广东省广州市花都区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0114民初3616、4193号（2020）粤0114民初4193号案原告、（2020）粤0114民初3616号案被告：梁玉琴，女，1980年4月4日出生，汉族，住湖北省竹山县。委托诉讼代理人：付克银，男，1970年4月3日出生，汉族，住湖北省枣阳市。系梁玉琴的配偶。（2020）粤0114民初4193号案被告、（2020）粤0114民初3616号案原告：广州市申发机电有限公司，住所地广州市花都区华兴南路9号。法定代表人：吴福富。委托诉讼代理人：曾碧莹，广东古谷律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨珍美，该公司员工。原告广州市申发机电有限公司（以下简称申发机电公司）诉被告梁玉琴、原告梁玉琴诉被告广州市申发机电有限公司劳动争议纠纷两案，本院分别于2020年2月14日、2020年2月26日立案后，依法适用普通程序，于2020年4月10日公开开庭进行了合并审理。原告（被告）梁玉琴及其委托诉讼代理人付克银，被告（原告）申发机电公司的委托诉讼代理人曾碧莹、杨珍美到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告梁玉琴向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2014年7月到2019年7月的高温津贴3750元；2、判令被告支付原告2019年1-6月的工龄津贴1250元；3、判令被告加一倍支付原告逾期不给原告2019年6、7月工资的赔偿金，按100%的标准是6371元；4、判令被告支付原告代提前一个月通知解雇代通知金，标准是解雇前一个月工资4394元；5、判令被告支付原告自2014年7月10日至2019年7月19日期间被告违法解雇原告的赔偿金51040元。以上合计66805元。事实与理由：因为原告（我）不服《穗花劳人仲案〔2019〕1980号仲裁裁决书》的裁决，原告认为花都区仲裁委的裁决适用法律错误或者没有法律依据或者认定事实错误，所以原告向人民法院提起诉讼。我于2014年7月10日与被告（单位）签订劳动合同，双方建立了劳动关系，任装配部生产跟单；又于2017年7月11日始双方续订劳动合同到2020年7月10日止。我在被告工作期间，每月休息4天，每天工作8小时，加班没有给加班费，没有给过高温补贴，我在单位连续工作了5年零9天。于2019年7月18日，我接到单位给我的《员工劳动关系解除通知函》，即我被单位违法解除了劳动关系，通知函要求我接到本通知函后一个工作日到人事部办理离职手续及薪资结算，我于2019年7月19日完成了工作交接，但，单位不按照本通知函、劳动合同法、劳动合同法实施条例和广东省工资支付条例等法律法规给我结算2019年6月和7月的所有工资、赔偿金等等。劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资是怎样计算的呢？劳动合同法实施条例：“第二十七条、劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”在这里回答了12个月工资的计算方法即应得工资计算。花都区仲裁委的裁决没有法律依据或者不依法裁决。什么是工资?什么是劳动报酬？最高法审理劳动争议司法解释（一）第14条，工资即劳动报酬。最高法审理劳动争议司法解释（二）第3条，工资即劳动报酬。《广东省工资支付条例》第五十四条本条例中下列用语的含义是：（一）工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。在此明确了工资即全部劳动报酬和劳动报酬性的货币收入，同时反面列举了非劳动报酬性的收入不是工资、不是劳动报酬。劳动部《关于劳动法若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖，以及稿费、讲课费、翻译费等。”该意见明确了啥叫工资，啥叫劳动报酬，并且明确劳动报酬的范围涵盖大于工资范围的涵盖，即是工资就是劳动报酬，是劳动报酬不一定是工资。