广东省中山市第二人民法院民 事 判 决 书（2019）粤2072民初5286号原告：广东奥科特新材料科技股份有限公司，住所地广东省中山市横栏镇茂辉工业区乐丰二路6-2。法定代表人：陈爱华，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈小华，该公司总经理。委托诉讼代理人：谭伟林，该公司行政部经理。被告：李普龙，男，1971年7月1日出生，汉族，住江西省上饶市鄱阳县。委托诉讼代理人：郭敏珊，广东品信律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘玲欣，广东品信律师事务所辅助人员。原告广东奥科特新材料科技股份有限公司（以下简称奥科特公司）与被告李普龙劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月24日依法受理后，李普龙于2019年5月7日就同一事实向本院起诉[案号为：（2019）粤2072民初7003号]，本院已作出（2017）粤2072民初7003号民事裁定，裁定将（2017）粤2072民初7003号并入本案，以先起诉的奥科特公司作为原告，后起诉的李普龙作为被告依法一并进行审理，并依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。本院于2019年6月19日第一次开庭审理，原告奥科特公司的委托诉讼代理人陈小华、被告李普龙以及其委托诉讼代理人郭敏珊、刘玲欣到庭参加诉讼。本院分别于2019年6月28日、2019年7月29日进行第二次、第三次开庭审理，原告奥科特公司的委托诉讼代理人陈小华、被告李普龙以及其委托诉讼代理人郭敏珊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。奥科特公司向本院提出诉讼请求：判令原告无须支付被告违约解除劳动关系的赔偿金34020元、2018年年终奖77333元。事实和理由：一、被告在职期间严重违反原告公司规章制度，严重失职，营私舞弊，造成严重后果；《劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的:（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。原告依据《劳动法》第二十五条中第(二)条、第(三)条依法解除与被告的劳动合同。被告在入职公司时承诺完成全年4.5亿元产值，承诺最低完成产值大于70％以上，既2018全年完成最低3.15亿元产值，数据显示2018年我公司全年产值才完成2.03亿元，内销产值才3266万元，被告在职期间业绩不达标，任务完成率45.1％，属于严重的失职行为;在工作过程中为了私利，越级招聘人员，越级处理品质事件，造成有品质问题的产品流入市场，给原告造成重大损失;原告依据《劳动法》规定解除与被告的劳动关系，不存在违约解除劳动关系，仲裁裁决违约解除劳动关系的赔偿金34020元不符合事实。二、被告4月3日入职后，在5月3日明确职务为原告公司常务副总，其在仲裁申请书及仲裁现场都明确过此职务，被告在《劳动人事争议仲裁申请书》中也明确年终奖考核岗位是副总裁。被告在《劳动人事争议仲裁申请书》中也明确知道考核数据为全年销售4.5亿任务，全年最低必须完成大于70％即3.15亿才能享受年终奖；原告2018年全年销售才2.03亿左右，数据为税务机关提供，被告2018年考核任务完成率45.1％，未达到享受年终奖的条件，无权享受年终奖。仲裁员裁决被告享受2018年年终奖77333元不符合事实。三、仲裁员在裁决书认定被告职位是内销副总岗位，全年考核任务是1.25亿产值，而被告在仲裁申请书和仲裁现场都确认其是公司常务副总，仲裁员认定他为内销副总是不合理的。退一步来说，被告岗位是国内生产副总，我公司2018年全年产值为2.03046亿元，本公司85％产品为外销，从税务机关提供给我们的数据中清楚显示外销出口金额1.70379亿元，国内2018年全年产值为3266.6912万，内销副总岗位考核任务是1.25亿×0.7＝0.875亿元，而2018年国内生产总额为3266.6912万元，完成率为26.13％，远远的低于考核中最低要求＞70％的条件，所以仲裁员认定被告为国内生产副总、完成国内产值125亿的考核任务而认定可以享受年度奖金是不符合事实的。