上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪02民终9884号上诉人(原审原告)：孔圣红，男，1970年6月13日出生，汉族，住上海市徐汇区。委托诉讼代理人：沈清华，上海社平律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：上海兴舟实业有限公司，住所地上海市杨浦区。法定代表人：卫来桃，董事长。委托诉讼代理人：黄敏。委托诉讼代理人：刘飞，上海其明律师事务所律师。上诉人孔圣红因与被上诉人上海兴舟实业有限公司(以下简称“兴舟公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市杨浦区人民法院(2019)沪0110民初9817号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。孔圣红上诉请求：撤销一审判决，改判1.兴舟公司支付孔圣红2017年1月至2017年3月31日期间拖欠工资人民币14,500元(以下币种均为人民币)；2.兴舟公司支付孔圣红2017年4月1日至2017年7月31日及2018年1月1日至2018年2月28日期间病假工资差额55,800元、2017年8月1日至2017年12月31日期间工资差额34,954元、2018年3月1日至2018年8月21日疾病救济费差额30,600元；3.兴舟公司支付孔圣红解除劳动合同经济补偿金125,000元、代通金12,500元；4.兴舟公司支付孔圣红医疗补助费75,000元。事实和理由：一审法院认定孔圣红每月工资标准为7,500元,系认定错误。根据孔圣红与兴舟公司签订的最后一份《劳动合同》即期限自2016年4月1日至2018年3月31日的合同约定，孔圣红的年薪为150,000元。2016年，兴舟公司每月先行支付10,000元，剩余部分的工资在年底与奖金一起支付给孔圣红，孔圣红一年的工资收入总额实际超过150,000元。虽《劳动合同》中约定绩效工资，但兴舟公司并无绩效考核规则及评分细则等，公司发放其2016年的工资中也未有绩效工资部分，故孔圣红每月工资标准为12,500元，兴舟公司应以该标准计算孔圣红的工资差额、经济补偿金、医疗补助金等费用。综上，请求支持孔圣红的上诉请求。兴舟公司辩称，孔圣红的工资系年薪制，其中有40%是作为考核内容的。孔圣红请病假后，未再上班，也未有相应业绩，故40%考核工资不应当核算在各项费用的工资标准内。其余意见与仲裁、一审时一致。综上，不同意孔圣红的上诉请求，要求维持一审判决。孔圣红向一审法院起诉请求：判令1.兴舟公司支付孔圣红2017年1月1日至2017年3月31日期间拖欠工资14,500元；2.兴舟公司支付孔圣红2017年4月1日至2017年7月31日及2018年1月1日至2018年2月28日期间病假工资差额55,800元、2017年8月1日至2017年12月31日期间工资差额34,954元、2018年3月1日至2018年8月21日疾病救济费差额30,600元；3.兴舟公司支付孔圣红解除劳动合同经济补偿金125,000元、代通金12,500元；4.兴舟公司支付孔圣红医疗补助费75,000元。一审法院认定事实如下：1.孔圣红、兴舟公司签订有期限自2009年4月1日至2011年3月31日止的劳动合同，到期后双方多次续签劳动合同，最后一份劳动合同期限自2016年4月1日至2018年3月31日止，约定：“孔圣红从事总经理助理兼项目部经理工作，年薪15万，其中40%基本工资6万元和20%岗位工资3万元按月平均发放，另外40%6万元为绩效工资(含奖金)。根据全年本人工作业绩和公司效益情况，于年底结算发放。”一审庭审中，关于2016年工资支付情况，孔圣红称系每月支付10,000元，年底支付150,000元中的剩余工资及额外奖金，年度总金额实际超过150,000元；兴舟公司认可上述支付情况，并称因孔圣红反映每月7,500元太少，故从年底绩效工资中预支部分按10,000元每月支付，年底支付的就是剩余的绩效工资，系视情发放，金额不定，不存在额外奖金。2.2017年1月至2017年3月期间，孔圣红担任三福项目部总经理，2017年4月13日兴舟公司出具调动通知书，将孔圣红工作岗位调整至长兴项目部副经理。孔圣红正常出勤至2017年3月24日，2017年3月25日至2017年3月31日期间享公休。2017年4月1日起孔圣红休病假，直至2017年8月14日。2017年8月15日至2017年12月25日期间，孔圣红回到单位本部待岗，兴舟公司未安排具体工作。2017年12月26日起孔圣红因肾病综合征等持续病假，未再工作。3.2018年4月12日，兴舟公司向孔圣红出具通知函，具明：“双方劳动合同已于2018年3月31日到期，兴舟公司也已于2018年3月29日通知孔圣红不再续签，并就补偿方案与之协商，但孔圣红未予明确回复。