浙江省青田县人民法院 民 事 判 决 书 （2018）浙1121民初2224号 原告：廖伯生，男，1972年10月3日出生，汉族，住重庆市武隆县。 被告：钢一控股集团有限公司，统一社会信用代码913311215528744001，住所地浙江青田县温溪镇沙埠工业园1号。 法定代表人：陈杰。 委托诉讼代理人：陶土才，浙江五洲律师事务所律师。 原告廖伯生与被告钢一控股集团有限公司（以下简称钢一公司）劳动争议纠纷一案，本院于2018年5月21日立案后，依法适用简易程序于2018年6月11日公开开庭进行了审理，后发现本案有不宜适用简易程序的情形，裁定转为普通程序，于2018年10月19日公开开庭进行了审理。因案情复杂，经本院院长批准，延长审限两个月。原告廖伯生、被告钢一公司的委托诉讼代理人陶土才两次庭审均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告廖伯生向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付未签订合同的双倍工资77000元（11个月）；2、判令被告向原告支付经济补偿金63000元；3、判令被告向原告补发克扣的高温补贴费6480元；4.判令被告向原告补发克扣的有毒有害津贴60480元；5.判令被告向原告补发克扣的节假日加班工资47816.64元；6.判令被告为原告补缴社会保险费及赔偿；7.判令被告向原告补发克扣的未批准的年休假39847.20元；8.判令被告向原告支付职业健康检查所需全部费用及承担后果；9.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2009年4月入职被告处，从事酸洗岗位工作，并担任车间负责人。被告擅自简化和违反法定程序及条款，存在单方多项的违法事实，其任何的后期举措和现行主张，都丝毫不能掩盖或吞并其前后言行不一，与事实不符，与法律相悖的本质。仲裁庭违反《劳动人事争议仲裁组织规则》等法律条款，严重出现“认定事实不清，适用法律错误”情况，原告书面及庭审内外多次口头提出如有争议的事实证据，需及时进行司法鉴定和庭外调查，并由过错方承担相关费用及后果的请求，最终被忽略，而被告4月25日还在提交证据资料。造假、谎言、欺诈，采信造假证据，在没有核实的情况下，其造假行为还被认定符合“三性”。如此仲裁审理案件，增加诉累、增加负担，更增加了执法人对维护法律尊严的失望。值得注意的是原告权益被侵害日期边界清晰、事实清楚、证据确凿且真实性、合法、关联性特征明显；事实证据表明以往诸多员工“被离职”和现在职员工的境遇，也反复印证被告早有和并存违法动因和违法事实的心理，其通常通过卑劣手段隐蔽违法，企图规避司法打击，以造成行为合法事实生效的假象。原告工作积极主动，业务熟练，并按时保质保量完成生产任务。多次被评为公司年度优秀员工，受到表彰及嘉奖，综上所述，原告认为被告的行为严重违反劳动法，劳动合同法等法律法规，除上述请求事项外，我将继续保留对被告其他的申诉权利，为维护原告的正当权益和捍卫法律尊严，特向法院提起诉讼。 被告钢一公司答辩称：一、原告提起劳动仲裁时，原、被告之间的劳动合同并未解除，现在双方的劳动合同期满，合同已经终止。1.答辩人公司设立于2010年3月29日，设立时的名称为浙江国本实业有限公司，2015年1月14日，公司名称变更为浙江钢一控股集团有限公司，2015年2月4日变更为现有公司名称；2.原告于2015年3月1日开始与答辩人建立劳动关系，双方的劳动合同于2018年2月18日届满。期间，原告与答辩人双方均未提出解除劳动合同；3.2017年11月底，答辩人调整原告的工作岗位，通知原告到新的工作岗位上班。原告拒绝答辩人的安排，未经请假也未办理任何离职手续，于2017年12月初擅自离开答辩人公司；4.2017年12月11日，原告提起劳动仲裁，要求答辩人支付经济补偿金。2018年1月底原告要求答辩人为其安排住宿，但是拒绝回答辩人单位上班，其行为已经明确表示拒绝与答辩人续签劳动合同。二、原告的诉讼请求于法无据。1.关于双倍工资。（1）2015年3月1日前，原告服务于浙江钢一管业有限公司，该公司与答辩人系两个相互独立的企业法人，答辩人没有任何理由承担该公司的应当承担的义务。2015年3月1日后，原告与答辩人之间已经依法签订劳动合同，原告主张双倍工资，没有事实依据；2.关于经济补偿金。（1）如上所述，原告与答辩人双方均未提出解除劳动合同，原告离开答辩人系原告的擅自离岗行为。现双方的劳动合同期满，合同已经终止，原告以其行为明确表示拒绝与答辩人续签劳动合同，故原告要求答辩人支付经济补偿金于法无据；（2）原告主张其与答辩人之间的劳动关系建立于2009年4月，该主张没有事实依据。2015年3月1日前，原告服务于浙江钢一管业有限公司，浙江钢一管业有限公司与答辩人系两个相互独立的不同的企业法人，原告与答辩人的劳动关系建立于2015年3月1日；（3）关于高温补贴。原告的工资清单中有补贴一项，包含了高温补贴，同时原告主张该补贴的期限自2009年4月开始，其主张也已经超过法定的诉讼时效。（4）关于有毒有害津贴。