浙江省慈溪市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0282民初8942号 原告（被告，以下简称原告）：李大华，男，1979年10月1日出生，汉族，住湖北省监利县。 委托诉讼代理人：李桃山，男，1982年2月15日出生，汉族，住北京市海淀区。 被告（原告，以下简称被告）：宁波淡水谷金属制线有限公司。住所地：浙江省慈溪。 法定代表人：吴柏杨，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：王鹏，北京大成（宁波）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：蔡建斌，男，该公司员工。 原告李大华与被告宁波淡水谷金属制线有限公司（以下简称淡水谷公司）劳动争议一案，本院于2019年8月12日立案受理。被告淡水谷公司于2019年8月15日向本院起诉。本院依法适用简易程序于2019年9月16日、10月14日、12月19日三次公开开庭进行了审理。原告李大华及其委托诉讼代理人李桃山、被告淡水谷公司的委托诉讼代理人王鹏、蔡建斌均到庭参加诉讼。原、被告双方共同申请庭外和解但未果。本案现已审理终结。 原告李大华向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付违法解除合同赔偿金91477元；2.判令被告向原告支付未休年休假工资17173.13元；3.判令被告向原告支付未付加班工资123461.60元；4.判令被告向原告支付高温补贴差额1200元。事实与理由：慈溪市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）作出的浙慈溪劳人仲案（2019）336-1号仲裁裁决书事实认定不清晰，适用法律存在错误：1.仲裁委关于加班工资事实认定与法律适用存在明显错误。首先，从仲裁查明事实以及被告在仲裁庭审中提交的工资明细证据清晰可见，原告2017年、2018年在被告处工作期间，除春节、国庆当月外，其余每月实际出勤天数均为28天，很明显存在超过法定工作时间的加班。其次，仲裁委未能查明原、被告之间在工资支付方面的基本事实。仲裁认定“本案中申请人实行计件工资，工资为15元/吨”，事实上被告从未正式告知或与员工确认具体工资计算方式，仅曾向员工说明拉丝工段员工完成的工作量按照15元/吨的标准计算总体报酬，再由该工段所有员工（工段员工数量会变动）按照出勤时间、具体岗位等进行工段内分配，即被告所实施的工资计算方式并非根据单一员工完成的工作量来发放工资，同工段员工实际发放工资还需考量具体岗位和工作时长等进行差别分配，因此被告实施的并非简单的计件工资制。这一点还可从被告在仲裁强制要求下提供的2017-2018年工资支付明细表可见，员工在每月工作未满28天的，被告将扣减原告工资。如采取计件工资，在无明确定额且已经超过法定工时工作的情形下，为何还需要扣减工资？最后，仲裁委仅依据“未约定明确劳动定额”而裁决被告不需就原告长时间的延时、休息日乃至法定节假日加班支付任何加班工资，这一适用法律的逻辑判断明显不合法，也不合理。一方面，劳动定额的确定很明显应由用人单位根据工作岗位实际来确定，劳动者自身不具备确定劳动定额的义务与能力，从无任何法律规定，无劳动定额即可不支付加班工资，反倒《劳动法》第三十七条：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”和《劳动合同法》第四条均明确提出用人单位应通过合法程序制定并公告劳动定额；另一方面，依据浙江省高院和浙江省劳动争议仲裁委员会作出的劳动争议案件审理指导意见中均明确指出，在劳动者已经证明存在长时间加班，且用人单位明显保管有劳动者完成工作量的证据材料，首先，依据被告在仲裁时自行提交的2017、2018年工资明细可明确说明原告除春节、国庆当月外，其余每月实际出勤天数均为28天；其次，原告提供的由慈溪市人力资源和社会保障局于2019年3月19日作出的《劳动保障监察撤销立案告知书》中明确表示：“我局调阅该公司相关资料，发现该公司按照500元—1000元不等标准已支付加班工资给员工”，这充分说明用人单位应该掌握，也实际掌握有工资明细等数据材料。