广东省广州市海珠区人民法院民 事 判 决 书（2018）粤0105民初18147号原告：广州普融教育科技有限公司，住所地广州市海珠区新港中路397号自编76、77号B1。法定代表人：任小艳。委托代理人：黎小芹，系北京市中伦（深圳）律师事务所律师。委托代理人：梁文，系该公司职员。被告：戴蕴，女，汉族，1986年12月1日出生，住所地广州市天河区。原告广州普融教育科技有限公司（下称普融公司）诉被告戴蕴劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理，原告普融公司的委托代理人梁文、黎小芹，被告戴蕴到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：由于被告在职期间有多次旷工或未按照单位的要求执行考勤制度，属于严重违反公司规章制度，故我单位对被告做出解除劳动合同的决定，符合法律规定。故起诉要求：1、请求判令原告无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金80000元；2、要求被告提交在职期间的文字资料（电子简历、cffer、员工劳动合同、调岗说明书、辞退通知书、提交给政府的检查备案材料料、涉及员工签字的书面材料、包括培训签收考勤确认等）；3、请求判令被告承担本案诉讼费。被告辩称：本人于2016年11月14日进入原告处工作，任职人力行政总监，约定每日工作8小时，每周工作40小时，税后工资为17000元/月，因扣减税费后不足17000元，原告另行每月给予本人补贴3763.77元，上述工资及福利待遇执行至劳动合同解除之日。2018年8月27日，原告在未与本人协商一致的情况下，突然单方发出解除劳动合同通知书，以本人严重违反公司规章制度为由解除劳动关系。但原告未向本人提供任何公司规章制度，更未指明本人违反规章制度的具体情形。之后，本人多次向原告要求依法明确解除劳动合同的原因，并协商要求给予经济补偿，但原告均予以无理拒绝。故不同意原告的诉请。经审理查明：被告于2016年11月14日入职原告从事行政人事工作，双方签订的劳动合同约定劳动报酬按委任通知书（0fferLetter）或工资调整通知为准。被告主张其与原告口头约定工资税后17000元/月，离职前十二个月平均工资为20000元，其工资分两部分发放，一部分在工资表中体现，另一部分通过报销补贴形式体现（补足税费部分），原告分别在每月10日、15日前通过银行转账发放上述两部分的工资，并提供了银行流水、申请书及工资条拟证明其月工资为税后17000元。经审查，银行流水载明被告每月10至20号均有两笔转账记录，一笔显示摘要为代发工资，数额均为14000多元，另一笔显示摘要为费用报销或报销款为3000多至10000多元不等。申请书载明被告于2017年6月9日申请工资差额，经相关人员签批同意，具体内容为“尊敬的领导：您好！本人戴蕴2016年11月14日入职……因入职前协商本人工资为税后17000元，因每月扣税2550元，未能达到如之前协议。经领导口头批准每月工资补差额2550元和社保补贴1213.77元，每月共计3763.77元。当时未曾收到公司书面协议，公司方也一直在履行口头协议，现财务部需要出此证明以上协议内容情况属实，财务方可报销”。工资条分两部分，一部分显示基本工资为17000元，另一部分显示工资总额为20764元，账面工资部分17000元，税务筹划部分4417.39元，税务筹划服务费353.39元；被告称该工资条是原告通过微信方式发送其2018年8月份的工资明细。原告对银行流水及工资条真实性予以确认，对申请书不予确认，并主张被告的月工资为税前17000元，其余发放到被告账户是属于报销款，不属于工资构成，报销款是基于其履行职务期间产生的开销，与工资没有任何关系，申请书也没有其单位盖章，被告也没有提供原件予以核对。在庭审过程中，原告确认2018年7-8月每月转帐3767.33元给被告。原告提供的《费用报销单》显示原告于2018年4月9日3767.33元给被告，2018年6月8日《费用报销单》显示原告报销3767.33元给被告，该报销单用途一栏写有：“5月份工资补贴”的内容。另原告根据本院的释明，向本院提供了2017年7月至2018年7月的财务账册，该账册的单据显示每月均有一笔被告报销的单据，报销金额约为3767.33元。双方确认被告最后工作日为2018年8月27日。被告主张其离职时间为2018年8月27日，其收到原告2018年8月27日作出的解除劳动合同通知后就没有再上班，原告结算其工资至2018年8月31日。