浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2019)浙01民终6032号 上诉人（原审原告）：邵国江，男，1976年1月20日出生，汉族，住杭州市萧山区。 委托诉讼代理人：张小明，上海宇钧（杭州）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：杭州伟成印刷有限公司，住所地杭州市萧山技术经济开发区红垦农场垦辉六路999号,统一社会信用代码91330109609136899Y。 法定代表人：葛苏，董事长。 委托诉讼代理人：苗静，北京大成（杭州）律师事务所律师。 上诉人邵国江因与被上诉人杭州伟成印刷有限公司（以下简称伟成公司）劳动争议一案，不服萧山区人民法院（2019）浙0109民初3001号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月11日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。 原审法院经审理查明：1998年12月5日，邵国江进入伟成公司工作。2008年12月5日邵国江与伟成公司签订无固定期限劳动合同，约定邵国江从事过程质量控制与印前印后加工设备操作管理工作；劳动报酬为不低于杭州市萧山区最低工资标准，伟成公司依法制定的各项规章制度，邵国江必须自觉遵守。2012年伟成公司安排邵国江从事质量保证部经理工作。2017年11月1日，伟成公司接到案外人浙江中烟物资部投诉称发现杭州卷烟厂在利群（西湖恋）商标卷包过程中发现商标盒盖丝网上光处有严重脏版的大废品2张，要求伟成公司查明原因，进行整改，提交纠正措施报告。2017年11月20日，伟成公司与邵国江就利群（西湖恋）严重脏版及相关事宜进行谈话，谈话中伟成公司提出拟暂停邵国江质量保证部经理职务，协助其他代理人工作，邵国江表示没有意见，同意按公司意见办，伟成公司提出以后安排邵国江做领班或其他工作有无异议，邵国江表示长白班工资低一点也可以，上晚班伤身体，最好是辞退。2017年11月23日，伟成公司作出处罚通告，以2017年11月1日公司发现产品商标出现脏版、本次客户投诉性质严重、接近停产整顿边缘、严重损害公司信誉等事由对包括邵国江在内的责任人员作出处罚。同日，伟成公司决定暂停邵国江质量保证部经理工作3个月，要求邵国江协助代理经理工作。2018年3月19日，伟成公司对邵国江的工作岗位作出调整，从原岗位转为工艺技术部质量监督员，并对工资标准依据公司的相关职级工资规定作出相应调整。2018年5月12日之后，邵国江未前往伟成公司公司继续工作。后邵国江向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、解除邵国江与伟成公司的劳动合同；二、伟成公司向邵国江支付经济补偿金291482.69元；三、伟成公司向邵国江补足2018年3月至5月未付工资15313.09元。2018年10月16日，该委作出仲裁裁决书，裁决如下：一、伟成公司自本裁决书生效之日起五日内支付邵国江未足额发放的2018年3月至5月工资15313.9元；二、驳回邵国江其他仲裁请求。2018年11月29日，邵国江诉至原审法院，其诉讼请求为：一、判令解除双方之间的劳动合同（当庭撤回该项诉讼请求）；二、伟成公司向邵国江支付未及时足额支付劳动报酬解除劳动合同的经济补偿金291482.69元，支付工资15313.09元；三、伟成公司承担本案诉讼费。 另查明，伟成公司《员工手册》规定：公司可根据生产经营管理工作需要，适当调整员工工作岗位与工作安排；员工不适应或不能胜任岗位工作需要的，公司可调整员工工作岗位；员工严重失职或违反公司规定的，可给予降职处理。该手册邵国江已签收。 又查明，伟成公司制定有《薪等薪级表》及《各岗位职等职系对照表》，对公司各职级工资标准有所规定，邵国江对公司的工资管理制度已签收学习。伟成公司对邵国江调整岗位后将邵国江的工资标准由原7等71级（8528元）调整为4等65.5级（4599元）。 原审法院认为：邵国江、伟成公司之间的劳动合同关系依法成立并有效。本案的争议焦点为伟成公司对邵国江进行调岗调薪是否合法有据。经查，邵国江、伟成公司于2008年签订的书面劳动合同中约定的工作岗位为过程质量控制与印前印后加工设备操作管理工作，其后的工作过程中，邵国江被升职为质量保证部经理，后又经调整为工艺技术部质量监督员，邵国江的岗位调动过程本就是遵循可升可降原则变动的过程，邵国江的职务升降也均在上述书面劳动合同约定的范围内，未违反劳动合同约定。