江苏省南京市中级人民法院 行 政 判 决 书 （2019）苏01行终834号 上诉人（原审原告）南京博达投资咨询有限公司，住所地南京市秦淮区中山南路1号。 法定代表人康涛，南京博达投资咨询有限公司董事长。 委托代理人李英，××族，南京博达投资咨询有限公司员工，住南京市六合区。 被上诉人（原审被告）南京市秦淮区人力资源和社会保障局，住所地南京市秦淮区中华路505号。 法定代表人黄永青，南京市秦淮区人力资源和社会保障局局长。 委托代理人钱军，南京市秦淮区人力资源和社会保障局工作人员。 委托代理人周勇，江苏东恒律师事务所律师。 原审第三人王志刚，性别××年××月××日生，××族。 上诉人南京博达投资咨询有限公司（以下称博达公司）因诉被上诉人南京市秦淮区人力资源和社会保障局（以下称秦淮区人社局）、原审第三人王志刚劳动和社会保障行政管理一案，不服南京铁路运输法院（2019）苏8602行初580号行政判决，向本院提出上诉。本院于2019年10月21日受理后，依法组成合议庭，于2019年12月2日公开开庭审理了本案。上诉人博达公司的法定代表人康涛及委托代理人李英，被上诉人秦淮区人社局的委托代理人钱军、周勇到庭参加诉讼。原审第三人王志刚经本院合法传唤未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原审法院经审理查明，王志刚原系博达公司的员工，2016年7月14日，王志刚向秦淮区人社局投诉要求博达公司支付2008年3月至2015年12月期间的带薪年休假工资，计71725元。2016年11月15日，秦淮区人社局作出宁秦人社察理字〔2016〕第00134号《劳动保障监察行政处理决定书》（以下称134号决定书），认定：王志刚自2013年7月15日至2015年12月31日在博达公司工作期间，博达公司既未安排过年休假，也未支付过年休假工资，博达公司的行为违反了《职工带薪年休假条例》第二条、第五条的规定，根据《职工带薪年休假条例》第七条之规定，要求博达公司在五日内支付王志刚带薪年休假工资15910元。博达公司不服134号决定书，向南京市人力资源和社会保障局（以下称市人社局）申请行政复议。市人社局经复议作出〔2016〕宁人社行复第20号《行政复议决定书》（以下称20号复议决定），维持了秦淮区人社局作出的134号决定书。博达公司不服134号决定书及20号复议决定，向原审法院提起行政诉讼，案号为（2017）苏8602行初188号。原审法院于2017年8月1日作出（2017）苏8602行初188号行政判决（以下称188号行政判决），撤销了秦淮区人社局作出的134号决定书和市人社局作出的20号复议决定。秦淮区人社局不服该判决提起上诉。在南京市中级人民法院二审审理该案过程中，秦淮区人社局以存在适用法律错误为由，自行撤销134号决定书。南京市中级人民法院于2018年3月27日作出（2017）苏01行终959号行政判决，维持188号行政判决书第二项（即撤销20号复议决定），变更188号行政判决书第一项为确认秦淮区人社局于2016年11月15日作出的134号决定书违法，并责令秦淮区人社局对王志刚的投诉事项重新作出处理。该判决已经生效。 2018年5月30日，秦淮区人社局向博达公司发出《劳动保障监察调查询问书》，要求博达公司人员携带相关材料接受调查询问。2018年7月11日，秦淮区人社局作出宁秦劳社察令字〔2018〕第031800076号《劳动保障监察限期改正指令书》，认为博达公司的行为违反了《职工带薪年休假条例》第二条、第五条的规定，责令博达公司五日内支付王志刚自2013年7月15日至2015年12月31日期间的带薪年休假工资13860元。2018年7月17日，秦淮区人社局作出〔2018〕宁秦人社察处告字第031800076号《劳动保障监察行政处理告知书》，要求博达公司三日内按宁秦劳社察令字〔2018〕第031800076号《劳动保障监察限期改正指令书》要求支付王志刚带薪年休假工资13860元，并告知博达公司具有陈述申辩权利。2018年7月24日，秦淮区人社局作出宁秦人社察理字〔2018〕第031800076号《劳动保障监察行政处理决定书》（以下称76号决定书），对博达公司作出如下处理决定：自收到决定书之日起五日内支付王志刚2013年7月15日至2015年12月31日期间的带薪年休假工资13860元。