山东省济南市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁01民终8701号上诉人（原审原告）：任苑帅，男，1986年12月8日出生，汉族，住济南市。委托诉讼代理人：徐雅楠，山东垠鹏律师事务所律师。上诉人（原审被告）：山东润天凯利商贸有限公司，住所地济南市。法定代表人：王清杰，财务总监。委托诉讼代理人：祝汉民，北京市浩天信和（济南）律师事务所律师。委托诉讼代理人：乔士倩，北京市浩天信和（济南）律师事务所实习律师。上诉人任苑帅因与上诉人山东润天凯利商贸有限公司（以下简称润天公司）劳动争议一案，不服济南市槐荫区人民法院（2019）鲁0104民初1712号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。任苑帅上诉请求：1.判令润天公司支付任苑帅违法解除劳动合同赔偿金122126.32元；2．判令润天公司支付任苑帅未休年假工资43943.4元；3.判令润天公司支付任苑帅欠发2018年6月份工资5309.84元；4.判令润天公司支付任苑帅加班费319528.85元；5.判令润天公司支付任苑帅未签劳动合同双倍工资差额10619.68元。事实和理由：2007年5月12日任苑帅通过了润天公司的面试，于2007年5月14日至润天公司工作，后润天公司单方强行违法解除与任苑帅的劳动关系。工作期间，润天公司未依法为任苑帅缴纳社会保险及住房公积金；润天公司安排任苑帅加班为常态，却拒不支付加班费；润天公司未安排任苑帅依法享受年休假，却拒不支付未休年假工资；润天公司制定的规章制度亦违法，且侵犯劳动者合法权益。一审认定事实不清，适用法律错误。一、明确按照一审变更后的诉讼请求作为上诉请求，及计算明细如下：1．违法解除劳动合同赔偿金117671.45元。（已全额支持，当庭放弃该上诉请求，同意一审该判项）。（离职前12个月的个税清单中2017年6月至2018年5月份应发月平均工资5116.15元×11.5年×2倍）2．请求未休年假工资34569.52元。润天公司未安排任苑帅依法享受年休假，却拒不支付未休年假工资。(2007年5月至2008年4月无年假，2008年3天，2009年5天，2010年5天，2011年5天，2012年5天，2013年5天，2014年5天，2015年5天，2016年5天，2017年8天,2018年半年5天，按照当年日平均工资的3倍计算，详表附后)3.请求欠发工资5116.15元（2018年6月份工资）。4．请求加班费172324.31元（法定假日按3倍34633.86元+休息日按1倍97690.45元+延时估算4万元。详表附后）。劳动合同约定标准工时制，每天不超8小时，每周不超40小时，但证据已证实三种加班情况都存在，润天公司故意不提交其掌握的考勤表、值班表、加班表，应认定任苑帅主张成立。5．请求裁决润天公司支付未签劳动合同双倍工资差额10232.3元（2018年5月、6月的）。二、已有充足证据证实加班事实的存在，且润天公司掌握考勤表(含值班表、加班表)而拒不提供，应推定任苑帅主张成立。1.考勤原本就是用人单位法定义务；2.润天公司是按照其间接全资股东——润华集团股份有限公司（蝉联中国服务业企业500强10余年，2019年位列第261位）所要求的管理模式进行管理，比普通企业更加严格、规范，更应制作考勤表等，任苑帅提交的录像及润天公司提交的考勤管理办法证实了实际也如此；3.润天公司一直坚称解除劳动合同的理由是旷工，计算旷工的形式载体通常就是考勤表；4.润天公司提交的8月15日的解除通知载明，任苑帅自2018年6月1日起至今（8月15日）累计旷工达50日，如果没有考勤表，则根本无法得知这50天的具体日期；5.不仅有考勤表，润天公司还提交了配套的考勤管理办法(该办法因未经民主程序制定且未告知任苑帅,所以对任苑帅无约束,但作为己方提供的证据和主张,其中对润天公司不利的部分可以作为定案依据而采信)，首页即明确了各部门、各人员对考勤的详细分工（包括“完善、推进、监督、检核、管理、细化、管理、审查、负责”）；6.