湖南省长沙市芙蓉区人民法院民 事 判 决 书（2019）湘0102民初13196号原告：雀巢（中国）有限公司长沙分公司，住所地长沙市芙蓉区五一大道618号银华大酒店2266号。负责人：张惠林，经理。委托诉讼代理人：曹阳，女，该公司员工。委托诉讼代理人：周文松，湖南纲维律师事务所律师。被告：郑剑江。委托诉讼代理人：王红玉，广东国晖（长沙）律师事务所律师。原告雀巢（中国）有限公司长沙分公司（以下简称：雀巢长沙分公司）与被告郑剑江劳动争议纠纷一案，本院于2019年8月8日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告雀巢长沙分公司的委托诉讼代理人曹阳、周文松，被告郑剑江及其委托诉讼代理人王红玉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告雀巢长沙分公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需向被告支付经济补偿金；2、本案的诉讼费由被告承担。事实和理由：1、2001年7月20日，原被告签订《劳动合同》，被告职位为销售代表，后逐步晋升为助理城市经理，负责相应区域的销售工作。2019年1月11日，原告因为组织架构调整及生产经营和业务发展的需要，组织包括被告在内的员工召开了工作分工会议，对被告等员工的工作内容在其职责范围内进行适当调整，被告的工作范围调整为负责河东区15家步步高门店的销售工作，岗位不变、待遇不变。原告系依据公司组织架构调整及实际业务情况对包括被告在内的员工进行工作范围调整，属于用人单位自主用工行为，调整后的工作范围为被告所能胜任，且工资待遇等劳动条件无不利变更，该行为符合法律规定。2、被告无正当理由拒不接受合理工作安排，且一再抵制、消极怠工、拒绝出勤，其行为严重违反劳动纪律，影响恶劣，经多次劝说无果，原告依据《员工手册》采取纪律行动解除与其的劳动合同，合法合规。原告于2019年1月15日向被告发出书面通知，告知其在岗位不变、待遇不变的情况下，其工作范围作相应调整，并对工作内容及区域、工作要求、相关责任等进行明确告知。此后，被告始终消极抵抗上述工作安排，拒绝到新岗位报道，且拒不开展公司安排的工作内容。2019年3月7日原告再次以书面形式告知被告上述工作范围调整的情况，但被告仍拒不接受。经多次沟通未果，2019年3月8日原告依据《员工手册》的规定，向被告发送《警告信》，书面告知被告存在的过失，并告知其救济途径和法律后果。此后，被告仍未开展公司交办的工作，甚至无故缺勤。2019年3月29日原告针对被告违反公司规章制度的行为，依据《员工手册》的规定向被告发送《最后警告信》，对被告违反公司规章制度的行为及后果再次书面告知。由于被告始终拒绝工作甚至无故缺勤，严重违反公司规章制度，给公司的正常管理和经营造成了极其恶劣的负面影响，经相关工会组织报备后，原告依据《员工手册》的相关规定，于4月1日依法向被告发出《解除劳动合同通知书》，解除与被告之间的劳动关系，并为其办理了离职手续。3、劳动仲裁机构采纳证据有误、认定事实错误，且适用法律错误，严重违反法定程序。劳动仲裁期间，被告在仲裁庭庭审完成后提交一份2019年5月31日的邮件，拟证明原告为其设定的出货目标不合理，将导致其收入受损。首先，该证据系电子证据，未经公证，其来源及真实性无法核实，无法确认其中数据是否经过篡改；其次，被告在庭审结束，举证期限届满后提交，仲裁庭未经询问原告意见便径行采纳，违反了《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第34条的规定；再次，该邮件中数据明显错误，仲裁庭未经谨慎审查而径直予以采纳作为裁决的主要依据，直接导致本案事实认定错误。综上所述，被告严重违反公司规章制度，原告依法解除与被告之间的劳动关系应受法律保护。被告郑剑江辩称，1、原告对被告工作内容、工作岗位和劳动报酬作出的调整，是对劳动合同内容的实质性变更，对此其一直都以明确的态度向原告表示拒绝接受。被告未经被告同意单方面变更劳动合同的内容，是无效的。2、原告单方面解除劳动合同构成违法解除，应当支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，原告变更劳动合同内容必须与被告协商达成一致，在被告明确拒绝接受的情况下，原告单方面进行的变更行为无效。