杭州经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0191民初2670号 原告：王春虎，男，汉族，1981年11月11日出生，住安徽省当涂县。 被告：杭州加多宝饮料有限公司，住所地浙江省杭州经济技术开发区M10-23-4。 法定代表人：彭绍星。 委托代理人：林齐平，浙江六善律师事务所律师。 委托代理人：付静，该公司员工。 原告王春虎与被告杭州加多宝饮料有限公司（以下简称加多宝公司）劳动争议一案，因原告不服杭州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）作出的浙杭经开劳人仲案（2019）593号仲裁裁决书，于2019年9月25日向本院提起诉讼，本院于同日受理后，依法由审判员邱洁健独任审判，于2019年11月11日公开开庭进行了审理。原告王春虎、被告加多宝公司委托诉讼代理人林齐平、付静到庭参加诉讼。 原告王春虎向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2018年4月、7月、8月、9月、10月、11月、2019年1月、2月、3月、4月、5月被克扣的工资（绩效奖金）计：38446.8元；2、判令被告支付原告2018年年终奖19795.2元；3、判令被告支付原告违法解除劳动合同应给予赔偿金139448.1元；4、判令被告支付原告未休年假的补偿差额13234.2元。事实和理由：原告系被告公司员工，2014年5月16日入职，在公司从事督导岗位。原告向仲裁委申请仲裁，现对仲裁委作出的裁决不服，理由如下：1、原告认为杭经开劳仲裁委对事实认定不清。被告违反自己制定的规章制度，未按程序扣除原告奖金，已违反基本的公平原则。被告设置不合理的月度目标，已违反劳动合同，恳请判令被告支付原告被“克扣”的绩效奖金38446.8元。2、关于2018年年终奖19795.2元并非是申请人工资结构的组成部分。原告2014至2017年均有年终奖已成惯例。2018年，因为被告设定目标超过正常工作量，考核得分较低导致该年度评分低分无奖金，因月度平均分低系公司“故意”导致，恳请判令参照2017年发放的标准予以补偿。3、关于被告对原告的两次“计大过”处分，最终给予解除劳动合同的问题。原告认为劳动法二十五条规定用人单位可以解除劳动合同情形规定未含“未完成业务考核指标”。两份处罚原告均未接到人资核实问题的问询，处理流程不合规。原告从18年5月开始业绩达成状况已达到“不胜任工作岗位”。公司对业绩达成在70分以下已有明确的处理规定，即对不胜任人员安排培训或调整工作岗位，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作岗位的员工，公司可以与其协商解除劳动合同。原告仅是业绩未完成属“不胜任工作岗位”，非违纪！被告以两次考核指标未完成为由直接进行最严重处罚，原告认为被告存在考核工作量、考核项目不合理及故意扣分、对应的定责依据不实、处罚制度对应的过错不实、处罚流程违规，属严重违规处罚，处罚结果无效。被告通过制造不实处分滥用?员工手册?及不合理合规的执行制度，非法解除原告的劳动合同，已违反劳动合同法。4、关于未休年假的补偿差额请求。原告年假合计90小时，根据?企业职工带薪年休假实施办法?第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。恳请判令被告支付原告未休年假的补偿差额13234.2元。5、关于被告提出的侵占公司费用3020元的问题。原告所负责区域较广（约半个省），因安徽整体经济落后，车票管理不规范，正常工作期间乘车存在：无发票、发票不合规、遗失、损坏、多给导致重复使用、忘记取得、出差乡镇承租固定车辆发票连号，导致以上情况无法报销或发票来源会是同版连号，此情况曾同财务、区域财务负责人进行口头沟通，回复为可用同区域相同类型的发票进行替代报销，也并未告知连号属侵占费用。综上所述，请求支持原告的全部诉讼请求。 被告加多宝公司答辩称：一、2014年5月16日，被答辩人入职加多宝集团，与浙江加多宝饮料有限公司签订《劳动合同》。2016年11月1日，答辩人与被答辩人签订首份《劳动合同》。2018年5月16日，答辩人与被答辩人续签《劳动合同》，从事督导类工作。被答辩人工作职责主要为对内监察和审计，对外打假。