九江市浔阳区人民法院民 事 判 决 书(2018)赣0403民初1383、3289号原告（被告）程显清委托诉讼代理人陶仕齐，江西开河律师事务所律师，执业证号13604199610375229。委托诉讼代理人王玲玲，江西开河律师事务所实习律师，实习证号36041604120017。被告（原告）江西太古可口可乐饮料有限公司，住所地南昌市南昌县小蓝经济开发区金沙大道1318号，统一社会信用代码91360100662026568Q。法定代表人：苏薇，董事长。委托诉讼代理人：郭凤霞，江西赣兴律师事务所律师，执业证号13601201011924503。委托诉讼代理人：邓巧逢，女，法务部经理。原告程显清与被告江西太古可口可乐饮料有限公司、原告江西太古可口可乐饮料有限公司与被告程显清劳动争议纠纷两案，本院立案后，依法适用普通程序，将两案合并审理，双方互为原、被告（以下原告(被告)程显清简称为原告程显清，被告(原告)江西太古可口可乐饮料有限公司简称为被告可口可乐公司），公开开庭进行了审理。原告程显清及其委托诉讼代理人陶仕齐、被告可口可乐公司的委托诉讼代理人郭凤霞和邓巧逢到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告程显清向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付违法解除劳动关系的赔偿金421088元；2.判决被告支付2017年年终奖15000元；3.判令被告支付带薪年假工资15000元；4.判决被告支付2017年11月奖金5400元和2017年12月工资15000元及逾期支付赔偿金20400元。事实和理由：2004年4月6日，原告入职湖南可口可乐饮料有限公司江西分公司工作，先被公司派往中粮可口可乐饮料(江西)有限公司上饶分公司工作，2009年8月又被公司调往中粮可口可乐(江西)有限公司九江分公司工作。自2016年7月，任九江区域销售经理职务，工作地点九江市滨江路37号金泰港湾小区三号楼1303室。2017年月平均工资为15038.86元。2017年10月20日，被告以原告“违反公司规章制度”为由解除劳动关系。2017年12月22日，原告向九江市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2018年3月21日，九江市劳动人事争议仲裁委员会依法作出了九劳人仲字(2018)第024号裁决书，裁决被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金及2017年12月份工资共计334747元。由于原告与被告的劳动合同实际履行地为中粮可口可乐饮料(江西)有限公司九江分公司，现原告不服九劳人仲字(2018)第024号裁决书，特依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条第一款“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖”的规定，向法院提起诉讼，请判准所请。被告可口可乐公司辩称：一、我方是依据劳动合同法以及公司内部管理制度解除与原告的劳动关系，于法有据。原告在诉状中的描述与事实不符，其诉状称2017年10月20日被告解除解除与其劳动关系，而事实上是由于原告在2017年4-6月份绩效未达标，给予其3个月的改善期，7-10月份仍然不达标，在这种情况下被告原本可以依据公司规章制度解除其劳动关系，但考虑到原告长期服务公司，被告想给原告一个就业机会，所以在2017年10月20日仅仅对其作出了调岗，调整了工作内容，由九江区域的销售经理岗位调整为销售项目经理，是由于原告拒不接受调岗，而且消极怠工，在被告忍无可忍的情况下于2017年12月12日才解除了与原告的劳动关系，不存在违法解除，故无需支付双倍经济补偿金。二、原告所述的年终奖、带薪年假、月奖金均无事实依据，无需支付。三、原告12月份工资待其与公司办理完完整交接手续结算后予以支付，故不存在逾期支付的事实。被告可口可乐公司向本院提出诉讼请求：1、判令被告无须支付原告违法解除劳动关系的赔偿金421088元；2、判令被告无须支付原告2017年年终奖15000元；3、判令被告无须支付原告带薪年假工资15000元；4、判令无须支付原告2017年11月奖金5400元和12月的工资11543元及逾期支付的赔偿金12900元；5、判令原告承担本案全部诉讼等费用。