北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初68431号原告：吉X省长久实业集团有限公司北京咨询分公司，营业场所北京市朝阳区曙光西里甲一号A-2908号。负责人：李桂屏，董事。委托诉讼代理人：詹国维，女，1979年12月10日出生，汉族，吉X省长久实业集团有限公司北京咨询分公司职员，住北京市通州区。被告：张坤，女，1977年12月11日出生，汉族，无业，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：刘芯池，天津德睿赫名律师事务所律师。第三人:北京千品猫科技有限公司，住所地北京市顺义区南彩镇彩达三街**。法定代表人：薄世久，董事长。委托诉讼代理人：王利，女，1983年10月19日出生，壮族，北京千品猫科技有限公司职员，住北京市通州区。委托诉讼代理人：刘贺，男，1990年5月1日出生，汉族，北京千品猫科技有限公司职员，住河南省睢县。原告吉X省长久实业集团有限公司北京咨询分公司（以下简称原告）与被告张坤（以下简称被告）、第三人北京千品猫科技有限公司（以下简称第三人）劳动争议一案，本院于2019年8月20日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人詹国维，被告及其委托诉讼代理人刘芯池以及第三人委托诉讼代理人王利、刘贺到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、请求法院判令原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金76844.79元；2、请求法院判令原告无需向被告出具解除劳动合同证明。事实和理由：原告和被告劳动争议案，已经由北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决，原告认为该委做出的京朝劳人仲字【2019】第07781号裁决书认定事实不清，适用法律错误，特依法向法院提起诉讼。原告认为，被告2018年11月22日开始未按公司规定和流程请假，并且2018年12月14日之后再无提交任何请假手续，也无上班，根据原告的员工手册的规定，被告的行为属于无故旷工，严重违反公司制度,2019年1月4日原告向被告送达了解除通知，该解除通知已包含劳动合同的期限、解除日期、工作岗位、工作年限、符合法律规定，系合法解除，不应支付被告经济赔偿金，被告所有的诉讼请求都不应受到保护，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误，裁决结果明显不当，没有维护原告的合法权益，因此原告现特向法院提起诉讼，请求法院依法裁决，以维护原告的合法权益。被告辩称，被告针对仲裁裁决没有起诉，不同意原告的诉讼请求。被告不存在旷工，一直生病住院，根据被告的工龄，被告的医疗期有6个月。被告于2018年11月18日开始请病假，直至2019年1月14日原告向被告发送解除劳动合同通知书，在此期间，被告已经履行了相关的请假手续。原告要求被告将相关医疗资料提交公司人事部门，但被告当时有抑郁症，没有办法去提交，相关资料已经在系统内提交了。按照公司规定，也只是要求在系统内提交即可。第三人述称，被告的劳动合同是和原告签订的，被告与原告具有劳动合同关系。2018年6月份后确系由第三人给被告交纳五险一金，但是我方仍然认为被告是和原告具有劳动关系。原告系第三人的股东，股权占比60%。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。2016年7月26日，被告（乙方）与原告（甲方）签订《劳动合同书》，约定：本合同于2016年7月26日生效，其中试用期至2017年1月26日止，本合同于2021年9月30日终止。2018年12月25日，第三人向原告发送《关于调转员工张坤旷工的告知函》，载明：“兹有集团2018年6月1日调转至我司员工张坤。现张坤分别于2018年10月15日上午、11月-16日旷工1.5天；2018年12月、7日至目前连续旷工六天，目前累计旷工达7.5天。已严重违反我司《QPMALL-2018【管】字004员工考勤及假期管理办法》，按照此办法第5.3.2项第5条月旷工累计三天以上或年累计旷工七天者，按严重违纪处理，予以依法解除劳动关系。请集团根据相关管理制度给予处理。”被告对该份证据不予认可，称与被告无关。2019年1月4日，原告向被告出具《解除劳动合同通知书》，载明：“张坤（身份证号：×××）：您于2016年7月起就职于本公司，目前的工作岗位是采购经理。现根据《劳动合同法》第三十九条之规定及其他法律法规之规定，公司经研究一致后通知您：您与我公司2016年7月26日签订的为期5年（劳动合同期限）的劳动合同书于2019年1月4日解除，劳动关系同时解除。特此通知！”就被告的劳动关系，被告提交其工资发放记录、社保缴费记录以及住房公积金缴费记录，均显示2018年6月起被告的工资由第三人发放，社保和住房公积金也由第三人缴纳。庭审中，经本院询问，原告和第三人均表示，原告系第三人股东，股权占比60%；原、被告及第三人均认可与形成劳动关系的用人单位主体即与被告签订劳动合同的主体，应为原告而非第三人。就原告的请假制度，原告提交《长久集团员工手册》一份，其中载明：“……员工因患病或非因工伤需休养治疗者，须有医院开据的证明方可享受病假。……各假别应提供请假证明：病假：1天以内，需提供医疗机构开具的疾病诊断证明，或由部门负责人签字的书面说明；2天至4天，需提供二级（含）以上医疗机构开具的疾病诊断证明、病历；5天以上，需提供三级（含）以上医疗机构开具的疾病诊断证明、病历、电脑打印用药及检查明细表或医疗机构统一收据。病症诊断证明原件由本人签字后交HR考勤负责人备案。……请休假申请程序即审批：员工请假应提前征得直属上级同意，并在系统中提交请假申请流程，根据要求附相应的证明文件。请假流程经权责主管审批通过后方可休假。未经批准擅自不到岗，视为旷工处理。请假天数3天（含）以下应提前3天申请，请假天数大于3天应提前5至7天申请。员工确属特殊情况未能及时提交请假申请流程及相关证明材料的，后补不得晚于请假开始日期起三个工作日。