山东省淄博市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2019)鲁03民终4007号 上诉人（原审被告、原告）：山东赫达股份有限公司。住所地：山东省淄博市周村区赫达路**。 法定代表人：毕心德，董事长。 委托诉讼代理人：毕于环，男，该公司职工。 委托诉讼代理人：韩克良，山东三齐律师事务所律师。 被上诉人（原审原告、被告）：孟海波，男，1972年12月24日出生，汉族，现住吉林省吉林市船营区。 委托诉讼代理人：朱玉霞，山东圆刚律师事务所律师。 上诉人山东赫达股份有限公司因与被上诉人孟海波劳动争议一案，不服山东省淄博市周村区人民法院（2019）鲁0306民初1904号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月4日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人山东赫达股份有限公司的委托诉讼代理人毕于环、韩克良，被上诉人孟海波的委托诉讼代理人朱玉霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 山东赫达股份有限公司上诉请求：1、撤销原审判决；2、改判上诉人不支付被上诉人工资111000元、解除劳动合同经济补偿金41220元、带薪年休假工资20229元；3、被上诉人承担本案诉讼费用。事实与理由：一、一审法院认定拖欠被上诉人工资111000元错误。年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时问单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，成为经营者年薪制。年薪制的特点是：1、年薪制的针对性：年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者（包括中层和高层）和一些其他的创造性人才，比如科研人员、营销人才、软件工程师、项目管理人才等。2、较长的周期：一般是以年为周期，这是和其考核相关的，对于绝大部分的年薪制适用人员，都是以企业经营年度为周期。3、存在一定的风险：薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的。因此具有较大的风险和不确定性。4、传统的工资主要是面向过去，而年薪制在相当大的程度上是面向未来，年薪的制定不是简单地依据过去的业绩，同时更取决于接受者所具备的经营企业（或其他工作）的能力和贡献潜力。对于年薪制的适用对象、适用标准及其特别除外规定，均属企业经营自主权，只要不违反法律及相关行政法规的禁止性规定，他人不得予以干预。本案中，2016年12月7日，上诉人与被上诉人签订劳动合同，约定合同期限自2016年12月7日至2019年12月31日，被上诉人在石墨设备事业部技术总工岗位上从事技术工作，月工资按每月15000元执行，上诉人支付被上诉人总年薪为24万元，按照约定按1.5万元／月发放，其他部分年底发放。合同履行至2018年11月1日，因被上诉人不能胜任原工作岗位,经双方协商一致签订《岗位－薪酬调整沟通单》，约定被上诉人由技术总工岗位（管理岗位）调整为研发工艺工程师岗位（一般技术人员岗位），月工资标准由每月15000元调整为每月8000元（基本工资5600元、绩效工资2400元）。该调整已经变更了原劳动合同关于工作岗位及工资的规定。上诉人均按照原劳动合同及变更后的合同约定履行了工资支付义务，并不存在拖欠工资情况。二、判决支付给被上诉人解除劳动合同经济补偿金41220元无法律依据。根据《劳动合同法》第38条、第46条的规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿，但本案中，上诉人并没有违反该条规定.因此,判决支付被上诉人经济补偿金无法律依据。相反，被上诉人并没有按照劳动合同法的规定提前30日书面提出辞职申请，属自动离职。三、判决支付给被上诉人带薪年休假工资20229元于法无据。被上诉人在上诉人处工作期间,上诉人已经执行了带薪年休假制度，并足额支付了带薪年休假工资，因此该项判决与事实不符。综上所述，一审判决认定事实与适用法律均存在错误。上诉人与被上诉人签订的年薪制合同是以年度考核为基础的，正是因为被上诉人不能胜任原岗位，经双方协商一致，将工作岗位及薪酬作出调整，该调整已经变更了原年薪制合同，上诉人并不拖欠被上诉人工资，相反被上诉人违反规定自动离职，其无理诉求不应支持，请二审法院查明事实,依法驳回被上诉人的诉讼请求。 孟海波辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，请求二审法院驳回上诉人上诉请求。 孟海波向一审法院起诉请求：1、依法解除与被告之间的劳动关系；2、判决山东赫达股份有限公司支付拖欠工资118000元、加班费150804.60元、带薪年休假工资20230元、经济补偿金43315.62元；3、判决山东赫达股份有限公司返还未缴纳税款20000元；4、判决山东赫达股份有限公司为孟海波办理社保保险关系转移手续。 山东赫达股份有限公司向一审法院起诉请求：1、判决原被告解除劳动合同；2、判决不予支付孟海波工资110000元、解除劳动合同补偿金41220元及带薪年休假工资20229元3、诉讼费用由孟海波负担。 一审法院认定事实：孟海波于2016年12月7日至赫达公司处工作，当日双方签订书面劳动合同，期限自2016年12月7日至2019年12月31日，工作岗位为石墨设备事业部技术总工。劳动合同第七条约定：甲方每月25日前以货币形式支付乙方工资，月工资按1.5万元/月执行。甲乙双方对工资的其他约定：甲方支付乙方总年薪为24万元，按照约定按1.5万元/月发放，其他年底发放。双方在劳动合同中并未对工时制度作出明确约定。2016年12月至2017年12月，赫达公司按照年薪240000元标准向孟海波支付了工作期间的工资。2018年1月至11月，赫达公司按照月工资15000标准向孟海波支付工资。2018年11月1日，赫达公司下发岗位薪酬调整通知单，将孟海波的工作岗位调整为研发工艺工程师，将原薪酬15000元/月调整为8000元/月。2018年12月至2019年2月，赫达公司按照每月8000元支付孟海波工资。截止2019年3月，赫达公司共计拖欠孟海波工资111000元。2019年3月22日，孟海波以公司拖欠工资为由提交辞职申请。2019年3月25日，孟海波办理完交接手续后离开赫达公司处。