云南省红河哈尼族彝族自治州中级人民法院民 事 判 决 书（2019）云25民终2195号上诉人（原审原告）：曾午，男，1970年8月16日生，汉族，无业，住个旧市。被上诉人（原审被告）：云南锡业集团（控股）有限责任公司。住所地：云南省红河州个旧市金湖东路121号。法定代表人：张涛，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈绍艳，北京德恒（昆明）律师事务所律师，代理权限为特别授权代理。委托诉讼代理人：凌一非，北京德恒（昆明）律师事务所律师，代理权限为特别授权代理。上诉人曾午因与被上诉人云南锡业集团（控股）有限责任公司（以下简称“云锡控股公司”）劳动争议纠纷一案，不服云南省个旧市人民法院（2019）云2501民初1461号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月2日立案后，依法组成合议庭对本案进行公开调查审理。本案现已审理终结。曾午上诉请求：1.撤销个旧市人民法院（2019）云2501民初1461号做出的民事判决；2.请求二审法院要求被上诉人公开云南锡业集团（控股）有限责任公司2012年3月至2014年4月“本部财务负责人职位”人员的实际薪酬收入情况。确实履行举证责任和信息公开责任；3.判决被上诉人支付原告2012年3月至2014年4月外派期间欠发薪酬共计797,250元；4.判决被告补发2017年7月1日至2019年3月30日共计21个月的欠发工资共计77,196元；5.本案的上诉费由被上诉人承担。主要事实与理由：1.补发省外外派期间欠发薪酬。基本核心事实：职位经历的三阶段：第一阶段2011年5月前，本部机关业务主办，按云锡控股薪酬管理办法，业务主办岗位标准，月薪4757元。第二阶段2011年5月-2012年2月省内外派鑫润达公司总经理助理运营管理部主任。按外派人员管理办法的规定，批准后的鑫润达薪酬管理办法所规定的总经理助理待遇，月薪7500元。第三阶段2012年2月-2014年4月，省外外派安徽，任安徽应天公司财务总监，负责公司财务工作。由鑫润达公司按上诉人原在该公司原职位的待遇标准，代云锡控股发放。月薪7500元。通过上述事实可以看出：上诉人的职位，经历了三个阶段变化。前两阶段，根据被上诉人薪酬管理办法的规定，享受相应的薪酬待遇。而第三阶段，事实是仍按第二阶段标准领取薪酬。上诉人、被上诉人、一审法院，在2012年2月－2014年4月间，上诉人实际领取的薪酬数额、上诉人外派省外所任职位以及是否应属于“外派人员管理办法”第六条规范的问题上，均无异议。但都没有解决核心的“标准”问题。被上诉人以“机关风险管理部科级及副高职称人员高丽春、曾晖”为参照标准（证据P.81);一审法院以上诉人未外派前2011年2月原机关岗位（即第一阶段）的薪酬为标准“原告曾午2011年2月月薪4757元”（判决P.13)。被上诉人执行的是岗位绩效和年薪工资制。核心是根据岗位确定不同的薪酬标准。上诉人认为：不论是一审法院还是被上诉人，都回避上诉人所任职位这一关键问题。如前述，在机关工作，领取业务主办职位薪酬；省内外派领取鑫润达总经理助理的职位薪酬；省外外派职位为财务总监负责企业全面财务工作，又应该执行什么样的薪酬标准呢？“外派人员管理办法”写得清清楚楚“第六条外派高管人员薪酬标准第三点“国内：按控股公司本部同类职位人员薪酬标准的1.3倍?1.5倍确定薪酬基数，再按控股公司下达的经营目标挂钩考核兑现。”该规定有三个核心点：一是省外外派；二是岗位是高级管理人员；三是“按控股公司本部同类职位人员薪酬标准确定薪酬基数”。因此，界定清楚，管理办法第六条所载“控股公司本部同类职位人员薪酬标准”，是本案的前提和关键所在。财务总监是企业高管，是一个企业财务工作的总负责人；是有资格在财务会计报表中财务负责人一栏签字的人。这点在《公司法》和财政部《会计基础工作规范》中有明确的规定。而此前上诉人不论是机关还是鑫润达公司的职位，均不属于企业高管范畴。提供对比的控股公司总经理助理鑫润达公司副总经理杨祖建、鑫润达公司财务总监杨晓红的薪酬情况足以看出与之的差距。虽然办法写得明明白白，一审自相矛盾，一边以管理办法第六条为依据，一边没有去研究、判定，办法中的高管职位的所指,以及“本部同类职位人员的标准”到底是一个怎样的标准。轻率地以“存在就是合理就是必然”做出了裁判。2.