山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）鲁02民终10430号 上诉人（原审原告）：盛立科，男，1975年6月5日出生，汉族，住山东省青岛市黄岛区。 委托诉讼代理人：李春波，山东诚俊律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：辉门迪瓦（青岛）汽车零部件有限公司，住所地山东省青岛经济技术开发区通河路269号。 法定代表人：成音，副总裁。 委托诉讼代理人：夏洪政，山东首辰律师事务所律师。 委托诉讼代理人：夏颖朋，山东首辰律师事务所实习律师。 上诉人盛立科因与被上诉人辉门迪瓦（青岛）汽车零部件有限公司（以下简称辉门迪瓦）劳动争议纠纷一案，不服山东省青岛市黄岛区人民法院（2019）鲁0211民初380号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月4日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷审查，本院认为本案符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款之规定，决定对本案不开庭审理，并于2019年11月19日组织当事人进行了证据和事实核对。上诉人盛立科的委托诉讼代理人李春波、被上诉人辉门迪瓦的委托诉讼代理人夏洪政、夏颖朋到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 盛立科上诉请求：1、撤销一审判决并判令辉门迪瓦支付盛立科违法解除劳动合同赔偿金127402元、未休带薪假工资78781元、竞业限制补偿金52452元；2、本案一审、二审案件受理费由辉门迪瓦承担。事实与理由：一、一审判令辉门迪瓦不需支付盛立科违法解除劳动合同赔偿金，属严重认定事实错误。1、一审认定盛立科严重违反规章制度没有任何事实依据。一审认定盛立科辱骂公司同事贤清芹属严重违纪基于三个证据：其一、电子邮件不符合证据形式要求；其二、11名职工的检举控告信，该11名职工与辉门迪瓦有明显的利害关系，且其性质属于证人证言，未出庭不应采纳，此外写信职工并未在现场，仅道听途说；其三、贤清芹的病历、发票、照片，皆为复印件，即使为原件，贤清芹的回家治病也与所谓的辱骂无直接关系。2、辉门迪瓦开除盛立科适用的规章制度没有经过民主程序的制定。本案辉门迪瓦的《员工手册》，仅由7个人所谓的工会会员会签，违反了劳动合同法第四条的规定。3、即使认定辱骂，即使认定员工手册民主程序合法，按照公司的规章制度，符合三个条件才可以开除，但是辉门迪瓦均没有证据证明，辉门迪瓦并没有提供证据证明“后果严重”的情形，适用的处罚情形错误。4、倪建军的微信里面承认了是争吵而不是辱骂。二、一审对未休带薪假工资没有支持2015年（含）之前的，以及没有支持2018年的带薪假，适用法律错误。三、竞业限制补偿金计算错误，仅仅支持3个月的竞业限制补偿金（2018年7月至10月），没有额外给予三个月的竞业限制补偿金。 辉门迪瓦辩称，一、盛立科严重违反公司规章制度经查证属实且盛立科也在电子邮件中自认，辉门迪瓦依法解除劳动合同且无须支付赔偿金于法有据。1、一审认定盛立科严重违反规章制度事实清楚，依据充分。2018年6月15日上午11时许，盛立科在办公室不听从领导劝阻，当众以极具侮辱性的语言持续辱骂案外人贤清芹，致使贤清芹精神受到严重伤害并连续住院3日进行输液治疗，不仅如此，盛立科的恶劣行为还导致其直属领导在内的5人正常工作被迫中断，工作秩序被严重扰乱，给企业管理造成了极为不良的影响，以致辉门迪瓦在很长一段时间内投入人力物力消除因此产生的严重后果，对此有人证、书让、邮件等证据足以证实。