广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤01民终22580号上诉人（原审原告）：赵命华，男，1979年12月26日出生，汉族，住贵州省安龙县。委托诉讼代理人：吴雄文，广东法铸河山律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：增城市运豪五金塑料有限公司，住所地广东省广州增城沙庄街龙地沿江西路18号。法定代表人：谭哲豪，董事长。委托诉讼代理人：谭俊，该公司职员。委托诉讼代理人：李亚军，该公司职员。上诉人赵命华因与被上诉人增城市运豪五金塑料有限公司（以下简称运豪五金公司）劳动争议一案，不服广东省广州市增城区人民法院（2019）粤0118民初5884号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。赵命华上诉请求：撤销原判，改判运豪五金公司向我方支付2017年1月至2019年1月的平时加班费工资差额22512.8元、周末加班工资差额12941.06元及法定节假日加班工资差额1486.48元，支付2013年9月2日至2019年2月13日解除劳动合同经济补偿金31171.69元（计算方式：5667.58元*5.5年），合计68112.03元。事实和理由：我方于2013年9月2日入职运豪五金公司，任保安一职，每天工作12小时，每周休息一天。运豪五金公司克扣我方的加班工资，我方多次向其反映无果，因此，被迫与其解除劳动关系。仲裁误认为我方不存在加班的事实，一审法院虽认定我方存在加班的事实，却以其他不合理要求驳回了我方的请求。一、一审判决认定事实错误。仲裁裁决书已经认定我方每天工作11小时，运豪五金公司也未否认，但一审只认定为10小时，属于认定错误。关于《保安部内部管理规定》，运豪五金公司前后陈述矛盾，该规定是真实有效的。关于加班费的计算基数，对于2017年1月至2019年1月的工资条，双方均予以确认，工资结构已认定，不应按当年的最低工资标准作为基数来计算加班工资。我方在工资条上签名，只是确认收到工资数额，并非认定运豪五金公司的工资结构及计算方式。一审法院关于加班工资的计算不明确，对比方法错误。每月的工资基数标准应以实际工资计算。如按《运豪调薪通知书计算》，个别单项工资数额不增反降，不符合逻辑。二、一审法院未查明运豪五金公司克扣我方工资的事实。仲裁时，运豪五金公司已承认其少发放了计时工资，但仲裁和一审均否认该事实，明显不当。三、一审法院对于举证的认定及责任推定有误。我方已完成了举证责任，应当由运豪五金公司承担举证不能的法律责任。四、一审法院对解除劳动合同关系认定有误。我方是以运豪五金公司拖欠、克扣工资主张解除劳动合同并向我方支付经济补偿金。运豪五金公司在一审时才提出是因我方无故旷工9天而解除劳动合同，其并无证据证明已将《员工手册》内容告知我方。综上，一审判决错误，为维护我方自身合法权益，请求二审法院依法查明事实。运豪五金公司答辩称，一、赵命华与我方最后一次签订劳动合同的期限为2016年12月1日至2021年12月31日，我方保安部人员均是轮休制。赵命华入职以来，工资由3100元/月上调至3620元/月，但其工作态度随之改变。2018年7月，赵命华曾表示想离职，但要公司支付经济补偿金，主管并未答应，赵命华就一直找机会“被炒”。保安属于特殊岗位，其他人员放假，而保安不能随意放假或请假。但是，赵命华在2019年1月24日故意请假，因此与主管发生争吵，并要求公司开除他赔钱。2019年1月27日放春节假，赵命华未经部门主管同意直接不来上班，公司便同意其休假到2019年2月13日（含5天带薪假）。2019年2月14日，赵命华未准时返岗，公司多次与其联系，均无回复。根据员工手册，赵命华旷工3天以上视为自动离职，但考虑其家庭困难，向其足额支付了2019年1月份工资3846.76元。在合同期内，赵命华未提前30日以书面形式提出离职，擅自离岗，影响了我方正常经营活动，我方要求赵命华承担所有费用。