山东省烟台市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁06民终21号上诉人（原审被告）：莱州祥云防火隔热材料有限公司，住所地莱州市银磊东路789号。法定代表人：孙祥云，董事长。委托诉讼代理人：李常敏，男,公司员工。委托诉讼代理人：李金元，山东嘉程律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：胡志强，男，1985年2月12日出生，汉族，农村居民，住莱州市。委托诉讼代理人：范有彦，莱州市永安路法律服务所法律工作者。上诉人莱州祥云防火隔热材料有限公司因与被上诉人胡志强劳动争议一案，不服莱州市人民法院（2018）鲁0683民初4110号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年1月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。莱州祥云防火隔热材料有限公司上诉请求：请求二审法院依法撤销原判，发回重审或对一审判决直接予以改判：撤销一审民事判决中第一项至第五项判决内容;对第六项判决内容依法进行改判。事实和理由：一、本案不存在显失公平的情形。一审判决认定“原、被告2018年2月11日签订的协议书存在显失公平的情形”缺乏事实和法律依据，是错误的。所谓显失公平，是指民事行为明显违背公平原则。民事行为达到何种程度算显失公平，最高人民法院关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见第72条规定:一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。设立显失公平制度的目的在于保证当事人在完全自愿、平等的基础上完成民事行为，督促人们遵循诚实信用原则实施民事行为，同时赋予遭受损害一方以变更或撤销行为的请求权，以维护行为的公正性。但显失公平原则并不是对契约的否定，而是对不能体现当事人真意的形式自由加以限制，以最大限度地体现真正的实质意义上的契约精神。概括法律的规定，显失公平的构成要件有四：1、受损方不具备充分自觉和真实自愿；2、一方利用明显优势，或另一方处于无经验、缺乏判断力，或草率行事；3、获利方主观存在恶意；4、在实施民事行为时，当事人的权利义务明显不对等，利益严重失衡。具体到本案，一审法院忽略了上诉人与被上诉人在签订解除劳动合同协议过程中存在的事实，正是这些事实证明所签协议不构成法律规定的显失公平：1、协议书是双方在平等协商的基础之上经多轮协商和谈判自愿达成的，均系双方真实意思表示，也没有违反国家法律法规。民事行为是否显失公平应当以行为成立时的情况作为判断依据，而行为当时是否是当事人的主观真实意愿是评定显失公平的唯一标准。只有坚持该标准才会防止当事人一方自愿接受不利条件后，又以利益不均衡为由要求撤销，排除人为的风险因素。这里的公平应当理解为当事人自愿作出利益上的选择，只要当事人出于真正意愿实施的民事行为都是公平的，尽管按通常的价值标准来评判个案，双方利益会出现失衡，但法律应该尊重当事人的意思自治，而不应加以干涉。本案上诉人在接到被上诉人递交的解除劳动关系通知后即找到被上诉人，认真听取了被上诉人的诉求和愿望，在了解被上诉人预期目标值后向被上诉人耐心解释上诉人的公司现状，希望取得被上诉人理解;在不为被上诉人接受后又告知其可向律师或劳动部门咨询。此后上诉人又多次找被上诉人协商和谈判。经过多轮协商，双方最终签订了解除劳动合同协议，前后历时二十天。协商整个过程都是在平等、自愿基础上进行的，体现的是双方真实意思表示，上诉人主观无恶意、无任何欺诈及胁迫情形，也从未利用过优势或对方无经验。被上诉人接受上诉人支付各项待遇合计23000元的行为是自愿对自己实体权利的处分。在此等情况下实施的民事行为如被撤销，平等协商岂不成为一纸空谈？