文书内容重庆市黔江区人民法院民 事 判 决 书(2019)渝0114民初6547号原告：毛绍春，男，汉族，生于1980年12月21日，住重庆市黔江区正阳街道。被告：重庆润泽爆破工程有限公司，地址：重庆市正阳工业园区路白家河，统一社会信用代码9150011409313418XX。法定代表人：见瑞献，该公司总经理。委托诉讼代理人：石化风，重庆市黔江区联合法律服务所法律工作者。原告毛绍春与被告重庆润泽爆破工程有限公司（以下简称润泽爆破公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月16日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年9月24日公开开庭进行了审理。原告毛绍春，被告润泽爆破公司法定代表人见瑞献及其委托诉讼代理人石化风到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告毛绍春向本院提出了下列诉讼请求：1.判令被告向原告支付2018年11月至2019年2月工资差额共计4572.76元；2、判令被告向原告支付经济补偿金14000元；3.判令被告承担本案的全部诉讼费用。事实与理由：原告于是2015年3月1日入职被告公司，从事爆破员工作，每月合同约定工资3500，每月实发工资3128.6元，2018年11月公司实发2008.60元，克扣1120元，2018年12月实发2600元克扣528.6元，2019年1月实发工资1954.04克扣1169.56，2019年2月实得1860元，其中因受工伤自费垫付486元，工资实发1374元，克扣1754.6元。鉴于以上行为原告认为被告违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项“未及时足额支付劳动报酬的：劳动者可以解除劳动合同。原告于2019年3月26日向被告人邮寄解除劳动合同关系证明书，被告于2019年3月28日收到。原告认为被告人依据《劳动合同变更书》发放2019年1月、2月工资的理由不成立，原告签订《劳动合同变更书》的时间为2019年3月4日，不能成为发放1月、2月工资的依据。原告根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第一款第（一）项及《中华人民共和国劳动法》第四十六第一款第（一）项的规定要求被告支付2018年11月至2019年2月克扣工资共计4572.76元及经济补偿金14000元；原告认为重庆市黔江区劳动人事争议仲裁委员会对《渝黔劳人仲案字[2019工第2X号]》仲裁裁决书引用法律条款不当，为保护其合法权益依法向贵院提起诉讼，请求人民法院依法判如所请。被告润泽爆破公司辩称：1、原告的第一诉求不能成立，被告依法足额及时支付了原告的工资；2、被告已足额工资所以第二诉求依法不能成立；3、原告的全部诉讼请求不能成立，故诉讼费用应由原告自行承担。4、原告于2015年3月1日入职被告单位属实，在2018年11月1日前原告每月的固定工资是3500元，2018年7月16日被告方对公司相应人员岗位进行调整，有文件和会议纪要对薪酬进行调整，并进行公示，从2018年11月1日起按照新的工作岗位和公司的薪酬改革体系执行。从2018年11月1日起至2018年12月31日止原告每月的工资是2100元，绩效工资是出勤一天140元，在同年的10月25日公司召开办公会和全体职工大会，再次对岗位和薪酬进行调整并进行公示，原告的工资从2019年1月1日起每月1800元保底，绩效工资是1.60元每米，所以原告主张的从2018年11月-2019年2月期间没有足额发放工资的理由不能成立；5、原告在仲裁期间的诉讼请求是被告方没有足额发放2019年工伤期间的工资，并没有主张2018年11月、12月、2019年1月没有足额发放，是在仲裁庭审中被告方提交了2017、2018年-2019年3月份的工资表，原告方的诉讼代理人当庭提出增加诉讼请求，要求支付2018年11、12月按每月3500元计发，而仲裁对原告方的这一诉求予以支持，而驳回了原告的其他诉讼请求；综上，被告方合理合法足额及时支付了原告方2018年11月、12月期间的工资，故原告的诉讼请求均不应得到支持。