二、保安部属于两班制及轮休制，每班中间均需打卡，共六次。赵命华每天上班10小时，每月轮休天数以当月周日的天数安排，赵命华在职以来一直按此规定上班，并未对此提出异议。三、赵命华的工资是月薪制，按固定总薪金计算，不另计周六加班费，赵命华对此是有签名确认的。我方已向赵命华足额支付了加班费，赵命华并未对此向任何部门提出过异议。在赵命华离职后，其他保安部员工至今在职，我方并非违法经营，并未故意克扣其工资。综上，我方同意一审判决，请求二审法院驳回赵命华的诉讼请求。赵命华向一审法院起诉请求：1.运豪五金公司向赵命华支付2017年1月至2019年1月平时加班工资差额22512.80元；2.支付2017年1月至2019年1月周六日加班工资差额12941.06元；3.支付2017年1月至2019年1月法定节假日加班工资差额1486.48元；4.支付解除劳动合同经济补偿金31171.69元；5.支付2019年1月1日至2019年2月13日工资4488.95元。一审法院认定事实：赵命华于2013年9月2日入职运豪五金公司，担任保安员。2016年12月1日，运豪五金公司作为甲方与赵命华作为乙方签订了《劳动合同》，约定了固定期限自2016年12月1日至2021年12月31日；工作时间为标准工时制，每日工作8小时，并至少休息一天；乙方正常工作时间的工资标准（计算加班工资基数）为计时工资1895元/月，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准等内容。又查，运豪五金公司对保安员实行调休、轮休制，确保保安员每周休息一天。2017年1月至2019年1月期间，赵命华每周工作六天，法定节假日均有加班。运豪五金公司处保安员分两班轮班：白班时间为7:00—19:00，晚班时间为19:00—7:00，期间已包含了早、中、晚餐及宵夜时间。赵命华上班期间需打卡考勤，运豪五金公司要求各保安员在以下时段进出打卡：白班为7:00、10:30（11:30）、11:30（12:30）、16:30（17:30）、17:30（18:30）、19:00；晚班为19:00、22:30（23:30）、23:30（00:30）、04:30（05:30）、05:30（06:30）、07:00；转班为13:00、19:00。据此，赵命华主张其每日工作时间为12小时，并要求运豪五金公司支付工作日延长工作时间加班工资。运豪五金公司则主张保安工作具有特殊性，除去中间就餐时间（每餐1小时），保安员每天实际工作时长为10小时，运豪五金公司处除支付赵命华周六加班费、法定节假日加班费外仍支付了延长工作时间的保底加班费。赵命华主张其就餐时间为0.5小时每餐，且就餐时间也仍需在岗，故就餐时间不应在工作时间中扣减。对此，赵命华提供了2012年7月20日的《保安部内部管理规定》为凭，上载“现因人手少，吃饭与吃宵夜时间统一规定为30分钟”。运豪五金公司质证称该规定为赵命华入职前的规定，且无法判断真实性，故不予确认。再查，赵命华的工资以银行转账方式支付，每月需在工资表上签名确认工资构成及数额。工资表上显示赵命华的工资由正班工资、保底加班费、周六加班费、法定节假日加班费、高温津贴和总奖金构成。2015年4月29日，运豪五金公司向赵命华发出了《运豪调薪通知书》，上载明：“您的总薪金从2015年5月1日开始上调至3420元，其中包括以下内容：1.正常工作时间工资1895元/月；2.保底周六加班费871.20元/月（以5天计算，不另计加班费）；3.周一至周五保底加班费653.8元/月（包含40小时，公司要求1.5倍加班总时数至少40时，否则予以扣除，计算公式为：应得加班费=653.8/40×加班时数）；4.岗位津贴0元/月。”。2017年12月1日，赵命华的总薪金从3420元/月上升至3620元/月。在2017年1月至2018年12月，运豪五金公司已每月计发赵命华保底加班费、周六加班费，在含法定节假日当月仍另计发了法定节假日加班费。