江苏省淮安市淮阴区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0804民初5664号原告：王乃召，男，1986年2月10日出生，汉族，住江苏省泗阳县。委托诉讼代理人：张昆仑，江苏尚淮律师事务所律师。被告：南京德邦物流有限公司，住所地南京市栖霞区尧化街道公园东路1号1号楼一层。法定代表人：田民芽，该公司总经理。被告：南京德邦物流有限公司淮安分公司，住所地淮安市淮阴区松江路108号。负责人：贾培培，该公司高级经理。被告：德邦物流股份有限公司，住所地上海市青浦区徐泾镇徐祥路316号1幢。法定代表人：崔维星，该公司总经理。三被告共同委托诉讼代理人：陆春海，江苏冠誉律师事务所律师。原告王乃召与被告南京德邦物流有限公司（以下简称南京德邦公司）、南京德邦物流有限公司淮安分公司（以下简称德邦淮安分公司）、德邦物流股份有限公司（以下简称德邦公司）劳动争议一案，本院于2019年9月10日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年10月9日公开开庭进行了审理。原告王乃召委托诉讼代理人张昆仑、三被告共同委托诉讼代理人陆春海到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王乃召向本院提出诉讼请求：被告支付经济补偿金91205.62元、2018年1月至2019年8月期间加班工资50075.65元、2019年年终奖2283元。事实与理由：原告于2009年2月18日进入被告德邦公司工作，工作地点为郑州。2010年10月，被调至武汉工作。2016年7月起被任命为经理。2017年12月23日，被告德邦公司将原告调至淮安转运场装卸车二组任经理。2018年7月1日，被告南京德邦公司与原告签订书面劳动合同，双方约定：原告的工作岗位为经理类、管理岗，月基本工资为3000元。2019年8月6日，被告德邦公司无故降低原告工作岗位，将原告降为普通理货员，工作标准也随之下降。被告还安排原告长时间加班，却又未足额支付加班费。2019年9月，原告以被告未足额支付劳动报酬为由解除双方之间的劳动关系。现诉至法院，请求法院支持原告诉讼请求。被告南京德邦公司、德邦淮安分公司、德邦公司共同辩称：原告王乃召的三项诉求无事实与法律依据，请求予以驳回。一、原告将德邦公司列为被告是错误的，该公司与原告无劳动合同关系，也非用工主体，虽说其是总公司，但与原告有劳动合同关系的却是具有法人主体的子公司，即本案的南京德邦公司。二、原告是自己主动要求辞职的，且其在德邦淮安分公司工作期间，执行力差、业绩倒数第一，原告于2019年5月底以随亲戚到广东做生意为由而主动向公司提出要辞职，并不是公司未足额支付其劳动报酬。原告在6月6日至7日将其工作交给杨某，而其自己却只上班不干活，从6月底其一直在休年假、调休（加班调休）、请假，7、8月份基本没来公司上班。鉴于以上情形，公司于8月2日将原告由经理调整为理货员，但工资待遇未降低。三、对加班问题，根据双方劳动合同，公司加班需办理严格审批手续，未经审批不认可加班，其应举证证明存在经公司审批的加班事实。2019年周末加班11天已调休11天，其他加班已同工资一同发放，其要求公司支付加班工资的差额不符事实及法律依据。四、对年终奖问题，年终奖是根据整年的绩效完成情况，在绩效完成情况下，次年年初进行考评核算，符合条件方可享受，而原告主动辞职，2019年度并未过去，且其未完成公司的绩效，故不符合2019年发放年终奖条件。本院经审理认定如下事实：被告南京德邦公司、被告德邦淮安分公司均是被告德邦公司依法设立的子公司。原告于2009年2月18日至2015年6月30日期间与广东仕邦人力资源服务有限公司从化分公司、深圳分公司之间签订劳动合同，被派遣至广州德邦公司、武汉德邦公司工作。