山东省青岛市中级人民法院 行 政 判 决 书 （2019）鲁02行终485号 上诉人（原审原告）李晓苹，住平度市。 委托代理人刘升晓，住平度市，系上诉人李晓苹之夫。 被上诉人（原审被告）平度市人力资源和社会保障局,住所地平度市北京路79-1号。 法定代表人宫培海，局长。 出庭负责人马山刚，党组成员。 委托代理人杨萍，山东道安律师事务所律师。 委托代理人王恩仁，平度市人力资源和社会保障局工作人员。 被上诉人（原审被告）平度市人民政府，住所地平度市长江路1号。 法定代表人李虎成，市长。 委托代理人陈玉洁，平度市人民政府行政复议委员会办公室工作人员。 原审第三人青岛麒麟电子有限公司，住所地平度市经济技术开发区。 法定代表人李玮，经理。 委托代理人崔玉姗，住平度市。 委托代理人潘镜存，平度瑞强法律服务所法律工作者。 上诉人李晓苹因诉被上诉人平度市人力资源和社会保障局（以下简称平度市人社局）及平度市人民政府（以下简称平度市政府）、原审第三人青岛麒麟电子有限公司（以下简称麒麟电子公司）劳动监察及行政复议一案，不服山东省平度市人民法院作出的（2019）鲁0283行初17号行政判决，在法定期限内向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，于2019年9月3日在第二十七法庭公开开庭审理了本案。上诉人李晓苹的委托代理人刘升晓，被上诉人平度市人社局的出庭负责人党组成员马山刚及委托代理人杨萍、王恩仁，被上诉人平度市政府的委托代理人陈玉洁，原审第三人麒麟电子公司的委托代理人崔玉姗到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原审法院查明，原告李晓苹原系第三人麒麟电子公司职工，2018年原告因第三人给其调岗双方发生纠纷。自2018年7月开始，原告通过市政务服务热线等方式反映第三人克扣工资、强制加班、违法调岗变相强迫离职问题。 2018年9月14日、9月17日，原告李晓苹委托其丈夫刘升晓向被告平度市人社局投诉第三人违法调岗、拖欠加班工资、安排原告从事有刺激气味工作，引发小产迹象问题，并要求第三人按原来工作内容安排其从事劳动且生产环境不变，病休期间工资照常发放，支付2年内拖欠的加班工资及劳动争议期间工资和各项保险福利。被告平度市人社局予以受理，并从第三人处调取自愿加班调查表，其中包括李晓苹的自愿加班调查表，制作调查笔录、调查问卷，调取《劳动合同》、工资明细、考勤记录、仲裁申请书等。被告平度市人社局于2018年9月20日向该公司下达了《劳动保障监察建议书》（平人社监建字【2018】第02号），建议第三人在支付工资时向劳动者提供工资支付单，同日送达第三人。2018年9月21日，第三人针对该建议对全体员工进行通知并在公告栏粘贴。在此期间，原告丈夫刘升晓多次通过信访反映上述问题。 2018年11月1日，关于原告投诉要求第三人支付劳动争议期间及劳动仲裁后的各项保险福利问题，被告平度市人社局以仲裁或诉讼审理结果为处理依据，根据《青岛市劳动保障监察条例》第三十五条第四项之规定，对该项诉求予以中止处理。待中止情形消除后，被告平度市人社局将依法恢复调查处理。 2018年11月13日，被告平度市人社局作出平人社监告字2018（04）《劳动保障监察告知书》并邮寄送达原告，告知原告：“一、关于你反映在怀孕期间未经同意调岗、变相强迫离职问题。该问题属于因劳动合同变更引发的争议问题，你已经向平度市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，根据《关于实施若干规定》（人社部令第25号）第十五条之规定，你应继续通过劳动争议仲裁的途径办理该诉求，劳动保障监察大队不再处理该诉求。二、关于你反映病休期间要求单位工资照发的问题。关于病休期间的工资待遇问题，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发【1994】479号）第五条、《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发【1995】390号）第59条、《山东省企业工资支付规定》第二十六条第二款等均有相关规定，即职工患病或非因工负伤医疗治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。