浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2018）浙01民终5447号 上诉人（原审原告）：孙乐佳，男，1956年10月3日出生，汉族，户籍所在地杭州市下城区，现住杭州市江干区。 被上诉人（原审被告）：杭州市公共交通集团有限公司。住所地：杭州市下城区朝晖路1号。统一社会信用代码：913301001430348491。 法定代表人：黄志耀，该公司董事长。 委托诉讼代理人：金力鸣，杭州市金剑法律服务所法律工作者。 上诉人孙乐佳因与被上诉人杭州市公共交通集团有限公司（以下简称杭州公交公司）劳动争议一案，不服杭州市下城区人民法院（2017）浙0103民初8521号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年7月11日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。 一审判决认定：孙乐佳与杭州公交总公司于1995年6月签订劳动合同一份，合同约定合同期限为自本合同签订之日起至孙乐佳批准离退休之日止，为无固定期限劳动合同。后杭州公交公司名称变更为杭州市公共交通集团有限公司。合同订立后，孙乐佳的人事关系在杭州公交公司下属的杭州市公共交通集团有限公司第一汽车分公司（以下简称第一汽车分公司），工资及福利亦由第一汽车分公司负责发放。孙乐佳因病请假在家休息，一直休息至2012年2月份。2012年3月份，孙乐佳被第一汽车分公司安排至杭州公交公司下属的临时机构收银车协作网从事收银车押运工作，但其人事关系仍在第一汽车分公司，劳动报酬和福利仍由第一汽车分公司发放。孙乐佳工作至2016年10月3日，其达到法定退休年龄，办理了退休手续。 另查明，孙乐佳的工资由岗位工资+效益工资+通讯费+综合奖+技能等级+技能2+工龄工资+房粮贴+物贴组成。2015年11月孙乐佳的工资组成为：岗位工资72元+效益工资2882元+通讯费300元+综合奖500元+技能等级18元+技能等级18元+技能90元+工龄工资78元+房粮贴4.5元+物贴69元组成。 杭州公交公司下属第一汽车分公司还安排员工李天顺在收银车协作网从事收银押运工作，与孙乐佳为同一工种，孙乐佳除工龄工资与房粮贴与李天顺不同外，其余的工资均与李天顺相同。 孙乐佳在2014年11月至2015年10月期间，法定节假日加班9天，已发加班工资2508元，2015年11月至2016年10月期间，法定节假日加班6天，已发加班工资1892元。 再查明，被抽调到杭州公交公司下属的临时机构收银车协作网从事收银车押运工作的谢益民，系杭州公交公司下属物业公司员工，其在收银车协作网工作期间的人事关系仍属于物业公司，劳动报酬仍由物业公司发放。 孙乐佳于2012年至2014年6月期间，多次向杭州公交公司下属第一汽车分公司反映节假日加班费计算标准及年休假收入标准事宜，杭州公交公司下属第一汽车分公司给予了回复与解释。2017年11月24日，孙乐佳诉至一审法院，请求判令：1.杭州公交公司返还孙乐佳2012、2013、2014年休带薪年休假时被扣发的每天10元工资，共计450元；2.杭州公交公司返还孙乐佳从2012年2月至2016年9月期间法定休假日被克扣的工资16502.57元；3.杭州公交公司返还孙乐佳因同工同酬权益受损而产生的工资差额73545.96元；4.杭州公交公司支付因杭州公交公司补发和更改工资基数，而由此造成孙乐佳的退休金减损。庭审中，孙乐佳变更第一项诉讼请求为：杭州公交公司返还孙乐佳2012年、2013年带薪年休假时被扣发的10元工资，共计300元。 一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，没有证据或者提供的证据不足以证明其主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。为避免证据遗失，保证权利实现，权利人应及时主张权利，当事人怠于行使权利的后果应由其自行承担。根据相关规定，用人单位应书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字并保存两年以上备查。根据上述原则，关于两年内的工资争议，应由用人单位举证，超过两年的，劳动者应承担举证责任，故孙乐佳于2016年劳动合同终止后一年内提出要求杭州公交公司支付2012年、2013年休带薪年休假时被扣发的300元工资，应由孙乐佳承担举证责任，现孙乐佳并未提交有效证据证明其主张，不予支持。根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配，实行同工同酬。经庭审调查，孙乐佳与案外人李天顺均为第一汽车分公司员工，两人均被抽调安排到杭州公交公司下属的临时机构收银车协作网从事收银车押运工作，属于同一工种，两人工资除房粮贴和工龄工资不同外，其余项目均相同，不存在同工不同酬情形。