2017年3月30日，答辩人组织被答辩人培训学习适用于全体员工的加多宝集团《员工手册》（2017版）、《营销部员工绩效管理办法（修订）》、《营销部奖惩管理办法（修订）》，重点培训内容为制度的修订部分。发生劳动争议时，上述公司制度与法律、法规结合，可共同作为解决争议之依据。二、2018年3月27日，答辩人将被答辩人所在的支持管理部的督导处，与监察审计部合并。2018年5月16日，双方在续签的《劳动合同》第二条中，约定被答辩人从事的工作仍为督导类。工作岗位和职责与2016年11月1日签订的《劳动合同》一致。部门合并后，公司虽对王春虎的工作重心进行一定的调整，但调整后的工作内容仍在原对内监察和审计，对外打假的工作职责范围，王春虎关于2018年3月27日调整岗位的陈述没有事实依据。三、被答辩人因未达到答辩人的绩效考核要求，答辩人有权决定不予发放被答辩人的绩效奖金。原告的劳动报酬为：月基本工资5800元，另根据甲方绩效考核办法支付绩效奖金，被答辩人月度整体绩效得分不达标，故取消当月全部奖金。被答辩人的月度绩效考核目标具有合理性，答辩人作为企业方，享有用工自主权，有权制定王春虎的绩效目标。王春虎绩效考核分未达60份，答辩人当然有权不予发放绩效考核奖金，加多宝集团大部分的督导人员的考核目标完成度均远超王春虎，因此，被答辩人由于绩效考核未达60分，不能获得月度绩效奖金，被答辩人的第一项诉讼请求不应予以支持。四、被答辩人关于答辩人未发放年终奖的主张缺乏事实和法律依据。年终奖既不属于劳动报酬，又不是法律、法规所规定用人单位必须发给员工的奖金或福利。根据《劳动合同》（2018版）第4.2条，王春虎的工资结构为：5800元基本工资+月度绩效奖金。可见，双方并未约定年终奖为王春虎的工资组成部分。2018年，答辩人并未制定年终奖制度，亦未发放任何形式的年度绩效奖金。对工作任务挑三拣四，多次拒不执行答辩人派发的任务和指标，当然无权主张获取年终奖。五、答辩人即时解除与被答辩人的《劳动合同》，程序合法，具有充分的法律和事实依据。2019年3月28日，被答辩人因违反《员工手册》（2017版）第六章第三节第二条第4款第3点，答辩人给予其第一次“记大过”处分。2019年5月28日，被答辩人再次因违反《员工手册》（2017版）第六章第三节第二条第4款第3点，答辩人给予其第二次“记大过”处分。六、答辩人已在被答辩人王春虎离职时，依法足额发放其未休年假工资。根据答辩人与被答辩人签订的《劳动合同》（2018版）第3条，被答辩人为实行不定时工作制的员工。因此，无权享受未休年假的3倍工资待遇。答辩人在被答辩人王春虎离职时，已依法足额发放其未休年假工资。综上，答辩人恳请法庭对原告的诉讼请求予以全部驳回。 经审理查明：（一）2014年5月16日，原告入职浙江加多宝饮料有限公司。2016年11月1日起，原告与被告签订劳动合同。双方最近签订的一份书面劳动合同约定的劳动期限为2018年5月16日至2024年5月15日止，原告从事督导岗位工作，实行不定时工作制，月基本工资为5800元，另根据甲方绩效考核办法支付绩效奖金，甲方制定的《员工手册》、《营销部员工绩效管理办法（修订）》、《营销部奖惩管理办法（修订）》等文件及依法制定的各项规章制度、规定作为本合同的附件，乙方应按时、按质、按量的完成分配的工作任务，甲方有权制定合理的考核方案，并对乙方定期或不定期进行考核，该考核成绩是乙方工作业绩及工作能力的评价标准之一，甲方根据绩效考核办法支付绩效奖金。（二）杭州经济技术开发区管理委员会批复同意被告单位督导主任2人、督导经理1人等共计476人实行不定时工时制度。（三）王春虎在职期间，加多宝公司已安排其培训学习《员工手册》、《营销部员工绩效管理办法（修订）》、《营销部奖惩管理办法（修订）》等公司规章制度。根据《劳动合同》（2018版）第9.1条，加多宝公司制定的《员工手册》、《营销部员工绩效管理办法（修订）》、《营销部奖惩管理办法（修订）》等文件作为合同附件。依据《员工手册》（2017版）第三章第五节第二条规定，双薪花红是公司根据业绩情况提供给员工的业绩奖励，由公司根据业绩情况及员工个人工作表现决定是否发放，不是公司固定的薪酬福利部分，以员工的绩效考核结果和出勤情况为核算依据，具体细则以公司当年公布的内联单为准。依据《员工手册》（2017版）第六章第三节第二条第4款第3项规定，对工作挑三拣四，推卸责任，无故终止工作或分派工作未按时完成，经教育仍不悔改，可给予“记大过”处分。