河北省邢台市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）冀05民终3299号 上诉人（原审被告）：河北二十冶建设有限公司，住所地河北省沙河市迎新大街337号。 法定代表人：王瑞卿，该公司总经理。 委托诉讼代理人：梁雪平，河北齐心律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：于济，男，1979年9月24日出生，汉族，住天津市津南区。 上诉人河北二十冶建设有限公司（以下简称二十冶公司）因与被上诉人于济劳动争议一案，不服河北省沙河市人民法院（2019）冀0582民初1555号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月24日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人河北二十冶建设有限公司的委托诉讼代理人梁雪平、被上诉人于济到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 二十冶公司上诉请求：1、撤销沙河市人民法院（2019）冀0582民初1555号判决，驳回被上诉人的诉讼请求。2、本案的一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：上诉人解除与于济的劳动合同符合法律规定，系合法解除，无需支付于济解除劳动合同经济补偿金和违法解除劳动合同赔偿金，一审法院认定上诉人解除劳动合同违法实属错误，请二审法院依法撤销原判，驳回被上诉人的诉请。具体理由如下：一、一审中上诉人提交的证据充分证明，上诉人解除与于济的劳动合同符合法律规定，系合法解除，无需支付于济解除劳动合同经济补偿金和违法解除劳动合同赔偿金。一审法院作出相反事实认定实属错误，请二审法院坚决纠正。2018年9月29日于济向所在项目部口头请假未获批准，后也未履行正式请假流程，即擅自离开工作岗位。上诉人多次要求于济到岗，于济均不予理会，并自2018年起10月至11月底连续旷工56日。其未经批准擅自离岗的行为违反了上诉人单位《河北二十冶公司机关考勤管理办法》第四章第九条“员工无正当理由、休假超过规定期限的，均按旷工处理”及第十条“员工请假须履行事前请假手续，且经主管领导批准后方可休假。未经批准的请假一律无效，做旷工处理”的规定；同时其行为也违反上诉人《员工手册》第十九条的规定“员工应认真执行请销假制度。必须按规定提前办理书面请假手续，经批准后方可离岗。员工应在休假结束后一周内按规定办理销假手续。如因重病、急事等原因不能按时办理请假手续，应从休假之日起5天内办理补假手续，凡逾期或无有效请假证明的一律按缺勤处理”。本案中，显然于济已经构成旷工，且长达56日。《河北二十治公司机关考勤管理办法》、《员工手册》均系每一个员工学习并知晓的。尤其是申请人并非普通员工而是在公司工作长达20年的管理层人员，对此更是清楚明白，这一点从其在仲裁庭审中的陈述举证其请假流程也可佐证。申请人称其不知道显然不是事实。鉴于此，上诉人人力资源部根据双方签订的《劳动合同》，《河北二十冶公司机关考勤管理办法》及《员工手册》中关于劳动合同解除的规定及约定，向单位工会就拟与于济解除劳动合同进行了请示，单位工会共同进行了决议，一致同意解除与于济的劳动合同关系。上诉人据此决议，遂解除了与于济的劳动合同，并通知了于济。上述事实有《关于解除于济劳动合同的请示》、《关于解除于济劳动合同的决议》、《关于解除于济劳动合同的通知》予以证明。因此，上诉人解除与于济的劳动合同符合法律规定，系合法解除，不存在违法解除情形。二、一审法院认定被上诉人于济无旷工行为，一直处于在岗状态，认定事实严重错误。