文书内容重庆市綦江区人民法院民 事 判 决 书（2018）渝0110民初11237号原告：梅宗现，男，1977年1月9日出生，汉族，户籍地重庆市綦江区。委托诉讼代理人：文成国，重庆市綦江区三江法律服务所法律工作者。被告：重庆旗能电铝有限公司，住所地重庆市綦江区古南街道北渡场110号，统一社会信用代码915002226814537331。法定代表人：张敬中，公司董事长。委托诉讼代理人：陈飞，男，汉族，1987年1月25日出生，该公司人力资源主管，住重庆市渝北区。委托诉讼代理人：杨俊，男，汉族，1985年7月6日出生，该公司法律事务科科长，住重庆市綦江区。原告梅宗现与被告重庆旗能电铝有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2018年12月20日立案受理后，依法由审判员喻洪兵适用简易程序于2019年3月11日公开开庭进行了审理，后因案情复杂，本院于2019年4月18日依法转为普通程序，由审判员喻洪兵担任审判长，与人民陪审员陈琳、肖庆兰组成合议庭，于2019年5月7日进行公开开庭审理。原告梅宗现及其委托诉讼代理人文成国、被告重庆旗能电铝有限公司之委托诉讼代理人陈飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告梅宗现向本院提出诉讼请求：1、请求法院判决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金62710元；2、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2013年11月8日起在被告处工作，劳动合同期限至2019年12月30日。2017年7月21日，原告下班回家途中，在重庆市綦江区省道312北渡酒厂路段时因交通事故受伤，此次事故经綦江区公安局交通巡逻警察支队认定原告梅宗现无责任。原告所受伤害，经重庆市綦江区人力资源和社会保障局调查核实认定属工伤，并经重庆市綦江区劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残8级。停工留薪期届满前，原告因受伤后不适应原工作岗位，原告于2018年7月19日书面请求被告转岗安排适当工作，原告所在车间负责人亦认为原告不适应原工作岗位工作，并向被告建议转车间。2018年8月3日，原告再次书面要求被告根据原告的伤情安排适当工作岗位并邮寄送达被告，2018年9月下旬，原告突然接到被告向原告邮寄送达的《关于解除与梅宗现劳动合同的通知》，得知被告以原告旷工为由，从2018年9月18日发文之日起解除与原告的劳动合同，并拒不给付原告经济补偿。原告从2013年11月8日至2018年9月18日止，在被告处工作年限为58个月零10天；此前，原告月平均工资为6271元。2018年10月8日原告向重庆市綦江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金62710元。该委于2018年12月10日作出渝綦劳人仲案字(2018)第518号仲裁裁决，错误驳回了原告请求。综上，被告违法解除原告的劳动合同，依法应当支付原告赔偿金。为了维护原告的合法权益，特提起诉讼，请求依法判决。被告重庆旗能电铝有限公司辩称：2013年11月8日，原告梅宗现经社会招聘至我司工作，2017年7月21日，原告在夜班下班后请求公司同事蒋真爱用面包车拖拽其三轮车至城北大桥处进行修理，因操作不当，在省道312北渡路段三轮车因与路沿擦挂侧翻导致梅宗现受伤，因面包车违规拖拽三轮车造成交通事故，不是原告本人主要责任，符合工伤申报条款，公司依法为其申报了工伤。根据《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》规定，公司核定梅宗现停工留薪期为1年，于2018年6月26日向其本人发出《停工留薪期到期通知书》，由其本人签字确认。2018年7月21日，因原告本人提出受伤后无法继续从事原岗位工作，公司遂提出与其协商解除劳动合同，其本人则要求待其与保险公司的诉讼结束后再到公司办理相关手续，公司原则上同意其要求。