广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤06民终10943号上诉人（原审被告）：刘翠仪，女，汉族，1970年5月16日出生，住广东省佛山市顺德区。委托诉讼代理人：伍玉林，广东正帆律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：佛山市顺德区东顺木业有限公司，住所地广东省佛山市顺德区。法定代表人：洪志峰。委托诉讼代理人：朱孝义，广东拓信律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈灿展，男，汉族，1994年10月1日出生，住广东省惠来县，广东拓信律师事务所律师助理。上诉人刘翠仪因与被上诉人佛山市顺德区东顺木业有限公司（以下简称东顺木业公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2019）粤0606民初3548号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院经审理，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十五条第（二）项、第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，于2019年7月17日判决：“一、原告佛山市顺德区东顺木业有限公司无需支付被告刘翠仪解除劳动合同的赔偿金333910.6元；二、原告佛山市顺德区东顺木业有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向被告刘翠仪支付2017年11月至12月工资差额4780.57元；三、原告佛山市顺德区东顺木业有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向被告刘翠仪支付未休带薪年休假工资9065.45元；四、驳回原告佛山市顺德区东顺木业有限公司的其他诉讼请求。当事人如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告佛山市顺德区东顺木业有限公司承担。”上诉人刘翠仪不服原审判决，向本院提起上诉称：一、东顺木业公司在一审立案已经超过劳动仲裁案件起诉的期限，原审法院予以立案是错误的，刘翠仪提出该项错误时，原审法院也未能予以审查并作出认定。东顺木业公司在2019年1月8日收到劳动仲裁裁决书，最迟应当在2019年1月23日向人民法院提起诉讼，如逾期则视为放弃起诉的权利。根据原审法院立案庭的说明东顺木业公司是在2019年1月21日进行网上预约立案，经法院工作人员审查于2019年1月29日通知东顺木业公司预约提交材料，法院于2019年1月30日收到纸质材料，从中可以发现东顺木业公司提交纸质材料的时间最早也是2019年1月29日，而网上立案系统在《立案告知书》的第四条用显著的红色字体作“特别提示：当事人申请立案时间以法院收到纸质立案材料为准。如案件诉讼时效或劳动争议案件起诉期限即将届满的，请在届满前向本院提交纸质立案材料”。《立案告知书》很清楚对当事人的申请立案时间做了准确的界定，即以法院收到纸质立案材料为准，同时也明确告知了当事人在网上立案这种特殊的预约立案方式中，案件诉讼时效或劳动争议案件起诉期限是以当事人向法院提交纸质立案材料为准，也就是说诉讼时效及劳动争议案件起诉期限也是以向法院提交纸质立案材料为准，这为法院界定案件是否超过诉讼时效或劳动争议案件起诉期限有了明确的判断标准及依据，即以当事人向法院提交纸质材料的时间为准，否则视为超过了诉讼时效或劳动争议案件起诉期限。原审法院不顾《立案告知书》中关于网上立案有关诉讼时效及劳动争议案件起诉期限的规定，未能就东顺木业公司起诉立案程序是否合法进行必要的审查并作出不符合其网上立案的有关规定的处理。二、东顺木业公司不符合起诉的主体资格，原审法院未能查实东顺木业公司诉讼主体是否适格就做出判决是错误的。