吉林省吉林市昌邑区人民法院民事判决书（2019）吉0202民初2564号原告：韩佳璇，女，1989年11月20日出生，满族，住吉林省伊通满族自治县。委托诉讼代理人：孙强，吉林丁凤礼（吉林）律师事务所律师。委托诉讼代理人：蒋晓丹，吉林丁凤礼（吉林）律师事务所律师。被告：吉林奇峰化纤股份有限公司。法定代表人：宋德武，董事长。委托诉讼代理人：田浩言，吉林化纤集团有限责任公司法务部职员。原告韩佳璇与被告吉林奇峰化纤股份有限公司（下称奇峰公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年9月18日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告韩佳璇及其委托诉讼代理人孙强、蒋晓丹，被告奇峰公司委托诉讼代理人田浩言均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。韩佳璇诉称：一、判令确认原告自2012年12月至2019年8月与被告吉林奇峰化纤股份有限公司劳动争议具有劳动关系；二、判令解除双方的劳动关系；三、判令被告向原告支付终止劳动合同经济补偿金29310.19元；四、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金58620.38元；五、判令被告支付未带薪年休假工资2887.7元。总计90818.27元。事实及理由：本人于2012年12月进入被告处工作，自2013年3月开始在动力厂电仪车间工作，岗位是工控维护，一直工作到2019年8月7日，在本岗位连续工作6年5个月。2019年8月7日下班前车间通知去人资部报到，被要求调整工作岗位。依据劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。被告在劳动合同履行过程中，未与原告协商一致，采用书面形式变更工作内容，擅自变更原告工作岗位，侵害了原告的合法权益，致使原告提出解除劳动合同。依据规定，被告应当支付劳动报酬、经济补偿和赔偿金。为维护原告的合法权益。请法院支持原告的请求。奇峰公司辩称：一是原告自2012年12月至2019年8月与被告存在劳动关系。原告自2012年11月19日，进入吉林化纤集团有限责任公司工作，2013年3月正式到动力分厂工作。二是被告与原告已经解除劳动关系，不存在再次解除情况，且被告主张的支付经济补偿金和赔偿金没有事实和法律依据。近期，吉林化纤集团有限责任公司因效益问题，开展大规模的岗位优化，涉及人员达到500人，公司原则上保障员工工资、待遇不变，2019年8月7日，通知原告从原动力厂电仪车间调配到股份公司就职，双方劳动合同中第二条第二款明确规定了“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的能力和表现向乙方说明情况后调整乙方的工作或安排到其他单位支援，乙方愿意服从甲方的管理和安排”。对于此次优化岗位，公司已经提前一个月对员工予以告知，并针对每个人的个人情况进行适当安排。原告在不满岗位调整后，从8月15日开始连续旷工。8月22日，公司劳资员通过电话、短信、微信等方式联系原告，告知其已经连续旷工超过法定期限，要求其尽快到单位报到上班，原告均不予回复，劳资员根据原告提供的住址前往寻人，住址无人应答，公司通过快递方式邮寄告知，快递均被原告拒签后退回，公司又在报纸登报公告。9月23日，因原告始终没有到单位报到上班，根据《劳动合同法》和《集团公司劳动纪律管理规定》有关旷工的规定，被告同原告解除劳动合同，到其住址送达、电话、短信、微信等方式，原告还是不予应答，邮寄快递被原告找人代收并拆封后，要求退回，公司又在报纸登报送达。在此期间，公司为联系上原告，还电话咨询其父母，其父母也表示无法联系上原告。综上，被告同原告解除劳动合同关系完全符合相关法律法规规定，其主张被告支付经济补偿金和赔偿金没有事实和法律依据。三是原告主张的带薪年休假工资没有事实依据。原告在8月8日至8月14日期间，已经休满年假，不存在支付其带薪年假的情况，原告主张的带薪年假没有事实依据。综上所述，韩佳璇的诉讼请求没有法律和事实依据，恳请法院依法驳回其相关申诉请求。经审理查明：韩佳璇于2012年11月19日到奇峰公司工作，2016年12月25日双方签订劳动合同，合同载明：“合同期限为自2016年12月25日起至2019年12月25日止；工作内容第二款：甲方可以根据生产和工作需要及乙方的能力和表现向乙方说明情况后调整乙方的工作或安排到其他单位支援，乙方愿意服从甲方的管理和安排。合同的变更、解除、续订和终止第4款：乙方有下列情形之一的甲方可以随时解除合同，并不支付乙方经济补偿：（1）严重违反劳动纪律和甲方规章制度的。”2019年8月7日奇峰公司通知韩佳璇调整工作岗位，将其从动力电仪车间调配到吉林化纤集团股份有限公司就职，韩佳璇未同意。2019年8月8日至2019年8月14日原告经过正常程序休工龄假。