广东省广州市白云区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0111民初28103号原告：陈晴，女，1989年9月14日出生，汉族，身份证住址湖北省大冶市。委托诉讼代理人：张思婷，广东盈隆律师事务所律师。被告：广州棒谷科技股份有限公司，住所地广东省广州市白云区北太路1633号广州民营科技园科盛路8号配套服务大楼5层A502房。法定代表人：邹欣，总经理。委托诉讼代理人：刘荣明，广东奔犇律师事务所律师。原告陈晴与被告广州棒谷科技股份有限公司（以下简称棒谷公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年8月6日受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告陈晴及其委托诉讼代理人张思婷，被告棒谷公司的委托诉讼代理人刘荣明，均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告陈晴诉称：原告于2012年12月3日与被告建立劳动关系，前后共签订了三份劳动合同，最后一期劳动合同期限为2018年12月4日至2021年12月3日，工作内容为品项类岗位，是管理和专业技术类。原告的工资为固定薪资+浮动薪资，浮动薪资主要与绩效挂扣，主要为绩效工资，对销售结果影响越直接的人员，浮动薪资比例越大，对公司经营目标达成产生影响越直接的人员，浮动薪资比例越大。2019年1月21日，被告因原告无法接受被告对汽配组类目的强行拆分，将原告从品项主管岗位调动至销售专员岗位，调岗后的薪资按新岗位执行。即被告于2019年1月21日对原告的岗位调整实为降级降职降薪，原告被降职为销售专员后，名下团队成员将被分出去，将不再带有任何销售业务员，不再享有任何绩效，致使原告每月平均10000元以上的绩效工资降薪至几乎为零。2019年1月28日，原告上级经理在被告OA系统强行代原告发起异动申请，异动类型为降职，从品项主管岗位降至销售专员，从M1.2岗位等级降至S3.1，管理等级从初级主管降至职员。被告的行为违反了劳动合同的岗位约定，属于对劳动合同的变更，应当经双方协商一致。但原告自被通知调岗后一直通过各种途径向被告提出异议，原告不同意被告的降职降级行为，要求恢复原告品项主管岗位。原告被调岗前的月平均薪资为16261.7元，且绩效工资占原告总收入的69%以上，但被调岗后的薪资为7000元左右，被告显然违反法律规定，未依法向原告发放被调岗后的薪资。被告应向原告发放2019年1月1日至2019年5月31日的工资共计44278.43元，其中2019年1月1日至3月31日是24155.03元，4月1日至5月31日是20123.4元。被告的品项KPI考核方案不合理，变相克扣包括原告在内的劳动者的绩效工资。如被告2018年9月中旬忽然发布“BG品项KPI”考核方案，该方案是作为2018年8月份的品项KPI考核，即8月份执行，即其9月份中旬发布的KPI考核方案是适用于已发生且过去的8月份，而非开始适用于发布考核方案的10月。同时，品项KPI考核方案中，KPI考核方案及有些条款譬如复购率和滞销说加就加，并未经过职工会的讨论通过，而是被告毫无理由的强行施行的单方决定。被告变相克扣原告的绩效工资，从2015年9月起至2018年12月份被变相克扣的工资达65630.03元以上。原告原负责的销售类目长达六年，积累了稳定的客户资源及销售业绩，被告拆分及收走的原告原负责的销售类目并交付给原告上级陈金城，并非出于经营策略的调整，且陈金城的销售业绩额亦未达到原告负责时期的销售业绩额。2019年1月16日，被告在与原告沟通一个月没有商议出结果的前提下，直接邮件通知原告类目被拆分。原告被被告强行拆分的类目CarRepair&Maintenance（汽车维修配件）、CarAudio&Monitor（车载音频）、GPS&Accessories（车载GPS类）、CarAlarm&Security（车载安防）、AutoParts（车载配件）共5类目，以及被降职成为销售员后强行收走的类目CarDVRs（行车记录仪）、CarElectronics（车载电子）、DiagnosticScanTool（检测仪）共3个类目，以上8个类目均是自2013年7月起至2019年1月止，一直是原告的销售类目，原告经过长达五年半近六年的积累，就其所销售的类目有了长期的稳定的客户及保有持续增长的销售业绩，对应的绩效工资亦高达10000元以上。