北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2019)京01民终10982号上诉人（原审被告）：金信卓越财富（北京）投资管理有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：李海涛，总裁。上诉人（原审被告）：红狐控股（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：李海涛，总裁。两上诉人共同委托诉讼代理人：武雪峰，北京市瑞得律师事务所律师。两上诉人共同委托诉讼代理人：单文豪，北京市瑞得律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：王晨光，男，1986年8月12日出生，汉族，无业，住北京市海淀区。上诉人金信卓越财富（北京）投资管理有限公司（以下简称金信卓越公司）、上诉人红狐控股（北京）有限公司（以下简称红狐控股公司）因与被上诉人王晨光劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院(2018)京0108民初67648号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。金信卓越公司、红狐控股公司上诉请求：撤销一审判决第一项至第五项，改判驳回王晨光的一审诉讼请求。事实和理由：一审判决认定事实不清。1.一审判决认定劳动关系错误。王晨光系金信卓越公司员工，红狐控股公司虽然与金信卓越公司系关联公司，但红狐控股公司与王晨光不存在劳动关系，不应承担连带责任。2.一审法院证据采纳错误。王晨光提交的病假申请不符合公司病假审批标准，与《考勤休假管理制度》规定不符，且提交的诊断证明亦存在明显瑕疵。王晨光辩称，同意一审判决，请求维持原判。王晨光向一审法院起诉请求：1.金信卓越公司支付王晨光解除劳动合同经济补偿金30000元；2.金信卓越公司支付王晨光2017年年终奖20000元；3.金信卓越公司支付王晨光2018年2月团队提点3700元；4.金信卓越公司支付王晨光2018年4月工资4400元；5.由红狐投资（北京）有限公司（以下简称红狐投资公司）承担连带责任。一审法院认定事实：金信卓越公司与红狐投资公司的法定代表人均系李海涛，金信卓越公司系红狐投资公司的全资子公司。王晨光于2015年5月26日入职。金信卓越公司、红狐投资公司均曾与王晨光签订过书面劳动合同，都曾向王晨光支付工资，并都曾为王晨光缴纳社会保险。2018年5月6日王晨光向金信卓越公司邮寄了辞职通知，辞职理由系“无故克扣本人2017年年终奖金、红狐投资公司2017年年度利润高出30%以上部分的额外分红以及2018年2月份团队管理业绩提点等”。双方均确认王晨光离职前12个月平均工资数额为10000元，且均同意以此作为本案计算基数。王晨光主张金信卓越公司与红狐投资公司系关联公司，两家公司在同一地址办公，一套人马多套牌子，业务范围存在交叉重叠；两家公司对其存在混同用工，都曾与其签订劳动合同，都曾向其发放工资，并都曾为其缴纳社保，故要求两家公司承担连带责任。金信卓越公司、红狐投资公司认可两家公司存在关联关系，但主张王晨光与金信卓越公司存在劳动关系、与红狐投资公司不存在劳动关系，两家公司对王晨光不存在混同用工，王晨光从事的是金信卓越公司开展的业务，红狐投资公司作为上级公司不参与具体业务，虽然红狐投资公司曾与王晨光签订劳动合同、曾向王晨光支付工资、曾为王晨光缴纳社会保险，但系因红狐投资公司工作人员疏忽所致，其公司已及时进行纠正，故不同意承担连带责任。就工资标准一节。双方均认可王晨光月工资标准为税前10000元，另有个人业绩提点、团队提点，但就工资构成各执一词。金信卓越公司、红狐投资公司主张王晨光的工资由基本工资2000元、岗位工资4700元、绩效工资3000元、餐补300元构成。王晨光对此不予认可，主张其每月基本工资7000元、绩效工资3000元。