上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0105民初4395号原告：范基元，男，1976年7月17日出生，汉族，住上海市浦东新区。被告：上海安鲜达物流科技有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：张瑜，董事长。委托诉讼代理人：李韦伟,男,关联公司工作人员。原告范基元与被告上海安鲜达物流科技有限公司(以下简称安鲜达公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月2日立案。因被告安鲜达公司不服上海市长宁区劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，后于原告范基元向本院提起诉讼，本院并案处理。本案依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告范基元、被告安鲜达公司的委托诉讼代理人李韦伟均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告范基元向本院提出诉讼请求，其服从仲裁裁决第一项，请求判令被告支付：1.2019年8月21日至2019年12月17日期间工资271,149.42元；2.2019年度年终奖811,000元；3.一次性长期激励1,000,000元；4.解除劳动合同经济补偿金23,496元。事实和理由：其2019年2月25日进入被告处工作，任运营副总裁，月工资70,000元。在入职前，被告曾在《录用通知》中书面告知其,除月工资外，另有年终奖和一次性长期激励，但入职后未予兑现。因被告拖欠工资，其于2019年12月17日以“拖欠工资”为由通知被告解除劳动关系。嗣后,被告亦未结算经济补偿金。综上，请求法院支持原告的诉讼请求。原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、录用通知邮件正文，证明被告于2019年2月21日通过邮件向其发送录用通知书。2、录用通知邮件截图，证明录用通知书的内容。3、录用通知书，证明被告于2019年2月21日通过邮件附件向原告发送入职通知，约定入职薪资、年终奖和长期激励。4、劳动合同，证明原、被告之间的劳动合同关系。5、2019年12月17日其寄送被告的劳动合同解除通知书，证明其于当日与被告解除劳动合同关系。6、劳动合同解除通知书EMS面单，证明解除通知书的送达情况。被告对证据1-3、5-6真实性认可，证明目的不认可；对证据4三性均认可。被告安鲜达公司辩称，原告劳动关系虽在被告处，但其实际工作任职企业为被告子公司上海鲜佳物流科技有限公司(以下简称鲜佳公司)，原告在鲜佳公司曾任总裁兼法定代表人。被告母公司上海易果电子商务有限公司(以下简称易果公司)、被告及鲜佳公司目前处于整体亏损状态。现被告确未支付原告2019年8月21日至2019年9月20日期间工资，原告2019年9月21日起未提供劳动，故不同意支付当日起的工资。原告工作期间鲜佳公司每月亏损100万至200万元，双方在所签订的劳动合同中亦未约定年终奖。原告主张的长期激励是指被告设定的股权激励计划，并非以现金形式发放的报酬。股权的授予应以被告和鲜佳公司上市融资成功为前提，目前该条件未成就。其服从仲裁裁决第一项，不认可仲裁裁决第二项，故向本院提起诉讼，其同意支付被告2019年8月21日至2019年9月20日期间工资70,000元；要求判令其不支付原告2019年9月20日后的工资。被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、合同签订回执及员工手册，证明原告签收并确认接受相关文件的约束。2、薪酬协议，证明原、被告已经确认实际劳动报酬标准，以书面文件进行了调整。3、缓发原告2019年6月21日至7月20日工资的邮件，证明原告作为高管，系自己决定缓发，并非被告的决定。4、原告辞职邮件，证明2019年8月28日原告自行确认工作至2019年9月20日，并要求工资截止至当日。原告对证据1-4的真实性均无异议，证明目的均有异议。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对双方持有异议的其他证据材料，本院将结合其他证据材料综合评判。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2019年2月25日至被告处工作，双方签有期限自当日起的三年期劳动合同，任运营副总裁(即鲜佳公司总裁兼法定代表人)，该合同未约定工资标准。