东顺木业公司在一审立案时提交的《民事起诉状》的盖章为“佛山市顺德区东顺木业有限公司行政部”，也就是说本案起诉的主体是“佛山市顺德区东顺木业有限公司行政部”，“佛山市顺德区东顺木业有限公司行政部”的章印仅仅是东顺木业公司企业内部的一个部门，对外不具有法律效力，也不能代表东顺木业公司的真实意思表示，即“佛山市顺德区东顺木业有限公司行政部”在《民事起诉状》中的盖章不具有代表东顺木业公司对外行使法律行为效力，则该《民事起诉状》不能产生劳动争议仲裁后向人民法院依法提起起诉的法律效力，也就是说东顺木业公司并没有向人民法院提起过任何有效的诉讼。从另一方面反映东顺木业公司提交的立案材料也不符合法律的规定，即使是在劳动争议案件起诉期限内提交材料也是不具有法律效力的，本案起诉的主体是不适格的。为此在诉讼中刘翠仪也通过EMS向原审法院提交了书面的《补充意见》，但原审法院并未理会刘翠仪的异议，也没有在案件中予以审查，这是错误的。三、原审法院不顾刘翠仪办公室被上锁而无法正常上班的事实，反而作出刘翠仪是旷工而视为自动离职更是本案根本性的错误。1.本案中刘翠仪因疾病从10月份起就有间断性请假无法正常上班，特别是在2017年11月起因刘翠仪病情加重，从2017年11月7日就开始一直连续请假(含2017年12月19日-2017年12月25日住院期间)，病假一直到2017年12月25日，期间因病情原因陆陆续续向公司履行了请假审批手续，并且当事人在知晓两股东(潘某、何某)有一定矛盾后，不但向潘某请假获批，同时于2017年12月18日下午刘翠仪丈夫刘某见刘翠仪身体欠佳，专门开车送刘翠仪回到公司，带上病历、医生证明等到何某办公室请假，两人在办公室聊了近两个小时，刘翠仪向何某反映了自身的身体及财务方面的情况，双方沟通甚好，当时何某也口头答应刘翠仪的休假申请，表示刘翠仪好好养病，何时觉得可以上班就何时回来，并且让刘翠仪将相关资料交行政部就行了。其后刘翠仪到公司行政部门复印了药单、医生证明等资料，交给了行政部的成经理，同时还签收了2017年11月的部分现金工资1685元，也就是说刘翠仪的病假获得公司两个老板的同意，不存在所谓的“未按公司要求办理请假审批手续”，故东顺木业公司在2019年1月10日出具的《解除劳动合同通知书》中以刘翠仪“自2017年11月14日起未经请假”的解除理由不能成立。同时东顺木业公司在2018年11月26日出具的另一份所谓的《关于财务部贴封条说明》称“财务部刘翠仪自2017年11月2日起至今未回公司上班”，这和《解除劳动合同通知书》的日期是冲突的，可见东顺木业公司自相矛盾，东顺木业公司以刘翠仪“自2017年11月14日起未经请假”的理由解除刘翠仪的劳动合同，是因为东顺木业公司在2017年年度后期发生重大经营状况：一是自2017年11月东顺木业公司银行公账被查封，二是公司锅炉燃烧产生环境污染被环保部门要求自2018年1月起进行停工整顿，停工期间对员工进行放假，三是公司在停工期间不正常发放工资逼迫员工离职以减少人力成本，导致大量的员工进行维权。因此希望人民法院在审理本案件时，也应当对本案诉讼发生的背景尽可能了解的前提下做出准确的事实判断。因此东顺木业公司在此背景下把不存在的事实作为借口来解除刘翠仪的劳动合同，以此来达到为尽可能减少人力成本的支出。2.刘翠仪在病假结束后回公司上班，才发现自己上班的办公室已经被公司上锁，此时从其他员工处了解得知公司2017年11月上旬在没有知会财务人员的情况下就已经将整个财务部加了锁，为此刘翠仪找到公司行政部的成经理，询问自己办公所需的文件，财务资料等都被上锁，也没有办公地方如何正常上班，但成经理回答因办公室上锁是公司老板决定，他也不知如何处理。几天后公司行政部成经理通知刘翠仪2018年1月起无须回公司上班了。从这些事实可以看出刘翠仪病假结束后回到公司上班，但因为公司故意将刘翠仪的办公室上锁，故意不提供正常上班的条件，导致刘翠仪不能上班，根据相关法律规定，用人单位必须为员工提供正常工作必须的场所及工具，显然这是东顺木业公司故意违法在先，设置大量的工作障碍来逼迫刘翠仪的一种违法手段。正如原审法院在判决书中所说“按时到岗并向用人单位提供劳动是被告作为劳动者在履行劳动合同过程中的基本义务”，那反之，用人单位向劳动者提供必要的劳动条件也是公司作为用人单位在履行劳动合同过程中的基本义务，东顺木业公司故意将刘翠仪的办公室上锁，不向劳动者提供正常工作所必须的场所及工具，其违法在先，而原审法院不顾东顺木业公司存在恶意违约的事实，作出错误的事实认定。另一方面公司行政部成经理通知刘翠仪2018年1月起无须回公司上班了，这也是刘翠仪后来在元旦假期后未再回公司上班的另一原因，而这显然也是东顺木业公司违法解除劳动合同的根本性事实。