海南省海口市中级人民法院民事判决书（2019）琼01民终5728号上诉人（原审原告）：林超，女，1971年1月10日出生，汉族，住海口市，公民身份号码×××。委托诉讼代理人：鱼筱军，海南肖明德律师事务所律师，受海口市法律援助中心指派。被上诉人（原审被告）：海南师大教育服务管理有限公司，住所地海口市龙昆南路99号海南师范大学后勤集团办公楼，统一社会信用代码91460000676074018U。法定代表人：邹锦云，总经理。委托诉讼代理人：云姗，海南富岛律师事务所律师。委托诉讼代理人：李柏霖，海南富岛律师事务所律师。被上诉人（原审第三人）：海南师范大学，住所地海口市龙昆南路99号，统一社会信用代码12460000428202332D。法定代表人：林强，校长。委托诉讼代理人：云姗，海南富岛律师事务所律师。委托诉讼代理人：李柏霖，海南富岛律师事务所律师。上诉人林超因与被上诉人海南师大教育服务管理有限公司（以下简称海师公司）、海南师范大学（以下简称海师大学）劳动争议一案，不服海口市琼山区人民法院（2019）琼0107民初4484号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月27日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。林超上诉请求：1.确认林超自2004年9月1日至2017年12月31日与海师大学存在劳动关系，自2018年1月1日至2019年3月31日期间与海师公司存在劳动关系；2.判令海师公司支付林超经济补偿金30196.8元。事实和理由：一、一审判决错误适用劳动争议仲裁时效的规定，对于法律明确规定应当确认的劳动关系拒绝确认。《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案中，海师大学系原用人单位，海师公司系新用人单位。因此，林超在海师大学的工作年限应当合并计算为林超在海师公司的工作年限。即使一审判决不能支持林超关于经济补偿金的诉讼请求，也应依法确认林超在海师公司的工作年限包括在海师大学的工作年限。《劳动合同法实施条例》第十条的规定与劳动争议仲裁时效的规定并不冲突，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的仲裁时效期间“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，原用人单位安排劳动者到新用人单位工作时，劳动者根本无法知道新用人单位终止劳动合同时是否会拒绝支付经济补偿，当时尚未发生林超权利被侵害的事实，根本没有争议存在，也就不会存在劳动争议仲裁时效的问题。一审判决关于劳动仲裁时效的理解显然不符合上述关于仲裁时效法律规定的正确含义。《劳动合同法实施条例》第十条规定若以劳动者与原用人单位的仲裁或起诉时效必须是在与原用人单位终止劳动关系后一年内做为限制，则完全丧失其立法意义和价值，根本没有存在的必要。该规定正是为了避免劳动者每被调整用人单位一次就要仲裁或诉讼一次的负担，避免司法资源浪费而制定。而一审判决无异于是引导劳动者在原用人单位安排劳动者到新用人单位工作引起劳动关系变动而未涉及经济补偿时，应当立即提起劳动争议仲裁或诉讼。二、一审判决错误理解《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项、第三十六条的规定，对海师公司应向林超支付经济补偿规定了没有法律依据的额外限制。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项、第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。上述规定没有任何但书条款或例外情形，但一审判决却以海师大学所作出的文件以及海南师范大学附属中学（以下简称海师附中）与海南一品佳管理服务有限公司（以下简称一品佳公司）的委托经营管理合同均要求或约定对食堂员工保持原有的薪酬水平不变以及需依法缴纳社保，并未降低林超的劳动待遇，林超从2019年4月1日起接受安排在一品佳公司的管理下继续在食堂工作，并未失业为由，认为林超要求经济补偿金于法无据。林超要求经济补偿金已经明确地说明其法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项、第三十六条，一审判决认为海师公司、一品佳公司“未降低林超的劳动待遇，未造成失业而不应支付经济补偿”没有法律依据。