广西壮族自治区来宾市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）桂13民终1154号 上诉人（一审原告）：韦洪敏，男，住广西合山市。 委托诉讼代理人：钟武军，男，住广西合山市。 被上诉人（一审被告）：中国石化销售有限公司广西来宾石油分公司，住所地广西来宾市。 负责人：黄贤，该公司经理。 被上诉人（一审被告）：中国石化销售有限公司广西来宾合山石油分公司，住所地广西合山市。 负责人：杨海华，该公司经理。 二被上诉人共同委托诉讼代理人：卢春林，北京市隆安（广州）律师事务所律师。 二被上诉人共同委托诉讼代理人：黄锦丽，系被上诉人中国石化销售有限公司广西来宾石油分公司职工。 上诉人韦洪敏与被上诉人中国石化销售有限公司广西来宾石油分公司（以下简称来宾石油分公司）、中国石化销售有限公司广西来宾合山石油分公司（以下简称合山石油分公司）因劳动争议一案，不服合山市人民法院（2019）桂1381民初295号民事判决，向本院提起上诉，本院于2019年9月24日立案后,依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人韦洪敏上诉请求：1、撤销一审第二项，改判两被上诉人支付双倍经济补偿金244959.78元（工作年限1991年1月至2019年2月共计28.5个月，上年度月平均工资4297.54元）。2、维持一审判决第一项。3、本案一、二审诉讼费用全部由两被上诉人承担。上诉理由：一、原判决认定事实错误，判决错误。首先，本案原告是以被告未经协商同意单方通知原告调岗，迫使原告离职停工，未按劳动合约提供劳动条件违法为由起诉，原审应当围绕该焦点进行审理，确认被告用人单位对原告的单方调岗行为是否合法，但原审对于该核心争议，避而不谈“诉而不判”，违反公平、公正原则。第二，原判决书把庭审确立的争议焦点替换为“原告与被告签订的《劳动合同》是否已经解除”，故意省略隐去双方是因何原因、何时解除劳动合同的关键核心争议，把原告主张的被告单方调岗违法的核心诉求的焦点，转换为原告出具《辞职报告》和签订《解除劳动合同协议书》是否存在受欺诈、胁迫辞职的情形，并据此判定该协议书为“合法有效”协议，继而以该协议约定确认双方于2019年1月31日解除劳动合同，以此掩盖原告主张被告单方调岗违法的核心争议诉求不予审理确认。同时，原审法院认定《解除劳动合同协议书》合法有效是错误的，因为签订该协议书时只有原告在协议书上签名按捺指印，原告于2019年2月28日提请劳动仲裁前被告并未在该协议书上签名盖章，因此，该协议书并未生效。二、一审法院对原告提供的通话录音证据，以“与原告通话的相对人身份不明，且未到庭确认，无法证实是被告的职工兰志勇和覃寿恒的声音，不予采信”的理由，违反审判程序公正原则和民事诉讼证据适用规则。 被上诉人来宾石油分公司、合山石油分公司口头辩称，上诉人的上诉没有事实和法律依据，一审判决查明、认定事实清楚，适用法律正确，判决公正，请求二审法院维持原判。 上诉人韦洪敏向一审法院起诉请求：1.判决二被告支付二倍经济补偿金201984.38元（工作年限1991年1月至2008年1月计12个月，2008年1月至2019年3月计11.5个月，按月平均工资4297.54元计算）；2.判决二被告支付原告2008年至2018年未休年休假工资53969.10元(4297.54元/月÷21.5天/月×135天×200%)；3.判令被告来宾石油分公司出具解除劳动合同证明，并限期为原告办理档案和社保关系转移手续。上述第1、2项共计255953.48元。 一审法院认定事实：1991年1月1日至2011年6月30日期间，原告韦洪敏在被告来宾石油分公司的下属机构合山石油分公司工作，岗位为财务代表。2012年7月1日，被告来宾石油分公司（甲方）与原告（乙方）签订一份《劳动合同》，约定劳动合同期限为自2012年7月1日起的无固定期限，被告来宾石油分公司根据工作岗位的实际需要，安排原告从事片区办事员工作，岗位职责以岗位手册的内容为准，工作地点为来宾石油分公司范围内，原告应按来宾石油分公司安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守公司依法制定的规章制度，合同还对双方的其他权利义务作了明确约定。