浙江省金华市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）浙07民终5413号上诉人（原审原告）：浙江圆康供应链管理有限公司金华分公司，住所地浙江省金华市婺城区白龙桥镇叶店村华龙南街8弄6号。统一社会信用代码：91330702MA2DBLAU9C。负责人：周顶，该分公司经理。被上诉人（原审被告）：范俊晨，男，1999年6月24日出生，汉族，住浙江省金华市金东区。委托诉讼代理人：沈卉，浙江婺州律师事务所律师。上诉人浙江圆康供应链管理有限公司金华分公司（以下简称圆康公司）因与被上诉人范俊晨劳动争议一案，不服浙江省金华市婺城区人民法院（2019）浙0702民初7370号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月23日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。圆康公司上诉请求：撤销原判，依法改判双方不存在劳动关系；本案诉讼费用由范俊晨承担。事实与理由：一、范俊晨庭后补交的证据，未经庭审质证。二、范俊晨仲裁时提交的证据不足以证明双方存在劳动关系。1、范俊晨自己并不清楚劳动关系相对方是谁。《健康体检档案》上填写的单位是“圆通”，第一次申请仲裁时也将“圆通速递有限公司”列为被申请人。劳动者不知道自己所属的单位是谁，不符合常理，也证明范俊晨未经过正规的应聘入职过程。圆康公司并未招聘录用范俊晨，更不存在对其用工，且圆通速递有限公司与圆康公司是两个独立的法人，圆康公司不应承担莫须有的连带责任。2、仲裁时唯一出庭的证人童某所作的证言，是一审认定劳动关系的关键证据之一，却存在明显的问题。首先，范俊晨与童某是朋友关系，也是入职介绍人，其证言效力不高，至少不能作为定案的关键证据。而且，童某只是一名普通职工，并没有决定某个人是否入职的权力，范俊晨所谓后来又经过张建伟、王忠华的同意，却没有相应的证据，经核实，该陈述不实。其次，童某并非圆康公司的员工，2018年11月之前是广东圆硕快递有限公司深圳分公司的员工，2018年11月之后是邦芒服务有限公司的员工，童某从来不是圆康公司的员工。事实上，圆康公司在金华当地并没有从事装卸分拣的员工，该项业务已经外包给第三方，有相应的外包合同为证。因此，如果范俊晨是童某的同事，童某不是圆康公司的员工，范俊晨也不是圆康公司的员工。三、原判争议焦点归纳错误，推论过程没有法律依据，明显错误。首先，本案的争议焦点应是双方是否存在劳动关系，而非原审认定的争议焦点是范俊晨受伤的原因。其次，原审的推论逻辑是只要证明劳动者在某个单位经营场地上干活就可以确认劳动关系，该论断没有法律依据，对劳动关系的理解过于简单、片面。如果装修工人在法院场地内装修受伤，就认定与法院存在劳动关系吗？四、圆康公司没有对范俊晨用工。根据劳动合同法第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。判断双方是否存在劳动关系的关键是用人单位有无“用”工行为，这里用工应作主动的理解，而不能是被动的，即不能被理解成劳动者未经公司安排擅自进入公司场地，就称为用工，就确认劳动关系。范俊晨自称2018年11月28日下午，经介绍到圆康公司处面试，后按照要求于2018年11月30日正式到公司上班，主要负责快递的装卸和分拣，上述内容没有任何客观证据证明。截至目前，范俊晨只有在圆康公司场地上受伤的事实确认，不能据此反推该人员在公司场地干活，更不能推断是公司安排该人员在公司场地干活。按照常理，确立劳动关系之前，用人单位应发布招聘信息，经过人资及业务部门面试、批准后，用人单位会通过邮件、电话、短信或微信，甚至正式的书面通知等方式告知应聘人员是否录用、报到时间、工作内容、薪酬待遇等。