上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终11822号上诉人（原审原告）：上海吉梵资产管理有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区世纪大道8号B座3631室。法定代表人：敖宇，董事长。委托诉讼代理人：邢悦，上海市华荣律师事务所律师。上诉人（原审被告）：沈佳文，女，1979年2月2日出生，汉族，住上海市静安区。上诉人上海吉梵资产管理有限公司（以下简称吉梵公司）、上诉人沈佳文因双方之间劳动合同纠纷一案，均不服上海市浦东新区人民法院（2019）沪0115民初27520号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。吉梵公司上诉请求：撤销一审判决第一至四项，改判其公司不支付沈佳文违法解除劳动合同赔偿金人民币104,300元、2018年10月份工资差额6,500元、2018年11月份工资差额7,488.51元、未返还劳动手册和退工单及未转移档案等手续造成的损失1,260.45元、2017年度应休未休年休假折算工资9,977.01元、2018年度应休未休年休假折算工资12,137.93元。事实和理由：1.沈佳文拒绝配合其公司作出的合理工作安排而擅自旷工，其公司据此作出解除劳动关系决定，符合双方劳动合同约定及企业规章制度，属于合法解除。根据双方劳动合同有关“乙方（即沈佳文）同意在甲方（即吉梵公司）安排的工作地点从事工作”之约定，其公司有权根据经营情况作出自主调整。其公司通知沈佳文所去的新工作地点与老工作地点相隔仅8公里左右，交通便利，且该调整系临时过渡之举，未损害员工的利益。该工作地点的调动具有必要性、合理性。沈佳文仅以“据悉新的办公地点长期居住不少男性”的凭空臆造理由拒绝,实属无理。即便沈佳文认为其公司调岗调薪不合理不合法，也不享有拒绝提供劳动的权利，而应至新的工作地点的原岗位上班。其公司系因经营所需而变更工作地点，企业的自主经营权应依法保障。此外，沈佳文每月收到款项中包含不定金额的交通食宿报销款，一审法院认定沈佳文离职前12个月平均工资17,838.33元与实际不符，沈佳文离职前12个月平均工资应为14,890元/月。2.其公司不存在拖欠薪酬情况。2018年10月，由于沈佳文工作中态度消极，并不时在同事间散布谣言,甚至在公众场合公然诋毁公司领导,给公司氛围及领导造成不良影响，其公司因此认为沈佳文不应领取该月度绩效工资。2018年11月2日起，沈佳文未至公司打卡上班，属于旷工，其公司亦无需支付沈佳文基本工资及绩效工资，即便需要支付，也应当按照10,000元基本工资计算。3.沈佳文擅自离职后,未将其负责的项目交接给其他员工,还私自删除项目文件,导致其公司遭受损失,因此未办理退工手续系因沈佳文自身原因造成,不应由其公司承担不利后果。4.沈佳文2017年至2018年期间已休4.5天年休假，其公司无需支付沈佳文未休年休假工资。其公司只有一个管理系统，也当庭展示过，结合考勤记录，可以证实沈佳文已休年休假4.5天。综上，一审判决认定事实错误，适用法律不当，请求依法改判。沈佳文上诉请求：撤销一审判决第一、五项，改判吉梵公司支付其违法解除劳动合同赔偿金120,162.12元以及2016年3月24日至2018年10月30日期间的工作日延时加班工资194,595.15元、双休日加班工资76,285.37元、法定节假日加班工资5,960.70元。二审中，沈佳文变更上诉请求为撤销一审判决第五项，改判支持其一审诉讼请求。事实和理由：其在吉梵公司工作期间，2016年度工作日延时加班532.9小时、双休日加班168.5小时、法定节假日加班23.2小时，2017年度工作日延时加班375.9小时、双休日加班91.8小时、法定节假日加班4小时，2018年度工作日延时加班278.1小时、双休日加班109小时。吉梵公司应支付相应加班工资，但却从未支付过任何加班工资，也未安排过换休。其一审中提供的微信及电子邮件证据系从微信官方源文件、工作邮箱服务器完整下载，证据内容互相印证,证明了安排加班的领导、加班工作内容、相关人员等信息，满足证据的完整性、真实性、合法性。一审中，吉梵公司拒绝提供其真实完整的考勤记录，应当承担相应不利后果。故请求依法改判。吉梵公司与沈佳文均不同意对方的上诉请求。