合同签订后，原告仍在被告合山石油公司从事财务代表工作。2019年1月14日，原告向被告来宾石油分公司提交了一份手写的《辞职报告》，载明：本人韦洪敏，男，身份证号，在本企业工作了28年，现由于个人原因，不能胜任公司安排的工作。故申请辞职，望按国家规定的政策办理有关离职手续为盼。当日，原告向公司填写离岗工作交接表，向接收人罗利云移交了办公用品电脑和银行印鉴，填写加油站操作员解聘审批表，解聘事由为其他原因，被告的部门、片区主管、人事资科、分管领导、经理均在审批表上签署同意，另外原告还填写了来宾石油分公司一线员工离岗职业病体检通知单，原告在接受职业病体检声明处签名，合山石油公司负责人杨海华亦签字确认，同月24日，原告到柳州市工人医院进行职业健康体检，结论为：汽油离职作业、高温离职作业、噪声离职作业本次体检结论均为目前未见异常。2019年2月13日，原告向被告填写员工离职财务结算表，其中离职时间为2019年1月14日，离职原因为辞职，被告财务结算人及财务负责人均签名确认。2019年1月31日被告来宾石油分公司（甲方）与原告韦洪敏（乙方）签订了一份《解除劳动合同协议书》，载明甲、乙双方2012年7月1日签订了无固定期限劳动合同，现由于乙方提出辞职申请，经双方协商一致解除劳动合同，并达成如下协议：一、解除劳动合同的日期为：2019年1月31日；二、甲方不向乙方支付任何经济补偿金；三、双方的劳动关系、工资、福利截至2019年1月31日，社保截至到2019年2月28日；四、甲方按照规定办理相关退工手续，出具相应的离职证明；五、本协议自甲、乙双方签字并盖章后生效；六、本协议一式三份，甲、乙双方各持一份，存档一份，具有相同法律效力。被告来宾石油分公司在协议书甲方一栏加盖公章，负责人黄贤签名确认，原告在协议书乙方一栏签名韦洪敏并捺指印，落款日期为2019年1月31日。2019年2月23日原告向二被告提交一份撤回辞职报告的声明，称《辞职报告》及《解除劳动合同协议书》签名均不是其本人的真实意思表示，其不同意公司单方面提出的条件解除劳动，现撤回辞职报告，请公司即日起按原岗位条件恢复安排其工作。被告来宾石油分公司对原告的声明不予同意。2019年2月28日，原告向合山市仲裁委申请劳动仲裁，被申请人为来宾石油分公司，请求：1.裁决被申请人按申请人的原劳动条件恢复岗位工作，并从2019年1月14日起至恢复申请人工作之日止，按每月2630元基本工资标准计发停工待岗期工资金给申请人；如被申请人未予恢复申请人工作岗位就职，则应按申请人的工作年限承担从1991年1月至2019年2月共计28.5个月，依据上年度月平均工资4000元，支付双倍经济补偿金合计228000元（28.5个月×4000元/月×2），并依法为申请人办理离职手续；2.裁决被申请人支付未安排申请人2018年度年休假工资5581元（4000元/月×15天÷21.5天×200%，扣除已支付的正常工作期间的工资收入部分）。以上合计233581元。同年4月9日，合山市仲裁委作出合劳人仲裁字[2019]6号《仲裁裁决书》，裁决：一、被申请人支付申请人2018年度未休年休假工资5927.70元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。2019年4月12日，被告来宾石油分公司将《解除劳动合同协议书》送达原告，原告在员工解除劳动合同材料签收表上签名，签署日期为2019.4.12。原告因不服仲裁裁决，遂诉至一审法院，请求判如所请。 另查明，2012年11月22日，被告来宾石油分公司下发《关于印发的通知》文件，文件第2.1条规定：休假疗养费用为：为鼓励并方便职工休假疗养，单位为休假疗养职工支付一定的补贴，年补贴标准为累计工作已满20年不满30年的6000元…。2017年3月22日，被告来宾石油分公司下发《来宾石油分公司关于规范休假疗养工作的通知》文件，第二条规定：从2017年1月1日起，休假疗养补贴不得以现金等货币化福利形式发放…。个人休假疗养由员工根据本人的工作年限自行制定疗养计划，休假疗养期间发生的费用在原休假疗养标准范围内凭正规发票据实报销，当年的休假疗养费用额度必须在当年内一次性报销，不能跨年度使用…。第三条第（1）项：报销发票包括长途交通费、疗养费和住宿费。