被告是于2018年4月3日入职原告处，而被告提供的2018年终激励考核方案是与邹小华在2018年1月24日签署的，此考核方案与被告无任何关系，方案是在被告入职前与另外的团队签署的，在被告提供的劳动合同中的第五条社会保险和福利待遇中，明确了被告入职公司后的所有待遇，其中第二条的绩效考核激励明确了被告的激励措施是论月，金额为1万元做考核，每月完成任务100%按1万元核发，以此类推，与工资一起发放，在被告提供的工资表作为证明，明确被告每月完成的任务量，其在10个月绩效考核的平均百分比为45%以下，属严重不称职行为，被告依照相关的劳动法解除与被告的劳动合同，不存在违法，鉴由以上事实，原告法院在查明事实的前提下判如所请。原告奥科特公司为支持其诉讼请求，向本院提交以下证据：1.被告仲裁期间提交的材料，证明被告明确自己的岗位是副总裁，明确知道考核任务是4.5亿，承诺最低完成>70%才能享受年终奖励；2.劳动合同，证明关于工资及绩效的计发约定；3.任命书，证明被告由5月起职务调整为公司副总裁；4.仲裁裁决书，证明裁决书的庭审记录也确认被告由5月起职务调整为公司副总统筹管理内销和外销；5.工资表（2018年4月至2018年12月），证明（一）被告确认其本人的工资及加班工资的结算，（二）被告确认其本人的每月绩效考核证明被告的考核达标率；（三）绩效达标率不达到公司2018年终绩效考核激励方案要求；6.2018年终绩效考核激励方案，证明被告知道2018年的全年考核任务及知晓全年要完成＞70%的任务才能享受年终奖金，被告业绩严重不达标，不能享受到2018年年终奖金。7.2018年增值税纳税申报表，证明原告2018年度全年的产值2.03亿元，外销产值1.70379亿元，内销产值0.32666亿元；8.人事招聘制度，证明原告公司人员招聘制度中明确最终批准权限总经理签署，被告在有些人员招聘入职表中总经理批准签名处私自签名，严重违反公司管理制度；9.质量事故处理制度，证明质量异常最后的批准和仲裁是总经理，而被告在有些文件中私自在总经理签字栏中签名，属于违反公司管理制度行为；制度第4条《职责》4.5条中明确约定总经理：质量事故处理报告的审批及争议仲裁者；10.职务申请表、品质异常纠正行动计划表，证明被告违反公司管理制度签名，在文件中总经理签字栏私自签名；11.计时工资表（2018年4月份，与证据5相同），证明被告的工资构成及每月月绩效、加班工资；12.2019年6月24日中山税务局横栏税务分局出具的证明，证明被告2018年10月1日至2018年12月31日所完成的业绩；13.广东省证监局辅导备案登记确认书，证明原告为准备IPO（上市）的企业，财务管理相当规范；14.通知，证明2018年12月29日，原告已通知被告解除劳动合同关系。被告李普龙的质证意见为：确认其劳动仲裁期间提交的相关材料。确认劳动合同，也证明了其工资标准为每月3万元，其中1万元按公司月度考核发放奖金，第三条写明公司须按照法律的相关规定安排其工作时间和休息时间及其他法定节假日，表明加班须支付加班工资，第四条劳动报酬：正常工作时间工资为空白，并无约定为中山最低工资标准。确认任命书，也证明其全面统筹国内事业部、国外事业部、产品工程研发技术中心、品质部及人力资源部五部门的管理工作。确认劳动仲裁裁决书，也证明在劳动仲裁阶段已查明其2018年度完成的销售额为2.8亿元。确认工资表的真实性，但不确认证明的内容，工资表为原告单方面制作的，其基本工资为20000元，并非中山市最低工资标准（被告已有26年企业管理经验，仅拿中山市最低工资与常理不符），工资表的出勤天数可显示其有加班，但加班费公司从未其支付，工资表上显示的加班费超出基本工资十几倍不合理，公司应说明加班费的计算方式，2018年8月至2018年12月的工资表有显示其底薪为18000-23000多元。确认2018年年终绩效激励方案。确认增值税纳税申报表的关联性，合法性由法院核实，真实性不确认，增值税纳税申报表上的销售数据仅为被告自行申报给税局的数据，并非真实的数据，偏低于真实数据，与公司在劳动仲裁阶段陈述的不一致。不确认人事招聘、质量事故处理制度。确认职务申请表、品质异常纠正行动计划表的真实性、合法性，不确认关联性及证明的内容，其本身为公司副总，根据公司的任命统筹人力资源部和品质部的管理工作，对人事招聘、品质异常行动纠正进行审批均是工作职责，不属于越级；对2018年4月份计时工资表的质证意见与工资表一致；不确认证明，其反应的销售额为纳税申报的销售额，并非真实的销售额，比真实的销售额偏低；广东省证监局辅导备案登记确认书真实性无法核实，原告并非上市公司，该证据与本案无关。