根据原告与答辩人的约定，原告的工资执行的是承包责任制，根据双方的合同约定，原告实际取得的工资已经远远超过普通员工的工资数额。化工部《化工有毒有害作业岗位津贴实施意见》规定，实行工资总额与经济效益挂钩的企业可调增工资总额基数，原告的工资总额中已经包含环境因素，答辩人无需另行给予原告岗位津贴，此外答辩人每月给予原告环境津贴，该津贴同样具有劳动保护的性质，原告另行主张有毒有害津贴，于法无据。同时，原告主张该有毒有害津贴的期限自2009年4月。其主张也已经超过法定的诉讼时效；（5）关于节假日加班工资。根据原告与答辩人的约定，原告的工资执行的是承包责任制，原告的工作时间是由原告自行安排，不存在加班事实，故答辩人无需向原告支付加班工资，同时原告主张该节假日加班工资的期限自2009年4月开始，其主张也已经超过法定的诉讼时效；（6）关于社会保险费。根据社保政策的规定，只要原告自行缴纳社保费用，答辩人也愿意承担单位应当缴纳部分的费用，但是原告要求赔偿于法无据；（7）关于年休假工资。原告在2017年12月初就离开了答辩人单位，原告在2017年度的工作之间仅仅才11个月，因此原告无权享受年休假，答辩人无需支付年休假工资。同时，原告享受的寒假天数已经多于年休假天数，请求明显没有事实依据；（8）关于健康体检。答辩人已经为原告安排了健康体检，费用已经承担完毕。 本院经审理认定：原告廖伯生于2009年6月16日入职浙江钢一管业有限公司工作至2015年2月，一直从事酸洗工作，该公司为原告缴纳工伤保险时间为2009年9月至2015年2月；2015年3月起，原告在被告钢一公司从事酸洗工作。双方签订两次劳动合同，合同期限从2015年3月1日起至2017年2月28日止和2017年3月1日至2018年2月28日止，约定原告根据被告生产（工作）需要，从事包括但不限于酸洗工种工作，月工资为1310元，办理缴纳工伤保险时间为2015年3月至2017年10月；2017年11月底，原告对被告的工作岗位进行调整，被告不同意，进而双方发生争议。此后双方多次协商未果，原告于2017年12月初离开公司后一直没有上班，2017年1月6日，原告领走存放在被告处的个人物品。被告支付原告工资至2018年11月30日止，前十二个月平均工资为7436.12元。 另查明，浙江钢一管业有限公司于2007年5月23日注册成立，住所地浙江青田县温溪镇沙埠村工业园。该公司因债务纠纷经过诉讼、执行程序，其所有的厂房、土地使用权以及机器设备等资产于2014年10月、11月相继被拍卖给浙江国本实业有限公司。浙江国本实业有限公司于2010年3月29日登记成立，2015年1月14日，公司名称变更为浙江钢一控股集团有限公司，2015年2月4日变更为钢一控股集团有限公司，即本案被告现有名称。 本院认为，原、被告系劳动合同关系，原告的各项诉讼请求，应根据本院查明事实并依据有关法律、法规进行判定。其中，关于高温补贴费、有毒有害津贴、节假日加班工资、年休假加班工资几项请求，原告均主张自2009年入职浙江钢一管业有限公司开始计算。因该公司与被告是两家独立法人，原告也未提供证据证明两家公司存在事实或法律上的关联，故原告与浙江钢一管业有限公司劳动关系存续期间的上述请求部分，本院不予支持。原告其他请求事项，本院具体说明如下： 关于二倍工资。原告基于双方未签订劳动合同主张二倍工资，而二倍工资中加付的一倍工资性质上系惩罚性赔偿金，不属于劳动报酬，劳动者申请仲裁的时效为一年。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，未订立书面劳动合同情形下二倍工资的最长支付期限为11个月，即原告申请加付一倍工资的仲裁时效自实际用工之日起计算11个月届满之日开始计算。本案中，原、被告之间的劳动合同关系无论是建立于2009年，还是2015年，距离其2017年12月提起劳动仲裁都已远远超过一年的仲裁时效，依法应予驳回；二、关于经济补偿金。原告基于被告解除劳动合同主张经济补偿金，需要证明存在被告解除劳动合同的事实。本案中，原、被告因对廖伯生工作岗位调整发生争议，廖伯生于2017年11月30日后未进行实际工作，被告也未继续向原告支付之后工资，从此结果看，被告拒绝原告继续从事原来工作。而调整工作岗位视为对劳动合同的变更，在双方协商无果的情况下应继续按照原劳动合同继续履行。虽然双方签订的劳动合同中写有“包括但不限于酸洗工作”，但并不表明企业可以随意进行单方调岗。工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在合同签订时，员工即把工作岗位作为决定是否签约的重要依据。原、被告于2015年3月签订劳动合同之初，廖伯生即从事酸洗工作，此后双方又签订了酸洗班绩效考核办法、酸洗工段绩效考核补充规定，其工资收入也明显高出普通工种，可以认定廖伯生从事酸洗工作即为双方意思一致的结果。如果需要调岗，企业应当具有充分的合理根据，调整后的岗位在劳动报酬、劳动条件等方面不得明显不利于劳动者。