北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书(2019)京0105民初53553号原告：李祖陵，男，1975年7月20日出生，汉族，自由职业者，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：刘桂芹，北京市东卫律师事务所律师。被告：招商新智科技有限公司，住所地：北京市朝阳区建国路118号五层。法定代表人：杜渐，董事长。委托诉讼代理人：陈雨薇，女，招商新智科技有限公司行政人事助理。委托诉讼代理人：甄宏伟，女，招商新智科技有限公司法律合规员工。原告李祖陵（以下简称原告）与被告招商新智科技有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人刘桂芹，被告的委托诉讼代理人陈雨薇、甄宏伟到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.被告按照约定年薪16万元的标准支付原告2018年2月24日至2018年12月16日期间的工资差额35163元；2.被告向原告支付2018年2月24日至2018年12月16日期间的绩效工资38758.5元；3.被告向原告支付2018年度暖气费3738元、体检费500元；4.被告向原告支付违法解除劳动关系经济补偿金102944元。事实和理由：2010年7月1日至2018年2月期间，原告服务于华联公路工程材料有限公司（以下简称华联公司）。2018年2月，原告被华联公司安置到被告处上班。2018年2月24日，原告与被告签订劳动合同。2018年2月24日至2018年8月23日期间执行的是试用期工资，9月至12月工资发放到工资卡中，仅为2789元。被告违反合同约定及劳动合同法规定，原告于2018年11月12日书面提出自2018年12月16日解除劳动关系，并向北京市朝阳区劳动和人事争议仲裁会员会（以下简称朝阳仲裁委）提起仲裁，被告否认原告是被安置人员，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2019]第05668号裁决书，原告对该裁决书认定的事实和结果不服，故提出本案诉讼。被告辩称：一、关于原告方要求被告按照年薪16万标准对原告方工资进行补差，合计35163元（2018年2月24日-2018年12月16日）。根据被告与原告方签署的《劳动合同书》和被告内部制定的《员工薪酬及福利管理办法》，由于原告方不具备被告公司业务相关销售经历，故对原告方适用试用期制度，试用期月薪为转正后月薪的80%。根据《劳动合同书》第一条，“本劳动合同合同期限经双方协商一致，采取下列第（一）种方式：（一）固定期限：自2018年2月24日至2021年2月23日止。其中，试用期自2018年2月24日至2018年8月23日止。第九条，“试用期间，乙方月薪酬人民币7466.67元/月；试用期满后，或无试用期的，乙方的月薪为9333.33元/月”。据此，被告向原告方发放的试用期工资为7466.67元；在试用期结束后，被告根据原告方的实际情况（包含对公司业务熟悉情况、业务拓展能力、项目跟踪能力等）进行综合评估，认定原告方不具备转正资格，故首先与原告方商议为其调整岗位，但原告方不同意，因此被告从原告方实际情况出发，建议将其销售指标从2000万／年调至600万／年，且原告方与被告签署了销售指标为600万／年的《年度绩效协议》，书面同意调整岗位职责。被告按照《劳动合同书》第十二条“薪随岗变”原则及公司《新酬及福利管理办法》第十四条以及内部制定的《薪酬职级表》，将原告方对应年薪从16万调至6万，月薪调整至3500元/月，拟激励原告方能够努力实现销售业绩。综上，原告方已经书面同意其年薪为6万，被告亦按照前述约定发放其2018年2月24日至2018年12月16日的薪酬，其所提出的按照年薪16万标准对原告方工资进行补差的要求缺乏事实和法律依据。二、关于原告方要求被告发放其2018年2月24日至2018年12月16日9个月零22天的绩效工资38758.5元。根据被告《员工薪酬及福利管理办法》第九条第（二）点、《工作邀约》关于“绩效奖金”的规定及《劳动合同书》第九条，原告方16万年薪的30%为其绩效工资，根据全年绩效情况，按年度发放。原告方岗位为销售经理，从其入职2018年2月24日至其提出离职的2018年11月12日，原告方未完成任何销售业绩，未答订任何销售合同，公司亦未收到任何回款，不符合《员工绩效考核管理办法》中所规定的绩效工资发放条件，且原告方工作未满一个财务年度即离职，不符合《员工薪酬及福利管理办法》第十九条第（二）点及《劳动合同书》第九条的发放条件。