北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初80854号原告：国际商业机器（中国）有限公司北京分公司，住所地北京市朝阳区北四环中路27号院5号楼23层。负责人：郁谦，总经理。委托诉讼代理人：吴颖萍，北京市易和律师事务所律师。委托诉讼代理人：韩颖，北京市易和律师事务所律师。被告：高睿，女，1973年2月7日出生，汉族，住北京市丰台区。委托诉讼代理人：王宝龙，男，1972年10月30日出生，汉族，住北京市丰台区。原告国际商业机器（中国）有限公司北京分公司（以下简称原告）与被告高睿（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人吴颖萍、韩颖,被告及被告的委托诉讼代理人王宝龙均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：原告无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金316096.25元。事实和理由：原告与被告解除劳动合同合法有据。原告与被告解除劳动合同合法有效，请求法院支持原告的诉讼请求，维护原告的合法权益。并且原告已经按照“N+1”的标准支付给被告解除劳动合同经济补偿金和代通知金共计170691.98元。被告在职期间不胜任工作，经原告培训后仍然不胜任工作的事实成立，2017年下半年，经考核，被告不胜任工作。被告知悉并认可原告此种考核方式的调整，与被告配合进行绩效改进并同意学习原告制定的培训课程中得到印证。原告已将此次考核不胜任工作的结果告知被告，被告知悉并认可该结果，原告依法对被告进行了岗位培训，经培训后仍然不胜任工作，原告解除与被告的劳动合同符合法律规定及员工手册规定。原告解除劳动合同程序合法。原告启动及进展整个绩效改进计划的流程合规，首先原告改进计划的启动是合规的，毛劲松作为被告的直线经理也作为部门经理，有权代表原告启动对被告的绩效改进计划。其次被告经原告培训后，原告在绩效改进计划中对其进行三次考核的流程均合规。原告的绩效改进计划的设置非常合理。被告辩称，不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决和仲裁查明的事实。被告收到了原告支付的解除劳动合同经济补偿金和代通知金共计170691.98元。被告在接到绩效改进计划时即明确以电子邮件方式表示拒绝接受这一不合理的计划。虽然不认可公司发出的绩效改进计划但还是尽量按照主管负责人的要求来回复了邮件并积极完成了培训内容。原告应该由正规培训机构培训后再进行考核确认员工是否胜任工作，但原告只是在培训期结束后没有给予合理和适合的考核方式就单方面与被告解除劳动关系，同时也未提供调整工作岗位的机会。原告属于违法解除劳动合同。本院经审理认定事实如下：一、劳动关系情况1、入职时间：2006年1月1日。2、离职前12个月平均工资：12643.85元。3、劳动关系解除时间：2018年2月28日。原告向被告发送解除劳动合同通知书，载明“由于您不能胜任您所在岗位……的工作，经公司为您提供名为绩效改进计划……的培训项目之后仍不能胜任工作，公司决定于2018年02月28日解除与您的劳动合同”。二、劳动关系解除情况原告主张合法解除其与被告间的劳动关系。制度依据方面，原告提交员工手册公证书，载明“五、绩效评估和职业发展，1.IBM绩效管理制度……1.3条员工阶段性评估结果表明工作业绩明显下降或工作技能明显不足，或者绩效考核结果表明无法完成个人业务目标计划，影响个人业绩、部门业绩或团队合作的，或者技能评估、态度评估等缺乏岗位要求的技能的，为不胜任工作。公司将为该员工提供为期30天至90天的名为绩效改进计划……如果经过绩效改进计划的培训或调整工作岗位后，员工仍然不能胜任工作，公司将有权依据《劳动合同法》的有关规定与员工解除劳动合同”。被告对该证据表示确认签收过这份员工手册，但是不认可完全理解。经询，原告主张公司的绩效管理团队指定项目经理进行考核，被告的直线经理毛劲松负责被告的考核，如果考核结果不合格，毛劲松要上报其上级，如果员工对考核结果不满意，可以提出申辩。经询，原告表示未有其他制度性文件规定。事实依据方面，原告主张被告是低贡献者，在第一次不胜任工作后，原告根据员工的岗位指定相关课程请被告学习，并且被告对该课程学习认可，并向原告报道学习。培训结束后，被告经考核仍然不胜任工作。原告就其主张提交了2017年下半年绩效评估结果打印件，显示“低贡献者确认”项下为“2017年下半年”，被告对该证据真实性无法确认，表示该结果没有送达给过被告，并且其上没有被告的本人签字及时间。原告提交一系列英文版电子邮件并附中文翻译件，包括2017年12月12日至12月14日毛劲松与其上级朱国良邮件往来，原告主张被告经理毛劲松将被告绩效评估结果及拟对其进行培训计划报备其上级朱国良，并取得朱国良的认可后方执行；2017年12月27日、2018年1月22日被告发给毛劲松的邮件，原告主张被告知悉并同意培训计划认可培训工作完成，并且被告一直按照培训目标的要求开展工作；2018年2月26日毛劲松发给被告的邮件，记载“……但在能力方面仍缺乏对渠道优化的深入了解……在你的工作成果中未对迁移至Mysa系统的部署作出明确计划……业务成果：在自己的渠道转型项目中主动性补助，参与度不够。创新：无法再当前进程中接受新思想。技能：无法清晰准确地识别问题”。被告对以上邮件的英文版真实性认可，其对中文语义有部分异议。被告认为原告违法解除双方的劳动关系，其每年的评价不存在不合格状态，原告没有道理评价被告不胜任工作，也没有说明评价不能胜任的具体标准。被告就其主张同样提交2018年2月26日毛劲松发给被告的电子邮件及翻译件，原告对该证据英文版邮件真实性认可，中文翻译主张以原告方翻译件为准。本院认为，原告认可被告一直按照培训目标的要求开展工作，被告认可其积极完成了绩效改进计划的培训，表明被告遵守了原告公司的劳动纪律。关于绩效改机计划的启动制度，原告提交的2017年下半年绩效评估结果打印件，无原件核对，亦无证据显示送达情况，原告对其中考核结论缺乏相应解释，且未对该绩效评估结果的具体考核标准举证，现有证据不足以证明被告不胜任工作。关于绩效考核结果的评价制度，原告提出的绩效改进计划结果中，绩效考核结果的评价主体仅为直线经理毛劲松，并且第二次绩效考核结果未上报其领导朱国良，两次绩效考核结果的形成方式不一致，表明原告未设立完善的绩效考核制度，且两次绩效考核结果均未为被告提供提出异议的途径，故本院认为原告的绩效考核制度不完善。综上，原告解除其与被告间劳动关系的行为不符合相关法律规定，因原告已支付被告解除劳动合同经济补偿金和代通知金共计170691.98元，经本院一并核算，原告应支付被告违法解除劳动关系赔偿金差额145404.27元。三、劳动仲裁情况被告就本案诉争事项申请劳动仲裁。北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2018]第16637号裁决书，裁决：1、原告支付被告违法解除劳动关系赔偿金316096.25元；2、驳回被告的其它仲裁请求。以上事实有2017年下半年绩效评估结果、员工手册公证书、电子邮件等证据在案佐证。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、原告国际商业机器（中国）有限公司北京分公司自本判决生效之日起七日内支付被告高睿违法解除劳动关系赔偿金差额145404.27元；二、驳回原告国际商业机器（中国）有限公司北京分公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由原告国际商业机器（中国）有限公司北京分公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  师一哲二〇一九年十二月三日书记员  刘冠男