江苏省扬州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏10民终2262号上诉人（原审原告）：邵荣华，男，1977年11月16日出生，汉族，住扬州市邗江区。委托诉讼代理人：陈琴，北京市雨仁（扬州）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：扬州顺丰速运有限公司，住所地扬州市邗江区银都商业街（银河大道南、兆元路西侧）。法定代表人：徐前，该公司总经理。委托诉讼代理人：杨红洁，该公司工作人员。委托诉讼代理人：丁小艳，北京大成（常州）律师事务所律师。上诉人邵荣华因与被上诉人扬州顺丰速运有限公司（以下简称顺丰公司）劳动争议纠纷一案，不服扬州市邗江区人民法院（2019）苏1003民初69号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。邵荣华上诉请求：撤销一审判决，改判支持邵荣华的一审诉讼请求。事实和理由：一、一审判决认定顺丰公司克扣邵荣华工资的事实错误。1.一审判决认定2016年11月至2018年4月的月工资构成变更为岗位工资、效率奖金、油费补贴，缺乏依据。双方于2016年11月15日签订《劳动合同变更书》，但对工资没有重新约定，工资没有变更；同时顺丰公司没有告知邵荣华收派类岗位的工资情况；顺丰公司变更工资构成，并向邵荣华发放低标准工资的行为没有法律依据，也不符合双方的约定。2.一审判决认定邵荣华从2018年5月起的月度出勤均低于20天，缺乏依据。顺丰公司仅提供了2018年8月、9月的考勤表，且考勤表没有邵荣华的签字，未经劳动者确认，顺丰公司未提供2018年5月、6月、7月的考勤表，考勤表未经质证。一审判决仅凭顺丰公司单方提供的两个月的考勤表认定邵荣华五个月的考勤情况，明显错误。3.一审判决认定顺丰公司的《关于常州地区二程接驳管理制度》于2018年4月27日发布，与事实不符。根据顺丰公司提供的证据无法证明顺丰公司制定的《关于常州地区二程接驳管理制度》公示，或者告知邵荣华的时间。虽然邵荣华的工作岗位发生了变更，但工资并未变更。邵荣华提供的2016年10月之前的工资流水，与2016年11月以后的工资对比，明显降低了工资标准；顺丰公司既未与邵荣华约定变更工资，又未公示或告知邵荣华新岗位的工资标准,顺丰公司发放的邵荣华2016年11月至2018年4月的工资明显低于之前的工资，顺丰公司无合理合法的解释，故属于克扣邵荣华工资。二、一审判决认定顺丰公司解除与邵荣华的劳动合同不构成违法解除的理由不成立。顺丰公司所谓对邵荣华作出的调整工作地点通知，既不合法，也不合理。1.邵荣华投诉顺丰公司克扣工资在前，顺丰公司未答复，反而随即要求邵荣华在岗位、薪酬、福利维持不变的情况下，到新地点工作。在此种无法保障工资报酬的情况下，邵荣华无法服从顺丰公司的要求。2.一审判决将调动上岗通知书视为顺丰公司的用工自主权，属不当定义。用人单位的用工自主权的行使不能侵害劳动者的权益。顺丰公司的调动上岗通知给邵荣华带来实质性的消极影响，一审判决保护这样的用工自主权，于法无据。3.邵荣华没有旷工，旷工是顺丰公司的借口。从顺丰公司提供的证据来看，调动上岗通知是针对邵荣华一个人而言，是对邵荣华投诉克扣工资行为的报复，不具有正当性。在扬州市邗江区劳动争议仲裁委员会审理本案时，顺丰公司提供的一份邵荣华2018年8月、9月的考勤表，显示邵荣华于2018年8月19口开始旷工，一直旷工到9月6日，顺丰公司没有说明认定邵荣华旷工的理由。根据顺丰公司发给邵荣华的《员工调动知会函》和《员工调动上岗通知书》，只有顺丰公司于2018年8月28日签发，邵荣华于2018年8月30日收到的《员工调动上岗通知书》上明确“收到本通知之日起第二天至扬州京华城运营部上班，否则，按旷工处理”，故即使按照顺丰公司的通知，邵荣华不去新地点上班的旷工行为也应当从2018年8月31日开始算起。邵荣华上六天班休一天，根据顺丰公司提供的2018年8月邵荣华的考勤表，邵荣华2018年8月31日休年假，2018年9月1日应当正常休息，不应被记录成旷工。旷工从2018年9月2日开始起算，至9月6日，旷工才5天，达不到《解除劳动合同通知书》上“因你连续旷工3天累计旷工6天以上，严重违反公司规章制度”的解除条件。