陕 西 省 武 功 县 人 民 法 院   民事判决书     （2019）陕0431民初1129号     原告：马卫兵，男，1970年出生，汉族，住陕西省宝鸡市陈仓区。   委托诉讼代理人：崔团飞，武功县法律援助中心法律工作者。    被告华丰食品（咸阳）有限公司，住所地陕西省咸阳市武功县。   法定代表人：ETHAN PHUA,系该公司董事长。   委托诉讼代理人：寇俊，系该公司人事经理。   委托诉讼代理人：仇艳，系该公司人事专员。   原告马卫兵与被告华丰食品（咸阳）有限公司（以下简称“咸阳华丰”）劳动争议一案，本院于2019年8月28日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告马卫兵与其委托诉讼代理人崔团飞，被告咸阳华丰委托诉讼代理人寇俊、仇艳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。   原告马卫兵向本院提出诉讼请求：1、请求被告支付原告赔偿金273995.2元（7210.4元×19个月×2）；2、请求被告支付原告2017年未休年休假工资合计5782元，具体计算为（6288元÷21.75天）×200%×10天；3、请求被告支付原告2018年未休年休假工资合计6070元，具体计算为（6602元÷21.75天）×200%×10天；4、请求被告支付原告2019年未休年休假工资合计4553元，具体计算为（6602元÷21.75天）×200%×7.5天；5、请求被告支付原告2018年8月、9月、10月、2018年12月、2019年5月至6月期间的加班工资，合计为10108元；6、请求被告支付原告无正当理由和书面通知，随意扣发3月绩效工资，依据当月绩效得分应补发636.9元；7、请求被告支付原告没有按照实际工资数额为基数缴纳社保，要求补缴未依法缴纳的在缴费期间的费用差额，或一次性补发给原告；8、请求被告支付原告2019年2月至6月为被告公司购买零配件等产生的零用金867元；9、没有依照规定给本人交住房公积金，要求核算一次重新补发给原告；10、要求澄清原告在被告公司工作期间所谓的违纪，要求被告将原告在职期间使用的笔记本电脑上涉及个人的文件、照片、技术学习资料、经验等拷贝给原告后将电脑里面信息删除。事实和理由：2001年11月原告入职被告原宝鸡生产工厂，工作岗位为维修电工。2002年12月被告因工作需要将原告调入现处，即华丰食品（咸阳）有限公司，工作岗位为维修电工。2004年因工作业绩突出，原告升职为维修主任。2010年原告又被升职为工务主管，2015年4月原告被任命为工务部经理。原告在工作期间勤勤恳恳，任劳任怨，工作成绩得到被告处领导和同事的一致好评，连续数年被评为先进个人和优秀团队。2019年6月21日被告以原告存在违纪事实，解除了与原告的劳动合同，但原告并不存在解除通知函上所称欺瞒管理层、虚假报销等事实，该事实纯属捏造，子虚乌有。被告没有事实及法律依据就解除了与原告的劳动合同，属于违法解除劳动合同。2019年7月原告将被告仲裁至武功县劳动人事争议仲裁委员会，请求支付原告经济赔偿金、失业保险金、加班工资等多项请求。后武功县劳动人事争议仲裁委员会以武劳仲案字（2019）第25号裁决书仅支持了原告的2018年未休年休假工资1214.16元，驳回了原告的经济赔偿金等诉求。现原告依据相关法律法规，状诉法院。   被告咸阳华丰辩称，原告自2003年加入被告做电工，2015年6月晋升为工务经理，签订的是无固定期限劳动合同，约定为不定时工时制。2019年5月5日至5月10日，总公司稽核部门对工厂进行专项检查，发现原告有未经批准采购资产、过度采购、重复采购、维修和备件采购流程中没有充分的岗位职责分离、帐外物资没有建立台账、多次虚假报销、收受贿赂等问题，严重违反公司规章制度，损害了公司利益，经公司管理层讨论，与公司工会沟通后，决定于2019年6月21日单方与原告解除劳动合同关系，当日生效。原告向武功县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，武功县劳动人事争议仲裁委员会于2019年8月22日作出【2019】第25号裁决书，支持原告2018年未休年假工资1214.16元。故原告的诉讼请求无事实依据，无法律依据，应予全部驳回。   