广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初12061号原告：广州景健医疗服务有限公司，住所地广州中新广州知识城凤凰三路8号2号楼2414房，统一社会信用代码91440116MA59E7DG36。法定代表人：张彦君。委托诉讼代理人：肖惠，女，系原告职员。委托诉讼代理人：雷毅，男，系原告职员。被告：束凯，男，1973年3月28日出生，汉族，住武汉市江夏区。原告广州景健医疗服务有限公司与被告束凯劳动争议纠纷一案，本院于2019年11月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人雷毅、被告束凯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.请求确认原告合法解除与被告之间的劳动关系，无须向被告支付经济赔偿金；2.判令原告无须向被告支付工资差额469532.77元。事实与理由：2018年3月，被告入职原告处并担任总经理一职。入职时，原告向被告告知了公司的规章制度，被告已签收了《2018员工手册》及《收悉确认书》，但被告在任职期间，多次违反公司规定，不执行考勤打卡制度，长期缺勤、迟到、早退，完全无视公司规章制度。更有甚者，在公司医务室医保申报过程中严重失职，两次因被告原因导致原告申请医疗机构被评定为不合格，给原告造成了巨大的经济损失。基于上述理由，原告依法作出了开除被告的决定。综上，《仲裁裁决书》存在错误，适用法律不当，故请求法院判如所请。被告辩称，《仲裁裁决书》认定事实清楚，证据充分，请求法院驳回原告的诉讼请求，并支持被告的诉讼请求。具体答辩意见如下：1.原告与被告签订劳动合同后，未按约支付被告工资。原告提交的证据无法证明被告存在开除通知书记载的行为，原告以上述理由解除与被告的劳动关系，无事实依据。根据相关法律规定，原告应向被告支付违法解除劳动关系赔偿金150000元；2.《仲裁裁决书》裁决原告一次性支付被告2018年3月1日至2019年6月17日期间工资差额469532.77元有误，应付金额为512286.72元。仲裁委未考虑2019年1月后个人所得税的变化进行计算，属于计算错误。被告通过广东省个人所得税查询系统查询得知，2019年1月至4月由原告代扣的被告个人所得税金额合计11648.91元，2019年5月原告未缴纳个人所得税预计按4月4251.47元核算，即2019年1月至5月被告个人所得税金额约为15900.38元。在此期间，被告需缴个人社保及公积金合计2426.7元（个人社保380.34元×5个月＋个人公积金105元×5个月）。因此，2019年1月至5月期间，原告未发被告工资总额为231672.92元（50000元×5个月－工资个税15900.38元－个人社保及公积金2426.7元）。2019年6月，被告实际出勤11天，计算金额以4月份税后工资计算为22891.72元［（50000元－4251.47元－380.34元－105元）÷21.75天×11天］。2018年3月至2018年12月31日期间，被告的工资差额按仲裁委计算方法为307722.08元（38465.26元×8）。综上，2018年3月1日至2019年6月17日期间，被告工资差额为512286.72元（307722.08元＋231672.92元＋22891.72元－50000元）；3.请求法院支持被告2018年度未休年休假工资的主张。原告的员工手册对假期管理作了明确规定，被告已连续工作12个月以上，满足休年休假的条件，但被告从未休过年休假，而原告亦未按规定提前通知被告休年休假。基于被告已被离职，依照相关规定，应计发被告2018年6天未休年休假工资及三倍补偿为31471.56元（38465.26元÷22天×6天×3）；4.通过广东税务官网个税查询系统查询，原告应为被告补缴个人所得税93222.67元。经审理查明：2018年1月3日，被告入职原告处并担任总经理一职，双方已签订了《劳动合同》。原被告共同确认：1.被告的合同期限自2018年1月3日起至2021年1月31日止，试用期为6个月；2.被告每月固定工资50000元，由基本工资1895元＋岗位津贴48105元组成；3.根据被告的《工资单》记载，2018年3月工资由基本工资1895元＋岗位津贴48105元组成，扣除个人社保、公积金、所得税后实发工资为38495.96元。2018年7月工资由基本工资2100元＋岗位津贴47900元组成，扣除个人社保、公积金、所得税、借支5000元后实发工资为33465.26元；4.原告共支付被告4次工资，已足额支付2018年1月、2月、4月、6月工资。被告分别于2018年7月30日、9月21日、10月19日、2019年2月1日向原告借支工资5000元、15000元、10000元、20000元，共计借支工资50000元；5.被告解除劳动关系前12个月月平均工资为50000元；6.被告的工作时间为不定时工作制。另，涉案《仲裁裁决书》认定原被告的劳动关系于2019年6月17日解除，双方对此并未提出异议。被告确认已收悉原告《2018员工手册》，根据原被告提交的《2018员工手册》第4.3.4条的规定：旷工3天（含）以上视为自动离职，离职工资不予发放；第5.2条规定：员工试用期转正后，方可申请休有效年假。