杭州市下城区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0103民初2648号 原告：潘仁镳，男，1973年12月13日出生，汉族，住杭州市下城区。 被告：浙江老年报报业有限公司。住所地：杭州市体育场路********。 法定代表人：丁晓琴，该公司总经理。 委托诉讼代理人：章悦，浙江泽大律师事务所律师。 委托诉讼代理人：朱吟雪，浙江泽大律师事务所实习律师。 原告潘仁镳为与被告浙江老年报报业有限公司（以下简称老年报公司）劳动争议一案，因潘仁镳不服杭州市劳动人事争议仲裁委员会浙杭劳人仲案（2020）第39号仲裁裁决书，向本院起诉，本院于同年5月6日立案受理后，依法适用简易程序进行审理。本院于2020年7月15日公开开庭进行了审理。原告潘仁镳、被告老年报公司委托诉讼代理人章悦、朱吟雪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告潘仁镳向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付2018年劳动报酬差额4.14万元、2019年劳动报酬5.61万元以及经济补偿金42.62万元，共计52.37万元；2.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告1995年7月进入浙江日报报业集团(以下简称浙报集团)，2011年9月因浙报集团经营性资产剥离上市事转企，进入浙报传媒集团股份有限公司(以下简称浙报传媒)。2013年被告改制，成为浙报传媒子公司。2014年5月，原告调任被告总经理助理，2016年2月被委派至下属子公司浙江爱乐聚养老产业有限公司担任副总经理兼财务总监。2017年3月，浙报传媒重组，原浙报集团转制时剥离的公司又重新回归浙报集团。2017年3月31日，浙报传媒发文免去原告的被告总经理助理职务，浙江爱乐聚养老产业有限公司副总经理兼财务总监职务一直到被告办理完离职手续都未曾发文免去。原告2018年年收入合计比2017年少了5.17万元(仲裁开庭时按可对比口径修改为4.14万元)。因2018年1年间，被告编委会领导从未就原告的岗位和年收入调整的事情找原告谈过话。也未出台过相关文件和考核办法，年收入大幅减少的事情是原告在收到2018年年终奖时才发现。经向被告编委会领导询问，得到回复是按照部门副职标准核定的年薪。2019年4月，被告法人找原告谈话，说编委会决定任命原告为某部门副职，原告表示无法接受，宁可辞职，但要求在辞职之前就2018年度年度收入同比减少一事得到一个说法。2019年10月21日，被告法人找原告谈话，要原告提交辞职报告，并说要对原告进行职务审计，给原告出具一份审计报告。原告基于这个说法和24年的工作感情，于10月30日以“希望审计为我这几年工作画上句号”为出发点提交了一份极其简约的辞职报告。11月5日被告编委会成员告知原告不做审计了，催原告尽快办理离职手续。随后的沟通中，被告法人以“去年年底对爱乐聚的审计其实也就包括对你的审计，一回事儿”来搪塞，对于答应原告撤回原先的辞职报告，换成正常辞职报告的事情也是转身就反悔。另外，被告法人原承诺被告离职补发暂扣的20%绩效也是杳无音讯。原告认为被告的上述做法属于未及时足额发放劳动报酬(克扣)和以欺骗的手段让原告提交辞职报告，严重侵犯了原告的合法权益，于是在2020年1月15日向杭州市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求依法裁决被告向原告支付2018年劳动报酬差额5.17万元(仲裁开庭时按可对比口径修改为4.14万元)、2019年劳动报酬5.61万元以及经济补偿金42.62万元。本案于2020年3月27日开庭审理。4月9日被告收到杭州市劳动人事争议仲裁委员会浙杭劳人仲案[2020]第39号仲裁裁决书，驳回了原告的全部申请。原告认为，杭州市劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误，裁决结果显失公正，理由如下:一、关于2018年劳动报酬差额问题。1.“被申请人辩称申请人为副科级别，年度工资总额预算为162800元，岗位工资、月绩效工资、年绩效工资的分配比例2018年为5:3:2……,2018年错误核算为年薪180000元发放”。