上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初35529号原告：万清辉，女，1989年11月24日出生，汉族，户籍地湖南省湘乡市。委托诉讼代理人：倪富华，上海市嘉华律师事务所律师。被告：福建省中庚物业管理有限公司上海分公司，住所地上海市闵行区。负责人：姜玥，总经理。委托诉讼代理人：王卫东，国浩律师(上海)律师事务所律师。原告万清辉与被告福建省中庚物业管理有限公司上海分公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月18日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告万清辉的委托诉讼代理人倪富华，被告福建省中庚物业管理有限公司上海分公司的委托诉讼代理人王卫东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。万清辉向本院提出诉讼请求：1.恢复原、被告双方自2019年6月5日起的劳动关系；2.被告支付原告2019年6月1日至2019年6月4日期间的工资差额人民币(币种下同)988.05元及2019年6月5日至仲裁裁决之日期间的工资71,034元；3.被告支付原告2019年4月1日至2019年5月31日期间的绩效工资差额5,339元。事实和理由：2018年7月17日，原、被告签订劳动合同，建立劳动关系。双方签订有期限自2018年7月17日起至2021年7月16日止的劳动合同，原告职位为经营拓展副总监，主要负责中庚集团物业事业部下经营拓展部的招商工作。2019年6月4日，被告突然与原告解除劳动关系，并要求原告于当日办理离职工作移交手续及进行离职结算。但实际上，原告在被告处工作至今一直严格遵守被告处的规章制度，从未有过严重失职，营私舞弊，给被告造成重大损害的行为，也未曾与其他用人单位建立劳动关系，未曾被追究过刑事责任。原告在被告经营拓展收入考核时还超额完成了任务指标。因此，被告单方解除劳动合同的行为没有事实依据，原告要求恢复双方劳动关系并由被告支付工资。原告的月工资标准为30,000元，但被告仅支付原告2019年6月1日至2019年6月4日期间的工资1,770.57元及2019年4月1日至2019年5月31日期间的绩效工资5,901元，未足额支付原告上述期间的工资及绩效工资。另，2019年7月15日被告支付的1,191元，原告并不清楚该款项的性质。被告的行为已经严重侵犯了原告的合法权益。原告为上述事宜申请仲裁，现原告不服仲裁裁决，诉至法院。福建省中庚物业管理有限公司上海分公司辩称，不同意原告的全部诉讼请求。2019年4月，被告处组织架构进行调整，原告所在经营部归属至财务部，但原告的工作内容和薪资都不变。原告对此表示不满，拒绝签订全年的考核指标，且怠于履行工作职责。也因此，原告第二季度的指标没有完成。被告据此依据《员工奖惩制度》的规定解除了与原告的劳动关系。故被告解除与原告的劳动合同符合法律规定，不存在违法解除之情形。2019年8月，被告已经招聘了新的员工接替了原告的原工作岗位，故客观上也不存在与原告恢复劳动关系的可能性。因此，被告不同意恢复双方的劳动关系，亦不同意支付原告自2019年6月5日起的工资。原告的月工资确为每月30,000元，但其中包含有需考核后发放的不固定的绩效工资5,620元。原告在入职半年内是不进行考核的，故上述绩效工资是全额发放给原告的。2019年度第一季度因总部未公布指标，故该季度的绩效工资也是全额发放给原告的。2019年度第二季度，因原告的工作指标未达标，故被告按照0.5的系数向原告发放绩效考核工资，即按月向原告支付5,620元的50%。被告已经于2019年7月15日分两笔向原告分别支付了7,671.57元、1,191元，其中包括了原告第二季度的绩效工资以及原告2019年6月1日至2019年6月4日期间的工资。因此，被告已经足额支付了原告在职期间的工资以及绩效工资。但仲裁裁决后，被告没有向法院提起诉讼。本院经审理认定事实如下：被告于2018年7月13日向原告发出录用通知函，内载：“万清辉女士：祝贺您通过我们的录用评估，我们诚挚的邀请您在事业部总部从事经营拓展副总监的职位成为我们大家庭的一员……薪酬明细：1、转正前固定薪酬税前为360,000元/年(含月度绩效5,620元/月、交通费为1,600元/月、通讯费为300元/月)。转正后固定薪酬税前为360,000元/月(含月度绩效5,620元/月、交通费为1,600元/月、通讯费为300元/月)……”。原告于2018年7月17日与被告建立劳动关系，双方签订有期限自当日起至2021年7月16日止的劳动合同。2019年7月15日，被告转账支付原告7,671.57元，被告处人事部工作人员董晓芬转账支付原告1,191元。2019年6月4日，被告向原告送达解除劳动合同通知书，内载：“……根据《中华人民共和国劳动合同法》第四章第三十九条，以及公司《员工奖惩管理制度》规章制度第4.2.4.w条的规定，公司自2019年6月5日起与您解除双方劳动关系……”。