湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）湘01民终11966号上诉人（原审被告）：湖南盖世骏宝科技开发股份有限公司，住所地湖南省长沙高新开发区谷苑路229号海凭园生产厂房六幢1003-02房。法定代表人：张盛雄，总经理。委托诉讼代理人：刘昂，湖南人和律师事务所律师。委托诉讼代理人：沈滢，湖南人和律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：唐某，男，1982年4月24日出生，汉族，住湖南省邵阳县。委托诉讼代理人：罗雨晴，女，1987年8月6日出生，汉族，住湖南省长沙市岳麓区，系唐某妻子。上诉人湖南盖世骏宝科技开发股份有限公司（以下简称盖世骏宝公司）因与被上诉人唐某劳动争议一案，不服湖南省长沙市岳麓区人民法院（2019）湘0104民初7863号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。盖世骏宝公司上诉请求：1.撤销一审判决第一、二、三项；2.改判上诉人向被上诉人支付2019年3月实际应得工资1542.52元；3.改判上诉人无需向被上诉人支付未签书面劳动合同二倍工资差额29184.54元；4.改判上诉人无需向被上诉人支付经济赔偿金7600元；5.本案诉讼费全部由被上诉人承担。事实与理由：一、上诉人提交了考勤记录证明被上诉人存在迟到、早退的情况，一审法院在并未否定上诉人证据的情况下，依据被上诉人未经公证的微信截图证据，直接认定上诉人有“2019年4月份才将钉钉考勤与工资挂钩”的制度，属于事实认定错误。员工按时上班属于劳动合同的基本义务，也是企业用工的基本要求，这属于常理，即使没有企业制度的情况下，根据考勤记录发放工资也是合理合法的。上诉人提交了考勤记录(且提交的是钉钉公司出具的文件），而被上诉人并未提交充分的反驳证据。在未否定上诉人证据的情况下，一方面认定上诉人考勤制度未经合法程序制定并组织员工学习，另一方面却认定未经公证的电子证据证明上诉人有“2019年4月份才将钉钉考勤与工资挂钩”的制度，前后矛盾，属于事实认定错误。因此，上诉人请求予以改判。二、《应聘基本情况登记表》具备了劳动合同的基本要素，具有劳动合同的效力，实现了劳动合同的功能，且得到了实际履行，被上诉人也认可。一审法院认定《应聘基本情况登记表》不能视为书面劳动合同，属于事实认定错误，适用法律错误，依法应当改判。被上诉人于2018年6月22日入职上诉人处，填写了《应聘情况登记表》，表上写明了被上诉人的基本信息、岗位、合同履行期限及试用期限、薪资待遇等劳动合同的实质性条款，并具有双方签字盖章，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，此《应聘情况登记表》已经具备了劳动合同的基本要素，具有劳动合同的效力，实现了劳动合同的功能，在后续中也得到了实际的履行。一审法院认定《应聘基本情况登记表》中，岗位和工资等内容均写在了表格之外的空白处，且时间是在被上诉人填写表格两天后，没有被上诉人的签字确认，被上诉人对此内容也不知情，故《应聘基本情况登记表》不能视为劳动合同，此认定有误：1.岗位和工资、期限等内容虽然在表格空白处展现，但依然属于表格内容的一部分，也是劳动合同的实质性条款，部分写在表格空白处并不能因此而否定其是双方的真实意思表示，形成了订立劳动合同的合意。2.《应聘基本情况登记表》的内容得到了实际履行，被上诉人实际担任了相关岗位的工作，工资实际发放也是按照《应聘基本情况登记表》约定的标准执行，被上诉人未提出任何异议，即表示认可。被上诉人在一审中表示对此不知情，属于虚假陈述。因此，上诉人与被上诉人之间签署的《应聘基本情况登记表》属于其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质和功能，该文件应视为双方的书面劳动合同。上诉人不应向被上诉人支付未签订劳动合同的二倍工资差额，请求予以改判。三、一审法院认定上诉人领导陈勇于2019年3月27日要求被上诉人离职，属于无正当理由解除与被上诉人的劳动合同，系违法解除。