广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤01民终23960号上诉人（原审被告）：上海润泓物流有限公司，住所地:浦东唐镇创新路1号1幢。法定代表人：房琰芸。委托诉讼代理人：李立，广东君厚律师事务所律师。委托诉讼代理人：司徒琳达，广东君厚律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：刘照年，男，1966年12月24日出生，汉族，身份证地址：广东省南雄市。委托诉讼代理人：陈林华，广东安国律师事务所律师。上诉人上海润泓物流有限公司（以下简称润泓公司）因与被上诉人刘照年劳动争议一案，不服广东省广州市白云区人民法院（2019）粤0111民初21790号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。润泓公司上诉请求：1、撤销一审判决第一项，判令确认刘照年与润泓公司在2018年1月1日至2018年5月2日期间存在劳动关系；2、撤销一审判决第二项，润泓公司无需向刘照年支付2018年1月1日至2018年4月20日期间的工资差额10.03元；3、撤销一审判决第三项，润泓公司无需向刘照年支付未签订劳动合同双倍工资差额10910元；4、撤销一审判决第三项，润泓公司无需向刘照年支付解除劳动关系经济补偿金1539.38元；5、由刘照年承担一、二审诉讼费。事实与理由：一、劳动合同的签订，对应劳动期限的起始及未签劳动合同双倍工资问题。首先，润泓公司与刘照年于2018年1月1日签订《劳动合同》，约定工作岗位为手推车管理员，并约定了工资标准。故此，双方当事人己经签订劳动合同，不存在双倍工资问题。其次，关于润泓公司未能提供《劳动合同》原件问题，已经在仲裁及一审庭审中告知，因润泓公司工作地点搬迁，导致部分文件丢失，故此无法提供《劳动合同》原件。再次，若刘照年认为《劳动合同》复印件存在伪造情况，应当申请笔迹鉴定，现刘照年对自己抗辩的理由无法提供证据予以证明，应当承担举证不能的不利后果，而非由润泓公司来承担诉讼风险。最后，即使润泓公司无法提供《劳动合同》原件，但是根据《职前培训协议》、《协议书》等证据原件，及双方当事人在庭审中确认的合同履行情况，都可以清楚还原事情真相与《劳动合同》的约定具有高度一致性，从而亦可认定《劳动合同》复印件具有真实性。故此，一审法院孤立地看待案件事实，仅根据“《劳动合同》无原件”这唯一的论据即认定双方未签订劳动合同，属于案件事实查明不清，法律适用错误。二、2018年1月份工资已足额支付，不存在差额问题虽然根据银行流水记录显示，刘照年2018年1月份实收工资为2699.5元，其中差额0.5元，润泓公司已经在一审庭审中解释过了，属于刘照年作为收款人的银行手续费，但一审法院枉顾法律事实，仍然认为润泓公司拖欠部分薪酬未予发放，实属查明事实不清，应当予以改判。三、2018年2月份工资已足额支付，不存在差额问题。(一)2018年2月至2018年3月初，刘照年处于待岗状态首先，根据《劳动合同》的约定，刘照年的工作岗位为广州白云国际机场二号航站区(下称“T2航站楼”)的手推车管理员，故刘照年的工作地点在T2航站楼。其次，根据润泓公司在一审提交的证据已经证明，2018年的1-3月T2航站楼还未开业，刘照年处于待岗状态。再次，润泓公司作为T2航站楼手推车服务的承包商，虽然与白云机场方原约定服务起始时间为2018年1月，但因白云机场方自身原因，需延后到2018年4月才正式开业，故在2018年3月期间，刘照年未正式投入手推车岗位，只在1月份进行了简单的手推车培训作业。故此，才能解释为何在刘照年于2018年1月1日已经签订了《劳动合同》的情况下，在2018年1月4日又签订了《职前培训协议》约定1月工资，且在2018年1月19日再次签订了《协议书》约定2月至3月的待岗工资。(二)因润泓公司向刘照年发放了值班补贴，故刘照年实际发放的工资比约定的待岗工资要高。