上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初20215号原告：洪嘉隆，男，1968年7月25日生。委托诉讼代理人：张斌，上海蓝白律师事务所律师。委托诉讼代理人：钱明辉，上海蓝白律师事务所律师。被告：德谦(上海)化学有限公司，住所地上海市松江工业区。法定代表人：CHRISTOPHERJOHNGILBERT，董事长。委托诉讼代理人：邹洋，上海保华律师事务所律师。委托诉讼代理人：张宗法，上海保华律师事务所律师。原告洪嘉隆与被告德谦(上海)化学有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月4日立案后，依法适用普通程序于2020年5月27日公开开庭进行了审理。原告洪嘉隆的委托诉讼代理人张斌、钱明辉，被告德谦(上海)化学有限公司的委托诉讼代理人张宗法到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告洪嘉隆向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金1,357,183元；2.被告向原告支付三个月代通金316,437元；3.被告向原告支付2019年3月4日至2019年5月27日竞业限制补偿金及解除竞业限制额外三个月的补偿金合计611,778元；4.被告向原告支付2019年按比例折算13薪11,183元；5.被告向原告支付2018年年度激励绩效奖差额149,652元、2019年按比例折算年度激励绩效奖37,072元；6.被告向原告支付2018未休年假折算工资差额5,931元、2019年未休年假折算工资补偿29,098元；7.被告向原告支付2019年3月车贴5,000元及油费、过路费和停车费报销款2,077元；8.被告向原告支付2019年上海往返台湾机票报销款32,400元；9.被告向原告支付员工旅游补贴2,200元、体检补贴1,000元。审理中，原告撤回第7、9项诉讼请求，并变更诉请为：1.被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金1,137,936元；2.被告向原告支付三个月代通金313,329元；3.被告向原告支付2019年3月4日至2019年5月27日竞业限制补偿金及解除竞业限制额外三个月的补偿金合计605,769元；4.被告向原告支付2019年按比例折算13薪11,183元；5.被告向原告支付2018年年度激励绩效奖差额148,733元、2019年按比例折算年度激励绩效奖36,908元；6.被告向原告支付2018年1天、2019年3天合计未休年假折算工资差额34,646元；7.被告向原告支付2019年上海往返台湾机票报销款32,400元。事实和理由：被告公司于1997年4月2日注册成立，原告于1998年开始加入被告公司，被告于2000年1月开始为原告办理了《台港澳人员就业证》，登记备案至2018年9月。根据双方2009年7月1日至2012年6月30日劳动合同，原告担任大陆地区树脂及助剂资深财务经理，当时年度岗位基本工资308,511元，至2019年3月4日，被告以将要取消原告职位为由，主张根据《劳动合同法》第40条客观情况发生重大变化，双方劳动合同无法履行，通知原告解除劳动合同、终止双方劳动关系。2018年4月1日起，原告年度基本工资上调为817,768元。原告被解除劳动合同前12个月的月平均工资为104,443元，包括每月工资、车贴、房贴、一次性加薪、新台币工资、2018年年度激励绩效奖金以及其他福利等。2018年10月起，被告因海外高层管理层变动，陆续清退为被告服务多年的台湾籍高级管理人员。被告约谈原告，希望与原告提前至2019年6月30日解除劳动合同、终止劳动关系。2019年1月17日，被告集团人资长ChrisShepherd向原告发送了希望在2019年6月30日(“终止日”)提前终止原告劳动关系的《终止协议》，包括如下主要解约补偿内容：1、被告支付原告补偿金人民币817,768元【第2.1条】；2、被告按月支付原告截止终止日的工资，每月62,905元【第1.2.1条】；3、2019年7月5日被告支付原告2019年按比例折算的13薪【第2.3条】；4、2020年4月5日被告支付2019年年度激励绩效奖金【第2.4条)；5、被告为原告提供不超过5,000美元的再就业补贴【第1.2.5条】；6、终止日后6个月内，被告每月支付原告竞业限制补偿金27,259元【第4.3条】(被告出具的《终止协议》中该条内容与裁决书中认为“被告在机密信件中亦未要求原告履行竞业限制事项……原告要求竞业限制补偿金请求缺乏依据”相悖，显而易见，被告对原告是有竞业限制要求的，且原告亦实际履行了竞业限制义务，被告应当向原告支付竞业限制补偿金)。