孙乐佳认为与谢益民相比，双方工资差距较大，谢益民虽与孙乐佳从事同一工种，但谢益民系杭州公交公司下属物业公司员工，其人事关系以及工资福利均在其原单位物业公司，两者不具有可比性，因此孙乐佳要求按照谢益民的工资金额进行补发其工资差额缺乏依据，不予支持。劳动者与用人单位因加班工资发生争议的，其申请仲裁时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效为一年，时效从劳动关系终止之日起计算。劳动者在仲裁时效内主张自劳动关系解除或终止之日起之前二年内的加班工资的，应予支持。本案孙乐佳2016年10月3日办理退休手续，劳动关系终止，其申请仲裁的时效为一年，孙乐佳在劳动关系终止后一年内申请仲裁，故一审法院依法对劳动关系终止之日起之前两年的加班工资即2014年11月至2016年10月期间的加班工资予以核对。经核对，孙乐佳加班时间共15天，已发给加班工资4400元。根据法律的相关规定，加班工资的计算基数，如劳动合同有约定，按双方的劳动约定的工资基数计发；如劳动合同没有约定，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人所在岗位与技能工资之和为基数，上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。本案孙乐佳、杭州公交公司提交的工资单证明孙乐佳的工资系按照岗位技能工资制发放，岗位和技能工资之和低于当地最低工资标准，第一汽车分公司按照2015年、2016年杭州市的最低工资标准作为基数计发加班工资应为3587.58元（1650元/21.75天×9天×3倍+1860元/21.75天×6天×3倍），而第一汽车分公司实际发放孙乐佳加班工资4400元，不存在未足额支付加班工资以及违法情形，故孙乐佳要求按照实际以货币形式发放的工资或以谢益民的实际发放工资作为计算加班工资的基数，缺乏依据，不予支持。关于孙乐佳要求因杭州公交公司补发和更改工资基数造成孙乐佳的退休金减损的请求，经查，杭州公交公司下属第一汽车分公司已依法向其发放工资，为其缴纳社会保险费，故孙乐佳要求补发退休金减损的请求缺乏事实和法律依据，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：驳回孙乐佳的诉讼请求。案件受理费10元，由孙乐佳负担。 宣判后，孙乐佳不服，向本院提起上诉称：一、从2012年2月到2016年8月孙乐佳的工资与在同—部门收银协作网工作并且干相同的活（跟车收集、装卸和搬运营运票款）的同事谢益民的工资相差悬殊。根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，杭州公交公司侵害了孙乐佳同工同酬的权益。谢益民虽与孙乐佳分别是由杭州公交公司下属的不同分公司派遣到同—部门干同样的工作，孙乐佳和谢益民工资由各自派遣的分公司发放，即一审法院所谓的人事关系不同。首先从法律上讲，孙乐佳及谢益民签订的劳动合同的甲方都是杭州公交公司。在本案中杭州公交公司就是诉讼主体，依法要承担主体责任。其次孙乐佳和同事李天顺虽都是由同—分公司派遣到协作网工作且二者工资相同，但孙乐佳在2012年2月3日开始先于李天顺被派遣到协作网工作，谢益民在此前也已在协作网工作，此时孙乐佳被侵权的事实已存在。而李天顺是在2013年9月1日才被派遣到协作网和孙乐佳一起工作，在此之前即2013年春节过完没几天，孙乐佳已向杭州公交公司主张过同工同酬的权利。李天顺的工资只是拷贝了孙乐佳已被侵权的工资，李天顺也是被侵权人，只是他没有主张权利而已。《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬的原则，对波派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。孙乐佳虽非劳务派遣人员，但从此法条的原则和精神去推导、理解和适用，孙乐佳同工同酬的权益受到了侵害。何为同工同酬？百度对此的释义是—般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：1.男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除；2.不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧况。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象；3.地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间同工不同酬的现象；4.企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工资，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。