因此，应由用人单位即被告证明是否应付加班工资或已经支付加班工资，否则应承担举证不能的法律责任。2.仲裁委关于未休法定年休假工资事实认定错误，适用法律不准确。首先，关于年休假事实认定方面，原告自1998年7月中专毕业即已参加工作，并在连续工作满12个月后，至2019年初已经工作满20年，即原告2017年、2018年法定年休假天数应为10天。其次，关于年休假工资计算，仲裁委认为“2018年之前的年休假工资已过仲裁一年时限”，但按照2014年浙江省宁波市中级人民法院发布的《关于劳动争议审判10条解答意见》第四条：“四、如何理解和把握加班费及带薪年休假工资的仲裁时效期间和保护期限？答：劳动关系存续期间，劳动者因加班费支付与用人单位发生争议的，其申请仲裁的时限期间为二年，从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系终止后，劳动者主张加班费的，其申请仲裁的时限期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。劳动者在上述仲裁时限期间内申请仲裁的，加班费的实体保护期限为二年，从劳动者申请仲裁或者有证据证明其主张权利时起计算，向前推算二年。带薪年休假工资的仲裁时限期间和保护期限参照上述规定。”的规定来看，原告主张的未休法定年休假的保护期限应自原告主张向前推算两年，原告2017年未休年休假工资也应给予保护。最后，仲裁委计算未休年休假工资的计算方式也存在明显错误。一方面仲裁委未按照查明确认的原告2018年月平均工资9337.89元计算日工资数额，反倒按照当年实发工资计算，当属错误。另一方面，在计算日工资时认为2018年月平均工资基数中包括加班工资，以28天作为月计薪天数来折算日工资，也属明显不当。3.仲裁委关于被告违法解除劳动合同事实认定与原告高温津贴补偿的法律适用方面存在错漏。首先，仲裁委关于被告违法解除与原告劳动合同的争议事实认定方面存在明显遗漏与不客观。一方面原告不存在被告所提交证人证言所描述的“召集组织拉丝组停工”和“殴打同事”的违纪事实。针对被告主张的所谓违纪行为，原告在仲裁阶段提交的证据（录音证据）已经清晰说明并不存在“召集、组织停工”与“殴打同事”的行为，原告提交的证据客观性、证明力明显比被告提交证人证言证明力更强，但仲裁委却未予说明。并且，仲裁庭审现场被告原本邀请三位员工作为证人，但庭审时另外两名与原告之间不存在明显利益冲突的员工均当场拒绝作证来证明原告存在被告所指控的违纪行为。另一方面，针对原告与被告证人李某1之间的因争抢行车遥控器推揉发生冲突这一行为，被告已经在事件发生后第二天进行公开处理，原告已经进行检讨道歉并补偿李某1全部医疗费用，对此被告证人李某1在庭审中亦予以认可。前述事实在仲裁庭审笔录中均清晰可查。其次，仲裁委关于原告高温津贴支付裁决适用法律存在错误。一是按照《关于工资总额组成的规定》，高温津贴应属职工工资范畴，其保护时效应自员工主张权利之日向前推算二年，即至少应从2019年5月7日提交仲裁申请向前推算两年；二是仲裁委在裁决中因为起算时间错误，未支持原告提出的2017年6月的高温津贴。实际上，原告在2019年2月下旬即已向慈溪市劳动监察部门提出相关权利主张，并于2019年5日向仲裁委提交了支付未发高温津贴的请求，因此2017年6月高温津贴被告当然应予以支付。综上所述，被告不仅违法解除与原告劳动关系，并且未支付原告加班工资、未休年休假工资，未足额支付高温津贴。为维护原告合法权益，特提起诉讼，请求依法判决。 被告淡水谷公司答辩并起诉称：1.关于仲裁裁决认定被告解除劳动关系依据的两项违纪事实证据不足，员工手册的条款内容未明确发生禁止事件可以解除劳动关系的情形以此作为依据不充分是错误的。首先，关于2018年11月1日原告召集组织拉丝组停工和2019年1月5日殴打同事的事实是存在。