天津市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2019）津03民终2737号上诉人（原审被告）：李瑞涛，男，1987年5月25日出生，汉族，住天津市宁河区。委托诉讼代理人：郝传峰，天津易盈律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：天津英泰汽车饰件有限公司，住所地天津经济技术开发区第十一大街**。法定代表人：KOIDEKAZUO（小出一夫），董事长。委托诉讼代理人：闫路萍，北京炜衡（天津）律师事务所律师。委托诉讼代理人：李仁玉，北京炜衡（天津）律师事务所律师。上诉人李瑞涛因与被上诉人天津英泰汽车饰件有限公司（以下简称英泰公司）劳动争议一案，不服天津市滨海新区人民法院（2019）津0116民初83396号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月13日立案后，依法组成合议庭。经阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。李瑞涛上诉请求：1.撤销一审判决，发回重审或改判支持其一审诉请；2.案件受理费由对方负担。事实和理由：被上诉人在组织架构调整中存在过错，未给予劳动者平等协商的条件，未让劳动者充分了解组织架构调整事宜，其解除合同系违法解除。英泰公司辩称，不同意李瑞涛上诉请求，要求驳回上诉，维持原判。李瑞涛向一审法院起诉请求：1.英泰公司支付2018年6月30日至2019年5月10日工资差额14810.84元；2.支付违法解除劳动合同赔偿金85000元；3.本案诉讼费由英泰公司承担。一审法院认定事实：李瑞涛于2012年8月1日入职英泰公司，双方签订了书面的劳动合同，最后一份劳动合同为2017年8月1日开始履行的无固定期限劳动合同。2018年3月，英泰公司进行内部组织架构调整。同年5月1日，李瑞涛隶属的生产管理部工务科受入二系所辖业务内容被并入各制造科。根据上述调整，与李瑞涛相关的工作内容被整体划入座椅制造部，原生产管理部不再存续。英泰公司于2018年6月11日将上述变化口头告知李瑞涛，李瑞涛当即表示不认可。2018年6月13日李瑞涛等人就上述调整事宜再度与英泰公司进行沟通，期间李瑞涛等人明确不接受新归属部门管理，英泰公司认定李瑞涛等人工作时间擅自离开工作岗位，经过督促仍拒不服从工作安排，要求包括李瑞涛在内的涉事员工离开公司，等待公司的调查处理。2018年6月29日，英泰公司向李瑞涛发出书面的《待岗通知书》，要求其于2018年6月30日起回家待岗，待岗期间发放天津市最低工资。李瑞涛于2018年7月10日就双方组织架构调整争议申请劳动仲裁，该案业经仲裁及两审法院审理，天津市第二中级人民法院于2018年12月21日作出判决，确认英泰公司的组织架构调整并未影响劳动者的切身利益，系行使经营自主权的行为，驳回了李瑞涛的上诉。期间，英泰公司针对李瑞涛2018年6月13日等行为，依照《就业规则》第71条第1款第22项的规定，对李瑞涛做出《降级惩罚通知书》处以第一次降级处罚，内容为：鉴于李瑞涛2018年组织结构调整后拒不服从新部门的管理，并私自停工给生产造成停线影响，严重影响正常生产秩序的行为。违反了《就业规则》第71条“降级”，第1款第（22）项“不服从工作上分配、调动、出差等的指示、命令，上司或相关业务主管部门予以督促后仍不服从；”，第2款第（3）项“属于上述第（2）…（22）…项情况之一的，降级期限为36个月。”之规定。综上，对李瑞涛处以降级惩罚处分，并提交书面检讨书，自2018年9月1日起实施……。英泰公司通过邮政EMS和《今晚报》公告送达了李瑞涛该通知。另，英泰公司在要求李瑞涛“待岗”期间，向其工资账户实际支付了2018年7月份工资774.81元，8月份工资458.52元，9月份工资1562.52元，10月份工资458.52元，11月份工资458.52元（英泰公司提供的当月工资明细中记载已支付采暖补贴83.25元），12月份工资4866.96元，2019年1月份工资410.04元，2月份和3月份工资合计2885.29元（其中，3月份李瑞涛出勤1号、4号和5号合计3天，工资总额504.96元和2月份工资一并于2019年3月25日发放）。