原告则主张被告于2018年9月5日离职，原因系被告多次出现旷工，严重违反公司规章制度，其单位依法解除劳动合同。经查，原告前后两次向被告作出解除劳动合同通知，解除事由均为被告严重违反公司规章制度，解除时间分别为2018年8月27日及29日，其中8月29日的解除通知显示2018年8月30日至2018年9月5日为被告的年休假时间。原告对此解释，因其单位发现被告在职期间存在旷工情形，故其单位于2018年8月27日作出解除劳动合同通知，后因该通知书上记录的入职时间有误，故其单位于2018年8月29日重新出具一份解除劳动合同通知书。原告举证考勤记录、妈妈资本考勤管理制度、规章制度电子邮件发送记录及接受回执拟证明其单位依法解除劳动合同，其中考勤记录载明被告2018年3月至5月的部分时间出勤情况，原告称被告在2018年3月仅有五天考勤记录，2018年4月2日及5月8日、11日、16日及24日均没有考勤记录。妈妈资本考勤管理制度载明员工实行上下班打卡制，个别部门或员工不计考勤卡的参照其他内部文件执行，连续旷工3天、当月累计5天、全年累计旷工10天者，公司保留解除劳动合同并不支付经济补偿的权利。规章制度邮件发送记录及接受回执载明原告通过邮件向被告发送了妈妈资本管理制度等规定，被告在2016年11月14日签收了原告所有规章制度。被告对此不予确认，并主张其入职的单位是原告，其签收的是原告的规章制度，但原告提供的是妈妈资本的考勤制度，考勤记录不是完整的考勤，因原告在2018年3月至5月期间搞装修，考勤系统不稳定而存在没打卡的情况，但其每天均有在原告处上班，其不存在旷工。被告举证2018年3月至5月微信沟通工作记录拟证明其不存在旷工，该微信记录未提及缺勤或旷工问题。原告对此不予确认。被告提供的办公用品交接清单、员工离职工作交接明细表、广州普融教育科技有限公司内容及流程移交清单载明被告办理离职交接情况，员工离职工作交接明细表左上脚显示有妈妈资本的商标，页脚处显示有“深圳妈妈资本管理有限公司”的字样；原告对办公用品交接清单、广州普融教育科技有限公司内容及流程移交清单的真实性予以确认，但主张被告未交接完清单中的物品。另查，原告于2016年11月25日成立，法人股东为深圳妈妈资本管理有限公司，被告于2018年9月25日向广州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2018年11月23日作出穗海劳人仲案非终字〔2018〕1546-2号裁决：一、在裁决生效之日起3日内，原告一次性支付被告违法解除劳动合同的赔偿金80000元；二、在本裁决生效之日起3日内，原告按《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定的内容向被告出具解除劳动关系的证明。原告不服裁决向本院提起诉讼。本院认为：被告与原告签订了劳动合同，双方合法权益均受法律保护和尊重。关于工资标准。根据《广东省工资支付条例》第四十八条的规定，原告应对被告的工资支付情况负有举证责任。本案原告主张被告月工资为税前17000元，但其单位并未提供有效证据予以证明，相反，被告提供了银行流水、工资条及申请书予以证明其工资情况，且原告对银行流水及工资条之真实性不持异议，据此，本院认为申请书虽为复印件，但申请书所载内容与工资条、银行流水能相互印证被告提出其工资一部分在工资表中体现，另一部分通过报销补贴形式体现之主张，庭审中，虽原告主张每月另行给付的款项3767.33元系被告履行职务而产生的报销款，不属于工资收入，但按一般财务制度，报销款一般需凭票报销，现原告并未提供任何因报销行为所依据的票据或凭证。同时，原告提供的《费用报销单》显示原告于2018年4月9日3767.33元给被告，2018年6月8日《费用报销单》显示原告报销3767.33元给被告，该报销单用途一栏写有：“5月份工资补贴”的内容。根据上述认定的事实，结合被告的陈述，本院可以合理相信原告每月的工资由两部分组成，第一部分是双方确认的17000元，第二部分是原告另外通过报销或其他形式支付给被告的3767.33元。故原告主张被告每月的工资收入只有17000元，不予采纳。对被告主张的工资标准及离职前十二个月平均工资为20000元予以采信。