浙江省宁波市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙02民终4293号 上诉人（原审原告）：童周凯，男，1987年2月13日出生，汉族，住浙江省慈溪市。 上诉人（原审被告）：三江购物俱乐部股份有限公司。住所地：浙江省大榭开发区邻里中心。 法定代表人：陈念慈，该公司董事长。 委托诉讼代理人：刘永惠，女，该公司员工。 上诉人童周凯、上诉人三江购物俱乐部股份有限公司（以下简称三江公司）因劳动争议一案，均不服宁波市海曙区人民法院（2019）浙0203民初2250号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2019年9月29日立案后，依法组成合议庭于2019年11月1日公开开庭进行了审理。上诉人童周凯、上诉人三江公司的委托诉讼代理人刘永惠到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 童周凯上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审全部诉讼请求。事实和理由：童周凯于2018年7月3日到三江公司上班，岗位为厨师，平均月工资为3500元。童周凯于2018年7月8日至2018年7月23日期间请病假，并于2018年7月24日销假正常上班。但三江公司在发放7月份工资时有克扣工资的行为。2018年8月10日，童周凯因家中有事向三江公司请假并获准许。2018年8月14日上午，童周凯上班时坐公交车被夹伤了手，打电话请假，领导当时是同意的，后来看到病假太长就予以拒绝。三江公司也未给童周凯出具任何文书。童周凯于2018年9月5日17时55分给领导陈诚微信发送了病假条。童周凯于2018年9月7日收到了三江公司邮寄的劳动合同和解除劳动合同通知书，但并未明确违反了哪些规章制度。 三江公司辩称，童周凯于2018年7月4日到三江公司上班，岗位为操作工，工资约定为每月2010元。童周凯从2018年7月8日到23日期间请病假，7月24日开始按照排班表正常上班到8月9日。8月10日请假1天，之后没有办理任何手续，也没有再来上班。2018年9月7日，三江公司依据员工手册，以童周凯违反多项规章制度为由，与其解除劳动合同关系，合法有据。应驳回童周凯的全部一审诉讼请求。 三江公司上诉请求：撤销一审判决第二项、第三项，改判三江公司不需要支付童周凯工资差额、高温费。事实和理由：1.三江公司不存在工资支付不足的情形。双方签订的劳动合同约定工资为2010元/月，后童周凯的上级领导口头承诺的1490元绩效，并非必然发放，而是根据工作表现、出勤情况等，决定是否发放、发放多少。因此，计算童周凯的工资时，应以2010元/月为准，三江公司已足额发放童周凯7、8月份工资。2.三江公司不应补发高温费。童周凯的工作与卖场连通，有空调，夏季温度在26度以下，且童周凯作为操作工主要做切配，无须直接面对锅台炒菜，且其工作环境内均为电子锅台而非明火锅台，不会对厨房工作环境温度产生太大影响，三江公司不应向童周凯支付高温费。且高温费应按照实际出勤天数计算，童周凯病假期间并未出勤，不应计算高温费。 童周凯辩称，本案是小额诉讼，三江公司没有上诉的权利。对一审判决认定的金额有异议。 童周凯向一审法院起诉请求：1.三江公司支付2018年7月至8月的工资差额3509元；2.三江公司支付2018年9月1日至6日病假工资554元；3.三江公司支付2018年7月至8月高温费300元；4.三江公司支付2018年7月3日至8月5日期间双休日加班工资480元；5.撤销三江公司于2018年9月7日作出的解除劳动合同证明书；6.三江公司承担童周凯未缴纳2018年9月份养老保险、医疗保险后多缴纳的金额196元；7.三江公司按百分之零点七支付童周凯未享受生育保险金额38元；8.三江公司按百分之零点五支付童周凯未享受失业保险金额27元。 一审法院认定事实：童周凯与三江公司签订一份劳动合同，约定合同期限为2018年7月4日至2021年7月31日，其中试用期为6个月。三江公司通过银行发放童周凯工资，童周凯于2018年8月8日收到三江公司支付的工资2008.70元，于2018年8月10日收到三江公司支付的工资132元；于2018年9月14日收到三江公司支付的工资526.50元。三江公司在2018年7月和8月支付童周凯的应发工资分别为2376.20元和1120元。童周凯在2018年7月8日至23日期间休病假，三张疾病诊断意见书分别载明是前臂挫伤、二级烧伤和烧伤。童周凯在三江公司工作期间自2018年7月24日开始通过指纹打卡方式进行考勤，2018年8月9日童周凯有考勤，此后无考勤记录，其中2018年8月9日童周凯向三江公司工作人员陈诚请2018年8月10日的事假一天，陈诚表示同意。