况且，在2018年8月21日，邵荣华就顺丰公司调动上岗地点及克扣工资的行为向扬州市邗江区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。顺丰公司明知邵荣华在正当维权申请仲裁，且一直在原工作岗位上班，却通过工会试图程序上将自己的违法解除与邵荣华的劳动合同的行为合法化。据了解，调整的新地点的同一岗位员工一直在岗，在2018年8月顺丰公司没有调动其他同岗位的员工，只对邵荣华进行了调整，明显是针对邵荣华的报复行为。顺丰公司辩称，一、一审判决认定2016年11月至2018年4月顺丰公司不存在克扣工资的情况，认定事实清楚，适用法律正确；对于一审判决补发邵荣华2018年5月至2018年9月的工资5088.39元，顺丰公司持保留态度，考虑到避免讼累，故针对该项判决未提起上诉；但顺丰公司仍认为在2018年5月至2018年9月期间不存在克扣邵荣华工资的情况。1.2016年11月应邵荣华申请，顺丰公司将其工作岗位从“营运操作类”调整为“收派业务类”，这是两个完全不同的岗位，工作内容完全不一样，工资不可能保持不变，否则不符合薪随岗动、多劳多得、按劳分配原则。将近两年时间，邵荣华并未就调岗前后薪资构成、计算方法、金额提出异议，其主张顺丰公司克扣工资缺乏依据。2.邵荣华自2018年5月开始月度出勤均低于20天，不发放2000元岗位工资有依据。3.邵荣华对于欠贷款的事实是认可的，顺丰公司在其工资中扣减其贷款有依据。二、一审判决顺丰公司解除与邵荣华的劳动合同不构成违法解除，认定事实清楚，适用法律正确。1.顺丰公司安排邵荣华从蒋王速运点至京华速运点工作，未超出劳动合同约定的范围，邵荣华在2018年8月9日至2018年9月7日未在京华速运点正常出勤，构成旷工。依公司规定，连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工6天（含）以上的，是严重违反劳动纪律的行为，顺丰公司据此解除劳动合同，符合规定。2.邵荣华主张顺丰公司克扣其工资，应通过正常途径反映，可以向劳动监察部门投诉或申请仲裁，不是拒绝正常工作安排的理由。3.邵荣华称顺丰公司对其工作地点的调整系对其报复，完全是无根据的揣测。综上，请求依法驳回邵荣华的上诉请求。邵荣华向一审法院起诉请求：判决顺丰公司支付违法解除劳动合同的赔偿金115609元，并补足克扣的工资41041元。诉讼过程中，邵荣华将诉讼请求变更为：判决顺丰公司支付违法解除劳动合同的赔偿金137124元，并补足克扣的工资57046元。一审法院认定事实：2005年12月12日，邵荣华到顺丰公司工作。2008年7月1日，顺丰公司与邵荣华签订劳动合同一份，约定的工作岗位为营运操作类。2014年7月1日，顺丰公司（甲方）与邵荣华（乙方）签订无固定期限劳动合同一份，约定工作岗位为营运操作类；工作任务或职责为营运；工作地点为常州市、扬州市、镇江市及所辖县级市，如甲方派乙方到外地或外单位工作，应经双方协商一致，并签订补充协议；甲方根据生产经营需要和乙方的能力表现，经与乙方协商一致，并签订补充协议，可以调整乙方的工作岗位；乙方正常工作时间的工资为每月1480元，每月的工资包括正常工作时间的工资、加班工资和绩效奖金三部分；甲方可按依法制定或集体合同约定的工资分配制度调整乙方工资；乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度，甲方实行计算机联网自动化办公，甲方的所有规章制度均在办公自动化（KOA）上发布和公示，乙方有义务及时登录办公自动化系统，认真阅读有关规章制度；甲方依法制定并通过办公自动化系统（KOA）及其他方式公示的各项规章制度，如《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》、《收派员业务分奖励与处罚管理规定》等为本合同的附件，与本合同具有同等效力。2016年10月27日，邵荣华因“工资不高，压力太大；主管一职事务繁多，家庭无法兼顾”主动申请降职，调至接驳员岗位。同日，顺丰公司与邵荣华签订劳动合同变更书一份，约定变更后的工作岗位为收派业务类，工作任务或职责为收派，变更条款自2016年11月1日起生效，其余条款内容不变。顺丰公司的《奖励与处罚管理规定》第二十二条为：员工有下列情形之一者，为五类责任，公司将予以解除劳动合同，永不录用，如构成犯罪的则移交司法机关处理。