广西壮族自治区钟山县人民法院 民 事 判 决 书 （2018）桂1122民初368号 原告：陈春香，女，1986年1月1日出生，瑶族，住广西钟山县。 委托诉讼代理人：黄文新，男，系原告陈春香丈夫。 委托诉讼代理人：钟文永，钟山县法律事务所法律工作者。 被告：钟山县两安瑶族乡卫生院，住所地：钟山县两安瑶族乡两安街**。 法定代表人：陈土明，该院院长。 委托诉讼代理人：黄家念，广西裕华律师事务所律师。 原告陈春香与被告钟山县两安瑶族乡卫生院（以下简称两安乡卫生院）劳动争议纠纷一案。本院于2018年4月17日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告陈春香及其委托诉讼代理人黄文新、钟文永，被告两安乡卫生院的委托诉讼代理人黄家念到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告陈春香向本院提出的诉讼请求有：请求法院依法判令被告向原告补发在岗工作期间（从2017年2月至2018年2月）的职务工资、薪级工资差额共计8,590.40元；2．判令被告给付克扣原告产假期的绩效工资、乡镇津贴、卫生津贴共5,250元；3．判令被告支付原告经济补偿金11,530.17元；4．判令被告按规定为原告缴纳2015年9月至2016年1月以及2018年1月至2月，共计7个月的失业保险、生育保险、基本养老保险、大额医疗保险各项费用。事实与理由：原告毕业于梧州市卫生学校，已取得国家医师资格和执业资格。2015年8月初受聘于被告单位从事医师职业工作，试用期一个月后，于同年9月16日，被告资助原告到广西柳州市中医院进修学习半年。双方签订了《基层中医药人员外出进修协议书》。协议约定进修期满回院为被告（甲方）服务期限三年，协议还约定了其他事项。原告进修期满后，于2016年3月中旬回单位上班，这一年当中原告的各项工资待遇与其他同事待遇一样同工同酬。原告在工作上兢兢业业，按时上下班、遵守职业道德和单位规章制度。在岗位服务中从没有被投诉或出现不满意的情况发生。2017年的1月份，被告仍对原告各项工资待遇与院里其他同事一样同工同酬岗位工资（职务＋等级工资）以及绩效工资被告根据全区的区类标准由原来700元调整到1,112元，薪级工资每月给付248.80元，原告应与单位的其他同事一样，应同样享受该工资提高待遇。然而，被告仅对原告发放1月份的标准工资后，从2017年的2月份开始对原告的职务工资和薪级工资的提高部分均不予发放。2017年3月被告两安乡卫生院的领导找原告谈话，说原告2016年的年度考核不合格，要求与原告按2016年的《聘用合同书》进行续签劳动合同，刻意减少原告工资，原告当即指出：认为被告对原告岗位工资减少不合理，对于被告的考核工作缺乏公开、公平、公正原则，考核程序暗箱定，对原告是不公平的。当原告提出上述论理后，被告领导不但不听原告的合理诉求，反而要原告在其事先拟好的谈话记录上签字，当原告表示不签字走出门口后，则大声责令原告回来，要原告面对面谈话记录进行拍照作为证据。由于两安乡卫生院的领导对原告横硬态度，激起原告精神恐惧，心情悲伤，从而在当月引发了原告正在受孕，出现生理变化，子宫大流血。从当时16日开始连续4个月72天无法正常上班，导致原告多次住院保胎，才保住胎儿稳定。10月初，提前临产，按照国家规定的产假期148天＋难产15天，共假期163天，但被告居然对原告产假期，每月只发工资850元，连最低工资标准1,300元都不达到，被告行为严重违反了《劳动合同法》相关规定，对原告是极不公平的。被告要原告以2016年发放的工资待遇标准续签劳动合同，但被告在2016年期间没有与原告签订过聘用合同书，2017年怎么叫续签呢？原告已在被告单位工作四个年头，加起来2年7个月已经形成了劳动事实关系，原、被告无法签订合同，被告就应根据《劳动合同法》第十八条的规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确、引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定”执行，不应无故对原告应得的工资待遇不发和克扣。原告认为，被告与原告形成劳动事实关系当中，尊重职业道德，没有违反规章制度，工作勤勤恳恳，被告认为原告在年度考核中有18票不称职，评定为年度考核不合格，是被告暗箱操作的结果，既不公平也不公正。原告合法取得医师资格和执业证书的，在执业岗位己付出了辛勤劳动，被告应以同工同酬的待遇支付原告的合理收入，不能刻意克扣、截留原告工资以及对原告的各项社会保险不予办理费用缴纳，被告行为是违法的，也是错误的。