浙江省磐安县人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0727民初1825号 原告吴名钢，男，汉族，住湖南省桃源县。 被告浙江宏海日用品有限公司，住所地：浙江省磐安县冷水镇凤凰路188号。 法定代表人应晓梅，总经理。 委托代理人郎成吉，浙江策道律师事务所律师。 原告吴名钢与被告浙江宏海日用品有限公司（以下简称宏海公司）劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员傅海清适用简易程序于2019年11月20日公开开庭进行了审理。原告吴名钢、被告宏海公司的委托代理人郎成吉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告吴名钢诉称：2019年2月16日，原告受被告邀请入职被告公司，担任生产主管一职（不参与人事管理，人事管理另有办公室主任岗位一职），双方建立事实劳动关系，并约定工资为扣除个人所得税及其他费用后的净工资为10833元/月。2019年2月16日至2019年8月16日工作期间，原告根据被告的工作要求兢兢业业、认真工作。工作期间被告一直未与原告订立书面劳动合同，也未与原告订立任何书面工作目标或考核目标，被告也未给原告缴纳社会保险费用。2019年8月，被告未征得原告的同意，单方面以“没有做出成绩”为由口头要求原告自行离职，原告被逼无奈于2019年8月16日自行提出离职。2019年8月23日，原告向磐安县劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求认定原告与被告之间的事实劳动关系，要求被告支付原告在职期间被拖欠的工资、加班费，要求被告支付原告因被违法解除劳动关系的经济补偿、双倍赔偿金、赔偿金、双倍工资，补缴原告在职期间的社会保险等请求。磐安县劳动人事争议仲裁委员会受理、调解未果，于2019年10月22日作出对原告仲裁请求不予裁决的决定。根据相关法律法规，被告应支付未足额支付的工资32826.03元、加班费94381.90元、双倍工资54165元、违约解除劳动关系的经济补偿及双倍赔偿金和拖欠工资的赔偿金213871.93元，并补缴原告在职期间的社会保险。诉讼请求如下：判令被告支付原告未足额领取的工资、加班费、违法解除劳动合同的经济补偿、双倍赔偿金、赔偿金、双倍工资等共计6341079.86元,并补缴原告在职期间的社会保险。 被告宏海公司辩称：一、原告系受聘担任被告的常务副总，职责范围是公司的行政、后勤、安全等诸多工作，人事管理系其工作的一块内容，并非其起诉状所说的生产主管一职，被告各个车间均配备车间主任，由厂长负责主管，公司根本不需要原告担任生产主管这一职务。原告如果是生产主管，其根本无法拿到其本人详细的考勤资料。考勤资料的打印需要管理员密码，而原告恰恰是因为公司副总的身份，可以轻易拿到详细的考勤资料。二、原告入职时间是2019年2月20日，至2019年8月16日离职，并未满半年时间。入职后，在原告主导下，全公司重新签订了劳动合同，原告也不例外。在原告离职后，公司却唯独找不到原告的《劳动合同》，不排除原告系利用职务便利行为。退一步讲，原告作为公司的常务副总，管理公司人事工作，其如果与公司没有签订《劳动合同》，是原告失职的体现，其无权主张双倍工资。三、公司办公室等行政人员均无需加班，原告也不例外，其主张加班是没有任何事实依据的。四、2019年8月17日，被告与原告结算后，将29397元钱打给原告，至此，双方工资均已结清，原告本人签字确认。现原告又恶意主张加班工资、双倍工资，毫无诚信可言。五、原告主张未按时发放工资的赔偿金毫无事实依据，也不符合法律规定。请法院驳回原告的诉讼请求。 经审理查明：2019年2月16日，原告入职被告，担任公司副总经理，双方未签订书面劳动合同，约定年薪13万元。2019年7月17日，被告作出《开除通知》一份，载明：“副总吴名钢，上班时间非工作需要，没有请假私自外出多次，其中情节严重4次（5月21日、5月30日、7月9日、7月15日）。每次在管理人员周例会上作了口头严厉批评，但屡教不改，经公司高层管理人员讨论决定：身为一名公司高管，不能以身作则，遵守厂规，决定开除处理。”8月16日，原告从被告处离职并办理交接手续。交接表中离职原因一栏载明：“公司提出要求终止合作关系。”原告在被告任职期间，被告按每月8000元发放当月工资，实际发放时要扣除餐费、电费等费用，2019年2月实发3530元、3月实发7432元、4月实发7619元、5月实发7590元、6月实发7209元。2019年8月17日，被告通过网上银行向原告支付工资28397元（含7月和8月实发工资11397元及按年薪13万元计算原告平均月收入后补足的17000元）。