浙江省宁波市江北区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0205民初4829号 原告：郭正宝，男，1986年12月5日出生,汉族，住安徽省凤阳县, 委托诉讼代理人：张文娟，女，系原告配偶。 被告：宁波市众信人力资源服务有限公司（统一社会信用代码：91330205772310690U）。住所地：浙江省宁波市江北区人民路110号（3-4）。 法定代表人：蒋宏光，该公司总经理。 委托诉讼代理人：张亚楠，该公司员工。 委托诉讼代理人：潘归波，该公司员工。 原告郭正宝诉被告宁波市众信人力资源服务有限公司（以下简称众信人力资源公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年10月22日立案后，依法适用简易程序，并于同年11月19日公开开庭进行了审理。原告郭正宝的委托代理人张文娟及被告众信人力资源公司的委托代理人张亚楠、潘归波到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 郭正宝向本院提出诉讼请求：判令被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金100864.4元。 事实和理由：原告于2012年7月进入被告公司工作，被告分别在2012年7月至2015年5月派遣原告至宁波中外运物流有限公司工作，担任叉车司机职位，2015年5月至今派遣申请人至中外运外高桥（上海）国际物流有限公司工作，岗位为叉车司机，双方签订了多份劳动合同，每次合同到期前一个月双方签订书面的劳动合同，原告在职期间一直是兢兢业业工作。在2019年7月19日被告以原告违反公司制度解除了与原告之间的劳动合同关系。现为维护原告的合法权益，依据《劳动法》及《劳动合同法》等相关规定，特诉至法院，望判如所请。 众信人力资源公司辩称:被告系因原告小金额受贿行为违反公司规定而解除劳动合同的，解除合同完全符合程序，不存在违法解除的情形。综上，恳请驳回原告诉讼请求。 本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查认定的证据，本院认定事实如下; 2014年7月26日，原告郭正宝与被告众信人力资源公司签订劳动合同，约定合同期从2014年7月26日至2016年7月25日，工作岗位为作业人员，每月10日以银行代发形式支付工资。合同期间，郭正宝填写“员工离职申请表”，该表格中“合同有效期”栏填有“自2012年7月26日至2015年7月22日”、“通知离职日期”及“拟离职日期”均为空白；“离职类型”未作勾选、“离职原因陈述”栏仅有郭正宝签名，日期空白；“工资截止日期”有郭正宝签名，日期栏填有“15”，除以上内容外，表格其余栏目空白。2015年7月26日，众信人力资源公司与郭正宝签订劳动合同，合同期限从2015年7月26日至2017年7月25日，合同到期后双方继续签订合同至2020年7月25日。2019年7月19日，众信人力资源公司以违反公司制度为由与郭正宝解除劳动合同。劳动关系解除后，郭正宝向宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金100864.4元（2012年7月26日至2019年7月19日）。2019年9月25日，该委作出浙甬江北劳人仲案[2019]第624号仲裁裁决：驳回申请人的仲裁请求。郭正宝不服上述裁决，诉至本院。 另查明，中外运外高桥（上海）国际物流有限公司（以下简称中外运高桥（上海）公司）系众信人力资源公司合作单位，郭正宝系被派遣至中外运高桥（上海）公司工作，工资及社保均由众信人力资源公司发放、缴纳。 2018年7月18日，中外运高桥（上海）公司仓储部于2B库举行内容为“禁止受贿、行贿”的部门培训，包括“1.严禁仓库工作人员、装卸工、保安、贴唛劳务队接受任何形式的贿赂，包括现金、微信支付宝转账、香烟、饮料等。2.相互监督，一旦发现有人进行行贿或受贿立即上报。3.任何受贿行贿行为一旦查实，立即开除”，郭正宝在参加培训人员签到处签名。 2018年12月10日，中外运高桥（上海）公司邹申群发邮件，主题为“关于《员工奖惩暂行办法》及《固定资产管理规定》的修订内容”并有相应文件附件，内容为“为进一步完善日常管理，现对《员工奖惩暂行办法》（第一版）及《固定资产管理规定》做部分修订。如有建议，请于本周三（12日）邮件反馈内容。新规定计划于明年1月1日起执行。”。2019年1月2日，冯敏群发送邮件至“外运物流外高桥”，邮件主题为“奖惩制度、固定资产管理制度发布”，附件：“WGQ-018-R1员工奖惩暂行办法正文.pdf;”“WGQ-007-R2固定资产管理规定正文.pdf”,内容“新发布《员工奖惩暂行办法》、《固定资产管理规定》给你们，从即日起生效，请查收附件，认真阅读学习，人事行政部门将于近期组织培训，具体时间将另行通知。”2019年2月20日、2月21日、2月22日，中外运高桥（上海）公司于宁波外运2号库B库举行的主题为《员工奖惩管理（暂行）办法》的培训，郭正宝在参加人员处签名。 本案双方争议焦点为：一、被告是否构成违法解除劳动合同；二、如构成违法解除劳动合同则被告应支付的赔偿金数额如何计算。 