福建省晋江市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0582民初7353号 原告：福建省晋江市英林英华娱乐有限公司，住所地福建省晋江市英林镇英林村，统一社会信用代码91350582611900817N。 法定代表人：洪语智，该公司执行董事。 委托诉讼代理人:洪杰隆,福建杰斐逊律师事务所律师。 委托诉讼代理人：陈雅婷,福建杰斐逊律师事务所实习律师。 被告：许小平，男，1987年8月14日出生，汉族，住四川省资阳市安岳县。 委托诉讼代理人：徐林标，福建南州律师事务所律师。 原告许小平与被告福建省晋江市英林英华娱乐有限公司（以下简称英华公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年6月14日立案受理后，因查明双方当事人均对劳动仲裁结果持有异议诉至本院，本院依法裁定将（2019）闽0582民初7459号原告英华公司与被告许小平劳动合同纠纷一案并入本案合并审理，双方当事人互为原、被告，并依法适用简易程序进行了审理。第一次庭审，因许小平作为原告经本院传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，本院依法另行裁定按许小平撤诉处理，并继续审理原告英华公司与被告许小平劳动合同纠纷一案。英华公司的委托诉讼代理人黄亚玮、陈雅婷到庭参加第一次、第二次庭审，委托诉讼代理人洪杰隆、陈雅婷到庭参加第三次庭审；许小平及其委托诉讼代理人徐林标到庭参加第二次、第三次庭审。本案现已审理终结。 英华公司向本院提出诉讼请求：判令1.英华公司无须支付许小平从2018年6月24日至2019年1月16日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额44150元；2.英华公司无须支付许小平2018年10月婚假工资2617元；3.英华公司无须为许小平补缴2018年5月23日至2019年1月16日期间的社会保险费。事实和理由：许小平于2018年5月23日受聘于英华公司担任房务总监。英华公司多次通知许小平签订书面劳动合同，许小平一直以各种理由推脱。2018年11月21日，因许小平经人事部门多次催要仍未能提供有效学历原件验证和复印件建档且工作不力，协议业绩仅有三个月达标，不符合英华公司的录用条件，英华公司向许小平发出《解除劳动关系通知书》并公示，许小平于2019年1月16日停工。2019年4月4日，许小平向晋江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，晋江市劳动人事争议仲裁委员会作出晋劳仲案[2019]265号裁决书，裁决英华公司支付许小平双倍工资差额44150元。英华公司发现许小平在2018年1月29日至2018年3月18日期间曾就职于仙游县艺雕城商务酒店，并因严重违反该酒店规章制度，评定试用期严重不合格，被该酒店解除劳动关系。许小平到英华公司处应聘时，其与仙游县艺雕城商务酒店劳动争议纠纷一案尚在审理中，但许小平在面试过程中隐瞒了其艺雕城商务酒店的工作经历，致使英华公司在不知道其有因严重违反用人单位规章制度、评定试用期严重不合格而被解除劳动关系工作经历的情况下，误以为许小平符合房务总监一职的素质要求，因而聘用许小平。许小平在面试时有故意欺诈行为，致使英华公司陷入错误认识，非基于真实意愿与许小平建立用工关系，事实用工关系归于无效，自始不发生效力，故许小平的双倍工资赔偿请求无法律依据。故英华公司不服晋劳仲案[2019]265号裁决，诉至本院。 许小平辩称，1.英华公司以许小平推脱不与其签订书面劳动合同为由，主张无须支付双倍工资差额缺乏事实和法律依据。事实上，许小平自入职后并未收到英华公司签订书面劳动合同的通知或者催促。订立劳动合同的责任主体在于用人单位。不订立劳动合同就是违法行为，就应承担相应的责任。英华公司提出的许小平所谓故意欺诈行为更是荒谬至极，且其措词存有诋毁许小平之嫌（对此许小平保留起诉其侵犯名誉的权利主张）。许小平与案外人仙游县艺雕城商务酒店之间的劳动关系与本案并无关联，不可同日而语。而且，就如同许小平在先前诉讼抗辩一致，许小平不存在违反酒店规章制度的情况，最终仙游县人民法院也以“缺乏事实和法律依据”为由不予采信案外人的主张。