福建省厦门市思明区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）闽0203民初17739号 原告：厦门亚洲海湾大酒店有限公司，住所地厦门思明区黄厝路99号，统一社会信用代码91350200761733321X。 法定代表人：王一刚，董事长。 委托诉讼代理人：马万辉、陈素芳，福建东方格致律师事务所律师。 被告：杨军，男，1970年12月15日出生，汉族，住广州市荔湾区。 委托诉讼代理人：王发镔，北京盈科（厦门）律师事务所律师。 原告厦门亚洲海湾大酒店有限公司（以下简称“亚洲海湾大酒店”）与被告杨军劳动争议一案，本院于2018年10月26日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告亚洲海湾大酒店委托诉讼代理人马万辉，杨军本人及其委托诉讼代理人王发镔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 亚洲海湾大酒店向本院提出诉讼请求：1、判决亚洲海湾大酒店无需向杨军支付违法解除劳动关系的赔偿金395000元；2、本案案件受理费由杨军承担。事实与理由：劳仲案【2018】1816-1号裁决和厦劳仲案【2018】1816-2号裁决，该两份裁决认为原告将被告从餐饮部经理管理岗位调整至后勤部经理管理岗位未就该变更与被告达成一致意见，被告未至后勤部经理管理岗位上班不属于旷工，并裁决原告需向被告支付违法解除劳动关系的赔偿金人民币395000元及2018年6月1日至2018年6月26日期间的工资人民币13075.86元。原告认为原告将被告从餐饮部经理的管理岗位调整至后勤部经理管理岗位属于用人单位合法行使用工自主权，被告拒不服从安排且持续旷工达15日，已经严重违反规章制度及劳动纪律，原告依法有权解除劳动合同。仲裁裁决未将被告拒不到新部门工作的行为认定为旷工，而认定原告以被告旷工为由解除劳动关系违法，毫无事实和法律依据。一、原告将被告从餐饮部经理的管理岗位调整至后勤部经理管理岗位属于用人单位合法行使用工自主权，未改变合同内容，被告无正当理由拒不接受，没有依据。1、从落款日期为2012年7月1日、2014年7月1日、2016年4月1日（与厦门亚洲海湾酒店投资管理公司签订）、2017年9月7日的四份劳动合同可见，被告的工作岗位均为管理岗位，而并非其所称的餐饮经理。同时，根据我国国家统计局和国家标准局颁布的中华人民共和国国家标准《职业分类与代码》（GB6565-86）以及劳动和社会保障部、国家质量监督检验检疫总局、国家统计局联合组织编制的《中华人民共和国职业分类大典》，职业分类中均不存在餐饮经理的分类。申请人将被申请人从餐饮部经理岗位调整至后勤部经理岗位，并未改变劳动合同所约定的管理岗位，并未改变劳动合同约定的内容。2、原告将被告从餐饮部调至后勤部，系基于酒店接待重大会务、后勤保障任务重等正常经营管理需要，且其调至后勤部后其管理岗位、工作地点、工资待遇等均保持不变，劳动合同内容并未发生变更，不具有侮辱性和惩罚性，也无其他违反法律法规的情形，属于原告作为用人单位合法行使用工自主权，被告拒不服从安排没有依据。二、被告持续旷工超过15天，已经严重违反劳动纪律和原告的规章制度。1、2018年5月1日至31日期间，被告在餐饮部正常任职及工作，正常出勤，且足额领取5月份工资。因自2018年6月1日起原告已经将被告从餐饮部经理的管理岗位调整至后勤部经理管理岗位，且原告已经明确通知被告需至后勤部报到、考勤、工作，已经为被告提供工作岗位，但被告始终未到后勤部报到、考勤、工作，已经持续旷工。2、《劳动法》第二十五条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。按时出勤、完成本职工作属于基本劳动纪律，被告持续旷工行为既严重违反劳动纪律，也严重违反规章制度。自2018年6月1日起至2018年6月26日书面解除通知送达被告时，被告已持续旷工超过15天。3、原告的《员工手册》第九章奖惩制度第9.2条违纪处分第9.2.4款违纪行为与纪律处分第4.5项规定员工未事先请假或请假未获批准而旷工的一年累计达到3天的，原告可解除劳动合同。