山东省日照市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2019)鲁11民终2416号 上诉人（原审被告）：中海外能源科技（山东）有限公司，住所地日照市岚山区虎山镇西潘家村北侧沿海路北侧，统一社会信用代码913711036980917755。 法定代表人：李跃国，执行董事、经理。 委托诉讼代理人：徐洪飞，山东隆诚律师事务所律师。 委托诉讼代理人：高玉裕，北京大成（济南）律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：张萌,女,1980年3月19日出生,汉族,居民,住日照市东港区。 委托诉讼代理人：王珊珊，山东德衡（日照）律师事务所律师。 上诉人中海外能源科技（山东）有限公司（以下简称中海外公司）因与被上诉人张萌劳动争议一案，不服日照市岚山区人民法院（2019）鲁1103民初662号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月8日立案后，依法组成合议庭不开庭进行了审理。本案现已审理终结。 中海外公司上诉请求：撤销一审判决，发回重审或改判驳回被上诉人的诉讼请求；由被上诉人承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一、一审法院对事实认定错误。一审法院认定上诉人解除与被上诉人的劳动合同系违法解除，该认定是错误的。因被上诉人严重违反上诉人公司的规章制度，上诉人基于劳动合同法第三十九条之规定以及劳动合同之约定解除了劳动合同，并于2018年9月7日向被上诉人发送解除劳动合同的通知。该通知中明确写明了解除的原由，且被上诉人在通知书注明了认可无异议，并签名捺印。这足以说明了被上诉人张萌对其违规行为是认可的，基于其违规行为，上诉人才解除了与被上诉人之间的劳动关系，该解除行为无论在事实上还是程序上有依有据、合规合法。故上诉人不存在违法解除与被上诉人劳动关系的事实。二、一审法院适用法律错误。一审法院以《中华人民共和国职业病防治法》系特别法进而排除适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，作出了“上诉人的解除行为存在违法”的认定是错误的，是一审法院对法律认知的错误。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一项规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期内，用人单位不能依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。该法律规定并未禁止用人单位依照该法第三十九条中劳动者严重违反单位规章制度的规定与上述类型的劳动者解除劳动合同。虽然《中华人民共和国职业病防治法》第35条规定了“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”，但《中华人民共和国劳动合同法》相对于《中华人民共和国职业病防治法》是后法，正因为职业病防治法未对用人单位解除劳动关系的情形进行明确规定，劳动合同法第四十二条才对职业病防治法作了进一步具体细化的规定，并不存在冲突之说，《中华人民共和国劳动合同法》四十二条排除适用该法三十九条。上诉人解除与被上诉人张萌之间劳动合同的理由系张萌无故旷工严重违反上诉人公司的规章制度，且被上诉人明确予以认可，并未提出异议，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，解除劳动关系行为并不受《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条的限制，上诉人的解除劳动关系行为未违反法律规定。综上所述，一审法院基于对法律规定认知的错误，导致作出了上诉人系违规解除劳动关系的错误认定。特请求二审法院撤销一审判决，发回重审或依法改判驳回被上诉人的诉讼请求。 张萌辩称，一审判决认定事实和适用法律正确，请求维持原判。 张萌向一审法院提出诉讼请求：1.判令中海外公司支付张萌赔偿金101979.84元；2.判令中海外公司支付2018年9月、10月工资共计8498.32元。 一审过程中，围绕诉讼请求，张萌向一审法院提交如下证据： 1.劳动合同一份,证明张萌、中海外公司双方于2015年7月签订无固定期限劳动合同，约定工作岗位为工程管理部门资料员； 2.快递回单及调岗申请书，证明2018年5月份，张萌以书面形式向中海外公司递交了调岗申请书； 3.介绍信，证明2018年9月4日，中海外公司出具体检介绍信，9月5日体检后被通知不合格，等待第二次体检； 4.