被告强行拆分原告的类目，导致原告在品项部门已付订单总额居部门之首降至倒数，平均每月已付订单总额达60万元以上降至300元，直接导致的结果就是原告的绩效工资大幅下降甚至为零。原告的上级陈金城自接手原告原负责的销售类目后，对应的销售类目业绩大幅下降，并未达到由原告负责时期的销售业绩，原告要求被告将案涉相关类目返还由原告负责。被告拆分原告的五大类目、对原告降职降级调岗具有针对性、侮辱性和惩罚性，不符合被告规章制度，更无合同和法律依据。被告为拆分原告的销售类目，先是对原告所带该组提出要求原告完成整个汽摩配类三个组2019年300万销售额的不合理目标，被告以原告不同意300万元的年销售目标为由对原告类目进行拆分不合法。被告及其汽配类主管陈金城在汽配类、五金汽配类、汽摩配类、BG工业汽车部部门季度会议等工作群、工作会议和相关工作资料上屏蔽、孤立原告，具有针对性、惩罚性、侮辱性。且被告在拆分原告5大类目时，应当置换同等开发程度、销售业绩额的类目给原告，否则不符合有关用工自主权的规定，被告以6.8万元的月销售额类目置换原告284532.77元的月销售额类目，不符合法律规定的确保原告工作内容变更后薪资水平与原来基本持平的法律规定，被告提出的拆分类目及调岗后6个月内薪资过渡方案，仅是薪资方案，并不是薪资，且该方案与原来薪资方案差距巨大，原告被调岗后的薪资收入与调岗前的薪资收入差距巨大。现原告请求判令：1、被告恢复原告原品项主管岗位；2、被告按原告原平均薪资水平向原告支付自2019年1月1日至2019年5月31日的工资共计44278.43元，其中2019年1月1日至3月31日是24155.03元，4月1日至5月31日是20213.4元；3、被告补发自2015年9月起至2018年12月期间克扣的绩效工资合计65630.03元；4、被告返还其从原告负责的销售类目中拆分及收走的销售类目CarRepair&Maintenance（汽车维修配件）、CarAudio&Monitor（车载音频）、GPS&Accessories（车载GPS类）、CarAlarm&Security（车载安防）、AutoParts（车载配件）、CarDVRs（行车记录仪）、CarElectronics（车载电子）、DiagnosticScanTool（检测仪）。被告棒谷公司答辩称：从我方提交的证据及原告提交的证据可以反映出，2018年底我方为促进汽配类产品销售额突破性的增长，决定对汽配类产品进行拆分，对每个类目进行挖掘。我方作出该决策时考虑到原告负责的类目被拆分出去将导致原告的业绩下降，就将两个新的类目交给原告管理作为补偿，并设定过渡绩效方案，但原告既不接受，也不配合我方，导致我方无法作相应的产品交接，也无法执行该决策。我方与原告多次协商后，为弥补损失，特决定对原告调岗，因为原告明确表达不愿意负责非汽配类产品，我方只能安排原告在原负责的团队中做销售员，并提高其底薪及设定保底绩效补贴进行弥补。我方的行为并不具有侮辱性和惩罚性，前后两个方案均有提高其底薪，就整个沟通过程也可以反映出我方已经诚实磋商，无论是品项还是销售员绩效均与业绩直接挂钩，业绩也受很多因素制约，包括原告的个人努力及市场行情，原告要求我方保证其绩效只升不降是不合理的，请求驳回原告的全部诉讼请求。经审理查明：2012年12月3日，原告陈晴入职被告棒谷公司，并签订有劳动合同。2018年12月4日，原告陈晴与被告棒谷公司续签《劳动合同》，约定：合同期限从2018年12月4日至2021年12月3日止；工作内容为品项类岗位说明书，工作内容确定是管理和专业技术类；被告因生产经营需要调整原告的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件；原告已阅读并知悉被告依法制定的各项规章制度和劳动纪律，原告应予遵守并服从管理；除因原告不胜任工作，被告可以依法适当调整其工作内容外，变更劳动合同，双方应当签订《变更劳动合同协议书》。在劳动合同所附的《劳动规章制度汇编》中的《内部人员调动管理办法》第十二条规定，员工有不能胜任原工作岗位、被处予降职降级的、连续3个月绩效表现达不到考核标准的情形之一的，公司有权予以降职、降级。