2018年8月3日，原告通过邮政快递，向公司寄送了《安排工作申请书》，要求转岗工作，公司认为其撤销了2018年7月21日与公司协商解除劳动合同达成的一致意见，遂着手安排其进行返岗工作的安全培训及转岗技能培训，并于2018年8月7日至8月15日两次电话通知其到公司进行相关培训，但其仍我行我素，不按公司安排进行培训返岗，直至2018年9月3日，公司对其的缺勤行为进行了旷工考勤。原告连续旷工，其行为已严重违反我司劳动纪律，根据《劳动合同法》及我司相关规定，我司2018年9月17日解除其劳动合同。一、原告请求我司承担违法解除劳动合同赔偿金责任无法律依据。公司提供的真实有效的规章制度制订、表决、告知劳动者的证明文件及解除劳动合同的所有资料均表明，公司解除与原告的劳动合同符合法律规定，不属于《劳动合同法》等法律法规规定应当支付违法解除劳动合同赔偿金的情形。二、公司解除与原告梅宗现的劳动合同，属于《劳动合同法》第三十九条(二)项“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的情形，通过该种方式解除的，无需向劳动者支付经济补偿。公司向原告支付一次性伤残就业补助金与否，不属于影响判断劳动合同解除方式的因素，两者属于不同法律关系，仅通过公司支付该笔费用即认为双方属于协商解除劳动合同的并无法定理由。另，公司保留追讨支付给原告的一次性伤残就业补助金的权利。综上，请求驳回原告诉讼请求，并由原告承担本案所有诉讼费用。本院经审理后认定事实如下：2013年11月8日，原告梅宗现经社会招聘至被告重庆旗能电铝有限公司处工作，系电解操炉工，2016年12月30日，双方签订了期限为2017年1月1日至2019年12月31日的固定期限劳动合同该合同第三条规定：乙方同意根据甲方工作需要，担任工作人员岗位(工种)工作，具体工作内容和要求按本公司和部门规定的岗位工作职责执行；第二十二条规定：乙方违章违纪按甲方的规章制度执行。2017年7月21日，原告梅宗现因发生交通事故，经医院诊断为：车祸伤（1、左足背、足底皮肤撕脱、缺损，1-4趾部分损毁伤，趾骨骨折，骨质外露，血管神经肌腱关节囊韧带损伤；2、左大腿、小腿皮肤软组织多处挫裂伴撕脱，血管神经肌腱损伤，异物残留；3、左颈部皮肤挫裂；4、左肘部、前臂、腕部、手背、食中指多处皮肤软组织撕脱、缺损，异物残留，血管神经肌腱关节囊韧带损伤）。2017年7月22日，经重庆市綦江区公安局交通巡逻警察支队认定，原告梅宗现对此次交通事故无责任。2017年10月27日，原告之伤经重庆市綦江区人力资源和社会保障局认定为工伤。2018年2月12日，原告因该工伤经重庆市綦江区劳动能力鉴定委员会初次鉴定为：伤残捌级，无生活自理障碍。2018年6月26日，被告人重庆旗能电铝有限公司力资源部书面告知原告停工留薪期于2018年7月20日期满，通知原告于2018年7月21日返回公司工作。2018年7月19日，原告梅宗现向被告提交转岗申请，该申请载明：于2017年7月21日发生交通事故，于今日申请返岗，但公司目前没有适应我的工作，原工作已经不适应，左脚受伤后目前承受不了强度大的活，恳请公司领导为其实际情况考虑，调换工作。2018年7月19日原告车间主任李强在该份申请书上签署意见：该同志的脚已经不能禁受热辐射，不能正常步行负重，已经不能适应电解所有岗位，建议转车间，2018年7月20日，旗能电铝公司铝业分公司工会主席戴泽林在该申请书上签署意见：提交总经理办公会研究，2018年7月23日，旗能电铝公司铝业分公司经理王民签署意见：同意戴书记意见。2018年8月3日，原告制作《安排工作申请书》，该申请书载明其已伤情稳定，请求公司领导充分考虑其伤情，为其安排不少于受伤前原工资待遇的适当工作岗位等；后原告向被告送达了该申请书。2018年8月7日，旗能电铝铝业分公司综合科科长卢志金电话联系原告，通知原告参加再上岗培训，并于当天下午两点钟到综合科来报到。2018年8月6日至2018年8月8日共3日，原告的考勤记录为出勤。