你要求单位按原工资支付病休期间的工资，单位对此不予认可，双方因病休期间工资待遇产生争议，应当依法通过劳动争议仲裁途径处理。三、反映该单位拖欠2年加班工资及强迫加班问题。关于拖欠2年加班工资问题，通过查阅2016年9月至2018年8月期间的工资表，该公司共计支付你加班工资10978.98元。你若对单位支付的加班工资数额有异议，应依法通过劳动仲裁或诉讼途径予以处理。关于强迫加班问题，经查，该公司已先后通过发放《调查问卷》进行无记名调查、《自愿加班调查表》进行实名调查的方式，就是否愿意加班、公司有无克扣工资等进行调查和征求意见，全体职工均反映公司不存在克扣工资问题，你本人也在《自愿加班调查表》上签字，表示自愿申请加班。另，该公司《上下班时间管理规定》规定，上午开始作业7:50、中途休息10:00-10:10、午餐12:00，下午开始作业13:00、中途休息15:00-15:10、下班17:10，故目前无证据证明该公司存在强迫职工加班问题。四、要求单位支付劳动争议期间的工资及劳动仲裁后的各项保险福利问题。关于申请劳动争议仲裁期间的工资问题，法律法规规章均未作明确规定，仅山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省人事争议仲裁委员会《关于适用和若干问题的意见》（鲁高法【2010】第84号）第33条有相关规定。用人单位违法解除劳动合同的决定被撤销后，劳动者要求支付违法解除劳动合同期间的工资，劳动者在仲裁、诉讼期间的劳动报酬应当按用人单位违法解除劳动合同前劳动者提供正常劳动应得工资计算。据此，该项诉求不属于劳动保障监察范围，你应当通过劳动争议仲裁或诉讼途径处理。关于社会保险问题，若劳动仲裁机构或人民法院生效法律文书确认用人单位解除劳动合同的决定违法并予以撤销，裁定双方继续履行劳动合同，我局将依法责令该单位补缴社会保险费。由于你与青岛麒麟电子有限公司要求继续履行劳动合同争议一案尚在处理过程中，该诉求应当以仲裁或诉讼审理结果为处理依据，根据《青岛市劳动保障监察条例》第三十五条第四项之规定，对该项诉求予以中止处理。待中止情形消除后，我局将依法恢复调查处理。五、反映该单位未发放工资条问题。经查，该项诉求情况属实。我局已于2018年9月20日向该公司下达了《劳动保障监察建议书》（平人社监建字【2018】第02号），要求该公司对上述问题和建议予以高度重视，切实遵守和落实工资支付相关规定。”原告不服向被告平度市政府申请行政复议，被告平度市政府作出平政复决字【2018】143号行政复议决定，维持被告平度市人社局作出的平人社监告字【2018】第04号《劳动保障监察告知书》。 原审法院另查明，2018年9月20日，原告向平度市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认第三人解除劳动合同违法，并撤销解除劳动合同决定，继续履行与第三人之间的劳动合同。在仲裁过程中，2018年9月28日，第三人作出《解除劳动合同通知书》，原告变更仲裁请求：要求确认第三人于2018年9月28日解除劳动合同的行为违法，撤销第三人于2018年9月28日解除劳动合同决定。2018年11月8日，平度市劳动人事争议仲裁委员会作出平劳人仲案字【2018】第627号裁决书，裁决：一、李晓苹与第三人自2016年4月1日至2018年9月期间存在劳动关系；二、麒麟电子公司单方作出的解除与李晓苹之间的劳动合同的决定违反《劳动合同法》的相关规定；三、驳回李晓苹的其他仲裁请求。原告李晓苹不服向原审法院提起民事诉讼，原审法院判决后李晓苹上诉，该民事判决尚未发生法律效力。 原审法院认为，被告平度市人社局系平度市劳动保障行政主管部门，具有在本行政区域内进行劳动保障监察的职权。《关于实施若干规定》第十五条规定：“有下列情形之一的投诉，劳动保障行政部门应当告知投诉人按照劳动争议处理或者诉讼程序办理：（一）应当通过劳动争议处理程序解决的；（二）已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁的；（三）已经提起劳动争议诉讼的。”