安徽省亳州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖16民终2634号 上诉人（原审原告）：沃尔玛(安徽)商业零售有限公司亳州魏武广场分店，住所地安徽省亳州市光明路魏武广场西侧新天地国际购物中心地下第一层。 负责人：郑锋，该公司总经理。 委托诉讼代理人：姚渊，该公司员工。 被上诉人（原审被告）:孙玲,女,1972年6月15日生,汉族,住安徽省亳州市谯城区。 委托诉讼代理人：王书春，安徽国琛律师事务所律师。 上诉人沃尔玛(安徽)商业零售有限公司毫州魏武广场分店（以下简称沃尔玛魏武店）因与被上诉人孙玲劳动争议一案，不服安徽省亳州市谯城区人民法院（2019）皖1602民初1598号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月3日立案后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人沃尔玛魏武店的委托诉讼代理人姚渊，被上诉人孙玲及其委托诉讼代理人王书春到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 沃尔玛魏武店上诉请求：请求改判上诉人无须支付违法解除劳动合同赔偿金24696元，一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：孙玲于2018年9月20日在工作收银过程中怒拍收银台辱骂顾客且不听劝诫，9月21日找来家属对管理层尾随辱骂，并推拉扯拽撕烂其衣物，裤带扯掉，对其实施暴力行为，严重违反上诉人的规章制度，上诉人于2018年9月21日正式通知孙玲解除合同。一、上诉人规章制度《员工手册》第65页，第8.2.4条（3）解聘规定，会立即导致解聘的行为包括3.2）严重违反公司劳动纪律或者规章制度的行为，其中包括：不诚实行为或不坚持诚信原则。所有不诚实行为，不论其所涉及金额的大小，均构成对本手册的严重违反，具体行为参阅《我们的工作制度—总则8.1》中的规定。《员工手册》第57页，第8.1条总则，其中列举的情形之一就是（8）避免与顾客、同事和其他工作伙伴发生争执、人身攻击或伤害，在工作场所禁止任何暴力行为。据此，上诉人的规章制度已经明确了工作场所禁止任何暴力行为，否则将导致立即解聘。1.原审已经认定孙玲与顾客发生争执的暴力行为，也认可了上诉人的规章制度，但又认定孙玲行为“事出有因，是为了维护公司的利益”，摔打物件猛拍收银台并辱骂顾客，如何能认定是维护公司利益。2.原审认定“原告提供的证据并不能证明被告严重违反规章制度”，但上诉人的规章制度明确为有暴力行为即对本手册严重违反，并不需要界定暴力行为结果的严重性。3.孙玲的暴力行为达到了《劳动合同法》规定的严重违反规章制度可解聘的严重程度。孙玲两次行为均构成暴力行为，两次行为均在上诉人营业区域公共场所，人员聚集，孙玲的暴力行为对顾客和同事的身体声誉心理均造成了非常严重的消极影响，对公司形象造成恶劣影响，违反了上诉人的规章制度，扰乱了公共及工作秩序，致使警方介入调查。二、孙玲对《员工手册》规定内容是明知的，上诉人通知了工会，解除程序合法。 孙玲答辩称，一、《员工手册》未经民主程序制定且未向孙玲进行公示，违反法律规定，不能作为审判的依据。1.涉案的《员工手册》封面载明适用于沃尔玛在中国境内的所有公司，可见此员工手册系沃尔玛预先制定好的规章制度，直接在上诉人处使用，且该手册并未载明具体的生效时间、使用年份，不能证明该已有的规章制度可以管理新入职的员工。2.孙玲在新版员工手册草案内容的分享员工签到记录表上签字是应公司的要求。上诉人称孙玲在确认书上签字表明同意并愿意遵守员工手册的相关内容，应当受此约束，对此孙玲不予认可。确认书载明的员工手册未经民主程序制定，违反法律规定。二、上诉人单方解除劳动合同违法，2018年9月21日上午孙玲去单位了解情况，而告知工会通知书与工会委员会复函落款均是2018年9月21日，解除劳动合同通知书也是同一天邮寄，孙玲在当天并未收到工会的通知，而工会作为劳动者合法权益的维护者，对于单位单方解除劳动合同，未经核实即予以认定，孙玲有理由认为上述告知书及复函均系用人单位单方制作，并未经实际进行民主核实，显然已损害劳动者的合法权益。三、用人单位出具的解除终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同的期限，解除或者终止劳动合同的日期，工作岗位在本单位的工作年限，而本案的通知书解除劳动合同关系通知书缺乏以上内容，不符合法律规定。