江西省南昌市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）赣01民终3502号 上诉人（原审原告）：李伟，男，1980年12月15日出生，汉族，住江西省南昌市湾里区。 被上诉人（原审被告）：南昌红谷滩万达广场商业管理有限公司，住所地：江西省南昌市红谷滩新区会展路999号，统一社会信用代码：913601255761313374。 法定代表人：王志彬，该公司总经理。 委托诉讼代理人：陈一民，江西洪城律师事务所律师。 上诉人李伟因与被上诉人南昌红谷滩万达广场商业管理有限公司（以下简称红谷滩万达公司）劳动争议纠纷一案，不服江西省南昌市东湖区人民法院（2019）赣0102民初5793号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 李伟上诉请求：1、请求依法撤销一审判决，查清事实后依法改判。2、一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：本案一审判决举证责任分配错误，适用法律不当。双方原劳动合同第八条约定的上诉人的工资标准，只能体现2016年3月1日合同签订之时双方的约定，该条约定上诉人的工资标准遵循按劳分配的原则进行调整。在该劳动合同实际履行中，客观情况发生重大变化，上诉人自入职次月起，全面接手班组的工作，实际付出的劳动远超出合同订立时双方的约定。因对工资具体如何调整约定不明确引发争议，双方多次协商未达成一致。与上诉人相同部门存在相同争议的同事，经劳动监察部门调查、调解，被上诉人仅选择给部分维权人员调整工资标准统一为3300元／月。被上诉人没有按照劳动合同约定、调解约定和国家规定及时足额支付上诉人的劳动报酬，应当按照劳动合同法第十八条、三十五条规定，实行同工同酬，依法对上诉人进行赔偿。相关的员工工资发放明细、排班考勤、责任区域分配表，导师沟通确认表等与争议事项有关的证据均由被上诉人掌握管理，应当依法由被上诉人提供。续签合同时，被上诉人要求上诉人同时签订了六份合同，两个不同版本，劳动合同续签通知书一份，原件由被上诉人掌握。从（公司版）劳动合同中诸多免责条款和对工作时间的错误规定中，能够证明被上诉人单方制订劳动合同内容，违反法律规定，违背上诉人真实意愿签订劳动合同及其它相关文件。上诉人签订合同时实际工作岗位是暖通维修技工，在劳动合同（劳社局版）中，被上诉人制订的工作岗位为“综合维修技工或公司安排的其他岗位”,与实际不符，目的是为掩盖变更上诉人原工作岗位的事实，从该条规定的字面意思可理解为“公司安排的任何岗位”，不符合劳动合同法的相关规定，应当依法予以纠正。被上诉人对暖通班组成员的罚款，是班组的直接领导在公司微信工作群中下达的命令，并对相关罚款证据确认签字，相关分管领导也都在微信群中，应当判定为是公司的罚款行为。被上诉人对上诉人的履职考核按照同岗位同标准，奖惩制度执行按照同岗位同标准，工作内容（详见公司职务说明书）按照同岗位同标准，对上诉人合同中劳动报酬的制定，不足同岗位同标准的百分之八十五，不符合劳动合同（劳社局版）中第十条同工同酬的规定，应当依法予以纠正。被上诉人分配维保任务，安排维修工相互配合，安全作业，将上诉人排除在外，逐步孤立上诉人，取消上诉人对应的所有排班对上诉人进行履职考核，主观故意将上诉人区别对待，应当依法予以纠正。上诉人无法在显失公平的劳动条件和薪酬待遇下，全面履行劳动合同的义务。综上所述，一审判决举证责任分配错误，适用法律不当，请求二审法院依法查明事实，支持上诉人的上诉请求。 被上诉人红谷滩万达公司辩称：驳回上诉人的全部请求。双方对劳动报酬是通过劳动合同做出明确约定，且最近一次劳动合同就在2019年3月1日签订，签订合同符合双方自愿原则，所以此劳动合同合法有效，适用同工同酬原则是在没有签订书面合同约定报酬不明情况下才适用集体合同，集体合同没有规定才按照同工同酬确定工资标准，上诉人不属于此情况。其他上诉的事实理由与本案无关。 李伟向一审法院起诉请求：1.判令被告支付原告2016年5月至2018年4月同工同酬的工资差额约31866元、2018年5月至2019年3月同工同酬的工资差额约10066元；2.判令双方续签合同无效；3.