江苏省苏州市相城区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0507民初4293号原告：李美华，女，1976年7月31日生，汉族，住福建省厦门市湖里区。委托诉讼代理人：刘旭，江苏天豪（苏州）律师事务所律师。被告：苏州巨东五金有限公司，住所地江苏省苏州市相城区太平街道。法定代表人：赵建华，董事长。委托诉讼代理人：潘勤，江苏言灿律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴其声，该公司总经理。原告李美华与被告苏州巨东五金有限公司（以下简称被告巨东公司）经济补偿金纠纷一案，本院于2019年6月14日立案受理，依法适用简易程序，于2019年7月18日公开开庭进行了审理。原告李美华的委托诉讼代理人刘旭，被告巨东公司的委托诉讼代理人潘勤、吴其声到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李美华向本院提起诉讼，请求判决：1、被告支付原告违法解除赔偿金83056.14元。2、被告支付未依法签订无固定期限劳动合同两倍工资50756.53元。事实和理由：原告于2009年8月进入被告单位工作，担任业务经理。2018年7月6日被单位违法辞退，应支付违法解除赔偿金。截至被辞退前原告前12个月实发平均工资为4614.23元。另，2017年7月在已经签订2次书面劳动合同的情形下，被告应与原告签订而未签订无固定期限劳动合同，违反法律的强制性规定，应支付两倍工资。现为了维护原告的合法权益，特向法院提起诉讼，望支持原告的诉讼请求。被告巨东公司辩称，一、原告要求被告支付因违法解除劳动合同经济赔偿金的请求不予成立。原告于2009年进入被告处工作，担任业务经理及管理工作，在2016年第三人冯英与被告之间的经济补偿金纠纷一案中，原告作为被告处人事全程参与处理了该起纠纷，在该纠纷中明确认定原告是被告处人事，且原告从该案得知自2011年起被告就制定了员工手册，而原告作为被告处管理层兼管单位人事工作，肯定知晓员工手册的相关内容，因其工作职责范围就包括代表公司依照法律法规处理与劳动者之间有关劳动合同履行方面的相关事宜，避免公司因违反法律法规被追究法律责任。因此，即便被告处的员工手册未经民主协商及公示程序，也是原告工作过失。因此，鉴于原告于2018年7月9日开始，在未办理任何请假手续就不来公司上班，其行为属于旷工，已严重违反基本劳动纪律，该行为不仅违反员工手册的规定，也违反劳动法的规定。后被告通过调取相关证据得知，原告自行在外成立了与被告业务相竞争的公司。因此，鉴于原告严重违反劳动法第三条第二款规定，以及被告处的基本劳动纪律和员工手册的规定，且事实上不可能再继续在被告处就职，被告为及时止损，根据劳动合同法第39条及劳动法第25条之规定，作出与原告解除劳动合同的决定，合情合理且合法，且被告按照劳动合同法第43条之规定履行了通知工会的程序，在征询工会意见后作出与原告解除劳动合同的决定，并将该决定送达至原告处。以上解除劳动合同的行为和程序均符合法律规定。二、对于原告要求被告支付未签订劳动合同双倍工资的另一倍工资的请求不予认可。原告和被告于2017年6月29日签订的为期五年的劳动合同是双方平等自愿、协商一致的前提下订立的，该劳动合同经双方签字盖章确认，是原告和被告真实意思表示，因此该劳动合同是合法有效的。虽然劳动合同法第14条明确规定，用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同的，第二份劳动合同期限届满后，用人单位依法应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，但并不禁止劳动者与用人单位协商一致订立固定期限劳动合同。综上，请求法院依法驳回原告诉讼请求。原告李美华在举证期限内向本院提交的证据有：1、苏州市区参保个人企业养老保险参保缴费汇总情况及银行账户交易明细对账单，证明原告入职时间及被辞退前12个月工资收入情况，平均工资为4614.23元。2、告知书、解除劳动合同通知书、公告，证明原告被辞退的日期及被告存在违法解除的情形，应支付赔偿金。3、全日制劳动合同书，证明被告存在应与原告签订而未签订无固定期限劳动合同，违反法律的强制性规定，应支付两倍工资的情形。同时还证明在2017年7月份，双方在合同中已明确约定原告的岗位是业务经理。4、仲裁裁决书，证明本案已经过仲裁前置程序。被告巨东公司质证称，对证据1的真实性认可，但原告的银行流水中2018年7月16日发放的工资中包含2018年7月的五天工资，即1075.86元，应在计算时予以扣除，实际前12月平均工资为4524.6元。