河北省廊坊经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）冀1091民初1691号 原告廊坊立邦涂料有限公司，住所地：河北省廊坊经济技术开发区富中路48号、耀华道12号。 法定代表人钟中林，董事长。 委托诉讼代理人刘俊岭、张寒，河北张寒律师事务所律师。 被告董同年，男，汉族，1982年1月17日出生，现住山东省淄博市张店区。 委托诉讼代理人王玉枝，山东建仑律师事务所律师。 原告廊坊立邦涂料有限公司与被告董同年劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人刘俊岭，被告董同年及其委托诉讼代理人王玉枝均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告诉称，2007年12月1日，原、被告签署劳动合同，被告到原告处工作，同时签署了确认函，表示对合同内容及员工手册内容知晓。签订合同后，被告先在淄博工作，后被调往烟台。2019年5月，原告根据工作需要，依据劳动合同规定将被告的工作又调整到淄博工作，被告接受并做了交接。2019年7月，被告突然无故不到岗上班，原告并于2019年7月2日收到被告寄来的《被迫解除劳动合同通知书》，单方解除劳动合同并提出索赔经济补偿金等要求，原告立即回函答复，被告解除合同的理由不成立，不同意解除合同也同意被告支付补偿金等要求。2019年7月15日，原告向被告发出督促到岗通知书，要求其到岗上班，但遭到被告拒绝。无奈，2019年7月30日，原告向被告发出解除劳动合同通知书，解除劳动合同。原告认为，调整被告的工作地点及岗位，是依据劳动合同内容进行的，被告也予以接受，并到岗工作2月，况且合同还约定，如不同意调整需书面向原告提出，被告在接受工作后并未书面向原告提出异议，故原告认为其解除劳动合同的理由不成立，其无故不到岗上班，违反了员工手册的规定属旷工，故依据劳动合同法及员工手册的规定向被告发出解除劳动合同通知书，并不应当支付被告的经济补偿金。故诉至法院，请求判令：1、撤销淄博市劳动人事争议调解仲裁委员会淄劳人仲案字（2019）第284号裁决书裁决，驳回被告的仲裁请求；2、诉讼费用由被告承担。 原告针对己方主张向本院提交证据如下：1、劳动合同、员工手册及确认函，证明双方之间存在劳动关系。合同关于工作地点、岗位和职责的约定，原告的管理规章制度及被告与原告签订劳动合同时对上述规定予以知晓的事实。2、人事通知、工作交接资料、签到表等，证明2019年5月1日，原告根据生产经营的需要，依据劳动合同约定将被告的工作地点与工作岗位予以调整，被告与同事做了工作交接，并接受新的工作岗位且到新的工作岗位工作的事实。3、被告工资表，证明2019年1月到2019年6月，被告的工资没有改变，只是由于岗位的调整，其他津贴发生变化，对此，被告是知晓的，不存在擅自降低工资待遇的情况。4、关于《被迫解除劳动合同通知书》的复函及邮寄通知，证明原告认为被告解除劳动合同的理由不符合事实情况，且不能成立，并告知被告对此不予认可，不同意解除劳动合同，并督促其到岗上班的事实。5、督促到岗通知书及邮寄通知，证明原告对被告发出《被迫解除劳动合同通知书》再次陈述了自己的观点，并告知被告立即到岗上班及拒不上班的后果。6、劳动合同解除通知书，证明被告拒不到岗上班，按员工手册的规定，应属旷工，从而解除劳动合同的事实。7、人事通知，证明截止到2019年4月，特12级销售分部销售达成后，主管董同年倒数第三名。也就是说，公司在调岗之前并不是像被告所说的对其的工作能力、工作业绩没有进行考核，是已经进行考核了，考核的结果是特12级董同年倒数第三，所以公司才予以调岗。 被告辩称，1、被告无论是从工作业绩还是工作能力和表现在山东烟台地域均是处于领先，原告才将被告升任至高级主任、销售分部主观职务；调整工作岗位前从未就被告的工作业绩、工作能力、表现进行考核考评，擅自调整工作岗位、薪资待遇、工作地点，违反劳动合同约定且违反劳动合同法的规定；原告是因为其2019年4月通知被告变更劳动合同签订主体，由立邦装饰材料（广州）有限公司与被告签订劳动合同，并要求签订三方协议书，被告未同意的情形下，原告于2019年5月14日将被告的工作调动至淄博市，并从烟台主任岗位调整至淄博的销售员岗位，薪资待遇每月下降2200元。因此，原告的行为未经劳动者同意擅自变更劳动者工作地点、工作岗位、调整薪资待遇，违反劳动合同法的规定，应支付经济补偿金。2、被告分别于2019年5月14日、6月份向鲁东销售部经理郝云、鲁中销售部经理姜启东针对工作岗位、工作地点及薪资待遇调整提出过异议；被告已经在原告处工作12年之久，对公司也是存在感情，本想通过协商的方式恢复被告的工作岗位，销售部经理已经明确表示必须按公司要求先与公司解除劳动合同再与立邦装饰材料（广州）有限公司签订劳动合同后，才能恢复原工作岗位，这明显与劳动合同法规定不符；原告在2017年即与被告签订了无固定期限劳动合同，现要求与被告解除劳动合同也明显违反劳动合同法规定。