辽宁省鞍山市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）辽03民终3984号上诉人（原审原告）：赵显东，男，1969年6月4日生，汉族，住辽宁省海城市。委托诉讼代理人：罗雅静，辽宁明岳律师事务所律师。上诉人（原审被告）：海城赫远建设机械有限公司。住所地海城市南台镇二道街。法定代表人：朱振山，该公司经理。委托诉讼代理人：孙大雷，辽宁海清律师事务所律师。上诉人赵显东与上诉人海城赫远建设机械有限公司劳动争议纠纷一案，双方均不服海城市人民法院（2019）辽0381民初2034号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。赵显东上诉请求：1、请求撤销一审判决，依法判决被上诉人支付上诉人工资款3255元，解除劳动关系偿金116000元，失业金损失23040元；2、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一审法院认定事实不清，适用法律不当。一、一审法院查明“被告两次书面通知原告到单位说明之前未办理请假手续情况下擅自不到岗的问题”和“2017年11月1日被告书面通知原告提交材料办理失业金手续”，该事实认定错误，上诉人随时接受单位安排，单位没有出差安排不需要请假和到岗，在被上诉人南台厂内也没有上诉人的工作岗位，上诉人只收到一次旷工通知单，按通知单的要求到企业说明了情况，其余通知均没有收到。二、一审法院采信证据中“被告旷工通知单两份及顺丰快递邮寄单两份、原告出勤情况核实单一份、被告通知原告办理失业金手续通知单及顺丰快递邮寄单两份、员工手册一份”，上述证据中被上诉人均没有提供相应证据证明，上诉人只收到一次旷工通知单，被上诉人不对上诉人进行考勤，因此考勤记录与上诉人无关，被上诉人处没有员工手册。三、一审法院认定“被告已为原告下达了旷工通知单，通知单中载明原告在未办理任何请假手续情况下擅自不到岗的行为属于旷工，其行为已违反了公司相关管理规定。故原告应在接到旷工通知单后立即上班上岗，并非仅仅到被告处与其工作人员霍莹说明情况”。该事实认定错误，理由如下：1、上诉人的工种为钳工，工作内容为出差，有活时安排出差，没活时在家听通知。因此上诉人的工作地点不是固定的，被上诉人的厂内并没有上诉人的工作岗位，如果被上诉人调整了上诉人的工作岗位和工作内容，应在通知书中载明，在没有任何具体说明的情况下，上诉人到人事部说明情况，已经尽到了通知书中的说明义务。因此上诉人等信的行为并不能认定为旷工，而被上诉人却给上诉人下发“旷工通知书”为错误行为。2、该旷工通知是人事部霍莹向上诉人发出的，上诉人去人事部说明情况符合常理。作为人事部，如果需要劳动者上班并变更了劳动者的工作内容、工作岗位，应将变更的情况告知劳动者，并告知变更后的工作岗位、劳动报酬等，或者告诉劳动者找某位负责人安排具体工作，而人事部在劳动者说明情况后未告知任何事项，上诉人继续回家等信并没有不当。一审法院认定上诉人应在“接到旷工通知单后立即上班上岗，并非仅仅到被告处与其工作人员霍莹说明情况”，上诉人的工作性质不知道是到哪里上班上岗；3、2017年5月2日至2017年6月1日期间，被上诉人安排了上诉人出差工作，能够证明上诉人随时接受安排。如被上诉人主张上诉人为旷工，应就安排上诉人出差工作而上诉人拒绝接受安排承担举证责任；4、旷工通知单中并没有载明“公司相关规定”的具体内容、具体条款，能够证明被上诉人处并没有具体的规定，被上诉人下发通知的目的是为了逃避用工责任，用模糊不清的旷工通知来达到合法解除的目的。四、一审法院认定“原告到被告处说明情况时并未向被告询问公司的相关管理规定的内容，亦未询问员工手册的具体内容，且原告在被告处工作已达九年之久，故其对被告公司员工手册所记载的公司的规章制度情况应系知情的”，该事实认定错误。上诉人对公司的规章制度情况知情的前提是：1、被上诉人处有规章制度；2、被上诉人处的规章制度告知上诉人。而本案中，被上诉人处根本就没有规章制度，员工手册是被上诉人为了应诉的自制证据，告知劳动者规章制度是用人单位的法定义务，而不应该是劳动者主动询问是否有员工手册及员工手册的内容，要求劳动者主动询问用人单位的规章制度加重了劳动者的责任。并且上诉人在被上诉人处工作长达九年之久，被上诉人未因旷工开除过任何劳动者。五、被上诉人解除的原因为客观情况发生变化，被上诉人应依据《劳动合同法》第四十条、第四十六条解除劳动合同，支付经济补偿金而被上诉人为了逃避用工责任未依据该理由解除，应支付赔偿金。2018年8月，上诉人的经营发生了重大变化，上诉人与辽宁海诺建设机械集团有限公司为关联企业，两个公司共同管理，因辽宁海诺建设机械集团有限公司出售给鞍山中大集团，致使多名劳动者与上诉人和海诺发生纠纷。