上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初8793号原告：某某公司，注册地上海市崇明区。法定代表人：马乃麟，该公司执行董事。委托诉讼代理人：许博，北京盈科(上海)律师事务所律师。被告：姜某某，女，1984年10月8日出生，汉族，户籍地江苏省启东市。委托诉讼代理人：杨少翔，上海瑞泽律师事务所律师。某某公司与被告姜某某劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月20日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告某某公司之委托诉讼代理人许博、被告姜某某及其委托诉讼代理人杨少翔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告某某公司向本院提出诉讼请求，要求无需支付被告：①2019年1月1日－2019年9月24日期间工资差额人民币(以下币种同)74,160.92元(税后)；②2018年9月12日－2019年3月31日期间未签劳动合同双倍工资差额86,367.82元；③2018年度5天和2019年度3天的未休年假折算工资9,486.59元；④违法解除劳动关系赔偿金139,200元。事实和理由：原、被告签有自2016年4月1日至2018年3月31日止的劳动合同，约定被告月工资3,500元。被告的年假已以享受延长法定节假日假期的形式使用完毕，故不同意支付被告未休年假折算工资。被告的实发月工资已自2018年9月起由3,500元调整为5,000元，其余发放的薪资为奖金，故不存在拖欠工资差额。被告于2018年4月离职后已在外地公司再就业，故双方的劳动关系已于2018年4月解除，同年8月被告重新入职原告处工作，此后原告多次催促被告签订劳动合同，但被告以各种理由予以拒绝，故未签订劳动合同是被告造成的，原告不存在懈怠履行相关法定义务的情况，故不同意支付未签劳动合同二倍工资差额，也不同意支付违法解约赔偿金。被告姜某某辩称，双方劳动合同在2018年3月到期后，原告一直未与被告签署书面劳动合同，原告在仲裁时曾表示愿以5,000元/月为基数，支付未签合同双倍工资差额，可见原告确认未与其签署劳动合同。享受延长的法定节假日假期系公司给予员工的福利，其并未使用2018年度5天及2019年度3天的年假。2018年3月起其月工资调整为1.3万元(税后)，而原告自2019年1月起无故拖欠支付其工资数月。2018年4月至7月期间，被告属于停薪留职状态，并无在外地再就业的情形，原告在仲裁阶段对此也是予以认可的。综上，不同意原告的诉讼请求。本院经审理查明本案事实如下：被告于2016年1月11日入职原告处，从事行政工作。双方签订了期限自2016年4月1日至2018年3月31日止的劳动合同，约定被告月薪3,500元。合同到期后，双方未续签书面合同。被告入职初期，2016年1月－2017年6月，被告的工资标准为10,000元/月。2017年7月，原告支付被告工资11,000元。2017年8月－2018年2月，原告每月按12,000元的标准支付被告工资。2018年3月及2018年8月－12月，原告每月按13,000元的标准支付被告工资。2019年1月起，原告每月按5,000元向被告支付薪资。(上述款项均为实付金额)。2018年4月－7月，被告离开原告单位，原告继续为被告缴纳该期间的社会保险费。2018年8月，被告再回原告处工作。2019年9月原告与被告协商签署劳动合同，9月23日，原告向被告提供劳动合同版本，约定合同有效期3年(自2018年4月1日至2019年12月31日)，被告月薪3,000元(税前)、按2,420元/月标准作为社保缴纳基数，合同未明确约定被告的工作岗位。被告未签署合同。2019年9月24日，原告向被告发出解除劳动合同的书面通知，理由为双方劳动合同于2018年3月31日到期后，原告多次与被告协商续签劳动合同，但被告均以各种理由予以拒绝，故双方的劳动合同关系于2019年9月24日终止。另查，2018年春节，原告给予员工(被告)休假天数，多于政府部门安排的放假天数。审理中，关于入职时间，被告称其于2016年1月11日入职原告处，并提供了2016年1月11日的公司招商大会主持稿及主持稿相关文档属性截图予以证明。原告不认可上述证据的真实性，并主张被告的入职时间应当以劳动合同约定的期限为准。审理中，被告提供工资发放统计表及银行流水，称其于2016年1月入职后，实发工资固定为税后1万元，工资发放主体为原告法定代表人；2017年开始工资发放主体为原告法定代表人及其侄子马骁；2018年开始工资发放主体为原告法定代表人及公司行政经理高晔；2019年3月开始工资发放主体变为公司账户。原告对工资发放统计表的真实性不予认可，对原告法定代表人、马骁和高晔支付的钱款均系被告薪资的事实无异议，但主张原告法定代表人支付的部分钱款(8,000元或1万元)性质为奖金。