山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）鲁02民终9417号 上诉人(原审原告）：市北区京都门诊部，住所地X。 主要负责人：卓良友，院长。 委托诉讼代理人：宋琳，山东建林律师事务所律师。 委托诉讼代理人：宋玉华，女，该单位职工。 上诉人（原审被告）：凌涵，女X。 委托诉讼代理人：杜妮亚，山东博论律师事务所律师。 上诉人市北区京都门诊部（以下简称京都门诊部）因与上诉人凌涵劳动争议纠纷一案，不服山东省青岛市市北区人民法院（2019）鲁0203民初87号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，进行了审理。上诉人京都门诊部的委托诉讼代理人宋琳、宋玉华，上诉人凌涵的委托诉讼代理人杜妮亚，到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 京都门诊部上诉请求：请求撤销青岛市市北区人民法院（2019）鲁0203民初87号判决中第二项判决，依法改判。主要事实与理由：一、原审判决市北区京都门诊部支付未续签(判决书认定的是未签订)劳动合同二倍工资差额,原审被告仲裁提出时间超出仲裁时效,且一审市北区京都门诊部诉讼中提出异议,判决书没有释明。1、劳动争议调解仲裁法第二节申请和受理:第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年(劳动法六十日)。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第三节开庭和裁决(目前各地法院对申请和受理与开庭和裁决没有正确区分)。2、仲裁时效在申请和受理一节,说明仲裁机构有形式审查时效的义务,如果存在超过仲裁时效的可能,仲裁开庭时有提示时效的义务。仲裁机构没提示,诉讼时剥夺法律赋予一方当事人时效抗辩权(仲裁没提时效情况下),属于明显违背法律。即便有所谓的例会纪要，但在没有经过法律解释充分论证合法情况下,应该允许双方对时效问题进行法庭辩论,在任何一方不能取得优势证据情况下,依据例会纪要进行裁判,得出的裁判才可能具有合法性。即便法院依据例会纪要精神进行裁判,裁判的法律效果是例会纪要的逻辑推理过程对案件具备指导作用而不是例会纪要的结论,恳请二审判决对时效问题进行释法说理。3、要正确理解法律,就应该避免产生前后矛盾的法律解释,且应该进行必要的体系解释,申请和受理一节的法律规范是法律赋予仲裁机构的权利和义务,仲裁机构必须履行。4、仲裁时一方没有提出时效抗辩,诉讼时剥夺时效抗辩权没有法律依据。仲裁时效在劳动争议调解仲裁法申请和受理一节,民诉法在起诉和受理一节没有提诉讼时效,因此最高院规定的没有新证据仅二审提出时效问题不予支持是符合法律规定的。而民诉法起诉和受理一节第一百二十四条(七)的离婚案件六个月期限与劳动争议调解仲裁法第二十七条具有类似的情形,该种情况法院立案时有义务审查六个月期间,通过横向比较可知,劳动争议的时效问题的审查也是仲裁机构的义务。恳请二审法院裁判时释明。 二、判决市北区京都门诊部支付未签订劳动合同二倍工资差额,本案事实与劳动合同法第八十二条法律规定不符。1、市北区京都门诊部不应该支付双倍工资的相关法律规定(只有进行文意解释和体系解释,才能明确市北区京都门诊部不应该支付双倍工资差额)。1.1、劳动合同法第一条,为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法(说明劳动合同法立法目的是完善制度、明确权利义务、保护劳动者合法权利、构件和谐稳健劳动关系。本案未续签书面劳动合同没有违背劳动合同法的立法目的,一审法院做出惩罚性判决不符合法律规定)。1.2、劳动合同法第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系(一审判决认定:市北区京都门诊部市北区京都门诊部与被告凌涵自2015年11月27日至2017年11月30日期间存在劳动关系,根据判决书可以确定本案用工之日起始时间是2015年11月27日)。