在合同的实际履行当中，应白云机场方的要求，需要润泓公司留守员工在T2航站楼值班，故此，刘照年除按《考勤表》的记录进行了8个小时的走场工作外，还进行了值班，所以，刘照年在2018年2月份的工资，除约定的待岗工资外，还另外支付了值班补贴，故比约定的待岗工资高。故此，润泓公司已经足额支付了刘照年2018年2月份工资，不存在差额问题。四、3月份工资已足额支付，不存在差额问题。待岗工资1600元/月÷31天×7天=361元。非待岗工资（1900元/月+200元+100元+200元）÷174小时/月×162小时+200元=2436元。以上总计2018年3月份工资2796元。润泓公司根据刘照年考勤情况及约定工资数额情况，已足额发放刘照年2018年3月份工资。五、4月份工资已足额支付，不存在差额问题。2018年4月份工资计算，总计2043.52元。润泓公司根据刘照年考勤情况及约定工资数额情况，已足额发放刘照年2018年4月份工资。六、5月份工资已足额支付，不存在差额问题。因刘照年从2018年4月20日开始旷工至2018年5月2日，故此，刘照年5月份的工资不需发放。七、一审法院仅以刘照年2018年2月份的工资比约定的待岗工资要高，从而判定润泓公司未足额发放刘照年工资2018年2月至4月工资，属于事实查明不清。刘照年2018年2月份的工资比约定的待岗工资要高是因为润泓公司向刘照年支付了值班补贴，且一审法院不应仅按2月份的考勤及工资发放情况，而全盘否定润泓公司所有的考勤记录及工资单，认为润泓公司不足额支付工资，此为查明事实严重不清。八、双方解除劳动关系的原因为，刘照年严重违纪。首先，根据润泓公司一审证据《对刘照年除名的处理决定》，刘照年因连续旷工13天，参与、策划群体性事件严重影响润泓公司经营秩序，对润泓公司的声誉造成影响。故润泓公司对刘照年此两条严重违纪行为，作出解雇处分。其次，根据润泓公司一审证据，刘照年对润泓公司所制定的奖惩规定是清楚知悉并进行签收。故此，润泓公司有权根据规章制度的第1.5.2条规定，旷工三日以上的属于严重违纪；及第4.3.4条规定，参与群体性事件严重影响公司经营秩序，对公司的声誉造成影响的属于严重违纪。对刘照年作出解雇处分，不存在任何违法解雇情况。九、刘照年作为策划及参与罢工事件的核心人物，其主观恶性巨大。根据润泓公司一审证据，白云机场方已经盖章确认的《20180418安全事件报告》，“当日肖永桥、王欢庆、刘照年、伍水平、谭国利五位队员并未在事发现场参与闹事，根据《20180418安全事件报告》中引用劳动者在“维权群”里的聊天记录，刘照年是明确知道二号航站区的准确开航时间，且仍故意挑选在开航前几天进行罢工闹事，以此违纪违法行为来达到要挟润泓公司乃至白云机场方的妥协。故此，刘照年的行为已经违反《治安管理处罚法》第二十六条第(三)、（四）款，甚至有可能涉嫌违反《航空法》及《海关法》等相关法律法规。劳动者自认事实与润泓公司提交的《20180418安全事件报告》陈述一致，但一审法院仍认为润泓公司未能提供证据证明违纪事实，即认为双方解除劳动关系的理由为由润泓公司提出的协商一致解除，并判令润泓公司支付经济补偿金，实属枉法裁判。刘照年答辩称，同意一审判决，上诉人上诉理由不成立，应予驳回，维持原判。刘照年向一审法院起诉请求：1、确认刘照年与润泓公司在2018年1月1日至2018年4月20日期间存在劳动关系。2、润泓公司支付刘照年拖欠的工资：9100.03元（其中：2018年1月2300.5元，2018年2月1638元，2018年3月2204.5元，2018年4月2957.03元）。3、润泓公司支付刘照年未签订劳动合同的双倍工资差额20000元。4、润泓公司支付刘照年解除劳动关系经济赔偿金5000元。一审法院认定的事实：刘照年于2018年1月1日入职润泓公司处，从事手推车工作。2018年1月3日、8日，刘照年（乙方）与润泓公司（甲方）双方分别签订《职前培训协议书》、《协议书》，其中，《职前培训协议书》载明协议内容如下：一、乙方作为职前行为人在培训（培训期为一个月）期间甲方提供给乙方培训费贰仟柒佰元整。二、乙方如果在培训期间无正当理由请假或无故缺课累计三次，将取消发放此费用，将不再录用。