湖北省武汉市武昌区人民法院民 事 判 决 书（2019）鄂0106民初17449号原告：湖北清江饭店有限公司，住所地武汉市武昌区中华路57号。法定代表人：高亮顺，总经理。委托诉讼代理人：王悠然，湖北山河律师事务所律师。委托诉讼代理人：王玉，公司员工。被告：胡蝶，女，1983年9月3日出生，汉族，居民身份证住址武汉市蔡甸区，委托诉讼代理人：李家稳，湖北维力律师事务所律师。原告湖北清江饭店有限公司（以下简称清江饭店）与被告胡蝶劳动争议一案，本院于2019年9月16日立案受理后，依法适用简易程序于2019年11月12日公开开庭进行了审理，原告清江饭店的委托诉讼代理人王悠然、王玉，被告胡蝶及其委托诉讼代理人李家稳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告清江饭店向本院提出诉讼请求：1、判令解除原、被告之间的劳动合同；2、判令原告不用支付被告经济补偿金32,548.69元。事实和理由：2013年5月2日，被告入职湖北清江饭店。原、被告双方签订了一份《劳动合同》，约定被告工作内容为从事营销部相关工作，工作地点在武昌区中华路57号。清江饭店的营销部包括餐厅，餐厅是营销部的一部分。因餐厅原专职管理负责人离职，为节约人工成本，鼓励管理人员一职多能，2017年12月15日，原告作出清江饭店【2017】12号《会议纪要》，决定自2018年1月起，由营销部管理餐厅。2018年1月24号，被告草拟了一份《备忘录》（关于营销部兼职工资请示），请示作为部门经理兼职工资为每月1,000元，同时备注：“剩余工资根据个人表现由营销部年底拿出考核方案报领导批。”清江饭店领导在该《备忘录》上批示：“权力与责任共有。请协助行政人事起草餐饮考核方案。做的差要罚，做得好要奖，一定不能吃大锅饭”。其后，原告每月向被告发放了额外1,000元的餐厅兼职工资。另外，原告还向被告发放了2018年的年度奖金15,000元，其中包括兼职餐饮的奖金7,000元。2019年1月3日，被告向原告提交《备忘录》（关于营销部兼职工资年终分配方案的请示），主张发放营销部兼职餐厅剩余工资29,970元，因该金额和分配方案系被告自行认定和拟定，未获批。其后，被告带有严重不良情绪上岗，煽动和带领员工围堵总经理办公室，带领营销部员工多次到总经理办公室“讨要说法”；在不再兼职餐厅负责人后，不配合和协助餐厅新负责人完成交接工作任务和日常工作；作为营销部经理，2018年12月和2019年1、2月连续三个月营销部考核未达标，工作业绩严重下滑。依据公司规定，营销部2018年12月份未完成收入考核指标，被告作为营销部经理，当月绩效考核评分应是D级，故被告的年度绩效考核等级也应是D，根据《清江饭店管理人员2018年绩效管理考核方案（试行）》绩效考核方案，被告应无年终奖，且职级下调（由于公司考核部门失误，将其年度绩效考核结果误公布为C）。因被告在获得每月额外1,000元的餐厅兼职工资和兼职餐饮的年度奖金7,000元的情况下，仍坚持向原告索要其所主张的“兼职剩余工资29,970元”未果，其后消极怠工，拒绝分内工作，工作业绩持续严重下滑，严重失职和违反公司规章制度，2019年3月6日，公司行政人事部口头告知被告由营销部调至餐厅，且告知被告如有异议可以向部门负责人或上级营销总监上诉或协商。2019年3月7日起，被告在未上诉、未协商的情况下，擅自离职且至今未办理离职手续和工作交接。原告认为，被告严重违反公司规章制度，严重失职，且擅自离职，违反了我国《劳动合同法》的规定，不符合主张经济补偿金的条件。昌劳人仲裁字【2019】第531号《仲裁裁决书》认定事实不清，裁决原告支付解除劳动合同经济补偿金32,548.69元，明显错误。为维护自身的合法权益，现依据我国相关法律之规定向贵院提起诉讼，请求判如所请。被告胡蝶辩称，原告诉讼请求依法不应得到法院支持，请法院驳回其全部诉讼请求。一、《劳动合同》约定的被告工作岗位是营销部，不包括餐厅，《劳动合同》2013年5月2日签订，《续订、变更劳动合同》2015年5月5日签订，劳动合同期限从2015年5月2日起至2020年5月1日止，合同约定被告的工作内容和工作地点为清江饭店（地点）营销部（部门），工作内容为从事营销部相关工作，当时清江饭店并没有餐饮服务（餐厅）业务。