安徽省芜湖市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）皖02民终2576号上诉人（原审原告）：杨小平，男，汉族，1984年1月3日出生，住址辽宁省沈阳市东陵区。委托诉讼代理人：陈冰，江苏甘露律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：中电科芜湖钻石飞机制造有限公司，住所地安徽省芜湖县湾沚镇新芜经济开发区，统一社会信用代码91340221085211877Z(1-1)。法定代表人：平丽浩，该公司董事长。委托诉讼代理人：蔡桂平，广东广和（芜湖）律师事务所律师。委托诉讼代理人：王红纪，广东广和（芜湖）律师事务所律师。上诉人杨小平因与被上诉人中电科芜湖钻石飞机制造有限公司（以下简称“中电科公司”）劳动争议一案，不服安徽省芜湖县人民法院（2018）皖0221民初3376号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。杨小平上诉请求：1.撤销安徽省芜湖县人民法院（2018）皖0221民初3376号民事判决书，并依法改判支持上诉人一审诉讼请求;2.诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一审法院认定被上诉人已足额支付上诉人工资收入,系认定事实错误,被上诉人应当支付上诉人未足额发放的工资160000元。一、被上诉人在录用上诉人时出具的承诺书,已明确了上诉人的工资,即不低于上诉人在原单位的工资收入。上诉人在原单位前一年度的工资收入为257535.36元/年(其中应发工资178353.43元,社保、公积金、企业年金等79181.93元)。1.上诉人在一审提交的证据能够充分证明上诉人入职前一年度257535.36元的年工资收入真实有效。一审法院认定上诉人在被上诉人的月均工资为16000元,不低于其在原单位的工资收入,系认定事实错误。(1)一审法院仅以2015年9月至2015年12月期间四个月的平均收入认定上诉人在被上诉人处工作期间的月平均收入明显违反法律规定,显失公平。按照劳动合同法规定:月平均工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因此,应当以2017年1月31日前十二个月的工资收入计算上诉人的月均工资。(2)一审法院认定上诉人应就自己在应聘时这一事实已告知被上诉人在原单位的工资收入承担举证责任系举证责任分配错误。一审法院认定上诉人没有告知被上诉人自己在原单位的收入这一事实,明显错误。承诺书由被上诉人出具,依据承诺书的内容,被上诉人应当举证证明上诉人没有将原单位的收入告知自己,而不是由上诉人承担已告知的责任,被上诉人不能举证证明就应承担举证不能的法律后果。被上诉人提供的证据《人事管理制度》第四项第4条规定,应聘人员应聘时应填写《应聘人员登记表》,故上诉人应聘时将原单位的收入状况已经填写在登记表中,该证据属于用人单位掌握,仍应由用人单位举证。被上诉人提供的证据《人事管理制度》第四项第5条规定单位视情况对应聘者进行前期了解和背景调查。按照常理推断:上诉人应聘总装厂经理助理,作为管理岗位,被上诉人在招聘时应当比较谨慎仔细,故对上诉人的情况必然有充分的了解,包括学历、工作经历、工资收入等。二、被上诉人实际支付上诉人的工资远远低于上诉人在原单位的工资收入257535.36元/年,被上诉人应补足上诉人工资差额160000元。1.上诉人在被上诉人处工作时间从2015年8月28日起至2017年1月31日止,总计17个月的所有工资总收入为212288元(应发税前工资加所有社保、公积金、各项补贴、奖金),实发收入为14201.81元。其中:2015年9-12月期间所有收入(均为税前,含社保、公积金、补贴等)为:24552元、奖金35500元、交通费1636元合计为61688元。2016年1-12月期间所有收入(均为税前,含社保、公积金、补贴等)为148276元。