四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）川01民终18627号 上诉人（原审原告）：余建华，男，1972年7月2日出生，汉族，住四川省成都市武侯区。 委托诉讼代理人：石长沙，上海段和段（成都）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王金祥，上海段和段（成都）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：华塑控股股份有限公司，住所地：四川省南充市涪江路117号。 法定代表人：吴奕中，总经理。 委托诉讼代理人：彭建华，四川熙然律师事务所律师。 上诉人余建华因与被上诉人华塑控股股份有限公司（以下简称华塑公司）劳动争议纠纷一案，不服成都市武侯区人民法院（2019）川0107民初2249号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月28日立案后，依法组成合议庭不开庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人余建华上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持余建华在一审中的全部诉讼请求。事实与理由：1.华塑公司从未提出过劳动关系已经解除的主张，一审法院以“未缴纳社会保险”、“未发工资”等情节来推定“余建华应于停缴社保或者停发工资的时间知晓华塑公司无继续与其保持劳动关系的意愿”，进而得出“双方解除劳动关系的时间”，这种推定毫无法律依据，一审法院是以民事法律的思维按照合同法进行推定，忽略了劳动法属于社会法的本质属性。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施的时间为2008年5月1日，一审法院却提出“依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，余建华最迟应于2002年10月前提起仲裁”。一审判决用后实施的法律来要求先前的行为，是没有依据的。2.一审判决忽视了1995年《中华人民共和国劳动法》出台后，全国的国有、集体企业（华塑公司就是由南充羽绒制品厂这个集体企业发起设立的上市公司）进行全面的劳动人事改革的背景，忽视了我国在特殊历史时期实施的劳动人事政策（即计划经济时代延续遗留到商品经济、市场经济时代的问题），粗暴割断历史联系，用现代劳动法律制度生硬地套用在既有的历史事实之上来解决历史遗留问题。其判决既缺乏尊重客观的历史精神，又违背处理历史问题的法律精神。3.同工同酬是我国劳动法以及之前的劳动人事政策一贯坚持的基本原则，公平原则也是我国所有法律都坚持的基本原则。华塑公司在2001年同绝大多数员工有偿买断了工龄，解除了身份并解除了劳动关系，支付了相应各类补偿金，但对于包括余建华在内的少数人既不安排工作，也不有偿解除，将本案反映出的问题拖到现在。这显然对余建华极度不公平，也与劳动法坚持的同工同酬的基本原则相悖。综上，一审法院判决确认余建华与华塑公司之间的劳动关系已于华塑公司开始停发工资、停缴社保之时解除，既无事实依据，又无法律依据。恳请二审法院查明事实，准确适用法律规定，支持余建华在一审中的全部诉讼请求。 被上诉人华塑公司辩称，1.余建华是与南充羽绒制品厂建立的劳动关系，并未与华塑公司建立劳动关系，也就没有华塑公司主动解除劳动关系一说。对于南充市政府国有资产监督管理委员会和南充市经济委员会的《关于对原南充羽绒厂职工信访事项的答复》：“天歌科技股份公司整体接收原南充羽绒厂的全部在册职工”意见，该答复意见并不完善，华塑公司并未全部接受南充羽绒制品厂的在册员工，南充羽绒制品厂现在都还存在，包括该答复的主体（蒙森、何佳益）现在都还在南充羽绒制品厂任职。2.余建华的主张已过仲裁时效，本案也不存在法定的诉讼时效中止或者中断的事由。3.余建华主张经济补偿金、待岗生活费没有依据，其主张的标准是案外人与华塑公司协商的补偿标准，并不是法定的计算经济补偿金的内容和项目标准，也没有法律依据；同时余建华主张同工同酬，但其并未举证证明其跟案外人具有相同的工作岗位、工作年限等。4.即使已经有生效的判决，但是我国不是判例法国家。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回余建华的上诉请求。 余建华向一审法院起诉请求：1.解除其与华塑公司之间的劳动关系；2.判令华塑公司支付经济补偿金72000元（3000元×24个月）；3.判令华塑公司支付待岗生活费260414元（1780元×70%×209个月）。 一审法院认定事实：一、1990年南充羽绒制品厂作为发起人组建了四川天歌集团公司，1991年更名为四川天歌轻工集团公司，1993年更名为天歌轻工（集团）股份公司，1994年更名为四川天歌集团股份有限公司，1999年更名为四川天歌科技集团股份有限公司，2003年更名为同人华塑股份有限公司，2009年更名为华塑公司。二、2001年4月，华塑公司进行人事用工机制改革，规定本企业工龄30年以下且距法定退休年龄超过5年的正式职工，均可自愿有偿解除与其劳动关系，其对自愿解除劳动关系的职工实行“两保”补助原则，即养老保险和医疗保险补偿，并按其职工在本企业工作年限和义务兵军龄计算工龄补偿，其中非本企业工作年限减半补偿，计算截止时间为2001年4月30日。参加有偿解除劳动关系的人员按工龄计算，综合为每年3000元，包括经济补偿金、就业补助金和“两保”补助金。三、2008年3月17日，南充市政府国有资产监督管理委员会和南充市经济委员会在《关于对原南充羽绒厂职工信访事项的答复》中确认：“南充羽绒厂在1990年发起成立天歌股份有限公司时，全体在册职工的劳动关系已转移到天歌股份公司。