广东省广州市越秀区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0104民初114号原告：周杨炽，男，1981年3月6日出生，汉族，身份证住址广东省清远市清新区。委托诉讼代理人：陈勇辉，广东合邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：马晓滨，广东合邦律师事务所律师。被告：广州顺丰速运有限公司，住所地广东省广州市越秀区东风东路****全层，统一社会信用代码914401017248329968。法定代表人：姚俊。委托诉讼代理人：吴星宇，广州金鹏律师事务所律师。原告周杨炽诉被告广州顺丰速运有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月1日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任审判,公开开庭进行了审理。原告周杨炽及其委托诉讼代理人陈勇辉、马晓滨，被告广州顺丰速运有限公司的委托诉讼代理人吴星宇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告周杨炽诉称，被告未完全支付原告2019年8月工资、2014年11月至2019年6月期间克扣的劳动合同中约定的工资（每月1300元，共55个月）、2019年1月1日至同年8月20日期间年休假工资，且被告以原告旷工为由扣除原告行政分10分存在错误，并据此调整原告工作区域以及工作时间，变相降低原告的收入，原告则属依法解除劳动关系，原告故请求判令被告立即向原告支付：1.被迫解除劳动合同经济补偿金305426.08元；2.2019年8月工资差额部分270.55元；3.2014年11月至2019年6月期间克扣的工资共计71500元（每月1300元，共55个月）；4.2019年1月1日至同年8月20日期间未休年休假工资报酬差额1652元（原告离职前12个月平均工资8983.12元/月÷21.75日×应休未休年假2日×200%）。被告广州顺丰速运有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。一、关于原告要求支付被迫解除合同经济补偿305426.08元的请求。原告自2019年2月14日至同月16日存在连续旷工的客观事实，被告依据规章制度对原告予以处罚，并调整工作区域的工作安排合法合理，并未损害原告的合法权益，原告主张被迫解除劳动合同的理由不成立。二、关于原告要求支付2014年11月至2019年6月期间克扣的工资71500元的请求。1.被告已经足额支付原告2014年11月至2019年6月的工资，不存在不足额支付劳动报酬的情况；2.被告对于工资台账的保留义务仅为2年，对于2014年11月至2018年3月的工资支付情况不承担举证义务；3.被告支付的工资并未违反劳动合同约定，也未违反劳动基准。《劳动合同》第四条约定正常工作时间工资为1300元，且每月支付的工资已经包含正常工作时间、加班费及绩效奖金在内，每月工资不得低于最低工资标准。被告每月支付给原告的工资均高于合同约定的正常工作时间工资，且在实践中，若收派员派件量计提水平若达不到最低工资标准，会按照最低工资标准补足，原告每月工资约在10000元以上，已经远超劳动合同约定的标准及最低工资标准；4.用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。原告每月领取工资后并未提出异议，说明其已了解并认可工资发放标准和形式，再提出工资差额的请求，显然有违诚实信用原则。综上，原告的诉讼请求均无事实与法律依据，请求法院依法予以驳回。经审理查明，原告与被告曾签订自2011年5月1日起的无固定期限劳动合同，并约定岗位营运操作类、工作地点广州、不定时工作制、基本工资1300元／月。原告每月工资数额不固定，按当月收派量计算，若当月工资低于广州市最低工资标准，则按照广州市最低工资标准数额发放工资。被告以银行转账形式向原告支付上月工资。被告支付原告工资至2019年8月20日。2019年2月19日，被告向原告出具《员工行政处罚告知单》，载明因原告2019年2月15日、16日，连续二天旷工，并处以行政分10分扣罚。被告于2019年3月26日向原告出具《工作安排告知函》，将原告工作区域调整至负责明珠新村、大马路020JB035单位区域的派件工作，工作时间为8:00-18:00（其中含2小时休息），实际上班时间以具体排班时间为准。