仲裁委以“被申请人的辩称与其提供的工资表中的岗位工资、绩效工资均可相互印证”为由，对被告辩称予以采纳。（1）岗位工资和绩效工资无论是2017年的6783与5426.4的组合，还是2018年的7500和4500的组合，和当时的工资构成比例都是可以相互验证的，这是简单的数学逻辑，而不是被告辩辞中“2018年错误核算为年薪180000元成立的法律依据。（2）2018年工资单上显示原告的岗位工资是7500元，绩效工资为4500元，就是说被告给原告核定的年度工资总额预算为180000元，该标准执行了整整一年，而且被告法人(2019年1月新接任)在2019年2月21日找原告谈话时，她所拿到的关于被告月度岗位工资也是7500元，这说明所谓的“2018年错误核算为年薪180000元发放”的辩词完全是被告在应对劳动争议时为克扣原告薪酬的所编造的理由。(3)原告和被告的《劳动合同书》第四条“劳动报酬”的约定是“国家和省有关工资政策及本单位绩效考核办法”，浙报集团薪酬管理制度第五条第二款也明确“对集团各板块或单位(部门)职工实行岗位绩效工资制，坚持以能力定薪、按业绩付酬“，而工资表上的7500元绩效工资4500元正是定岗定薪的书面确认，是“对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确”的劳动合同的一个补充条款。由此可见，被告提交的仲裁证据中的编委会会议纪要第4条“潘仁镳同志2017年己免去老年报公司总经理助理职务，2018年根据副科年薪和全年己预发数，核发年终绩效。”以及“错误核算”的说法不仅违反法律也违背了上级主管单位的规定。二、关于2019年劳动报酬差额以及经济补偿金。对于原告的此项仲裁申请，被告仲裁开庭时的辩辞是2019年10月30日，申请人提交辞职报告及离职申请表各一份。同年11月30日，被申请人出具通知一份，决定与申请人解除(终止)劳动合同，并办理相关手续等；并于当日出具《关于提前解除潘仁镳劳动合同的证明》一份，载明“根据本人申请，双方协商一致，于2019年11月30日提前解除劳动合同”等内容。仲裁委以此为依据，结合被告方2019年度的绩效办法作了驳回原告申请的裁决。这个裁决完全忽略了原告对被告该证据的质证，裁决显失公正，不能令原告信服。(1)关于“根据本人申请，双方协商一致”。A，是被告法人明确要原告提交辞职报告，绝非原告主动申请；B，被告法人在要求原告提交辞职报告时明确告知需对原告进行职务审计，而且在原告对副总也要审计的疑问下再次做出了肯定的答复，同时还明确说会出具一份报告;(2)关于“同年11月30日，被申请人出具通知一份，决定与申请人解除（终止）劳动合同，并办理相关手续等；并于当日出具《关于提前解除潘仁镳劳动合同的证明》一份”此乃虚假陈述，《关于提前解除潘仁镳劳动合同的证明》是2020年1月17日方才通知原告可以拿的;(3)关于“补发20%绩效”的问题：A，这是被告法人2019年2月21日的亲口承诺，被告2019年度绩效考核办法是被告法人亲手主持出台的，明知有该条款存在。那这是承诺?还是欺骗?B，该绩效考核办法发文的时间是2019年5月16日，在被告法人承诺补发原告20%绩效的时间之后。另外，被告法人本就拥有一定程度上的工资总额分配权(比如总编辑嘉奖等)，现在以该规定为由拒绝履行当时的承诺，明显是属于(故意)未及时足额发放劳动报酬的行为。由此可见，被告刻意回避要求原告辞职的事实，且所有协商的内容全部未兑现。“根据本人申请，双方协商一致”的说法是完全不成立的。综上所述，原告认为杭州市劳动人事争议仲裁委员会没有查明本案事实，没有切中被告违法行为的本质，裁判结果不符合法律规定。请求贵院进行全面调查依法维护原告的合法权益，特向贵院依法提起诉讼，恳请贵院依法判决。 原告潘仁镳向本院提交如下证据： 1.辞职报告1份，证明原告未接到要做职务审计之前准备提交的报告。 2.录音资料及文字整理稿1份（20191128-161501.wav），证明被告法定代表人先是同意原告撤回辞职报告换成最初的版本，没多久就反悔了。 3.录音资料及文字整理稿1份（20190221-164246.wav），证明被告法定代表人承诺支付原告剩下的20%绩效。 4.工资列表1份，证明原告2018年岗位工资是7500，绩效工资是4500。 5.浙报干部任免通知1份，证明被告法定代表人是2019年1月新接任的。 