河南省郑州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）豫01民终24317号上诉人（原审原告）：杨扬，男，1984年7月11日出生，汉族，户籍地河南省南阳市宛城区，现住郑州市经济开发区。委托诉讼代理人：李金龙，郑州市管城回族区法律援助中心指派律师。被上诉人（原审被告）：北京天运达人力资源管理顾问有限责任公司，住所地北京市丰台区科学城海鹰路9号综合楼9-22幢2层3号206。法定代表人：李景华。被上诉人（原审被告）：首约科技（北京）有限公司郑州分公司，住所地郑州市管城回族区文治路20号2号楼3层346。法定代表人：徐任飞。委托诉讼代理人：郑芳怡，女，公司员工。上诉人杨扬因与被上诉人北京天运达人力资源管理顾问有限责任公司（以下简称北京天运达）、首约科技（北京）有限公司郑州分公司（以下简称首约科技）劳动争议一案，不服河南省郑州市管城回族区人民法院（2019）豫0104民初6205号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月5日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人杨扬及其委托诉讼代理人李金龙，被上诉人首约科技的委托诉讼代理人郑芳怡到庭参加诉讼。被上诉人北京天运达经传票传唤，无正当理由未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。杨扬上诉请求：1.判令北京天运达、首约科技支付杨扬2018年年休假工资报酬7天×156元/天＝1092元；2.北京天运达、首约科技支付杨扬解除劳动合同违约赔偿金（月平均工资的2倍）4073×2＝8146元；3.支付杨扬解除劳动合同经济补偿金（该单位实际工作时长为一年五个月，平均工资的1.5倍）4073×1.5＝6110元。事实与理由：杨扬于2017年6月份到首约科技应聘网约车驾驶员职位，通过面试、培训、考试，缴纳车辆保证金等入职于首约科技。2017年6月30日通过首约科技与北京天运达签订劳务派遣合同，并于当日领到营运车辆一台，开始为首约科技工作。由于首约科技在2018年5月份、10月份多次未和杨扬协商的情况下，擅自变更绩效提成及绩效考核办法，并强迫杨扬签订不合理的劳动补充协议，该补充协议导致杨扬劳动收入不断下降，直至出现不能完成首约科技规定的工作任务。2018年10月27日首约科技私自将杨扬的工作手机司机端强制停运，并在10月29日通知杨扬10月30日到公司参加培训学习。10月30日经过一天培训后又强制杨扬签订劳动合同补充协议，杨扬当场表示不认可。杨扬要求公司恢复其手机端开始工作，但首约科技相关人员不予理睬。11月5日杨扬再次到公司要求开通手机端，在签订一份告诫书的情况下公司为杨扬恢复了手机端，但在恢复不到3个小时后又再次强制停运。在杨扬电话询问技术人员的时候，被告知是领导的意思，不签劳动补充协议就不许上线工作。被迫无奈的情况下杨扬于11月9日到首约科技签订了劳动补充协议，并于当天晚上恢复工作手机端，但恢复工作仅5天后11月14日再次没有任何通知无故强制下线停运杨扬的手机端。杨扬多次到首约科技咨询均答复回家等通知。2018年11月28日杨扬收到北京天运达邮寄的返岗通知书，后于当天再次到首约科技报到，被告知当天开始的一周内每天均需到公司用钉钉软件打卡签到。在杨扬按首约科技的要求每天到公司签到打卡期间，又在2018年11月30日和2018年12月2日陆续收到北京天运达邮寄的返岗通知书和解聘通知书。至此杨扬对这份工作不再报任何希望，不再去首约科技签到打卡。于2018年12月18日办理离职交接手续，在协商工资结算和补偿无果的情况下至郑州市管城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2019年2月20日，经郑州市管城区劳动人事争议仲裁委员会公开开庭审理，于2019年2月26日收到郑州市管城区劳动人事争议仲裁委员会下发的仲裁裁决书。