湖南省常德市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)湘07民终2708号上诉人(原审被告)：常德兴达纺织有限公司，住所地湖南省常德经济技术开发区石门桥镇邱家岗村五组。诉讼代表人：彭彩霞，常德兴达纺织有限公司管理人负责人。委托诉讼代理人：肖智勇，湖南正泰律师事务所执业律师。委托诉讼代理人：王炜，湖南正泰律师事务所执业律师。被上诉人(原审原告)：肖春枝，女，1964年4月27日出生，汉族，住湖南省常德市武陵区。委托诉讼代理人：张建荣，常德经开区善德法律服务所法律工作者。上诉人常德兴达纺织有限公司(以下简称兴达公司)因与被上诉人肖春枝劳动争议纠纷一案，不服湖南省常德市武陵区人民法院于2019年10月28日作出的(2019)湘0702民初4725号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月22日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人兴达公司的委托诉讼代理人肖智勇、王炜，被上诉人肖春枝及委托诉讼代理人张建荣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。兴达公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回肖春枝的诉讼请求。一、二审案件受理费由肖春枝负担。事实与理由：兴达公司与肖春枝曾签订一年期限的劳动合同后再未签订过劳动合同，形成的是一种事实劳动关系，且是根据实际劳动量发放劳动报酬，没有提供劳动则无劳动报酬。劳动关系成立的唯一依据是劳动者签名认可的工资表，无记载即没有产生劳动关系。现管理人依据工资表的记载，查明肖春枝在兴达公司2017年1月停产前连续三个月没有提供劳动，应认定双方劳动关系即已解除。一审法院仅凭肖春枝自证有待岗的情形，未提供有效证据证明待岗通知存在的情况下，判决兴达公司自2003年6月起与肖春枝之间存在劳动关系，明显证据不足。肖春枝虽曾在兴达公司工作，但与兴达公司没有其他约定的情况下，离开工作岗位达三个月以上，双方无其他经济往来，又无劳动用工情况，应认定双方劳动关系已经解除。肖春枝辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。肖春枝向一审法院起诉请求：一、确认肖春枝与兴达公司之间存在劳动关系；二、确认兴达公司欠肖春枝违法解除劳动的经济补偿22120元、停工待岗期间的工资109020元、未休年休假工资19612.8元，赔偿因未缴纳失业保险费而给肖春枝造成的经济损失37920元，合计188672.8元。一审法院认定事实：兴达公司于2003年5月6日成立，肖春枝从2003年6月起在兴达公司工作，待岗前在后纺车间从事落纺工作。2016年底，公司通知肖春枝回家待岗。待岗期间，兴达公司未向肖春枝支付生活费。另查明，常德市中级人民法院(以下简称常德中院)于2018年6月7日作出(2018)湘07破申3号民事裁定，受理何勇、唐章文、雷云华对兴达公司破产清算申请。于2018年6月21日，指定常德市协政破产清算有限公司担任兴达公司的管理人。管理人对兴达公司职工名单、被拖欠的工资及相关劳保待遇汇编成清单公示，肖春枝认为该清单损害其合法权益，于2018年12月12日，向常德中院提起诉讼，后自愿撤诉，常德中院于2019年1月2日作出(2018)湘07民初278号民事裁定，准予肖春枝撤诉。2019年2月25日，肖春枝向常德市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会作出(2019)常劳人仲不字第1号不予受理通知。2019年5月17日，肖春枝再次向常德中院起诉，常德中院于2019年7月3日作出(2019)湘07民初87号民事裁定，裁定本案由湖南省常德市武陵区人民法院审理。一审法院认为，本案争议焦点为肖春枝与兴达公司之间是否存在劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条之规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。