广东省深圳市龙岗区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）粤0307民初21239号 原告：李敏，女，汉族，1982年6月11日出生，身份证住址：广东省深圳市龙岗区。 委托代理人：周诚祯，广东茂亨律师事务所律师。 委托代理人：钟兰花，广东茂亨律师事务所实习律师。 被告：深圳市东山珍珠岛实业有限公司，住所：深圳市大鹏新区。 法定代表人：林汉军。 委托代理人：胡庆海，北京观韬中茂（深圳）律师事务所律师。 原告李敏诉被告深圳市东山珍珠岛实业有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告委托代理人周诚祯、被告委托代理人胡庆海到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告李敏与被告深圳市东山珍珠岛实业有限公司因工资及赔偿金等争议，向深圳市大鹏新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会作出深鹏劳人仲（南澳）案【2019】3号仲裁裁决书，裁决：一、确认双方劳动关系于2019年3月21日解除；二、被申请人支付申请人工作期间休息日加班工资差额人民币2275.87元；三、被申请人支付申请人2018年度绩效奖金差额人民币3753.75元；四、被申请人支付申请人2018年度、2019年度未休年休假工资差额人民币6125.97元；五、被申请人支付申请人律师费782.37元；六、驳回申请人其他仲裁请求。原告不服第二、第五、第六项裁决，遂向本院起诉。 原告诉称，2011年3月14日，原告入职被告处后担任营销部专业副经理一职；2017年4月1日，升任营销部副经理，并主持部门工作。在职期间，被告因经营需要每天都需要各部门负责人轮流值班，负责统筹当前业务开展，被告经常安排原告休息日值班及加班，却未安排原告调休，也未记录考勤，更未向原告足额支付加班工资。2019年3月14日，被告以原告不具备管理能力为由，单方口头对原告强制进行降职、调岗、降薪，将原告从营销部副经理的管理职位降为专业副经理的业务职位。原告百般无奈下，于2019年3月20日向被告寄送被迫解除劳动合同通知书，解除与被告的劳动合同。2019年5月6日，原告向深圳市大鹏新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，大鹏仲裁委经审理作出深鹏劳人仲（南澳）案【2019】3号仲裁裁决书，原告对该裁决书第二、第五、第六项裁决内容有异议，为此提起诉讼，请求法院判令：一、被告支付原告工作期间休息日加班工资20186.68元；二、被告支付原告2019年1月、2月业绩提成1000元；三、被告支付原告被迫解除劳动合同补偿金201522.17元；四、被告支付原告本案律师费16000元；五、被告承担本案诉讼费。 被告辩称：一、本案申请人于2011年3月14日入职被告的营销部，离职前担任被告营销部的副经理，离职原因是在2019年3月20日，原告向被告寄送了所谓被迫解除劳动合同通知书由原告主动解除了劳动关系原告的离职时间是2019年的3月21日；二、由于被告并无原告所称的拒不支付加班工资或调岗降薪等行为，并没有违反劳动合同法第38条，因此本案属于员工单方自愿解除劳动关系，被告无需支付经济补偿金；三、经双方书面确认，原告尚有9天的休息日天数未进行调休，由于双方在休息日调休以及加班工资支付方面，需要结合当时的工作安排进行统筹，并且本案系由于原告主动提前辞职，导致被告结算休息日的加班天数后于2019年4月3日向原告支付了该部分加班工资，不属于拖欠工加班工资的情形；四、原告所主张的销售业绩提成并无事实依据，并没有证据证明，原告已经完成了被告的销售业绩，而双方在2019年1月、2月均有确认明确的营销目标，因为原告没有达成明确的营销目标，因此被告并不拖欠其业绩提成。综上所述，请依法维护被告作为用人单位的合法用工权益，判决驳回原告的全部诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求，提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告为证明其主张的事实，向本院提交以下证据：1.《劳动合同》；2.《工资待遇确认单》；3.任命文件；4.《被迫解除劳动合同通知书》；5.邮政快递单；6.离职证明；7.微信聊天记录；8.公司邮件及OA；9.录音光盘及文字；10.荣誉证书；11.证人证言；12.《深圳市东山珍珠岛实业有限公司员工考勤表》；13.值班通知；14.值班表；15.值班日志；16.