双方均认可真实性的王晨光与红狐投资公司签订的劳动合同约定：合同期限3年，自2015年5月26日起至2018年5月25日止，其中试用期三个月；王晨光试用期月工资标准2480元，转正后月基本工资3100元，绩效工资等依照公司相关制度执行。经询，金信卓越公司、红狐投资公司表示，王晨光的基本工资以上述劳动合同的约定为准。王晨光表示，金信卓越公司与其签订的劳动合同约定每月基本工资7000元，但该劳动合同其不持有。金信卓越公司认可曾与王晨光签订劳动合同，但主张该劳动合同未约定基本工资，其公司亦无法提供该劳动合同。就2018年4月工资一节。双方均认可已实际支付王晨光工资至2018年3月31日，亦认可如工龄不满5年，病假工资按基本工资的60%发放。王晨光主张其实际出勤至2018年2月26日，此后请休病假至2018年5月1日，此后又请休事假至5月6日，故按照基本工资7000元的60%主张2018年4月1日至2018年4月30日期间病假工资。为证明其主张，王晨光提交了《考勤管理制度》（2017年8月29日颁行），其中第八条第六款规定：“员工患病或非因公负伤期间，公司发放病假工资以员工的基本工资为基数，工龄不满5年者，按本人基本工资的60%发放”。金信卓越公司、红狐投资公司认可上述证据的真实性，亦认可王晨光曾通过公司的OA系统提起病假申请，并通过钉钉系统提交了诊断证明，但主张因王晨光未按照公司规定提交病历、挂号单、缴费单，故其病假申请不符合公司规定，且为王晨光出具诊断证明的医师的执业范围不包括肾结石等疾病，王晨光提交的诊断证明存在瑕疵，据此其公司认为王晨光2018年4月未出勤不属于病假，而系旷工。为证明其主张，金信卓越公司提交了如下证据：1.OA系统截图，显示：王晨光曾于2018年4月3日、4月11日、4月17日、4月25日提出病假申请，并经王某、李海涛、邹某、袁某审批。王晨光认可上述证据的真实性。2.首都医科大学附属北京佑安医院于2018年4月3日、4月10日、4月17日、4月24日出具的门诊诊断证明书，诊断均为“左肾结石、高血压病”，并均建议王晨光“休息一周”。金信卓越公司主张王晨光通过钉钉向其公司提交了上述病假条，但经其公司核实，出具上述诊断证明的医师的执业范围不包括肾结石，故认为系虚假的病假条，并申请调查。为了查明诊断证明书的真实性，一审法院向首都医科大学附属北京佑安医院调查核实相关情况，该院于2019年4月4日向一审法院出具证明函，主要内容如下：“我院经过核实，证实贵法院提供的王晨光2018年4月3日、2018年4月10日、2018年4月17日、2018年4月24日的四份诊断证明复印件，均为我院正式开具”。经询，双方均认可上述证明函的真实性。3.《考勤休假管理制度》（2018年1月1日颁行），其中第七条病假规定：“……（三）病假须出具二级以上医院的《诊断证明》原件。无《诊断证明》者按事假处理。情况不属实或提供虚假证明者，按旷工处理……（四）病假连续超过一周的，还须附上病历、挂号单、缴费单……（六）员工因患病或非因公负伤期间，公司发放病假工资以员工的基本工资为基数，工龄不满5年者，按本人基本工资的60%发放”。金信卓越公司主张王晨光虽在OA系统中提交病假申请，但未按公司规定提交病历、挂号单、缴费单据，因王晨光的病假申请不符合公司规定，故其公司不应支付病假工资。王晨光不认可上述管理制度的真实性，称其从未见过。经询，金信卓越公司称上述管理制度已在公司的钉钉系统中进行公示，并当庭进行展示（钉钉系统显示，上述《考勤休假管理制度》的上传时间系2018年1月3日）。王晨光认可公司存在钉钉系统，亦认可其提交的《考勤管理制度》来自于该钉钉系统。金信卓越公司当庭通过钉钉系统展示了《考勤休假管理制度》，已尽到举证责任，故法院对上述管理制度的真实性予以采纳。就团队提点一节。双方均认可王晨光曾负责财富一部的团队工作（营业部经理助理一级），在此期间存在团队提点，按照王晨光所带团队业绩的0.11%进行核算，公司已实际支付王晨光团队提点至2018年1月，当月王晨光团队提点为1228.7元。