三、乙方如果有自身原因在2018年4月30日前离职，将不享受此费用。四、甲方确定乙方的录用条件后，择优录用。五、乙方在培训期间能自觉按甲方手推车服务员规定培训时间来参加培训，不迟到早退、不缺课、有紧急事情自觉提前一日请假，每请假一天扣除200元。六、乙方要尊重老师、虚心好学、并能及时消化培训课目。七、培训结束后需通过公司考试及机场考核，合并公司人事部、现场经理、全面审核，符合录用条件的，甲方正式录用乙方，并与乙方订立劳动（劳务）合同。八、不符合录用条件的，乙方应自觉离开甲方，并无任何诉求。《协议书》载明协议内容如下：1、乙方作为职前行为人在培训，（培训期为一个月2018年1月1日至2018年1月底）期间甲方提供给乙方培训费用贰仟柒佰元整。2、乙方在培训期间不得无正当理由请假或无故缺课，如违反将取消发放培训费用。3、2018年2月至3月甲方安排乙方带薪待岗期间（但不限于另行机场要求的提前上岗，乙方能服从甲方的提前安排，如不能按规定时间到岗视作为乙方自动放弃）。甲方将按照每月壹仟陆佰元整发放给乙方作为补贴，如乙方能按甲方要求正常上岗，该补贴定于2018年4月底和5月底分两次发放。4、因机场实际上岗时间推迟之原因，甲方为顾全大局从保留乙方就业岗位考虑，发放上述补贴。但乙方在带薪待岗期间发生的一切自身问题及安全问题均与甲方无关，甲方将不承担任何责任。5、乙方如果有自身原因在2018年6月30日前离职，将不享受以上费用。6、甲方确定乙方的录用条件后，择优录用。7、乙方在培训期间能自觉按甲方手推车服务员规定培训时间来参加培训，不迟到早退、不缺课、有紧急事情自觉提前一日请假每请假一天扣除200元。8、乙方要尊重老师、虚心好学、并能及时消化培训课目。培训结束后通过机场公司考试和公司人事部、现场经理、全面审核+符合录用条件的，甲方正式录用乙方，并与乙方订立劳动合同或劳务合同。9、不符合录用条件的，乙方应自觉离开甲方，并无任何诉求。2018年3月27日、4月20日、4月24日、5月25日，润泓公司分别发放给刘照年2018年1月份工资2699.5元、2月份工资3362元、3月份工资2795.5元、4月份工资2042.97元。2018年12月6日，刘照年等十五名劳动者作为申请人，分别以润泓公司为被申请人，向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其中，刘照年为申请人的仲裁请求：1、确认申请人与被申请人于2018年1月1日至2018年5月9日期间存在劳动关系；2、被申请人一次性支付给申请人2018年1月至2018年5月工资差额16294.5元；3、被申请人一次性支付给申请人解除劳动关系经济补偿金2500元；4、被申请人一次性支付给申请人未签订劳动合同双倍工资差额20000元。2019年4月4日，该委作出穗劳人仲案﹝2018﹞8186-8200号仲裁裁决书，其中，对刘照年为申请人的裁决结果为：1、确认申请人与被申请人在2018年1月1日至2018年5月2日期间存在劳动关系；2、驳回申请人的其他仲裁请求。刘照年对该裁决不服，故诉至本院。诉讼中，刘照年表示其在2018年2月份天天都要回去工作，该月工作主要是陪同机场领导巡看机场航站楼的工程进展情况及应机场领导的需要了解问题进行当场汇报，该月份其尚未具体从事手推车工作，自2018年3月1日起，就回润泓公司处正式从事手推车工作了。关于双方是否签订劳动合同。润泓公司提供《劳动合同》（复印件），拟证明双方于2018年1月1日签订了劳动合同，约定月基本工资1895元，岗位手推车管理员。刘照年认为该份劳动合同签名亦非其本人签名，其并未签过该份劳动合同；同时认为该合同为复印件，要求润泓公司出示原件，对该劳动合同的真实性、合法性及关联性均不予确认。润泓公司辩称认为即使无劳动合同原件，但《职前培训协议书》、《协议书》也具有劳动合同的基本条款，也能证明双方已签订劳动合同。刘照年对润泓公司提供的《职前培训协议书》、《协议书》的真实性、合法性及关联性均予以确认。关于双方劳动关系存续期间。