广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤01民终21606号上诉人（原审被告）：广州越群环境工程服务有限公司，住所地广东省广州市荔湾区花蕾路28号第二层211室。法定代表人：韩毅勇，该公司总经理。委托诉讼代理人：柯逸恩，广东国道律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：钟强英，女，1970年8月13日出生，汉族，住广东省兴宁市。上诉人广州越群环境工程服务有限公司（以下简称越群公司）因与被上诉人钟强英劳动争议一案，不服广东省广州市荔湾区人民法院（2019）粤0103民初3926号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月7日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。越群公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项；2.驳回钟强英的全部诉讼请求；3.改判越群公司与钟强英自2012年12月至2018年4月30日期间存在非全日制劳动关系；4.本案一审、二审受理费由钟强英承担。上诉的主要事实和理由：一、一审法院认定钟强英的入职时间为2012年9月1日明显有误。1.在劳动争议案件中，用人单位对开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的承担举证责任。越群公司并不对入职时间承担举证责任。2.钟强英提供的银行流水显示自2013年1月至2017年11月期间，每月下旬陆续有“工资”进账，按照双方所确认的每月发上月工资的事实，可以得知钟强英与越群公司的劳动关系最早也是2012年12月。3.即便一审法院将入职时间的举证责任分配给越群公司，越群公司未能举证，一审法院应根据钟强英举证所展现的法律事实来认定事实，并非以钟强英的主张来认定事实。一审法院采信钟强英的主张，确认其入职时间为2012年9月1日没有事实基础，也没有法律依据。二、一审法院向广州市粤铁经营发展有限公司广州分公司（以下简称粤铁公司广州分公司）的调查与广州市荔湾区劳动人事争议仲裁委员会向广州动车段广州东动车运用所（以下简称动车所）的调查均是办案机关的有效取证，两份调查的情况截然相反。在没有任何理据的情形下，一审法院直接釆纳向粤铁公司广州分公司的调查明显不符合证据规则的规定。根据证据“高度盖然性”的原则，越群公司的证据效力明显优于钟强英。一审法院应认定钟强英与越群公司的劳动关系是非全日制劳动关系。1.《2018年1至4月广州东动车所动车组维护及外部、场站保洁项目临时服务协议》的合同相对人是粤铁公司，一审法院向粤铁公司广州分公司调查取证明显有误，作为粤铁公司的分支机构不可能清楚越群公司的用工情况，更不可能知晓具体每一个劳动者的上班情况。2.《2018年1至4月广州东动车所动车组维护及外部、场站保洁项目临时服务协议》第一条第五点对单次动车的维护及外部、场站保洁时间作出了明确的约定，每天需要维护、保洁的动车次数是有限的，若按粤铁公司广州分公司所述，钟强英的工作时间长达8小时以上，即每天钟强英需保洁48次动车以上，这明显不符合动车运转的事实。3.虽然动车所不是《2018年1至4月广州东动车所动车组维护及外部、场站保洁项目临时服务协议》的合同相对人，但动车所是钟强英的工作地点，广州市荔湾区劳动人事争议仲裁委员会向动车所的调查的证明效力明显优于一审法院向粤铁公司广州分公司的调查。4.钟强英自认《劳动合同》是其签字的，《劳动合同》清楚反映了是非全日制劳动关系的性质，双方对非全日制劳动关系性质是清楚的。5.一审法院仅以一份向粤铁公司广州分公司的调查作为认定钟强英工作时间的依据明显是错误的。《劳动合同》、《2018年1至4月广州东动车所动车组维护及外部、场站保洁项目临时服务协议》、动车所的调查都能印证钟强英与越群公司的劳动关系是非全日制劳动关系，越群公司拟证明非全日制劳动关系的证据效力明显高于一审法院认定全日制劳动关系。三、一审法院罔顾另外六案的既判力，认定钟强英与越群公司是全日制劳动关系，导致案件处于不稳定的状态，也会引发更多、更大的劳资纠纷。1.