沈阳经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2018）辽0191民初1685号原告：刘艳文，男，汉族，1967年2月13日出生，住址：吉林省双辽市。委托代理人：吕涛，辽宁航盛律师事务所律师。被告：沈阳鑫海威机电设备安装有限公司，住所地：沈阳经济技术开发区。法定代表人：姜广琛，该公司经理。委托代理人：范书领，辽宁观策律师事务所律师。委托代理人：张凤玲，女，满族，1988年9月15日出生，住址：辽宁省绥中县，系该公司员工。被告：沈阳新海威电器设备有限公司，住所地：沈阳经济技术开发区。法定代表人：姜广琛，该公司经理。委托代理人：范书领，辽宁观策律师事务所律师。原告刘艳文与被告沈阳鑫海威机电设备安装有限公司（以下简称“第一被告”）、沈阳新海威电器设备有限公司（以下简称“第二被告”）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告刘艳文及其委托代理人吕涛、第一被告的委托代理人范书领、张凤玲、第二被告的委托代理人范书领到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告诉称：二被告是关联企业。原告于2008年4月入职第二被告，从事喷涂工作。2009年，第一被告成立，原告被分配到第一被告从事喷涂工作，工资为底薪2000元和绩效工资。2017年3月，被告解散喷涂班，将原告强制安排在数控班，且将原告每月2000元保底工资取消。2017年8月12日上午，原告在工作时右手被砸伤，后经沈阳经济技术开发区人力资源和社会保障局于2017年9月21日认定为工伤，2018年1月31日，经鉴定为伤残十级。原告2017年12月5日到202医院复诊，医生建议继续康复训练，但被告对原告康复治疗不予配合，原告一直没有继续康复治疗。原告工伤治疗结束后，被告将原告岗位变为更夫，并降低工资，每月实发工资不足千元，且多次恶意对原告罚款。原告从事喷涂工作，应定期进行职业健康检查，但被告仅安排过一次，原告多次请求被告安排，但被告不予理睬。原告2008年入职，直至2013年，被告才与原告签订劳动合同，为原告缴纳社会保险。原告2018年3月13日申请劳动仲裁，但仲裁委作出不予受理决定。原告认为，被告的行为严重侵害原告合法权益，原告不得不于2018年2月初通知被告与之解除劳动合同法律关系。现原告为维护合法权益，诉至法院，请求判令：1、被告支付克扣的工资20000元（2017年7月至解除劳动合同之日止，每月5055元）；2、被告支付经济补偿金50550元；3、被告支付一次性伤残就业补助金40440元；4、被告支付未签书面劳动合同二倍工资55605元；5、被告支付未休带薪年休假工资20917元（2008年4月至解除劳动合同之日止）；6、被告协助原告领取一次性工伤医疗补助金39342元，如被告不履行该义务，应按该标准赔偿原告损失；7、被告协助原告领取一次性伤残补助金35385元，如被告不履行该义务，应按该标准赔偿原告损失；8、被告协助原告领取失业保险金，如被告不履行该义务，应按标准赔偿原告损失；9、被告协助原告移交原告劳动档案；10、被告协助原告进行职业健康检查。第一被告辩称，一、关于诉讼请求第一项，原告要求被告“支付自2017年7月起至解除劳动合同之日止被克扣的工资20000元”没有事实及法律依据，被告不存在克扣工资的情况，原告的该项请求应予驳回。双方于2017年1月1日签订的《劳动合同》中没有约定明确的工作岗位，但约定了工资标准为1600元/月、绩效工资（奖金）根据乙方实际劳动贡献确定。原告在诉状中所述的“2017年3月，被告解散喷涂班，原告被强制安排到数控班，且强行将原告每月2000元的保底工资取消”表明了以下事实：被告解散喷涂班是客观事实（因没有业务来源等原因），在原告岗位已不存在的情况下，被告将原告安排到数控班并不违反《劳动合同法》的规定及《劳动合同》的约定，且原告并未因此提出离职，而是在新的工作岗位上继续工作，即原告已经用实际行动表明了接受新的岗位和与之相对应的工资，而且原告在数控岗位上每月应发工资额度均高于劳动合同约定的工资标准（1600元/月），实发月平均工资超过2000元（详见工资表）。因此，被告并未克扣原告的工资，原告的第一项诉讼请求没有事实及法律依据，不应支持。二、关于诉讼请求第二项，原告要求被告“支付经济补偿金50550元”没有事实及法律依据，应予驳回。首先，原告离开单位时并未通知与被告解除劳动合同，其行为属于旷工。原告在起诉状中表述为“原告不得不于2018年2月初通知被告与之解除劳动合同法律关系”，说明原告自认于2018年2月份主动离开单位，原告在离开单位前没有办理任何交接手续，被告也从未收到其离职通知，原告的行为属于旷工行为。原告没有证据证明被告存在《劳动合同法》第38条规定的情形，其离开单位时也未向单位提出拟依据《劳动合同法》第38条的规定与单位解除劳动合同。因此，原告要求支付经济补偿金没有事实及法律依据。其次，因原告旷工超过15天，严重违反了公司规章制度的规定，公司为其办理停保手续等于实质上解除了双方的劳动关系，符合法律规定，不应支付经济补偿金。工资表显示，原告于2018年2月份仅出勤17天，后再未上班，被告在多次联系原告未果的情况下，于2018年5月7日进行登报处理，通知原告在30日内到公司上班，如期不到，将按公司劳动合同处理。但原告一直未与被告联系。