一审法院仅凭孙乐佳和其同事谢益民不是从同一分公司派遣到协作网的理由，就认定杭州公交公司没有对孙乐佳同工同酬权益侵权的判决缺乏法律依据。此外杭州公交公司的下属部门协作网是从2005年开始—直运作到2017年，历时十多年，该部门有杭州公交公司—级的领导专门管理，一审法院认定其是临时机构未免太过牵强。好像协作网被说成是临时们构，该机构就变成法外之地了。 二、2012年2月到2016年9月期间杭州公交公司发给孙乐佳法定休假日的工资都是以杭州市最低标准工资作为计算基数。此做法杭州公交公司违反了《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。”的规定。首先，孙乐佳正常工作时间工资并非是杭州公交公司认定的低于杭州市最低标准收入的工资。劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知53条规定：劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。反过来说按月发给劳动者本人的货币就是工资。而即使拿孙乐佳已被侵权的工资做参照，孙乐佳的工资也要比杭州市最低标准工资高许多。其次，拿孙乐佳的缴金比例来计算，孙乐佳的工资也远高于杭州市最低工资标准收入的工资。中华人民共和国国务院令第350号《住房公积金管理条例》第十六条规定：职工住房公积金的月缴存额为职工本人上—年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例。单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。再者《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。孙乐佳与杭州公交公司的劳动争议案符合上述解释和规定中所说的减少劳动报酬而发生的劳动争议之情况。孙乐佳对一审法院不听最高法院的话而在此案中要孙乐佳负责举证责任感到吃惊。再者，杭州公交公司在孙乐佳提交给一审法院的证据5中明确承认其加班工资的算法和所谓的法律依据。这里要强调指出的是孙乐佳对杭州公交公司的此侵权违法从2012年直到2016年一次又一次主张自身权利。这也可从孙乐佳提交给一审法院的证据5得到证实。该证据是杭州公交公司给孙乐佳的书面答复函。其中历数了从2012年直到2016年期间何时何地，杭州公交公司怎样如何对孙乐佳反映问题后作出的应答。此证据也足以证明诉讼时效中断的事实。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人—方向对方当事人主张权利，或向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。还要强调的是对孙乐佳的第二项请求，一审判决和证据5中都引用浙江省《关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知》浙劳政（1995）103号中的相关文字。即使该通知是法律，但《中华人民共和国立法法》第八十八条规定，“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章的规定。 三、2012年和2013年孙乐佳每休1天带薪年休假，就要被杭州公交公司扣发10元工资。杭州公交公司此做法违反了国务院令514号《职工带薪年休假条例》第二条以及中华人民共和国人力资源和社会保障部令第1号《企业职工带薪年休假实施办法》第十—条第三款职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入的规定。一审法院以孙乐佳没有证据证明杭州公交公司的侵权行为为由，对孙乐佳此请求予以驳回的判决同样是违反了最高人民法院的解释第十三条和规定第六条。同样杭州公交公司在其给孙乐佳的答复函中也明确告知孙乐佳带薪年休假的工资标准、计算方法以及扣孙乐佳的带薪年休假工资的法律依据。这同样证明了杭州公交公司实施了对孙乐佳的侵权事实。综上，请求判令：1.杭州公交公司返还孙乐佳从2012年2月3日到2016年10月3日期间因同工同酬权益遭侵害而产生的工资差额62522.92元；2.杭州公交公司返还孙乐佳从2012年2月3日到2016年10月3日期间法定休假日被克扣的工资15735元；3.杭州公交公司返还孙乐佳2012年和2013年休带薪年休假时被扣发，每天10元30天工资，共计300元；4.杭州公交公司纠正因孙乐佳被侵权导致孙乐佳少缴社会保险金而造成孙乐佳的退休金减损；5.杭州公交公司对孙乐佳被侵权的事宜在集团公司范围进行赔礼道歉。 杭州公交公司答辩称：一、一审法院对本案认定事实清楚，法律关系定性准确，适用证据恰当，责任确定合理，审判程序合法。因此，杭州市下城区人民法院（2017）浙0103民初8521号民事判决合理合法，请求二审法院依法予以维持，以维护答辩人的合法权益。 