山东省烟台市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁06民终6739号上诉人（原审被告）：刘延春，女，1971年1月23日出生，汉族，住烟台市莱山区。委托诉讼代理人：苏艳丽，山东德扬律师事务所律师。委托诉讼代理人：汤日剑，山东德扬律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：烟台中集莱佛士船业有限公司，住所地烟台市芝罘区芝罘岛东路70号。法定代表人：王建中，该公司总裁。委托诉讼代理人：侯佳祺，男，该公司职工。委托诉讼代理人：王承强，山东滨海正大律师事务所律师。上诉人刘延春因与被上诉人烟台中集莱佛士船业有限公司（以下简称莱佛士公司）劳动争议一案，不服烟台市芝罘区人民法院（2018）鲁0602民初3241号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人刘延春上诉请求：1.撤销一审法院（2018）鲁0602民初3241号民事判决书第二项，依法改判被上诉人支付上诉人2014年1月至2017年5月未签订劳动合同的双倍工资130560元、违法解除劳动合同赔偿金79640元，共计210200元；2.本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。1、一审法院认定“被上诉人不存在故意与上诉人签订无固定期限劳动合同的过错”错误。被上诉人设置种种障碍，提出与原劳动合同岗位及待遇差异悬殊的续订劳动合同的条件，故意使双方无法就订立书面无固定期限劳动合同的内容达成一致，故上诉人与被上诉人未能签订无固定期限劳动合同的过错在被上诉人。上诉人1995年9月1日毕业分配到被上诉人处从事会计工作，双方签订了1995年9月1日至2010年8月31日的劳动合同。2010年10月，上诉人通过仲裁与诉讼程序，要求与被上诉人签订无固定期限劳动合同，根据一审法院（2011）芝民劳初字第1030号民事判决书的记载，“刘延春系莱佛士公司职工，工龄至今已满十年，请求与莱佛士公司签订无固定期限劳动合同，莱佛士公司同意与刘延春签订无固定期限劳动合同，法院予以允准。”该判决书经被上诉人上诉，烟台市中级人民法院于（2012）烟民一终字第92号民事判决书判决驳回上诉，维持原判，并已发生法律效力。此后，上诉人与被上诉人之间一直未能签订书面的无固定期限劳动合同。被上诉人也一直未为上诉人安排与此前的劳动合同约定相当的工作岗位并提供相应的薪资待遇。上诉人先后主张了2010年10月至2012年11月期间未签订无固定期限劳动合同的二倍工资[（2015）鲁民提字第105号民事判决书]，2012年12月至2013年12月期间未签订劳动合同的双倍工资[（2016）鲁06民终4335号民事判决书]，均得到支持。2017年9月29日，上诉人因被上诉人仍未与其签订无固定期限劳动合同，且被上诉人单方无故解除与上诉人的劳动关系，诉至烟台市劳动人事争议仲裁委员会，主张2014年1月至2017年9月期间的未签劳动合同双倍工资及违法解除劳动合同赔偿金。在此期间，被上诉人一直为上诉人缴纳社会保险至2017年5月。就上诉人与被上诉人未能签订无固定期限劳动合同的责任和被上诉人是否应当支付未签订劳动合同双倍工资的问题，山东省高级人民法院（2015）鲁民提字第105号民事判决书第11页本院认为部分陈述“至本案诉讼前，莱佛士公司仍未与其签订无固定期限劳动合同，亦未有证据证明通过合法手续告知刘延春，莱佛士公司存在过错。”(2016)鲁06民终4335号民事判决书第10页本院认为部分陈述“2013年3月11日和6月4日上诉人虽然两次在庭审中告知被上诉人签订无固定期限劳动合同，但未告知工作岗位和薪酬待遇等，双方未达成签订无固定期限劳动合同的合意。上诉人虽曾经多次发送过书面告知，但都没有送达给被上诉人。上诉人与被上诉人就工作岗位和薪酬待遇等未达成一致意见,未签订无固定期限劳动合同的事实清楚，故一审法院按照同期烟台市职工最低工资标准支付……无固定期限劳动合同的双倍工资，符合法律规定。”可见，因被上诉人提供的岗位和薪酬待遇不符合法律规定，导致双方未能续订无固定期限劳动合同，责任在被上诉人。对于本案一审判决本院认为的部分，上诉人要强调的是，上诉人之所以没有实际提供劳动，是因为被上诉始终未为上诉人提供合适的岗位，双方就岗位和薪酬待遇也未达成一致。该部分认为“原、被告双方应视为已经订立无固定期限劳动合同”符合法律规定，且被上诉人一直为上诉人缴纳社会保险，也证明双方存在事实劳动关系，上诉人对此没有异议。但是，“视为已经订立无固定期限劳动合同”是法律为保护劳动者的权益设置的规定，不能免除用人单位与劳动者签订正式的书面无固定期限劳动合同的义务及不履行该义务应当承担的法律后果。2014年至2017年期间，被上诉人虽然主张其多次通知上诉人报到上班，与上诉人协商签订无固定期限劳动合同，但是被上诉人提供的证据不足以证明通知送达到被上诉人，即使送达到，也因岗位和薪酬待遇没有协商一致，而无法实际履行。岗位和薪酬待遇无法协商一致的责任，在被上诉人。劳动法第二十条规定“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款规定“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”按照上述规定，应当以原劳动合同确定双方的权利义务关系，被上诉人提供给上诉人的岗位应当是会计岗位，按照同工同酬的法律要求，上诉人的工资应当是会计岗位的平均工资；而不是被上诉人反复强行安排给上诉人的统计岗位，工资2400元[相同的岗位和待遇，双方在此前的省高院（2015）鲁民提字第105号案时已经协商过，因上诉人认为应当安排会计岗位，未能协商一致。