成都市温江区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川0115民初1840号 原告：成都太阳高科技有限责任公司，住所地：成都市温江区光华大道三段**珠江新城国际写字楼****。 法定代表人：谭果黎，董事长。 委托诉讼代理人：张杨，北京炜衡（成都）律师事务所律师，一般授权代理。 被告：陈某某，女，1985年12月24日出生，汉族，住重庆市江**。 委托诉讼代理人：杜冰英，四川山皆律师事务所律师，特别授权代理。 原告成都太阳高科技有限责任公司（以下简称：太阳高科技公司）诉被告陈某某劳动争议一案，本院于2020年5月15日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告太阳高科技公司的委托诉讼代理人张杨，被告陈某某的委托诉讼代理人杜冰英到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 太阳高科技公司向本院提出诉讼请求：1.请求法院改判原告无须向被告支付经济赔偿金等任何费用，无须向被告支付绩效奖900元、未休年假工资报酬2160元、经济补偿金49670元，共计52730元；2.判令本案的全部诉讼费用由被告承担。事实与理由：成都市温江区劳动人事争议仲裁委员会所作出的成温劳人仲裁委裁字[2019]第333号《仲裁裁决书》对原告应退发绩效奖、支付年休假工资报酬和经济补偿金的认定错误，缺乏事实和法律依据。一、原仲裁裁决对原告存在扣发工资的行为事实认定错误，原告不存在扣发工资的行为。原仲裁裁决认为，被告提出离职的真实原因是原告连续扣发绩效奖后调整其工作岗位所致。但仲裁裁决所述“绩效奖”，系用人单位为激励管理员工所设立，并非工资的组成部分，不能证明其离职系原告的因素所致，认定标准没有事实和法律依据。二、原仲裁裁决对被告提出离职的真实原因为原告连续扣发其绩效奖后调整其工作岗位所致存在事实认定错误。(一）被告的离职系主动提出，不存在被申请人需支付经济补偿金的情况。被告的离职事实，是被告于2019年6月20日通过系统主动提出离职申请，其离职原因一栏填写明为“个人单方面原因”，同日，部门经理审核同意被告的离职申请，并要求被告做好工作移交。(二）原告不存在连续扣发其绩效奖的情形，亦没有调整被告的工作岗位。被告诉称的2018年6月、2018年7月、2019年4月、2019年5月的绩效奖分别减少200元、50元、250元、1000元，原告已举证证明上述四次绩效奖属正常考核，且双方都以确认，同时，没有任何证据证明被告的工作岗位进行了调整。因此，被告的离职系个人原因主动提出。三、原仲裁裁决对被告年休假情况的认定存在事实认定错误。根据国务院于2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”以及公司内部的《员工休假与考勤管理办法》规定，原告和被告2016年1月1日订立《员工劳动合同书》（合同编号：2016010114），被告在原告处的工作年限为3年零6个月（载至2019年6月被告离职当月止），属于累计工作已满1年不满10年的情形，每年应休年休假天数为5天。即使根据被告所提供的于2009年12月7日所订立的《成都太阳高科技公司聘用合同书》，被告在原告处工作年限为9年零5个月，亦不满10年，每年应休年休假天数亦为5天。载至被告离职之日止，根据系统显示及被告陈述，被告已休年假天数为5.73天，其已休年假天数实际上早已超出其应休年假天数。被告亦对上述已休年假天数予以认可。综上，被告离职前年假均已休完，原告不存在支付未休年假工资报酬的情况，原仲裁裁决对被告年休假情况存在事实认定错误。综上所述，成都市温江区劳动人事争议仲裁委员会所作出的成温劳人仲裁委裁字[2019]第333号《仲裁裁决书》认定原告应退发绩效奖、支付年休假工资报酬和经济补偿金错误，缺乏事实和法律依据。为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求依法判决。 陈某某辩称，事实理由均为原告虚假称述，被告离职均因被告多次扣罚被告工资导致被告在离职。原告发给被告的工资条也是5000元没有拆分过，管理制度被告从来没有收到，公司也没有经过民主程序制定。原告公司只有罚款没有奖励，原告说被告工资只有4500元，但被告实际发放工资是5000元，这是自相矛盾的。关于被告扣款是公司领导单方面，被告没有签过字。原告说被告没有及时续签劳动合同可能造成赔偿双倍损失，但当时合同版本没定，是原告的原因，与被告无关。被告因公司扣罚工资的行为没有法律依据或劳动者知道的制度，是公司领导私人克扣行为。对仲裁裁决900元不予认可，应退还1000元，但为节约司法资源，对100元差额不予起诉。 本院经审理认定事实如下：陈某某2009年8月入职太阳高科技公司，于2009年12月7日签订劳动合同，最后一次续签劳动合同为2016年1月1日，期限是无固定期限。陈某某的工作年限为9年10月。陈某某的工作岗位为行政助理。太阳高科技公司通过银行转账方式向陈某某发放工资，合同约定陈某某的基本工资加绩效工资是4500元，陈某某的月基本工资为1800元，绩效工资2700元，其中绩效工资由太阳高科技公司根据当月经济效益及陈某某承担的工作任务和绩效考核以绩效工资形式发放。