刘照年认为其在2018年4月20日正常回来润泓公司处上班，但润泓公司没有为其安排工作，自2018年4月21日起，其再未回润泓公司处工作，双方的劳动关系存续期间应是2018年1月1日至2018年4月20日，并提供微信记录（打印件）拟证明该事实；润泓公司认为该微信记录不符合法定的证据提交形式，且也无原件，也没有显示发出方跟接收方的信息，故均不予认可真实性、合法性及关联性，认为双方的劳动关系存续期间是2018年1月1日至2018年5月2日，并提供《考勤表》、《20180418安全事件报告》、《对刘照年出名的处理决定》、《公告现场》拟证明该事实。刘照年认为其并没有参与罢工闹事，不存在旷工及违规事实，对该三份证据的真实性、合法性及关联性均不予确认。关于刘照年月工资。刘照年提供《招聘启示》，拟证明润泓公司承诺的工资数额。该《招聘启示》载明：“上海润泓物流有限公司手推车服务管理部，现向全国招聘地面服务岗位：手推车管理员；公司福利：薪酬待遇实习合格上岗人员综合5000元/月左右（不含保险），需缴纳保险人员按国家税后3700元左右/月；等等。3、刘照年确认其在2018年2月份是润泓公司有通知才回公司，主要工作是熟悉岗前的运作流程及路线图，并无正式从事手推车工作。”润泓公司对该证据真实性、合法性均予以确认，关联性均不予确认，认为《招聘启示》只是要约邀请，工资应当按劳动合同的约定履行，工资构成是基本工资加实际出勤的工时工资，润泓公司已按刘照年的考勤状况在约定的工资基础上足额向刘照年支付工资所以不出现拖欠工资问题，该《招聘启示》反而能证明润泓公司已向劳动者明示是以综合工时来计算工资，且以面试和复试相结合去进行考核。诉讼中，刘照年主张其月工资为5000元，润泓公司认为刘照年月平均工资是2724.99元。关于双方解除劳动关系的原因。刘照年认为是润泓公司违法解雇，并提供微信记录打印件，拟证明该事实。润泓公司认为该证据没有显示发出方跟接收方的信息，也不符合法定的证据提交形式，且无原件，对该证据的真实性、合法性及关联性均不予确认，认为是刘照年参与2018年4月18日策划与机场群体罢工事件，且自2018年4月20日-5月2日连续旷工13天，分别违反润泓公司规章制度第1.5.2条、第4.3.4条，故以严重违纪处以解雇处分并提供《20180418安全事件报告》、《对刘照年除名的处理决定》、《公告现场》拟证明该事实。刘照年认为其并没有参与罢工闹事，不存在旷工及违规事实，对该三份证据的真实性、合法性及关联性均不予确认。以上事实，有《职前培训协议书》、《协议书》、《支付证明单》、《承诺书》、《仲裁裁决书》及原润泓公司的陈述等证据证实。一审法院认为，双方就本案的争议焦点有以下五点：1、双方有否签订劳动合同；2、双方劳动关系存续期间；3、双方劳动关系存续期间，润泓公司应否向刘照年支付工资差额；4、润泓公司应否向刘照年支付未签订劳动合同双倍工资差额；5、润泓公司是否存在违法解除劳动关系及应否向刘照年支付解除劳动合同经济赔偿金。现一审法院针对上述五点焦点，逐一分析及认定如下：一、关于双方有否签订劳动合同的问题。诉讼中，润泓公司提供劳动合同复印件，拟证明其与刘照年签订过劳动合同的事实，并认为即使无劳动合同原件，职《前培训协议书》及《协议书》也具有劳动合同的基本条款，也证明双方已签订劳动合同。刘照年否认与润泓公司签订过劳动合同，要求润泓公司出示劳动合同原件，对润泓公司出示的劳动合同复印件的证据三性均不予认可。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十条规定：当事人向人民法院提供证据，应当提供原件或者原物。如需自己保存证据原件、原物或者提供原件、原物确有困难的，可以提供经人民法院核对无异的复制件或者复制品。第四十九条规定：对书证、物证、视听资料进行质证时，当事人有权要求出示证据的原件或者原物。但有下列情况之一的除外：（一）出示原件或者原物确有困难并经人民法院准许出示复制件或者复制品的；（二）原件或者原物已不存在，但有证据证明复制件、复制品与原件或原物一致的。