广东省广州市南沙区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0115民初5575号原告：梁润标，男，汉族，1979年8月1日出生,住广州市天河区,被告:广船国际有限公司，住所地广州市南沙区珠江管理区西路68号首层，统一社会信用代码xx。法定代表人：陈忠前，职务董事长。委托代理人：陈崇武、杨婷婷，均系广东经国律师事务所律师。原告梁润标诉被告广船国际有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年8月1日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告梁润标、被告广船国际有限公司的委托代理人陈崇武到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告梁润标诉称：一、2010年6月至2013年3月期间，被告未足额支付职级工资。2008年10月9日，我与被告签订劳动合同，期限从2008年10月1日起计，到2011年10月25日终止。双方劳动合同约定：按依法制定的工资分配制度，我正常工作时间工资为10级元/月。2009年4月8日，双方协商一致签订了《变更劳动合同协议书》，将第一份合同期限延至2012年3月6日，其他不变。2012年3月7日，双方续签无固定期限《劳动合同》。2010年6月以前，被告一直按劳动合同约定执行薪酬发放，包括工资职级晋升、年终奖、职级工资、绩效工资、补贴、津贴、福利待遇等，工资条也能与之一一对应，十分规律。2010年6月之后，工资条上的职级工资从11C级对应的5643元/月，被单方面降低至3385.8元/月,绩效工资降为0,浮动绩效工资有所增加，但无规律可循，职级工资+绩效工资+浮动绩效三项之和比以前平均值有所下降。2013年1月我工资职级晋升为12C级，职级工资对应为6484元/月，但职级工资依然被降低至3385.8元/月。2010年6月至2013年3月期间，被告未足额支付职级工资共80197元。二、2013年4月至2018年9月期间，被告未足额支付工资。我与被告签订的劳动合同依据的工资分配制度为“龙穴造船[2007]15、16、30号”文件，该文件包括工资晋升在内的具体工资条款。年度考评为“A”升一级工资既是工资分配制度规定的一部分，也是招聘前的口头承诺。劳动关系存续期间，工资职级晋升机制一直执行，但被告在2010年6月起非法将职级工资固定为3385.8元。《岗位核定表》不能认定被告与我协商一致变更劳动合同，《劳动合同》对变更形式是有明确约定的，《岗位核定表》并不属于约定的劳动合同变更形式。被告管理混乱，被告的管理人员存在随意非法制订薪酬制度的现象，被告制订的一系列制度，没有经民主程序，不公示也不执行。我认为公司工资薪酬体系一直是等级制薪酬制度，根据工资晋升机制，我2013年4月至2018年9月期间的工资存在差额34756元。三、被告2012年度未足额支付年终奖，年终奖依据是签劳动合同前口头承诺告知不低于三薪的标准以及“龙穴造船[2007]15、16、30号”文件。四、被告在《图书与期刊管理系统》项目中存在不当利益。我于2017年10月承接图书与期刊管理系统任务，按该科研项目要求，在2017年12月完成并结题。被告以3个月未足额支付的劳动报酬，获得原本应付出9个月劳动报酬才能获得的劳动成果，属不当得利，要求被告返还不当得利10万元。五、被告在《深中通道GK01标钢壳智能制造BIM技术实施方案》编写存在不当利益。2018年1月15日，我与另两名同事前往中山市深中通道管理中心作为临时BIM工程师配合工作。后另两名同事因有其他任务不再参与BIM工作。我被迫在不到一个月时间内加班加点完成原本应该由三人、一个多月完成的工作量。被告以1人一个月未足额支付的劳动报酬，获得应该付出4至5人一个月劳动报酬才能获得的劳动成果，属不当得利。六、关于时效问题。仲裁委于2019年6月11日向我下达仲裁受理通知书，当天我与被告的劳动关系依然存续。而本案均为未足额支付劳动报酬的争议，劳动关系存续期间因拖欠工资发生的争议不受一年时效限制，诉求未超时效。