安徽省滁州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）皖11民终3177号上诉人（原审原告）：戚旭美，女，1979年6月25日出生，汉族，住江苏省南京市高新技术开发区。委托诉讼代理人：张慧，北京市盈科（南京）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：滁州中州置业有限公司，住所地安徽省滁州市开发区城东工业园，统一社会信用代码91341100692814557D（1-1）。法定代表人：黄海生，该公司董事。被上诉人（原审被告）：滁州中州商业管理有限公司，住所地安徽省滁州市开发区城东工业园滁州市上海北路611号，统一社会信用代码913411005621525831。法定代表人：陈春媚，该公司董事。上述两位被上诉人共同的委托诉讼代理人：龚小伍，安徽曙春律师事务所律师。上诉人戚旭美因与被上诉人滁州中州置业有限公司、滁州中州商业管理有限公司劳动争议一案，不服安徽省滁州市琅琊区人民法院作出的（2019）皖1102民初2453号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月4日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。戚旭美上诉请求：撤销原判，依法改判，一、二审诉讼费由两被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院单纯依据其与滁州中州商业管理有限公司之间未签订书面劳动关系，就认定该公司不应当承担责任，存在事实认定错误。1.其在职期间，滁州中州置业有限公司、滁州中州商业管理有限公司、滁州中州房地产营销顾问有限公司的法定代表人、股东、高级管理人员存在高度混同，主要为黄海生、夏兆贵、滁州中州投资发展有限公司（简称安徽中州集团）等。故三公司存在法人混同、业务混同等情形。2.2014年6月起至2019年1月离职，其先后与滁州中州房地产营销顾问有限公司、滁州中州置业有限公司签订书面劳动合同，是非因本人原因从原单位被安排到新用人单位工作，且原单位未支付经济补偿金。虽然签订劳动合同主体变更，但其仍在原工作场所、工作岗位工作，且其自2014年入职以来考勤均由滁州中州商业管理有限公司进行考核管理。故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款规定，对其工作年限应从2014年6月起算，两被上诉人均应对其的诉求承担连带责任。二、一审法院认定其2019.1.10-2019.1.23期间病假未能得到滁州中州置业有限公司的书面批准故不予支持系适用法律错误。1.其2019.1.10-2019.1.23因病休假，先于滁州中州商业管理有限公司钉钉管理平台上提交请假申请获的批准后，向滁州中州置业有限公司邮寄了相关病假材料，并非一审所认定的事实。2.根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕第309号）第59条规定，职工患病或非因公负伤治疗期间，用人单位应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。故在其提交医疗机构出具的《诊断证明书》向被上诉人要求休病假，被上诉人应按法律规定支付病假工资，并不以滁州中州置业有限公司是否出具书面批准予以判断是否应当支付病假工资。三、一审法院认定滁州中州置业有限公司续签劳动合同不存在降低原劳动合同约定标准的情形系认定事实有误。1.其提供2018年12月28日与滁州中州置业有限公司办公室主任王荣凤的谈话录音，录音中王荣凤明确在合同期满前要求与其续签劳动合同，但工作岗位变更为行政岗，且月工资会相应减少。如果其不同意调整岗位续签合同，可以支付部分补偿金后终止双方的劳动合同。随后，滁州中州置业有限公司向其邮寄了续签劳动合同的模板，模板显示工作岗位变为行政。2.关于滁州中州置业有限公司调整岗位续签合同的情形，其明确以书面发函、微信等形式予以拒绝，且明确表示要求按2018年度劳动合同内容续签无固定期限劳动合同，无果。故，虽然滁州中州置业有限公司通知其续签劳动合同，但该公司主张续签既没有维持劳动合同约定条件也没有提高劳动合同约定条件，反而是降低了劳动合同约定的条件，对此其有权拒绝，并对其终止合同的行为主张经济赔偿金。