贵州省毕节市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）黔05民终5742号上诉人（原审原告）：龚在生，男，汉族，1983年11月1日出生，住贵州省毕节市七星关区。被上诉人（原审被告）：深圳深兄环境有限公司毕节分公司，营业场所：贵州省毕节市金海湖新区青龙办金钟村金钟路5号，统一社会信用代码：91520596MA6DRKJR37。负责人：钟友龙，该公司执行董事。委托诉讼代理人（特别授权代理）：吴贵超，贵州本芳律师事务所律师。上诉人龚在生因与被上诉人深圳深兄环境有限公司毕节分公司劳动争议纠纷一案，不服贵州省毕节市七星关区人民法院（2019）黔0502民初4355号民事判决，向本地提起上诉，本院受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审判决：被告深圳深兄环境有限公司毕节分公司于本判决生效之日起十日内支付原告龚在生安全奖金750元；二、驳回原告龚在生的其他诉讼请求。案件受理费5元，由被告深圳深兄环境有限公司毕节分公司负担。上诉人龚在生上诉请求：一、请求判决撤销一审判决第二项；二、请求改判被上诉人支付拖欠上诉人工资3480元25%的经济补偿金870元；三、请求改判被上诉人支付上诉人因被上诉人违法终止劳动合同的双倍经济补偿金31320元；四、本案诉讼费用由被上诉人承担。事实及理由：1、被上诉人于2018年12月14日发放上诉人11月份工资属于拖欠克扣工资，一审判决认定不构成拖欠克扣适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条关于“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”之规定，按月发放意味着当月工资必须当月发放，这也是《劳动法》为保护处于弱势地位的劳动者合法权益所作的强制性规定，根本不允许用人单位以劳动合同约定、发放工资惯例等任何理由不执行。虽然有许多单位实际存在次月发放上月工资的情况且劳动者未主张拖欠，国家机关也可能存在次月发放上月工资的情况。但劳动者不主张拖欠是劳动者放弃权利，不能得出当月工资次月发放合法的结论。国家机关工作人员工资被拖欠也只能说明该机关拖欠违法，不能得出当月工资次月发放的做法合法。被上诉人一直按当月工资次月发放的方式支付职工工资，只能说明被上诉人一直处于违法拖欠上诉人工资的状态，不能证明当月工资次月发放不构成拖欠。一审判决以双方认可被上诉人一直当月工资次月发放认定被上诉人不构成拖欠，判决适用法律错误。2、被上诉人与上诉人签订的《劳动合同》中关于不得“使用辱骂性语言辱骂客户、主管和同事”的约定内容不属于用人单位的规章制度，一审法院以上诉人辱骂主管属于严重违反用人单位规章制度适用法律错误。用人单位的规章制度必须符合以下条件方才有效：第一、规章制度的制定应当经过职工代表大会或全体职工的讨论，用人单位提出方案和意见，并与工会或职工平等协商确定并进行公示。第二、规章制度有效并不意味着对劳动者就有效，还必须要经过送达程序，告知劳动者。送达有很多种方式，培训的方式、签收的方式、劳动合同附件的方式都是有效的送达手段。未向劳动者送达的规章制度并不对劳动者发生法律效力。第三、规章制度对于劳动者和用人单位的行为都具有约束作用，在工作期间，劳动者应遵守规章制度的行为规范，与此同时，用人单位也应依此规范行事。不得“使用辱骂性语言辱骂客户、主管和同事”的内容，没有经过工会、职工大会、职工代表大会协商、讨论，也未进行公示。没有经过法定程度制定，不属于劳动法规定的用人单位规章制度。假定不得“使用辱骂性语言辱骂客户、主管和同事”可以算作用人单位的规定制度，该制度也应当约束所有的人，决非只约束普通职工而不约束主管，更不允许主管辱骂员工，不许员工还口。否则就是只许州官放火，不许百姓点灯，荒唐之处一目了然。假定不得“使用辱骂性语言辱骂客户、主管和同事”可以算作用人单位的规定制度，用人单位可以依据该条约定解除普通员工劳动合同，也只限于普通员工单方辱骂主管、客户的情形，主管与员工相互辱骂的情况下，要开除也要同时开除主管，不能仅开除普通员工。否则就会得出“主管可以辱骂员工，员工不能辱骂主管”这种荒唐的结论。作出这种解释，该项内容主属于违反法律平等原则、违背公序良俗而无效。一审判决把不得“使用辱骂性语言辱骂客户、主管和同事”作为被上诉人的规章制度，把上诉人与被上诉人单位的主管相互辱骂当作上诉人单方辱骂主管，严重违反用人单位规章制度，判决适用法律错误。请求二审依法处理。被上诉人深圳深兄环境有限公司毕节分公司二审未作答辩。二审经审理查明的事实与原判认定的事实一致，无新的事实、证据。二审双方当事人争议的焦点是：一、上诉人龚在生是否违反了单位的规章制度？二、被上诉人深圳深兄环境有限公司毕节分公司是否属于违法解除双方劳动合同，是否应支付上诉人龚在生经济补偿金？本院认为：关于焦点一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”之规定，单位规章制度应满足以下条件：1、应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；2、应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者本案中，被上诉人所举证据只能证明其规定的“不得使用辱骂性语言辱骂客户、主管和同事”满足第二个条件，不能证明该规定满足第二个条件，因此，不能认定被上诉人的该条规定属于单位的规章制度。关于焦点二，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六）被依法追究刑事责任的。”之规定，被上诉人只有在上诉人满足上述六种法定情形的情况下才有权解除双方劳动合同。经查，双方劳动合同约定的“不得使用辱骂性语言辱骂客户、主管和同事”不能证明为被上诉人的规章制度，只能认定为上诉人违反了双方劳动合同的约定，不是上述单位有权单方面解除劳动合同的法定情形，故被上诉人单方面解除双方劳动合同应认定为“单位单方面违法解除劳动合同”。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”之规定，被上诉人应依法向上诉人支付相应的经济赔偿金。经查，上诉人龚在生向毕节市七星关区劳动人事仲裁委员会提出的仲裁请求及向一审法院提出的诉讼请求均为请求被上诉人支付违法解除劳动合同的经济补偿金31320元，并未请求被上诉人支付其经济赔偿金，而经济补偿金与经济赔偿金在《中华人民共和国劳动合同法》中是两个完全不同的概念。上诉人提出被上诉人违法解除劳动合同，只能主张其赔偿经济赔偿金，而无权要求其赔偿经济补偿金。因此，原判判决驳回上诉人提出的诉讼请求符合法律规定，上诉人提出请求被上诉人支付其经济补偿金的上诉主张，无事实与法律上的依据，本院不予支持。综上，原判虽说理不当，但判决结果正确。根据最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百三十四条“原判决、裁定认定事实或者适用法律虽有瑕疵，但裁判结果正确的，第二审人民法院可以在判决、裁定中纠正瑕疵后，依照民事诉讼法第一百七十条第一款第一项规定予以维持。”之规定，本院予以维持。上诉人龚在生提出的上诉主张不成立，本院予以驳回。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人龚在生负担。本判决为终审判决。审判长  周莺审判员  殷勇审判员  吉雪二〇一九年十二月九日书记员  谭湘