文书内容江苏省镇江市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏11民终3533号上诉人（原审原告）：朱杏梅，女，1966年2月24日生，汉族，住镇江市。委托诉讼代理人：习冬梅，江苏国美律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：镇江海达酒业有限公司，住所地镇江市南山华庭7A幢第1至2层102室。法定代表人：杜献宁，该公司总经理。委托诉讼代理人：韩社成，该公司员工。委托诉讼代理人：车道景，该公司员工。上诉人朱杏梅因与被上诉人镇江海达酒业有限公司(以下简称海达酒业公司）劳动争议一案，不服镇江市润州区人民法院（2019）苏1111民初字244号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月24日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。现已审理终结。朱杏梅上诉请求：撤销镇江市润州区人民法院（2019）苏1111民初字244号民事判决，依法改判。事实与理由：1、被上诉人是基于上诉人已达到退休年龄，双方形成劳务关系而非劳动关系，并依据劳动合同法第44条第六款规定解除双方劳动合同，被上诉人并未认为上诉人严重违反单位规章制度。2、被上诉人已经同意上诉人在2018年8月21日至2018年10月31日进行休息，并不存在旷工行为，一审法院认定上诉人存在旷工严重违反公司规章制度，无事实依据。3、被上诉人的《人事管理制度》、《会议记录》等规章制度内容中，无明确规定单位对员工存在旷工行为可解除劳动关系，且被上诉人解除与上诉人劳动关系在程序上严重不合法，属于违法解除，被上诉人应支付上诉人赔偿金。综上，一审判决认定事实和适用法律错误，请求二审法院依法改判。海达酒业公司辩称，上诉人未履行请假手续，连续旷工多日，被上诉人根据公司规章制度解除与上诉人劳动关系，符合法律规定，上诉人要求被上诉人支付赔偿金，无事实和法律依据。一审判决认定事实和适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。朱杏梅向一审法院起诉请求：1、判令海达酒业公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金26816.48元（3352.06元×8个月）；2、补发2018年7月、8月、9月、10月、11月克扣的工资12082元；3、出具《终止或者解除劳动关系证明书》。一审法院认定事实：朱杏梅系海达酒业公司职工，双方签订有书面劳动合同。海达酒业公司提交多份与朱杏梅签订的劳动合同，最后一份的期限为2018年6月1日至2019年5月31日。朱杏梅于2018年8月20日发生交通事故，右足挫伤。经镇江市公安局交通警察支队润州大队道路交通事故认定书认定，朱杏梅负次要责任，对方负主要责任。后朱杏梅治疗休息一直未上班直至2018年11月1日，并补填写《请假申请单》交至公司，请假时间为2018年8月21日至2018年10月31日。海达酒业公司在部门意见一栏填写“请于就诊结束后的七天内提供三级甲等以上医院开具的病假条、病历、就诊发票交至人力资源部，病假条时间需与请假时间一致，否按旷工或自动离职处理”。2018年11月1日，海达酒业公司解除与朱杏梅的劳动关系并停交社保，双方发生争议。2018年11月6日，镇江市人力资源和社会保障局出具镇工伤认字〔2018〕第1637号《认定工伤决定书》认定朱杏梅的上述交通事故构成工伤。朱杏梅曾向镇江市润州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2019年1月2日作出镇润劳人仲不字〔2019〕第14号不予受理案件通知书认为朱杏梅已过退休年龄，决定不予受理。审理中，朱杏梅提交与韩社成的聊天记录，称2018年11月1日，公司就违法与朱杏梅解除劳动合同。海达酒业公司提交《人事管理制度》、《会议记录》称，朱杏梅严重违反公司规章制度，朱杏梅的伤情并不需要休息那么久，且直至庭审，朱杏梅也未能提交符合请假条件的证明材料；朱杏梅提交的最后一份2018年10月9日的诊疗证明中，医师建议“建休一周后复查”。朱杏梅称《人事管理制度》、《会议记录》上的签名并非其本人所签，但未提交证据证实；朱杏梅工伤休息期间的工资由他人代领。海达酒业公司将《终止或者解除劳动关系证明书》交予朱杏梅，朱杏梅撤回该诉求。