2015年4月1日，原告与被告南京德邦公司签订劳动合同，合同期限自2015年4月1日至2017年6月30日。2018年7月1日，原告又与被告南京德邦公司签订一份无固定期限劳动合同，约定:原告的岗位为经理类、管理类，实行标准工时制，每周至少休息一天，原告在提供正常劳动的情况下的月基本工资为3000元，甲方（用人单位）因生产经营需要，向乙方（劳动者）说明情况后，可以调整乙方的工作内容（包括工作岗位、工作部门、工作地点等），乙方应当服从甲方的调整；甲方鼓励员工充分利用正常工作时间完成工作，不提倡利用非工作时间加班，确需加班的，乙方须按加班报批制度履行工作流申请审批程序，乙方加班按照流程征得甲方同意后，方可获得加班费，只有考勤，没有履行有效加班报批手续的，甲方不予认可，加班工资计算基数为本合同约定的基本工资。同时合同尾部还注明：甲方所制定的各项规章制度，乙方在签署本合同时已认真阅读并同意遵守，甲方实行无纸化办公，甲方的规章制度（包括今后新制定的和修改更新的制度）将在OA系统中或张贴于甲方（部门）的看板上予以公示，乙方愿意自行安排时间阅读，并承诺甲方一旦在OA系统或部门看板上公布即视为乙方知晓。2019年8月2日，被告德邦公司作出一份人事任免通知，免去原告原淮安快递中转场一组经理职务，调入淮安转运场装卸车二组任理货员。2019年9月3日，原告以被告违反劳动合同约定降职降薪、未足额支付工资为由解除，向三被告寄出《解除劳动关系通知书》，通知解除与被告的劳动关系。2019年9月10日，原告向淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于当日作出[2019]淮劳人仲不字第345号《不予受理通知书》，原告遂诉至本院。以上事实，双方当事人没有争议，本院予以确认在案。双方当事人对于原告的岗位调整是否合理及是否足额支付原告工资报酬存在争议。一、对于原告的岗位调整是否合理。被告提供了以下证据予以证明调岗的合理性：1、原告在被告德邦淮安分公司的绩效完成情况明细表，证明原告的得分大多数为零，其未完成公司的任务；2、微信聊天记录三份，第一份聊天记录为2019年5月24日，领导问原告“货量没有高啊，怎么搞这个样啊？”原告回“领导，我老早就给你承诺过搞不好我自己走人，不会给领导带来麻烦的，我也会尽快的。”领导回复：“你要是确定要走，那我就准备找人了。”第二份聊天记录为2019年6月13日，原告发送“领导好，这几天家里忙种（20几亩），我现在每天晚20:00之前会到公司，早上7:30左右就会回家帮忙，快递问题（略记），问题的严重性昨天已和杨某交接过了”，领导回复“杨某现在无法任命啊！”“你不挪位子，他怎么任命啊！”原告回复：“好的，我今晚再给他交接一下，给10天年休假了就打工作流。”领导回：“要么我先把你降为员工，然后你再休年假，你不办异动，对你工资没有影响的。”原告回：“这也可以的，领导怎么方便怎么来。”领导又发“我怕杨某有意见啊，再等十天，怕他等不及啊！望兄弟理解啊！”原告回“可以就这么办吧。”第三份聊天记录为2019年9月3日，原告发“韦总好，魏某今天联系我办理手续，我现在没有时间过去，现在我已经打事假工作流了，韦总给个方便。”“9月如果再抽不出时间办理手续我让魏某给我打自离。”领导回复“召哥，实在批不了了，现在人效倒一，一个人不让补，异常人员真挂不了，体谅下。”最后领导回复：“批你假到7号。”聊天记录证明原告的工作业绩不好、绩效差，被告与原告协商后给其降为员工，但工资没有影响，公司已对原告仁义尽至，9月3日原告说要找快递员顶岗，公司领导批准假期至7日，随后原告便向公司邮寄了解除劳动合同通知书，其未提前30日向公司提出解除，违反了劳动合同的约定。