王晨光主张2018年2月其所带团队业绩为335.3万元，金信卓越公司、红狐投资公司应支付其当月团队提点3688元。金信卓越公司、红狐投资公司对此不予认可，主张王晨光2018年2月实际出勤仅5天，因王晨光2017年12月、2018年1月业绩不达标，其公司对王晨光做出调岗降职处理，自2018年2月起王晨光的岗位由营业部经理助理一级调整为纯业务岗高级财富管理师二级，不再带团队，故不再享有团队提点。王晨光对此不予认可，主张其曾于2018年2月请休病假，但出勤不止5天，且团队提点与团队的业绩有关，与出勤无关；其不存在业绩不达标的情况，亦未收到任何调岗通知。为证明其主张，王晨光提交了如下证据：1.微信工作群2018年2月部分聊天记录，在该群中曾发布多张“喜报”，内容系庆祝BJ1-V团的刘某、何某、胡某成功签单。王晨光称所有“喜报”均系其所带团队2018年2月的业绩。金信卓越公司、红狐投资公司认可上述证据的真实性，但不认可其证明目的，称员工个人出单之后会在工作群里发喜报，但有些喜报不是真实业绩，是为了激励团队，上述微信记录发生于2018年2月，在此期间王晨光不再负责财富一部的团队工作，不再带团队，没有团队提点。2.《金信财富2018财年销售、管理基本法》，其中《财富端职级序列薪酬对照表》载明：“营业部经理助理（大团队经理）一级的月工资标准为10000元，其中基本工资7000元、绩效工资3000元，月均绩效折算业绩要求375万元；营业部经理助理（大团队经理）三级的月工资标准为14000元，其中基本工资9400元、绩效工资4600元，月均绩效折算业绩要求600万元；如未达成月均绩效折算业绩要求，人力资源部有权依据业绩情况进行薪资或岗位调整”；《大团队经理绩效考核管理办法》中“补充”一栏载明：“1.岗位变动考核周期：自然季度考核……5.降级标准：季度业绩目标达成率达成60%（含）以下，为留岗观察期，期限为1个季度。留岗观察期内须对每月业绩目标达成率进行考核，单月达到60%未达到90%，须降一级职级及薪资；若留岗观察期内单月业绩目标达成率不足60%，降职意见由分公司于当月绩效考核日出具并上报总部批准后执行”。金信卓越公司、红狐投资公司认可上述证据的真实性，但不认可其证明目的，称上述文件规定的只是工资标准，实际发放情况会有调整。为证明其主张，金信卓越公司提交了如下证据：1.2018年1月营业部经理/助理类固收提点统计明细表，显示：王晨光当月任务指标600万元，当月任务完成比例为18.62%，提点比例为0.11%，应发提点总额1228.7元。金信卓越公司据此证明王晨光2018年1月的业绩完成比例为18.62%，其公司根据《金信财富2018财年销售、管理基本法》的规定王晨光进行降职处理。王晨光认可上述证据的真实性，但不认可其证明目的，称其未收到任何降职通知，亦不认可降职。2.王晨光2017年6月至2018年1月的绩效考核表，考核项目包括团队绩效业绩目标达成率、开单率、构架要求、直接领导考评，分别占权重的50%、10%、20%、20%，另有直属领导额外加减分、分管领导额外加减分、CRM录入加减分项，“被考核人”一栏均由王晨光签字确认“无异议”。上述表格显示：王晨光2017年6月至2018年1月团队绩效业绩目标分别为550万元、375万元、375万元、325万元、375（600）万元、600万元、600万元、600万元，实际完成绩效业绩分别为352.1万元、316.1万元、234.906万元、243.8万元、65.6556万元、405.1万元、447.6万元、122.4万元，团队绩效业绩目标达成率分别为64.2%、84.29%、62.64%、65.01%、17.51%（10.9%）、67.52%、74.6%、20.4%，总考评得分分别为41.1、85.22、130.32、69.9、42.05、74.23、102.9、38.38。