四川省汉源县人民法院 民 事 判 决 书 (2019)川1823民初1931号 原告：陈跃，男，生于1985年7月21日，汉族，四川省汉源县人，住四川省汉源县，现住四川省汉源县。 被告：捷信消费金融有限公司，住所：天津经济开发区第一大街79号泰达MSD-C区C1座26-27层。 法定代表人：RomanWojdyla，总经理。 委托诉讼代理人（特别授权）：温献宏，北京市盈科律师事务所律师。 原告陈跃与被告捷信消费金融有限公司（以下简称捷信公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年10月24日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈跃、被告捷信公司的委托诉讼代理人温献宏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告陈跃向本院提出诉讼请求：一、请求判决被告支付违规解除劳动合同赔偿金42000元(月平均工资7000元×2倍×3年)；二、请求判决被告支付2016年9月至2019年6月的加班费、休息日加班费、节日加班费共158662元，其中：1、延时工作时间加班费及未休年假赔偿金80100元；2、休息日加班费68351元；3、节日加班费及节日延时加班费10211元；以上合计：200662元。三、判决被告承担诉讼费；事实与理由：原告于2016年9月进入捷信公司工作，任销售代表一职。于2017年6月晋升为区域销售经理至今，双方签订了劳动合同，现由公司定为管理失职（由于下属违规导致管理失职），于2019年7月12日解除劳动合同。其中工作时间如下：1、初级销售代表工作期间(2016.9-2017.5)每天都工作10.5小时，从早上9点开始到指定门店驻守到晚上20点30报量后下班；2、晋升区域管理人员工作时间（2017.6-2019.7)每天都工作11.5小时，从早上9点在指定门店和下属拍照报岗，然后在区域门店驻守解决区域事务以及开发门店和后期维护等，晚上21点30报量后下班；3、休息日与节日加班（2017.6-2019.7）按公司签订的劳动合同每周休息一天，休息日不用9点在门店拍照，其余区域事务及工作开展都在进行，每年只有春节休息7天时间，其余节日都在打卡上班。2019年10月15日，收到汉源县劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书，裁决不支持原告的所有请求，原告不服该裁决提出诉讼。 被告捷信公司辩称，根据双方签署于2016年9月12日《劳动合同》的约定，陈跃在答辩人处任销售代表、区域经理一职，属管理人员，代表答辩人对商户和前线销售人员进行管理与监督，负有管理责任，且陈跃已清楚的了解答辩人的规章制度，并承诺遵守各项规章制度，如其受到三次（含三次）的口头警告构成严重违反规章制度，答辩人可解除与申请人的劳动合同，且不给予任何经济补偿。陈跃还阅读并签署了答辩人经民主程序制定的《销售人员行为规范》规定员工受到三次口头警告构成严重违反规章制度，答辩人可解除与陈跃的劳动合同，且不给予任何经济补偿等内容；且陈跃还书面承诺其将严格遵守《销售人员行为规范》，如有违反自愿接受含解除劳动合同在内的各种处罚措施。在履行劳动合同过程中，陈跃未能遵守《劳动合同》、《销售人员行为规范》的要求，多次违反规定，并累计至少受到4次口头警告处分，均已签字确认无异议；也因最近3次的口头警告违规行为已构成“严重违反公司规章制度”，对答辩人造成了严重的不良影响，答辩人实在是忍无可忍，才按规定程序向陈跃发出《解除劳动合同通知书》，由于陈跃拒绝当面签署，后通过邮寄通知陈跃，答辩人与其解除劳动合同的决定。由于捷信公司经政府机关批准实行不定时工作制，依据《工资支付暂行规定》第十三条“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：实行不定时工作制的不适用本条规定”。故，陈跃要求支付加班费的请求没有事实依据及不符合法律、法规规定，请求予以驳回。陈跃离职前12个月（2018.08-2019.07）平均工资为4781.45元。