中华人民共和国上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0105民初5497号原告：岑辉，男，1986年8月16日出生，汉族，户籍地江苏省海门市。委托诉讼代理人：杜冰，北京市大都律师事务所上海分所律师。被告：希尔巴赫贸易(上海)有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：SCHELBACHANDRE，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：黄旭，上海润申律师事务所律师。委托诉讼代理人：许飞，上海润申律师事务所律师。原告岑辉与被告希尔巴赫贸易(上海)有限公司(以下简称“希尔巴赫”)劳动合同纠纷一案，本院于2019年3月6日立案后，希尔巴赫不服同一裁决，亦在法定期限内向本院起诉，本院受理后，依法并案处理，适用简易程序，后发现案件不宜适用简易程序，裁定转为普通程序，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告岑辉及其委托诉讼代理人杜冰、希尔巴赫的委托诉讼代理人许飞到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告岑辉向本院提出诉讼请求，请求法院判令希尔巴赫支付：1.违法解除劳动合同赔偿金74,491.84元；2.2015年度至2018年度高温季节津贴2,400元。事实和理由：2015年5月4日，岑辉与希尔巴赫签订劳动合同，约定工作岗位为木工,后双方续签劳动合同。2017年12月1日岑辉月工资调整为7,000元。自岑辉入职,希尔巴赫基本每月均要求其加班,延时加班工资构成收入组成部分。2018年10月10日,希尔巴赫单方以协商一致为由解除劳动合同，但实际双方并未达成一致，希尔巴赫违法解除劳动合同，应支付赔偿金。另外岑辉符合发放高温季节津贴的条件，且未超过诉讼时效。请求法院支持岑辉的诉讼请求，驳回希尔巴赫的诉讼请求。被告希尔巴赫向本院提出诉讼请求，请求法院判令：1.不支付岑辉违法解除劳动合同赔偿金48,416.67元；2.不支付岑辉2018年6月至2018年9月高温季节津贴800元；3.要求岑辉返还备用金及押金3,000元。事实与理由：第一，2018年9月21日，岑辉向希尔巴赫声称因病无法工作，但并未出具任何医院开具的病历资料或病假单，已违反员工手册规定。2018年10月8日，希尔巴赫要求岑辉及时返回上班，但其未予理会。10月10日，希尔巴赫就岑辉连续旷工的严重违纪行为依据员工手册可立即解除劳动合同的规定，向其寄送解除劳动合同的警告信，并经岑辉签收。希尔巴赫解除行为并无不当，不同意支付赔偿金。第二，根据劳动合同约定，岑辉工作场所在嘉松中路4528，E/101，其主要在该仓库内工作，少量开展送货及去客户家中安装的工作。希尔巴赫提供的证据可以反映仓库及送货货车均有空调等降温设备，岑辉不符合发放高温季节津贴条件。另外岑辉主张2015至2017年的高温季节津贴已超过时效。请求法院驳回岑辉的诉讼请求，支持希尔巴赫的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的仲裁裁决书、劳动合同补充条款等证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：岑辉于2015年5月4日进入希尔巴赫处,从事木工工作。双方签订过2份劳动合同,最后1份为2016年11月4日起的无固定期限劳动合同。该合同约定岑辉月工资6,500元；工作内容为家具安装、仓库管理、集装箱装卸及所有相关的工作内容；工作地点之一为嘉松中路4528，E/101。2017年12月1日岑辉工资调整为7,000元,除此外,如岑辉存在加班情形,另享有加班工资。岑辉主张2018年9月21日后确未上班，因其存在大量加班，已按照惯例通过微信向领导申请病假和调休，领导予以同意。9月22日、23日为双休日，24日为中秋节，25日开始休假至国庆节，后等待公司通知上班，并不存在旷工行为。10月8日，岑辉突然被拉入微信群，发件人系英文名字并非其直属领导，因其已预约医院10日拍片，故电话告知公司就诊后即返回。然未及后续沟通，10月10日其收到希尔巴赫寄送的快递件,其中并无以旷工违纪解除劳动关系的警告信,仅有1份解除劳动合同协议，载明双方于当日协商一致解除，但未约定经济补偿金，岑辉不同意未予签字。因希尔巴赫单方以协商一致为由违法解除劳动合同，要求按离职前12个月平均工资10,641.69元(含加班工资)支付违法解除劳动合同赔偿金74,491.84元。对此岑辉提供证据：1.解除劳动合同协议,记载双方经过自愿协商解除劳动合同,希尔巴赫无需支付岑辉经济补偿金,解除日为2018年10月10日，希尔巴赫在落款处盖章,员工处没有签字。2.微信截屏(当庭演示)以及就诊记录、收费票据、检查报告单、病假单(出示原件)，证明2018年9月26日、10月10日岑辉就诊、摄片、病假事实及其于10月3日通过微信向领导“在飞翔的芝麻”(陈华)请假“我到15号去上班，还不是为了肾结石”，10月5日向“sandychen”表示因肾结石请假。