上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2018）沪01民终13681号上诉人（原审原告）：程华，男，1979年11月13日生，汉族，住上海市松江区。被上诉人（原审被告）：北京伯凯科技有限公司上海分公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区纳贤路************及**和****。法定代表人：ADELYNTEOWEILIN，经理。委托诉讼代理人：朱一，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。上诉人程华因与被上诉人北京伯凯科技有限公司上海分公司（以下简称伯凯公司上海分公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2018）沪0115民初30831号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年11月15日立案后，依法组成合议庭，进行了审理，本案现已审理终结。程华上诉请求：撤销原审判决，依法改判伯凯公司上海分公司支付程华解除劳动合同经济补偿金人民币222,564.53元（以下币种同）、2015至2017年应休未休年休假工资154,080.30元、2017年13、14薪的差额12,884.32元。事实与理由：1、离职时伯凯公司上海分公司要求必须以“个人原因”离职，否则不办理离职。程华发邮件明确反对以“个人原因”写离职申请，错在伯凯公司上海分公司违反劳动法、违反承诺、没有诚信。后来伯凯公司上海分公司部门领导一再解释，并承诺写个人原因不代表程华什么都没有了，程华才不得已按照伯凯公司上海分公司的要求提出离职申请。伯凯公司上海分公司部门领导吴某先后以口头承诺、书面邮件、双方电话和三方（伯凯公司上海分公司部门领导，伯凯公司上海分公HR领导和程华）会谈的方式，承认补偿方案N+3存在，但是公司HR不想赔这笔钱，要求程华离职原因必须写个人理由，否则不给其办理离职手续，不给其退工单。2、伯凯公司上海分公司严重违反劳动法，从未支付程华法定的应休未休年休假工资，如证据“2014年至2017年薪资单”。程华于2011年5月9日入职伯凯公司上海分公司处，担任业务分析专员，2016年底公司合并，程华不愿意签订新公司劳动合同。在伯凯公司上海分公司作出“加薪和加薪不到位可以拿红包、补偿金、代通金等再离开，对个人无损失”的承诺前提下，程华才签署新公司劳动合同，并要求结算应休未休年休假工资。从2011年入职到离职，程华每年超100%收入，从未休年假。2017年4月1日系统截图显示剩余：上一年结转到本年的公司带薪年休假结余50.72小时，本年的公司带薪休假结余10.02小时，带薪年休假剩余136.08小时。按照《带薪年假管理提示》，扣除伯凯公司上海分公司宣称已支付的50.72小时，伯凯公司上海分公司仍需支付带薪年假85.36小时，折算金额46,965.10元，过往年份107,115.20元。伯凯公司上海分公司强制冲减员工年休假，从未考虑员工实际还在项目工作的现状，也未考虑职工意愿，从未与员工协商安排休假事宜，反而要求很多加班。程华2017年2月薪资单显示，2月份节假日加班8小时，说明伯凯公司上海分公司强制填制ForceLeave时程华已经在浙江金田项目加班。3、2017年5月离职月份薪资少发12,884.32元，其中2017年13、14薪应付金额少算967.04元，少支付金额11,927.28元。伯凯公司上海分公司系违法企业，被相关部门处罚，如证据“企业信用信息公示报告”。从劳动合同签署到诉讼至今，整个过程程华从未停止过追索经济补偿金和代通金以及应休未休年休假工资。伯凯公司上海分公司辩称，不接受程华的上诉主张。对于13、14薪差额，原审中程华未提出该诉请，程华在原审审理中已经撤回该项诉请，对此不同意在二审中增加。