首先，本案电子邮件证据的出示过程符合证据形式要求，已发送及已接收的电子邮件储存于邮件服务器，因其在手机及电脑终端的只读特性无法被篡改具备真实性，辉门迪瓦当庭以合法的账号密码登录邮箱然后将电子邮件原件展示，能够证明盛立科曾经以其工作邮箱发送过该电子邮件，且根据其电子邮件内容的自认，结合案外人贤清芹因盛立科的极端行为导致的严重伤害以及公司其他在场员工在辉门迪瓦调查处理时向公司提交的书证，足以认定盛立科辱骂案外人贤清芹的事实，其上诉理由仅仅是对自身错误行为的开脱借口，盛立科在上诉状自称邮件反映的“情绪失控”就是“拍桌子”，与受害人贤清芹说的当众污辱漫骂和其他在场的职工的指证完全不同。其次，与盛立科长期共同工作的同事对现场发生的事实知情，其对本案事实的反馈、指证具有真实性和客观性。盛立科是生产经理也是员工同事的直接领导，而受害者贤清芹是质量经理且刚来公司时间并不长，当时辉门迪瓦刚调查时并没有具体处理意见，也就是盛立科仍有在公司继续工作的可能，从此而论，职工相对于应更倾向于盛立科，但所有同事口径基本一致指向本案的基本事实是指证盛立科以极具侮辱性的语言持续辱骂贤清芹。诚言，参与指证的近30名同事并非都在现场，只有4人（不包括老板）是在现场亲眼目睹了盛立科的发狂之举，但因纸里包不住火，就是在现场亲眼目睹的员工将盛立科违纪之举自发的传遍了全车间，引起了全车间员工的共愤。辉门迪瓦保障员工的合法权益，但也坚持任何一名员工的法律地位并不因任何原因高于其他员工，当员工严重违反规章制度损害其他员工合法权益时，辉门迪瓦必须对违纪员工作出处理，以保障其他员工利益及企业管理秩序。由此可见，辉门迪瓦为教育全体职工、保证企业管理正常而对盛立科作出的处理决定是多么正确。其三、辉门迪瓦也注意到，盛立科工作中辱骂贤清芹致其就医在前，其至今认为自己的恶劣行为并无任何不妥。以上足以说明，辉门迪瓦处理的是适当的，一审法院认定事实清楚、适用法律正确。2、辉门迪瓦《员工手册》经民主程序制定、程序完全合法，属于企业规章制度的重要组成部分，辉门迪瓦全体员工均已认真执行并遵守，盛立科自入职之日便其对内容明知且无异议，并于2014年8月18日签收并明示知悉。因盛立科严重违反包括《员工手册》在内的企业规章制度，辉门迪瓦因此对其作出处理决定并无不当。况且盛立科的主张也完全自相矛盾，一方面，盛立科拒绝承认《员工手册》效力，另一方面盛立科在仲裁和一审过程中却依据《员工手册》的规定主张年休假等待遇，选择性的适用《员工手册》内容，可见其上诉理由十分牵强。3、如前所述，盛立科严重侵犯其他员工人身权益且导致该员工就医，又在全体职工中引起极大民愤，工作因此受到严重影响，该行为既严重违反《员工手册》的规定，也与社会主义道德和辉门迪瓦企业文化严重相悖，盛立科的该行为已经造成了严重后果。本案中盛立科的恶劣行为不仅致使同事受到严重伤害并住院治疗、领导层正常工作中断、工作秩序被严重扰乱，也给企业管理造成了极其恶劣的影响。辉门迪瓦依据企业规章制度对严重违纪员工作出处理既是辉门迪瓦的一项基本权利，也是辉门迪瓦保障其他员工合法权益的一项重要义务。盛立科坚持认为这是“打击报复”显然其并没有正视自己与他人的权利界限，更没有真正尊重他人合法权利。综上，盛立科的第一点上诉理由完全不能成立。二、盛立科工作期间，辉门迪瓦已批准其休假申请，且2018年6月下半月至7月份均为带薪休假，其实际休假天数已超法律法规及企业规章制度的规定，盛立科该上诉理由不成立。