上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初27024号原告：刘振伟，男，1984年1月8日出生，汉族，住上海市闵行区。被告：上海外服(集团)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区张杨路****。法定代表人：李栋，董事长。委托诉讼代理人：王树威，男，该公司律师。被告：亨特陶业(中国)有限公司，住所地，住所地江苏苏州市iv>法定代表人：彭志伟，董事长。委托诉讼代理人：蒋宁，江苏迈图律师事务所律师。原告刘振伟与被告上海外服(集团)有限公司(以下简称外服公司)、亨特陶业(中国)有限公司(以下简称亨特公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘振伟，被告外服公司的委托诉讼代理人王树威，被告亨特公司的委托诉讼代理人蒋宁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。刘振伟向本院提出诉讼请求：1、被告外服公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币(币种下同)79,970.42元；2、被告外服公司支付原告2017年11月1日至2019年11月30日的工资差额4,750元；3、被告外服公司支付原告2017年11月1日至2019年11月30日期间应休未休年休假工资22,060.80元；4、被告外服公司支付原告2019年度销售提成159,610.35元；5、被告外服公司支付原告2019年11月11日往来公司江苏工厂开会交通报销196元；6、被告亨特公司对上述5项请求承担连带责任。事实和理由：原告于2017年11月1日与被告外服公司签订为期三年的劳动合同附加一份为期三年的派遣原告至被告亨特公司处工作的派遣协议，同日原告被派遣至亨特公司处工作，岗位是销售主管，负责中国华南区业务。2019年10月28日，亨特公司人事经理于下班前通知原告将于2019年11月30日解除双方合作，亨特公司未表明解除理由，双方未就补偿金额达成共识。2019年11月4日原告按亨特公司要求开始办理工作移交。2019年11月11日，亨特公司通知原告不需要且不允许原告再来公司上班，办结手续后通知原告。2019年12月3日，原告收到外服公司邮寄来的退工单。另期间，2019年10月28日的《协议》确系原告签署，但原告在签字后为稳妥起见又重新仔细看了一遍，发现该协议存在足以影响原告是否签署此协议的因素，即原告为外服公司的派遣员工，原告与亨特公司不存在劳动关系，基于劳务派遣关系，亨特公司终止与原告的合作后，需将原告退回外服公司，外服公司在其与原告合同期内将为原告重新安排工作或由外服公司向原告支付因未能安排工作期间的当地最低基本工资。因此，原告向亨特公司经办人提出协议存在重大瑕疵，要求亨特公司更正，同时要求其更改协议中其他内容，亨特公司带走两份协议并称需向上级汇报后决定，但后无下文。原告认为，原告因亨特公司重大失误，进而在签署协议前，对协议条件产生错误认识，且该错误认识对原告是否会签署该协议产生直接的重大影响。在原告及时向亨特公司表明立场后，亨特公司未予理会，仍将其认定有效的做法，主观上具有恶意。亨特公司行为违反民事活动中应遵循的诚信原则。综上，亨特公司出具的协议，其内容非原告真实意思表示。该协议存在排除原告的经济利益，免除亨特公司向原告发放销售提成等责任且未尽到合理提示义务的情形，相关格式条款内容应认定无效。本协议为附条件的合同，根据协议约定“解除劳动合同”是协议生效的唯一条件，因此，即使此协议可以被认定成立，但其始终未生效。离职流转表在亨特公司要求原告签之前没有任何手写的部分，该流转单仅能证明原告在按亨特公司要求办理离职手续，并不能证明原告是出于自愿与亨特公司解除用工关系。亨特公司与原告为用工关系，不存在其可以与原告解除劳动关系的前提。追认有效的前提是亨特公司以外服公司的名义从事，而协议中，亨特公司是用的自己名义与原告解除劳动关系。外服公司即便事后追认，其应在合理时间内通知原告，但原告从未收到过外服公司的追认通知。原告认为，原告被退回后，外服公司在双方订立的劳动合同期限尚未届满即为原告办理退工手续的行为属违法解除劳动合同。被告亨特公司在未同原告达成有效协议的情形下单方解除用工关系存在过错。因此，原告要求两被告连带承担向原告支付赔偿金等的责任。原告为此申请仲裁，现原告不服仲裁裁决，诉至法院，望判如所请。外服公司辩称，原告与外服公司签订劳动合同后派遣至亨特公司工作，原告与公司协商解除劳动合同，公司依法向其支付经济补偿，不同意支付赔偿金。