答辩人与陈跃签署的《劳动合同》，制定的《销售人员行为规范》等均符合国家法律规定，应成为答辩人解除员工劳动合同的合法依据，且已为多处劳动仲裁机构、法院等认可，且考虑到答辩人系经中国银监会依法批准设立的消费金融公司，建立严格的规章制度不仅是自身稳健守法经营的要求，也是为了符合国家监管要求，更是为了保护广大金融消费者利益之所需。因此，答辩人认为答辩人解除与陈跃的《劳动合同》属合法行为，陈跃的诉讼请求无事实与法律依据，应予以驳回。 本院经审理认定事实如下：2016年9月12日，原告陈跃与被告捷信公司签订自2016年9月12日至2019年9月30日止的劳动合同，确定原告的工作岗位为销售代表，工作时间约定为不定时工时制，还约定“在本合同期内，乙方（陈跃）所在岗位经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制，则本合同约定的工资时间自动变更为不定时工作制或综合计算工时工作制”。对假期，合同约定“乙方在合同期内的各种节日、假日均按国家和甲方（捷信公司）有关规定执行；乙方在规定期限内没有提出年假申请的，视为乙方因个人原因书面放弃甲方做出的年休假安排…”。关于薪酬，合同约定：月度基本工资为RMB1278元，津贴为2880元/年，公司将津贴平均至12个月份即每月240元，并根据员工出勤情况发放。双方同意以月度基本工资为基数计算加班费，绩效奖金不计入加班费计算基数，公司每月实际支付给乙方的薪资中已包含当月所有加班工资。乙方法定节假日加班工资、假期工资及特殊情况下的工资支付按有关法律、法规的规定执行，优先适用当地法律法规的规定。关于劳动合同的变更、解除、终止的规定，在出现合同约定的7种情形，甲方将给予口头警告，三次以上（含三次）的口头警告构成严重违反规章制度，甲方可予以直接解除劳动合同，且不支付经济补偿金；如出现合同约定的8种情形，甲方给予书面警告，两次以上（含两次）的书面警告构成严重违反规章制度，甲方可以直接予以解除劳动合同处理，且不支付经济补偿金。对甲方解聘，乙方有权以书面形式向销售沟通部提出申诉。 另查明，《销售人员行为规范》作为劳动合同的附件，原告已签字确认。2018年9月14日，被告捷信公司经全网征集意见，民主流程，对《销售人员行为规范》进行了更新，将201802版《销售人员行为规范》及其《解释说明》通过内网通知并公示，以邮件形式送达原告，已于2018年9月17日正式生效。针对“不能做的”部分处罚说明为，条款26至36的违规行为，一经发现，公司有权视情节轻重自主决定给予口头警告，书面警告，奖金调减，降职等处罚。收到3次及以上（含3次）口头警告则视为严重违反公司规章制度，公司可立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿，收到2次及以上（含2次）书面警告则视为严重违反公司规章制度，公司可立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿，收到2次口头警告及1次书面书警告则视为严重违反公司规章制度，公司可立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。2017年5月24日，原告陈跃因出现关键错误（出现关键错误且超过30天未补回），受到公司第一次警告处分（口头警告），原告签署了《员工纪律处分通知书》；2018年11月7日，经调查发现原告违规，暗点操作，受到公司第二次警告处分（口头批评），原告签署了《员工纪律处分通知书》；2018年12月5日，经调查发现原告违规，管理失职，受到公司第三次警告处分（口头警告），原告签署了《员工纪律处分通知书》；2019年2月6日，经调查发现原告违规，管理失职，受到公司第四次警告处分（口头警告），原告签署了《员工纪律处分通知书》。2019年7月12日，被告捷信公司向原告发出《解除劳动合同通知书》，该通知书载明：“你已严重违反公司规章制度，现公司决定从2019年7月12日起与你解除劳动合同关系，并不予以任何经济补偿。请你于2019年8月11日之前到公司办妥离职交接手续。逾期一切后果和损失，由你本人承担；如因你的错误行为给公司造成损失的，公司将保留依法追究您相应法律责任的权利”。