上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终13628号上诉人（原审原告）：何新品，男，1973年9月10日出生，汉族，住安徽省淮南市田家庵区。委托诉讼代理人：沈毅，上海巨明律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：大同（上海）有限公司，住所地上海市松江区车墩镇北松公路5299号。法定代表人：薛水添，董事长。委托诉讼代理人：钱明辉，上海蓝白律师事务所律师。委托诉讼代理人：吕梅，上海蓝白律师事务所律师。上诉人何新品因与被上诉人大同（上海）有限公司劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2019）沪0117民初263号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月25日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。何新品上诉请求：撤销一审判决，改判支持其全部诉讼请求。事实和理由：被上诉人未及时公布分公司搬迁事项以及对广大员工的补偿方案是导致员工罢工的直接原因。因为其他岗位的员工都处在罢工之中，导致上诉人缺乏在其工作环节提供劳动的条件，故上诉人并非主动参与罢工。被上诉人要求上诉人签署承诺书缺乏必要性，上诉人拒绝签署该份没有必要性的承诺书具有正当性，不能成为被上诉人解除劳动关系的理由，被上诉人以上诉人拒绝签署承诺书而与上诉人解除劳动关系明显属于非法解除，应当支付经济赔偿金。被上诉人还理应按照上海市最低工资标准补足工资差额。大同（上海）有限公司辩称：公司员工之所以罢工是受相关谣言蛊惑，矛盾发生后被上诉人积极平复事件努力恢复生产。在公司领导多方劝导的情况下，公司由上至下各级人员均表态愿意复工并签署同意复工的承诺书，而上诉人作为基层骨干却仍坚持拒绝表态，并发表不当言论，造成恶劣影响。此过程中上诉人长达五个工作日不在自己的工作岗位上。上诉人作为公司基层骨干，明显违反了作为员工对公司应尽的基本义务。基于此，被上诉人有理由与上诉人解除劳动合同，并无需支付补偿金。另，上诉人工资并未低于最低工资标准，要求补足工资差额无事实依据，不应得到支持。因此，被上诉人大同（上海）有限公司不同意上诉人的上诉请求，要求二审法院驳回上诉，维持原判。何新品向一审法院起诉请求：1、大同（上海）有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金159,913.80元；2、大同（上海）有限公司支付2016年9月至2018年8月期间低于上海市最低工资的工资差额34,831元。一审法院认定事实：何新品于2003年11月20日进入大同（上海）有限公司工作，离职前在大同（上海）有限公司的马达厂（生产部门）第二车间担任品保电检组组长一职，双方签订了书面劳动合同。期满，合同进行了续订。2011年12月20日，续订了无固定期限合同。何新品的实际工资组成为：底薪940元+固定津贴190元+职务津贴1,290元+全勤奖100元+主管加给350元+其他奖金（不固定），加班费另算。大同（上海）有限公司每月10日以银行转账方式发放上月整月工资，有工资单。2018年8月17日19点，大同（上海）有限公司作出并于次日向何新品寄送了《劳动合同解除通知书》，主要内容为“鉴于您自2018年8月13日周一早上8点起无正当理由停工（视同旷工）持续达五个工作日，在公司暂从轻作记大过处理并最后劝导要求在2018年8月17日周五上午8点准时上岗复工后，仍拒绝复工、不提供任何劳动；同时，作为公司管理人员，您在群体性停工事件期间从未劝导下属员工正常上岗复工，未尽到应尽的管理职责；在公司多次要求签署《员工遵守纪律承诺书》、表态上岗意愿的情况下，您拒绝签署上述文件，未向公司尽到忠诚义务等。以上，您的行为已经构成严重违反劳动单位规章制度以及严重违反劳动者的基本劳动纪律，涉及条款包括《员工手册》第六章第3.4.3条、第3.4.13条、第3.4.25条、第3.4.26条、第3.4.38条等。经公司研究决定，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，与您解除劳动合同，劳动合同解除日为2018年8月19日星期天。”2018年8月19日，大同（上海）有限公司向何新品发送短信，告知了这一解除决定。2018年8月20日，大同（上海）有限公司向何新品出具上海市单位退工证明，载明劳动合同于2018年8月19日解除。一审另查明，2018年8月13日至8月17日期间，大同（上海）有限公司多次要求何新品在“员工遵守纪律承诺书”承诺人一栏签名，并告知如有违反，将作开除处理，何新品拒绝签字。该承诺书主要内容为“……一、本人承诺即日起向公司正常提供劳动，合格履行本人的工作岗位职责。二、严格遵守公司的各项规章制度，遵守劳动纪律和职业道德。本人自愿接受公司对本人遵守规章制度、劳动纪律和职业道德等情况的监督和检查……”。一审又查明，大同（上海）有限公司《员工手册》中规定：“……六、奖惩办法……3.4.有下列情事之一者，经查属实，得予免职……3.4.3.工作怠惰或擅离岗位致使公司蒙受损失或屡教不改者……3.4.13.恶意拒绝服从领导合理指挥，违抗命令或威胁主管者……3.4.25.无正当理由持续旷职3日，或一个月内旷职达6日者，一年内旷职达12日者。3.4.26.玩忽工作或怠误要务，使公司蒙受重大损失，有据可查的。……3.4.38.有违反其它法律法规、公司各部门具体规章制度的……”。何新品于2006年8月4日书面确认收到、知悉且同意遵守该《员工手册》的内容。2018年9月10日，何新品向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、大同（上海）有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金159,913.8元；2、大同（上海）有限公司支付2016年9月1日至2018年8月31日期间不低于上海市最低工资的工资差额34,831元。