广东省广州市越秀区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0104民初27877号原告：钟闽，男，1981年2月10日出生，汉族，身份证住址广东省蕉岭县。被告：华润万家生活超市（广州）有限公司，住所地广州市越秀区寺右新马路106号。法定代表人：李峰。委托诉讼代理人：张清兰，女，1986年11月16日出生，汉族，该司员工，身份证住址广州市天河区。原告钟闽诉被告华润万家生活超市（广州）有限公司（下称华润万家公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告钟闽，被告华润万家公司的委托诉讼代理人张清兰均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告钟闽诉称：因不服仲裁裁决，现请求法院判令：1、被告向原告赔偿自2017年4月1日至2019年3月31日所产生的加班费共121957.4元（延长工作时间即超出正常工作时间加班费116697.42元，法定加班即法定节假日加班欠薪5260元）；2、被告向原告赔偿解除劳动合同补偿金150788.8元（9424.3元*16）；3、被告承担本案的诉讼费用。被告华润万家生活超市（广州）有限公司辩称：同意仲裁裁决。原告与被告签订劳动合同并约定员工手册。原告领取了该手册并知悉其内容，手册对加班有明确规定，因此原告不符合规定的加班不成立，原告所主张的加班小时数，被告应规定支付了加班工资和安排了补休，不应再支付加班工资。原告主动离职，离职前岗位未变更调整，工资待遇也没有变化，故被告不用支付补偿金。被告调整工资结构及人员岗位变动，符合相关程序规定。经审理查明：2019年4月28日原告钟闽对被告华润万家公司申请劳动争议仲裁。其仲裁请求为：一、被申请人华润万家公司支付申请人钟闽自2008年1月1日起至2019年3月31日延长工作时间加班费121957.4元；二、裁决被申请人与申请人之间解除劳动，并支付解除劳动合同经济补偿金150788元。广州市劳动人事争议仲裁委员会于2019年6月12日作出穗劳人仲案（2019）3663号仲裁裁决书，裁决驳回申请人钟闽的全部仲裁请求。原告钟闽不服该仲裁裁决诉至本院。对该仲裁裁决书中所查明的且双方均认可的事实为：原、被告双方均认可原告入职时间为2003年7月8日，原告的工作岗位为商品区副总经理，双方有签订劳动合同。以上事实由仲裁裁决书予以认定，双方对此均无异议，本院对此予以确认。另查明：2013年6月28日原、被告双方签订劳动合同一份。该合同约定的具体内容有：双方同意按无固定期限（从2013年6月6日起至法定的终止条件出现时止）确定本合同期限、乙方（钟闽）的工作内容为商场经营管理、乙方的工作地点广东省、双方同意按综合计算工时工作制（经劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制）确定乙方的工作时间等等。被告华润万家公司的员工手册约定的关于考勤部分的内容有：工作时间原则上每周工作不超过四十小时，每周至少休息一天，考勤统计周期为一个自然月；各业务单元人力资源部可以依据国家法律法规及当地相关规定按照工作性质制订工时制及考勤时间或其他工时制；加班公司要求员工在工作时间内完成工作任务，如因公司经营和工作需要加班的员工，必须使用公司办公自动化系统或书面《加班申请单》提前申请，并经上级审核批准后交人力资源部备案，计算考勤。未按此程序办理者，不视为加班。员工的加班补偿按国家和公司相关规定执行；如需补休的，原则上在六个月内完成补休等等内容。离职前，原告钟闽在被告华润万家公司处工作了15年11个月，职务为新-大超商品区副总经理。2018年11月7日被告曾派员和原告进行面谈，大致情况为公司因经营需要组织架构调整…从工业大道店大超商品区副总经理到客村店服装清洁领航。原告钟闽在该面谈中提出了公司没有明确邮件表示转岗后级别、工资待遇不变；且保持在门店副总的职位等诉求，其不同意调整且拒绝签名。2018年11月29日被告作出了关于省级公司大超营运区域及大超门店组织架构优化的决定。2019年6月21日是原告在被告处的最后工作时间，之后就没有再工作。原告于2019年7月1日提出书面辞职申请书和离职审批表。