三、因山东地区并无辉门迪瓦同类竞争者存在，涉案《竞业限制协议》始终未真正履行，因此，辉门迪瓦在解除与盛立科劳动合同时已口头告知《竞业限制协议》解除，但当时并未对其录音，在2018年11月1日仲裁开庭时，辉门迪瓦又当庭提交了解除竞业限制协议的“通知”，且按《竞业限制协议》的约定，辉门迪瓦有权随时解除，因此盛立科该项上诉理由也不成立。四、辉门迪瓦众多员工承受的生活压力并不亚于盛立科（盛立科解除合同后即很快就业），甚至很多普通员工压力远远大于盛立科，但他们遵章守法、兢兢业业、勤勉尽职且尊重彼此，正因如此，辉门迪瓦才更有义务做到不偏不倚，保护每一名员工的合法权益，这种保护既要覆盖辉门迪瓦与员工之间，也要覆盖员工之间。反观盛立科在本案中始终自认其高人一头，不认为其行为对他人造成了严重伤害。在此，辉门迪瓦再次重申，辉门迪瓦尊重保护盛立科的合法权利，但当盛立科严重违纪损害其他员工利益时，该行为便不再具有正当性与合法合规性，辉门迪瓦有权利更有义务作出处理，盛立科作为完全民事行为能力人也应当承担相应法律后果，所以本案事件发生后，辉门迪瓦进行了公开公平的调查，之后依据调查结合规章制度作出的处理，处理的非常审慎。因此，本案的正确处理既能够以判例方式倡导良好的社会风尚，鼓励更多的人效仿提升；也能够使盛立科受到应有的教育，有利于其今后的成长；同时也是对辉门迪瓦全厂遵纪守法、勤勤恳恳在岗位上辛勤工作的几百名职工的最大安慰、鼓励、鞭策。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决公正，请求二审法院驳回全部上诉请求，维持原判。 盛立科向一审法院起诉请求：1、判令辉门迪瓦支付盛立科未休带薪假工资78781元（2014年8月18日至2018年7月31日）；2、本案诉讼费由辉门迪瓦承担。 在（2019）鲁0211民初1110号辉门迪瓦与盛立科劳动争议纠纷案件中，辉门迪瓦作为原告向一审法院起诉请求：依法判令辉门迪瓦不支付盛立科解除劳动合同赔偿金127404元，不支付盛立科竞业限制经济补偿62274.76元。 一审法院认定事实：2014年8月18日，盛立科与辉门迪瓦签订书面劳动合同，在2017年7月29日又续签日期为2017年9月1日至2020年8月31日的固定期限劳动合同。劳动合同约定盛立科工作岗位为价值流经理，实行标准工时制。2018年7月31日，辉门迪瓦解除盛立科的劳动合同，解除劳动关系的原因为企业解除劳动合同，双方已办理劳动合同解除手续。 盛立科享受10天年休假。辉门迪瓦已经安排盛立科在2016年1月8日、18日各休半天年休假，2016年2月5日、11日、12日、26日各休1天年休假，6月10日休1天年休假，8月29日休1天年休假，2016年共休年休假7天。2017年1月26日休年休假1天，7月31日至8月2日休年休假3天，8月18日休年休假1天，9月5日、30日各休年休假半天，10月27日休1天年休假，12月15日休1天年休假，2017年共休年休假8天。2018年2月13日、14日各休年休假1天，4月28日休年休假0.5天，5月25日休年休假1天，2018年2月13日至5月25日共休年休假3.5天。2016年、2017年、2018年度盛立科应发工资数额分别为：22969元、24369元、25125元。加上辉门迪瓦给盛立科发放的13个月的工资，盛立科2018年应发工资数额为29140元；加上2018年3月辉门迪瓦给盛立科发放2017年考核奖23573.46元，盛立科2018年应发工资数额为25491元。2018年6月盛立科实发工资17342.3元，7月实发工资18482.39元。2016年盛立科有3天年休假未休，2017年有2天年休假未休。 