江苏省徐州市鼓楼区人民法院民 事 判 决 书（2018）苏0302民初4331号原告：自永刚，男，1966年8月5日出生，汉族，住徐州市鼓楼区。委托诉讼代理人：薛拥军。被告：中煤第五建设有限公司第二工程处，住所地徐州市。负责人：桂钊，该处处长。委托诉讼代理人：闫云，男，1982年11月18日出生，汉族，该处处长助理，住徐州市泉山区。原告自永刚与被告中煤第五建设有限公司第二工程处劳动争议纠纷一案，本院于2018年8月27日立案受理后，依法组成合议庭适用普通程序于2019年1月3日公开开庭进行了审理。原告自永刚的委托诉讼代理人薛拥军、被告中煤第五建设有限公司第二工程处的委托诉讼代理人闫云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告自永刚向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付2016年7月至2017年6月的下岗工资18000元；2、判令被告支付违法解除劳动合同的赔偿金202500元。事实和理由：1988年3月，原告至被告处工作。2016年3月至2016年6月，原告因父亲病重向被告长期请假。此后，被告以没法安排工作岗位为由让原告下岗，原告未再回被告处上班，但被告未向原告发放下岗期间的工资。2017年6月中旬，煤机厂的门卫口头通知原告亲属有原告的一封邮件。2017年6月底，原告拿到该邮件，发现是被告作出的解除劳动关系的通知。原告认为被告系违法解除劳动关系，且被告于2017年7月给其富余人员买断了工龄，被告在此之间与原告解除劳动关系就是为了不给原告买断工龄。鉴于上述的被告行为，原告向徐州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。但徐州市劳动人事争议仲裁委员会作出徐劳人仲案字[2018]第182号仲裁裁决书，驳回了原告的各项请求。原告对该裁决不服，故诉至法院。被告中煤第五建设有限公司第二工程处辩称：首先，原告提出仲裁申请时已经超过仲裁时效。被告于2017年5月23日向原告邮寄了解除劳动关系通知，原告住所地的门卫亦于2017年5月24日签收了该邮件，原告称其于2017年6月中旬才得到门卫通知，并2017年6月底领取邮件，期间长达十余天，明显与生活常识不符，原告是在刻意回避仲裁时效。其次，原告的各项诉请均无事实和法律依据。原告与被告先后建立过两段劳动关系，分别为1988年4月1日至1995年12月15日、2015年7月1日至劳动关系解除）。2016年3月1日至2016年4月11日，原告因其个人原因向被告请事假。自2016年4月12日起，原告未再上班，属于长期旷工。2016年6月15日，被告通过EMS的方式向原告邮寄了返岗通知书，要求原告于2016年7月1日前至人力资源科报到，但原告未按时返岗。2016年7月27日，被告又通过徐州日报刊登公告的方式通知原告于2016年9月12日前至人力资源报科报到，原告仍未按时返岗。需要说明的是，被告并无催告原告返岗上班的法定义务。根据被告依法制定并实施的《处请销假管理办法》的相关规定，被告在征求工会意见后，于2016年9月22日作出解除其与原告劳动合同的决定。综上所述，被告请求依法驳回原告的诉请。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据双方当事人无异议的陈述及本院认定的证据，可以确认如下事实：1988年3月15日，自永刚与江苏省煤炭基本建设公司第二工程处（后更名为中煤第五建设有限公司第二工程处）签订了期限为1988年4月1日至1993年3月31日的劳动合同。1993年11月20日，自永刚与江苏省煤炭基本建设公司第二工程处签订了期限为1993年4月1日至1999年12月31日的劳动合同。1995年12月16日，自永刚与徐州大自然植物油厂签订了期限为1996年1月1日至2005年12月31日的劳动合同。此后，自永刚与中煤第五建设公司徐州煤矿采掘机械厂签订了期限为2006年1月1日至2007年12月31日的劳动合同。随后，自永刚与中煤第五建设公司徐州煤矿采掘机械厂签订了期限自2008年1月1日起的无定期限劳动合同。2015年7月16日,自永刚与中煤第五建设有限公司第二工程处签订了期限自2015年7月1日起的无固定期限劳动合同。2016年3月1日至2016年4月11日，自永刚向中煤第五建设有限公司第二工程处请事假。