原告为维护自身合法权益，向钟山县劳动仲裁委申请仲裁，但没有得到合理裁决，为此，原告依法向人民法院起诉，恳请法院依法公正判决。 被告两安乡卫生院辩称，一、对于原告诉请的第一项请求，即要求被告支付其职务工资、薪级工资差额没有事实及法律依据。二、原告诉请的绩效工资、乡镇津贴、卫生津贴也没有事实及法律依据。原告在仲裁时没有提出，现在诉讼中提出该项主张，因劳动仲裁是劳动争议的必经程序，说明原告已经放弃了该项权利，且原告没有上班，所以被告没有发给原告绩效工资。三、原告已经辞职，原告已不在被告处工作，被告不需要为原告交纳医疗保险，被告说要帮原告交纳保险的时候，原告也说不用交。四、原、被告签订的《基层中医药人员外出进修协议书》，约定了原告为被告单位服务3年，但是原告中途辞职，没有按照该约定为被告服务满3年，被告保留要求原告按200%返还进修费用及进修期间被告发给原告工资待遇的权利。五、原告认为与被告没有签订劳动合同是错误的，但根据原告提交的证据，原、被告双方签订了《基层中医药人员外出进修协议书》，根据《基层中医药人员外出进修协议书》第六条“乙方进修期满回院后为甲方服务的期限为三年，否则本人应按200%退回医院全部培训费（进修期间的工资福利、进修费等）”该条约定了合同的期限为3年。之后签订的《聘用合同书》是对前面《基层中医药人员外出进修协议书》内容的细化。六、在劳动仲裁的时候，原告对《聘用合同书》并没有异议的，视为原告的真实意愿的表示。虽然《聘用合同书》的签名不是原告本人的亲笔签名，那说明可能有他人帮原告代签，原告在被告处工作期间的一些请假条都不是他本人签的，也是由他人代签。综上请求法院驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织双方当事人进行了证据交换和质证。对双方无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对双方有异议的证据，本院分析认定如下：原告提供医师资格证和执业证书、《基层中医药人员外出进修协议书》、工作排班表、工资单、“五险”明细表、仲裁裁决书、辞职申请等证据，来源合法、内容客观真实，能够相互印证原告于2015年8月2日应聘到被告处工作，从事执业助理医师工作，2015年9月16日双方签订了服务期为3年的《基层中医药人员外出进修协议书》，双方约定，由被告资助原告到广西柳州市中医院进修学习半年，进修期满后原告回被告单位为被告（甲方）服务三年，并且该份《基层中医药人员外出进修协议书》还就工资福利待遇、缴纳社会保险、辞职条件等事项进行了相应的约定。原告进修期满后，于2016年3月中旬回到被告处上班，2016年度原告的各项工资待遇与其他相同岗位人员的待遇相同。即完全按照被告提供的2016年1月1日所形成的该份期限为一年的《聘用合同书》中约定的标准向原告支付工资待遇，但该《聘用合同书》期限届满后，被告没有与原告续签新的聘用合同，但仍按照2016年的合同标准向原告支付2017年2月-12月份的工资待遇，包括为原告缴纳了社会保险费。原告则提出要求被告按2017年度单位相同岗位人员的工资标准向其发放工资待遇，被告则主张因原告在2016年的年度考核不称职为由，拒绝按照2017年度的相同岗位人员的工资标准向原告发放2017年度工资待遇，并且从2017年2月其停止向原告发放薪级工资，从2017年6月份其停止向原告发给卫生津贴、绩效工资，并停止为原告缴纳各类社会保险。为此，原告于2018年1月31日向被告提出辞职，要求解除双方的劳动关系，并于2018年2月初向钟山县劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁的事实。该仲裁委经审理后，于同年3月19日出具的钟劳人仲案字（2018）6号仲裁裁决书，裁决：1．由被告一次性给付原告工资差额1,770元；2．由被告一次性支付原告经济补偿金4,930.63元，后原告对该裁决书不服，即诉至本院。 在本案的审理过程中，原告以被告提供的该份《聘用合同书》落款处乙方：“陈春香”的签名并非其本人的亲笔签名为由，向本院申请笔迹鉴定，根据原告的申请，本院委托广西正廉司法鉴定中心对上述所述的“陈春香”签名进行笔迹鉴定。该鉴定中心于2018年10月31日做出的桂正廉司鉴（2018）文鉴字第112号笔迹鉴定意见书，认定该份《聘用合同书》落款处乙方：“陈春香”的签名笔迹并非原告陈春香本人的亲笔签名。为此，原告以原、被告双方没有实际签订劳动合同为由，另行增加诉讼请求，即要求被告向原告支付从2016年3月至2017年2月期间未与原告签订劳动合同的双倍工资差额42,811元。 