湖南省长沙市雨花区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）湘0111民初5353号 原告：长沙融程花园酒店有限公司。住所地湖南省长沙市雨花区湘府中路9号。 法定代表人：黄荣新。 委托诉讼代理人：徐志群，北京德恒（长沙）律师事务所律师。 被告：吴宏华，男，1966年9月12日出生，汉族，住江西省上饶市鄱阳县。 委托诉讼代理人：刘洋，湖南金凯华律师事务所律师。 原告长沙融程花园酒店有限公司（以下简称原告）诉被告吴宏华（以下简称被告）劳动争议一案，本院受理后，于2019年3月25日作出（2019）湘0111民初337号民事判决。原告不服，上诉至长沙市中级人民法院，该院于2019年11月13日作出（2019）湘01民终6127号民事裁定，裁定撤销本院作出的（2019）湘0111民初337号民事判决，发回本院重审。本院依法另行组成合议庭，于2020年7月30日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人徐志群，被告及其委托诉讼代理人刘洋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、原告无需向被告支付绩效奖金1584355元；2、原告无需向被告支付经济补偿金57750元；3、原告无需向被告支付营销提成21239元；4、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：2016年3月18日，原告作为甲方与被告作为乙方签订了《2016年融程花园酒店执行总经理责任目标管理合同》及《补充协议》，合同约定被告作为公司的执行总经理对原告公司经营负责，绩效考核标准为：“经营目标任务为8500万元、经营利润目标任务为1500万元，经营目标每超出100万元，经营利润率必须达到20%，以此为考核标准”。而2017年、2018年，原、被告双方并未就绩效考核及绩效奖金问题达成协议，双方根本没有约定，仲裁委裁决支持被告的2017年、2018年的绩效奖金毫无事实根据。而且，2016年，原告全年营业额为8241.41万元；2017年，原告全年营业额为8085.60万元；2018年上半年（1-6月），原告营业额为3320万元；被告的经营行为没有一年满足了绩效考核标准。根据合同的约定，原告根本无需向被告支付绩效奖金。雨劳人仲裁字[2018]第547号仲裁裁决书，完全忽视了《2016年融程花园酒店执行总经理责任目标管理合同》及《补充协议》约定的“经营收入达到8500万元、经营利润达到1500万元”需要同时满足才符合绩效考核标准这一关键事实，而是选择对被告有利的经营利润这单一标准予以认定，显然不符合客观事实。本案并非劳动争议案件，而是普通的合同纠纷，被告要求主张解除劳动合同的经济补偿金缺乏法律依据。因为，本案根本就不存在劳动合同的问题，只有《2016年融程花园酒店执行总经理责任目标管理合同》及《补充协议》，原、被告的权利义务也都是根据上述协议予以调整，更何况，被告在原告工作并无人身隶属性，被告作为原告酒店的执行总经理，并非普通员工，其只对原告股东会负责，与原告之间并无劳动关系确认所需的人身隶属性。此外，被告主张营销提成，缺乏事实根据和法律依据，原告并未拖欠被告的营销提成。综上，原告认为被告在劳动仲裁委的主张严重缺乏事实根据和法律依据，请求法院支持原告的诉讼请求。 被告辩称，一、原、被告之间的法律关系应为劳动关系，而非原告所诉称的承包合同关系。二、被告已完成经营目标任务，原告应向被告支付绩效奖金1554355元。三、原告存在拖欠被告劳动报酬、未缴纳社会保险等情形，依法应当支付经济补偿57740元。四、根据《2018年1-3月的总经办会议全员营销提成表》显示，原告应支付被告2018年1-3月的营销提成为21239元。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2015年2月3日，被告入职原告公司担任酒店执行总经理一职，约定月基本工资50000元/月（税后）。2016年3月18日，原、被告签订《2016年融程花园酒店执行总经理责任目标管理合同》及《补充协议》。《2016年融程花园酒店执行总经理责任目标管理合同》约定，酒店执行总经理实施年度考核制，设立基本工资+超额完成任务奖励+绩效年终奖金激励政策。2016年年度任务为8500万元、年利润以2015年度为依据，营业额超额奖为超出部分的5%为营业超额奖励（上不封顶），受益者为酒店执行总经理个人。《补充协议》约定，2016年对吴宏华实行目标考核，经营目标任务为8500元，经营利润目标任务为1500万元，经营目标每超出100万元，经营利润率必须达到20%，以此为考核标准；设立绩效目标奖：任务内的按2‰奖励，超出任务的部分按5%奖励，根据每月实际完成的目标任务进行月清月结。2016年2月25日，原告公司总经理、董事陈定杰、张长宗向被告出具《承诺书》，主要内容为依据2016年融程花园酒店总经理责任目标管理合同的相关内容，2016年对吴宏华实行二个目标考核：（经营目标为8500万元、经营利润目标为1500万元）以此为考核标准，二个目标完成其中一个视为完成公司下达全部目标任务。设立超额奖，分别对经营目标及经营利润目标实行5%的超额奖（二者之间分别计算）。目标任务下达后，被告开始经营管理酒店，其中2016年度全年营业额8241.41万元，利润额3082.65万元；2017年度全年营业额8085.6万元，利润额2966.06万元。2017年3月7日，原告制定《2017全员营销方案》，对全员营销人员按实际消费金额计全员营销提成奖励。被告提交了《2017年吴总全员营销提成》及《2018年1-3月份总经办会议全员营销提成表》，拟证明被告2017年的营销提成52622元及2018年的营销提成21239元，其中《2017年吴总全员营销提成》没有原告公司相关工作人员签字确认；《2018年1-3月份总经办会议全员营销提成表》由原告公司财务部的会计制表，财务总监签字确认。2018年6月30日之后，被告未继续为原告提供劳动，双方的劳动关系终止。