因此，晋江市劳动人事争议仲裁委员会根据《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，从而作出要求英华公司支付双倍工资差额的裁决符合客观事实和法律规定。2.英华公司以许小平欺诈致使劳动合同无效为由，主张无须支付婚假工资及补缴社会保险费，有悖事实和法律规定；如前所述，许小平不存在所谓的故意欺诈行为，英华公司主张劳动合同无效显然不能成立。许小平以自己的劳动换取相应的劳动报酬，在此前已经与英华公司建立合法有效的劳动合同关系，且在岗位上兢兢业业，不存在违反公司管理规章制度的事实。婚假工资隶属工资范畴，仲裁委在双方均确认2018年10月15日至2018年10月30日为许小平婚假期间的情况下，从而支持许小平的婚假工资主张并无不当。仲裁委在英华公司确没有为许小平缴纳社会保险的前提下，裁决英华公司承担补缴社会保险的责任与事实相符，于法有据。3.英华公司的证据不但不能证明许小平存在欺诈或不符合录用条件，且明显存在伪造证据的行为。英华公司提供的证据《英华大酒店备忘录》只是对完成业绩目标的员工的一种奖惩机制，而非是否胜任工作的认定标准。该备忘录明确写明若业绩达标予以奖励，若业绩不达标予以扣罚的内容，该内容仅是员工录用后奖惩制度，而非录用条件的认定规范。英华公司据此主张许小平无法胜任工作于法无据。英华公司的证据《解除劳动关系通知书》，许小平从未收到也未目睹。这份通知书显然系英华公司在答辩人申请仲裁后，自行制作张贴在公告栏的。仅从形式上即可看出伪造事实，理由如下：通知书载明许小平未能提供学历原件，但根据许小平提供的厦门大学继续教育学院的毕业证书及《英华大酒店员工录用表》可知，许小平在2018年被录用时写明“厦门大学继续教育学院大专学历”，不存在未能提供学历证件的情况。另外解除劳动关系通知书下方的“员工确认”是空白的，并无许小平签字。再者，在“工会意见”处签字的人员欧阳晓明系公司的副总经理（人事行政负责人），与公司有直接利害关系，根据工会法相关规定，公司人事行政负责人不能担任工会主席，故其本身并无资格也不能代表工会意见。令人啼笑皆非的是，在与许小平微信聊天记录及通话录音中，英华公司副总经理欧阳晓明均承认英华公司无故辞退员工且未提前一个月通知的事实，而且还承认因许小平三个月达到业绩考核目标，每月基本底薪提高至8000元的事实。倘若许小平不符合录用条件，不能胜任该工作，缘何能够获得如此提薪待遇？英华公司的提供《解除劳动关系通知书》的时间显示为2018年11月21日，英华公司又与许小平在2018年12月31日订立2019年度部门营业计划指标及薪资待遇，显然不符合常理逻辑违背常理。至于该通知书载明的许小平如何不称职，如何不符合录用条件，在通知书自行制作前提下，更是不攻自破。综上所述，英华公司不但应按原仲裁支付双倍工资差额、婚假工资及补缴社保费用，而且因存在违法解除合同的行为还应支付经济补偿金6500元、赔偿金13000元及代通知金6500元。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。 英华公司向本院提供如下证据：A1.英华大酒店备忘录（附件：房务二部2018年7月-12月计划）、2018年部门营业与计划完成情况一份，以证明英华公司对许小平的业绩考核要求标准及许小平的业绩多次未达标；A2.解除劳动关系通知书及通知书公示照片，以证明英华公司解除与许小平的劳动关系的原因是许小平经人事部门多次催要，一直未能提供有效学历原件验证和复印件建档且工作不力，协议业绩仅有三个月达标，不符合英华公司的录用条件；英华公司系合法解除与许小平的劳动关系，英华公司解除与许小平的劳动关系时有依法提前通知许小平；公示照片拍摄数码相机上显示的拍摄时间为2018年11月21日，并不存在许小平所说的该通知书系英华酒店在其离职后方制作的情形；A3.晋劳仲案[2019]265号裁决书，以证明2019年4月4日，许小平向晋江市劳动争议仲裁委员会提出仲裁要求英华公司支付其双倍工资差额、补缴社会保险和支付经济补偿金等仲裁请求，晋劳仲案[2019]265号裁决书裁决英华公司支付许小平双倍工资差额44150元的事实；A4.（2018）闽0322民初220号一审民事判决书、(2018)闽03民终2483号二审民事裁定书，以证明许小平在其故意对英华公司隐瞒的工作经历中存在拒绝考勤、严重违反劳动纪律规章、考核不合格的事实，完全不符合英华公司对房务总监一职的岗位素质要求；A5.