2019年6月28日，原告以本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年8月13日作出闵劳人仲(2019)办字第4018号裁决书，裁决被告支付原告2019年6月1日至2019年6月4日期间的工资差额988.05元、2019年4月1日至2019年5月31日期间的绩效工资差额4,148元，对原告的其余仲裁请求，不予支持。原告不服，遂向本院提起诉讼。庭审中，被告提供：1、张耿辉的录用通知函、张耿辉与被告的劳动合同、个人社会保险登记核定表，其中，录用通知函及劳动合同中张耿辉的岗位均为市场经营经理，证明原告所在的市场经营岗位已经有人替代，原、被告双方不存在恢复劳动关系的可能性。2、员工奖惩管理制度、2018年7月17日原告签字的承诺书，其中，员工奖惩管理制度4.2.4.w规定，拒不履行上级安排的合理工作任务，情节严重的，公司给予解除劳动关系等处罚；承诺书载明：“本人万清辉……已接受公司安排的员工培训，并详细阅读并理解中庚物业……《员工奖惩管理制度》等公司相关制度文件中的每一项条款内容，承诺并保证遵守相关规定，若有违反之处，愿接受相关制度规定中的处理、处罚。本人已充分知晓理解并同意以上承诺内容，特此承诺！”，证明被告与原告解除劳动合同的依据。3、中庚物业(内)字(2019)第20号关于物业总部及地区物业公司组织架构优化的通知、被告人事部员工与原告的微信聊天记录及电子邮件，其中，上述通知内载：“撤销原市场经营部，其市场多种经营管理职能不变，归入财务管理部统一管理”；微信聊天记录中被告人事部员工于2019年4月9日告知原告：“根据公司2019年4月8日发布的‘中庚物业(内)字(2019)第20号’文件精神，因公司业务发展需要，撤销原市场经营部，该部门内岗位转入财务管理部，薪资职级不做变化。现需要您对岗位变动做线下沟通并确认……”；被告人事部员工于2019年4月12日将上述微信告知内容再次以电子邮件形式发送给原告，并于同月15日告知原告：“……根据公司第20号文件内容，本次架构调整后，撤销原市场经营部，市场经营职能转入财务管理部，根据新的架构，汇报对象为财务管理部负责人，鉴于目前财务管理部负责人尚未到岗，在此期间可直接向总经理汇报工作。此次架构调整仅为职能转入，原市场经营工作内容及职责不变”，当日，原告回复：“……根据你所描述，及我入职时的任免，本人的岗位和工作发生了变化，本人不同意。谢谢”，证明公司整体架构调整，故被告对原告进行合理调岗，但原告不服从公司合理调岗管理。4、原告于2019年1月发至各地区公司多项指标的邮件往来、关于公司2019年经营指标的通报、关于制定2019年个人绩效考核目标责任书的通知、被告人事部员工与原告就个人绩效考核责任书签订的相关电子邮件往来、项目经理岗位说明书，证明原告于2019年1月将被告确认的多项指标下发各地分公司，且分配的指标总额略多于被告确认的指标，后原告拒绝签订考核指标低于其下发各地分公司指标总和的2019年度个人绩效考核目标责任书，存在主观故意。5、工作计划、会议纪要、原告邮箱截屏、出差申请记录截屏、工作汇报邮件往来，证明因原告怠于履行其岗位职责，导致被告经营指标未能达成，给公司造成损失。6、市场经营经理岗位说明书，证明原告身为市场经营经理是需要跟进、审核、指导各地区经营工作。7、财务报表、部分收入明细及合同，证明被告2019年1月至6月期间均未完成指标。8、绩效管理制度，证明因原告未完成指标，故绩效系数为0.5。原告对被告提供的证据1真实性均无异议，但认为原告的岗位系经营拓展副总监，而张耿辉是市场经营经理，两者的岗位和薪酬都不一样；证据2对承诺书的真实性无异议，但对员工奖惩管理制度的真实性不认可，认为其收到的员工奖惩管理制度与被告提供的不一致，且被告无法当庭演示OA系统中有员工奖惩管理制度，即使员工奖惩管理制度是真实的，被告也没有按照该制度执行，原告没有达到情节严重的程度，且被告没有进行处罚审批程序和申诉程序即直接解除了与原告的劳动合同，程序上也违反了自己的规定，此外，该员工奖惩管理制度是中庚物业集团的，并非被告的；对证据3真实性均不予认可，电子邮件和微信内容原告均从未见过，认为被告可以使用原告的账号和密码登录OA系统，随时可对内容进行增加和删减，即使通知内容真实，也与本案无关；对证据4真实性均不予认可，电子邮件有被篡改的可能性，被告只是拿出了对其有利的电子邮件，即使真实，也是正常的工作沟通联系，无法证明原告存在不服从领导安排的行为；对证据5真实性均不予认可，电子邮件有被篡改的可能性，被告只是拿出了对其有利的电子邮件，公司指标是否达成以及公司是否有损失不能归结于原告，且当时双方已经有纠纷了，被告不再给原告提供劳动条件，也不能以此认定原告不工作了；对其余证据真实性均不予认可。庭审中，被告称，中庚集团将所有的物业管理职能放在了上海分公司即被告处，被告的市场经营部经理实际上就是总部的市场经营部经理，总部把这个岗位撤销后，并入了其他部门。