被上诉人再于2017年3月17日以双方未能协商一致的条件要求上诉人签订合同和报到，也不符合劳动法对劳动者与用人单位签订劳动合同的要求]。本案中被上诉人同意与上诉人签订无固定期限劳动合同，但又故意降低劳动条件，单方面调岗，大幅度降薪，才导致双方对于无固定期限劳动合同无法达成一致。被上诉人应当承担法律责任。2、一审法院认定上诉人“未按通知要求报到上班，应承担对其不利的法律后果，原告主张被告旷工，本院予以支持。”认定事实错误。被上诉人要求上诉人报到上班的通知未送达到上诉人，且即使法院认定其送达有效，被上诉人也无权要求上诉人按照其单方意见到被上诉人指定的岗位工作，按照被上诉人安排的岗位及薪资待遇签订劳动合同。被上诉人从未组织过上诉人学习《员工奖惩管理规定》，被上诉人也未提交上诉人已学习并知晓的证据，该《员工奖惩管理规定》对上诉人不适用。被上诉人单方面违法解除双方之间的劳动关系，应当依法支付违法解除劳动合同赔偿金。综上所述，上诉人与被上诉人未签订书面无固定期限劳动合同系因被上诉人未按照劳动法律法规提供相应的岗位及薪酬待遇，从而导致双方无法协商一致。被上诉人应当承担法律责任，支付未签劳动合同的双倍工资，被上诉人违法解除与上诉人的劳动关系，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。请二审法院依法撤销一审判决，支持上诉人的上诉请求。二审中上诉人补充事实和理由：1、2010年9月1日合同期满至2014年1月份，长达4年的时间里，被上诉人一直没有与上诉人签订劳动合同，根据劳动法第12条的规定，双方应该以原合同确立关系，并且视为双方存在无固定期限劳动合同关系。2、上诉人与被上诉人的争议是超过一年未与劳动者签订劳动合同的争议，而不是劳动合同期满之日起超过一个月未满一年未与劳动者续订劳动合同，已经是超过一年未与劳动者签订无固定期限劳动合同的争议，所以应当适用《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条的规定。一审法院适用了山东省劳动合同条例第17条规定是劳动合同期满之日起一个月未与劳动者续订劳动合同，第57条规定未超过一年的劳动合同与劳动者续订劳动合同的法律，所以此法律不适合本案的争议。根据劳动法第82条第2款规定，该条规定了应当签订无固定期限劳动合同制之日起而不是用工之日起。上诉人与被上诉人未签订无固定期限劳动合同，主要是因为被上诉人取消会计岗位，根据劳动合同法第3条第1款的规定、第35条的规定。山东省高级人民法院（2015）鲁民提字第105号案件时，上诉人不同意被上诉人安排的统计岗位以及2400元月工资标准。2017年3月17日被上诉人在以相同的岗位、相同的待遇通知上诉人到新岗位工作，双方未就岗位和工资协商一致的情况下上诉人没有到新岗位工作是有客观原因的，不属于拒不服从工作安排或消极怠工的情形。在一审法院、中级法院、省高级法院法官多次调解双方之间的岗位和工资待遇问题，双方未达成一致，并且中级法院在2016年11月10日的判决书第10页最后一段，虽然判决到2013年12月份的工资，但是对2014年1月至2016年劳动合同的岗位和薪酬待遇未达成一致的事实已经进行了确认，并且支持双倍工资。被上诉人莱佛士公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人刘延春的上诉理由依法不能成立,请求二审法院依法驳回上诉人刘延春的上诉，维持一审判决，具体理由如下：一、上诉人刘延春要求莱佛士公司支付2014年1月至2017年5月期间未订立劳动合同的双倍工资，没有事实和法律依据，一审判决驳回其诉讼请求是完全正确的。首先，2010年8月31日刘延春的劳动合同期满后，莱佛士公司已经表示同意与刘延春订立无固定期限的劳动合同，并多次通过电话、书面和当庭告知等不同方式通知上诉人刘延春到莱佛士公司处报到上班，同意或要求与上诉人刘延春签订无固定期限劳动合同，但上诉人刘延春以要求与莱佛士公司恢复其被解除合同前的工作岗位或者对莱佛士公司所提供的工作岗位和工资待遇不满意为由，故意制造借口，拒不与莱佛士公司签订书面的无固定期限劳动合同，后莱佛士公司又多次同意为上诉人刘延春调换工作岗位或上调工资待遇，此后，莱佛士公司分别于2013年3月11日、2013年6月14日、2014年1月7日以及仲裁庭审、（2014)芝民劳初字第180号审理、案件执行过程中多次告知与其签订无固定期限劳动合同并就工作岗位、薪酬待遇等事项告知了上诉人刘延春。莱佛士公司也曾多次根据上诉人刘延春向法院提供的送达地址向其发送过书面告知等书面文件，但都被退回。由于刘延春不予配合，导致书面无固定期限劳动合同至今未能订立，刘延春也未实际到莱佛士公司处工作和提供劳动。为督促刘延春订立书面合同、报到上班，在多次发送书面通知被退回的情况下，莱佛士公司还在烟台日报发布公告，敦促其到莱佛士公司报到，办理续签、解除、终止等劳动关系相关事宜。因此，莱佛士公司已经尽到了作为用人单位的管理义务，不存在故意不与刘延春订立无固定期限劳动合同的过错。在刘延春未实际提供劳动合同，且在收到莱佛士公司报到上班、安排工作、签订无固定期限劳动合同通知后，拒不到莱佛士公司处报到上班，一审认定其为旷工是完全正确的，莱佛士公司刘延春依法不应支付2014年1月至2017年5月未签订劳动合同的双倍工资130560元。其次，虽然本案之前有生效判决书分别分时段判决莱佛士公司支付刘延春2010年10月至2013年12月未订立劳动合同的双倍工资，是因为之前的生效判决认为莱佛士公司没有提供足够的证据证明导致没有签订无固定期限劳动合同的原因在刘延春，据此认为莱佛士公司存在过错。