上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0114民初19211号原告：高莉娅，女，1986年3月23日生，汉族，户籍地上海市嘉定区。委托诉讼代理人：徐凯佩，上海易锦律师事务所律师。委托诉讼代理人：李飞，上海易锦律师事务所律师。被告：北京糯米网科技发展有限公司，住所地北京市。法定代表人：傅海波，该公司执行董事。委托诉讼代理人：包于安，上海远业律师事务所律师。委托诉讼代理人：孙文斌，上海远业律师事务所律师。原告高莉娅诉被告北京糯米网科技发展有限公司(下称糯米网公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月11日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员陈曰良独任审判，公开开庭进行了审理。原告高莉娅的委托诉讼代理人徐凯佩、被告糯米网公司之委托诉讼代理人包于安、孙文斌等到庭参加诉讼。本案现已审理终结。高莉娅向本院提出诉讼请求：1.要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金43,560元；2.要求被告支付2018年、2019年度6.5天未休年休假工资6,509元；3.要求被告支付2019年Q1季度销售提成5,000元；4.要求被告支付2017年12月1日至2018年12月31日间加班工资(7.3天)7,811元。原告于2017年7月10日进被告公司工作，担任电话销售主管职务，工作地点为本市嘉定区汇荣路XXX号，双方签订的劳动合同期限至2020年9月30日。原告月基本工资6,000元，另有补贴及根据销售业绩计算的提成奖金。2019年3月20日，被告公司要求原告从本地广告部门直通车业务(直通车)转岗至百度在线公司的大搜业务，鉴于转岗后需要与别的公司签订劳动合同，原告向被告公司了解转岗后的岗位及待遇等情况，但被告公司对原告的质询予以回避。3月27日，被告公司却以原告未尽到管理责任，而且带头抵制搬迁，屡次不服从管理，严重影响了工作的正常开展、工作氛围、以及服从公司管理、履行团队领导的管理义务，已构成严重违纪为由，解除与原告的劳动合同，被告公司解除劳动合同缺乏事实依据，应支付赔偿金。原告为支持其请求，提供如下证据，被告发表了相应质证意见。1．劳动合同及录用通知书，旨在证明原、被告间存在劳动关系，原告担任电话销售主管以及工资构成。被告对该证据的真实性无异议。2．解除劳动合同的邮件，旨在证明被告公司于2019年3月27日向原告发送解除劳动合同通知书，以原告不服从公司的正常管理为由解除劳动合同，解除合同的理由不成立。被告对该证据的真实性无异议，并表示服从管理是劳动者的基本义务。3．百度在线客发总监田云超关于转岗沟通截图，旨在证明原告向田云超提出对转岗的质疑。被告对该证据的真实性无异议，并表示被告要求原告搬迁工位，但原告一直拒绝搬迁。4．百度在线tmi经理杜盼盼沟通截图，旨在证明原告与公司相关人员积极沟通转岗事宜，公司一直不回复。被告对该证据的真实性无异议，并表示双方一直在沟通，原告仍不配合搬迁工位。5．与HR王亚平沟通截图，旨在证明原告主动了解转岗事宜，被告未有正面回复。被告对该证据的真实性无异议，并表示公司多次通知原告带领团队进行工位搬迁，已经给了明确答复。6．邮件，旨在证明原告回复被告公司要求搬迁的事宜，提出公司业务融合的问题，不仅仅改变工作地点，原告提出的问题，被告亦未予回复，原告想积极解决问题。被告对该证据的真实性无异议，并表示该邮件是被告公司第三份要求搬迁邮件的回复，公司表示仅仅要求原告将工位由三楼搬到四楼，其他是原告主观臆测，只能证明原告不服从工位搬迁的决定。7．谈话录音及文字记录(百度在线HR总裁康传义与诸多员工谈话)，旨在证明原告等员工提出实际问题，公司各负责人说法不一，公司恶意提高考核指标，康传义提到合同主体变更的说明，即便变更公司注销，也不涉及赔偿事宜，没有正面回复员工的关切，仅表示合同可以签，也可以不签。被告对该证据的真实性未表示异议，并表示有的员工借公司业务融合之机要求协商解除劳动合同，获得补偿金，但被告公司明确不属于客观情况发生重大变化，只是工位更换，业务上除了原来的直通车，还可以做大搜，员工的关切点是合同改签和薪资待遇，被告公司表示不强制改签合同，薪资待遇不变。原告表示整个谈话没有谈到搬工位的事情，就是两个公司的整合。8．裁决书，旨在证明本案经过仲裁前置程序处理。被告对该证据的真实性无异议。