山东省聊城市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)鲁15民终3298号上诉人（原审原告）：聊城沪农商村镇银行股份有限公司，住所地：聊城市东昌府区兴华东路67号。法定代表人：周庆锋，董事长。委托诉讼代理人：陈卫民，上海悦祥律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：梁友华，男，1966年7月6日出生，汉族，原聊城沪农商村镇银行行长，现无业，住聊城市东昌府区。委托诉讼代理人：张传春，山东垠鹏律师事务所律师。上诉人聊城沪农商村镇银行股份有限公司（以下简称聊城沪农商银行）因与被上诉人梁友华劳动争议一案，不服山东省聊城市东昌府区人民法院（2019）鲁1502民初1711号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。聊城沪农商银行上诉请求：撤销一审判决，改判支持聊城沪农商银行无需依据聊劳仲案字（2019）第19号仲裁裁决书向梁友华支付绩效薪酬；一、二审诉讼费用依法判决。事实与理由:聊城沪农商银行与梁友华于2011年10月签订劳动合同,梁友华作为行长进入聊城沪农商银行处工作,2018年9月梁友华提出辞职,后经审计双方于2018年12月解除劳动合同。原审事实不清,适用法律错误。第一，双方争议的款项,实际上是奖金性质,对于奖金的取得、发放应该适用聊城沪农商银行合法有效的规章制度,原审未对案涉款项性质作出认定,是事实审理不清。聊城沪农商银行认为原审法院未审查清楚争议款项的性质,系事实审理不清,奖金虽属于工资性质,但毕竟不同于工资，不能照搬原劳动部工资支付暂行条例的工资支付规定,且该条例中的工资构成单独列了奖金部分出来,但对奖金的支付时间并没有严格限定。奖金支付企业将考虑多种因素,如风险因素、员工工作贡献度、连续性等等,支付时间也是企业制度规定。第二，聊城沪农商银行的制度系依据中国银监会《商业银行稳健薪酬监管指引》制定执行,不同于一般企业,应该有所特殊性,所以原审法院认定违法是错误的,此事实审理不清之二。该指引要求金融机构制定有利于银行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制,并在薪酬结构、薪酬支付、薪酬管理、薪酬监管等方面,提出了明确要求。该指引要求遵照执行,具有强制约束力。聊城沪农商银行应该予以执行。依据该指引,聊城沪农商银行制定了聊城沪农商银行薪酬延期支付管理办法,制度对于适用对象、扣罚、减记、支付等均作了明确规定。该制度明确规定员工因单方面提出解除劳动合同、违规违纪被解除的应扣回其个人账户内尚未兑现的资金；同时规定在员工发生风险事件时,应予以扣罚或者减记其个人账户内的资金。该办法经过民主程序制定,不仅符合国家的金融监管要求,也符合制定程序且向梁友华进行了公示,因此该规定聊城沪农商银行与梁友华应予以遵守。并作为绩效薪酬发放的唯一依据。第三，本案梁友华系个人提出辞职,依据上述规定梁友华不应享有其个人账户内的资金(即当期可变薪酬部分,简称绩效薪酬)。原审法院说没有规定员工离职时不应享受案涉款项,是事实审理不清之第三种表现。第四，银监会规章、山东省企业工资支付规定的效力高于《工资支付暂行条例》。原审法院依据暂行条例判决聊城沪农商银行支付绩效薪酬是法律适用错误。原审法院依据工资支付暂行规定认定员工工资在离职时一次性支付工资的理解是片面的。首先该规定系原劳动部于1994年颁布，1995年开始施行的部门规章，劳动部与银监局行政级别相同，均为部门规章。但银监局的规定内容系2010年才出台且系约束金融特定行业的，因此属于新法和特别法范畴，按照新法优于旧法、特别法优于普通法的效力原则看，银监会规章比原劳动部的规章更具法律效力，更符合国情、更贴近金融机构的管理规范，更符合国际准则。因此本案对于可变薪酬部分的认定及裁判依据，在聊城沪农商银行属于金融企业的情况下，应该引用银监会的规定，而不是原劳动部的《工资支付暂行规定》。