江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终827号上诉人（原审原告）：常州市三维技术成套设备有限公司，住所地常州市钟楼经济开发区樱花路9号。法定代表人：龙维，该公司总经理。委托诉讼代理人：陈兆青，江苏常誉律师事务所律师。委托诉讼代理人：何流，江苏常誉律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：潘永斌，男，1992年7月26日生，汉族，住常州市钟楼区。上诉人常州市三维技术成套设备有限公司（以下简称三维公司）因与被上诉人潘永斌劳动争议一案，不服常州市钟楼区人民法院（2019）苏0404民初5118号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。上诉人三维公司上诉请求：1、改判确认上诉人系合法解除与被上诉人的劳动合同关系；2、改判上诉人不予支付被上诉人违法解除劳动合同的赔偿金，无需出具解除劳动合同证明；3、本案诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一审判决的第一项和第二项，认定事实错误，适用法律不正确，依法应当撤销。一、上诉人不存在违法解除与被上诉人的劳动合同关系，无须支付赔偿金。被上诉人在QQ群中发布不当言论，具有很强的煽动性，严重扰乱工作纪律，毁坏公司名誉，违反了车间主任应当遵守的基本劳动纪律和职业道德，上诉人依据《常州市三维技术成套设备有限公司员工手册》第十二（二）2(3)d条款解除与被上诉人的劳动关系。该《员工手册》是上诉人通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律规定、行政法规以及政策性规定，并已经向劳动者公示。即便是上诉人违法解除与被上诉人的劳动合同关系，基于上诉人与被上诉人在2017年7月23日签订的《关于留才奖励的备忘录》中第七条的规定，上诉人已将签订此备忘录之前的所有款项，包括但不限于劳动报酬、加班费和其他支付项目支付给被上诉人，被上诉人不得再就2017年7月23日之前的劳动报酬、社会保险、住房公积金等与双方劳动合同履行有关的任何事项向上诉人主张任何权利。这其中当然包括赔偿金。二、上诉人无须出具解除劳动合同证明。上诉人系合法解除与被上诉人的劳动关系，且己经出具了解除劳动合同的证明，无须再出具解除劳动合同证明。被上诉人潘永斌辩称，1、我是在我个人建立的工作联系QQ群对公司发布的规章制度提出一些质疑和意见，因为此项规章制度并未通过职工代表大会或经过全体员工讨论，且在私人工作联系QQ群发布规章制度本身就不符合相关手续，我提出质疑和意见是合理合法的，而且言论中并没有煽动他人，措辞也没有过激，更没有公司所说的在员工中造成恶劣影响，给公司造成损失，公司借此理由解除劳动合同，属于违法解除，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、四十七条和四十八条规定支付赔偿金。2、关于留才奖励的备忘录。留才奖是一种奖励、奖金，是福利待遇，并不是所谓的支付2017年前的经济补偿金，而且留才奖在计算上也是工作年限x月平均工资x50%,也就是公司承认本人的工作年限，并没有一次性把工作年限清除，本人于2012年9月15日服务于上诉人公司，期间签订多次劳动合同，最后一次于2018年2月1日签订无固定期限劳动合同时，之前的工作年限也是在合同之中，并不受到2017年签订的留才奖约束，留才奖中也没有明确表示此项奖金包含经济补偿金及赔偿金，所以公司应按照本人实际工作年限7年及解除劳动合同前月平均工资9067.8元支付本人赔偿金共计126949.2元。3、上诉人在事实认定上出现错误，导致出具劳动合同解除证明时理由不恰当，为避免给本人后续工作带来影响，必须重新出具解除证明。4、本案诉讼费应由上诉人自行承担。三维公司向一审法院起诉请求：1、请求判令三维公司合法解除与潘永斌之间的劳动合同关系；2、请求改判三维公司不予支付赔偿金，无需出具解除劳动合同证明；3、本案诉讼费由潘永斌承担。一审法院认定事实：潘永斌于2012年9月15日入职三维公司处工作。自2018年2月1日起，三维公司与潘永斌签订无固定期限劳动合同，约定潘永斌从事车间主任工作，月工资为税前7000元。员工手册第十二条奖惩条例1、纪律执行：员工必须遵守劳动合同、《员工手册》所列条款及公司其他相关制度和程序。如有行为违反上述规则的，将视情节轻重依据以下规则予以处分。2、过失形式：一般形式、较严重过失、严重过失、严重违反劳动纪律。（二）纪律处分（3）约定：严重过失：……（D）恶意中伤其他员工或损坏公司形象；3、纪律处分与解除合同：（3）严重过失罚款100元/次。2017年7月23日，三维公司、潘永斌签订了“关于留才奖励的备忘录”一份，载明鉴于三维公司改组并组建了新的管理层，故潘永斌承诺支持新的管理层入驻工厂，并承诺不再发生阻挠或者妨碍管理层入驻及工厂的正常经营管理秩序之行为；三维公司向潘永斌支付留才奖励18517.93元；第七条约定按约定支付留才奖励后，在截止本备忘录签订日为止的双方劳动关系存续期间（此前的劳动合同期间）内所产生的或与其相关的应支付的所有款项，三维公司对潘永斌没有任何责任与义务。潘永斌不得就此前的劳动合同期间内的劳动报酬、社会保险、住房公积金等与双方劳动合同履行的有关任何事项主张权利。2019年6月12日，三维公司工作人员郭学伦在QQ群中连续发布《考勤休假管理制度》、《胸牌管理制度》、《工作服管理制度》，该群系潘永斌个人为工作联系便利建立的联络群，潘永斌在群中主要对于《工作服管理制度》提出了质疑和意见。