润天公司在仲裁时当庭要求庭后提交2017年、2018年考勤（仲裁笔录第5页倒数第10行）；7.关于任苑帅提交的录像，据润天公司一审提交的书面“答辩状及质证意见”中对该视频的质证意见，其已明确认可4项事实：视频是拍摄的润天公司的电脑（所显内容均为润天公司制作，包括值班表和6分51秒、8分04秒处的考勤表）；视频主要反映润天公司安排员工在法定节假日的值班情况；润天公司从事汽车销售服务行业，节假日都会安排员工值班，安排值班是公司正常运营的需要；由于任苑帅在润天公司处从事汽车电器加装工作，即根据客户要求对车辆新增电器进行安装，此为任苑帅工作岗位特点。可见润天公司已明确自认，润天公司系根据公司的行业需要、正常运营的需要、客户的需要、任苑帅岗位特点，而安排、要求任苑帅加班。休息日已调休部分任苑帅已扣除，法定节假日调休无法律依据，润天公司违法。该书面质证意见中对“相关显示的文件”仅认为“存在被修改的可能”，并未否认文档系由其新建和制作，亦未明确此后被修改，如果确定被修改，则润天公司应提交其未被修改的原始文件。作为车间主管李冰的专用电脑，任苑帅根本无权使用，且在2018年6月24日录制该视频时，单位辞退任苑帅的消息已尽人皆知（视频中同事的问话也可证实）的情况下，能够调取此证据已实属不易。关于一审法院对该录像的认定（一审判决书第14页），任苑帅根本未提交过“电子数据”这类证据，作为视听资料的证据原件已经质证，润天公司对视频本身的真实性并无异议；正是因为录像中的电子数据任苑帅无法修改、复制走，故一审要求再行提供Excel电子数据的原件，实属强人所难；任苑帅提交此证据，并非作为单独认定案件事实的依据，至少足以达到证明加班事实存在的基础证据，举证责任已转至润天公司，具体的考勤、加班情况应由润天公司提供，否则应推定任苑帅主张成立；在当时的情况下任苑帅只能草草拍摄，对于别人已经在开机状态下的电脑，任苑帅根本没有必要，也没有机会再进行一次开关机操作。三、因润天公司仲裁时当庭要求庭后提交2017年、2018年考勤，而一审时却当庭否认有考勤（一审笔录第7页第8行），两陈述自相矛盾，必有一虚假陈述。因上述两笔录润天公司均已签字确认，形成书证，除了任苑帅的主张和举证，润天公司还提交了考勤管理办法，证据之间自相矛盾，必有伪造或虚假证据。现请求依法对润天公司就虚假陈述和虚假证据两项行为分别给予顶额的司法处罚。润天公司辩称，1.针对对方提到的违法解除，同润天公司的上诉意见。2.关于考勤表，任苑帅主张公司拒绝提供考勤表的事实与基本事实不符。公司在考勤管理制度中不存在考勤表，在一审中已向一审法院陈述该事实。3.关于解除劳动合同通知的具体发生时间应为6月16日，且在一审中双方对该时间达成一致，自6月1日至6月16日，任苑帅一直处于旷工状态，根据公司考勤及管理办法，公司有权利与其解除劳动合同，且任苑帅对公司的考勤及管理办法明知，且公司也针对考勤管理办法对其培训及学习。4.关于未休年休假，一审法院认定的未休年休假工资违反法律的相关规定，根据中华人民共和国劳动法第3条第一款的规定，未休年休假工资属于社会福利待遇，应适用一年诉讼时效的有关规定。公司同意支付其2017年未休年休假的工资。5.润天公司不同意支付任苑帅双倍工资。一审法院认定润天公司对任苑帅2018年5月、6月份工资应支付双倍工资的事实认定错误，润天公司同意支付其6月1日至6月11日期间的双倍工资。润天公司上诉请求：1.依法撤销一审判决第一、三、四项判决结果；2.依法改判第二项为支持任苑帅2017年带薪年休假工资3856.48元；3.一、二审诉讼费用全部由任苑帅承担。事实与理由：一、一审判决认定润天公司违法解除劳动合同的事实错误。润天公司与任苑帅之间的劳动合同于2018年4月30日到期，润天公司工作人员经与任苑帅联系得知任苑帅合同到期后将不再续签合同，便一直未再向任苑帅送达劳动合同续签征询函。后任苑帅反悔愿继续签订劳动合同，不同意解除劳动关系。因润天公司工作岗位调整的原因，本来由任苑帅承担的职务发生变动，只得对任苑帅另行安排，在等待另行安排过程中，任苑帅曾与部门经理王宝新沟通岗位情况，但润天公司一直未有合适岗位对任苑帅进行调岗，并一直为任苑帅沟通其他合适的岗位，润天公司告知任苑帅需要继续等待合适的岗位。