吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）吉01民终3360号上诉人（原审被告）上海克万机械设备技术服务有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人康爱琴，董事长。委托诉讼代理人方锡铭，该公司人事总监。委托诉讼代理人张宇航，该公司区域总监。被上诉人（原审原告）于艳玲，女，1968年9月27日出生，汉族，住长春市宽城区。上诉人上海克万机械设备技术服务有限公司（以下简称克万公司）因与被上诉人于艳玲劳动争议一案，不服长春高新技术产业开发区人民法院（2019）吉0193民初510号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。于艳玲原审诉称，于艳玲2010年8月6日到克万公司工作，职务系保洁班长，工资3587元/月，于艳玲入职后单位一直长期加班不支付加班费同时长期未缴纳社会保险，直到2013年5月份才开始缴纳，为此于艳玲多次找单位协商补缴2010年-2013年社保事宜未果。2019年1月单位突然将于艳玲工作岗位变更同时每月降薪300元，单位变岗降薪不依法缴纳社保的行为严重侵害了于艳玲的合法权益，故于艳玲起诉至法院，请求依法判令：1.确认解除于艳玲与克万公司之间的劳动关系；2.确认于艳玲与克万公司2010年8月6日至2019年3月11日期间存在劳动关系；3.克万公司支付于艳玲解除劳动关系经济补偿金32283元(3587元/月×9个月)；4.克万公司支付于艳玲周六周日加班工资154364.7元（3587元/月÷21.75×104天×9年)；5.克万公司支付于艳玲法定假日加班工资32654.1元（3587元/月÷21.75×11天×200%×9年)；6.克万公司支付于艳玲未休年休假工资14842.8元（3587元/月÷21.75×5天×200%×9年)。克万公司原审辩称，一、于艳玲与克万公司双方自2018年9月27日起形成的是劳务关系。二、于艳玲与克万公司自2010年8月6日至2018年9月26日期间存在劳动关系，之后并非劳动关系。三、双方是劳务关系，不适用经济补偿金条款。四、克万公司已按月足额发放于艳玲工资，不存在于艳玲诉请的双休日加班、节假日加班及年休待遇事实。综上，应依法驳回于艳玲的各项诉讼请求。原审法院经审理查明，于艳玲2010年8月6日到克万公司工作，职务系保洁班长。2018年6月26日，克万公司与于艳玲签订劳动合同，合同期限为2018年6月26日起至2018年9月26日止。劳动合同期满终止后，因于艳玲已达法定退休年龄，克万公司于2018年9月27日与于艳玲签订劳务合同。克万公司执行综合工时制度，工作期间克万公司已支付于艳玲加班费，于艳玲劳动合同期满终止前12个月实发工资扣除加班费后的月平均工资为2097元，于艳玲在每月工资条工资足额发放无异议后面签名确认。于艳玲2018年度未休年休假，年休假期间工作工资已正常发放。于艳玲于2019年3月11日向长春市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委不予受理，于艳玲不服仲裁诉至法院。原审法院认为，一、关于于艳玲要求依法确认解除于艳玲与克万公司之间的劳动关系的诉讼请求，因2018年6月26日，克万公司与于艳玲签订劳动合同，合同期限为2018年6月26日起至2018年9月26日止，劳动合同期满终止后，因于艳玲已达法定退休年龄，克万公司于2018年9月27日与于艳玲签订劳务合同，因此双方劳动关系属于劳动合同期满终止，并非解除，故于艳玲该项诉讼请求，缺乏事实和法律依据，不予支持。二、关于于艳玲要求依法确认于艳玲与克万公司2010年8月6日至2019年3月11日期间存在劳动关系的诉讼请求，因克万公司对于艳玲入职期间为2010年8月6日无异议，而2018年9月26日劳动合同期满终止后，因于艳玲已达法定退休年龄，克万公司于2018年9月27日与于艳玲签订劳务合同，双方自2018年9月27日起形成的是劳务关系，故确认于艳玲与克万公司自2010年8月6日至2018年9月26日期间存在劳动关系。三、关于于艳玲要求克万公司支付解除劳动关系经济补偿金32283元的诉讼请求，因2018年9月26日劳动合同期满终止，于艳玲要求克万公司支付经济补偿金的请求符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条的有关规定，应予支持，于艳玲于2010年8月6日至2018年9月26日在克万公司工作，故应认定克万公司支付于艳玲经济补偿金的工作年限为8年1个月，于艳玲劳动合同期满终止前12个月实发工资扣除加班费后的月平均工资为2097元，故依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，应保护于艳玲经济补偿金2097元×8.5个月=17825元。四、关于于艳玲要求克万公司支付周六周日加班工资154364.7元及法定假日加班工资32654.1元的诉讼请求，因克万公司执行综合工时制度，于艳玲职务系保洁班长，保洁岗位性质决定其工作并非标准工作时，工资条上明确显示工作期间克万公司已支付于艳玲加班费，于艳玲在每月工资条工资足额发放无异议后面签名确认，且于艳玲也未提供出充分证据证明其加班事实及加班费数额，因此于艳玲该两项诉讼请求，均不予支持。五、关于于艳玲要求克万公司支付未休年休假工资14842.8元的诉讼请求，根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，于艳玲每年享有的年休假时间为5天，于艳玲2018年度未休年休假，于艳玲仲裁时间为2019年3月11日，劳动合同期满终止时间为2018年9月26日，劳动合同期满终止前12个月实发工资扣除加班费后的月平均工资为2097元，年休假期间工作工资克万公司已经正常发放给于艳玲，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条之规定，克万公司应支付于艳玲2018年未休年休假工资，应按当年度已过日历天数计算，即(269天÷365天)×5天×(2097元÷21.75天)×200%=711元，而2018年之前的未休年休假工资，因超过一年的仲裁时效期间，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审判决：一、于艳玲与克万公司自2010年8月6日至2018年9月26日期间存在劳动关系；二、克万公司于判决生效之后立即向于艳玲支付经济补偿金17825元、未休年休假工资711元，共计18536元；三、驳回于艳玲的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由克万公司负担。