2、从通知上诉人解除劳动关系到双方签订解除劳动合同协议,被上诉人有足够的时间咨询律师或相关部门，事实上也确已咨询过。被上诉人对自己应获得的补偿额有充分了解和认知。如1所述，上诉人与被上诉人从协商、谈判到签订协议并不是一轮完成的，而是经过多轮平等协商和谈判才完成的，被上诉人对自己的权益及应获得补偿额充分知情并有完整明确认识。被上诉人2018年1月18日向上诉人邮寄解除劳动关系通知书是在咨询律师之后实施的，在双方多次协商过程中被上诉人又曾多次咨询律师及相关部门，对自己应获得的补偿额事前有一个清晰明确的认识，也就是被上诉人是在充分知情的基础上与上诉人协商签订解除劳动合同协议的，其最终所实施的签订协议的行为应认定为是对自己实体权利做的有效处分。被上诉人之所以反悔，是因为2018年5月上诉人实行经济性裁员，被上诉人认为自己所获补偿较之被裁减职工少而导致心理失衡所致，不存在上诉人利用优势或被上诉人无经验、缺乏判断或轻率的情形。被上诉人违背诚信原则公然反悔，法院不应予以支持。如在此等情况下实施的民事行为也被撤销，任由当事人反悔，还何谈公允与秩序。3、上诉人与被上诉人所签订协议并未详尽协商谈判全部过程，一审法院认定“原被告双方签订的协议中亦未充分体现原告应得的加班费”是错误的。上诉人在收到被上诉人解除劳动关系通知后即多次主动找到被上诉人协商，几经商讨，被上诉人表示理解上诉人的经济状况和处境，同意放弃除经济补偿之外的诸如加班费、高温费、生活费差、带薪年休假工资等要求，同意接受23000元，故而双方所签协议书中才有“由甲方向乙方支付经济补偿金、救助费等各项待遇23000元”一说。一审法院认定“被告应支付的经济补偿金与双方协议中约定的被告应当支付的经济补偿的数额存在较大差距”是错误的。显失公平体现的是一个“显”字，单就经济补偿而言，双方最终以23000元达成一致意见，此补偿额己占应当支付经济补偿额的40.4%,何来显失公平一说？作为民法一项重大原则提出的显失公平维护的是程序公平，而非简单的结果公平。单纯以结果的不公平而撤销合法的民事行为，忽视对行为过程、交易秩序公平的维护，既不符合立法目的，又容易导致对各种原因引起的结果不公混淆不清，打击了正当合法的民事行为或交易。以上可见，上诉人与被上诉人所签订的解除劳动合同协议书，并不符合法律规定的显失公平的涵义及构成要件，不应被认定为显失公平。二、一审判决第二项判令“被告莱州祥云防火隔热材料有限公司支付给原告胡志强解除劳动合同经济补偿金差额33933.80元”是错误的。被上诉人解除劳动合同经济补偿金已由双方于协议中约定且上诉人已如约向被上诉人支付，不应再支付经济补偿金差额。理由同第一条陈述。三、一审判决第三项判令“被告莱州祥云防火隔热材料有限公司支付给原告胡志强2017年度带薪年休假工资4003.68元”是错误的。被上诉人2017年在上诉人工作期间并未向上诉人申请要求休年休假，况且上诉人于2017年8月始己经因环保因素停业3个多月，保证了被上诉人有足够的休息休假时间，不应也无必要再单独安排被上诉人休年休假。四、一审判决第四项判令“被告莱州祥云防火隔热材料有限公司支付给原告胡志强2008年2月至2018年1月24日加班费34832元”是错误的。对加班费问题，被上诉人在与上诉人就解除劳动合同补偿事宜协商吋已明确表示放弃该权利，原审法院对此不应再结合上诉人2018年5月份作出的裁减方案及修正案做出为被上诉人发放加班费的判决；况且上诉人作出的裁减方案及修正案是在2018年5月，针对的是公司当时在岗职工，而被上诉人与上诉人解除劳动合同是在2018年1月。按照不溯及既往的原则，被上诉人的情形并不适用后来的裁减方案及修正案。五、一审判决第五项判令“被告莱州祥云防火隔热材料有限公司支付给原告胡志强2012年至2017年高温费2160元”是错误的。对高温费问题，被上诉人在上诉人处工作期间，上诉人每年都为其发放岗位高温费，不存在被上诉人说的未发放2012年至2017年高温费的情形。