浙江省湖州市吴兴区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0502民初4359号 原告：徐德义，男，1965年12月16日出生，汉族，住福建省浦城县。 被告：湖州红木房酒店管理有限公司，住所地浙江省湖州市太湖人家60幢邱城路1号。 法定代表人：沈建忠，该公司董事长。 委托诉讼代理人：林俊，浙江银湖律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王倩，浙江银湖律师事务所律师。 原告徐德义与被告湖州红木房酒店管理有限公司劳动争议一案，本院于2019年6月3日立案后，依法适用简易程序于同年8月12日公开开庭进行了审理。原告徐德义、被告湖州红木房酒店管理有限公司的委托诉讼代理人林俊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告徐德义起诉称：原告通过网络招聘渠道与被告首任总经理郑加林多次以网络视频、电话方式商谈，后达成入职意向，约定基本月薪为9000元，试用期为三个月，并依法享受有关福利待遇。原告于2017年7月19日正式至被告处上班，担任财务部经理。被告公司处于新装修、筹建、筹划开业酒店等初期任务繁重阶段，财务部人员未能按编制计划及时招聘到位，致使人员短缺。原告作为部门负责人，在岗的每天加班加点、埋头苦干，工作任务处于严重超负荷状态。2017年10月，被告新任命总经理朱国虎，并由其对原告的试用期表现进行考评。经评估，分值为73分，占总分值69.52%，四舍五入取整为70%，在评估结论“良好Good”范围之内，属于“上等表现”。然而，朱国虎在“建议、原因”处批示“可延长试用期，再观察（1-2月）（考虑项目时间长）”。原告认为该批示不合理，故多次与朱国虎商谈。协商未果后，原告向业务指导部门雅阁酒店管理（北京）有限公司有关部门负责人口头反映，仍未能得到合理纠正。因此，原告在人事变动表中划掉了签名，未作有效的签名确认。2018年1月17日左右，被告以要挟不发放工资等方式强行单方要求原告于2018年1月19日后离职。后被告人事部门经理口头通知原告需待新招聘的财务经理入职后方能办理离职交接手续。原告在等待了7天后，被告仍未招聘新的财务经理，遂被告安排人事部经理代理接收移交手续。原告认为，解除劳动合同非原告个人原因所致，而系被告所迫，双方草签的解除劳动合同协议应属于无效或应撤销。被告违法解除劳动关系、违法再次约定试用期等，侵害了原告的权益，应向原告支付经济补偿金、加班工资等费用，并为原告补办未办理的社保参保缴费手续。另，对原告要求被告为其补办社会保险参保手续的主张，湖州市劳动人事争议仲裁委员会不应主动审查诉讼时效，且该项权利的诉讼时效应为三年。现原告诉至法院，请求判令：1.被告向原告支付违法约定试用期（2017年10月19日起至2018年1月19日止共计3个月零1天）赔偿金39335.78元；2.被告向原告支付法定节假日上班工资3724.14元；3.被告向原告支付休息日加班工资29379.31元；4.被告向原告支付“值班经理”的上班工资1241.38元；5.被告向原告支付在职期间的公积金2880元（9000元/月×4个月×8%）;6.被告按经济补偿标准的二倍向原告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金18000元（9000元/月×1个月×2倍）；7.被告向原告支付一个月的辞退工资9000元；8.被告以原告工资收入（含月基本标准工资、节假日工资、延长工作时间的工资）为参保基数向社会保险经办机构补办2017年7月19日至同年8月31日期间的社保参保缴费手续，并由被告承担因迟延办理而产生的缴费利息和滞纳金；9.被告与原告草签的解除劳动合同协议无效或撤销。诉讼中，原告申请增加第十项诉讼请求为“被告按有关劳动法规定及原实际承诺，支付原告离职补偿金9000元。” 被告湖州红木房酒店管理有限公司答辩称：被告对仲裁裁决书没有异议。原告提出的十项诉讼请求中有九项已经仲裁裁决。关于解除劳动合同协议是否无效或可撤销的问题，被告认为该协议系双方真实意思表示，原告称受被告威胁、胁迫，但在仲裁阶段及本案诉讼中均未举证证明，故缺乏法律依据。关于原告主张的违法解除劳动合同的经济赔偿金和辞退工资，不应予以支持。按照双方协商一致的约定，被告已向原告支付一个月的经济补偿金。关于原告主张的法定节假日、休息日加班工资及“值班经理”的上班工资，仲裁裁决根据双方签订的解除劳动合同协议确认加班天数为22天，并依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条之规定进行计算，确定加班工资为19448.28元，被告已支付7526.3元。