上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终9116号上诉人（原审被告）：姚姗姗，女，1987年8月29日出生，汉族，户籍地山东省烟台市芝罘区。被上诉人（原审原告）：上海瑞象装饰工程有限公司，住所地上海市青浦工业园区青安路958号B-322室。法定代表人：张永保，总经理。委托诉讼代理人：蒋海芳，上海祺成律师事务所律师。上诉人姚姗姗因与被上诉人上海瑞象装饰工程有限公司（以下简称瑞象公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2018）沪0112民初18349号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。姚姗姗上诉请求：撤销原审判决主文第一、二、四项，依法改判：1、恢复双方自2018年1月15日起的劳动关系，继续履行原劳动合同；2、瑞象公司按照人民币21,783.75元/月（以下币种相同）的标准支付姚姗姗自2018年1月15日起至判决之日的工资。事实和理由：瑞象公司2018年3月14日进行组织架构调整，之前2018年1月15日瑞象公司就解除与姚姗姗的劳动合同，故姚姗姗对瑞象公司组织架构调整的真实性不予认可，姚姗姗所在的部门和岗位的相关工作在姚姗姗离职后仍继续，姚姗姗可接受瑞象公司任何岗位的调岗，组织架构调整并不影响双方劳动关系的恢复，双方可协商变更劳动合同及工作岗位，且根据劳动合同法的规定，如岗位不存在，也可以继续履行劳动合同。因此，姚姗姗要求判如其所请。瑞象公司辩称，不同意姚姗姗的上诉请求，认为瑞象公司于2018年3月14日正式调整完成新的组织架构，已不再设立品牌运营部，亦不设品牌运营官一职，故双方劳动关系客观上也无法恢复，瑞象公司无需向姚姗姗支付劳动关系解除之后的工资。原审法院的判决正确，请求维持原判。瑞象公司向原审法院起诉请求：1、无须恢复双方自2018年1月15日起的劳动关系；2、瑞象公司无须支付姚姗姗2018年2月6日至同年5月4日期间的工资53,000.01元；3、瑞象公司无须支付姚姗姗高温津贴800元。姚姗姗向原审法院起诉请求：1、恢复双方自2018年1月15日起的劳动关系，继续履行原劳动合同；2、瑞象公司按照21,783.75元/月的标准支付姚姗姗2018年1月15日至判决之日的工资；3、瑞象公司支付姚姗姗2017年6月至同年9月的高温津贴800元；4、瑞象公司支付姚姗姗2017年的探亲假工资18,000元；5、瑞象公司支付姚姗姗2017年的探亲假往返路费2,000元。原审诉讼过程中，姚姗姗变更第五项诉讼请求为：瑞象公司支付姚姗姗2017年的探亲假往返路费1,610元；另增加诉讼请求：瑞象公司支付姚姗姗2017年5月8日至判决生效之日的未休年休假工资。原审法院认定事实：瑞象公司工商登记注册的类型为有限责任公司（国内合资）。瑞象公司于2017年4月27日向姚姗姗发出入职通知书，内载聘用姚姗姗担任品牌运营官职位，该职位首次劳动合同期限为3年，试用期为6个月，合同签订日期为入职日期。试用期月薪17,000元，转正后月薪18,000元。2017年5月8日，瑞象公司与姚姗姗签订了期限为该日起至2020年5月7日止的劳动合同，合同约定试用期为2017年5月8日至同年11月7日止，另约定姚姗姗担任品牌运营官，工资为每月3,902元。瑞象公司实际按照试用期17,000元/月、转正后18,000元/月的标准发放姚姗姗工资。2018年1月12日，瑞象公司出具解聘通知书，内载：“姚姗姗女士：您于2017年5月8日入职公司担任品牌运营职位，根据公司相关规定以及您的表现，您不胜任本公司此岗位，故公司决定于2018年1月12日解除与您的劳动关系……解聘理由包括但不限于如下：1、管理能力差，多次与下属在办公室内公开产生冲突，给其他员工造成影响；2、未经本人允许，私自翻阅他人的私人物品。