上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终14118号上诉人（原审原告）：虞元发，男，1960年12月10日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：张斌，上海宇弘勤律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：上海华鑫物业管理顾问有限公司，住所地上海市徐汇区田林路142号3号楼1102A室。法定代表人：龙乔溪，董事长。委托诉讼代理人：蒋明涵，北京观韬中茂（上海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：张伟庆，北京观韬中茂（上海）律师事务所律师。上诉人虞元发因与被上诉人上海华鑫物业管理顾问有限公司（以下简称华鑫公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2019）沪0104民初1562号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。虞元发上诉请求：撤销原审判决，改判支持其原审全部诉讼请求。事实与理由：第一、上海A有限公司（以下简称A公司）与上海XX公司是两个不同的法人主体。其与A公司签订有劳动协议，但并不代表上海XX公司与其签订了劳动合同，上海XX公司更名华鑫公司后也未与其签订劳动合同，故华鑫公司应当向其支付二倍的工资。第二、劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，其是弱势方，华鑫公司是强势方，双方信息获取不对称，故其在近期才知道自己的权利被侵害。华鑫公司辩称，虞元发关于未签订劳动合同要求二倍工资的上诉请求不是原审的诉讼请求，故二审应不予支持。虞元发因自己的原因不愿意接受工作安排，所以没签订劳动合同，且事情发生在2008年，劳动合同法颁布之前，所以不适用劳动合同法。虞元发多次向华鑫公司提出其他的工资标准待遇还有信访记录，所以不存在不知道权利被侵害的情况，故不构成仲裁时效的中断。华鑫公司请求二审维持原判。虞元发向原审法院提出诉讼请求：1、撤销上海XX公司市南物业区域于2006年9月20日对虞元发作出的“11月份起视作待岗，则按本市最低生活保障标准发放”的通知；2、要求华鑫公司支付2006年10月1日至2018年8月30日的工资差额673,816元（按照2017年的市平工资7,132元和已发放的最低工资的差额计算）及2006年8月1日至2018年8月30日期间未休年休假180天及法定节假日132天的折算工资306,921.90元。原审法院认定事实如下：华鑫公司原名上海XX公司，后更名为上海B有限公司，后又更名为现在的名字。上海XX公司系A公司的股东，A公司于2008年5月20日注销。虞元发于1994年11月进入上海XX厂工作，1996年签订劳动合同，2003年8月1日变更原劳动合同主体为A公司，之后未再签订过劳动合同或协议。虞元发实际工作至2006年8月25日，之后上海XX公司即华鑫公司通知其待岗在家，未再工作。刚开始上海XX公司即华鑫公司自2006年10月起向虞元发发放生活费每月300余元，在虞元发提出异议之后，按照本市职工最低工资标准发放虞元发待岗期间工资至今。虞元发在2002年8月1日填写职工登记表，登记表上填写的单位为上海XX公司，本人经历处填写1996年9月至今的单位为上海XX公司。上海XX公司即华鑫公司与A公司同为上海A集团）有限公司下属企业。上海XX公司即华鑫公司曾于2002年8月5日发出“关于转发《关于统一置业公司岗位月收入标准的方案》、《置业公司职工分流暂行办法》的通知”及置业公司职工分流暂行办法，规定了内部职工分流安置工作的相关问题，分流政策分为解除劳动关系、内部待岗和内部退养，其中内部待岗的政策涉及待岗期间按市规定发放生活补贴，待岗期不超过一年，在此期间要接受培训，经二次推荐上岗或职介（劳务输出），如本人不服从调配，或不能胜任工作，单位有权解除劳动关系等。内部退养的政策涉及内部退养条件是男满55周岁，女满45周岁，享受内部退养的职工收入按本人退养前岗位工资的70%发放，最高不超过1,200元/月，如收入低于市最低工资标准的则按市最低工资标准发放，直至法定年龄办理退休手续止。