门诊病历一份、出院记录一份，证明第一次调岗后不久，张萌于2018年3月25日流产，解除劳动关系后，张萌于2018年9月22日流产，上述两份证据结合证据3中表述的接触危害因素H2S、SO2、苯、二甲苯、溶剂汽油、酸碱试剂的化验分析岗位，证明张萌从事该工作岗位期间两次怀孕流产，张萌未经上岗前专业培训，且中海外公司违反了女职工怀孕期间禁止从事劳动范围中的接触苯等有毒有害物质的规定； 5.中信银行用日照银行流水一份，证明中海外公司违法解除劳动合同前十二个月平均工资，工资为4249.16元每月； 6.学习培训记录一份，证明中海外公司在仲裁过程中提交员工考勤制度及请假管理制度、培训学习记录一份，张萌申请对其中“张萌”的签字进行鉴定，中海外公司撤回该证据，张萌撤回该鉴定申请，中海外公司涉嫌伪造证据，违反劳动合同法规定，对劳动者切身利益相关的规章制度中海外公司并未公示，或告知劳动者； 7.鉴定申请一份，证明2019年1月15日，仲裁过程中，张萌申请对中海外公司提交的培训学习记录中的“张萌”签字进行鉴定，后因中海外公司撤回该证据，提交新证据代替，该申请书被仲裁庭退回给张萌。 中海外公司对张萌的上述证据质证如下：对证据1无异议，但该证据明确约定甲方可调整乙方的工作岗位；对证据2无异议，中海外公司于2018年3月对张萌进行第二次工作调整，张萌仅是在2018年5月书面提出调整岗位，但并未明确提出对工作岗位的异议，且该通知是于张萌进行工作调岗后一个半月提出，根据劳动合同法的规定，劳动者调整工作岗位一个月后提出异议的，法院可不予支持，因此中海外公司对张萌的工作调整是有效的；对证据3真实性无异议，但对证明内容有异议，中海外公司随时给职工开具体检介绍信，该介绍信与解除劳动关系无任何关联；对证据4真实性无异议，对证明内容有异议，张萌第一次流产是2018年3月25日，中海外公司于3月份对张萌进行第二次岗位调整，第二次岗位调整前在油品储运车间从事司磅员及其他工作，张萌从事的该岗位与流产没有直接关系，同时，该证据显示张萌于2018年9月22日流产，该日期是中海外公司与张萌解除劳动合同关系后半个月作出的，与本案无直接关系；对证据5无异议，但该证据证明张萌从2017年12月调整工作岗位后工资待遇上涨六至八百元，张萌的福利待遇得到大幅度提高，中海外公司给张萌调整工作岗位没有侵害张萌的任何权益，因此，中海外公司两次调整张萌的工作岗位合法合理；对证据6、7的真实性无异议，张萌确实进行了相关培训并进行培训签到，不知什么原因张萌未亲笔签到，但中海外公司有证据证明张萌参与了相关制度的培训。 中海外公司向一审法院提交如下证据： 1.通知一份，证明中海外公司已经通知与张萌解除劳动合同,且张萌已收到该通知,张萌认可旷工的事实; 2.中海外公司《员工考勤及请假管理制度》在公司内部网站公示的截图，《员工考勤及请假管理制度》的具体内容，证明中海外公司指定了《员工考勤及请假管理制度》，该制度已经在公司进行公示、并发下发至公司各部门； 3.中海外公司《化验车间制度培训考试》试卷一份，该试卷中第一大自证据2第26条，证明张萌已经对中海外公司进行了《员工考勤及请假管理制度》的培训、考试，张萌明确知道制度的具体内容，中海外公司依据该制度与张萌解除劳动合同是符合《劳动合同法》第三十九条及公司《员工考勤及请假管理制度》第十二条规定的； 4.通知公司工会的告知函、公司工会的回复，证明中海外公司单方解除与张萌劳动合同是经过公司工会同意的，解除行为没有侵害职工的权益，符合劳动合同法规定的程序； 5.中海外公司职工代表大会会议议程、代表签到表，证明中海外公司制度的制定是合法合理的； 6.张萌2018年8月、9月所在车间工作人员的上班签到记录，张萌2018年8、9月份指纹打卡记录，证明张萌自2018年9月1日起就未到中海外公司处上班，张萌也未向中海外公司请假，张萌一直旷工至9月7日，已违反《员工考勤及请假管理制度》，中海外公司可依据相关制度解除劳动合同； 7.张萌书写的请求协助缴纳社会保险的申请，再一次证明张萌已明确知道且认可中海外公司依据公司制度与张萌解除劳动合同的事实，并要求中海外公司多为张萌缴纳一个月的社会保险； 8.关于内部竞聘的通知、报名人员登记表及中海外公司关于机关各部门任职决定，证明中海外公司根据生产经营需要精简机构，撤销了张萌原来所在的部门并精简人员，并通知公司职工报名竞聘上岗，告知未能竞聘成功的另行安排工作岗位； 9.中海外公司调整岗位后的培训考试记录一宗，证明中海外公司调整张萌的工作岗位后，在张萌上岗前是经过岗前培训的； 10.2018年7月4日个人防护用品发放记录、考核记录，证明张萌给中海外公司第二次调整工作岗位是经过张萌签字确认同意的，并且进行了岗前培训； 11.中海外公司厂区环境检测报告、中海外公司给张萌的职业病危害告知书，证明中海外公司厂区环境符合国家标准，中海外公司安排张萌到化验车间工作时已告知了张萌相关危害。 