和龙林区基层法院 民 事 判 决 书 （2019）吉7502民初150号 原告张丽艳，女，1993年3月10日生，汉族，和龙市人民医院护士，住吉林省和龙市清华园。 委托代理人韩继强，吉林华耀律师事务所律师。 委托代理人金霞伟，吉林华耀律师事务所律师。 被告长白山森工集团和龙林业有限公司，住所地和龙市文化路11号。 法定代表人张则路，该公司董事长。 委托代理人徐希安，吉林延大律师事务所律师。 原告张丽艳诉被告长白山森工集团和龙林业有限公司（以下简称和林公司）劳动合同纠纷一案，原告于2019年11月14日向本院提起诉讼。本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告委托代理人韩继强、金霞伟，被告和林公司委托代理人徐希安到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告张丽艳向本院提出诉讼请求：1、判决原告月工资与被告单位“同岗位人员”同工同酬,并由被告为原告补发(自2013年4月至今每年6000元)工资差额约3.6万元、原告并享受(自2013年4月至2019年7月)住房公积金；2、由被告支付原告(自2013年4月至2019年7月)加班工资约33798.00元。3、被告支付原告未带薪休假300%的工资计:7041.00元。4、解除与被告之间的劳动合同关系、由被告支付原告经济补偿金(2816,50元/月工资×6.5年)=18307.25元;赔偿金36.614.50元。事实与理由：2013年4月,原告由被告招录为被告(职工医院)职工;工作至今双方已属于无固定期限劳动合同关系,但被告未与原告签订书面劳动合同;原告在工作中,被告未支付原告加班工资，月工资低于被告单位同岗位职工约30%，且被告单位没有给原告办理社会保险登记手续(没有给原告交纳社会保险费)，没有为原告办理住房公积金。被告上述行为,违反法律规定,并侵害了原告的合法权益:现原告除对和龙市劳动仲裁已裁定“确认原被告之间劳动合同关系”认可外,因不服和龙市劳动仲裁裁定书(对其它请求项)的裁定,向法院提起诉讼,请法院查清事实,依法支持原告诉讼请求。 被告和林公司辩称，1、原告于2013年4月被被告所属的职工医院聘用后，聘用单位与该批人员商定了工资标准,在同批人员中不存在工资差异,原告的这一请求,没有事实依据。原告请求享受住房公积金的请求,此请求不属于法院受案审理范围。根据我国《住房公积金管理条例》第37条第38条的规定,住房公积金缴存、催缴或追缴,是住房公积金管理中心的法定行政职责,不属于法院受案审理范围参照《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答(二)》五、社会保险17条规定:“劳动者与用人单位因缴纳住房公积金、办理退休发生争议的不予受理已经受理的,裁定驳回起诉。”应裁定驳回原告这一请求2、医院的性质决定了工作性质。对于值班,医院均已按照规定轮休、串休,不存在加班问题。原告在劳动仲裁审理时,对上述事实予以确认。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的规定:“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。”原告的这一请求,没有事实依据。3、关于原告请求未带薪休假的工资问题。休假是职工的福利待遇。应休而未休带薪年休假工资虽然名为工资,只是对未休假的补偿计算依据和方式,实质上属于对劳动者未带薪休假的一种补偿性福利待遇,不属于劳动报酬,应当适用自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起一年仲裁时效的规定。对原告这一主张已超出仲裁申请时效的部分不应支持。和龙市劳动人事争议仲裁委的裁决是正确的4、原告请求答辩人支付赔偿金没有法律依据。根据我国《劳动合同法》第八十七条规定,用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的,才向劳动者支付赔偿金原告在事假期满后,未继续到岗上班。是单方解除劳动关系的行为。其主张答辩人支付赔偿金的请求,不符合上述法律规定。综上所述,原告的部分诉讼请求没有事实依据及法律依据。请法院依法裁决。 本案的争议焦点是：1、原告主张的住房公积金是否属于人民法院的受案范围？2、原告的其他诉讼请求是否合理？ 庭审中，原告提供了如下证据： 1、原告的身份证复印件一份，证明原告的诉讼主体资格； 2、和龙市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书一份，证明原告依据劳动争议的相关法律规定向劳动人事争议仲裁院首先提出仲裁申请。