(145854元+1582交通费+高温费440+加班费400元)2017年1-2月期间所有收入(均为税前,含社保、公积金、补贴等)为4020元。二、一审法院认定上诉人解除劳动合同没有法律依据,故驳回上诉人的所有诉请,该判决认定事实错误,适用法律错误。被上诉人应当支付上诉人经济补偿金40000元。1.被上诉人依据无效的规章制度对上诉人进行考核,将上诉人岗位由总装厂经理助理调至研发中心,将工资降为3600元每月,没有法律依据。(1)一审法院认定《员工绩效考核管理暂行办法》、《中电科芜湖钻石飞机制造有限公司人事管理制度》《劳动纪律与休假管理办法》等规章制度有效系认定错误,完全无视法律规定。单位规章制度应当经过民主程序制定、公示并告知职工,否则不得作为审理劳动争议案件的依据。被上诉人在仲裁一审二审发回重审阶段均没有证据证明上述使用的单位规章制度经过法律规定程序制定。(2)《员工绩效考核管理暂行办法》的内容明显违反公平合理原则,将态度绩效这种完全凭借被上诉人一方主观方面做出的所谓考核占据30%比例,明显显失公平合理。(3)被上诉人提供的培训记录表、会议签到表的真实性无法认定,系被上诉人单方提供证据,且根据表格内容显示,上诉人一栏均写明:已通知未参加,但被上诉人没有通过任何证据证明被上诉人对上诉人履行了通知义务,依据证据规则,该证据不能作为有效证据被法院采纳。(4)上诉人提供的证据培训通知邮件往来件打印单显示,大部分的培训均是占用上诉人的休息时间,对于用人单位强迫加班,员工可以拒绝,故不能以此认定上诉人因不参加培训而在绩效考核中定为D档。一审法院既不认可培训通知邮件,被上诉人提供的会议签到表、考评排序表不具备证据效力。因此,依据未参加培训等被上诉人单方作出调岗降薪无任何法律及规章依据。2.被上诉人认定上诉人旷工2.5天,没有任何理由。(1)2016年8月18日出庭作证请假不属于擅自离岗,不应当认定为旷工。这一点相关法律规定的很明确,无需多言。(2)2016年5月3日,上诉人经被上诉人同意休年休假。2016年8月19日上诉人请求22日、23日二天休年休假未获审批同意,不同意休年休假理由为:工作时间不满一年,无年假。首先,该理由前后矛盾不能适用。其次,作出不同意决定的时间未在实际发生前作出,造成无法实际遵守。因此,该旷工决定无效。3.被上诉人未足额发放上诉人加班工资。(1)2016年上诉人加班天数为2天,加班工资200元一天。加班工资未足额支付,根据2016年1月工资,日工资为600元,加班工资应为1200元。(2)被上诉人没有支付延时加班的加班工资。上诉人提供初步证据往来邮件证明存在延时加班事实,被上诉人未举证证明不存在加班事实,故应当承担举证不能的不利后果。被上诉人应当支付上诉人延时加班的加班工资。4.被上诉人未发放上诉人2016年年终奖励(该事实已由被上诉人在原二审庭审时当庭认可),该情形显然也属于未足额发放劳动报酬。但一审法院却仍不认可上诉人以被上诉人未足额发放劳动报酬而解除劳动合同的诉请,显然是错误的判决。中电科公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确。一、上诉人在入职时并未提交其在原单位2013年、2014年期间的工资收入，所以当时的承诺书中表述为不低于在原公司的收入，并多退少补。二、根据上诉人提交的2013年、2014年的收入情况，其在原单位工资收入为每月1.3万至1.4万元，而被上诉人发放的工资已高于该收入。三、上诉人所述的每年25万元的收入包含了社保等远期利益，远期利益不应作为工资收入，上诉人要求补足16万元工资没有任何事实和法律依据。四、上诉人只两天，被上诉人已足额发放相应的加班费用，上诉人不存在其他加班的事实。杨小平向一审法院诉讼请求：1.判令被告支付原告经济补偿金40000元；2.判令被告支付原告拖欠工资160000元；3.判令被告支付原告拖欠工资的赔偿金80000元；4.判令被告支付原告加班工资20689.66元；5.判令被告为原告补缴各项社会保险至被告出具解除劳动合同的相关手续，办理社会保险转移手续;6.