2019年1月24日，原告对上述《终止协议》的部分条款提出修改意见，并请被告提供2008年1月1日之前和之后原告工作年限补偿的计算方法，但未获被告确认。2019年3月4日，被告法定代表人通知原告参加视频会议，会议中他代表公司感谢原告过去20年熟练运用中英双语为公司服务，公司因结构重组而解除原告劳动合同，解除并非针对原告个人。但根据被告解除通知，被告仅同意支付经济补偿金213,960元和代替3个月提前通知期限的工资。原告认为，被告以客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行为由解除双方劳动合同，应依法向原告支付经济补偿金。被告明知原告已为公司服务超过20年，但没有依法向原告支付全部工作年限的经济补偿金。被告仅同意以21,396元为基数补偿原告10年工作年限，明显违反了《劳动合同法》第四十七条关于经济补偿金计算办法的规定。针对原告1998年至2019年工作年限，被告应当以2008年1月1日为界分段计算应向原告支付的经济补偿金总额。综上，原告不服仲裁裁决，诉至法院要求判如所请。被告德谦(上海)化学有限公司辩称，不同意原告的诉请。关于诉请1，双方均确认被告系客观情况发生变化为由合法解除劳动合同，原告系台湾员工，双方对于经济补偿金等未予约定，被告无需支付，即便原告有权获得补偿金，计算基数应以被告发放原告的月平均工资29,426元为准，工作年限应以2009年7月1日原被告首次签订劳动合同起算。关于诉请2，原告以解除通知主张的代通金未经双方达成一致，被告并无支付义务。关于诉请3，根据末次劳动合同，双方未对竞业限制义务进行约定，且根据双方之前达成的约定，被告离职前未书面通知原告履行竞业限制，原告无需履行。现被告未通知原告履行竞业限制，离职后亦明确告知原告无需履行，故无需支付。另解除竞业限制额外三个月的补偿金是独立的请求，应当履行仲裁前置程序。关于诉请4和诉请5，原告应当举证证明双方对奖金有约定且符合发放条件，根据被告的规定，被告对于奖金拥有完全自主权，原告主张缺乏依据。关于诉请6，原告2018年休假15.9天，2019年休假5天，已休完年休假。关于诉请7，并未实际发生，原告无权向被告主张。本院经审理认定事实如下：被告系外国法人独资企业，股东为海明斯控股有限公司，德谦企业股份有限公司(以下简称“台湾德谦公司”)系其关联公司。1998年11月16日，台湾德谦公司向原告出具入职通知函。2008年5月6日，原告与台湾德谦公司签署《员工结清年资协议书》。2014年8月，原告与台湾德谦公司签署《长驻人员工作合约》，约定台湾德谦公司派任原告担任被告公司财务副理，合约期限自2014年7月1日起至2017年6月30日止。原被告签订有期限为2009年7月1日至2012年6月30日期间的劳动合同，约定原告担任大陆地区树脂及助剂资深财务经理。合同第4.1条虚拟本薪约定，原告的年度虚拟本薪是1,450,000元新台币；合同第4.2条本薪约定，雇员在受聘期间将全年分别从以下地点获得薪资，分十三个月发放：台湾地区为新台币1,326,000元，大陆为新台币611,000元；合同第4.3条绩效奖金约定，雇员有权参与公司的年度绩效奖金计划，在制定的财务目标业绩达到100%时，雇员可获得年基本薪资8%的奖金；合同第5.2条休假约定，雇员每年有权获得为期17个工作日的带薪年假，但该年假必须当年使用，不得累积至次年，但公司另有书面同意者除外；合同第5.5条探亲约定，公司每年向雇员本人提供三次往返台湾机票，以及其家人提供二次往返台湾经济舱机票；合同第6.1条合同解除通知约定，任何一方在任何时候提前三个月书面通知对方可解除本雇佣合同；合同第6.2条补偿金约定，因公司组织发生变化导致公司解除劳动合同，雇员将有权按当地法规获得相应补偿金。附件A为《保密信息、不竞争和不引诱协议》，协议第3条项不竞争义务约定，雇员同意在雇员受雇于公司期间以及雇员与公司之间的劳动关系解除或终止后的12个月内，不以雇员、顾问或其他身份直接或间接参与开发、经营或销售与公司开发、经营或销售相同或相似的技术或产品有关的业务(包括雇员自己的业务)或从事其他与公司所从事的服务相同或相似的服务。在雇员雇佣关系终止后不超过12个月的期间内，以雇员继续履行本协议项下的不竞争义务为前提，公司同意按月支付雇员补偿金，且以雇员劳动关系终止前12月内公司向雇员支付的每月平均报酬为基准、依据有关法律法规规定的最低补偿金标准。原被告另签订有期限为2017年12月1日至2020年11月30日期间的劳动合同，约定原告在财务处担任中国大陆树脂及助剂资深财务总监，月工资20,490元。