河北省雄县人民法院民 事 判 决 书（2019）冀0638民初1789号原告：李修化，男，1980年4月17日出生，汉族，住河南省濮阳县。委托代理人：杨森，河北佳篷律师事务所律师。委托代理人：周伟静，河北佳篷律师事务所律师。被告：得佳保定装饰材料有限公司。住所地保定市雄县高速引线西侧、塑料产业基地。法定代表人，屠臻卓，公司总经理。第三人：杨俊峰，男，汉族，1962年7月16日出生，住雄县。委托代理人：张立强，雄县法律援助中心律师。原告李修化与被告得佳保定装饰材料有限公司、第三人杨俊峰劳动争议一案，本院于2019年7月17日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告李修化委托代理人杨森，被告得佳保定装饰材料有限公司法定代表人屠臻卓、第三人杨俊峰及其委托代理人张立强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李修化诉称：一、判决被告向原告补齐未足额发放的2015年10月工资1000元，2019年3月工资1000元，2019年4月工资5500元，共计7500元；二、判决被告向原告支付2015年10月1日至2019年4月15日经济补偿金22000元；三、判决被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金44000元；四、判决被告向原告支付未休带薪年假工资12137元；五、判决被告向原告支付加班费工资268166元；六、判决被告为原告补缴社会保险；七、诉讼费用由被告承担。对于诉讼请求一、二项，雄劳人仲案字（2019）第34号仲裁裁决已经作出肯定性裁决，原告对此予以认可。但是对于三、四、五、六项诉讼请求，原仲裁裁决认定事实不清、适用法律错误。理由如下：一、用人单位违法解除劳动合同，应向劳动者支付经济赔偿金。其给付标准是经济补偿金的二倍。《劳动法》中的赔偿金是指因用人单位违法解除劳动关系，而法定的对用人单位的一种经济性惩罚。根据《劳动合同法》第八十七条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条从积极方面明确列举了用人单位在哪些情形下可以与劳动者解除劳动合同关系，第四十二条从消极方面列举了用人单位在哪些情形下不得解除劳动关系。也就是说，凡是不符合所列举的积极情形，用人单位即属于违法解除劳动关系；凡是符合所列举的消极情形的，用人单位亦属于违法解除劳动合同，都需要向劳动者支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。2019年4月10日，在没有任何理由的情况下，被告单方宣布遣散大部分员工，解除劳动合同。至今未结清工资、拒不支付经济补偿金。显然属于“违法解除劳动关系”。原告要求其支付二倍赔偿金的请求，合法、有据。但劳动仲裁裁决对此未做任何表述，请求法院依法支持。二、未休年假应给予劳动者货币补偿，其性质为工资性收入。未休带薪年假工资属于追索劳动报酬的范围，依法不受时效限制。首先，从行政法规层级的《职工带薪年休假条例》，到规章层级的《企业职工带薪年休假实施办法》都将年假补偿定性为“年假工资”。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：追索劳动报酬，不受仲裁时效期间的限制。未休年假工资属于劳动报酬，依法不受时效的限制。其次，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，应按照劳动者日工资收入的300%支付未休年假工资报酬。原告自2015年10月至2019年4月在被告公司工作，2016年应享受的带薪年假5天，2017年5天，2018年5天，2019年1天，因此，申请人未休带薪年假工资计算为（5天+5天+5天+1天）×(5500元÷21.75）×300%=12137元。三、原告主张的加班费工资283166元有事实和法律依据，依法应于支持。1.超长加班事实客观存在。原告提交了劳动合同、考勤记录，证明原告自入职以来，可以证明原告每天工作12小时，每周仅休息一天的客观事实。仲裁裁决中所谓的“申请人未提供是由被申请人安排加班的证据、加班审批证据、加班内容不是应在正常工作时间内完成工作的证据以及被申请人支付工资不包含加班工资的证据”等，依法不属于劳动者的举证责任。2.劳动合同中关于实行综合工时制、每天工作12小时的约定，违反法律的强制性规定，应属无效条款。《劳动法》确立了我国三种工时制度：标准工时制、综合工时制、不定时工时制。但严格限制用人单位滥用特殊工时制，剥削劳动者的休息权。适用综合工时制和不定时工时制必须经过劳动行政部门审批。而且，综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按劳动法的规定支付报酬。