2018年11月1日，被告通知原告所在的拉丝组增加过磅工作，原告作为拉丝组组长认为过磅工作增加其工作量，不服从公司的管理决定，组织带动拉丝组其他员工停工，导致拉丝组整组停工，被告发现上述情形后，逐一跟组员谈话，才逐渐恢复正常生产，但原告在当天拒绝过磅要求并罢工一天，在公司产生恶劣的影响。上述事实有拉丝组员工和工厂其他员工可以证明，仲裁裁决认定仅凭单一证人证言无法确认显得过于草率。2019年1月5日，被告员工李某1向原告索要行车遥控器，原告非但蛮横拒绝而且推倒李某1并进行殴打，导致李某1受伤就医。后原告就打架一事在部分公司员工的见证下向李某1赔礼道歉。对于上述殴打同事的违纪事实，不但有当事人李某1的证词、事发当时的监控视频以及一名公司员工路过时的见证，上述证据足以证明殴打同事违纪事实确实存在。其次，关于《员工手册》中禁止事件的定义为“禁止事件为部门或个人以任何形式违反被禁止规范的言行；部门或员工违反本规定或公司其他文件中明确禁令、禁止、不准、不得、杜绝的事项或违反警示事件但造成严重后果的事项即构成违反禁止事件”。对公司员工发生禁止事件的后果规定为“公司对导致发生禁止事件相关当事人给予通报批评及或扣薪、或降薪、或降职直至解除劳动关系的处罚并处赔偿经济损失……”。因此原告的《员工手册》已经将发生禁止事件作为解除劳动关系的依据，并不是裁决书所认定的解除劳动关系的依据约定不明。具体到本案，原告两项违纪事项违反了《员工手册》1.7条“不得在公司内喧哗、吵架、斗殴……”，1.12条“不得集体怠工或非法罢工”，2.3.1条“不伤害他人”，7.2条“作业计划安排必须服从安全生产、环境 保护、质量管理”，7.4“严禁擅自改变或拒绝执行生产作业指令”等规定。综上，被告根据上述两项违纪事实，依据《员工手册》对禁止事件约定及处理后果，合法解除了与原告的劳动关系，无需赔偿赔偿金。2.被告无需支付原告2018年年休假工资2951元、2017年7月至9月和2018年6月至9月高温津贴975元。被告已经在2018年2月春节放假期间包含了年休假，因此无需再次支付，通过对比可以发现原告2018年2月工资与2018年1月工资相比差异不大。被告认为原告是在室内工作，裁决中依照室外工作人员计算依据有误，因此被告无须再支付高温津贴。故诉请：1.被告不予支付违法解除劳动关系赔偿金91477元；2.原告不予支付2018年年休假工资2951元、2017年7月至9月和2018年6月至9月高温津贴975元。 原告李大华针对自己的主张提供了如下证据： A1.《关于对李大华违纪的处理通知》一份，证明被告以原告存在召集组织拉丝组停工与殴打同事两次严重违纪为由单方提出解除与原告的劳动合同及未确定解除劳动关系的具体时间的事实； A2.《工伤认定申请受理决定书》、《疾病诊断意见书》、《CT诊断报告》各一份，证明2019年1月5日原告经医院检查确认尾椎骨处骨折症状，医生建议卧床休息及2019年1月原告向慈溪市工伤主管部门提出工伤认定申请的事实； A3.《中国农业银行卡交易明细清单》（12页）、《浙江省职工基本养老保险历年参保证明》各一份，证明原告入职以来被告发放给原告的实际所得工资及根据实际所得工资换算原告被解除劳动关系前12个月平均工资至少为9147.7元的事实； A4.《李大华2017年1-12月工资明细表》、《李大华2018年1-12月工资明细表》各一份，证明被告认可除春节、国庆及原告请假当月外，原告每月工作长达28天、被告保存有考勤、员工工作完成量等方面信息资料及被告确认原告离职前12个月月平均工资为9147.70元的事实； A5.《慈溪市人力资源和社会保障局劳动保障监察撤销立案告知书》、《慈政复决字[2019]30号行政复议决定书》各一份，证明劳动监察部门经调查确认原告存在严重超时加班及被告未严格按照法律规定支付加班工资的事实； A6.徐明桃出具的《证明》一份，证明原告存在长时间超过法定时间加班但被告未依法支付加班工资的事实； A7.录音资料（原告委托诉讼代理人李桃山与被告委托诉讼代理人蔡建斌的电话录音）一份，证明2019年1月6日原告检查确认发生工伤后，多次向被告提出要求提供原告申请工伤的证据材料，但被被告拒绝的事实； A8.