青海省格尔木市人民法院   民事判决书   （2019）青2801民初2145号   原告：尹得花，女，1961年8月9日生，汉族，青海省海东市人，住格尔木市。   委托诉讼代理人：李慧玲，青海长佳律师事务所律师。   被告：格尔木市林业工作站，住所地格尔木市中山路5号。   法定代表人：贾青松，格尔木市林业和草原局副局长兼格尔木市林业工作站站长。   委托诉讼代理人：马福收，青海盐成律师事务所律师。   原告尹得花向本院提出诉讼请求：1、请求法院确认被告对原告的开除决定无效并判令被告支付原告经济赔偿金及拖欠的工资共计144000元；2、请求法院判令被告补交原告工作至今的养老保险金、医疗保险金、失业保险金；3、请求法院判令被告支付原告医疗费2万元；4、请求法院判令被告赔偿精神损失费1万元；5、请求法院判令被告支付本案的诉讼费用。庭审中，原告经本院释明明确第一项诉讼请求为经济赔偿金89600元，经济补偿金44800元，拖欠三个月的工资为9600元。事实和理由：原告于2004年3月初受聘于林业站，2006年原告与被告签订了劳动合同。此后，双方每年签订一次劳动合同，劳动合同都被被告收走。依据双方签订的合同，原告严格履行合同，进行浇水管护工作。2019年3月19日，原告接到贾青松无故下达的调令，要求原告立即去“三千亩”林地管护。该调令严重违反程序，因“三千亩”林地已经被私人承包，原告无法到该处上班，于是原告询问贾青松该调令的具体情况，贾青松说“没有原因，不去就直接开除”。后双方发生争吵，贾青松称“我想整谁就整谁，我想开除谁就开除谁”，当日即将原告开除，并发布公告，但该公告与事实不符，原告在工作中与同事相处融洽，仅因调令一事与领导发生争吵。后原告多次找贾青松协商解决此事，但贾青松置之不理，态度恶劣，在原告情绪激动的情况下，贾青松在办公室拿来一瓶农药放在办公桌上，并扬言“你不是想死了吗？我让你死，你死了与我无关。”，原告无奈之下喝了农药，当场双眼双耳麻木，但贾青松等领导却未理会，后有人拨打120将原告送医抢救，在医院花费20000元医疗费。被告的上述行为，违反了《劳动合同法》的相关规定，属于违法解除或终止劳动合同，应支付原告赔偿金、经济补偿及拖欠三个月的工资，故原告诉至法院，请求判如所请。   被告林业站辩称，原、被告之间是劳务合同关系，首先原告年龄已超过法定退休年龄50周岁，且双方签订的“管护协议”中也明确支付原告的是劳务费而非工资，因此原、被告之间并非劳动合同关系，被告辞退原告是因原告存在辱骂同事，影响团结且不服从工作调动，并侮辱领导等违法劳务合同约定及单位纪律的情况，辞退原告程序合法，并非林业站法定代表人贾青松欺压原告。如果本案是劳动争议，应先经过劳动仲裁程序。原告喝农药是其自身行为，并非贾青松让原告喝农药，否则本案应是刑事案件，公安机关也会追究贾青松刑事责任。因是原告自己“喝农药”造成人身损害的结果，医疗费应由原告自己承担，且本案案由是劳务合同纠纷，人身损害也不属于本案的审理范围，故原告医疗费、精神损害赔偿金均不应支持。“三千亩”林地属于林业站管护范围，并未承包给私人。因原、被告之间不存在劳动合同关系，原告要求被告支付赔偿金、经济补偿的诉讼请求不能成立。综上，本案原告的诉讼请求不能成立，应予以驳回。   原告为证实自己的诉讼请求，向本院提交以下证据：   1.医院住院票据一张，格尔木市人民医院出院病人清单4页，出院证1页和住院病案首页3页，欲证明原告产生医疗费17268.12元。被告对此的质证意见为“对于该证据的真实性没有意见，但医疗费的产生与被告无关，该费用不应由被告承担，是原告自己的行为所造成”。   2.格尔木市劳动人事争议仲裁委员会作出的《不予受理案件通知书》，证明原告在起诉前经过仲裁前置程序。被告的质证意见为“劳动仲裁委不受理原告的申请就是因为原告年龄已经超过法定退休年龄，印证了本案系劳务合同纠纷，非劳动争议”。   