自2016年4月12日起，自永刚未再至中煤第五建设有限公司第二工程处上班，亦未向中煤第五建设有限公司第二工程处办理请假手续。2016年6月15日，中煤第五建设有限公司第二工程处以EMS的方式向自永刚邮寄返岗通知书（载明的邮寄地址为徐州市鼓楼区省某某公司机厂9号楼2单元503室，中煤第五建设有限公司第二工程处与自永刚对于填写联系手机号码存有争议），要求自永刚于2016年7月1日前至人力资源科报到，逾期将予以解除劳动合同。2016年7月27日，中煤第五建设有限公司第二工程处通过徐州日报刊登公告的方式通知自永刚于2016年9月12日前至人力资源报科报到，逾期按照相关规定处理。2016年9月20日，中煤第五建设有限公司第二工程处向其工会作出《关于解除员工劳动合同征求工会意见函》，告知因自永刚未能按照通知要求的时间报到上班，拟以旷工为由解除劳动合同。2016年9月21日，中煤第五建设有限公司第二工程处工会委员会确认同意上述处理意见。2016年9月22日，中煤第五建设有限公司第二工程处作出《关于解除自永刚劳动关系的通知》，以自永刚请假后未销假上班，且通知其限期返岗仍不到岗的为由，解除其与自永刚的劳动合同。2017年5月23日，中煤第五建设有限公司第二工程处通过EMS的方式向自永刚邮寄该通知（载明的邮寄地址为徐州市九里山中煤五公司机厂宿舍，中煤第五建设有限公司第二工程处与自永刚对于填写联系手机号码存有争议）。经查询，该邮件于2017年5月24日妥投，由门卫签收。而自永刚表示门卫于2017年6月中旬通知其家人，于2017年6月底才拿到该邮件。另查明，2015年7月8日，中煤第五建设有限公司第二工程处召开的第九届职代会审议通过了《处请销假管理办法》，且中煤第五建设有限公司第二工程处对该管理办法进行了公示。该管理办法内容如下：“……第三条所有休假，必须开具书面请假单，按照本章请销假审批权限，签字审批后，方可执行休假。第四条处长助理、副总师、处机关部门主要负责人、项目部班子成员请假，报分管领导同意，并经处长审批。第五条处机关部门副职外出请假1-2天的，必须经部门主要负责人同意，分管领导审批；请假3天及以上的，必须经分管领导同意，处主要领导审批。第六条处基地、机关工作人员请假1-2天的，由单位或部门主要负责人审批；请假3天及以上的，必须经分管领导审批，报人力资源科备案后执行。第七条项目部主管队长、组室负责人请假1-7天的，必须经项目部分管副经理同意，项目经理审批；超过审批权限的必须经项目经理签字同意后，报处分管领导审批，人力资源科备案后方可执行。第八条项目部班组长及职工请假1-7天的，由所在队组主管队长或组室负责人批准，报项目部备案；超过权限的必须经项目经理签字审批，处人力资源科备案后方可执行。第九条所有假期最长时间不得超过30天，因情况特殊，确需超过30天，报人力资源科，经处主要领导批准后执行。第十条休假人员必须按照请假单审批期限休假，到期后及时返回销假，不销假及未经续假审批的按旷工处理……第十九条事假执行下列规定：（一）本办法下发后，一般情况下不再办理事假审批手续，确有特殊原因的，凭相关事由证明，按审批权限先申报、后执行，不得事后补办手续。（二）事假期间不发放工资，也不报销往返车票，当月工资不够扣除“五险一金”的，超出部分（包括集体和个人），由本人承担……第二十四条凡超过假期审批期限，没有按时到岗上班的，超出天数按照旷工论处；凡不履行请销假手续私自休班的，一律按照旷工论处。第二十五条职工旷工期间停发工资，并按每天50-200元进行处罚；职工连续旷工满15天，解除劳动合同。”还查明,2018年6月8日，自永刚向徐州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求事项与本案诉请一致。2018年8月10日，徐州市劳动人事争议仲裁委员会作出徐劳人仲案字[2018]第182号仲裁裁决书，驳回自永刚的各项仲裁请求。自永刚对该裁决不服，向本院提起诉讼。本院认为：一、关于该争议是否超过仲裁时效的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。就本案而言，被告抗辩其于2017年5月23日向原告邮寄了解除劳动关系通知，原告居住地的门卫亦于2017年5月24日签收了该邮件，故原告于2018年6月8日申请仲裁时已经超过仲裁时效。