2017年12月7日，双方签订《竞业限制协议》，约定自2018年1月1日签署之日起生效，盛立科同意在公司雇佣结束后1年内，不得自己开业生产或者经营公司同类产品、从事公司同类业务。公司应该在雇员按公司要求完成了所有解除公司和雇员之间劳动关系的离职手续和交接工作后，按月向其支付补偿费，补偿费的标准为本协议双方解除或终止劳动合同前12个月雇员平均月工资收入的30%作为约定的竞业限制义务的补偿。在《竞业限制协议》最后二页约定了盛立科不能去工作的单位名称。 盛立科于2018年9月5日向青岛西海岸新区青岛市黄岛区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决辉门迪瓦支付：1、赔偿金127404元。2、竞业限制补偿金104905元（自2018年8月至2019年7月）。3、2014年8月18日至2018年7月31日期间未休带薪年休假工资78781元。2018年12月12日，青岛西海岸新区青岛市黄岛区劳动人事争议仲裁委员会出具青黄劳人仲案字[2018]第12130号裁决书，裁决：1、辉门迪瓦支付盛立科违法解除劳动合同赔偿金127404元。2、辉门迪瓦支付盛立科竞业限制经济补偿62274.76元。3、驳回盛立科的其他仲裁申请。辉门迪瓦对该裁决书不服，诉至一审法院。 双方有争议的事实： 1、双方解除或终止劳动关系前12个月盛立科月平均工资是否应当加上13个月的工资。 2、盛立科是否在2018年6月1日、6月8日各休年休假1天，在2018年6月19日至7月26日是否休年休假28天。（1）辉门迪瓦提交2018年2月、4月、5月的考勤记录表，在月末当月考勤完毕时盛立科在考勤记录表上签字确认。辉门迪瓦提交2018年6月、7月考勤记录表，记载盛立科在2018年6月1日、6月8日各休年休假1天，6月19日至7月26日休年休假28天，考勤记录表没有签字是因盛立科自2018年6月19日被安排在家休年休假，一直休到7月26日，7月31日盛立科就被解除了劳动合同未再到公司上班，所以，在2018年6月、7月月末盛立科未在考勤表上签字。（2）盛立科微信名“like”与倪建军的微信聊天记录，盛立科同意在家休年休假。倪建军微信盛立科“我昨晚收到Golabl发给我的邮件。邮件内容是由于昨天你和Amy发生的争吵这件事情闹的影响比较大，现在Golabl那边也知道了。所以，公司会进行调查，在调查结束前你暂时在家休息，不要回公司上班，直至调查结束为止，到时HR会通知你什么时候再回上班！”盛立科回复“不好意思，我会继续关注工作情况。”倪建军“你就趁这次好好休息调整一下”，盛立科回复“ok。”辉门迪瓦主张盛立科要求支付2016年、2017年年休假，已经超过仲裁时效，而且在2018年的集中休年休假中已经补足。盛立科对2018年2月、4月、5月的考勤记录表无异议，对2018年6月、7月考勤记录表有异议。盛立科在2018年6月1日、6月8日休年休假是不存在的，按照辉门迪瓦员工手册规定，休年休假必须本人提出申请，2018年6月之前都是盛立科本人提出休假申请及请假单，而2018年6月之后的都没有。没有一家公司安排员工休年假从2018年6月19日直至被解除。辉门迪瓦解释称，在仲裁开庭时倪建军带着手机到了仲裁庭审现场，但盛立科不予质证。盛立科有异议，应当提供他的手机打开微信可以看到，这个微信在盛立科的手机中也有。在仲裁庭审笔录记载“申请人与倪总的微信往来同意休年休假（当庭出示手机微信）”。 3、辉门迪瓦是否应支付盛立科赔偿金。辉门迪瓦提交盛立科收到的《员工手册》，在“解除合同”第4项中规定“煽动是非、中伤他人、侮辱、威胁客户或同事、上班时间与他人争吵，影响公司声誉或干扰公司生产工作秩序的，后果严重的”，公司可作出立即解除雇佣关系的决定，不需要给予事先通知及任何赔偿。