张萌对中海外公司的证据质证如下：对证据1真实性无异议，对证明内容有异议，中海外公司违法解除劳动合同，中海外公司应按照《职业病防治法》第三十五条规定对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者中止与其订立的劳动合同，故张萌未进行二次健康检查前中海外公司不能单方解除劳动合同；对证据2网站截图、《员工考勤及请假管理制度》打印件真实性不予认可，该截图不能证明公司员工收到了该规章制度，法律规定用人单位必须尽到公示义务，而不是让员工自行上网阅读，且张萌本人从未接到过《员工考勤及请假管理制度》；对证据3真实性无异议，对证明内容不予认可，中海外公司没有按照法律规定对劳动者切身利益相关的规章制度进行公示、考试，法律规定用人单位必须尽到公示义务，而不是让员工自行上网阅读，且张萌方本人从未接到过《员工考勤及请假管理制度》；对证据4不予认可，该解除为违法解除，虚构旷工事实，且离岗前健康体检被体检中心通知二次体检，程序应该为先健康检查后才能安置或解除，解除程序违法，且中海外公司涉嫌伪造员工考勤制度及请假管理制度培训学习记录中的张萌的签字，不应予以采纳；对证据5不认可，因中海外公司提供的虚假证据被自行撤回，张萌有理由相信该职工代表大会议程、代表签到表是虚假的，且仅仅是议程和签到，不能证明经全体职工讨论或者经职工代表大会讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商最终确认等过程，故制定程序违法，公示程序违法；对证据6八月份的考勤记录真实性无异议,但对九月份的考勤记录不认可,张萌于2018年9月1日休年休假,9月2日、3日正常休班，该年休假假条在中海外公司存放，逐级审批通过后张萌休假，应由中海外公司提供证据，9月4日，张萌上午打卡上班，只是因9月被除名，打卡机不再显示张萌打卡记录，通过张萌提供的体检报告出具时间可以看出，张萌9月4日到中海外公司上班时领取该体检介绍表，5号去体检中心体检，且该旷工通知形成时间为2018年9月4日，只是因为中海外公司以领取失业金为由，让张萌填写的9月7日的日期，张萌并不存在中海外公司所称的一直旷工；对证据7真实性无异议，但对证明内容有异议，中海外公司违法解除劳动合同，并停缴社保，致使张萌不能在流产后享受社会保险，张萌自行垫付社保，为中海外公司挽回了赔偿的损失，张萌保留追索的权利；对证据8、9、10真实性无异议，但该考试不能证明张萌从资料员调岗到专业性强直接接触有毒有害物质的化验岗位经过岗前培训，同时证明未经与张萌协商，中海外公司强制调岗，不能证明对张萌进行了规章制度的培训。且张萌对调岗提出了异议并于5月份向中海外公司邮寄送达了申请调岗申请书；对证据11厂区检测环保报告不予认可，该报告出具时间为2018年12月17日，不能证明张萌现有的工作环境和岗位没有危害，且事实证明张萌体检结果不合格，被体检中心通知准备二次体检，环评报告中显示的苯、甲苯、二甲苯、溶济汽油、二氧化硫等职业病危害因素正是张萌化验岗位接触的有毒有害物质。 案件审理过程中，一审法院根据张萌的申请依法从日照市美年大健康体检中心调取了张萌的职业健康检查表及中海外公司开具的体检介绍信，其中体检结论为复查。 张萌对上述证据不持异议，认为上述证据可以看出9月4日中海外公司出具介绍信，张萌在上班期间领取介绍信，9月5日去体检中心体检，张萌所做的是离职前健康体检，并非通常的每年体检，9月4日，张萌通过指纹进行了考勤，故9月4日、5日均不能算旷工，体检报告上的时间也足以推翻中海外公司提供的时间为9月7日由张萌签名自认旷工事实的证明，该证明系中海外公司以领取失业金为由，在9月4日让张萌所书写的。 中海外公司对上述证据不持异议，中海外公司为张萌开具的是职业病体检，只要员工有主动离职的想法，单位就会为其开具介绍信，体检报告并不能证明张萌有职业病。 综合上述张萌、中海外公司的举质、质证意见，一审法院对上述证据认定如下：对张萌所提交的证据，中海外公司对其真实性均不持异议，一审法院予以采信。对中海外公司所提交的证据1、3、7、8、9、10以及证据6中的八月份考勤记录真实性不持异议，一审法院予以采信。对中海外公司提交的证据2张萌不予认可，但并未否认中海外公司在公司网站上公示《员工考勤及请假管理制度》的事实，结合证据3，足以认定中海外公司已尽到了对《员工考勤及请假管理制度》向员工公示的义务，一审法院对该证据予以采信；对证据4，张萌对证据的真实性未提出异议，仅主张该解除程序违法，由于是否存在违法解除劳动关系系本案的争议焦点，但对该组证据的真实性，一审法院予以采信；对证据5，张萌对其不予认可，中海外公司在仲裁过程中提交了该组证据的原件，张萌对该组证据的真实性不予认可，认为所涉会议议程、代表签字均为虚假，但张萌对此未能提供充足的反驳理由或提交反驳证据，一审法院认为该组证据从证据形式及证据内容来看，可信度较高，且与本案待证事实相关联，对该组证据予以采信；对证据11，张萌不予认可，由于该份证据作出时间为2018年12月17日，与本案不具关联性，一审法院不予采信。 