事实和理由：被告于2014年2月与原告签订了无固定期限劳动合同，直至2016年10月份之前原告的工作岗位一直是财务，劳动合同约定：1、劳动期限自2014年5月1日起；2、原告应完成被告制定的工作任务并保证达到被告的工作标准，被告根据原告绩效考核结果认为原告不能胜任工作岗位的，有权结合公司绩效考核制度调整原告的工作岗位(包括调整岗位或级别)；3、原告实行不定时工作制；4、原告实行核定月薪制，核定工资=基本工资+个人加项，其中基本工资按被告所在地最低工资标准，2014年为2290元/月，个人加项根据原告的工作资历、经验、业绩表现等条件核定，奖金根据原告实际月度业绩考核情况与公司的生产经营情况进行综合评定；5、原告严重违反原告规章制度的(包括但不限于《员工手册》等可证明员工明知的相关规章制度)，被告有权随时通知解除劳动合同。劳动合同签订的同时，原告签收了被告制定的《员工手册》。2016年10月因原告申请，被告将原告的工作岗位由财务调任九江区域销售经理。由于原告缺乏销售工作经验，自任职后九江区域的销售业绩一直不是很理想，2017年4月至10月期间，更是连续多月无法完成绩效目标。鉴于上述情况，为了扭转九江区域销售业绩，被告在2017年10月期间多次与原告就其工作能力和表现做沟通，多种方案都被原告拒绝。最后，在2017年10月19日被告与原告沟通，计划调整其为销售项目经理，当时原告未拒绝。于是，被告于次日发布了人事调整通知。在被告委派新的区域经理与原告做交接工作时，原告拒绝交接，并在11月4日以邮件反馈不同意该调整。之后，原告开始消极怠工、威胁新的区域经理，从而导致九江区域的销售工作几近瘫痪长达一个月。2017年11月3日，被告对原告启动离任审计，审计结果显示原告存在以下问题：1、信用客户超期欠款；2、冷饮设备丢失，公司损失822.82元；3、长货龄产品未及时处理；4、打甲送乙；5、TOP客户管理不合格。综合考虑原告的上述业绩达标情况，及原告在担任九江区域经理时九江市场存在上述严重的问题，尤其是被告明令禁止的“打甲送乙”(依据员工手册可以解除劳动合同)，被告曾考虑过给原告一个机会，将其工作暂时做调整，薪酬待遇都不变，工作地点也不变的情况下，调整为销售项目经理。但原告对被告的决定丝毫未领情，以消极怠工、恐吓威胁新区域经理、拒绝办理交接等恶劣行径抵制被告的对其的工作调整决定。被告在忍无可忍的情况下，为了规范整个公司的管理，防止其他员工效仿，故根据《员工手册》第四章第三条第四点规定于2017年12月12日向原告发出解除劳动关系通知，并要求原告于12月15日前办理交接手续。解除劳动关系通知书于2017年12月13日以邮政快递方式寄予原告。2017年12月22日，原告向九江市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称“仲裁委”)申请仲裁。2018年4月28日，被告签收了仲裁委作出的九劳人仲字[2018]第024号裁决书，裁决被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金323204元及被告12月份工资11543元。被告不服上述裁决，且认为仲裁委在做出上述仲裁裁决的过程中无论从程序方面还是在认定的的事实和适用的法律依据均存在错误。一、被告并未违规解除与原告的劳动关系。首先，仲裁委在案件审理时未能就案件事实进行全面认定，导致对被告解除劳动关系的理由出现认定偏差。被告解除劳动关系的理由并非是单一的，而是原告在任职期间违反了多项规章制度，依照的《员江手册》解除劳动合同的约定也涉及多条，但仲裁委仅以被告实行末位淘汰制，且原告连续六月绩效考核不达标、信用客户超期欠款并非原告失职造成为由认定被告属于违规解除劳动合同，至于原告的其他违规行为，仲裁委置之不理。其次，原告多月考核不达标，被告本可以就此依照《员工手册》解除劳动合同，但鉴于原告为被告老员工，被告仅是对原告的工作内容进行了调整，由区域经理调整为项目经理，部门、薪资均未发生变化。