江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)苏08民终3218号上诉人（原审原告）：王保成。委托诉讼代理人：徐贵华。被上诉人（原审被告）：金湖县前锋镇卫生院。法定代表人：张顺林，该院院长。委托诉讼代理人：张桂琴。上诉人王保成因与被上诉人金湖县前锋镇卫生院（以下简称前锋卫生院）人事争议纠纷一案，不服江苏省金湖县人民法院（2019）苏0831民初1702号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王保成提起上诉，请求：1、依法撤销原审判决，发回重审或依法改判；2、本案的一、二审的诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：原审判决认定事实错误、适用法律错误，表现在：1、一审中，法院认定双方形成劳动关系，上诉人未按规定期间回被上诉人处上班。虽在2012年6月20日签定了《聘用合同书》，但未实际履行，与事实不符。事实上是上诉人在2004年1月外出进修期间因生病不能胜任外科工作，经被上诉人同意请病假后才未上班的，不存在上诉人未按约定到被上诉人处上班的事实，单位考虑上诉人患有冠心病、高血压、中心视网膜炎等多种慢性疾病，且该疾病病程长、恢复慢等因素，双方商定病假期间单位不发工资及福利，其他管理事项均由被上诉人按正式事业单位编制人员管理，且正常调资晋级，并在2012年仍和单位在职职工一样签订了江苏省事业单位聘用合同书。合同的签订是对单位与职工之间行为的约束和规范，依据合同的约定来处理双方的纠纷，不存在合同未实际履行这一事实。2、上诉人应单位多次要求，被逼无奈于2015年3月1日提交了一份辞职报告，但在辞职申请表中特别写明了因高血压、冠心病、中心视网膜炎等疾病原因不能正常上班，是在单位要求的情况下书写的辞职报告。即使上诉人写了辞职报告，被上诉人在处理时也应慎重并应按处理程序通知上诉人，上诉人也有重新考虑收回的权利。被上诉人于2015年3月8日在上诉人不知情的情况下，对上诉人作出了一份《解除聘用合同证明书》的决定，且该证明书一直未送达给上诉人。因为该决定未在法定期限内送达上诉人，属于处理程序不合法，依照江苏省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第24条关于“用人单位作出的解除劳动合同的决定，未向劳动者送达，或未在送达不能时以布告等形式公之于众的，该决定对劳动者不发生约束力，劳动者请求撤销该决定的，应予以撤销”的规定，一审法院理应支持上诉人要求撤销被上诉人的解除聘用合同证明书的诉求。3、一审法院认定上诉人已过仲裁时效故诉讼请求不应得到支持，纯属认定事实错误和适用法律错误。被上诉人在一审中也认可解除聘用合同证明书是2019年4日4日由被上诉人法定代表人复印给上诉人的，也承认没有和提供不出当时将解除聘用合同证明书已送达到上诉人的证据。一审法院认为上诉人没有提供时效中止或者中断的相关证据，不符合法定要求，即使要提供相关证据，也是应该由被上诉人提供证明已送达到上诉人的证据。在庭审中法庭及被上诉人均未对仲裁时效提出异议，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利受侵害之日计算”的规定，上诉人的仲裁时效应从2019年4月4日起计算并无不当。4、《江苏省事业单位聘用合同书》第七条第六项第一款：“受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的不得终止或解除聘用合同”之规定。在上诉人患病未愈且在治疗期间的情况下不应解除聘用合同。且解除聘用合同后一直未通知上诉人。由于上诉人退休时间为2018年12月25日，实际上在2019年4月4日收到解聘合同证明书前，上诉人与被上诉人双方劳动关系（即在上诉人年满60周岁时）仍然存在，故被上诉人有为上诉人办理退休手续的义务，这一义务既是国家法律法规规定的义务，也是双方聘用合同约定的义务。根据最高人民法院《关于审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动合同法》的规定处理。可以认定要求被上诉人为上诉人办理退休手续就是属于履行聘用合同所发生的争议，法院理应依法判决。综上所述，鉴于一审法院认定事实不清，导致判决错误，故上诉人坚信二审法院会以更严谨的工作作风，更高的法律素养，更丰富的法律知识全面地、客观地核实证据，依法改判或发回重审使上诉人真切地感受到法律的公平与正义。被上诉人前锋卫生院答辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应当维持。1、上诉人于2015年3月1日递交辞职报告，其明确表示其无法按时回到单位上班，主动要求辞去在被上诉人处的工作，被上诉人于2015年3月8日表示同意，此时双方劳动关系已经终止，故上诉人所谓双方劳动关系仍然存在的主张，与客观事实严重不符。劳动关系终止时依据劳动合同法第五十条之规定，用人单位有义务为劳动者出具解除或者终止劳动合同证明书，此为用人单位后合同义务，对此江苏省高院在2010年劳动争议案件审理指南，第二章第一节也有相关规定，故被上诉人基于双方终止劳动关系的事实出具相应证明是其法定义务，上诉人要求被上诉人予以撤销，无事实和法律依据，而事实上被上诉人是否出具该证明或者上诉人是否收到该证明，均不能改变双方终止劳动关系的客观事实；2、根据民诉法第119条第四项规定，当事人起诉必须是人民法院受理民事诉讼的范围，根据最高院人民法院审理事业单位人事争议的若干规定第三条及省高院2010年劳动争议审理指南第二章第一节相关规定，因劳动者要求用人单位要求办理退休手续的争议不属于劳动争议，劳动者的退休手续由劳动保障部门依法办理，一审未处理是正确的；3、上诉人于2000年先后在溧水县中山医院、平顶山市交通医院、舟山新东方专科医院、慈溪圣爱医院、邵武博爱医院、宝应仁德医院、中铁十八局集团高碑店医院、北京仁德医院等数家医院执业，上诉人以健康为由不能上班与客观事实是严重不符，其解除劳动关系是其真实意思表示。