本案中，范俊晨没有任何客观证据证明以上内容，明显不符合常理，也无法证明存在“用工”行为。五、范俊晨不具备确定劳动关系所需的必备因素以及参照因素。《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。……（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。……”。第二条“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证；（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等”。目前，范俊晨无法证明圆康公司的各项劳动规章制度适用于其，甚至连是否被录用都证明不了，更没有证据证明其受上诉人公司管理、安排、指示，也没有证据证明其工资标准，甚至没有证据证明其从事了劳动。因此，圆康公司不具备确定劳动关系的法定关键因素。对于确定劳动关系的参照因素。因范俊晨没有证据证明工资支付、社保缴纳情况，其称被录用却没有工作证、服务证、工服、工号、工牌，又因其没有经过面试、录用、入职等，也没有登记表、报名表、考勤记录等，因此没有劳动报酬。唯一的其他劳动者的证言，因该劳动者并非圆康公司的员工，不能证明范俊晨是圆康公司的员工。范俊晨辩称，上诉的事实理由是不能够成立的。一、范俊晨在一审庭审中进行举证，经过双方的举证和质证，有一审庭审录音录像为证，可以进行查明。圆康公司所谓庭后补交证据，是开完庭后其向审判长表态，愿意进行赔偿的调解，因此主审法官才要求范俊晨提交相应的医疗费发票等确定赔偿金额，圆康公司陈述并不客观。二、范俊晨入职时不能准确确定用工单位，过错在圆康公司。正是因为圆康公司不规范用工、不规范办理入职手续、不规范签订劳动合同，才导致我方举证如此困难，官司打的非常辛苦吃力。第一次向金东区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁时，被申请人确实是圆通快递，主要是受伤场地在圆通快递，我们是在快递分拣和装卸过程中受伤，因此我们认为被申请人应当是圆通快递，但圆康公司的代理人在婺城区仲裁委、婺城区人民法院均出庭积极抗辩，并明确告诉范俊晨服务的对象是圆康公司，金东区仲裁委的庭审笔录非常明确，因此我方又向婺城区仲裁委提起仲裁，上述过错在于圆康公司未规范办理入职手续。关于证人证言，虽然童某与范俊晨是认识的，但仅仅是认识的关系，而且童某作为入职介绍人，对于范俊晨如何入职以及跟圆康公司谈合同的条件，他都是最清楚的，也是第一线的来源。范俊晨虽然没有入职决定权，但就是他介绍去面试的，人资专员张建伟有决定权，在婺城区仲裁委员会圆康公司的代理人提到张建伟是其员工，也是人资专员，但在原审中否认了张建伟人资专员身份，改口称不是其员工，明显违反禁止反言原则，而且是不诚信的行为。童某由圆康公司招聘，也是为其服务的，工作时间长久，但也未签订劳动合同。圆康公司以工资发放主体为广东圆硕公司或是邦芒公司来抗辩与证人之间不存在劳动关系，是没有事实和法律依据的。工资发放等比较混乱，不仅仅是快递行业，其他劳务行业也同样存在由他人代发的情况，这并不等同于劳动关系的转变，并不等同于劳动关系由原公司改签到其他公司。三、原判认定正确，无论是受伤的地点还是受伤原因都是本案定案的关键点，证人证言并不是孤证，结合全案证据，能够形成排他性的完整证据链，婺城区仲裁委和婺城区法院才会确认双方的劳动关系，圆康公司片面地以证人证言不能作为定案依据或者认为焦点错误来否认双方的劳动关系，是不能成立的。四、本案用工关系非常明确，圆康公司在仲裁委、法院都确认范俊晨是在其工作场地受伤的事实，也承认是早上7点钟，受伤原因是为了装卸货物。