原告出具的《关于2019年1月5日与同事李某1争吵事情说明》及《关于2018年11月1日停工事件说明》、胡华军出具的书面材料、陈梦军出具的书面材料各一份，证明不存在原告召集组织拉丝组停工、拉丝组停工及不存在原告殴打同事且原告已经按照公司要求进行检讨道歉并赔偿损失的事实； A9.录音资料（原告与陈梦军的电话录音）一份，证明被告员工陈梦军确认被告所述的原告违纪行为不真实，陈梦军向原告提供的关于违纪事实描述的书面材料是真实的事实； A10.微信转账记录一份、《浙江省医疗门诊收费票据》三份，证明原告已经在公司作出关于双方争议事件处理意见后及时进行补偿，被告对此予以确认的事实； A11.《慈溪市劳动人事争议仲裁委员会收件回执》一份，证明2019年5月6日原告就其劳动权益受损向相关机关申请，原告主张权利的保护时间最迟从该时间点向前推算的事实； A12.《安全会议纪要》一份，证明被告于2018年9月3日并未召开员工手册的民主协商会议，实际召开的是安全生产会议的事实； A13.《浙江省（宁波市慈溪市）基本养老保险历年参保证明》一份，证明原告从2009年3月起参加工作的事实。 经庭审质证，被告对原告提交的证据的质证意见如下：对证据A1的真实性无异议，解除劳动合同的时间最晚2019年1月14日。对证据A2的真实性无异议，原告申请工伤认定属实，但未被认定工伤，形成原因与工作无关，事实上原告这几个月非常正常，公司旅游原告也非常活跃。对证据A3的真实性无异议，对原告主张的2018年1月至12月的月平均工资9147.70元没有异议，但认为被告不应支付。对证据A4、A11无异议。对证据A5的真实性无异议，但不能证明原告的待证事实，立案告知书载明“经查，对于你投诉该公司违反劳动时间的行为已另案处理”，这仅是程序性告知，未作任何认定，不代表存在超时加班情形，行政复议决定书也是维持立案告知书的。对证据A6的真实性有异议，徐明桃为被告已经离职的员工，被告持有徐明桃的考勤卡，可以明确反映徐明桃的上下班时间。对证据A7的真实性无异议，但录音内容不完整，原告断章取义，在原告提供的录音之外原告威胁蔡建斌让其好自为之，对方身份存疑。对证据A8中的胡华军、陈梦军出具的书面材料真实性无异议，但认为原告自己出具的说明避重就轻。对证据A9的通话时间和对象无异议，但对通话内容有异议，自始至终都是原告在陈述，原告在仲裁前一周与陈梦军通话是在引导误导陈梦军。对证据A10的真实性无异议，但对关联性有异议，认为原告向李某1支付医药费与被告对原告作出的处理处罚没有关系，被告是在帮助原告而未直接介入此事。对证据A12的真实性有异议，纪要记载的内容是单独的词汇，没有完整的意思表达，每个人到底说了什么无法从中得知，无法证明每个参会人员的真实意思表示。对证据A13的真实性无异议。 被告淡水谷公司针对自己的主张提供了如下证据： B1.《劳动合同》一份，证明原、被告存在劳动关系的事实； B2.《关于执行的通知》、《员工手册（试行）2018版》、光盘（监控视频）各1份，证明根据员工手册记载原告殴打李某1的情形可以做出解除劳动合同的事实； B3.浙慈溪劳人仲案（2019）336-1号仲裁裁决书一份，证明被告不存在违纪的事实； B4.徐明桃的考勤记录四份，证明徐明桃加班的陈述不真实，5点多基本都已经下班的事实； B5.2018年8月、9月拉丝组组员工资明细五份，证明原告担任拉丝组组长，由其核算、分配组员工资的事实； B6.照片二份，证明被告组织员工分别在食堂等不同地点讨论员工手册的事实； B7.照片五份，证明被告将员工手册公示在宣传栏的事实。 经庭审质证，原告对被告提交证据的质证意见如下：对证据B1无异议。对证据B2中员工手册的真实性有异议，被告提供的以公文附件形式存在的员工手册从未向员工公示，这一点可以从员工手册的格式、页码与员工签字页的员工手册内容完全不一致或存在矛盾看出，且被告作出的解除与原告劳动合同的行为未经过法定的民主程序，未向工会征求意见；员工手册第5页8.1条载明“本公司工作时间为：每月不超过28天，每半月休息不少于1天”，第8页13.5条载明“星期日加班，调休或计以二倍日基本工资结算，节日加班，调休或计以三倍日基本工资结算。（备注：生产工人无加班工资。）”