吉林省吉林市昌邑区人民法院民事判决书（2019）吉0202民初2068号原告：李光雨，男，1964年6月4日出生，汉族，住吉林市。委托代理人：刘雪峰（李光雨之妻），女,1965年8月9日生,汉族，住吉林市。委托代理人：李建泽（李光雨之子），男,1990年2月12日生,汉族，住吉林市。被告：吉林化纤集团有限责任公司。法定代表人：宋德武，董事长。被告：吉林奇峰化纤股份有限公司。法定代表人：宋德武，董事长。委托代理人：赵洪伟，纪检监察室科员。原告李光雨诉被告吉林化纤集团有限责任公司（以下简称化纤集团公司）、被告吉林奇峰化纤股份有限公司（以下简称奇峰公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年8月5日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李光雨的委托代理人刘雪峰、李建泽、被告奇峰公司的委托代理人赵洪伟到庭参加诉讼,被告化纤集团公司经本院依法传唤，无正当理由未到庭参加诉讼，本院依法缺席审理。本案现已审理终结。李光雨请求法院：一、请求法院判令二被告向原告支付2008年1月至2019年5月期间工资差额89323元(其中不包括2008年2月、10月;2009年1月;2010年1月、7月;2011年1月;2012年1-6月;2013年1月;2014年1月、11月;2015年1月、12月;2016年4月、8月;2017年2月、11月、12月;2018年2月、11月、12月;2019年5月，共计26个月的差额工资，二被告提供工资单后另计算后支付给原告)。二、诉讼费用由二被告承担。事实及理由：一、原告大学毕业后于1987年进入二被告单位工作，1994年取得机械工程师资格证书，1996年任车间副主任。1998年1月因二被告为了省钱把必须安装的吊装装置没有配备安装，造成原告在检修时头部受伤，经抢救和康复治疗，2001年原告经医院开具的复岗诊断证明交给车间劳资员后，二被告公司及车间主任同意安排原告复岗上班，二被告将原告的岗位由原来的副主任调整为技术员，并承诺原告的工资奖金待遇与技术员一致。复岗后直至工伤复发前原告全勤上班并没有因工作原因的没有考核扣款，在2013年4月二被告将原告的工资岗位进一步确定为设备技术员岗位，原告在明确工作职责后潜心钻研技术，全身心的投入到技改创新工作中，同年申报的《脱硫系统工艺改造》项目被评为吉林市“讲理想、比贡献”活动优秀三等奖。2017年10月原告工伤复发入院治疗，庞大的医疗费支出导致生活困难，经查询，原告家属才得知原告自2008年至今奖金待遇实际上一直低于同岗位其他技术员，原告家属本着协商解决的原则与二被告进行了多次沟通和面谈，但始终没有得到二被告的积极回应。二被告在没有制定相应的工资支付制度且没有告知原告的情况下将原告奖金区别于其他同岗位技术员发放，其行为属于无理由克扣原告的工资，严重违反了《劳动法》规定同工同酬的原则。鉴于二被告上述行为已经严重违反了法律规定，为维护原告的合法利益，原告无奈向吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动争议仲裁。二、吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会(以下简称“仲裁委”)对本案证据认定存在随意性、片面性导致事实认定不清适用法律错误。1、仲裁裁决认定依现有证据，无法计算申请人主张的奖金差额合理数额是错误的。第一，仲裁委应当适用而未适用举证责任倒置原则。根据《证据规则》第六条、《最高院审理劳动争议案件解释一》十三条、《吉林省企业工资支付办法》第七条第一款、第二款第三、四项。申请人主张被申请人克扣其工资，即减少劳动报酬，由用人单位负举证责任。申请人已经对自己提供了劳动并取得相应成果尽到了自己的举证责任。但在仲裁过程中，被申请人既没有提供其制定奖金分配方案并告知申请人的相关证据，也没有对工伤人员的工资支付或工资扣除事项作出任何特殊规定，仲裁委却无视被申请人对减少申请人劳动报酬未进行任何举证的事实，片面认定无法计算申请人奖金差额的合理数额，对申请人的该项仲裁请求不于支持，属于颠倒举证责任，在被申请人举证不能的情况下由申请人承担不利后果，于法无据。