辞职申请书的主要内容为本人钟闽由于以下第19种原因（不满意岗位调整），现向公司提出辞职申请。2019年7月29日被告向原告作出了员工告知送达单并邮寄给原告，其内容为由于您7月1日提出离职，请收到本告知书之日起3日内，携相关资料到公司办理并完善离职、交接手续。以上事实由原告提供的劳动合同、员工手册、润工作工作时间、离职完备手续表及被告提供的劳动合同、员工手册、员工手册确认书、公司决定、沟通记录表、面谈反馈表、员工告知送达单及妥投证明等证据证实，双方对此均无异议，本院对此予以确认。庭审中原告提供了考勤打卡记录、延时加班汇总表，证明2017年第二、三、四季度及2018年第一、二、三、四季度以及2019年一季度延长工作时间小时数；延时加班的工作内容，证明因被告工作或上级要求加班，非自愿加班；工资签收条、年度工资分析表，证明被告没有支付延长工作时间工资；工资汇总表、打卡记录，证明被告没有发放延时加班费且原告实际上班时间超过综合工时制时间。被告质证认为延时加班汇总表的三性不予认可，并认为在实际工作时间外，原告提早上班打卡及个人原因下班晚打卡的情况是经常发生的，不能认定为是延长加班时间；对管控工资方面，根据原告提出的这份截图无法证明被告是管控加班，也无法证明这份邮件是由谁发，发给谁的，故对该截图内容的三性不予认可；延时加班内容的三性不予认可，邮件的内容无法证明原告加班的事实，邮件真实性无法确认；对年度薪酬分析的真实性、合法性认可，关联性不予认可。该证据无法证明被告没有支付延长工作时间的工资；对工资汇总表和打卡记录的真实合法性认可，不能证明被告没有发放延时加班费且考勤打卡记录只能说明原告打卡的时间，并不能证明实际的工作时间，在实际工作时间外原告提早上班打卡及个人原因下班晚打卡的情况是经常发生的，不能认定为是延长工作时间。原告对此解释其加班汇总是根据打卡记录整理出的，另外被告没有证据证明原告存在提早打卡及下班晚打卡的情况。被告对此提供了2017年4月至2019年4月的加班明细表、加班申请单，证明原告于2017年4月至2019年4月期间共加班146小时，其中法定加班112.5小时，延时加班33.5小时；2017年4月至2019年4月的请假明细表、请假单，证明原告于2017年4月至2019年4月期间共补休5天，共32.5小时；6、2017年4月至2019年4月的刷卡考勤表，证明原告于2017年4月至2019年4月期间的考勤情况；2017年4月至2019年6月的工资明细表、离职前12个月的平均工资明细表，证明原告的工资明细及发放情况；2017年4月至2019年4月的工资签收表，证明已足额支付原告的工资；关于华润生活超市（广州）有限公司工会第一届委员会选举结果的批复，证明梅诗兵是经合法选举产生的华润万家生活超市（广州）有限公司的工会主席，是工会的法定代表；华润万家南区大卖场定岗编项目沟通会-南区工会联席会议纪要、签到表、现场照片、工会决议，证明我司已根据《劳动合同法》的规定将大卖场定岗定编项目事宜与工会讨论并平等协议确定。原告的质证意见为对加班明细表的真实性不予认可，对加班申请单的真实性认可，关联性不认可；对请假明细表、请假单、刷卡考勤表、工资签收表均予以认可；对关于华润生活超市（广州）有限公司工会第一届委员会选举结果的批复的合法性不予认可。被告主张工资签收单中特别说明：本公司在此特通知签收员工已经足额发放该月工资，不存在拖欠情况，原告签名则视为原告也承认公司无拖欠工资，已足额发放。关于离职方面，原告提供了架构调整邮件打印件、考评打印件、“邮件”打印件、通讯录打印件、员工手册内容部分打印件，证明被告压缩编制裁员，违反劳动合同；违反《员工手册》规定，致使当事人受到不公平待遇，无法正常履行工作职责致使当事人丧失劳动权利。被告对其不予认可，并主张邮件内容不能直接证明被告调整了原告的工作岗位且原告应提供被告调整工作岗位的正式通知予以证明，否则需承担举证不能的责任。原告则主张被告未按照劳动合同及员工手册及工会法的相关规定操作。原告还解释其受到不公平待遇，具体为被告在2018年10月执行人员裁决，本人原本是副总职级在调整时降级到经理级；被告没有提前30天向工会报告，裁减人员未经劳动行政部门审批；原告在两年内没有达到降级或降职的处分，被告主动将原告降级是违反了劳动合同及员工手册；原告虽然后面没有调整岗位，但实际上变成一个局外人，无法正常行使工作权利和义务（例如：撤销岗位邮箱；从门店副总周排班上撤销；从门店管理通讯录上消失）；因此被告违反相关劳动法律法规，严重侵害原告合法权益，导致其不正常履行合同义务，故决定解除劳动关系。