上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初12208号原告：夏瑾，女，1981年3月9日出生，汉族，住上海市宝山区。委托诉讼代理人：王元旋，上海市四方律师事务所律师。被告：上海和新房产开发有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：周伟淦，董事长。委托诉讼代理人：张宏威，上海蓝白律师事务所律师。原告夏瑾诉被告上海和新房产开发有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月10日立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告夏瑾及其委托诉讼代理人王元旋、被告上海和新房产开发有限公司的委托诉讼代理人张宏威到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告夏瑾向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1、违法解除劳动合同赔偿金人民币256,163.33元(币种下同)；2、2019年度年终奖7,600元。事实和理由：2004年7月15日原告入职和记黄埔地产(上海)有限公司(后更名为上海雅汇房产开发有限公司)，岗位为财务部出纳。2011年6月15日因单位原因劳动合同转签至上海旗龙置业有限公司(以下简称旗龙公司)，岗位为财务部高级出纳，2014年1月20日岗位升职为财务部会计。2014年11月1日因单位原因劳动合同转签至被告公司，合同期限为无固定期限，以上转签合同时工作年限连续计算。2019年12月31日被告解除了劳动合同，原告认为其是违法解除，且未支付2019年度的年终花红即年终奖。原告为维护其合法权益，故起诉至法院。被告上海和新房产开发有限公司辩称，不同意原告诉请。首先，被告是房产项目开发公司，因房产项目进入尾声，为了更好匹配项目需求，被告决定对财务部组织架构调整，原告岗位在此次调整中被撤销，上述变更构成重大客观情况发生变化，被告于2019年12月初与原告协商依法变更劳动关系，但因原告不接受新岗位调整，也不接受公司提议的每日40元车贴，双方协商未达成一致意见，被告依据客观情况发生变化解除与原告的劳动合同，系合法解除。第二，年终花红并非合同约定的权利义务，需要根据被告处的政策来执行，且原告在发放时已离职，不符合发放条件。本院经审理认定如下事实：2006年7月，原告劳动关系由上海雅汇房产开发有限公司转签至和记黄埔地产管理有限公司(以下简称和记黄埔公司)，工作年限累计计算。原告又与旗龙公司签订自2011年7月15日起的无固定期限劳动合同，岗位为财务部高级出纳，工作地点为上海。2014年11月5日，原告、被告与旗龙公司签订劳动合同转签协议，约定自2014年11月1日起，原告的劳动合同将由旗龙公司转签至被告，原劳动合同约定的职位、薪酬福利、各项用人单位内部政策均保持不变，工作年限连续计算。原告工作地点位于上海市徐汇区长乐路XXX号。2019年12月18日，被告向原告出具《变更劳动合同意向函》，载明由于市场变化、工作量减少，致使被告组织机构调整，原告现工作岗位消失，根据《劳动合同法》相关规定、原告的任职经历及集团内部工作需求，现向原告提供新的工作岗位为财务部高级出纳(售楼)，主要工作内容变更为负责售楼及交楼期间的现场收银及登记工作，基本工资不变，工作地点仍为上海，工位变更为上海市周康路868弄、御沁园售楼处财务室，被告将向原告额外提供每个工作日40元的车费津贴。后原、被告于2019年12月19日至12月24日期间通过电子邮件沟通岗位变更事宜，原告在电子邮件中表示不认可公司主张的“市场变化、工作量减少，致使公司组织机构调整，工作岗位消失”，认为公司纯属为了裁员而虚构上述事实，不同意公司将原告职位由会计降级为高级出纳，每日40元车贴过低，至少应每日100元；被告电子邮件回复原告称新岗位与原告现职位为同一职级，为消除原告顾虑，原告在周浦的新职位也可以保持不变仍为“会计-资金管理”，每个工作日交通补贴40元是合理的。