发放待岗期间（2015年7-2019年3月）薪酬。上诉人提交的证据显示，在停薪留职前合同未到期之前和到期以后为积极争取上岗所做的工作和结果。很佩服对方代理人的无畏大胆创新。创立“合同延续”的说法。作为一名法律工作者，置合同是当事人双方真实意愿的表达这一合同法根本精神不顾。作为当事人一方，在不知情的情况下，合同就延续了。再换一个角度，如果“停薪留职合同延续”的说法成立，那么第一，双方是不是应该有一个补充协议；第二，2019年3月被上诉人发出“复工通知”的前提是不是应该是延期到期？事实上，这些都没有。上诉人多次要求上岗未果，被上诉人没有根据劳动法尽到用人单位的义务，长期不安排岗位、不发放相应薪酬，严重损害了作为劳动者的权益。奇怪的是，这种毫无根据的、以法律精神不相符的说法，却得到了接受和支持。回顾诉裁过程，在事实清楚，依据明确的基础前提下，得到明显有违逻辑和存在较大歧义的结果，为之无奈，不得不产生异样的感受。由衷希望二审法院，能够秉持公平正义的法制精神，在事实基础上，有依有据地做出令人信服的判决。云锡控股公司辩称：一、上诉人2012年3月至2014年4月期间的劳动报酬已经足额发放，上诉人要求被上诉人按照其他与上诉人职务不同、任职单位不同的人员的工资标准向其补足工资差额没有事实和法律依据。1.通过仲裁及一审已经查明，上诉人2012年3月-2014年4月外派至应天公司的工资由鑫润达公司代发，再由鑫润达公司与被上诉人结算、支付。被上诉人还支付了2012年度绩效奖金6万元，2013年度绩效奖金43750元，2014年1-4月，并未拖欠上诉人工资。2.对于申请人主张的《云南锡业集团（控股）有限责任公司外派人员管理办法》需要进行以下几点说明：（1）根据该文件第一段和第一章劳动合同管理的规定：外派到独资、控股、参股企业的员工统称为外派人员，因此上诉人属于本文件规定的外派人员，在云南云锡鑫润达投资有限公司、安徽应天新能源有限公司工作期间享受了外派期间待遇。（2）根据该文件第二章薪酬管理的规定：外派人员薪酬实施“一企一策”，并且根据行业、规模、当地物价水平、工作环境等情况确定，最重要的是还要根据经营情况考核兑现。上诉人外派期间的工资由云锡集团委托云南云锡鑫润达投资有限公司进行支付，曾午并不因被外派至鑫润达公司、应天公司而变更其劳动关系，曾午并非鑫润达公司或应天公司员工，无论外派至鑫润达公司还外派至应天公司，在被派往的公司担任何种职务，均不影响上诉人与云锡集团之间劳动关系的存续，不影响其在云锡集团的职位。上诉人在鑫润达公司、应天公司期间，其工资在工资表上属于“借支”，云南云锡鑫润达投资有限公司与安徽应天新能源有限公司作为与云锡集团即被上诉人完全不同的行业和经营主体，经营、考核完全不同，并不具备参考意义；（3）上诉人的薪资待遇水平与杨祖建不具有任何相比和参考的意义；其一，两人在云锡控股内部的行政级别不同，上诉人为正科，同时期杨祖建为正处级；其二、两人分处不同的公司，担任不同的职务，即便是两人同在云南云锡鑫润达投资有限公司期间（上诉人一审证据《工资明细表》标注页码为22页），杨祖建基本工资为16667元，上诉人为7500元；其三，两人所处的公司处不同的区域、不同的行业，完全没有可比性；同时，在市场经济背景下，不同的公司待遇是完全不一样的，同样是财务总监，有的年薪已逾千万，有的年薪为十几万，公司规模、效益、所处位置不同，待遇自然千差万别；（4）《云南锡业集团（控股）有限责任公司外派人员管理办法》中外派人员薪酬基数均是规定“按控股公司本部同类职位人员薪酬标准的x倍确定，再按控股公司下达的经营目标挂钩考核兑现”，上诉人主张参照云南云锡鑫润达投资有限公司杨祖建，完全不符合上述规定，没有任何依据。上诉人2012年3月至2014年4月期间的劳动报酬只能对比其在外派之前的工资水平，也就是其在云锡总部工作期间的工资，或者对比其外派同期集团类似层级、岗位人员的工资水平，而根据被上诉人一审提交的财务数据，已经反映出上诉人在该段期间的工资已经按规定上浮，并足额进行了发放。3.上诉人2012年3月至2014年4月外派至应天公司期间的劳动报酬发放过程中，上诉人均未出任何异议。相应工资报酬支付履行上诉人一直未提出异议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，相应工资报酬支付履行超过一个月未提出异议，工资报酬支付合法有效，截止2019年5月8日上诉人提起仲裁之日已逾7年，相关诉请不应当得到支持。