本案中，原告投诉第三人未经其同意违法调岗、变相强迫离职问题，本质上是因原告与第三人履行劳动合同发生的争议，且原告已于2018年9月20日向平度市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其中原告申请仲裁的理由涉及第三人违法调岗问题，故关于该问题在劳动争议诉讼中会进行评判。被告平度市人社局告知原告对该问题应通过劳动争议仲裁途径办理符合法律规定，劳动保障监察大队不再处理并无不当。 关于原告投诉第三人给其发放病休期间至今的工资问题，由于原告与第三人劳动合同解除已经申请劳动仲裁，该病休工资双方意见不一致，且劳动关系存在时间尚不确定，被告平度市人社局告知其通过劳动争议仲裁途径处理并无不当。 关于原告投诉第三人拖欠2年加班工资及强迫加班问题，从被告平度市人社局调取的2016年9月至2018年8月期间的工资表看，第三人将加班工资均已支付给原告，原告如果仍有异议，被告平度市人社局告知其通过劳动仲裁或诉讼途径处理并无不当。被告平度市人社局调取了自愿加班调查表，原告在自愿加班调查表上签字，表明原告系自愿加班，原告称系第三人强迫加班无证据证明，法院不予支持。 关于原告要求第三人支付劳动争议期间的工资及劳动仲裁后的各项保险福利问题，因原告与第三人劳动争议纠纷现尚未审结，原告与第三人的劳动合同是否解除及解除的时间在法院判决尚未生效前，被告平度市人社局告知其就工资应当通过劳动争议仲裁或诉讼途径处理符合法律规定。关于社会保险问题，被告平度市人社局以诉讼审理结果为由中止处理符合法律规定，待中止情形消除后，被告平度市人社局再行恢复调查处理亦符合法律规定。 关于原告反映第三人未发放工资条问题，经被告平度市人社局调查情况属实，被告平度市人社局向第三人作出《劳动保障监察建议书》，第三人亦接受该建议并告知全体职工，被告平度市人社局的行为并无不当。 原告申请调取劳动合同原件，该证据被告平度市人社局在调查取证过程中已经调取并与原件核对，其该请求不符合法律规定，法院不再予以调取。原告申请调取仲裁卷宗资料，欲证明第三人解聘行为违法，被告平度市人社局明显偏帮第三人，因第三人解聘原告是否违法，原告已经仲裁并提起民事诉讼，该问题系劳动争议案件作出评判，不属于行政诉讼审查范围。原告申请调取的平度市人社局工资核算记录，被告庭审中明确表示没有该证据，其该请求不予准许。原告申请调取的第三人的报告非被告作出行为的证据，与本案无关联性，法院亦不予准许。 劳动仲裁与劳动监察虽然均属被告的职权，但适用不同的程序和不同的法律规定，原告在本案提出对劳动仲裁裁决不服不属于本案行政诉讼审查范围，且原告对仲裁裁决不服已经进入民事诉讼，应由民事诉讼予以评判。 关于原告投诉怀孕期间第三人安排其从事有刺激性气味工作，引发小产迹象问题，原告提交的证据6显示，原告的丈夫刘升晓已就该问题向平度市安全生产监督管理局信访，该局作出《信访事项处理意见书》答复刘升晓，麒麟电子公司近两年都按规定由专业机构对其作业场所职业病危害因素进行了检测，其检查结果显示该企业所涉粉尘、噪声及化学因素等职业病危害因素都不超标，因此举报生产中产生的有毒物质超标问题情况不属实。由此可见，平度市安全生产监督管理局已经就原告投诉的该问题进行了检查处理，该监督检查职权也不属于被告的职责。 关于原告复议申请中提出的第三人支付工资低于平度市最低工资指导线问题，原告在本案投诉中未涉及该问题，被告也未作出处理，法院不予审理。 原告请求被告依法对原告提出第三人违法信访事项依法查处并予以答复，系原告对被告依据《信访条例》处理信访事项的行为或者不履行《信访条例》规定的职责不服而提起的诉讼，不属于法院行政受案范围，法院不予受理。 综上，被告平度市人社局作出的行政行为认定事实清楚，证据确凿，适用法律正确，程序合法，法院予以维持。《中华人民共和国行政复议法》第二十二条规定：“行政复议原则上采取书面审查的办法，但是申请人提出要求或者行政复议机关负责法制工作的机构认为有必要的，可以向有关组织和人员调查情况，听取申请人、被申请人和第三人的意见。”根据此规定，被告平度市政府对被告平度人社局的行政行为采取书面审查的办法并不违反法律规定。被告平度市政府作出的行政复议决定认定事实清楚，程序合法，法院予以维持。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十九条、第七十九条之规定，判决驳回原告李晓苹的诉讼请求。