河北省唐山市中级人民法院民事判决书（2019）冀02民终7606号上诉人（原审原告）：李健，男，1981年6月4日出生，汉族。委托诉讼代理人：代二梅，河北唐佳律师事务所律师。上诉人（原审被告）：唐山仁德医疗康复医院有限公司，住所地唐山高新技术产业开发区龙泽北路359号。法定代表人：张雷，该公司执行董事。委托诉讼代理人：杜珺，河北陈玉哲律师事务所律师。上诉人李健与上诉人唐山仁德医疗康复医院有限公司劳动争议一案，双方均不服河北省唐山高新技术产业开发区人民法院（2019）冀0291民初688号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月15日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人李健及其委托诉讼代理人代二梅、上诉人唐山仁德医疗康复医院有限公司的委托诉讼代理人杜珺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李健上诉请求：1、撤销原审判决并依法改判。2、依法判令被上诉人支付上诉人拖欠2019年2月至2019年5月21日的工资26501.2元。3、依法判令被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同的经济赔偿金43639.2元。4、依法判令被上诉人支付上诉人未签书面劳动合同的二倍工资差额80005.2元。5、依法判令被上诉人给上诉人补缴2016年11月至2019年5月的医疗保险。6、诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院认定被上诉人应支付上诉人解除劳动合同的经济补偿21819.6元而非违法解除劳动合同的经济赔偿金属于认定事实错误。《最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释一》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。在一审庭审中被上诉人提交的所谓的单位单方调整人员架构的通知证明其进行人员结构调整是全局性的，并非针对上诉人个人，又提供医疗费用审核扣款的凭证欲证明上诉人不能胜任工作，对其证明目的的陈述明显前后矛盾，被上诉人作为用人单位对员工有一定的用工自主权和管理权利无可厚非，但是应遵守诚实信用原则，对于解除劳动合同的原因作为用人单位应当承担举证责任，即便按照被上诉人的说法上诉人系不满公司调岗降薪自动离职，也是因为被上诉人违反了变更工作岗位应与劳动者协商一致导致的劳动者被迫离职，而且单位为了降低自己的风险也应该及时向上诉人发放解除劳动关系通知书，但是至今上诉人未收到被上诉人出具的解除劳动关系的任何通知。上诉人提交的录音结合被上诉人所述的争议发生的原因应该认定为被上诉人违法解除了与上诉人的劳动关系。在劳动关系中上诉人作为劳动者本来就处于弱势地位，在要求被上诉人出具解除劳动关系被明确拒绝的情形下对被违法解除的过程进行了录音，对此应该被法院认定，故被上诉人应支付上诉人违法解除劳动关系的经济赔偿金。对于离职前的月平均工资，上诉人一审中提交的银行流水、个税完税证明和社保个人承担部分计算得出的应发工资为7273.2元，上诉人表示认可，故被上诉人应支付的经济赔偿金应为43639.2元。二、一审法院未支持被上诉人应支付上诉人应签未签书面劳动合同的二倍工资差额80005.2元认定错误。从2016年11月上诉人开始在被上诉人处工作，平均月薪7273.2元，直至上诉人离职，被上诉人一直没有与上诉人签订书面劳动合同。被上诉人的违法行为是持续性的，由于违法行为持续尚未终了，则仲裁时效应从违法行为终止后或者上诉人提出时开始计算。据此，上诉人的劳动争议仲裁时效应从其离职时开始计算。另外，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。法律规定，未签订劳动合同应该支付双倍工资。既然法律明确规定的是“工资”而不是赔偿，上诉人认为双倍工资属于劳动报酬。因此，劳动争议仲裁时效应该从上诉人与被上诉人劳动关系终止时起算。故被上诉人应支付应签未签书面劳动合同的二倍工资差额80005.2元。三、一审法院认定补缴社会保险，不属于法院民事诉讼受案范围，认定错误。《最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释二》第七条规定列明了人民法院不予受理的情形，可以看出要求补缴社保不再列明的范围内，故被上诉人应为上诉人补缴医疗保险。综上，恳请二审法院依法查明事实，支持上诉人的上诉请求。唐山仁德医疗康复医院有限公司答辩称：1、我单位不存在拖欠李健工资的事实。因李健不能胜任工作岗位，多次出现公司医保审核不能通过导致扣款（一审时公司已提交该证据材料）的情形给公司带来较大经济损失，公司为了全局考虑，对李健的岗位进行了调整并于当天告知了李健调岗的事实。2019年3月6日李健不满公司岗位调整不再上班，我单位也不应该再支付李健工资。