2019年12月27日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》，载明因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方就变更劳动合同未能达成共识，现被告决定于2019年12月31日依法与原告解除劳动合同。原告在通知书落款处签名并手写“公司违法解除”。另查明：原、被告均确认原告工作年限从2004年7月15日起计算，原告在被告处工作连续工龄累计为15.5年。根据原告提供的2007年至2015年年终花红发放通知，该期间原告每年发放年终花红，金额为5,920元至14,160元不等，多份通知均载明公司根据过往一年的业绩、项目运作状况、本地经济发展趋势及市场薪资水平，结合原告一年的整体工作表现发放年终花红。原告2018年12月工资为7,350元，2019年1月至12月期间工资均为7,630元，被告于2019年1月发放原告2018年年终花红7,600元。被告已支付原告解除劳动合同的经济补偿金127,720元及代通知金7,630元，另支付原告工伤补偿52,590元。再查明：根据原告提供的企业门牌照片及企业信息，被告与和记黄埔公司、旗龙公司等多家公司均为关联企业，周伟淦为被告及和记黄埔公司的法定代表人，并担任董事长，徐建东、文嘉强、谭理明、叶德铨均为被告及和记黄埔公司的董事。又查明：原告于2020年3月30日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、2019年度年终奖。上海市劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决对原告的请求均不予支持。以上查明的事实，有原、被告的陈述；通知书、劳动合同、劳动合同转签协议、劳动手册、年终花红发放通知、变更劳动合同意向函、电子邮件、解除劳动合同通知书、员工薪资条、工资表、照片、企业信息查询、仲裁裁决书及仲裁庭审笔录等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告主张：原告在2007年2月15日曾发生过工伤。被告及其12家关联公司的所有员工报销、现金流，其中6家公司7个账户20万元以下的日常开支工作都是原告在处理。被告及其关联公司的地址和电话都是一致的，部分公司的法定代表人也是一致的。原告最后工作至2019年12月31日，离职前12个月平均工资应以2019年1月至12月作为计算周期。原告认为，被告不存在客观情况重大变化的情形，即使被告所说的工作量减少是事实，也不符合客观情况变化的条款，被告对于本案解除合同只能适用《劳动合同法》规定的经济性裁员的条款。原告的工作在解除劳动合同前不存在大量减少的情况，被告和关联公司除了赵巷项目，还有周浦御沁园项目、马桥项目和其他物业类项目，相关财务工作原告都是参与的，且任何公司都有这个岗位，即使原告离开了被告公司，也仍然有人在从事这个工作，这个岗位不可能没有，即使要精简人员，原告作为一个工作年限较长的员工，应当优先留用。原告在被告及关联公司的工作是大量混同的，若被告不承认与关联公司人员混同，那么被告可以安排原告去关联公司的类似财务岗位工作，这才是合理的调岗；若被告承认人员混同，那么需要证明关联公司的业务情况是否如其所说受经济情况影响，而不是单单以被告的情况来证明。被告的调岗是不合理的。被告在双方邮件沟通中写明新职位可以保持不变，言下之意为可以保持不变也可以变。被告根本没有确认新岗位的职级不变，原告一旦去周浦工作，仍然可能会发生连降2级，会影响今后的升迁及年终奖。从工作性质而言，从总部办公室的会计人员变为售楼处的收银人员，明显带有侮辱性和歧视性。