本案中，现润泓公司仅出示劳动合同复印件，未有其他旁证佐证该劳动合同复印件与原件一致，且刘照年不予认可，同时鉴于复印件确实存在容易伪造的可能性，故根据上述规定，一审法院对润泓公司提供的劳动合同复印件不予采纳作为本案定案依据。至于润泓公司主张《职前培训协议》、《协议书》也可视为双方已签订劳动合同的抗辩意见，一审法院认为，根据该两份协议书所记载的内容来看，并没有具备劳动合同应当具备的基本条款，故一审法院对润泓公司的上述主张不予采纳。综上，一审法院认定双方未签订劳动合同。二、关于双方劳动关系存续期间的问题。刘照年认为其在2018年4月20日正常回来润泓公司处上班，但润泓公司没有为其安排工作，自2018年4月21日起，其再未回润泓公司处工作，双方的劳动关系期间应是2018年1月1日至2018年4月20日。润泓公司提供《考勤表》，确认双方的劳动关系存续期间是2018年1月1日至2018年5月2日。刘照年认为该《考勤表》系润泓公司单方制作，对该表的证据三性均不予认可。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。依该规定，用人单位对劳动者的出勤情况负有举证责任。本案中，润泓公司所提供的《考勤表》系其单方制作，且刘照年不予认可，现润泓公司亦无提供其他有效证据可以印证该考勤表的真实性，该考勤表的真实性存疑，一审法院依法不予采纳作为定案依据使用。在劳动者未经请假擅离工作岗位或不回来上班时，作为用人单位理应向劳动者发出通知，要求劳动者回来上班。本案中，润泓公司虽主张刘照年自2018年4月20日起就不回来上班，至2018年5月2日旷工13天后予以违纪解雇处分，但并未举证证实其已尽到通知的义务。由于润泓公司未能提供有效证据证实双方的劳动关系存续期间是2018年1月1日至2018年5月2日，依法应承担举证不能的不利法律后果，故一审法院采信刘照年的主张，确认双方的劳动关系存续期间是2018年1月1日至2018年4月20日。三、关于双方劳动关系存续期间润泓公司应否向刘照年支付工资差额的问题。刘照年主张润泓公司按《招聘启示》中承诺的5000元月工资标准支付2018年1月至4月的工资差额。润泓公司则认为《招聘启示》只是要约邀请，工资应按劳动合同约定履行，并根据刘照年的出勤情况在约定的工资基础上业已全部发放，不存在拖欠工资情况。关于《招聘启示》，根据该《招聘启示》发布内容来看，实质为招聘广告。一审法院认为，劳资双方的权利义务应以劳动合同以及法律规定为准，招聘广告在法律上只是一种要约邀请，并非劳动合同的内容，因此，不具有法律效力。现刘照年主张润泓公司应按月工资5000元发放的意见于法无据，一审法院不予支持。月工资金额应根据劳动合同约定及其他补充约定予以认定。1、关于2018年1月份工资的问题。润泓公司提供的《职前培训协议书》、《协议书》，合法有效，一审法院予以确认。该两份协议书可相互印证证实双方约定2018年1月份为培训期，润泓公司给付刘照年培训费2700元。该笔培训费应认定为2018年1月份的工资。但润泓公司实际仅向刘照年支付该月的工资2699.5元，故尚应补差额2700元-2699.5元=0.5元。2、关于2018年2-4月份工资的问题。刘照年表示其在2018年2月份天天都要回去工作，该月工作主要是陪同机场领导巡看机场航站楼的工程进展情况及应机场领导的需要了解问题进行当场汇报，该月份其尚未具体从事手推车工作，自2018年3月1日起，就回润泓公司处正式从事手推车工作了。润泓公司虽然提供《协议书》拟证明刘照年在2018年2月份处于待岗状态，但根据双方约定的待岗工资1600元，与其实际发给刘照年当月工资3362元来看，金额两者相差甚远，从中可见，刘照年在2018年2月并非处于待岗状态而是已按润泓公司的要求提供劳动。诉讼中，润泓公司提供的《考勤表》系其单方制作，未经刘照年签名确认，且刘照年亦不予认可，故一审法院对润泓公司提供的《考勤表》均不予采信，并认定刘照年于2018年2月1日至2018年4月20日期间正常工作，润泓公司应按照刘照年正常工作时间的工资标准发放刘照年该期间的工资。