上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪02民终8959号上诉人(原审被告)：王莹，女，1987年9月21日出生，汉族，户籍地上海市杨浦区。委托诉讼代理人：王琳，上海木诚木律师事务所律师。被上诉人(原审原告)：菲亚实业(上海)有限公司，住所地上海市虹口区。法定代表人：甘露泉，执行董事、总经理。委托诉讼代理人：陈娟。委托诉讼代理人：沈吉利，上海尧正律师事务所律师。上诉人王莹因与被上诉人菲亚实业(上海)有限公司(以下简称“菲亚公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市虹口区人民法院(2019)沪0109民初2454号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王莹向本院提起上诉，请求撤销原判，依法改判菲亚公司向王莹支付违法解除劳动合同赔偿金人民币(币种下同)98,033元。事实和理由：菲亚公司于2018年9月19日在王莹完全不知情的情况下通过了所谓的《公司管理制度补充说明》，随即于9月20日按《补充说明》出具《劳动关系解除通知函》，王莹认为该《补充说明》系恶意针对王莹所设置，退而言之，即使王莹知晓该规定并理解，又如何在一夜之间改正其不规范的请假手续。关于规范的病假手续，菲亚公司一直未有明确的说明和告知，王莹始终根据菲亚公司的要求尽量配合，然而菲亚公司一直朝令夕改、故意刁难。王莹作为孕妇，系特殊情况而非普通事假或病假，请假之初，一直与公司积极沟通，说明情况，相关病假均真实有效，也仅存有一次延迟请假的情形，该行为并未严重违反公司的规章制度，根本达不到公司可以单方解除劳动合同的程度。纵观本案，菲亚公司一直费劲心机针对王莹，诱导王莹犯错，一审法院甚至还认定公司对其实行了相对宽松的请假管理制度，实在让人无法认同。王莹从未对菲亚公司设防，如真有主观恶意，也不至于存在如此大的疏漏，故而即使本案中王莹存在一定的抵触情绪，也是菲亚公司长期刁难的结果，此间的责任与后果应由菲亚公司自行承担。综上，原判事实不清，适用法律不当，请求依法撤销，改判如其诉请。菲亚公司辩称，2018年6月25日起王莹因怀孕一直请病假，此后未再来上班。后来菲亚公司对王莹的病假存在疑义，联系过医院，医院表示是因为王莹怀孕自己要求休息而强迫医生开病假，而非医生建议休息。随后，菲亚公司要求王莹提供全套医院就诊证明，并来公司上班，但王莹不予理睬。2018年9月20日菲亚公司遂以王莹累计旷工3天，严重违反公司规章制度为由将其解除。菲亚公司认为，王莹自2019年6月30日起的病假皆为虚假，且未按公司规章制度办理请假手续，菲亚公司系合法解除，因此无需支付违法解除劳动合同赔偿金。综上，原判事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉，维持原判。菲亚公司向一审法院提出诉讼请求，请求判令：1、菲亚公司无需向王莹支付2018年8月1日至同年9月20日期间税前工资10,843.44元；2、菲亚公司无需向王莹支付违法解除劳动合同赔偿金98,033元；3、王莹返还菲亚公司2018年7月工资6,237.50元。一审法院经审理认定事实如下：一、王莹于2012年7月1日入职余姚菲亚贸易有限公司上海分公司工作，双方曾签订一份期限为2012年7月1日至2013年6月30日的劳动合同。2017年3月1日，王莹进入菲亚公司工作，双方曾签订一份期限为2017年3月1日至2020年2月29日的劳动合同。2018年6月25日起王莹因怀孕开始连续向菲亚公司请病假。2018年9月20日，菲亚公司以王莹累计旷工3天为由将王莹解除。同年10月29日王莹向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求菲亚公司支付：1、2018年8月1日至同年9月20日期间的工资12,395元；2、违法解除劳动合同赔偿金98,033元。仲裁审理中，菲亚公司提出反请求：王莹返还菲亚公司2018年7月工资6,237.50元。同年12月25日仲裁委裁决如下：1、菲亚公司支付王莹2018年8月1日至同年9月20日期间的税前工资10,843.44元；2、菲亚公司支付王莹违法解除劳动合同赔偿金98,033元；3、对王莹的其他请求不予支持；4、对菲亚公司的反申请不予支持。现菲亚公司不服该委裁决诉至一审法院。