2019年8月20日原告出具《被迫解除劳动合同通知书》，载明解除理由：被告单方以其旷工为由调整其工作区域，变相降低其工资收入剥夺其工作权利，长期克扣其工资，单方调整工作时间，变更工时制度，故其依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第（二）项规定要求解除与被告的劳动关系。原告2019年度可休年休假天数均为10日，原告已休4日。2019年8月28日，原告作为申请人，以被告为被申请人向广州市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁请求为：“一、被申请人支付被迫解除劳动合同经济补偿金305426.08元；二、被申请人支付2019年8月1日至2019年8月21日期间劳动报酬2918.53元；三、被申请人支付2014年11月至2019年6月（每月1300元，共55个月）期间克扣的工资71500元（当庭明确仲裁请求：克扣工资具体是指，双方劳动合同中约定有正常工作工资或岗位工资，但被申请人实际发放工资时并无发放正常工作工资或岗位工资，故克扣工资具体要求为被申请人支付正常工作工资、岗位工资）；四、被申请人支付2019年度未休年假工资2478.1元；五、被申请人出具终止劳动关系证明文件。”该委于2019年10月30日作出穗劳人仲案[2019]6963-6965、6968号《仲裁裁决书》，裁决：“一、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人周杨炽2019年8月工资差额部分270.55元；二、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人周杨炽支付2019年1月1日至2019年8月20日期间未休年休假工资报酬差额部分1041.36元；三、本裁决生效之日起三日内，被申请人为四位申请人出具解除劳动合同的证明；四、驳回申请人周杨炽、汤榕海、潘啟文、罗显钟的其他仲裁请求。”原告不服该劳动仲裁并诉至本院。以上事实有原、被告双方的陈述及双方提交的证据予以证明。原告提交了下列证据：1.原告在被告丰声系统记载的个人主页信息，拟证明原告于2003年8月6日入职被告处，员工编号为008661，职位为收派员；2.广州市职工《劳动合同》（2004年5月8日签署）；3.《劳动合同的补充合同》；4.保密协议，证据2-4拟证明原告与广州市宏图运输有限公司签署《劳动合同》，合同期限从2004年4月1日起至2005年3月31日止，原告工作岗位为操作部，原告每月工资不低于1046元，实行不定时工作制度，根据保密协议约定的主体及内容，虽原告系与广州市宏图运输有限公司签署《劳动合同》，但实际用人单位仍为被告；5.广州市宏图运输有限公司企业信息，拟证明广州市宏图运输有限公司实际为被告的关联企业；6.广州市职工《劳动合同书》及《劳动合同的补充合同》（2005年3月12日签署），拟证明原告与被告于2005年3月12日签署《劳动合同书》，约定合同期限为2005年4月1日起至2006年3月31日止，工作岗位为运作部，实行不定时工作制，每月工资不低于1412元；7.《劳动合同书》（2008年1月26日签署），拟证明原告与被告于2008年1月26日再次签署《劳动合同书》，约定合同期限为2008年4月1日起至2011年4月30日止，工作岗位为营运操作类，实行不定时工作制，工资为1020+加班工资+绩效工资；8.《劳动合同书》（2011年5月1日签署），拟证明原告与被告于2011年5月1日再次签署《劳动合同书》；约定合同期限为无固定期限，从2011年5月1日至法定或约定的终止条件出现时止，工作岗位为营运操作类，实行不定时工作制，原告正常工作时间工资为1300元/月；9.社保缴费历史明细表，拟证明原告自2004年4月至今的社保缴纳情况，原告2004年4月至2004年6月的社保由广州市顺意丰物流信息咨询有限公司购买；10.广州市顺意丰物流信息咨询有限公司企业信息，拟证明广州市顺意丰物流信息咨询有限公司的法定代表人为被告的前法定代表人（见劳动合同），广州市顺意丰物流信息咨询有限公司与被告的注册地址一致，二公司为关联企业，虽原告社保由广州顺意丰物流信息咨询有限公司购买，但实际用人单位为被告；11.工资卡银行流水；12.原告薪酬明细；13.2018年度奖金，证据11-13拟证明被告一直未按照劳动合同的约定，向原告发放基本工资，因被告的恶意调整区域，原告2019年4月及2019年5月的应发工资收入仅为2108元及2350元，被告尚未发放原告2019年6月的工资报酬，原告2018年度奖金为2250元；14.