其内容（1）原告是通过向仲裁院提起仲裁的形式要求解除劳动合同，符合劳动法中关于劳动者提出关于解除的条件的事实。（2）关于住房公积金，最高院关于养老保险方面的请求是由行政机关依职权处理的，但公积金并没有明确的规定，应当是人民法院诉讼的范围，在该裁决书中原告也提出了。吉林省高级人民法院做出的相关文件不是作为裁判的依据。因此对于被告方的质证意见不予认可； 3、和龙林业有限公司职工医院出具的证明一份，证明张丽艳于2013年4月至今在和龙林业局医院工作，原告张丽艳于2013年4月至2019年7月24日为和龙林业局职工医院的内科职工； 4、执业证复印件和护士证复印件各一份，证明原告于2012年5月18日取得初级护理士资格，2013年12月3日取得和龙林业职工医院的护士执业证； 5、2019年工资开资明细一份，原告根据和龙林业有限公司2019年工资开资明细自行制作了一份月平均工资2316.50元的计算单。证明原告的平均工资2316.50元，而其他同岗位的工资是2800元至2900元，没有达到同工同酬； 6、值班表出勤表6份，证明对出勤及加班的情况； 7、2013年、2014年、2016年、2017年、2018年、2019年和龙林业有限公司职工医院报工单及杨颖、高琦2019年1月至7月份的工资明细表，这证明原告在被告处工作期间工资未与同岗位人员同工同酬，被告单位用工违反了劳动法第46条规定。 被告和林公司提供了如下证据： 1、营业执照复印件一份，证明被告具有本案的诉讼主体资格； 2、和龙林业有限公司关于原告2018年至2019年7月的工资表。证明原告张丽艳的工资发放情况。 上述证据经质证，原告对被告的证据均无异议。被告对原告的证据1、3、4、5中的2019年工资明细无异议，本院予以采信。被告对原告的证据2、7的真实性无异议，对证明目的有异议。被告对原告的证据5中原告自行制作的平均工资计算单及证据6的真实性有异议。本院认为，原告的证据2、7与本案具有关联性，应予采信。原告的证据5中的平均工资计算单系原告自行制作，缺乏事实及法律依据，故不予采信。原告的证据6不能证明其主张，故不予采信。 经审理查明，原告张丽艳于2013年4月被被告林业公司所属的和林公司职工医院聘用为护士。自用工之日起双方始终未能签订书面劳动合同,被告亦未给原告办理社会保险登记并缴纳社会保险费。2019年7月20日,原告向职工医院领导请事假至9月10日,和林职工医院院长朱德义在请假条上签字同意。事假期满后,原告没有向和林职工医院提交书面辞职申请,也没有回到原岗位上继续工作,被告也没有做出与原告解除事实劳动关系的书面决定。2019年9月11日,原告向和龙市劳动人事争议仲裁委员会递交仲裁申请书,因申请书中被告主体不适格,原告修改仲裁申请书后于2019年9月16日重新递交了仲裁申请书,和龙市劳动人事争议仲裁委员会于2019年11月7日作出被告和劳人仲案字（2019）第37号仲裁裁决书，确认原、被告双方自2013年4月起至2014年3月期间存在事实劳动关系,自2014年4月起至2019年9月10日期间存在无固定期限劳动合同关系。被告自裁决书生效之日起十日内一次性支付给原告2018年应休未休带薪年休假工资1042.84元,解除无固定期限劳动合同经济补偿金14743.10元,合计15786.00元。驳回原告的其他仲裁请求。另查明,原告离职前12个月的平均工资为2268.17元。原告现为和龙市人民医院护士。 本院认为，原告于2013年4月经被告招工入职,原、被告均符合法律规定的用工主体资格。原告接受被告所属职工医院的管理并按月获得劳动报酬，其从事的工作属于被告所属职工医院的工作范围,故双方具有建立劳动关系的合意及法律事实。双方建立事实劳动关系满一年后,仍未能补签书面劳动合同，应依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，……，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”。故原、被告应自2014年4月起存在无固定期限劳动合同关系至2019年9月10日。关于原告要求补发自2013年4月至2019年月的同工同酬工资约3.6万元,缴纳同期住房公积金的请求。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事相同工作时,只要提供相同的劳动量,就应获得相同的劳动报酬。据此判断,主张同酬的劳动者须具有同工之要件,即具有相同技术和劳动熟练程度,且提供了相同劳动量。本案中,原告自认没有同期入职的同事,提交的证据不足以证明其与从事相同工作的其他劳动者(杨颖、高琦)具备相同技术和劳动熟练程度。“同工同酬”只是法律规定的一项原则，并非具体的实施标准，原告仅仅依据双方均从事护士岗位就要求同酬，显然有悖于事实。