比如在一审法院（2013）芝民劳初字第97号判决第9页中，判决认定支付未订立无固定期限劳动合同双倍工资的理由是“被告（莱佛士公司）没有证据证明是原告（刘延春）的原因导致双方在2012年11月之前一直没有签订无固定期限劳动合同”；又比如在上诉人刘延春上诉状提到的山东省高级人民法院（2015）鲁民提字第105号判决书第11页中不支持莱佛士公司关于不支付未订立无固定期限劳动合同的双倍工资的诉请的理由也是“至本案诉讼前，莱佛士公司仍未与其签订无固定期限劳动合同，亦未有证据证明通过合法手续告知刘延春，莱佛士公司存在过错。”。再比如在（2014）芝民劳初字第180号案中，判令莱佛士公司刘延春支付2012年12月至2013年12月未订立劳动合同双倍工资的理由也是“原告（莱佛士公司）没有充分证据证实其单位在2012年12月至2013年12月期间通过合法手续告知原告签订无固定期限劳动合同”。而本案中，通过莱佛士公司充分的举证，可以证实在刘延春所主张的2014年1月至2017年期间，莱佛士公司已经尽到了作为用人单位的管理义务，不存在故意不与刘延春签订无固定期限劳动合同的过错。同时也证实了刘延春在收到莱佛士公司报到上班、签订无固定期限劳动合同通知后，一直未到莱佛士公司报到上班的事实。因此，刘延春以之前的多份生效判决支持其2013年12月之前的未订立无固定期限劳动双倍工资为由，推定莱佛士公司也应支付2014年1月之后的未订立无固定期限劳动双倍工资的主张是完全站不住脚的。第三，刘延春认可其在解除合同前没有为莱佛士公司实际提供劳动。虽然最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”但该条第二款规定的前提是第一款所规定的“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”，即该条第二款适用的前提和落脚点在于“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作”，而刘延春的情况恰恰是在该司法解释颁布前，即从1998年开始其就没有在莱佛士公司实际工作和提供劳动。并且刘延春也认可其原工作的车队在企业合资、改制的过程中被裁撤，早已不复存在，且刘延春在离职前只是莱佛士公司所属的一个基层车队的会计，并不是严格意义上的企业会计人员，且当时的工资也仅为每月200元左右。很显然，刘延春引用该司法解释是在断章取义，且不切实际。因此，刘延春以上述司法解释关于“以原劳动合同确定双方的权利义务关系”以及所谓的其工作岗位应当是会计、莱佛士公司降低劳动条件、大幅度降薪、单方面调岗为由，主张未订立劳动合同的责任在莱佛士公司的观点是完全站不住脚的。二、上诉人刘延春未按照莱佛士公司通知要求报到上班，长期旷工，莱佛士公司在依法告知其奖惩管理规定后，其仍我行我素，拒不报到上班，依法应当承担对其不利的法律后果，莱佛士公司解除上诉人刘延春的劳动合同关系，合情合理合法。2017年3月17日至2017年3月28日期间，莱佛士公司以当面告知、短信告知、书面告知、媒体公告等不同方式，通知其回莱佛士公司报到上班，并与莱佛士公司签订无固定期限劳动合同，告知了上诉人刘延春工作岗位及薪酬待遇，但刘延春仍不予理睬，拒不到莱佛士公司处报到，也未向莱佛士公司告知未报到的理由。鉴于在此前的诉讼中，上诉人刘延春的请求大多获得了仲裁和法院的支持，刘延春从中获得了巨额的利益，尝到了不签合同，不上班打着官司就挣钱的甜头，故在上诉人刘延春原工作的单位已经撤销的情况下，莱佛士公司曾十数次就订立书面劳动合同与其进行协商且不断提高薪酬的数额，刘延春均故意采取不理睬、不同意、不配合、不回复、不接收函件、不接听或故意挂断电话、不提供家庭住址等手段，故意阻断双方之间的联系，一直拒绝与莱佛士公司订立书面劳动合同，恶意阻却书面劳动合同的订立，以此达到赖在家中却能不劳而获，不断索要未订立合同两倍工资的目的，系典型的法律碰瓷。莱佛士公司在此前的诉讼中已经向上诉人刘延春支付了几十万元的巨额赔偿，已经到了不堪其扰的程度，企业管理者和具体负责人员均承担着巨大的压力，解决纠纷的愿望极为迫切，已经到了非解决不可的地步。在莱佛士公司多次要求其到单位报到的情况下，其仍不回单位报到，拒不履行劳动义务，拒不服从工作安排，故莱佛士公司解除其劳动合同关系，事实和依据充分。因此，上诉人刘延春要求支付违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据。三、莱佛士公司已经通知上诉人刘延春到单位办理解除劳动合同手续，上诉人刘延春拒不到单位办理，莱佛士公司现再次通知上诉人刘延春，请于2019年12月16日前到莱佛士公司处办理解除合同手续。经被上诉人查阅上诉人与被上诉人2003年就双方之间的劳动争议有一审法院作出的（2003）芝民一初字第3492号判决书和烟台市劳动争议仲裁委员会烟劳裁字（2003）第321号裁决书，可以确定了上诉人从1998年5月份就已经回家待岗。所以所谓的上诉人在被上诉人下属车队担任会计是在1998年5月份之前，据此可以证实上诉人在1998年之后已经不再是被上诉人车队的会计，所以其在之后的纠纷中不断地以其是单位车队的会计仍要求被上诉人提供所谓的会计岗位是没有事实依据的。莱佛士公司向一审法院起诉请求：请求判令原告不支付被告：1、2014年1月至2017年5月未签订劳动合同的双倍工资130560元；2、违法解除劳动合同赔偿金79640元。一审法院认定事实：被告于1995年9月1日毕业分配到原告单位工作，双方签订了期限为1995年9月1日至2010年8月31日的劳动合同。被告在原告处从事会计工作，在岗工作至1998年3月底。