对证据2的真实性认可，但对证明目的不予认可，原告已于2018年7月6日得知被告向其客户供应商发出告知书，载明原告已提出离职，原告对此并未提出任何异议，但原告提出离职后一直不来被告处办理离职手续，而在未办理好离职手续前，应视为原告与被告还存在劳动关系，但原告在不履行任何请假手续的前提下一直未到被告处上班，其行为属于旷工，故被告按照劳动法、劳动合同法及公司规章制度与其解除劳动关系合法且合理。对证据3的真实性、合法性均认可，但对证明目的不予认可，2017年6月29日的劳动合同是原、被告在平等、自愿、协商一致的前提下订立的，为期五年的劳动合同，该合同是双方真实意思表示，因此该劳动合同是合法有效的，被告无需支付双倍工资。对证据4没有异议,其认为仲裁委所作裁决认定事实清楚，适用法律正确。被告巨东公司在举证期限内向本院提交证据有：1、2015年12月31日苏州巨东五金有限公司会议纪要、（2016）苏0507民初1716号民事判决书、（2017）苏05民终8304号民事判决书，证明原告为公司管理层，其在职时全权处理公司与劳动者之间因劳动合同所产生的纠纷，且从第三人冯英案件中，可确定被告于2011年制定了员工手册，原告知晓员工手册的内容及事宜，因此该员工手册对原告具有约束力。2、2011版、2017版员工手册，证明被告2011版及2017版员工手册中关于员工旷工的处理规定明确。3、被告处财务与原告丈夫钟峻龙之间的邮件往来截屏，证明原告确认2018年7月就工作五天，从7月9日开始未至被告处上班。4、解除劳动合同通知工会函、工会委员会回复函,证明被告与原告解除劳动关系已履行通知工会的程序，其解除劳动合同程序合法。5、解除劳动合同通知书存根及国内挂号信函收据，证明被告将解除通知书送达至原告处。6、苏州汉琳钰精密五金有限公司企业信息，证明原告于2018年1月即着手成立与被告业务相竞争的公司，于2018年3月6日正式核准，原告在事实上不可能再继续在被告处任职。7、原告丈夫钟峻龙与被告实际经营者之间的聊天记录、钟峻龙与原告共同提交的辞职申请及钟峻龙的交接明细表，证明原告夫妇已于2018年6月11日主动向被告提出离职申请后，原告一直未办理离职手续，应视为原告与被告存在劳动关系，但原告自2018年7月9日开始一直未到公司上班，也未履行任何请假手续，被告将原告视为旷工并无不妥。8、苏州银行代发工资清单，证明原告12个月平均工资为4524.6元。原告李美华质证称，对证据1的真实性没有异议，但对证明目的不予认可，同时从该证据可以看出被告的员工手册不具有合法性。对证据2中2011版员工手册的真实性没有异议，但2017版员工手册其不知情。对证据3的真实性没有异议，但对证明目的不予认可。对证据4的真实性不予认可。对证据5的真实性没有异议。对证据6与本案没有关联性。对证据7的真实性没有异议，但对证明目的不予认可。对证据8的真实性没有异议。经审理查明，原告李美华于2009年7月1日入职被告巨东公司处从事管理、业务经理岗位工作。在职期间，双方之间签订过三次劳动合同，最后一次劳动合同签订时间为2017年6月29日，合同期限自2017年7月1日起至2022年6月30日，合同约定原告从事业务经理岗位工作，该合同落款处用人单位由钟峻龙签名并加盖公司公章，劳动者由李美华签名。2018年7月6日，被告向其客户、供应商发出《告知书》，主要内容为：现因原总经理钟峻龙与前业务经理李美华另有高就，两人现已提出离职，两人在外的一切行为与巨东公司无关；前总经理钟峻龙与前业务经理李美华两人之前所签的任何协议、合同文件等全部无效；巨东公司新任总经理吴其声将亲自拜访各客户、供应商，贵司如有任何问题及紧急之事可直接与新任总经理吴其声联系。2018年7月6日之后，原告未再去被告处上班。2018年9月4日，被告在征询其公司工会意见并经同意后作出了《解除劳动合同通知书》，以原告李美华自2018年7月9日开始没来上班，也没请假，已连续旷工三天以上，违反了公司规章管理制度之奖惩制度第三条处罚第2.4.3项规定“连续旷工满3天(含3天)，或当年度累计旷工满15天者”，解除与原告的劳动关系，并将该通知书邮寄送达给原告。之后，原告李美华向苏州市劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，请求：1、违法解除劳动合同的赔偿金83056.14元；2、未依法签订无固定期限劳动合同的双倍工资50756.53元。该仲裁委于2019年5月27日作出苏劳人仲案字[2019]第222号仲裁裁决书，裁决：对申请人仲裁请求均不予支持。原告不服该裁决，现诉至本院。另查明，巨东公司于2000年11月9日成立，类型为有限责任公司（台港澳合资），法定代表人为赵建华，股东为纪裕仓、钟峻龙、赵建华，公司主要人员为赵建华为董事长，钟峻龙为董事、总经理，李美华为监事，纪裕仓为副董事长。再查明，钟峻龙与原告李美华系夫妻关系。