员工物品丢失，其有一定的盗窃嫌疑，导致员工报警，公安人员上门调查取证，给公司形象带来极其恶劣的影响；3、材料造假。面试时提供虚假信息影响录用。经调查，面试材料中前单位的就职时间以及离职原因与实际情况不符；4、违反保密协议……；5、财务问题，在职期间，多次以公司名义采购业务相关产品，但未能按财务规定提供正规发票报销。所采购产品经公司多次要求后仍未能如数上报公司入库，属于侵吞公司财物行为；6、管理失职，作为部门管理人员，有责任保管本部门采购的物品。其部门采购的书籍未及时做好入库登记管理，现导致书籍与实际采购报销明细不一致，属于管理失职行为。”2018年3月20日，姚姗姗向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2018年1月15日起恢复双方劳动关系，继续履行劳动合同；瑞象公司支付姚姗姗2018年1月15日至裁决之日的工资88,000元、2017年5月8日至2018年1月15日的探亲假工资18,000元及往返路费2,000元、高温津贴1,000元。2018年5月4日该仲裁委员会作出闵劳人仲（2018）办字第1436号裁决，恢复瑞象公司与姚姗姗自2018年1月15日起的劳动关系，继续履行原劳动合同；由瑞象公司支付姚姗姗2018年2月6日至2018年5月4日期间的工资53,000.01元、高温津贴800元，对姚姗姗的其余仲裁请求不予支持。瑞象公司、姚姗姗均对此不服，遂先后诉至原审法院。原审法院另认定，姚姗姗于2018年2月6日向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求瑞象公司支付2018年1月1日至同年1月15日期间的工资、2017年5月8日至2018年1月15日期间的平时延时及休息日加班工资、2017年5月8日至2018年1月15日期间的未休年休假工资。2018年4月10日该仲裁委员会作出闵劳人仲（2018）办字第912号裁决，由瑞象公司支付姚姗姗2018年1月1日至同年1月15日期间的工资7,248.36元、2017年5月8日至2018年1月15日期间的平时延时及休息日加班工资22,124.59元、2017年5月8日至2018年1月15日期间的未休年休假工资3,680.90元。瑞象公司对此不服，遂诉至原审法院。瑞象公司诉称，姚姗姗试用期工资为17,000元，其中基本工资3,500元，剩余部分为绩效奖金；转正后工资为18,000元，其中基本工资3,902元，剩余部分为绩效奖金，另还有餐补每月300元。原审法院依法受理此案并经审理，于2018年11月2日作出（2018）沪0112民初15307号判决，认定姚姗姗工资固定为试用期17,000元/月，转正后18,000元/月，并判决瑞象公司支付姚姗姗2018年1月1日至同年1月12日期间的工资差额6,419.05元、加班工资22,124.59元，另判决瑞象公司无须支付姚姗姗2017年5月8日至2018年1月15日期间的未休年休假工资差额3,680.90元。姚姗姗不服该判决，向上海市第一中级人民法院提起上诉。上海市第一中级人民法院依法受理此案，目前尚未审结。就高温津贴一节，姚姗姗称，其在职期间经常需要到外地出差，2018年8月在北京和江浙出差、同年9月在广东出差22天、同年10月出差18天，且出差的工作地点多数在室外，因为要考察一些游乐设备，故其应当享受高温津贴。瑞象公司对此则称，姚姗姗确实需要出差到外地考察儿童乐园项目，但出差时间仅占总工作时间的10%-20%，且考察都是在室内，而除了出差之外,姚姗姗其余时间均在公司办公室办公，故不应享受高温津贴。就解除劳动合同一节，瑞象公司于庭审中陈述，其解聘姚姗姗的主要理由有三点：一、姚姗姗面试时提供的工作经历存在虚假，按照面试信息采集表的约定，如果姚姗姗做出虚假陈述的，瑞象公司可以解除姚姗姗。