天津市武清区人民法院民 事 判 决 书（2019）津0114民初16597号原告：孟建，男，1987年7月17日生，汉族，住天津市武清区。委托诉讼代理人：杜海峰，天津嘉权律师事务所律师。被告：天津市武清区雅信劳务服务有限公司，住所地天津市武清区杨村街雍阳西道106号。法定代表人：冯月珠，该公司经理。委托诉讼代理人：尚海珍，该公司工作人员。被告：天津达祥精密工业有限公司，住所地天津市武清区上马台镇金发路2号。法定代表人：陈友三，该公司董事长。委托诉讼代理人：刘艳，天津融汇律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨宁，天津融汇律师事务所律师。原告孟建与被告天津市武清区雅信劳务服务有限公司（以下称雅信公司）、天津达祥精密工业有限公司（以下称达祥公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年11月8日立案后，依法适用简易程序，于2019年12月3日公开开庭进行了审理。原告孟建的委托诉讼代理人杜海峰，被告雅信公司委托诉讼代理人尚海珍，被告达祥公司委托诉讼代理人刘艳、杨宁到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。孟建向本院提出诉讼请求：1、二被告向原告支付2015年6月1日至2019年7月31日加班工资差额33794元；2、二被告向原告支付2015年6月1日至2019年9月30日期间“福利金”工资差额1417.9元；3、二被告向原告支付2019年8月5日至2019年8月9日强制放假期间未发工资785.12元；4、二被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金38725.03元；5、诉讼费由二被告承担。事实及理由：原告于2012年4月3日入职，被雅信公司派遣到达祥公司，从事操作工，每月打卡考勤。工资由基本工资、技能补贴、全勤补贴、特岗补贴、学历补贴等组成。达祥公司向原告发放工资单，原告留存部分纸质工资单及2018年12月后的电子工资单。原告每月均存在加班事实，被告只按照基本工资作为加班费计算标准，未按照应发工资作为标准计算加班费，被告未足额支付加班费。经原告统计，2015年6月1日至2019年7月31日加班工资差额33794元。被告声称在部分时间段获得综合工时制的行政许可，但是综合工时制并未实施，是按标准工时制计算的加班费，因此本案应适用标准工时制计算加班费。原告工资单显示，被告每月会在工资中以“福利金”的名义扣留一定数额的工资，被告在未经原告同意的情况下私自扣留工资，被告未足额支付每月的劳动报酬。被告每年都按照当年天津市社保最低缴费基数为原告缴纳社会保险，没有按照原告的实际工资缴纳，原告的工资远高于最低缴费基数，被告未依法缴纳社会保险。2019年7月17日前原告每月一直加班，从2019年7月17日后，被告挤兑原告等人不让加班，故意降低原告每月工资拉低月平均收入。被告下发文件通知2019年8月5日至8月9日强制休假，扣除该期间的工资，两公司不予安排工作，属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件。被告存在未足额支付劳动报酬，未依法缴纳社会保险，未按照劳动合同提供劳动条件等事实，原告通知被告解除劳动合同，被告应予支付经济补偿金。对于原告的合法诉求，武清区劳动人事争议仲裁委员会未予支持，故诉至贵院。达祥公司辩称：不同意原告的全部诉讼请求。首先原告系被告雅信公司派遣到达祥公司工作，原告与雅信公司签订的劳动合同约定了工资是由达祥公司来规定，加班费的计算标准不低于本市当年最低工资标准1680元/月，原告应遵守达祥公司规章制度。原告的工时适用综合计算工时，已经行政审批，因此，原告主张的公休日加班费没有事实和法律依据。被告公司已经足额支付了原告的加班费不存在差额。福利金是用于工会活动，也就是公司全体员工的婚丧嫁娶等事宜，在公司工会委员会章程中有相应的约定，该请求并经过贵院2019津0114民初5385号生效判决书认定不支持原告诉请，故不应予以返还。第三项诉请没有事实依据，仲裁期间原告提交的证据显示，原告在2019年8月5日至2019年8月9日为请假期间，不应发放工资，被告不存在支付解除劳动合同经济补偿金的过错，也不是支付主体。