重庆市渝北区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）渝0112民初26677号 原告：余斌，男，汉族，1994年8月26日出生，住重庆市长寿区。 委托诉讼代理人：唐璐，重庆时济律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王文专，重庆时济律师事务所实习律师。 被告：猪八戒股份有限公司，住所地重庆市渝北区龙兴镇两江大道618号，统一社会信用代码915000007935261598。 法定代表人：朱明跃，CEO。 委托诉讼代理人：刘梅英，女，汉族，1986年8月20日出生，住重庆市渝北区，系被告公司员工。 原告余斌与被告猪八戒股份有限公司劳动争议一案，本院于2019年10月18日受理后，依法由审判员曾庆适用小额诉讼程序于2019年11月29日公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人唐璐和王文专、被告猪八戒股份有限公司委托诉讼代理人刘梅英到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告余斌向本院提出诉讼请求：1.判决被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金4185.59元（4185.59元/月×0.5个月×2倍）；2.判决被告向原告支付2018年11月6日至2019年4月23日期间的延时加班工资10230.95元；3.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告系被告雇主顾问中心的员工，2019年4月18日，被告在没有与原告协商的情况下单方向原告发送《调岗通知书》，名义上将原告由雇主顾问岗位调整到销售岗位，实际是将原告从重庆八戒网络股份有限公司调配至重庆猪八戒知识产权服务有限公司，并且调整后的工作内容与之前的工作内容存在较大差异且与原告自身的专业知识不符，亦没有告知原告调岗之后的工资待遇。因此，原告未同意岗位调整，并以邮件形式及时向被告发送对调岗通知的回函明确对调岗表示拒绝。且原告也多次找到被告负责人，希望就调岗事宜进行协商，但被告负责人以各种理由推诿回避协商。2019年4月23日，被告以《自动离职告知函》的方式违法解除了与原告之间的劳动合同关系。2019年5月22日，原告就前述事宜向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会提交了劳动仲裁申请，经重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会审理作出了渝北劳人仲案字（2019）第1696号仲裁裁决书，原告对该裁决书不服，特提起诉讼。 被告猪八戒股份有限公司辩称，一、原告诉称被告拖欠其加班费，与事实不符，原告该项请求没有事实及法律依据。原告主张其于2018年11月6日至2019年4月23日期间存在加班，根据公司管理规定，加班需要提交加班申请且必须有加班的事实。原告诉称的加班期间及前后，被告从未收到原告任何加班申请并核定加班事实，原告的请求没有依据；二、原告诉称被告违法解除与其劳动合同关系，与事实不符。原告违反被告劳动纪律及管理制度，被告解除与其劳动关系符合法律规定、被告公司制度规定以及与原告之间的《劳动合同书》的约定，原告的请求没有任何事实与法律依据，被告无需对原告承担任何赔偿责任。（一）原告不服从被告正当工作调岗安排，拒不到岗，构成旷工事实确凿，被告解除劳动合同合法合规。因被告业务经营需要，2019年4月初，被告根据市场情况，对业务进行整体梳理，并对公司组织架构进行了调整。本次调整包含原告所在的“雇主中心”部门整体被撤销，原雇主中心员工将根据其具体的工作内容和专业背景等进行分流。2019年4月16日，正式启动调岗，本次调整涉及190名员工。除本次提出诉讼的8名员工外，其余员工均在2日内按时完成调岗、上岗。经与原告多次沟通未果，被告于4月18日发出书面《调岗通知》，至4月23日原告仍拒绝到岗，累计旷工达到3个工作日。