而且，依照双方签订的劳动合同和公司《员工手册》规定，被告有权在原告考核不达标时对原告进行调岗，所以被告在2017年10月20日发布的人事调整通知并未违反法律规定。再次，原告因不同意人事调整内容而采取的一系列不配合甚至阻挠行为，且经审计发现其任职期间存在多处违反规章制度的情形，给被告造成了严重的损失。鉴于上述多种原因，被告依照《员工手册》的规定解除了原告的劳动合同。总而言之，被告解除劳动合同于法有依、与理有据，不应当向原告支付违约解除劳动合同的赔偿金。二、原告不符合年终奖的发放标准。原告2017年工作未满12个月，且年度考评不达标，故而原告无须向被告发放年终奖。三、《员工手册》中明确规定“公司按照国家规定，要求所有员工全部休完当年年假，因个人原因无法休完的，视为自动放弃”。原告不履行提交休假申请的义务，因此应自行承担后果。四、11月奖金和12月工资事宜。首先，原告不符合11月奖金的发放标准，且12月12日被告与原告解除劳动合同后，原告拒绝与被告办理工作交接，故未结算12月份工资。其次，仲裁委裁决被告向原告支付12月份工资计11543元明显与事实不符。12月12日就已解除了劳动合同，原告12月份的工作天数仅12天，被告仅应就12天的工作时间向原告发放工资，且原告工资由基本工资和奖金组成，而奖金与绩效考核挂钩，原告12月份的绩效考核是不达标的，不应发放奖金部分。所以，仲裁委裁决被告向原告支付12月工资11543元是完全与事实不符的。此外，因原告至今未与被告进行工作交接，拒不归还公司所有的笔记本电脑一台，非法将被告资产据为已有，被告将保留追究其因此给原告造成的损失的追偿权利。五、程序方面也存在重大错误和瑕疵。原告向仲裁委提起劳动仲裁申请后，被告曾在答辩期限内向仲裁委提交管辖权异议申请，因原告和被告签订的《劳动合同》中明确约定了管辖在被告所在地。仲裁委在未对管辖权异议做书面裁定的情况下，直接开庭。这样重大程序错误，导致实体审判不公平、不公正。基于上述事实，被告根据相关法律规定向法院提起诉讼，望依法判决。原告程显清辩称：一、《员工手册》的制定必须符合法律规定，履行法定程序，否则无效。《劳动合同法》第四条规定，用人单位建立规章制度必须“依法建立”，直接涉及到劳动者切身利益的“应当经职工代表大会”讨论“平等协商确定”，同时要将内容告知劳动者。如果用人单位没有履行上述程序，该规章的制定是无效的。同时，用人单位不得滥用规章制度的制定权，保障劳动者合法权利是用人单位法定义务。因此，即使规章制度制定程序合法，其内容也必须是合法的，否则同样不能得到法律的保护和支持。人民法院有权对用人单位的规章制度内容的合理性、合法性进行审查。二、被告解除原告劳动合同的理由不能成立，属单方违法解除合同。我方暂且不说其解除依据的《员工手册》是否合法，单说其解除劳动合同依据的事实是否存在?是否达到劳动合同法“严重违反”的程度?我方认为，其解除依据的事实一部分不存在，一部分责任不在原告；即使原告在管理上有瑕疵也未达到“严重违反”的程度，也未达到劳动合同无法厦行的程度。被告单方解除劳动合同属于滥用权力。三、被告扣发工资、奖金与法无据。原告工作到2017年12月16日，离一年仅差15天，而且不是原告主动离职，而是被告不让其做，单方解除劳动合同，致使劳动合同无法履行。综上，请驳回被告诉请。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：原告于2004年4月6日入职可口可乐公司江西分公司，2005年12月份调至上饶分公司，2009年8月份调至九江分公司，后一直在被告的九江分公司工作。先后任职仓管、出纳、会计、财务主任、赣东北的大区财务经理、九江的财务经理、九江区域销售经理。期间，双方于2014年2月12日签订无固定期限的《劳动合同书》，约定：合同期限自2014年5月1日起至法定的或合同约定的终止条件出现时止，工作岗位为财务，实行不定时工作制，一周保证休息一天，法定节假日除外，实行核定月薪制，核定工资=基本工资+个人加项，本年度基本工资为2290元/月，个人加项依据其工作资历、经验、业绩表现等条件核定，奖金根据个人月度业绩考核情况与公司的生产经营情况综合评定。因原告自2017年4月起考核一直不达标，被告于2017年10月20日将原告工作岗位调整为销售项目经理，但原告不同意调岗且未到新岗位上班。