现再次通知孔圣红尽快来公司就合同到期终止补偿等问题办理相关手续；合同到期后，如因病需休假，兴舟公司应根据规定和孔圣红疾病情况给予相应医疗期至该情况结束。如孔圣红因病需休病假的，还有三个月医疗期，但要求孔圣红携二级以上医院病历原件、挂号诊疗原件及病假单来公司办理相应请病假手续；如孔圣红5日内未来办理病假申请手续的，视为孔圣红延续情况自动消失。”孔圣红认可收到该函，并称自己一直以微信形式向兴舟公司发送病假单照片。4.2018年8月21日，兴舟公司向孔圣红出具退工单，具明退工日期为2018年6月30日，合同终止。同日兴舟公司还向孔圣红出具了一份《作息时间及薪酬发放情况》表格。一审庭审中，孔圣红、兴舟公司就上述表格中具明的2017年1月至2018年6月期间实发工资数额、出勤情况均无异议，孔圣红、兴舟公司并就病假工资标准为应发工资100%、2018年3月起兴舟公司按应发工资60%标准支付疾病救济费等工资计算方式达成一致意见，但就上述计算依据的应发工资数额各执一词，具体意见同诉、辩称，此处不赘言。5.另，2017年7月12日，兴舟公司曾出具一份关于泰州三福项目部管理事故的处理决定，内容言及孔圣红作为三福项目部经理对事故存在责任，取消其2017年1月至4月年薪中的绩效奖励工资计20,000元等。此后，兴舟公司并未实际扣除该20,000元。而是在2018年8月21日的《作息时间及薪酬发放情况》表格中具明：“对上述2万元扣款进行调整，仅在孔圣红2017年1月至3月工资中扣除每月工资20%，扣款部分共计7500元，其余部分不再扣款，2017年1月至3月应发工资均系12,500元，2017年1月至3月实发工资为10,000元、10,000元、3000元。”6.另，2018年11月21日，上海市劳动能力鉴定中心向孔圣红出具鉴定结论书，内容为根据《上海市因病、非因工负伤丧失劳动能力程度鉴定标准(修订本)》，孔圣红符合泌尿内分泌科第二条第4项，鉴定结论为大部分丧失劳动能力。孔圣红据此以(1996)354号相关规定主张医疗补助费。兴舟公司认可该鉴定报告真实性，但认为该鉴定系合同终止后孔圣红单方所做，不符合354号文规定的合同终止时鉴定的要求，且孔圣红情况也不符合上海市劳动合同条例所据的医疗补助费支付情形。7.2019年1月14日，孔圣红向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，作拖欠工资、工资差额、经济补偿金、医疗补助费等请求。2019年3月7日，上述仲裁委出具杨劳人仲(2019)办字第125号裁决书，裁决兴舟公司支付孔圣红2017年1月1日至3月31日期间工资差额7,000元；兴舟公司支付孔圣红2017年4月1日至2017年7月31日期间病假工资差额18,000元、2017年8月1日至2017年12月31日期间工资差额9,954元、2018年1月1日至2018年2月28日期间病假工资差额7,800元、2018年3月1日至2018年6月30日期间疾病救济费差额3,600元；兴舟公司支付孔圣红经济补偿金61,750元；未支持孔圣红其余请求。嗣后，孔圣红不服，起诉至一审法院。一审法院认为，当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果由负有举证责任的当事人承担。本案中，孔圣红、兴舟公司劳动合同于2018年3月31日到期，兴舟公司因孔圣红医疗期未满将合同延续至2018年6月30日终止双方劳动关系，孔圣红要求兴舟公司支付经济补偿金，兴舟公司亦表示同意，当依法支付。2018年6月30日双方劳动关系解除，故就孔圣红基于劳动关系所做的2018年6月30日后的疾病救济费相关请求，缺乏依据，不予支持。至于经济补偿金的计算、工资差额、病假工资差额等的确定，均需就孔圣红应发工资标准先予确定。根据双方劳动合同约定，孔圣红年薪150,000元，其中60,000元属绩效工资，需根据孔圣红工作表现、公司效益于年底发放，而根据双方陈述的既往履行情况来看，兴舟公司发薪方式为每月支付一笔固定金额的钱款，年底支付一笔金额不固定的钱款。孔圣红称150,000元均系工资、不存在绩效工资等，与合同约定相左，亦无既往履行佐证，故对其主张不采信。2017年1月至3月期间，兴舟公司因此前三福项目事故扣发孔圣红7,500元绩效工资，并实际按10,000元/月标准支付孔圣红2017年1月、2月的工资，此系用人单位自主管理权行使范畴，不违法定，故2017年3月兴舟公司仍当按10,000元标准支付工资，补足差额。2017年4月起，孔圣红病假，此后待岗，未从事具体工作，不存在业绩，兴舟公司据此不发绩效工资，并无不当，故此后孔圣红工资水平当为7,500元/月。兴舟公司称2017年5月孔圣红年薪调整为120,000元、其中40%为绩效工资，但就此未提供证据，经孔圣红否认且与劳动合同约定相左的，对其主张不采信。故就2017年4月1日至2017年6月30日期间的工资、病假工资均当依照7,500元/月标准计发，疾病救济费则按照7,500元/月×60%计发，根据表格显示，兴舟公司实发金额确存差额，当依法补足，并根据该离职前12个月平均工资水平依法支付孔圣红经济补偿金。