山东省青岛市崂山区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）鲁0212民初4288号 原告：青岛正森公司管理有限公司，住所地青岛市崂山区。 法定代表人：张鉴，职务：总经理。 委托诉讼代理人：祝晓凤，山东麒正律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张明哲，山东麒正律师事务所实习律师。 被告：袁帅，女。 委托诉讼代理人：刘艳丽，山东崇杰律师事务所律师。 青岛正森公司管理有限公司（以下简称正森公司）与袁帅就劳动合同纠纷一案先后诉至本院，本院依照普通程序以正森公司为原告、袁帅为被告公开开庭审理了双方劳动合同纠纷一案。原告正森公司之委托诉讼代理人祝晓凤、张明哲、被告袁帅及委托诉讼代理人刘艳丽到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告正森公司向本院提出诉讼请求：一、请求原告不支付被告二倍工资差额21766元；二、请求原告不支付被告赔偿金30441.24元；三、请求原告不支付被告带薪年休假工资1679.51元；四、请求原告不支付被告防暑降温费471.49元；五、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：被告于2010年11月7日到原告处工作，截止到2017年12月27日期间，被告在2017年累积迟到11次，早退27次，旷工68次。被告的行为严重违反了员工守则的规定，原告依据员工守则及劳动合同法相关规定，无需支付被告仲裁裁决认定的费用，理由如下：一、关于二倍工资差额问题。被告在原告工作期间，原告从未中断给被告缴纳社会保险，且2016年原被告之间劳动合同到期后，原告曾提出续签劳动合同，但被告以种种理由拒签。鉴于原告已为被告缴纳社会保险，原告无理由不与被告签订书面劳动合同来规避双倍工资风险。造成未签书面劳动合同的根本原因在于被告本人恶意不续签，故意加重原告的赔偿责任。二、关于赔偿金问题。被告在2017年工作期间，无故多次迟到早退、无故多次旷工，且在工作时间玩手机、浏览与工作无关的网页、书籍，拒不执行领导安排的工作，影响其他员工正常工作，严重违反了员工守则的规定。根据《劳动合同法》规定，原告有权随时解除劳动合同而不需要支付经济补偿金乃至赔偿金。原告实际上完全可以据此解除劳动合同且在解除原因注明“单位解除劳动合同”，从而不需承担赔偿金。但原告出于人道主义精神（被告在原告处因自身原因受到工伤，原告已为被告处理完毕)，也为了让被告后期方便找工作，于是选择在合同期满后不再与被告续签合同，且备注的终止劳动关系的原因为合同到期不续签。但原告的善举不能作为惩罚原告的依据，仲裁委应依据案件事实，在被告违规的情况下，不应支付被告的赔偿金请求。三、关于带薪年休假工资、防暑降温费问题。被告在2017年度已享受带薪年休假待遇，原告无需支付此费用。另被告主张的防暑降温费计算标准过高，应根据青岛市非高温作业人员每人每月80元标准发放。综上，被告的主张无事实及法律依据，崂山区仲裁委员会认定事实不清，裁决有误，为维护原告的合法权益，原告特向贵院起诉，望判如所请。 被告袁帅答辩称，一、关于入职时间，被告的入职时间为2005年9月19日。二、关于解除劳动合同的原因，原告解除劳动合同的原因在《解除/终止劳动合同报告书》中显示为劳动合同到期，而非其所称的被告严重违反员工守则，被告不存在上述行为。三、关于二倍工资差额，原告已与被告连续签订4次固定期限为1年的劳动合同，最后一份劳动合同于2016年12月31日到期，但原告在劳动合同到期后未依法签订无固定期限劳动合同，并非原告所称的被告拒签劳动合同，根据《劳动合同法》第十四条之规定，原告未与被告签订书面劳动合同，应支付被告自2017年1月1日起至2017年12月31日止的的双倍工资差额。四、关于赔偿金，原告应与被告存在劳动关系、应签订书面劳动合同而未签订的情况下，以“劳动合同到期”为由解除劳动合同，为违法解除，根据《劳动合同法》第八十七条之规定，原告应支付赔偿金。五、关于带薪年休假及防暑降温费，原告未安排被告休带薪年休假、未发放防暑降温费，应依法发放，其中防暑降温费的标准应为140元/月。综上所述，原告所诉不符合事实，没有法律依据，请求贵院依法驳回原告的诉讼请求。 