故原告的该项请求不能成立，不予支持。关于住房公积金问题。根据吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）中社会保险第17条规定“劳动者与用人单位因缴纳住房公积金、办理退休发生争议的，不予受理。已经受理的，裁定驳回起诉。”据此，对原告要求补缴住房公积金的请求不予支持。关于原告要求支付自2013年4月至2019年7月加班工资33798.00元问题。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。”本案中,原告主张加班费的依据是职工医院的“值班表”及“报工单”。值班与加班不能混同,加班是指员工在本职工作时间之外,继续从事该工作,且得不到休息。因原告的证据不能这么其存在加班的事实,应承担举证不能的法律后果,故对原告的该项诉求不予支持。关于原告要求被告支付未带薪年休假工资的300%，合计7041.00元的请求。应休未休带薪年休假工资虽然名为工资,但实质上属于对劳动者未休年假的一种补偿性福利待遇,不属于劳动报酬,应适用自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起一年仲裁时效的规定。中华人民共和国劳动和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定“用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的,应征得职工本人同意。”本案中,双方当事人均未能证实存在跨年度休假情形。原告2019年9月11日到仲裁部门主张权利,故其应休未休带薪年休假工资应能追诉至2018年9月10日。原告2013年4月参加工作,至2018年9月已满1年不满10年,2018年应享受5天的带薪年休假。2019年原告请事假超过20天,依据《职工带薪年休假条例》第四条第(二)项规定“职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假：(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。”故原告不应享受2019年带薪年休假。综上,被告应支付原告2018年应休未休带薪年休假工资2268.17元÷21.75天×5天×200%(扣减已支付的100%)=1042.84元。关于原告提出解除与被告的劳动关系,由被告支付原告经济补偿金18307.25元(2816.50元/月×6.5年),支付赔偿金36614.50元的请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；”第四十六条第（一）项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”本案中，原告自认在2019年9月11日假期届满后未继续到岗上班，也未通知职工医院解除双方之间劳动关系，便直接向劳动仲裁部门提出了解除劳动关系的仲裁要求。在事实上属单方解除了劳动合同。因被告作为用人单位未按规定为原告缴纳社会保险费。被告应支付原告解除劳动合同经济补偿金2268.17元×6.5个月=14743.10元。对于原告主张的要求被告支付赔偿金36614.50元的请求，因该项请求缺乏事实及法律依据，故不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项，第四十六条第一（项），第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《住房公积金管理条例》第三十七条，第三十八条，《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条第（一）项，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定,判决如下： 一、解除原告张丽艳与被告长白山森工集团和龙林业有限公司之间的劳动合同关系； 二、被告长白山森工集团和龙林业有限公司自本判决生效之日起十日内一次性支付给原告张丽艳2018年应休未休带薪年休假工资1042.84元；支付解除无固定期限劳动合同经济补偿金14743.1元,合计15786.00元。 三、驳回原告张丽艳的其他诉讼请求。 案件受理费10.00元，减半收取5.00元，由被告长白山森工集团和龙林业有限公司负担。 如不服本判决，可在接到判决书之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省延边林区中级法院。 审判员  李忠欣 二〇一九年十二月二十四日 书记员  万 策