广东省广州市南沙区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0115民初7649号原告：广州王老吉大健康企业发展有限公司，住所地广州市南沙区双山大道3号106（不可作厂房使用）。法定代表人：徐文流。委托诉讼代理人：郭少雄、崔明熙，该公司员工。被告：刘洋，男，1987年7月28日出生，汉族，住山东省泰安市泰山区。委托诉讼代理人：王代国，男，1982年7月6日出生，汉族，住山东省邹城市。原告广州王老吉大健康企业发展有限公司诉被告刘洋劳动争议一案，本院受理后依法适用简易程序公开开庭进行审理。本案现已审理终结。原告诉称：一、被告在知悉违反公司规章制度面临开除的情况下，有目的地向原告发送《解除劳动合同通知书》，企图规避被开除的结果。原告公司的《营销岗员工（销售）工作规范》规定：“公司不允许任何员工以个人理由向客户借钱、借货和调货。”同时，在公司的《监察监督管理制度》及实施细则中也有规定：“未经相关权限人书面批准授权，私自向经／分销商、邮差商、批发商、借款（包括互借）；私自替经／分销商、邮差商、批发商收现金货款，或者拖延不归还货款的，出具《监察报告》，对直接责任人按解除劳动合同处理。”对于前述《营销岗员工（销售）工作规范》，被告在入职时已经阅读并签字确认同意遵照执行，若有违反愿意接受公司的相关处理；而对于《监察监督管理制度》及实施细则，被告也已经参加了该制度的培训，也清楚知悉前述规定。2019年8月14日经销商泰安市泰山区金昌商贸有限公司（下称金昌公司）向原告公司监察人员反映被告有私自收取货款行为。之后，原告公司监察部开始对被告的违纪行为进行调查，发现被告在2018年10月15日、2019年5月16日、7月10日、8月14日多次违反规定帮代理商收取现金货款，与客户私下进行资金交往。对被告的前述严重违纪行为，根据公司的制度应作解除劳动合同处理。被告在被原告监察部门调查后，利用原告调查处理结果尚未完成审批的机会，于2019年8月20日向原告发出《解除劳动合同通知书》，企图以此来避免被开除的结果，这种行为是带有明显目的性，不是被告真实意思表示。二、被告递交《解除劳动合同通知书》后，仍然正常上班，被告以实际行动确认双方劳动关系存续。根据被告2019年8月考勤可证，被告直到2019年8月31日，仍有上班签到记录，且原告也已于2019年9月12日向被告足额支付8月份工资，原、被告双方仍然默认劳动关系保持不变，符合双方真实意思表示。直至被告从2019年9月3日起开始旷工，根据原告公司的《营销岗员工（销售）工作规范》规定“员工在劳动关系存续期间累计旷工达3天（含3天）以上的，公司有权与员工解除劳动合同且不支付任何补偿”。对被告旷工行为，原告于9月6日向其发出《催岗通知书》，但被告并未按规定到岗工作，至2019年9月10日被告已经累计旷工超过3天，已达到违纪解除劳动合同的旷工天数。三、被告严重违反原告规章制度，原告解除与被告劳动关系符合法律规定。鉴于被告存在违规代客户收取现金货款严重违纪行为，以及旷工超过3天严重违纪行为，原告根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，于2019年9月10日对被告作出解除劳动合同处理，原告依法无需支付经济补偿金。故提起诉讼，请求确认原告系合法解除劳动合同，判令原告无需支付被告解除劳动合同经济补偿金25200元。被告辩称：一、泰安市泰山区劳动人事争议仲裁委员会（下称泰山区仲裁委）做出的仲裁裁决事实清楚，证据充分，请求驳回原告诉讼请求。仲裁裁决认定事实如下：被告于2015年3月23日应聘到原告处工作并担任销售代表一职，双方签订劳动合同（2015年3月23日-2019年12月31日），月平均工资5600元；原告无故拖欠被告2019年7月份工资5603.17元及2019年1-6月份业绩激励奖金3588.84元，被告于2019年8月20日向原告邮寄《解除劳动合同通知书》，原告于2019年8月26日收到。