被告袁帅向本院提出诉讼请求：一、被告正森公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金112500元；二、被告正森公司支付原告2015年至2017年带薪年休假工资15515元；三、被告正森公司支付原告2015年至2017年防暑降温费1680元；四、被告正森公司支付原告2016年4月至2017年12月工资差额37500元；五、被告正森公司支付原告2017年1月至2017年12月双倍工资差额54000元；六、本案诉讼费用由被告正森公司承担。事实与理由：原告袁帅于2005年9月19日入职被告处工作，工作岗位为质检部经理。2016年2月27日发生工伤，经鉴定劳动功能障碍为9级。原告袁帅停工留薪期满后返回被告处工作。但被告于2017年12月27日无故解除劳动合同。 原告正森公司辩称，一、袁帅自2010年11月7日开始在正森公司处工作，并非2005年9月19日。二、正森公司系因为袁帅在正森公司工作期间存在严重违反单位规章制度的行为而与其解除劳动合同，正森公司不存在违法解除合同的情形，不应向袁帅支付赔偿金。袁帅在2017年工作期间，无故多次迟到早退、无故多次旷工，且在工作时间玩手机、浏览与工作无关的网页、书籍，拒不执行领导安排的工作，影响其他员工正常工作，严重违反了员工守则的规定。根据《劳动合同法》规定，正森公司有权随时解除劳动合同而不需要支付经济补偿金乃至赔偿金。三、袁帅已经享受了2015年、2016年、2017年带薪年休假待遇，正森公司不应承担支付带新年休假工资的责任，且时效已过。四、袁帅主张的防暑降温费应当按照实际工作日计算，且2017年6月28日之前的防暑降温费已过时效。五、正森公司发放的工资数额均与袁帅进行了协商，并取得了袁帅的同意，且发放过程中被答辩人均未提出过异议，答辩人不存在少发、不发的情形。1、袁帅停工留薪期为3个月，即2016年2月27日至2016年5月27日，该期间正森公司按照袁帅原工资待遇发放，不存在少发情况。2、停工留薪期届满后，袁帅无故旷工近3个月，不应发放工资，但正森公司出于人道主义精神依然向其发放基本工资。3、2018年9月，正森公司在袁帅回岗工作后，因为其面部受伤，为了照顾袁帅，避免外出工作不利于伤口愈合，经与袁帅协商一致将其调岗为运营部内勤，工资待遇予以调整，袁帅对此均签字认可，且发放工资过程中也未提过异议。因此，正森公司不存在少发工资的情况，无需向袁帅支付工资差额。六、正森公司不应向袁帅支付双倍工资差额。袁帅在2017年工作期间，正森公司按时按月为袁帅缴纳社会保险，并多次提出与袁帅签订劳动合同，均被袁帅拒绝。在袁帅故意不与正森公司签订劳动合同，以此恶意加重正森公司责任的情况下，根据诚实信用原则，正森公司不应向袁帅支付双倍的工资差额。且袁帅主张的双倍工资差额的期间错误，数额也过高。 本案诉讼前，被告于2018年6月28日向青岛市崂山区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁，要求裁决：1、被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金112500元(4500元×12.5个月×2倍)；2、被申请人支付申请人2015年至2017年带薪年休假工资15515元(5天×4500元÷21.75天×3倍+10天×4500元÷21.75天×3倍×2年)；3、被申请人支付申请人2015年至2017年防暑降温费1680元(140元×12个月)；3、被申请人支付申请人拖欠的2016年4月至2017年12月31日的工资差额及工资共计37500元[(4500元-3000元)×19个月+4500元×2个月];4、被申请人支付申请人2017年1月至2017年12月31日的双倍工资差额54000元(450元×12个月)。该委于2018年10月17日作出青崂劳人仲案字〔2018〕第488号裁决书，裁决：一、被申请人青岛正森公司管理有限公司在本裁决生效之日起十日内支付申请人袁帅2017年2月1日至2017年4月20日、2017年6月20日至2017年12月29日期间的二倍工资差额21766元。二、被申请人青岛正森公司管理有限公司在本裁决生效之日起十日内支付申请人袁帅赔偿金30441.24元。三、被申请人青岛正森公司管理有限公司在本裁决生效之日起十日内支付申请人袁帅2017年9天的应休未休带薪年休假工资1679.51元。四、被申请人青岛正森公司管理有限公司在本裁决生效之日起十日内支付申请人袁帅2017年6月至2017年9月的防暑降温费471.49元。五、驳回申请人袁帅的其他仲裁请求。原、被告对该仲裁裁决均不服，向本院提起诉讼。 