1.3、劳动合同法第十四条第二款用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者……。(这说明劳动合同存在初始订立和续订两种情况,劳动合同签约须知也特别明确劳动合同存在“订立”和“续订”,用“订立”法律规范评价“续订”,属于法律适用错误,“订立”和“续订”应该做不同的法律解释,且适用于不同的法律规范。根据契约精神,原审被告的合法权益应该接受与“续订”有关的法律规范评价)。1.4、劳动合同法第十九条第二款用人单位与劳动者只能约定一次试用期(由于用工之日理论上是试用期开始,因此该条规定可以解释用工之日也仅有一次,或者说一个完整的劳动关系期间仅有一个用工之日起始时间)。1.5、劳动合同法第四十五条劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止劳动合同法第四十二条(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的(此时需要续签书面劳动合同吗?显然不需要。本案是双方自愿延续原劳动合同,与书面解除劳动合同报告书吻合,也应该与该条法律规定即不需重新签署书面劳动合同不支付双倍工资做相同的法律体系解释)。1.6、劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资(根据判决书本案“市北区京都门诊部市北区京都门诊部与被告凌涵自2015年11月27日至2017年11月30日期间存在劳动关系”,可以确定本案用工之日起的时间是2015年11月27日,而一审判决支付双倍工资之日是自用工之日起超过15个月不满21个月期间的双倍工资,与法律规定的用工之日起超过一个月不满一年的法律规定不符)。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资(说明无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同是性质不同的合同,此时才是订立合同而不是续订合同)。1.7、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》一(2001年):第十六条、劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持(说明原劳动合同对双方有约束力,劳动合同法第八十二条排除了该条款应该支付双倍工资)根据《劳动法》二十条之规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。由于该司法解释在劳动合同法之前出台,劳动合同法仅把该解释第二款在劳动合同法八十二条中体现且明确双倍工资,说明劳动合同法出台时不支持不续订书面劳动合同支付双倍工资,双倍工资属于惩罚性赔偿,需法律明确。1.8、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》四(2012年)第十一条:变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。(变更劳动合同未采用书面形式企业需支付双倍工资吗?权利义务关系可能不很明确的变更劳动合同法律认可口头变更,权利义务关系明确的续订劳动合同也应该存在口头或事实合同)。1.9、《山东省劳动合同条例》第五十七条劳动合同期满,劳动者在用人单位安排下继续提供劳动,用人单位自劳动合同期满之日起超过一个月未满一年未与劳动者续订劳动合同的(没有强调书面,也就是说条例中的劳动合同要求比较宽泛,而本案双方存在法律认可的劳动合同,仅仅是没有书面形式,而条例也规避了书面。如果二审法院认为续订劳动合同就是续订书面劳动合同,需在裁判文书中释明),应当向劳动者每月支付二倍的工资。(续订如何解释,司法解释一是视为双方同意以原条件继续履行劳动合同,如果劳动条件及待遇不变,应该属于双方默认续订了劳动合同;劳动合同期满如果工作条件及待遇改变了,才可能存在没有续订劳动合同的情形。