2018年12月，被告棒谷公司在会议上向原告陈晴所在部门提出了300万的2019年度销售目标。庭审中，原告陈晴确认该300万是其所在的汽配组以及其他的摩配组等三个小组的共同销售目标。但陈晴同时表示，其上级主管陈金城随后将该300万目标分配给了其所负责的小组承担，故其提出要求细分目标并对半拆分，但被告棒谷公司并未同意。而被告棒谷公司则表示，公司在会议上并未决定将该300万销售目标交给原告陈晴的小组独自承担，其公司是基于该300万元的销售目标而做出了类目拆分决定。2019年1月16日，被告棒谷公司的肖丹霞向原告陈晴发送邮件，告知：汽摩配作为网站2019年重点增长类项目之一，为更好促成类目增长及目标达成，经品类复盘及目标拆解，拟定对汽摩配类目作出调整；同时为匹配类目调整，不影响工资，调整后的薪资绩效方案为：底薪由原5K调整至6.2K，3个月内为固定底薪，之后将匹配品项底薪浮动方案，根据实际情况调整；绩效补贴，第1-3个月为通用类+专用类40%，第4-6个月为通用类+专用类25%，第7个月起，按通用类正常核算，取消专用类的绩效补贴，以上底薪及绩效补贴调整将于类目产品完全转移完毕之日算起。原告陈晴回复邮件称坚决反对。2019年1月16日，被告棒谷公司对汽配的类目和人员分配进行了重新调整，并将调整情况邮件另行告知了原告陈晴。原告陈晴于同日回复邮件表示坚决反对，并于次日向被告棒谷公司发送邮件，称：“2018年12月13日部门例会上，陈金城经理直接单独列出来我负责的汽配组的全年业绩情况质疑我们团队的业绩问题，并顺势提出汽摩配三个组2019年300万销售额目标……再次质问我是否能完成300万的销售额目标，在我个人否定的情况下，陈金城经理直接下达进行拆分的口头通知……2019年1月7日，王洁经理和陈国泰总监就拆分事情第三次找我面谈，基本态度跟前面保持一致，过渡期补贴方案说测量具体数据之后再调整。2019年1月9日，肖丹霞BP第四次找我面谈，初步给出结论，薪资上调1.2K，划分出去部分绩效前面3个月给40%，后面3个月给25%……并未给到我合理目标之前进行的强拆，给到我个人团队的300万目标也只是借口，实际后面整个汽摩配组陈金城经理在开部门例会给的目标是220万左右。”在该邮件以及本案诉讼中，原告陈晴表示其在2019年1月16日被强行拆分出去的是CarRepair&Maintenance（汽车维修配件）、CarAudio&Monitor（车载音频）、GPS&Accessories（车载GPS类）、CarAlarm&Security（车载安防）、AutoParts（车载配件）五个类目，被强行拆入的是InteriorAccessories、ExteriorAccessories两个类目；同时，原告陈晴表示其被拆分出去的五个类目在2018年12月的销售额合计284532.77元，而被拆入的两个类目在该月的销售额合计仅为68340.26元，其被强行划分出去的月销售额差额有23万元，却仅给其计算40%、25%的补贴，相当于强行拿走其每月30万元的销售业绩额及对应的收入。2019年1月21日，被告棒谷公司向原告陈晴发出《员工调岗通知书》，称：因你无法接受公司对汽配组品类的重新划分安排，原岗位现已安排人员接替，经公司研究决定，现将你从公司独立站运营中心/BG站/销售中心/工业汽车部/汽配组部门品项主管岗位调动至独立站运营中心/BG站/销售中心/工业汽车部/汽配组部门销售专员岗位，调动时间从2019年1月21日起开始执行，调岗后6个月内工资及其它待遇，仍按原岗位进行核算，6个月后按照新岗位的标准执行；自收到通知之日起3天内将工作交接完毕后至新岗位报到。同日，被告棒谷公司向原告陈晴发送了“汽配类目工作交接通知”的电子邮件，要求陈晴在3个工作日内将整理好的资料进行交接回复。该次调动，原告陈晴的岗位等级及管理等级均被调低。2019年1月24日，原告陈晴两次电子邮件回复，均表示不接受公司降职降薪调岗安排，不会去新岗位报到，并继续按原有职位继续上班，也拒绝进行工作交接。2019年1月25日，原告陈晴再次电子邮件回复称工作未完成交接且未同意转岗销售专员，要求将其工作权限调整回来。2019年1月29日，被告棒谷公司以原告陈晴不接受工作安排，未按时完成交接工作为由，对原告陈晴作出记过处罚。原告陈晴收到处罚决定书后邮件回复称其从始至终都未接受异动。