案件受理费50元，由原告李晓苹负担。 上诉人李晓苹不服原审判决，上诉称，原审判决认定事实错误，依法应当改判。一、原审法院认为麒麟电子公司解聘上诉人属于劳动合同争议，且上诉人已于2018年9月20日提起了劳动仲裁并以劳动仲裁会进行评判为由，认为劳动保障监察大队处理并无不当，属于认定事实错误。1、本案主体是上诉人起诉被上诉人平度市人社局，而不是起诉该局某单一职能部门劳动监察大队，平度市人社局系平度市劳动保障行政主管部门，具有在本行政区域内进行劳动保障监察和依法裁定劳动争议的职权，并非单一劳动监察职权。因此，原审法院认定劳动保障监察大队处理并无不当，不代表劳动仲裁处理并无不当，更不用说平度市人社局。2、平度市人社局在处理上诉人与麒麟电子公司劳动争议一案中，对上诉人提交的证据资料在仲裁裁决书中未予认定。劳动法对怀孕女职工有特别保护，而平度市人社局在劳动仲裁裁决书中对上诉人怀孕事实只字不提，侵犯上诉人合法权益。3、麒麟电子公司解聘上诉人的理由是旷工，这起劳动争议的焦点是上诉人是否旷工、解聘是否合法。上诉人提交的报警记录是政府部门提供的有公信力的证据材料，从法律效力上来讲可以有力证明上诉人未旷工，而平度市人社局在劳动仲裁裁决书中未依法予以认定，却认定企业解聘行为未经过工会不符合法定程序，但对于解聘孕妇一事只字不提。平度市人社局在劳动仲裁案开庭结束后，未收到麒麟电子公司举报或者其他信息的情况下对上诉人进行事后单方面、片面的补充调查，且未与上诉人对调查结果进行质证和询问，是为了帮助企业规避用工风险。4、关于拖欠加班工资及强迫加班问题，平度市人社局认定事实错误。平度市劳动人事仲裁委员会属于平度市人社局，上诉人提起劳动仲裁后不代表平度市人社局免责，相反，平度市人社局应依法履行监察或仲裁职责。二、原审法院认定关于拖欠工资问题和强迫加班问题，属于认定事实错误。1、工资发放有劳动合同约定基本工资金额、工资发放时间、出勤记录（进行工资核算）、社保基数等几个要素，平度市人社局只调取企业2016年9月至2018年8月的电子版工资表，不能证明企业按时足额发放工资。该电子版工资表没有明确工资核算方式，每月基本工资不同，没有出勤作为工资核算基础，也没有银行流水和劳动合同予以核对，更没有调查上诉人这两年的社保缴费情况。2、原审法院称关于强制要求加班无证据证明，与事实不符。从平度市人社局提交的12345政务热线投诉记录和投诉时间上看，可以证明上诉人7月初开始投诉企业强制加班问题，7月30日，企业强迫员工签订自愿加班表。也就是先发生投诉后，企业为了应对用工风险逼迫员工签订自愿加班表。法律规定不允许强制加班，任何协议不能与法律相违背，否则即构成无效。3、拖欠工资发放的时间应该以劳动合同约定和银行发放的流水为准，而平度市人社局以麒麟电子公司可编辑的电子档工资表为准，显然不具有说服力和法律效力。4、麒麟电子公司要求员工上午7:50到岗、下午5:10下班，超过法定八小时工作制。三、原审法院认定上诉人依法要求调取合同原件不符合法律规定错误。根据行政诉讼法相关规定，原告无法自行收集的证据有权申请法院调取。劳动合同作为上诉人与麒麟电子公司劳动关系确定、工资约定等合同文件，是认定该公司是否拖欠工资的基础。平度市人社局提交的合同影印件模糊不清，无法辨识，人民法院为查清事实应当调取。原审法院认定上诉人要求调取劳动仲裁卷宗资料不属于行政诉讼范围错误。劳动仲裁卷宗可以证明上诉人与麒麟电子公司之间劳务纠纷的来龙去脉，是认定平度市人社局是否依法履职，查处企业违法用工行为的重要证据材料，而上诉人无法从平度市人社局取得，要求法院依法调取符合法律规定。平度市劳动人事争议仲裁委员会作出的行为侵犯了上诉人合法权益，属于平度市人社局行政侵权。四、原审法院认为上诉人不服劳动仲裁不属于行政诉讼范围错误，认为麒麟电子公司将上诉人调岗到车间不属于平度市人社局职责错误。上诉人处于孕期，有禁忌的工作。平度市安监局信访答复能够证明麒麟电子公司存在有毒有害工序和调岗的事实，证明其调岗不符合劳动法的规定，属于平度市人社局职责范围。五、关于上诉人提出的麒麟电子公司工资发放低于平度市工资指导线的问题，原审法院认为上诉人未投诉错误。上诉人明确投诉了麒麟电子公司存在拖欠工资行为，也就是未足额支付上诉人工资和加班费，工资低于平度市工资指导线也是未足额发放工资行为。