经审理查明，2016年2月，被告在原告工作时发生意外，后经工伤认定决定书确认为工伤，经劳动能力鉴定结论通知书确认劳动功能障碍程度为伤残9级。工伤前被告任原告处培训部经理职务。经核实，青岛正森洁业有限公司为被告缴纳了2006年10月至2010年10月的社会保险费，原告为被告缴纳自2010年11月起至2017年12月的社会保险费，2017年被告社会保险费个人缴费部分为309元/月。原、被告最后一份劳动合同期限为2016年1月1日至2016年12月31日。2017年12月27日，双方劳动关系解除。 庭审中，原告提交解除/终止劳动合同报告书1份，欲证明被告入职时间为2010年11月7日，2016年劳动合同到期后，被告与原告协商再续签一年，但被告在2017年工作期间多次严重违反员工守则，无奈原告在劳动合同到期后选择不再与被告续签合同，被告收到该报告书后也未提出异议，因此，原告不存在违法解除的情形。被告质证称，真实性认可，但被告的入职时间是2005年9月15日，解除终止劳动合同报告书载明解除劳动合同的原因为劳动合同到期，但袁帅与正森公司之间在2016年并未签订劳动合同，所以不存在劳动合同到期的情形，也不存在正森公司所说的袁帅在工作期间违反员工守则的行为，正森公司依法应于袁帅签订无固定期限劳动合同，但并未签订，所以袁帅与正森公司期间无固定期限劳动合同，正森公司单方无故终止劳动关系为违法解除。 原告提交劳动合同1份，欲证明该劳动合同第一条约定劳动期限为1年，且双方均是一年一签定劳动合同，该合同到期后，双方合意再续签一年，原告也继续为被告缴纳了1年社会保险，虽然双方并未签订书面的劳动合同，但应视为双方对2016年劳动合同期限1年的自动延续，最后一份劳动合同期间是2016年1月1日至2016年12月31日。被告质证称，真实性无异议，袁帅与原告期间并未就续签劳动合同达成意见，上一份劳动合同于2016年12月31日到期，在该份劳动合同到期后原告未与被告签订合同，应视为双方为无固定期限劳动合同。 原告提交周例会会议纪要、公司员工规章制度、2017年考勤统计表打印件、警告通知2份，欲证明：1、原告出具的公司员工规章制度经过员工代表集体讨论、研究、制定的，并经过全体员工的学习，签字确认，该规章制度的制定符合民主程序，对全体员工具有约束力。2、被告在2017年工作期间累计迟到11次，合计9小时24分钟、累计早退27次，合计34小时59分钟，累计旷工68次，合计79天6.5小时，被告随意旷工、无故迟到早退的行为，严重违反单位员工规章制度。与此同时，被告在工作期间，经常玩手机、浏览与工作无关的网页、书籍，拒不执行领导安排的工作，影响其他员工正常工作，违反员工守则的规定。根据《劳动合同法》规定，原告有权解除劳动合同。因此，原告在合同期满后不再与被告续签合同，不存在违法解除的情形，不需要向被告支付任何经济补偿金乃至赔偿金。被告质证称，真实性及证明事项均不认可，其中周例会会议纪要为原告单方制作，公司员工规章制度非有袁帅的签字，但制定过程并未经过民主程序，不应有法定的约束力，考勤统计表系原告单方制作，与实际情况不符，原告对员工的考勤除了打卡考勤外还存在钉钉打卡和微办公打卡，这几种打卡方式是交替使用的，指纹打卡旷工的情况在另外两种打卡中体现出来，外出办公的话都会在钉钉和微办公中显示，当时是在培训部和质检部，会外出给员工培训等进行外出工作。警告通知系原告单方制作。 原告提交2015年2月、2016年2月、2017年1月、2月的打卡明细表及对应月份的实发工资记录，欲证明：1、2015年2月的打卡记录明细表表明，被告在2015年2月11日至2015年2月28日期间未上班，共休息18天，其中2月11日至2月18日为春节7天假期，2月14日为周六休息半天，剩余的10.5天为被告的带薪年休假时间。2、2016年2月的打卡记录明细表表明，被告在2016年2月3日至2016年2月17日期间未上班，共休息15天，其中2月7日至2月13日为春节7天假期，剩余的8天为被告的带薪年休假时间。3、2017年1月与2月的打卡记录明细表表明，被告在2017年1月23日至2月7日期间未上班，共休息16天，其中1月27日至月2日为春节7天假期，2月5日为周日休息1天，剩余的8天为被告的带薪年休假时间。综上，被告已经休了2015年、2016年、2017年的带薪年休假，根据《职工带薪年休假条例》关于“工作不满10年的，年休假5天”的规定，原告不应向被告支付带薪年休假工资，且2015年、2016年该费用已过仲裁时效。被告质证称，真实性及证明事项均不认可，系原告单方制作。 