上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初12691号原告：上海畅荧智能科技有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：李金鹏，仓管。委托诉讼代理人：齐中飞，上海四维乐马律师事务所律师。被告：唐曼，女，1990年10月1日出生，汉族，住安徽省。原告上海畅荧智能科技有限公司与唐曼劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月1日立案后，依法适用简易程序于2019年9月9日公开开庭进行了审理。原告上海畅荧智能科技有限公司的委托诉讼代理人齐中飞，被告唐曼到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海畅荧智能科技有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告公司不支付被告解除劳动合同赔偿金9,666.66元；2、原告公司不支付被告生育生活津贴23,833.33元。事实和理由：原告公司与被告于2018年4月8日订立劳动合同。合同履行过程中，被告工作严重失职，给原告公司造成了严重的经济损失，原告公司于2019年1月4日依据公司规章制度及相应法律规定出具解除通知，解除与被告的劳动合同。被告收到原告公司的解除通知后，于2019年1月15日后未再到岗进行工作。原告公司认为，被告严重失职，给公司造成严重经济损失，违反了员工手册的相关规定，原告公司解除与被告的劳动关系于法有据，原告公司无需支付赔偿金。同时，基于原告公司合法解除劳动合同，无义务为被告继续缴纳生育保险，且被告自身也存在过错导致其无法取得生育保险待遇，因此，原告公司无需向被告支付生育保险津贴。现原告公司不服上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会的裁决，诉至法院。被告唐曼辩称，不同意原告公司的诉讼请求。被告于2019年1月4日收到解聘书，仍在岗进行工作，并交接工作内容。1月13日被告腹痛去医院检查，医生告知要休假卧床静养，随时有可能生产。但原告以交接时间并未到为由拒绝了被告休产假的要求，原告无视国家规定给予孕妇产前15天的产假，在孕妇不适的情况下让孕妇继续工作，1月15日完成交接后，口头已向实际管理人李俊请假。1月22日单胎难产产下女婴，符合产假(产前15天)的法律规定。现因原告公司未按时为被告缴纳生育当月的社会保险，导致被告无法享受生育保险待遇，因此，被告接受仲裁裁决结果，请求驳回原告公司的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：被告于2018年4月8日进入原告公司处从事人事兼出纳工作，双方签订期限为2018年4月8日至2021年4月7日的劳动合同，其中试用期为3个月，自2018年4月8日至2018年7月7日止。被告月工资为4,500元，转正后月工资5,000元。该合同还约定，若被告违反劳动纪律和规章制度，原告公司将根据《员工手册》相关规定给予法律处分，直至解除合同；造成原告公司经济损失的，被告应承担相应赔偿责任。2019年1月，原告公司经理李俊与被告交谈过程中，李俊陈述：“就是因为你工作严重失职，我没有什么其他的什么借口”，被告回复称：“可以，那就公司出书解聘我好了，我也不会去上诉，我也不会怎么样，既然是我的问题，我不会提交离职单，然后直接公司解聘我，然后呢解聘我的同时，以我工作失职为由，然后解聘我就好了”。李俊又问：“赔偿责任你愿意承担吗？”被告称：“可以”。2019年1月4日，原告公司向被告出具《解除劳动合同通知书》，内容为：唐曼女士，您于2018年4月8日起就职于本公司，目前的工作岗位是人事兼出纳。现因下列情形，你与本公司2018年4月8日签订的为期3年(劳动合同期限)的劳动合同书于2019年2月3日解除，劳动关系同时解除，并且承担事故发生后车辆维修70%的费用(以维修发票金额为准)。担任公司人事期间，负责公司车辆保险缴纳的工作，但公司用车沪BTXXXX车险在2018年8月8日后因您的工作严重失误，车辆一直未缴保险，导致在2018年12月22日车辆在公司员工李波驾驶外出时发生严重交通事故，无保期间沪BTXXXX车辆一直无险上路行驶，给公司造成巨大的安全事故隐患，给单位员工在安全作业上造成巨大的心理压力。在车辆发生事故后，大额维修费因为未缴保险，保险公司拒绝赔偿，由公司暂时承担了车辆维修费用，给我司造成重大经济损失。事故发生后，公司领导找您沟通此次事故的处理意见时，您不能完全认识到自己的严重失职给公司带来的重大安全隐患，安全责任意识不强，并且推卸责任，挑拨离间，空穴来风之辞不利于公司同事之间的团结，不符合公司人事岗位的做事准则，违反了诚实信用的原则。为了加强管理，引以为戒，根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。本公司提前一个月通知您解除劳动合同，请您于2019年2月3日前与公司行政人事部门办理工作交接、物品归还及费用报酬结算等离职手续。被告于当天收到该份通知书。被告最后工作至2019年1月15日，当天办理了工作交接手续。原告公司在2019年1月23日为被告办理了退工备案登记，载明退工理由为解除合同，终止日期为2019年1月18日。原告公司为被告正常缴纳了2018年7月至2018年12月期间的社会保险，并于2019年5月为被告补缴了2018年4月至6月和2019年1月的社会保险。另查明，2018年5月9日，被告在公司内部工作交流微信群内发布《上海畅荧智能科技有限公司车辆管理制度》，并请员工参阅，并告知如需使用公车请填写最后文档后附的申请表。该车辆管理制度中规定，人事部负责所有车辆管理工作，包括车辆调派，维修保养，费用预算、核准、车辆年检及证照管理，投保、续保与出险索赔及使用人管理。原告公司所有的号牌为沪BTXXXX金杯车的强制保险期限在2018年8月9日到期后未续保，直至2018年12月25日再次投保。该车辆在未续保期间发生了交通事故，车辆损坏，原告公司为此支付了汽车维修费等共计6,715元。