大连高新技术产业园区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0293民初2985号原告：刘皎凌，女，1974年7月7日出生，汉族，无职业，住辽宁省大连市沙河口区。委托诉讼代理人：王宏明，辽宁海大律师事务所律师。委托诉讼代理人：申海棠，辽宁海大律师事务所律师。被告：大连软件园腾飞发展有限公司，住所地辽宁省大连高新技术产业园区汇贤园1号，统一社会信用代码：91210200764446678T。法定代表人：姜修文，该公司董事长。委托诉讼代理人：张羽佳，辽宁宪义律师事务所律师。原告刘皎凌与被告大连软件园腾飞发展有限公司劳动争议一案，本院于2019年10月11日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘皎凌及其委托诉讼代理人王宏明、申海棠、被告大连软件园腾飞发展有限公司的委托诉讼代理人张羽佳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘皎凌向本院提出诉讼请求：1.判决被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币511,920元；2.判决被告向原告支付2018至2019年度的特殊贡献奖励22,521元；3.判决被告向原告支付2018至2019年度的不固定激励奖金即绩效奖金88,965元；4.判决本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：一、被告以原告存在严重失职，给用人单位造成了重大损害，因此严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。但原告并不存在严重失职的行为，也不存在给用人单位造成重大损失的事实。被告解除与原告的劳动合同系违法解除。被告诉称“因原告与案外人签订的房屋租赁合同载明的租赁面积1,226平方米，最终实际面积为1,741.37平方米，因租赁面积存在严重误差，导致被告赔偿承租人直接经济损失83万元，因市场租赁部的员工初明月具体负责租赁合同的起草，而原告作为其领导未能监督指导发现合同存在的面积误差，因此原告严重失职”，但被告诉称的该节事实与客观事实严重不符，原告并无严重失职行为。1.被告不会因合同载明的暂定租赁面积与最终测绘面积存在误差而承担违约责任，当然不存在因此导致的违约赔偿，又何谈由此导致的直接经济损失？故不存在原告因租赁合同签订存在严重失职并给单位造成重大损失的事实。被告与案外人住林公司签订的租赁合同关于租赁面积条款“该房屋建筑面积暂定为1,226平方米（预测租赁面积），最终以实际测绘面积为准”。该合同条款明确载明，租赁面积为“暂定”、“预测”，最终以“实际测绘”为准。显然，虽最终测绘面积超出合同“暂定”、“预测”的面积，但被告作为房屋出租方并不由此产生任何法律上的违约责任，因为租赁合同面积条款允许房屋面积存在误差。假使被告确因合同“暂定”的租赁面积与“实际”的测绘面积存在误差而给承租人优惠的租赁条件，也并非是因租赁合同面积误差导致被告违约而应承担的违约责任。既然被告无法定及约定的租赁合同违约责任，又何谈原告因租赁合同签订存在严重失职并给单位造成重大损失呢？2.案涉租赁事宜的合同起草由市场租赁部初明月具体负责，由其部门的高级经理赵承直接督办、指导、决定。原告虽为该部门经理，但该租赁事宜并非由原告负责。假使就签订租赁合同存在失职行为，也是租赁部初明月及部门高级经理赵承的工作失职，与原告无关。仲裁裁决书已经查明如下事实：2018年8月21日初明月按市场部高级经理赵承的要求，将腾飞园区项目6号楼的面积进行推算。前述事实足以证明，案涉租赁事宜系由高级经理赵承指令初明月具体负责的，高级经理赵承对其直接领导督办。被告提交的数份电子邮件，即初明月将案涉租赁房屋的面积多次以电子邮件的方式发送给上级领导，该邮件均直接发送给市场部高级经理赵承或其他高级领导，仅是抄送给原告。该节事实进一步证明，案涉租赁事宜由初明月及市场部高级经理赵承负责，原告并不负责该租赁事宜。案涉租赁合同的备案审批表载明：“合同起草”栏由初明月签名、“校对栏”由原告签名、审批栏由市场部高级经理赵承签名。该证据进一步证明，案涉租赁事宜的合同起草由初明月负责，最终的合同“审批”，即“审批、核准”由市场部高级经理赵承负责。就租赁房屋面积事宜，初明月多次以电子邮件的形式发送给市场部高级经理赵承，赵承对租赁房屋的建筑面积是完全知情的，其作为合同的审批决定者同意签订该租赁合同，表明被告就以暂定面积签订合同是明知且同意的。被告明知合同约定“暂定租赁面积”、以最终“实际测绘为准”，并不会由此产生违约责任。