2018年6月11日，钟峻龙向被告发出辞职信，信中写道：“阿量和我们因为工作上的争执，越来越多，上次请建华一起过来讨论过程中有争议，阿量当我们的面骂美华”；“美华半夜做噩梦惊醒在哭，梦见我们被人侮辱糟蹋和阿量有关，这种精神上的压力继续下去美华都快变成抑郁症，我们有几次争执都提到离婚，我承受了巨大的压力，一方面是巨东公司现状、一方面是我的家庭（再这样下去这个家就散了），所以我选择离开”；“对于现在的巨东，我们的能力不够，为了让巨东更好，我们离开，换人经营或许能做的更好”。2018年7月4日，公司股东纪裕仓在被告处发出《公告》，明确原任总经理提出辞职，慰留无效，坚持辞职，特邀吴其声为总经理。同年7月5日，钟峻龙与被告进行了工作交接，7月6日，钟峻龙和原告将其私人物品搬离公司宿舍。之后，钟峻龙和原告就未再去被告处上班。2018年7月16日，被告财务人员通过邮件向钟峻龙告知其和李经理（即李美华）6月、7月工资已发放至其苏州银行卡上请核对,其中注明7月工资钟峻龙为5天1749.43元、李经理为5天1075.86元。钟峻龙收到邮件后回复“谢谢你”。又查明，被告巨东公司员工手册（2011年版）之员工奖惩制度第三章第十一条惩处种类（行政处分）第3项开除规定：连续旷工满5天，或当年度累计旷工满23天者；公司员工手册（2017年版）第五章第三条第2.4项开除（解除合同）规定，连续旷工满3天（含3天），或当年度累计旷工满15天者。原告李美华明确表示对员工手册（2011年版）知晓，但其对员工手册（2017年版）认为不清楚。又查明，苏州汉琳钰精密五金有限公司于2018年3月6日成立，法定代表人为李美华，股东为李美英、李美华，李美英为监事、李美华为总经理、执行董事。审理中，原告李美华与被告巨东公司确认：李美华离职前十二个月平均工资为每月4524.58元。以上事实有双方当事人举证的劳动合同、仲裁裁决书、告知书、工会函、回复函、解除劳动合同通知书存根、员工手册（2011版、2017年版）、账户交易明细对账单、苏州银行代发工资清单、企业信用信息、辞职信、公告、交接明细表、邮件往来截屏，以及当事人陈述等证据附卷佐证。本院认为，关于被告巨东公司是否系违法解除与原告李美华劳动关系。本案中，根据现有证据分析，从被告的告知书内容看，仅明确原总经理钟峻龙与前业务经理李美华已提出离职，其两人在外的一切行为与巨东公司无关，但并不能证实被告存在单方面解除与原告的劳动关系，且事后被告也未书面通知原告已被解除，原告与被告之间也未办理离职手续，故不应认定被告已解除与原告的劳动关系；另从双方在庭审中陈述看，能够证实原告在得知告知书内容后，未向被告提出异议，也未作出任何解释或声明，而是于当日与丈夫钟峻龙一起将其私人物品搬离宿舍，之后未再去被告处上班，直至被解除劳动关系，时间长达近二个月；另从被告财务人员与钟峻龙发送邮件的内容看，被告在发放钟峻龙及原告2018年6月、7月工资中明确7月工资为其两人各上班5天的工资，但原告对此也未提出异议。综上，原告作为公司监事及业务经理，属于公司高级管理人员，之前曾参与原员工冯英与被告间劳动争议的处理，理应知晓公司规章制度，但原告在被告未与其解除劳动关系情况下，从2018年7月6日之后一直未再去公司上班，时间长达近二个月，对此原告未作出合理解释，也未提供证据予以佐证，应属于旷工，已严重违反了基本劳动纪律。据此，被告通知工会后，作出解除与原告的劳动关系，并无不当，本院予以认定和支持。因此，原告主张被告系违法解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于被告巨东公司是否应支付原告李美华未签订无固定期限劳动合同双倍工资。虽原告符合签订无固定期限劳动合同情形，但其与被告已签订期限自2017年7月1日至2022年6月30日的固定期限劳动合同，且原告丈夫钟峻龙作为被告一方在劳动合同落款处签名并加盖公章，有理由相信该劳动合同的签订系原告的真实意思表示，且原告未提供证据证明被告在签订劳动合同过程中存在欺诈胁迫等情形，应当视为双方对劳动合同的期限协商一致。被告在此基础上与原告签订固定期限劳动合同并未违反法律规定，故原告要求被告支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资的请求，无相应的事实和法律依据，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条及有关法律规定，判决如下：驳回原告李美华的诉讼请求。本案案件受理费减半收取计人民币5元，由原告李美华负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时向该院（开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76，户名：江苏省苏州市中级人民法院）预交上诉案件受理费。审判员  卢秋明二〇一九年十二月十六日书记员  李 益