江苏省常州市武进区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0412民初2999号原告：巨翔翔，男，1991年12月24日生，汉族，住安徽省蚌埠市怀远县。委托诉讼代理人：沈佩章，江苏源博律师事务所律师。委托诉讼代理人：丁豫，江苏源博律师事务所律师。被告：常州顺风光电材料有限公司，住所地常州市武进高新技术产业开发区新典路8号，统一社会信用代码为X881W。法定代表人：张伏波，该公司执行董事。委托诉讼代理人：蒋和平，江苏正气浩然律师事务所律师。委托诉讼代理人：朱玮，该公司员工。原告巨翔翔诉被告常州顺风光电材料有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月24日立案受理后，先依法适用简易程序，后裁定转为普通程序，分别于2019年6月19日、同年11月7日两次公开开庭进行了审理。原告巨翔翔两次均到庭参加诉讼，巨翔翔的委托诉讼代理人沈佩章第一次到庭参加诉讼，巨翔翔的委托诉讼代理人丁豫第二次到庭参加诉讼。被告常州顺风光电材料有限公司的委托诉讼代理人朱玮两次均到庭参加诉讼，被告常州顺风光电材料有限公司的委托诉讼代理人蒋和平第二次到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告巨翔翔向本院提出诉讼请求：要求被告支付以下项目及金额：1、工资480元，包括：2018年7月26日至11月30日工龄工资480元（120元/月）；2、奖金6600元，包括：（1）2018年7月26日至8月25日奖金1500元、（2）2018年8月份的满勤奖100元、（3）2018年年终奖5000元；3、2018年8-9月高温费600元；4、返还罚款250元；5、违法解除劳动合同赔偿金57488元（7186×4×2）。以上合计66018元。后原告变更诉讼请求为：要求被告支付以下项目及金额：1、2018年7月26日至11月30日工龄工资270元（90元/月）；2、奖金6500元，包括：（1）2018年7月26日至8月25日奖金1500元、（2）2018年年终奖5000元；3、2018年8-9月高温费600元；4、返还罚款250元；5、违法解除劳动合同赔偿金50716.88元（6339.61×4×2）。事实与理由：2015年3月25日，原告入职被告处，从事平磨、滚磨工作。双方于2018年3月25日签订劳动合同，劳动合同期限自2018年3月25日起至2021年3月31日止。2018年8月起，被告发出通知，决定暂停生产。因原告不同意被告的岗位调整方案，被告安排包括原告在内的员工进行所谓的培训，意图让包括原告在内的员工自行离职。2018年11月30日，被告向原告发出严重违纪辞退通知书，通知书明确自2018年11月30日起解除与原告的劳动合同。原告于2019年1月18日提出仲裁申请，后常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会终结审理，现原告提起诉讼，请求贵院支持原告的诉讼请求。被告常州顺风光电材料有限公司辩称，我司于2018年8月发布了“关于材料厂公司员工岗位调整的通知”，并于8月3日进行了员工会议，对于我公司的所有员工都提供了三种合理的选择方案，原告放弃选择前两种方案，主动选择第三种方案，并在其后按公司安排参加了培训及团队建设等活动，证明原告的该选择是出于其真实意思表示，应对其选择承担相应的责任。另对，对于方案三，其形式多种多样，但都属于正常上班，公司也发放了相应的报酬，故原告在此期间也应当遵守公司的规章制度，遵守员工手册规定的内容。当原告发生违反员工手册相应规定时，公司可按规定对其作出相应的处罚。我公司并非属于违法解除与原告的劳动合同。根据劳动合同法第三十九条及四十六条的规定，原告在严重违反用人单位规章制度的情况下，我公司可以解除其劳动合同并不支付经济补偿金或赔偿金。本院经审理认定事实如下：原告于2015年3月25日入职被告处，2018年3月25日，原告作为乙方与被告作为甲方签订期限自2018年3月25日起至2021年3月31日止的劳动合同书。合同载明，乙方自愿在甲方硅片生产部部门操作工岗位就职。合同第十条第（四）项载明，乙方有下列情形之一的，甲方有权解除劳动合同，但是应当提前三十天书面通知劳动者本人：……3、双方订立劳动合同时所依据的情况发生重大变化，或甲方内部结构（含机构、部门、岗位）发生重大调整，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。……双方还对工资标准、劳动纪律、合同的续延与终止等内容进行了约定。2018年8月，被告向公司员工发出“关于材料公司员工岗位调整的通知”，载明：“国家光伏产业531新政出台后，光伏行业面临有史以来最严苛的调控政策，许多企业遭到极大冲击。随着硅片价格逐步下跌，材料公司已连续数月出现亏损。