故原告方所提出的发放其2018年2月24日至2018年12月16日9个月零22天的绩效工资38758.5元的要求缺乏事实和法律依据。三、关于原告方要求被告支付其2018年度暖气费、体检费共计4238元。暖气费：被告内部制度以及《劳动合同书》中均未提及暖气费补贴，被告亦未曾对本公司任何其他员工发放过暖气费补贴。体检费：根据《关于2018年员工福利体检通知》、《招商新智2018年度体检名单》，本公司2018年年度体检费补贴针对的是2018年1月31日前入职本公司的员工，而原告方系于2018年2月24日正式入职本公司，不在享受本年度体检费补贴范围之内。综上，原告方要求被告支付其暖气费、体检费补贴合计4238元的请求缺乏事实和法律依据。四、关于原告方要求被告支付其8.5个月工资作为经济补偿金，共计10.2944万元。根据我国劳动合同法第四十六条规定，原告于2018年ll月12日提出离职，从2018年11月16日至2018年12月16日止，原告方虽然在考勤系统上进行打卡，但工作时间并未在工作岗位，外出也并未向主管领导说明外出原因，未进行外出审批，擅自离开工作岗位，且从2018年10月20日起至2018年11月12日，原告方并未履行绩效协议中“提交周、月度、季度工作报告、销售数据、项目推进的分析和总结报告，分析客户状况，制定销售策略”相关工作要求，未完成区域销售经理的工作任务。情节严重，严重违反《劳动合同书》第四条、原告方《任职承诺书》、原告方签署的《年度绩效协议》的相关约定。被告因此才同意原告方的离职申请。故原告方从本公司离职不属于前述法条中规定的任何一种情形，被告无需对其进行经济补偿。另，原告方系与华联公司解除劳动合同关系后，自愿与被告建立合法劳动关系，并签署劳动合同。被告跟华联公司无任何从属关系，不存在需履行安置华联公司人员的义务。因此，原告方提出的需被告支付其8.5个月工资作为经济补偿金，共计10.2944万元的要求缺乏法律和事实依据。综上所述，原告方的诉讼请求缺乏事实和法律依据，请求贵院依法裁定驳回原告方的所有诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，据此认定事实如下：2018年2月24日，原告入职被告处，担任区域销售经理。当日，双方签订固定期限劳动合同，期限为2018年2月24日至2021年2月23日，试用期6个月，月工资标准：试用期薪酬为7466.67元；试用期满后或无试用期的，为9333.33元，每月10日以转账方式支付上月工资。原告工作至2018年12月16日，工资支付至2018年12月16日。双方签订的劳动合同还约定：月薪与乙方（即原告）的工作表现、出勤情况及月（季）绩效考核结果挂钩，具体根据甲方（即被告）薪酬及绩效管理相关支付发放执行；每年年终，甲方将综合考量以下因素后，确定年终奖最终发放数额：a、公司利润；b、乙方的考核结果、工作表现、出勤情况；c、甲方关于年终奖发放的规定或决定；d、甲乙双方关于年终奖的具体约定，甲方的规定若与双方具体约定冲突的，约定优先。乙方为甲方提供的劳动服务未满一个财务年度就离开公司的，甲方将不支付乙方奖金，但双方另有约定的除外。被告向原告发送的《工作邀约》，显示：基本薪酬：年薪：16万；基本月工资：年薪x70%/12；试用期工资：年薪x70%/12x80%，综合补贴：1.午餐补贴：450元/月；2.交通补贴：500元/月；3.通讯补贴：350元/月（根据实际消费情况，凭票报销）；4.防暑降温费：（6.7.8三月计算防暑降温费，共计900元）；5.电脑补助：600元/半年（需自己携带工作电脑）……绩效奖金：根据公司薪酬管理制度和绩效考核制度，按照个人绩效考核成绩发放，全年基数：年薪x30%；员工福利：1、体检：公司向员工提供每年一次的健康体检；2、社会保险……3、住房公积金……4、保障型福利。原告认可被告已经按照基本工资7466.67元的标准支付了其试用期六个月的基本工资，但称未足额支付2018年8月24日转正后的基本工资（认为应按月基本工资9333元的标准支付，实际按照3500元标准发放，存在差额），亦未支付2018年2月24日至2018年12月16日期间的绩效工资。2018年11月12日，原告向被告邮寄《解除劳动合同通知书》，内容为：“致：招商新智科技有限公司2018年2月因华联公路工程材料有限公司进入清算程序，本人被安置于招商新智科技有限公司，2018年2月24日本人与公司签订劳动合同。