如果把山东省劳动合同条例第五十七条的劳动合同理解为书面劳动合同,该解释将违背上位法)。2、市北区京都门诊部不支付双倍工资的法律体系解释依据。2.1、网络检索《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》司法解释四征求意见稿,曾提到劳动合同期满未续订书面劳动合同用人单位支付双倍工资,正式稿出台取消了,说明劳动合同法对该问题没有明确规定,取消说明这样规定并不符合上位法或者从立法层面不认可。2.2、任何一个法律解释都不能违背立法目的且不能违背上位法。企业如果不能按照劳动合同法第八十二条规定与员工订立书面劳动合同的法律后果是什么?劳动合同制度得不到落实、员工的权利和义务不明确且因此劳动者合法权益得不到保护、企业和劳动者之间的劳动关系处于不稳定状态,这是劳动合同法第八十二条出台的意义。2.3、本案劳动合同期满未“续订”劳动合同的法律后果是什么?从原审被告凌涵到新单位就职,需有市北区京都门诊部解除劳动合同报告书,书面解除劳动合同的性质决定了未续签书面劳动合同并不否认双方之间存在劳动合同:没有违反劳动合同制度、未续签书面劳动合同双方的权利和义务及劳动者合法权益不受影响,一审判决书可证明劳动者该有的年假、高温费等权利法律是认可的、未续签书面劳动合同不影响稳定的劳动关系,这说明本案续签书面劳动合同不违背劳动合同法立法目的。一审法院确认未续签书面劳动合同期间即2015年11月27日至2017年11月30日期间双方存在劳动关系,因此,续订劳动合同虽未采取书面形式,但并没有否定劳动合同法第八十二条用工之日是2015年11月27日起的事实。如果支持企业支付本案被告自用工之日起第15个月开始双倍工资,既不符合劳动合同法第八十二条自用工之日起超过一个月的法律规定,又存在用与“订立”有关的法律规范评价与“续订”有关的法律事实。2.4、劳动合同签约须知明确有“续订”和“订立”,劳动者是已知的,根据契约必守原则,企业仅仅应该承担“续订”法律规范规定的法律后果,因此恳请二审法院用“续订”法律规范进行裁判。2.5、本案被告凌涵未提供证据证明劳动合同到期后被告的权利和义务发生了变化,因此劳动合同到期后原劳动合同并没有解除,仅仅存在没有续签书面劳动合同的客观事实(该期间也与用工之日相差近十四个月),因此本案不能用劳动合同法第八十二条去评价。2.6、劳动合同有口头合同和书面合同两种形式,如果说解除口头合同必需采用书面形式,这种说法肯定会遭到所有法律人的口诛笔伐。我的问题是市北区京都门诊部与被告2017年12月解除的是口头合同还是书面合同?只有解除的是口头合同,才有仲裁裁决市北区京都门诊部支付双倍工资的可能性,但必须用书面形式解除口头合同又不符合基本逻辑。因此只有对法律进行体系解释,才能明确双方解除的是默示的法律认可的书面合同。三、随着现代化、信息化建设步伐的加快,人们环保意识的加强,无纸化办公的脚步会越来越快,电子文件的可接受性会越来越被认可,法律解释也应该与时俱进。1、劳动争议司法解释一“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”,与劳动合同法第四十五条情形相符,都属于不必须补签劳动合同情形,双方的行为也印证了以原条件继续履行劳动合同,2017年12月的解除劳动合同报告书也印证了2017年1月至2017年11月30日期间双方存在劳动合同(电子档案资料认可存在劳动合同)。2、类似案件之所以同案不同判,是把“续订”和“订立”混为一谈,把“劳动合同”和“劳动关系”混为一谈,扩大了劳动合同法对企业惩罚性赔偿的范围,没有从劳动合同法立法目的去解释劳动合同法第八十二条。3、劳动合同法八十二条的用工之日是指第一次用工之日,否则，劳动合同法法律体系将是紊乱的、矛盾的。如果用工之日不是指第一次用工之日,劳动合同法第四十五条将与第八十二条有冲突,如果把劳动合同法第八十二条的“用工之日”理解为第一次用工之日抑或当且仅当劳动合同期满后,劳动者的用工状态发生变化时才产生新的用工之日,则该类案件就不会出现同案不同判,所有的体系解释将是清晰的,这样的解释与劳动合同法的立法目的才不矛盾。