江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏02民终4220号上诉人（一审原告）：王灼宝。委托诉讼代理人：赵永，江苏敏惠律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：无锡双象超纤材料股份有限公司。委托诉讼代理人：韩金土，该公司员工。委托诉讼代理人：吕杏忠，该公司员工。上诉人王灼宝因与被上诉人无锡双象超纤材料股份有限公司（以下简称双象公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2018）苏0214民初7327号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月27日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王灼宝上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审时的全部诉请。事实和理由：1.罚款属于行政机关的权力，双象公司对其处以罚款200元是双方产生矛盾的根源，双象公司负有过错，双象公司在与其产生矛盾后自2018年7月17日至23日期间对于其提出的上班要求均不予安排，9月4日其再次至公司，因公司不让上班，遂提出了劳动争议仲裁申请，公司以事实行为表明已经违法与其解除劳动合同，应当支付赔偿金；2.劳动合同约定按照产量计算工资，一审法院按照计时制计算加班工资的方式是错误的。双象公司答辩认为，因王灼宝酒后上岗，车间主管发现后与其发生争执，并决定对其罚款200元，王灼宝后来到过公司三次，领导进行了接待，因其情绪激动，未允许其进入车间工作，在2018年8月31日（第三次）接待时，向其言明自9月1日起上班，但是，直至9月10日王灼宝未来上班，公司后来与其解除劳动合同是合法的，关于加班工资，法院核算后已经作出处理，公司对此认可，请求驳回上诉。王灼宝向一审法院起诉，请求判令：1.双象公司向其支付违法解除劳动关系的赔偿金26388元；2.双象公司支付公积金10341元；3.双象公司支付加班工资共计122408.40元。经审理查明:一、双方的劳动关系情况及争议经过王灼宝与双象公司签订劳动合同1份，约定劳动合同期限自2016年5月1日起至2019年4月30日止，工作岗位为操作工，双方约定月工资为1770元，加班工资计发基数的月标准按无锡市最低工资标准计算。2018年7月17日，王灼宝因被公司处以200元的罚款，与公司领导发生争执，后王灼宝于7月18日、7月19日报警，称公司不让其进厂工作，直至2018年8月31日，王灼宝未再进入双象公司车间工作。王灼宝声称其于2018年7月23日及8月到双象公司两三次，公司保安均不让其进厂上班。公司认可王灼宝未出勤的事实，但对王灼宝未出勤的理由不认可，表示公司并非不让其上班，而是王灼宝每次到公司都情绪激动，且未按规定着工作服或在非工作时间到公司吵闹。2018年8月31日，王灼宝至双象公司沟通7月及8月工资事宜，认为自7月16日之后系公司不让其进入公司工作，不应克扣其工资。双象公司通知王灼宝9月正常上班，薪资争议可通过仲裁或劳动监察大队进行维权，薪资争议不是不上班的理由，9月正常上岗。王灼宝认可公司于8月31日通知其9月上班的事实。王灼宝陈述，因9月1日、9月2日为双休日，其遂于2018年9月3日到公司报到，但生产部经理告知其已经旷工3天视为自动离职。后王灼宝又在庭审中变更陈述，称其9月3日去劳动监察大队进行咨询，系9月4日到公司报到，但生产部经理告知其已经旷工3天视为自动离职，故9月5日申请仲裁。双象公司陈述，王灼宝系9月1日上午9点才到公司，按公司考勤规定已经属于旷工，但考虑9月1日系双休日，不做强制性要求，但从9月3日开始必须正常上班，但王灼宝于9月1日收取了个人物品后离开公司，此后未再到公司。2018年9月10日，双象公司邮寄王灼宝一封《限期返岗通知函》，载明“王灼宝同志：自2018年9月3日到现在，你未到公司报到上班，也未履行任何请假手续。此行为已严重违反公司规章制度，属于旷工行为。现通知你于2018年9月17日前回公司上班。否则视为你主动与公司解除劳动关系，按自动离职处理。”一审中，王灼宝认可其收到了该份《限期返岗通知函》，但其未于9月17日到公司报到系因其已于9月7日申请劳动仲裁。