原告的工资由亨特公司支付给外服公司，外服公司代为发放。劳动合同约定原告月工资为12000元，公司均已经按时足额支付原告工资，不存在差额。根据劳动合同约定，原告在职期间的年休假均由亨特公司安排使用，对其年休假事宜，外服公司不清楚，亦无权干涉。原告与外服公司之间没有约定销售提成或报销交通费，原告要求外服公司支付相应款项，于法无据。综上，被告不同意原告的诉请，要求驳回原告的诉讼请求。亨特公司辩称，双方协商解除劳动合同，被告已经向原告支付了经济补偿。在职期间，原告从未向被告主张过工资不足额的问题，原告无证据证明存在工资差额。按统计原告可休年休假为20天，实际已休24天，不存在未休年休假的情况。原告主张提成无事实和法律依据，原告最后一次所有报销均已经足额发放。本案不属于用工单位需对用人单位的赔偿责任承担连带责任的法律情形。综上，被告亨特公司亦不同意原告的诉请，要求驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告经亨特公司招聘后，由亨特公司向其出具录用通知书，因亨特公司注册地为外省市，而原告要求社会保险及公积金的缴纳地为上海，故经双方协商，原告(作为乙方)与外服公司(作为甲方)签订劳动合同，内载：“鉴于用工单位需要使用乙方，委托甲方办理录用手续……现经甲、乙双方协商一致，特签订本劳动合同……1.1根据工作需要，乙方到用工单位工作，具体单位将根据《派遣协议书》确定……2.1本合同为固定期限合同，具体以后附《内容确认书》为准……第十四条，凡有下列情形之一的，乙方可以解除本合同；甲、乙双方依法办理解除劳动合同和退工手续14.1乙方提前三十日以书面形式通知甲方和用工单位的。14.2乙方在试用期内提前三日通知甲方和用工单位的。14.3法律、行政法规规定的其他情形。甲、乙双方理解并同意，即使乙方仅通知了用工单位，亦应视作乙方已向甲方辞职。”双方亦签订派遣协议书，其中约定根据工作需要，原告到亨特公司工作，岗位为销售主管，每月工资为税前12,000元。外服公司按照国家和上海市的有关规定，为原告参加社会保险，费用由用工单位和原告承担，外服公司代为缴纳。原告在亨特公司工作至2019年11月30日，外服公司向原告出具上海市单位退工证明，载明原告与外服公司于2019年11月30日合同解除。外服公司已向原告支付12,840元。外服公司为原告办理了用工起始日期为2017年11月1日至2019年11月30日的招退工登记备案记录，并于2019年12月19日办理了社会保险关系的转出手续。2019年10月28日的《协议》内载：“乙方(即原告)于2017年11月1日入职甲方(亨特公司)，现甲乙双方同意于2019年11月30日合法解除双方的劳动关系。甲乙双方现就解除劳动合同的相关事宜达成以下一致条款，供双方共同执行，具体如下：1、乙方于2019年11月30日前做好工作移交及保管的公司财物的移交。2、甲方将发放乙方的工资至2019年11月30日。3、甲方将按社保及公积金管理的相关管理规定，将乙方社会保险费和公积金缴纳至2019年11月，按《劳动法》规定，甲方一次性支付乙方解除合同的经济补偿金，共计12,840元，离职补偿金将在乙方的最后一个工资支付日随乙方工资一并发放……特别说明：甲方向乙方支付完上述费用后，乙方确认甲方已经完全履行了对乙方的所有法定或约定义务，包括但不限于工资、奖金、提成、津贴、补贴、加班工资、休假工资、费用报销、社会保险及相关待遇、休假、福利等，双方在劳动关系存续期间不存在任何争议，不存在任何应付未付的权益、费用或利益等。”原告在每页签名署期。外服公司已经向原告转账支付前述协议款项。《员工办理离职手续签字流转表》，其中打印部分载明：“结清年假、福利、收回胸卡、名片、开具退工证明。工资结算至＿月＿日至此年假、工资、福利、奖金已结算完毕，无异议。”另在打印内容“离职员工已经收到离职证明、劳动手册、退工单”旁边手写内容显示为：“此项由上海外服直接寄送刘振伟本人。”原告在打印内容：“确认上述离职情况属实，无任何异议！离职人员签字”处签名并署期2019年11月29日。2019年11月29日，原告与亨特公司处张小娟、孙允之间的谈话录音如下：孙允：“你现在说等我们签完字你才签字啊？”原告：“不是应该上面所有的人签完，我最后确认上述属实，我再签啊！”孙允：“你签签掉么好了，我们后面帮你办办掉么好了。”原告：“倒过来啊？”孙允：“你再过来啊？”张小娟：“因为你不签离职办不了，协议不生效，我钱也付不了。”孙允：“然后你那个退工单也不能拿。你有什么不放心的？”