上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0106民初31957号原告：苑纯洁,女，1979年10月26日出生，现住上海市静安区。委托诉讼代理人：李群，上海汉路律师事务所律师。被告：华建数创(上海)科技有限公司,住所地上海市静安区江场三路XXX号XXX-XXX室。法定代表人：徐志浩,职务执行董事。委托诉讼代理人：张忆洁。委托诉讼代理人：袁慧韡。原告苑纯洁与被告华建数创(上海)科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月2日立案后，依法适用简易程序，于2019年7月29日公开开庭进行了审理。原告苑纯洁的委托诉讼代理人李群、被告华建数创(上海)科技有限公司的委托诉讼代理人张忆洁和袁慧韡到庭参加诉讼。经双方当事人同意，本案延长简易程序适用期限。本案现已审理终结。原告苑纯洁向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付2018年6月1日至2019年4月30日期间工资差额46,325元(包括基本工资7,500元、绩效工资38,825元)；2、要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金64,186.50元。事实和理由：根据原告2018年4月至12月的工资单显示，原告的绩效工资基本是按每月12,500元的标准发放。虽然劳动合同约定绩效工资根据被告的经济效益及原告的工作业绩考核确定，但被告并未制定具体的考核办法，也从未对原告以及其他员工的绩效进行过考核，被告应按12,500元的标准支付拖欠的基本工资7,500元、绩效工资38,825元。原告与被告在仲裁前就赔偿数额进行过沟通，但未能达成一致，双方并未协商解除劳动合同，被告单方解除劳动合同，应当支付赔偿金。被告华建数创(上海)科技有限公司辩称，不同意原告诉请，被告不存在拖欠工资情况，原告主张的赔偿金没有事实和法律依据。被告同意仲裁裁决，并已按裁决履行完毕。本院根据双方当事人的陈述及举证情况查明如下事实：原告与被告于2017年12月11日订立了期限自当日起至2019年12月10日的劳动合同，合同约定试用期2个月，原告在市场营销部门担任高级品牌经理岗位工作，正式录用工资每月12,500元，绩效奖根据被告的经济效益和原告的工作业绩由被告考核确定，试用期内工资每月10,000元。2019年4月30日，被告通过电子邮件向原告发出《解除劳动合同通知书》写明：“苑纯洁女士：依据《劳动合同法》第36条的相关规定，华建数创(上海)科技有限公司于2019年4月2日与您提出协商解除此前公司与您订立的劳动合同(合同期限：2017年12月11日至2019年12月10日)。经协商一致后，您的劳动合同于2019年4月30日解除。……”2019年4月30日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、2018年6月1日至2019年4月30日期间的工资差额46,325元；2、违法解除劳动合同的赔偿金64,186.50元。该仲裁委于2019年6月21日作出静劳人仲(2019)办字第1181号裁决：一、被告支付原告2019年2月1日至2019年4月30日期间的工资差额计7,500元；二、对原告的其余请求事项不予支持。原告不服裁决，向本院提起诉讼。被告于2019年7月2日按仲裁裁决向原告支付了7,500元。原告在审理中还提供了2018年4月至2019年4月工资条载明：2018年4月基本薪酬12,500元、绩效薪酬12,500元，5月基本薪酬12,500元、绩效薪酬12,500元，6月基本薪酬12,500元、绩效薪酬11,800元，7月基本薪酬12,500元、绩效薪酬13,006.25元，8月基本薪酬12,500元、绩效薪酬12,500元，9月基本薪酬12,500元、绩效薪酬11,250元，10月基本薪酬12,500元、绩效薪酬11,875元，11月基本薪酬12,500元、绩效薪酬11,875元，12月基本薪酬12,500元、绩效薪酬11,875元，2019年1月基本薪酬12,500元、绩效薪酬0元，2月基本薪酬10,000元、其他工资3,000元，3月基本薪酬10,000元、1+2月绩效薪酬10,000元，4月基本薪酬10,000元、绩效工资5,000元。原告以此证明被告未按12,500元的标准发放2019年2月至4月的基本工资及未按12,500元的标准发放2018年6月、2018年9月至2019年4月的绩效工资的事实。