北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初56771号原告：金文，男，朝鲜族，1990年7月4日出生，北京通特润华科技有限公司企划部经理，住北京市通州区。被告：天雄影业（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：熊真明，董事长。委托诉讼代理人：熊颖卉，女，汉族，1995年6月3日出生，天雄影业（北京）有限公司董事长助理。委托诉讼代理人：李东，男，汉族，1966年5月1日出生，天雄影业（北京）有限公司副总经理。原告金文（以下简称原告）与被告天雄影业（北京）有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告及被告委托诉讼代理人熊颖卉、李东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：判令被告支付违法解除劳动关系赔偿金10,400元。事实和理由：原告于2018年12月3日入职被告，担任投资经理岗位，双方签订了劳动合同，期限为2018年12月3日至2021年12月4日，月工资为13,000元，试用期为10,400元。期间原告工作无过失，没有任何触犯公司规定的行为，没有不符合录用条件的行为。2019年1月18日，被告在没有提前通知、沟通的情况下，以不需要这个岗位为由，要求原告辞职并自愿签署离职书及劳动合同终止声明，原告不同意。2019年1月21日被告以原告在试用期内不符合录用条件为由将原告辞退，并开具了辞退通知书，单方面与原告解约，属于违法解除劳动合同。被告在仲裁阶段称原告1月份累计旷工未打开5次、上班期间经常睡觉，故与原告解除劳动关系。被告所称的原告2019年1月下班缺卡5次，但原告认为缺卡并不等于旷工，而且从2019年1月份的工资发放上看，原告仅迟到/未打卡2次，因此被告解除劳动合同缺乏事实依据。被告提交的《员工手册》不能对原告生效，原告入职时被告从未组织学习过公司的规章制度。被告辩称，一、原告的职务是投融资经理，公司制定的《影投家业务手册》对投融资经理的业绩有要求，但原告工作态度不积极，作为业务人员几乎没有离开公司去开拓客户，没有任何迹象表明会有业绩的可能，不符合劳动合同约定的能够胜任《职位说明书》中工作内容要求的录用条件。二、原告入职后一直未如实提供其与原单位终止或解除劳动合同的证明及相关文件，根据劳动合同第二十二条的约定，被告可以解除劳动合同。三、原告在一个多月的试用期内，工作日共计32天，迟到天数22天，迟到分钟数共计90分钟；按照公司请假流程，原告2018年12月28-29日请事假2天，2019年1月9日请病假1天，未按照公司正常流程于2018年12月10日以不舒服为由请假1小时；原告旷工未打开的记录共计8次，2018年12月份3次，2019年1月份5次；原告在上班期间经常被发现在办公室睡觉，给办公室工作氛围造成消极影响；原告的上述行为严重违反公司的规章制度及试用期出勤率不低于90%的规定，被告解除劳动合同有充分的理由和法律依据，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。本院经审理认定事实如下：一、本案仲裁情况原告就本案仲裁事项申请劳动仲裁，请求：1、确认2018年12月3日至2019年1月21日期间双方存在劳动关系；2、支付违法解除劳动关系赔偿金10,400元。2019年4月16日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出〔2019〕第09068号裁决书，裁决：1、确认双方2018年12月3日至2019年1月21日期间存在劳动关系；2、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。二、劳动关系的基本情况原告于2018年12月3日入职被告，担任投资经理一职，双方签订了劳动合同，约定月工资13,000元，试用期月工资10,400元，试用期从2018年12月3日至2019年6月3日。三、劳动关系解除情况2019年1月21日，被告向原告发送《辞退通知书》，对原告予以辞退，称原告在试用期内的工作表现（包含但不限于工作能力或业绩）未到达公司转正员工录用标准，具体为：1、经常违反考勤纪律，请假较多。自2018年12月3日试用期入职以来，当月上班打卡每日均迟到2-5分钟，2019年1月至今迟到3次，缺卡5次，试用期另请病假、事假4天；2、上班时间经常睡觉；3、业绩未到达《影投家业务手册》所提出的部分考核要求，具体是每月走访20家资方，新增10家，数据库同步更新，每月与4家资方签署合作意向协议。被告称解除劳动合同的法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；（二）严重违法劳动纪律或者用人单位规章制度的。