后韩佳璇因不同意奇峰公司岗位调整，于2019年8月19日提起劳动仲裁，2019年8月22日吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会作出吉市劳人仲不字［2019］第1003号不予受理通知书。但2019年8月19日之后，韩佳璇便未再到奇峰公司工作，奇峰公司分别与2019年8月20日、8月22日、9月6日、9月7日通过微信、短信及报纸公告的方式通知其限期上班，但韩佳璇仍未到公司上班。奇峰公司根据吉林化纤集团有限责任公司制定的《吉林有限责任公司劳动纪律管理规定》与其解除劳动合同。该管理规定中载明：“三、严重违纪：2、连续旷工7天或年度内累计旷工15日的；四、考核办法：3、严重违纪：每人次考核300-500元，情节较重者，给予解除劳动合同处理。”并规定“本规定适用于集团公司的参股、控股子公司和全体员工、劳务派遣人员，本规定相关条款作为劳动合同的组成部分，自劳动合同签署之日起，即代表该名员工愿意并自觉遵守和执行本规定”。遂后奇峰公司分别于2019年9月23日通过微信、2019年9月24日通过江城日报公告通知韩佳璇于2019年9月23日公司与其解除劳动合同。认定上述事实的证据有：1、韩佳璇身份证复印件和奇峰公司基本信息一份；2、吉市劳人仲不字［2019］第1003号不予受理通知书、送达回证、仲裁申请、吉林省吉林市高新技术产业开发区人民法院不予受理告知书各一份；3、工资条、工资明细、银行流水各一份；4视听资料一份；5、韩佳璇劳动合同；6、解除劳动合同证明书；7、《吉林化纤集团有限责任公司劳动纪律管理规定》；8、限期上班通知书、解除劳动合同通知书、微信聊天记录、江城日报登报信息；9、动力电仪车间2019年8-9月考勤表；10、工会回执。本案争议焦点问题为：一、奇峰公司与韩佳旋解除劳动合同的行为是否合法有效；二、韩佳旋的诉讼请求是否应予支持。本院认为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。经奇峰公司证明，韩佳璇于2012年11月19日到其单位工作，故韩佳璇自2012年11月19日起与奇峰公司建立劳动关系。2019年8月7日奇峰公司对韩佳璇进行岗位调整，韩佳璇不满公司安排，2019年8月19日向吉林市劳动仲裁委员提出劳动仲裁，且自2019年8月19日未再到公司上班，但此时劳动合同尚未解除。奇峰公司为吉林化纤集团有限责任公司的控股子公司，吉林化纤集团有限责任公司制定的《吉林有限责任公司劳动纪律管理规定》载明：“本规定适用于集团公司的参股、控股子公司和全体员工、劳务派遣人员，本规定相关条款作为劳动合同的组成部分，自劳动合同签署之日起，即代表该名员工愿意并自觉遵守和执行本规定”，故该规定适用于奇峰公司及其员工。韩佳璇于2019年8月19日之后便未正常到岗工作，其虽于2019年8月19日申请劳动仲裁，但其与奇峰公司的劳动关系尚未解除，其不能以此为由不到岗工作，其行为违反了上述纪律管理规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”。故奇峰公司根据吉林有限责任公司劳动纪律管理规定解除与韩佳璇的劳动合同的行为合法有效。综上，韩佳璇主张其与奇峰公司2012年12月至2019年8月存在劳动关系的诉讼请求本院予以支持。而奇峰公司已于2019年9月23日解除与韩佳璇的劳动合同，故韩佳璇主张解除双方劳动关系的主张本院不予支持。奇峰公司在韩佳璇多日未到岗上班，并经多次催告其限期上班未果的情况下，与其解除劳动合同，且已履行了通知工会与韩佳璇的义务，不存在违法解除合同的情形。故不应支付韩佳璇违法解除劳动合同赔偿金。因韩佳璇严重违反用人单位的规章制度，奇峰公司与其解除劳动合同，其不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条用人单位向劳动者支付经济补偿的情形。韩佳璇于2019年8月8日至2019年8月14日已休完工龄假，即《职工带薪年休假条例》所规定的年休假，因而不符合《职工带薪年休假条例》第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，故其主张奇峰公司支付带薪年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十九条第二项、第四十三条、第四十六条之规定，判决如下：一、原告韩佳璇与被告吉林奇峰化纤股份有限公司2012年12月至2019年8月存在劳动关系。二、驳回原告韩佳璇的其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告韩佳璇负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省吉林市中级人民法院。审判员 刘忠军 二○一九年十二月二日书记员 杨 阳