员工行政处罚告知单，拟证明被告以原告于2019年2月15日至16日，连续二天旷工，处以行政分10分扣罚；15.原告所在分部的工作微信群截图及考勤记录表，拟证明考勤记录表中记载原告2019年2月16日休息，2019年2月14日至15日旷工。该考勤记录与上员工行政处罚告知单相矛盾。由此可知被告单方调整原告的休假及工作时间，随意处罚原告；16.原告与主管蓝宗健的沟通截图；17.仓管员何楚文信息截图，拟证明；18.营业部负责人丁俊杰信息截图，证据16-18拟证明原告就被告的处罚提出异议。原告已提请假申请，但是丁俊杰经理驳回称现场处理，但又不与原告沟通，后原告已告知另一主管何楚文，何楚文已同意请假；19.原告2019年3月22日与员工关系专员沟通截图，拟证明原告就被告处罚一事再次提出异议，但被被告的员工关系专员汤淑静不予回复；20.原告请假流程截图，拟证明原告已按照流程提起请假流程，但是被告的主管丁俊杰故意创设请假障碍，增设请假的现场沟通流程，但原告回到办公场所后，主管丁俊杰又未在办公现场，故意阻碍原告请假；21.原告2019年3月份排班表，拟证明根据该排班表显示，原告一直均系周末双休，仅系周一至周五正常上班；22.工作安排告知函；23.EMS快递底单及妥投记录，证据22、23拟证明被告不顾不理原告的处罚异议意见，单方调整原告的工作区域，导致原告的工资收入骤降，被告未与原告协商一致，单方变更劳动合同的工作制度，调整原告的工作时间为每天8：00-18:00，即从不定时工作制变更为标准工时制，严重违反劳动合同的约定，原告收到被告的通知后再次提出书面异议，但被告均不予回复；24.原告2019年4-6月考勤记录，拟证明因被告的单方调整，原告的工作时间变更为标准工时制，即使变更为标准工时制，被告也超出标准工时制的上班时间；25.被迫解除劳动合同通知书及送达证明，拟证明原告于2019年8月21日向被告提出被迫解除劳动合同关系；26.穗劳人仲案[2019]6963-6965、6968号仲裁裁决书，拟证明原告向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2019年12月16日向原告送达裁决书，然而仲裁裁决存在认定事实不清，适用法律错误等情形，原告不服该裁决，依法向法院提起诉讼。被告发表质证意见：对证据1真实性、合法性予以确认，关联性不予认可，证明内容不予确认，建立劳动关系时间应该是2006年4月1日；对证据2-4真实性、合法性予以认可，关联性不予确认，对证明内容不予认可，2004年5月8日用人单位即劳动合同的签署一方为广州市宏图运输有限公司，不能证明实际用人单位为被告；对证据5真实性与合法性予以认可，但关联性不予认可，与本案并无关联；对证据6真实性、合法性予以认可，但对证明内容不予认可。劳动合同签署方为顺丰公司东圃营业部，且东圃营业部也具备用人单位主体资格，因此该证据只能证明原告与东圃营业部之间存在劳动关系，不能证明实际用人单位为被告；对证据7、8三性予以确认；对证据9、10真实性、合法性予以确认，关联性不予认可，不能证明2006年4月1日前的实际用人单位是被告；对证据11-13真实性、合法性予以确认，证明内容不予确认，该证据不能证明存在克扣工资的行为，也不能证明存在恶意调岗的行为，被告已经按照原告完成的工作量足额核发了对应的工资，在越秀区法院类案的判决中也认定被告足额发放了工资；对证据14三性予以确认；对证据15-19三性均不予确认，没有原件，从内容看，并不是有效的异议；对证据20真实性、合法性予以确认，但证明内容不予确认，该证据可以显示原告申请了2月14日至16日请假，但该请假已经被审批人（分部经理）丁俊杰予以驳回，之后原告也没有按照指示找经理并获得其同意，之后就发生了原告擅自休假的行为；对证据21三性不予确认。显示月份是3月，与本案争议焦点不同；对证据22-23，工作安排告知函的内容予以认可，但对于异议的内容不予认可，即便是收到了寄送的异议，由于原告提出的异议并不能成立，且之后原告也服从了工作安排，到新的岗位、新的地点上班，因此工作安排的告知函是已经发生实际效力；对证据24三性不予确认。即便是实行不定时工时制度的员工，被告也有权根据生产经营需要进行考勤的；对证据25、26三性予以确认，被告也提交的证据26对应的庭审笔录供法庭参考。被告提交了以下证据：1.原告2019年2月排班信息；2.原告2019年2月排班信息截图，证据1、2拟证明原告2019年2月14日至16日三天应当出勤；3.