被告对工资单的真实性认可，称发放的绩效工资是考核的结果，并无拖欠；因公司认为原告薪资过高，于2019年2月至4月期间对原告直接降薪，但已按仲裁裁决向原告支付了基本工资差额7,500元。被告在审理中还提供了以下证据：1.考核打分表及邮件往来，证明原告部门主管对原告每月绩效的评定，2019年1月起因为部门撤销，原告没有工作内容，不再进行考核。原告认为考核表未经原告签字确认，也未收到过邮件，故对真实性不认可。2.绩效考核指标、邮件往来及公司微信公众号截屏，证明原告认可年度考核指标，原告自2019年1月1日起无实际工作内容。原告认为微信公众号与本案无关，对邮件的真实性需要庭后核实，但未在限期内提交质证意见。3.钉钉考勤记录，证明原告迟到早退严重。原告对真实性认可，称迟到早退是因为工作需要，也已经办理了相关手续。4.公司利润表，证明被告因亏损于2019年1月进行战略调整，原告所在部门被裁撤。原告对真实性无异议。审理中，原告称被告以“优化公司结构”为由要求撤销原告所在部门，于2019年3月份口头通知要求与原告解除劳动合同，原告同意解除但要求支付相应补偿，被告提出的经济补偿金为57,329元，原告提出的补偿方案为拖欠工资46,325元加补偿金37,500元，共计83,825元，双方就补偿金数额未能达成一致。被告确认双方就补偿金额未达成一致的事实。因双方当事人在审理中坚持各自诉辩意见，调解不成。本院认为，原告与被告订立的劳动合同中明确约定，原告每月工资为12,500元，绩效奖根据被告的经济效益和原告的工作业绩由被告考核确定；被告制作的工资条也载明原告的工资由基本薪酬和绩效薪酬等组成。被告于2019年2月至4月期间，未征得原告同意，将原告每月基本工资调整为10,000元，违反了双方的约定，原告要求被告支付基本工资差额7,500元的诉请部分，依法可予支持。绩效工资应该是用人单位在自身绩效的基础上，对员工在特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果进行考核，利用绩效奖金对绩优者和绩劣者的收入进行调节，激发员工的积极性，从而实现用人单位的目标。双方的劳动合同中已明确约定绩效工资由被告考核确定，而每月12,500元的绩效工资数额应该理解为绩效奖金的基数或平均值，表现优异者可能获得更高额的奖金，表现不佳者可能达不到该基数。本案中，原告每个月的绩效工资数额也是浮动的，2018年7月还出现高于12,500元的情况，说明被告对原告进行考核并按考核结果发放绩效工资，原告对此应是明知的。因此，原告认为绩效工资只能高于不能低于12,500元标准的主张缺乏合理性，以此为由要求被告支付2018年6月1日至2019年4月30日期间绩效工资差额38,825元的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。被告提出并与原告协商解除劳动合同，原告虽同意解除劳动合同，但以满足其提出的经济补偿方案为条件，由于双方对解除劳动合同的经济补偿数额未能达成一致，双方实际上经协商后并未对解除劳动合同达成完全一致。被告在此情况下以双方协商一致为由解除劳动合同，与事实不符，违背了原告的意愿，也违反了法律规定，应承担相应的法律后果。原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金64,186.50元的诉讼请求，于法有据，且金额未超过法定标准，本院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十六条、第四十七条、第八十七条规定，判决如下：一、被告华建数创(上海)科技有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告苑纯洁2019年2月1日至2019年4月30日期间的工资差额计7,500元(已履行)；二、被告华建数创(上海)科技有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告苑纯洁违法解除劳动合同的赔偿金64,186.50元；三、原告苑纯洁的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告苑纯洁负担2元、被告华建数创(上海)科技有限公司负担3元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  王百勤二〇一九年十二月十六日书记员  傅艺嘉附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。