二、菲亚公司2018年8月1日开始实行的《公司管理制度》第二章第七条第一款规定：“请假应提前三天填写《请假单》并当面交总经理或总经理授权的行政进行审批(但请假2日以上须由总经理批准)，说明理由，审批获得通过的才能请假”；第二章第七条第五款规定：“如员工申请病假，在病假结束后的第一个工作日需提供病假日在二级或二级以上甲等医院的付费证明、就诊证明及病假单，并复印后交给行政留存”。菲亚公司2015年版的《日常工作制度》规定：“所有的请假需填写请假条，当面向直属上司申请(特殊情况电话申请)，直属上司批准并在请假单上签字并且交予人事保管(特殊情况事后填)”；“如病假，需提供看病记录或医院开出的病假单，病假单复印后交人事留存”。一审审理中，双方对于王莹的病假单是否真实有效及王莹的请假手续是否符合规范争议如下：菲亚公司认为王莹有孕无病，上海市第一妇婴保健院开具的病假单均系受王莹威胁而开具，为虚假病假单，王莹也没有疾病诊断书，就是无疾病。王莹最初的请假理由是见红，但王莹的病历上却无见红的记载。对此，菲亚公司向一审法院提供了在医院调查的录音证据加以证明，王莹对该证据的真实性不予认可，并表示王莹病历中虽无见红记载，但是孕酮值偏低，各项指标均不正常，所以医生才开了病假单。仲裁审理中，上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会就王莹提交的病假单曾向上海市第一妇婴保健院进行核实，该院回函显示，王莹提交的病情证明是真实的，且符合医疗技术规范和开具流程，法院对此予以确认。至于请假手续，菲亚公司认为王莹以微信发送病假证明请假或让家中老人递交病假证明单的方式均为无效请假。具体表现为：2018年6月25日，王莹来菲亚公司处递交病情证明单，填写书面请假单并经菲亚公司法定代表人签字审批同意；此后至同年7月27日期间王莹均以委托家中老人到菲亚公司前台递交病假单的形式请病假，且总比病假单起始时间晚一周左右才来递交；同年7月27日之后的病假单改为以微信形式发送，但却在同年7月30日才递交，且在菲亚公司敦促下才发送了相关的病历本、挂号单。2018年8月底，菲亚公司去医院调查后发现王莹系虚假病假，便开始多次催告王莹回来上班，王莹均置之不理，且一再拒绝菲亚公司上门探望、面谈的要求。同年9月3日，王莹递交了截止日期为同年9月13日的病假单后，未再向菲亚公司递交病假单。同年9月14日，菲亚公司通知其同年9月17日回来上班，王莹未回来上班也未递交病假单，菲亚公司遂于同年9月20日以其旷工3天严重违反公司规章制度为由将其解除。菲亚公司向法院提供了劳动合同、新旧版公司规章制度、菲亚公司与王莹的微信聊天记录，王莹对以上证据真实性均无异议，但认为其在孕期收到新版规章制度，没有时间和精力去看，且该制度未经其签字同意通过。王莹认为2018年9月14日、9月16日至9月22日的病假单其已于同年9月21日微信递交菲亚公司，且在同年9月25日快递邮寄给了菲亚公司。王莹虽有迟延递交病假单的情况，但是因为家中老人没空且身体也不好，也和菲亚公司人事打过招呼，对方当时并未提出异议。王莹向法院提供了其与菲亚公司法定代表人、人事的微信聊天记录、邮寄病假证明的快递单据信息，菲亚公司对以上证据的真实性无异议，但对其证明目的不予认可，菲亚公司从未同意其晚交病假单。一审法院认为，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。一、患者是否需要病休乃专业判断，应由权威医疗机构依据患者病情而定，本案中王莹提交的病假单均有主治医生签字提出意见、所在医疗机构确认盖章，且经核实符合医疗技术规范和开具流程，是合法有效的病假单。但是，王莹作为菲亚公司员工，理应遵守菲亚公司的规章制度及劳动纪律，履行规范的请假手续。本案中，王莹仅于2018年6月25日第一次请假时填写了请假单并经菲亚公司审批通过，此后均由家中老人递交病假单或微信发送病假单方式请假，菲亚公司起初未提出异议，可见菲亚公司对处于孕期的王莹采用了相对宽松的病假管理，但至2018年8月28日，菲亚公司在医院调查后对王莹的病假真实性产生了怀疑，由此要求其补充提供全套就诊证明并催告王莹返岗上班，此乃菲亚公司正常行使其用工管理权，但王莹均以身体仍然不适不能上班为由拒绝，并微信递交了截止日期为9月13日的病假单，9月14日菲亚公司要求其9月17日返岗上班，王莹拒绝返岗上班也未继续递交病假单，可见王莹系具备履行请假手续的条件而不履行，在此情况下菲亚公司于同年9月20日依据《公司管理制度》第二章第5条、第7条以王莹旷工为由将其解除并无不当，对于王莹要求菲亚公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。二、王莹递交的病假单经核实均为真实有效，菲亚公司应按照病假工资标准支付王莹病假期间工资。