英华大酒店员工录用表，以证明英华公司明确告知过许小平应保证在录用表所填写的一切情况应真实及正确，不得有隐瞒虚报的情况，而许小平存在隐瞒其2018年1月29日至2018年3月18日期间曾就职于仙游县艺雕城商务酒店事实的情形；A6.《英华大酒店房务部岗位职责与组织架构》房务部部分的内容及上墙公示的照片，以证明有关房屋总监岗位职责的规定已在公司公布通知的事实，许小平是在明知自己不符合英华公司对房务总监一职的岗位素质要求的情况下，故意对英华公司隐瞒其在仙游县艺雕城商务酒店的工作经历，误导英华公司录用其担任房务总监一职的；A7.银行存款明细、英华公司企业信用信息公示报告，以证明英华公司通过洪婉华的账户向许小平按月支付工资及英华公司未克扣许小平2018年10月份婚假工资的事实；A8.2018年5月1日至2019年1月31日期间英华公司房务二部员工考勤记录，以证明从英华公司考勤机上导出的许小平在职期间房务二部人员考勤记录，并无许小平的打卡记录；A9.英华酒店《员工手册》中考勤部分节选，以证明《员工手册》是英华公司全体员工都应熟读并遵守的工作规范，手册第二节第七点“考勤”中明确表明了打卡显示时间只表示员工进入或离开酒店时间，不代表员工的上下班时间；A10.《声明》、杨玉梅本人身份证复印件，以证明许小平提交的《排班表》这一证据系杨玉梅制作，杨玉梅是英华公司房务二部主管，负责制定本部门员工的排班计划，该《排班表》仅是部门内部员工上班安排，许小平身为部门高管不在《排班表》排班人员范围内，许小平的排班记录并非杨玉梅书写，系后期私自添加，且该《排班表》也不是最终的上班安排，不能据此证明许小平加班的事实。 许小平向本院提供如下证据：B1.员工请假单，以证明2018年10月许小平因需回家结婚向原告申请16天婚假，英华公司予以批准，英华公司应支付许小平婚假期间工资；B2.微信聊天记录及附件《2019年1月份英华大酒店高值经理值班安排表》，以证明在2018年12月31日的微信聊天记录中双方还在研究相应的薪资以及相应的年度计划，英华公司还安排了许小平在内的经理2019年1月份值班表，不可能在2018年11月21日有所谓的《解除劳动关系通知书》的存在，许小平未曾于2018年11月21日收到过所谓的《解除劳动关系通知书》，通知书系伪造的事实；B3.许小平与英华公司副总经理欧阳晓明于2019年1月11日的谈话录音，以证明英华公司辞退许小平的理由为工作理念、方式不适合，并非因许小平不符合录用条件才辞退；B4.晋江英华大酒店交接清单，以证明英华公司以工作理念、方式不适合为由将许小平辞退，许小平无奈于2019年1月16日办理工作交接手续；B5.英华大酒店备忘录及房务二部月完成情况表，以证明备忘录系对员工录用后的激励制度，并非是否符合录用条件的评判依据，而且许小平也基本完成相应的任务指标，只是个别月份因酒店生意原因未能完成原计划，酒店生意的好坏并非许小平所能控制和决定；B6.排班表，以证明许小平加班的事实，英华公司应付加班工资；B7.学历证书，以证明许小平确实曾就读于厦门大学，并无欺诈之嫌；B8.工作及收入证明，以证明许小平的工资水平；B9.打卡照片，以证明许小平有进行打卡考勤；B10.许小平与英华公司副总经理欧阳晓明的微信聊天记录，以证明许小平存在加班的事实。 审理过程中，因许小平申请，本院依法向晋江市劳动人事争议仲裁委员会调取了晋劳仲案[2019]265号案件的审理笔录（证据C1）。 本院认为，双方当事人对证据A3、C1均无异议，本院予以确认并在卷佐证。对双方有争议的证据及事实，本院认定如下： 关于双方之间的事实劳动合同关系的效力，英华公司主张许小平在面试时有故意欺诈行为，致使英华公司陷入错误认识，非基于真实意愿与许小平建立用工关系，事实用工关系归于无效。本院认为，构成欺诈需同时具备三个要件：1.必须有欺诈的故意；2.须实施欺诈行为；3.受欺诈人因欺诈而陷入错误，并基于错误认识而为意思表示。英华公司提供的A1与许小平提供的B5内容一致，双方对其真实性均无异议，本院予以认定，但该备忘录系对员工录用后的激励奖惩制度，并非是否符合录用条件的评判依据，无法证明许小平不符合岗位要求；对证据A4的真实性予以确认，但从两份裁判文书仅能证明许小平与仙游县艺雕城商务酒店之间曾存在劳动争议纠纷，无法证明许小平在仙游县艺雕城商务酒店工作存在严重违反规章制度的行为，亦无法证明许小平不符合英华公司对房务总监一职的岗位要求；英华公司主张许小平未提供学历证书，但许小平提供的证据B7可证明许小平的学历真实，对此不存在欺诈行为；英华公司提供的A5英华大酒店员工录用表可证明许小平入职时并未告知其曾就职于仙游县艺雕城商务酒店的事实，虽许小平此举违反诚实信用原则，但是亦不足以证明英华公司因此陷入错误认识。