湖北省荆门市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）鄂08民终1230号上诉人（原审被告）：黎金华，女，汉族，1970年4月10日出生，荆门市人，无业，住荆门市掇刀区，委托诉讼代理人：周美云，湖北中科律师事务所律师（法律援助中心指派律师）。被上诉人（原审原告）：沃尔玛（湖北）商业零售有限公司荆门虎牙关大道分店，住所地荆门市虎牙关大道**星球商业中心负**，统一社会信用代码91420800050041492N。负责人：王毅兵，总经理。委托诉讼代理人：郭春梅，女，该公司员工。上诉人黎金华因与被上诉人沃尔玛（湖北）商业零售有限公司荆门虎牙关大道分店（以下简称沃尔玛荆门分店）劳动争议一案，不服荆门市掇刀区人民法院（2019）鄂0804民初788号民事判决，上诉至本院。本院于2019年11月4日立案后，依法组成合议庭审理了本案，于2019年11月22日对当事人进行了询问。上诉人黎金华及委托诉讼代理人周美云，沃尔玛荆门分店的委托诉讼代理人郭春梅到庭参加诉讼。经合议庭评议，本案现已审理终结。黎金华上诉请求：一、撤销一审判决，改判沃尔玛荆门分店向黎金华支付违法解除劳动合同赔偿金18446.59元；二、本案一、二审诉讼费由沃尔玛荆门分店承担。事实和理由：一、沃尔玛荆门分店提交的证据仅能证明其制定的《奖惩政策》、《道德操守规范》经过了职工代表的讨论，不能证明其向黎金华进行告知或组织了学习。《奖惩政策》不能成为解除劳动合同的依据。二、一审对《奖惩政策》8.4条、《道德操守规范》解读有误。黎金华作为劳动关系相对弱势的乙方，在严格遵守、服从沃尔玛荆门分店管理的前提下，被不恰当的对待，黎金华多次向公司管理层反映一直得不到解决，而直系领导仍旧不公平对待黎金华，并集合其他人员捏造、诋毁黎金华导致沃尔玛荆门分店在未查明真相前单方解除劳动合同。一审将《道德操守规范》解读为但凡有一点不恰当行为即达到造成严重后果不合理、不公平，以致作出错误的判决。沃尔玛荆门分店答辩称，认可一审判决的结果。原审原告沃尔玛荆门分店向一审提出诉讼请求：1、判令沃尔玛荆门分店无需向黎金华支付赔偿金18446.59元；2、诉讼费用由黎金华承担。一审经审理认定事实如下：黎金华于2014年7月1日到沃尔玛荆门分店处工作，2017年6月30日签署了无固定期限劳动合同。黎金华入职时沃尔玛荆门分店向其告知了《员工手册》及《道德操守规范》，2014年9月12日，沃尔玛荆门分店的职工代表大会通过了《奖惩政策》这一规章制度。《员工手册》规定需遵守工作守则，（8）避免与顾客、同事和其他工作伙伴发生争执、人身攻击或伤害，在工作场所禁止任何暴力行为。”《奖惩政策》第8.4条规定：“在公司内无论处于任何原因，以威胁猥琐侮辱甚至武力的方式对待同事或他人，造成严重后果，或使公司利益名誉受损的将导致立即解聘。”《道德操守规范》之不得行为有：“我们努力维护杜绝不当行为的工作环境，不当行为包括淫秽的、亵渎的、粗暴的、歧视的、恐吓的或类似令人不快的言语、手势或行为，沃尔玛绝不容忍这种违反尊重个人信仰的行为，这意味着我们绝不容忍任何不当的语言、姿势、暴力、威胁和暴力行为。这些行为导致了冒犯性的工作环境，并违反了四大规范的第一条，尊重个人，该规范禁止歧视与骚扰规定，我们始终相信对待他人应互相尊重，不论对方是我们的同事、供应商、顾客、还是任何一个与我们有业务关系的人，我们还禁止其他形式的骚扰，如侮辱诽谤或抱有恶意偏见，以上所述的工作场所，工作行为必须禁止。”2017年6月6日，沃尔玛荆门分店向黎金华出具了1份《警告通知书》，该文件载明：“6月1日，黎金华在炒面通道内辱骂同事何佑英，影响了该同事的工作，有过激言辞，违反了公司8.3最终警告中以粗暴或无礼的态度对待公司同事和他人。