经质证，原告认为证据1无具体的时间，也无盖章，不知道其出处，对其真实性不予认可；对证据2聊天记录的真实性予以认可，但被告曾对原告两次作出降职处理，聊天记录中针对的是第一次降职，该份降职公告后被被告撤销了，被告后在2019年8月份第二次对原告予以降职，原告9月请假但未得单位批准，原告是以被告违反劳动合同法第38条规定解除，为及时解除，不需要提前30日。另外，被告还于庭后提供了原告2019年7月至9月的请假调休工作流报表及调休申请流程表，显示原告7月休假调休共计22天，8月休假调休共计21天。本院对此认证如下：从原告与被告单位领导的微信聊天记录来看，确实可以反映出原告的工作业绩较差、请人替班等情况，且原告在岗位调整之前的7月长时间休假，原告也已同意为找人替班而对其降职，综上，被告对原告的降职调岗，既考虑到被告的工作表现，也征得原告同意，符合合同约定及法律规定，不属于不合理调岗。二、对于被告是否足额支付了原告的工资报酬。原告主张的未足额支付工资为延时、休息日、法定节假日加班费及2019年年终奖。原告提供了2018年1月至2019年5月的排班表、考勤表及工资表，证明被告未足额支付加班费，原告2018年的年终奖为3425元，2019年的年终奖应为2283元（3425元/12*8）。被告则称在双方的劳动合同中已约定加班要先申请，得到审批后公司才认可，否则不予认可，排班表、考勤表不能证明原告加班的事实，2019年年度还未终了，时间也未到，2019年的年终奖应至次年初经过公司的评议之后才能决定是否发放，且原告在被告德邦淮安分公司的绩效非常差，公司不可能对其发放年终奖。被告提供了原告的工资表及原告加班审批单，证明只有经过单位审批的加班公司才认可，且被告已足额支付了原告的加班费。原告对加班审批单的真实性无异议，但认为只有排班表之外的加班才予以申请报批，且被告提交的为2019年7月之后的审批表，对工资表不予认可，并称具体的考勤记录应以被告的HR自助系统内的考勤表为准，包括工资也在HR自助系统中。本院对此认证如下：在原告与被告南京德邦公司签订的劳动合同中已明确约定加班需经审批，从被告提供的加班审批单来看，被告公司也实际执行了该项规定，而原告提供的工资表中也包含了加班费一项，另外原告于2019年7月、8月还长时间进行了调休，原告也未能提供其存在经过审批的加班事实，故本院认为被告已足额支付了原告的加班费。对于年终奖，年终奖与劳动者的劳动付出相关，属于劳动报酬的范围，不能以原告未参加全年考核为由、绩效较差而拒绝发放，原告参照原告2018年的年终奖金额主张其2019年1月至8月的年终奖为2283元，有事实和法律依据，本院依法予以确认。本院认为，被告德邦公司对原告的调岗降职并非不合理，且也没有拖欠原告的加班工资，原告离职时年终奖也未到发放时间，故被告并不存在《劳动合同法》第三十八条的情形，原告应属于自行离职，不符合支付经济补偿金的法定条件，故本院对原告主张经济补偿金的请求，依法不予支持。因被告已足额支付了原告的加班费，故本院对原告主张加班费的诉讼请求，依法亦不予支持。现原告与被告南京德邦公司的劳动关系已解除，而年终奖作为劳动报酬的范围，被告南京德邦公司应及时予以支付。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告南京德邦物流有限公司于本判决生效后十日内支付原告王乃召2019年年终奖2283元;二、驳回原告王乃召的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，本院免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省淮安市中级人民法院（收款单位：江苏省淮安市中级人民法院；开户行：中国银行股份有限公司清江浦支行，被告南京德邦公司的缴费账号：62×××67，被告德邦淮安分公司的缴费账号：62×××75，被告德邦公司的缴费账号：62×××83）。审 判 员 陈海孝二〇一九年十二月九日法官助理 杨 洋书 记 员 杜文军