工资条；17.银行工资流水清单；18.社保缴费明细；19.公积金缴费明细；20.个税缴费明细；21.委托代理合同及发票；22.加班情况表。被告对原告提交的证据1-7、9-12、16-21真实性予以认可。被告向本院提交以下证据：1.离职证明；2.《深圳市东山珍珠岛实业有限公司员工考勤表》及离职物品移交表；3.《2019年的营销提成方案》、自由协同流程的OA界面、《2019年1月、2月销售员汇总报表》；4.请假申请流程界面及被迫解除劳动合同通知书；5.原告工资明细表；6.本案仲裁裁决书。原告对被告提交的证据1-6真实性予以认可。根据双方当事人的举证和质证意见，本院就双方争议事项，认证如下：1.原告的证据8.公司邮件及OA，与被告提交的证据3中的自由协同流程的OA界面相一致，原告该证据真实性予以确认；2.对原告提交的值班通知、值班表、值班日志，三份证据相互印证，且值班日志显示有自由协同流程界面，原告已完成初步举证，被告确认存在值班但否认上述值班证据的真实性，本院认为上述证据存在于被告处，应由被告承担举证责任，在本院限其期限内提交相应证据时，被告未提交相应证据，本院对原告上述证据三性予以认可。双方在劳动仲裁阶段对以下事项无争议：1.入职时间：2011年3月14日；2.标准工资：2018年1月1日起月工资标准为5500元；3.工资发放形式：银行转账；3.双方解除劳动关系时间：2019年3月21日；4.最后一份劳动合同签订期限：2017年3月14日至2020年3月13日；5.工作时间:每天工作八小时，每周工作五天;6.工资结构:依据双方确认的工资表及银行转账记录确认原告的工资结构为月标准工资5500元+月工龄补贴240元+月通讯补贴500元+月车补1000元+高温补贴150元（6月至10月）+绩效奖金+提成工资。 经审理查明，2011年3月14日，原告入职被告处；2014年3月14日，原告与被告签订劳动合同，合同期限为2014年3月14日至2017年3月13日，岗位：营销主管。双方确认最后一份劳动合同签订期限为2017年3月14日至2020年3月13日。2017年5月31日，被告任命原告为营销部副经理，自2017年6月1日生效，任命后，由原告主持部门工作；双方确认在此之前，原告岗位为营销部专业副经理。2018年1月1日起，原告工资薪级标准由5000元调整为5500元，工龄补助210元/月，通讯补贴500元/月，车补1000元/月，高温津贴150元/月，加班工资计算薪级工资/21.75×加班天数。原告任职营销部副经理期间，营销部因在2017年度中，团队业绩卓越突出，超额完成目标，被评为“最佳业务突破团队奖”并获得被告授予荣誉证书；原告在2018年度中，表现优秀，被评为“中层年度绩效良好”并获得被告授予荣誉证书；营销部在2018年度中，部门工作表现优秀，被评为“良好部门”并获得被告授予荣誉证书。 2019年2月25日，原告申请调休9天，获批准。2019年3月4日，被告公司在营销部会议上口头宣布，因原告不具备管理能力，自2019年3月4日起降职为专业副经理，营销部部门工作，由被告总经理助理胡刘群负责管理。2019年3月7日，被告公司负责人与原告进行沟通谈话；同日，被告安排原告将年假和调休假共计26.5天休完，原告未明确提出异议。2009年3月19日，被告总经理助理胡刘群向原告发邮件，通知原告将个人假期一次性清理完毕再返回上班。 2019年3月20日，原告以被告未支付加班工资、单方口头降职降薪调岗、单方要求一次性补休完所有积假拒不提供劳动条件、未足额支付2018年年终奖、未按应发工资足额缴纳社保等事由通知于2009年3月21日被迫解除与被告的劳动合同关系；该《被迫解除劳动合同通知书》于2019年3月21日到达被告处。双方确认劳动合同解除时间为2019年3月21日。2019年3月28日，被告出具离职证明，显示：员工李敏自2011年3月14日入职我司，任职营销副经理职务，至2019年3月21日，李敏向我司发送《被迫解除劳动合同通知书》的函件终止劳动合同，其最后工作日为2019年3月21日。原告在《离职物品移交表》“假期结算”一栏确认，截止2019年3月21日（不含21日）调休假剩余9天，年假剩余10天；根据原告的值班与考勤记录，被告未将原告休息日值班共计23.5天计入调休假，亦未支付相应工资。根据原告入职应发工资和社保缴纳明细显示的缴纳基数，被告未依法按照原告应发工资足额为原告缴纳社会保险费用。 另，2019年4月3日，原告2019年3月份获发工资3306.92元【7240÷21.75×12天-月保险费426.78元-月水电/房租260.78元】；积假工资2781.6元；年假工资2528.74元。