扰乱正常工作秩序的规定。”黎金华对此次警告事件予以认可。由杨春艳（保洁部主管）书写，赖金贵、何佑英及陈泽松签名的《关于黎金华的工作表现》记载：“2019年1月5日13：30左右，我刚刚上班准备工作，黎金华找我询问为什么没有给她排元旦节加班？为什么不排她星期天休息？然后说我是骗子，专门害人等话。我回复先做事，把该做的工作做完再谈……我走后她在餐厅工作的同时，还在继续骂人，声音比较大，严重影响了其他同事正常的工作秩序和工作环境。随后在AP办公室谈话并告诉她处理结果。”陈泽松陈述：“我是工程部经理，负责分管保洁部，当天在休息，杨春艳走了之后，黎金华在餐厅继续骂人，声音很大，总经理当时在办公室听到了，就给我打电话，我从外面赶到公司，我把黎金华叫到AP办公室，问黎金华是什么情况，她没有回答。当是她就一直说对她不公平。”黎金华陈述公司于2019年1月5日给予其警告，1月8日要求其在解除劳动合同通知上签字，其不同意签字。2019年1月6日，沃尔玛荆门分店工会委员会书面表示同意解除与黎金华的劳动关系。2019年1月8日，沃尔玛荆门分店解除了与黎金华的劳动合同，解除劳动合同通知书上载明：“鉴于您在合同履行期间严重违反公司政策，公司经慎重考虑，现决定与您解除劳动关系，您的最后工作日为2019年1月6日。”当日通知书通过邮寄方式向黎金华送达。沃尔玛荆门分店陈述，解除黎金华的劳动关系不是依据2017年的警告，而是黎金华2019年1月5日的行为符合《奖惩政策》8.4条立即解聘的规定，沃尔玛荆门分店解除了与黎金华的合同。黎金华不服沃尔玛荆门分店解除劳动合同的决定向荆门市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求裁决用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金18446.59元，2018年第四季度奖金1121元，2018年年终双薪1933元。仲裁裁决确认了黎金华知晓沃尔玛荆门分店处《员工手册》及《道德操守规范》，2019年1月5日，黎金华在休息区域辱骂同事等事实。黎金华对仲裁裁决认定的事实无异议。仲裁委裁决沃尔玛荆门分店向黎金华支付违法解除劳动合同赔偿金18446.59元，驳回黎金华其他仲裁请求。一审认为，沃尔玛荆门分店提供的证据可以证明其制定的《奖惩政策》、《道德操守规范》经过了职工代表讨论，并向黎金华进行了公示或告知，两项规章制度合法有效，用人单位以上述两项制度的规定对公司员工进行管理所作出的行为，亦为合法有效。《奖惩政策》第8.4条规定：“在公司内无论处于任何原因，以威胁猥琐侮辱甚至武力的方式对待同事或他人，造成严重后果，或使公司利益名誉受损的将导致立即解聘。”《道德操守规范》之不得行为规定：“我们努力维护杜绝不当行为的工作环境，不当行为包括淫秽的、亵渎的、粗暴的、歧视的、恐吓的或类似令人不快的言语、手势或行为，沃尔玛绝不容忍这种违反尊重个人信仰的行为，这意味着我们绝不容忍任何不当的语言、姿势、暴力、威胁和暴力行为。这些行为导致了冒犯性的工作环境，并违反了四大规范的第一条，尊重个人，该规范禁止歧视与骚扰规定，我们始终相信对待他人应互相尊重，不论对方是我们的同事、供应商、顾客、还是任何一个与我们有业务关系的人，我们还禁止其他形式的骚扰，如侮辱诽谤或抱有恶意偏见，以上所述的工作场所，工作行为必须禁止。”据此，《奖惩政策》规定侮辱同事造成严重后果的将导致立即解聘，且《道德操守规范》已就不当行为的后果予以了明确的界定，即任何不当的语言、姿势、暴力、威胁和暴力行为都不能被容忍，这些行为必须禁止，该规定可理解为一旦发生不当行为即到严重不可容忍的程度，属于严重后果。