仲裁期间没有主张克扣2018年11、12月的工资，本次主张的工资当时仲裁时是没有提到的；原告的工作岗位至2018年7月由爆破员岗位调整为钻机副手员岗位，原告劳动合同3500元的岗位工资不再成立；公司自成立以来一直处于亏损状态，由其近两年来负债累累，2018年11月以后所有员工薪酬体系改革，工资调整是为了实现按劳分配，多劳多得，打破以往的大锅饭，是现代公司经营薪酬体系的科学发展需要，对原告改革所拥有的知情权、参与权公司都按照程序依法依照公司制度让原告参与，在公司改革和制度公示期间所有人没有提出任何书面性的建议和意见，公司改革薪酬体系合法、合乎公司程序、制度；公司通过改革前期所有的员工工资都有阶段性的下降，到目前为止公司所有员工按照现有的新有的体系工资均有大幅度的下降(原告除外），与原告相同的岗位和相近的岗位薪酬提高幅度最大，对原告2019年3月26日向公司以邮寄的方式寄发解除劳动合同告知书，在这之前原告没有服从公司安排的岗位，脱岗十几天，按照公司制度无故旷工五天以上视为自动解除劳动合同，考虑到原告是公司的老员工，以感情留人的方式给当时公司以为原告是情绪的冲动，以宽容包容的情怀依然对原告4月、5月社保依法缴纳，争取他早日回头，对公司的行为原告不予感谢反而在解除劳动合同一事越走越远申请劳动仲裁走律师诉讼这样途径来维护权利，对原告工作岗位的调整公司是怀着包容宽容人尽其才这样的原因来考虑，原告在公司工作期间其合作的同事逐渐不愿意与其共同爆破作业，其原因原告自知，对原告民事诉讼状里主张11、12月、2019年1、2月所有的工资均按公司制度予以及时足额发放，哪怕公司经营很困难，公司从股东那里举债发放工资，始终没有克扣任何员工工资，对原告的全部诉讼请求请法庭予以全部驳回。原告毛绍春向本院举示了下列证据：1、2015年-2018年10月30日的劳动合同、续订合同、变更合同（4份），证明公司的薪酬改革原告是不同意的，原告认为应按2017年-2018年4月30日的合同执行）；2、银行卡工资流水（49张）；3、微信聊天记录。被告润泽爆破公司对原告举示的证据质证后认为:对证据2015年3月1日-2016年3月1日劳动合同的三性均无异议，对劳动合同续订书是2016年3月1日-2017年5月1日，没有印章但我们予以认同，对2017年5月1日-2018年4月30日劳动合同的三性无异议，但合同内容条款第二条原来工作岗位是爆破员，但下面有紧急条款约定对工作岗位是可以调整的，对劳动合同变更书真实性合法性无异议，该合同上面没有时间但我们无异议，但时间应以我方的为准，能证明把固定劳动合同变更为了无固定期限劳动合同，还能证明这期间就是无固定期限劳动合同，工资薪酬是按所在岗位按照公司薪酬改革制度进行发放；对证据2的真实性、合法性无异议，但对关联性有异议，从工资表中可以看出公司是足额发放工资的。对证据3无异议，但不能证明是通知原告签订劳动合同变更书，是通知去签订劳动合同，就尽管按原告所说的是通知他去签合同但是原告方在2018年3月4日已将固定期限劳动合同变更成了无固定期限劳动合同，所以原告方到公司来之后也没有重新签订。就尽管原告方所主张，仲裁时说的是2019年1月签订的，但劳动合同变更书能证明合同是从2017年5月1日起的，后面签订的更能说明薪酬改革方案更适用于原告。如果说按原告所说是2019年3月4日所签订的劳动合同变更书那么2017年5月1日-2018年4月30日的劳动合同变更书是否还有意义，请求对该证据不予以采信。被告润泽爆破公司向本院举示了下列证据：1、被告公司营业执照、法定代表人身份证复印件及法定代表人职务证明2、被告公司与原告之间签订的劳动合同（2017年5月1日-2018年4月30日）及劳动合同变更书3、会议纪要、薪酬改革方案、工资表:2017年5月1日施行的薪酬体系表;2018年7月16日公司文件;2018年7月16日会议纪要;2018年10月25日公司的薪酬改革方案、会议纪要、签到表、薪酬表;2018年11月至2019年工资表。原告毛绍春对被告出示的证据经质证后发表如下质证意见：对证据1没有意见；对证据2的劳动合同没有异议，对劳动合同变更书的签订时间有异议，我们签订的时间应是2019年3月4日，所以不能按被告所称的应从2018年3月4日起执行薪酬改革过后的薪酬标准；对证据3，原告认为从2018年3月4日以后的薪酬体系都是假的，因为原告同意的时间是2019年3月4日，因为这天原告才签订的新协议。经审理查明，被告润泽爆破公司是一家主营岩石爆破、拆除爆破、500吨以下硐石爆破、民爆物品运输和配送等业务的有限责任公司。2015年3月1日原告毛绍春入职重庆市润泽爆破公司从事爆破员工作。2015年3月1日以被告为甲方、原告为乙方，甲乙双方签订了固定期限劳动合同，时间从2015年3月1日至2016年3月1日，该合同第一条约定，根据甲方（被告）工作需要，乙方（原告）从事爆破员岗位。乙方的工作地点为甲方指定地点。第二条约定工资标准为每月3500元。合同还约定了其他事项。2016年3月1日双方对第一份劳动合同进行了续订，并签订了《劳动合同续订书》，约定时间从2016年3月1日至2017年5月1日，合同其他主要条款内容没有改变；2017年5月1日双方又签订第三份固定期限劳动合同，约定时间从2017年5月1日至2018年4月30日，合同其他主要条款内容没有改变；2017年5月1日双方对第三份合同签订了《劳动合同变更书》，该劳动合同变更书原劳动合同的第一条及第六条进行了变更，其约定为“第一条甲乙双方选择以无固定期限的形式确定本合同期限：自2017年5月1日其自法定的终止条件出现时止。