吉梵公司向一审法院起诉请求：判决其公司不支付沈佳文违法解除劳动合同赔偿金120,162.12元、2018年10月工资差额6,500元、2018年11月1日至2018年11月14日工资差额7,488.51元、2018年11月30日至2018年12月20日未返还劳动手册和退工单及未转移档案等手续造成的损失1,260.45元、2017年度应休未休年休假折算工资12,452.25元、2018年度应休未休年休假折算工资14,732.52元。沈佳文向一审法院起诉请求：判决吉梵公司支付其2016年3月24日至2018年10月30日期间的工作日延时加班工资194,595.15元、双休日加班工资76,285.37元、法定节假日加班工资5,960.70元。一审法院认定事实：沈佳文于2016年3月24日进入吉梵公司工作，双方于2016年4月17日签订了期限自2016年3月24日起至2017年3月23日止的劳动合同。之后，吉梵公司、沈佳文再次签订了期限自2017年3月27日起至2020年3月26日止的劳动合同，约定“乙方（沈佳文）同意在甲方（吉梵公司）安排的工作地点从事工作。根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商同意，以变更工作地点”“乙方（沈佳文）的岗位工资为10,000元/月，绩效工资根据公司经营完成情况及绩效考核结果发放”。2018年9月1日至2018年11月1日期间，沈佳文正常到吉梵公司工作。2018年11月1日下午，吉梵公司向沈佳文发出关于沈佳文通告批评及停职处理的通告，称“沈佳文近期拒绝参加公司工作会议，拒绝接受公司工作安排，在工作场合任意散布影响工作环境及他人的言辞，在公共场合公然诋毁公司领导，破坏公司形象，鉴于其该种行为，公司决定对其通告批评并从即日起做停职处理，于今日下班（2018年11月1日17:30）前做好工作交接。并责成相关业务管理部门根据其表现和相关管理规定提出后续处理意见”。2018年11月2日，吉梵公司向沈佳文发出调岗通知书，称“鉴于公司经营管理需要进行组织架构调整，需对你的工作岗位及相应薪酬做如下调整，特此通知：自本通知出具之日起，你的职位调整为项目专员，薪资为4,000元，津贴根据部门绩效考核进行发放，该职位隶属于投行机构部。从即日起，将按照新的职位履职及工资发放。另，你目前的办公地址（上海市浦东新区XX大道XX号XX中心XX楼XX），因2018年11月30日租赁合同即到期，公司目前已经将办公场地迁至上海市浦东新区XX路XX弄XX园XX号，为了能尽快适应新办公环境并与其他部门及同事高效协同工作，特通知你于2018年11月7日上午9点，准时到新的办公场所履职”。2018年11月3日，沈佳文向吉梵公司邮寄出“对于《调岗通知书》的回复”，称“我对于《调岗通知书》的答复如下：职位及薪资调整未经协商且本人未同意。按照公司规定，本人的职位以及投行机构部不进行绩效考核。关于工作地点，据悉上海市浦东新区XX路XX弄XX号内长期居住不少男性，不适合作为办公地点。工作地点的变化未经协商且本人未同意。2018年11月7日上午9点，我会依照通知的要求以及原工作条件复职履职。关于公司于2018年11月1日发布的《关于沈佳文通告批评及停职通告》，停职虽已恢复，但通告批评与事实不符，我已通过李哲及EMS要求撤销《关于沈佳文通告批评及停职通告》，并消除对于本人的相关不良影响。如今天上午的短信沟通，公司应恢复我出入工作场所的门禁权限，否则无法进入办公场所正常办公的相关责任应由公司承担。”2018年11月8日，吉梵公司向沈佳文发出催促到岗通知书，称“公司上周五（2018年11月2日）已经发出了对你的调岗通知书，要求你11月7日早上正常到岗履职，截止到2018年11月8日14:00你都未出现在公司的新办公地址（上海市浦东新区XX路XX弄XX园XX号）报到。在此再次郑重通知你，请务必于11月9日早上9:00到上述公司新的办公地点履职。如不在规定时间内到岗，视为你拒绝履行劳动义务，将面临辞退风险。特此通知”。2018年11月9日，沈佳文向吉梵公司发出“对于《催促到岗通知书》的回复”，称“……调动本人办公地点之事宜，未经协商且本人未同意。故我自2018年11月7日起每日均按照原工作条件复职履职。但由于我的门禁卡尚未恢复权限，无法进入办公场所正常办公。本人已按时告知法人代表、总经理敖宇并抄送李哲，望予以解决。公司应恢复我的工作门禁卡使用权限，否则无法正常办公的相关责任应由公司承担……”。