内蒙古自治区通辽市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）内05民终2300号上诉人（一审原告）：贺云飞，男，1969年3月10日出生，汉族，无业，现住内蒙古通辽市，公民身份号码：×××。委托诉讼代理人:马颖慧，内蒙古义源律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：通辽市医院，住所地：内蒙古通辽市科尔沁区科尔沁大街668号。法定代表人：雷彤，院长。委托诉讼代理人：李涛，内蒙古典鉴（霍林郭勒）律师事务所律师。上诉人贺云飞因与被上诉人通辽市医院人事争议纠纷一案，不服通辽市科尔沁区人民法院（2019）内0502民初6772号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。上诉人贺云飞的委托诉讼代理人马颖慧，被上诉人通辽市医院的委托诉讼代理人李涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人贺云飞上诉请求:撤销原判,改判:一、确认被上诉人无故辞退上诉人的行为违法;二、要求被上诉人给付违法解除劳动合同的经济赔偿金225412.00元;三、要求被上诉人支付未签订书面劳动合同的二倍工资640375.00元;四、要求被上诉人支付失业保险损失31680.00元。五、要求被上诉人返还上诉人代为垫付的医疗保险费10329.00元。事实与理由:一、一审认定部分事实错误。其一,一审法院未认定上诉人实质系“在编劳动合同制职工”的身份,是在规避劳动争议案由,属事实认定错误。首先,一审对上诉人提供的《劳动合同书》的确认,可明确双方之间是劳动合同关系。其次,一审法院引用《人事争议处理规定》第二条作为确认双方之间的争议属于人事争议的法律依据,与事实严重不符。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十二条规定:“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的,依照本法执行”,而一审法院对法律规定视而不见,却拿“规范性文件”作为认定事实的依据。再次,一审定性案由为人事争议纠纷,因案由认定错误,故未捋清本案法律关系,导致判决结果错误。其二,一审认为本案属于实际上的“长期两不找情形...”也与本案事实不符。上诉人自1994年6月被被上诉人做出了待岗决定,是上诉人至今不能上班的根本原因。被单位做出“待岗”处理，就意味着再次上岗的时间是不确定的,造成这种不确定的因素在被上诉人,上诉人只能被动等待，期间上诉人也找过不同时期的单位领导,均答复“继续等待”。本案情形不同于“长期两不找,互不履行权利义务”的根本原因:一是起因,上诉人被待岗,而非自始被辞退;二是2009年,被上诉人对上诉人做出的辞退决定未告知上诉人,可见,被上诉人依然在行使着用人单位的权利;三是2018年6月,上诉人到被上诉人处查找养老保险事实时,才被告知已被辞退;四是被上诉人于2019年才把上诉人的档案转移到通辽市人才市场存放。另外,一审引用“长期两不找”作为依据,既不属于法律术语,也不属于司法解释范畴，出处不清，依据不明。如果仅是依某个人的观点作为裁判的依据,难免过于草率。因此,一审认定本案属于“长期两不找”,属于事实认定错误。二、一审程序违法。关于上诉人“待岗”事由在起诉状中已阐明,被上诉人也未否认,在法庭辩论阶段,被上诉人却提出对该事实不予认可,在法官恢复法庭调查后,上诉人要求出示新的证据(通辽市医院文件，通医字(2019)75号),用以证实上诉人待岗事实以及被上诉人自认的事实,却被驳回。根据《民事诉讼法》第139条规定,一审法官的行为剥夺了上诉人应享有的庭审权利。三、一审判决适用法律错误。一审引用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》、《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定作为判决的法律依据与判决结果之间矛盾,属于适用法律错误。理由一:《劳动争议调解仲裁法》第二十七条是劳动争议仲裁时效规定,如果依一审认定的本案属人事争议,为什么判决结果引用的法律条文还是劳动争议其二,上诉人知道自己被辞退的时间是2018年6月,并在一年内申请了劳动仲裁,并未超过仲裁时效。理由二:《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”,说明本案是劳动争议,不应被驳回，与一审判决结果之间正好相反。理由三:《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定“当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。”上诉人认为一审引用这条没有问题,但该条的举证责任在被上诉人一方。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)第十三条及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任”。被上诉人在一审中并未举出其他证明其主张的有效证据。一审引用上述法律条文作为裁判依据与驳回上诉人请求的结果并无任何关联性。因此,一审依据的法律规定即与事实不符,又与判决结果无任何因果关系。综上,请中级人民法院支持上诉人的上诉请求。被上诉人通辽市医院辩称，1、首先，一审判决认定事实清楚。通辽市医院系事业单位法人，贺云飞1989年6月毕业后分配至该院药剂科工作，为在编制职工，在编办可查到。虽贺云飞与该院签订过劳动合同，但不能仅以此认定双方存在劳动关系。其次，适用法律正确。贺云飞在第一次起诉通辽市医院的起诉状中也引用了《事业单位人事管理条例》的规定，可见贺云飞自认与通辽市医院间是人事争议。《劳动争议调解仲裁法》第五十二条的规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”依据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律问题的答复》：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应适用人事方面的法律规定，据此，人事争议程序上适用劳动仲裁调解法的规定，而实体适用国务院等部门关于人事争议的相关规定。