经核算，上述款项仲裁计算无误，予以照准。另，双方劳动关系解除情形不符合法律规定的代通金支付情形，就孔圣红代通金请求，不予支持。至于医疗补助费，应先予言明的是，关于医疗补助费的支付条件，在原劳动部发布的劳部发(1996)354号文第二十二条和《上海市劳动合同条例》第四十四条中均有所言及，两项规定并无矛盾之处，系针对不同劳动关系解除情形下的相关规定，孔圣红只要满足其中一条规定的支付情形，兴舟公司即当依法支付医疗补助费。本案中，孔圣红在兴舟公司工作期间非因工患病，此后双方劳动合同到期终止，孔圣红经鉴定为大部分丧失劳动能力，该情形符合劳部发(1996)354号文第二十二条规定的关于劳动者患病、用人单位在终止合同时应当支付医疗补助费的情形。对于兴舟公司称孔圣红鉴定当在劳动合同终止时作出才符合给付条件的主张，一审法院认为，正因为在兴舟公司与孔圣红终止劳动合同时，兴舟公司未及时支付医疗补助费，也未为其申请劳动能力鉴定，才导致孔圣红之后自行申请鉴定，且孔圣红是在兴舟公司工作期间患有的疾病，鉴定也是确认该疾病致大部分丧失劳动能力，不是终止劳动合同后患有其他疾病致大部分丧失劳动能力。故孔圣红要求兴舟公司支付相当于六个月工资的医疗补助费的请求，予以支持，经核算，金额为45,000元。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十四条第一款、第四十七条之规定，一审法院判决如下：一、上海兴舟实业有限公司应于判决生效之日起十日内支付孔圣红经济补偿金61,750元；二、上海兴舟实业有限公司应于判决生效之日起十日内支付孔圣红2017年1月1日至3月31日期间工资差额7,000元；三、上海兴舟实业有限公司应于判决生效之日起十日内支付孔圣红2017年4月1日至2017年7月31日期间病假工资差额18,000元、2017年8月1日至2017年12月31日期间工资差额9,954元、2018年1月1日至2018年2月28日期间病假工资差额7,800元、2018年3月1日至2018年6月30日期间疾病救济费差额3,600元;四、上海兴舟实业有限公司应于判决生效之日起十日内支付孔圣红医疗补助费45,000元；五、孔圣红要求上海兴舟实业有限公司支付2018年7月1日至2018年8月21日期间疾病救济费的诉讼请求，不予支持；六、孔圣红要求上海兴舟实业有限公司支付代通金的诉讼请求，不予支持。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由上海兴舟实业有限公司负担。本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，一审查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，孔圣红与兴舟公司签订的劳动合同中约定，孔圣红工作岗位为总经理助理兼项目部经理，并约定工资为年薪150,000元，对工资150,000元的组成亦作了明确约定，其中部分工资属绩效工资，需根据孔圣红工作表现、公司效益发放。2017年4月，兴舟公司对孔圣红工作岗位作了调整，然孔圣红未至新岗位工作，并开始休病假。因孔圣红之后未再担任项目部经理，而兴舟公司给予孔圣红年薪150,000元系与其从事职务相关，孔圣红2016年获得150,000元工资与其正常履行职务相关，而2017年4月后孔圣红未再担任项目部经理，且病假数月，兴舟公司对孔圣红绩效部分工资不予发放并无不可，此亦系用人单位自主行使经营权的体现。孔圣红要求将绩效工资亦计算在其每月工资内，本院难予采纳。因双方劳动合同中约定孔圣红工资系年薪制，兴舟公司每月发放孔圣红工资系预发，最后还系按孔圣红工资总额计算工资，孔圣红要求按每月12,500元为标准计算经济补偿金等，本院亦难予采纳。一审法院根据孔圣红病假情况，对病假6个月内的按每月7,500元计算病假工资，连续病假超过6个月的按7,500元×60%计算病假工资，并据此判令兴舟公司补足孔圣红该期间工资差额并无不当。双方的劳动合同至2018年3月31日到期，由于孔圣红尚处于病假期，兴舟公司在孔圣红医疗期满后与其终止劳动合同并无不可。一审法院根据孔圣红工作年限及工资情况判令兴舟公司支付经济补偿金亦无不当。由于双方系终止劳动合同，孔圣红要求兴舟公司支付未提前30日代通金不符合法律规定，本院不予支持。一审法院就医疗补助费等请求所作的判决无不当，本院予以维持。综上所述，孔圣红的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人孔圣红负担。本判决为终审判决。法官助理莫敏磊审判长  乔蓓华审判员  陈 樱审判员  姜 婷二〇一九年十二月三十一日书记员  项 蓉附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……