《职工带薪年休假条例》第五条：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。该条例把职工带薪年休假的薪资明确为工资报酬即劳动报酬。以上规定明确了工资、劳动报酬，工资就是劳动报酬，职工带薪年休假的薪资是工资报酬，当然是劳动报酬。劳动争议调解仲裁法：第二十七条劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。所以我的所有请求不存在过时效问题。1、单位一直没给我高温津贴，我在任职期间每年都在要求支付，根据广东省关于高温津贴发放的管理办法：“第二条，本省行政区域内的企业、个体经济组织以及民办非企业单位等组织(以下称用人单位)在每年6月至10月期间安排劳动者工作有关高温津贴的发放，适用本办法。”和《关于公布我省高温津贴标准的通知》广东省高温津贴标准为每人每月150元，单位应给我3750元（5年×5个月/年×150元/月）。2、每工作半年后单位就发放前半年的工龄津贴（工资清单为证据），从最近连续3次发放看，2017年7-12月工龄津贴是850元，2018年1-6月工龄津贴是900元，2018年7-12月工龄津贴是1050元，根据其增长规律推定2019年1-6月工龄津贴是1250元是公平合理的。工龄津贴历来都发放，双方用事实把工龄津贴变成了劳动合同的组成部分了，单位应有约必守，也不存在过时效问题。根据广东省工资支付条例；“第十三条用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资。”一般用人单位正常情况下都有约定月中或月底发放上个月的工资，但特殊情况下就提前，本条法规就是加速到期支付的法律依据，类似法律规定还有破产法规定的债权加速到期。工龄津贴也是工资的构成，除了因过法定时效单位可以不予支付外就没有不予支付的法律依据，相反单位应加速到期支付是有法律依据的。3、同样根据广东省工资支付条例；“第十三条用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资。”单位虽然在2019-08-03支付了我2019年6、7月份的工资，但单位解除我劳动关系并承诺结算工资时间是2019年7月19日，没有当日给我结算工资，违反广东省工资支付条例和有约必守的民法原则，单位支付逾期的违约行为造成当日没有给我支付工资，当日给我造成损失成事实，一方面单位逾期支付我的6、7月份的工资是故意克扣，其金额我不能接受，另一方面对于工资支付条例第十三条的规定，单位应为、能为而不为，本条例的假定条件和行为模式规定得很清楚，单位的不为若不承担法律后果实在说不过去，况且单位承诺当日结算，单位是为了我能顺利把工作交接才承诺当日结算我工资的，而我当日完成了全部工作交接，单位不是一般的违约而是有预谋的违约，其实质就是欺诈，欺诈什么？欺诈我交接电脑里的众多高价值数据，单位不给我结算工资，我就不做工作交接，这才是对等的，所以单位的行为性质就是欺诈，在此当然是适用赔偿原则了，所以加一倍支付逾期不给我2019年6、7月份工资的赔偿金，按100%的标准是6371元（6月工资3020+6月加班费809+7月工资2137+7月加班费405），这是符合民事活动欺诈应赔偿的原则，否则就是违法不需要成本，是助长违法。我在劳动仲裁中请求赔偿是6833元。4、根据劳动合同法实施条例：“第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”但，我上一个月即2019年6月是一个不合理的月工资，而5月有请假是非正常出勤的月工资，所以按照我最近正常出勤的2019年4月工资计算是合理的，我2019年4月份工资清单应得工资是3585元，本月应计算加班工资是871元，合计4394元（4月份工资3585+4月份加班费809）。我在劳动仲裁中请求是4537元。5、支付违法解雇我的赔偿金，金额是51040元。根据劳动合同法实施条例：“第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”我于2019年7月19日完成了工作交接，计算我前12个月的平均工资，时间是2019年6月—2018年7月，按照我应得工资计算，而不是仲裁委计算的按我工资清单里的实发工资来计算，我工资清单里的“扣社保医保项”这是我的工资呀，仲裁委的计算方法（按照我工资清单里实发工资计算）没有法律依据，因而是错误的。