金信卓越公司据此证明，自2017年6月起其公司给王晨光的绩效业绩指标一直在递减，但在公司放低业绩要求的情况下王晨光仍不能完成绩效业绩指标，故其公司对王晨光作出降职的处分正确，符合实际情况。王晨光认可上述证据的真实性，但不认可其证明目的，称公司对其的考核不仅仅是业绩达标率，还包括开单率等，其所带团队绩效业绩指标一直为375万元，但自2018年11月起调整为600万元，公司通过提高绩效业绩指标故意使其完不成业绩。3.2017年第四季度财务一部升降级考核总表，显示：王晨光2017年10月至12月月指标均为600万元，绩效业绩分别为70.22万元、372.4万元、447.6万元，完成比例分别为11.7%、62.07%、74.6%，月均绩效业绩296.74万元，运营部升降意见为“降职”，营业部经理助理升降意见为“-”，分管领导升降最终意见为“留岗观察，如业绩仍不达标，降职”。王晨光不认可上述证据的真实性，称其未收到留岗观察通知，至劳动合同解除前，其一直正常履行工作职责。上述2017年第四季度财富一部升降级考核总表未载有王晨光的签字确认信息，且部分内容与双方均认可真实性的绩效考核表的内容不符，故法院对上述升降级考核总表的真实性不予采信。4.王晨光2017年1月、2017年4月至12月考勤月度统计表，该表格分为“每日考勤情况”及“不完整考勤记录情况说明”两部分内容，该表格显示王晨光个别时间存在忘打卡及迟到情况。金信卓越公司据此证明王晨光自2017年下半年开始出勤情况差，没有达到公司的考勤要求。王晨光认可上述证据的真实性，但不认可其证明目的。5.王晨光与李海涛的钉钉聊天截图，现将部分内容摘录如下：“（2017年6月10日）（李）晨光你考勤怎么这么多缺卡和在家附近打卡，你还是要注意些。（王）好的，有时候直接去门店了或者去客户那里，有时候越的不是可能十点或者九点半，就直接在家打得，没往公司折腾”。金信卓越公司据此证明王晨光在考勤上被多次点名批评。王晨光认可上述证据的真实性，但不认可其证明目的。就年终奖一节。王晨光主张双方曾口头约定年终奖2万元，2016年年终奖2万元已通过现金形式发放，2017年年终奖至今未发放。金信卓越公司、红狐投资公司对此不予认可，主张双方未约定年终奖，公司亦未支付过王晨光2016年年终奖。为证明其主张，王晨光提交了如下证据：1.2018年3月12日王晨光与金信卓越公司、红狐投资公司财务王某2的谈话录音以及2018年5月4日王晨光与李海涛的谈话录音，以及上述录音的文字整理资料。上述录音未显示有公司认可双方曾明确约定年终奖或公司已向全员发放2017年年终奖的内容。金信卓越公司、红狐投资公司认可上述证据的真实性，但不认可其证明目的，称上述录音属于私人谈话，且大多是王晨光在发言，王某2、李海涛没有认可相关内容。2.王晨光申请证人刘某出庭作证，刘某出庭作证称，“（我）与王晨光是前同事关系。我曾是红狐投资公司的员工，金信卓越公司是红狐投资公司的子公司，当时都在一起办公。我正在办理离职手续，与两公司不存在劳动争议纠纷”，“没有具体约定（年终奖），只是在会上说有年终奖”，“2018年3月初红狐投资公司发放了2017年的年终奖”，“除没有转正的员工，基本都发了2017年年终奖”，“当时是在李海涛的办公室发放的年终奖，一个人一个人进去，由李海涛亲自发放的，当时我看到李海涛桌子上有一张年终奖发放表，在表上有王晨光的名字和20000元”。金信卓越公司、红狐投资公司不认可上述证人证言的内容。王晨光以要求金信卓越公司、红狐投资公司支付解除劳动合同经济补偿金、年终奖、团队提成、工资、工资差额为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委以京海劳人仲字[2018]第10297号裁决书裁决：1.金信卓越公司支付王晨光2018年1月1日至2018年1月31日期间工资差额500元；2.金信卓越公司支付王晨光2018年4月1日至2018年4月30日期间病假工资1600元；3.驳回王晨光其他仲裁请求。