李健一审时提交2019年5月14日的“培训签到表”，一审法院据此认定李健工作至2019年5月21日。但该“培训签到表”无我单位盖章也无我单位人员签字，无法核实该签到表的出处，不能作为定案依据。也就是说没有证据证明李健在答辩人单位工作至2019年5月21日。一审法院错误地认定李健在答辩人单位上班至2019年5月21日并判决答辩人支付其2019年2月份至2019年5月21日的工资属认定事实错误。按照李健的说法公司在停发工资三个多月的时间内，其还在继续工作明显也不符合逻辑。公司给与李健的工资到2019年2月26日，如果公司停发李健工资，李健最早应该在3月26日就知晓，但是其在公司未支付工资的情况下再继续工作达三个月余明显不符合逻辑也不符合事实。2、李健系自动离职，在一审的判决书中也认定了李健“离职”的事实，因此我单位不存在违法解除劳动关系的情况，不应该向李健支付经济补偿金。一审法院认定事实错误，适用法律错误。3、李健主张的未签劳动合同双倍工资已经超过仲裁时效，双倍工资中加付一倍的部分属于用人单位违反法律规定所产生的责任，而非劳动者提供劳动的对价，加付部分为惩罚性赔偿而非劳动报酬。一审法院予以驳回是正确的。4、根据劳动法司法解释三第一条规定，诉请补缴医疗保险不属于法院受案范围，一审法院予以驳回正确。唐山仁德医疗康复医院有限公司上诉请求：1、请依法撤销一审判决，依法改判驳回被上诉人的诉讼请求。2、诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院认定事实错误。一审法院认定李健在上诉人单位工作至2019年5月21日属事实认定错误。李健一审时提交了2019年5月14日的“培训签到表”，一审法院据此认定李健工作至2019年5月21日。但该“培训签到表”无我单位盖章，也无我单位人员签字，无法核实该签到表的出处，不能作为定案依据即没有证据证明李健在上诉人单位工作至2019年5月21日。一审法院错误的认定李健在上诉人单位上班至2019年5月21日，并判决上诉人支付其2019年2月份至2019年5月21日的工资属认定事实错误。事实上李健在2019年3月6日自行离职，我单位不存在拖欠其工资的情况。二、一审法院判定上诉人支付经济补偿金属于认定事实错误，适用法律错误。首先上诉人不存在拖欠被上诉人工资的情况，不存在因上诉人拖欠工资而导致劳动关系解除的情况，一审法院属认定事实错误。其次，一审法院认定被上诉人李健为离职，是其自己不再上班的，因此我单位不应该支付经济补偿金。事实上被上诉人是2019年3月6日自行离职，我单位不应该支付经济补偿金。综上，请求二审人民法院依法改判驳回被上诉人的诉讼请求，以维护上诉人的合法权益。李健答辩称，一、一审法院认定答辩人的离职时间为2019年5月21日认定事实清楚。首先，在劳动争议仲裁阶段，被答辩人已经在仲裁开庭笔录中明确表示对培训签到表和工作起止时间的认可，但在一审法院开庭时被答辩人在未提交任何证据也未向一审法院说明理由的情况下否认仲裁阶段已经认可的事实，严重违反了诚实信用原则。其次，被答辩人作为用人单位，应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。对于劳动者工作的起止时间，用人单位应负举证的责任，被答辩入主张答辩人2019年3月6日自行离职，应当提交考勤记录、工资发放记录或者给答辩人出具的解除劳动关系证明来证明自己的主张。但其未提交任何证据，故对其主张，不应予以采信。最后，根据答辩人提交的被答辩人找第三方机构代缴的社保至2019年5月也可以证明答辩人的工作时间截止到了2019年5月份。二、对于被答辩人提出的工资已经发放至劳动关系解除没有任何事实与法律依据。根据答辩人提交的银行转账流水和个税完税证明可以看出工资发放至2019年1月。最后一次工资发放的时间为2019年2月25日，企业一般实行的是下发薪制度，那么其发放的就是2019年1月份的工资，结合答辩人提交的完税证明可以看出发放的就是2019年1月份的工资。即便按照被答辩人的说法答辩人是2019年3月6日自行离职，被答辩人扔拖欠答辩人2019年2月至2019年3月6日的工资，所以对其上诉状中所述的答辩人系2019年3月6日自行离职且不拖欠答辩人工资明显就是在撒谎。对于答辩人的离职原因，答辩人在一审时提交了与被答辩人处的副院长李雅忠的电话录音，且在一审开庭时李雅忠也跟着去了法院，但是没有进审判庭，足以见得被答辩人对于答辩人离职原因的明知，试图通过不出庭、不举证的方式来逃避自己应承担的赔偿责任。综上，恳请二审法院依法查明事实，驳回被答辩人的上诉请求，支持答辩人的上诉请求。李健向一审法院起诉请求：1.被告支付拖欠的2019年2月至2019年5月21日的工资28000元；2.被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金48000元；3.被告支付未与原告签订书面劳动合同的二倍工资差额88000元；4.被告为原告补缴2016年12月至2019年5月的医疗保险。。