江苏省徐州经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2018）苏0391民初677号原告:张朋，男，1991年10月24日生，汉族，住徐州市经济开发区。委托诉讼代理人：刘长永，江苏立志律师事务所律师。被告:霍斯利机械（徐州）有限公司,住所地徐州市经济开发区庙山路**。法定代表人：HERMANHUBERTUSJACOBUSDEFAUWES,该公司总经理。委托诉讼代理人：高璇，江苏金铎律师事务所律师。委托诉讼代理人：王亚南，女，1988年8月27日出生，汉族，住徐州市沛县，该公司职工。原告张朋与被告霍斯利机械（徐州）有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2018年2月22日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张朋的委托诉讼代理人刘长永，被告霍斯利机械（徐州）有限公司的委托诉讼代理人高璇、王亚南到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金20000元；2、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告是被告职工，2015年4月20日，双方签订了为期三年的劳动合同，约定合同期限自2015年4月9日至2018年4月8日止，2017年7月底，被告的许多工友喊原告一起找被告领导协商涨工资事宜，被告以此为由解除了与原告的劳动关系。2017年8月2日，被告车间负责人向原告发出通知，要求原告暂停工作在家等候通知。2017年10月20日，原告在都市晨报上得知被解除劳动关系的消息。原告认为被告在劳动合同履行期间，违法解除与原告的劳动关系违反了劳动法相关规定，经仲裁，徐劳人仲案字（2018）第21号仲裁裁决驳回原告请求。故申请法院判如所请。原告为证明自己的主张，向法庭提供以下证据：证据1、公告一份（复印件），证明：被告解除与原告的劳动关系式通过公告的形式，没有通过邮寄的形式，原告在2017年10月在都市晨报上偶然看到消息才知道解除的；证据2、劳动合同书一份（原件），证明：原被告约定的劳动合同的时间是2015年4月9日至2018年4月8日，被告在合同未履行完毕就单方解除与原告的劳动关系，合同首页有原告留下的现居住地址，被告并未按该地址向原告发出解除通知，而是采用公告的形式，不符合法律规定的送达方式；证据3、仲裁裁决书一份（原件），证明：原告对该裁决书认定的部分事实及裁决结果不符，申请起诉；证据4、原告2017年7月的工资单及原告公积金明细各一份（复印件），证明：原告在未解除前的工资是4000多元；证据5、手机截图一份（打印件），证明：原告车间主管支林于2017年8月2日22.39分通过短信形式通知停止原告一切工作，在家等候公司通知，原告此后一直没有接到解除通知。被告辩称，第一，原告张朋存在严重违纪行为，被告解除劳动合同合情、合法、合理。2017年8月2日上午8时48分至12时之间，原告和被告生产车间的40多名员工聚集在员工食堂要求被告为其涨工资。期间经多次劝说，原告仍不返岗工作。原告拒不上岗工作，与其他员工集体串联停工，严重扰乱了被告的经营秩序，其行为严重违反规章制度，属于《劳动合同法》第三十九条第二项以及《员工手册》第4.3.3条（4）、（20）等条款规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。同时，原告在未提供劳动的情况下，工单扫码处于持续计时的状态，未作暂停或停工扫码处理，影响订单工时的正常运行及统计，其虚假扫码的行为亦严重违反被告的规章制度，属于《员工手册》第4.3.3条中第（7）、（10）条款规定的可以解除劳动合同的情形。根据《劳动合同法》和《员工手册》的规定，原告的以上两种情形均属可以解除劳动合同的情形。第二，被告解除符合相关程序性的要求。被告《员工手册》已经依法进行了公示，原告也已收到，根据《劳动合同法》第四条规定，依法可以作为管理劳动关系的依据。被告严格按照《劳动合同法》第四十三条规定通知工会的程序性要求，解除了与原告之间的劳动合同，符合法律规定。被告为证明自己的主张，向法庭提供以下证据：证据1、光盘一份，证明：2017年8月2日原告在上午8点48分至12点之前均在食堂参与罢工行为且中途的肢体行为；证据2、公司的扫码单，证明：原告在食堂罢工期间却一直计算工时，且下班时原告也扫下班码；证据3、公司员工手册及原告学习过的证明，员工手册中17页4.3.3（4、7、10、20），证明：原告违反了我公司员工手册；证据4、解除劳动关系告知公会书一份，公会回复函一份，给原告邮寄的解除劳动关系通知书一份，邮件查询单一份，原告签字确认的有效通讯地址单一份，证明：我公司按照合法程序对原告进行告知。