四、一审法院认定“戚旭美未举证充分证据证明滁州中州置业有限公司拖欠其带薪年休假工资及加班工资，应承担举证不能的不利后果”系事实认定不清、适用法律错误。1.根据《安徽省工资支付规定》第十一条“用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。”一审庭审中，其提供了初步考勤记录，并按法律规定要求被上诉人提供详细书面证据，但被上诉人既未提供工资支付书面记录也未提供证据否认其出勤天数、加班事实及年休假的情况。2.根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案中，有关考勤、工资条、年休假等相关的证据属于用人单位掌握管理的，如其未能提供，举证不能的不利后果应当由用人单位即两被上诉人承担。综上，一审判决认定事实和适用法律错误。为维护其合法权益，故依法提起上诉，恳请判如所请。滁州中州置业有限公司、滁州中州商业管理有限公司辩称：1.滁州中州商业管理有限公司不是本案适格的被告，且与戚旭美没有劳动关系；2.滁州中州置业有限公司与戚旭美的劳动合同是从2017年12月签订的，之前签订的劳动合同与两被上诉人无关，戚旭美提交的证据无法证明三者之间存在关联关系；3.戚旭美所写的病假工资没有履行公司请假流程；4.滁州中州置业有限公司与戚旭美续签劳动合同不存在降低待遇；5.关于带薪年休假和加班工资，法律规定劳动者主张加班费的，应当就加班事实提供举证责任。戚旭美向一审法院起诉请求：滁州中州置业有限公司、滁州中州商业管理有限公司支付其欠付的2019年1月份工资6550.13元〔8911.97元/月÷21.75日*12日+8911.97元/月÷21.75日*12日*80%-2300.38元:）；支付其违法解除劳动合同的经济赔偿金89119.7元（前12月平均工资8911.97元/月*5个月工作年限X2〉；支付其未休带薪年休假工资1638.98元(8911.97元/月÷21.75日*2日*200%)及2018年10月1日、10月2日、10月7日加班工资3277.96元（8911.97元/月÷21.75日*2日*300%十8911.97元/月÷21.75日*1日*200％)。一审法院认定的事实：2014年6月18日，戚旭美与滁州中州房地产营销顾问有限公司签订一份《全日制用工劳动合同书》，进入该公司从事主案设计师岗位工作，该公司为其缴纳社会保险费。2016年11月30日，双方又签订一份《全日制用工劳动合同书》，合同期限自2017年1月1日至2017年12月31日。上述合同期满终止后，戚旭美于2017年12月5日与滁州中州置业有限公司签订一份《全日制用工劳动合同书》，进入该公司从事主案设计师岗位工作，约定：合同期自2018年1月1日至2018年12月31日，工资为计时工资，标准为1250元/月，绩效工资（奖金）等按照公司的工资分配制度和戚旭美实际劳动贡献确定。上述劳动合同期限届满前，滁州中州置业有限公司于2018年12月29日向戚旭美发出一份《告知函》，载明：“戚旭美：你与我公司签订的劳动合同即将到期，请你于2018年12月31日之前至公司综合管理部协商续签事宜。若逾期，则视为你自愿与单位解除劳动关系”。后戚旭美因病于2019年1月10日住院治疗，于同年1月23日治疗期满。滁州中州置业有限公司办公室王荣凤主任与戚旭美于2018年1月25日的微信聊天记录明确载明：“请你于2019年1月28日前来综合管理部签订书面新的无固定期限合同，逾期我公司将依法与你终止劳动合同关系”，但戚旭美仍拒绝续签合同。2019年1月29日，滁州中州置业有限公司向戚旭美出具《解除（终止）劳动合同证明》，终止原因为：“因劳动合同到期，公司多次要求续签劳动合同，职工不愿意”。2019年1月，滁州中州置业有限公司发放戚旭美2019年1月份12天的工资2283.28元。一审法院认为：综合双方当事人的举证、质证及诉辩意见，本案的争议焦点为：戚旭美的诉讼请求是否应予支持。一、戚旭美与滁州中州商业管理有限公司之间未签订任何书面劳动合同，双方不存在劳动合同关系。戚旭美未举证充分证据佐证滁州中州商业管理有限公司安排其工作，并向其发放劳动报酬，该院对戚旭美要求滁州中州商业管理有限公司支付欠付的工资、违法解除劳动合同经济赔偿金、未休带薪年休假工资不予支持。二、戚旭美于2019年1月10日至1月23日期间向滁州中州置业有限公司请病假，但并未举证充分证据证明得到了滁州中州置业有限公司的书面批准。