2019年2月1日，被告棒谷公司再次向原告陈晴发送邮件，要求其于次日完成交接。次日，原告陈晴回复邮件称不接受公司单方面的异动调岗。2019年2月19日，被告棒谷公司再次向原告陈晴发出《员工调岗通知书》，称：因你本人无法接受公司对汽配组品类的重新划分安排，经营理念与网站不符，且原岗位工作内容已交接，经公司研究决定，现将你从公司独立站运营中心/BG站/销售中心/工业汽车部/汽配组部门销售专员岗位调动至AMZ平台/AMZ电子/AMZ汽摩配类部门销售专员岗位，调动时间从2019年2月19日起开始执行，调岗后按照新岗位的标准执行，总体薪资变化不大；自收到通知之日起3天内将工作交接完毕后至新岗位报到。同日，原告陈晴回复邮件称：调岗后“总体薪资变动不大”，是否基于我之前汽配组品项主管一职？原岗位是已经交接，但邮件有明确回复未同意公司单方面的降职降薪。2019年2月21日，原告陈晴向被告棒谷公司肖丹霞发送邮件，表示按字面理解整体薪资绩效较少了3/4，且异动为BP单方面的邮件通知，未与其个人取得协商一致，故不会履行相关新岗位报到要求。另，根据原告陈晴当庭所提交的微信聊天记录显示，其2019年2月19日与被告棒谷公司的陈浩林沟通时表示，“他们只是说有其他部门推荐我去，我没同意”。2019年3月11日，被告棒谷公司肖丹霞向原告陈晴发送邮件，称：经过前期协商，现将你安排在BG站-销售中心-工业汽车部-通用配件组，担任销售专员岗位，具体薪资方案及工作安排如下——底薪6.2K，半年内不变，半年后按实际能力匹配销售专员等级，并根据对应等级匹配底薪；绩效，补贴基数为1000元，按照销售员KPI系数做对应折算，若实际绩效高于1000元，则按实际绩效发放，其中KPI分数低于65的系数为0.7，对应绩效为700元；工作安排，每月上架新品为150个，等等。而原告陈晴回复称其职位是品项专员，就一系列的调岗降薪行为个人方面不会同意。另外，被告棒谷公司在该日还就陈晴在2019年2月19日在电子邮件中提出的薪资疑问，邮件回复称：是的，基于汽配组品项主管，底薪不变，绩效参照新岗位标准执行。庭审中，原告陈晴与被告棒谷公司均确认，原告陈晴最终岗位仍为在原部门中其原负责的小组中任职销售员，且负责的销售额和产品数均较之其负责领导小组时是减少的。另查，原告陈晴的工资发放时间为：每月底薪工资在下一个月发放，绩效工资则在下下一个月发放，例如1月份底薪工资在2月份发放、绩效工资在3月份发放，而在案涉产品类目拆分及调岗争议发生前，原告陈晴的工资由底薪5000元+绩效工资组成。原告陈晴称包括绩效工资及2018年年终奖4850元在内，其2018年的月均工资为16261.7元左右，为此其提交了2018年度的工资及绩效发放情况予以佐证，显示2018年1月至12月原告陈晴的税前绩效（按KPI考核、滞销率及复购率核算后）分别为3988.82元、4321.29元、7806.1元、5480.35元、6668.82元、7373.14元、12475.56元、11946.15元、11870.58元、11334.16元、14766.19元、13204.65元。诉讼中，原告陈晴认为被告棒谷公司单方发布的KPI考核方案不合理，在KPI考核中重复考核滞销库存系数、复购率等，变相克扣绩效工资，并主张从2015年9月至2018年12月期间被克扣绩效工资总额65630.03元。而2019年1月至7月，被告棒谷公司向原告陈晴发放当月的税前绩效工资分别为2706.5元、466.67元、466.67元、500元、466.67元、466.67元、75.27元；同时在原告陈晴的工资明细中记载，2019年7月8日起其开始休产假，其后无绩效工资收入。另查，诉讼中被告棒谷公司提交了其公司的2018年品项目标、2018年下半年调整后的品项目标、陈晴2018年度的实际销售额、陈晴2018年的销售达标率等四份统计表格，以证明原告陈晴的2018年销售达标情况。原告陈晴对2018年品项目标、2018年下半年调整后的品项目标及其2018年度的实际销售额的统计表格均无异议，对其2018年的销售达标率统计表格却不予认可。但原告陈晴的2018年销售达标率统计表格所采用的数据，与前述2018年品项目标、2018年下半年调整后的品项目标、陈晴2018年度的实际销售额统计数据一致，并以此核算出原告陈晴2018年度总品项销售目标金额为9133449，而每月的销售达标率分别为85%、78%、82%、75%、70%、72%、69%、81%、85%、84%、104%、98%。