黎金华于2019年1月5日在工作时辱骂同事，态度粗暴，该行为符合上述《道德操守规范》规定的情形，属于必须禁止行为，《奖惩政策》第8.4解聘所列情形中包含了该行为，故沃尔玛荆门分店解除与黎金华的劳动合同符合其公司规章制度的规定，属合法解除，沃尔玛荆门分店不应当支付黎金华解除劳动合同赔偿金。关于2018年第四季度奖金及2018年年终双薪，仲裁委裁决不支持黎金华的仲裁请求，沃尔玛荆门分店、黎金华均对仲裁委的裁决结果不持异议，一审予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条之规定，判决：沃尔玛荆门分店沃尔玛（湖北）商业零售有限公司荆门虎牙关大道分店不支付黎金华黎金华违法解除劳动合同赔偿金、2018年第四季度奖金及2018年年终双薪。案件受理费10元，一审予以免收。二审中的事实争点为：1、沃尔玛荆门分店就《员工手册》、《奖惩政策》、《道德操守规范》是否向黎金华进行告知；2、2019年1月5日，黎金华是否存在辱骂同事的行为。关于沃尔玛荆门店就《员工手册》、《奖惩政策》、《道德操守规范》是否向黎金华进行告知，一审中，沃尔玛荆门分店提交了确认书，黎金华在确认书中签名，可以证明沃尔玛荆门分店已经向黎金华告知了《员工手册》、《道德操守规范》。就《奖惩政策》，沃尔玛荆门分店提交的与工会/员工代表沟通人力资源新政策会议记录显示，其公司对《奖惩政策》对员工进行了宣讲。且2017年6月6日，沃尔玛荆门分店给予黎金华最终警告的处分系依据《奖惩政策》执行，因此，可以认定《奖惩政策》向黎金华进行了告知。关于2019年1月5日，黎金华是否辱骂同事，黎金华陈述称其因为排班的事情找杨春艳反映，并没有骂她。经审核，沃尔玛荆门分店在一审中提交的杨春艳书写的《关于黎金华的工作表现》书面投诉信，其中有赖金贵、何佑英的签名以及一审法院对杨春艳、陈泽松的询问笔录，可以相互印证，对上述证据的真实性予以采纳，可以证明2019年1月5日，黎金华存在辱骂同事的行为。双方当事人对一审查明的其他事实无异议，本院对一审查明的其他事实予以确认。黎金华提出的两点事实异议亦不能成立，二审查明的事实与一审一致。本案的争议焦点为：沃尔玛荆门分店以严重违反公司政策为由与黎金华解除劳动合同是否违法以及应否支付经济赔偿金。关于解除劳动合同是否违法。本院认为，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由作出解除劳动合同的，在判决其违法与否时应考量以下因素：规章制度制定和公示程序的合法性、内容是否违反法律法规的强制性规定、劳动者违反规章制度的证据是否确实充分、劳动者违反规章制度的程度是否“严重”到足以解除劳动合同。本案中，沃尔玛荆门分店就《员工手册》、《道德操守规范》已向黎金华进行告知，《奖惩政策》经过职工代表大会通过，黎金华也知悉该政策，且上述规章制度不违反法律法规的强制性规定，故上述规章制度可以作为沃尔玛荆门分店对员工的管理依据，对黎金华具有约束力。黎金华关于《奖惩政策》不能成为解除劳动合同依据的主张不能成立，本院不予采纳。黎金华于2014年即到沃尔玛荆门分店工作，在明知公司各项规章制度禁止以任何不当的语言、姿势、暴力、威胁和暴力行为对待他人的情况下，仍然不顾影响和可能给公司经营管理造成不利后果而故犯，应属严重违反用人单位规章制度，沃尔玛荆门分店以其严重违反公司政策为由与黎金华解除劳动合同，应属合法解除。沃尔玛荆门分店不应向黎金华支付经济赔偿金。综上，一审认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由黎金华负担。本判决为终审判决。审判长  吴宏琼审判员  李芙蓉审判员  许德明二〇一九年十二月十二日书记员  刘琼祎