原告与被告签订的《劳动合同书》第二十条规定，乙方（原告）严重违反甲方的规章制度（包括但不限于一年内旷工3个工作日及以上）的，甲方（被告）可以解除本合同，且无需支付补偿金。同时，被告公司《考勤假期管理制度》第2.2.6条规定，若正式员工一年累计旷工3日及以上的，公司将无条件解除劳动关系。原告在接到被告合理调岗通知后，于2019年4月19日至2019年4月23日期间无故不到岗达3个工作日，符合劳动合同约定的被告解除合同且不支付经济补偿金的情形。（二）被告对原告的调岗安排为被告正当、合理行使用人自主管理权，符合法律规定、公司制度规定及双方《劳动合同书》的约定。理由如下：1.在遵守法律前提下，被告具有经营自主权。公司有权对业务进行调整，有权对员工进行合理的内部调动。2.被告的内部调岗行为依据明确，符合与原告之间的《劳动合同书》的约定。双方之间的《劳动合同书》第三条第（一）款约定：……乙方（原告）同意，在下列条件下，甲方（被告）有权在不调整乙方薪资水平或按照拟调整后岗位的薪资水平在同工同酬原则下对乙方岗位进行单方面调整。1.乙方所在部门依据公司战略进行合并、撤销的……第五条约定：乙方同意因甲方需要有权将其暂调关联公司或者控股公司工作。3.被告调岗安排合理正当，是善意人事管理行为，没有侵犯原告劳动合法权益。首先，调整岗位的工作性质均为销售岗，工作内容与原告专业及工作能力适配。原告在雇主中心岗位为电销顾问，即以电话方式促成销售，达成业绩。被告通知原告转入的知识产权事业部仍然从事销售岗一职，工作内容和职能上没有本质变化。本次调岗充分考虑了工作内容与其工作能力的结合度，合理正当。其次，调岗后，原告通勤时间并无明显变化。原告原上班地点为重庆市渝北区金开大道西段互联网产业园，调岗后工作地点位于重庆市渝北区青枫北路凤凰C座。高德地图显示，二者相距仅1.3公里，不会引起原告通勤时间的明显变化和不适，合理正当。最后，调整岗位的平均薪酬不低于原岗位平均薪酬。原告诉称新岗位薪酬低于原岗位薪酬，与事实不符。综上，被告在企业自主经营权范围内对原告岗位进行合理调整，符合劳动合同法的有关规定。被告一直依法严格履行用人单位职责，依法保障原告的合法权益，按时足额发放了原告应得的报酬。原告的诉讼请求没有任何事实基础和法律依据，请求驳回原告的全部诉讼请求。 经审理查明：2006年10月9日，重庆八戒网络股份有限公司（原名称为重庆猪八戒网络有限公司）成立。2019年7月26日，重庆八戒网络股份有限公司的公司名称经重庆两江新区市场和质量监督管理局准予变更为“猪八戒股份有限公司”。重庆八戒网络股份有限公司全资设立了重庆猪八戒知识产权服务有限公司，重庆猪八戒知识产权服务有限公司又全资设立了重庆天蓬知识产权服务有限公司。 原告于2018年11月6日入职重庆猪八戒网络股份有限公司，同日，原告（乙方）与重庆猪八戒网络有限公司（甲方）签订《劳动合同书》，约定：合同期限自2018年11月6日至2021年11月5日。根据生产和业务情况，甲方将安排乙方从事电销顾问工作。具体内容和要求根据所属部门岗位职责以及目标责任书适时调整和安排。乙方确认对工作内容及岗位职责要求已经知悉，并愿意遵守执行。乙方同意，在乙方所在部门依据公司战略进行合并、撤销的情况下，甲方有权在不调整乙方薪资水平或按照拟调整后岗位的薪资水平在同工同酬原则下对乙方岗位进行单方面调整。因生产经营变化和工作需要，乙方同意甲方根据规章制度可以调整乙方的工作岗位、内容及工作地点。乙方同意因甲方需要有权将其暂调关联公司或控股公司工作，乙方因甲方需要暂调其他部门或甲方关联公司处进行工作的，乙方依旧与甲方具有唯一的劳动关系，不应被视为混同用工。同时，乙方同意甲方有权将其派往海外培训或短期工作而不视为工作地点的调整。乙方将严格遵守公司依法制定的规章制度，包括但不限于甲方指定的员工手册、各类制度。甲方有权根据国家法律、法规和公司规章制度对乙方进行奖惩。 2019年4月18日，重庆八戒网络股份有限公司作出《调岗通知书》，载明：现因公司业务需求，于2019年4月16日进行组织架构调整，并结合你现岗位性质，现将您从雇主中心—雇主顾问中心—雇主顾问二取经团调整到知识产权事业部—在线营销线—在线三区—在线顾问二取经团从事销售岗工作，岗位调动生效时间从2019年4月18日起，调岗后工资及其他待遇按照新岗位标准执行。