广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤01民终21777号上诉人（原审原告）：李一文，男，1967年2月20日出生，汉族，住广州市海珠区。委托诉讼代理人：何思颖，广东合邦律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广东粤胜物业管理有限公司，住所地广州市越秀区大沙头四马路7号B栋503房。法定代表人：陈玉刚，职务：副总经理。委托诉讼代理人：邝任远、黎启燊，均系广东法全律师事务所律师。上诉人李一文与被上诉人广东粤胜物业管理有限公司（以下简称“粤胜公司”）劳动争议、人事争议纠纷一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2019）粤0104民初6436号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月18日立案后，依法组成合议庭并经双方当事人同意不开庭进行了审理。上诉人李一文及其委托诉讼代理人何思颖，被上诉人粤胜公司的法定代表人陈玉刚及其委托诉讼代理人邝任远到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李一文上诉请求：1.撤销一审判决第一项，发回重审或改判粤胜公司支付李一文未休年休假工资49815元；2.撤销一审判决第二项，发回重审或改判粤胜公司向李一文支付2018年11月1日至2018年11月16日期间工资2582元；3.撤销一审判决第三项，发回重审或改判粤胜公司向李一文支付2018年6月1日至2018年10月31日欠薪1675元、休息日加班费278226元、离职赔偿金116348元、2018年中秋节期间加班一天工资369元、入职押金414元；4.一审、二审诉讼费由粤胜公司承担。事实和理由：一、粤胜公司未经李一文同意就进行调岗，且调岗后未安排工作及培训，李一文的工资构成是“岗位工资+岗位固定工资+工龄补贴+夜餐”，并无岗位补贴一项，粤胜公司实际是每月降低工资330元，并非取消补贴。违反了《工资支付暂行规定》第十五条，粤胜公司由于未足额支付劳动报酬，应当支付经济补偿金116348元及克扣的工资1675元。二、李一文每周上班六天，粤胜公司应支付休息日加班费278226元（184.5元/日×51日/年×14.5年×2）。三、李一文自1989年8月至2009年已连续工作满20年，应当每年享有15天带薪年休假，由于李一文已分别于2017年、2018年休假各10天，剩下10天未休，粤胜公司应当支付带薪年休假工资3690元（184.5元/天×10天×2）。四、李一文2018年中秋节（2018年9月22日）加班，粤胜公司应当支付当天加班费369元。五、李一文入职时被扣押工资414元，粤胜公司应当返还。六、2018年11月李一文上班14天，但粤胜公司未支付，故其应当支付2582元（184.5元/天×14天）。粤胜公司答辩称：不同意李一文的上诉请求，同意一审判决。一、粤胜公司调整李一文岗位是因李一文从事涉电的危险工作，粤胜公司接到业主及员工的反映，李一文的视力急速下降，因此粤胜公司提出让李一文检查视力，但李一文拒绝。由于李一文拒绝检查，粤胜公司安排其到保安岗进行工作，待遇不变。但李一文仍以其持有电工资格证为由拒绝粤胜公司安排。由于李一文不服从公司安排，导致其滞留在办公室，因此李一文2018年6月-8月的工资不变，粤胜公司完全依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条及广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条的规定行事。二、关于李一文主张的同工同酬的问题。粤胜公司是按照李一文原来的电工岗位工资支付的，但由于其到办公室后无需额外上电工岗的夜班，因此调低了岗位固定工资30元、岗位工资300元，共330元。三、关于年休假的问题，李一文没有提交任何证明其工作经历的证据，其社保记录是错误的，显示粤胜公司从1989年开始为其缴纳社保，但实际上李一文是2004年入职粤胜公司，因此社保记录不可证明李一文的工作年限。四、关于2018年中秋节加班费的问题，是李一文误解要上班导致的，粤胜公司没有通知要加班。五、关于押金问题，李一文没有证据证明。六、关于2018年11月工资的问题，粤胜公司愿意支付，但李一文对数额有异议并提起上诉，没有到粤胜公司领取。2019年1月29日，李一文向一审法院起诉请求：1.粤胜公司支付2018年6月1日至同年10月31日欠薪1675元；2.