天津市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）津01民终8081号上诉人（原审被告）：毕虹尉，女，1973年11月1日出生，汉族，住天津市南开区。委托诉讼代理人：冯强，天津长丰律师事务所律师。委托诉讼代理人：李培齐，天津长丰律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：汎韩物流（青岛）有限公司天津分公司，住所地天津市和平区南京路和河北路交口西南侧君隆广场2-南京路85号-1501。主要负责人：鲁承铉，总经理。委托诉讼代理人：何向阳，北京市中盾律师事务所律师。上诉人毕虹尉因与被上诉人汎韩物流（青岛）有限公司（以下简称汎韩公司）天津分公司劳动争议一案，不服天津市和平区人民法院(2019)津0101民初6180号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月10日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人毕虹尉及其委托诉讼代理人冯强，被上诉人汎韩公司的委托诉讼代理人何向阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。毕虹尉上诉请求：撤销原审判决，发回重审或依法改判驳回被上诉人的全部诉讼请求，两审的诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审判决认定无论口头申请的事假还是事后以年假冲抵事假的申请，均未得到单位的同意，系单位行使经营自主权的行为，按旷工处理符合法律规定。上诉人认为该项认定与事实严重不符，属于认定事实错误。1.上诉人向被上诉人履行了请假手续，并已得到被上诉人的同意。上诉人于2019年4月17日委托其爱人到被上诉人处向被上诉人人事主管提出请假申请，并于2019年4月24日在办公系统内提交了休年假的申请，并得到了其部门主管金珍赫的审批同意。根据本案一审开庭庭审笔录，载明了被上诉人陈述金珍赫是汎韩物流青岛公司的财务负责人，为上诉人毕虹尉所在财务系统的部门负责人，金乘彪人事关系在汎韩物流上海分公司，对天津分公司的人事员工考勤没有管理职责。据被上诉人人事规定第21条，休假第一款第三项，休假使用假期时以优先使用国家法定年假为原则，如提交事假申请时，当年带薪年假未使用完的将自动抵充相应天数的带休年假，第22条休假的申请规定，假期均应填写申请表，经所在部门负责人批准后递交人事部备案，如遇紧急情况下不能及时申请的请于复假后进行补假手续。根据上述规定，被上诉人在紧急情况下可以于复假后申请补假手续，在填写申请表经所在部门负责人批准后可以确认休假。本案中上诉人按照上述规定程序履行了请假手续办公系统休假申请表显示，上诉人提交的休年假申请已得到所在财务部门的金珍赫的审批同意，被上诉人以上诉人没有经过二级审批为由认定上诉人旷工没有事实和法律依据。公司制度明确规定，请假需填写申请表，经所在部门负责人批准，并没有必须经过二级审批的相关规定。办公系统申请表中显示了二级审批人金乘彪，为汎韩物流上海分公司人员被上诉人在一审庭审中已明确表示其对上诉人考勤没有管理的权限。再有办公系统申请表显示的二级审批，没有公司规章制度作为依据。在没有二级审批依据及系统显示的二级审批人金乘彪无权限审批的情形下，应当作出有利于劳动者的解释，即上诉人的申请请假申请已获得公司的批准，故上诉人按照规定提交申请，并得到金珍赫的审批同意，应当认为上诉人已完成请假手续，并已得到被上诉人的同意，被上诉人按照旷工处理并据此解除劳动关系，显系违法解除。2.退一步讲，即使存在二级审批的情形下，本案中被上诉人办公系统的上诉人休假申请书状态，显示为决裁中被申请人以正在裁决中的待确认事项作出解除劳动合同的决定，显然缺乏事实依据，并且程序违法，严重侵害了劳动者的合法权益。3.上诉人的2019年4月份5月份工资照常发未予扣款。根据被上诉人工资规定，迟到四小时以上考勤扣款日工资，如果在上诉人旷工的情形下，被上诉人至少要考勤扣款全日工资。按照日常经验法则及被上诉人的迟到扣款的相关规定，工资的发放，首先要核定考勤，再根据考勤的情况发放工资。本案中被上诉人足额发放上诉人2019年4月份、5月份工资，其后又认定上诉人存在旷工行为，不仅明显不符合常理，且有违诚实信用原则。二、一审判决认为从原告提交的公证材料可以看出，员工在自己的办公系统内可以查看公司的规章制度。在被告提交其与原告姜处长的对话录音中，可以得知其知晓公司的规章制度的认定，属于认定事实错误。被上诉人未履行告知义务，其规章制度对上诉人不应发生法律效力。