6.录音资料及文字整理稿1份（20190221-164246.wav），证明被告法定代表人2月份拿到的关于工资资料，岗位工资是7500元，证明原编委会讨论年终分配的时候根本未曾有预算错误的说法。 7.浙报集团薪酬管理制度1份，证明浙报集团实行的是定岗定薪的薪酬制度，而不是以行政职务定年薪预算。 8.录音资料及文字整理稿1份（20191021-192831.wav），证明被告法人要求原告提交交辞职报告，而不是原告主动要写。 9.录音资料及文字整理稿（20191021-192831.wav）1份，证明被告明确告知要对原告进行职务审计。 10.录音资料及文字整理稿（20191021-192831.wav）1份，证明被告明确告知原告会给原告出具审计报告。 11.微信记录截屏1份，证明通知原告可以拿解除劳动合同证明的时间，被告仲裁时所作的陈述不实。 12.仲裁裁决书、庭审记录各1份，证明双方的劳动争议经过仲裁裁决，其中对原告2018年年薪进行了描述。 被告老年报公司答辩称：1.原告于2019年10月30日提出辞职，双方于11月30日解除劳动合同，经济补偿金不应该支持。2.原告所谓的2018、2019年的工资差额无依据，原告主张的差额是对于浮动发放数提出异议，每月的固定发放数均正常支付。对浮动发放数，2018年的年底考核已经兑现，2019年是因为原告年终离职，按照考核办法，离职人员不予支付绩效奖金。故原告主张的工资差额无依据。请求驳回原告的全部诉讼请求。 被告老年报公司向本院提交如下证据： 1.离职申请表1份； 2.辞职报告1份； 3.解除劳动合同通知1份； 4.解除劳动合同证明1份； 5.离职手续办理单1份； 6.离职承诺书1份； 证据1-6共同证明原告于2019年10月30日向被告提出辞职申请，且原告已于2019年11月30日办妥全部离职手续的事实。 7.考勤记录表1份，证明原告2019年经常缺勤的事实。 8.工资发放汇总表1份，证明被告已向原告足额发放工资。 9.浙报集团薪酬管理制度1份； 10.浙报集团关于印发集团人力资源和财务管理授权相关制度的通知1份； 11.老年报公司2019年绩效考核方案1份； 证据9-11共同证明被告根据集团薪酬制度制定了公司内部薪酬分配制度，主要结构为岗位工资和绩效工资两大部分构成，占比为3:7，同时部门对于内部绩效工资有二次分配的调整权利。 12.关于潘仁镳同志任职情况的批复1份，证明原告在职期间任职变动情况。 13.2018年年终绩效奖励编委会会议纪要1份，证明被告单位就2018年年中绩效分配方案内部会议决策的情况。 14.仲裁裁决书1份，证明案件经过劳动仲裁前置程序的事实。 经庭审质证，对原告潘仁镳提交的证据，被告老年报公司对证据1三性不认可。对证据2、3、6、8-10真实性无异议，离职理由应该以办理的书面离职手续为准。对证据4中第一张工资表真实性、合法性予以认可。绩效部分是浮动发放的，不能成为原告认为被告拖欠工资的依据，岗位、绩效工资年度有调整，原告从未提出过异议。对第二张工资表有异议。对证据5真实性、合法性无异议。对证据7真实性、合法性无异议，反映了绩效工资是用人部门设定考核办法的事实。对证据11真实性、合法性无异议。对证据12真实性、合法性无异议，但原告主张年薪18万元与事实不符，应按照工资发放表来确定工资标准。对被告老年报公司提交的证据，原告潘仁镳质证认为：对证据1、6、12、14无异议。对证据2，认为不是原告主动提出离职，是在被告的总编辑跟原告沟通后，并承诺做离任审计的情况下由原告提交的。对证据3，认为该材料不是11月30日所出，原告未收到过。对证据4，认为原告未收到过。对证据5，认为原告未收到过，上面的时间显示审批都是在劳动合同解除之后进行的。对证据7，认为打卡记录是真实的，但是被告陈述违背事实，被告总编辑答应原告无需打卡，考勤记录只是原始记录，考核结果存在出差、请假、被告情况特殊无法打卡的现象等因素，内部还有进行报备，报备的材料才是真实的考勤结果。对证据8真实性无异议，但是认为无法达到被告的证明目的，且被告的陈述跟仲裁所述不一致，原告2018年的年薪应当为18万元。对证据9-11无异议，制度里面有档级设置表，根据设置表计算年薪，原告2018年的年薪就是18万元。对证据13，编委会会议纪要里面写到原告年薪按照副科级发放，无论是劳动法还是集团规章制度，从来没有哪一条说对于原告的考核是按照行政职务来考核的。