王保成提起一审诉讼，请求：1、依法判决撤销被告解除劳动合同证明书；2、依法判决被告为原告办理退休手续。事实和理由：原告于1976年元月份至被告处上班为医生，系事业在编人员，签订事业单位聘用合同，2005年开始，因原告患有高血压、冠心病等疾病，请假休息，2015年3月9日被告解除了与原告签订的聘用合同，被告系违法解除，且一直未通知原告。原告在2018年12月份办理退休手续未能成功办理才知道被被告解除了聘用合同。故诉至法院，请依法判决。一审认定事实为：王保成原为金湖县前锋镇卫生院职工，属于事业单位编制，于2004年外出进修，因其未按规定时间回金湖县前锋镇卫生院上班，金湖县前锋镇卫生院于2005年3月停发其工资。2012年6月20日原被告续签订了《聘用合同书》，但未实际履行。因原告一直未在被告处工作，经原被告协商，原告辞去在被告处的工作，并于2015年3月1日提交辞职报告一份。2015年3月8日被告出具解除聘用合同证明书一份，证明原被告双方已经解除2012年6月20日签订的聘用合同。2019年5月30日，原告王保成因涉案纠纷向金湖县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动人事争议仲裁，要求被告撤销解除劳动合同证明书、办理退休手续。同日，金湖县劳动人事争议仲裁委员会作出金劳人仲不字【2019】第39号不予受理通知书，决定就原告的申请不予受理，原告遂诉至一审法院。一审法院认为，原告王保成与金湖县前锋镇卫生院签订聘用合同，双方形成劳动关系，因原告未按约到被告处工作，经原被告协商，原告于2015年3月1日递交辞职报告，被告于2015年3月8日出具解除聘用合同证明书，证明双方已经解除聘用合同关系，双方劳动关系终止，申请仲裁时效开始计算；原告于2019年5月30日向劳动人事争议仲裁部门申请劳动人事争议仲裁，此时已经超过了一年的仲裁时效，且原告也未提供时效中止或者中断的相关证据，故原告要求撤销被告解除劳动合同证明书的诉讼请求，于法无据，不应得到支持。根据最高人民法院《关于审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动合同法》的规定处理”；第三条“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行合同所发生的争议”规定，可以得知原告要求被告为其办理退休手续不属于人民法院民事案件受案范围。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条，《最高人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：驳回原告王保成的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，免于收取。本院经审查，原审认定的事实正确。二审中，被上诉人金湖县前锋镇卫生院提交在全国医师注册系统的查询结果，显示从2005年7月至今上诉人先后在数家医院执业，证明上诉人以健康为由不能上班与客观事实不符。上诉人王保成质证称：由于身体原因，我和医院商量不拿工资，人事关系和保险、晋级调整都不变，都和其他人一样。在身体好转的情况下，在朋友介绍下，我确实在这些医院做咨询工作，将执照转过去了，但没有从事本专业外科工作。另外，被上诉人前锋卫生院未举证证明其在2015年3月向上诉人王保成送达过《解除劳动合同证明书》。本院认为，劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，法院经审查后如认为上述解除符合有关法律规定的，应当确认解除。本案中，上诉人王保成从2005年3月至2015年3月8日没有为前锋卫生院提供过劳动，前锋卫生院也未依法与王保成解除劳动关系。这期间双方之间的劳动关系应处于中止履行状态。关于上诉人王保成撤销《解除劳动合同证明书》的诉讼请求是否能成立。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案中，上诉人王保成自己书写《辞职报告》和《事业单位工作人员辞职申请表》，属于行使劳动者单方解除劳动合同的权利，不属于用人单位解除、终止劳动合同，更不属于违法解除、终止。上诉人与被上诉人之间的劳动关系自被上诉人前锋卫生院同意上诉人王保成的辞职申请之日已经解除。出具解除或者终止劳动合同的证明属于用人单位在劳动合同解除后应承担的后合同义务，前锋卫生院没有及时向上诉人王保成送达解除或者终止劳动合同的证明不影响劳动合同解除的效力，如果前锋卫生院没有及时送达解除或者终止劳动合同的证明给上诉人造成了损失，上诉人可以主张相关损失赔偿。故对上诉人要求撤销《解除劳动合同证明书》的诉讼请求，本院不予支持。关于上诉人王保成是否超过仲裁时效。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条明确规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。一审法院以2015年3月8日作为计算申请仲裁时效的起算点，认为上诉人王保成已过仲裁时效属于适用法律错误，本院依法予以纠正。劳动者要求用人单位为其办理退休手续的争议不属于劳动争议，一审法院对此认定正确，本院予以确认。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律有瑕疵，但裁判结果正确。对上诉人的上诉请求，本院不予支持。依照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第三百三十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，免于收取。本判决为终审判决。审 判 长 孙晓明审 判 员 张桂林审 判 员 孙 艳二〇一九年十二月十二日法官助理 骆康璐书 记 员 徐 丹