安徽省芜湖市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）皖02民终2690号上诉人（原审原告）：杨超，男，汉族，现住安徽省芜湖市经济开发区。委托诉讼代理人：谷良云，安徽君宏律师事务所律师。委托诉讼代理人：韦华，安徽君宏律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：安徽美芝精密制造有限公司，住所地安徽省芜湖市经济技术开发区泰山路。法定代表人：伏拥军，该公司总经理。委托诉讼代理人：谢平平，该公司员工。上诉人杨超因与被上诉人安徽美芝精密制造有限公司（以下简称美芝公司）劳动争议一案，不服安徽省芜湖经济技术开发区人民法院（2019）皖0291民初2991号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。杨超上诉请求：撤销一审判决，请求依法改判或发回重审。一审、二审诉讼费由美芝公司承担。事实和理由：1.美芝公司无任何理由无故调整杨超工作岗位，不仅未与劳动者协商一致，而且明显降低了工资待遇和工作职务，由基本工资8900元变为6600元，不符合劳动法调岗规定。2.杨超自2019年4月28日仍在工作岗位上从事劳动，而一审法院未予以认定。美芝公司未就其提出杨超在岗但未提供劳动的意见提供证据予以证明。3.杨超2019年4月工作时至28日，工资应当计算到该日，一审法院未予以认定。4.美芝公司违法解除劳动合同，应当支付杨超经济赔偿金，而一审法院未予以支持该诉求。美芝公司辩称：杨超入职初系操作工，随着其工作表现和资历，职位晋升至组长、班长、作业长、经营长等。因杨超晋升为经营长后，业绩较差，经过公司考核，对杨超采取降职处理，并多次下发通知书和多次沟通，但杨超拒绝到新岗位报告，随后公司按照旷工处理解除了双方的劳动合同关系。故一审法院认定并无不当，请二审予以维持。杨超向一审法院提出诉讼请求：1.判令美芝公司支付杨超2019年4月份工资1985元；2.判令美芝公司支付申请人因违法解除劳动合同经济赔偿金222476元；3.由美芝公司承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：2011年5月份，杨超进入美芝公司处工作，双方签有书面劳动合同。2015年9月1日，双方签订了无固定期限劳动合同，约定杨超工作岗位为操作工，任卷线分厂DC卷线作业长工作。2016年10月31日，杨超通过竞聘方式担任芜湖工厂卷线分厂卷线经营体经营长职务。2019年1月31日，美芝公司《关于开展空压芜湖工厂作业长2018年度综合评价的通知》载明为进一步了解空压芜湖工厂全体作业长的任职状况，帮助作业长团队从不同角度认识自身的优点和不足，持续提升个人及组织绩效，遂组织开展作业长2018年度综合评价，对芜湖工厂全体作业长（含经营长）进行考评。2019年4月2日，美芝公司发布《关于作业长2018年度综合评价结果运用公示的通知》，对综合评价排名后5%的评价对象岗位匹配度评估。杨超综合评价成绩为年度模块内部成绩第三，原因为“1.综合评价经营长内排名倒数第一；2.管理方式过于严厉，工作安排自主性不足。”备注为“末位淘汰”。2019年4月4日，杨超向公司请事假六天（2019年4月5日—2019年4月10日），杨超实际休假三天（2019年4月5日—2019年4月7日）。2019年4月11日，美芝公司向杨超出具《岗位调动通知书》，载明根据公司经营发展需要，经公司研究决定工会同意，将杨超从“卷线分厂AC卷线经营长”调往“卷线分厂AC卷线作业长或DC卷线作业长岗位”，要求杨超在2019年4月18日之前到岗并向陆威报到，同时告知逾期未到岗将根据双方签订的劳动合同规定处理，申请人签收并注明：“未出具合理调岗理由，不同意调岗”。2019年4月16日，美芝公司再次向杨超出具《岗位调动通知书》，再次通知其同样的调岗事项及理由，再次明确通知其在2019年4月18日之前完成到岗、报到事宜，杨超签收并注明“无理由调岗，不同意”。2019年4月19日，美芝公司向杨超送达《催促到岗通知书》，载明杨超未按照其在2019年4月12日签收的调岗通知书内容，在规定时间内前往调动后岗位报到，催促杨超在2019年4月23日前按调岗通知内同前往新岗位报到，逾期未到岗将根据双方签订的劳动合同规定处理，申请人签收并注明：“未出具合理调岗理由，拒绝到岗”。2019年4月24日，美芝公司向杨超再次送达《催促到岗通知书》一份，以同样理由要求杨超于2019年4月26日前到新岗位报到，逾期未到岗，将按照旷工3天，解除劳动合同处理。杨超签收并注明：“未出具合理调岗理由，不同意到岗”。2019年4月28日，美芝公司请示公司工会，载明杨超自2019年4月12日收到公司发出的岗位调动通知书，期间多次催促到岗，直至4月25日仍未到作业长岗位报到，连续旷工3天，根据双方签订的劳动合同，双方劳动关系于2019年4月29日正式解除。工会回复“符合程序，同意”。2019年4月28日，美芝公司向杨超出具《解除劳动合同通知书》以前述事由，通知双方劳动关系于2019年4月29日正式解除解除。另查明，杨超劳动合同解除前十二个月（2018年4月至2019年3月）的应发工资收入分别为：10344元、8678.87元、11258元、9686元、10280元、9278元、9298元、10358元、12872元与月度补发工资11680元、10636元、9546元、9572元，合计133486.87元，故月平均工资收入为11123.91元。再查明，双方提交的考勤表载明2019年4月5日至2019年4月7日杨超出勤情况被标记为事假，2019年4月26日至2019年4月28日被标记为旷工，2019年4月29日至2019年4月30日被标记为辞职。