不确认通知，首先2018年12月29日其并未收到该通知，其尚在原告处工作，并不存在原告所称已2018年12月29日与其解除劳动关系的事实；其次该通知上没有其本人的亲笔签收字迹，不能证明原告已经完成合法通知的义务。李普龙辩称，一、其于1993年参加工作，有26年的企业管理经验，因原告需要招聘其为内销副总，后因其能力较强提升为公司副总，全面统筹五部门工作，一直为原告尽心尽力；二、原告称其在此期间业绩不达标，任务完成率低，属于严重失职行为，并无任何事实及法律依据；三、原告称其在工作中为私利越级招聘人员，越级处理品质事件并不合法合理，其本身为公司副总，根据公司的任命统筹公司人力资源部和品质部的管理工作，对人事招聘、品质异常、行动纠正进行审批均是公司职责，不属于越级，也没有给公司造成任何经济损失；四、其并无原告公告所称“因个人原因离职”，是被原告违法解雇，原告并无任何相关有力的证据证明其违反公司规章制度，造成公司经济损失，原告应为违法解雇的行为支付其赔偿金34020元；五、即使其在离职前的岗位变更为了副总，也是原告对其工作能力的肯定及嘉奖，根据原告制定的2018年年终绩效激励考核方案，副总考核，整个公司2018年的销售考核目标为4.5亿元，每月需完成销售额0.375亿元，其工作共十个月，考核目标为0.375乘以10等于3.75亿元，在劳动仲裁阶段，已查明其实际完成的销售额为2.8亿元，2.8亿元÷3.75亿元＝74.7%，年终奖应为10万÷70%×74.7%＝06714元，因此，原告应当支付其年终奖；六、原告所称的2018年终激励考核方案是在其入职前制定的，与其无关，与事实严重不符，绩效考核方案已明确写明考核的目的及接受考核的人员，其中包括其本人，其入职原告公司，其因能力提升而提岗，是原告对其的肯定，不能在解雇其后又称被告严重不符，可不按绩效考核方案发放年终奖；七、劳动合同第五条表明其每月的工资中有1万元是绩效考核，但该金额并不能替代其在年终时获得的年终奖，这两笔款项是不重复的，且在该第五条中也有写到绩效考核激励详见附件，该附件至今原告未提供，作为高管的被告，入职原告公司，有理由且具备相应的能力获得年终奖。被告李普龙向本院提出诉讼请求：判决原告向被告支付：一、2019年1月工资23000元；二、违法解除劳动关系的赔偿金34020元;三、2018年4月至2019年1月期间的休息日加班工资73214元；四、2018年年终奖77333元;以上4项共计人民币207567元。在第一次庭审中，被告将其诉讼请求变更为：第三项诉讼请求的加班工资为79080.46元，第四项2018年年终奖106714元。事实和理由：被告于2018年4月3日入职原告处，原告已为被告参加社会保险。双方有签订期限从2018年4月3日起至2021年4月2日止的劳动合同，合同约定被告的岗位职务为内销副总，并约定被告的工资标准为3万元一个月，其中1万元按公司月度考核。除了合同约定的工资待遇外，原告因根据被告的工作能力和业绩，向被告发放年终奖。原告于2019年2月15日在企业宣传栏以公告形式声称被告因个人离职，但被告从未提出或申请离职。原告也一直拖欠被告2019年1月工资23000元未发放。基于以上事实，被告于2019年2月22日向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请原告向被告支付:2019年1月工资23000元:违法解除劳动关系的赔偿金47102.2元:2018年4月至2019年1月期间的体息日加班工资73214元;2018年年终奖77333元。中山市劳动人事争议仲裁委员会作出中劳人仲案字[2019]643号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付2019年1月工资23000元;违法解除劳动关系的赔偿金34020元;2018年年终奖77333元，合计134353元。原告不服中劳人仲案字[2019]643号仲裁裁决书对加班工资不支持的内容，其余仲裁裁决内容予以认可，在收到裁决书之日起十五日向贵院起诉。