安徽省宿州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖13民终3305号 上诉人（原审原告）：姜波，男，1979年7月13日出生，汉族，住江苏省徐州市沛县。 委托诉讼代理人：丁浩，江苏彭邦律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：安徽安宠宠物用品有限公司，住所地安徽省宿州市萧县圣泉循环经济工业园，统一社会信用代码91341322MA2NK2JD3N（1-1）。 法定代表人：汪灏，该公司经理。 委托诉讼代理人：孙慧，女，该公司法务部经理。 上诉人姜波因与被上诉人安徽安宠宠物用品有限公司（以下简称安宠公司）劳动争议一案，不服安徽省萧县人民法院（2019）皖1322民初4691号民事判决，向本院提出上诉。本院于2019年12月2日立案后，依法组成合议庭，因经过阅卷、调查和询问当事人，本案没有新的事实、理由及证据，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。 姜波上诉请求：查明事实后依法改判或发回重审。事实和理由：一审认定事实错误。一、虽然姜波签署了承诺书、员工入职报告函等材料，但签署这些材料只是为了双方签订劳动合同和建立劳动关系作准备，是双方对建立劳动关系的磋商，任何一份材料都不具备劳动合同的形式和实质要件。因此，并不能推定双方签订了劳动合同，一审对于这一基本事实的认定错误。二、姜波无论离职的原因是什么，但首先是安宠公司违反劳动合同法，没有与姜波签订劳动合同在先。因此，安宠公司应支付姜波经济补偿金。 安宠公司辩称，一、双倍工资罚则不适用于本案。1、入职文件具备劳动合同要件，视为已签订劳动合同。《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出的因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。最高人民法院公报案例中已有相关生效案例予以确认此类情形，法律不予支持劳动者双倍工资的诉讼请求。本案中，《新入职/转岗员工薪资确认表》中明确约定了劳动者的工作部门、工作岗位、试用期、工资待遇等，并有劳动者与用人单位负责人签字确认，该审批表内容已经具备劳动合同的要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能，可以视同签订书面劳动合同。2、姜波作为公司综合总监，负责行政管理工作，其利用职权故意不签订劳动合同的行为不应作为其主张双倍赔偿的依据。首先，姜波是公司负责签订劳动合同的管理人员，负责单位的人事管理，角色较为特殊，其不但应当知晓相关法律法规及政策，且公司人力资源管理事务由姜波全权负责，其既负责劳动合同的签订，同时也负责保管劳动合同等员工档案。与包括自己在内的所有公司员工签订劳动合同自然系其主要职责之一。姜波作为行政管理工作经验丰富的行政管理人员深悉未签订劳动合同的法律后果。但却故意或忽略代表公司与本人签订劳动合同，以便利用相关法律规定，向用人单位索赔，则显然有权利滥用之嫌，有违诚信。结合庭审中双方提供的相关证据可以证明，公司按照双方入职材料约定的条件向姜波及时足额发放工资、缴纳社保等，积极履行了用工义务，该案中姜波在任职期间，由姜波代表公司与其他中层及其他员工均签订了劳动合同的事实，恰恰是作为行政负责人的姜波本人缺少书面劳动合同，有悖于常理，可以认定姜波与公司未签订劳动合同的过错在于自己，不是公司不与其签订劳动合同，而应是姜波不与自己签订劳动合同，责任完全在于姜波本人。以上事实足以证明姜波未签订劳动合同是其本身过错未履行工作职责所导致，公司在用工过程中并无过错，应由姜波本人承担不利后果。姜波作为公司负责签订劳动合同的管理人员，无论是因为失职不与用人单位签订劳动合同，还是为非法利益，利用职务之便故意不签劳动合同，甚至是篡改、隐匿、伪造、偷窃、销毁劳动合同，如支持其要求公司支付二倍工资的诉讼请求，相当于支持其从自己的过错中获益，这不但与公平原则和诚实信用原则相悖，也将引发破坏社会风气的不良道德风险。“二倍工资罚则”将成为帮助不道德管理人员牟取私利的工具。3、本案中姜波在2018年7月20日入职提供劳动开始，安宠公司即按照约定向其发放工资薪酬、缴纳社会保险，并在2018年7月31日出具了《人事任命书》正式聘任姜波为公司综合管理部总监，全面负责公司的人力资源管理、行政后勤工作及公司的安全管理工作，同时向公司全体员工公示该任命，可以证明姜波作为公司高管，在公司已出具聘任决定的情况下不得以未签订劳动合同为由向公司要求二倍工资。二、经济补偿金请求不应支持。姜波本人于2019年2月25日提出辞职，安宠公司同意后双方办理了离职手续，根据《劳动合同法》第三十六条规定，劳动者单方提出辞职不属于应支付劳动经济补偿金的情形，此项诉讼请求不应支持。综上，姜波的上诉请求应予驳回。 姜波向一审法院起诉请求：1．安宠公司给付姜波双倍工资120000元；2．安宠公司给付姜波经济补偿金15000元。 