江苏省南通市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏06民终4716号 上诉人（原审原告）：沈志明，男，汉族，1971年5月15日生，住南通市港闸区。 委托诉讼代理人：郭乘希，北京德和衡（上海）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：贾方义，北京贾方义律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：南通亚华船舶制造集团有限公司，住所地南通市。 法定代表人：赵建飞，该公司总经理。 委托诉讼代理人：陈树宁，江苏中远大律师事务所律师。 委托诉讼代理人：朱国庆，北京市惠诚律师事务所上海分所律师。 原审第三人：南通柯特机械设备科技有限公司，住所地南通市港闸区。 法定代表人：胡佳，该公司董事长。 上诉人沈志明因与被上诉人南通亚华船舶制造集团有限公司（以下简称亚华公司）、原审第三人南通柯特机械设备科技有限公司劳动争议纠纷一案，不服南通市港闸区人民法院（2019）苏0611民初298号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 沈志明上诉请求：撤销一审判决，改判确认亚华公司出具的《劳动合同》无效并支付2年的加班工资56235.91元、经济补偿金73992.49元、拖欠2年工资的经济损失29007.37元、违法终止劳动关系的赔偿金142191.06元、未签订劳动合同的赔偿金93276.53元。事实和理由：1.一审法院违背事实将案涉劳动合同的签订日期认定为2017年4月1日、将用人单位以欺诈手段签订且内容违法的无效劳动合同认定为有效，并违法驳回其2年加班工资的诉请，应予纠正。2.一审法院不同意沈志明对亚华公司提供的《2017年工资发放明细表》书写时间进行鉴定的申请，违法认定并采纳该伪造证据，错误认定“已支付的工资中包含加班工资”，应依法纠正。3.一审法院认为亚华公司拖欠2年工资赔偿金的诉请不属于仲裁及法院受理范围，严重违反相关法律规定，应予纠正。4.一审法院认为亚华公司单方擅自为其办理“退工停保”手续并未解除劳动关系，驳回其违法解除劳动关系赔偿金的诉请，歪曲了事实和法律，应予纠正。5.一审法院将沈志明在劳动仲裁庭中明确要求与亚华公司解除劳动关系认定为沈志明未要求解除劳动关系、未履行告知义务，因此驳回其经济补偿金的诉请，应予纠正。 沈志明向一审法院起诉请求：要求亚华公司支付违法解除劳动合同赔偿金142191.06元、经济补偿金73992.49元、拖欠工资损失29007.37元、未签订劳动合同赔偿金93276.53元、加班工资56235.91元。 一审法院认定事实：沈志明原系亚华公司员工。2010年7月南通日华船舶制造有限公司开始为沈志明缴纳社会保险，2015年8月起，亚华公司开始为沈志明缴纳社会保险。双方签订有合同期限自2017年4月1日起的无固定期限劳动合同一份，该合同约定：工资报酬折算时包含如下费用：基本工资（基本工资不低于本地区最低工资标准）+国家法定的其他工资（延长工作时间的加班加点工资、节假日的法定工资、带薪休假的工资、个人应缴纳的所得税、由个人部分或全部缴纳的社会保险，各种奖金及福利费用等），甲方每月预付1600元，余款年终考核结算后发放。2018年5月22日，亚华公司在沈志明不知情的情况下为其办理了退工停保手续；同日，柯特公司为沈志明办理了用工参保手续。社会保险缴纳主体变更后，沈志明继续在亚华公司工作，工作岗位、工作地点、工资发放、劳动管理等均无任何变化。沈志明仍在亚华公司正常工作至2018年12月。2018年10月8日，沈志明向南通市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2018年11月13日仲裁庭开庭时，沈志明仍继续在亚华公司上班。该仲裁委于2018年12月25日作出通劳人仲案字(2018)第409-28号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人向申请人支付高温津贴1400元及2018年1月至9月30日期间的工资20533元，由被申请人于本裁决生效之日起十日内一次性向申请人支付完毕；对申请人的其他仲裁请求，不予支持。沈志明不服仲裁裁决，在法定期限内向法院提起诉讼。 沈志明的社会保险费用中个人应承担部分由亚华公司每月先行垫付，并于农历腊月底统一结算当年剩余工资时一并扣除。沈志明2017年度总工时为3087小时，已发工资50000元；2018年度总工时3283小时，亚华公司已发50000元。亚华公司未按合同约定期限按月发放2018年1-8月期间的生活费。亚华公司收到仲裁裁决书后，已发放应补发的高温补贴及2018年度工资。 