上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初10547号原告：崔光珍，女，1973年5月18日出生，汉族，户籍地河南省，现住上海市宝山区。被告：中英人寿保险有限公司上海分公司，营业场所上海市浦东新区。负责人，金振华，总经理。委托诉讼代理人：夏明明，上海市中天阳律师事务所律师。委托诉讼代理人：张雨，上海市中天阳律师事务所律师。原告崔光珍与被告中英人寿保险有限公司上海分公司(以下至判决主文前简称中英人寿保险上海分公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年2月14日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年4月13日公开开庭进行了审理。原告崔光珍、被告中英人寿保险上海分公司的委托诉讼代理人夏明明、张雨到庭参加诉讼。审理中，双方申请庭外和解，但最终和解未成。现已审理终结。原告崔光珍向本院提出诉讼请求，判令：1.被告支付原告终止劳动合同经济补偿金9,300元；2.被告支付原告2019年高温费800元；3.被告支付原告2018年10月1日至2019年5月29日工资差额12,267.50元；4.被告支付原告2018年度2天及2019年度6天未休年休假折薪共计6,841元；5.被告支付原告未提前通知不续签合同的代通金9,300元。事实和理由：原告于2018年5月30日进入被告处工作，担任销售。原、被告双方签有期限至2019年5月29日止的劳动合同。原告每月工资标准为6,000元,被告于每月月底通过银行转账形式发放当月工资。2018年10月1日至2019年5月29日期间,被告未足额支付原告工资。2019年5月29日,被告通知原告劳动合同到期不再续签,但未按照劳动合同约定提前30日通知原告或支付代通金。原告在入职被告前，曾有保护期的约定，即半年内不考核，就是2018年3季度和4季度不考核，则2018年4季度和2019年1季度的基本工资为6,000元。但被告实际的做法是2018年3季度考核降了一级，使2018年4季度的基本工资降为5,100元；2018年4季度考核为维持，2019年1季度工资仍为5,100元；按照基本法考核规定，原告2019年1季度考核仍应为维持，2019年2季度工资应为5,100元，但被告实际发放4月基本工资为3,447.50元，5月为3,150元。故被告少发放原告工资。原告2019年未享受年休假，被告应支付原告应休未休年休假工资。被告中英人寿保险上海分公司辩称，关于诉请1、2，被告同意支付。关于诉请3，原告在仲裁时承认对被告提供的《中英人寿保险有限公司团体保险销售人员基本管理办法》已签字收到，在劳动合同履行过程中所有降低工资标准的措施均是根据基本管理办法考核并实施的。原告一方面对基本管理办法的考核标准无异议，另一方面原告无法举证其业绩到达考核标准，原告也无法举证证明对工资变更提出过异议。另，原告在诉状中所述对该项诉请的理由的内容被告不认可，其中牵扯到一笔大金额的业务是原告在2018年12月呈报，根据业务规定计算业务提成需要进行回销操作，但其该笔业务并未在当年12月进行回销，故2018年4季度未计入该笔业务，在2019年1月考核时，被告领导申请为原告将该笔业务进行回算，回算到2018年12月。同时为原告申请2018年4季度考核为通融。之后因该业务实际在2018年12月未进行回销，故在2019年2月发放2018年4季度奖金时不含该业务，该笔业务的回销操作是在2019年1月交回，但基本管理办法第20条规定该笔业务奖金应在交回所在季度的下个季度发放，故2019年5月发放2019年1季度奖金。同时因该笔业绩考核时是回算到了2018年4季度，在2019年1季度考核时将该笔业绩扣除，故原告2019年1季度考核不达标。关于原告工资明细中税前调整项下扣费情况详见被告提交的薪资计算说明。关于诉请4，原告在入职被告之前与上一用人单位的劳动关系终结时间为2017年，在被告处未连续工作满1年，原告已在被告享有的6天年休假是被告对员工的照顾措施，原告没有申请2018年度的年休假。