故起诉要求：1、判令被告向原告支付2010年6月至2013年3月未足额支付的职级工资差额22207.84元（计算方式：原告2012年12月前每月正常职级工资数额应发为5643元，从2013年1月至2013年3月正常职级工资数额应发为6484元，被告从2010年6月开始至2013年3月每月单方面降低职级工资为3385.8元，前述职级工资差额合计为80197元，原告根据被告提供的绩效工资管理规定的计算公式逆向计算并予以抵扣，由此得出职级工资差额为22207.84元）。2、判令被告支付2013年3月至2018年9月未足额支付的工资差额34756元（计算方式：根据2013年3月至2018年9月被告应发的职级工资+绩效工资+浮动绩效工资的总额-被告实际发放给原告的岗位工资及绩效工资得出工资差额34756元）。3、判令被告向原告支付2012年度未足额支付的年终奖差额20000元（计算方式：年工资80775.98元÷12个月×当年在公司工作的月份数12×年终考核系数1.5×岗位系数0.25=30290.99元，被告当年实发的年终奖为6473.8元，两者存在差额23817.19元，原告主张20000元）。4、判令被告向原告支付2017年10月至2017年12月期间，原告一个人完成承担正常需要投入9人/月的《图书与期刊管理系统》科研项目工作的不当利益100000元及25%的经济补偿金25000元，小计125000元（该不当利益100000元为原告估算）。5、判令被告向原告支付2018年2月至2018年3月期间，原告一个人完成承担正常需要三个人的《深中通道GK01标钢壳智能制造BIM技术实施方案》编写的不当利益36000元及25%的经济补偿金9000元，小计45000元（该不当利益36000元为原告估算）。6、判令被告因上面一至五项少发导致“五险一金”缴费基数减少给原告造成的损失40369.38元（计算方式：根据诉讼请求1-5的总和226963.84元×被告要交五险一金的比例23.5%=53336.5元，现原告主张损失40369.38元）。被告广船国际有限公司辩称：一、请求法院驳回原告请求支付2010年6月至2013年3月职级工资差额及2013年3月至2018年9月工资差额的请求，理由如下：2008年10月至今，我司薪酬体系主要分为三个阶段，具体如下：（1）我司2008年10月30日至2013年3月5日适用《薪酬等级分档设置规定（暂行）》（龙穴造船[2008]206号），规定薪酬等级分档设置，明确相应职级等级分档；（2）2010年5月1日至2011年8月1日适用《浮动绩效工资制度（试行）》（龙穴造船[2010]77号）,规定员工职级工资的60%作为月度固定工资，40%与绩效工资一并作为月度浮动绩效工资基数；(3)2011年8月1日至2013年3月5日适用《浮动绩效工资制度（修订）》（龙穴造船[2011]177号）,规定员工职级工资的60%作为月度固定工资，40%与绩效工资一并作为月度浮动绩效工资基数；（4）2013年3月5日至2015年7月15日适用《公司岗位绩效工资管理规定》的通知（龙穴造船[2013]78号），规定员工岗位工资=岗位工资基数×岗位系数，岗位工资基数暂定为450元，原龙穴造船[2010]77号、龙穴造船[2011]177号等制度同时停止执行；（5）2015.07至今适用《广船国际岗位绩效工资管理规定》的通知（广船国际[2015]184号），规定员工岗位工资=岗位工资基数×岗位系数，岗位工资基数暂定为450元，原广州中船龙穴造船有限公司有关薪酬制度同时废止。原告梁润标为广船国际技术中心（海洋科技研究院）信息化应用研究所软件开发室主管设计师，其2008年10月7日至2013年3月31日任软件设计主办、业务职位；2013年4月1日至2018年6月30日任主管设计师。2008年考核为C;2009年考核为A;2010年考核为C;2011年考核为C;2012年考核为A;2013年考核为A;2014年考核为S;2015年考核为B;2016年考核为B;2017年考核为B;2018年考核为C。2008年工资级数为10，职级工资为4893元；2009年工资级数为10C,职级工资为4893元；2010年1月-5月工资级数为11C,职级工资为5643元；2010年6月-2013年3月期间，原告职级工资的60%即3385.8元作为月度固定工资，40%的2257.2元与绩效工资一并作为月度浮动绩效发放，并不存在克扣。