任苑帅提供的电话录音也能够证实。2018年6月7日第一段录音：王宝新问任苑帅是否有时间到润天公司，当时车间组长李冰、人事经理王世慧都在，正是为了商议任苑帅工作岗位的事，看如何对任苑帅进行工作安排，但任苑帅未及时回复致使该事项被搁置。第二段录音中任苑帅也表示：“既然这样那算了，我也不找了”，也证实任苑帅同意离职。于是2018年6月11日，润天公司工作人员王宝新通知任苑帅到单位办理离职手续，办理离职手续过程中任苑帅反悔，致使离职手续未能办结。2018年6月1日后未经润天公司批准任苑帅开始旷工，擅自脱离工作岗位，通知后拒不到岗。在润天公司多次以电话或短信形式通知任苑帅上班的情况下，任苑帅不接电话也不回信息累计旷工时间达10天之久，直至2018年6月11日才到润天公司办理离职手续，任苑帅反悔致使离职手续未能正常办结，此后任苑帅一直处于旷工状态。润天公司不得已于2018年8月15日通过员工姚守震的微信向任苑帅发送解除劳动合同通知书，并要求任苑帅到润天公司办理相关手续。直至任苑帅申请仲裁一直未到润天公司办理离职手续，并一直处于旷工状态。即使任苑帅不同意解除劳动合同，但擅自脱离工作岗位，拒不到岗的行为，已严重违反润天公司《考勤及请（休）假管理办法》，根据该办法第七条第四项规定，一个月内连续旷工三天或者累计旷工六天的，润天公司有权按《劳动合同法》第三十九条之规定解除与员工的劳动关系。《考勤及请（休）假管理办法》是经过职工代表大会通过的，在润天公司内部现行有效的规章制度，且润天公司对于所有入职员工都会在岗前培训时进行学习，并由员工签署培训签到表等与学习该制度有关的文件，保证员工知悉该制度。《考勤及请（休）假管理办法》是润天公司内部现行有效的管理制度，即使该办法对员工没有约束力，对于一个任意旷工且时间长达一个月以上的员工，单位却没有权利与其解除劳动关系，显然这是对单位极大不公平，也严重增加了公司的管理成本，这也有违立法的本意。因此，润天公司不存在一审法院认为的润天公司属于违法解除劳动关系的情况，一审法院属于事实认定错误。二、一审法院适用法律错误。《中华人民共和国劳动法》第三条第一款规定，劳动者享有休息休假的权利。劳动者与用人单位建立劳动关系一年后，即依法享有法定的带薪休假权利。带薪年休假工资是指劳动者在用人单位未安排其休应休的年休假时，由用人单位对劳动者应休未休假天数按劳动者日工资收入的300%支付的带有补偿性质的工资。而劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所应得的对等价值报酬。换言之，劳动报酬以劳动者付出劳动为前提，其与劳动者的劳动应具备对等性。而带薪年休假工资发放的前提是劳动者未休其应休的年休假，此休假对劳动者来说，是一种福利待遇，法律赋予劳动者带薪休年休假，是依法确认劳动者享有的带薪休息的权利。如果劳动者未休其应休的带薪年休假，单位依法应当按照劳动者日工资收入的300%支付工资，该300%的工资与劳动者付出的脑力或体力劳动并不对等，是对劳动者应休而未休年休假的补偿，其具有补偿性质。故年休假工资不属于劳动报酬，不适用劳动报酬的特殊时效规定。其应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款即当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起一年的仲裁时效规定。因此，任苑帅应当自知道或应当知道之日即每年的1月1日起一年内，向劳动争议仲裁委员会主张其上一年度带薪年休假工资的权利。任苑帅于2018年向济南市槐荫区劳动人事争议仲裁委员会主张带薪年休假工资，对于2016年之前的带薪年休假工资不应予以支持。对于2017年的带薪年休假工资在诉讼时效内为3856.48元。根据润天公司《考勤及请（休）假管理办法》第五条第五款第七项的规定，受警告及以上行政处分、累计旷工三天及以上等严重违反劳动纪律的，不享受当年的年休假。