江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏01民终10273号上诉人（原审原告）：陶兰，女，1990年2月9日出生，汉族，住南京市江宁区。委托诉讼代理人：汪晶，江苏宁创律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：上美塑胶（南京）有限公司，住所地南京市江宁经济技术开发区苏源大道68号南京出口加工区（南区）。法定代表人：AndreaAnnHaas，该公司总裁。委托诉讼代理人：陈健，女，1977年4月4日出生，汉族，该公司职员。委托诉讼代理人：孟春梅，国浩律师（南京）事务所律师。上诉人陶兰因与被上诉人上美塑胶（南京）有限公司（以下简称上美公司）劳动争议一案，不服南京市江宁经济技术开发区人民法院（2019）苏0191民初1253号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月8日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。陶兰上诉请求：撤销一审判决，改判上美公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金39492元。事实和理由：（一）陶兰的行为未达到严重书面警告的处罚。1.陶兰多带料的行为只有一次，在主管制止后，就停止了多带料的行为；2.陶兰拒绝主管的上料要求，是因为按照正常的工作流程，并没有轮到陶兰上料，且当时生产线缺料，即使上料也需等到送料之后。因此陶兰的行为不符合《员工手册》第7.2.3.11条的规定，上美公司给予陶兰两次严重书面警告的行为错误。（二）一审法院对于《员工手册》的效力认定错误。上美公司制定《员工手册》时只经过工会11人讨论，且参与的员工并不能代表全体职工的意志。陶兰虽在2018年10月22日签字确认收到《员工手册》，但并不能证明《员工手册》在制定前征求了职工意见，因此上美公司制定的《员工手册》不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，应当无效。综上，上美公司给予陶兰严重书面警告处罚错误，据以解除劳动合同的《员工手册》无效，上美公司的解除构成违法解除，应当支付经济赔偿金。一审法院事实认定不清，适用法律错误，请求依法改判。上美公司辩称，对陶兰作出两次严重书面警告符合事实和公司规章制度的规定，并无不当。（一）陶兰不服从领导的工作指示，多带料到新厂区，经劝导仍不服从，有录音材料为证。在上美公司不存在违章指挥、强令冒险作业的情况下，陶兰多次拒绝主管要求上料的工作安排，因此上美公司给予其二次严重书面警告的处罚正确。（二）《员工手册》经工会代表意见听取、讨论通过，已经过民主程序，且向陶兰进行了告知，故可以作为处理劳动争议的依据。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。陶兰向一审法院起诉请求：上美公司支付其违法解除劳动合同赔偿金39492元。一审法院认定事实：2014年10月13日，上美公司与陶兰签订劳动合同，约定期限自2014年10月13日至2016年10月12日，岗位为物料操作员，每月基本工资1750元。2016年10月13日，双方续签劳动合同，约定期限至2019年10月12日，岗位晋升为物料员一阶，每月基本工资2362元。2017年12月13日至2018年5月5日，陶兰休产假，社会保险经办机构向其发放了生育津贴。之后，陶兰返岗继续工作。2018年12月15日，陶兰在上美公司旧厂区上料注塑件时，未经上美公司同意，超量携带了一些注塑件到新厂区。主管发现后打电话告知陶兰不要多带，但陶兰再次超量携带了一趟。2018年12月17日，上美公司相关领导找陶兰谈话。陶兰承认因身体不适多带了两趟，但提出之前也曾多带过，当天周六加班只多带了三箱，而且车子很空。次日，上美公司以陶兰拒绝听从主管指示和工作安排为由，决定给予严重书面警告。陶兰拒绝签收警告信。2019年1月7日上午，陶兰未按照每张看板上料8盒的规定，以每张看板1盒为标准上料。上美公司主管发现供料异常后，向陶兰指出问题，并要求陶兰完成上料任务。陶兰明确拒绝了主管的指令，提出要休息，并认为有异常不关自己的事。