，可以看出员工手册上存在大量的违反劳动法或劳动合同法的规定，应属无效，且表明被告确实没有支付加班工资，也是依据其员工手册确定的。对证据B2中光盘（监控视频）的真实性无异议，但对证明目的不认可，认为该监控视频正好说明了原告对同事李某1不存在殴打行为，双方仅是因为争夺行车遥控器发生的推搡，特别是行车遥控器原本是由原告在先使用的，同事李某1在未告知且没有任何说明的情况下强制拿走了行车遥控器，在原告多次说明在完成最后一道工序后可以把遥控器给他的情况下，李某1仍然拒绝返还遥控器而发生的双方的推搡抢夺行为，并非所谓的单方殴打。对证据B3的真实性无异议，但对证明目的不认可，仲裁委作出的裁决书认为被告解除原告劳动合同所依据的事实没有依据。对证据B4的真实性有异议，结合证据B5，证据B5载明“99358,5人，下午停电李会未加班，13000/人，4人21589.5/人”“150860,5人，与李会下午5.30受伤个人23850,4人31745kg/人”，这些记录均说明了原告及其同事在下午5点半后仍然在加班，所以才会有李会在5点半下班后的产量比同事少近8吨，但这些加班情况未记体现在打卡中，无法证明原告及其同事从未在5:30后继续加班。对证据B6的真实性、关联性具有异议，不能证明被告的待证事实，照片中可以清晰发现参加会议的人面前均没有员工手册讨论的资料，关于食堂拍摄公告照片内容显示并无任何关于员工手册的内容，也没有体现在被告目前提供的员工手册中。对证据B7的真实性、关联性具有异议，首先被告未提交原件，且已经向法庭申明目前没有关于原告签字页的员工手册全本；其次从被告发布的公司文件看：“公司在2018年7、8月期间组织拟订了《员工手册试行（2018版）》征求意见并张贴公示，在2018年9月1日至9日期间，组织6次分组讨论并表决……”从上述内容可看出，原告于2018年9月3日签字系进行员工手册民主讨论表决，表明员工手册在截至2018年9月10日前并未正式生效，因此被告并未在制定员工手册并生效后向全体员工进行公示，该员工手册并不符合法律规定的民主公示程序，不应作为拘束和限制员工的有效制度。 为查明案件事实，根据被告申请，本院准许证人李某1、李某2、秦某、朱某出庭作证。 证人李某1陈述：李某1需要一台行车，原告有两台，李某1向原告借一台，原告未同意，双方发生争执，原告打了李某1。事后，李某1要求报案，但原告当着办公室里所有的人向李某1道歉，李某1原谅了原告未报案。原告道歉的时间是2019年1月6日。公司开会决议时提出李某1的医药费由原告支付，但李某1没有收到原告给的医药费，李某1认为是被告支付的医药费。2019年1月6日后，原告未再上班，李某1不清楚原因。 证人李某2陈述：原告是李某2的堂兄弟，两人也是同事关系。当时原告打李某1在李某2的车间里，李某1说原告打他且头上有包，当时李某2向蔡总要求喊人来打原告，蔡总说会给一个交代。之后原告道歉了，蔡总说公司也对原告打人事件作出处理。1月份开完会，蔡总告知李某2部门领导要开会讨论开除原告。 证人秦某陈述：秦某与原告系同事关系，是原告的上级，属于部长以上。原告每月上班22天，工资是计件的15元/吨，多做多给钱，请假不扣钱，加班不另外发钱。一直都有高温补贴，所有人都发了。上下班都要打卡，早上7:30，晚上5:30左右。中午休息1小时，但有弹性，夏季午休时间2小时以上。原告把产量给秦某，秦某核对并记录。小组长发的工资主要依据原告上报的工资。秦某不经手工资。原告打人的事情秦某是事后知道的。公司开会处理了原告，原告道歉了，原告提出还想继续工作，但我们持保留意见，要求观察几天。1月份，秦某和蔡总讨论过开除原告的事，有无做会议记录没注意，为何开除原告记不清了。原告上班到1月份。 证人朱某陈述：朱某与原告系同事关系，负责采购和行政，固定工资。朱某清楚原告与李某1之间的事情原因，但过程是看监控知道的。后来听说原告道歉并赔了医药费，但对扣钱的处理不同意，后来就没有扣钱。朱某没有参与上述事项。原告未再上班应该是与当初殴打的事情有关，具体不清楚。 经庭审质证，原告对证人李某1、李某2、秦某、朱某的证言真实性均有异议，认为该四位证人均是被告员工，与被告具有利害关系。被告对证人李某1、李某2、秦某、朱某的证言均无异议。 