当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告提交了以下证据：1、武功县劳动人事争议仲裁委员会武劳人仲字【2019】第25号裁决书一份，证明①原告的起诉符合法律规定程序； ②原告入职被告的时间是2001年11月。   经当庭质证，被告对该证据的客观真实性无异议，对第二项证明目的不予认可，认为原告入职被告时间应该是2003年9月。   本院认为，裁决书系武功县劳动人事争议仲裁委员会依法出具，客观真实，予以认定。经当庭询问被告咸阳华丰的建立过程，结合裁定书内容，对原告入职被告的时间认定为2001年11月，工作年限为17年7个月。   2、劳动合同两份，证明 ①2012年之后原告与被告存在无固定期限劳动合同关系；②2012年之后没有约定是不定时工时制。   经当庭质证，被告对该证据的客观真实性无异议，对第二项证明目的不予认可，认为原告工作为不定时工时制，每周不能超过44小时工作时间，没有加班。   本院认为，原、被告对真实性均无异议，该组证据客观真实，予以认定。经当庭询问，原告上班时间为标准工时制，结合原、被告提供的考勤表，原告有值班、加班属实，故对被告的质证意见不予采信。   3、薪资调整书三份，证明原告2017-2019年工资情况。   经当庭质证，被告对该证据的客观真实性无异议。   本院认为，该组证据客观真实，予以认定。   4、2018年6月-2019年5月银行卡流水一份，证明原告工资情况。   经当庭质证，被告对客观真实性无异议，但提出每月23日—25日打卡工资包括绩效工资和伙食补助费，值班费、加班费另行打工资卡，与绩效工资、伙食补助费不是同一笔款。   本院认为，结合原告提供的2018年薪资调整书内容，自2018年4月1日起原告每月税前绩效工资为6602元属实，结合被告提供的工资表，每月打银行卡工资项目包括值班补助费、加班补助费，故对被告的质证意见不予采信，该证据的客观真实性予以认定。   5、2018年8月、9月、10月和2019年1月考勤表照片各一份，证明原告加班的事实。   经当庭质证，被告对2018年8月、2019年1月的考勤表提出异议，并提出，有值班、加班情况按照制度进行调休，未能调休的，经核算补助工资后，按月通过工资卡发放。   本院认为，结合被告提交同期的考勤表，原告在2018年8月周末加班2天、值班2天、工作日值班1天，调休1天，在2018年9月周末加班2天，调休1天，2018年10月在法定节假日加班3天，调休1天。2019年1月在法定节假日值班3天，调休2天，对原告未能调休的周末和节假日加班、值班天数为5天的事实予以认定。   6、解除通知函一份，证明被告单方解除与原告的劳动合同。   经当庭质证， 被告无异议。   本院认为，该证据客观真实，予以认定。   被告提交了以下证据：1、稽核报告及邮件各一份，证明原告存在未经批准采购资产、过度采购和重复采购近期不需要使用的资产、大量囤积采购的物资、维修和备件采购流程中没有充分的岗位职责分离、帐外物资没有建立台账管理、CAPEX项目没有实施或实施后没有达成预期效果违规验收、设备使用不当、没有对长期库龄的备件提供处置意见等严重违纪并对公司造成重大损失。   经当庭质证，原告不予认可，认为采购的东西事前经过公司领导同意，不存在被告所说的原告自购自销，被告的规章制度是采购与申请分离，原告参与的是申请采购，没有参与采购。囤积只是被告管理人员主观臆测，不见得以后用不上，且对囤积数量未进行具体划分，其中也有其他人采购的零件。   本院认为，结合报告内容，该稽核报告实为整改方案，其中部分问题涉及原告所任工务科，原告作为科室领导签字承诺在限期内完成整改方案，不能认定原告认可自己存在所述问题。且经当庭询问，原告自行采购权存在限制，采购有专门的采购部门，有严格的审批程序，原告也无保管、处理多余备件的权限职责，故对该证据的证明目的不予认定。   2、发票报销相关文件一组，证明原告通过重复报销、伪造票据虚假报销、虚报出差、代开发票与收据金额不一致等手段骗取公司报销。   经当庭质证，原告对真实性不认可，认为证据均是复印件，且收款收据、单据中无经手人签字，无法证明原告个人存在上述行为。    本院认为，经详细核实被告所述存在问题的票据原件和报销审批单，审批单中的事由清晰明确合理，不能说明原告有故意以不正当报销手段套取被告财产的事实，故对该组证据的证明目的不予认定。   3、录音一份，证明原告收受贿赂且金额非常大，损害公司利益。   经原告庭后质证，原告对该段录音是其所录的事实无异议，对证明目的不予认可，并提出该音频不完整，且通话内容不能证明原告有受贿行为。   