上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初28249号原告：云彦，女，1976年11月5日出生，汉族，户籍地上海市长宁区。委托诉讼代理人：沈琦威，上海邦景律师事务所律师。被告：上海中鑫营销发展有限公司，注册地上海市闵行区。法定代表人：胡英厦，董事长。委托诉讼代理人：周懿懿，上海市锦天城律师事务所律师。委托诉讼代理人：苏小裕，上海市锦天城律师事务所律师。原告云彦与被告上海中鑫营销发展有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月27日立案受理了原告云彦的起诉。之后，被告上海中鑫营销发展有限公司亦向本院递交诉状，表示不服仲裁裁决。本院依法受理本案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告云彦的委托诉讼代理人沈琦威、被告上海中鑫营销发展有限公司的委托诉讼代理人苏小裕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。云彦向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金572,320元；2、被告支付原告2019年度十三薪奖金12,686元；3、被告支付原告2019年度年终奖36,000元；4、被告支付原告2019年8月2日、8月30日及2019年11月1日至2019年11月22日期间的工资11,453元；5、被告支付原告2019年8月6日至2019年11月19日期间的工伤医疗费3,093.09元；6、被告支付原告2017年1月1日至2019年11月22日期间的未休年休假工资28,493元。事实和理由：原告于2004年3月进入被告处任总经理助理。因原告工作勤恳，得到了连续晋升，直至担任人事部部长。2019年11月13日，被告突然出具调岗通知，将原告岗位调整为后台支持经理，并要求原告向职级低于自己的员工汇报工作及交接手头的人事部工作。而仅隔6个工作日后，被告又单方面出具离职通知，以原告严重违纪为由决定于同年11月22日解除双方劳动关系。经其询问，被告人事行政部回复称原告有几个事项，但主要是存在“骗取假期”的行为。后原告就违法解除劳动合同赔偿金等事项申请劳动仲裁，现不服仲裁裁决而诉至法院，请求判如所请。上海中鑫营销发展有限公司辩称，原告于2019年11月5日以踝关节扭伤为由向被告申请两周病假，却于病假期间至俄罗斯旅游，根据员工手册规定，原告此举属旷工，而连续旷工满3天者可予以开除，故被告解除行为合法；被告处并无发放十三薪的制度；年终奖系根据员工的表现和公司经营状况自主发放，且员工手册规定员工于年终奖发放日前离职者不属发放范围；另原告身为人事部长，于2019年度至离职时止休病假97.5天、年假21.5天，导致其公司人事部门无法正常运转，给公司造成经营困难，本身亦不符合年终奖的发放条件；原告于2014年被认定工伤，2016年劳动能力鉴定结论为未达工伤等级，原告工伤于5年前已经治疗完毕，且工伤治疗费用的诉请已超过时效；原告关于2017及2018年度年休假的请求已过时效，而2019年度原告已休了超过3个月的病假及21.5天的年休假，再主张未休年休假工资无依据。此外，原告于2019年8月2日及8月30日申请休病假，虽然有到公司的打卡记录，但上述两天并未为被告提供劳动，故被告按照病假工资标准支付了原告工资；其已足额支付原告同年11月1日至4日期间工资，不存在差额；原告于同年11月5日开始请病假，但实际上直至同年11月22日双方劳动合同解除期间原告系外出旅游，故其无需支付原告该期间工资。现其亦不服仲裁裁决而向法院提起诉讼，请求判令：被告无需支付原告2019年8月2日、8月30日及2019年11月1日至2019年11月22日期间的工资11,453元。本院经审理认定事实如下：原告于2004年3月8日进入被告处工作，2007年起担任人事部部长，双方签订的最近一份劳动合同为期限自2015年1月1日起的无固定期限劳动合同。被告每月10日通过银行转账方式发放原告上月全月工资，原告离职前的正常出勤月基本工资标准为13,840元，另有绩效奖金。2019年11月5日，上海市第六人民医院为原告开具疾病证明单，诊断结果为踝关节扭伤，建议休贰周。