《劳动合同法实施条例》第十条规定将劳动者在原用人单位工作年限计算为新用人单位工作年限，主要目的就是用于计算劳动者被终止劳动合同时的经济补偿年限。而对应当支付经济补偿的情形在《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条明确列举，本案便属于该条第二项规定的《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定的情形，并且不存在支付经济补偿可以因为“未失业”或者“未降低劳动待遇”而作为除外情形的规定。经济补偿金的支付并不以劳动关系终止造成劳动者失业为要件。三、一审判决适用法律错误，未对林超在海师大学工作的年限予以查明，应当补充查明。关于林超在海师大学的工作年限，林超已经提交了工资转账银行记录、劳动合同等加以证明，但一审判决对此未予认定不当。四、一审判决错误认定林超未对劳动仲裁申诉时效提出辩驳意见。林超申请确认劳动关系是直接基于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的特殊规定，该规定所包含的劳动期限计算并不需要在劳动者变更劳动关系后立即提出仲裁。一审判决却认为这不是对于仲裁时效的辩驳。综上，林超非因自身原因被终止劳动合同，海师公司依法应当支付经济补偿，而计算经济补偿的年限，应当包括林超在海师大学工作的年限。海师公司辩称，一审判决查明事实清楚，适用法律正确，应予维持。林超于2018年1月至2019年3月期间与海师公司存在劳动关系，2019年3月31日海师公司由于食堂经营权变更的客观原因将林超等食堂的员工的劳动关系转移至一品佳公司，且林超自愿接受并入职。以上事实已经一审查明，在2019年4月起，林超就进入了一品佳公司工作，受其管理、为其提供劳动，接受发放其劳动报酬，一品佳公司已为林超购买了社保。林超已接受海师公司的安排入职一品佳公司，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款规定的情形，且根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，林超无法证明其已经因《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定与新单位一品佳公司解除了劳动关系，故而其无论是向海师公司还是向一品佳公司主张经济补偿均缺乏事实和法律依据。海师公司因客观原因不得不将林超的劳动关系转移到一品佳公司，对此，林超未提出异议并正常入职。事实上，林超包括工资和各项保险的待遇不低于原待遇。从立法本意出发，经济补偿金是对劳动者的救助和帮扶，本案因客观事实的变更，导致林超与海师公司的劳动合同客观上无法继续履行，海师公司已经为林超提供了就业的机会和条件，不仅未降低相关的待遇，原工龄也会继续计算，林超也表示接受。因此，现林超主张经济补偿金不符合事实和法律依据，应驳回其上诉请求。海师大学辩称，一、海师大学不应为本案第三人。林超自仲裁起便提出确认其与海师大学存在劳动关系，对海师大学有诉请，因此，海师大学不应为本案第三人。二、林超曾系海师大学的员工，但双方劳动关系的起始时间为2009年11月。海师大学是事业单位，入职员工均按统一账户发放工资，林超也认可在职期间工资均通过银行转账发放。据《工资支付暂行规定》，用人单位保存工资发放凭证的期限是2年，因林超主张的劳动关系起始时间远超于2年，海师大学无法提供2年以上的工资凭证，但海师大学认可林超提交的工资流水记录，林超也确认自入职以来海师大学均依法为其缴纳社保。林超仅口头主张其入职海师大学的时间，但无合同、无工资发放记录、无社保缴纳记录等为证。三、林超诉请确认其与海师大学劳动关系存续期间的请求已过仲裁时效。据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定“劳动争议申请仲裁的时效为一年”，除追索劳动报酬外的其他仲裁主张，时效均为一年。林超与海师大学自2018年1月1日起劳动关系就不再继续，同时不存在《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十七条规定的“仲裁时效中断”的三种情形，故只要在2018年12月31日以后提出的劳动仲裁申请便已超过仲裁时效。林超于2019年5月24日才提出申请确认劳动关系的存续时间已过仲裁时效。林超向一审法院起诉请求：1.