综合前述事实，一是根据十二月底接着是2018年的元旦的公众假期，二是接下来公司因环保问题决定在2018年1月开始停产整顿对员工进行放假，也就是说2018年1月之后公司已经停业整顿，即使员工未上班，也是公司的原因所造成的。3.原审法院以东顺木业公司未经合法的民主程序并公示告知的公司人事管理制度作为解除刘翠仪的合法依据更是错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，公司人事管理制度是“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”的一项重大制度，依法“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”同时还必须“公示，或者告知劳动者”，否则该制度不具有法律效力，不能作为公司管理的规章制度。而在本案中不仅是刘翠仪未见过该项规章制度，在庭审中的两证人也表示未见过该规章制度，也就可以证明其实公司并未有类似的书面成文的规章制度，或者即使有也未公示或告知劳动者。在原审过程中东顺木业公司始终没有也无法提供该规章制度有经职工代表大会或全体职工讨论并通过的任何证据，以及进行过公示后告知劳动者的任何证据，因此该份所谓的公司人事管理制度是不具有法律效力，即使有也不能作为解除劳动合同的依据，但原审法院却以推论确认该份规章制度的效力。4.东顺木业公司提供派遣董事通知书及股东会议决议及董事会决议均不合法，故对潘某的董事及副总经理职务解除的决定是没有法律效力，恒丰环球有限公司在2017年1月28日出具的《派遣董事通知书》中内容有“原莫某不再担任东顺木业公司的董事(副董事长)”由“何某3担任东顺木业公司的董事(副董事长)”，而我们查询东顺木业公司的董事会成员为：董事长(兼总经理)为洪志峰、副董事长为何某2、董事成员何某，显然2017年1月28日出具的《派遣董事通知书》与东顺木业公司的登记董事成员是矛盾的。从公司工商资料的变更情况来看从2016年5月12日起只进行了经营范围、期限、法定代表人的变更，并没有进行过章程或其他的变更，故所谓的《派遣董事通知书》中的由“何某3担任东顺木业公司的董事(副董事长)”的决定对东顺木业公司不产生法律效力。基于此则2017年东顺木业公司的董事会决议由何某及何某3进行的表决是无效的。同时即使公司内部是如何处理其股东之间的矛盾，因刘翠仪自2017年10月起一直就在陆陆续续的病假期间，刘翠仪也不清楚东顺木业公司内部董事及其他高管人员的变化，所以法院不能以刘翠仪也为高级管理人员而“推测”必然知道。四、原审法院对刘翠仪病假期间的工资计算有误，原审法院计算刘翠仪的病假工资简单的以《广东省工资支付条例》第二十四条的规定，该规定仅仅是病假工资的保底规定，根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第16、17条的规定，工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在六个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满二年者，为本人工资百分之六十；已满二年不满四年者，为本人工资百分之七十；已满四年不满六年者，为本人工资百分之八十；已满六年不满八年者，为本人工资百分之九十；已满八年及八年以上者，为本人工资百分之一百。”刘翠仪在东顺木业公司工作了十多年，应当按本人工资的100%来计算病假工资，但原审法院不但未按100%计算，还按1510元的80%计算是错误的。五、原审法院对带薪年休假的期限及计算均有误。原审法院认为刘翠仪在2018年9月30日申请劳动仲裁，请求的东顺木业公司支付2016年9月29日前未休带薪年休假工资，超过了用人单位应保管工资台账两年的期限，应承担举证不能的法律后果而不支持2016年9月29日前的带薪年休假工资，但在仲裁和一审阶段，刘翠仪都提供了从2001年9月至2017年12的东顺木业公司通过银行发放工资的情况，在工资流水中反映东顺木业公司除了发放了的工资外，并没有向刘翠仪支付过带薪年休假的工资，因此原审法院认为刘翠仪没有提供2016年9月29日前未休带薪年休假工资的有关证据是错误的，东顺木业公司应当支付2016年度及2017年度的带薪年休假工资。