江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏05民终9578号上诉人（原审原告)：苏州宏瑞达新能源装备有限公司，住所地江苏省苏州高新区青花路16号。法定代表人：廖满元，董事长。委托诉讼代理人：郭双琴，江苏新苏律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈文，江苏新苏律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：程亚东，男，1975年9月17日出生，汉族，住江苏省灌南县。委托诉讼代理人：邱江，江苏拙正律师事务所律师。上诉人苏州宏瑞达新能源装备有限公司（以下简称宏瑞达公司）因与被上诉人程亚东追索劳动报酬纠纷一案，不服苏州市虎丘区人民法院(2019)苏0505民初3415号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。宏瑞达公司上诉请求：撤销原判，依法改判。事实和理由：一、一审法院对年终奖性质认定不清，年终奖应该经过综合考评后进行核算发放。年终奖应该员工工作满一年对员工工作的奖励。二、程亚东年终奖未经审批，未达年限，未经考核，无法予以发放。三、合同未约定年终奖发放条件和时间，应以公司规章制度相关流程为准，一审法院对此认定错误。四、离职结算单载明七个月年终奖28000元系被程亚东自己填写。且在宏瑞达公司法定代表人签字之后补填。程亚东辩称，一审事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。宏瑞达公司向一审法院起诉请求：宏瑞达公司向一审法院提出诉讼请求：1．判决宏瑞达公司不支付程亚东年终奖28000元；2．本案诉讼费用由程亚东负担。一审法院认定事实：宏瑞达公司（甲方）、程亚东（乙方）于2017年7月15日签订《聘用合同》一份，约定：甲方聘任乙方担任机械设计二部主管（高级机械工程师）职务；聘用期限二年，自2017年8月1日至2019年7月31日。合同第五条“合同其他约定”中载明：“1．甲方支付乙方劳务报酬的标准、方式、时间：双方议定甲方支付乙方在为甲方工作期内每月薪资报酬为(交完五险后)税后壹万陆仟元整(￥16000.00元)，年终奖三个月↑起(即年最低发15个月工资，其它高出的视公司效益及个人为公司带来多大的贡献而定)；工资报酬以现金，也或征得乙方同意后即时(约定实时)电子实时转账发放于乙方；工资发放是从入职第二月起每月发放上一个月工资(合同中止离职时则须当月结清所有薪资、奖金等报酬)；约定薪资报酬发放时间为每月30日前……”。一审另查明，程亚东在宏瑞达公司处工作满一年时，宏瑞达公司按照“合同规定”向程亚东发放了相当于三个月税后工资的年终奖48000元。一审再查明，程亚东于2019年1月30日向宏瑞达公司递交离职申请，离职原因为：因不满公司一些管理和待遇安排，及与公司发展理念不同，现谋求个人发展决定辞职。程亚东在离职之前和宏瑞达公司办理了交接手续，离职结算单上载明7个月年终奖为28000元，程亚东本人，宏瑞达公司部门主管、人事部人员以及宏瑞达公司法定代表人廖满元均在离职结算单的最下方签字确认。2019年2月28日，程亚东办理完交接手续并自宏瑞达公司处离职。程亚东作为申请人以宏瑞达公司为被申请人向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决宏瑞达公司支付保底年终奖28000元，并请求裁决宏瑞达公司支付经济补偿金32000元。2019年5月14日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会作出苏虎劳仲案字（2019）505号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人应在本裁决生效后十日内支付申请人年终奖28000元；二、对申请人其他仲裁请求不予支持。宏瑞达公司对上述裁决结果不服，于法定期间内向一审法院提起诉讼。一审庭审中，程亚东表示对仲裁裁决结果予以认可。一审诉讼中，宏瑞达公司提交打印的《员工手册》一份，其中（五）奖惩管理规定1.4中规定：公司将根据员工工作业绩及表现于全年末进行一次工作评估，评选优秀员工，并在经济上给予不同奖励。