安徽省芜湖市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）皖02民终2302号上诉人（原审原告）：中联重科安徽工业车辆有限公司，住所地安徽省芜湖高新技术产业开发区南区。法定代表人：孙昌军，该公司董事长。委托诉讼代理人：谷登峰，男，该公司员工。委托诉讼代理人：毛孝珍，天津张盈律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：徐柏松，住浙江省杭州市下城区。委托诉讼代理人：张志飞，安徽林森律师事务所律师。上诉人中联重科安徽工业车辆有限公司（以下简称中联重科公司）因与被上诉人徐柏松劳动争议纠纷一案，不服安徽省芜湖市弋江区人民法院（2019）皖0203民初2404号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。中联重科公司上诉请求：1.依法撤销芜湖市弋江区人民法院（2019）皖0203民初2404号民事判决，改判中联重科公司无需支付徐伯松经济补偿金72229.5元，无需支付未休年休假工资1697.66元及加班工资4221.65元。2.一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：徐柏松因严重违反中联重科公司制度被解除劳动合同，无权获得经济补偿金。2019年2月25日至3月1日，徐柏松连续旷工3天，严重违反公司管理制度。2019年3月2日，中联重科公司解除与徐柏松之间的劳动合同，程序合法，故无需支付徐柏松经济补偿金。徐柏松仅以职务任免为由主张单方解除劳动合同不属于劳动法规定的法定解除事由。一审法院判决中联重科公司承担经济补偿金属适用法律错误。二、2018年年年休假已在公司2019年春节放假中统一安排，徐柏松享受全部年休假，中联重科公司不存在支付其未休年休假工资的情况。三、徐柏松2018年10月至2019年2月期间的加班工资已全部支付到位，中联重科公司不存在应支付徐柏松加班工资的情况。徐柏松辩称，一、中联重科公司违反与徐柏松签订的合同的约定，在未与徐柏松协商一致的情况下，擅自免去徐柏松技术中心副主任的职务，并对其工资进行大幅度降低，因徐柏松部分工资会在年底绩效工资中发放，故徐柏松一直不知情，直到2018年年底才知道降薪的事实。免职降薪后，徐柏松任何种职务，负责何种工作，中联重科公司均未安排。中联重科公司单方面违法变更劳动合同的主要内容，徐柏松依法可以解除劳动合同。二、徐柏松已连续工作十年以上，年休假应有十天，徐柏松已休三天，应当按照七天计算未休年休假工资。虽弋江区仲裁委与弋江区法院按照二天计算未休年休假工资，但徐柏松作为一个弱势劳动者不愿意与公司纠缠，所以没有上诉。三、中联重科公司违反与徐柏松签订的劳动合同约定，单方面变更劳动合同。徐柏松在向劳动仲裁机构提起仲裁前，已将相关情况告知中联重科公司，并非旷工3天。四、2019年2月工资因仲裁时没有达到支付条件，现请中联重科公司支付。否则徐柏松将再次提起劳动仲裁维权。中联重科公司向一审法院起诉请求：1、判令中联重科公司无需支付徐柏松经济补偿金72229.5元；2、判令中联重科公司无需支付徐柏松未休年休假工资1697.66元；3、判令中联重科公司无需支付徐柏松加班工资4221.65元；4、诉讼费用等全部由被告承担。一审法院认定事实：徐柏松系中联重科公司员工。2015年2月1日，中联重科公司（甲方）、徐柏松（乙方）签订了《劳动合同书》一份，约定：甲方根据生产（工作）需要，安排乙方在技术中心岗位（部门），任副主任工种（职务）；合同期限自2015年2月1日起至2018年1月31日止。中联重科公司（甲方）、徐柏松（乙方）于2018年1月29日续签了《劳动合同书》，合同期限为2018年1月29日至2021年1月28日，并约定：甲方根据生产（工作）需要，安排乙方在技术中心岗位（部门），任技术中心副主任工种（职务）；乙方必须按照甲方关于本岗位生产（工作）任务和责任制要求完成规定的数量、质量指标和工作任务。2018年1月31日，中联重科公司向徐柏松出具了《员工薪酬调整通知书》一份，该通知书载明徐柏松原薪资发放为年薪制，月度14584元/月，月度工资的60%（即：8750元）作为基本工资，另40%（即5833元）挂靠月度公司和部门系数，年终绩效奖金74992元，结合年度公司效益及个人考评，具体以公司年终奖政策予以执行核发；现发放形式为月薪制，月度15385元/月，月度工资的60%（即9231元）作为基本工资，另40%（即6154元）挂靠月度公司和部门系数，年终绩效按照15385元，结合年度公司效益及个人考评，具体以公司年终奖政策予以执行核发，年终3万按研发项目及公司政策税后兑现；上述调整实施日期自2018年1月起，于2018年2月15日核发1月份工资时兑现。徐柏松在该通知书回执上签字确认。2018年12月12日，因工作需要，中联重科公司对徐柏松免职降薪，徐柏松不同意，于2019年2月23日以电子邮件形式告知中联重科公司其将申请劳动仲裁，仲裁期间将离岗。2019年3月2日，中联重科公司以徐柏松在未办理任何请假手续的情况下，于2019年2月27日至3月1日连续旷工3天，严重违反了公司制度为由，解除与徐柏松的劳动合同关系。徐柏松于2019年2月27日向芜湖市弋江区劳动人事争议仲裁委员会递交仲裁申请书。2019年4月29日，芜湖市弋江区劳动人事争议仲裁委员会作出【2019】弋劳人仲第048号仲裁裁决书，裁决中联重科公司支付徐柏松经济补偿金72229.5元、未休年休假工资1697.66元、加班工资4221.65元。中联重科公司对上述裁决书不服，遂诉至法院成讼。一审法院认为：一、关于双方劳动关系解除问题。中联重科公司主张因徐柏松自2019年2月27日至2019年3月1日连续旷工，中联重科公司已依据《员工考勤与休假管理办法》于2019年3月2日解除与徐柏松之间的劳动关系。徐柏松主张其于2019年2月23日以电子邮件方式告知中联重科公司其对中联重科公司单方面将徐柏松免职降薪的行为不满且将申请仲裁，2月25日起未去公司上班，2月27日递交仲裁申请请求确认双方解除劳动关系。