同日，原告在结算清单上签名确认工资已结清，该结算清单同时载明“7月80008月8000÷30×16=4266元13万÷12-8000×6=17000……工资已结清”等字样。2019年8月23日，原告向磐安县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。磐安县劳动人事争议仲裁委员会在法定期限内未作出仲裁裁决。2019年10月28日，原告诉至本院。 以上事实，有原、被告陈述，劳动人事争议仲裁委员会证明、考勤汇总表、考勤记录、考勤统计表、工资发放记录、离职表格、岗位职责、空白劳动合同、任命书、工资结算清单、转账记录、规章制度、开除通知、微信聊天记录、会议记录、责令限期整改指令书、组织机构框架图、请假条、照片、劳动合同、证人证言等证据在卷佐证。 本院认为，一、关于工资及加班费。根据庭审查明的事实，原告入职被告系按年薪计酬，由于双方未签订劳动合同，本院难以确认该年薪是否已考虑了加班工资等因素。但从2019年8月17日原告签字确认的工资结算清单上已载明“工资已结清”的事实来看，应认定原告离职时已确认被告已向其支付包括加班工资在内的全部工资。原告要求被告支付欠付部分工资及加班工资的诉讼请求，没有事实依据，本院不予支持。二、关于双倍工资。原告入职被告后，双方确未签订劳动合同。被告认为原告系其常务副总，人事管理本就是原告的职责，未签订书面劳动合同系原告自身的原因，但未能充分举证证明。被告在庭审中虽然提供了任命书，但并未能进一步证明该任命书的发布方式，更未能证明该任命书向原告进行了送达，本院难以确认该任命书的真实性。且即使该任命书真实存在，该任命书关于原告工作职责的描述第7条也明确原告在人事管理方面的职责是“对公司部门主管及以下人员进行人事调动、罢免”。根据该描述，原告也没有部门主管以上的人事管理权限，该事实也与被告现任办公室主任潘晓杭出庭作证时陈述的其本人的劳动合同系被告老板亲自与其签订的事实相吻合。且从签订劳动合同的权利义务来看，被告作为用人单位，在选择是否签订劳动合同、如何签订劳动合同等方面显然具有更大的主动权和选择权。故被告认为未签订劳动合同应归责于原告的主张，本院不予采纳。被告依法应向原告支付双倍工资。三、关于赔偿金。从被告提供的开除通知来看，被告开除原告的理由并不充足，且被告开除原告的程序也不符合法律规定，系违法解除劳动合同，应当按经济补偿金二倍的标准向原告支付赔偿金。四、关于原告入职被告的时间。原告主张其系于2019年2月16日开始，而被告认为应按考勤记录从2019年2月20日开始计算。根据本院查明的事实，原告的工资是按13万元年薪计算，而平时每月系先按8000元发放，在实际发放时要扣除当月餐费及水电费，而原告2月份在扣除当月餐费、电费后实发是3530元。如认定原告是在2月20日入职，则原告2月份上班仅9天，按每月发放8000元计算，其2月份工资仅有（8000元÷28天）×9天=2571元，与原告实发工资不相对应；相反如按原告所述，其实际入职时间为2月16日，则其2月份上班时间为13天，按每月发放8000元计算，其2月份工资应为（8000元÷28天）×13天=3714元，结合3至8月份原告当月工资发放时扣除的餐费、水电费金额来看，2月份原告按上班13天计算工资扣除当月餐费、水电费后的应发工资数额与2月份原告实发工资数额3530元吻合。考虑到原告刚入职时至实际进行打卡考勤之间可能存在的时间差及原告离职时被告亦按6个月补足原告工资报酬的实际情况，本院确认原告入职时间为2019年2月16日。故应认定原告在被告处的任职时间为6个月，故被告应分别按5个月和2个月向原告支付双倍工资及赔偿金，分别为54165元和21666元。原告要求被告支付经济补偿金，因被告已支付赔偿金，本院不予支持。原告要求被告支付拖欠工资的赔偿金，没有事实和法律依据，本院不予支持。原告要求被告补缴社会保险，不属于民事案件审理范围，本院不予审查。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十二条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，判决如下： 一、被告浙江宏海日用品有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告吴名钢二倍工资54165元、赔偿金21666元。 二、驳回原告吴名钢的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费，予以免除。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省金华市中级人民法院。 审判员  傅海清 二〇一九年十二月二十三日 书记员  陈晓霞