2018年2月24日至8月23日6个月均执行的是试用期工资，9月、10月工资发放至我卡中仅为2789元，以上事实公司已违反《劳动合同法》相关规定，为此我提出解除劳动关系，并提出以下通知及要求：一、自2018年12月16日与招商新智科技有限公司解除劳动关系；二、因我是华联公路工程材料有限公司安置人员，在劳动合同中不应约定试用期，且该六个月试用期也不符合法律规定，故此我要求公司按照年薪16万的标准（自2018年2月24至2018年8月23日期间的工资）进行补差；三、2018年9月24至11月10日间公司发放的9月、10月工资仅为3500元，对此公司未有任何说明，我要求按照年薪16万标准给与补差至劳动合同实际解除日；四、另请核发我2018年9月、10月、11月的电话费报销款1050元、2018年未参加体检的经济补偿；五、根据双方工作条件的约定我还享有绩效奖金，标准为年薪的30%，因公司原因导致我解除劳动合同，我希望公司一并发放我10个月的绩效奖金。六、因公司违反劳动合同法使我提出解除劳动关系，故公司应支付（按照我自2010年7月1日至2018年12月16日工作年限相对应的）8.5个月工资作为经济补偿金；综合以上情况，特此向公司做出解除劳动关系的通知，请公司安排相关部门与我进行交接、为我办理相关离职手续等。关于我提出的各项要求，请公司与我委托的刘桂芹律师取得联系，刘律师联系电话13681187938。谢谢！此致”。被告称，其于2018年11月12日收到该通知书。原告作为申请人，以被告为被申请人就本案劳动争议曾向朝阳仲裁委申请仲裁，请求：1.支付原告2018年2月24日至2018年12月16日期间年薪16万约定的工资差额35163元；2.支付2018年2月24日至2018年12月16日期间的绩效工资38758.5元；3.支付2018年9月至12月电话费1300元、2018年度暖气费3738元、电脑使用补贴500元、2018年度体检费3000元；4.支付解除劳动关系经济补偿金102944元。2019年3月22日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2019]第05668号裁决书，裁决：一、招商新智科技有限公司自本裁决书生效之日起五日内，支付李祖陵二〇一八年八月二十四日至二〇一八年十二月十六日工资差额二万一千七百九十一元一角八分；二、招商新智科技有限公司自本裁决书生效之日起五日内，支付李祖陵解除劳动关系经济补偿八千零八十八元八角九分；三、驳回李祖陵的其他仲裁请求。原告不服该裁决书，诉至本院。对当事人有争议的证据和事实，本院认定如下：一、关于工资标准原告提交招商银行交易明细，证明工资发放情况，被告违反合同约定，未足额发放工资。被告认可真实性，但不认可证明目的。因被告认可真实性，故本院对该证据的真实性予以采信。被告主张因原告不满足工作要求，与原告协商调岗，将销售指标从2000万下降至600万，年薪从16万降至6万，并提交《任职承诺书》、《员工薪酬及福利管理办法》、《薪酬职级表》、销售立项表、财务数据、2018年销售合同台账、《员工转正申请表》及《员工转正评估表》、《关于李祖陵转正后调整岗位安排的证明》（显示：兹证明如下情况属实：李祖陵在2018年8月23日转正期间，由于不具备成为区域销售经理的转正资格，经公司安排，建议其调整岗位至工程中心任工程师。经过与其转岗谈话，李祖陵拒绝从区域销售经理转岗至工程师，仍然愿意继续从事销售工作。证明人：工程中心总经理张文）、《年度绩效协议》（显示：目标任务：600万）、关于李祖陵薪酬调整的请示等用以证明。原告对《任职承诺书》、销售立项表、财务数据、2018年销售合同台账、《年度绩效协议》的真实性予以认可，但不认可证明目的；对其他证据的真实性不予认可，称无原告签字确认，不清楚《员工薪酬及福利管理办法》、《薪酬职级表》是否经过职工会议表决通过，被告的单方意见不能证明原告不符合转正条件，《年度绩效协议》不能证明销售任务从2000万降至600万，也不能证明600万销售任务对应工资待遇的变化，被告调资是单方行为，未取得原告同意。二、关于体检费被告提交体检服务协议、体检通知及体检人员名单，用以证明2018年度体检对象为2018年1月31日前入职的员工。原告认可真实性，但不认可证明目的，称工作邀约中明确显示有体检福利，又以2018年1月31日前入职员工才可享受排除原告的福利是错误的，体检名单中的马天宇、陈龙均入职于2018年1月2日，同样领取了500元体检费，自相矛盾，被告应履行邀约内容。