湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）鄂01民终9615号上诉人（原审原告暨被告）：湖北工业大学，住所地武汉市洪山区南李路28号。法定代表人：刘德富，该校校长。委托诉讼代理人：易飞，上海建纬（武汉）律师事务所律师。上诉人（原审被告暨原告）：夏献民，男，1962年3月30日出生，汉族，住武汉市洪山区，委托诉讼代理人：梅明，湖北得伟君尚律师事务所律师。上诉人湖北工业大学与上诉人夏献民劳动合同纠纷一案，均不服湖北省武汉市洪山区人民法院（2019）鄂0111民初3524号民事判决，向本院提起上诉。本院受理案件后依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。湖北工业大学上诉请求：1．依法撤销一审判决第一、二、三项，改判湖北工业大学无需向夏献民支付工资253,160.92元，湖北工业大学无需向夏献民支付赔偿金169,980元，或将本案发回重审；2．本案一、二审诉讼费用由夏献民承担。事实与理由：一、湖北工业大学与夏献民之间成立劳务关系，一审认定双方成立劳动关系，属事实认识错误。1．在夏献民作为人才引进时，双方本意是成立劳务关系，双方签订且经公证的《湖北工业大学引进高层次人才协议》（以下简称“人才协议”），《公证书》所引用的法律规范为《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》。很显然，当事人双方在签订人才协议时的本意非劳动关系，而是劳务关系。2．如果夏献民签订人才协议时本意是与湖北工业大学成立劳动关系，这必然要涉及社会保险问题。夏献民告知湖北工业大学其有工作单位，并且其社保由其工作单位负责，湖北工业大学与夏献民只能成立劳务关系。3．夏献民在与湖北工业大学签订人才协议时，为武汉益承生物科技有限公司的执行董事兼总经理，夏献民在湖北工业大学的工作时间相当自由，基本上很少来学校，无需考勤、无需接受湖北工业大学的日常管理，除了每周参加一次学校教学研究会外，其余的时间都在忙自己所属公司的事情。另外，在履行人才协议过程中夏献民还投资创办了武汉益承医药科技有限公司，并为该公司的执行董事兼总经理，以上足以说明夏献民在能积极完成人才协议约定的工作内容的情况下，享有同时参与其他单位事务的自由。湖北工业大学、夏献民之间不符合劳动关系的特性。4．在起诉状中，夏献民也表述了其对协议书的看法和意见，夏献民引用了合同法第六十七条的规定，来理解双方之间的法律关系，因此，事实上，夏献民也认为与湖北工业大学之间成立的系民事合同关系，双方之间的法律关系适用合同法的调整。综上，湖北工业大学、夏献民之间成立劳务关系，属平等民事主体之间的民事法律关系，夏献民的诉请不属于劳动仲裁的范围。二、人才协议中对违约条款约定明确，夏献民的行为构成违约，湖北工业大学依约减少夏献民的劳务报酬，符合双方合同的约定，而一审法院作出判令湖北工业大学向夏献民支付所谓的工资差额部分的判决，适用法律错误。人才协议第5条对夏献民的工作任务进行了明确具体的约定，湖北工业大学完全按合同条款的约定对夏献民进行考核，未增加任何考核条件，而夏献民未完成人才协议关于工作任务的约定，夏献民构成违约，应当承担违约责任。湖北工业大学减少其劳务报酬，符合人才协议的约定及法律规定。三、人才协议对于合同终止的情形作了明确的约定，湖北工业大学依约解除与夏献民之间的人才协议，无需承担赔偿责任，一审适用法律错误。《中华人民共和国合同法》第九十三条规定，当事人协商一致，可以解除合同。当事人可以约定一方解除合同的条件。解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。根据双方所签订人才协议的第五条的规定，如期中考核不合格，甲方（湖北工业大学）有权终止协议并停止提供相应的待遇。因此，湖北工业大学当然有权提出解除合同。湖北工业大学的解除行为完全合法。四、即便湖北工业大学与夏献民所签订的人才协议被视为劳动合同，根据相关法律规定，对于本案的程序处理适用劳动法，而对于本案的实体处理应适用人事方面的法律规定，一审判决同样存在适用法律错误的情形。