2018年11月12日，吉梵公司向沈佳文发出解除劳动关系通知书，以截至2018年11月12日12:00沈佳文仍然未到吉梵公司的新办公地址（上海市浦东新区XX路XX弄XX园XX号）报到，已经连续旷工超过三天为由通知沈佳文解除劳动关系。吉梵公司、沈佳文双方劳动关系于2018年11月14日解除。2018年11月2日至2018年11月15日期间，沈佳文每天到上海市浦东新区XX大道XX号XX中心XX楼XX室刷卡，但因门禁卡无法正常使用而无法进入吉梵公司办公地点，与此同时，沈佳文将相关情况向吉梵公司法定代表人发送短信告知。吉梵公司支付沈佳文2018年11月工资11.49元。2019年2月12日仲裁审理过程中，吉梵公司返还沈佳文劳动手册及退工单。根据沈佳文劳动手册记载，沈佳文累计工龄超过10年。沈佳文向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求吉梵公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金120,162.12元；2.2018年11月15日至2018年12月20日未返还劳动手册和退工单、未转移档案等手续造成的损失24,798.58元；3.2018年9月工资差额1,046.27元、2018年10月工资差额7,546.27元、2018年11月1日至2018年11月14日工资9,270.50元；4.2016年3月24日至2018年10月30日延时加班工资194,595.14元、休息日加班工资63,058.19元、法定节假日加班工资19,187.89元；5.2016年3月24日至2018年11月14日未休年休假工资48,594.16元。该仲裁委员会裁决吉梵公司支付沈佳文违法解除劳动合同赔偿金120,162.12元、2018年10月工资差额6,500元、2018年11月1日至2018年11月14日工资差额7,488.51元、2018年11月30日至2018年12月20日未返还劳动手册和退工单及未转移档案等手续造成的损失1,260.45元、2017年度未休年休假工资12,452.25元、2018年度未休年休假工资14,732.52元，对沈佳文的其余请求不予支持。吉梵公司、沈佳文均不服该裁决，先后诉至一审法院。一审中，关于沈佳文的薪资水平，吉梵公司称，其公司发放沈佳文钱款中，一部分是工资，一部分是报销，具体发放情况为：2017年12月5日发放的两笔款项中7,855元是工资，另一笔5,500元中，绩效工资为2,314元，报销为3,186元；2018年1月4日发放的两笔款项中7,855元是工资，发放的5,500元为绩效工资；2018年2月5日发放的两笔款项中，7,855元是工资，6,500元为绩效工资；2018年3月5日发放的两笔款项中，7,855元是工资，9,000元中绩效工资为2,500元，6,500元为报销；2018年4月4日发放的两笔款项中，7,855元是工资，6,500元中4,300元为绩效工资，2,200元为报销；2018年5月4日发放的两笔款项中，7,855元是工资，6,500元是绩效工资；2018年6月5日发放的两笔款项中，7,855元是工资，6,500元是绩效工资；2018年7月5日发放的两笔款项中，7,855元是工资，6,500元中5,090元为绩效工资，1,410元为报销；2018年8月3日发放的两笔款项中，7,855元是工资，11,500元中8,750元是绩效工资，2,750元为报销；2018年9月5日发放的两笔款项中，7,855元是工资，6,500元中4,233元是绩效工资，2,267元是报销；2018年10月8日发放的两笔款项中，8,135元为工资，6,500元为绩效工资；2018年11月5日发放的8,135元是工资。吉梵公司并称，上述工资部分均扣除了社保费、住房公积金和个人所得税，故沈佳文离职前12个月平均应发工资为14,890元/月。沈佳文称：上述发放的款项均为其劳动报酬，并没有报销款；吉梵公司另还曾于2017年12月29日发放2016年度年终奖1,000元，于2018年2月9日发放2017年度年终奖600元，于2018年2月12日发放2017年度年终奖2,000元，于2018年3月5日发放的9,000元中包含2017年度年终奖2,500元，于2018年5月25日发放2017年度年终奖1,000元，2018年6月15日发放2017年度年终奖500元，于2018年8月3日发放的11,500元中有2017年度年终奖5,000元，上述奖金也应当计入劳动报酬之中；吉梵公司有部分其签字确认的费用报销单，也是其应吉梵公司要求，配合吉梵公司避税所为。