二、上诉人2017年7月1日至2019年3月30日期间仍为停薪留职期间，且其并未提供任何实际劳动，依法不应支付劳动报酬。经上诉人书面申请后，双方签订《停薪留职协议书》，约定停薪留职期为2014年7月1日至2017年6月30日，期限届满后，上诉人未提出异议，也未申请安排上岗，且被上诉人一直在为上诉人缴纳社会保险，继续履行《停薪留职协议书》中约定的义务，上诉人也未向被上诉人提供实质劳动。因此上诉人不应当享有2017年7月1日至2017年6月30日的劳动报酬，该项请求不应得到支持。综上，上诉人的上诉请求没有任何事实和法律证据，请求二审法院驳回上诉人所有上诉请求。曾午向一审法院起诉请求：1.判决被告支付原告2012年3月至2014年4月外派期间欠发薪酬共计797,250元；2.判决被告补发2017年7月1日至2019年3月30日共计21个月的欠发工资共计77,196元；3.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：原告曾午于1990年12月25日到云锡集团公司工作，1992年3月31日以工人转正，1995年11月18日与云南锡业公司签订3160064号《劳动合同书》，合同期限为10年，2005年11月19日与云南锡业公司签订无固定期劳动合同，从事管理、财务、审计工作，曾任审计科科长，2011年3月至2012年2月外派到鑫润达公司（昆明）工作，2011年5月任总经理助理兼运营管理部主任，2012年2月至2014年4月外派到应天公司（安徽）工作，聘任为财务总监，2014年5月回到被告云锡控股公司风险管理部工作。原告曾午2011年3月至2012年2月外派鑫润达公司期间的薪酬由鑫润达公司发放，外派到应天公司期间的薪酬由鑫润达公司代发，再由鑫润达公司与被告云锡控股公司结算、支付。原告曾午2011年3月前十二个月的平均工资为3,431元（不含奖金），2011年2月、3月工资为4,757元（不含奖金），2011年4月开始按每月7,500元发放，每年均有年终绩效考核奖励。外派之前工资待遇为每月4,757元，年收入72,000元，外派至鑫润达公司期间月薪7,500元，绩效奖6万元，年薪酬合计15万元，2012年外派应天公司期间的月薪均为每月7,500元，绩效奖6万元，年薪合计15万元，2013年外派应天公司期间的月薪7,500元，绩效奖43,750元，年薪合计133,750元；2014年1-4月外派应天公司期间的月薪7,500元，绩效奖5,500元（含回到机关的两个月），合计33,600元。2014年7月1日原告曾午依协议停薪留职，2017年6月30日期满，2018年年底原告曾午书面申请复职，2019年3月15日被告云锡控股公司回复，通知原告曾午于2019年3月18日到云锡机械公司工作。原告曾午认为，2012年3月至2014年4月其外派到应天公司工作期间被告云锡控股公司少发其薪酬797,250元，且2017年7月1日至2019年3月30日期间，应发其基础工资每月3,676元，21个月，共计77,196元。原告曾午经与被告云锡控股公司协商无果，原告曾午于2019年5月8日向个旧市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。针对劳动关系部分，原、被告双方达成仲裁调解协议：一、原曾午与被告云锡控股公司的劳动合同于2019年6月20日解除；二、（1）由被告云锡控股公司支付原告曾午经济补偿金44,112元；（2）由原告曾午返还被告云锡控股公司2015年7月至2019年6月已代原告缴纳的个人应缴社会保险等费用31,405元，（1）、（2）两项相抵，由被告云锡控股公司实际支付了原告曾午12,707元。针对补发欠薪的仲裁请求，个旧市劳动人事争议仲裁委员会裁决不予支持，原告曾午不服，向法院提起诉讼。一审法院认为，一、被告云锡控股公司主体是否适格？原告曾午1990年12月25日到云锡集团公司工作，1992年3月31日以工人转正，1995年11月18日与云南锡业公司签订3160064号《劳动合同书》，合同期限为10年，2005年11月18日，与云锡集团公司对1995年11月18日签订的第3160064号劳动合同进行了续签，期限为无固定期。后原告曾午被外派鑫润达公司、应天公司工作，2014年5月回到被告云锡控股公司风险管理部工作。