上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0115民初88974号原告：君康人寿保险股份有限公司，住所地北京市。法定代表人：路长青，董事长。委托诉讼代理人：马晓伟，上海市联合律师事务所律师。委托诉讼代理人：王怡梦，上海市联合律师事务所律师。被告：吴钢，男，1969年12月6日出生，汉族，住北京市。委托诉讼代理人：齐雷，上海汉盛律师事务所律师。原告君康人寿保险股份有限公司与被告吴钢劳动合同纠纷一案，本院于2018年12月3日立案后，依法适用简易程序，于2019年1月10日公开开庭进行了审理。原告君康人寿保险股份有限公司的委托诉讼代理人马晓伟以及被告吴钢的委托诉讼代理人齐雷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告君康人寿保险股份有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币513,504元；2、判令原告无需支付被告2017年年终奖金18,825元。事实和理由：被告于2005年1月28日进入原告处工作，双方签订的最后一份劳动合同期限自2013年8月1日至2016年7月31日，该份劳动合同到期后，双方未再续签书面劳动合同，但被告仍在原告处工作。自2015年1月起被告工资调整为41,600元。2018年3月30日至4月3日期间，因办公工位调整，被告存在私藏原告机密文件并以此相要挟公司的行为。2018年4月3日，原告通知被告，要求与其在4月10日前续签劳动合同，但被告予以拒绝。2018年4月4日，原告通过短信、电子邮件的方式通知被告，因突发事件，撤销其2018年4月9日至20日的年休假，要求被告4月9日至公司上班，但被告予以拒绝，事后也未出勤。2018年4月10日，原告通知被告终止劳动关系。原告认为：首先，根据相关法律及司法解释规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。现双方劳动合同到期后，未续签书面劳动合同，但被告仍在原告处工作，原告发现后要求与被告续签无固定期限劳动合同，但被告予以拒绝，结合被告存在4月9日以及4月10日无故旷工以及私藏公司机密文件并以此要挟公司的情形，故原告终止双方劳动合同符合法律规定，无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金。其次，原告与被告关于年终奖金并未明确约定，现被告在2017年度年终绩效考核等级为“待改善”，个人绩效考核系数为“0”，不符合奖金的发放条件，且被告也未举证证明其符合支付奖金的条件，故原告无需支付被告2017年年终奖金。被告吴钢辩称，原告系以被告严重违纪为由解除劳动合同，现原告主张其他解除理由被告不予认可；因被告并不存在严重违纪行为，故原告解除与被告劳动合同缺乏依据，系违法解除，应当支付赔偿金。被告工作期间一直表现优良，原告已发放其他员工2017年年终奖金，故原告应支付被告2017年年终奖金。综上，被告不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认如下：被告于2005年1月28日进入原告处工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2013年8月1日至2016年7月31日。被告每月工资41,600元。因2018年清明节放假,原告通知被告在内的公司员工自2018年4月4日中午11：45时起提前放假至4月7日。2018年3月9日及3月22日被告分别申请了2018年4月8日以及2018年4月9日至4月20日的年休假,原告分别于2018年3月12日及3月22日审批同意了被告的上述年休假申请。2018年4月3日原告通知被告，“2018年4月10日前与公司续签劳动合同，如你在2018年4月10日前再次拒绝签订，公司将根据劳动法及公司制度依法处理。”被告未按要求至公司续订劳动合同。次日晚上20：37时原告再次通知被告撤销其4月9日至4月20日的年休假申请，被告4月9日、10日未至公司上班。2018年4月10日，原告以被告严重违反劳动纪律和用人单位规章制度为由解除被告劳动合同。2018年8月1日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金577,692元；2、支付2017年终奖金166,400元；3、出具离职证明。经仲裁，裁决：1、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金513,504元；2、原告支付被告2017年年终奖金18,825元；3、原告为被告出具离职证明。原告不服该裁决，遂起诉来院。另查明、1、被告劳动合同解除前12个月平均工资超过本市上年度职工月平均工资三倍。2、原告处《2017年度年终绩效考核实施方案》规定：战略发展部依据总公司各部门及各分公司组织绩效达成情况进行评分确认组织绩效考核结果。绩效考核等级分为4级，即优秀、良好、一般、待改善。绩效结果将决定各员工年终绩效奖金额度以及组织内员工绩效等级分布比例。本方案适用于全体正式内勤员工，本方案适用于截至2017年12月31日入职时间三个月及以上的员工。员工绩效考核，是对员工2017年度工作绩效的综合评价，考核内容分为工作业绩、能力素质和工作态度、风险管理三个方面。工作业绩考核占70%的权重，能力素质和工作态度占30%的权重。