福建省石狮市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽0581民初28号 原告：黄伟健，男，1972年3月29日出生，壮族，务工，住福建省石狮市。 委托诉讼代理人：黄海爽（黄伟健之妻），女，汉族，住河南省唐河县。 委托诉讼代理人：蔡玲，湖南如顺律师事务所律师。 被告：福建加多宝饮料有限公司，住所地福建省泉州市石狮市祥芝镇古浮****加多宝。统一社会信用代码：91350581779632289T。 法定代表人：李淑仪，该公司执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：卢燕真，福建联合信实（泉州）律师事务所律师。 原告黄伟健与被告福建加多宝饮料有限公司（以下简称福建加多宝公司）劳动争议一案，本院于2020年1月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄伟健及其委托诉讼代理人黄海爽、蔡玲，被告福建加多宝公司的委托诉讼代理人卢燕真到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 黄伟健向本院提出诉讼请求：1.福建加多宝公司向黄伟健支付因违法解除劳动合同的经济赔偿金355,619.42元；2.本案诉讼费由福建加多宝公司承担。事实和理由：黄伟健于2006年9月28日进入福建加多宝公司工作，先后从事公司仓务主管、仓务主任、仓务经理工作，有签订书面劳动合同和缴纳各项社会保险，月平均工资13,677.67元。黄伟健在任职期间，一直兢兢业业，勤勤恳恳，至2019年8月，黄伟健已在公司工作长达近13年时间。2019年8月29日，福建加多宝公司突然发出一份通知书，通知黄伟健（仓务经理黄伟健先生）：因市场发展变化，公司生产经营调整…减少仓务经理1人…现正式通知您于2019年9月30日之前办理好工作交接手续，我司将按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，在您办理完工作交接之后按照相关规定支付您经济补偿金。即福建加多宝公司以构架调整的名义取消了申请人的工作岗位并要求申请人于2019年9月30日之前办理工作交接手续，福建加多宝公司单方面违法解除了与黄伟健之间的劳动合同。福建加多宝公司又于2019年9月6日向黄伟健发出一份关于年假及加班时间期限调休的通知，通知黄伟健于2019年9月30日之前调休完年假及加班累计时间。此外，福建加多宝公司于2019年9月6日停止了黄伟健工作职务有关的审批权限。黄伟健于2019年9月30日之前依福建加多宝公司的通知办理了工作交接手续。至此，黄伟健与福建加多宝公司之间的劳动关系被福建加多宝公司单方面违法解除。黄伟健办理完工作交接手续之后，多次找福建加多宝公司主张支付赔偿金，福建加多宝公司告知黄伟健等领导协商补偿的通知。2019年10月11日，福建加多宝公司通知黄伟健协商赔偿事宜，但双方未能达成一致意见，协商未果。黄伟健于2019年10月15日依法向石狮市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2019年12月18日，石狮市劳动人事争议仲裁委员会做出狮劳人仲案[2019]266号裁决书，以“福建加多宝公司申请人虽确系欲与申请人协商解除劳动合同，但双方并未就解除劳动合同达成一致，申请人未办理离职手续，被申请人亦未正式出具解除劳动合同通知单或相关证明且被申请人仍为申请人缴纳社保并通知申请人打卡上班，双方仍就解除劳动关系事宜处于协商状态，不应视为被申请人公司已违法解除双方之间的劳动关系”为由，裁决：驳回申请黄建伟的全部请求事项。因不服仲裁裁决，为此，黄伟健诉至法院。 福建加多宝公司辩称，一、福建加多宝公司并未违法解除与黄伟健的劳动合同。双方劳动合同约定黄伟健的工作岗位为仓务经理，公司因组织架构调整，取消仓务经理职位，劳动合同签订时所依据的客观情况已发生重大变化，无法继续履行，为此，福建加多宝公司根据劳动合同法的规定，自2019年8月19日就已通知黄伟健关于公司架构调整的事实，并积极与黄伟健协商变更劳动合同内容或解除劳动合同。2019年8月29日，福建加多宝公司向黄伟健发出书面通知书仅是再次以书面的形式正式通知黄伟健有关公司架构调整的事实，而非通知黄伟健解除劳动合同。