辽宁省辽阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）辽10民终1933号上诉人（原审被告）：王欣，女，1970年9月27日出生，汉族，无职业，住辽阳市白塔区。委托诉讼代理人：王素梅（上诉人姑姑），1956年3月13日出生，汉族，无职业，住辽阳市白塔区。被上诉人（原审原告）：辽宁程程塑料有限公司，住所地辽阳市宏伟区曙光乡徐家村。法定代表人：闻学，公司总经理。委托诉讼代理人：吴红，辽宁程程塑料有限公司职工。上诉人王欣因与被上诉人辽宁程程塑料有限公司劳动争议一案，不服辽阳市宏伟区人民法院（2019）辽1004民初656号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月7日立案后，依法组成合议庭，于2019年12月4日公开开庭进行了审理。上诉人王欣及其委托诉讼代理人王素梅、被上诉人辽宁程程塑料有限公司的委托诉讼代理人吴红到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王欣上诉请求：依法请求撤销辽阳市宏伟区人民法院（2019）辽1004民初656号民事判决，改判双方解除劳动关系并由被上诉人依法支付解除劳动合同经济补偿金51，607.38元、支付停止上诉人工作期间扣发的二倍工资壹万叁仟元以及未休带薪年假的工资捌仟陆佰肆拾元。2、诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：上诉人认为原审认定事实不清、适用法律错误，偏袒被上诉人，导致判决不公，请二审人民法院依法纠正，具体理由如下：首先，本案经辽阳市劳动人事争议仲裁委员会裁决，对被上诉人违法罚款、违法停止上诉人工作、违法解除劳动关系等事实作出了客观、公正的认定，说明由于被上诉人的违法行为侵害了上诉人的合法权益，按照法律及司法解释的规定，被上诉人应当依法承担相应的责任，原审在审理的过程中，上诉人提供了相应的证据足以证明被上诉人的违法事实，按照《劳动合同法》的规定，上诉人依法请求解除劳动合同并依法得到相应的经济补偿金是舍事实依据及法律依据的。其次，在原审审理的过程中，对被上诉人的违法事实不予调查，劳动争议适用“举证责任倒置”，而原审并没有适用法律的规定，人为加重上诉人的“举证责任”，目的就是袒护被上诉人的违法事实，原审被上诉人并没有任何证据证明上诉人“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，判决却以此认定，显然是滥用审判权力，原审认定“被告收到原告短信通知限期返岗复工后仍拒绝返岗，劳动合同目的已无法实现，属于严重违反用人单位规章制度”更是无稽之谈，故意回避被上诉人的违法行为，仅仅以上诉人“不返岗”认定“严重”违反劳动纪律更是人为主观的认定，什么叫“劳动合同的目的无法实现”？哪部法律这样规定的“劳动合同目的”？依据在哪里？不返岗的原因是什么？用人单位的违法事实为什么不予查清？这种曲解事实断章取义的认定，上诉人不予接受。综上所述，上诉人认为原审认定事实不清、适用法律错误、偏袒被上诉人，导致判决不公，请二审人民法院依法改判，请支持上诉人的上诉请求。辽宁程程塑料有限公司辩称，针对经济补偿金部分，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的其他上诉请求超出原审诉请判项，故均应予驳回。辽宁程程塑料有限公司向一审法院起诉请求：请求人民法院依法判令原告无需支付经济补偿金51,607.38元，诉讼费用由被告承担。事实和理由：被告因劳动合同争议一案申请劳动仲裁，辽阳市劳动人事争议仲裁院为此作出辽市劳人仲字【2019】第178号仲裁裁决书，裁决内容为“自本裁决生效之日起十日内，被申请人一次性支付申请人解除劳动合同经济补偿金51,607.38元；对申请人的其余申诉请求不予支持”。原告认为该仲裁裁决认定事实、适用法律错误，具体理由如下：原告与被告解除劳动关系的时间是2019年4月15日，被告旷工时间的起算点是2019年4月1日，此前原告并未与其解除劳动关系，也未停止为其缴纳社会保险，故仲裁裁决认定原告提供的2019年2、3月考勤记录与旷工事实不符，显属事实认定错误，进而导致适用法律错误。综上，被告行为严重违反《员工手册》规定，故原告予以解除劳动关系合法合理，原仲裁裁决认定事实、适用法律错误，请求贵院依法裁判。王欣一审辩称：原告停止我工作，克扣我的工资是事实。我们发生争议后我找到了仲裁，我提供了相关的证据，仲裁也核查了，我尊重仲裁的裁决。一审法院认定事实：2008年7月，原（甲方）、被告（乙方）签订劳动合同，被告开始到原告处工作。第二十八条约定：“甲方的各项规章制度，作为合同的主要附件，其效力与本合同条款等同。乙方确认，并在签订本合同时已全面知悉甲方的一切规章制度，并理解无误。”《员工手册》7、（四）4规定：“人力资源部将不定期现场检查各部门出勤情况，对无正当理由离岗员工（即没有办理任何请假手续者），视情节轻重，给予通报批评或按旷工处理。