根据法律规定原告2018年度不享有带薪年休假。被告对该项主张不予认可。关于诉请5，劳动合同法未规定合同期满终止时用人单位需提前30天通知劳动者，且根据劳动合同法第64条规定及被告给原告的团险销售人员劳动合同关系解除(终止)通知书系因劳动合同期满终止劳动关系的情况，原告该项主张没有法律依据。本院经审理认定事实如下：原告崔光珍于2018年5月30日进入被告中英人寿保险上海分公司工作,双方签有期限至2019年5月29日止的劳动合同,其中试用期为1个月。合同约定原告崔光珍在团险发展部门任职中介高级员工福利规划师三级,工作地点为上海市。原告崔光珍月薪由基本工资和绩效/管理奖金组成。基本工资为6,000元,绩效/管理奖金发放标准以“基本法”的规定为准。同时,劳动合同第十条约定：一年固定期限劳动合同期满前一个月,双方可以协商选择签订无固定期限劳动合同,如双方就签订无固定期限劳动合同达成一致意见的,应于本合同有效期内办理续签手续,否则本合同自合同期满时终止。2019年5月29日，原告崔光珍收到被告中英人寿保险上海分公司出具的《团险销售人员劳动关系解除(终止)通知书》，通知原告崔光珍劳动合同到期终止，终止理由为原告崔光珍不符合《团险员工工作管理办法》的制度要求、未达到考核要求。2019年7月24日，原告崔光珍向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告中英人寿保险上海分公司支付：1.终止劳动合同经济补偿金10,000元；2.代通金10,000元；3.2019年度6天未休年休假折薪工资9,000元；4.2018年高温费800元；5.2018年10月1日至2019年5月29日期间工资差额15,000元。该劳动仲裁委员会于2019年7月25日受理，经仲裁裁决，被告中英人寿保险上海分公司支付原告崔光珍终止劳动合同经济补偿金9,300元、2018年高温费800元、2019年1月1日至2019年5月29日工资差额2,767.50元；对原告崔光珍的其他请求不予支持。原告崔光珍不服仲裁裁决，起诉至法院。又经查，2018年5月31日,原告崔光珍签字确认入职手续指引,其上载明“销售人员基本法：本人已收到并阅读《团险销售人员基本管理办法》,并已确认了解全部内容”。《中英人寿保险有限公司团体保险销售人员基本管理办法》第十七条规定：员工福利规划师的基本工资为员工的基本工资有50%与月度评分挂钩,实发基本工资＝基本工资×50%十基本工资50%×最小值(月度考评分÷100,100%)。其中P6高级员工福利规划师三级A类地区对应的基本工资为6,000元/月,P5高级员工福利规划师二级A类地区对应的基本工资为5,100元/月,P4高级员工福利规划师一级A类地区对应的基本工资为4,300元/月,P3员工福利规划师三级A类地区对应的基本工资为3,500元/月。A类地区包括北京市、上海市……等。第十九条规定：……2、通讯津贴：营业部主管、福利总监、高级员工福利规划师一级及以上，可获得本津贴，发放标准为200元/月。3、交通津贴：以EB-SFYP达成本季度考核(考核结果为维持或晋升，不含通融、延期、暂免考核)的员工下季度可获得本津贴，发放标准为A类地区400元/月、B类地区200元/月。第二十条规定：以EB-SFYP达成本季度考核的员工可计算季度奖金,并在当年5月、8月、11月、次年2月随工资发放……其中计提标准如下：中介、综合开拓员工季度奖金的计提标准为当季度发放的(一年期及以内的团体保险产品的绩效工资＋一年期以上的团体保险产品的首年绩效工资)×20%。第二十三条规定：员工福利规划师A类地区的考核标准包括SFYP、客户数,其中A类地区,中介、综合开拓编制：P6高级员工福利规划师三级的标准保费SFYP为每季度4,300,000元。客户数为每季度3个;P5高级员工福利规划师二级的标准保费SFYP为每季度3,000,000元,客户数为每季度3个;P3员工福利规划师三级的标准保费SFYP为每季度1,500,000元,客户数为每季度2个。