北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初76069号原告：谭琼，女，1986年1月22日出生，汉族，无业，住北京市朝阳区。被告：秀兰投资集团有限公司，住所地北京市朝阳区光华东里8号院3号楼12层1201内1502单元。法定代表人：郝海玲，董事长。委托诉讼代理人：杨宋杰，男，秀兰投资集团有限公司法务。原告谭琼（以下简称原告）与被告秀兰投资集团有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告，被告之委托诉讼代理人杨宋杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：被告支付违法解除劳动关系赔偿金60000元。事实和理由：一、裁决书裁决不支持原告主张的违法解除劳动合同赔偿金是错误的。原告于2018年12月21日被通知转岗到保定上班，原告不同意变更工作地点，被告以此为由向原告提出解除劳动合同，但不同意原告提出的合理的赔偿要求。被告安排刚休完产假还在哺乳期的原告到保定进行没有必要性的出差，想以此逼迫原告离职，被原告拒绝。2018年1月3日，被告人力资源向原告发送《工作通知单》，内容为解除劳动合同，上有原告所在部门负责人吕X签字，落款为秀兰集团人力资源管理中心，但盖章为河北秀兰房地产XX有限公司（以下简称河北秀兰房地产公司），故原告于1月4日早上仍继续上班，但却发现已被被告禁止了考勤打卡权限和OA办公系统的登录权限，已无法实际办公，至此原告才确认被告已单方解除了劳动合同。裁决书只凭借2018年1月3日的《工作通知单》是河北秀兰房地产公司盖章，而不考虑之前通知原告出差的《工作通知单》也是河北秀兰房地产公司盖章（被告已认可该通知的真实性，并认可12月25日通知原告出差系被告行为），不考虑综合多个证据之间的关联性已经能够说明被告故意掩盖违法解除劳动合同的目的和被告已实际解除劳动合同的事实。裁决书认为被告不属于违法解除劳动合同，属于事实认定错误。二、裁决书认为被告系因为原告旷工而合法解除劳动合同认定错误。被告主张原告自2018年1月4日起即无故旷工，但原告1月4日录制的打卡视频显示原告2018年1月4日已正常到岗打卡，但系统却显示无法识别，显示是已被人为设置。既然如此，被告后续提供的考勤都不能说明原告旷工；同时，也可以说明，被告提供的考勤记录显示2019年1月4日起没有原告的考勤，是被告自2018年1月4日起即预先设置所造成，是为了达到掩盖违法解除劳动合同的目的而有意为之。裁决书通过被人为设置过的不真实的考勤记录来认定原告旷工，显然是错误的。三、被告主张合同自2019年2月21日起才解除，但却没有承担原告1月、2月社会保险中应由公司承担的部分，结合原告于2018年1月3日被集团人力资源管理中心下达解除劳动合同的《工作通知单》，以及1月4日被停考勤，可以说明被告于2019年1月3日实际上单方解除了劳动合同。综上所述，原仲裁裁决存在多处事实认定错误，对原告的合法权益造成了重大影响。故原告诉至法院，恳请法院依法裁判，维护原告合法权益。被告辩称：认可仲裁裁决。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。就本案的证据和事实，本院认定如下：原告于2017年3月14日入职，双方签订期限自2017年3月14日至2020年3月13日的劳动合同，约定工资标准为基本工资15000元/月。原告主张其生产前正常出勤至2018年6月17日，之后因赴美国生产申请在家办公至2018年8月14日，2018年8月15日开始休产假，2018年10月18日生一女，双方沟通产假自2018年8月15日开始计算128天，至2018年12月20日结束。被告主张不清楚原告产前的出勤情况以及休产假的情况。2018年12月21日，原告收到以“秀兰集团人力资源管理中心”名义发出的《工作通知单》，实际发送人为赵X，原告主张赵X为河北秀兰房地产公司人事，载：“秀兰集团产投中心：现有秀兰集团产投中心谭琼于2018年12月21日产假结束。其岗位待秀兰集团人力资源管理中心进行分配。因经营管理需要，集团职能工作转至保定，请产投中心通知本人，于产假结束后三个工作日内至保定人力资源管理中心报到。逾期未报到，将按照集团下发的考勤制度执行。”2018年12月25日，原告再次收到以“秀兰集团人力资源管理中心”名义发出的《工作通知单》，该通知单印有“河北秀兰房地产XX有限公司人力资源管理专用章”，实际发送人为赵X，内容载：“秀兰集团产投中心谭琼：您产假已于2018年12月21日结束。现因秀兰集团办公业务由北京转至保定，特安排你于产假结束三个工作日内至保定出差。如仍未到岗，将无法记录考勤，视为缺勤，公司将按照下发的考勤制度执行。”针对该通知单，原告当天回复：“公司这通知内容，我不接受。首先，我理解公司难处，但是我的难处也希望得到公司的理解。此外，我并没得到产投部门相关人安排出差内容。再有，我与公司签订的劳动合同办公地点在北京，我现在的团队领导是在北京工作，我不清楚公司为何要我去保定，这样难道会比领导直接能见面沟通工作更方便？另外，我现在属于哺乳期，不合理的调岗并不符合劳动法。还请公司理解，并给与合理的处理。”被告当庭不认可该通知单的真实性，主张不是被告盖章，但裁决书写明被告认可该通知单的真实性。原告提交2018年12月26日与“Jzhang”的微信聊天记录，原告主张“Jzhang”即为被告人力资源总负责人张XX，内容为：“（原告）：张总，不好意思，这么早打扰您。