瑞象公司为此提供了面试信息采集表、背景调查情况说明、姚姗姗2016年4月至2017年3月期间的社保缴费明细、上海A有限公司出具的证明。其中，姚姗姗在面试信息采集表中填写的上海B有限公司（以下简称B公司）的担任职务及离职原因系虚假信息，这一点从背景调查情况说明可以看出，瑞象公司人事于2018年1月与B公司的人事电话联系，得到的反馈为姚姗姗仅在B公司工作一个月；职务不是公关总监，而是品牌副总监；离职原因也不是部门组织架构调整，而是试用期内表现不佳做劝退处理。且从社保缴费明细来看，B公司仅为姚姗姗缴纳了一个月的社保，也可以印证瑞象公司对姚姗姗所做的背景调查属实。此外，姚姗姗填写的上海C有限公司（以下简称C公司）的工作时间为五个月，而社保缴费明细显示C公司仅为姚姗姗缴纳了二个月的社保，且C公司出具证明表示姚姗姗未与其建立劳动关系，足以说明姚姗姗填写的C公司的工作经历亦为虚假。二、姚姗姗不按公司规定依法报销，而是多报虚报。瑞象公司为此提供了费用报销单、记账凭证及银行业务回单，显示姚姗姗于2017年12月11日填写报销单申请报销乌金山拍摄费用1,000元，报销人处由姚姗姗和案外人薛某签字，出纳和部门主管处亦有相关人员签字；同月20日，姚姗姗将该笔报销款退回公司账户。瑞象公司称，姚姗姗是在明知该笔费用其下级陶某已进行报销的情况下再次申请报销，存在主观故意，虽然最后经财务发现后予以了追回，但仍属于虚假报销的行为。三、姚姗姗与公司同事发生冲突，且擅自翻阅他人私人物品。瑞象公司为此提供了员工冲突视频、员工投诉邮件，并称公司某一员工投诉姚姗姗趁同事中午出去吃饭的间隙将其桌上的物品资料全部搬走，影响了正常工作。姚姗姗还多次与同事发生口角，视频资料中亦可看出姚姗姗多次私自偷翻同事物品，后双方发生肢体冲突，瑞象公司还因此报警，但没有立案，也没有去派出所做笔录。瑞象公司认为，姚姗姗的行为违反了员工手册第五篇第一条第3款、第七篇第十条、第十一篇第三条第4款第1项及第9项。瑞象公司另为证明姚姗姗存在管理失职，提供了品牌运营部购书清单，该清单尾部注明有“未归还给公司的书籍共13本，共902.10元。杨欢2018年1月15日”等内容。姚姗姗对面试信息采集表中的填表人签字及填表日期不予确认，其余内容确认系其所填；对背景调查情况说明认为，瑞象公司于2018年1月5日即提出要与姚姗姗解除劳动合同，而背景调查的时间为同月11日，明显是为解除姚姗姗而蓄意为之。且对姚姗姗的背景调查应在入职前，如有疑问应与姚姗姗沟通，但瑞象公司从来没有与姚姗姗做过任何沟通，并在约定试用期为六个月的情况下，于姚姗姗入职三个月时提前转正，这说明瑞象公司已认可姚姗姗的工作简历，并且认为姚姗姗可以胜任这份工作。另外，瑞象公司事后进行背景调查也未经姚姗姗同意，这属于侵犯姚姗姗的隐私，姚姗姗也不认识情况说明中所谓的刘主管，刘主管也未出庭作证；对社保缴费明细、C公司出具的证明的真实性不认可，其未查询过自己的社保记录，且认为不能仅以社保记录作为证明其工作经历的证据，这是不充分的。姚姗姗实际于2016年7月至同年9月在B公司工作，同年10月在该公司兼职，且姚姗姗是自行辞职离开B公司的，并非被B公司辞退，且瑞象公司称姚姗姗在B公司并非担任公关总监，则应当提供相关证据。就C公司的工作经历，瑞象公司解聘姚姗姗的理由中并未包含该公司的工作经历，瑞象公司所做的背景调查中也无C公司，姚姗姗填写的C公司的工作经历亦为真实无误的，C公司仅为其缴纳二个月的社保是因为其入职前期该公司人事需要办理一些手续，因而可能错过了前几个月的缴费期。对费用报销单、记账凭证及银行业务回单认为，该笔拍摄费用在经副总同意后，其先微信转账垫付给了负责联系拍摄的销售薛某，后来销售秘书陶某就该笔费用进行了报销，但其对此并不知情，陶某于2017年11月离职，2017年12月初薛某问姚姗姗该笔费用是如何报销的，姚姗姗就去询问了负责报销的财务，财务称无该笔费用的报销，故姚姗姗填写了报销单，经相关人员签字审核后，财务将该笔费用打入了其工资卡，但之后财务又称该笔费用已经报销过了，姚姗姗遂将该笔费用转回了公司账户。