上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终11819号上诉人（原审原告）：陈涛，男，1979年12月13日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：朱一，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。委托诉讼代理人：沈曾瑞，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。上诉人（原审被告）：上海麦志信息科技有限公司，住所地上海市徐汇区柳州路138号（部位：708）。法定代表人：孙丰，执行董事。委托诉讼代理人：张建胜，上海市锦天城律师事务所律师。上诉人陈涛、上诉人上海麦志信息科技有限公司（以下简称麦志公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2018）沪0104民初29257号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。陈涛上诉请求：撤销一审判决第四、六项，维持第一至三、五项，改判：1.双方恢复自2018年6月24日起至2018年12月18日止的劳动关系；2.麦志公司支付2018年6月24日至2018年12月18日期间的工资231,264.37元（按每月40,000元计）；3.麦志公司支付2018年度年终奖18,958元（40,000元×173天/365天）；4.麦志公司支付2015年度2天未休年休假工资8,190.04元、2016年度5天未休年休假工资20,475.10元、2018年度4天未休年休假工资16,380.08元；5.麦志公司支付解除续签劳动合同的补偿247,200元。事实和理由:一、陈涛的诉讼请求均已经过仲裁前置程序，应在本案中一并进行处理。陈涛在仲裁阶段已经主张麦志公司恢复劳动关系并支付恢复劳动关系期间的工资，并主张要求麦志公司支付2018年度年终奖及解除劳动合同约定的6个月薪资的补偿金，仲裁委对上述诉请未予支持，陈涛系对该仲裁裁决不认可诉至一审法院，一审法院认为上述诉请未经仲裁前置程序明显错误。如果二审法院经审理认为双方劳动关系终结于2018年10月16日（即2018年6月24日至2018年10月16日期间，双方仍然在履行劳动合同），则陈涛不再主张麦志公司自2018年6月24日起恢复劳动关系至2018年12月18日及麦志公司支付2018年10月17日至2018年12月18日期间的工资，但仍坚持其他上诉请求。二、陈涛主张的应休未休带薪年休假工资仍在仲裁时效之内，应当予以支持。带薪年休假工资属于劳动报酬，仲裁时效应为劳动关系终止之日起的一年。麦志公司有权跨一个年度安排陈涛休带薪年休假,因此，2016年度的年休假至2017年尚未休完方产生带薪年休假工资，该工资至2018年12月31日才超过仲裁时效。三、麦志公司的《解除劳动合同通知书》是在2018年10月16日21:35通过电子邮件发送给陈涛，该时间点已晚于当日下班时间，故麦志公司应当支付当日工资1,287.35元。综上，请求二审法院依法改判，支持陈涛的上诉请求。麦志公司上诉请求：撤销一审判决第一至五项，维持第六项，改判：1.麦志公司支付陈涛2018年6月1日至2018年6月8日正常工资11,034.48元；2.麦志公司支付陈涛2018年6月9日至2018年6月11日免职工资1,639.54元；3.麦志公司支付陈涛2018年6月19日至2018年6月23日病假工资1,311.63元；4.驳回陈涛的其他诉讼请求并确认双方的劳动关系已于2018年6月23日解除。事实和理由:一、麦志公司在劳动仲裁前对续签劳动合同并不知情，所发送的《解除劳动合同通知书》是为了厘清双方劳动关系，拒绝陈涛连续发送不符合规定的病假申请之目的而作出，不存在实际履行续签劳动合同的事实。二、一审法院认定原劳动合同因病假自动顺延，续签劳动合同又合法有效，而同一劳动者与用人单位不可能同时建立两种劳动关系，原审判决存在认定事实错误。