六、平度市人社局对上诉人信访事项未依法答复，应当属于行政诉讼受案范围。根据《中华人民共和国行政诉讼法》第二条之规定，上诉人提出的企业用工信访事项属于平度市人社局行政管辖范围，该局应依法进行答复，信访事项答复属于平度市人社局法定职责范围内。平度市人社局收到信访办公室复查复核意见后，未依法履行职责在期限内答复，属于行政侵权行为，进而属于行政诉讼受案范围。 综上，平度市人社局系平度市劳动保障行政主管部门，具有在本行政区域内进行劳动保障监察和依法裁定劳动争议的职权。麒麟电子公司在上诉人怀孕期间单方面调整工作岗位、解聘上诉人是事实，属于平度市人社局行政职权范围，但该局没有做任何实质性工作，也未对企业行为进行认定，只是做出补发工资条的整改意见，显然属于未履行法定职责。请求二审法院：1、撤销平度市人民法院于2019年5月28日作出的（2019）鲁0283行初17号行政判决；2、改判平度市人社局依法履行法定职责，对原审第三人麒麟电子公司违法行为进行查处；3、改判撤销平度市政府平政复决字【2018】143号《行政复议决定书》，根据事实和法律正确裁定；4、改判平度市人社局依法对上诉人提出原审第三人麒麟电子公司违法信访事项进行查处，并予以答复；5、本案一、二审诉讼费用由被上诉人共同承担。 被上诉人平度市人社局答辩称，原审查明事实清楚，适用法律正确，程序合法，应依法予以维持。一、针对上诉人投诉的未发工资条等问题，被上诉人已经依法受理并向原审第三人作出《劳动保障监察建议书》，原审第三人已经整改。上诉人投诉的其他事项因属于劳动仲裁事项，且上诉人也已进入仲裁程序，劳动监察大队依据《关于实施若干规定》第十五条之规定进行处理并无不当。二、上诉人要求被上诉人针对劳动争议案件的仲裁结果进行处理答复无法律依据。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。”本条明确告知劳动争议当事人对仲裁裁决不服的救济权利是向人民法院提起诉讼，依法解决，并不是由被上诉人进行行政处理。三、针对上诉人的信访事项，被上诉人也提交证据证明已在法定期限内履行答复义务，而且信访事项不属于人民法院受理范围。综上，请求人民法院依法查明事实，驳回上诉人的上诉请求。 被上诉人平度市政府答辩称，与原审答辩意见相同。 原审第三人麒麟电子公司陈述称，原审第三人没有任何违法行为，没有针对职工的违法行为。 关于原审法院的审判程序，上诉人提出异议称原审法院未根据其申请调取劳动合同原件和劳动争议仲裁案件案卷不符合法律规定。《最高人民法院关于适用的解释》第三十九条规定：“当事人申请调查收集证据，但该证据与待证事实无关联，对证明待证事实无意义或者其他无调查收集必要的，人民法院不予准许。”据此，对于当事人向人民法院提出的调查取证申请，人民法院并非一律应予准许。本案中，上诉人申请调取的证据是其劳动合同原件和劳动争议仲裁案件案卷。关于劳动合同原件，原审法院业已查明，平度市人社局在调查取证过程中已经调取并与原件核对，故并无再行调取原件之必要性；关于劳动争议仲裁案件案卷，系平度市劳动人事争议仲裁委员会依照劳动争议仲裁程序处理上诉人与原审第三人之间的劳动争议所形成的卷宗，与本案被上诉人履行劳动监察职责并非同一法律关系，并无调取之必要，故原审法院未予调取并无不当。综上，上诉人对原审法院审判程序所持异议均不能成立，经审查，本院确认原审法院审判程序合法。 各方当事人原审时提交的证据均已随案移送本院，上述证据在原审庭审中已经质证。经审查，本院同意原审法院对证据的认证意见并据此确认原审法院认定的事实成立。本院二审另查明，2019年11月22日，本院作出（2019）鲁02民终6085号民事判决，判决：一、撤销山东省平度市人民法院（2018）鲁0283民初10602号民事判决；二、确认青岛麒麟电子有限公司与李晓苹自2016年4月1日至2019年11月22日期间存在劳动关系；三、青岛麒麟电子有限公司与李晓苹继续履行双方于2018年4月1日签订的劳动合同；四、驳回李晓苹的其他诉讼请求。 本院认为，本案的焦点问题是被上诉人平度市人社局是否尽到了劳动保障监察职责及作出的平人社监告字【2018】第04号《劳动保障监察告知书》是否正确。 