一审法院认定的事实:当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对双方无争议的事实，本院予以确认。原告李健于2016年11月21日到被告唐山仁德医疗康复医院有限公司工作，岗位为医保信息科主管，双方未签订书面劳动合同。2019年3月5日，被告将原告的岗位调整为医保专员。2018年5月21日，原告离职。被告最后一次向原告发放工资的时间为2019年2月25日，原告离职前12个月月平均应发工为7273.2元。2019年5月22日，原告作为申请人以被告作为被申请人，向唐山高新区劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请，申请事项与诉讼请求一致。被告在劳动仲裁程序中答辩称李健2016年11月21日入职，2019年5月21日自行离职。2019年6月27日，唐山高新区劳动人事争议调解仲裁委员会作出劳人仲裁字（2019）125号仲裁裁决书，裁决：1.被申请人于2019年7月13日前支付申请人2019年2月1日至2019年5月20日期间工资报酬21942.62元；2.被申请人于2019年7月13日前支付申请人解除劳动关系的经济补偿金17755.98元；3.被申请人于2019年7月13日前为申请人补缴2018年5月至2019年5月期间的社会医疗保险；4.对申请人的其他请求事项不予支持。李健不服该仲裁裁决书，诉至本院。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1.原告提供的交易明细、社保缴纳证明、个税完税证明，欲证明最后一次发放工资的时间是2019年2月25日，此后未发放工资，原告月平均应发工资为7359.24元。被告认为其支付了原告2019年2月25日之前的工资，原告于2019年3月6日自行离职，不存在拖欠工资的情形，工资数额应以实际发放的为准。本院认为，被告对上述证据的真实性未提出异议，故本院对交易明细、社保缴纳证明、完税证明的真实性予以认可，交易明细能够证明原告离职前12个月月平均实发工资为6818.45元，社保缴纳证明能够证明原告离职前每月个人缴纳社保270.85元、完税证明能够证明原告离职前12个月月平均缴纳个税183.90元。综上，原告离职前月平均应发工资为7273.2元。2.原告提交的医保政策总结培训签到表，证明原告2019年5月21日离职，被告认为该培训表是原告单方提供，不能证明与被告有关。本院认为，培训表上标注了被告名称，且有多名参会人员的签字，被告虽否认该证据的真实性，但未提供足以反驳的相反证据，故本院对该培训表的真实性予以采信，该培训表能够证明2019年5月14日原告仍在被告处工作。3.原告提供的聊天录音，用以证明被告违法解除劳动关系。被告认为该录音不能证明录音对象、录音地点，属于孤证，不能作为认定案件事实的依据。本院经审核认为，该录音在没有其他证据佐证的情况下，其真实性难以确认，且仅凭该录音不足以证明原告的证明目的。4.被告提供的关于组织架构人事变动的通知，用以证明被告于2019年3月5日对员工进行了岗位调整，当日告诉李健岗位变动和薪资变化。原告对该通知的真实性不认可，且被告未提供证据证明告知了原告，变更劳动合同应当与劳动者协商一致。本院认为，该通知系被告公司的内部文件，真实性可以确认，依据该文件自2019年3月5日被告对原告的岗位进行了调整。5.被告提供的医疗费用审核扣款明细，证明李健不能胜任工作岗位要求，给被告造成了经济损失。原告对真实性不认可，认为该证据不能证明原告不能胜任工作。本院认为，被告提供的证据仅能证明被告因违反协议管理规定发生过扣款事实，但不能证明系原告不能胜任工作岗位造成。一审法院认为，被告唐山仁德医疗康复医院有限公司虽然与原告李健未签订书面劳动合同，但是双方之间的劳动关系存在。原告主张2016年11月21日入职，2019年5月21日离职，被告对上述时间不予承认，但未提供相应的证据，且在仲裁阶段被告在答辩状中亦认可上述时间，故本院对原告于2016年11月21日入职、2019年5月21日离职的事实予以确认。因2019年5月21日原告离职，双方的劳动关系自2019年5月21日终止。劳动关系存续期内，用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬，且应当掌握考勤情况，并书面记录支付劳动者工资数额、项目、时间和领取工资等情况。被告主张已于2019年2月25日为原告发放了2月份工资，但未提交已向其发放的相关证据，且原告提交的完税证明显示原告的个人所得税仅交纳至2019年1月，故对被告的该项主张，本院不予采信。被告未向原告发放2019年2月至2019年5月21日的工资，对于拖欠的上述工资，被告应予支付。关于被告应向原告支付的工资数额，被告未提供证据证明原告2019年2月至5月的出勤情况及月工资标准，应承担举证不能的不利后果，本院确认被告应按照原告离职前12个月月平均应发工资7273.2元向原告支付2019年2月至5月21日工资合计26501.2元（7273.2元/月×3月+7273.2元/月÷21.75天×14天）。