华鑫公司为虞元发缴纳了社会保险费。2018年8月16日，虞元发向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出与本案诉讼请求相同的申诉请求。2018年10月17日，该仲裁委员会作出裁决，对虞元发的申诉请求均不予支持。虞元发不服，向原审法院提起诉讼。原审另查明，落款署名为“上海XX公司市南物业区域”、日期为2006年8月25日的通知载明：“虞元发同志：由于XX路XX号地块已被置换，因此从2006年8月30日起你将从现岗位撤离下来。你撤离岗位后在家等候，公司会派人来家庭访问，讲明政策，进行双向沟通，我们会负责地处理好你的安置分流事宜。你在家等候期间，9月份视作冲抵各类假期，9月份工资照常发放。撤离时请带走你本人所有私人物品……”落款署名为“上海XX公司市南物业区域”、日期为2006年9月20日的通知载明：“虞元发同志：由于XX路XX号地块已被置换，因此职工从2006年8月29日起从现岗位撤离下来，9月份进行职工分流。公司已通知您在9月11日进行分流个别谈话。根据公司分流政策，你9月份分流期间的工资照常发放，如协议不成仍滞留在企业，10月份则按上海市最低工资标准发放，11月份起视作待岗，则按本市最低生活保障标准发放。为了鼓励员工尽快进入市场另行就业，您在9月底前办妥解除劳动关系手续，可获得一次性再就业培训补贴6,000元，逾期不在享受补贴。特此通知。”落款署名为“上海XX公司人力资源部”、盖章为“上海XX公司市南物业区域”、日期为2007年1月26日的通知载明：“虞元发同志：您好！经研究，现安排你到隆江物业点从事保安工作，请你于2007年1月30日上午9:00正到隆江物业点报到上班。希望你能理解公司对你工作的安排，珍惜岗位，在新的岗位上为置业公司的发展作出努力。物业点联系人：曹军宝物业点地址：XX路XX号。”落款署名为“上海XX公司人力资源部”、盖章为“上海XX公司市南物业区域”、日期为2007年4月17日的通知载明：“虞元发同志：您好！经研究，现安排你到隆江物业点从事保安工作，请你于2007年4月19日上午9:00正到隆江物业点报到上班。希望你能理解公司对你工作的安排，珍惜岗位，在新的岗位上为置业公司的发展作出努力。物业点联系人：曹军宝物业点地址：XX路XX号。”2007年11月15日，上海XX公司信访办向虞元发出具信访事项书面答复：“……反映因XX路XX号地块调整置换，您与单位协商进入安置分流，在待分流期间发生活补贴，使生活困难和提出要求工作信访事项。经公司多次专题研究后，于11月7日下午，有公司人力资源部副经理葛某、市北物业区域支部书记谈立新和综合主管余某，当面向您答复信访中的问题：公司曾多次安排您上班，你提出女儿体弱多病需要照顾无法上班，给家庭生活肯定带来困难。公司针对您的实际情况，经商量采取二套方案：方案一：希望您尽快工作，可缓解您家庭生活困难。至于在待分流期间的困难，我们已和会通过适当补助的方式帮助您解决。方案二：您女儿体弱多病，家中还有老母亲，上班有困难，我们讨论暂时养起来，但您不符合企业内部退养条件，考虑用变通方式暂养。如暂养，我们双方也要协商。暂养的生活费，按公司规定，享受上海市最低工资标准60%。您对方案一表示：因家庭特殊情况无法正常上班工作。对方案二表示：同意暂养起来，但提出生活费按上海市最低工资标准840元享受。为此我们双方意见不一致，今后需要作进一步协商和研究，具体时间另约。”落款署名为“上海XX公司市北物业区域”、日期为2007年12月18日的通知载明：“虞元发同志：根据上海XX公司人力资源部《员工工作调动通知单》要求，请你在2007年12月28日上午9点正到XX路XX弄XX号地块上班，从事保安岗位工作。请准时到岗。之前，公司人力资源部根据公司的有关规定和你本人的意愿，考虑到你家庭的实际情况，提出了二套安置方案，第一条方案：岗位安置，第二套方案：暂养。你选择了第二套暂养方案。但对于第二套方案的暂养期限双方无法协商一致。为了从根本上解决你的安置问题，现根据公司人力资源部安排，请你准时赴新岗位工作。”