北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初35779号原告：乐金电子（中国）有限公司，住所地北京市朝阳区建国门外大街乙12号双子座大厦西塔十九层A、二十层A、二十一层A。法定代表人：李东善，董事长。委托诉讼代理人：赵小宇，北京馨光律师事务所律师。被告：牛继明，男，1971年11月1日出生，汉族，住山东省青岛市市北区。委托诉讼代理人：汪福龙，北京市炜衡律师事务所律师。原告乐金电子（中国）有限公司（以下简称原告）与被告牛继明（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人赵小宇及被告的委托诉讼代理人汪福龙到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1．判决我公司无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金差额308630元；2．无需向被告支付工资差额4749元；3．诉讼费由被告承担。事实及理由：我司与被告于2002年5月24日建立劳动关系，2018年3月26日我公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第（二）项经济性裁员之规定与被告解除劳动合同，并已支付经济补偿。我公司认为我公司的裁员行为符合法律规定，北京市劳动人事争议仲裁委员会裁决我公司违法解除劳动合同系对我公司用工自主权的剥夺，属于超出法律范围任意增设解除条件。我司并无无故扣减员工工资的情况，我司依据规章制度对被告进行纪律处分和惩戒，对其扣减工资合理合法，被告并未举证就该工资扣减提出异议，根据司法解释的规定，该工资差额不应得到支持。因此我公司不服裁决诉至本院，请求支持我公司的诉讼请求。被告辩称：原告不符合经济性裁员条件，未按照法律规定优先保留无固定期限员工，工会对其裁员提出了意见，要求原告严格依照法律规定将裁员人员的选定、裁员逻辑、裁员对象、裁员比例向工会说明，否则对其裁员不予认可，原告未予执行，因此其裁员不合法。不同意原告的诉讼请求。原告无故克扣工资，我对相关惩戒提出异议公司不予处理，其扣款没有合法依据。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。此部分证据显示：被告于2002年5月24日入职原告公司，双方自2015年1月1日起签订了无固定期限劳动合同，约定被告劳动报酬标准包括月基本工资税前12092元、根据业绩考核结果以每月2672元为计算基数的绩效（提成）奖金。2018年3月26日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，写明：“由于目前国内家电行业竞争愈发激烈，人力及原材料成本不断上涨等因素，近三年均处于严重亏损状态，公司生产经营发生了严重困难，受此状况影响，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，决定自2018年3月26日解除与您的劳动合同……”，并告知被告将在其办结工作交接后，按照N+1标准支付经济补偿金。2018年3月27日原告向被告支付了解除劳动合同经济补偿金343490元。对双方有争议的证据和事实，本院认定如下：原告主张与被告解除劳动合同符合法律规定，就此提交了《乐金电子（中国）有限公司财务审计报告》（2014-2017年）、《董事会决议》、《对公司经济性裁员通报会的反馈意见》、《关于工会反馈意见的回复》、《被裁减职工花名册及平均工资》、北京市朝阳区人力资源和社会保障局出具的《收悉证明》、协商解除人员名单及协议、辽宁省大连市中级人民法院民事判决书等证据予以证明。上述证据显示，2017年12月原告董事会通过决议决定因经营困难裁员100人左右。2017年12月28日，原告工会委员会向原告发出《对公司经济性裁员通报会的反馈意见》，写明2017年12月27日原告向工会委员会做了有关经济性裁员的口头说明，该工会要求原告在裁员时严格依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的法律规定，将裁员逻辑、最终裁员对象、裁员比例向工会说明，应确保合理公平，妥善处理员工的合情性要求，同时提出原告此次裁员存在以下问题：（1）边裁员边继续招录新人；（2）新任或合并后的组织负责人尚未了解组织、人员情况却有权选定裁员名单，导致一些工作能力较高、历年人事评价高的人员却被列入裁员名单，（3）目前提出的补偿方案未能充分保障无固定期限以及长期在公司服务的老员工的利益。2018年1月2日原告向工会作出《关于工会反馈意见的回复》，称其确保此次裁员合法，包括符合程序性要求、裁员名单的拟定不涉及法律法规规定不能裁减的人员、补偿方案高于法律规定等。2018年3月12日北京市朝阳区人力资源和社会保障局出具《收悉证明》，写明收到了原告提交的《裁员报告》、《被裁减职工花名册》、《对公司经济性裁员通报会的反馈意见》、《关于工会反馈意见的回复》等。《被裁减职工花名册及平均工资》显示原告此次裁员人数为23人，其中21人为无固定期限劳动合同员工，年龄大多在30-40岁之间，入职时间大部分在2010年之前，工作地点包括北京市15人、大连市1人、南京市5人、合肥市1人。原告称最终向名单中的15人发出了解除劳动合同通知书，与名单中的其余劳动者最终亦系协商解除劳动合同。被解除劳动合同的职工其中工作地点在大连市的劳动者黄XX申请了劳动争议仲裁并起诉至大连市西岗区人民法院，要求本案原告支付违法解除劳动合同赔偿金及未休带薪年假补偿，该院作出（2018）辽0203民初2847号民事判决，判决驳回黄XX的诉讼请求。黄XX上诉至辽宁省大连市中级人民法院，该院于2019年3月19日作出（2019）辽02民终655号民事判决，判决写明该院认为本案原告依据劳动合同法第四十一条规定解除劳动合同并无不当，新招用的人员的录用时间并不是在解除与黄XX的劳动合同之后，综上，一审法院认为原告解除与黄XX的劳动合同不属于违法解除并无不当，判决驳回上诉，维持原判。《乐金电子（中国）有限公司财务审计报告》（2014-2017年）系普华永道中天会计师事务所作出，显示2014年至2017年原告每年均有巨额亏损。协商解除人员名单及协议显示2017年12月至2018年3月期间原告另与109名职工签署解除劳动合同协议，协商解除了劳动合同，其中固定期限职工与无固定期限劳动合同职工人数大致相当。