同时原告向本院申请调取原、被告间的劳务合同、原告工资明细及解除通知，我院到被告处调取了《格尔木市森林生态效益补偿基金项目国家重点公益林管护协议》及2016年1月到2019年1月原告的工资明细及解除管护合同存根一份。原告对管护协议的乙方签名提出异议，认为不是原告本人所签不予认可。认可工资发放明细，证明原告的月收入是3200元。原告没有收到解除管护协议通知书，故不予认可。原告于2019年9月4日提出对《管护协议》及《格尔木市森林生态效益补偿基金项目国家重点公益林护林员管护责任承诺书》（被告举证）等证据中的签名“尹得花”是否是原告本人书写，及捺印的指纹是否是原告本人指纹进行鉴定，又于2019年10月14日以被告承认上述证据中的原告签名及手印非原告本人为由撤回鉴定申请。被告对于上述证据中的签名及手印作出如下解释：因为护林员多达500人，市林业局只有两个人负责管理护林员所以是给小组长发下去再收回来，因此可能不是原告本人的签名及手印，但被告单位并没有蓄意造假。原告月收入3200元是劳务费，《管护协议》中也载明了是劳务费用，非工资。解除管护协议通知书因原告拒签，所以让原告丈夫李加荣代收，同时也通过微信送达的方式送达了原告。   被告为证实自己的抗辩意见，向本院提交如下证据：1.管护协议承诺书，承诺人是原告，该协议第八、第九条内容是原告接受服从林业管理部门等工作，证明原告对被告单位的规章制度的承诺。原告认为其自己并未在该承诺书上签字，不予认可，同时如前所述提出鉴定申请后又撤回鉴定申请。   2.格尔木市国有林场2018年7月12日人工维护林园管理须知以及组织相关人员进行学习的简报信息和照片八张，证明格尔木国有林场制定了人工护林员管理须知后，被告单位组织了学习，原告也参加了学习。原告对该组证据的真实性及证明方向均不予认可，认为管理须知不能证明原告看过该证据的内容，照片拍摄的时间及具体情况原告不清楚。   3.2017年5月21日的管护报告单，2017年4月28日对原告严重警告的工作通知单，被告单位人员刘永昌与宋吉学、巨尚英的谈话记录各一份，尹得花给刘永昌的短信截图打印件，安国福出具的情况说明（系通过微信拍照方式提交的辞职报告，打印件），2019年3月19日格尔木市国有林场出具的《情况说明》，2019年3月19日的格尔木市林业工作站会议纪要，格尔木市林业工作站给市林业局的《关于开除（辞退）护林员尹得花的报告》，格尔木市国家重点公益林生态效益补偿领导小组办公室对原告解除管护协议的通知书，证明2017年4月28日尹得花在小组组长李加荣有事不在，因尹得花无故使唤巨尚英干活，并对巨尚英妄加批评指责，并与巨尚英发生肢体接触。李加荣随后未进行调解，并指使尹得花对巨尚英进行殴打，后经主管管护工作的原市林业工作站副站长贾青松现场调解平息此事。被告单位对原告进行了严重警告决定，并将巨尚英调整至陈延德组。2019年3月18日因安国福反映“尹得花多次在组内散布和诬陷他长期在外干私活”，且尹得花多次反对、不服从组内的日常工作安排和分工，甚至发生争执，安国福因此口头提出辞职申请。由于上述情况的存在，2019年3月19日，市林业工作站会议研究决定，管护办公室对尹得花作出工作调整，并以电话方式告知尹得花前往三千亩新造林区（33组）。当日下午尹得花和李加荣在管护办公室看到工作调整的报告单后，直接找到林业站站长贾青松，在其办公室公开叫嚣和辱骂贾青松，后又多次纠集他人在单位无理取闹，影响单位的办公秩序，所以单位召开会议，认为原告违反了相关处罚规定，会议作出对原告开除处理并扣除绩效工资等决定，并作出了解除管护协议的通知书，亦向原告送达了公告。从原告发送的微信内容也证实了原告对贾青松进行了辱骂等行为，并进行了道歉。   原告对该组证据的质证意见如下：对于谈话笔录认为是证人证言，应该由证人出庭作证，故不予认可。2019年3月19日的情况说明，系单方出具的书证，对其真实性、关联性不予认可，2019年3月19日的会议记录及开除报告，是被告单位自己作出的不予认可，宋国福的情况说明及原告给刘永昌发的短信，因被告未提交原始载体，对该二份证据的真实性不予认可，同时原告给刘永昌发的短信没有那么长。