2000年4月26日，原告以被告旷工为由作出了《关于对刘延春的处理决定》（烟船[2000]第19号），解除了与被告之间的劳动合同，但该决定没有送达给被告。被告于2003年4月申诉至烟台市劳动争议仲裁委员会（以下简称市仲裁委），该委经审理作出烟劳仲案字[2003]第321号裁决书，原告对裁决不服，诉至一审法院。一审法院经审理后，于2004年2月24日作出（2003）芝民一初字第3492号民事判决，判决：1、撤销原告对被告作出的烟船[2000]字第19号《关于对刘延春的处理决定》，双方继续履行劳动合同；2、由原告支付被告1998年6月至2004年2月的生活费。判决生效后，原告履行了给付生活费的义务，但以“不能安排”为由未安排被告工作。2008年10月，被告第二次申诉至市仲裁委。2009年2月11日，市仲裁委作出烟劳仲案字[2008]第741号裁决书，裁决：1、原告为被告安排工作岗位；2、原告支付被告2004年3月至2009年1月的基本生活费21180元。被告不服裁决，诉至一审法院。一审法院经审理查明，2009年1月21日前系因原告“不能安排”致被告未能上岗，此后仍未上岗是由于被告自身原因向原告递交病假条所致，故一审法院以（2009）芝民劳初字第211号民事判决书判决：1、原告赔偿被告刘延春2004年3月至2009年1月的工资损失34260元；2、原告烟台莱佛士船业有限公司支付被告刘延春2009年2月至2009年7月的生活费3192元。原告不服，上诉至山东省烟台市中级人民法院（以下简称烟台市中院）。2009年11月20日，该院以（2009）烟民一终字第933号民事判决书判决：驳回上诉，维持原判决。在二审判决生效后，原告仍未给被告安排工作，仅支付给被告2009年7月前的待遇。2010年10月，被告第三次申诉至市仲裁委，请求：1、与原告签订无固定期限劳动合同；2、原告按最低工资标准支付2009年8月起至安排工作之日止的工资；3、补缴2009年2月至今的社会保险费。2011年7月26日，市仲裁委以烟劳仲案字（2010）第1043号裁决书裁决：原告与被告签订无固定期限劳动合同；原告支付被告2009年8月至2011年4月的基本生活费12768元；原告为被告补缴2009年2月至2011年4月的社会保险费，具体数额由烟台市社会保险经办机构核准；驳回被告的其他申诉请求。被告不服裁决，诉至一审法院。一审法院作出(2011)芝民劳初字第1030号民事判决书，认为：被告系原告单位职工，工龄至今已满十年，请求与原告签订无固定期限劳动合同，原告同意与被告签订无固定期限劳动合同，一审法院予以允准。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款的规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，故原、被告间签订劳动合同，应由双方协商签订，不宜由法院判决处理。又因一审法院（2009）芝民劳初字第211号民事判决书、山东省烟台市中级人民法院（2009）烟民一终字第933号民事判决书判决双方继续劳动合同后，原告以“目前原告的劳动能力无法适应其公司现有的工作岗位”为由未予安排被告工作，使被告仍处于待岗状态，其未能上岗工作的责任在原告，该期间可由原告参照同时期烟台市职工最低工资标准赔偿被告的工资损失。判决原告支付被告自2009年8月起至2011年10月间的工资损失共计24840元。原告不服，上诉至烟台市中院，2012年2月10日，烟台市中院以（2012）烟民一终字第92号民事判决书判决：驳回上诉，维持原判。（2012）烟民一终字第92号民事判决书生效后，原告履行了工资给付义务，其中2010年9月至2011年10月合计支付14320元。2012年11月6日，被告第四次申诉至市仲裁委，要求原告支付2010年9月至2012年11月的双倍工资45610元、2009年7月至2012年11月28日的医疗费21266.70元。2013年1月4日，该委作出烟劳人仲案字（2012）1123号裁决书，裁决原告支付被告2012年的医疗费19829元、2010年9月至2012年11月未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额36104元。被告不服，诉至一审法院。诉讼中，被告增加了要求原告支付自2012年12月至2013年6月的双倍工资18320元的请求。2013年8月21日，一审法院作出（2013）芝民劳初字第97号民事判决，判决原告支付被告2010年10月至2011年10月未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额13400元、2011年11月至2012年11月期间未签订无固定期限劳动合同的二倍工资30840元，由原告赔偿被告医疗费损失12699.59元，驳回被告的其他诉讼请求。被告不服判决，上诉至烟台市中院。烟台市中院于2013年11月14日作出（2013）烟民一终字第935号民事判决，判决驳回上诉，维持原判。2013年12月12日，被告第五次申诉至市仲裁委，要求裁决原告支付其2012年12月至2013年12月期间未签订劳动合同的双倍工资32280元。该委于2014年3月20日作出烟劳人仲案字（2013）第824号裁决书，裁决由原告支付被告2012年12月至2013年3月期间未签订无固定期限劳动合同双倍工资7140元，驳回被告的其他仲裁请求。