北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2019）京02民终14995号上诉人（原审互为原、被告）：联通华盛通信有限公司，住所地北京市东城区建国门内大街18号恒基中心办公楼三座六层612、613、615室。法定代表人：王启明，总经理。委托诉讼代理人：段海燕，北京市中伦律师事务所律师。委托诉讼代理人：查杰，北京市中伦律师事务所实习律师。被上诉人（原审互为原、被告）：张丽治，女，1977年11月27日出生，汉族，住北京市朝阳区定福庄南里。委托诉讼代理人：王奎，北京市京徽律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘海涛，北京市京徽律师事务所律师。上诉人联通华盛通信有限公司（以下简称华盛通信公司）因与被上诉人张丽治劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2019）京0101民初5078号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。华盛通信公司上诉请求：改判我公司无需向张丽治支付解除劳动合同经济补偿金212510.16元。事实和理由：依据张丽治当月的实际出勤情况，我公司于2018年3月、4月实际发放张丽治的工资不仅没有少发，甚至有多发；2018年5月的6天工作日张丽治旷工，该月应发工资为0元，我公司在5月发放张丽治的工资实际是补发其3月、4月的工资，故截至张丽治提起劳动争议仲裁前，我公司不存在未足额支付张丽治劳动报酬的情形；一审对于张丽治提出的补发2018年3月至5月岗位工资和绩效工资的请求均已判决驳回，也说明我公司此间没有拖欠或者克扣工资的情形，故一审认定事实不清，判令我公司支付张丽治解除劳动合同经济补偿金有误。张丽治辩称，不同意华盛通信公司的上诉意见。华盛通信公司提供的工资计算表是恶意编造的，实际情况是华盛通信公司降薪发放我工资。张丽治向一审法院起诉请求：1.确认华盛通信公司与我在2009年4月27日至2018年5月31日期间存在劳动关系；2.判令华盛通信公司支付解除劳动关系经济补偿金212510.16元；3.判令华盛通信公司支付2018年4月27日至2018年5月31日期间未签订劳动合同的二倍工资差额29948.93元；4.判令华盛通信公司支付2018年3月1日至2018年5月31日岗位工资差额27358.57元；5.判令华盛通信公司支付2018年3月1日至2018年5月31日绩效工资24000元；6.判令华盛通信公司支付2018年度年终奖50000元。华盛通信公司向一审法院起诉请求：无须支付张丽治解除劳动合同经济补偿212510.16元。一审法院认定事实：张丽治于2009年4月27日入职华盛通信公司，双方订立了三年期限的劳动合同，约定张丽治在业务岗位工作。该劳动合同到期后，双方续订劳动合同期限至2018年4月26日止。张丽治自2012年7月开始担任华盛通信公司人力资源部人事服务中心总监一职。2018年1月22日，华盛通信公司发出“关于所有总监岗位进行选聘的通知”，由于张丽治非中共党员，不具备竞聘原岗位的资格条件，退出了该岗位的选聘。2018年2月，张丽治申请竞聘培训管理岗位，并竞聘成功。张丽治于2018年3月1日至4日休事假、3月5日至14日休病假、3月19日至4月20日休病假。华盛通信公司发放张丽治2018年3月、4月的工资金额较此前有明显减少。2018年4月底，张丽治向华盛通信公司提交辞职申请，内容为“……因为不是‘党员’而被公司领导通知不能参加所在岗位的双选竞聘，被通知部门编制减少1人，在组织变化调岗过程中被降岗降薪，这让我很意外，更意外的在我病假住院期间工资发放与待岗员工同酬。以上公司的安排，与劳动法、劳动合同法相违之处，在多次与公司协商不能达成一致的情况下，现申请主动离职”，该申请所载落款时间为2018年4月25日。2018年5月28日，张丽治向华盛通信公司发出《解除劳动关系通知书》，称因公司存在未按照劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、公司规章制度违反法律法规规定等损害劳动者权益的行为，迫使其提出解除劳动合同，双方劳动关系至该通知送达之日起解除等。同时，张丽治申请劳动争议仲裁，要求确认劳动关系，要求华盛通信公司支付解除劳动合同经济补偿金、未续签劳动合同二倍工资差额、岗位工资差额、绩效工资、年终奖等。