我想确定一下，咱们昨天谈的算是公对公的正式协商吗？（张）：也可以这么认为吧。我十一点就回保定了。（原告）：如果算是正式协商，比如您昨天说的只能跟其他非三期的同事离职一样按n+1，这是公司这方的正式协商意见吗？如果不是，我希望跟公司双方尽快有诚意地正式协商。毕竟我孩子也小，希望这事有个结果。（张）：属于双向选择吧，也没有别的好办法了。如果你选择协商离职，就按照这个方式走流程吧。如果出差去保定，就不能拖了。（原告）：我的岗位有调动吗？因为我们产投部门一直有北京区域，一直以来也是这么分开办公的，如果没有岗位调动，完全可以跟原来一样啊，毕竟咱们北京是有办公点的，如果是不得不由我去做的项目出差，我也会尽力想办法去，可是现在不是呀，我在北京跟原来一样也是可以工作的呀……（张）今天如果不去保定这边就无法计发考勤，三天自动冻结。建议尽早处理。”原告出示原始载体，被告不认可真实性，主张不能看出系张XX与原告的微信聊天记录。2019年1月3日，原告再次收到以“秀兰集团人力资源管理中心”名义发出的《工作通知单》，该通知单印有“河北秀兰房地产XX有限公司人力资源管理专用章”，显示“秀兰集团产投版块”吕X以及被告法定代表人郝XX签字，原告主张该通知单由被告人力资源主管刘X通过微信向其发送，并当庭出示原始载体，该通知单载：“谭琼，您好：您产假已于2018年12月21日结束，并由人力资源管理中心通知您于2018年12月25日出差至保定接受部门安排工作。鉴于你一直未按要求出差对接工作，且已经超3个工作日，严重违反了公司《出差管理规定》及《考勤管理规定》。公司现决定根据劳动合同法第三十九条第（二）项规定，予以解除劳动合同。”被告当庭不认可该通知单的真实性，主张不是被告盖章，但裁决书写明被告认可该通知单的真实性。被告提交2019年2月21日作出的《解除劳动合同通知书》及考勤打卡记录，主张根据考勤打卡记录原告2019年1月3日之后未出勤，故其公司因原告连续旷工3日，提出与原告解除劳动合同。原告认可该通知书的真实性，但主张双方劳动关系实际于2019年1月3日已经解除，认可考勤记录的真实性，但主张其2018年1月4日正常出勤，但考勤系统已无法对其进行识别，原告提交视频资料并当庭播放原始载体，证明其2018年1月4日已经无法进行考勤，被告不认可真实性，并主张不能证明因公司原因导致无法识别。被告主张2019年1月4日后，向原告核实过未到岗原因，但就此未提交证据。原告主张河北秀兰房地产公司与被告系关联公司，并提交企业信用信息公示报告，显示两公司的法定代表人均为郝XX。原告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁。2019年6月11日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2019]第08780号裁决书，裁决：一、被告支付原告2018年8月15日至2018年12月20日期间产假工资差额27220元；二、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。原告认可裁决书第一项已经支付。本院认为：当事人应当对自己主张的事实提交证据证明。本案的争议焦点为双方劳动关系解除的时间及原因。被告在本案仲裁阶段对原告提交的《工作通知单》真实性认可，故本院对该三份通知单真实性不持异议。根据企业信用信息公示报告河北秀兰房地产公司与被告法人均为郝XX，可以认定该两公司存在关联关系，故2018年12月25日及2019年1月3日的《工作通知单》虽显示“河北秀兰房地产XX有限公司人力资源管理专用章”，但视为被告作出的意思表示。其次，原告提交的视频资料可以看出原告2019年1月4日无法进行考勤识别，与上述三份《工作通知单》形成完整的证据链，足以证明被告的解除行为。再次，被告虽主张原告2019年1月4日后无故旷工，但未提交证据证明向原告核实过不到岗的原因，明显不符合用人单位对劳动者进行用工管理的常理。综上，本院认定双方劳动关系于2019年1月3日由被告提出解除。被告2018年12月21日的《工作通知单》要求原告产假结束后三个工作日内至保定人力资源管理中心“报到”，2018年12月25日的《工作通知单》又要求原告至保定“出差”，但从原告就2018年12月25日回复该《工作通知单》的内容可以看出，被告并未安排明确的出差事项，故可以认定被告名为“出差”实际上系变更原告办公地点，被告未就在原告哺乳期调整办公地点的合理性提交证据，故原告拒绝被告《工作通知单》中的安排并无不当，被告以此解除双方劳动关系，属于违法解除，原告要求支付违法解除赔偿金60000元，符合法律规定，本院予以支持。对于裁决书第一项给付义务，双方均无异议并已执行完毕，本院在判决书中予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告秀兰投资集团有限公司于本判决生效后七日内支付原告谭琼违法解除劳动关系赔偿金60000元；二、被告秀兰投资集团有限公司支付原告谭琼2018年8月15日至2018年12月20日产假工资差额27220元（已执行）。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由被告秀兰投资集团有限公司负担（原告谭琼已交纳，被告秀兰投资集团有限公司于本判决生效后七日内支付原告谭琼）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 员  姚 岚二〇一九年十二月二十六日法官助理  谢青云书 记 员  师 晛