北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2019）京03民再115号上诉人（原审原告、被告）：马健民，男，1956年8月18日出生，汉族，北京九合人众管理顾问有限公司退休职工，住北京市石景山区。委托诉讼代理人：于倩雯，北京继来律师事务所律师。委托诉讼代理人：张荷，北京继来律师事务所律师。上诉人（原审被告、原告）：北京珠江房地产开发有限公司，住所地北京市通州区通州工业开发区广通街1号南创展家居221室。法定代表人：李萍，董事长。委托诉讼代理人：曲志鹏，男，北京珠江房地产开发有限公司地区法务专业总监。马健民与北京珠江房地产开发有限公司（以下简称珠江公司）劳动争议纠纷一案，北京市朝阳区人民法院（以下简称一审法院）于2016年6月13日作出（2014）朝民初字第29002号民事判决，马健民不服，提起上诉。本院于2016年12月30日作出（2016）京03民终9445号民事判决，驳回上诉，维持原判。后马健民不服该判决，向北京市高级人民法院申请再审，该院于2017年5月27日作出（2017）京民申1730号民事裁定，驳回马健民的再审申请。马健民另向检察机关申诉，北京市人民检察院作出京检民监[2018]110XXXXXXXX号民事抗诉书，向北京市高级人民法院提出抗诉。北京市高级人民法院于2018年5月2日作出（2018）京民抗17号民事裁定，指令本院再审本案。本院于2018年11月6日作出（2018）京03民再83号民事裁定，撤销原判，将本案发回一审法院重审。一审法院经重审于2019年9月20日作出（2019）京0105民再14号民事判决，马健民、珠江公司均不服，上诉至本院。本院于2019年11月6日立案后，依法组成合议庭，开庭审理了本案。上诉人马健民及其委托诉讼代理人于倩雯、张荷、上诉人珠江公司之委托诉讼代理人曲志鹏到庭参加诉讼，本案现已审理终结。马健民上诉请求：1．撤销一审法院（2019）京0105民再14号民事判决中第一至四项判决内容；2．请求依法改判支持马健民的一审全部诉讼请求或发回重审。事实与理由：一、马健民基本工资为13788元，2013年2月发放马健民全年一次性奖金21384元，2013年，珠江公司向马健民发放各项补贴共30052．69元，因此离职前12个月月平均工资应为13788+（21384+30052．69）/12=18074．39元，并应以此标准计算经济赔偿金。二、北京成泰房地产开发有限公司（以下简称成泰公司）2008年、2009年分别与马健民签订了两份劳动合同，故2011年8月1日珠江公司应与马健民签订无固定期限劳动合同，珠江公司单方要求签固定期限劳动合同，应支付马健民应签未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额。三、马健民2013年应享受年假15天，已休5天，未休7天，珠江公司应支付未休年假工资16655元而非7607．17元。四、马健民2013年7月按时出勤，打卡机故障时已短信告知，珠江公司只发放7月工资892．14元，应足额支付工资报酬及迟延支付劳动报酬的补偿金。珠江公司答辩称：不同意马建民的上诉请求和理由，同意一审判决第一、二、四项判决内容。一审法院查明的马健民的工资标准和未休年假工资正确。关于其要求支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额，双方自愿签订固定期限劳动合同，是双方协商一致的结果，合法有效，其该项请求不应支持。珠江公司上诉请求：撤销一审法院（2019）京0105民再14号民事判决第三项，依法改判我公司不用向马健民支付违法解除劳动关系赔偿金。事实与理由：我公司根据法律规定及公司制度规定解除劳动关系合法有效。即使认为我公司违法解除劳动合同，赔偿金的计算，也应该按照马健民与我公司的劳动合同时间如实计算。我公司与马健民2011年6月30日签订劳动合同，除短暂持有成泰公司股份外，与成泰公司不存在任何关系，不构成混同用工。社保关系、成泰公司与我公司股东会决议地址是否一致、马健民从成泰公司离职是否取得经济补偿，均不是认定劳动关系存在的依据。且其提交的成泰公司的劳动合同不是连续存在的，一审法院认定马健民连续工作期限事实不清、依据不足。马健民答辩称：不同意珠江公司的上诉请求。在马健民生病住院期间，珠江公司以旷工为由单方面解除劳动合同，违反劳动法的有关规定，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，一审法院对此认定事实清楚，适用法律正确。