被告《考勤制度管理》规定“全年累计旷工达到15天，给予解除劳动关系”，被告对原告进行了考勤制度的培训，原告已签字确认。因此，在原告旷工达3个月之久的情况下，被告有权依照该制度与原告解除劳动关系，且无需向原告支付经济补偿金。2018年6月5日，被告为原告办理了停保手续，被告在此过程中无任何过错，原告应自行承担其旷工行为导致劳动合同解除的一切法律后果。三、关于诉讼请求第三项，原告要求被告“支付一次性伤残就业补助金40440元”，数额过高，应按法律规定支付。如果工伤认定及鉴定都是劳动行政部门合法做出的，则被告同意按照法律规定支付该笔费用，因原告工伤认定完成时间在新的《辽宁省工伤保险实施办法》（施行时间为2018年2月1日）出台之前，所以该文件并不适用于本案，应当按照《关于贯彻实施新《工伤保险条例》有关问题的通知(辽人社[2010]483号)》文件的规定来确定原告的相关工伤待遇，即：一次性伤残就业补助金的计发基数可按工伤职工受伤前12个月的月平均工资与解除或者终止劳动关系前12个月的月平均工资相比较，采取就高不就低的原则计算工伤职工月平均工资，按照相应级别由用人单位支付一次性伤残就业补助金。即：五级为28个月，六级为24个月，七级为20个月，八级为16个月，九级为l2个月，十级为8个月。本案中，原告受伤前12个月（2016年8月至2017年7月）的月平均工资为3625.33元，高于其解除劳动关系前12个月的月平均工资。因此，按该基数来计算，原告的该项工伤待遇应为29002.64元，而不是其诉请的40440元。四、关于诉讼请求第四项，原告要求被告“支付未签订书面劳动合同双倍工资差额55605元”，无事实及法律依据，应予驳回。原告入职时间为2013年2月1日，双方自2013年至2018年均签订了劳动合同，而且被告自2013年2月起即为原告办理了社会保险（停保时间为2018年6月5日），履行了用人单位应尽的义务，如果双方未签署劳动合同，则用人单位无法为员工办理社会保险，进一步证明双方签署了劳动合同。原告诉求的双倍工资差额没有事实及法律依据。五、关于诉讼请求第五项，原告要求被告支付带薪年假工资，无事实及法律依据，且已超过诉讼时效。六、关于诉讼请求第六项，原告要求被告协助办理一次性工伤医疗补助金，如果工伤认定及鉴定都是劳动行政部门合法做出的，则被告可以配合原告领取该项费用。七、关于诉讼请求第七项，原告要求被告协助办理一次性伤残补助金，如果工伤认定及鉴定都是劳动行政部门合法做出的，则被告可以配合原告领取该项费用。八、关于诉讼请求第八项，原告要求被告协助领取失业保险金或赔偿损失，无事实及法律依据。由于双方对于解除劳动关系的方式存在争议（详见前述第二点），所以原告的此项诉求能否得到支持应以法院最终对解除方式的认定作为基础。因失业保险发放的对象是非因本人意愿中断就业的劳动者，而原告在起诉状中自认是其本人主动提出的解除劳动合同，且无证据证明被告存在《劳动合同法》第38条规定的情形，即原告擅自离职、主动中断就业是不争的事实，依法不应领取失业保险金，被告无协助义务，更无赔偿责任。九、关于诉讼请求第九项，被告可以协助原告移交档案。十、关于诉讼请求第十项，原告要求被告协助进行职业健康检查，因原告擅自离职已一年有余，被告对其离职之后所处的工作环境及健康状况均不了解，现在进行职业健康检查已不具备条件，也不符合法律要求，原告现在的健康状况与原来的工作不能呈现直接因果关系，被告无义务协助此项工作。综上所述，原告在工作期间经常违纪，且持续旷工、擅自离职，给被告造成了一定的经济损失，被告保留追究原告责任的权利。原告诉请各项除按法律规定应享有的工伤待遇外，其他要求均无事实及法律依据，应予驳回。第二被告辩称，原告与第一被告之间签有劳动合同，原告为该公司提供劳动，且《工伤认定决定书》也确认其为该公司员工，原告已签字确认，说明原告与第二被告之间不存在劳动关系，请求法院驳回原告针对第二被告提出的各项诉讼请求。经审理查明，原告于2008年7月入职第二被告，双方未签订书面劳动合同，原告2008年7月至2013年1月期间的工资系由第二被告通过银行代发支付，2013年2月，第二被告向原告颁发荣誉证书记载，“刘艳文同志在2012年度工作中表现优秀，被评为喷涂能手。”2013年2月1日，原告被第二被告安排至第一被告处从事车间喷涂及数控工作，并与第一被告签订了合同期限为一年的固定期限劳动合同，期满后，原告与第一被告续签合同期限为一年的劳动合同，此后，每年合同期满，双方均续签合同期限为一年的劳动合同，原告与第一被告之间最后一份劳动合同期限为自2018年1月1日起至2018年12月31日止。双方签订的2017年和2018年劳动合同均约定原告工资标准为每月1600元。劳动合同履行期间，2017年8月12日，原告在工作过程中受伤，后经沈阳经济技术开发区人力资源和社会保障局认定为工伤，并于2017年12月28日经沈阳市劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级。原告受伤经治疗结束后，于2017年8月20日回第一被告处工作，第一被告安排原告开始从事门卫保安工作，并降低原告的工资标准。2018年2月9日，原告以第一被告克扣工资为由向第一被告邮寄发出解除劳动合同通知书，经查，该邮件已妥投。另查明，原告在第一被告处工作期间，第一被告为原告缴纳了工伤保险以及失业保险，未安排原告休带薪年休假，亦未支付原告相应年假工资。