根据员工岗位核定表，2013年3月31日，原告确认其岗位为“主管设计师”，岗位工资+工龄工资为3840元。而当时原告的工龄工资为195元，故其岗位工资为3645元。2013年3月31日后，是依据岗位核定表确定岗位工资，原告主张以“12级B档到15级A档”进行计算是错误的。对照原告个人2010年3月至2018年5月份的工资发放数据，岗位工资发放情况是一致的，并未存在克扣的情况。工资数据表中存在个别月份岗位工资实发数低于基数的情况，主要是因员工月度存在请假的原因。二、请求法院驳回原告请求支付克扣年终奖2万元的请求，理由如下：根据原广船国际股份有限公司人力资源部[2012]178号《关于发放一次性奖励的通知》，对2012年度员工一次性奖励相关要求如下：1、奖励标准：员工本人2012年1月-10月的月平均工资（不含公司发放的各种奖励、补贴、津贴等）的80%。2、员工奖励金额：奖励金额=奖励标准÷12×实际在岗月数。3、各部门可根据年度绩效考核情况，在0.8-1.2的系数之间调整员工的实际奖励金额。根据原告2012年1月至10月的工资情况，按照通知，原告2012年一次性奖励的金额为：（1-10月工资总额106792.4元-年终奖21186.6元-公司奖金11630元）÷10×0.8÷12×12=5918.1元。而实际发放奖金6473.8元，为5918.1元的1.1倍的原因是，因原告2012年年度考核为A，部门根据通知的要求，在0.8-1.2的系数之间进行了调整。三、关于原告参与“图书期刊管理系统开发”和“深中通道GK01标钢壳智能制造BIM技术实施方案”。1、原告参与《图书期刊管理系统开发》为我司2017年自筹资金的科研开发项目，由项目组成员集体完成，原告参与该项目的研究工作为履行岗位职责。项目结题后，经我司相关部门考评为C等。该项目所在部门根据原告的月度工作完成情况，结合在本项目中的工作完成情况，给予了合理的绩效考核等级以及合理的绩效工资，而且，我司还根据《广船国际科研人员绩效考核管理规定》额外给予了原告1500元的激励奖励，不存在所谓不当得利、压榨等情况。2、原告参与“深中通道GK01标钢壳智能制造BIM技术实施方案”项目工作是履行其岗位职责，且其并不能胜任该项目工作。原告所在部门根据原告的月度工作完成情况，结合在本项目中的工作完成情况，给予了合理的绩效考核等级以及合理的绩效工资，不存在所谓不当得利、压榨等情况。四、我司已足额发放原告工资，不存在原告所称克扣工资的情况，故无须给付其保险损失。再者，该项诉请依法不属于劳动争议受案范围，不应予以处理。五、原告直至2019年6月11日才向仲裁委提出仲裁申请，故其诉讼请求1、2、3、4、5均已过时效。经审理查明：原告于2008年10月1日入职被告处，双方于2008年10月9日签订第一份劳动合同（下称2008年劳动合同），约定：原告劳动期限自2008年10月1日至2011年10月25日止；原告的工作岗位为业务类岗位，被告根据经营生产状况安排或调整原告的工作岗位；双方根据本单位依法制定的工资分配制度，约定原告正常工作时间工资为10级元/月；被告根据原告的工作岗位需要，确定其执行标准工时制度；被告依法制定的各项规章制度，在事前通过企业报刊、内部网络、有关会议及公告栏等形式向原告公示，原告应自觉履行并严格遵守等。2009年4月8日，原、被告签订《变更劳动合同协议书》，约定对前述2008年10月9日签订的《劳动合同》的合同期限进行变更为从2008年10月1日起至2012年3月6日止，同时约定劳动合同的其他条款仍然有效，双方应一并履行。前述合同期满后双方于2012年3月7日签订第二份劳动合同（下称2012年劳动合同），约定：合同期限为无固定期限，从2012年3月7日起至法定终止条件出现时止；原告的岗位为管理或业务类岗位，被告可根据经营生产状况安排或调整原告的工作岗位；双方同意按标准工时工作制确定原告的工作时间；原告正常工作时间工资按被告薪酬管理规定执行；原告的绩效薪酬或奖金的计发办法为按被告薪酬管理规定、绩效管理以及考勤管理制度执行；原告的津贴、补贴的发放标准和办法为按被告薪酬管理规定执行等。