确认林超自2004年9月1日至2017年12月31日与海师大学存在劳动关系，2018年1月1日至2019年3月31日期间与海师公司存在劳动关系；2.海师公司支付林超经济补偿金30196.8元。一审法院认定事实：“海南师范学院食堂”又称“海师附中高中部食堂”，该食堂的经营权原属于海师附中享有。2017年12月31日以前，林超就进入到上述食堂工作，该食堂当时由海师大学经营，具体由海师大学的后勤管理处膳食科对林超进行日常管理，海师大学是林超的用人单位，由海师大学向林超发放工资、办理社会保险手续。2018年1月1日，在海师大学的主导和安排下，该食堂的经营管理权变更为由海师公司享有，林超与海师公司签订了《劳动合同书》，林超的岗位（煮饭）不变，工作地点不变，工资待遇不变，由海师公司作为用人单位为林超办理社会保险。2019年1月17日，海师附中欲收回其涉案的高中部食堂以便自主经营，便向海师大学党委申请终止现有的营运体制、自主经营。2019年1月18日，海师大学召开中共海师大学党委会，于同年2月20日作出《关于海南师范大学附属中学高中部食堂经营权交接工作时限的函》[教发办（2019）05号]，回复海师附中，同意其海师附中高中部食堂自主经营；其文件载明：“一、员工安置。食堂现有员工随食堂经营权移交，一并移给海师附中，由贵校统一管理，除员工自动离职或员工因身体及其他原因不能胜任餐饮工作的外，不得以任何借口辞退员工；二、员工待遇及福利。1.员工待遇不得低于原经营单位所给待遇，包括工资及各项保险；三、资产移交。原海师大学食堂自筹资金购置的海师附中食堂固定资产，……全部移交给贵校食堂使用”。2019年3月7日，海师附中与案外人一品佳公司签订《海师附中高中部食堂委托经营管理合同》，将海师附中收回经营管理权的涉案食堂交由一品佳公司经营管理，该合同约定：“一品佳公司可根据实际情况接收原经营方符合条件的员工，并保持现有的薪酬水平以及依法缴纳社保”。2019年3月底，在与林超的劳动合同期限未届满的情况下，海师公司告知涉案食堂的全体员工包括林超，海师公司的经营管权要移交海师附中，2019年3月31日正式移交。2019年4月1日起，林超便接受安排、入职一品佳公司，继续在涉案食堂的原岗位工作，由一品佳公司向其发工资报酬、办理社会保险。2019年5月24日，林超向海口市琼山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求与本案诉讼请求相同。该委员会于同年6月5日以案件量大，本委逾期未作出决定为由向林超出具了《案件逾期告知书》。同年6月18日，林超向一审法院起诉。诉讼中，海师公司、海师大学对林超与海师公司从2018年1月1日至2019年3月31日形成劳动关系无异议；以及对林超与海师大学于2017年12月31日终止劳动关系的时间并无异议，但对林超与海师大学形成劳动时间的起始时间有异议，并提出林超诉讼请求确认与海师大学形成劳动关系超过劳动仲裁申诉时效的意见。一审法院认为，林超诉讼请求与海师公司、海师大学分别在不同时间段内形成劳动关系，海师大学属于享有被告地位的第三人，故海师大学属于本案适格当事人。因林超、海师公司、海师大学均确认林超自2017年12月31日便与海师大学终止劳动关系，故林超自2019年5月24日才提起劳动仲裁，已超过了一年的仲裁申诉时效，故一审法院对林超请求确认与海师大学形成劳动关系的起止时间，不予以支持。林超请求确认林超与海师公司于2018年1月1日至2019年3月31日形成劳动关系，海师公司对此无异议，也未提出劳动仲裁申诉时效的辩驳意见，故予以支持。林超另请求海师公司支付经济补偿金。因林超服务的涉案食堂是由海师大学统筹安排经营管理权，在海师大学的统筹下，林超的原用人单位原为海师大学，2018年1月1日用人单位变更为海师公司，2019年4月1日又变更为由海师附中委托的案外人一品佳公司。林超与海师公司的劳动合同期限虽然未届满，用人单位变更为一品佳公司时，海师大学所作出的文件以及海师附中与一品佳公司的委托经营管理合同均要求或约定对食堂员工保持原有的薪酬水平不变以及需依法缴纳社保，并未降低林超的劳动待遇。而林超从2019年4月1日起接受安排在一品佳公司的管理下继续在食堂工作，并未失业。以上情况可知，海师大学和海师公司在与林超终止劳动合同时，已给林超安排了就业机会，并未降低其劳动待遇。故林超在接受劳动安排的情况下又要求海师公司支付经济补偿金，于法无据，不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》六十四条第一款的规定，判决：一、林超与海师公司从2018年1月1日至2019年3月31日形成劳动关系；二、驳回林超的其他诉讼请求。