在案证据证明珠江公司与成泰公司存在关联关系，且马健民系非因本人安排到珠江公司工作，计算经济补偿金的工作年限时，应当将成泰公司的工作年限合并计算，即从2003年5月12日起开始，一审法院该项判决适用法律正确。马健民向一审法院起诉请求：1、珠江公司支付我2003年5月12日至2013年10月15日违法解除劳动合同赔偿金362250元；2、珠江公司支付我2011年8月1日至2013年10月15日应签订无固定期限劳动合同未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额457125元；3、珠江公司支付我2013年1月1日至10月15日应休未休年休假工资16655元；4、珠江公司支付我2013年7月未足额支付的工资8500元。珠江公司向一审法院起诉请求：1、确认我公司与马健民解除劳动合同关系的行为合法，判令我公司无需支付马健民违法解除劳动合同经济赔偿金69000元；2、判令我公司无需支付马健民未休年休假工资7613．79元；3、判令我公司无需支付马健民工资差额5243．48元及25%经济补偿金1310．87元。一审法院查明：马健民主张其于2003年5月12日入职珠江公司，2011年8月1日之前与成泰公司签订的劳动合同，2011年8月1日起与珠江公司签订劳动合同，成泰公司与珠江公司系关联公司。就其主张马健民提交了如下证据：1、与成泰公司签订的多份劳动合同，其中2008年7月1日签订的合同中公司经营地址为：北京市朝阳区西大望路甲23号，最后一份劳动合同终止日期为2011年7月30日，参加本单位工作时间为2003年5月12日；此劳动合同附件三（无具体落款日期）中预留成泰公司OA平台地址与2012年马健民与珠江公司确认的OA平台地址一致；劳动合同保密协议书封皮为广东珠江投资控股有限公司员工保密协议书；2、2011年6月15日劳动合同续签通知书，内容为：“马健民，您的劳动合同将于2011年7月31日期满，经公司研究决定，将与您续签固定期限劳动合同，续签期限为2011年8月1日至2014年7月31日，请您于合同到期前将劳动合同交至人力资源中心并办理续签手续，如个人不按期办理续签手续，将视为自动放弃续签劳动合同。”落款处显示有珠江公司人力资源中心公章及马健民个人签名，落款日期为2011年6月15日。3、2011年6月30日，马健民与珠江公司签订的劳动合同，该合同显示公司经营地址为北京市朝阳区西大望路甲23号，在甲方（珠江公司）工作起始时间为2003年5月12日；4、补充协议（劳动合同附件二）：第四条：乙方（马健民）正常工作时间的工资标准，为基本工资3500元/月，甲方（珠江公司）可根据乙方绩效考核情况或岗位变更情况等重新评估乙方薪酬水平，按需调增或调减乙方薪酬额度。第七条：工作餐、交通、车辆、手机通讯、加班餐费等不是乙方个人的福利或报酬，乙方同意甲方根据生产经营状况和工作需要等因素，待乙方实际发生后，由甲方决定是否予以报销；5、社保查询打印件：显示成泰公司自2003年12月至2007年6月为马健民缴纳社会保险，珠江公司于2007年7月、8月为马健民缴纳社会保险，北京珠江投资开发有限公司自2007年9月至2008年1月为马健民缴纳社会保险，北京珠江温泉房地产开发有限公司自2008年2月至2009年3月为马健民缴纳社会保险，珠江公司自2009年4月至2013年10月为马健民缴纳社会保险；6、单位委托存档人员解除存档合同证明信，内容为：“北京市人才档案公共管理服务中心：马健民同志，自2006年4月1日开始至2013年10月15日为我单位聘用人员……”，落款处加盖珠江公司人力资源中心公章，日期为2013年10月15日；7、单位委托存档人员聘用期内鉴定表，其中聘用时间显示为2006年4月1日；8、存档凭证，显示缴费日期为2006年4月；9、马健民提交珠江公司OA系统打印件，记载入职时间为2003年5月12日；10、企业工商档案整理材料，马健民主张珠江公司在2007年通过股权转让形式收购了成泰公司，通过层层控股关系间接控制成泰公司，珠江公司与成泰公司在股权、经营地址、人员关系上具有密切联系；11、马健民提交珠江公司2007年9月17日、2013年6月30日股东会决议，会议地点均为北京市朝阳区西大望路甲23号珠江发展中心四层会议室；12、马健民申请向北京市土地整理储备中心调取相关协议，经法院签发调查令调取到北京市昌平区沙河镇巩华城及北区土地一级开发项目2013年7月31日清算协议，甲方北京市土地整理储备中心与乙方成泰公司签订清算补偿协议。