①先看我的工资清单（不含高温津贴、加班费、带薪年休假的薪资、年终奖金等，这都是我的应当工资构成啊！）：2019年6月应（得）工资是3020元，5月是3345.4元，4月是3585元+1050元工龄津贴，3月是3580元，2月是2454.6元，1月是3310.8元；2018年12月是3580元，11月是3580元，10月是3790元，9月是3990元+900元工龄津贴，8月是3580元，7月是2996.54元，以上共计42762元（12个月平均:42762÷12=3564元，仲裁委最起码要按照这个数额计算吧！）。②再看我的高温津贴：从2018年7月—2019年6月，刚好含5个月应发放高温津贴，5个月×150元/月=750元。③再看我的加班费（从2018年7月—2019年6月的加班费）：计算方法一（8744.4元）：2019年6月我加班费630元〔（工资清单出勤时间192小时－标准工时167小时）×12.6元/小时×200﹪〕。说明：标准工时制，（365天－104天周六日－11天法定假）÷12个月=20.83天（167小时）；底薪2200元÷21.75天÷8小时/天=12.6元/小时（劳动合同2017年7月—2019年7月我底薪是每月2200元）；200%是加班法定倍数。同上方法计算我2019年5月加班费831.6元〔（200－167）×12.6×200%〕。4月加班费831.6元〔（200－167）×12.6×200%〕。3月加班费1033.2元〔（208－167）×12.6×200%〕。2月加班费0元。1月加班费630元〔（192－167）×12.6×200%〕。2018年12月加班费1033.2元〔（208－167）×12.6×200%〕。11月加班费1033.2元〔（208－167）×12.6×200%〕。10月加班费428.4元〔（184－167）×12.6×200%〕。9月加班费831.6元〔（200－167）×12.6×200%〕。8月加班费1234.8元〔（216－167）×12.6×200%〕。7月加班费226.8元〔（176－167）×12.6×200%。以上12个月加班费合计共8744.4元。计算方法二（9710.3元）：2019年6月—2018年7月（12个月，底薪是月2200元），加班工资是：9710.3元【2200元/月÷21.75天×2倍×4天/月×12个月】。说明：这是一个折中的计算，我用此法，因对单位春节有放假其中一个月没有那么多周六加班，但，对于员工来说，每年是有52个周六而不是48个，在此是按照每年48个周六计算的，所以双方基本对等。根据劳动法：“第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;”④再看我的带薪年休假的薪资：根据我的工资清单（不含加班费）前述12个月总工资的每月平均数额：42762元÷12个月=3563.5元，这一年我带薪年休假的薪资是2457.6元（3563.5元÷21.75天×5天×300%）。根据《职工带薪年休假条例》：“第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”又根据《企业职工带薪年休假实施办法》：“第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。”本项请求上述在解雇前我12个月的工资应构成合计共55680元（42762+750+计算方法二9710.3元+2457.6），12个月平均是4640元（55680元÷12个月），解雇赔偿金金额应是51040元（2×5.5个月×4640元）。根据劳动合同法：“第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”我在劳动仲裁中请求是51029元。花都区仲裁委作为一个专门裁决劳动争议的机构，应当清楚知道劳动者由于无法举证造成很多权益无法主张，比如谁都知道用人单位拖班延长劳动时间是常有的事情而无法主张权益，仲裁委对劳动者所能主张的权益不应当再在劳动者与用人单位之间去寻找所谓的平衡或者其它原因而对劳动者不公平了。