一审法院对此项事实认定错误，适用法律错误，应当依法改判。1.陈勇口头并未明确告知其不要来上班，且退一步说，即使有也属于个人行为；2.要求员工离职或解除劳动合同应属于公司行为，陈勇并非公司的法定代表人，不能替代公司的意思表示；若要求被上诉人离职，则应当取得公司同意，由公司出具书面文件或通知。上诉人既没有向被上诉人出具离职通知书，也没有要求上诉人与被上诉人办理离职手续与工作交接，因此被上诉人与上诉人依然具有劳动合同关系。但自3月28日起，被上诉人一直未至上诉人处上班，持续旷工，上诉人有理由认为，被上诉人具有主动离职的意愿，并作出了实际行动。因此，上诉人并未无故违法解除劳动合同，不应当向被上诉人支付违法解除赔偿金，一审法院对此项事实认定错误，适用法律错误，应当依法改判。此外，一审判决对证据的质证部分，无采信情况；一审判决在认定公司制度方面前后矛盾；应聘登记表已得到实际履行，双方也都是严格按照应聘登记表上的内容履行，被上诉人也知情；按照被上诉人的观点及举证情况，其应当在被通知的下一个月离职，而不应在第二天就离职，这就说明上诉人没有解除劳动合同，是被上诉人自行离职；唐某擅自离职，上诉人已将其登记为旷工。综上所述，一审法院对本案部分事实认定错误，适用法律错误，损害了上诉人的合法权益，请求依法撤销一审判决，支持上诉人的诉讼请求。唐某答辩称：第一，被上诉人在被通知辞退的第二天已经申请了劳动仲裁，不存在旷工的情形。第二，关于考勤制度，法律已有相关规定。在被上诉人被违法解除劳动合同后，经过相关法定程序制定出来的所有制度对被上诉人不发生任何法律效力。第三，上诉人提供的应聘情况登记表不能替代正式的书面劳动合同。即使被上诉人在后期的工作期间，部分工作内容与上诉人所说的实际履行存在重合，那也恰好证明上诉人与被上诉人构成事实劳动关系，并不能因此免除上诉人没有签订书面劳动合同的法律责任。第四，陈勇作为盖世骏宝公司的董事长，法律已经赋予其履行公司相关事项的代理权限，包括与员工解除劳动合同等。所以，陈勇的相关指示也应由上诉人承担法律后果。唐某向一审法院起诉请求：1.盖世骏宝公司向唐某支付2019年3月的工资3800元;2.盖世骏宝公司因未与唐某签订书面劳动合同而需支付给唐某自2018年7月22日至今的双倍工资中未支付部分3800元/月*9个月,共计34200元;3.盖世骏宝公司支付违法解除劳动关系的赔偿金2*1个月*3800元/月,共计7600元;4.盖世骏宝公司因未依法为唐某缴纳社会保险而给唐某造成的经济损失13220元。一审法院认定事实：2018年6月20日，唐某至盖世骏宝公司应聘并填写了一份《应聘基本情况登记表》，该表上填写了唐某的基本信息。2012年6月22日，盖世骏宝公司工作人员在该份表格底部的空白处写明“同意录用运营岗位，合同暂定一年，试用期一个月，待遇3500元（基本工资2200元）要求严格遵守公司规章制度”。并加盖了公司公章。2018年6月22日，唐某正式入职盖世骏宝公司，双方未签订书面劳动合同。唐某在盖世骏宝公司工作期间，盖世骏宝公司未为唐某缴纳社会保险。盖世骏宝公司分别于2018年8月21日、2018年9月21日、2018年10月19日、2018年11月23日、2018年12月18日、2019年1月18日、2019年2月19日、2019年3月19日向唐某发放工资4917.5元（含6月份部分工资）、3800元、3800元、3800元、3800元、3800元、3065元、3800元。2019年3月27日，因唐某与盖世骏宝公司领导陈勇发生矛盾，陈勇要求唐某不要去上班，唐某于次日未在盖世骏宝公司上班。盖世骏宝公司未向唐某支付2019年3月份的工资。次日，唐某向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年5月9日作出长劳人仲案字（2019）第2245号裁决，裁决：1.盖世骏宝公司支付唐某工资3800元；2.盖世骏宝公司支付唐某经济补偿3800元；3.驳回唐某其他请求。唐某对该裁决不服，遂诉至一审法院。此外，唐某及盖世骏宝公司庭审中均认可唐某的工资为3800元/月。唐某确认其主张的盖世骏宝公司因未依法为唐某缴纳社会保险而给唐某造成的经济损失13220元，实质上即为盖世骏宝公司应为唐某缴纳社保而未缴纳的部分款项。