通知单的严重警告不予认可，上面没有原告签字。管护人员报告单不清楚该情况，不予质证。解除管护协议通知单原告没有见过，上面所写是由办公室解除是不合适的，不予认可，而恰恰证明了被告是违法解除了和原告的劳务合同。对于原告与刘永昌的短信记录，庭审中法庭明示由原、被告庭后提交原始载体，原、被告当庭表示同意，但庭后原、被告均表示因手机更换或删除短信，无法提交原始载体，该情况有本院的询问笔录为证。   4.被告依法从格尔木市社保服务局所调取的原告参加居民养老保险情况和医疗保险情况，证明原被告不存在劳动合同关系，原告已经向有关部门交纳了城乡居民养老保险和医疗保险。原告对此的质证意见为是由于被告未及时给原告缴纳上述社会保险，故原告无奈只得自己缴纳，同时也印证了被告未按约定给原告缴纳社会保险，应当给原告补缴。   5.人力资源和社会保障部人社建字﹝2016﹞69号答复（针对十二届全国人大四次会议第4419号建议的答复）、《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》（国办发﹝1999﹞10号文件）、劳动和社会保障部1999年3月9日发布的《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发﹝1999﹞8号），证明国家法定的退休年龄为女工人年满50周岁，同时人社部对退休年龄是否能够延长进行了回复，女职工年满50周岁继续就业的不属于劳动合同关系。原告已经超出了国家法定退休年龄，证明原、被告并不存在劳动关系。原告质证意见为对证据本身没有异议，对证明方向有异议，国家是有规定，但并不是强制规定，原告在被告处上班，所以双方还是有劳动关系。   6.视听资料收集录像，证明原告在被告站长办公室喝农药的过程是属于其个人行为，并不是单位领导让被告喝农药，原告喝农药与单位无关。原告质证意见为农药是被告单位领导贾青松拿出来的，没有证据显示是原告带过去的。   因庭审中原告对于涉案的“三千亩”林地的权属提出异议，认为被告已经转包给私人看护，法庭在庭审中向原、被告释明庭后调取相关证据，以本院调取证据为准，原、被告当庭表示同意本案庭后调取相关证据并以此为依据。本院于2019年11月26日向格尔木市林业和草原局调取涉案的“三千亩”林地权属信息，格尔木市林业和草原局向本院出具《情况说明》，载明涉案的格尔木市郭勒木德镇人工林3000亩属国有林地，此片人工林由格尔木市国有林场安排公益林护林员负责灌溉、森林防火、巡护等日常管护工作。2019年格尔木市林业和草原局将此片林地列入社会化管护试点工作，拟将此林区内部分管护林工作承包给第三方进行，其余管护工作仍有市国有林场安排公益护林员进行。市国有林场安排到该片区的原有护林员的报酬、待遇不受影响。考虑到该林地距市区较远，管护难度大等，安排到此林地的原有公益林护林员的报酬比其他林地公益林护林员报酬每月高出100元，为3300元/月/人。另，因各种因素影响，目前该林区社会化管护工作尚未落实。   经本院审理查明，2006年3月原告到被告处从事护林员工作，之后每年签订管护协议，2018年1月1日原告（乙方）与格尔木市国有林场（甲方）签订《格尔木市森林生态效益补偿基金项目国家重点公益林管护协议》，约定甲方4172.701亩委托给乙方进行管护，该协议第二条载明“甲方责任、权利和义务”为“1、负责领导、协调、指导乙方的工作和培训乙方；为乙方提供工作所需的法律、法规、条例等相关依据；2、对乙方工作进行监督、检查、考核。对不称职的专职管护人员有权终止管护协议；3、向乙方指明管护区域、面积、生态区位及地类，明确管护责任和要求；4、依据《2018年中央森林生态效益补偿基金实施方案》管护人员管护劳务费标准为3200元。管护人员管护劳务费的发放实行奖优罚劣制度，其中基础劳务工资70%按月发放，绩效劳务工资30%在年底经考核合格后一次性兑现。