员工每年度有效年假根据在职时间折算；员工申请休年假时，以核实的当年度有效年假天数为依据，不得预先申请未生效的年假；有效年假折算方法：有效年假天数=（在职日历天数/365）×员工全年可享受年假天数（四舍五入计算）；员工可享受年假天数，根据员工级别和累计社会工龄确定（按社保缴费年限计算），1级至6级员工或7级以上员工（累计社会工龄不满10年）的年假天数为6天/年；原则上当年年假需在次年6月30日之前休完；员工离职前，由人力资源中心核实是否有当年度剩余年假，用人部门应首先安排员工在离职通知期内休完剩余年假，再办理离职手续。年假到期或离职时未休完的，均视为员工自动放弃，公司不作任何补偿。2019年6月，原告向被告作出《开除通知书》。原告以被告在任职期间多次违反公司规定不执行考勤打卡制度，以及严重失职导致未完成公司医务室医保申报事宜，给公司造成巨大经济损失为由，对被告作出解除劳动合同、终止劳动关系的处理。被告对原告的解雇理由不予确认，认为原告非法解除劳动关系。2019年6月18日，被告向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称黄埔仲裁委）申请劳动仲裁（被告为申请人，原告为被申请人，案号：穗埔劳人仲案〔2019〕1472号）。被告提出如下仲裁请求：1.被申请人（原告）支付申请人（被告）2018年3月1日至2019年6月17日期间的工资500000元；2.被申请人支付申请人违法解除劳动关系的赔偿金200000元；3.被申请人支付申请人2018年度5天未休年休假的工资8000元。同年10月21日，黄埔仲裁委作出如下裁决：一、被申请人自本裁决生效之日起五日内一次性支付申请人2018年3月1日至2019年6月17日期间工资差额469532.77元；二、被申请人自本裁决生效之日起五日内一次性支付申请人违法解除劳动关系的赔偿金150000元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。另，根据原被告提交的《考勤打卡时间表》显示，被告与原告的技术总监方立平均无相应打卡考勤记录。根据被告提交的本人《工资单》及社保费缴纳情况查询截图、个人所得税查询截图显示，自2019年1月至4月，被告缴纳个人所得税合计11648.91元（1731.47元＋3264.51元＋2401.46元＋4251.47元），需缴纳个人社保380.34元/月。根据原告提交的《广州市社会保险定点医疗机构协议定点申请集体评估不合格告知书》显示，原告向广州市医疗保险经办单位提出广州市社会保险定点医疗机构申请。因原告的急救室及急救设备、急救药品不齐备、信息系统未能满足社会保险参保人就医管理及费用结算需求，经集体评估，原告的申请未能通过。以上事实，有原被告分别提交的上述证据予以佐证，并已经质证。本院认为，一、关于原告是否合法解除与被告之间劳动关系的认定问题。原告以被告在任职期间多次违反公司规定不执行考勤打卡制度，以及严重失职导致未完成公司医务室医保申报事宜，给公司造成巨大经济损失为由，单方解除与被告的劳动关系。对此，本院分析认定如下：首先，被告为原告的总经理，双方约定被告的工作时间实行不定时工作制，结合被告的岗位性质及工作时间约定，本院采信被告关于其无需打卡考勤的主张。根据原被告提交的《考勤打卡时间表》显示，被告与原告的技术总监方立平均无相应打卡考勤记录，也可佐证并非所有职员都需要打卡考勤，原告以其他岗位需要考勤来证明被告同样需要考勤，事实依据不足。因此，本院认定被告在任职期间无需进行考勤，原告以被告多次违反公司规定不执行考勤打卡制度为由解除与被告的劳动关系，无合理依据。其次，根据《广州市社会保险定点医疗机构协议定点申请集体评估不合格告知书》记载，急救室及急救设备、急救药品不齐备、信息系统未能满足社会保险参保人就医管理及费用结算需求，是原告医务室未获批准成为社保定点医疗机构的主要原因；由此可知，存在前述不合格问题，与原告是否重视医务室的建设并提供了足够的经费支持，密不可分；原告将前述不合格问题完全归责于被告，并以造成公司巨大经济损失为由解除与被告的劳动关系，理据不足。综上所述，本院认定，原告单方解除与被告的劳动关系，缺乏事实与法律依据，已构成违法解除劳动合同。二、关于原告应否向被告支付违法解除劳动关系赔偿金的问题。本院已认定原告构成违法解除劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十八条的规定，原告应向被告支付违法解除劳动关系赔偿金。鉴于被告的月工资标准50000元高于27960元（2018年广州市在岗职工月平均工资9320元的三倍），依照《劳动合同法》第四十七条第二款、第三款关于“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”的规定，本院按照27960元/月计算被告的赔偿金。依照《劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，原告应向被告支付违法解除劳动关系赔偿金83880元（27960元/月×1.5个月×2倍）。三、关于2018年3月1日至2019年6月17日期间被告工资差额的认定问题。依照《劳动合同法》第三十条第一款的规定，原告应及时足额向被告支付劳动报酬。由于原被告均确认2018年3月1日至2019年6月17日期间，原告仅足额支付被告2018年4月、6月工资及借支给被告工资50000元，故被告请求原告支付2018年3月1日至2019年6月17日期间的工资差额，合法合理，本院予以支持并具体分析如下：1.