因此，被告从未接受原告擅自调整工作地点及岗位。综上，应驳回原告的诉讼请求，维持仲裁裁决书。 被告针对己方主张向本院提交证据如下：1、原告办公软件个人信息一份，证明被告所属部门为烟台特12级销售分部，职称为高级主任，职位为特12级销售分部主管。公司信息显示，单位名称为廊坊立邦涂料有限公司。合同类型为无固定期限合同，入职日期为2007年12月1日。可以证实，被告自2007年12月1日开始至2019年6月存在劳动合同关系。2、个人信息一份，证明2019年5月，原告在未经双方协商一致下，将被告的岗位进行调整，所属部门变更为淄博特12级销售分部，职称变更为高级销售工程师，职位变更为特12级销售代表。3、协同办公软件薪资报表13份，证明被告自2018年6月至2019年5月的每月工资数额。2019年5月，原告在未经被告同意的情况下，将被告调岗并降低薪资，调岗后每月工资减少2000元。4、被迫解除劳动合同通知书一份、EMS单据一份，证明2019年7月1日，被告向原告邮寄解除劳动合同通知书，双方解除劳动合同关系。原告于2019年7月2日收到。5、微信记录（姜启东、郝云与被告之间）两份，证明被告向鲁东销售部经理郝云，鲁中销售部经理姜启东针对工作岗位调整提出异议，鲁中销售部经理姜启东多次劝说被告先签订劳动合同，再对工作岗位进行调整。 庭审结束后，原告补充代理意见称：被告在任职新岗位一个月后向原告提出离职，继而申请劳动仲裁要求确认解除与原告的劳动合同……自被告提出解除劳动合同关系至今一直未向原告提供劳动，且私自带走原告笔记本电脑两台。那么，按照员工手册规定，被告应将公司电脑予以返还。 经庭审举证、质证及当事人当庭陈述，本院确认事实如下： 2007年12月1日,被告入职原告处在淄博、滨州、济南和烟台市均从事销售工作。2009年12月14日，被告在确认函上签字。 2016年开始，被告在烟台、威海工作。2017年9月30日，原、被告续签劳动合同，约定：1、被告的合同类型为无固定期限合同，自2017年10月1日开始；2、被告的工作地点为以及与公司生产经营有关的区域。3、被告同意在合同有效期内，原告视工作需要，结合被告身体状况、工作能力与表现、考核考评，有权对被告职级、岗位、工作地点进行调整或变更，工作内容按变更后的《岗位说明书》执行。被告对原告的调整有意见时可以书面提出，但未获原告同意的，必须服从原告安排。如无故不按时到岗，按旷工处理。4、本合同之附件、员工手册、奖惩制度、岗位职业病危害因素告知书、作业安全手册、岗位、职级、工资、福利等调整或变更书、转职调派通知、培训协议等，均作为本合同的必要组成部分，与本合同具有同等福利效力。被告承诺已经充分阅读并理解本合同、所有附件及与本合同相关的文件。此时，被告在原告的鲁东销售部（包括烟台，威海和青岛）负责烟台和威海的销售工作，任烟台特12级销售分部高级主任，职位为特12级销售分部主管。 2019年5月13日，原告下发《人事通知》，因DIY中原公司70%以上的销售额来自特12级城市的贡献，特12级销售分部销售业绩达成对DIY中原公司年度销售目标的完成起到至关重要的作用，截止2019年4月底，特12级销售分部销售达成的后三名中被告倒数第三名，因此决定：1、公司自2019年5月1日起对被告原职位“DIY中原公司-山东销售大区-鲁东销售部-烟台特12级销售分部-特12级销售分部主管（M-高级主任）”调整为“DIY中原公司-山东销售大区-鲁中销售部-淄博特12级销售分部-特12级销售代表（P-高级销售工程师）”，被告的汇报对象为姜启东。 2019年5月14日，原告的鲁东销售部主管郝云与被告微信沟通：被告说“公司人事令从五月一日就生效，事前也没有和我沟通，就把我从主管降到销售员，有点违反劳动法吧。为什么从主管把我降成销售，至少给个说法吧”，郝答“我知道了，我向吉兵总反映一下吧”。 2019年5月20日，郝云与被告进行烟台工作交接。21日，郝云与被告进行威海工作交接。22日，被告到淄博工作。 2019年6月12日，被告开始休年假，再未到原告处工作。 2019年6月17日，鲁中销售部经理姜启东与被告微信沟通：姜说“同年，领导们的意思先签合同！其他的都好谈（不是指离职，是指岗位的事儿）！你的想法是？”被告答“姜哥，你回淄博了吗”。 2019年6月29日，因“未经被告同意，在其无任何过错的情况下，原告擅自调整工作岗位降低薪资待遇”，被告遂向原告提出《被迫解除劳动合同通知书》，解除与原告的劳动合同关系，并请求原告依法支付被告降低工资及其他待遇的差额并支付解除劳动合同经济补偿金等。次日，被告将该通知书邮寄原告。原告于7月2日收到后，又于2019年7月3日回复被告《关于复函》，说明：1、若被告对调整有异议，可书面向公司提出。而被告在接到公司调岗通知后，并未提出异议，继而进行了岗位工作交接，并到新的工作岗位工作，说明被告对新的工作岗位及薪资是认可的。