另查明，柯特公司于2018年5月17日登记成立，股东胡佳、亚华公司。 一审法院对于双方有争议的事实部分，认证如下： 关于沈志明的入职时间，亚华公司作为用人单位，未能提供职工录用名册、原始劳动合同、工资发放凭证等应由用人单位保管的人事档案资料，证明双方劳动关系建立的起始时间，亚华公司对此应当承担举证不能的不利后果。沈志明主张2008年3月进入亚华公司工作，并有证人张某,4的当庭证言相佐证，亚华公司亦不能提供证据予以推翻。故认定沈志明的入职时间为2008年3月。 关于2016年9月至12月期间沈志明的已发工资及工时数。亚华公司作为用人单位，应当保存工资发放凭证及两年的考勤记录，并负有举证责任，亚华公司未提交以上证据应承担举证不能的法律后果，故对沈志明有关该期间已发工资数额及具体工时的主张予以采信。认定该期间总工时532小时，已发工资为11677.4元，其中标准工时352小时、加点工时66小时、休息日工时114小时、法定假日工时0小时。 关于2017年至2018年9月期间的标准、加点、休息日、法定假日工时。对该期间的总工时数沈志明、亚华公司均无异议，所争议的内容为具体工时数。经审核，沈志明提供的工时统计明细与亚华公司所举证的考勤记录一致，故认定：沈志明2017年度标准工时1896小时、加点工时237小时、休息日工时864小时、法定假日工时90小时；2018年度标准工时1744小时，加点工时459小时,休息日工时990小时,法定假日工时90小时。 一审法院确认本案的争议焦点为：1、亚华公司是否应支付未签订劳动合同二倍工资？2、亚华公司已发放工资中是否包含加班工资以及是否需要补发加班工资？3、亚华公司是否需要支付违法解除劳动关系赔偿金或经济补偿金？4、亚华公司是否应支付拖欠工资经济损失？ 一审认为,关于争议焦点一，要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于确认劳动者和用人单位存在劳动关系。《劳动合同法》第八十二条规定着重对用人单位故意不订立劳动合同行为的规制，不宜扩张适用。本案亚华公司与沈志明已经签订了书面劳动合同，故沈志明主张未签订劳动合同二倍工资无事实依据，不予支持。 关于争议焦点二，用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资；但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。双方对工时的统计数据均无异议，争议在于工资明细表记载的工价是基本工价还是考虑基本工价和加班工价因素后的综合工价？因双方劳动合同明确约定工资报酬折算时包含基本工资延长工作时间的加班加点工资、节假日的法定工资等，年终工资明细表中的工价也没有表明为基本工价，且多年来亚华公司年底结算发放工资时，沈志明也未就工资报酬中是否包含加班工资提出过异议，劳动合同的约定对双方具有约束力。根据沈志明已发工资及具体工时进行折算工价，2016年9至12月期间基本工价为17.19元/小时；2017年基本工价为11.76元/小时；2018年1-9月期间基本工价为10.67元/小时，其中2016年、2017年工价并不低于当年度当地最低工资标准，故对亚华公司关于已发放工资中已包含有加班工资的主张予以采信，对沈志明要求补发该期间加班工资的请求不予支持。其中2018年的基本工价低于最低工资标准，故亚华公司应当予以补足，还应补发加班工资1626.11元。 关于争议焦点三，社会保险缴纳主体并非认定劳动关系的唯一标准，劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，还应以用人单位有无对劳动者实际用工、有无支付劳动报酬，劳动者是否接受用人单位的管理、按照用人单位的规定提供实际劳动等进行综合评判。虽然自2018年5月起，亚华公司为沈志明办理了退工停保手续，但沈志明仍继续接受亚华公司的管理并提供劳动，由亚华公司发放工资，亚华公司违法变更社会保险关系的行为并未改变双方之间劳动关系的存续，故认定原、被告之间的劳动关系并未解除或发生变更。沈志明以亚华公司单方解除劳动关系为由要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求无事实及法律依据，不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知义务，事后又以要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。2018年11月13日，沈志明在仲裁庭审时仍继续在亚华公司工作未要求解除劳动关系，此后离开亚华公司又无证据证明已履行告知义务，故对其要求亚华公司支付经济补偿金的请求不予支持。 