原告考勤记录，拟证明原告2019年2月14日至16日连续3日请假未经批准即擅自缺勤，构成旷工；4.奖励与处罚管理规定V4.0，拟证明《奖励与处罚管理规定》第三章第二十四条第一款第（1）项规定：“连续旷工3天（含）以上的，为五类责任，公司将予以解除劳动合同。”《奖励与处罚管理规定》第三章第四条第一款第（1）项规定：连续旷工2天的，为四类责任，可扣10分，《奖励与处罚管理规定》第四部分第一条第一款规定：员工在一个计分周期内累计扣分达到10分的，收派员可予调整区域，原告的旷工行为，已经足以解除劳动合同。但被告秉持“教育为主，惩罚为辅”的原则，出于维护劳动关系稳定性的善意，仅认定其连续旷工两天，对其作出扣减10分的减轻处罚，并依据规章制度调动其工作区域；5.关于奖励与处罚管理规定V4.0版修订讨论会议纪要，拟证明奖励与处罚管理规定V4.0版经过民主程序制定，可以作为用工管理的根据；6.《奖励与处罚管理规定》签收凭证，拟证明奖励与处罚管理规定已依法告知原告，其清楚知悉条款内容且承诺遵守；7.原告2019年1-6月收派件记录；8.原告调动后区域的原收派员王家乐收派件记录，证据7、8拟证明王家乐是负责原告调动后区域的原收派员，其收派件量能够反映原告调动后区域的正常件量水平，原告调动前后所负责的两个区域可产生的件量相当，即市场环境相当。即使原告发生区域调动，其收入水平也将维持一致，一般而言，收派件量经换算计提未达到基本工资水平的，按最低工资标准予以发放岗位工资，原告之所以自4月份收入下降，是因为其自身消极怠工，导致收派件量远低于正常件量水平，从而影响收入水平；9.原告2019年7-8月收派件记录，拟证明原告7月份收件派件量为740，8月份收件派件量为451，上述二月收派件量同样低于正常件量水平；10.原告2019年8月工资明细表，拟证明被告已经根据原告8月的收派件量及出勤天数及时足额发放原告2019年8月的工资；11.原告离职前十二个月平均工资明细表，拟证明原告离职前十二个月平均工资为5662.39元；12.广州市职工劳动合同（2005年4月1日签订），拟证明2005年4月1日至2006年3月31日期间原告与顺丰公司东圃营业部存在劳动关系；13.顺丰公司东圃营业部工商登记截图，拟证明顺丰公司东圃营业部已经办理工商登记，可以作为用人单位与劳动者建立劳动关系；14.广州市职工劳动合同（2006年4月1日签订），拟证明2006年4月1日起，原告与被告存在劳动关系；15.仲裁庭审笔录，其中第5页有关于入职时间，第6页有关于解除原因，第9、10页有关于解除原因和年休假，第12、13页有关于工资及调整区域的情况的询问，第14页有关于双方对于2019年2月旷工的说明。原告发表质证意见：对证据1、2三性不予确认，被告无提供原件，且故意隐匿原告2019年2月份之前的排班表，掩盖原告周一到周五上班，周六周日休息的工作事实，因2019年2月16日为星期六，即使被告不同意原告请假，认为原告存在旷工（见原告提交的证据15），也仅有2019年2月15日旷工，被告处罚有误，因为原告不存在旷工违反被告的管理规定，被告无权调整原告的工作区域，另根据原告提交的证据14《员工行政处罚告知单》，被告认定的旷工时间为2019年2月15-16日，而并非是2019年2月14-16日；对证据3真实性、合法性确认，关联性不予确认，不能证实原告存在旷工，且该证据可证实原告的上班时间为周一到周五，周六周日为休息日；对证据4-6三性不予确认，被告提交的关于《奖励与处罚管理规定》V4.0版重要制度制订/修订讨论会议纪要所记载的会议参加人为“职工代表”，但其并未提交职工代表人员名单及身份证明，无法证实签署人员具备职工代表身份，且根据《企业民主管理规定》第二十条的规定，职工代表表决相关事项，须经全体职工代表过半数通过，现被告无证据证实该表决程序符合前述规定，因此被告提交的证据4-6不符合法律规定，不能对原告予以适用；对证据7真实性、合法性无异议，证明内容不予确认，根据该证据可证实，自2019年4月1日起，因被告的单方调整工作区域，原告从此收派件量骤降，2019年4月工资仅为2108元，5月份工资仅为2350元，与原告此前工作的区域收入相比，有大幅下降，明显损害原告的合法权益；对证据8三性不予认可，该证据无法证实王家乐为被告员工，也不能证实王家乐所产生的数据为原告调动后区域所产生的数据。