上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初16115号原告：孙晓梅，女，1986年8月6日生，汉族，住山东省招远市。委托诉讼代理人：侯安军，上海卓沪律师事务所律师。委托诉讼代理人：牛俊峰，上海卓沪律师事务所律师。被告：美细耐斯(上海)电子有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：SEOBOHONG，董事长。委托诉讼代理人：冯大志，上海市金马律师事务所律师。原告孙晓梅与被告美细耐斯(上海)电子有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月8日立案后，依法适用简易程序于2019年11月2日、11月20日公开开庭进行了审理。原告孙晓梅的委托诉讼代理人侯安军，被告美细耐斯(上海)电子有限公司的委托诉讼代理人冯大志到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告孙晓梅向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告解除劳动合同经济补偿金88,550元(7,700元/月×11.5个月)；2.判令被告支付原告2018年1月1日至2019年5月31日期间未休年休假工资4,956元(7,700元/月÷21.75天/月×7天×200%)。事实和理由：原告于2008年3月22日进被告处任科长，月工资7,700元。2018年12月开始，被告手机摄像头事业部、手机指纹识别事业部先后撤到越南，至2019年1月1日、3日，工厂设备已经全部搬迁到越南工厂。被告因为搬迁需要裁员，但被告不想支付经济补偿金。2019年2月、克扣原告工资，3月、4月仍然继续克扣工资，原告于2019年4月11日第一次申请仲裁，被告扣发5月全部工资，并拒绝补发第一次仲裁裁决确定的2、3月工资差额。原告为了避免每次只能通过仲裁来讨要工资，于2019年5月31日解除劳动合同，并于2019年7月8日再次申请仲裁，要求被告支付2019年4月、5月工资差额及解除劳动合同经济补偿金，仲裁裁决未支持原告支付补偿金的请求。原告认为，被告未及时足额支付劳动报酬是生效法律文书确认的事实，被告把扣发工资解释成工资结构调整，没有依据。劳动合同中关于工资的条款是格式条款，从未实际执行过，早已变更，原告正常出勤的工资多年未变，在被告搬迁部分工厂后，立即扣发原告部分工资，并非因计算标准不清楚导致，其目的就是裁员而不用支付补偿金，明显存在恶意，故原告不服仲裁裁决，诉至法院请求判如所请。被告美细耐斯(上海)电子有限公司辩称，不同意原告的诉请，接受仲裁裁决，且已按仲裁裁决履行给付。另如若支持经济补偿金的请求，对工作年限没有异议，计算基数由法庭审查认定。且原告主张的年休假均已经休完，2018年的年休假也已超过时效，如有则计算基数由法庭审查认定。本院经审理认定事实如下：原告于2008年3月22日入职被告处，双方签订的最近一份劳动合同有效期为2017年3月22日起至2022年3月21日止，约定原告在生产部门担任生产管理岗位，每月基本工资为2,190元，另加其他津贴、奖金和加班费；被告依据原告工作表现进行绩效考核，工资标准根据绩效考核结果进行上浮或下调，但不低于国家规定的最低工资标准；被告根据经营效益和原告的个人表现发放奖金及其它津贴，奖金及津贴根据被告效益随时可作调整；被告向原告支付薪金的期限为次月的10日足额发放原告上月的工资，原告收到工资后如有异议应当在3天内提出，如未在规定期限内提出异议，被告将不承担任何责任。被告当月转账发放原告上上月26日至上月25日的工资。原告2017年9月、10月的工资条显示，基本工资为2,300元，浮动工资为500元，加班费用为4,900元，值班补贴200元，其中基本工资、浮动工资、加班费用合计7,700元。2019年1月工资条显示，基本工资为2,420元，浮动工资为500元，加班费用为4,780元，值班补贴0元，其中基本工资、浮动工资、加班费用合计7,700元。2019年3月，被告发放原告2019年2月工资，该月工资条显示基本工资为6,000元，病假时间48小时，病假扣薪685.71元。2019年4月，被告发放原告2019年3月工资，该月工资条显示基本工资为2,500元，浮动工资为500元，岗补/加补为540元，绩效/加补0元，全勤300元，其他补0元，合计3,840元。2019年5月，被告发放原告2019年4月工资，该月工资条显示基本工资为2,500元，浮动工资为500元，补贴为250元，绩效400元，全勤0元，其他0元，旷工扣款341元，迟到10元，合计3,299元。另查明，2019年4月11日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付原告：1.2019年2月工资差额2,385.71元；2.2019年3月工资差额3,860元。