上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0105民初9524号原告：卓英，女，1978年3月31日出生，汉族，住上海市青浦区。委托诉讼代理人：李宇，北京君都(上海)律师事务所律师。被告：上海禾邦认证有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：KEVANP.LAWLOR，董事长。委托诉讼代理人：林晔，上海市佳信达律师事务所律师。原告卓英与被告上海禾邦认证有限公司其他劳动争议一案，本院于2020年5月12日立案后，依法适用简易程序，于2020年6月2日公开开庭进行了审理。原告卓英及其委托诉讼代理人李宇、被告上海禾邦认证有限公司的委托诉讼代理人林晔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告卓英向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付：1.2017年未休年休假工资25,000元；2.2018年未休年休假工资122,760元；3.2019年未休年休假工资8,184元。事实与理由：其于2017年9月1日至2017年12月31日以顾问形式在被告处工作，2018年1月1日，双方建立劳动关系，2019年2月1日劳动关系解除，其自2017年9月1日起未享受年休假，故诉至法院，要求判如所请。被告上海禾邦认证有限公司辩称，2017年9月1日至2017年12月31日，双方不存在劳动关系，原告主张2017年未休年休假工资无事实依据，且已超过仲裁时效；2018年原告可享受法定年休假10天，原告已全部休完；2019年根据原告工作时间其可享受法定年休假折算后不足一天，故不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对顾问协议、顾问费发票及银行业务回单、劳动合同、《员工手册》及仲裁裁决书等经当庭质证，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2018年1月1日，原告进入被告处工作，担任亚太区人力资源总监，双方签订过一份期限为2018年1月1日至2022年12月31日的劳动合同，约定原告月工资89,000元，另有津贴9,000元。2019年2月1日，被告解除了双方之间的劳动合同。2020年1月6日，原告向本区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令被告支付：1.2017年未休年休假工资25,000元；2.2018年未休年休假工资122,760元；3.2019年未休年休假工资8,184元。2020年4月10日，该委裁决对原告的请求事项均不予支持。原告不服仲裁裁决，遂诉至本院。另查明：1.2017年9月25日，康瑟企业管理咨询(上海)有限公司与被告签订期限自2017年9月1日至2018年3月31日的顾问协议，约定由康瑟企业管理咨询(上海)有限公司派遣原告至被告处提供人力资源服务，被告每月向康瑟企业管理咨询(上海)有限公司支付顾问费50,000元。该顾问协议第2条约定：“……顾问(康瑟企业管理咨询(上海)有限公司)将根据实际情况安排具体工作，每周服务四个工作日，关于法定节假日、特殊假期、日常工作时间和年终奖的安排将跟随本公司(被告)其他员工享有相同的公司政策。”2．《员工手册》第四章考勤制度第二条带薪年休假第1项规定：“公司的正式员工试用期结束后开始享有带薪年休假，带薪年休假按年度计算，以每年7月1日至次年的6月30日为计算周期。工作第一年计算周期最多可以享有15天年休假，以后每年增加一天，最多不超过20天……”；第4项规定：“公司可以按照工作需要，安排员工统一休年假。规定的年休假天数超过《职工带薪年休假条例》规定的部分应视为带薪事假。员工应保证个人自然年度的实际休假天数符合《职工带薪年休假条例》的规定”；第5项规定：“员工离职时，年休假天数只能按离职前月计算，为方便计算，离职当月不计入年休假天数计算范围……多休的天数将从工资中扣除，工资不够扣除的，员工应以现金归还或补足相应的上班天数。”3．原告累计工龄已满10年不满20年，可享有法定年休假10天。审理中，1.原告表示，其法定年休假为10天，但被告处规定其实际可享受15天年休假，故应按15天年休假折薪。被告不予认可，表示根据原告工龄，2018年可享受10天法定年休假和5天带薪事假，2019年可享受10天法定年休假和6天带薪事假，带薪事假不计入未休年休假折薪天数。2.原告称，2018年2月其调休14天，该些调休系其2017年作为被告顾问期间的加班调休，而非休年休假。2019年应按15天折算年休假天数。被告则认为2018年2月原告14天系休年休假，2019年根据规定按原告法定年休假10天折算年休假天数不足1天，其公司无需支付未休年休假工资。3．原告表示本案仲裁之前未向有关部门就2017年至2019年未休年休假工资寻求权利救济。被告称在仲裁中仅就2017年未休年休假工资提出时效抗辩。原告为证明其主张向本院提交证据如下：1.电子邮件、李欢欢身份证复印件及王芸离职证明，共同证明被告处均按15天作为未休年休假折薪天数；被告处休年休假需根据入职时间折算，其于2018年2月不可能休2018年年休假；2.2017年9月15日至2017年12月10日期间电子邮件，证明2017年其作为顾问存在大量加班；3.招商银行交易明细，证明2018年2月24日被告委托上海中企人力资源咨询有限公司向其发放年终奖，但其劳动关系并未在被告处。经质证，被告对上述证据真实性均不予认可，表示该些证据中案外人的协议书及调解书均不适用于本案，无关联性。被告为证明其主张向本院提交上海市东方公证处(2020)沪东证经字第710号公证书及翻译件，证明原告于2018年2月申请年休假，并于2018年2月至2018年3月期间休完2018年年休假。经质证，原告对该证据真实性无异议，认为其在电子邮件中表述为申请休假，而未表明申请的系年休假，故其申请的休假为调休。因被告不愿调解，致调解不成。本院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议申请仲裁时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告于2020年1月6日提出仲裁申请，要求被告支付2017年未休年休假工资，显然已超过申请仲裁时效，且2017年9月1日至2017年12月31日期间原、被告之间不存在劳动关系，故原告要求被告支付2017年未休年休假工资的诉讼请求，本院难以支持。2018年原告已休假14天，原告主张该14天为2017年其作为被告顾问期间的加班调休，但2017年双方并不存在劳动关系，原告也未举证证明双方曾约定原告作为顾问期间的加班调休可延续在被告处使用，故原告该项主张缺乏事实依据，本院不予采信。用人单位可根据生产、工作的具体要求情况，统筹安排职工年休假。对于高于法定标准之外的福利待遇，用人单位享有自主决定权。本案中，根据原告工龄，每年可享有10天法定年休假，超出部分根据被告制定的《员工手册》规定为带薪事假，被告的规章制度未明确规定带薪事假可折算工资。原告2018年已休假14天，被告主张原告已休10天法定年休假、4天带薪事假，符合规定，本院予以采信。故原告要求被告支付2018年未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。至于2019年未休年休假工资，因根据原告工作时间折算，其2019年度法定年休假不足一天，故原告要求被告支付2019年未休年休假工资的诉讼请求，本院亦不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《职工带薪年休假条例》第五条第一款之规定，判决如下：驳回原告卓英的诉讼请求。案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告卓英负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  王骥二〇二〇年八月七日书记员  汤慧附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。三、《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。……