原告已经通过书面通知、公证邮寄通知、微信通知、员工布告栏公告等多种方式多次通知被告，但其始终拒不到后勤部报到、考勤、工作，已经持续旷工超过15天，已经严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，原告根据《劳动合同法》第四十三条之规定在通知工会并得到工会答复后通知被告解除劳动合同，合法有据。综上所述，原告将被告从餐饮部经理的管理岗位调整至后勤部经理管理岗位属于用人单位合法行使用工自主权，被告拒不服从安排且持续旷工达15日，已经严重违反规章制度及劳动纪律，原告依法有权解除劳动合同而无需向被告支付赔偿金。恳请判决支持原告的主张。 杨军答辩称，一、原告与被告解除劳动合同系违法解除，应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。（一）原告对被告的调岗并非是因生产经营需要，而是对被告的打击报复。2018年5月4日，杨军向厦门市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求原告支付2015年1月1日至2017年9月7日期间的周休息日加班工资和2014年1月1日至2017年9月7日期间的年休假工资。2018年5月15日，原告就强行清理被告的办公用品，并将被告的办公桌搬出办公室，不让被告上班。被告报警，警察到场处理，原告仍然没有安排被告的工作，而是安排被告休假。2018年5月31日，原告就将被告强行调岗，假借安保人员缺少为由将被告从熟悉的餐饮部经理调岗到不熟悉的后勤部经理。在被告向原告提出不同意调岗的情况下，原告仍强行将被告调岗。从时间上来看，这一系列行为是原告针对被告于2018年5月4日向厦门市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁而实施的打击报复，并非是因生产经营需要而调换被告的岗位。（二）被告并没有存在原告所描述的旷工行为，原告以指纹打卡的方式对被告进行考勤管理，考勤记录属于原告保管的资料，原告只提供到2018年5月份的考勤记录，而2018年6月份的考勤记录未提供应承担举证不能的不利后果。被告的证据显示了2018年6月份仍在打卡考勤，原告故意将该月份的考勤不提供，目的是制造被告旷工的假像。若原告没有被告的打卡记录，那也是原告取消被告打卡权限（在劳动仲裁时，原告确认已经将被告的打卡注销，这更说明了原告故意制造被告旷工的假像）而造成的，并不是被告的行为造成的。1、原告以指纹打卡的方式对员工进行考勤管理，考勤记录由原告掌管着。原告以被告旷工为理由与被告解除劳动合同，那么原告应就对被告的旷工行为负有举证责任，但原告并没有提供2018年6月份的考勤记录证明被告旷工。因此，原告应承担举证不能的不利后果。2、打卡权限由原告设置，而原告在对被告进行调岗，还没有与被告解除劳动合同的情况下，也就取消了被告的打卡权限（原告在劳动仲裁时，确认将原告的打卡权限取消），原告取消被告打卡权限并不是原告未提供考勤记录的理由。这也说明原告是有意制造被告旷工的行为，好给被告打上旷工违反原告规章制度的标志。3、原告对被告进行调岗期间，被告不断地要求原告恢复其原来的工作岗位，而且每天上班还坚持打卡。而从原告提供的证据《员工手册》培训签到及意见反馈表可以看到，被告有上班，而且原告在2018年6月12日安排了被告名义上的培训。且《限期到后勤部报到、工作的再次通知》的第二点“但截至今日，你仍未到后勤部报到、工作”也可以看出原告知道被告有打卡上班，是在餐饮部上班，不是在后勤部上班，而如果被告没有打卡上班，那么原告在这里的描述，应该是“截至今日，你未到公司报到、工作”，也不会只是单纯地发《限期到后勤部报到、工作的再次通知》，应该是直接发解除劳动合同的通知。因此，被告并没有存在原告所描述的旷工行为，违反原告《员工手册》。（三）原告制定的《员工手册》并不适用于被告。