上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0112民初7342号原告：米顿罗工业设备(上海)有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：印松(YINSONG)，总经理。委托诉讼代理人：吴刚，上海合勤律师事务所律师。委托诉讼代理人：包鹏飞，上海合勤律师事务所律师。被告：李金蔚，女，1979年12月5日出生，瑶族，住上海市长宁区。委托诉讼代理人：赵亮，上海德同律师事务所律师。原告米顿罗工业设备(上海)有限公司与被告李金蔚劳动合同纠纷一案，本院于2018年2月27日立案受理后，依法适用简易程序，后因案情复杂依法转为适用普通程序并于2018年11月20日公开开庭进行了审理。原告米顿罗工业设备(上海)有限公司的委托诉讼代理人吴刚、包鹏飞，被告李金蔚及其委托诉讼代理人赵亮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。米顿罗工业设备(上海)有限公司向本院提出诉讼请求：1.原告无须支付被告违法解除劳动合同的赔偿金468,288元；2.原告无须支付被告2016年度及2017年度的长期服务奖21,691.05元。事实和理由：被告于2005年9月15日至原告处工作，2012年3月1日起，任售后服务主管，2017年原告处组织架构调整，取消售后服务主管一职，致使被告劳动合同无法履行。原告与被告多次进行协商，并提供高级服务工程师的岗位，明确劳动报酬和福利待遇不变，但被告不同意，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，原告因此通知解除与被告的劳动合同符合法律规定。2016年度始，原告处已停发全体员工的长期服务奖。故原告不服仲裁裁决，并诉至法院。李金蔚辩称，被告于2005年9月15日至原告处工作，任售后服务主管。被告离职前售后服务主管的岗位并没有取消,2017年11月22日,原告人事经理张睿找被告谈话,原告因新来了总经理,需要对公司架构进行调整，要取消被告的岗位，就和被告谈解除及赔偿的事宜。同月23日，张睿与被告协商解除的金额，被告要求与高层谈。同月24日，人事总监陶玥与被告协商，被告提出可以去其他部门，原告没有同意，仍要求与被告解除劳动合同，当天下午4时，被告表示不接受解除劳动合同，原告即给了被告解除劳动合同通知书。被告工龄满5年后即可享受长期服务奖金，被告的入职通知中约定每年年底享受十三薪，员工手册中也规定了十三薪及年终奖，原告应当支付上述款项。为此，被告亦不服仲裁裁决，并诉至法院，要求判令：1.原告支付被告2017年十三薪19,726元；2.原告支付被告2017年年终奖39,452元；3.原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金468,288元(同意仲裁第一项裁决)；4.原告支付被告2016年度及2017年度的长期服务奖21,691.05元(同意仲裁第二项裁决)。米顿罗工业设备(上海)有限公司对李金蔚的诉讼请求辩称，原告处员工手册关于十三薪和年终奖的发放均有前提条件，被告于2017年11月24日离职，不符合发放条件，且原、被告之间对此均无书面约定，现原告的经营业绩不佳，公司有权决定不予发放。原告因经营业绩不佳，与工会沟通确认，已决定2016年始停发长期服务奖，且已告知被告。本院经审理认定事实如下：被告于2005年9月15日至原告处工作，原告发给被告的入职通知明确被告的薪资为月工资及十三薪。2012年起任售后服务主管，双方签订有三份劳动合同，最后一期劳动合同系自2010年7月1日起的无固定期限劳动合同。2017年11月24日，被告收到原告出具的《劳动合同解除通知书》，内载：“现公司对服务部的结构作出调整，取消售后服务主管一职，所有服务部成员皆向服务部经理汇报。公司就上述重大变化与您沟通协商变更岗位及工作内容事宜，但无法达成一致，在征询工会意见后，公司依据劳动合同法之相关规定，非常遗憾地通知您以下事项：1.公司将与您解除上述无固定期限劳动合同，您的最后工作日为2017年11月24日……”。