北京市平谷区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0117民初11760号原告：北京善豹科技有限公司，住所地北京市平谷区南独乐河镇南山村岭后70号。法定代表人：蔡欣欣，董事长。委托诉讼代理人：刘满江，北京华沛德权律师事务所律师。被告：李彦，男，1985年2月28日出生，汉族，住北京市顺义区。原告北京善豹科技有限公司（以下简称善豹公司）与被告李彦劳动争议一案，本院于2019年10月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人刘满江、李彦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：判令原告不予支付被告1.2019年2月工资差额29638.61元；2.2019年3月工资差额33222.29元；3.2019年4月病假工资差额21412.41元；4.2019年5月1日至2019年5月21日期间病假工资差额15619.3元；5.2019年5月21日至2019年7月25日期间的竞业限制补偿31578.97元；6.解除劳动合同补偿金57795元。事实与理由：2017年3月2日，被告与原告建立劳动关系，任JAVA架构师职务。根据2017年3月8日双方签订的《员工岗位/薪资确认书》约定，“工资构成：基本工资+业绩奖金”，其中基本工资为6500元，并特别约定“以上业绩奖金并非员工最终获得的实际奖金，实际奖金将基于目标奖金，根据公司、部门和个人业绩进行浮动，并结合当期工作时间等多种因素确定。”并规定“公司有权利对所有的奖金和福利计划做出调整。”薪资确认书是确定工资的最终、唯一标准，双方约定了基本工资是6500元，其他的29500元是根据考核业绩发放的，是公司根据内部管理规定单方决定的，不是给员工的必然承诺。业绩考核在管理层面执行，从被告入职到离职一直在执行，被告此前知晓也认可公司对其执行，员工手册5.1规定的是绩效考核的内容，被告已经签字了，不能他认为对他好才用，不好就不用，结合合同、薪资确认书等能够确认业绩考核的合理性。原告为互联网创业型公司，2017年1月开始实际经营，是做互联网游戏的，执行“低工资、高激励”的薪酬模式来促进公司发展，用传统的薪酬方式是不行的。仲裁委以双方实际履行过程中变更了薪酬的构成认定被告薪资标准是错误的。被告仲裁时提交的工资流水证明他在原公司薪酬只是2万元，证明他接受低底薪、高激励政策。薪资表基于风险和收益平衡，公司可以决定是否发放奖金，以及是奖金还是嘉福平台发福利的方式发放。被告也认可了以嘉福平台发放福利的形式支付的。被告自2017年3月入职以来曾经表现良好，但至2019年2月份开始被告在工作岗位表现恶劣，在职期间外出找工作，消极怠工，不遵守劳动纪律，有严重的迟到和旷工问题，考勤他自己也签字了，业绩表现极差。被告作为公司员工，未依据劳动合同和岗位职责提供劳动，为此原告扣除其2019年2月、3月业绩奖金而非工资合理合法。2019年4月、5月被告以病假为由两个月仅来公司上班2天，原告暂缓发放其2019年4月、5月工资，在2019年7月25日原告已经补发该2个月病假工资；且被告一直未及时提交病假证明材料，仅在2019年5月21日以公司拖欠工资为由向公司邮寄《解除劳动合同通知书》的同时附带病假相关证明材料，未给予原告合理时间核实其病假真实情况，任何公司都不能接受这么长时间的不到岗，按理应该计算为旷工，不发放任何工资。员工手册被告已经签字，第20条规定休病假应该提交证明，因被告未提交证明所以公司缓发工资。原告不存在违法拖欠工资、未依法为被告缴纳社会保险费的情况，工资发放符合最低工资标准。被告单方解除劳动合同的理由不成立，不应向其支付经济补偿金及竞业限制补偿金，被告亦无证据证明其履行了竞业限制义务。竞业限制补偿金是原告终止或解除合同才支付的，即使支付的话也是以基本工资即双方约定的6500元为基数，一半即3250元，而不是月收入。2019年9月5日北京市平谷区劳动人事争议仲裁委员会作出的京平劳人仲字[2019]第1752号裁决书，违背事实，适用法律错误，严重损害原告的合法权益。被告辩称，同意仲裁裁决，不同意原告诉讼请求。原告所述不符合事实情况。劳动合同书是双方劳动关系最有力的证明，里面说了不是用薪资确认书而是用录用通知书确定薪资，录用通知书是老板的媳妇用邮件发放给我的，我也确认过。