福建省莆田市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽03民终3050号 上诉人（原审原告）：吴玉程，男，1968年5月18日出生，汉族，住福建省莆田市秀屿区。 委托诉讼代理人：林旻雯、胡龙，福建聚华律师事务所执业律师。 被上诉人（原审被告）：莆田市湄洲第二中心小学，住所地福建省莆田市湄洲镇港楼村前苑186号，统一社会信用代码12350300753143356D。 法定代表人：宋大霆，校长。 委托诉讼代理人：白建永、彭忠雄，福建壶兰律师事务所执业律师。 上诉人吴玉程因与被上诉人莆田市湄洲第二中心小学（以下简称湄洲二小）人事争议一案，不服福建省莆田市秀屿区人民法院（2019）闽0305民初1567号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月23日立案后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。 吴玉程上诉请求：撤销秀屿区人民法院（2019）闽0305民初1567号民事判决，改判支持吴玉程原审诉讼请求。事实和理由：1.双方人事关系尚未终止，湄洲二小依法应当为吴玉程安排工作、支付拖欠的工资以及补办、补缴各项社会保险待遇。（1）双方聘用合同不存在解除、期限届满终止情形，双方人事关系尚未终止。教育行政主管部门依据《福建省中小学教师队伍管理暂行规定》第四十四、四十五条规定作出的自动离职处理决定，只是一个行政处分决定，不足以产生双方聘用合同解除、终止的法律效力。《事业单位人事管理条例》第十八条规定，事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。第十九条规定，自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。因此应当由双方履行解除聘用合同的法定程序后，才会产生双方人事关系终止的法律后果，但湄洲二小根本就未与吴玉程办理解除聘用合同的相关手续，也从未向吴玉程下达过单方解除聘用合同的书面通知，故双方之间人事关系尚未终止，湄洲二小依法应当为吴玉程缴纳社会保险，直至其作出解除双方聘用合同之日止。（2）湄洲社会事务管理局于2013年1月18日作出《关于同意给予吴玉程老师按自动离职处理的批复》（湄社管[2013]9号）缺乏事实以及法律依据，系违法的、错误的，不足采信。首先，依据《福建省中小学教师队伍管理暂行规定》第四十四、四十五条规定，只有在教师擅离岗位超过一个月，才能按自动离职处理，处理前应书面通知其本人或登报公告限期返回，之后才由学校提出处理意见报教育主管部门审批，作出处理决定。但湄洲二小并未提供吴玉程擅离岗位连续超过一个月的相关证据，而仅凭2010年5月4日的登报通知并不足以证实吴玉程存在擅离岗位情形，其登报通知缺乏先决条件。湄洲社会管理局依据上述登报通知所作出的批复明显系违法的、错误的，不足采信。其次，双方在2004年7月1日签订的《协议书》及《停薪留职审批表》违反《福建省中小学教师队伍管理暂行规定》第四十三条的强制性规定，是无效合同，协议内关于停薪留职期满前一个月吴玉程提出书面复职申请的约定，亦是无效条款。原审法院在未审查该《协议书》及《停薪留职审批表》法律效力的情况下，认定“该约定系双方真实意思表示，对双方当事人均有约束力”，明显系错误认定。之后，湄洲二小作出登报通知以及湄洲社会管理局作出湄社管[2013]9号处理批复均是建立在吴玉程未在停薪留职期满前一个月提出书面复职申请的前提下作出的，明显缺乏事实以及法律依据。虽然停薪留职是违法的，但吴玉程离开工作岗位是经过湄洲二小及湄洲社会管理局批准的，过错不在于吴玉程，不能认定为吴玉程擅离岗位。（3）无论是涉案湄洲社会管理局作出的批复，还是让吴玉程限期返校的通知，湄洲二小从未送达给吴玉程，吴玉程对上述批复、通知内容不知情，亦剥夺了吴玉程依法享有的复核、申诉的权利，程序违法。另，吴玉程一直都在老家湄洲岛，湄洲二小在能直接送达返校通知的情况下，却通过登报方式通知，明显是故意设置障碍，故意不让吴玉程知道通知内容，以便形成吴玉程逾期不回的现象。湄洲二小直接采取公告的方式送达亦不符合法律规定。吴玉程的电子邮箱长期未用，湄洲二小通过邮箱送达，吴玉程未收到。（4）吴玉程虽然在庭审上承认停薪留职期满后未提供劳动，但一直辩解并非自身过错导致，其并不存在长期旷工情形。原审法院断章取义，简单以吴玉程当庭陈述认定其长期旷工，明显系错误认定。吴玉程曾按《协议书》约定在停薪留职期满前一个月向湄洲二小书面提出复职申请。之后，也多次到湄洲二小要求安排工作，甚至包括2010年5月4日登报公告限期的15天内也曾要求复职。