另原告应本院要求提交了2017年12月至2018年9月期间的职工名册，显示该公司于2017年12月在全国范围内新招聘员工5人、2018年1月新招聘1人，之后未再新招聘员工，原告对此解释称系因经营必需。同时2018年4月的职工名册显示，原告当月有职工459人，其中无固定期限劳动合同员工共计251人。被告主张原告违法解除劳动合同，主张原告生产经营不存在困难，亏损系因原告以高于市场价的价格向关联的乐金企业购入零件所致，原告年终向职工发了高额的年终奖并在裁员的同时招聘新职工可证明其并不存在经营困难。审理中被告提交了录音以证明原告2017年12月招聘新员工，且在此次裁员的同时留用了刚刚转正的员工，提交了打印的工资单以证明原告向员工发放高额年终奖，提交了2014年至2017年《LG（中国）社会责任报告》（部分）以证明原告历年营业额较高，以此证明原告不存在“严重经营困难”。原告仅对上述证据中社会责任报告的真实性认可，但称其中所载明的是LG集团的情况，不能反映该公司的经营情况，对其余证据真实性不予认可。另查，2017年8月25日原告对被告发出惩戒通知单，并于2017年9月至11月扣罚原告工资共计4749元。本案审理中，被告要求原告补发该工资，原告提交了2016年8月12日对被告作出的《惩戒通知单》以证明其扣发被告工资的原因，其中写明“在15年第四季度高端产品达成奖励检查时发现不真实的实贩卖销量，对所负责地域的实贩卖管理不善。惩戒委员会经讨论研究你的以上情况后，依照《惩戒规定》，决定对你作出以下惩戒：4级-调整考核结果”。其下方所附的《惩戒通知签收回执单》中有被告签名。本案审理中，被告申请对该签名进行笔迹鉴定。经本院委托北京长城司法鉴定所出具鉴定结论，结论为该《惩戒通知单》中被告签名字迹与样本上的被告签字字迹是同一人所写。鉴定费2700元由被告预付。离职后被告向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动关系赔偿金、克扣的绩效奖金。该仲裁委裁决原告支付被告2017年9月至11月工资差额4749元、违法解除劳动关系赔偿金差额308630元，驳回了被告的其他仲裁请求。原告不服裁决诉至本院。本院认为，关于原告与被告解除劳动合同的合法性问题。首先，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条规定：“下列事实，当事人无需举证证明：……（四）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实。”大连市西岗区人民法院（2018）辽0203民初2847号民事判决认定原告2018年3月26日的经济性裁员符合法律规定，判决驳回了该案原告黄XX要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，该判决现已发生法律效力。而黄XX亦与本案原告签订有无固定期限劳动合同，与被告的情况相同。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。原告提交的《乐金电子（中国）有限公司财务审计报告》（2014-2017年）、《董事会决议》、《对公司经济性裁员通报会的反馈意见》、《关于工会反馈意见的回复》、北京市朝阳区人力资源和社会保障局出具的《收悉证明》等证据可以证明原告存在经营困难，已就经济性裁员向工会说明情况并听取了工会意见，并已将裁减人员方案向劳动行政部门报告，符合上述第四十一条第一款的规定。被告主张原告不存在经营困难，但所提交的证据不足以推翻《乐金电子（中国）有限公司财务审计报告》的效力，其提出的原告在裁员期间雇佣新员工、为在职职工发放高额年终奖等，因现有证据证明原告自2017年12月至2018年3月期间仅新雇佣员工数人，亦不足以证明原告不存在经营困难。另依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第二款规定：“裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”故用人单位在经济性裁员时应当优先留用与本单位订立较长期限固定劳动合同及无固定期限劳动合同的职工。根据本案中查明的事实，原告自2017年12月至2018年3月期间，因经营困难决定裁员，对于需裁减的员工，首先通过协商方式与其中109人解除了劳动关系，对于其余23名协商不成的需裁减员工才列入《被裁减职工花名册》并向劳动行政部门报告，其中最终以经济性裁员为由单方面解除劳动合同的员工共计为15人。虽然《被裁减职工花名册》显示的裁减员工绝大部分为无固定期限劳动合同员工，但从原告此次裁减的全部人员考量，并非针对无固定期限劳动合同员工，而从2018年4月原告的职工名册可以看出，原告留用的员工大部分为无固定期限劳动合同员工。因此本院认为，被告所提交的证据不足以证明原告违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，原告与被告解除劳动合同符合法律规定，其要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金差额的请求应予支持。关于扣发2017年9月至11月工资一节，原告虽提交了2016年8月12日对被告作出的《惩戒通知单》作为扣发工资的依据，但该通知作出的时间与扣发工资的时间相距甚远，其中亦未写明处罚方式为扣发工资，且原告未说明扣发工资金额的计算方式及依据，因此本院对原告要求不支付被告工资差额的请求不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十一条第一款、第二款规定，判决如下：一、原告乐金电子（中国）有限公司于本判决生效后七日内支付被告牛继明二〇一七年九月至十一月工资差额4749元；二、原告乐金电子（中国）有限公司无需支付被告牛继明违法解除劳动合同赔偿金差额308630元；三、驳回原告乐金电子（中国）有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。鉴定费2700元，由被告牛继明负担（已交纳）；案件受理费10元，由被告牛继明负担（本判决生效后七日内交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长  黄 岚人民陪审员  刘忆燕人民陪审员  杨国荣二〇一九年十二月二十四日书 记 员  陈 慧