肖春枝自公司成立即在公司工作，双方建立了劳动关系。2016年底，兴达公司通知肖春枝在家待岗。待岗是指为缓解用人单位短期面临的用工压力，劳动者暂时离开工作岗位，待生产经营情况好转，劳动者回到工作岗位的一种特殊用工安排，故认定待岗期间，肖春枝与兴达公司之间劳动关系存续。兴达公司辩称，肖春枝已离职，与兴达公司之间不存在劳动关系，但未提供肖春枝辞职或公司出具的解除劳动合同关系通知，不能证明双方已解除劳动关系，故该辩称不予采纳。关于肖春枝主张违法解除劳动的经济补偿、停工待岗期间的工资、未休年休假工资、未缴纳失业保险费而造成的经济损失，因为上述事项属于职工债权，应在确认肖春枝与兴达公司之间存在劳动关系后，由兴达公司管理人调查后列出清单并予以公示，肖春枝对清单有异议且管理人不予更正的，肖春枝才可以向人民法院提起诉讼，故本案对此不予处理。判决：肖春枝自2003年6月起与常德兴达纺织有限公司之间存在劳动关系。本案受理费10元，减半收取5元，由常德兴达纺织有限公司负担。二审期间，双方当事人均未提交新的证据。本院二审查明，2003年6月，肖春枝进入兴达公司工作，曾与兴达公司签订过一年期限的劳动合同，期满后双方未再续签劳动合同。2012年底，肖春枝离开兴达公司。2017年1月，兴达公司停产停业。二审查明的其他事实与一审认定的事实一致，本院予以确认。本院认为，本案争议的焦点是兴达公司与肖春枝之间的劳动关系是否已经解除？《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”本案中，兴达公司认为虽与肖春枝曾存在事实劳动关系，但因肖春枝2012年底离职，双方的劳动关系已经解除，并提交了2017年1月兴达公司停产停业前三个月的工资表、公司原法定代表人的调查笔录等证据予以佐证。肖春枝对解除劳动关系的事实不予认可，认为其离开公司的原因是兴达公司通知待岗，应认定待岗期间与兴达公司的劳动关系存续。对此，肖春枝提交了童爱华、熊桃花、刘敏及与本案有直接利害关系的证人刘智会的证言，拟证明肖春枝与兴达公司的劳动关系存续，刘智会还证实待岗通知来源于车间主任彭谷花。经审查，上述证人证言仅能证明肖春枝曾在兴达公司工作，而彭谷花系车间主任，其无权代表兴达公司履行公司员工的待岗通知职责，刘智会的该证言不具有证据效力。原审对此事实认定错误，应予纠正。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”的规定，兴达公司如安排肖春枝待岗应与其协商待岗的期限及其他福利待遇的标准，并向其发放生活费。本案中，肖春枝未举证证明离开公司后与兴达公司有协商的事实，兴达公司也未向肖春枝发放最低生活费。至本院受理破产清算申请时止，在长达五年多的时间里，肖春枝亦未向兴达公司主张权利或向申请劳动仲裁，视为对权利的放弃。且根据肖春枝庭审中的陈述，在离开时即知道兴达公司不景气，未向公司要求享受生活费等福利待遇。肖春枝离开公司的行为，应视为其以事实行为作出了解除劳动关系的意思表示，兴达公司以停发工资的形式同意其离职，双方的劳动关系已实际解除。故，肖春枝主张违法解除劳动的经济补偿、停工待岗期间的工资、未休年休假工资、未缴纳失业保险而造成的经济损失于法无据。另，即使双方之间的劳动关系未解除，肖春枝长期未提供劳动，兴达公司又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间兴达公司与肖春枝不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。由于肖春枝未付出劳动，故无权要求兴达公司支付相应的工资及其他福利待遇。综上，兴达公司的上诉理由成立，本院予以支持。依照《劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、撤销湖南省常德市武陵区人民法院(2019)湘0702民初4725号民事判决；二、驳回肖春枝的诉讼请求。本案一审案件受理费10元，减半收取5元，二审案件受理费10元，均由肖春枝负担。本判决为终审判决。审 判 长 肖丕国审 判 员 文晓桃审 判 员 刘宇学二〇一九年十二月二十六日法官助理 高 芳书 记 员 侯雨彤附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。