2017年3-7月饭店进行装修，2017年6月份，原告成立餐饮部，对外招聘一名专职餐厅经理，经行政人事部得知，餐厅经理试用期工资4,000元/月，转正5,000元/月，8月1日餐厅正式对外营业。企业信用信息公示报告显示，原告经营范围于2017年8月1日由“房屋租赁、物业管理；住宿”变更为“日用百货批零兼营；房屋租赁信息中介咨询服务；物业管理；接待住宿；餐饮服务”，《劳动合同》中的工作岗位及内容并不包括餐饮服务（餐厅）。原告诉称《劳动合同》约定被告工作内容为从事营销部相关工作，清江饭店的营销部包括餐厅，餐厅是营销部的一部分，是偷换概念，歪曲事实，所述与事实不符。二、清江饭店营销部与餐厅是两个独立的部门，被告管理餐厅是兼职，拿的是兼职工资。原告称“因餐厅原专职负责人离职，为节约人工成本，鼓励管理人员一职多能”，可见，餐厅是原本有专职负责人的独立部门，只因专职负责人离职，才由被告兼职管理餐厅，拿的是兼职工资，原告所述自相矛盾。三、营销部兼职管理餐厅的兼职工资是每月5,000元，由营销部全体员工集体享有。原告原聘请的餐厅专职经理每月工资是5,000元，加上餐厅专职经理的个人福利、年终双薪和奖金及社保等，饭店成本远超过5,000元/月。原告“为节约人工成本”，考虑将原专职餐厅经理的月工资5,000元用来支付营销部的兼职月工资，由营销部员工轮流兼职承担餐厅原专职经理的工作，一方面，原告节约人工成本，另一方面增加兼职人员的工资收入。实质上，营销部兼职管理餐厅的兼职工资每月5,000元，是由营销部全体员工集体享有的，被告作为营销部经理负责起草该5,000元的分配方案，报原告总经理签批。四、兼职工资分配方案经原告总经理高亮顺签字“同意”。被告依职权将每月5,000元工资进行分配，将该工资的一半2,500元按经理1,000元/月、2名营销员和1名计调员各500元/月当月发放，另一半2,500元据个人表现由营销部年底拿出方案报批。其真实意思是营销部整体兼职餐厅共享工资，每月5,000元应当是营销部全体人员的工资，营销部为内部激励，留下一半年底发放，是部门经理的管理职权，年底报批并不否认该工资性质。高亮顺签批首先肯定“同意”；所谓“权力与责任共有”是肯定授予被告作为部门经理上述分配兼职工资的权力，同时要求胡蝶担起责任。所谓“请协助行政人事起草餐厅考核方案，做的差的要罚，做的好的要奖，一定不能吃大锅饭”是对被告上述工资分配方案的肯定。原告曲解签批文字，为拒不兑现当初承诺支付兼职工资强词夺理。五、原告以被告未完成经营收入指标、年终考核结果为D级（不合格）为由，实施扣发工资、降职降薪行为，无事实根据和法律依据。1、2018年度6-12月份被告的考核结果是：餐厅除10月份为B外，其余均为A，年终总评为B；营销部除12月份为B外，其余均为A，年终总评应为B，因未完成年度销售指标，考核等级由B降至C。年终考核结果均是合格。2019年1月3日被告提交《备忘录》（关于营销部兼职工资年终分配方案的请示），是依职权按规定程序拟订方案报批。根据《会议纪要》（［2017］12号）和2018年1月24日《备忘录》的精神，经营销部民主测评后，对营销部兼职餐厅每月工资留存的一半进行分配；经行政人事主管核算工资数额29,970元，而且餐厅考核指标并未涉及经营指标，餐厅全年经营收入超额完成预算收入50%，餐厅年度考核等级为B，原告没有任何理由扣发营销部兼职餐厅的每月工资，原告总经理拒不审批且不给营销部全体员工说明正当理由，导致被告无法向营销部员工解释，由此引发争议。原告诉称“金额和分配方案系被告自行认定和拟定，未获批”，其拒不支付兼职工资的理由更是荒唐。2、关于营销部的考核，实际已按考核办法，对每月收入不达标的都在绩效工资中扣罚了，原告无理扣发营销部剩余兼职工资，被告讨要是正当维权行为，并不存在严重失职和违反公司规章制度的情形，原告单方面违法对被告作出“降职降薪”处理，没有事实根据和法律依据；2019年3月6日，被告收到原告的《清江饭店人事变动单》后不再上班，以实际行动解除劳动合同，是依法行使权利的行为。六、武昌区劳动人事仲裁委员会作出的《仲裁裁决书》（昌劳人仲裁字［2019］第531号），认定事实清楚，程序合法，裁决确认原告与被告之间劳动关系于2019年3月6日解除及裁令原告向被告支付解除劳动合同经济补偿金32,548.69元适当，适用法律正确。