落款署名为“上海XX公司市北物业区域”及“上海XX公司人力资源部”、日期为2007年12月29日的通知载明：“虞元发同志：你于2007年12月26日写给公司领导的来信已收到，根据企业的安置规定和你本人的要求，我们双方已协商谈话多次，考虑到你家庭的实际问题和本人的强烈要求，公司在2007年1月30日、4月19日、6月18日、8月13日和12月28日五次安排你重新上岗，但你却未按时到岗。故今来信再次通知：请你于2008年1月2日上午9点正前往XX路XX弄XX号地块上班，从事安保岗位工作，请你务必准时到岗。至于你来信谈到的待岗期间的工资问题，待你上班后一并解决。”落款署名为A公司和怡朋公司、日期为2008年1月10日的通知载明：“虞元发同志：接上级公司通知，请你于2008年1月15日前到上海C有限公司市北物业区域下属XX路XX弄XX号物业地块上班，从事安保工作，如再不按时到岗工作，由此产生的后果由你本人承担。特此告知。”2008年3月10日，上海XX公司信访办向虞元发出具信访事项书面答复：“……你反映：1、企业从2006年8月XX路XX号地块调整置换以后，至今发放320元/月工资的做法错误，违反国家有关政策，必须纠正。2、你在单位安排工作的通知上反馈：本人是要求工作的，但是家庭情况特殊，因为女儿幼小身体极差，经常生病，需要治疗、与夫妻长期分居，单独抚养女儿，故不适合本工作，恳请领导充分考虑我的实际情况，给予关心和帮助，给我最低工资保障。但安排工作，不是我不服从，恳请领导将我待岗一段时间按原工资支付。经查，并根据您反映的家庭特殊情况，经公司多次专题研究，现答复如下：1、经查……在你待岗期间，2006年8月、9月发你原工资，10月按市最低上岗工资发放……从2007年1月至2008年1月，共7次安排工作请你上岗……2、根据你恳请领导充分考虑本人的实际情况，给予关心和帮助，给予最低工资保障的要求。公司考虑到你家庭特殊情况，决定照顾你可作为内部暂养职工，暂养期间自2006年11月起按市最低上岗工资发放。具体发放及补发差额如下：（1）暂养按市最低上岗工资发放计12540元（自2006年11月至2007年8月发750元/月，2007年9月至2008年2月发840元/月）。扣去企业已发计5330元（自2006年11月至2007年7月发320元/月，2007年8月至2008年2月发350元/月）。合计补发暂养工资差额7210元。（2）自2008年3月起，暂养工资继续按市最低上岗工资发放。3、你提出待岗时期按上班原工资支付，无政策依据，不予支持。如你对我公司处理意见不服……”2018年7月30日，华鑫公司工会委员会向虞元发出具信访事项答复告知书，对虞元发反映的要求责令企业依法支付国家法定保障的工资，包括企业对员工所有的福利待遇享受问题作出回复，认为虞元发的诉求无政策依据，不予支持。虞元发提供的其在2007年8月9日至2018年1月14日期间写给当时的上海XX公司的多封信件内容显示，其要求单位在纠正错误发放工资的做法后才考虑接受工作安排。虞元发表示其当时收到通知的时候，因为不知道几家公司的关系，因此没有对主体提出异议，其以为上海XX公司市南物业区域是A公司的上级公司，故只对工资金额提出异议。其收到待岗在家的通知后，也一直与上海XX公司市南物业区域沟通。其这次仲裁时去调取材料，才发现上海XX公司市南物业区域没有注册过。上海XX公司市南物业区域不是劳动合同的签订主体，不是其用人单位，其不需要听市南物业区域的指令。虽然其没有达到内部退养的条件，但其家庭困难，因此2008年华鑫公司同意照顾其，按照内部退养标准养其，即工资为退养前工资的70%。其认可自己的事实劳动关系在上海XX公司。华鑫公司表示A公司是其子公司，其自2005年第4季度实施实体化结构调整以来，就已将A公司的壳体收归其直接经营并进行统一的人力资源管理及员工分流等，由其对A公司的壳体进行统一运作。XX路XX号地块发生置换导致A公司无法正常经营，在这种情况下其作为A公司的上级公司有义务来处理员工分流问题。虞元发在明知华鑫公司并非其所在单位的情况下也从未对主体提出过异议，交涉的都是待遇问题。上海XX公司市南物业区域是上海XX公司下属部门，是代表上海XX公司发通知。原审法院认为，虞元发要求撤销上海XX公司市南物业区域于2006年9月20日对其作出的“11月份起视作待岗，则按本市最低生活保障标准发放”的通知，因该诉求不属于劳动争议处理范围，故不作处理。