……考勤方面的严重违纪：……未按公司规定履行请假手续擅自不到岗造成旷工，一个月内累计3天（含）以上或年累计7天（含）以上；……违纪行为的处罚措施及流程：……严重违纪行为：解除劳动合同……”被告不认可该份证据的真实性、合法性和证明目的，称原告未提交制定相关制度文件符合劳动合同法第四条的相关程序性规定。原告提交2016年7月26日被告签署的《长久集团诚信自律承诺书签署与员工手册签收》，其中载明：“……二、员工手册作为劳动合同的组成部分，需要为员工所了解，请登陆OA网站自行下载，详细了解手册内容。文档下载路径：知识管理-公共文件柜-集团文件柜-现行管理制度-人力资源管理文件。承诺事项：l、我承诺，严格执行长久集团诚信自律承诺书的全部内容；2、我已详细阅读并了解员工手册的全部内容。”被告认可证据的真实性，但称被告实际没有看过文件，是原告诱导被告签的字，不能证明原告客观上进行了公示。查，被告于2018年11月22日通过公司内部系统提出病假申请，载明“开始时间：2018-11-19上午；结束时间：2018-11-30下午”，附件为病假证明书，开具时间为2018年11月17日，医嘱建议休假十五天。该申请当日被主管拒绝，理由为“根据人力制度病假5天（含）以上，需提供三级（含）以上医疗机构开具的疾病诊断证明、病历、电脑打印用药及检查明细表或医疗机构统一收据。提供资料不足，请整理以上资料重新提交病假。”2018年11月29日，被告再次通过公司内部系统提出病假申请，载明“开始时间：2018-11-19上午；结束时间：2018-11-30下午”，附件为病假证明书、病历、电脑打印用药明细表、医疗机构统一收据；次日，公司主管将该申请转交，并注明“请按照将病假规定，将所涉及资料原件签字后邮寄至（或送至）公司人力行政主管于慧洋处备案，方可审批此申请。”2018年12月13日，主管又在系统中注明“张坤你好，目前未收到资料原件，为避免影响核算工资，请在12月15号前将病假资料原件送达或邮寄人力行政主管于慧洋处备案。”2018年12月3日，被告向第三人人力行政部发送电子邮件，内容为“你好，张坤生病了，请病假12月3日至12月14日。多谢。”邮件附件为被告病假证明书，开具时间为2018年12月1日，医嘱建议休假十四天。次日，第三人人力行政部向被告回复邮件，内容为“张坤，你好。请按照病假规定，将所涉及资料原件签字后邮寄至（或送至）公司人力行政主管于慧处备案。”被告认可证据的真实性，称可以证明被告的病假具有连续性，被告第一次申请病假的时间是2018年11月18日，原告一直强调被告申请病假的手续不合规，但实际病假条一直在被告手中，具有连续性。本院询问被告，“在该证据中，被告上级主管要求被告所涉资料原件签字后邮寄公司人力主管处，被告是否照做”，被告称“没有邮寄，被告处于患病期间。公司调岗把我职位架空，降薪，如果原件寄给公司弄丢了怎么办”。查，2019年，被告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1、支付违法解除劳动关系赔偿金90000元；2、出具解除劳动合同证明。2019年5月24日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会做出京朝劳人仲字【2019】第07781号《裁决书》，裁决原告支付被告违法解除劳动关系赔偿金76844.79元，并向被告出具解除劳动合同证明。本院认为，用人单位与劳动者之间具有劳动关系的，用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理。本案中，原、被告和第三人均认可被告系被原告“调转”至第三人处工作，其劳动关系仍存在于原、被告之间。考虑到原告与第三人之间的实际关联，本院对此不持异议。原告主张被告请病假应按照员工手册的规定，履行相应程序，提交相关材料。被告对此不予认可。原告就此提交被告签字确认的员工手册签收单，被告虽不认可原告证明目的，称“实际没有看过文件，是原告诱导被告签的字”，但未举证，故本院对于被告的主张不予采信。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。现被告一方面于2018年12月14日前履行的请假手续均未达到原告公司规章要求标准，被告虽以自己患病为由拒绝履行，但被告未举证证明其所患疾病已达到影响其认识能力、判断能力等民事行为能力之地步，故原告要求被告依规在患病起三个工作日内提交相关证明材料并无不妥；另一方面被告自认于2018年12月14日后未再向原告履行任何请假手续，仅以“被告手中持有相关病假证明”为由主张原告违法解除劳动关系，显然与原告公司规定不符。故从本案现有证据判断，本院难以认定原告属违法解除与被告的劳动关系，因此原告主张不予支付被告违法解除劳动关系赔偿金，本院予以支持。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。现原告仅为被告出具《解除劳动合同通知书》，不能替代解除劳动合同证明，故原告主张无需向被告开具解除劳动合同证明，本院不予支持。基层人民法院审理的因送达等程序性事项超过审限而转为普通程序审理的简单案件，可以由法官一人适用普通程序独任审理。故本案适用普通程序由审判员一人独任审理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第五十条第一款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告吉X省长久实业集团有限公司北京咨询分公司于本判决生效之日起七日内为被告张坤开具解除劳动合同证明。二、原告吉X省长久实业集团有限公司北京咨询分公司无需向被张坤支付违法解除劳动合同赔偿金七万六千八百四十四元七角九分。三、驳回原告吉X省长久实业集团有限公司北京咨询分公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告张坤负担（原告吉X省长久实业集团有限公司北京咨询分公司已交纳，被告张坤于本判决生效之日起七日内支付原告吉X省长久实业集团有限公司北京咨询分公司）。如不服本判决，可于本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员 王 阳二〇二〇年八月二十八日书记员 张晨璐