当天下午，上美公司相关领导再次找陶兰谈话。陶兰坚持认为主管的安排不合理，其有权拒绝。随后，上美公司以陶兰拒绝指令且态度恶劣为由，决定给予第二次严重书面警告。陶兰再次拒绝签收警告信。当日，上美公司在征求工会意见后，向陶兰送达解除劳动合同通知，声明陶兰在2019年1月7日和2018年12月15日两次受到严重书面警告处分，等同于四次书面警告，决定自2019年1月8日起解除劳动关系，不支付经济补偿。陶兰离职前的平均月工资不低于其主张的4388元。2018年9月23日，上美公司就修订《员工手册》一事召开了工会代表意见听取会，讨论通过了新版《员工手册》。2018年10月22日，陶兰签字确认已认真阅读并完全理解与接受《员工手册》。《员工手册》7.2.3.11条规定，拒绝听从主管的指示和工作安排，经劝导仍不服从的，给予严重书面警告；7.1.5条规定，一次严重书面警告等同于两次书面警告；7.2.4.1条规定，累计三次书面警告（已经撤销的不计），视为严重违反规章制度，给予解除劳动合同，不支付经济补偿。2019年1月9日，陶兰向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申诉，仲裁请求与本案诉讼请求一致。仲裁委员会决定终结审理后，陶兰于法定期间向法院起诉。一审法院认为，陶兰与上美公司之间的劳动合同成立、有效。上美公司的《员工手册》经过民主程序制定，且已告知陶兰，能够作为处理双方之间劳动争议的依据。陶兰在擅自超量携带注塑件的行为被主管制止后，虽然提出产后身体不适，但并未申请休息，而是再次超量携带，符合《员工手册》7.2.3.11条规定，上美公司给予严重书面警告的处罚正确。陶兰在违规上料的情况被主管指出并要求改正后，当场拒绝指令，虽然提出主管安排不合理，在上美公司并不存在违章指挥、强令冒险作业的情形下，陶兰以自身主观判断而不服从管理，亦符合《员工手册》7.2.3.11条规定，上美公司给予第二次严重书面警告的处罚正确。两次严重书面警告累计后，陶兰的行为已达到严重违反规章制度的标准，故上美公司根据《员工手册》的明确规定，在通知工会后作出的解除劳动合同决定合法。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，判决：驳回陶兰的诉讼请求。二审中，双方均未提交新的证据。陶兰对一审法院认定其多带料两次的行为及未按看板上料的行为提出异议，认为其多带料的行为只有一次，且上美公司不存在按照看板上料的规定。经查，陶兰虽对上述事实有异议，但其未提供证据加以证明，结合其在仲裁阶段的陈述：“领导已告知我不要多带物料，我因特殊情况多带了三盒物料”、“对于被申请人提供的音频整理稿的内容认可”，可知陶兰已知晓看板上料的规定，但在领导要求其看板上料时拒绝听从指令。故本院对一审查明的事实依法予以确认。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，上美公司制定《员工手册》时由工会代表听取、讨论，已经过民主程序，且已向陶兰告知，陶兰也已签收，故上美公司制定的《员工手册》合法有效，可以作为本案审理的依据。陶兰虽主张其只多带了一次物料、因不知看板上料的规定而拒绝上料，但在公司不存在违章指挥、强令冒险作业的情形下，仍然拒绝执行指令，多带料、拒不上料，无论其违反次数多少，均已达到《员工手册》第7.2.3.11条的处罚标准，上美公司给予两次严重书面警告的处罚并无不当。根据《员工手册》的规定，两次严重书面警告已达到严重违反规章制度的标准，上美公司有权依据《员工手册》第7.2.4.1条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，在通知工会后，向陶兰作出解除劳动合同的通知，陶兰也已签收，故上美公司不存在违法解除劳动合同的情形，无需支付经济赔偿金。一审据此判决驳回陶兰的诉讼请求，并无不当，本院依法予以维持。综上所述，陶兰的上诉请求，不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陶兰负担，本院免予收取。本判决为终审判决。审 判 长  姜 欣审 判 员  蔡晓文审 判 员  吴 勇二〇一九年十二月十九日法官助理  孙传涛书 记 员  郭旭冬