浙江省绍兴市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙06民终3894号 上诉人（原审原告）：张峰，男，1977年12月28日出生，汉族，住上海市虹口区。 被上诉人（原审被告）：浙江向日葵光能科技股份有限公司，住所地绍兴袍江工业区三江路。 法定代表人：俞相明，系该公司董事长。 委托诉讼代理人：周仙,浙江近远律师事务所律师。 上诉人张峰因与被上诉人浙江向日葵光能科技股份有限公司劳动争议一案，不服浙江省绍兴市越城区人民法院（2019）浙0602民初3696号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月8日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 张峰上诉请求：撤销一审判决，依法改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金178327元。事实与理由：1.一审法院认定事实不清。被上诉人未与上诉人协商，单方强制降职调岗，上诉人于2018年8月向绍兴市劳动人事争议仲裁委员会递交仲裁申请书，该委于2018年10月30日作出裁决(浙绍劳人仲案(2018)253号)。2018年12月3日上诉人收到被上诉人出具的《解除(终止)劳动合同及失业登记证明书》，解除劳动合同的原因为“本人意愿书面提出解除劳动合同”，解除时间为2018年9月18日，上诉人当场表示异议，并非上诉人提出解除劳动合同，上诉人也未递交过辞职信，解除原因应根据裁决内容为“因用人单位有不符相关法律、法规、劳动合同约定的情形，劳动者提出解除劳动合同。”被上诉人在未履行劳动仲裁判决结果的前提下，单方面与上诉人解除劳动合同，应认定为违法解除劳动合同。一审庭审中，被上诉人述称上诉人一直要求解除劳动合同，上诉人明确表述没有书面向被上诉人提出过解除劳动合同。2一审法院未对被上诉人强制上诉人降职调岗进行认定系认定事实错误。浙绍劳人仲案(2018)253号仲裁裁决中认为：“2018年5月27日-7月8日停产期间，申请人所在车间停产放假。按照相关规定，非因劳动者原因造成企业停工、停产在一个工资支付周期内的，企业应当按照国家规定或劳动合同约定的工资支付标准支付工资。故对申请人要求被申请人补足2018年6月工资的申请要求，本委予以支持。”另认定“2018年6月工资差额6591.86元(13900-7308.14)”；绍兴市越城区人民法院作出的(2019)浙0602民初207号民事判决及绍兴市中级人民法院(2019)浙06民终2281号民事判决均认定2018年6月应补足工资差额6591.86元。以上均可证明，上诉人2018年6月工资实发7308.14元加上判决补足的差额6591.86元，就是《向日葵公司人员录用审批表》中的13900元，该金额为上诉人的月工资标准。但是被上诉人发给上诉人2018年8月9月病假期间的工资为2876.6元和1313.6元，并未按照国家规定的病假工资标准发放。被上诉人在未与上诉人协商一致的情况下强制上诉人调岗并降职，对劳动报酬也做出了降低的变更，足以证明被上诉人为逼迫员工自动离职，先单方面的强制调岗降职，然后降薪。 被上诉人浙江向日葵光能科技股份有限公司答辩称：1.被上诉人不存在违法解除劳动合同的事实，而是由上诉人主动提出要求解除与被上诉人的劳动关系。被上诉人在2018年8月3日告知上诉人让其在8月6日前到新的岗位任职，然上诉人接到通知后拒绝到岗工作，且一直声称头疼在院就医未来公司上班。8月10日上诉人向绍兴市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁，其中一项仲裁请求为要求与被上诉人解除劳动关系，并要求被上诉人出具解除劳动合同的证明。之后仲裁委在10月份作出浙绍劳人仲案(2018)253号裁决书，裁定被上诉人与上诉人的劳动关系于2018年9月24日解除，被上诉人根据裁决书的要求向上诉人出具了解除证明，但当时存在笔误将24日写成了18日。因此被上诉人系根据上诉人的要求而开具解除证明。2.