养老保险、医疗保险、工伤保险（雇主责任险）有单位负责缴纳（户籍不在格尔木本地且未参加相关保险的除外），个人承担的部分自行交纳；5、年底经考核对符合管护协议要求，完成管护任务的人员，兑现30%绩效管护劳务费并续签下一年度林地管护协议。对因故意或重大过失而未按照管护协议规定履行管护义务的，扣罚当年30%的绩效管护劳务工资，终止管护协议。对重点公益林管护责任履行较好，成绩显著的管护人员进行奖励并优先续签管护协议。”该协议“三、乙方责任、权利和义务”载明“1、认真学习政治理论，时刻与党中央保持高度一致，不得发表任何不良言论；认真学习重点公益林管护的相关政策、条例、办法等；广泛宣传林业法律法规和方针政策；增强自身法律意识，遵纪守法；……6、接受、服从甲方等上级主管部门对重点公益林管护的指导、监督、检查。”该协议第四条违约责任约定为“（一）甲方未能按本协议第二条第4款执行，按有关规定处理；（二）……4、对不接受甲方技术指导、监督检查的批评教育、情节严重的，甲方可终止本协议；5、上岗不满一年离职或因工作失误、不遵守劳动纪律及规章制度被终止管护协议的，扣罚当年30%绩效管护劳务工资”。   2018年1月1日，原告在《格尔木市森林生态效益补偿基金项目国家重点公益林护林员管护责任承诺书》上签字，承诺遵守管护规章制度，包括“9、接受、服从林业主管部门对重点公益林管护工作的指导、监督、检查；10、将以实际行动做好林业主管部门交付的相关工作。如管护责任不到位造成森林资源破坏或监守自盗等行为的，愿接受林业主管部门按规定扣减绩效考核管护劳务费（总劳务费的30%）的规定或终止管护协议，情节严重的承担法律责任。”2018年7月12日格尔木市国有林场制定《人工林护林员管理须知》，其中五、奖惩制度：（一）处罚第8项为“护林员可以按正常的程序向管护负责人或主管领导如实反映存在的问题，弊端等，以及在工作中摸索出的好建议和想法。严禁发生个人（或伙同单位其他人员）无理的上访、打击报复、诬告和人身攻击等事件发生。一旦核实存在诬告、打击报复等情况，管护办公室将报请主管领导对当事人下发建议辞退、永不聘用工作通知单，并移交市林业局公益林办公室。对伙同人员建议主管领导或市林业局有关领导依据相关规章制度做出更加严肃的处理。10、各护林员严格服从单位的工作分工安排，对不服从工作者，管护办公室下发建议开除或辞退、永不聘用工作通知单，并移交市林业局公益林办公室处理”。   2018年8月31日格尔木市林业工作站办公室编写《管护信息》第32期显示，该文件内容显示2018年8月28日-8月30日格尔木市林业工作站管护负责人刘永昌等人分片区集中全体护林员学习《人工林护林员管理办法》。   2017年4月28日格尔木市林业工作站出具的《工作通知单》显示，“尹得花：因2017年4月27日和巨尚英打架，本人不是本组组长，无故使唤巨尚英干活，不符合林业站规章制度要求。请你在半日内，到管护办公室解释。请接此通知后及时工作，否则将对你严重警告一次”。该工作通知单显示在送达方式处勾选他人代收，并注明本人拒签。   被谈话人巨尚英的谈话记录（抬头载明时间为２０１７年４月２８日１６时１５分至２０１７年４月２８日１７时０５分），该谈话记录显示尹得花组的组长李加荣长期不上班，组内的日常工作由其妻子尹得花即本案原告负责安排，巨尚英因不服从尹得花工作安排与其发生矛盾并厮打。在４月２８日对巨尚英工作进行了调整，安排巨尚英到陈延德处“浇水”。该谈话记录巨尚英签字时间为2019年4月28日。   2019年3月14日宋吉学的谈话记录显示，尹得花长期不服从宋吉学大组下的小组长“安国富”的工作安排，并造谣“安国富”在外面干私活，经过宋吉学调查也未发现该情况。尹得花存在在组内挑拨生事的情况，同时表示因2017年4月其本人尚不是大组长，不清楚尹得花是否与巨尚英存在打架的情况。该谈话记录宋吉学签字时间为2019年3月14日。   2017年5月1日的《管护人员报到单》显示，巨尚英自２０１７年５月１日至千亩林报到，安排到陈延德组。   