合同第28条约定，被告因客观情况发生重大变化的解除劳动合同，应提前三十日通知或额外支付一个月工资；合同第40条约定，被告根据原告工作岗位性质,若原告被要求且双方协商一致后，可签订书面竞业限制协议；第46条约定，本合同生效前双方签订的任何劳动合同自本合同签订之日起自动失效，其他之前签订的相关协议文本(包括但不限于《保密协议》、《培训协议》、《竞业限制协议》)的规定与本合同不一致的，以本合同为准)。上海市人力资源和社会保障局台港澳人员就业管理办公室于2019年2月27日出具情况证明，载明被告于2000年1月为原告申请办理《台港澳人员就业证》，登记备案至2018年9月。另查明，原告就其新浪电子邮箱中收件日期为“2019年2月18日”、主题为“Fw：2018MeritandPaymentSplit”的电子邮件(系原告通过其他电子邮箱转发至该新浪电子邮箱)进行保全证据公证，并提交(2019)沪松证经字第1299号公证书。该转发邮件显示，原邮件发送人为亚太区人事总监曹永胜，收件人为原告，发送日期为2018年4月26日，内容为：“公司确认你的薪资从2018年4月1日起调整如下：新本薪/年RMB817,768，薪资每年支付明细：中国大陆支付RMB266,370，台湾地区支付TWD2,591,571(=RMB551,398)，2018年汇率RMB：TWD=1：4.7”。原告提交的收入证明及照片显示原告2018年度总收入817,768元，大陆发放266,370元，台湾地区发放551,398元；存折单显示每月以“薪资”汇入新台币。原告另就其新浪电子邮箱中收件日期为“2018年12月14日”、主题为“Confidential：FW：Agreement”的电子邮件(系原告通过其他电子邮箱转发至该新浪电子邮箱)进行保全证据公证，并提交(2020)沪松证经字第380号公证书。该转发邮件显示，原邮件发送人为ChrisShepherd，收件人为原告，抄送人为曹永胜，发送日期为2018年12月10日，附件为一份原被告终止协议。主要内容为：“……双方在劳动合同签署日，亦签署了保密信息、不竞争和不引诱协议(“CNN协议”)。根据该协议，雇员在劳动合同期限内及其之后，均有义务遵守保密、不竞争和不引诱承诺……双方同意劳动合同及彼此的劳动关系将于2019年6月30日(“终止日”)终止。直至终止日，根据劳动合同的约定，雇主每月将向雇员支付月薪62,905元……自2019年1月1日至终止日，月薪将在中国大陆支付给雇员……雇主亦将承担至终止日因上述调整而产生的中国社会保险费(公司部分和员工部分)和台湾地区社保的损失(公司部分和员工部分)……雇主应就劳动合同项下劳动关系的终止向雇员支付人民币753,009元‘补偿金’……雇员有权根据2018年度激励计划(AIP)获得奖金，雇主将依公司2018年度激励计划(AIP)按比例发放雇员至终止日的绩效奖金，具体发放日期为2019年4月5日……在终止日之后的至多6个月期间，以雇员继续履行不竞争义务为前提，雇主同意每月向雇员补偿人民币18,872元(即终止日前12个月内雇主向雇员支付的每月平均工资的30%)(‘不竞争补偿’)……或是雇主提早三个月通知免除此类义务从而无需再支付不竞争补偿。又查明，原告最后工作至2019年3月4日。同日，被告向原告出具机密信件，载明：根据劳动合同法第40条的规定，由于客观情况发生重大变化，双方劳动关系于2019年3月4日终止日停止。劳动合同终止后原告将收到：代替3个月提前通知期限的款项，鉴于原告的劳动合同被立刻终止；截止终止日前的工资收入；代替终止日前未使用年假的款项，若实际休假天数超过终止日前按比例分配的年假天数，被告不会扣除超额休假天数的对应款项；根据劳动合同法第47条的规定，离职经济补偿为213,960元；根据2018年度激励计划取得的奖金，将于2019年4月5日支付。请在2019年3月8日前将最终费用报销申请提交至许某。在不影响原告与被告签订的《保密信息、不竞争和不引诱协议》的一般原则的前提下，原告应在终止日后继续履行协议项目下的保密与不引诱义务。2019年5月15日，被告向原告出具函件，内容为“公司已与您解除劳动合同，公司于2019年3月4日提供的书面解除通知未要求您遵守任何竞业限制义务。根据2009年8月20日和21日您与公司通过电子邮件达成的约定：如果公司没有在离职前以书面提出要求履行竞业限制义务则视为您无需按照竞业限制合同履行竞业限制条款，公司与您之间并没有竞业限制的约定，所以公司也没有支付经济补偿的义务……本函确认您与公司之间并没有关于劳动合同解除后需要你履行竞业限制的约定；如果任何因法律认定您在离职后存在的竞业限制义务，通过本函，公司也再次通知您，您的竞业限制义务已经被解除”，并通过EMS向原告寄送。原告陈述未收到上述邮件，认为应以2019年5月27日邮件退回日期视为收到。