原告提交2015年、2016年、2017年6月至9月打卡记录表，欲证明防暑降温费的仲裁时效为1年，被告仲裁申请时间为2018年6月28日，因此，2017年6月28日之前的防暑降温费已经超时效，同时，防暑降温费应按照实际工作日计算。被告在2017年6月28日之后出勤1.5天，即6月29日全天和6月30日半天，7-9月出勤满21.75天，因此，原告应向被告支付2017年6月28日至2017年9月的防暑降温费为429.66元(140元÷21.75天×1.5天+140元×3个月)。被告质证称，真实性及证明事项均不认可，系原告单方制作。 原告提交山东省工伤职工停工留薪期分类、急诊病历、诊断证明书、2016年6至8月份工资报销表、2016年9月至2017年1月份工资报销表、培训部和质检部体系规划（2013年5月4日），欲证明：1、被告的停工留薪期为3个月，即2016年2月27日至2016年5月27日，被告知晓并予以认可，该期间原告也是按照原工资待遇4500元发放，因此2016年4月、5月份不存在工资补差额的问题。2、2016年6月至8月期间，停工留薪期届满，被告应恢复工作，但是被告在未向原告申请延长停工留薪期的情况下，拒不到岗工作，属于旷工，但原告仍然出于人道主义精神向被告发放基本工资2000元，且该数额也是经过被告同意的，因此，该期间不存在工资补差额的问题。3、2016年9月至2017年12月期间，被告回岗工作后，因为其面部受伤，原告考虑到被告面部受损外出工作不利于伤口愈合的问题，经被告同意，对其调岗、调薪，被告对此均签字认可，且发放工资过程中也未提过异议。因此，原告无需向被告支付工资差额，且工资差额主张已过时效。被告质证称，培训部和质检部体系规划真实性不认可，其他材料中袁帅的签字均为本人所签，但在停工留薪期袁帅就工资标准等未与原告达成一致意见，原告在让袁帅签订该份材料时对袁帅进行威胁，要袁帅签订该份材料否则不向袁帅发放任何工资，在2016年6月-8月工资报销表以及2016年9月-2017年1月份工资报销表中袁帅签字仅表示收到了原告发放的部分工资，袁帅认为工资标准应当按照每月工资4500元计算，所以对原告的证明事项均不认可。 原告提交2017年2-4月、7-12月的付款凭证、个人网银付款凭、网上银行付款凭证，欲证明即使原告应向被告支付二倍工资差额，数额也应为18933元(1883元+2229元+1521+2280元+2161元+2253元+2403元+1853元+2402元)，并非被告主张的数额。除了2017年5、6月份给被告的工资没有发放，其余都是一直发放的。被告质证称，实发工资数额无异议，袁帅主张工资差额应当按照每月4500元计算，2017年5、6月份原告未向袁帅支付任何工资。 被告补充质证称，被告工伤是2016年2月份，工伤后在家休息到2016年8月20号，工伤在家休息的时间原告没有跟其商量回去工作的事情，回去工作后2016年11月份请了四五天假去上海医院看疤痕，2017年4月21日至6月19日期间请假去青医附院检查，经医生检查可以手术，然后就请假在家休息并进行手术治疗，请假大概两个月时间，因为公司管理制度比较严格，长期请假要写请假条，6月20日就回去上班，2017年12月27日原告通知其不用去上班了，被告一直上班到2017年12月31日，元旦后被告去上班发现门禁卡打不开门了。正常工资是打卡发放的，是当月发上月的。 被告提交解除/终止劳动合同报告书，欲证明原告于2017年12月27日违法终止与被告之间的劳动关系。虽然报告书中载明录用时间2010年11月7日，合同终止日期为2017年12月27日，合同终止原因为劳动合同到期。但被告实际入职时间为2005年9月19日，原告在2016年12月31日合同到期应当与被告签订无固定期限劳动合同的情况下，一直未与被告签订书面劳动合同。所以本案中不存在被告“劳动合同到期”的情形，原告系违法解除劳动合同，应当支付被告赔偿金。原告质证称，真实性无异议，但被告入职时间为2010年11月7日，根据劳动合同交保险和解除劳动合同报告书的时间，被告在答辩状中答辩时认可解除劳动合同报告书合同解除的原因为劳动合同到期，在质证和该证据中又予以否认，本身自相矛盾，事实上，2016年劳动合同到期后双方合议再续签一年，原告为被告缴纳一年保险，此情况下原告无理由不与被告签订书面劳动合同来加重自身责任，是被告一直拒签书面合同，在2017年一整年中，被告也从未要求过签订无固定期限劳动合同，被告的主张没有根据更不符合常理。 