甘肃省兰州市城关区人民法院民 事 判 决 书（2018）甘0102民初11945号原告：刘强，男，1979年1月12日出生，汉族，无固定职业，住址山东省青岛市四方区。委托诉讼代理人：王生辉，甘肃东方人律师事务所律师。委托诉讼代理人：周晓阳，甘肃东方人律师事务所律师。被告：兰州万鸿酒店管理有限公司万达文华酒店，住所地甘肃省兰州市城关区天水北路52号201室。负责人：潘明德，该公司总经理。委托诉讼代理人：邵桥莉，女，1986年11月10日出生，汉族，兰州万鸿酒店管理有限公司万达文华酒店人力资源部人事经理，住址甘肃省静宁县，现住址兰州市城关区。委托诉讼代理人：汤岁华，甘肃经天地律师事务所律师。原告刘强与被告兰州万达广场投资有限公司万达文华酒店劳动争议一案，本院于2018年12月24日立案后，依法适用普通程序,分别于2019年8月27日、2019年9月2日两次公开开庭审理了本案。原告刘强的委托诉讼代理人周晓阳、被告兰州万鸿酒店管理有限公司万达文华酒店委托诉讼代理人邵桥莉、汤岁华到庭参加了诉讼；原告刘强及其委托诉讼代理人王生辉、被告兰州万鸿酒店管理有限公司万达文华酒店的负责人潘明德未到庭参加诉讼。本案经合议庭评议，现已依法审理终结。刘强向本院提出诉讼请求：1.请求依法判令被告与原告继续履行劳动合同并给原告安排工作；2.请求依法判令二被告向原告按每月22100元，支付2018年度全年工资共计265200元；3.请求依法判令二被告向原告支付2017年年终奖8万元整（以2017年实际发放数为准）以上合计金额345200元；4.请求依法判令被告就违法解除劳动关系向原告在当地媒体登报赔礼道歉，消除对原告造成的负面影响；5.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告自2015年8月13日起就在万达酒店集团工作,2017年3月21日，原告从武汉万达瑞华酒店调动到兰州，与被告建立劳动关系，并签订劳动合同，被告聘用原告担任房务部总监一职，月工资为22100元。工作期间，原告兢兢业业工作，各项工作指标均超额完成，为被告公司的发展壮大作出了巨大贡献。2018年1月15日开始，被告公司总经理无端指责原告，声称原告严重违反了劳动纪律。当月30日,被告向原告出具了《过失通知单》。2018年2月2日，被告向原告出具《劳动合同解除通知书》，并强行将原告从酒店安排的住处赶了出来。原告认为，自己在工作中不但干好本职工作，而且为了酒店经营大局，竭力配合总经理工作，保证了酒店的有序运转，但被告公司总经理在无任何证据的情况下以原告严重违反劳动纪律，违法解除劳动关系，不给原告安排工作，亦停发了原告的工资。但原告认为，原告的合法权益应当得到法律的保护，被告拖欠支付给原告的2017年年终奖，亦应当按时支付。2018年2月9日，原告向兰州市城关区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委受理仲裁申请并仲裁后，原告于2018年12月7日收到仲裁裁决，该裁决确认被告私自解除与原告的劳动关系违法，原告与被告继续履行劳动合同，被告向原告支付2017年奖金33473.95元。仲裁裁决书确认被告解除劳动关系违法，原告自2018年2月2日被违法解除劳动关系后，完全失去了经济来源，遭受了巨大的经济损失，仲裁确定的3万余元奖金与被告实际发放的奖金存在巨大差额，应当按照实际发放的金额支付。原告认为被告违法解除劳动关系期间同样应当支付工资报酬，被告亦应当就其违法行为给原告造成的损害向原告赔礼道歉，因此原告的诉请合理合法，恳请法院判决支持。兰州万鸿酒店管理有限公司万达文华酒店辩称，一、被告与原告之间不存在劳动合同法律关系，与原告建立劳动关系的用人单位始终是兰州万达酒店，仲裁裁决书中关于被告与原告之间劳动关系明确的结论是不能成立的。