2015年1月7日原告曾午与被告云锡控股公司签订《停薪留职协议书》，2019年3月15日收到被告云锡控股公司的《复工通知》。2019年6月20日经个旧市劳动人事争议仲裁委员会调解，原告曾午与被告云锡控股公司的劳动合同自2019年6月20日解除。综合以上事实，原告曾午与被告云锡控股公司之间存在劳动合同关系，被告云锡控股公司主体适格。二、原告曾午2012年3月至2014年4月外派到应天公司工作期间被告云锡控股公司是否少发薪酬？一审法院认为，1.原告曾午的薪酬基数确定合理。原告曾午2011年3月前十二个月的平均工资为3,431元（不含奖金），2011年2月工资调整为4,757元（不含奖金）。按《云南锡业集团（控股）有限责任公司外派人员管理办法（试行）》第二章薪酬管理第六条第二项规定：“云南省内：薪酬基数按控股公司本部同类企业、相近规模、同职位人员薪酬标准的1.2倍-1.3倍确定，并与控股公司下达的经营目标挂钩考核兑现。”原告曾午2011年3月前的平均工资3,431元，按1.3倍计算为：3,431元×1.3=4,460.3元，2011年2月原告曾午的工资调整为4,757元，高于4,460.3元，鑫润达公司2011年3月按4,757元发放，该薪酬基数实际已按外派高管人员省内薪酬标准确定。《云南锡业集团（控股）有限责任公司外派人员管理办法（试行）》第二章薪酬管理第六条第三项规定：“……国内：按控股公司本部同类职位人员薪酬标准的1.3倍-1.5倍确定薪酬基数，再按控股公司下达的经营目标挂钩考核兑现。……”按1.5倍计算为：4,757元×1.5=7,135.5元，2011年4月开始原告曾午的工资调整按每月7,500元发放，高于7,135.5元，该薪酬基数实际已按外派高管人员薪酬国内标准确定，因此，原告曾午2012年3月外派应天公司工作期间，工资均为每月7,500元，薪酬基数维持不变，符合《云南锡业集团（控股）有限责任公司外派人员管理办法（试行）》的相关规定。被告云锡控股公司每年均如数发放了年度绩效考核奖，原告曾午对此也无异议。2.原告曾午要求参照杨祖建的薪酬标准计算其薪酬无法律依据。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。这是一项基本原则。《云南锡业集团（控股）有限责任公司外派人员管理办法（试行）》第五条已明确了外派人员薪酬确定原则，即：一、一企一策原则；二、与企业所在地相关行业、相近规模、同类职位工资价位相当原则；三、体现企业薪酬竞争优势原则；四、激励与约束并重原则；五、责任与报酬对等原则；六、自主创新、自主经营、自主发展、自负盈亏的原则。以上说明，劳动者所在企业不同、地区不同、经营规模不同、经营状况不同，劳动报酬也应有差异，同时，劳动者的工龄不同、职位不同、责任不同，工作绩效不同，劳动报酬也应有差异。原告曾午与杨祖建所在公司不同、公司所在区域不同、职位和分管的业务范围及责任不同，职级就不同，薪酬也就不同。原告曾午要求参照杨祖建的薪酬标准计算其薪酬，主张按杨祖建的薪酬标准，用杨祖建的薪酬，增加10%的省外派系数差，扣除其实际领取的薪酬，就是被告云锡控股公司欠发其的薪酬（1,010,000元×1.1-313,750元）797,250元，与《云南锡业集团（控股）有限责任公司外派人员管理办法（试行）》规定不符。综上，原告曾午主张2012年3月至2014年4月外派到应天公司工作期间被告云锡控股公司少发其薪酬797,250元，要求被告云锡控股公司如数补发，无事实和法律依据，不予支持。三、原告曾午2017年7月1日至2019年3月30日期间应否享受工资待遇？一审法院认为，2014年7月1日至2017年6月30日原告曾午依协议停薪留职，2018年年底申请复职，2019年3月15日被告云锡控股公司回复，通知原告曾午到云锡机械公司工作2017年6月30日原告曾午停薪留职期满，原告曾午未能及时申请复工，直至2019年3月14日，2017年6月30日至2019年3月14日期间视为停薪留职的延续，原告曾午在2017年7月1日至2019年3月14日期间没有向被告云锡控股公司提供实质劳动，属于停薪期间，不应享受工资待遇，故，其要求被告云锡控股公司补发2017年7月1日至2019年3月30日共计21个月的工资共计77,196元，无事实和法律依据，不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决：驳回原告曾午的诉讼请求。