2018年9月20日，双象公司邮寄王灼宝《告知函》1份，载明“王灼宝同志：自2018年9月3日起至今已离开本公司工作岗位，至今一直没来公司上班，公司已于2018年9月10日给你寄发《限期返岗通知函》，并要求你于2018年9月17日前到公司上班。现因你逾期未到公司上班，根据本公司《员工守则》第52条第4款的规定‘连续旷工三天及以上，或一年累计旷工5天及以上的予以解除劳动合同关系’，你已严重违反公司规章制度。现公司提出从即日起与你解除劳动关系，请在收到告知函后到公司办理相关离职交接手续”。一审中，王灼宝认可其收到了该份《告知函》。2018年9月20日，双象公司向江苏双象集团有限公司工会委员会提交《关于解除王灼宝劳动关系的报告》，载明“本公司员工王灼宝……自2018年9月3日起离开公司工作岗位，至今一直没来公司上班，公司已于2018年9月10日寄发《返岗通知函》，并要求其于2018年9月17日前回公司上班。现因其逾期未到公司上班，根据本公司《员工守则》第52条第4款的规定……此员工已严重违反公司规章制度，现公司提出自2018年9月21日起与王灼宝解除劳动关系。特向工会报告。”工会回复“同意按公司《员工守则》规定解除王灼宝劳动关系”。2018年9月25日，双象公司为王灼宝办理退工手续。《无锡市终止或解除劳动关系登记备案单》上载明，“于2018年9月21日终止解除劳动合同”、“终止解除劳动合同原因：用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同”。一审另查明，王灼宝于2018年9月7日向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请理由为双象公司自7月16日至8月31日不让其上班，认为公司已经违法解除劳动关系，要求双象公司支付赔偿金、公积金并支付各项加班费，该委未在法定期限内作出裁决，王灼宝遂于2018年12月诉至法院，诉请如前。一审中，王灼宝表示其在2018年7月15日因无故受到罚款200元去劳动监察大队咨询，当晚保安便不让其进入公司，因7月16日之后公司不让其上班，所以8月份发的7月份的工资仅有一千余元，为此提供公司保安肖建华、郭立柱于7月17日、18日出具的证明1份，证明中陈述了“领导不让王灼宝进车间”的事实。双象公司对上述证据不予认可，表示7月16日至8月30日期间，公司处于员工缺员情况，公司要求王灼宝上班，但王灼宝每次在下午5点至6点到公司，未与人事部碰头沟通，公司也一直未按旷工进行处理。直至8月31日，王灼宝到公司要工资才谈到继续上班的事情，公司要求王灼宝9月份正常上岗，至于薪资及之前未上岗争议，有疑问可以去仲裁或劳动监察维护权益。为证明王灼宝9月旷工的事实，双象公司提供如下证据：1.生产部门提供给人事部的王灼宝旷工的无标题说明1份，载明“王灼宝旷工三天，请人事部按照公司的相关规定处理（自9.3-9.6号）”，证明王灼宝存在严重违纪旷工的事实；2.2018年9月的考勤打卡记录1份，证明王灼宝9月份未到公司上班的事实。王灼宝对证据1的真实性不清楚，认为该份文件仅是公司内部手续，其并不清楚；对证据2的真实性不予认可，该打卡记录从打卡机导出至打印过程是可以人为修改的。一审中，双象公司为证明王灼宝严重违纪旷工的事实，申请证人邹某到庭作证。邹某作证称：2018年8月底，王灼宝到过门卫，他前段时间没有来公司上班，因为他不是在正常工作时间来上班，门卫通知其，其和人事部周志刚一起去门卫调解室，口头和他讲下周一过来正式上班，他当时情绪比较激动，没有具体说来上班或不来上班，后来过了一段时间他也没有来上班，给他打电话也没有接，人事部就给他发函让他上班，邮寄给他的，通知也贴到门卫。王灼宝之前不上班，具体在干什么不知道，但听说他在别的地方上班。公司在周六周日不强制上班，要看生产车间排班。其并未在9月4日见过王灼宝，也没有说过旷工3天的事情。王灼宝对上述证人证言不予认可。二、关于加班工资王灼宝主张其工资计算方式为计件工资，双象公司从未发过加班工资，为此提供工资条2张，证明其2017年6月、2018年5月、2018年6月的工资及同事的工资均是以每月的生产产量计算的。双象公司对上述证据不予认可，表示公司没有王灼宝所称的工资条，上述证据无公司名称、无个人签字，不予认可。