关于沈佳文是否有年休假未曾休完，吉梵公司称，根据吉梵公司考勤管理系统记录，沈佳文曾于2017年10月9日、2018年2月22日至2018年2月24日、2018年5月16日休年休假4.5天。沈佳文称，吉梵公司管理中使用很多系统，其并不是每个系统都有账号及密码。上述年休假申请均不是其提交。关于沈佳文是否曾加班，吉梵公司称：加班记录系沈佳文单方面制作，即便沈佳文提供的微信记录截图和电子邮件等属实，也不能证明沈佳文存在加班的事实；不能因为沈佳文在下班后在微信群中发送有关工作的内容即认定为加班，也不能因为沈佳文下班后发送有关工作的电子邮件即认定为加班；沈佳文从未以口头或者书面的形式要求过吉梵公司支付加班费。沈佳文称，加班记录虽然是其自己制作，但反映了客观事实，其在下班后仍然在继续完成吉梵公司交给的工作任务，应当认定为加班。一审法院认为，劳动合同双方的合法权益均应当得到保护。一审法院对双方的争议焦点确定并分析如下；关于吉梵公司是否应支付沈佳文违法解除劳动合同赔偿金。根据在案证据和双方当事人的陈述，吉梵公司先是以沈佳文拒绝参加公司会议、拒绝接受公司工作安排、在工作场合任意散布影响工作环境及他人的言辞，在公共场合公然诋毁公司领导，破坏公司形象为由对沈佳文进行了停职处理，然未能就上述情况提供证据予以证明。之后又未经双方协商一致，将沈佳文的工作地点进行变更，薪资水平大幅调低。沈佳文对此明确予以拒绝，并在2018年11月2日至2018年11月15日仍然到原工作地点考勤，但因门禁卡无法正常使用未能进入工作场所。随后吉梵公司以沈佳文超过三天未到新的办公地点工作为由，与其解除了劳动合同关系。一审法院认为，吉梵公司的做法显然违背了劳动合同的约定以及法律法规的规定，应认定为违法解除劳动合同。关于沈佳文工资金额，虽然吉梵公司提供费用报销审批单等证据证明发放给沈佳文的部分款项系报销款。但结合本案薪资发放情况以及双方当事人的陈述，一审法院认为，根据报销单的内容，报销金额中包含了员工福利费等条目，报销人沈佳文的签名并不全部是其签署，且每月报销金额相对固定，不符合常理，故一审法院确定均为吉梵公司发放沈佳文的劳动报酬。结合沈佳文的入职时间、薪资水平，一审法院确定吉梵公司应支付沈佳文违法解除劳动合同赔偿金的金额为104,300元，吉梵公司要求不予支付沈佳文违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。关于吉梵公司是否应当支付沈佳文2018年10月份和2018年11月份工资差额。根据沈佳文的薪资水平和工资发放情况，一审法院确定吉梵公司应支付沈佳文2018年10月份和2018年11月份工资差额分别为6,500元和7,488.51元。吉梵公司要求不予支付沈佳文2018年10月份和2018年11月份工资差额的诉讼请求，一审法院不予支持。关于吉梵公司是否应当赔偿沈佳文未及时返还劳动手册和退工单，未转移档案等手续的损失。吉梵公司与沈佳文的劳动关系于2018年11月14日解除，吉梵公司理应及时为沈佳文办理退工手续，吉梵公司直至2019年2月12日才将劳动手册及退工单返还给沈佳文，理应赔偿沈佳文相应的损失。根据本市失业金标准核算，吉梵公司应赔偿沈佳文相应损失1,260.45元。吉梵公司要求不予支付沈佳文未返还劳动手册和退工单，未转移档案等手续造成损失的诉讼请求，一审法院不予支持。关于吉梵公司是否应当支付沈佳文未休年休假折算工资。根据沈佳文入职时间和累计工作时间，可以确定沈佳文在2017年度应享有7天年休假，在2018年度享有8天年休假。吉梵公司主张沈佳文在职期间曾于2017年10月9日、2018年2月22日至2018年2月24日、2018年5月16日休年休假4.5天，但未能提供充分证据，沈佳文对此节事实也不予确认，故一审法院不予确认。根据沈佳文薪资水平，经核算，吉梵公司应支付沈佳文2017年度应休未休年休假折算工资为9,977.01元，2018年度应休未休年休假折算工资为12,137.93元。吉梵公司要求不予支付沈佳文应休未休年休假折算工资的诉讼请求，一审法院不予支持。关于吉梵公司是否应当支付沈佳文延时加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资。