湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）鄂01民终13163号上诉人（原审被告）：武汉市融威押运保安服务有限公司，住所地武汉市江汉区常腾街**。法定代表人：王新刚，该公司董事长。委托诉讼代理人：郑娟，湖北瑞通天元律师事务所律师。委托诉讼代理人：王倩，湖北瑞通天元律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：彭辉，男，1983年10月7日出生，汉族，住武汉市江岸区。委托诉讼代理人：彭和平（彭辉之父），住武汉市江岸区。委托诉讼代理人：江腾福，湖北江浩律师事务所律师。上诉人武汉市融威押运保安服务有限公司（以下简称融威押运公司）因与被上诉人彭辉劳动争议一案，不服湖北省武汉市江汉区人民法院（2019）鄂0103民初10939号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月26日立案后，经过阅卷、调查，当事人没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理，故对本案不开庭进行了审理。本案现已审理终结。融威押运公司上诉请求：维持一审判决第三项，撤销一审判决第一、第二项，改判不支持彭辉一审诉讼请求。事实和理由：一、融威押运公司已按每月1,300元的标准向彭辉发放加班工资。融威押运公司与彭辉签订的《劳动合同》第四条劳动报酬第（一）项中约定工资为1,550元／月；第（三）项中约定，每月薪金发放组成包括基本工资、绩效工资、津贴、其他（含加班工资）。证明双方已明确约定工资组成中包含有加班工资，该工资组成也与《实发工资明细表》中记载的内容一致。融威押运公司在仲裁审理阶段当庭提交了《实发工资明细表》，彭辉对该证据的内容并未提出异议：且在一审中，彭辉也将该证据作为其证据提交。以上事实足以证明，彭辉已认可《实发工资明细表》中记载的彭辉每月工资中包含1,300元加班工资的事实。因此，一审法院对彭辉每月工资组成的认定错误。二、按照双方的约定，彭辉的加班工资应以基本工资为核算基数。从《劳动合同》附件《员工手册》第七章薪酬绩效管理制度第7.2.3.2项的规定，基本工资作为核算加班工资、请假扣款的核算基数。《最高人民法院印发的通知》第八条“加班费的确定，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判”。本案中，融威押运公司与彭辉已约定加班工资以基本工资为核算基数，故即使一审法院认为彭辉在综合计算工时制的前提下仍存在加班事实，在核算彭辉的加班工资金额时，也应以基本工资为基数进行核算，同时还应扣减融威押运公司每月已支付的加班工资。三、彭辉办理离职手续时已对工资结算及其他待遇进行确认，不应再向融威押运公司主张任何工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”本案系彭辉因个人原因主动向融威押运公司提出辞职，故双方没有另行签订书面的解除协议，但双方办理的《员工办理离职手续流程表》中载明的内容已包含解除协议需具备的条款，应与解除协议具有同等效力。该《员工办理离职手续流程表》载明，彭辉在办理离职手续时工资已结算、钱款已经结清，彭辉也以签字的方式确认了该内容。因此，即使彭辉在职期间的加班工资、年休假工资还存在差额未支付，但《工资支付暂行规定》《职工带薪年休假条例》的相关规定是对法定情形下，用人单位支付加班工资、年休假工资金额计算方式的规定，并非禁止和排除用人单位、劳动者可就加班工资、年休假工资进行协商和处分，非法律禁止性规定。也即，彭辉在《员工办理离职手续流程袁》中对工资已结算、钱款已结清的确认并不违反法律、行政法规禁止性规定。且彭辉也未提交证据证明在办理离职手续时存在被胁迫、欺诈等违背其真实意思的情况。故彭辉签字确认的“工资已结算、钱款已结清”的内容合法、有效，对双方具有约束力。彭辉在领取结算的款项后再要求融威押运公司支付加班工资、年休假工资无法律依据，法院不应支持。彭辉答辩意见：一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。彭辉向一审法院提出诉讼请求：1.融威押运公司支付彭辉2010年3月至2019年1月加班费57,430.80元；2.融威押运公司支付彭辉2010年3月至2019年1月未休年假工资报酬及赔偿金9,068.40元；3.融威押运公司支付彭辉解除劳动合同经济补偿金27,206.37元。合计金额93,705.57元；4.本案全部诉讼费用由融威押运公司承担。一审查明事实：彭辉于2010年3月入职融威押运公司，从事押运员工作。双方签订劳动合同约定：劳动合同期限为无固定期限，从2016年3月15日施行；彭辉所在岗位实行综合计算工时工作制；工资为1550元/月；每月薪金组成包括基本工资、绩效工资、津贴、其它（含加班工资），员工延长工作时间的，按月给予加班工资，对于法定节假日员工加班的情况给予加班费。2016年6月20日至24日，彭辉休年休假5天。2019年1月7日，彭辉因个人原因离职。2019年3月6日，融威押运公司向彭辉支付2019年1月出勤工资826.52元。另查明，彭辉离职前12个月月平均工资为3,595元，彭辉在职期间，融威押运公司为其办理了社会保险，并缴纳了社会保险费。2019年5月30日，彭辉向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。2019年8月5日，武汉市劳动人事争议仲裁委员会作出武劳人仲裁字[2019]第344号仲裁裁决：一、融威押运公司应自裁决书生效之日起15日内向彭辉支付年休假工资报酬3,305.75元。二、驳回彭辉的其他诉讼请求。彭辉对此裁决不服，向一审法院起诉，请求判如所请。一审法院认为，关于加班工资，彭辉主张每天存在加班二小时的事实，因彭辉所在的岗位适用综合计算工时工作制，不存在双休日加班，对于法定节假日加班，彭辉未能举证证明，不予认定。对于延长工作时间加班，融威押运公司辩称已在彭辉每月工资中支付1,300元的加班工资。这说明融威押运公司对彭辉存在延长工作时间加班的事实没有异议。