判令被告因未及时出具解除劳动合同证明未转移档案及社会保险转移手续造成原告失业金损失27360元；7.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2015年8月28日，杨小平至中电科公司工作。双方于当日签订为期五年期限的劳动合同，约定：合同自2015年8月28日起生效，至2020年8月27日终止，其中试用期3个月，至2015年11月27日止。杨小平在总装厂岗位（部门）任飞机航电工种（职务）。合同还约定，杨小平试用期月工资为2104元，试用期满后月工资标准为2629元。2015年8月28日，中电科公司向杨小平出具《承诺书》，内容为“因杨小平同志的工资暂时无法确定，公司承诺在杨小平同志的试用期内（即2015年8月28日至2015年11月27日），按每月6000元人民币的工资预发。待工资确定后，按确定后的工资重新计算试用期工资，并多退少补”，中电科公司在承诺书加盖了公司印章。同时，有中电科公司部门工作人员在承诺书下方手书“公司确保给杨小平的收入不低于其在原公司的收入”。2015年9月至2015年11月，中电科公司向杨小平发放试用期工资18552元（含2015年8月28日入职时起至8月31日工资552元），并以年终奖的形式向杨小平补发试用期工资12600元。2015年12月，中电科公司预发杨小平工资6000元，以年终奖的形式向杨小平补发6750元。除以上以年终奖形式补发杨小平工资外，杨小平自2015年8月28日入职以来，中电科公司向杨小平实发放年终奖16150元。同时，中电科公司还每月发给杨小平餐补、交通费、住房补贴等1200余元，杨小平自2015年9月至同年12月月均收入16000余元。2016年1月8日，中电科公司下发《关于周六正常上班的通知》要求自本周起春节前周六正常上班，期间共有4个周六即加班4天。中电科公司对员工4天加班进行调整，将2016年春节正常2月7日至13日假期增加2天，调整为2月6日至2月14日，即冲抵了2天加班，另2天加班，中电科公司按《有关周六上班补贴的通知》规定200元/天的标准，支付了杨小平400元加班费。在2016年1月至2016年8月期间，杨小平有请事假。2016年8月18日下午14时，杨小平在办公系统申请请假半天，需请假时间为2016年8月18日8时至2016年8月18日12时，申请时间在需请假时间之后，办公系统流程中未获审批被退回。2016年8月19日13时50分许，杨小平在办公系统申请请假16小时，请假时间为2016年8月22日8时至2016年8月23日17时，该申请请假在办公系统中也未获审批并退回。但杨小平在未获审批同意的情况下，没能到岗上班。对此，中电科公司对杨小平无故旷工以及根据总装厂提交杨小平工作表现情况，认为杨小平工作中不服从工作安排，无故缺席部门内部培训，为严肃工作纪律，对杨小平旷工行为进行通报批评，并罚款，该旷工行为纳入年终考核范畴。2016年8月30日至2016年12月30日，杨小平所在部门组织26次包括杨小平在内的员工工作培训，在通知杨小平后，杨小平有22次未参加培训。2016年9月，中电科公司在公司办公系统（OA）颁布了《员工绩效考核管理暂行办法》，且由公司在内网以邮件的方式对该绩效考核管理暂行办法进行了集体讨论，并于2016年10月19日，中电科公司召集员工进行了学习讨论和宣传贯彻，杨小平也参加了会议。《员工绩效考核管理暂行办法》自2016年9月1日起执行，每月对员工上月工作进行月度综合绩效考核。该《员工绩效考核管理暂行办法》对不同的考核结果作了相应规定，如第五条“月度绩效结果运用”第4项“月度考核结果为E的，部门负责人进行面谈，并保留记录，若连续考核结果评定为E级的，报公司主管领导审批，对其岗位进行调整”。2016年10月、11月，杨小平绩效考核均被评为E级，杨小平的绩效考核得分分别为52.5和43.4分，对应月份中电科公司扣去杨小平每月绩效奖励2550元。