博达公司对76号决定书不服，诉至原审法院，要求判如所请。 原审法院另查明，王志刚于2008年3月起至博达公司工作，2016年1月1日起至江苏路海物联网科技有限公司（以下称路海科技公司）工作，2016年7月14日，路海科技公司决定将王志刚开除。博达公司和路海科技公司的法定代表人均为康涛。 原审法院认为，根据《劳动保障监察条例》第三条、第十条、第十一条第（五）项的规定，秦淮区人社局具有对管辖范围内的用人单位实施劳动保障监察的法定职权。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”该办法第四条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”本案中，王志刚累计工作已满12个月以上，依法应当享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。”该条例第七条规定：“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。”根据上述规定，为保障职工带薪年休假的权利，单位应当安排职工休年休假，即使职工未主动提出休年休假，也不因此免除单位主动安排的法定义务。本案中，博达公司虽然制定了员工管理制度，对职工休年休假的流程作出了专门规定，但并无证据证明博达公司已主动安排王志刚休年休假，或在征得王志刚本人同意不休年休假的情况下依法支付王志刚日工资收入300％的年休假工资报酬。故秦淮区人社局认定博达公司违反了《职工带薪年休假条例》第二条、第五条的规定，在依法计算王志刚日工资收入300％的年休假工资报酬基础上，作出限期改正指令书具有事实和法律依据。秦淮区人社局作出行政处理决定前，已告知博达公司具有陈述、申辩的权利，因博达公司在规定期限内未改正，故秦淮区人社局作出76号决定书，对博达公司作出处理决定，符合《劳动保障监察条例》第十八条的规定，程序亦无不当。博达公司主张本案存在“一事两罚”的情形，对此，原审法院认为，首先，76号决定书系行政处理决定，并非行政处罚决定；其次，秦淮区人社局原作出的134号决定书因适用了已被修改的法规，错误计算了王志刚的带薪年休假工资数额，故秦淮区人社局在诉讼期间以主动撤销的方式自我纠错，南京市中级人民法院虽然确认134号决定书违法但同时也责令秦淮区人社局对王志刚的投诉事项重新作出处理，故76号决定书的作出既是生效裁判的要求，也是秦淮区人社局对王志刚投诉事项履行法定职责的要求，不存在“一事两罚”的情形。综上，博达公司的诉讼请求因缺乏事实依据，原审法院均不予支持。原审法院根据《中华人民共和国行政诉讼法》第六十九条之规定，判决驳回博达公司的诉讼请求。一审案件受理费50元，由博达公司负担。 上诉人博达公司上诉称：一、秦淮区人社局作出的76号决定书缺乏事实依据。1.王志刚因侵占公司资产于2016年7月被开除后，向秦淮区人社局提出带薪年休假投诉，秦淮区人社局在处理时，认定事实不清、适用法律错误，出具文书混乱，处理流程违法，行为言语粗鲁。在原审法院与南京市中级人民法院已作出判决的情况下，秦淮区人社局仍坚持错误决定，再次启动对同一事项的反复调查和处理，严重损害政府的公信力，干扰企业的正常经营活动和内部管理秩序。2.在处理王志刚年休假纠纷中，双方的核心争议在于如何理解《职工带薪年休假条例》的精神。上诉人认为，员工没有休年休假和单位不安排员工年休假是完全不同的概念。公司只要在员工管理制度中规定了员工有年休假的权利，员工只要按规定请年休假，就一定会得到单位的批准；如果因工作需要，单位不能安排员工年休假，单位一定会按规定给予员工补偿。上诉人属于投资咨询公司，对员工完成工作的时间要求不高，对员工工作时间实行弹性管理。公司共有三个驾驶员，单个驾驶员若请假并不影响公司的工作安排，公司没有任何动机和理由不安排员工休年休假，但员工休假的前提是要向公司请假。上诉人向秦淮区人社局出具了企业的管理制度、介绍了公司的实际情况、王志刚在公司的工作情况和挪用公款的事实，也提交了部分员工获批休年休假和认同本公司安排年休假方式的证明。3.王志刚在职期间从未向公司申请过休年休假，公司没有因工作上无法安排不让王志刚休年休假。王志刚被开除后，提出300%的赔偿是一种敲诈行为。秦淮区人社局在调查中从来没有向上诉人和两级人民法院提交过王志刚请过年休假的证据，故秦淮区人社局作出的处理决定缺乏事实依据。