对于其他两项与一审中诉请金额不一致，不同意在二审中变更。解除劳动合同是因为程华主动提出辞职，不同意支付解除合同补偿金及代通金。对于2015、2016年的未休年休假工资，超过仲裁时效。2017年的未休年休假工资，因为程华自己辞职，伯凯公司上海分公司无需支付。伯凯公司上海分公司有强制休假制度，2017年1月26日、2月3日、2月4日、5月27日分别安排程华强制休假，程华不休应通过邮件等方式告知公司，但程华从未告知，系统上也没有。针对年休假，至少仲裁跟一审的证据中从未看到程华向公司提过年休假问题。公司强制安排休年假时，也未见程华跟公司HR提出休假。针对经济补偿金，程华主张公司承诺加薪其才签订劳动合同，其实是程华不满意主动提出离职。程华向原审法院提出诉讼请求，请求判决伯凯公司上海分公司支付：1、2017年13薪及14薪差额12,884.32元；2、2015年至2017年应休未休年休假工资及公司填报年假日加班费184,968.78元；3、解除劳动合同经济补偿金及代通金222,564.53元。原审审理过程中，程华撤回第一项诉讼请求；变更第二项诉讼请求为请求判决伯凯公司上海分公司支付2015年至2017年应休未休年休假工资167,912.58元。原审法院认定事实：程华于2011年5月9日进入案外人上海XX有限公司（以下简称XX公司）工作，后劳动关系转入伯凯公司上海分公司。伯凯公司上海分公司确认程华的工龄起算日期为2011年5月9日。伯凯公司上海分公司为程华办理了2017年1月1日至5月31日期间的招退工手续，程华的社保账户自2017年1月22日转入伯凯公司上海分公司。程华最后工作至2017年5月31日，双方劳动合同于同日解除，伯凯公司上海分公司向程华出具了《上海市单位退工证明》。2017年3月起程华的薪资标准为31,912.18元/月。2017年3月15日主题为“离职与工作安排”的电子邮件中，程华写道：“老板：您好！我希望尽可能早离开HPE，多些时间陪陪家人……”。对此，发件人显示为“W”的电子邮件回复表示：“收到，理解你的心情，我一定尽早处理，补偿方案一出来我就联系你，谢谢理解”。2017年5月15日主题为“离职申请”的电子邮件中，程华写道：“老板：您好！按公司要求，编写如下离职申请，请批准，谢谢！由于个人原因，希望尽快离开DXC。根据协商，最后工作日在2017年5月31日。感谢您之前的争取，谢谢”。“W”回复：“非常遗憾收到你的辞职邮件，但很理解并支持你的决定，衷心感谢你一直以来敬业的工作，对DXC的贡献，希望以后能有机会再次合作。我批准你的离职申请，同意lastworkingday为2017年5月31日。预祝你新的工作一切顺利并取得更大的成绩”。另，主题显示为“劳动合同事宜”的电子邮件均系程华发送，未有回复邮件。原审法院另认定，《带薪假政策》规定，员工所享受的法定年休假必须在本年度使用完毕，若员工在当年度尚有未使用的法定带薪年休假，如无公司方特殊原因，原则上不允许带入下一年；员工离职时，若有未使用的法定带薪年休假应于离职前使用完毕，公司有权视情况在其最后工作日前安排休假或者采取其他措施；员工离职时，对于尚未使用的应得公司带薪休假，员工应于离职前使用完毕，公司有权视情况在其最后工日前安排休假或者采取其他措施，如因故确无法安排休假，则公司以其日平均工资作为标准或者公司随时制定的其他标准给予补偿，如发现员工已休公司带薪休假超出其应得的部分，公司将从员工工资中按前述标准扣除。程华离职时，伯凯公司上海分公司已支付其未休福利年休假工资13,832.03元。原审法院再认定，2017年11月13日，程华向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求XX公司支付2015年未休年休假工资25,842.94元、2016年未休年休假工资27,852.60元、2017年未休年休假工资34,227.76元等。