2019年6月20日，三维公司出具《解除劳动合同通知》载明：因潘永斌在群中发布对于《考勤休假理制度》、《胸牌管理制度》、《工作服管理制度》的反对言论，“具有很强煽动性，在员工中已经造成恶劣影响，导致公司名誉受损，严重违反了作为一名数控车间主任管理者应当遵守的基本劳动纪律和应当恪守的基本职业道德”，三维公司“根据《劳动合同法》第39条及员工手册第十二(二)D条等法律法规”解除与潘永斌的劳动合同。同日，三维公司出具《职工解除或终止劳动合同证明》，其中“解除、终止合同原因”显示为:“单位解除劳动合同（附《解除劳动合同通知》)”。潘永斌在三维公司处工作至2019年6月24日。2018年6月至2019年5月，潘永斌的月平均应发工资为9067.8元。三维公司于2019年5月31日修订《考勤休假管理制度》，制定《工作服管理制度》、《胸牌管理度》，其未提供上述规章制度经职工代表大会或全体职工讨论的程序性证据。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。…”。用人单位制定或修改直接涉及市劳动者切身利益的规章制度，应当经法定民主程序，劳动者有权对规章制度提出意见和建议。三维公司新制定或修订的《胸牌管理制度》、《工作服管理制度》、《考勤休假管理制度》未经职代会或者全体职工讨论，直接适用于员工管理，不符合法律规定。潘永斌在非三维公司建立的工作QQ群内提出质疑和意见，措词未有过激表达，尚未达到“具有很强煽动性”，亦未有证据证明“在员工中已经造成恶劣影响，导致公司名誉受损”，三维公司以此认为潘永斌严重违反规章制度而解除与潘永斌劳动合同证据不足，属于违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，三维公司应当支付潘永斌违法解除劳动合同的赔偿金。故三维公司关于请求判令三维公司合法解除与潘永斌之间的劳动合同关系的诉讼请求，一审法院不予支持。根据《中华人民共国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。潘永斌在三维公司处的工作年限为2012年9月15日至2019年6月24日，解除劳动合同月平均应发工资为9068元，三维公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金126949.2元。关于三维公司主张的“留才奖励备忘录”已经视为支付了所有款项的诉讼请求，该院不予支持：首先，该备忘录约定的劳动合同期间为截止备忘录签订之日（即2017年7月23日）止，系此前的劳动合同期间，本案三维公司、潘永斌双方自2018年2月1日起即签订了无固定期限劳动合同，期间并不受该备忘录的约束。其次，违法解除劳动合同，应当按照我国劳动法的法律规定由用人单位向劳动者支付赔偿金，即使备忘录约定的合同期间与本案的合同期间一致，备忘录的约定排除了国家的法定赔偿，该条款亦不对双方产生拘束力。综上，三维公司关于请求判令法院改判三维公司不予支付赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理案和社会保险关系转移手续。经一审法院确认，三维公司系违法解除与潘永斌劳动合同，应当依据事实向潘永斌重新出具解除劳动合同证明。故三维公司关于无需出具解除劳动合同证明的诉讼请求，一审法院亦不予支持。一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十八条、第五十条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲栽法》第二十七条、第四十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第一款、第一百三十四条之规定，判决如下：一、三维公司于本判决生效之日起十日内向潘永斌支付违法解除劳动合同的赔偿金126949.2元；二、三维公司于本判决生效之日起十日内向潘永斌出具解除劳动合同证明；三、驳回三维公司的全部诉讼请求。本院二审期间，各方当事人均没有提交新证据。当事人对一审法院查明的事实无异议，本院依法予以确认。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十六条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。本案中，三维公司《员工手册》明确规定了何种情形属于违纪行为，根据违纪行为的情节轻重区分为一般过失、较严重过失、严重过失和严重违反劳动纪律，并详细规定了相应的处分。其中第十二条“奖惩条例”第（二）2（3）D条中明确规定“恶意中伤其他员工或损坏公司形象”属于严重过失，第（二）3（3）条规定“严重过失罚款100元/次”。三维公司以潘永斌的言论导致公司名誉受损为由解除与潘永斌的劳动合同，该违纪行为在规章制度中有明确的处分规定，三维公司据此解除劳动合同不符合该公司员工手册的规定，没有证据证明潘永斌严重违反公司规章制度，三维公司主张系其合法解除劳动合同，没有事实依据，不符合法律规定。三维公司依法应向潘永斌支付赔偿金并依据事实出具解除劳动合同的证明，三维公司以其与潘永斌签订的“留才奖励备忘录”主张其无须支付赔偿金，于法无据，本院不予采信。综上，上诉人三维公司的上诉理由不能成立，其上诉请求应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由三维公司负担。本判决为终审判决。审判长 杨 剑审判员 顾 洋审判员 陈 倩二〇二〇年八月五日书记员 李倩云