审理中，关于薪资，原告称：被告月工资为5,000元，其余金额为奖金，而奖金是变化的，是根据对员工的考核及公司业绩确定的，其中对员工的考核，是法定代表人根据个人意志对员工作出的评定；法定代表人在向被告支付钱款(8,000元或1万元)时，已明确告知“奖金已发”、“请查收”等，被告对此也表示了确认。被告对此称：不认可原告的奖金之说，被告向原告表示的是确认收到原告发放的金额，而非确认该款项性质为奖金；法定代表人账户发放的“奖金”与他人账户发放的工资，每月合计金额均为1.3万元，它即为原告的月薪。审理中，关于未签合同，原告称：公司多次要求被告签署劳动合同，但被告以种种理由拒绝；且当时公司正处于营业期限届满需要续期的阶段，公司无法判断是否继续经营，故未与被告签署劳动合同情有可原。被告对此称，原告当时的营业执照于2018年10月底才到期，而被告的劳动合同于2018年3月底即届满，故其中不存在原告所称的情形。审理中，关于未休年假，原告称：根据考勤表，被告在2018年春节多休5天，2019年春节多休3天。因此，被告的年假经调休后已经使用完毕。被告对此称，不认可考勤表的真实性，且节日里原告多安排的休假天数，并非针对被告一人安排的休年假，而是全体员工均如此休假，这是原告给予员工的福利假期，并非被告应当享受的法定年假；同时，原告从未在安排休假时向员工告知，该休假需抵扣员工的法定年假。姜某某(申请人)于2019年9月27日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某某公司(被申请人)支付：1、2019年1月1日－2019年8月31日期间的工资差额64,000元(税后)；2、2018年4月1日－2019年3月31日期间的未签订书面劳动合同二倍工资差额156,000元(税后)；3、2019年9月1日－2019年9月24日期间的工资差额6,562元(税后)；4、2018年度5天、2019年度3天应休未休年休假折算工资9,563元(税后)；5、违法解除劳动合同赔偿金139,200元。该会于2019年12月5日作出裁决[黄劳人仲(2019)办字第2205号]：被申请人支付申请人2019年1月1日至2019年9月24日期间工资差额74,160.92元(税后)、2018年9月12日至2019年3月31日期间未签劳动合同二倍工资差额86,367.82元、2018年度5天和2019年度3天的未休年假折算工资9,486.59元以及违法解除劳动关系赔偿金139,200元，对申请人的其他请求不予支持。原告不服，诉至本院。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于入职时间，被告提供了主持稿及文档属性截图，原告虽然对此不予认可，但结合被告工资银行流水，上载2016年2月16日原告法定代表人向被告支付4,000元，可见原告在2月份向被告支付过1月份的薪资。因此，综合本案现有证据，本院采信被告关于其自2016年1月11日入职原告的主张。关于工资，本院查明，被告2018年3月开始每月薪资为1.3万元(税后)，然原告却主张被告在系争期间每月工资仅为5,000元，之前由法定代表人向被告支付的8,000元或1万元系公司给予被告的奖金，对此，原告应当提供证据予以证实。然审理中，原告并未提供证据证明被告的“奖金”数额是根据什么规章制度予以确定的，未证实被告是基于何种表现获取该金额的“奖金”，未说明为何“奖金”数额总是相对固定的。此外，对于为何“奖金”数额从1万元变为8,000元，但被告的薪资总额保持不变，而被告的月工资金额却随之从3,500元调整为了5,000元，原告亦没有作出合理的解释。原告仅凭法定代表人向被告付薪时留言“奖金已发”的内容，不能当然地证实支付的款项即为被告的奖金。劳动合同约定的工资金额并不表明劳动者的实际薪资即为如此，被告的薪资应以原告向被告支付的实际金额确定。原告在未有合理理由的情形下，自2019年1月起擅自调整被告的薪资，且未得到被告认可，此举违法。原告不同意向被告支付工资差额之请求，本院不予支持，原告应按1.3万元/月向被告支付2019年1月1日－9月24日的工资差额，对仲裁委核算的金额74,160.92元(税后)，本院予以确认。关于续签劳动合同。原告主张，从被告提供的银行流水可以反映出被告于2018年4月－7月已入职其他公司并领取工资报酬，故双方的劳动关系已于2018年3月31日合同到期自动解除；2018年8月份被告重新入职原告处工作后，原告曾多次与被告协商签署劳动合同，但被告均予以拒绝，被告提供的微信聊天记录可以证明上述协商过程；原告未及时与被告签订合同是因为企业经营期限到期，是否继续经营尚不清楚，直到营业执照审批通过后公司才得以继续经营。被告对此称，银行流水中反映的2018年4月－7月转账记录虽备注为“工资”，但实际为被告该期间从事保险代理活动的兼职收入，原告从未为被告办理离职手续，且被告在该期间系经原告法定代表人同意后申请停薪留职，属于劳动关系存续期间；相关微信聊天记录虽然显示了原告曾与被告沟通签约事宜，但原告提供的劳动合同与实际情况严重不符，合同不仅未约定被告工作岗位，还将被告万余元的月薪调整为税前3,000元，甚至将应当签署无固定期限的劳动合同改为约定3年固定期限的合同，且合同期限与3年期的对应起始时间不符，故原告所谓沟通协商签署劳动合同并无诚意，而是为了方便其后提出解约的借口。