二、上诉人有完善的管理制度，明确了带薪年休假的规定，充分保障了员工的带薪年休假权利。1.2008年1月，博达公司根据国家规定和企业实际，修订了《南京博达投资咨询有限公司员工管理制度》并告知了全体员工，后又根据公司发展状况对员工管理制度进行了修订和补充，员工的年休假权利与国家规定相一致。2.上诉人在具体执行员工休假制度方面，采取了员工带薪年休假可以拆零使用，可以抵充员工的病、事假等人性化的执行措施，充分保障了员工的休息权和休假权。3.在原审法院庭审中，主审法官拒绝将上诉人主张的“查清并判定《南京博达投资咨询有限公司员工管理制度》中关于员工带薪休假的制度是否违反《职工带薪年休假条例》的规定”的诉讼请求列入庭审内容，并未对此作出任何解释，剥夺了上诉人的诉讼权利。上诉人请求二审法院对上诉人的第一项诉讼请求进行审理和法庭辩论。三、上诉人并无不安排王志刚休年休假的行为。1.王志刚于2008年3月被招聘录用为驾驶员，2013年5月以后担任公司行政经理兼驾驶员，2016年1月1日转为关联单位路海科技公司的销售经理，因侵占公司资产，于2016年7月被路海科技公司开除。在此期间，王志刚从来没有以书面方式向本公司及其领导、同事提出过年休假申请或意图。上诉人对员工的带薪年休假管理，严格执行了国家的相关规定，已经从制度上、管理上对王志刚的年休假权利作出了合理的安排。2.秦淮区人社局始终认为只要员工没有休年休假，就表明单位没有安排年休假，就要按《职工带薪年休假条例》的罚则进行处罚，该观点系对《职工带薪年休假条例》的曲解和误读。尽管《职工带薪年休假条例》并没有对单位如何安排员工休年休假作出具体说明，但该条例第五条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”这就为上诉人制定员工休假管理办法提供了法律依据。3.按照常理，在安排职工年休假的步骤上，一定是员工主动型，员工在职时并未按公司制度向单位申请休年休假，显然是一种放弃休假权利的行为，而不应构成单位必然要赔偿的义务。上诉人已经通过休假制度赋予了王志刚休带薪年休假的权利，劳动合同也明确规定员工要遵守本单位的规章制度，王志刚应该履行向公司请休年休假的义务，故王志刚未休年休假的责任应该由王志刚本人承担，而不是由上诉人承担。人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“经用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”明确规定了书面申请的必要条件，上诉人制订的相关制度与该规定一致。四、秦淮区人社局作出的76号决定书违反了“一事不两罚”的规定。对于同一事实和法律，秦淮区人社局此前已经作出134号决定书。原审法院和南京市中级人民法院已判决确认该决定书违法，但秦淮区人社局又作出76号决定书，违反了《中华人民共和国行政诉讼法》第七十一条的规定。原审法院认为76号决定书系行政处理决定而非行政处罚，不存在“一事两罚”的情形是对《中华人民共和国行政诉讼法》第七十一条的曲解。综上，请求二审法院查明案件事实，支持上诉人的上诉请求，查清并判定《南京博达投资咨询有限公司员工管理制度》中关于员工带薪休假的制度是否违反了《职工带薪年休假条例》的规定，查清并确认博达公司是否有不安排王志刚休年休假的行为，查清76号决定书是否违反了《中华人民共和国行政诉讼法》第七十一条的规定并予以撤销，本案一、二审的诉讼费用由被上诉人承担。 被上诉人没有提交书面答辩意见，当庭答辩称，被上诉人依据法定职权对上诉人违反《职工带薪年休假条例》的规定进行查处，程序合法，不存在一事两罚的情形，原审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求，维持原判。 原审各方当事人提交的证据和依据均已随案移送本院。本院经审理认定，原审判决质证、认证符合法律规定，本院对原审判决认定的证据予以确认。 本院经审理查明的案件事实与原审判决认定的事实一致，本院依法予以确认。 本院认为，《中华人民共和国劳动法》第八十五条规定，县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。《劳动保障监察条例》第十三条规定，对用人单位的劳动保障监察，由用人单位用工所在地的县级或者设区的市级劳动保障行政部门管辖。