江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)苏08民终4083号上诉人（原审原告）：江苏金湖良群实业有限公司。法定代表人：李爱群。委托诉讼代理人：张居宽。被上诉人（原审被告）：黄启安。上诉人江苏金湖良群实业有限公司(以下至判决主文前简称良群公司)因与被上诉人黄启安劳动争议纠纷一案，不服江苏省金湖县人民法院（2019）苏0831民初1500号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。良群公司上诉请求：1、依法撤销一审判决；2、依法判决上诉人不支付被上诉人经济补偿金、二倍工资差额62333元、缴纳社会保险费的诉讼请求；3、被上诉人承担本案一、二审全部诉讼费用。事实和理由：一审法院认定上诉人应向被上诉人支付二倍工资差额62333元无事实和法律依据。一审中，被上诉人也自认系上诉人的高管，全面负责生产和员工管理。上诉人根据江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第六条规定，被上诉人系公司的高级管理人员，故无需签订书面劳动合同，且上诉人也提交了《聘任决定书》予以佐证该事实。但是一审法院以该证据未在仲裁程序中提交以及该聘任决定书不能证明双方存在劳动权利义务关系、不能证明双方对被上诉人作为高管的权利义务进行约定为由而不予采纳，仲裁前置程序中，上诉人要求提交相关证据，但仲裁庭并未保护上诉人的举证权利，明显程序错误，一审却以此错误用于佐证上诉人的举证失权，明显事实认定错误。首先，该聘任决定书不应以未在仲裁阶段提交为由而在一审中不予认可其证明效力，庭审及举证均可以证明被上诉人的劳动权利上诉人是予以充分保护的，且得到切实履行，被上诉人夫妇出具的收条足以证明一切。对该证据效力及证据背后事实的不予釆纳，存在事实认定错误。其次，该聘任决定书上载明的被上诉人在上诉人处的职务,以及根据该职务的工作人员在一般同业公司当中所履行的职责和权利义务可以明确为对该被上诉人的权利义务作出了约定，且与被上诉人在仲裁庭和法庭调查中的陈述相互印证。最后，被上诉人作为上诉人的高级管理人员，负责员工管理，签订书面劳动合同本就是其应尽职责，不能因为其失职而获利。对于公司生产经营以及人事管理都负有一定的管理职责，那么对于签订其他员工入职包括其本人入职一系列的员工入职流程具有主导性，故对签订劳动合同也存在主导性，那么其对于自己本人未签订劳动合同理应推断是存在主观上的故意和过错的。综上所述，上诉人为维护自身合法权益，特提出上诉，恳请二审法院依法公正处理，支持上诉人的上诉请求。黄启安辩称:一审判决正确，请求维持。良群公司向一审法院起诉请求：1、判决良群公司无须向黄启安支付经济补偿金；2、判决良群公司无须向黄启安支付未签订书面劳动合同双倍工资差额；3、判决不予支持黄启安要求补缴社会保险费的诉讼请求；4、黄启安承担本案诉讼费用。一审法院认定的事实：黄启安于2018年6月12日至良群公司工作，双方约定黄启安工资为10000元/月，负责公司的生产及人员管理，未签订书面劳动合同。因良群公司一直未给黄启安缴纳社会保险，2019年1月19日，黄启安未履行告知程序主动离职。黄启安于2019年3月18日向金湖县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1、请求依法裁决良群公司支付经济补偿金10000元；2、请求依法裁决良群公司支付未签订劳动合同二倍工资差额70000元；3、请求依法裁决良群公司补缴2018年6月至2019年1月期间的社会保险。金湖县劳动人事争议仲裁委员会于2019年4月29日作出金劳人仲案字【2019】第79号仲裁裁决书：一、自本裁决书生效之日十日内由被申请人一次性支付申请人二倍工资陆万贰仟叁佰叁拾叁（63333）元；二、对申请人的其他仲裁请求，不予支持。本案一审的争议焦点为：一、黄启安主张的经济补偿金及补缴社会保险费是否支持；二、黄启安主张的二倍工资差额是否支持。一审法院认为：关于争议焦点一，劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款规定为由请求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。黄启安于2019年1月19日主动离职，未履行告知程序，故良群公司无需支付经济补偿金。因社会保险不属于人民法院受理范围，故黄启安要求良群公司补缴社会保险费的请求，一审法院不予理涉。关于争议焦点二，劳动者的合法权益受法律保护。用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日。