2006年9月1日起施行的《山东省企业工资支付规定》规定，企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当在解除或终止劳动合同时一次性支付劳动者应得的工资。该规章与《工资支付暂行规定》的明显区别在于员工应得工资要一次性支付，而不应得的，无需支付。因该规定与劳动部规定相比亦为新法，其适用效力也高于原劳动部规定。所以原审法院适用法律错误。第五，原审判决损害了金融秩序，聊城沪农商银行如果按照该判决执行，势必违背了银监会的制度要求。此后果聊城沪农商银行不能承受。聊城沪农商银行绩效工资延期支付的规定，是遵照银监会的要求执行的，在国内金融业是普遍存在的现象。现在该规定被法院认定内容违法，显现政府部门规章具体规定内容上存在冲突，也与国家对金融行业加强监管、控制金融风险的宏观要求不符，该判决结果有悖于社会公共利益，加大了中国金融风险。综上，为维护合法利益，聊城沪农商银行现提起上诉，请求法院支持聊城沪农商银行的上诉请求。补充：1.梁友华系聊城沪农商银行的董事长，负责制度的制定及执行，现有证据证明了相关制度都经过了董事会的认可，梁友华作为董事会会议的召集人及表决人均有参加，且在董事会的决议上均有签字，所以上述制度，梁友华完全明知，现主张制度违法，其作为当时的主要表决人和公司的法定代表人，应该承担相应的责任，对于制度的无效或者是违法，其应当承担全部责任。2.聊城沪农商银行作为金融行业，受中国银监会的管理，中国银监会系经全国人大常委会专门会议决定承受部分中国人民银行的管理职责，因此中国银监会是中国金融行业的上级管理单位，其有权制定相应的规章制度，聊城沪农商银行作为企业应该予以遵照执行，聊城沪农商银行的相应制度已向银监会做了相应的备案，但没有得到银监会指出违法或违规的内容，因此聊城沪农商银行的制度是符合银监会要求的，原审法院径行判决聊城沪农商银行的制度违法是错误的，原审法院应该就制度的合法性问题追溯上位法（银监会制度的合法性），而不是直接判决聊城沪农商银行的制度违法，毕竟聊城沪农商银行无权要求银监会改变制度，而人民法院可以向银监会提出相应的司法建议书，但原审法院没有这样做，是错误的。3.既然原审法院认为聊城沪农商银行的制度不合法，那么也应该判定是整个制度的不合法，而不仅仅是涉及奖金支付部分的不合法，既然整体制度不合法，那么梁友华不能依据该制度所计算的绩效薪酬要求聊城沪农商银行予以支付，因为聊城沪农商银行是按照制度来计算的，既然制度不合法，那么计算也应该是无从谈起。4.聊城沪农商银行恳请法庭注意，与梁友华一起进行维权的员工还包括李成龙、张博等，张博四人的案件已在聊城市中级人民法院进行审理，贵院以判决结果需结合其他维权员工的审理结果再行综合考虑，进而中止了张博等四人的案件审理，现李成龙的同类案件东昌府区人民法院尚在审理中，未作出一审判决，我们也在向东昌府区审委会、法制办提出了上位法审核的相应请求，故本案也应该待李成龙案判决后恢复审理，因此恳请合议庭将本案中止审理。5.案涉的争议，事实上发生在梁友华的管理期间，其不应该仅仅承担基层员工的相应职责，本案如果最终由贵院判决聊城沪农商银行败诉（除了法律的理解和执行外），梁友华其实是聊城沪农商银行败诉的根本原因和根源所在，毕竟制度的制定、执行都是梁友华一手操作的，我方也必将保留对其管理失责予以追究责任的法律权利；在梁友华离职后，至今梁友华曾经管理和批准的三十笔贷款已经出现逾期或者是追偿不能的后果，该三十笔贷款，梁友华均曾依据递延支付的相应办法享受了绩效薪酬，现贷款出现逾期损失，梁友华原享受的绩效薪酬应该予以退还（或者在案涉的款项中予以扣回）。被上诉人梁友华辩称，原审判决认定事实清楚，法律适用得当，不存在聊城沪农商银行在诉状中和刚才的补充诉状中所提到的撤销原判决的情形。1.双方所争议的奖金属于工资性质，就受到劳动部关于工资支付暂行条例规定、国家劳动法的约束，奖金属于工资的一个分类。2.