上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初14830号原告：黄卫民，男，1983年4月23日出生，苗族，住湖南省。被告：上海友邦电气(集团)股份有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：王国良，董事长。委托诉讼代理人：潘峰，上海丰兆律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡洁群，上海丰兆律师事务所律师。原告黄卫民与被告上海友邦电气(集团)股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月2日立案后，依法适用简易程序于同年10月24日公开开庭进行了审理。原告黄卫民、被告上海友邦电气(集团)股份有限公司的委托诉讼代理人胡洁群到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告黄卫民向本院提出诉讼请求：1、被告公司支付原告2019年4月26日至5月25日克扣的工资1,230元；2、被告公司支付原告经济补偿金20,583.25元。事实和理由：原告于2017年6月7日到被告公司处从事线切割工作，6月7日签订一份2017年6月7日至2020年6月6日的劳动合同，约定工资为6,000元。在职期间被告公司一直未足额支付原告的加班费及双休日的工资，由于原告一直在被告还是处工作，故未敢主张。2019年以来受到部门经理无故刁难，另在2019年3月、4月、5月受到公司无故克扣工资。5月在部门经理授意下，要班组长口头通知原告自己辞职，原告多次向公司反映受到不公正待遇，无果后，原告认为自身合法权益受到侵害，就以快递的形式发给公司劳动解除通知书，以书面形式解除劳动关系，另向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，该仲裁委员会于2019年7月15日出具松劳人仲(2019)办字第2153号裁决书，但未支持原告要求被告公司支付经济补偿金的请求，另被告公司提交的绩效考核有许多不是本人签字，据此，原告不服该裁决，向法院提起诉讼。被告上海友邦电气(集团)股份有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告主张的1,230元是因原告绩效考核不达标的扣款，并非无故克扣工资，被告公司并未恶意拖欠原告加班费，只是计算标准的差异，原告的正常出勤时间就是做六休一，被告公司发放原告的6,150元是打包工资，合同约定的是最低工资，仲裁裁决的加班费已经将原告正常出勤的周六加班费也计算在内，不应当再支付补偿金。仲裁裁决的金额已经支付给原告。本院经审理认定事实如下：原告于2017年6月7日进入被告公司处工作，岗位线切割，属模具工。双方签订了书面劳动合同，合同期限为2017年6月7日至2020年6月6日，其中试用期为3个月，月基本工资2,300元，实行综合工时工作制。被告公司每月通过银行转账方式发放原告上上月26日至上月25日的工资，发放工资单。双方约定正常工作时间为8：00至17：00，做六休一。被告公司同时采取指纹考勤和人工考勤。原告最后工作至2019年6月10日。2019年6月12日，原告向被告公司提交了解除劳动合同通知书一份，言明，因被告公司未及时足额支付其平时加班费及双休日加班费，另无故克扣2019年2月6日至5月26日的工资1,453元，故原告依据劳动合同法第三十八条之规定提出与被告公司解除劳动合同。另查明，2018年4月开始，原告的月工资由基本工资2,420元、奖金2,500元、绩效工资标准1,230元和加班工资等构成。被告公司对原告2019年2月26日至3月25日期间绩效扣款123元(现被告同意返还);2019年3月26日至4月25日期间绩效扣款100元(因吸烟罚款，原告撤回该期间扣款请求)；2019年4月26日至5月25日期间扣款1,230元。又查明，原告作为被考核人在被告公司的《确认单》中签字确认，该《确认单》载明：2018年绩效考核说明：1.绩效总分=上级评分±加/减分项。2.加减分项具体由行政人事部根据实际的奖惩情况核实后方能生效；一票否决类指标完成情况为合格或不合格，如不合格，则最终绩效总分按照0分计。3.绩效工资计算标准为：工资5,000元(不含5,000元)以下的，按照薪资的10%作为绩效工资；月薪5,000元(含)-8,000元，按照薪资的20%作为绩效工资；8,000元(含)以上的，按照薪资的30%作为绩效工资；部门最高负责人另增加5%到10%范围。4.评分标准：90以上，按100%发放绩效基础工资；80～89分，按90%发放绩效工资；70～79分，按80%发放绩效工资；60～69分，按50%发放绩效工资；59分及以下，则不发放绩效工资。5.连续3个月(季度)低于70分，公司将进行绩效改进面谈，情节严重者可解除劳动合同。6.被考核人签字即表示认可考核最终得分。2019年5月原告在《模具工月度绩效考评表》上签名，该表格记载原告该月考评总得分为57分。再查明，2017年6月7日至2019年6月10日期间，被告公司已支付原告加班工资44,662元。2019年6月11日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被告公司支付原告2017年6月7日至2019年6月10日期间平时及双休日加班费差额78,269.79元；2、被告公司支付原告经济补偿20,583.25元；3、被告公司支付原告2019年2月26日至5月26日无故克扣工资1,453元。2019年7月15日，该仲裁委员会以松劳人仲(2019)办字第2153号裁决书作出裁决：一、被告公司于裁决书生效之日起七日内支付原告2017年6月7日至2019年6月10日期间平时及双休日加班工资差额59,951.43元；二、被告公司于裁决生效之日起七日内返还原告2019年2月26日至5月26日工资123元。三、对原告其余仲裁请求不予支持。裁决后，原告已收到被告公司支付的第一、二项裁决的全部款项，但原告对第三项裁决内容不服，遂诉至本院。以上事实，有劳动合同、工资单、银行个人活期账户交易明细、《确认单》、《模具工月度绩效考评表》、解除劳动合同通知书、裁决书及当事人的陈述等证据予以证实。本院认为,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于原告主张的2019年4月26日至5月25日期间被克扣的绩效工资1,230元的诉讼请求，根据被告公司提供的《确认单》和《模具工月度绩效考评表》的内容，被告公司系根据该期间对原告的考核结果发放绩效工资，当月绩效考核得分低于59分无绩效工资，现原告虽对《确认单》中的签名存疑，但未能提供证据予以证实，且对考评表分数形成于其签名之后的主张亦未提供证据证明，故对原告要求被告公司支付上述绩效工资1,230元的诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张的解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，本案原告以被告公司未及时足额支付加班费、克扣工资等为由提出终止劳动关系，并据此要求被告公司支付经济补偿金，对此，本院认为，被告公司在原告工作期间已支付过原告加班工资，但因双方对加班工资的计算基数存在差异，导致被告公司尚需补足加班工资差额，但原告尚无充分证据证明被告公司存在有悖诚信的情况，从而存在主观恶意拖欠原告加班工资的情形；至于原告主张的克扣工资一节，该部分工资系被告公司根据考核结果发放的绩效工资，原告对于绩效工资须经考核发放的情况亦应明知，原告未能提供证据证明被告公司系主观恶意克扣原告上述工资，因此，原告上述解除劳动合同关系的理由均不成立，其要求被告公司支付经济补偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。鉴于仲裁裁决的加班工资差额和工资的内容，被告公司已经履行了付款义务，原告亦确认已收到上述款项，故对该两项内容，本院不再处理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条之规定，判决如下：驳回原告黄卫民的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告黄卫民负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 庄 倩二〇一九年十二月二日书记员 卢李霞附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。