该条第一款为严重违反劳动纪律的行为。该款第一项为连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）以上的。邵荣华签名的落款时间为3月30日的《奖励与处罚管理规定》签收凭证载明：本人签字确认以下事项：本人已领取和认可顺丰公司制订并派发的《奖励与处罚管理规定》（HR-R-011Ver:2.0）手册，并对其内容进行了全面的阅读和理解，同时同意该手册的有关规定，并承诺如实遵守。本人已知晓公司受顺丰速运（集团）有限公司管理，并适用顺丰速运（集团）有限公司制定的各项规章制度；……。2018年8月6日，顺丰公司向邵荣华专递邮寄《员工调动知会函》一份，网上查询显示该邮件于2018年8月8日由本人签收。邵荣华称其没有收到该邮件，投递员当时打了电话，但邵荣华没有去拿。该知会函的内容为：因根据我司临时业务管理及人员调整需要，现通知你在收到此通知书第二个工作日从目前工作地扬州维扬经营分部蒋王速运营业点调动至扬州京华速运营业部报到并工作，调动前后岗位、薪酬、福利维持不变，请你配合顺丰公司临时业务管理及人员调整的相关安排及决定。本次调整充分尊重双方劳动合同精神，请配合本次业务及人员调整的相关安排及决定，如对此次变动或相关事宜有异议的，请予收到通知书当天至公司书面说明情况。扬州京华速运营业部地址：扬州市邗江区江阳中路鸿大花园北门西首门市房（老汽车西站东南角）。2018年8月24日，顺丰公司工会工作委员会就顺丰公司人力资源部拟解除与邵荣华之间的劳动合同的《通知工会函》向人力资源部发出《关于解除与邵荣华的劳动合同的答复函》，该函载明：经本会研究，认为公司拟解除与邵荣华之间的劳动合同一事，具有充分的依据，并无不当之处，故同意解除与邵荣华之间的劳动合同的意见。2018年8月28日，顺丰公司向邵荣华专递邮寄《员工调动上岗通知书》一份，邵荣华于2018年8月30日收到该邮件。该通知书内容为：公司多次通过信函及短信形式通知你调动至京华速运营业部上班，并明确告知你岗位及薪资水平保持不变。但你一直未到岗，已严重影响公司的运营管理。现再次明确告知你：调动后的工作地出勤视为你的有效出勤，否则，公司将按旷工处理，请你收到本通知之日起第二天至扬州京华速运营业部上班。扬州京华速运营业部地址：扬州市邗江区江阳中路鸿大花园北门西首门市房（老汽车西站东南角）。2018年9月7日，顺丰公司向邵荣华专递邮寄《解除劳动合同通知书》一份，内容为：因你连续旷工3天累计旷工6天以上，严重违反公司规章制度，经公司研究决定于2018年9月7日与你解除劳动合同关系。请你在收到此通知书三天内到公司办理离职、交接等相关手续，逾期公司不承担相关责任。2015年11月至2016年10月，邵荣华的实发工资月平均数为5274元。2016年11月至2018年4月，邵荣华每月有固定岗位工资2000元，2018年5月起，顺丰公司未再发放其每月岗位工资2000元。2017年9月至2018年8月，邵荣华的应发工资分别为：2597.08元、2590.76元、2825.86元、3141.27元、3816.46元、4511.84元、2970.52元、2866.58元、1890元、2140元、2178.76元、1271.85元。其中2018年5月至8月的应发工资中分别含补发工资801.6元、624.22元、1821.77元、1271.85元，顺丰公司陈述补发工资是为了达到扬州市最低工资标准。顺丰公司在2018年8月的邵荣华的应发工资中为深圳市顺丰合丰小额贷款有限公司代扣了贷款937.72元。2018年8月21日，邵荣华向仲裁委申请劳动争议仲裁，其仲裁请求为：1.裁决顺丰公司支付克扣的工资32557.47元，自2017年3月开始至2018年7月发放的工资；并补足2018年7月至今的工资。2.裁决顺丰公司按照原标准向邵荣华提供固定的工作岗位。请求2是基于2018年8月6日的员工调动知会函。仲裁委于当日向邵荣华发出调解征询意见书，邵荣华同意接受案前调解。2018年9月4日，仲裁委立案受理邵荣华的仲裁申请，顺丰公司于2018年9月6日收到仲裁委邮寄的相关材料。2018年9月10日，邵荣华将仲裁请求2变更为裁决顺丰公司支付违法解除劳动合同的赔偿金115609元。