本院认为，首先，原告在仲裁阶段自认被告在2018年4月－7月期间处于停薪留职状态，这与其在本案中的陈述前后矛盾，且原告在此期间也从未为被告办理离职手续或后续办理入职手续，并正常为被告缴纳社会保险费，故本院对原告提出被告于2018年4月已入职其他公司的主张不予采信。其次，原告并未提供任何证据证明在双方合同到期后，曾“多次”与被告协商续签合同而被被告拒绝，现有证据中，被告提供的微信聊天记录也仅反映原告在被告返岗工作一年后(2019年9月23日)才与被告沟通签署劳动合同，且原告提供的劳动合同大幅降低了被告月薪，合同也未明确约定被告的工作岗位，甚至在劳动合同期限的约定上自相矛盾，在被告拒绝签订原告提供的该合同后，原告于次日即向被告发送解约通知，故原告所谓的上述协商签约，有违诚实信用原则，本院不予采信。同时必须指出，原、被告劳动合同于2018年3月底到期后，原告始终未与被告续签劳动合同，自2019年4月起，原、被告之间视为形成无固定期限劳动合同。最后，原告企业先前的经营期限至2018年10月才到期，它并不影响双方在2018年4月1日之前续签劳动合同，即便发生了原告不再继续经营的事实，其与劳动者的劳动合同届时也将自行终止，故这亦不是原告不与被告续签书面劳动合同的正当理由；又即便被告于2018年4月－7月处于停薪留职期间，原告也应于2018年8月份被告返岗工作后及时协商续签合同。需要指出的是,被告在申请仲裁时提出的仲裁请求为“支付2018年4月1日－2019年3月31日期间的未签订书面劳动合同二倍工资差额”及“支付违法解除劳动合同赔偿金”，从上述本院的认定可见，原、被告之间自2019年4月起已视为建立无固定期限劳动合同，故被告主张2019年3月31日之前的未签订书面劳动合同二倍工资，没有法律依据，本院不予支持。原告主张无需支付被告2018年9月12日－2019年3月31日期间未签劳动合同双倍工资差额86,367.82元，本院予以支持。关于未休年假，原告主张被告节假日的休假，已经超出规定的休假天数，故被告已休完2018年的5天、2019年的3天的年假。原告在法定节假日时，安排全体员工休假的天数多于政府部门安排的休假天数，这是不争的事实，而企业也的确有权根据经营的需要统筹安排职工的年休假。但本案中涉及的节假日多休假期，原告并没有提供证据证实公司曾向被告(或全体员工)明确多休的系被告(或全体员工)本身的法定年假，故原告在节假日安排员工多休，只能理解是原告给予员工的福利待遇，而非被告(或全体员工)使用了自己的法定年假。原告不同意向被告支付年假工资之请求，本院不予支持。对仲裁委核算的被告2018年度及2019年度共计8天的未休年假折算工资9,486.59元，本院予以确认。关于解除劳动合同。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，原告以多次向被告提出续签合同但被告均予拒绝为由，向被告提出解除劳动关系，但现有证据均无法支持原告该项主张，如前所述，双方在2019年4月已经建立无固定期限劳动合同，原告在双方合同履行中，以被告拒签合同为由提出解约，其行为违反劳动合同法规定，故原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。原告向被告支付的款项均为税后金额，被告在仲裁阶段主张的经济补偿计算基数为17,400元，系在合理区间内，对仲裁委核算的赔偿金数额139,200元，本院亦予以确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款、第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第七十八条规定，判决如下：一、原告某某公司无需支付被告姜某某2018年9月12日－2019年3月31日期间未签劳动合同双倍工资差额人民币86,367.82元；二、原告某某公司于判决生效之日起七日内支付被告姜某某2019年1月1日－2019年9月24日期间工资差额人民币74,160.92元(税后)；三、原告某某公司于判决生效之日起七日内支付被告姜某某2018年度及2019年度共计8天的未休年假折算工资人民币9,486.59元；四、原告某某公司于判决生效之日起七日内支付被告姜某某违法解除劳动关系赔偿金人民币139,200元。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计人民币5元，由原告某某公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  程纪儒二〇二〇年八月二十日书记员  黄 奕附：相关法律条文附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。