珠江公司对马健民与成泰公司签订的劳动合同的真实性不予认可，主张珠江公司与成泰公司没有任何法律上的关系；对劳动合同续签通知书的真实性认可,但主张其内容是工作人员笔误；对马健民与珠江公司签订的劳动合同及补充协议的真实性认可；对2012年度北京市社会保险个人缴费信息对账单的真实性认可，对其余社保缴费查询记录不予认可，称公司没有在2007年7、8月份为马健民缴纳过社会保险；对单位委托存档人员解除存档合同证明信及单位委托存档人员聘用期内鉴定表、存档凭证的真实性认可，但主张该证据与本案无关，且上面显示的聘用时间是从2006年4月1日开始，也不是马健民主张的入职时间。珠江公司主张马健民于2011年8月1日入职其公司。珠江公司对马健民提交的OA系统打印件真实性不予认可，表示不是原件，再审发回重审中要求珠江公司提交原件，其未予提交。关于工资标准，马健民主张其工资构成：基本工资13788元（扣除社会保险、公积金和税款后为9833元）+年度绩效工资+数额不固定的年终奖+各种补贴，每月15日-20日之间发放上个月基本工资，每年1、2月份发放上年度绩效工资、年终奖，补贴发放时间不固定，基本工资、绩效工资、年终奖打入中国建设银行卡内，各种补助发放至中国银行卡内。就该主张，马健民提供了：1、个人纳税信息查询，显示自2012年4月至2012年12月“申报的月缴费工资”为13788元（含2012年8月至2013年9月免税收入3064．38元），2013年2月全年一次性奖金21384元；2、2013年医疗缴费信息查询结果，显示2013年1月至2013年10月，马健民的缴费基数为13788元；3、银行交易明细单，显示自2012年7月-2013年6月每月固定发放工资9833．90元，马健民主张这是扣除社会保险费、公积金和税款后的实发工资，另2013年2月8日发放的19350．60元是2012年的绩效工资及年终奖；4、新线存款历史交易明细清单，马健民主张其上显示珠江公司发放饭补、交通补助等各类补贴的情况。珠江公司对2013年医疗缴费信息查询结果的真实性不认可，对其余证据的真实性均认可。另珠江公司主张马健民的月工资构成为基本工资3500元+加班工资3500元+绩效奖金6788元，绩效工资不固定，根据公司对员工的考核情况发放，且根据双方签订的劳动合同补充协议的约定，工作餐、交通、车辆、手机通讯、加班餐等不是个人的福利或报酬，公司根据生产经营状况和工作需要等因素，待费用实际发生后，由公司决定是否予以报销。珠江公司提交了工资单，其上显示马健民2012年11月至2013年10月工资构成为基本工资3500元+加班工资3500元+月度绩效奖金基数6788元；2012年11月至2013年6月期间应付工资13788元，实发工资9833．90元；2013年7月应发工资3956．52元，实发工资892．14元。珠江公司还提交了视频资料以证明马健民的工资构成。马健民对补充协议的真实性认可，但主张其上关于工资的约定是珠江公司制定的格式条款，违反了法律规定；对视频资料的真实性不认可，主张该证据没有经过公证；对工资单的真实性不认可，主张基本工资就是13788元。根据马健民提交的银行交易明细，经核算马健民离职前12个月平均工资为15400．55元[（13788元×12个月+19350．6元）÷12]。关于2013年7月份工资，马健民主张其该月正常出勤，珠江公司仅支付其工资892．14元，存在未足额支付工资的情形。就该主张提供了招商银行账户历史交易明细表，显示2013年8月15日支付工资892．14元。珠江公司对该证据的真实性认可，但主张马健民2013年7月缺勤10天，缺勤工资扣款3043．48元，且马健民该月绩效不合格，扣除了其月度绩效奖金6788元，故马健民该月的应发工资为3956．52元，扣除社会保险费、公积金后的实发工资为892．14元。就其公司的主张提供了：1、两份考勤打卡记录；2、马驹桥项目2013年7月考勤汇总表，显示马健民该月出勤13天；3、2013年7月华北公司拆迁中心员工绩效验收表，显示马健民综合得分45分；4、员工信息化系统账号确认书，显示：“本人知悉，通过信息化系统公示的行为准则，管理制度，可以知晓并了解集团公司各项规章管理制度。本人应及时登录系统相关模块，认真阅读集团公司各项规章管理制度并严格遵守…本人已知悉集团公司目前的各项规章制度，自愿遵守上述规章制度并受其约束。”