上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初40699号原告：沙沙，女，1994年12月2日出生，汉族，住安徽省。委托诉讼代理人：陈惠斯，上海科尚律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄劲夫，上海科尚律师事务所律师。被告：上海文依电气股份有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：陈兵，总经理。委托诉讼代理人：黄云飞，上海理研律师事务所律师。原告沙沙与被告上海文依电气股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月16日立案后，依法适用简易程序，于2020年7月27日公开开庭进行了审理。原告沙沙及其委托诉讼代理人陈惠斯、黄劲夫，被告上海文依电气股份有限公司的委托诉讼代理人黄云飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告沙沙向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币56,000元；2.判令被告支付原告2019年10月1日至2019年11月23日的病假工资4,000元。事实和理由：原告于2016年3月1日进入被告处工作，双方签订了期限从2016年3月1日至2021年2月28日止的劳动合同，原告担任检验员岗位。2019年4月1日至2019年9月1日原告休产假，产假结束后原告因病休病假。2019年10月1日至2019年10月7日国庆放假，假期结束后，原告于2019年10月8日向直属领导请假。2019年10月15日原告向被告继续请假，请假均经过直属领导同意并由直属领导将请假资料交给人事部门。2019年11月23日原告收到被告发出的解除劳动合同通知，以原告2019年10月1日至10月14日期间存在旷工6天为由，自2019年10月15日解除劳动合同。为此，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，经仲裁裁决，原告不服，故向法院提出起诉。被告上海文依电气股份有限公司辩称，原告于2016年3月1日进入被告处工作，双方签订了劳动合同。2019年10月1日至10月14日期间，其中2019年10月1日至10月7日期间国庆放假，2019年10月8日至10月14日期间原告未履行请假手续，未经公司领导批准，未到公司上班。根据公司规章制度规定，该期间原告属旷工，故被告以此为由于2019年10月15日解除与原告的劳动合同。但被告因担心原告该期间是否有病假单，故被告未发布解除劳动合同通知，直到2019年11月23日才向原告发出了书面解除劳动合同通知。被告认为原告上述期间存在旷工事实，解除与其劳动合同符合法律规定，因此，不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于双方没有争议的事实，本院予以确认如下：原告于2016年3月1日进入被告处工作，双方签订了期限从2016年3月1日至2021年2月28日止的劳动合同，原告担任检验员岗位。2019年11月21日，被告以原告旷工为由口头通知原告解除劳动合同，并于2019年11月23日向原告邮寄书面解除劳动关系通知，该通知载明“各部门、各位员工：兹有公司员工沙沙自2016年3月1日入职担任质量检验员一职。该员工于2019年9月1日产假结束，9月2日、3日未办理任何请假手续而未上班，后因考虑该员工属于三期员工，我司特批做事假处理。但自2019年10月1日至10月14日(连续6个工作日)，该员工未办理任何请假手续，亦未提交任何请假资料而无故未上班。现按照我司员工手册第七章考勤与假期中的第四条旷工条款(连续旷工3日或一个月内旷工累计4天或一年内累计旷工6天及以上的，以严重违反公司规章制度论处，予以立即辞退处理。并扣除旷工期间工资及当月绩效工资。)规定，特作如下处理：自2019年10月14日起，解除与该员工的劳动关系，并扣除旷工期间的工资及当月的绩效工资。”之后，原告于2019年11月26日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求被告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金56,000元；2.2019年10月1日至2019年11月13日的病假工资4,000元。经仲裁，裁决对原告的请求不予支持。原告不服，遂向本院提出起诉。审理中，1.原告对被告提供的证据关于解除与沙沙的劳动合同的答复函的真实性无异议，但认为系事后补办的；经审查，因被告已履行了通知公司工会的程序，故本院对该证据予以确认。对被告提供的证据原告解除劳动合同前12个月平均工资计算表，系被告单方制作，不予认可；经审查，因原告的异议成立，本院采信原告的质证意见。对被告提供的情况说明，系被告单方制作，不予认可；经审查，因原告的异议成立，本院采信原告的质证意见。同时，原告表示2019年国庆假期于10月7日结束后，其于2019年10月8日通过微信方式告知被告质量部总监李凯敏：“我要接着请假”。2019年10月15日原告与被告质量部总监李凯敏的微信记录显示：“李凯敏：你什么时候来上班？原告：我上周要请事假，因为胳膊没好。我今天去医院，胳膊还没好，还得休息一段时间。原告：我开了病假单，等会发给你”，该微信说明原告于2019年10月8日至10月14日期间已向领导请事假。虽然知道公司有关请事假的规定，但因当时原告尚处于生病阶段，无法至公司办理请事假手续，只能通过微信告知领导。在2019年10月8日的微信中确实未提请事假，但当时原告另与领导打电话中谈到请事假，现无法提供领导当时批准原告请事假的相关证据，但从2019年10月15日原告与领导的微信中可说明原告当时请了事假。因此，被告现认定原告2019年10月8日至10月14日属于旷工与事实不符，且被告以此为由解除与原告劳动合同，不符合事实，因此，被告系违法解除了与原告的劳动合同。2019年10月15日至2019年11月13日期间原告通过微信向被告提交了三份病假单。2019年11月14日至11月21日期间原告未至被告处上班，也未提交病假单。另被告在2019年11月21日以原告旷工为由口头解除双方劳动合同，并当场向原告出示了书面解除劳动合同通知；2019年11月22日被告又通过微信方式告知原告解除劳动合同；2019年11月23日原告收到了被告通过邮寄方式送达的解除劳动合同通知；因此，原告确认被告于2019年11月21日解除了与原告的劳动合同。