1、从时间上来说，原告于2018年5月31日发出对被告进行调岗的通知，而2018年6月12日，被告收到《限期到后勤部报到、工作的再次通知》，而原告的《员工手册》于2018年6月16日制定。原告制定《员工手册》时间，晚于原告向被告的送达相关通知的时间，原告并不是依据《员工手册》的条款对被告进行处理。另外，被告有理由认为原告为打击报复被告，而制定该《员工手册》，为与被告解除劳动合同而作准备。2、从程序上来说，被告并未作为职工代表参与《员工手册》讨论、协商，并不清楚《员工手册》是否经过民主程序制定。即使《员工手册》经过民主程序制定，但也没有将《员工手册》向被告进行公示或告知。另外，从原告提供的证据看，原告于2018年6月16日制定，开职工代表大会，而于2016年6月12日将员工手册公示，也就是说原告在还没有经过民主程序制定的《员工手册》而先进行公示，没有经过民主程序制定的《员工手册》进行公示，是不能适用于员工，对员工不具有效力。因此，该《员工手册》不适用于被告。（四）原告与被告解除劳动合同的程序违法。原告决定解除与被告的劳动合同后通知工会，签署时间为2018年6月23日。且不论该通知的真假，签署时间与原告解除劳动合同通知签署时间为同一天，无法区分先后顺序，更何况是先决定再通知。根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。原告未经工会解除与被告的劳动合同，程序违法。二、赔偿金应以解除劳动合同前十二个月被告月平均工资为计算标准。根据被告提交的兴业银行对账单，体现被告的月工资情况，被告解除劳动合同前的月平均工资为18571.34元。这是被告的实际工资，不含其个人承担的社会保险部分和住房公积金部分，若将被告个人应承担的社会保险部分和住房公积金加进去，远不止这个数。被告2006年4月27日至2018年6月26日期间计发经济补偿金的工作年限为12.5年，原告应支付被告违法解除劳动关系的赔偿金464283.5元（18571.34×12.5×2）。综上，原告与被告解除劳动合同系违法解除，以解除劳动合同前被告月平均工资为计算标准，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金464283.5元。 根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 杨军于2006年4月27日入职亚洲海湾大酒店处，与亚洲海湾大酒店先后签订了2008年1月1日起至2009年12月31日止（合同约定岗位：餐饮经理）、2010年1月1日起至2012年6月30日止（合同约定岗位：餐饮部经理）、2012年7月1日起至2014年6月30日止（合同约定岗位：管理岗位）、2014年7月1日起至2016年6月30日止（合同约定岗位：管理岗位）的固定期限《劳动合同》和自2017年9月7日起的无固定期限《劳动合同》（合同约定岗位：管理岗位）。杨军与案外人厦门亚洲海湾酒店投资管理有限公司签订了自2016年4月1日起的无固定期限《劳动合同》，合同第十八条约定“原亚洲海湾大酒店有限公司的工龄、工资等所有劳动待遇本公司给予确认并保证延续不变”。2017年9月1日，杨军与厦门亚洲海湾酒店投资管理有限公司签订《关于劳动合同关系变更的意向单》，显示“劳动合同主体变更的原因：厦门亚洲海湾酒店投资管理有限公司与厦门亚洲海湾大酒店有限公司已解除合作关系，并将酒店经营权交回厦门亚洲海湾大酒店有限公司”、“劳动合同主体的甲方信息：原为‘厦门亚洲海湾酒店投资管理有限公司’现变更为‘厦门亚洲海湾大酒店有限公司’”，“其它说明劳动合同变更后：1、全体员工的工资、福利待遇保持不变，2、全体员工的工作地点、工作岗位、工作内容及职责不变”、“特别提醒3.如您同意变更劳动合同主体的，2011年9月6日24时之前涉及的劳动关系相关事宜由我公司负责解决”。亚洲海湾大酒店于每月20日左右通过银行转账发放杨军上月工资，工资发放至2018年5月份，2018年6月份未发。2017年10月20日至2018年6月15日期间，申请人的兴业银行对账单2页体现申请人收入“代发工资”：15727．78元、15592．78元、15592．