北京市西城区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0102民初4108号原告：北京钢铁设计研究总院有限公司，住所地北京市西城区白广路4、6号。法定代表人：韩国瑞，总经理。委托诉讼代理人：李旻静，北京市英岛律师事务所律师。被告：刘志胜，男，1978年3月30日出生，汉族，户籍地河北省南宫市。委托诉讼代理人：刘伟，北京京航律师事务所律师。原告北京钢铁设计研究总院有限公司(以下简称钢研总院公司)与被告刘志胜劳动争议一案，本院受理后,依法组成合议庭，适用普通程序公开开庭进行了审理。本案原告钢研总院公司之诉讼委托代理人李旻静，被告刘志胜及其诉讼委托诉讼代理人李伟到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告钢研总院公司诉称，2014年5月22日被告入职公司，担任资产经营管理部房产遗留问题解决岗。双方签订了2014年5月22日至2015年5月21日的劳动合同，后续签至2018年5月21日。2017年7月3日，因被告的严重过失导致原告公司保留的珍贵资产、房产资料丢失。就此，原告公司对被告作出了处罚决定并处以4000元罚款（数额估算）。被告在处罚通知书上签字确认，但至今仍未缴纳罚款。2017年7月7日起，被告开始长期向公司请病假（中间也有上班及少量事假），提交的诊断证明都是抑郁类，这种状态持续到2018年2月27日。在此期间，双方曾就病、事假期间的劳动报酬进行过一裁两审。2018年3月26日，原告公司向被告所在的资产经营管理部发出劳动合同到期通知书，询问部门领导是否同意与被告续签，部门领导表示不同意，理由标注为合同到期不续签。被告则表示要求订立无固定期限劳动合同。原告公司经研究认为被告的能力不足以胜任工作岗位，且被告的家属已经把被告患病的原因指向公司领导，不宜再继续与被告建立劳动关系，并向上述现有合同到期终止不再续签、相应劳动报酬、福利待遇也同期终止的决定告知被告。仲裁裁决适用《劳动合同法》第14条时忽略了除外条款，且被告在入职时没有如实对其精神病史情况进行填报，导致原告公司作出违背真实意愿的决定。被告目前身体状况以及精神残疾等级明显不能再胜任目前的工作岗位。甚至按照专业分类等级载明其程度为“行为中度障碍，生活不能完全自理”，其行为能力需要有其监护人进行表达或追认。基于上述事实，公司认为合同到期后不与被告续签有事实和法律依据。现原告公司不服仲裁裁决认定双方存在无固定期限劳动关系的结果，认为不与被告续签有事实及法律依据，故起诉请求确认：双方劳动关系已于2018年5月21日到期终止，即2018年5月22日至2018年7月2日期间双方不存在无固定期限劳动关系。被告刘志胜辩称，确认原告公司陈述的入职时间，被告担任的岗位是国有资产清理专员，具体负责房产遗留问题清理工作并不负责任何财物的保管，所以文件丢失与被告无关。事实上，因为被告与时任的部门主管张英霞在工作上有分歧、关系处的很僵，甚至还发生过口角和肢体冲突，所以张英霞将原本是空置的房间说成曾经保存珍贵材料并将所谓“遗失”的责任无端归于被告。对于这个无端的指责，被告因为之前动手打过张英霞心中愧疚，就违心的在过错单上签了字，但不同意缴纳罚款（公司也从未追缴过），因为公司没有任何规章制度界定何为“重大损失”。被告入职时按照原告公司的要求如实将自己的情况进行了填报，不存在刻意隐瞒，原告公司提交的入职登记表不是被告入职时填报的内容。原告所述被告之前就患有抑郁症不是事实。被告在岗期间因患病就医、休假无可厚非，原告公司在没有经过认定、培训、转岗等法定步骤就以被告不适合工作岗位为由终止合同是错误的。2018年3月23日，被告曾通过电子邮件向部门领导、公司领导表示要求订立无固定期限劳动合同。2018年3月26日，原告公司员工合同到期通知书内容明确标注为到期不续签，效力等同于终止通知书且终止理由与原告公司的陈述不符。现被告同意仲裁裁决，不同意原告公司的诉讼请求。经审理查明，2014年5月22日被告入职原告公司，双方签订了2014年5月22日至2015年5月21日的劳动合同，约定被告在资产经营管理部房产遗留问题解决岗从事工作。