仲裁裁决结果第一项、第二项已实际履行完毕。王晨光不服仲裁裁决，于法定期限内向法院提起诉讼。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。依据已查明的事实可知，金信卓越公司系红狐投资公司的全资子公司，金信卓越公司、红狐投资公司都曾与王晨光签订书面劳动合同，都曾向王晨光支付工资，并都曾为王晨光缴纳社会保险。两公司虽主张红狐投资公司与王晨光签订劳动合同、向王晨光支付工资、为王晨光缴纳社会保险系因工作人员疏忽所致，但未就其主张提供相关证据予以证明，故法院对此不予采信。鉴于金信卓越公司、红狐投资公司存在关联关系，并在签订书面劳动合同、支付工资、缴纳社会保险等方面存在交叠，故法院对王晨光要求两家公司承担连带责任之主张，予以支持。就2018年2月团队提点一节。双方均认可王晨光曾负责财富一部的团队工作（营业部经理助理一级），在此期间王晨光享有团队提点，按照其所带团队业绩的0.11%进行核算，对此法院不持异议。现双方就是否应支付王晨光2018年2月团队提点，各执一词。金信卓越公司、红狐投资公司以王晨光2018年2月仅出勤5天以及王晨光2017年12月、2018年1月业绩不达标，其公司已对其进行调岗降职处理，自2018年2月起王晨光由营业部经理助理一级调整为高级财富管理师二级，不再带团队为由，不同意支付王晨光2018年2月的团队提点。王晨光对此不予认可，主张其不存在业绩不达标的情况，亦未收到任何调岗降职的通知，至劳动合同解除前其一直正常履行工作职责；其曾于2018年2月请休病假，但出勤不止5天，且团队提点与团队的业绩有关，与出勤无关。就此，法院分析如下：首先，金信卓越公司、红狐投资公司提交的现有证据不足以证明王晨光2018年2月仅出勤5天，同时其提交的现有证据亦不足以证明团队提点与出勤情况有关，故法院对其该项主张不予采信。其次，工作岗位属于劳动合同的重要组成部分，用人单位应事先与劳动者约定调整工作岗位的具体条件及程序，在调岗前用人单位与劳动者进行必要协商，并应将调岗通知送达劳动者，以便其安排此后的工作。在本案中，金信卓越公司、红狐投资公司主张因王晨光2017年12月、2018年1月的业绩不达标，故其公司对王晨光做出调岗降职处理。但，双方均认可真实性的《金信财富2018财年销售、管理基本法》规定，王晨光所属的营业部经理助理（大团队经理）一级的月均绩效折算业绩要求为375万元，与金信卓越公司、红狐投资公司所述王晨光2017年10月至12月月度绩效指标为600万元，存在明显差距，而该项指标将直接影响王晨光的考核结果；双方均认可真实性的绩效考核表显示，王晨光2017年12月的团队业绩目标达成率为74.6%、当月总考评得分为102.9，未显示有王晨光该月业绩不达标的内容；双方均认可真实性的《金信财富2018财年销售、管理基本法》规定，王晨光所属的大团队经理的岗位变动考核周期为自然季度、季度业绩目标达成率达成60%（含）以下为留岗观察期（期限为1个季度）、留岗观察期内须对每月业绩目标达成率进行考核，现金信卓越公司、红狐投资公司仅以王晨光2017年12月、2018年1月业绩不达标即做出调岗降职决定，与《金信财富2018财年销售、管理基本法》规定的岗位变动程序严重不符。故，法院认定金信卓越公司、红狐投资公司以王晨光2017年12月、2018年1月业绩不达标为由对其进行调岗降职，缺乏依据。此外，金信卓越公司、红狐投资公司未提交证据证明曾向王晨光送达调岗降职通知，亦未提交证据证明自2018年2月起王晨光的实际工作内容较之前发生了明显的变化，对此金信卓越公司、红狐投资公司应承担不利后果。综上，法院对金信卓越公司、红狐投资公司所持自2018年2月起王晨光的工作岗位由营业部经理助理一级调整为高级财富管理师二级之主张不予采信，进而对王晨光所持其直至劳动合同解除前一直正常履行原工作职责之主张予以采信。