山东省德州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁14民终4067号上诉人（原审被告）：齐河旺旺食品有限公司。住所地齐河经济开发区旺旺路**。法定代表人：郑文琦，总经理。委托诉讼代理人：郑庆柱，北京德恒（济南）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：张勇，男，1984年9月27日出生，汉族，住德州市德城区。委托诉讼代理人:来永海,山东鹏飞律师事务所律师。上诉人齐河旺旺食品有限公司因与被上诉人张勇劳动争议纠纷一案，不服山东省齐河县人民法院（2019）鲁1425民初3069号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。齐河旺旺食品有限公司上诉请求：1、依法确认上诉人与被上诉人解除劳动合同合法；2、依法改判上诉人不支付被上诉人赔偿金115882元；3、依法改判上诉人不支付被上诉人2019年4月份奖金2200元；4、由被上诉人承担一、二审的诉讼费用。事实与理由：1、一审判决部分事实认定错误。被上诉人张勇虚报差旅费的事实清楚，证据明确，而一审判决只以济宁建林酒店管理有限公司的住宿登记表不能对抗发票为由不认定张勇的虚报事实，明显是认定事实错误。济宁建林酒店的住宿登记表是该酒店电脑系统中记录的张勇实际花费情况，包括当时住宿的房间号码8303房、房费109元每天、入住日期和离店日期，是我公司到该酒店实际调取的，张勇的实际花费也只能是该酒店能够证明，而一审却不予认可，只以不能对抗发票为由认定证据不足，明显是认定事实错误。上诉人的规章制度符合法律规定，程序合法，并且张勇也签字确认，而一审法院对张勇的签字等都忽略，明显是认定事实错误。被上诉人入职时上诉人就向张勇出示了包括奖惩管理办法在内的管规，张勇也签字认可，在张勇签字的回执单中，也明确写明了相关管规会在公司网络系统dcc．want—want.com中公示等信息，并且张勇也是通过该网络系统进行办公的，并且其作为稽核科主管也是使用该管规对其下属进行管理的，其签核的下属员工贾土旺和张圣欣的考核表中就有根据公司管规考核的文字表述。同时张勇签字认可的《市场稽核薪资考核办法》中每页张勇都有签字，并且该规定的第7页4.9条就明确规定了虚报费用无论数额大小，均过失性解除劳动合同，并且张勇亲笔写下如有违反该规定的，完全同意公司按照规定作出的处理决定。而一审判决确只以《市场稽核薪资考核办法》名称是关于薪资方面的规定，以文件名称来决定是否适用，而不以文件的内容来适用，明显错误。上诉人公司的规章制度是经过了工会确认的，并且有变更等情况后都经过工会的确认并公示，而一审判决只看时间，忽略变更后的工会的确认和公示以及张勇签字确认并知悉的网络平台公示的事实，因此一审判决认定事实错误。综上,被上诉人张勇虚报费用事实清楚，上诉人根据张勇签字认可并合法的管理规定给其做出过失性解除劳动合同的行为完全合法，因此特提起上诉，请求依法改判。张勇答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。上诉人以被上诉人虚报发票为由并与之解除劳动合同，没有事实依据，被上诉人所提交的发票数额没有超过上诉人所规定的最高限额210元且也已经过公司的管理人员审核同意并予以核销。因此在上诉人没有合法理由的情况下，将已经工作大约六年半时间的职工辞退属于违法解除行为，应按劳动合同法规定支付双倍经济补偿金。张勇向一审法院起诉请求：1、请求确认被告解除劳动合同违法；2、裁决被告依法加倍支付原告经济补偿金119600元（9200元×6.5个月×2倍）；3.支付2019年4月奖金2200元、6月奖金733.3元；4.支付带薪年休假工资31717.5元（422.9×3倍×25天）；5.支付加班工资204137元（每周加班1天，一年加班50天，共6年，加班300天，计算方式：平均每月7400元/21.75天×2倍×300天=204137元）。以上各项共计369279.39元。一审法院认定事实：一、张勇与齐河旺旺公司自2013年3月7日起存在劳动合同关系，双方分别于2013年3月7日、2016年3月28日签订有固定期限劳动合同（劳动合同期限分别为2013年3月7日至2016年3月31日、2016年4月1日至2022年3月31日），张勇从事市场稽核工作，后任市场稽核主管。2019年6月4日，齐河旺旺公司与张勇解除劳动关系，张勇于次日离职。二、张勇向齐河县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，齐河县劳动争议仲裁委员会于2019年7月23日作出﹝齐劳人仲案字[2019]第195号﹞终局裁决书，因不服该仲裁裁决，张勇诉至一审法院。