请您自收到通知后在2019年4月19日09:00以前至新岗位工作地：重庆市渝北区青枫北路凤凰C座5楼—人力资源取经团报到。如超期未报到者，视为旷工；旷工达2日及以上者，将视为严重违纪，视为自动离职，公司将按自动离职相关规定处理。2019年4月20日，重庆八戒网络股份有限公司再次作出《调岗通知书》，通知原告于2019年4月22日09:00以前至新岗位工作地报到，如超期未报到者，视为旷工；旷工达2日及以上者为自动离职，公司将按自动离职相关规定处理。重庆八戒网络股份有限公司称其分别于2019年4月18日、2019年4月20日通过电子邮件、邮政快递的方式向原告发送了《调岗通知书》，原告称其收到了重庆八戒网络股份有限公司通过电子邮件发送的2份《调岗通知书》。 2019年4月23日，重庆八戒网络股份有限公司人力资源共享中心制作《重庆八戒网络股份有限公司员工解聘申请表》，申请对包含原告等在内的8名员工（所在组织均为原雇主中心）进行解聘，解聘时间为2019年4月23日，解聘原因为“因客观情况发生重大变化，组织架构调整，原部门撤销，此8名员工被调配到工作性质一致的岗位工作，经过多次沟通，此8名员工仍拒绝接受新岗位的调整，且未按照调岗通知书及时到新岗位报到，造成了脱岗旷工的事实，根据公司规章制度，此8名员工按照自动离职处理，特申请与此8名员工解除劳动关系”。重庆猪八戒网络有限公司工会委员会在该申请表“工会意见”栏盖章。 2019年4月23日，重庆八戒网络股份有限公司制作并向原告出具《自动离职告知函》，内容主要载明：余斌先生（女士），因您严重违纪，旷工3天，视为你自动离职，公司按此为您办理离职手续。现依法解除此前与您签订的劳动合同（合同期限：2018年11月6日至2021年11月5日）。现正式通知您，您最后的工作日为2019年4月23日，双方签署的劳动合同于2019年4月23日正式解除。您的薪资结算至2019年4月23日。 2019年5月22日，原告向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决重庆八戒网络股份有限公司支付原告2019年4月1日至2019年4月23日工资3044.07元、违法解除劳动关系赔偿金4185.59元、2018年11月6日至2019年4月23日延时加班工资10230.95元。2019年9月4日，重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决驳回原告的全部仲裁请求。 另查明，2019年2月26日，重庆八戒网络股份有限公司通过邮件向全体员工发送了《考勤假期管理制度》，该制度规定加班申请流程为:员工应在加班前至少提前一个工作日提交《加班申请》(工作流管理系统-新建流程-人事管理类-加班申请)，由直属相关负责人批准，人力资源部门备案。该制度还规定，加班以工作流管理系统加班流程为准。原则上每天只能提一条加班流程，加班当天必须签到打卡，未提工作流管理系统流程和未在考勤统计周期内完成加班流程审批的，将视为本月无加班，不接受次月补申请，月底考勤结算后不再做修改。该制度还规定，若正式员工一年累计旷工3日及以上的，公司将无条件解除劳动关系。庭审中原告确认其确实收到过《考勤假期管理制度》，但是被告未就前述制度对原告进行过集中培训。原告还于2018年11月6日签收过《考勤假期管理制度》，确认已阅读并将遵照执行。 又查明，原告于2019年2月25日在《雇主中心管理奖惩制度》及《员工指导管理办法》签收凭证上签字，其中《员工指导管理办法》签收凭证内容主要载明：本人签字确认以下事项，本人已学习和认可由公司制定《员工指导管理办法》……本人知晓公司所有制度的查阅路径：BOSS/知识系统/知识库/公司制度库/猪八戒网络制度库（职能类）/HR,并均进行过查阅和学习，并理解和同意。 又查明，与原告同岗位的薛继超、李晓东、石江、周琳峰、袁梅服从重庆八戒网络股份有限公司安排，岗位调整至知识产权事业部。《雇主中心调整至知识产权事业部人员薪酬情况》税后实发工资表显示，2019年1月至2019年6月，李晓东工资分别为4262.22元、2573.68元、4937.12元、3631.28元、27136.84元、9215.01元，石江工资分别为3881.13元、2659.67元、6326.83元、5937.67元、6120.28元、10198.02元，周琳峰工资分别为4618.78元、3586.4元、5766.16元、4120.28元、2913.86元，袁梅工资分别为4597.39元、4064.42元、8134.54元、5010.28元、4847.55元、9381.07元。