原、被告均不服裁决，于2014年3、4月份先后诉至一审法院，一审法院予以合并审理，案号为（2014）芝民劳初字第180号，一审法院审理该案过程中，原告不服烟台市中院（2013）烟民一终字第935号民事判决，向山东省高级人民法院（以下简称山东省高院）提出再审申请，主张：不订立书面劳动合同，用人单位支付劳动者双倍工资的期间是从用工之日起超过一个月但不满一年的期间内，最长为11个月，而不订立书面无固定期限劳动合同属于不订立书面劳动合同的一种，因此支付二倍工资的期限也不应超过11个月；其单位支付两倍工资的期间只应为2010年10月至2011年8月，共计11个月的时间，2011年9月之后依法不再支付双倍工资，请求：撤销烟台市中院（2013）烟民一终字第935号民事判决书；改判莱佛士公司不支付刘延春2011年9月－10月未签订无固定期限劳动合同的两倍工资2200元、2011年11月至2012年11月期间未签订无固定期限劳动合同的两倍工资30840元。山东省高院于2015年2月13日作出（2015）鲁民申字第271号民事申请再审案件受理通知书，予以立案审查。2015年11月24日，山东省高院作出（2015）鲁民提字第105号民事判决，认为：莱佛士公司应与刘延春签订无固定期限劳动合同，但并未签订。无固定期限劳动合同虽属劳动合同的一种，但莱佛士公司的再审请求并不符合劳动合同法及相关法律法规的规定。由于刘延春在此期间一直未在莱佛士公司工作，一、二审法院按照同期烟台市职工最低工资标准计付双倍工资并无不当。因此，关于莱佛士公司不应向刘延春支付2010年10月－2012年11月期间的双倍工资的再审请求，不予支持。判决：维持烟台市中级人民法院（2013）烟民一终字第935号民事判决。该判决已生效。（2014）芝民劳初字第180号案件审理过程中第一次庭审前，原、被告曾协商签订无固定期限劳动合同，但双方因为岗位及工资标准没有达成一致意见，未能签订无固定期限劳动合同，原告提供的岗位是保洁员，月工资1800元，而被告要求的工作岗位是原来的会计岗位，工资按照原告单位会计人员平均工资计付，后期经一审法院两次主持调解，原告将工资提高到2000元/月，双方仍没有达成一致意见，未能签订无固定期限劳动合同。（2014）芝民劳初字第180号判决认为，（2015）鲁民提字第105号民事判决对原告提出的其单位不应向被告支付2010年10月至2012年11月期间双倍工资的再审请求未予支持，且该判决已发生法律效力，依据该生效判决，在原告没有充分证据证实其单位在2012年12月至2013年12月期间通过合法手续告知被告签订无固定期限劳动合同的情况下，被告要求原告按照同期烟台市职工最低工资标准支付2012年12月至2013年12月期间未签订劳动合同的双倍工资32280元于法并无不妥，一审法院予以支持，判决原告烟台中集莱佛士船业有限公司支付被告刘延春2012年12月至2013年12月期间未签订劳动合同的双倍工资32280元。原告不服，上诉至烟台市中级人民法院，2016年11月10日，该院作出（2016）鲁06民终第4335号判决书，判决驳回上诉，维持原判。2017年9月29日，被告第六次申诉至市仲裁委，请求裁决原告：1、支付2014年1月至2017年9月期间未签劳动合同双倍工资145040元；2、支付违法解除劳动合同赔偿金140512元；3、出具解除劳动合同证明，办理档案转移手续。该委作出烟劳人仲案字（2017）第489号裁决书，裁决：1、原告支付被告2014年1月至2017年5月未签订劳动合同的双倍工资130560元；2、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金79640元；3、原告向被告出具解除劳动合同证明，办理档案转移手续；4、驳回被告的其他仲裁请求。原告不服，诉至一审法院。原告主张，被告原在原告单位车队从事会计工作，因车队解散该岗位已取消，因其他部门的会计岗位需要较高的业务要求和资格，无法安排被告，原告曾以口头方式向被告提出过协商解除劳动合同，被告不同意。原告就上述主张未有证据提交。另查明，2014年1月7日，被告曾到原告单位要求签订无固定期限劳动合同，双方因故未能签订书面劳动合同。被告称未能签订书面劳动合同的原因是原告单位工作人员牟某某拿出一份空白合同，口头说明给其安排保洁员岗位，工资是1800元/月，让其签字，其本人没有同意，当即离开莱佛士公司。原告则称当日其单位提出的工作岗位为服务员，月工资为1800元，并且也跟被告讲明，其单位出资人发生了变化，被告原来所在的工作岗位现已撤销，如果将来有合适的工作岗位其单位可以再给被告调整，但是被告不同意，并离开单位。2014年1月8日，原告在市仲裁委庭审中当庭通知被告，主要内容为：要求被告于2014年1月9日到原告处报到，由原告提供上岗培训，工作岗位为服务员（后勤服务类），工资为每月1800元，按月发放，报到后，原告按照上述工作岗位及工资标准与被告签订无固定期限劳动合同。被告未根据通知到原告处报到。原告主张因通过各种途径无法找到被告，无奈通过到仲裁、法院参加诉讼的机会通知被告报到上班并签订无固定期限劳动合同，对此提供2016年5月6日到我院毓璜顶法庭等待领取（2014）芝民劳初字第180号民事判决书时在法庭与被告代理人被告的丈夫李树才的谈话录音，录音内容为原告在2016年5月6日与被告代理人李树才就工作岗位、工资待遇再次进行了协商，并当场与被告本人进行了电话交流，被告表示同意原告为其安排车间统计的岗位，但不满意原告提出的2400元工资。原告当时告知李树才于下周一给原告公司就签订劳动合同以及工资待遇等出具一个书面的意见，李树才表示同意，同时在当天原告方拿着已经盖好原告印章的劳动合同到达现场，但由于被告本人没有到庭，导致合同没有签订。原告称，上述录音还证实之前原、被告所称的在山东省高院协商过2400元的工资事实是错误的，实际协商的2400元工资的时间是2016年5月6日在一审法院协商的。