本院认为，经当庭询问，被告所提供录音系拷贝件，并非原始录音，经审核通话录音内容，不能证明通话中所提到的金额系原告受贿，故对该组证据的证明目的不予认定。    4、解除通知函一份，证明被告通过法定方式向原告送达解除通知函。   经当庭质证， 原告无异议。   本院认为，该组证据客观真实，予以认定。    5、员工手册及本人签收单各一份，证明被告是合法解除与原告的劳动合同，及被告的相关规定、年休假、加班、调休等规则。   经当庭质证，原告对客观真实性无异议，但否认自己收到手册的事实。    本院认为，结合手册生效日期为2015年1月1日及原告的工作年限，原告应当知道该手册内容，故对客观真实性予以认定，对原告未收到的意见不予采信。   6、2018年7月--2019年6月向原告发放的工资表一份，证明原告工资已经全部发放到位。   经当庭质证，原告对客观真实性无异议，但认为不能证明原告收到加班工资。    本院认为，工资表中发放项目包括基本工资、每月绩效奖金、加班值班补助、综合津贴、餐费津贴，结合原、被告提供的考勤表中的值班和加班情况，该证据能够反映被告没有向原告发放2018年8月、9月的加班值班补助，原告在2019年3月出勤21天，被告亦没有向原告发放当月绩效工资，上述事实属实，对该证据的证明目的不予认定。   7、2018年8月--2019年6月考勤表一份，证明原告休假和加班情况。   经当庭质证，原告无异议。   本院认为，该组证据客观真实，能够反映出原告2018年8月在周末加班2天、值班2天、工作日值班1天，调休1天，2018年9月在周末加班2天，调休1天，2018年10月在法定节假日加班3天，调休1天。2019年1月在法定节假日值班3天，调休2天，予以认定。   8、劳动合同两份及武功县人事和劳动社会保障局【2008】2号文件（批复）一份，证明劳动合同明确约定了甲方解除劳动合同条款规定；被告给原告适用的是不定时工时制。   经当庭质证，原告不予认可，认为该合同内容与向原告提供的合同内容不一致，批复没有原件核实，不符合证据形式要件。   本院认为，结合原告提交的劳动合同，经当庭询问，原告工作时间为标准工时制，而被告提供的批复文件时间为2008年，且为复印件，被告不能证明现是否有效，劳动合同中的解除条款对补偿金无约定，于法有悖，故对该组证据的证明目的不予认定。   根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告马卫兵于2001年11月入职被告在宝鸡生产工厂任维修电工，2002年12月调入被告在武功县厂区，先后任职维修电工、维修主任、工务主管、工务部经理，被告为原告缴纳了职工养老保险、职工医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险费。2019年5月5日至10日，被告对备品、备件和易耗品采购、实物管理、维修实施、CAPEX项目等工作进行专项检查，被告查出多种问题，形成稽核报告，在报告中对多种问题分析了影响和风险，提出建议措施、责任人、完成日期、行动方案等内容，包括原告马卫兵、厂长苏少峰及其他责任人方永慧等多名员工在所负责的行动方案处签字。被告认为原告工作存在错误，并对原告工作中所使用电脑和之前工作中所报销的票据进行检查，检查后被告以原告存在严重违纪行为为由决定与原告解除劳动合同，并拒绝向原告给付补偿金，于2019年6月21日向原告送达《解除通知函》，原告拒绝签收，后被告将通知函邮寄至原告住址。至此，原告在被告处工作了17年7个月。   原告向武功县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.支付赔偿金273995.2元；2.支付失业保险金30600元；3.支付2017年未休年休假工资5782元；4.2018年未休年假工资6070元；5.支付2019年未休年假工资3035元；6.支付2018年8月、9月、10月、12月、2019年1月加班工资8286.88元；7.缴纳养老、医疗、工伤、生育等社会保险。   武功县劳动人事争议仲裁委员会2019年8月22日裁决如下：1.自本裁决书生效之日起十五日内被申请人华丰食品（咸阳）有限公司为申请人马卫兵支付2018年未休年休假工资1214.16元；2.驳回申请人马卫兵其它仲裁请求。原告马卫兵不服上述仲裁结果，于2019年8月26日向本院起诉，本院于2019年8月28日正式立案受理。   