安徽省高级人民法院民 事 判 决 书（2019）皖民再210号再审申请人(一审原告，二审被上诉人)：张本顺，男，1972年5月20日出生，汉族，扬州大学教师，住江苏省扬州市邗江区。被申请人（一审被告、二审上诉人）：淮北师范大学，住所地安徽省淮北市东山路100号。法定代表人：姚佐文，该校校长。委托诉讼代理人：祁立民，安徽锦相邑律师事务所律师。委托诉讼代理人：储进明，安徽锦相邑律师事务所律师。再审申请人张本顺因与被申请人淮北师范大学人事争议纠纷一案，不服安徽省淮北市中级人民法院(2017)皖06民终887号民事判决，向本院申请再审。本院于2019年6月20日作出（2019）皖民申337号民事裁定，提审本案。本院依法组成合议庭，开庭审理了本案。再审申请人张本顺、被申请人淮北师范大学委托诉讼代理人祁立民，到庭参加诉讼。本案现已审理终结。张本顺申请再审称，一.安徽省淮北市中级人民法院作出的（2017)皖06民终887号二审民事判决（以下简称二审判决），认定事实缺乏证据证明，属认定事实错误。1.安徽省淮北市相山区人民法院作出的（2017）皖0603民初2535号一审民事判决（以下简称一审判决）时，淮北师范大学对张本顺提交的以下证据无异议：（1）张本顺的中国农业银行卡交易明细单；（2)淮北师范大学人事处劳动工资科出具的张本顺《工资停发证明》（复印件）；（3)张本顺2017年4月18日的淮北市社会保险个人参保证明。以上三份证据表明，淮北师范大学在2017年4月份停发了张本顺的工资，停缴了张本顺的社会保险费用。当时，张本顺在淮北师范大学工作，而淮北师范大学停发张本顺的工资和停缴张本顺的社会保险费用，说明淮北师范大学己经单方解除了双方的人事关系。但二审判决不认同双方之间的聘用关系己经解除的事实，属于认定事实错误。2.淮北师范大学与张本顺于2015年7月2日签订的《评聘专业技术职务协议书》（以下简称《协议书》）是淮北师范大学单方制作且系霸王条款，二审判决予以认定，属认定事实错误。3.二审判决将张本顺与淮北师范大学之间的人事聘用关系解读为人事行政关系错误。二.本案中，张本顺首先己经委托安徽亚星律师事务所王继玲律师为其委托诉讼代理人，但安徽亚星律师事务所的祁立民律师，仍然接受淮北师范大学的委托，代理本案，违反了《律师执业规范（试行）》，侵犯了张本顺的合法权益，二审判决不予纠正，违反了诉讼程序。三.实际上，张本顺在参加教授职称评定的过程中必须经过两级推荐，才可能获得参评教授的机会，一是所在的政法学院推荐，二是淮北师范大学推荐，才能申报省高校职务技术评审委员会评审。所以淮北师范大学利用这一便利，强制张本顺签订了《协议书》。而《协议书》签订时间在张本顺参评教授资格之前，这就说明，淮北师范大学利用了张本顺想要获得教授资格的需求强制张本顺签订了该《协议书》，违反了自愿原则和平等原则。《协议书》中规定了强制性的违约金，以上均是淮北师范大学滥用合同权利的行为，应属无效，更不应当适用《事业单位人事管理条例》第十七条中的但书部分。二审判决曲解了《事业单位人事管理条例》第十七条的精神，违反了《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》、《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，应属适用法律错误。四、辞职是任何工作人员或劳动者的一项绝对的权利，《人力资源社会保障部办公厅关于简化优化流动人员人事档案管理服务的通知》(人社厅发〔2016)75号第十一条中，关于促进流动人员人事档案管理服务便民利民中明确规定，即用人单位“不得将参加社会保险、职称评审等业务与档案保管相挂钩。”二审判决以不解除聘用关系为由强制特定公民成为特定单位的工作人员，侵害了该公民的人身自由权、择业权；以扣留相关工作人员人事档案的手段来强行维持聘用关系，于法无据，是违背中央人事政策的错误判决。综上，二审判决认定事实缺乏证据证明，适用法律错误，请求：1.撤销二审判决；2、依法改判解除张本顺与淮北师范大学之间的聘用关系；3、依法判决淮北师范大学为张本顺办理人事档案及社会保险关系的转移手续；4、本案的诉讼费均由淮北师范大学承担。淮北师范大学辩称，张本顺的再审申请缺乏事实和法律依据，应依法予以驳回。事实和理由：一.二审判决认定事实清楚，并非张本顺所称的认定基本事实缺乏证据证明，认定事实错误。1、张本顺称淮北师范大学与张本顺之间的聘用关系己经实际解除错误。按照张本顺所称，淮北师范大学自2017年4月份停发张本顺工资，停缴张本顺社会保险，淮北师范大学已经单方面解除了双方的人事关系。此说法系张本顺的主观臆想，恰恰相反，淮北师范大学暂停工资和暂停缴纳社会保险，并不是单方面解除人事关系的意思，而是因为张本顺未能按照学校规定，履行自己作为教师的职责，淮北师范大学为督促张本顺积极履行自身职责，不得己而为之。