北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）京01民终11112号上诉人（原审原告）：曹智，男，1980年4月21日出生，汉族，无业，住北京市房山区。委托诉讼代理人：黄熊，北京市京师律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：北京天科合达半导体股份有限公司，住所地北京市大兴区中关村科技园区大兴生物医药产业基地天荣大街9号2幢301室。法定代表人：杨建，总经理。委托诉讼代理人：范瑞香，女，北京天科合达半导体股份有限公司人事行政部副经理。委托诉讼代理人：于莹莹，北京市盈科律师事务所律师。上诉人曹智因与被上诉人北京天科合达半导体股份有限公司（以下简称天科合达公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初18263号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月22日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人曹智及其委托诉讼代理人黄熊，被上诉人天科合达公司之委托诉讼代理人范瑞香、于莹莹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。曹智上诉请求：同意一审判决第一、二项，撤销一审判决第三、四项，改判天科合达公司支付曹智：1.2016年7月1日至2018年6月30日期间的加班工资144604.29元；2.违法解除劳动合同赔偿金283950元。事实与理由：1.曹智一审中提交了其存在加班事实的证据，并请求一审法院对考勤记录进行调取，但一审法院未进行调取。依照司法解释的规定，劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。曹智提交的证据可以证明用人单位掌握加班事实。二审曹智提交部分2016年7月1日至2018年6月30日期间新的存在加班的证据。2.曹智是被迫解除的劳动合同，曹智是在被迫的情况下才于2018年9月17至9月20日没有上班。因此天科合达公司单方解除劳动合同实质上是不满足劳动合同法法定理由的，属于违法解除。天科合达公司辩称，同意一审判决，不同意曹智的上诉请求及理由。不同意支付曹智加班工资，天科合达公司的规章制度经过合法程序制定且已合法公示，曹智知晓公司制度，员工加班应当填写加班申请单，需经过领导批准且经本人确认。劳动者主张加班费的应该对加班事实承担举证责任。天科合达公司属于合法解除，不存在违法的情形。首先曹智不胜任原岗位工作，在工作过程中多次出现管理失误，其部门操作人员多次操作失误，并非是通过一次失误公司就决定调岗，公司多次综合考虑才对曹智进行调岗，公司对员工的工作具有管理权，而且公司行使管理权是合法行为，符合相关规定。曹智不服从公司相关规定的旷工行为已经违反了公司的规章制度，公司按照劳动合同法以及公司的规章制度对其解除劳动合同的行为是合法行为，无需支付任何补偿。曹智向一审法院起诉请求：请求判令天科合达公司支付曹智：1.2016年7月1日至2018年6月30日期间的加班工资144604.29元（其中平时延时加班工资30910.5元，休息日及节假日加班工资113693.79元）；2.2017年1月1日至2017年12月31日期间未休年休假工资8159.48元；3.2018年1月1日至2018年9月21日期间未休年休假工资10933.7元；4.违法解除劳动合同赔偿金283950元；5.本案诉讼费由天科合达公司承担。一审法院认定事实：曹智与天科合达公司签订有期限自2006年12月1日至2008年11月30日的劳动合同，后续签至2010年11月30日，双方于2010年12月1日签订无固定期限劳动合同。劳动合同中约定：乙方同意在被聘用期间，根据甲方工作需要，在研发、生产部门从事工程师职位。甲方有权因生产和工作需要或根据乙方能力和工作表现，调整乙方工作部门和职位，乙方应予服从。