双象公司为证明公司已经支付加班工资的事实，提供以下证据：1.2017年1月至2018年7月期间王灼宝的考勤统计表，证明公司正确考勤了王灼宝的加班时间，加班工资也按加班时间核算支付；2.2017年5月至2018年7月期间的工资结算表及2018年4月工资计算依据，证明公司系按最低工资标准结合加班考勤数据进行计算，予以发放工资，且王灼宝在工资结算表上进行了签字确认。王灼宝对证据1中的部分考勤数据予以认可，但对2017年10月至11月、2018年3月、5月至7月的加班数据不予认可，为此提供双象公司在仲裁阶段提交的2017年1月至2018年4月的《工时记载表》，证明2017年10月的双休日加班应为104个小时，法定节假日加班为12个小时；2017年11月的双休日加班为96个小时；2018年3月的延时加班应为72个小时，双休日加班为100个小时；2018年5月至7月，因没有《工时记载表》，无法核实加班数据的准确性，且根据工资结算单，5月至7月的基本工资也未足额发放。对证据2的真实性不清楚，其虽对实发工资金额予以认可，但对其他项目金额不予认可。王灼宝主张按每月应发工资除以21.75天，再除以8小时计算出每小时工资金额，再按加班时数乘以1.5倍、2倍计算加班工资。双象公司表示《工时记载表》系公司车间制作，仅作为车间的参考依据，加班工资系公司按照考勤打卡记录计算。另，双象公司表示王灼宝2018年5月至7月的基本工资不足1890元系其正班出勤时数不足，2018年5月至7月王灼宝的正班小时数分别为100小时、112小时、52小时，延时加班小时数为44小时、52小时、28小时，双休日加班小时数为76小时、72小时、32小时，为此补充提供2018年5月至7月的《工时记载表》予以证明。王灼宝对上述2018年5月至7月的《工时记载表》的真实性予以认可，但认为基本工资金额计算有误，应补足差额。对此，双象公司表示愿意根据正班小时数，补足因计算错误而少发的基本工资。三、关于赔偿金金额王灼宝提供银行流水1份，证明其离职前12个月的月平均工资为4398元，故违法解除劳动合同的赔偿金按4398元*3年*2为26388元，双象公司对工资标准无异议，但认为王灼宝的入职时间为2016年5月，赔偿金应按4398元*2.5年*2计算为21975元。一审法院认为，本案的争议焦点为：一，双象公司解除与王灼宝的劳动关系是否合法；二，双象公司是否应支付加班工资。关于争议焦点一。用人单位单方面解除与劳动者的劳动合同，应当依据合法有效的规章制度对劳动者的相应行为给予相应处罚，且对劳动者的违纪行为符合规章制度规定的处罚情形负有证明责任。本案中，双象公司依据《员工守则》第52条严重违纪第4项“连续旷工3天及以上，或一年内累计旷工5天及以上的”之规定，解除与王灼宝的劳动关系合理合法，理由如下：其一，从双方的意思表示来看，王灼宝与双象公司均认可8月31日晚进行沟通，达成了一致意见即9月正常上班，王灼宝应遵守公司规章制度正常到岗，虽王灼宝辩称其于9月3日到公司报到（后变更陈述为9月4日到公司报到），因生产部经理口头告知其已经旷工3天视为自动离职，其遂离开公司，此后也未再去公司报到，但是，生产部经理邹某否认该陈述属实，9月的打卡考勤中也未有王灼宝到岗的记录，王灼宝提供的报警记录也仅能证明双方于7月发生矛盾，并不能证明公司于9月存在故意阻挠王灼宝到岗、逼迫其离职的行为，故王灼宝对其9月旷工的解释实无证据支撑且与公司的陈述、证人的陈述互相矛盾，法院碍难采信；其二，从王灼宝的行为来看，无论公司是否存在阻碍其于7月下旬至8月到岗上班的行为，但双象公司并未以旷工为由对王灼宝进行处罚，王灼宝对该期间的工资薪酬如有异议，应通过合法合理途径维权。从现有证据及双方陈述来看，实际上双方已于8月31日进行沟通协商，双象公司并未有解除劳动关系的意思，反而一再告知王灼宝薪酬问题可另行维权，并要求王灼宝9月必须正常到岗，王灼宝在9月7日就申请双象公司违法解除劳动合同的仲裁理由不能成立；其三，从王灼宝的态度来看，王灼宝自认其9月3日未到岗系因到劳动监察大队进行咨询，9月4日之后也未再去公司报到，在收到限期返岗通知函后仍未按期返岗，王灼宝全然不顾公司多次表示愿意继续履行劳动合同的意思表示及返岗要求，以其已经申请劳动仲裁为由拒绝到岗，说明王灼宝不再有去公司上班的计划，也不再愿意接受公司的规章制度的管理，此时公司在通知王灼宝限期返岗，王灼宝仍不到岗的情况下解除劳动关系并无不当。