四川省乐山市沙湾区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）川1111民初776号 原告：曹继光，男，1978年11月15日出生，汉族，农民，住四川省乐山市市中区。 委托诉讼代理人：余瑞华，乐山市沙湾区正大法律服务所法律工作者。 被告：四川德胜集团钒钛有限公司，住所地四川省乐山市沙湾区铜河路南段8号。 法定代表人：宋德安，董事长。 委托诉讼代理人：陈凯，四川高贸律师事务所律师。 委托诉讼代理人：胡丹丹，四川高贸律师事务所实习律师。 原告曹继光与被告四川德胜集团钒钛有限公司（以下简称钒钛公司）劳动争议一案，本院于2019年11月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人余瑞华，被告钒钛公司的委托诉讼代理人陈凯、胡丹丹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：判决双方解除劳动关系，被告给付原告经济补偿金、公休日、超时加班工资、职工带薪年休假工资共计145,708.50元。原告在审理中释明其主张的加班工资系2018年2月至2019年6月期间。第二次庭审中，原告主张其于2017年4月起与被告存在劳动关系，因此主张12个月经济补偿金。被告针对原告增加的诉求，表示放弃相应的举证期。事实和理由：原告于2009年元月1日之前应被告招工后从事保安工作，工资实行月薪制加效益工资制。在第二次签订劳动合同时，约定为无固定期限劳动合同，工作岗位为安保工作，但该劳动合同未给原告。原告从事的安保工作在2019年4月4日起因职工盗焦丁而无故收到牵连。被告变更了原告从事的安保工作岗位。因此，原告在2019年8月13日以被告单方变更工作岗位，减少劳动报酬，加班工资未依法足额发放为由，通过邮寄向被告提出辞职。被告当面告知原告不同意辞职申请书理由。根据劳动合同法三十八条，原告依法享有辞职权。现被告应当支付原告诉求所涉金额。 被告辩称，被告已经支付了原告加班工资、年休假工资，且购买了社会保险。故原告要求支付经济补偿金没有法律依据。 本案原、被告围绕诉讼请求依法提交了原告的身份证复印件、仲裁裁决书、劳动合同书、银行工资交易流水清单、2018年2月至2019年6月考勤表及辞职申请书、乐山市沙湾区医疗保障局出具的关于生育保险参保时间段证明、医疗保险参保缴费记录、乐山市沙湾区社会保险事务中心出具的证明等,本院组织当事人进行了证据质证，双方当事人对上述证据真实性均无异议，本院对以上证据予以确认并在卷佐证。 有异议的证据：被告提交了2018年1月至2019年8月工资明细及2018年2月、4月、10月、11月、12月、2019年1月及3月有部分原告签名的工资表，用以证实足额发放了加班工资及带薪年休假工资。原告对以上证据有异议，其认为：一、工资发放明细系被告单方制作；二、有原告签名的工资表只有几个月。针对被告提交的该组证据，本院认为工资发放明细虽系被告制作，但和原告领取工资以及被告提交的有原告签名的几份工资表吻合，故对工资发放明细予以采信（如2018年10月绩效工资1,120.34元,2019年1月因班制改革绩效工资增加为2,120.34元，再加之该两个月的工资表均有原告签名，经核对，工资表和工资发放明细金额一致（2019年1月的年中绩效2,000.00元于2019年2月3日发放给原告），故被告在工资发放明细中说明的绩效工资中有1,000.00元属于加班费系合理解释）。故本院认定被告已发放职工带薪年休假工资报酬3,607.00元，支付加班工资6,420.00元。 经审理认定事实如下：原告于2009年1月1日到被告处上班。被告在审理中提交了原、被告于2016年1月1日签订的劳动合同一份。该合同载明以下等内容：“乙方（本案原告）在甲方处从事安保管理工作；甲方实行岗位绩效工资制度，乙方工资收入=岗位工资+奖金+津贴，乙方的月岗位工资收入标准为1380元，乙方奖金与其工作数量、出勤率等挂钩，津贴按国家和公司规定执行。”该合同第十条还约定甲方对乙方工作岗位、地点或职务所作的调整，如果双方未签订书面变更合同，且乙方自到岗后一个月未提出书面异议的，视为乙方同意该调整。2019年6月，被告对原告工作岗位作出相应调整。2019年8月，原告通过邮寄向被告递交辞职申请书，被告于同月17日签收领取该辞职申请书。辞职申请书载明以下等内容：“2019年6月用人单位变更了工作岗位与工作地点又减少劳动报酬，依照劳动合同法第十七条之规定需要重新签订或者变更劳动合同，又加上公休日加班工资未发放，特申请辞职。”经庭审核实，原告提交该申请后继续在被告处上班至2019年9月，并且被告已足额发放了该月工资。被告认可于2019年9月30日收到了原告向仲裁委提交的仲裁申请书。