2018年11月30日，仲裁委作出裁决如下：一、自本裁决生效之日起十日内，顺丰公司一次性支付邵荣华工资差额8937.72元。二、对邵荣华的其他仲裁请求不予支持。一审争议焦点为：一、顺丰公司是否克扣邵荣华工资，如有克扣，克扣的数额如何确定？二、顺丰公司解除与邵荣华间的劳动合同是否构成违法解除？对争议焦点一，一审法院认为，邵荣华从事营运操作类工作时的月工资包括正常工作时间的工资、加班工资和绩效奖金三部分，其工作岗位变更为收派业务类后的2016年11月至2018年4月的月工资构成为岗位工资、效率奖金、油费补贴，工作岗位变更前后的工资构成并无本质区别，变更前后工资差距明显的原因主要在于奖金部分，而奖金不是固定的，是根据绩效确定的，顺丰公司在发放邵荣华2016年11月至2018年4月工资时不存在克扣工资的情况，且该期间的每月应发工资均不低于扬州市最低月工资标准。因邵荣华从2018年5月起的月度出勤均低于20天，顺丰公司依据其2018年4月27日发布的《关于发布常州区二程接驳管理制度》规定从2018年5月起未向邵荣华发放月基本工资2000元。因顺丰公司未举证证明该规章制度是通过民主程序制定，故该制度不应作为定案的依据，顺丰公司应支付月岗位工资2000元，并在确保月应发工资不低于扬州市月最低工资标准的基础上，扣除顺丰公司为达到月最低工资标准而补发的工资，顺丰公司尚应支付邵荣华2018年5月至2018年8月工资3500.56元（2000元×4+20元-801.6元-624.22元-1821.77元-1271.85元）。顺丰公司提供的《个人借款授信合同》不足以证明其有权在2018年8月的所发工资中代其关联公司扣除邵荣华贷款937.72元，顺丰公司应返还代扣款项。2018年9月1日至2018年9月7日的工资，顺丰公司应按扬州市最低月工资标准2020元计发邵荣华工资650.11元（2020元÷21.75×7）。顺丰公司共计尚应支付邵荣华工资5088.39元（3500.56元+937.72元+650.11元）。对争议焦点二，一审法院认为，顺丰公司解除与邵荣华的劳动合同不构成违法解除。理由为：1.2014年7月1日的无固定期限劳动合同及2016年10月27日的劳动合同变更书中均约定“工作地点为常州市、扬州市、镇江市及所辖县级市，如甲方派乙方到外地或外单位工作，应经双方协商一致，并签订补充协议”，蒋王速运营业点、京华速运营业部均在扬州市邗江区，且相距不远，顺丰公司在岗位、薪酬、福利维持不变的情况下，将邵荣华从蒋王速运营业点安排到京华速运营业部符合上述约定。2014年7月1日的无固定期限劳动合同约定“甲方根据生产经营需要和乙方的能力表现，经与乙方协商一致，并签订补充协议，可以调整乙方的工作岗位”，顺丰公司将邵荣华从蒋王速运营业点安排到京华速运营业部，是对其工作地点的调整，并非对其工作岗位的调整，顺丰公司无需根据该约定在协商一致的基础上进行调整。2.邵荣华虽陈述其在2018年8月8日没有收到顺丰公司的《员工调动知会函》，但其于2018年8月21日基于该知会函申请仲裁委裁决顺丰公司按照原标准向其提供固定的工作岗位，故应认定邵荣华在申请仲裁前已收到该知会函，邵荣华理应在收到该知会函后按要求到新的工作地点工作，但其并没有服从安排。2018年8月30日，邵荣华收到顺丰公司再次发出的《员工调动上岗通知书》后，又未按通知要求到新的工作地点工作。在顺丰公司的调整符合约定及合理时，邵荣华这种不服从安排的行为影响了顺丰公司用工自主权的行使。3.邵荣华签名的《奖励与处罚管理规定》签收凭证，证明顺丰公司已就《奖励与处罚管理规定》向邵荣华进行了告知，该规定可以作为处理劳动争议的依据。顺丰公司在《员工调动上岗通知书》中告知邵荣华“调动后的工作地出勤视为你的有效出勤，否则，公司将按旷工处理”后，邵荣华仍然未按通知要求到新的工作地点工作，顺丰公司有权根据《奖励与处罚管理规定》第二十二条第一款第一项规定解除与邵荣华间的劳动合同。4.顺丰公司在解除劳动合同前已事先通知了工会，工会作出了同意解除与邵荣华之间的劳动合同的答复。工会答复函的时间虽在《员工调动上岗通知书》之前，但并不能证明工会答复函就是虚假的，因通知工会是解除劳动合同前依法应有的程序，是顺丰公司为解除劳动合同依法所进行的准备。在工会答复同意的情况下，顺丰公司仍向邵荣华发出《员工调动上岗通知书》，再次要求其到新的工作地点工作并告知了其后果，说明顺丰公司在解除劳动合同前仍在作最后努力。