鉴于目前的市场行情，经过公司管理层讨论，决定对业务进行调整，暂停拉晶、切片生产，待市场行情回暖后再恢复生产。为充分保障员工权益，公司为所有员工提供以下三种方案：方案一：为员工提供科技公司或新能源公司同等工作岗位：员工岗位工资/薪级工资与在材料公司时保持一致：……岗位系数不变；员工在材料公司的工龄保留；……员工与材料公司的劳动合同终止，与科技公司或新能源公司签订劳动合同。方案二：对于不愿意终止与材料公司的劳动合同，但愿意来科技公司/新能源公司工作的员工，签订借调协议，……员工岗位工资/薪级工资与在材料公司时保持一致：……岗位系数不变；薪酬由科技公司/新能源公司支付，五险一金由材料公司缴纳。方案三：对于不愿意终止材料公司的劳动合同，也不愿意借调至科技公司/新能源公司工作的员工，公司阶段性安排休假、培训、团队建设活动等相结合的工作方式，每周安排两至三天培训、团队建设活动，剩余时间放假，周末双休。绩效奖金取消，工资不低于常州最低工资标准、五险一金正常缴纳。选择方案一、方案二的员工请于2018年8月3日……办理相关手续。选择方案三的员工请于2018年8月6日周一8：30来新大楼218室参加培训。”其中，材料公司即指本案被告，新能源公司即指江苏顺风新能源科技有限公司（以下简称“新能源公司”），科技公司即指江苏顺风光电科技有限公司（以下简称“科技公司”）。三公司系关联公司。后原告根据方案三于2018年8月6日开始接受被告的培训安排，期间上班即为接受培训。培训方式多为网络视频授课，内容涵盖光伏知识、生产管理、安全生产、励志电影、现代礼仪、感恩心态、团队建设等内容。上课期间也有养鹅视频、动画片及广告出现。被告提交的视频截图画面中，有员工存在低头看手机、睡觉及未带厂牌等情况。在2018年11月-12月期间，原告及其他员工多次至人力资源部，有对之前处罚提出异议，有表达对持续培训及降低工资的不满。在培训过程中，被告于2018年8月23日、10月10日以“上班期间睡觉”为由，对原告作出“予以警告，扣款100元”的处罚。在2018年9月25日、同年9月28日、10月24日，被告分别以“在工厂范围内不佩戴或不出示厂牌”、“培训结束后未提交培训日志”、“团队建设活动未按规定完成”为由，相继对原告作出多个“予以警告，扣款100元”的处罚。2018年11月29日，被告以原告“2018年11月16日至2018年11月29日未按照规定参加培训，滞留人力资源部、总裁办公室及公司公共区域，影响正常工作秩序”为由，认为属严重违纪行为，作出“违纪解除合同”的处罚。上述员工处罚单，在“员工确认”处，均没有原告签名确认。2018年11月29日，被告向科技公司工会提交“关于辞退硅片生产员工巨翔翔的申请”，后该工会于次日予以回复同意对原告作出辞退处理。2018年12月14日，被告向原告发出“严重违纪辞退通知书”，载明:2018年11月16日至2018年11月29日未按照规定参加培训并滞留人力资源部，影响正常工作秩序，属严重违纪；2018年10月24日团队建设活动未按规定完成，属一般违纪；2018年10月10日上班期间睡觉，属一般违纪；2018年9月25日在工厂内不佩戴或不出示厂牌，属一般违纪；2018年9月28日培训结束后未提交培训日志，属一般违纪；2018年8月23日上班期间躺在椅子上睡觉，属一般违纪；根据《员工手册》第四篇第七章3.2.19、3.4.7、3.4.22、3.2.3、3.2.9、3.2.10及5.1条款累计规则，你的行为已构成严重违纪。现正式通知你，公司对你作出辞退处理，自2018年11月30日起解除你与材料公司的劳动合同。庭审中，双方认可，原接受方案三的员工，后期除重新转至科技公司或新能源公司工作的，其余员工或主动提出离职，或被公司辞退。被告自2018年8月6日停产以来，至今未恢复正常生产经营。还查明，经民主程序讨论并由原告签字确认的公司《员工手册》中，第四章培训与发展中，公司的培训有“入职培训”、“上岗培训”、“在岗培训”、“待岗培训”、“转岗培训”。“待岗培训”规定，待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由人力资源部会同有关部门进行培训。待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训：1、多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退；2、员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训；3、绩效考核中评定为不合格的。员工待岗培训按下列程序办理：所在部门负责办理呈批手续，由所在部门和人力资源部集体讨论决定。《员工手册》第七章奖惩制度3.4条规定：如有以下行为之一，将受到严重违纪处罚。