粤胜公司支付休息日加班费278226元；3.粤胜公司支付离职赔偿金116348元；4.粤胜公司支付未休年休假工资49815元；5.粤胜公司支付2018年中秋节期间加班一天工资369元；6.粤胜公司支付入职押金414元；7.粤胜公司支付2018年11月份上班14天的欠薪工资2582元。一审法院认定事实：李一文于2004年7月12日入职，离职时间为2018年11月16日，工作岗位为电工。李一文、粤胜公司双方签订了三份《劳动合同》，第一份《劳动合同》期限是2010年1月1日至2012年12月31日，第二份《劳动合同》期限是2013年1月1日至2015年12月31日，第三份《劳动合同》约定计时工资2970元/月，合同期限是2018年1月1日至2018年12月31日。李一文的工资构成为：岗位工资2100元/月+岗位固定工资870元/月+工龄补贴260元+高温清凉费（每年6-10月）167元（全勤）+法定节假日加班费+餐补（夜餐10元/餐、法定节假日25元/餐）。2016年之前，李一文工资是以现金发放，2016年后每月9至10日粤胜公司以银行转账方式向李一文发放上月工资。发放工资有工资条，银行转账后无需签收，工资最后支付至2018年10月31日。按照李一文2017年11月至2018年10月期间的应发工资核算，李一文该期间的平均工资为3724.55元/月。关于工作时间，李一文作为电工，正常工作时间为每周工作6天，每天工作8小时，电工是轮班制，24小时三班倒，中班、夜班一个人，白班不定，一个班8小时。关于考勤情况，李一文有考勤，为打卡考勤。李一文通过邮件送达的方式向粤胜公司发出通知要求提出解除劳动关系，该通知载明粤胜公司从6月1日至今，降低了李一文的薪金，每月扣发了工资330元，以未及时足额支付劳动报酬为由，提出解除劳动关系。双方均确认李一文最后工作日至2018年11月16日，在2018年11月1日至16日期间共出勤14天。关于2018年6月1日至2018年10月31日期间的工资，李一文称因为年龄问题视力下降，没有特殊的眼病。粤胜公司因李一文视力下降调整李一文的工作岗位，2018年5月底粤胜公司单方面口头通知李一文2018年6月1日到保安岗位上班，李一文没有同意，之后安排2018年6月1日去办公室报到，李一文2018年6月1日去办公室报到，但粤胜公司不安排李一文工作，同时每月降低李一文330元的工资。2018年6月27日粤胜公司通知李一文去检查眼睛，没有告知李一文自费检查，但是李一文没有同意。粤胜公司称其已足额支付工资，粤胜公司2018年5月起经同事反映发现李一文的视力下降，导致李一文电工的工作无法完成及存在风险，粤胜公司多次安排李一文前往医院检查，李一文拒绝前往，粤胜公司后安排李一文到保安部上班，待遇不变，但是李一文也拒绝，粤胜公司只能临时安排李一文到办公室岗位进行培训，在2018年8月起按原工资发放，但是办公室属于行政岗位，不用上夜班，不用倒班，所以取消了330元/月补贴。为此粤胜公司提交了证据：1.书面警告；2.违纪再培训通知书及照片；3.体检通知及照片；4.通知（体检及岗位调整等)。李一文发表质证意见：证据1是粤胜公司自行制作的，是伪造的，没有附上证人的身份证、《劳动合同》；证据2也是粤胜公司伪造的，李一文不同意换岗；证据3的2018年6月27日张贴的体检通知属实，是李一文申请劳动监察之后才贴出该通知的，此后的通知是粤胜公司自行制作，为了加强效果而已；证据4没有收到。关于未休年休假。李一文认为根据社会保险参保证明证实工作年限从1989年8月开始计算，因此2005年至2010年应休年休假10天/年，2011年至2018年应休15天/年，李一文入职时间是2004年7月。2005年至2014年每年已休5天，2015年至2018年每年已休10天。为此提交了广东省直社会保险参保证明，其载明李一文缴费记录从1989年8月开始，单位编码为66204广东粤胜物业管理有限公司。粤胜公司发表质证意见：形式上真实性确认，但内容有错误，粤胜公司是1996年才成立，李一文也是主张2004年才到粤胜公司处工作，但缴费记录显示1989年8月粤胜公司已经为李一文缴付社保与事实不符，该参保证明有注明参保个人实际参保缴费情况以省社保局信息系统最新记载数据为准，说明该参保记录也不一定准确。粤胜公司主张李一文2005年至2014年应休年休假5天/年，2015年至2018年应休10天/年。李一文的应休年休假已休完，为此，根据员工招聘登记表，该登记表载明1987年9月至1989年7月李一文在广东农机学校学习，1989年7月至2003年在梅州市西阳氮肥厂工作，2003年至2004年7月6日为自由职业。