山东省威海市环翠区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）鲁1002民初3677号 原告：张×。 被告：三角轮胎股份有限公司。 法定代表人：丁木，董事长。 委托诉讼代理人：王延安，男，系该公司员工。 委托诉讼代理人：邵鑫，女，系该公司员工。 原告张×与被告三角轮胎股份有限公司劳动争议一案，本院于2019年7月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张×、被告三角轮胎股份有限公司之委托诉讼代理人王延安、邵鑫到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 张×向本院提出并确定最终诉讼请求：1.判令被告支付解除劳动合同经济赔偿金568354元（9167元/月×31个月×2）；2.判令被告支付原告2017年、2018年带薪年休假工资37931元（原告年薪110000元/12月/21.75天×30天×300%）；3.判令被告支付原告2018年11月绩效工资4584元；4.判令被告支付本案全部诉讼费用。事实和理由：2011年4月13日，原告与三角轮胎股份有限公司签订了适用于非工人岗的合同制员工的《劳动合同书》，约定工作岗位为管理岗或技术岗。2018年12月13日，被告公布了《关于张×免职的通知》，同年12月15日，被告未经与原告协商签发《员工内部调配通知单》，将原告由管理岗调至工人岗，导致原、被告间签订的劳动合同不再适用，原、被告双方劳动关系自2018年12月15日解除。被告的行为属于违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的情形，应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金；原告2017年、2018年未休带薪年休假，且被告未支付原告2018年11月绩效工资，现原告为维护自身合法权益，诉至法院，请求处理。 三角轮胎股份有限公司辩称，第一，关于支付经济赔偿金，因原告旷工，被告与其解除劳动合同，符合公司规章制度及相关法律规定，无违法情形，同时对于旷工及解除劳动合同事实原告也予以认可，非原告所陈述的调岗后劳动合同自动终止，原告该项请求没有事实和法律依据；第二，关于支付年休假工资，被告根据法律规定及公司规章制度，已经于2018年12月、2019年1月安排原告年休假共计30日，且已经支付了年休假期间的工资；第三，关于绩效工资4584元，原告的绩效工资根据原告的工作业绩、工作表现、自我评价，结合相关部门所占业绩系数比例予以打分，依据绩效分数计算其绩效工资所得，绩效工资系浮动的，每月发放数额不确定，原告主张的数额没有依据。 本院经审理认定事实如下： 1988年3月8日，原告至被告处工作。2011年4月13日，原告（乙方）与被告（甲方）签订劳动合同，约定合同期限自2011年4月13日至2019年4月12日，关于工作岗位和工作地点约定“（一）根据甲方工作需要，乙方同意受聘于甲方，从事1.管理（或）2.技术岗位工作，工作职责和工作标准以《职位说明书》为准；（二）甲方有权根据乙方的工作能力和业务表现及甲方的工作需要，调整乙方的工作岗位和工作内容；（三）乙方有反映本人意见的权利，但如果该意见未被甲方接受，乙方应服从甲方的工作岗位调整和安排；（四）乙方的工作地点为甲方生产及经营机构所在地，包括甲方子公司、分公司、办事处、业务关联单位所在地及甲方业务内容覆盖的区域，包括甲方在国外的机构。”关于双方劳动合同的变更、解除、终止约定“（一）变更本合同：除本合同另有特别约定外，在本合同有效期内，甲、乙任何一方要求变更合同内容的，应将变更要求书面送交另一方，另一方应自接到变更要求之日起十日内作出书面答复；双方协商达成一致意见的，应当采用书面形式确认，变更后的劳动合同文本由双方各执一份。双方协商未达成一致意见的，视为本合同自然终止。（二）甲乙双方任何一方解除、续订、终止劳动合同均应按法律规定执行。……”。后原告在被告处任电力副总工程师，主要工作职责为对被告及被告各分子公司电力进行管理。 2018年12月7日，在经过总经理审批但未取得董事长签字同意的情况下，原告在网上进行了供电单位的变更和确认；2018年12月13日被告下发《关于张×免职的通知》，该通知中载明“原告违反公司工作制度和流程、未经公司批准，越权擅自变更直供电单位，给公司电力采购工作造成被动和不利影响，为严肃工作纪律，警示全体管理者，经研究决定：免去张×制造系统质量、品牌与安全保障公司电力管理副总工程师职务。