广东省广州市海珠区人民法院民 事 判 决 书(2019)粤0105民初17466号原告：赫基（中国）集团股份有限公司，住所地广州市海珠区新港东路2429号四楼自编427号。统一社会信用代码9144010158952325XO。法定代表人：JACKYXU，总裁。委托代理人：丁乐文，女，该司职员。委托代理人：林国玲，女，该司职员。被告：何桂霞，女，1987年8月25日出生，汉族，住所地广州市白云区。委托代理人：曾令振，男，广东华安联合律师事务所律师。委托代理人：张丽妮，女，广东华安联合律师事务所律师。原告赫基（中国）集团股份有限公司诉被告何桂霞劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告赫基公司的委托代理人丁乐文、林国玲，被告何桂霞及其委托代理人张丽妮均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：原告近几年因客观经济情况发生重大变化、业绩连续下滑，店铺数量减少，故原告根据经营情况进行组织架构调整，不再单设采购部门，被告所在的采购部由综合服务管理部吸收合并，导致被告所在岗位被陆续取消，因此与被告协商解除劳动关系。在原岗位取消后，原告在与被告协商解除劳动合同时，被告提出补偿金额为两倍赔偿，而原告认为根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，被告要求两倍赔偿的要求明显属于不合理要求，因此向被告提出双方劳动合同不解除，但是否可以考虑转岗，遭到被告的拒绝。原告无法提供原岗位工作，被告以高额补偿作为解除条件，也不同意原告另行安排工作，其本意并不是出于合理合法解决劳资问题，而是在企业经营困难之时，提出不可接受的条件，确有乘人之危之嫌疑。原告并非不愿意对被告予以离职补偿，而是在2019年4月10日依法向被告发放了经济补偿金及待通知金合计60695.43元。原告并不存在恶意侵害劳动者合法权益的情形，而是迫于目前经济形势的变化，国际贸易战对企业造成的影响作出的合情合法的决定。另外，原告因贸易影响公司，作出大规模的组织架构改变，仅就被告离职之时包含被告在内一共有59人与原告解除劳动关系，且均依法得到了经济补偿金及代通知金，被告在与原告协商解除过程中通过微信也表达了合同可以解除的意向，因此原告认为双方有合意解除的意愿，而合意解除，按劳动合同法原告支付被告经济补偿金符合法律规定，当时被告提出要求原告支付2倍的赔偿金，原告认为没有法律依据，金额过高。原告也与被告讨论另行安排工作的问题，但遭到被告的拒绝。因此，双方就劳动合同继续履行明显没有意愿，而就协商解除达到合意的条件。因此，在变更工作岗位，协商变更无法达成一致的情况下，原告支付经济补偿金和额外的代通知金完全符合法律要求，故起诉请求：1、申请依法改判原告无需支付解除劳动合同赔偿金50943.42元。2、本案受理费由被告承担。被告辩称：被告认为原告提出的国际贸易影响是由于公司的经营状况发生变化进行调整，且这只是原告单方说法，同时被告认为该经营状况的变化不属于劳动法规定的客观情况，只是公司根据经营状况的调整，是公司的考虑和决策。被告并没有同意协商解除，被告认为是违法解除劳动合同所以要双倍支付。原告的微信截图没有前因后果，微信沟通只是非正式的沟通，只是初步意向的表达，不属于公司决定。我方认为3275号仲裁裁决书事实清楚，适用法律正确，应予维持。原告单方解除与被告的劳动关系，没有事实法律依据，应依法支付被告的赔偿金。经审理查明：2018年7月1日,原告(甲方)与被告（乙方）签订了《赫基（中国）集团股份有限公司职工劳动合同》；合同期限为无固定期限，从2018年7月1日起至法定的终止条件出现时止；乙方接受甲方聘用，在广州等中国境内甲方生产经营场所担任采购工作（工作内容）；合同期限内，甲方有权根据甲方或甲方关联公司的需要，结合甲方对乙方工作能力和工作业绩的考评或评估，调整乙方的工作岗位及工作区域（指平调或者晋升），但调整前应听取乙方的意见；乙方的工作时间，按每日工作8小时，每周工作5天，周一至周五9:00-18:00（午膳及午休时间12：30-13:30，不列入工作时间）；乙方每月的税前岗位待遇为（若薪资结构有变动，详以甲方的相关规定或通知为准）：（1）基本工资￥4876元，（2）福利：按照公司的福利政策享有相应的福利项目，包括但不限于年假及带薪病假等，（3）甲方根据绩效周期对乙方进行考核，绩效奖金按甲方的相关制度执行；甲方每月10日计发乙方上一自然月的工资；等。