福建省厦门市同安区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）闽0212民初5165号 原告：孙玉成，男，汉族，1962年5月12日出生，住山东省金乡县。 委托诉讼代理人：沈树有，北京观韬（厦门）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：吴海燕，北京观韬（厦门）律师事务所实习律师。 被告：厦门圣王生物科技有限公司，住所地福建省厦门市同安区轻工食品工业区美禾三路199号。 法定代表人：洪振荣，董事长。 委托诉讼代理人：陶京铭、蔡明钦，福建合贤律师事务所律师。 原告孙玉成与被告厦门圣王生物科技有限公司劳动争议一案，本院于2018年11月5日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告孙玉成之委托诉讼代理人沈树有，被告厦门圣王生物科技有限公司之委托诉讼代理人蔡明钦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：一、被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币（币种，下同）8184元；二、被告承担本案诉讼费用。事实与理由：原告于2017年11月16日入职被告处，担任普工一职，入职后签订书面劳动合同，合同期限为2017年11月16日至2020年11月15日。2018年7月16日，被告以原告“于2018年7月13日在洁净车间上班时，违反公司规定穿洁净工作服出车间”为由，根据《劳动合同法》第三十九条第二款及本公司《奖惩管理办法》第5.1.8条款规定，决定解除与原告签订的书面劳动合同。 原告认为，被告根据《劳动合同法》第三十九条第二款及被告公司《奖惩管理办法》第5.1.8条款规定，决定给予解除劳动合同，属于违法解除，根据《劳动合同法》有关规定，被告应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。理由如下： 一、《劳动合同法》第三十九条第二款规定：“劳动者有下列情形之的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的；”按照实践中常识性理解，就是劳动者违反用人单位的规章制度，且达到严重程度的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同，如果违反劳动合同的规章制未达到严重程度，则不能解除劳动合同。也就说，违反规章制度是否达到严重程度，应是用人单位能否解除劳动合同的唯一标准。被告没有向原告发放洁净服，原告为了解决生理需求被迫穿着工作服出生产车间，主观上无过错，不属于违规行为，即使被认定为违规，则属于一般违规行为，尚不足以达到“严重”程度。 二、被告没有在工作车间(洁净区域)设置更衣室和饮水设施，所有员工均在工作车间(洁净区域)外的更衣室更换好衣服进入工作车间(洁净区域)上班或下班离开，所有员工如需喝水或上厕所等生理需求必须穿着工作服离开工作车间(洁净区域)到更衣室更换衣服后进行。被告《奖惩管理办法》第5.1.8.1)条款规定:“粉线车间、米稀车间着洁净服离开洁净区域的”直接开除，则意味着公司禁止员工在上班期间喝水、上厕所。众所周知，喝水、上厕所是人的基本需求，我国《宪法》规定，公民的人格尊严不受侵犯。任何单位不能侵犯该项权利。被告《奖惩管理办法》第5.1.8.1)条款严重侵犯人格尊严，违反国家法律规定，侵害了原告的合法权益。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《奖惩管理办法》第5.1.8.1)条款因违背国家法律规定，因此不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 三、退一步，被告解除与原告的劳动合同亦违反法定程序，解除前未给予原告申辩、纠正的机会。解除劳动合同的法定程序如下：第一步，有证据证明存在用人单位可以单方面解除劳动合同的法定情形；第二步，通知工会。根据《劳动合同法》第四十三条之规定，被告解除劳动合同，应该事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会；第三步，被告依法作出解除劳动合同决定；第四步，采取有效的送达方式将解除劳动合同的决定送达原告。显然，被告没有按照上述法定程序解除与原告的劳动合同，属于严重的程序违法行为。 综上所述，鉴于被告存在上述违法情形，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。