被告提交青岛正森洁业有限公司、青岛正森物业管理有限公司工商登记查询，欲证明青岛正森洁业有限公司、青岛正森物业管理有限公司系关联公司，正森洁业2001年成立，原告公司2007年成立，两个公司的法定代表人在2018年11月29日前均为张鉴，牟杰、张鉴均为股东。因两个公司之间存在用工混同，被告的工作年限应当从入职青岛正森洁业有限公司即2005年9月开始计算。原告质证称，真实性认可，证明事项不认可，正森洁业和原告是两个相互独立的公司，该证据也可以证实正森洁业公司在2011年10月20日变更为张鉴，而且该证据中两个公司的经营范围、办公场所并不相同，在两个公司仅是法定代表人相同而实际控制人、财务、人事均相互独立的情况下，并不能证明两个公司属于关联企业。 被告提交青岛市职工社会保险参保证明打印件、养老保险明细查询记录网站截图(2006年10月-2018年4月)，欲证明原告与被告之间存在劳动关系，社保缴纳至2017年12月，2017年被告个人缴费部分合计309元。其中2006年10月-2010年10月为原告的关联公司青岛正森洁业有限公司为被告缴纳社保，2010年11月-2017年12月原告为被告缴纳社保。原告质证称，真实性不认可，即使该证据是真实的，从其缴纳单位来看，2010年10月之前为正森洁业公司缴纳，并非本案原告，即使正森洁业公司为其缴纳社会保险，也不能证明与袁帅必然存在劳动关系，因为目前存在当事人找其他公司代缴社会保险，实际上不存在劳动关系的情况。 被告提交劳动合同复印件4份(期限为2013年1月1日至2016年12月31日)，欲证明原告已与被告连续签订4次固定期限为1年的劳动合同，最后一份劳动合同于2016年12月31日到期，但原告在劳动合同到期后未依法与被告签订无固定期限劳动合同，故应支付被告自2017年1月1日起至2017年12月31日止的未签订书面劳动合同的双倍工资。原告质证称，真实性不认可，原告与被告先前双方签订劳动合同均是一年一签，在符合签订无固定期限的劳动情况下双方依然合议继续签订无固定期限劳动合同，2017年双方也是合议续签一年，不存在被告主张的无固定期限劳动合同问题，原告不应当支付双倍工资。 被告提交活期历史交易查询，欲证明被告在职期间的工资发放情况，其中离职前12个月的部分工资为：2017年4月1日发放2017年2月部分工资1883元，5月10日发放3月部分工资2229元，6月15日发放4月部分工资1521元，9月5日发放7月部分工资2280元，9月30日发放8月部分工资2161元，10月31日发放9月部分工资2253元，12月1日发放10月部分工资2403元，12月29日发放11月部分工资为1853元，此外2018年1月31日收到12月部分工资2402元。原告质证称，无异议。 被告提交工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论通知书，欲证明被告于2016年2月27日发生工伤，劳动功能障碍程度为伤残9级。原告质证称，无异议。 被告提交青岛大学附属医院住院病案、住院费用明细汇总、青岛市城镇职工工伤保险费用结算单、山东省医疗住院收费票据、青岛大学医学院附属医院诊断证明书2张，欲证明原告因面部痕需要继续治疗，于2017年5月4日至5月8日期间在青岛大学附属医院住院治疗，出院后，医生建议休息。但在治疗及康复期间，被告未向原告支付工资。原告质证称，真实性无异议，被告停工留薪期间为3个月即2016年2月27日至2016年5月27日，原告已经向被告出示了山东省工伤职工停工留薪期分类，该分类当中面部损伤，头面部为特指部位创伤性切断的，停工留薪期为3个月并加粗，被告在最后签字同意，如果其认为停工留薪期需要延长应在期限届满前5个工作日内书面向原告提出申请并需要经过原告的同意，被告在停工留薪期届满后未履行上述程序也未告知单位，属于旷工。 被告提交公司管理人员通讯录5份，欲证明上述5份通讯录的制表人均为邢岩，为原告的员工，被告入职时间为2005年9月19日，离职时的工作年限为12年3个月。原告质证称，真实性不认可，系被告单方制作。 被告提交名片、正森简介，欲证明名片正面显示被告的工作单位为正森集团，背面显示集团公司下有青岛正森洁业有限公司、青岛正森物业管理有限公司等公司，正森洁业与原告系关联公司，存在用工混同，被告在两公司的工作年限应连续计算。原告质证称，真实性不认可。 被告提交2017年9-12月份微办公打卡截凭，其中标记红点就是在公司上班，蓝点的就是有外出，证明原告用的不仅是指纹打卡，还有微办公打卡，庭后三日内提交打印件。被告质证称，真实性不认可，该截图中并未显示原告的相关信息，无法证明与本案有关。 