浙江省宁波市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙02民初710号 原告：李忠辉，男，1995年6月17日出生，汉族，住江苏省南京市栖霞区。 委托诉讼代理人：邵珠峰，江苏东南律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李亚东，江苏东南律师事务所律师。 被告：南京邦奇自动变速箱有限公司。住所地：江苏省南京经济技术开发区恒通大道33号。 法定代表人：王向东，该公司董事长。 委托诉讼代理人：李彤，江苏法德东恒律师事务所律师。 委托诉讼代理人：赵宇翔，江苏法德东恒律师事务所律师。 原告李忠辉因与被告南京邦奇自动变速箱有限公司（以下简称邦奇公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年6月14日立案后依法组成合议庭审理，于2019年7月31日在中国移动微法院上公开开庭进行了审理。原告李忠辉的委托诉讼代理人邵珠峰，被告邦奇公司的委托诉讼代理人李彤、赵宇翔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告李忠辉起诉称：原告于2013年12月10日与被告签订劳动合同，在被告生产部门从事操作工工作，月均工资3791.90元。当期劳动合同为2017年12月10日所签订的无固定期限劳动合同。2019年4月9日被告以原告违反劳动合同法第三十九条规定为由，单方解除劳动合同。被告的解除劳动合同行为违反法律规定，严重侵害了原告的合法权益。现诉至法院，要求判令：被告支付违法解除劳动合同赔偿金41710.90元。 原告李忠辉向本院提交了以下证据： 1.劳动合同一份，用于证明原、被告之间存在劳动关系的事实。 2.解除劳动合同决定书一份，用于证明被告单方解除劳动合同的事实。 3.不予受理通知书一份，用于证明本案劳动争议已经过仲裁前置的事实。 被告邦奇公司发表答辩意见称：原、被告于2019年3月28日自愿达成《情况说明》，约定：被告应原告的个人请求，同意给其进行调岗。原告对所调岗位的薪酬待遇及工作时间、工作内容均已事先沟通等。但调岗后，原告未到新岗位报到，并自2019年4月1日起旷工至今。原告的行为已严重违反劳动合同的约定和《员工手册》、《纪律处分制度》的规定，被告依据劳动合同法第三十九条第一款第二项的规定解除劳动合同，符合法律规定，无需向原告支付经济补偿金。 被告邦奇公司向本院提交了以下证据： 1.情况说明一份，用于证明原告曾因不服从公司工作安排而多次旷工。为此，原、被告达成协议，被告表示同意调岗及公司关于工作时间安排的事实。 2.《员工手册》一份，用于证明被告对于严重违反公司纪律的员工可予以辞退的事实。 3.《纪律及处分制度》一份，用于证明被告对受到三次书面警告处分的员工可以解除劳动关系的事实。 4.书面警告处分三份，用于证明原告同意被告岗位调整后仍多次旷工，受到公司三次以上书面警告处分的事实。 5.关于解除与李忠辉劳动合同的决定一份，用于证明原、被告已解除劳动合同的事实。 6.工资统计表一份，用于证明原告月平均工资数额。 经质证，被告对原告提供的证据1、3的真实性、合法性和关联性均无异议，本院对此予以采信。对证据2的真实性无异议，但对关联性有异议，认为该证据只能证明劳动关系解除的事实，而不能证明劳动关系系违法解除。本院认为，是否属于违法解除劳动合同是本案双方当事人的争议焦点，需要结合其他证据统一认定，仅凭证据2无法直接认定是否违法解除劳动合同，故本院仅对证据2的真实性予以确认。 经质证，原告对被告提供的证据1的真实性无异议，对其合法性不予认可。原告对被告提供的证据2、3、的证据合法性不予认可，上述证据均无员工的签字确认，不能据此作为对员工的处罚依据。原告对被告提供的证据4的合法性不予认可，该处分决定无员工签字确认，缺乏相关依据。原告对被告提供的证据5的真实性予以确认，但不认可其合法性。本院认为，由于原告对被告提供的证据1和5的真实性无异议，故本院对上述证据的真实性予以确认。原告对被告提供的证据6未发表质证意见，也未提供相反证据，故本院采信被告提供的证据6。被告提供的证据2、3系被告公司的规章制度，通常无需原告签字确认，故原告以其未签字否认该二份证据的真实性，理由不能成立。至于该二份证据是否具有法律效力以及与本案争议事实的关联性，则需要结合其他事实和证据综合分析认定。被告提供的证据4，由于无原告签字，应属单方证据，其内容的真实性需结合其他有效证据方可确认，本院暂不采信。 