另双方劳动合同中约定劳动者连续旷工三天以上的，或一年之内累计旷工六天以上的，视为劳动者严重违反单位规章制度，单位可随时解除劳动合同并且不支付任何经济补偿金。一审法院认为，本案争议焦点美芝公司一方解除劳动合同是否违法及美芝公司是否欠付工资差额的问题。关于美芝公司解除劳动合同是否违法的问题，结合全案证据及庭审查明的事实，本案单位根据生产经营需要，为进一步了解公司全体作业长的任职状况、帮助作业长团队认识自身优点与不足、持续提升个人及组织绩效，遂组织开展作业长年度考评活动并根据考评结果，适当调整相关劳动者工作岗位是用人单位合法使用用工自主权的体现。本案美芝公司根据考评结果，安排杨超调岗到作业长岗位，也提供了两个作业长岗位供其选择，本质上没有改变其工作类别，且调整后的岗位工资水平与原岗位基本相当，不具有侮辱性和惩罚性，亦无其他违反法律法规的的情形。故一审法院认为本案美芝公司调岗行为并无不当，具有法律和合同依据。但本案杨超在收到美芝公司方多次发出的书面调岗通知、催促到岗通知后，一再拒绝到岗，且在原岗位已有他人上岗后仍留在原岗位,按照双方劳动合同规定，杨超该行为已严重违反单位规章制度。杨超诉称其2019年4月26日至2019年4月28日仍在工作，但在美芝公司已多次明确通知该期间杨超已被调整至新岗位的情形下，杨超该期间仍未前去新岗位报到与提供劳动，其滞留原岗位的行为显然不能视为正常出勤提供劳动的行为，双方所订立的劳动合同目的显然无法实现。且按照美芝公司业已告知杨超的2019年4月24日《催促到岗通知书》中内容，杨超应于2019年4月26日前到新岗位报到，若逾期未到岗，将按照旷工3天解除劳动合同处理。美芝公司依据双方劳动合同约定，据此亦履行了必要的告知等程序，解除与杨超的劳动合同关系，具有事实与法律依据，符合双方合同约定。杨超认为美芝公司据此解除劳动合同关系为违法解除的主张，无事实与法律依据，不予采纳。故杨超关于支付经济赔偿的诉讼请求，不能成立，不予支持。关于杨超主张的2019年4月份工资差额的请求。杨超2019年4月5日至2019年4月7日共3天系请假，但其中2019年4月5日为国家法定节假日，美芝公司应当依法支付该日工资。2019年4月26日至2019年4月28日期间，杨超提出其仍在工作，但杨超未前去新岗位报到并提供劳动，美芝公司作出视为旷工处理计算工资并无不当。结合杨超月平均工资标准，美芝公司应向杨超支付2019年4月份工资差额511.44（11123.91元/21.75×1）元。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、安徽美芝精密制造有限公司于本判决生效之日起十日内支付杨超2019年4月份工资差额511.44元；二、驳回杨超的其他诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由杨超负担。二审期间，杨超提交照片一份，证明作业长职位的工资标准。经质证，美芝公司对该证据不予认可。因该证据缺乏单位盖章且不完整，无法判断证据的真实性和客观性，本院不予认可。本院查明事实基本同一审认定的事实。另查明，杨超向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，诉称：1.美芝公司向杨超支付2019年4月工资差额1985元；2.支付杨超失业金29808元；3.支付杨超经济赔偿金220000元。2019年7月11日仲裁裁决：一、美芝公司于本裁决生效之日起十五日内向杨超2019年4月份工资差额458.68元；二、驳回杨超的其他仲裁请求。杨超不服遂诉至一审法院。本院认为，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。1.调岗行为是否合理合法。企业合法调岗是用人单位用工自主权的体现，在调整前企业必须确保调岗调薪的正当性。在本案中，杨超于2009年进入美芝公司工作时并未约定职位为经营长，而是在2016年10月通过公司内部竞聘从芜湖工厂卷线分厂DC卷线作业长调整为卷线经营体经营长，因杨超在上一年度综合评价中位列经营长职位排名倒数第一，美芝公司于2019年4月作出将其调岗到作业长岗位的安排决定，并向杨超提供了卷线分厂AC卷线作业长和DC卷线作业长两个岗位便其选择。公司经考核发现杨超不能胜任现有经营长岗位，有权调整其岗位，且调整前后岗位有一定关联性，又与杨超此前的工作经历、个人劳动能力及技能相适应，具有充分的合理性和正当性，亦无其他违反法律法规的情形。双方劳动合同并未明确职位，公司根据考核结果，按照不同岗位的薪酬规范进行合理调整，即使员工不签字确认，调薪依然有效，且调岗前后岗位工资基本相当并不意味着绝对数额一致。2.是否存在违法解除劳动合同情形。美芝公司先后以书面形式向杨超送达岗位调动、催促到岗等通知，杨超亦在通知书上签字确认收到，对通知书所载“逾期未到岗将按照旷工3天解除劳动合同处理”的决定系明知，而杨超不服合理的工作安排，不按时到安排的工作岗位工作，按照双方劳动合同第九条第三款约定，杨超连续旷工3天系严重违反公司规章制度，美芝公司以此为由解除与杨超的劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，属于合法解除劳动合同，不应当承担向杨超支付经济赔偿金的义务。3.工资问题。在公司作出调岗决定后，杨超应当到新岗位履职，否则将视为旷工，一审认定并无不当。一审已就此进行详细阐述，二审予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由杨超负担。本判决为终审判决。审判长  王利民审判员  王桂珍审判员  鲍 迪二〇一九年十二月四日法官助理张赵慧书记员李璇附：本案适用法律条款《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。