云南省昆明市盘龙区人民法院民 事 判 决 书（2019）云0103民初11739号原告（被告）：昆明隆嘉建筑装饰工程有限公司，住所地昆明市盘龙区欣都龙城1栋403号。法定代表人：周小琴，系该公司总经理。委托诉讼代理人：张平、邝松正，云南子尚律师事务所律师，特别授权代理。被告（原告）：李文菊。委托诉讼代理人：陈颖，志博法律服务所法律工作者，特别授权代理。昆明隆嘉建筑装饰工程有限公司（以下简称“隆嘉公司”）与李文菊劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了合并审理。隆嘉公司的委托诉讼代理人张平，李文菊的委托诉讼代理人陈颖到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。隆嘉公司向本院提出诉讼请求：1、判令隆嘉公司无需向李文菊支付违法解除劳动关系的赔偿金人民币67200元；2、本案案件受理费由李文菊承担。事实与理由：裁决书载明隆嘉公司解除李文菊的行为属于违法解除有两个原因：1、原告批准同意；2、发布《关于公司考勤制度的补偿规定》的程序存在瑕疵。隆嘉公司辞退李文菊是由于其严重违反公司考勤制度和管理制度，即达到隆嘉公司规定的旷工三日的情形而予以辞退，李文菊在第一次计划请假时就已经想好要请两个周长达16天的假，已严重超出正常的事假请假范围，公司不同意请假，并且由行政主管至公司董事长逐级审批，行政主管蔡崇泽在首批时已经明确指示李文菊的请假是违反公司规章制度的，但为了让下一层级批示，因钉钉的审批流程是点击同意才能进入下一级进行审批，因此，才有了审批通过的界面显示。为避免李文菊误会，隆嘉公司的行政人员对李文菊进行提示，表明了公司的真实意图，但李文菊强行请霸王假，无视公司制度，在整个过程中，隆嘉公司充分通知了李文菊未请假成功的事实，也给足了李文菊积极补救旷工行为的时间，但李文菊始终消极怠工。在管理软件里可明确看出2019年7月18日公司即已将《关于公司考勤制度的补偿规定》发出且李文菊阅读知悉，隆嘉公司员工并不多，隆嘉公司发布管理制度均是通过管理软件发布，员工对发布的文件无异议，显示阅读，对全体员工应该具有效力，不存在程序上的瑕疵。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（二）严重违反用人单位的规章制度的；…被告的行为已经严重违反公司的规章制度，原告辞退被告的行为是属于合法解除，不应该承担违法解除的经济赔偿金。李文菊辩称：李文菊认为隆嘉公司系违法解除劳动关系，所以理应支付赔偿金。李文菊向本院提出诉讼请求：1、判令隆嘉公司支付李文菊违法解除劳动合同双倍经济补偿金80034.5元、2017年克扣工资18000元整、2018年克扣工资15900元整、2019年克扣工资7200元整、代通知金6000元，共计127134.5元；2、案件受理费由隆嘉公司承担。事实和理由：1、李文菊在仲裁提供的证据能够证明李文菊工资从2016年3月2日调整为6000元，隆嘉公司口头答应后面补发工资（有后面补发工资的先例），但是至违法解除李文菊时也没有给与补发，故此应予以裁定补发2017年至2019年辞退前克扣的工资；2、违法解除劳动关系的双倍经济赔偿金也应按6000元基数计算给付；3、既然裁决认定根据隆嘉公司辞退李文菊通知日期认定双方解除劳动关系日期为2019年7月24日，就应依法提前一个月通知李文菊，也就应该给付代通知金，综上所述，盘龙区劳动人事争议仲裁院裁决错误，请法院依法查明事实，支持李文菊诉讼请求。隆嘉公司辩称：2017年1月开始李文菊的工作岗位就已经调换。故2017年1月开始李文菊的工资就为4800元，并非是6000元，而李文菊的工资已按照公司要求足额予以发放，不存在克扣工资的情形。双倍经济补偿金的计算标准也不符合。同时认为公司不应当支付双倍经济补偿金，原因是公司解除李文菊系合法解除。李文菊严重违反公司制度，公司在予以告诫的情况下，李文菊依旧没有补救旷工的行为，消极怠工。公司解除李文菊符合公司的制度规定，不存在需要承担经济补偿金的情形。代通知金不符合中华人民共和国劳动合同法第40条规定的任何一情形，不应支付。隆嘉公司为证明其主张提交如下证据：一：1、关于公司考勤制度的补充规定；2、钉钉公告截图及消息接收人列表，证明2019年7月18日，隆嘉公司考勤制度规定，员工当月请事假，不超过五天，连续请事假不得超过三天，年度内旷工超过三天者予以辞退的事实，李文菊于当日接收并知晓该制度的事实；二：1、请假单（2019年7月11日）；2、请假单（2019年7月19日），证明李文菊于2019年7月11日请事假，请假时间是2019年的7月15日至2019年的7月19日共计五天，隆嘉公司批准请假的事实。