2018年11月21日，被告曾经在微信群内发送《上海畅荧智能科技有限公司员工手册》的内容给原告公司的总经理李俊等人，并称：“李总、余总，这是我做的最新畅荧公司规章制度，其中有我加的一些内容，及包含公司一些已经颁布的规章管理制度，请两位审核一下，不足之处我再加以修改增加，因内容涉及较多，请两位主管在百忙之余尽快给我一个准确的修改及变更方案，以便尽快公布给全体员工实施执行、谢谢！！！”被告发送的该份员工手册中关于《公司车辆使用制度管理流程及规范》的内容与其之前在内部工作交流微信群内发布的车辆管理制度内容基本一致。另外，该份员工手册中第六章奖惩细则第十项规定，员工有下列情况之一者，经查证确实，予以辞退，并根据有关规定，承担对公司的赔偿责任：……16、工作失职，给公司造成重大损失(大于5,000元)或可能产生重大损害之责任者；……。又查明，原告公司提供的2018年1月的《员工手册》第六章奖惩细则第十项规定，员工有下列情况之一者，经查证确实，予以辞退，造成公司经济损失的，员工承担对公司的赔偿责任：……16、工作失职，给公司造成重大损失(损失大于2,000元)或可能产生重大损害之责任者；……。再查明，被告于2019年1月22日经剖宫产生育一女，但被告未能申领到生育保险待遇。2019年4月4日，被告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金15,000元；2、被告支付原告生育津贴35,244元。2019年6月10日，该仲裁委员会以松劳人仲(2019)办字第1384号裁决书作出裁决：一、原告上海畅荧智能科技有限公司于本裁决书生效之日起7日内支付被告唐曼违法解除劳动合同赔偿金人民币9,666.66元。二、原告上海畅荧智能科技有限公司于本裁决书生效之日起7日内支付被告唐曼生育津贴人民币23,833.33元。裁决后，原告不服，遂诉至本院。以上事实，有劳动合同、微信群聊天记录、《上海畅荧智能科技有限公司车辆管理制度》、解除劳动合同通知书、来沪从业人员退工备案登记表、参保人员城镇职工基本养老保险缴费情况、生育医学证明、生育保险待遇申领表、上海市申请享受生育保险待遇计划生育情况证明、办理情况回执、裁决书及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为，本案主要争议焦点如下：原告公司单方与被告解除劳动合同的行为是否合法有效。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。也就是说，原告公司的规章制度及惩戒措施能否适用，应当以其是否公示或告知为前提。本案中，原告公司主张被告严重失职，违反公司规章制度，给公司造成重大损害，规章制度依据为其提交的《员工手册》的内容；被告认为其没有签收过该员工手册；本院认为，被告作为公司人事，在职期间曾通过工作微信群发布过相关的车辆管理制度，且对原告公司的规章制度还进行过修改和增加，双方签订的劳动合同中对《员工手册》也有提及，因此本院有理由相信，被告对于原告公司存在《员工手册》是清楚的，对于相关的车辆管理制度和奖惩措施的规定应当是明知的，因此，原告公司以《员工手册》规定的内容作为判断被告是否严重违纪的依据，并无不当。其次，关于原告公司主张解除的具体事实，即被告工作失职，未及时为公司车辆办理续保手续，造成公司重大损失；被告对此辩称原告公司未将车辆保险等资料交付其保管，因此相关工作不属于其工作职责范围。本院认为，原告公司的车辆管理制度明确规定，公司车辆投保、续保的事项由被告负责，被告对该规定应是明知的，但被告并未尽到充分的注意义务，亦未有证据证明其曾就该部分工作职责提出过异议，故对被告辩称该工作内容不属于其工作职责范围的意见，本院不予采信。现因被告未能按规定及时履行为车辆办理续保的手续，造成该车辆长达几个月在无保险期间上路，该行为已经造成了极大的安全隐患，事实上，该车辆亦在无保险期间发生了交通事故，该车辆的维修费用无法进行保险理赔，产生的损失也达到了5,000元以上，被告的行为已经构成了工作失职并产生了经济损失，原告公司据此为由解除与被告的劳动合同的行为，并无不当，原告公司要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法有据，本院予以支持。关于生育生活津贴，根据规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资标准由用人单位支付。因被告生育当月的社会保险系补缴，故无法向生育保险基金申领该津贴，原告公司在2019年1月4日通知被告解除劳动合同时明确系提前一个月通知，即双方劳动关系应至2019年2月3日终止，虽然被告最后实际工作至2019年1月15日，但结合被告当时已临近预产期，且双方并未就合同解除日作出新的意思表示，因此，双方的劳动关系仍应至2019年2月3日解除，原告公司应当按时为被告缴纳2019年1月的社会保险，但因该月被告的社会保险系补缴，造成被告无法享受生育保险待遇，故原告公司要求不支付被告生育生活津贴的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第(二)项和《中华人民共和国社会保险法》第五十三条之规定，判决如下：一、原告上海畅荧智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告唐曼生育生活津贴23,833.33元；二、原告上海畅荧智能科技有限公司要求不支付被告唐曼违法解除劳动合同赔偿金9,666.66元的诉讼请求，予以支持。如果原告公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付原告迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告上海畅荧智能科技有限公司负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 庄 倩二〇一九年十二月十七日书记员 卢李霞附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……二、《中华人民共和国保险法》第五十三条职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。