长途火车、汽车、轮船、飞机票的票面乘客必须为员工本人，其他发票应为增值税专用发票，开票项目主要包括疗养费、住宿费，开具的发票名称为：中国石化销售有限公司广西来宾石油分公司，开票日期应与疗养时间一致；第2项：本年度的疗养费报账必须在当年11月30日前完成，县片区人员到县片区财务代表处报账，机关管理人员到财务核算部报账。2018年4月12日，合山石油分公司员工黄玉珍向来宾石油分公司申请包括原告韦洪敏在内的合山片区报2018年管理员休假疗养费共计34000元，该申请报账手续中附有原告提供的票号为13467407、内容为旅游服务团费、金额为6000元的广西增值税普通发票，经合山、来宾分公司领导层层审批，2018年5月24日，被告来宾石油分公司发放合山片区管理人员休假疗养费34000元，原告已经领取了休假疗养费为6000元。 一审法院认为，本案的争议焦点是：1.合山石油分公司是否是本案适格被告，应否应承担民事责任；2.原告与被告来宾石油分公司签订的《劳动合同》是否已经解除；3.被告应否向原告支付二倍经济补偿金和未休年休假工资。 关于第1个争议焦点。原告与被告来宾石油分公司于2012年7月1日签订的无固定期限的《劳动合同》是双方的真实意思表示，未违反法律和行政法规的强制性规定，为合法有效的合同，双方依此合同形成劳动关系，原告作为职工，应当接受被告来宾石油分公司的管理，服从公司的工作安排，遵守公司制定的各项规章制度；被告安排原告在其下属机构合山石油分公司从事财务代表工作，没有违反劳动合同关于工作岗位和地点的约定，原告的工资、福利发放、社保缴纳、人事安排、工作调动等由被告来宾石油分公司负责安排，原告的用人单位为被告来宾石油分公司而非合山石油分公司,故合山石油分公司并非本案的适格被告。 关于第2个争议焦点。原告于2019年1月14日向被告来宾石油分公司提交《辞职报告》，并于当日填写离岗工作交接表、加油站操作员解聘审批表、来宾石油分公司一线员工离岗职业病体检通知单，与接替其岗位的员工进行工作交接并办理了离岗手续；同月24日原告还到柳州市工人医院进行职业病健康体检，同年2月13日原告填写《员工离职财务结算表》，上述离职相关的手续均有原告及被告来宾石油分公司单位相关负责人的签名审批，程序合法。原告与被告来宾石油分公司签订的《解除劳动合同协议书》明确约定解除劳动合同的期限为2019年1月31日，被告来宾石油分公司不向原告支付任何经济补偿，且双方均在协议书上签名或盖章确认，该协议书是双方的真实意思表示，未违反法律、行政法规的强制性规定，为合法有效协议，上述事实均能认定原告系自愿与被告解除劳动关系，不存在原告受欺诈、胁迫辞职或被告乘人之危解除劳动合同的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的规定和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效…”，结合《解除劳动合同协议书》第五条“本协议自甲、乙双方签字并盖章后生效”的约定，一审法院确认原告与被告来宾石油分公司签订的《劳动合同》已经于2019年1月31日解除，原告提出其是在被告胁迫下出具《辞职报告》和签订《解除劳动合同协议书》，被告来宾石油分公司并未于2019年1月31日当日在《解除劳动合同协议书》上签字，而是过后补签的，其直到2019年4月12日才在员工解除劳动合同材料签收表上签名收到协议书，被告来宾石油分公司至2019年4月仍为其缴纳社会保险费和公积金，故《解除劳动合同协议书》未生效，现双方劳动关系仍未解除的主张，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明”的规定，原告未能提供充分的证据证明其受胁迫，故其上述意见无事实依据，一审法院不予采纳。 关于第3个争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第二项规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。本案中，《解除劳动合同协议书》的第二条已经明确约定“甲方不向乙方支付任何经济补偿”，因原告已经在协议中自动放弃了支付解除劳动合同经济补偿金的权利，且其又未能提供充分的证据证明被告存在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定的五种解除劳动合同应当支付经济补偿金的情形，故原告诉请被告支付二倍经济补偿金亦无事实和法律依据，一审法院不予支持。