被告于原告处最后工作至该日，工资亦支付至该日。被告2017年11月上推一年除加班工资的月平均工资为23,837.13元。2017年1月始，被告的月基本工资为19,198元。又查明，原告处的《员工手册》规定：第六章薪酬制度6.2奖金：(1)公司可根据经营业绩及盈利状况向在职员工发放奖金，以奖励员工对公司及公司的持续发展所作的贡献。除公司奖励政策之规定外，员工取得公司奖金还应同时满足下述条件：a)员工的绩效考核结果达到公司要求；b)在考核期内出勤率达到要求……e)在奖金支付日仍在公司员工名册上的正式员工。(2)在6.2(1)的前提下，公司的奖金类别分为：a)年终固定酬金(第十三薪)：员工为公司服务每满一年，均可享有相等于一个月基本薪金的第十三薪。第十三薪的计算年度为每年1月1日至12月31日；公司聘用的员工如服务至当年的12月31日服务期不足一年的，其十三薪将根据入职月份按比例计算；b)年终奖金：年终奖金是公司结合公司全年财务表现和整体表现，根据特定个人的全年完成目标情况及全年综合表现所给予特定个人的在其约定报酬外的特别奖励。如员工在该年度12月31日仍在试用期内，本公司待其正式转正后才发放其享有的该年度年终奖金……第七章假期(4)由于公司的年休假标准高于国务院于2007年12月颁布的《职工带薪年休假条例》所规定的法定天数，因此有关应休未休的年休假工资报酬的支付按以下规定执行：b)对于员工应休未休的法定休假天数之外的年休假，公司将不再支付年休假工资报酬……第十四章奖惩制度(4)长期服务奖：员工为公司服务达到及超过五年时，可享受公司颁发的服务奖品，并可享有下列奖金，奖金于每年四月发放：服务满10年，当月基本薪金的50%；服务满11年，当月基本薪金的55%；服务满12年，当月基本薪金的60%……。2016年3月，原告与工会进行沟通并记录：“因经济形势不景气，原告业绩持续下滑，致使公司必须遂减成本以保证基本的正常运营，故今年(2016年)的长期服务奖停发。工会方面在充分了解上述事件后，对公司的上述决定表示了充分的理解和支持。公司也将与工会协商对于长期服务员工的新的奖励方案。”当月，原告处人事资源部经理张睿将停发长期服务奖的情况通知了员工。2017年12月5日，被告以诉请事项等向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2018年2月1日作出裁决：1.原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金468,288元；2.原告支付被告2016年度及2017年度的长期服务奖21,691.05元；3.被告的其余仲裁请求，不予支持。原、被告均不服，并诉至本院。仲裁审理中，关于解除劳动合同一节，被告称，2017年11月22日，原告因组织结构发生变化而撤销被告的岗位，被告表示希望继续工作，但原告处人事经理告知其无法胜任其他岗位，双方协商无果。2017年11月24日，原告处人事总监与被告沟通解除劳动合同事宜无果，即将解除劳动合同通知书给到被告。被告认为其所在的岗位、工作内容仍存在，原告仅撤销其岗位。原告则称，被告所在的售后服务部一直被投诉，因此原告处高层决定撤销被告的工作岗位。2017年11月22日和24日，原告与被告协商换岗或协商解除劳动合同，但双方协商未果，故原告解除双方劳动合同。原告于2017年11月27日告知全体员工撤销被告岗位，又于次日向被告发短信告知被告换岗事宜。原告提供了2017年11月22日和2017年11月24日的电子邮件，其中2017年11月22日邮件系原告发送给工会人员，发送人为“Zhang,Rain”，收件人为“Gu，Jie”，内容为：“今天早上跟Nancy(被告)协商离职的事情，Nancy会来咨询。Nancy的岗位以后不招了”。原告提供的2017年11月28日的手机短信内载：“如果您现在改变想法，愿意接受公司提出的协商解除方案或者接受‘高级服务工程师’的岗位(薪资不变)，请今天给我答复。另外，公司将于本周内开具退工单，与您的劳动手册一起快递归还给您”等内容。被告对原告提供的邮件的真实性不予确认，称其从未看到过，11月22日发给工会主席的邮件可以作证原告与被告协商解除劳动合同，但未协商转岗事宜。