一审庭审中于济提交的所谓其在岗为0A系统截图，系虚假证据，基于0A系统的特殊性，于济在旷工期间仍然可以在系统上进行打卡，在任何地方、任何电脑端、手机端上登录即可完成，其所谓0A系统截图根本不能作为其在岗的证据，事实上他也根本不在岗。另外于济庭审时口头声称当时单位指派其到外地工作，纯粹是歪曲事实，在其旷工的56天里单位根本没有任何部门、任何领导指派其到任何地方出差、没有安排他去做任何工作，对此于济当然也未提交任何证据予以证实。而一审法院对此没有做任何调查，仅仅凭于济口头否认旷工、口头陈述自己这56天在外地出差，就认定于济仍然处于在岗状态、不存在旷工行为，这属于严重的认定事实错误，务请二审法院予以纠正。三、于济信口雌黄，一审中陈述与仲裁中陈述严重自相矛盾，一审法院对此未审查清楚，直接导致认定事实错误。在仲裁开庭时，于济承认其2018年11月30日知晓解除劳动合同的事实，一审中又变更为2019年1月8日才知晓；仲裁中其坚持自己生病了并且提交了两张沙河中医院的诊断证明（明显系伪造），同时声称自己已经按规定履行了请假手续流程，一审又回避自己生病了，（因伪造了《诊断证明》心虚）又声称自己对请假制度不知情；仲裁中主张一直在休病假，一审又变更为自己没病且一直在外地出差工作；劳动仲裁中对考勤表认可，一审中又声称考勤表不真实。在一审庭审中于济无论是陈述还是举证，均与其在仲裁开庭时的陈述自相矛盾，目的就是为了避开其伪造沙河中医院的诊断证明，唯恐自己伪造医院诊断证明的事实被揭穿，因此，在一审庭审中又不再声称自己有病而谎称自己当时旷工的56天是去外地出差了，声称单位没有通知其返岗不构成旷工云云，试想，如果一个一直工作在本职岗位上的人，用得着单位通知其返岗吗？于济上述诸多自相矛盾的陈述，一审法院对此未调查清楚，仅凭于济口头陈述，就认定其未旷工，显属错误，请二审法院查明上述事实后纠正一审中认定事实的错误。四、于济主张生病需请假休息。则该举证责任应该在于济；而一审法院将证明于济生病需要休息的举证责任分配给上诉人，显属举证责任分配错误。于济以身体生病原因请假，其在仲裁庭审中仅仅提交了两页伪造的诊断证明书，分别为沙河市中医院2018年10月12日编号为0006055和2018年11月1日编号为0004259的两页诊断证明书（其未提交任何病例），上述两页诊断证明书明显系伪造。首先，按照医院为患者诊治及开具诊断证明书的常识及惯例，医院的诊断证明日期在先的病例号应该较小，日期在后的病例号应该越大，而申请人所提交的这两份诊断证明书却恰恰相反，日期在前的病例号更大，日期在后的病例号反而小，明显与常理及惯例相悖。其次，2018年11月1日的诊断证明书仅凭医生使用听诊器而未使用其他任何辅助手段竟然诊断出“胸膜炎”，有违医学常识。经咨询医学专家得知，“胸膜炎”并非普通的咳嗽感冒，其一般由于感染（细菌、病毒、霍菌、阿米巴、肺吸虫等）和感染因素，如肿瘤、变态反应、化学性和创伤性等多种疾病所引起。且在治疗确诊上，通常需要借助多种西医的医疗检查措施，诸如体格检查（包括但不限于血常规、痰菌检查、胸液检查、胸部X线检查、胸膜活检、超声波检查等），尤其是胸膜活检是诊断结核性胸膜炎的重要手段。很显然，医院出具的该诊断证明对于胸膜炎的基本诊治和治疗处理均是极其不负责任和违背基本医学常识的，换句话说，可以判定该诊断证明系于济通过不正当手段伪造的而并非由真正的医生开具的，当时单位与于济同岗位的员工均反映于济没病，只是不想上班，就是想无理由休假。上诉人在仲裁庭审中表示了高度怀疑，而于济对此更是心知肚明，因此在一审开庭时其未提交生病的诊断证明，反而声称自己当时脱岗的56天是被单位派到外地工作了。而一审法院在于济没有出示生病证据的情况下，反而认为上诉人在于济口头请假后，没有对于济当时的身体状况是否符合请假条件进行必要的调查，并进而以上诉人没有对于济的身体进行进一步的医疗检查为由，认为上诉人解除劳动合同违法。