湖南省长沙市雨花区人民法院民 事 判 决 书（2019）湘0111民初13292号原告：蒋利花，女，1989年7月17日出生，汉族，住湖南省浏阳市。被告：长沙市雨花区诚捷家电服务部，经营场所湖南省长沙市雨花区桔园小区4片综合楼B栋108号。经营者：尹检田，女，1963年2月13日出生，汉族，住湖南省长沙市雨花区。委托诉讼代理人：尹耀华，男，1980年8月6日出生，汉族，住湖南省长沙市雨花区。原告蒋利花（以下简称原告）诉被告长沙市雨花区诚捷家电服务部（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2019年11月21日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告，被告的委托诉讼代理人尹耀华均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.被告按工资支付原告生育津贴20183.33元(3500元÷30天×173天）；2.被告支付原告未签无固定劳动合同双倍工资28000元（3500元×8个月）；3.被告支付原告经济补偿金8750元（3500元×2.5年）；4.被告支付原告2014年7月到2019年8月的加班工资21450元[(8.5小时×6天-40小时）×15元×52周(1年）×2.5年];5.被告支付原告怀孕期间调岗工资差额6000元;6.被告支付原告年休假工资4827.59元;7.本案的诉讼费用由被告承担;8.协助原告办理失业保险事宜。诉讼中，原告撤回第8项诉讼请求。事实与理由：原告每天上班时间为上午8点到12点，下午1点到5点半，一个月休息4天，严重违反《劳动法》规定每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。原告第一次签订劳动合同为2017年3月3日，至2017年12月31日合同到期；第二次签订劳动合同为2018年1月1日，至2018年12月31日到期；第三次2019年未签订劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。原告从入职未享受年休假，按人力资源和社会保障部颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。原告生产为难产，产假为158天+难产假15天共173天，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。对女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的差额部分，应当予以补足。故用人单位认为员工的养老保险缴费基数很高，在《社会保险法》实施后无需补足职工生育待遇的差额没有法律依据。其实，《社会保险法》只规定了生育保险基金支付生育生活津贴的标准，这对于工资高于单位上年度平均工资的女职工而言，只是产假工资的一部分，而不足的部分，用人单位予以补足。被告辩称，1.被告依法为原告购买了生育保险，原告的生育津贴15547元已签字确认并领取；2018年期间原告在人事岗位的基本工资为2600元/月，没有超过生育保险基金核算的标准，原告的生育津贴应以保险基金支付的金额为准；2.原告提出的3500元/月的工资标准不属实，其中包括有部分购买办公用品报销、加班工资、外勤工资、交通费报销等，总计不超过3300元/月，人事岗位和普通岗位工资相差300元/月；3.原告在仲裁中申请2018年未签订劳动合同的补偿，该请求已超过一年时效期间，其在本案中又将诉请日期改为2019年1月，主张事实不清；4.被告每年与员工签订劳动合同，被告2019年未与原告签订劳动合同，系考虑原告刚生完小孩还在哺乳期休产假不便来公司，待其恢复上班后进行补签，但原告上班后没有提出续签申请；即使双方没有签订第三次劳动合同，可视为单位和劳动者订立了无固定期限劳动合同，原合同继续履行；5.原告休完产假恢复上班后，多次违反公司规章制度自行安排无规律的休息，在未经公司批准的情况下旷工超过7天，达到了自动离职的标准，所以被告于2019年7月28日下发处罚通知，并按公司规定以解除劳动合同处理，且即使原告要解除劳动合同也要提前三十日以书面形式通知被告，原告主张经济补偿于法无据；6.原告入职时双方对其工资标准达成了协议，被告一直按月足额发放工资，周末及其它加班工资都已包含在工资中，原告也一直未提出异议，且原告主张多年的加班费已超过一年时效期间；7.被告下发调岗通知后当事人并没有异议且签字进行了交接，调岗原因也是因为原告不能胜任人事工作岗位，调岗后的基本工资保持不变，只是没有外勤和交通费用的报销，且原告主张调岗工资差额已超过一年诉讼时效期间；8.被告每年以旅游形式组织员工休年休假，时间为三至五天，不足五天的公司承担1000元以下的旅游费用作为年假的补偿，原告在2017年、2018年均参加了年假旅游活动；2019年7月1日至2019年7月11日为公司年假旅游期，原告因哺乳期未报名，于7月2日至21日自行安排了10天假期，已包含了5天年休假，原告主张年休假工资没有依据，且已超过一年时效期间。经审理查明，2017年2月，原告入职被告处，被安排在人事岗位工作。双方于2017年3月3日签订了《劳动合同书》，约定合同期限自2017年3月1日至2017年12月31日止。2018年双方续订了劳动合同，合同期限为一年。2018年4月，被告将原告由人事岗位调整至文员岗位。