因刘照年在2018年4月21日起不再回润泓公司处工作，2018年4月份工资存在无法足月领取情况，因此，刘照年在2018年4月份的工资不能作为月平均工资标准核算依据，应以刘照年分别在2018年2月、3月工资3362元、2795.5元的平均数即（3362元＋2795.5元）÷2﹦3078.75元为月平均工资标准进行核算。据此，润泓公司应支付刘照年2018年2月1日至2018年4月20日期间工资差额为3078.75元×2+（3078.75÷30天×20天）-3362元-2795.5元-2042.97元=9.53元。综上，润泓公司应支付给刘照年在2018年1月1日至2018年4月20日期间的工资差额合计为0.5元+9.53元=10.03元。四、关于未签订劳动合同润泓公司应否支付给刘照年双倍工资的问题。依前认定，双方未签订劳动合同，依法润泓公司应支付刘照年双倍工资差额，并计核为：2700元+（3078.75元×2）+（3078.75÷30天×20天）=10910元。五、关于润泓公司是否存在违法解除劳动关系及应否向刘照年支付解除劳动合同经济赔偿金的问题。刘照年在仲裁阶段主张的是解除劳动关系经济补偿金，而诉讼阶段则变更为主张违法解除劳动关系经济赔偿金，虽此，一审法院认为该主张均系基于解除劳动合同这一事实产生，可认定该诉讼请求与讼争劳动争议具有不可分性，故依法予以合并审理。关于双方解除劳动关系的原因，刘照年认为是润泓公司违法解雇，并提供微信记录打印件拟证实。润泓公司认为是刘照年参与2018年4月18日策划与机场群体罢工事件，且自2018年4月20日-5月2日连续旷工13天，分别违反润泓公司规章制度第1.5.2条、第4.3.4条，故以严重违纪处以解雇处分，并提供《20180418安全事件报告》、《对刘照年除名的处理决定》、《公告现场》拟证实。就上述各自所举证据，双方互不认可。因刘照年提供的微信记录，系打印件，未提供原始载体，且润泓公司不予认可，故一审法院不予采纳作为本案定案依据使用。润泓公司提供的《20180418安全事件报告》、《对刘照年除名的处理决定》、《公告现场》均系其单方制作，刘照年均不予认可，虽然其中的《20180418安全事件报告》有关联两公司加盖公章证实“上述情况属实”，但因该两公司与润泓公司存有利害关系，且也不能直接证明刘照年参与“策划、闹事、罢工”等群体性事件，与本案无关联性，故一审法院对润泓公司上列三份证据均不予作本案定案依据使用。根据润泓公司提供的《20180418安全事件报告》记载内容“通过调查发现虽然0418当日肖永桥、王欢庆、刘照年、伍水平、谭国利五位队员并未在事发现场参与闹事，但这五位‘维权群’中的活跃分子反复以“团结起来、全体罢工、0426就是他们的七寸，一定要打疼他们”等煽动性话术鼓动不明事理的队员参与0418群体性事件”，可见刘照年亦未实际参与现场闹事、罢工群体性事件，而润泓公司称刘照年发布“煽动性话术鼓动不明事理的队员参与0418群体性事件”，亦未提供证人证言、微信或短信记录等证据证明，故一审法院认为润泓公司以刘照年参与群体性事件为由而解雇刘照年，事实依据不足，依法不予支持。依一审法院关于双方劳动关系存续期间的认定意见，双方劳动关系存续期间自2018年1月1日起至2018年4月20日止，之后，双方的劳动关系已实际解除，故润泓公司以刘照年自2018年4月20日至2018年5月2日旷工13天并以此为由解雇刘照年，亦无依据，一审法院亦不予支持。鉴于双方就刘照年离职原因均无充分举证证实各自主张，依法可视为由润泓公司提出且经双方协商一致解除，据此，润泓公司应向刘照年支付解除劳动关系经济补偿金，核计为：3078.75元÷2=1539.38元。刘照年主张润泓公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金无事实依据，一审法院不予支持。