劳动者主张自己生病了需要休息的举证责任自然应由劳动者承担，而一审法院将证明于济生病需要休息的举证责任分配给上诉人，显属举证责任分配错误，请二审法院予以纠正。五、一审法院认定上诉人未对被上诉人进行规章制度学习培训，认定事实错误。于济作为单位中层管理人员，入职已达20年之久，作为管理者其肩负对员工的管理职责，且于济在仲裁过程中提交了证据拟证明其履行了请假流程（只是该证据太不充分不能证实其目的），但充分证明于济是完全知晓不上班得请假，请假得按单位请假流程进行；而在一审庭审过程中其又声称自己不知道不上班得请假，也不知道请假的流程，不仅与在仲裁委的陈述相矛盾，更几近荒谬。再者，《河北二十冶公司机关考勤管理办法》、《员工手册》均系每一个员工学习并知晓的，尤其是申请人并非普通员工而是在公司工作长达20年的管理层人员，对此更是清楚明白，其称对考勤请假管理制度不知情亦不符合常理。一审法院认定上诉人未对被上诉人进行规章制度学习培训，显系错误。六、一审法院认定工资标准5600元错误，于济的工资标准为4800元。且认定上诉人应支付带薪年休假工资错误。依据工资表显示，于济的岗位工资为4800元，其工资认定标准应按照4800元计算。且于济已经进行了年休假的休息，上诉人无需支付其带薪年休假工资。最后，于济伪造诊断证明，如导致人民法院据此认定上诉人解除劳动合同违法，上诉人必然会通过包括但不限于向公安机关报案等相关手段，澄清事实，还原真相，惩罚伪造证据人员，维护国有资产不被骗取。综上所述，上诉人解除与于济的劳动合同符合法律规定，系合法解除，无需支付于济解除劳动合同经济补偿金和违法解除劳动合同赔偿金，一审法院认定上诉人解除劳动合同违法实属错误，请二审法院依法撤销原判，驳回被上诉人的诉请，以维护上诉人合法权益。 于济答辩称，河北二十冶建设有限公司的上诉请求缺乏事实与法律依据，上诉人系违法解除劳动关系，应赔偿我经济补偿金和2018年未休年休假报酬。原审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉、维持原判。 于济向一审法院起诉请求：1、请求法院依法判决被告向原告支付补偿金63650元人民币、赔偿金147400元人民币、带薪年休假工资101655.17元人民币、防暑降温费204421.1元人民币及加班费322655.17元人民币。2、本案的诉讼费用由被告承担。 一审法院认定事实：原告于济于1998年9月1日入职被告公司，与被告二十冶公司存在长期的劳动合同关系，属无固定期限劳动合同。2018年11月30日，被告作出关于解除于济劳动合同的通知。2019年1月8日，被告通知原告并送达解除劳动合同证明书，显示原告的工作内容或岗位为经营管理（部长），原告在该单位工作年限为20年3个月。因原告不服该处理决定，申请劳动仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金（2008年之前部分）和赔偿金（2008年之后部分）及1998年至2018年11月未休年休假工资，1998年至2018年防暑降温费、冬季取暖补贴、公休日加班费、法定节假日加班费、延时加班费。邢台市劳动人事争议调解仲裁委员会于2019年5月5日作出邢市劳人仲案字【2019】第109号仲裁裁决书裁定：“一、自本裁定书生效之日起七日内被申请人一次性支付给申请人2018年未休带薪年休假报酬5600÷21.75×10×300%=7724元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。于济不服该裁决结果诉至本院成讼。原告主张：2019年4月22日邢台市仲裁委员会提交的证据，如公司再次提交的证据与在邢台仲裁委提供的证据不一致的，公司存在补证和改证的行为，应承担法律责任。