山东省青岛市城阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁0214民初16号原告：青岛安普泰科电子有限公司，住所地青岛市城阳区德顺北路**。统一社会信用代码：913702146143798444。法定代表人：刘国庆，系该公司总经理。委托诉讼代理人：丁在锋，上海保华律师事务所律师。委托诉讼代理人：董润青，上海保华律师事务所律师。被告：刘志明，男，1976年11月27日生，汉族，住山东省青岛市李沧区。委托诉讼代理人：李德辉，山东盈康律师事务所律师。原告青岛安普泰科电子有限公司（以下简称“安普泰科公司”）与被告刘志明劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人董润青、丁在锋、被告刘志明及其委托诉讼代理人李德辉到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、原告无需支付被告解除劳动合同的赔偿金240786元；2、原告无需支付被告2019年9月21日至2019年10月11日期间的工资24526.54元。事实与理由：2013年2月5日，被告入职原告处。被告作为部门经理及实际负责人，负有审查采购需求真实性及批准采购订单的权限和工作职责。然被告在无任何核实的情况下对其下属赵杰的多笔采购费用作了批准，严重失职给原告造成重大损失，故原告对被告2019年9月21日至2019年10月11日的工资依法扣除，并依据法律法规及公司的规章制度于2019年10月11日解除了与被告的劳动关系。被告离职后向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，原告不服仲裁裁决，依法起诉。被告辩称，原告的诉讼请求无事实与法律依据，城阳区劳动人事争议仲裁委员会的裁决书认定事实清楚，适用法律准确，原告违法解除合同，应依法支付被告赔偿金及未支付的工资。为支持其诉讼请求，原告安普泰科公司向法庭提交如下证据：一、《劳动合同》一份，证明：1、双方劳动关系基本信息。2、被告刘志明知晓《员工手册》《道德行为指南》等各项制度，详见劳动合同9.1、9.2、9.3条。被告质证称对劳动合同真实性无异议，但该份劳动合同第九条公司的规章制度上载明，原告的规章制度是依其内部程序制定和不时修改的，该内容显然违反劳动合同法的有关规定。根据劳动争议司法解释一第十九条之规定，原告处所谓的规章制度不能作为法院审理本案的依据。二、《员工手册》、《道德行为指南》及培训记录、《员工行为管理条例》一份、民主流程材料（两页）、培训/会议签到表（两页），证明公司《员工手册》2-3详细载明公司可以解除劳动合同的情形，包括不诚实行为及不配合内部调查的行为。《道德行为指南》3-7载明公司会严肃处理违规行为，包括解聘在内的严重纪律处分。3-9载明员工有责任完全和诚实的配合内部调查并坚守诚信原则。3-14载明我方每年都会对员工进行培训，被告每年都会对该行为指南进行学习。《员工行为管理条例》4-4载明1.1.3严重违纪行为包括其中（11）、（12）、（13）、（14）、（47）条的任意一条成立均成立严重违纪。1.2.3载明了由严重违纪行为的立即解除劳动合同。4-13、4-14载明公司对刘志明作出处理依据的《员工行为管理条例》经过民主流程，4-15、4-16培训会议签到表两页载明被告刘志明每年都接受培训并签到的情况，均有被告的签字，其知晓公司的制度规定。被告质证称对员工手册的真实性不予认可，因为该员工手册未经过民主程序制定。员工手册2-2左侧中间段落“公司和员工之间不会因为本手册产生明示或暗示的合同义务，公司有权在其认为适当的时候，自行决定修改或终止本手册及公司的其他规定。”该内容证明员工手册的违法性。对道德行为指南的真实性不予认可，被告从未实施严重违纪的行为，且对于学习记录不予认可，系原告单方制作，无被告的签字。对员工行为管理条例的真实性不予认可，该条例未经民主程序制定，原告也无证据证明，被告实施了严重的行为。对4-13、4-14页工会表决名单和工会情况说明不认可，因为该两份证据可以后期制作。根据相关规定，规章制度经过民主程序制定，民主程序是指全体职工大会或者职工代表大会，关于培训会议签到表真实性无异议，但是该签到表只是形式上的，原告并未组织任何实质上的培训，或者与被告等全体员工进行协商。三、采购流程图、2019年6月5日耿兴胜发给赵杰的采购电子邮件截图打印件、公司内部系统记录、采购订单、收货单、设备维修记录、发票及付款回单各1份，证明公司正常的采购流程；按照采购流程进行的合规采购行为；刘志明具有对采购订单的最终审批权。