再者，即使淮北师范大学停发工资和停缴社保，并不能等同于淮北师范大学己经解除与张本顺的人事关系。2、张本顺认为淮北师范大学与张本顺于2015年7月2日签订的《协议书》为淮北师范大学单方制作且系霸王条款，更是莫名其妙。张本顺未能提供任何证据证明其主张，所谓的霸王条款也仅是张本顺想要逃避自身责任寻找的借口而己。3、张本顺所称二审判决错误的将淮北师范大学与张本顺的关系解读为人事行政关系，是其主观臆想。我国法律并未明确规定人事行政关系与人事聘用关系的区别与联系，而《事业单位人事管理条例》也并未对上述两种所谓的关系作出明确的区分。张本顺所称，人事聘用关系不等同人事行政关系，更类似于劳动关系等等，均是张本顺单方的主观想法，并没有相关的法律依据支持。张本顺强行将此划分为两种关系，并以此认为二审判决混淆了两种法律关系，以致于错误认定案件事实，张本顺明显是站在错误的立场上，强行将自己得出的错误的结果强加于二审判决上，其主张缺乏法律依据，应当驳回。二.张本顺所称二审法院程序违法，缺乏法律依据。首先，张本顺所称，淮北师范大学与张本顺在二审程序中违反同所代理，但其依据的仅是行业规范，在法律法规未规定不能同所代理的前提下，该行业规范已经是违法的，不能以此认定他人行为违法。其次，最高人民法院诸多判例中均指出，同所律师代理同一案件双方当事人，仅是违反律师职业规范的行为，并不属于《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十五条规定的严重违反法定程序的事由，因此，张本顺以此认为二审判决程序违法，缺乏依据。再次，二审审理中，张本顺本人出庭参加庭审，合议庭己经就同所律师代理同一案件的事宜告知双方当事人，双方当事人均明确表示同意继续由原代理人继续代理案件。因此，即使同所代理，也并未损害双方当事人的诉讼权利，张本顺的该条申请理由不能成立。三.二审判决适用法律正确，张本顺的再审申请缺乏法律依据。首先，根据《事业单位人事管理条例》第十七条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”。该条明确规定了双方对解除聘用合同另有约定的除外，应按双方约定处理。而根据双方签订的合同约定，张本顺申请辞职、调离须经淮北师范大学批准。而本案中，淮北师范大学对张本顺申请离职是明确反对的，根据上述规定，张本顺的辞职不应得到法院的支持，也并未违反该条规定，张本顺不能一方面适用该条例的前款，一方面又认为违反后款，明显自相矛盾。其次，淮北师范大学和张本顺签订的《评聘专业技术职务协议书》，约定了张本顺在服务期内申请调离、辞职等必须经过淮北师范大学的批准，这是双方对于张本顺辞职、调离必须满足的条件的合意，此约定合法有效，张本顺必须遵守。如果系张本顺所称，该协议是不平等、非自愿的，张本顺可以在签订《协议书》前明确表示拒绝，另行选择高校任教，而非签过《协议书》后，又认为《协议书》不平等，签字非张本顺本意，此举违背了诚实信用的基本原则。根据《协议书》约定，张本顺的辞职或者调离必须满足约定的条件，即须经淮北师范大学同意方能成立。再次，淮北师范大学与张本顺签订的《评聘专业技术职务协议书》系双方的真实意思表示，是在双方自愿平等的基础上各自行使自己的权利，履行自己的义务，而非张本顺所称违背了张本顺的人身自由权，协议的签订需要经过双方的协商达成合意才能成立，双方在签订协议时均是自由处分自己的权利，并未有任何胁迫之处，不存在逼迫张本顺牺牲自己人身自由签订该《协议书》，因此，张本顺所称损害张本顺的各项权利均无事实与法律依据。综上所述，二审民事判决认定事实清楚，适用法律正确，应当维持，请求依法驳回张本顺的再审申请。张本顺向一审法院起诉请求：1.解除张本顺与淮北师范大学之间的聘用关系；2.淮北师范大学为张本顺办理人事档案及社会保险关系的转移手续；3.本案的诉讼费由淮北师范大学承担。一审法院认定事实：淮北师范大学系事业单位，张本顺于2003年入职淮北师范大学，系在编教师。2015年7月2日淮北师范大学与张本顺签订《评聘专业技术职务协议书》，该协议书主要内容为：在安徽省人力资源和社会保障厅确定的高校专业技术职务结构比例范围内，经张本顺申请，淮北师范大学同意张本顺参加教授职务任职资格评审，并为张本顺在评审过程中提供必要服务，张本顺取得资格后，按照淮北师范大学的要求，认真履行岗位职责，服从单位管理；张本顺受聘后，须在淮北师范大学服务满6年以上，张本顺在规定的服务期内提出调离、辞职、擅自离职、自行出国等均按违约处理；张本顺受聘后应严格履行协议，若因特殊情况不能完成规定的服务期限，必须经淮北师范大学批准，且应交纳服务期未满的违约金，每少服务1年应向淮北师范大学交纳标准为正高3万元、副高2万元。该协议签订后，张本顺于同年8月经安徽省高等学校教师职务评审委员会评定为教授。