提交证据1，2019年1月8日解除劳动合同证明书等公司文件，证明确认原告1998年至2019年与被告存在劳动关系，证明被告2018年11月违法与原告解除劳动关系，原告2019年1月才收到解除通知，知晓解除情况，原告工作年限20年零3个月。证据2，中国建设银行个人账户收入交易明细，证明工资发放情况，实发工资平均数6100元，加社保个人缴纳部分600元，应发平均工资6700元。证据3，工作中的电脑流程截图，工程分包结算单、工程分包付款单等，证明工作内容、性质和工作时间，被告2018年11月与原告解除劳动关系并未告知原告，原告仍在为被告工作。证据4，工资表，证明工资组成中没有加班费、法定节假日、公休日、延迟加班费、带薪年休假工资、部分的防暑降温费及冬季取暖补贴，被告也未支付过该费用。证据5，考勤表，证明原告存在法定节假日、公休日和延迟加班的事实。证据6，公司的规章制度两份，证明主体名称与法定代表人都不相符。证据7，员工手册，证明我本人没有这个手册、我是从邢台仲裁委复印来的，是否已通过民主制订和公示程序？被告发表质证意见：对证据1没有异议，该证据恰恰证明被告解除和原告的劳动关系是因为原告旷工56天，严重违反被告单位劳动纪律和规章制度，系合法解除，按解除程序经工会决议并通知了原告，程序也合法。对证据2不能证明原告应发平均工资为6700元，该6700元中包括了加班费等相关补贴，实发工资达不到6100元。对证据3真实性、合法性和关联性均有异议，被告解除和原告的劳动合同后，即由单位人力资源部部长哈增普当面交给原告解除合同的通知，原告所提交的所谓电脑流程图等内容，首先不真实，其次即便存在一些电脑操作均系合同解除后的工作交接，因其工作岗位是在定州旭阳焦化项目的工地上，其所谓的流程图显然不是在工作岗位上工作，不能作为在岗的证据。对证据4原告称工资表中没有加班费、防暑降温费等费用不属实，工资表中明确包含了加班费、卫生费、取暖费、基本工资、值班津贴、奖金、三险一金等等费用，未包含的所谓延迟加班、公休加班是因为原告并没有就此项内容进行加班，原告也未举出证据证明就上述内容进行过加班，没有加班就不可能有相关的费用。对证据5考勤表，恰恰证明原告是休了年休假的。对证据6、7认可，但原告所称法定代表人和规章制度名称不符，法定代表人的变更并不影响公司规章制度的执行，公司的规章制度和员工手册均组织过学习、考评，不存在原告作为一个公司的中层管理人员不知道员工手册的情形。综上，原告的证据不能证明其各项诉请成立，且其诉请已超仲裁时效，应驳回。被告提交证据1，河北二十冶建设公司，于济2018年10、11月份考勤表两张。证明于济2018年10月、11月连续旷工56天。证据2，《河北二十冶公司机关考勤管理办法》《中国二十冶集团有限公司员工奖惩管理办法》《中国二十冶集团有限公司员工手册》证明2018年10月、11月，于济违反《河北二十冶公司机关考勤管理办法》第九条、第十一条第五款、第十三条第四款，《中国二十治集团有限公司员工奖惩管理办法》第六条第十三款、《中国二十冶集团有限公司员工手册》第一条第十三款等规定，连续旷工56天，严重违反公司管理制度，完全符合“连续缺勤五个工作日或一年内累计缺勤十个工作日”的劳动合同解除条件，二十治公司有权解除与其之间的劳动关系。证据3，《关于解除于济劳动合同的请示》《关于解除于济劳动合同的决议》《关于解除于济劳动合同的通知》证明被告就拟与于济解除劳动合同向公司工会委员会进行了请示，公司工会委员会召开全体会议达成决议，一致同意解除与于济的劳动合同关系，二十冶公司据此决议遂解除了与于济的劳动合同，并通知了于济。