上海市杨浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0110民初16831号原告：朱亚中，男，1960年1月2日出生，汉族，住上海市杨浦区。被告：上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店，住所地上海市杨浦区。法定代表人：姚荣春，董事长。委托诉讼代理人：董秋艳，女。原告朱亚中与被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告朱亚中、被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店的委托诉讼代理人董秋艳到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告朱亚中不服劳动争议仲裁裁决，向本院提出诉讼请求，要求：1.原、被告劳动关系自2019年6月6日起恢复；2.被告支付按3720元/月为标准、自2019年6月6日起至判决生效之日止的工资；3.被告支付2018年年终奖3670元；4.被告支付2017年4月5日至2019年6月5日期间延时加班工资1518.6元、双休日加班工资1349.9元。事实和理由：被告无故辞退原告，解除通知罗列的理由均不成立，其中：对2017年发生事件处理不客观且逾处罚有效期；2019年5月发生交通事故后被告并未在第一时间要求原告提交事故报告，后经催促原告已提交相关报告；此后驾车外出系进行事故车辆定损及维修，无需填报出车单，相反，在此期间原告恪尽职守，事故车辆才及时修理完毕；在微信群中发表的仅仅是个人主张，并无过激言辞，更不存诽谤，故被告系违法解除，应恢复劳动关系。2018年年终奖金额为1.6个月工资，被告已发其中0.6个月，故应补发未发部分。工作期间存在加班，加班费计算基数应为3720元/月。被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店辩称，不同意原告诉请。原告一个月内连续多次违反规章制度，根据《员工手册》规定已达辞退条件，被告经工会同意按程序辞退原告，此系合法解除。双方劳动合同并无年终奖约定，且根据被告处规定，发放之日仍在岗的员工才享有年终奖，离职员工不予发放。计算加班费的月工资应为基本工资3670元。本院经审理认定如下事实：1.2019年6月6日，原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，作恢复劳动关系、年终奖、加班费请求。仲裁委于2019年8月5日作出杨劳人仲(2019)办字第807号裁决书，裁决被告支付原告延时加班工资759.31元、双休日加班工资864.77元，不支持其余请求。原告不服遂起诉，作本案诉请。2.原告于2017年4月5日入职被告，任司机一职，双方签有《劳动合同书》，合同期至2020年4月4日。2019年6月5日，被告出具《通知书》言明，因原告多次违反《员工手册》的行为规定，公司决定辞退并终止劳动合同，并要求原告于次日至公司办理离职手续。《通知书》列明具体违规行为包括：(1)2017年9月30日，原告对同事不礼貌、在工作区域吵闹，扰乱酒店安宁，违反《员工手册》乙类过失，给予第一次书面警告处罚；(2)2019年5月21日，行政出车期间发生交通事故，未征询上级领导意见私自处理，后公司多次要求提交事故报告，原告逾期未提交，依据《员工手册》丙类过失第21条规定，给予最后一次书面警告；(3)2019年5月22日，在没有出车单情况下，于8：32-13：46驾驶酒店商用车外出，同年5月24日9：00驾车外出后无法联系直至当天19：34驶回，依据《员工手册》乙类过失第17条规定，给予最后一次书面警告；(4)2019年6月4日，在酒店员工微信群内发布过激语言，刻意诋毁和中伤管理人员，威胁上司，违反《员工手册》丙类过失第26条规定。原告收悉该《通知书》。《员工手册》第十章“纪律处分及程序”中载明：(1)“纪律处分种类”分为：口头警告、书面警告、最后书面警告、立即辞退，其中，书面警告有效期为一年，收到最后书面警告后再犯任何过失或者直接违反丙类过失，可能被立即辞退而无任何补偿。(2)过失种类分为：甲类过失、乙类过失、丙类过失。