河北省唐山市中级人民法院民事判决书（2019）冀02民终7212号上诉人（原审原告）：高顺利，男，1975年2月1日生，汉族，农民，现住玉田县。委托诉讼代理人：李树魁，河北群望律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：赵玉来，男，1963年9月20日生，汉族，农民，现住玉田县。委托诉讼代理人：李福华，河北宏广律师事务所律师。上诉人高顺利因与被上诉人赵玉来劳动争议一案，不服河北省玉田县人民法院（2019）冀0229民初2454号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月10日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人高顺利及其委托诉讼代理人李树魁、被上诉人赵玉来及其委托诉讼代理人李福华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。高顺利上诉请求：1、撤销一审判决，依法支持上诉人的全部诉讼请求；2、被上诉人承担全部诉讼费用。事实和理由：一、一审判决认定事实错误。2016年6月份之后，虽上诉人没有上班，但并不是离职，也不是用人单位解除合同，一审法院认定上诉人离职时错误的，是上诉人因患职业病治疗和休息，不是离职，双方劳动关系一直存续。在上诉人诊疗休养期间，上诉人一直要求被上诉人安排轻体力岗位，被上诉人始终要求继续履行劳动合同。依据劳动合同法的规定，患职业病在诊治关疗期间用人单位是不得解除劳动合同的。双方之间的劳动合同没有解除，事实上没有解除法律上也不得解除。二、一审判决适用法律错误。一审判决以超过仲裁时效为由，驳回上诉人的诉讼请求，是错误的。双方没有发生劳动争议，被上诉人并没有拒绝上诉人进行诊治、观察、休养，一直到鉴定为电焊尘肺病时，只是称无法安排合适的工作，故上诉人离职休养、观察，仲裁时效尚未起算，不存在超过仲裁时效的问题。赵玉来答辩称，一、关于上诉人主张“双方劳动合同关系一直存续”的问题。被上诉人不认可双方之间存在劳动关系。退一步将，即便存在劳动关系，也已经于2016年5月22日予以解除。二、关于上诉人主张“一直到2019年才被鉴定为电焊粉性沉矽肺病”，被上诉人认为，不等于此前一直进行诊断、住院治疗和休养，更不等于劳动关系急促讯在。三、关于上诉人称“自2001年至本案开庭之日，双方劳动关系一直存续，并没有解除”。上诉人不能再一审开庭前的一个半月就先知被上诉人要非法解除合同并计算出赔偿金数额，并于2019年5月14日起诉立案。三、上诉人主张双方没有发生劳动争议不符合客观事实。上诉人在诉状中所称答辩人将其扫地出门的时间在2016年5月22日，即为劳动争议发生之日，显然超过了一年的仲裁时效。双倍工资的起算是从入职第二个月开始，也已经超过仲裁时效。四、一审卷内的证言可以证实上诉人是想来就来想走就走，从来不请假，是上诉人自己离职不干的，谈不上是被上诉人解除合同。上诉人也没有提供相应的证据证实他患这种并应当休息多长时间，停工留薪期是多长时间，按照法律规定最长也就是12个月，特殊情况是2年，都得有法律依据。即便上诉人有延续的情形但也不可能从2016年延续到2019年。延续时间也早已经超过了仲裁时效。高顺利向一审法院起诉请求：1、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金147215.9元；2、判令被告给付未签订书面劳动合同及未签订无固定期限劳动合同应支付双倍工资差额299180.7元。一审法院认定事实：被告曾经营玉田县杨家板桥镇玉海江门窗厂，现该厂已经注销。2001年原告到被告处从事门窗电焊工作，2016年6月离职。原告曾向玉田县劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求确认与玉海江门窗厂存在劳动关系，该委于2017年8月20日作出玉劳裁字【2017】062号仲裁裁决书，认定双方存在劳动关系，后被告向本院起诉，本院作出（2017）冀0229民初4336号民事判决后，高顺利提起上诉，唐山市中级人民法院作出（2018）冀02民终1792号民事裁定书，撤销原判决，发回本院重审，后本院于2018年12月13日作出（2018）冀0229民初3744号民事判决书，判决原、被告不存在劳动关系，判后被告不服，上诉至唐山市中级人民法院，唐山市中级人民法院于2019年3月20日作出（2019）冀02民终2171号民事判决书，撤销本院（2018）冀0229民初3744号民事判决书，高顺利与玉田县杨家板桥镇玉海江门窗厂存在劳动关系。2019年5月6日原告向玉田县劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金147215.9元及给付未签订书面劳动合同及未签订无固定期限劳动合同应支付双倍工资差额299180.7元，该委当日以超过仲裁时效为由作出不予受理案件通知书，原告于2019年5月14日向本院起诉。一审法院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，劳动关系终止时，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，上述仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利或向有关部门请求权利救济或对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起仲裁时效期间重新计算或因不可抗力或其他正当理由不能在上述期间申请仲裁，仲裁时效中止，从中止原因消除之日起仲裁时效期间继续计算。本案庭审时原告自述其于2016年6月22日离职，被告未对原告离职时间提供证据，故对原告陈述的离职时间，本院予以认定。原告曾于2017年申请劳动仲裁时仅要求确认双方间存在劳动关系，并未要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金及给付未签订书面劳动合同及未签订无固定期限劳动合同应支付双倍工资差额，直至确认双方存在劳动关系案件作出终审判决后，原告才于2019年5月6日主张给付上述赔偿金及双倍工资差额的权利，该两次仲裁请求均系独立请求，其要求确认劳动关系请求并非主张给付上述赔偿金及双倍工资差额请求的前置程序，第一次仲裁请求并不必然导致本案申请事项的时效中断，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金及给付未签订书面劳动合同及未签订无固定期限劳动合同应支付双倍工资差额的请求，已超过仲裁时效，对原告的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条一款、最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条之规定，判决如下：驳回原告高顺利的讼请求。件受理费10元，由原告高顺利负担（已预交）。本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明的事实与原判决认定的事实相一致，有相关书证及双方当事人陈述等证据记录在卷予以证实。本院认为，本案争议的焦点如下：被上诉人赵玉来是否应给付高顺利违法解除劳动合同赔偿金及未签订书面合同双倍工资，如果应给付则给付的数额是多少。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，上诉人于2001年2月开始在被上诉人处工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，上诉人要求被上诉人支付其未签订书面劳动合同双倍工资的仲裁时效于2002年2月已经期满，其于2019年5月6日主张给付双倍工资的请求已经超过仲裁时效，一审法院未予支持该项诉讼请求并无不当。本案中，上诉人于一审提交的起诉状中自述于2016年5月22日被被上诉人非法解雇，即上诉人自认双方的劳动关系于2016年5月22日予以解除，那么其要求被上诉人支付解除劳动合同赔偿金的仲裁时效从此时开始计算。且要求确认劳动关系的请求并非本案诉讼请求的前置程序，亦不构成时效的中断，故上诉人请求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，已超过仲裁时效，一审法院未予支持该项诉讼请求并无不当。综上所述，高顺利的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由高顺利负担。本判决为终审判决。审判长 徐铭徽审判员 高 颖审判员 周 丽 二〇一九年十二月二十六日书记员 刘昕宇