78元、15592.78元、7500元、15592．78元、230元、15582．28元、7500元、240元、15587．48元、680元、15590．58元、150元、25212．18元。亚洲海湾大酒店处有打卡考数，杨军每天上班8小时，每月体息8天。 杨军因认为2017年9月7日签订劳动合同时，亚洲海湾大酒店有向杨军承诺，未休余假、年假都可以在2017年9月份、10月份补休，但是2017年11月份之后，亚洲海湾大酒店将余假、年假冻结，不予申请人休假，就此与亚洲海湾大酒店产生纠纷。2018年5月4日，杨军因拖欠工资问题与亚洲海湾大酒店、案外人亚洲海湾投资管理有限公司拖欠工资问题发生争议，向厦门市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁要求为：“1.支付2015年1月1日至2017年9月7日的周休息加班工资26379元；2.支付2014年1月1日至2017年9月7日的年休假工资99310元。”2018年9月12日，厦门市劳动人事争议仲裁委员会作出厦劳仲案【2018】1178号裁决书，驳回杨军的仲裁请求。杨军不服该仲裁裁决，已向本院另案起诉。 2018年5月15日，警察到场处理的录音录像显示部分对话如下：警官：“是你报的，怎么了？”杨军答复：“那个，我在上班，他们把我的物品全部丢掉了，找你们过来看看他们还威胁我，把我的工作牌、衣服都扯烂了。”警官：“跟谁发生的肢体？”杨军答复：“我没有发生，是他们，是那个餐饮总监，新来的，我是餐饮部经理。”警官：“这（地方）也是你们酒店的吗？”杨军答复：“也是我们酒店的，我现在还没离职，对吧。他们把我的东西全部弄出来，衣服也扯出来，工作牌也扯烂，衣服也扯烂。”傳澎涛：“领导说，那么就把他退人事，让他体假，今天呢我就履行了手续，把他退到人事，然后让他体假，结果他还赖在这不走，意思就是说我就不走，看你能把我怎么着，我说你要不走，我强行把你的东西给扔出去，而且我不给你丢掉，我给你打包，装到箱子里，放到前台，因为酒店领导明确指示说，这个人，不能放在餐饮部了，你知道我餐饮部连个年轻小姑娘都没有。”警官：“你现在是？”傅澎涛：“我是餐饮部总监。而且这个东西公司领导开会以后决定的，但是今天秘书通知他，他不走。”傅澎涛：“然后就这样吧，员工就跟我说他不搬，首先一个问题，我们已经把他退回人事了，人事根据实际情况另有安排岗位还是怎么着，跟我们餐饮部没有关系了。然后呢我没办法，我就找员工上来，搬不搬家？他说他要报警，我说你报警没关系，家肯定要给你搬，东西我不少你的。”杨军：“我没有收到人事部通知我要换岗还是退回人事部这些，我没有收到通知。”傅澎涛：“刚才我给人事部经理打过电话了，录音了，他也录音了，我给您放出来听一下。（播放录音）你看他不签名，但你不能说你没接到通知。”警官：“这是人事部谁通知的？”傅澎涛：“经理，人事部经理。”傅澎涛：“陈燕，是这样，杨军现在报警了，警察要核实，我有没有把退回人事部的手续给你？”陈燕：“有啊。”傅澎涛：“你有没有通知他休假。”陈燕：“有，我有通知他休假。”傅澎涛：“他是不是拒绝签字了？”陈燕：“对，他拒绝签字，但年休假是公司可以安排的啊。”杨军：“但是没有通知我退回人事部，岗位变动也没通知我。”傅澎涛：“陈燕，我现在问你一句，你们现在能不能通知杨军，我把他退回人事了？”陈燕：“可以啊。等他休假完就直接到人事部这边我们另外再安排工作”傅澎涛：“你现在就通知他。”陈燕：“等他休假完就直接到人事部这边来报到，我们另外再安排工作。”杨军：“之前没有通知我。”“傅澎涛：他现在先休假是吧。”陈燕：“对，让他先休假。” 2018年5月15日，亚洲海湾大酒店向杨军发出《休假通知书》，其休假时间自2018年5月16日（含本日）至2018年5月23日（含本日），应于2018年5月24日返回公司上班。杨军于2018年5月19日签收该《休假通知书》。 2018年5月31日，亚洲海湾大酒店在“厦门亚洲海湾管理群”微信群发布《关于部分人员工作部门调整的通知》，显示“因公司经营管理需要，为进步完善各部门人员配备，结合公司实际情况，经研究，决定对以下人员工作部门进行调整，具体如下：一、餐饮部：1.