第二十八条规定：在考核期内,符合以下条件之一的员工应予以降级：未达成当前职级的SFYP的考核标准,降级至与其实际达成的SFYP相对应的职级,但与季度考评分合计最多降两级;季度考评分2018年6月至9月期间,原告崔光珍月基本工资6,000元,另有绩效工资等。2018年10月至2019年3月,被告中英人寿保险上海分公司将原告崔光珍月基本工资调整为5,100元,其中另扣发2019年1月工资255元、2月工资433.50元、3月工资76.50元,2019年4月至2019年5月期间,被告中英人寿保险上海分公司将原告崔光珍月基本工资调整为3,500元,另扣发2019年4月工资52.50元、2019年5月工资350元。再经查,2019年1月29日至2月3日,原告崔光珍申请年休假6天。审理中，1.原告表示，2018年10月至2019年5月期间工资差额，除了所扣发的金额外，被告在2019年4月、5月少发了原告每月200元的通讯补贴，共计400元。原告表示其2019年第一季度是达标的，故被告在2019月5月发放了季度奖金，对于其他季度业务有无达标，原告没有统计过，不清楚。即使其他季度没有达标，被告也承诺过原告有半年的保护期。原告入职以来只发放过一次奖金，即发放的是2019年度第一季度的奖金。被告在2019年2月以前未发放过交通津贴。原告在入职被告处之前，在上一家用人单位离职时间为2017年4月。2.被告表示依据原告的业绩情况在2018年10月将原告的工资由基本工资6,000元调整为5,100元，职级从高级员工福利规划师三级降为高级员工福利规划师二级，2019年4月被告再次将原告的工资由基本工资5,100元降至3,500元，职级连降两级，由高级员工福利规划师二级降至员工福利规划师二级。降级是依据基本法的相关规定。被告对于原告在2019年1月至5月的基本工资另有扣罚依据的是月度考评，月度考评会从活动量、团队协作、考勤、会议培训四个方面进行月度考评，被告单方面对原告进行考评，只是在部门开会时告知原告考评情况，但没有书面材料，也没有向原告出示过月度考核材料。关于2019年2月份扣除的交通津贴200元，这个是系统出错造成，根据基本法的相关规定，原告无法获得每月200元交通津贴。被告在2019年4月、5月扣除了通讯津贴是因为原告已经降至员工福利规划师三级，根据基本法的相关规定，无法获得通讯津贴，2019年4月、5月原告拿到交通津贴，亦是被告多发给原告的。被告为证明其主张，向法院提交了如下证据：1.业绩明细及业绩考核结果相关材料，证明原告业绩考核不达标，故对其进行了相应的降级；2.薪资明细、评分表，证明原告每月评分情况及工资计算、发放情况，原告的月度考评没有低于75分。经质证，原告对证据1的真实性有异议，原告没有看到过这些材料，原告对自己完成的绩效结果没有统计过，原告对被告计算的标准保费、计算方式、明细、考核结果均不予认可。对证据2真实性均不予认可，原告没有见过该薪资明细表，但对薪资明细中的实发金额予以认可。原告不清楚月度考评情况，没有见过月度评分表。本院认为，当事人对自己提出的请求所依据的事实或者反驳对方请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于原告要求被告支付2018年10月1日至2019年5月29日工资差额12,267.50元的诉讼请求。本案中，被告依据其《团险销售人员基本管理办法》对原告进行了两次降级，从而对原告2018年10月至2019年5月的基本工资进行调整和扣发,原告对此存在异议。本院认为，根据被告处的《团险销售人员基本管理办法》第二十条规定,以EB-SFYP达成本季度考核的员工可计算季度奖金,并在当年5月、8月、11月、次年2月随工资发放。原、被告双方均确认被告仅在2019年5月份发放过原告季度奖金,被告主张为2018年4季度奖金,原告主张系2019年1季度奖金。因被告主张的发放周期与被告规定的发放周期不符,且未提供其他充足有效证据加以佐证,故对于被告的主张，本院不予采信。原告主张2019年5月份发放的是2019年1季度奖金，本院予以采纳。根据上述规定,EB-SFYP达成本季度考核的员工可计算季度奖金。