2016年12月19日，中电科公司作出《关于对杨小平违纪及调岗的通报》，依据杨小平表现及近期考核结果，决定给予通报批评，因拒绝执行原岗位工作安排，从12月20日起将杨小平调岗至研发中心工作。根据《中电科芜湖钻石飞机制造有限公司人事管理制度》第九条“员工调动权限和程序”之其他中第2项“根据考核结果需要调整岗位的员工，在提交至综合管理部之后，如因特殊原因短期内暂时无法安排岗位的，可先安排短期待岗，此期间工资按照基本工资标准发放，凡岗位变动的人员，按下文日期或《员工岗位调动通知书》的日期执行新的工资标准”。2017年1月，中电科公司按上述规定向杨小平发放基本工资加绩效工资等4020元，除应扣除部分，实发工资为2713.75元。2017年1月31日，杨小平以“未经本人同意，擅自调整本人工作岗位、克扣本人薪资待遇等”为由，向中电科公司发出《告知函》，提出与中电科公司解除劳动关系，之后杨小平未再到中电科公司处参加上班考勤，也未办理离职工作交接手续。另查明：杨小平至中电科公司处工作前在其他单位工作期间，2013年度月均工资为14063.85元（包括所有现期待遇，不包括远期待遇），2014年度月均工资为14862.79元（包括所有现期待遇，不包括远期待遇）。根据杨小平提交的员工待遇发放查询，2015年8月前杨小平未入职中电科公司单位时，在其他单位2015年3月至6月期间，应发月均工资为13692.25元。再查明：中电科公司为杨小平办理了社会保险手续，为其缴纳了企业养老保险及住房公积金。一审法院认为，杨小平是以中电科公司未按不低于其在原公司收入约定支付工资报酬，未按规定支付加班费，擅自调整杨小平工作岗位，大幅度降低薪酬，不得已杨小平依照法律规定依法解除与中电科公司的劳动合同。本案主要争议焦点是杨小平诉称解除劳动关系的事实是否客观存在，从而决定能否支持杨小平的诉讼请求。一、关于“承诺书”中，给杨小平收入不低其原公司收入承诺的效力及如何判断不低于杨小平在原公司收入标准杨小平入职中电科公司时双方签订了《劳动合同》，对杨小平的岗位、试用期工资及试用期满后月工资标准都作了约定，其中有“有特别书面约定的从其约定”。合同签订的同时，中电科公司以打印件向杨小平出具了“承诺书”，承诺试用期内按每月6000元预发，待工资确定后按确定的工资重新计算试用期工资，并多退少补。虽然该承诺书对如何确定工资，确定多少，约定不明。但在承诺书中中电科公司部门工作人员手书“公司确保给杨小平的收入不低于其在原公司的收入”并签名，应当在中电科公司没有充分的证据推翻该部门工作人员承诺无效的情况下，该院对其承诺确认有效。当时中电科公司部门工作人员在手书承诺杨小平不低于其原公司收入时，就不低于其原公司收入标准如何确认。首先应当判断杨小平告知了该部门工作人员其在原公司收入，可推定中电科公司部门工作人员在承诺时知晓杨小平在原公司工作时的大概收入。本案中杨小平不能证明当时向该工作人员提交了2014年度薪酬报告单和2015年3月至6月间的“员工待遇发放查询”。如若判定中电科公司部门工作人员完全知晓杨小平在原公司前两年的月工资收入明细，或以现诉讼中2014年度薪酬报告单之证据，来推定中电科公司工作人员承诺现杨小平在中电科公司处年工资总收入为250000余元，显然不符合客观事实。根据本案案情，综合杨小平与中电科公司签订书面劳动合同时对工资约定、承诺书中关于工资预发、待工资确定后重新计算并多退少补和杨小平到中电科公司处正常工作期间的月工资等，对杨小平在原公司收入标准，我们应当作出客观、合理、全面的判断。依据杨小平提交的2014年度薪酬报告单，还是员工待遇发放查询凭证，能够确定杨小平2014年度在原公司月均工资为14862.79元（包括所有现期待遇，不包括远期待遇），或在入职中电科公司前2015年度期间内证据能够证明的月均工资为13692.25元。因此，本院认定中电科公司承诺杨小平“不低于其在原公司的收入”的收入标准在13692.25元至14862.79元幅度范围，根据中电科公司已支付杨小平工资情况看，中电科公司按约定履行了承诺。