上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0114民初21365号原告：上海奥宸机器人自动化股份有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：周永红，经理。委托诉讼代理人：刘伟伟。委托诉讼代理人：俞国栋，上海市诤正律师事务所律师。被告：谭文胜，男，1971年1月26日出生，汉族，户籍地江西省上饶市。委托诉讼代理人：敖伟，上海君澜律师事务所律师。原告上海奥宸机器人自动化股份有限公司与被告谭文胜劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月17日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海奥宸机器人自动化股份有限公司的委托诉讼代理人刘伟伟、俞国栋、被告谭文胜及其委托诉讼代理人敖伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海奥宸机器人自动化股份有限公司向本院提出诉讼请求，要求不予支付被告谭文胜：1、2019年5月1日至2019年6月28日期间工资差额3000元；2、违法解除劳动合同赔偿金45061.70元；3、2018年度年终奖差额2650元。诉讼过程中，原告同意按照裁决结果支付被告2018年度年终奖差额2650元。事实和理由：原告无拖欠被告工资差额及年终奖差额的情形；被告在正常上班时间有罢工并阻挡在车间门口阻挠原告正常装货经营的行为，严重违反管理章程，属于严重违约，原告解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。关于诉讼请求1工资差额，被告所述的工资差额并非固定工资，而是浮动绩效。关于诉讼请求2，原告在搬迁过程中于2019年5月30日起与员工协商补偿事宜，尚未达成一致意见，包括被告在内10名员工于2019年6月28日下午上班时间擅自离开工作岗位，将车间大门堵住，不允许叉车发货，不允许货车送货，期间原告人事专员、采购部经理进行劝阻，但被告等人仍堵住车间门口，持续40分钟。谭文胜辩称，同意裁决结果。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：1、被告系上海市外来从业人员，于2014年10月8日进入原告处工作，工作岗位电工，双方之间签订的最近一份劳动合同的期限为2017年1月1日至2020年3月31日，约定被告基本工资2350元，另加奖金，每月15日发放上月工资，如遇节假日则顺延至上班第二天，实行先工作后付薪。2、2019年5月底，原告决定将生产业务从嘉定区马陆镇搬迁至江苏省昆山市。截止至2019年6月28日，原告未按约定时间支付2019年5月工资，也未与被告等人就搬迁之后去向、劳动合同变更、补偿等事宜达成一致意见。原告提交的落款日期2019年5月29日的搬迁处置方案备案申请(抬头写明向嘉定区马陆镇彭赵村工会、赵主席提出)载明，原告因发展需要，将生产业务搬迁至江苏省昆山市，自2019年6月1日起搬迁持续至6月30日结束，搬迁方案有愿意随迁员工至昆山新公司重新签订劳动合同，不愿意随迁员工将按规定给予经济补偿金、代通金。3、2019年6月28日14时40分许，一名非车间工作人员进入被告等人所在车间，准备搬运车间内摆放的已打包物品。14时22分，被告伸手示意搬运物品的叉车停止作业。14时26分许，多名车间员工走向车间门口，因包括被告在内的多名员工站立车间门口，导致搬运物品的叉车无法进出。15时17分许，运货车辆离开，员工关上车间门回到岗位工作。4、2019年6月28日，原告张贴处分公告，载明：2019年6月28日14时45分至15时15分生产部谭文胜(即被告)、崔旦、付怀锋、曾强四人，在上班时间擅自罢工并阻挠公司正常生产作业，导致生产无法正常进行，依据《管理章程》第十一章第七十二条第4款第4项规定“煽动怠工或者罢工者”及第7项规定“在公司内无理取闹，干扰有关人员工作或生产，不听劝阻或不服管理者”，属最严重违纪行为，直接开除且不发补偿金。5、2019年7月2日、10日，原告向被告支付2019年5月工资2817.54元、6月工资3396.50元。6、根据工资明细表显示，被告的工资由基本工资、延时加班工资(基本工资/21.75/8×加班时间×1.5倍)、休息日加班工资(基本工资/21.75/8×加班时间×2倍)、全勤奖、房补、工龄奖、餐补、高温费等组成，原、被告一致确认上述工资计付方式，并确认上述工资款项由原告通过银行转账方式支付被告。此外，原告还通过现金方式支付绩效奖金，根据2018年4月至2019年6月期间绩效奖金表显示，2018年4月至2019年2月期间绩效奖金基数1300元，2019年3月起绩效奖金基数1500元。2018年4月至2019年4月期间被告实际所得绩效奖金数额均高于基数。原告尚未支付被告2019年5月及6月绩效奖金。诉讼过程中，原告提交2019年5月及6月绩效考核评分表，经考核被告5月得分51分、绩效奖金900元，6月得分39.60分、绩效奖金700元。被告则不认可，主张从未见到过评分表，且原告在仲裁时否认绩效奖金的存在，并认为2019年3月起绩效奖金基数1500元，被告按照基数主张具有合理性。7、原告处2015年3月18日发布的《管理章程》第七十二条规定违纪行为的类型及相应处罚有轻微违纪(警告)、一般违纪(记过)、严重违纪(记大过)、最严重违纪(开除)，其中轻微违纪的情形有在工作时间内进食、看小说等，不按规定穿着工作服……；一般违纪的情形有打卡后未立即到岗工作者，工作时间内未经许可擅自离岗或停止工作者……；严重违纪的情形有顶撞领导或不服从主管上司指导命令及工作调配，未打卡后提供不实工作记录证明出勤者，旷工(未达联系三天或累计七天)……；最严重违纪的情形有煽动怠工或罢工，在公司内无理取闹、干扰有关人员工作或生产、不听劝阻或不服管理，屡次顶撞领导或不服从主管上司指导命令及工作调配，累计记大过三次，连续旷工三天或全年累计旷工七天，工作时间未经允许擅自离开公司累计达三次……。2015年3月30日，被告参与管理章程的培训，并在培训签到表上签字。8、2019年7月3日，被告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金、工资差额、年终奖差额等。仲裁时，原告主张已经于2019年7月2日及10日足额支付被告2019年5月及6月工资，不存在现金支付工资的情形，也未与员工约定过年终奖，从未发放过年终奖。