原告向被告递交上述疾病证明单并申请自当日起的两周病假。同年11月13日，被告向原告出具调岗通知书，将原告工作岗位调整为后台支持经理，原告未同意。同年11月22日，被告向原告出具离职通知书，内载，“由于你已严重违反公司规章制度，现公司正式通知于2019年11月22日与你解除劳动关系。请你于2019年11月27日前到公司办理离职手续。”另查明，原告于2014年6月24日在外出参加培训会议途中摔伤左脚，经医院诊断为左足软组织伤。同年8月12日，上海市闵行区人力资源和社会保障局出具闵人社认(2014)字第2450号认定工伤决定书，认定原告受到的上述事故伤害为工伤。2016年9月13日，劳动能力鉴定部门出具鉴定结论书，结论为原告上述工伤未达到因工致残程度等级。又查明，被告处员工手册规定，“……第三章员工基本行为守则……二、考勤制度……4、员工有以下情形之一的，作旷工处理：……病假期间在外旅游、兼职等从事与治疗无关的事项经查明属实者。……第五章工资制度……三、年终奖金……3、员工在公司年终奖发放之日前已离职(包括辞职/合同解除/合同终止等)公司可不再发放该员工当年度年终奖。……第十一章纪律处分……二、违纪情形：……26、编造理由骗取假期，书面警告……33、一个自然年度内无故连续旷工达3天(含3天)或累计旷工达5天，视为严重违反公司规章制度，予以辞退……”。2020年１月2日，原告就本案系争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭审中，被告提交微信聊天记录截屏及公证书，以证明2019年11月13日原告向被告员工发送的手机截屏图片显示为原告手机提供服务的运营商属于俄罗斯，当时原告身在俄罗斯旅游。原告对该截屏真实性不持异议，但不认可证明目的，称无法证明原告存在出国旅游的情况。另原告以解除劳动合同的举证责任在于用人单位为由，拒绝于仲裁委员会指定的期限内提交其2019年11月5日至16日期间的出入境记录。经审理，该会于同年6月２日作出闵劳人仲(2020)办字第141号裁决书，由被告支付原告2019年8月2日、8月30日及2019年11月1日至2019年11月22日期间的工资11,453元，对原告的其他仲裁请求不予支持。原、被告均不服该裁决而分别向本院提起诉讼。关于解除一节，被告陈述，2019年11月13日，原告下属袁某在与病假期内的原告进行工作沟通时，发现原告手机所显示的运营商属于俄罗斯，此可证明原告于病假期间出国旅游，而据其了解，目前至俄罗斯旅游只能报旅游团且需提前10天报名，此可证明原告显然是事先有准备的，原告此举按照公司规定应属旷工。被告提交手机微信页面截屏、公证书以证明其主张。上述证据显示，2019年11月13日袁某通过微信与原告联系发送调岗通知事宜，原告回复称自己邮箱坏了，且病假期间不收邮件，并将自己的手机登录邮箱页面截图发送给袁某，而该截图显示，当时原告使用的手机运营商为“MegaFon”。原告对上述证据真实性不持异议，但不认可被告举证目的，称原告本人也不清楚为何手机上会出现俄罗斯运营商的信息。另原告陈述，其收到解除通知后询问被告原因，被告答复称解除的理由为“骗取假期”，但按照员工手册规定，此行为的相应处罚为书面警告；然原告又称，其开具的病假单系真实的，其并不存在骗取病假的行为。原告提交电子邮件以证明其主张，其中显示，2019年11月25日袁某回复原告的邮件中称“经确认，公司认为你有几个事项，但主要存在‘骗取假期’行为。因此，公司对你作出解除劳动关系的决定。”被告对该证据真实性不持异议，但不认可原告举证目的，认为病假期间旅游属员工手册中明确规定的特别条款，应当优先适用。关于所主张的十三薪一节，原告陈述，双方之间未就此事项进行过特别约定，但被告处有发放十三薪惯例，故按照一个月工资标准主张。原告提交其2019年1月至9月期间的部分工资单，其中显示原告月薪由基本工资、金额不固定的绩效奖金等项组成，另同年3月还有“其他收入”1,810元，原告称上述绩效奖金及“其他收入”即系拆分至其每月工资中的十三薪，由于还需要评分故导致每月金额不同。被告对工资单真实性不持异议，但不认可原告举证目的，称绩效奖金为每月根据工作表现发放予员工的，而3月份发放的其他收入1,810元系按照调薪后标准补发的原告同年1月及2月工资差额。