因原告不服仲裁裁决，提起诉讼，故被告对剩余11921.98元暂未予支付。关于原告主张的违法约定试用期赔偿金问题，合同虽有约定试用期的条款，但试用期的工资待遇与转正之后的工资待遇完全一致，且不属于违法再次约定试用期的情形，对此仲裁裁决书亦有确认。关于原告要求被告支付公积金的诉讼请求，无法律依据。关于原告要求补缴社会保险的主张，已过仲裁时效。2017年7-8月，被告因筹建等原因确实未能及时为原告办理社会保险，但原告离职时间是2018年1月，被告实际为其缴纳社会保险至2018年3月，以后补的形式补偿了原告，并未损害其利益。关于原告增加诉讼请求即要求被告支付经济补偿金9000元，已过诉讼时效，且被告已在扣除个税后支付给原告8455元。对于该笔款项，被告第一次支付时，是直接从公司账户汇至原告账户，但被原告退回。后被告再次进行支付，由其出纳人员嵇瑶通过银行柜面将现金存进原告的银行账户。 原告徐德义为支持其诉讼请求，向本院提交以下证据： 证据1.评估表、人事变动表各一份，拟证明被告违法再次约定试用期； 证据2.员工考勤表、财务部签到表一组，拟证明原告节假日、休息日上班的事实； 证据3.关于值班经理制度与程序发文、2018年1月经理排班表各一份，拟证明原告有两天值班的事实； 证据4.关于公积金缴纳方案的申请一份，拟证明有关原告享受公积金待遇的政策规定； 证据5.浙湖劳人仲案（2019）12号仲裁裁决书一份，拟证明本案纠纷已经劳动仲裁； 证据6.浙湖劳人仲案（2019）94号仲裁决定书一份，拟证明原告增加的第十项诉讼请求已经劳动仲裁； 证据7.劳动合同、上任确认函、解除劳动合同协议各一份，拟证明该协议未得到有效履行，该协议应无效或撤销； 证据8.录音光盘一份，拟证明原告系受被告胁迫而离职，并非原告个人原因所致。 被告湖州红木房酒店管理有限公司为支持其抗辩意见，向本院提交以下证据： 证据1.汇款凭证一份，拟证明被告已支付加班工资7526.3元的事实； 证据2.汇款凭证、被告的财务出纳人员嵇瑶的身份证复印件、情况说明及原告出具的案情说明汇报各一份，拟证明被告已在扣除个税后向原告支付了经济补偿金8455元。 原、被告提交的证据，经庭审举证、质证，本院认证如下： （一）原告提交的证据。证据1，被告质证对其真实性、合法性和关联性无异议，但对证明目的有异议。原、被告双方约定试用期为3-6个月，本次试用期调整未超出约定的范围，且实质上亦未对原告造成任何损害，试用期及转正之后的待遇均是每月9000元的工资。本院认为，原、被告对该组证据的真实性均无异议，至于其能否证明被告违法约定试用期，将结合其他有效证据及当事人陈述在本院认为部分予以阐述。证据2，被告质证对其真实性、合法性和关联性均有异议。该组证据中有部分证据有涂改，原告虽为财务部经理，但结合其他证据可以看出其有权对人事作出一定的处分。证据3，被告质证对真实性无异议，但对证明目的有异议。排班表不代表原告客观上已履行值班的义务，且双方签订的解除劳动合同协议里已确认了加班天数为22天，应以该协议确认的天数为准。本院认为，原、被告签订的解除劳动合同协议已对加班时间进行了确认，现原告又主张加班时间总计为40.5天，缺乏事实依据，故对证据2-3不予认定。证据4，被告质证认为该证据系复印件，对其真实性、合法性和关联性均不予认可，且公积金不属于劳动争议的受案范围。本院认为，该证据系复印件，被告不予认可，原告亦未提交其他证据予以佐证，故对其证明效力不予认定。证据5，被告质证对真实性、合法性和关联性均无异议，但对证明目的有异议。本院认为，该证据符合证据有效要件，能够证明本案纠纷已经劳动仲裁程序，对该部分的证明效力予以认定。证据6，被告质证无异议。本院认为，该证据符合证据有效要件，能够证明拟证事实，对其证明效力予以认定。证据7，被告质证对上任确认函、劳动合同的真实性、合法性和关联性均无异议，但对证明目的有异议。被告延长试用期后，试用期的范围仍在3-6个月内，被告行为并未违反法律规定。对解除劳动合同协议的真实性、合法性和关联性均无异议，原告称系受胁迫，但其未举证证明。原告能够有针对性地对该协议部分内容进行修改，说明原告并未受胁迫，该协议系其真实意思表示。关于加班天数，被告认可仲裁裁决书中的折算办法。本院认为，原、被告对该组证据的真实性均无异议，本院对此予以确认，但该组证据并不能证明解除劳动合同协议无效或应予撤销，对其证明效力不予认定。证据8，被告质证对真实性、合法性和关联性均有异议。从该录音内容中可以看出，原告故意激怒、诱导对方情绪波动，但对方即使在此情形下所作出的反应亦并未达到威逼、胁迫的程度。另，朱国虎已离职，故被告无法与其确认录音对象是否系其本人，且即使是朱国虎本人，其并无开除员工的权力，客观上亦未实施开除原告的任何决定，原、被告系协商一致解除劳动合同。本院认为，该证据系视听资料，无其他证据佐证其真实性，且仅凭该录音内容亦不足以认定原告系受被告胁迫而同意离职，故对其证明效力不予认定。 （二）被告提交的证据。原告质证：证据1，原告质证认为，其有收到该笔款项，但认为该笔款项并不属于加班工资。本院认为，原告虽提出异议，但并未举证证明，结合解除劳动合同协议及该笔款项支付的时间，对该证据的证明效力予以认定。证据2，原告质证认为，该款项与原告主张的经济补偿金9000元无关，而系其与嵇瑶之间的个人经济往来，且经济补偿金不应扣除个税。本院认为，原告虽称该款项系其与案外人嵇瑶之间的个人借款等经济往来，但其未举证证明，且嵇瑶出具的情况说明明确其个人与原告没有经济上的往来，故原告该异议缺乏证据支持，本院不予采纳。结合解除劳动合同协议及当事人陈述，该组证据能够证明该8455元属于被告按协议约定支付给原告的离职补偿金，故对该部分的证明效力予以认定。至于被告是否已足额支付离职补偿金，在本院认为部分予以详细阐述。 根据上述有效证据，结合各方当事人在庭审中的陈述，本院认定本案事实如下： 2017年7月19日，原、被告建立劳动关系，原告至被告处从事财务经理工作。同年8月18日，原、被告双方签订劳动合同。合同约定，合同期限自2017年7月19日起至2020年7月18日止，试用期为自2017年7月19日起至同年10月18日止；试用期月工资为9000元（税前），转正后月工资为9000元（税前）；双方依法参加社会保险，缴纳社会保险费，被告为原告办理有关社会保险手续，原告负担的部分由被告负责代扣代缴；员工手册、公司签批过的发文、培训协议、保密协议等是该合同的有效组成部分。合同还对其他权利义务作了约定。2017年10月11日，原告在人事变动表上签名后又予以删除，该表中备注栏载明“试用期延期1-2个月”。同年11月13日，被告对原告所作的评估表中载明“可延长试用期，再观察（1-2月）（考虑项目时间长）”。2017年9月至2018年3月期间，被告为原告缴纳了社会保险。 2018年1月19日，原、被告签订解除劳动合同协议。协议约定，双方一致同意于2018年1月19日解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止，原告应于2018年1月25日前办理离职手续；被告支付原告离职补偿金9000元，于2018年2月14日发放；被告向原告支付离职补偿金后，双方不再存在任何经济纠纷和劳动争议；经总经理/董事长签字确认的加班时间（22天）以还休形式折算为工资进行发放。协议还对其他事项作了约定。另，原告在其签名处写明“以上不含社保有关业务事项”。协议签订后，原告与被告办理了工作移交手续。2018年2月13日，被告向原告支付了加班工资7526.3元。 2019年1月15日，原告向湖州市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求撤销解除劳动合同协议或确认该协议无效，同时要求被告支付违法约定试用期赔偿金、加班工资、原告在职期间的公积金、违法解除劳动关系的赔偿金及一个月的辞退工资、补缴社会保险等。该仲裁委员会于同年3月12日作出浙湖劳人仲案（2019）12号仲裁裁决书。原告不服仲裁裁决结果，遂向本院提起诉讼。2019年4-5月期间，原告向湖州市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求被告按劳动法和原实际承诺向原告支付离职补偿金9000元。该仲裁委员会于同年6月14日作出浙湖劳人仲案（2019）94号仲裁决定书，认定原告经通知无正当理由拒不到庭参加庭审，视为其撤回仲裁申请。嗣后，原告于同年7月1日向本院申请增加该项诉讼请求。 本院认为：原、被告签订的劳动合同、解除劳动合同协议系当事人的真实意思表示，内容亦未违反法律、行政法规强制性规定，应属合法有效，双方均应按约全面履行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”“前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”原告称其因受被告威胁、胁迫而被迫同意解除劳动合同，进而主张该协议无效或应撤销，但其未提交有效证据证明存在无效或可撤销的事由，且原告能够对该协议中表述的“现因乙方个人原因”的内容做删除修改，并能够在协议上增加“以上不含社保有关业务事项”的内容，亦能印证其签订该协议时享有意思表达的自由，故原告该项主张缺乏事实和法律依据，不予支持。鉴于原、被告系依法自愿解除劳动合同，原告诉称被告违法解除劳动关系的事由不能成立，其要求被告支付违法解除劳动关系的经济补偿金18000元及一个月的辞退工资9000元的主张，于法无据，不予支持。 关于原告要求被告支付违法约定试用期赔偿金的诉讼请求。被告辩称该次延长试用期并未超出法定的最长试用期，且原告试用期的工资待遇与其转正后的工资待遇是一致的，故实际亦未损害原告的利益。