天津市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2019）津03民终2770号上诉人（原审原告）：张少华，男，1984年1月12日出生，汉族，住山东省郓城县。委托诉讼代理人：郝传峰，天津易盈律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：天津英泰汽车饰件有限公司，住所地天津经济技术开发区第十一大街61号。法定代表人：KOIDEKAZUO（小出一夫），董事长。委托诉讼代理人：闫路萍，北京炜衡（天津）律师事务所律师。委托诉讼代理人：李仁玉，北京炜衡（天津）律师事务所律师。上诉人张少华因与被上诉人天津英泰汽车饰件有限公司（以下简称英泰公司）劳动争议纠纷一案，不服天津市滨海新区人民法院（2019）津0116民初83393号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月13日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人张少华的委托诉讼代理人郝传峰，被上诉人英泰公司的委托诉讼代理人闫路萍、李仁玉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。张少华上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持上诉人一审诉讼请求；2.诉讼费用由被上诉人负担。事实和理由：一审判决认定事实存在错误。被上诉人在进行组织架构调整中存在过错，使劳动者无法明确辨析用人单位作出的决定，上诉人要求出具书面凭证受阻，并被惩罚降级，故被上诉人的行为并不符合法律规定、公司章程。依据劳动合同法规定，用人单位进行经营管理及涉及劳动者切身利益方面调整时应当经过公司相关会议表决决定，被上诉人未给予劳动者平等协商的机会，仅利用口头告知的简单形式，并未让劳动者充分了解组织架构调整事宜，不给劳动者考虑时间。上诉人通过向原管理部门人员及公司工会了解详细情况均遭拒绝，且被告知待岗停工。被上诉人行为违法，应当支付违法解除劳动合同赔偿金和工资，故提起上诉，望判如所请。英泰公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，同意一审判决，请求驳回上诉，维持原判。张少华向一审法院起诉，请求判令英泰公司：1.支付2018年6月30日至2019年5月10日工资差额19424.16元；2.支付违法解除劳动合同赔偿金72533.28元；3.承担本案诉讼费。一审法院认定事实：原告张少华系被告英泰公司员工，双方签订了书面的劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2016年2月1日至2019年1月31日。2018年3月，被告进行内部组织架构调整。同年5月1日，原告隶属的生产管理部工务科受入二系所辖业务内容被并入各制造科。根据上述调整，与原告相关的工作内容被整体划入座椅制造部，原生产管理部不再存续。被告于2018年6月11日将上述变化口头告知原告，原告当即表示不认可。2018年6月13日原告等人就上述调整事宜再度与被告进行沟通，期间原告等人明确不接受新归属部门管理，被告认定原告等人擅自离开工作岗位，拒不服从工作安排，要求包括原告在内的涉事员工离开公司，等待公司的调查处理。2018年7月24日，被告向原告发出书面的《待岗通知书》，要求其于2018年7月24日起回家待岗，待岗期间发放天津市最低工资。原告于2018年7月就双方组织架构调整争议申请劳动仲裁，该案业经仲裁及法院审理，天津市滨海新区人民法院于2019年1月7日作出判决，确认被告的组织架构调整并未影响劳动者的切身利益，系行使经营自主权的行为，驳回了原告的诉讼请求。另，被告在要求原告“待岗”期间，向其工资账户实际支付了2018年7月份工资2043.99元，8月份至12月份工资每月601.98元，2019年1月份工资4438.69元，期间另有部分费用支付至原告其他账户。再，被告于2019年1月初通知原告复工，原告根据公司要求于2019年1月14日到岗复工，并于2019年1月16日向公司递交申请书，表示因个人原因在劳动合同到期后不再续签。当月底合同到期后，双方未订立新的劳动合同，原告未再向被告提供劳动。2019年4月1日原告向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请事项为英泰公司：1.支付2018年6月30日至2019年5月10日工资差额19424.16元；2.支付2018-2019年度的取暖补助552元；3.支付违法解除劳动合同赔偿金72533.28元；4.支付解除劳动合同赔偿金加付一倍赔偿金72533.28元；5.办理人事档案、社会保险转移手续，开具解除劳动合同证明书。该委于2019年7月8日作出津滨劳人仲裁字[2019]第40221号仲裁裁决书，裁决如下：1.英泰公司支付张少华2018-2019年度冬季取暖补贴335元；2.英泰公司为张少华办理社会保险转移手续，为张少华出具解除劳动合同证明书；3.