2018年8月9日至8月10日、2018年8月13日至8月15日被告对原告考勤记录为连续旷工5日（2018年8月11日至12日为周末双休）。2018年8月15日，旗能电铝铝业分公司综合科科长卢志金电询原告为什么从8月9号到8月14号连续4天不来，原告答有点事耽搁了一下这两天，今天有点事，答应第二天来公司，2018年8月16日原告的考勤记录为出勤。2018年8月17日至2018年8月29日除掉周末双休，原告的考勤记录均为旷工，2018年8月30日为出勤，次日为旷工。2018年8月份原告共出勤8日，旷工15日。2018年9月3日至7日，原告的考勤记录为连续5日旷工。2018年9月7日，旗能电铝公司铝业分公司向被告旗能电铝有限公司人力资源部递交《综合管理科关于梅宗现的旷工报告》，载明：兹有我铝业分公司正式工梅宗现，于2013年11月8日入职，该员工于2017年7月21日起开始休工伤，停工留薪期12个月已于2018年7月21日到期。根据跟本人沟通，经铝业分公司总经理办公会研究同意梅宗现停工留薪期结束后返内部劳动力市场进行待岗培训，截止2018年9月7日，原告已经累计旷工多达20多天，9月3日至9月7日已经连续旷工5天，综合管理科多次联系通知梅宗现本人按时参加培训，该员工还是屡教不改，屡屡旷工（附8、9月考勤表）。梅宗现此种行为已经严重违反了公司的劳动纪律，建议将其退回人力资源部并按相关规定进行处理。旗能电铝公司铝业分公司综合管理科科长卢志超签署意见：情况属实，该员工旷工已达到退回条件，建议退回人力资源部按制度处理，请领导批示，旗能电铝公司铝业分公司经理王民与工会主席戴泽林均于当日签名表示同意。同日，被告人力资源部制作《关于解除梅宗现劳动合同的通知》，向铝业分公司工会征求意见，载明：“铝业分公司报送的《综合管理科关于梅宗现的旷工报告》我部已收到，经核查，梅宗现旷工情况属实，根据公司《员工行为规范》第三十八条第一款及《劳动合同法》第三十九条第二款，公司决定解除与梅宗现的劳动合同。如有不同意见，请于2018年9月14日前提出书面意见。逾期未提出意见的视为同意”。2018年9月10日重庆旗能电铝有限公司铝业公司工会委员会主席戴泽林在该份通知左下方签字同意，且重庆旗能电铝有限公司铝业公司工会委员会加盖工会公章。2018年9月17日旗能电铝有限公司下发渝旗铝发﹝2018﹞143号文件，该文件载明：“梅宗现2018年8月累计旷工15天。2018年9月3日起连续旷工至今，连续旷工5天，公司多次与其联系未果。梅宗现的行为严重违反公司劳动纪律，在员工中造成了极坏影响。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款以及公司《员工行为规范》第三十八条第一款之规定，经公司研究决定，解除公司与梅宗现的劳动合同，无需给予经济补偿……”。2018年9月19日，被告向原告邮寄《重庆旗能电铝有限公司关于解除与梅宗现劳动合同的通知》，后该邮件于2018年9月24日被退回。2018年9月27日，被告再次向原告邮寄送达了《重庆旗能电铝有限公司关于解除与梅宗现劳动合同的通知》。另查明，被告于2017年3月9日印发了渝旗铝工发〔2017〕2号《关于印发〈重庆旗能电铝有限公司2017年工作会暨二届一次会员(职工)代表大会决议〉的通知》，内容显示大会投票表决了《重庆旗能电铝有限公司员工行为规范》，应到职工代表65人，实到职工代表57人，表决结果为：同意57票，不同意0票，弃权0票。2017年6月17日和7月20日，被告通过班前会与安全喊话的形式组织原告等员工学习了《员工行为规范》。《重庆旗能电铝有限公司员工行为规范》第三条规定“本规范适用于公司所有单位（部室）和全体员工（包含劳务派遣员工），是每一位员工务必遵守的基本行为准则”，第三十八条规定“有下列情况之一者，经公司班子研究同意。应予以无条件解除劳动合同，涉嫌触犯法律的，移交司法机关处理：1.连续旷工5天，或者一年内累计旷工15天的……”。