上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0105民初22635号原告：东电化(上海)国际贸易有限公司,住所地上海市长宁区延安西路XXX号。法定代表人：松浦丰，董事长。委托诉讼代理人：沈一凡，上海市华诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：浦文杰，上海市华诚律师事务所律师。被告：李琼，女，1979年12月9日出生，汉族，住上海市普陀区。委托诉讼代理人：尹健美，上海键特律师事务所律师。委托诉讼代理人：王伟，上海键特律师事务所律师。原告东电化(上海)国际贸易有限公司(以下简称东电化公司)与被告李琼劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月23日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告东电化公司的委托诉讼代理人沈一凡、浦文杰，被告李琼的委托诉讼代理人尹健美、王伟到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告东电化公司向本院提出诉讼请求，请求法院判令其不支付被告违法解除劳动合同赔偿金450,000元。事实和理由：2003年11月被告进入原告处工作，双方签订有劳动合同。2019年3月26日，被告累计受到三次书面警告构成严重违纪，故其以被告严重违反规章制度为由解除了与被告之间的劳动合同。请求法院支持其诉讼请求。原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、劳动合同、《就业规则》(2014、2019)修订版本、关于《就业规则》修改的邮件通知、关于遵守规章制度确认书，证明原告与被告之间存在劳动关系，并订立了书面劳动合同；劳动合同第6条明确被告适用标准工时制；被告明确知悉《就业规则》的所有内容；用人单位可以行使单方解除权；原告依法制定了本单位的规章制度，即《就业规则》；原告修改《就业规则》的程序合法、手续完备；《就业规则》对员工违纪行为及其处罚方式明确进行了规定；被告进行了签收，其对内容知晓理解，认可并承诺遵守。2、病情处理意见书、病历本、调查记录、考勤系统截屏、邮件往来记录、2018年9月考勤确认表、书面警告、书面警告快递单及投递记录、关于9月请假审批的人事系统记录、急诊挂号单、门诊挂号单、调查记录，证明被告曾于2018年9月4日至9月17日申请病假，并提交了华山医院外科门诊开具的病情处理意见书以及病历，两者未标注就诊时间；经华山医院核实，就该次就诊被告存在“就诊挂号时间为2018年9月3日急诊科18点23分，与门诊病假不符”的情形，在门诊系统关闭的情况下通过急诊科挂门诊号，就医程序存在严重瑕疵，该病假虚假；被告于2018年9月29日通过人事系统提交2018年9月4日至9月17日的病假申请；原告人事通过系统于2018年10月11日拒绝了被告的病假申情，并于当日通过邮件就拒绝理由向被告进行了说明；被告于2018年9月4日至9月17日缺勤10天，且其本人对该考勤结果予以签字确认；2018年12月20日，原告依据《就业规则》第103条的规定，对被告2018年9月4日至9月17日缺勤10天的行为予以书面警告；原告以邮寄方式向被告送达了书面警告；书面警告发出后，被告未对该次违纪行为以及处分结果提出过任何异议，认可并接受原告所作出的处分；被告明确知晓公司请假制度及请假审批流程，并遵守该规定多次请假，在此情况下，仍无故缺勤，存在主观过错；普通人按照正常的就医流程在非门诊时间仅能挂到“急诊号”，而不能挂到“门诊号；被告的门诊挂号单系非正规途径产生；华山医院确认“该患者是以非正规途径通过急诊挂号系统挂的门诊号”，病假单据系虚假。3、邮件往来记录、2018年12月考勤确认表、书面警告、书面警告快递单及投递记录，证明2018年12月25日，被告以“健康原因”向其上司发送邮件申请2018年12月26日至29日休事假，上司回复应当提交病假单及医生证明；人事通过邮件向被告解答了请假流程，提醒了被告事假和病假的区别，被告对此知晓无异议；被告于2018年12月26日至12月29日缺勤4天，其本人对考勤结果签字确认；被告系在收到缺勤警告处分的一周内，再次发生无故缺勤的违纪行为；2018年12月28日，原告依据《就业规则》第103条的规定，再次给予被告书面警告；原告以邮寄方式向被告送达了书面警告；被告未对该次书面警告提出过异议。4、被告未经批准擅离工作岗位的统计记录表、书面警告，证明2019年2至3月期间，被告未经批准擅离工作岗位(大于30分钟)合计缺勤2595分钟，即43.45小时，属于《就业规则》第103条书面警告规定的情形；2019年3月26日，原告对被告2018年12月26日至12月28日缺勤三天的行为予以书面警告；以邮寄方式向被告送达了书面警告。5、劳动合同解除通知书、快递单及投递记录、工会通知书、快递单及投递记录，证明2019年3月26日，因书面警告累计达3次，故原告依据《就业规则》解除了与被告之间的劳动合同；以邮寄方式送达并通知了长宁工会组织。被告对证据1三性均无异议；对证据2中病情处理意见书、病历本真实性无异议，证明内容不认可，调查记录关联性不认可，考勤系统截屏、邮件往来记录、2018年9月考勤确认表、书面警告、书面警告快递单及投递记录、关于9月请假审批的人事系统记录真实性认可，证明内容不认可，急诊挂号单、门诊挂号单真实性认可，调查记录三性均不认可；对证据3真实性认可，关联性不认可；对证据4三性均有异议；对证据5真实性认可，合法性关联性有异议。被告李琼辩称：其认可仲裁裁决,原告系违法解除其劳动合同，请求法院驳回原告的诉讼请求。