一审法院认为，根据本案在案证据以及双方当事人的陈述，难以确认沈佳文在职期间曾经加班的事实，故一审法院对沈佳文要求吉梵公司支付延时加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资的诉讼请求，不予支持。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、上海吉梵资产管理有限公司于判决生效之日起十日内支付沈佳文违法解除劳动合同赔偿金104,300元；二、上海吉梵资产管理有限公司于判决生效之日起十日内支付沈佳文2018年10月份工资差额6,500元、2018年11月份工资差额7,488.51元；三、上海吉梵资产管理有限公司于判决生效之日起十日内支付沈佳文未返还劳动手册和退工单、未转移档案等手续造成损失1,260.45元；四、上海吉梵资产管理有限公司于判决生效之日起十日内支付沈佳文2017年度应休未休年休假折算工资9,977.01元、2018年度应休未休年休假折算工资12,137.93元；五、驳回沈佳文的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，免于收取。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。本院另查明，沈佳文与吉梵公司签订的期限自2017年3月27日起至2020年3月26日止的劳动合同约定沈佳文“从事投资经理岗位工作”。本院再查明，吉梵公司一审中提供有数份费用报销审批单，其中：填报日期为2017年12月25日的报销单显示用途“差旅费-其他费用差旅费-外出午餐费职工福利费”、合计金额5,500元，填报日期为2018年2月5日的报销单显示用途“日常费用报销”、合计金额6,500元，填报日期为2018年4月28日的报销单显示用途“……福利费差旅费-外出午餐费”、合计金额6,500元，填报日期为2018年7月23日的报销单显示用途“差旅费-外出午餐费职工福利费”、合计金额11,500元，填报日期为2018年8月28日的报销单显示用途为“……福利费差旅费-市内交通费差旅费-外出午餐费”、合计金额6,500元，填报日期为2018年9月25日的报销单显示用途“职工福利费差旅费-外出午餐费劳动保护费”、合计金额6,500元。二审中，吉梵公司确认其中填报日期为2018年2月5日的报销单上“报销人”栏中的签名并非沈佳文本人所签，并表示：报销时，由员工自己提交发票，其公司根据发票，有时可能再结合员工的绩效工资凑一个整数；员工提交的发票一般都是交通费、餐费发票，对于相关费用是否要求实际发生，其公司一般有发票就予以认可；因为其公司可以报销一定金额的就餐及交通费用，可能员工为了增加收入会自己购买一些发票。二审中,吉梵公司陈述：沈佳文在职期间的工资构成为基本工资加绩效工资，基本工资为10,000元，绩效工资金额不定，根据沈佳文每月完成的工作内容、工作情况决定，没有书面的具体考核标准，每月也没有具体的考核材料，就是由总裁直接口头决定，费用报销审批单中的金额还部分或全部包括了绩效工资。沈佳文则主张其工资为固定金额，并不存在基本工资和绩效工资的区别，其2016年6月至2018年9月期间每月工资税前18,545.46元，2018年9月之后每月工资税前20,163.33元。二审中，沈佳文陈述：其在职期间加班的工作内容是起草吉梵公司的项目文书，领导在布置任务时并没有要求其加班完成，但其认为领导应当知晓其是通过加班完成的，如果领导不要求其加班的话，可以明确告知其留到上班的时候做；其就加班工资曾多次与人事部门进行沟通，一开始，仅为口头上的沟通，未明确提出，后于2017年末、2018年初明确提出；其明确提出加班工资主张后，吉梵公司就分别于2018年1月、2018年4月先后颁布了《员工考勤管理办法》和《薪酬管理制度》，并跟其讲今后加班不会那么多，但是到2018年10月份加班变多，其就打印了表格，交给人事部门要求支付加班工资。吉梵公司对此不予认可，认为：其公司要求加班提前进行申请，沈佳文的岗位性质、工作内容完全不需要加班，可以在正常的工作时间内完成工作内容；沈佳文在职期间从未向人事部门提出过加班工资，其公司在仲裁时才知道。二审中，吉梵公司表示：对其公司作为沈佳文已休过年休假依据的审批王软件中的申请记录，因为沈佳文已经离职，其公司无法进一步证明该申请记录对应的账号是沈佳文之前使用的账号。上述事实有一审在案证据及双方当事人二审陈述予以佐证。