9．证人於宏奎的庭审陈述，其于2017年3月至2019年3月在被告公司工作，是王越麟团队从事电话销售的员工，之前主管是田立，公司通知我将我的电脑搬到四楼。之前告诉我搬到四楼后，原来的业务正常进行，但是上去后，给我们进行大搜业务和产品的培训，原来的直通车业务做了一个月就取消了，合同也改签为大搜业务的公司，工作的工位与劳动合同的主体是对应的，工位改变，所以要签劳动合同，我的合同改签为百度在线。搬到四楼就是要做大搜业务，没有办法做原来的直通车业务。有些人没有搬上去，可以做大搜业务，无法做直通车业务，有些人因无法开展其他业务，就主动离职了。从直通车业务改为大搜业务，虽然基本工资没有变，但客户资源、提成方式变化，直通车业务一个月到手一万，做大搜业务一个月不超过六千。原告对证人的陈述无异议，被告对证人的陈述未予认可。糯米网公司辩称，被告公司因经营业务发生变化，要求原告从公司经营地三楼的工位搬迁至四楼工位，而且，原告系电话销售主管，更应带头搬至四楼，但被告公司在一个月中向原告发送三次邮件要求原告搬迁至四楼，并且数次与原告沟通，但原告拒绝服从，为此，被告公司依据规章制度规定，解除与原告的劳动合同，与法无悖。被告公司已足额支付原告销售提成，原告主张销售提成没有依据。被告公司实行弹性工作制，加班需提前申请批准，否则不予认定加班。要求驳回原告的诉讼请求。被告为支持其辩称意见，提供如下证据，原告发表了相应质证意见。1．《确认函》、《职业道德与行为规范承诺函》，旨在证明原告知悉被告公司《百度职业道德与行为规范》、《百度加班管理规范》等规章制度。原告对该证据的真实性未予认可，并表示确认签过字，但被告公司未向其公示文件内容。2．《百度职业道德与行为规范》，旨在证明规定员工有义务服从公司合法与正当的指令，原告严重违纪，被告公司有权解除劳动合同。原告对该证据的真实性未予认可。3．电子邮件(2019.3.6、3.14、3.20)，旨在证明被告公司通过三次书面形式告知原告搬迁工位，原告拒绝搬迁。原告对该证据的真实性无异议，并表示原告提出质疑，被告公司不予回应，所以没有搬迁。4．对话录音(另案原告王越麟与康传义间、原告与被告处主管、人事等人间)，旨在证明被告公司多次强调不会转签劳动合同，不会改变待遇，但是原告拒绝搬迁工位。原告对该证据的真实性未表示异议，并表示仅摘录被告公司的说法，最早公司合并，原告是配合的，但业务考核说法在变化，原告原来的业绩考核十几万，离职前一个月涨了几倍，原告提出异议不回复。原先的业务不做了，新的业务不适合，搬到四楼不加入大搜业务怎么办，被告公司没有具体的说法，三楼是本广直通车业务，四楼是百度在线的大搜业务，完全是两个公司的业务，被告公司的系统不可以开发大搜业务，其没有阻扰团队员工搬工位，公司说可以不搬工位，因此，原告没有搬工位，没有消极怠工。5．解除劳动合同通知工会函，旨在证明解除劳动合同决定已通知百度联合工会。原告对该证据的真实性表示不清楚。6．绩效考核方案(2019.2-3月)，旨在证明KPI奖金是总得分*奖金基数，2019年1月KPI奖金为5,000元、2019年2月KPI奖金为4,970元，2019年3月KPI奖金为6,78.57元。原告对该证据的真实性未表示异议，并表示2019年1、2月有保底工资，3月应该保底发放。被告公司表示公司没有承诺过第一季度保底，因为1、2月没有考核，大部分按照保底发放，3月份进行考核是按照考核结果发放工资、奖金，公司有权下达考核任务，下达考核内容不影响日常工作，所以考核内容随时下达。7．工资表，旨在证明原告月工资标准，自2019年1月1日起调整，基本工资4500元+级别500元+月底目标奖金，工资和绩效奖金已经支付。原告对该证据的真实性未表示异议，并表示3月份的奖金和提成不认可，原告基本工资变更不认可。8．加班管理规范，旨在证明被告公司实行弹性工作制，加班需提前申请批准，未经申请不认可加班。原告对该证据的真实性不予认可，并表示被告公司存在考勤制度，不存在加班需要履行审批手续的事实。经本院组织质证，结合当事人陈述，被告对原告提供的证据1-8真实性无异议，原告对被告提供的证据3、4、6、7的真实性无异议，本院予以认定。原告提供的证据9，无其他证据予以佐证，被告不予认可，本院对该证据难以认定。被告提供的证据1、2，原告确认签字，本院对证据1、证据2的真实性予以认定。被告提供的证据5，由工会盖章，本院对该证据的真实性予以认定。被告提供的证据8，由被告提供的证据1予以佐证，本院对该证据的真实性予以认定。