原告对于被告关于3月“其他收入”的陈述予以认可。关于年终奖一节，原告提交调薪及年终奖通知以证明被告处发放过其年终奖。被告于2019年2月26日出具的该通知载明，其将于当月28日支付原告2018年度年终奖36,000元，另原告工资于2019年1月起调整为13,840元/月，1月及2月的差额将于同年3月份工资中予以补足。被告对该证据真实性不持异议。关于工资及年休假一节，庭审中被告陈述，原告于2019年8月2日及8月30日申请休病假，后来原告到公司打卡，但上述两日原告并未为被告提供劳动，故被告按照病假工资标准支付了原告工资；原告于2019年度至离职时止共休病假97.5天、年休假21.5天，处于长期休假状态，主张2019年度未休年休假无依据。另被告陈述，其经核实，确认未发放过原告2019年度11月份的工资。被告提交2018年11月至2019年10月期间的原告工资明细、2019年8月考勤记录、自被告OA办公系统中生成的原告年休假及病假情况统计表、2019年1至4月及8月期间的原告部分病假单等一组证据以证明其上述主张。其中2019年8月的考勤记录显示，原告当月包括前述两天共有3天出勤打卡；当月工资明细显示，原告基本工资为13,840元，其他收入1,866元，扣除病假工资扣款2,052.47元(原告病假工资高于上年度月平均工资，故13,840/21.75*17=10,817.47元，再减去社平工资8,765元后，扣款金额为2,052.47元)后，应发工资金额为13,653.53元，扣除社保及公积金个人承担部分后，实发金额为10,578.20元。原告对上述工资明细、考勤记录、病假单真实性无异议，但称2019年8月2日及30日两天其系按照被告的要求至公司上班的，故被告应当支付其全额而非病假工资；对年休假统计表真实性不清楚，对于原告已休年休假情况需庭后核实；对病假统计表真实性不予认可，被告提交的工资明细中记载有原告每月病假天数情况，其中显示原告于2019年4月至10月期间共休病假81.5天，其认可该病假天数，即使加上2019年1至3月的病假，当年度其休病假亦未达97.5天。诉讼中，被告补充提交了自其OA系统调取的原告年休假审批明细，其中显示原告于2019年度已休年休假18天，公司福利假2天，原告对此年休假审批明细的真实性不持异议。关于其主张的工伤医疗费一节，原告陈述，2014年其受工伤，之后进行治疗时被告要求其先自行支付费用，然后将发票交给被告办理工伤医疗理赔。此次原告工伤复发，以为还是与之前的情况相同，故先自费进行了治疗，被告应当支付其该治疗费用。原告提交门(急)诊收费票据一组以证明其支付治疗费的情况。被告对该组证据真实性不持异议，但不认可原告举证目的，认为原告所受未达到因工致残等级的工伤于5年前即已治疗结束，原告提交的门诊发票上的治疗内容未体现出与工伤有关。诉讼中，原告方以原告本人患有抑郁症，情绪不稳为由，表示无法就包括原告是否存在于病假期间内出国旅游等在内的事项进行核实。诉讼中，应被告之申请，本院向上海市公安局出入境管理局就原告于本案争议所涉期间出入境情况进行了调查。该局出具的查询结果显示，原告于2019年11月7日出境，目的地为俄罗斯联邦；同年11月15日又自俄罗斯联邦入境。原、被告对上述查询结果均无异议。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、工资明细、银行交易明细等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，本案双方争议焦点在于被告解除与原告劳动关系的行为是否属违法解除。本案被告认为原告于病假期间内至俄罗斯旅游，严重违纪，原告据此解除双方劳动合同的做法符合法律规定。对此，本院认为，在履行劳动合同期间，用人单位与劳动者均应当遵循合法、诚实信用的原则。用人单位让员工休病假并发放病假工资，是为了让员工病假期间保证休息，尽快恢复健康，以便正常工作。原告身任人事部部长之职，理应比一般劳动者对于劳动纪律及公司规章制度具备更清晰的认知并严格遵守，然原告以“踝关节扭伤”为由向被告申请病假两周，期间却长途跋涉出国前往俄罗斯，不但事先未向被告报备，事后在包括仲裁及本案诉讼期间对于病假期间是否出国亦均采取回避态度，更未提供任何证据证明其到俄罗斯系出于接受疗养以利病情恢复之目的，原告该行为显然有违其病假的初衷，也违反了作为劳动者的基本劳动纪律和职业道德。