2019年6月11日，原告提起劳动仲裁申请，仲裁请求为：一、请求依法裁令广船国际有限公司向梁润标支付2010年6月至2013年3月未足额支付的职级工资差额80197元及25%的经济补偿金20049元，合计100247元；二、请求依法裁令广船国际有限公司向梁润标支付2013年3月至2018年9月未足额支付的工资差额73306元及25%的经济补偿金18326元，合计91633元；三、请求依法裁令广船国际有限公司向梁润标支付2012年度未足额支付的年终奖差额20000元及25%的经济补偿金5000元，合计25000元；四、请求依法裁令广船国际有限公司向梁润标支付2017年10月至2017年12月期间，梁润标一个人完成承担正常需要投入9人/月的《图书与期刊管理系统》科研项目工作的不当利益100000元及25%的经济补偿金25000元，合计125000元；五、请求依法裁令广船国际有限公司向梁润标支付2018年2月至2018年3月期间，梁润标一个人完成承担正常需要投入三个人的《深中通道GK01标钢壳智能制造BM技术实施方案》编写的不当利益36000元及25%的经济补偿金9000元，合计45000元；六、补偿因上述仲裁请求被克扣工资额未计入“五险一金”基数给梁润标造成的损失86858元。2019年7月19日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案[2019]4748号仲裁裁决书，裁决驳回梁润标的全部仲裁请求。梁润标不服上述劳动仲裁裁决并诉来本院。庭审中，原、被告双方各提交部分工资单，被告另提交《梁润标工资数据表（2008.10-2019.05）》(下称《工资数据表》)，原告除对《工资数据表》中的“应发合计”、“工资总额”两栏内的数额有异议外，对其他项目和数额均无异议。根据工资单和《工资数据表》显示，原告自入职时起（2008年10月）至2009年12月的工资构成主要为职级工资+绩效工资+浮动绩效+交通补贴+工龄补贴+奖金+加班费,其中职级工资固定为4893元、绩效工资固定为1223元。2010年全年的工资构成主要为职级工资+绩效工资+浮动绩效+交通补贴+工龄补贴+奖金+加班费,其中1月-5月的职级工资固定为5643元、绩效工资固定为1411元；6月-12月的职级工资固定为3385.8元，绩效工资为0元，浮动绩效从3301.38元至3668.2元不等。2011年1月-2013年3月的工资构成与2010年6月-12月的工资构成基本一致，其中职级工资固定为3385.8元。自2013年4月起至2018年9月工资构成主要变更为岗位工资+工龄工资+绩效工资+部门奖金+公司嘉奖+加班费+交通补贴+年终金+目标奖；每月扣除加班费后，应发工资数额均在3840元以上。被告提交1份《岗位核定表》，原告对其真实性予以确认，该《岗位核定表》载明原告现岗位核定为主管设计师，正常工作时间工资为岗位工资+工龄工资，岗位工资+工龄工资为3840元/月，落款日期为2013年3月31日，并有原告签名确认。另查，2019年5月22日，案外人伍伟坤向本院提起诉讼，要求广船国际有限公司向其支付2011年1月至2019年1月因降薪产生的工资差额。本院于2019年8月作出（2019）粤0115民初3856号民事判决书，该判决书查明：“……关于双方《劳动合同》约定的伍伟坤正常工作时间的工资数额及伍伟坤实际薪酬构成问题，广船国际有限公司提交了以下证据：1、广船国际有限公司于2008年10月31日印发的《关于印发〈薪职等级分档设置规定（暂行）〉的通知》（龙穴造船[2008]206号）、《薪职等级分档设置规定（暂行）》、广船国际有限公司工会委员会于2008年10月7日发出的《公司第一届四次职代会关于对公司三个制度审议表决情况的通知》。上述证据显示，广船国际有限公司全体职工代表对广船国际有限公司制定的《员工绩效考核制度（试行）》、《薪职等级分档设置规定（暂行）》等制度予以审议表决通过。2、广船国际有限公司于2010年4月26日印发的《关于印发〈浮动绩效工资制度（试行）〉的通知》（龙穴造船[2010]77号）、《浮动绩效工资制度（试行）》及广船国际有限公司于2011年8月24日印发的《关于印发〈浮动绩效工资制度（修订）〉的通知》（龙穴造船[2011]177号）、《浮动绩效工资制度（修订）》。上述证据显示，广船国际有限公司为进一步深化企业内部分配制度改革，充分调动员工积极性，促进公司生产经营计划的实现，公司全面实行浮动绩效工资制度。