关于中秋加班费，李一文主张端午节李一文问过机电部副总胡工是否需要上班，其陈述需要上班，所以李一文在9月22日是周六李一文认为是正常上班的，因李一文2018年9月22日中秋节加班，粤胜公司应支付中秋节法定节假日的加班费。粤胜公司主张没有在9月22日通知过李一文需要上班。为此，粤胜公司提交了证据：中秋节放假通知及照片。李一文质证认为该通知没有张贴过。李一文作为申请人，以粤胜公司为被申请人，于2018年11月22日向广州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁请求为：“一、被申请人支付2018年5月1日至2018年10月31日的工资2005元（仲裁当庭变更为2018年6月1日至2018年10月31日的工资1650元，计算方式：每月少发工资330元×5个月，共计1650元）；二、被申请人支付2004年7月12日至2018年11月16日加班费281453元(仲裁当庭明确该项仲截请求为2004年7月12日至2018年11月16日休息日加班费278226元）；三、被申请人支付违法解除劳动关系赔偿金113228元(仲裁当庭明确为支付2004年7月12日至2018年11月16日期间违法解除劳动关系赔偿金113228元）；四、被申请人支付年休假工资50392.8元（仲裁当庭明确为支付2005年至2018年的未休年休假工资50392.8元）；五、被申请人支付入职押金430元；六、被申请人支付2018年中秋节加班一天373元（仲裁当庭明确为2018年9月22日法定节假日加班费373元)；七、被申请人支付2018年11月1日至11月16日上班14天，共计2613元（仲裁当庭明确该项请求为工资)。”广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案〔2018〕7997号仲裁裁决书，裁决：“一、裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2017年1月1日至2018年11月16日期间未休年休假的工资差额2386.99元；二、裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2018年11月1日至2018年11月16日期间的工资2397.41元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。”李一文不服该裁决，于2019年1月29日诉至一审法院。对于该仲裁结果，李一文认为第一、二项仲裁结果数额扣除了每月330元，应该加上每月330元，且未休年休假工资差额不应该计算时效；粤胜公司认可该仲裁结果，并未起诉。一审法院认为：关于李一文、粤胜公司双方签订的三份《劳动合同》，该三份《劳动合同》均有李一文、粤胜公司劳动关系权利义务的明确约定，其上均有李一文签订及粤胜公司盖章确认，均为双方真实的意思表示。李一文称《劳动合同》中没有签订日期、签证机构、签证人、签证日期为空白以及卜小龙的签名并非法定代表人的签名等，并未影响该《劳动合同》的效力及双方权利义务关系。关于合同中“实发工资含加班费”内容，李一文称签订时并未有该内容，是粤胜公司后来所加，但李一文并未提交相应证据予以证明，且李一文提交的三份《劳动合同》中亦有该内容，因此对李一文该主张一审法院不予支持，李一文、粤胜公司双方已经就该《劳动合同》内容达成合意，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十六条，一审法院认定该《劳动合同》合法且有效。关于李一文主张的2018年6月1日粤胜公司要求李一文调岗的行为，粤胜公司已尽到作为用人单位核实李一文是否胜任工作岗位的义务，李一文理应配合用人单位核实身体状况，但其未予以配合，粤胜公司在未有确定的检查结果前将李一文调整到办公室，不具有侮辱性和惩罚性，并无不妥。关于李一文的加班费工资，本案中粤胜公司确定工资支付事项，属于用人单位工资分配自主权范畴。李一文每月领取工资后并未对加班费等项目提出异议，且《劳动合同》中约定实发工资含加班费，说明李一文已了解粤胜公司工资发放标准和形式，可以认定李一文对工资发放标准和形式进行了实际认可，是其真实的意思表示，因此发放的工资总额包括了正常工作时间的工资和加班时间的加班工资。根据李一文主张的工时制度、工资数额等情形，对其每月工资进行折算，其每月正常工作时间的工资标准未低于广州市最低工资标准，符合工资支付基准的规定。故李一文要求粤胜公司支付2004年7月12日至2018年11月16日期间休息日加班费278226元的请求，缺乏法律依据和事实依据，一审法院不予支持。