否则，根据《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。原告被违法解除劳动合同前的月平均工资为4092元，根据上述法律规定，被告应当向原告支付违法解除合同的赔偿金8184元。为维护原告的合法权益，特向贵院起诉，望贵院判如所请。 被告辩称，原告的请求缺乏事实和法律依据。被告《奖惩管理办法》通过民主程序制定且不违反相关法律规定。原告入职后，被告组织原告等多人进行学习培训该《奖惩管理办法》。原告清楚办法内容，原告在工作期间将禁止穿出的工作服穿出，违反了被告的规定。因被告从事食品加工生产，安全非常重要，原告的行为违反被告的规章。被告有权根据该管理办法对原告进行处罚，且无需支付赔偿金。 原告为证实其诉称的事实向本院提供了：证据1、劳动合同，证明原告于2017年11月16日入职被告处，担任普工一职，入职后签订书面劳动合同，合同期限为2017年11月16日至2020年11月15日的事实；证据2、解除劳动合同通知书，证明2018年7月16日，被告以原告“于2018年7月13日在洁净车间上班时，违反公司规定穿洁净工作服出车间”为由，根据《劳动合同法》第三十九条第二款及本公司《奖惩管理办法》第5.1.8条款规定，决定解除与原告签订的书面劳动合同的事实；证据3、银行卡交易明细和社会保险缴费情况证明，证明原告被解除合同前月平均应发工资4092元的事实。这是应发工资，实发工资是3848.10元，因为被告还为原告缴纳了医社保。计算应发工资应将代扣代缴部分计算进来；证据4、裁决书及送达证明，证明就案涉纠纷，原告已经提起劳动仲裁及裁决书于2018年10月30日送达双方的事实。 经质证，被告对证据1劳动合同、证据2解除劳动合同通知书、证据3银行卡交易明细和社会保险缴费情况证明、证据4裁决书及送达证明的表面真实性无异议，同时认为劳动合同第12条规定了劳动者违反公司规章制度，被告有权解除合同，证据2体现了原告违反了被告的规章制度，将洁净工作服穿出车间，证据3证明解除劳动合同前原告的平均工资是3652.16元。 被告为证实其辩称的事实向本院提供了：证据1、《关于建立职工代表制度的通知》，证明被告依法成立职代会的事实；证据2《职工代表会议决议》，证明被告职代会通过《奖惩管理办法》的事实；证据3《奖惩管理办法》，证明被告《奖惩管理办法》的具体内容；证据4《员工培训签到表》，证明原告等50名员工参加培训的事实；证据5《员工培训记录表》，证明原告参加培训的具体内容；证据6《培训试题》，证明被告在培训之后对原告进行考试的具体内容。 经质证，原告对证据1《关于建立职工代表制度的通知》内容真实性、合法性、与待证事实的关联性均有异议。该证据仅仅是通知了如下事项：1、职工代表名单；2、职工代表任期；3、职工代表主要职责。但不能证明被告依法成立了职代会的事实；对于证据2《职工代表会议决议》，被告应当提供相关的劳动合同等证据，证明签名的职工代表系其公司员工的事实；证据1、2与证据4是相矛盾的；证据3《奖惩管理办法》未定义“洁净服”的概念，洁净服具体是指什么服装。公司是否发放洁净服，均无规定。实际中，被告也没有发放洁净服给原告。被告未举证证明其当日所穿衣服就是该第5.1.8.1）条款所规定的洁净服。被告该规定变相禁止员工在上班时间上厕所的规定，侵犯了所有员工的人格权，不符合我国宪法规定，根据法律规定，该条款不能作为法院审理的依据；证据4《员工培训签到表》，培训内容为入职常识培训、安全常识培训、车间生产安全隐患培训、食品安全常识培训，可见培训的内容均为安全常识培训，并不包括《奖惩管理办法》条款的培训。签到表除职工代表黄平静外，其他8名职工代表均不在列，原告有理由怀疑另8名职工代表为被告杜撰的虚假员工；证据5《员工培训记录表》与证据4《员工培训签到表》记载的培训内容不符，与实际情况不符，没有员工签名，存在伪造的可能性；证据6《培训试题》，不能证明奖惩管理办法第5.1.8.1）条的合法性及合理性。 本院经审理认定事实如下：原告于2017年11月6日入职被告处，从任职车间普工一职。入职后双方签订书面劳动合同，合同期限为2017年11月16日至2020年11月15日，被告于2018年3月起为原告缴纳社会保险。2018年7月13日，原告穿洁净工作服出车间。7月16日，被告开具了《解除劳动合同通知书》给原告，该通知载明：“孙玉成于2017年11月6日进厂，该同志于2018年7月13日在洁净车间上班时，违反公司规定穿洁净工作服出车间。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款及本公司《奖惩管理办法》第5.1.8条款规定，决定给予解除劳动合同”。