另查明，原告在2017年2月至2018年1月发给原告工资分别为：3,017.95元、2,511.07元、1,617元、1,456元、2,657元、2,591元、2,368元、2,279元、850元、850元、850元、850元，合计21,897.02元。 本院认为，一、关于该份《聘用合同书》是否具备相应法律效力的问题。原告诉称该份《聘用合同书》中落款处乙方陈春香的签名已经过司法鉴定，确认该签名不是原告本人的亲笔签名，故原告对该份《聘用合同书》的真实性、合法性均不予认可，并认为不能作为认定双方存在书面劳动合同的依据。被告则辩解，该《聘用合同书》系原告叫他人代签的合同，且原告在仲裁期间也未就该《聘用合同书》的三性提出异议，视为其默认了该份《聘用合同书》的全部内容，且该《聘用合同书》中的相关条款中也明确约定，可以延续一年期限，即合同期限届满没有办理终止聘用手续而存在事实聘用工作关系的，视为延续《聘用合同书》的内容进行续聘，并按照2016年度支付给原告的工资待遇标准向其支付2017年度的工资待遇。因此，被告并没有克扣原告工资待遇的情形。本院认为，该份于2016年1月1日形成的《聘用合同书》的乙方“陈春香”的签名虽不是原告本人的亲笔签名，但原告在仲裁期间始终未就该份《聘用合同书》的三性提出异议，并以该份《聘用合同书》作为认定原、被告双方存在书面劳动关系的依据向仲裁机构申请劳动仲裁，对于被告依据《聘用合同书》的待遇标准支付2016年度工资福利待遇，原告也予以认可，并且已经实际履行完毕，故本院确认该份《聘用合同书》所载明的内容系双方当事人的真实意思表示，能作为认定本案关键事实的依据，本院对该份《聘用合同书》的内容予以确认。但双方在《聘用合同书》约定的履行期限届满后，并没有达成新的聘用合同关系，被告也没有按照2017年度本单位相同岗位的工资待遇标准向原告支付劳动报酬，而是继续按照2016年度的工资待遇标准，甚至低于2016年度的标准向原告支付劳动报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”，从该条款可以看出，同工同酬是指用人单位对于劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第十八条“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”，由此可见，对劳动者实现同工同酬系《中华人民共和国劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬首先体现在工资待遇上的公平。被告两安乡卫生院以上年度的《聘用合同书》中载明的所谓“合同期限届满没有办理终止聘用手续而存在事实聘用工作关系的，视为延续该份《聘用合同书》进行续聘”的内容，规避其应承担的法律义务，显然是与法律规定相悖的，故该项内容不合法，不能作为法院审理的依据。综上，因被告的上述辩解主张，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。 二、关于被告是否应当支付原告在职期间的职务工资、薪级工资、绩效工资、乡镇津贴等工资差额。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”的规定，因原、被告双方既没有续签新的聘用合同，双方也没有就劳动报酬达成一致的情况下，被告拒绝按照相同岗位人员的待遇标准向原告发放职务工资、薪级工资、绩效工资、乡镇津贴等工资福利，其行为既违反了《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，也违反了《基层中医药人员外出进修协议书》的相关约定内容，因此，被告两安乡卫生院作为用工单位理应按照本单位2017年度相同岗位人员的工资待遇向原告支付职务工资、薪级工资、绩效工资、乡镇津贴等工资福利待遇，即实行同工同酬。对于给付的标准和期限问题，因原告在2018年1月31日向单位辞职后，即于同年2月初向钟山县劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁，视为双方的劳动关系已经终止，故原告主张要求被告支付的各项工资差额应计算至2018年1月31日。