宁波市海曙区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0203民初13650号 原告：胡建红，男，1981年10月21日出生，汉族，住宁波市海曙区。 委托诉讼代理人：冯亚刚，宁波市海曙区良正法律服务所法律工作者。 被告：宁波东海仪表水道有限公司，统一社会信用代码9133021225420218X0，住所地：宁波市海曙区横街镇林村。 法定代表人：袁霞萍，该公司总经理。 委托诉讼代理人：杨能，浙江君为律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张飞虎，浙江君为律师事务所律师。 原告胡建红为与被告宁波东海仪表水道有限公司劳动争议一案，于2019年11月7日向本院起诉，本院于同日立案受理后，依法适用简易程序于2019年12月5日公开开庭进行了审理。原告胡建红及其委托诉讼代理人冯亚刚，被告的委托诉讼代理人张飞虎到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告胡建红向本院提出诉讼请求：一、被告支付原告违法解除赔偿金79200元；二、被告支付原告2017年、2018年的年休假工资6000元；三、被告支付原告2019年1月至同年6月间工资不足部分3638元。事实和理由：原告于2010年12月底进入被告处工作；从事岗位为校表工，月收入为4400元（工资的20%约定年底发放），工资通过银行代发。2019年8月12日，被告向原告出具解除劳动关系通知书一份，以原告在职期间违反企业《考勤管理规定》和《中华人民共和国劳动合同法》及劳动合同中关于出勤的相关条款，规定为由与原告解除劳动关系，后原告因此纠纷申请劳动仲裁，现原告不服仲裁裁决，特向法院起诉，望判如所请。 被告宁波东海仪表水道有限公司辩称：一、仲裁裁决认定事实清楚，被告不存在违法解除劳动关系的情况。原告作为单位员工，旷工连续超过3天以上，上班非常随意，违反了劳动合同以及被告公司的考勤管理规定，被告根据劳动合同法的相关规定在通知工会并征求工会意见后依法解除了与原告的劳动关系，无论在实体上还是程序上均系合法解除。二、原告在2017年、2018年均已经享受了全部的年休假相应的待遇，被告单位每年春节一般都是在农历12月的25、26日左右开始放假，一直到正月初十以后才上班，这期间原告均享受带薪的年休假，因此原告主张年休假工资不能成立，另外原告2019年7月、8月的工资在劳动仲裁期间已经足额发放，不存在拖欠工资的情形，至于2019年1月至6月的工资20%的问题，现原告已经离职，同时被告也不存在拖欠工资，原告的该项请求没有法律依据，也缺乏相应的请求权基础。综上，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。 本院经审理，认定事实如下：原告于2010年12月21日进入被告处任校表工，双方签订过劳动合同，被告为原告缴纳了社会保险。2019年8月12日被告以原告违反企业考勤管理规定和劳动合同法及劳动合同中关于出勤的相关规定为由与其解除劳动关系，被告于2019年8月16日办理离职手续，双方当事人确认劳动关系于2019年8月12日解除。 原告曾因此案向宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委员会于2019年10月21日作出浙甬海曙劳人仲案字【2019】第655号仲裁裁决书，裁决：一、被告支付原告2017年、2018年未休年休假工资2669元；二、驳回原告的诉讼请求。现本案原告不服仲裁裁决提起起诉。 以上事实，有仲裁裁决书、仲裁庭审笔录，解除劳动合同通知书等证据予以证明，本院予以确认并在卷佐证。 对双方有争议的证据，本院认定如下： 被告提供如下证据： 证1.劳动合同一份，拟证明劳动合同明确约定了双方的权利义务及公司的各项规章制度； 证2.考勤制度、会议记录、签到表、鄞县，拟证明公司的考勤制度的明确规定单位必须考勤，且该规定经由职工代表开会签字确认； 证3.违反制度通知书一份，拟证明对原告的解除合同系经单位民主程序； 证4.2019年3月、4月考勤单、2019年7月、8月考勤单一组，拟证明原告对单位的考勤制度是明知，3月、4月的考勤都是正常的。 证5.放假通知一份，拟证明被告已经享受带薪年休假的情况。 证6.被告手写说明复印件一份，拟证明被告因经常不上班曾向单位做过保证。 经质证，原告对证1中的本人签字予以认可，但对证明力予以否认，认为涉案合同系格式合同，被告签字时并未了解合同的具体内容，应作出对原告的不利解释；对证2的真实性及证明力均有异议，原告作为老员工，对单位的考勤制度并不知晓，上述会议资料均系伪造，要求对会议记录中笔迹的形成时间是否系2016年6月12日进行鉴定；对证3的证明力有异议，认为该通知原告从未见过，并且违反了程序；对证4的真实性有异议，要求法院调取2011年-2019年原告工作小组相关人员的考勤记录；对证5的真实性有异议；对证6的真实性无异议，但认为请假较多不代表旷工。 本院认为，证1系原件，原告虽否认知晓合同内容，但劳动合同系规范用人单位与劳动者之间权利、义务的重要文件凭证，原告作为完全民事行为能力人，应明确知晓自身在劳动者一栏签字的对外效力，故本院对原告的辩称不予采信，双方的权利义务应根据劳动合同规定的内容界定；原告虽对证2、证3、证4的真实性有异议，但未能提供足以推翻的反驳意见，原告申请的笔迹形成时间鉴定、调查取证申请，亦与本案缺乏关联性，本院依法不予准许，对上述证据的真实性予以认定；因证5系打印件，无法真实反映公司年假情况，故本院对证5的证据效力不予认定；因原告对证6的真实性无异议，故本院对真实性予以确认。 