上述证据1、2、3证明于济2018年10月至11月期间连续旷工长达56天，情节恶劣，严重违反被告的劳动纪律与公司管理制度，二十冶公司依据法律规定和公司管理制度解除了与于济的劳动合同、符合法律规定，系合法解除，不应支付于济任何经济补偿金或赔偿金。证据4，河北二十冶建设有限公司2017年1月—12月员工工资结算表。证明1、防暑降温费（高温津贴）已经发放给于济。2017年7月份员工工资结算表表明于济工资表中包含有1600元的高温津贴，已随工资发放。2018年8月份员工工资结算表表明于济工资表中包含有1600元的高温津贴，已随工资发放。2、取暖补贴已经发放给于济。2017年11月工资结算表表明于济工资表中包含有1240元的取暖补贴费，已随工资发放。3、加班费已经发放给于济。2017年1月至于济2018年11月份的加班费均已支付，不存在拖欠问题。于济自己提交的考勤表也证明了原告的年休假已经休了，所以也不存在年休假加班费的问题。综上，应驳回于济的诉请。原告于济发表质证意见：对证据1的真实性有异议，以前的考勤表不是这样的，是人工手划的，不是电脑打印的，证据指向我旷工56天，也不认可，因工作原因可查看我2017年1月份到2月份的考勤表，考勤表出现漏划，由工资表可体现3月份工资发放情况，同时补发的1、2月份漏划的考勤工资。我是在外地施工项目工作中突感身体不适，检查身体向公司申请办理病假手续，公司未批准，对于在岗职工来说这就属于违法行为（公司的请假制度是怎样规定的，员工有病能否请假）。本人在单位从事市场经营管理工作，一直负责各地对外市场业务，各地的经营交接及结算工作，工作性质比较灵活，不单一的是坐在办公室里工作，本人一直按此情况出勤工作，在此期间本人一直服从公司及领导的安排和交待的各项工作，在此期间履行个人工作职责，完成手里的本职工作，没有耽误现场的一切工作流程，向当庭提交的工作证据，请审判长仔细审阅，工作的日期及内容，不像被告所说是开除本人工作后的交接工作。对证据2公司文件中制度主体名称与法定代表人都不相符，对单位提交的其他单位的规章制度不认可，公司从未向员工发放过员工手册，本人也从未见到过，公司也没有向本人告知过，也没有组织员工进行签名、参会及学习，本人不知晓的情况下证明不了本人违反公司规章制度，如被告组织过这方面的教育或学习，需要被告方提供参会记录及会议记录和员工的学习签到表。对证据3不认可，2019年1月8日公司已办理完毕对本人退工手续，公司才电话通知本人，将解除劳动合同证明书交到本人手里，经向公司了解，才知道公司于2018年11月30日以本人违反公司规章制度已被开除，因擅自缺勤5个工作日或累计一年缺勤10个工作日（这个规章制度出自哪里哪条哪款规定，什么时间发行的）在2018年10月至2019年1月8日此期间公司没有与本人直接说明或进行任何沟通联系，也没有任何的公示及公告，也没有向本人发放返岗通知书等任何书面文件让本人签字认可，公司在此工作期间单方解除本人劳动合同，属严重违法行为。在第一次邢台仲裁庭庭审笔录公司陈述，因公司经营状况不善，由庭审笔录为证，本人认为公司以旷工名义为由，恶意解除与原告的劳动合同，解除劳动关系并向公司工会委员会进行了请示，说委员会召开了全体会议达成决议（需公司提交当事参会的会议记录、会议人员、时间）。对证据4工资表中星期六、日加班情况考勤表里有记录，工资表上有部分未进行发放，因公司的工资都是由公司财务部门汇到个人的银行卡账户内，员工都是以银行账目流水为准，当庭被告只提交了2017年及2018年的工资表，公司之前存在严重的拖欠员工工资、社保、医保、住院公积金的现象，因拖欠的工资月份比较多，本人也不知是发放的哪个月的工资，也从未见过发放工资的详细清单，本人参加工作以来从未向公司请过年休假，从未向公司提交过任何请休年休假的书面文字性的文件。自邢台仲裁当庭见到公司提交的工资详单显示本人存在加班情况加班工资为零，岗位工资有所降低，经与考勤记录和工资详单进行对比，向公司问起此事，公司陈述因企业经营不善，自主下调了员工的岗位工资，本人不认可。