从原告住处到御沁园的上下班路程单程比到长乐路XXX号增加超过20公里，严重增加原告的工作成本，每天上下班增加2小时，而原告小时工资为43.85元，2小时按一般工作量计算也要计薪87.70元，算上公共交通往返路费20元，每日新增经济成本至少107.70元。40元每天的补贴远不能补偿原告去周浦上班的损失，原告提出至少每天100元补贴，但被告没有回复原告。原告每天上下班需要5小时，没有任何时间上的通融，对于一个高血压的劳动者也已超过人体承受的极限，这种所谓的调岗就是以协商不成为目的的。被告不能适用《劳动合同法》第四十条第三款解除劳动合同，2007年2月15日原告曾发生工伤，经认定为工伤伤残十级。《劳动合同法》规定在本单位因工负伤并被确认部分丧失劳动能力的，不能按照第四十条的规定解除劳动合同，另《工伤保险条例》、《上海市工伤保险条例实施办法》都只规定工伤XXX伤残只能“劳动合同期满终止，或者工伤人员本人提出解除劳动合同的”，并未规定单位可以适用第四十条规定解除合同。原告工伤伤残十级属于部分丧失劳动能力。原劳部发(1996)226号《企业职工工伤保险试行办法》中第14条规定“七级至十级为部分丧失劳动能力”，2008年《劳动合同法》施行后，国务院于2011年颁布试行的《工伤保险条例》第二十二条规定修改为“劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级”，丧失劳动能力即等同于劳动功能性障碍。原告工作出色，历年来工作岗位由出纳逐级升职为会计，历年均有年终花红发放惯例，每年花红都不一样，每年被告都会对原告打分，具体怎么核算不清楚。原告做满了2019年整个年度，双方劳动关系的解除也不是因为原告的过错导致，所以应当按照上年度的标准发放年终花红。原告为证明其主张，提供了下列证据：1、和黄(上海)长期服务获奖名单，证明和黄公司和被告等关联公司存在人员混同的情况，财务部中原告的服务年限是较长的，如果裁员应先保留原告的职位，俞连华的工作年限仅为5.66年，但被告保留了俞连华的职位，俞连华的劳动合同不是和被告签的。丁梅奕的工作年限为15.13年，被告也保留了丁梅奕的职位，丁梅奕的劳动合同是和被告签的。被告对该证据真实性无异议，对证明目的不认可，认为被告撤销岗位，调整组织架构，不能以员工服务年限为评判标准，而应以被告的实际经营状况和市场情况做出调整，名单中有20年服务年限的林纪，与被告签订了劳动合同，被告也撤销了其岗位，因此原告的陈述不成立。2、现金盘点表、移交清单、通知、电子邮件，证明原告从事的不仅是被告的工作，还有其他关联公司的财务工作，仅以被告业务萎缩为由，不能证明原告工作量减少。电子邮件为Outlook客户端内的储存邮件，因被告已经将原告的邮箱关闭，这是原告下载下来的，若被告不认可邮件的真实性，应将原告邮箱解锁打开，否则应由被告承担不利后果，邮件第17至19页是原告发送给和黄集团内所有公司及员工的邮件，报销名单包括被告及所有关联公司的报销人员，其中877号就是俞连华。被告对现金盘点表不认可，对移交清单及通知真实性认可，证明目的不认可，原告接触其他公司业务不能证明其工作量不减少，通知的内容是关于御沁园项目的，可见原告在工作中已知晓该项目的存在，被告之后的调岗是合理的。确认原告提供的邮件与其当庭演示的储存在Outlook客户端内的邮件一致，但邮件储存在Outlook中可进行修改，因此不认可真实性，且该邮件不能证明原告做了其他公司的大量工作，因为邮件第1至16页均为抄送，并非对原告的工作安排。3、百度路线查询，证明7点30分从原告住处到长乐路XXX号原办公地，路程约1小时30分、22.8公里步行1.5公里；7点30分从长乐路XXX号到周浦御沁园，路程1小时34分、26.1公里步行1.5公里；6点30分从原告住处到周浦御沁园，路程2小时29分，53.4公里步行1.7公里，被告安排的周浦工作点严重增加了原告的经济和时间成本。