被告一直等原告于其交接工作，至2019年9月3日于原告处与区域主任郑强下属主管郭汝滨交接完成。原告无故拖欠被告2019年7月工作及2019年1-6月份业绩激励奖金，依照《劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条，《劳动合同法》第三十八条第二款、第四十六条第一款、第四十七条规定，原告应向被告支付经济补偿金25200元。二、原告7月30日拖欠被告2019年1-6月业绩激励奖金3588.84元、2019年8月15日拖欠被告7月工资5603.17元。被告曾多次向上级区域主任郑强反映索要工资但均以各种理由推辞，为维护被告合法权益，被告于2019年8月20日向泰山区仲裁委提出申诉，同时于2019年8月20日向原告邮寄《解除劳动合同通知书》，解除劳动合同，原告于2019年8月26日收到，双方劳动合同解除。三、被告对待工作认真负责，2019年8月26日，原告未安排人员与被告交接，被告持续工作至2019年9月3日，原告区域主任郑强要求被告在2019年9月2日-2019年9月3日与区域主管郭汝滨交接工作，被告于2019年9月3日与原告区域主管郭汝滨完成交接工作，离开工作岗位。被告保留对原告索要2019年8月27日至2019年9月3日时间段工资的权利。对于原告提出的监察报告，在被告向泰山区仲裁委提出申诉后，原告于2019年9月2日才通知被告监察报告事项，被告对原告单方面提出的监察报告不予认可。原告提供的微信截图是被告购买经销商其他产品，无法证明被告替经销商代收货款，原告提供被告2019年8月14日帮代理商8月20日之前把“重庆鸡公煲”的货款收回，是被告承诺协助经销商一起去催收，无法证明被告代收货款，对原告提供的“重庆鸡公煲”欠条复印件真实性有议，要求原告提供欠条原件。综上所述，原告拖欠被告2019年1-6月业绩激励奖金3588.84元、2019年7月份工资5603.17元，虽然原告在收到被告邮寄的《解除劳动合同通知书》后，于2019年9月12日将所欠被告工资及业绩激励奖金进行补发，但未及时足额支付劳动报酬的违法事实己形成。请求驳回原告诉讼请求。经审理查明：2016年12月1日，原、被告签订《劳动合同》，约定合同期限从2016年12月1日起至2019年12月31日止，被告从事营销工作，实行不定时工作制，正常工作时间工资为用工地当地最低工资标准。同日，原告（甲方）、被告（乙方）、王老吉大健康产业（北京）销售有限公司（丙方）签订《变更劳动关系协议书》约定：经乙方提出，丙方同意乙方于2016年11月30日解除与丙方于2015年12月1日签订的《劳动合同》；乙、丙双方解除劳动合同的次日，甲、乙双方签订《劳动合同》，建立劳动关系，甲方同意将乙方在丙方的本单位工作年限以及乙方在广药集团及其下属企业的工作年限视为甲方的本单位工作年限。原告制订《营销岗员工（销售）工作规范》规定：员工在劳动关系存续期间累计旷工达3天（含3天）以上的，公司有权与员工解除劳动合同且不支付任何补偿；公司不允许任何员工以个人理由向客户借钱、借货和调货，客户也不得以任何名义将货物货款私自借给公司任何人员，如有发生并给客户造成任何损失的，由客户自行承担。被告在《营销岗员工（销售）工作规范》签名确认知悉。原告制订2018年5月1日生效的《监察监督管理制度》规定：如存在借款借货，未经相关权限人书面批准授权，私自向经/分销商、邮差商、批发商、借款（包括互借）、借贷；私自替经/分销商、邮差商、批发商收现金货款，或者拖延不归还货款，则出具《监察报告》，对直接责任人按解除劳动合同处理。被告在《监察监督管理制度》上签名。2019年8月20日，被告向原告邮寄《解除劳动合同通知书》，以原告拖欠2019年7月工资及2019年1-6月奖金为由，向原告提出解除劳动合同。原告8月26日签收邮件。被告提交《员工离职交接表》复印件，拟证明原告一直未安排人员进行交接工作，直至2019年9月3日才交接工作。