另，被告补充质证称，其是2005年入职的，入职后公司承诺入职一年后，所以其第一份合同是2006年10月份跟正森洁业签订的，直到出了工伤后才知道其合同变更到了原告，被告劳动合同不是一年签，而是一直都没有劳动合同，只有入职签订的第一份劳动合同，之后的几份合同均在不同的时间补签，证据中提交的4份合同均是发生工伤后补签的。公司合同管理不正规，被告没有合同原件，不去上班后，去公司要合同原件，公司不给，复印件是需要办理户口落户要有劳动合同，从公司复印的，正森洁业和原告一直是一体的，公司内部只是会有人员变动。 以上查明事实，有原、被告提交的证据及当事人陈述、青崂劳人仲案字〔2018〕第488号裁决书案卷材料在案佐证，经庭审质证，可以采信。 本院根据各方当事人的诉讼请求、答辩意见以及庭审情况，将本案争议焦点归纳为：（一）原告是否应支付被告违法解除劳动合同赔偿金；（二）原告是否应支付被告带薪年休假工资；（三）原告是否应支付被告防暑降温费；（四）原告是否拖欠被告工资；（五）原告是否应支付被告2017年1月至2017年12月期间未签订书面劳动合同二倍工资差额。 本院认为，关于原告是否应支付被告违法解除劳动合同赔偿金，首先，关于原告是否违法解除劳动合同，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”双方均认可2016年之前签订了两次以上的固定期限劳动合同，且均称2016年劳动合同到期后向对方口头提出续签劳动合同，虽均未提供证据证明但足以表明双方均有续签劳动合同的意向，而自2016年12月31日劳动合同期满之后被告继续在原告处工作，应视为双方已形成无固定期限劳动合同关系。故，原告以劳动合同期满为由解除与被告的劳动关系，违反了相关法律规定，本院对原告系违法解除劳动合同的事实，予以认定，原告应依法支付被告违法解除劳动合同赔偿金。其次，关于被告在原告处的工作年限，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算：不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”关于被告在原告处的入职时间，被告提交青岛正森洁业有限公司、青岛正森物业管理有限公司工商登记查询打印件，原告虽认可该证据真实性，但不认可两公司为关联公司，仅凭两个公司的法定代表人在2018年11月29日前均为张鉴并不能证明两公司之间系关联公司，故，对被告称其在青岛正森洁业有限公司的工作年限与原告单位的工作年限应连续计算为本单位工作年限的主张，不予采信。而双方提供的解除/终止劳动合同报告书显示被告被录用时间为2010年11月7日，且原告自2010年11月为被告缴纳社会保险，故本院对原告主张的被告自2010年11月7日入职原告处工作的事实，予以认定。双方提供的解除/终止劳动合同报告书显示合同终止日期为2017年12月27日，被告虽称其一直上班到2017年12月31日，但从被告提交的微办公打卡截凭显示被告打卡的最后时间为2017年12月27日，2017年12月28日至31日，被告未打卡出勤，故本院认定被告正常工作至2017年12月27日，双方解除劳动合同时间为2017年12月27日。被告在原告处的工作期间为2010年11月7日至2017年12月27日，按照规定计算工作年限为7.5年。 再次，关于被告离职前12个月的基本工资，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。”原告提供的2017年付款凭证、网上银行付款凭证及个人网银付款凭证显示自2017年4月1日至2017年12月29日期间吴泽钟为被告转账的金额及转账日期均与被告提供的银行流水一致，原告记载的工资月份也与被告标注的工资月份一致。而2018年1月31日由吴泽钟为被告转账的2402元，原告记载为2017年12月份工资被告也认可已收到2017年12月份工资2402元。故对原告在2017年4月1日至2018年1月31日期间给被告发放2017年2月至2017年12月的工资数额本院予以确认。同时根据原告提交的经被告签字确认的2016年9月至2017年1月份工资报销表显示2017年1月被告应发工资为3000元。同时，被告提交的青岛市职工社会保险参保证明载明2017年被告社会保险费个人缴费部分为309元/月。故，被告离职前12个月（2017年1月至12月）的平均工资为2063.83元〔(3000元+1883元+2229元+1521元+2280元+2161元+2253元+2403元+1853元+2402元+309×9个月)÷12个月]。