3、广船国际有限公司于2013年3月5日印发的《关于颁布〈公司岗位绩效工资管理规定〉的通知》（龙穴造船[2013]78号）、《公司岗位绩效工资管理规定》、广船国际有限公司工会委员会出具的《关于〈公司岗位绩效工资管理规定〉通过公司职代会审议表决的证明》。上述证据显示，广船国际有限公司职工代表大会审议表决通过广船国际有限公司制定的《公司岗位绩效工资管理规定》，原龙穴造船[2008]206号《薪职等级分档设置规定》、龙穴造船[2011]177号《浮动绩效工资制度（修订）》同时停止执行……”。该判决书认定：“……根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。广船国际有限公司提供的其在2008年、2010年、2013年分别印发的《薪职等级分档设置规定（暂行）》、《浮动绩效工资制度（修订）》、《公司岗位绩效工资管理规定》均系其根据自身生产经营特点和经济效益，依法自主确定的本单位员工的工资分配方式和工资水平的规章制度，且均经过公司职工代表大会通过，合法有效……”。后伍伟坤不服上述判决，向广州市中级人民法院提起上诉。广州市中级人民法院于2019年11月4日作出（2019）粤01民终18776号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。该判决现已发生法律效力。关于双方两份劳动合同约定的原告正常工作时间的工资数额及原告实际薪酬构成问题，被告提交了与上述（2019）粤0115民初3856号民事判决书载明一致的广船国际有限公司于2008年10月31日印发的《关于印发〈薪职等级分档设置规定（暂行）〉的通知》（龙穴造船[2008]206号）、《薪职等级分档设置规定（暂行）》、于2010年4月26日印发的《关于印发〈浮动绩效工资制度（试行）〉的通知》（龙穴造船[2010]77号）、《浮动绩效工资制度（试行）》、于2011年8月24日印发的《关于印发〈浮动绩效工资制度（修订）〉的通知》（龙穴造船[2011]177号）、《浮动绩效工资制度（修订）》、于2013年3月5日印发的《关于颁布〈公司岗位绩效工资管理规定〉的通知》（龙穴造船[2013]78号）、《公司岗位绩效工资管理规定》。《薪职等级分档设置规定（暂行）》规定员工入职定级定薪和同级加薪的，分20级58档的薪酬体系，其中10级工资分为A、B、C三档，对应工资分别为4692元、4470元、4255元。《浮动绩效工资制度（试行）》第三条规定，在公司原职级工资加绩效工资的薪酬制度基础上，从现职级工资中划出40%的比例设为浮动工资，与绩效工资一并作为浮动绩效工资。《浮动绩效工资制度（修订）》规定，被告为进一步深化企业内部分配制度改革，充分调动员工积极性，促进公司生产经营计划的实现，公司全面实行浮动绩效工资制度。浮动绩效工资结构为：在公司原职级工资加绩效工资的薪酬制度基础上，从职级工资中划出40%的比例设为浮动工资，与绩效工资一并作为浮动绩效工资；职级工资中的60%作为月度固定工资；员工实行浮动绩效工资后的月度收入为:月度收入＝月度固定工资+月度浮动绩效工资。《公司岗位绩效工资管理规定》规定公司员工的岗位绩效工资的构成为：岗位工资+绩效工资+工龄津贴+其他（加班补贴、各类津贴、补贴、一次性奖励）。另外，被告提供广船国际股份有限公司人力资源部于2012年12月19日发布的《关于发放一次性奖励的通知》（人力资源部[2012]178号），用以证明2012年被告一次性奖励的发放方式。上述通知显示，为鼓励广大员工继续积极进取，促进公司可持续发展，公司经联席会议讨论，决定发放一次性奖励。1、奖励标准：员工本人2012年1-10月的月平均工资（不含公司发放的各种奖励、补贴、津贴等）的80%。2、员工奖励金额：奖励金额＝奖励标准÷12×实际在岗月数。3、各部门根据年度绩效考核情况，在0.8-1.2的系数之间调整员工的实际奖励金额，不得平均分配。被告主张根据原告2012年1月至10月工资总额为106792.4元，按照通知要求，扣除年终奖21186.6元，扣除公司奖金11630元,原告2012年一次性奖励的金额为：（106792.4-21186.6-11630）÷10×0.8÷12×12=5918.1元。原告2012年考核为“A”,在0.8-1.2的系数之间进行调整，并在2012年12月实际发放一次性奖励为6473.8元。