其上显示有马健民签字；5、“视频资料”及“说明”，珠江公司主张该视频显示了其公司OA办公系统内部界面，可以证明其公司已经将《奖惩管理办法》、《明令禁止条例》、《考勤管理规定》等在OA系统公布，已经履行了相应的告知义务，其中《奖惩管理办法》第三十条规定：“扣绩效奖金，对于绩效考核成绩低于80分的员工按绩效管理制度的规定由人力资源部门直接扣发；由集团、地区各中心依据制度填写奖惩通知单交人力资源中心审核后扣发。”马健民对两份考勤打卡记录的真实性不予认可，且主张两份记录上的考勤时间不一致；对马驹桥项目2013年7月考勤汇总表、视频资料及说明的真实性不认可；对拆迁中心员工绩效验收表上其本人签字的真实性认可，但对于其中的内容及证明目的不予认可；对员工信息化系统账号确认书中其本人签字的真实性认可，但不认可证明目的。关于劳动合同解除情况，马健民主张其于2013年10月16日收到了珠江公司于10月15日发出的解除劳动关系通知书，解除理由为连续旷工6天，但其10月8日至10月21日处于住院状态，故珠江公司的解除行为系违法解除。就该主张，马健民提供了：1、解除劳动合同通知书，显示：“马健民先生：我们很遗憾地通知阁下，因您已连续旷工达6天，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位可解除合同。根据公司《奖惩管理办法》、《明令禁止条例》、《考勤管理规定》的相关规定，年度累计旷工3天以上者，属严重违纪、可直接辞退处理。因您已严重违反公司制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，我司决定对您进行辞退处理，从2013年10月15日起解除与阁下之劳动合同。”；2、北京大学首钢医院出院记录，显示马健民曾于2013年8月27日至2013年9月2日、2013年10月8日至2013年10月21日期间入院治疗；3、北京大学首钢医院北京市医疗保险住院费用清单；4、北京市住院收费专用收据；5、北京市医疗保险住院类费用结算单。马健民称证据2-5可以证明其入院日期为2013年10月8日，出院日期2013年10月21日。珠江公司对解除劳动合同通知书的真实性认可，对证据2-5的真实性无法确认，认为马健民提交的住院证据材料不齐全。珠江公司主张，马健民多次违反公司的制度，2013年10月8日-14日连续6天未上班，公司也没有收到马健民任何电话、假条等形式的请假申请，因此公司依据相关规章制度以马健民旷工为由解除了与马健民的劳动关系应属合法解除。珠江公司就其主张提供了：1、培训签到表，显示培训主题为：“员工关系管理（考勤、休假、辞职、离职手续）……绩效管理（绩效实施细则）”，该签到表显示有马健民签字；2、《考勤管理规定》，显示：“未经请假或假期期满未续而不上班者以旷工论处；公司实行指纹打卡，所有员工需及时打卡；旷工2天以内，扣发相应天数3倍的工资，旷工2天及以上，扣发全月工资；旷工3天及以上者，公司可将其视为严重违反劳动纪律予以辞退；员工休假必须得到相应权限领导审批同意后方可执行，未经批准者休假，作旷工处理；因客观原因确实不能提前以书面形式请假并获批准的，必须在事前以电话申请同意后方可休假，事后须补填请假单，否则按旷工论处。”3、马健民2013年10月考勤表，显示马健民该月旷工6天。马健民认可“培训签到表”上其本人签字的真实性，不认可《考勤管理规定》，主张该规章制度未与工会或职工代表协商，是不合法的；不认可2013年10月考勤表的真实性。关于未休年休假工资，马健民主张其每年应享受15天年休假，2013年已休5天年休假，珠江公司应支付其剩余6天的未休年休假工资。珠江公司对2013年马健民剩余年假天数不持异议，但主张计算年休假工资基数时应将加班费扣除。2013年10月30日，马健民以珠江公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1、支付2003年5月12日至2013年10月15日违法解除劳动合同赔偿金362250元；2、支付2011年8月1日至2013年10月15日应签订无固定期限劳动合同未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额457125元；3、支付2013年1月1日至10月15日未休年休假工资16655元；4、支付2013年7月未足额支付的工资及其补偿金8500元。2014年6月26日，朝阳仲裁委作出京朝劳仲字[2014]第00086号裁决书，裁决：一、珠江公司支付马健民违法解除劳动关系赔偿金69000元；二、珠江公司支付马健民未休年休假工资7613．