2018年6月份任苑帅旷工时间达10日之久，按照该项规定任苑帅不应享有当年的年休假。且对于2018年带薪年休假工资因任苑帅工作未满一年，润天公司也并未剥夺任苑帅享有年休假的权利，任苑帅尚享有年休假的权利，因此润天公司不应支付任苑帅2018年带薪年休假工资。任苑帅辩称，首先，对于润天公司的全部上诉请求和理由已无需审查，因其对仲裁裁决未起诉，依法视为对裁决书认定事实及裁决主文均无异议，视为认可。双方均认可系润天公司单方解除劳动合同，但润天公司未提供证据证实其系合法解除，任苑帅有证据证实其系违法解除。1.润天公司主张的旷工，无证据证实。任苑帅上诉补充理由中数份证据可证实其掌握考勤表，却仍拒不提供。2.润天公司主张的拒不到岗，无证据证实。任苑帅提供的4份录音可证实，是润天公司在6月份不再提供劳动条件、工作岗位，在2018年6月份，任苑帅的岗位已经安排其他人代替了，此后任苑帅苦苦哀求上班，任何岗位都行，均遭拒。3.润天公司主张考勤管理办法对任苑帅有约束效力，无证据证实。润天公司主张通过职代会制定及任苑帅知悉，均无证据证实。该证据反而印证润天公司掌握考勤表。关于未休年假工资，1.对于2016年之前部分并未过时效。未休年假工资应适用劳动报酬的特殊时效，从解除或终止劳动合同次日起算1年仲裁时效。2.对于2017年、2018年部分，润天公司提交的考勤管理办法对任苑帅无约束效力，亦不存在旷工。3.对于2018年部分，也已经按照劳动关系存续时间的比例主张5天，并非全年的10天。任苑帅向一审法院起诉请求：1.判令润天公司支付任苑帅违法解除劳动合同的赔偿金122126.32元；2.判令润天公司支付任苑帅未休年假工资43943.40元；3.判令润天公司支付任苑帅欠发2018年6月份工资5309.84元；4.判令润天公司支付加班费319528.85元；5.判令润天公司支付任苑帅未签劳动合同双倍工资差额10619.68元。一审法院认定事实：任苑帅于2007年5月14日入职润天公司从事汽车美容、改装工作。2016年4月30日，双方签订劳动合同一份，约定劳动合同期限至2018年4月30日。该劳动合同到期后，润天公司未就劳动合同续签问题向任苑帅书面征询意见，但任苑帅在合同到期后的5月份继续在润天公司工作。2018年6月11日，任苑帅至润天公司办理离职手续，双方就离职原因发生争议，离职手续未能办理完结。在该日之日后，任苑帅未再到润天公司工作。2018年7月份，润天公司将任苑帅的社保进行了减员。润天公司在2018年6月份为任苑帅缴纳社会保险时，代扣个人承担部分的金额为329.60元。在一审起诉前，任苑帅以本案变更前的诉讼请求为仲裁请求向济南市槐荫区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请。该委审理后，作出济槐劳人仲案﹝2018﹞577号《仲裁裁决书》，裁决润天公司向任苑帅支付赔偿金99719.72元、带薪年休假工资3986.80元、6月份工资4335.64元、未签订劳动合同二倍工资差额8717.17元，驳回了其所提出的其他仲裁请求。任苑帅不服该裁决结果，向一审法院提起了诉讼，润天公司未起诉。对双方有异议的事实和证据，一审法院认定如下：对于任苑帅提交的证据：证据1的录像属于视听资料，其所拍摄的内容则属于电子数据，录像非电子数据的原件，而存有疑点的视听资料及电子数据不可作为单独认定案件事实的依据。该份录像开始记录时仅有任苑帅一人在场，亦未记录电脑开机等关键时间节点，而录像中的值班表格均为可更改的Excel表格。且该录像中并无任苑帅所主张的全部休息日加班记录及延时加班的相关证据。因此，仅凭该证据不足以证明任苑帅所主张的法定节假日、休息日及延时加班事实的存在。润天公司对证据2、3的真实性认可，一审法院对其真实性予以确认。因润天公司未提交任苑帅2009年9月至2013年8月的应发工资标准的证据，故一审法院对任苑帅按照银行流水主张的上述期间的平均工资金额予以认可。2013年9月后的纳税清单，系润天公司向税务部门申报的任苑帅的工资标准，应当以此计算任苑帅在此之后的平均工资，一审法院对任苑帅主张的该期间的平均工资予以采信。