江苏省淮安市淮阴区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0804民初6010号原告：胡耀吾，男，1990年10月6日出生，汉族，住淮安市淮阴区。委托诉讼代理人：高鹏举，江苏安淮律师事务所律师。被告：捷信消费金融有限公司，住所地天津经济技术开发区第一大街79号泰达MSD-C区C1座26-27层。法定代表人：RomanWojdyla，该公司总经理。委托诉讼代理人：李库库，广东华商律师事务所律师。原告胡耀吾与被告捷信消费金融有限公司（以下简称捷信金融公司）劳动争议一案，本院于2019年9月29日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年10月28日公开开庭进行了审理。原告胡耀吾及其委托诉讼代理人高鹏举、被告捷信金融公司委托诉讼代理人李库库到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告胡耀吾向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告经济赔偿金86760元；2、被告支付原告加班薪酬69945.6元。事实与理由：2015年3月，原告到被告处工作，双方签订了劳动合同，原告被安排在淮安市淮阴区从事销售岗位，担任销售代表后被提升为销售经理，负责淮阴区区域内合作商户的联系。之后被告于2019年8月以不存在的理由无故辞退原告，亦没有对原告给予补偿，已经构成违法。原告在被辞退之前的12个月税后的平均应发工资为9640元。原告在被告处工作以来，不区分节假日经常加班，每天工作时间都超过10小时，被告也没有支付过相应的加班报酬，业已构成违法。现诉至法院，请求判令支持原告诉讼请求。被告捷信金融公司辩称：一、原、被告之间的劳动合同被解除系因为原告严重违反劳动合同及公司规章制度，并且已经达到了可以单方解除劳动合同的条件，因此被告与原告解除劳动合同属于合法解除，无需支付经济补偿金。被告公司经民主程序合法制定的《销售人员行为规范》“不能做的”部分第6项规定“所辖区域内员工出现违规行为,但管理人员未能通过监督检查以发现、报告和制止该违规行为”属于严重违反公司规章制度的行为，一经发现即刻解除劳动关系，且不给予任何经济补偿。原告所辖区内的员工汪某某在办理业务时存在套现行为，但原告作为管理人员未能尽到管理职责，属于严重失职行为，公司与原告解除劳动合同符合《销售人员行为规范》的规定，属于合法解除，无需支付任何经济补偿金；《销售人员行为规范》关于“处罚说明”部分明确规定“收到3次及以上（含3次）口头警告则视为严重违反公司规章制度，公司可立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金”。原告在工作期间因违规行为，分别于2017年11月15日、2018年1月23日、5月2日、11月21日四次收到公司的口头警告处分，且原告也已在处分决定中签字确认了违规事实，因此公司与其解除劳动合同，也符合法律和《销售人员行为规范》的规定，属于合法解除，因此无需向其支付任何经济补偿金。二、原告关于加班费的诉讼请求缺乏事实和法律依据，应予以驳回。《江苏省工资支付条例》第二十五条规定，经人力资源社会保障行政部门批准实行不定时工作制的，不执行本条例第二十条支付劳动者加班加点工资的规定。被告经天津经济技术开发区管理委员会批准实行不定时工作制，期限自2016年7月13日至2020年7月20日，双方在劳动合同中也明确约定实行不定时工作制。结合原告的工作性质及工资结构，原告属于需出外勤的工作时间灵活的销售人员，被告也对原告的出勤管理进行了严格要求，并且也根据原告的销售业绩和工作时间支付了相应的销售奖金。劳动合同中还对加班费进行了明确约定，员工确因工作需要必须加班的，应当事先书面申请，经公司书面批准后方可加班。本案原告并未就其存在合法加班的基础事实提供任何有效的证据进行证明，应承担举证不能的法律后果。综上，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，请求予以驳回。本院经审理认定如下事实：原告胡耀吾于2015年3月入职被告捷信金融公司，被告为原告缴纳了社会保险及公积金，双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同的合同期限自2018年3月25日至2023年3月31日，合同约定：原告的岗位为代理区域销售经理；工作时间为不定时工作制；月基本工资为3800元，由于岗位的特殊性，经双方协商，员工同意每周工作六天，每周工作40小时，按照出勤情况发放；甲方（被告）的公司网站是甲方制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时与员工讨论的渠道，也是规章制度和重大事项决定后甲方对其进行公示的渠道，乙方（原告）有义务不时查看公司网站，规章制度和重大事项讨论稿在公司网站上发布后，乙方应积极参与讨论，未在规定期限内提出意见的，视为同意，甲方也可以通过其他途径或方式将规章制度或重大事项告知乙方，规章制度或重大事项一经在公司网站上正式发布，即视为甲方已履行公示义务；如所辖区域内员工出现违规行为,但管理人员未能通过监督检查以发现、报告和制止该违规行为属于严重违反公司规章制度的行为，一经发现即刻解除劳动关系，且不给予任何经济补偿；如出现以下情况，甲方将给予口头警告，三次以上（含三次）的口头警告构成严重违反规章制度，甲方将予以直接解除劳动合同，且不支付经济补偿金。2019年8月9日，被告公司作出《解除劳动合同通知书》，以原告严重违反公司规章制度为由，决定自2019年8月9日起与原告解除劳动合同关系，并不予以任何经济补偿。