曹智每年应享受10天年休假，其中2017年已休5天年休假，2018年已休0.5天年休假。天科合达公司支付曹智工资至2018年9月21日。曹智与天科合达公司均同意按照11800元作为工资标准计算本案各项诉讼请求。2018年7月27日，天科合达公司以曹智部门工作人员在加工过程中出现事故、曹智负有领导管理责任、不胜任本职工作为由对其进行调岗，将其由晶体加工部主管岗位调整至人事行政部专员岗位。就调岗原因，天科合达公司主张为曹智管理不当，导致其部门工作人员张某在加工过程中出现事故，张某负有直接的事故责任，曹智负有领导管理责任。2018年5月30日肖某在砂浆事件中出现事故，肖某负有直接的事故责任，曹智负有领导管理责任。2018年5月30日黄某在砂浆事件中未及时打开阀门开关造成砂浆没有喷出，致使整批次晶片产品不合格，经济损失大约30余万元，黄某负有直接的事故责任，曹智负有领导管理责任。2018年6月12日，在公司巡检人员巡检期间发现，肖某工作时未带工作帽、多次串岗、未在工作岗位，曹智负主要责任、负有领导管理责任。其公司调整曹智的工作岗位，并未降低其工资标准。就该主张，天科合达公司提交以下证据予以证明：1.生产系统绩效管理办法。其中规定了各项工作业绩考核细则、工作态度考核细则等内容。2.2018年2-7月度绩效考评表。曹智的得分分别为：0.85、1.15、1.0、0.7、0.45、0.75。3.45SN-1砂浆未吐事故描述相关材料。该组证据包括损失评估、张某、肖某、黄某等事故处理意见等多组材料。其中显示相关人员在工作过程中出现多次事故，并且存在长时间串岗、未戴工作帽等不规范行为，曹智因负有管理责任扣除相应的绩效得分。4.电子邮件。电子邮件显示天科合达公司自2018年7月30日起多次通过电子邮件通知曹智到人事行政部报到，并告知其如果不到人事部报到，考勤将按照脱岗（旷工）计算，脱岗（旷工）期间无任何工资。并告知曹智等人2018年9月7日起在三层办公的员工需要人事行政部手工签到，未及时签到并未提供有直属主管签字确认的考勤说明者，按无故脱岗（旷工）处理；2018年9月7日电子邮件告知曹智在调岗通知下发的1个多月里，至今未到新岗位报到，员工手册规定累计出现三日以上旷工（脱岗），公司有权解除劳动合同。5.考勤制度及公示截图。考勤制度第七条旷工规定中载明：累计旷工满24小时工作时间者，公司将与其解除劳动合同。公示截图显示天科合达公司曾就考勤制度向曹智发送电子邮件。就上述证据，曹智的质证意见如下：证据1的真实性认可，但主张未经民主程序制定。证据2的真实性认可。证据3的真实性认可。证据4的真实性认可，证明目的不认可。证据5的真实性认可。曹智主张，天科合达公司所述事故是实际发生的，但几次事故均是在下班后发生的，其职责是将这些问题向生产总监汇报，其履行了职责。事故的发生与设备自身运行也存在关联，其已经承担了管理责任。因为其在职12年均在晶体加工部工作，与人事行政部工作内容差距太大，故其不同意调岗，2018年7月27日至2018年9月16日期间其仍在原来的工作岗位上办公，整理文档资料，2018年9月17日起未再出勤的原因为天科合达公司通过报警致使其人身受到威胁，破坏正常的工作环境，将车间门封锁致使其无法进入。天科合达公司违法与其解除劳动合同。就其主张，曹智提交以下证据予以证明：证据1.录音及文字整理材料。曹智主张系与天科合达公司董事长秘书冯某（录音时间为2018年9月6日，内容大致为曹智主张天科合达公司报警一事对其构成了诬告）、办公室副主任彭某对话（录音时间为2018年9月21日，曹智称公司将车间门锁了，无法进入。彭某称车间锁了，但办公楼没锁，且公司已给曹智调岗）。证据2.电子邮件。2018年9月16日曹智发送给天科合达公司彭某等人，内容为公司调岗未征得其本人同意，7月30日无故将车间门禁卡加密，阻止其进入车间，公司单方面长期破坏其工作环境，使其工作不能得到开展，导致其2018年9月17日起，不能去公司报到上班。