案件受理费10元，适用简易程序审理，减半收取5元，由原告曾午负担。二审中，上诉人提交微信聊天记录截图一份，欲证明上诉人在停薪留职期满前和期满后均向人力资源部申请复工。经质证，被上诉人认为，上诉人提交的证据在一审前就已经形成，现在二审提交，不应当接收为新证据。对证据的真实性、合法性无法确认，对关联性及证明目的不予认可，聊天记录只提及社保问题，没有提出复工。本院认为，上诉人提交的微信聊天记录截图系上诉人与公司管理人员交谈，其要求到公司资本运营部工作以及公司要求上诉人补交社保的聊天记录，聊天记录并不完整，不能达到证实上诉人正式向公司申请复工的证明目的，本院不予采信。二审查明的事实与一审判决认定的事实一致。综合双方的诉辩主张，本案争议的焦点是：1.被上诉人云锡控股公司是否欠付上诉人曾午2012年3月至2014年4月被外派到应天公司工作期间的薪酬；2.上诉人曾午应否享受2017年7月1日至2019年3月30日期间的工资待遇。针对本案的争议焦点，评判如下：关于是否欠付薪酬的问题。本院认为，《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，上诉人于2012年2月至2014年4月被外派到应天公司（安徽）工作，聘任为财务总监。其外派前月工资为4,757元（不含奖金），根据被上诉人《云南锡业集团（控股）有限责任公司外派人员管理办法（试行）》第二章薪酬管理第六条第三项规定：“……国内：按控股公司本部同类职位人员薪酬标准的1.3倍-1.5倍确定薪酬基数，再按控股公司下达的经营目标挂钩考核兑现。……”，其外派到应天公司后的薪酬基数至少应为6184.10元（4,757元×1.3），但上诉人外派到应天公司的月工资为7500元（不含奖金），故上诉人在外派到应天公司工作期间的薪酬发放符合被上诉人关于外派人员管理办法的规定，不存在被上诉人欠付上诉人薪酬的问题。上诉人主张其外派到应天公司期间担任财务总监，其薪酬应当按照《云南锡业集团（控股）有限责任公司外派人员管理办法（试行）》第二章薪酬管理第六条第三项规定的控股公司本部同类职位人员即被上诉人公司的财务总监薪酬标准发放工资。但上诉人在控股公司本部系业务主办，控股公司财务总监系集团高管，二者对应的行政级别不一样，职位职级均不相同，且若按上诉人主张的按控股公司本部同类职位人员确定薪酬，则与《云南锡业集团（控股）有限责任公司外派人员管理办法（试行）》《云南锡业集团（控股）有限责任公司外派人员管理办法（试行）》第五条“外派人员薪酬确定原则，一、一企一策原则；二、与企业所在地相关行业、相近规模、同类职位工资价位相当原则；三、体现企业薪酬竞争优势原则；四、激励与约束并重原则；五、责任与报酬对等原则；六、自主创新、自主经营、自主发展、自负盈亏的原则”的规定相违背，势必造成公司人员工资管理混乱，同时也不符合正常的企业薪酬管理逻辑，故对上诉人主张被上诉人欠付其2012年3月至2014年4月被外派到应天公司工作期间薪酬的请求，本院不予支持。二、关于上诉人应否享受2017年7月1日至2019年3月30日期间工资待遇的问题。本院认为，2014年7月1日至2017年6月30日期间上诉人曾午依协议停薪留职。期满后，上诉人于2017年12月7日才正式申请复职，在2017年7月1日至2019年3月30日期间，双方一直就复工后的工作岗位、外派期间的薪酬以及上诉人一直未缴纳停薪留职期间其个人应承担的社会保险费用存在争议，上述争议的处理均可能对上诉人是否复工或双方是否解除劳动关系产生实质性影响，在争议解决以前，上诉人实际停薪留职的期限或双方之间劳动关系是否变动均处于不确定状态，且期间上诉人也未实际为被上诉人提供劳动。据此，一审法院将2017年7月1日至2019年3月30日期间认定为系上诉人停薪留职期间的延续，上诉人不应享受该期间的工资待遇符合客观实际，并无不当，本院予以支持。故上诉人主张享受该期间的工资待遇无事实依据，本院不予支持。综上所述，上诉人曾午的上诉请求均不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决结果并无不当，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由曾午负担。本判决为终审判决。审判长  刘正平审判员  李云辉审判员  甘 峰二〇一九年十二月二十七日书记员  朱 琳