原告于2018年11月2日至2019年6月11日期间休产假。2019年7月，原告在未办理请假手续的情况下，多次未按照被告考勤制度上下班。其中，7月2、5、7、13、14、15日休息未上班，7月16日上班一天，7月17日仅有上班考勤记录，没有下班考勤记录，自7月18日起未再回被告处上班。7月21日原告申请休假未获批准，经被告人事部门与其联系后仍未上班。2019年7月28日，被告对原告作出《处罚通知单》，载明：原告于2019年6月12日恢复上班后无视公司规章制度，不提交休假通知单，自己随意安排无规律休息，于2019年7月2日至21日期间休息10天，从2019年7月22日至28日旷工合计7天，已符合自动离职的条件，决定对原告的违规行为作以下处罚：1.旷工累计罚2100元，并承担旷工期间给公司带来的一切损失；除正常休息和休年假以外，扣除超额休息的工资；2.公司单方面解除劳动合同。但被告未向原告送达该《处罚通知单》。2019年8月，原告向长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该仲裁委员会于2019年10月15日作出雨劳人仲案字[2019]第607号《仲裁裁决书》，裁决被告向原告支付年休假工资4827.59元、生育津贴18433.33元、经济补偿8750元。原告不服，于2019年11月21日诉至本院，请求判如所请。另查明，1.被告《员工管理规章制度》规定：连续旷工一周者，累计处罚，视为自动离职，公司有权力单方面解除劳动合同…以下情况视为旷工：无故不上班或未按请假制度执行，未经部门主管、服务经理及公司领导允许私自安排休息的……；在公司供职满一年的员工，公司每年以旅游的形式安排员工休年假，如员工不愿意旅游的可以选择正常休年假，但公司不予补贴旅游费用。原告2017年、2018年均参加了被告组织的员工旅游。2.被告于2019年10月28日通过尹耀华账户向原告支付了社保机构发放的生育津贴15547元。3.原告主张每月工资3500元，但其提交的银行交易明细显示原告离职前12个月工资均未达3000元；鉴于被告认可原告2018年4月调岗后每月工资3000元，本院认定原告工资为每月3000元。上述事实，有《仲裁裁决书》、《劳动合同书》、《员工管理规章制度》、《处罚通知单》、岗位调整通知、《人事工作交接》、《旅游出行协议》及照片、考勤记录、微信记录截图、银行转账凭证及领款单、当事人的陈述及庭审笔录等证据在卷佐证，足以认定。本院认为，原告与被告之间劳动关系明确，双方均应依法行使权利和履行义务。关于生育津贴。被告为原告缴纳了生育保险费，并将社保机构发放的生育津贴如数支付给了原告，原告再次向被告主张没有事实和法律依据。原告对其超出社保机构发放金额的主张，没有提供相应证据予以证实，本院不予支持。关于未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形的，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，原、被告于2017年、2018年已签订两次固定期限劳动合同，且不存在除外情形，双方应于2019年1月1日起签订无固定期限劳动合同，但被告未能与原告签订该合同，应依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，向原告支付自2019年1月1日起至2019年7月28日的二倍工资差额20800元（3000元×6个月+3000元/30天×28天）。关于经济补偿。原告在未按被告请假制度办理请假手续的情况下，连续多日无故不上班旷工，严重违反被告的规章制度，被告据此解除双方劳动合同，符合法律规定。原告要求被告支付经济补偿，没有事实和法律依据，本院不予支持。关于加班工资。原告要求被告支付加班工资，但原告没有提供有效证据证明被告克扣其法定节假日工资、双休日加班工资的事实，对原告的该项请求本院不予支持。关于调岗工资差额。原告在被告发出调岗通知后，原告并未对调岗提出异议或寻求其他途径救济，并实际接收了文员岗位，对工作进行了交接。原告提出仲裁申请时距调岗已达近一年半之久，原告的该项请求已超过仲裁时效期间，对原告的该项请求本院不予支持。关于年休假工资。原告自2017年入职被告处，在2017年、2018年原告均以参加被告组织员工旅游的形式休了年休假，2019年原告虽未参加被告组织的旅行，但其以自行安排休息的形式休了年休假。原告再向被告主张年休假工资，没有事实和法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十四条、第四十六条、第八十二条第二款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告长沙市雨花区诚捷家电服务部于本判决生效之日起7日内支付原告蒋利花未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额20800元；二、驳回原告蒋利花的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由被告长沙市雨花区诚捷家电服务部负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  王丽琴二〇一九年十二月二十三日书记员  杨雨晴附：《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。