兰州万达广场投资有限公司万达文华酒店（以下简称：兰州万达酒店）在法律性质上属于兰州万达广场投资有限公司（以下简称：兰州万达公司）的分公司，兰州万达公司的单一股东为大连万达商业管理集团股份有限公司。兰州万鸿酒店管理有限公司万达文华酒店（以下简称：被告）在法律性质上属于兰州万鸿酒店管理有限公司（以下简称：兰州万鸿公司）的分公司，兰州万鸿公司的单一股东为广州富兰酒店管理有限公司。换言之，兰州万达酒店和被告的上级公司、实际控制人或者实际受益人均不相同，不存在被告承继兰州万达酒店权利和义务的法定情形。2017年3月21日，原告与兰州万达酒店签订了《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2017年3月21日到2020年3月20日。原告行为异常的日期是2018年1月13日，此时的用人单位仍旧是兰州万达酒店，对原告进行辞退处理的主体也是兰州万达酒店。综合以上内容，可以认为兰州市城关区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称：兰州劳动仲裁委）在其兰城劳人仲案字[2018]051号《仲裁裁决书》（以下简称：仲裁裁决书）中关于被告与原告劳动关系明确的认定是缺乏事实和法律依据的，因为争议事件发生时被告不仅未与原告签订劳动合同，而且被告与兰州万达酒店也不存在法律上的承继关系，不能依据所谓的“接管”或者“交接”就认定原告与兰州万达酒店的劳动合同继续有效并对被告产生法律效力。二、原告在知晓并承诺遵守兰州万达酒店规章制度的情况下，其行为构成兰州万达酒店单方解除劳动合同的理由，双方的劳动关系已经合法解除，不存在继续履行劳动合同的法律基础。2017年3月，在协商建立劳动关系的过程中，原告于3月20日向兰州万达酒店出具了《兰州万达文华酒店认可书》（以下简称：认可书），不仅对收到员工手册的事实进行了确认，而且承诺将遵守各项规章制度，如有违反愿意根据劳动合同和员工手册的规定承担责任。收到认可书后，兰州万达酒店与原告于2017年3月21日签订了《劳动合同书》（以下简称：劳动合同），约定原告担任房务部总监一职，工资标准为员工2级，具体为人民币22100元，劳动合同为期三年，有效期限自2017年3月21日到2020年3月20日。劳动合同对兰州万达酒店自行决定发放奖金的权利和奖金归属日期的界定等问题进行了约定，同时对劳动合同的变更、解除、终止和续订也进行了明确的规定。2018年1月13日凌晨2点54分，原告与其女下属进入610房间，女下属直至次日18时22分才离开610房间，滞留时间长达37小时26分钟。兰州万达酒店的监控资料显示，进入房间前原告与女下属均身着便装，原告步态正常，女下属对其也没有任何搀扶行为。兰州万达酒店发现上述情况后，随即安排人力资源总监和保安部经理与二人进行了沟通，二人均同意辞职。在后续处理过程中，原告又无故拒绝辞职，而其女下属按照承诺办理了离职手续。原告作为房务部总监，不仅知道兰州万达酒店让其用于住宿的610房间是酒店客房，而且也知道留宿他人需要进行实名登记，否则可能会导致兰州万达酒店被公安机关以《中华人民共和国治安管理处罚法》（以下简称：治安管理处罚法）第五十六条的规定进行处罚，从而对兰州万达酒店的商誉造成不利影响。从事情的发展过程来看，原告不仅没有考量这种行为的违法性，而且也没有体现五星级酒店从业人员应该具有的职业道德，对兰州万达酒店的商誉视若无睹。兰州万达酒店认为此种明知故犯的行为在性质上更为恶劣，不仅完全符合《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称：劳动合同法）第三十九条中严重违反用人单位规章制度的规定，而且也触犯了治安管理处罚法的规定。