证据4的真实性润天公司亦无异议，予以采信。由该证据可以证明任苑帅在其合同到期后，未与润天公司终止劳动关系，任苑帅仍然属于润天公司的员工。同时，6月7日的录音中任苑帅称其“最近几天都在医院”，以及“周一去办手续”的陈述，与其所称的其6月1日至6月11日期间一直润天公司正常提供劳动的事实相悖，对此不予采信。该证据中的四段录音中，任苑帅与王宝新的谈话，可以证明其在双方劳动合同到期后，向单位提出了希望续签劳动合同的意思，且在6月11日办理离职手续时，并未同意以个人原因向润天公司辞职，而是润天公司主张提出不再与任苑帅续签劳动合同。证据5的离职表中有王宝新和王世慧的签字，应当认定为润天公司所提供的离职表，但该表中存在改动痕迹，且任苑帅未将该表格交回公司，表明任苑帅在当日并未认可润天公司提出的解除劳动合同的原因。关于润天公司所提交的证据：证据1虽然为原件，但其并未提交证据证明其向任苑帅告知过该规章制度，故在本案中该制度不能作为认定任苑帅是否违规的依据。任苑帅对证据2、3的真实性认可，对其真实性予以确认。但该通知发送于任苑帅办理离职手续的6月11日之后，双方劳动关系的解除应以何时为节点，应当结合双方的真实意思表示进行确定。证据4中其他人的离职手续，与本案无关联性，不具有当然证明任苑帅的离职证明为假的证明力。证据5中王宝新的陈述，可以进一步证明润天公司在任苑帅希望继续留任工作时，不再为任苑帅提供工作岗位的事实，也证明了任苑帅在5月份正常工作，且双方办理离职手续的时间为2018年6月11日而非8月16日。一审法院认为：任苑帅于2007年5月14日与润天公司建立劳动关系，截止2018年4月30日双方最后一次劳动合同到期之日，任苑帅已经在润天公司连续工作满十年，按照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第一项的规定，其已经符合与润天公司签订无固定期限劳动合同的条件。在此情况下，在双方劳动合同到期后，如任苑帅提出续订劳动合同请求的，润天公司应当继续留用任苑帅，与其续订劳动合同并为其安排工作岗位。现查明的事实可知，在2018年6月11日之前，任苑帅向润天公司所表达的态度，均是希望润天公司为其提供工作岗位，并与润天公司续订劳动合同，但润天公司以无岗位为由，拒绝向任苑帅提供工作岗位，润天公司的做法违反了上述法律的规定。在润天公司拒绝提供工作岗位后，其又通知任苑帅于2018年6月11日办理离职手续，任苑帅也实际于该日到达润天公司办理相关手续，只是因对离职的理由持有异议，双方未能履行完毕润天公司内部的离职程序。润天公司的上述行为，实际已经于该日明确表示了不再与任苑帅续签劳动合同。在任苑帅2018年5月份已经正常提供劳动，双方劳动关系已在合同到期后实际继续存续的情况下，润天公司的该行为属于违法解除双方的劳动关系。因自该日后，任苑帅不再为润天公司提供劳动，其在录音中也称“不再找了”，其也未提交证据证明在该日后其仍然要求继续上班，表明任苑帅已经接受了润天公司违法解除劳动合同的结果，双方的劳动权利义务关系实际已经解除。故一审法院认定双方劳动关系实际解除的时间为2018年6月11日。润天公司于双方劳动关系已经解除后，再以任苑帅旷工为由，向任苑帅发送解除劳动合同的通知书，不具备解除双方劳动关系的法律效力，其所主张的其系合法解除双方劳动关系的答辩意见，无理无据，一审法院不予采纳。润天公司违法解除劳动关系，应当向任苑帅支付违法解除劳动关系的赔偿金。双方劳动关系存续的时间为2007年5月14日至2018年6月11日，解除劳动关系前的平均工资为5116.15元，故任苑帅要求支付违法解除劳动合同赔偿金117671.45元的诉讼请求，有理有据，一审法院予以支持。关于带薪年休假工资，其属于工资报酬的范畴，应当适用工资报酬的仲裁时效，故对润天公司提出的任苑帅的该项诉讼请求已经超过仲裁时效的抗辩意见，一审法院不予采纳。任苑帅2007年5月14日入职润天公司，其在2008年5月13日后享有3天带薪休假的权利，之后至2016年期间每年享有5天带薪休假的权利。