被告认为：首先，双方于2018年4月3日签订的劳动合同已写明:“被告的工资标准为3万元一个月，其中1万元按公司月度考核”，且在第四条劳动报酬中被告的正常工作时间工资一栏为空白，可就此认定被告的工资结构由正常工作时间工资20000元/月+月度产值考核奖金10000元/月(根据原告月度考核进行浮动)组成，并非原告主张的工资结构由基本工资(1510元/月、1720元/月)+加班费+绩效考核－保险－个税组成。其次，原告提交的工资表是由原告单方制作，按照工资表的内容，被告每月的出勤天数基本都超过正常工作天数21.75天，而基本工资却是中山市最低工资标准，加班工资更是高出基本工资十几倍，其工资构成极其不合理，明显与现实不符；在仲裁阶段，原告也未进一步举证或是释明加班工资的计算方法及所得数额。再者，由于原告并未向被告发放2019年1月的工资，被告无法获取证明2019年1月休息日加班工资的证据(如工资条)，该证据应由原告提交。综上所述，原告的行为损害了被告的合法权益。经协商无果，为此，特提起诉讼，请人民法院依法判决。被告李普龙为支持其诉讼请求，向本院提交以下证据：1.劳动合同、职务申请表，证明被告于2018年4月3日入职原告处，原告已为被告参加社会保险，双方有签订期限从2018年4月3日起至2021年4月2日止的劳动合同，合同约定被告的岗位职务为内销副总，并约定被告的工资标准为3万元一个月，其中1万元按公司月度考核；2.工资表、工资流水，证明被告离职前的收入情况，其工资金额远高于中山市最低工资标准。被告方每月的出勤天数基本都超过正常工作天数21.75天，而基本工资却是中山市最低工资标准，加班工资更是高出基本工资十几倍，其工资构成极其不合理，明显与现实不符；3.公司组织架构、工作证、2018年年终绩效考核激励方案，证明被告的岗位职务为内销副总，根据2018年年终绩效考核激励方案，被告应获得年终奖金；4.通告，证明原告没有合法理由单方与被告解除劳动关系；5.仲裁裁决书及送达回证，证明被告已向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，被告不服仲裁委员会的仲裁裁决，收到裁决书之日起15日向法院起诉。6.证人证言，证明被告于2019年2月14日离职；7.QQ、微信聊天记录，证明：第一，2018年12月，董事长陈爱华在公司的工作群中赞扬李普龙在2018年11月业绩较好，公司的整体产值比10月提高了20%，第二，其微信聊天记录予以证实，2019年1月，被告尚在原告处工作，并非原告所称2018年12月29日已与被告解除劳动关系。原告奥科特公司的质证意见为：确认劳动合同、职务申请表。确认工资表、工资流水；不确认公司组织架构，由被告单方制作。确认工作证。确认2018年年终绩效考核激励方案的真实性，不确认关联性，该方案是奥科特公司于2018年1月签署，同被告无关，该方案为原告与被告岗位前任邹小军团队于2018年1月24日签订之时被告尚未入职原告，被告入职原告公司时在劳动合同约定工资标准按月度考核，其方按被告每月考核奖励发放，被告在工资表中对收取的每月奖励进行签名确认；确认通告的真实性，不确认证明内容；确认仲裁裁决书及送达回证的真实性，不确认仲裁的认定。不确认证人证言，2018年12月29日奥科特公司已经辞退被告，被告一直以合同未到期不愿离职，而且来公司串通相关人员起诉公司，从通知之日起被告已经不再岗位履行职责。确认QQ、微信聊天的真实性，但证明内容不确认。第一，被告提供的QQ聊天中工作群内所陈述的11月提高20%，所谓提高20%是以2018年10月份作为基础，在公司提供的考核标准中，被告9月份完成率为46.01%，就算有所提升，离被告承诺完成的任务差距很大；第二，被告所提供的微信聊天记录都是私下同公司人员交流，与公司无关，不能确认被告在和相关人员聊天时是在职状态；第三，从被告提供的陈小明的截图可以清楚反映，2018年12月25日之前，原告已同被告谈过离职问题，且要求被告离职，正式通知是在2018年12月29日，其主因是被告业绩严重不达标，其次是因为被告在工作当中不能团结所有人，从被告提交的聊天记录中，未谈及任何工作上的事，其中，原告的法定代表人询问12月份的周明亮绩效是因为周明亮离职核算计算工资的时候，被告徇私，且原告的法定代表人明确被告有工作上的事要找总经理，但是被告在2018年12月29日从来未找过原告的总经理。