且在与原告解除劳动关系后，被告实际已经招录了新员工，所以双方不存在恢复劳动关系的可能性。对此，原告亦称，录用通知函上载明了邀请原告在事业部总部从事相关职务，说明中庚集团总部将所有的物业管理职能放在了上海分公司，原告作为被告的市场经营部经理实际上就是总部的市场经营部经理。以上事实，由仲裁裁决书、录用通知函、劳动合同、解除劳动合同通知书等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告以原告拒不履行上级安排的合理工作任务，情节严重为由，解除与原告的劳动合同。然被告提供的电子邮件等证据，仅能说明双方在被告调整组织架构后存在不同意见并曾进行沟通和交流，无法证明原告存在拒不履行上级安排的合理工作任务，情节严重的行为。此外，被告提供了市场经营经理的岗位说明书以证明原告对于各地区经营工作只是负责跟进、审核、指导，故在被告未提供足具证明力的证据的情况下，本院难以认定系原告怠于履行其工作职责、拒不履行上级安排的合理工作任务而导致整个集团无法完成指标。因此，被告据此解除与原告的劳动合同缺乏依据。根据规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者确实可以选择要求恢复劳动关系或者支付违法解除的赔偿金。但劳动力作为一种特殊商品，兼具人身和社会属性，劳动者和用人单位不仅是一种经济上的交换关系，更包含着相互的信任和合作关系。一旦失去了这个基础，劳动关系势必将不再和谐，如强制要求继续履行劳动合同，可能引发新的劳资纠纷，不利于和谐劳动关系的建立。其次，被告主张其与原告解除劳动合同后，原告所在的市场经营经理岗位已经招聘了新的人员，故目前该岗位并无人员空缺。为此，被告提供了张耿辉的录用通知函、劳动合同、个人社会保险登记核定表。原告虽表示其系经营拓展副总监，与张耿辉市场经营经理的岗位并不同，然原告于庭审中曾自述其作为被告的市场经营部经理实际上就是总部的市场经营部经理，由此可见其与张耿辉的岗位确系同一岗位。且不论原告担任岗位的名称为何，其岗位均属于高层管理人员，在其离职以后，势必会有新人接任，而且该岗位具有一定的专业性，法律不可能强制用人单位重新设立该岗位或者与之相匹配的岗位。因此，双方劳动合同客观上亦不具备继续履行的条件，故对原告要求恢复劳动关系和支付2019年6月5日至裁决生效日期间的工资之请求，本院不予支持。但被告应当依据劳动合同法的规定向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金52,590元。关于原告主张被告支付其2019年4月1日至2019年5月31日期间的绩效工资差额5,339元及2019年6月1日至2019年6月4日期间的工资差额988.05元之请求，本院认为，原、被告双方均确认原告的月工资标准为30,000元，而就其中包含的绩效工资5,620元是固定工资还是需经考核后不固定发放，双方存在争议。对此，本院认为，首先，被告发送给原告的录用通知函中明确注明，原告的薪酬为转正后固定薪酬360,000元/年，其中包含月度绩效5,620元/月等，说明双方在原告入职时即约定了原告的月度绩效系固定薪酬的组成部分。其次，被告未举证其曾向原告送达了绩效管理制度，且该制度适用于原告。第三，被告亦自述其在未经考核的情况下，固定发放原告该月度绩效至2019年3月。因此，被告应按5,620元/月的标准，支付原告2019年4月1日至2019年5月31日期间的绩效工资；按30,000元/月的标准，支付原告2019年6月1日至2019年6月4日期间的工资。结合被告于2019年7月15日向原告转账支付款项之情形，经计算，被告应支付原告2019年4月1日至2019年5月31日期间绩效工资差额4,148元、2019年6月1日至2019年6月4日期间的工资差额988.05元。原告该请求中的合理部分，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告福建省中庚物业管理有限公司上海分公司于本判决生效之日起十日内支付原告万清辉违法解除劳动合同的赔偿金52,590元；二、被告福建省中庚物业管理有限公司上海分公司于本判决生效之日起十日内支付原告万清辉工资差额988.05元；三、被告福建省中庚物业管理有限公司上海分公司于本判决生效之日起十日内支付原告万清辉绩效工资差额4,148元；四、驳回原告万清辉的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告万清辉负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  顾姝姝二〇一九年十二月二日书记员  钱明轩附：相关法律条文《中华人民共和国合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。