根据郑州市管城区劳动人事争议仲裁委员会下发的管劳人仲案字（2019）006号仲裁裁决书和一审法院作出的（2019）豫0104民初6205号民事判决书，杨扬认为一审判决明显错误。1.北京天运达出具的解聘通知书不符合解聘理由，造成低效旷工的原因是首约科技造成的，对杨扬解除劳动合同不符合劳动法规定。2.首约科技对劳动合同做出重大变更时未按劳动法的规定进行集体协商，强制变更劳动合同和绩效考核的方案应该认定无效。一审法院对杨扬被无故停运无法正常工作，被迫签订无效劳动合同，通知杨扬回公司复训等事项未详细查明。3.首约科技解除劳动合同后未按劳动法和社会保险条例对杨扬按法律流程办理相关手续造成的损失和证明，未按规定给予认可。首约科技辩称，1.首约科技对杨扬主张的第一项诉求不认可，杨扬于2017年6月30日入职，其要求的年假工资是工作至少满一年才享有的法定待遇。依据《职工带薪休假条例》第三条和《企业职工带薪休假实施办法》第十二条规定，杨扬的带薪休假天数应为2天，杨扬申请年休假工资1092元，请求过高，不符合法律规定。2.首约科技对杨扬主张的第二项、第三项诉求不认可。2017年6月30日北京天运达与杨扬签订《劳动合同书》，合同期限自2017年6月30日至2020年6月29日，同日杨扬由北京天运达派遣至首约科技用工，岗位为网约车司机，基本工资为不低于当地最低工资标准，工作地点为郑州市。杨扬在首约科技用工期间，不遵守首约科技的管理规定，存在连续多日低效、零流水、缺勤、旷工等违规情况，且每月运营异常低效。2017年3月6日杨扬在了解各项管制制度、奖惩条例的情况下，经过长达3个月的考虑选择入职，2018年10月30日至11月4日连续6天0流水、低效，故首约科技按照要求于2018年11月5日对杨扬进行下线，停班复训，同时通知其本人来公司参加为期3天业务、服务复训，但杨扬一直未按时到公司参加复训，首约科技不得不于2018年11月23日向北京天运达要求对杨扬发送返岗通知书，要求杨扬回公司说明情况，并参加复训，但杨扬在发送返岗通知期间一直未来首约科技说明情况，首约科技于2018年11月27日继续向北京天运达发送第二次返岗通知，在二次返岗发出后杨扬一直未来公司说明情况，造成严重旷工。鉴于杨扬当月旷工7天，缺勤112小时，首约科技不得不于2018年12月3日向北京天运达发送杨扬退工申请，北京天运达并于同日向杨扬寄发了《解除劳动合同通知书》。故首约科技认为，首约科技解除与杨扬用工关系，无需向其支付经济补偿金和违约赔偿金，且已经按照正常流程发送两返一通。故杨扬的诉求主张既无事实依据也无法律依据，依法应予驳回。北京天运达未出庭应诉，亦未提交书面答辩意见。杨扬向一审法院起诉请求：1.支付杨扬2018年11月份被克扣工资2000元，该部分已被郑州市××区劳动人事争议仲裁委员会认可支持；2.支付杨扬2018年年休假工资749元；3.支付杨扬解除劳动合同违约赔偿金12220元；4.支付杨扬解除劳动合同经济补偿金（在该单位实际工作时长为一年五个月，平均工资的1.5倍）4073×1.5＝6110元。一审法院认定事实：1.2017年6月30日，杨扬与北京天运达签订《劳动合同书》一份，约定自2017年6月30日至2020年6月29日，公司派遣杨扬至首约科技，担任司机岗位。工作地点为郑州。杨扬每天工作8小时，杨扬享受用工单位相关管理规定。工资以货币形式支付，不低于当地最低工资标准。2.杨扬到郑州市××区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委出具（2019）006号裁决书，裁决内容为，北京天运达支付杨扬2018年11月的工资2000元，2018年年休假工资报酬749元。仲裁委查明，杨扬系北京天运达员工，2017年6月30日杨扬进入北京天运达并与其签订劳动合同，北京天运达将其派遣至首约科技，从事司机工作，每天工作时间8小时。杨扬称月工资标准为4073元。工资发放至2018年10月。首约科技主张杨扬在用工单位时严重违反北京天运达、首约科技的规章制度，将杨扬退回北京天运达，北京天运达将其辞退。