上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0105民初17799号原告：梁全鸿，男，1982年8月28日生，汉族，户籍地湖北省武汉市，住上海市嘉定区。委托诉讼代理人：刘俊吉，上海市汇业律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵亮，上海德同律师事务所律师。被告：上海信而富企业管理有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：王征宇，首席执行官。委托诉讼代理人：朱义，上海市罗顿律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈雁君，上海市罗顿律师事务所律师。原告梁全鸿与被告上海信而富企业管理有限公司(以下简称信而富公司)其他劳动争议一案，本院于2019年8月8日立案。因被告信而富公司不服同一仲裁裁决，后于原告梁全鸿提起诉讼，本案并案处理，依法适用简易程序公开开庭进行了审理，原告梁全鸿的委托诉讼代理人赵亮，被告信而富公司的委托诉讼代理人朱义、陈雁君到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告梁全鸿向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2019年4月工资36,300元、2019年5月1日至5月20日工资18,359元；2.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金93,984元(计算方式：7,832元*3倍*2个月*2)；3.判令被告支付原告2019年未休年休假工资13,352元(计算方式：36,300元/21.75*4天*2)。事实与理由：原告于2017年11月27日与被告签订劳动合同，约定月工资为34,000元，后调整为36,300元。原告每月工资分为基本工资、报销额度以及餐补三部分进行发放。报销额度亦属于固定的工资部分，按照原告的出勤情况确定，原告只要能提供足额发票即可，被告对于发票类型亦没有限制。2019年4月30日，被告在无提前通知且无合法理由的情况下，移除原告工作邮箱、办公系统账号、指纹门禁权限等。2019年5月20日，被告将原告社保关系转出，封存公积金账户并向原告出具了退工单。被告延迟支付工资，违法解除劳动合同，现原告诉至法院，要求判如所请。审理中，原告撤回要求被告支付4月工资36,300元的诉请。被告信而富公司辩称，不同意原告的诉讼请求。2019年5月原告并未提供劳动，被告不应当支付该期间的工资。解除合同系原告提出，被告不属于违法解除，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。根据薪酬确认书，原告每月的基本工资为12,000元。报销额度不是工资的组成部分，并非每月固定发放，需要员工在额度内根据流程提供发票进行实报实销。餐补亦不属于基本工资。关于未休年休假工资，原告只剩余1.5天年休假未休，同意支付1.5天的应休未休年休假工资。被告对于仲裁裁决其支付违法解除劳动合同赔偿金存在异议，亦向本院提起诉讼，要求判令被告不支付原告违法解除劳动合同赔偿金36,000元。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的仲裁裁决书、劳动合同、薪酬待遇确认书、退工单，浦发银行交易流水等证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2017年11月27日，原告(乙方)与被告(甲方)签订一份劳动合同，约定合同期限自2017年11月27日起至2020年12月31日；乙方的工作岗位为信息技术部-架构师。同日，原、被告签订薪酬待遇确认书一份，约定原告的基本工资为每月12,000元，报销额度为每月22,000元。其中报销额度处备注内容为：1.基于员工的岗位性质，公司同意给予员工如上月报销额度，员工在该额度范围内可按公司财务报销流程使用该额度；2.如员工当月未能全勤，则报销额度将根据实际出勤情况予以相应调整；3.员工根据公司财务部报销管理制度，于每月月底完成报销流程；4.除特殊情况外，员工因个人原因未能按规定时间提交报销流程，视为员工放弃该月报销额度，公司有权拒绝报销该等费用。2018年5月起原告每月基本工资为12,000元，报销额度调整为24,000元，餐补为每月300元。被告于2019年5月为原告办理退工手续，退工单时间为2019年4月30日。原告自认于2019年5月1日起已无法进入被告处正常提供劳动。另查明，2018年6月5日、7月9日、8月6日、9月5日、10月1日、11月5日、12月5日，2019年1月4日、2月2日、3月5日、4月4日，被告均向原告支付了一笔金额为24,000元的款项，交易类型为其他代发费用报销或其他代发报销。