北京市劳动人事争议仲裁委员会作出京劳人仲字[2018]第702号裁决书，裁决：一、确认2009年4月27日至2018年5月9日期间张丽治与华盛通信公司存在劳动关系；二、华盛通信公司自裁决生效之日起5日内向张丽治支付解除劳动合同经济补偿212510.16元；三、驳回张丽治的其他仲裁请求。张丽治、华盛通信公司均不服仲裁裁决，分别提起诉讼。张丽治主张华盛通信公司于2018年1月开展岗位竞聘活动，以执行上级公司竞聘上岗政策为由，通过增加竞聘资格条件，剥夺其公平竞争机会，最终对其降岗降级、降低工资福利待遇。此外，张丽治主张华盛通信公司还存在少发、不发工资及各项福利待遇，不按劳动合同约定提供劳动保护及劳动条件等情况，其于2018年5月28日向华盛通信公司发出《解除劳动关系通知书》。张丽治认可其提交了辞职申请，但否认2018年4月25日的落款日期为其所写。华盛通信公司对张丽治发出《解除劳动关系通知书》的真实性不持异议，主张张丽治在2018年4月25日已提出辞职，双方已确定解除劳动合同时间为2018年5月9日。就此，华盛通信公司提交人力资源部总经理汪敏捷与张丽治在2018年4月27日、5月4日及5月8日的电话通话录音，汪敏捷与张丽治的微信通讯聊天记录（经过公证），汪敏捷于2018年3月1日、5月9日发出的电子邮件（经过公证）予以佐证。其中，在2018年5月4日的聊天记录中，张丽治向汪敏捷表示已经递交离职申请，希望公司在下周为其开具离职证明，其今天就退出相关工作群等；在2018年5月8日的聊天记录中，汪敏捷询问张丽治离职时间是否就按5月9日，张丽治未提出异议。华盛通信公司认可在第二份劳动合同于2018年4月26日到期后，双方未能续订劳动合同，称其公司已在2018年3月29日通过电子邮件向张丽治发出了《劳动合同到期续签通知书》，但张丽治在2018年4月25日书面提出辞职，之后亦未出勤，系客观上无法续签劳动合同。就此，华盛通信公司提交电子邮件（经过公证）予以佐证。张丽治对该电子邮件的真实性及证明目的均不予认可。关于2018年3月至5月期间，华盛通信公司是否拖欠张丽治工资及张丽治是否存在旷工，双方之间存在争议。华盛通信公司主张自2018年3月张丽治的岗位工资和绩效工资均没有下降，因张丽治存在病事假、旷工才导致当月份工资减少。就此，华盛通信公司提交工资表予以证实。其中，5月工资备注一栏注明“另补发3月岗位工资2503元、4月岗位工资2684.1元及绩效工资1735.45元”，华盛通信公司对此解释称，考虑张丽治是老员工，单位体恤她才会补发工资，4月的6天旷工就不计算了，按照出勤计算。张丽治不认可该工资表的真实性和计算方式，主张5月时已经确定了3月、4月的工资计算，公司还当庭变更工资表的计算方式，不符合常理。华盛通信公司在庭审中解释了2018年3月至5月工资支付的计算公式，但几次提交的计算公式均无法与当月实际支付给张丽治的工资数额一致。对此，华盛通信公司解释称由于经办人员更新电脑系统，相关核算过程已说不清楚，但华盛通信公司确认这三个月实发税前工资额均高于应发的税前数额。关于2018年度年终奖，张丽治主张其2016年、2017年分别获得当年度年终奖5万元左右，根据工资构成及发放惯例，其2018年也应当获得5万元的年终奖。华盛通信公司认可2017年1月、12月分别向张丽治支付了49983.10元、41343元，但称上述款项分别为2016年、2017年年底一次性发放的绩效工资而非年终奖，且根据2018年3月1日开始实施的《员工绩效工资管理办法》，不再有半年的绩效奖金及年底的绩效奖金。针对上述主张，华盛通信公司提交了工资表、《员工绩效工资管理办法》及公司内网公示截图（经过公证）予以佐证。工资表显示华盛通信公司于2017年12月除向张丽治支付税后工资5087.09元外，还支付了“年终奖”37313.70元（税前为41343元），合计为42400.79元。《员工绩效工资管理办法》中规定，“实行部门员工绩效总量管理，各部门制定本部门绩效分配办法，组织进行二次分配，核定发放金额；部门员工绩效工资总量按月累计清算，月度可使用绩效工资总量为本年累计可使用绩效工资扣减本年已使用绩效工资”。张丽治对上述证据的真实性及证明目的均不予认可，但未能提供相关证据予以反驳。另查，根据双方当事人所提交的工资表及银行对账单核算，张丽治离职前12个月（2017年5月-2018年4月）平均工资应为22369.49元（含2017年所发41343元相应折算部分）。