同时被告公司工会也在该通知书上盖章予以同意。2016年7月13日至2020年7月12日期间，被告处“其他商业、服务业人员”岗位经天津经济技术开发区（南港工业区）管理委员会审批准予实行不定时工作制。2019年9月25日，原告向淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于同日作出淮劳人仲不字[2019]第367号《不予受理通知书》，原告遂诉至本院。以上事实，双方当事人没有争议，本院予以确认在案。原、被告对被告单方解除劳动合同是否合法有争议。被告称原告存在套现、ID共享、暗点操作等违规行为，同时还处在未尽到管理职责的严重失职行为，故依据劳动合同的约定及单位《销售人员行为规范》的规定，解除与原告的劳动合同。被告为了证明其主张，提供了以下证据：1、被告公司的《销售人员行为规范》，规范中“不能做的”部分第6项规定“所辖区域内员工出现违规行为，包括但不限于出现欺诈案件、大规模欺诈案件或重大案件，但管理人员未能通过监督检查以发现、报告和制止该违规行为”，针对“不能做的”部分处罚说明：“条款1至25的行为属于严重违反公司规章制度的行为，一经发现即刻解除劳动合同，且不给予任何经济补偿，并且由违规者承担中国法律和劳动合同规定的其他后果”；“收到三次及以上（含三次）口头警告则视为严重违反公司规章制度，公司可立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。”2、三份公证书，证明《销售人员行为规范》在修订时征求了员工意见，系经过民主程序产生，并且在公示渠道公司官网、电子邮件中向销售人员送达了该行为规范。3、四份《员工纪律处分通知书》，时间分别为2017年11月1日、2018年1月17日、5月2日、11月21日，主要违规事项为暗点操作、ID共享、套现，原告在四份通知书上予以签字确认。4、汪某某、原告的谈话笔录，证明汪某某在办理业务时存在套现的严重违规行为，原告作为其领导未尽到管理职责。原告的质证意见为：1、原告至今没有见到《销售人员行为规范》，也不了解规范中的内容；2、三份公证书无原件，真实性不予认可，即便是真实的也不能证明原告能够通过自有的账号登录查询到有关信息，因为该公证书没有对什么样级别、什么样地区的员工能查询到相关信息做出公证，所以对其证明目的和关联性不予认可;3、《员工纪律处分通知书》上直接主管谢某及原告的签名均为原告所签，公司当时说签字不影响工作，故对其证明目的及三性均不予认可；4、汪某某谈话笔录与本案无关，恰好能说明汪某某的错误不能归咎到原告头上，原告本人在谈话笔录中明确表明对汪某某的违规行为不知情，也不存在管理失职，通过被告公司的调查已经能够确认原告没有任何违规，而原告依然做出解除劳动合同是违法的。原告则申请张某、万某两位证人到庭，证明原告工作认真，不存在违规行为。证人张某原系原告的上级，历任一线销售代表、区域销售经理、高级区域销售经理，其陈述：公司针对一线销售代表有三次口头警告以上即可开除的规定，一线销售人员实行的是标准工时制，其余人员是不定时工作制，证人于2017年3月调离淮安，于2018年7月离职，其在职期间原告工作表现优秀，没有听说原告曾受过口头警告处分；证人万某与原告系被告公司同事，证人为被告公司销售人员，其陈述：被告公司员工在入职签订的劳动合同中有明确规定受过三次以上口头警告处分的可解除劳动合同，被告公司实行的是不定时工作制，证人听说原告是因为违反公司规章制度而被开除的。经质证，被告认为证人证言可以证明如下事实：1、被告公司对销售人员实行不定时工作制是众所周知的；2、公司对员工进行过培训，原告作为证人万某的上级，同时也是一名工作多年的老员工，其理应知道三次口头警告构成严重违规的相关规定；3、公司对销售人员进行考勤只是出于销售人员工作岗位的特殊性、灵活性而进行的，相关的考勤记录并没有计入薪资发放的依据。根据原、被告双方的举证、质证，本院对此认定如下：原、被告已在劳动合同中明确了被告的规章制度的制定、修改或重大事项决定的公示方式、渠道，并约定原告有不时查看之义务，被告的《销售人员行为规范》于2018年9月17日生效，该规范的修订程序、公示告知全体员工情况已于2018年10月20日经天津市河西公证处公证，故本院认定该规范的制定、修订及公示程序合法有效，适用于本案原告。被告提供的四份《员工纪律处分通知书》上有原告本人签字，故本院对其真实性予以认可，从而本院认定原告曾受过被告单位四次口头警告/批评处分。而根据汪某某的谈话笔录可以确认其存在违规套现行为，尽管原告在谈话笔录中否认了对汪某某的违规行为知情，但原告作为汪某某的上级领导，对于下属负有监督、检查以发现、报告和制止违规行为的义务，根据上述规范的规定，原告所称的“不知情”属于违反了上述规范中“不能做部分”第6项规定。综上来看，原告既存在受过四次口头警告/批评处分的情形，也存在违反《销售人员行为规范》的情形，被告作出解除劳动合同的决定既符合双方的合同约定，也有相应的规章制度依据，不属于违法解除。本院认为，根据上述查明事实，被告捷信金融公司解除与原告胡耀吾的劳动合同符合法律规定与合同约定，原告主张赔偿金不符合法律规定与合同约定，本院依法不予支持。被告经其所在地人力资源社会保障行政部门批准实行不定时工作制，且原告的工作性质也需频出外勤，故被告无需支付原告加班工资，对原告主张加班费的诉讼请求，本院依法不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：驳回原告胡耀吾的诉讼请求。案件受理费10元，本院免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省淮安市中级人民法院。审 判 员 陈海孝二〇一九年十二月二十日法官助理 杨 洋书 记 员 杜文军