依法治国，建设社会主义法治国家，需要完备的法律体系，但徒法不足以自行，法律工作者依法办事尤为特别重要。花都区仲裁委已经注意到，如果执法司法部门不严格依法办事，社会的强势群体就有可能架空、虚无国家的法律，比如：不诚信的用人单位藐视法律，用人单位凭借它的公章、大把的人手和办公资源、大把的证人资源，又凭借用人单位的强势、管理、不对等地位等，制作一系列劳动者违规、不胜任、末位等等“证据”，从而把劳动合同法第39条、40条作为用人单位专门对付所谓不听话劳动者的专用工具，随便把好人变成坏人，其本质就是藐视法律、肆无忌惮！那么劳动者就毫无权利可言了，劳动者不就成了奴隶了吗，若此，这是社会的倒退，是法律的悲哀！有良知的、有社会责任感的、保守道德底限的法律工作者更是不愿意看到如此局面的。综上所述，请求花都区人民法院依法判决，支持我的诉讼请求，维护我的合法权益，彰显法律的尊严！多谢！被告申发机电公司辩称，1、我方无需支付高温津贴，因为在仲裁阶段，梁玉琴已承认工作场所已安装空调、风扇等降温设置，根据相关法律规定，劳动者作业场所温度不能降至33度以下的，用人单位才需要支付高温补贴，在有空调的情况下，梁玉琴没有证据证明其工作环境高于33度。2、关于工龄津贴，我方无需支付。从梁玉琴提交的工资清单中显示其2018年1月-6月的工龄津贴。我方的员工手册明确载明了工龄津贴发放的时间和模式，且梁玉琴也签收了员工手册，按照手册规定，双方在2019年7月已经解除合同，梁玉琴不再享有工龄津贴。3、梁玉琴第三个诉讼请求没有法律依据，我方无需支付。4、因为梁玉琴是由于其严重违反被告的企业管理制度，我方对梁玉琴合法解除合同，故不需要支付通知金。5、关于梁玉琴的第五项诉请意见同第4点。原告申发机电公司向本院提出诉讼请求：1、请求依法判决原告无须支付被告自2014年7月10日至2019年7年19日期间违法解雇的经济赔偿金34997.6元；2、判令被告承担本案的诉讼费。事实与理由：原被告劳动争议一案，广州市花都区劳动人事争议仲裁委员会己作出裁决【案号：穗花劳人仲案(2019)1980号】，但原告认为广州市花都区劳动人事争议仲裁委员会认定的事实是错误的：一、原告对被告作出的处罚通知单公告能显示具体时间的，原告在仲裁阶段已将处罚通知单公告图片的电子文档都拷进了光盘里并作为证据提交至仲裁委，电子文档内可见公告时间。二、关于2019年1月至7月的绩效考核评分表，被告在穗花劳人仲案(2019)1980号中对该文件三性不确认，但其在穗花劳人仲案(2019)2970号案中却以此为证据，拟证明原告存在绩效考核。被告显然是认可绩效考核评分表的三性，才用作另一个案件的证据使用，被告的这种行为是在刻意隐瞒事实。原告在仲裁阶段己运用大量证据去证明原被告解除劳动合同是基于被告严重违反用人单位的规章制度，被告根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定与梁玉琴解除劳动合同，是合法解除。请求贵院依法查明事实，公正判决。被告梁玉琴辩称，详见我方提交的涉及本劳动争议案的法律问题及案例，根据仲裁委的裁决书，我方认为以下几个根本性问题需要解决：1、必须要先解决诉讼时效问题，根据最高法关于审理劳动争议案解释二第3项、劳动争议调解仲裁法第27条第4款，在该法律依据里，我在单位的工作期间每次发工资都没有发我的加班工资等其他应该发的工资部分，所以本案的诉讼时效应该是劳动关系终止之日起计算一年。2、高温津贴的问题，根据广东省关于高温津贴发放的管理办法第3条、第11条第2款，用人单位要承担举证责任，但单位没有举证证明我工作的场所温度降到了33度以下，我工作的场所是在办公室和车间来回奔波，我的大部分时间是在车间工作，车间是不可能开空调的，所以单位必须要提供证据证明温度降到了33度以下。3、关于支付工龄津贴的问题。单位不支持我工龄津贴，其依据是员工手册，而单位的制度没有经过民主程序，单位没有证据证明其员工手册经过了民主程序，根据最高法关于审理劳动争议案解释一第19条，该条告诉我们通过了民主程序和公示的才可以作为审判依据。4、逾期没有给6、7月份工资的问题，工资虽然后来给了，但是没有在离职当日结算，违背了相关法律规定，所以逾期没支付是事实，当然需要赔偿。劳动监察部门不作为，让劳动监察部门处理责令单位支付，如果劳动监察部门不管是不是就堵死了劳动者的路呢。