第二，仲裁委认为无法计算申请人主张的奖金差额合理数额显失公正。仲裁开庭后被申请人将2008年至2019年所有技术员的工资单提交给仲裁委，仲裁委在认定申请人享受技术员待遇的前提下，本可根据《劳动合同法》第十八条关于同工同酬的法律规定，以2008年至2019年所有技术员的工资单为依据核算申请人与同岗位其他技术员的工资差额，但在仲裁委的仲裁裁决中，最终却认定无法计算差额，不符合事实。2、仲裁裁决认定依据现有证据，尚不能证明被申请人奖金分配存在违反法律规定的情形是错误的。第一，仲裁委证据认定错误。《全民所有制工业企业转换经营机制条例》第二十四条第一款、第四款、第五款对有关企业建立分配约束机制和监督机制、职工收入的增减、企业的工资调整方案和奖金分配方案的程序及监督等作出了明确规定。被申请人在整个仲裁过程中从未提交有关奖金分配方案的证据，仲裁委在严重缺乏证据支持的情况下，对被申请人没有奖金分配方案的事实只字不提，反而认定被申请人奖金分配不存在违反法律规定的情形，对本案证据认定存在随意性和片面性，进而导致了事实认定不清，对申请人维护其自身合法权益产生极大的不利影响。第二，仲裁委适用法律错误，在仲裁过程中，最核心的争议焦点在于被申请人没有拿出任何有关奖金分配方案、工资扣除方案的证据，也没有任何与之相关且具有法律效力的公司正式文件。根据法理，只有权利而无义务的情况是不存在的，否则必然导致权利的滥用，在劳动争议纠纷案件中，劳动者一方本就处于弱势，因此《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规才给予劳动者一定程度的倾斜和保护。而仲裁委只是援引《全民所有制工业企业转换经营机制条例》第十九条，片面地承认企业享有的权利，却无视《全民所有制工业企业转换经营机制条例》第二十四条第一、四、五款、第四十八条一款六项规定的企业违反本规定的罚则，属于适用法律错误，显失公正。综上，请求贵院依法查清事实，支持原告的上述诉请。化纤集团公司未到庭参加诉讼，亦未向本院提交书面答辩意见。奇峰公司辩称：一、被告的诉讼主体错误。原告是与吉林奇峰化纤股份有限公司签订的劳动合同，合同期限为2015年12月25日至2020年12月25日，目前李光雨为吉林奇峰化纤股份有限公司员工，而非吉林化纤集团有限责任公司员工。二、原告要求被告支付从2008年1月至2019年5月被克扣的工资差额89323元的请求无事实和法律依据。原告1987年进入被告单位工作，1998年在检修过程中违反操作规程受伤。受伤之后，公司及车间领导对于此事高度重视，积极将原告送往市里医院进行救治。后期又将其送往北京医院进行康复治疗。而且在医院的救治和康复过程中，始终由单位派人员轮流值班护理。后期单位也积极配合原告申报工伤。后经劳动鉴定委员会鉴定评为“五级伤残”。原告也享受了工伤待遇。2000年原告经被告公司及车间同意并将医院开具的复工诊断证明交给车间劳资员后复岗上班。在此期间，根据吉林化纤集团有限责任公司文件吉纤集团组字（1997）第9号，关于机构设置和对处级干部聘任的决定：李光雨被聘任为热电车间副主任。而在吉林化纤集团有限责任公司文件吉纤集团组字（1999）第31号，关于机构设置和对中层以上干部聘任的决定中，李光雨没有被聘任为热电车间副主任，即自动解除其副主任职务。且由于李光雨经工伤鉴定为五级伤残，根据《工伤保险条例》36条第二项规定五级伤残职工保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。根据公司文件规定其已不是车间副主任，而且实际当中其也不具备从事车间副主任的工作的条件。公司及车间按照《工伤保险条例》规定，并本着人道主义的角度出发，合理安排其从事车间档案管理工作（车间本没有此岗位主要是为了对其进行照顾而设置），按照技术员岗位发放工资。实际情况是原告基本上没有从事任何实际工作，而且其本人出勤情况也十分随意，随时上班，有事即走。但公司及车间还是按照技术员岗位全额给其发放工资。主要目的也为了从人道主义对其进行照顾，已经做到了仁至义尽。