关于争议焦点四，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班工资或者经济补偿逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。沈志明未有证据证明亚华公司存在经劳动行政部门责令支付而不支付的情形，故沈志明关于拖欠工资赔偿金的主张于法无据，不予支持。 综上，一审依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第三十八条第一款、第四十六条第（一）项、第四十七条第一款、第三款、第八十二条、第八十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百条第二款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条之规定，判决：一、亚华公司于判决生效后十日内一次性给付沈志明加班工资1626.11元；二、驳回沈志明的其他诉讼请求。 二审中，当事人没有提交新证据。 一审法院认定的基本事实属实，本院予以确认。 本院认为，双方签订有书面《劳动合同》，约定了合同期限、工作地点、工作时间、劳动保护及劳动报酬等主要内容，沈志明在该《劳动合同》上签名。沈志明认为受到欺诈手段订立的该劳动合同无效，但证据不足，本院不予支持。双方已经签订书面劳动合同，沈志明的未签订书面劳动合同二倍工资的主张，没有事实依据。 关于案涉的经济补偿金及赔偿金问题。沈志明主张亚华公司为其办理了退工停保手续系违法解除劳动合同，但本案的事实为亚华公司仅将其应承担的社保缴费义务交由其他公司承担，沈志明与亚华公司的劳动合同事实上仍在继续履行，并未因此改变或中断，故一审认定亚华公司未违法解除劳动合同于法不悖，沈志明的违法解除劳动合同赔偿金的主张没有依据。关于经济补偿金，《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。但劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由。2018年11月13日沈志明在仲裁庭审时仍继续在亚华公司工作未要求解除劳动关系，此后其自行离开该公司，并未向公司履行告知义务，一审不予支持经济补偿金，于法不悖。 关于沈志明拖欠工资赔偿金的主张。因拖欠工资赔偿金的前提为存在经劳动行政部门责令支付而不支付的情形，而本案沈志明的主张并不符合该法律规定，故沈志明的该项主张亦无法律依据。 关于沈志明的加班工资主张。用人单位安排劳动者加班加点，应当按照法律规定的标准支付劳动者加班加点工资。《江苏省工资支付条例》第六十四条规定，用于计算劳动者加班加点工资的标准，用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；双方没有约定或者双方的约定标准低于集体合同或本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或本单位工资支付制度执行。本案中，亚华公司与沈志明签订的劳动合同约定：工资报酬折算时包含如下费用：基本工资（基本工资不低于本地区最低工资标准）+国家法定的其他工资（延长工作时间的加班加点工资、节假日的法定工资、带薪休假的工资、个人应缴纳的所得税、由个人部分或全部缴纳的社会保险，各种奖金及福利费用等），甲方每月预付1600元，余款年终考核结算后发放。双方之间的劳动合同虽未明确约定加班工资计算基数，却对沈志明的劳动报酬组成，即包括加班加点工资、节假日工资、带薪休假工资等予以了概括性约定。沈志明在与亚华公司劳动关系长期存续期间内，每年均进行工资结算，其均未就加班工资问题提出任何异议。且一审法院结合亚华公司实际结算给沈志明的劳动报酬数额，经折算所得的沈志明2016年、2017年正常工作时间工资并不低于本地区最低工资标准，一审法院采信亚华公司关于已发放工资中包含加班工资的主张，并无不当。2018年亚华公司向沈志明所发工资的基本工价低于最低工资标准，应补足相应差额。双方签订的书面《劳动合同》中，关于劳动报酬包含加班工资等内容，在沈志明签名时已经形成，沈志明作为完全民事行为能力人，对其在合同上签名可能产生的法律后果应当明知，本院对沈志明该抗辩亦不予采信。 关于沈志明的入职时间。亚华公司主张依据公司缴纳社保的时间认定。劳动关系应以双方是否存在实际用工的事实而非单纯以缴纳社保为标准加以认定，沈志明主张2008年3月入职，提供张某,4证人证言予以证明，亚华公司虽持异议，但未能提供职工名册、劳动合同等其他证据足以推翻，一审采信沈志明的主张并无不当。 综上所述，沈志明的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人沈志明负担。 本判决为终审判决。 审判长 徐 烨 审判员 钱泊霖 审判员 王吉美 二〇一九年十二月二十日 书记员 周筱雯