被告承担本案诉讼费用。 一审法院认定事实，原告于2016年3月1日入职被告处，工作岗位为综合维修工。2019年3月1日，原、被告续签书面劳动合同，合同内容主要为：合同期限为固定期限，从2019年3月1日起至2024年2月29日止，原告的工作岗位为综合维修技工或公司安排的其他岗位；工作内容为详见公司职务说明书，工作地点为南昌红谷滩万达广场，工资为计时工资贰仟捌佰元/月。后原告因同工同酬工资差额及赔偿金、经济补偿金等争议向南昌市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请劳动仲裁，仲裁委于2019年5月6日作出洪劳人仲案字[2019]第221号裁决书，裁定驳回原告的全部仲裁请求，原告对仲裁裁决结果不服，故诉至本院。审理中，双方认可原告仍在被告处工作。 一审法院认为，原告增加的诉请与讼争劳动争议具有不可分性，一审法院合并进行审理。原、被告签订的书面劳动合同（劳社局印制），系双方的真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方均具有约束力，双方应按劳动合同约定行使权利和履行义务，原告主张其受胁迫签订劳动合同，未提交相应证据佐证，一审法院不予采信，对其主张确认该合同无效的诉请，一审法院不予支持。对于原告主张的同工同酬差额工资问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商，协商不成的，适用集体合同规定，没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。双方签订的劳动合同明确约定了原告的劳动报酬，不符合适用同工同酬的条件，被告按照合同约定向原告发放劳动报酬，符合法律规定，原告要求被告支付同工同酬差额工资，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告李伟的全部诉讼请求。案件受理费10元（原告李伟已预交），减半收取5元，由原告李伟承担，退回原告李伟5元。 本院二审期间，上诉人李伟提交了一份住房公积金的缴费记录，证明其在2018年6月之前都是2600元的工资基数，与公司陈述在2018年1月1日对其工资进行调整到2800元的事实不符，至今公司没有出具调资的手续。 被上诉人红谷滩万达公司质证后认为：对该证据的真实性合法性无异议，关联性有异议。公积金缴存数额与其工资无实际关联，即使按照上诉人说法实际调整也有10个月，应视为上诉人默认调整情况。 本院对上诉人李伟提交的证据认为，该份证据无法达到其同工不同酬的证明目的，本院不予认可。 本院二审对一审查明的事实予以确认。 本院认为，结合各方当事人的诉辩意见，本案二审的争议焦点为：上诉人李伟诉请同工同酬是否有事实和法律依据？本案中，李伟与红谷滩万达公司于2019年3月1日续签了劳动合同，其中对李伟的工资标准进行了明确约定，符合双方真实意思表示，李伟至今也仍在红谷滩万达公司工作，双方之间的劳动合同是真实有效的。上诉人李伟认为在公司同岗位同标准同考核管理下，同班组员工应该实行同工同酬，但根据劳动合同法相关规定，实行同工同酬是要在双方对劳动报酬的标准约定不明确，协商不成又没有集体合同的情况下才实行同工同酬，而李伟与红谷滩万达公司就劳动报酬的标准是约定明确的。本院认为，在同一企业中从事相同工作，付出相同工作量且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬，但是，同工同酬是一个原则，是相对的，不是绝对的，即使在同一框架体系的劳动者，也有资历、能力、经验等多方面的差异，在不违反法律法规的前提下，员工之间劳动报酬有所差别，是一个企业的经营管理自由。一审法院没有支持李伟的诉请，本院予以认可。 综上所述，李伟的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人李伟负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 钟明强 审 判 员 刘卫平 审 判 员 李 恒 二〇一九年十二月二十日 法官助理 樊之珏 书 记 员 李 萌