4、劳动合同法八十二条的用工之日理解为第一次用工之日,才能解释劳动合同法第四十六条的“续订劳动合同”。5、理解了“续订劳动合同”,才能理解本案法律纠纷不能用劳动合同法第八十二条去评价,才能更好地理解解除劳动合同报告书的性质。四、本案原审被告放弃劳动合同法第八十二条赋予的2015年12月28日至31日期间双倍工资,确主张其他时间双倍工资,是故意规避法律,构成法律上实质的反言。综上:本案法律纠纷如果从一审确认的2015年11月27日双方建立劳动关系(用工之日)、劳动合同签约须知的“续订”和“订立”的理解、超出劳动合同法第八十二条用工之日起一个月期限、原审被告的反言、书面解除劳动合同报告书性质、双倍工资的惩罚目的、劳动合同法的立法目的及法律体系解释的前后一致性等角度进行法律解释,得出的唯一结论是京都门诊部不应该支付原审被告双倍工资。全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会关于2018年备案审查工作情况的报告(2018年12月24日在第三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议)。对与宪法法律相抵触的法规、司法解释有权予以撤销、纠正。这说明任何法律解释必须符合立法目的。一审判决市北区京都门诊部支付2017年2月至2017年11月30日期间双倍工资差额,是对法律理解的错误,违背民法诚实守信原则。故此,上诉人依据《民事诉讼法》的有关规定,特向贵院提起上诉,恳请贵院依法改判,维护法律的权威。 凌涵辩称，一审判决支付双倍工资符合法律规定，凌涵只是对计算数额及计算期限有异议。双方2017年1月1日起为事实劳动关系，仲裁时效为1年，只要在2018年12月前提出2017年2月到11月双倍工资差额即未过仲裁时效。凌涵于2018年4月28日向市北区劳动人事争议仲裁委提出上述请求，因此，未过仲裁时效。京都门诊部在仲裁阶段未提出时效抗辩，已经放弃了主张时效抗辩的程序权利，劳动人事争议仲裁委也就此进行了实体裁决，其在诉讼阶段再以此抗辩的，不应支持。 凌涵上诉称，请求二审法院依法撤销青岛市市北区人民法院(2019)鲁0203民初87号民事判决书第二、三、四、六项，依法改判:京都门诊部向凌涵支付2017年9月到2017年11月期间的工资4344元;2、京都门诊部向凌涵支付解除劳动关系的经济补偿金9713元;3、请求京都门诊部向凌涵支付2017年2月1日到2017年11月30日未签书面劳动合同的双倍工资差额36884元;4、请求京都门诊部向凌涵支付2016年、2017年防暑降温费980元;5、请求京都门诊部向凌涵支付2016年、2017年带薪年休假工资1683.12元。事实与理由：双方劳动关系的解除时间为2017年11月30日，一审法院认定2017年8月31日解除劳动关系及解除劳动关系的原因为个人辞职系事实认定错误。京都门诊部提交的员工离职表复印件，系2017年8月底，京都门诊部卓志远院长在办公室口头通知让凌涵离职，并给了凌涵该表格要求凌涵填写，突然面对该情形，凌涵不知道如何填写，填了部分，认为是京都门诊部辞退，所以并没有在离职表下方签字，并且凌涵已经取回该离职表，因此，该离职表并没有发生法律效力。致使凌涵没有在2017年9月1日之后继续上班的原因在于2017年8月底京都门诊部提出让凌涵离职、不再为凌涵提供工作条件。因此，即使要认定2017年8月31日离职，也系京都门诊部劝退，而非凌涵主动辞职。缴纳社会保险费系京都门诊部的法定义务，一审法院认定2017年9月到2017年11月期间系代缴社保关系系事实认定错误。2017年9月到2017年11月双方存在劳动关系，该事实在仲裁及一审均已确认，因此，缴纳社保系京都门诊部的法定义务。在京都门诊部不履行法定义务的情形下，凌涵为了防止养老及医疗保险中断而产生社保利益的损失而妥协个人进行的出资，不存在代缴社保关系。三、2017年9月到2017年11月期间京都门诊部至少应当向凌涵支付待岗工资，一审法院认定凌涵个人原因离职未提供劳动、京都门诊部不应支付工资报酬系事实认定错误。