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，吉梵公司主张沈佳文拒绝配合其公司作出的合理工作安排，擅自旷工，其公司系合法解除沈佳文劳动合同。但依据已查明事实，沈佳文在吉梵公司正常工作至2018年11月1日，后吉梵公司安排沈佳文2018年11月2日至11月6日期间停职，并于2018年11月2日发出通知，将沈佳文的职位从投资经理调整为项目专员，薪资亦作较大幅度调整，沈佳文实系因不认可吉梵公司对其作出的调岗降薪及工作地点变更决定，要求以原工作条件复职履职，而仍至原工作地点报到。在双方就包括职位、薪资、工作地点在内的岗位调整存在争议，在案证据亦不足以证明吉梵公司对沈佳文作出的职位、薪酬调整合理的情况下，吉梵公司因沈佳文未到其公司要求的新地点上班，而以沈佳文连续旷工超过三天为由解除双方劳动合同，显有不当。就沈佳文应得赔偿金，吉梵公司实系因认为沈佳文主张的劳动报酬中包含报销款，而对一审判决认定的赔偿金计算基数持有异议。但在案证据反映的吉梵公司向沈佳文支付的月报销款数额基本固定，报销款中包括沈佳文部分绩效工资，吉梵公司不要求报销费用实际发生，甚至允许员工自行购买发票等事实，与报销款之一般特征明显相悖，难以认定吉梵公司有关相关款项为报销款的主张成立。故对吉梵公司要求在认定沈佳文应得赔偿金计算基数时扣除其公司所称报销款之主张，本院不予采纳。吉梵公司要求不支付沈佳文违法解除劳动合同赔偿金104,300元的上诉请求，缺乏依据，本院对此不予支持。就系争工资差额，吉梵公司以沈佳文2018年10月工作态度消极，在同事间散布谣言，甚至在公众场合公然诋毁领导，给吉梵公司氛围及领导造成不良影响，并自2018年11月2日起旷工为由，主张无需支付沈佳文2018年10月的绩效工资、2018年11月旷工期间工资。但对此：一则，吉梵公司所称的沈佳文2018年10月期间不当行为，未得沈佳文认可，亦未有相应证据予以证实。二则，对于吉梵公司有关沈佳文2018年11月2日起旷工之主张，2018年11月2日至11月6日期间本系吉梵公司安排沈佳文停职，2018年11月7日起沈佳文未在吉梵公司指定工作地点出勤之行为，亦事出有因，本院对此已作阐释；三则，双方劳动合同虽约定绩效工资根据吉梵公司经营完成情况及绩效考核结果发放，但依据吉梵公司自述，吉梵公司所称的沈佳文每月绩效工资没有书面的具体考核标准，也没有具体考核材料，可视为双方通过实际履行的方式变更了劳动报酬的发放条件。在此情况下，一审法院根据沈佳文的薪资水平和工资发放情况，认定吉梵公司需支付沈佳文相应工资差额并无不当。故对吉梵公司要求不支付沈佳文2018年10月份工资差额6,500元、2018年11月份工资差额7,488.51元的上诉请求，本院不予支持。就系争未休年休假折算工资，因在案证据难以证明沈佳文已请休过吉梵公司主张的年休假，吉梵公司要求不承担系争未休年休假折算工资支付义务的理由不能成立，故对吉梵公司要求不支付沈佳文2017年度应休未休年休假折算工资9,977.01元、2018年度应休未休年休假折算工资12,137.93元的上诉请求，本院不予支持。就迟延退工损失，一审法院已作详尽阐释，吉梵公司所称理由不能成为其公司要求不承担迟延退工损失支付责任主张成立的依据。故对吉梵公司要求不支付沈佳文未返还劳动手册和退工单及未转移档案等手续所造成损失1,260.45元的上诉请求，本院不予支持。就系争加班工资，根据沈佳文自述，其主张的加班系因起草吉梵公司文件而产生，因此类工作的完成时间、完成地点具有相对灵活性，在未有充足证据证明沈佳文所称加班真实发生且受领导安排、必须额外延长工作时间完成，吉梵公司亦对沈佳文所称之加班持有异议的情况下，本院对沈佳文的加班工资主张实难采纳。故对沈佳文要求吉梵公司支付2016年3月24日至2018年10月30日期间的工作日延时加班工资194,595.15元、双休日加班工资76,285.37元、法定节假日加班工资5,960.70元的上诉请求，本院不予支持。综上所述，上海吉梵资产管理有限公司与沈佳文的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海吉梵资产管理有限公司与上诉人沈佳文各半负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  韩东红审判员  周 寅二〇一九年十二月十二日书记员  王正叶附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……