原告的行为以社会一般理性人的标准进行考量，都能够认为该行为是不道德的，兰州万达酒店在提交视频资料作为证据的前提下，已经尽到了自身的证明责任，不存在兰州劳动仲裁委所说的证据不充分的问题，此种特殊情形下的举证不利后果不应由兰州万达酒店或者被告承担。根据员工手册第5.5条第11项和第27项的规定，兰州万达酒店可以自行解除劳动合同。虽然原告拒绝签署于2018年2月1日向其送达的解除劳动合同通知书，但这并不影响解除劳动合同的有效性，其与兰州万达酒店的劳动关系已经合法解除。综合以上内容，同时考虑到兰州万达酒店经营过程中合规性对商誉的重要影响和因原告行为而引发的基层员工对管理层道德水平的质疑等恶劣影响，可以认为兰州万达酒店解除劳动合同的行为完全符合劳动合同法的规定和自身规章制度的要求，不存在违法解除劳动关系的情形。换言之，在劳动合同已经合法解除的前提下，原告所提的继续履行劳动合同的诉讼请求也就没有了根据。三、原告在劳动仲裁过程中与广州保利洲际酒店建立劳动关系的行为已经导致劳动合同再无继续履行的可能性，原告应该承担由此给兰州万达酒店造成的经济损失。2018年2月9日，原告向兰州劳动仲裁委提交了仲裁申请，要求继续履行劳动合同。但是原告在兰州劳动仲裁委尚未开庭审理仲裁事项的情况下，与保利酒店管理有限公司海珠分公司（以下简称：保利公司）建立了劳动关系，担任保利公司旗下广州保利洲际酒店的房务总监一职。在已经提起劳动仲裁的情况下，与保利公司成立劳动关系的行为充分说明原告已无继续履行兰州万达酒店劳动合同的意愿。根据兰州万达酒店员工手册第5.5条第15项的规定，原告的行为也构成了辞退过失，被告完全可以依据此条规定解除与原告的劳动关系。另外，既然原告认为其与兰州万达酒店的劳动关系还未解除，而且已经按照规定提起了劳动仲裁，所以无论如何其不应该在劳动仲裁案件尚未开庭审理的情况下与保利公司建立劳动关系，根据劳动合同法第三十九条第（四）项的规定，对完成本单位的工作任务造成严重影响的与其他用人建立劳动关系的情形都构成用人单位单方解除劳动合同的理由，更何况本案这种劳动关系解除后原告不再提供任何工作的情形。综合以上内容，同时结合原告拒绝签署解除劳动合同通知书，且在与保利公司建立劳动关系过程中隐瞒兰州万达酒店解除劳动关系前因后果的事实也证明了其对自身行为性质的判断并不如其所说的那样光明正大和不可辩驳，反倒是起到了此地无银三百两的效果，充分说明原告提起诉讼的目的就是在于混淆视听，从而掩盖自身的错误行为并从被告这里获得额外的非法经济利益。四、基于双方劳动关系已经解除，及原告已经与保利公司建立劳动关系的事实，兰州万达酒店没有义务向原告支付工资，而且其行为造成的负面影响和劳动合同的规定也不允许被告向其支付奖金。兰州万达酒店在解除劳动关系前，已经及时足额支付了原告应得的劳动报酬。另外，由于原告自2018年1月29日之后再没有向兰州万达酒店或者被告提供劳动合同约定的工作内容且劳动关系已被解除，加之原告已经与保利公司建立劳动关系，兰州万达酒店或者被告再没有义务向原告支付工资，原告所提的支付工资265200元的要求于法无据，不应得到人民法院的支持。另外，由于原告所提的支付工资的诉讼请求并未经过劳动仲裁程序，所以人民法院不应对此诉讼请求直接进行审理。劳动合同第十二条规定，如劳动合同解除的，则以劳动合同解除之日为界限，在该日期之前兰州万达酒店已经发放给原告的奖金归原告所有，兰州万达酒店无权索还；在该日期（含）之后由兰州万达酒店发放的任何奖金均与原告无关，原告无权索要。原告的行为已经给兰州万达酒店的商誉和管理层的道德评价造成了不可挽回的负面影响，不向原告发放2017年度奖金有理有据。综合以上内容，可以认为原告在未提供任何劳动且未就工资问题提起劳动仲裁的情况下所提的支付工资的诉讼请求不能成立。