辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）辽01民终8614号上诉人（原审原告）：沈阳尚威塑料制品有限公司，住所地沈阳市于洪区于洪乡东民村。法定代表人：赖禹松，系该公司总经理。委托诉讼代理人：周文龙，辽宁泓汇律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：洪睿彬，男，1981年8月28日出生，汉族，住沈阳市铁西区。上诉人沈阳尚威塑料制品有限公司与被上诉人洪睿彬劳动争议纠纷一案，不服沈阳市于洪区人民法院(2018)辽0114民初16228号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。沈阳尚威塑料制品有限公司上诉请求：1、请求撤销一审法院民事判决，本案发回重审，或者依法改判支持上诉人的原审诉讼请求；2、本案诉讼费用、上诉费用由被上诉人承担。事实与理由：第一，原审法院认定双发存在劳动关系是错误的，认定事实错误，双方于2011年8月15日签订的劳动合同，该份合同仅仅是为了更好的保护被上诉人在大陆的缴纳社会保险而签订的这样一份合同，并不代表双方真实劳动关系的建立。在其办理的入职手续及在台入职培训过程中也明确了其作为派遣大陆的台籍干部，被上诉人洪睿彬均知情并签字同意，其工资也都是由禹昌集团下属公司（十鸿公司）从2009年7月一直发放至其离职，上诉人向原审法院提交了全部的工资发放明细，禹昌集团裁员时也依据台湾法律支付了洪睿彬补偿金418827元新台币，被上诉人洪睿彬也已经签字领取。被上诉人洪睿彬作为禹昌集团的员工事实和证据链条完全清楚明确。第二，被上诉人作为一名劳动者，无论是法律规定，还是在事实上，都不可能同时与两家单位建立劳动关系。第三，原审法院认为上诉人在庭审中未能举证证明被上诉人系派遣员工，然而，原审中上诉人提供了被上诉人在入职禹昌集团的入职表，上面明确记载了其自己提出要求派遣至大陆公司工作，事实上也是被上诉人在禹昌集团入职后被派遣到上诉人公司工作。这些已经形成了一条完整的链条，根本没有必要再需要上诉人提供其他派遣证据。第四、如果终审法院认定被上诉人洪睿彬最终就是与上诉人存在劳动关系，那么上诉人会尊重终审法院的判决，但是上诉人的所属集团公司明确表示既然确定被上诉人洪睿彬被法院确定为上诉人的员工，那么被上诉人洪睿彬就应该退还禹昌集团给付给上诉人洪睿彬的离职补偿金418827元新台币，并保全被上诉人洪睿彬在大陆的等额财产，包括本案的判决确定的离职补偿金，总之，洪睿彬不可能同时有两个劳动关系，获得两份离职补偿金。洪睿彬辩称：同意一审法院民事判决，本案是我与上诉人单位的案件，不应牵扯到第三方。沈阳尚威塑料制品有限公司向一审法院提出诉讼请求：1.请求判令原告不支付被告经济赔偿金85811.4元；2.请求判令原告不补缴被告2009年10月至2012年12月的社会保险统筹部分；3.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原、被告之间的劳动争议案件经沈阳市于洪区劳动人事争议仲裁委员会作出了沈于劳人仲字（2018）240号仲裁裁决书，裁决原告支付被告经济赔偿金85811.4元，并为被告补缴2009年10月至2012年12月的社会保险统筹部分。原告认为不应当承担此责任，理由如下：1.被告系台湾禹昌国际集团有限公司派遣至原告处任业务经理的台籍干部，双方不存在劳动关系。被告系台湾高雄人，2009年7月入职台湾禹昌国际集团公司，在台湾办理集团公司的入职手续，明确招聘为派遣大陆的台籍干部，并为其办理台湾的健保手续（即大陆的社保手续），以上均有海基会认证的台湾书面文件证件证明，足以证明被告与台湾禹昌国际集团公司的劳动关系。因原告与台湾禹昌国际集团公司系同一实际控制人控制的集团化管理企业，被告入职集团后被派遣至原告处担任业务经理，被告工资都由集团安排下属公司发放，被告从入职到离职一直由集团公司发放工资。被告于2018年8月31日被集团裁员，并收取了418827元新台币的一次性补偿金，被告与台湾禹昌国际集团公司已经解除劳动关系。2012年，沈阳市劳动部门检查原告用工情况时，提出台籍员工也要缴纳社保的要求，由于台籍劳资工作人员理解错误，不了解大陆劳动法规，误以为只要是台籍员工都要缴纳社保，而没有区分台籍入职原告公司的员工和集团派遣台籍员工的分别，为被告办理了社保，补签了劳动合同等手续，并将被告的工资分成大陆部分和台湾部分分别发放。被告利用大陆劳动争议纠纷的诉讼成本低，收益大的因素，在领取集团公司高额补偿金后，违反诚实信用原则，利用原告公司漏洞，恶意诉讼讹诈。一名劳动者只能与一家单位建立劳动关系，被告作为禹昌国际集团公司的员工，不能再与原告建立劳动关系。原告认为劳动仲裁部门的裁决是错误的，故诉至法院。一审法院认定事实:被告于2009年10月24日到原告处工作，职务为销售经理。入职后双方未签订书面劳动合同，原告未为被告缴纳保险。2011年8月15日，原、被告签订了书面劳动合同，约定合同期限自2011年8月15日至2021年8月15日止，工资标准不低于沈阳市最低工资标准5300元。2013年1月，原告开始为被告缴纳保险。2018年8月31日，原告单方通知被告解除劳动合同。至2018年8月31日被告在原告处工作8年10个月，离职前12个月平均工资为4761.8元。2018年9月13日，被告向沈阳市于洪区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付解除劳动合同赔偿金、补缴养老保险、医疗保险、赔偿未签订劳动合同赔偿金。2018年11月2日，沈阳市于洪区劳动人事争议仲裁委员会作出沈于劳人仲字[2018]240号《仲裁裁决书》，沈阳尚威塑料制品有限公司向洪睿彬支付经济赔偿金85811.4元、补缴2009年10月至2012年12月期间的社会保险统筹部分。