三江公司于2018年9月7日向童周凯发出提前解除劳动合同通知书和解除劳动合同证明书，理由是童周凯严重违反用人单位规章制度原因解除劳动合同，童周凯自认收到三江公司发出的解除劳动合同证明书。童周凯与三江公司工作人员陈诚的2018年8月22日的微信聊天中，陈诚的内容显示“1.你脏话口头禅太多，给过你很多次机会不改正，因为说脏话侮辱顾客被餐厅辞退的；2.本来正式员工不允许在外做业务，你自己还在开店；3.餐厅因为没有员工想和你搭档，因此本来也不适合在这里发现，开会时说你有更好的工作去向离职已经是跟给你面子了”。三江公司未为童周凯缴纳2018年9月的社会保险费。双方当事人对2018年7月4日至2018年7月31日期间童周凯上班11天，2018年8月1日至2018年8月31日期间童周凯上班8天无异议。童周凯曾向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求与本案诉讼请求一致。该仲裁委员会作出浙甬劳人仲案〔2018〕842号仲裁裁决书，裁决驳回童周凯的仲裁请求。 一审法院认为，本案的争议焦点为：1.双方签订的劳动合同是否有效；2.三江公司解除与童周凯的劳动合同是否合法；3.三江公司是否足额支付童周凯高温费和工资；4.三江公司是否需要支付童周凯双休日加班工资；5.三江公司是否需承担童周凯多缴纳的养老、医疗保险费金额，支付其未享受生育保险和失业保险的金额。 对于争议焦点一，因双方当事人提交的劳动合同是一致的，童周凯主张签订的是空白合同却未能提供相应的证据予以反驳，一审法院不予支持，结合童周凯提交的聊天记录，可以反映童周凯的基本工资为2010元，级等工资为1490元，2010元工资可以与劳动合同相印证，一审法院予以认定，从而认定双方签订的劳动合同是有效的，童周凯的试用期月工资为2010元，试用期满月工资为2010元，工作岗位为操作工，实行综合计算工时工作制。 对于争议焦点二，首先，诚实信用是民事诉讼和民事行为的基本原则，童周凯到三江公司求职时即存在不诚信行为，其在宁波高新区蝈蝈金太阳教育信息咨询服务部（以下简称蝈蝈服务部）工作时烫伤又向三江公司请病假，并领取了病假工资，其在外建立劳动关系已影响与三江公司的工作任务；其次，童周凯虽然存在受伤行为，但未能提供证据证明其已经向三江公司履行了请假手续，该行为应认定为旷工；最后，三江公司的员工手册已经经过合法程序制定且童周凯已经签收，童周凯应当遵守，根据员工手册的规定，有欺骗、隐瞒行为者视为不符合录用条件，凡在三江公司工作的正式员工，不得兼职从事其他工作；一个月无正当理由连续旷工或者累计旷工3天以上者，三江公司可以提前解除劳动合同。综上，童周凯的旷工和兼职等行为已经严重违反了三江公司的规章制度，三江公司解除与童周凯的劳动合同属于合法解除，因此，三江公司无须撤销解除劳动合同证明书。因三江公司合法解除与童周凯的劳动合同，童周凯在2018年8月10日之后未向三江公司请病假，在2018年8月10日之后童周凯既未请假也未提供劳动，属于旷工行为，三江公司亦无须支付童周凯2018年9月1日至2018年9月6日的病假工资。 对于争议焦点三，一是对于上班时间，因劳动合同约定合同期限自2018年7月4日开始，童周凯提交的证据不足以证明其在2018年7月3日上班，一审法院对其主张2018年7月3日上班的事实不予支持。二是对于高温费，由于童周凯从事的是操作工岗位，并且在厨房工作，虽然童周凯在室内工作并承认有空调，但三江公司应当举证证明采取有效措施已经将童周凯的工作场所温度降低至33℃以下，三江公司未能提供有效的证据予以证明，应当支付童周凯高温费，三江公司提供的工资清单可以与童周凯的银行流水相印证，一审法院予以认定，可以证明三江公司在2018年7月和8月分别支付童周凯高温费132元和64元，由于童周凯在室内工作，高温费的标准为200元/月，童周凯自2018年7月4日开始工作，三江公司应支付童周凯2018年7月高温费金额应为180.60元（200元/月÷31天×28天）；童周凯自2018年8月10日之后无请假亦无考勤，2018年8月高温费金额应为64.50元（200元/月÷31天×10天）；因此三江公司需向童周凯另行支付2018年7月、8月的高温费49.10元。三是关于工资，2018年7月和8月的法定上班时间是22天和23天，童周凯7月实际出勤11天，病假16天，依照《浙江省企业工资支付管理办法》的相关规定，在童周凯病假期间，三江公司应当支付不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%，因宁波市最低工资为2010元，因此，童周凯的工资为2580元（3500元/月÷22天/月×11天+2010元/月×80%÷31天/月×16天）；2018年8月，童周凯实际出勤8天，童周凯的工资应为1217元（3500元/月÷23天/月×8天），因此，三江公司应当支付童周凯2018年7、8月工资不足部分300.80元。 