2019年3月28日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，决定自2019年3月31日起解除与被告签订的劳动合同。同时该通知书附《沟通记录》，内容为原告于2019年3月28日通过面对面传达和文件邮寄向被告出具《解除劳动合同通知书》，以下是相关的沟通记录，沟通信息已传达至员工本人：1、2019年3月22日上午，部门经理林森在海航大厦与被告沟通公司经营与组织变革的内容，双方确认原岗位取消，已无法按照原条件继续履行劳动合同；2、2019年3月22日下午，人力资源部经理张业芹在海航大厦会议室就公司经营与组织变革、参照《劳动合同法》第四十条第（三）款与被告面谈并协商，解答了被告全部疑问（共四项），双方就劳动合同变更未能达成一致意见；3、2019年3月25日下午，部门经理林森、人力资源部经理张业芹在海航大厦就公司经营与组织变革、参照《劳动合同》及《劳动合同法》第四十条第（三）款与被告面谈并协商，解答了被告全部疑问（共一项）；4、公司于2019年3月28日通知面对面传达和文件邮寄向被告出具《解除劳动合同通知书》；5、公司将在被告依约办妥相关离职交接手续后，一次性支付经济补偿60695.43元。被告在2019年3月28日签收了该通知书并注明“已收到，但不认同以上所有条款”。2019年4月10日，原告向被告支付了60695.43元。原告与被告因劳动争议于2019年4月15日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求：被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金111638元。该委于2019年6月28日以穗劳人仲案[2019]3275号仲裁裁决书认定原告并非因生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致停产、限产，即使原告因经营状况调整公司组织架构，亦属于企业根据自身经营状况选择的自主经营性调整，原告以此解除与被告的劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形，原告解除与被告劳动关系的情形应属违法解除，并裁决：本裁决书生效之日起三日内，原告一次性支付被告解除劳动关系赔偿金50943.42元。原告对裁决不服，向本院提起诉讼。2019年2月25日，原告发出《关于集团管理层对职能部门和品牌事业部的组织架构调整决定》，主要内容为随着近年来市场变化及挑战越发严峻，行业增速下降、消费者购买动机及行为发生变化，集团各品牌先后出现业绩表现不佳、产品缺乏竞争力、会员活跃度下降以及库存压力增大等一系列问题，为此集团需要为后续的经营及发展对各职能部门及事业部的业务模式、组织结构进行调整。同时，经管理层会议确定，立刻对以下组织进行架构整合与优化，概述如下：。；4，组织结构整合与优化四：行政部、店铺工程服务部、采购部、维权办进行优化与整合为综合服务管理部。后续架构另行通知。等。2019年3月11日，原告的总裁办公共邮箱发出了致赫基全体伙伴的一封信，主要内容为3月6日，集团组织召开了中高层管理人员未来三年战略共识会，在会上大家对公司存在的问题以及未来的策略进行了积极讨论。大家也感觉到在过去的两三年里，随着行业增速下降，消费者年龄以及性价比要求的变化，城乡多元化消费分级以及时尚更新速度的加快等因素，我们各品牌先后出现业绩表现不佳、产品缺乏竞争力、会员活跃度下降、库存压力增加等一系列的问题。走到今天，我们确实到了非常严峻的时刻，而这些也告诉我们：赫基已经走到了必须改变，不得不变的时刻了。据原告提供被告参与负责的“FivePlus”品牌关店清单显示：在2017年至2019年间自营店、特许店、联营店共关闭498家，其中2017年关闭162家、2018年关闭197家、2019年1月至7月关闭139家。