江苏省盐城市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏09民终4971号上诉人（原审被告）：江苏赛那途户外用品有限公司，住所地盐城市盐都区新区万胜社区盐渎路**。法定代表人：刘也多，该公司董事长。委托诉讼代理人：顾兵，江苏嘉运鸿律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：缪为庆，男，1981年1月15日生，汉族，住盐城市盐都区。委托诉讼代理人：李磊、徐林，江苏大直律师事务所律师。上诉人江苏赛那途户外用品有限公司（以下简称赛那途公司）因与缪为庆劳动争议纠纷一案，不服江苏省盐城市盐都区人民法院（2019）苏0903民初4134号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人赛那途公司的委托诉讼代理人顾兵、被上诉人缪为庆的委托诉讼代理人李磊、徐林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。赛那途公司上诉请求：请求撤销江苏省盐城市盐都区人民法院（2019）苏0903民初4134号民事判决，依法改判或发回重审。事实和理由：一、上诉人2019年2月22日发出的解除被上诉人劳动合同《通知函（二）》程序合法，符合法律规定。二、一审法院认定被上诉人未履行请假手续事实存在，但以合理性为由认定，上诉人解除劳动合同违法，无任何法律依据。缪为庆辩称，一、上诉人2019年2月22日发出的解除被上诉人劳动合同《通知函（二）》于法无据，属于违法解除。二、被上诉人自2018年12月7日起至2019年1月31日止连续四次住院，更是在2019年1月12日收到盐城第一人民医院下达的病危通知书，对于一个生命垂危的病人及其家属是根本无法履行后续请假手续，且被上诉人生病期间也多次向上诉人的生产管理厂长王成洪电话汇报病情，同时申请病假，履行了请假手续。一审判决认定事实清楚，程序合法，适用法律正确，请求二审法院维持原判。缪为庆向一审法院起诉请求：判令赛那途公司支付经济赔偿金63936元。一审法院认定事实：原告自2010年2月21日进入江苏启恒户外用品有限公司工作，工作岗位为打包工。2017年8月，江苏启恒户外用品有限公司归并到被告，原告劳动关系也转入被告。2013年2月20日，原告与江苏启恒户外用品有限公签订《劳动合同》，约定合同有效期自2013年2月20日起至2016年2月19日止。2016年2月19日双方继续签订《劳动合同》，合同有效期自2016年2月20日起至2019年2月19日止。两份合同均载明劳动合同期满后，乙方（乙方为原告，甲方为被告）若还在甲方正常工作，经甲方确认本合同期限可自动续延三个月。该合同封面上载明劳动者原告的户籍地详细地址为：江苏省阜宁县羊寨镇五里村四组5号，在该户籍所在地详细地址下方，由现在实际住所，该处未填写，亦有通信地址（同“实际住所”可不填），亦未填写。第四条工作时间：乙方病假须按甲方的规章制度执行。病假必须同时持有在劳动合同履行地的区级以上医院的全套诊疗资料，并按照管理流程办理请假手续，诊疗资料和请假程序缺一不可。无法及时将上述就医材料亲自送交公司办理请假手续的，也必须使用包括委派他人送达，或邮政信函、或扫描后发送电子邮件等有效方式先行尽到告知义务，否则，视为旷工。第八条劳动管理：乙方如发生迟到、旷工等行为，甲方有权按考勤和其他管理制度进行考核，情节严重的或符合制度规定的或符合劳动合同约定的，甲方可以解除劳动合同，并不予补偿或赔偿。第十一条合同解除与终止：连续12个月内旷工累计满三天，或连续旷工达三天的，甲方可以解除合同并不承担补偿或赔偿责任。第十二条诚信约定：甲乙双方在本合同中确定的各种地址、电子邮箱、手机号码以及身份证住址为各自书面文件合法投递地址，甲方向乙方的上述地址之一投递文件，视为收到。如因未如实告知或未及时通知通信地址和联系方式变更情况，造成甲方不能及时与乙方联系的，由乙方承担相应的法律后果。在《员工手册》中亦作出旷工的类似规定。2018年12月，原告被诊断为糜烂性胃炎，反流性食管炎、不全性肠梗阻，先后于2018年12月7日-12月12日、12月24日-12月29日、2019年1月9日-1月13日、2019年1月22日-1月31日在盐城市第一人民医院住院治疗。