原告沈阳尚威塑料制品有限公司对该《仲裁裁决书》不服，于法定期限向本院提起诉讼。一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。关于原、被告是否为劳动关系及劳动关系的存续期间。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自已提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。被告洪睿彬已向本院出示了双方签订的劳动合同及原告向其支付工资的银行对账单，且原告认可其入职时间，认可其工作职务。据此，被告就其主张的与原告存在劳动关系已完成待证责任。原告否认双方为劳动关系，主张被告系被派遣工作人员，但未能出示派遣合同及受派遣单位委托支付工资等证据，原告对其主张的事实未能完成举证责任，本院不予采信。被告主张于2009年10月24日入职原告公司，原告认可该入职时间，且双方均确认离职时间为2018年8月31日，本院确定双方劳动关系存续期间自2009年10月24日至2018年8月31日止，至2018年8月31日原告在被告处工作8年10个月。关于被告提出未签订书面劳动合同双倍工资的请求，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。未签订劳动合同双倍工资差额属于惩罚金，非劳动报酬，其适用仲裁时效期间应自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，即仲裁时效应自用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。被告于2009年10月24日入职原告公司，原告自用工之日起满一年未与被告订立书面劳动合同，视为双方自2010年10月24日起订立无固定期限劳动合同，故本案仲裁时效应自2010年10月24起计算，原告应于2011年10月24日前申请仲裁。原告于2018年9月13日提出仲裁申请，且未能证明存在仲裁时效中断的情形，其仲裁请求已超过仲裁时效，本院不予支持。关于被告要求支付解除劳动合同赔偿金的请求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。原告无法定理由单方解除劳动合同，属于违法与被告解除劳动合同，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。被告应获得的赔偿金共计85712.4元（4761.8元×9个月×2）。关于被告要求补缴养老、医疗保险的请求，社保管理部门对用人单位与劳动者的社保缴纳具有征缴的义务，征缴社会保险费是社保管理部门的职责，社会保险费的缴纳属于行政法规规定的强制缴纳的范畴，用人单位如不按规定为劳动者缴纳社会保险金，社保管理部门可依法强制征缴。因此，社保管理部门与缴费义务主体之间是一种管理与被管理的行政法律关系，故补缴社会保险费纠纷不属于人民法院民事案件的受案范围，本院不予审理。一审法院判决：一、原告沈阳尚威塑料制品有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内，向被告洪睿彬支付解除劳动合同赔偿金85712.4元；二、驳回被告洪睿彬的其他仲裁请求。案件受理费10元，由原告沈阳尚威塑料制品有限公司承担。本院二审期间，当事人未向本院提交证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。本院另查明，洪睿彬于2011年8月16日取得中国内陆地区就业许可。洪睿彬认可在台湾地区面试，面试企业为十鸿企业有限公司，十鸿企业有限公司为其缴纳健保、已收取十鸿企业有限公司支付的因解除劳动关系产生的费用418827元新台币及台湾地区支付工资等事实。本院认为,关于洪睿彬与沈阳尚威塑料制品有限公司是否形成劳动关系的问题。《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”根据上述规定，因劳动关系具有人身隶属性，故认定双方是否具有劳动关系的基本标准应为双方是否实际存在管理与被管理，指挥与被指挥的关系以及劳动者是否必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束。结合洪睿彬认可在台湾地区面试，面试企业为十鸿企业有限公司，十鸿企业有限公司为其缴纳健保、已收取十鸿企业有限公司支付的因解除劳动关系产生的费用418827元新台币及台湾地区支付工资等事实，虽洪睿彬与上诉人单位双方于2011年8月15日签订劳动合同，洪睿彬于2011年8月16日取得中国内陆地区就业许可，并上诉人单位存在为洪睿彬发放部分工资的事实，但当港澳台员工被本地公司招用并被派至中国内陆地区工作时，持有就业许可证及为办理就业许可证而出具的劳动合同并不意味着双方必然存在劳动关系，同时缴纳保险及支付部分工资的事实亦不能证明双方劳动关系的存在。综上，一审法院在洪睿彬未能提供充分证据证明双方法律关系符合劳动关系特征的情形下，认定双方存在劳动关系不当，本院予以纠正。综上所述,上诉人沈阳尚威塑料制品有限公司上诉请求成立。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销沈阳市于洪区人民法院(2018)辽0114民初16228号民事判决；二、沈阳尚威塑料制品有限公司无需向洪睿彬支付解除劳动合同赔偿金；三、驳回沈阳尚威塑料制品有限公司其他诉讼请求；四、驳回洪睿彬全部仲裁请求。一审案件受理费10元、二审案件受理费10元，总计20元由洪睿彬承担。本判决为终审判决。审判长 程 慧审判员 刘风霞审判员 谢 宏二〇一九年十二月十九日书记员 谢 媛