诉讼中，原告陈晴还提交了被告棒谷公司的相关工作群和工作资料，拟证明被告棒谷公司在对产品类目进行拆分之后，有意在工作中孤立原告，在工作群、工作会议和工作资料上对其进行屏蔽。但被告棒谷公司对此不予认可，并表示系原告陈晴拒不配合拆分，也拒绝参加被告的工作会议，导致被告无法对其进行工作安排。再查，2019年3月22日，原告陈晴向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1、棒谷公司返还其从陈晴负责的销售类目中拆分及收走的销售类目：CarRepair&Maintenance（汽车维修配件）、CarAudio&Monitor（车载音频）、GPS&Accessories（车载GPS类）、CarAlarm&Security（车载安防）、AutoParts（车载配件）、CarDVRs（行车记录仪）、CarElectronics（车载电子）、DiagnosticScanTool（检测仪）；2、棒谷公司恢复陈晴原品项主管岗位；3、棒谷公司补发自2015年9月起至2018年12月期间克扣的绩效工资合计65630.03元；4、棒谷公司支付2019年1月1日至2019年5月31日的工资共计44278.43元，其中2019年1月1日至3月31日是24155.03元，4月1日至5月31日是20123.4元。2019年7月8日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案[2019]2597号仲裁裁决书，裁决：1、棒谷公司一次性支付陈晴2019年1月1日至5月31日工资差额1066.66元；2、驳回陈晴的其他仲裁请求。陈晴不服该仲裁裁决，遂成本讼。上述事实，有仲裁裁决书、劳动合同、电子邮件、聊天记录、调岗通知书及当事人陈述等证据证实。本院认为：原告陈晴于2012年12月3日入职被告棒谷公司，双方的劳动关系依法成立，在劳动关系存续期间内，双方的合法劳动权益受到法律的平等保护。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”本案中，被告棒谷公司作为企业法人，是独立的市场经济主体，依法享有独立的用工自主权和经营自主权，因此被告棒谷公司有权基于生产经营的客观需要，在不违反诚实信用及公平原则的前提下，对劳动者的工作内容进行必要和合理的调整，这是对企业用工及经营自主权的正常行使。本案中，虽原告陈晴与被告棒谷公司在2018年所签订的劳动合同中约定，原告陈晴的岗位为品项类管理岗，但原告陈晴在仲裁及本案起诉时已经确认，其系因不接受被告棒谷公司下达的销售目标，故而被告棒谷公司对其所领导小组负责的销售类目进行了拆分调整，对此被告棒谷公司在本案中亦无异议。虽然原告陈晴称其不接受的300万销售目标，是因为该300万销售目标本应是其所在部门的整体目标而其上级领导却分配给了其在小组独自负担，但原告陈晴在本案庭审中也确认在会议中被告公司有明确是所有小组的共同目标，且即使如原告陈晴所主张该目标分配给了其所在的一个小组负担，其亦未能提交充分证据证实该预定目标完全不合理。而被告棒谷公司的产品销售类目和范围也属于其自主管理的内容，原告陈晴所负责的棒谷公司的产品销售类目并非原告个人所拥有，被告棒谷公司作为用人单位有权为实现经营目标而做出合理、必要的调整，劳动者不能因个人私益受损而拒不配合。而在原告陈晴拒绝接受被告棒谷公司在2019年1月16日的销售类目拆分调整的情况下，被告棒谷公司最初并未对其工作岗位和职责进行调整，同时还为原告陈晴设定了半年期过渡期薪酬方案，即底薪由原5000元调整至6200元，绩效补贴第1-3个月为通用类+专用类40%、第4-6个月为通用类+专用类25%。但原告陈晴并未接受该方案，并明确表示拒绝接受被告公司的决定，在此情形下，被告棒谷公司于2019年1月21日作出调岗决定，将原告陈晴从品项主管降职为销售专员；在原告陈晴仍拒绝接受且不同意交接的情况下，被告棒谷公司于2019年2月19日再次作出调岗决定，将原告陈晴调整至其他部门做销售员，但原告陈晴亦未接受。在上述一系列调岗之后，原告陈晴与被告棒谷公司均确认，原告陈晴最终的岗位系在原部门其所负责管理的小组中任销售员。