天津市滨海新区人民法院民 事 判 决 书（2018）津0116民初84577号原告：回宏年，男，回族，1985年1月11日出生。被告：天津一汽丰田汽车有限公司，住所地天津经济技术开发区内。法定代表人：徐留平，董事长。委托诉讼代理人：李婷，该公司员工。委托诉讼代理人：鲍晓，北京隆安（天津）律师事务所律师。原告回宏年与被告天津一汽丰田汽车有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年10月29日立案受理后，由审判员石鑫润适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告回宏年，被告天津一汽丰田汽车有限公司委托诉讼代理人李婷、鲍晓到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：继续履行双方于2013年6月13日签订的劳动合同，恢复原告操作工的工作岗位。事实和理由：原告系被告公司员工，被告于2018年8月8日与原告解除劳动关系。原告为此向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，该委员会于2018年10月19日作出津滨劳人仲裁字【2018】第40823号仲裁裁决书，驳回原告仲裁请求。原告对该裁决不服，起诉来院。被告辩称，原告在委托他人打卡的违纪事实被给予处罚系数为10分的留职察看处罚后，再次发生处罚系数为2分的旷工严重违纪事实，被告有权依据公司的规章制度给予原告解除劳动合同处罚，且被告解除与原告的劳动合同程序合法有效。原告的诉请缺乏事实和法律依据，请求法院驳回原告的诉讼请求。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对于当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定如下事实：原告于2004年7月1日入职被告处，系被告公司员工，双方于2013年7月1日签订无固定期限劳动合同。2018年3月2日，原告委托同事齐文龙代为打卡，被告于2018年3月27日向原告发出处罚结果通知书，就原告于2018年3月2日委托他人代打卡的行为，给予留职察看处罚，处罚内容如下：1、处罚系数10分；2、扣减当月基准工资20%；3、1AEX变为1ATM；4、2年内不予晋升；5、按一定比例扣减奖金金额。2018年3月13日，原告同事齐文龙再次替原告代为打卡，同日，原告并未出勤，在当天下午14点30左右，通过电话方式向公司补请当天年休假，但未获得领导批准。根据被告公司2018年度休假申请单显示，原告在2018年3月13日出勤记录为旷工。被告于2018年4月9日制作处罚决裁书，于2018年8月8日向原告发出该处罚决裁书，内容为：2018年3月13日14点半原告向班组长电话申请当天年休，申请时间晚于当天上班时间视为旷工，3月13日8:11有打卡记录，视频显示代打卡人用帽子口罩遮盖面部，疑似齐文龙，原告2018年3月27日受到留职察看处分，委托其他职工打卡，本次将第一次处罚系数进行累加，处罚系数为（10分+2分=12分），根据公司《就业规则》处罚细则第二章第6条3的规定，“连续30天内旷工达到一天时”，第一章第3条2的规定，“对于受到两次或两次以上处罚的职工，按照累计后的处罚系数所对应的处罚等级进行处罚”，给予原告解除劳动合同处罚，处罚系数12分。被告公司就业规则规定，处罚等级分为经济处罚、警告、降级、留职察看、解除劳动合同，不同的处罚等级对应不同的处罚系数，并产生不同的扣减工资、奖金，资格调整、是否晋升等后果，对于受到两次或两次以上处罚的职工，按照累计后的处罚系数所对应的处罚等级进行处罚，同时规定连续30天内旷工达到一天时给予经济处罚，扣减基准工资12%，在职工连续30天内累计旷工达到5天或连续3天时，给予解除劳动合同处罚,同时规定，职工欲休年休时，需提前填写《年度休假申请书》，由于不可预知的原因，不能按照公司规定时间提前申请休假的，在理由充分的情况下，必须在工作开始前以电话或其他方式及时通知所属上级，并于上班日及时补办休假手续，否则按旷工处理。原告在该就业规则签收单上签字认可。另，原告于2018年3月17日出现工伤，于2018年6月16日停工留薪期期满。原告于2018年9月6日向天津经济技术开发区劳动仲裁委员会申请仲裁，认为被告与其解除劳动关系系违法解除，仲裁请求同于本案诉请内容。该委员会于2018年10月19日作出津滨劳人仲裁字［2018］第40823号仲裁裁决书，驳回原告的仲裁请求。本院认为，本案的诉争焦点在于被告与原告解除劳动合同行为是否构成违法解除。被告主要基于原告存在两个违纪行为与原告解除劳动合同，一个为原告于2018年3月2日委托他人代打卡行为，一个为原告于2018年3月13日旷工行为。针对第一个违纪行为，被告给予原告留职察看的处罚，原告对此亦并无异议。原、被告存在争议的是第二个违纪行为，原告对于是否存在旷工行为以及对行为的处理结果均有异议。对于原告是否存在旷工行为，虽然原告称其向公司领导请假倒休年休假，但被告公司就业手册要求职工必须在工作开始前以电话或其他方式及时通知所属上级，而原告仅2018年3月13日下午2点半向公司领导请休年休假，原告既无证据证明其在3月13日之前向公司请休年休假，亦无证据证明公司同意其倒休年休假，且被告提供的2018年度休假申请单亦显示，原告在2018年3月13日出勤记录为旷工，因此，本院认定原告在2018年3月13日的未出勤行为构成旷工。虽然原告构成旷工，但不意味着被告解除行为构成合法解除，因为，根据被告公司就业规则的内容，对于受到两次或两次以上处罚的职工，按照累计后的处罚系数所对应的处罚等级进行处罚，而被告针对原告第二次旷工行为并未进行处罚，只是按照第二次违纪行为的处罚系数与第一次违纪行为的处罚系数进行累加就直接对原告作出解除劳动合同处罚，这显然与就业规则的内容相违背，因为按照被告公司就业规则的内容，针对员工的违纪行为，需要作出不同的处罚，而不同的处罚等级，不仅仅只是核算处罚系数，更重要的是产生相应的扣减工资、奖金，资格调整、是否晋升等后果，而且，处罚系数的叠加是需要公司对员工做出二次处罚以后才能适用，这也说明公司对于与员工解除劳动合同持有严格和谨慎的态度。而本案被告只对原告作出一次留职察看处罚，并未就原告第二次违纪行为作出处罚，因此判定被告解除行为合法性的判定就不能按照二次处罚或二次处罚以上进行处罚系数的累计来进行认定，而需要结合被告公司就业规则中对于直接解除劳动合同的情形进行认定，而就业规则中规定，在职工连续30天内累计旷工达到5天或连续3天时，给予解除劳动合同处罚。本案原告的情况，并不符合被告可以直接与员工解除劳动合同的情形，同时考虑到原告在2018年6月16日之前尚处于停工留薪期，本案被告虽然在2018年8月8日才向原告送达处罚决裁书，但其于2018年6月16日之前就已经制作了与原告解除劳动合同的处罚裁决书，而相关法律规定对于工伤职工的解除情形予以了严格的限定，被告在尚未确认原告是否属于能否解除劳动合同情形之前，就已经形成了与原告解除劳动合同的意思表示，因此，从保护工伤职工角度而言，被告解除行为亦为不妥。综上所述，被告与原告解除劳动合同行为缺乏事实基础和法律依据，有失公允，构成违法解除。对于原告的诉请内容，本院予以支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决如下：原告回宏年与被告天津一汽丰田汽车有限公司继续履行双方于2013年7月1日执行的劳动合同，被告恢复原告操作工的工作岗位。案件受理费减半收取5元，由被告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于天津市第二中级人民法院。审判员  石鑫润二〇一九年一月二十二日书记员  王 雪附：法律释明《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。