另约定太阳高科技公司根据生产和工作需要以及陈某某的能力和表现调整陈某某的工作，陈某某愿意服从太阳高科技公司的调整、安排和管理，且薪随岗变。陈某某离职前12个月平均工资为4967元。双方劳动合同解除时间为2019年6月21日，解除原因为被告主动提出离职。2019年被告已休年休假5.27天。 2017年2月28日，太阳高科技公司召开职工代表大会，大会通过了《公司绩效考核管理办法》、《入离职管理办法》、《劳动合同管理办法（试行）》与《员工休假与考勤管理办法》，职工代表进行了签字。太阳高科发［2017］09号《公司绩效考核管理办法》规定由人力资源部按月进行员工绩效考评，考评内容为日常行为规范及安全生产等方面。《2017年员工月度考核指标及计分标准》对员工考核项目及计分标准做了详尽说明，工作表现的考核项目为本职专业工作，其中根据工作计划安排，工作任务未按时完成或虽完成任务但质量评价为差，扣2-20分，最多可将绩效评分20分全部扣完。2017年月度考核标准通过邮件方式向太阳高科技公司发送，并载明指标开始执行日期是2017年3月。2017年4月6日，太阳高科技公司以邮件的方式向员工发送201703起月度考核指标，向陈某某的ｃｈｅ×××＠ｌｅｎｓｙｎ.ｃｏｍ邮箱发送了该邮件。太阳高科技公司2020年7月30日出具情况说明：“2017年4月6日以邮件向公司全员（包括陈某某在内）发送了根据《绩效考核管理办法》细化的考核指标及计分标准”。陈某某曾用ｃｈｅ×××＠ｌｅｎｓｙｎ.ｃｏｍ邮箱向公司员工发布《新员工入职事项（外部人员）》、《关于征集工时系统升级改造项目需求的通知》、《关于研发中心开展培训交流月活动的通知》等工作相关邮件。 2018年6月，太阳高科技公司对陈某某进行月度评分，陈某某在本职专业工作一项被扣4分，扣分原因为离职审批流程未及时调整，陈某某当月绩效奖被扣发200元。2018年7月，太阳高科技公司对陈某某进行月度评分，陈某某在本职专业工作一项被扣1分，扣分原因为7月12日简报发布不认真复核发布，给公司造成影响，陈某某当月绩效奖被扣发50元。太阳高科技公司提供了相关证据证实简报内容存在错误，简报复核人为陈某某。2018年8月14日，陈某某就本次绩效扣分事宜询问过分领导康雄，康雄对此进行了回复。2019年4月，太阳高科技公司对陈某某进行月度评分，陈某某在本职专业工作一项被扣5分，扣发原因为人资协同工作表现差，陈某某当月绩效奖被扣发250元。2019年4月29日，陈某某以QQ邮件的方式就4月绩效考核扣分向分管领导康雄提出申诉。2019年4月30日，康雄以QQ邮件的方式向陈某某回复：“扣分不是档案交接的问题，而是因为陈某某的工作态度和工作作风问题，未见积极行动，对陈某某的申诉不认可”。2019年5月，太阳高科技公司对陈某某进行月度评分，陈某某在本职专业工作一项被扣分20分（该项最高扣分为20分），扣分原因一是智联招聘中删除4月－5月20日前收到的所有招聘主动投递的简历，系统中删除不可再找回，属工作重大失误，且不服从领导要求，写出书面说明。二是2018年底，两名员工劳动合同到期，当时已在OA系统中通过续签劳动合同的审批，但截至2019年5月22日仍未与两名员工签订劳动合同。三是在其工作期间在未向部门经理请示的情况下，不在岗情况时有发生，个人工作态度自由散漫。陈某某当月绩效奖被扣发1000元。2019年6月3日，太阳高科技公司第三届第11次总经理办公会议审议并通过关于人事处理的议案：因陈某某不服从安排、删除招聘信息等给予扣除绩效1000元，书面检查并公示，视情况转岗或待岗。同时，太阳高科技公司出具了处罚警告单。太阳高科技公司提供了陈某某删除招聘信息，未及时与员工续签劳动合同相关证据。后，太阳高科技公司将陈某某工作任务作了调整。 2019年6月16日，陈某某以邮件方式向公司董事长谭果黎、分管领导康雄发送解除劳动合同通知书，表明因公司克扣工资而提出解除劳动关系。2019年6月17日，康雄邮件回复陈某某，回复“邮件收到，申诉事项将开展核实，有关部门会在五个工作日内进行回复。”2019年6月17日陈某某在OA系统提交离职审批表，离职原因为太阳高科技公司克扣工资条件和不提供劳动条件，太阳高科技公司对陈某某提交的申请未通过。陈某某就提交离职申请未通过以及绩效被扣1000元、分管领导康雄工作关系不融洽与宁部长电话沟通。 2019年6月21日，太阳高科技公司出具离职申请表，同意陈某某6月20日在OA系统上提交的离职申请，要求陈某某提供一份书面的离职申请书。2019年6月21日，陈某某以邮件方式向谭果黎、康雄发送解除劳动合同通知书。2019年6月22日，康雄邮件回复陈某某，回复“解除劳动合同请提交书面辞职申请。你邮件中所述情况我们已调查清楚，下周人力资源相关负责人会与你面谈。” 2019年7月22日，陈某某向成都市温江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、太阳高科技公司支付陈某某2018年6月、2018年7月、2019年4月、2019年5月被克扣工资，合计1500元。2、太阳高科技公司支付陈某某未休年休假工资4.73天工资3262元。3、太阳高科技公司支付陈某某解除劳动合同经济补偿金50000元。