原告奥科特公司辩称，请求驳回被告诉讼中的四项请求：一、2019年1月工资23000元；二、违法解除劳动关系的赔偿金34020元;三、2018年4月至2019年1月期间的休息日加班工资73214元;四、2018年年终奖77333元及其在6月19日庭审现场变更的诉讼请求。理由：一、原告在12月29日已经通知被告终止劳动关系，并在公司公告栏发出书面通知，被告之后并没有在岗履行职责了，而是偶尔来公司以合同未到期要补偿，并串通他人收集资料起诉原告。请求法院驳回被告第一项诉讼请求2019年1月工资23000元。二、被告2018年4月3日入职原告公司，双方签订劳动合同，合同第五条社会保险和福利待遇中约定原告总工资3万元每月，其中1万元按公司月度考核，完成100％月度目标按1万元发放，以此类推，完成多少发多少，与工资一起发放。明确了被告绩效考核是以月度为目标;同时被告入职时约定全年完成销售任务是4.5亿人民币，以月度为目标进行绩效考核，4月份绩效工资为4325元(即完成率为43.25％)、5月份绩效工资为4122元(即完成率为41.22％)、6月份绩效工资为5160元(即完成率为51.6％)、7月份绩效工资为5182元(即完成率为51.82％)、8月份绩效工资为3828元(即完成率为38.28％)、9月份绩效工资为4060元(即完成率为40.6％)、10月份绩效工资为4601元(完成率为即46.01％)、11月份绩效工资为5850元(即完成率为58.5％)、12月份绩效工资为4180元(即完成率为41.8％)。上述有被告的工资表签字确认为依据);被告连续10个月的平均考核成绩为45.94％;原告是“广东省证监局辅导备案上市企业”，原定2018年底上市，而原告2018年销售业绩完成率只有45.94％，造成原告因为业绩不达标而不能如期IPO，对公司造成重大伤害，其行为属于严重的失职。被告在职期间，越级招聘计时人员，越级处理品质事件，属于严重违反用人单位规章制度。双方在劳动合同中第八项2条约定:有劳动法律法规规定的劳动合同解除情形发生的，甲乙双方可以根据法律法规的相关规定解除本合同;《劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之的，用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的:(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；原告依据中《劳动法》第二十五条第(二)条、第(三)条规定依法解除与被告劳动合同，并不存在违约。请求驳回被告的第二项诉讼请求违法解除劳动关系的赔偿金34020元。三、被告在入职时原告已明确告之总工资是和加班工资一起是两万，同时劳动合同第四条“劳动报酬”中约定工资不低于本市最低工资标准。原告按劳动法、劳动合同为依据给被告足额的发放了基本工资、绩效考核工资及休息天加班工资，同时每月工资条都得到原告本人签名确认，不存在被告在诉讼中所称不合理行为。请求法院驳回被告的第三项诉讼请求2018年4月至2019年1月期间的休息日加班工资73214元。四、在劳动仲裁中被告辩称其在2018年10个月完成2.8亿销售额，《2018年终绩效考核激励方案》约定副总裁的考核最低要求是4.5亿×70％＝3.15亿元，而原告2018全年销售额为2.03046亿元，2018年4月1日至2018年12月31日销售额为1.83718356亿元(有税务局提供的《增值税纳税申报表》及《税务局证明》为证据)，被告在考核期内任务完成率为45.91％，远远的低于考核中最低要求＞70％考核标准。请求法院驳回被告第四项诉讼请求2018年年终奖77333元及原告在6月19日庭审现场变更的诉讼请求。鉴由以上事实，原告请求法院在查明事实的提前下驳回被告的全部诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：李普龙于2018年4月3日入职奥科特公司，双方签订了期限从2018年4月3日起至2021年4月2日为止的制式书面劳动合同，合同约定李普龙的岗位职务为内销副总，从事的工作内容为生产全面管理，其中劳动报酬选择按第1种工资形式执行即计时工资，但条款中的具体正常工作时间工资的数额未填写，而关于社会保险和福利待遇条款中有手写部分载明“3万元一个月，其中1万元按公司月度考核完成100%，月度目标按1万元发放，以此类推，完成多少发多少，与工资一起发放”。