2018年10月26日，该仲裁委员会以松劳人仲（2018）办字第2848号裁决书作出裁决：何新品之仲裁请求，不予支持。裁决后，何新品不服，遂诉至法院。一审审理中，关于大同（上海）有限公司2018年8月13日至8月17日发生的群体性停工事件，大同（上海）有限公司提供了“关于回应公司搬迁传闻和要求生产员工复工的公告”、“关于马达厂员工签署的情况通报”、“关于同意马达厂员工自愿申请离职补偿的公告”、“关于处理十一名员工和要求生产员工复工的公告”及工作管理区域汇总表、生产现场视频及截图、谈话视频等材料，证明发生停工事件后大同（上海）有限公司所采取的应对措施以及证明何新品所管理的区域在2018年8月13日至8月17日期间始终没有进行生产，何新品也没有提供任何劳动的事实。另外，大同（上海）有限公司表示其要求员工签署“员工遵守纪律承诺书”的意图只是希望员工能够对复工进行表态，只要签字大同（上海）有限公司就认为有表态复工的意愿，而何新品在厂长多次当面沟通、召开主管视频会议且发送短信催促的情况下，始终不愿签字表态。何新品表示其在此期间一直在公司，并未离岗，但由于其工作属于二道工序，而停工的部门为一线部门，包括生产线、仓库和其他部门，前道工序没有完成致使何新品无法开展工作，并非何新品主动参与停工。何新品表示其职位仅比普通员工略高，是最底层的管理人员，人微言轻，无法劝阻他人不参与停工，也根本没有能力说服底下的员工复工。“员工遵守纪律承诺书”中的第一条内容“本人承诺即日起向公司正常提供劳动”意味着让何新品承认参与了群体性停工事件，与事实不符，而其余内容与劳动法及劳动合同法的规定一致，也没有必要再重复确认，因此何新品不同意签字。另外，何新品表示工资组成中的“职务津贴”和“主管加给”与职务有关，“全勤”根据实际考勤计算，“固定津贴”是津贴，均不能计算在基本工资中，因此何新品的薪酬在扣除上述几项后低于上海市最低工资标准。大同（上海）有限公司对此不予认可，表示法律对最低工资的排除项目有明确规定。一审法院认为，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。一审纠纷系由大同（上海）有限公司的马达厂搬迁而引发。根据查明的事实，大同（上海）有限公司在2018年8月13日发生群体性停工事件后，及时采取了发布公告、开会沟通等一系列较为积极的措施对搬迁的原因及解决方案进行了回应，然何新品作为管理人员，在停工期间却并未到岗工作，也未提供劳动，且在大同（上海）有限公司要求签署“员工遵守纪律承诺书”时，经多次催促仍然拒签，其行为显然妨碍了公司正常管理，有违公司的规章制度，也违背了劳动者应尽的基本义务。“员工遵守纪律承诺书”上的内容并不存在限制劳动者权利、显失公允等情形，大同（上海）有限公司要求劳动者签署该份材料属于其用工管理权的范畴，于法、于理均无不当，何新品拒绝签署的理由不能成立。因此，何新品认为大同（上海）有限公司解除行为违法，一审法院难以认同。关于最低工资差额。国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。根据相关规定，下列项目不作为月最低工资的组成部分，由用人单位另行支付：“（一）延长工作时间的工资;（二）中夜班津贴、夏季高温津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位津贴;（三）伙食补贴、上下班交通补贴、住房补贴;（四）个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金”。何新品工资中的“职务津贴”、“主管加给”、“全勤”、“固定津贴”等项目，显然不属于应当在计算基本工资时剔除的项目，经核算，何新品的工资并未低于当年度本市最低工资标准，故何新品主张工资差额之诉讼请求，缺乏依据，不予支持。一审法院审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决：驳回何新品的全部诉讼请求。案件受理费10元，由何新品负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院予以确定。本院认为，本案的争议焦点即大同（上海）有限公司与上诉人解除劳动合同是否属于违法解除以及上诉人的工资是否低于本市最低工资标准。首先针对第一个争议焦点，本院认为大同（上海）有限公司在公司发生大面积员工罢工的情况下及时采取措施努力恢复秩序的做法是正确的。在此过程中大同（上海）有限公司及时要求各级领导、主管、骨干及员工分层签署承诺书以表态同意复工，具有一定的必要性以及合理性。在承诺书并未额外增加劳动者义务限制劳动者权益的情况下，上诉人作为公司的基层骨干在公司面临困难的时候应当具有大局意识，积极配合公司恢复秩序并做好其他员工的劝导工作。即使上诉人认为其本人及其他员工的权益可能面临受损，亦应当在先恢复秩序的情况下，以合理的方式向公司反应或以其他合法形式维护自身权益，而上诉人却采取了直接对抗拒不配合的方式，的确妨碍了公司正常管理，有违公司规章制度，也违背了劳动者服从管理提供劳务的基本义务。因此，上诉人认为大同（上海）有限公司与其解除劳动合同违法本院难以认同，其要求大同（上海）有限公司支付赔偿金于法无据，本院不予支持。关于最低工资差额，一审法院依法计算了上诉人的工资并未低于本市最低工资标准，上诉人要求补足差额缺乏事实及法律依据，本院亦不予支持。综上所述，何新品的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人何新品负担。本判决为终审判决。审判长 叶 兰审判员 许鹏飞审判员 任文风二〇一九年十二月十三日书记员 韩欣彦附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……