北京市西城区人民法院民 事 判 决 书(2019)京0102民初35981号原告：廖汉球，男，1968年8月14日出生，汉族，北京市中农联控股有限公司信息总监，住北京市西城区。委托诉讼代理人：陈孝劲，北京市京师律师事务所律师。被告：中农批（北京）企业运营管理有限公司，住所地北京市西城区宣武门外大街甲1号4层411。法定代表人：詹天骏，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：高玉满，北京市德鸿律师事务所律师。原告廖汉球与被告中农批（北京）企业运营管理有限公司劳动合同一案，本院于2019年9月5日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告廖汉球及其委托诉讼代理人陈孝劲，被告中农批（北京）企业运营管理有限公司的委托诉讼代理人高玉满到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告廖汉球向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2017年3月2日至2017年12月31日期间绩效工资25245元；2、被告支付原告2018年1月1日至2018年11月2日期间绩效工资80128元；3、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金4万元。事实和理由：原告于2017年3月1日入职被告公司，双方签订期限至2020年2月29日的劳动合同，担任数据服务部门副总经理，原告任总公司下属二级公司副总经理。工资按月支付，工资标准实行绩效考核制度，原告年薪24万，月基本工资应发1万元，月绩效工资应发1万元，劳动合同中约定绩效工资根据业绩考核来核定，但实际未考核，数额不固定，在什么情况下符合领取绩效工资的条件未约定，绩效工资每年六月份发放一次，年底发放一次。2018年2月9日被告为原告发放2017年度奖金3万元（包含年终奖25000元、个人先进奖金5000元，个人先进奖金就是绩效奖金），2018年7月1日发放2017年度奖金64755元，2017年度被告为原告发放的绩效工资的实发数额为69755元，如果2017年产生绩效工资差额指的是69755元的税前金额与10万元之间的差额。2019年2月1日发放2018年度绩效奖金19872.24元，税前金额为20486.85元，现原告主张2018年的绩效工资差额为（10万元减去20486.85元）。2018年11月2日双方解除劳动合同，因为被告公司人员变动较大及经济原因，且公司在2017年度未足发放绩效工资未足额缴纳社保，故原告本人提出离职，要求被告支付原告解除劳动合同经济补偿金。被告中农批（北京）企业运营管理有限公司辩称，原告全部诉讼请求无事实及法律依据。双方签订劳动合同明确约定原告的工资为每月1万元，公司有绩效工资，绩效工资根据公司业绩考核情况及个人业绩表现及公司效益决定，数额不固定，每年年底考核，考核后于次年发放。我公司根据劳动合同约定为被告发放工资，已经足额发放了工资。认可原告所述的发放了三笔绩效工资的情况，3万元中有25000元是因为原告在2017年底被评为先进个人的奖金，不是绩效奖金，剩余5000元是绩效奖金。认可2017年度被告为原告发放的绩效工资实发数额为69755元，应发数额在9万元左右。2018年度被告为原告实发绩效工资19872.24元，应发工资20486.85元。2018年原告本人向公司辞职，理由为家远，原告辞职后到我公司竞争对手中农联公司工作。2018年绩效工资大幅度的下降是因为公司效益利润下滑所致。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：2017年3月1日，原告与被告签订《劳动合同书》，期限自该日起至2020年2月29日。试用期为2017年3月1日至2017年5月31日；原告担任行中农批（北京）数据服务有限公司副总经理岗位工作，工作地点为北京及项目公司所在地。试用期期间的工资按转正后工资的80%发放，基本（岗位）工资标准为10000元/月，绩效工资根据业绩考核情况核定。原告在职期间，由被告公司以银行转账形式支付工资。2018年10月25日，原告提出书面《辞职信》，记载：“……本人由于个人原因，工作地离家远，长时间不能照顾家庭，因此提出辞职，本人决定在2018年11月5日辞职。”原告就其主张的绩效工资差额提交了以下证据：1、管理人员出差申请审批表、用印审批单、中国农批人字〔2018〕9号文件、录用通知书，证明被告公司法人人格混同，原告实际接受中国供销农产品批发市场控股有限公司的管理。《录用通知书》上加盖中国供销农产品批发市场控股有限公司人事专用章，录用部门为中农批（北京）数据服务有限公司，录用岗位为副总经理，职级为副总监级，基本工资为10000元/月，年薪总额为240000元/年。被告对上述证据真实性、关联性、证明目的均不认可，认可中农批（北京）数据服务有限公司与被告是关联企业，但是独立的法人单位。原告主张2017年3月1日至2018年10月27日期间原告系与被告签订劳动合同，建立劳动关系，接受被告公司规章制度的约束和管理。2、（2019）京方正内民证字第11776号公证书，内容为袁洪亮的经过公证的中农批（北京）数据服务有限公司《薪酬福利管理办法》，记载：公司薪酬一般由岗位工资、绩效工资、司龄工资、各项补贴构成。工资均以税前数值计算。岗位工资10000元对应的岗位为财总/副总经理。岗位工资占薪酬比例50%，绩效工资占薪酬比例50%。绩效工资按职级设定不同的比例，由个人岗位工资折算绩效工资上限，公司根据岗位职责、目标任务完成情况和职工的德能勤绩廉情况，计算个人实际绩效工资。绩效考核发放办法另行制定等内容。被告对公证书的真实性认可，主张与本案无关，根据上述文件，也是依照个人岗位工资折算绩效工资上限，绩效工资根据考核浮动。原告主张其年薪24万元，月基本工资1万元，月绩效工资为1万元，属于应发工资的范畴，且数额固定不变，原告据此主张绩效工资差额。