江苏省南通市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏06民终4622号 上诉人（原审原告）：赵吉，男，1974年1月12日生，汉族，住南通市通州区。 委托诉讼代理人：刘冠军，江苏健行律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：南通丽娜服装有限公司，住所地南通经济技术开发区。 法定代表人：洪跃，该公司董事长。 委托诉讼代理人：任菲菲，北京市隆安（南通）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：叶金华，北京市隆安（南通）律师事务所律师。 上诉人赵吉因与被上诉人南通丽娜服装有限公司（以下简称丽娜公司）劳动争议纠纷一案，不服南通经济技术开发区人民法院(2018)苏0691民初1508号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。 上诉人赵吉上诉请求：撤销一审判决，支持其一审诉讼请求，一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：1.上诉人依法解除劳动合同并要求支付经济补偿金合法有据。被上诉人延长工作时间已经严重违反《劳动合同法》的规定，被上诉人违规安排上诉人加班加点违反劳动基准法。被上诉人未依法支付上诉人法定假日工资，违反《劳动合同法》第38条第一款第二项。上诉人的工资剔除加班费、满勤奖、计件工资、特别奖、特别补贴后低于最低工资。2017年5月后，被上诉人直接扣除了特别补贴，此后不再对法定假日发放特别补贴。2.被上诉人按最低工资标准而非正常工资标准计算上诉人加班加点工资，属于劳动合同法第38条第一款第二项规定的情形。被上诉人按最低工资标准计算上诉人加班加点工资无依据。被上诉人对生产部门员工以最低工资标准计算加班加点工资，违反同工同酬。2017年决议是在被上诉人为了降低其继续违法的代价而形成，未告知上诉人，上诉人也未签字。被上诉人支付的2016年3月-2017年2月、2017年3月-2018年2月两个时间段除加班外的显著降低，属于《劳动合同法》第38条第一款第二项的情形。3.上诉人主张的工资包括加班加点工资差额、法定假日工资、2018年3月工资，一审判决明显错误和不公。一审对高温费、年终奖、税收损失等审判亦明显错误和不公。综上，被上诉人一方面克扣工资（含法定假日工资等），一方面严重超限加班加点，一再违反，不仅整改明显不符合法律规定，整改后又恢复超限加班状态，用尽办法欲使其最低工资标准支付加班费合法化，严重侵犯劳动者合法权益。请求公正处理。 被上诉人丽娜公司提交书面答辩意见称：原判认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。被上诉人不存在未依法支付工资的事实，上诉人没有履行30天通知程序和义务，其经济补偿金的主张无法获得支持。被上诉人公司工作场所为空调车间，夏季温度保持在二十几度，上诉人不符合发放高温费的条件。上诉人离职时不符合发放年终奖的条件。被上诉人为上诉人代扣代缴个税，且上诉人在《告知书》上签字，其已经知晓代扣代缴事实。上诉人索要高额赔偿金，不符合法律规定，其主张不能成立。被上诉人已按薪资发放制度发放了2018年3月份工资。被上诉人已经于2018年4月为上诉人办理了档案和退工手续，为息讼止争也按上诉人要求向其出具了解除劳动关系证明。故上诉人的上诉理由均不成立。 赵吉向一审法院提出诉讼请求：1.丽娜公司支付工资39981元、赔偿金39981元；2.丽娜公司支付高温费差额560元、年终奖300元；3.丽娜公司支付未及时支付工资造成的税收损失622.06元；4.丽娜公司支付解除合同经济补偿金136403元及赔偿金136403元；5.丽娜公司出具解除劳动关系证明。 一审法院经审理认定事实如下：赵吉系丽娜公司员工。双方之间最后一份劳动合同为期限自2008年9月1日起的无固定期限劳动合同，工作岗位为裁剪。合同约定丽娜公司应当按照依法制定的集体合同和工资制度确定赵吉的工资标准，并不得低于当地最低工资标准。 2017年5月22日，丽娜公司向其工会委员会及各位员工出具《关于南通丽娜公司股本转让及相关事项的说明》，载明“新股东承诺延续公司与员工的既有劳动关系，不降低员工工资福利待遇，认可员工工龄自进入公司起连续计算，确认今后如因公司的原因和员工终止劳动关系时按国家法律规定向员工支付补偿金。” 