险费征缴条例》已明确征缴基本养老保险的主体并进行了强制规范。原告于2010年11月1日入职，于2018年2月17日达到法定退休年龄，用人单位自次日起无需为其缴纳社会保险。故被告中塑公司应为原告交纳基本养老保险的期间为2010年11月1日至2018年2月17日，共计7年零三个月，未满十五年，被告应一次性发放养老保险待遇损失。因原告主张的赔偿标准不违反法律规定,本院予以支持,相应金额为39324元｛5424元/月*（7+3/12）月｝。关于第四争议焦点：本院认为，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。被告辩称,加班工资的仲裁时效为1年,其已向原告发放了加班工资。因在上述第二争议焦点中已就被告提供的工资表明细进行了质证、认证，被告提供的证据构成并不足以证实其观点，故就被告已支付加班工资的辩解，本院不予采纳。因劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日计算，在被告提供的2018年4月之前的工资表中均明确载明含加班因素或“加班工资”项，但实发工资和到账工资一致，而原告在该书面材料中签字，已知晓被告并未发放该部分工资，故对于被告的辩解，本院予以采纳，对于2018年4月之前的加班工资，本院不予支持。关于原告2018年4月至2019年4月期间的加班工资如何认定，本院认为，因原告与被告之间的工资实行计件工资制度，双方均未提供证据证实确定了劳动定额且无法明确有无定额，原告的工资系按其工作量进行计算，其每天、每月的工作时间无法确定。结合原告的工种实行上一天休一天的工时制度及相关规定，本院认为本案的计件工资应将其转化为计时工资制来计算用人单位是否应支付加班工资，即劳动者每月的时薪与最低工资标准的时薪相比较，如超过，则不存在加班工资，如未超过，则应支付加班工资。原告的每月的时薪计算方法为：每月获得的工资数÷（174小时＋平时延长工作时间×150％＋休息日工作时间×200％＋法定节假日工作时间×300%），参照《全国年节及纪念日放假办法》（2013年修订）规定，2018年4月5清明节放假1天，5月1日劳动节放假1天，6月18日端午节放假1天，9月24日中秋节放假1天，10月1日国庆节放假3天，2019年1月1日新年放假1天，2019年2月5日春节放假3天，2019年4月5日清明节放假1天。关于2018年4月、5月、6月、7月、9月的时薪计算，因原告在该期间均满勤，且被告并未提供相关考勤记录来证实原告的出勤情况，本院按30天出勤15天，31天出勤16天计算上班时间，法定节假日按规定计算，例如2018年4月，30天计算上班15天，其中工作日上班10天共计240小时，休息日上班4天共计96小时,法定节假日上班1天24小时，当月时薪为：5381元÷（174小时＋66×150％＋96×200％＋24×300%）＝10.02元/小时，该数额已超过最低工资标准时薪8.73元/小时；因其余月份经计算亦均超过最低工资标准时薪，故对于上述期间的加班工资，本院不予支持。关于2018年8月、10月、11月、12月及2019年1月至4月时薪，因原告在该期间均未满勤，且被告未能提供相关考勤记录证实原告的考勤情况，本院按30天出勤14天，31天出勤15天计算上班时间，法定节假日按规定计算，同时结合当地风俗习惯、被告放假具体情况，2019年2月按10天计算工作时间。例如2018年8月，31天计算上班15天，其中工作日上班11天共计264小时，休息日上班4天共计96小时，当月时薪为：4871元÷（174小时＋90×150％＋96×200％）＝9.72元/小时，该数额已超过最低工资标准时薪9.31元/小时；经计算除2018年10月、11月、12月外，其余月份时薪均超过最低工资标准时薪，故对于该三月的不足部分，应按最低工资标准时薪计算相应时间向原告支付加班工资，上述月份相应计算工作时间分别为609小时、465小时、513小时，按最低工资标准时薪9.31元/小时计算出相应工资后扣除当月工资得出相应加班工资为30.79元、16.15元、1016.03元，共计1062.97元。关于原告主张的高温津贴，根据苏某发〔2011〕268号《关于企业夏季高温津贴标准的通知》规定，企业安排职工在室外露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下工作的（不含33℃），应当向职工支付夏季高温津贴，具体标准是每人每月200元，支付时间为4个月（6月、7月、8月、9月）。企业按此标准支付的高温津贴，可按照规定税前扣除。原告在被告处工作期间，被告仅于2017年、2018年的7月、8月支付了高温津贴，且该标准并不符合相关规定，被告应予以补足，原告按1240元主张支付高温津贴不违反法律规定，本院予以支持。关于第五争议焦点：本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定,劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该条赋予用人单位、劳动者在劳动者达到法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，如此时终止劳动关系，劳动者主张用人单位支付经济补偿金的,不予支持。本案原告樊书华在2018年2月17日已达到退休年龄,双方均未对涉案劳动合同行使解除权,故原告在达到退休年龄后继续在被告处工作应为劳动关系的延续，但双方之间属于特殊的劳动关系。在该特殊劳动关系下，双方当事人均可以随时通知对方终止用工，终止用工的，用人单位亦不需要向劳动者支付经济补偿。故对于原告要求被告支付经济补偿金的主张，本院不予支持。综上所述，被告应向原告支付养老保险待遇损失39324元、加班工资1062.97元及高温津贴1240元，共计41626.97元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告宿迁市中塑实业有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向原告樊书华支付养老保险待遇损失39324元、加班工资1062.97元及高温津贴1240元，共计41626.97元；二、驳回原告的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，当事人免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省宿迁市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费。审判员 康 凯二〇一九年十二月十六日书记员 茆 荣书记员 张雨沫附录一、法律条文《中华人民共和国劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第七条【劳动关系的建立】用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第三十一条【加班】用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条【举证责任】发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条【仲裁时效】劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。二、申请执行本判决发生法律效力后，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请强制执行。义务人应当承担不履行义务所产生的一切法律后果。申请执行的期间为二年。申请执行的期间从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。逾期申请的，人民法院不予立案执行。