文书内容湖南省衡东县人民法院民 事 判 决 书（2019）湘0424民初2117号原告：衡东县德力机械制造有限公司，住所地衡东县大浦镇衡东经济开发区。法定代表人：林长其，总经理。委托诉讼代理人：资朝辉，男，该公司法务，特别授权。被告：李代军，男，1957年2月17日出生，汉族，住湖南省衡东县。委托诉讼代理人：颜昌洋，湖南楚云律师事务所律师，一般授权。原告衡东县德力机械制造有限公司（以下简称“德力公司”）与被告李代军劳动争议纠纷一案，本院于2019年10月9日立案后，依法适用简易程序，于同年10月28日、12月3日公开开庭进行了审理。原告德力公司的委托诉讼代理人资朝辉、被告李代军及其委托诉讼代理人颜昌洋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告德力公司向本院提出诉讼请求：请求判决原告不需要向被告支付双倍赔偿金31867元和年休假待遇6992元。事实与理由：原告于2013年2月1日成立后，以向社会招聘方式于当月录用被告，原告不清楚被告之前工作经历，不存在承接被告在其他公司的工龄。2015年12月，原告经营不善，全面停产。次年1月，其他公司愿意从原告处招聘一批，被告未被聘用，原告制定了分流补偿方案，但被告未同意补偿方案，原告不存在非法解除劳动关系。公司按规定给予了被告正常的年休假。被告李代军辩称，原告所诉与事实不符，原告解除合同没有书面通知,系违法解除。衡东县仲裁裁决对12个月的平均工资1448.50元计算有误，应为1711元。请求法院驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：衡阳市精益达电机泵业有限公司（以下简称“精益达公司”）系一家从事电机、水泵机械、铸件、配件生产及销售的公司，结合精益达公司在仲裁开庭时的陈述“（被告李代军）2005年在精益达公司做事，2011年精益达停产了，就都没有做事了”以及工资卡开卡记录，可以认定被告从2005年2月开始就职精益达公司的事实。2013年2月1日，原告成立，租赁湖南朝阳机电股份有限公司在衡东县大浦镇衡东经济开发区的部分厂区、厂房、办公楼、仓库作为经营场所，经营范围为机械制造、配件生产和销售。被告系原告的员工，从事出砂。2016年1月，原告因经营不善停产，公司员工无事可做，原告遂解除了与包括被告在内员工的劳动关系，其中，原告提出补偿被告7000元方案，但被告未同意，双方未达成一致。被告就案涉劳动争议向衡东县劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“衡东仲裁委”）申请劳动仲裁，衡东仲裁委于2016年5月受理该案，被申请人为湖南朝阳机电股份有限公司，在开庭审理后衡东仲裁委发现被申请人主体不适格，遂要求被告撤案。被告于2017年8月上旬撤案后于同年8月15日以精益达公司、德力公司为被申请人就案涉劳动争议再次向衡东仲裁委申请劳动仲裁。2019年8月1日，衡东仲裁委作出东劳人仲字[2017]41号仲裁裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金31867元及未休年休假工资6992元，驳回被告的其他仲裁请求。原告不服该裁决，向本院起诉。另查明，原告的股东于2017年变更为湖南朝阳机电股份有限公司，该公司的经营范围涵盖电机、水泵、机械设备制造与销售。上述事实，有工商资料、被告银行存折和卡交易明细、仲裁庭审笔录和裁决书、分流人员明细等双方无争议的证据及原、被告的庭审陈述予以证实，本院予以确认。对原、被告有争议的证据和事实，本院分析认定如下：一、关于被告是否应合并计算工作年限的问题，从被告提交的工资明细来看，其工资收入具有连续性，2012年4月之前的工资由精益达公司发放，2012年5月至2013年1月的工资由湖南朝阳机电股份有限公司发放，2013年2月至2015年12月的工资由原告发放，而原告经营场所在湖南朝阳机电股份有限公司内，且湖南朝阳机电股份有限公司现系原告的唯一股东，三者之间存在关联，且经营范围相同或类似，因此，可以推断被告前后在同一工作场所、工作岗位工作的事实具有高度盖然性，故被告在精益达公司工作年限可以合并计算为在原告处工作的年限。被告的工作年限可从2005年2月开始计算至2016年1月，共计11年。二、关于被告的工资问题，被告提交了其农业银行2009年7月至2016年2月的工资进账明细，原告提交了被告2013年2月至2015年12月的工资汇总表，由于原告的工资汇总表系复印件且无盖章，被告未予认可，假使以工资汇总表中的应发工资计算相应月平均工资，也少于以被告银行工资明细计算出的月平均工资，根据有利于劳动者的原则，本院以被告的银行工资明细为计算依据，被告最后12个月（2015年）的月平均工资为1448.50元,日平均工资为66.60元（1448.50元÷21.75天）。本院认为，被告从2005年2月至2016年1月先后为精益达公司、原告德力公司工作，被告与精益达公司、原告德力公司形成劳动关系，应受法律保护。原告在与被告未协商一致情况下，单方解除与被告的劳动合同，原告就此并未提供合法根据，现劳动合同无法继续履行，原告应按经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金，被告的工作年限11年，原告应以最后十二个月的月平均工资标准向被告支付11个月工资的二倍，核定为31867元（1448.50元×11个月×2倍）。年休假工资实质是正常上班所享受的应发劳动报酬以外的带薪工资，属福利待遇，非劳动报酬，是一种惩罚性赔偿，非劳动者因付出劳动所得的对价给付，适用一般一年仲裁时效的规定，被告可从提起仲裁之日起追溯两年，被告对原告提起仲裁时间为2017年，故被告可主张2015年之后的年休假待遇，2015年被告工作满10年，可享受10天的带薪年休假，2016年工作1个月，经折算未满1天，故不享受当年的带薪年休假。现原告未提供证据证明2015年安排被告休年休假或支付了未休年休假的待遇，应按规定向被告支付年休假工资报酬差额，2015年核定为1332元（66.60元×10天×200%）。原告关于不存在承接其他公司的工龄和非法解除劳动关系的主张，不符合事实和法律，本院不予采纳。原告在辩论阶段提出被告的仲裁申请已过时效，被告在2016年申请仲裁时因将用工主体弄错未将原告作为被申请人，但申请事项涉及案涉劳动争议，被告此时即向衡东仲裁委请求权利救济，在衡东仲裁委开庭审理查明用工主体不适格后，要求被告撤案，故仲裁时效应从撤案时起重新计算，被告在2017年的仲裁申请未超过时效，原告关于仲裁超过时效的主张本院不予采纳。综上，原告关于不支付被告双倍赔偿金及年休假待遇的诉讼请求，于法无据，本院不予支持，关于支付数额以本院核定为准。依照《中华人民共和国劳动法》第四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一、二款，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下：一、驳回原告衡东县德力机械制造有限公司的诉讼请求；二、原告衡东县德力机械制造有限公司支付被告李代军因违法解除劳动合同的双倍赔偿金31867元；三、原告衡东县德力机械制造有限公司支付被告李代军2015年应休未休年休假工资报酬差额1332元；上述判决第二、三项判决中，原告衡东县德力机械制造有限公司应支付被告李代军共计33199元，此款限在本判决生效后十日内付清。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省衡阳市中级人民法院。审判员  谭敏燕二〇一九年十二月六日法官助理宁蓉蓉书记员颜珂            校对责任人：宁蓉蓉                 打印责任人：颜珂      附相关法条：《中华人民共和国劳动法》第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法有国务院规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。