被告认为原告未与其签订书面劳动合同并购买社会保险等，向长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求原告（被申请人）支付：1、2017年9月至2018年7月未签劳动合同双倍工资差额550000元；2、2016年1月至2018年7月期间的绩效奖金1850895.2元及营销提成73861元；3、支付解除劳动关系经济补偿175000元；4、2018年6月至2018年7月的工资100000元。长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会于2018年10月24日作出雨劳人仲案字[2018]第547号仲裁裁决书，裁决：1、被申请人向申请人支付绩效奖金1584355元；2、被申请人向申请人支付经济补偿57750元；3、被申请人向申请人支付2018年1月至2018年3月的营销提成21239元；4、驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决，于2019年1月7日诉至本院，请求判如所请。本院于2019年3月25日作出（2019）湘0111民初337号民事判决，判决由原告支付被告绩效奖金1204355元、经济补偿57750元、营销提成21239元。原告对判决不服，上诉至长沙市中级人民法院。长沙市中级人民法院认为本案事实不清，发回本院重审。 另查明：1、被告在原告处工作期间，原告未为被告购买社会保险。被告于2018年8月1日以双方未签订书面劳动合同及原告未为被告购买社会保险等为由提出解除与原告的劳动关系。2、2017年5月23日，原告的法定代表人、股东及实际控制人批示同意在2017年度经营目标没有出台之际，按2016年度经营目标任务执行。原告未制定2017年度经营目标。3、原告委托长沙瑞丽酒店管理咨询有限公司向被告支付工资，被告工作至2018年6月，原告已付清了工资。原告向被告支付了2016年度的绩效奖金568066.6元，被告同意予以扣减。 本院认为，用人单位与劳动者之间的劳动关系自用工之日起建立。被告自2015年2月起至原告处工作，原告自此与被告建立了劳动关系，双方应当按照相关劳动法律法规的规定行使权力和履行义务。原告主张原、被告之间为普通民事合同关系，不属于劳动关系与事实不符，本院不予采信。 一、关于原告支付被告绩效奖金的标准及金额问题。《2016年融程花园酒店执行总经理责任目标管理合同》中约定了2016年度对被告进行目标考核，经营目标任务为8500万元。《补充协议》中进一步约定，经营目标任务为8500万元，经营利润目标任务为1500万元，经营目标每超出100万元，经营利润率必须达到20%。另设立绩效目标奖，任务内的按2‰奖励，超出任务的部分按5%奖励。本案中，双方争议的焦点是被告必须完成二个目标任务（经营目标8500万元、经营利润目标1500万元），还是只需完成一个目标任务就能计算绩效奖金。原告公司总经理、董事陈定杰、张长宗向被告出具的《承诺书》中对该焦点问题进行了明确，即被告只需完成二个目标任务中的一个目标任务就视为完成了公司下达的全部目标任务，分别对二个目标任务实行任务内的按2‰奖励，超额的按5%奖励，每超出100万元，奖5万元，两者之间分别计算。该《承诺书》应视为原告的公司行为，对双方均具有约束力。故，被告的绩效奖金应按二个目标任务分别计算。被告经营管理酒店期间，原告公司2016年度利润额为3082.65万元、2017年度利润额为2966.06万元，均超过了经营利润1500万元的目标任务。2016年、2017年全年营业额均未超过8500万元，该项目标任务不计算绩效奖金。虽然原告没有制定2017年的目标任务，但根据原告法定代表人、股东及实际控制人的批示意见，2017年度经营目标按2016年度经营目标任务执行。因此，本院根据2016年、2017年的年度利润确认被告的绩效奖金如下：2016年度任务内的绩效奖金为30000元（1500万元×2‰），2016年度任务外的绩效奖金为791325元[（3082.65万元－1500万元）×5%]；2017年度任务内的绩效奖金为30000元（1500万元×2‰），2017年度任务外的绩效奖金为733030元[（2966.06万元－1500万元）×5%]。综上，原告应向被告支付2016年度及2017年度绩效奖金合计1584355元，扣减原告已向被告支付的568066.6元，原告还应向被告支付绩效奖金1016288.4元。 二、关于原告是否应支付被告经济补偿的问题。原告未为被告购买社会保险，被告以此为由提出解除与原告的劳动关系，符合法律规定，原告应向被告支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，被告的月基本工资50000元/月，高于2017年度湖南省在岗职工月平均工资5500元的三倍，本院按16500元/月（5500元×3倍）的标准计算被告的经济补偿为57750元（16500元/月×3.5个月）。 三、关于原告是否应支付被告营销提成的问题。被告向本院提交了《2018年1-3月份总经办会议全员营销提成表》，该表由原告公司财务部的会计制表，财务总监签字确认，本院对该份证据予以采信。《2018年1-3月份总经办会议全员营销提成表》上载明了2018年1至3月被告提成金额为21239元，本院予以确认，原告应予支付。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、原告长沙融程花园酒店有限公司应于本判决生效后7日内支付被告吴宏华绩效奖金1016288.4元； 二、原告长沙融程花园酒店有限公司应于本判决生效后7日内支付被告吴宏华经济补偿57750元； 三、原告长沙融程花园酒店有限公司应于本判决生效后7日内支付被告吴宏华营销提成21239元； 四、驳回原告长沙融程花园酒店有限公司的其他诉讼请求。 如果原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案受理费10元，由原告长沙融程花园酒店有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。 审 判 长 杨 华 人民陪审员 廖 翠 人民陪审员 胡 南 二〇二〇年八月十三日 书 记 员 李佳妮 附： 《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。