本院结合双方的质证意见、证据的认定及当事人陈述，认定如下事实：经审理查明，原告系本市从业人员。2017年7月10日，原告进被告公司工作，双方签订期限自2017年7月10日至2020年9月30日的劳动合同。同日，原、被告签署的录用通知书约定，原告担任电话销售主管，月工资由基本工资5,500元、目标月度奖金(提成奖金，实际奖金将基于目标奖金，根据公司、部门和个人业绩进行浮动，并结合当期工作时间等多种因素确定)5,500元、午餐补助组成，其中2018年4月至2018年12月期间，原告基本工资每月6,000元，2019年1月起，原告月基本工资调整为5,000元，提成奖金的计发基数为5,000元，实际计发金额根据原告的考核情况确定。2019年3月6日、3月14日、3月20日，被告公司分别通过电子邮件通知原告于次日完成工位的调整，工位由三楼搬迁至四楼，同时，告知原告考勤时间进行相应调整。2019年3月21日，被告公司向原告下达2019年3月份业绩考核指标。2019年3月期间，被告公司与原告就签订新的劳动合同、工作内容、薪资待遇、工位调整等事宜进行了长时间、多轮次的沟通，被告公司多次告知原告，工位的调整不会改变原劳动条件、薪资待遇。同时，告知原告是否签订新的劳动合同，原告具有自主选择的权利。直至2019年3月27日，原告未完成工位的调整。2019年3月27日，被告公司向原告发出解除劳动合同通知书，以双方经多次沟通的情况下，原告作为团队领导，不但未尽到管理责任，而且带头抵制搬迁，屡次不服从管理，严重影响了工作的正常开展、工作氛围以及服从公司管理、履行团队领导的管理义务为由，解除与原告的劳动合同。2019年4月，被告公司向原告发放了2019年Q1季度提成奖金10,648.57元，其中包括1月5000元，2月4970元，3月678.57元。2019年5月13日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金43,560元、2018年、2019年度6.5天未休年休假工资6,509元、2019年2月、3月销售提成18,000元、2017年12月1日至2018年12月31日间延时、休息日及法定节假日加班工资(7.3天)7,811元。2019年7月16日，该会嘉劳人仲(2019)办字第1168号裁决书作出裁决，被告公司应支付原告2018年度及2019年度应休未休年休假工资6,279.62元、2019年3月提成奖金差额4,321.43元，不支持原告其他的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，诉至本院。又查，2019年3月20日，原告与被告处主管、人事对话显示，时小宇：我跟你明确说过，不会降低薪酬，包括在之前福利宣讲的时候，都讲清楚过，不会降低薪酬，而且我们这只是按照公司正常的业务融合、调整，搬一个工位不会影响你其它所有的跟所谓的合同有关的任何东西，如果你现在说没有讲过，那这肯定是有问题的。姚伟：还有一点，关于合同，公司不会去强制你转签合同，合同是公司和你协商的情况下，如果你不想签，公司不会强制你……都是百度旗下的公司，不存在合同和需要和工作对应，在不调整的情况下，公司让你做什么业务。另查，2019年3月22日，百度在线HR康传义与部分员工谈话录音，员工：留在原职为什么要签大搜合同？康传义：这是合同主体的一个变更，因为公司一个集团下面有很多合同主体，这是公司正常经营的一个方式……。员工：还是要签大搜合同喽？康传义：可以变更合同主体，也可以不变，这个我尊重大家的意愿，但是有一点，糯米整个未来可能会注销，注销之后怎么办呢？注销之后依然会由大搜合同来承接原来合同主体的权利……。员工：营业执照注销后，公司要赔偿吗？康传义：公司可以选择注销，也可以选择不注销……愿意大搜来的，我们欢迎你们，不愿意的可以留在本广。原告：本广不是也签大搜的合同吗，不是也是大搜了吗？康传义：你可以不签，但合同和业务是没有关系的。再查，2017年7月10日原告入职被告公司时，原告签署《确认函》，确认被告公司已向原告公示《员工手册》、《百度加班管理规范》、《百度职业道德与行为规范》。《百度职业道德与行为规范》第3.3天规定，多次未能或拒绝履行员工的义务，包括服从来自于董事会或主管及经理的合法与正当的指令，属于禁止员工从事的非法或不当行为；第10条规定，如果有违反《百度职业道德与行为规范》的规定，视为严重违反公司规章制度的行为，公司有权依法立即解除责任人的劳动合同并不支付任何经济补偿金。