2017年5月27日，丽娜公司出具通告一份，主要内容为：员工提出的公司在加班工资、休假日、年休假等方面未达到国家规定的投诉，已由开发区劳动监察部门介入调查，公司将积极配合，认真整改，最终达到法定标准。个别员工在本人工资社保等方面有疑问仍可向公司提出，凡未达到国家规定的，公司将予以纠正。今后凡涉及到员工工资福利待遇的事项均按照国家法律规定执行，过去违反的，按政府劳动部门的要求整改，不足部分补发金额最后由劳动部门仲裁部门确认。另外，重申了经济补偿金的基数计算标准。 2017年6月8日，丽娜公司出具通告一份，对员工的诉求答复如下：1、明确公司清算时补偿金的保障；2、关于公司存在加班工资、年休假等工资报酬福利，不足国家规定的，公司依据劳动监察部门的指令进行整改，补发款最迟在下周内发到员工手中；3、员工要求星期六日加班工资补差在追诉时效以外适当给予增加，公司同意增加6个月补差时段，人人相同（大约在750-800元之间）；4、年终奖由840元提高到1200元。同时，声明：补充协议签订后请于6月9日上午8时起复工上班并提供劳动，否则公司将按规章制度予以处罚。 同日，赵吉（乙方）与丽娜公司（甲方）签订劳动合同补充协议，约定：1.原甲乙双方的劳动关系不变、甲乙双方签订的劳动合同继续履行。2.未来公司因清算等原因与员工解除劳动合同时，经济补偿金按劳动合同法的规定支付，员工工作年限按本人进入本公司当日起算并且公司转股前后工龄连续计算，经济补偿金标准按企业股权转让时和解除劳动合同时两个时点计算前12个月的平均工资，按就高原则确定并支付经济补偿金。3.乙方2015年5月至2016年6月之间（周六、周日加班）未足额支付的加班工资，甲方按规定予以补发。另外甲方增加6个月补差时段，但不按照乙方的加班时间计算，按全员月平均计算，人人相同。4.今年的年终奖金发放标准由原来的840元提高到1200元，年终按原规定考核发放。5.乙方承诺，签订本协议后即返回原岗位正常上班。6.甲方承诺，员工在签订本协议后即行恢复上班并提供正常劳动的，不再追诉员工停工责任，员工停工期间由甲方按照南通市最低工资标准发放生活费。 2017年6月9日，丽娜公司再次出具通告一份，要求签订补充协议的员工回到工作岗位上开始工作，没有签订的可在上午九点以前签订。未签订协议的员工即日起到公司食堂等待，拒绝安排而影响他人工作的，按照A级过失处罚。三次A级过失者按照员工守则直接开除。 2017年6月13日，丽娜公司向南通开发区人力资源和社会保障局提交整改报告，1、补发2015年和2016年未休年休假工资661463.3元；2、补发2015年和2016年国家法定休息日加班费216351元；3、补发2015年5月至2016年6月休息日加班费283546.8元，增发每位员工6个月休息日加班费800元/人合计124800元。针对超时加班这一问题，目前我公司重新安排生产计划，不再安排加班任务。上述共计补发1286161.1元，全部款项预定在本月发放到每位员工。 2017年6月21日，丽娜公司向赵吉的告知书中明确，按照国家规定，公司在本月已为全体员工补发了2015年5月至2017年4月期间的休息日加班费差额、休息日不足日数的加班费及增发每人加班费800元。另2015、2016两年度的未休年休假报酬已计算好尚未发放，应部分员工的请求，为合理减少个人所得税（不能绝对），公司决定在2017年7-12月分6个月平均发放。赵吉签名选择要求在2017年7-8月分两个月发放。 2017年11月15日，丽娜公司职工代表大会出具2017年度第二次职工代表大会决议，载明“南通丽娜服装有限公司2017年度第二次职工代表大会于2017年11月15日在公司食堂召开，应到会代表人数44人，实际到会人数40人。到会代表根据国家有关法律法规，对《员工守则》和部分管理制度各项条款进行讨论，予以一致通过。通过后的《员工守则》和部分管理制度将在公告栏告知全体员工。”包括赵吉在内的40名职工代表在决议下方签名。丽娜公司将决议内容、《员工守则》、管理制度在公告栏进行了粘贴。 《员工守则》第三十八条，员工有下列行为之一，为严重违反公司规章制度，给予50-500元的罚款，同时予以解除劳动合同，不支付经济补偿金：6、一次性连续旷工三天以上或一年内累计旷工五天以上的。 工资发放规定（草案）第（一）8条，满勤奖100元/月。除休年休假外，其余假期当月超过一天的，不享受满勤奖。第（一）9条，加班工资计发标准以最新公布的南通市最低工资标准为依据。