广东省深圳市宝安区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0306民初25537号原告：郑婉芬，女，汉族，1978年6月22日出生，身份证住址广东省深圳市宝安区，委托诉讼代理人:衷颖，广东朗正律师事务所律师。委托诉讼代理人:陈映璇，广东朗正律师事务所律师。被告:爱斯福电讯设备（深圳）有限公司，住所地深圳市宝安区福海街道新田社区新田大道****，统一社会信用代码91440300799202438E。法定代表人:LucGagnon，董事长。委托诉讼代理人:陈建雄，广东瀚诚律师事务所律师。委托诉讼代理人:刘雯雯，广东瀚诚律师事务所律师。原告郑婉芬与被告爱斯福电讯设备（深圳）有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行审理。原告郑婉芬及其委托诉讼代理人衷颖、陈映璇，被告委托诉讼代理人陈建雄、刘雯雯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。本案相关情况双方对第一项至第九项无争议：入职时间：2010年1月25日。工作岗位：运输海关业务员。签订劳动合同情况：双方的最后一期劳动合同为无固定期限劳动合同，合同期限自2016年1月25日起。四、工资结构：月薪9800元（基本工资9450元+通讯补贴200元+餐费补贴150元），另每年6月至10月额外支付高温津贴100元/月。五、工时制度：标准工时制。六、工资发放情况：每月10日左右以银行转账形式发放上一个月工资。七、原告仲裁请求：1.依法判令被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金207537.39元；2.依法判令被告向原告支付2019年5月1日至2019年5月24日期间未足额发放的工资差额458.78元；3.依法判令被告向原告支付2018年1月1日至2019年5月24日未休年休假的工资差额20902.71元；4.依法判令被告向原告支付年终奖3728.22元（2019年1月1日至2019年5月24日）；5.依法判令被告向原告支付律师费5000元。八、仲裁结果：驳回原告郑婉芬的全部仲裁请求。九、原告诉讼请求：同仲裁请求。双方对以下事项有争议。十、违法解除劳动合同赔偿金：不予支持。原告以《劳动合同》、《岗位说明书》、《劳动合同解除通知》、录音光盘及文字整理等证据主张被告违法解除劳动合同。被告认可原告提供证据的真实性，但主张劳动合同约定《岗位说明书》及员工手册作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。被告提供了与原告签订的《劳动合同》、《岗位说明书》、《员工手册》、2016年10月28日的会议邮件通知、员工手册讨论会议暨协商会议签到表、新版员工手册讨论稿（全稿）签收表，2016年10月31日的会议邮件通知、员工手册会议纪要签名会议签到表、《员工手册（2007年1月版）》讨论会议暨协商会议纪要，《员工手册（2007年1月版）》确认及签收表、培训签到表、（关于核销2018-01手册、2017-01手册、2018-03手册）电子邮件、警告信、送达警告信视频、监控视频、沟通视频及文字整理、《解除劳动合同知会函》、《劳动合同解除通知》等证据欲证明其合法解除。原告认可《劳动合同》、《岗位说明书》、《员工手册》的真实性，对其余证据的真实性均不予确认，认为制定《员工手册》未经过民主程序、无原告签字，不能作为用工管理的依据，同时，上级主管下达任务指令具有人格侮辱性，被告以其不服从工作为由发出多份警告信并解除劳动合同，违反法律规定。庭审中，经本院释明，原告确认本案所有录音及影像证据中的声音及影像为原告本人，但认为上述录音及影像证据不完整，无法确认是否经过剪辑。被告对此答复称，视频分段系监控视频自动保存分段，未经过人工剪辑，视频显示时间点及对话内容衔接度均是完整的，不存在任何剪辑情况。本院认为，首先，双方提交的《劳动合同》明确载明“乙方确认在签署本合同前，已经详细地阅读并完全接受本合同以及被告员工手册的所有内容”、“以下附件为本合同附件，与本合同具有同等法律效力：附件一：岗位说明书，附件二：《员工手册》，原告已予以签字确认，表明原告已接受该版《员工手册》的内容，并同意公司对此进行适当修改。庭审中，被告提交的《员工手册》为2017年1月版，原告认为该版不符合制定和修改等法定程序，不应作为处罚的依据。但被告提供的2016年10月28日的会议邮件通知、员工手册讨论会议暨协商会议签到表、新版员工手册讨论稿（全稿）签收表，2016年10月31日的会议邮件通知、员工手册会议纪要签名会议签到表、《员工手册（2007年1月版）》讨论会议暨协商会议纪要，《员工手册（2007年1月版）》确认及签收表、培训签到表等证据，足以证明原告参与2017年1月版的《员工手册》修订以及知悉该员工手册的内容。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，上述《员工手册》可以作为被告用工管理的依据。