当时上诉人处的工作内容、管理方式有很大调整，无法安排全部劳动者到岗，因此以多种方式与劳动者解除劳动关系。六、其他劳动者与海诺公司的案件中，海诺公司也用同样方式解除与部分劳动者的劳动关系，均被判决违法解除，支付了补偿。并且其他劳动者与辽宁海诺的劳动争议案件中，海诺也提交了员工手册，其他劳动者均称没有员工手册。海城赫远建设机械有限公司辩称，赵显东违反公司规章制度，不应支持经济补偿金。海城赫远建设机械有限公司上诉请求：请求鞍山市中级人民法院撤销海城市人民法院(2019)辽0381民初2034号民事判决书，改判上诉人不需要支付被上诉人工资款，诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：被上诉人系上诉人处职工。2017年5月2日至6月1日期间，被上诉人没有到上诉人处工作，上诉人不应支付被上诉人该期间工资。为此，提起上诉，请鞍山市人民法院查清事实，并依法支持上诉人的诉讼请求。赵显东辩称，答辩意见同上诉意见。赵显东向一审法院起诉请求：原告于1988年10月25日到海城市建设机械厂工作，工作期间海城市建设机械厂名称变更为海城赫远建设机械有限公司，工种为钳工，月平均工资2000元，双方签订了劳动合同。工作期间被告为原告缴纳了部分期间的社会保险，2017年10月10日，被告以旷工为由将原告辞退，被告未支付任何补偿。原告因此提起仲裁诉讼，2019年1月29日，海城市劳动人事争议仲裁委员会作出海劳人仲字（2018）842号仲裁裁决书，原告认为该裁决书认定事实不清，适用法律错误，理由如下：1、仲裁认定“2017年9月25日和27日，被告两次通知原告到单位说明之前为办理请假手续情况下擅自不到岗的问题”原告事实上只收到了2017年9月27日的旷工通知书，另一份没有收到，原告收到书面通知后第二天就到被告处找到人事部霍莹说明了情况。并且该旷工通知单中所述“按公司相关规定处理”，原告并不知道规定的内容。2、原告并没有旷工，原告的工作性质为出差。有活时单位安排，没有活时在家等通知。2017年5月2日至6月1日被告安排原告工作，其余时间被告并没有给原告安排，因此原告没有旷工，被告应就安排工作被告拒绝到岗的事实承担举证责任，因此被告旷工通知单中所述的2017年1月起诉被告擅自不到岗的情况也不属实。3、仲裁依据员工手册“连续旷工三日或者全月累计旷工五日或者年度内累计旷工十日者，予以解除劳动合同”，认定被告未合法解除错误。根据《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》19条：用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，首先被告处并没有员工手册，被告应就员工手册向原告公示承担举证责任，其次，被告应就员工手册制定程序合法承担举证责任，因被告出示的规章制度不能证明其合法性，不能作为审理案件的依据。4、仲裁认定“2017年11月1日被申请人书面通知申请人提交材料办理失业手续，因申请人未及时提供，现已不能办理”，被告没有提供证据证明书面通知的事实，也没有告知其相应的后果，即使被告通知，因被告只为原告缴纳了部分期间的社会保险，造成原告只能享受12个月的失业金，原告工作10年以上，应享受24个月失业金，其差额12个月被告应予以补足。综上，被告没有旷工，即使原告旷工，被告处没有相关规定对其处罚，因此被告违法辞退原告，应依法支付赔偿金，我方不服海城市劳动人事争议仲裁委员会海劳人仲字（2018）842号仲裁裁决书，故诉至法院。诉讼请求：1、被告支付原告2017年5月2日至6月1日期间的工资3255元、解除劳动关系赔偿金116000元、失业金损失23040元。一审法院认定事实：原告系被告处职工，工种为钳工，双方签订了劳动合同。2017年9月25日、2017年9月27日，被告两次书面通知原告到单位说明之前未办理请假手续情况下擅自不到岗的问题。原告认为，单位工作性质属于有活时安排出差、不出差时在家里听通知，故仍未到被告处工作。被告在征求海城赫远建设机械有限公司工会委员会同意后于2017年10月10日向原告下达了解除劳动合同通知单，与原告解除劳动关系。2017年11月1日，被告书面通知原告提交材料办理失业金手续，因原告未能及时提供，现已不能办理。一审法院认为，关于原告主张要求被告支付解除劳动关系赔偿金116000元一节，虽原告口述其在被告处工作模式为有活时安排出差、不出差时在家里听通知，但被告已为原告下达了旷工通知单，通知单中载明原告在未办理任何请假手续情况下擅自不到岗的行为属于旷工，其行为已违反了公司相关管理规定。