在解除通知函里，单位承诺了在离职办理交接手续后支付工资，但是公司没有支付工资，是违约，不对公司进行赔偿是不符合公平原则的，单位的行为没有得到处罚是不合理的。5、关于一个月代通知金问题，没有相关法律明确说明代通知金和赔偿金两者不能兼容。6、关于赔偿金的问题，企业单方解除职工劳动合同通知工会问题，我提交了中国普法网发布的相关案例。根据最高法审理劳动争议案解释四第12条，劳动合同法第43条规定，工会法第10条、第21条第2款，工会法要求企业应当建立工会，单位说了他没有工会组织，那岂不是利用不建立工会逃避法律责任，建立工会是单位的义务。没有证据表明单位在解除我劳动合同之前将理由事先通知给工会，没有证据表明单位在起诉前已经补正了有关程序，所以企业单方解除职工的合同违法，应当予以赔偿。经审理查明，梁玉琴于2014年7月10日入职到广州市申发机电有限公司处工作，工作岗位是装配部生产跟单员，双方有签订劳动合同，劳动合同期限是2017年7月11日至2020年7月10日，离职时间是2019年7月19日。工资通过银行转账发放，领取工资需要签名，上班需要打卡考勤，每个月上班26天、休息4天，每天上班8小时。双方当事人对上述内容无异议。梁玉琴作为申请人，以申发机电公司为被申请人，2019年8月6日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2019年11月11日作出穗花劳人仲案[2019]1980号仲裁裁决书，裁决如下：一、被申请人自本裁决书生效之日起三个工作日内一次性支付申请人自2014年7月10日至2019年7月19日期间违法解雇的经济赔偿金34997.6元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。梁玉琴于2019年12月5日收到仲裁裁决书，因不服仲裁裁决，于2019年12月17日向本院起诉。申发机电公司于2019年12月5日收到仲裁裁决书，因不服仲裁裁决，于2019年12月17日向本院起诉。梁玉琴为证明其主张，提供证据如下：1、穗花劳人仲案[2019]1980号仲裁裁决书，证明本案已仲裁裁决。2、劳动关系解除通知函，证明2014年7月10日始建立劳动关系，2019年7月19日解除劳动关系并承诺2019年7月19日薪资结算。3、劳动合同，证明2017年7月11日至2020年7月10日续定合同继续任职，生产跟单每月底薪2200元。劳动合同第4页明确约定了标准工时制。4、2017年1月至2018年2月工资条，证明2017年7月至2018年2月共8个月底薪按每月2000元计算，单位违反劳动合同不诚信。5、梁玉琴2018年7月至2019年7月工资汇总表一、二、三，证明应计工资数额、工龄津贴数额、没有支付加班费、出勤时间超167小时加班事实、绩效评90-130分梁玉琴胜任工作。单单按照该工资汇总表，显示月工资是3563.5元，单位提交的工资表与梁玉琴提交的工资表是一样的，其也应当计算得出3563.5元，梁玉琴认为对方的计算结果是笔误。在工资表里月休4天，周六上班当然是加班。6、2019年元月至5月梁玉琴绩效考核评分表，证明元月100分，2月90分，3月95分，4月95分，5月90分，梁玉琴胜任工作，无需培训，工作主动态度好，有责任心。7、2019年6月至7月梁玉琴绩效考核评分表，证明伪造证据、诬陷、不合常理，故意克扣梁玉琴工资，不诚信。8、视频文字记录，证明设骗局，是阴谋，不是培训，不是想解决争议，单位不诚信、说谎。9、通知。申发机电公司对梁玉琴提交的证据1三性认可，对证据2合法性真实性认可，关联性不认可，公司方是承诺离职当天办理薪资结算的手续。申发机电公司对证据3三性不予认可，梁玉琴提交的劳动合同是不完整的。申发机电公司对证据4中只认可2018年1月至2019年7月的工资条，其余的不予认可，因为对方没有提交证据原件。申发机电公司对证据5真实性合法性认可，关联性不认可，梁玉琴提交的工资汇总表一下面的平均工资核算是错误的，在仲裁的时候已经更改过，从该表可以看出2018年1月至2018年6月的工龄津贴是在2018年9月发放的，也就是说在梁玉琴离职前工龄津贴是还没发放的，根据员工手册的发放模式，该工资汇总表是可以印证的，梁玉琴在离职后就不再享受工龄津贴。