现弋江区劳仲委据此确认双方之间劳动关系自2019年2月25日解除，并无不当。二、关于经济补偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；……。徐柏松在中联重科公司任技术中心副主任职务，该职务为直接任命而非竞聘产生，按照公平原则，在没有证据证明徐柏松不能胜任或严重违规违纪的情况下，中联重科公司免去徐柏松技术中心副主任职务，让其竞聘三级机构负责人，不符合法律规定及程序。故徐柏松可解除劳动合同，中联重科公司应支付经济补偿金72229.5元（16051元/月×4.5个月）。三、关于未休年休假工资问题。《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。2018年以前的未休年休假工资因超过仲裁时效，弋江区劳仲委不予支持并无不当。对2018年及之后的未休年休假待遇，根据徐柏松的工作年限，2018年徐柏松可享受带薪年休假5天，中联重科公司提供2018年7月考勤表，证明2018年7月13日、7月20日、7月27日徐柏松休了三天年休假，中联重科公司另主张徐柏松在2019年春节期间已休剩余年休假，但未提交充分证据佐证，不予采信。2019年的年休假，截止2019年2月27日，徐柏松在中联重科公司已过日历天数57天，经折算，2019年应享受年休假天数为0天（57÷365×5）。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，单位已向徐柏松支付了正常的工资收入，故在结算其未休年休假工资时，中联重科公司还需再支付徐柏松200%的工资，即中联重科公司应支付徐柏松未休年休假工资1697.66元（9231元/月÷21.75天×2天×200%）。四、关于周末加班工资问题。庭审期间，徐柏松表示对弋江区劳仲委作出的关于加班工资的认定无异议。针对双方现存争议部分，即2018年10月至2019年2月期间的加班情况，根据双方提交的2018年10月至2019年2月期间的考勤表及工资表，弋江区劳仲委认定徐柏松周末累计加班5.5天并未超过实际加班天数，而中联重科公司已支付加班工资446.9元，故中联重科公司还应支付加班工资4221.65元（9231元/月÷21.75天×5.5天×200%-446.9元）。五、关于2018年3月至2019年2月期间的工资差额问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。2018年1月31日，徐柏松在中联重科公司出具的《员工薪酬调整通知书》上签字确认了薪资调整的时间、标准及核算内容，且已实际履行，故对此期间的工资差额，弋江区劳仲委裁决不予支持并无不当。2018年12月12日，中联重科公司对徐柏松在二级机构的职务进行免职降薪，系变更劳动合同内容，且实际履行已超过一个月，徐柏松辩称曾多次向中联重科公司对降薪提出异议，但未提交相应证据佐证，不予支持。综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十五条、第三十八条第一款第（一）项、第四十六条第（一）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条，《职工带薪年休假条例》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回中联重科公司的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由中联重科公司承担。本院二审期间，各方当事人均未提交新的证据。经审理和查阅原审卷宗，本院对原审查明的事实予以确认。本院认为，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据中联重科公司的上诉请求与理由，结合查明的事实，本院分析认定如下。一、关于经济补偿金的问题。本案中，双方在劳动合同中明确约定徐柏松在中联重科公司任技术中心副主任职务，该职务为直接任命而非竞聘，且一、二审期间中联重科公司均未提交证据证明其与徐柏松协商一致变更工作岗位，或徐柏松不能胜任该工作岗位的情况下，中联重科公司免去徐柏松技术中心副主任职务，让其竞聘三级机构负责人，不符合法律规定。故依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项、第四十六条第一项之规定，一审法院认定中联重科公司依法应支付徐柏松经济补偿金72229.5元并无不妥。二、关于未休年休假工资问题。根据查明的事实结合徐柏松的工作年限，徐柏松2018年应享受带薪年休假天数为5天，其2018年已休年休假3天。现中联重科公司上诉主张已经以春节放假方式安排徐柏松休了年休假，但一审期间中联重科公司提供的春节放假通知并未明确放假的性质为年休假，二审期间，中科重科公司亦未提供其它充分证据予以佐证，故一审法院认定中联重科公司应支付徐柏松未休年休假工资1697.66元并无不当。三、关于周末加班工资的问题。根据一审期间双方提交的2018年10月至2019年2月期间的考勤表及工资表，可知一审法院认定徐柏松周末累计加班5.5天并未超过实际加班天数，中联重科公司仅支付加班工资446.9元。现中联重科公司上诉主张已支付徐柏松全部加班工资，但二审期间并未提交充分证据证明其主张，故一审法院认定中联重科公司应支付徐柏松加班工资4221.65元并无不当。综上所述，中联重科公司的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人中联重科安徽工业车辆有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  王利民审判员  王桂珍审判员  鲍 迪二〇一九年十二月九日法官助理吴媛媛书记员江飞附：本案适用法律条款《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。