1、《劳动保障监察条例》第十一条规定：“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；（二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；（四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；（七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；（九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。第二十一条第二款规定：“对应当通过劳动争议处理程序解决的事项或者已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者已经提起诉讼的事项，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼的程序办理。”《关于实施若干规定》第十五条规定：“有下列情形之一的投诉，劳动保障行政部门应当告知投诉人按照劳动争议处理或者诉讼程序办理：（一）应当通过劳动争议处理程序解决的；（二）已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁的；（三）已经提起劳动争议诉讼的”。根据上述规定，劳动保障行政部门对《劳动保障监察条例》第十一条所规定的用人单位事项具有劳动保障监察职责，但是如果劳动者所投诉的事项应当通过劳动争议处理程序解决、已经按照劳动争议处理程序处理或提起劳动争议诉讼的，应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼程序办理。本案中，上诉人李晓苹自2018年7月起陆续通过平度市人民政府政务服务热线投诉原审第三人麒麟电子公司，并于2018年9月14日、2018年9月17日填写书面的《投诉登记表》，通过政务服务热线和书面形式所提出的投诉内容主要包括以下事项：强迫职工加班；克扣工资；拖欠加班工资，要求支付两年内拖欠的加班工资；怀孕期间未经同意调整岗位，变相强迫离职，要求按照原来的工作内容从事劳动工作且生产环境不变；怀孕期间安排从事有刺激性气味工作，引发流产迹象；要求支付劳动争议期间的工资；要求支付劳动争议期间及劳动仲裁后的各项保险福利待遇；要求2018年9月10日以来病休期间工资照常发放；不向职工发放工资条。 上述投诉事项中，关于未经上诉人同意即调整工作岗位，认为属于变相离职的问题，上诉人已经向平度市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请，申请的事实和理由中即表述为“被申请人（麒麟电子公司）未经过申请人同意的情况下，单方面调整申请人工作内容和工作地点，因申请人不接受岗位调整，被申请人于2018年9月18日不让申请人进入公司上班，变相解雇申请人”，故对于该项投诉事项，上诉人已经启动了劳动争议处理程序，被上诉人平度市人社局根据《关于实施若干规定》第十五条之规定，告知上诉人继续通过劳动争议仲裁途径办理并无不当。 关于上诉人提出的克扣工资及强迫职工加班的投诉事项，根据《青岛市劳动保障监察条例》第八条第四项和第九条之规定，属于被上诉人劳动保障监察职责范围。被上诉人平度市人社局对该投诉事项启动了调查程序，在调查时调取了《自愿加班调查表》《调查问卷》，显示原审第三人就是否愿意加班、有无克扣工资等情况进行调查和征求意见。根据《调查问卷》记载显示，并无职工反映原审第三人存在克扣工资的情况；其中，《自愿加班调查表》中有一份是对上诉人的调查，其在“自愿申请加班”处划勾并签字确认。综合上述调查情况，被上诉人平度市人社局就该项投诉事项告知上诉人目前无证据证明原审第三人存在强迫职工加班问题并无不当，且上诉人亦未提供原审第三人存在强迫加班和克扣工资行为的初步线索。 关于上诉人提出的拖欠加班工资的投诉事项，根据《青岛市劳动保障监察条例》第九条第三项之规定，属于被上诉人平度市人社局劳动保障监察职责范围。被上诉人平度市人社局查阅了原审第三人2016年9月-2018年8月期间工资明细，其中有一栏为“加班费用”，涉及上诉人的“加班费用”栏中除个别月份外均有加班费用的数额。