因追索相关工资待遇，孟海波向淄博市周村区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，该委员会于2019年5月30日作出周劳人仲案字[2019]第133号仲裁裁决书，裁决确认双方解除劳动关系；赫达公司支付孟海波工资111000元、经济补偿金41220元、带薪年休假工资20229元；由赫达公司为孟海波办理社会保险关系转移手续。后孟海波、赫达公司对该裁决均不服，诉至法院。一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护。孟海波于2019年3月22日向赫达公司提交辞职报告，要求解除与赫达公司的劳动关系，符合规律规定，予以确认。赫达公司应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定为孟海波办理社会保险关系的转移手续,故对于孟海波诉请赫达公司为其办理社保关系转移手续的诉请,予以支持。关于拖欠工资问题。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，赫达公司与孟海波签订的劳动合同合法有效，双方应按照合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合同中，双方约定了工资采用总年薪制，并对工资发放方式进行了明确约定，赫达公司应按照约定及时足额支付孟海波劳动报酬。赫达公司主张自2018年11月1日起对孟海波的工资标准进行了调整，调整后的工资标准为8000元/月，赫达公司与孟海波签订的岗位薪酬调整沟通单仅是对孟海波的工作岗位及月工资发放标准作出了变更，并未对劳动合同中的总年薪作出调整，故孟海波要求赫达公司按照劳动合同的约定支付拖欠工资111000元的诉讼请求，证据充分，予以支持，超出部分，不予支持。关于经济补偿金问题。因赫达公司拖欠工资导致孟海波辞职，根据法律规定，因用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。解除劳动合同前孟海波的月平均工资为20000元，高于淄博市上年度职工月平均工资的三倍，经济补偿金的计算标准应以淄博市上年度职工月平均工资的三倍计算，即16488元（5496元×3倍）。截止执2019年3月25日，孟海波在赫达公司处工作两年四个月，赫达公司应支付孟海波2.5个月工资的经济补偿即41220元（16488元×2.5）。关于带薪年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第三条及《企业职工带薪年休假实施办法》第二条之规定，孟海波自2016年12月7日至2019年3月25日期间在赫达公司处工作，应当自2017年1月7起享受带薪年休假。依据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，孟海波2017年、2018年度分别可享受5天带薪年休假。关于2019年带薪年休假天数，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第二十二条之规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。2019年孟海波工作3个月22天，经折算，其应享受1天的带薪年休假。孟海波在工作期间的月平均工资为20000元，扣除用人单位已支付职工正常工作期间的工资收入，赫达公司还应支付孟海波工作期间带薪年休假工资20229元（20000元÷21.75天×11天×200%）。关于赫达公司主张已支付带薪年休假工资的辩称意见，其提交的银行付款凭证显示系差旅费支出，付款金额与孟海波的交通费票据总额一致，无法体现该金额即带薪年休假工资，且孟海波对此亦不予认可，故对赫达公司的辩称意见，不予采信。关于加班费问题。因孟海波的工作岗位为总工，属于企业的高级管理人员，工资薪酬的计算方式采用年薪制,其工作性质和工作内容均与普通员工不同，根据最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》第八条的规定,对于孟海波主张的加班费,不予支持。关于返还税款问题。孟海波要求赫达公司返还税款的请求，不属于原告与被告履行劳动合同中发生的纠纷,也不属于原告和被告在劳动关系存续期间或劳动关系终止之后,因劳动权利和劳动义务而产生的争议,该项诉求不属于劳动争议的受案范围，故不予处理。综上，对孟海波及赫达公司在本次诉讼中主张的部分诉讼请求，依法成立，予以支持；具体诉求金额以本院核定为准。依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《职工带薪年休假条例》第二条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条、第十一条、第十二条、第十六条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决为：一、山东赫达股份有限公司于判决生效之日起十日内支付孟海波拖欠工资111000元、经济补偿金41220元、带薪年休假工资20229元，共计人民币172449元；二、山东赫达股份有限公司于本判决生效之日起十日内协助孟海波办理社保转移手续；三、驳回孟海波的其他诉讼请求；四、驳回山东赫达股份有限公司的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案案件受理费共计10元，由山东赫达股份有限公司负担。 二审中,当事人均未提交新证据，二审查明的事实与一审查明的一致，本院予以确认。 本院认为，关于上诉人山东赫达股份有限公司应否支付被上诉人孟海波工资及带薪年休假工资、解除劳动合同经济补偿金问题。上诉人与被上诉人签订的劳动合同约定：“甲方每月25日前以货币形式支付乙方工资，月工资按1.5万元/月执行。甲乙双方对工资的其他约定：甲方支付乙方总年薪为24万元，按照约定按1.5万元/月发放，其他年底发放。”，上诉人提交的“岗位薪酬调整通知单”并不能证明其与被上诉人之间，对于总年薪工资予以调整，其亦未提交证据证明已支付被上诉人带薪年休假工资，因上诉人拖欠工资被上诉人申请辞职，双方劳动关系解除，因此，一审判决上诉人支付拖欠被上诉人的工资及带薪年休假工资、解除劳动合同经济补偿金有事实及法律依据。上诉人未能提交证据推翻一审判决对本案事实的认定，亦未提交证据佐证其上诉理由成立，故对其上诉主张，本院不予支持。 综上所述，山东赫达股份有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由上诉人山东赫达股份有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  郭东辉 审 判 员  马士军 审 判 员  胡晓梅 二〇一九年十二月二十三日 代理书记员  巩俊杰