2018年1月5日，该仲裁委员会作出沪劳人仲（2017）办字第1334号裁决书，裁决书认定“从合同签订情况来看，程华与伯凯公司上海分公司签订了劳动合同，从合同履行情况来看，伯凯公司上海分公司为程华办理了招退工手续，为程华缴纳社保。同时，14薪结算单内载付款实体为伯凯公司上海分公司。由此可见，程华与伯凯公司上海分公司的劳动合同已经实际履行。根据协商解除和转移合同中伯凯公司上海分公司继承程华在XX公司的工作年限、经济补偿以及年休假的约定”，对程华的该项请求不予支持。该裁决现已生效。原审中，双方确认2016年程华可享受法定年休假10天，福利年休假50.72小时；2017年程华可享受法定年休假4天，福利年休假24.70小时，年休假工资基数为183.40元/小时，对应的未休年休假工资金额分别为11,737.81元、4,530元。程华明确无法提供伯凯公司上海分公司胁迫其离职的证据；程华提供的2017年5月15日，其与伯凯公司上海分公司部门经理吴某的通话录音文字整理资料记载“吴某：……最终这个事情（承诺的离职补偿），没给你办下来，其实我觉得也，从我这个角度来讲的话也挺对不住你……八月份给你N+3的事情跟你说过吧？不要跟任何人提这个事情，不要放不要放，不要告诉任何人，你自己心底有个数就行了。我努力去争取这个东西。”2018年1月8日，程华向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，程华要求伯凯公司上海分公司支付：1、2017年度的13薪及14薪差额25,697.54元；2、2015年度至2017年度的应休未休年休假工资268,937.57元；3、解除劳动合同经济补偿金及代通金共计166,348.20元。2018年3月16日，该仲裁委员会裁决伯凯公司上海分公司支付程华：1、2017年度13薪及14薪差额967.04元；2、2017年度应休未休年休假工资2,435.76元；对程华的其余请求不予支持。程华不服上述裁决，遂诉至原审法院。原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于解除劳动合同经济补偿金。程华主张其系被迫离职且伯凯公司上海分公司部门经理、人事主管曾承诺向其支付N+3的经济补偿及代通金，但其主张遭伯凯公司上海分公司否认。2017年5月15日的电子邮件中，程华虽表述“按公司要求，编写如下离职申请，请批准。由于个人原因，希望尽快离开DXC。根据协商，最后工作日在2017年5月31日……”，但该段表述能否认为是伯凯公司上海分公司胁迫程华所写的离职申请存有歧义，该处的“按公司要求”，可以理解为内容表述按公司要求，亦可理解为格式要求按公司要求等，故仅以该段表述即认定程华受伯凯公司上海分公司胁迫而离职并不妥当。而是否系受胁迫离职应以意思表示为判断依据，结合程华于2017年3月15日发送的电子邮件可见，系程华主动向伯凯公司上海分公司提出离职，并希望尽可能早离开，多些时间陪陪家人。且程华亦明确其无法提供其他伯凯公司上海分公司胁迫其离职的证据。在此情形下，伯凯公司上海分公司并无支付经济补偿金及代通金的法定义务。至于程华所主张的双方曾就补偿事宜进行过约定，但就程华提供的其与部门经理吴某的通话录音而言，该录音的真实性、合法性、关联性虽未得到伯凯公司上海分公司的确认，但该录音本身亦仅能体现吴某曾向伯凯公司上海分公司争取N+3的补偿方案，但最终未能得到批准，该证据系程华提供，由此产生的不利后果应由其自行承担，故原审法院难以认定程华、伯凯公司上海分公司双方已就离职补偿事宜达成一致。综上，原审法院对程华要求伯凯公司上海分公司支付经济补偿金及代通金的请求难以支持。关于应休未休年休假工资。首先，关于2015年至2016年应休未休年休假工资的时效问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。程华与伯凯公司上海分公司双方的劳动合同于2017年5月31日解除，现程华于2018年1月8日向伯凯公司上海分公司申请仲裁主张2015年至2016年年休假工资，已超过一年。