2019年3月14日原告以被告拒绝接受工作内容的变更违反公司《员工手册》为由，向被告发出《警告信》，该《警告信》违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，是无效的，对被告不具有约束力。根据双方的劳动合同及公司出勤制度，被告每天都按时在公司办公室上、下班，从未缺勤。原告所述被告连续两日缺勤，与事实严重不符。2019年4月1日原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，其所依据的《警告信》因违反法律规定而无效，《最后警告信》、《解除劳动合同通知书》中提到的缺勤情况与事实严重不符。综上，请求法院依法驳回原告的诉讼请求，并依法判令原告支付被告赔偿金500232元。经审理查明：2000年7月，郑剑江入职雀巢长沙分公司。2001年7月20日，郑剑江与雀巢长沙分公司签订无固定期限劳动合同，约定：劳动关系于2001年7月1日生效，试用期自2001年7月1日起至2001年12月31日止，郑剑江担任销售代表一职；同时约定当公司就职员的职责进行内部调动和提升时，该调动和提升将与员工协商后，自动成为本合同的一部分。2005年1月1日至2014年4月1日期间，郑剑江先后晋升为雀巢长沙分公司销售主管、销售主任、城市及周边城区销售主任。2016年4月1日，郑剑江晋升为助理城市经理。2019年1月11日，雀巢长沙分公司召开长沙市组织架构调整及工作分工会议，明确郑剑江工作调整为负责河东15家步步高门店的销售工作。就上述工作内容，雀巢长沙分公司于同年1月15日向郑剑江发送了通知，并要求其2019年1月16日之前到岗，同时列明工作要求及直线主管为唐华。而唐华为助理城市经理，与郑剑江平级。2019年3月7日，雀巢长沙分公司再次就工作内容的调整向郑剑江发出通知，明确河东15家步步高零售门店名称及3月份工作目标（出货目标为60万元），重申了工作要求及直线主管人员，并告知若仍拒绝工作内容调整，于当天未履行工作职责，将视为违纪并给予纪律处分。郑剑江认为其工作岗位为长沙市城市销售经理，现调岗负责基层业务系公司未经双方协商随意变更工作岗位，对该调整其不予接受。2019年3月18日，雀巢长沙分公司向郑剑江发出警告信，告知其自2019年1月11日起拒绝接受工作内容的调整违反了《员工手册》第10.3.C18条“拒不接受工作内容的合理变动”的内容。同年3月28日，雀巢长沙分公司再次向郑剑江发出最后警告信，告知郑剑江自2019年3月27日起缺勤达1个工作日而没有事先通知主管或没有正当和可证明的理由，已违反《员工手册》第10.3.D2条关于出勤方面的违纪行为。2019年4月1日，因郑剑江连续缺勤达两个工作日以上而没有事先通知主管或没有正当和可证明的理由违反《员工手册》第10.3.D3条规定，加之郑剑江已收到两次书面警告，雀巢长沙分公司依照《员工手册》第10.2.6条规定，通知郑剑江解除劳动合同且无任何经济补偿。2019年4月7日，郑剑江向公司经理肖坤勇、中区人力资源部经理曹阳提起申诉，陈述其一直遵守公司出勤制度，每天按时在公司办公室上、下班，从未缺勤，对公司解除劳动合同的行为表示不服。另查明，郑剑江提供的河东步步高出货数据显示：2017年3月份长沙河东16家步步高门店雀巢相关产品出货数据为79540元；2018年3月份长沙河东14家步步高门店雀巢相关产品出货数据为61820元；2019年3月份长沙河东15家步步高门店雀巢相关产品出货数据为82870元。再查明，郑剑江的应得工资明细如下：2018年4月份14466.67元、5月份14466.67元、6月份14466.67元、7月份14506元、8月份14506元、9月份13340.86元、10月份10975.72元、11月份9375.01元、12月份6355.71元，2019年1月份21100元、2月份10550元、3月份10550元，以上合计154659.31元，劳动合同解除前十二个月的平均工资为12888元（154659.31÷12）。其中，因郑剑江休病假，公司扣减了2018年9月至12月病假时的工资。以上事实有双方当事人的陈述，郑剑江提交的劳动合同、晋升通知函、河东步步高门店出货数据、通知书、警告信、解除劳动合同通知书、申诉书、工资明细单、证人证言，雀巢长沙分公司提交的长沙市组织架构调整及工作分工会议、最后警告信等证据在案佐证。本院认为，本案争议焦点为：一、郑剑江与雀巢长沙分公司成立劳动关系的时间；二、雀巢长沙分公司解除与郑剑江的劳动关系是否构成违法解除。关于焦点一，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。