湖南省长沙市芙蓉区人民法院民 事 判 决 书（2019）湘0102民初13736号原告：某电梯有限公司湖南分公司，住所地长沙市芙蓉区。负责人：庄某。委托诉讼代理人：肖屹琳，湖南汗青律师事务所律师。委托诉讼代理人：瞿婷，湖南汗青律师事务所律师。被告：黄某，女，1982年3月14日出生，汉族，住长沙市天心区。原告迅达（中国）电梯有限公司湖南分公司（以下简称某电梯湖南分公司）与被告黄某劳动争议纠纷一案，本院于2019年9月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告某电梯湖南分公司的委托诉讼代理人肖屹琳、瞿婷，被告黄某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告某电梯湖南分公司向本院提出诉讼请求：判令某电梯湖南分公司无需支付黄某赔偿金159554.78元及工资11398.26元。事实和理由：某电梯湖南分公司与黄某劳动争议一案，长沙市劳动人事争议仲裁委员会已作出长劳人仲案字（2019）第777号仲裁裁决。某电梯湖南分公司对裁决不服，认为公司制定的《员工手册》已经职工代表大会讨论通过，并已向员工公示，制定程序符合法律规定，且黄某在签收《员工手册》时已知晓全部内容，亦承诺严格遵守公司规章制度。但黄某在工作过程中多次迟到早退，2019年4月迟到二十多次，2019年5月8日后无故离岗。某电梯湖南分公司多次与黄某约谈、发邮件提醒，其均未改正，已严重违反公司规章制度。公司在经工会同意后遂与黄某解除劳动关系，符合法律规定，故无需支付赔偿金。在黄某无故离岗后，某电梯湖南分公司向其释明：“因其无故不到岗工作，公司方不为其发放工资”，仲裁裁决需向黄某支付2019年5月8日离岗后的工资无事实和法律依据,公司仍为其缴纳社会保险，履行了公司应尽义务。综上，某电梯湖南分公司诉至法院，请求判如所请。被告黄某辩称：员工迟到是公司普遍现象，从2010年以来员工迟到公司是默许的，公司并未因迟到原因对任何员工有过处理。在员工迟到次数在5次内时公司亦未向员工发出过书面警告。公司以其严重违反单位规章制度解除劳动合同属违法解除；其并未于2019年5月8日后无故离岗旷工，而是按照公司的要求回家等通知，公司于2019年5月停发工资，并于6月21日向其出具离职证明，属于违法解除劳动合同。综上，请求法院维持仲裁裁决。经审理查明：黄某于2010年6月1日入职某电梯湖南分公司从事财务岗位工作，双方先后签订两次固定期限劳动合同后，于2016年6月1日签订了无固定期限劳动合同。2015年9月25日，某电梯湖南分公司向黄某发放《员工手册》，《员工手册》对员工录用、劳动合同的续签、劳动合同的终止及解除、工作时间和休假、薪资和福利，违纪处理等进行了规定，员工在劳动合同履行期间需严格遵守包括《员工手册》在内的公司所有规章制度。其中，《员工手册》第八章规定了员工违纪处理方式，包括书面警告和立即解除劳动合同，其中员工有旷工，一个自然月内累计不超过3个工作日或一个自然年度内累计不超过5个工作日，早退或者迟到，一个自然月内累计早退或者迟到次数不超过5次或者一个自然年度内累计早退或者迟到次数不超过10次的，公司将对其作出书面警告处理，同时可以并处经济性处罚人民币100或200元、或扣除当月、季度或年终全部或部分奖金（税前）；若员工在一个自然月内累计旷工天数达3（含）个工作日以上或在一个自然年度内累计旷工天数达5（含）个工作日以上的，在一个自然月内累计迟到和早退次数达5（含）次及以上的或者一个自然年度内累计迟到和早退次数达10（含）次及以上的，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权依法立即解除劳动合同。另查明，某电梯湖南分公司规定办公室员工上班期间为上午8时30分至下午17时30分，中午休息一小时，从2019年3月开始实行员工上下班打卡考勤制度。某电梯湖南分公司依法为员工缴纳社会保险及住房公积金。公司为黄某缴纳社会保险至2019年6月，2019年度社会保险个人部分应缴金额为869.41元/月。公司为其缴纳住房公积金至2019年5月，个人部分应缴金额为1052元/月。某电梯湖南分公司向黄某支付薪资明细如下：2018年7月31日5348.48元、8月31日5348.48元、9月30日5702.39元、10月31日5389.94元、11月30日5482.85元、12月29日5389.94元，2019年1月31日5272.31元、2月28日5402.31元、3月29日5502.31元、4月30日17841.88元。2019年5月8日之后黄某未去公司上班，公司未发放黄某2019年5月及6月的工资。黄某离职前十二个月月平均工资为8397.62元。在黄某的要求下，某电梯湖南分公司于2019年6月21日向黄某出具了离职证明。再查明，2019年5月8日，黄某以微信的方式询问某电梯湖南分公司人力资源部门人事万某“你们现在要怎么处理，给个明确答复吧”，万某未予回复；5月10日，黄某向万某发送微信“万某：前天中午你没收我的电脑，让我回家，那我就先在家等，希望公司尽快给出合理解释”；5月15日，万某向黄某发送微信“某某，你明天下午是否有时间，请你再来公司聊下”，黄某回复“跟谁聊，聊什么内容”；5月31日，黄某要求万某解释为何未发放工资，万某回复因为黄某未上班且未履行请假手续，公司无义务支付工资，黄某回复是公司逼迫其休假，万某回复公司并没有让黄某不来上班。