总公司部门负责人、分公司班子成员的风险管理考核并入工作业绩考核，占工作业绩整体权重的10%，员工风险考核指标作为减分项，不计入考核权重。个人绩效考核系数与个人绩效考核等级挂钩，影响员工年度绩效奖金，其中“待改善”个人绩效考核系数为“0”。员工年度绩效考核结果与薪资调整和奖金分配挂钩，不同绩效等级的员工享有不同的薪酬奖金待遇。员工2017年绩效考核结果为“待改善”者，无该年度年终奖。总公司部门负责人第一考核人为董事长或常务副总裁，权重为100%。审理中，1、原告提供人力资源部牟晓霞与被告的往来邮件，证明因办公工位调整，被告存在私藏公司机密文件并要挟公司的嫌疑。经质证，被告对该该证据真实性无异议，但认为该邮件无法证明被告存在私藏公司机密、要挟公司的行为。2、原告提供考勤、休假管理办法以及违规处理管理办法，证明原告可以因突发事件中止员工的年休假，原告保留追究被告法律责任的权利。经质证，被告对该证据真实性不予认可。3、原告提供关于开展2017年度员工年终绩效考核的通知邮件、2017年度员工年终绩效考核表，证明被告2017年个人绩效考核等级为“待改善”，个人绩效考核系数为“0”，故被告2017年不享受年终奖金。经质证，被告对通知邮件真实性无异议，对2017年度员工年终绩效考核表中个人签字无异议，但对考评结果不予认可，被告也不知晓考核结果，另原告表示考核的流程为员工自评签字署期后交予公司考核。经审查，考核通知载明考核安排为：先员工自评，然后公司进行考核评价；2017年度员工年终考核绩效考核表显示：员工自评年度绩效得分99分、能力素质工作态度得分100分，总计得分99.3分；公司未对年度绩效以及能力素质工作态度项目进行评分，公司考核总计得分为55分，绩效等级为“待改善”。4、原告表示，解除通知表述有误，实际并非以严重违纪为由解除，而是依据“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”为由终止劳动合同；同时原告表示被告的违纪事实系指2018年4月9日、4月10日旷工以及私藏机密文件、要挟公司。5、原告表示其要求被告停止休假的原因为商谈劳动合同续签事宜；另原告表示对被告2017年年度考评总得分评分并无相应构成及依据，系主观打分，考核结果口头告知过被告，原告处2017年符合条件的员工已于2017年2月发放年终奖金。6、原、被告确认，如原告需支付被告违法解除劳动合同赔偿金以及2017年年终奖金，双方对仲裁裁决的数额均无异议。7、原告当庭将离职证明交予被告。本院认为，根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，根据原告向被告发送的解除劳动关系通知书，原告系以被告严重违反劳动纪律和公司规章制度为由解除劳动合同，违纪事实为2018年4月9日和10日旷工以及被告存在私藏机密文件并要挟公司的行为。对此，首先关于2018年4月9日、4月10日旷工一节，从前述查明的事实来看，被告申请了2018年4月8日至4月20日的年休假并得到了原告审批，现原告在并无合理理由的情形下，单方通知撤销被告年休假申请，本院难以认同，故被告2018年4月9日、4月10日继续休假并无不当之处，原告以此为由主张被告旷工缺乏依据。况且，即使如原告所述其有权中止员工休假，被告2018年4月9日、4月10日未出勤，现原告也未提供证据证明公司规定旷工两天可以解除劳动合同，原告以此为由解除劳动合同亦依据不足。其次，关于私藏机密文件并要挟公司一节，从原告提供的人力资源部负责人牟晓霞与被告往来邮件来看，无法反映被告存在私藏机密文件并要挟公司的情形，故原告以此为由解除劳动亦缺乏依据。至于原告庭审主张系以其他理由终止与被告劳动关系，并非以严重违纪为由解除，因该主张与原告出具的书面解除劳动关系通知书载明的内容不符，本院对此不予采纳。综上，原告解除与被告劳动关系缺乏事实和法律依据，构成违法解除，应依法支付被告违法解除劳动合同赔偿金513,504元。根据法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，根据前述查明的事实，原告处规定，对员工的考核内容分为工作业绩、能力素质和工作态度、风险管理三个方面。工作业绩考核占70%的权重，能力素质和工作态度占30%的权重。然现从原告提供的2017年度员工年终绩效考核表来看，原告并未按照公司规定对被告进行相应项目的考核，仅给出了总分，且原告也未提供证据证明评分的依据和构成，基于此，本院对该考核结果难以采信，原告据此主张被告不享受2017年年终奖金缺乏依据，原告应按规定支付被告2017年年终奖金。因双方对仲裁裁决的2017年年终奖金数额均无异议，故原告应支付被告2017年年终奖金18,825元。因仲裁裁决第三项原告已当庭履行完毕，本院对此不予处理。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告君康人寿保险股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告吴钢违法解除劳动合同赔偿金513,504元；二、原告君康人寿保险股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告吴钢2017年年终奖金18,825元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陈浩二〇一九年一月十八日书记员  杨光附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。