《劳动法》36、39条规定：劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时；用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。显然，12小时的实际用工时间，严重违反了法律规定。且被告不属于经批准的特殊工时制企业。3.原告工作期间为2015年10月1日至2019年4月30日，其中2015年10月1日至2016年12月31日的考勤表在公司保存，申请人仅能提供2017年1月1日至2019年4月30日的考勤表。因此，申请人主张加班费，分为两部分计算。申请人小时工资为：月工资5500元÷(21.75×8小时）=31元。第一部分：2015年10月1日至2016年12月31日期间，申请人在法定工作日共计加班316天（2015年6天+2016年250天），加班工资为：316天×4小时×31元小时工资×150%倍=58776元；休息日加班64天，加班工资为：64天×12小时×31元小时工资×200%倍=47616元。以上58776元+47616元=106392元。第二部分：2017年1月1日至2019年4月10日根据考勤表详细计算所得，具体加班费计算明细详见附件，共计161774元。以上两部分加班工资合计：106392元+161774元=268166元。四、被告未给原告缴纳社会保险，给原告造成了损失，应当依法承担赔偿责任。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条第（四）项规定：“因工资时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议”，原告与被告之间的社会保险争议应属于劳动仲裁委员会的受理范围，仲裁委认为不属于其受理范围是错误的。综上，被告无节制压榨劳动者休息权利、违法解除劳动合同。严重损害劳动者权益。请求法院依据原告提出的事实和理由，支持原告的诉讼请求。被告得佳保定装饰材料有限公司辩称：对原告所述基本认同，对加班费不认可。在合同签订时，公司与工人讨论过按12工时计算工资，不属于加班。社会保险不属于法院的管辖范围。公司确实解散了工人，是否合法请法院酌定。对一、二项请求无异议。第三人杨俊峰辩称：一、补齐工资的问题：得佳公司没有扣发原告工资，也未强扣入职押金，原告的该项请求应予驳回。二、经济补偿金和赔偿金的问题。首先，二者不能并存，经济补偿金系协商一致解除劳动合同进行的补偿，而赔偿金系违法解除劳动合同由用人单位进行的惩罚性赔偿，作为原告只能二选其一；其次，原告提起劳动仲裁时所主张的就是经济补偿金，其已经自认系协商一致解除劳动合同；第三，我国法律规定了劳动争议仲裁前置程序，对仲裁裁决不服向人民法院提起诉讼不得超出仲裁请求范围，如超出，应当另行单独申请仲裁，原告的赔偿金请求超出了仲裁请求范围，该项请求应予驳回；且法律规定经济补偿或赔偿金同样是一裁终局。三、加班费工资的问题，我公司与原告签订的《劳动合同》中明确约定了：“每天工作12小时，每周1天公休，超出12小时算作加班”。因此，原告诉请的所谓加班费工资不应支持。原告虽然每天工作记录为12小时，但实际也不是工作12小时，中间含有午饭和晚饭时间。被答辩人的此项请求已经部分超出了仲裁和诉讼时效。根据法律规定，对加班费工资问题的裁决为终局裁决，故被答辩人的该项诉讼请求应予驳回。四、补缴社会保险不属于人民法院受案范围，应当依法驳回该项诉讼请求。五、劳动合同当中明确约定了采用综合计时工作制，原告是自愿放弃带薪休假；故原告带薪年假的诉讼请求应予驳回。经审理查明，原告于2015年10月1日到被告处工作，入职后首次发放工资时被告扣留原告工资1000元未付。2018年3月1日，原被告签订劳动合同一份，合同约定:自2018年3月1日至2020年2月28日，合同期限为2年；原告担任压花主操职务；实行综合计时工作制，每月休息4天，保证工作时间为每日12小时（08:00—20:00），超出时间为加班，可以倒班或加班费方式予以补偿；月工资为5500元；如订立本合同的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经双方协商同意，可以变更合同内容或解除本合同。原被告在合同中分别签字、盖章。原告一直工作至2019年4月15日，期间未按规定享受带薪年休假，被告未给原告缴纳社会保险。2019年3月，原告出勤18天，领取工资4500元；2019年4月，原告出勤15天，未领取工资。2019年4月10日，被告称因环保问题不能继续经营，召开职工遣散大会，宣布解散员工，仅留部分员工处理公司剩余工作。2019年5月6日，原告向雄县劳动人事争议调解仲裁委员会提请仲裁，要求被告结清2019年3、4月份工资差额6500元；支付经济补偿金19250元；支付入职押金1000元；支付带薪年休假赔偿金11291元；支付入职至2019年3月法定工时外加班费203008元；为原告缴纳社会保险。