现双方对于2017年11月13日程华向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求XX公司支付2015年至2016年年休假工资能否作为时效中断持不同意见。原审法院认为，程华与伯凯公司上海分公司签订了劳动合同，伯凯公司上海分公司为程华办理了招退工手续，并支付了14薪，故程华应当明知其劳动关系已转移至伯凯公司上海分公司，其向XX公司主张2015年至2016年未休年休假工资的请求不能作为本案请求的中断依据。而程华提供的2017年5月16日电子邮件虽载有“公司每年春节期间都有forceleave，强制填入假期……2016年春节前后，我在深圳燕加隆项目，情况雷同。所以请公司在处理我的年假折现时，根据现实情况，足额支付，谢谢！”，但该邮件并非原件，不符合证据的法定形式要件，伯凯公司上海分公司亦否认其真实性、合法性及关联性，故该电子邮件原审法院不予采信。综上，程华未提供确实充分证据证明存在诉讼时效中断、中止的情形，故原审法院认为程华要求伯凯公司上海分公司支付2015年至2016年未休年休假工资的请求已超过仲裁时效，原审法院不予支持。其次，关于2017年应休未休年休假工资。双方确认2017年程华可享受法定年休假4天，福利年休假24.70小时，对应的未休年休假工资金额分别为11,737.81元、4,530元。现双方劳动合同因程华欲“多陪陪家人”而解除，故即使其存在未休年休假亦非由伯凯公司上海分公司造成，且《带薪假政策》亦无在员工主动离职的情形下伯凯公司上海分公司仍需支付未休法定年休假工资的规定，故伯凯公司上海分公司无需支付程华2017年未休法定年休假工资。根据《带薪假政策》中公司带薪年休假的规定，员工离职时仍有未休福利年休假未使用的，伯凯公司上海分公司将给予补偿。现双方确认2017年程华可享受的福利年休假为24.70小时，对应的工资为4,529.98元，伯凯公司上海分公司在离职结算时亦认可程华2016年福利年休假尚有50.72小时可以结转至2017年，并自愿支付该部分未休福利年休假工资。经计算，扣除结转的2016年应休未休福利年休假工资后，伯凯公司上海分公司已足额支付程华2017年应休未休福利年休假工资（计算方式13,832.03元-183.40元/时×50.72小时=4,529.98元）。现伯凯公司上海分公司未就仲裁裁决的支付程华2017年度应休未休年休假工资2,435.76元提起诉讼，应视为其认可仲裁裁决，原审法院予以确认。关于2017年度13薪及14薪差额967.04元，双方均未就该项裁决内容提起诉讼，应视为双方认可该裁决内容，原审法院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，原审法院经审理后遂于二○一八年八月一日作出判决：一、北京伯凯科技有限公司上海分公司于判决生效之日起十日内支付程华2017年度应休未休年休假工资2,435.76元；二、北京伯凯科技有限公司上海分公司于判决生效之日起十日内支付程华2017年度13薪及14薪差额967.04元；三、驳回程华的其余诉讼请求。负有给付金钱义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。二审中，程华对原审认定事实提出异议如下：1、对于“由于个人原因”，是有原因的，公司要求这么写。2、《带薪假政策》程华没有签署过，不认可。3、对于“程华明确无法提供伯凯公司上海分公司胁迫其离职的证据”有异议，已提供的录音证据、邮件能证明。伯凯公司上海分公司认为，原审认定事实无误，《带薪假政策》在一审时候确认过真实性，这节事实没问题。双方劳动关系系因程华提出离职而解除，双方没有达成任何补偿方案。针对录音问题，即使录音是真实的，录音本身的意思表示能看出程华要求离职，并要求老板向HR申请经济补偿，这份录音正能反映伯凯公司上海分公司最终没给程华经济补偿。本院认为，关于异议1，从2017年5月15日电子邮件的内容来看，程华虽表述了“按公司要求，编写如下离职申请，请批准。