综上，原告的起诉状也写明，岗位由原来的副主任调整为技术员，工资奖金待遇也与车间技术员一致，事实也就是如此，原告自1999年不再聘为车间副主任开始就是一直享受技术员岗位工资待遇，而且在原告长期不到岗工作的情况下全额发放工资，此种情况完全是出于对原告的照顾。所以原告主张被告支付的克扣工资没有事实和法律依据。综上，原告的上述请求没有事实和法律依据，恳请法院驳回其上述请求。经审理查明：李光雨系奇峰公司职工，从事技术工作。李光雨于1998年1月20日因工受伤，2001年9月份依医院诊断证明返岗上班后，单位安排其从事车间档案管理工作，并仍按技术员享受工资待遇。2004年2月李光雨之伤经吉林省劳动鉴定委员会评定为五级伤残。2005年4月30日，吉林化纤股份有限公司与李光雨签订了劳动合同，期限自2005年4月1日至2008年4月1日。2015年12月25日，奇峰公司与李光雨签订了固定期限劳动合同，期限自2015年12月25日至2020年12月25日止。据奇峰公司提供的动力锅炉车间技术岗自2008年1月至2019年5月期间部分月份工资单（除2008年2月、10月;2009年1月;2010年1月、7月;2011年1月;2012年1-6月;2013年1月;2014年1月、11月;2015年1月、12月;2016年4月、8月;2017年2月、11月、12月;2018年2月、11月、12月;2019年5月未提供），可见，该工资单中奖金一项的核定金额因人而异，均不相同，李光雨每月奖金数额均低于其他人员。故李光雨要求按该车间技术岗其他人员每月奖金的平均值与其本人奖金的差额补发工资。诉前，李光雨以化纤集团公司和奇峰公司为被申请人向吉林市劳动人事争议争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求：被申请人支付其从2008年1月至2019年5月被无理克扣工资298075元。2019年7月5日，该委作出吉市劳人仲字（2019）第338号仲裁裁决书，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条之规定，驳回了李光雨的仲裁请求。认定上述事实的证据有：原告提供的证据《劳动合同书》2份、答辩状1份、2008年1月至2019年4月锅炉车间职工工资表、劳动仲裁裁决书及送达回证各1份；奇峰公司提供的《劳动合同1份、2008年至2019年4月份工资单（附光盘）、仲裁裁决书、伤残等级证书；以及当事人陈述。本院认为：奇峰公司与李光雨所签劳动合同，能够说明奇峰公司与李光雨之间存在劳动合同关系。劳动合同的权利义务关系仅发生于存在劳动合同关系的双方当事人之间，故李光雨将化纤集团公司列为仲裁中的被申请人或诉讼中的被告错误，化纤集团公司列为本案被告，主体不适格。《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”同时，第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”可见，我国的工资分配制度是坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则。李光雨请求的奖金差额，系针对工资表中奖金一项。奇峰公司动力锅炉车间技术岗位职工工资组成包括岗位工资、工龄工资、职称津贴、奖金、荣誉津贴、夜班费、加班费、保健等，其中奖金应属于绩效工资或者称效益工资的范畴，是职工工资的组成部分。通常认为，效益工资是根据企业经济效益和职工在其岗位实际完成的劳动数量和质量等多种因素确定，上不封顶，下不保底，以绩加薪，发挥着对职工工作的激励作用。对此，企业有权根据职工个人对企业所做业绩给予核定，且并不违反法律规定。李光雨工伤返岗后，单位考虑其身体状况，让其从事车间档案管理工作，并与其所在岗位工作业绩挂钩给予确定奖金，并无不当之处。因此，李光雨之诉请，于法无据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决如下：驳回原告李光雨的诉讼请求。案件受理费10元，由原告李光雨负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省吉林市中级人民法院。审判员 刘忠军 二〇一九年十二月九日书记员 杨 阳