2018年5月3日，奥科特公司任命李普龙为公司副总裁，全面统筹国内事业部、国外事业部、产品工程研发技术中心、品质部及人力资源共五个部门的管理工作；协调、安排各部门遵照公司制定的发展战略规划做计划、实施，确保公司目标实现。2019年2月22日，中山市劳动人事争议仲裁委员会立案受理李普龙的仲裁申请，李普龙请求裁决奥科特公司支付其：一、2019年1月工资23000元；二、违法解除劳动关系的赔偿金47102.2元；三、2018年4月至2019年1月期间休息日加班工资73214元；四、2018年年终奖77333元。该会于2019年4月16日作出中劳人仲案字〔2019〕643号仲裁裁决，裁决：一、奥科特公司须在该裁决生效后即支付李普龙：（一）2019年1月工资23000元；（二）违法解除关系的赔偿金34020元；（三）2018年年终奖77333元；以上134353元。二、驳回李普龙第三项仲裁请求。本裁决为非终局裁决。奥科特公司、李普龙均不服该裁决，在法定期限内先后向本院起诉。李普龙主张因为其2019年1月仍正常上班，故奥科特公司应当支付该月的工资。奥科特公司则主张其方在仲裁时同意支付李普龙2019年1月工资是作为其向李普龙支付一个月的经济补偿。李普龙主张在仲裁查明事实当中第五页第二段中写明“李普龙2018年度完成的销售额为2.8亿。”奥科特公司则主张其2018年的销售数额约为2.03亿元，以其提交的增值税纳税申报表为准；2018年4月-2018年12月的销售数额约为183718356.49元，以其提交的2019年6月24日中山税务局横栏税务分局出具的证明为凭。奥科特公司主张不应当支付李普龙2018年4月至2019年1月期间的休息日加班工资，李普龙作为公司高管，不需要像普通员工打卡上班，工作时间不固定。李普龙主张按其正常工作时间工资20000元/月的标准计算其加班工资，其加班的时间按奥科特公司提交的工资表，则应支付的加班费为79080.46元【20000元/月÷21.75天/月×{（25天+27.5天+26.5天+27天+25天+26天+28天+29天）-21.75天/月×8个月}×200%。】奥科特公司主张2018年终绩效考核激励方案适用李普龙，但李普龙未达到激励方案设定的考核目标，因该方案总要求设定的全年要达到4.5亿元的销售目标，最低完成率如果销售总额超过总目标的70%，副总裁级才可以享受10万元的奖励，即李普龙要完成3.15亿元销售目标才能达到最低的奖励方案，而李普龙在2018年1月至2018年12月31日所有的销售总额为2.03亿元，2018年4月至2018年12月31日销售金额为1.8371835649亿元，平均完成率只有45.91%，故其不需要支付年终奖。李普龙主张其一，根据激励方案的4.1款，不需要达到完成任务额才会有年终奖；其二，即使要达到原告所称的70%才会有年终奖，其业绩也已经达到；其三，该方案的备注第三条，因其属于核心管理层，并对企业作出突出贡献，故应给予年终奖励。根据公司对其制定的2018年年终绩效考核激励方案，副总裁考核整个公司，其职务就为副总裁，全公司2018年销售考核目标为4.5亿元，每月需完成的销售额为0.375亿元（4.5亿元÷12个月），其共工作十个月，则考核的目标为3.75亿元（0.375亿元×10个月），李普龙实际完成的销售额为2.8亿元，完成率为74.7%（2.8亿元÷3.75亿元），因此由此推算，其年终奖适用副总裁第一栏10万元的档次，年终奖金额为106714元（10万÷70%×74.7%）。奥科特公司主张因李普龙严重失职及违反劳动纪律，其方提交的证据可以反映李普龙违反公司的规章制度，工资表上的绩效考核证明李普龙在职期间严重失职，且李普龙违规在其他员工的职务申请表中总经理栏签名，在品质异常纠正最后审批意见应当由总经理签发的，但李普龙私自在审批意见中签名；虽然任命书是有授权李普龙进行日常管理，但并没有授权其有招聘相关人员的权限，同时可以授权其有权限在总经理栏签名；其方已在公司的公告栏张贴通知，解除与李普龙的劳动关系，李普龙在奥科特公司工作至2018年12月29日离职。