原告当时在案件中认可在山东省高院的协商过2400元的事实是记忆错误，因为双方协商的次数太多了，后来通过该录音才知道原告协商2400元是在2016年5月6日毓璜顶法庭当面协商的。被告对录音真实性予以认可，但认为录音的取得过程不合法，法律规定当事人在法院的调解和审判过程中不允许录音录像；李树才在录音中已经说过他代表不了刘延春，李树才没有代替刘延春进行调解的权限；录音中与刘延春的电话可知刘延春始终坚持会计岗位，工资按会计岗位平均工资，也没有承诺给书面的回复；录音不能证明在2015年山东省高院提审本案时双方未谈到工资2400元。2017年3月17日，原告在一审法院执行庭交付执行款项时当面告知被告为其安排车间统计岗位，每月工资2400元，并通知被告于3月20日到原告处报到，被告未作同意或不同意的表态，因身体不适离开。被告未根据通知到原告处报到。原告对通知内容提交了录音光盘及书面整理材料，被告对该证据真实性无异议。原告主张，当日还以131××××6016的手机号码分别给被告（手机号码为136××××3910）、被告的配偶李树才（手机号码为152××××3328）发送了短信通知，通知内容为：刘延春，你与公司之间未签订劳动合同劳动争议案经烟台市中级人民法院宣判后现已生效，公司已多次以电话和书面方式要求你回单位上班并签订劳动合同，但你均以各种理由拒绝，拒收单位发送的通知。现以本短信的方式告知你本人及委托代理人李树才，公司为你安排的工作岗位为统计，工资为2400元，请你于2017年3月20日到公司报到上班（烟台市芝罘区芝罘岛东路70号一号门综合办公室），并签订劳动合同。逾期未按时报到，将视为旷工。另发送一条短信，内容为：刘延春，根据公司的员工奖惩管理制度第6.2.5条第I项：“连续旷工3天或一年内累计旷工6天及以上者，给予解除劳动合同处理”之规定，现将公司该规定发送你本人知晓。原告提交了发送短信的视频资料及光盘，同时提交了2017年3月手机号码为131××××6016的业务凭据，显示3月17日有发送给152××××3328、136××××3910的记录，其上加盖了中国联通山东烟台华达营收5的印章。被告对李树才的身份、两人的手机号码及上述证据的真实性均无异议，但主张已记不清楚是否收到上述短信，被告未有相反证据提交。原告主张，2017年3月17日向被告邮寄关于签订无固定期限劳动合同的告知书及《员工奖惩管理规定》，但该邮件未能妥投,提交了EMS邮件退件；同日，在被告的住所地莱山区于家滩社区居委会张贴了续签劳动合同及到岗通知、员工奖惩管理规定，并将张贴的过程录像保存，当庭播放了视频资料，并提交了光盘；2017年3月28日，在烟台电视台进行了续签劳动合同公告，为被告安排统计岗位，每月工资2400元，要求被告在2017年4月30日之前报到上班，提交了烟台广播电视台出具的用稿通知单及电视台播放公告时的截屏打印件。被告对上述证据的真实性均无异议，认可居住在莱山区于家滩村，但主张并未收到上述邮件，也没有见到过上述通知、公告。被告未到原告处报到。被告称其2014年至2017年期间未到原告处报到工作是因为原告始终未为被告安排会计岗位工作。2017年6月1日，原告作出《关于解除刘延春无固定期限劳动合同关系的决定》，内容：由于被告不配合，导致无固定期限劳动合同至今未能订立。2017年3月17日至2017年3月28日期间，公司以不同方式通知其回公司报到上班，并与公司签订无固定期限劳动合同，告知了被告岗位及待遇，但被告至今仍未到公司报到，也未向公司告知未报到的理由。被告严重违反了公司管理制度，公司已穷尽一切有效方式对其进行了告知，尽到了法律规定的告知义务。根据《员工奖惩管理规定》（2014修订版）第6.2.5条h款“拒不服从工作安排或消极怠工情节严重者，给予解除劳动合同”之规定，经公司研究并通知工会，决定解除与被告的无固定期限劳动合同关系。原告提交了《关于解除刘延春无固定期限劳动合同关系的决定》，其上加盖了原告及工会委员会的印章。被告主张未收到过该决定、该决定也不能证明原告已征求工会意见。但被告认可双方劳动合同关系于2017年6月1日解除。关于解除劳动合同决定的送达，原告主张，2017年6月1日以131××××6016的手机号码分别给被告、李树才发送了短信通知，告知被告依据原告《员工奖惩管理规定》（2014修订版）第6.2.5条h款“拒不服从工作安排或消极怠工情节严重者，给予解除劳动合同”之规定，解除与被告的无固定期限劳动合同关系。原告提交了发送短信的视频资料及光盘，同时提交了2017年6月手机号码为131××××6016的业务凭据，显示6月1日有发送给手机号码152××××3328的记录，未有发送给手机号码136××××3910的记录，其上加盖了中国联通山东烟台华达营收5的印章。原告解释称因被告将131××××6016的手机号屏蔽了，无法接收该手机号的信息。被告对原告提交的视频资料及业务凭据真实性无异议，但主张未收到上述通知，提交了被告2017年6月手机号码为136××××3910的短/彩信详单，其上加盖了中国移动通信集团山东有限公司烟台分公司迎春大街营业厅业务专用章，其中未有131××××6016的短信记录，原告对该短/彩信详单不予认可，主张该详单仅体现使用该手机号码发送短信或彩信产生费用后的记录。被告未核实李树才是否收到上述通知。原告主张，2017年6月1日，向被告邮寄了关于解除被告无固定期限劳动合同的决定及限期办理解除劳动合同手续的通知，但未能妥投，原告提交了EMS烟台速递莱山区营业部出具的证明；2017年6月5日，在莱山区于家滩社区居委会张贴了关于解除被告无固定期限劳动合同的决定及限期办理解除劳动合同手续的通知，并将张贴的过程录像保存，当庭播放了视频资料，并提交了光盘；2017年6月20日，在烟台电视台进行了公告，提交了烟台广播电视台出具的证明及电视台播放公告时的截屏打印件。