一审法院认定事实：2018年7月20日，姜波入职安宠公司，签署了《员工入职告知函》、《承诺书》、《员工基本信息登记表》、《新入职/转岗员工薪资确认表》等相关材料，约定姜波入职岗位为综合管理部经理，上岗时间为2018年7月20日，试用期2个月，试用期工资12000元，转正后薪资15000元。2018年7月31日，安宠公司下发人事任命书，聘任姜波为公司综合管理部总监，全面负责公司的人力资源管理、行政后勤工作以及公司的安全管理工作，自2018年8月1日起生效，并在安宠公司工作群予以发布。2019年2月25日，姜波提出辞职申请，安宠公司同意。2019年2月28日，姜波递交辞职报告，正式从安宠公司离职，并签署了《离场清单》。2019年4月28日，姜波向萧县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求安宠公司给付其双倍工资120000元及经济补偿金15000元。2019年6月19日，该仲裁委作出[2019]萧劳人仲字018号仲裁裁决，驳回了姜波的仲裁请求。姜波不服该仲裁裁决，提起诉讼。一审另查明，姜波在安宠公司工作期间，安宠公司为姜波缴纳了社会保险。 一审法院认为，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”本案中，姜波于2018年7月20日入职安宠公司时签署了《员工入职告知函》、《承诺书》、《员工基本信息登记表》、《新入职/转岗员工薪资确认表》等文件，同年7月31日安宠公司又发布了《人事任命书》、《综合管理部部门职责》，上述文件中已具备了劳动合同的基本条款，即便双方未再签订书面劳动合同，也应视为双方已签订书面劳动合同，实现了签订劳动合同的目的。故对姜波主张安宠公司给付未签订劳动合同双倍工资120000元的诉讼请求，不予支持。关于姜波主张安宠公司给付其经济补偿金15000元的诉讼请求。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”同时第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”本案中，姜波系自动辞职，其辞职报告中载明：“如今由于个人原因，无法为公司继续服务，现正式向公司提出辞职报告。”并非由于安宠公司未与姜波签订书面劳动合同或者存在劳动合同法第三十八条规定的劳动者可以提出解除劳动合同的情形而提出辞职。故姜波的该项诉讼请求，于法无据，不予支持。综上所述，一审依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：驳回姜波的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取计5元，由姜波负担。 二审中，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，综合本案当事人的举证、质证及诉辩意见，本案二审的争议焦点是：本案是否应视为安宠公司与姜波签订了书面劳动合同，姜波的诉讼请求应否支持。 姜波入职安宠公司时，双方签订的《新入职/转岗员工薪资确认表》明确了姜波的工作岗位、试用期、试用期工资、转正后薪资等事项；不足一个月，即被安宠公司任命为公司综合管理总监，全面负责公司的人力资源管理、行政后勤工作以及公司的安全管理工作。该事实，姜波无异议，应予确认，并认定姜波在入职安宠公司时及以后，对自己的用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人、工作内容、工作地点、工作岗位、劳动报酬等劳动合同应当具备的条款事项，及试用期、试用期薪酬待遇等其他事项，已与安宠公司达成了合意。一审认定姜波入职安宠公司时及后，与安宠公司之间签署的《员工入职告知函》等有效文件的内容，已经具备了劳动合同的基本条款，实现了签订书面劳动合同的目的，应视为姜波与安宠公司之间订立了书面劳动合同，具有事实及法律依据。姜波上诉提出上述材料不具备劳动合同的形式和实质要件的意见，与上述材料载明的事实具有书面劳动合同的性质及确定的姜波与安宠公司之间劳动关系和权利义务明确不符，本院二审不予采纳。另，姜波作为全面负责公司人力资源管理的公司综合管理总监，代表公司依照相关法律法规规定处理与劳动者之间劳动合同的签订、履行、解除等相关事宜，为姜波的工作职责范围，亦应知道并了解用人单位与劳动者未签订劳动合同的法律后果。姜波在任职期间，怠于履行职责，使自己不与安宠公司签订书面劳动合同的法律后果，从公平和诚实信用原则出发，亦应由姜波自行承担。故姜波以其与安宠公司客观上未订立形式上的“劳动合同书”为由，上诉要求安宠公司支付二倍工资及经济补偿金，本院二审不予支持。 综上所述，姜波的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人姜波负担。 本判决为终审判决。 审判长 孙 强 审判员 赵 路 审判员 魏鸿超 二〇一九年十二月三十一日 法官助理马文 书记员陈明明 附：本案适用的法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。