另查，原告自2018年4月1日起每月核定工资6602元，核定工资由基本工资和绩效奖金组成，每月实际发放工资仍包括加班值班补助、综合津贴、餐费津贴。2018年8月，原告在周末加班2天、周末值班2天、工作日值班1天，调休1天。2018年9月周末加班2天，调休1天。2018年10月在法定节假日加班3天，调休1天。2019年1月在法定节假日值班3天，调休2天。2018年8月和9月被告向原告发放工资中值班、加班补助均为0，2018年10月和2019年1月，被告向原告工资卡所发放工资均含有加班费、值班费各200元。2019年3月被告向原告发放工资时未发放绩效奖金。   本院认为，本案争议焦点：原告的各项诉讼请求是否应当予以支持？本案原、被告之间发生争议的原因是被告作出与原告解除劳动合同的理由及解除决定是否合法合理、是否应当给予赔偿，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，被告作出与原告解除劳动合同的依据是总公司在专项调查中检查出原告所在工务部门存在多种问题，本院认为，被告关于备件制度是申请、采购、管理分离，原告虽任工务经理，只有申请购买的权利，并不参与实际购买，能够自行购买的权限也很小，对于长期不用的备件处理，仅有建议权，并无实际处理权，且囤积备件是维修工作必要的条件，备件也有专门管理库房，被告将所有问题认为系原告一个人造成，加重了原告责任。对原告报销票据的问题，本院认为，原告所报销票据虽存在瑕疵，但报销审批单中的事由说明清晰明确，且报销审批单中有总经理（厂长）签字，财务部门审核，并非原告一人能够蒙混过关，且金额较小，不足以达到严重违纪。对原告受贿问题，通话录音虽有金额内容，但结合上下语境，金额仅指某项工程，不能说明原告存在受贿行为。综上，被告认为原告存在严重违纪行为是将问题扩大化认定，被告所提供证据并不能证明原告个人存在其所述严重违纪行为，也无证据证明其所述的重大损害，因此在解除劳动合同时拒绝给予赔偿系错误决定。   对原告的各项诉讼请求是否应予支持的问题。1.对原告诉求赔偿金273995.2元的请求。因原告在工作中确实存在瑕疵，被告解除劳动合同有一定的理由，故对要求二倍赔偿的诉求不予支持，但原告在被告处工作年份较长，被告在解除劳动合同时应当给予一定补偿，满一年支付一个月工资，不满一年超出六个月按一年计算，依据原告在被告处工作17年7个月，按照原告的月工资6602元计十八个月工资为118836元。   2.对原告诉求2017年未休年休假工资合计5782元、2018年未休年休假工资合计6070元、2019年未休年休假工资合计4553元的诉求。对2017年的年休假工资，因已经超出仲裁时效，本院不予支持；对2018年的年休假工资，武功县劳动人事争议仲裁委员会裁决被告支付1214.16元，被告已经自觉履行，故对该诉讼请求不予支持；对2019年的年休假工资，武功县劳动人事争议仲裁委（2019）第25号裁决书中已经查明2019年原告已休年休假5天，结合原告在2019年已经工作时间，依据相关规定计算后，剩余未休年休假天数不足1天，依据相关规定不予支付，故对该诉讼请求不予支持。   3.对原告诉求2018年8月、9月、10月、2018年12月、2019年5月至6月期间的加班工资合计10108元的诉讼请求。原告无证据佐证其2018年12月和2019年5月、6月的加班天数，被告已经向原告发放2018年10月的加班工资，故对该部分诉讼请求不予支持。原告在2018年8月在周末加班2天、周末值班2天、工作日值班1天，调休1天，2018年9月周末加班2天，调休1天，事实清楚，经核算，未能调休的周末和节假日加班、值班天数为5天，依据《中华人民共和国劳动法》之规定被告应当支付二倍的日工资，按照相关规定每月平均工作时间为21.75天，按照原告月工资6602元计算原告的日工资，被告应给付3035.40元。   4.对原告要求无正当理由和书面通知随意扣发3月份绩效工资636.9元的诉讼请求。被告未向原告发放2019年3月绩效工资事实清楚，结合原告出勤21天的事实，经当庭询问原告当月绩效工资的计算系数，参照类似出勤月份发放的绩效金额，对该项诉讼请求，本院支持561元。   5.对原告要求将被告没有按照实际工资数额为基数缴纳社保、没有依照规定缴纳住房公积金的款项补发给原告本人的诉讼请求，原告并无相关证据佐证被告未能如实缴纳相关社保费和住房公积金款项，故对该项诉讼请求不予支持。   