2019年3月19日，格尔木市林业工作站（支委扩大会）会议纪要显示，“因尹得花长期存在以下问题，对单位工作造成严重影响，如：一是长期不团结同事，多次与同事发生矛盾，甚至相互斗殴；二是对日常工作中发现的问题不按正常渠道向单位反映，而是造谣生事；三是不服从工作安排，辱骂组长；四是无故顶撞领导，在公开场合叫嚣“我就不去上班，看谁能把我开除你们开除一个试试”。在单位造成了非常恶劣的影响，同时在护林员群体中形成“不服从领导、不服从工作安排、肆意辱骂同事、肆意顶撞领导”的不良风气。经开会讨论决定建议市林业局对尹得花予以开除工作、并扣发全年工作报酬。同日，格尔木市林业工作站向市林业局作出《关于开除（辞退）护林员尹得花的报告》，建议对尹得花予以开除（辞退），开除（辞退）理由与前述会议纪要理由一致。   2019年3月19日，格尔木市国家公益林重点公益林生态补偿领导小组办公室作出《解除管护协议通知书》，显示因尹得花不服从工作安排、辱骂同事、顶撞领导，经局聘领导小组研究决定于2019年3月19日与其解除管护协议关系，要求其于三日内办理相关离职手续。同日，格尔木市林业工作站作出《公告》，对于开除尹得花工作、扣发其全年绩效报酬的决定作出公告。   另查明，尹得花于2008年9月1日自行参保缴纳城乡居民基本养老保险、城乡居民医疗保险。尹得花2017年报酬标准为每月3000元，2018年增加每月标准200元，即3200元，2019年1月起为每月3200元。尹得花已经领取2019年1月前的报酬。   本院认为，本案的争议焦点如下：1、原、被告之间系劳动关系还是劳务合同关系？阐明该争议焦点之前，本院对合同双方主体是否适格先作出说明，庭审中，被告认可格尔木市林业工作站与格尔木市国有林场系“一套人马，两个牌子”，经核实，格尔木市林业工作站与格尔木市国有林场确系上述情况，因此被告主体适格，至于其在履行合同过程中存在混用公章的情况，则属于其内部管理问题，不影响原、被告间的权利、义务关系。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事一方可以向劳动仲裁委员会申请仲裁；当事一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。劳务合同是指以劳动形式提供给社会的服务民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。一般是独立经济实体的单位之间、公民之间以及他们相互之间产生。劳务合同不属于劳动合同，从法律适用看，劳务合同适用于合同法以及民法总则和其他民事法律所调整。劳动合同与劳务合同都是以人的劳动为给付标的的合同，二者有一定的区别，最实质的区别在于劳动合同双方在签订合同后存在隶属关系，劳动者需服从单位的管理和支配，而劳务合同双方当事人是平等的民事主体。被告庭审提供的《格尔木市森林生态效益补偿基金项目国家重点公益林管护协议》欲证明因约定的3200元是劳务费，因此双方是劳务合同关系。原告虽然对该协议的签字及手印提出异议并申请鉴定，但之后又撤回鉴定申请，被告也对可能不是原告的签字和手印作出了合理说明，事实上，即使不是原告本人的签字和手印，因双方均认可，不论合同性质还是合同内容，被告已经事实上履行了多年的合同，原告自2006年起已经在被告处连续工作，原告辩称其不知道其权利义务不符合常理，因此管护协议的效力应当予以确认。该协议的内容如前所述，包含了双方的权利义务、原告的报酬、原告的义务及被告对原告的考核奖惩措施等，可以明显看出被告对原告的工作内容、工作地点、工作方式及工作报酬有明显的管理和支配能力，上述《管护协议》符合劳动合同的实质特征，被告辩称该《管护协议》系劳务合同的意见本院不予采纳。格尔木市劳动人事争议仲裁委员会已经作出《不予受理案件通知书》，原告向本院起诉符合劳动法规定的前置程序，符合本院受理条件，被告辩称如果是劳动关系应先劳动仲裁的意见本院亦不予采纳。