由于个人原因，希望尽快离开DXC。根据协商，最后工作日在2017年5月31日……”，但是仅凭该段表述难以认定系伯凯公司上海分公司要求程华这么写的。因此，本院对程华的该异议不予采纳。关于异议2，程华在原审法院2018年6月6日的法庭审理中认可《带薪假政策》的真实性，现在二审中不认可，本院不予采纳。关于异议3，原审法院在分析论证录音证据、电子邮件之后，再表述程华亦明确其无法提供其他伯凯公司上海分公司胁迫其离职的证据，程华对此不予认可，并不构成事实异议。二审中，程华提供证据如下：1、A02企业信用信息公示报告（报告生成时间：2018/12/208:31:7），旨在证明伯凯公司上海分公司是失信、违法企业，2018年才被批准实行不定时工作制，违反税收规定。伯凯公司上海分公司认为，一审未提供过，真实性不认可，与本案无关。本院认为，鉴于该报告系从国家企业信用信息公示系统下载，故对其真实性予以确认，但是对证明目的不予认定。2、A03TPL（带薪年假）结余，旨在证明程华2016年TPL、MMAL结余。伯凯公司上海分公司对真实性不认可，认为与本案无关。鉴于该证据系英文件，没有翻译件，不符合证据的形式要件，本院不予认定。3、A04程华与吴某邮件及微信截图，旨在证明程华要求提供离职月薪资单并解释薪资少付问题，伯凯公司上海分公司拒绝。伯凯公司上海分公司对真实性不认可，对证明力不认可。本院认为，伯凯公司上海分公司对真实性均不予确认，在缺乏其他证据佐证的情况下，本院对其真实性、证明力均不予认定。4、A05-08，2014-2017年薪资单，旨在证明程华从未休假（包括年假和福利假等），伯凯公司上海分公司从未支付过应休未休年休假工资。伯凯公司上海分公司认可其真实性，并称应该发的已经足额发放。鉴于伯凯公司上海分公司认可其真实性，本院确认该薪资单的真实性。5、A10邮件，伯凯人力资源2017年5月16日发送，内容为关于新版《员工手册》生效的通知，旨在证明新版员工手册生效时间为2017年5月。伯凯公司上海分公司认为这是电子版，对真实性不认可。本院认为，该通知系打印件，且伯凯公司上海分公司对其真实性有异议，在缺乏其他充分证据予以证明的情况下本院对其真实性不予认定。6、A11另案中伯凯公司代理人朱一提供的证据清单，旨在证明程华2017年1、2月加班申请及工资支付系统记录。伯凯公司上海分公司对真实性认可，2017年2月4日程华确实申请了3小时加班，但是公司加班申请系统与假期申请系统是两个系统。2016年6月2日可能是程华误解成2月6日。7、A13另案仲裁阶段伯凯公司代理人吕某提供的证据清单，（浦劳人仲（2018）办字第3116号）程华2017年1月及2017年2月加班申请及工资支付系统记录，旨在证明伯凯公司上海分公司提供的证据自相矛盾。伯凯公司上海分公司对真实性认可，关联性不认可。鉴于伯凯公司上海分公司对证据6、7的真实性无异议，本院确认证据6、7的真实性。8、T101邮件，旨在证明无固定期限合同。伯凯公司上海分公司对于这些邮件的真实性均不认可。9、T102-105邮件，旨在证明公司欺骗程华签合同。伯凯公司上海分公司对真实性不认可，关联性不认可。10、T106邮件，旨在证明合同签署不涉及员工手册。伯凯公司上海分公司对真实性不认可，关联性不认可。11、T108电话录音，旨在证明吴某承诺的各种条件，包括加薪等。伯凯公司上海分公司对真实性不认可，关联性不认可。12、T109邮件，旨在证明通知劳动合同领取。伯凯公司上海分公司对真实性不认可，关联性不认可。13、T111、113、114、116、117、119、120微信截图，旨在证明关于加薪、package协商过程。伯凯公司上海分公司对真实性不认可，关联性不认可。14、T122-125邮件，旨在证明伯凯公司上海分公司要求程华离职写“个人原因”否则拒绝办理离职。伯凯公司上海分公司认为T122、T123邮件内容是空的，对真实性、关联性均不认可。对T124、T125的真实性不认可，从这个证据可以看出是程华提出的离职。