同时结合2017年奖金方案中分阶段发放奖金的内容，充分说明兰州万达酒店年中发放奖金的制度安排所考虑的不仅仅是过去一年中员工的各种表现，更为重要的是存在鼓励员工努力完成本年度工作的制度安排，原告被辞退的时间不仅在发放奖金的日期之前，而且其有违社会交往一般常识的行为也确实对兰州万达酒店造成了损害，其不应得到2017年度的奖金。五、本案争议为劳动合同纠纷，兰州万达酒店的行为均事出有因，不存在侵犯原告名誉权的事实，其要求兰州万达酒店或者被告登报赔礼道歉的诉讼请求于法无据。赔礼道歉是《中华人民共和国民法总则》（以下简称：民法总则）第一百七十九条和《中华人民共和国侵权责任法》（以下简称：侵权责任法）第十五条规定的适用于民事法律关系和侵权法律关系的责任承担方式，劳动合同法等劳动法律法规并未规定赔礼道歉是用人单位承担法律责任的方式之一，所以原告主张兰州万达酒店或者被告赔礼道歉的法律基础是不存在的。另外，兰州万达酒店辞退原告的过程也不存在侵犯原告名誉权的行为，绝不可能存在民法总则或侵权责任法意义上的侵权行为，不存在适用赔礼道歉的事实基础。综合以上内容，可以认定原告所提赔礼道歉的诉讼请求既无事实基础，也无法律根据，不应得到支持。六、综合答辩意见，原告的行为反映了其要根据自身违法违规行为获得非法利益的想法，这不仅侵犯了兰州万达酒店和被告的合法权益，而且也违反了不得因违法违约行为而获有利益的法律原则。原告作为五星级酒店客房管理行业的专业人士，在明知自身留宿异性的行为可能对兰州万达酒店造成不利影响的情况下仍旧留宿已婚女下属长达37个小时，不仅严重违反了兰州万达酒店的规章制度，而且也触犯了治安管理处罚法的规定，兰州万达酒店解除劳动关系合理合法，其提出的继续履行劳动合同并支付工资和奖金的要求毫无事实和法律根据，恳请人民法院驳回其诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对原告提交的离职证明一份、劳动合同书一份、工作证明一份、工资条一份、送达回证一份、被告提交的职位申请表一份、员工手册认可书一份、工作证明一份、收入证明一份、开庭通知书一份、兰州万鸿酒店管理有限公司档案一份、兰州万达广场投资有限公司档案一份、劳动合同书二份、劳动合同解除证明一份、中国农业银行证明一份，因原被告均无异议，故对上述证据本院予以确认并在卷佐证。对当事人有争议的证据和事实，本院认定如下：对原告提交的过失通知单一份、劳动合同解除通知书一份，由于上述证据来源合法，且印证了原告的证明目的，故对上述证据本院予以确认。对原告提交的仲裁申请一份、追加被申请人参加仲裁申请书一份、仲裁裁决书一份，被告对对真实性无异议，但对证明目的有异议，上述证据仅能证明本案进行了仲裁前置程序，不能证明被告违法解除与原告劳动关系的事实，故对该组证据的真实性本院予以确认，对被告违法解除劳动关系的证明目的本院不予采信。对被告提交的员工手册部分内容一份、劳动合同书一份、事件报告一份、视频资料一份、标准操作程序一份、过失通知单一份、人事变动表一份、劳动合同解除通知书一份、事件报告一份、情况说明一份、2017年奖金方案一份、内资企业基本信息两份、劳动合同主体变更协议书一份、1月工资调出明细表一份、付款申请表一份、上海浦发银行电汇凭证一份、张雪维等19人的劳动合同主体变更协议书十九份、2018年1-2月工资明细三份，上述证据相互印证了被告的证明目的，故对上述证据本院予以确认。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告刘强于2017年3月20日与兰州万达广场投资有限公司万达文华酒店建立劳动关系，并签订书面劳动合同一份，合同期限为2017年3月20日至2020年3月19日，其中试用期3个月，为2017年3月20日到2017年6月19日，在合同期限内原告在兰州万达广场投资有限公司万达文华酒店处任房务总监一职。