旷工三天及以上者按自动离职处理，并予以行政绩效2分处罚。”被告知悉该规定。2019年2月，被告因工作原因，于2019年2月15日被原告停职。其后被告多次向原告人力资源部门反映情况后，人力资源部门口头通知被告上班，但被告予以拒绝。2019年3月22日，原告向被告发送“责令到岗告知”短信：“王欣，……，您现为忠旺集团正式员工。经查，您已无故不在岗位多日，未履行任何请假手续，接到本告知之日起三日内立刻返岗履职，否则根据忠旺集团员工手册视为您自愿放弃劳动关系，予以自动离职处理，届时，集团与您解除劳动关系，并按相关规定处理。望您知晓。”2019年3月23日，被告收到该短信。被告因本案纠纷向辽阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请解除劳动关系，要求原告支付补偿金、年休假工资、节假日加班费等。2019年7月1日，辽阳市劳动人事争议仲裁委员会作出辽市劳人仲字【2019】第178号仲裁裁决，裁决原告支付被告解除劳动合同经济补偿51,607.38元，对被告的其余请求不予支持。2019年4月15日，原告作出“解除劳动关系告知函”并通过EMS邮寄给被告，被告已收到。“解除劳动关系告知函”内容为：“王欣：女，您已连续旷工多日，公司人力资源部已告知您及时返岗履职，您仍未到岗。根据国家相关法律规定及公司《员工手册》第三部分第二章第（四）第四项之具体规定，在报请工会讨论并审议通过后，公司视您为自愿放弃劳动关系，予以自动离职处理，现公司正式与您自2019年4月15日起解除劳动关系。”上述事实，有原告提交的劳动合同、员工手册、宣传确认单、短信截图、发送记录、出勤表、解除劳动关系通知函、快递单据、有被告提交的处罚通知、视听资料等以及双方当事人陈述在案佐证。一审法院认为：依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。原、被告签订的劳动合同是在平等自愿基础上达成的协议，且已履行多年，应属有效。劳动者负有依约接受用人单位管理、向用人单位提供劳动的合同义务。依据法律规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。虽然原告在被告申请仲裁期间通知被告解除劳动合同，但劳动合同未解除前，被告仍应依劳动合同履行义务。但被告在收到原告短信通知限期返岗复工后仍拒绝返岗，劳动合同目的已无法实现，属于严重违反用人单位规章制度，且原告解除与被告的劳动合同已报请工会审议通过，故原告解除与被告的劳动合同合法，原、被告的劳动关系自2019年4月15日解除。被告申请仲裁要求原告支付经济补偿金没有法律依据，原告无需向被告支付经济补偿金。被告表示尊重劳动仲裁裁决，故对被告其他的申请仲裁事项不予审理。综上，原告的诉讼请求证据理由充分，本院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条第（二）项、第四十三条、第四十六条之规定，判决：原告辽宁程程塑料有限公司无需向被告王欣支付经济补偿金51,607.38元。案件受理费减半预收5元（原告辽宁程程塑料有限公司预交），由被告王欣承担。本院二审期间，上诉人王欣提交一份新证据，2010年的劳动合同，证明劳动合同没有第二十八条，一审以第二十八条认定为违反劳动纪律与事实不符。对该份证据庭审进行了质证，被上诉人称该劳动合同是2010年的固定期限劳动合同，一审提交的是2012年的无固定期限劳动合同。因双方当事人最后签订的有效劳动合同系2012年签订的无固定期限的劳动合同，对上诉人提交的该份证据，与本案无关联性，本院不予采纳。本院对一审法院认定的事实予以确认。本院认为，本案争议的焦点为被上诉人辽宁程程塑料有限公司是否应当向上诉人王欣支付经济补偿金。从现有证据及王欣庭审陈述看，王欣在收到辽宁程程塑料有限公司要求其返岗工作的通知后，拒绝到岗工作，属于严重违反公司规章制度的行为，辽宁程程塑料有限公司因此与其解除劳动关系，属于依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定解除劳动合同，并非该法第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。一审法院未支持其经济补偿金的请求并无不当。关于王欣上诉提出的支付扣发工资及带薪休假工资等请求，因其仲裁申请中提出了该请求，仲裁裁决未予支持，仲裁裁决后王欣未对该裁决提起诉讼，且在一审辩称中称其尊重仲裁裁决，一审法院对王欣的其他仲裁请求不予审理，本院对上述上诉请求亦不做审理。综上所述，王欣的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10.00元，由上诉人王欣负担。本判决为终审判决。审判长  张宏伟审判员  张丽娟审判员  王 娜二〇一九年十二月十七日法官助理李雪书记员徐智源