原、被告的劳动关系自2019年5月21日终止，原告提供的证据不足以证明被告违法解除劳动关系，但被告在原告离职前未足额向原告支付劳动报酬，故应按照原告在被告处工作年限向原告支付经济补偿金21819.6元（7273.2元×3个月）。关于被告应否向原告支付未签订书面劳动合同双倍工资。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，原告于2016年11月21日到被告处工作，其于2019年5月要求被告支付未签订劳动合同二倍工资已超过仲裁时效,故对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。原告主张的补缴社会保险，不属于法院民事诉讼受案范围，本院不予处理。遂判决：一、被告唐山仁德医疗康复医院有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告李健2019年2月至2019年5月21日工资26501.2元，解除劳动关系经济补偿金21819.6元，以上共计48320.8元；二、驳回原告李健的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告唐山仁德医疗康复医院有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求提交了证据,本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人李健提交来源于一审时李健申请调取的仲裁案卷中仲裁庭审笔录复印件。代理人从一审法院复印的庭审笔录，在一审开庭时，代理人也提到根据该庭审笔录可以看出在仲裁阶段，对于李健入职、离职时间以及培训签到表没有异议且当时除了代理人杜珺以外医院的黄磊和副院长李亚忠也参加了当时的庭审，在一审中李健申请调取了仲裁阶段的庭审笔录。上诉人唐山仁德医疗康复医院有限公司质证意见：在之前一审时公司已经提交了公司的文件以及医保扣款明细予以证明李健因不能胜任公司岗位对其岗位予以调整，李健因不满岗位调整于2019年3月6日不再上班，公司提供了相应证据能证明李健的离职时间为2019年3月6日，据此可以否认庭审笔录里记录的5月21日离职时间，对笔录的真实性没有意见。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：对该笔录的真实性予以确认。本案二审查明的事实与原审查明的事实相一致予以确认。本院认为，本案二审审理的争议焦点为：用人单位是否应向劳动者李健支付经济补偿金或赔偿金及未签订劳动合同的双倍工资。关于用人单位是否应向劳动者李健支付经济补偿金或赔偿金的问题，用人单位主张劳动者李健工作至2019年5月21日不是事实，其已经于2019年3月6日离职，不应支付经济补偿金。对此，上诉人李健不予认可，主张系用人单位与其违法解除劳动关系，应支付经济赔偿金。本院认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位主张系因其为李健调整岗位致劳动者自行离职，因李健不予认可，用人单位亦未提交劳动者的辞职申请书等证据予以证明，用人单位提交的调整岗位的内部文件仅能证明其内部对李健进行调整，但不能证明其已将岗位调整的文件告知给李健且李健不愿调整岗位而自行离职的事实。而劳动者李健主张系用人单位与其违法解除劳动合。对此，用人单位亦不予认可，劳动者为证明其主张提交了相关的录音证据，但未能提交用人单位为其发放的解除劳动合同通知书等书面证据。该录音证据能够证明其与用人单位在是否解除劳动合同的问题上存在争议，后劳动者去仲裁委员会申请仲裁，原审认定申请仲裁的时间为解除劳动关系的时间并无不妥。因用人单位未为李健及时足额地发放工资，判决用人单位支付经济补偿金符合法律规定，双方对于该项主张的上诉请求均不成立，本院不予支持。关于用人单位是否应支付劳动者未签订劳动合同的双倍工资的问题，依据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，劳动者李健于2016年11月21日到用人单位处工作，其于2019年5月去仲裁申请要求用人单位支付其未签订劳动合同二倍工资已超过仲裁时效,故对上诉人李健的该项诉讼请求，本院亦不予支持。上诉人李健主张的补缴社会保险，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定，不属于人民法院民事诉讼的受案范围，本院不予涉及。综上所述，唐山仁德医疗康复医院有限公司、李健的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人唐山仁德医疗康复医院有限公司负担5元，由上诉人李健负担5元。本判决为终审判决。审判长 孙海双审判员 李 鑫审判员 周 丽 二〇一九年十二月二日书记员 付 华