工资单上确实没有显示加班费单独一列，但显示了绩效工资，根据双方的劳动合同附件一的记载，在绩效工资里已经支付了加班工资，该附件梁玉琴是有签名的。申发机电公司对证据6真实性合法性认可，关联性不认可，这里只是提供了没有纠纷的月份，与本案无关。申发机电公司对证据7真实性合法性认可，关联性不认可，其并没有克扣员工工资，从该份证据提交来看，梁玉琴是认可上面的内容的，在考核评分表考核目的当中有明确提及当月分数低于75分的说明无法胜任本岗位工作，公司有权调岗异岗，或经培训后依然不合格的，公司将予以辞退，梁玉琴是明确知道该规定的，且该规定在梁玉琴有签名的证据6也有相同规定，所以该绩效考核规则是经过双方确认的，并一直在执行。申发机电公司对证据8真实性合法性认可，是双方真实发生的事情，而且从视频上可以看出梁玉琴是知道公司发过很多警告、通告还有绩效考核评分表，但她予以拒绝签收。企业方作为员工管理方，对于员工拒绝签字的情况取证是相当难的，所以只能通过视频拍摄记录予以佐证。申发机电公司对证据9真实性合法性认可，关联性不认可，通知单上以通知形式通告的都是一线员工，不包含管理层人员的通知，所以该通知不能看出主管级别的杨珍美、黄益山、刘茂胜的加班情况。申发机电公司主张梁玉琴的基本工资为2200元/月，申发公司系合法解除与梁玉琴的劳动关系。申发机电公司为证明其主张，提供证据如下：1、员工手册第44-45页，证明了双方在工龄津贴发放前已经解除了合同，根据员工手册的规定，梁玉琴不再享有2019年上半年的工龄津贴。2、有关《员工手册》及相关厂纪厂规员工代表民主商议及公示、确认会议，证明申发机电公司制定员工手册程序合法。3、《劳动合同》，根据《劳动合同》的第二十九条，梁玉琴的行为已达到了双方签订的《劳动合同》中约定的可解除的情节。根据《劳动合同》的第四十条，梁玉琴无故拒绝公司的合理调岗的行为可视为“乙方不服从甲方的工作安排”，被告可不予以支付经济补偿金。4、《员工手册》及梁玉琴的签收表，被告明确知道《员工手册》内已注明了开除的条件。5、6份处罚通知单及在单位张贴公示的相片、图片的形成时间截图（相片电子档存放在证据8的光盘中），因被告工作失误、工作态度怠慢，在2019年6月10被记小过一次，6月11日和7月4日各记大过一次，7月5日、6日、10日通报批评小过一次、大过两次。此种情形已达到《员工手册》中可开除的情况。在仲裁的时候对方说相片没有时间，事实上仲裁的时候相片都放在了光盘中，只不过仲裁委没有打开光盘看，光盘中都有时间的。6、1份调岗通告及在单位张贴公示的相片、图片的形成时间截图（相片电子档存放在证据8的光盘中），由于被告不接受也不签调岗通知，故公司于7月14日出通知进行调岗通告并张贴公示。7、装配车间跟单员绩效考核评分表（2019年1月至7月），被告每月都会对员工进行绩效考核且结果作为工资浮动的依据。2019年6月份的绩效考核为20分，在7月份的绩效考核为67分。8、微信聊天截图及相应图片，被告在7月3日收到2019年6月绩效考核初稿时表示不满，在工作群里发送负面的信息，并没有通过正常的途径与主管沟通工作，违反工作纪律。9、装配主管黄益山6月份对梁玉琴腾讯通上工作培训与指正内容、《装配跟单岗位职责》，1、梁玉琴收到《装配跟单岗位职责》并知悉其职责规定。2、主管在2019年6月，多次向梁玉琴发送整改清单，但梁玉琴并没有积极按清单内容进行处理，并与主管进行语言上的冲突，工作存在多处失误。10、生产总监刘总对梁玉琴7月6日-17日工作指导、培训交流记录，生产总监刘茂胜多次与梁玉琴沟通工作上的事情以及培训指导。11、视频及对话文字记录（含光盘一张），被告的员工杨珍美（总经理助理）与生产总监刘茂胜在2019年7月11日与被告谈话、培训，希望被告能正视工作的失误并改正，但被告并不接受，认为是公司领导在诬陷她。《当事人提交证据材料清单二》及其第三项证据内容“装配车间跟单员绩效考核评分表（2019年1月至7月）”，2019年1月至7月的绩效考核评分表，被告在穗花劳人仲案（2019）1980号案中对该文件三性不确认，但其在穗花劳人仲案（2019）2970号案中却以此为证据，拟证明原告存在绩效考核。被告显然是认可绩效考核评分表的三性，才用作另一个案件的证据使用，被告的这种行为是在刻意隐瞒事实。12、员工劳动关系解除函。