综上，王灼宝的行为符合连续旷工3天及以上的情形，确属严重违纪，双象公司依据《员工守则》解除劳动关系合理合法，且已经履行了工会告知手续，故对王灼宝主张双象公司支付违法解除劳动关系的赔偿金的诉讼请求不予支持。关于争议焦点二。王灼宝主张按产量计算工资，但提交的相关计算公式又是按每月应发工资除以21.75天，再除以8小时计算出每小时工资金额，再按加班时数乘以1.5倍、2倍等进行计算，存在自相矛盾、重复计算加班工资的情形。根据劳动合同、工资结算表，双象公司根据考勤时数，按最低工资标准计算加班工资，该公式计算出的每月工资与实发工资能够对应，且考勤统计的时数与工时记载表大部分数据也能互相印证，故可以认定双象公司发放的工资已包含相应加班工资。至于王灼宝主张双象公司提供的考勤统计表中存在部分月份的加班时数有计算错误的问题，法院认为，《工时记载表》和考勤统计表均为双象公司制作，统计差异部分应以有王灼宝签字确认的《工时记载表》来计发出勤工资及加班工资。经核算，王灼宝2017年10月的双休日加班小时数应为104小时，法定节假日的加班小时数应为12小时；2017年11月的双休日加班小时数应为96小时；2018年3月的延时加班小时数应为72小时，双休日加班小时数应为100小时，双象公司未对双休日是否调休进行举证，该部分的加班工资差额应由双象公司补发王灼宝共计803.79元（延时加班4小时差额、双休日加班28小时差额、法定节假日加班4小时差额）；关于2018年5月至7月的加班工资差额，根据双象公司的自认，其仅发放王灼宝基本工资816.10元、990元、450元，但未对正班工资扣发的计算依据进行合理说明，表示愿意补足因计算错误而少发的基本工资。结合《工时考勤表》进行核算，王灼宝在上述3个月的基本工资应为2867.59元（1890/21.75/8*（100+112+52）正班数），差额部分611.49元应由双象公司补发给王灼宝，另，因2018年5月的延时加班工资存在4小时差额，双象公司应补发给王灼宝加班工资差额65.17元。综上，王灼宝主张双象公司支付加班费122408.40元的诉讼请求，法院支持1480.45元，超出部分不予支持。关于王灼宝主张公积金10341元的诉讼请求，不属于法院受理范围，不予理涉。王灼宝可另行向主管部门予以主张。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十一条、第三十九条第一款第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《江苏省工资支付条例》第二十条第一款之规定，判决如下：一、双象公司于判决发生法律效力之日五日内向王灼宝补发工资1480.45元；二、驳回王灼宝的其他诉讼请求。二审查明的事实与一审法院认定的一致，本院予以确认。本院认为，二审的争议焦点是：1.双象公司是否有违法解除劳动合同的行为；2.王灼宝主张的加班工资是否应当支持。关于争议焦点1。王灼宝于2018年9月7日申请劳动争议仲裁，主张违法解除劳动合同的赔偿金。但是，双象公司在2018年8月31日已经通知王灼宝于9月起上班，其诉请赔偿的理由与事实不符。王灼宝关于其在9月4日报到上班时受生产部经理阻挠的主张在其申请劳动仲裁时亦未提及。因此，本院对于在王灼宝申请仲裁前双象公司已经违法解除劳动合同的事实不予采信。王灼宝自2018年9月起未再上班。双象公司于9月10日进行了催告，提示了旷工行为的后果。双象公司于9月20日通知解除劳动合同有事实依据，符合法律规定。本院对于赔偿金的主张不予支持。关于争议焦点2。王灼宝每月在《工资结算表》签字，知晓工资组成，在发生离职纠纷前未有异议，王灼宝关于劳动合同约定按照产量计算工资的主张也没有事实依据。加班工资的争议应当按照计时制处理。关于加班工资的基数，劳动合同约定为最低工资标准，王灼宝要求按照应发工资作为基数计算的主张不予采信。根据《工时记载表》记载的出勤情况，个别有漏发或者少发依据不足的月份，一审法院已经判决补足。对于王灼宝主张的其他加班工资，本院不予支持。公积金的争议不属于法院审理范围，本院不予理涉。综上所述，王灼宝的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由王灼宝负担。本判决为终审判决。审判长  张亚静审判员  顾 妍审判员  陶志诚二〇一九年十二月九日书记员  魏 秀