原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金30957.45元(2063.83元×7.5个月×2)。 关于原告是否应支付被告带薪年休假工资及防暑降温费，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”被告要求上年度带薪年休假工资的仲裁时效应当自当年度1月1日开始计算，被告于2018年6月申请劳动仲裁，故其要求原告支付2016年度之前的未休带薪年休假工资已超过一年的仲裁时效。防暑降温费应按月按时发放，被告于2018年6月申请劳动仲裁，故其要求原告支付2017年5月之前的防暑降温费已超过一年的仲裁时效。故对被告要求原告向其支付2015年至2016年12月期间的未休年休假工资及2015年至2017年5月的防暑降温费的诉请请求，本院不予支持。 关于被告主张的2017年未休带薪年休假工资，《职工带薪年休假条例》第三条规定，“职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。”《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，“职工连续工作满12个月以上的，享受带新年休假。”第十条规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”第十一条规定，“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。”第十二条规定，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)x职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”原告提供的2017年1月、2月打卡记录并未显示被告已休2017年带薪年休假，且其提供的工资报销表中并未显示含2017年带薪年休假工资，故对原告称被告已休2017年未休带薪年休假，不应支付2017年未休带薪年休假工资的辩解意见，本院不予采纳。原告未提供有效证据证明被告2017年度已休带薪年休假且已支付被告年休假工资，应当承担对其不利的法律后果。故对被告主张的2017年度带薪年休假工资，本院予以支持，至2016年12月被告的累计工作年限已满十年，经计算，被告2017年应休未休带薪年休假为9天(362天÷365天×10天)，原告应支付被告2017年9天的应休未休带薪年休假工资1707.99元(2063.83元÷21.75天×9天×200％)。 关于被告主张的2017年防暑降温费，《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》(鲁人社发〔2015〕145号)第一条规定，“企业职工防暑降温费标准调整为从事室外作业和高温作业人员每人每月200元；非高温作业人员每人每月140元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发列入企业成本费用。”原告提供的2017年6月至9月打卡记录显示被告2017年6月打卡出勤共计9天，2017年7月至9月被告均正常出勤。被告虽称该打卡记录系原告单方制作，真实性不予认可，但根据被告陈述的2017年4月21日至6月19日期间请假去青医附院检查，6月20日就回去上班，对被告6月份出勤9天的事实予以认定。原告未支付被告防暑降温费，违反了相关规定，应予补发。故对被告要求原告支付2017年6月至2017年9月的防暑降温费的诉讼请求，本院予以支持。经计算，原告应支付被告2017年6月至2017年9月的防暑降温费477.93元(140元÷21.75天×9天+140元×3个月）。 关于原告是否拖欠被告工资，《青岛市企业工资支付规定》第十条规定，“用人单位工资清单至少保存2年备查。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(法释2013)4号)第十一条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。＂《关于印发(山东省工伤职工停工留薪期管理办法〉的通知》(鲁劳社[2006315号)第四条规定，“对于多部位或多组织器官受到伤害的，以对应的各停工留薪期中最长的期限作为该工伤职工的停工留薪期。各受损伤部位停工留薪期的时间不得累加。”