该申请书中要求被告支付经济补偿金的理由系被告单方变更工作岗位，加班工资未依法足额发放。乐山市沙湾区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决驳回仲裁请求后，原告不服诉至本院。 另查明，被告于2009年1月起为原告办理了基本养老保险、工伤保险、失业保险及医疗保险至2019年9月。被告于2011年1月为原告办理生育保险至2019年9月。庭审中，原、被告一致认可若要支付经济补偿金，经济补偿金标准按照3,000.00元/月计算。还查明，因原告未主张法定休假日加班费，故根据被告提供的考勤表来看，原告公休日加班情况如下：2018年2月尚无加班情况，即便存在周末加班也进行了调休；2018年3月休息日加班安排补休后，加班2天（该2天用2018年8月及2019年1月中多休息的2天用于抵扣，故3月视为已安排完调休）；2018年4月尚无加班情况，即便存在周末加班也进行了调休；2018年5月尚无加班情况，即便存在周末加班也进行了调休；2018年6月尚无加班情况，即便存在周末加班也进行了调休；2018年7月休息日加班安排补休后，加班2天（该2天用2019年3月中多休息的2天用于抵扣，故2018年7月视为已安排完调休）；2018年8月尚无加班情况，即便存在周末加班也进行了调休，并且还多出1天休息日（超出的1天视为抵扣2018年3月加班天数）；2018年9月补休后尚有4天休息日加班（该4天用2019年4月及2019年6月中多休息的4天用于抵扣，故2018年9月视为已安排完调休）；2018年10月补休后尚有2天休息日加班；2018年11月补休后尚有1天休息日加班；2018年12月尚无加班情况，即便存在周末加班也进行了调休；2019年1月尚无加班情况，即便存在周末加班也进行了调休，并且还多出1天休息日（超出的1天视为抵扣2018年3月加班天数）；2019年2月尚无加班情况，即便存在周末加班也进行了调休；2019年3月尚无加班情况，即便存在周末加班也进行了调休，并且还多出2天休息日（超出的1天视为抵扣2018年7月加班天数）；2019年4月尚无加班情况，即便存在周末加班也进行了调休，并且还多出1天休息日（超出的1天视为抵扣2018年9月加班天数）；2019年5月未上班无考勤；2019年6月尚无加班情况，即便存在周末加班也进行了调休，并且还多出3天休息日（超出的3天视为抵扣2018年9月加班天数）。原告主张的2018年2月至2019年6月期间调休后仍有的加班天数为3天。再查明，从被告提供的考勤表看，原告从2018年12月开始存在有工作12小时的情况，具体如下（平均每周正常工作时间不超过44小时，四周不超过176小时）：2018年12月延长工作时间64小时，2019年1月（前四周）延长工作时间40小时，2019年2月（实际从2019年1月28日那周起算）延长工作时间4小时，2019年3月（实际从2019年2月25日那周起算）延长工作时间40小时，2019年4月（实际从2019年3月25日那周起算实际工作两周）延长工作时间20小时。上述延长工作时间共计168小时。 本院认为，第一次庭审中，原告自认系2009年1月到被告处工作。第二次审理中原告以被告是从2007年4月开始为其购买工伤保险为由，主张劳动关系于2007年建立。但本院认为原告不能仅依据被告从2007年4月至6月为其购买工伤保险而推翻其自认，故对原告主张双方劳动关系自2007年建立的意见不予采纳。本案的争议焦点为： 一、原告主张的加班工资是否与法有据。 1、公休日加班工资。对公休日加班工资本院结合考勤表予以逐月分析后（原告并未主张法定假日加班工资），原告公休日加班未调休的天数为3天。在未能明确原、被告约定了加班费计算基数的情况下，对被告主张基数按照合同约定的岗位工资1,380.00元进行计算的抗辩本院不予采纳。庭审中，原告明确表示加班费基数按照每月3,000.00元予以计算，被告也表示若未采纳其主张的基数为1,380.00元的情况下，同意加班工资基数按照每月3,000.00元予以计算，即加班一天工资为138元。被告应支付原告休息日加班费每天138元×3天×2=828元。 2、超时加班工资。从2018年2月至2019年6月期间延长工作时间共计168小时。被告应支付该期间不低于工资百分之一百五十的工资报酬。庭审中，原、被告一致认可若支持该费用，计算基数也按每天138元予以计算。即被告应支付原告延长工作时间工资报酬：每天138元÷8小时×1.5×168小时=4,347.00元。 上述加班工资共计5,175.00元。本院在证据分析及事实认定部分已查明被告已支付原告加班工资6,420.00元，故本院对原告主张的延长工作时间劳动报酬及公休日劳动报酬不予支持。 二、关于被告应否向原告支付带薪年休假报酬。 