2017年9月到2017年11月期间凌涵未提供劳动的原因在于京都门诊部让凌涵离职、不再为凌涵提供劳动条件而导致的，京都门诊部依法应当向凌涵全额支付工资。四、2017年7、8、9月的夏季防暑降温费京都门诊部并没有支付，一审法院认定已经支付系系事实认定错误。凌涵提交的所有的工资表虽然大部分有凌涵的签名，但该工资表数额及项目均与客观事实不符、不具备真实性，该事实在仲裁及一审中均得到确认，该证据材料不具备证明力，不应予以采信。关于计算未签署劳动合同二倍工资差额及解除劳动关系经济补偿金的月工资数额包括实发工资数额和代扣社保个人缴费部分数额。一审法院仅以实发工资作为凌涵月工资数额系事实认定错误。一审法院计算2017年2月到2017年8月二倍工资差额30410.5元均只计算了凌涵的实发工资部分，代扣社保个人缴费部分每月为294.6元未计算在内，因此该期间的二倍工资差额应为32472.7元，再加上2017年9月到2017年11月的工资差额4344元，2017年2月到2017年11月的工资差额为36816.7元。综上，请求二审法院查明事实，维护凌涵合法权益。 京都门诊部辩称，一、关于仲裁时效问题:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年(劳动法六十日)，这说明是否符合受理条件仲裁机构有程序审查义务，仲裁机构遗漏审查时效属程序错误，由于仲裁机构的错误导致京都门诊部一审提出仲裁时效抗辩权利丧失属于法律理解错误。二、关于双倍工资问题:双倍工资不属于劳动报酬范围，具有惩罚性赔偿金性质，其立法目的是在于明确劳动关系中的权利和义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。本案劳动合同到期虽然未续签书面劳动合同，但双方的劳动合同并没有解除，存在社保系统认可的劳动合同，真正解除劳动合同的时间是2017年12月1日(解除劳动合同报告书属于书面形式)。劳动合同签约须知特别明确劳动合同存在“订”和“续订”，“订立”和“续订”是两个不同的法律术语，法律规范也有针对两个法律术落的法律评价，两个法律术语是不可以混用的。2、劳动合同法的第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，说明劳动关系是连续函数，不是离散函数。一审法院确认市北区京都门诊部与凌涵之间自2016年11月27日至2017年11月30日期间存在劳动关系，因此不存在2017年1月1日重新建立劳动关系的法律事实。3凌涵放弃2016年12月27日至12月31日期间双倍工资而主张法律没有明确规定的未续签书面劳动合同期间的双倍工资，构成法律上的“反言”，双倍工资不应该得到支持。4.1、青岛中院(2019)鲁025533号民事判决书生效案例也可以佐证本案不应该支付双倍工资，否则两个案件的裁判将存在自相矛盾现象。该生效判决中双方签订了2017年6月1日至2018年5月31日期满的劳动合同，期间劳动者辞职，单位为其办理了解除劳动合同报告书(此时原劳动合同对双方已经没有约束力)，之后劳动者又回到原单位工作，2017年10月11日单位为其重新办理了就业登记手续。一审、二审均认可2017年6月1日的劳动合同，说明一审、二审均不认可2017年10月11日不是新劳动关系的用工之日，由此可以证明本案的用工之日为2016年1月1日。根据举重明轻原则，也可以逻辑推理出本案2016年1月1日是劳动合同法第八十二条的用工之日，凌涵的双倍工资主张超出了劳动合同法第八十二条规定的不满一年的时间，凌涵的主张没有法律依据。4.2、根据青岛中院(2019)鲁025533号民事判决及凌涵主张解除劳动合同补偿金也可以证明凌涵认可继续履行原劳动合同，本案与之区别仅仅是时间上是否明确覆盖新劳动关系时间，即青岛中院(2019)鲁025533号民事判决书继续履行原劳动合同时间明确具体，而本案继续履行劳动合同时间还需洽商，但原劳动合同都是书面的。法律并没有规定书面劳动合同时间不明确需要支付双倍工资，因此本案一审裁判市北区京都门诊部支付双倍工资没有法律和事实依据。4.3、签约须知中有“订立”和“续订”，与“订立”有关的法律规范是劳动合同法第八十二条，与“续订”有关的法律规范是劳动合同法第四十六条，二者法律评价是有区别的。