在劳动合同外，双方另签有薪酬协议，该协议中双方约定原告月工资标准为70,000元，有基本工资28,000元和绩效工资42,000元两项构成，除此之外双方未约定其他关于劳动报酬的条件。原告的入职通知书载明：年终奖金：根据每年度绩效考评结果及公司的经营情况予以发放。长期激励：按公司政策进行授予1、正式入职后最近一次授予日授予您(税前)人民币100万元对应数量的长期激励；2、2020财年保底绩效激励100万元整(绩效达成，上述绩效激励为年终奖金与业绩授予的合计)，如按公司政策实际发放的绩效激励高于保底激励，按实际进行计发，自2021财年开始按照公司政策进行发放。该邮件署名为易果公司。被告处的员工手册载明：……4.长期激励政策由集团人力资源部按照《年度员工权益激励计划》中的要求对员工进行考核，并根据考核结果授予员工相应的经济受益权。如果考核合格且符合授予资格，公司将与员工签署《员工权益激励计划授予协议》和《经济受益权授予通知书》，此两份文件作为员工长期激励的唯一根据，如有任何冲突，则以此两份文件为准。……原告对员工手册的真实性无异议。2019年12月17日，原告以被告“拖欠工资、违反劳动合同法的相关规定”为由书面致函被告，通知其解除劳动合同,被告确认收到该邮件。鲜佳公司法定代表人于2019年9月24日由原告变更为案外自然人秋伟康。原告主张，被告应向其支付2019年8月21日至2019年12月17日期间工资271,149.42元。被告确认，其并未支付原告2019年8月21日至2019年9月20日工资70,000元，但主张原告自2019年9月21日之后未再出勤，并未提供劳动，故不同意支付原告2019年9月20日之后的工资；亦主张原告作为公司高管，曾发送电子邮件要求缓发工资。原告则主张2019年9月21日，其应上级领导张瑜的要求制作裁员计划，并开始在家办公，其2019年11月2日还至公司向张瑜汇报工作；其认可电子邮件的真实性，但并未在电子邮件里要求缓发自己的工资。被告对此虽持有异议，但就此未能提供其对原告未提供劳动、不再出勤一事进行过管理的证据。被告人事于2019年8月16日发送原告的电子邮件称“……请协助发放7月工资，谢谢”原告于2019年8月16日回复“先不要发，等我通知，我再和Marco把付款顺序沟通一下”。原告主张，其与被告在入职通知中约定年终奖为保底100万元，现在由于被告的原因致使劳动合同无法履行，故其核算后，要求被告向其支付2019年度年终奖811,000元。被告则抗辩，入职通知仅是集团的意向，原、被告签订劳动合同后，又约定了薪酬协议，对原告具体的薪酬、绩效奖励等进行书面约定，并以此为准，然双方在薪酬协议中并未就年终奖进行过约定，现被告经营状况不佳，亏损严重，且其处所有员工均未享受2019年度年终奖，故原告不应享受2019年年度终奖。原告主张，其与被告在入职通知书中约定了长期激励，但入职后，被告一直未履行，故要求被告向其支付一次性长期激励1,000,000元。被告对此持有异议，抗辩称被告的员工手册对长期激励的考核和授予都进行了明确规定，原告并未达到基础性条件，故原告不应享受该一次性激励。原告主张，由于被告未足额支付工资，其以此为由要求与被告解除劳动合同，故要求被告向其支付解除劳动合同经济补偿金23,496元。被告则抗辩其双方系协商解除劳动合同，故不需向原告支付解除劳动合同补偿金，被告就其主张提供了原告的电子邮件予以佐证。原告于2019年8月28日向被告的法定代表人张瑜发送电子邮件称：“基于昨天的会议沟通，我将针对鲜佳的优化方案具体聚焦以下工作：……10.基于友好沟通，我个人部分约定为上述事情工作到9月20日(工资截止至9月20日)，公司同意为我提供一间办公室供我个人业务使用，试用期为1年……”原告对电子邮件的真实性认可，但主张其并未与被告协商解除劳动合同。2019年12月17日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告支付：1.2019年6月21日至2019年7月20日期间工资70,000元；2.2019年8月21日至2019年12月17日期间工资271,149.42元；3.2019年度年终奖811,000元；4.一次性长期激励1,000,000元；5.解除劳动合同经济补偿金23,496元。