但湄洲二小均以返校手续繁杂、需经湄洲社会管理局审批为由搪塞，让其耐心等待。故，并非是吴玉程故意不去上班、不提供劳动，而是由于湄洲二小欺骗所致，不能认定为旷工。2.原审法院以双方属于“长期两不找”为由，驳回吴玉程原审工资诉求，系错误认定，依法应当予以纠正。（1）“长期两不找”情形是用人单位与劳动者之间劳动关系的一种形态，并不适用于本案事业单位的人事关系处理。《事业单位人事管理条例》中并没有规定“长期两不找”情形，原审法院以劳动争议中的“长期两不找”情形为由，驳回吴玉程诉求工资的实体争议，明显缺乏事实以及法律依据，依法应当予以纠正。（2）我国劳动法律法规并没有任何一条规定“长期两不找”劳动关系自动终止，故“长期两不找”情形并不是劳动关系终止事由，更不是事业单位与其工作人员人事关系终止的事由。原审法院以“长期两不找”为由驳回吴玉程工资诉求，明显缺乏法律依据，依法应当予以纠正。 湄洲二小辩称，1.双方签订的《协议书》和《停薪留职审批表》合法有效。根据合同法的规定，只有违反法律、行政法规强制性规定才是无效的。《福建省中小学教师队伍管理暂行规定》属于规范性文件，不符合合同法的规定。吴玉程根据该暂行规定第43条认为《协议书》和《停薪留职审批表》违反强制性规定是无效合同，该观点是错误的。2.双方人事关系已经解除。2007年6月3日，吴玉程停薪留职的期限届满，但未按《协议书》的约定提前一个月提出复职申请，湄洲二小根据湄洲岛社会事务局的决定，对吴玉程按自动离职处理，在直接送达无果的情况下，通过电子邮件将该决定送达给吴玉程，自动离职决定对吴玉程已发生法律效力。双方属于“长期两不找”情形，在此期间，双方互不履行权利和义务，双方人事关系已经解除。3.吴玉程的上诉请求缺乏事实和法律依据。（1）吴玉程未按照协议的约定提前一个月提出复职申请，故对其按自动离职处理的决定符合法律规定。吴玉程要求湄洲二小为其安排工作岗位的主张，缺乏依据。（2）吴玉程自办理停薪留职手续以来未向湄洲二小提供劳动，故其要求湄洲二小支付工资损失没有事实和法律依据。（3）吴玉程要求湄洲二小为其补办、补缴养老保险及医疗保险缺乏依据，该诉求不属于人事争议的受案范围。综上，吴玉程的上诉请求没有事实和法律依据，原审判决认定事实清楚、适用法律正确，依法应予维持，请求驳回吴玉程的上诉请求。 吴玉程向一审法院起诉请求：1.判令湄洲二小为吴玉程安排工作岗位；2、判令湄洲二小支付给吴玉程自2007年6月4日起至湄洲二小为吴玉程安排工作岗位之日止的工资损失5000元/月×139月=695000元（暂计至2019年1月3日）；3、判令湄洲二小自2007年6月4日起至吴玉程上岗之日止为吴玉程补办、补缴养老保险及医疗保险。 一审法院认定的事实：吴玉程于1987年8月被湄洲二小招用从事教师工作，吴玉程于2004年6月3日与湄洲二小达成停薪留职协议，并签订《协议书》，约定：停薪留职期满后，吴玉程应提前一个月提出书面申请，湄洲二小应予以接收，并安排适当工作，期满一个月内不复职，湄洲二小有权不予接收，并按有关规定予以处理。双方还对其他事项进行了约定。后吴玉程与湄洲二小办理好停薪留职手续，停薪留职起止期限为2004年6月3日起至2007年6月3日止。2010年5月4日，湄洲二小向《湄洲日报》刊登通知，要求吴玉程于登报之日起15天内返校复职，逾期将按自动离职处理。2012年12月10日，湄洲二小向湄洲岛国家旅游度假区社会事务管理局请示，建议对吴玉程按自动离职处理。2013年1月18日，湄洲岛国家旅游度假区社会事务管理局作出《关于同意给予吴玉程老师按自动离职处理的批复》（湄社管[2013]9号），该文件载明：“鉴于吴玉程老师连续离岗时间已超过一个月，并在《湄洲日报》刊登限时返校通知期满未归校正常上班，……经研究，同意给予吴玉程按自动离职处理，户籍关系迁回原籍”。2013年1月21日，湄洲二小通过邮箱将该批复发送至吴玉程邮箱。吴玉程于2018年12月13日向福建省莆田市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求湄洲二小立即为其安排工作岗位，支付其自2007年6月4日起至安排工作岗位之日止的工资损失685000元（暂计至2018年10月），为其补办补缴自2007年6月4日起至安排工作岗位之日止的养老保险、医疗保险。福建省莆田市劳动人事争议仲裁委员会于2019年1月16日作出闽莆劳人仲案[2018]55号裁决书，裁决驳回吴玉程的所有仲裁请求。吴玉程不服仲裁致讼。案经审理，因湄洲二小不同意调解，致本案无法调解。 一审法院认为，湄洲二小系非参公管理事业单位，吴玉程与湄洲二小建立事业聘用合同关系，现双方因辞职、辞退或履行聘用合同发生纠纷，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条的规定，确认双方间的纠纷为人事争议。