姚姗姗并不存在虚报费用的行为，若有此行为，瑞象公司完全有权作出相应处罚，但瑞象公司从未提及这笔费用有任何问题，直至仲裁时才提出，明显带有诬陷性质。对员工冲突视频、员工投诉邮件的真实性不认可，视频中没有冲突画面，也没有姚姗姗本人。瑞象公司称姚姗姗打架斗殴且报了警，这与事实不符，瑞象公司2017年12月28日报警是声称姚姗姗盗窃，并非打架斗殴，而仲裁时瑞象公司曾说2017年12月25日发现姚姗姗私自翻阅他人物品，如有盗窃，时隔三天才报案，这明显不合理。实际情况是，当时瑞象公司对该名员工调岗，而该名员工私自搬走了品牌运营部的电脑和78本小学课本，故姚姗姗就将这些东西搬了回来，并没有翻动其任何私人物品。对品牌运营部购书清单认为，其并非购书人，也不负责保管书籍，故书籍缺失与其无关。姚姗姗为支持其上述主张，提供了其与财务的聊天记录、其与薛某的转账记录，显示姚姗姗于2017年8月31日微信转账薛某1,000元，2017年12月11日姚姗姗问财务其是不是没有报销过1,000元乌金山的拍摄费用，财务发送截图一张，该截图中无该笔费用的报销。姚姗姗称其是在与财务确认没有报销过该笔费用后才填写的报销单。姚姗姗另称，瑞象公司出具的材料中称姚姗姗不符合岗位录用条件，姚姗姗不清楚瑞象公司是基于什么录用姚姗姗，录用需要有岗位说明书和任职资格书，其也不清楚瑞象公司是基于什么解除姚姗姗，瑞象公司所谓解除姚姗姗的员工手册实际并不存在，签收声明中的签字也非姚姗姗所签，也无员工手册经过民主程序制订的证据，且没有公示、没有送达、没有签字、没有原件。至于瑞象公司所谓的姚姗姗打架斗殴和盗窃，实际并不存在，且这是公安局才能认定的，不是瑞象公司可以随意认定的。瑞象公司对姚姗姗提供的与财务的聊天记录以及与薛某的转账记录真实性无异议，认为姚姗姗确实存在重复报销的事实，但无法提供姚姗姗报销该费用时知晓其他员工已对该笔费用进行了报销的证据。瑞象公司另称，其对姚姗姗做背景调查时确未包含C公司，因为B公司的工作经历经调查系虚假，认为姚姗姗个人信息作假已成立，故未再去C公司核实，解聘通知书上载明的材料造假就是指B公司的工作经历造假。其招聘姚姗姗时听信了姚姗姗的工作经历，以姚姗姗书写的工作经历认为姚姗姗可以胜任品牌运营经理的职位，但实际工作中发现姚姗姗无法与其他员工相处、人品有问题，导致其他员工离职。且姚姗姗出差调研应当拿出实质性报告，但姚姗姗拿不出实质性报告，导致儿童乐园项目搁置，最终取消。瑞象公司解除姚姗姗的理由很多，仅工作经历作假这一点，瑞象公司就可以随时解聘姚姗姗。瑞象公司为证明2018年3月14日起公司不再设立品牌运营部，也不再设品牌运营官一职，故双方劳动合同客观上也已无法继续履行，提供了人事行政【2018】1号《关于公司组织架构调整的通知》及张贴公示的照片，通知内载：瑞象公司一级部门共设置7项，分别为总经办、财务合约部、人事行政部、商务部、工程部、策划创意中心及室内创意中心，其中策划创意中心分设文化创意部、景观设计部及方案部，室内创意中心分设施工图部和效果表现部。以上组织结构图生效日期为2018年3月14日。瑞象公司另称，公司原来一直是做佛像制作、古建筑装修、景区策划设计等设计装修类的传统项目，这些传统项目都已比较成熟，都没有设立品牌运营官。儿童乐园是瑞象公司新开发的项目，瑞象公司为开发该项目而成立品牌运营部并招聘姚姗姗担任品牌运营官，负责推广儿童乐园项目，姚姗姗入职后就是做儿童乐园项目，不接触其他传统项目。后因姚姗姗等人去日本考察后没有拿出可行性报告，故儿童乐园项目未能开发成功，最终被取消，该项目取消后品牌运营部就没有再运作，2018年3月公司发文正式取消该部门，原该部门的员工在截止发文时也均因各种原因离开了公司。