六、一审判决第六项判令“被告莱州祥云防火隔热材料有限公司支付给原告胡志强2017年8月20日至2017年11月28日因环保停业期间的生活费4344元”是错误的。对生活费问题，一审判决明知其“计算方法存在不当，但数额不高于依照法律法规计算应得数额，本院予以支持”的做法是错误的。依照《山东省企业工资支付规定》第三十一条规定：非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业。企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。损此，上诉人停业期间每月应以烟台市2017年最低工资标准1810元的70%(即1267.00元）为被上诉人支付基本生活费。鉴于上诉人每月己向被上诉人支付600元，因而此数额应予扣除，即上诉人只须再向被上诉人支付停业期间的生活费2544元(4344元﹣1800元)胡志强辩称，一、一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第170条第（一）项规定，请求烟台中院依法判决驳回上诉，维持原判决。二、上诉人的请求不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第170条第（二）（三）（四）项规定的情形，其请求不合法，不受法律保护。三、上诉人的上诉请求及事实与理由没有新的证据，被上诉人与上诉人已经过劳动仲裁和一审法院多次开庭审理且判决。一审判决结果，体现了《宪法》第33条、第42条、第43条之规定，国家尊重和保障人权，人权是指人之为人的权利，人权作为人维持其生存、形成独立人格，保持人的尊严、完善自己的权利。劳动权是指一切有劳动能力的公民有劳动和取得劳动报酬的权利。劳动权是公民赖以生存的基础，是行使其他权利的物质前提。休息权是指劳动者休息和休养的权利，它是劳动者获得生存权的必要条件。四、上诉人常年按排被上诉人加班加点工作，节假日不休息、不准带薪年休假，不给付被上诉人加班费，被上诉人按照《劳动合同法》第38条第一款第（二）项规定向上诉人提出且送达解除劳动合同通知书，上诉人收到该通知书时即生效。而不是上诉人解除合同证明书内容中所根据《劳动合同法》第39条（二）规定，因被上诉人违纪解除。上诉人没有按照法律规定的事项、标准给付被上诉人法定相关费用，这是已清楚明确的事实。上诉人凭企业法人管理者的优势，发挥山东嘉程律师事务所为上诉人的企业法律顾问和企业李常敏、吴冠军懂法律会管理的作用，为企业营利最大化，为企业法人负责，并釆用欺诈、胁迫，向被上诉人称不签协议不给钱，这23000元是救助费、帮助费，签协议能拿到钱，能办失业、能领失业金等等。被上诉人无奈违背本人意思在已打印完毕的协议签字，被上诉人自参加工作所提供的加班劳动数量与因上诉人违法法律规定应给付被上诉人的法定相关费用同协议相比，被上诉人所付出的劳动与上诉人应履行给付法定报酬义务对比协议显失公平。五、一审判决的各种款项及数额都有法律依据，且计算正确。六、上诉人的人员裁减方案（修正案）是公司职代会对职工以往至十年以上连续工作连续加班的事实认定和维权处理决定意见，对被上诉人同样有证明效力。因上诉人的工作车间是连环流水作业，被上诉人举证的（2015)烟民一终字第1224号民事判决书对被上诉人具有证明效力。该判决书中支持的加班事实，证明全公司各车间都同样加班，包括被上诉人。上诉人举证的被上诉人的出勤表也同样证明被上诉人加班工作的事实。七、上诉人对被上诉人存在劳动关系时，凭企业管理者的权势违法按排被上诉人加班加点工作，且不支付加班费。当被上诉人因公司违法为由解除劳动合同时，上诉人仍然再行违法，上诉人出具与实际事实不符的解除合同证明，并通过欺诈、胁迫手段，经签协议的方式拒付或少付被上诉人法律规定的相关费用。被上诉人经劳动仲裁、一审起诉判决，但上诉人仍抗拒不履行判决书规定的义务，想通过合法上诉程序，达到其非法目的。