聊城沪农商银行制定的制度不能等同于中国银监会的规定，聊城沪农商银行规章制度与劳动法相矛盾，且聊城沪农商银行规章制度各年度之间也存在对同一事由不同规定的情形，银监会的规定相对劳动部的规定，银监会属于事业单位，劳动部属于行政单位，劳动部的规章制度覆盖范围是全国劳动者，效力应该高于银监会的规定，且银监会的规定与梁友华主张不存在任何矛盾，就延期支付薪酬相关规定，聊城沪农商银行一方在2017年、2018年的规定就明显不一致，其中2019年1月18日出台的关于明确2018年度村镇银行薪酬延期支付有关事项的通知第6条规定能够说明对是否延期多久来支付，银监会的规定并不是强制规定，聊城沪农商银行一方在制定制度时也是灵活多变的。3.梁友华提出辞职，梁友华账户内的资金，聊城沪农商银行没有权利收回，梁友华所主张的绩效工资是2015年至2017年的，是梁友华在履行了相关工作职责而得到的，且已经在梁友华个人账户中，只是因为聊城沪农商银行原因，梁友华无法变现。4.原判决书判决与聊城沪农商银行所主张的对银监会的制度造成负面的影响评价，在事实上和法律上均不成立，人民法院裁判是依据所查清的事实和国家的法律法规及规章制度，原审法院主要依据了我国劳动法相关规定，结合劳动部的工资规定和山东省相关规定，一审法院判决也并没有违背银监会的制度要求。5.聊城沪农商银行作为银行企业单位，自己制定的制度是否违法，与梁友华在聊城沪农商银行担任职务并无必然关系，梁友华曾受到聊城沪农商银行主管单位山东村镇银行管理部给予的处罚，罚款3000元，聊城沪农商银行所在单位大股东是上海农商银行，聊城沪农商银行所有的规章制度均来自于上海农商银行，聊城沪农商银行虽然是一个股份制企业，作为大股东的上海农商银行，参与聊城沪农商银行的公司决策、制度的制定和审批，对梁友华进行罚款本身即违反我国法律的规定，作为企业无权进行罚款，存在了对聊城沪农商银行员工的一种侵权，聊城沪农商银行所制定的各项规章制度是否违法由司法机关来判断，决策的制定也是由上级单位上海农商银行制定。6.聊城沪农商银行的规章制度并非每条每段都违法，聊城沪农商银行存在以偏概全的情况，对有关奖金薪酬支付相关的内容存在违法，人民法院对该部分予以纠正，并不像聊城沪农商银行所称的对该办法的所有条款均予以否定。梁友华之所以离职是因为上海农商银行对梁友华及其多数员工存在多处苛刻要求，强加给梁友华不能完成的工作量，逼迫梁友华的离开，刚才聊城沪农商银行也谈到聊城沪农商银行有六名职工同时离开聊城沪农商银行，同时我方也发现聊城沪农商银行在社会上招聘人员，能够看出聊城沪农商银行对单位职工要求过于严苛，是聊城沪农商银行人员不稳定的一个重要因素，银行正常的存贷款业务存在一定的风险，聊城沪农商银行把贷款的风险强加到员工身上，显然对员工不公平，不符合劳动合同法相关规定的精神，原审法院不存在任何错误，二审法院可查清事实驳回聊城沪农商银行的上诉请求。聊城沪农商银行提到的梁友华为原聊城沪农商银行董事长、法定代表人，实际上不是，梁友华是聊城沪农商银行的行长。聊城沪农商银行向一审法院起诉请求：1.判决聊城沪农商银行无需支付梁友华绩效工资134299.92元；2.案件受理费由梁友华负担。一审法院认定事实：梁友华于2011年10月份进入聊城沪农商银行工作，2012年6月5日，原、被告双方签订了书面劳动合同，劳动合同期限为无固定期限，担任管理岗位。2018年9月27日，梁友华提出书面辞职申请，同年12月3日聊城沪农商银行出具解除劳动合同证明，载明解除原因为协商一致解除（由个人提出），经审计后，原、被告双方解除了劳动合同。后梁友华因未发薪酬问题向聊城市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求沪农商村镇银行支付扣发的薪酬130000余元。该仲裁委员会于2019年2月2日作出聊劳人仲案字[2019]第23号仲裁裁决书，裁决：沪农商村镇银行支付梁友华绩效工资134299.92元。沪农商村镇银行对该仲裁裁决不服，诉至法院。审理中，聊城沪农商银行提交了薪酬延期支付管理办法、签字表、银监会文件、山东省企业工资支付规定、绩效考核表等证据，拟证明薪酬延期支付管理办法经梁友华签字认可，聊城沪农商银行依据银监会的规定制定的制度合法有效，并组织包括聊城沪农商银行在内的工作人员进行了学习和签字，规定在员工个人离职的情况下绩效工资不予发放。即使应当支付，依据薪酬延期支付管理办法的规定不得少于3年支付，根据该规定也未达到支付条件。