姚姗姗对该证据的真实性不认可，并称，该通知的出具时间晚于瑞象公司解除姚姗姗劳动合同的时间，瑞象公司不是因为组织结构调整而解除姚姗姗，姚姗姗在瑞象公司处担任品牌运营官和儿童乐园总监两个职务，品牌运营官的工作内容就是推广公司品牌、百度推广、企业网站、企业宣传片、微信推广、公司传统项目的协助，该职能只要公司存在就会一直在，故公司不可能取消品牌运营官的职位，且公司实际确实还在进行百度、微信推广。且公司取消一个部门不是靠盖章就可以的，需要董事的同意，而董事长并没有在该组织结构调整通知上签字。另外，儿童乐园是项目制的，由董事长直接管理，姚姗姗担任的儿童乐园总监的工作任务是负责该项目的前期调研和后期宣传。此外，根据劳动合同法规定，只有公司客观情况发生重大变化时，才可能导致劳动合同无法继续履行，而客观情况发生重大变化是指公司破产等非用人单位主观能够决定的事由，而本案并不存在导致劳动合同客观上无法继续履行的法定情形，故瑞象公司以一份组织结构调整通知即主张劳动合同无法继续履行，该主张无法成立。即使确实客观无法恢复，双方仍可以依据劳动合同法第三十五条的规定就变更劳动合同约定的内容进行协商，协商一致的情况下，姚姗姗可接受公司同级别的调岗。原审庭审中，姚姗姗提供在职证明，欲证明其年薪250,000元，其中，试用期月薪17,000元，转正后月薪18,000元，合计213,000元；另37,000元为年终奖，年终奖平摊到月为3,083.33元/月。姚姗姗转正后另有每月餐补300元。此外，姚姗姗的加班工资也应计入月平均工资。瑞象公司对在职证明的真实性无异议，确认是姚姗姗办日本签证需要在职证明而由瑞象公司出具。原审法院认为，根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，根据瑞象公司于2018年1月12日出具的解聘通知书，结合瑞象公司庭审陈述，可以确认瑞象公司系以姚姗姗不能胜任其工作岗位，存在六项违纪行为为由，对姚姗姗作出了解除劳动合同的决定。瑞象公司为证明姚姗姗存在其据以解除劳动合同的违纪行为，提供了面试信息采集表、背景调查情况说明、姚姗姗2016年4月至2017年3月期间的社保缴费明细、书籍采购清单、员工冲突视频及员工投诉邮件、费用报销单、记账凭证及银行业务回单、员工手册等证据，并称姚姗姗的行为分别违反了员工手册第五篇第一条第3款、第七篇第十条、第十一篇第三条第4款第1项及第9项，且面试信息采信表亦载明姚姗姗所填资料全部属实，如有虚假愿意接受公司随时解聘。就此，原审法院认为，首先，瑞象公司提供的视频及邮件并无法证明姚姗姗存在解聘通知书中所列的姚姗姗多次与下属在办公室内公开产生冲突以及姚姗姗私自翻阅他人私人物品并有盗窃嫌疑之行为，更无法证明姚姗姗存在瑞象公司所述的员工手册第七篇第十条、第十一篇第三条第4款第1项规定的打架或暴力威胁、恐吓、殴打等足以解除劳动合同的严重违纪行为。其次，瑞象公司并未提供证据证明其与姚姗姗之间签署有保密协议，亦无证据证明姚姗姗存在将应当保密的公司重要决策外泄的行为。而瑞象公司提供的品牌运营部购书清单亦不足以证明2018年1月15日清点的书籍数量与实际采购时的数量不一致系姚姗姗管理失职所致，即使姚姗姗对于其所在部门采购的书籍部分缺失负有一定的责任，也无证据证明已达到了足以解除劳动合同的程度。再次，瑞象公司明确解聘通知书中解聘理由的第5项财务问题是指乌金山拍摄费用的报销问题，并称姚姗姗是在明知该费用已由其他员工报销的情况下再次填写报销单申请报销该笔费用，后经公司财务发现后才予以追回。原审法院认为，姚姗姗确实填写报销单报销了乌金山拍摄费用，但该报销单经由公司相关人员审批，且姚姗姗提供的其与财务的聊天记录亦显示姚姗姗于填写报销单当天询问过财务该笔费用的报销情况，财务并未回复该笔费用已经报销，瑞象公司也不能提供姚姗姗申请报销该笔费用时明知该笔费用其他员工已经予以报销的相关证据。