三、一审法院认定陈涛提交病假证明及就诊记录即已履行病假申请，无需得到公司批准。而陈涛提交的病假证明复印件并未与原件核对，陈涛亦不配合公司要求的病假情况鉴定，不能认定其合法合理履行病假申请手续。一审法院存在认定事实及适用法律错误。四、陈涛并未向一审法院递交任何报销凭证，一审法院判决公司支付2018年5月补贴没有事实依据。五、麦志公司已于2018年6月8日通知陈涛因严重违反公司规章制度，对其作出免职降薪处罚，自即日起应以上海市2017年度职工月平均工资发放。据此，公司以2017年度职工月平均工资发放合法有据。六、陈涛长期未经公司同意病假，不能履行劳动合同所规定的义务，在劳动合同没有约定且疾病待遇高于2017年度月平均工资的情况下，公司有权按上海市2017年度月平均工资计算病假期间工资并停止发放其他工作津贴。七、2017年度公司经营不善长期亏损，由陈涛主持开展的研发项目也没成功，公司不具备发放年终奖条件且陈涛个人贡献未能达到全额奖金标准，无权要求公司支付2017年度全额奖金。八、2017年陈涛并未向公司提出年休假申请，而非公司跨年度安排，依据劳动合同约定视为陈涛自动放弃。2018年陈涛累计休假旷工已超20天，按照劳动合同约定，陈涛无权要求公司支付2015年至2018年带薪年休假工资。综上，请求二审法院依法改判，支持麦志公司的上诉请求。陈涛、麦志公司均不同意对方的上诉请求。陈涛向一审法院起诉请求：1.要求恢复自2018年6月24日起至2018年12月19日止的劳动关系；2.要求麦志公司按每月41,200元的标准支付自2018年6月24日起至2018年12月19日医疗期结束时止的工资；3.要求麦志公司支付2018年6月1日至6月23日期间的工资30,308元（41,200元/21.75天×16个工作日）；4.要求麦志公司支付2018年度年终奖18,958元（40,000元×173天/365天）；5.要求麦志公司支付2015年6月24日至2018年6月23日期间21天未休年休假折算工资86,342元（44,713元/21.75天×21天×200%）；6.要求麦志公司支付解除劳动合同的补偿金247,200元（41,200元×6个月）；7.要求麦志公司报销2018年5月的出差过路费即车票费共计815元。一审法院认定事实：陈涛于2015年6月24日进入麦志公司担任研发总监职务，双方签有期限为2015年6月24日至2018年6月23日的劳动合同（即“原劳动合同”），约定陈涛每月工资税前40,000元，麦志公司每月月底以银行转账形式支付上月自然月工资，工资结算至2018年5月31日。“原劳动合同”内容显示为：“五、假日和休假……2、在公司工作1年以上的正式员工，从第2年开始将享有每年5个工作日的带薪年假，司龄每增加一年，年休假增加一天，最长不超过15天。上年度内病、事假累计超过20天（含20天）或有旷工记录者，不得享受带薪年假。甲方合理考虑了乙方的职责完成和甲方的经营情况后认为方便时，乙方才能真正享受其的年休假。年假必须在一年内休完，逾期作废……六、劳动报酬……4、甲方将根据实际出勤时间，发放一个月的薪资用为年终奖，并且对此有最终决定权。”2018年6月8日，麦志公司发出《上海麦志违规处理意见书》，其中违规事实说明一栏相关内容显示：“1、未经董事长、总经理同意且未经总部人事行政中心的许可和授权、私自录用人员；2、录用资料面试测评未经任何上层主管签字；3、录用了一名人事行政主管，但没有经过总部总经理指定专人进行复试的录用不予生效；4、反复沟通录用招聘必须经总部通过，但是一直是我行我素；5、公积金的缴纳基数按照工资总额缴纳，没有按照公司规定的标准缴纳，给公司造成损失；6、业务单位上海麦志研发部门没有明确的组织架构，也没有考核标准；7、原股东陈涛、黄某未履行2万股的出资义务，也未完成1万股奖励承诺的附带条件。”在处理意见一栏相关内容显示：“对上海麦志公司陈涛、黄某进行免职处理，并留公司察看，薪资按上海市最低工资标准发放。”