庭审中，原、被告也一致同意若被告要支付带薪年休假工资，计算基数也按照每月3,000.00元予以计算，即带薪年休假工资为每天138元。根据2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》的规定，原告主张2018年年休假，因工作未满10年，应享受每年5天的带薪年休假。被告提供的考勤表未能举证证实已安排原告休年休假，因此应支付带薪年休假工资。原告主张被告按照工资收入的两倍支付年休假报酬未超出法律规定，本院予以支持。被告还应支付2018年年休假工资1,380.00元。参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，原告主张2019年带薪年休假工资天数为：2019年在单位已过日历天数273天÷365天×原告全年应当享受的年休假10天=7.4天。但不足一整天的不予支付未休年休假工资报酬，即2019年原告应休年休假7天，被告应支付1,932.00元。上述两年年休假工资报酬合计3,312.00元。被告已发放年休假工资报酬3,607.00元，故本院对原告该项主张不予支持。 三、被告应否支付原告经济补偿金。 原告以用人单位变更了其工作岗位与工作地点又减少劳动报酬等为由向被告邮寄辞职申请。被告在2019年8月收到该申请后，原告继续在被告处上班并领取了2019年9月的劳动报酬，实际上双方劳动关系在被告收到原告辞职报告后并未解除。经查，原告向乐山市沙湾区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，以被告更变原告工作岗位没有重新签订劳动合同、公休日及超时加班工资没有足额发放为由请求被告支付经济补偿金。针对上述理由分析如下：1、关于被告变更原告工作岗位没有重新签订劳动合同的问题。原、被告认可原告从2019年6月调岗到新岗位工作，原告在同年8月方对调岗之事提出异议。根据双方劳动合同第十条：“甲方对乙方工作岗位、地点或职务所作的调整，如果双方未签订书面变更合同，且乙方自到岗后一个月未提出书面异议的，视为乙方同意该调整”约定，原告在到岗后的一个月即2019年7月并未提出异议，视为接受调整。2、公休日及超时加班工资没有足额发放问题。本案被告已及时足额支付了原告劳动报酬，故原告不能依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项“未及时足额支付劳动报酬”的规定向被告主张经济补偿金。3、没有依法足额缴纳社会保险费的问题。原告在向被告邮寄辞职申请以及提起仲裁时，均未以被告未依法缴纳社会保险为由主张经济补偿金。四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答已明确劳动者以其他理由辞职后，又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条所列情形迫使其辞职为由，要求支付经济补偿金的，一般不予支持。因此本案原告在诉求中以被告未依法购买社会保险为由主张经济补偿金不符合规定。综上，对原告主张的经济补偿金本院不予支持。原告也不能依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定享有随时解除劳动合同的权利。但本案原告主张提起仲裁时向被告提出解除劳动关系，被告认可其于2019年9月30日收到仲裁申请书，庭审中也同意收到申请书后劳动合同关系解除。因此应视为原告提出解除劳动合同后，被告予以同意，即双方劳动合同于2019年10月1日起解除。 综上，原告的诉讼请求不符合法律规定。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十八条，《职工带薪年休假条例》第三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、原告曹继光与被告四川德胜集团钒钛有限公司的劳动合同关系于2019年10月1日解除； 二、驳回原告曹继光的其他诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告曹继光负担（已交）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省乐山市中级人民法院。 审判员 李 霜 二〇一九年十二月十日 书记员 张鑫媛 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 附本案适用的法律： 《中华人民共和国劳动法》 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。