穗荔劳人仲案[2019]220号、221号、225号、228号、229号、230号《仲裁裁决书》已发生法律效力。该六案已认定与钟强英一起工作的尹小红、谢振英、陈玉池、易法胜、文妃军、郑年灿等6人与越群公司之间是非全日制劳动关系。在该六案尚未推翻的情况下，钟强英与越群公司也应认定为非全日制劳动关系。2.《仲裁裁决书》作为确定的终局判决内容的判断，具有基准性和不可争性效果。一审法院单独就钟强英的案件改判，会导致该六案处于不稳定的状态，也会引发更多、更大的劳资纠纷。综上所述，一审判决认定事实错误，适用法律不当，请求二审法院依法改判，支持越群公司的上诉请求。钟强英二审答辩称，不同意一审判决，也不同意越群公司的上诉请求和理由。钟强英向一审法院起诉请求：1.确认钟强英和越群公司于2012年9月1日至2018年4月30日期间的劳动关系；2.越群公司向钟强英支付经济补偿金18396元；3.越群公司向钟强英支付2012年9月1日至2018年3月12日期间休息日加班费81196.14元、法定节假日加班费26642.48元；4.越群公司向钟强英支付2013年9月1日至2018年4月30日期间年休假工资6484.41元；5.越群公司向钟强英支付2012年至2017年间高温补贴4050元；6.本案的诉讼费用由越群公司承担。一审法院认定事实：钟强英的工作岗位为保洁员。按月发放工资，有时以现金形式发放，有时以银行转账形式发放。钟强英于2018年4月30日离职。钟强英于2019年1月17日申请仲裁。请求：1.确认钟强英自2012年9月1日至2018年4月30日期间与越群公司存在劳动关系；2.越群公司支付经济补偿金18396元；3.越群公司支付休息日加班费81196.14元和法定节假日加班费26642.48元；4.越群公司支付年休假工资6484.41元；5.越群公司支付高温补贴4050元。仲裁裁决：1.确认钟强英自2012年12月至2018年4月30日与越群公司存在非全日制劳动关系；2.驳回钟强英其余的仲裁请求。双方对以下事实有争议：一、用工关系性质：钟强英主张是全日制用工，每日从7时30分至17时30分（中午有半小时吃饭时间），每周休息一天，入职时工资1000多元，后增加到2000多元。为此提供了出入证、银行账号交易明细等。越群公司答辩认为属于非全日制用工关系，工作时间为晚上11时至次日2时，每天工作4小时，每周工作6日，工资构成为基本工资1895元+全勤奖励+加班奖励+节假日奖励等。为此提供了《非全日制用工劳动合同》、辞职申请书等。二、劳动者的入职时间：钟强英主张于2012年9月1日入职。越群公司主张于2017年6月1日入职。三、加班费：钟强英主张每周仅休息一天，要求以解除劳动合同前十二个月月平均工资3066元为基数，支付2012年9月1日至2018年3月12日期间休息日加班费81196.14元，法定节假日加班费26642.48元。越群公司答辩认为属于非全日制用工，无需支付休息日及法定节假日加班费。四、高温补贴：钟强英主张越群公司没有支付高温补贴，要求支付2012年至2017年期间的高温补贴4050元。越群公司答辩认为已支付的工资已包含高温费，同意仲裁以时效驳回钟强英的请求。五、经济补偿金：钟强英主张越群公司因撤场遣散员工，应支付经济补偿金18396元。越群公司答辩认为是钟强英申请辞职，且原保洁项目合同期满，劳动合同也期满双方不再续签，双方属于非全日制用工，无需支付经济补偿金。为此提供了《保洁项目临时服务协议》、辞职申请书。六、年休假工资：钟强英主张越群公司没有安排年休假，要求支付2013年9月1日至2018年4月30日期间年休假工资6484.41元。越群公司答辩认为双方为非全日制用工，支付年休假工资没有依据。一审法院认为，关于用工关系性质。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工劳动报酬的结算支付周期最长不超过15日。经一审法院向粤铁公司广州分公司调查，该公司的项目经理反映，钟强英是越群公司安排到该司进行保洁工作的员工，每天晚上7点到岗，8点开始工作到次日凌晨2点，如需休息要向保洁队长请假，没有固定休息时间。根据一审法院的调查结果，显然与越群公司提供的《非全日制用工劳动合同》的约定不符，且从双方按月结算工资的情况及越群公司主张的工资构成分析，也不符合非全日制用工的特征，故一审法院确认双方存在全日制用工关系。