三、本案庭审中，张勇与齐河旺旺公司均认可张勇的月平均工资数额为8914元；齐河旺旺公司认可张勇未休年假补偿费为2868.87元（8914元/21.75天×7天=2868.87元）。一审法院认为：本案的争议焦点为：一、齐河旺旺公司与张勇解除劳动关系是否符合法律规定；二、张勇要求齐河旺旺公司向其加倍支付经济补偿金，支付奖金（2019年4月和6月的奖金）、年休假补偿费以及加班工资的主张，是否应予支持。针对争议焦点一，根据法律规定，用人单位的规章制度内容符合法律规定、通过民主程序制定并已向劳动者公示，用人单位可以依据规章制度解除劳动合同。经审查，齐河旺旺公司提交的贾士旺试用期考核表、薪资异动申请表均未体现齐河旺旺公司规章制度的具体内容，且张勇在表格中签字的行为是其作为市场稽核主管对本部门试用员工符合转正条件进行确认，不能以此作为齐河旺旺公司解除双方劳动关系的依据，上述证据无关联性，依法不予采信；张圣欣的试用期考核表亦未体现齐河旺旺公规章制度的具体内容，且表格中无张勇签字，该证据与本案无关，依法不予采信；齐河旺旺公司提交的《旺旺集团规章制度-市场稽核主管薪资考核办法》中有张勇的签字并且张勇在该办法尾部签写“本人已知悉并严格遵守……”，但该办法内容主要涉及市场稽核主管岗位薪资及绩效奖金的考核，与齐河旺旺公司解除双方劳动关系缺少关联性，依法不予采信；齐河旺旺公司提交的《中国旺旺规章制度-奖惩管理办法》第5.5.2条规定“员工有下列情形之一者，视为严重违反公司规章制度或纪律，得予以过失性解除劳动关系（部门在提报时需附相应证明文件或资料）”，该规定项下第5.5.2.18情形为“虚报/谎报差旅费情况属实者”，上述办法的封面及页眉处均注明，文件编号为“人资行政-2-P-007”、版本为1.2、发行日期为2015年12月16日，但齐河旺旺公司提交的《考勤、奖惩、离职管规修订工会同意函》及其回执的时间是2016年8月3日，因回执单中齐河旺旺公司工会委员会签章的时间晚于上述办法的发行时间，不能体现齐河旺旺公司在制定该办法过程中经过了民主程序。齐河旺旺公司提交的HR公告栏照片右下方显示，公告栏中张贴的《中国旺旺规章制度-奖惩管理办法》的封面注明，文件编号为“人资行政-2-P-007”、版本为1.2，但发行日期为2015年12月15日，因此，齐河旺旺公司在公示上述办法时存在前后不一致问题。齐河旺旺公司提交的张勇签写的回执单（日期为2013年3月7日），张勇在该回执单中保证知悉并严格遵守的《奖惩管理办法》制度编号为“人力-2-P-005”，说明张勇在签订劳动合同当日收悉的奖惩管理办法与齐河旺旺公司于2015年12月发行的“人资行政-2-P-007”奖惩管理办法并非同一文件。齐河旺旺公司提交的“人资行政-2-P-007”奖惩管理办法、工会同意函及其回执单、张勇签写的回执单以及公告栏张贴照片相结合，均无法证实齐河旺旺公司在制定“人资行政-2-P-007”奖惩管理办法过程中经过民主程序，且无法证实其向劳动者履行了公示告知义务，故齐河旺旺公司“人资行政-2-P-007”奖惩管理办法不能作为解除双方劳动关系的依据。齐河旺旺公司提交的虚报费用统计表既无本公司签章，也无张勇本人签字确认，且系单方制作，依法不予采信；济宁建林酒店管理有限公司打印的住宿登记表中加盖了该酒店公司的发票专用章，该登记表中注明张勇于2019年2月14日入住该酒店的房价金额为109元，但该酒店管理公司于2019年2月15日开具的加盖有本公司发票专用章的山东增值税普通发票金额为177元，因住宿登记表中未体现张勇入住该酒店的全部费用，且打印的住宿登记表的证明效力明显低于正式发票的证明效力，加之，该住宿登记表不符合单位出具证明的形式，即无负责人签字，亦未加盖单位行政章，故该证据不能体现张勇虚报差旅费的事实，依法不予采信。齐河旺旺公司提交的通话录音不能体现对话人的真实身份，且通话录音内容无其他佐证，无法对抗各酒店已经开具的正式发票，故依法不予采信。因此，齐河旺旺公司主张张勇虚报差旅费，证据不足，其因虚报差旅费而依据“人资行政-2-P-007”奖惩管理办法与张勇解除劳动关系，亦不符合法律规定，构成违法解除劳动合同。关于争议焦点二，根据劳动合同法规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。张勇自2013年3月7日入职至2019年6月5日离职，其工作年限共计为六年零三个月，因双方共同认可张勇月平均工资为8914元，故齐河旺旺公司应当向张勇支付违法解除劳动合同赔偿金115882元（8914元/月×6.5个月×2倍=115882元）。