原告对该证据不予确认，认为双方签订劳动合同时口头承诺年终奖不低于3个月月薪，2012年年终奖为6473.8元不符合约定。庭审中，原告主张其本职工作是软件开发，《图书与期刊管理系统》科研项目与原告的本职工作相关，《深中通道GK01标钢壳智能制造BM技术实施方案》编写与原告的本职工作无关，但该方案属于原告所在上级部门科技信息部的职能范围。被告认为《图书与期刊管理系统》科研项目与《深中通道GK01标钢壳智能制造BM技术实施方案》编写均是原告的职责范围，被告已按照《广船国际科研项目管理规定》、《广船国际科研人员绩效考核管理规定》，给予了原告《图书与期刊管理系统》科研项目的激励费，并在《深中通道GK01标钢壳智能制造BM技术实施方案》编写中给予了合理的绩效考核等级以及合理的绩效工资。本院认为：原、被告签订的两份劳动合同是双方的真实意思表示，内容没有违反法律和行政法规的强制性规定，合同合法有效，双方应按合同约定来履行各自的权利义务。一、关于原告主张的未足额支付2010年6月至2013年3月的职级工资差额、2013年3月至2018年9月的工资差额问题。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第二十条、第三十条、第三十一条、第八十五条规定，劳动合同应当具备劳动报酬等条款；用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，劳动报酬不得低于当地最低工资标准；用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。故，根据上述规定，被告是否降低原告工资并因此需支付工资差额，应审查被告是否有按劳动合同的约定和国家的规定足额向原告支付劳动报酬。原、被告双方签订的2008年劳动合同明确约定原告正常工作时间工资为10级元/月，且执行标准工时制度，故，对原告主张的未足额支付的2010年6月至2013年3月的职级工资差额是否成立，应审查该时间段被告是否有足额发放原告的正常工作时间工资。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。被告提供的其在2008年、2010年、2013年分别印发的《薪职等级分档设置规定（暂行）》、《浮动绩效工资制度（修订）》、《公司岗位绩效工资管理规定》均系被告根据其自身生产经营特点和经济效益，依法自主确定的本单位员工的工资分配方式和工资水平的规章制度，且均经过公司职工代表大会通过，合法有效。故2008年劳动合同约定的原告2008年10月1日起至2012年3月6日止的正常工作时间工资10级的数额，应按《薪职等级分档设置规定（暂行）》规定的10级来确定。根据《薪职等级分档设置规定（暂行）》规定，10级工资分为A、B、C三档，对应工资最高档为4692元，即原告的正常工作时间工资最高为4692元。至于被告在实际工资发放中，高于合同约定的标准，按4893元和5643元的标准发放原告正常工作时间工资，系对其自身权利的处分，并不违反法律强制性规定。根据《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条、第五条规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额；工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成；计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。根据原、被告双方提交的工资单和《工资数据表》可知，原告每月的工资总额包括计时工资、绩效工资、奖金、补贴及加班工资，根据现行劳动法律法规，除计时工资（即正常工作时间工资）和加班工资被告必须足额发放给原告外，其余绩效工资、奖金、补贴均系被告依法自主确定的工资分配方式，该部分工资的浮动与被告的生产经营和经济效益挂钩相关，并非被告必须按固定数额足额发放的法定劳动报酬。审查原告2010年6月至2012年3月止的工资单，其每月应发工资扣除加班费后，余额既高于上述《薪职等级分档设置规定（暂行）》规定的10级工资最高一档4692元，也高于5643元，被告显然已足额发放了原告正常工作时间的计时工资，故原告诉求于法无据，本院不予支持。