对此事实，从公司为黄伟健缴纳2019年10月份的社会保险费、公司人事部门工作人员多次通知黄伟健打卡上班及公司与黄伟健协商谈判劳动合同处理事宜等事实均可以得到印证。如果福建加多宝公司已经解除与黄伟健的劳动合同，公司就不会再为黄伟健缴纳社会保险费，也不会多次通知黄伟健打卡上班。由此可以证明福建加多宝公司并不存在违法解除劳动合同的行为，不应赔偿黄伟健双倍的经济补偿金。根据劳动合同法第四十条第三项的规定，福建加多宝公司有权解除劳动合同。黄伟健提供的证据并无法证明福建加多宝公司禁止黄伟健上班或者通知黄伟健解除劳动合同。二、黄伟健无故旷工已经违反公司的规章制度，福建加多宝公司有权解除劳动合同。从公司员工郭鹏飞及陈燕婷与黄伟健的往来信息及微信内容可以证实，黄伟健经福建加多宝公司多次通知仍无故未上班，严重违反了公司规章制度：如陈燕婷发信息：“黄经理，您好！我是人资陈燕婷，您上周无出勤记录，也无请假记录，请您知悉。”“我没收到你不需要上班的通知啊”“我刚才也问了郭经理，郭经理说没有不让你打卡，而且钉钉系统打卡我也并没有限制你，你可进行人脸采集识别，我12号有在钉钉中有发通知，你自己看看就知道了。现所有员工都在公司原打卡处进行人脸识别打卡。”；公司员工郭鹏飞发微信：郭：“黄经理，下午好！经查，从10月8日至今（10月21日），已11天未见你打卡上班，上周一（2019年10月14日），已有人力资源专员向你提出质疑，但仍未见任何打卡记录，限你收到通知后，立即到公司协商后续工作安排事宜，否则，公司将按员工手册第六节4.3款的规定，严肃处理！”“……你自己仔细看看通知书上的内容，通知书上有禁止你打卡吗？”“我们从来没有说要你办理离职手续”“我们一直在与你努力沟通协商中，是你自己不来也不理”。可见，福建加多宝公司一直在与黄伟健积极协商变更或解除劳动合同，但是黄伟健在劳动合同尚未解除的情况下，经公司人力资源管理部工作人员多次通知仍未打卡上班，已经违反员工手册关于“连续旷工达3日以上”的规定，福建加多宝公司有权解除与黄伟健的劳动合同，且无需支付经济补偿金。在2019年11月6日在仲裁庭时已通知黄伟健严重违反规章制度，福建加多宝公司解除黄伟健的劳动合同。三、福建加多宝公司已就解除与黄伟健的劳动合同事宜与工会进行沟通，工会对公司解除与黄伟健的劳动合同无异议。正如前述第二点答辩意见所述，黄伟健经福建加多宝公司多次通知均未打卡上班，严重违反公司规章制度，福建加多宝公司根据员工手册第六节4.3款的规定，规定解除与黄伟健的劳动合同，并于2019年11月6日就解除劳动合同事宜向福建加多宝饮料有限公司工会委员会发出沟通函，福建加多宝饮料有限公司工会委员会对答辩人解除合同并无异议，公司也不存在违法解除的情况。综上所述，福建加多宝公司并未违法解除与黄伟健的劳动合同，在公司架构调整后之所以选择与黄伟健协商变更或解除劳动合同，是因为黄伟健作为仓务部的负责人，未能合理安排仓务部的管理工作，管理混乱，工作态度散漫。如，黄伟健在上班时间经常做与工作无头的事，经常利用办公资源浏览与工作无关的网站，影响本职工作。福建加多宝公司是在综合考量了仓务部所有员工的工作积极性及效率性等因素的情况下，才决定选择与黄伟健解除或变更劳动合同的。即便选定了黄伟健，福建加多宝公司仍是一直在与黄伟健就解除劳动合同的事宜进行协商中，并未在黄伟健不同意的情况下强制解除双方的劳动合同。对此，从福建加多宝公司多次要求黄伟健打卡上班的事实就可以得到印证，但是黄伟健并未上班，已经连续旷工一个多月，严重违反了公司的规章制度，福建加多宝公司要求按照员工手册第三节第一条第2.1项的规定解除与黄伟健的劳动合同，且无需支付经济补偿金。对于解除劳动合同的通知于2019年11月6日已经在仲裁庭开庭时当场发出。综上，福建加多宝公司请求驳回黄伟健的诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：福建加多宝公司系经依法登记成立的有限责任公司，具有合法的用工主体资格。黄伟健于2006年9月28日开始受雇于福建加多宝公司，从事仓库主任工作，双方签订书面劳动合同，建立了劳动关系。之后，双方连续签订了劳动合同，黄伟健的工作岗位亦从仓库主任相应调整为仓务经理，劳动合同期限至2020年9月27日止。