至于原告关于被告员工手册规定“骗取假期”行为所对应的处罚为书面警告之抗辩意见，本院认为，原告该主张与其关于所开具病假单系真实的、其并未骗取病假之陈述本身相矛盾，本院对此不予采信。综上，被告按照其关于员工病假期间外出旅游、兼职等从事与治疗无关行为的处理规定解除与原告劳动关系的行为，并无不当，原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金之诉请于法无据，本院对此不予支持。关于原告要求被告支付其2019年度十三薪奖金的诉请，原告未提交任何证据证明其与被告就十三薪进行过约定，原告该项诉请缺乏依据，本院对此难以支持。关于原告要求被告支付其2019年度年终奖36,000元的诉请，本院认为，被告处员工手册明确规定，年终奖发放时未在职员工不属于发放之列，而与前述同理，被告解除与原告劳动关系的做法并无不当，原告于2019年度年终奖发放时未在职之原因无法归咎于被告，原告该项诉请缺乏依据，本院对此不予支持。至于原、被告就2019年8月2日、8月30日及2019年11月1日至2019年11月22日期间工资之争议，本院认为，关于2019年8月工资：被告提交且原告对真实性无异议之工资明细及计算方式显示，被告在已发放予原告的当月工资中包含了2日及30日的薪资，且均系按照原告正常出勤的标准计薪；原告病假待遇高于本市上年度职工月平均工资标准，被告按照上年度月平均工资标准计算并无不当，而经计算，被告已支付的原告当月包括正常出勤及病假工资在内的薪资已高于规定标准，并不存在差额，故，本院对被告要求无需支付原告2019年8月2日及8月30日工资之诉请予以支持，对原告要求被告支付上述期间工资的诉请不予支持。至于2019年11月1日至22日期间工资：与前述同理，原告于同年11月7日至15日期间并未按照所开病假单进行休养而是出国远赴俄罗斯，有悖病假之初衷，期间亦未上班提供劳动，故要求被告支付其该期间工资或病假工资无依据，本院对原告该部分诉请难予支持，对被告要求无需支付原告相应期间工资的诉请予以支持。原告自2019年11月5日起请连续病假两周，至同年11月18日结束，原告未举证证明于同年11月19日至22日期间为被告提供过劳动或有其他被告应当发放其薪资之理由，本院对原告要求被告支付其相应期间工资之诉请难以支持。而原告要求被告支付其2019年11月1日至4日期间工资，同年11月5日及6日、同年11月16日至18日期间病假工资之诉请并无不当，本院对其合理部分予以支持，对被告要求无需支付原告相应期间工资的诉请不予支持。关于原告要求被告支付其2019年8月6日至2019年11月19日期间的工伤医疗费3,093.09元之诉请，原告称此次治疗系因工伤复发，然对此未能提交任何证据予以印证，本院对原告该诉请无法支持。关于原告要求被告支付其2017年1月1日至2019年11月22日期间的未休年休假工资的诉请，本院认为，关于2019年度年休假：被告提交且原告对真实性不持异议之年休假审批明细显示，原告于2019年已休年休假天数已超过法定天数；且与前述同理，被告解除与原告劳动关系属合法解除，即使存在未能享受年休假之情形，责任亦不在于被告，故，原告要求被告支付其当年度未休年休假工资之诉请无依据。至于2017年及2018年未休年休假工资：原告于2020年1月就此申请劳动仲裁，相应诉请均已超过仲裁时效，本院对此不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：一、被告上海中鑫营销发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告云彦工资及病假工资2,481.61元；二、驳回原告云彦的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告云彦负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 王 纳二〇二〇年八月三十一日书记员 赵文卓附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……