经本院庭审查明，被告在2017年2月至2018年1月期间发给原告的职务工资仅为700元/月，与原告2017年1月份的职务工资1,112元的标准相差445元/月，故被告应支付从2017年2月至2018年1月期间的职务工资差额为5,340元（445元/月×12个月），超出此限额部分，本院不予支持；在此期间，被告发放给原告的薪级工资为0元，与原告2017年1月份的薪级工资248.8元的标准相差248.8元/月，故被告应支付原告从2017年2月至2018年1月期间的薪级工资差额为2,985.6元（248.8元/月×12个月），超出此限额部分，本院不予支持；被告在2017年6月至2018年1月期间发给原告的卫生津贴为0元/月，与原告2017年1月-5月份的卫生津贴60元/月的标准相差60元/月，故被告应支付给原告从2017年6月至2018年1月期间的卫生津贴差额为480元（60元/月×8个月），超出此限额部分，本院不予支持；被告在2017年10月至2018年1月期间发给原告的乡镇津贴为0元/月，与原告2017年1月份的乡镇津贴240元的标准相差240元/月，原告主张要求被告按照240元/月的标准支付乡镇津贴，本院予以确认，故被告应支付原告从2017年10月至2018年1月期间的乡镇津贴差额为960元（240元/月×4个月），超出此限额部分，本院不予支持；被告在2017年10月至2018年1月期间发给原告的绩效工资为0元/月，与原告2017年1月（正常发放工资的月份）的绩效工资为702.4元/月，因此，对于原告主张其绩效工资按照2017年1月份的绩效工资702元/月的标准计算，本院予以确认，故被告应支付原告从2017年10月至2018年1月期间的绩效工资差额为2,808元（702元/月×4个月），超出此限额部分，本院不予支持。综上，被告应支付给原告合理部分的职务工资、薪级工资、绩效工资、乡镇津贴、卫生津贴差额为12,573.6元。对于被告辩解，因原告在年终考核中被评为不称职，且在工作表现不好等情形，因此，被告才继续按照2016年度的工资标准向原告支付2017年度的工资待遇。本院认为，被告提供的谈话记录、2017年度的年终考核统计表均没有原告的签字认可，且均系在原告申请劳动仲裁后形成的，考核表中的证明人也没有出庭接受质询，本院不予采纳。因被告提供的上述证据不足以证明原告存在违反单位规章制度或不能胜任岗位要求的行为，而被告未按照同工同酬的标准向原告支付职务工资、薪级工资、绩效工资、乡镇津贴等工资待遇的行为，恰恰违反了《基层中医药人员外出进修协议书》的相关约定以及《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，故对于被告的上述辩解意见，本院不予采纳。对于被告辩解原告在申请劳动仲裁期间并没有就其诉请的绩效工资、乡镇津贴、卫生津贴的项目申请仲裁，说明原告已经放弃了该项权利的主张，该辩解意见与本院庭审查明的事实不符，本院不予支持。 三、关于被告是否应当支付原告经济补偿金的问题。被告与原告之间存在劳动关系，双方当事人对此不持异议。经本院查明，被告未能按照同工同酬的标准支付原告从2017年2月至2018年1月期间的工资待遇，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，原告有权单方提出与被告解除劳动关系，其行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条之规定。被告辩称原告系自动离职，被告没有克扣原告的工资待遇，反而是原告单方违约，该辩解意见，与本院认定的事实不符，本院不予采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，被告两安乡卫生院理应向原告支付经济补偿金。对于经济补偿金的计算标准问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”以及《劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”的规定，因原告在2018年1月31日向单位辞职后，即于同年2月初向钟山县劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁，故原告在被告处实际工作时间应从2015年8月2日起计算至2018年1月31日止，合计30个月，故原告主张的经济补偿金应以3个月的工资为限。因此，原告主张的经济补偿金应以其辞职前12个月（即从2017年2月至2018年1月期间）的月平均工作为标准计算，而从2017年2月至2018年1月期间被告应支付给原告的工资以及奖金、津贴和补贴等收入合计34,470.62元（已发部分工资21897.02＋经本院认定尚应支付部分工资12,573.6元），综上，被告两安乡卫生院应支付给原告陈春香的经济补偿金8,617.65元（34,470.62元/12个月×3个月），超出此限额部分，本院不予支持。 