被上诉人不存在降职调薪的情况，同时对于其2018年8月份和9月份的工资并非其调岗引起的差距，而是无故旷工行为引起的。无论依据裁定书还是依据判决书对于被上诉人需要补足上诉人2018年6月份工资的事项并不构成被上诉人需要支付经济赔偿金或者补偿金的理由。参照《上海市高级人民法院关于适用若干问题的意见》第九条：用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。本案中对于2018年6月份的工资，因被上诉人停工一个月，上诉人未上班，被上诉人依据的是《浙江省企业工资支付管理办法》，非因劳动者原因造成的停工、停产在一个工资支付周期的，用人单位应按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。而双方的劳动合同约定工资标准是1800元基本工资，不存在加班费、绩效等，双方当事人对计算的标准有争议，导致用人单位未能足额支付，并非主观恶意，且上诉人当时对该月的工资也未提出任何异议。因此该点不应当成为其可以提出解除劳动合同的理由，退一万步讲，即使可以解除也是支付经济补偿金而非经济赔偿金。至于2018年8月和9月的工资报酬的降低更不能成为上诉人提出解除劳动合同的借口。上诉人向绍兴市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提出解除劳动合同的时间是8月10日，而被上诉人系在次月发放工资，8月的工资需要到9月15日发放，9月的工资要10月发放，也就是说上诉人仲裁时8、9月的工资尚未达到发放时间。另外对于这两个月的工资，被上诉人有足够的理由相信上诉人是借口生病故意不来上班，而非真正的生病，该病假工资也已经另案处理，与本案无关。 张峰一审起诉请求：请求法院判令被告向原告支付变相违法解除劳动合同经济赔偿金178327元。 一审法院认定：2013年12月，原、被告签订书面劳动合同书一份，该合同载明为固定期限劳动合同，合同期从2013年12月2日起至2016年12月1日止，试用期为3个月，原告从事设备部经理岗位工作，试用期内月工资为1310元，试用期满后，月岗位工资为1310元，绩效工资、奖金、补贴等根据工作表现和经营效益情况另行计发。被告根据工作需要需调整原告的工作（部门）、工作岗位、工作地点、工作时间、工作班次等，原告同意调整，接到被告工作调整通知后三天内不按时到岗或不服从安排，被告有权解除劳动合同并不给予相关的经济补偿或赔偿。该合同还对双方其他权利义务作了约定。2013年12月16日，被告公司的《录用审批表》上载明了原告姓名、专业、学历、应聘岗位、试用期工资10000元/月，转正后工资13900元。由被告公司主管领导“张强”、人事行政总监和总经理签名。2016年12月9日，原、被告又签订书面劳动合同一份，载明合同期限自2016年12月2日起至2019年12月1日止，原告安排操作工岗位工作，月工资1660元。被告可根据工作需要和对原告工作表现，有权变更被告的岗位（工种）和工资，原告需服从被告的安排。如原告接到被告工作调整通知后三天内不按时到岗或不服从安排，被告有权解除劳动合同并不给予相关的经济补偿或赔偿。该合同还对双方其他权利义务作了约定。2018年4月12日，被告公司发文，聘任原告为电池事业部设备总监。2018年7月16日，被告发布停产通知，载明“公司各部门：因国家对光伏行业政策变更，公司不得不缩减产能，经公司研究决定，从7月18日起停止电池二车间的生产经营，二三车间人员部署将重新调整，后期根据产能需求再另行通知”。2018年8月6日，被告公司发文，聘任原告为电站事业部工程师，并要求其于2018年8月6日到任。原告回复公司表示不同意调任。原告在被告公司处上班至2018年8月6日，自2018年8月7日起请病假至同年9月23日。原告曾向绍兴市劳动人事仲裁委员会申请仲裁，申请书落款日期为2018年8月10日，申请书中写明“本人自2013年12月入职至今，每周都是上六天班……对本人调岗、降职、降薪的决定公司也未依法与本人协商，后胁迫的手段强行变更劳动合同，违反法律规定。现要求解除劳动关系，支付经济补偿。”