“用工之日”是确定劳动关系起算点的标准，应以实际工作之日或用工之日作为劳动关系的成立日期。本案中，郑剑江主张劳动关系成立之日为2000年7月1日，而雀巢长沙分公司则认为劳动关系成立之日为劳动合同签订当日，即2001年7月1日。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。郑剑江就其入职时间，申请了证人罗某、粟皓东出庭作证，两位证人陈述了郑剑江入职雀巢长沙分公司的时间及其工作情况，且证言间无矛盾之处，能相互印证，故可以认定郑剑江与雀巢长沙分公司建立劳动关系的时间为2000年7月1日。关于焦点二，雀巢长沙分公司以郑剑江拒不接受公司安排、连续缺勤两个工作日以上且收到书面警告2次为由解除双方间的劳动合同，是否构成违法解除。结合本院查明的事实，应认定公司未经劳动者同意单方变更了劳动合同内容，具有违法性。理由如下：第一，用人单位调整工作岗位不能滥用权利，即便未对工资作不利变更，但使劳动者社会评价和社会地位降低，那么亦可认定为非合理性的调整。本案中，雀巢长沙分公司销售岗位从低到高依次为销售代表-销售主管-销售主任-城市及周边城区销售主任-助理城市经理等。郑剑江在休完病假后不久，雀巢长沙分公司单方面决定将其工作岗位从助理城市经理变更为负责河东15家步步高门店的销售工作，虽无法界定后者属何种销售岗位，但结合工作调整之前与郑剑江平级的助理城市经理唐华在调整之后变更为郑剑江直线主管，可以看出郑剑江的工作岗位较之前有降低，且根据调整后的工作内容可以看出其工作性质发生了较大变化，其管理范围缩小，使郑剑江的社会评价和社会地位降低，具有一定的惩罚性；第二，根据郑剑江提交的河东步步高门店2017年至2019年雀巢相关产品的出货数据来看，2017年3月份出货数据为79540元、2018年3月份为61820元，在公司产品及店铺数量前后基本一致的前提下，雀巢长沙分公司将郑剑江2019年3月份的出货目标确定为60万元，显然有失公允。雀巢长沙分公司在调整郑剑江的工作岗位时，虽承诺不降低其薪资待遇，但郑剑江的工资收入构成为税前基本工资和销售奖金等，该不合理的销售目标，实际上变相减少了郑剑江的工资收入；第三，雀巢长沙分公司在对郑剑江进行岗位调整时，并未考虑到岗位的关联性与合理性,在郑剑江多次明确表示拒绝的情形下，以郑剑江拒不接受新的工作安排给予其2次书面警告，缺乏合理性；同时调整后的工作对郑剑江产生了较大影响，郑剑江亦多次明确表示拒绝工作调整，故而未到新工作岗位上班，雀巢长沙分公司在未与郑剑江就新工作岗位协商一致的情况下，以此为由认为郑剑江连续缺勤两个工作日以上违反公司规章制度，并解除与郑剑江的劳动关系，有失公平。综上，雀巢长沙分公司以郑剑江拒不接受公司安排、连续缺勤两个工作日以上且收到书面警告2次为由解除双方间的劳动合同构成违法解除劳动合同。用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金系经济补偿的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。郑剑江与雀巢长沙分公司的劳动关系自2000年7月1日至2019年4月1日，劳动关系存续时间长达十八年零九个月。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。郑剑江离职前十二个月的月平均工资为12888元，故雀巢长沙分公司应支付郑剑江赔偿金489744元（12888元/月×19年×2倍）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十五条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、第二十七条之规定，判决如下：一、原告雀巢（中国）有限公司长沙分公司于本判决生效之日起十日内支付被告郑剑江赔偿金489744元；二、驳回原告雀巢（中国）有限公司长沙分公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，本院免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审 判 长  刘 东审 判 员  刘 锋人民陪审员  刘海龙二〇一九年十二月二十七日法官助理杨玲娜书记员章浩附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。