对一审法院所调取的证据，张萌、中海外公司对其真实性均无异议，一审法院予以采信。 综合上述证据的认定意见及双方的当庭的陈述，一审法院认定事实如下：张萌自2007年12月起在中海外公司工作，于2015年7月11日，双方签订无固定期限劳动合同，工作岗位为资料员。2017年12月20日，中海外公司安排张萌到油品储运车间工作。2018年3月份，中海外公司又安排张萌到化验室工作，2018年3月25日，张萌流产。2018年5月12日，张萌通过邮寄形式向中海外公司提交调岗申请书。2018年9月4日，中海外公司为张萌开具体检介绍信，张萌持该介绍信在日照市美年大健康体检中心进行了职业健康体检，2018年9月12日出具体检结论为复查。2018年9月7日，中海外公司向张萌发出通知，内容为“你于2018年9月1日旷工至今，根据公司有关规定，月度累计3天，年度累计7天予以解除劳动合同，现已经严重违反公司规章制度，公司将根据有关规定予以解除劳动合同。”张萌在该通知上注明“本人认可以上内容，无异议”，并签名捺印。2018年12月16日，张萌以中海外公司违法解除劳动关系为由向日照市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求中海外公司支付张萌2018年9月、10月工资共计8498元，并要求中海外公司支付违法解除劳动合同的赔偿金101979.84元。该委于2019年2月1日作出日劳人仲案字[2019]第17号仲裁裁决书，裁决驳回了张萌的仲裁请求。张萌不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。 庭审中，张萌主张2018年9月、10月的拖欠工资共计8498.32元，对此，中海外公司不予认可，主张2018年9月1日张萌为旷工，9月2日、3日为轮休，4至7日为旷工，张萌在整个9月、10月份未曾提供劳动，不存在拖欠工资的事实。张萌对此不予认可，主张9月1日为年休假，9月4、5日并未旷工，但张萌对此均未提交证据证明。 另查明，张萌、中海外公司解除劳动关系前十二个月的平均工资为4249.16元。 一审法院认为，本案的争议焦点为，中海外公司是否存在与张萌违法解除劳动关系的事实。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康体检，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。本案中，中海外公司以张萌严重违反公司管理规章制度为由解除与张萌之间的劳动关系，张萌对此亦未提异议。但该解除劳动合同系在张萌离岗前的职业病检查结果出具之前作出，且该职业病检查最终结果为复查，说明该职业病检查尚未完成。用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前健康检查是其法定义务，该项义务不因劳动者违反单位管理规章制度被解除劳动关系而免除，在张萌的职业病检查结论未出之前，中海外公司并不能解除与张萌之间的劳动关系，虽然中海外公司系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形解除与张萌之间的劳动关系，但《中华人民共和国职业病防治法》相较《中华人民共和国合同法》系特别法，而《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条并未对用人单位解除劳动关系的情形进行明确规定，故本案中，中海外公司解除与张萌的劳动合同属违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，中海外公司应当向张萌支付赔偿金即101979.84元（4249.16元×2个月×2）。 张萌同时主张9月、10月的拖欠工资，但张萌对此并未提交证据证明其在上述期间实际提供劳动，故对张萌的该项主张，一审法院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十八条、第四十九条、《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条之规定，一审法院判决：一、中海外公司于判决生效之日起五日内支付张萌赔偿金101979.84元；二、驳回张萌的其他诉讼请求。案件受理费10元，由中海外公司负担。 