根据原告工资银行流水、原告工资明细表等证据，原告2018年2月份实发工资19717.2元、4月份14046.43元、5月份15143.55元、6月份10174.97元、7月份14693.34元、8月份10925.3元、9月份14921.36元、10月份13687.52元、11月份14148.01元、12月份21138.33元、2019年1月份92591.6元、2月份6246.41元（其中2018年11月份后，以原告工资银行流水显示的被告转账金额为准）。 本院认为，本案是劳动合同纠纷。双方对仲裁裁决第三项被告应支付原告2018年度绩效奖金差额3753.75元、第四项未休年休假工资差额6125.97元均无异议，本院予以确认。原告申请休假，被告基于生产经营淡季等原因，安排原告将年假和调休假一次休完后再返回上班，原告并未明确提出合理异议，被告安排并不存在严重未损害原告合法权益，原告以此为由主张被告安排休假构成拒不提供劳动条件、逼迫原告离职，依据不足，本院不予支持。 关于原告休息日加班工资问题。休息日值班亦应属于加班；根据原告的值班考勤记录及《离职物品移交表》，被告确未将原告休息日值班共计23.5天计入调休假，截止2019年3月21日（不含3月21日），原告调休后休息日加班共计32.5天。扣除被告于2019年4月3日已支付的积假工资2781.6元，被告尚应支付原告13655.17元（5500元/21.75天×32.5天×2-2781.6元）。 关于2019年1月2月业绩提成，根据《2019年营销提成方案》及2019年1-2月的《销售员汇总报表》显示，原告原告所在销售部未完成2009年1月、2月销售业绩，根据被告《2019年营销业绩预算方案》相关规定，原告2019年1月、2月是没有业绩提成的。 关于被告对原告调岗的问题。用人单位根据自身的生产经营和组织劳动的需要，可以在合理的范围内设定和调整内部劳动岗位，以实现劳动力的合理优化配置，主要可从这几方面考虑岗位调整的合理与否：是否是生产经营需要、调整后劳动者的工资水平与原岗位是否基本相当、是否具有侮辱性和惩罚性及其他违反法律法规的情形。本案中，被告基于公司自主生产经营管理的需要将原告由营销部副经理调整为营销部专业副经理，属于部门内调整；2019年3月份原告的工资3306.92元【7240÷21.75×12天-月保险费426.78元-月水电/房租260.78元】，结合原告之前的工资条，被告并未降低原告的工资福利标准；原告并无证据显示该调整，具有侮辱性或惩罚性。故，被告行为应属用人单位合法行使用工自主权，原告以被告擅自调整其工作岗位为由主张迫解除劳动合同，理由不成立。 关于经济补偿金问题。原告以被告单方调岗、单方安排一次性休假为由主张被迫解除劳动合同，依据不足。但根据前述查明，被告存在未足额支付2018年度绩效奖金、未将原告休息日值班计入调休或支付加班工资、未依法足额缴纳社会保险费用的情形，且被告在起诉时仍未提交证据证明其已足额为原告补缴社会保险费用，本院认为，被告存在未足额支付劳动报酬及未依法足额为劳动者缴纳社会保险之情形，原告以上述事由主张被迫解除劳动合同请求经济补偿金，于法有据，本院予以支持。经核算，原告离职前12个月平均工资为20619.5元（247433.8元/12个月），被告被告应依法向原告支付经济补偿金175265.75元（20619.5元×8.5个月）。 有关律师费，根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条规定，根据原告胜诉比例（198800.6元÷248588.57），原告为该案支付律师代理费用16000元，因最高不超过5000元，故，被告需承担律师代理费用5000元。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、维持深鹏劳人仲（南澳）案【2019】3号仲裁裁决书第一项、第三项、第四项裁决； 二、被告深圳市东山珍珠岛实业有限公司在本判决生效之日起十日内支付原告李敏休息日加班工资13655.17元； 三、被告深圳市东山珍珠岛实业有限公司在本判决生效之日起十日内支付原告李敏经济补偿金175265.75元； 四、被告深圳市东山珍珠岛实业有限公司在本判决生效之日起十日内支付原告李敏律师费5000元； 五、驳回原告李敏其他诉讼请求。 如果当事人未按照本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元（原告已预交），由被告承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。 审判员 黄 俊 二〇一九年十二月九日 书记员 卢正杰