2019年6月24日，雄县劳动人事争议调解仲裁委员会作出仲裁裁决书，仲裁解除原被告的劳动关系，裁决被告支付原告下欠工资、经济补偿金、带薪年休假工资共31017.24元，驳回了原告的其他请求。原告不服仲裁结果，诉至本院。另查明，2019年4月29日，被告委托吴金岩给原告发放2000元工资。原告提交的考勤表载明，原告正常工作日的实际工作时间，在折合考勤时已适当增加；原告在法定休息日的实际工作时间，在折合考勤时已双倍计算。上述事实，有原告提交的劳动合同、仲裁裁决书、被告考勤表、银行卡交易明细清单、李娟证言及庭审笔录证实。本院认为，原被告之间签订的劳动合同，是双方的真实意思表示，双方均应履行。现被告因故不能继续经营，于2019年4月10日召开了员工遣散大会，员工未提出异议，双方劳动合同已实际解除。原告申请仲裁，原被告对雄县仲裁委出具的仲裁裁决书中关于解除劳动关系、支付下欠工资及经济补偿金的部分均无异议，本院予以确认，即双方解除劳动合同，被告支付原告未足额发放的2015年10月工资1000元，2019年3月工资1000元，2019年4月工资5500元，支付2015年10月1日至2019年4月10日经济补偿金22000元。被告已支付原告工资2000元应予扣减。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金44000元，因赔偿金具有惩罚性质，本案中，被告因不能继续经营，召开了职工大会，宣布了双方解除合同，原告未提出异议，亦无证据证明被告解除合同的行为存在违法，故应认定为系双方协商解除了合同，且根据相关法律规定，经济补偿金与赔偿金不能同时适用，故原告的此项主张，本院不予支持。原告要求被告按正常工资的300%支付未休带薪年休假工资12137元，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁时效为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”故原告主张2016年和2017年未休年假工资已过仲裁时效，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》和《职工带薪年休假条例》的规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。用人单位应当保证职工享受年休假。用人单位确因工作需要，经职工同意可以不安排职工年休假，应对职工应休未休年休假天数，按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。原告享受年休假而未休假，被告应按法律规定支付原告未休年假工资。本案中，本院依法支持原告2018年未休年假5天及2019年未休年假1天的工资，鉴于原告已领取未休年假期间的正常工资，故被告应再支付原告未休年假期间工资的2倍，即3034.48元【（5天+1天）×5500元÷21.75天×2倍】。原告以每天工作12小时为由，要求被告支付加班费268166元，本院认为，原被告约定采取综合计时工作制，每天的工作时间为12小时，超出12小时为加班，双方约定的月工资中应认定为已经包含了原告的所有劳动报酬，包括正常工资及加班工资，原告在双方约定的工作时间内工作，被告无需另支付原告加班费。原告超出12小时的部分，可以倒休或加班费补偿。加班费并非唯一补偿方式。原告未提交相关证据证实其超出12小时的部分，系由被告安排的加班，也未进行倒休。且原告提交的考勤表，已经载明被告在对原告工时折合考勤时，对双休日及工作日的工作时间予以了相应增加，故原告的此项请求，证据不足，本院不予支持。原告要求被告为其补缴社会保险，不属于本院民事案件的管辖范围，本院不作处理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第十七条、第二十九条、第三十六条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、一百三十四条之规定，判决如下：一、被告得佳保定装饰材料有限公司支付原告李修化2015年10月工资1000元，2019年3月工资1000元，2019年4月工资5500元；支付原告李修化2015年10月1日至2019年4月10日经济补偿金22000元；支付原告李修化带薪年休假工资3034.48元，以上合计32534.48元，扣减已支付的工资2000元，计30534.48元，限本判决生效后五日内履行。二、驳回原告的其他诉讼请求。如果未按判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告得佳保定装饰材料有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北雄安新区中级人民法院。审 判 长  金卫东审 判 员  翟文志人民陪审员  吕 强二〇一九年十二月十六日书 记 员  化丹林