胡志强向一审法院起诉请求：1、依法判令莱州祥云防火隔热材料有限公司支付胡志强差额经济补偿金33933.80元、支付2017年带薪年休假工资6543元、支付2003年6月至2018年1月24日加班费113868元、支付2012年至2017年高温费2160元、支付2017年8月20日至11月28日因环保停业期间生活费4344元，合计160848.80元。2、依法撤销2018年2月11日双方所签的协议书。3、莱州祥云防火隔热材料有限公司承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：胡志强于2003年6月到莱州祥云防火隔热材料有限公司工作。2017年8月至11月，莱州祥云防火隔热材料有限公司因环保停产改造。停产改造期间，莱州祥云防火隔热材料有限公司按照日20元发放生活费。2018年1月18日，胡志强通过邮政特快专递方式向莱州祥云防火隔热材料有限公司邮寄了解除劳动关系通知书，以莱州祥云防火隔热材料有限公司“待工期间。未按照国家规定，按烟台地区工人最低工资标准发放工资。且自我参加工作以来，单位一直未安排带薪年休假，法定节假日也未安排休班，且未发放相应的工资报酬。已严重违反了《劳动合同法》的规定”为由，函告莱州祥云防火隔热材料有限公司“自你单位收到本通知书之日，双方即解除劳动关系”，并要求莱州祥云防火隔热材料有限公司在“收到本通知书三日内，应当给付我方经济补偿金及补发待工期间欠发的工资、补发节假日期间工作的劳动报酬”。2018年1月22日，莱州祥云防火隔热材料有限公司签收了该邮件。2018年2月11日，双方签订了协议书，协议内容为：“因乙方向甲方提出辞职解除劳动合同，鉴于乙方在甲方连续工龄已达14年等原因，经甲、乙双方充分协商一致，达成如下协议：一、由甲方向乙方支付经济补偿金、救助费等各项待遇合计人民币23000.00元整（大写：贰万叁仟圆整）。双方之间的劳动合同解除，终止劳动关系，同时终止各项社会保险关系。亦即：乙方收到甲方上述款项，即为一次性处理终结，双方再无任何纠纷，乙方不论在任何时间，都不得以任何理由、任何方式向甲方主张任何权利。”。协议签订后，胡志强于2018年3月26日收到了莱州祥云防火隔热材料有限公司通过银行转账支付的23000元。2018年5月19日，莱州祥云防火隔热材料有限公司作出人员裁减方案，对生产线全体职工及部分科室后勤人员进行裁减，并作出了人员裁减方案，对被裁减人员的相关待遇进行了公示。同年5月21日，莱州祥云防火隔热材料有限公司又出具了人员裁减方案（修正案），对原裁减方案中涉及的“加班费等补助办法（仅限被裁减的生产线人员）”等进行了修改并予以公示。修正案修改的内容包含有：“被裁减人员（仅限被裁减的生产线人员）在本单位连续工龄不足5年的，按小于半年加班费的标准予以补助；在本单位连续工龄5-10年的（含5年），按一年加班费的标准予以补助；在本单位连续工龄10年以上（含10年）的，按二年加班费的标准予以补助。加班费的计算基数为本人经济补偿金计算基数。2、增加‘补发2017年停产改造期间被裁减人员生活费差额’的内容。决定对2017年公司停产改造期间被裁减人员生活费差额按国家法律规定予以补发，即按烟台市2017年最低工资标准（1810.00元）的70%计算和补发被裁减人员生活费差额。”。2018年5月28日，胡志强作为申请人申诉至莱州市劳动人事争议仲裁委员会，要求被申请人（本案被上诉人）支付：1、已给付23000元经济补偿金差额33933.80元；2、2017年带薪年休假工资6543元；3、依照2018年5月26日裁减方案支付2003年6月至2018年1月24日加班费113868元；4、2012年至2017年高温费2160元；5、2017年8月20日至11月28日因环保停业期间生活费4344元。