对上述证据，本院分析认证如下：本院对证据A1-A5、A7、A8中胡华军、陈梦军出具的书面材料、A10、A11、A13、B1、B2中光盘（监控视频）、B3的真实性均予以认定，其中证据A2为原告申请工伤的相关资料，原告认为被告在其工伤期间辞退其属于违法解除劳动合同，但证据A2并不能证明原告的疾病属于工伤，故本院对其关联性不予认定；证据A7为电话录音截取，通话内容未涉及商谈工伤处理（原告方多次表明“不谈工伤的事情”），不能证明原告的待证事实，本院对其关联性不予认定。证据A6为案外人徐明桃出具的《证明》，实为证人证言，但徐明桃未出庭作证，被告对其真实性有异议，本院不予认定。证据A8中原告出具的《关于2019年1月5日与同事李某1争吵事情说明》是其为了让胡华军、陈梦军出具书面材料而自己起草的，本院作为当事人陈述处理；证据A8中的其余证据实为证人证言，但证人未出庭作证，被告对其真实性有异议，本院不予认定。证据A9为仲裁期间原告向陈梦军确认出庭作证事项的内容，原告主张该通话内容可以证明原告不存在违纪行为。从通话内容来看，陈梦军并未明确表示或者确认原告不存在违纪行为，且陈梦军出具的书面材料（证据A8）载明“打架事件本人不知道”，故证据A9不能证明原告的待证事实，本院对其关联性不予认定。证据A12为原告提供的反驳证据，用于证明2018年9月3日召开的会议为安全会议，而非被告抗辩的员工手册民主协商会议。该会议内容记载简单，未体现员工手册内容，故本院难以据此采信被告抗辩。证据B2中的《关于执行的通知》、《员工手册（试行）2018版》及证据B6、B7均涉及员工手册，本院综合认证。证据B2中有一张由39名员工签名的单页（页码为6），在排版及内容上与《员工手册（试行）2018版》并不一致，其中该单页上半部分小字内容明确了“责任人”的责任，但在《员工手册（试行）2018版》中相同内容中“责任人”改称为“当事人”，在被告未提供该单页前5页内容及原告持有异议的情况下，不排除另有员工手册的可能性，本院不能据此认定该单页载明的员工手册即为被告提供的《员工手册（试行）2018版》，本院对证据B2的关联性不予认定；证据B6并不能看出员工聚集在一起是在讨论员工手册，证据B7中员工手册的内容模糊无从分辨，但从排版来看与《员工手册（试行）2018版》是不一致的，故本院对证据B6、B7的证明力不予认定。证据B4用以反驳证据A6，本院不予认定证据A6，故无必要继续认证B4。证据B5，原告未对其真实性提出异议并结合该证据主张原告及其同事存在加班情形，本院确认该证据的真实性及待证事实。证人李某1关于其与原告因作业器械使用问题发生肢体冲突的证言能够与证据B2中光盘（监控视频）相互印证，证人李某2关于原告事后道歉的证言及证人秦某关于上下班打卡的证言与原、被告陈述一致，本院均予以确认。证人朱某的证言来源多为听说，不具证明力，本院不予认定。 本院经审理认定以下事实： 2014年5月，原、被告建立劳动关系，原告从事拉丝工作，任拉丝组组长。双方共签订过三份劳动合同。2017年12月31日，原、被告签订《劳动合同》一份，约定为固定期限合同，期限一年，自2018年1月1日至2018年12月31日；工作内容和工作地点为被告根据生产经营需要安排原告的工作岗位，原告根据被告的管理制度和签收《岗位说明书》，明确原告具体的工作内容、工作职责、工作地点等。之后，双方未签订劳动合同。2018年11月1日，被告要求原告从事拉丝称重工作，原告未予同意并离开，随后拉丝组员工停工。2019年1月6日，原告与李某1因作业器械使用问题发生肢体冲突，造成李某1受伤的后果。同日，原告就此事向李某1道歉后，支付了李某1的医药费。2019年1月11日，被告向原告发送《关于对李大华违纪的处理通知》，载明：“李大华：你在2018年11月1日召集组织拉丝组的停工和2019年1月5日殴打同事两次严重违纪事件，经公司研究决定：李大华在前一次违纪待处理期间再次犯错，性质特别严重，给予李大华解除劳动关系，要求李大华在2019年1月14日之前与公司签订离职手续并停止在公司住宿。特此通知。”原告于同日收到了该通知。