被告在庭审中提交了有关劳动者退休年龄规定的规章，本院认为，《劳动合同法实施条例》第21条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”，行政法规明确的劳动者的退休年龄中女职工为年满45周岁，同事其他行政规章的内容是对法律、行政法规的具体明确，但这些规定并非强制性规定，事实上本案被告在明知原告达到退休年龄后仍与其签订劳动合同，本身也具有过错，如果仅因原告超过退休年龄而认定原、被告之间系劳务合同关系，在劳动者无过错的情况下显然不公平，劳动合同也属于合同，是双方当事人对自己权利义务的自治，只要不违反法律、行政法规强制性规定，应当确认其效力。本案中的劳动合同即《管护协议》并无违反法律、行政法规强制性规定的情况，应属有效，对双方当事人具有约束力。   2、被告作出开除决定是否合法？庭审中，被告向本院提交的第二组、第三组证据欲证明原告知晓其权利义务，并且开除原告的决定符合法定程序，系合法行为。如前所述，以格尔木市国有林场名义作出的《人工林护林员管理须知》被告格尔木市林业站组织人工林护林员进行了学习，该事实有《管护信息》佐证，原告辩称其对此不知情不符合常理。被告作出对原告的开除决定是基于四点理由，即“一是长期不团结同事，多次与同事发生矛盾，甚至相互斗殴；二是对日常工作中发现的问题不按正常渠道向单位反映，而是造谣生事；三是不服从工作安排，辱骂组长；四是无故顶撞领导，在公开场合叫嚣“我就不去上班，看谁能把我开除你们开除一个试试”。在单位造成了非常恶劣的影响，同时在护林员群体中形成“不服从领导、不服从工作安排、肆意辱骂同事、肆意顶撞领导”的不良风气。”，解除管护协议通知书上载明的理由为“不服从工作安排，辱骂同事，顶撞领导”，二者理由表述虽有区别，但其实质并无区别。关于辱骂同事的事实，被告提交的巨尚英的谈话记录开头载明时间2017年4月28日与巨尚英签字时间2019年4月28日存在巨大差距，且被告当庭也未作出合理说明，从常理来看，也不应存在相隔如此之长的情况，故本院对该份谈话记录不予确认。同时2017年4月28日的工作通知单上显示要求尹得花对其与巨尚英打架之事到管护办公室解释，否则将对其严重警告一次，尽管庭审中原、被告均未对尹得花之后是否对此事作出解释举证，但即使尹得花未解释，依该通知，也应仅是严重警告，不应再以同样理由作出开除决定。关于另一起尹得花与安国福之间矛盾的问题，安国福的情况说明被告称是打印的微信中的照片，但未提交原始载体，本院对此不予确认。2019年3月14日宋吉学的谈话记录反映了尹得花与安国福之间的矛盾及尹得花存在的问题，但宋吉学反映的问题被告未通知尹得花作出说明，在作出记录后也未听取尹得花的申辩意见，仅依单方陈述作出对尹得花不利的决定理由不充分，故本院对被告依据尹得花存在“辱骂同事”的决定不予确认。对于不服从工作安排及顶撞领导的理由，根据庭审查明的事实，被告作出尹得花的工作调动是由于前述的尹得花有影响同事团结的情形，因根据前文的分析，本院已不确认其有影响同事团结的情况，故被告对尹得花作出工作调动理由并不充分，但因被告作为用人单位对其下属员工有自主管理的权力，被告有随时变更尹得花工作地点及内容的权力，故是否有上述情况并不影响单位对尹得花工作地点作出安排。尹得花庭审中辩称因新的工作地点“三千亩林地”已经由被告外包给私人，其无法工作的意见，经查，该林地目前并未进行社会化试点，不存在外包的情况，且即使外包，被告尹得花到指定地点无工作可做，也不影响其领取劳动报酬的权利，故本院对尹得花的该项抗辩意见不予采纳。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”尹得花不服从用人单位正常工作调动，并与用人单位法定代表人贾青松发生争吵，严重影响用人单位正常工作秩序，符合上述法律规定，也符合《格尔木市森林生态效益补偿基金项目国家重点公益林护林员管护责任承诺书》、《人工林护林员管理须知》有关解除、终止管护协议的约定，被告因此作出开除尹得花的决定实体上并无不当。