2019年9月3日，汉源县劳动人事争议仲裁委员会受理了原告陈跃提出的仲裁申请，原告提出以下请求：1、裁决被申请人（被告）向申请人（原告）支付违法解除劳动合同赔偿金42000元；2、裁决被申请人支付申请人2016年9月至2019年6月的延长工作时间加班费80100元、休息日加班费68351元、节假日加班费及节假日延时加班费10211元，合计共158662元。 经汉源县劳动人事争议仲裁委员会审理后认为，申请人主张的违法解除劳动合同赔偿金42000元。根据《中华人民共和国劳动法》第十七条：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”之规定，申请人与被申请人依法订立的劳动合同对双方具有法律约束力，双方签订的劳动合同第十一项“双方认为需要约定的其他事项”中的第9点约定“如出现以下情况，甲方将给予口头警告，三次以上（含三次）的口头警告构成严重违反规章制度，甲方可以直接解除劳动合同，且不支付经济补偿金”，在劳动合同存续期间，申请人共收到口头警告三次，口头批评一次，被申请人以此解除劳动合同，并无不当之处，因此申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，本委不予支持。申请人主张的加班费158662元。根据《四川省人力资源和社会保障厅四川省劳动人事争议仲裁委员会关于印发〈四川省劳动人事争议仲裁证据规则〉的通知》（川人社发〔2017〕45号）第五条：“当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，应当承担不利后果”之规定，申请人对自己提出的仲裁请求负有举证责任，本案中申请人并未提供充分的证据材料证明其存在加班事实，故对申请人主张加班费的仲裁请求，本委不予支持。2019年10月10日，汉源县劳动人事争议仲裁委员会依据相关法律规定，作出仲裁裁决，驳回申请人陈跃的仲裁请求。2019年10月15日，汉源县劳动人事争议仲裁委员会向陈跃送达了仲裁裁决书，2019年10月16日，汉源县劳动人事争议仲裁委员会向捷信公司送达了仲裁裁决书。2019年10月24日，原告陈跃不服仲裁裁决诉至本院，提出前述主张。 认定上述事实的证据有：原告身份证复印件，被告公司营业执照副本，法定代表人身份证明书，《劳动合同》，《销售人员行为规范》，《公证书》，《员工手册》，企业申请特殊工时工作制行政许可决定书，员工纪律处分通知书，解除劳动合同通知书，汉源县劳动人事争议仲裁委员会汉劳人仲案〔2019〕32号仲裁裁决书，仲裁裁决书送达证明及双方当事人的在案陈述等在卷佐证。 本院认为，原、被告依法订立的劳动合同对双方具有法律约束力，双方均应按照合同的约定履行各自义务。本案中，原告已签字确认的《销售人员行为规范》，视为其已知晓公司相关规章制度。201802版《销售人员行为规范》及其《解释说明》亦是通过民主程序制定，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已通过公司平台向劳动者公示，原告有义务学习和遵守。依照双方签订的劳动合同第十一项中的第9点和201802版《销售人员行为规范》及其《解释说明》中“不能做的”第26条至36条的违规行为处罚规定，在劳动合同存续期间，原告共受到口头警告三次，口头批评一次，被告捷信公司以此解除与原告的劳动合同，并无不当。故对原告主张被告支付违规解除劳动合同赔偿金42000元的诉讼请求，本院不予支持。关于加班费，本院认为，双方签订的《劳动合同》明确约定原告的工作时间实行不定时工作制，双方同意以月度工资计算加班费，公司每月实际支付给原告的薪资中已包含当月所有加班工资。结合原告本人陈述，其没有固定工作地点，没有固定考勤人员，上下班通过微信群管理，其提供的微信截图亦不能证明其有加班费的事实，对其主张加班费的诉讼请求，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 驳回原告陈跃的全部诉讼请求。 本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告陈跃负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省雅安市中级人民法院。 审判员  胡卫红 二〇一九年十二月三日 书记员  贾 凤 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。