根据原告《职工个人失业保险缴费明细》记载，原告失业保险缴费期间自2013年2月起至2018年5月止。原告2017年3月至8月及2018年1月的工资均不低于劳动合同约定的月工资标准；原告2017年9月、10月、11月、12月的应发工资分别为1500元、1377元、1479元、1530元，均低于劳动合同约定的月工资标准，原告该期间的实发工资均系由二被告的法定代表人姜广琛通过银行卡网银转账支付，实发工资数额与原告提供的工资条数额相吻合。原告2018年2月份实际出勤17天，第一被告未支付原告该月工资。根据原告盛京银行客户对账单记载，原告2008年8月至2009年7月期间的工资为18319元。原告受伤前十二个月平均工资为3777.58元，离职前十二个月平均工资为1658元。另查明，第二被告成立于2001年2月5日,其经营范围为开关控制设备、给水设备制造及其修理、电缆桥架、封闭母线加工、制造等；第一被告成立于2009年6月15日，其经营范围为电力设施承装、承修，暖通、空调设备安装，水暖电安装作业分包等。二被告的法定代表人均为姜广琛。又查明，原告庭审中提供证明两份，一份证明记载，“刘艳文在沈阳新海威电器设备有限公司自2008年4月22日开始至今一直在做喷涂、喷漆工作”，并有第二被告加盖公章；另一份证明记载，“刘艳文在沈阳鑫海威机电设备安装有限公司自2008年4月22日开始至今一直在做喷涂、喷漆工作”，并有第一被告加盖公章。再查明，2018年3月13日原告与二被告就工资、经济补偿金、伤残就业补助金、二倍工资差额、年假工资、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残补助金、失业金、移交劳动档案、职业健康检查争议事项向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2018年4月18日作出沈开劳人仲不字[2018]102号不予受理通知书。送达后，原告不服，诉至本院。以上事实的认定，有决定不予受理通知书、工伤认定决定书、职工工伤伤残程度鉴定结论通知单、工资条、荣誉证书、解除劳动合同通知书、快递单、录用职工登记表、劳动合同、盛京银行客户对账单、中国农业银行银行卡交易明细清单、职工个人失业保险缴费明细、沈阳市工伤保险参保缴费证明、询问笔录及庭审笔录等证据在卷佐证，经庭审质证，本院予以确认。本院认为，关于原告与二被告之间的劳动关系以及原告的入职时间的问题，第一、根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”本案中，原告虽提供了两份证明预证明其入职二被告的事实，但该两份证明记载的内容却相互矛盾，故本院对于原告该两份证明不予采信；且原告亦未提供其他合法有效证据证明其入职时间，故原告应当承担不利后果，本院对于原告于2008年4月22日入职的主张不予采信。第二，根据第二被告向原告颁发的荣誉证书记载，原告在2013年2月前从事的喷涂工作属于第二被告的业务组成部分。第三、根据原告的盛京银行对账单以及本院通过银行调取的证据记载，原告的劳动报酬自2008年7月至2013年1月期间系由第二被告通过银行代发形式向原告支付，原告的工作系从事第二被告安排的有报酬的劳动。最后，根据原告与第一被告之间自2003年2月开始多次连续签订的劳动合同，本院认为，原告系于2008年7月入职第二被告，双方自2008年7月至2013年1月期间存在劳动关系；原告入职第一被告的时间为2013年2月1日。关于原告要求二被告承担共同给付责任的主张，因第一被告和第二被告均系独立法人，均应各自独立承担民事责任，故原告该项主张没有法律依据，本院不予支持。关于原告要求第二被告支付未签书面劳动合同二倍工资55605元的诉请，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……”本案中，原告于2008年7月入职第二被告，第二被告一直未与原告签订书面劳动合同，故第二被告应当自2008年8月至2009年7月期间向原告支付二倍的工资。第二被告已支付原告该期间工资18319元，故第二被告应当支付原告未签书面劳动合同二倍工资18319元。关于原告要求第一被告支付克扣的工资20000元（2017年7月至解除劳动合同之日止，每月5055元）的诉请，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……”对于2017年3月至8月及2018年1月的原告工资，被告已足额支付原告，且均不低于劳动合同约定的月工资标准1600元，原告要求第一被告支付该期间克扣工资的主张，因不符合法律规定，故本院不予支持。对于2017年9月、10月、11月、12月的原告工资，其应发工资分别为1500元、1377元、1479元、1530元，均低于劳动合同约定的月工资标准1600元，故被告应当补发原告该期间的工资差额514元（100元+223元+121元+70元）。对于2018年2月的原告工资，第一被告未向原告支付该月工资，原告该月实际出勤天数为17天，故第一被告应当支付原告2018年2月工资1250.57元（1600元÷21.75天×17天）。关于原告要求第一被告支付经济补偿金50550元的诉请，第一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”以及第四十六条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”。