关于赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，如劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并无需支付相关补偿金或赔偿金，但上述解除劳动合同行为系作为用人单位在用工管理过程中对劳动者作出最严厉的处置，涉及相当负面的评价，理当遵循合法严谨的原则，且必须符合依据充分、事实清楚的法定条件。本案中，原告主张被告存在多次旷工，严重违反公司规章制度而解除劳动合同，本院对此作如下分析认定：劳动合同的解除权属于形成权，只要一方当事人作出解除劳动合同的意思表示到达对方，就发生劳动合同解除的法律效力。本案原告先后两次向被告发出解除劳动合同通知书，虽原告对此解释因前一份解除通知书记载入职时间有误，双方劳动关系的解除时间应以后一份解除通知书为准，但该解释事由并不影响原告在2018年8月27日作出解除通知的法律效力，据此本院认定双方劳动合同于2018年8月27日解除。另一方面，原告虽主张被告多次旷工，严重违反公司规章制度，并提供考勤记录拟证明，但没有打卡记录不能等同于缺勤或旷工，该考勤记录并非当然推定被告是否上班的唯一依据，且被告对部分时间没有打卡记录作出相应的解释，并提供微信聊天记录证明其没有打卡记录仍有上班，同时如若被告在2018年3月至5月存在多次旷工，按一般用工管理,原告在当时就应对其作出相应处理，且在被告出现严重旷工的情形下，原告作为用人单位更不可能还全额发放其上述期间的工资，加之从双方在2018年3月至5月微信沟通记录中亦未提及旷工问题，由此表明，原告仅凭考勤记录不能认定被告存在旷工，由于原告未提供其他有效证据证明被告存在旷工之情形下，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，原告应承担举证不能之不利后果，其单位仅凭该考勤记录不足认定被告系严重违反规章制度。综上，原告对被告作出的解除事由依据不足，事实不清，其单位作出的解除劳动合同决定构成违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金80000元（20000元×2个月×2倍）。原告不同意支付该赔偿金，依据不足，本院不予支持。关于离职证明。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明。又根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。本案中，被告与原告劳动关系于2018年8月27日解除，因此，原告应依法按《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定的内容向被告出具解除劳动关系的证明，故本院对被告该项请求予以支持。关于要求被告提交在职期间的文字资料（电子简历、cffer、员工劳动合同、调岗说明书、辞退通知书、提交给政府的检查备案村料、涉及员工签字的书面材料、包括培训签收考勤确认等）问题。根据被告提供的《办公用品交接清单》、广州普融教育科技有限公司内容及流程移交清单载明被告办理离职交接情况，证明被告己将其依职权所持有的相关材料移交给原告，至于原告要求被告移交的调岗说明书、辞退通知书、提交给政府的检查备案村料、涉及员工签字的书面材料、包括培训签收考勤确认等资料，由于原告没有证据证明被告持有上述资料，故原告要求被告返还，依据不足，本院不予支持。至于原告发给被告的辞退通知书，该通知书应当由被告持有，原告要求被告返还没有法律依据，本院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条；《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第五十条、第八十七条；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条；《广东省工资支付条例》第四十八条之规定，判决如下：一、驳回原告广州普融教育科技有限公司的全部诉讼请求；二、在本判决生效之日起3日内，原告一次性支付违法解除劳动合同的赔偿金80000元给被告戴蕴；三、在本判决生效之日起3日内，原告按《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定的内容向被告出具解除劳动关系的证明。如果当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审 判 长  邝荣勋人民陪审员  林佩霞人民陪审员  黎筱敏二〇一九年一月二十四日书 记 员  徐文慧崔希明