(岑辉表示其属陈华管理的售后部门，平时由陈华通过微信安排工作)。3.自行制作的工资统计表，以证明工资构成及每月存在加班。4.银行交易明细，证明岑辉主张离职前12个月平均工资标准(含加班工资)。5.个人所得税纳税清单,证明岑辉社保缴纳记录及加班工资情况。希尔巴赫对证据1真实性认可，不认可关联性和证明目的，认为一并邮寄警告信；对证据2中微信截屏真实性无法确认，微信对话相对方售后管理人员陈华已经离职，且其不具有管理请假的权限，其内容不能证明岑辉曾请假以及领导同意的事实，对病历记录、病假单真实性无法确认，9月26日缺乏就诊记录，10月10日已解除劳动关系，岑辉也从未向希尔巴赫提供上述病假材料，不能认定病假；对证据3真实性和关联性不认可；对证据4、5真实性认可，对证明目的不认可。希尔巴赫主张岑辉自2018年9月21日起未出勤提供劳动,也未说明任何理由并提供相应材料，同时根据规定请假须提供申请并得到批准。10月8日仓库经理通过微信通知其上班，但其既未上班，也未沟通提出异议，公司遂于10月10日向岑辉邮寄警告信，以岑辉连续旷工依据员工手册解除劳动合同,考虑到岑辉为公司老员工,故公司希望以平和方式解除劳动关系，同时向岑辉寄送解除劳动合同协议,如岑辉在协议中签名,可视作双方协商解除劳动合同,但不支付补偿金。公司基于警告信认为系合法解除，故两份文件在不支付补偿金内容上保持一致，也证明已送达警告信。现希尔巴赫以警告信所载为由解除劳动合同,不同意支付赔偿金。希尔巴赫为此提供：1.2018年10月8日微信群聊截屏(当日加入群聊)，载有3个对话记录,其中2个对话发言为外语,1个对话发言为中文,表述为“你们两人的任务之前都安排好的……这样随随便便说不来就不来的做法直接给公司造成很大的影响和损失!限你们今天下午到仓。不然一切后果你们自己承担!”。希尔巴赫主张岑辉在该群聊中,2018年10月8日已通知其回来上班。2.警告信(2018年10月10日)、快递面单、签收底单,警告信内容表述为“岑辉先生,经调查你已旷工三日，完全不报备去向，……行为违反员工手册有关规定，出现旷工、累计旷工三天，属于严重违反公司规章制度,给予解除劳动合同处理，并不予经济补偿金。”快递面单记载的托寄物为“文件”，2018年10月11日岑辉收到希尔巴赫寄送的快递件。3.考勤记录，证明2018年9月21日后岑辉未再上班。4.员工手册,其中第七章2.3.2条规定累计旷工3天及以上属于严重违反规章制度,给予解除合同处理，不予经济补偿金。在员工签收页记录“仓库统一签字”。希尔巴赫认为劳动合同第15条约定员工手册为附件，岑辉在签订合同时已熟知并承诺遵守。5.警告信(2018年9月6日)，希尔巴赫主张岑辉曾因不服从管理，依据员工手册对其书面警告一次，其知晓规章制度。但该警告信没有岑辉签字。岑辉对证据1真实性认可，但认为不知晓对方是否公司员工，且岑辉已请假，后未及时沟通即收到解除通知；对证据2证明目的不认可，其并未收到警告信，认为如果邮寄协商解除协议同时再邮寄警告信存在矛盾；对证据3真实性认可，认为岑辉已履行请假手续；对证据4认为并未见过，签收页也非岑辉签字，劳动合同就员工手册约定系格式条款，即便存在规定岑辉已按照惯例微信请假，再以此解除劳动关系并不合理；对证据5真实性和证明目的不认可，并未收到。希尔巴赫未就2018年10月10日向岑辉寄送的快递件中包含警告信提供证据,亦未就其对于岑辉2018年9月21日起未出勤的行为进行过其他管理以及岑辉之前一直系书面请假提供其他证据。双方确认岑辉工作场所为仓库,但也需外出送货安装。岑辉自认工作期间未主张过2015年至2017年高温季节津贴。希尔巴赫未发放过岑辉2018年高温季节津贴。岑辉主张主要从事外出安装、售后工作，送货的货车虽有空调却时有损坏,在装卸搬运家具时处于露天高温环境，其在安装时客户并不当然打开空调降温，作为基层木工在没有空调降温设备的仓库工作(基本不在有空调的休息室内)，符合享受高温津贴条件，且并未超过诉讼时效，故要求希尔巴赫支付2015年度至2018年度高温季节津贴2,400元。希尔巴赫主张岑辉主要在仓库内工作,少量开展送货及去客户家中安装的工作。仓库中有一办公、休息区域设有空调，岑辉不送货时可在其中休息，仓库内有除湿机。外出送货货车和客户家中也有空调设备，仅搬运家具时没有空调。故岑辉不符合领取高温季节津贴的条件。希尔巴赫为此提供1组照片,证明仓库有休息室设有空调，仓库内有除湿机，货车内均装有空调。岑辉认可照片的真实性,对证明目的不认可，表示其大部分工作位于室外及无空调环境。希尔巴赫在长劳人仲(2018)办字第1991号仲裁审理以及(2019)沪0105民初5499号案件诉讼过程中,曾提供案外人汤某工作时照片,该照片记载汤某的工作场所并非在办公室内，汤某与岑辉均在同一仓库工作,汤某为木工组长。希尔巴赫未就岑辉主要在办公室内工作提供证据。2018年12月19日，岑辉向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决希尔巴赫：1.