故原告应在接到旷工通知单后立即上班到岗，并非仅仅到被告处与其工作人员霍莹说明情况，原告在接到旷工通知单后仍未到被告处上班，其行为已违反了被告公司的相关管理规定。虽原告在庭审中主张其对员工手册并不知情，但被告下发的旷工通知单中已载明原告的旷工行为已违反了公司相关管理规定，但原告在到被告处说明情况时并未向被告询问公司的相关管理规定的内容，亦未询问员工手册的具体内容，且原告在被告处工作已达九年之久，故其对被告公司员工手册所记载的公司的规章管理制度情况应系知情的。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”之规定，原告已违反被告单位的规章制度，被告可以与原告解除劳动合同。又依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”之规定，被告无需向原告支付经济补偿金，故对原告主张要求被告支付解除劳动关系赔偿金116000元的诉讼请求，一审法院不予支持。关于原告主张要求被告支付2017年5月2日至2017年6月1日期间工资3255元一节，因被告对此予以认可，故一审法院对原告的该项主张依法予以支持。关于原告主张要求被告支付失业金损失23040元一节，依据《失业保险条例》（国务院令第258号）第十四条“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；（二）非因本人意愿中断就业的”之规定，原告属于享受失业保险待遇人员，但由于原告本人的原因导致用人单位无法申报，原告无法领取失业保险金，过错在于原告，应由原告本人承担失业金损失的责任，故一审法院对原告的该项主张不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条，《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，判决：一、被告海城赫远建设机械有限公司于本判决生效后三日内支付原告赵显东工资款3255元；二、驳回原告赵显东其他诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告海城赫远建设机械有限公司承担。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，海城赫远建设机械有限公司与赵显东存在劳动关系，赵显东理应遵守用人单位的规章制度。采取何种考勤方式属于企业的经营自主权范畴，赵显东在该企业工作多年，应熟知企业的职工管理方式。2017年9月27日，海城赫远建设机械有限公司向赵显东下发旷工通知单，在该通知上载明：“你的旷工行为已严重违反了公司相关管理规定，并给公司造成了严重的不良影响，现通知你于2017年9月28日到企业说明情况，否则将按公司相关规定处理。”作为成年人，赵显东应当明知企业对待长期旷工职工的一般处理后果，其应当在接到旷工通知单后认真对待，积极向企业了解情况和说明原因而非仅向一般工作人员做口头说明。用人单位在未收到赵显东反馈的情况下，企业依据相关规章制度和法律规定，可以与赵显东解除劳动关系。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，劳动者严重违反单位的规章制度解除劳动合同不属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的条件，故一审法院对赵显东主张用人单位支付解除劳动关系赔偿金的请求不予支持正确，本院予以维持。关于失业金赔偿的问题。失业保险金是失业保险经办机构依法支付给符合条件的失业人员的基本生活费用，属于对失业人员在失业期间失去工资的一种补偿。本案中，赵显东符合应领取失业保险的条件，但其本人接到单位解除劳动合同和领取失业保险的通知后未积极配合单位办理领取失业保险金的手续，从而丧失领取失业金，存在过错、故一审法院未支持用人单位赔偿赵显东失业金部分损失正确，本院予以维持。关于海城赫远建设机械有限公司上诉主张不应支付赵显东工资3255元一节。因在二审庭审过程中，海城赫远建设机械有限公司同意支持该部分工资，因此，本院对该部分上诉请求不再论述。一审法院判决给付赵显东3255元工资正确，本院予以维持。综上所述，赵显东和海城赫远建设机械有限公司上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由赵显东和海城赫远建设机械有限公司各负担10元。本判决为终审判决。审判长 罗 林审判员 吴红娜审判员 闫相夷二〇一九年十二月三日法官助理于仁美书记员王天琪