结合上述证据，本院认定如下事实： 2016年，原告与被告签订劳动合同一份，约定原告在被告处从事普通岗位工作，原告的工作时间采用综合计算工时工作制，并约定原告应服从被告在生产、技术和经营管理方面的有关规章制度，同时约定：原告存在以下情形之一的，……（2）严重违反劳动记录或者被告规章制度的；（3）原告无正当理由经常旷工、经批评教育无效、连续旷工时间超过3天，或者一年以内累计旷工超过12天的，……被告可以解除合同。2016年6月12日，被告单位经职工代表签字通过考勤管理规定一份，对公司的考勤制度进行了规定，明确：单位的上班时间为上午8点到11点，下午12点到16点30分（季节性时间调整另行通知），所有员工在上下班时间均需在考勤机上打卡，此视为一级考勤，每日打卡四次，每日按上午上班、中午下班、下午上班、下午下班各一次打卡，且上班打卡必须在上班前打卡、下班打卡必须在下班后打卡，否则一律以迟到、早退论处。……2019年8月8日，被告出具违反制度通知单一份，载明原告违反制度情况如下：由于经常不来上班、连续旷工3日以上，违反企业考勤管理规定和劳动合同对出勤的规定及其他规定，企业决定和他接触劳动关系，该通知单经部门意见、总经理意见后报工会意见后通过。 本次庭审中，原告陈述，原告单位无需考勤，原告的工种是计件，校表台只有两台，工人有三个，根据水表产量，三人无需每上班，可以自行轮流安排，在首次仲裁庭审中，原告陈述被告单位需刷脸考勤；被告在本次庭审中陈述称，原告工作时需要正常考勤，一天需考勤四次，上午上班、中午下班、下午上班、下午下班各一次。2019年2月28日，原告曾向周厂长书写保证一份：2018年下半年请假有点多，不在状态，自己也意识到了，2019年我会调整状态、认真应对工作，望领导函谅。 另查明，考勤记录显示原告2019年3月、4月期间按照每日四次的要求规范考勤，2019年7月、8月期间考勤时间不连续，其中2019年7月25日起至2019年8月11日间仅考勤2次，但考勤日，均按照一天四次的考勤频率进行。 本院认为，本案的争议焦点：一、被告解除与原告之间的劳动合同是否是违法解除？二、被告是否需要向原告支付2017年、2018年年休假工资？三、原告主张2019年1-6月工资总和的20%部分是否能够得到支持？ 关于争议焦点一：根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。关于本案，被告以原告连续旷工3日以上，严重违反劳动纪律为由决定解除与原告的劳动合同，而原告则认为被告的这一行为属于违法解除，理由系被告单位并没有相关的考勤制度，被告单位无需考勤，其不存在旷工行为，但根据已查明的事实来看，原告2019年7月25日起至2019年8月11日间仅考勤2次，同时其2019年3月、4月、5月期间的考勤却显示每天四次正常考勤，结合原告曾在仲裁庭审中认可的“每天刷脸考勤”一节可见，原告在庭审中陈述的工作小组三人自行轮流安排工作、无需每天上班考勤的情况并无依据佐证，也与正常的公司工作规程相悖，故本院对被告的辩称不予采信，据此认定被告存在连续旷工三天的情况。关于解除劳动关系的制度依据方面，原告主张从未知晓单位的考勤制度规定，但未能对被告提供的职工会议记录等材料提供充分的反驳意见，也无法合理解释其曾于2019年3、4月份一天进行四次规范考勤的情况，故本院对原告的辩称不予采信，认定被告的考勤制度真实有效、制定及通过程序合法，同时，原告作为完全民事行为能力人，亦应对双方劳动合同中约定的“……严重违反劳动记录或者被告规章制度的……无正当理由经常旷工、经批评教育无效、连续旷工时间超过3天……被告可以解除合同”的条款予以明知，现根据本案查明情况，原告连续旷工三天的行为不仅严重违反了劳动合同的规定，也违反了单位规章制度的规定，被告解除与原告的劳动合同关系，制度依据合法、事实理由充分，并不违反劳动法律法规的规定，对于原告主张违法解除劳动合同关系赔偿金的请求，本院依法不予支持。 关于争议焦点二：职工年休假是劳动者应享有的一项法定权利，职工连续工作12个月以上的，享受带薪年休假。本案中，被告虽主张已经全额支付原告2017年度、2018年度的年休假工资，但现有证据无法对此予以证明，被告作为用人单位对该笔年休假工资理应予以发放，因原告计算有误，本院按照浙江省最低工资标准经核算为2669元； 关于争议焦点三：原告主张2019年1月至6月间剩余20%工资部分，但无法举证证明被告在原告离职时应该发放该笔款项的法律依据，故原告应对此承担举证不利的法律后果，对原告的该项主张本院依法不予支持。因被告未提起起诉，视为服从仲裁裁决。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第三条、第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告宁波东海仪表水道有限公司支付原告胡建红2017年、2018年的年休假工资2669元，于本判决生效之日起十日内履行完毕； 二、驳回原告胡建红的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）； 本案案件受理费10元，减半收取5元，免于收取。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 本判决生效后，义务人应在判决确定的履行期限内自动履行。如义务人不履行本判决确定义务的，权利人可自履行期限届满之日起两年内申请法院强制执行。执行期间人民法院有权依法采取查封、扣押、冻结、搜查、拍卖、变卖义务人的财产等强制措施；依据情节限制义务人高消费、纳入失信名单，向社会公布并通报征信机构，依法予以信用惩戒；对拒不履行的义务人，人民法院可以采取罚款、拘留等措施，直至依法追究刑事责任。 审 判 员  施 益 二〇一九年十二月十八日 代书记员  徐倩倩 本案引用的法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。