驳回张少华的其他仲裁请求。张少华不服该裁决，提起本次诉讼。庭审中，双方对于仲裁裁决第一项、第二项均认可。一审法院认为，原、被告签订了书面的劳动合同书、建立了劳动关系并已实际履行，劳动合同内容没有违反法律的规定，有效性应予确认，之间权利义务当受劳动法律的调整。本案的争议焦点是，被告是否存在违法解除劳动合同的情形，原告主张的工资差额应否予以支持。关于被告是否存在违法解除劳动合同的情形，一审法院认为，原告当庭提出2019年5月10日被告在仲裁开庭期间与其单方面无理由解除劳动合同，但未能提交证据予以佐证，双方最后一份劳动合同于2019年1月31日期满，原告本人书写的申请书载明其因个人原因不再申请与被告续签，之后双方未签订新的劳动合同，原告亦未再向被告提供劳动，双方劳动关系系合同期满自行终止。现原告主张被告违法解除劳动合同要求支付赔偿金无事实及法律依据，故对于原告的此项请求，不予支持。关于原告主张的工资差额应否予以支持，一审法院认为，原告主张的2018年6月30日至2019年5月10日的工资差额可区分为三时间段。其一是“待岗”期间的工资差额。通过审理可知，解决上述争议应首先对于双方的组织架构调整之争作出合理的界定。首先，原、被告双方因组织架构调整争议无法达成一致，原告明确不接受被告新归属部门的管理，并为此提起仲裁、诉讼，期间在工作时间存在擅自离开工作岗位等不服从公司工作安排的情形，被告出于公司正常生产经营管理需要所为，因劳动者原因，要求原告回家听候公司的调查处理，之后做出书面的“待岗”决定，参考其后法院在相关判决中的认定，均系公司在当时境况下行使自主经营管理权的体现，具有一定合理性。其次，“待岗”期间，原告未提供任何劳动，被告每月按照不低于天津市最低工资的标准向其发放工资，保障其基本生活，亦未侵犯劳动者的合法权利。最后，双方组织架构调整的劳动争议业已经过一审法院作出的相关生效判决书确认，属于企业正当行使自主经营决策权的行为，个人应当接受企业做出的上述调整，被告据此又及时通知了个人“复工”。因此，因劳动者原因拒绝接受调整，拒不服从工作安排，公司做出“待岗”决定，期间的工资损失应由劳动者自行负担。原告主张“待岗”期间的工资差额缺乏事实和法律依据，依法不予支持。其二，复工之后至2019年1月31日期间的工资差额。经查，原告主张其月基本工资为3030元，2019年1月被告实际支付原告工资4438.69元，当月并不存在原告主张的工资差额。其三，2019年2月1日至5月10日期间的工资差额。经查，原被告之间的劳动关系，自2019年1月31日劳动合同期满自然终止，之后并未建立新的劳动关系，故原告的主张缺乏事实依据。故对于原告的此项请求，不予支持。本案双方对于仲裁裁决中确认的被告支付原告2018-2019年度冬季取暖补贴335元及被告为原告办理社会保险转移手续、为原告出具解除劳动合同证明书的裁决内容均不持异议，照准。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款、第五十条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第三十九条之规定，判决：“一、自本判决生效之日起十日内，天津英泰汽车饰件有限公司给付张少华2018-2019年度冬季取暖335元；二、自本判决生效之日起十日内，天津英泰汽车饰件有限公司为张少华办理社会保险转移手续，为张少华出具解除劳动合同证明书；三、驳回原告张少华的全部诉讼请求。如未在指定的期间履行，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由张少华负担。”二审期间，当事人未提交提交新证据。本院二审经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致，予以确认。本院认为，本案二审期间的争议焦点为：1.被上诉人与上诉人解除劳动关系是否构成违法解除？2.上诉人主张的工资差额是否有事实和法律依据？关于被上诉人与上诉人解除劳动关系合法性问题，根据在案证据和认定的案件事实，双方劳动合同期满前，上诉人提交申请载明其因个人原因不再申请续签劳动合同，之后双方未签订新的劳动合同，上诉人亦未再提供劳动，因此一审认定双方劳动关系系合同期满自行终止，并无不当。故上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金，依据不足，不予支持。关于上诉人主张的工资差额问题，待岗期间的工资差额，因被上诉人基于上诉人不服从工作安排的情形及单位正常生产经营需要，要求上诉人回家“待岗”具有合理性，上诉人未提供劳动，单位按照最低工资标准支付待岗期间的工资，并不违反规定，该期间的工资差额损失应为上诉人个人原因造成，一审法院未予支持工资差额，具有事实和法律依据，本院予以维持。复工之后至劳动关系终止，被上诉人支付上诉人的工资，并不存在差额，一审所做认定，符合相关规定，本院予以维持。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张少华负担。本判决为终审判决。审判长  王福群审判员  李冬梅审判员  刘继永二〇一九年十二月四日法官助理武耀明书记员韩雯