而原告仅负责合同文字的“校对”工作，“校对”仅对合同文字错、对负责，并没有对合同条款的“审核”权，无权更改合同条款。被告提交的“市场部高级经理赵承与承租人的多份电子邮件”进一步证明，关于案涉租赁事宜，对内、对外均由市场部高级经理赵承具体负责，原告并不负责此项工作。综上，假使案涉租赁合同载明的暂定租赁面积与实际测绘结果存在误差，由此存在的工作失职，也是市场部高级经理赵承与初明月的责任，与原告无关。二、被告以原告严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，且被告于仲裁庭提交的2010年制定的《员工手册》并非经过民主表决程序制定，也并未公示及交原告签收。该《员工手册》不能作为用人单位解除劳动合同的合法依据，对员工无约束力。被告在仲裁程序中提交的《员工手册》为2010年制定的，而提交的员工手册协商签到表的时间为2008年。显然，当年提交员工协商的《员工手册》并非2010年制定的《员工手册》，且被告并未提交2008年制定的《员工手册》，并不能证明两个版本的员工手册内容完全一致。即使两个版本的员工手册内容完全一致，但2008年制定的《员工手册》虽经过协商环节，却未通过民主表决程序；参会员工在“协商内容”一栏签名，仅表明被告曾于2008年就制定员工手册召开过一次员工会议，但不能证明员工行使了表决权并通过了员工手册的内容。未经民主表决程序的员工手册不具有合法性，对原告无法律上的约束力。被告给原告出具的《解除劳动合同通知书》载明的解除原因为“严重违反用人单位的规章制度”，而用人单位的规章制度系由《员工手册》规定的。2010年制定的《员工手册》制定程序违法且《员工手册》未经原告签收。据此，被告系违法解除劳动合同。三、被告应依法支付2018年至2019年度的不固定绩效资金。原告提交的证据证明，原告入职以来10余年均享有不固定绩效资金，足以证明不固定绩效资金为劳动者报酬的一部分。虽用人单位可根据自身效益、员工表现等因素决定是否发放不固定绩效资金，但应当依法建立和完善相关规章制度，明确具体内容和标准，严格变更程序。被告于2019年6月18日给予原告2018年至2019年度的特殊贡献奖，足以证明被告肯定了原告的工作成绩，被告亦未提供证据证明原告不符合2018年至2019年度不固定绩效资金发放条件。因此，被告依法应承担举证不能的法律后果，应支付不固定绩效资金。在劳动合同约定劳动者提前离职，用人单位不需支付奖金的约定属于用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的条款，应为无效。综上，被告有义务支付2018至2019年度的不固定绩效资金。被告大连软件园腾飞发展有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。一、原告在工作中存在严重失职行为，给被告造成重大经济损失。被告依据《员工手册》和《劳动合同法》第三十九条的规定与原告解除劳动合同，属于依法解除劳动合同，不应当支付赔偿金。1.原告在被告处工作十余年，从2015年10月9日开始原告担任市场租赁部经理，负责在租赁相关事宜上，对租赁行政人员即初明月进行指导、培训、监督和管理。2019年在与大连住林信息技术服务有限公司签订《房屋租赁合同》时，初明月在明知拟出租房屋的套内使用面积为1,226平方米的情况下，仍然将该使用面积当作建筑面积写入《房屋租赁合同》。致使大连住林信息技术服务有限公司在收到被告提供的房屋测绘报告后向被告提出索赔，给被告造成直接经济损失83万余元。原告作为初明月的直接领导，在此次事件中没有及时纠正初明月的工作失误，没有尽到监督和管理的责任，最终导致给被告造成重大经济损失。依据被告依法制定的《员工手册》第四章责任与奖励第二十九条严重违纪行为：给予辞退处罚中第22项规定，原告属于严重失职，造成公司经济损失累计价值满1万元。被告与原告解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十九条第四项的规定。被告属于依法解除劳动合同，不应当支付赔偿金。2.同时，原告的严重失职行为也符合《劳动合同法》第三十九条第三项的规定，即劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害的情形。被告与原告解除劳动合同亦是合法解除，不应当支付赔偿金。二、原告在起诉状中的各项主张均不成立。1.原告在起诉状中主张“租赁合同载明的是暂定租赁面积与最终测绘面积存在误差，被告不会因此导致违约赔偿”，该主张与事实相悖。“误差”只能是在合理范围之内，而原告的严重失职行为是将“使用面积”当做“建筑面积”与住林公司签订合同。而“使用面积”与“建筑面积”是两个完全不同的概念，二者之间的差值一般在20%至30%，也就是人们通常所说的得房率。