如犯有严重违纪行为员工将被勒令暂停工作（暂停时间不超过一个月），在此期间工资不发，公司将于调查后作出最终决定。……3.4.22规定，“聚众怠工、造谣生事、影响公司正常工作秩序，情节严重”。4.1-4.2.4条规定，任何奖惩，都必须按规定的程序进行。奖惩程序：发生奖惩时，由所在部门根据实际情况填写《员工奖励单》或《员工扣款单》，写明奖惩理由、奖惩日期和奖惩意见等；人力资源部调查奖惩事项，复审奖惩理由、奖惩方式、奖惩金额等是否合理，对违规的奖惩予以及时纠正；奖惩须与被奖惩员工本人面谈，说明理由和奖惩方式，被奖惩员工须在《员工奖励单》或《员工扣款单》上签字确认，经部门主管、部门经理及分管副总确认签字后交人力资源部；将复审后的《员工奖励单》或《员工扣款单》，提交总裁/董事长审批后执行……。《员工手册》第二章薪资与福利1.1条规定，员工的工资总额由岗位工资、薪级工资、奖金、津贴、加班费构成。其中津贴包括工序津贴、倒班津贴、工龄津贴、安全津贴等。1.2条规定，如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的年终奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由公司薪酬委员会决定。发放对象为截至发放之日仍在职的员工。另，2018年6月，被告公司与新能源公司、科技公司共同发布“关于公司薪酬体系调整的说明”，明确自2018年5月1日起，薪酬制度作如下调整：1、奖金基准线。员工薪资由岗位工资、薪级工资、奖金和各类津贴组成，其中奖金为浮动部分，占营运部门一线员工收入的近50%，……公司将奖金由原来的基准线科技营运部门2500元调整为1500元……材料2400元调整为1500元。……举例说明如下：调整前工序员薪资=岗位工资1000+奖金+加班费+工序津贴200+满勤奖100+工龄津贴。调整后工序员薪资=岗位工资2000+奖金+加班费+工序津贴200+满勤奖100+工龄津贴。……再查明，被告工资发放时间为每月15日前后发放上个月工资。自2018年8月起，原告工资收入大幅下降。自8月起，被告未再足额发放原告工龄津贴及奖金，在2018年8月、9月、10月的应发工资中显示，“处罚”项目中分别扣减100元、50元、200元，共计350元。审理中，被告认可原告2017年8月至2018年7月份的应发工资为75919.77元，平均工资为6326.65元，原告予以确认。关于工龄工资，双方均认可工龄工资为30元/年，满一年工龄即可开始享受工龄工资。原告因与被告产生争议，于2019年1月22日向武进区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委受理后于同年2月12日作出终结审理决定，原告遂起诉至本院要求判如所请。上述事实由原、被告的当庭陈述、《劳动合同书》《关于材料公司员工岗位调整的通知》《严重违纪辞退通知书》《员工手册》《会议签到表》《员工处罚单》《关于公司薪酬体系调整的说明》《税收完税汇总证明》、银行交易明细查询单、工资发放清单、录音录像、视频截图、常武劳人仲定字（2019）第282号仲裁决定书等证据证实，本院予以确认。本案双方的主要争议焦点为：1、被告解除与原告的劳动关系是否违法？2、原告主张被告支付高温费、返还罚款、支付工龄工资、奖金等各项费用是否依法有据？针对第一个争议焦点，本院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据事实负举证责任。本案中，被告因相关政策调整，于2018年8月停止正常的生产活动，并在此时提供给员工三种选择方案，前两种方案均为至被告关联公司继续工作，第三种方案为接受被告培训。原告等人选择了第三种方案，后在培训过程中，被告认为原告存在各类违规行为，最终解除与原告的劳动关系。综观整个过程，本院认为被告解除与原告的劳动合同违法，理由如下：首先，根据我国劳动合同法的相关规定及双方签订的《劳动合同书》的约定，在客观情况发生变化，原劳动合同无法继续履行的情况下，被告应告知原告，并给予原告协商解除劳动合同的权利。而本案中，被告提供的选择方案或者要求原告去其关联公司工作，或者接受长期的培训，其所给予的“选择方案”中，恰恰缺失了原告在新情况出现时选择与用人单位协商解除劳动合同的基本权利。其次，本案中，被告对于其开展的培训，在第一次庭审中表示，该培训不属于其《员工手册》中的任何一种培训，在第二次庭审中称，该培训就是《员工手册》中的“待岗培训”。但结合《员工手册》中关于待岗培训的相关规定，列入待岗培训的人员为“多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退”“员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训”“绩效考核中评定为不合格的”，且需要相关部门讨论，所在部门办理呈批手续，并列入编外。