关于试用期录用条件，根据双方签订的《劳动合同》第三条，录用条件包括遵守《员工手册》中的相关要求，身体健康、能够提供正常工作，试用期内月度出勤不低于90%，事假、病假等个人原因假期属于未出勤，停工留薪期等因公假期视为出勤，当月出勤率低于90%的，即视为不符合录用条件。庭审中，被告提交《员工手册》，原告虽不予认可，但被告提交的签收《员工手册》回执单有原告的签名。《员工手册》第三条规定员工上下班用钉钉位置打卡。第四条规定迟到五分钟不扣工资，迟到1个小时，扣除当天20%工资，迟到2小时，以旷工半天论，迟到2小时以上者，以旷职1天计。第十三条规定，无故迟到或早退1小时以上者，视为旷职论，凡一个月内旷职累计达三天者，予以解职处分。原告提交的2018年12月工资条显示，该月事假2天扣除工资956.32元，迟到/未打卡1次，扣除工资47.82元，未记录有病假。原告提交的2019年1月工资条显示，该月迟到/未打卡2次，扣除工资95.63元，未请病假、事假。被告提交2018年12月月度汇总表，有原告签字，显示原告该月28日、29日请事假2天，扣2天工资，12月26日迟到14分钟，扣10%工资。被告另主张原告该月10日请了半天的病假，并提供微信聊天记录为证，聊天记录显示原告想请一个小时晚到的假，有点不舒服，对方说需要和李总说。原告称其实际并未请病假。经查，被告提交的该月月度汇总表和打卡时间表未显示该日原告打卡异常及请病假情况。被告提交2019年1月月度汇总表和打卡时间表，显示原告2019年1月2日、3日、16日、17日下班缺卡。上述表格没有原告签字确认，原告不予认可，但原告认可上述缺卡事实，主张其实际出勤，并提交上述日期的公司群内的聊天记录和其与相关同事的微信聊天记录予以证明。经查，上述微信聊天记录可以佐证原告在上述日期下午出勤的事实。关于上班时间经常睡觉问题，被告称两位委托诉讼代理人是公司员工，认可该事实，没有其他证据。关于业绩不达标问题，被告提交《影投家业务手册》，原告不予认可，被告未举证证明已就该业务手册内容提前向原告告知或公示。本院认为，关于被告主张的原告月度出勤率低于90%及连续旷工3日以上的解除理由。经查，虽然原告2019年1月存在多次下班未打卡的事实，但根据原告提交的微信聊天记录，显示其相应日期并未旷工，而且被告制作的2019年1月的工资表也未记录因原告旷工而扣发其工资的事实，故本院对被告关于原告旷工的事实不予采信。原告2018年12月请事假2天，虽然被告主张原告还休了半天病假，但未提供充分证据予以证明。经核算，原告请上述2天事假后该月出勤率不低于90%。被告另主张原告2019年1月出勤率也不符合录用条件，但未充分举证，本院不予采信。此外，被告在向原告发送《辞退通知书》及本案仲裁阶段均未明确提及原告出勤率不符合录用条件的解除理由，现在才提出亦不足以证明其当时曾以该理由解除劳动合同。综上，本院对被告关于原告出勤率不符合录用条件的主张不予支持。关于被告主张原告多次迟到的问题，根据原告提交的工资条，其迟到次数并不多，而且公司没有迟到多少次可以解除劳动合同的规章制度，故对该理由本院不予采信。关于被告主张原告存在上班经常睡觉问题，被告未充分举证，本院不予采信。关于被告主张的业绩问题，被告未举证证明已就《影投家业务手册》的相关业绩要求提前向原告告知或公示，本院对该业绩标准不予采信。综上，被告主张的解除劳动合同的理由和依据不充分，本院不予支持，被告系违法解除劳动合同，应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。原告工作不满半年，被告应按照半个月工资的两倍支付违法解除劳动合同赔偿金。至于违法解除劳动合同的赔偿金计算基数，应按离职前12个月平均工资为计算基数，不满12个月的按照实际工作的月数计算平均工资。考虑到原告入职的两个月每个月工作时间均不满一个整月，本院酌情确定月平均工资为试用期月工资10,400元扣除原告2018年12月请事假及迟到款1,004.14元，为9,395.86元。另，双方对劳动关系存续期间没有异议，本院予以确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、确认被告天雄影业（北京）有限公司与原告金文2018年12月3日至2019年1月21日期间存在劳动关系；二、被告天雄影业（北京）有限公司于本判决生效之日起七日内给付原告金文违法解除劳动合同赔偿金9395.86元；三、驳回原告金文的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告天雄影业（北京）有限公司负担（原告金文已预交，被告天雄影业（北京）有限公司于本判决生效之日起七日内给付原告金文）。如不服本判决，可于本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  王有成二〇一九年十二月三十日书记员  齐旭牧