以上事实有某电梯湖南分公司提交的员工手册、员工手册收悉确认单、职工代表大会决议、《员工手册》公告、黄某2019年4月打卡考勤记录、沟通邮件、劳动合同解除流程审批表、公告栏公告、微信聊天记录、工会委员会意见书、工资明细发放历史清单、仲裁裁决书及庭审记录，黄某提交的微信聊天记录、公司员工2019年3月打卡考勤记录以及当事人的庭审陈述在案佐证。本院认为，本案的焦点问题：一、某电梯湖南分公司解除与黄某之间的劳动合同是否构成违法解除；二、某电梯湖南分公司是否应向黄某支付2019年5月至6月的工资。关于焦点一，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。适用该条规定的前提条件是：第一，规章制度必须是内容合法、程序民主并且告知劳动者的有效规章制度；第二，该劳动者必须是规章制度所规定的适用主体，即如果某些规章制度只针对特定部门、特殊群体的劳动者，则只有这些部门、群体的人才能适用；第三，劳动者没有遵守规章制度，并且严重违反规章制度的程度严重。对严重的判断，由用人单位证明，且应当符合公平与公正的原则。本案中，黄某一个自然月内累计迟到次数达5次以上，确属违反公司的规章制度，但是否构成严重违反规章制度应结合各因素综合考量。本院认为，对于“严重”的判断，应符合公平与公正的原则。首先，结合双方提供的考勤打卡记录来看，上班迟到现象在公司较为普遍，其他员工亦存在上班迟到已超过5次的情形，公司对此未进行过处罚，公司以黄某多次迟到为由解除劳动合同，有失公平；其次，在黄某多次迟到的情况下，公司从未依照公司的《员工手册》等规章制度对其作出过任何违纪处理，亦未有证据证明其曾就黄某的“迟到”打卡记录向黄某作出过系违规违纪的认定。由此，在公司默许员工迟到的情形下，再以员工多次迟到构成严重违纪为由而解除与黄某劳动合同的做法，缺乏合理性。某电梯湖南分公司认为其于2019年4月29日以邮件的形式对黄某进行警告，但邮件内容是关于上班期间需报备大段时间外出的事宜，而非迟到事宜，故对该抗辩意见，本院不予采纳；再次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。某电梯湖南分公司并未在解除与黄某的劳动合同时出具解除劳动合同的证明，而是在黄某的要求下于2019年6月21日方才出具离职证明，其解除劳动合同亦有违程序原则。综上，某电梯湖南分公司系违法解除劳动合同。关于焦点二，黄某辩称其于2019年5月8日之后未去某电梯湖南分公司上班是应公司要求让其在家等通知，其提供了与公司人事万某的聊天记录可以证实，且某电梯湖南分公司一直未提出解除劳动合同，直至2019年6月21日才向黄某出具离职证明，故黄某并未在2019年5月8日之后存在旷工情形，某电梯湖南分公司应向黄某支付2019年5月1日至6月21日期间的工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金系经济补偿的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。黄某与某电梯湖南分公司劳动关系自2010年6月1日至2019年6月21日，劳动关系存续时间长达九年零二十天。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。黄某离职前十二个月月平均工资为8397.62元，故某电梯湖南分公司应支付黄某赔偿金159554.78元（8397.62元/月×9.5年×2倍），2019年5月工资6476.21元（8397.62元-869.41元-1052元）、2019年6月工资4922.05元（8397.62元÷21.75天×15天-869.41元），工资合计11398.26元。关于年休假工资，某电梯湖南分公司在诉求中未提出，黄某亦未就仲裁裁决提起诉讼，系双方均认可长沙市劳动人事争议仲裁委员会就年休假工资1544.38元作出的裁决。故对于某电梯湖南分公司支付黄某年休假工资1544.38元，本院予以认可。综上，依照《中华人民共和国合同法》第三十条、第三十九条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第五十条第一款、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告某电梯有限公司湖南分公司于本判决生效之日起十日内支付被告黄某赔偿金159554.78元；二、原告某电梯有限公司湖南分公司于本判决生效之日起十日内支付被告黄某工资11398.26元；三、原告某电梯有限公司湖南分公司于本判决生效之日起十日内支付被告黄某年休假工资1544.38元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，本院免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  刘锋二〇一九年十二月四日法官助理杨玲娜书记员章浩附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第五十条第一款用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。