上述打印的《员工手册》显示自2013年11月30日生效，但宏瑞达公司表示本案中无法提交上述《员工手册》经过民主程序制定的证据，而程亚东对其内容也不予认可。以上事实，有仲裁裁决书证、《员工手册》打印件、声明、年终奖工资发放说明、聘用合同、离职结算单，以及一审法院庭审笔录等证据予以证实。一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家有关规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，宏瑞达公司、程亚东争议的焦点问题为宏瑞达公司是否应向程亚东发放28000元的年终奖，对此一审法院认为：首先，在程亚东办理离职交接手续时所形成的离职结算单上明确载明程亚东享有7个月的年终奖28000元，且宏瑞达公司法定代表人廖满元也在结算单上签字确认，故应视为宏瑞达公司的真实意思表示。宏瑞达公司虽称上述28000元的年终奖系程亚东私自添加上去的内容，但却未能提交任何证据予以证实，故一审法院对宏瑞达公司所称的上述事实不予认定。其次，宏瑞达公司、程亚东在双方签订的《聘用合同》中明确约定程亚东税后工资为16000元/月，年终奖三个月起，即最低发15个月工资，故该三个月的年终奖系宏瑞达公司、程亚东约定的固定报酬，并不属于作为用人单位的宏瑞达公司用工管理方面的自由处分范畴。程亚东在宏瑞达公司处工作的时间为1年零7个月，依照双方约定的标准计算，宏瑞达公司应向程亚东支付年终奖共计76000元，因在此期间宏瑞达公司仅向程亚东发放了第一年的年终奖48000元，故仍然结欠程亚东年终奖28000元。再次，依照现有的证据，宏瑞达公司提交的《员工手册》并不能证明系经过民主程序制定，故不能成为用工管理的依据。而且《员工手册》在（五）奖惩管理规定1.4中的规定系激励性质的奖励，和宏瑞达公司、程亚东在合同中关于每年固定发放相当于三个月税后工资的约定并不相符，合同中约定的“其它高出的视公司效益及个人为公司带来多大的贡献而定”才与此内容相对应。综上分析，一审法院认定宏瑞达公司应支付程亚东年终奖28000元。因程亚东对仲裁裁决驳回其要求宏瑞达公司支付经济补偿金的请求不持异议，故一审法院予以认定。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，一审法院判决：宏瑞达公司于判决生效之日起十日内支付程亚东年终奖28000元。案件受理费10元，减半收取5元，由宏瑞达公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院查明的事实与一审查明事实一致。本院认为，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，第一，宏瑞达公司与程亚东在双方签订的《聘用合同》中明确约定程亚东税后工资为16000元/月，年终奖三个月起，即最低发15个月工资……工资发放是从入职第二月起每月发放上一个月工资(合同中止离职时则须当月结清所有薪资、奖金等报酬)。程亚东在宏瑞达公司工作的时间为1年零7个月，第一年年终奖48000元已发放，剩余年终奖按合同约定标准应为28000元。理应在程亚东离职时当月结清。第二，离职结算单载明程亚东奖金28000元，经过宏瑞达公司部门主管、人事部、董事长廖满元等人的签字确认，且载明内容在上，公司人员签字在下，应视为宏瑞达公司的真实意思表示。宏瑞达公司虽称上述28000元的年终奖系程亚东私自添加上去的内容，既未能提交任何证据予以证实，也未得到程亚东认可，本院对此不予认定。第三，关于《员工手册》，宏瑞达公司无证据证明该手册经过民主程序制定，故不能成为用工管理的依据。且《员工手册》在（五）奖惩管理规定1.4中的规定系激励性质的奖励，并非劳动合同约定的“年终奖三个月起，即最低发15个月工资”的年终奖。一审法院认定宏瑞达公司应支付程亚东年终奖28000元并无不当。宏瑞达公司的主张缺乏事实依据。对于宏瑞达公司上诉请求，本院碍难支持。综上所述，宏瑞达公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由苏州宏瑞达新能源装备有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 蔡燕芳审 判 员 蒋毅颖审 判 员 林李金二〇一九年十二月二十日法官助理 步允超书 记 员 杨乐婷