故英华公司主张许小平故意欺诈致使其陷入错误认识，二者之间的劳动关系无效，事实与法律依据不足，本院不予采纳，双方之间的事实劳动关系应认定为合法有效。 关于婚假工资差额。双方均确认2018年10月15日至10月30日为许小平婚假期间以及英华公司已支付许小平2018年10月份工资5383元的事实，该事实亦有证据A7、B1予以印证，本院对此予以确认。英华公司并未举证证明2018年10月份工资的构成，应对此承担不利的法律后果。许小平主张其月基本工资为6500元，如达到英华公司每月业绩考核标准，每月基本工资按8000元计算，有其提供的证据B2中微信聊天记录及B8收入证明为证，该份证明系英华公司出具，加盖了英华公司的公章，对其真实性予以认定，英华公司主张许小平的月基本工资为3000元，未能举证证明，本院不予采纳。英华公司提供的证据A1和许小平提供的证据B5均可以证明许小平2018年10月达到了英华公司的业绩考核标准，故许小平2018年10月的工资应按8000元计算。劳动者婚假期间，用人单位应当按照原工资标准支付劳动者的工资，英华公司仅支付了许小平工资5383元，尚应支付许小平婚假工资差额2617元（8000元-5383元）。 关于未签订书面劳动合同的另一倍工资。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。许小平于2018年5月23日入职英华公司，于2019年1月16日停工，该期间双方未签订书面劳动合同，英华公司主张其已通知许小平签署书面劳动合同，系许小平推脱导致无法签署，但未能举证证明，本院不予采纳，故英华公司应承担未签订书面劳动合同的二倍工资责任。英华公司提供的证据A7银行存款明细可证明许小平的实际工资收入情况，因英华公司未能举证证明许小平的实际工资构成，故另一倍工资应按照许小平实际获得的月收入确定，即英华公司应支付许小平自2018年6月24日起至2019年1月16日期间的另一倍工资46452.55元（5466元÷21.75天×5天+8370元+6319元+6490元+8000元+7810元+8207元）。许小平虽对晋江市劳动人事争议仲裁委员会所裁决的另一倍工资金额44150元持有异议并诉至本院，但经本院合法传唤其无正当理由未到庭参加诉讼，本院已另行裁定按其撤诉处理，应视为许小平对该裁决数额无异议，故本院认定英华公司应支付许小平另一倍工资44150元。 关于许小平答辩意见中所主张的经济补偿金6500元、赔偿金13000元及代通知金6500元及加班费，许小平为此提供证据B2、B3、B4、B6、B9、B10为证，而英华公司提供证据A2、A8、A9、A10予以反驳。本院认为，晋江市劳动人事争议仲裁委员会以许小平的上述请求缺乏证据为由不予支持，许小平虽对此持有异议并起诉至本院，但其作为原告，在第一次庭审中经本院合法传唤其无正当理由未到庭参加诉讼，本院已另行裁定按其撤诉处理，在本案中仅审理英华公司作为原告、许小平作为被告的诉讼，而英华公司在本案中并未就该些请求提起诉讼，故应视为双方对于仲裁委针对经济补偿金、赔偿金、代通知金及加班费的裁决结果均无异议，故本院对此不予处理。 关于社会保险问题，许小平要求英华公司为其办理社会保险及补缴社会保险金，以及如不能补缴导致其无法享有社会保险待遇，要求英华公司赔偿其经济损失8400元。本院认为，由于用人单位为劳动者办理参加社会保险并交纳社会保险费用，属行政机关行政管理权限，不属于民事诉讼范畴，且许小平并未举证证明其目前无法补缴并因此导致无法享有社会保险待遇，故本院对此不作处理。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 许小平于2018年5月23日进入英华公司担任房务总监，双方未签订书面劳动合同，英华公司未为许小平办理参加社会保险并缴交社会保险费用，许小平于2019年1月16日停工。许小平于2018年10月15日至10月30日期间休婚假，英华公司已支付许小平2018年10月工资5383元。