再查明，原告2019年3月薪资单显示，被告支付原告本薪20,490元，2018年绩效奖金19,430元，2019年应休未休年休假补偿3,768.28元，本月已核准请假加班结算至3月28日。2019年2月13日核准的全年度累计假期管理表显示，申请者为原告，假别分为“年假”未休160小时、“前期年假”未休32小时，申请2019年2月25日至2月27日休前期年假24小时。被告处《员工手册》第2.4.2条规定，公司鼓励员工每年合理安排用完年假，年假不予累计。第3.4.1条规定，公司将在每年根据公司业绩及员工表现支付绩效奖金，具体方案及金额由公司决定。原告对此不予认可，称从未收到过。原被告分别签订有有效期自2015年1月1日至2015年12月31日、2016年1月1日至2016年12月31日、2017年1月1日至2017年12月31日、2018年1月1日至2018年12月31日、2019年1月1日至2019年12月31日的车辆租用合同，约定被告租用原告的车辆，租费每月5,000元，原告应至税务所开立正规发票供被告进行核销，被告收到发票并进行审核后给付原告租车费用。2019年6月24日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付原告：1.解除劳动合同经济补偿金1,357,183元；2.3个月代通知金316,437元；3.2019年3月5日至2019年5月27日竞业限制补偿金611,778.20元；4.2019年十三薪11,183元；5.2018年度激励绩效奖差额1,496,520元、2019年度激励绩效奖37,072元；6.2018年未休年假折算工资差额5,931元、2019年未休年休假折算工资29,098元；7.2019年3月车贴5,000元；8.2018年12月至2019年2月期间油费、过路费和停车费报销款2,077元；9.2019年上海往返台湾机票报销32,400元；10.2019年员工旅游补贴2,200元；11.2019年体检补贴1,000元。2019年9月12日，该仲裁委员会以沪劳人仲(2019)办字第1176号裁决书作出裁决：一、被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金计537,800.50元;二、被告向原告支付代通知金20,490元;三、被告向原告支付2018年未休年休假折算工资2,705.84元及2019年未休年休假折算工资4,349.24元；四、对原告的其他仲裁请求(除不予处理外)不予支持。裁决后，原告不服向本院提起诉讼。审理中，原告主张1998年11月16日入职台湾德谦公司时工龄即应计入被告公司，但为诉讼便利，同意以就业证载明的2000年1月作为起算时间计算在被告处的工作年限。双方一致确认由被告发放原告的前12个月平均工资为29,426元。同时，原告主张月工资中除了上述29,426元，另有台湾德谦公司发放62,217元(278,501新台币，按100新台币兑22.34人民币折算)，再加上每月汽车租赁费5,000元、房屋租赁费7,800元，月工资标准为104,443元。其中台湾德谦公司每月发放62,217元系以存折单所载实发数为依据，2018年5月至11月、2019年1月至2月的应发数以2018年4月26日薪资确认信中所载“台湾支付TWD2,591,571”除以13得出每月台湾部分应发数199,352新台币(因有十三薪)，2018年3月至4月、2018年12月的社保及个税个人负担部分为诉讼便利以上述应发数与实发数之差即23,622新台币为准，计算得出2018年3月至2019年2月期间台湾德谦公司每月应发平均数为278,501新台币，按汇率折算即为62,217元。以上事实，有解除劳动合同通知、关于就业证的情况证明、劳动合同、收入证明及照片、离职确认函、薪资确认信、公证书、车辆租用合同、企业登记信息、中国银行流水、薪资单、存折单、全年度累计假期管理表、通知及快递底单、仲裁庭审笔录、裁决书、当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为，本案的主要争议焦点为原告在被告处的工作年限及月工资标准。关于工作年限，原被告对原告于2000年1月至被告处工作的事实并无异议，且上海市人力资源和社会保障局台港澳人员就业管理办公室出具的情况证明亦载明被告于2000年1月为原告申请办理了《台港澳人员就业证》，被告辩称原告2009年7月1日前隶属于台湾德谦公司，系台湾德谦公司派遣至被告处工作，其基于派遣关系申办就业证，并未提供证据予以证明，本院不予采信。根据上述查明的内容，原被告存在建立劳动关系的合意，且符合法律、法规规定的主体资格，原告在被告处工作，被告每月发放原告工资。