2017年12月12日，被告以原告违反公司规章制度为由，根据《员工手册》第四章第三条第四点“解除劳动合同”之8、26、46、59和64规定决定解除双方劳动关系，并向原告下达了《解除劳动关系通知书》，要求原告于2017年12月15日前办理交接手续。原告上班至2017年12月15日，双方未按约办理交接手续，此后原告未再上班。2017年12月22日，原告程显清作为申请人，以被告可口可乐公司为被申请人，向九江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付违法解除劳动关系赔偿金421088元、2017年年终奖15000元、未休年休假工资15000元、2017年11月奖金5400元、2017年12月工资7500元及逾期支付赔偿金12900元。该委于2018年3月21日作出九劳人仲案字[2018]第024号裁决书，裁决：“一、被申请人支付申请人违规解除劳动合同的赔偿金323204元（11543元/月×14月×2）；二、被申请人支付申请人12月份工资11543元；三、驳回申请人其他仲裁请求。”原、被告均不服该裁决，诉至本院。另查明：在下达《解除劳动关系通知书》前，被告对原告离职前工作进行了审计并形成《内部审计报告》，报告显示，原告任职九江区域经理期间，出现以下问题：1、信用客户超期欠款；2、冷饮设备丢失；3、长货龄产品未及时处理；4、冰露水打甲送乙；5、TOP客户管理问题。被告提供的《员工手册》第四章第四条“违纪处罚原则及要求”第4项规定：“员工违纪且违纪行为拟处于严重书面警告及以上的，应当由违纪员工所在部门和人力资源部、法务部门组成调查小组，对员工违纪的情况进行调查，并将调查认定的事实及拟给予警示/处罚的依据告知员工本人。当事员工有权进行陈述和申辩，调查小组应听取陈述和申辩，并对提出的事实、理由和证据进行复核；若员工提出的事实、理由或者证据成立的，调查小组应当采纳。”又查明：2016年12月至2017年11月（共十二个月）实发工资依次为10314.72元（被告未提供该月应发工资明细）、10813.84元（应发13195.25元，扣社保和公积金1246.7元，扣税1134.71元）、9050.68元（应发10923.8元，扣社保和公积金1179.2元，扣税693.92元）、35679.04元（应发46713.55元，扣社保和公积金1179.2元，扣税9855.31元）、9893元（应发11976.7元，扣社保和公积金1179.2元，扣税904.5元）、10547.86元（应发12795.28元，扣社保和公积金1179.2元，扣税1068.22元）、9991.48元（应发12099.8元，扣社保和公积金1179.2元，扣税929.12元）、8634.68元（应发13098.8元，扣社保和公积金3874.2元，扣税589.92元）、9917.19元（应发12391.94元，扣社保和公积金1564.2元，扣税910.55元）、9422.98元（应发11774.18元，扣社保和公积金1564.2元，扣税787元）、8523.75元（应发12335.39元，扣社保和公积金3249.45元，扣税562.19元）、4505.72元（应发8123.32元，扣社保和公积金3586.5元，扣税31.1元）。另发2016年年终奖10707元（应发11038.14元，扣税331.14元）。上列十二个月，应发工资平均值为15565.07元（含年终奖），实发工资平均值为11958元/月（含年终奖）、11441.25元/月（不含年终奖）。本院认为，劳动关系是用人单位招用劳动者为其组织成员，劳动者在用人单位管理下为用人单位提供有报酬的劳动过程中所形成的权利义务关系。鉴于原、被告签订了书面《劳动合同》，且原告使用了被告提供的劳动，已构成劳动法意义上的用工，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，双方间已建立劳动关系。《中华人民共和国劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行义务。故用人单位依法建立的规章制度对用人单位及其招用的劳动者具有约束力，均应遵照执行。