免去杨军餐饮部经理职务，调至后勤部任经理一职，薪资待遇不变。2.苑立平从餐饮部调至后勤部任安保一致，薪资待遇不变。二、房务部：3.陈鹏毅从房务部调制后勤部任安保一职，薪资待遇不变。本通知终调整的相应人员不再另行开具调动函。调整人员从即日起开始工作交接，于2018年6月1日前完成并到新部门报到。”2018年6月1日，杨军在“厦门亚洲海湾管理群”微信留言，拒绝接受酒店调整其工作的通知，要求尽快恢复其原来的餐饮部经理岗位。 2018年6月11日，亚洲海湾大酒店向杨军发出《限期到后勤部报到、工作的再次通知》，通知载明“自2018年6月1日起，你由餐饮部经理调整至后勤部任经理一致，薪资待遇不变。但截至今日，你仍未到后勤部报到、工作，处于旷工状态。现本公司再次通知你，限你在收到本通知的次日至后勤部（袁华林总监处）报到、工作，若你继续旷工达3日的，该公司将依法解除与你的劳动关系。”杨军于2018年6月13日向亚洲海湾大酒店邮寄《限期到后勤部报到、工作的再次通知的回复》，载明：“1.本人自2018年6月1日至今，从未旷工，一直有打卡上下班记录；2.本人不同意公司对我的餐饮部经理职位的调整，本人自2006年4月27日入店以来一直从事餐饮部经理职位没变过。”该回复已由亚洲海湾大酒店签收。 2018年6月12日杨军在亚洲海湾大酒店《新版培训签到及意见反馈表》上签字，其所填写的部门为“餐饮部”，意见反馈栏填写“纠纷期间没有工作安排，今天安排听《员工手册》，内容太多，无法一时理解”。 2018年6月16日亚洲海湾大酒店召开第一次职工代表大会，审议通过了《厦门亚洲海湾大酒店员工手册》（2018年6月版），该《员工手册》第九章奖惩制度第9.2条违纪处分第9.2.4款违纪行为与纪律处分第4.5项规定员工未事先请假或请假未获批准而旷工的一年累计达到3天的，原告可解除劳动合同。 2018年6月23日，亚洲海湾大酒店向杨军发出《解除劳动合同的通知》，载明“你自2018年6月1日起持续旷工，已达15日，已经严重违反劳动纪律和公司规章制度，根据《劳动法》第二十五条第（二）项以及《员工手册》第9．2．4条（违纪行为与纪律处分）第4．5款之规定，公司即日起解除与你于2017年9月7日签订的劳动合同。”杨军于2018年6月26日在《解除劳动合同的通知》上回复：“本人在2018年6月1日以前，已多次表明不同意酒店调整我岗位的立场，表明要求恢复餐饮部经理岗位，并且至今（2018年6月26日）都有打卡在原有岗位餐饮部上班，没有旷工”。 2018年7月25日，杨军向厦门市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求亚洲海湾大酒店支付：一、支付2018年6月1日至2018年6月30日的工资15800元；二、违法解除劳动合同的赔偿金446286元；三、2018年5月1日至2018年6月29日期间的水电费344元。2018年9月27日，厦门市劳动争议仲裁委员会就杨军前述第一项仲裁请求作出厦劳仲案【2018】1861-1号裁决书，裁决亚洲海湾大酒店于本裁决生效之日起七日内支付杨军2018年6月1日至2018年6月26日期间工资13075.86元。厦门市劳动争议仲裁委员会就杨军前述第二、三项仲裁请求作出厦劳仲案【2018】1861-2号裁决书，裁决：一、自本裁决生效之日起七日内，亚洲海湾大酒店应一次性支付给杨军违法解除劳动关系的赔偿金395000元；二、驳回杨军的其他仲裁请求。亚洲海湾大酒店不服厦劳仲案【2018】1861-2号裁决书，向本院提起本案诉讼。 庭审中，经本院询问，亚洲海湾大酒店明确其调岗是因为厦门金砖国家领导人会议以来，大型会务承接任务重，招商引资、公安防恐对酒店的安保要求很高，后勤部人员不足，在新任的餐饮部总监到来之后，杨军原任的餐饮部经理职位没有很大的必要性，为了平衡各部门的人员调配需要进行调岗，因此予以调岗。杨军属于管理人员，调岗之后工资也没变，不存在打击报复问题。对于解除劳动关系的原因，亚洲海湾大酒店明确为杨军不服从单位调岗安排，没有到后勤部报到，也没有上班，该公司以旷工为由予以解除劳动关系。