关于盛立科违纪事实的证据，辉门迪瓦提交（1）盛立科的电子邮件，记载“上周五（2018年6月15日）我情绪失控了。在此之后我反复考虑，我想在这里指出一些和艾米相关的事情。在2018年6月15日之事发生之前，我期待和艾米的雨刮业务上能彼此合作，所以当我受到言语攻击的时候，我没有指出这些。”盛立科在电子邮件承认其对女同事贤清芹情绪激动（委婉认可其骂人）的事实。（2）在辉门迪瓦对盛立科的违纪行为的调查过程中，盛立科所在雨刮车间的30名员工对其工作中的所作所为及当众辱骂女同事贤清芹的行为非常愤慨，强烈要求公司对其进行严肃处理的请求信书证13份。（3）盛立科签字的2018年6月、7月考勤记录表，证明盛立科所在的雨刮车间共有前述30名员工。（4）被辱骂员工贤清芹的病历、医疗费单据及打吊瓶的照片复印件（因本人不愿提供原件，原件经本人拍照后发微信照片），证明盛立科辱骂贤清芹后果严重，贤清芹的3天瑞午假期在医院度过。2018年6月15日贤清芹因情绪激动后四肢颤抖伴胸闷、呼吸困难，到黄岛区中医医院门诊治疗，诊断为“心悸”，医嘱建议休息3天。2018年6月15日，贤清芹支出医疗费1501.65元。（5）被辱骂员工贤清芹微信请假的聊天记录、诊断证明书。贤清芹的微信记载“请你不要再反复刺激我了，一提起这个事情我就气的喘不过气。昨晚上又开始做噩梦了”、“你们怎么处理我不想过问，也请你不要再跟我提这个事情。我刚刚恢复平静没多久，我内分泌因此事件已经紊乱，为了公司大局我一直在坚持工作，再这样反复下去我会扛不过去的”。证明盛立科的行为造成被辱骂员工贤清芹去医院，影响公司工作。（6）辉门迪瓦提交2018年7月31日辉门迪瓦（青岛）汽车零部件有限公司工会委员会对于盛立科辱骂女员工事件的处理意见。记载：为加强管理、严肃纪律、教育全体职工，经工会委员会研究，一致通过：同意给盛立科“解除劳动合同”处分。同日，辉门迪瓦雨刮事业部职工代表大会关于盛立科辱骂女同事事件的处理意见，记载：会议以举手表决和签字表决的方式进行表决，认定以下事实：价值流运营经理盛立科在2018年6月15日上午约11时在公开场合使用极度污秽的语言辱骂女同事贤清芹，对于此事，已经有在场见证的同事做了陈述，我们认为盛立科在面对两人的共同上司和两人的下属情况下，使用污言秽语，侮辱女同事，影响非常恶劣，严重违反了公司规章制度（员工手册）的规定，且该辱骂事件在雨刷职工中造成了极其严重的不良影响，严重违背了公司的价值观，对企业文化和工作环境造成严重损害。为了杜绝此类事件再次发生，净化公司工作环境，增强员工信息，严肃纪律、教育全体职工，大家一致建议根据公司规章制度开除处理，并由职工代表签字。（7）辉门迪瓦工会委员会对辉门迪瓦告知函的回复函，记载：完全同意你单位解除与盛立科劳动合同的决定。(8)2018年4月11日，辉门迪瓦在仲裁庭审过程中提交通知书，记载“盛立科先生：因双方所签的竞业限制协议没有履行的前提条件，公司再次重申，双方所签订的竞业限制协议不履行”。盛立科称，《员工手册》民主程序不合法，最后一项由工会委员会7个人签字，不符合劳动合同法第四条规定（经过职工代表大会或者职工代表），这7个人的签字与开除盛立科工会委员会的名字是不一致的。《员工手册》在“书面警告”适用于受到口头警告一年内再次出现轻微违纪的；工作职责疏忽或违反公司的各种规章制度，情节比较严重，造成影响或造成一定金额的经济损失的，第8项中规定“煽动是非、中伤他人、侮辱、威胁客户或同事、上班时间与他人争吵，影响公司声誉或干扰公司生产工作秩序的”该条与解除劳动合同第4项是同样情形，无非是少了“后果严重”4个字。