原告计算经济补偿金的年限、基数，我司均不认可。退一步讲，即便因为基数问题存在差额，依照天津市高院的相关规定也不应当支付经济补偿金。雅信公司辩称，与达祥公司意见一致。本院经审理查明如下事实：一、劳动仲裁情况。2019年10月9日，天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会（以下称武清区仲裁委）受理原告的仲裁申请：1-3分别为2015年6月1日至2019年7月31日的法定节假日、休息日、延时加班工资差额2759元、16082元、14953元，共计33794元。4、2015年6月1日至2019年9月30日期间“福利金”工资差额1417.9元。5、2019年8月5日至9日强制放假期间未发工资785.12元。6、解除劳动合同经济补偿金38725.03元。该委于2019年10月28日作出“津武劳人仲裁字〔2019〕第1014号”裁决书裁决：驳回原告的全部仲裁请求。二、双方签订劳动合同情况。双方于2015年4月3日、2018年4月3日分别签订两份劳动合同，两份合同总期限自2015年4月3日至2021年3月31日；两份合同均约定原告为操作工、综合计算工时工作制度、发薪日每月10日、遵守服从二被告规章制度及管理、考核、奖惩、工作调整等；对加班费的计算标准，第一份合同约定“不低于本合同约定之工资标准1680元/月”，第二份合同约定“不低于本市当年最低工资标准”。三、天津市人力资源和社会保障局规定的最低工资为：2014年4月1日起1680元，2015年4月1日起1850元，2016年7月1日起1950元，2017年7月1日起2050元。四、解除劳动合同通知情况。原告于2019年9月16日向二被告邮寄《解除劳动合同通知书》，雅信公司9月18日签收、达祥公司9月17日签收；通知书主要内容：因二被告未按合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等情形，本人依据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，并要求给付经济补偿金，等等。五、原告最后工作日及解除劳动合同的时间。原告当庭主张最后工作日2019年9月16日、离职日9月17日；达祥公司称，认可原告的主张，原告考勤最后日期是2019年9月20日；雅信公司对原告主张没有异议；原告庭后书面变更主张最后工作日2019年9月20日、离职日9月21日；本院认为，原告发出的解除劳动合同通知送达二被告后，达祥公司认可原告工作至2019年9月20日，雅信公司也未提出异议，原告庭后又变更主张，故认定原告最后工作日2019年9月20日，解除劳动合同日9月21日。六、双方对原告加班费计算方式的主张。原告主张，原告是按照工资条的小计工资（包括基本工资，加技能补贴，加全勤补贴，加特岗补贴，加学历补贴等）作为标准计算加班费的数额，而被告是按照工资单上的基本工资作为标准计算的，比当年天津市最低工资标准高；达祥公司主张，第一份劳动合同中明确约定原告工作岗位实行综合计算工时制度，加班费计算标准不低于本合同约定工资标准1680元/月，应按照劳动合同约定进行加班费计算，被告公司已经足额支付了原告加班费，且计算标准超过合同约定。达祥公司计算原告加班费的标准，高于当年本市最低工资标准，双方对此事实无争议，本院予以确认。七、原告2019年8月5日至2019年8月9日5天未工作的原因。双方认可达祥公司对原告2019年8月5日至9日5天是按请假未发工资对待的；原告主张此期间是被达祥公司“放假”，不是请假，提供达祥公司“2019年暑期放假通知”复印件，及认为达祥公司应对请假事实负举证责任；达祥公司提供原告此期间的考勤记录证实为请假，并认为原告提供了相同考勤记录，视为原告认可；原告不认可考勤记录，认为虽提供了相同考勤记录，但是达祥公司私自记录的。本院认为：根据《天津法院劳动争议案件审理指南》第32条第二款规定，“劳动者主张用人单位提交的考勤记录不真实，但无法提供证据予以证实的，不予支持”；原告提供达祥公司“2019年暑期放假通知”复印件，达祥公司不予认可，原告未说明证据来源，且其内容有“愿意使用带薪年假者可申请”，但原告没有关于当时相关任何想法的意思表述，故认定原告提供的放假通知复印件“不能予以证实”其主张，对原告“放假”的主张不予采信，认定原告为“请假”。