庭审中，本院询问杨军对亚洲海湾酒店将其从餐饮部经理调整为后勤部经理，其不能接受的原因。杨军回答：“我一直在从事餐饮行业，做了将近30年，没有做过后勤部，没有经验，而且亚洲海湾大酒店是打击报复，前两份合同均是餐饮部经理。调为后勤部经理是亚洲海湾大酒店为了打击报复。没有经验很容易做错，亚洲海湾大酒店不知道怎么整我。” 本院认为，杨军与亚洲海湾大酒店之间存在劳动关系，双方均应严格遵守劳动法律法规的规定。依照《中华人民共共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。杨军自2006年入职亚洲海湾酒店以来，在长达12年的时间内实际从事岗位均为餐饮部经理，虽在与亚洲海湾大酒店所签订后3份合同约定岗位为“管理岗位”，但该约定过于宽泛，不能明确杨军的具体工作岗位，且亚洲海湾大酒店并未证明杨军实际上有在其他管理岗位任职，故应认定后3份劳动合同所约定的“管理岗位”事实上即为餐饮部经理。亚洲海湾大酒店欲将杨军调整至后勤部经理，变更其工作内容和工作条件，属于对劳动合同主要内容的变更，理应有正当合理理由，并依照法律规定与杨军协商一致。亚洲海湾大酒店将杨军从餐饮部经理岗位调整至后勤部经理，其调整时间在杨军提起劳动仲裁之后不到一个月，两份工作性质及工作内容差异明显，且根据亚洲海湾大酒店在本案中所提交的《2018年第一次职工代表大会会议纪要》的证据可看出，在总共108人的参会人员中，餐饮部代表51人，而安保部代表仅9人，餐饮部经理的岗位在该公司内部的重要程度明显超过安保部经理，故亚洲海湾大酒店称系为酒店正常经营需要对杨军工作进行调整难以采信，该调岗具有一定的惩罚性，欠缺合理性。在双方就调岗无法达成一致意见的情况下，亚洲海湾大酒店采取将杨军在餐饮岗位的物品搬离办公场所、安排其休假、取消杨军在餐饮部打卡权限等形式迫使杨军离开原岗位到新岗位就职。杨军抵制亚洲海湾大酒店调岗通知，拒绝到新调整部门报到上班，亚洲海湾大酒店以杨军旷工为由解除与其劳动关系欠缺法律依据，本院不予支持。杨军主张亚洲海湾大酒店系违法解除与其劳动关系，并主张违法解除劳动合同的赔偿金，本院予以支持。杨军于2018年6月26日收到亚洲海湾大酒店解除劳动关系通知，且其本人亦不再要求继续履行劳动合同，而主张经济赔偿金，双方劳动关系自2018年6月26日解除。2017年9月7日双方签订的《劳动合同》特别约定：“乙方在甲方的工龄追溯至乙方入职之日（2006年4月27日）止”，杨军2006年4月27日至2018年6月26日期间计算经济补偿金的年限应为12.5年。杨军对厦劳仲案【2018】1861-2号裁决书裁决结果没有异议，未提起诉讼请求，其在仲裁阶段主张其离职前12个月的平均工资15800元，未超过依照其银行流水计算出的平均工资数额，可依照杨军主张的平均工资15800元/月为基数计算经济赔偿金。经计算，杨军的经济赔偿金应为15800元/月*12.5月*2倍=395000元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十八条、第八十七条的规定，判决如下： 一、厦门亚洲海湾大酒店有限公司应于本判决生效之日起十日内支付杨军违法解除劳动关系的赔偿金395000元； 二、驳回厦门亚洲海湾大酒店有限公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，适用简易程序减半收取计5元，由厦门亚洲海湾大酒店有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审 判 员 刘建发 二〇一九年一月二十五日 代书记员 廖尤坪 附件：本案所适用的法律法规、司法解释 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 法官提示 《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条规定： 申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。