79元；三、珠江公司支付马健民2013年7月工资差额5243．48元及25%经济补偿金1310．87元；四、驳回马健民的其他仲裁请求。马健民及珠江公司均不服仲裁裁决，诉至一审法院。一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于2013年7月份工资差额，珠江公司主张马健民该月绩效考核不合格，故扣除当月绩效奖金，就此提交了培训签到表、员工信息化系统账号确认书、《奖惩管理办法》以证明公司有关于绩效奖金的规定，珠江公司还提交了2013年7月员工绩效验收表以证明马健民当月绩效考核的成绩，马健民虽对珠江公司提交的上述证据均不予认可，但对培训签到表、员工信息化系统账号确认书、2013年7月员工绩效验收表上其本人签字的真实性不持异议，且马健民未能提交相反证据，故法院对于珠江公司关于马健民该月绩效考核不合格因而扣除当月绩效奖金6788元的主张予以采信。珠江公司还主张因马健民该月存在10天事假，故扣除相应工资，但珠江公司提交的两份考勤表内容不一致，马健民对此亦不予认可，故法院对珠江公司关于马健民存在10天缺勤的主张不予认可。经核算，珠江公司应支付马健民7月份工资差额3043．48元。另，马健民主张的其工资中还包括一部分补助，但根据双方签订的劳动合同补充协议的约定，工作餐、交通、车辆、手机通讯、加班餐等不是个人的福利或报酬，公司根据生产经营状况和工作需要等因素，待费用实际发生后，由公司决定是否予以报销；且马健民未提交其他证据证明双方约定工资中包含补助，故对其该主张不予采信。马健民要求未足额支付工资的25%经济补偿金，于法无据，不予支持。关于未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额，马健民与珠江公司于2011年6月30日签订了劳动合同，合同约定期限为双方协商一致的结果，故其该项诉讼请求，不予支持。关于未休年休假工资，双方均认可马健民每年应享受15天年休假，及2013年度已休5天年休假，经核算，珠江公司应支付马健民2013年度未休年休假工资7607．17元（13788÷21．75×6×200%）。关于违法解除劳动关系赔偿金，珠江公司主张因马健民于2013年10月8日至2013年10月14日期间旷工，故以此为由与马健民解除劳动关系，但马健民提交的出院记录、住院费用清单、住院收费专用收据、费用结算单等均显示该期间马健民因病住院，因此珠江公司以旷工为由解除劳动关系缺乏事实及法律依据，属于违法解除。马健民于2011年6月30日起与珠江公司签订劳动合同，此前虽与成泰公司签订的劳动合同，珠江公司虽表示与成泰公司是两个独立的法人单位及存在短暂联系，但与珠江公司劳动关系成立时间写明2003年5月12日，珠江公司向马健民发放的也是续订劳动合同通知，成泰公司、珠江公司明确的OA平台系统网址一致，另马健民作为一名劳动者不可能提供珠江公司OA系统原始资料，提交OA系统原件的义务应由珠江公司承担；珠江公司亦未合理解释在马健民入职珠江公司前已为马健民交纳建档费及社会保险费，马健民提交的工商档案材料中亦证明成泰公司与珠江公司存在联系，珠江公司在2007年、2012年的股东会议决议地址为同一地址等信息，珠江公司均未能合理解释，故成泰公司与珠江公司对马健民形成了混同用工关系，马健民非因个人原因解除与成泰公司的劳动关系，亦无证据证明其终止与成泰公司劳动合同，另与珠江公司签订劳动合同时取得了离职经济补偿，故对马健民要求自2003年5月起的违法解除劳动合同经济赔偿金，予以支持。经核算，珠江公司应支付马健民违法解除劳动关系赔偿金323411．55元（15400．55元×10．5个月×2倍）。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，一审法院判决：一、被告（原告）北京珠江房地产开发有限公司支付原告（被告）马健民二〇一三年七月工资差额三千零四十三元四角八分（已执行）；被告（原告）北京珠江房地产开发有限公司无需支付原告（被告）马健民百分之二十五经济补偿金一千三百一十元八角七分；二、被告（原告）北京珠江房地产开发有限公司于本判决生效后七日内支付原告（被告）马健民二〇一三年度未休年休假工资七千六百零七元一角七分（已执行）；三、被告（原告）北京珠江房地产开发有限公司支付原告（被告）马健民违法解除劳动关系赔偿金三十二万三千四百一十一元五角五分（已执行七万七千零二元七角五分，余款二十四万六千四百零八元八角于本判决生效后七日内给付）；四、驳回原告（被告）马健民其他诉讼请求；五、驳回被告（原告）北京珠江房地产开发有限公司其他诉讼请求。