莱州市劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为，“依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第二款、《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第六款中的相关规定，因解除终止劳动合同而达成和解协议产生的争议当属因解除终止劳动合同发生的争议及法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会处理的其他争议，同时参照鲁劳社[2002]第43号文第二条第九款规定，对达成和解协议后反悔的时效问题作出具体释明，并未对审查协议书效力非仲裁裁决范围作出禁止性规定，故被申请人关于效力不应属于仲裁裁决范围、非劳动争议，应属法院审判范畴及即使受理也应当认定协议效力的主张缺乏法律依据，本委不予采纳。申请人因单位环保改造待工期间未按照规定发放工资且单位一直未安排带薪年休假及法定节假日未安排休班，未发放相应的工资报酬，单位违反法律规定原因，于2018年1月18日通过邮寄方式通知被申请人解除双方的劳动合同，被申请人亦认可其于1月22日收悉，其行为应为通知解除劳动合同，根据送达有关规定，双方的劳动合同于2018年1月22日即已解除。2018年2月11日，被申请人（甲方）与申请人（乙方）达成协议书和解，申请人对协议书真实性无异议，当中载明‘因乙方向甲方提出辞职解除劳动合同。经甲乙双方充分协商一致，达成如下协议：一、由甲方向乙方支付经济补偿金、救助费等各项待遇合计人民币23000元整，双方之间的劳动合同解除，终止劳动关系，同时终止各项社会保险关系。亦即：乙方收到甲方上述款项，即为一次性处理终结，双方再无任何纠纷，乙方不论在任何时间，都不得以任何理由、任何方式向甲方主张任何权利。二、乙方申请办理失业保险，甲方协助，以旷工违纪解除劳动合同提报材料，最终审批权归社保中心。’可见，被申请人就其2018年1月22日收悉申请人解除劳动合同通知并知晓通知内容后与申请人达成一致和解处理意见并经双方签字盖章确认，现未有证据显示此协议的签订存在欺诈、胁迫情形，也未违反法律、行政法规的强制性规定，故对协议书的效力，本委予以确认。申请人与被申请人的劳动合同于2018年1月22日即已解除，双方亦于2018年2月11日达成一次性调解协议，双方的权利义务终止，故被申请人于2018年5月19日及5月26日人员裁减方案及修正案中关于对裁减人员的相关待遇补偿标准、补偿人员范围已不适用于申请人，申请人的诉求亦有违诚信原则，综上，对于申请人要求被申请人支付已给付经济补偿金差额、2017年带薪年休假工资、依照2018年5月26日裁减方案支付加班费、高温费、因环保停业期生活费的仲裁请求，本委不予支持。2018年7月4日，莱州市劳动人事争议仲裁委员会作出了莱劳人仲案字（2018）第176号裁决书，裁决：1、驳回申请人要去被申请人支付差额经济补偿金33933.80元的仲裁请求；2、驳回申请人要求被申请人支付2017年带薪年休假工资6543元的仲裁请求；3、驳回申请人要求被申请人支付依照2018年5月26日裁决方案支付2003年6月至2018年1月24日加班费113868元的仲裁请求；4、驳回申请人要求被申请人支付2012年至2017年高温费2160元的仲裁请求；5、驳回申请人要求被申请人支付2017年8月20日至11月28日因环保停业期生活费4344元的仲裁请求。胡志强不服该仲裁裁决，诉至一审法院。庭审中，莱州祥云防火隔热材料有限公司主张胡志强工作期间的工资是按照定额和经济责任制考核计算出来的，制定责任制考核时已经把加班因素考虑在定额内，裁减人员的加班工资是从2017年1月至2018年2月份扣除公司停产环保改造3个月的11个月的平均工资作为基数计算的。莱州祥云防火隔热材料有限公司在限定的时间内未提交证据证实已经支付了胡志强工作期间的加班工资、2017年度带薪年休假工资、2012年至2017年高温费。