辽宁省鞍山市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）辽03民终5024号上诉人（原审原告）：刘洪力，男，1973年2月7日出生，汉族，住鞍山市千山区。委托诉讼代理人：杜彦龙，辽宁翟铁羽律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：鞍钢矿山附企劳务派遣有限公司，住所地鞍山市千山区唐家房镇唐家房村。法定代表人：刘思宇，该公司总经理。委托诉讼代理人：边万红，辽宁钢城正大律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：鞍钢集团矿业有限公司能源动力分公司，住所地鞍山市铁东区福利街68号。法定代表人：张世宣，该公司厂长。委托诉讼代理人：蒋晓东，辽宁成金律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：鞍钢集团矿业有限公司装备制造分公司，住所地鞍山市千山区齐大山镇樱山路26号。法定代表人：于洪军，该公司总经理。委托诉讼代理人：蒋晓东，辽宁成金律师事务所律师。上诉人刘洪力诉鞍钢矿山附企劳务派遣有限公司（以下简称劳务派遣公司）、鞍钢集团矿业有限公司能源动力分公司（以下简称能源动力分公司）、鞍钢集团矿业有限公司装备制造分公司（以下简称装备制造分公司）劳动争议纠纷一案，不服鞍山市千山区人民法院（2019）辽0311民初597号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月22日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。刘洪力上诉请求：一、撤销(2019)辽0311民初597号判决书并依法改判；二、两审(一审、二审)诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一审认定上诉人手2017年11月开始到劳务派遣会司工作是错误的，劳务派遣公司作为用人单位保管着多分劳动合同，其应当向法院提供。一审认定上诉人从事的是电气检修(辅助)工作同样是错误的，上诉人在庭审中提供了工作内容批单，实际从事的岗位应当按照实际工作内容认定，上诉人是电工岗；所以上诉人享有与全民电工同工同酬的权利。无固定期限合同是对给用人单位作出贡献的劳动者的一种保障制度，出发点是保障职工权益；派遣单位与被派遣劳动者应当签订两年以上固定期限劳动合同也是保障劳动者权益的一种制度，但适用的前提是针对短期、不固定的用工形式，上诉人近10年在同一单位工作，适用无固定期限合同原则更有利于保障上诉人的权益。本案具有特殊性，派遣公司是由工贸公司出资设立的，也就是说上诉人在不知情的情况下，被原单位安排到关联的下属单位。可见，单位之间的操作并不光彩。上诉人认为自己与被上诉人争议事项中涉及的核心证据属于由用人单位掌握管理的类型，用人单位应当向法院提供，若不提供应当承担不利后果；而一审法院将举证责任推向上诉人是偏袒被上诉人的表现，违背了居中公正裁判的原则。同时，法院有查明案件事实的责任，依法享有调查取证的权力，而在审理本案中一审法院没有尽职尽责。综上，上诉人认为自己实际从事的是电工岗位，应当与全民电工同工同酬；另外，不签订无固定期限劳动合同侵害上诉人劳动权益，也违背签订无固定期限劳动合同的原则，上诉人有权主张双倍工资。恳请二审法院依法裁判，维护上诉人的劳动者权益。劳务派遣公司、能源动力分公司、装备制造分公司辩称，服从一审判决，希望二审法院维持原判。刘洪力向一审法院起诉请求：1、判令被告劳务派遣公司与原告签订无固定期限劳动合同；2、判令被告劳务派遣公司支付因未签订无固定期限劳动合同而需要支付双倍工资的差额工资171511.75元；3、判令被告劳务派遣公司支付同工同酬差额工资157784.58元；4、判令被告能源动力分公司、装备制造分公司对上述给付义务承担连带责任；5、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告自2006年起开始在齐大山矿工作；原告不是全民工而是劳务派遣工，与原告签订劳动合同的单位是劳务派遣公司。