2018年6月11日，麦志公司向陈涛等人宣读了《上海麦志违规处理意见书》，并以电子邮件方式告知处理决定，相关内容显示：“从即日起即2018年6月11日，公司给予黄某&陈涛两人免职降薪处理，给予留厂查看机会，薪资按照上海市最低薪资标准发放，今天已经将违规处理决定当面宣读告知两位，特此通知。”2018年6月14日，麦志公司出具《重大业务重组通知》，内容显示：“……二、上海麦志信息科技有限公司员工陈涛,因严重违反公司规章制度，被公司免职、留公司察看后仍不思悔改，鼓动员工对抗公司调整重组，明知公司已将魏某、张某、强某、孙某等人解除了劳动关系，并张贴了公示后，不听从领导指令，将公司交办的，通知麦志员工的工作邮件转给非公司工作人员；且其工作日报没有在下班时间节点18:30前提交，日报内容敷衍了事，推卸责任，工作态度差，鉴于以上，公司认为其不适合再继续留任，因此对其合同到期作不续约处理，今天（6/14）完成公司财产及帐务交接，明天（6/15）开始放假，陈涛的薪资结算到2018年6月23日合同到期日，依据《劳动合同法》的第四十七条的规定处理……”陈涛2018年6月1日至6月14日期间按照做五休二、周六周日休息的工作制度正常出勤。陈涛2017年6月至2018年5月工资单显示，上述期间内每月基本工资40,000元、补贴1,200元；另奖金一栏显示2017年7月16,000元、2017年12月500元、2018年1月1,488元、2018年2月168元；13薪一栏显示2018年2月16,000元、2018年3月8,000元。麦志公司结算陈涛至2018年5月止的工资。庭审中，双方确认一致：每月1,200元为交通补贴，需提供发票报销。2018年6月至2018年11月期间，陈涛赴上海市XX中心进行治疗。根据2018年6月19日上海市XX中心门诊记录单显示，初步诊断为XX。上海市XX中心开具了自2018年6月19日起14天的病情处理意见单、自2018年7月2日起14天的病情处理意见单、自2018年7月16日起28天的病情处理意见单、自2018年8月10日起30天的病情处理意见单、自2018年9月7日起30天的病情处理意见单、自2018年9月28日起30天的病情处理意见单、自2018年10月26日起30天的病情处理意见单、自2018年11月23日起30天的病情处理意见单。陈涛分别于2018年6月20日、7月3日、7月16日、8月12日、9月9日、9月30日、10月28日、11月25日以电子邮件方式向麦志公司人事潘某、麦志公司的母公司苏州XX股份有限公司副总经理章某请病假，并附病情处理意见单拍摄照片，并同时以快递方式将2018年9月28日之前的病假单邮寄给麦志公司。2018年6月29日，上海市东方公证处出具（2018）沪东证字第6504号《公证书》显示：“2018年5月29日，麦志公司人事行政主管张某发送给XX＠secote.com的标题为‘上海麦志—黄某及陈涛续签合同’的电子邮件，内容为，你好，我是上海麦志新的人事主管张某，黄某及陈涛续签合同，今已寄顺丰快递，单号：049817652842，请注意查收！麻烦盖章后，再回递给我每人2份，并将快递单号邮件给我（收件人信息见签名处），谢谢！”。陈涛名下参保人员城镇职工基本养老保险缴费情况显示，截止至2018年6月，陈涛已累计缴费月数为128个月，即至2017年10月止社会保险费累计缴纳120个月（工龄满10年）。自2016年7月起，其社会保险缴纳单位为麦志公司。2018年8月2日，陈涛向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。要求麦志公司:1.自2018年6月24日起恢复双方劳动关系；2.按照每月41,200元的标准支付自2018年6月24日至实际恢复之日止的工资；3.支付2018年6月1日至同年6月23日的工资30,308元；4.支付2018年5月1日至同年5月31日的补贴1,200元；5.支付2018年5月1日至同年6月30日的出差费815元；6.支付2017年度40%的年终奖16,000元；7.支付2018年度年终奖18,958元；8.支付2015年6月24日至2018年6月23日未休年休假21天的折算工资86,342元；9.支付劳动合同中6个月薪资的补偿247,200元。