被告对上述证据的真实性均无异议，但主张没有见到过上述通知、公告。被告认可双方的无固定期限劳动合同关系于2017年6月1日解除，主张系原告违法解除。关于《员工奖惩管理规定》（2014修订版），原告主张系于2014年10月8日经职工代表大会讨论通过，提交了关于《员工奖惩管理规定》（2014）修订版民主意见，显示讨论意见为经职工代表大会讨论并经民主审议通过；提交了职工代表大会讨论意见签到表，其上有与会代表的签字。被告对上述证据真实性不予认可。原告就《员工奖惩管理规定》（2014修订版）已张贴公示并组织员工学习的主张，提交了张贴照片打印件及部门员工学习会签表，会签表上未有被告的签字，被告对上述证据均不予认可。原告关于解除被告无固定期限劳动合同关系已征求工会意见的主张，提交了《关于解除刘延春无固定期限劳动合同关系的决定》，其上加盖了工会委员会的印章。被告对该证据的真实性无异议，但对证明内容有异议。原告为被告缴纳社会保险至2017年5月，已办理社会保险减少手续。原告未向被告出具解除劳动合同证明，档案仍在原告处。被告系按照同期烟台市最低工资标准主张的双倍工资。2018年6月25日庭审中，原告通知被告于2018年6月30日到公司办理解除劳动合同相关手续。被告表示在本案终审判决生效之时再予以办理。原告认为：1、被告要求原告与其签订无固定期限劳动合同时必须是原单位原岗位没有法律依据，虽然法律规定劳动者在一个单位连续工作满10年劳动者提出要求签订无固定期限劳动合同用人单位应当予以签订，但这并不意味着用人单位必须按照已经履行完毕的劳动合同所确定的工作岗位继续与被告签订无固定期限劳动合同，如果原、被告在均表示同意签订无固定期限劳动合同的情况下，无法就工作岗位和劳动报酬达成一致，并不代表原告违反法律规定故意不与被告签订无固定期限劳动合同。在此情况下原、被告双方的行为只能属于双方就劳动合同的条款无法达成一致，原告并不违反法律规定，不应承担未签订劳动合同支付双倍工资的法律责任。2、原、被告之间的劳动合同于2010年期满，期满之前被告原工作的车队已经撤销了，也就是说无论双方之间是否发生劳动争议，被告原工作的岗位都不存在了，客观情况已经发生了重大变化，而且原告所提供的劳动条件和工作岗位均没有违反法律规定。2010年与2000年相差10年无论是用人单位还是社会环境都发生了很大的变化，被告在2000年的时候一个月的工资也就是200多元，所以原告在与被告签订无固定期限劳动合同时与被告协商的工作岗位和工资待遇均是完全符合法律规定的，薪酬水平明显超过了2000年的标准，所以在这种情况下不签劳动合同完全是因为被告尝到了通过诉讼不断获得双倍工资的甜头，故意阻挠合同的形成。另外即使原、被告双方没有就劳动报酬和工作岗位达成一致意见，而原告多次通知被告到单位上班报到，被告均不予理睬，也不给予任何明确具体的回复，在这种情况下被告拒绝参加劳动、拒绝与原告进行协商的意图已经非常明显。通过之前多次的仲裁和诉讼被告已经获得了巨额的赔偿，被告已经感觉到其一直不用上班法院都会判决双倍工资，便没有上班的必要，这个意图在双方之前协商的过程中包括录音中被告丈夫李树才的表示已经非常清楚了。被告没有提供实际劳动，其不符合支付双倍工资的前提条件，对此《山东省劳动合同条例》第57条已经明确规定，只有劳动者在用人单位的安排下继续提供劳动，用人单位没有在一个月内与劳动者签订劳动合同才涉及双倍工资的问题，而被告不但没有提供任何劳动，而且在原告多次通知其到单位报到的情况下，仍拒绝到单位，无权要求原告支付双倍工资。被告认为：1、2000年原告非法作出关于对被告的处理决定，在此后又以没有工作岗位为由拒绝被告到岗工作，直至2017年6月原告与被告之间的劳动关系一直存续，但是原告始终未为被告提供此前仲裁诉讼确认的被告在原告公司的会计岗位工作，虽然原告曾通知被告到岗工作，但未提供会计工作岗位给被告，是导致被告无法劳动的直接原因。被告也无法再与其他用人单位建立劳动关系，无法获得劳动报酬，考虑到没有实际工作，被告仅按照最低工资标准主张这期间的工资损失，但是工资损失是原告造成的，原告应当承担支付双倍工资的义务，在此前的生效法律文书中也已经得到确认。双方之间矛盾因原告推托逃避用人单位应承担的责任导致。2、原、被告双方之间签订无固定期限劳动合同，是基于双方之前签订的固定期限劳动合同到期之后的一种续订，这种续订的前提条件是无固定期限劳动合同的岗位及工资待遇与之前的劳动合同条件相当或者更优。本案中原告提供的岗位和待遇较之前都有很大差异，系原告故意以降低劳动合同条件为手段拒绝与被告订立劳动合同。原告降低岗位和待遇导致双方无法协商一致订立正式的书面无固定期限劳动合同，应当承担法律后果。一审法院认为，（一）《中华人民共和国劳动合同法》关于未签订劳动合同双倍工资的立法本意在于职工为单位付出了劳动，对拒不与劳动者签订劳动合同的用人单位所进行的惩罚。《山东省劳动合同条例》第十七条规定体现了这一立法本意。该条规定：劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但是劳动者在用人单位安排下继续提供劳动的，用人单位应当自劳动合同期满之日起一个月内与劳动者续订劳动合同；超过一年不与劳动者续订劳动合同的，视为与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。该法第五十七条规定：劳动合同期满，劳动者在用人单位安排下继续提供劳动，用人单位自劳动合同期满之日起超过一个月未满一年未与劳动者续订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法第十四条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条亦规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已与劳动者订立无固定期限劳动合同。