该合同到期后，双方又续签三年，终止日期延长至2018年5月21日。2017年7月3日，原告公司作出资产经营管理部罚款通知单，载：刘志胜，作为公司资产经营管理部资产管理岗位人员，在履行本岗位职责中，责任心不够，巡查不及时，管理不善，导致存放在主楼地下室的北京院珍贵历史资料丢失，无法挽回，造成不良后果，影响恶劣。罚款4000元，限期下班前交至财务会计部。被告在通知单岗位人员处签字。被告确认通知单的真实性，但表示资料保管并非其岗位职责，且所谓“珍贵资料”遗失，是其部门主管因个人恩怨而编造的虚假陈述，自己在通知单上签字系因之前的过激行为对该主管“心有愧疚”所致，不能代表被告认可这个无端的指责，所以被告拒交罚款，原告公司也从未催要。诉讼中，原告公司提交了资产经营管理部2017年7月至9月、2018年1月至3月的考勤记录以及被告病（复发性抑郁障碍、抑郁状态、焦虑抑郁状态）、事假的诊断证明、申请单，证明被告在此期间的出勤情况。对此证据的真实性被告没有异议，表示这都是正常的患病就医休假、请假。原告公司还提交了被告2017年12月5日由邢台市残疾人联合会批准、南宫市残疾人联合会填发的残疾人证，该证显示精神残疾叁级。对此，被告表示此证系在主管张英霞的要求下向户籍地残联申请，并经医生询问后颁发的。但在仲裁阶段对方却以此证质疑被告的行为能力，所以被告又去户籍地残联办理了注销手续。现有最新诊断证明证实被告已无焦虑抑郁，有完全的民事行为能力，且正在进行的其他诉讼都是被告自行出庭，原告公司、人民法院均未提出异议。对此，原告公司表示对被告在本案的行为能力没有异议，但最新的诊断证明不能反映劳动合同终止时的客观情况，且原告公司无能力鉴定被告病情，在没有证据推翻被告当时病例以及残疾证的情况下，原告公司与被告终止劳动合同没有问题。另查，被告提交电子邮件记录，证明其在2018年3月23日向原告公司提出合同到期续签无固期限合同。对此原告公司否认收到电子邮件，但认可被告曾提出过订立无固定期限劳动合同的要求。2018年3月26日，原告公司发出《员工劳动合同到期通知书》，向资产经营管理部征询被告劳动合同2018年5月21日届满后，部门是否同意续签。当日《员工劳动合同到期通知书签收回执》显示，部门以“合同到期不续签”为由不同意与被告续签合同，部门负责人岳春辉签字。被告在员工签字处写明“刘志胜不认可上述内容，本人要求续签无固定期劳动合同”。原告公司又提交了有岳春辉向综合管理部出具的文字材料，载明“我部门收到你部门发出的《员工劳动合同到期通知书》。由于我部门刘志胜同志在工作中有严重失职，且其本人罹患抑郁症，长期请病假、事假等无法正常出勤工作，给部门工作带来很大影响，其多位家属多次到单位无端要求部门对其抑郁症负责，严重影响部门工作秩序。出于为了避免给他以后带来不良影响、避免病情加重的考虑，我部门未与他提前解除劳动合同或做开出处理，选择劳动合同到期不续签”，表示其与被告终止劳动合同不再续签的原因是适用了法定订立无固定期限劳动合同的除外情形，即被告存在严重失职造成公司重要资料丢失，给用人单位造成重大损失；故意隐瞒精神疾病史，以欺诈手段使原告公司在违背真实意思的情况下与之订立劳动合同；被告残疾证上记载的精神残疾三级，属于生活上不能完全自理，部分生活需要他人照料，根本不可能胜任安排的工作，更谈不上调岗、转岗。对此，被告表示仅见到《员工劳动合同到期通知书》，没有见过岳春辉的上述书面意见。原告公司表示该书面意见系岳春辉向综合部作出的具体反馈意见，不会向被告出示，但已通过口头方式向被告转达。被告对此不予认可。又查，被告提交士官退役证及社会保险缴纳记录，证明其自1993年12月入伍起至2018年5月期间，累计工龄超过25年，在原告单位工作4年，应当享受至少6个月的医疗期。原告对此不予认可，被告社会保险缴纳记录自2009年10月起至2018年5月尚不足10年，且其10年兵役期只可作为计入工龄的依据，并不属于在单位实际工作年限，因此被告的医疗期只是3个月，且不适用本案。据统计，被告2017年7月7日开始病休，7月7日病假2周、8月1日病假1周、8月22日病假2周、2018年2月13日病假2周、2月27日病假2周（至3月13日）。