2018年10月10日原告分别向重庆市綦江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金62710元和支付住院生活补助费、护理人员工资、交通住宿费、一次性就业补助金等共计87802元，该委于2018年11月8日调解双方达成协议，由被告在2018年12月15日前支付原告护理费、一次性就业补助金75882元，另于2018年12月10日作出渝綦劳人仲案字﹝2018﹞第518号仲裁裁决书，驳回原告要求支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁申请，原告不服该裁决，起诉来院。2019年1月7日，被告向原告邮寄离岗体检通知单，该邮件被拒收退回。审理中，原告认为被告提供的通话录音有剪辑不完整，本院已当庭告知原告有权申请鉴定，但原告未申请司法鉴定。被告认为双方解除劳动关系的时间是2018年9月7日，在2018年7月21日被告通知原告来协商解除劳动关系，当时原告也表示同意，但要求在其与保险公司的诉讼结束后再来办理离职手续。而原告认为双方解除劳动关系的时间为2018年11月8日在仲裁委员会调解时解除，且是被迫的，9月7日被告作出的解除通知书时违法的。2018年7月21日原告到被告单位谈过解除劳动关系的相关事宜，但原告没有同意解除。前述事实，有双方当事人陈述、《劳动合同书》、《道路交通事故认定书》、《工伤认定决定书》、《初次鉴定结论书》、《安排工作申请书》、《转岗申请》、《考勤表》、《综合管理科关于梅宗现的旷工报告》、《重庆旗能电铝有限公司关于解除与梅宗现劳动合同的通知》、《渝旗铝工发〔2017〕2号《关于印发〈重庆旗能电铝有限公司2017年工作会暨二届一次会员(职工)代表大会决议〉的通知》、《重庆旗能电铝有限公司员工行为规范》、快递跟踪查询单、渝綦劳人仲案字﹝2018﹞第518号仲裁裁决书、电话录音光盘等证据在案为凭，并经庭审质证和审查，足以认定。本院认为，劳动合同的双方应当切实履行自己的义务，保障生产活动的正常进行。本案的争议主要焦点为一、原告是否存在旷工行为；二、被告解除劳动关系是否合法。针对第一个焦点：本院认为，在劳动关系存续期间，员工应当遵守相关的劳动法规和用人单位的规章制度，履行自己的劳动义务。本案中，原告称其提交转岗申请后，其直接领导李强要求其等候通知，被告收到后没有做任何答复，其不是旷工，而是待岗；考勤是被告的单方行为，其不清楚，其出勤部分是真实的，但是旷工部分不真实，被告记载旷工部分原告也基本去上班的；原告提供的电话录音不完整有剪辑。本院认为被告在原告停工留薪期满前，即2018年6月26日，被告已经向原告发出停工留薪期到期通知，要求原告于2018年7月21日返回重庆旗能电铝有限公司工作。停工留薪期到期后，原告未申请延长停工留薪期，2018年8月1日至2018年8月8日，原告的考勤记录为出勤，证实原告已经回到被告处工作，原告称被告收到转岗申请后没有做任何答复，没有为原告提供培训和劳动条件，其不是旷工而是待岗，该意见没有其他证据佐证，只有原告一人陈述，原告也未申请相关证人出庭作证，且和原告认可的出勤记录相矛盾，对原告的该意见本院不支持。根据被告提供的考勤记录载明2018年9月3日至7日，原告的考勤记录为连续5日旷工。原告认为其与被告之间的通话录音有剪辑不完整，本院已当庭告知原告有权申请鉴定，但原告未申请鉴定也未提供相关证据推翻该证据，其应承担举证不能的后果。上述考勤记录系原告直接工作的分公司综合管理科制作，既有对原告旷工的记载，也有对其出勤的记录，且能和被告与原告的通话内容相互印证，足以采信。综上，原告存在旷工行为。针对第二个争议焦点：原告称其不清楚公司的规章制度被告也没有向原告传达学习过；其从事的工作为有毒岗位，被告应当对其进行离岗体检才能解除劳动合同；被告人力资源部对其旷工的处理意见系没有对原告进行警示提示，也没有经过工会的讨论。本院认为，被告以原告违反被告相关规定为由解除劳动合同，首先应当遵循《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位解除劳动合同从程序上必须符合以下三个要件：(1)、企业内部规章制度要通过民主程序制定；（2）、该规章制度符合国家法律、行政法规及政策规定；（3）、企业内部规章制度已向劳动者公示。