第二组是李文菊于2019年7月19日再次提出了请假的事由，请假时间是2019年7月22日至2019年7月26日，因李文菊当月累计事假已超过五天，且连续请假已超过三天，隆嘉公司以李文菊违反上述规章制度未准假的事实；三：钉钉聊天截图，证明李文菊未经隆嘉公司的批准，自2019年7月22日起未到公司正常上班，隆嘉公司于当日便告知李文菊其请假未获批准，上班属于旷工，请尽快到岗。连续三天李文菊均未到岗，已构成连续旷工三天的事实；四：通告，证明2019年7月24日18时，因李文菊连续旷工三天，隆嘉公司根据考勤制度辞退了李文菊的事实，该辞退属于合法解除；五：1、工资条；2、2019年7月工资发放凭证;3、公司考勤制度，证明李文菊月应发放工资为4800元，隆嘉公司未克扣工资的事实。李文菊对隆嘉公司提交的证据一的三性不认可，该补充规定是2019年7月19日发布在公司微信群，20号开始执行，李文菊2019年7月23日才知晓该规定，该规定未经公司所有员工表决通过，也未经过工会通过，对李文菊无约束力；李文菊的请假申请已经经过审批，假使该补充制度有效那么被告李文菊也只是请假三天，并没有超过公司考勤制度的规定，李文菊实际请假日期为2019年7月22日至24日，没有到2019年7月26日，从隆嘉公司提供的证据可以看出请假是三天不是五天。证据二的真实性认可，合法性、关联性不认可。证据三的三性不认可，不符合民事诉讼证据的规则，李文菊请假已经经过了考勤制度请假批准。证据四的真实性认可，合法性、关联性不认可，其上载明李文菊连续旷工三天，但是李文菊并没有超过三天，所以不存在李文菊违反公司制度的事实。证据五，工资条的真实性认可，关联性不认可，其他三性不认可。结合质证意见，本院对隆嘉公司提交的证据一的真实性予以确认，虽然李文菊不认可，但是该证据显示李文菊在2019年7月18日即已知晓该《关于公司考勤制度的补充规定》，可以证明隆嘉公司的待证目的。对证据二的真实性予以确认，可以证明李文菊在2019年7月15日至2019年7月19日请假5天的事实，在2019年7月22日至2019年7月26日申请请假5天的事实。证据三，经核对原件后对其真实性予以确认，至于可否证明隆嘉公司的证明目的，在文后综合评述。证据四、五的真实性予以确认。李文菊为证明其主张提交了如下证据：一：李文菊身份证复印件、隆嘉公司营业执照复印件，证明原被告自然情况；二：员工转正（晋升）考核表原件，证明原被告是事实劳动关系，李文菊是从2012年11月入职隆嘉公司处工作；三：辞退公告，2019年7月24日隆嘉公司以2019年7月22日至2019年7月24日李文菊违反公司规定被辞退；四：1、请假审批记录照片5张；2、隆嘉公司占股80%股东周儒兵（总经理）微信记录照片4张，证明李文菊上述时间是事假时间，且没有违反公司规定，请假是经过法定代表人周小琴等人审批，并且已通过事假审批，被告辞退原告违法；五：1、方桂香身份证复印件；2、CT检查报告单原件；3、疾病证明书原件；4、证明书；5、往返火车票记录，证明李文菊请假是因为江西省上饶市弋阳县亲属方桂香患肺癌晚期，需要人临时照顾，原告安排好后就准备回隆嘉公司处上班；六：人事部工资调整通知书原件，证明李文菊工资从2016年3月开始调整为6000元；七：隆嘉公司发放工资银行明细原件（2016年度、2017年度、2018年度、2019年度），证明隆嘉公司给李文菊发放工资情况，隆嘉公司应按李文菊被辞退前12个月平均工资5716元支付二倍经济补偿金80034.5元、违法解除劳动合同二倍工资赔偿金73800元，代通知金6000元，拖欠工资双倍赔偿金6000元；八：仲裁裁决书一份，证明该裁决书未裁决被告给付李文菊违法解除劳动合同双倍经济补偿金80034.5元，2017年克扣工资18000元整，2018年克扣工资15900元整，2019年克扣工资7200元整，代通知金6000元，法院应予以纠正及判决给付。隆嘉公司对李文菊提交的证据一、二、三的三性认可。证据四的三性认可，但不认可证明目的，证据请假单上明确标注了请假时间是2019年7月22日至2019年7月26日，其次，钉钉打卡存在瑕疵，钉钉上的同意并不是说同意批准李文菊请假，而是同意按照公司制度执行。