如果是无效的，为什么双方合同也说了工资标准以offer为准，我的offer里面明确说了每月工资36000元。2017年3月至10月我每月工资单都有邮件，明确写了固定工资36000元，不包含奖金的成分，是应发工资。之后工资虽然通过嘉福平台平台发放，但是综合我拿到的工资都是36000元左右，综合我的社保基数、纳税记录和银行流水，都能证明我的工资是36000元。原告所谓的基本工资和绩效奖金、低工资高激励我们员工都没听过，是不存在的。文化公司也不是必须执行低底薪、高激励的薪酬政策。薪资确认书不是入职就签的，是在入职后2017年11月份，公司和所有员工说公司融资、账上不能有那么多钱，才让我们签的，员工是弱势群体，其他人都签了，我也只能签了，我要求公司给我出具薪资证明，但是公司不给我出。公司其他人员的谈话记录也能证明这一点。不能仅凭薪资确认书就推翻我的工资标准。如果按照公司说的薪资确认书的工资标准，那就没法解释为什么我们的社保缴纳基数那么高。原告认为我上一家工资标准是2万元，收入很低，但2万元是2.8万元扣完社保和公积金等的钱数，这也符合我的成长过程工资标准的变化。我作为互联网架构师，我从事这个行业十年了，北京的工资水平，如果如公司所说我的基本工资是6500元，其他都是奖金，可以任意发放或不发放，对我没有任何有利的地方，我肯定不会和公司签合同的。工资月度评审表我没有见过，上面很形式化，我完全不认可。原告无证据证明我在2019年2月至5月没有绩效。综合原告陈述已经失去了公平性，原告说公司单方决定发放奖金，月度绩效评审表没有任何我的签字，完全是公司单方行为，没有任何公平性。原告是创业型公司，也有一定资本，有压迫员工的行为，如签薪资确认书、克扣我2、3月份工资。员工手册、offer里面说的6个月的绩效奖金，才是原告说的公司很随意的决定发或是不发。公司说我表现恶劣、外出找工作应提交证据证明。我们加班情况是很严重的，我每天加班都到很晚，公司不提供打卡记录，我只能通过滴滴打车软件才能证明，公司要求加班才能打滴滴。因为我2019年2月身体不适，做了一个小手术，不能再加班，所以领导对我意见很大，3月立马不给我正常发工资，公司变相逼迫我离职，我去找领导，领导说让我找律师，我作为弱势群体，3月份的时候我想只要公司再给我发一个月工资，我就不找了，结果我后来又知道公司2月份的时候发放了上一年的年终奖，所以我才又找公司的。2、3月份，公司人事明确通知所有员工根据住的远近关系，如果迟到10分钟不算迟到，因为西二旗修高架，地铁停了一周，所以我才迟到的，我的迟到都在10分钟之内，但没有证据证明，这是公司给我下套。2月份是春节放假期间，我没有违规行为，都在公司做项目的维护，公司如果认为我没在工位，公司也应该将安排我完成的工作列明提交。3月份的时候公司将我的电脑没收、账号也收回了，所以我也没法证明3月份我做了公司的什么工作。交社保的公司我现在也不知道是什么情况，我后来才知道我的社保发生了很大变化。人事跟我说考勤签字就是走个形式，我才签字的，但是不存在旷工的情况。2018年我也晚到，如果2019年算迟到，2018年也是一样的情况。4月份和5月份我做了一个不小的手术，是痔疮手术，4、5月份肯定没考勤，4月1日至8日期间我提供给公司病假证明了，之后我住院，行动不便，只能出院之后再提交公司。除了住院期间我没法向原告告知生病情况，其他时间我都和公司邮件告知了生病。公司说我2019年2月至5月未履行岗位职责，但是2、3月份我在公司，没去也都有微信或是邮件给公司通知了，4、5月份是生病住院手术的。我提交的诊断证明、病历等材料足以证明我的生病情况，原告可以核实，手册中说的病历卡连医生都不知道是什么，没法出具。我每次请假都及时通知了公司。竞业限制补偿应该给我，原告依据该协议第一条认为原告和我解除合同才给我，是错误的。我在公司任职期间肯定会遵守竞业限制协议，公司认为是我单方解除劳动合同，但实际是原告克扣我2、3月份公司工资特别严重，不给我任何理由，导致我不能正常工作，我才解除的，我解除合同的原因成立。解除后我也是一直在遵守竞业限制义务的，现在仍失业在家，不能就职其他公司。请法院尊重、采纳仲裁的意见。根据当事人陈述和经审查确定的证据，本院认定事实如下：被告于2017年3月2日入职原告公司，担任JAVA架构师，双方签订了劳动合同、竞业限制协议。