孙玲是维护公司的权益，当时顾客是要求要三毛钱的袋子，但是不支付相应的款项，孙玲按照公司制度的规定，没有无偿给予顾客购物袋，是维护公司的合法权益，遵守公司的规章制度，公司与孙玲解除劳动合同，明显侵犯职工的合法权益。 沃尔玛魏武店向原审法院提出诉讼请求:1.请求判决原告无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金24696元;2.诉讼费由被告承担。 原审法院经审理查明：被告孙玲于2012年1月6日入职原告沃尔玛魏武店处,原被告于2017年1月6日签订无固定期限劳动合同,被告孙玲的工作岗位为沃尔玛魏武店营运部门员工。2018年9月20日被告孙玲在工作收银时和顾客发生争执,原告于2018年9月21日正式通知被告解除劳动合同。被告在原告处工作六年八个月。被告孙玲因原告解除劳动合同，向亳州市谯城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求沃尔玛魏武店支付孙玲14个月的赔偿金44059.2元,支付孙玲7个月的补偿金22029.6元。亳州市谯城区劳动人事争议仲裁委员会于2018年11月23日公开开庭审理后，认为被告严重违纪事实不足，原告系违法解除劳动合同，并于2018年12月26日作出亳谯劳人仲裁字（2018）第86号仲裁裁决书，裁决沃尔玛魏武店支付孙玲经济赔偿金1764元/月Ｘ7Ｘ2=24696元。沃尔玛魏武店对该裁决不服，向该院提起诉讼。 原审法院认为：孙玲于2012年1月6日入职沃尔玛魏武店处,原、被告于2017年1月6日签订无固定期限劳动合同,孙玲的工作岗位为沃尔玛魏武店营运部门员工，至原告于2018年9月21日正式通知被告解除劳动合同，被告在原告处工作六年八个月。孙玲因原告解除劳动合同，向亳州市谯城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求沃尔玛魏武店支付14个月的赔偿金44059.2元,支付7个月的补偿金22029.6元。亳州市谯城区劳动人事争议仲裁委员会于2018年11月23日公开开庭审理后，认为被告严重违纪事实不足，原告系违法解除劳动合同，并于2018年12月26日作出亳谯劳人仲裁字（2018）第86号仲裁裁决书，裁决沃尔玛魏武店支付孙玲经济赔偿金1764元/月Ｘ7Ｘ2=24696元。沃尔玛魏武店对仲裁裁决不服，向该院提起诉讼。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第四条规定，用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。根据双方当事人的陈述及本案查明的事实，本案争议的焦点为： 1.孙玲是否存在严重违反公司规章制度的情形，沃尔玛魏武店单方解除劳动合同是否合法? 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。被告孙玲于2012年1月6日入职原告沃尔玛魏武店,原、被告于2017年1月6日签订无固定期限劳动合同,被告孙玲的工作岗位为沃尔玛魏武店营运部门员工。2018年9月20日被告孙玲在工作收银时和顾客发生争执,原告于2018年9月21日正式通知被告解除劳动合同。原告根据《员工手册》的相应条款解聘被告完全合法《员工手册》第65页,第8,2.4条(3)解聘规定,会立即导致解聘的行为包括3.2)严重违反公司劳动纪律或规章制度的行为,其中包括:不诚实行为或不坚持诚信原则。所有不诚实行为,不论其所涉及金额的大小,均构成对本手册的严重违反,具体行为参阅《我们的工作制度一一总则8.1》中的规定。《员工手册》第57页,第8.1条总则,其中列举的情形之一就是(8)避免与顾客同事和其他工作伙伴发生争执、人身攻击或伤害,在工作场所禁止任何暴力行为。据此,原告的规章制度已经明确规定了工作场所禁止任何暴力行为,否则将导致立即解聘。被告孙玲在工作收银时和顾客发生争执，是出有因，其为了公司利益。原告提供的证据并不能证明被告严重违反公司规章制度，符合解除劳动合同的情形，沃尔玛魏武店单方解除劳动合同违反了法律规定。 2.沃尔玛魏武店向被告支付赔偿金的标准? 《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，判决：原告沃尔玛(安徽)商业零售有限公司毫州魏武广场分店支付被告孙玲解除劳动合同赔偿金24696元。