2、本案属于“长期两不找”情形，双方之间的人事关系已于1994年6月实际解除。此后贺云飞就没有再为通辽市医院提供过任何劳动，通辽市医院也未向贺云飞支付过任何劳动报酬及福利待遇，虽通辽市医院没有向贺云飞送达过解除通知，但双方间关系已不复存在达25年之久，在此期间贺云飞从事过其他劳动和经营获取收入，双方关系已在1994年6月实际解除。3、上诉人申请仲裁已超过法定仲裁时效。通辽市医院支付贺云飞的工资及为其缴纳社会保险至1995年9月，应视为贺云飞于1995年10月就知道争议发生，但贺云飞于2019年5月15日才申请仲裁，已超过仲裁时效。4、贺云飞在一审中五项诉讼请求均不符合法律规定，且计算错误或没有证据予以证明。5、一审审理程序合法。请求二审驳回其上诉请求。一审原告贺云飞提出诉讼请求：1.请求确认通辽市医院无故辞退贺云飞的行为违法；2.请求判令通辽市医院给付违法解除劳动合同关系的经济赔偿金225412.00元；3.请求判令通辽市医院支付未签订书面劳动合同的二倍工资640375.00元；4.请求判令通辽市医院支付失业保险损失31680.00元；5.请求判令通辽市医院返还贺云飞代为垫付的医疗保险费10329.00元。一审法院认定事实：被告通辽市医院系事业单位法人，原告贺云飞于1989年6月毕业后分配至被告通辽市医院药剂科（原为哲里木盟医院药剂科）工作，为在编职工，工作至1994年6月，被告安排他人接替原告工作，且未再给原告安排新的工作岗位。被告支付原告的工资及为原告缴纳社会保险至1995年9月。2009年7月9日，经被告院班子成员会议研究决定，作出对原告贺云飞辞退的决定，该决定未送达原告。2009年被告将原告从编制名册中除名。原告主张其于2012年开始自行缴纳医疗保险至今。原告于2019年5月15日向通辽市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于当日以仲裁请求超过仲裁申请时效为由作出通劳人仲不予立字（2019）10号不予受理通知书，又于2019年7月9日向通辽市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2019年7月10日以仲裁请求超过仲裁申请时效为由作出通劳人仲不予立字（2019）21号不予受理通知书。另查明，1989年6月20日，哲里木盟医院与原告签订劳动合同书，合同期限自1989年6月20日起至1995年6月19日止，共六年。合同到期后，被告再未与原告签订劳动合同。一审法院认为，关于原告与被告之间的争议属于人事争议还是劳动争议的问题，《人事争议处理规定》第二条规定“本规定适用于下列人事争议：……（二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议……”。因被告是依法设立登记的事业单位，原告是被告单位在编人员，故双方发生的争议属人事争议。原告在1994年6月离开岗位后，多年未与被告联系，被告亦未与原告联系，属于实际上的“长期两不找”情形，所谓“长期两不找”主要是指劳动者与用人单位之间几年甚至十几年没有联系，在此期间劳动者未给单位提供过任何劳动，用人单位也没有给劳动者发放过任何工资及福利待遇，但用人单位一直未正式与劳动者解除劳动关系，或者用人单位虽主张已经解除劳动关系但未能证明已将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者。本案原告自1994年6月之后，未再向被告提供任何劳动，被告亦未向原告支付任何劳动报酬及福利待遇，被告虽未向原告送达解除劳动关系的书面通知，但因互不履行权利义务，双方之间基本关系基础已经不复存在多年，原告长期未提供劳动导致双方关系已经实际解除。因此，应视为原告于1995年10月就已知道争议发生，但原告于2019年5月15日才申请仲裁，显然已超过法律规定的仲裁时效，其已丧失向被告主张相关补偿的权利，原告虽称其在二十四年间不间断的向被告主张过权利，但无相关证据予以证明，故原告的诉讼请求不能成立。综上所述，原告的诉讼请求不成立，不予支持。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：驳回原告贺云飞的诉讼请求。案件受理费减半收取计5.00元，由原告贺云飞负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人出示新证据：通辽市医院通医字（2019）75号文件，关于贺云飞被辞退的情况说明，拟证明被上诉人自认上诉人为被上诉人合同制在编职工而非其他编制。被上诉人于1994年6月对上诉人作出待岗处理。被上诉人质证认为，对证据的真实性没有异议，但对关联性有异议。这份证据是被上诉人按照上诉人的自述出具的，目的是为了协助上诉人转移人事档案。本院对证据质证认为，被上诉人对该证据的真实性无异议，予以确认，但该证据不能证明上诉人欲证明的问题，不予采纳。二审审理查明的事实和采信的证据与一审一致，予以确认。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，上诉人提出，与被上诉人发生的争议不属人事争议，上诉人曾多次找被上诉人不同时期的单位领导解决争议，对此，根据《人事争议处理规定》第二条的规定可确认并且上诉人未提供有效证据证明其主张，故对其主张不予采纳。上诉人主张一审判决引用的法律规定与判决结果存在矛盾，属于适用法律错误，因为本案属人事纠纷，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十二条：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”本案依法同时适用了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，法律适用正确且与判决结果并不矛盾，上诉人的上诉理由不能成立，不予采纳。上诉人认为一审中其要求出示通医字（2019）75号文件被驳回，剥夺了上诉人的权利，属程序违法的意见。此证据在二审中由上诉人出示，并经当庭质证，已保护了上诉人的权利。综上，上诉人贺云飞的上诉理由不能成立，应当予以驳回；一审判决认定事实清楚，一审适用法律正确，应予以维持。故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人贺云飞负担。本判决为终审判决。审判长  王红霞审判员  李雁北审判员  石 莹二〇一九年十二月十日书记员  张佳琪