根据当事人签订的《协议书》及《停薪留职审批表》，可以确认双方约定停薪留职时间为2004年6月3日至2007年6月3日，双方约定停薪留职期满前一个月，吴玉程应提出书面复职申请，若期满一个月内不复职，湄洲二小有权不予接收，并按有关规定予以处理，该约定系双方真实意思表示，对当事人双方均具有约束力。吴玉程在庭审时陈述其在停薪留职期满前一个月提出书面复职申请，但湄洲二小予以否认，吴玉程又未能提供证据予以证实，依法承担举证不能的不利后果，故该主张依法不予采信。根据双方约定期满一个月内不复职，湄洲二小有权不予接收，并按有关规定予以处理，湄洲二小于2010年5月4日向《湄洲日报》刊登通知，要求吴玉程于登报之日起15天内返校复职，逾期将按自动离职处理，而吴玉程在庭审时承认其在停薪留职期满后并未回校上班，湄洲二小据此向湄洲岛社会事务局请示因吴玉程长期旷工，建议按自动离职处理，湄洲岛社会事务局据此作出对吴玉程按自动离职处理的决定，符合法律规定，依法予以认定。吴玉程要求湄洲二小为其安排工作岗位，没有法律依据，依法不予支持。根据庭审时当事人陈述，吴玉程自2004年6月3日起至今未为湄洲二小提供劳动，湄洲二小亦未向吴玉程发放劳动报酬的事实，认定双方属于“长期两不找”情形，吴玉程要求湄洲二小支付自2007年6月4日至今的工资，没有事实和法律依据，依法不予支持。吴玉程要求湄洲二小为其办理从2007年6月4日起至今的社会保险的诉讼请求，系社会保险金的征缴及补缴问题，应属于相关劳动行政部门的行政管理范畴，不予处理。据此，依照《人事争议处理规定》第二条，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：驳回吴玉程对湄洲二小的诉讼请求。案件受理费10元，由吴玉程负担。 二审中，当事人未提交新的证据。经审理查明，吴玉程对原审查明湄洲二小将批复发送至吴玉程邮箱有异议，认为遗漏认定邮件发送时，吴玉程是否有在使用邮箱；对原审查明的其它事实没有异议。湄洲二小对原审查明的事实没有异议。对当事人均无异议的事实，本院予以确认。 本院认为，违反法律、行政法规的强制性规定，是判断合同无效或部分无效的法律依据。这里的法律、行政法规是指全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规。《福建省中小学教师队伍管理暂行规定》不属于法律、行政法规，不能作为判断合同无效或部分无效的依据。吴玉程主张本案《协议书》、《停薪留职审批表》因违反《福建省中小学教师队伍管理暂行规定》而无效于法不符，依法不能成立。停薪留职是吴玉程主动申请并经湄洲二小及其主管部门审批，双方意思表示真实，不违反法律、行政法规的强制性规定，依法具有法律效力。上述《协议书》明确约定，在停薪留职期满后，本人应提前一个月提出书面申请，本单位应予以接收，并安排适当工作；期满一个月内不复职，本单位有权不予接收，并按有关规定给予处理。吴玉程未按约定在2007年6月3日停薪留职期满后申请复职，湄洲二小依约有权不予接收，并按有关规定处理。“不予接收”并非严谨的法律用语，但从公众的一般认知看，该用语的真实意思应该是解除聘用合同。至于如何履行程序，双方的约定是湄洲二小有权按有关规定处理。湄洲二小选择按照《福建省中小学教师队伍管理暂行规定》第四十四条、第四十五条规定处理，并未违反双方约定。《福建省中小学教师队伍管理暂行规定》第四十五条规定，处理前应书面通知其本人或登报公告，限期返回，逾期不归的由学校提出处理意见，报教育行政主管部门审批，同时抄报同级政府人事部门备案。湄洲二小在登报公告后，依规报批，已经履行完规定程序，双方聘用关系已经解除。吴玉程辩解其在约定时间内及之后多次向湄洲二小提出了书面复职申请，但未提供证据证明，本院不予采信。因吴玉程自停薪留职期满之日起未为湄洲二小提供劳动，双方的人事关系也已解除，因此吴玉程请求湄洲二小为其安排工作岗位、支付自2007年6月4日起至今的工资，没有事实和法律依据，本院不予支持。吴玉程请求湄洲二小为其办理自2007年6月4日起的社会保险，不属于法院民事案件受理范围，原审法院不予处理并无不当。 综上，吴玉程的上诉理由均不能成立，本院不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由吴玉程负担。 本判决为终审判决。 审判长  谢志健 审判员  吴远征 审判员  黄冰晶 二〇一九年十一月二十八日 书记员  陈慧芳 附：本案相关法律法规 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。