被告对该证据真实性无异议，证明目的不认可，考虑到工作岗位调整对原告造成的负担，被告给原告每天40元的车贴，这是其他员工均不享受的，且原告至长乐路上班需换乘3次，至周浦上班只需换乘2次，不能仅凭时间长短认定工作成本增加，在实际工作中原告是开车上下班，并非坐公共交通。4、病历卡，证明原告患有高血压，血管性头痛，不适合长时间驾车及乘坐公共交通，原告平时上班不开车，有时是配偶开车。被告对该证据真实性无异议，但认为与本案无关。5、光盘及书面文字整理，证明周浦的出纳工作本身就是临时性岗位，2020年1月5日即会撤销，原告身体不方便去周浦工作，被告在谈话中认可原告有过工伤伤残。被告对该证据真实性无异议，但认为是原告偷录的，未经过当事人同意，即使周浦岗位是临时性的，也体现了被告的善意和诚意，况且周浦的岗位现在仍然存在，即使周浦岗位不存在了，被告也会为原告安排其他岗位。6、证人施某某出庭作证。施某某称：其和原告是同事，是被告的财务人员，除了被告外还做很多关联公司的财务工作，所有人都是这样的。不记得何时与被告建立劳动关系，在被告处负责泷湾苑项目，俞连华是证人的同事，原告提供的现金盘点表是真实的。被告提供的组织架构对比图证人没看到过，公司有很多财务一起上班，不止这些人员。2019年下半年证人的工作量没有大幅减少，涉及周婵退休，工作量还可能增加。被告在2020年4月底提出让证人选择去周浦的项目或者解除劳动合同，证人认为这是被告恶意的行为，因此不同意去周浦，故被告与证人解除劳动合同，不认可被告的解除决定，被告按照N+1的标准支付证人补偿金。证人拿到了2019年的年终花红，年终花红每年都有，但每年都不一样，具体怎么算的不清楚，公司会根据个人的表现进行打分，基本上每个人都能拿到，每个人的金额也不一样。被告认为证人证言存在主观判断，证人也是因协商不成才解除劳动合同的，证人与原告存在利害关系，证言不应予以采纳，证人也明确周浦岗位目前还存在。被告主张：原告的工作以被告公司相关财务工作为主，后期被告公司工作减少，原告才负责关联公司的工作，后来项目进入尾声，被告对财务架构进行了调整，原、被告因此发生纠纷。双方已就劳动合同变更事宜进行了协商，对于原告提出的岗位级别问题，被告进行了解释并表示未降级，在后续沟通中，考虑到原告存在疑虑，最终被告同意原告工作岗位名称不变的要求，对于办公地点变动，被告在工资以外，考虑到对原告的影响，额外给原告每日40元的补贴，被告已经尽到了充分合理的沟通义务，岗位调整合法合理。被告在未能就协商变更劳动合同与原告达成一致的情况下，按照客观情况变化依法解除与原告的劳动关系。原告在工作15年期间共变更劳动合同5次，正是与被告作为房地产开发项目的特性相关。原告离职前12个月平均工资应以2018年12月至2019年11月作为计算周期。被告无需支付原告2019年年终奖，年终奖并非双方劳动合同约定的权利义务内容，是否享受、享受资格、享受标准都是根据被告处的政策而执行。被告处政策明确规定该待遇是根据公司业绩及员工表现而酌情发放，且发放前离职不享受。原告的证人施某某在法庭询问中的证言也证实了2019年度的年终奖金是在2020年农历春节前发放的，故根据该政策规定，原告不具有享受资格。且根据原告提供的资料，其每年的年终奖数字并不一致，原告主张7,600元并无合理依据。年终奖具有对未来工作的激励性质，原告已经离职，不具有激励性质，也没有激励的必要。被告为证明其主张，提供了下列证据：1、被告关于调整公司财务部组织架构的相关决定，证明被告运营项目进入尾声，基于现有的项目业务需求、市场因素等原因，公司决定对财务部组织架构进行相关调整，上述调整符合客观情况变化情形，被告在沟通过程中已经告知原告。原告对该证据不认可，认为是仲裁发生后补的，原告从未见过。2、被告财务部组织架构调整对比图，证明包括原告在内的4个岗位在此次架构调整中被撤销，原、被告劳动关系无法继续履行。公司留下丁梅奕的岗位是因为其家属在2019年去世，被告划出的4个岗位即被撤销的岗位，其中周婵是在2019年11月协商解除的，原告是在2019年12月解除的，施某某和林纪本应在过年后协商解除，但因疫情原因于2020年5月才协商解除，这4人的劳动关系原本都在被告处。