本案中，原告于2018年2月9日以第一被告克扣工资为由，与第一被告解除劳动合同，符合用人单位应当向劳动者支付经济补偿的法定情形，故第一被告应当支付原告解除劳动合同经济补偿金。第二，对于原告离职前十二个月平均工资的问题，原告在本案审理过程中主张其离职前十二个月平均工资为1658元，其主张数额未超过法定标准，故本院予以认可。第三，对于原告工作年限的问题，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”本案原告于2008年7月入职第二被告，后非因本人原因从原用人单位转入新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，现原告与第一被告已于2018年2月9日解除劳动合同，在计算支付经济补偿的工作年限时，原告要求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，符合法律规定，应予支持。故第一被告应当支付原告解除劳动合同经济补偿金16580元（1658元×10个月）。关于原告要求二被告支付未休带薪年休假工资20917元（2008年4月至解除劳动合同之日止）的诉请，本案被告提出原告该项诉请已超过仲裁时效的抗辩，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”以及《职工带薪年休假条例》第三条的规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”本院认为，带薪年休假属于福利待遇，应当受到仲裁时效期间的限制。原告于2018年3月申请仲裁，其主张2017年度之前的未休带薪年休假工资，其该项主张因超过了仲裁时效，本院不予支持。对于原告2017年度的未休带薪年休假工资，原告工作已满1年不满10年，每年应享受5天带薪年休假，故第一被告应当支付原告2017年度的未休带薪年休假工资762.3元（1658元÷21.75天×5天×200%）。对于原告2018年度的未休带薪年休假工资，原告与第一被告于2018年2月9日解除劳动合同，经折算，原告该年度带薪年休假不足1天，故第一被告无需支付原告2018年度的未休带薪年休假工资。关于原告要求第一被告支付失业金的诉请，根据《中华人民共和国社会保险法》第四十五条的规定，“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：……（二）非因本人意愿中断就业的；……”。本案中，原告于2018年2月9日，因第一被告克扣工资提出解除劳动合同，属于非因本人意愿中断就业的情形，原告符合领取失业金的条件，双方解除劳动关系后，第一被告应当及时为原告出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。因第一被告未为原告出具领取失业金的相关手续，导致原告无法领取失业金的责任应由第一被告承担。又因自2013年2月起至2018年2月期间，第一被告已为原告缴纳失业保险满五年不满六年。故原告最多可领取13个月的失业金，故第一被告应当支付原告失业金损失14742元（1620元×70%×13个月）。关于原告要求被告协助原告移交原告劳动档案的诉请，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。……”本案中，原告与第一被告解除劳动关系后，第一被告应当及时为原告办理档案关系转移手续，故原告该项诉请，因符合法律规定，本院予以支持。关于原告要求第一被告支付一次性伤残就业补助金40440元的诉请，根据《工伤保险条例》第三十七条的规定，“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：……（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”本案中，原告系第一被告单位工伤十级伤残职工，双方于2018年2月9日解除劳动合同，现原告要求第一被告支付一次性伤残补助金，其诉请于法有据，故第一被告应当支付原告一次性伤残就业补助金30220.64元（3777.58元×8个月）。关于原告要求第一被告支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残补助金的诉请，根据《工伤保险条例》及《辽宁省工伤保险实施办法》的相关规定，一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金的获得与否系由社会保险行政部门核定支付，因不属于人民法院民事案件受案范围，故本院不予审理。关于原告要求被告协助原告进行职业健康检查的诉请，根据《中华人民共和国劳动法》第九十二条规定：“用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。”