被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、邮件，证明对于原告提出的第一份缺勤10天的警告，被告事实上已经请过病假，但原告认为病假单不符合公司要求，所以拒绝病假，其并非缺勤。2、邮件及翻译，证明对于原告提出的第二份缺勤三天的警告，被告由于上一次请病假过程的复杂性，虽身体不适只好请事假，而被告上级并未回绝，故被告并未无故缺勤。3、挂号单、就诊记录、病情处理意见书，证明被告所受第一次警告的病假存在完整的就诊记录，华山医院还为被告补打了一份病情处理意见书，并告知意见书真实有效。4、退工登记备案表，证明原告退工操作时间为2019年3月27日，与被告收到第三次书面警告及解除通知书系同一天，故原告解除被告的劳动合同关系早有预谋。原告对证据1-4真实性认可，证明内容不认可。根据当事人陈述和仲裁裁决书，本院认定事实如下：被告于2003年11月进入原告处工作，双方最后签订一份无固定期限劳动合同。被告离职前的月平均工资为15,000元。原告处的《就业规则》规定，以下行为构成书面警告：未经过批准一个月缺勤2天以上；未经所属班组长批准擅自离开工作岗位。以下行为构成解除劳动合同：三年内受到书面警告以上处分累计达到三次的。被告签字确认《就业规则》对其具有约束力。原告主张，被告于2018年9月4日至2018年9月17日缺勤10天，故被告于2018年12月20日收到第一次书面警告。被告虽提供病史材料就上述期间申请病假，但被告系在当日门诊已经关闭的情况下通过急诊程序进行门诊挂号，不符合正常的就医流程，故其不认可被告病假的真实性，且被告在考勤确认表上已签字确认，亦未对该次书面警告提出异议。被告对此予以否认，其主张被告系因身体原因正常就医，其有完整的就医记录；其在考勤确认表的签名系对工作时间的确认，且其于2018年12月30日才收到原告对于该次2018年9月病假的书面警告。被告就其系病假的辩称意见提供了挂号单、病历、病情处理意见书等证据进行佐证，原告对被告的挂号单、就诊记录及病情处理单的真实性不持异议。原告主张，因被告2018年12月26日至2018年12月29日缺勤4天，故被告于2018年12月28日因其无故缺勤3天收到第二次书面警告。被告于2018年12月25日以健康原因向其申请2018年12月26日至2018年12月29日的事假，但其认为被告应申请病假故拒绝了被告的申请，被告仍在上述期间未正常出勤。被告对此持有异议，抗辩称原告在2018年12月25日下班前并未拒绝其事假，只是要求其每日与其处领导联系。原告未在被告下班前告知被告是否同意其请假。原告主张，因被告2019年2月至3月多次未经批准擅自长时间离岗，故被告于2019年3月25日收到第三次书面警告，其仲裁时还提供了监控录像加以证明，现提供统计记录表加以佐证。被告对此予以否认，其认可仲裁时原告提供录像的真实性，但不认可原告自行制作统计记录表的真实性，抗辩称由于患病需经常如厕，且工作需要外出打电话，其并未影响正常工作，离开座位并非擅自离岗。2019年3月26日，原告以被告累计受到三次书面警告，构成严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。2019年4月15日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决原告支付违法解除劳动合同赔偿金450,000元。2019年7月10日，该委裁决：被申请人于本裁决书生效之日起七日内支付申请人违法解除劳动合同赔偿金450,000元。原告不服裁决，于法定期限内诉至本院。审理中，原、被告双方对于违法解除劳动合同赔偿金450,000元的数额均无异议。审理中，由于原告不同意调解，致本案调解不成。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于被告所受第一次书面警告。原告主张被告于2018年9月4日至2018年9月17日缺勤10天，被告则抗辩其2018年9月4日至2018年9月17日系病假并非无故缺勤，并提供了完整的挂号单、就诊记录及病情处理单等就医材料。原告虽主张被告的就医程序不符合正常的就医流程系虚假病假，但对被告的挂号单、就诊记录及病情处理单的真实性均不持异议。故本院对于原告该项主张，不予采纳，采纳被告该期间系病假的辩称意见。关于被告所受第三次书面警告，原告虽主张被告2019年2月至3月多次未经批准擅自长时间离岗,然原告认为被告离开座位即离岗的理解与常理不符,且原告就其主张并未提供确凿证据加以证明，故本院对原告该项主张亦不予采纳。关于被告所受第二次书面警告，被告作为劳动者在其2018年12月26日至2018年12月28日的事假未得到原告正式批准的情况下未正常出勤，确有不妥之处，然原告以被告累计受到三次书面警告为由解除与其的劳动合同，仍缺乏依据，本院难以采纳。仲裁所作原告系违法解除劳动合同之认定，于法有据，本院予以认同。鉴于原、被告双方均已确认违法解除劳动合同赔偿金数额，故原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金450,000元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：一、驳回原告东电化(上海)国际贸易有限公司的诉讼请求；二、原告东电化(上海)国际贸易有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告李琼违法解除劳动合同赔偿金450,000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告东电化(上海)国际贸易有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  邓金二〇一九年十二月二十七日书记员  周铭附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。