第（二）4条，旷工无工资，按日扣除基本工资、工龄工资、特别奖、岗位工资、技能工资，旷工一天以上取消当月全部生产奖、品质奖，并另行给予违纪处罚。第（三）1、全年奖发放标准根据当年生产经营情况，由总经理室决定具体金额。2、全年奖的考核对象为考核当月在岗员工，考核时间为次年的一月份。年度内退休、解除终止劳动合同的员工，不享受全年奖。 2018年3月、4月，丽娜公司各班组的员工在员工学习记录表中签字。裁剪班组学习记录表中第13行，赵吉签名后将其签名及日期划去。 2018年3月23日，赵吉向丽娜公司邮寄通知，称“贵司未依法支付通知人工资待遇，请贵司于接到本通知之日起三日内依法足额支付应支付给通知人的各项全部工资待遇！否则，通知人将于上述三日期限届满时解除双方的劳动关系，并不再另行通知，本通知即同时视作解除劳动关系的通知！”丽娜公司于次日收到该通知。 2018年3月26日，丽娜公司向赵吉邮寄回复与告知函，称“公司已收到你提出与公司解除劳动关系的书面证据，你在该通知中并未依法明确告知解除理由。公司依据员工与公司签订的劳动合同及劳动合同补充协议、公司规章制度等双方认可文件，确定和执行发放员工工资，不存在未依法支付工资待遇情形。在公司极力恢复生产之际，希望你能顾及公司生存的大局，妥善处理与公司的关系。你于2018年3月23日提出与公司解除劳动合同，请按照劳动合同法规定，履行提前三十天通知用人单位的义务，继续在公司提供劳动。如不履行提前三十天的法定通知义务，公司将保留向你追诉的权利。” 2018年4月8日，丽娜公司向其工会委员会发出告知书，称“赵吉等人发通知给公司，以公司未依法支付工资为由解除劳动合同。公司回函不存在未依法支付工资待遇的情形，希望他们履行提前三十天通知的义务。现赵吉已连续旷工6天，严重违反了公司规章制度。公司拟按照《员工守则》第三十八条第六款规定，作出解除劳动合同的决定。现征求意见，请予以回复。”同日，丽娜公司工会委员会回函对公司的处理无异议。此后，丽娜公司向赵吉发出解除合同与退工通知，载明“赵吉未履行提前三十日通知公司的法定义务，未办理任何请假手续擅自离岗6日，违反《员工守则》的规定，公司决定解除合同。工资发放至2018年3月29日，2018年4月社保费用由本人承担，从待发工资中扣除。请于4月11日前到单位办理离职交接，并配合公司完成退工手续。”2018年4月19日，赵吉与丽娜公司办理了离职员工档案交接。 此后，赵吉向南通市经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2018年6月29日作出通开劳人仲案字[2018]第185号仲裁裁决书，裁决南通丽娜服装有限公司于裁决书生效之日起五日内一次性向赵吉支付2018年3月工资1188.46元；对赵吉的其他仲裁请求不予支持。 另查明，丽娜公司每月对包括赵吉在内的员工进行考勤，由员工本人签字确认，同时发放工资时亦向赵吉提供工资条以便核对，工资条中的项目包括起点工资、工龄工资、岗位技能津贴、特别技能、特别奖、计件工资、加班费、满勤奖等项目。2017年3月16日，丽娜公司的股东由日本丽娜株式会社变更为银川滨河新区投资发展（集团）有限公司。 一审法院认为，综合双方的诉辩意见，本案的争议焦点为：1.加班费的计算基数如何确定，丽娜公司是否拖欠赵吉工资；2.赵吉要求丽娜公司支付的高温费、年终奖是否符合法律规定或双方的约定；3.赵吉主张的税收损失是否有事实和法律依据；4.丽娜公司是否应当支付赵吉经济补偿金以及加付赔偿金。 关于争议焦点一，加班费的计算基数如何确定，丽娜公司是否拖欠赵吉工资。根据丽娜公司提供的经赵吉签字确认的2016年4月至2018年3月考勤表，双方对赵吉在工作期间存在加班的情形予以确认。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《江苏省工资支付条例》第二十条、第六十四条的规定，用人单位安排劳动者加班加点，应当支付劳动者加班加点的工资。计算劳动者加班加点工资的标准，按照下列原则确定：1、用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；2、双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；3、前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。本案中，赵吉主张按照实际月平均工资计算，丽娜公司主张按照最低工资标准计算。