最后，金信卓越公司、红狐投资公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应就王晨光所带团队的业绩情况承担举证责任。现金信卓越公司、红狐投资公司既未明确2018年2月王晨光所带团队的具体业绩情况，亦未就此提供任何证据，根据举证分配原则应承担不利后果。为证明其所带团队2018年2月存在业绩，王晨光提交了微信喜报，已尽到举证责任。故，法院对王晨光要求金信卓越公司、红狐投资公司支付其2018年2月团队提点3688元之请求，予以支持。就2018年4月病假工资一节。首先，首都医科大学附属北京佑安医院出具的诊断证明，建议王晨光于2018年4月3日至2018年4月30日休息，王晨光依据上述诊断证明请休病假，并无不当。且王晨光通过OA系统向公司发起病假申请，并通过钉钉系统向公司提交了上述诊断证明，已履行了正常的请假手续。金信卓越公司、红狐投资公司以王晨光未按公司规定提交病历、挂号单、缴费单据为由不同意支付王晨光病假工资，但金信卓越公司提交的《考勤休假管理制度》未载有不提交上述材料不予支付病假工资的内容，故法院对金信卓越公司、红狐投资公司该项主张不予采信，进而认定金信卓越公司、红狐投资公司应依据诊断证明支付王晨光2018年4月3日至2018年4月30日期间的病假工资。王晨光主张其2018年4月整月病休，但未提交2018年4月2日的病假证明，故应按照事假扣除当日工资。其次，双方均认可按照基本工资的60%发放病假工资，但就基本工资的数额各执一词。就此，法院认为金信卓越公司、红狐投资公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方应就王晨光的工资标准承担举证责任。两家公司虽依据王晨光与红狐投资公司签订的劳动合同主张王晨光每月基本工资3100元，但双方均认可王晨光与金信卓越公司亦签有书面劳动合同，在金信卓越公司、红狐投资公司未提交上述劳动合同的情况下，仅凭王晨光与红狐投资公司签订的劳动合同不足以证明王晨光每月基本工资3100元，根据举证分配原则，金信卓越公司、红狐投资公司应承担不利后果。此外，如前文所述，法院对两家公司所持2018年2月起王晨光的工作岗位由营业部经理助理一级调整为高级财富管理师二级之主张不予采信，对王晨光所持其直至劳动合同解除前一直正常履行原工作职责之主张予以采信。双方均认可真实性的《财富端职级序列薪酬对照表》规定，“营业部经理助理（大团队经理）一级的月工资标准为10000元，其中基本工资7000元”，与王晨光之主张一致。故，法院认定王晨光每月基本工资7000元，进而认定金信卓越公司、红狐投资公司应支付王晨光2018年4月1日至2018年4月30日期间病假工资3862.07元（7000÷21.75×20×60%）。就年终奖一节。年终奖的发放属于用人单位经营自主权的范畴，用人单位可以根据自身经营状况及员工实际工作情况自行决定是否发放奖金以及发放奖金的具体办法。在本案中，王晨光要求金信卓越公司、红狐投资公司支付其2017年年终奖，并就其主张提交了与王某2、李海涛的谈话录音及证人证言。但，在上述录音中未显示有王某2、李海涛认可双方曾明确约定年终奖或公司已发放2017年年终奖的内容；证人刘某虽当庭作证称，公司已向转正员工发放了2017年年终奖、王晨光2017年年终奖为2万元，但在王晨光未提交其他有效证据予以佐证的情况下，仅凭上述证人证言不足以证明王晨光所持之主张。鉴于此，王晨光应承担举证不能的不利后果，故法院对其要求金信卓越公司、红狐投资公司支付2017年年终奖之请求，不予支持。就解除劳动合同经济补偿金一节。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。