且双方于2017年11月20日就调岗事项进行谈话，邵国江也同意伟成公司的调岗安排。同时，伟成公司的调岗安排事出有因，邵国江作为质量保证部经理，应对公司产品的质量问题承担直接责任，故伟成公司对邵国江的调岗安排具备合理事由。而公司的《员工手册》也规定了公司可对员工岗位进行调动的情形，伟成公司的调岗安排也符合《员工手册》规定。综上，伟成公司对邵国江的调岗行为应属合法有据行为。此外，伟成公司对于职级所对应的工资标准有着书面规定，邵国江的工作岗位发生了调整，邵国江的工资也应当随着岗位的变动发生变化，这符合公司的规章制度规定及同工同酬的原则，同时也未违反双方书面劳动合同关于工资标准的约定。并且，邵国江在明知其岗位及薪酬变更的情况下也未在一个月内提出异议，现邵国江提出异议也超出了法律规定的合理期限。综上，该院认定伟成公司在邵国江调岗后按新的岗位工资标准对其发放工资属于合理行为，不应视为伟成公司存在欠付工资的情形。邵国江主张伟成公司欠付工资并以此为由主张经济补偿金均缺乏依据，该院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条之规定，判决驳回邵国江的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由邵国江负担，予以免交。 宣判后，邵国江不服，向本院提起上诉称：一、一审法院认定事实不清，邵国江并没有收到任何伟成公司调岗降薪的通知。一审法院认定2018年3月19日，伟成公司对邵国江的工作岗位作出调整，同时对邵国江进行了工资调整，但是并没有任何证据可以证明该事实；实际上自2017年11月20日双方就利群“西湖恋”投诉事件谈话后，邵国江并没有收到任何伟成公司调岗降薪的通知。二、伟成公司未足额支付劳动报酬期间，伟成公司仍按照原薪原待遇替邵国江缴纳社会保险及公积金。根据邵国江提供的社保记录及公积金记录可以看出，在伟成公司未足额支付邵国江劳动报酬期间，伟成公司仍按照原薪原待遇替邵国江缴纳社会保险以及公积金，应当视为伟成公司没有对邵国江进行过调岗降薪，相应的劳动报酬伟成公司应当补足。三、利群（西湖恋）投诉事件并不是邵国江一个人的工作失误，是整个公司多个部门，多个员工的共同责任。仅对邵国江一个人进行调岗降薪明显不合理。根据伟成公司一审庭审中提供的处罚通告可得知，利群（西湖恋）投诉事件并非邵国江一个人的责任，伟成公司对多个部门多名员工进行了处罚，所以此次事件并非邵国江一个人责任，并不符合《员工手册》规定的可以对邵国江岗位进行调整的情形，并且该事件仅对邵国江一个人做出调岗降薪，明显不合理。四、2017年11月20日的谈话笔录，仅是双方对调岗降薪进行了初步协商，并没有达成一致意见。从该谈话笔录可以看出，双方就调岗降薪只是进行了初步协商，并非像一审所述邵国江同意了调岗降薪，双方最终是没有形成合意的，并且邵国江长时间从事质量保证部经理职务，伟成公司调岗降薪是对劳动合同内容作了实质性的变更，应当与邵国江协商一致。综上，请求：一、撤销原审判决，改判支持邵国江一审诉讼请求或发回重审；二、本案一、二审诉讼费由邵国江负担。 被上诉人伟成公司辩称：一、一审法院认定事实清楚，邵国江称没有收到伟成公司调岗降薪的通知并非事实。2017年11月1日出现废品质量事故后，2017年11月2日，伟成公司副总与邵国江针对事故进行了谈话沟通，就免除邵国江质量保证部经理职务一事取得了邵国江的同意。但考虑邵国江有一定的工作经验，质量保证部经理职务职责重大，为了使工作顺利衔接、保证平稳过渡，暂时安排邵国江协助新上任的经理开展工作，期限暂定为3个月。在此期间，邵国江薪酬不变。2017年11月20日，伟成公司又与邵国江进行了谈话且形成了《谈话笔录》。在《谈话笔录》中邵国江明确表示愿意接受公司暂停其职务，也同意公司调整其工作岗位的决定。2018年3月18日，伟成公司正式发出《关于任命管建永职务的通知》，明确2018年2月26日起免去邵国江质量保证部经理的职务。因此，在2017年11月质量事故发生以后，邵国江对其调岗调薪的事实是完全知情的，伟成公司在做每一个决定之前，在发布每一个通知之前，事实上都经过了邵国江的同意和认可。邵国江声称没有收到调岗降薪的通知并非事实，邵国江的上诉理由不成立。二、伟成公司按照原薪待遇为邵国江缴纳公积金以及社会保险是依法依规进行的。《杭州市社会保险费征缴办法》第十五条规定“社会保险费的职工个人缴费基数，按照本人上一年度月平均工资确定。”