对短信的真实性予以确认，称双方劳动关系于2017年11月24日已解除。关于十三薪及年终奖一节，被告称，原告处《员工手册》规定年终固定酬金(第十三薪)：员工为公司服务每满一年，均可享有相等于一个月基本薪金的第十三薪。第十三薪的计算年度为每年1月1日至12月31日；公司聘用的员工如服务至当年的12月31日服务期不足一年的，其十三薪将根据入职月份按比例计算。故被告要求原告支付十三薪及年终奖。原告则称，其处《员工手册》6.2(1)中规定发十三薪及年终奖的条件为发薪日员工需在岗，且原告有权决定是否发放，故原告不同意支付十三薪及年终奖。关于2016年度及2017年度的长期服务奖一节，被告称，其根据奖惩制度14.1(4)条款，长期服务奖：员工为公司服务达到及超过五年时，可享受公司颁发的服务奖品，并可享有奖金，奖金于每年四月发放……服务满11年，当月基本薪金的55%；服务满12年，当月基本薪金的60%，原告应当支付被告2016年服务满11年的长期服务奖金及2017年服务满12年的长期服务奖金。原告则称，其于2015年4月已支付被告服务满11年的长期服务奖金。2016年3月22日，原告因业绩亏损，故决定停止发放长期服务奖金。对此，原告提供如下证据材料：1、2015年4月工资明细，内载，2015年基本工资17,663.00元……长期服务奖9,714.65元，证明其于2015年4月向被告发放了服务满11年的长期服务奖9,714.65元。2、沟通记录及邮件,证明2016年度原告停发全体员工当年的长期服务奖。被告对原告提供的2015年4月的工资明细的真实性予以确认，称不清楚何时发放的长期服务奖金；对证据沟通记录的真实性予以确认。对2016年3月24日关于停发长期服务奖的邮件的真实性不予确认。审理中，原告申请张睿、陶玥出庭作证，张睿陈述：其是原告处人力资源经理。2015年7月1日入职原告处，目前还在职。2017年11月接到总经理印松(YINSONG)通知，因质量服务部分开两个部分，质量部和服务部。服务部的结构，服务主管在其中是冗长的。决定取消服务主管这个岗位。11月22日其向被告沟通，告知其公司的一个决策，征求被告的意见。协商解除的方案也告知了被告，被告表示考虑。11月23日双方沟通之后其与陶玥和总经理进行了汇报。11月24日上午，其与陶玥和总经理在总经理办公室协商给被告变更为高级服务工程师这个岗位。薪资不变。陶玥于24号下午1点多与被告去谈，其没有参与。谈的内容其不清楚，大概在3点左右把结论告知了其，基本上不接受岗位变更，还是会考虑协商解除，之后被告会来找其的。后其打电话给被告，双方碰头继续谈。被告什么都不接受，不接受岗位变更、不接受解除，后来拿了解除通知就走了。陶玥陈述：其于2002年11月1日入职原告处，2014年1月开始担任单位亚太区人事总监，2018年3月30日离职。2017年11月24日下午其与被告沟通。之前总经理印松宣布组织架构变更，质量服务部由一个经理负责，后来讨论专人专管，拆分为质量部和服务部，质量部的经理担任服务部的经理，质量部经理另行招聘，售后主管的职位需要撤销。22-23号张睿与被告沟通，解释了变更，为何职位的撤销，征求被告的意见。24号，张睿跟其沟通，双方没有谈出结果。她没有汇报过其关于协商解除的事宜。24号上午，其和张睿去找印松在印松的办公室谈这事，结果是被告是否愿意担任高级服务工程师，薪资不变，被告也是能胜任这个职位的。吃完中饭就约了被告，1点15-30分左右，就其跟被告谈，显示了公司对这件事的重视。明确变更的原因，也谈及了该职务，薪资不变。被告不同意接受这个岗位。之后被告表示愿意考虑协商解除。4点给公司一个最终答复。3点30分左右，被告发了邮件给原告，要原告解释变动的原因，方便她再找工作，该邮件应该在的。后来其就回办公室，打电话给张睿问情况，张睿说被告没有找她，其让张睿打电话给她。最后被告是拿了解除通知书走了。4点50分其发了邮件给被告，抄送给张睿。诉讼中，原告申请对两名证人及被告进行心理测试。经本院委托，华东政法大学刑事司法学院心理测试室对被告及上述两名证人进行心理测试分析，被告未参加测试，两名证人在测试中回答本案相关问题时均出现了说谎生理反应，最终分析意见均为：根据本次测试结果，受测试人对原告与被告之间劳动合同纠纷陈述的可信度较低。