仲裁庭审中，陈涛陈述2018年6月24日至2021年6月23日劳动合同（即“续签劳动合同”）已经签字生效，但麦志公司没有用实际行动来履行该份劳动合同……从客观情况来看该劳动合同并没有实际履行，则视为劳动合同已经解除了，且麦志公司也办理了退工，依据该份劳动合同第7.4条主张要求麦志公司支付6个月薪资的补偿247,200元。2018年9月21日，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会作出徐劳人仲（2018）办字第2222号裁决：一、麦志公司应在裁决生效之日起七日内支付陈涛2018年6月1日至同年6月23日的工资29,425.29元；二、麦志公司应在上述期限内支付陈涛2018年5月1日至同年5月31日的补贴1,200元；三、麦志公司应在上述期限内支付陈涛2017年度百分之四十的年终奖16,000元；四、麦志公司应在上述期限内支付陈涛2017年度未休年休假的折算工资20,475.10元；五、对陈涛的其他申诉请求均不予支持。陈涛对此不服,起诉至一审法院,即为本案。2018年10月16日，麦志公司人事部工作人员潘某以电子邮件方式向陈涛发送《解除劳动合同通知书》，通知书内容显示：“1、你与公司签订的劳动合同将于2018年10月16日解除。2、解除事由为：严重违反公司规章制度。具体说明：……4、通知陈涛于2018年9月25日到上海麦志公司暂住地即母公司苏州XX股份有限公司报到并上班，寄达的快递《不批假通知函》陈涛已于2018年9月22日签收，但至今都没来上班，旷工时间已经达到4天，严重违反公司的规章制度，依照《员工奖惩管理制度》记严重违纪处罚。5、因上海麦志公司发展调整需要，公司于2018年9月30日发起通知给陈涛，自2018年10月8日起，到母公司苏州XX股份有限公司接受业务培训三天，不得缺席！如有缺席，按照旷工处理。截止目前一直没有来公司参加培训，根据规定，旷工三天，属于严重违纪行为，可以开除处理。6、2018年10月12日，公司再次发送通知要求陈涛2018年10月15日前往母公司返岗述职，从而在上海麦志调整期间为其安排工作岗位。陈涛仍然拒绝。综上所述，陈涛严重违反公司规章制度以及劳动合同规定，给公司造成巨大损失，公司现对你作出解除劳动合同决定……”一审庭审中，陈涛主张双方劳动关系系因“原劳动合同”延续至医疗期满到期而终止，但“续签劳动合同”因合同约定自签字之日起生效，故也是生效的。“原劳动合同”到期终止后，麦志公司一直在催告陈涛提交病假单并要求其到总部接受培训，直至2018年10月16日麦志公司发出解除通知书。故陈涛据此认为不论“续签劳动合同”是否实际履行，劳动关系是否存在，麦志公司在“续签劳动合同”签字之日起一年内解除陈涛，就应当按约支付6个月薪资作为补偿。陈涛明确该6个月的薪资补偿即自己的第6项诉请，针对的是麦志公司于2018年10月16日作出的解除通知。麦志公司认为双方之间的劳动关系因“原劳动合同”于2018年6月23日到期终止，之后不再有劳动关系。2018年10月16日麦志公司确实向陈涛发出过解除通知，但本意是要表达双方劳动关系已经终止，因陈涛一直通过电子邮件请病假，故该通知的目的是为了要求陈涛不要再向公司请假。关于病假，陈涛主张其提供的病假单均为连续，病假期间为2018年6月19日至2018年12月23日，按照法定医疗期6个月计算，应当持续至2018年12月18日,遂明确自己的第1、2项诉请的计算期限应当计算至2018年12月18日止。此外，陈涛表示由于病假期间是劳动关系恢复期间，该期间工资有法定标准，故该病假期间工资应按正常工资标准计算。麦志公司对陈涛享受6个月法定医疗期无异议，并表示，如果有病假工资，也应按本市最低工资标准支付。陈涛为证明双方于2018年5月29日签订了“续签劳动合同”，提供署期显示为2018年5月29日，盖有麦志公司公章的、期限为2018年6月24日至2021年6月23日的劳动合同（即“续签劳动合同”），约定陈涛的职务为研发副总，每月工资为税前40,000元，麦志公司每月10日以银行转账形式支付上月自然月工资。