依据已查明的事实，金信卓越公司、红狐投资公司确未及时足额支付王晨光2018年2月的团队提点，而团队提点属于王晨光的工资组成部分，属于劳动报酬的范围，故王晨光以此为由提出解除劳动合同并主张解除劳动合同经济补偿金30000元，并无不当，法院予以支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三十条、第三十八条、第四十六条规定，判决：一、金信卓越财富（北京）投资管理有限公司支付王晨光2018年1月1日至2018年1月31日期间工资差额500元（已履行）；二、金信卓越财富（北京）投资管理有限公司于判决生效之日起十日内支付王晨光2018年2月团队提点3688元；三、金信卓越财富（北京）投资管理有限公司于判决生效之日起十日内支付王晨光2018年4月1日至2018年4月30日期间病假工资3862.07元（其中1600元已支付）；四、金信卓越财富（北京）投资管理有限公司于判决生效之日起十日内支付王晨光解除劳动合同经济补偿金30000元；五、红狐投资（北京）有限公司对上述第一项至第四项承担连带责任；六、驳回王晨光其他诉讼请求。本院二审期间，上诉人金信卓越公司和红狐控股公司提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。上述证据为：1.北京市卫生健康委员会官网上的查询文件，用以证明闾某医生是内科医生，王晨光开具的病假条是虚假的。2.王晨光本人2018年4月6日发的微信朋友圈截图，用以证明王晨光以请病假名义度假，属于旷工，公司不应支付其病假工资。王晨光质证如下：对于证据1，王晨光不清楚医生的资格。对于证据2，王晨光称朋友圈截图上的地址系其本人的房产，其是在养病。本院认为两上诉人公司提交的前述证据，均不能有效证明待证事实，不足以达到其证明目的，本院对此均不予采信。另查明，红狐投资公司于2019年12月6日经北京市朝阳区市场监督管理局核准，名称变更为红狐控股公司。本院对一审法院查明认定的事实予以确认。本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条的规定，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理。故本院围绕两上诉人公司上诉请求的范围进行审理。综合当事人的诉辩主张，本案的争议焦点为：一、金信卓越公司是否应支付王晨光2018年1月1日至2018年1月31日期间工资差额；二、金信卓越公司是否应支付王晨光2018年2月团队提点；三、金信卓越公司是否应支付王晨光2018年4月1日至2018年4月30日期间病假工资；四、金信卓越公司是否应支付王晨光解除劳动合同经济补偿金；五、红狐控股公司与金信卓越公司是否应承担连带责任。关于焦点一。两上诉人公司在一审中均同意仲裁裁决结果，未就此向一审法院起诉，并已向王晨光支付了2018年1月的工资差额。现两上诉人公司主张无需支付王晨光2018年1月1日至2018年1月31日期间工资差额，于法无据，故本院对两上诉人公司的该项主张不予采信。关于焦点二。首先，关于王晨光的工作岗位。金信卓越公司上诉主张因王晨光2017年12月、2018年1月业绩不达标，其公司已对王晨光进行调岗降职处理。但，双方均认可真实性的《金信财富2018财年销售、管理基本法》规定，王晨光所属的营业部经理助理（大团队经理）一级的月均绩效折算业绩要求为375万元，与金信卓越公司所述王晨光2017年10月至12月月度绩效指标为600万元，存在明显差距，而该项指标将直接影响王晨光的考核结果；双方均认可真实性的绩效考核表显示，王晨光2017年12月的团队业绩目标达成率为74.6%、当月总考评得分为102.9，未显示有王晨光该月业绩不达标的内容；《金信财富2018财年销售、管理基本法》规定，王晨光所属的大团队经理的岗位变动考核周期为自然季度，季度业绩目标达成率达成60%（含）以下，为留岗观察期（期限为1个季度），留岗观察期内须对每月业绩目标达成率进行考核。现金信卓越公司仅以王晨光2017年12月、2018年1月业绩不达标即做出调岗降职决定，与《金信财富2018财年销售、管理基本法》规定的岗位变动程序明显不符。综上，金信卓越公司以王晨光2017年12月、2018年1月业绩不达标为由对其进行调岗降职，缺乏依据。