根据《员工手册》（2017版）第六章第三节第7条，凡同一年度内二次“书面警告”为一次“记过”，二次“记过”为一次“记大过”，二次“记大过”为“即时解除劳动合同”。（四）由于王春虎未按照要求开展工作，加多宝公司根据其绩效考核分数对2018年4月、2018年7月至11月、2019年1月至5月期间的绩效奖金予以扣减或取消。2019年，加多宝公司两次向王春虎送达《限期整改单》和《惩处提拟表》，并给予王春虎两次“记大过”处分。2019年6月13日，加多宝公司与王春虎即时解除劳动合同。加多宝公司于2019年6月工资中支付原告未休年假6000元补贴。（五）原告向仲裁委申请劳动仲裁。原告的仲裁申请与本案诉讼请求一致。仲裁委裁决驳回王春虎的仲裁请求。原告对仲裁不服，诉至本院。 上述事实有原被告提供的劳动合同、解除劳动合同证明、惩处提拟表、月度考核表，被申请人提供的《员工手册》（2017版）、营销培训出勤记录、监察部调整及任命、JDB入职培训出勤和考核记录表、《新员工入职培训》课后测试卷、《营销部员工绩效管理办法（修订）》、《营销部奖惩管理办法（修订）》、绩效考核表、限期整改单及其邮件、惩处提拟表及其邮件、奖惩公告及其邮件、2019年6月工资条、行政许可决定书、仲裁裁决书等证据及双方当事人的当庭陈述予以证实。 本院认为，劳动者和用人单位的合法权益应受到依法保护。（一）关于绩效奖金38446.8元的请求。根据监察工作流程及王春虎的工作职责，王春虎于2018年4月、7月至11月，2019年1月至5月期间无法完成月度考核目标。按照《营销部员工绩效管理办法（修订）》之附件5：“月度绩效奖金计算说明”第7条规定，王春虎作为支持类人员月度绩效得分低于60分（含加/扣分），加多宝公司有权取消当月全部奖金。原告称被告设置不合理的月度目标，导致其无法完成考核。本院认为，绩效考核是用人单位对劳动者的工作业绩作出的判断，也是激励、管理劳动者有效手段之一，用人单位有权自主决定。本案中，被告经过民主程序制定的《营销部员工绩效管理办法（修订）》未违反法律强制性规定，合法有效。被告可以根据该规定对原告进行月度绩效考核，并按该考核结果发放绩效工资。根据被告提供的绩效考核表，被告扣发或不发放绩效工资的行为，并无不当，因此本院对该请求本院不予支持。（二）关于2018年年终奖19795.2元的请求。按照《员工手册》第三章第五节第二条明确规定，双薪花红是公司根据业绩情况提供给员工的业绩奖励，由公司根据业绩情况及员工个人工作表现决定是否发放，不是公司固定的薪酬福利部分，以员工的绩效考核结果和出勤情况为核算依据，具体细则以公司当年公布的内联单为准。本案中，年终奖并非是王春虎工资结构的组成部分，且被告并未制定2018年年终奖制度，因此对该请求本院不予支持。（三）关于被告违法解除支付赔偿金139448.1元的请求。劳动法在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。本案中，原告未完成业务考核指标，被告按照《员工手册》规定的惩处流程，两次向其送达《限期整改单》和《惩处提拟表》，并给予其两次“计大过”处分，最终给予王春虎解除劳动合同。本院认为，加多宝公司解除劳动合同的事实充分，程序合法，被告解除劳动合同，不属于违法解除，不应支付经济赔偿金。（四）关于未休年假的补偿差额请求。根据《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》第十一条“经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定”之规定。王春虎系经依法批准实施不定时工作制的员工，故不适用未休年假需支付3倍工资的规定，且被告在原告离职时对原告的未休年休假工资进行了补发，金额尚属合理，故对原告的该项请求，本院不予支持。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》第十一条之规定，判决如下： 驳回原告王春虎的诉讼请求。 本案受理费10元，减半收取5元，由原告王春虎承担。原告王春虎于本判决生效之日起十五日内向本院申请退费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审判员  邱洁健 二〇一九年十二月三日 书记员  孙佳萍