重庆八戒网络股份有限公司于仲裁中补充提交的中信银行交易明细显示，重庆八戒网络股份有限公司分别于2019年6月10日、2019年7月8日向李晓东、石江、周琳峰、袁梅转账的2019年5月至2019年6月工资与《雇主中心调整至知识产权事业部人员薪酬情况》税后实发工资表中载明的实发工资金额一致。 还查明，经重庆两江新区社会保障局批复，重庆八戒网络股份有限公司电销岗在2018年6月至2020年5月期间执行以月为周期的综合计算工时工作制。 还查明，重庆八戒网络股份有限公司拟将原告工作地点由金开大道西段互联网产业园2号楼调整至重庆猪八戒知识产权服务有限公司住所地即重庆市渝北区青枫北路凤凰C座。 庭审中，原告陈述：被告现在的公司名称是于2019年7月26日变更的；原告当面收到了自动离职告知函，原被告双方之间的劳动关系于2019年4月23日（即原告收到自动离职告知函的时间）解除；调岗通知书发送给原告的时间是2019年4月18日；原告于2019年4月19日、2019年4月22日、2019年4月23日到原岗位上班，原岗位是在重庆市渝北区互联网产业园猪八戒网总部大厦2号楼。原告去上班时都是网上做，相关的网上权限都被限制了，原告无法操作只有待在岗位上；原告在被告公司做老客户的维护及联系工作，询问客户有无需求，如果有需求就将其需求转到客户部门。原告所在的部门叫雇主中心部门，该部门被撤销了；考勤可以通过指纹和面部识别在单位考勤机上考勤，也可以通过手机微信打卡；原告没有去新岗位，所以不知道新岗位的相关情况。 庭审中，被告陈述：被告现在的公司名称是于2019年7月26日变更的；原被告双方之间的劳动关系于2019年4月23日解除，被告于2019年4月24日将自动离职告知函当面交给原告，但原告拒绝签收；原告的岗位是销售性质，通过电话进行销售，根据销售业绩提成。调岗通知书发送给原告的时间是2019年4月18日；在2019年4月19日、2019年4月22日、2019年4月23日被告单位有员工看到过原告在原岗位，因为该部门整体被撤销，原告实际上并未提供劳动且相关网上系统权限并未被限制，是原告离职后才完全被关闭的。虽然原告在原岗位出现，但事实上已经造成旷工；被告解除与原告之间的劳动关系是依据原告于2019年4月19日、2019年4月22日、2019年4月23日旷工三天解除；考勤可以通过指纹和面部识别在单位考勤机上考勤，也可以通过手机微信打卡；原告调岗前后的工作内容、时间、地点、报酬等情况同被告提交的答辩状中的陈述一致。 上述事实，有仲裁裁决书、《劳动合同书》、《重庆八戒网络股份有限公司员工解聘申请表》、《自动离职告知函》、《考勤假期管理制度》、《考勤假期管理制度》邮件发布记录、《雇主中心管理奖惩制度》签收凭证、《员工指导管理办法》签收凭证、《雇主中心调整至知识产权事业部人员薪酬情况》、原被告陈述等在案为凭，经庭审质证，足以认定。 本院认为，对于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，原告主张被告以《自动离职告知函》的方式违法解除了与原告之间的劳动合同关系，根据《自动离职告知函》载明的内容结合被告陈述，被告是以原告于2019年4月19日、2019年4月22日、2019年4月23日旷工三天为由解除双方之间劳动关系，故本案争议焦点之一为被告解除劳动合同的上述理由是否合法。经综合分析判断原、被告双方在庭审中的陈述及举示的证据，本院认定被告系合法解除与原告之间的劳动合同，理由如下：根据原告与重庆猪八戒网络有限公司签订的《劳动合同书》，原告同意在原告所在部门依据公司战略进行合并、撤销的情况下，被告有权在不调整原告薪资水平或按照拟调整后岗位的薪资水平在同工同酬原则下对原告岗位进行单方面调整。因生产经营变化和工作需要，原告同意被告根据规章制度可以调整原告的工作岗位、内容及工作地点，原告同意因被告需要有权将其暂调关联公司或控股公司工作。本案中，原被告共同确认原告所在的雇主中心部门被撤销，故对该雇主中心所有人员的岗位进行调整系被告公司生产或业务需要。