辉门迪瓦没有提供扎实的证据证明盛立科对职工进行侮辱，通过开批斗会的形式找了30名职工签字的证据，有严重瑕疵。电子邮件不符合证据的形式要件，是辉门迪瓦单方翻译，该电子邮件不能证明盛立科对其他员工辱骂的事实；13名证人没有出庭作证，与辉门迪瓦之间有利害关系，并且13人证人证言均是道听途说，均不是在场见证人，不应被采纳；病历、医疗费单据及打吊瓶的照片复印件不是原始证据，对真实性有异议，且与本案无关联性；对工会通过的同意“解除与申请人劳动合同”的处理意见真实性有异议，属于辉门迪瓦事后补办的，不能否定辉门迪瓦违法解除劳动合同的事实；对盛立科所在的雨刮车间全体员工要求开除盛立科的决议有异议，仅仅是辉门迪瓦的雨刮车间工人，与辉门迪瓦之间有利害关系；对辉门迪瓦当庭提交的不予履行竞业限制的通知书真实性有异议，辉门迪瓦从未向盛立科送达该通知，盛立科离职后一直履行《竞业限制协议》。辉门迪瓦对盛立科提出的异议称：盛立科发给辉门迪瓦老板的电子邮件中承认其情绪激动并失控的事实和真实性，也就认可了其他证据所证明的其当众辱骂女职工的严重违纪事实，盛立科英语水平很高，如果对该英文的翻译件有异议，可以提交其认为正确的中文翻译件，或申请由法庭也委托第三方对该文件进行翻译，费用由对此不认可的一方承担；盛立科所在的雨刮车间的所有员工是在2018年6月20日主动写给辉门迪瓦要求对盛立科严肃处理，该证据并非证人证言，而是一宗书证，因此，无需出庭作证，雨刮车间的员工与盛立科是同事，没有利害关系，只是对事实的直接指证，也证明了盛立科违纪事实的严重和民愤极大，辉门迪瓦必须要依法处理，否则无法服众和管理所有员工。辉门迪瓦当庭出示了贤清芹给人事部门病历、药费单据、打吊瓶的微信照片视同原件，盛立科放弃质证是对自己权利的放弃。工会决议是依法于当日作出，不存在事后补办的事实。 4、关于竞业限制补偿金。盛立科主张，2017年8月至2018年7月期间盛立科每月平均应发工资29140元，应当依据此工资的30%即每月8742元作为每月应当享有的竞业限制补偿金。2018年7月31日盛立科离职后遵守了竞业限制义务，但是辉门迪瓦没有支付竞业限制补偿金。盛立科提交的社会保险费缴纳明细显示盛立科从辉门迪瓦离职后到青岛昱龙翔表面处理工程技术有限公司工作，未到竞业限制协议约定的公司工作，履行了义务。辉门迪瓦称，在解除合同时已口头告知盛立科不再履行双方所签的《竞业限制协议》，原因是整个山东没有竞争厂家存在，《竞业限制协议》没有履行的必要，但当时没有给盛立科录音。为了补救，在仲裁阶段辉门迪瓦当庭递交了公司关于重申双方所签的竞业限制协议不履行的通知。辉门迪瓦认可加上13薪和年终奖后计算的数额，认可25125元。因为《竞业限制协议》约定的是12个月平均工资。 一审法院认为，2018年6月份和7月份，盛立科有28天未出勤，辉门迪瓦按正常出勤向盛立科发放了该2个月工资；在2018年6月16日辉门迪瓦倪建军与盛立科的微信中，倪建军明确告知盛立科在家休息，不要上班，盛立科也同意该意见。因盛立科在2018年6月15日之后未上班，未在月末作出的考勤记录表上签字，符合情理。辉门迪瓦出示的考勤记录表记载盛立科在6月份和7月份共休年休假28天，对该28天系年休假的意见，一审法院予以支持。盛立科以未签字为由，否认考勤记录表的真实性，一审法院不予采纳。对盛立科要求辉门迪瓦支付2018年2天的带薪年休假工资的请求，一审法院不予支持。辉门迪瓦提交的证据已经查明盛立科2016年有3天年休假未休，2017年有2天年休假未休，辉门迪瓦应向其支付上述期间的带薪年休假工资：2016年6336.28元（22969元÷21.75天×3天×200%），2017年4481.66元（24369元÷21.75天×2天×200%），以上共计10817.94元。