因此，目前的证据并无法证明姚姗姗此系员工手册第十一篇第三条第4款第9项规定的虚报费用的行为。最后，就瑞象公司所述姚姗姗面试时提供的工作经历与实际情况不符，导致其错误认为姚姗姗可以胜任品牌运营官的职位一节。原审法院认为，姚姗姗于2018年5月8日入职时签订的劳动合同约定姚姗姗试用期为六个月，而瑞象公司实际在姚姗姗工作三个月后即将姚姗姗提前转正，可见姚姗姗的工作能力是得到瑞象公司认可的。因此，即使姚姗姗入职前填写的工作经历中的就职时间、离职原因等确与实际情况有出入，但该出入并未影响姚姗姗的工作能力，实际瑞象公司亦认可姚姗姗的工作能力而提前将姚姗姗转正。因此，仅凭姚姗姗填写的工作经历中的就职时间、离职原因等与实际情况不一致而作出解除劳动合同的决定，亦依据不足。综上，瑞象公司提供的证据尚不足以证明姚姗姗存在足以解除劳动合同的严重违纪行为，故瑞象公司解除姚姗姗劳动合同，属违法解除。根据劳动合同法规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，瑞象公司提供的关于公司组织架构调整的通知，可以证明姚姗姗原所在部门确已不存在，故原审法院采信瑞象公司有关姚姗姗的岗位已不存在之陈述。因此，姚姗姗的原劳动合同客观上确已无法继续履行，故对姚姗姗要求恢复双方劳动关系，继续履行原劳动合同之请求，难以支持。对瑞象公司不同意恢复双方劳动关系的请求，予以支持，但瑞象公司应根据上述规定支付姚姗姗相应的违法解除劳动关系的赔偿金。现根据姚姗姗在瑞象公司处的工作年限及其月工资收入情况，瑞象公司应支付姚姗姗违法解除劳动合同赔偿金35,485.72元。关于瑞象公司主张无须支付姚姗姗2018年2月6日至同年5月4日期间的工资53,000.01元，姚姗姗要求瑞象公司支付姚姗姗2018年1月15日至判决之日的工资之请求，原审法院认为，因双方劳动合同实际确已无法继续履行，故原审法院据此对姚姗姗要求恢复双方劳动关系，继续履行原劳动合同的请求判决不予支持。因此，该诉讼请求主张的期间双方之间已不存在劳动关系，故姚姗姗要求瑞象公司支付上述期间的工资之请求，不予支持。对瑞象公司主张无须支付姚姗姗上述期间工资之请求，则予以支持。关于瑞象公司不同意支付姚姗姗高温津贴800元，而姚姗姗要求瑞象公司支付其2017年6月至同年9月高温津贴800元之请求，原审法院认为，根据本市相关规定，企业每年6月至9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付夏季高温津贴，标准为每月200元。本案中，姚姗姗的职务虽为品牌运营官，但根据双方庭审陈述，可以确认姚姗姗为开发儿童乐园项目需出差考察游乐设备等。而根据日常生活法则，可以推出开发新项目初期考察工作应当居多，且儿童乐园大都处于室外这一事实。瑞象公司虽称姚姗姗为开发儿童乐园项目而出差考察的时间仅占总工作时间的10%-20%，但并未就此提供任何证据予以佐证，故原审法院对此不予采信。综上，原审法院确认姚姗姗存在露天工作的情况，符合可以享受高温津贴的条件。因此，姚姗姗主张瑞象公司支付其上述期间高温津贴800元之请求，予以支持。对瑞象公司不同意支付姚姗姗该高温津贴之请求，则不予支持。关于姚姗姗要求瑞象公司支付其2017年的探亲假工资及探亲假往返路费之请求，原审法院认为，根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》的规定，凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。本案中，瑞象公司工商登记注册的类型为有限责任公司（国内合资），不符合上述规定的用人单位的范围。且截止2017年年底，姚姗姗在瑞象公司处工作亦不满一年，亦不符合上述规定的可以享受探亲假职工的范围。