据原告提供被告参与负责的“FivePlus”品牌采购量显示：在2017年至2019年间的订单数1190单、采购量12401743件，其中2017年订单数662单、采购量5623907件，2018年订单数418单、采购量5604689件，2019年1月至6月订单数110单、采购量1173147件。据原告提供的《协商人员变动名单》显示：2019年3月共解除合同35人（其中集团总部包含原告共6人），2019年4月共解除合同24人。告提供被告确认的微信聊天记录显示，在与被告解除劳动合同前，原告通过部门管理人员听取被告的意见:。3月22日下午15:39被告“其实裁我没所谓，但是赔偿要到位，我会考虑一下咯”；。3月28日中午12:49被告“Ｊａｓｏｎ,麻烦你跟ｈｒ再次转达我的想法，我需要的是双倍工资（前12个月平均工资标准）赔付，另外未提前30天告知我，需要多支付一个月工资（上一个月工资标准），谢谢。”“即系2ｎ+1”；3月28日下午13:17原告部门管理人员“有没有考虑公司其他的工作岗位呢？”，被告“我不接受调岗。”“也不接受以任何形式将我逼走。”“公司按照劳动法赔偿给我就是了”；3月28日下午14:50原告部门管理人员“好的，等会Ｈ会找你给你通知书。”。诉诉讼中，原、被告确认被告离职前12个月的每月平均工资为7442.59元；被告收到原告支付的一个月的待通知金4876元及经济补偿金55819.43元(7442.59×7.5)；双方劳动关系已解除，原告没有提前一个月书面通知解除。本院认为：原告与被告签订《赫基（中国）集团股份有限公司职工劳动合同》，该合同没有违反国家法律和行政法规的强制性规定，合同依法有效。原告与被告均应履行合同约定的义务。争议焦点是原告与被告解除劳动合同是否违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定“有下列情形的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：。（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。原告为被告的用人单位，在被告没有违反劳动合同约定或出现法律规定的应当解除劳动合同的前提下，法律赋予原告附条件的行使解除劳动合同的权利。原告主张由于因客观经济情况发生重大变化、业绩连续下滑，店铺数量减少，根据经营情况进行组织架构调整，被告所在的采购部被吸收合并，导致被告所在岗位被陆续取消，与被告协商解除劳动关系，对此原告提供了其发出《关于集团管理层对职能部门和品牌事业部的组织架构调整决定》、总裁办公共邮箱发出了致赫基全体伙伴的一封信、被告参与负责的“ＦｉｖｅＰｌｕｓ”品牌关店清单、被告参与负责的“ＦｉｖｅＰｌｕｓ”品牌采购量、《协商人员变动名单》等证实。从上述证据显示原告调整组织架构并非针对被告，而是出于市场和经营的原因，同时也并非仅与被告协商解除劳动合同，在与被告协商解除合同的同时被告所在的集团总部还有5人经协商解除了劳动合同，因此综合原告与被告的陈述及双方提交的证据可见，原告基于市场和经营原因在与被告协商调整岗位被拒绝后，解除与被告的劳动合同关系并向被告支付了一个月的待通知金及及补偿金，符合法律规定，原告与被告解除劳动合同关系属于合法解除。原告主张无需再支付解除劳动合同赔偿金50943.42元有理，本院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项，判决如下：原告赫基（中国）集团股份有限公司无需向被告何桂霞支付解除劳动合同赔偿金50943.42元。本案受理费10元，由被告何桂霞负担。上述受理费已由原告赫基（中国）集团股份有限公司预交。被告何桂霞在本判决生效之日起10日内将应负担的受理费10元支付给原告赫基（中国）集团股份有限公司。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审 判 长  李志勇人民陪审员  邓梦华人民陪审员  杨海鹰二〇一九年十二月十三日书 记 员  刘志怡翁豌婷