八、原告主张的福利金。原告主张2015年6月1日至2019年9月30日期间扣发的“福利金”1417.9元，二被告未对金额提出异议，但主张系用于工会活动费用；经查，原告提供的工资条中，每月都有福利金项，金额四十几元，故本院确认达祥公司此期间扣发原告1417.9元。九、本院2019津0114民初5385号判决确认的事实。该判决系原告张某与被告天津雍达劳动服务有限公司、达祥公司（与本案系同一被告）劳动争议纠纷案，本院于2019年7月11日作出了此判决，已经发生法律效力；该判决载明：“第四个争议焦点，张某主张的福利金是否应当返还。张某主张的福利金应为工会会员会费，天津达祥精密工业有限公司工会委员会章程第十六条的规定，会员缴纳的会费用于遇有婚、丧、生育、意外伤害等情况，工会给予的补贴及救助。张某主张返还工会会费，无事实和法律依据，本院不予支持”，该判决确认了张某主张的“福利金”系达祥公司“工会会员会费”；该案与本案争议的福利金事项及用工单位均相同，根据民事诉讼法解释第九十三条第一款第五项、第二款的规定，已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实当事人无须举证，且本案原告也未能举证足以推翻该事实，故在本案中确认原告孟建主张的“福利金”系达祥公司“工会会员会费”。上述事实，有双方当事人陈述、仲裁裁决书、全部证据在案佐证。本院认为，双方争议焦点为：一、原告是否存在加班工资差额；二、原告主张的“福利金”工资差额能否支持；三、原告主张的5天放假工资能否支持；四、二被告是否应向原告支付解除劳动合同经济补偿金及数额。一、关于原告是否存在加班工资差额。根据《天津法院劳动争议案件审理指南》第33条规定，“【加班费基数】用人单位与劳动者约定了加班费计算基数，且不低于最低工资标准的，从其约定”；双方在两份劳动合同中有明确约定，即：第一份“不低于本合同约定之工资标准1680元/月”、第二份“不低于本市当年最低工资标准”，参照本市每年规定的最低工资标准，确认两份合同均约定为“不低于本市当年最低工资标准”；达祥公司实际给原告计算加班费的基数高于本市当年最低工资标准；故，原告主张的加班费差额，没有事实依据，不予支持。二、关于原告主张的“福利金”工资差额能否支持。本院根据“2019津0114民初5385号”劳动争议生效判决，确认了原告孟建主张的“福利金”系达祥公司“工会会员会费”，该判决据此理由驳回了张某的该项诉讼请求。故本院参照该生效判决，对原告该项主张也不予支持。三、关于原告主张的5天放假工资能否支持。鉴于本院在事实确认中已经对原告“放假”的主张不予采信，认定原告为“请假”，故对原告该项主张不予支持。四、关于二被告是否应向原告支付解除劳动合同经济补偿金及数额问题。第一，原告主张：被告存在未足额支付劳动报酬，未依法缴纳社会保险，未按照劳动合同提供劳动条件等事实，原告解除劳动合同，被告应支付经济补偿金。第二，经过本案事实的认定和分析，确认达祥公司不存在加班费差额、福利金不应当返还，故不存在未足额支付劳动报酬情形；原告主张被告“未依法缴纳社会保险”，但《天津法院劳动争议案件审理指南》第27条规定，劳动者“应当提供社会保险征缴部门或者劳动监察部门出具的限期补缴通知书或者限期整改指令书等证据予以证明。劳动者未举证证明的，对其主张不予支持”，原告未提供上述证据，本院不予支持；原告主张被告不让其加班、强制其休假，属于未按劳动合同约定提供劳动条件。但双方签订的劳动合同并无必须加班的约定，强制原告休假的主张也未予以证实，故原告该项主张没有事实及合同依据，本院不予采信；第三，原告作为劳动者，单方与二被告解除劳动合同，不符合劳动合同法第三十八条关于劳动者单方解除劳动合同的规定。所以，原告主张被告支付解除劳动合同经济补偿金，没有事实及法律依据，本院不予支持。五、双方争议的原告入职时间等问题，因不再影响本案裁判结果，故不做分析论述。综上所述，原告的诉讼请求全部驳回。本案经调解未果，故本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条第一项，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十三条第一款第五项、第二款，参照《天津法院劳动争议案件审理指南》第26条、第27条、第32条第二款、第33条规定及本院生效判决书，判决如下：驳回原告孟建的全部诉讼请求。