百度《员工手册》规定了原告每年享受年休假的天数高于法定标准，未规定福利性年休假与法定年休假使用的先后顺序。双方确认原告应休未休年休假的天数为6.5天(其中2018年度4.5天，2019年1月1日至3月27日为2天)。《百度加班管理规范》规定，百度公司提倡高效的工作作风及以业绩为导向的文化，实行弹性工作时间制度，员工在工作日完成规定的工作任务及固定的工作时间长度的前提下，可以自由选择工作的具体时间安排；加班实行申请审批制度，未按规定履行加班审批程序的，公司不认可为加班。2017年12月1日至2018年12月间，原告未办理过加班申请手续。本院认为，根据劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，相关法律未规定用人单位应当支付劳动者赔偿金。是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，违纪是否严重，一般应当以劳动法律、法规所规定的限度和用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。另据民事诉讼证据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于原告主张被告公司支付违法解除劳动合同赔偿金一节，被告公司于2019年3月27日以双方经多次沟通的情况下，原告作为团队领导，不但未尽到管理责任，而且带头抵制搬迁，屡次不服从管理，严重影响了工作的正常开展、工作氛围以及服从公司管理、履行团队领导的管理义务为由，解除与原告的劳动合同，是否合法有效？首先，被告公司《百度职业道德与行为规范》规定，多次未能或拒绝履行员工的义务，包括服从来自于董事会或主管及经理的合法与正当的指令，属于禁止员工从事的非法或不当行为。如果违反该规定，视为严重违反公司规章制度的行为，公司有权依法解除劳动合同。表明被告公司已向原告在内的员工明确，多次未能或拒绝履行员工的义务，包括服从公司相关人员的合法与正当的指令，属于严重违纪，给予解除劳动合同处理；其次，维护劳动者合法权益的同时，亦应当保障用人单位的经营自主权和用工管理权。用人单位根据经营状况调整劳动者的业务工作是经营自主权和用工管理权的重要内容，也是用人单位正常生产经营的必需，用人单位有权根据合同约定或法律规定对其员工实施管理职能。被告公司于2019年3月6日、3月14日、3月20日，多次通知原告工位由三楼搬迁至四楼，是否属于合法与正当的指令？原告拒绝服从指令是否具有合法依据？其一，2019年初，被告公司所属上级集团公司作出决定，因公司业务融合，要求原告在内的员工工位由三楼搬迁至四楼，表明被告仅对原告的工作位置进行调整。其二，在原告因调整工位一事与被告的协商过程中，被告工作人员提及原告的工作内容从原先从事的本广部门直通车业务调整至大搜或百聘业务，原告认为大搜、百聘业务对应的公司为百度在线公司而非被告公司，被告此举将改变劳动合同的用工主体。但根据原告与被告工作人员的对话显示，被告自始至终表示是否改签劳动合同由原告自行决定，并未对原告作出强制性要求。就业务工作而言，亦可以继续从事本广直通车业务，如从事大搜业务，薪酬待遇不变。表明被告未对原告的工作岗位、工资待遇、工作性质、劳动合同用工主体进行变更。其三，根据原、被告劳动合同约定，原告职位为电话销售主管，主要工作内容即从事电话销售工作。即使根据被告的要求，原告不再从事本广直通车业务，转为从事大搜或百聘业务，仅系电话销售的产品予以调整，不属于变更劳动合同约定的内容，也不属于需要双方协商一致的情形。其四，即便电话销售的产品调整后，可能影响原告销售业绩，但仅是阶段性的过程。尚无证据证明劳动合同履行期间降低了原告劳动报酬，原告关于降低劳动报酬的意见，本院难以采信。故被告公司的单方指令并未违反法律规定，系合理行使企业经营自主权和用工管理权的体现，原告应当听从被告的正当指令和工作安排，配合公司进行工位调整。然而，在被告多次通知原告搬迁工位并多次与原告积极沟通、协调的情况下，原告仍拒不执行被告的通知，被告公司以原告带头抵制搬迁，屡次不服从管理为由，解除与原告的劳动合同，于法有据，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。关于原告主张2018年1月至2019年3月未休年休假工资一节，依据劳动法规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。