综上所述，顺丰公司应补发邵荣华工资5088.39元，邵荣华的其他诉讼请求应不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、顺丰公司于判决生效之日起十日内支付邵荣华工资5088.39元；二、驳回邵荣华的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由顺丰公司负担。经审理查明，一审法院认定的基本事实无误，本院予以确认。二审争议焦点为：1.顺丰公司是否存在欠邵荣华工资的情形？如欠工资，数额如何确定？2.顺丰公司解除与邵荣华的劳动合同是否构成违法解除？本院认为，关于争议焦点1，顺丰公司欠邵荣华工资5088.39元。理由是：其一，邵荣华主张按其调岗前后的工资差额确定顺丰公司克扣工资数额，因邵荣华系主动以主管压力大等理由申请调岗，工作岗位的调整影响了其绩效工资、奖金的数额，从主管岗位调整到非主管岗位，工资降低符合通常情理，邵荣华亦应知晓，故对于邵荣华的主张，本院不予采信。其二，顺丰公司在邵荣华工资中扣减了邵荣华欠顺丰公司关联公司的贷款937.72元，缺乏法律依据，一审法院判令顺丰公司将该937.72元退还邵荣华，并无不当。其三，顺丰公司依据《关于发布常州区二程接驳管理制度》规定，于2018年5月以后停止发放邵荣华的岗位工资2000元，因顺丰公司未举证证实该文件经过民主程序讨论，故该文件不应作为扣发邵荣华岗位工资的依据，相应岗位工资应补发给邵荣华。补发2000元岗位工资后，邵荣华的工资即超过了扬州市最低工资标准，一审法院据此将顺丰公司已发的2018年5月至8月未达法定最低工资的补足部分扣除，并无不当。综上，一审法院确定顺丰公司应补发的工资数额2018年5月至8月4438.28元（2000元×4+20元-801.6元-624.22元-1821.77元-1271.85元+937.72元）+2018年9月650.11元（2020元÷21.75×7）=5088.39元，并无不当。关于争议焦点2，顺丰公司解除与邵荣华的劳动合同不构成违法解除。理由是：其一，劳动合同约定“工作地点为常州市、扬州市、镇江市及所辖县级市，如甲方派乙方到外地或外单位工作，应经双方协商一致，并签订补充协议”，蒋王速运营业点、京华速运营业部均在扬州市邗江区，且相距不远，并非劳动合同所约定的外地，无须经过“双方协商一致，并签订补充协议”程序。顺丰公司将邵荣华从蒋王速运营业点安排到京华速运营业部，不违反劳动合同约定。其二，邵荣华虽否认收到2018年8月6日顺丰公司的《员工调动知会函》，但EMS查询单显示其本人签收，且其于2018年8月21日就此申请仲裁裁决，可以印证其已收到。其应当按顺丰公司要求到新的工作地点工作，但未服从安排，违反了公司管理制度。2018年8月30日，邵荣华收到顺丰公司再次发出的《员工调动上岗通知书》，顺丰公司在其中告知邵荣华“调动后的工作地出勤视为你的有效出勤，否则，公司将按旷工处理”，邵荣华仍然未按通知要求到新的工作地点工作，顺丰公司主张应视为邵荣华旷工，本院予以采信。其三，邵荣华认为即使按照顺丰公司的通知，其不去新地点上班的旷工行为也应从2018年8月31日开始算起，其上六天班休一天，2018年8月31日休年假，9月1日正常休息，不应被记录成旷工，从2018年9月2日开始起算，至9月6日，旷工才5天，达不到《解除劳动合同通知书》上“因你连续旷工3天累计旷工6天以上，严重违反公司规章制度”的解除条件，本院不予采信，因9月2日至6日虽累计不到6天，但连续超过3天，符合《奖励与处罚管理规定》“连续旷工3天（含）以上”的解除合同条件。顺丰公司已就《奖励与处罚管理规定》向邵荣华进行了告知，该规定可以作为处理劳动争议的依据。据此，顺丰公司有权根据《奖励与处罚管理规定》第二十二条第一款第一项规定解除与邵荣华间的劳动合同。其四，顺丰公司在解除与邵荣华之间的劳动合同前已事先通知了工会，工会作出了同意解除劳动合同的答复，顺丰公司解除劳动合同符合法定程序。综上所述，邵荣华的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人邵荣华负担（已交）。本判决为终审判决。审判长  陈明霞审判员  陈少君审判员  孙建瑢二〇一九年十二月二十七日书记员  蔡瑾文