上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初11526号原告：屈云栋，男，1986年5月17日出生，汉族，住山东省滕州市。委托诉讼代理人：常越，上海科尚律师事务所律师。委托诉讼代理人：范文凯，上海科尚律师事务所律师。被告：上海爱客博信息技术有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：潘相夏，董事长。委托诉讼代理人：历菲，上海劳达律师事务所律师。原告屈云栋与被告上海爱客博信息技术有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月7日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告屈云栋的委托诉讼代理人常越，被告上海爱客博信息技术有限公司的委托诉讼代理人历菲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。屈云栋向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)22,500元；2、被告支付原告2019年8月16日至2019年11月20日期间的竞业限制补偿金22,500元。事实和理由：其于2019年4月8日入职被告处，担任大客户业务经理一职，双方于同日签订劳动合同，为避税，将实际15,000元的月薪书写为6,500元，6,500元部分由被告账户支付，其余由个人账户支付。双方建立劳动关系期间，原告兢兢业业，但被告于2019年8月15日电话通知原告解除双方劳动关系。原告便未再继续工作，后因故未能到被告处办理离职手续。直至2019年9月14日，原告收到被告寄送的《解除劳动合同通知书》，方知自己被被告单方面解除了劳动合同。劳动合同解除后，原告一直遵循双方竞业限制的约定，未违反竞业限制的内容。原告为赔偿金等事项申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。上海爱客博信息技术有限公司辩称，2019年8月16日，双方就解除劳动合同事宜进行了协商，但未达成一致，被告并未解除双方间的劳动关系。后被告多次联系原告，但未果。故被告以原告旷工严重违反规章制度为由依法解除双方间的劳动关系，无需支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。双方在解除劳动合同的同时，竞业限制协议也一并解除，故无需支付原告竞业限制补偿金。综上，被告不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2019年4月8日入职被告处，担任大客户经理一职。被告对原告实行钉钉打卡考勤，原告每周做五休二，2019年7月前工作时间为9：30至17：30，之后调整为9：30至18：00，吃饭休息时间1小时。又查明，被告向原告发出的聘用函内载原告担任大客户业务经理，试用期每月税前15,000元，转正后每月税前15,000元。双方签订期限为2019年4月8日至2022年4月7日的《劳动聘用合同》，约定原告基本工资为每月6,500元，其中第七条：“技术及商业信息保密、竞业禁止与知识产权一、乙方(原告)在工作期间或利用甲方(被告)的工作条件产生的技术成果……三、乙方同意，在离职两年后，接受竞业限制，不到与甲方生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职……”。双方于2019年4月8日签订《员工竞业限制协议》，该份协议内载：“甲方：上海爱客博信息技术有限公司……乙方：屈云栋……鉴于：甲方是从事020与新零售创新企业……乙方担任甲方职务，如果离职后到与甲方竞争的公司工作会给甲方带来损失……第二条乙方在劳动合同终止或解除后的竞业限制义务2.1乙方与甲方的劳动合同解除或终止(无论何种原因)即乙方不再受聘于甲方，乙方保证在劳动合同解除或终止后两年内……5.1乙方在竞业限制期限内，与其他个人、企业、公司、事业单位、社会团体……应当明确告知对方乙方对甲方承担的竞业限制义务……乙方离职后，对甲方承担竞业限制义务，甲方应当按照下列标准和方式支付补偿金……甲方向乙方支付竞业限制补偿金自乙方离职次月开始按月支付，每月支付的竞业限制补偿费按照双方签订的劳动合同中的乙方在离职日前十二个月平均工资的30%计算……乙方竞业限制义务的豁免……甲方在认为合理并需要的情况下，可以通知乙方豁免其在本协议项下对甲方承诺的竞业限制义务，乙方应当无条件的接收该义务豁免行为，同时甲方也不需按照本协议约定向乙方继续支付竞业限制的补偿金……”。被告处《员工手册》第七条第2.4款规定：员工一个季度累计旷工3天(含3天)以上者，一个工作年度内累计旷工5天(含5天)以上者，公司有权以严重违纪行为立即解除劳动合同。还查明，被告分别于2019年4月15日和2019年9月23日为原告办理了上海市城镇职工社会保险转入和转出手续，之后未有其他单位为原告缴纳上海市城镇职工社会保险。原告在被告处实际工作至2019年8月15日，工资支付至该日。被告于2019年9月12日向原告发出《解除劳动合同通知书》，内载：“致屈云栋……你于2019年8月16日至2019年9月11日连续旷工累积18天，根据公司管理制度、《员工手册》的规定，劳动者一个季度累计旷工3天(含3天)以上者，一个工作年度累计旷工5天(含5天)以上者，公司有权以严重违纪行为立即解除劳动合同……本公司自2019年8月16日起正式与你解除劳动关系、竞业限制。2019年8月16日起，您与公司不存在任何劳动关系，且无需履行竞业限制义务……”。原告于2019年9月14日签收该份《解除劳动合同通知书》。另查明，原告与被告行政兼人事李思琪微信聊天显示，原告称：“啊，A又说让你找我吗？”……李思琪称：“大意就是，在前3个月实习期内，朱总未给予KPI指标，然后朱总离职后你们转到总裁办由张老师管理，张老师要求延长实习期并给予了你KPI指标……公司感觉你们并没有在为公司的业务开发尽全力”……原告称：“第一点：和张老师第一次吃饭聊转正的问题，张老师给出的答复是开单既转正且没有金额要求的……但我当时说设KPI可以，但是公司要给出明确提成多少，佣金发放节点……公司也没有给出明确的答案”……李思琪于2019年8月19日11：43称：“你今天要什么时候来？