原告提供的山东省工伤职工停工留薪期分类显示被告头面部损伤、头面部未特指部位创伤性切断的停工留薪期均为3个月并用加粗字体打印，其2016年3月至5月份工资按照原工资，2016年6月至8月份工资按照基本工资2000元，2016年8月22日至今按照职员工资3000元。被告在下方签署同意并签名予以确认。被告作为成年人，具有完全民事行为能力，应知晓其签字同意的行为所产生的法律后果。且被告在2016年8月22日返岗工作后双方已按照变更后的工作岗位及工资标准实际履行。而原告也已对被告申请仲裁前两年之内的工资支付情况尽了举证义务，故本院认定被告的工伤停工留薪期为三个月，原告按被告签字同意的工资标准为其发放受伤之后的工资系双方之间的真实意思表示。被告虽称2017年4月21日至2017年6月19日为其后续治疗期间，请假条均已交给原告，履行了请假手续，并非旷工，但未提供证据证明且原告予以否认，故对被告的该主张本院不子采信。综上，被告要求原告支付其2016年4月至2017年12月31日的工资差额及工资共计37500元的诉讼请求，无事实依据，不予支持。 关于原告是否应支付被告2017年1月至2017年12月期间未签订书面劳动合同二倍工资差额，《山东省劳动合同条例》第五十七条规定，“劳动合同期满劳动者在用人单位安排下继续提供劳动，用人单位自劳动合同期满之日起超过一个月未满一年未与劳动者续订劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。”被告自2016年12月31日劳动合同期满之后继续在原告处工作，原告未在一个月内与被告续订劳动合同，应自2017年2月1日起至2017年12月28日每月支付被告二倍的工资。经计算，原告应支付被告2017年2月1日至2017年4月20日、2017年6月20日至2017年12月28日期间的二倍工资差额21766元(1883元+2229元+1521元+2280元+2161元+2253元+2403元+1853元+2402元+309×9个月)。被告要求原告支付2017年4月21日至2017年6月19日、2017年12月30日至12月31日期间的二倍工资差额的诉讼请求，无事实依据，不予支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第五十条、第八十七条、第八十九条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《山东省劳动合同条例》第五十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十九条、第七十条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下： 一、原告青岛正森公司管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告袁帅违法解除劳动合同赔偿金30957.45元； 二、原告青岛正森公司管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告袁帅带薪年休假工资1707.99元； 三、原告青岛正森公司管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告袁帅防暑降温费477.93元； 四、原告青岛正森公司管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告袁帅2017年2月1日至2017年4月20日、2017年6月20日至2017年12月29日期间的二倍工资差额21766元； 五、驳回原告青岛正森公司管理有限公司的其他诉讼请求； 六、驳回被告袁帅的其他诉讼请求； 七、驳回被告袁帅的其他仲裁请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费共计20元，由原告青岛正森公司管理有限公司承担10元，被告袁帅承担10元。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。 根据《诉讼费用交纳办法》第22条规定，上诉人应于上诉期内到本院预交案件受理费，最迟可以在上诉期届满后七日内预交案件受理费，在上诉期届满后七日内仍未预交的，本院将不再催收，按未提起上诉处理。 审 判 长  侯一佳 人民陪审员  王正宝 人民陪审员  王 岩 二〇一九年十二月十八日 书 记 员  金芙名