综上，刘翠仪上诉请求：1.东顺木业公司支付刘翠仪违法解除劳动合同的赔偿金333910.6元；2.东顺木业公司支付刘翠仪未足额及未支付的工资13690.9元；3.东顺木业公司支付刘翠仪带薪年休假补偿18061元。以上各项合计：365662.5元。4.本案全部诉讼费由东顺木业公司承担。针对刘翠仪的上诉，东顺木业公司答辩称：一、1.东顺木业公司在立案时提交了送达回证，证明东顺木业公司于2019年1月8日收到涉案仲裁裁决书，于15日内向顺德区人民法院提起诉讼，2019年1月21日由于立案庭审查延迟，1月30日通知东顺木业公司交纳纸质材料并收到受理通知书。2.刘翠仪在上诉状中强调立案时间为2019年1月30日认为违法立案，法律规定收到仲裁裁决书后15日内提起诉讼，提起诉讼与立案中间有时间差，东顺木业公司认为15日内提起诉讼符合法律规定，不存在刘翠仪所称立案庭违法立案的情形，因为法律未规定立案受理的时间为15日内，提出诉讼后立案审查时间由法院内部控制是可以延迟的，东顺木业公司该上诉理由不应得到支持。二、东顺木业公司因员工公章使用问题受限，先盖公司行政部公章，后全部更换为东顺木业公司的公章，不存在主体资格不符的问题，行政部盖章仍然具有对外使用效力，仍然代表东顺木业公司。三、1.刘翠仪长期因病请假，不到公司上班，又是财务经理，财务室资料众多锁门只是为了防止资料丢失，且财务部还有其他财务人员仍在同一楼层上班，不存在刘翠仪无法上班的情形，刘翠仪申请的证人证言亦证明了这一事实。2.刘翠仪明知东顺木业公司开除了股东潘某的职务且在公司内部张贴，不向现任总经理何某请假，而向不在职的潘某请假不具有正当性，潘某批的假条当然不能作为刘翠仪合法请假的依据。3.刘翠仪2017年12月26日再无提供任何请假依据未再回东顺木业公司上班，至2018年1月10日解除通知发出，旷工长达14天已属严重违反劳动合同法的规定，期间有向刘翠仪发出通知要求其回来上班，即使东顺木业公司没有《公司人事管理制度》，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的规定亦可以解除劳动合同。四、原审法院对病假工资及带薪年休假工资期限计算并无错误。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回刘翠仪的上诉，维持原判。在二审诉讼中，刘翠仪向本院提交如下新的证据材料。证据一、一审时的《补充意见》、邮寄凭证、邮寄查询记录。拟证明东顺木业公司在一审期间提交的起诉状中，具状人盖章是“佛山市顺德区东顺木业有限公司行政部”行政部的章而不是公司的公章，主体不适格。刘翠仪已通过EMS的方式将《补充意见》提交到一审法院。证据二、2017年12月19日录音光盘、录音光盘整理文字、顺劳人仲案[2018]3647号仲裁裁决书（黄细莲）。拟证明何某已经同意刘翠仪的请假，刘翠仪与公司的误会已解除，也证明公司其他员工的诬陷而导致公司老板的误解。录音光盘在黄细莲案件仲裁期间提交过并予以采信。证据三、QL通字2018001号《通知》、陈某与东顺公司的（2019）粤0604民初296号民事判决。拟证明2017年12月公司被佛山市顺德区环境运输和城市管理局责令整改，公司因停工整顿在2019年1月起就放假的事实。针对刘翠仪提交的证据材料，东顺木业公司质证称：针对证据一，质证意见与答辩一致。针对证据二，并无任何证据证明何某同意刘翠仪的请假，即使真的同意也只是同意之前的请假，在刘翠仪头痛期间，东顺木业公司均未对其未上班期间视为旷工。证据三中的通知与本案无关，公司整改与刘翠仪是否需要上班无关，刘翠仪是财务经理。证据三中的判决书记载的放假事实是东顺木业公司一线生产员工放假，与刘翠仪是否放假无关，刘翠仪作为财务经理仍需上班。在二审诉讼中，东顺木业公司未向本院提交新的证据材料。本院认证认为，刘翠仪二审期间提交的证据材料，均非《中华人民共和国民事诉讼法》规定的二审期间的新证据，本院不予采信。经审查，本院对原审判决查明的事实予以确认。本院认为：本案系劳动合同纠纷案件，应适用我国劳动法律法规的相关规定进行认定处理，综合双方的诉辩、举证质证意见及已查明的事实，对本案二审期间争议的问题评析如下。首先，关于原审的程序问题。