被告将处罚决定送达给原告。 另查，被告于2017年1月15日制定的《奖惩管理办法》第5.1.8条规定:“员工有下列行为之一者，给予解除劳动合同：1）米线车间、米稀车间着洁净服离开洁净区域的……”2018年3月6日，原告参加了包括《奖惩管理办法》在内的13项公司规章制度，并在签到表中签名，在培训后进行培训效果测试，成绩为合格，《培训试题》第二大题选择题中的第9小题“穿洁净服出（进）如下区域会被解除劳动合同：米线车间（）米稀车间（）进卫生间（）”。原告在做题时，均在（）内打√。 2018年9月13日，原告因解除劳动关系与被告发生劳动争议，而向厦门市同安区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称同安区仲裁委）申请仲裁，请求裁决：支付单方面解除劳动合同的赔偿金8184元。2018年10月25日，同安区仲裁委作出厦同劳仲案[2018]533号裁决书，裁决：驳回申请人孙玉成的全部仲裁请求。原告不服上述裁决，向本院提起诉讼。 本案的争议焦点为：被告是否违法解除与原告的劳动关系。 原告认为，原告穿着工作服出车间去更衣室的行为并不违反公司的规定，即使有违反也属于一般违反行为，并未达到严重违反的程度。同时，被告规章制度的相关规定侵犯了员工的人权，根据最高院的相关规定，法庭应当对该规定的合法性进行审查，根据最高院关于审理劳动争议案件司法解释相关规定，被告应当举证证明原告穿着工作服或者被告认为的洁净服超出更衣室范围，否则其应当承担举证不能的法律后果。如被告所述，更衣室肯定不在生产车间内，被告的相关配套设施现状与奖惩管理办法的相关规定是不相符的，该管理办法无法实施，该办法规定员工穿着洁净服离开洁净区域就是违反规定，但任何员工都要穿着洁净服去更衣室。 被告认为，原告将工作服穿出生产车间，到小区里面逛，已经严重违反了被告公司的规章制度。因此，请求驳回原告的诉讼请求。 本院认为，原告与被告存在劳动合同关系，双方就应当诚实履行相应的义务，任何一方违反劳动相关法律规定的，应当承担法律责任。《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”被告的《奖惩管理办法》行为奖惩规定第5.1.8条：“员工有下列行为之一者，给予解除劳动合同：1）米线车间、米稀车间着洁净服离开洁净区域的……”该条规定属于解除劳动合同的行为或条件。原告参加了包括《奖惩管理办法》在内的13项公司规章制度培训，并在签到表中签名，同时参加了公司组织的培训效果测试，成绩为合格。原告已经知悉了被告的规定及制度，应当严格遵守上述规定。原告于2018年7月13日穿洁净工作服离开洁净区域的行为属于《奖惩管理办法》上规定的可以解除劳动合同的行为。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”由于被告未成立工会组织，被告作出解除与原告之间的劳动关系，未违反上述规定。被告根据《奖惩管理办法》解除与原告之间的劳动关系，并不违反法律规定。原告主张被告解除行为违法，没有依据，其主张本院不予支持。故原告要求被告支付违法解除劳动合同关系赔偿金的请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第三条、第十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三条、第三十九条第（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下： 驳回原告孙玉成的全部诉讼请求。 本案案件受理费5元（减半收取），由原告孙玉成负担，款限于本判决生效之日起五日内交纳。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审判员  许志坚 二〇一九年一月十八日 书记员  陈海英 附：本案所适用的法律条文、司法解释 《中华人民共和国劳动法》 第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 《中华人民共和国劳动合同法》 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（二）严重违反用人单位的规章制度的… 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号） 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 执行申请提示 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。