三、关于经济补偿金原告主张被告违反劳动合同及法律规定致原告解除劳动关系，应支付总工作年限对应的经济补偿金，并提交《解除劳动关系协议》[内容为：甲方：华联公路工程材料有限公司；乙方：李祖陵（身份证号：420106197507202810）甲乙双方于2010年7月1日签订了劳动合同，现因甲方进入清算程序，经双方协商一致，就双方解除劳动关系事宜，达成以下协议。1.甲方因进入清算程序，经与乙方协商一致，以推荐乙方到招商新智科技有限公司工作的形式解决对乙方的安置问题，除此之外，甲方不再对乙方承担任何责任和义务（包括但不限于无须支付经济补偿金）。乙方与招商新智科技有限公司签订劳动合同后，乙方承诺不会在任何时间以任何理由向甲方提出任何补偿、赔偿或其他请求。2.自2018年2月11日起，甲乙双方的劳动关系解除。3.尽管有前述解除劳动关系之约定，乙方仍有义务继续办理与甲方清算相关的各项事宜，直至甲方清算完毕为止]，用以证明。被告认可真实性，但不认可证明目的，称原告是正常招聘至被告公司，被告对该协议书并不知情。被告提交《离职证明》（兹证明李祖陵先生……自2010年7月1日起在我公司市场部担任经理一职，至2018年2月11日。由于公司清算原因离职，在工作期间并无不良表现，工作良好，同事关系融洽。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续），用以证明原告与华联公司解除劳动合同关系。原告认可真实性。因原、被告均认可上述证据的真实性，故本院对上述证据的真实性均予以采信。本院认为，当事人对自己的主张有责任提供证据，不能提供证据或者所提供的证据不能证实自己主张，应承担举证不能的法律后果。本案中，原告主张其系华联公司安置至被告处，但其提交的《解除劳动关系协议书》上无被告的签字确认，被告对此不予认可，而原告亦未能提供其他证据予以佐证，故对其主张，本院不予采信。关于工资差额，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，被告主张因原告试用期满后不符合工作要求，故对其调岗调薪，但其提交的《员工转正申请表》及《员工转正评估表》、《关于李祖陵转正后调整岗位安排的证明》上均无原告的签字确认，而《年度绩效协议》亦不能证明原告的调岗调薪情况，故对被告的抗辩主张，本院不予采信。结合双方所签《劳动合同书》，本院认定原告于2018年2月24日至2018年8月23日期间为试用期，试用期工资标准为7466.67元；2018年8月24日至2018年12月16日期间的月工资标准为9333.33元。原告认可被告已经支付了2018年2月24日至2018年8月23日期间发放了试用期工资，故其要求被告支付该期间的工资差额，无事实及合同依据，本院不予支持。对2018年8月24日至2018年12月16日期间的工资，被告仅按照3500元的标准支付，并未足额发放，故被告应当支付原告该期间的工资差额21791.18元。关于绩效工资，因双方所签《劳动合同书》约定“乙方为甲方提供的劳动服务未满一个财务年度就离开公司的，甲方将不支付乙方奖金”，故原告要求支付绩效工资的诉讼请求，无相应依据，本院不予支持。经核算，原告离职前月基本平均工资为8088.89元。因被告未足额支付原告劳动报酬，原告要求解除劳动关系，故被告应向原告支付解除劳动关系经济补偿金8088.89元。原告要求被告支付暖气费，但未提供相应依据，故对该项诉讼请求，本院不予支持。关于体检费，根据本案现有证据，虽能证明被告每年需提供一次健康体检，但无法证明双方有关于“在员工未体检的情况下需支付体检费”的约定，故原告关于体检费的诉讼请求，因缺乏相应依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告招商新智科技有限公司于本判决生效后七日内向原告李祖陵支付二〇一八年八月二十四日至二〇一八年十二月十六日期间的工资差额二万一千七百九十一元一角八分；二、被告招商新智科技有限公司于本判决生效后七日内向原告李祖陵支付解除劳动关系经济补偿金八千零八十八元八角九分；三、驳回原告李祖陵的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告招商新智科技有限公司负担（于本判决生效后七日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。（此页无正文）审 判 长 于 婷人民陪审员 王 建人民陪审员 张 清二〇一九年十二月十日书 记 员 唐阁丽