同理，2012年劳动合同明确约定原告2012年3月7日起的正常工作时间工资按被告薪酬管理规定执行。《浮动绩效工资制度（修订）》规定职级工资中的60%作为月度固定工资，即约定了职级工资的60%为原告的正常工作时间工资。根据工资单和《工资数据表》可知，原告的职级工资固定为3385.8元，即原告正常工作时间工资为3385.8元，而原告2012年3月至2013年3月的正常工作时间工资均为3385.8元，并不存在克扣情形。另，两份劳动合同并未明确约定职级晋升与正常工作时间工资涨薪挂钩，故原告主张2010年6月至2012年12月每月职级工资应为5643元，2013年1月至2013年3月职级工资应为6484元计算职级工资差额，请求被告支付2010年6月至2013年3月期间内的职级工资差额，同样于法无据，本院不予支持。2012年劳动合同已明确约定被告可以根据经营生产状况安排或调整原告的工作岗位，而原告于2013年3月31日在《岗位核定表》上签名确认其工作岗位调整为主管设计师且正常工作时间工资为岗位工资+工龄工资为3840元/月，可视为原、被告双方已对劳动合同进行变更，该变更并未违反法律法规的强制性规定，合法有效，原告自2013年4月起的正常工作时间工资应为3840元。审查原告2013年4月至2018年9月的工资单，其每月应发工资扣除加班费后，余额均高于3840元且高于广州市同期的最低工资标准，被告显然已足额发放了原告正常工作时间的计时工资。因原告对被告发放的加班工资并无异议，故，在被告已按劳动合同约定足额支付正常工作时间工资和按国家规定支付加班工资的前提下，原告要求补发该期间内的工资差额的诉求，于法无据，本院同样不予支持。二、关于2012年未足额支付年终奖的问题。根据2012年劳动合同约定，原告的绩效薪酬或奖金按被告薪酬管理规定执行。奖金属于被告依法自主确定的工资分配方式，并非被告必须按固定数额足额发放的法定劳动报酬，被告亦提供了《关于发放一次性奖励的通知》来证明其有按该通知发放2012年的一次性奖励给原告。故原告要求被告支付2012年度未足额支付的年终奖差额20000元的诉求依法无据，本院不予支持。三、关于被告是否在《图书与期刊管理系统》项目及《深中通道GK01标钢壳智能制造BM技术实施方案》编写中存在不当利益的问题。根据《中华人民共和国民法总则》第一百二十二条的规定，因他人没有法律根据，取得不当利益，受损失的人有权请求其返还不当利益。2012年劳动合同约定，原告的工作岗位为业务类岗位，被告根据经营生产状况安排或调整原告的工作岗位。《图书与期刊管理系统》科研项目和《深中通道GK01标钢壳智能制造BM技术实施方案》编写均是被告根据经营生产状况实施的工作项目，且原告亦确认《图书与期刊管理系统》科研项目与其本职工作相关、《深中通道GK01标钢壳智能制造BM技术实施方案》编写属于其上级部门的职能范围，由此也可说明上述项目和编写属于被告的经营生产范围。被告作为原告的用人单位，有权根据劳动合同的约定及公司的规定安排原告的具体工作，原告完成上述工作任务并未超出其工作职责范围，且原告亦未能提供证据证明被告在上述工作任务中取得不当利益，故原告要求被告返还上述项目和编写的不当利益的诉求，没有事实及法律依据，本院不予支持。四、关于原告要求被告赔偿因未足额发放工资导致其“五险一金”缴费基数减少给其造成损失的问题。如上所述，被告并不存在未足额支付原告工资的情形，且根据《中华人民共和国劳动法》第一百条的规定，用人单位无故不缴纳社会保险费的，应由劳动行政部门责令其限期缴纳，不属于民事诉讼范畴，故原告该项诉求同样依法无据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十条、第三十一条，《中华人民共和国劳动法》第四十八条、第一百条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：驳回原告梁润标的全部诉讼请求。本案受理费10元，由原告梁润标负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审 判 长  钟丽炜人民陪审员  江燕芬人民陪审员  黎志明二〇一九年十二月二十四日书 记 员  陈富城