第六条乙方在正常出勤并付出正常劳动后有权获得相应劳动报酬。乙方所在岗位执行工资记发形式按公司薪酬管理制度发放”，合同其他主要条款内容没有改变。上述劳动合同还约定了其他事项。2019年3月26日原告毛绍春向被告润泽爆破公司邮寄了解除劳动关系通知书，被告润泽爆破公司于2019年3月28日收到。另查明，原告毛绍春与被告润泽爆破公司劳动争议一案，原告于2019年5月17日向重庆市黔江区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决被告支付经济补偿金、未支付工资等。2019年6月28日该委以渝黔劳人仲案字（2019）第2X号《仲裁裁决书》裁决由重庆润泽爆破公司支付毛绍春2018年11月、12月工资差额2100元；驳回毛绍春的其他仲裁请求。原告对该裁决不服，在法定期限内向本院提起了诉讼。本院认为，本案的主要争议焦点有两个：一是被告润泽爆破公司的岗位及减少薪酬体系调整是否构成劳动合同变更，减少部分工资是否应当补发；二是用人单位是否应当支付劳动者经济补偿金。下面分述如下。关于焦点一：依据《最高人民法院》第十九条“根据《劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该解释第十三条规定，用人单位与劳动者就减少劳动报酬发生争议的，用人单位负举证责任。且《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，用人单位虽然举示了薪酬体系调整的文件等证据证明其薪酬调整属于其自主经营权范畴，但是，被告并未举示该减少薪酬体系调整经过与劳动者集体协商或与劳动者个人协商而定并进行了公示，原告毛绍春谊亦否认了参与对减少薪酬体系会议，用人单位举示的签到表系参加安全会议签到表，并不能证明该会议内容系用人单位薪酬改革减资会议，因此其薪酬体系调整对本案原告不具有公示效力。同时，岗位调整和薪酬的减少属于劳动合同主要条款的变更，根据法律规定，双方经协商一致后应当采用书面形式予以变更，本案中，对岗位和薪酬的调整双方没有签订书面补充合同进行变更，也没有证据显示用人单位与劳动者对薪酬体系及岗位调整系双方协商一致后确定，综上，被告单方作出的薪酬体系调整和对原告的岗位调整不构成对双方劳动合同的变更。故本院对被告以此为由减少原告工资薪酬待遇的抗辩依法不予支持，用人单位应当对合同期内差额部分补偿给原告。关于时间节点问题，原告举示的《劳动合同变更书》的签订日期系空白，其陈述签署日期为2019年3月4日，被告举示的《劳动合同变更书》复印件显示的日期为2018年3月4日。无论是2018年3月4日，亦或是2019年3月4补签，因原被告双方对岗位调整及工资调整均未进行书面明确约定，故均只能按照双方2017年5月1日所签订的《劳动合同》约定的工资标准执行，因此，对原告主张2018年11月至2019年2月的工资差额本院予以支持。根据被告举示的工资表核算原告差额费用组成为：2018年11月为3500元-2380元=1120元、2018年12月为3500元-2520=980元、2019年1月为3500元-3012.80元=487.20元、2019年2月为3500元-2344元=1156元，上述差额合计为3743.20元。关于焦点二：就原告单方解除劳动合同时间为2019年3月28日，原、被告双方均无异议，本院予以确认。本案中，根据查明的事实及上述焦点一的评述，被告润泽爆破公司未足额支付原告工资的事实成立，因此不再赘述。原告主张被告支付经济补偿金的请求符合法律规定，本院依法予以支持，原告从2015年3月1日入职到其于2019年3月28日单方解除劳动合同，其经济补偿年限为4年，故根据《中华人民共和国合同法》第四十七条之规定，被告应当支付原告的经济补偿金为14000元（3500元/月×4个月）。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院》第十三条、第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告重庆润泽爆破工程有限公司于本判决生效后五日内支付原告毛绍春工资差额3743.20元、经济补偿金14000元。二、驳回原告毛绍春的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取5元，由被告重庆润泽爆破工程有限公司负担。如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于重庆市第四中级人民法院。审判员  徐洪斌二〇一九年十二月二十三日书记员  陈康红