辉门迪瓦以超过时效为由，主张不予支持盛立科2016年和2017年年休假的主张，一审法院不支持。盛立科主张未休2014年、2015年的带薪年休假，未向法院提交证据，一审法院不予采纳。对盛立科主张带薪年休假78781元的过高部分，一审法院不予支持。 盛立科在2018年6月15日对贤清芹当场辱骂并致使贤清芹因此事到医院治疗、请病假，该行为属于《员工手册》中规定的“煽动是非、中伤他人、侮辱、威胁客户或同事、上班时间与他人争吵，影响公司声誉或干扰公司生产工作秩序的”，且后果严重。盛立科的违纪行为引起了其所在雨刮车间职工的不满，辉门迪瓦依据《员工手册》的规定，经过工会同意作出解除劳动合同的决定，属于合法解除，无需支付盛立科赔偿金。对盛立科要求支付违法解除劳动合同赔偿金127404元的请求，一审法院不予支持。 盛立科根据与辉门迪瓦签订的《竞业限制协议》约定，在2018年7月31日被解除劳动合同之后，未到辉门迪瓦限制的单位工作，辉门迪瓦应按照《竞业限制协议》的约定，向盛立科支付竞业限制补偿金。因双方在《竞业限制协议》中约定的补偿费的标准为本协议双方解除或终止劳动合同前12个月雇员平均月工资收入的30%，但辉门迪瓦向盛立科支付的2017年考核奖和13薪，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”的规定，应当计算到盛立科解除劳动合同前12个月平均月工资收入当中，盛立科竞业限制补偿金基数为29140元。2018年11月1日，辉门迪瓦在仲裁庭审中已经明确告知盛立科解除《竞业限制协议》，盛立科再要求支付2018年11月1日之后的竞业限制补偿金，与事实不符，本院不予支持。2018年8月至2018年10月期间，盛立科的竞业限制补偿金为26226元（29140元×3个月×30%），对盛立科主张竞业限制经济补偿62274.76元的过高部分，一审法院不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条、第三十九条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决：一、辉门迪瓦于判决生效之日起10日内支付给盛立科2016年和2017年带薪年休假工资共计10817.94元；二、辉门迪瓦于判决生效之日起10日内支付给盛立科竞业限制补偿金26226元。如果未按判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取5元，由辉门迪瓦（青岛）汽车零部件有限公司负担。 二审期间，当事人没有提交新证据。盛立科对于辉门迪瓦在一审期间提交的内容为“上周五（2018年6月15日）我情绪失控了。在此之后我反复考虑，我想在这里指出一些和艾米相关的事情。在2018年6月15日之事发生之前，我期待和艾米的雨刮业务上能彼此合作，所以当我受到言语攻击的时候，我没有指出这些”的电子邮件中文译本予以认可，主张无需另行委托翻译。另，盛立科认可双方之间的《竞业限制协议》已于2018年11月1日解除。本院对一审查明的其他事实予以确认。 本院认为，关于劳动合同解除问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，辉门迪瓦提交的《员工手册》系经民主程序制定，属于企业规章制度的重要组成部分，全体员工均应认真执行并遵守，盛立科亦认可其知晓该《员工手册》的内容。故，辉门迪瓦提交的《员工手册》可以作为处理本案纠纷的依据。