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：……（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；……”根据该条规定并结合已查明事实，被上诉人平度市人社局告知上诉人如对数额有异议可通过劳动仲裁或者诉讼途径解决并无不当。至于上诉人提出的被上诉人平度市人社局未调取出勤表、银行流水、劳动合同及社保缴费情况予以比对，构成认定事实不清的主张，本院经查阅原审卷宗，其中有出勤表和上诉人的劳动合同，可以与工资明细相比对，且被上诉人平度市人社局已告知上诉人对加班工资数额有异议的救济途径，故对上诉人的该项主张本院不予支持。至于上诉人在行政复议程序中提出的原审第三人支付工资低于平度市工资指导线的问题，经查阅原审卷宗中的书面《投诉登记表》及关于上诉人通过平度市政务服务热线进行投诉的材料，未发现有关于该事项的投诉，且上诉人亦在上诉状中称“上诉人明确投诉了麒麟电子公司存在拖欠工资行为，也就是未足额支付上诉人工资和加班费，工资低于平度市工资指导线也是未足额发放工资行为”，即实际上还是指向其提出的克扣工资及拖欠加班费的投诉事项，故原审法院对上诉人提出的该项请求未予审理并无不当。 关于上诉人提出的要求原审第三人支付病休期间工资的投诉事项，《山东省企业工资支付规定》第二十六条第二款规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在国家规定的医疗期内的，企业应当按照国家和省有关规定支付病假工资或者疾病救济费，病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。”上诉人提出的要求是按照上诉人为原审第三人提供正常劳动时的标准支付病休期间的工资，而原审第三人对这一支付标准不予认可，故双方之间实际上就病休期间应支付工资的标准和数额产生争议，属于应当通过劳动争议处理程序解决的纠纷，被上诉人平度市人社局为此告知上诉人通过劳动争议仲裁途径处理并无不当。 关于上诉人提出的要求原审第三人支付劳动争议期间工资的投诉事项，属于因原审第三人解除与上诉人的劳动合同所引发的问题。在被上诉人平度市人社局作出涉案告知书时，双方之间解除劳动合同的争议已经进入劳动争议仲裁程序，平度市劳动人事争议仲裁委员会虽已作出裁决书但尚未生效。因是否需要支付劳动争议期间的工资与解除劳动合同是否违法具有关联性，且在作出被诉告知书时劳动争议尚在相关处理程序中，故被上诉人平度市人社局告知上诉人该投诉事项应通过劳动争议仲裁或诉讼途径处理并无不当。 关于上诉人提出的要求原审第三人支付劳动争议期间及劳动仲裁后的各项保险福利待遇的投诉事项，根据《青岛市劳动保障监察条例》第十条第二项之规定，属于被上诉人平度市人社局劳动保障监察职责的范围。但本案上诉人的该项投诉事项指向的是劳动争议期间和劳动争议仲裁后的社会保险待遇，因被上诉人平度市人社局作出被诉告知书时，上诉人与原审第三人之间解除劳动合同的争议已经进入劳动争议仲裁程序，平度市劳动人事争议仲裁委员会虽已作出裁决书但尚未生效。而原审第三人是否需要为上诉人缴纳劳动争议期间及劳动争议仲裁后的社会保险费与解除劳动合同是否违法具有关联性，须以解除劳动合同是否违法的确定性结论作为前提。《青岛市劳动保障监察条例》第三十五条第一款规定：“人力资源和社会保障行政部门在劳动保障监察案件立案后，对有下列情形之一的，经人力资源和社会保障行政部门负责人批准可以中止案件，有投诉人的告知投诉人：……（四）应当以正在仲裁或者诉讼过程中的案件审理结果为依据的；……”据此，被上诉人平度市人社局告知上诉人对该项投诉事项中止处理，待中止情形消除后依法恢复调查处理并无不当。 关于上诉人提出的怀孕期间安排其从事有刺激性气味工作，引发流产迹象的投诉事项，根据《女职工劳动保护特别规定》第十二条第一款和第十三条之规定，县级以上人民政府人力资源和社会保障行政部门及安全生产监督管理部门均负有各自相应的职责。同时，《女职工劳动保护特别规定》第四条第一款、第二款规定：“用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。