经庭审调查，综合当事人陈述，本院查明本案事实如下：2013年5月2日，胡蝶入职清江饭店处工作，岗位为营销部经理。胡蝶作为清江饭店营销部经理2018年12月当月绩效考核得分为81.5分，考评等级为B级。2019年1月14日，清江饭店向各部门作出《关于清江饭店管理人员2018年绩效考核结果的通报》文件一份，将饭店管理人员2018年绩效考核结果进行了公布，其中胡蝶作为营销部（餐厅）部门负责人的年度绩效考核成绩为B；胡蝶作为营销部部门负责人的年度绩效考核成绩为C，营销部因未完成年度销售指标，考核等级由B降至C。2019年3月6日，清江饭店对胡蝶进行降职处理，由营销部经理调至营销部餐厅领班，胡蝶于当天离职后再未到岗上班，并将《解除劳动合同书面说明》材料邮寄至清江饭店。胡蝶向清江饭店邮寄的《解除劳动合同书面说明》载明：贵公司于2019年3月6日上午通知本人，自2019年3月7日起由营销部经理调至餐厅领班（降职降薪），由于之前签订的劳动合同还未到期，合同期间不能改变劳动条件，所以本人不接受调岗。经协商已无法与贵单位继续履行合同约定，现本人决定与贵公司解除劳动合同并保留维护自身合法权益的途径。胡蝶离职前十二个月平均工资为5,474.43元。另查明，胡蝶于2019年4月11日向武汉市武昌区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令：1、确认清江饭店与胡蝶于2019年3月7日劳动合同已解除；2、清江饭店向胡蝶支付2018年餐厅兼职工资11,970元；3、清江饭店向胡蝶支付解除劳动合同经济补偿金32,548.69元（5,424.78元/月×6个月）。该委于2019年8月2日作出昌劳人仲裁字［2019］第531号仲裁裁决书，裁决：一、确认清江饭店与胡蝶之间劳动关系于2019年3月6日解除；二、清江饭店于裁决书生效之日起十五日内支付胡蝶解除劳动合同经济补偿金32,548.69元；三、驳回胡蝶的其他仲裁请求事项。清江饭店对该仲裁裁决书不服，诉至本院。胡蝶未就该仲裁裁决向法院起诉。本院认为，一、关于双方劳动合同的解除问题。胡蝶在清江饭店于2019年3月6日作出对其降职决定后，当天离职再未到岗上班，并向清江饭店邮寄《解除劳动合同书面说明》材料，双方劳动合同于2019年3月6日解除。二、关于经济补偿金的问题。清江饭店主张因营销部2018年12月未完成收入考核指标，胡蝶作为营销部经理，当月绩效考评等级应为D级，故年度绩效考核等级也为D级，根据《清江饭店管理人员2018年绩效管理考核方案（试行）》绩效考核方案，胡蝶应无年终奖，且职级下调，但由于公司考核部门失误，将胡蝶2018年度绩效考核结果错误公布为C，故清江饭店根据胡蝶的工作表现和工作态度，拟将其调至餐厅工作，有充分正当的理由和合理性。被告胡蝶称其2018年度考核结果均为合格，并不存在严重失职和违反公司规章制度的情形，清江饭店单方面违法对胡蝶作出降职降薪的处理，没有事实根据和法律依据。本院认为，清江饭店未能提供充足证据证明胡蝶的年度考核结果符合可以对其进行职级下调的条件，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，清江饭店应当支付胡蝶经济补偿金32,846.58元（5,474.43元/月×6个月），清江饭店主张其不支付胡蝶经济补偿金32,548.69元，证据不足，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：确认原告湖北清江饭店有限公司与被告胡蝶劳动关系于2019年3月6日解除；原告湖北清江饭店有限公司应于本判决生效之日起十五日内向被告胡蝶支付解除劳动合同经济补偿金32,548.69元。本案案件受理费10元由原告湖北清江饭店有限公司自行负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省武汉市中级人民法院。发生法律效力的民事判决、裁定、调解书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。申请执行的期间为二年。审判员  王葵二〇一九年十二月二日法官助理杨冠乔书记员李文君