原告调岗前系从事电销顾问岗位，调整后系从事销售岗位，实质上均系从事销售工作，工作内容没有发生本质变化。且原告拟调整后的工作地点与原工作地点距离较近，没有给原告造成工作或生活的不便，或不合理地增加原告的通勤成本。根据《雇主中心调整至知识产权事业部人员薪酬情况》税后实发工资表，与原告同岗位的李晓东、石江、袁梅在调岗后的工资并未降低，周琳峰2019年6月工资虽有降低但系处于销售人员工资合理浮动区间，上述四人的工资总体上并未出现下降趋势，原告也未提供证据证明其调岗后工资报酬会调低。据此，本院认定被告公司调整原告的工作岗位符合双方之间《劳动合同书》的约定，属于被告公司行使合理的用工自主权，具有正当性、合理性，原告应服从合理的工作调整安排。2019年4月18日，被告作出《调岗通知书》，对原告的工作岗位进行调整，并要求原告自收到通知后在2019年4月19日9点以前至新岗位工作地报到，原告确认于2019年4月18日收到该《调岗通知书》，其拒绝调岗要求并且于2019年4月19日、2019年4月22日、2019年4月23日仍到原岗位上班，故原告事实上并未按照《调岗通知书》的要求到新岗位工作上班，且原被告共同确认原告调岗前所在的部门整体被撤销，故原告到原岗位上班不能视为向被告提供了劳动，被告由此主张原告2019年4月19日、2019年4月22日、2019年4月23日旷工3天，本院予以采信。而根据被告公司《考勤假期管理制度》第2.2.6规定，若正式员工一年累计旷工3日及以上的，公司将无条件解除劳动关系。根据原被告之间约定，原告同意将严格遵守公司依法制定的规章制度，公司可根据其规章制度对原告进行奖惩。原告还于2019年2月25日在《员工指导管理办法》签收凭证中签字确认其本人知晓公司所有制度的查阅路径，并均进行过查阅和学习，并理解和同意。另原告还于2018年11月6日签收过《考勤假期管理制度》，确认已阅读并将遵照执行。据此，本院认定原告知晓并同意适用被告公司提供的《考勤假期管理制度》，《考勤假期管理制度》对原告具有约束力，原告应予以遵守。原告于2019年4月19日、2019年4月22日和2019年4月23日旷工3天，根据前述《考勤假期管理制度》规定，被告有权解除与原告之间的劳动关系。又根据《重庆八戒网络股份有限公司员工解聘申请表》，被告解除与原告之间的劳动关系征求了工会的意见，工会亦同意解除，故被告解除劳动关系的程序符合法律规定。综上，本院认定被告系合法解除与原告之间的劳动关系，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请于法无据，本院不予支持。 对于原告要被告支付2018年11月6日至2019年4月23日期间延时加班工资的诉请，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。原告主张其于2018年11月6日至2019年4月23日期间存在延时加班行为，对此原告应举示充分证据予以证明。原告为证明其存在延时加班的情况，提供了工时打卡信息表，但该工时打卡信息表系打印件，被告并未认可，本院不予采信。原告也未举示其他证据证明原告存在延时加班的行为，应承担举证不能的不利后果。同时，被告公司《考勤假期管理制度》规定，员工应在加班前至少提前一个工作日提交《加班申请》，由直属相关负责人批准，人力资源部门备案。加班以工作流管理系统加班流程为准。加班当天必须签到打卡，未提工作流管理系统流程和未在考勤统计周期内完成加班流程审批的，将视为本月无加班。根据上述《考勤假期管理制度》的规定，原告加班应提交相应的加班申请并通过被告公司审批，但原告并未举示充分有效证据证明提交了加班申请及通过审批，应承担举证不能的不利后果。综上，原告并未提交充分有效证据证明其在2018年11月6日至2019年4月23日期间实际存在延时加班的事实，故原告要求被告支付2018年11月6日至2019年4月23日期间延时加班工资的诉请缺乏事实依据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 驳回原告余斌的全部诉讼请求。 案件受理费5元，由原告余斌负担。 本判决为终审判决。 审判员 曾 庆 二〇一九年十二月十七日 书记员 彭洪亮