2018年9月20日天科合达公司发送给曹智的电子邮件告知其自9月17日起未经公司领导批准的情况下，擅自不来公司上班，旷工时间已累计超过3个工作日，严重违反了公司的规章制度，通知曹智于9月21日来公司。证据3.解除劳动合同通知。出具时间为2018年9月21日，内容为：原晶体加工部主管曹智……在担任公司生产系统晶体加工部主管期间，由于管理不当，造成公司产品碳化硅晶体加工过程中多批出现不合格，给公司造成重大损失。同时曹智在晶体加工部门任职期间，曾私自处理晶体加工辅料，处理费用也未上交公司财务部，存在谋取个人利益行为。经过公司总经理办公会会议讨论，认为曹智不能胜任晶体加工部主管职位，对曹智进行调岗，也多次明确告知曹智调岗原因，但仍然不服从公司管理和安排。自9月17日起，曹智在未经公司任何领导批准、允许的情况下，擅自不到岗上班，旷工时间累积超过3个工作日。对于曹智不服从公司管理及旷工行为，经公司研究决定，给予曹智解除劳动合同、终止劳动关系的处罚。证据4.晶体加工部工作总结邮件截图及幻灯片截图。曹智称该证据可以体现其胜任工作。就上述证据，天科合达公司的质证意见如下：证据1的真实性认可，但不认可证明目的。证据2、3、4的真实性认可，但不认可证据2、4的证明目的。曹智主张，其在职期间存在加班，工作时间为8：30至17：00，午饭时间不固定，周一至周五上班，周六日休息。但实际经常存在延时及周六日加班的情况，诉争期间其存在348小时延时加班。每月存在5天休息日加班，如果休息日上班当天为法定节假日，也按照休息日加班工资主张。就其主张，曹智提交加班管理制度、微信截图（其中天科合达公司总经理杨某、生产总监王某与曹智等人的群消息，对话内容可见存在曹智在2018年1月6日至2018年5月13日期间存在6天休息日加班的情况）（提交的微信截图无法证明其主张的日期）。就上述证据，天科合达公司不认可加班管理制度的真实性，认可微信截图的真实性。天科合达公司主张，工作时间为8：30至17：00，中午有半小时午饭时间，周一至周五上班，周六日休息。加班要填写加班申请，其公司未安排曹智延时加班及休息日加班。曹智于2018年9月29日以要求天科合达公司支付加班费、未休年假工资、违法解除劳动合同赔偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会作出京海劳人仲字［2018］第17866号裁决书，裁决：1、天科合达公司支付曹智2017年1月1日至2018年9月21日未休年休假工资8522.8元；2、驳回曹智的其他仲裁请求。曹智不服仲裁裁决结果，于法定期限内向法院提起诉讼。另查，天科合达公司已经支付曹智2017年1月1日至2018年9月21日期间未休年假工资8522.8元。一审法院认为，就劳动合同解除一节。首先，天科合达公司对曹智是否为合理调岗。曹智作为晶体加工部部门的主管，在工作过程中负有管理、监督与检查的责任，但曹智任职期间，晶体加工部的员工在工作过程中多次出现事故，并且存在操作不规范、着装不规范的情况，曹智对此负有一定的监管责任，在出现事故后，理应树立监管意识，避免事故的再次发生，但晶体加工部仍在加工过程中出现事故，在此情况下，天科合达公司以不胜任工作岗位为由，对曹智进行工作岗位调整，并无不当，系用人单位管理权的正当行使。加之，天科合达公司调整曹智的工作单位，但并未降低曹智薪资，曹智作为劳动者，应当服从天科合达公司的工作安排。但其在长达两个月的时间内，一直拒绝到新岗位报到，显属不当。曹智自2018年9月17日起在未经公司领导的批准、允许的情况下，擅自不到岗上班，旷工时间累积超过3个工作日，属于违反劳动纪律，天科合达公司以此为由解除与曹智的劳动合同，并无不当，曹智要求天科合达公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏依据，法院不予支持。就未休年休假工资一节。双方均认可曹智每年应享受10天年休假，其中2017年已休5天年休假，2018年已休0.5天年休假。