《住房公积金管理条例》第十六条“职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例。单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。”伟成公司在2018年2月26日对邵国江进行了调薪，对邵国江社会保险与公积金缴费基数的影响应是体现在2019年。邵国江称其在调岗后伟成公司仍按原薪原待遇替其缴纳社会保险以及公积金应当视为没有对其进行调岗降薪，是对法律的误读。三、邵国江称伟成公司仅针对其一人进行调岗降薪不合理没有任何依据。案涉质量事故是伟成公司自建厂以来至今为止所发生的最为严重的一次质量事故，邵国江作为质量管理部门的经理负有不可推卸的责任。伟成公司有权根据员工的过错程度及岗位责任大小对员工给予相应的处罚。这是企业用工自主权的体现。四、伟成公司就邵国江调岗降薪事宜已经进行过充分沟通，双方已经协商一致达成一致意见。邵国江在《谈话笔录》上签字确认，在邵国江没有提出明确反对意见的情况下，伟成公司有权按照《谈话笔录》中双方真实意思处理。五、伟成公司对邵国江的调岗调薪合法，邵国江要求的工资以及经济补偿金不能得到支持。1、本案的调岗行为合法。调岗是双方协商一致的结果，也符合双方《劳动合同》约定。并且符合公司规章制度的规定。由于邵国江工作期间出现重大失误，现伟成公司根据生产经营的需要，考虑到邵国江不能胜任岗位工作，故伟成公司有权依据《员工手册》的相关规定调整邵国江的工作岗位，并进行降职处理。2、本案的调薪行为合法。本案的调薪行为符合同工同酬的原则，也没有违反劳动合同的约定和规章制度的规定。3、邵国江没有对调岗调薪提出过异议，应视为同意调岗调薪结果。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”伟成公司暂停邵国江质量保证部经理职务在2017年11月8日，免除邵国江质量保证部职务是在2018年2月26日，对邵国江进行真正的调薪也是在2018年2月26日。邵国江提起劳动仲裁在2018年5月1日，在此期间邵国江并没有因岗位调动或劳动报酬事宜向伟成公司提出过异议。邵国江现在再对调岗调薪提出异议，不应支持。4、邵国江主张的工资及经济补偿金不应得到支持。伟成公司是合法合理的对邵国江进行调岗调薪，且均征得邵国江的同意。伟成公司也没有拖欠邵国江工资。故伟成公司无需支付任何经济补偿金。综上，请求驳回上诉，维持原判。 二审中，双方当事人均未向本院提交新证据。 本院经审理查明，2018年5月1日，邵国江以伟成公司未足额支付其2018年3月的工资为由提起仲裁，申请仲裁后继续去公司上了几天班，5月12以后就没有再上班。2018年6月20日，伟成公司向邵国江发送了《同意解除劳动合同通知书》，通知书载明因邵国江要求解除合同，公司同意双方劳动合同于2018年6月20日解除，现双方当事人均认可劳动合同解除时间是2018年6月20日。原审法院查明部分“2018年3月19日，被告对原告的工作岗位作出调整，从原岗位调整转为工艺技术部质量监督员，并对工资标准依据公司的相关职级工资规定作出相应调整”缺乏依据。原审法院查明的其他事实，本院予以确认。 本院认为:一、劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款规定单方解除劳动合同的，应当事先向用人单位提出。劳动者未事先向用人单位提出，直接请求仲裁或法院裁判解除的，一般不予支持。本案邵国江未举证证明其在提请仲裁之前因未足额支付工资向伟成公司提出过要求解除劳动合同。并且，邵国江在提请仲裁之后还向伟成公司提交了两次请假单表明劳动合同尚未解除。事实上，双方也是在仲裁过程中就劳动合同解除达成一致意见。故本案双方劳动合同解除的情形与邵国江主张的要求支付经济补偿金的法定情节不符，本院不予支持。二、邵国江在担任质量保证部经理期间发生重大质量事故，伟成公司据此对其进行调岗调薪有合同和规章制度的依据，邵国江通过相关谈话对调岗调薪亦有预期。虽然,伟成公司未举证证明其明确通知邵国江新的岗位和薪酬，但是,伟成公司调岗调薪有合法依据，伟成公司亦举证证明了其安排给邵国江的新岗位，支付的新薪酬符合公司相关规章制度和同工同酬原则，故邵国江主张按照调岗前的薪酬标准支付工资没有依据。综上，邵国江的上诉请求和理由不成立，原审法院认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人邵国江负担。 本判决为终审判决。 审判长  金瑞芳 审判员  胡 宇 审判员  盛 峰 二〇一九年十二月二十七日 书记员  赖雪珂