2019年1月12日，该院向原告作出《病危通知书》，载明目前患者病情危重，虽然积极救治但病情趋于恶化，随时可能有生命危险，特下达此通知。从被告提交的请假单看出：2018年12月24日，原告向被告请病假，期限为2018年12月24日-2019年1月7日。原告对此主张为请过两次假，截止日期亦为2019年1月7日。2019年2月19日，被告向原告寄送《通知函（一）》，载明，你自2019年1月8日迄今，既没来公司上班工作，也没有办理任何请假手续。请你于2019年2月22日来公司人事部报到并办理请假手续；否则，你的上述缺勤将被视为旷工，公司将依法解除与你之间的劳动合同。经查，该函于2019年2月19日寄出，2019年2月22日他人代签，代签人为原告母亲，时间为15:19。2019年2月22日，被告向原告寄送《通知函（二）》，载明，公司于2019年2月19日给你发出了通知函，要求你与2019年2月22日来公司人事部报到并递交书面的情况说明，然后听侯公司的处置，然你却对此置若罔闻，以放任自流的方式继续旷工。鉴于此，根据《员工手册》和相关奖惩制度规定，从即日起解除你的劳动合同。经查，该通知于2019年2月22日19:38寄出，2019年2月23日17:50他人代签，代签人为原告母亲。被告同时向工会发送《解除劳动合同通知》，工会亦予《答复函》。原告自述在2019年3月3日实际收到上述通知，并到被告处沟通，但无法协商一致，遂提起劳动仲裁。原告在庭审中主张被告副厂长王成洪于2019年2月13日与原告通电话同意再给原告三个月假期。被告认可副厂长王成洪与原告沟通事实存在，但并未同意原告继续请假，而是要求原告补办请假手续，否则视为旷工。庭审后，王成洪向本院陈述，原告在第一次住院出院后，上班半天，但身体不适，后原告继续治疗，曾通过电话向其表示欲请假一个月，但其告知原告没有权限，必须履行书面请假手续。双方在庭审中认可原告的月平均工资为3552元。一审法院认为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，劳动关系受法律保护。本案中，根据双方签订的劳动合同约定的期限，双方劳动合同关系在2019年2月19日到期。但被告向原告寄送解除劳动合同通知的时间为2019年2月22日，解除的理由为旷工，结合原告自2010年2月即入职工作，双方亦签订多份劳动合同，且合同约定如劳动者仍正常工作，经公司确认，合同可续延三个月。故该院认为，被告并未因合同到期而与原告解除劳动合同关系，而是以旷工解除。对本案争议的问题本院围绕旷工解除分别认定如下：一、被告解除劳动合同的理由合理性本案原告在请假后未继续履行合同载明的请假手续属实。对此，是否可以作为解除合同的直接理由，本院认为，首先，从原告未请假的原因看，原告自2018年12月7日起至2019年1月31日连续四次住院，其中在2019年1月12日盐城市第一人民医院更是向原告亲属发放《病危通知书》。由此可以看出，原告并非无故旷工，而是病情严重，甚至已经威胁到生命安全。作为被告单位，其自认原告已经向其履行2018年12月24日-2019年1月7日的请假手续，请假原因也是因病。据此，原告未继续履行请假手续属于客观不能，而非主观故意，而且原告亦通过电话向相关人员表达了身体不适需要继续请假的意愿。我国法律涉及的“旷工”是指除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班”的行为。而本案原告接到病危通知书的情况应属于“不可抗拒的因素”。其次，从用人单位的审查义务看，我国是社会主义国家，从我国的《劳动法》到《劳动合同法》等一系列法律法规体现出的都是国家对劳动者的权利保护、人文关怀，并以此建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。由此，包括本案被告在内的各用人单位，更应贯彻这一根本立法目的，在履行劳动合同过程中应更多地体现对职工的人文关怀。被告在作为工作多年的老职工的原告患重病时没有更多的派员看望，了解病情，也没有充分发挥工会维护职工合法权益和关心职工生活，帮助职工解决困难的职责，作为一个有完善工会组织的规模企业，其知道或应当知道原告的病情、联系方式、实际住址。