另据职工带薪年休假条例规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。其一，被告公司规章制度规定，原告在职期间享有法定年休假和福利年休假，且安排休假不分先后顺序。双方确认原告离职时，被告公司尚未安排原告2018年至2019年法定及福利年休假6.5天。其二，被告公司未安排原告休年休假，依据规定应支付未休年休假的折算工资，但被告公司也未支付未休年休假的折算工资，故原告要求被告公司支付该期间未休年休假工资的请求，本院予以支持。具体金额根据原告工资水平及未休年休假的天数计算确定，被告应支付原告2018年度、2019年度应休未休年休假工资分别为4,265.53元、2,014.09元。关于原告主张2019年Q1季度销售提成5,000元一节，其一，根据双方合同约定，原告作为电话销售经理，享有销售提成奖金。其二，被告于2019年4月发放了原告2019年1月至3月提成奖金10,648.57元，分别为5,000元、4,970元、678.57元，原告对2019年3月的提成奖金提出异议，表示被告承诺按保底5,000元发放。其三，被告对原告2019年1月、2月的绩效未进行考核，基本参照保底5,000元发放原告上述月份的销售奖金，而被告于2019年3月21日向原告下达2019年3月考核指标，导致原告未能对3月的考核任务进行预判、规划及完成，导致原告3月提成奖金畸低的责任在于被告。其四，提成奖金的结算根据双方约定确定，现被告未就3月中下旬才发布绩效考核指标的合理性予以举证证明，原告要求按照双方约定的提成奖金基数确定2019年3月提成奖金金额的意见，本院予以采纳，鉴于被告已支付原告2019年3月部分提成奖金，原告要求被告支付2019年3月提成奖金差额的请求，本院予以支持。关于原告主张2017年12月1日至2018年12月31日间加班工资一节，依据劳动法规定，安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定节假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。另据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。首先，原告认为其于2017年12月至2018年12月间加班7.3天，但其未举证证明该期间存在加班7.3天的事实，因此，原告就该期间加班事实的存在，未能予以充分举证证明。其次，被告公司《百度加班管理规范》规定，加班实行申请审批制度，未按规定履行加班审批程序的，公司不认可为加班。原告认为该期间存在7.3天加班，但其未能举证证明该加班经被告公司审批认定，因此，原告未能举证证明由被告公司安排加班7.3天的事实。故原告要求被告公司支付该期间加班工资的请求，本院难以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第(二)项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，判决如下：一、被告北京糯米网科技发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告高莉娅2018年度及2019年度应休未休年休假工资计人民币6,279.62元；二、被告北京糯米网科技发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告高莉娅2019年3月提成奖金差额人民币4,321.43元；三、驳回原告高莉娅要求被告北京糯米网科技发展有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金43,560元的诉讼请求；四、驳回原告高莉娅要求被告北京糯米网科技发展有限公司支付2017年12月1日至2018年12月31日间加班工资7,811元的诉讼请求；五、驳回原告高莉娅的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由原告高莉娅负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  陈曰良二〇一九年十二月十日书记员  袁晓冬附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……四、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。