原告：“没什么不放心，因为正规地说上面签完，我一看没问题再签。”孙允：“你认为公司这个东西上面还要搞你什么啦？否则我协议不跟你签了，你去想想前因后果，我跟你讲了，我如果跟你谈要你走，一分钱也不给你，你去打官司好了，对伐？又怎么样呢？你要想到这个方案我还给你留了一个月，让你在职期间去找工作方便一点。所以我说你这个人不适合做销售就是这个道理。你想想看，这个上面有点什么东西呢！有点什么东西呢！有点什么东西呢！你有多大风险呢？”原告：“我就是还有报销没有领，其他没什么……”张小娟：“报销我都跟你说过100遍了，你发票给我，我就去给你报掉，对不对，这钱如果公司不给你，张小娟自己给你，我跟你说过这句话吗？这都说了第几遍了。”原告：“我还有11月手机费没有报”。张小娟：“你这个也跟我说了好几遍了，我告诉你了你发票拿到就给我，这个还要我跟你说多少遍？要签个书面文件给你？”2020年4月29日，原告就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年6月12日作出闵劳人仲(2020)办字第2037号裁决书，裁决对原告的仲裁请求不予支持。原告不服，向本院提起诉讼。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、协议、员工办理离职手续签字流转表等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，原告与外服公司签订劳动合同，派遣至亨特公司工作，故原告与外服公司存在劳动合同关系，外服公司为用人单位，亨特公司为用工单位。本案争议焦点在于原告与亨特公司签订的解除协议是否有效，是否可以作为原告与外服公司协商解除劳动关系的依据。首先，当事人对自己提出的请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原告并无充分有效之证据证明被告亨特公司以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使其在违背真实意思的情况下签署协议。上述协议合法有效。原告虽主张其曾就此协议内容向亨特公司提出质疑表明立场，但原告未提供相应证据予以证明，且结合原告提供的2019年11月29日原告、亨特公司孙允、张小娟之间的谈话录音内容来看，在孙允、张小娟提出涉及协议签订、协议生效与否、付款等事宜时，原告并未对协议的内容及效力提出异议，仅表示“我就是还有报销没有领，其他没什么”，因此，本院难以采信原告此项主张。其次，根据原告与外服公司签订的劳动合同中关于解除劳动合同事宜明确约定：“甲、乙双方理解并同意，即使乙方仅通知了用工单位，亦应视作乙方已向甲方辞职。”因此，原告与亨特公司之间签订协议，表明协商解除劳动合同，应视作原告已经向外服公司作出相同意思表示，该协议效力亦适用于外服公司。综上，原告主张外服公司违法解除劳动合同继而要求外服公司支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，缺乏依据，本院不予支持。原告要求被告亨特公司对赔偿金承担连带责任之请求，亦无依据，本院不予支持。遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则，原告应当清楚知晓《协议》中约定内容，系对其自身的权利也已作出自愿处分，理应承担相应之责。现协议中已经明确约定双方就原告在职期间的工资、提成、报销费用、休假工资等不存在任何争议，且原告在2019年11月29日谈话中也仅表示尚有“11月手机费没有报”。因此，原告起诉要求被告外服公司支付其2017年11月1日至2019年11月30日的工资差额4,750元、2017年11月1日至2019年11月30日期间应休未休年休假工资22,060.80元、2019年度销售提成159,610.35元及2019年11月11日往来公司江苏工厂开会交通报销196元工资差额并要求亨特公司承担连带责任之请求，亦无依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十六条之规定，判决如下：驳回原告刘振伟的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告刘振伟负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 顾洪磊二〇二〇年八月二十日法官助理 刘中一书 记 员 刘中一附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。