1.被上诉人提交的公证书等材料显示，其公证时间为本案劳动仲裁及一审审理期间。上诉人与被上诉人姜处长的谈话时间为2019年5月底，而本案需要确认的事实是在2019年4月23日前即上诉人休假前。被上诉人是否履行了规章制度的公示告知义务，故上诉人认为上述事实均发生在上诉人休假与请假之后，不能证明上诉人休假时已知晓被上诉人的规章制度。2.能够进入公司局域办公系统并不能等同于公司履行了规章制度的公示告知义务，更不能想当然地认为员工已了解规章制度，规章制度涉及员工重大利益，其公示告知方式应当严格掌握，除非在公司有特别提示或特别要求的情形下，否则在无法确认员工是否查看学习的情况下，应当作出有利于劳动者的解释，即该规章制度对劳动者不发生效力。规章制度的告知方式不能流于形式，而在于实质上是了解掌握，才能更好地维护劳动者的合法权益。3.被上诉人以奖惩规定附件二的相关规定作出解除劳动合同，缺乏相应的规章制度作为依据。无论无论规章制度是否履行了告知义务，作为附件，在规章制度并没有向劳动者明示附件确定作为规章制度一部分的情形下，其不能作为惩戒的依据，并且附件二第八条第一款规定，五天以上连续旷工或迟到早退而受到劝告，拒不改正时予以处罚。本案中上诉人并不存在旷工拒不改正的行为，该项规定不应适用于本案。汎韩公司辩称，请求驳回上诉人的上诉请求，维持一审判决。事实和理由：一、上诉人所诉事实理由与真实情况并不相符，大部分属于主观臆断和故意歪曲。所谓一审时被上诉人称金乘彪对天津分公司人员的考核没有管理职责，属于断章取义，故意扩大解读。该部分表述产生的背景是一审时在对上诉人证据五即由金乘彪签字的2019年4月份毕虹尉的考勤表影印件进行质证时，被上诉人讲金乘彪是汎韩公司中国财务总负责人，在上海工作，不是天津分公司领导。对天津分公司员工考勤没有管理权限，不应该也不可能会在员工的考勤表上签字。被上诉人讲金乘彪对天津员工考勤没有管理权限的含义体现在两个层面。一是天津分公司包含很多部门，这些人员的考勤具有天津分公司负责管理，而金乘彪不是天津分公司的上级领导，其仅仅是财务系统的领导，所以其无权对天津分公司全体员工的考勤进行管理。第二层意思是虽然毕虹尉是财务系统人员，在财务工作上受金乘彪直接管理。为保证财务工作的连续性，对财务人员的休假有审批的权力，但是对天津分公司财务人员每月出勤情况，并无管理审查的权限，也不可能每个月从上海飞到天津给毕虹尉等财务人员每月的考勤统计表进行签字确认，此处被上诉人的表述是特指金乘彪对毕虹尉每月考勤审查并无管理权限，但是上诉人故意歪曲这一事实，断章取义进行误读。二、关于公司人事规定第21条，休假先使用法定假和年假的规定，与本案请假是否得到批准并没有必然联系。不论事假、年假、病假都需要经过批准程序。本案争议的是休假是否履行了合法请假手续，且得到了合法批准的问题，对于属于何种性质的休假，不属于案件争议焦点。毕虹尉的休假也不会因为认定为年假或者是事假而改变请假审批的流程权限。三、毕虹尉的休假从未履行完休假审批流程，也未得到领导批准。1.毕虹尉休假后第二天，虽然其爱人去公司请假，但其直属领导金珍赫并从未明确表示同意其休假。没有做出任何口头或者书面的批准休假的认可，而且是专门让其翻译朴丽静多次询问毕虹尉爱人，是否毕虹尉可以不休假？能否少休几天？何时回来？公司财务工作已经瘫痪了，如果金珍赫已经批准休假，也不会作出如此表述和询问。2.毕虹尉在规定后提交补假申请行为，也充分表明其自身也认为没有履行完请假程序，没有得到合法批准。如果之前确认金珍赫已经批准毕虹尉的休假，程序合法，毕虹尉又何必要多此一举，在事后补交两次补交请假手续，也更不会在请假申请中又提交金乘彪进行审批。3.毕虹尉休假应该得到所在部门负责人的批准，对此规定部门负责人的范围，毕虹尉都是清楚的。从毕虹尉历年和本案提交的请假申请中，都明确列明要报金珍赫和金乘彪批准。在一审中毕虹尉提交的证据五即由金乘彪签字的4月份的考勤表影印件，用以证明休假得到了金乘彪的认可，提交该证据也表明其认可休假必须要经过金乘彪的最终批准才能有效，由此可以证实金乘彪对毕虹尉的休假有审批权。4.公司人事规定第22条明确请假经部门负责人批准与办公系统请假申请表规定的请假经部门负责人的范围并无冲突。人事规定是在2011年9月份实施，而办公系统请假申请批准程序是在2012年、2013年后实施。前者是总体原则性的规定，后者是具体实施的细则，明确具体操作流程，后者也是对人事规定进行细化和具体化，是从人事规定而发展来的。人事规定中虽明确经部门所属负责人批准，但也没有明确只需经理及负责人批准，不能必然排除休假必须要经过更多级负责人批准的要求，而人事系统请假申请表上注明不同假期对应不同级别部门负责人的审批要求，正是来源于人事规定，也是其制定的根本依据。