1．自事业单位实行聘用制改革以来，教育部鼓励及要求全国各高校积极实行聘用制改革，这样一来，编内人员与编外人员从实质上讲，毫无区别。夏献民系湖北工业大学通过国家“千人计划”而引进的特聘人员，虽为编外人员，但根据《教育部办公厅关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见》规定，高校进行人才引进，必须签订聘用合同，实行聘用制。同时还明确强调“国家重大人才计划引进的高层次人才应成为履行合同的典范，原则上聘期内不得变更工作单位，对于不到岗或到岗时间不足、不履行合同的，学校应及时终止合同，并将有关情况报主管部门。完善人事争议处理机制，依法维护双方合法权益”。故根据劳动合同法第九十六条的规定，夏献民应是实行聘用制的工作人员。2．《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》规定，对于事业单位人事争议案件的实体处理，应当适用人事方面的法律规定。国人厅函（2007）153号《人事部办公厅对江西省人事厅情况反映的答复意见函》的相关内容，《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》是规范事业单位人员聘用合同的国务院办公厅文件，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解除或者终止，应当适用该文件的规定。3．《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》第五条第二款规定，考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应的变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方解除聘用合同。综上，湖北工业大学与夏献民之间的法律关系，应根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》予以认定，湖北工业大学根据该通知及人才协议的约定，对夏献民降低工资待遇，进行解除聘用合同，符合规定。五、纵使湖北工业大学与夏献民成立劳动关系，湖北工业大学也属于合法解除劳动合同，一审判决适用法律错误。夏献民在履行聘用合同的过程中，又投资创办了武汉益承医药科技有限公司，将精力完全投入自己所在的公司经营和管理中，偏移工作重心，导致在湖北工业大学年度考核及期中考核不合格，造成严重影响，湖北工业大学曾多次要求其转移下工作重心，并按人才协议的约定积极到岗，但夏献民充耳不闻。根据劳动合同法实施条例第19条第5款的规定，夏献民在履行人才协议的过程，又与其他单位建立劳动关系，对完成湖北工业大学的工作任务造成了严重影响，且经湖北工业大学提出，拒不改正，不按人才协议的约定积极到岗完成工作任务，湖北工业大学提出解除合同，符合法律规定，不应支付赔偿金。夏献民上诉请求：1.维持一审判决第二项，撤销一审判决第一、三、四项，并依法改判湖北工业大学向夏献民支付2018年11月份的工资3.5万元、以及支付2014年4月至2018年11月期间应发薪酬50万元／年的余额部分373,333.33元（50万－3.5万／月×12个月）×（4+8个月／12个月）年。2.一、二审案件受理费均由湖北工业大学承担。事实与理由：一、一审法院有关双方劳动关系终止时间认定错误。2018年7月20日，湖北工业大学作出《关于夏献民教授聘期内考核情况及相关事宜的书面告知单》，决定自2018年2月终止双方于2014年3月26日签订的人才协议，后续以年薪10万元标准继续聘用并另行签订聘用协议。2018年10月31日，湖北工业大学作出《关于解除聘用关系的通知》，决定自2018年10月起解除与夏献民的聘用关系，要求夏献民于2018年11月30日前办理校内住房清退等相关手续，并于2018年11月5日将该解除通知向夏献民微信送达。