同年2月25日，原告向慈溪市人力资源和社会保障局投诉被告违反劳动时间、扣押宿舍押金、未支付加班工资等，慈溪市人力资源和社会保障局于同年3月19日作出《慈溪市人力资源和社会保障局劳动保障监察撤销立案告知书》，就未付加班工资事项以建议原告通过劳动争议处理或诉讼程序办理为由撤销该案立案。同年5月16日，原告向慈溪市人民政府提起行政复议，要求撤销上述告知书。慈溪市人民政府于同年8月6日作出《慈政复决字[2019]30号行政复议决定书》，维持上述告知书。2019年5月6日，原告向仲裁委申请仲裁，要求：1.裁决确认被告系违法解除双方劳动关系，承担违法解除劳动关系赔偿金计91477元；2.裁决被告支付未签署书面劳动合同期间的双倍工资102072.40元；3.裁决被告支付违法约定试用期的赔偿金5000元；4.裁决被告承担未签署无固定期限劳动合同的双倍工资109772.40元；5.裁决被告支付加班工资123461.6元；6.裁决被告承担法定年休假工资33120元；7.裁决被告补发工作期间低于标准的高温补贴差额2550元；8.裁决被告支付自2019年1月1日至1月14日之间工资3000元。同年7月24日，仲裁委作出裁决，内容如下：一、被告向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金91477元、2018年年休假工资2951元、2017年7月至9月和2018年6月至9月高温津贴975元，以上合计95403元；二、被告于本裁决书生效之日起十日内向原告支付2019年1月1日至1月14日工资3000元；三、驳回原告其余仲裁请求。 另查明，2018年1月至12月原告的月平均工资为9147.70元。原告自2009年3月起参加社会保险，其中2009年3月至2015年1月的社会保险由案外人宁波兴野拖拉机制造有限公司缴纳，2015年3月至2019年4月的社会保险由被告缴纳。 本院认为，双方的争议焦点主要为：1.劳动合同解除是否合法，被告应否支付原告赔偿金；2.被告应否支付原告加班工资；3.被告应否支付原告未休年休假工资报酬；4.高温津贴的具体数额。 1.关于劳动合同解除是否合法。原告认为，被告存在违法解除劳动关系的情形；而被告则认为，原告违反《员工手册》中禁止性规定而被开除，被告系合法解除劳动关系。本院认为，首先，根据前述本院对证据B2、B6、B7的认证意见，被告提交的证据不足以证明原告存在两次违纪情形且被告将前述违纪情形作为解除合同的依据并已经原告同意或与工会或职工代表平等协商确定，故本院对被告的该项主张不予采信。其次，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同。从该款规定来看，连续订立二次以上固定期限劳动合同的，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位不能轻易单方终止劳动关系。而本案自2018年1月1日至2018年12月31日止的劳动合同系双方签订的第三份劳动合同。被告未依法与原告签订无固定期限劳动合同，被告即便主张以合同期限到期终止劳动合同，亦违反了上述法律规定。综上，本院认定被告违法解除劳动关系。用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依法支付赔偿金。本案中，原告自2014年5月至被告单位工作，故被告应支付原告的赔偿金为91477元（月工资9147.70元/月×5个月×2）。 2.被告应否支付原告加班工资。原、被告均确认原告的工资为计件工资，按照15元/吨计算，但双方未约定计件定额，也无法提供据以计件的产品数量和单价，故本院认定计件工资中已包含加班工资。原告再行主张加班工资，本院不予支持。 3.被告应否支付原告未休年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。根据原告的社保记录，原告于2009年3月起参加社会保险，截至2019年1月14日，已累计工作满1年不满10年，依法享有5天年休假。原告主张2017年、2018年年休假未休，被告抗辩已在2018年2月春节放假期间包含了年休假。