而姚姗姗亦无证据证明就探亲假事宜双方之间存在特别约定。因此，姚姗姗上述诉讼请求，无依据，不予支持。关于姚姗姗要求瑞象公司支付其2017年5月8日至判决生效之日的未休年休假工资之请求，原审法院认为，姚姗姗主张的2017年5月8日至2018年1月15日期间的未休年休假工资，因已经另案进行处理，故本案不再予以处理。就姚姗姗主张的2018年1月15日之后的未休年休假工资，因未经仲裁前置程序，本案亦不应予以处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，原审法院经审理后遂于二〇一九年三月十一日作出判决：一、上海瑞象装饰工程有限公司无需与姚姗姗恢复劳动关系；二、上海瑞象装饰工程有限公司于判决生效之日起十日内支付姚姗姗违法解除劳动合同赔偿金35,485.72元；三、上海瑞象装饰工程有限公司于判决生效之日起十日内支付姚姗姗高温津贴800元；四、上海瑞象装饰工程有限公司无需支付姚姗姗2018年2月6日至2018年5月4日期间的工资53,000.01元；五、驳回姚姗姗的其他诉讼请求（不包括本案不予处理部分）。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由瑞象公司、姚姗姗各半负担。本院二审期间，姚姗姗围绕上诉请求依法提供网络招聘信息，旨在证明瑞象公司目前还在招聘市场营销经理，与姚姗姗之前的岗位品牌推广部负责人匹配。瑞象公司对姚姗姗提供的证据真实性认可，但不认可证明内容。管理层办公室都在青浦，也有可能是在浙江的工厂需要该岗位。对此，本院认为，姚姗姗提供的上述证据，不能证明其所要证明的目的，故本院对姚姗姗提供的证据的证明力不予认定。瑞象公司依法提供人事行政[2017]3号《关于公司组织架构调整的通知》，旨在证明调整时明确姚姗姗的岗位是品牌推广部负责人，与[2018]1号的通知是相对应的，推广部没了。姚姗姗对瑞象公司提供的证据真实性不予认可，证明的内容也不认可，认为组织架构与相关人员都有问题，当时姚姗姗的直属领导梁发祥负责传统项目及儿童乐园，人事行政部门负责人是施某而非盛某，文化策划部的负责人并非李某。因此这份证据是最近打印的，是瑞象公司单方制作。对此，本院认为，瑞象公司提供的上述证据，能够证明其所要证明的目的。姚姗姗的上述主张，未能提供相应的证据加以佐证，故本院对姚姗姗的该主张不予采纳，对瑞象公司提供的证据的证明力予以认定。本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院依法予以确认。本院认为：本案的争议焦点是双方是否应当恢复自2018年1月15日起的劳动关系，继续履行原劳动合同以及瑞象公司应否按照21,783.75元/月的标准支付姚姗姗2018年1月15日至判决之日的工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，瑞象公司提供的关于公司组织架构调整的通知，可以证明姚姗姗原所在部门确已不存在，故原审法院采信瑞象公司有关姚姗姗的岗位已不存在之主张并无不当。鉴于姚姗姗的原劳动合同客观上确已无法继续履行，故对姚姗姗要求恢复双方自2018年1月15日起的劳动关系，继续履行原劳动合同，并要求瑞象公司按照21,783.75元/月的标准支付姚姗姗自2018年1月15日起至判决之日的工资之上诉请求，本院难以支持。综上所述，姚姗姗的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人姚姗姗负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  周 寅审判员  郑东和二〇一九年十二月二十六日书记员  钟嫣然附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……