李普龙主张因奥科特公司的内部管理费用过高，股东产生意见分歧，奥科特公司开始裁员，故解雇李普龙，其于2019年2月14日离职；其方提交与奥科特公司董事长的微信聊天记录，可以证明上述事实；根据任命书其作为公司副总全面统筹包含品质部及人力资源部等五个部门的管理工作，职务申请表及品质异常纠正行动计划表上有其在审批人的签名是因为其具有人员招聘及处理品质异常行动的权限，在职期间多次处理相关事件，均未得到奥科特公司的反驳，奥科特公司只在本案仲裁及诉讼阶段才反驳其有越级的行为；其中2019年1月24日品质异常纠正行动计划表证实了其并非在2018年年底离职，2019年1月24日仍在上班。奥科特公司主张李普龙作为常务副总经理，并不能在总经理一栏签名，属于严重违反规章制度的行为。经查，工资表反映2018年4月至同年12月奥科特公司的工资台账，其中2018年4月至同年7月的工资表构成为职务、姓名、本月可上班天数、公休、应出勤天数、请假天数、旷工天数、实际出勤天数、基本工资、加班费、加班工资、工资补还、外住补贴、工龄补偿、绩效考核、奖罚、应发金额、应扣扣款、实发金额；2018年8月至同年12月的工资构成增加了底薪、全勤奖、保险，其余与前述一样；最后均有收取工资人员的签名；李普龙该期间的实发工资额分别为28150元、28888元、30259元、29852元、22441元、25061元、26596元、29028元、26215元。2018年终绩效考核激励方案反映奥科特公司于2018年1月25日在全各部门发布该方案，该方案的适用范围为副总裁、国内外制造系统、品质系统、研发系统，其中副总裁的考核目标为整个公司合计4.5亿元，副总裁任务完成大于70%的年度激励金额为10万元（完成3.15亿），任务完成大于80%的年度激励金额为20万元（完成3.6亿），任务完成大于100%的年度激励金额为50万元（完成4.5亿）；中山公司的内销副总任务完成大于70%的年度激励金额为5万元（完成7500万元），任务完成大于80%的年度激励金额为10万元（完成1.0亿），任务完成大于100%的年度激励金额为20万元（完成1.25亿）；方案最后备注“1、年度激励为税前激励；2、达成激励在2019年3月1日前一次性发放完毕。3、除产值等考核外，可以考虑对部分核心管理层对企业做出突出贡献的给予年终激励。”2018年增值税纳税申报表反映由奥科特公司向税务部门申报其2018年适用税率计税销售额为32,666,912.57元，免、抵、退办法出口销售额为170,379,265.25元,最后有加盖横栏税务分局的印章。职务申请表反映奥科特公司的四名员工申请入职的审批情况，其中2018年3月19日的为陈晓华在总经理栏审批；其他2018年7月10日、2018年9月1日、2018年11月7日的均为李普龙在总经理栏审批，但倒数第二的行政部栏的审批人为同一人。品质异常纠正行动计划表反映奥科特公司三份对产品出现异常后的分析、纠正措施、预防措施等报告审批情况，其中2019年1月16日、2019年1月24日的最后审批均为李普龙，2019年3月11日为陈晓华，但其中采购复核、纠正和预防措施的确认人均分别为范钤英、邓敏玲。证明由中山税务局横栏分局出具，反映奥科特公司2018年4月1日至2018年12月31日纳税申报营业销售额183,718,356.49元。广东省证监局辅导备案登记确认书反映华泰联合证券有限公司于2015年12月7日将奥科特公司首次公开发行股票辅导备案登记材料报送至广东证监局，该局决定确认该辅导登记备案，辅导期自2015年12月7日开始计算。通知载明“原公司常务副总经理李普龙2018年4月3日入职以来任务完成率为45.91%，属于严重失职，经董事会决定，公司依据双方签订的劳动合同规定解除你的劳动关系。”，最后落款为奥科特公司人力资源部，并加盖该部门专用章，落款日期为2018年12月29日。通告载明“各位同事：兹有原常务副总李普龙因个人原因已由年前离职，原李普龙副总工作暂时由总经理负责。”最后落款为人力资源部，落款日期为2019年2月24日，呈报栏有陈晓华签名，并备注发至公告栏。证人证言反映证人戴某、林某、邓敏玲出具的书面证言载明“兹有职员常务副总李普龙，于2019年2月14日和2月15日在公司上班，履行相关工作职责”。QQ、微信聊天记录分别反映奥科特公司董事长陈爱华于2018年12月称“11月通过公司全体人员的努力！在李普龙的带领下整体产值比10月份提高了20%！”，奥科特公司的股东陈小华于2019年1月22日在微信中与李普龙发生争议；奥科特公司董事长陈爱华与李普龙于2019年1月2日至2019年1月19日期间就公司的绩效统计、生产的情况进行解释说明、汇报。因双方对仲裁庭审中确认的部分事实有异议，故经李普龙申请，法院调取了相关的仲裁庭审记录。