2019年8月29日，福建加多宝公司向黄伟健发出通知书，该通知书内载：“仓务经理黄伟健先生：因市场发展变化，公司生产经营调整，福建加多宝饮料有限公司自2019年10月1日起，福建厂仓务部架构减少仓务经理1人，其部门最高负责人为仓库主任，故富余仓务经理1人，现正式通知您于2019年9月30日之前办理工作交接手续，我司将按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，在您办理完工作交接之后按照相关规定支付您经济补偿金。特此通知！/福建加多宝饮料有限公司（加盖公司人力资源及行政部印章），2019/8/29。”2019年9月6日，福建加多宝公司向黄伟健发出一份关于年假及加班时间期限调休的通知，通知黄伟健于2019年9月30日之前调休完年假及加班累计时间，并停止了黄伟健工作职务审批权限。黄伟健于2019年9月30日之前依福建加多宝公司的通知办理了工作交接手续。2019年10月15日，黄伟健以福建加多宝公司无故下发通知书，藉口架构调整的名义取消黄伟健的工作岗位，要求工作交接后办理离职手续，单方面解除劳动合同，属于违法解除劳动关系为由，向福建省石狮市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2019年10月18日立案受理后，于2019年12月18日作出狮劳人仲案［2019］266号裁决，驳回申请人黄伟健的全部请求事项。2020年1月2日，黄伟健向本院提起诉讼。 另查，黄伟健于2019年9月30日离开福建加多宝公司前月平均工资为13,677.67元。 以上事实，有当事人的陈述，并有黄伟健居民身份证、福建加多宝公司企业登记基本情况表、劳动合同书、通知书、关于年假及加班时间期限调休的通知、交接表、福建省石狮市劳动人事争议仲裁委员会裁决书（狮劳人仲案[2019]266号）予以证实。上列证据，经过庭审质证，符合证据的客观性、关联性和合法性，具有证据证明效力，本院予以确认并在卷佐证。 本案当事人争议的焦点问题：福建加多宝公司是否存在违法解除劳动关系。对此，本院予以查明、分析及认定。双方当事人对争议焦点的意见如其诉辩主张。 黄伟健除上述证据外，为证明福建加多宝公司存在违法解除劳动关系，还提交如下证据：钉钉系统记录截图，证明公司于2019年9月6日已停止了黄伟健在钉钉系统的审批权限；通话录音，证明2019年10月11日，福建加多宝公司厂长孙志林、人力资源经理郭鹏飞有与黄伟健进行协商谈话赔偿事宜，提出按N+1赔偿；公积金缴纳明细一份，证明加多宝公司没有为黄伟健缴纳10月份公积金。 福建加多宝公司认为，对钉钉系统记录截图真实性无异议，公司在黄伟健职务未确定的情况下由厂长代理审批权限并无不当。对通话录音光盘无异议，录音内容体现黄伟健多次要求公司出具解除合同通知，公司明确告知双方还在协商中，劳动合同并未解除，无法出具该种证明。对公积金缴纳明细无异议，是否缴纳公积金与是否解除劳动合同无关。黄伟健在2019年10月份起就未再上班，经多次通知仍未打卡上班，而是申请劳动仲裁，由此表明黄伟健已经不再履行双方的劳动合同关系。 为证明公司未存在违法解除劳动关系的抗辩主张，福建加多宝公司除上述证据外，还提交如下证据：编制调整申请书，证明公司因客观原因需调整架构模式并得到集团审批同意；网页浏览记录，证明黄伟健经常在上班时间浏览与工作无关的网站，工作态度消极，给公司工作环境造成不良影响，违反公司规章制度；仓库照片，证明黄伟健工作能力不足以匹配目标岗位，几番整改难以达到工作要求；申诉书，证明黄伟健承认公司于2019年8月19日就已经告知其公司架构调整，双方一直在就变更劳动合同或解除劳动合同进行协商；公司就黄伟健申诉向集团作出回复，证明公司是基于黄伟健消极的工作态度、加之公司架构调整，才会决定与黄伟健协商解除劳动合同；社保缴纳记录，证明公司为黄伟健缴纳2019年10月份社会保险费，并未解除劳动合同；微信短信及钉钉打卡系统、邮件，证明黄伟健经公司工作人员多次通知仍未打卡，公司通知黄伟健协商处理劳动合同；考勤记录、员工手册节选及培训记录，证明黄伟健在劳动合同存续期间无故旷工，已经违反公司规章制度；通话录音，证明黄伟健承认工作态度怠慢，公司多次与黄伟健协商劳动合同，黄伟健要求开具离职证明，公司明确告知劳动合同未解除，并要黄伟健打卡；黄伟健10月工资表，证明公司向黄伟健支付