关于调岗期间的工资，李一文调整至办公室后，工资扣减了330元/月，因岗位与原电工岗位存在差异，不需加班，因此调整后的工资与原岗位的工资相差330元加班费，尚属合理，李一文主张2018年6月1日至2018年10月31日加班费工资，一审法院不予支持。关于劳动关系的解除，一审法院已认定不存在粤胜公司未足额支付劳动报酬的情形，李一文以此为由提出解除劳动关系，缺乏事实依据，因此对于李一文要求支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。关于李一文的未休年休假工资，劳动报酬是职工为单位提供劳动后，用人单位支付的对价，包括各种工资、奖金、津贴、补贴、加班工资、实物报酬、社会保险等。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者在应休而未休的的假日期间为用人单位提供劳动，用人单位应支付的相应工资报酬，只是报酬计算的标准较平时高，因此未休年休假的而取得的收入属于劳动报酬的一种。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，李一文请求粤胜公司支付劳动关系存续期间因拖欠未休年休假工资，于劳动关系解除之日起一年内提出，因此不受仲裁时效期间的限制。关于工作年限，首先，社会保险参保证明不是李一文的工作年限证明，且社会保险参保显示粤胜公司从1989年8月开始为李一文缴纳社保与粤胜公司1996年成立明显不符，单独的社会保险参保证明不能完全证明李一文的工作年限，结合粤胜公司提交的李一文确认的员工招聘登记表及劳动者的陈述，可以形成证据链，证实李一文在入职粤胜公司之前的工作时间为1989年7月至2003年。其次，粤胜公司虽主张李一文没有向粤胜公司送交档案核实工作年限，工作年限应从李一文入职粤胜公司处起算，但李一文在入职时已经向粤胜公司提供了本人学习和工作经历，因此对于粤胜公司的主张一审法院不予采信，认定李一文入职粤胜公司之前的工作年限为13年余。李一文2004年7月12日入职粤胜公司处，其工作年限合计超过二十年。再次，李一文、粤胜公司并未提交有关2016年以前的年休假休假情况的证据及线索，李一文若之前均未休年休假且从未提出过异议，不符合常理，因此，一审法院对于李一文主张的2016年以前的未休年休假工资不予支持。按照李一文工作年限计算，李一文2017年度可享受年休假15天，2018年1月1日至11月16日期间可享受年休假为13.15天（计算公式：320天÷365天×15天），因折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬，因此李一文2017年1月1日至2018年11月16日期间的年休假合计28天（计算公式：15天+13天）。李一文2017年度和2018年度每年已休10天，故李一文的年休假还剩8天（计算公式：28天-10天-10天）。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条关于支付未休年休假工资报酬的规定，按照李一文解除劳动关系前十二个月3724.55元/月的工资标准剔除李一文的加班工资，计算未休年休假的月平均工资标准为3244.81元[计算公式：3724.55元/月（1114元+546.2元+410元+2048元+1229元+409.7元）÷12个月]，粤胜公司已支付李一文正常工作时间的工资、因此粤胜公司应支付李一文2017年1月1日至2018年11月16日期间未休年休假的工资差额2386.99元（计算公式：3244.81元/月÷21.75天/月×8天×200%)。关于入职押金。李一文虽主张入职时需要押10天的工资，但没有提交证据证明，粤胜公司一审当庭也不予确认，因此李一文应承担举证不能的不利后果，一审法院对李一文该请求不予支持。关于2018年9月22日中秋节加班费，2018年9月22日是周六休息日，李一文要求的2018年9月22日加班费应是休息日加班费，不是法定节假日加班费，上述一审法院认定粤胜公司无需支付李一文休息日加班费，因此李一文要求支付2018年9月22日休息日加班的请求，缺乏法律依据和事实依据，一审法院不予支持。关于2018年11月1日至2018年11月16日期间的工资问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。