关于被告来宾石油分公司是否应向原告支付2008年至2018年未休年休假工资的问题。《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，由于应休未休带薪年休假工资不是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，不属于劳动报酬范畴，而是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，不适用劳动报酬的特殊时效，故本案中原告诉请被告支付2008年至2017年期间未休年休假工资已超过仲裁时效，对此请求一审法院不予支持。关于被告来宾石油分公司是否应向原告支付2018年未休年休假工资的问题。根据被告来宾石油分公司下发的《关于印发的通知》文件第2.1条关于职工休假疗养的，单位支付一定的休假疗养补贴的规定和《来宾石油分公司关于规范休假疗养工作的通知》文件中关于休假疗养补贴不得以现金等货币化福利形式发放，个人休假疗养期间发生的费用在原休假疗养标准范围内凭正规发票据实报销，当年的休假疗养费用额度必须在当年内一次性报销，不能跨年度使用，报销发票开票日期应与疗养时间一致等规定，已经领取了休假疗养费的就认定为职工已经享受了年休假待遇，不能再享受未休年休假的工资待遇，在上述一审法院查明的事实中原告已经领取了被告来宾石油分公司支付的休假疗养费6000元，故原告已经享受了年休假待遇，对其请求被告支付2018年未休年休假工资无事实依据，一审法院不予支持。 另外，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。即被告有义务在解除原告劳动关系的同时向原告出具符合相关行政部门要求的解除劳动合同的证明，并在出具证明之后的十五日内为原告办理其档案和社会保险关系转移手续。对于原告该项诉请，一审法院予以支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第五十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：一、被告中国石化销售有限公司广西来宾石油分公司于本案判决生效之日起十日内向原告韦洪敏出具解除劳动合同证明，并在出具证明之后的十五日内为原告办理档案和社会保险关系转移手续；二、驳回原告的其他诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），减半收取计5元，由原告负担。 二审中，双方当事人均没有新的证据向法庭提交。一审法院认定事实属实，予以确认。 本院认为，本案中，上诉人韦洪敏与被上诉人来宾石油分公司于2012年7月1日签订了无固定期限的《劳动合同》，该《合同》是双方的真实意思表示，未违反法律和行政法规的强制性规定，为合法有效的合同，双方依此合同形成劳动关系。因此，本案要审理的主要事实和主要法律关系即为双方的劳动关系是否已经解除。根据《合同》约定，被上诉人有权在来宾石油分公司范围内安排上诉人的工作岗位，上诉人应当按照被上诉人安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务。2019年1月12日，被上诉人根据工作需要对上诉人的工作岗位进行调动，因上诉人不愿意调动，于同年同月14日向被上诉人递交了《辞职报告》，接着办理了有关手续，最后，双方签订了《解除劳动合同协议书》，所以，双方解除劳动关系的行为符合《合同》约定，符合法律规定。因此，上诉人认为原判决认定事实错误，判决错误的理由不成立，不予支持。另外，上诉人在一审法院提供的通话录音证据，因不具有证据的三性，一审法院不予采信亦符合法律规定。综上，上诉人的上诉理由均不成立，不予支持。本案一审判决正确，依法应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人韦洪敏负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 韦正德 审 判 员 张 敏 审 判 员 李德彬 二〇一九年十二月四日 法官助理 张馨予 书 记 员 黄欣杨