了2019年10月工资；10月份公积金缴纳时间记录，证明2019年10月份的公积金是于2019年11月19日才交付，黄伟健2019年10月份以后一直未上班，其工资扣除个人应承担社会保险费部分的费用后，已无法再支付个人应承担的公积金部分的费用，且双方的劳动合同关系已于2019年11月6日解除，公司无代缴公积金的义务；关于公司给予“黄伟健”即时解除劳动合同事宜的沟通函，证明公司通知福建加多宝饮料有限公司工会委员会，因黄伟健旷工长达一个多月，严重违反公司规章制度，公司于2019年11月6日解除与黄伟健的劳动合同；关于公司给予“黄伟健”即时解除劳动合同事宜的答复，证明福建加多宝饮料有限公司工会委员会同意公司解除与黄伟健的劳动合同。 黄伟健认为，编制调整申请书陈述是基于人员及公司架构模式，将仓务部由原来14人调整为13人，明确表示公司要将仓务经理解除合同。公司规章制度没有明确表明公司员工不能使用网络。黄伟健在职期间及考勤表都是能证明工作能力，其照片无法确认。申诉书表明黄伟健不同意公司单方解除合同关系。申诉书的内容明确载明“怎么突然说取消就取消了”，如公司有构架调整，但其他部门及工厂都没有调整，只有黄伟健一人，有明确的针对性。回复函载明公司目的是确保从政府申请到补贴，内容表明要解除劳动合同。社保缴纳记录是公司为了规避法律而为的。聊天记录，都是协商赔偿事宜，并非协商调整及变更工作岗位。通知打卡是在黄伟健申请仲裁后，公司才故意采取的作为。钉钉打卡记录真实性无异议，在9月30日前黄伟健与人事经理询问是否需要去上班，人事经理明确告知黄伟健打卡也打不上了，不用来了。考勤记录、员工手册无法达到公司证明目的，黄伟健没有无故旷工也没有违反公司的规章制度，是公司单方面解除劳动合同。通话录音都是协商如何补偿的问题，从未协商变更或调整工作岗位，本案无书面的通知解除，是因黄伟健向公司要求书面解除通知，但公司让黄伟健需要签字才会发出。10月1日到10月3日法定节假日公司有向黄伟健发放工资，是有意而为。公积金缴纳记录与本案无关。工会的事宜，是公司单方作出的事情，黄伟健并不知情，也是公司单方记载的，是在黄伟健申请劳动仲裁之后及仲裁开庭之后，公司才有意而为。 本院认为，根据双方当事人提供的在案证据所要说明的事实进行分析，福建加多宝公司取消黄伟健仓务经理岗位，属于违法解除劳动合同。首先，用人单位岗位的取消，带有明显的针对性，应当具有合理的依据，岗位的取消必然是公司在运营过程中不可避免的原因，现福建加多宝公司为了市场发展变化，公司生产经营调整，对公司仓务部架构进行调整，减少仓务经理岗位，但从公司提供的上述证据来看，主要是认为黄伟健工作态度不积极，工作效率低，工作绩效差等不适岗问题，并无法来证实这一仓务经理岗位取消的合理性，而且这种撤销岗位是公司主动采取的行为，是公司主观上想去变化，并不属于客观情况发生重大变化，不是企业不能控制的原因而导致劳动合同无法继续履行的情形，即不符合原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定：“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，因此，虽然用人单位基于经营和管理需要，应当拥有用工自主权和管理权，但也应在不违反法律规定的情形下进行，故福建加多宝公司取消黄伟健仍在劳动合同期内仓务经理岗位，并不符合劳动合同法第四十条第三款规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形；其次，退一步说，即使本案情形属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形。在此情形下，福建加多宝公司应当严格执行劳动合同法的规定，与劳动者就原合同客观履行不能导致的劳动合同内容的变更进行协商，重新调整安排岗位，即福建加多宝公司在取消黄伟健仓务经理岗位前也应先对其进行安排调岗工作，且这种协商应当是在保障原工资待遇和工作条件基础上的诚意洽商，而在本案中福建加多宝公司并未事先对黄伟健进行调岗，而是直接向黄伟健发出通知书，要求办理工作交接手续，与黄伟健进行协商补偿，可见，福建加多宝公司是要与黄伟健解除劳动合同的，这种洽商既违反了劳动合同法第四十条之规定，也剥夺了劳动者劳动的基本权利，严重损害了失岗劳动者的情感和合法权益；最后，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”规定，福建加多宝公司单方取消黄伟健仓务经理岗位，在解除劳动合同前应当将解除事由通知工会，但福建加多宝公司未能举证证明已依法通知工会来履行告知义务这一法定程序，存在程序违法。 