原告该项主张应系由劳动行政部门进行监督管理，因不属于人民法院民事案件受案范围，故本院不予审理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条、第八十二条、《中华人民共和国社会保险法》第四十五条、《中华人民共和国劳动法》第九十二条、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、《工伤保险条例》第三十七条、《职工带薪年休假条例》第三条的规定，判决如下：一、被告沈阳新海威电器设备有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告刘艳文未签书面劳动合同二倍工资18319元；二、被告沈阳鑫海威机电设备安装有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告刘艳文2017年9月、10月、11月、12月期间工资差额514元；三、被告沈阳鑫海威机电设备安装有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告刘艳文2018年2月工资1250.57元；四、被告沈阳鑫海威机电设备安装有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告刘艳文解除劳动合同经济补偿金16580元；五、被告沈阳鑫海威机电设备安装有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告刘艳文2017年度的未休带薪年休假工资762.3元；六、被告沈阳鑫海威机电设备安装有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告刘艳文失业金损失14742元；七、被告沈阳鑫海威机电设备安装有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告刘艳文一次性伤残就业补助金30220.64元；八、被告沈阳鑫海威机电设备安装有限公司于本判决发生法律效力之日起十五日内为原告刘艳文办理档案关系转移手续；九、驳回原告刘艳文的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告沈阳新海威电器设备有限公司、沈阳鑫海威机电设备安装有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，预交上诉案件受理费10元，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。如在上诉期满后七日内未预交上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。审 判 长  王桂华人民陪审员  王 丹人民陪审员  王 月二〇一九年十二月十六日书 记 员  闵 璐本案判决依据的相关法律《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条仲裁时效劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国劳动法》第九十二条用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国社会保险法》第四十五条失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条起诉必须符合下列条件：（一）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；（二）有明确的被告；（三）有具体的诉讼请求和事实、理由；（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《工伤保险条例》第三十七条职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。关于贯彻实施新《工伤保险条例》有关问题的通知（辽人社[2010]483号）六、合理确定待遇标准(一)关于第三十条第四款的职工住院治疗的伙食补助费及工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用支付标准问题。1、职工在本市住院治疗工伤的日伙食补助费标准，按照统筹地区月最低工资标准乘以7O％再除以30天计算。2、工伤职工到统筹地区以外就医的日伙食补助费标准，按照统筹地区月最低工资准除以30天计算。3、工伤职工到统筹地区以外就医的交通费报销标准，可凭火车票、船票、汽车票每次就医报销一次．工伤职工本人的往近交通费，其中不含火车软卧票和飞机票。4、工伤职工到统筹地区以外就医的宿费报销标准。可凭宿费票据报销在外阜住院前工伤职工本人的住宿费，日报销标准不超过150元。(二)关于第三十六条和第三十七条规定的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金标准问题。1、一次性工伤医疗补助金按工伤职工所在统筹地区上年度职工月平均工资作为计发基数，从工伤保险基金中支付，其中五级为18个月，六级为16个月，七级13个月，八级为l1个月，九级为9个月，十级为7个月。2、一次性伤残就业补助金的计发基数可按工伤职工受伤前12全月的月平均工资与解除或者终止劳动关系前12个月的月平均工资相比较，采取就高不就低的原则计算工伤职工月平均工资，按照相应级别由用人单位支付一次性伤残就业补助金。即：五级为28个月，六级为24个月，七级为20个月，八级为16个月，九级为l2个月，十级为8个月。