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”，被告解除管护协议通知书未向原告送达，虽然被告在庭审中辩称通过电话、微信方式通知尹得花，但未向本院提交相关证据证实，同时解除劳动合同的通知是以格尔木市国家公益林重点公益林生态补偿领导小组办公室的名义作出，并未以被告名义作出，也应视为被告未通知原告解除劳动合同。虽然原告后来通过被告的《公告》得知其被开除的情况并申请劳动仲裁，但不能改变被告未履行法定通知义务未向原告送达解除劳动合同证明的事实，因此被告解除劳动合同程序违法，属于违法解除劳动合同的情况，原告要求确认被告的开除决定无效的诉讼请求本院予以支持，但因相关法律只有构成违法解除的表述，故本院也表述为构成违法解除。   根据上述分析，本案被告存在违法解除劳动合同的情况，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”的规定，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”，该法第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”，本案原告未要求继续履行合同，要求被告向其支付补偿金及赔偿金，原告上一年度的平均工资为3200元，原告自2006年3月起在被告单位处工作，至其被开除之日2019年3月19日经过13年，经计算赔偿金金数额为83200元。   《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”，故原告要求被告支付经济补偿的诉讼请求本院不予支持。   原告要求被告支付其拖欠工资的诉讼请求，经查，被告已经支付原告2019年1月份工资，被告应支付的工资是2019年2月及2019年3月19日之前的工资，经计算应为5161元，原告诉讼请求超出部分本院不予支持。   关于原告要求被告为其补缴从工作至今的养老保险金、医疗保险金、失业保险金的诉讼请求，本院认为，《中华人民共和国社会保险法》第八十六条规定“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款”。故补缴社会保险的诉讼请求不属于人民法院民事案件的审理范围，原告可向相关社会保险经办机构反映并请求处理。原告的该项诉讼请求本院不予支持。   关于原告要求被告支付其医疗费2万元及被告赔偿精神损失费1万元的诉讼请求，该诉讼请求依据的事实不属于劳动争议的审理范围，是人身损害赔偿案件的审理范围，原告可另案起诉处理。被告抗辩该项诉讼请求不属于本案审理范围的意见成立，本院予以采纳，原告的该项诉讼请求本院不予审理。   综上，本案被告存在违法解除劳动合同的情况，应确认其解除劳动合同的行为构成违法解除，同时应支付拖欠原告工资5161元并支付赔偿金83200元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、第二十五条，《中华人民共和国社会保险法》第八十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百三十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决如下：   一、确认被告格尔木市林业工作站解除与原告尹得花签订的《格尔木市森林生态效益补偿基金项目国家重点公益林管护协议》构成违法解除；   二、被告格尔木市林业工作站支付原告尹得花工资5161元及赔偿金83200元，于本判决生效之日起十日内支付；   三、驳回原告尹得花的其他诉讼请求。   案件受理费3776元，实际应交纳10元，由被告格尔木市林业工作站负担。   如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于青海省海西蒙古族藏族自治州中级人民法院。   审判长 贺敏红   审判员 谭 夏   审判员 胡玉玲     二〇一九年十二月十六日   书记员 汪 宁