综上，本案一审裁判京都门诊部支付凌涵双倍工资于法无据，恳请二审法院依法裁决。 京都门诊部向一审法院诉讼请求：1、依法判令京都门诊部不承担支付和赔偿义务：不支付凌涵解除劳动合同经济补偿金、不支付凌涵2017年9月1日至2017年11月30日期间待岗工资、不支付凌涵2016年11月27日至2017年11月30日期间的带薪年休假工资、不支付凌涵防暑降温费、不支付凌涵2017年2月1日至2017年11月30日未签订劳动合同的二倍工资差额。2、本案诉讼费由凌涵承担。 一审法院查明和认定的事实：凌涵于2015年11月27日入职京都门诊部。京都门诊部与凌涵签订了2016年1月1日至2016年12月31日劳动合同。2017年8月31日，京都门诊部书写员工离职表，京都门诊部在员工离职表上填写了其姓名、性别、部门、职位、入职时间“2015年11月27日”，离职时间“2017年8月31日”，离职原因“世界那么大，我要去看看”，京都门诊部在部门负责人处签字，人事部、院长处空白。凌涵自此离职。京都门诊部为凌涵的缴纳社会保险费至2017年11月，其中2017年9月至11月社会保险费由凌涵出资向京都门诊部转账缴纳。京都门诊部向凌涵支付工资至2017年8月。京都门诊部为凌涵办理了2017年12月1日解除劳动合同手续，解除原因为个人申请解除劳动合同。凌涵在京都门诊部工作期间京都门诊部未支付凌涵应休未休带薪年休假工资。 2018年11月，凌涵以京都门诊部为被申请人，向青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求：1、确认双方自2015年11月27日至2017年11月30日期间存在劳动关系；2、被申请人向申请人支付解除劳动关系的经济补偿金14710元；3、被申请人向申请人支付2017年9月至2017年11月期间的工资14344元；4、被申请人向申请人支付2016年、2017年带薪年休假工资3600元；5、被申请人向申请人支付2016年、2017年的防暑降温费1120元；6、被申请人向申请人支付2017年2月1日至2017年11月30日未签订劳动合同的二倍工资差额46683元，仲裁庭审中，申请人追加一项仲裁请求：被申请人向申请人支付2016年3月工资8743元和2017年8月工资4409.8元。青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会经审理作出北劳人仲案字[2018]第471号裁决书，裁决：一、确认申请人凌涵与被申请人京都门诊部于2015年11月27日至2017年11月30日期间存在劳动关系；二、被申请人京都门诊部于裁决生效之日起十日内一次性支付给申请人凌涵解除劳动关系经济补偿金9151.95元；三、被申请人京都门诊部于裁决生效之日起十日内一次性支付给申请人凌涵2017年9月1日至2017年11月30日期间待岗工资4344元；四、被申请人京都门诊部于裁决生效之日起十日内一次性支付给申请人凌涵2016年11月27日至2017年11月30日期间的带薪年休假工资1683.12元；五、被申请人京都门诊部于裁决生效之日起十日内一次性支付给申请人凌涵防暑降温费980元；六、被申请人京都门诊部于裁决生效之日起十日内一次性支付给申请人凌涵2017年2月1日至2017年11月30日未签订劳动合同的二倍工资差额35070.7元；七、驳回申请人凌涵的其他仲裁请求。 一审法院认为，关于京都门诊部与凌涵劳动关系的存续时间。京都门诊部与凌涵对仲裁裁决双方于2015年11月27日至2017年11月30日期间存在劳动关系均未起诉，视为认可仲裁对该项裁决，一审法院不持异议。 关于京都门诊部与凌涵解除劳动合同的原因。凌涵于2017年8月31日在员工离职表中填写了其姓名，其填写的离职原因内容可证实系凌涵个人原因，凌涵主张是京都门诊部劝退，未提交证据，其主张一审法院不予采信，且凌涵自此离职，一审法院认定凌涵因其个人原因提出辞职。因凌涵个人原因单方辞职，提交离职报告即成立，无需京都门诊部批准，凌涵主张京都门诊部人事部门及院长未签字未生效的主张，一审法院不予支持。