双方均同意以仲裁庭审记录作为本案的定案依据，不需要发表质证意见。经查，在仲裁庭审记录第四页中载明，奥科特公司“确认尚未支付申请人2019年1月份的工资23000元，我方同意支付申请人2019年1月份的工资23000元。”；在第五页双方确认李普龙离职前的月平均工资为23551.1元，李普龙主张其上班不需要考勤；在第六页李普龙主张其最后工作至2019年2月15日，奥科特公司主张李普龙工作至2019年1月20日；第七页载明奥科特公司主张“但申请人2018年度的销售额完成金额为2.8亿元，未到达我方年终考核最低一档的要求，因此我方也无需支付其2018年度目标完成年终奖金”。本院认为，根据上述查明的事实，双方主要争议的问题有：一、原告是否应当支付被告2018年4月至2019年1月期间的休息日加班工资问题。根据双方签订的劳动合同，以及工资表可以反映，虽然双方约定为计时工资，但未明确具体的计算方式，且实际的工资发放并非以工作时间来计算，另被告也确认平时不需要考勤，综合上述证据，本院认定被告的工资计算方式为综合工资，双方按劳动合同手写的福利待遇部分履行。据此，被告的诉求没有事实依据，本院不予支持。二、原告是否应当支付被告2018年年终奖。原、被告双方均确认被告以副总裁的岗位来适用2018年终绩效考核激励方案，故只有在原告公司的2018年度目标任务完成大于3.15亿元时，被告方可获得年终奖。根据上述认定的工资标准，结合被告收取的2018年4月至2018年12月期间的工资情况，均反映被告完成目标任务超过70%，且原告在仲裁中确认被告完成的目标任务为2.8亿元，也超过了其要任期间的目标任务的70%，故本院采信被告的主张，认定原告应当支付被告2018年年终奖。结合被告任职岗位的时间，则原告应该支付被告2018年4月作为内销副总以及2018年5月至同年12月作为副总裁的年终奖金合计共70833元（50000元÷12个月＋100000元÷12个月×8个月）。三、原告是否应当支付被告违法解除劳动关系赔偿金。首先，原告在本案中关于解除与被告劳动关系的时间即被告离职时间的主张与其在仲裁中的主张不一致，违反民事行为应当诚实信用的原则，故本院对原告主张的被告离职时间不予以采信。其次，虽然原告主张被告严重失职及违反劳动纪律，但提交的职务申请表反映被告任职两个月即开始行使该职权，而原告长时间未作出处理不符合常理，且原告未提交证据已将其规章制度或权限明确告知被告，故本院对原告的该主张不予采信。最后，根据被告提交的QQ、微信记录，结合原告发出的通告，本院采信被告的主张，认定原告于2019年2月15日违法解除与被告的劳动关系。根据上述本院已认定原告违法解除与被告之间的劳动关系，故原告应按《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定向被告支付赔偿金。被告离职前的月平均工资为23551.1元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付”，被告的离职前月平均工资已超过上年度职工月平均工资三倍，故原告应按2017年中山市在岗职工月平均工资的三倍标准向被告支付违法解除劳动关系的赔偿金34020元（5670元×3倍×1个月×2倍）。另原告在仲裁中已同意支付被告2019年1月工资23000元，且未就该仲裁裁决结果提出起诉，故虽然原告在庭审中主张不同意支付，但根据民事诉讼中禁止反言原则，本院对此不予采信，认定原告应当支付被告2019年1月工资23000元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、原告广东奥科特新材料科技股份有限公司须于本判决生效之日向被告李普龙支付2019年1月工资23000元、2018年年终奖70833元、违法解除劳动关系的赔偿金34020元，以上合计共127853元；二、驳回原告广东奥科特新材料科技股份有限公司的其他诉讼请求；三、驳回被告李普龙的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告广东奥科特新材料科技股份有限公司负担5元，被告李普龙负担5元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。审判员  肖亚军二〇一九年十二月二十三日书记员  吴嘉敏丁也芹