因XX路XX号地块置换导致虞元发所在工作单位A公司无法正常经营，故作为A公司的上级单位上海XX公司即华鑫公司对包括虞元发在内的员工进行分流安置并无不当。上海XX公司即华鑫公司曾在2007年1月至2008年1月期间多次通知虞元发至新岗位工作，但虞元发未服从工作安排。虞元发现主张上海XX公司市南物业区域没有注册，不是其用人单位，其不需要听从市南物业区域的指挥，但虞元发确认其收到通知后从未就主体问题提出过异议。且从虞元发提供的其写给上海XX公司即华鑫公司信件的内容看，其系因工资待遇有异议而拒绝上岗，并非其主张的主体问题。虞元发主张华鑫公司应当按照内部退养标准发放其待岗工资，但《置业公司职工分流暂行办法》规定内部退养的条件是男性需年满55周岁，而虞元发当时并不符合内部退养条件。因此，上海XX公司即华鑫公司在考虑虞元发的实际情况后，决定照顾虞元发作为内部暂养职工，按照本市最低工资标准支付暂养期间的工资并无不当。虞元发主张2006年10月1日至2018年8月30日的工资差额缺乏依据，不予支持。根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因此，虞元发于2018年8月16日申请仲裁主张2006年8月1日至2016年12月31日期间的未休年休假折算工资已经超过仲裁时效，不予支持。对于虞元发主张的2017年1月1日至2018年8月30日的未休年休假折算工资，因年休假制度是为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性而设立，而虞元发在该期间一直待岗并未上岗工作，且华鑫公司已经按照本市最低工资标准支付待岗期间的工资，故其再主张未休年休假折算工资缺乏依据，不予支持。因虞元发未举证证明其在2006年8月1日至2018年8月30日期间的法定节假日出勤上班，故其在华鑫公司已经支付该期间工资的情况下再行主张法定节假日工资缺乏依据，不予支持。原审法院遂作出如下判决：驳回虞元发的诉讼请求（不作处理除外）。案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。本院二审期间，虞元发提交了如下三份证据：证据一、2002年12月16日的安全承诺书一份，证明其与上海B集团）公司之间存在事实劳动关系。证据二、2004年10月上海XX公司的员工手册，证明2004年其与上海XX公司之间存在劳动关系。证据三、1998年3月上海D有限公司物业分公司上岗合同一份，证明其1994年就进入上海XX厂工作，后上海XX厂变更为上海D有限公司物业分公司，2000年之后由上海XX公司接管上海D有限公司物业分公司。华鑫公司对上述三份证据的真实性无法确认，且认为与本案无关联性。华鑫公司未提供新的证据。本院认证认为，虞元发提供的证据与本案缺乏关联性，本院不予认定为新证据。本院经审理查明，原审法院查明事实正确，本院予以确认。本院认为，最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第三百二十八条规定，在第二审程序中，原审原告增加独立的诉讼请求或者原审被告提出反诉的，第二审人民法院可以根据当事人自愿的原则就所增加的诉讼请求或者反诉进行调解，调解不成的，告知当事人另行起诉。本案中，上诉人虞元发的上诉请求系要求支持其原审诉讼请求，但是其上诉理由均围绕华鑫公司未与其签订劳动合同，要求华鑫公司支付二倍工资，而该请求虞元发在原审中未涉及。对此，本院在本案中难以进行判处，虞元发可另行主张。虞元发对华鑫公司与A公司的承继关系提出的异议及其提出其近期才知道权利被侵害的上诉理由，经查，虞元发与上海XX公司即华鑫公司在2007年至2018年1月有多次书面沟通，还进行过信访，均涉及工资及上岗问题，但并未对华鑫公司主体提出异议，故虞元发对华鑫公司主体提出的异议，本院不予支持。综上，虞元发的上诉理由不能成立，其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人虞元发负担。本判决为终审判决。审判长 王 伟审判员 蔡茜芸审判员 陶永信二〇一九年十二月十一日书记员 宋宇佳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；......