2017年5月13日其在润天公司工作满十年，该年度其享有8天带薪休假的权利，2018年6月11日前享有4天带薪休假的权利。任苑帅2018年度按照5天计算不准确，应以一审法院认定的时间为准。因润天公司未举证证明其安排了任苑帅带薪休假，也未举证证明其发放了未休带薪年休假的工资报酬，故任苑帅有权要求润天公司向其支付未休带薪年休假工资报酬。以相应年度月平均工资核算，任苑帅2008年带薪年休假工资为209.66元（760元/21.75×3天×200%），2009年为1109.23元（2412.57元/21.75×5天×200%），2010年为1282.90元（2790.30元/21.75×5天×200%），2011年为1582.77元（3442.53元/21.75×5天×200%），2012年为1889.39元（4109.43元/21.75×5天×200%），2013年为2253.48元（4901.31元/21.75×5天×200%），2014年为2690.50元（5851.83元/21.75×5天×200%），2015年为2948.05元（6412元/21.75×5天×200%），2016年为2827.71元（6150.27元/21.75×5天×200%），2017年为3856.48元（5242.40元/21.75×8天×200%），2018年为1914.70元（5205.60元/21.75×4天×200%），以上合计22564.87元。任苑帅主张34569.52元不准确，应以一审法院核定的数额为准。任苑帅还要求润天公司向其支付2018年6月份整个月份的工资5116.15元。一审法院认为其6月1日至6月11日之间虽然没有向润天公司提供劳动，但系因润天公司未向其提供劳动岗位所致，此期间，润天公司应当向其按照正常的工作期间的工资标准支付工资。在6月11日之后，双方劳动关系已经实际解除，在一审法院已经判决润天公司支付违法解除劳动合同赔偿金的情况下，润天公司不应再向任苑帅支付劳动关系解除后所谓的工资。双方劳动关系解除前12个月任苑帅的应发平均工资为5116.15元，润天公司6月份为其代扣社会保险费329.60元，故该月份润天公司应向任苑帅支付工资1316.98元（5116.15元/21.75天×7天-329.60元）。但劳动仲裁的该月份的工资金额为4335.64元，润天公司未起诉，应视为其已经认可了该工资金额，对此其应当支付。任苑帅此项超过4335.64元的诉讼请求，一审法院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”该规定同时适用于续签劳动合同的情形。在双方劳动合同到期后，在任苑帅有权要求润天公司与其续签劳动合同的情况下，润天公司应当在2018年5月31日前与其续签劳动合同。因润天公司拒绝续签，且双方劳动关系在2018年6月11日前存续，故润天公司应当在2018年6月1日至11日期间向任苑帅支付未签订书面劳动合同的二倍工资。因诉讼中润天公司自愿向任苑帅支付5月份二倍工资差额5019.94元，此系其对自己权利的处分，一审法院予以准许。按照法定标准，润天公司共计应向任苑帅支付未签订书面劳动合同二倍工资差额6666.52元（5019.94元+5116.15元/21.75天×7天）。但是，润天公司亦未对仲裁裁决的8717.17元的二倍工资差额提起诉讼，故润天公司应向任苑帅支付8717.17元未签订书面劳动合同的二倍工资差额。对任苑帅超过该金额的该项诉讼请求，一审法院不予支持。关于加班费，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”即，劳动者对其存在加班事实负有基本的举证责任。