一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。关于2019年3月份的工资，根据劳动法第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人、不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。唐某于2019年3月27日离职，月工资为3800元，故盖世骏宝公司应当向唐某支付2019年3月份工资3319.54元（3800元/月÷21.75×19天＝3319.54元）。盖世骏宝公司主张唐某多次迟到早退，应当根据其考勤情况对工资进行核减。一审法院认为，根据唐某提交的微信截图，盖世骏宝公司是在2019年4月份才将钉钉考勤与工资挂钩，且盖世骏宝公司并未举证证明该考勤制度经过合法程序制定并组织员工进行学习。唐某亦称对此制度不知情，故盖世骏宝公司的该主张，一审法院不予采信。关于未签订书面劳动合同的双倍工资差额。根据劳动合同法第八十二条第一项规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。本案中，唐某于2018年6月22日入职盖世骏宝公司，盖世骏宝公司应于2018年7月22日与唐某签订书面劳动合同，但是，盖世骏宝公司一直未与唐某签订书面劳动合同，故唐某诉请盖世骏宝公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额，一审法院予以支持。根据唐某实际工资的发放情况，盖世骏宝公司应向唐某支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额29184.54元（3800元+3800元+3800元+3800元+3800元+3065元+3800元+3319.54元=29184.54元）。盖世骏宝公司主张其与唐某签订的《应聘基本情况登记表》上有相关工资标准及合同年限的约定，应当视为与唐某签订了书面劳动合同。一审法院认为，从该《应聘基本情况登记表》的形式上看，该表格中要求唐某填写的均是唐某自身的基本信息及工作经历等情况，该表格中并没有相关的单元格给予工作单位用于描述岗位、工资等内容。而盖世骏宝公司工作人员签注的工作岗位及工资等内容均是写在了表格之外的空白处，且时间在唐某填写表格两天后。没有唐某的签字确认，且该表格由盖世骏宝公司持有和保管，唐某表示对此内容也不知情。故唐某的应聘基本情况登记表不能视为劳动合同，对盖世骏宝公司此项抗辩，一审法院不予采信。关于经济赔偿金的问题。根据劳动合同法第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。本案中，盖世骏宝公司领导陈勇于2019年3月27日，要求唐某离职，唐某于次日未在盖世骏宝公司工作。盖世骏宝公司无正当理由解除与唐某的劳动合同系违法解除，故唐某主张盖世骏宝公司支付经济赔偿金，一审法院予以支持。根据劳动合同法第八十条及第四十七条规定，因唐某在盖世骏宝公司工作9个月，唐某的月工资3800元，故盖世骏宝公司应向唐某支付经济赔偿金7600元（3800元/月×2个月＝7600元）。关于唐某诉请盖世骏宝公司支付因未依法为唐某缴纳社会保险而造成的经济损失13220元，一审法院认为，唐某当庭确认此部分的损失实质上为盖世骏宝公司应为唐某缴纳社保而未缴纳的部分款项。而社会保险费缴纳问题不属于人民法院受理劳动争议的受案范围，故对唐某的该项诉请，一审法院不予处理。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十七条、第四十八条、第八十二条第一款、第八十七条之规定，判决：一、限湖南盖世骏宝科技开发股份有限公司自本判决生效之日起十日内支付唐某2019年3月份工资3319.54元；二、限湖南盖世骏宝科技开发股份有限公司自本判决生效之日起十日内支付唐某未签书面劳动合同二倍工资差额29184.54元；三、限湖南盖世骏宝科技开发股份有限公司自本判决生效之日起十日内支付唐某经济赔偿金7600元；四、驳回唐某其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由湖南盖世骏宝科技开发股份有限公司负担。