广东省深圳市宝安区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0306民初13860号原告：科汇纳米技术（深圳）有限公司，住所地深圳市宝安区福永街道桥头社区，统一社会信用代码91440300793851509X。法定代表人：郭光宇，总经理。委托诉讼代理人：张小伟，xx律师事务所律师。委托诉讼代理人：邹子良，xx律师事务所实习律师。被告：陈连英，女，汉族，1972年6月7日出生，身份证住址江西省吉安市峡江县，委托诉讼代理人：谢球，深圳市宝安区公共法律服务中心法律工作者。原告科汇纳米技术（深圳）有限公司与被告陈连英劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行审理，原告委托诉讼代理人张小伟、邹子良，被告陈连英及其委托诉讼代理人谢球到庭参加诉讼。本案现已审理终结。本案相关情况双方对第一项至第八项无争议，其余事项均有争议。一、入职时间：2007年4月1日。二、工作岗位：财务会计。三、离职时间：2019年1月17日。四、被告仲裁请求：1.原告支付2019年1月1日至17日工资5979元；2.原告支付违法解除劳动关系赔偿金200784元；3.原告支付2014年1月1日至2018年12月31日多扣除工资26722元；4.原告支付2018年1月1日至2018年12月21日年终奖6000元。五、仲裁结果：1.原告支付被告2018年1月1日至2018年12月31日年终奖6000元；2.原告支付被告违法解除劳动关系赔偿金200784元；3.驳回被告其他仲裁请求。六、原告诉讼请求：1.原告无需支付违法解除劳动关系赔偿金200784元；2.原告无需支付被告年终奖6000元；3.被告承担本案诉讼费。七、离职前12个月的平均工资：8366元/月。原告对被告提交银行流水的真实性无异议，经核算，被告离职前12个月平均工资为8366元/月。八、其他需要说明的事项：被告仲裁请求原告支付2014年1月至2018年12月工资差额，仲裁裁决不予处理此项请求；被告仲裁请求原告支付2019年1月1日至1月17日工资，仲裁裁决不予支持此项请求。双方对此均无异议，本院予以确认。九、违法解除劳动关系赔偿金：200784元。原告提交劳动合同、《考勤管理制度》、《关于请假及相关事项补充的管理规定》、《重要提示》、重申工作纪律邮件、会议签到表、考勤记录、监控照片、《关于未按要求落实出勤要求的通告》、《旷工通告》、《关于停止兼职的告知书》、工商登记信息、《解除劳动合同通知书》，主张劳动合同约定的不定时工作制因没有经过劳动保障行政部门审批而不生效，被告应以标准工时制度上班考勤。原告制定的考勤管理制度、出勤打卡制度、外出登记审批制度已公示，被告亦签字确认，但自考勤制度实行后，被告仍多次迟到、早退、旷工，经原告多次邮件、口头提醒，被告仍拒不改正。另，原告于2018年12月31日通知被告停止兼职，但其收到通知后未按期停止兼职，给原告造成严重的影响。综上，原告于2019年1月17日以“旷工8天，按照《重要提示》的通知要求和公司《员工手册》第六章考勤管理第6款，以及第三节奖惩标准设置第五项第3款之规定，达到严重违纪予以解雇条件”、“未经公司书面同意，擅自在深圳市博雅钢结构有限公司担任法人和总经理职务，对完成本单位的工作任务造成严重影响，经通知，公司未收到被告从公司离职的证据文件”为由，与被告解除劳动关系。被告仅认可劳动合同、《关于停止兼职的告知书》、工商登记信息及《解除劳动合同通知书》的真实性，对其余证据均不予认可。经查，重申工作纪律邮件、会议签到表、监控照片、《关于停止兼职的告知书》、工商登记信息为打印件，其他为原件，经双方确认的劳动合同载明被告工作时间为不定时工作制。原告制定的《考勤管理制度》未经被告签字，《关于请假及相关事项补充的管理规定》、《重要提示》有被告签字确认。2018年11月28日至2019年1月16日期间，原告多次制作《旷工通告》告知被告处分情况，但未经被告签字确认，通告经原告公司相关部门见证人签名，并由原告综合管理部经理手写“陈连英本人拒签”。原告作出《关于停止兼职的告知书》，落款日期2018年12月31日，载明“公司已经获悉你未经允许在其他公司兼职……自本通知发出之日起限你在10日内（2019年1月10日前）从深圳市博雅钢结构有限公司离职且不得再担任该公司总经理职务，否则公司将依据现行劳动法律法规对你进行处理”。庭审中，被告确认2019年1月2日才收到该告知书。工商查询结果显示，深圳市博雅钢结构有限公司的法定代表人系本案被告。2019年1月17日，原告作出《解除劳动合同通知书》。被告提交微信聊天记录、市场主体内资公司变更、离职证明、办公电脑锁屏图片，主张实情系原告逼迫被告做假账，被告拒绝后，原告便恶意报复和刁难，逼迫其离职。被告工作内容系负责处理银行、报税、海关、公司账务等业务，经常需要外出，工作时间不固定，被告未看到原告出示的《旷工通告》和考勤，便被原告以旷工为由违法辞退。原告对聊天记录可以当庭出示的部分予以认可，对市场主体内资公司变更、离职证明真实性予以认可，对办公电脑锁屏图片不予认可。经查，被告出示的工商银行预约凭证及托收凭证载明收款人为原告，款项内容为“货款”，凭证时间为2018年12月21日。2018年12月27日的微信聊天记录载明“工行说办理结汇，必须带财务章……他说没用的”，对方回复“要我一起去工行吗？”，原告回复“可以”。