证据五中1、2、3、5的三性认可；证据4，方贵香与李文菊的亲属证明是通过村委会出具的，不符合法定形式，不认可。证据六的三性认可，但是不认可证明目的，李文菊在担任缅甸仰光项目负责人期间月工资是6000元，但是在2017年1月不担任负责人后工资就是4800元了。证据七的三性认可。证据八的三性认可，证明目的不认可。结合质证意见，本院对李文菊提交的证据一、二、三、四、六、七、八的真实性予以确认。证据五与本案无关，不予确认。经审理，本院确认如下案件事实：李文菊于2012年11月1日在隆嘉公司从事材料员工作，双方未签订书面劳动合同，隆嘉公司也未给李文菊缴纳过社会保险。2019年5月10日，隆嘉公司公布了《公司考勤制度》，李文菊在其上签字确认。《公司考勤制度》规定了公司考勤通过钉钉软件自带的“考勤打卡”进行并详细规定了打卡制度。2019年7月11日，李文菊在钉钉软件上申请事假5天（2019年7月15日至2019年7月19日），隆嘉公司予以审核批准。2019年7月18日，隆嘉公司通过钉钉软件发布了《关于公司考勤制度的补充规定》，李文菊在当日查收了该规定。该《关于公司考勤制度的补充规定》规定原则上当月请事假累计不得超过5天，否则扣除当事人当月1分/次；当月请事假不得连续超过3天，否则扣除当事人当月1分/次。还规定年度内旷工超过一天者，扣除当事人当天双倍工资，并扣除当事人当月2分/次；年度内旷工三天及以上者，予以辞退。李文菊在2019年7月19日申请事假5天（2019年7月22日至2019年7月26日），隆嘉公司的行政人员蔡崇泽批准同意并注明“本次请假已违反公司考勤制度的规定，请领导批示”，隆嘉公司法定代表人周小琴审批同意，隆嘉公司总经理周儒兵同意并注明“同意。按公司制度执行。”2019年7月22日，隆嘉公司的行政人员通知李文菊，其上述请假申请未通过，如不来上班则按旷工处理。次日，隆嘉公司的行政人员再次通知李文菊前来上班，否则按旷工处理。2019年7月24日，隆嘉公司的行政人员通知李文菊其已被辞退，要求其前往办理离职手续并发出《通告》，载明李文菊自2019年7月22日至2019年7月24日，连续旷工3天，按照公司《关于公司考勤制度的补充规定》制度，该员工已严重违反公司规定，按公司制度现予以辞退。自2019年7月24日起，李文菊未到隆嘉公司处上班。另查明，2016年3月1日至2016年12月31日期间，李文菊被安排为隆嘉公司缅甸仰光SPRINGLINE商业综合体体土建工程的项目负责人，月工资调整为6000元。工资支付方式为次月领取上月工资，均为银行转账支付。李文菊2016年1月至2019年7月期间的工资实际领取情况为：2016年1月27日1600元、2016年3月31日6600元、2016年6月21日1200元、2016年12月5日5000元、2017年1月25日47500（备注为“仰光垫发工资，以后还回”）、2017年2月15日3334元、2017年3月17日2723元、2017年4月27日4250元、2017年5月18日4300元、2017年6月16日4200元、2017年7月25日4300元、2017年8月15日4500元、2017年9月15日4153元、2017年12月16日12765元、2018年2月13日9000元、2018年3月16日4500元、2018年5月8日4514元、2018年5月15日4800元、2018年8月15日9600元、2018年9月21日4800元、2018年10月26日4800元、2018年11月23日4733元、2019年2月3日14017元、2019年3月22日4530元、2019年4月18日3832元、2019年5月31日3975元、2019年6月17日4272元、2019年7月16日4440元。李文菊与隆嘉公司因劳动争议发生纠纷，李文菊作为申请人、以隆嘉公司为被申请人向昆明市盘龙区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求：“1.确认申请人与被申请人于2019年7月29日解除劳动关系；2.裁决被申请人支付申请人违法解除劳动关系的赔偿金80034.5元；3.裁决被申请人支付申请人2017年克扣的工资18000元、2018年克扣的工资15900元、2019年克扣的工资7200元；4.裁决被申请人支付申请人解除劳动关系未提前一个月通知的代通知金6000元。”该仲裁院作出（2019）盘劳人仲字第597号仲裁裁决书，裁决：“一、申请人李文菊与被申请人昆明隆嘉建筑装饰工程有限公司于2019年7月24日解除劳动关系。