综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”以及《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”规定，现黄伟健不要求继续履行劳动合同，故其主张福建加多宝公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，符合法律规定，应予支持。根据黄伟健的工作年限和平均工资，福建加多宝公司应向黄伟健支付经济赔偿金328,264.08元（13,677.67元/月×12个月×2）。黄伟健多请求部分，缺乏法律依据，应予驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第二十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条、第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第九十二条规定，判决如下： 一、福建加多宝饮料有限公司应于本判决生效后十日内支付黄伟健违法解除劳动合同的经济赔偿金328,264.08元。 二、驳回黄伟健的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由福建加多宝饮料有限公司负担（应在本判决生效后五日内缴交）。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省泉州市中级人民法院。 本案生效后（当事人提起上诉的，以上诉法院生效判决为准），负有履行义务的当事人须依法按期履行，逾期未履行的，应向本院报告财产状况，并不得有高消费及非生活和工作必需的消费行为。本条款即为执行通知，违反本条规定的，本案申请执行后，人民法院可依法对相关当事人采取列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判员  邱于义 二〇二〇年八月二十八日 书记员  洪斯斯 附：本案适用的主要法律条文及执行申请提示 一、本案适用的主要法律条文： 1、《中华人民共和国劳动法》第二十六条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 2、《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。 4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。 5、《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条：民事诉讼应当遵循诚实信用原则。 当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。 第六十四条：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 6、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 第九十二条：一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。 对于涉及身份关系、国家利益、社会公共利益等应当由人民法院依职权调查的事实，不适用前款自认的规定。 自认的事实与查明的事实不符的，人民法院不予确认。 二、执行提示： 《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条：申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 第二百五十三条：被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。