2017年1月，张本顺向其所在的淮北师范大学政法学院提出书面辞职申请，并向淮北师范大学人事部门邮寄书面辞职申请。淮北师范大学未同意其辞职申请，张本顺于2017年4月18日向淮北市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求解除其与淮北师范大学的聘用关系并办理其人事档案和社会保险关系的转移手续。淮北市劳动人事争议仲裁委员于2017年6月1日作出淮劳人仲不字（2017）第19号不予受理案件通知书，以张本顺申请事项不属于其受理范围为由，作出不予受理决定。一审法院认为，淮北师范大学与张本顺之间系人事聘用关系。依照《事业单位人事管理条例》第十七条第一款规定“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同”。张本顺已于2017年1月向其所在学院和人事部门提出辞职，已具备解除双方聘用关系的法定要件，双方人事聘用关系应予解除，故张本顺请求解除双方聘用关系的诉讼请求，有事实及法律依据，予以支持。张本顺与淮北师范大学聘用关系解除后，淮北师范大学应在合理期限内为张本顺办理人事档案和社会保险关系的转移手续，故对张本顺另请求淮北师范大学为其办理人事档案及社会保险关系转移手续的请求，一并予以支持。张本顺另诉称其与淮北师范大学之间系劳动关系，而非人事关系，因其未能提供有效证据予以证明，结合淮北师范大学提供的相关文件、证明等证据材料，张本顺系该单位在编教师，故双方应为人事关系。淮北师范大学辩称张本顺工作尚未满双方约定6年服务期且其辞职未经淮北师范大学批准，其请求无事实依据，应予驳回，一审判决另认为，虽然双方约定了解除聘用关系的条件，但该约定的意思表示并非双方不能解除聘用关系，而是对未满服务期解除聘用关系的责任承担的约定，对于张本顺的辞职是否违反双方的约定，是否应承担相应责任，因淮北师范大学在本案中并未主张，故本案中不再作出认定，淮北师范大学可另行主张。淮北师范大学辩称双方系人事关系，应当适用安徽省人力资源和社会保障厅规定，一审判决认为，依照安徽省人力资源和社会保障厅《关于进一步规范省直事业单位人员流动工作的通知》的相关规定，张本顺并不存在试用期或项目合同期未满等不得流动的情形，故对淮北师范大学该项辩称不予认可。综上所述，依照《事业单位人事管理条例》第十七条第一款，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、第二条、第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决：1、解除张本顺与淮北师范大学之间的聘用关系。2、淮北师范大学于判决生效后十五日内为张本顺办理人事档案及社会保险关系的转移手续。案件受理费10元，因适用简易程序审理，减半收取5元，由淮北师范大学负担。淮北师范大学不服一审判决，上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回张本顺的诉讼请求，并由张本顺负担本案一、二审案件诉讼费。二审法院对一审判决认定的事实予以确认。二审法院认为，本案二审的争议焦点是，一审判决解除双方之间的聘用关系，并要求淮北师范大学为张本顺办理人事离职手续有无事实和法律依据。淮北师范大学与张本顺之间系人事聘用关系。淮北师范大学与张本顺于2015年7月2日签订《评聘专业技术职务协议书》，该协议书约定，张本顺受聘后，须在淮北师范大学服务满6年以上，张本顺在规定的服务期内提出调离、辞职、擅自离职、自行出国等均按违约处理；张本顺受聘后应严格履行协议，若因特殊情况不能完成规定的服务期限，必须经淮北师范大学批准，且应交纳服务期未满的违约金。同年8月，张本顺被评定为教授。2017年1月，张本顺以个人及家庭原因向淮北师范大学的相关部门提交书面辞职申请。依照《事业单位人事管理条例》第十七条规定“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除合同另有约定的除外”。因淮北师范大学不同意其辞职申请，根据双方合同约定，双方人事聘用关系不应予以解除。一审法院以张本顺已提前30日书面通知事业单位，已具备解除双方聘用关系的法定要件，判决解除双方聘用关系属适用法律不当，予以纠正。张本顺辩称上述协议系淮北师范大学单方制作，协议约定的张本顺在合同服务期间内辞职必须经淮北师范大学批准并支付违约金，系霸王条款的主张，无事实和法律依据，不予采纳。综上所述，淮北师范大学的上诉请求成立，应予支持。经审判委员会讨论决定，依照《事业单位人事管理条例》第十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决：一、撤销安徽省淮北市相山区人民法院（2017）皖0603民初2535号民事判决；二、驳回张本顺的诉讼请求。