13、仲裁裁决书。梁玉琴对申发机电公司提交的证据1单位没有正当理由超过了举证时间，故梁玉琴不认可该份证据。梁玉琴对证据2有异议，不确认单位提交该证据的时间，因为单位没有正当理由不在提交证据的期限内提供，梁玉琴不接受该证据。从上面参加的人员来看，也不具有代表性，也没有证据证明单位已经公示过，梁玉琴自入职单位以来，从没有看过和学习过这样的员工手册。梁玉琴对证据3无异议，劳动合同的文字内容是真实的，关于调岗问题，劳动合同法等相关法律法规是有明确规定的，是要双方协商，法律没有给予单位强制调岗的权利，因此单位不能单方面调动员工的职位。梁玉琴对证据4不予确认，员工手册第18页上半部分月考核分数低于75分者应调离岗位或者辞退，且不说该条是否合法，梁玉琴入职以来一直到2019年5月的绩效分数从未低于75分，最低也在90分以上，因此，单位不能调岗，不能辞退，否则违法。梁玉琴认为证据5里面的相关照片等是假的，梁玉琴从没有看到过。梁玉琴对证据6不予确认，单位提交的证据27页下面的签名杨珍美、黄益山、刘茂胜，签字时间是2019年7月14日，根据梁玉琴提交的通知第2项7月14日加班人员，这一天的上班名单中没有杨珍美、黄益山、刘茂胜，而单位提交的该通告是他们在7月14日签名，这三个人在7月14日根本不在单位上班，却在调岗通告签名并公示，可见该调岗通告是假的。一个假的证据并不是十分关键，关键是单位有造假程序的前科，不诚信，所以单位陈述的很多事实令人难以采信。梁玉琴对证据7有异议,2019年6月的绩效评分和7月份的绩效评分是在梁玉琴离职后评的分，根本没有通知梁玉琴本人，是事后伪造的证据。梁玉琴认为证据8是属于其个人理性的表达，并不违法。梁玉琴指出证据9中第52页中间红色大字，梁玉琴说你好会说假话啊，说假话一流的，可见梁玉琴当时就已经指出了单位一直在说假话，污蔑事实。同时梁玉琴来到这个部门，比主管黄益山来的早，是梁玉琴培训了他，而非他培训梁玉琴。黄益山完全是颠倒黑白。梁玉琴不认可证据10，梁玉琴不需要刘总的培训，看梁玉琴所有工资条上的绩效分数就知道业务是熟练的，不需要刘总的培训。梁玉琴指出证据11中第28页，梁玉琴的分数是100分，签名是刘茂胜。证据第29页，梁玉琴绩效分数90分，刘茂胜也签了名，第30、31、32页刘茂胜均签了名，说明刘茂胜对梁玉琴的成绩都在90分以上是肯定的。证据11的第71页倒数第13行、正数第10行刘茂胜说的话的意思是说他来了后梁玉琴都没做好，但是他却给梁玉琴打了90分以上，刘茂胜前后自相矛盾，说明刘茂胜作为生产总监串通黄益山主管故意歪曲事实。梁玉琴对证据12中2019年6、7月绩效评分不予认可，对2019年5月前的绩效评分都予以认可，工资条里也有绩效考核的记载，也按绩效考核支付工资。梁玉琴确认证据11的通知函的文字，其有收到通知函，但通知函说的解除劳动关系的理由不是事实。梁玉琴对证据13无异议。本院认为：梁玉琴主张与申发机电公司在2014年7月10日至2019年7月19日期间存在劳动关系，双方当事人对此无异议，故本院予以确认。关于高温津贴，高温补贴系用人单位发放给劳动者的福利，并非劳动报酬的构成部分，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，应适用一年的仲裁时效。梁玉琴于2019年8月6日申请仲裁，其主张2018年之前的高温补贴已经超过一年的时效。其次，梁玉琴的工作岗位是装配部生产跟单员，并非从事露天岗位，梁玉琴亦未提交证据证明其作业场所温度超过33℃，故梁玉琴主张高温补贴，理据不足，本院不予支持。关于工龄津贴的问题。申发机电公司提供的《员工手册》中明确规定：“工龄津贴每年分两次集中发放，规定每年的5月份、10月份发放上半年的工龄工资，在发放工龄工资当月，已与公司解除了劳动关系的人员，不再享受上一半年度工龄工资的福利。”梁玉琴表示其从没有看过和学习过《员工手册》，但梁玉琴在《员工手册》签收表中签名确认，梁玉琴未提交有效的证据予以推翻《员工手册》，原告亦无证据证明其在《员工手册》签收表中签名时存在显示公平、重大误解、胁迫等可撤销事由，且原告作为具有完全民事行为能力的人，理应对自己的法律行为承担相应的法律责任，故本院采信《员工手册》及签收表的证据效力。