支付违法解除劳动合同赔偿金74,491.84元;2.支付2018年8月1日至2018年9月30日延时加班工资7,783.38元;3.支付2015年度至2018年度高温季节津贴2,400元。2019年2月20日，该委裁决：一、被申请人(希尔巴赫)于本裁决书生效之日起七日内支付申请人(岑辉)违法解除劳动合同赔偿金48,416.67元；二、被申请人于本裁决书生效之日起七日内支付申请人2018年6月至2018年9月高温季节津贴800元;三、对申请人的其他请求不予支持。双方不服裁决，均于法定期限内诉至本院。另外，2018年10月30日岑辉向上海市长宁区劳动人事争议调解中心申请调解,提出的请求事项与仲裁相符。诉讼中，希尔巴赫主张岑辉曾领取备用金，要求岑辉返还备用金及押金3,000元。岑辉主张该请求未经仲裁前置程序，不应在本案中处理。审理中，岑辉确认在剔除加班工资后，认可仲裁裁决的赔偿金数额。希尔巴赫对于裁决的赔偿金数额无异议。由于双方各执己见，致本案调解不成。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于赔偿金。根据相关规定在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。2018年10月10日希尔巴赫向岑辉寄送1封快递件,且快递件内容包含解除劳动合同协议,双方对于快递件中是否还包含警告信以及希尔巴赫解除劳动合同是否以警告信内容为据存在争议。现岑辉否认同时收到过警告信,希尔巴赫作为用工管理方,应当就该快递件内容包括警告信提供相关证据,然希尔巴赫未能就此提供确凿证据,故希尔巴赫主张同时向岑辉送达警告信并以警告信内容解除劳动合同,本院不予采信。同时，根据在案证据，岑辉确进行了就医并已经按照惯例微信向希尔巴赫请假，其并不存在旷工行为。故希尔巴赫主张以岑辉连续旷工进而解除劳动合同,本院不予认可。岑辉主张希尔巴赫在未经协商达成一致情形下,向其送达解除劳动合同协议构成单方违法解除劳动合同,本院予以认可。因加班工资不属于正常工作时间内的工资范畴,故岑辉将加班工资计入离职前12个月工资总额并以此计算赔偿金,缺乏依据,本院不予采信。双方确认在剔除加班工资后，均认可仲裁裁决的赔偿金数额，故希尔巴赫应支付岑辉违法解除劳动合同赔偿金48,416.67元。关于高温季节津贴。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。本案岑辉最早于2018年10月30日向上海市长宁区劳动人事议调解中心提出调解申请,其也自认在职期间未向希尔巴赫主张过2015年至2017年高温季节津贴，故其要求支付2015年度至2017年度高温季节津贴的请求已逾仲裁、诉讼时效,本院不予支持。关于岑辉是否享有2018年度高温季节津贴,双方存在争议。《上海市人力资源和社会保障局关于调整本市企业高温季节津贴标准的通知》规定,企业每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低至33℃以下的(不含33℃),应当向劳动者支付高温季节津贴,标准为每月200元。按照双方陈述,岑辉工作场所在仓库内,另需外出送货安装。双方确认在仓库内没有空调，而岑辉作为木工，希尔巴赫也未就岑辉主要在设有空调的办公、休息室内工作提供证据；同时根据生活常识，岑辉在外出送货装卸搬运家具时必然处于露天高温环境，其在安装时也可能处于没有降温措施状态，故仲裁裁决认定岑辉符合高温季节津贴领取条件,本院予以确认。对岑辉要求希尔巴赫支付2018年6月至2018年9月高温季节津贴800元的请求,本院予以支持。希尔巴赫要求要求岑辉返还备用金及押金3,000元的诉讼请求,因未经仲裁前置程序,本案不作处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第七十八条、第七十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：一、被告希尔巴赫贸易(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告岑辉违法解除劳动合同赔偿金48,416.67元；二、被告希尔巴赫贸易(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告岑辉2018年6月至2018年9月高温季节津贴800元；三、驳回原告岑辉的其余诉讼请求；四、驳回被告希尔巴赫贸易(上海)有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告岑辉与被告希尔巴赫贸易(上海)有限公司各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  顾正恺人民陪审员  许贝昵人民陪审员  金羽杰二〇一九年十二月十一日书 记 员  陆 萍附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。