2018年11月23日、2018年11月28日北京天运达分别向杨扬送达了《返岗通知书》，内容为“…，您工作中存在多日低效，期间公司管理人员多次通知您返岗参加业务培训，您均未按要求到岗，已连续旷工3天以上，…”。2018年12月3日，北京天运达向杨扬送达了《解聘通知书》。北京天运达出具离职证明一份，内容为“兹证明杨扬，……系北京天运达人力资源管理顾问有限责任公司派遣到首约科技（北京）有限公司郑州分司的员工，于2018年12月3日辞职，现已正式解除劳动合同关系”。杨扬主张北京天运达将其违法辞退，并非其自愿离职。北京天运达未安排杨扬休2018年带薪年休假。本院查明事实与仲裁委认定事实一致。一审法院认为，杨扬在北京天运达工作，该公司理应向杨扬支付相应工资，因此，杨扬主张2018年11月份被克扣工资2000元，该院予以支持。因北京天运达没有为杨扬安排2018年年休假，因此，杨扬主张的年休假工资该院依法核定为749元，过高部分，该院不予支持。首约科技提供的微信截图、邮件截图、《返岗通知书》、《解聘通知书》等证据显示，自2018年10月起，杨扬存在低效、旷工等情况，因此，北京天运达解除与杨扬的劳动关系，处理适当，杨扬要求北京天运达支付赔偿金的诉讼请求，该院不予支持。因杨扬系与北京天运达签订劳动合同，因此，杨扬主张的相关费用应由北京天运达负担。依照《中华人民共和国劳动法》第四十条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决：一、本判决生效后十日内，北京天运达人力资源管理顾问有限责任公司支付杨扬2749元；二、驳回杨扬其他的诉讼请求。未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由北京天运达人力资源管理顾问有限责任公司负担。本院二审期间，首约科技新提交以下证据：证据一，首约科技郑州驾驶员岗前培训内容确认表原件一份，上面有杨扬的签字。用以证明杨扬在入职之前已经知晓用工单位的各项规章制度、薪酬、奖惩条例等，但杨扬在入职后严重违规。证据二，国家税务总局河南省电子税务局的企业信息截图和国家企业信用信息公示系统网站的截图。用以证明首约科技为非独立核算的分支机构，不具独立承担民事责任的能力。杨扬发表质证意见称：对证据一的真实性有异议，首先据杨扬本人确认，上面的签字不是其本人所签。培训日期为2017年3月6日，杨扬的入职时间是在2017年的6月份，在2017年3月份到6月份之间，首约科技的薪酬以及服务内容均发生明显变化，且该证据也不能证明杨扬存在严重违规，进而被开除。对证据二的真实性无异议，对其证明目的有异议，首约科技虽然显示为非独立核算，但不影响其承担民事赔偿义务。本院经审理对一审判决认定的事实予以确认。本院认为，关于杨扬主张的未休年休假工资问题。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条规定，连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。本案中，杨扬于2017年6月30日入职，至2018年12月3日离职，离职前其可享的带薪年休假天数折算后应为2天。因此，一审判决支持杨扬未休年休假工资749元（4073÷21.75×2×2＝749元），并无不当。杨扬上诉主张未休假天数应按7天计算，于法无据，应不予认定。关于杨扬主张的解除劳动合同违约赔偿金及经济补偿金问题。从查明的事实看，北京天运达系因杨扬自2018年10月起存在低效、旷工等情形才与其解除劳动关系，并不构成违法解除。杨扬关于北京天运达违法与其解除劳动关系的上诉主张，证据不足，故一审判决对其要求支付违约赔偿金和经济补偿金的诉讼请求不予支持，并无不当。综上所述，杨扬的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由杨扬负担。本判决为终审判决。审判长  马清来审判员  曾小潭审判员  陈启辉二〇一九年十二月二十六日书记员  刘明雨