天科合达公司应当支付曹智2017年1月1日至2017年12月31日期间未休年休假工资5425.29元、2018年1月1日至2018年9月21日期间未休年休假工资7052.87元。鉴于天科合达公司已经按照仲裁裁决结果支付曹智2017年1月1日至2018年9月21日期间未休年假工资8522.8元，故法院在判定时予以扣除。就加班工资一节。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中曹智并未就其所主张的延时加班提交证据予以证明，应当承担举证不能的法律后果，法院对曹智的主张不予采信。曹智主张在职期间每月存在5天休息日加班，其亦未提交证据予以证明，其所提交的天科合达公司认可真实性的微信截图中存在天科合达公司在周六日布置工作、召开会议的情形，可以佐证曹智上述期间确实存在6天休息日加班，天科合达公司认可应当支付曹智2018年1月6日至2018年5月13日期间休息日加班工资6510.34元。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条规定，判决：一、北京天科合达半导体股份有限公司于判决生效后七日内支付曹智2017年1月1日至2017年12月31日期间未休年休假工资5425.29元（已支付）；二、北京天科合达半导体股份有限公司于判决生效后七日内支付曹智2018年1月1日至2018年9月21日期间未休年休假工资7052.87元（其中已支付3097.51元，余款3955.36元于判决生效后七日内支付）；三、北京天科合达半导体股份有限公司于判决生效后七日内支付曹智2018年1月6日至2018年5月13日期间休息日加班工资6510.34元；四、驳回曹智的其他诉讼请求。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。曹智提交：微信截图5页，用以证明曹智存在很多加班的事实。天科合达公司质证意见为：真实性及证明目的均不认可。该证据无法证明曹智在公司加班的事实，如其需要加班是需要填写加班申请单的，微信中没有显示出安排曹智加班的事实。经审查，本院认为，曹智提交的证据不足以证明其证明目的，本院不予采纳。天科合达公司未向本院提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，关于加班工资一节。曹智二审提交的微信截图不足以证明其于发微信当日存在加班事实。一审法院认定曹智存在6天休息日加班，除此之外曹智亦未提交充分证据证明其还存在其他延时加班或休息日加班的事实。一审法院此项判定并无不当，故本院对曹智要求天科合达公司支付加班工资数额过高部分不予支持。关于解除劳动合同一节。双方劳动合同中已经约定天科合达公司有权因生产和工作需要或根据曹智能力和工作表现，调整曹智工作部门和职位，曹智应予服从。曹智原为天科合达公司晶体加工部主管，在其任职期间，晶体加工部的员工在工作过程中多人多次出现事故，并且存在操作不规范、着装不规范的情况，曹智对此负有管理、监督责任，天科合达公司依据曹智的工作表现，对曹智进行了工作岗位调整，且调整后并未降低曹智薪资，岗位亦未超出合理范围，故本院认为天科合达公司的行为系用人单位管理权的正当行使。曹智作为劳动者，应当服从天科合达公司的工作安排，但其始终拒绝到新岗位报到，显属不当。曹智自2018年9月17日起在未经公司领导批准、允许的情况下，擅自不到岗上班，虽其主张其不上班系被公司所迫，但未能就此举证证明，本院对其主张不予采信。曹智旷工时间累积超过3个工作日，属于违反劳动纪律，天科合达公司以此为由解除与曹智的劳动合同，并无不当，曹智要求天科合达公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，依据不足，本院不予支持。综上所述，曹智的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由曹智负担。本判决为终审判决。审 判 长  张 瑞审 判 员  何 锐审 判 员  王丽蕊二〇一九年十二月十七日法官助理  范楷强书 记 员  李雅姣