本院认为，本案系劳动争议纠纷。双方存有争议的上述事实中，违法解除劳动合同赔偿金额的计算，依法应以被告构成违法解除劳动合同为前提。对此，原告主张被告系违法解除劳动合同，并提供仲裁裁决书、劳动合同、社保参保证明、完税证明、交易流水明细清单，用以证明原告自2012年7月至2019年7月在被告处连续工作，被告无故单方面解除劳动合同系违法解除。本院认为，原告上述主张不成立，理由如下： 首先，关于被告单方解除劳动合同的事实依据系因原告小金额受贿违反公司制度。对此，原告承认收取司机50元的事实，但认为50元是司机自愿给付的辛苦费不属于受贿。本院认为，原告收取司机50元系因客户投诉而被被告所知晓，按照常理，如司机系自愿、主动给付原告辛苦费，鲜少可能事后再行投诉，再者，经庭审查明，上述50元系微信扫码支付，如原告未主动出示二维码，司机不可能完成给付，原告的主张与司机以微信扫码付款及事后投诉的事实相矛盾，本院不予支持，对被告的相关抗辩意见予以采纳； 其次，关于被告解除劳动合同依据的规章制度是否经过民主程序制定并公示。对此，原告主张被告所谓的《员工奖惩管理（暂行）办法》未经公示，原告并不知晓。经庭审查明，被告公司仓储部于2018年7月18日在2B库进行的关于禁止受贿、行贿的培训以及培训时间为2019年2.20/2.21/2.22、地点为宁波外运2号库B库的“员工奖惩管理（暂行）办法”培训，原告均在相应培训记录的参训人员栏签名，原告虽主张在签到表签字系公司要求的，实际并未参与培训，但未能提交证据加以证明。本院认为，根据劳动合同法的相关规定，用人单位确应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。上述立法旨在要求用人单位应尽到公示或告知义务，用人单位通过劳动者可以知晓的途径履行告知义务后，劳动者是否获取、是否阅读则不应再归责于用人单位。具体到本案，被告为实现规章制度令员工知晓的目的，已经先后组织多轮培训、群发邮件，应视为尽到相应的义务，原告怠于读取邮件或敷衍培训，不应由用人单位承担相应的法律后果。并且，本院亦就中外运高桥（上海）公司的规章制度培训事宜询问了该公司人事行政主管方凯玲，其陈述该公司包括《员工奖惩管理（暂行）办法》在内的规章制度通常采用员工面对面培训及邮箱群发或仓库公示栏张贴等多种形式向员工告知，并且公司考虑到员工工作性质的流动性与机动性，面对面培训通常会组织多轮，旨在确保员工都能参加培训，同时公司亦会将制度文件发送至每个员工入职时自动生成的邮箱供员工自行查阅。综上，本院认为，用人单位根据劳动法的相关规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。被告依据已公示的《员工奖惩管理（暂行）办法》中的相关规定及已培训的公司制度与原告解除劳动合同，未违反劳动合同法的相关规定，故对原告的相关主张不予支持，对被告的相关抗辩意见予以采纳。 最后，关于被告单方解除劳动合同的程度是否合法。对此，被告提交宁波市众信人力资源服务有限公司工会委员会回执函，以证明解除劳动合同系已向工会报备，程序合法。原告认为，被告在仲裁过程中并未出示上述工会回执函，存在程序后补的可能。本院认为，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会的法律规定，旨在通过工会对用人单位单方解除劳动合同行为予以监督，对用人单位违法解除劳动合同的行为，工会依法有权予以纠正。庭审中，被告解释未能在仲裁时提交回执函，系因工会主席出差在外未能盖章。对此，本院认为，被告上述解释虽无证据予以支持，但原告以被告未在仲裁时出具该回执函而主张报备程序系后补亦属于主观臆测。现虽无法查明被告向工会报备的时间，但从回执函的内容可知，工会对被告单方解除劳动合同的批复意见为“同意解除郭正宝的劳动关系”，因此，被告实质上并未回避工会对其解除劳动合同行为的监督。综上，应认定被告已履行了通知工会的义务，其解除劳动合同的程序合法。 综合以上，被告不构成违法解除劳动合同，无须向原告进行经济赔偿，如前文所述，本院亦不再对第二项争议焦点进行阐述。综上，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据予以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。原告主张被告违法解除劳动合同，但所提交的证据不足以证明，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（二）及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 驳回郭正宝的诉讼请求。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审 判 员  于 蕾 二〇一九年十二月十二日 代书记员  王雪儿 附：法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据予以证明。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。