一审法院认为，张丽治对辞职申请上本人签字的真实性予以认可，故对该辞职申请的真实性予以确认，结合华盛通信公司提交的2018年5月4日、8日的微信通讯聊天记录内容，确认张丽治与华盛通信公司于2009年4月27日至2018年5月9日期间存在劳动关系。张丽治要求确认2018年5月10日至31日期间与华盛通信公司存在劳动关系的请求，缺乏事实依据，不予支持。张丽治在辞职申请中明确表明了离职原因是，因为不是党员而被通知不能参加所在岗位的双选竞聘，在组织变化调岗过程中被降岗降薪。华盛通信公司根据公司实际情况设置岗位竞选条件属于企业的用工管理权，并未违反法律的强制性规定，且张丽治也表示认可并竞聘了其他岗位，华盛通信公司在组织竞聘过程中并无不当，但其公司无法合理解释2018年3月至5月张丽治工资发放的计算依据，且其公司在2018年5月向张丽治补发工资，故认定华盛通信公司存在未足额支付张丽治劳动报酬的情形。华盛通信公司应向张丽治支付解除劳动合同经济补偿金。2018年3月至5月期间，华盛通信公司根据张丽治的出勤情况，按照相关规章制度向其支付了工资及补发了相应工资，上述期间工资的支付标准亦不违反法律法规的强制性规定，张丽治再行要求支付上述期间岗位工资及绩效工资差额的请求，缺乏事实依据，不予支持。华盛通信公司提交了公证书佐证其公司在2018年3月29日通过电子邮件向张丽治发出了《劳动合同到期续签通知书》，张丽治虽不认可该电子邮件的真实性，但结合张丽治本人向华盛通信公司所发电子邮件使用的邮箱与华盛通信公司所提交电子邮件邮箱地址的一致性，张丽治亦未能提交证据予以反驳，故对该电子邮件的真实性予以认定。在华盛通信公司向张丽治发出该通知书后，张丽治于2018年4月25日提出离职，且之后处于未出勤状态，客观上造成双方的劳动合同于2018年4月25日到期后既无续签的必要，亦无现实续签的可能，故张丽治要求2018年4月27日至5月31日期间未续订劳动合同二倍工资差额的请求，缺乏事实依据，不予支持。华盛通信公司提交了工资表、《员工绩效工资管理办法》及公司内网公示截图，佐证2017年1月、12月向张丽治支付的49983.10元、41343元分别为2016年、2017年年底一次性发放的绩效工资而非年终奖，且根据2018年3月1日实施的《员工绩效工资管理办法》，不再有半年绩效奖金及年底绩效奖金。张丽治虽不认可上述证据的真实性及证明目的，但并未提供证据予以反驳，且张丽治在2018年5月9日与华盛通信公司解除劳动合同，故其要求比照2016年度、2017年度支付2018年度年终奖50000元的请求，缺乏事实依据，不予支持。一审法院判决：一、确认2009年4月27日至2018年5月9日期间张丽治与联通华盛通信有限公司存在劳动关系；二、自判决生效之日起7日内，联通华盛通信有限公司向张丽治支付解除劳动合同经济补偿金212510.16元；三、驳回张丽治的其他诉讼请求。未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，双方均未提交新证据。本院对一审查明的相关事实予以确认。本院认为，华盛通信公司主张在张丽治退出原任总监岗位的选聘，而竞聘培训管理岗位之后的岗位工资和绩效工资均没有下降，称系因张丽治在聘任培训管理岗位之后存在病假、事假、旷工扣款导致其当月工资减少。但华盛通信公司并未就2018年3月后实际发放张丽治的各月工资金额给出与张丽治考勤相符的扣发相应工资的核算方法及金额数据，亦未能就发放张丽治月工资金额明显减少的原因给予合理的解释说明。华盛通信公司称系考勤扣款原因致使张丽治月工资减少，依据不足，难以采信，故对张丽治所述华盛通信公司降薪发放其新聘岗位工资的主张予以采信，一审据此作出华盛通信公司未足额支付工资导致张丽治提出解除劳动合同，应当支付解除劳动合同经济补偿金的认定，并无不当。华盛通信公司主张无需向张丽治支付解除劳动合同经济补偿金的辩解，依据不足，不予支持。综上所述，华盛通信公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由联通华盛通信有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 肖荣远审 判 员 张 洁审 判 员 史 伟二〇一九年十二月二十七日法官助理 钟 莉书 记 员 蒋 畅