因湖北工业大学发出的书面告知单和解除通知违反法律规定，应属无效，夏献民有权要求按照原协议书约定期限继续履行，双方劳动关系终止不应以湖北工业大学单方通知时间为准。事实上，夏献民是按照湖北工业大学要求办理住房清退手续，为湖北工业大学处理收尾工作至2018年11月底，该劳动事实有夏献民向学生支付的劳务费凭证为证，双方劳动关系终止时间应以夏献民实际提供劳动时间为准，即2018年11月底终止。一审法院认定2018年11月5日双方劳动关系解除，认定事实错误。二、一审法院没有认定湖北工业大学没有提供相应工作条件、导致夏献民无法完成协议书中约定的工作任务，因此不能单方面按照聘用协议中对夏献民的要求进行考核；且错误地分配举证责任。根据双方签订的协议书约定“聘期内实行年薪制，薪酬标准为50万元／年，薪酬发放方式为自全职到岗之日起，按3.5万元／月标准逐月发放，年度考核（或聘期考核）合格后补发余额部分，以及协议书第二条第3款、第4款、第5款工作条件约定，湖北工业大学对夏献民考核的前提条件是，湖北工业大学必须按照协议书约定为夏献民提供相应的工作条件。现湖北工业大学没有证据证明已经按照协议约定的要求提供了相应的工作条件，因此不能在自己尚未履行协议约定责任的前提下，要求夏献民单方面充分履行协议规定的责任，湖北工业大学应按照协议约定的年薪50万元标准发放报酬。其次，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，湖北工业大学应对减少劳动报酬承担举证责任，而一审法院认定夏献民未举证证实考核合格，系举证责任分配错误。且协议书中对考核内容的各项指标及权重、考核结果种类没有明确约定，湖北工业大学单方对夏献民进行的考核结果没有依据，属于湖北工业大学对减少劳动报酬举证不能，湖北工业大学应按照年薪50万元补发薪酬。三、一审法院没有认定夏献民2015年、2016年年度考核结果合格，属事实认定错误。即使湖北工业大学有权对夏献民进行考核，鉴于湖北工业大学作出的2015年、2016年的年度考核结果为基本合格，因协议书中没有明确约定考核结果种类，且《协议书》第五条约定“年度考核合格的，补发当年年薪余额部分，如年度考核不合格，则根据期中考核（或聘期考核）结果决定是否补发”可以看出，考核结果只有“合格”与“不合格”两种情况。逻辑上和一般人常识上理解“基本合格”就是“合格”，而不是“不合格”。因此，湖北工业大学对夏献民2015年、2016年的年度考核结果应该认定为“合格”，湖北工业大学应按照年薪50万元标准向夏献民补发2014、2015年两年度的考核工资。湖北工业大学针对夏献民上诉请求答辩认为：双方并非成立劳动关系，夏献民要求按照年薪50万支付报酬，无事实与法律依据。夏献民针对湖北工业大学上诉请求答辩认为：双方成立劳动关系，应按年薪50万补足工资差额，湖北工业大学终止《协议书》行为违法，应支付赔偿金。湖北工业大学诉至一审法院，请求判令无需向夏献民支付工资差额275,000元及赔偿金169,980元；案件诉讼费由夏献民承担。夏献民诉至一审法院，请求判令：1.湖北工业大学支付夏献民税前工资合计656,666.66元（包括2014年4月至2018年11月期间应发薪酬500,000元/年的余额部分373,333.33元，2018年2月至2018年9月期间的工资差额213,333.33元，2018年10月份和11月份工资70,000元；2．湖北工业大学支付违法解除劳动合同的赔偿金416,666.67元（含违法解除劳动合同赔偿金以及提前解除劳动合同给夏献民造成的经济损失）；3．案件诉讼费由湖北工业大学承担。一审法院认定事实：湖北工业大学为省属高校，系事业单位。湖北工业大学为加强学科建设，提升办学水平，于2014年3月26日在编制外与夏献民签订《湖北工业大学引进高层次人才协议书》（以下简称《协议书》），约定：夏献民岗位为轻工学部制药工程学科教授，聘期5年（自2014年4月1日至2019年3月31日止）；聘期内实行年薪制，薪酬标准为500,000元/年，按35,000元/月标准逐月发放，年度考核（或聘期考核）合格后补发余额部分。