根据被告提交的《工资单》显示，被告2018年4月、7月的应发工资为50000元，扣除个人社保、个人公积金及个人所得税后，实发工资为38465.26元（抵扣借支前）。因此，被告主张以38465.26元计算其2018年3月1日至2018年12月31日期间的工资差额并无不当，本院予以支持。据此，原告应向被告支付2018年3月1日至2018年12月31日期间的工资差额307722.08元（38465.26元/月×8个月）；2.由于2019年1月1日后个人所得税有所调整，故被告2019年1月1日至6月17日期间的工资差额不应按照2018年的38465.26元/月的标准计算。根据被告提交的《工资单》、社保费缴纳情况查询截图及个人所得税查询截图显示，被告2019年1月至5月应缴纳个人所得税为15900.38元（2019年1月1731.47元＋2月3264.51元＋3月2401.46元＋4月4251.47元＋5月按4月4251.47元计算）、应缴纳个人社保为1901.7元（380.34元/月×5个月）、应缴纳个人公积金为525元（按2018年4月、7月标准105元/月计算×5个月），据此，原告应向被告支付2019年1月至5月期间未发工资总额为231672.92元（应发工资总额50000元/月×5个月－应缴个人所得税15900.38元－应缴个人社保1901.7元－应缴个人公积金525元）；3.被告在2019年6月实际出勤10天，其该月工资按2019年4月标准计算为20810.7元[（50000元－应缴个人所得税4251.47元－应缴个人社保380.34元－应缴个人公积金105元）÷21.75天×10天]，故原告应向被告支付2019年6月工资20810.7元。综上，扣除被告在2018年3月1日至2019年6月17日期间借支工资50000元后，原告应向被告支付前述期间的工资差额510205.7元（307722.08元＋231672.92元＋20810.7元－50000元）。四、关于被告要求原告支付2018年未休年休假工资的请求。本院认为，被告于2018年1月3日入职原告处，至2019年6月已连续工作满12个月以上，依照《企业职工带薪年休假实施办法》第三条关于“职工连续工作满12个月以上的，享有带薪年休假”的规定，被告应享有2018年度的年休假。根据原被告提交的《2018员工手册》中关于年休假的规定，员工试用期转正后可申请休有效年休假，员工每年度有效年假根据在职时间折算，有效年假的折算方法为：有效年假天数=在职日历天数/365天×员工全年可享受年假天数（四舍五入计算）。员工可享受年假天数，根据员工级别和累计社会工龄确定（按社保缴费年限计算），1级至6级员工或7级以上员工（累计社会工龄不满10年）的年假天数为6天/年，原则上当年年假需在次年6月30日之前休完。员工离职前，由人力资源中心核实是否有当年度剩余年假，用人部门应首先安排员工在离职通知期内休完剩余年假，再办理离职手续。前述规定对原被告双方均有约束力，据此，被告应享有2018年度年休假6天（2018年在职363天÷365天×被告全年可享受年假6天，四舍五入计算）。由于原告未能举证证明被告已休2018年度年休假，亦未能举证证明曾安排被告在离职通知期内休完剩余年休假。因此，被告主张原告支付2018年的6天未休年休假工资，于法有据，本院予以支持。依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，原告应向被告支付2018年未休年休假工资27586元（50000元/月÷21.75天×6天×2）。五、关于被告要求原告补缴个人所得税的请求。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条关于“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”的规定，被告该新增的诉求属于独立的劳动争议，应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。综上所述，本院对原告的诉讼请求予以全部驳回，对被告的答辩请求部分予以支持，部分予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第十三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条的规定，判决如下：一、原告广州景健医疗服务有限公司应当在本判决发生法律效力之日起三日内向被告束凯支付违法解除劳动关系赔偿金83880元；二、原告广州景健医疗服务有限公司应当在本判决发生法律效力之日起三日内向被告束凯支付2018年3月1日至2019年6月17日期间的工资差额510205.7元；三、原告广州景健医疗服务有限公司应当在本判决发生法律效力之日起三日内向被告束凯支付2018年未休年休假工资27586元；四、驳回原告广州景健医疗服务有限公司的全部诉讼请求。五、驳回被告束凯其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预交），由原告广州景健医疗服务有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  温江涛二〇一九年十二月二十五日书记员  汤杰华韩燕梅