原告为此次测试支付心理测试费12,000元。以上事实，由仲裁裁决书、聘书、名称变更通知、员工手册、解除合同通知书、邮件、公告、工资明细、沟通记录、心理测试分析意见书、情况说明、发票等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，根据法律规定，当事人对提出的诉讼请求所依据事实有责任提供证据予以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原告以客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与被告协商，未能就变更劳动合同内容达成协议为由解除与被告之间的劳动合同。然原告未能提供充分证据证明其解除被告劳动合同之前就变更劳动劳动合同内容与被告进行过协商，原告申请对证人进行心理测试分析的结果亦不能支持其该主张，原告应承担举证不能的不利后果，原告解除与被告的劳动合同的行为违反了法律规定，应当认定为违法解除。因此，本院支持被告要求原告支付其违法解除劳动合同的赔偿金468,288元的诉讼请求，反之，本院不支持原告要求无须支付被告违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求。关于被告2016年度、2017年度的长期服务奖的诉讼请求。长期服务奖系原告给予在原告处服务达到或超过5年的员工的奖励，2016年3月22日，原告公司经与工会沟通，决定长期服务奖停发，并已通知员工。原告基于自身经营状况经工会同意后停发长期服务奖的决定不违反法律规定，因此本院支持原告要求无须支付被告2016年度及2017年度的长期服务奖21,691.05元的诉讼请求，反之，本院不支持被告要求原告支付其2016年度及2017年度的长期服务奖的诉讼请求。关于被告要求原告支付其2017年十三薪19,726元的诉讼请求。根据原告员工手册规定，员工为公司服务每满一年，均可享有相等于一个月基本薪金的第十三薪。十三薪系被告的年终固定奖金，现被告因原告解除其劳动合同导致其2017年度工作未满一年，且本院已认定原告为违法解除被告劳动合同，被告在原告处工作未满一年的情况不能归责于被告，原告应当按照被告当年工作期间折算后支付被告十三薪，因此，本院支持被告该项诉讼请求中的合理部分。关于被告要求原告支付其2017年年终奖39,452元的诉讼请求。根据原告员工手册规定，年终奖金是公司结合公司全年财务表现和整体表现，根据特定个人的全年完成目标情况及全年综合表现所给予特定个人的在其约定报酬外的特别奖励。原告根据自己的经营状况自主决定年终奖发放与否、发放范围、发放条件，此系用人单位的经营自主权，原告因其经营业绩不佳，决定不予发放年终奖，符合法律规定，故被告的该项诉讼请求，没有依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、第四十七条之规定，判决如下：一、原告米顿罗工业设备(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李金蔚违法解除劳动合同的赔偿金468,288元；二、原告米顿罗工业设备(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李金蔚2017年度十三薪17,251.90元；三、原告米顿罗工业设备(上海)有限公司无须支付被告李金蔚2016年度及2017年度的长期服务奖21,691.05元；四、驳回被告李金蔚的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告米顿罗工业设备(上海)有限公司、被告李金蔚各半负担；心理测试费12,000元，由原告米顿罗工业设备(上海)有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  张 平人民陪审员  毛秀清人民陪审员  黄讚美二〇一九年一月三日书 记 员  黄鼎懿附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。