另，金信卓越公司未提交证据证明曾向王晨光送达调岗降职通知，亦未提交证据证明自2018年2月起王晨光的实际工作内容较之前发生了明显的变化，对此金信卓越公司应承担不利后果。故一审法院采信王晨光所持主张，认定其在劳动合同解除前一直正常履行原工作职责并无不当。其次，金信卓越公司上诉主张王晨光2018年2月仅出勤5天，但其公司未就此提供有效证据，且其提交的证据亦不足以证明团队提点与出勤情况有关，故一审法院对金信卓越公司该项主张不予采信，并无不当。最后，金信卓越公司作为负有管理责任的用人单位应就王晨光所带团队的业绩情况承担举证责任，但其公司未就此提供任何证据，应当承担举证不能的不利后果。王晨光提交微信喜报，用以证明其所带团队2018年2月存在业绩，已尽到举证责任。故一审法院支持王晨光所持金信卓越公司应支付其2018年2月团队提点的请求，亦无不当。关于焦点三。首先，金信卓越公司上诉主张王晨光提交的诊断证明存在明显瑕疵，但首都医科大学附属北京佑安医院出具证明函显示王晨光的诊断证明均为该院开具，同时其公司提交的证据网页截图不足以证明其证明目的，故本院对该项主张不予采信。其次，金信卓越公司上诉主张王晨光提交的病假申请不符合公司病假审批标准，但，其一，王晨光的诊断证明显示医生建议其于2018年4月3日至2018年4月30日休息，王晨光通过OA系统向公司发起病假申请，并通过钉钉系统向公司提交了上述诊断证明，已履行了正常的请假手续，并通过了金信卓越公司的审批。其二，金信卓越公司提交的《考勤休假管理制度》未载有不提交病历、挂号单、缴费单据等材料不予支付病假工资的相关规定。最后，双方均认可王晨光的病假工资按基本工资的60%发放。金信卓越公司作为负有管理责任的用人单位应就王晨光的工资标准承担举证责任。金信卓越公司依据王晨光与红狐控股公司签订的劳动合同主张王晨光每月基本工资3100元，双方均认可王晨光与金信卓越公司曾签有书面劳动合同，但在金信卓越公司未提交双方劳动合同的情况下，仅凭王晨光与红狐控股公司签订的劳动合同不足以证明王晨光每月基本工资3100元，金信卓越公司应承担举证不能的后果。鉴于前述，王晨光在劳动合同解除前的工作岗位为营业部经理助理一级，双方均认可真实性的《财富端职级序列薪酬对照表》显示，“营业部经理助理（大团队经理）一级的月工资标准为10000元，其中基本工资7000元”，与王晨光所持主张一致。故一审法院认定王晨光每月基本工资7000元并无不当。综上，一审法院认定金信卓越公司应支付王晨光2018年4月1日至2018年4月30日期间病假工资数额未超过法定标准，并无不当。关于焦点四。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。王晨光以金信卓越公司未支付2018年2月的团队提点等为由提出解除劳动合同，团队提点属于王晨光劳动报酬的范围。故一审法院认定金信卓越公司应支付解除劳动合同经济补偿金亦无不当，经核算，经济补偿金数额正确，本院予以确认。关于焦点五。红狐控股公司、金信卓越公司上诉主张红狐控股公司与王晨光签订劳动合同、向王晨光支付工资、为王晨光缴纳社会保险系因工作人员疏忽所致，但两公司均未就此主张提供充分证据予以证明，故本院对此不予采信。根据查明事实，金信卓越公司系红狐控股公司的全资子公司，且两公司在同一地点办公。两公司都曾与王晨光签订过书面劳动合同，向王晨光支付工资，并都为王晨光缴纳社会保险，故一审法院支持王晨光要求红狐控股公司与金信卓越公司承担连带责任的主张，亦无不当。综上所述，金信卓越公司、红狐控股公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由金信卓越财富（北京）投资管理有限公司和红狐控股（北京）有限公司各负担五元。本判决为终审判决。审 判 长  李 军审 判 员  吴博文审 判 员  张建清二〇一九年十二月十六日法官助理  赵振波书 记 员  王晓逊