且根据统计核算，梁友华截止2016年2月1日的绩效薪酬应支付13712.48元，该款已经支付。截止2017年2月1日的绩效薪酬应支付18341.84元，已支付12227.90元，未支付6113.94元。截止2018年3月1日的绩效薪酬应支付11097.73元，已支付3699.24元，未支付7398.49元。截止2019年2月1日的绩效薪酬应支付96629.99元，该款未支付。总计未支付的绩效薪酬110142.42元。梁友华对上述证据异议称薪酬延期支付管理办法均为打印件，没有形成日期，没有聊城沪农商银行的公章和梁友华签字，对真实性不予认可；绩效考核表属于聊城沪农商银行单方制作，对聊城沪农商银行的核算金额不予认可，且聊城沪农商银行主张的是2017年之前的绩效薪酬，即2015年未支付6113.94元，2016年未支付7398.49元，2017年未支付120787.49元，合计数额134299.92元。该数额梁友华在仲裁庭审时提交了支付明细表予以佐证，该支付明细表是依据聊城沪农商银行电子表格汇总制作；山东省企业工资支付规定第三十三条规定的工资形式包括基本工资、奖金等各种形式，绩效薪酬属于工资的一种，聊城沪农商银行恰恰违反了该条规定。且第三十二条规定企业经营困难等特殊情况可以延期支付工资，但延期时间最长不超过三十日。一审法院认为：聊城沪农商银行制定的《聊城沪农商村镇银行薪酬延期支付管理办法》虽然经过民主程序，并经过员工学习并签字确认，但用人单位制定的规章制度的内容不得违反国家法律、法规的强制性规定。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第九条规定：“劳动关系双方依法解除或者终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”但聊城沪农商银行制定的《聊城沪农商村镇银行薪酬延期支付管理办法》第十条第一项第1目：“合同期满，员工单方面提出解除劳动合同的，应扣回其个人账户内尚未兑现的资金。”《聊城沪农商村镇银行薪酬延期支付管理办法（试行）》第十一条规定：“每年度延期支付薪酬经领导小组审议通过后在后续三年内平均支付，领导小组也可根据不同业务的风险周期，确定薪酬的合理支付时间，但不得少于3年。”上述规定违反了法律、法规的强制性规定，故原、被告解除劳动合同时，聊城沪农商银行应支付梁友华相应的绩效薪酬。具体应当支付的数额，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。”根据这一规定，法院应当根据当事人的举证能力，即由距离争议内容较近的一方，也就是更容易取得证据的一方承担举证责任。本案梁友华的绩效薪酬的核算数额应当由聊城沪农商银行提供核算基数及比例，但聊城沪农商银行提交的绩效考核表仅有核算总数，没有核算基数、方式或公式，且梁友华不予认可，故聊城沪农商银行应当承担不利后果。梁友华在仲裁庭审时提交了支付明细表，该支付明细表是梁友华依据聊城沪农商银行电子表格汇总制作，故绩效薪酬数额确定为134299.92元。即使聊城沪农商银行制定的《聊城沪农商村镇银行薪酬延期支付管理办法》中关于延期支付的规定不违反法律、法规的规定，依据该管理办法第八条，“延期支付对象当年度受到警告、记过、记大过及以上纪律处分的，其当年的绩效薪酬不足以处罚的，则由领导小组决定扣除其延期支付账户的部分资金直至为零。”第九条，“非纪律处分发生下列情况的，由领导小组视情况决定扣除其延期支付：……本行保留对已享受延期支付的已退休合同制人员的追索权。”的规定，原、被告双方解除劳动合同时进行了审计，聊城沪农商银行无证据证明被告合同期内辞职存在上述管理办法第八条、第九条规定的情形，聊城沪农商银行亦应支付梁友华主张的2017年前的绩效薪酬。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第九条规定，判决：限原告聊城沪农商村镇银行股份有限公司于本判决生效后十日内支付被告梁友华绩效薪酬134299.92元。案件受理费10元，减半收取5元，由原告聊城沪农商村镇银行股份有限公司负担。