根本不是暂定面积与最终测绘面积之间的误差。本案中，案涉房屋的使用面积为1,226平方米，而建筑面积为1,741.37平方米。住林公司向被告主张的是因订立合同过程中存在欺诈行为而导致合同无效，并要求被告赔偿损失，根本不是原告理解的违约赔偿。2.原告在起诉状中主张其与本次事件无关，该主张与事实不符。原告的工作职责包括：在租赁相关事宜上，对租赁行政人员进行指导、培训、监督和管理。而本案恰恰是原告没有履行对租赁行政人员初明月的监督和管理，才导致在签订租赁合同时存在严重失职行为。原告所说的其仅负责合同文字的校对工作也与事实不符。原告的工作职责是明确且具体的，原告每月领取高额工资并不是进行文字对错校对的，而是要求原告与客观事实情况进行校对。本案中所涉合同存在的问题就是将使用面积当做建筑面积，这就是一个没有校对客观情况的问题，根本不涉及对合同条款审核权的问题。3.原告2005年入职被告处工作。作为一名在被告处工作十余年的老员工，不可能不知道被告制定有《员工手册》，且原告也签收领取了《员工手册》。原告没有参加制定《员工手册》的“员工协商会议”，并不代表该《员工手册》没有经过民主程序制定。且《劳动合同法》规定制定规章制度需要与职工平等协商，并未规定要进行民主表决。故原告主张《员工手册》非经民主表决程序制定而无效，该主张于法无据。三、因原告严重失职，被告于2019年7月8日与原告解除劳动合同，原告不再享有未支付的不固定奖金。1.原告第二项请求中的特殊贡献奖励22,521元是因被告考虑到与凯德的整合，感谢每一位员工的努力付出，被告基于每个员工在公司的工作年限和之前的工作表现所做出的一次性的特殊贡献奖励。发放与否以及其数额、形式均由公司决定，属于不固定奖金。被告曾做出拟向原告发放特殊贡献奖励是基于原告的工作年限及前三年的工作表现，并非是认可原告2018年至2019年度的工作表现。但是，鉴于原告的严重失职行为已给公司造成了重大经济损失，同时依据《员工手册》第二十条：“如员工在奖金发放之前提出辞职申请，或在奖金发放日前已离开公司的将不能获得不固定奖金”的规定，被告于2019年7月8日与原告解除劳动合同，在解除劳动合同前，该笔特殊贡献奖励尚未发放，故原告不再符合该笔特殊贡献奖励的给付条件。被告不应支付该笔特殊贡献奖励。四、原告在18、19年度没有绩效奖金。原告的请求支付没有任何事实依据和法律依据，被告不应支付。原告第三项请求中的2018至2019年度不固定激励奖金88,965元，该笔数额是由原告自己推算出来的。根据被告《员工手册》，被告每年根据公司经营情况、市场状况以及由绩效评估确定的员工个人绩效，发放不固定的奖金，不固定奖金发放与否以及其数额、形式均由公司决定。因原告在该年度内业绩表现不佳，根据其业绩表现该年度没有不固定激励奖金(即绩效奖金)，原告请求支付该笔数额没有任何事实依据和法律依据，被告不应支付。综上所述，原告的各项请求均没有事实和法律依据，恳请依法驳回原告的全部诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2005年5月24日入职被告单位工作。2012年4月25日原告与被告签订无固定期限《劳动合同》。该《劳动合同》第二条约定：“甲方（被告）根据工作需要，聘用乙方（原告）到总经理办公室部门，担任经理工作。具体工作内容及职责详见本合同附件⑴：《工作描述》。”第十条第3款约定：“符合下列情况之一的，甲方可以解除本合同：……（2）乙方因严重违反劳动纪律或其他违反甲方的规章制度和员工手册的规定，按甲方规定可以解除劳动关系的。（3）严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。……”自2015年10月9日起，原告担任市场租赁部经理，工作职责包括“在租赁相关事宜上，对租赁行政人员进行指导、培训、监督和管理。积极主动准备并更新租赁数据和信息，以支持租赁相关事宜”等。原告系市场租赁部专员初明月的直接主管领导，市场租赁部专员初明月的工作内容包括“准备建议书或意向书及租赁协议”等。庭审中，原、被告均认可原告是初明月的上级领导，赵承是原告的上级主管领导。2018年8月21日初明月按照市场租赁部高级经理赵承的要求，将腾飞园区项目6号楼标准层分成6户的户型图，按82%的得房率反推建筑面积，标注在平面图上，通过电子邮件发送给整个市场租赁部并抄送原告。2019年3月11日，初明月收到腾飞园区项目6号楼的测绘报告初稿，该测绘报告初稿显示该楼二层的建筑面积为2,625.74平方米。2019年4月1日、4月8日、4月9日、4月11日、4月16日、4月22日，多封抄送原告的邮件中均提及6号楼2层整层建筑面积为2,600平方米，并针对该2层可租赁面积存在争议，多次要求确认。