同时，协议书还对夏献民聘期内工作任务做了明确要求，并约定由湖北工业大学按协议书规定的工作任务对夏献民进行年度考核、聘期期中考试和聘期考核，对聘期内超额完成任务的予以奖励，年度考核合格的补发当年年薪余额部分，如年度考核不合格，则根据期中考核（或聘期考核）结果决定是否补发；如期中考核合格，则继续执行本协议，否则湖北工业大学有权终止协议并停止提供相应待遇。夏献民签订上述协议书后，湖北工业大学按35,000元/月的标准向夏献民支付了工资。湖北工业大学提交的《轻工学部2015年度高层次人才考核意见》显示，该年度夏献民科研经费到账200,000元，团队到账350,000元，团队人员成功申报国家基金一项，按照协议书约定，夏献民未完成该年度工作目标。鉴于夏献民实验室面积约45㎡，各项仪器设备正在招标中，各项工作正在有序开展，学术委员会评定其该年度考核基本合格。湖北工业大学提交的2016年6月《湖北工业大学高层次人才专家年度考核登记表》显示，夏献民未发表论文、未有获奖，指导所领导的团队获批国家基金1项，个人年度科研经费到账200,000元、团队到账450,000元，经湖北工业大学学术委员会考核其论文任务未完成，考核为基本合格。湖北工业大学提交的2017年11月《湖北工业大学高层次人才专家年度考核登记表》显示，夏献民年度论文任务完成量为2，未有获奖，个人年度科研经费到账300,000元，经湖北工业大学学术委员会考核其发表文章、项目类别和项目经费未完成协议书约定的任务，考核结果为不合格。2018年1月10日，湖北工业大学人事处根据其党委常委会审定意见发布《2017年特聘高层次人才考核工作组织实施情况报告》，该报告记载“生物工程与食品学院‘千人计划’专家夏献民。因其2015年、2016年连续2年年度考核结果均为基本合格，故经校特聘高层次人才考核结果论证专家组论证，认定其期中考核结果为不合格……对夏献民，因其自受聘以来连续2年年度考核为基本合格，且本年度考核结果也为不合格，最终确认期中考核结果为不合格。后续由学院先与其本人进行谈话，同时人事处和分管校领导也及时与其进行沟通重新调整聘用合同相关条款”。夏献民对湖北工业大学提供的上述考核意见及考核登记表真实性及结论均不认可，但并未举反证证明其完成了协议约定的工作任务，或证明未完成的原因系湖北工业大学未提供相应工作条件和工作设备所致。湖北工业大学将考核结果告知夏献民后，与其就变更协议事宜进行协商，双方未能就变更协议事宜达成一致意见。2018年2月起，湖北工业大学按100,000元/年标准向夏献民发放工资。2018年2月后，湖北工业大学就变更协议事宜多次与夏献民进行协商，均未能就变更协议事宜达成一致意见。2018年10月24日，湖北工业大学人事处就拟解除与夏献民聘用关系相关事宜向校领导征求意见。经湖北工业大学校领导批示同意，湖北工业大学于2018年10月31日作出《关于解除聘用关系的通知》，载明：“2017年下半年，学校组织了对您聘期内的期中考核，最终核定考核结果为不合格。考核结果已先后以口头和书面形式予以反馈。根据考核情况和学校党委常委会意见，学校于2018年2月终止了与您于2014年4月签订的《湖北工业大学引进高层次人才协议书》，并调整了相关待遇。同时，人事处及学校领导先后多次就后续聘用方式、聘用合同相关条款与您进行了协商，但均未达成共识。现根据校党委常委会意见，决定自2018年10月起解除学校与您的聘用关系”。湖北工业大学于2018年11月5日将上述通知以照片形式送达给夏献民。湖北工业大学自2018年10月起未再向夏献民支付工资。2018年11月23日，夏献民为主张拖欠的工资及经济赔偿等事由向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委经审理后作出武劳人仲裁字[2019]第137号仲裁裁决书，裁决：1．湖北工业大学支付夏献民工资差额275,000元，赔偿金169,980元；2．驳回夏献民的其他仲裁申请。双方均不服该裁决，诉至一审法院。一审法院认为，夏献民是事业单位在编制外聘用人员，从双方签订的协议书可以看出，双方之间符合劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》［劳社部发（2005）12号］第一条规定的劳动关系成立的情形，该协议书应视为劳动合同。