其次，用人单位应当证明劳动者违反了该规章制度，且违反程度达到了规章制度规定的解除条件。本案中，被告解除与原告之间劳动关系的依据为《重庆旗能电铝有限公司员工行为规范》，被告于2017年3月9日印发了渝旗铝工发〔2017〕2号《关于印发〈重庆旗能电铝有限公司2017年工作会暨二届一次会员（职工）代表大会决议〉的通知》，内容显示大会投票表决了《重庆旗能电铝有限公司员工行为规范》，应到职工代表65人，实到职工代表57人，表决结果为：同意57票，不同意0票，弃权0票。2017年6月17日和7月20日，被告通过班前会与安全喊话的形式组织原告等员工学习了《员工行为规范》。《重庆旗能电铝有限公司员工行为规范》第三条规定“本规范适用于公司所有单位（部室）和全体员工（包含劳务派遣员工），是每一位员工务必遵守的基本行为准则”，第三十八条规定“有下列情况之一者，经公司班子研究同意。应予以无条件解除劳动合同，涉嫌触犯法律的，移交司法机关处理：1.连续旷工5天，或者一年内累计旷工15天的……”，2017年6月17日、2017年6月18日、2017年7月19日、2017年7月20日，车间班组组织了学习《员工行为规范》，原告在学习记录上签字，原告认为学习会议记录上确实有原告的签字，但是学习《行为规范》是后面加上去的，但原告未提供证据推翻该份证据。综上，被告依据的公司规章制度经过民主程序制定且已经向原告进行传达，对原告的该意见本院不予支持。关于原告提出被告没有对相关事实进行调查核实，也没有告知原告已经违纪，没有对原告进行警示提示。本院认为，本案中被告解除与原告的劳动关系是依据公司的规章制度意见双方签订的劳动合同，理由是根据考勤记录原告存在规定的旷工情形。而被告公司的《员工行为规范》以及双方签订的劳动合同里并无警示提示的相关规定和内容，警示提示并不是解除劳动合同的必要条件，对原告的该意见不予采纳。关于是否必须进行离职体检才能解除劳动关系的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款第一项规定，劳动者从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康体检，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，本案中，被告是以原告严重违反劳动纪律连续旷工5日为由解除与原告的劳动合同，并不属于劳动合同法禁止解除劳动合同的情形。关于原告提出的工会处理意见只有工会主席签字，没有经过相关讨论的意见。本院认为，本案中被告已经将解除劳动合同的理由书面通知工会并征求工会意见，工会的讨论属于内部意见，工会主席作为工会的代表人，本案中工会主席已经在意见回复上签字同意且加盖了工会公章，视为已经经过工会讨论，对于原告的该意见本院不予支持。综上所述，原告梅宗现的诉讼请求缺乏充分事实及法律依据，本院不予支持，据此，依照依照《中华人民共和国民法总则》第三条、第七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项、第四十二条第一款第二项，最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条之规定，判决如下：驳回原告梅宗现的诉讼请求。本案案件受理费10元由原告梅宗现承担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，通过本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。上诉期满后七日内仍未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。双方当事人在法定上诉期内均未提出上诉或仅有一方上诉后又撤回的，本判决发生法律效力，当事人应自觉履行判决的全部义务。审 判 长  喻洪兵人民陪审员  陈 琳人民陪审员  肖庆兰二〇一九年十二月十九日书 记 员  谭光净