我要算着时间搞定盖章”……李思琪于2019年8月19日15：36称：“今天用印申请通过的好快，万事具备只差你签字哈哈哈，一个月(2N)+8月份工资=22,044.32”，……李思琪于2019年8月20日称：“hellohello你啥时候来？”，原告称：“我看时间来得及就去找你们，来不及就明天哈”……李思琪于2019年9月18日称：“现在对于人事方面不是我负责了，具体的我要和人事说明一下，然后他处理”……原告称：“公司想赖账的意思吗……？”等内容。2019年12月11日，原告以本案讼争等事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年3月3日作出闵劳人仲(2019)办字第7886号裁决，对原告的仲裁请求不予支持(不包括不予处理部分)。原告对此不服，遂诉至本院。仲裁庭审中，关于工资一节，原告称，其每月工资为15,000元，被告每月以银行转账形式支付上月整月工资，每月工资由被告和个人分两笔支付，2019年4月由被告董事长助理孙杰向其支付部分工资，之后由徐玉喜向其支付部分工资，徐玉喜并非系被告的员工，仅代替被告支付部分工资。就其陈述，原告向本会提交：1、银行交易明细原件，其上显示被告分别于2019年5月8日、2019年6月28日、2019年7月25日及2019年8月23日每月向原告转账5,362.50元，于2019年9月25日向原告转账7,044.31元；由孙杰分别于2019年5月8日向原告转账4,748.62元；由徐玉喜分别于2019年6月29日、2019年7月26日及2019年8月23日每月向原告转账7,990元，以证明其每月实得工资的情况。被告仅对其转账的款项真实性确认，对个人转账的不予确认，并称，不清楚转账的系何款项，然孙杰确实系其员工，并担任董事长助理，徐玉喜并非其处员工，原告工资按照劳动合同约定发放，若超出劳动合同约定的款项其亦不清楚。关于解除一节，原告称，被告处CEO潘某于2019年8月初要求其签订绩效考核的指标，因公司其他员工并未签该指标，故其未同意签订。被告行政于2019年8月15日晚上18点左右电话通知要求次日不用来上班了，故认为被告单方解除了双方的劳动关系，双方劳动关系于2019年8月15日终结。又称，劳动关系终结后，被告提出给予1个月的工资作为补偿，因其当时有事未前往被告处签订协议，然被告反悔最终未签订协议，直至2019年9月14日收到了解除劳动合同通知书。被告则称，原告自2019年8月16日起开始旷工，其处李思琪通过微信和电话要求原告返岗上班，然原告未上班，故其于2019年9月12日向原告发出了解除劳动合同通知书，依法解除了双方的劳动关系。另称，双方从未协商过补偿方案。就其陈述，被告向本会提交：通话截屏，其上显示呼出时间分别为2019年8月20日19：05和2019年8月20日18：52，并显示呼出未接通，以证明要求原告上班的情况。原告对该份证据真实性确认，证明目的不予确认。关于竞业限制一节，原告称，双方签订了竞业限制协议，自双方的劳动合同终结后，其未工作，继续履行竞业限制的义务。被告则称，双方在解除劳动合同的同时，竞业限制协议一并解除，故无须支付竞业限制补偿金。诉讼中，原告提供了2019年11月20日的录音及文字整理资料，欲证明被告处的CEO于2019年8月15日电话通知其第二天不用来上班了，就是解除劳动关系的意思，双方就解除劳动合同补偿金的金额达成了一致。被告对录音的真实性无异议，但称录音文字整理资料与录音有部分出入，而且录音中的“嗯”、“对啊”大部分是语气词，并非对原告陈述的认可；从对话中可以看出，被告方反复告知原告需要签署一份劳动合同解除协议，并完成交接工作。被告另称，双方就原告离职做过初步沟通，表达被告愿意与原告协商解除劳动合同，并支付一笔补偿金，但需要原告签署协商解除劳动合同书，但之后长达一个月时间内被告通过微信、电话等方式联系原告，原告始终不肯来被告处签署协议，也不来被告处工作，被告完全有理由认为原告不同意协商解除劳动合同，那么双方的劳动关系继续存续，在此期间原告不来公司的行为，已经构成了旷工。以上事实，由仲裁裁决书、《劳动聘用合同》、《员工竞业限制协议》、银行交易明细、录音、《员工手册》及签收页、微信聊天记录、通话记录、《解除劳动合同通知书》、快递面单及快递投递信息等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。原告陈述被告于2019年8月15日通知次日不要来上班就是解除劳动合同的意思，并为此提供了录音予以佐证。然从该录音的内容来看，双方确于2019年8月中旬就解除劳动关系事宜进行过沟通，然并无法证明被告于2019年8月15日向原告作出了解除劳动合同的意思表示，或双方就解除劳动合同达成了协议。故本院难以认定双方间的劳动关系于2019年8月15日解除。现原告在2019年8月16日至2019年9月11日期间未经请假无故缺勤，该行为违反了被告处的《员工手册》，也违反了员工的一般行为准则，属严重违反劳动纪律行为。故被告以原告旷工为由依法解除与其的劳动合同，并无不当。因此，原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。对于原告要求被告支付2019年8月16日至2019年11月20日期间的竞业限制补偿金的请求，本院认为，被告于2019年9月中旬通知原告解除劳动合同的同时告知原告无需履行竞业限制义务，故其无需支付原告竞业限制补偿金。因此，原告该项诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，判决如下：驳回原告屈云栋的诉讼请求。案件受理费减半收取计5元，由原告屈云栋负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 张**二〇二〇年八月三日法官助理 陈楚书 记 员 陈楚附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……