但原告居住地的门卫签收并不能等同于原告签收，况且，原告表示门卫于2017年6月中旬告知其亲属有邮件，原告于2017年6月底领取邮件后才知晓被告解除劳动关系的情况。因此，在被告无其他证据能够证实原告在2018年6月8日之前已知晓解除劳动关系的相关事宜的情况下，本院认定原告申请仲裁时未超过仲裁时效。二、关于劳动关系解除情形认定的问题。关于被告解除其与原告之间劳动关系是否违法，主要考虑到以下三方面因素：首次，被告适用的规章制度能否作为解除劳动关系的依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与职工或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。就本案而言，《处请销假管理办法》系经被告处的职工代表大会审议通过，被告亦对该办法进行了公示，且该办法对于请销假的审批事宜、假期间的福利待遇以及未按规定请销假的处理后果等进行了详细的规定，故本院确认《处请销假管理办法》能够作为被告解除与原告之间劳动关系的依据。其次，原告是否存《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条所规定的严重违反被告规章制度的事实。原告主张因其父亲病重自2016年3月至2016年6月向被告请事假,后又因被告无法安排工作岗位而下岗,故其不存在旷工情形。但原告未能举证证明其按照《处请销假管理办法》向被告履行了请假手续并获得批准，亦未能举证证明其请事假所称的事由情况，结合被告仅认可自2016年3月1日至2016年4月11日视同原告请事假的情况，本院认定原告自2016年4月12日起属于《处请销假管理办法》所规定的旷工情形。鉴于原告自2016年4月12日起一直旷工，故原告应对其主张的被告在2016年6月之后安排其下岗承担举证证明责任，但原告未能提供证据予以证实，本院对于原告的该项主张不予采信。根据原告旷工的情况，结合《处请销假管理办法》第二十五条之规定，被告有权解除其与原告之间劳动关系。需要说明的是，无论原告是否收到被告于2016年6月15日通过EMS方式邮寄的返岗通知，无论原告是否知晓被告于2016年7月27日通过徐州日报刊登返岗公告，均不影响原告旷工情形的认定以及劳动关系解除情形的认定。再次、被告解除与原告的劳动关系的程序是否合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条之规定，用人单位单方解除劳动关系，应当事先将理由通知工会。就本案而言，被告在解除其与原告之间劳动关系前已将事由通知工会，在征得工会同意后才作出解除的决定，且被告向原告送达了书面的解除通知。故，本院确认被告解除其与原告之间劳动关系的程序合法。综上，本院确认被告解除其与原告之间的劳动关系系合法行为。三、关于原告诉请2016年7月至2017年6月的下岗工资。因原告自2016年4月12日起旷工，直至被告于2016年9月22日与其解除劳动关系，依据《江苏省工资支付条例》第二十六条之规定以及《处请销假管理办法》第二十五条之规定，被告有权不向原告发放该期间的工资。被告依法解除其与原告之间劳动关系解除后，被告亦无向原告支付工资的义务。因此，原告的该项诉请无事实和法律依据，本院不予支持。四、关于原告诉请的违法解除劳动关系的赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，用人单位违法解除或终止劳动关系，劳动者不要求继续履行劳动关系的，用人单位才应支付赔偿金。就本案而言，被告系依法解除其与原告之间劳动关系，原告的该项诉请无事实和法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条、第四十八条，《江苏省工资支付条例》第二十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，最高人民法院《关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告自永刚的诉讼请求。本案免收案件受理费。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省徐州市中级人民法院。审判长  董方审判员  匡伟审判员  张邈二〇一九年一月十四日书记员  杨帆