原、被告没有签订过书面劳动合同，被告未为原告办理社会保险手续，也没有为其缴纳社会保险费用，2018年2月1日，兰州万鸿酒店管理有限公司万达文华酒店向原告刘强出具书面劳动合同解除通知书一份，其内容为：“刘强同志（身份证号码为3702051979××××××××），我公司因你违反员工手册5.5（11）条，与你解除《劳动合同书》，解除日期为2018年1月30日。请你于2018年2月1日完成离职手续办理并离开酒店，特此通知。”原告于2018年2月9日以兰州万达广场投资有限公司万达文华酒店为被申请人向兰州市城关区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同年3月15日又追加被告为被申请人，其仲裁请求为：1.裁决被申请人继续履行与申请人签订的劳动合同；2.裁决被申请人向申请人支付2017年年终奖8万元（以实际发放为准）；3.裁决确认被申请人解除与申请人的劳动关系违法；4.裁决被申请人向申请人在当地媒体登报赔礼道歉，消除对原告造成的负面影响另查明，2017年9月30日，兰州万鸿酒店管理有限公司设立兰州万鸿酒店管理有限公司万达文华酒店。2018年9月13日，兰州万达广场投资有限公司会议决议决定：“一、同意兰州万达广场有限公司万达文华酒店分公司注销。二、同意兰州万达广场投资有限公司万达文华酒店分公司的债权债务由兰州万达投资有限公司承担……”；2018年9月27日，兰州万达广场投资有限公司万达文华酒店被工商行政机关依法注销。2019年6月13日，广州保利洲际酒店人力资源部向原告出具了一份工作证明，其内容为：“兹证明刘强先生（身份证号码3702051979××××××××）于2018年4月16日至今在保利酒店管理有限公司海珠分公司（广州保利洲际酒店），担任房务总监一职。”本院认为，本案的争议焦点为以下几点：1.原、被告是否存在劳动关系；2.原告的各项诉讼请求是否合法有据。针对原、被告是否存在劳动关系之争议焦点，首先，原、被告未签订书面劳动合同；其次，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。本案中，原告既没有提交被告向其发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件，也没有提交与被告存在劳动关系的劳动者的证言，同时，根据《中国华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”及《最高人民法院法释〔2001〕33号》第二条之规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。”本案中，由于原告提供的证据不足以证明原、被告之间存在事实劳动关系，加之，原、被告未签订书面劳动合同，因此，原、被告之间不存在劳动关系。故对原告的各项诉讼请求本院不予支持。关于原告认为被告向其出具劳动关系解除通知书，据此原、被告之间存在劳动关系之主张，由于原告未提交其他证据相印证，仅凭被告出具的劳动合同解除通知书无法证明原、被告之间存在劳动关系，因此，对原告的该项主张本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院法释〔2001〕33号》第二条、《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定，判决如下：驳回原告刘强的诉讼请求。案件受理费10元，由原告刘强负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，同时预交上诉案件受理费，上诉于甘肃省兰州市中级人民法院。在上诉期满七日内未缴纳的，按自动撤回上诉处理。审 判 长  王晓英人民陪审员  苏 萍人民陪审员  胡清华二〇一九年十二月二十七日书 记 员  刘怡君