2019年6月13日，该仲裁委员会以沪劳人仲(2019)办字第682号裁决书作出裁决：一、被告向原告支付2019年2月工资差额2,385.71元；二、被告向原告支付2019年3月工资差额3,860元。裁决后，被告不服申请撤销裁决。后经撤销裁决程序，被告最终于2019年8月2日向原告发放2019年2月工资差额2,385.71元、2019年3月工资差额3,860元、2019年4月工资差额3,859.77元。又查明，2019年5月31日，原告向被告发出解除劳动合同通知书，内载，由于被告未按劳动合同约定提供劳动条件，未及时足额支付劳动报酬、规章制度违反法律法规的规定，损害了原告的合法权益，原告即日起解除与被告的劳动合同并保留追究被告法律责任的权利。2019年6月26日，被告向原告应发2019年4月26日至5月25日工资计7,700元,实发2019年5月26日至5月31日工资计1,540元。再查明，2019年7月8日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付原告：1.2019年3月26日至2019年4月25日的工资4,400.90元；2.2019年4月26日至2019年5月31日的工资9,470元；3.2018年至2019年累计7天未休年休假折算工资4,956元；4.解除劳动合同经济补偿金88,550元。2019年9月10日，该仲裁委员会以沪劳人仲(2019)办字第1239号裁决书作出裁决：一、被告向原告支付2019年3月26日至2019年4月25日工资541.14元；二、被告向原告支付2019年4月26日至2019年5月31日工资差额230.11元；三、对原告的其他仲裁请求不予支持。裁决后，原告不服裁决向本院提起诉讼。审理中，关于经济补偿金，原告主张被告2019年2月扣发工资2,385.71元、2019年3月扣发工资3,860元、2019年4月扣发4,400.91元，原告申请仲裁，后被告仍是拒绝支付，且2019年5月工资未发，构成未及时足额支付劳动报酬。另被告于2019年5月28日至30日连续三份人事调令以被告怀有身孕调至办公室待命，属于不提供劳动条件。综上，主张经济补偿金。被告辩称，少发原告2019年2月工资系因被告经营状况发生困难，行使用工自主权对员工薪酬进行调整，且之后原告对此并未提出异议，故2019年3月、4月工资按照调整后的标准发放。另2019年5月工资已于2019年6月26日补发，系因原告提出解除劳动关系时尚未到工资发放周期，故被告不存在因主观恶意未及时足额支付劳动报酬的情形。至于调令，反而证明原告不服从工作安排，不能证明被告未提供工作岗位。关于未休年休假工资，原告主张累计工作满10年，应享有每年10天的年休假，现主张7天未休年休假工资。被告仅确认原告2019年才应享有每年10天的年休假，并认为被告处2018年集中调休3天、2019年度集中调休2天，且原告2018年1月22日至1月26日、2018年9月22日至9月23日休年休假7天，2018年度总计已休年休假10天，2019年度总计已休年休假2天。为此，被告提交员工请假单予以证明。原告对员工请假单的真实性予以认可，但认为2018年1月22日至1月26日、2018年9月22日至9月23日7天系休2017年度的年休假，且不认可被告处2018年度集中调休3天、2019年度集中调休2天。同时，原告为证明年休假天数尚余7天，提供原告与被告人事之间微信聊天记录予以证明。被告对此不予认可，认为看不出聊天双方的身份。另原告要求按照工资条所载基本工资、浮动工资、加班工资之和作为经济补偿金和未休年休假工资的计算基数。被告认为即便需支付经济补偿金和未休年休假工资，也应按照工资条所载基本工资、浮动工资之和作为计算基数。同时，双方一致确认两份仲裁裁决书所载金额被告均已支付原告。以上事实，由劳动合同、工资条、解除通知书、请假单、裁决书及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为，用人单位依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除合同的依据。本案中，原被告均陈述被告处存在经营状况发生变化的事实，故被告就原告工资作出调整系事出有因；其次，根据原被告之间劳动合同的约定，原告每月基本工资为2,190元，另加其他津贴、奖金和加班费；被告依据原告工作表现进行绩效考核，工资标准根据绩效考核结果进行上浮或下调，但不低于国家规定的最低工资标准；被告根据经营效益和原告的个人表现发放奖金及其它津贴，奖金及津贴根据被告效益随时可作调整。而双方对合同所载津贴、奖金、加班工资的数额及计算方式均无明确约定，且原告工资调整前的工资条显示，原告工资组成为基本工资、浮动工资、加班费用及值班补贴，故被告基于劳动合同约定单方调整原告2019年2月的工资结构虽有不当，但亦存在劳动合同约定的客观基础，非属因主观恶意而不及时、足额支付劳动报酬的情形。