证据5、（2018）苏0391民初19号民事判决书一份，证明：与本案原告张朋性质一致一同参与罢工行为的孙斌诉我公司的案件判决结果。经审理查明：原告于2015年4月至被告处工作，从事操作工。2017年8月2日上午，包括原告在内的装配车间和下料车间的几十名员工聚集在食堂，继续要求被告公司加薪。被告公司的生产经理对包括原告在内的员工进行多次劝说，要求他们返岗，但原告并未返岗。通过被告提供的扫码记录可以看出，8月2日上午8时22分，原告进行扫码操作，且扫码单显示原告的工时处于持续计时状态，但原告当日并未工作。2017年8月4日，被告向其工会委员会发出《解除劳动关系告工会书》，内容为：“员工张朋于2017年8月2日与生产车间其他员工拒不上岗工作，集体停工，在部门多次劝说和要求下，仍不复工。并且该员工在未提供任何工作的同时进行扫码系统的操作，导致工单产生虚假工时，影响了订单工时正常的运行及统计。经公司研究决定，以上两种行为给公司造成重大损失，并严重扰乱公司经营秩序，在公司内部和外部均造成了极坏影响。该事件性质恶劣，影响极坏，已严重违反公司规章制度，根据《员工手册》第4.3.3中第4、7、10、20条及4.3.3中‘其他的与上述违纪行为情形程度相当的行为’的规定，拟于2017年8月8日解除与其的劳动关系。如工会认为公司解除劳动合同决定不当的，可在收到本通知书之日以书面方式提出意见，公司将研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”2017年8月7日被告的工会委员会书面回复被告称：“今已收到你于2017年8月4日发出的关于员工张朋的《解除劳动关系告工会书》，经工会委员会研究决定，同意解除与张朋的劳动关系。”2017年8月7日，被告向原告出具《解除劳动关系通知书》，以原告违反规章制度为由，于2017年8月8日解除与原告的劳动关系，被告将《解除劳动关系通知书》向原告邮寄送达（（地址系原告在被告处登记有效通讯地址，该邮件因“多次投递家中无人”被退回。2017年7月，被告在报纸上就解除劳动合同事项进行公告，原告在《都市晨报》上得知此事。另查明，2015年2月10日，被告召开“2015年度员工大会”，2015年2月11日，被告发出“职工大会决议公告”，该公告载明“2015年度员工大会”通过了《员工手册》。被告在公告栏将该《员工手册》予以公示。原告于2015年7月15日签收了通过上述程序制定的《员工手册》。该《员工手册》第四章第4.3违纪行为与处分4.3.3中规定，“任何故意的、极端性质的、明显有害于公司生产盈利的行为”和“对出勤情况、加班情况或其他与工资有关的资料弄虚作假”将给予解除劳动关系处理。本院认为，劳动者认为自身利益受损时，应当通过正当、妥善、合法的途径维护自己的合法权益，而不应采取过激方式。本案原告主张的赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持，理由如下：第一、被告公司的《员工手册》可以作为管理的依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，结合本案查明事实，被告公司的《员工手册》制定程序合法并依法向原告送达，原告对于被告公司的规章制度应当是明知的，应当遵守。第二、原告的行为符合被告解除劳动合同的条件。《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中包括劳动者严重违反用人单位的规章制度。结合查明事实，原告要求被告加薪，应当采取合理、合法的方式，不应妨碍被告的正常管理秩序和正常生产行为，原告与其工友集体停工的行为，已经妨碍了被告公司的正常生产，可以认定为《员工手册》所规定的“故意的、极端性质的、明显有害于公司生产赢利的行为”。此外，原告应当本着对公司诚实的原则进行生产劳动，而原告在未工作的情况下，虚假扫码，亦属于违反公司规章制度的行为。结合该两项行为，被告有权解除与原告的劳动合同。第三，被告解除劳动合同程序合法，不应支付原告赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案被告在解除与原告的劳动合同时，事先履行了通知工会的义务，并将解除劳动合同通知书按照原告确认的有效通讯地址予以寄送，在邮件无人签收、被退回的情况下在报纸上依法公告送达，解除程序不违反法律规定。按照法律规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。本案被告不存在违法解除劳动合同的情形，故对于原告主张赔偿金的诉请不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条之规定，判决如下：驳回原告张朋的诉讼请求。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省徐州市中级人民法院。审判员 谈 心二〇一九年一月四日书记员 张子宁