原告主张自2000年1月至2019年3月26日期间与被告存在劳动关系，本院予以采纳。关于月工资标准，双方主要争议在于台湾德谦公司发放的款项是否属于原告工资的组成部分。本案中，原被告签订的劳动合同(2009年7月1日起至2012年6月30日止)第4.2条明确约定本薪分为中国台湾地区及中国大陆两部分，实际发放情况与此对应，亦能与原告提交的薪资确认信、收入证明、离职确认函等证据相印证。被告对此虽不予认可，但未能就此提供充分证据予以反驳，故本院采信原告的意见，认定台湾德谦公司发放的款项系原告工资组成部分。至于原告主张的房贴和车贴，是对原告工作期间产生的住房、出行成本的一种补贴，且原告确认需要凭发票实报实销，故该笔款项并不属于正常出勤所得工资性收入，计算月工资标准时不应计算在内。现双方一致确认被告发放原告的前12个月平均工资为29,426元，另结合存折单、收入证明、薪资确认信等计算台湾德谦公司发放的部分，本院酌定原告月工资标准为88,682元。针对原告的诉请，本院分述如下：一、关于经济补偿金。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。另符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。本案中，双方对劳动合同系因客观情况发生重大变化致无法履行而解除并无异议，故原告主张经济补偿金于法有据，本院予以支持。根据上述认定的工作年限及月工资标准，按照上述经济补偿金“分段计算”的标准，经核算，被告应支付原告经济补偿金1,011,848.50元(88,682元/月×8个月＋8,765元×3×11.5个月)。二、关于代通知金。被告于2019年3月4日发送原告的机密信件记载“您在公司的劳动合同终止后，您将收到：代替3个月提前通知期限的款项”，原告据此主张三个月的代通知金。被告虽不予认可，但亦无法就上述表述内容作出合理解释。同时，该内容与原被告签订的2009年7月1日起至2012年6月30日止的劳动合同第6.1条合同解除通知中“任何一方在任何时候提前三个月书面通知对方可解除本雇佣合同”的约定相对应。被告辩称双方签订的末次劳动合同对上述劳动合同进行了变更并明确约定之前签订的任何劳动合同自签订本合同起自动失效，但对照两份劳动合同约定内容及双方劳动合同的实际履行情况，被告给付原告三个月的代通金，符合客观实际，原告该项主张，本院予以支持。根据规定，代通知金的标准应当按劳动者上一个月的工资标准确定。本案中，根据原告提供的薪资单、存折单及薪资确认信，结合原告的陈述，本院认定原告2019年2月工资为62,905元，故被告应支付原告代通知金188,715元(62,905元/月×3个月)。三、关于竞业限制补偿金。当事人约定了竞业限制，劳动者履行了竞业限制义务后，用人单位应支付经济补偿。未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者可以要求用人单位应按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。在竞业限制期限内，用人单位可以请求解除竞业限制协议，在解除竞业限制协议时，劳动者可以要求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。本案中，被告解除劳动合同并向原告出具的机密信件中并未明确原告不存在竞业限制的义务。而根据原被告签订的末次劳动合同第40条约定，被告根据原告工作岗位性质，可签订书面竞业限制协议。现原告提供的收件日期为“2018年12月14日”、主题为“Confidential：FW：Agreement”的转发电子邮件显示，被告英国总部工作人员向原告发送的终止协议中明确记载“……在终止日之后的至多6个月期间，以雇员继续履行不竞争义务为前提，雇主同意每月向雇员补偿人民币18,872元(即终止日前12个月内雇主向雇员支付的每月平均工资的30%)(‘不竞争补偿’)……或是雇主提早三个月通知免除此类义务从而无需再支付不竞争补偿”，即明确要求原告履行竞业限制义务。被告虽对该封转发邮件的真实性不予认可，但亦陈述ChrisShepherd为被告英国总部工作人员，曹永胜为亚太区人事总监，在被告未能提供上述两人处相关电子邮件以便本院进行核实的情况下，本院有合理理由对该转发邮件的证明力予以认定。另该终止协议最终虽未签署，但是综合双方磋商解除中上述往来邮件的内容，以及被告于2019年5月15日出具解除竞业限制义务的函件并向原告寄送的事实，足以推定劳动合同解除后原被告存在履行竞业限制义务的约定。现被告出具的通知中明确解除原告的竞业限制义务，但被告并未举证证明该通知送达原告的时间，因原告确认以2019年5月27日邮件退回日期视为收到，故本院确认竞业限制义务于该日解除。