被告并没有证据证明原告等人属于上述条款中规定的需要进行待岗培训的人员、也未证明其开展的待岗培训已履行了相关程序要求。在客观情况发生变化，所“待”的岗位是否存在都无法确定的情况下，被告开展的培训既无针对性，也无目的性，也与其《员工手册》中规定的任何一种培训不相符。事实上，被告自2018年8月起至今仍处于停产状态。作为非培训机构的被告将培训作为员工日常上班的常态，并在此情况下又大幅降低员工工资，再通过抓拍培训中员工违规行为，最终陆续解除了所有参与培训的员工。在整个过程中，被告主观上存在解除劳动合同的恶意。再次，本案被告提供的照片、视频等内容，也难以确定原告是在正常培训中还是休息期间存在“睡觉”等违规行为。在公司已经不再正常生产经营的情况下，被告提供原告等人在人力资源部的视频也难以说明员工为“聚众怠工、造谣生事、影响公司正常工作秩序，情节严重”的情况。且即使原告等人存在上述违规行为，根据被告《员工手册》的规定，被告对员工作出惩罚必须按规定程序进行。其中4.2.3-4.2.4条明确规定“奖惩须与被奖惩员工本人面谈，说明理由和奖惩方式，被奖惩员工须在《员工奖励单》或《员工扣款单》上签字确认，经部门主管、部门经理及分管副总确认签字后交人力资源部；将复审后的《员工奖励单》或《员工扣款单》，提交总裁/董事长审批后执行……”。3.4条对于严重违纪处罚也规定了“如犯有严重违纪行为员工将被勒令暂停工作（暂停时间不超过一个月），在此期间工资不发，公司将于调查后作出最终决定。”本案中，被告作为解除劳动合同所依据的员工处罚单并未有员工签字，被告也未提供证据证明相关的处罚履行了相应的程序。最后，根据规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，被告提交的工会的回复系江苏顺风光电科技有限公司工会的回复函，并非被告工会的回复函。综上，本院认为，被告解除与原告劳动合同违法，应依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。被告辩称被告已给予原告充分的选择权，原告选择接受培训就应当按规定进行培训，被告解除劳动合同合法的辩称意见，本院不予采信。因自2018年8月起，原告接受培训，其后工资大幅降低，不能正常反映其工资收入状况。故本院以2017年8月至2018年7月期间原告应发工资进行计算，经计算被告应支付原告赔偿金50613.2元。针对第二个争议焦点，本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，根据原告的工资发放清单、结合《关于公司薪酬体系调整的说明》《员工手册》中关于工资构成的规定及双方庭审陈述，本院确认自2018年5月原告的奖金基准为1500元每月；结合原告的工作年限，确定其工龄工资为90元/月，故本院对原告主张的工龄工资270元、奖金1500元予以支持。对原告主张的2018年年终奖，因不符合《员工手册》中的发放条件，且原告也没有证据证明其应当享受年终奖的具体金额，本院对此不予支持。对原告主张的高温费，因2018年8月6日起原告即接受培训，多数时间在室内，原告也未有证据证明其符合领取高温津贴的条件，故对原告该主张不予支持；对原告要求的返还罚款250元，因被告进行员工处罚未经原告签字，也不符合《员工手册》中对于处罚的程序性规定，应当予以返还。被告辩称已经在之后月份中的“其他”项目中予以返还，因工资条中对此未予明确，本院对被告该辩称意见不予采信，被告应返还原告罚款250元。综上，因被告不同意调解，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十五条、第四十条、第四十三条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《江苏省劳动合同条例》第二十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、常州顺风光电材料有限公司于本判决生效之日起十日内支付巨翔翔2018年7月26日至同年11月30日的工龄工资270元；二、常州顺风光电材料有限公司于本判决生效之日起十日内支付巨翔翔2018年7月26日至同年8月25日奖金1500元；三、常州顺风光电材料有限公司于本判决生效之日起十日内返还巨翔翔罚款250元；四、常州顺风光电材料有限公司于本判决生效之日起十日内支付巨翔翔违法解除劳动合同的赔偿金50613.2元；五、驳回巨翔翔其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告常州顺风光电材料有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院。审 判 长  施庆芳人民陪审员  潘来娣人民陪审员  姜尧洪二〇一九年十二月二十八日书 记 员  张 雅