被告质证称对该组证据真实性无异议，对邮件及内部系统记录不需要当庭演示，但是对证明事项不认可。原告所述的采购流程存在遗漏，在赵杰创建采购订单后，公司存在一个询价的内部机构进行价格对比以选择供应商；确定供应商后，供应商履行供货义务，收货人并非赵杰，而是公司的库管人员任圆圆进行收货。四、2019年8月19日由公司审计人员对被告的当面面查的调查询问笔录一份（共5页），证明刘志明确认具有对采购订单的最终审批权，见该证据的第二页“但geng有提出过很多PLC的东西，别的PLC我问过他为什么买这个东西，但没有问这一个”，“ZHAO申请，外部采购报价，……我会审批”；刘志明确认自己存在失职责任，见第三页在问到“一般你在审批采购申请时，你会看什么东西才审批。”，刘志明回答“我会看数量金额……如果GENG在，我会问，不在，也有可能不问。”，第四页刘志明回答“我知道我是清白不了的……采购的工作我没有管这么细……”。被告质证称该证据第五页的签名及落款时间系被告所签，对第五页的真实性我方予以确认，对该证据的1-4页的真实性不予认可，因为无被告签字。1-4页的证据存在瑕疵：第二页载明“我在填写PR的时候”，但是实际上被告从不需要填写PR。第四页第七条，“请看一下这个对话，你跟LIUZHIMING说……，该内容显然可以证明被告不能和自己说，提请法庭审查该份证据的真实性。且该证据也不能证明被告存在严重违纪的情况。五、员工违纪处分决定书、EMS快递底单、回执打印件、单方解除劳动合同通知书及被告个人回执和企业工会回执各一份，证明公司已将处分决定及解除劳动合同通知书送达给刘志明、刘志明已收到处分决定书及解除通知书、公司已将解除事项告知工会。被告质证称对该证据的真实性无异议，但原告作出解除合同的通知没有事实依据，系违法解除合同。六、刘志明停职调查通知及2018年10月至2019年10月工资明细各一份，证明2019年8月13日起对被告进行了停职，因被告的行为给公司造成重大损失，公司依法扣除其未结算的薪资24526.54元（2019年9月21日到2019年10月11日）。被告质证称对该证据真实性无异议，但是被告未给原告造成任何损失，原告扣发工资没有任何法律依据。被告未向法庭提交证据。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：一、被告于2013年2月5日进入原告处从事冲压车间管理岗位工作，双方签订了书面劳动合同，并于2019年2月1日签订无固定期限劳动合同，原告为被告缴纳了社会保险费，2019年10月11日，原告解除与被告的劳动合同关系，并向被告出具了《解除/终止劳动合同报告书》，载明：“解除合同日期20191011解除合同原因企业解除劳动合同”。被告离职前月均工资33386元。二、2019年10月11日，原告出具《员工违纪处分书》载明：“姓名：刘志明工号：FV032402职位：MGRⅡOPERATIONS部门：冲压部违纪行为描述：该员工作为冲压部经理，在采购费用审批过程中未尽到必要的审慎义务，仅过去两年中就造成公司经济损失达数十万元人民币。调查结果意见：根据《员工行为管理条例》第三部分1.1.3（11）、（12）、（13）条和1.2.3条，以及TE《道德行为指南》相关规定，该员工行为构成严重违纪，应予立即解除劳动合同。违纪行为性质：严重违纪违纪处分：立即解除劳动合同”当日，工会出具加盖公章的《工会回执》载明：本工会于2019年10月11日收到公司发出的《员工违纪处分决定书》，经初步核查，同意公司作出的上述行为描述、调查结果和处理安排。三、2019年10月11日，原告通过邮政EMS邮寄该《员工违纪处分决定书》，2019年10月12日，被告家人代收。四、2019年8月13日，原告出具《停职调查通知》，因被告不恰当审批PR单，并购买非冲压部门需要的物品的行为而将被告停职，当日被告出具《员工签收回执》载明其收到该通知，理解并同意公司相关安排。2019年10月11日，原告出具单方解除劳动合同通知书载明公司决定于2019年10月11日解除劳动合同。被告于当日签收，工会于当日出具回执同意公司作出的处理安排。五、《员工行为管理条例》第三部分1.1.3下列行为属于严重违纪：第（11）条：因渎职、玩忽职守或其他行为等，造成公司、员工或来访者财产损失在5000元以上，或造成其他严重后果的；第（12）条：违反公司相关操作规程、工作流程、制度或政策，或因个人过失导致工作差错，造成公司经济损失在5000元以上，或造成其他严重后果的；第（13）条：违反工作要求，给公司造成损失5000元及以上；第1.2.3条立即解除劳动合同：员工如有严重违纪行为，公司可以予以立即解除劳动合同之处分，且无任何经济补偿。