2018年11月5日，湖北工业大学向夏献民送达《关于解除聘用关系的通知》，双方劳动关系解除。湖北工业大学、夏献民协商一致可以变更劳动合同内容，但湖北工业大学在未与夏献民协商一致的情况下降低了夏献民的工资待遇，不符合法律规定。湖北工业大学按100,000元/年的标准支付夏献民2018年2月至10月期间的工资，差额部分应予补足，对于2018年11月工资，因双方劳动关系已于11月5日解除，故湖北工业大学应支付夏献民11月份3个工作日的工资。因协议书对于工资余额约定了补发的条件，而根据湖北工业大学提交的考核材料显示，夏献民2015年至2017年考核结果为不合格或基本合格，夏献民虽予以抗辩，但并未举证予以证实，故认定夏献民未达到协议书约定的年度考核（或聘期考核）合格后补发工资余额部分的条件。综上，湖北工业大学应支付夏献民2018年2月至11月5日期间的工资差额253,160.92元（35,000元/月×9个月+35,000元/月÷21.75天/月×3天﹣100,000元/年÷12个月/年×8个月）。湖北工业大学、夏献民在协议书中约定考核合格与否作为继续履行协议的条件，实际约定的是夏献民能否胜任湖北工业大学安排的工作，湖北工业大学将其作为解除劳动合同的条件不符合劳动合同法的相关规定，在湖北工业大学、夏献民未协商一致的情况下，湖北工业大学解除协议书不符合法律规定，应支付夏献民违法解除劳动合同的赔偿金，因夏献民月平均工资超过了武汉市上年度职工月平均工资的3倍即16,998元，湖北工业大学向夏献民支付经济补偿的标准应按该数额支付，即湖北工业大学应向夏献民支付赔偿金169,980元（16,998元/月×5个月×2倍）。综上，对湖北工业大学的诉讼请求及抗辩意见，均不予支持；对夏献民的诉讼请求及抗辩意见，部分予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条的规定，一审判决：一、湖北工业大学于判决生效之日起五日内支付夏献民2018年2月至2018年11月5日期间工资差额253,160.92元；二、湖北工业大学于判决生效之日起五日内支付夏献民违法解除劳动合同的赔偿金169,980元；三、驳回湖北工业大学的诉讼请求；四、驳回夏献民的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元及并案的（2019）鄂0111民初3846号案件受理费减半收取5元，由湖北工业大学负担5元、夏献民负担5元。二审期间，双方当事人均未向本院提交新证据。经审查，本院对一审法院查明的事实予以确认。二审查明：1.《协议书》第三条对乙方（夏献民）五年聘期内工作任务在以下几方面作出明确约定：1.科研任务；2.教学任务；3.学科建设任务；4.梯队建设与人才培养任务；5.学术交流。2.《协议书》第七条约定“聘期内，甲乙双方对因个人原因或其他不可预知原因需解除合同的，均需提前15个工作日告知双方”，第九条约定“除发生不可抗力因素致使协议无法履行外，双方应严格履行协议中的各项条款。如发生争议，双方应协商处理，对合同有关条款的变更，应征得对方同意”。本院认为，关于双方存在何种法律关系的定性。夏献民主张双方建立的是劳动关系，湖北工业大学认为双方建立的为劳务关系。对此，劳动关系认定的本质在于劳动者和用人单位形成人身、经济上的隶属性，劳动者为用人单位付出了一定劳动并已经获得或应当获得劳动报酬和有关福利待遇。判断是否存在劳动关系，应以《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定对双方是否具备劳动关系的基本特征进行审查。本案中，夏献民系湖北工业大学通过国家“千人计划”而引进的特聘人员，双方通过签订《协议书》形式对权利义务进行明确约定，夏献民从事的内容是湖北工业大学的业务范畴，夏献民接受湖北工业大学的制度制约和考核评比，湖北工业大学亦向其规律性发放报酬，且法律并未禁止劳动关系存续期间劳动者自营公司，夏献民工作时间灵活也是由于行业的特殊性所决定，故夏献民与湖北工业大学之间具有隶属性、持续性、稳定性和控制性等特点。