庭审中，被告未阐明调岗的原因、新岗位的内容及工资报酬，庭后经本院核实，被告基于原告的健康原因进行调岗，具备一定合理性，但被告拟对原告调整之后的岗位劳动报酬明显低于之前的岗位，损害了原告作为劳动者的合法权益，应认定该调岗违反合同约定。在双方未就劳动合同变更达成一致的前提下拒绝原告继续从事原来工作，可以认定为被告单方解除劳动合同。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，原、被告之间的劳动合同已于2018年2月28日到期，合同已无履行的前提，原告主张经济补偿金而非经济赔偿金，是对自身权利的正当处分，应予以准许。原告入职浙江钢一管业有限公司后，于2015年3月劳动合同主体变更为本案被告，而原告的工作场所、工作岗位未发生变化，属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，在被告未证明原用人单位浙江刚一管业有限公司已支付经济补偿的情况下，在计算支付经济补偿金工作年限时，原告主张在原用人单位工作年限与新用人单位合并计算，符合法律规定，本院予以支持。关于原告的入职时间，原告提供的2016年7月工资表影印件以及2017年1月份工资表打印件显示原告的入职时间为2009年6月16日，经核对，两份工资表中工资金额与实际发放工资金额一致，本院依法采信两份工资表，并据此认定原告入职浙江钢一管业有限公司时间为2009年6月16日。经计算，原告在合同解除前十二个月平均工资为7436.12元，工作年限折算八个半月，经济补偿金总额为63207.02元，原告主张经济补偿金63000元，本院依法支持63000元。三、关于高温补贴。高温津贴是一项特殊的劳动保护待遇，属于劳动报酬范畴，劳动者依法享有该项待遇。根据浙江省相关规定，高温作业工人每人每月225元；非高温作业工人每人每月180元；一般工作人员每人每月145元，发放时间为四个月（6月、7月、8月、9月）。企业安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴。被告未提供证据证明原告不具备发放高温津贴的条件，应承担举证不能的不利后果，原告依法具有享受高温津贴的权利。原、被告劳动关系持续三年，被告应支付180元×4×3=2160元。由于高温津贴属于劳动报酬，仲裁时效为劳动合同终止后一年内，原告提起仲裁时并未超过一年，被告关于时效已过的意见不予采信。被告支付给原告的工资中包含环境津贴，该津贴为每月发放，而高温津贴支付时间为法定四个月，二者明显不同，被告抗辩环境津贴包含高温津贴，依据不足，不予采信。四、关于有毒有害津贴。原告在仲裁阶段主张依据原劳动部、财政部《关于建立化工有毒有害岗位津贴制度的通知的补充规定》主张有毒有害津贴，经检索，并未查询到有此规范性文件。而根据原劳动部、财政部《关于建立化工有毒有害作业岗位津贴制度的通知》以及原化工部《化工有毒有害作业岗位津贴实施意见》的规定，甲等（极度危害）岗位日津贴为2元。考虑到原告工资水平已明显高于本单位其他普通工种，工资中也包含环境津贴一项，且金额已超过上述法定金额，应当认定原、被告在协商确定工资时已将原告工作性质、环境因素考虑在内，原告现另行要求被告发放有毒有害津贴，属重复主张，本院不予支持。五、关于法定节假日加班工资。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的若干解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”双方签订的绩效考核办法规定，包括原告在内的劳动者上下班应进行打卡考勤，由此可知被告应掌握原告上下班考勤记录，但被告并未提交，而其提交的2015年至2017年放假、休假通知，不足以证明原告节假日不存在加班的事实，应承担不利后果。因考勤记录乃用人单位一般性档案材料，并无长期保存的强制性规定，为平衡原、被告之间的举证责任，本院参照《浙江省工资支付暂行规定》第十一条、第十二条关于考勤记录保管期限不少于两年的规定，认定原告自2017年11月30日起向前推算两年，在此期间的法定节假日原告存在加班事实。双方劳动关系存续其余期间的法定节假日因原告缺乏相应证据证明存在加班事实，不予认定。原告领取的是计件工资，应当认定已支付节假日100%工资。对另外200%的工资，因双方未约定计件定额，也未约定加班工资的计算基数，根据已查明事实也无法推算出定额水平，本院认定原告每月固定工资（基础工资1310元+职级工资1000元+浮动工资300元+环境津贴200元）2810元为加班工资核算基数，根据劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，被告应支付原告节假日加班工资2810元÷21.75天×200%×8天×2年=4134.08元。六、关于社会保险费。根据相关法律规定，劳动者社会保险的缴纳涉及用人单位、劳动者及社保部门三方，同时也是社会保险费征收部门的法定职责，用人单位能否为劳动者补缴社会保险、以及补缴社会保险的时间、费率等，均不属于人民法院受理民事案件的范围，依法应予驳回。七、关于年休假加班工资。