根据《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第六条第三款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查，用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单”。融威押运公司在庭审中仅提供其单方制作没有彭辉签名的实发工资明细，由此不能证明融威押运公司向彭辉发放了加班工资。融威押运公司在庭审中称有考勤记载，但并未在一审法院规定期限内提供对于彭辉的考勤记载，而考勤记载是反映加班事实存在的重要证据。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”的规定，结合《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第六条第三款的规定，融威押运公司应承担向彭辉支付二年延长工作时间加班工资的责任。以每周加班10小时计，彭辉应得延长工作时间加班工资为：3,595元/月÷21.75天/月÷8小时×10小时×104（周）×150%=32,231.03元。关于年休假工资，根据《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第二条规定，职工连续工作1年以上的享受带薪年休假。第三条第一款规定，职工累计工作满1年不满10年的，每年可享受年休假5天。第五条第二款规定，用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。彭辉主张融威押运公司支付2017年1月以前未休年休假工资的诉讼请求，已超过法定仲裁时效，不予支持。彭辉主张融威押运公司支付2017年1月1日至2019年1月7日共计10天年休假工资的诉讼请求，具有事实和法律依据，且未超过法定仲裁时效，予以支持。该年休假工资为：3,595元/月÷21.75天/月×10天×200%=3,305.75元。关于解除劳动合同经济补偿金，本案系彭辉作为劳动者提出离职而单方解除劳动合同，不属于劳动者依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的情形。彭辉要求融威押运公司支付解除劳动合同经济补偿金，没有事实和法律依据，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，一审判决如下:一、融威押运公司于判决生效之日起十日内向彭辉支付延长工作时间加班工资32,231.03元；二、融威押运公司于判决生效之日起十日内向彭辉支付年休假工资3,305.75元；三、驳回彭辉的其他诉讼请求。减半后一审案件受理费5元免交。二审中，双方当事人均没有提供新证据。二审中，融威押运公司陈述基本工资指向的就是劳动合同中约定的月工资1,550元。又陈述未在一审指定的举证期限内提交考勤记录的原因为时间较长没有找到彭辉的考勤记录，但有其他员工的考勤记录。彭辉陈述融威押运公司单方制作没有其签名的实发工资明细证据来源为因工资发放问题向公司交涉，公司拿出该明细为证明工资已经足额发放，没有要其签字确认，彭辉拿到该明细认为上面记载的总金额是正确的，但是不认可各拆分的明细栏目。二审查明，《员工办理离职手续流程表》12.工资是否已结算栏目无任何签名或盖章，本人承诺栏目彭辉签名摁手印，内容为“本人承诺已完成与公司的交接工作，双方确认钱款已经结清、付讫，自2019年1月7日（停薪日）起双方之间的任何关系、权利和义务全部终止包括但不限于劳动合同关系”。经审理查明，一审查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，彭辉向仲裁机构提出仲裁申请，武汉市劳动人事争议仲裁委员会作出武劳人仲裁字[2019]第344号仲裁裁决：一、融威押运公司应自裁决书生效之日起15日内向彭辉支付年休假工资报酬3,305.75元。二、驳回彭辉的其他诉讼请求。彭辉不服仲裁裁决向一审法院提起诉讼，就该仲裁裁决，融威押运公司未向一审法院提起诉讼，视为服判。且一审庭审中，融威押运公司在发表答辩意见时明确表示“公司愿意支付两年的年休假工资”。一审法院经审理后，依法认定了融威押运公司应当向彭辉支付的未休年休假工资金额，并对仲裁关于年休假工资裁决事项予以维持。现融威押运公司就该判项提起上诉，本院依法予以驳回，即维持一审法院“融威押运公司于判决生效之日起十日内向彭辉支付年休假工资3,305.75元”判项。关于融威押运公司是否应当向彭辉支付延时加班工资的问题。双方劳动合同、公司的规章制度的确对月工资包含了加班工资、加班费应当以基本工资作为计算基数作出了约定及规定，但需审查上述约定及规定的实际履行情况，现融威押运公司对基本工资在劳动合同中未明确约定，其在庭审中仅提供其单方制作没有彭辉签名的实发工资明细，虽彭辉也向法庭提交了该明细作为证据，但其证明目的为融威押运公司向其发放了工资，平均工资的金额，加之彭辉也对证据来源作出了合理说明，工资支付暂行规定已经明确规定了工资单必须有劳动者或领取人签字，故一审法院对该工资明细载明的每月已发放加班费不予认定，有事实及法律依据。其上诉理由不能成立。一审法院根据劳动争议案件的举证规则，依法认定彭辉的加班时长，于法有据。在融威押运公司不能举证彭辉基本工资的情况下，依法以彭辉离职前12个月平均工资作为计算加班费的标准，并无不当。融威押运公司关于《员工办理离职手续流程表》系双方就未休年休假工资及加班工资已结清协议的上诉理由，经本院审查，工资已结算栏目并未得到彭辉确认，“钱款已结清”也不能当然的指向彭辉主张的未休年休假工资及加班工资，本院依法认定融威押运公司关于无需向彭辉支付延时加班工资的上诉请求，本院依法不予支持。综上，融威押运公司的上诉理由不能成立。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下:驳回上诉，维持原判。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审案件受理费10元，由武汉市融威押运保安服务有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 陈 祥审判员 廖艳平审判员 陶 歆二〇一九年十二月二十五日法官助理廖正国书记员徐梦窈