圆康公司称为了保障快递包裹的安全，所有场地均有监控，所有大门口都有专门人员对进出人员和车辆进行管理，如果不是员工，也不可能在当天凌晨3点钟就进入到场地上去装卸货物，也不可能在装卸货物的过程中发生意外，因此，范俊晨为圆康公司提供劳动的事实非常明确，且发生事故时有多名其他员工在场。上述事实并非范俊晨单方陈述，其受伤后由同事陈守（音）、王中华、童某等随着救护车陪同送到医院，并且由运营负责人陈守蛟支付了相应的救护费用，圆康公司还派童某带薪在医院专门陪护。案件发生后，圆康公司多位岗位负责人，包括陈春丹、王中华、张建伟等都到范俊晨家中，与其父亲等家属进行协商，有录音为证，圆康公司也作出了赔偿的承诺，包括医疗费、误工费、护理费等内容，而且答应为范俊晨评残之后再进行赔偿。因此，无论是从事件发生的地点、时间、原因还是圆康公司管理层处理的态度、承诺，都可以形成完整的证据链，双方之间确实存在劳动关系。如果范俊晨是一个外包公司员工，圆康公司无需作出任何赔偿承诺。本案基于圆康公司用工不规范导致范俊晨举证困难，但是双方劳动关系是客观、真实存在的，请求驳回上诉，维持原判。圆康公司向一审法院起诉请求：1、撤销浙金婺城劳人仲案（2019）203号裁决书，判决双方不存在劳动关系；2、范俊晨承担诉讼费。一审法院认定：2018年11月30日，范俊晨经童某介绍到圆康公司位于金华市金东区集散中心从事快件分拣装卸业务。次月1日上午7时许，范俊晨在台面卸货时从台下跳下致脚踝受伤。事后，范俊晨依法提起仲裁申请。2019年6月14日，金华市婺城区劳动人事争议仲裁委员会作出确认双方存在劳动关系的裁决书。一审法院认为，范俊晨在圆康公司集散中心受伤的事实，双方均无异议。本案争议的焦点是范俊晨受伤的原因。圆康公司系集散中心的使用人和管理人，其完全有能力拒绝无关人员进入场地，也可通过设置的监控设施或其他设备查清受伤的细节，结合范俊晨受伤的时间，对范俊晨与童某等人在从事工作时受伤的事实，予以认定。圆康公司称快件分拣装卸业务一直外包他人，证据不足，不予采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条规定，判决：驳回浙江圆康供应链管理有限公司金华分公司的诉讼请求。案件受理费5元，按相关规定免收。本院二审中，圆康公司提供如下证据：一、增值税专用发票，是邦芒服务外包有限公司开给圆康公司的装卸服务费增值税专用发票，证明圆康公司与邦芒服务外包有限公司存在外包业务关系；二、邵谊都的工资账户收入明细，证明其工资是由邦芒服务外包有限公司发放的，童某只提供了10月之前的银行流水，11月份的不愿意提供；三、劳动合同五份及王忠华工资收入明细，证明吴亮是圆康公司员工，陈春丹、张建伟、王忠华是马鞍山途达人力资源有限公司员工，邵谊都是邦芒服务外包有限公司员工。四、监控截屏一张，证明范俊晨受伤当时情况；五、企业信用信息，用以证明上海圆硕快递有限公司情况。范俊晨质证认为，证据一只能说明圆康公司与邦芒服务外包有限公司有业务上的交集，不能说明范俊晨是邦芒服务外包有限公司的员工；证据二与本案无关；证据三张建伟和陈春丹的劳动合同不真实，其他真实性无法核实，圆康公司在仲裁时明确承认张建伟是其人资专员，且对陈春丹和陈守蛟等人职务进行纠正，经向陈春丹本人核实，该合同上的签字并非其本人所签；证据四没异议，圆康公司留有足以证明范俊晨工作及受伤的视频，但拒绝提供；证据五证明圆康公司与广东圆硕快递有限公司均是上海圆硕供应链管理有限公司的全资子公司，是关联企业；广东圆硕快递有限公司深圳分公司是证人童某在2018年9月入职后，银行交易清单上的工资汇款方。本院认为，证据一系复印件，如若是真实的，能否证明范俊晨是邦芒服务外包公司员工在说理部分进行论述；证据二与本案缺乏关联性，不予认定；证据三与圆康公司仲裁时陈述的事实相矛盾，且均系复印件，即使形式上是真实的，按圆康公司自认确认其是陈春丹、张建伟、王忠华事实上的用工单位；证据四、证据五真实有效，予以确认。