赵命华、运豪五金公司提交的工资表显示赵命华在2018年1月至2018年12月期间应发工资分别为4078.69元、4883.11元、3920元、4206.70元、4246.70元、4376.70元、4015.91元、4070元、3456.90元、5161.30元、3905元、3905元；运豪五金公司已支付赵命华在2017年1月至2018年12月期间保底加班费14435.75元、周六加班费22708.67元、法定节假日加班费7329元。经核算，赵命华在2018年度的月平均工资为4185.50元。赵命华主张加班工资应按13.61元/小时计算，依据为赵命华工资表中周六加班费871.2元/月，按871.2元÷4天（按每月4个周六算）÷200%÷8小时，可得出赵命华周六每小时的加班工资为13.61元。运豪五金公司对此不予确认，主张工资表中周六加班费871.2元/月是根据赵命华正常工资即广州市最低基本工资1895元/月，按每月5个月周六计算的（计算公式为1895元÷21.75天×5天×200%=871.2元），且无论当月是否有5个周六，公司均按每月5天计算赵命华周六加班工资，赵命华提交的《运豪调薪通知书》亦证明了这点。另查，运豪五金公司在2018年12月25日发布《关于2019年春节放假通知》，通知春节放假18天，自2019年1月27日至2月13日，2月14日正式开工上班，其中2月4至2月6日为春节法定假，1月27日至2月13日为春节假期，放假期间，除后勤值班人员可申请加班外，其余人员一律不准上班。赵命华在运豪五金公司处工作至2019年1月26日，自此后未再回运豪五金公司处上班。运豪五金公司认可赵命华在2019年1月27日至2019年2月13日期间休春节假期。2019年2月22日，运豪五金公司人力资源部员工向赵命华发送短信，短信内容为“赵命华：我是人力资源部谭俊，因联系不到你本人（多次打你电话无人接听），截止今日你已旷工9日（2/14—2/22），请你于明日2月23日回厂上班，否则将按本公司考勤相关制度作旷工处理！”。赵命华未予回复，亦未回公司上班。对此，赵命华主张其已在2019年2月13日以运豪五金公司克扣其工资为由向运豪五金公司口头提出离职，故其后未再上班。针对该主张，赵命华未提供证据证实。2019年2月22日，运豪五金公司以赵命华旷工超过9日为由对赵命华作出自动离职处理。对此，运豪五金公司提交了《员工手册》以及《内部培训签到表》为凭。《员工手册》第八章第一条第2点载明：“自动离职：员工旷工3天（含）及以上或员工月旷工5次（含）及以上视为自动离职。由部门文员办理自动离职手续。”；《内部培训签到表》上写明培训内容为“运豪公司新奖惩制度培训、厂纪厂规”，到会人员中有赵命华的签名。赵命华对上述证据均不予确认，认为《员工手册》为运豪五金公司自主制作，未经过民主议定程序，也未告知赵命华。而《内部培训签到表》上虽有赵命华的名字，但并非赵命华所签，运豪五金公司也未提供该培训内容中的奖惩制度和厂纪厂规，与本案无关。庭审中，赵命华表示不申请对《内部培训签到表》上其签名的真实性进行笔迹鉴定。在该院释明不鉴定的法律后果后，赵命华仍表示不申请笔迹鉴定。2019年2月21日，赵命华以运豪五金公司为被申请人向广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求：1.运豪五金公司支付2017年1月至2019年1月延长工作时间加班费差额22512.80元；2.运豪五金公司支付2017年1月至2019年1月休息日加班费差额12941.06元；3.运豪五金公司支付2017年1月至2019年1月法定节假日加班费差额1486.48元；4.运豪五金公司支付经济补偿金31171.69元；5.运豪五金公司支付2019年1月1日至2019年2月13日工资4452.19元。2019年5月24日，仲裁委作出穗增劳人仲案〔2019〕272号《仲裁裁决书》，裁决：“一、裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2019年1月1日至2019年2月13日的工资2088.16元；二、驳回申请人本案的其他仲裁请求。”