良群公司认为黄启安为公司的高级管理人员，无需签订书面劳动合同。根据江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第六条规定：用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定书或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持。公司的高级管理人员是指公司管理层中担任重要职务，负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员。本案中，良群公司向一审法院提交了《聘任决定书》，但该聘用决定书未作为证据在仲裁程序中提交，黄启安也否认存在该聘任决定书，良群公司亦未提交其他证据予以佐证，且该聘任决定书亦不能反映出良群公司与黄启安之间的劳动权利义务关系，不能证明双方对黄启安作为公司高管的权利义务进行了约定，故良群公司的主张一审法院不予采纳。良群公司主张黄启安在公司从事人事管理，未签订书面劳动合同其本人存在过错。一审法院认为，虽然黄启安在良群公司从事人事管理工作，但无证据证明黄启安拥有人事权或者其为负责劳动合同签订的人员，且黄启安从事人事管理工作不代表其拥有签订书面劳动合同的主导性，因此良群公司主张黄启安存在过错，一审法院亦不予采纳。黄启安于2018年6月12日到良群公司从事管理工作，负责全厂的生产及人员管理，良群公司未与其签订书面劳动合同，良群公司应当自2018年7月12日起至2019年1月18日向黄启安每月支付二倍的工资，因良群公司已经支付过一倍的工资，尚应支付差额62333元（10000×6+10000×7/30）。综上所述，良群公司关于其不支付黄启安二倍工资差额的诉讼请求，一审法院不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决江苏金湖良群实业有限公司于本判决发生法律效力之日起二十日内支付黄启安二倍工资差额62333元。案件受理费10元，由江苏金湖良群实业有限公司负担（免收）。二审经审查，对一审查明的事实予以确认。二审审理期间，良群公司提供代理人与仲裁员的聊天记录一份，证明其在仲裁庭审中已提供过聘任书，但仲裁员以调解为由没有接受，仲裁裁决时又以未提供聘用决定书为由支持二倍工资，且该事项未在在裁决书中载明。一审法院又以良群公司在仲裁时未提交聘用决定书为由裁决良群公司举证失权，属于事实认定错误。黄启安质证意见为该聘用决定书是伪造的，其不认可。二审中，良群公司未提供证据证实该聘任决定书的内容已告知黄启安。二审另查明，良群公司成立于2018年3月16日，2018年7月开始生产。黄启安称其在公司负责具体的生产及生产线上人员的协调、产品的质量问题，其没有办公室，工作地点在车间，其职务是大班长，该公司除了老板外，还有一个王厂长，其次就是两个大班长，再次就是小组长及普通工人。良群公司所举的聘任决定书载明：兹聘请黄启安先生任我公司的副总经理，任期贰年，自2018年6月20日至2020年6月19日。负责全公司的生产管理和人事管理工作。本案二审的争议焦点为：良群公司应否支付黄启安未签订书面劳动合同二倍工资差额。本院认为：良群公司应支付黄启安二倍工资差额。理由如下：1、良群公司举证了聘任决定书，认为黄启安为该公司的副总经理系高管，但黄启安对该聘任决定书不予认可，良群公司也未举证证明其公司告知了黄启安其为公司副总经理的事实，且无其他证据相印证，故该聘任决定书不足以证明黄启安为良群公司的高管；2、黄启安在良群公司负责具体的生产及生产线上人员的协调，从中可以看出黄启安负责的是具体的生产工作，良群公司并未举证证明黄启安有聘任、解聘员工等相关的人事管理权利。此外，黄启安在良群公司的工作场所就是车间，其没有其他的办公场所。由此可见，黄启安的工作职责及工作场所也不足以证实黄启安是良群公司的高管；3、根据公司法的相关规定，公司高管应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实和勤勉义务。若高管违反了勤勉和尽职义务，则需要承担相应的法律责任。良群公司所举的聘任决定书无法证实其已告知黄启安公司对他的任职要求及具体的工作职责范围。此外，良群公司也未举证证明其公司向黄启安提出签订劳动合同而被黄启安拒绝，故黄启安对双方没有签订书面劳动合同没有过错。综上,良群公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人江苏金湖良群实业有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 翟春花审 判 员 许银朋审 判 员 宋慧林二〇一九年十二月二十六日法官助理 孙祚伟书 记 员 潘春节