其中，乙类过失第1项为“对主管、同事、客人不礼貌”；乙类过失第17项为“在上班时间，擅自离开工作岗位或到其他部门闲荡”；丙类过失第21项为“故意不遵守上司或酒店当局发出的合法指令”；丙类过失第26项为“发表虚假或诽谤的言论，影响酒店、客人或其他员工的声誉”。就《通知书》列出的第(1)项行为，被告出具《员工纪律处分表》(编号为XXXXXXX)具明：原告违反乙类过失，于2017年9月30日给予第一次书面警告。就第(2)项行为，被告出具《员工纪律处分表》(编号为XXXXXXX、XXXXXXX)具明：原告违反丙类过失，于2019年6月4日给予最后书面警告。原告未在该两张处分表上签字，且在编号为XXXXXXX的处分表上记录“情况不属实”，被告通过公示栏公示上述处分情况。就第(3)项行为，被告出具《员工纪律处分表》(编号为XXXXXXX、XXXXXXX)具明：原告违反乙类过失，于2019年5月24日给予最后书面警告。原告未在该两张处分表上签字，且在编号为XXXXXXX的处分表上记录“情况不属实”，被告通过公示栏公示上述处分情况。就第(4)项行为，被告出具《员工纪律处分表》(编号为XXXXXXX)具明：原告违反丙类过失，于2019年6月5日给予立即辞退处分。原告未在该处分表上签字。3.关于2017年9月30日的处分，原告称并未有过不礼貌、吵闹、扰乱安宁的行为，处分表落款员工签名处亦非本人签字，且该处分已逾一年有效期。2019年5月21日，原告公务出车时发生交通事故，被告称根据“司机岗位职责”中“汽车出现故障时及时报告主管”的要求，事发后曾多次要求原告提交书面事故报告，但其均未提交。原告称直至5月26日后被告才要求提交书面报告，其于5月28日向公司领导上交了报告，并提供当日所拍的报告照片为证。审理中，法庭要求被告提供此前原告或同岗位其他驾驶员在事故发生后提交的书面报告，被告逾期未提供。2019年5月22日、5月24日，原告驾驶事故车辆外出，均当日驶回，但无出车单。2019年5月5日，被告人力资源部会议记录关于“车单事宜”载明：司机出车凭车单出车……每周周五司机交里程单至人事部。原告称5月22日出车系为事故车辆定损，5月24日出车系为事故车辆维修，并提供修理厂出具的《证明》及《维修材料工时结算清单》予以佐证，同时，原告还称被告要求的出车单针对的是用车申请人而非司机，司机无须填写、提交出车单，自5月30日后日常出车加油、维修等才需在酒店用车表上登记。被告则称公司一贯规定司机出车须填写出车单，然原告从未遵守该规定，另提交公司人事、财务等部门员工填写的《内部用车申请表》，即所谓出车单。2019年6月4日，原告在被告员工微信群中述工作情况，聊天记录见有“人事经理，希望你多学习，绝不要一字半解……自己无主张、是非不分……劳动者的合法权益一定会得到保护，你休想一手遮你的人事天”“……我搞不懂你这个经理就是采用这样的工作方法，我真的怀疑你的工作能力有问题，学历不高智商有嫌疑……你知道你这种行为是有逼供嫌疑，你知道了吗？”等内容。4.原告入职时工资为3600元/月，2018年4月21日起月工资上调为基本工资3670元+店龄工资50元。被告处《关于2018年终奖发放细则》规定，员工年终奖分两次发放，第一次发放时间为2019年2月1日，发放金额为个人应得年终奖的6/16；第二次发放时间为2019年7月1日，发放金额为个人应得年终奖的10/16；年终奖只发给发放之日仍在岗的员工，发放之日已办理离职手续的员工，不再发放年终奖。被告已发放原告2018年第一期年终奖，金额为税前2202元，原告提供的工资条记明年终奖计算基数为3670元。5.审理中，原、被告对仲裁确认的系争期间延时加班24小时、双休日加班20.5小时无异议。本院认为,当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果，由负有举证责任的当事人承担。关于违法解除之争。被告作为用人单位单方辞退劳动者，应就解除劳动合同的合理理由成立负担举证之责，否则即为违法解除。应先予言明的是，被告虽将员工过失详细分门别类，并作出诸如“违反丙类过失可直接辞退”的规定，但该规章制度仍应遵循公平且符合情理，否则有滥用处罚权之嫌，至于惩戒制度的公允性需根据单位行业特点和劳动者岗位进行个案判断。就本案解除通知具名的四项行为，逐一分析如下：一、关于2017年9月事件，暂不论原告是否确实存在吵闹、扰乱安宁的行为，即便属实，根据《员工手册》规定，该书面警告处分亦受有效期一年的限制，被告在时隔将近两年后将已失效之处分缘由归为解除理由之一，不具合理性。