《员工离职交接表》显示：离职时间2019年8月26日，被告签名时间2019年9月3日，被告所在部门接手人或经办人姚继超、负责人郭汝斌签名，其他财务、营销财务等其他部门未签名或盖章。原告表示没见过该交接表，交接表未上传至总部审批，上面载明的离职时间与其实际考勤不一致，应以原告的考勤记录为准；经与负责济宁泰安的区域人事联络，郭汝斌2019年9月17日入职，2019年9月30日离职，与被告主张2019年9月3日与郭汝斌办理交接手续自相矛盾。被告称其只是业务员，由其主管郭汝斌负责交接手续，接手人是姚继超；姚继超虽然被处罚，但仍在职；不清楚郭汝斌入职时间、离职时间，但郭汝斌从2019年8月27日起就负责泰安的市场销售管理。2019年8月25日，原告公司监察部门向销售三部中原部济南办出具关于济南办济宁站泰安市场业务私收、拖欠货款的《监察报告》内容显示：2019年8月14日监察在盘点经销商金昌公司仓库时，经销商向监察反馈公司业务主管王代国有欠款欠货，业务员被告、姚继超有私自收取货款等情况；其中济南办济宁站泰安市场业务被告替金昌公司收取终端货款10990元，同时写给经销商在8月20日前收回商户“鸡公煲”货款书面承诺，情况属实；处罚建议：根据《监察监督管理制度实施细则》、《关于禁止业务人员代客户收现金货款的通知》、《经销合同书》相关规定，其中对被告作出处罚建议为：对济南办济宁站泰安市场业务员被告处解除劳动合同处罚，月度绩效考核分为零分。签名处有被处罚人姚继超签名，王代国、被告拒签。《监察报告》将被告客户3笔微信转账款共计10990元截图、2016年11月3日客户“重庆鸡公煲”向被告订货10箱《客户订货单》（显示金额6300元，先转4000元，未结2300元）、2019年8月19日被告出具《收条》（显示“帮代理商把鸡公煲的贷款收回”内容）作为其附件。原告表示3笔微信转账款项总金额与《监察报告》中的记载的调查金额一致；《收条》与《客户订货单》是一套证据，《客户订货单》显示被告向客户送货，还有部分货款未结，但根据公司财务制度，被告所在公司只能和经销商发生业务往来，经销商代理销售原告货物后，再向客户分销，《客户订货单》显示被告直接与客户发生业务往来，因此《收条》显示被告代经销商收回货款，证明被告违规操作。被告认为上述《监察报告》附件不能证明被告收取客户货款，如果已收货款，就不存在打《收条》，打《收条》就是因为未结算款项，是追款，不是收款；被告行为没有越级参与具体客户经营，上述行为是被告拓展业务方式，并非违规工作。原告提交考勤打卡记录显示被告2019年8月仍有打卡，最后打卡时间为2019年9月2日8:38。被告认为上班至9月2日，9月3日是与济宁站泰安市场郭汝斌进行交接，交接工作后就离开工作岗位，故后续无考勤记录。2019年9月6日，原告向被告邮寄《催岗通知书》内容显示：被告2019年9月3日起无到岗位工作，也未办理请假手续，通知被告于2019年9月9日前返回工作岗位说明缺勤原因或办理离职手续，如逾期未到岗及未提出缺勤的合理书面材料，原告将由2019年9月3日起视被告的实际缺勤为旷工；累计旷工达3天（含3天)以上的，将与被告解除劳动合同关系。查询单显示2019年9月7日邮件由他人优客龙超市代收。被告称其尚未到优客超市取件。2019年9月9日，原告作出《关于我司单面解除与员工劳动合同事宜通知工会的函》告知工会，因被告在职期间私自代收货款行为被出具《监察报告》，严重违反公司制度，原告决定与被告解除劳动合同，请工会提出意见。工会于次日回复已知悉。2019年9月10日，原告向被告邮寄《解除劳动合同通知书》内容显示：被告自2019年9月3日起开始旷工，原告于2019年9月6日发出《催岗通知书》，但被告未在限期内返岗并说明旷工原因；同时，因被告在职期间私自代收货款行为被出具《监察报告》，严重违反公司制度，原告决定于2019年9月10日与被告解除劳动合同；被告于收到解除劳动合同通知书之日起2天内回用人部门办理离职交接手续。