6.对原告要求支付2019年2月至6月所购买零配件费用867元的诉讼请求，因原告无相关证据佐证该事实和金额，本院不予支持。   7.对原告要求被告澄清其无违纪行为，要求被告将其使用的笔记本电脑上涉及个人的文件、照片、技术学习资料、经验等拷贝给原告并将电脑信息删除的诉讼请求。因原告在工作中存在瑕疵属实，故对原告要求澄清的诉求不予支持。但电脑中的文件、照片、技术学习资料、经验等属于原告个人物品，应当给予原告。   综上所述，原告部分诉求，合法合理，本院予以支持。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：   一、限判决书生效后三十日内由被告华丰食品（咸阳）有限公司支付原告马卫兵解除劳动合同补偿金118836元、加班值班工资3035.40元、2019年3月份绩效工资561元，共计122432.4元；   二、限判决书生效后三十日内由被告华丰食品（咸阳）有限公司将原告马卫兵工作电脑中属于原告马卫兵个人所有的文件、照片、技术学习资料、经验等拷贝给原告马卫兵；   三、驳回原告马卫兵其他诉讼请求。   如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。   案件受理费10元，由被告华丰食品（咸阳）有限公司负担。   如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于陕西省咸阳市中级人民法院。                     审判长  屈  亚                     审判员  许 艳 艳   人民陪审员  倪 战 科                   二0一九年十二月九日   书记员  宋 欣 艳     相关法律条文：   《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》   第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。   《中华人民共和国劳动合同法》    第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：   （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；   （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；   （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。   第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：   （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；   （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；   （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；   （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；   （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；   （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；   （七）法律、行政法规规定的其他情形。   第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。   劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。   本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。   二、执行申请提示：   申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。   前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。        1