所以，公司并不存在擅自调岗、降薪行为。2、因被告提出解除劳动合同关系的理由，公司不予认可，所以对被告所要求的经济补偿金等公司不同意担负。3、公司不同意与被告解除劳动关系。被告于7月7日收到该函。 2019年7月15日，因被告未到岗工作，原告向被告发出《督促到岗通知书》，要求被告在收到该通知次日（工作日）返岗履行岗位职责。否则以旷工论处。被告收到该通知。 2019年7月30日，因被告仍未到岗工作，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，根据员工手册的规定，原告解除与被告的劳动合同，自7月3日起解除劳动合同，在收到通知后7日内办理离职手续，完成各项工作、财产交接。但被告未收到该通知。 另查明，被告离职前12个月均工资为14088.58元。被告2019年4月的工资为标准工资8550元、主管津贴1000元、外派津贴1200元等；2019年5月和6月缺少主管津贴1000元/月。被告2019年6月的工资已发放。 又查明，被告离职后尚未将原告配置的两台笔记本电脑返还原告。 本院认为,原、被告建立的无固定期限劳动合同关系，依法应受到法律保护。根据《劳动合同法实施条例》的规定，用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同的，对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。被告在原告处工作12年，在山东多地外派工作，工作岗位和职位已达到“DIY中原公司-山东销售大区-鲁东销售部-烟台特12级销售分部-特12级销售分部主管（M-高级主任）”的级别。根据双方劳动合同的约定，原告视工作需要，结合被告身体状况、工作能力与表现、考核考评，有权对被告职级、岗位、工作地点进行调整或变更，工作内容按变更后的《岗位说明书》执行。被告对原告的调整有意见时可以书面提出。再根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。也就是说，原告应对被告原有的工作内容、工作能力和表现进行综合考评，并在和被告协商一致的情况下，变更被告的工作岗位。本案中，原告事前未和被告沟通将要调整其工作岗位，就擅自将被告的工作岗位和职位调整为“DIY中原公司-山东销售大区-鲁中销售部-淄博特12级销售分部-特12级销售代表（P-高级销售工程师）。被告得知调岗的次日，就向其主管郝云通过微信提出异议，虽然是以微信聊天的形式提出，但微信也是现在常用的联络工具，被告以该形式提出的异议应视为书面异议。原告在收到该异议后并未理会，即让郝云与被告进行工作交接，最终导致被告于6月12日休假后再未上班，进而提出解除劳动合同的通知。且，原告在对被告调岗后降低了其2019年5月和6月的薪资待遇，将其本应享有的主管津贴取消而未说明情由，于法无据，原告应将未发的两个月的主管津贴补发给被告，金额为2000元（1000元×2个月）。由此，原告的调岗行为已经违反法律、法规的规定，且未足额支付被告的劳动报酬，损害了被告的合法权益，被告可以据此解除与原告的劳动合同关系。本院依法确认原、被告解除劳动合同时间为2019年7月2日。双方解除劳动合同关系后，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，原告应当向被告支付经济补偿金，经济补偿金为169063元（14088.58元/月×12个月）。同时，原告应当出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为被告办理档案和社会保险关系转移手续。故，原告的诉请，理据不足，本院不予支持。 另，因被告尚有原告配置的两台笔记本电脑在离职后未返还原告，双方解除劳动合同后，被告应予返还。原、被告可自行交接。 综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八第一款第二项、第四十六条、第四十七条、第五十条之规定，判决如下： 一、原告廊坊立邦涂料有限公司与被告董同年于2019年7月2日解除劳动合同；原告廊坊立邦涂料有限公司应当为被告董同年出具解除劳动合同的证明，并在本判决生效后十五日内为被告董同年办理档案和社会保险关系转移手续。 二、原告廊坊立邦涂料有限公司支付被告董同年经济补偿金共计169063元。 三、原告廊坊立邦涂料有限公司支付被告董同年2019年5月、6月的工资差额共计2000元。 上述款项合计171063元，于本判决生效之日起七日内给付。 案件受理费减半为5元，由原告廊坊立邦涂料有限公司承担，此款于本判决书生效之日起三日内缴纳。 如不服本判决，双方可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，同时交纳上诉案件受理费，上诉于河北省廊坊市中级人民法院。 审判员  刘鹏 二〇一九年十二月二十三日 书记员  蔡鑫