5.金乘彪对毕虹尉休假有审批权。对本案和历年请假审批权限都是相同的。金乘彪是毕虹尉所属财务部门的领导，对毕虹尉有管理权。属于人事规定和人事请假申请表中规定的所属部门负责人，对本部门人员休假行使审批权。毕虹尉历年休假均提交金乘彪进行审批。在二审中公司将提交一份8721号公证书，有明确显示本案请假审批程序并未加重和提高权限，以历年休假审批流程相同，均报金乘彪最后批准。毕虹尉对此自己也完全认可，本次休假也必须要经过金乘彪的批准，从其事后给金乘彪发的邮件。在一审中双方都提交了证据解释休假的情况和主动在事后两次补交请假申请表，主动提交金乘彪进行裁决的行为，以及一审中辩称金乘彪称在其4月份考勤表上签字认可其是正常休假的多个行为，完全可以认定毕虹尉认可并遵守休假，必须要经过金乘彪批准的规定。6.对于刚才上诉人陈述的与提交的上诉状内容不同的理由集中做一回复，请假系统显示裁决中是在毕虹尉提交请假申请之后进行作出。而公司作出解除劳动合同决定，已经相隔很长时间，并且在此期间公司人事已经向毕虹尉告知了请假没有得到批准，认定其为旷工的情况，在作出解除劳动合同通知书时再次明确请假没有批准视为旷工的行为。所以该裁决中已经否定了其请假的要求，可以作为处罚的定论。四、关于4月份工资照发，没有扣除旷工费用的问题，在一审中已经详细做了陈述，大体是因为公司是属于上发薪，即在4月份要发5月份上半个月的这个性质。因为毕虹尉当时对其休假认定性质问题有意见，多次找各级领导进行反映当时在公司没有最终查证真实情况的情况下，为避免矛盾暂时给其发放，但并不能视成为对其休假属于正常的一个认可。五、关于公司规章制度的是否履行告知问题，一审中也做了详细陈述。1.关于公证书提取的时间问题，在此再做一说明，公司针对该规章制度履行告知义务。提交了两份公证书，其中1539号公证书是在2019年5月20日提取的，而毕虹尉是在5月29日才解除劳动关系，在6月10日才提起仲裁。也就是说该公证书提起之前，并不是针对毕虹尉，而其提起的内容也证实公司规章制度已经在网上履行了告知义务。第二份公证书虽然是在毕虹尉仲裁中提起的，但是提取时间不能够等同于公司规章制度网上发布公告的时间。公司在2011年9月份已经将该公司规章制度进行了网上公示，所以公证提取时间与公示时间不能混淆。2.关于公司规章制度，所谓附件是否直接可以和主件作为处罚依据一并认同的问题，在公司规章制度中已经明确了所在附件，而且在公司的规章制度公示中也已经显示出所在的附件是一并公示的，所以完全可以作为处罚依据对于其所为旷工五天以上，经劝阻拒不改正方可作为处理的根据，其实是断章取义，“旷工五天，多次连续旷工或者等拒不改正”，也就是说旷工五天已经满足条件，拒不改正所备注的是前头多次的迟到早退的，所以是对此的一个误读。汎韩公司向一审法院起诉请求：1.判决原告不需向被告支付解除劳动合同赔偿金648984元；2.诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：被告于1998年12月1日入职原告处工作，双方签订有无固定期限的劳动合同。2019年4月16日至22日被告未到岗上班，其中包含双休日两天，被告于2019年4月24日在员工办公系统内提交申请未到岗的4月16日至19日及22日以五天年假方式冲抵，后未被最终批准。2019年5月29日原告向被告作出解除劳动合同通知书，认为被告严重违反公司规章制度。被告最后在岗时间为2019年5月31日。一审法院认为，根据劳动法规定，劳动者与用人单位建立劳动关系后，劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律，向用人单位提供正常的劳动是其应当遵守的基本职业道德。基于劳动者对用人单位的忠诚义务及劳动者所应遵守的职业道德，被告应当在请事假事由消失后及时销假并向公司说明缘由。对劳动者的事假申请批准与否系属用人单位行使经营管理自主权的范畴，现被告并未举证证明其事假申请理由的存在和必要，故无论被告口头申请的事假还是事后以年假冲抵事假的申请均未得到原告的同意，系原告行使经营管理自主权的行为，原告按旷工处理，符合法律规定。被告抗辩已经过审批，但经庭审查明，被告于2019年4月24日在办公系统内申请经金珍赫审批后未得到金乘彪审批，并未完成审批流程，考勤确认表显示,在六天的“旷工”字样后被告自行书写“年假”字样，同时显示在“员工签字确认”有被告所述的金乘彪签字。