关于张勇要求齐河旺旺公司支付2019年4月份、6月份奖金的主张，经一审法院审查，齐河旺旺公司根据绩效考核发放奖金，其提交的《齐河厂稽核主管（2018年）12月至（2019年）5月薪资绩效发放表》显示，绩效考核总分为100分，考核所涉项目如出现异常则从绩效考核总分中作相应扣减，其中4月薪资绩效发放表记载，张勇当月绩效得分因4月住宿信息虚假、费用报销异常而清零，其核定奖金额度为2200元，实发绩效薪资为零元。因齐河旺旺公司提交的证据不足以证实张勇虚报差旅费，齐河旺旺公司据此不予发放4月份奖金，无事实依据，故齐河旺旺公司应当依据4月薪资绩效发放表中核定奖金额度向张勇支付奖金，即齐河旺旺公司向张勇支付2019年4月份奖金2200元。因张勇于2019年6月5日离职，其六月份实际上班时间不足五天，难以形成完整的考核周期，其主张的考核周期亦无证据证实，且齐河旺旺公司不予认可，故张勇要求齐河旺旺公司按照2200元的三分之一向其支付6月份奖金733.3元，证据不足，依法不予支持。因齐河旺旺公司认可张勇未休年假补偿费为2868.87元（8914元/21.75天×7天=2868.87元），且符合法律规定，且原被告双方均予以认可，依法予以支持。关于张勇要求齐河旺旺公司支付加班费的主张，经审查，齐河旺旺公司与张勇签订的两份劳动合同第四章均约定，张勇所在岗位执行不定时工时制，结合齐河旺旺公司提交的加盖有德州人社局劳动关系科公章的《企业申请特殊工时制准予行政许可决定书》及《用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批表》，齐河旺旺公司经人社局劳动关系科批准的不定时工作制实行期限分别为2014年4月25日至2015年4月24日、2015年9月10日至2016年9月9日、2016年9月10日至2019年9月9日,上述不定时工作制实行期限几乎能够涵盖张勇的劳动合同期限，且张勇提交的130个出差行程表（光盘内）及内联单中的内容也均未能体现其实际加班的事实，根据《山东省企业工资支付规定》第二十三条规定“实行不定时工作制的企业，不适用本规定有关加班工资的规定”，因此，张勇要求齐河旺旺公司支付加班费的主张，不符合法律规定，依法不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第四十七条、第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第一百三十四条第一款、第一百五十二条规定，判决：一、确认被告齐河旺旺食品有限公司与原告张勇解除劳动合同违法。二、被告齐河旺旺食品有限公司于本判决生效后十日内向原告张勇支付违法解除劳动合同赔偿金115882元。三、被告齐河旺旺食品有限公司于本判决生效后十日内给付原告张勇2019年4月份奖金2200元。四、被告齐河旺旺食品有限公司于本判决生效后十日内给付原告张勇未休年假补偿费2868.87元。五、驳回原告张勇的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告齐河旺旺食品有限公司负担。二审期间，双方均未提交新证据，二审对一审查明事实予以确认。本院认为，根据双方当事人的诉辩主张，本案争议焦点为：上诉人是否违法解除与被上诉人劳动合同的问题。根据《劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同是其按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的前提。就本案而言，上诉人以被上诉人“虚报差旅费，违反公司规定”为由单方解除劳动合同。上诉人没有提交证据证明被上诉人存在“虚报差旅费”的事实，其单方解除与被上诉人的劳动合同缺乏依据。即使被上诉人存在上诉人所主张的虚报800余元差旅费的事实，被上诉人充其量只是住低价房间，按住宿标准报销的一般违规情况，按照现代企业规章制度类型化的理解，尚未达到《劳动合同法》第三十九条第二项所规定的“严重违反规章制度”的程度。上诉人单方解除与被上诉人的劳动合同，属于对行使劳动合同单方解除权的滥用。上诉人对被上诉人过失性辞退，构成违法解除或者终止劳动合同，应当向其支付经济补偿金二倍的赔偿金。综上所述，上诉人齐河旺旺食品有限公司的上诉请求不能成立，本院依法予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人齐河旺旺食品有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  崔书江审判员  朱吉星审判员  高世民二〇一九年十二月二十四日法官助理刘亮书记员吴婷