2020年2月12日，该委裁决：一、被申请人于裁决书生效之日起七日内支付申请人2019年6月21日至2019年7月20日期间工资70,000元；二、被申请人于裁决书生效之日起七日内支付申请人2019年8月21日至2019年12月17日期间工资95,186.78元；三、对申请人其他请求不予支持。原告与被告均不服裁决，于法定期限内诉至本院。审理中，原、被告确认，若原告正常工作至2019年12月17日，其2019年8月21日至2019年12月17日期间工资数额为271,149.42元；如被告需支付原告解除劳动合同经济补偿金，则该补偿金的金额为23,496元。审理中，由于双方无法达成一致意见，致本案调解不成。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。关于原告要求被告支付2019年8月21日至2019年12月17日期间工资271,149.42元的诉讼请求。被告主张原告自2019年9月21日之后未出勤提供劳动，且其曾发送电子邮件要求缓发工资。原告对此均予以否认。然被告提供的电子邮件尚不足以证明其主张之事实，再结合被告亦未举证证明上述期间曾对原告进行过管理，故本院对被告该项主张，不予采纳。鉴于原、被告双方确认，原告2019年8月21日至2019年12月17日期间工资数额为271,149.42元，故本院对原告该项诉讼请求，予以支持。关于原告要求被告支付2019年度年终奖811,000元的诉讼请求。原告依据入职通知书向被告主张2019年度年终奖。然，一则，该入职通知书并非被告，而系易果公司向原告所发送；二则，原告入职后，又与被告之间签订了薪酬协议，对于原告的薪酬标准进行了书面约定，其中并未就年终奖一事予以明确。鉴于双方对该年终奖约定不明，被告作为用人单位，可以结合劳动者的工作情况以及经营状况自行设定该报酬的发放条件和具体标准，现被告主张其经营状况不佳，亏损严重，其处所有员工均未发放年终奖，故不支付原告2019年度年终奖的主张，本院予以采纳。原告该项诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。关于原告要求被告支付一次性长期激励1,000,000元的诉讼请求。如上所述，原告同样依据易果公司向其发送的入职通知书向被告主张一次性长期激励，原告入职后签收的员工手册明确该一次性激烈系根据考核结果授予员工相应的经济受益权，即系双方对于股权激励的约定所引起的争议，不属于劳动争议案件的受理范围，本案不予处理。关于原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金23,496元的诉讼请求。根据在案证据，原告于2019年12月17日以被告“拖欠工资、违反劳动合同法的相关规定”为由书面致函被告，通知其解除劳动合同。被告虽主张系双方协商解除劳动合同，然其所提供的电子邮件尚不足以证明其主张之事实，故本院对被告该项主张，不予采纳。如上所述，本院已经确认被告未足额支付原告工资，原告以此为由解除劳动合同，于法有据，被告应向其支付解除劳动合同经济补偿金。鉴于双方已对原告解除劳动合同经济补偿金的数额进行了确认，故被告应向原告支付解除劳动合同经济补偿金23,496元。鉴于原、被告双方均未对仲裁裁决第一项提起诉讼，视为服从，本院予以确认。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：一、被告上海安鲜达物流科技有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告范基元2019年6月21日至2019年7月20日期间工资70,000元；二、被告上海安鲜达物流科技有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告范基元2019年8月21日至2019年12月17日期间工资数额为271,149.42元；三、被告上海安鲜达物流科技有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告范基元解除劳动合同经济补偿金23,496元；四、驳回原告范基元其余诉讼请求；五、驳回被告上海安鲜达物流科技有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告范基元与被告上海安鲜达物流科技有限公司各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  邓金二〇二〇年八月三日书记员  周铭附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。