一审法院已经认定，任苑帅所提交的录像存有一定的疑点，不足以单独证明其延时加班、休息日加班及法定节假日加班事实的存在，在无其他证据予以佐证的情况下，其所提出的要求润天公司支付加班费172324.31元的诉讼请求，证据不足，一审法院不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十四条第一款、第二款第一项、第四十八条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第四款，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第第六十九条第三项的规定判决：一、山东润天凯利商贸有限公司于判决生效之日起十日内向任苑帅支付违法解除劳动合同赔偿金117671.45元；二、山东润天凯利商贸有限公司于判决生效之日起十日内向任苑帅支付未休带薪年休假工资报酬22564.87元；三、山东润天凯利商贸有限公司于判决生效之日起十日内向任苑帅支付欠付的2018年6月份工资4335.64元；四、山东润天凯利商贸有限公司于判决生效之日起十日内向任苑帅支付欠付的未签订书面劳动合同二倍工资差额8717.17元；五、驳回任苑帅的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由山东润天凯利商贸有限公司负担。一审期间，任苑帅提交了济南市槐荫区劳动人事争议仲裁委员会关于本案的庭审笔录，在该庭审笔录中，载明：“仲：考勤方式？被：晨会点名签到。（庭后提供2017、2018年考勤）。”一审庭审中，润天公司称：其公司考勤方式是由部门经理巡视考勤，没有确定的考勤表。一审期间，润天公司提交了《考勤及请（休）假管理办法》，关于考勤的规定主要内容为：一、工作时间实行8小时工作制，各部门、各经营单元根据自身经营管理需要合理安排员工的工作时间。二、考勤要求1.员工应根据所在部门要求主动打卡或签到，不得代理或委托他人办理。2.员工上、下班必须考勤。未按工作时间出勤者记为迟到或者早退。上班时间15分钟后30分钟以内为迟到。早退者一律按照旷工半日论处。每月迟到三次记为旷工一天，旷工不发当日薪资，连续旷工3日或1个月旷工累计6日，公司有权解除劳动合同。3.各区域人力资源部每周不少于1次不定时抽查各部门考勤情况，抽查结果要以《员工奖惩单》形式发至部门人力行政部备案，同时也作为公司标检时必查的资料。4.人力资源专员每月不定期抽检各部门经理及员工的考勤情况。各部门人力行政部自接到公司人力抽检通知起，应在15分钟以内将所有请假、因公外出等类的单据转至人力资源专员，以便检查。如在规定时间内未上传或上传单据虚假不真实、不符合审核要求的，则按《员工奖惩条例》兑现考核。5.因公外出，不能按时到公司考勤的，应提前至少一个工作日填写《因公外出申请单》后，方可外出办公。如遇急事需要外出的，可先口头向上级领导申请，领导审批同意后，方可外出。外出结束后1各工作日内须补交《因公外出申请单》，如未按时提交的，则按当日无考勤处理。6.员工个人申请加班的，需填写《加班申请单》，并提前向部门负责人申请，经批准后方可加班。该考勤办法的落款日期为2014年11月。本院二审期间，润天公司提交了如下证据：证据一、润华集团员工培训发展备案表，载明：培训项目：润华汽车日常安全管理细则；培训时间：2013-7-17；培训地点：车间；培训方式：内训学习；培训对象：技术中心全体人员；培训讲师：李冰；培训目的：加强安全意识；培训提纲及课件：润华汽车日常安全管理细则，考勤及请（休）假管理办法。任苑帅在培训签到处签到。证据二、证人范先奎、李忠、李冰、杨玉东、梁春华出具的证明。载明：兹证明山东凯利商贸有限公司内部所有规章制度······颁布或更新后公司会在晨会上及时向员工进行告知并要求大家学习，我们对《考勤及请（休）假管理办法》规定的内容知悉，包括一个月内连续旷工三天或者累计旷工六天的，公司有权按《劳动合同法》第三十九条之规定解除与员工的劳动关系的约定。任苑帅辞职之前公司也多次向我们宣读此规定，任苑帅对此规定是知悉的。证明人：姓名：李冰对上述证据，任苑帅质证称：1.对证据一的真实性有异议，上面的字是任苑帅签的，培训目的及异议是加强安全意识与下面提纲及课件不符;提纲和课件部分属于后来添加，字迹与上下文不一致;备案表不属于民事诉讼法规定的新证据，公司应当在仲裁及一审时提交,发展备案表没有经过民主程序制定。2.证据二中的证人应当出庭作证，接受法庭的询问、调查;证据二不能证明任苑帅对相关的管理办法是知晓的;3.