因此，凌涵要求京都门诊部支付解除劳动合同经济补偿金于法无据，一审法院不予支持。从凌涵以向京都门诊部转账方式出资缴纳了其2017年9月至11月社会保险费，凌涵自填写离职表后未再上班，一审法院采纳京都门诊部主张的双方协商一致2017年9月至11月期间系京都门诊部为凌涵代缴社会保险关系。基于上述原因，凌涵自填写离职表后未再上班，未提供劳动，凌涵要求京都门诊部支付2017年9月1日至2017年11月30日期间的工资，一审法院不予支持。 关于凌涵月平均工资数额。凌涵提供京都门诊部法定代表人卓良友、京都门诊部工作人员卓素萍、郑丽妹每月固定时间向其转账的银行流水、凌涵社保参保证明，证明凌涵辞职前12个月平均实收工资数额，月个人代扣保险294元。因京都门诊部对凌涵提交的证据的真实性无异议，对卓良友系其法定代表人、卓素萍、郑丽妹为京都门诊部工作人员无异议，虽京都门诊部提供了凌涵签字的工资表，但该数额低于京都门诊部工作人员每月固定时间向其转账数额，因此，京都门诊部仍应承担证明京都门诊部的法定代表人及员工向凌涵的该转账行为非工资的举证责任，京都门诊部未能举证，一审法院采纳凌涵的主张，认定凌涵提交的银行流水及个人代扣社保费证据为凌涵工资，故凌涵辞职前12个月平均工资为3592.77元[（4341.1元+4517.4元+4379.4元+3861.4元+4517.4元+4506.4元+4206.1元+4530元+4409.8元）÷12个月+294元] 关于二倍工资。京都门诊部主张双方签订了2017年1月1日至2017年12月31日劳动合同，但未提交证据，一审法院不予采信。鉴于凌涵于2017年8月31日因个人原因辞职，2017年9月至11月双方系代缴保险关系，京都门诊部无需承担2017年9月后不签订劳动合同的法律责任，故京都门诊部应向凌涵支付2017年2月1日至2017年8月31日未签订劳动合同二倍工资差额30410.5元（4379.4元+3861.4元+4517.4元+4506.4元+4206.1元+4530元+4409.8元）。 关于带薪年休假工资。凌涵到京都门诊部处连续工作1年后应享受带薪年休假，京都门诊部未提交证据证明已安排凌涵休假，应当按照法律规定支付凌涵2016年11月27日至2017年8月31日期间带薪年休假3天的带薪年休假工资991.11元（3592.77元÷21.75天×200%×3天）。 关于2016年6月至9月、2017年6月至8月防暑降温费。京都门诊部提供的凌涵签字的工资表证明京都门诊部于2017年7月至9月共支付凌涵防暑降温费600元，凌涵对工资表中2017年8月的签字有异议，但未提供证据，一审法院不予采信。故京都门诊部应支付凌涵2016年6月至9月、2017年6月至8月防暑降温费380元（140元×7个月-600元）。 综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、确认京都门诊部与凌涵自2015年11月27日至2017年11月30日期间存在劳动关系；二、京都门诊部于一审判决生效之日起十日内支付凌涵2017年2月1日至2017年8月31日未签订劳动合同二倍工资差额30410.5元；三、京都门诊部于一审判决生效之日起十日内支付凌涵2016年11月27日至2017年8月31日期间应休未休带薪年休假工资991.11元；四、京都门诊部于一审判决生效之日起十日内支付凌涵2016年6月至9月、2017年6月至8月防暑降温费380元；五、驳回京都门诊部的其他诉讼请求；六、驳回凌涵的其他仲裁请求。如果京都门诊部未按一审判决指定的期间履行上述给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，京都门诊部、凌涵各负担5元。 本院二审查明的事实与一审法院查明事实一致。 本院认为，关于京都门诊部主张的仲裁时效问题，根据《中华人民共和国民法总则》第一百九十三条规定，人民法院不得主动适用诉讼时效的规定。第一百九十八条规定，法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条规定，民事诉讼应当遵循诚实信用原则。