另，胡志强主张其停止工作前12个月的月平均工资应以2016年9月-2017年8月实发工资加上其个人负担的每月400元的社会保险费为基数计算经济补偿金及加班费金额，其月平均工资为4744.49元。莱州祥云防火隔热材料有限公司则认为胡志强的经济补偿金数额应以2018年2月向前推至2017年2月期间扣除停产改造的2017年9、10、11月份后计算的4354元为基数。一审法院认为，胡志强与莱州祥云防火隔热材料有限公司之间于2003年6月份建立劳动关系，胡志强于2018年1月18日书面提出解除劳动合同的事实清楚，对上述事实双方当事人均无异议，对上述事实予以确认。关于双方争议的2018年2月11日签订的解除劳动合同协议效力问题。一审法院认为，虽然胡志强未提交证据证实双方签订上述协议时莱州祥云防火隔热材料有限公司存在胁迫、欺诈等违法情形，但从胡志强提出的解除劳动合同的理由结合庭审调查，可以确定胡志强提出解除劳动合同，符合法律规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形，根据胡志强的工作年限及停止工作前12个月的平均工资计算，莱州祥云防火隔热材料有限公司应支付的经济补偿金与双方协议中约定的莱州祥云防火隔热材料有限公司应当支付的经济补偿的数额存在较大差距。另，胡志强在莱州祥云防火隔热材料有限公司处工作期间，存在加班的情形，莱州祥云防火隔热材料有限公司在限定的时间内未提交证据证实其支付胡志强的工资中已依照法律规定计算了加班费，结合莱州祥云防火隔热材料有限公司在2018年5月份作出的裁减方案及修正案，亦可以认定莱州祥云防火隔热材料有限公司车间工作人员存在加班的事实，双方签订的协议中亦未充分体现胡志强应得的加班费。综上，双方2018年2月11日签订的协议书存在显失公平的情形，胡志强要求撤销该协议，予以支持。胡志强要求按照其2016年9月至2017年8月的月平均工资计算，没有法律依据，不予采纳；莱州祥云防火隔热材料有限公司计算的月平均工资4354元的数额并不低于按照法律规定计算经济补偿金的月平均工资数额，对莱州祥云防火隔热材料有限公司主张的月平均工资数额予以采信。胡志强主张的经济补偿金差额不高于依照法律规定计算应得数额，对胡志强要求莱州祥云防火隔热材料有限公司支付的经济补偿金差额部分予以支持。莱州祥云防火隔热材料有限公司所提交的证据不足以证实已经支付了胡志强工作期间的加班工资，胡志强在申请仲裁时亦要求按照裁减方案计算加班费，故胡志强的加班费按照莱州祥云防火隔热材料有限公司认可的月平均工资4354元计算8个月。胡志强主张的2017年度带薪年休假工资亦以上述工资数额为基数计算。莱州祥云防火隔热材料有限公司未提交证据证实已支付2012年至2017年度高温费，胡志强要求莱州祥云防火隔热材料有限公司支付上述年份的高温费，予以支持。胡志强主张的2017年8月20日至2018年11月28日的环保停业期间生活费4344元，虽然计算方法存在不当，但数额不高于依照法律、法规规定计算应得数额，予以支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条、《企业职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下：一、撤销胡志强与莱州祥云防火隔热材料有限公司2018年2月11日签订的解除劳动合同协议。二、莱州祥云防火隔热材料有限公司支付给胡志强解除劳动合同经济补偿金差额33933.80元。三、莱州祥云防火隔热材料有限公司支付给胡志强2017年度带薪年休假工资4003.68元（4354元/月÷21.75天×10天×200%）。四、莱州祥云防火隔热材料有限公司支付给胡志强2008年2月至2018年1月24日加班费34832元（4354元/月×8个月）。五、莱州祥云防火隔热材料有限公司支付给胡志强2012年至2017年度高温费2160元。