被告则主张原告以不满意工作岗位调整辞职，当庭确认被告实际没有调整其工作岗位，又以被告撤销实际工作权利和义务为理由作为辞职理由，原告陈述前后矛盾且没有事实依据；其次原告说明被告有撤销其邮箱，但从原告提交的邮件打印件可以证明原告辞职前邮箱是可以正常使用的，所以原告的陈述是没有任何的事实依据的。原告则解释原告非不满意工作岗位调整而辞职，而是受到不公平待遇失去劳动权利而辞职；邮件打印件证明商品副总邮箱每天只有一两个无关紧要的邮件内容，与正常的业务沟通邮件没有一封。原告在庭审中还称其2019年6月21日前曾向上级口头提出过辞职，7月1日的书面辞职申请上以不满意岗位调整而辞职。本院认为：本案争议焦点为被告是否应支付原告所诉的两项加班费及具体数额；被告是否应支付解除劳动合同补偿金及具体数额。关于第一个争议焦点方面，首先双方均认可的劳动合同及员工手册中对加班进行了明确规定，具体内容为：如因公司经营和工作需要加班的员工，必须使用公司办公自动化系统或书面《加班申请单》提前申请，并经上级审核批准后交人力资源部备案；未按此程序办理者，不视为加班。双方应受该劳动合同和员工手册所约定内容的约束。其次，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”之规定，原告钟闽应对其本人按照上述约定程序所履行的加班情况承担相应的举证责任。原告所提供的证据中仅打卡记录和工资汇总表由被告认可，而能够予以认定。其他加班汇总表和加班内容无法认定其真实性或由其单方制作。与之相对，被告提供了原告加班申请单、请假申请单、考勤记录单等证据均能证明原告按照约定程序申请加班并申请补休及考勤情况，原告对此均予以认可。故可以认定被告按照约定确定了原告符合约定的加班情况，并给付原告相应的加班工资或安排了相应补休。最后原告提供的工资签收条也已明确了相应的加班工资和加班时间。同时被告方所提供的工资签收单有原告本人的签名，且该单也注明公司已足额发放工资且不存在拖欠情况。因此原告所主张的加班费差额没有相应的事实和法律依据，本院对此不予支持。关于第二个争议焦点方面，原告在2019年6月21日之前曾向上级口头提出过辞职，7月1日的书面辞职申请上以不满意岗位调整而辞职。由此可以认定原告早就有辞职的意愿且于6月22日后不再上班并于7月1日正式提出书面辞职申请。另外，原告在本次庭审中又主张其受到不公平待遇、丧失劳动权利且被告裁减人员不合法，故选择自动离职；因此原告主张依据劳动法规定用人单位为鼓励职工自愿接受裁减而给予补偿，故其有权利选择继续在职或补偿离职。结合原、被告双方所提供的证据可以认定双方之前曾沟通对原告调整工作岗位但未达成一致，最终被告也并未调整原告的工作岗位。原告所主张的其他不公平待遇也并没有相关证据予以充分证明。退而言之，即使这些不公平待遇真实存在，原告也应于在职期间明确提出其异议，但其并没有提出任何异议意见而是先口头提出辞职继而实际离开工作岗位后又提出上述书面辞职申请。因此可以认定原告符合自行离职，不存在双方协商一致辞职；原告也无充分证据被告存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之情形。因此原告主张的离职经济补偿没有相应的事实和法律依据，本院对此不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条第二款之规定，判决如下：驳回原告钟闽的全部诉讼请求。案件受理费10元（原告已预付），由原告钟闽负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院当事人上诉的，应在递交上诉状的次日起七日内按上诉请求的项目及相关交费规定向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费，逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审 判 长  毛 磊人民陪审员  麦建略人民陪审员  蒋艳琴二〇一九年十二月二十四日书 记 员  高瑜曼法庭记录黄天福