。该裁决于2019年6月11日送达给赵命华，赵命华于2019年6月26日向该院起诉并申请诉前联调。在赵命华申请仲裁后，运豪五金公司于2019年2月25日以银行转账方式向赵命华支付了2019年1月份工资3846.76元。运豪五金公司提交的当月工资表显示赵命华底薪3620元、出勤23天、周六天数4天、年资工资25元、夜班津贴220元、应发工资4227.10元、养老保险380.34元、实发工资3846.76元。赵命华确认已收到运豪五金公司转账支付的3846.76元，但认为运豪五金公司未支付其当月加班费。仲裁裁决作出后，运豪五金公司亦已根据仲裁裁决结果向赵命华支付了2019年1月1日至2019年2月13日期间的工资差额2088.16元。赵命华陈述其主张的2019年1月1日至2019年2月13日期间的工资4488.95元已扣减了运豪五金公司已支付的3846.76元，但未扣减仲裁后收到的2088.16元，具体计算公式为月均工资5667.58元＋5667.58元÷28天×13天－3846.76元。以上事实有赵命华、运豪五金公司提交的证据以及双方在庭审中的陈述为凭。一审法院认为，赵命华、运豪五金公司之间的劳动关系有工作证、劳动合同、工资表等予以证实，予以确认。本案适用劳动法律法规。关于加班工资差额的问题；一审法院认为，赵命华岗位为保安员，具有在岗时间长、劳动强度小等特点，运豪五金公司主张在加班时间中应当扣除劳动者中间必要的休息和用餐时间符合日常生活常理，故赵命华虽然在岗时间达12小时/天，而运豪五金公司按10小时/天计算赵命华日工作时间并据此计算延长工作时间加班工资，合理合法，予以采纳。对于赵命华在2017年1月至2019年1月期间每周工作六天以及法定节假日均有加班的事实，双方均无异议，且有运豪五金公司提交的工资表、考勤记录等为凭，予以采信。现双方争议的焦点在于加班工资的计算基数，运豪五金公司主张按正常工作时间工资标准即广州市最低工资标准计算，并提供了赵命华确认的《劳动合同》《运豪调薪通知书》为凭，予以采纳。反之，赵命华主张按工资表中周六加班费倒推计算的时薪作为加班费的计算基数与《劳动合同》《运豪调薪通知书》中的约定不符，且与工资表中实际加班费的计算方式不符，不予支持。根据赵命华、运豪五金公司提交的工资表核算，运豪五金公司向赵命华支付的工作日延长时间加班费、休息日加班费和法定节假日加班费均不低于以广州市最低工资数额为标准工时工资折算的加班工资总额，且每月工资表中均已详细记载了赵命华的工资构成及加班工资的数额，赵命华签名确认，多年来从未提出异议，应视为赵命华对在职期间加班工资数额的认可，现赵命华在离职后否认足额支付并主张2017年1月至2019年1月期间工作日延长工作时间、休息日和法定节假日加班工资差额，于理不合，于法无据，不予支持。关于2019年1月1日至2019年2月13日的工资。运豪五金公司主张赵命华在2019年1月份的应发工资为4227.10元、扣除社保后的实发工资为3846.76元，已提供了工资表为凭，且当月应发工资数额与赵命华在2018年度的月平均工资4185.50元基本相符，予以采信。鉴于运豪五金公司已向赵命华支付了该月工资，故运豪五金公司无需再行支付。而赵命华在2019年2月1日至2月13日期间休假是基于运豪五金公司安排，运豪五金公司亦在春节放假通知中明确为带薪假期，故运豪五金公司仍应按双方约定的正常工作时间工资标准即广州市最低工资标准2100元计发赵命华在此期间的工资910元（2100元/月÷30天×13天）。由于运豪五金公司对仲裁裁决无异议，且在裁决后已向赵命华支付了2019年1月1日至2019年2月13日的工资差额2088.16元，对运豪五金公司多支付上述期间工资差额的行为系运豪五金公司对自身权利的处分，予以照准。运豪五金公司无需再向赵命华支付2019年1月1日至2019年2月13日的工资差额。关于解除劳动关系的经济补偿。