四、关于被告是否应当为原告续缴社会保险的问题。《中华人民共和国社会保险法》第六十一条、第六十三条的规定，社会保险费征收机构应当依法按时足额征收社会保险费，并将缴费情况定期告知用人单位和个人。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。因原告主张的该项社保费用是属于保险费行政征缴部门的权利范畴，不宜在本案中一并处理，故对于原告的该项主张，本院在此不作处理。 五、关于原、被告双方于2015年9月1日签订的《基层中医药人员外出进修协议书》是否视为书面劳动合同。原告诉称双方签订的该份《基层中医药人员外出进修协议书》不属于劳动合同，不能作为双方存在书面劳动合同的依据，否则被告不会要求原告续签所谓的《聘用合同书》，故主张以原、被告双方未签订有劳动合同为由，诉请要求被告向原告给付从2016年3月至2017年2月期间未与原告签订劳动合同的双倍工资差额。被告则主张该份《基层中医药人员外出进修协议书》实际是也是双方最初签订的书面劳动合同，具备书面劳动合同的形式要件和效力要件，而《聘用合同书》只是就双方该份《基层中医药人员外出进修协议书》内容的细化，故不同意原告的该项主张。本院认为，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条第一款之规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。以上属于劳动合同的必备条款，如果劳动者签署的《用工协议书》或者其他协议具备了上述必备条款，可以视为签订了劳动合同。本案中，原、被告双方于2015年9月1日签订的该份《基层中医药人员外出进修协议书》的内容既包括有原告填写的姓名、身份证号码的个人基本情况以及工资福利待遇、服务期限、辞职条件等内容，该协议书已经基本具备了书面劳动合同的功能。因此，双方签字认可的该份《基层中医药人员外出进修协议书》可作为确立原告陈春香和被告两安乡卫生院存在劳动合同关系的依据。因此，对于原告陈春香主张因被告两安乡卫生院与原告未订立书面劳动合同应向原告支付从2016年3月至2017年2月期间的工资差额，于法无据，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条、第三十七条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款，《中华人民共和国社会保险法》第六十一条、第六十三条，《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，判决如下： 一、被告钟山县两安瑶族乡卫生院应于判决生效之日起十日内支付原告陈春香职务工资、薪级工资、绩效工资、乡镇津贴、卫生津贴差额合计12,573.6元； 二、被告钟山县两安瑶族乡卫生院于判决生效之日起十日内向原告陈春香支付经济补偿金8,617.65元； 三、驳回原告陈春香的其他诉讼请求。 如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，鉴定费2,000元，合计2,010元（原告已预交），由被告钟山县两安瑶族乡卫生院负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于贺州市中级人民法院。 审 判 长  覃渊华 审 判 员  唐小艳 人民陪审员  陶富超 二〇一九年一月十日 书 记 员  吴记林 附带相关法律条文： 一、《中华人民共和国劳动合同法》 第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 二、《中华人民共和国劳动法》 第四十六条第一款工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 三、《中华人民共和国社会保险法》 第六十一条社会保险费征收机构应当依法按时足额征收社会保险费，并将缴费情况定期告知用人单位和个人。 第六十三条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。 用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。 用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。 四、《劳动合同法实施条例》 第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。