刘翠仪上诉主张东顺木业公司不服仲裁裁决提起本案诉讼超过了法定期限，根据原审法院立案庭出具的《情况说明》的记载，东顺木业公司于2019年1月21日在网上提交了立案材料，经立案庭工作人员于2019年1月24日审查后要求东顺木业公司补充完善诉状，东顺木业公司补充完善后，立案庭工作人员审查后通知了东顺木业公司预约提交纸质材料的时间，东顺木业公司在规定期限内提交了本案纸质材料给原审法院立案庭，原审法院立案庭于2019年1月30日办理了立案手续。从前述内容可以确定，本案中东顺木业公司已于2019年1月21日向原审法院提交了起诉状，至最终提交纸质材料期间，一直处于补充完善材料的状态，也即东顺木业公司于2019年1月21日就不服本案仲裁裁决的事项行使的诉讼权利，而东顺木业公司于2019年1月8日收到本案仲裁裁决书，其提起本案诉讼未超过法定期限，原审法院亦针对刘翠仪的该项主张出具了《情况说明》，故原审不存在程序错误。其次，关于东顺木业公司的诉讼主体资格。刘翠仪上诉主张原审期间东顺木业公司立案时提交的起诉状加盖的是东顺木业公司行政部章，不能代表东顺木业公司，故东顺木业公司起诉主体不适格。经查，在原审诉讼期间，东顺木业公司已经向原审法院重新提交了加盖东顺木业公司公章的起诉状，补正了起诉状中加盖印章的瑕疵，且从东顺木业公司补正印章的行为来看，东顺木业公司对起诉行为是认可的，即东顺木业公司确认该起诉是东顺木业公司行使诉权的行为，故本案中东顺木业公司诉讼主体适格，刘翠仪的该项上诉主张不能成立。第三，关于解除劳动关系的赔偿金问题。刘翠仪上诉主张其不存在旷工且东顺木业公司的规章制度未经法定程序制定和公示，不能作为解除依据，故东顺木业公司属违法解除劳动关系，应向刘翠仪支付违法解除劳动关系的赔偿金。本案中东顺木业公司以刘翠仪于2017年11月14日未经请假不上班，存在旷工，故依据其公司《公司人事管理制度》的相关规定，于2018年1月10日起解除与刘翠仪的劳动关系。诉讼中刘翠仪主张其从2017年11月7日开始一直连续请假至2017年12月25日，刘翠仪提交了由潘某签名的请假单拟证明其已履行请假手续。首先，刘翠仪提交请假单的行为表明其明确知道东顺木业公司关于请假应履行何种手续；其次，何某与潘某存在争议，潘某于2017年10月28日已经不再担任东顺木业公司任何职务。虽然刘翠仪主张自己不知道潘某不再担任东顺木业公司任何职务的事实，但从刘翠仪于2017年10月26日曾通过微信向何某请假以及东顺木业公司的工作人员也曾在微信中明确告知刘翠仪应当向何某请假的事实可以确认，刘翠仪应当知道其应当向何某请假，且刘翠仪担任财务经理，属于东顺木业公司高管人员，对于东顺木业公司管理层人事变动亦应当知情。故刘翠仪在明知应向何某请假并由何某在请假单上签名的情况下，刘翠仪却向潘某请假并由潘某在请假单上签名，前述请假单明显不能成为有效的休假依据。第三，刘翠仪主张其于2017年12月18日回到东顺木业公司与何某协商请假事宜并获得批准休假至2017年12月25日，东顺木业公司对此不予确认，双方均未能提交证据证明各自的主张。但即使按照刘翠仪所述其请假至2017年12月25日，那么从2017年12月26日起刘翠仪应回东顺木业公司上班，但刘翠仪于该日仍未回东顺木业公司上班。刘翠仪主张其未回公司上班是因为东顺木业公司的原因，一来其办公场所被锁，二来从2018年1月起东顺木业公司开始放假，已经无须回公司上班。但从刘翠仪的陈述来看，其主张2017年12月18日已经就此前的请假事宜与何某解释协商好并由何某同意其请假至2017年12月25日，则刘翠仪应于2017年12月26日回东顺木业公司上班才能知道其是否能开展工作，而本案中刘翠仪并未举证证明其于2017年12月26日回到东顺木业公司且未被安排工作，同时，刘翠仪亦未举证证明东顺木业公司向其发出通知明确告知其从2017年12月26日起东顺木业公司放假无须回公司上班，刘翠仪仅以自己的推测认为东顺木业公司不能提供劳动条件而不回公司上班，不能成为其旷工的合理理由。故2017年12月26日起至东顺木业公司作出解除通知时，刘翠仪已存在旷工14天的事实。第四，刘翠仪主张东顺木业公司据以解除劳动关系的公司人事管理制度未经民主程序制定且未向其告知，不能作为解除依据。根据刘翠仪与东顺木业公司于2001年5月10日签订的劳动合同第十一条第（二）项的约定“下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力1.《员工手册》。2.《公司规章制度》。”