据上述证据，并结合原、被告双方陈述，经审理，本院认定以下事实： 原告于2013年12月10日入职被告单位，在被告单位生产部门从事操作工。双方签订最后一期劳动合同为无固定期限劳动合同。2018年3月28日，原告出具“情况说明”一份，载明：由于不适应产线12小时班制，原告多次只工作8个小时就提前离岗，且并未按公司规定履行相应请假手续。根据《纪律及处分制度》相关规定，给予原告《书面警告》处分。应原告的个人要求，公司同意给原告进行调岗。所调岗位的薪资待遇及工作时间、工作内容均已事先沟通清楚。原告承诺服从新部门的工作安排和劳动纪律，遵守公司各项规定等。2019年4月1日、2日和6日，被告以原告不服从生产安排、不服从调岗以及无故缺勤等过失行为分别作出三份《书面警告》，对原告进行书面警告。2019年4月9日被告作出《关于解除与李忠辉劳动合同的决定》，以“依据《劳动合同法》第三十九条”为由，决定从2019年4月9日起解除与原告的劳动合同。原告2018年4月至2019年3月期间每月应发工资数额分别是：5130元、5686元、6431元、5066元、4629元、4608元、4633元、5430元、4827元、4271元、5350元和4664元。另外尚有：2018年度“十三薪”2850元。该期间原告的月平均工资为5298元。 原告于2019年5月21日向南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月21日作出宁开劳人仲不[2019]34号不予受理通知书，决定对原、被告之间的劳动争议不予受理。 本院认为，本案争议的焦点是：被告解除与原告的劳动合同是否违法。 根据被告出具的《关于解除与李忠辉劳动合同的决定》，被告系以“《劳动合同法》第三十九条”为由解除与原告的劳动合同。结合被告的答辩意见，被告解除劳动合同的事由是原告严重违反被告单位的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，是指用人单位具有根据劳动合同法第四条规定制定的有效的规章制度，劳动者实施了违反该规章制度的行为，并且在程度和影响上属于对该规章制度的“严重违反”。本案中，首先，被告用于认定原告严重违纪的规章制度是指《员工手册》和《纪律及处分制度》，而被告并未提供上述规章制度已按照劳动合同法第四条规定的经过民主程序制定以及已将其公示和向原告告知的相关证据。因此，被告提供的单位规章制度存在程序瑕疵，依法不能作为被告认定原告严重违纪并作出解除劳动合同决定的依据。被告以原告受到三次书面警告处分为由，主张其可以依据《员工手册》和《纪律及处分制度》的规定解除与原告的劳动合同，缺乏法律依据，理由不能成立，本院不予支持。其次，在劳动者存在严重违反劳动纪律、公序良俗、职业道德以及危害国家和社会安全等行为，而导致劳动合同无法继续履行的，当然也应当允许用人单位在缺乏规章制度规定，或者规章制度存在效力瑕疵的情形下，依据相关法律法规与劳动者解除劳动合同。但本案中，即便认定被告所主张的自2019年4月1日起至9日被告作出解除劳动合同决定时，原告持续旷工，原告旷工的天数也为8天，尚不足以构成严重违反劳动纪律。因此，从原告是否存在严重违反劳动纪律的角度，被告解除其与原告的劳动合同，亦缺乏事实和法律依据。因此，被告解除劳动合同的行为违反了法律规定，应当承担相应的支付赔偿金责任。关于具体的赔偿金数额。由于原告只主张按照月平均工资3791.90元标准，计付赔偿金，即41710.90元（3791.90元×5.5个月×2）。该数额低于按照月平均工资5298元计算的数额，视为原告放弃部分权利。本院确定被告应支付的违法解除劳动合同赔偿金为41710.90元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第八十七条规定，判决如下： 被告南京邦奇自动变速箱有限公司应支付原告李忠辉违法解除劳动合同赔偿金41710.90元，限被告南京邦奇自动变速箱有限公司于本判决生效之日起五日内付清。 当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。 案件受理费10元，由被告南京邦奇自动变速箱有限公司负担（予以免交）。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于浙江省高级人民法院。 （此页无正文） 审 判 长  赵 晖 人民陪审员  周珍亦 人民陪审员  陈武昌 二〇一九年十二月十日 代书 记员  姜黎娜