案外人初明月于2019年4月12日制作《合同要素备忘》，载明：租赁面积暂定1,379平方米。初明月在填表、合同制作处均签名、原告在校对处签名、张宏丹（Doria）在客户经理处签名、赵承在经理处签名。原告参加被告市场租赁部分别于2019年4月15日和2019年4月22日召开的会议，并分别形成了会议纪要。两份会议纪要载明：“6号楼2层可租赁面积确认”这一工作责任人是Doria（张宏丹）和Helen（初明月）。2019年4月22日，初明月发送给张宏丹的电子邮件提及：“物业CAD测量是每个单元的套内使用面积（即1,900平方米左右）；测绘公司出具的是2层整层建筑面积，含电梯间和洗手间（即2,600平方米左右）；建议与客户沟通按照该单元最终的测绘报告中的建筑面积为准。”该邮件亦抄送给原告。同日，张宏丹发送邮件给初明月，并抄送原告，邮件提及：“一直跟客户都是说以最终测绘为准，但是相差700平，正常来说是很难被接受的差异。多出40%的面积，这是涉及到多了40%的预算，尤其针对一个对2分钱都算得清清楚楚的公司，每个月突然多出5、6万，一个简单的以测绘为准是不会被接受的。”同日，张宏丹确认腾飞园区项目6号楼2层的建筑面积2,600平方米，将此情况通过电子邮件发送给初明月和赵承，并提及实际租赁面积比此前告知住林公司的租赁面积多出至少500平方米。2019年5月31日，被告与住林公司签订《大连软件园腾飞园区房屋租赁合同》，该合同附件一租赁基本信息中租赁面积条款为“该房屋建筑面积暂定为1,226平方米（‘预测租赁面积’）”，并附该房屋平面图。2019年6月18日被告通知原告：18/19财年原告没有绩效奖金；原告将收到一次性特殊贡献奖励22,521元，将于6月的工资一起支付；原告将收到人民币10,828元的一次性付款，为2019年1月到6月固定奖金的收益（该笔款项10,828元被告已在向原告发放2019年7月工资时一并支付）。2019年6月28日被告的市场租赁部高级经理赵承向住林公司于晓君发送电子邮件，邮件中称根据测绘报告和分户测绘报告，住林公司承租房屋最终测绘面积为1,741.37平方米，实际测绘面积与合同暂定建筑面积误差515.37平方米，并希望住林公司从2020年起，按测绘报告中确认的测绘面积（1,741.37平方米）履行合同。2019年7月2日于晓君回复上述电子邮件，就住林公司对于租赁面积误差过大的事宜提出了解决方案，并总结此事发生的原因之一为“我司向贵司多次提出关于面积确认复核的请求，贵司敷衍了事、不认真的怠慢对应导致出现了超出一般常识的面积误差。”此后双方多次邮件沟通，针对租赁面积误差过大的事宜进行磋商。2019年8月5日被告提出的解决方案为：1.提供4个月免租期，免租期内免除租金和物业管理费；2.免除10千瓦发电机初装费，即22,000元；3.合同期内免费提供夏季大厦制冷期每周六8小时内的空调加费；4.免费提供logo制作，并免除合同期内（包括续租期）logo的场地使用费。2019年8月1日，被告与住林公司签订《租赁合同补充协议》，该协议将房屋租赁面积调整为1,741.37平方米，并按照上述2019年8月5日解决方案修改原租赁合同条款。被告于2019年7月8日作出《解除劳动合同通知》、《解除劳动合同证明书》和《关于不享有奖金的通知》，于2019年7月10日通过快递向原告邮寄送达。原告于2019年7月11日签收。被告与原告解除劳动合同原因为“劳动者严重违反用人单位规章制度”。另查，原告解除劳动合同前12个月的月平均应发工资为23,460元/月，高于2018年大连市职工月平均工资三倍。被告未设立工会。再查，2008年4月8日，被告召开人事行政相关规章制度员工协商会议，就《员工手册》等内容进行协商和反馈。召开员工协商会议时，被告共有员工30人，出席会议的员工26人，在会议“协商内容确认签字”处签字确认的员工23人。2008年5月19日原告签署《等签收表》。《员工手册》第二章工资、奖金和津贴中第二十条不固定奖金规定：“每年7月公司根据前一年财政年度的经营情况、市场状况以及由绩效评估确定的员工的个人绩效，将发放不固定的奖金，且此奖金的计算以当年3月份的工资为基础。服务少于12个月的将按比例计算。此奖金为额外地对在职员工的鼓励性质，并非月工资及补贴的一部分。此奖金发放与否以及数额、形式均由公司决定。如员工在奖金发放之前提出辞职申请或在奖金发放日前已离开公司的将不能获得奖金。”《员工手册》第四章责任与奖惩第二十九条违纪处分规定了违纪行为的种类以及根据情节严重程度给予相应处罚，其中第3项规定“严重违纪行为：给予辞退处罚”，该项分35目列明了可以处以辞退处罚的严重违纪行为，其中第22目为“因严重越权或严重失职行为，造成公司经济损失累计价值满10,000元，或造成公司重大名誉损失的”。