“续签劳动合同”内容显示为：“……七、社会保险和福利待遇……4、自合同签署之日起一年内，如果因甲方自身原因要求与乙方解除劳动合同，甲方将支付6个月的薪资作为补偿（包含代通金以及补偿金）自合同签署之日起一年后，甲、乙双方协议解除劳动合同，则按劳动法规定的相关法律法规执行……十三、其他……5、本合同正本一式两份，甲乙双方各持一份，以双方签字后生效。两份合同具有同等法律效力。”。麦志公司对合同上加盖的公章的真实性无异议，但主张是在公司不知情的情况下形成，且该份合同并未实际履行，双方自2018年6月24日之后不再有劳动关系。麦志公司为证明陈涛未按公司规章制度履行请假手续，为此提供《上海麦志信息科技有限公司人事管理办法》，其中第七条关于考勤的相关内容显示：“……5.公司所有人员申请病假，在非公司厂医室就诊的，休假证明必须经厂医室医务人员签字确认后员工才可以休病假，未经厂医室医务人员签字确认的不享有病假、擅自休病假者，按照旷工处理……”。陈涛于2018年6月4日签字确认培训。另提供于2018年10月1日开始实施的《员工考勤与请假管理制度》，其中第5.5.3条和5.8条对病假及请假审核流程作出了具体规定。陈涛对上述证据不予认可，认为从来没有收到过，麦志公司也从未告知过相关内容。在职期间麦志公司从未制定过任何规章制度，2018年6月4日麦志公司曾将全体员工集中至苏州XX股份有限公司处，以PPT的形式告知该公司的安全、福利和培训制度，培训签字是本人所写，但是从未收到，公司也根本不存在《人事管理办法》中所称“厂医室”，而《员工考勤与请假管理制度》发布、实施于2018年10月1日，并不适用陈涛。一审法院认为，关于陈涛的第1项诉请，即要求麦志公司恢复自2018年6月24日起至2018年12月18日止的劳动关系。根据双方于2015年6月24日签订的“原劳动合同”，合同期限为2015年6月24日至2018年6月23日，另根据陈涛提供的署期为2018年5月29日，盖有麦志公司公章的、期限为2018年6月24日至2021年6月23日的“续签劳动合同”，该合同第十三条第5款明确约定，合同自双方签字后生效。麦志公司对合同上加盖公章的真实性予以确认，但主张该份合同系在公司不知情的情况下形成，陈涛对此予以否认，麦志公司未就此进一步提供证据证明。根据相关规定，当事人对自己提出的主张所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据证明或者证据不足以证明其主张的，应当承担相应法律后果。麦志公司未就其主张提供相关证据，故对其认为“续签劳动合同”是在公司不知情的情况下形成的主张，一审法院不予采信。一审法院对双方于2018年5月29日签订的“续签劳动合同”的真实性予以确认，该合同应自双方签署之日生效。另，虽然麦志公司于2018年6月8日发出《上海麦志违规处理意见书》对陈涛作出免职处理，并留公司察看，薪资按上海市最低工资标准发放等决定、又于2018年6月14日发出《重大业务重组通知》表示对陈涛作出合同到期不续约处理，但基于上述于2018年5月29日签署的已生效“续签劳动合同”，双方劳动关系因签署“续签劳动合同”而在“原劳动合同”于2018年6月23日到期后自动延续，双方劳动合同期限应以“续签劳动合同”期限为准，即2021年6月23日到期。且从麦志公司2018年10月16日发出的《解除劳动合同通知书》可见，麦志公司在“原劳动合同”到期后，于2018年9月、10月两次通知陈涛上班、述职，再结合陈涛也一直提交病假证明至2018年12月，这些事实表明双方当事人均以实际行为在延续履行双方的劳动权利义务，麦志公司于2018年6月14日作出的合同到期不续签的处理不产生解除双方劳动合同的效力，故一审法院认定双方劳动关系于2018年6月23日“原劳动合同”到期后存续。至于陈涛主张的麦志公司于2018年10月16日发出的《解除劳动合同通知书》，该行为发生于陈涛申请劳动仲裁之后，未经仲裁前置程序，不能作为本案中陈涛所主张的双方劳动关系解除的依据。综上，由于双方劳动关系于“原劳动合同”到期后存续，陈涛要求恢复2018年6月24日至12月18日的劳动关系，无事实依据，一审法院不予支持。