案件受理费5元，由原告孟建承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交副本，同时向本院缴纳上诉费，上诉于天津市第一中级人民法院。审判员  陈亚华二〇一九年十二月十日书记员  赵 盟附法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；《天津法院劳动争议案件审理指南》26.【《劳动合同法》第三十八条的适用：未及时足额支付劳动报酬而被迫辞职】用人单位因故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬的，劳动者以此为由主张解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。存在以下情形之一，劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定主张解除劳动合同的经济补偿金的，不予支持：（1）用人单位因自然灾害、经营困难，停产歇业等原因而无法及时足额支付劳动报酬并经所在单位工会同意，用人单位未建立工会的，已经用人单位职工代表同意；（2）劳资双方对计算劳动报酬的基数、方法等因客观原因理解不一致而最终导致未足额支付劳动报酬的；（3）劳动者主张的未足额支付劳动报酬的差额系未签订书面劳动合同二倍工资、未休年假工资的；（4）其他非因用人单位故意或者重大过失导致的未及时足额支付劳动报酬的．27.【《劳动合同法》第38条的适用：未依法缴纳社保费而被迫辞职】劳动者以用人单位未建立社会保险关系、无正当理由停缴社会保险费，或者社会保险费缴费基数不符合法律规定为由解除劳动合同，并请求用人单位支付经济补偿金，用人单位对此有过错的，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定的情形，应子支持。劳动者主张社会保险费缴费计算不符合法律规定，应当提供社会保险征缴部门或者劳动监察部门出具的限期补缴通知书或者限期整改指令书等证据予以证明。劳动者未举证证明的，对其主张不予支持；劳动者已举证证明且用人单位未在限期内改正的，应当支持劳动者的主张．上述两款规定的情形中，推定用人单位有过错，但用人单位举证证明无过错的除外。32.【加班事实的举证证明责任】第二款劳动者主张用人单位提交的考勤记录不真实，但无法提供证据予以证实的，不予支持。第33条【加班费基数】用人单位与劳动者约定了加班费计算基数，且不低于最低工资标准的，从其约定。用人单位与劳动者未约定加班费计算基数的，应根据集体劳动合同确定。没有集体劳动合同的，应按照劳动者应得工资确定。劳动者应得工资难以确定的，以劳动者主张权利或者劳动关系解除、终止前12个月的平均工资（含奖金）作为计算加班费的基数。月平均工资指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后应得的月工资收入，双方对月平均工资有约定且不低于最低工资标准的，从其约定；没有约定或者约定不明的，按照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条的规定确定月平均工资；按照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条的规定仍然不能确定月平均工资的，应当按照劳动者应得的月收入扣除法定福利待遇、用人单位可自行决定给付的福利待遇以及非工资性补贴（如冬季取暖补贴、集中供热补贴、防暑降温费、上下班交通补贴、洗理卫生费福利、托儿补助费、计划生育补贴等）确定，低于最低工资标准的以最低工资标准计算。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十三条下列事实，当事人无须举证证明：（五）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实；前款第二项至第四项规定的事实，当事人有相反证据足以反驳的除外；第五项至第七项规定的事实，当事人有相反证据足以推翻的除外。