同时，根据原告陈晴所提交的微信聊天记录显示，其确认过被告棒谷公司有向其推荐其他部门而其没有同意。本院认为，被告棒谷公司为实现2019年度的销售目标等生产经营需要，有权对其内设部门及团队的销售类目进行合理的拆分调整，该拆分调整是其公司的自主经营决策事项，在作出类目拆分决定时并未对原告陈晴的工作岗位及职责作出实质性的变动，未违反劳动合同的约定。而在作出拆分决定时，被告棒谷公司已经考虑到了原告陈晴的收入影响，而相应的增加了底薪工资并调整了绩效计算方法，将原告陈晴原负责的被拆分类目按一定比例纳入了原告陈晴的绩效核算范畴，因此被告棒谷公司做出的销售类目调整并未损害原告陈晴根据劳动合同所享有的权益，属于合理且可接受的范围，原告陈晴应当服从安排并接受管理。根据双方之间的邮件往来及聊天记录，可以证实无论是对销售类目的拆分及后续的岗位变动，被告棒谷公司已经尽到诚实磋商和沟通义务，系原告陈晴以个人理由明确拒绝服从被告棒谷公司的安排和管理，故被告棒谷公司在原告陈晴不接受拆分、不同意交接工作等情况下，将其最终调岗为在原其所负责的小组中担任销售专员并根据销售专员的KPI考核发放绩效，并无不当，属于合法行使企业用工自主权的行为，该调岗调薪行为并不存在侮辱性。而原告陈晴称双方发生争议后，被告棒谷公司在工作上对其进行孤立和屏蔽，但其所提交的相关工作群及工作资料文件，并不足以证实其主张。综上，原告陈晴要求被告棒谷公司返还拆分的销售类目、恢复品项主管岗位的诉请，无事实及法律依据，本院不予支持。关于2019年1月1日至2019年5月31日的工资差额问题。因在2019年1月16日被告棒谷公司对销售类目作出了拆分决定，此后将原告陈晴的每月底薪调整至6200元，而被告棒谷公司在2019年1月至5月期间已按6200元/月的标准向原告陈晴发放了底薪，故本院认定该期间的底薪工资已经全额发放。而2019年1月至5月，被告棒谷公司向原告陈晴发放的税前绩效工资为2706.5元、466.67元、466.67元、500元、466.67元。对于2019年1月发放的绩效工资2706.5元，原告陈晴并未提交充分证据证实存在被扣减的事实，故本院认定该月绩效已经足额发放。而原告陈晴被调整为销售专员后的绩效补贴基数为1000元，但被告棒谷公司自2019年2月起发放的税前绩效工资均不足1000元，对此被告棒谷公司并未提交证据证实其扣发原告陈晴绩效工资的依据，而原告陈晴也未能举证证实其自2019年2月起的实际销售业绩情况，故本院酌定按1000元/月的绩效工资核算其2019年2月至5月的绩效工资差额，计得为2099.99元（1000元/月×4月－466.67元×3－500元），被告棒谷公司应当予以补发。关于2015年9月至2018年12月绩效工资差额的问题。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”本案中，虽原告陈晴主张被告棒谷公司单方发布的KPI考核方案不合理，在KPI考核中重复考核滞销库存系数、复购率等，变相克扣绩效工资，但从其所提交的证据可以证明，其在领取绩效工资时对绩效工资的核算方法和标准应当是清楚知悉的，却无证据证实其在每月领取绩效工资后对绩效工资的核算方法和发放标准向被告棒谷公司提出过异议，故应视为其对该绩效工资核算方法和标准调整的接受和认可。因此，现原告陈晴以被告棒谷公司考核方案和标准不合理为由，要求发放2015年9月至2018年12月期间绩效工资差额的请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第二百五十三条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、于本判决生效之日起三日内，被告广州棒谷科技股份有限公司向原告陈晴支付2019年1月1日至2019年5月31日工资差额2099.99元；二、驳回原告陈晴的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由被告广州棒谷科技股份有限公司负担，并于本判决生效之日起三日内向本院交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审 判 长  白 亮人民陪审员  许燕娜人民陪审员  钟钜仪二〇一九年十二月四日书 记 员  陈芷清