关于陈涛的第2、3项诉请，即要求麦志公司按每月41,200元的标准支付自2018年6月24日起至2018年12月18日期间的工资以及2018年6月1日至6月23日期间的工资，双方的争议在于上述期间麦志公司是否应当支付以及以何标准支付。根据陈涛提供的医院门（急）诊收费票据、门诊记录单、处方箋等证据，并结合其门诊记录单中显示的诊断结论以及上海市XX中心出具的病情处理意见单等，可以认定，陈涛确实于2018年6月19日起于上海市XX中心就诊并持续治疗，并通过电子邮件及附件方式向麦志公司提交了2018年6月19日起（最后一份病假单病假期间自2018年11月23日起30天）的病假单，并以快递方式将病假单邮寄。麦志公司对电子邮件的真实性无异议，但主张陈涛的请假不符合公司规定的流程，故不认可陈涛2018年6月19日起的病假，并为此提供《人事管理办法》和《员工考勤与请假管理制度》。陈涛主张从未收到过上述规定，公司也从未告知过员工，且公司根本不存在规定中的“厂医室”，且《员工考勤与请假管理制度》明确显示发布及实施时间为2018年10月1日，而陈涛病假发生于2018年6月19日，该制度并不适用陈涛，对此，一审法院采纳陈涛的意见。退而言之，即使麦志公司的相关规定已告知员工，但在员工提交了真实病假证明及相应就诊记录的情况下，麦志公司仍以员工未履行规章制度规定的请假手续为由而否定员工病假的情况，于法无据，更何况陈涛已通过实际行动及时履行了请假手续。综上，一审法院认定陈涛提供了真实有效的自2018年6月19日起（最后一份病假期间自2018年11月23日起30天）的病假证明。另，麦志公司于2018年10月16日向陈涛发送了《解除劳动合同通知书》，如同前文关于第1项诉请分析所述，该行为发生于陈涛申请劳动仲裁之后，解除行为的效力及相关争议未经仲裁前置程序，不属本案处理范围。故本案对陈涛病假工资处理至2018年10月15日止。双方确认陈涛享受6个月的法定医疗期，故麦志公司在本案中应支付陈涛2018年6月19日至10月15日期间的病假工资。另根据双方陈述以及《重大业务重组通知》显示的“明天（6/15）开始放假”，可以认定2018年6月1日至6月14日陈涛系正常出勤，6月15日开始被安排放假，故2018年6月1日至6月18日麦志公司应按正常出勤工资发放。关于病假期间的工资支付标准，因截至2018年6月陈涛在麦志公司的连续工龄满两年但未满四年，根据相关规定，上述病假期间，陈涛的工资应按其工资标准的70%计算。关于陈涛的工资标准，陈涛主张其每月工资41,200元，麦志公司则认为应为每月40,000元，另1,200元系交通补贴，需实际出勤且提供发生费用的发票凭证报销，陈涛亦当庭承认该部分补贴需凭票据进行固定报销。现陈涛要求麦志公司支付工资，由于双方劳动合同明确约定陈涛每月工资总额为40,000元，故该1,200元需凭发票报销的交通补贴，不应计入正常月工资标准。综上所述，麦志公司应分别按每月40,000元及40,000元×70%的标准，支付陈涛正常工作期间及病假期间的工资，具体金额由一审法院依法酌情判处。因麦志公司对仲裁裁决的2018年6月1日至6月23日期间工资未提起诉讼，视为服从，于法无悖，一审法院予以确认，即麦志公司应向陈涛支付2018年6月1日至6月23日期间的工资29,425.29元。关于陈涛的第4项诉请，即要求麦志公司按月收入40,000元的标准支付2018年度年终奖18,958元，以及关于第5项诉请中2018年未休年休假折算工资。同前所述，因麦志公司于2018年10月16日向陈涛发送了《解除劳动合同通知书》，该行为发生于陈涛申请劳动仲裁之后，解除行为的效力及相关争议未经仲裁前置程序，不属本案处理范围，故对于上述两项诉请，本案不予处理。关于陈涛的第5项诉请，即要求麦志公司支付2015年6月24日至2018年6月23日期间21天未休年休假折算工资86,342元。根据相关法律规定，职工连续工作1年以上的，可享受带薪年休假。双方一致确认陈涛于2015年6月24日入职，故陈涛应当自2016年6月24日起享受带薪年休假。