被告刚才说原告2018年的工资发放是根据绩效考核办法出来的，跟会议纪要实际上是有矛盾的。原告认为会议纪要的真实性可能都是值得商榷的，因为被告提交的这些政策性文件里面应附有集团内网发布的截屏，但该份文件没有，就是没有在内网发布的记录。老年报公司有文件签发管理办法的文件，明确是要总编辑签字，该纪要上只有盖章，无总编辑签字，实际上盖章是非常容易的。结合当事人质证意见，本院经审核后确认原告证据2、3、6-12、4中第一张工资表，确认被告证据的真实性，双方证据于本案的证明效力，后文详细分析。 综上有效证据及双方当事人陈述，本院确认案件事实如下： 潘仁镳自1995年起进入老年报公司所属集团下公司工作。2011年潘仁镳与浙江日报新闻发展有限公司签订无固定期限劳动合同。2011年11月，老年报公司所属浙报传媒集团股份有限公司下发的《薪酬管理制度》载明：浙报传媒在实行全面预算管理基础上，对下属子公司及总部职能部门实行绩效考核和工资总额调控，以核定的年度工资预算数作为工资总额基数，并与各考核主体单位年度绩效考核结果适度挂钩。职工薪酬总体上包括岗位工资、年功工资、浮动工资（风险工资、绩效工资、业绩提成）、福利等几个组成部分。同时，各单位根据内部不同岗位的工作性质、年度工资总额预算及内部绩效考核办法，合理确定不同岗位的岗位工资和浮动工资比例等。2014年5月7日，老年报公司所属浙报传媒控股集团有限公司下文，批复同意潘仁镳任老年报公司总经理助理。2015年8月1日，老年报公司下文决定潘仁镳兼任数据中心主任。2016年2月23日，老年报公司下文委派潘仁镳兼任浙江养安享养老产业有限公司副总经理、财务总监。2017年3月31日，浙报传媒控股集团有限公司下文决定免去潘仁镳老年报公司总经理助理职务。2019年4月4日，老年报公司所属浙江日报报业集团印发的《浙报集团薪酬管理制度（试行）》载明：目标责任工资制，主要由基本工资和绩效工资组成。年度内主动离职的、收到辞退或开除处分的、构成犯罪被追究刑事责任的，不予核发年度剩余工资。对于已经预留的任期考核奖，因任期未满主动离职等，视同未完成任期考核工作，不予核发预留的任期考核奖。2019年5月16日，老年报公司发布的《浙江老年报2019年绩效考核办法》载明：所有职工统一实行岗位绩效工资制。职工工资主要由岗位工资和绩效工资构成。部门负责人或职工因主动离职、本人受到辞退等，视同未完成年度考核工作，不予核发年度绩效工资。2019年10月30日，潘仁镳向老年报公司提交离职申请表及辞职报告各一份。老年报公司于2019年11月30日决定与潘仁镳解除劳动合同。 本院认为，潘仁镳在本案中主张的2018年劳动报酬差额，系与其2017年年度工资金额对比得出。根据潘仁镳提交的工资表，该差额主要产生于年绩效工资部分。根据老年报公司所适用的《薪酬管理制度》，公司“可根据内部不同岗位的工作性质、年度工资总额预算及内部绩效考核办法，合理确定不同岗位的岗位工资和浮动工资比例”。潘仁镳的岗位工资、月绩效工资已经足额发放，而老年报公司为潘仁镳发放的工资总额数已超过年度预算数。故潘仁镳的工资发放情况符合上述《薪酬管理制度》的规定，潘仁镳主张的2018年工资差额的诉讼请求无事实依据，本院难以支持。关于2019年年度薪酬差额，根据老年报公司下发的《浙江老年报2019年绩效考核办法》关于“职工因主动离职，视同未完成年度考核工作，不予核发年度绩效工资”的规定，因潘仁镳系主动提出离职，老年报公司根据该考核办法不予发放年终绩效工资有相应依据，本院对潘仁镳该项请求不予支持。另，根据潘仁镳出具的离职申请表及辞职报告，双方劳动关系解除系因潘仁镳提出辞职申请，其关于经济补偿金的诉讼请求不符合《中华人民共和国劳动合同法》关于用人单位应支付经济补偿情形之规定。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 驳回原告潘仁镳的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告潘仁镳负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费，案件受理费按照不服本院判决部分的上诉请求由本院另行书面通知。 审 判 员  杨 政 二〇二〇年八月六日 代书记员  施丽莎