二、中电科公司是否存在对杨小平打击报复，擅自调整其工作岗位，大幅度降低薪酬的事实杨小平、中电科公司签订的《劳动合同》系当事人真实意思表示，是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。依法订立的劳动合同具有法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同约定的义务。杨小平在中电科公司处工作后期，在未经主管负责人审批通过的情况下，无故旷工，在其总装厂内部培训时，无故缺席，被中电科公司通报，并被纳入年终考核。2016年度，杨小平连续两个月综合绩效考核得分均在60分以下，等级为E级。中电科公司依据《中电科芜湖钻石飞机制造有限公司人事管理制度》等内部规章制度，对杨小平违纪行为进行通报、拟对杨小平的岗位进行调整，并通知了杨小平。劳动合同约定的权利义务对双方具有约束力，中电科公司作为用人单位既是管理者又是生产者，在管理中不得滥用权力，但作为被管理一方的劳动者也应自觉遵守规章制度，不得违反。针对杨小平以上行为和考核情况，中电科公司作出调岗、扣除绩效、调整工资并无不当，未违反法律法规的规定，不存对杨小平打击报复。因此，对于杨小平主张中电科公司对其打击报复、擅自调整其岗位和大幅度降低薪酬，该院不予认可。三、中电科公司是否存在不按约定支付杨小平不低于原公司收入、不支付杨小平加班工资的事实杨小平在中电科公司处正常工作期间月均工资为16000余元，不低于中电科公司承诺其在原公司的工资幅度范围，中电科公司不存在未按约定支付其工资报酬。杨小平入职中电科公司后，应当按约履行劳动合同，服从公司管理，遵守公司各项规章制度，中电科公司在此前提下履行其对杨小平收入的承诺，而杨小平依据其在2016年度存在旷工、绩效考核等级评为E级、年终奖励未发等情形下，仍然要求中电科公司依照2014年度年薪总酬的标准支付其工资，显属不当。因此，对于杨小平主张支付拖欠其工资及拖欠工资的赔偿金的诉请，不予支持。杨小平提交与中电科公司单位员工赵婉红聊天记录电脑打印件，证明中电科公司无故克扣工资、未足额发放工资、无故罚款等，该证据不能反映杨小平具体加班、调休及实际考勤情况，对该证据的证明效力不予认定。对陈明、杨小平《情况说明》的证据，该院认为陈明作为证人应出庭作证，从两份“情况说明”的形式和内容看，除情况说明人不同外，其他完全一致，且杨小平也是本案原告，故不予采信。对公司邮件打印件，其内容有通知培训也有“关于总装厂考勤制度的通知”、“提交月度工作总结的通知”等，其真实性、关联性和合法性，均不予确认，不能达到杨小平的证明目的。对员工加班管理中电科公司有其规章制度，即《劳动纪律与休假管理办法》第十条规定，公司严格控制加班加点，确因工作需要加班加点的应填写加班申请单，并经部门领导批准方可加班，对于批准的加班时间，员工可优先选择安排调休。对于未调休完的加班时间计入月度考核，每月以绩效奖金的形式发放，在月度工资中体现。劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担基础的举证责任。经查证杨小平共4天加班，其中2天加班进行了调休，另2天加班中电科公司已支付了加班工资；因此，杨小平提交的证据不足以证明中电科公司拖欠加班工资的情况，故对杨小平主张中电科公司拖欠其加班工资的诉请，不予支持。四、关于杨小平主张为其补缴各项社会保险至中电科公司出具解除劳动合同的相关手续及办理社会保险转移手续问题缴纳社会保险是企业应尽的义务，但人民法院应予受理是在用人单位未为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者无法享受社会保险待遇而要求用人单位赔偿损失的情形下，且社会保险缴费基数由社会保险费征缴部门依法确定。根据中电科公司提交的证据可以证明中电科公司已为其办理了社会养老保险，杨小平的这一主张不属人民法院受理范围，本案不作审理。劳动者或用人单位提出解除或终止劳动合同关系的，劳动者有办理工作交接手续的义务，用人单位有向劳动者出具解除或终止劳动合同关系的证明和办理社会保险关系转移的义务。