抚顺市新抚区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0402民初2848号原告张承良，男，1973年9月30日出生，汉族，住抚顺市顺城区。被告抚顺天朗置业有限公司，住所地：抚顺市新抚区西一路29号楼501号写字间。法定代表人刘鸿，该公司董事长。委托代理人刘朝英，辽宁益众律师事务所律师。原告张承良与被告抚顺天朗置业有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，由审判员李蕊独任审判，公开开庭进行了审理。原告张承良，被告抚顺天朗置业有限公司委托代理人刘朝英到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、请求法院判决撤销新劳人仲字[2019]第61号裁决书；2、请求法院判决被告给付原告自2019年1月至2019年6月期间（含春节、清明、五一节、端午节等）应休息未休息的工资18888.13元；3、请求法院判决被告给付原告违法解除劳动合同应给付原告的两倍工资16666元；4、案件受理费由被告承担。事实和理由：原告于2018年8月1日正式入职被告公司，任采购部长，年薪100000元，8333.13元/月（有银行卡流水为证）。但被告公司于2019年1月1日才与原告签订劳动合同，合同载明的工资为1420元/月，是被告为了给员工交最低档保险才手写的工资标准。被告以原告连续旷工8天与原告解除劳动合同与事实不符。被告于2019年7月9日通知原告调岗，原告不同意，但仍然每天按时打卡上班，所以被告称原告旷工没有事实依据。被告单方解除劳动关系违法。原告于2019年7月19日在接到被告解除劳动关系通知后才没上班，此前原告一直上班。被告称原告自2019年7月10日至18日连续旷工8天与事实不符，被告单方解除与原告的劳动关系没有任何合法根据。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，被告违法解除劳动合同应给付原告二倍的经济补偿。原告在职期间的月工资标准为8333.13元/月，按《劳动合同法》第四十七条及第八十七条规定，被告应给付原告二个月工资的经济赔偿金。劳动仲裁不支持原告请求违法。原告从入职被告公司后由于工作性质决定原告所有的节假日都出勤上班，原告付出了劳动就应得到相应的报酬，劳动仲裁不支持原告的请求不符合法律规定。原告为维护自身的合法权益起诉到法院，请求法院依据相关法律规定支持原告的诉讼请求。被告辩称：原告在被告处工作期间没有加班，故无权向被告主张节假日工资。2019年1月1日，被告与原告签订《劳动合同》，双方约定被告根据工作需要安排原告从事采购工作，劳动报酬为每月1420元。原告同意被告根据经营需要调整其具体工作部门、岗位及劳动报酬，原告确认其完全知晓并认可被告的《规章管理制度》。被告的《规章管理制度》第五章第二条明确规定：员工加班需要填写《加班审批单》并经部门经理、主管领导、总经理层层批准后才可执行加班工作，员工不可自行决定加班。原告在超市任采购部部长，负责招商洽谈工作，下面有专门的人员负责生鲜熟食等采购，不需要原告洽谈，原告并不忙，不需要加班。原告加班是需要经过部门领导层层审批通过才可以进行加班工作的，不是员工自行可以加班。原告下面的管理人员申请加班也是经过原告签字，然后层层审批，所以原告是知道加班流程的，但是原告从来没有申请过，所以我们主张不支付原告加班费。原告严重违反公司制度，被告有权与其解除劳动合同，其向被告主张的经济赔偿没有法律依据。2019年7月9日，由于被告组织结构调整，故将原告从采购部调任到防损部。接到调岗通知后，原告明确表示不接受调岗，并且连续旷工八天。根据双方签订的《劳动合同》第七条第六款及被告《规章管理制度》第六条第三款：员工无故旷工三天以上，按严重违反公司制度处理，被告有权与其解除劳动合同。2019年7月18日通知原告解除劳动关系。根据《劳动合同法》第三十九条、四十六条规定，员工严重违反用人单位规章制度，用人单位有权解除劳动合同并无需支付经济补偿。故被告与原告解除劳动合同符合法律规定。原告向被告主张的经济赔偿没有法律依据。本院认定事实如下：2018年8月1日原告到被告处工作，任采购部长。