滁州中州置业有限公司于2019年1月29日向戚旭美出具《解除（终止）劳动合同证明》，戚旭美2019年1月实际出勤12天，滁州中州置业有限公司发放了戚旭美该月的实际工资2283.28元，该金额不低于双方签订的《全日制用工劳动合同书》的约定，且不低于当地最低工资标准。戚旭美要求滁州中州商业管理有限公司支付欠付的2019年1月份工资6550.13元于法无据，该院不予支持。三、戚旭美与滁州中州置业有限公司于2017年12月5日签订的《全日制用工劳动合同书》于2018年12月31日期满。滁州中州置业有限公司在合同期满前明确提出与戚旭美续签新的无固定期限劳动合同，但戚旭美未予续签，导致滁州中州置业有限公司与戚旭美解除劳动合同，且戚旭美亦未举证充分证据证明滁州中州置业有限公司与其续签劳动合同存在降低原劳动合同约定标准之情形，该院对戚旭美要求滁州中州置业有限公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金89119.7元不予支持。四、戚旭美未举证充分证据证明滁州中州置业有限公司拖欠其带薪年休假工资及加班工资，应承担举证不能的不利后果，该院对戚旭美要求滁州中州置业有限公司支付其未休带薪年休假工资1638.98元及2018年10月1日、10月2日、10月7日的加班工资3277.96元不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十条第一款、第四十四条第（一）项、第四十六条第（五）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定,判决:驳回戚旭美的诉讼请求。案件受理费10元,减半收取5元,由戚旭美负担。二审中，双方当事人均没有提供新证据，二审查明的事实与一审一致，对一审查明的案件事实，本院予以确认。本院认为：本案的争议焦点是一审对戚旭美的诉求处理是否符合法律规定。当事人对自己提出的主张，其有责任提供证据加以证明。本案中，滁州中州置业有限公司、滁州中州商业管理有限公司、滁州中州房地产营销顾问有限公司是三个独立的公司，能独立承担相应的民事责任。由于戚旭美与滁州中州商业管理有限公司之间未签订任何书面劳动合同，同时戚旭美也未举证证明滁州中州商业管理有限公司安排其工作，并向其发放劳动报酬，双方不存在劳动合同关系，故对戚旭美要求滁州中州商业管理有限公司支付欠付的工资、违法解除劳动合同经济赔偿金、未休带薪年休假工资不予支持。关于欠付工资问题，根据规定，劳动者因事因病请假应当履行相关手续。本案戚旭美上诉称其于2019年1月10日至1月23日期间已向滁州中州置业有限公司请病假，但其未提供证据证明事前请假得到批准，事后销假有手续。故戚旭美2019年1月实际出勤12天，滁州中州置业有限公司发放了戚旭美该月的实际工资2283.28元，同时该金额不低于双方签订的《全日制用工劳动合同书》的约定，且不低于当地最低工资标准。一审对此认定于法有据，应予支持。关于戚旭美提出的经济赔偿金问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案戚旭美与滁州中州置业有限公司于2017年12月5日签订的《全日制用工劳动合同书》于2018年12月31日期满。滁州中州置业有限公司在合同期满前明确提出与戚旭美续签新的无固定期限劳动合同，但戚旭美未予续签，其原因滁州中州置业有限公司在一审时已举证证明，无证据证明滁州中州置业有限公司作为用人单位存在违反本法规定解除或者终止劳动合同的情形，同时戚旭美也未举证证明滁州中州置业有限公司与其续签劳动合同存在降低原劳动合同约定标准之情形，故对戚旭美要求滁州中州置业有限公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金诉求，不予支持。关于戚旭美主张的带薪年休假工资及加班工资问题，根据“谁主张、谁举证”的原则，戚旭美应当就该事实承担举证责任。通过对双方在一审时提供的相关证据的审查，不能证明戚旭美已完成了举证责任，故其应当承担不利的法律后果。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。上诉人戚旭美的上诉理由不能成立。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人戚旭美承担。本判决为终审判决。审判长 夏 根审判员 张立涛审判员 贺 斌二〇一九年十二月三十一日书记员 张婷婷附处理本案有关的法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。