查询单显示2019年9月12日邮件由他人优客龙超市代收。被告称其尚未到优客超市取件。原告提交被告工资表，据此计算被告2018年9月至2019年8月解除劳动合同前12个月的月平均工资为4869元。原告于9月12日发放被告1-6月的绩效奖金3588.84元、7月工资5603.17元、8月工资3829.59元。被告认可原告计算的月平均工资4869元，主张入职时间是2015年12月1日，工龄计算至被告主张解除劳动合同的日期2019年8月26日。原告主张解除劳动合同的日期应为2019年9月10日。庭审中原、被告确认当月15日发放上一自然月工资。原告称：2019年8月14日客户举报被告私自收取货款后，监察部门对其进行调查，所以暂时停发被告2019年7月份的工资以及2019年1月至6月的绩效激励奖金,待事实查明后再予以发放，在2019年9月12日补发了该两笔金额；监察报告已经明确事实，被告代客收款1万多元，以及写给经销商的代收货款的承诺，且该笔款项也没有进到原告的账户，被告如何处理这些款项，原告不清楚；被告的行为违反了营销岗员工的销售岗制度，但并未对原告造成损失、影响，所以后续把工资以及绩效奖金发给被告；基于监察调查以及作出的《监察报告》，被告是在知悉原告正在对其进行调查，尚未作出处理决定前，在2019年8月20日向原告发出解除劳动合同通知书，企图以此避免被开除，这种行为是带有明显的目的性，不是被告的真实意思表示，且根据被告8月份的考勤记录，被告直到2019年9月2日仍有上班签到，所以原、被告双方仍默认双方劳动关系不变，符合双方真实意思表示；被告是从9月3日开始旷工，根据原告公司的营销岗员工销售岗工作规范，员工在劳动关系存续期间累计旷工达到3天（含3天）以上的，公司有权与员工解除劳动合同，且不支付任何补偿，对于被告的旷工行为，原告于9月6日向其发出催岗通知书，但被告并没有按要求到岗工作，至9月19日，被告已经累计超过旷工3天以上，达到解除劳动合同的旷工天数。被告向泰山区仲裁委申请劳动仲裁，仲裁请求：原告支付被告经济补偿金25200元（5628元/月×4.5个月）。2019年9月29日，泰山区仲裁委裁决原告支付被告经济补偿金25200元。原告不服仲裁裁决，诉至本院。本院认为：原、被告各自主张解除劳动合同的效力是本案争议主要焦点。2019年8月20日，被告以原告拖欠2019年7月工资及2019年1-6月奖金为由，向原告发出《解除劳动合同通知书》，提出解除劳动合同。双方确认当月15日发放上一自然月工资，即原告支付被告7月工资的周期为8月15日至9月14日。原告9月12日发放被告1-6月的绩效奖金、7月工资并无超出1个月的发放工资周期，且原告对推迟发放工资的情况已作出合理解释。原告并无故意拖欠被告工资恶意，被告主张被迫解除劳动合同理由不充分。结合原告提交考勤表，8月26日《解除劳动合同通知书》送达原告后，被告仍然坚持打卡考勤上班至9月2日，9月3日开始缺勤。被告提交的2019年9月3日《员工离职交接表》复印件，即使内容真实，交接表中也只有被告所在部门人员签名，并未完成全部交接手续。故此，在被告发出《解除劳动合同通知书》后，原被告劳动关系仍处持续状态，并未解除。在未办理正式离职手续前，被告仍应遵守原告考勤制度。原告向被告邮寄《催岗通知书》及《解除劳动合同通知书》虽然被告拒绝签收，但不影响该2份文书所产生效力。故此，认定原告解除被告劳动关系合法，无需支付被告经济补偿金。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十八条、第三十九条、第四十六条的规定，判决如下：原告广州王老吉大健康企业发展有限公司无需支付被告刘洋解除劳动合同经济补偿金25200元。本案受理费10元由被告刘洋负担（可迳付原告）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  陈奕衡二〇一九年十二月十六日书记员  唐小宝