六、莱州祥云防火隔热材料有限公司支付给胡志强2017年8月20日至2017年11月28日因环保停业期间的生活费4344元。上述二、三、四、五、六项确定的莱州祥云防火隔热材料有限公司应支付的款项，均限判决生效后十日内付清。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由莱州祥云防火隔热材料有限公司负担（已交纳）。二审期间,当事人未提交新证据。二审庭审中，上诉人承认双方签订的协议书中确认的被上诉人矿工违纪与事实不符。上诉人承认按照上诉人单位2018年5月19日的裁减方案及对被裁减员工相关待遇公示意见能够证实，双方签订的协议书中确认的支付给被上诉人的相关待遇与被裁减的员工之间存在明显差距。上诉人承认被上诉人在工作期间存在加班的事实。上诉人承认没有证据证明被上诉人2017年带薪年休假工资已经支付。上诉人主张2017年8月20日至2017年11月28日每月均向被上诉人支付600元生活费，但承认没有证据加以证明。本院二审查明的其他事实与一审法院认定事实一致。本院认为，单位与劳动者在劳动关系存续期间，劳动者受单位管理且其自身在经济、知识及掌握的社会资源、信息等方面都存在弱势。双方签订的协议书并没有提到欠发被上诉人的加班费、高温费、带薪年休假工资及环保停业期间的生活费，且二审庭审中上诉人承认双方签订的协议书中确认的支付给被上诉人的相关待遇与被裁减的员工之间存在明显差距，一审法院结合案情综合考虑认定双方签订的协议书显失公平给予撤销，并无不妥。上诉人主张该协议书不存在显失公平的情形，仅为其单方的说辞与理解，理由不够充分，本院不予支持。关于经济补偿金差额问题，本院认为，上诉人承认双方签订的协议书中确认的被上诉人矿工违纪与事实不符，且依据被上诉人提交的解除劳动关系通知书及庭审中双方当事人的陈述，可以确认被上诉人解除劳动关系的理由是上诉人未按相关规定为其支付相关待遇。双方劳动关系存续期自2003年6月份至2018年1月18日，事实清楚。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、四十七条之规定，上诉人应支付被上诉人15个月的工资的经济补偿。一审法院以上诉人计算的被上诉人的月平均工资4354元的数额进行计算，并无不妥。故上诉人理应支付被上诉人经济补偿金65310（4354元×15个月），扣除其已经支付的23000元，仍应支付差额42310元，被上诉人仅要求上诉人支付经济补偿金差额33933.80元，一审法院予以支持，并无不妥。关于带薪年休假问题，本院认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。本案中，上诉人承认没有证据证明被上诉人2017年带薪年休假工资已经支付，一审法院判决上诉人支付给被上诉人2017年度带薪年休假工资，于法有据。关于加班费问题，本院认为，上诉人在二审庭审中承认了被上诉人在劳动关系存续期存在加班的事实，且从被上诉人提交的人员裁减方案（修正案），结合被上诉人提交的（2015）烟民一终字第1224号判决书认定的事实，被上诉人要求参考裁减方案计算加班费，比较合理。本院对上诉人不给予被上诉人加班费的上诉主张，不予支持。关于高温费、环保停业期间生活费问题，本院认为，对于是否发放了高温费、环保停业期间生活费,由上诉人承担举证责任。上诉人主张每年都给被上诉人发放高温费、环保停业期间每月都向被上诉人支付600元，对此被上诉人不予认可，且上诉人并没有提交相关证据加以证明，本院对其主张不予采信。综上所述，上诉人上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人莱州祥云防火隔热材料有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  杨卫东审判员  慈勤哲审判员  陈晓彦二〇一九年一月二十五日法官助理吕伟亮书记员张筱