原告与劳务派遣公司签订过多份劳动合同，合同中约定的工作期限通常是一年，但也有几个月的。原告认为，在第三次签订合同时，劳务派遣公司应当询问原告是否愿意签订无固定期限劳动合同，在原告愿意的情况下，应当签订无固定期限劳动合同。而劳务派遣公司并没有提及此事，侵害了原告的劳动权益。依据《劳动合同法》第八十二条的规定，原告有权要求被告支付二倍工资。原告的用工方式是劳务派遣，依据《劳动合同法》第六十三条的规定，原告享有同工同酬的待遇，但实际上原告没能享受同工同酬待遇。原告从事低压电工工作，用工单位能源动力分公司及装备制造分公司的电工岗位工资是44B级别的，而原告是按41B级别实际开资的，两种计算标准的工资每月相差约2000元。因此原告请求补发同工同酬的差额工资。另，原告认为劳务派遣公司及用工单位能源动力分公司、装备制造分公司共同侵害了原告的劳动权益，三被告违反劳动合同法的规定，应当承担连带责任。一审法院认定事实：刘洪力于2016年1月到劳务派遣公司工作，截至2019年3月31日，刘洪力与劳务派遣公司已经签订多份固定期限劳动合同。2019年4月起双方未签订劳动合同。在刘洪力申请劳动仲裁之后，劳务派遣公司找到刘洪力签订无定期劳动合同，刘洪力以劳动合同不合理为由拒绝签订。另查，刘洪力于2016年1月至2017年10月被劳务派遣公司派遣到装备制造分公司从事设备电气检修（辅助）的工作，于2017年11月被劳务派遣公司派遣到能源动力有限公司从事设备电气检修（辅助）的工作，月工资均由劳务派遣公司按月发放到刘洪力名下的银行账户中，刘洪力在申请劳动仲裁前未对其工资数额提出过异议。再查，刘洪力于2019年3月4日向鞍山市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求与劳务派遣公司签订无固定期限劳动合同；要求劳务派遣公司支付因未签订无固定期限劳动合同而需要支付双倍工资的差额工资46000元；要求劳务派遣公司支付同工同酬差额工资190400元；要求能源动力分公司、装备制造分公司对上述给付义务承担连带责任；2019年4月16日鞍山市劳动人事争议仲裁委员会作出鞍劳人仲字[2019]28号仲裁裁决书，裁定：鞍钢矿山附企劳务派遣有限公司与申请人签订无固定期限劳动合同；驳回刘洪力其他仲裁请求。一审法院认为：本案争议焦点如下：1、第一被告同意与原告签订无固定期限动合同的情况下，三被告是否应该支付无固定期限劳动合同的双倍工资差额171511.75元；2、三被告是否应该承担原告方同工同酬的差额工资157784.58元。该院认为，原告系劳务派遣人员，《中华人民共和国劳动合同法》关于劳务派遣合同有特殊规定，第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。”故本案不属于《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定的应签订无固定期限劳动合同的情形。鉴于被告劳务派遣公司同意与原告签订无固定期限劳动合同，故一审法院对于原告主张与被告劳务派遣公司签订无固定期限劳动合同的诉讼请求予以支持。对于原告主张三被告支付因未签订无固定期限劳动合同而需要支付双倍工资的差额工资171511.75元，因无事实和法律依据，故一审法院不予支持。关于原告主张三被告承担其同工同酬的差额工资157784.58元一节。根据劳动法第四十六条第一项的规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”同工同酬是指具有相同技术水平、相同工作能力、相同工作经验的劳动者，首先应是同一时间段，在相同的工作岗位，从事相同的工作内容，取得相同的工作量和工作成果，一般应获取相同的劳动报酬。本案中，原告用全民工人吴喜东的工资银行流水，来主张原告本人与全民工工人的工资差额，但原告没有充分证据证明原告本人与吴喜东工作时期、工作岗位、从事相同的工作内容、工作技术水平均相同。