2018年6月8日、7月10日、8月10日、9月11日、10月11日、11月8日、12月6日，2019年1月8日、2月1日、3月7日、4月9日，被告均向原告支付了一笔金额为300元的款项，交易类型为其他代发餐补(贴)或其他代发。2019年5月27日，申请人(原告)向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被申请人(被告)支付：1.2019年4月1日至2019年5月20日工资54,659元；2.违法解除劳动合同赔偿金93,984元；3.2018年度未休年休假工资5天折算工资16,690元。2019年7月12日，该委裁决：一、被申请人(被告)于裁决书生效之日起十日内支付申请人(原告)违法解除劳动合同赔偿金36,000元；二、对申请人(原告)的其他仲裁请求(除不予处理外)不予支持。原告与被告均不服裁决，于法定期限内诉至本院。审理中，1.被告表示如认定报销额度及餐补均系原告工资的组成部分，相关的诉请应当按照税后的实得金额进行计算，但对于违法解除劳动合同赔偿金按7,832元的三倍封顶计算以及原告主张的工作年限没有异议；2.原告表示自2019年5月1日起因被告已经取消了原告的门禁权限，导致原告无法进入工作场所。被告未提供原告提出解除劳动合同的相应证据，亦未对于为原告办理退工手续进行合理解释。3.原告认可尚有1.5天应休未休年休假，相应诉请变更为要求被告支付1.5天应休未休年休假工资。审理中，由于双方各执己见，致本案调解不成。本院认为，本案的主要争议焦点为被告是否属于违法解除劳动合同以及报销额度、餐补是否应当计入违法解除劳动合同赔偿金的计算基数。被告主张解除劳动合同系原告提出，但该主张未得到原告的确认，被告亦未提供任何证据证明其主张。在此情况下，被告向原告开具了退工单亦无法就其解除的合法性进行举证，本院认定被告属于违法解除双方的劳动合同，应当承担违法解除的相应责任。被告要求无需向原告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。关于赔偿金的计算基数，原告认为除基本工资外报销额度及餐补亦属于其工资组成部分，报销额度及餐补为固定的工资组成，应当作为赔偿金的计算基数。被告则认为报销额度及餐补均不属于原告的工资组成部分。对此本院认为，首先根据原告提供的银行流水，其每月收到的报销额度及餐补金额均是固定不变的。其次被告虽然主张报销额度系原告提供与工作相关的发票进行实报实销，但在案件审理过程中无法提供确凿的证据证明其该主张，亦未提供证据证明原告的岗位存在大量的报销需求。最后，薪酬待遇确认书约定如员工当月未能全勤，则报销额度将根据实际出勤情况予以相应调整。综上，本院认定报销额度及餐补均属于原告的工资组成部分，应当作为违法解除劳动合同赔偿金的计算基数。因此，原告离职前十二个月平均工资已经超过了社平工资三倍，原告以社平工资三倍作为计算基数要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金93,984元，并无不当，本院予以支持。关于应休未休年休假工资，如前所述，报销额度及餐补均属于原告的工资组成部分，亦应当作为应休未休年休假工资的计算基数，现双方确认未休天数为1.5天，经核算本院确认被告应当支付原告应休未休年休假工资5,007元。被告主张以税后实发金额计算，缺乏依据，本院不予支持。关于2019年5月1日至5月20日的工资，鉴于原告确认自2019年5月1日起已无法进入被告处正常提供劳动，故本院对于原告要求被告支付上述期间工资的诉请不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：一、被告上海信而富企业管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告梁全鸿违法解除劳动合同赔偿金93,984元；二、被告上海信而富企业管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告梁全鸿应休未休年休假工资5,007元；三、驳回原告梁全鸿的其余诉讼请求；四、驳回被告上海信而富企业管理有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，因本案适用简易程序，减半收取计5元，由原告梁全鸿与被告上海信而富企业管理有限公司各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  吴怡聂二〇一九年十二月三十一日书记员  刘彬华附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。三、《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。