对于争议焦点四，由于三江公司对童周凯的岗位实行以按季度为周期的综合计时制，在童周凯工作时间的一季度内，童周凯的实际工作时间未达到一季度的标准工作时间，童周凯主张三江公司支付双休日加班工资，无事实和法律依据，一审法院不予支持。 对于争议焦点五，由于社会保险费的征缴等问题不是法院受案范围，且缴纳社会保险费是单位和个人应尽的义务，即使按高标准缴纳医疗保险和养老保险费，最终获益的仍是童周凯，对于生育保险和工伤保险费，即使童周凯未享受，其亦无权要求三江公司支付相应的金额，一审法院不予支持。 综上所述，一审法院认为，根据法律规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。童周凯主张三江公司系违法解除劳动合同，要求撤销三江公司作出的解除劳动合同证明书，但未能提供相应的证据予以证明，一审法院不予支持。三江公司提交的证据可以证明童周凯存在不诚信行为，且童周凯已经严重违反了三江公司的规章制度，三江公司解除与童周凯的劳动合同属于合法解除，三江公司无须支付童周凯2018年9月1日至2018年9月6日的病假工资。经一审法院核算，三江公司支付童周凯的高温费和2018年7月和8月的工资不足，应予补足。童周凯的其他诉讼请求，因无相应的证据和法律依据，一审法院依法予以驳回。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百一十九条，参照《工资支付暂行规定》第十三条第三款规定，作出判决：一、三江购物俱乐部股份有限公司在判决生效之日起十日内支付童周凯2018年7月至8月工资差额300.80元；二、三江购物俱乐部股份有限公司在判决生效之日起十日内支付童周凯2018年7月至8月高温费49.10元；三、驳回童周凯的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，予以免收。 二审期间，上诉人童周凯未向本院提交新的证据。上诉人三江公司向本院提交“劳动人事争议仲裁申请书”一份，拟证明童周凯的入职时间为2018年7月4日。经质证，童周凯称其7月3日已入职，7月4日正式签订劳动合同。本院经审查认为，该份证据为复印件，且与本案争议焦点缺乏必要的关联性，故不予认定。 本院对一审法院认定的事实予以确认。 本院认为，当事人对自己的主张，有责任提供证据。本案中，童周凯主张三江公司应向其支付工资差额、病假工资、双休日加班工资，撤销解除劳动合同证明书，以及社会保险多缴金额等，应由其对此承担相应的举证责任。 关于撤销解除劳动合同证明书，童周凯提供的证据不足以证明其在受伤后已向三江公司履行了请假手续，该行为应认定为旷工，且童周凯在求职时存在欺骗、隐瞒的不诚信行为，入职后继续在外兼职从事其他工作。上述旷工和兼职等行为已经严重违反了三江公司的规章制度，三江公司与童周凯解除劳动合同合法，无须撤销解除劳动合同证明书。2018年9月1日至2018年9月6日，童周凯既未请假也未提供劳动，其要求三江公司支付该期间的病假工资缺乏事实依据，一审法院未予支持并无不当。 关于工资差额，童周凯2018年7月实际出勤11天，病假16天，一审法院依照《浙江省企业工资支付管理办法》关于病假工资的相关规定，根据宁波市最低工资标准、法定工作日、实际出勤天数等，计算童周凯7月份应得工资为2580元、8月份应得工资应为1217元，三江公司应当支付童周凯2018年7、8月工资不足部分300.80元，计算清晰，说理详尽，本院予以确认。童周凯要求支付7月、8月工资差额3509元理由不足，本院不予支持。三江公司自认曾口头承诺绩效工资1490元，又未能提供绩效工资的考核材料、发放依据等，因此其关于应按劳动合同约定的工资2010元/月计算童周凯应发工资的主张不能成立，本院不予采信。 关于高温费，三江公司未提供证据证明其采取有效措施已经将童周凯的工作场所温度降低至33℃以下，同时考虑到童周凯从事的是操作工岗位、在厨房工作等，一审法院认定三江公司应向童周凯支付高温费并无不当。三江公司关于应完全按照实际出勤天数计发高温费的主张，缺乏法律依据，本院不予采信。 关于双休日加班工资，由于童周凯的实际工作时间未超过一季度的标准工作时间，而其所在岗位实行以按季度为周期的综合计时制，故童周凯主张三江公司支付双休日加班工资，无事实和法律依据，一审法院未予支持并无不当。 关于养老保险、医疗保险的缴费金额，由于三江公司已为童周凯办理了社会保险参保手续，故缴费金额相关问题不属于人民法院民事案件受案范围。童周凯要求三江公司支付其未享受的生育保险和失业保险金额，缺乏法律依据，本院不予支持。 综上所述，童周凯、三江公司的上诉请求及理由，缺乏事实和法律依据，均不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 本判决为终审判决。 （此页无正文） 审 判 长  赵 晖 审 判 员  周 娜 审 判 员  樊瑞娟 二〇一九年十二月九日 代书记员  贺婷婷