一审法院认为，赵吉自1994年即进入丽娜公司，至2018年离开丽娜公司，赵吉已在丽娜公司工作二十四年，丽娜公司每月发放工资条，赵吉亦签字确认。赵吉对其本人的工资组成、加班费的数额等是明知的，但在相当长的时间内并未就加班费提出异议，应视为对工资数额已认可。虽然双方签订的劳动合同中并未就加班加点工资的标准进行书面约定，但丽娜公司按照最低工资标准计算加班工资已经实行多年，赵吉并未就以最低工资标准计算加班工资提出异议。在2017年4月职工维权过程中，职工向劳动监察部门提出丽娜公司存在违反法律法规的问题，丽娜公司已于2017年6月进行了整改，将此前应支付的加班工资差额予以补发。双方亦签订了劳动合同补充协议，对经济补偿金、加班工资、年休假等方面进行了进一步明确，此后赵吉重回岗位工作。2017年11月，丽娜公司召开职工代表大会，就员工守则及部分管理制度进行讨论，其中明确了加班工资计发标准以南通市最低工资标准为依据，并通过员工学习签字、公告栏公示等方式向员工告知。赵吉作为职工代表大会的代表在2017年度第二次职工代表大会决议上签字。综合以上情况，一审法院认为双方之间形成了按照最低工资标准计算加班工资的约定。 关于2018年3月的工资，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。赵吉认为丽娜公司系次月发放工资，2018年3月工资尚未发放。丽娜公司认为每月工资由两大部分组成，其中起点工资、工龄工资、岗位工资、技能工资和特别奖于当月发放，加班工资、品质工资、满勤工资于次月发放。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。同时，《江苏省工资支付条例》第五十一条规定，用人单位对工资支付承担举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据直接作出认定。本案中，丽娜公司并未提供各类别工资项目支付周期的相关证据，故对丽娜公司关于2018年3月起点工资、工龄工资、岗位工资、技能工资和特别奖合计2220元已发放的意见，一审法院不予采纳。由于赵吉3月出勤21天，故该五部分的应发工资为2143.45元（2220元÷21.75×21）。关于3月加班费，双方一致意见为1496.3元，一审法院予以确认。关于生产奖、品质奖、满勤奖，因赵吉自通知后并未到公司上班，故按照工资发放规定，赵吉无权主张。因赵吉未能履行提前30天告知的义务，导致丽娜公司未能及时办理停保手续，由于赵吉于2018年4月未提供劳动，丽娜公司垫付的社会保险费1591.47元，赵吉应当予以返还。因此，丽娜公司尚欠赵吉2018年3月工资2048.28元（2143.45元+1496.3元-1591.47元）。 关于2018年3月之前的工资，由于职工维权，丽娜公司已经补足了2017年6月之前的加班工资，2017年6月之后的加班工资丽娜公司已经区分加点工资与休息日加班工资按照最低工资标准进行了发放，且在剔除延长工作时间工资、特殊工作津贴以及福利待遇后的工资并不低于南通市最低工资，故一审法院认定丽娜公司已经足额发放了2018年3月之前的工资。赵吉要求支付赔偿金的请求，一审法院不予支持。 关于争议焦点二，赵吉要求丽娜公司支付的高温费、年终奖是否符合法律规定或双方的约定。根据有关规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当劳动者发放高温津贴。本案中，赵吉并未举证证明其工作岗位和环境符合领取高温费的条件，故赵吉要求丽娜公司支付高温费差额并无法律依据，一审法院不予支持。关于年终奖，经职工代表大会讨论通过的工资发放规定中明确了年终奖的发放条件，即考核时间为次年一月份，考核对象为当月在岗职工，而赵吉并不满足该条件，故对赵吉要求丽娜公司支付年终奖的请求，一审法院不予支持。 关于争议焦点三，赵吉主张的税收损失是否有事实和法律依据。一审法院认为，依法纳税是每个公民的义务。用人单位亦有权从劳动者的工资中代扣劳动者应当缴纳的个人所得税。无论是丽娜公司按时发放或者是事后补发，都不影响赵吉应当依法纳税，更何况丽娜公司在补发工资时亦征求了赵吉的意见。现赵吉要求丽娜公司给付补发月份产生的税款，于法无据，一审法院不予支持。 关于争议焦点四，丽娜公司是否应当支付赵吉经济补偿金以及加付赔偿金。一审法院认为，赵吉于2018年3月23日发通知给丽娜公司要求依法支付工资待遇，否则将解除合同，但并未明确公司未依法支付工资待遇的具体情形。