另，因陈涛于2018年8月2日提出仲裁申请，可追溯自2017年1月1日起的未休年休假折算工资，故陈涛要求麦志公司支付2015年6月24日至2016年12月31日的未休年休假折算工资的诉请，已超过申请仲裁的一年时效，一审法院不予支持。关于2017年度年休假的具体天数，根据陈涛提供的养老保险缴费情况，可以认定自2017年11月起陈涛社保缴纳年满10年，经一审法院核算，2017年度陈涛应当享受的年休假为5天。麦志公司主张因2017年陈涛没有提出过申请，根据合同约定应在一年内休完，陈涛没有申请应视为自动放弃，该主张无法律依据，一审法院不予采纳，故麦志公司应当支付陈涛2017年度5天未休年休假折算工资。现仲裁裁决麦志公司应支付陈涛2017年度未休年休假折算工资20,475.10元，麦志公司未对仲裁裁决提起诉讼，视为服从，于法无悖，一审法院予以确认，故麦志公司应当支付陈涛2017年未休年休假折算工资20,475.10元。关于陈涛的第6项诉请，即要求麦志公司支付解除劳动合同的约定补偿金247,200元。陈涛主张根据“续签劳动合同”第7.4条约定“自合同签署之日起一年内，如果因甲方自身原因要求与乙方解除劳动合同，甲方将支付6个月的薪资作为补偿（包含代通金以及补偿金）”，麦志公司于2018年10月16日向陈涛发出劳动合同解除通知，告知其解除续签劳动合同，据此要求麦志公司按约支付上述约定补偿金。同前所述，麦志公司的上述解除行为发生于陈涛申请劳动仲裁之后，未经仲裁前置程序，不属于本案处理范围，本案不予处理。关于陈涛的第7项诉请，即要求麦志公司报销2018年5月的出差过路费即车票费共计815元。陈涛未就该项主张提供证据证明存在出差事实，亦未提供相关支出凭证，麦志公司对此不予认可，一审法院对陈涛的主张难以采信。故陈涛要求麦志公司报销2018年5月出差过路费即车票费815元的诉请，无事实依据，一审法院不予支持。因陈涛未对其余仲裁裁决提起诉讼，视为服从；麦志公司未对仲裁裁决提起诉讼，视为服从。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，一审法院于2019年5月10日作出判决：一、上海麦志信息科技有限公司于判决生效之日起七日内支付陈涛2018年5月1日至5月31日的补贴1,200元；二、上海麦志信息科技有限公司于判决生效之日起七日内支付陈涛2017年度百分之四十的年终奖16,000元；三、上海麦志信息科技有限公司于判决生效之日起七日内支付陈涛2018年6月1日至6月23日的工资29,425.29元；四、上海麦志信息科技有限公司于判决生效之日起七日内支付陈涛2018年6月24日至2018年10月15日期间的病假工资97,195.40元；五、上海麦志信息科技有限公司于判决生效之日起七日内支付陈涛2017年度未休年休假5天折算工资20,475.10元；六、驳回陈涛的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，双方当事人亦无异议，本院予以确认。二审中，双方均未提供新的证据。陈涛补充一节事实：2018年10月16日，麦志公司人事部工作人员潘某以电子邮件方式向陈涛发送《解除劳动合同通知书》的时间是晚上21:35。麦志公司认可陈涛补充的上述事实。本院对该事实予以确认。本院另查明，在仲裁庭审中，麦志公司曾表示“按照相关规定陈涛从2018年6月19日没有经过公司同意请病假，应当以70%并停发津贴发放工资”。一审庭审中，一审法院询问麦志公司对陈涛各项诉请的计算方式是否有异议？麦志公司回答：诉请2（要求麦志公司按每月41,200元的标准支付自2018年6月24日起至2018年12月19日医疗期结束时止的工资）有异议，陈涛的工资标准应该是40,000元，另外1,200元是交通补贴，要拿支出凭证来报销的，限额是1,200元，所以这1,200元不能计入对方的工资收入。本院认为，关于双方的劳动关系何时终结。