再次，原告并未举证证明就调整后的工资发放向被告提出异议，且就同时作出调整工资而对方提出异议的其他涉案员工，被告在发放他们2019年3月、4月工资时，随即恢复调整前的工资水平，可见被告并非恶意要拖欠克扣原告2019年2月至4月的工资。另鉴于原告于4月11日即就2019年2月、3月的工资差额申请仲裁，被告于裁决生效后补足2019年2月至4月的工资差额，亦属合理。最后，关于2019年5月的未发工资，原告于2019年5月31日单方解除劳动关系，而劳动合同约定，工资发放周期为次月10日发放上月的工资，故至原告单方解除劳动关系之时，该笔工资尚未到发放周期，原告据此主张被告未及时足额支付，依据不足。综上，被告不存在因主观恶意而不及时、足额支付原告劳动报酬的情形。至于原告主张被告未提供劳动条件，人事调令中明确记载考虑原告怀有身孕，无法适应仓库工作的劳动强度，决定至办公室任职待命，该决定虽未经与被告充分协商，但考虑到原告的身体状况，原告主张被告未提供劳动条件，依据不足，本院难以采纳。因此，原告经济补偿金的诉讼请求，本院难以支持。关于未休年休假工资。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，原被告劳动关系于2019年5月31日解除，原告于2019年7月8日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁主张未休年休假工资，故原告主张的2018年度的未休年休假工资并未过时效，被告时效抗辩的意见，本院不予采纳。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。职工累计工作已满10年不满20年的，年休假为10天。年休假在1个年度内可以集中安排、也可以分段安排，一般不跨年安排。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。本案中，原告系单方解除劳动合同，因此无法安排原告享受2019年年休假的责任并非在于被告，故原告要求被告支付2019年年休假工资的请求，本院不予支持。另原告并未举证证明2018年开始累计工作年限已经超过了10年，故原告2018年度年休假天数折算后依法应当享有8天。现被告主张原告2018年度总计已休年休假10天。对于被告主张2018年度集中调休3天，并未提供证据予以证明，本院不予采信。关于2018年1月22日至1月26日、2018年9月22日至9月23日7天休息，原告主张上述7天系休2017年度年休假，并未提供证据予以证明，本院不予采信。另原告虽提供微信聊天记录证明尚余年休假7天，但被告对此不予认可，原告亦未提供其他证据予以证明，故本院难以采信。综上，本院确认2018年度原告已休年休假7天，剩余1天。关于计算基数，根据工资条显示，原告正常工作期间的工资收入固定为7,700元，被告虽主张工资组成中的“加班费用”作为加班工资应予剔除，并未提供充分证据予以证明，本院不予采信。经核算，被告应支付原告2018年1月1日至2019年5月31日期间未休年休假工资708元(7,700元/月÷21.75天/月×1天×200%)。关于仲裁裁决的2019年3月26日至2019年4月25日工资差额541.14元、2019年4月26日至2019年5月31日工资差额230.11元，双方均未起诉，视为接受仲裁裁决，且原告陈述被告已经支付，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款规定，判决如下：一、被告美细耐斯(上海)电子有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙晓梅2019年3月26日至2019年4月25日工资差额541.14元(已付)；二、被告美细耐斯(上海)电子有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙晓梅2019年4月26日至2019年5月31日工资差额230.11元(已付)；三、被告美细耐斯(上海)电子有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙晓梅2018年1月1日至2019年5月31日期间未休年休假工资708元；四、驳回原告孙晓梅其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告孙晓梅负担(已付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陆望舒二〇一九年十二月三十日书记员  邵玲玲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……二、《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。……第五条……单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。