二审中，梁友华提交以下证据：证据一、聊城沪农商银行于2019年1月18日做出的关于明确2018年村镇银行薪酬延期支付有关事项的通知，该通知证明作为银行的聊城沪农商银行在理解中国银监会商业银行稳健薪酬监管指导的通知第16条时，明确对绩效薪酬是否延期，延期的期限为可变的、有弹性的，并非强制性的必须延期三年，必须予以追回扣除，该通知第6条特殊情况说明部分明确对部分员工可不予进行延期支付，第七项第2款规定对于在延期支付管理办法经职代会、董事会审议通过离职之前的人员，与在职员工一起逐年支付，也就是说对这部分职工不实行延期支付绩效工资。证据二、山东村镇银行管理部关于对梁友华问责处理意见一份，拟证明就梁友华在聊城沪农商银行工作期间，聊城沪农商银行的上级管理部门上海农商银行不满梁友华工作，以山东村镇银行管理部的名义对梁友华予以处罚3000元，而实际处罚了11000元，显然聊城沪农商银行上级管理部门存在滥用职权，侵害职工，同时证明梁友华在履职期间已经受到了相应的处罚，不存在聊城沪农商银行所称的梁友华对聊城沪农商银行造成重大损失应该由梁友华来承担的问题。聊城沪农商银行质证称，这两份证据的真实性庭后以书面的形式向法院予以说明，但该两份制度不认可梁友华的证明观点。1.在关于薪酬延期支付的通知里第一页最后一行提到了因离职处分的原因，扣回全部延期金额的内容，事实上证明了聊城沪农商银行与梁友华争议的款项是扣回的性质（因离职而不予发放），在第三页第六条里提到了延期比例以及延期支付的内容，也证明了聊城沪农商银行在原审中所提交的几份制度的真实性和连续性，制度的内容是真实存在的，在第五页对于离职人员的处理也明确提到其扣回的款项予以相应做账的方式和方法，证明对于离职人员（尤其是辞职人员）有权扣回的制度规定是存在的。该份制度是梁友华已经离职的情况下取得的（不论取得的方式是否合法），足以证明聊城沪农商银行处的所有规章制度，梁友华在担任行长期间（董事会成员期间）都是能够得到或者被传达到的。对于第二份证据，关于对梁友华经济责任审计的问题，该处理通知明确载明了梁友华存在着错误是报表填写错误，并不是案涉争议的内容，更与其作为行长在贷款开展过程中存在着责任的处理，所以不能说明聊城沪农商银行对其要求严苛，而能够证明的是其工作不负责任。本院认为：聊城沪农商村镇银行请求待一审法院审理的另一同类型李成龙案件恢复审理后再审理本案，因一审法院已就该案进行了审理、并于2019年11月10日作出了一审判决，该主张无事实依据，本院对此不予采信。梁友华于2018年9月27日向聊城沪农商银行提交辞职申请，是申请解除劳动合同，经聊城沪农商银行批准后，双方的劳动合同才解除，聊城沪农商银行于2018年12月3日出具的格式化的解除劳动合同证明中载明解除原因为“协商一致解除（由个人提出）”，故本院认定双方系协商解除了案涉劳动合同。《商业银行稳健薪酬监管指引》规定了薪酬机制及薪酬支付的原则，对解除劳动合同后如何支付没有具体规定；《聊城沪农商村镇银行薪酬延期支付管理办法（试行）》及《聊城沪农商村镇银行薪酬延期支付管理办法》均未规定协商解除劳动合同后绩效薪酬如何支付。因协商解除劳动合同不属于上述管理办法中规定的离行处理中“员工单方面解除劳动合同的”情形，故仲裁裁决及一审判决聊城沪农商银行将梁友华剩余的绩效薪酬在解除劳动合同后全部支付，并无不当。因《聊城沪农商村镇银行薪酬延期支付管理办法（试行）》第十一条及《聊城沪农商村镇银行薪酬延期支付管理办法》第十条不适用于本案，本院对一审判决中对该两条规定效力的评判部分，予以撤销。至于聊城沪农商村镇银行主张的梁友华在职期间管理批准的三十笔贷款出现逾期或追偿不能、应退还或扣除绩效薪酬的问题，因在一审诉讼中未主张，二审中也未提交相应证据予以证实，本院对此不予采信，其可待证据充分后另行主张权利。综上所述，聊城沪农商村镇银行的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人聊城沪农商村镇银行股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 张 炜审判员 孔繁奎审判员 郭召勇二〇一九年十二月十日法官助理李志新书记员肖天一