2019年12月9日，成都市温江区劳动争议仲裁委员会作出成温劳人仲委裁字（2019）第333号仲裁裁决书，裁决太阳高科技公司在本裁决书生效后十日内支付陈某某绩效奖900元、未休年休假工资报酬2160元、经济补偿金49670元，合计52730元。2020年5月15日太阳高科技公司不服成温劳人仲委裁字（2019）第333号仲裁裁决，向本院提起诉讼。 上述事实，有各方当事人的当庭陈述及身份信息、劳动合同、职工代表大会决议、电脑截图、离职申请表、《绩效管理考核办法》、《2017年员工月度考核指标及计分标准》、聊天记录截图、邮件记录、总经理办公会议纪要、工资明细表、录音、仲裁裁决书等证据在案佐证，本院予以确认。 本院认为，一、关于扣发工资。用人单位与劳动者双方签订的劳动合同是确认劳动关系的重要法律依据，也是用人单位和劳动者双方维护各自合法权益的重要依据。依法订立的劳动合同具有约束力，无论是用人单位还是劳动者，任何一方在享有的权利同时应当与其承担的义务相适应。劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知第三条：《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：……（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的……。本案中，劳动合同约定，陈某某月基本工资为1800元，绩效工资2700元，其中绩效工资由太阳高科技公司根据当月经济效益及陈某某承担的工作任务和绩效考核以绩效工资形式发放。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”太阳高科技公司在2017年2月28日召开职工代表大会，审议并通过了《绩效管理考核办法》、《入离职管理办法》、《劳动合同管理办法（试行）》、《员工休假与考勤管理办法》四项管理办法，职工代表进行了签字。根据2017年4月6日，太阳高科技公司以邮件的形式将《2017年员工月度考核指标及计分标准》发放公司全体员工。该管理制度内容涉及劳动者切身利益，程序合法，故本院认为《绩效考核管理办法》陈某某应当知晓。该约定不违反法律、法规、国家政策以及公序良俗，合法有效。2018年6月、2018年7月、2019年4月、2019年5月根据劳动合同《2017年员工月度考核指标及计分标准》对陈某某进行考核，扣减相应考核分数行为没有违反法律规定，太阳高科技公司不存在拖欠陈某某的工资，对太阳高科技公司请求不支付陈某某绩效工资的诉讼请求，本院予以支持。 二、关于太阳高科技公司要求不予支付陈某某未休年假工资报酬的请求。根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工未休满应休年假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”“用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”庭审中，双方均认可陈某某的工作年限为9年10个月，陈某某的已休年假为5.27天。陈某某的年休假天数为5天，已经休完，太阳高科技公司不再支付陈某某未休年休假工资报酬。对于太阳高科技公司的该项诉请，本院予以支持。 三、关于太阳高科技公司要求不予支付陈某某经济补偿金的请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款：“用工单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：…（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；…”，第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；……”。本案中，太阳高科技公司未克扣和拖欠陈某某工资。2009年陈某某进入太阳高科技公司后主要从事人资工作，在陈某某2019年5月绩效考核被扣20分后，太阳高科技公司将陈某某工作任务作了调整，陈某某以不能胜任工作为由与董事长沟通未果，后以邮件方式辞职。陈某某未提供证据证明调整工作任务后的岗位与劳动合同的要求不一致，也不能证明新的工作任务需要专业技术，本案太阳高科技公司根据公司生产和工作需要以及陈某某的能力和表现调整陈某某的工作，属于公司的自主用工管理权，同时也符合劳动合同的约定，且陈某某没有提供证据证明调整后的收入低于合同约定，故太阳高科技公司对陈某某进行工作任务调整的行为不属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形。综上对于太阳高科技要求不支付经济补偿金的请求，本院予以支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十四条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下： 成都太阳高科技有限责任公司不支付陈某某绩效奖900元、未休年假工资报酬2160元、经济补偿金49670元。 案件受理费减半收取5元，由陈某某负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审判员  孙怡 二〇二〇年八月三十一日 书记员  蒲敏