原告表示其2019年4月前月工资由基本工资2,530元、绩效工资650元、岗位津贴1,070元、工龄70元、全勤100元组成；2019年4月份起基本工资调整为2,590元，其余工资项目不变。关于原告第2项请求，现调整为要求被告支付2019年10月1日至2019年10月3日期间的工资、2019年10月15日至2019年11月21日期间的病假工资，不再要求被告支付2019年10月8日至2019年10月14日期间的病假工资，因该期间原告请事假，不再主张该期间工资；2.被告则认为原告提供的证据李阳、鲁杰的证人证言，因证人未出庭作证，不符合证据形式，不予认可；经审查，因被告的异议成立，本院采信被告的质证意见。同时，被告表示其确实在2019年11月21日以原告旷工为由口头告知原告解除双方劳动合同，并当场向原告出示了书面解除劳动合同通知；2019年11月22日被告又通过微信方式告知原告解除劳动合同；确认2019年11月23日原告收到了被告通过邮寄方式送达的解除劳动合同通知。但被告认为虽然2019年11月21日口头告知原告解除劳动合同，因当时出示给原告看的书面解除劳动合同通知明确双方解除劳动合同日期为2019年10月14日，故被告认为双方解除劳动合同的日期为2019年10月14日。另外，根据公司《员工手册》第七章第八条“事假”第3项“请假应事先办理请假手续，当天因遇急事不能出勤需请事假者，必须在上午9：30前以电话通知直接主管，上班后及时办理补假手续，否则作为旷工处理。”、第4项“所有超过三天的事假，均需提前办理事假审批流程，且必须有书面的工作交接，经主管领导确认后方可休假。”之规定，2019年10月8日原告与其主管李凯敏的微信中仅提到“我要接着请假”，并未明确请事假或病假，当时其主管不知原告要请假的性质，故未明确同意原告请假。之后，原告未上班，直至2019年10月15日其主管通过微信询问原告什么时候上班，可说明在上述期间原告根本未履行任何请假手续，其主管才会向原告了解相关情况。被告在了解原告上述期间未上班且未履行相关请假手续后，为此认定原告该期间为旷工。虽然在2019年10月15日至2019年11月13日期间原告通过微信向被告提交了三份病假单，但从2019年11月14日起其既未上班，又未提交病假单，现被告认为2019年10月8日至10月14日期间原告属旷工，被告以此为由解除双方劳动合同，符合公司规章制度，应属合法解除劳动合同。本院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案争议焦点为原告在2019年10月8日至2019年10月14日期间是否存在旷工的事实？双方已在上述陈述了各自观点，本处不再赘述。对此，本院认为，劳动者应遵守用人单位的规章制度。本案中，根据被告制定的《员工手册》第七章第八条“事假”第3项、第4项之规定，员工请事假必须履行请假手续，并经主管领导审批后方可请假。现原告仅在2019年10月8日通过微信告知其主管“我(即原告)要接着请假”，但其并未告知请假性质，仅在2019年10月15日在答复其主管的微信中谈到“我上周要请事假”，而根据员工手册规定，请事假必须履行相关请假手续，并经主管领导批准。从原告上述微信中反映其并未按员工手册规定履行请事假手续，其亦未提供证据证明请事假已得到被告批准。虽然原告称在2019年10月8日通过电话告知主管请事假，但未提供依据证明，并遭被告否认，故本院对原告该主张难以采信，因此，被告主张原告2019年10月8日至2019年10月14日未至公司上班属旷工行为，本院予以采信。根据被告《员工手册》第七章第四条“旷工”之规定，原告上述期间的旷工已达三天以上，被告据此解除与原告的劳动合同，并不违反法律规定，本院予以采信，故原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金56,000元的诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张2019年10月1日至2019年10月3日期间的工资及2019年10月15日至2019年11月21日期间的病假工资问题。其中，2019年10月1日至2019年10月3日期间原告仍为被告处员工，该期间为法定节假日，按照法律规定，被告作为用人单位应支付原告该期间的正常工资，根据双方确认的原告月工资标准，本院确认被告应支付原告2019年10月1日至2019年10月3日期间的工资617.93元。审理中，双方对解除劳动合同的日期持不同观点，对此，本院认为，用人单位提出解除劳动合同属形成权，其意思表示经告知才生效。现被告确认其告知原告解除劳动合同的日期为2019年11月21日，该日期系被告最终告知原告解除日期，其在2019年11月21日前并未告知过原告解除事宜，因此，本院确认双方解除劳动合同的日期为2019年11月21日，对被告主张双方劳动合同的解除日期为2019年10月14日本院不予采信。关于2019年10月15日至11月13日期间原告的病假工资问题，本院已在上述确认了双方劳动合同解除日期，该期间双方劳动关系并未解除，且原告已向被告提交了该期间的病假单，因此，被告应支付原告该期间的病假工资。根据原告在被告处工作年限及月工资标准，被告应支付原告2019年10月15日至2019年11月13日期间的病假工资3,171.96元。2019年11月14日至2019年11月21日期间原告确认未上班，亦未向被告提交病假单，该期间应视为原告未向被告提供劳动，其主张该期间工资依据不足，故原告要求被告支付2019年11月14日至2019年11月21日期间病假工资的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第二项的规定，判决如下：一、被告上海文依电气股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告沙沙2019年10月1日至2019年10月3日期间的工资617.93元、2019年10月15日至2019年11月13日期间的病假工资3,171.96元，共计3,789.89元；二、驳回原告沙沙的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 蔡 瑜二〇二〇年八月二十日书记员 宣永莲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。