取消张×代表公司在山东电力交易中心网上交易权限并调离现岗位”；收到该通知后，原告于2018年12月14日进行了岗位交接；2018年12月15日，被告下发《员工内部调配通知单》，将原告由制造系统质量、品牌与安全保障中心能源与环保管理调入华茂分公司智能设备保障部动电力保障工段工人岗，原告收到该调配通知单后，离开被告处，再未至被告处工作。被告处考勤记录显示原告自2018年12月16日至2019年1月22日为带薪年休假和轮休，2019年1月23日起为旷工。2019年3月4日，被告下发《限期返岗通知书》并邮寄送达原告，该通知书中载有原告自2019年1月23日起未出勤到岗，也未说明理由，应于收到该通知之日起2个工作日内返回工作岗位，逾期未返，按照公司规定，连续旷工3天者，公司有权解除劳动合同；原告于2019年3月5日收到该通知书后未返岗上班；2019年3月9日，被告下发《解除劳动合同的通知》，以原告自2019年1月23日起无故旷工为由，自2019年3月8日起与其解除劳动合同。2019年3月28日，威海市人力资源公共服务中心为原告发放就业创业证。 原告与被告因违法解除合同赔偿金、绩效工资、带薪年休假工资发生争议，向威海市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金559187元、2018年11月绩效工资4584元、2017年及2018年带薪年休假工资37932元，该劳动仲裁委员会于2019年5月31日作出威劳人仲案字[2019]第50号仲裁裁决书，原告对此不服，遂诉至本院。 庭审中，原告为证实其主张，提交证据一、《劳动合同书（适用于非工人岗的合同制员工）》，证明原、被告签订的劳动合同只能用于非工人岗；合同第三款第一条关于工作岗位的约定只有管理、技术两个岗位；合同第十四款第一条约定变更本合同双方协商未达成一致的，视为本合同自然终止，证明被告非法调岗刻意终止原告与其签订的劳动合同。证据二、《关于受理银东直流电力直接交易用户代理协议的通知》、《关于公示2019年银东直流跨区交易用户与售电公司代理关系的通知》，证明若不按照山东电力交易中心要求按期完成代理，被告直流跨区域交易用户与售电公司代理关系丧失，被告将直接损失611875元（代理方多给的优惠），且山东省40家公司全部选择代理关系充分说明代理的必要性，证明《关于张×免职的通知》中被告称给公司电力采购工作造成被动和不利影响不成立。证据三、《关于签订2019年电力市场交易委托协议的申请》、《关于选用华润电力（山东）销售有限公司的汇报》，其中《关于签订2019年电力市场交易委托协议的申请》显示2018年12月7日前部门负责人、分管责任人、法律中心、财务中心、价审/审批中心、总经理意见处均有相应负责人签字同意；《关于选用华润电力（山东）销售有限公司的汇报》中显示被告董事长丁木于2018年12月13日批示可以，证明原告作为上报文件的主体负责任只对文件内容的真实性和准确性负责；事情全过程审批流程完整（部门负责人、分管领导、公司法律中心、财务中心、价审/审批中心和轮值总经理的审批同意、董事长的签批），证明《关于张×免职的通知》中被告所称违反公司工作制度和流程不成立。证据四，《在职收入准假证明》，证明原告在被告收入情况及入职时间。证据五，适用于工人岗的合同制员工劳动合同书一份。 对此，被告质证称，对证据一的真实性没有异议，但该合同约定被告有权根据原告的工作能力和业务表现及被告的工作需要调整原告的工作岗位和工作内容；对证据二、三的真实性有异议，因该经济业务审批属于被告内部系统流转审批的文件，原告持有并打印的来源不合法，同时可以说明涉报批事项未经董事长审批同意，文件批示页中董事长审批时间为12月13日，而原告已于2018年12月7日在电力系统中直接更改直供电单位，导致被告无其他选择，只能签批；对证据四的真实性有异议，原告的工资收入分为固定工资及绩效工资两部分，而绩效工资数额不固定。对证据五的真实性予以认可，但该合同范本为多年前使用的范本，被告提交2018版合同范本。 被告为证实其主张，提供证据一、《关于张×免职的通知》，证明因原告违反公司规定，擅自变更直供电单位，被告根据工作纪律免除原告职务，并评审原告2018年11月绩效工资有事实依据。