还查，被告曾以原告公司为被申请人向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求撤销终止劳动合同的决定，并继续履行劳动关系，确认双方存在无固定期限劳动合同关系，签订无固定期限劳动合同。2018年10月18日，上述仲裁委作出京西劳人仲字[2018]第2506号裁决书，确认双方2018年5月22日至2018年7月2日期间存在无固定期限劳动关系并继续履行。裁决后，原告公司不服，向本院起诉。上述事实，有劳动合同书、资产管理处罚通知、病例、考勤、员工劳动合同到期通知书及回执、残疾证，士官退役证、社会保险缴纳记录、北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会京西劳人仲字[2018]第2506号裁决书及当事人当庭陈述等证据在案佐证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，首先，被告经两次固定期限劳动合同到期，符合签订无固定期限劳动合同的法定条件并提出相应主张，原告公司在此情况下坚持“合同到期不续签“通知决定与被告终止合同，本院不做积极评价；其次，原告公司资产经营管理部负责人关于不与被告续签原因的具体意见，因双方均表示没有向被告出示，且无法印证出具时间，仅凭原告公司表述与被告进行过口头转达且被告不予认可的情况下，本院不能以此认定为当时的终止理由；第三，原告公司虽在本案答辩及辩论阶段称与被告终止合同的原因系被告严重过失造成原告公司重大损害、被告以欺诈手段使原告公司在违背真实意思情况下订立劳动合同、原告自身客观情况发生重大变化，不具备继续签订劳动合同的的条件。但其未就所谓重大损失提供证据证明，且双方2014年5月订立劳动合同、2015年5月续签劳动合同后至2017年7月前一直处于正常履行状态。据此，本院对原告公司前二点意见，不予采纳。关于原告公司主张“被告自身客观情况发生重大变化，不具备继续签订劳动合同的的条件”一节，根据劳动合同法对于二次固定期限劳动合同到期，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的除外条款中第四十条第（一）项“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”的规定。本院结合被告履行以及双方劳动关系起始时间，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》相关规定，认定被告在原告公司的医疗期为6个月，按照12个月累计病休计算。原告2017年7月7日首次病休，至2018年3月13日期间共休9周，故其医疗期自2018年3月13日起延续17周至2018年7月10日届满。双方劳动合同虽然在2018年5月21日到期，但被告的医疗期尚未届满。故在此情况下，本院对原告公司要求确认双方劳动合同2018年5月22日终止的诉讼请求，不予支持。因劳动关系与劳动合同系不同法律概念，且法律仅有“无固定期限劳动合同”的表述，故仲裁裁决主文关于双方继续履行劳动关系以及确认双方存在无固定期限劳动关系的表述不准确，本院不予援引并予以纠正。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、确认原告北京钢铁设计研究总院有限公司与被告刘志胜2018年5月22日至2018年7月2日期间存在劳动关系；二、驳回原告北京钢铁设计研究总院有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，由原告北京钢铁设计研究总院有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状（二份），并按对方当事人的人数提出副本，预交上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满后七日内仍未交纳上诉案件受理费的，视为放弃上诉权利。审 判 长  肖成效人民陪审员  甘源远人民陪审员  刘海燕二〇一九年十二月十三日书 记 员  张 丹