二、本案经一审法院合法审理，已经确认的事实与杭州市下城区人民法院（2017）浙0103民初8521号判决书认定的事实一致。 三、孙乐佳于1995年6月与杭州公交公司建立劳动关系，签有书面《劳动合同》壹份，合同约定自本合同签订之日起至孙乐佳批准退休之日止，为无固定期限劳动合同。劳动合同还约定了孙乐佳的工资待遇按相应的国家和杭州公交公司有关规定执行，但工资不得低于当地最低工资标准。劳动合同订立后，孙乐佳的人事关系一直在杭州公交公司下属第一汽车分公司，劳动报酬及福利也由该分公司负责发放，其属于杭州公交公司下属第一汽车分公司的员工。孙乐佳工作至2016年10月3日，其达到法定退休年龄并办理了退休手续。其次依据浙江省高级人民法院民事审判第一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》（浙法民一[2009]3号）第十三条：“劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。”的规定，因此孙乐佳主张相关的带薪年休假扣发工资、法定休假日克扣工资等诉讼请求部分已过诉讼时效，一审法院依法驳回完全符合法律规定。关于孙乐佳第一项上诉请求要求杭州公交公司返还从2012年2月3日到2016年10月3日期间因同工同酬权益遭受侵害而产生的工资差额62522.92元。杭州公交公司代理人在一审开庭中就要求孙乐佳明确计算及组成况且其一审主张的工资差额73545.96元。故无法说明计算即组成存在随意性。再根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定的工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。劳动法规定的同工同酬是一个原则，是相对的，不是绝对的，即使是同一工作岗位的劳动者，也有资历、能力、经验等方面的差异，劳动报酬有一些差别，只要大体相同，也不违反同工同酬原则。况且孙乐佳与案外人李天顺均为杭州公交公司下属第一汽车分公司员工，两人均被抽调安排到杭州公交公司下属的临时机构收银车协作网从事收银车押运工作，属于同工种，孙乐佳与李天顺的工资除房帖和工龄工资不相同外，其余的工资均相等，不存在同工不同酬之情形。至于案外人谢益民非杭州公交公司下属第一汽车分公司的职员，其人事关系以及工资福利均不在杭州公交公司下属的第一汽车分公司，不是劳动法上同工同酬的概念，无对比性。故孙乐佳此项请求于法无据。关于孙乐佳第二项上诉请求要求杭州公交公司返还孙乐佳从2012年2月3日到2016年10月3日期间法定休假日被克扣的工资15735.00元。同样其在一审中主张16502.57元也没有计算明细。同样此项请求部分已过时效。依据浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》第38条及相关规定：“加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定给付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；如劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人所在的岗位工资与技能工资之和为基数，上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数”的规定，孙乐佳2014年11月至2015年10月期间，法定节假日加班9天，分别是2015年1月1日元旦加班1天、春节加班3天、五一节加班1天、端午节加班1天、国庆节加班3天，杭州公交公司依法应支付原告此法定节假日加班工资2048元（1650元÷21.75元×9天×3倍），而杭州公交公司在此阶段已发孙乐佳法定节假日加班费2508元，均在2015年1月、2月、5月、6月、7月、10月、11月工资发放明细节日加班栏中体现。2015年11月至2016年10月期间，法定节假日加班6天，分别是2016年1月1日元旦加班1天、春节加班2天、清明节加班1天、端午节加班1天、中秋节加班1天。杭州公交公司依法应支付孙乐佳此法定节假日加班工资1539元（1860元÷21.75元×6天×3倍），而杭州公交公司在此阶段已发孙乐佳法定节假日加班费1892元，此加班费分别体现在孙乐佳2016年1月、3月、5月、6月、7月、10月的工资单中。综上，此阶段杭州公交公司依法应发放孙乐佳节假日加班费3587元，而杭州公交公司实际已发放孙乐佳节假日加班工资4400元。不存在未足额支付节假日加班工资的违法行为，孙乐佳此项上诉请求不应得到法庭支持。关于孙乐佳第三项上诉请求要求杭州公交公司返还孙乐佳2012年、2013年休带薪年休假时被扣发每天10元30天工资，共计300元。