被告可口可乐公司提供的《员工手册》第四章第四条“违纪处罚原则及要求”第4项规定：“员工违纪且违纪行为拟处于严重书面警告及以上的，应当由违纪员工所在部门和人力资源部、法务部门组成调查小组，对员工违纪的情况进行调查，并将调查认定的事实及拟给予警示/处罚的依据告知员工本人。当事员工有权进行陈述和申辩，调查小组应听取陈述和申辩，并对提出的事实、理由和证据进行复核；若员工提出的事实、理由或者证据成立的，调查小组应当采纳。”该条款要求用人单位拟给予员工严重警告以上处罚时，应进行事实调查并将拟给予处罚的依据告知当事员工，当事员工有权进行申辩。经审查该条款有利于保障劳动者的合法权利，不违反法律规定，可以作为审理本案的依据。故被告在依法享有解除劳动合同权利时亦应当遵照规章制度的相应程序执行。因被告可口可乐公司所举证据并不足以证明其在给予原告解除劳动合同处罚时已按照该条款约定履行相关程序，故本院认定其径行解除与原告的劳动合同有损劳动者合法权利，解除程序不合法，被告可口可乐公司应当按照《劳动合同法》第八十七条规定向原告支付经济赔偿金，因原告月工资高于解除时的上年度(2016年)九江市城镇私营单位就业人员平均工资（39292元/年÷12个月=3274.33元）的三倍，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款的规定，本院仅按3274.33元/月×3倍×12个月×2倍=235751.76元支持原告的经济赔偿金诉请。对于原告要求被告支付2017年年终奖15000元的诉请，因劳动合同约定“奖金根据月度业绩考核情况与公司的生产经营情况综合评定”，且被告已提供证据证实原告自2017年4月起考核一直不达标，故本院仅支持2017年年终奖按考核达标月份（即2017年1月至3月）进行折算，又因被告未举证证明其2017年度年终奖发放标准，故本院参照2016年年终奖10707元的标准，即10707元/年÷12月×3月=2676.75元。对于原告要求被告支付2017年带薪年假工资15000元的诉请，因被告可口可乐公司未提供证据证明已安排原告休年休假，故应当按三倍工资标准（但应扣除已发正常一倍工资）支付未休年休假工资。按原告2017年的工作时间，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条的规定进行折算，本院认定被告应付的未休年休假工资为9468.62元(即11441.25元/月÷21.75天×2倍×9天)。对于原告要求被告支付2017年11月份工资和2017年12月份工资的诉请，经审查，被告已发2017年11月份工资中包含了5400元基本工资和1188元的月奖金，其基本工资并未少发，且劳动合同约定“奖金根据月度业绩考核情况与公司的生产经营情况综合评定”，即每月奖金实际并不相同，故对原告该项诉请不予支持；对于2017年12月份的工资，原告已提供证据证实其上班至12月15日，本院参照2017年11月份实发工资标准按当月实际上班天数进行折算，即按4505.72元÷30天×15天计算得2252.86元。原告要求被告承担逾期支付工资赔偿金20400元的诉请，未经行政处理，不符合法律规定，本院不予支持。为此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条、第十六条、第五十条、第五十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告(原告)江西太古可口可乐饮料有限公司在判决生效后五日内向原告(被告)程显清支付解除劳动关系的经济赔偿金235751.76元、2017年年终奖2676.75元、2017年未休年休假工资9468.62元、2017年12月份工资2252.86元，合计250149.99元。二、驳回原告(被告)程显清的其他诉讼请求。三、驳回被告(原告)江西太古可口可乐饮料有限公司的诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案案件受理费合计20元，减半收取10元，由被告(原告)江西太古可口可乐饮料有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省九江市中级人民法院。审判长  陈新娟审判员  何 凡审判员  王苏平二〇一九年一月三日书记员  沈 洋