二、被申请人昆明隆嘉建筑装饰工程有限公司自本裁决生效之日起十日内一次性支付申请人李文菊违法解除劳动关系的赔偿金人民币67200元。三、申请人的其他仲裁请求，本院予以驳回。”隆嘉公司与李文菊均不服该仲裁裁决书，诉至本院主张其权利。本院认为：关于赔偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”和该法第三十九条第一款第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的；”本案中，李文菊和隆嘉公司的争议焦点是李文菊是否严重违反隆嘉公司的规章制度。隆嘉公司主张依据《关于公司考勤制度的补充规定》的规定，李文菊严重违反公司考勤制度和管理制度，即达到隆嘉公司规定的旷工三日予以辞退的情形。对于该主张，虽然《关于公司考勤制度的补充规定》中规定请事假当月累计不得超过五日，不得连续超过三日，但是李文菊提交的证据可以证明隆嘉公司同意了李文菊的事假申请。故对隆嘉公司提出的该主张不予采纳。因此，隆嘉公司依据《关于公司考勤制度的补充规定》主张李文菊严重违反公司规章制度，进而单方解除与李文菊的劳动关系，无事实依据，本院不予支持。隆嘉公司辩称其并未同意李文菊的该次事假申请，系因考勤钉钉软件的瑕疵问题即上一级审批必须点击同意才能流转至下一级审批，隆嘉公司的行政人员蔡崇泽及法定代表人周小琴点击同意李文菊的事假申请是为了让该申请流转至总经理周儒兵处审批。但事实是隆嘉公司总经理周儒兵亦审批同意了李文菊的事假申请，而非隆嘉公司所述未批准。虽然周儒兵在审批同意的同时注明“按公司制度执行”，但该备注内容并不明确，不能以此解读为隆嘉公司未同意李文菊的事假申请，故隆嘉公司应当承担举证不能的不利后果。对于隆嘉公司认为李文菊严重违反隆嘉公司的规章制度的主张，无事实依据，本院不予采纳。综上所述，隆嘉公司未能举证证明李文菊严重违反隆嘉公司的规章制度，其以此为根据解除与李文菊之间的劳动关系，无事实和法律依据，属违法解除，应当向李文菊支付赔偿金。关于该赔偿金的计算，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”按照前述认定的李文菊离职前十二个月领取工资情况，计算为赔偿金63232元，故本院确认隆嘉公司向李文菊支付解除劳动合同的赔偿金63232元。关于李文菊主张的克扣工资问题，李文菊认为自2016年3月起其月工资为6000元，而隆嘉公司仅支付了每月4800元的工资，要求隆嘉公司支付自2017年1月起克扣的工资。本院认为，李文菊提交的调整工资至6000元的证据，系其在缅甸仰光担任项目负责人期间的工资标准，自2017年1月起李文菊调整工作岗位，工资有所变动符合相关法律规定；且隆嘉公司提交的李文菊2019年6月工资条上有李文菊的签字，其上载明李文菊的月工资标准为4800元，在长达三年多的时间，隆嘉公司均系按该月工资标准支付给李文菊工资，李文菊未提出异议应当是对该工资支付标准予以认可，故李文菊的证据不足以证明其自2017年1月起调整工作岗位后月工资标准仍为6000元。对李文菊要求隆嘉公司支付克扣工资的诉讼请求不予支持。关于代通知金，因前述已经认定隆嘉公司系违法解除劳动关系，本案并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条关于无过失性辞退给付一个月工资的情形，故对李文菊主张的代通知金不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第八十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、昆明隆嘉建筑装饰工程有限公司于本判决生效之日起十日内向李文菊支付赔偿金63232元；二、驳回昆明隆嘉建筑装饰工程有限公司的其他诉讼请求；三、驳回李文菊的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案未收取案件受理费。如不服本判决，可于接到判决书之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于云南省昆明市中级人民法院。双方当事人均服判的，本判决即发生法律效力。若负有义务的当事人不自动履行本判决，享有权利的当事人可在本判决规定履行期限届满后两年内向本院申请强制执行。审判员 江 丽二〇一九年十二月二十四日书记员 王秋红