麦志公司虽然于2018年6月14日发出《重大业务重组通知》，表示对陈涛的“原劳动合同”作出2018年6月23日到期不续签处理，但陈涛之后一直处于病假状态并向麦志公司提交病假单，从麦志公司2018年10月16日发出的《解除劳动合同通知书》也可看出，麦志公司实际也并未到期终止双方的“原劳动合同”，仍在2018年9月、10月两次通知陈涛报到上班、返岗述职，并最后以陈涛严重违反公司规章制度以及劳动合同规定为由，明确“公司现对你作出解除劳动合同决定”，故一审法院认定双方劳动关系并未于2018年6月23日因合同到期而终止，而是麦志公司于2018年10月16日单方解除，并无不当。陈涛于2018年8月2日已申请劳动仲裁，要求恢复双方劳动关系，麦志公司支付2018年6月24日至实际恢复之日止的工资，系基于以为双方劳动关系已于2018年6月23日到期终止的认识，经仲裁审理仲裁委认为双方劳动关系依然存续，驳回陈涛恢复劳动关系的请求后，陈涛不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。显然陈涛在仲裁时要求恢复劳动关系的请求并非是基于麦志公司2018年10月16日的解除行为。就麦志公司2018年10月16日的解除行为是否合法及与之相应的法律后果，实际均未经过仲裁审理，故一审法院认定陈涛的相关诉请未经仲裁前置程序，并无不当。关于未休年休假工资。因未休年休假工资的实质系对劳动者未能享有相关休息权而给予的经济补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分，故应适用一年仲裁时效期间的一般规定。另根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条之规定：年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。即对于是否跨年度安排年休假用人单位有决定权。陈涛未证明麦志公司曾跨年度安排其休年休假，故其主张2015年度、2016年度未休年休假工资未超过时效，理由不能成立。关于陈涛2018年6月24日至10月15日期间是否可认定病假，一审法院已予阐述，本院予以认同，不再赘述。至于病假期间的工资标准，麦志公司在仲裁时曾明确表示陈涛病假应当以正常工资的70%扣除津贴后发放工资，一审时一审法院询问麦志公司对陈涛各项诉请的计算方式是否有异议时，麦志公司也仅表示对1,200元交通补贴是否应计入工资有异议，并未提出应按本市上年度月平均工资计算病假工资的抗辩意见，故一审法院根据相关规定，对陈涛病假期间的工资按其正常工资的70%计算，并无不当。关于2018年6月1日至同月23日的工资、2018年5月1日至同月31日的补贴、2017年度的年终奖，均系仲裁已裁决的相关内容，因仲裁裁决后，麦志公司并未向一审法院提起诉讼，应视为服从仲裁裁决，一审法院在判决中确认上述内容，亦无不妥。关于2018年10月16日的工资，鉴于麦志公司确实于当日晚上21时许才通知陈涛解除劳动合同，故陈涛主张麦志公司仍需支付当日病假工资1,287.35元，本院可予支持。双方的其他争议，一审法院已详尽予以了阐述，本院予以认同，不再一一赘述。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：一、驳回上诉，维持原判；二、上海麦志信息科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付陈涛2018年10月16日的病假工资1,287.35元。负有金钱给付义务的当事人如未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审案件受理费10元，由上诉人陈涛、上诉人上海麦志信息科技有限公司各半负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  郑东和审判员  周 寅二〇一九年十二月二十四日书记员  方 芳附：相关法律条文1、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……2、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。