用人单位没有按照法律规定及时为劳动者办理相关移转手续，或劳动者未按约定与用人单位办理工作交接手续，各自给对方造成损失的可另行主张赔偿。最后，杨小平在本案开庭前申请增加失业金损失的诉讼请求，该项诉讼请求属独立的劳动争议，在申请劳动仲裁时没有提起，未经劳动仲裁前置程序，本院不予审理。杨小平2017年1月31日向中电科公司发出《告知函》中提出与中电科公司解除劳动关系的事由均无充分证据证明，缺乏事实根据，是杨小平个人认为解除劳动关系的事由，并提前与中电科公司解除劳动关系，终止劳动合同。综上所述，对杨小平主张的各项诉讼请求，该院不予支持。为维护当事人的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十七条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第六条，判决：驳回杨小平的诉讼请求。案件受理费10元，由杨小平负担。本院二审期间，当事人均未提交新的证据材料。经审理和查阅原审卷宗，本院对原审查明的事实予以确认。本院认为，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据本案双方当事人的上诉请求与理由，结合查明的事实，本院分析认定如下：关于杨小平的薪资待遇问题。杨小平认为其原单位上一年度的薪资待遇为257535.36元，根据杨小平提交的薪酬报告单，该257535.36元包含公司为其缴存的各项保险、年金、住房公积金等远期待遇79181.93元。杨小平以该257535.36元为标准与中电科公司为其发放的应发工资待遇比较，认为中电科公司未按约定发放工资，显然不当。杨小平提交其在原单位的2014年度薪酬报告单和员工待遇发放查询凭证显示，杨小平2014年度在原公司月均工资为14862.79元（包括所有现期待遇，不包括远期待遇），入职中电科公司前2015年度期间月均工资为13692.25元。因此，一审认定中电科公司承诺杨小平“不低于其在原公司的收入”的收入标准在13692.25元至14862.79元幅度范围，较为客观、公正和合理。依据杨小平在中电科公司工资单记录，2015年9月到12月份月平均工资达16000余元，2016年的工资单载明，其每月工资为13450元（基本工资10200元+岗位津贴300元+绩效基数2550元+交通费400元），在正常工作的情况下，加上年终奖金，杨小平2016年月平均工资亦不低于其在原单位的工资水平。对于加班工资，中电科公司根据公司的《人事管理制度》和《有关周六上班补贴的通知》规定的标准，已支付杨小平两天的加班费400元。故杨小平主张的中电科公司未按约定支付其工资待遇、不支付加班费的事实不能成立，其要求中电科公司支付拖欠工资160000元及相应赔偿金、加班工资，本院不予支持。关于中电科公司对杨小平违反公司规章制度予以处理的问题。遵守劳动纪律和单位的规章制度，是劳动者应当遵循的基本准则。中电科公司制订的《员工绩效考核管理办法》《人事管理制度》《劳动纪律与休假管理办法》等规章制度的制定，符合法定程序，杨小平应予遵守。杨小平违反中电科公司的规章制度，中电科公司按相关制度规定结合杨小平的考核结果对其进行处理并无不当。杨小平认为系中电科公司对其打击报复，擅自调整其工作岗位并大幅降薪，对该意见，本院亦不予认可。综上，杨小平向中电科公司提出解除劳动合同，并不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的解除劳动合同的情形，中电科公司无须支付经济补偿。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人杨小平负担。本判决为终审判决。审判长  王利民审判员  王桂珍审判员  鲍 迪二〇一九年十二月十二日书记员  米天戈附：本案适用法律条款《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。