根据盛立科认可的电子邮件内容中“情绪激动”的描述，结合案外人贤清芹因盛立科的极端行为导致的严重伤害以及公司其他员工在本案一审期间提交的书证，可以形成证据链，足以认定盛立科在上班时间与案外人贤清芹争吵的事实，属于《员工手册》中规定的“煽动是非、中伤他人、侮辱、威胁客户或同事、上班时间与他人争吵，影响公司声誉或干扰公司生产工作秩序的”行为。盛立科作为辉门迪瓦的价值流经理，属于公司的管理人员，其在上班时间与其他员工争吵所造成的负面影响远大于普通员工，该行为既违反《员工手册》的规定，也与社会主义公德和盛立科应当具备的职业道德相悖，辉门迪瓦众多员工向法庭提交的书证可见该事件已造成重大影响。故，一审认定盛立科的行为后果严重，并无不当。辉门迪瓦依据《员工手册》的规定，经过工会同意作出的解除劳动合同决定，不构成违法解除劳动合同，盛立科上诉请求辉门迪瓦支付赔偿金，不符合法律规定。 关于带薪年休假工资问题。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。盛立科上诉请求辉门迪瓦支付其2015年之前的带薪年休假工资，但对于其未依法享受带薪年休假的事实未提供证据加以证明，应当承担举证不能的不利法律后果，一审驳回盛立科的该项诉讼请求，并无不当。关于2018年的带薪年休假工资问题，本院认为，劳动者在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，以此维护劳动者的休息休假权利、调动劳动者的工作积极性。本案中，盛立科自认其自2018年6月16日起至2018年7月31日未正常出勤工作，但辉门迪瓦已按其正常出勤的工资标准全额向盛立科发放了该期间的工资，可见，盛立科已实现休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入的权利。现盛立科要求辉门迪瓦再向其支付2018年的带薪年休假工资，有违公平原则，本院不予支持。 关于竞业限制补偿问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制补偿的，人民法院应予支持。本案中，辉门迪瓦在2018年11月1日仲裁庭审中向盛立科提出解除竞业限制补偿，现盛立科对此已予以认可，盛立科上诉请求辉门迪瓦自2018年11月1日起额外支付其三个月的竞业限制补偿26226元，符合法律规定，本院予以支持。故，辉门迪瓦共计应当支付盛立科竞业限制补偿52452元。 综上所述，盛立科的上诉请求部分成立，本院予以部分支持。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（二）项、第一百七十五条之规定，判决如下： 一、维持山东省青岛市黄岛区人民法院（2019）鲁0211民初380号民事判决第一项； 二、变更山东省青岛市黄岛区人民法院（2019）鲁0211民初380号民事判决第二项为：辉门迪瓦（青岛）汽车零部件有限公司于本判决生效之日起10日内支付盛立科竞业限制补偿52452元； 三、驳回盛立科的其他诉讼请求； 四、驳回辉门迪瓦（青岛）汽车零部件有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元、减半收取5元，由辉门迪瓦（青岛）汽车零部件有限公司负担。二审案件受理费10元，由辉门迪瓦（青岛）汽车零部件有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  陈明明 审判员  孙 琦 审判员  安太欣 二〇一九年十二月二日 法官助理 王莉莉 书记员胡浩东 书记员王冉冉