辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）辽02民终9403号上诉人（原审原告）：高俊峰，男，1979年9月23日出生，汉族，住辽宁省瓦房店市。委托诉讼代理人：杨松，辽宁拓华律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：斯大精密（大连）有限公司，住所地辽宁省大连经济技术开发区黄海街2号。法定代表人：杉浦启之，该公司董事长。委托诉讼代理人：李阳，辽宁法大律师事务所律师。委托诉讼代理人：宋洋，辽宁法大律师事务所律师。上诉人高俊峰因与被上诉人斯大精密（大连）有限公司劳动合同纠纷一案，不服大连经济技术开发区人民法院（2019）辽0291民初3705号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月8日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。高俊峰上诉请求：1.撤销一审判决；2.判决支持上诉人的全部诉讼请求；3.由被上诉人承担本案一、二审全部诉讼费用。事实与理由：上诉人于2003年9月26日入职任职情报系统部运用系系长。在职期间忠于职守、勤勉工作，却被被上诉人擅自于2018年10月30日勒令停职待岗，进而于2018年12月19日违法解除劳动合同。一审法院认定事实和法律适用错误。理由如下：一、一审判决认定事实不清、认定事实错误。1.一审判决回避上诉人是否存在泄露重要秘密的事实认定，存在事实不清的错误。被上诉人既没有证据证明上诉人存在泄露重要秘密的行为，一审判决也没有查明上诉人是否存在泄露重要秘密的行为。一审判决仅以上诉人在工作中利用工作便利私自下载公司尚未公开的“部品制造统辖部解体”信息，并向他人予以传播和转发的认定，而未正面回应上诉人是否有泄漏被上诉人“生产技术及经营业务上的重要秘密”的事实及行为，牵强套用被上诉人规章制度中的“泄露重要秘密”条款，进而得出被上诉人解除劳动合同合法的结论，显系错误。而且，一审庭审时，法庭总结本案诉讼焦点时，明确提出上诉人是否泄露了被上诉人的生产技术及经营业务上的重要秘密为本案的争议焦点，法庭围绕焦点进行审理，庭审中明确认定了案涉信息不属于生产技术秘密，却没有在判决中对本案焦点事实（即案涉信息是否属于经营信息及重要秘密）进行认定，显系错误。保守商业秘密是劳动者的约定义务而非法定义务。上诉人与被上诉人之间没有保密协议，上诉人不是保密义务人，不存在保密义务和责任，被上诉人无权要求上诉人保守秘密。被上诉人无权以上诉人泄密为由将上诉人除名。没有任何证据证明被上诉人公司存在符合法律规定的商业秘密，也没有任何证据证明上诉人侵犯了被上诉人公司并不存在的商业秘密。案涉“公司信息”是被上诉人裁撤部门及人员的信息，既不属于生产技术信息也不属于经营业务信息，而应属于公司战略发展信息。而法律及被上诉人并未将公司战略发展信息列为秘密，因此该信息不属于秘密范围，更不属于商业秘密范围。《劳动合同法》规定裁员及直接涉及劳动者切身利益的重大事项应提前向工会、职工说明情况，听取工会、职工意见后，裁员方案还应向劳动行政部门报告，该信息需要经过工会、职工、政府劳动行政部门知情、审查，环节多、接触人员广、涉及员工切身利益，不具有秘密性，不具有经济利益、商业价值，不可能属于秘密范围，依法也不应该列为秘密，被上诉人对该信息也没有采取保密措施，此种信息应为公开信息、公众信息，因此上诉人不存在泄密的事实。不是所有的信息都是秘密，也不是所有的秘密都是商业秘密。上诉人所告知同事的案涉公司信息并不属于《劳动法》、《劳动合同法》、《反不正当竞争法》所指的商业秘密，同样也未违反《就业规则》17.8条。根据《反不正当竞争法》第十条规定，企业的经营信息或者技术信息若想构成商业秘密，必须满足四个条件，即不为公众所知悉、能为权利人带来物质利益和具有实用性，并要求权利人采取了保密措施。案涉“公司信息”既不属于生产技术信息又不属于经营业务信息，更不具有实用性、不能为被上诉人带来经济利益，且被上诉人未采取保密措施，不具有法律对商业秘密所要求的条件，不属于商业秘密显而易见。没有证据证明被上诉人制订的所谓劳动纪律和规章制度经过了民主程序并进行了公示，《就业规则》没有经过职工大会、职工代表大会讨论，程序违法，不能作为据以规范员工的规章制度。一审判决在没有任何证据证明被上诉人有符合法律规定的规章制度，也没有任何证据证明上诉人违反了规章制度的情况下就认定上诉人严重违反了被上诉人规章制度是严重错误的。因此，被上诉人以上诉人违反《就业规则》17.8条为由将上诉人除名，其行为构成违法解除劳动合同应予赔偿。2.一审判决对停职调查期间“上诉人同意按照基本工资70%发放工资”的事实认定错误。被上诉人没有证据证明上诉人、被上诉人之间就停职调查期间工资发放标准达成一致，被上诉人提供的录音恰恰证明了是被上诉人单方行为安排上诉人停职，而不是进行协商。