当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。因此，诉讼时效抗辩是当事人的一项民事权利，是否行使，属于当事人意思自治范畴。换言之，是否行使诉讼时效抗辩，义务人应自行处分，法院不应主动对诉讼时效问题进行释明。根据诚实信用及公平原则，当事人应依法依约履行法定义务。如果法院主动对诉讼时效问题进行审查并释明，则无异于提醒和帮助当事人逃避债务，有违公平正义，有害社会公益。同理，仲裁时效亦应由当事人在仲裁阶段依法提出，京都门诊部在仲裁期间未提仲裁时效抗辩应视为其权利的自行放弃，其在诉讼中主张，本院不予支持。京都门诊部主张仲裁时效应进行主动审查，于法无据，于理不通，本院不予采信。 关于双方争议的未签订书面劳动合同的双倍工资差额问题，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。正如京都门诊部所言，完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，是我国劳动合同法立法宗旨。书面劳动合同中通过劳动报酬、劳动期限、社会保险和福利待遇、劳动合同的解除、经济补偿等相关条款的约定，能够依法保护劳动者的合法权益，是劳动者依法维权的重要依据和保障。因此，通过规定由用人单位与劳动者依法订立书面劳动合同，规范双方当事人的权责，是我国劳动合同法立法宗旨的应有之义。有鉴于此，我国劳动合同法明确规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，并规定了未依法签订书面劳动合同的法律责任。因此，京都门诊部与凌涵在双方劳动关系存续期间应依法订立书面劳动合同，凌涵与京都门诊部签订了2016年1月1日至2016年12月31日的书面劳动合同期满后，双方劳动关系仍存续，京都门诊部未提交有效证据证明双方已续签书面劳动合同，京都门诊部应依法承担相应法律责任。京都门诊部主张未续签书面劳动合同无需支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额，于法无据，本院不予采信。故一审判令京都门诊部向凌涵支付2017年2月1日至2017年8月31日的未签订书面劳动合同的双倍工资差额，符合法律规定，本院予以维持。京都门诊部与凌涵的上诉主张均不成立，本院不予采信。因凌涵已于2017年8月31日辞职，2017年9月至11月期间双方系代缴保险关系，故凌涵请求京都门诊部支付2017年9月至2017年11月30日期间的工资4344元及该期间未签订书面劳动合同双倍工资差额，理由不成立，本院不予采信。 关于凌涵主张的解除劳动关系的经济补偿金问题，本院认为，凌涵对京都门诊部提交的员工离职表的真实性认可，且2017年9月1日之后凌涵未再向京都门诊部提供劳动，故一审认定凌涵系个人原因单方离职，并据此判决驳回凌涵主张经济补偿金的请求，并无不当，本院予以维持。凌涵主张经济补偿金的理由不成立，本院不予采信。 关于凌涵主张的京都门诊部支付2016年、2017年防暑降温费问题，本院认为，京都门诊部提交的工资表能够证明其已向凌涵支付相应防暑降温费，凌涵虽对2017年8月的工资表上“凌涵”签字的真实性有异议，但其明确表示不申请鉴定，故凌涵主张京都门诊部未足额发放，证据不足，本院不予支持。 关于凌涵主张的带薪年休假工资问题，一审根据凌涵的工作年限，判令京都门诊部支付凌涵2016年、2017年带薪年休假工资991.11元，符合法律规定。凌涵该项上诉主张不成立，本院不予采信。 综上，上诉人京都门诊部的上诉请求不成立，本院不予支持。上诉人凌涵的上诉请求不成立，本院不予支持。一审认定事实清楚，适用法律正确，判决结果并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由上诉人市北区京都门诊部负担10元，上诉人凌涵负担10元。 本判决为终审判决。 审判长 侯 娜 审判员 高中日 审判员 王昌民 二〇一九年十二月五日 书记员 张 旭 书记员 石 晗