一、二审案件受理费各10元，均由张本顺负担。本院再审对一、二两审判决认定的事实予以确认。综合双方的诉辩意见，并经双方当事人同意，本院归纳本案的争议焦点为：张本顺与淮北师范大学的人事聘用关系是否解除？如果解除，淮北师范大学是否应为张本顺办理人事档案和社会保险关系的转移手续。本院认为，虽然张本顺2015年8月25日被评为教授之前与淮北师范大学签订《评聘专业技术职务协议书》，约定：张本顺受聘后，须在淮北师范大学服务满6年以上，张本顺在规定的服务期内提出调离、辞职、擅自离职、自行出国等均按违约处理；张本顺受聘后应严格履行协议，若因特殊情况不能完成规定的服务期限，必须经淮北师范大学批准，且应交纳服务期未满的违约金。但淮北师范大学2017年4月17日出具的《工资停发证明》和2017年5月31日出具的《政法学院关于张本顺不在岗情况的说明》，以及张本顺的中国农业银行卡交易明细单和张本顺2017年4月18日的淮北市社会保险个人参保证明等，证明张本顺自2017年3月起一直处于不在淮北师范大学上岗的状况，淮北师范大学从2017年4月起就停发了张本顺的工资，并停缴了张本顺的社会保险费用。而淮北师范大学也未提交证据证明2017年4月以后为张本顺安排工作，但张本顺不服从工作安排的情形，故淮北师范大学和张本顺之间的人事聘用关系已经于2017年4月实际解除。因淮北师范大学和张本顺之间系人事聘用关系，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。而《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。故为离职的劳动者办理档案转移是用人单位法定后合同义务，用人单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定为劳动者办理档案转移手续，而不应扣留劳动者个人档案。因张本顺已经提前30日向淮北师范大学提出辞职，符合《事业单位人事管理条例》第十七条第一款规定的：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同”，故安徽省淮北市相山区人民法院作出的（2017）皖0603民初2535号一审民事判决认为：“张本顺已于2017年1月向其所在学院和人事部门提出辞职，已具备解除双方聘用关系的法定要件，双方人事聘用关系应予解除，张本顺请求解除双方聘用关系的诉讼请求，有事实及法律依据，予以支持。张本顺与淮北师范大学聘用关系解除后，淮北师范大学应在合理期限内为张本顺办理人事档案和社会保险关系的转移手续，故对张本顺另请求淮北师范大学为其办理人事档案及社会保险关系转移手续的请求，一并予以支持”，并无不当，本院应予维持。安徽省淮北市中级人民法院作出的（2017)皖06民终887号二审民事判决认为：“因淮北师范大学不同意张本顺的辞职申请，根据双方签订的《评聘专业技术职务协议书》约定，双方人事聘用关系不应予以解除，判决驳回张本顺的诉讼请求”，既无事实依据也无法律依据，本院应予撤销。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项、第二百零七条第一款的规定，判决如下：一.撤销安徽省淮北市中级人民法院(2017)皖06民终887号民事判决，即：1.撤销安徽省淮北市相山区人民法院（2017）皖0603民初2535号民事判决；2.驳回张本顺的诉讼请求。二.维持安徽省淮北市相山区人民法院（2017）皖0603民初2535号民事判决，即：1.解除张本顺与淮北师范大学之间的聘用关系。2.淮北师范大学于判决生效后十五日内为张本顺办理人事档案及社会保险关系的转移手续。一审案件受理费5元、二审案件受理费10元，均由淮北师范大学负担。本判决为终审判决。审判长  胡小恒审判员  王 彪审判员  王惠玲二〇一九年十二月二十四日书记员  杨 宇附本案适用的相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚、适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。第二百零七条人民法院按照审判监督程序再审的案件，发生法律效力的判决、裁定是由第一审法院作出的，按照第一审程序审理，所作的判决、裁定，当事人可以上诉；发生法律效力的判决、裁定是由第二审法院作出的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定是发生法律效力的判决、裁定；上级人民法院按照审判监督程序提审的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定，是发生法律效力的判决、裁定。人民法院审理再审案件，应当另行组成合议庭。