上诉人就被上诉人的单方行为没有表示同意，一审判决据此推定上诉人未提出异议即视为同意显系事实认定错误。被上诉人无故单方要求上诉人“自宅待机”并未足额发放工资，行为错误且违法，因此被上诉人应支付上诉人停职期间工资。3.一审判决对被上诉人不予发放年终奖合规的判决存在事实认定及法律适用错误。根据劳动法和相关规定，年终奖是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。被上诉人发放年终奖必须遵循同工同酬原则。如果劳动合同或公司规章制度都未对年终奖有明确规定，劳动争议仲裁机构或法院应支持离职职工得到全额或相应比例的年终奖。一审判决在劳动合同、规章制度没有关于年终奖明确规定的前提下，仅凭被上诉人单方为应对仲裁及诉讼临时炮制的“关于2018年度奖金发放办法的决议”，无视被上诉人单位历年按照月工资2.3倍标准发放年终奖的规定和惯例、无视同工同酬原则，无故取消上诉人的年终奖，显系适用法律错误。而且，“关于2018年度奖金发放办法的决议”是由被上诉人工会表决的而非职工大会或职工代表大会表决的，程序违法，不能据此确定年终奖发放标准及范围。因此，被上诉人应支付上诉人年终奖12765元。二、一审判决程序违法。一审判决载明于2019年6月13日立案，依法适用简易程序审理，判决书载明判决日期为2019年8月2日，送达上诉人期为2019年8月5日。而本案实际立案时间为2019年3月21日，至一审判决日期已5个多月，严重违反了《民事诉讼法》第一百六十一条“人民法院适用简易程序审理案件，应当在立案之日起三个月内审结”的规定，审理时间严重超限，超限接近法定期限的一倍。为掩饰其超限事实，一审判决将立案时间虚假延后，若按其判决书载明的错误立案时间，上诉人已经超过了起诉期限2个多月。斯大精密（大连）有限公司辩称,不同意上诉人的上诉请求，原审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉、维持原判。上诉人存在违反公司制度中泄露公司生产技术、重要秘密的违纪行为，有其亲自认可的检讨书为证。被上诉人处的规章制度已经民主程序且公示给上诉人，程序合法。高俊峰向一审法院起诉请求：1.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金204600元(6600元/月×15.5个月×2倍)；2.判令被告支付原告停职期间的工资3300元(2018年10月30日至2018年12月18日，实发工资5500元×30%×2个月)；3.判令被告支付原告年终奖12765元；4.判令被告承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：原告于2003年9月26日入职被告，此后双方多次续签合同并于2016年9月28日签订了无固定期限劳动合同，本次劳动争议发生前原告在被告的情报系统科从事管理工作。2018年10月30日，被告在内部监测过程中发现原告的电脑中存有与原告的工作没有关系的公司资料，在被告的工作人员找原告谈话的过程中原告承认是从被告的服务器上拷贝而来。对此，被告责令原告从次日起“自宅待机”，期间要限期写出书面材料，同时告知原告按公司规定工资按基本工资的70%发放。2018年11月1日，原告向被告提交了书面的《检讨书》，在该《检讨书》中原告承认在每月定期下载归档邮件时偶然看到“部品制造统辖部解体”相关的邮件，于是就拷贝了相关资料到自己的电脑中查看。在某天中午吃饭时向公司其他人员菅某某讲了部品解体的事情，并把部品处理日程表和部品处理规则发给了他。对此原告自我检讨如下：“1.不应下载公司重要邮件的附件，2.不应拷贝公司重要的文件；3.不应把得知的信息告知他人;4.不应把重要的资料发给他人。”。被告认为部品制造统辖部的解体是公司对业务结构的调整，在公司未正式作决定公开前，尚属于经营业务上的重大机密。2018年12月19日，被告以原告严重违反用人单位的规章制度的理由解除了与原告的劳动合同并予以通告，2018年12月25日，原告向大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项包括：1.赔偿金204600元；2.停职期间的3300工资；3.年终奖12765元。在仲裁委驳回了申请人的全部仲裁请求后，原告提起本案诉讼。2007年9月28日，被告在事前经过了工会审议通过后制定发布《就业规则》。该规则第17条规定：员工有下列行为之一者，公司在征求工会意见后将予以除名(解除劳动合同)，给公司造成损失的应予赔偿。其中第17.8条内容为:“泄露公司生产技术及经营业务上的重要秘密者”。被告单位曾于2018年5月18日举行了员工培训(第三期)，培训内容包括该《就业规则》，原告以培训教师的身份参加。