又查，2019年8月12日，原告作为申请人，以被告为被申请人，向大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会作出大高劳仲案字﹝2019﹞第117号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人向申请人支付2018至2019年度特殊贡献奖励22,521元；二、驳回申请人其他仲裁请求。申请人不服，诉至本院。另外，庭审中，原、被告双方均认可被告因此事与原告、初明月及张宏丹均解除劳动合同。本院认为，关于原告主张的违法解除劳动合同赔偿金一节。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”本案争议的焦点为，被告单方解除劳动合同的行为是否违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定和实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。”被告据以解除与原告劳动合同的《员工手册》，系被告2008年4月8日召开员工协商会议协商后确定。因此，可以认定《员工手册》的制定程序符合《劳动合同法》第四条规定的民主程序。原告于2008年5月19日签收《员工手册》，可以认定被告已经履行将规章制度向劳动者公示告知的程序。综上所述，被告的规章制度系通过民主程序制定，并已告知原告，可以对原告予以适用并作为本案的审理依据。原告抗辩被告提供的《员工手册》版本问题。现被告已提供另案经审查确认的《员工手册》。鉴于原告已签字确认签收《员工手册》，如原告坚持对《员工手册》的内容提出异议，应提交相反证据推翻该证据。现原告未提交，应承担举证不能的不利后果。故对原告的该节抗辩，本院不予采纳。本案中，原告及下属初明月明知案涉腾飞园区项目6号楼2层初步测量的建筑面积为2,625.74平方米，且与前期测算的面积存在重大差异，可能导致住林公司无法接受。鉴于多封工作往来邮件均已抄送原告，原告作为初明月的主管领导亦应对此予以重视。但原告在校对初明月制作的租赁合同时，仍未尽到应有的注意义务，造成被告与住林公司签订的合同中载明的建筑面积与实际测量后的建筑面积存在515.37平方米的巨大差异。该差异已大大超出合理的误差范围。被告因此向住林公司做出诸多补偿方案，并重新签订补充协议，造成被告公司损失，且该损失金额已远远超过10,000元。按照原告的工作描述，可以认定原告未妥善履职造成被告损失，符合《员工手册》第四章责任与奖惩第二十九条第3项第22目规定的严重违纪行为。被告可以据此解除与原告的劳动合同。故被告与原告解除劳动合同的程序及事由均符合法律规定，属于合法解除。原告主张违法解除，本院不予采纳。因此，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，本院不予支持。关于原告主张的2018/2019财年的特殊贡献奖励一节。2019年6月18日被告通知原告将收到一次性特殊贡献奖励22,521元，将于6月的工资一起支付。该奖励是星桥腾飞董事会批准的一次性特殊贡献奖励，被告已经承诺该笔奖金的数额和支付时间，应当依约履行。另外，仲裁裁决中亦支持了原告的该项主张，被告对此并未提起诉讼，应视为对该项裁决的认可。故原告请求被告支付2018/2019财年的特殊贡献奖励22,521元，有事实及法律依据，本院予以支持。关于原告主张的2018/2019财年的不固定激励奖金一节。2019年6月18日被告通知原告：18/19财年原告没有绩效奖金。且被告的《员工手册》第二十条规定了不固定奖金（绩效奖金）的发放标准以及发放条件。因不固定激励奖金并非劳动者月工资及补贴的一部分，属于用人单位有权根据自身情况自主决定的范畴，是用人单位作为经济主体行使其自主经营权的体现。依据被告有效的规章制度，被告在不违反法律强制性规定的情况下，有权决定此奖金发放与否，以及奖金的数额和形式。故对于原告的该节诉请，于法无据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告大连软件园腾飞发展有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告刘皎凌特殊贡献奖励22,521元；二、驳回原告刘皎凌的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告大连软件园腾飞发展有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。审判员  张金霞二〇一九年十二月二十三日书记员  孙 蕾附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。