劳动者要求用人单位支付未休年假工资报酬问题，劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算，争议的诉讼时效为一年。原告孙乐佳2015年、2016年已经享受了带薪年休假，其请求补发之前的年休假扣发工资已过诉讼时效。关于孙乐佳第四项上诉请求要求纠正因孙乐佳被侵权导致孙乐佳少缴社会保险金而造成孙乐佳的退休金减损。孙乐佳在职期间，用人单位即杭州公交公司已依法向其及时足额发放了工资并已依法为其缴纳了社会保险且孙乐佳在退休申请时对本人的缴费基数予以签字确认，同时社会保险机构也予以的核定确认。退休金减损缺乏事实依据也无相应证据予以支撑且实属侵权之诉。至于孙乐佳的第五项上诉请求要求杭州公交公司对孙乐佳被侵权的事宜在集团公司范围内进行赔礼道歉。其上诉请求未经前置法定程序且于法无据。综上所述，按照孙乐佳、杭州公交公司双方1995年6月签署的《劳动合同》，明确约定孙乐佳的工资待遇按相应的国家和杭州公交公司有关规定执行。因此，杭州公交公司依据现今法律规定及企业相关薪酬制度发放孙乐佳的年休假工资、法定节日加班费等，符合法律规范。因此，一审法院适用法律正确，实体判决妥当，请求驳回上诉，维持原判。 本院二审期间，被上诉人杭州公交公司未提交新证据，上诉人孙乐佳向本院提交了下列证据：证据1.电话录音光盘，欲证明收银协作网是由总公司直接领导管理；孙乐佳和蒋伟敏对同工同酬权益受到侵害时有所救济；证据2.微信聊天截屏，欲证明孙乐佳曾要求同事蒋伟敏作为证人。 对上诉人孙乐佳提交的证据材料，被上诉人杭州公交公司认为，关于证据1，孙乐佳没有提供录音原始载体，该录音材料是经过修改的，与本案也没有关联性，两个录音对象的身份无法确认，孙乐佳没有提供录音的时间、地点跟人物，被录音人跟本案没有关联也不是当事人，如果是证人的话，应当出庭作证，接受法庭的质询，所以对该证据真实性、合法性、关联性均有异议，退一步讲，该证据也不是二审的新证据；证据2微信聊天记录没有提供原始载体。而且存在剪辑、拼接的可能，对该证据的真实性、合法性、关联性及证明对象均有异议，杭州公交公司也不清楚微信的对象是否是蒋伟敏。本院认为，证据1不能达到孙乐佳的证明目的；证据2即使能确认系孙乐佳与蒋伟敏之间的微信聊天记录，也仅能证实孙乐佳希望其作证，与本案所涉争议并无关联性。 本院经审理查明，孙乐佳向杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会于2017年11月7日作出仲裁裁决，裁决驳回孙乐佳的全部仲裁请求。对一审查明的其余事实本院予以确认。 本院认为，“同工同酬”是我国劳动法的一项基本规定，是指在同一用人单位，相同的时间、相同的工作岗位，从事相同的工作、取得相同的业绩，获取相同的报酬。因此，要求同酬的前提条件就是同工，而同工应指，劳动者的用人单位相同，工作岗位相同，付出了与别人同样的工作量，并取得了相同的工作业绩。其次，“同工同酬”是法律规定的一项原则，即用人单位针对同一工种应实行相同的薪酬办法，不能因人而异区别对待，但并非同一岗位不区分劳动量的大小及工作业绩情况而统一支付相同报酬。本案中，案外人李天顺与孙乐佳虽同被抽调安排至收银车协作网从事收银车押运工作，两人除房粮贴及工龄工资不同其与项目均相同，案外人谢益民与孙乐佳虽均被抽调安排从事收银车押运工作，但谢益民系杭州公交公司下属物业公司员工，与孙乐佳不存在同工情形。孙乐佳主张杭州公交公司返还因同工同酬权益受侵害而产生的工资差额依据不足，本院不予支持。 在劳动关系解除或终止的情况下，发生加班工资争议的，劳动者应当自劳动关系解除或终止之日起一年内申请仲裁，劳动者在仲裁时效内主张自劳动关系解除或终止之日起之前二年内的加班工资的，应予支持。孙乐佳工作至2016年10月3日，达到法定退休年龄，办理退休手续劳动关系终止，其2014年10月至2016年10月的加班工资因予实体审查。因孙乐佳所在岗位实行岗位技能工资制，孙乐佳岗位、技能工资之和低于最低工资标准，一审法院以最低工资标准为基数计算孙乐佳加班工资并无不当。 用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故适用一般的时效规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。孙乐佳主张2012年、2013年带薪年休假工资被扣发已过仲裁时效，本院亦不予支持。 杭州公交公司已为孙乐佳缴纳社会保险，孙乐佳认为少缴社会保险造成其退休金减损，因社保缴纳基数不属于劳动争议案件审理范围，孙乐佳因此主张损失法院不予支持。孙乐佳要求杭州公交公司赔礼道歉的请求在仲裁及一审期间并未主张，且该请求不属于劳动争议审理范围，本院不予处理。综上所述，孙乐佳的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人孙乐佳负担。 本判决为终审判决。 审判长 盛 峰 审判员 胡 宇 审判员 金瑞芳 二〇一九年一月十日 书记员 朱创威