在原告2018年10月31日至2018年12月18日“自宅待机”期间，被告给原告实际发放的11月、12月工资分别为3814.07元、2297.31元。2019年1月8日，被告公司工会委员会经研讨和审议，通过了《2018年度奖金发放办法(案)》，该办法规定的奖金发放对象为：奖金发放日(2019年1月25日)在籍的本公司正式员工。2018年1月1日起大连市各先导区的最低工资标准调整为1620元/月。一审法院认为：被告经过民主程序于2007年9月28日制定发布的《就业规则》不违反法律、法规及政策规定，原告已经培训学习应视为对其公示，该规则对原告具有约束力。原告在工作中利用工作便利私自下载公司尚未公开的“部品制造统辖部解体”信息，并向他人予以传播和转发，被告以其行为违反《就业规则》第17条规定的“泄露公司生产技术及经营业务上的重要秘密”，并据此规定解除与原告的劳动合同，被告的行为合法有效，一审法院予以确认。原告主张该行为违法没有事实和法律依据，一审法院不予采纳。原告在原工作岗位违反公司规章制度“泄露公司生产技术及经营业务上的重要秘密”，被告因此将其调离原岗位待岗处理并无不当，鉴于被告在此期间支付给原告的工资并没有低于大连市劳动和社会保障局《关于规范企业工资支付有关问题的通知》第五项的规定，没有低于政府规定的最低工资标准的80%，在被告安排原告“自宅待机”的同时已经告知原告按基本工资的70%发放，对此原告并未提出异议，其要求按没有提供劳动的情况下按正常工作支付工资没有事实和法律依据，该项诉讼请求一审法院不予支持。被告制定的《2018年度奖金发放办法(案)》经过了法定的民主程序，其自主确定的奖金分配方案并不违法，基于该办法的规定，原告不在奖金的发放对象范围，原告要求获得依据不足，一审法院不予支持。综上，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条之规定，判决如下：驳回原告的全部诉讼请求。案件受理费5元(减半收取)，由原告负担。本院二审期间，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审查明相关事实属实，本院予以确认。二审中，上诉人自认可以打开案涉文件进行查看的人员仅限于邮件往来发布者和自己。本院认为，被上诉人在劳动合同期限内解除案涉劳动合同，本案争议的焦点是被上诉人是否属于违法解除劳动合同。劳动合同法在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权。用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。本案中，上诉人称案涉信息不具有价值、被上诉人未采取应有的方式将案涉信息予以保护，以此来主张自身的行为未构成泄露生产技术及经营业务上的重要秘密，对此，本院认为，上诉人作为公司情报系统部运用系系长，长期从事管理工作，必然了解和知悉正确履行其工作内容及职责，对其工作中涉及的公司信息均应当经过妥善合规的处理，但其却在工作中私自下载与其工作内容无关的公司信息，并对此予以传播，违反了被上诉人公司合法制定的《就业规则》第17.8条规定“泄露公司生产技术及经营业务上的重要秘密”的内容。其次，被上诉人在核查上诉人此行为不当时上诉人提交了书面《检讨书》对其违规事实予以承认，被上诉人据此作出解除劳动合同的行为并无不当；同时，被上诉人已经按照《劳动合同法》第四十三条的规定，将单方解除劳动合同的理由及结果依法告知工会，履行了被上诉人单方解除劳动合同时应当履行的法定程序。上诉人作为一名2003年即入职的员工，更在2018年5月18日以培训教师的身份参加包括《就业规则》内容在内的员工培训，现其否认《就业规则》的合法有效性，与事实相悖，本院对此观点不予支持。至于上诉人提出其行为不属于《就业规则》第17.8条涵盖范围一节，本院认为，被上诉人尚未公布的“部品制造统辖部解体”涉及企业部门及员工的裁撤，上诉人将被上诉人未公开的经营信息向外部他人泄露，对于被上诉人的经营势必造成影响，事关公司的发展和稳定，属于《就业规则》中第17.8条规定的“公司生产技术及经营业务上的重要秘密”范围。一审据此判令被上诉人解除劳动合同合法并无不当。至于被上诉人在此后安排上诉人调离原岗位待岗，并按照上诉人基本工资标准的80%支付工资，符合工资发放规定。关于上诉人主张年终奖一节，因年终奖是用人单位根据劳动者的实际工作表现给予劳动者的报酬奖励，且年终奖并非用人单位向劳动者支付劳动报酬的必要组成部分。按照被上诉人制定的《2018年度奖金发放办法》之规定，上诉人不属于争议奖金发放对象，故一审对上诉人该项主张未予支持并无不当。综上所述，高俊峰的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人高俊峰负担。本判决为终审判决。审判长  吕风波审判员  苏 娓审判员  刘婷娜二〇一九年十二月十三日书记员  栾 兰