关于劳动者的入职时间。越群公司作为用人单位未能举证证明钟强英的入职情况，应承担举证不能责任，一审法院采信钟强英的主张，确认其入职时间为2012年9月1日。关于加班费。工资支付台账一般保存二年，钟强英于2019年1月17日申请仲裁，不能就越群公司于2016年12月前未足额支付加班费的事实进行举证，故对2016年12月前的加班费一审法院不予支持。结合同一系列案中另一劳动者签名确认的证据《关于广州东动车所洗车班员工工资待遇的说明及岗位责任制说明》反映，员工作业时间22天，工资为1895元，每月加班4天，工资为344元，法定节假日每月为236.5元，国家法定高温费每月62.5元，全勤奖312元。故可确认双方实行每周工作六天的工时制度，越群公司支付的工资中已包含休息日加班费、法定节假日加班费、高温补贴。根据钟强英自认，其解除劳动合同前的平均工资为3066元，该标准不低于按广州市最低工资标准作为标准工时折算的工资总额，视为越群公司已支付休息日及法定节假日加班费，且钟强英在辞职申请书，已确认结清所有工资等费用，故对加班费的请求，一审法院不予支持。关于高温补贴。高温补贴的仲裁时效为一年，钟强英的请求已超过仲裁时效，且根据另案中的证据《关于广州东动车所洗车班员工工资待遇的说明及岗位责任制说明》反映，工资构成中已包含高温费，故钟强英的该项请求依据不足，不予支持。关于经济补偿金。根据辞职申请书反映，钟强英因个人原因提出辞工申请，并确认已结清所有工资等费用，该情形不符合劳动合同法关于用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形，故对钟强英的该项请求一审法院不予支持。关于年休假工资。年休假工资的仲裁时效为一年，钟强英主张2017年前的年休假工资不予支持。另钟强英的辞职申请书已确认公司已结清所有工资等费用，故对年休假工资的请求不予支持。钟强英与越群公司在2012年9月1日至2018年4月30日期间存在劳动关系，双方的权益受法律保护。钟强英要求越群公司支付加班费、经济补偿金、年休假工资、高温津贴的依据不足，一审法院不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十六条之规定，于2019年8月1日作出判决：一、钟强英与越群公司自2012年9月1日至2018年4月30日期间存在全日制劳动关系；二、驳回钟强英的其他诉讼请求。本案一审受理费10元，由越群公司负担。二审中，钟强英向本院提供视频资料，拟证明其在职期间的工作流程。越群公司质证认为，该视频只是反映工作内容，不能证明双方之间的法律关系，而且，视频经多次转发，无法核实真实性。钟强英在诉讼中称，其主要工作内容为办公区的清洁卫生，动车所地面清洁等。从早上7点30分到下午5点30分，中间有吃饭休息时间。一审法院到石牌客技站向粤铁公司广州分公司项目经理吴建平进行了调查。吴建平称，粤铁公司与越群公司的服务合同自2011年10月开始至2018年4月30日止。越群公司承担广州东动车站场相关的清洁维护工作。该司负责相关人员的上岗培训。钟强英是越群公司安排到该司进行保洁工作的员工。负责东动车所办公场地的卫生保洁。没有固定休息时间。由队长管理和考勤，只记录出勤情况没有记录具体时间。仲裁期间，广州市荔湾区劳动人事争议仲裁委员会派员到动车所进行调查。动车所所长及相关工作人员向仲裁委表示并不清楚双方具体劳动关系存续情况，并称钟强英等人的工作时间与动车数量有关，并无固定性。仲裁委通过实地调查，无法证实钟强英等人实际工作时间超出非全日制用工的时间限制。2019年4月3日，广州市荔湾区劳动人事争议仲裁委员会并案作出穗荔劳人仲案字[2019]220、221、222、223、227、229、230号仲裁裁决，认定越群公司与尹小红、谢振英、杨兴财、王土石、钟强英、文妃军、郑年灿存在非全日制劳动关系。尹小红、谢振英、文妃军、郑年灿对仲裁裁决没有提起诉讼。杨兴财、王土石、钟强英提起了诉讼。本院二审查明的其他事实与一审查明的事实一致。另查明，钟强英提交的广发银行账户流水显示：在2012年12月至2013年12月期间，顾烨定期向钟强英转账给付款项。在此期间的2013年10月、11月，越群公司向钟强英转账给付工资。