2019年1月1日原、被告签订《劳动合同》，载明：“合同期限自2019年1月1日起至2019年12月31日止；被告执行标准工时工作制的，每周至少休息一天；约定劳动报酬为1420元/月；原告同意被告根据经营需要或原告自身能力及表现，调整原告具体工作部门、岗位及劳动报酬；原告旷工或不辞而别或因事、病假到期后未及时返岗三天以上者，被告可直接通知原告解除合同并辞退，……”等内容。2018年9月至2019年6月，原告月平均工资为8060.75元。2019年7月9日，被告向原告下发员工调岗通知书，通知原告从采购部长调岗为防损专员，从2019年7月10日起执行，调岗后薪资待遇以防损专员标准执行。2019年7月18日，被告向原告下发员工解除劳动合同通知书，以原告未到新岗位报道上岗，连续旷工八天，违反被告公司管理制度为由与原告解除劳动合同。次日，被告以通知函的方式通知原告到被告公司办理相关解除手续及结算工资等。2019年7月22日，原告在此通知函签名并写明“调岗本人不同意”。2019年8月12日，原告以与被告因劳动报酬等事宜发生劳动争议到抚顺市新抚区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2019年9月24日，抚顺市新抚区劳动人事争议仲裁委员会作出新劳人仲字[2019]第61号裁决书，裁决驳回原告仲裁请求事项。原告不服该裁决，于2019年10月8日向本院提起诉讼，本院于2019年10月24日立案。另查明，被告公司《规章管理制度》第五章员工加班管理规定第二条加班审批程序明确规定“加班人员需要填写《加班审批单》并经部门经理、主管领导、总经理层层批准后才可执行加班工作，员工不可自行决定加班”。该制度亦对旷工的情形及处罚作出规定。原告向本院提交的证据有抚顺市新抚区劳动人事争议仲裁委员会新劳人仲裁字［2019］第61号裁决书及送达回执（复印件）、中信银行业务凭证/客户回单、采购部2019年1-6月份出勤表；被告提交的证据有《劳动合同》、《规章管理制度》、加班审批单、员工调岗通知书（复印件）、通知函、员工解除劳动合同通知书。本院认为：劳动争议仲裁是劳动争议案件进入诉讼的前置程序，如果当事人不服劳动仲裁裁决依法起诉到人民法院的，劳动争议仲裁不发生效力。故本院无需判决撤销抚顺市新抚区劳动人事争议仲裁委员会新劳人仲裁字［2019］第61号裁决书。现本案争议的焦点之一为被告应否给付原告2019年1月至6月期间（含春节、清明、劳动节、端午节等）的法定假日加班工资。被告作为用人单位，在不违反法律法规的前提下有订立公司内部规章制度的权利。被告公司《规章管理制度》第五章员工加班管理规定第二条规定了员工加班的审批程序及加班的处理等内容，不违反法律法规的规定，合法有效。原告作为被告单位的采购部长，在明知此规定的情况下未按流程履行加班审批程序，且原告提交的证据不能证明被告作为用人单位存在强迫或变相强迫原告加班的情况，原告的加班行为属个人行为，不应列入加班之列，故原告的该项主张本院难以支持。本案争议的焦点之二为被告应否给付原告违法解除劳动合同两倍工资的问题。根据原、被告签订的《劳动合同》、《规章管理制度》、通知函及员工调岗通知书等证据，被告有权利调整原告的工作岗位，但原告不同意被告调整其工作岗位，且存在连续旷工情形。原告没有严格遵守与被告签订的劳动合同，亦没有遵守被告单位内部的规章制度，被告通过合理合法的方式与原告解除劳动关系，符合相关法律规定。故原告的该项主张本院无法予以支持。虽然原告主张其不存在旷工的情况，但未能提交相关证据予以证明，故原告的主张本院无法予以采信。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告抚顺天朗置业有限公司无需支付原告张承良2019年1月至2019年6月期间（含春节、清明、五一节、端午节等）应休息未休息的工资18888.13元；二、被告抚顺天朗置业有限公司无需支付原告张承良主张其违法解除劳动合同的两倍工资16666元；三、驳回原告张承良的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告张承良负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于抚顺市中级人民法院。审 判 员 李蕊二〇一九年十二月二十日代书记员 徐杉