期间另有部分费用支付至李瑞涛其他账户。再，英泰公司于2019年1月17日做出《复工通知书》通过邮政EMS快递方式通知李瑞涛于2019年1月20日起复工，1月22日到公司报到，一并邮寄的还有《李瑞涛岗位告知书》（岗位名称：前椅标配包裹）。李瑞涛按期回到公司，但并未按岗位通知书要求的到岗时间和工作场所到岗，公司认为其行为已再次违反了公司《就业规则》第71条第1款第22项的规定，对李瑞涛处以第二次降级处罚，内容为：鉴于李瑞涛2019年2月复工后不服从工作安排的行为。违反了《就业规则》第71条“降级”，第1款第（22）项“不服从工作上分配、调动、出差等的指示、命令，上司或相关业务主管部门予以督促后仍不服从；”，第2款第（3）项“属于上述第（2）…（22）…项情况之一的，降级期限为36个月。”之规定。综上，对李瑞涛处以降级惩罚处分，并提交书面检讨书，自2019年3月1日起实施……。英泰公司于2019年2月21日向李瑞涛当面送达了该通知书。2019年2月27日，英泰公司重新为李瑞涛安排岗位并送达《李瑞涛岗位告知书》（岗位名称：后座椅扶手安装），要求其于2019年3月4日到岗，李瑞涛依旧未按期到岗。鉴于此，英泰公司于2019年3月5日作出第三次降级处罚，并累计三次处分，依照《就业规则》第9章第72条第1款第30项之规定，做出《惩罚解雇通知书》，给予李瑞涛惩罚解雇处分。内容为：鉴于李瑞涛2019年3月4日不服从公司岗位安排的行为。违反了2017年1月1日实施的《就业规则》第71条“降级”第1款第（22）项“不服从工作上分配、调动、出差等的指示、命令，上司或相关业务主管部门予以督促后仍不服从；”，第2款第（3）项“属于上述第（2）…（22）…项情况之一的，降级期限为36个月。”之规定，给予李瑞涛“降级”36个月的处罚。同时，由于李瑞涛于2018年9月1日因不服从工作安排受到过“降级”的处分，以及2019年3月1日因不服从工作安排受到过“降级”的处分，依据《就业规则》第9章第72条第1款第30项之规定，给予李瑞涛[惩罚解雇]的处分。2019年3月5日英泰公司向李瑞涛当面送达了该通知书。上述《惩罚解雇通知书》英泰公司已通知工会，工会出具了《关于李瑞涛的违纪惩罚意见书》，之后李瑞涛未再向英泰公司提供劳动。庭审中，李瑞涛当庭认可复工后公司的上述两次工作岗位调整，对工作内容不持异议。英泰公司《就业规则》第71条“降级”第1款第（22）项规定，不服从工作上分配、调动、出差等的指示、命令，上司或相关业务主管部门予以督促后仍不服从；第2款第（3）项“属于上述第（2）…（22）…项情况之一的，降级期限为36个月。第9章第72条“惩罚解雇”第1款第30项规定，职工属于下列情况之一时，为严重违反劳动纪律，公司可以给予惩罚解雇的惩罚：……（30）职工受到降级惩罚后，在降级期间内再次受到警告或降级惩罚的。上述《就业规则》系2016年12月19日经英泰公司职工代表大会讨论修订后表决通过，员工签名确认。李瑞涛不认可签收页的本人签名，但无证据提交，仲裁阶段已自认签收页的真实性和合法性无异议。2019年4月1日李瑞涛向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请事项为：1.支付2018年7月30日至2019年5月10日工资差额14810.84元；2.支付2018-2019年度的取暖补助552元；3.支付违法解除劳动合同赔偿金85000元；4.支付解除劳动合同赔偿金加付一倍赔偿金85000元；5.办理人事档案、社会保险转移手续，开具解除劳动合同证明书。该委于2019年7月8日作出津滨劳人仲裁字[2019]第40219号仲裁裁决书，裁决如下：1.英泰公司支付李瑞涛2018-2019年度冬季取暖补贴335元；2.英泰公司支付违法解除劳动合同赔偿金43546.81元；3.英泰公司为李瑞涛办理社会保险转移手续，出具解除劳动合同证明书；4.驳回李瑞涛的其他仲裁请求。李瑞涛不认可仲裁裁决第2、4项，英泰公司不认可仲裁裁决第1、2项，故呈讼。庭审中，双方对于仲裁裁决第三项英泰公司为李瑞涛办理社会保险转移手续，出具解除劳动合同证明书均认可。