在2014年1月至7月期间，均显示越群公司向钟强英转账给付工资。本院认为，双方对彼此之间存在劳动合同关系的事实不持异议，本院予以确认。本案双方争议焦点为：一、双方之间是否为非全日制劳动合同关系；二、钟强英的工作年限。关于双方之间是否为非全日制劳动合同关系的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”的规定，用人单位应当建立考勤制度，保障劳动者履行劳动义务。越群公司主张钟强英每天的工作时间为4小时，并未提交相应的考勤记录予以佐证，也没有提供经钟强英签字确认的工作起止时间加以证明，故越群公司对此承担举证不能的不利后果。劳动关系的特征之一为劳动者加入用人单位，成为用人单位的一员，接受用人单位的管理。双方之间为管理与被管理的关系。本案中，钟强英劳动时间的认定应该以其到岗接受越群公司管理的时间为依据。该时间既包括钟强英实际工作时间，也包括其按照越群公司的安排在岗待命的时间。越群公司以钟强英实际工作时间不超出4小时为由，主张双方之间为非全日制劳动合同关系，依据不足，本院不予采纳。粤铁公司与越群公司自2011年10月开始建立服务合同关系。该司作为合同的相对方，对服务合同的履行有监督的权利。从仲裁委与一审法院分别调查的情况反映，该司对越群公司员工到岗的时间及工作情况更为了解。一审法院根据双方的举证情况以及钟强英的工作内容，采纳粤铁公司工作人员的证言，认定钟强英的工作时间超出4小时，依据充分，本院予以维持。越群公司虽然上诉对钟强英劳动时间提出异议，但未提供证据予以反驳，故本院不予采纳。越群公司与钟强英签订了《非全日制用工劳动合同》约定钟强英的工作时间为4小时，然而，钟强英实际在岗时间超出4小时，而且，越群公司向钟强英计算及发放劳动报酬的方式也不符合非全日制劳动合同的特征。因此，钟强英请求确认双方为全日制劳动合同关系有理，本院予以支持。本院确认越群公司与钟强英为全日制劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”劳动者对仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼。钟强英与尹小红、谢振英、文妃军、郑年灿等人劳动争议案仲裁裁决由仲裁委以并案的形式作出，即裁决书的内容一致。钟强英在法定期限内对仲裁裁决提起诉讼，可见其并不认同仲裁裁决。该裁决在钟强英提起诉讼后，对钟强英不具有法律的约束力。依据上述规定，劳动者基于其自身的原因对是否向法院提起诉讼有选择权，该选择对仲裁裁决是否产生法律效力有直接的因果关系，故仲裁委对越群公司与其他员工劳动争议作出的裁决所认定的事实，并不当然对本案事实的认定产生约束力。因此，越群公司以其他员工的仲裁裁决已认定同岗位员工为非全日制劳动合同关系为由，主张双方之间为非全日制劳动合同关系的理由不成立，本院不予采纳。钟强英二审提供的证据不能证明双方之间的法律关系，本院不予采纳。关于钟强英的工作年限问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定，用人单位对劳动者的工作年限负有举证责任。本案中，越群公司作为用人单位，对钟强英的工作年限负有举证责任。越群公司主张钟强英的入职时间为2017年6月1日。对此，钟强英提交了其银行账户流水予以反驳，主张其入职时间为2012年9月1日。即便钟强英提交的证据未能充分证明其主张，却不因此免除越群公司的举证责任。越群公司未能提供相反的证据反驳钟强英的主张，证明钟强英的工作年限，应承担举证不能的不利后果。一审法院根据上述的规定，采纳钟强英的主张，认定其入职时间为2012年9月1日，依据充分，本院予以维持。综上所述，一审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。越群公司上诉理由不成立，对其上诉请求，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由广州越群环境工程服务有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  何润楹审判员  何慧斯审判员  叶嘉璘二〇一九年十二月十七日书记员  郭桂芳郭文蕾