宣判后，克万公司不服，向本院提起上诉。请求撤销原审判决第二项，改判上诉人无需支付被上诉人经济补偿金17825元、未休年休假工资711元；被诉人承担本案全部诉讼费用。事实及理由：一审判决认定事实不清，进而导致法律适用发生错误。详述如下:一、被上诉人无需支付上诉人解除劳动关系补偿金。1、从签署背景看，双方之所以签署一份截至2018年9月26日的固定期限劳动合同(下称“原劳动合同”),是为防止被上诉人因达到法定退休年龄而不具备劳动关系项下的劳动者主体资格导致双方之间法律关系不清,上诉人出于保障被上诉人利益的角度考虑,立即与其签署劳务合同。但实际上，被上诉人于2018年9月26日至9月28日(这3天为工作日)期间仍按照原劳动合同正常出勤工作,并未因原劳动合同形式上约定的期限届满而实际解除双方之间的劳动合同关系。故一审判决认定双方已于2018年9月26日因原合同期满终止而解除了劳动关系的事实系属错误。事实上，一审判决也提及“劳动合同期满后,因于艳玲已达法定退休年龄......”,但一审判决并未对劳动合同期满及被上诉人达到法定退休年龄的前后时间节点衔接作出任何说明。故应认定为:双方之间的劳动关系一直持续至被上诉人达到法定退休年龄为止。同时依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条,劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。故被上诉人与上诉人的劳动合同关系终止是因上诉人已到法定退休年龄导致的劳动合同终止,不属于劳动合同期满情形。2、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条明确规定的劳动合同期满的,也就是一定期限或一定任务完成后的为劳动合同期满,而非劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止情形。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、二十二条也对此有明确解释。故《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定的情形,不适用于本案，上诉人无需向被上诉人支付经济补偿。3、被上诉人在达到法定退休年龄后，依旧继续在上诉人处从事劳务服务,上诉人依劳务合同约定向其发放相关劳务报酬,故被上诉人现作为劳务关系人员也不属于请求解除劳动关系经济补偿金的人员范畴。4、综上所述，上诉人与被上诉人劳动关系期间的关系解除系因被上诉人达到法定退休年龄,属于劳动主体资格自然终止情形,并非因劳动合同期限届满导致,不符合上诉人需支付被上诉人解除劳动关系经济补偿金的调整条件。故原审判决适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条及第四十七条进行判决属于法律适用错误。二、上诉人无需支付上诉人未休年休假工资。1、关于年休假也在劳动法调整范围内，但被上诉人自达到法定退休年龄后与上诉人建立的是劳务关系,按《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定,劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定,可见被上诉人目前不属于此范畴。同时,因双方之间在《劳务合同》中也无相应约定，故被上诉人不应享受带薪年休假。2、被上诉人在上诉人从事劳动、劳务期间，上诉人按被上诉人所应享受的法定待遇足额、按时、按年度依法支付,不存在未休年休假需再支付工资的事实。3、即使法院认定上诉人仍应支付该带薪年休假工资，因上诉人对所有员工年休假未休的情况,在年终进行一次性进行工资加发形式给予享受,被上诉人在2018年度就已拿了上诉人支付的1747.50元年度加发工资,可视为向其发放的未休年休假的工资。综合上述以上事实与理由，一审法院认为事实不清、适用法律错误，,请求判令撤销原审判决中第二项判决，改判上诉人无需支付经济补偿金、及未休年休假工资,并判令本案诉讼费由被上诉人承担。以维护国家法律的严肃性及企业的合法权益和健康发展。被上诉人于艳玲二审辩称，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，应驳回上诉，维持原判。本院二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”即劳动合同法将“依法享受基本保险待遇”而非“达到法定退休年龄”作为劳动合同终止的条件。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”即司法解释亦将认定用人单位与劳动者是劳务关系还是劳动关系的一项条件确定为“依法享受养老保险待遇或领取退休金”，而非达到法定退休年年龄。2018年9月26日于艳玲与克万公司劳动合同到期后，于艳玲虽达到法定退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取退休金，克万公司未与于艳玲续签劳动合同，而是签订了劳务合同，原审判决认定双方劳动关系因劳动合同期满终止，判令克万公司依法向于艳玲支付经济补偿金并无不当。虽然于艳玲在缴纳社保通知书上签字，但为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，不因当事人之间的约定而免除，且于艳玲2019年1月9日方在该通知书上签字，该通知书不能证明签字之前的社会保险缴纳情况。克万公司在双方劳动关系存续期间未安排于艳玲休年休假，亦不能证明其向于艳玲支付的加发工资的性质为带薪年休假工资，原审判决认定其应向于艳玲支付年休假工资亦无不当。综上，克万公司的上诉理由均不能成立，原审判决事实清楚，法律适用正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元由上诉人上海克万机械设备技术服务有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  赵芳芳审判员  梁欣华审判员  刘晓希二〇一九年十二月九日书记员  于采鑫