双方签订劳动合同前，原告向被告发送录用通知书的电子邮件，通知被告其已经通过了公司的笔试及面试，拟录用被告为正式员工并签订正式劳动合同，并写明了被告入职后的职位为数据安全中心的JAVA架构师，整体薪资=基本薪资（月薪为税前36000元/月，绩效工资相当于六个月月薪）+奖金（按照部门KPI考核发放奖金）。双方劳动合同约定为固定期限劳动合同，有效期自2017年3月2日起至2020年3月1日止，被告的基本工资为（税前）详见录用通知书中的基本工资，被告的奖金（如有）、津贴（如有），按照原告相关规定执行。原告有权根据经营、被告的工作表现等情况对奖金及津贴的发放和管理办法进行调整。双方签订的竞业限制协议约定了“被告未经原告书面同意，在其任职于原告期间及离职12个月内，不得在从事与原告及其关联公司竞争业务的任何竞争对手或该竞争对手的关联公司处，接受或取得任何权益和/或职位，或向任何原告及原告关联公司的竞争对手或该竞争对手的关联公司提供任何咨询服务或其他协助”等义务，在双方劳动合同有效期间，原告无需再支付被告劳动报酬外的任何其他经济补偿，以及竞业限制补偿金计算标准“被告与原告劳动合同终止或解除12个月内，原告应当向被告总计支付相当于被告离职前一年（从离职日开始向前计算）基本月平均工资×12月的二分之一，作为被告离职后履行本协议竞业限制义务的全部经济补偿，如果被告方在原告工作不足1年的，按实际工作期间基本月平均工资推算年基本工资收入，以基本月平均工资×12月收入的二分之一作为被告离职后履行本协议竞业限制义务的全部经济补偿，被告同意，该经济补偿，已构成对被告履行竞业限制义务的公平、合理、充分的补偿”。协议条款还约定，被告承诺未签订且不会签订任何与本协议条款相冲突的书面或口头合同。2017年3月8日，双方签订了《员工岗位/薪资确认书》，该确认书上载明被告入职日期为2017年2月8日。双方签订的员工岗位/薪资确认书还载明：被告工资构成为基本工资6500元+业绩奖金，业绩奖金并非员工最终获得的实际奖金，实际奖金将基于目标奖金，根据公司、部门和个人业绩进行浮动，并结合当期工作时间等多种因素确定。实际奖金的具体计算和福利待遇发放办法按公司相关政策执行。同时，公司有权利对所有奖金和福利计划作出调整，并享有最终解释权。被告工资以银行打卡方式支付，其中2017年10月至2018年7月工资中有6500元以银行打卡方式支付，另一部分工资原告打到嘉福平台后，由被告自行提取。被告签字确认的考勤记录显示其正常出勤至2019年3月31日，原告支付被告2019年2月工资2637.25元、3月工资1950.12元。2019年4月1日，被告开始休病假，4月8日、9日正常工作两天后，继续休病假至2019年5月20日。2019年5月21日，被告以原告未足额缴纳社会保险金、拖欠工资为由解除双方的劳动合同。原告于2019年7月24日支付被告2019年4月、5月工资各1760元。2019年5月30日，被告向北京市平谷区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求原告支付：1.2019年2月1日至2019年5月21日期间工资121052.63元；2.支付经济补偿金90000元；3.支付2018年1月1日至2019年5月21日期间绩效工资288000元；4.支付2017年3月2日至2019年5月21日期间未休年休假工资74482.76元；5.支付2017年3月2日至2019年5月21日期间延时加班费405931.03元；6.支付2019年1月1日至2019年5月21日期间年终奖36000元；7.支付2019年5月22日至2021年5月21日期间竞业限制补偿金216000元。2019年9月5日，北京市平谷区劳动人事争议仲裁委员会作出京平劳人仲字[2019]第1752号裁决书，裁决：1.原告支付被告2019年2月工资差额29638.61元；2.原告支付被告2019年3月工资差额33222.29元；3.原告支付被告2019年4月病假工资差额21412.41元；4.原告支付被告2019年5月1日至2019年5月21日期间病假工资差额15619.3元；5.原告支付被告2019年5月21日至2019年7月25日期间的竞业限制补偿31578.97元；6.原告支付被告解除劳动合同补偿金57795元；7.驳回被告的其他仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院。