赵命华主张已于2019年2月13日以运豪五金公司克扣工资为由向运豪五金公司口头提出离职，但未提供任何证据证实。即便赵命华以上陈述属实，根据前文分析认定，运豪五金公司并不存在克扣工资的事实，赵命华据此要求运豪五金公司支付解除劳动关系的经济补偿，缺乏事实和法律依据，不予支持。其次，赵命华在假期结束后长达9天无正当理由未回运豪五金公司处上班，运豪五金公司根据《员工手册》的规定对赵命华作出自动离职处理，并无不当。赵命华否认收到《员工手册》，亦否认《内部培训签到表》上其签名的真实性，却拒绝对其签名申请笔迹鉴定，应自负不利的法律后果，故认定赵命华清楚公司的规章制度。赵命华旷工长达9天的行为，已严重违反劳动纪律和运豪五金公司的规章制度，运豪五金公司据此解除劳动关系，并无不当。据此，一审法院判决如下：运豪五金公司无需再支付赵命华2019年1月1日至2019年2月13日的工资2088.16元；驳回赵命华的全部诉讼请求。案件受理费10元，由赵命华负担。二审中，双方均未提交新证据。本院经审理查明的事实与一审查明的事实一致，双方均无异议，本院予以确认。本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，第二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合当事人的诉、辩意见，本案二审的争议焦点为：关于加班工资差额问题及双方劳动关系解除原因。关于加班工资差额问题。运豪五金公司提交了赵命华签名的工资表、考勤表，工资表显示了赵命华每月的工资构成包括正常工作时间工资、标准保底加班费、标准周六加班、加班工资、岗位津贴等，赵命华在工资表上签名确认。赵命华在职期间，未对其岗位工作时间和每月工资提出过异议，表明其对工作时间和每月工资构成是充分了解并实际认可的，应当视为双方对赵命华的工作时间及对应的工资数额达成了一致。结合行业特点，赵命华从事的保安工作，虽在岗时间较长，但劳动强度不大，且赵命华的加班费既不低于以广州市最低工资数额为标准工时工资折算的加班工资总额，其工资待遇也未明显低于同岗位的工资水平，故赵命华每月实际领取的工资中应包括正常工作时间和其主张的加班时间的加班费。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对赵命华的工作时间及正常工作日、休息日、法定假节日加班工资进行了认定，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。关于双方劳动关系解除原因。首先，如前所述，运豪五金公司已足额支付了赵命华工作期间的工资待遇，不存在克扣工资的问题，故赵命华以此主张解除劳动关系的理由不成立。其次，对于赵命华在假期结束后长达9天无正当理由不回公司上班的问题，赵命华并无证据证明其不存在无故旷工的事实，且对于运豪五金公司提交的《内部培训签到表》上其签名的真实性，在一审法院充分释明的情况下，仍不进行鉴定，故应当承担举证不能的不利后果。故本院采信运豪五金公司的主张，其按照《员工手册》的规定对赵命华所作的离职处理，有事实和法律依据，赵命华属自动离职。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条的规定，运豪五金公司无需向赵命华支付解除劳动关系经济补偿金。本院审理期间，赵命华既未有新的事实与理由，亦未提交新的证据足以证实其主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，对赵命华的上诉请求，不予支持。综上所述，赵命华的上诉理由均不成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下:驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由赵命华负担。本判决为终审判决。审判长  康玉衡审判员  年 亚审判员  乔 营二〇一九年十二月二十三日书记员  朱鹏程李书琪