另查，李瑞涛要求英泰公司支付2018年6月30日至2019年7月29日工资差额的诉讼请求未经过仲裁前置程序。上述事实有劳动合同、2018年6月11日视频、2018年6月13日视频两份、2018年6月29日视频、《降级惩罚通知书》、EMS退回件、公告报纸、仲裁裁决书、民事判决书、待岗通知书、复工通知书、2019年2月11日视频及岗位告知书、2019年2月21日视频及降级惩罚通知书、2019年2月27日视频及岗位告知书、2019年3月4日视频及岗位告知书、2019年3月5日视频及惩罚解雇通知书、银行转账记录、《就业规则》及签收页、工会意见及当事人陈述等证据证明属实。一审法院认为，原、被告签订了书面的劳动合同书、建立了劳动关系并已实际履行，劳动合同内容没有违反法律的规定，有效性应予确认，之间权利义务当受劳动法律的调整。本案的争议焦点是英泰公司解除与李瑞涛劳动关系行为的合法性问题及李瑞涛主张的工资差额应否予以支持。关于英泰公司解除与李瑞涛劳动关系行为的合法性，一审法院认为，依据以上查明的事实，英泰公司的《就业规则》系通过民主程序制定，内容没有违反法律规定，也已履行了公示义务，依法当为英泰公司实施管理的依据。李瑞涛等员工在2018年6月初就组织架构调整问题与英泰公司产生争议，明确不接受英泰公司新归属部门的管理，并为此提起仲裁、诉讼，期间在2018年6月13日工作时间存在擅自离开工作岗位等不服从公司工作安排的情形，英泰公司出于公司正常生产经营管理需要所为，因劳动者原因，在督促劝返无效后，要求李瑞涛回家听候公司的调查处理，其后做出书面“待岗”决定，参考其后法院在相关判决中的认定，均系公司在当时境况下行使自主经营管理权的体现，具有合理性。关于李瑞涛等人2018年6月13日的行为是否导致生产线停线，双方争议较大，但结合本判决之前所述，视频中李瑞涛工作时间连续多次拒绝英泰公司的回岗工作安排，经督促后仍不服从的情形是客观存在的，李瑞涛的行为缺乏正当性，英泰公司据此做出第一次违纪事实的认定和处罚并无不当。英泰公司通知李瑞涛复工后，先后两次调整了李瑞涛的工作岗位，之后做出的两次《降级惩罚通知书》的降级处罚与之密切相关。经查，两次调岗的工作内容较复工前均发生变化，但李瑞涛庭审中自认对公司复工后的两次工作内容调整均认可，所不认可的只是不明白公司为何一定要求在上岗前必须签署岗位告知书，因此，对于后两次调岗的合法性审查已不是本案的审查重点。结合英泰公司提供的2019年2月11日视频及岗位告知书、2019年2月21日视频及降级惩罚通知书、2019年2月27日视频及岗位告知书、2019年3月4日视频及岗位告知书可知，英泰公司在复工后已书面告知李瑞涛两次新工作岗位的到岗时间和工作场所，期间通过当面宣读的方式也向李瑞涛介绍了新岗位的工作内容、工作场所和到岗时间。两次调整的岗位均位于李瑞涛原工作岗位的生产线，工作地点并未调整，公司厂区内每日生产线当值班长信息亦有信息版公示，可以看出英泰公司提供的两次新工作岗位的指向性均比较明确。李瑞涛以不明白为何上岗前必须签署岗位告知书为由，不能合理解释其两次不在公司规定的时间到岗的原因。因此，英泰公司据此认定李瑞涛存在后两次的违纪事实并无不当。据此，英泰公司依据《就业规则》的规定，连续作出降级处罚并进而解除与李瑞涛的劳动合同关系，依据充分，属合法行为，依法予以支持。李瑞涛要求支付赔偿金的诉讼请求，依法不予支持。英泰公司于2019年3月5日向李瑞涛当面送达《惩罚解雇通知书》，故应认定双方劳动关系解除时间为2019年3月5日。李瑞涛当庭提出2019年5月10日被告在仲裁开庭期间与其单方面无理由解除劳动合同，但未能提交证据予以证实。关于李瑞涛主张的工资差额应否予以支持，一审法院认为，李瑞涛主张2018年6月30日至2019年5月10日期间的工资差额可区分为三时间段。其一是2018年6月30日至2019年7月29日期间的工资差额，因未经仲裁前置程序，不予审理；其二是2018年7月30日至一审法院认定的双方劳动关系解除之日即2019年3月5日期间的工资差额，通过审理可知，英泰公司要求员工“待岗”的决定，参考法院在涉及双方组织架构调整争议中的相关判决认定，均系公司在当时境况下行使自主经营管理权的体现，具有合理性，李瑞涛均未提供劳动，英泰公司每月按照不低于天津市最低工资的标准向其发放工资，保障其基本生活，未侵犯劳动者的合法权利，故“待岗”期间的工资损失应由劳动者自行负担。