原告主张与被告约定有半年的保护期，可对其不进行考核，原告并未提供相关证据证明其主张，本院对此难以采信。同时原告表示对其业绩未进行过统计，不知道达标与否。综合季度奖金的发放依据以及发放情况，本院认为，被告主张原告2018年10月考核不合格，并据此将原告基本工资调整为每月5,100元，并无不当，本院予以采信。同理，被告主张原告2019年4月考核不合格，本院亦予以采信。但被告未提供证据证明原告的季度评分低于75分，故对于被告连降原告两级，缺乏依据，根据被告处的规定，其应当按照P4高级员工福利规划师一级A类地区对应的基本工资,即每月4,300元标准,补发原告2019年4月至5月基本工资。被告主张根据原告月度考评分数扣发原告2019年1月工资255元、2月工资433.50元、3月工资76.50元、2019年4月工资52.50元、2019年5月工资350元,然未提供充分有效证据证明对原告的月度考评的依据以及原告知晓考评分数，故对于被告的主张，本院不予采信。该部分扣发工资,应予以返还。另，关于2019年2月被告扣发的200元交通津贴，被告主张系统错误误发，故予以扣除。根据被告处的《团险销售人员基本管理办法》的规定，交通津贴需要达到本季度考核之后在下季度发放该津贴，且发放标准为A类地区400元/月，B类地区200元/月。本院认为，根据本院认定原告在被告处工作期间仅2019第1季度是通过考核，且原告亦认可在2019年2月之前没有发放过交通津贴，按照交通津贴的发放条件以及发放时间，本院采信被告的主张，原告主张该部分200元津贴应支付，本院不予采纳。关于2019年4月、5月扣发的通讯津贴各200元，被告主张原告不符合获得该通讯津贴的条件，本院认为，根据前述认定被告对原告连降两级缺乏依据，原告在2019年4月、5月对应的职级应为P4高级员工福利规划师一级，被告的《团险销售人员基本管理办法》规定高级员工福利规划师一级以上可获得通讯津贴，发放标准为200元/月，故被告的主张，本院不予采信。综上，被告应支付原告2019年1月1日至2019年5月29日工资差额3,167.50元。对于原告要求被告支付2018年10月1日至2018年12月31日工资差额的请求,因缺乏依据,本院不予支持。关于原告要求被告支付2018年度2天、2019年度6天未休年休假折薪6,841元的诉讼请求。被告主张原告连续工作未满一年，根据法律规定不能享受带薪年休假。鉴于原告自2018年5月进入被告处工作，且原告在审理中自述从前一家用人单位离职时间为2017年，故原告至双方劳动合同终止前未连续工作满12个月，并不享受年休假。原告该项诉讼请求，缺乏法律依据，本院不予支持。关于原告要求被告支付未提前通知不续签合同的代通金9,300元的诉讼请求。本院认为，原、被告双方之间的劳动关系于2019年5月30日因劳动合同期满而终止，不属于劳动合同法规定的用人单位应当支付代通金的情形，故原告该项诉讼请求，缺乏法律依据，本院不予支持。关于原告要求被告支付终止劳动合同经济补偿金9,300元以及2019年高温费800元的诉讼请求，被告同意支付，且未就该两项仲裁裁决提起起诉，视为认可，本院予以确认。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告中英人寿保险有限公司上海分公司于本判决生效之日起十日内支付原告崔光珍终止劳动合同经济补偿金9,300元；二、被告中英人寿保险有限公司上海分公司于本判决生效之日起十日内支付原告崔光珍2019年高温费800元；三、被告中英人寿保险有限公司上海分公司于本判决生效之日起十日内支付原告崔光珍2019年1月1日至2019年5月29日工资差额3,167.50元；四、驳回原告崔光珍的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  罗彬彬二〇二〇年八月二十六日书记员  朱玉婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……三、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。