根据以上法律法规规定，秦淮区人社局依法具有对管辖范围内的用人单位实施劳动保障监察的法定职权，对管辖范围内的用人单位违反劳动法律、法规的行为有权制止并责令改正。 《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”本案中，王志刚从2008年3月至2015年12月在博达公司连续工作，符合“连续工作一年以上，享受带薪年休假”的情形，且年休假时间应当为5天。《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”本案中，博达公司对王志刚在工作期间未休年休假的事实没有异议，只是认为未休年休假的原因应当归责于王志刚。对此，本院认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”根据上述规定，即使博达公司的员工管理制度对职工休年休假的问题予以规定，但用人单位的制度并不能对抗《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》等法律法规的规定，只要用人单位未能证明王志刚未休年休假的情形符合“安排职工休年休假，但因职工本人原因且书面提出不休年休假”的规定，即应当按照《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定支付王志刚未休年休假的工资报酬。秦淮区人社局根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定与王志刚的工作情况，计算出博达公司应当支付给王志刚未休年休假的工资报酬并责令博达公司限期给付，符合相关法律法规规定。 《职工带薪年休假条例》第七条规定：“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；…。”《劳动保障监察条例》第十七条规定：“劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。”本案中，博达公司依法应当支付王志刚年休假工资报酬但未支付，秦淮区人社局在接到王志刚的投诉后，向博达公司发出《劳动保障监察调查询问书》，要求博达公司人员携带相关材料接受调查询问；作出《劳动保障监察限期改正指令书》，责令博达公司支付王志刚带薪年休假工资；作出《劳动保障监察行政处理告知书》，告知博达公司具有陈述申辩权利，并于2018年7月24日作出76号决定书，责令博达公司于规定时间内支付王志刚的带薪年休假工资13860元。综上，秦淮区人社局作出的76号决定书符合法律法规规定，程序亦无不当。 关于上诉人提出的的查清并判定博达公司员工管理制度中关于员工带薪年休假的规定是否违反《职工带薪年休假条例》规定的意见，本院认为，《中华人民共和国行政诉讼法》第六条规定：“人民法院审理行政案件，对行政行为是否合法进行审查。”上诉人博达公司制定的关于员工带薪年休假的规定是否违反相应法律法规，不属于本案的审查范围，本院不予理涉，原审法院对于该请求未予处理亦不违反法律规定。关于博达公司提出的“一事两罚”的问题，因秦淮区人社局在诉讼期间撤销了134号决定书，故人民法院的生效判决确认秦淮区人社局作出的134号决定书违法，且亦责令秦淮区人社局对王志刚的投诉事项重新作出处理，故秦淮区人社局作出76号决定书既是人民法院生效判决的要求，也是秦淮区人社局履行法定职责的要求。秦淮区人社局依据法律法规的规定，对博达公司应当支付给王志刚的带薪年休假工资数额重新计算后，作出76号决定书，不属于“一事两罚”，亦未违反《中华人民共和国行政诉讼法》第七十一条之规定。 综上，上诉人博达公司的上诉请求和理由缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律法规正确，审判程序合法。据此，依照《中华人民共和国行政诉讼法》第八十九条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费50元，由上诉人南京博达投资咨询有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长 洪 途 审判员 王玉刚 审判员 付 双 二〇一九年十二月十二日 书记员 孙 皓