本院认为，用人单位在试用期内与劳动者协商一致并以书面形式约定延长试用期，累计试用期未超过法定期限的，不属于同一用人单位与同一劳动者多次约定试用期的情形，该约定应属合法有效。但本案中，原告在人事变动表上签名后又予以删除，表明其并未同意延长试用期，故被告决定延长原告的试用期不符合双方约定和法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”因人事变动表中载明“试用期延期1-2个月”，而落款时间在后的评估表中表述为“可延长试用期，再观察（1-2月）（考虑项目时间长）”，被告当庭也未否认其延长原告试用期的事实，故原告要求被告支付违法约定试用期赔偿金，应予支持，具体参考人事变动表及评估表的意见，确定按2个月计算赔偿金，计18000元（9000元×2个月）。原告主张违法约定试用期的期间为2017年10月19日起至2018年1月19日止共计3个月零1天，缺乏事实依据，不予采纳。 关于原告要求被告支付法定节假日、休息日的加班工资及值班经理的上班工资共计34344.83元的诉讼请求。原、被告在解除劳动合同协议中确认加班时间为22天，但未对法定节假日、休息日及值班经理的值班时间做具体区分，被告亦未向本院提供相关考勤记录，故本院结合原告的主张，认定法定节假日加班天数为3天，剩余19天为休息日加班。因此，被告应支付原告加班工资19448.3元（9000元/月÷21.75天×3天×300%+9000元/月÷21.75天×19天×200%），扣除被告已支付的7526.3元，尚应支付原告加班工资11922元。对原告的诉讼请求超出部分，本院不予支持。 关于原告要求被告支付2017年11月19日至2018年1月19日期间的公积金2880元的诉讼请求。原、被告签订的劳动合同中未对公积金事宜作出约定，且原告举证的关于公积金缴纳方案的申请亦系复印件，不具有证明效力，故其该项主张证据不足，本院不予支持。 关于原告要求被告依法为其补缴2017年7月19日至同年8月31日期间的社会保险并承担因延迟办理产生的缴费利息和滞纳金的诉讼请求。被告辩称原告该项诉讼请求已过仲裁时效；2017年7-8月被告因筹建等原因确实未能及时为原告办理社会保险，但原告离职时间是2018年1月，被告实际为其缴纳社会保险至2018年3月，以后补的形式补偿了原告，并未损害其利益。本院认为，被告辩称意见应为合理，同时，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”原告于2019年1月15日方就该项请求提出仲裁申请，亦已超过法律规定的仲裁时效，故对原告的该项主张，不予支持。 关于原告要求被告按劳动法及原实际承诺向原告支付离职补偿金9000元的诉讼请求。本院认为，解除劳动合同协议合法有效，故被告应按协议约定向原告足额支付离职补偿金9000元。现被告仅向原告支付8455元，显属违约，应承担相应的清偿义务，故被告还应向原告支付545元。原告称该8455元的性质并非离职补偿金，而系其与案外人嵇瑶的个人经济往来。本院认为，原告该异议不能成立。首先，被告陈述其曾向原告两次支付该笔款项，第一次通过公司账户将8455元直接汇至原告银行账户，但被原告退回；第二次由被告的出纳人员嵇瑶通过银行柜面将8455元汇入原告银行账户。原告对该支付情况并无异议。其次，原告虽称该笔款项系其与嵇瑶的个人经济往来，但其无法举证证明，亦无法对具体为何种个人经济往来作出合理明确的解释。最后，嵇瑶出具情况说明，称其与原告并无个人经济往来。综上，根据民事诉讼高度盖然性的证明标准，可以认定该笔款项系被告支付的离职补偿金。另，被告辩称其扣除个税545元后向原告进行了支付，故其支付义务已履行完毕。本院认为，被告未举证证明其仅支付8455元具有合理合法的依据，故对该抗辩意见不予采信。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款、第八十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、被告湖州红木房酒店管理有限公司支付原告徐德义支付违法约定试用期赔偿金18000元、加班工资11922元、离职补偿金545元，三项合计30467元，限于本判决生效之日起十日内履行完毕； 二、驳回原告徐德义的其他诉讼请求。 如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案受理费10元，减半收取5元，由被告湖州红木房酒店管理有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省湖州市中级人民法院。 审判员  陈洪 二〇一九年十二月二十五日 法官助理史菊芳 书记员林娥