本院认为，关于月工资标准，结合录用通知书、双方劳动合同、原告以邮件发送给被告的工资表、被告的银行卡交易明细、被告社会保险缴纳情况等，应认定双方约定的被告月工资标准为36000元。被告正常出勤至2019年3月31日，原告支付被告2019年2月工资2637.25元、3月工资1950.12元，故原告应补足工资差额。《员工手册》第17条(1)员工1个月内迟到、早退(30分钟以内)累计达3次(含3次)以上的，将被给予书面警告一次，并扣除半日工资。原告提交的被告签字的考勤表显示被告2019年2月迟到累计达到3次以上，故被告的2019年2月工资中应扣减其半日的工资数额。根据被告和原告工作人员沟通的电子邮件显示，原告同意被告2019年3月出勤为满勤。经核算，原告应支付被告2019年2月工资差额28671.26元、2019年3月工资差额30185.98元。关于病假工资，根据原告出示的《员工手册》第20条病假。员工因病或非因工受伤缺勤的，员工必须填写请假申请书。当月累计一天以上的病假必须提交医院出具的病假证明（须由公立医院出具的）。因病缺勤达3天以上的，必须提交病历卡、医生开具的诊断证明书及病假证明。2019年4月至5月期间，被告多次通过邮件方式向原告请假，并附相关诊断证明，被告相关工作人员也已收到并回复，应认定被告已按照原告相关规定，履行了请假手续。被告自2019年4月1日至4月7日、4月10日至5月21日属于病假期间。在病休期间，用人单位应支付的病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。《员工手册》第21条医疗期间的待遇。员工在医疗期间的各种待遇，按照有关法律规定执行。对患病或非因工负伤连续休假在6个月以内的员工，公司按照下列标准支付病假工资(1)连续工作不满2年的，为本人工资基数的60%;(2)连续工作2年以上4年以内的，为本人工资基数的70%……等内容。原告关于病假工资的标准不违反《北京市工资支付规定》的相关规定，故应以此标准发放病假工资，原告已支付的2019年4月工资1760元、2019年5月工资1760元，应予扣减，经核算，原告应支付被告2019年4月工资差额20445.07元、2019年5月1日至5月21日期间工资差额10596.79元。原告未足额支付被告2019年2月、3月工资及2019年4月及5月病假工资，被告以原告拖欠其工资为由于2019年5月21日提出解除劳动合同符合解除劳动合同的法定情形，故原告应支付被告解除劳动合同经济补偿金，仲裁裁决确定的数额在法定标准范围内，本院予以确认。就竞业限制补偿金一节。双方签署的竞业限制协议合法有效，双方均应依约履行，原告未通知被告无需遵守竞业限制协议，亦未证明被告已违反该协议，仅于2019年7月25日仲裁庭审中表示不再要求被告承担竞业限制的义务，故原告应支付被告2019年5月22日至2019年7月25日期间的竞业限制补偿金，仲裁裁决确定的数额在法定标准范围内，本院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《北京市工资支付规定》第二十一条之规定，判决如下：一、原告北京善豹科技有限公司于本判决生效后十日内支付被告李彦2019年2月工资差额28671.26元；二、原告北京善豹科技有限公司于本判决生效后十日内支付被告李彦2019年3月工资差额30185.98元；三、原告北京善豹科技有限公司于本判决生效后十日内支付被告李彦2019年4月工资差额20445.07元；四、原告北京善豹科技有限公司于本判决生效后十日内支付被告李彦2019年5月1日至5月21日期间工资差额10596.79元；五、原告北京善豹科技有限公司于本判决生效后十日内支付被告李彦解除劳动合同经济补偿金57795元；六、原告北京善豹科技有限公司于本判决生效后十日内支付被告李彦2019年5月21日至2019年7月25日期间的竞业限制补偿31578.97元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告北京善豹科技有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 员 杨张林二〇一九年十二月二十七日法官助理 赵彩军法官助理 夏碧婷书 记 员 王 宁