证据二、《三角集团公司带薪年休假管理制度》及关于加强《三角集团公司带薪年休假管理制度》进一步落实的通知（三角集字【2018】18号），证明被告规定年休假以公司统一安排为原则，员工本人因个人原因请休假，必须首先安排请休年休假，原告知悉该制度内容。证据三、第六届职代会第四次会议记录及员工标准化管理守则（包括附件《关于加强纪律强化工作秩序的若干规定》）、员工标准化管理守则培训签到表，证明《员工标准化管理守则》作为公司规章制度已经职代会讨论通过，系合法程序制定，原告违反该项制度，被告有权同原告解除劳动合同，且原告参加相关培训并知悉该制度内容。 对此，原告质证称，对证据一的真实性没有异议，但该通知并未提及扣发绩效工资，被告评审原告2018年11月绩效工资无事实依据；对证据二的真实性有异议，年假需按三角集团有限集团带薪年休假管理制度申请，原告并未提交申请，被告应支付原告2017年、2018年年休假工资；对证据三的真实性没有异议，但原告并未违反该规定。 另查明，2017年，原告每月平均实发工资为7659.32元；2018年1月至10月，原告每月平均实发工资为7376.58元。原告每月绩效工资系浮动工资，每月绩效工资标准为4583元，根据当月考核情况予以调整。2018年11月，被告未向原告发放绩效工资。 本院认为，原告在被告处工作，系双方均认可的事实，且原告与被告签订劳动合同，双方存在劳动关系。 关于违法解除劳动关系赔偿金。本案中，原告在接到被告出具的关于免职通知后，与被告进行了岗位交接，视为原告认可被告对其免职。在原告职务被免除的情况下，被告必然会对其进行岗位调整。被告在未与原告协商的情况下将原告岗位调至工人岗，对合同双方内容进行变更，被告存在过错；原告对此有异议，应按合同约定作出书面答复，与被告进行协商，但原告未作出书面答复，亦未再至被告处工作，原告行为亦存在不当之处，双方上述行为系未对变更合同内容达成一致意见，而按照双方签订的劳动合同中约定“双方协商未达成一致意见的，视为本合同自然终止”，即可以视为双方协商一致，终止双方间的劳动合同关系。原告主张被告违法解除劳动关系，但其并未提交证据证实被告对其岗位调整违反法律规定，亦未说明岗位调整后其收入变化情况，即无法依据现有情况确认被告违法解除与原告的劳动关系。双方协商一致解除劳动合同，被告应支付原告经济补偿金，结合原告的工作年限，被告应支付原告经济补偿金284166.67元（110000元/年÷12月×31月）。 关于原告主张的2017年、2018年年休假工资，《三角集团公司带薪年休假管理制度》规定“年休假由员工本人申请，各单位根据公司生产、工作等情况进行统一安排时间。”原告未向被告提出年休假申请，被告在原告待岗期间主动将原告应享受的年休假时间列为带薪年休假后，原告亦未对此予以认可，故认定原告2017年、2018年并未休年休假，因此被告应当支付原告2017年、2018年年休假工资。因原告2017年日常工资已经正常发放，故被告应支付原告2017年年休假工资数额应为10564.58元（7659.32元÷21.75×15×2）；至2018年10月原告日常工资均正常发放，故被告应支付原告2018年带薪年休假工资数额应为10174.59元（7376.58元÷21.75×15×2），故原告主张的2017年、2018年年休假工资，本院予以调整支持。 关于原告主张的2018年11月绩效工资，被告未提供应扣发原告该月绩效工资的相关规定或出具具体处罚决定，亦未提交该月被告内部测评确定的原告绩效工资考核系数情况，故被告应当按照每月绩效工资标准4583元向原告支付2018年11月绩效工资，原告该项主张，本院予以支持。 综上所述，原告诉请中的合理部分，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六、第四十七条第一款、第三款之规定，判决如下： 一、被告支付原告经济补偿金284166.67元； 二、被告支付原告2017年、2018年年休假工资20739.17元； 三、被告支付原告2018年11月绩效工资4583元； 以上三项共计309488.84元，被告应于本判决生效后十日内支付； 四、驳回原告其余诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元，由被告负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省威海市中级人民法院。 审判员  宫伟丽 二〇一九年十二月二日 书记员  邱 磊