公司的《考勤及请（休）假管理办法》也没有经过民主程序制定。经审理，本院认定事实如下：根据一审中任苑帅提交的济南市槐荫区劳动人事争议仲裁委员会关于本案的庭审笔录及润天公司提交的《考勤及请（休）假管理办法》，本院认定润天公司对员工进行打卡或签到，故润天公司持有2014年12月份以后的员工考勤记录。根据任苑帅一审提交的视频材料（主要显示2014年以来的润天公司节假日值班表），润天公司在节假日期间系安排值班形式，在上述值班表中显示任苑帅有值班的情形，由于视频中操作人对电脑操作较快，无法具体看清任苑帅具体值班的天数及值班的内容。证据二中的证人均未出庭，本院对证据二不予采信。证据一的培训日期2013年7月17日，而《考勤及请（休）假管理办法》制定日期为2014年11月，且本次培训目的与考勤无关，故本院认定《考勤及请（休）假管理办法》系后添加内容，本院不予采信。任苑帅一审期间提交的其与王宝新的通话录音以及《离职人员手续办理情况表》足以证实润天公司于2018年6月11日以没有岗位为由解除与任苑帅的劳动关系，本院予以认定。一审法院认定事实属实，本院予以确认。本院认为，润天公司于2018年6月11日已经以没有岗位为由解除了与任苑帅的劳动关系，属于违法解除劳动关系，一审法院判决润天公司支付违法解除劳动关系赔偿金117671.45元并无不当。润天公司于2018年8月15日又以旷工为由作出解除与任苑帅的劳动关系的决定，由于双方劳动关系已经于2018年6月11日解除，故该次解除决定不产生解除劳动关系的后果。仲裁裁决润天公司支付任苑帅2018年6月份工资4335.64元、未签订书面劳动合同二倍工资差额8717.17元，润天公司并未起诉，一审法院因此判决润天公司支付任苑帅2018年6月份工资4335.64元、未签订书面劳动合同二倍工资差额8717.17元，并无不当之处，本院予以确认。未休年休假工资系劳动报酬，仲裁时效从双方解除劳动合同起算，故一审法院计算得出的任苑帅未休年休假工资的数额正确。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，润天公司持有2014年12月以后的考勤记录，但其仲裁阶段陈述有考勤记录，一审阶段陈述无考勤记录，前后矛盾，因此，其应当承担未提交考勤记录的不利后果。因此，本院认定2014年12月至2018年6月11日，任苑帅存在休息日加班情形，具体加班天数应以任苑帅主张的每周加班一天为准，因此，本院认定2014年12月至2018年6月11日任苑帅休息日加班费为44376.37元。润天公司在节假日期间系安排值班形式，并不是一般的考勤形式。在任苑帅提交的视频中显示任苑帅有值班的情形，由于视频中操作人对电脑操作较快，无法具体看清任苑帅具体值班的天数及值班的内容，故对任苑帅主张的节假日加班费，本院不予支持。2014年11月制定的《考勤及请（休）假管理办法》规定，每天工作8小时，而任苑帅主张的工作日延时加班时间系其自己估算得出，且与《考勤及请（休）假管理办法》规定的每天工作8小时不符，因此，对任苑帅主张的延时加班费，本院不予支持。综上所述，任苑帅关于加班费上诉请求部分成立，本院予以支持；对任苑帅不成立的上诉请求，本院不予支持。润天公司的上诉请求不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持济南市槐荫区人民法院（2019）鲁0104民初1712号民事判决第一、二、三、四项及案件受理费负担部分；二、撤销济南市槐荫区人民法院（2019）鲁0104民初1712号民事判决第五项；三、上诉人山东润天凯利商贸有限公司于本判决生效之日起十日内支付任苑帅加班费44376.37元。四、驳回上诉人任苑帅的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审案件受理费共计20元，由上诉人山东润天凯利商贸有限公司及上诉人任苑帅各负担10元。本判决为终审判决。审判长 韩 梅审判员 许海涛审判员 曹 强二〇一九年十二月三日书记员 孙 雪