经一审法院审查，丽娜公司2018年3月的工资因存争议尚未发放，其余工资均已依法依约发放，并不存在拖欠工资待遇的情形。赵吉以此为由即时解除合同，并要求支付经济补偿金，并无法律依据，一审法院不予支持。同理，赵吉所主张的赔偿金亦不予支持。 关于赵吉要求丽娜公司出具解除劳动关系的证明，因本案系赵吉主动解除劳动关系，且双方已经办理了档案和社会保险关系的转移手续，故赵吉该请求并无必要，对该请求不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第八十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《江苏省工资支付条例》第二十条、第五十一条、第六十四条之规定，判决：一、丽娜公司于判决发生法律效力之日起五日内给付赵吉2018年3月工资2048.28元；二、驳回赵吉的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，一审法院予以免收。 二审中，丽娜公司于2019年11月29日向赵吉邮寄了《解除劳动关系证明》。 对原判认定的事实，本院经审查后予以确认。 本案二审中争议焦点：上诉人认为被上诉人违法延长工作时间、不发法定假日工资、无依据按最低工资标准计算加班加点工资，从而请求被上诉人支付经济补偿金，应否支持？一审判决认定的上诉人工资是否正确？一审判决不予支持上诉人关于高温补贴、年终奖、税收损失的请求，是否正确？ 本院认为，当事人应当依法履行各自义务，对其所提出的主张，应当提供证据证明，未提供证据或者所提供的证据不足以证明其主张的，将承担不利的诉讼后果。本案双方当事人在劳动合同中明确约定的月工资为“不低于最低工资标准”。被上诉人以最低工资标准作为计算上诉人加班工资的基数，并不违反该约定，可予支持。被上诉人单位员工因工资报酬等事由集体停工后，被上诉人于2017年6月向全体员工补发2015年5月至2017年4月期间休息日加班工资差额，并另行增发每人加班工资800元。上诉人与被上诉人于2017年6月8日签订《补充协议》，嗣后双方恢复正常工作关系，表明上诉人认可并谅解了被上诉人对以往加班工资等问题的处理。根据一审查明的事实，被上诉人补足2017年6月之前的加班工资；对此后的加班工资，被上诉人也区分加点工资和休息日加班工资，以其依据民主程序制订确定的最低工资标准为基数，进行了计算和发放。为此，被上诉人并不存在未足额发放劳动报酬问题。上诉人于2018年3月23日出具“通知”，认为被上诉人未依法支付其工资待遇，通知解除双方劳动合同关系，并要求被上诉人依法足额支付其“全部相关待遇”。因上诉人认为被上诉人存在未足额支付劳动报酬的情形并未得到有效证据证实，上诉人也未在该通知中主张经济补偿金，故本案不符合《劳动合同法》第三十八条规定的单位支付经济补偿金的条件。双方劳动合同关系系上诉人主动提出解除，被上诉人无需支付赔偿金。 上诉人于2018年3月23日提出与被上诉人解除劳动合同关系后即不再上班，赵吉3月出勤21天，应发工资为2143.45元。关于3月加班费，双方一致意见为1496.3元，关于生产奖、品质奖、满勤奖，因赵吉自通知后并未到公司上班，按照工资发放规定，赵吉无权主张。故赵吉2018年3月工资为3639.75元。赵吉未能履行提前30天告知的义务，导致丽娜公司未能及时办理停保手续、垫付赵吉2018年4月的社会保险费1591.47元，赵吉应当予以返还。故一审判定被上诉人向上诉人支付2018年3月工资差额2048.28元，并无不当。上诉人不符合被上诉人单位可以领取年终奖300元的条件，其工作环境亦不符合领取高温补贴的条件。一审不予支持上诉人关于工资差额、年终奖和高温补助的主张，依法并无不当。被上诉人依法代扣相关税款，于法有据，上诉人税款损失的主张无合法依据。被上诉人应当向上诉人出具解除劳动关系证明，一审认为被上诉人已经为上诉人办理了档案及社会保险转移手续，从而不支持上诉人要求被上诉人出具解除劳动关系证明的请求，不符合《劳动合同法》第五十条的精神。鉴于被上诉人二审中已向上诉人出具了解除劳动关系证明，本院予以认可。 综上所述，上诉人赵吉的上诉理由不成立，应当驳回；原审认定事实清楚，适用法律正确，应当维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人赵吉负担。 本判决为终审判决。 （此页无正文） 审 判 长  徐 烨 审 判 员  钱泊霖 审 判 员  王吉美 二〇一九年十二月十三日 法官助理  祁纪运 书 记 员  周筱雯