二审中，上诉人提供张萌的员工离职审批表一份，上诉人主张该审批表中离职原因为“违反劳动纪律”，张萌本人签字确认，制表日期为2019年9月7日，进一步证实了上诉人辞退被上诉人原因系被上诉人违反公司的规章制度。被上诉人对该证据的真实性无异议，但主张其实际签字时间系2019年9月4日。被上诉人对上述证据的真实性无异议，该证据与本案具有关联性，本院予以采信。 本院查明：上诉人提供的《员工考勤及请假管理制度》第十二条规定：旷工一天扣发当月绩效，月累计旷工三天或年度累计旷工七天解除劳动合同。 本院对一审查明的其他事实予以确认。 本院认为，本案争议焦点系上诉人与被上诉人解除劳动关系是否属于违法解除，上诉人应否支付经济赔偿金的问题。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”满足上述情形之一，用人单位可行使解除权，本案属于第（二）种情形。 《中华人民共和国劳动合同法》第四条关于用人单位规章制度的规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”基于上述规定，审查规章制度的有效性，应当符合三个条件：通过民主程序制定，内容具有合法性，要向劳动者公示。本案中，首先，上诉人为证明《员工考勤及请假管理制度》已经过职工代表大会通过，提供了职代会议程、代表签到表及通过《员工考勤及请假管理规定草案》等制度的代表签字表等证据，被上诉人虽然对该证据的真实性提出异议，但没有提供反驳证据，对其异议一审法院未予采信并无不当。根据上述证据可以认定《员工考勤及请假管理制度》已经职工代表大会通过。其次，根据上诉人提供的《员工考勤及请假管理制度》在公司内部网站公示的截图及被上诉人的考试试卷，说明上诉人就该制度向劳动者进行了公示。第三，《员工考勤及请假管理制度》内容亦不违反法律、行政法规及政策规定。因此《员工考勤及请假管理制度》符合上述条件中通过民主程序制定、内容合法以及向劳动者公示这三个条件，该规章制度可以作为用人单位用工管理的依据。 关于被上诉人是否存在旷工事实的问题。上诉人一审提供的与被上诉人解除劳动合同的通知中被上诉人自认其存在旷工事实，上诉人二审提供的员工离职审批表中被上诉人签字确认的离职原因中亦写明为“违反劳动纪律”，被上诉人主张通知及离职审批表中自己认可的事实系为了领取失业金在上诉人的要求下书写的，内容与实际不符，书写时间与落款时间不符，但被上诉人并未提供充分证据推翻自己在解除劳动合同通知及员工离职审批表中所认可的事实，其主张不能成立，本院不予采信。根据被上诉人自己的认可，可以认定被上诉人自2018年9月1日至2018年9月7日之间存在旷工事实。根据《员工考勤及请假管理制度》第十二条的规定，被上诉人已达到月累计旷工三天，已达到可以解除劳动合同的条件。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”根据上述规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。上诉人自认被上诉人从事的岗位属于职业病防治岗位，但上诉人解除与被上诉人之间劳动合同的理由系上诉人旷工严重违反用人单位的规章制度，即《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，并不受该法四十二条规定的限制。一审法院认定上诉人在被上诉人职业病检查结论未出之前即以被上诉人严重违反规章制度为由与被上诉人解除劳动合同违法不当，本院予以纠正。 综上，被上诉人存在旷工行为，严重违反上诉人规章制度，上诉人在征求公司工会同意的情况下依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九的规定与被上诉人解除劳动合同并未违反相关法律规定，被上诉人主张被上诉人属于违法解除劳动关系的理由不能成立，本院不予采纳，其要求上诉人支付赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。上诉人的上诉请求成立，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（二）项之规定，判决如下： 一、维持日照市岚山区人民法院（2019）鲁1103民初662号民事判决第二项； 二、撤销日照市岚山区人民法院（2019）鲁1103民初662号民事判决第一项； 三、驳回被上诉人张萌要求上诉人中海外能源科技（山东）有限公司支付赔偿金的诉讼请求。 一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，均由被上诉人张萌负担。 本判决为终审判决。 审判长 李 红 审判员 王春燕 审判员 刘丽艳 二〇一九年十二月十三日 法官助理王莹莹 书记员刘一凤