从该考勤确认表的形式上可以看出系员工对其2019年4月16日至2019年4月30日期间考勤结果认可与否的书面确认材料，而非请假审批单，被告于2019年4月24日在办公系统内申请并未得到金乘彪批准，在考勤确认单中也显示公司已经做出六天旷工处理，现被告以员工的考勤确认表作为已经得到年假审批的理由不能成立，一审法院不予采信。被告抗辩公司的规章制度未公示、未经过民主程序制定，对被告不产生效力，一审法院认为从原告提交的公证材料可以看出，员工在自己的办公系统内可以查看公司的规章制度，在被告提交其与原告姜处长的对话录音中可以得知其知晓公司的规章制度，原告通过公司局域网的办公系统发布规章制度等文件符合现代化办公的告知方式，且规章制度已经过民主程序，故对被告的抗辩意见一审法院不予采纳。现被告旷工达到六天，原告以被告严重违反公司规章制度为由作出解除劳动合同的决定，一审法院认定原告系合法解除，按照法律规定，不需向被告支付经济赔偿金，对被告主张的续勤奖1万元和季度奖1278元，被告以公司惯例为由主张应当向其发放，于法无据，一审法院不支持。判决：汎韩物流（青岛）有限公司天津分公司不需支付毕虹尉解除劳动合同赔偿金648984元。案件受理费5元，由被告负担。本院对一审查明的事实予以确认。二审中，上诉人向本院提交证据，1.税务文书送达回证，证明上诉人在2019年4月24日正常履行工作职责，并赋予税务登记人的相关身份履行了重要的工作之重要的工作职责。上诉人的请假已经获得了被上诉人的同意和认可。2.2019年5月16日签署的保密协议，证明上诉人正常履行工作职责与义务，其请假与获得批准同意。被上诉人质证意见，上述证据与本案事实没有关联性，不能得出其请假获得批准的证明目的。其4月24日已经归队，履行工作义务理所应当，不能证明其之前的休假是否得到正常批准。签订保密协议，也是其归队之后所发生的行为，对之前休假是否正常批准没有任何关联性。而且提交的是复印件，也不应该作为有效证据予以采信。被上诉人提交证据，（2019）津北方证经字第8721号公证书，证明毕虹尉自2015年到2018年期间历次请假，均是经金珍赫和金乘彪进行审批，与本案审批程序和权限完全一致，即必须得到金乘彪最后批准才能休假。上诉人发表质证意见，认可真实性，惯例是这样。本院认为，双方均认可以人事规定第22条休假的申请：“原则上，5天以上的休假需提前一周进行申请，其余假期至少提前一天进行申请。以上假期均应填写申请表，经所在部门负责人批准后递交至人事部备案；如遇紧急情况下不能及时申请的，请于复假第一日进行补假手续。”作为本案假期报批的条文依据。虽然被上诉人已经证实以及上诉人亦认可之前确实既有金珍赫又有金乘彪的审批惯例，但该惯例明显与人事规定22条的审批权限不一致，该22条仅规定了金珍赫具有审批权限。故本案中上诉人的请假行为的批准权限虽与惯例不符，但却符合该公司的相关管理规定，一审法院认定金珍赫的批准行为不代表公司已经履行完了批准程序显然与事实不符亦不符合该公司的假期批准规定，本院予以纠正。本院认定2019年4月24日在办公系统内申请经金珍赫审批后，按照该公司的管理规定已经完成审批流程，审批权限上移没有相应公司管理规定的依据，金乘彪未签字的行为并非否定假期已经合法审批的事由。故被上诉人2019年5月29日以书面及电子邮件方式向上诉人送达的《解除劳动合同通知书》，解除原因为上诉人严重违反单位规章制度旷工六天，被上诉人解除合同的行为显然系违法解除，被上诉人应支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金648984元（离职前十二个月平均工资15452元/月×21个月×2=648984元）。综上所述，毕虹尉的上诉请求成立，本院予以改判。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（三）项规定，判决如下：一、撤销天津市和平区人民法院(2019)津0101民初6180号民事判决；二、被上诉人汎韩物流（青岛）有限公司天津分公司于本判决生效之日起十五日内支付毕虹尉违法解除劳动合同赔偿金648984元；如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，均由汎韩物流（青岛）有限公司天津分公司负担。本判决为终审判决。审判长  刘宝莉审判员  刘洪雨审判员  邵 丹二〇一九年十二月二十七日书记员  张钧然附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（三）项：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：……（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；……