从梁玉琴提交的2017年1月至2018年2月工资条、2018年7月至2019年7月工资汇总表中显示其2016年7-12月工龄津贴于2017年5月领取、2018年1-6月工龄津贴于2018年9月领取、2018年7-12月工龄津贴于2019年4月领取，因梁玉琴于2019年7月离职，按照《员工手册》，其主张申发机电公司向其发放2019年1-6月工龄津贴，无事实和法律依据，本院不予支持。关于2019年6、7月份工资差额及逾期支付工资赔偿金的问题。根据梁玉琴提交的2018年7月至2019年7月工资汇总表中显示申发机电公司已向其支付2019年6月工资2638元，2019年7月的工资1695元，梁玉琴亦确认其已收到上述款项，但梁玉琴主张2019年6、7月份工资有差额，证据不足，本院不予支持。梁玉琴要求申发机电公司向其支付赔偿金，没有向本院提供劳动监察行政部门出具的相关处罚性通知的证据，故其该主张理据不足，本院不予支持。关于申发机电公司是否违法解除梁玉琴的劳动合同问题。申发机电公司以梁玉琴存在《员工手册》规定的“在绩效中不合格或属于末尾淘汰之列”、“参加岗位培训后考核不合格的”、“劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的”可辞退情形为由，解除与梁玉琴的劳动关系，申发机电公司必须举证证明梁玉琴存在上述可辞退情形。申发机电公司并没有证据证明其将《装配跟单员岗位说明书》及《装配跟单员工作内容说明》对梁玉琴进行说明培训，也没有证据证明梁玉琴有收到《装配跟单员岗位说明书》及《装配跟单员工作内容说明》，更没有证据证明其向梁玉琴发送的《装配跟单岗位职责》就是《装配跟单员岗位说明书》及《装配跟单员工作内容说明》。其次，申发机电公司提交的装配主管黄益山6月份对梁玉琴腾讯通上工作培训与指正内容，显示梁玉琴对于装配主管黄益山提出的工作改正事项，有回复副本生产计划跟进表进行落实跟进，不足以证明梁玉琴存在“劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性”的情况。另外，申发机电公司提交的2019年6月至7月装配车间跟单员绩效考核评分表，没有梁玉琴的签名确认，且与梁玉琴之前的绩效考核得分相差甚远，申发机电公司提交的证据亦不足以证明梁玉琴有2019年6月至7月绩效考核评分表中扣分的情形，综上，本院认为，申发机电公司属于违法解除劳动关系，应向梁玉琴支付违法解除劳动关系经济赔偿金。计算经济赔偿金的月工资应按照劳动者应得工资计算，包括计时工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包括按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖、丧葬费等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。结合双方陈述及举证，经本院核算，梁玉琴离职前12个月的月均工资为3488.53元，故申发机电公司应向梁玉琴支付违法解除劳动关系的经济赔偿金38373.83元。梁玉琴另主张申发机电公司支付代通知金，因双方劳动合同的解除并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条用人单位应支付代通知金的情形，故梁玉琴此项诉讼请求缺乏事实与法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《广东省工资支付条例》第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、广州市申发机电有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向梁玉琴支付违法解除劳动关系的经济赔偿金38373.83元；二、驳回原告梁玉琴的其他诉讼请求；三、驳回原告广州市申发机电有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案案件受理费20元，由广州市申发机电有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审 判 长  张草萍人民陪审员  曾雪云人民陪审员  张小文二Ｏ二Ｏ年八月三书记员宁琳