李瑞涛复工后的2019年1、2、3月期间的工资，李瑞涛到公司后未实际提供劳动，但公司自2月份起已恢复按照其基本工资加职能工资足额支付，3月份出勤3天的工资英泰公司亦提交支付说明证实已足额支付，故亦不存在差额；其三，2019年3月6日至5月10日期间的工资差额。依据以上一审法院的认定，本案双方的劳动关系自2019年3月5日因英泰公司提出而合法解除，之后双方并未建立新的劳动关系。故李瑞涛的此项主张缺乏事实和法律依据，不予支持。关于2018-2019年度的取暖补助应否予以支持，一审法院认为，冬季取暖补贴及集中供热补贴属劳动者法定福利，用人单位应当支付。英泰公司抗辩集中供热补贴185元不属于人民法院受案范围，没有法律依据，不予采信。英泰公司主张已在发放李瑞涛2018年11月份工资时支付83.25元冬季取暖补贴，并提交工资台账为证，但经核查，其提供的工资台账仅列出该项目，但未实际核算在工资当中，故对英泰公司的该项主张，依法不予支持。李瑞涛当庭认可仲裁裁决确认的2018-2019年度冬季取暖补贴335元，未超出上述金额，予以确认。本案双方对于仲裁裁决中确认的英泰公司为李瑞涛办理社会保险转移手续、为李瑞涛出具解除劳动合同证明书的裁决内容均不持异议，予以照准。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第二款、第五十条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第三十九条之规定，判决：“一、自本判决生效之日起十日内，天津英泰汽车饰件有限公司给付李瑞涛2018-2019年度冬季取暖补贴335元；二、自本判决生效之日起十日内，天津英泰汽车饰件有限公司为李瑞涛办理社会保险转移手续，为李瑞涛出具解除劳动合同证明书；三、驳回李瑞涛的全部诉讼请求；四、驳回天津英泰汽车饰件有限公司的其他诉讼请求。如未在指定的期间履行，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，由天津英泰汽车饰件有限公司负担5元，由李瑞涛负担5元。”二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案争议焦点为：1.被上诉人与上诉人解除劳动关系是否构成违法解除？2.上诉人主张的工资差额是否有事实和法律依据？关于被上诉人与上诉人解除劳动关系合法性问题，根据在案证据和认定的案件事实，双方就公司架构调整问题发生争议，上诉人虽主张单位通知其系停工留薪而非待岗，但未能提供证据证明，后因不服从工作安排，公司作出待岗决定，符合公司当时客观需要，一审认定具有合理性，并无不当。双方争议经法院裁判后，根据在案证据能够证明上诉人已经收到公司发出的复工通知书，但上诉人虽然复工却不服从工作安排或未按时到岗，被上诉人依照《就业规则》对上诉人进行处罚并最终据此解除劳动关系，具有事实依据，且被上诉人解除劳动关系的行为按规定通知了工会，后向上诉人当面送达了《惩罚解雇通知书》，故一审法院认定被上诉人与上诉人解除劳动关系为合法解除，于法有据，本院予以维持。上诉人要求被上诉人支付违法解除赔偿金，依据不足，不予支持。关于上诉人主张的工资差额问题。未经仲裁期间的主张，一审法院不予审理，适用法律正确，本院予以维持。经过仲裁期间的主张分为两部分：一是待岗期间，因被上诉人基于上诉人不服从工作安排的情形及单位正常生产经营需要，要求上诉人回家“待岗”具有合理性，由此造成的工资损失，应由上诉人自行负担；二是复工后直至双方劳动关系解除期间，上诉人虽上班但未实际提供劳动，被上诉人支付的工资并不违反规定，故该期间的工资并不存在差额，一审法院对此所做认定，于法有据，本院予以维持。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由李瑞涛负担。本判决为终审判决。审判长  王福群审判员  李冬梅审判员  刘继永二〇一九年十二月四日法官助理武耀明书记员韩雯