一审法院认为双方符合劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，形成事实劳动关系，并无不当，对于湖北工业大学认为双方不构成劳动关系的该项上诉理由，本院不予支持。关于劳动关系解除时间，2018年11月5日，湖北工业大学采取向夏献民送达《关于解除聘用关系的通知》的方式单方解除劳动关系，夏献民认为此后还在进行收尾工作，但此并非等同于持续、规律提供劳动，创造劳动力价值，故对于夏献民主张劳动关系持续至2018年11月30日，依据不足，本院不予支持。关于湖北工业大学应否支付2014年4月至2018年11月期间工资差额的问题。双方认可该项诉请指向的为上述时间段的绩效工资。对此，《协议书》对于预留工资的评定标准、评定类型、评定指标、给付方式和条件均有约定。根据湖北工业大学提交的考核材料显示，夏献民2015年至2017年考核结果为不合格或基本合格，考核评定材料中将历年工作成果予以载明，考核意见也经过学院（部）、学校学术委员会、学校审核批准，夏献民虽然对考核结果不予认可，但未提供实质性证据证明在服务期间内全额并合乎标准依照协议约定完成所有工作目标任务，也未举证证明湖北工业大学在此期间在客观条件允许的情况下未最大限度地提供必要的校内相关政策和工作便利条件，恶意阻却付款条件的成就，亦未举证证明设置的考评机制和考评过程有违客观公正，对夏献民进行区别对待，夏献民对此应承担举证不能的不利后果。湖北工业大学考评结果作为实践中考察人员，衡量劳动者绩效的手段和方式，合法合理，可作为本案认定案件事实的依据，对于夏献民认为应按照年薪50万补发在职期间工资差额的上诉请求和理由，本院不予支持。工资水平属于劳动合同的重要内容，降低工资是一种用人单位削减义务的行为，对劳动者的切身利益具有重大影响，应符合劳动法律、法规的规定。湖北工业大学虽对夏献民工作业绩有异议，但未予举证证明在与夏献民充分协商的基础上对年薪10万元的标准达成一致意向，也未对该金额的核定标准和变更比例的依据提供相应证据，应承担举证不能的不利后果。鉴于夏献民认为应按照50万元年薪标准予以给付以及劳动关系存续至2018年11月30日的主张也不成立。一审据此以35,000元的月标准核算2018年2月至10月期间的工资、2018年11月工资，实体处理并无不当。夏献民、湖北工业大学针对应否补发绩效工资和工资标准的上诉请求和理由，本院不予支持。关于双方劳动关系解除合法性问题。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担法定的举证责任。故关于解除劳动关系的合法性问题，应由用人单位对解除劳动关系的事由和解除依据的合理性与合法性、处理程序的合法性等问题提供相应的证据。本案中，首先，湖北工业大学认为夏献民未充分发挥主观能动性从而实现高薪引进人才的利益最大化，实则是以不能胜任工作终止双方关系，但用人单位直接定义以劳动者不能胜任工作作为解除劳动关系的理由，缺乏法律依据。其次，虽然约定考核不合格有权终止协议，但同时约定终止协议也要经过双方充分协商的过程，湖北工业大学未举证证明在终止协议前已通过相应的渠道和途径与夏献民进行充分沟通，确定未达标原因和赋予夏献民异议机制的情况下，直接终止双方《协议书》，亦不符合法律规定。一审以查明的事实和现有证据认定湖北工业大学单方终止《协议书》违法，应支付夏献民违法解除劳动合同的赔偿金并依法核算金额，认定事实和适用法律并无不当。综上，湖北工业大学和夏献民的上诉理由均不能成立，其上诉请求，本院均不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由湖北工业大学负担10元，由夏献民负担的10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审判长 陶 歆审判员 廖艳平审判员 陈 祥二〇一九年十二月二十三日法官助理张利钦书记员徐梦窈