二审中，盖世骏宝公司提交了新证据：证据1员工手册，拟证明上诉人合法制定了考勤、离职等公司制度并执行。“考勤与薪资挂钩”的制度一直存在，被上诉人知晓并认可。证据2薪资明细表（2019年3月）以及附件，拟证明上诉人所有员工薪资皆与考勤、绩效考评挂钩，并在薪资表中有所体现。唐某质证称：对员工手册三性均有异议，没有经过被上诉人同意并且没有将相关内容对被上诉人进行公示、告知。员工手册后的签名中恰好没有被上诉人的签名，表明其并不知情，也没有相关的制定时间，是上诉人在违法辞退被上诉人后制定的，对被上诉人没有约束力。对3月薪资明细表以及附件的三性均有异议。第一，该份证据均没有得到被上诉人本人的签名认可，并且被上诉人于2019年3月27日就已经提出劳动仲裁，不存在任何的迟到早退旷工情况。第二，被上诉人的基本工资是3800元每月，并非上诉人所称的2200元每月。第三，该份证据所谓的考勤扣罚均没有法定依据及事实根据，是不真实的。本院对上述证据认定如下：证据1没有经过被上诉人确认，且上诉人也无证据佐证组织了上诉人进行了学习，故对该证据不予认定。证据2系上诉人单方制作，且无被上诉人签字确认，该证据亦无法与其他证据形成证据链，故不予认定。本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，本案的争议焦点为：1.盖世骏宝公司应向唐某支付2019年3月工资的数额；2.盖世骏宝公司是否应向唐某支付未签书面劳动合同二倍工资差额；3.盖世骏宝公司是否应向唐某支付赔偿金。关于焦点一。综合考虑盖世骏宝公司每月向唐某发放工资等情况，可确定唐某月工资为3800元。唐某于2019年3月27日离职，故一审法院认定盖世骏宝公司应当向唐某支付2019年3月份工资3319.54元（3800元/月÷21.75×19天＝3319.54元）并无不当。盖世骏宝公司关于唐某2019年3月工资为1542.52元的理由因无充分证据予以佐证，故本院不予支持。关于焦点二。《实施条例》第六条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资……前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”，本案中，盖世骏宝公司本应于2018年7月22日与唐某签订书面劳动合同，但其一直未与唐某签订书面劳动合同，故一审法院关于盖世骏宝公司应向唐某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的处理并无不当。《应聘基本情况登记表》中签注的工作岗位及工资等内容均写在了表格之外的空白处，未经唐某的签字确认，签注时间亦在唐某填写表格两天后，且该表格由盖世骏宝公司持有和保管，唐某表示对此内容也不知情，故本院对盖世骏宝公司关于《应聘基本情况登记表》视同为书面劳动合同的理由不予支持。关于焦点三。盖世骏宝公司领导陈勇于2019年3月27日，要求唐某离职，唐某于次日未在盖世骏宝公司工作并申请了劳动仲裁。上述情况可确认盖世骏宝公司解除了与唐某的劳动合同，且构成违法解除，故一审法院关于盖世骏宝公司向唐某支付赔偿金的判处并无不当。上诉人未能排除陈勇系上诉人高管，未提供充分证据证实系合法解除劳动关系，也未提供充分证据证实系被上诉人主动离职，故上诉人提出的不构成违法解除与被上诉人劳动合同的理由不能成立，本院对上诉人的该主张不予支持。综上所述，盖世骏宝公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人湖南盖世骏宝科技开发股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 黎 藜审判员 杨立平审判员 孟宝慧二〇一九年十二月三十日法官助理尹华东书记员蒋懿附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。