案件受理费5元，由林超负担。二审期间，各方当事人均未提交新证据。二审庭审中，海师大学称林超与其形成劳动关系的时间为2009年11月，林超对此表示予以认可。2018年8月31日，海师公司与林超签订《劳动合同书》，约定劳动期限一年，从2018年8月1日至2019年7月31日。除上述查明事实外，本院二审查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，一审法院确认林超与海师公司自2018年1月1日至2019年3月31日形成劳动关系，双方当事人对该判项无异议，本院予以维持。根据双方的诉辩主张，本案二审的争议焦点是：1.林超请求确认其与海师大学之间存在劳动关系是否已超过仲裁时效；2.海师公司是否应向林超支付经济补偿金。一、关于林超请求确认其与海师大学之间存在劳动关系是否已超过仲裁时效的问题。林超与海师大学二审确认双方自2009年11月至2017年12月31日之间存在劳动关系，即双方的劳动关系于2017年12月31日已终止，林超于2019年5月24日才申请劳动仲裁，已超过一年的仲裁时效，一审法院对林超的该项诉请不予支持并无不当，本院予以维持。二、关于海师公司是否应向林超支付经济补偿金的问题。林超以海师公司与其签订的劳动合同未到期，而被安排到一品佳公司工作为由，主张海师公司应当向其支付经济补偿金。本院认为，经济补偿金的制度系对劳动者失去工作后的救助和帮扶，海师公司确实在其与林超签订的劳动合同约定的劳动期限尚未届满的情况下，安排林超到一品佳公司工作，但林超的工作地点、工作岗位、工作内容均没有发生变更。林超在明知海南师范大学附属中学高中部食堂的经营者已经变更为一品佳公司的情况下，仍继续在该食堂工作，受一品佳公司管理，该行为应视为林超在知道其与海师公司的劳动合同无法继续履行时，自愿接受海师公司为其安排的就业机会和条件，双方已协商同意变更劳动合同内容，改为由林超与一品佳公司建立劳动关系。根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第21条“劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金”的规定，以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持”的规定，林超向海师公司主张支付经济补偿金并不符合法律规定，但林超在海师大学、海师公司的工作年限在一品佳公司会连续计算，一审法院对此判决正确，本院予以维持。综上，林超的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人林超负担。本判决为终审判决。审 判 长 陈杰林审 判 员 周 玲审 判 员 韩 芬 二○一九年十二月二十七日法官助理 汪 伟书 记 员 叶苗芳速 录 员 吴虹瑶附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（1原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（2原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（3原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（4原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。风险提示1.根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条之规定，人民法院作出的裁判文书发生法律效力后，申请执行的期间为二年。如果权利人怠于申请执行，超过申请执行期间，就丧失了请求人民法院强制执行的权利。2.根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第四百八十七条之规定，人民法院冻结银行存款的期限不得超过一年，查封、扣押动产的期限不得超过两年，查封不动产、冻结其他财产权的期限不得超过三年。权利人在诉前或诉讼中申请财产保全的，应在查封或冻结的期限届满前申请人民法院申请继续查封或冻结，以避免保全财产自行解封或解冻，给权利人造成不必要的损失。