3、（2019）京方正内民证字第11713号公证书，内容为陶建平的微信聊天记录，对方名称为“中农批张艳红”，张艳红曾发送过含原告在内的三个人的2017年度绩效工资和奖金明细表，显示原告入职时间为2017年3月1日，岗位工资10000元/月，绩效工资100000元，先进集体奖金、先进个人奖金25000元，合计125000元，预发金额30000元，实发金额94755元，备注为：岗位工资占薪酬比例50%，绩效工资占薪酬比例50%，先进集体奖金20000元，先进个人奖金5000元，双方对该表真实性认可，原告当庭表示2017年绩效工资不存在差额。被告主张2017年被告公司效益好，绩效工资数额高，按照上限发放。4、中农批（北京）数据服务有限公司2017年度审计报告，证明该公司2017年的实际经营情况，被告对真实性表示无法确认，该报告并非被告公司的审计报告，关联性不认可。被告就绩效工资发放情况，向本院提交了以下证据：1、2017年度绩效工资和奖金明细表、银行客户回单、2018年4月至2018年10月五险一金明细表。原告对上述证据真实性认可，认为2017年度绩效工资已足额发放；2、2018年度员工年终奖金表，该表记载原告公司为数据、18年职级副经理、2018年工作月数10个月、奖金发放月数10个月、职级系数1.6、18年奖金发放系数1.33、18年全员分摊131.5万元（年薪人员除外）20487元、应发奖金20486.85元、应交税费614.61元、实发金额19872.24元。说明记载：根据公司公示的2018年终奖金分配方案，按组织机构调整前的职级，原告确定为副经理级，发放系数为1.6，发放月数根据实际工作月份确定为10，职级总系数为全员系数合计85.583，奖金应发金额＝1315000/85.583*1.6*10/12＝20486.85元，代缴税费614.61元，实发金额19872.24元。原告对实发金额认可，认可收到了上述绩效奖金，主张未足额发放，理由为原告工资中每月有固定绩效工资1万元，并非基于职级系数产生，即使存在因系数产生的差额，原告也不再主张。3、就2018年年终奖金分配依据，被告提交了2019年1月28日中国供销农产品批发市场控股有限公司人力资源部《关于2018年年终奖金分配方案的公示》，结合中国农批2018年度实际经营情况，参考2017年度年终奖分配方案，制定了2018年度年终奖分配方案，应提奖金额为142.5万元，扣除2018年度先进个人、优秀共产党员及先进集体奖金11万元后，2018年可分配奖金额131.5万元；发放范围为2018年年终奖发放范围为2018年12月份在职员工及2018年度中途离职员工；发放系数按组织机构调整前的职级确定，职级为总经理助理、总监、副总监、经理、副经理、主管、员工，系数分别为4、3.6、3、2.6、1.6、1.0、0.7，中途离职员工系数按照原职级确定；发放月数按员工在公司实际工作月份确定；计算方法为员工奖金应发金额＝可分配奖金总额/职级总系数*岗位职级对应的系数*发放月数/12。原告对该证据真实性认可，主张该文件出台时其已经离职，不适用该文件。原告曾以被告为被申请人申请劳动仲裁，要求被告：支付2017年3月2日至2018年11月2日克扣的工资9533元；支付2017年3月2日至2018年11月2日克扣的绩效工资105373元；支付违法解除劳动合同赔偿金80000元。2019年8月16日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出京西劳人仲字[2019]第2669号裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。本院认为，关于劳动关系，原、被告签订劳动合同，被告为原告发放工资，受被告的实际管理。原告虽担任被告关联公司中农批（北京）数据服务有限公司副总经理岗位工作，但仍与被告建立劳动关系，适用被告公司的相关规章制度。原、被告之间就工资的约定为基本（岗位）工资标准为10000元/月，绩效工资根据业绩考核情况核定。原告所提交的年薪总额应为24万元的依据为加盖中国供销农产品批发市场控股有限公司人事专用章的《录用通知书》，并非原、被告之间就薪酬待遇的约定。关于绩效工资性质的定性，是双方争议的焦点问题。劳动合同中明确约定了绩效工资根据业绩考核情况核定，并非固定标准。即使按照原告提交的《薪酬福利管理办法》的相关规定，内容亦为绩效工资按职级设定不同的比例，由个人岗位工资折算绩效工资上限，公司根据岗位职责、目标任务完成情况和职工的德能勤绩廉情况，计算个人实际绩效工资。绩效考核发放办法另行制定。可见，绩效工资的实质是需要通过对劳动者工作情况进行考核之后，予以核发的薪酬，50%的绩效工资比例为上限，故绩效工资的实质是用人单位对劳动者进行考核之后发放的，具有奖励性质的薪酬，用人单位对此具有自主权。关于发放金额，被告提交了原告2017年度绩效工资和奖金明细表、银行客户回单、2018年4月至2018年10月五险一金明细表。原告对上述证据真实性认可，认为2017年度绩效工资已足额发放，不存在差额。2019年1月28日被告公布了2018年绩效奖金分配方案并据此发放了2018年员工奖金分配表，被告实际并未按照原告的工作情况进行考核，只是按照应发奖金的总额、职级系数以及工作月份进行计算，并无不妥。原告主张按照10万元计算2018年绩效奖金差额缺乏法律依据，本院不予支持。2018年10月25日，原告提出书面《辞职信》，记载由于个人原因提出辞职，被告认可2019年10月25日原告向其公司提交了书面辞职信，双方劳动合同于该日解除，对原告主张解除劳动合同经济补偿金的请求不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：驳回原告廖汉球的诉讼请求。案件受理费5元，由原告廖汉球负担（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 长  李 曦人民陪审员  甘源远人民陪审员  胡秀青二〇一九年十二月六日书 记 员  万 蕾