因用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应承担的法律义务，故适用一般的时效规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。本案合同于2019年1月解除，故本院对2018年全年予以支持，2019年计算至1月14日合同解除止。被告关于春节放假期间包含了年休假的辩称意见，因被告未明确告知原告春节假期即为年休假、亦未取得原告同意，故本院对该辩称意见不予采纳。因2019年未休年休假天数经折算不足1天，故该部分报酬不支付。根据《企业职工带薪休假实施办法》第十一条的规定，月平均工资应剔除加班工资。根据本案实际，原告2018年1月至12月原告的月平均工资为9147.70元。根据双方陈述，原告每月工作28天，原告的日平均工资按326.70元（9147.70元÷28天）计算。被告对此亦无异议。综上，原告的未休年休假工资报酬为3267元（326.70元×5天×2）。 4.关于高温津贴的具体数额。原告主张被告应另付6个月（2017年6月至9月及2018年6月、7月）高温津贴共计1200元，本院经审查认为，2017年的高温津贴为高温作业工人每人每月225元，非高温作业工人每人每月180元，一般工作人员每人每月145元，发放时间为4个月（6月、7月、8月、9月）；2018年的高温津贴按照《浙江省人力资源和社会保障厅关于调整企业夏季高温津贴标准有关问题的通知》第一条关于“企业职工夏季高温津贴标准调整为：室外作业人员每人每月300元；室内作业人员每人每月200元。发放时间为4个月（6月、7月、8月、9月）。工作性质在室外与室内来回流动交替或主要作业时间在室外，以及高温炉前作业的，视同室外作业”的规定计算。根据原告工作性质及场所并结合双方关于原告在高温炉前作业的陈述，本院认定原告按高温作业和室外作业标准计算高温津贴。因原告2017年6月的高温津贴已过仲裁时效，故被告应当支付原告2017年7月至9月及2018年6月至7月的高温津贴为1275元（225元/月×3个月+300元/月×2个月）。原告主张由被告支付高温津贴1200元，系其对自身权益的处分，本院予以照准。被告以证据A4《李大华2017年1-12月工资明细表》、《李大华2018年1-12月工资明细表》为据，辩称其已支付2017年7至8月的高温津贴和2018年6至7月的高温津贴，但其在庭审过程中明确该明细表系按照原告计件工资总额所制，具体的明细不具有参考价值，且被告并无其他证据证明其已支付了前述高温津贴，故本院对其辩称意见不予采纳。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，参照《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪休假实施办法》第四条、第十条、第十一条的规定，判决如下： 一、被告（原告）宁波淡水谷金属制线有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告（被告）李大华赔偿金91477元、带薪年休假工资3267元、高温津贴1200元，合计95944元； 二、驳回原告（被告）李大华的其余诉讼请求； 三、驳回被告（原告）宁波淡水谷金属制线有限公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。 本案免收诉讼费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 本判决生效后，义务人应在判决确定的履行期限内自动履行。如义务人不履行本判决确定义务的，权利人可自履行期限届满之日起两年内申请法院强制执行。执行期间人民法院有权依法采取查封、扣押、冻结、搜查、拍卖、变卖义务人的财产等强制措施；依据情节限制义务人高消费、纳入失信名单，向社会公布并通报征信机构，依法予以信用惩戒；对拒不履行的义务人，人民法院可以采取罚款、拘留等措施，直至依法追究刑事责任。 审 判 员 孙群美 二〇一九年十二月二十七日 法官助理胡斐斐 代书记员 范桑桑