1998年，湖北正昌公司控股重组天歌股份公司后，将天歌股份公司更名为天歌科技股份公司。依据重组协议，天歌科技股份公司整体接收原南充羽绒厂的全部在册职工。2001年6月，天歌科技公司进行用工制度改革，在支付了在册职工解除劳动关系经济补偿金和相关费用后，全部在册职工与天歌科技股份公司签订了经过公证的《有偿解除劳动关系协议书》，解除了与原企业的劳动关系，转变为社会自然人。”四、1996年1月至2003年3月期间，余建华社会保险由南充华塑羽绒制品有限公司缴纳。从南充华塑羽绒制品有限公司的企业信用信息公示报告中变更信息内容显示，四川省南充羽绒制品厂将企业名称变更为南充华塑羽绒制品有限公司。 一审另查明，2018年8月22日，余建华以华塑公司为被申请人向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.解除其与华塑公司之间的劳动关系；2.裁决华塑公司向其支付经济补偿金72000元；3.裁决华塑公司向其支付待岗生活费260414元（1780元×70%×209个月）。该委以不属于受理范围为由，于2018年8月24日作出不予受理通知。 一审法院认定上述事实，主要采信了双方主体资格证明、工商信息变更登记、关于进行人事用工机制改革的决定、有偿解除劳动关系协议书、公证书、关于对原南充羽绒厂职工信访事项的答复、社保缴费信息，仲裁申请书、不予受理通知书、民事判决书及当事人陈述等证据。 一审法院认为，根据双方当事人的陈述并结合南充华塑羽绒制品有限公司（即南充羽绒制品厂更名后的企业名称）为余建华缴纳社会保险的事实及《关于对原南充羽绒厂职工信访事项的答复》，能够认定余建华入职南充羽绒制品厂，后华塑公司“整体接收原南充羽绒厂的全部在册职工”。由余建华自述“当时的领导却拒绝为其买断工龄解除劳动关系”可知，余建华明知2001年4月进行的人事用工机制改革，且用工机制改革前1年，余建华还在案外人处承包了羽绒服的商业销售活动，其与华塑公司的劳动关系较为松散，余建华认可自2001年4月起即未为华塑公司提供劳动，华塑公司未为其发放工资，且南充羽绒制品厂自2003年4月起未为余建华缴纳社会保险，即余建华至迟应于2003年4月知晓华塑公司无继续与其保持劳动关系的意愿，双方解除劳动关系的时间应为2003年4月。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”之规定，余建华最迟应于2004年4月前提起仲裁，余建华2018年8月22日申请仲裁，早已超过要求华塑公司支付经济补偿金、待岗生活费的仲裁时效期间，又没有仲裁时效期间中止或中断的情形，故一审法院对余建华的上述主张均不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》六十四条第一款、第一百三十四条之规定，判决：一、余建华与华塑公司之间的劳动关系于2003年4月解除；二、驳回余建华的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，一审法院予以免收。 二审中，双方当事人均未提交新证据。 本院经二审查明的事实与一审查明的一致，本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，根据余建华的上诉理由及华塑公司的答辩意见，归纳本案二审的争议焦点为：余建华的诉请有无超过仲裁时效，如未超过仲裁时效，则余建华所主张的经济补偿金和待岗生活费能否得到支持。针对本案争议焦点，本院评析如下： 首先，根据本案查明的事实，能够认定余建华1994年入职南充羽绒制品厂。南充羽绒制品厂于20世纪90年代初开始作为发起人启动企业改制，最终由重新组建的四川天歌科技集团股份有限公司（即华塑公司的前身）整体接收原南充羽绒制品厂的全部在册职工。因此，原南充羽绒制品厂的职工都应由华塑公司接收。但是在2001年4月华塑公司停发余建华工资之后，余建华再未为华塑公司提供过任何劳动，华塑公司于2003年3月之后，也再未给余建华发放过任何福利待遇，余建华自2001年4月起也不再作为华塑公司的员工接受华塑公司的管理、也不再受华塑公司内部规章、制度的约束。由此可见，双方十几年都未有任何联系，双方之间的劳动关系早已失去存在的基础，双方长达十多年的互无来往行为已经表明双方既无继续保持劳动关系的意愿，也不存在事实上的劳动关系。故，一审认定双方劳动关系已于2003年4月在事实上已经实际解除符合客观事实，本院予以确认。其次，余建华在2001年4月华塑公司启动单位人事用工机制改革之时，余建华本可以自愿与华塑公司签订《有偿解除劳动关系协议书》以解除双方的劳动关系，且根据余建华关于“当时的领导却拒绝为其买断工龄解除劳动关系”的自述，可以确认余建华是明知华塑公司2001年4月进行人事用工机制改革一事，但余建华并未与华塑公司签订相关协议，而在华塑公司于2001年4月停发其工资并于2003年4月停缴其社会保险后，在经过长达15年有余的时间，直至2018年余建华才提起劳动仲裁主张相关权利。根据2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”之规定，余建华最迟也应于2009年5月之前提起本案仲裁，则余建华于2018年才提起仲裁要求华塑公司支付其经济补偿金和待岗生活费的诉请早已超过法定的仲裁时效期间，因此，一审法院认定余建华的上述主张已超过仲裁时效期间，对余建华的诉讼请求不予支持并无不当，本院予以确认。 综上所述，余建华的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由余建华负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  周 文 审 判 员  滕 洁 审 判 员  崔俊安 二〇一九年十二月十三日 法官助理  何琼琳 书 记 员  谢龙婷