后该委于2018年10月16日作出浙绍劳人仲案（2018）253号仲裁裁决书，裁决支持原告要求与被告解除劳动合同的申请请求，并由被告支付经济补偿金，同时对原告的其他请求亦进行了裁决。后原告对该裁决不服，起诉至该院。在诉讼过程中，原告表示不再主张经济补偿金，其将另行申请仲裁，要求支付赔偿金。被告出具落款日期打印为2018年9月18日的《解除（终止）劳动合同及失业登记证明书》，勾选解除原因为本人意愿书面提出解除劳动合同。原告在该案诉讼中认为，该证明书系浙绍劳人仲案（2018）253号仲裁裁决出来以后，原告联系被告，被告才出具证明，所以落款时间不对，该证明书下面备注的内容也不符合事实，当时原告要求提供办解除合同的手续，被告只寄了该证明书，没有去办相应手续。该院于2019年4月30日作出（2019）浙0602民初207号民事判决书，支持了原告的部分请求。后原、被告均不服该判决，提起上诉。原告于2019年2月22日，就本案诉讼请求向绍兴市越城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2019年3月4日出具证明，确认未予受理。 一审法院认为，原、被告曾存在劳动合同关系。现原告起诉要求被告支付赔偿金的理由为被告变相违法解除劳动合同即被告存在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第一款之情形，即用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。被告确实通知原告换岗，也书面告知了不到岗的后果即“如逾期未到任，视为旷工，旷工达三日以上者，则视为自动离职，公司将按有关规定处理”。但这仅仅是书面通知，并没有以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫原告劳动。如果原告不同意被告的调岗行为，其除了采用要求解除劳动合同的方式，也可以申请仲裁要求被告继续履行劳动合同约定。事实上，原告收到该通知后表示不同意调岗，先请病假，后即刻向劳动争议仲裁部门提起仲裁申请，要求解除与被告的劳动合同关系，并要求被告支付经济补偿金等，在仲裁部门裁决支持原告解除与被告劳动合同关系并支付经济补偿金等后，原告自认其主动联系被告，要求被告提供解除劳动合同的手续，被告才向原告寄送了《解除（终止）劳动合同及失业登记证明书》。综上，经该院释明后，原告坚持认为被告存在变相违法解除劳动合同的情形，要求被告支付赔偿金，缺乏事实和法律依据，该院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告张峰的诉讼请求。案件受理费10元，由原告张峰负担。 二审中，双方当事人均未提交新的证据。 本院二审审理查明的事实与一审判决认定的一致。 本院围绕当事人的上诉请求与理由审理认为,本案二审双方当事人的争议焦点为：上诉人要求被上诉人支付变相违法解除劳动合同经济赔偿金能否得到支持。本案中，2018年8月6日，被上诉人公司发文聘任上诉人为电站事业部工程师，要求上诉人于2018年8月6日到任。上诉人收到该通知后表示不同意调任，先请病假，后即刻向劳动争议仲裁部门提起仲裁申请，要求解除与被上诉人的劳动合同关系，并要求被上诉人支付经济补偿金等，在仲裁部门裁决支持上诉人解除与被上诉人劳动合同关系并支付经济补偿金等请求后，上诉人自认其主动联系被上诉人，要求被上诉人提供解除劳动合同的手续，被上诉人遂向上诉人寄送了《解除（终止）劳动合同及失业登记证明书》。本院认为，本案中，上诉人主动要求解除劳动合同的事实清楚。但上诉人主张系被上诉人存在对其降职调岗等行为，逼迫其自动离职。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。然本案中，上诉人未能提供充分、有效的证据证明被上诉人存在以上情形，故一审法院未支持上诉人要求被上诉人支付赔偿金的诉讼请求，并无不当。 综上所述，上诉人张峰的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人张峰负担。 本判决为终审判决。 审判长  韦玮 审判员  梅云 审判员  王瑜 二〇一九年十二月十八日 法官助理陈国表 书记员余建维