双方因2018年10月婚假工资、未签订书面劳动合同另一倍工资、经济补偿金、经济赔偿金、代通知金、加班工资、社会保险等问题产生争议，许小平于2019年4月4日向晋江市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，晋江市劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月31日作出晋劳仲案[2019]265号裁决书。许小平、英华公司均不服该裁决，先后诉至本院。本院受理后，依法裁定将（2019）闽0582民初7459号原告英华公司与被告许小平劳动合同纠纷一案并入本案合并审理，双方当事人互为原、被告。后因第一次庭审许小平作为原告经本院传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，本院依法另行裁定按许小平撤诉处理。 综上所述，本院认为，许小平与英华公司之间的事实劳动合同关系系双方真实意思表示，依法成立，予以保护。英华公司自用工之日起超过一个月不满一年未与许小平订立书面劳动合同，应承担未签订书面劳动合同的二倍工资责任，即英华公司应支付许小平2018年6月24日起至2019年1月16日期间未签订劳动合同的另一倍工资44150元；英华公司还应支付许小平婚假工资差额2617元。关于补缴社会保险金的请求，因不属于人民法院受理民事诉讼的范围，本院不作处理。依照《中华人民共和国劳动法》第五十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十二条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第九十一条、第九十二条，判决如下： 一、福建省晋江市英林英华娱乐有限公司应于本判决生效之日起十日内支付许小平2018年10月份工资差额2617元、未签订劳动合同的另一倍工资44150元，共计46767元； 二、驳回福建省晋江市英林英华娱乐有限公司的其他诉讼请求。 如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由福建省晋江市英林英华娱乐有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于泉州市中级人民法院。 审判员  蔡燕萍 二〇二〇年八月十日 书记员  吴美停 附：本案所适用的法律法规、司法解释： 《中华人民共和国劳动法》 第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》 劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 最高人民法院《关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 第九十一条人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外： （一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任； （二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。 第九十二条一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。 对于涉及身份关系、国家利益、社会公共利益等应当由人民法院依职权调查的事实，不适用前款自认的规定。 自认的事实与查明的事实不符的，人民法院不予确认。 法官提示： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期限为两年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉执行程序若干问题的解释》 第二十七条在申请执行时效期间的最后六个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，申请执行时效中止。从中止时效的原因消除之日起，申请执行时效期间继续计算。 第二十八条申请执行时效因申请执行、当事人双方达成和解协议、当事人一方提出履行要求或者同意履行义务而中断。从中断时起，申请执行时效期间重新计算。 第二十九条生效法律文书规定债务人负有不作为义务的，申请执行时效期间从债务人违反不作为义务之日起计算。