2019年1月3日，深圳市博雅钢结构有限公司出具加盖公司印章的《离职证明》载明被告自2019年1月3日起不再担任任何职务，同年1月11日，深圳市市场监督管理局出示变更（备案）通知书载明总经理及法定代表人由被告变更为吴扬。本院认为，关于原告主张解除劳动关系的事由。首先，双方签订的劳动合同显示被告工作时间为“不定时工作制”，原告主张劳动合同虽约定实行不定时工作制，但因未经劳动行政部门审批而未生效。本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。因此，劳动合同约定实行不定时工作制需经劳动行政部门审批，仅是管理性强制性规定，并不阻却劳动合同生效以及双方约定实行不定时工作制的效力。况且，被告自签订劳动合同以来较长时期内按不定时工作制开展工作，原告从未对此提出异议，原告有关双方约定实行“不定时工作制”因未经劳动行政部门审批而未生效的主张，本院不予采纳。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定涉及劳动者重大利益的规章制度时，应经职工代表大会或全体员工讨论，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案庭审中，原告确认没有员工代表大会，同时未能提交证据证明在制定《考勤管理制度》、《关于请假及相关事项补充的管理规定》、《重要提示》过程中已依照法律规定组织全体员工进行协商讨论。至于公示及告知情况，原告提交的邮件、会议签到表，均系打印件，被告不予认可，本院不予采纳。原告提交的《考勤管理制度》、《关于请假及相关事项补充的管理规定》、《重要提示》中，仅有《关于请假及相关事项补充的管理规定》、《重要提示》经被告签字确认，《考勤管理制度》未见职工签字。综上，原告制定的规章制度具有程序上的瑕疵。另外，原告提交考勤记录及监控照片，主张被告存在旷工的事实，但考勤记录及照片均未经被告确认，且系原告单方制作，在被告不予认可的情况下，本院对该证据不予采纳。从双方认可的聊天记录可知，被告作为公司会计，主要包含处理公司办公区外的业务，即需要经常外出办事，工作时间无法固定。虽然原告抗辩被告工作是财务做账，其他外派工作是临时性的，实际用时不多，被告系利用外出时间办理个人事务，但未能提交证据证明其委派被告外出的所办事务的具体情况，且无法证明被告利用工作时间办理个人事务的事实，本院不予采信原告抗辩。据此，原告主张被告不遵守考勤规章制度，存在旷工事实，本院不予采信。再次，双方对被告在原告公司担任会计期间同时兼任深圳市博雅钢结构有限公司法定代表人及总经理职务事实不持异议。根据双方认可的市场主体内资公司变更、离职证明显示，被告于2019年1月3日起不再担任深圳市博雅钢结构有限公司任何职务，并且同年1月11日深圳市市场监督管理局出具的变更（备案）通知书载明总经理及法定代表人由被告陈连英变更为吴扬。虽然原告抗辩直到解除劳动关系之日即2019年1月17日，原告仍未收到变更的工商主体信息查询结果，被告一直未从深圳市博雅钢结构有限公司离职，但原告在出具解除劳动关系通知书时应负审慎的义务，即使被告未提交工商主体信息变更结果，其在解除劳动关系时理应自行核实，且原告未能举证证明被告未从深圳市博雅钢结构有限公司离职和对完成本公司任务造成严重影响的事实，本院不予采信原告抗辩。综上，原告解除与被告间劳动关系的理由均不成立，已构成违法解除劳动关系的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，原告应支付被告违法解除劳动关系赔偿金200784元（8366元/月×12个月×2）。十、2018年1月1日至2018年12月31日年终奖：不予支持。被告主张，根据银行流水记录显示，原告每年都会发年终奖，2016年2月发放的两笔工资中，其中有年终奖6000元。原告不予认可，主张双方既没有约定，也没有发放过年终奖。本院认为，原、被告在劳动合同中未对年终奖发放事宜作出明确约定，且银行流水未有备注款项性质为“年终奖”的记录，原告在2016年2月向被告转账8449.5元、2449.5元，亦未体现年终奖的性质。年终奖作为职工福利待遇，由企业根据生产经营特点和经济效益自行决定，并非法律和行政法规强制性规定。鉴于被告对己方主张未能充分举证，原告诉请不予支付被告2018年1月1日至2018年12月31日年终奖，有事实依据，本院予以支持。判决结果综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十六条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、原告科汇纳米技术（深圳）有限公司于本判决生效之日起五日内向被告陈连英一次性支付违法解除劳动关系赔偿金200784元；二、驳回原告科汇纳米技术（深圳）有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行金钱给付义务，则应按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由原告科汇纳米技术（深圳）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于深圳市中级人民法院。审判员 吕  海  云二〇一九年十二月十七日书记员 杨  凯  雄书记员 叶宝英(兼)附本案相关法律条文如下：《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。