本院认为，证据8、9、10、12、13、14均为电子邮件，伯凯公司上海分公司对真实性均不予确认，在缺乏其他证据佐证的情况下，本院对其真实性不予认定。证据11为通话记录详情单，没有实际内容，无法证明程华的事实主张，本院对其证明力不予认定。15、T127微信截图，旨在证明程华拒绝填写“个人原因”。伯凯公司上海分公司对真实性不认可，关联性不认可。本院认为，从微信截图反映的内容看，无法证明程华拒绝填写“个人原因”，故本院对该证据的证明力不予认定。16、T131电话录音，旨在证明程华在上午11点办理完结离职手续，公司拒不给劳动手册。伯凯公司上海分公司表示无法核实真实性。鉴于伯凯公司上海分公司对真实性不认可，且从谈话内容看，亦无法得出伯凯公司上海分公司拒不给劳动手册的结论，故本院对其证明力亦不予认定。17、T201邮件，旨在明确TPL带薪年假。伯凯公司上海分公司认为是英文邮件，不符合形式要件。本院认为，T201系英文电子邮件，未经翻译，确实不符合证据的形式要件，本院不予认定。另外，程华在证据目录中载明：T214微信截图，旨在证明公司安排强制休假但实际未休；T215系统考勤截屏，旨在证明带薪年假、CSL、MAL结余。伯凯公司上海分公司认为仅仅在证据目录中有，实际没有提交，不予认可。经查，程华在证据目录中载明T214微信截图、T215系统考勤截屏，但是确实没有实际提交，本院视为其没有提交。伯凯公司上海分公司则没有提交新证据。本院经审理查明，原审认定事实正确。本院依法予以确认。本院认为，本案争议焦点之一为伯凯公司上海分公司是否应当支付程华解除劳动合同经济补偿金。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。程华主张其签劳动合同时，伯凯公司上海分公司承诺加薪、承诺让其不受损失地离开、承诺支付其离职经济补偿金。为此，程华提供了其与伯凯公司上海分公司部门经理吴某的通话录音予以证明。就此录音而言，该录音的真实性、合法性、关联性未得到伯凯公司上海分公司的确认，且该录音本身亦仅能体现吴某曾向伯凯公司上海分公司争取N+3的补偿方案，但最终未能得到批准。故原审法院认为程华、伯凯公司上海分公司双方未就离职补偿事宜达成一致，本院予以认同。从程华于2017年3月15日发送电子邮件的内容来看，系程华主动向伯凯公司上海分公司提出离职，并希望尽可能早离开，多些时间陪陪家人。从2017年5月15日电子邮件的内容来看，程华虽表述了“按公司要求，编写如下离职申请”等字样，但是仅凭该表述难以认定程华系受伯凯公司上海分公司胁迫而离职。因此，在程华未提供其他充分证据予以证明的情况下，程华主张其系受到伯凯公司上海分公司的胁迫而离职，本院不予采信。综上，程华要求伯凯公司上海分公司支付解除劳动合同经济补偿金的上诉请求，本院不予支持。本案争议焦点之二为伯凯公司上海分公司是否应当支付程华2015至2017年应休未休年休假工资。关于此项请求，原审法院在查明事实的基础上已经充分阐述了判决理由与法律依据，本院经审核，并无不当。程华坚持原诉称意见，又无新的事实与依据，本院对其上诉请求不予支持。关于支付2017年13、14薪的差额12,884.32元的请求。经查，程华在原审法院2018年6月6日的法庭审理中自愿撤回了其原审第一项诉讼请求，即要求伯凯公司上海分公司支付2017年13薪及14薪差额12,884.32元。现程华在二审中提出2017年13、14薪的差额12,884.32元的上诉请求，本院不予处理。综上所述，程华的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人程华负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  叶 佳审判员  周 寅二〇一九年一月三十日书记员  钟嫣然附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……