，2017年1月版的《员工手册》中“11.2劳动合同解除与终止”一节规定:。对于严重违反公司劳动纪律／规章制度或因个人过错达到其他法定解除条件的，公司将立即解除劳动合同，无需提前通知和无需作任何赔偿。“12.3警告”一节规定:“有下列行为之一的员工，经人力资源部调查核实后，给予警告处分一次：。未经同意，擅自翻阅他人之文件；。其他公司认为需要予以警告的不当行为”。“12.5解除劳动合同”一节规定：有下列行为之一者，属于严重违反公司劳动纪律，公司有权立即解除劳动合同且不作任何赔偿：。“不服从管理人员或上级的合理工作安排，经屡次劝诫仍不服从工作安排”。从警告信的内容来看，第一份警告信显示：原告拒不服从合理工作安排，并经部门上级及人力资源部门沟通劝导后仍不服从，予以警告处分；第二份警告信显示：原告未经同意，于2019年4月4日在公司下班关灯过后擅自到财务部门翻阅财务部之文件，予以警告处分；第三份警告信显示：2019年4月3日，经多次要求原告到会议室参加会议，原告一直以工作忙为由拒绝，在上级明确要求暂停工作配合安排的情况下，仍拒不理睬，原告不服从部门及部门领导指示，行为性质恶劣，予以警告处分。上述警告信所依据的事实，有被告提供的电子邮件、监控视频、送达视频及沟通视频等证据证实，确违反2007年1月版的《员工手册》中“12.3警告”、“12.5解除劳动合同”一节的规定，被告作出上述警告信时，原告均未对警告信提出申诉。最最后，在庭审中，原告解释称，第一份警告信依据的事实中，被告要求原告放置文件到文件柜区域标识有FEDEX标签的桌面，该要求与平时放置在文件柜的工作流程不同，且文件柜与目标桌面距离1米，文件柜离主管的位置不足3米，该种“拿文件”的任务，具有人格侮辱性。第二份警告信依据的事实中，因原告上班时间要把紧急工作做完，才在下班时间翻阅同事桌面的资料，并且只是在找自己的报销单，被告也未对机密文件上锁。本院认为，首先，双方提交的《岗位说明书》中对原告的工作职责进行了明确规定，被告已于2018年5月22日通过电子邮件通知原告，为配合2017-01手册核销，要求于指定日期将所需报关单据整理后放置打印REDEX标签桌面，该种放置文件至指定位置的内容的指令，并不属于新增加的工作内容，也不具备原告所说的人格侮辱性，应属正常、合理的工作安排。其次，根据《员工手册》的规定，未经同意，禁止擅自翻阅他人之文件。不论公司财务部文件是否涉密、有无上锁或其他何种原因，在未经同意的情况下，擅自翻阅已然违反公司的规章制度。原告上述辩解缺乏合理依据，本院均不予采信。综上，被告已提供证据证明原告违纪的事实，原告均未对警告信提出申诉，按公司规定视为对警告内容无异议。被告在长达一年时间内还曾多次与原告就工作安排事宜进行积极沟通，原告仍予消极对待，违反2017年1月版的《员工手册》中“12.5解除劳动合同”关于“不服从管理人员或上级的合理工作安排，经屡次劝诫仍不服从工作安排”的规定，属于严重违反公司劳动纪律，原告在发出累计三份警告信后，决定解除与原告的劳动合同，并通知工会，符合法律规定。故原告关于被告支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，本院不予支持。十一、2019年5月1日至2019年5月24日期间未足额发放的工资差额：不予支持。本案中，被告自2019年5月起取消食堂，原告每月餐费补贴增加400元，由150元/月调整为550元/月。仲裁中，双方确认原告2019年5月1日至同年5月24日期间的正常出勤天数为18天，当中包含年休假0.125天。本院据此核算原告2019年5月1日至2019年5月24日应得工资为7982.61元[（9800元＋400元）÷23天×18天]。被告已按上述标准核发原告2019年5月1日至同年5月24日期间的工资，原告该项诉请缺乏事实依据，本院不予支持。十二、2018年1月1日至2019年5月24日未休年休假的工资差额、年终奖：均不予支持。根据2017年1月版的《员工手册》中“7.4-7.5”节规定，因员工过错解除劳动合同的，不予结算公历年度奖金及公司福利假余额。本案中，被告已经按照法律规定计发2019年度未休的法定年休假工资，原告确因违反公司规章制度被解除劳动合同，故原告要求被告支付未休的福利年假工资及按照其2019年出勤天数折算该年度的年终奖的诉请，缺乏事实依据，本院不予支持。十三、律师费：不予支持。判决结果综上，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、第二十九条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：驳回原告郑婉芬的全部诉讼请求。受理费人民币5元，由原告郑婉芬负担，并按规定予以免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于深圳市中级人民法院。审判员 吕  海  云二〇二〇年八月十八日书记员 杨凯雄（兼）书记员 叶  宝  英附本案相关法律条文如下：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。