认为在未通知本人及走任何岗位聘任制程序，擅自下调本人的岗位工资，未经本人同意的情况下，本人对工资详单不认可。需公司提供之前的工资详单进行对比。对公司提出的防暑降温费及冬季取暖费有当时邢台仲裁庭审笔录记录，原告不符合防暑降温费及冬季取暖的条件，又说均已随工资发放，需被告提供之前的工资详单，被告所说的高温津贴是在室外35度工作所发放的补贴，并不是所说的防暑降温费。被告表示：原告陈述的事实和其在仲裁委陈述的矛盾，比如其在仲裁委提交证据证明是如何向单位走请假流程的，而今天声称自己不知道不上班得请假，也不知道请假的流程，是和在仲裁委陈述是矛盾的。另外，作为公司的经营部长是公司的高级管理人员，是管理员工的人员，称自己不知道请假及其流程如何做，显然也不符合常识。在2018年9月29日原告口头向公司请假，公司没有批准，因当时是国庆节施工项目紧张，而且原告口头请假也未提供任何的病例和医院的诊断证明等，所以公司未准假，国庆节以后施工项目更加紧张，项目部就通知经营部长原告马上上岗，又口头表示要请假15天，在10月13日原告确实提供了相关的证明，公司同意其在10月17日复查以后回项目部上岗，但是原告拒不到岗，在2018年10月30日人力资源部和经营部的负责人都和原告沟通，再次要求返岗，但是原告一直含糊其辞，仍然拒不到岗。在2018年11月9日人力资源部再次通知其返岗，一直也未到岗。另外需要补充的是在仲裁开庭时原告提交了在沙河中医院2018年10月12日编号为0006055和2018年11月1日编号为0004259的两份所伪造的证明书，说其伪造是因为按照医院为患者开具诊断证明的常识和惯例，诊断日期在先的病例号较小，日期在后的病例号应该越大，而原告所提交的两份证明恰恰相反，明显和医院出具诊断证明的常理相悖，另外，中医院为原告出具的诊断证明为胸膜炎，公司专门咨询了人民医院的胸科专家，胸膜炎的确诊在医学上需要借助多种西医检查，血常规等一系列检查，最终的确诊根据是胸膜活检，因此，中医院通常情况下对胸膜炎是不能确诊的。但即便如此公司仍然同意其在11月17日复查后上岗，但其一直拒不返岗，并且没有履行任何请假手续。旷工56天，所以公司与原告解除劳动合同是合法的。原告所说的加班、未休年休假均没有提交任何证据，且已超过诉讼时效。对仲裁裁决认定原告岗位工资5600元不认可，但被告没有起诉。对原告于济以身体原因请假，被告公司及工会组织并没有对此进行进一步的了解，只是强调工程紧张而不准请假，对原告当时的身体状况是否符合请假条件，没有进行必要的调查。对员工的身体是否进行必要的医疗检查，被告没有提供证据。另，关于被告所主张的原告于济未履行请假手续旷工56天，该时间在处理解除劳动关系过程中没有与原告进行沟通和确认，且原告否认旷工，原告于济主张在公司和工会出具相关决议的中过程中，自己处于在岗情形。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。 一审法院认为，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利等。本案原告于济在工作中感到身体不适时申请请假，并无不妥，被告公司或者工会组织应该对此积极进行了解，从而确定是否准许原告于济请假，但被告只是以施工任务紧张、工作繁忙而不予准许；当原告再次要求休息时被告仍以相同理由不准请假。企业的效益出自员工的辛勤努力，中层管理者的作用尤为重要，原告于济作为重要的中层高级管理人员，对被告经营过程中的影响可想而知。当员工身体不适或有病时应该体现出组织的关怀，使劳动者享受法律上赋予的相关权利，但本案被告只是强调工作中员工的义务，而对员工的身体状态缺乏必要的了解和关心。