二、关于被告主张原告不遵守指令、经多次催促仍不提交事故报告，首先，被告处就提交事故报告的制度性规定，仅见于“司机岗位职责”中“汽车出现故障时及时报告主管”，而“出现故障”与“发生事故”尚不属同一概念，更何况未言及应以何种方式报告、报告内容范围等；其次，即便不存制度规定，单位对劳动者发布工作指令亦为常态，就合理指令劳动者应勤勉遵守，然对该指令之违背是否能够成为单位合法解除的事由，尚需结合实际具体考量，本案中，被告发布的指令系要求原告提交书面事故报告，至于不提交是否会引发严重后果，被告并未作出相关说明，事实上，被告亦未能提供其他事故的任何书面报告来佐证此项制度或指令的常规性、合理性与落实度，故难以认定原告该行为达到相当严重程度。三、关于没有出车单的两次驾车外出，结合原告提供的证据，其所述系为事故车辆定损、维修，本院认为与实际情况相符，至于是否必须填写出车单，此为被告举证之责，现被告提供的《用车申请表》均系实际用车人而非司机填写，难以证明出车单对司机的约束，更何况，在实际操作中，被告一方面称公司一贯要求司机填写出车单，一方面又承认原告并不遵守，对其却从无相应警告或处罚，故以一项没有严格执行的制度主张合法解除，本院不予采信。四、关于原告在微信群中所言，似为宣泄不满，言语亦显冲动，且在工作群中发泄情绪、广而告之并非理性、有效的维权手段，但言之刻意诋毁、中伤或诽谤威胁，未免牵强武断。综上，被告解除原告劳动合同的理由不成立，此系违法解除。用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案中，驾驶员岗位依然存在，原告亦可根据被告工作能力、知识水平及公司的经营需要，另行安排合适岗位以确保劳动合同得以履行完毕，双方的劳动关系仍存在恢复的可能，现原告主张恢复劳动关系，符合法律规定。至于恢复期间工资标准。虽被告关于原告不遵守公司指令、擅自出车、发表过激言论属严重违规系合法解除的主张不成立，但是，根据查明及如上所述，原告对于公司下达的如提交事故报告等工作要求并没有在其能力范围内勤勉为之，工作中亦难言恪守被告相关规章制度及业务规范，在与被告发生争议后，没有采取合理、理性的沟通协商手段，相反，在工作群中私泄不满、发表片面观点，势必造成一定不良影响，并最终催化了本案纷争，考虑到原告在劳动关系解除纠纷中亦存在一定过错，综合全案案情，本院认为以2019年本市最低工资标准计付恢复期间工资较为适宜。关于年终奖之争。2018年年终奖分两期支付，被告已付清第一期，现以年终奖仅发放给在职员工为由不予支付第二期，本院认为，鉴于被告违法解除，现劳动关系予以恢复，被告上述拒绝发放的客观事由不存在，故应补付年终奖3670元。关于加班工资，原、被告对仲裁确认的延时加班时间无异议，本院经核算认定仲裁此项裁决并无不当，对此本院照准。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条之规定，判决如下：一、原告朱亚中与被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店之间的劳动关系应自2019年6月6日起恢复；二、被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店应于本判决生效之日起十日内支付原告朱亚中按2480元/月为标准、自2019年6月6日起至判决生效之日止的工资；三、被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店应于本判决生效之日起十日内支付原告朱亚中2018年年终奖3670元；四、被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店应于本判决生效之日起十日内支付原告朱亚中2017年4月5日至2019年6月5日期间延时加班工资759.31元、双休日加班工资846.77元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  费敏蔚二〇一九年十二月二日书记员  沈奕奕附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。......第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。