经审理，对原审查明的事实予以确认。本院认为，一、关于与范俊晨发生关系的相对方问题。圆康公司在仲裁时明确“范俊晨没有经过公司人资张建伟的面试和允许”、“他们所说的主管陈春丹是金华区域负责人、陈守蛟是陈春丹的上司是错误的，陈春丹是综合负责人，陈守蛟是营运负责人”、“张建伟是管理人员人资，陈春丹是综合负责人，陈守蛟是营运负责人”。证明圆康公司对陈春丹、张建伟、陈守蛟是其员工的事实是认可的。与此同时，圆康公司对范俊晨提供的录音资料真实性未提出异议，该录音资料中显示张建伟、陈春丹、王忠华等出面协商范俊晨受伤赔偿事宜，综合圆康公司在仲裁时的上述陈述，可认定其三人是代表圆康公司出面协商，范俊晨为圆康公司提供劳动或劳务过程中受伤的事实是清楚的。圆康公司提出其将人事外包给马鞍山途达人力资源有限公司与仲裁时的自认相矛盾，即使真实，亦是其公司内部管理问题，并不影响陈春丹等人代表圆康公司出面解决范俊晨受伤事宜的效力；圆康公司提出将快递分拣业务外包给邦芒服务外包有限公司，并提供增值税专用发票及外包合同，即使真实，并不必然排除圆康公司自己保留与部分用工人员建立劳动关系的情形，或者由其招聘人员后安排与邦芒服务外包有限公司签订形式劳动合同的可能性，现圆康公司庭审中明确邦芒服务外包有限公司并不认可与范俊晨存在劳动关系，本院向邦芒服务外包有限公司发函亦未收到回复，故圆康公司自行招聘的人员亦应认定与其自身发生关系，即范俊晨发生关系的相对方是圆康公司。二、范俊晨与圆康公司是否存在劳动关系问题。劳动关系，是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会关系。根据法律规定，用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，范俊晨提供了《健康体检档案》，受伤时间系在凌晨，童某陈述范俊晨进入圆康公司的流程亦符合用人单位招聘员工的特点，陈春丹、张建伟等人在事发后积极出面与范俊晨家属协商，以及协商时圆康公司相关人员仅提出“岗前体验是三天的”等意见，均能形成完整证据链，能够认定范俊晨系从事圆康公司安排的快递分拣工作，范俊晨与圆康公司存在劳动关系。相反，圆康公司在承认有专员管理及监控的情况下，对范俊晨为何凌晨在其场地内并不能作出合理解释；其次，从庭审查明的情况，圆康公司称在金华仅有一、二名员工，询问其公司经营管理情况时，亦存在诸多不知情，不符合常理；再次，圆康公司并不能提供其规范的劳动用工及劳动者工资支付凭证或记录、规范的社保缴纳凭证及考勤记录。童某2018年9月、10月的工资由圆康公司的关联企业广东圆硕快递有限公司深圳分公司发放的事实并无异议，而童某的工作地点明显是在圆康公司金华的用工场所，圆康公司存在管理及用工混乱，应承担不利的法律后果。未签订劳动合同时，劳动者工资支付、社保缴纳情况，工作证、服务证、工服、工号等举证责任在用人单位，故圆康公司提出由范俊晨提供没有法律依据。综合以上分析，范俊晨与圆康公司之间符合劳动关系的实质性特点，且其已进行实质用工，从有利于保护劳动者利益出发，本院认定范俊晨与圆康公司存在事实劳动关系。不论是《健康体检档案》还是第一次仲裁时，范俊晨选择错误的用人单位，均是因圆康公司管理混乱造成，并不影响实质劳动关系的认定。原审亦不存在证据未经庭审质证的情形。另，圆康公司主张的“岗前体验”并非严格的法律概念，圆康公司默许范俊晨从事快递分拣工作，即使退一步讲，本案亦符合劳动关系中的试用期情形，根据法律规定，试用期的劳动者享有同等权利，仍应认定范俊晨与圆康公司存在劳动关系。综上所述，圆康公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，予以免收。本判决为终审判决。审 判 长  楼 俊审 判 员  陈旻尔审 判 员  郑青蓝二〇一九年十二月二十三日代书记员  洪 倩