……”第十三条第二款规定：“用人单位违反本规定附录第三条、第四条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理，处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，责令停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。”该规定附录部分《女职工禁忌从事的劳动范围》第三条是“女职工在孕期禁忌从事的劳动范围”。综合上述规定，认为用人单位安排怀孕女职工从事包括接触有毒有害物质在内的孕期禁忌劳动范围岗位的，有权处理部门是县级以上人民政府安全生产监督管理部门，并非被上诉人平度市人社局法定职责。而且，上诉人也已就此问题向原平度市安全生产监督管理局投诉，该局已出具信访答复意见。 关于上诉人提出的原审第三人未发放工资条的投诉事项，《劳动部关于印发的通知》第六条第二款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”据此，向劳动者提供个人工资清单是用人单位的义务。被上诉人平度市人社局针对上诉人的该投诉事项已向原审第三人作出平人社监建字【2018】第02号《劳动保障监察建议书》，原审第三人也已予以整改，故对于该项投诉事项被上诉人平度市人社局已尽到调查处理义务。 2、关于上诉人提出的平度市人力资源和社会保障局劳动监察大队、平度市劳动人事争议仲裁委员会均系被上诉人平度市人社局所属机构，故认为对劳动争议仲裁裁决所持异议亦应在审理本案劳动保障监察行为中一并审查的主张。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。根据上述规定，劳动争议仲裁是解决劳动争议的法定救济途径。结合上述已援引的《劳动保障监察条例》第十一条之规定可知，劳动保障监察是劳动保障行政部门对用人单位遵守劳动保障法律法规的情况进行监督检查的行政执法活动。由此可见，劳动争议仲裁和劳动保障监察是劳动者与用人单位发生劳动争议时可以选择的两种不同救济途径，且该两种救济途径的行为性质、适用范围、适用依据、法律后果等均存在差异。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条规定：“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。”本案中，就解除劳动合同所引发的争议，上诉人已经向平度市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，这种劳动争议仲裁是一种居中评价和裁决，并非行政执法行为，对仲裁结果持有异议的，法定救济途径是在法定期限内向人民法院提起民事诉讼，而并不属于人民法院行政诉讼受案范围。因此，上诉人提出的在对劳动保障监察行为进行审查时应同时对劳动争议仲裁行为进行审查的主张缺乏法律依据，本院依法不予支持。关于上诉人提出的被上诉人平度市人社局对其信访事项未作出答复属于行政诉讼受案范围的主张，《最高人民法院关于适用的解释》第一条第二款规定：“下列行为不属于人民法院行政诉讼的受案范围：……（九）行政机关针对信访事项作出的登记、受理、交办、转送、复查、复核意见等行为；……”据此，被上诉人平度市人社局信访答复与否及如何答复均不属于行政诉讼受案范围，上诉人的该项主张本院依法不予支持。 综上，被上诉人平度市人社局针对上诉人的投诉已经尽到了调查义务，对上诉人的各项投诉事项均给予了回应，其作出的平人社监告字【2018】第04号《劳动保障监察告知书》符合法律规定。 3、被上诉人平度市政府依法受理上诉人的行政复议申请，经审查后作出平政复决字【2018】143号《行政复议决定书》并送达当事人，复议程序符合法律规定。 综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，本院予以维持。上诉人的上诉理由不能成立，本院依法不予支持。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第八十九条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费50元，由上诉人李晓苹负担。 本判决为终审判决。 审判长  孙志刚 审判员  李玉兰 审判员  高沛沛 二〇一九年十二月三日 法官助理 张丽丽 书记员赵洪峰 书记员王倩倩