李一文2018年11月1日至16日期间正常出勤14天，粤胜公司应足额支付李一文2018年11月1日至16日期间的工资，按照李一文2017年11月至2018年10月期间的平均工资3724.55元/月的工资标准核算，粤胜公司应支付李一文该期间的工资为2397.41元（计算公式：3724.55元/月÷21.75天/月×14天)。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第三十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：一、广东粤胜物业管理有限公司在判决发生法律效力之日起五日内，一次性向李一文支付2017年1月1日至2018年11月16日期间未休年休假的工资差额2386.99元；二、广东粤胜物业管理有限公司在判决发生法律效力之日起五日内，一次性向李一文支付2018年11月1日至2018年11月16日期间的工资2397.41元；三、驳回李一文的其他诉讼请求。本案一审受理费10元，由李一文负担。二审中，双方当事人没有提交新证据且对一审法院审理查明的事实均无异议，本院予以确认。本院认为，根据双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点为：一是李一文主张粤胜公司未足额支付劳动报酬导致其被迫解除劳动关系的理由是否成立；二是李一文主张粤胜公司支付其未休年休假工资、加班费、经济补偿金、2018年11月工资差额、押金等理由是否成立。关于李一文主张粤胜公司未足额支付劳动报酬导致其被迫解除劳动关系的理由是否成立的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。用人单位作为用工主体，依法享有用工自主权，在合理的范围内可以对劳动者的工作进行适当的调整。本案中，粤胜公司系基于李一文视力下降的现实情况而调整其岗位，且李一文亦确认粤胜公司曾通知其去检查眼睛被其拒绝，后粤胜公司口头通知其去保安岗上班亦被其拒绝，说明粤胜公司因调整工作岗位已与李一文多次协商未达成一致意见，粤胜公司采取将李一文调至办公室培训学习有其合理性，并不具有侮辱性和惩罚性，亦无其他违反法律法规的情形，故一审法院确认粤胜公司的调岗行为并无不妥，于法有据，本院予以维持。李一文主张粤胜公司调整其到办公室培训学习期间，每月降低工资收入330元，粤胜公司则认为降低的330元为电工岗位工资300元及岗位固定工资30元，因李一文在电工岗位时，实行的轮班制，需要上夜班，才享有此岗位补贴。而在办公室培训学习期间无需上夜班，不用倒班，不享有电工岗位补贴。李一文予以确认，但认为其在办公室工作时，粤胜公司对其采取了与办公室的其他文员享有不同的待遇和岗位工资，仍是降低工资。粤胜公司解释认为李一文调整到办公室是进行业务制度培训学习，未安排其工作，而文员要从事文员的岗位，对此，李一文亦确认在办公室期间，粤胜公司没有安排工作。经查，李一文在办公室期间只是进行业务培训学习，无需上夜班，也无需倒班轮值，没有为粤胜公司提供实际劳动，粤胜公司不核发岗位补贴及加班费亦具有合理性，故李一文主张粤胜公司每月降低工资330元，未足额支付劳动报酬缺乏事实依据，对其以被迫解除劳动合同要求粤胜公司支付经济补偿金的请求不予支持。关于未休年休假工资，《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”之规定，因李一文累计工作年限已满20年，故其每年可享有年休假15天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回”之规定，李一文2004年7月12日入职粤胜公司，2018年11月16日离职，故其2018年应休年休假天数为13.15天（320天÷360天×15天）。因李一文已于2017年、2018年每年已休假10天，故还剩余2017年5天年休假、2018年3天年休假，共计8天年休假未休。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”之规定，一审法院判令粤胜公司支付李一文2017年、2018年未休年休假工资2386.99元并无不当，本院予以维持。关于加班费、入职押金、2018年11月1日至11月16日工资、中秋节加班费问题，一审法院处理合法合理，且理由阐述充分，本院依法予以维持，具体不予赘述。综上所述，李一文所持上诉理由不成立，本院不予采纳。一审法院判决认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李一文负担。本判决为终审判决。审判长  陈冬梅审判员  年 亚审判员  康玉衡二〇一九年十二月三十日书记员  赵洋洋谢兵