故原告要求三被告支付同工同酬的工资差额没有事实和法律依据，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条、《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一项之规定，判决：一、被告鞍钢矿山附企劳务派遣有限公司与原告刘洪力签订无固定期限劳动合同；二、驳回原告刘洪力的其他诉讼请求。案件受理费10元，由鞍钢矿山附企劳务派遣有限公司承担。二审中，上诉人提交了两名证人证言，拟证明其应当与用工单位全民工享有同工同酬的待遇。经过各方询问和质证，两名证人证言能证实上诉人何时到用工单位工作、日常工作内容，但未能完成上诉人应享有同工同酬待遇的证明目的，本院对于该两名证人证言不予采信。本院对一审查明的其他事实予以确认。本院认为，关于刘洪力是否应该与用工单位的全民职工享有同工同酬待遇的问题。《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一项规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳动报酬应当符合前款规定。”根据前述规定，工资待遇首先应当遵守按劳分配原则，在其他条件均相同的情况下，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，而不应当因为身份问题受到歧视。由于被派遣劳动者在学历程度、等级资格、能力水平、熟练程度、个体差异等方面不可能完全一样，要求绝对的同工同酬既不公平也不现实。在对同工同酬的理解和把握上，本院认为对最低工资、劳动安全保障费用、有毒有害等特殊工作环境的津贴等方面，应当绝对保障同工同酬，而对于奖励福利、附加报酬等，应当允许用人单位依据管理制度和实际情况灵活掌握。同时，在同一个岗位工作的劳动者，无论是全民职工还是被派遣劳动者，他们的工资由基本工资、绩效工资、工龄工资等组成，需要根据劳动者的工作效率和工作质量来确定工资，在这些因素的影响下，劳动者的工资一般不会完全相同，有时甚至有很大差别，这符合按劳分配的原则。刘洪力主张自己应与被派遣单位全民职工同工同酬并要求补发差额待遇，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”之规定，刘洪力应当提供充足的证据证明自己的主张，否则应当承担举证不能的法律后果。本案中,上诉人到派遣单位工作多年，对于用人单位支付的工资一直未提出异议，虽然上诉人称不同岗位的劳动者之间工资存在差异，相同岗位劳动者之间工资也不尽相同，但这属于企业依照规章管理制度和实际岗位可以自主调节工资薪酬的范围，只要不违反法律强制性规定，不能据此认定上述工资的支付存在的差异系源于身份的歧视，亦不能反映上诉人所主张的同工不同酬的情形。故一审法院对此判决并无不当，本院予以维持。关于刘洪力主张因未签订无固定期限劳动合同而需要支付双倍工资的差额工资的问题。参照辽宁省《审理劳动人事争议案件若干问题指导意见（一）》（以下简称《指导意见（一）》）第十条“劳动者要求劳务派遣公司订立无固定期限劳动合同的，不予支持。”的指导精神，劳务派遣在《中华人民共和国劳动合同法》第五章特别规定中，涉及用人单位、用工单位和劳动者三方主体，不同于用人单位直接和劳动者形成劳动关系的一般情形，《中华人民共和国劳动合同法》总则第十四条关于应当签订无固定期限劳动合同的情形原则上不适用劳务派遣关系，故《指导意见（一）》不建议劳动者与派遣公司签订无固定期限劳动合同，但鉴于本案上诉人在劳动仲裁时提出与劳务派遣公司签订无固定期限劳动合同的请求，且劳务派遣公司同意与其签订，故原审法院对此判决并无不当，本院予以维持。根据《劳动合同法》第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”的规定，被上诉人劳务派遣公司并非违法不与劳动者签订无固定期限劳动合同，上诉人主张支付双倍工资的基础事实不存在，本院不予支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由刘洪力负担。本判决为终审判决。审判长 朱 安审判员 秦长虹审判员 于 淼二〇一九年十二月五日法官助理胡春岩书记员张小婵