其应首先通过电话或者派人现场了解具体病情，加以关怀；未继续请假是否属于主动离职，有无存在不可抗拒的因素；是否康复，能够继续适合原有工作；合同到期，是否愿意继续工作等，但被告未经了解却直接以原告旷工为由通知解除劳动关系，该解除在本案原告病重的情况下，并无来源的合理性，与我国劳动法的体现的对劳动者合法权益的保护本意相悖。最后，从被告解除的方式看，被告住所地在盐城市区，原告工作地亦在此，而原告预留的地址在阜宁县老家，被告知道或应当知道原告的联系方式及经常居住地，但被告未经电话或派员的方式了解后直接送达，而是直接按合同预留并约定送达的地址邮寄送达。而且劳动合同封面上有实际住所但未填写，有通信地址亦未填写。该实际地址及通信地址在被告明知原告户籍所在地与实际居住地不一致时应要求原告在续签合同时填写。从解除通知的送达时间看，被告寄送的《通知函（一）》给予原告到公司办理请假手续的截止日期为2019年2月22日，但经查询，该函件于2019年2月22日15:19分才由他人代签，代签人何时实际交付给原告无法查明，但被告在发送该函件时并没有考虑合适的邮件在途时间，也没有在邮件他人代签后进行查询原告是否收悉，于当日即寄送解除劳动合同的通知。从解除程序的送达方式看，格式合同中约定的“投递即视为收到”，系位于“诚信约定”这一条款，而非在合同“解除与终止”的条款中特别约定，对涉及劳动合同解除的这一关系到劳动者根本权利义务条款时，适用该“投递即视为收到”应作特别说明并作明显标志，但合同中的相关字体并未加以明显标志亦无特别说明。故该院认为该约定的送达方式不能适用于解除合同这一情形。综上，本院对原告主张的被告违法解除与原告劳动合同并要求赔偿金的诉讼请求予以支持。二、原告主张的赔偿金数额我国《劳动合同法》规定，用人单位违反本法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。庭审中，双方认可原告的月平均工资为3552元，结合原告的工作年限，本院对原告主张的赔偿金63936元予以支持。遂判决，被告江苏赛那途户外用品有限公司在本判决发生法律效力之日起十五日内偿付原告缪为庆63936元。一审法院查明的事实，本院依法予以认定。本院认为，本案的争议焦点为，本案争议焦点为上诉人解除与被上诉人劳动关系是否违法，是否应当支付违法解除的经济赔偿金。一、被上诉人因病自2018年12月7日起至2019年1月31日连续四次住院。书面请假到期后，被上诉人上了半天班，在上班时发生呕吐，生产副厂长王成洪让被上诉人回去继续治疗。被上诉人住院后，曾电话向王成洪请假一个月，虽然王成洪告知其权限只有三天，应当办理书面请假手续。但被上诉人并非无故旷工，是其在请假到期上班后在工作岗位上发生呕吐，住院继续治疗，病情严重，盐城市第一人民医院向被上诉人亲属发放了《病危通知书》。被上诉人未继续履行书面请假手续属于客观不能，而非主观故意。故不能认定被上诉人未继续书面请假构成旷工。二、被上诉人寄送的《通知函（一）》给予被上诉人到公司办理请假手续的截止日期为2019年2月22日下班前，否则，被上诉人之前的缺勤将视为旷工。该函件于2019年2月22日15:19分才由他人代签，因被上诉人实际住所地在盐城，而该通知函邮寄到其户籍所在地。再等代签人将函件转交到被上诉人时，被上诉人已无法于2019年2月22日下班前履行书面请假手续。故不能按照《通知函（一）》认定被上诉人之前的缺勤视为旷工。上诉人在发送该函件时并没有考虑合适的邮件在途时间，在被上诉人无法于2019年2月22日下班前，按《通知函（一）》履行书面请假手续的情况下，认定被上诉人继续旷工，没有事实依据。并于当日寄送解除劳动合同的通知，该单方解除劳动合同的行为违反法律规定，应当向被上诉人支付违法解除的经济赔偿金。综上所述，上诉人赛那途公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人江苏赛那途户外用品有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 王 珩审判员 惠 玲审判员 李汉林二〇一九年十二月十二日书记员 徐煜航