庭审后，海达酒业公司认可朱杏梅解除劳动关系前平均工资为每月3352.06元。一审法院认为，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动者也应当遵守用人单位的规章制度，严重违法的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，朱杏梅因治疗工伤休假，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由单位按月支付。停工留薪期应当凭就诊的签订服务协议的医疗机构出具的休假证明确定，朱杏梅提交的诊疗证明仅能确定2018年10月16日前属工伤休假期间，对之后是否需要休假未能提交证据证实。在2018年11月1日补填《请假申请单》也未能提交相应的诊疗证明材料，由此，朱杏梅停工留薪期仅能确定到2018年10月16日。此后，朱杏梅一直未上班，也未提交请假手续，海达酒业公司行使自身的经营自主权按照公司规章制度解除与其的劳动合同，并不违法相关法律规定。朱杏梅主张违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据，不予支持。对于朱杏梅主张公司克扣的2018年7月至11月的工资，2018年10月16日至10月31日朱杏梅未上班，而2018年11月双方已解除劳动合同，朱杏梅也未提交证据证明其提供劳动，对该部分的工资，不予支持；对于2018年7月至10月16日的工资，根据海达酒业公司提交的工资表、报销单以及朱杏梅的自认，公司共计发放2018年7月至10月16日的工资6382.13元，按照每月3352.06元的标准，海达酒业公司还应支付5350.08元（3352.06×3.5﹣6382.13）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十九条第二项，《工伤保险条例》第三十条、第三十三条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、镇江海达酒业有限公司于判决生效后十日内向朱杏梅支付拖欠的工资5350.08元。二、驳回朱杏梅的其他诉讼请求。本院对一审法院查明的事实予以确认。另在二审期间，朱杏梅提供所治疗医院出具的2018年11月2日诊疗证明和病历，以证明其伤势仍未恢复，在2018年10月16日后仍需要休养。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，朱杏梅因发生交通事故受伤并构成工伤，其受伤治疗休养期间即停工留薪期内，原工资福利待遇不变，应单位按月支付，但朱杏梅应该服从公司管理，按公司要求履行请假手续。在朱杏梅治疗休息至2018年11月1日向公司提交《请假申请单》办理请假手续时，海达酒业公司要求其在七天内补交医院开具的病假条、病历、就诊发票等，否则按旷工或自动离职处理，但海达酒业公司却在11月1日当日作出决定，解除与上诉人劳动合同关系，存在程序上违法。另外，根据上诉人提供的若干张诊疗证明和病历，能证明其因工受伤的伤势在2018年10月16日时未完全恢复仍需要休养，在其向公司补办请假手续过程中，海达酒业公司以其存在旷工严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同关系，缺乏事实依据。综上，海达酒业公司解除与朱杏梅劳动合同不符合法律规定，朱杏梅要求海达酒业公司支付违法解除的赔偿金，应予以支持，对此，本院对一审法院的认定予以纠正。鉴于双方对朱杏梅在2015年6月1日入职以及解除劳动关系前平均工资为每月3352.06元无异议，海达酒业公司应支付给朱杏梅赔偿金为26816.48元（3352.06元×4个月×2）。综上所述，朱杏梅的上诉请求成立，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、撤销镇江市润州区人民法院（2019）苏1111民初字244号民事判决；二、镇江海达酒业有限公司于本判决生效后十日内向朱杏梅支付拖欠工资5350.08元、赔偿金26816.48元，合计32166.56元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元、二审案件受理费10元，合计20元，由镇江海达酒业有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  殷建平审判员  张伍龙审判员  贾黛舒二〇一九年十二月二十日书记员  潘 悦