被告辩称原告主张解除竞业限制额外三个月的补偿金是独立的新请求且未经仲裁前置，原告于仲裁庭审时当庭变更请求，明确主张解除竞业限制额外三个月的补偿金，故被告上述意见，本院不予采纳。因双方对竞业限制经济补偿金标准并无明确约定，故本院按照劳动合同解除前十二个月平均工资的30%标准予以核算。根据上述认定的竞业限制期限，以及解除竞业限制额外三个月的经济补偿，经核算，被告应支付原告竞业限制的经济补偿154,307元(88,682元×30%÷30×84天＋88,682元×30%×3个月)。四、关于2019年度十三薪折算工资。原被告签订的劳动合同(2009年7月1日起至2012年6月30日止)第4.2条明确约定雇员在受聘期间将全年分别从以下地点获得薪资分十三个月发放，该约定能够与原告提交的薪资确认信、收入证明记载的年薪以及薪资单、存折单记载的发放款项相对应，可以印证原告工资系实行年薪制并按十三个月计发的事实。被告辩称不符合发放条件，并未举证证明，故原告主张2019年度十三薪折算工资，本院予以支持。根据薪资确认信及收入证明记载的年薪标准，结合原告2019年度的在职时间，经核算，被告应支付原告10,685元(817,768元/年÷13个月×62天÷365天)。五、关于激励绩效奖。激励绩效奖的性质是奖金，而非工资，工资是劳动付出的对价，而奖金则是用人单位出于用工管理的必要而对于劳动者的激励，具体是否发放及发放金额均取决于双方的约定以及工作时间、个人绩效、离职原因等因素。本案中，原告并未举证证明上述款项系固定发放且离职时符合发放条件。因此，原告该项诉请，依据不足，本院不予支持。六、关于未休年休假折算工资。根据被告提交的原告全年度累计假期管理表，结合原被告陈述以及法定年休假标准，原告享有15天的法定年休假和5天的福利年休假，而原告2018年度已休年假16天，2019年度已休年假3天。其中，福利年休假是用人单位根据其自身情况自行设立的带薪休假制度，系为更好地保障劳动者的休息权，而非给予劳动者获得薪资补偿的福利。现原告并未举证证明双方就福利年休假可以折算薪资获得补偿以及年休假的休假顺序存在约定，故原告主张的未休年休假工资缺乏依据，本院难以支持。因仲裁裁决后被告并未起诉，系自行处分权利，于法不悖，本院予以确认。七、关于机票报销款。被告即便在职期间对原告上述费用予以报销，但是该报销系劳动关系存续期间双方约定的福利待遇。现原告明确该费用尚未实际发生，且原告也未举证证明双方对该笔费用可以进行折算进行过约定，故原告主张该项报销，于法无据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十条第三项、第四十六条第三项、第四十七条、第九十七条第三款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条、第七条、第九条规定，判决如下：一、被告德谦(上海)化学有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告洪嘉隆解除劳动合同经济补偿金1,011,848.50元；二、被告德谦(上海)化学有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告洪嘉隆解除劳动合同代通知金188,715元；三、被告德谦(上海)化学有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告洪嘉隆2019年3月4日至2019年5月27日竞业限制经济补偿及解除竞业限制额外三个月补偿金合计154,307元；四、被告德谦(上海)化学有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告洪嘉隆2019年度按比例折算的十三薪工资10,685元；五、被告德谦(上海)化学有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告洪嘉隆2018年未休年休假折算工资2,705.84元及2019年未休年休假折算工资4,349.24元；六、驳回原告洪嘉隆其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告洪嘉隆负担(已付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判长 庄 倩审判员 朱宁芳审判员 陆望舒二〇二〇年八月三十一日书记员 邵玲玲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第九十七条……本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。