案件受理费10元，减半收取5元，由原告沃尔玛(安徽)商业零售有限公司毫州魏武广场分店负担。 本院二审经审理查明：孙玲与顾客发生争执是在2018年9月19日。沃尔玛魏武店主张开除是基于孙玲两个行为：1.2018年9月19日，孙玲在收银时和顾客发生争执，怒拍收银台且辱骂顾客。2.2018年9月21日，孙玲与丈夫在超市对管理层尾随辱骂，并推拉扯拽撕烂其衣物，裤带扯掉。诉讼中，孙玲认可2018年9月19日其在收银过程中拍了收银台，与顾客对骂，但认为是顾客先对其进行辱骂。其他查明均同原审。 本院认为，综合沃尔玛魏武店的上诉请求和孙玲的答辩意见，本案的争议焦点为：沃尔玛魏武店与孙玲单方解除劳动关系是否合法。 沃尔玛魏武店主张孙玲“严重违反用人单位的规章制度”，故与孙玲解除劳动合同，因此本案需对沃尔玛魏武店《员工手册》的合法性及《员工手册》的相关解聘条款的合理性进行审查。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关……劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。沃尔玛魏武店提供了“关于新版《员工手册（草案）》内容的分享”签到记录表，共有145人签字，“2013年新版员工手册签领表”，共有160人签领并主张其2013年全部员工为160人，孙玲对沃尔玛魏武店全部员工为160人未提出异议，但主张当时仅签字，未实际领取《员工手册》，因其无相关证据证明，本院对该辩称不予采信。故本院认定沃尔玛魏武店《员工手册》已经民主程序制定并已向员工公示，制定程序合法。 沃尔玛魏武店在诉讼中主张解除与孙玲的劳动合同依据的《员工手册》第8.2.4（3.2）和第8.1条（8），其中，第8.1条（8）内容为“避免与顾客、同事和其他工作伙伴发生争执、人身攻击或伤害，在工作场所禁止任何暴力行为”。该款规定属于劳动者基本的职业道德要求和一般的工作纪律要求，具有合理性。沃尔玛魏武店认为该款属于第8.2.4（3.2）所规范的“会立即导致解聘的行为”，并引用下述内容“所有不诚实行为，不论其所涉及金额的大小，均构成对本手册的严重违反，具体行为参阅《我们的工作制度—总则8.1》中的规定”。因第8.1条（8）不属于不诚实行为，故该款并非《员工手册》中所规范的“会立即导致解聘的行为”。沃尔玛魏武店与孙玲单方解除劳动关系是否合法，应由其行为是否严重违反《员工手册》第8.1条（8）进行确定。 2018年9月19日，孙玲在收银过程中，与顾客发生争执，孙玲在争执中拍收银台，与顾客对骂，在顾客离开收银台后仍继续向顾客吵骂，该行为显然违反《员工手册》第8.1条（8）规定。双方对2018年9月21日纠纷过程存在争议，沃尔玛魏武店称孙玲“找来家属对管理层（关中勇）尾随辱骂，并推拉扯拽撕烂其衣物，裤带扯掉，对其实施暴力行为。”孙玲称“我跟我老公一起找他（关中勇）协商这件事，但是他态度恶劣，他要走，我拉了一下他的袖子，他把我甩倒在地，后来我又拉了一下他的裤子，他的腰带坏掉了，他把我甩倒，摔到头部我还去了医院。”现仅有的视频资料中双方处于摄像头的边缘位置，所摄纠纷时长不足两分钟，视频像素不够清晰，且两人前面有人遮挡，无法反映纠纷过程，视频虽能反映两人有争执，孙玲有纠缠行为，但尚不足以认定孙玲对关中勇实施了辱骂和暴力行为，不能认定孙玲2018年9月21日行为严重违反了《员工手册》第8.1条（8）规定。 沃尔玛魏武店在诉讼中主张其解除与孙玲的劳动合同基于孙玲与顾客争吵及孙玲及其丈夫对公司管理层实施了辱骂和暴力行为，庭审中，沃尔玛魏武店询问孙玲“21号你到单位前，你的直接主管或人事部门有没有告知你就与顾客冲突的事给予处理？”孙玲回答“直接主管没有告知我要进行处理，人事部门也没有告知我”，综合以上内容，可以认定沃尔玛魏武店认为孙玲与顾客发生争吵不属于严重违反劳动纪律的行为，不会导致立即解聘。沃尔玛魏武店主张的孙玲对关中勇进行辱骂和实施暴力行为的证据不足，故沃尔玛魏武店基于孙玲与顾客争吵及孙玲及其丈夫对公司管理层实施了辱骂和暴力行为而行使单方解除权事实依据不足，其单方解除与孙玲的劳动合同违法。 综上，原审判决结果正确，但原审认定孙玲收银时和顾客发生争执，是为了公司利益错误，本院予以纠正。依据《最高人民法院关于适用的解释》第三百三十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由沃尔玛(安徽)商业零售有限公司毫州魏武广场分店负担。 本判决为终审判决。 审判长 彭 亮 审判员 陈 芹 审判员 王桂燕 二〇一九年十二月二十日 书记员 张 影