本院二审期间，双方当事人均未提交新证据，对一审查明的事实不持异议。一审法院重审查明的事实与本院查明一致，本院予以确认。本院认为：关于马健民对于未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额的上诉主张，因马健民与珠江公司签订并实际履行了两份劳动合同，后又于2011年6月30日再次签订了劳动合同，合同约定内容为双方协商一致的结果，该合同合法有效，一审法院对其该项诉讼请求不予支持正确。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。关于马健民未休年休假工资，双方均认可马健民每年应享受15天年休假，马健民于2013年10月15日离职，扣除其2013年度已休的5天年休假后，经核算，珠江公司应支付马健民2013年度未休年休假工资7607．17元，一审法院对此认定无误，应予维持。本院审理中，双方当事人对一审法院查明的事实没有异议，一审法院依据查明的事实，对马健民离职前12个月的工资标准认定符合法律规定，马健民认为一审认定的工资标准错误的上诉主张没有依据，本院对此不予采信。关于马健民对2013年7月份工资差额的上诉请求，珠江公司原审中提交了培训签到表、员工信息化系统账号确认书、《奖惩管理办法》、2013年7月员工绩效验收表等证据，证明马健民该月绩效考核不合格，故扣除当月绩效奖金，马健民虽对此不予认可，但对培训签到表、员工信息化系统账号确认书、2013年7月员工绩效验收表上其本人签字的真实性不持异议，且马健民未提交相反证据，故一审法院采信珠江公司关于马健民该月绩效考核不合格因而扣除当月绩效奖金6788元的主张正确，马健民该项上诉请求缺乏事实依据，本院不予支持。珠江公司主张因马健民于2013年10月8日至2013年10月14日期间旷工，故以此为由与马健民解除劳动关系，但马健民提交的出院记录、住院费用清单、住院收费专用收据、费用结算单等均显示该期间马健民因病住院，因此珠江公司以旷工为由解除劳动关系缺乏事实及法律依据，一审法院认定其属于违法解除正确，珠江公司认为解除劳动关系合法有效的上诉主张依据不足，本院不予采纳。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿金或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应予支持。关于违法解除劳动关系赔偿金的数额问题，珠江公司上诉主张其除短暂持有成泰公司股份外，与成泰公司不存在任何关系，违法解除劳动关系赔偿金应从与马健民签订劳动合同的2011年6月30日起算。根据一审查明的事实，马健民非因个人原因解除与成泰公司的劳动关系，在案证据无法证明其终止与成泰公司劳动合同并与珠江公司签订劳动合同时取得过离职经济补偿。珠江公司与马健民签订劳动合同时发放的是续订劳动合同通知，且该份劳动合同显示“参加本单位工作时间为2003年5月12日”。珠江公司主张该时间为公司人员工作笔误，但未提供证据证明其主张，本院难以采信。此外，成泰公司、珠江公司的OA平台系统网址一致，两公司与马健民签订的劳动合同中载明的公司经营地址、部分股东会决议地址一致，在马健民入职珠江公司前已为其交纳建档费及社会保险费。对于上述情况，珠江公司均给出未合理解释，结合工商档案材料等证据，足以认定成泰公司与珠江公司对马健民形成了混同用工关系。因此，马健民属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，一审法院认定珠江公司应支付马健民自2003年5月起的违法解除劳动合同经济赔偿金正确，珠江公司的该项上诉请求缺乏事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，马健民、珠江公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由马健民、北京珠江房地产开发有限公司各负担5元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  韩 静审 判 员  赵 晖审 判 员  张 明二〇一九年十二月十九日法官助理  高明正书 记 员  徐 曼