立即解除劳动合同之处分以书面方式作出，处分记录将会被交到人力资源部和工会归档。六、2020年4月8日，青岛安普泰科电子有限公司工会委员会出具加盖公章的《情况说明》，载明：现就青岛安普泰科电子有限公司2017版《员工行为管理条例》经青岛安普泰科电子有限公司工会委员会民主表决情况说明如下青岛安普泰科电子有限公司工会委员会于2017年9月13日对《版本更新》(即2017版《员工行为管理条例》进行民主流程沟通,共有15人对该条例进行表决,表决结果均为同意。七、2019年度职工月平均工资为5733元。八、申请人（被告）向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：1、依法裁令被申请人（原告）支付申请人2019年9月21日至2019年10月11日期间的工资25747元。2、依法裁令被申请人支付申请人带薪年休假工资12874元。3、依法裁令被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金240786元。该委于2019年11月27日作出青城劳人仲案字[2019]第2687号裁决书，裁决：一、被申请人青岛安普泰科电子有限公司于本裁决生效之日起十日内支付申请人刘志明赔偿金240786元。二、被申请人青岛安普泰科电子有限公司于本裁决生效之日起十日内支付申请人刘志明2019年9月21日至2019年10月11日期间工资24526.54元。三、驳回申请人刘志明的其他仲裁请求。原告不服，特诉至本院，即为本案。本院认为，本案争议焦点为：一、原告解除与被告的劳动合同是否构成违法解除？是否应支付违法解除劳动合同赔偿金240786元？二、原告是否应支付被告2019年9月21日至2019年10月11日期间的工资24526.54元？关于焦点一。本院认为，原告在解除劳动合同的理由中所描述被告行为为“在采购费用审批过程中未尽到必要的审慎义务，仅过去两年中就造成公司经济损失达数十万元人民币”，但原告未提交证据证明其因被告的行为造成公司的损失情况，且庭审中所述，原告进行采购商品后，被告虽负责审批，但收货人为公司库管人员而非个人，且公司采购物品均由库管人员进行统一收纳，商品采购过程，被告均未具体参与，因此无法证明是由被告行为导致公司损失。且原告提交的调查询问笔录等证据，不足以证实原告所主张的“被告造成其经济损失达数十万元人民币”，综上，原告以被告严重违纪为由解除与被告的劳动合同，缺乏事实法律依据，构成违法解除。因为被告的月均工资数额超过青岛市2019年度职工月平均工资5733元的三倍，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，对被告要求按月平均工资5733元的三倍数额支付其7个月的违法解除劳动合同赔偿金，本院予以支持，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金240786元（5733元×3倍×7个月×200%）。关于焦点二。2019年8月13日，原告对被告进行停职调查，并在庭审中承认因被告的行为给公司造成重大损失，公司依法扣除其未结算的薪资24526.54元，本院认为，原告并未提交充分证据证明被告造成原告数十万元经济损失的事实，其解除劳动合同行为属于违法解除，故其不支付被告2019年9月21日至2019年10月11日期间的工资24526.54元的诉讼请求，无事实法律依据，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，判决如下：一、原告青岛安普泰科电子有限公司于本判决生效后十日内支付被告刘志明违法解除劳动合同赔偿金240786元。二、原告青岛安普泰科电子有限公司于本判决生效后十日内支付被告刘志明2019年9月21日至2019年10月11日期间的工资24526.54元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告负担。如不服本判决，可以在判决送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。审 判 长  景艳丽人民陪审员  韩国玉人民陪审员  万 芳二〇二〇年八月二十六日书 记 员  康 旭