而余姚菲亚贸易有限公司上海分公司与菲亚公司办公地址相同，人员亦有混同，实为关联企业，因此王莹的工龄应予连续计算。根据菲亚公司提供的王莹工资明细表，王莹自2018年2月起每月应发工资调整为8,500元，而王莹递交的病假单截至日期为2018年9月13日，故同年9月14日至9月20日期间应属旷工。因此，菲亚公司应支付王莹2018年8月1日至同年9月20日期间工资10,815.52元(8,500元×0.9+8,500元/21.75*9×0.9)。菲亚公司已支付王莹的2018年7月工资6,237.50元属于王莹应得的病假工资，王莹无需返还。因此，菲亚公司应支付王莹2018年8月1日至同年9月20日期间工资10,815.52元；菲亚公司要求王莹返还2018年7月工资6,237.50元的诉讼请求不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，一审法院判决如下：一、自本判决生效之日起7日内，菲亚实业(上海)有限公司支付王莹2018年8月1日至同年9月20日期间工资10,815.52元；二、王莹要求菲亚公司支付违法解除劳动合同赔偿金98,033元的请求不予支持；三、菲亚公司要求王莹返还2018年7月工资6,237.50元的诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由菲亚公司与王莹各半负担。本案二审期间，双方当事人均未提供新的证据。本院对一审法院认定的事实予以确认。本院审理中，菲亚公司表示，王莹系工作多年的员工，公司出于人性化管理的考虑，自愿于一审判决的基础上另行支付其30,000元。本院认为，劳动者有因伤病而停止工作以获得休息和就医的权利，同时，用人单位合法的管理自治权亦理应得到保护，劳动者应当遵循用人单位的规章制度，履行请假手续，当用人单位对劳动者的病假有合理怀疑时，亦应赋予用人单位病假审核权，以维护用人单位的正常生产秩序。从本案现有证据和查明之事实可见，王莹自2018年6月25日起申请病假，从一开始的由本人至菲亚公司递交病情证明单，填写书面请假单并经法定代表人签字审批同意；至委托家中老人到公司前台递交病假单，再至同年7月27日之后改为以微信形式发送病假单，请假方式日渐随意、懈怠，且每次请假均有延后数日之情形。菲亚公司为规范请假手续，于2018年8月28日起要求王莹进一步提供疾病所需化验证明、B超检查证明复印件等并向王莹就诊和开具病假证明的医院进行复核，这是企业用工自主权的体现，而非用工管理权之滥用，王莹认为此系菲亚公司恶意针对，侵犯其隐私，系对法律认知的偏差。同时，王莹取得就诊医院的病假证明单需要休息休假的，应该及时向菲亚公司递交病假单，并办理请假手续，便于菲亚公司安排工作，菲亚公司对员工的病假单据享有审核的权利，这是用人单位最基本的管理措施和必备权利。王莹持有病假单据却不递交，也拒绝返岗，其不上班应当认定为旷工。对此，本院认为，诚然，女职工怀孕的，应受到特殊保护，切实维护女职工的合法权益，但也应受相应法律的规制。相关劳动法律规定，劳动者严重违反用人单位劳动纪律，用人单位有权依法与劳动者解除劳动合同，该规定包括怀孕女职工严重违反劳动纪律的行为。鉴于王莹旷工已达数日，达到了严重违反企业劳动纪律的程度，菲亚公司可以依照劳动合同法规定或劳动合同约定解除双方劳动合同，王莹亦不得以其怀孕为由，不受劳动纪律的约束，而随意地违反企业规章制度。其要求菲亚公司支付赔偿金一节，缺乏依据，本院不予支持。至于王莹于上诉期间坚称《劳动关系解除通知函》中引用了增补一节，对此，本院认为，从《劳动关系解除通知函》可见，菲亚公司系以王莹旷工为由解除双方劳动关系而非因王莹拒绝提交疾病化验单为由解除双方劳动关系，故王莹前述上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。鉴于菲亚公司出于维护和谐稳定的劳动关系，自愿偿付王莹30,000元，系对自身权益之处分，于法不悖，本院予以准许。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：一、维持上海市虹口区人民法院(2019)沪0109民初2454号民事判决；二、准许菲亚实业(上海)有限公司于本判决生效之日起七日内一次性偿付王莹人民币30,000元。二审案件受理费人民币10元，由上诉人王莹负担。本判决为终审判决。法官助理张曦审判长 陈 樱审判员 陆俊琳审判员 姜 婷二〇一九年十二月四日书记员 郑文浩附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……