根据上述规定，原、被告双方应视为已经订立无固定期限劳动合同。在2014年1月至2017年期间原告多次通知被告报到上班、与被告协商签订无固定期限劳动合同，尽到了作为用人单位的管理义务，原告不存在故意不与被告签订无固定期限劳动合同的过错。被告收到原告报到上班、签订无固定期限劳动合同通知后，应根据通知到原告处报到，其一直未到原告处报到上班，应视为旷工，其主张2014年1月至2017年5月未签订劳动合同的双倍工资130560元，于法无据，于理不合，一审法院不予支持。（二）2017年3月17日原告先是当面通知，后又通过向被告发送短信、邮寄送达、到被告住所地张贴公告、到电视台播放公告的方式通知被告于同月20日到公司报到上班、签订无固定期限劳动合同、安排的工作岗位、工资待遇以及公司的《员工奖惩管理制度》。被告未按照通知要求到原告处报到。原告《员工奖惩管理规定》经过了民主程序制定及公示，一审法院予以确认。被告未按通知要求报到上班，应承担对其不利的法律后果，原告主张被告旷工，一审法院予以支持。2017年6月1日，原告根据《员工奖惩管理规定》第6.2.5条“拒不服从工作安排或消极怠工情节严重者，给予解除劳动合同”之规定，解除与被告的无固定期限劳动合同关系，并已经工会同意，于法不悖，一审法院予以确认。被告主张原告违法解除劳动合同并诉请支付赔偿金79640元，无法律和事实依据，一审法院不予支持。（三）原、被告双方均认可劳动合同于2017年6月1日解除。原告同意为被告出具解除劳动合同证明书、办理档案转移手续，一审法院予以支持。综上所述，一审法院判决如下：一、限原告烟台中集莱佛士船业有限公司于本判决生效之日起15日内为被告刘延春出具解除劳动合同证明书、办理档案转移手续。二、驳回被告的其他仲裁请求。案件受理费10元，由被告负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人刘延春提交集体户口常住人口登记卡原件一张，登记日期是1999年11月17日，登记卡上显示的刘延春职业是财会人员，拟证明1995年9月1日至2010年8月31日15年的合同刘延春是财会人员。被上诉人莱佛士公司对该证据的真实性无异议，但是对证明内容有异议，户口登记卡是由公安机关根据上诉人自己陈述的职业进行的登记，而且职业并非是一经登记一直不变，被上诉人也会提供相关证据来证明在1998年5月之后上诉人已经不再从事会计工作。上诉人刘延春提交烟劳仲案字（2008）第741号裁决书复印件一份，裁决书第1项裁决是莱佛士公司为刘延春安排工作岗位，但是莱佛士公司至今没有为刘延春安排，拟证明刘延春没有到莱佛士公司正常工作的原因是因为莱佛士公司没有按照原劳动合同以及该裁决书的裁判为刘延春安排会计工作岗位。被上诉人莱佛士公司对裁决书的真实性无异议，主张该裁决书恰恰能够证明从1998年5月之后刘延春就一直在家待岗，另外该裁决书虽然裁决莱佛士公司为刘延春安排工作岗位，但并没有确定莱佛士公司要为刘延春安排会计岗位，而且该裁决书后因刘延春不服该裁决提起诉讼，一审法院作出判决，莱佛士公司不服提起上诉，烟台中院二审维持原判，该生效判决中没有判令莱佛士公司为刘延春安排工作岗位。被上诉人莱佛士公司一审法院（2003）芝民一初字第3492号民事判决书和烟台市劳动人事争议仲裁委员会烟劳裁字（2003）第321号裁决书，拟证明刘延春是在1998年5月份之前从事车队的会计，1998年5月之后即被安排待岗，不再从事会计工作。上诉人刘延春上述两份证据的真实性无异议，但是对证明内容不认可，主张刘延春从在莱佛士公司入职签订劳动合同之时起，一直约定的是会计岗位，刘延春在莱佛士公司也没有从事过其他岗位的工作，一直都是会计，且上述判决书里的第1项判决也是确认双方继续履行劳动合同，所以这两份证据恰恰能够证明刘延春在莱佛士公司的岗位工作就是会计没有其他。本院二审查明的其他事实与一审法院认定的事实一致。本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，根据双方当事人的陈述以及各自提供的其他证据，可以确认被上诉人莱佛士公司自2014年1月至2017年期间通过各种方式多次通知上诉人刘延春到公司报到上班、协商签订无固定期限劳动合同，但是刘延春收到上述通知后一直不到莱佛士公司报到，造成双方未签订劳动合同的责任在于刘延春，而不在莱佛士公司。刘延春在2014年1月至2017年5月31日期间未到莱佛士上班，应视为旷工，其主张上述期间未签订劳动合同的双倍工资130560元，没有事实和法律依据，一审法院不予支持并无不妥。莱佛士公司制订的《员工奖惩管理规定》经过了民主程序制定及公示，具有法律效力，可以作为公司用工管理的依据，也可以作为法院裁判依据。刘延春未按莱佛士公司的通知要求报到上班，其行为已经构成旷工。莱佛士公司根据《员工奖惩管理规定》第6.2.5条规定，作出解除与刘延春之间无固定期限劳动合同关系，并经工会同意，符合《员工奖惩管理规定》中的相关规定，亦于法有据，莱佛士公司作出解除决定并不构成违法解除。刘延春主张莱佛士违法解除劳动合同并诉请支付赔偿金79640元，没有法律和事实依据，一审法院不予支持亦无不当。综上所述，上诉人刘延春的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人刘延春负担。本判决为终审判决。审判长 于 慧审判员 王家国审判员 陈晓彦二〇一九年十二月十三日法官助理张素素书记员车丽翠