没有哪一部法律或规章规定，员工病倒在岗位上才允许请假。再者，被告以原告于济旷工为由解除劳动关系，但原告于济否认旷工，从其提供的相关证据中可以看出，劳动关系解除决定过程中并没有双方的沟通以及对旷工的确认，原告仍然属于在岗状态。在本案诉讼中被告也未提交发放员工手册或组织学习的证据。虽然原告于济对解除劳动关系不持异议即同意解除劳动关系，但被告解除劳动关系的理由违反劳动法相关规定，属于违法解除劳动关系，应该给予原告相应的补偿或赔偿，确认仲裁查明的原告上年度平均工资为5600元。被告应支付给原告1998年9月1日至2007年12月31日经济补偿款53200元（5600元/月×9个月+5600元÷2）；支付2008年1月1日至2018年11月30日赔偿款（5600元/月×11个月×2）123200元。关于原告主张的加班、取暖和高温补贴，没有充分的证据支持，仲裁裁决支持2018年未休带薪年休假报酬7724元并无不妥。原告诉请超过以上金额部分不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，判决：一、确认原告于济与被告河北二十冶建设有限公司劳动关系解除。二、被告河北二十冶建设有限公司自本判决生效之日起十日内一次性支付给原告于济2018年未休带薪年休假报酬7724元人民币。三、被告河北二十冶建设有限公司自本判决生效之日起十日内支付给原告于济经济补偿款、赔偿款共计176400元人民币。四、驳回原告于济的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元人民币，减半收取5元人民币，由被告河北二十冶建设有限公司负担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据，上诉人提交了如下证据：1、河北二十冶有限公司外出（出差）申请表，申请人为于济，出差时间2018年10月12日至2018年11月15日，显示为病假。2、沙河市中医院诊断证明书，3、邢台市劳动人事争议调解仲裁委员会庭审笔录。被上诉人质证意见：第一份证据是我提交的，证据是真实的。请假也是我请的，因为工地管理员没有同意我的申请，没有往上报，所以公司领导不知道我提交了请假申请。对仲裁笔录陈述予以认可。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对一审查明的事实予以确认。 本院认为，本案争议的焦点问题有3个：1、上诉人解除与被上诉人于济的劳动关系是否符合法律规定；2、解除劳动合同后上诉人是否应当支付被上诉人经济补偿金和违法解除劳动合同赔偿金；3、上诉人是否应当支付被上诉人带薪年休假工资。本案中，上诉人以2018年10月至11月考勤表显示被上诉人于济连续旷工56天，严重违反单位规章制度为由与于济解除劳动关系。于济不认可旷工，其提交的证据能够证明本人在该时间段属于在岗状态。因此，上诉人以被上诉人旷工为由与被上诉人解除劳动关系与实际情况不符，作出的《关于解除于济劳动合同的通知》违反劳动法的相关规定，构成违法解除劳动合同，一审判决上诉人支付被上诉人经济补偿金和违法解除劳动合同赔偿金176400元并无不妥。依据《职工带薪年休假条例》的相关规定，带薪年休假受劳动争议申请仲裁时效为一年的调整范围，一审支持于济2018年应休未休带薪年休假7724元亦无不妥。综上所述，河北二十冶建设有限公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人河北二十冶建设有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 梁国彬 审 判 员 张庆格 审 判 员 张振防 二〇一九年十一月十一日 法官助理 王 雷 书 记 员 邱 岳 ——