上述岗位的工作都转给了丁梅奕一人。原告对该证据不认可，认为是仲裁发生后补的，原告从未见过，财务部有30多人，表中只是将与被告签订劳动合同的人列在表中，表格中没有俞连华。3、网上房地产网页截图，证明截图是被告所持项目的网页介绍，项目名称为泷湾苑，该项目共计房屋509套，目前仅余62套未销售，项目绝大部分工作已经完成并进入尾声，故上述调整决定的客观依据成立，符合客观情况变化情形，截图时间显示为2020年4月28日。原告对该证据真实性无异议，但认为该数据与原告解除劳动关系时的数据有差异，关联性不认可，原告工作还包括其他关联公司的工作，仅以该证据不能证明原告工作内容的减少，认可原告所在项目是在泷湾苑，但原告做的工作内容不止泷湾苑的工作。4、工会通知书，证明被告已将解除事宜通知了和记黄埔公司的工会，和记黄埔公司是被告的母公司，也是被告上级管理公司，被告本身无工会，因此通知上级公司的工会。原告对该证据的真实性不认可，认为是事后补的，被告通知的工会是关联公司并非自己的工会，即使被告没有工会，也可以通知区工会，被告通知对象错误。根据原告提供的企业信息查询，被告母公司并非和记黄埔公司，即使是上级管理公司，两公司也为独立主体。5、年终花红政策、原告签收单，证明年终花红系根据公司业绩及员工表现酌情发放之奖金，如在发放花红前离职，则不可享受年终花红，花红是根据员工表现发放的，决定权在于被告，原告知晓上述政策，并承诺遵照执行。被告对签收单的真实性无异议，但认为没看到过政策页的内容，存在换页的可能，原告每年都收到花红，被告已经以实际履行变更了其政策，被告应按照上年度标准支付年终奖。本院认为，关于违法解除劳动合同的赔偿金。用人单位对企业经营拥有自主管理权，根据被告提供的网站截图、组织架构图及双方的电子邮件往来，被告主张其组织架构调整，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大情况应系属实，被告亦已将该情况告知原告并与原告就变更劳动合同进行协商，双方未达成一致意见。被告据此与原告解除劳动合同并支付其解除劳动合同的经济补偿金和代通金的行为符合法律规定。因此，原告主张被告系违法解除劳动合同的意见本院不予采纳。而被告与和记黄埔公司属于同一集团下的关联公司，被告公司无工会，故其将解除事宜告知和记黄埔公司工会并无不可。综上，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金256,163.33元的诉讼请求，本院不予支持。关于2019年度年终奖。原告提供的年终花红发放通知中已载明公司根据过往一年的业绩、项目运作状况、本地经济发展趋势及市场薪资水平，结合原告一年的整体工作表现发放年终花红。原告与证人均确认每年获得的年终花红金额均不一致，每个人的金额亦不一致，公司根据员工的表现进行打分。且根据被告提供的人力资源政策，年终花红由公司按员工表现及公司业绩酌情发放，离职日期在发放花红之前，则不享受年终花红。原告已签收该管理制度，原告主张该政策存在换页的可能，但未提供证据证明，故本院不予采纳。因此，被告主张原告不符合领取2019年度年终花红条件的意见本院予以采纳，原告要求被告支付2019年度年终奖7,600元的诉讼请求，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项之规定，判决如下：驳回原告夏瑾的全部诉讼请求。本案案件受理费10元，由原告夏瑾负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  姚迪骁人民陪审员  刘美娟人民陪审员  沈礼梁二〇二〇年八月三日书 记 员  邹孝慈附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。