2019年9月3日，仲裁委作出嘉劳人仲(2019)办字第1735号裁决书，裁决原告应支付被告2019年5月1日至2019年6月28日期间工资差额3000元、违法解除劳动合同赔偿金45061.70元、2018年度年终奖差额2650元及对被告的其他请求事项不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。诉讼过程中，原告同意按照裁决结果支付被告2018年度年终奖差额2650元。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据劳动合同法的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。仲裁委确定原告应当支付被告2018年年终奖差额2650元，原、被告对此均无异议，本院予以确认。关于2019年5月及6月绩效奖金，原、被告一致确认绩效奖金的基数为1500元。原告在仲裁时否认现金发放绩效奖金的事宜，但在诉讼中最终认可存在现金发放绩效奖金的情况，但认为被告2019年5月及6月的绩效奖金分别为900元、700元，并非被告主张的1500元/月。被告则不认可，主张按照绩效奖金的基数确定金额。在劳动争议纠纷案件中，因减少劳动报酬而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。原告应当对绩效考核的结果提交有效的证据证实，否则即承担举证不利的法律后果。原告提交2019年5月及6月绩效考核评分表，旨在证明经考核被告5月得分51分、绩效奖金900元，6月得分39.60分、绩效奖金700元。但上述评分表没有被告的确认，原告既没有提交证据证实对被告作出相应评分的事实依据及规章制度的依据，也没有提交证据证实已经将上述考核结果告知被告，因此原告所作出的考核结果缺乏依据，本院不予采信。根据2018年4月至2019年4月期间绩效奖金数额分析，均高于绩效奖金的基数，因此被告主张按照绩效奖金基数主张绩效奖金的意见，具有一定合理性，本院予以采纳。原告要求不予支付被告2019年5月及6月工资差额3000元的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。原告主张被告于2019年6月28日罢工堵门影响生产秩序，且不听劝阻，并根据管理章程中关于最严重违纪行为的规定，即“煽动怠工或者罢工者”、“在公司内无理取闹，干扰有关人员工作或生产，不听劝阻或不服管理者”，解除劳动合同。被告则不认可，认为当时事出有因，原告未正常支付2019年5月工资，且在未与被告就补偿事宜协商一致的情况下进行搬迁，被告的行为不构成严重违纪。在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，用人单位应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。首先，原告提交的管理章程经民主程序制定，且于2015年3月30日组织包括被告在内的员工进行培训学习，被告应当清楚知晓相应的规定，原告有权依此对被告进行日常管理。其次，根据视频资料显示，被告等人于2019年6月28日在工作时间内离岗并逗留于车间门口，相应行为持续40分钟。其一，被告等人的上述行为确实不妥，但事出有因，当时正值原告搬迁过程中，而原告就搬迁之后员工的工作安排始终未能与员工协商一致，原告对搬迁后员工的去向未能妥善安排，且原本应当于2019年6月15日支付的5月工资也未能如期支付，作为普通劳动者的被告原本就存在不安情绪，而此时又观察到有车辆在进行搬运工作，不安情绪增大，因而逗留车间门口，亦可以理解。此时，作为用人单位的原告，应当耐心解释、说明情况，安抚员工情绪，但原告并无此类行为。其二，罢工是指工人为了表示抗议而集体拒绝工作的行为；怠工是指故意不积极工作，使工作效率降低。被告等人逗留车间门口的行为持续时间短，并非有组织的行动，期间并无任何过激行为，并没有对原告的生产管理秩序造成严重影响，完全有别于普遍认知意义上的罢工、怠工，原告却将此事出有因的短暂逗留行为直接归类于最严重违纪行为，显然过于武断，未尽到审慎义务，本院难以认同。其三，根据管理章程的规定，原告将违纪行为分成轻微违纪、一般违纪、严重违纪、最严重违纪，且具体列举不同行为的类型，员工存在最严重违纪行为时，原告方可解除劳动合同。被告等人在工作时间逗留车间门口，但从规定内容看，员工在工作时间擅离岗位、停止工作属于一般违纪，不服从工作安排或者旷工属于严重违纪，作为原告而言，在搬迁之际更应当从建立和谐用工关系考虑，妥善处理与员工之间的关系，而且按照上述规定亦可以对被告作出警示教育，原告完全可以在被告之后的工作中予以进一步考察、评价，但原告却一味苛责员工，直接作出最严厉的处罚。其四，原告提交的补充材料、补偿说明、委托货物运输合同等材料，无法有效证实原告所述的直接经济损失及承担的违约金。被告等人2019年6月28日的行为并未对原告的生产经营、用工管理造成恶劣影响，并未情节严重到必须以解除劳动合同作为唯一处罚手段。综上，原告解除与被告的劳动合同，缺乏依据，属于违法解除，应依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。仲裁委确定原告应当支付被告赔偿金45061.70元，该数额在本院核算范围之内，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告上海奥宸机器人自动化股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告谭文胜2019年5月1日至2019年6月28日期间工资差额3000元；二、原告上海奥宸机器人自动化股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告谭文胜违法解除劳动合同赔偿金45061.70元；三、原告上海奥宸机器人自动化股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告谭文胜2018年度年终奖差额2650元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海奥宸机器人自动化股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  周逸敏二〇一九年十二月九日书记员  姚 怡附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……