青田县劳动人事争议仲裁院作出的浙青劳仲字（2018）第6号仲裁裁决书对原告该项诉请的说理，事实认定和法律适用准确，本院依法采纳该意见。对原告年休假加班工资的诉请不予支持。八、关于职业健康检查。原告分别于2017年9月26日、2018年2月5日在医疗机构进行了职业健康检查，由此产生的全部费用已由原告承担，原告再行主张该项损失，没有事实根据，不予支持。综上所述，原告合理的诉讼请求，本院予以支持，不合理的请求，依法予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条、第四十五条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第二十九条、第三十一条、第三十五条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的若干解释（三）》第九条，《劳动法解释四》第五条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告钢一控股集团有限公司于本判决生效后十五日内支付原告廖伯生经济补偿金63000元； 二、被告钢一控股集团有限公司于本判决生效后十五日内支付原告廖伯生高温津贴2160元； 三、被告钢一控股集团有限公司于本判决生效后十五日内支付原告廖伯生法定节假日加班工资4134.08元； 四、驳回原告廖伯生的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案受理费10元，由被告钢一控股集团有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于浙江省丽水市中级人民法院。 审 判 长  彭胜斌 人民陪审员  林 琳 人民陪审员  朱国财 二〇一八年十二月二十九日 法官助理赵旭妙 代书 记员  金翡妃 附：本案适用的主要法律条文及申请执行提示 一、《中华人民共和国劳动合同法》 第十条【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十六条【劳动合同的生效】劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十七条【劳动合同的内容】劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第二十九条【劳动合同的履行】用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十一条【加班】用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第三十五条【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第四十五条【劳动合同的逾期终止】劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的若干解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条【举证责任】发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第二十七条【仲裁时效】劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 四、《中华人民共和国职业病防治法》 第五十六条用人单位应当保障职业病病人依法享受国家规定的职业病待遇。 用人单位应当按照国家有关规定，安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查。 用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。 用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当岗位津贴。 五、《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； （三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； （四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； （五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 六、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 七、《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 七、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的若干解释（四）》 第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。