故该证据不能证实被告的主张；对证据9质证意见同证据7；对证据10三性不予确认，原告八月份的应发工资至少应当为1655.17元[（2100元÷21.75日）×16日+（150元÷21.75日×16日）]；对证据11三性不予确认，应当以原告主张的离职前12个月平均工资为准，被告认为原告的前12个月平均工资为8983.12元，计算的周期是2018年4月至2019年3月，因2019年4月后被告调整原告工作区域，导致原告2019年4月至7月工资明显过低，不应计入前12个月平均工资；对证据12-14真实性、合法性无异议，但对其证明内容不予确认，虽被告的东圃营业部已经办理工商登记，但根据《公司法》第十四条规定，分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。其签订的劳动合同中的义务，应当由被告承担。且根据原告提交的证据1、证据9均可证实原告于2003年8月6日入职被告处；对证据15三性均无异议。本院认为，对于原告主张被告2014年11月至2019年6月每月克扣1300元基本工资。用人单位可以自主决定本单位工资的分配方式，被告作为快递公司，按收派件量来综合计算工资符合快递行业的生产经营特点；而劳动合同的工资条款内容在实际履行中已变更，亦无证据显示原告有提出过异议，即原告也实际接受了变更，故对原告的相关请求本院不予支持。对于原告主张2019年8月工资差额部分270.55元。穗劳人仲案[2019]6963-6965、6968号《仲裁裁决书》裁决被告向原告支付2019年8月的工资差额部分270.55元，被告并未对该仲裁结果提起诉讼，因此本院对该裁决结果予以照准。对于经济补偿金。用人单位可以根据工作需要对原告的工作地点进行调整，被告作为快递公司，其业务重点就是围绕各地区营业部之间包裹的收寄和运输，因此各个营业部之间人员调整属快递行业自身固有特点，且被告将原告调岗限于天河区范围内，未违反原、被告劳动合同中合同地点在广州市的约定，关于劳动时间的调整亦在合理正常范围，原告并未提交充分证据证明被告对原告的调岗与原告工资水平降低之间存在必然因果关系，本院认定调岗行为是公司合法行使用工自主权的行为，原告的劳动合同权利并无因此受到侵害。原告据此为由向被告提出解除劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定。《中华人民共和国劳动法》第二十四条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第20条规定，劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。故对原告主张的经济补偿金本院不予支持。对于未休年休假工资方面。原告2019年1月1日至2019年8月20日期间应休年休假日数取整为6日（232日÷365日×10日），其2019年度已休年休假4日，尚有2日年休假未休。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75日）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。经核对，原告实发工资数额亦与被告工资明细表吻合，经核算，原告2018年8月至2019年7月月均工资为5662.39元，故被告应向原告支付2019年1月1日至2019年8月20日期间未休年休假工资报酬差额部分1041.36元（5662.39元/月÷21.75日×2日×200%）；对出具解除劳动合同证明当事人均未起诉，故本院予以确认。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，判决如下：一、被告广州顺丰速运有限公司在本判决发生法律效力之日起三日内，为原告周杨炽出具解除劳动合同的证明。二、被告广州顺丰速运有限公司在本判决发生法律效力之日起三日内，一次性支付原告周杨炽2019年8月工资差额部分270.55元。三、被告广州顺丰速运有限公司在本判决发生法律效力之日起三日内，一次性支付原告周杨炽2019年1月1日至2019年8月20日期间未休年休假工资报酬差额部分1041.36元。四、驳回原告周杨炽的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元（原告已预交），由原告周杨炽负担。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状之日起七日内，按上诉请求的项目及相关交费规定向广东省广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  范卫民二〇二〇年八月十四日书记员  潘有芳