刘照年超过上述认定金额范围的诉求，一审法院不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第十七条、第三十条、第三十六条、第四十六第（二）项、第四十七条、第八十二条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条、第十条、第四十九条第（二）项的规定，作出判决如下：—、确认刘照年与上海润泓物流有限公司在2018年1月1日至2018年4月20日期间存在劳动关系；二、上海润泓物流有限公司于本判决生效之日起三日内向刘照年支付2018年1月1日至2018年4月20日期间的工资差额10.03元。三、上海润泓物流有限公司于本判决生效之日起三日内向刘照年支付未签订劳动合同双倍工资差额10910元。四、上海润泓物流有限公司于本判决生效之日起三日内向刘照年支付解除劳动关系经济补偿金1539.38元。五、驳回刘照年的其他诉讼请求。案件受理费10元，由上海润泓物流有限公司负担。经审理查明，一审法院查明事实无误，本院予以确认。本院认为：关于刘照年与润泓公司有否签订劳动合同的问题。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十条规定：当事人向人民法院提供证据，应当提供原件或者原物。如需自己保存证据原件、原物或者提供原件、原物确有困难的，可以提供经人民法院核对无异的复制件或者复制品。第四十九条规定：对书证、物证、视听资料进行质证时，当事人有权要求出示证据的原件或者原物。但有下列情况之一的除外：（一）出示原件或者原物确有困难并经人民法院准许出示复制件或者复制品的；（二）原件或者原物已不存在，但有证据证明复制件、复制品与原件或原物一致的。润泓公司仅提供劳动合同复印件，未有其他旁证佐证该劳动合同复印件与原件一致，且刘照年不予认可，原审对润泓公司提供的劳动合同复印件不予采纳并无不当。润泓公司主张《职前培训协议》、《协议书》也可视为双方已签订劳动合同，审查该两份协议书所记载的内容来看，并没有具备劳动合同应当具备的基本条款，原审法院对润泓公司的主张不予采纳正确。润泓公司主张双方签订劳动合同的理据不足，本院不予采纳。关于润泓公司是否需要向刘照年支付2018年1月1日至2018年4月20日期间的工资差额10.03元的问题。润泓公司提供的《职前培训协议书》、《协议书》，两份协议书可相互印证证实双方约定2018年1月份为培训期，润泓公司给付刘照年培训费2700元，原审认定该笔培训费为2018年1月份的工资有事实依据，润泓公司仅向刘照年支付该月的工资2699.5元，故应补差额0.5元。涉及2018年3月与4月份工资的问题。润泓公司确认刘照年正常上班的月工资应由基本工资+工时工资构成。根据双方签订的劳动合同约定，刘照年的工资亦应由基本工资+奖金+补贴构成。润泓公司承认需要对员工进行考勤，但其提供的《考勤表》系其单方制作，未经刘照年签名确认，刘照年对《考勤表》不予认可，原审对润泓公司提供的《考勤表》不予采信并无不当。因润泓公司未提供证据证实刘照年于2018年3月1日至2018年4月20日期间有缺勤情况，润泓公司未按照刘照年正常工作时间的工资标准向刘照年发放该期间的工资，原审按刘照年在2018年2月与3月份平均工资3078.75元核算，核算润泓公司应支付刘照年2018年2月1日至2018年4月20日期间工资差额为9.53元正确。润泓公司主张无需向刘照年支付2018年1月1日至2018年4月20日期间的工资差额10.03元依据不足，本院不予采纳。关于润泓公司是否需要向刘照年支付解除劳动关系经济补偿金1539.38元的问题。本院审理期间，润泓公司既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对该事实的分析认定，不再重复论述。原审判处润泓公司需要向刘照年支付解除劳动关系经济补偿金1539.38元正确。审查润泓公司的上诉理由均不成立，本院不予支持。原审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下:驳回上诉，维持原判。二审案件受理费共10元，由上诉人上海润泓物流有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  梁燕梅审判员  梁淑敏审判员  李 焕二〇一九年十二月二十三日书记员  吴 桐张情