可知，刘翠仪在与东顺木业公司签订劳动合同时已经知晓并同意接受东顺木业公司相关规章制度的约束，结合在劳动合同履行过程中，刘翠仪对于请假相关报批手续的履行事实，可以确定刘翠仪知晓东顺木业公司的相关规章制度。依据相关规定，用人单位在《中华人民共和国劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。东顺木业公司的相关规章制度于2001年已制定，而《中华人民共和国劳动合同法》于2008年颁布实施。故本案中东顺木业公司的人事管理制度可以作为其用工管理的依据，且刘翠仪连续旷工14天的行为已符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定的严重违反劳动纪律的情形。综上，东顺木业公司解除与刘翠仪的劳动关系合法。刘翠仪关于违法解除劳动关系的赔偿金的请求没有事实和法律依据，不能成立，本院不予支持。第四，关于病假工资和年休假工资。双方对原审认定的应计算病假工资的期间均无异议，刘翠仪上诉主张应依据《劳动部关于公布中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案的决定》（1953年1月26日发布）第16条、第17条的规定，按照其本人工资的100%计算病假工资。劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（1995年8月4日发布并实施）第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。前述规定均属于劳动部颁布的部门规章，根据《中华人民共和国立法法》第八十三条的规定，同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。故本案中应适用劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（1995年8月4日发布并实施）第59条的规定。同时《广东省工资支付条例》第二十四条第二款的规定与劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（1995年8月4日发布并实施）第59条的规定一致，故原审依据《广东省工资支付条例》第二十四条第二款的规定按佛山市最低工资标准的80%计算刘翠仪病假工资正确，经本院核算，东顺木业公司应向刘翠仪支付病假工资差额4780.57元，原审处理正确，本院予以维持。刘翠仪要求东顺木业公司向其支付2001年9月至2017年12月期间未休年休假工资。根据谁主张谁举证的民事诉讼原则，刘翠仪应对其主张承担举证责任，现刘翠仪提交的工资银行流水不能反映其是否已享受年休假、亦不能反映是否收取年休假工资，但依据《广东省工资支付条例》第十六条的规定，东顺木业公司应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账，工资支付台账应当至少保存二年。故东顺木业公司应对刘翠仪提起仲裁前二年的年休假工资的支付情况承担举证责任。本案中刘翠仪应对2016年9月29日前的年休假情况承担举证责任，而东顺木业公司应对2016年9月30日至2018年1月11日期间的年休假情况承担举证责任。本案中刘翠仪未能举证证明2016年9月29日之前存在未支付未休年休假工资的事实，应由其承担举证不能的不利后果，故对刘翠仪关于2016年9月29日之前未休年休假工资的主张本院不予支持。东顺木业公司未能举证证明已向刘翠仪支付2016年9月30日至2018年1月11日期间未休年休假工资或者已安排刘翠仪享受此期间的年休假，应由东顺木业公司承担举证不能的不利后果，故对刘翠仪关于2016年9月30日至2018年1月11日期间未休年休假工资的主张本院予以支持。经本院核算，东顺木业公司应向刘翠仪支付2016年9月30日至2018年1月11日期间未休年休假工资9065.45元，原审对此处理正确，本院予以维持。综上所述，上诉人刘翠仪的上诉请求缺乏理据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人刘翠仪负担。本判决为终审判决。审 判 长 陈庆莉审 判 员 黄雪鹄审 判 员 黄春英二〇一九年十二月十八日法官助理 郅 红书 记 员 刘颖琳