广东省广州市越秀区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0104民初119号原告罗显钟，男，1971年7月2日出生，汉族，住广东省清新县。委托代理人陈勇辉、马晓滨，广东合邦律师事务所律师。被告广州顺丰速运有限公司，住所广州市越秀区东风东路****全层。法定代表人姚俊。委托代理人吴星宇、谢诗琪，广州金鹏律师事务所律师。原告罗显钟诉被告广州顺丰速运有限公司（下称顺丰公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后依法公开开庭进行了审理，原被告到庭参加诉讼，现已审理终结。原告罗显钟诉称，被告未支付基本工资、年休假工资，且因原告不同意被告的创业计划，被告无故调整工作地点变相降低原告的收入，原告则属依法解除劳动关系，故请求法庭判令被告支付经济补偿金436697.7元、2019年休假工资3572.75元、克扣的工资53040元【2014年11月至2019年3月（52个月每月1020元）】。被告顺丰公司辩称，我司进行工作地点调整是根据生产经营需要，且该调整没有变更劳动合同约定，而工资已足额发放、年休假已休。经审理查明，罗显钟与顺丰公司曾签订自2011年5月1日起的无固定期限劳动合同，并约定岗位营运操作类、工作地点广州、不定时工作制、基本工资1300元／月。2018年4月至2019年3月罗显钟月平均工资11895元。罗显钟的工作区域调整前为先烈中商住混合区、先烈中路100号大院；调整后为先烈中63-65号新大新1F-4F、先烈中路65号东山广场东座、先烈中路75号-79号单号。2019年8月21日罗显钟出具《被迫解除劳动合同通知书》，显示解除理由：公司单方无理由调整工作区域、变相降低工作收入、长期克扣工资、单方面将工作时间由不定时工作制调整为标准工时制。2019年8月28日罗显钟以顺丰公司为被申请人向广州市劳动人事争议仲裁委员会申诉。该委于2019年10月30日作出《仲裁裁决书》，裁决顺丰公司为罗显钟出具解除劳动合同证明；驳回罗显钟的其余请求。罗显钟提交了下列证据：1、丰声系统记载的个人主页信息页面截图及原告的工牌，证明原告入职时间为2003年7月12日，员工编号为003159，上级为徐雷。2、原告相关上级领导在被告丰声系统上的个人信息页面截图，证明原告所在区域营业部负责人为徐雷，运作主管为温燕林，员工关系专员为赖爱玲。3、《劳动合同书》（2004年）及《劳动合同的补充合同》，证明原告虽然2003年7月12日就入职被告处，但直至2004年5月11日才在被告的安排下与广州市宏图运输有限公司签订了劳动合同，该劳动合同约期限为2004年4月1日起至2005年3月31日止；工作岗位为运作操作部；另约定原告的工资不低于1046元/月，执行不定时工作制。4、广州市宏图运输有限公司企业信息，证明广州市宏图运输有限公司实际为被告的关联企业。虽原告系与广州市宏图运输有限公司签署《劳动合同书》，但实际用人单位仍未被告。5、《劳动合同书》（2007年）及《劳动合同的补充合同》，原告与被告于2007年5月24日再次签署《劳动合同》；约定合同期限为2007年4月1日起至2008年3月31日止；工作岗位为运作部；实行不定时工作制；正常工作时间工资为1100元/月。6、《劳动合同书》（2008年），证明原告与被告于2008年4月1日再次签署《劳动合同书》；约定合同期限为2008年4月1日至2011年4月30日止；工作岗位为运作操作类；实行不定时工作制，工资为1020元+加班工资+绩效工资。7、《劳动合同书》（2011年），证明约定为无固定期限劳动合同；工作岗位为营运操作类；实行不定时工作制。8、社保缴费历史明细表，证明自2004年4月至今，一直由被告替原告缴纳社保。9、广州市顺意丰物流信息咨询有限公司企业信息，证明广州市顺意丰物流信息咨询有限公司法定代表人为被告的前法定代表人（见劳动合同）；广州市顺意丰物流信息咨询有限公司与被告的注册地址一致，两公司为关联企业；虽原告社保由广州顺意丰物流信息咨询有限公司购买，但实际用人单位为被告。10、员工创业合作意向书及相关资料，证明被告推出员工创业计划，便多次与原告沟通协商，拟让原告主动解除劳动合同关系，并同意签署创业计划。11、原告与温燕林的微信聊天记录（一），证明2019年3月21日，温燕林告知原告，若不签创业计划，则会将原告的区域拿出来竞投，因竞投需要被告势必需要调整原告的工作区域。12、谈话记录（光盘及文字），证明被告要求原告签署创业计划，在原告不同意签署的情况下便将原告调离原区域并拒绝与原告就调区域事宜进行沟通；被告调整原告工作区域时并未向原告出示、提供相关文件依据。13、请假/补休申请表，证明2019年3月27日，被告将原告的手持终端收走。14、2019年4月17日《工作安排告知函》，因原告不同意被告的创业计划，被告单方无理调整原告的工作区域，变相降低原告的工作收入。同时在函件中还单方面将原告的工作时间由不定时工作制调整为标准工时制（8:00分至18:00分）。15、新旧区域工资待遇对比表，证明因工作区域调整，将导致原告的工作待遇大幅减少。16、丰声系统区域看板数据，证明2018年8月-2019年3月，申请人原区域与新区域的现员工陈川川收派件量对比数据。17、2019年4月30日《回函》及邮寄送达证明，证明2019年4月29日，原告告知被告不同意被告单方面调整原告的工作区域，并要求被告提供手持终端，并恢复正常排班，以便正常开展工作。18、2019年5月13日《关于原告消极怠工行为的处罚及再次明确工作安排的告知函》，证明2019年5月13日，被告函告原告，声称原告未到新区域开展工作，对工作消极抵制，给予扣行政分处罚。19、原告与温燕林的微信聊天记录（二），证明原告再次明确告知被告不愿意调离原区域；因被告收走了原告的手持终端，导致原告无法正常开展工作，收入锐减，原告再次提出领取手持终端的请求。20、2019年6月13日《行政处罚通知书》，证明2019年6月13日，被告函告原告，声称原告每天收派量均为0票，一直处于脱岗状态，严重消极怠工，给予扣行政分处罚，并给予解除劳动合同处理。21、2019年6月2日《关于行政处罚通知书的复函》及邮寄送达证明，证明2019年6月2日，原告复函告知被告，系因原告将其手持终端收走，且没有正常排班，导致其无法进行收派件工作，且原告已经多次向被告提出要求其提供手持终端，但被告均拒绝提供，被告的扣行政分处罚以及解除劳动合同处理违反了相关规定，构成违法解除。22、被告丰声系统上显示的原告薪酬。23、原告2015年1月至2019年4月的工资流水。22-23证明被告未按照劳动合同的约定，依约支付基本工资；原告每月的工资构成；原告解除劳动合同前2018年4月至2019年3月共计12个月的平均工资。24、原告2019年4月份的工资条，证明因被告没收原告的手持终端，且未予以正常排班，致使原告2019年4月份、5月份的收入大幅度下降，实发工资分别只有1813.53元、1869.66元。25、被迫解除劳动合同通知书及送达证明，证明原告于2019年8月21日向被告发送被迫解除劳动合同通知书，解除与被告的劳动关系。26、仲裁裁决书，证明经过仲裁。27、顺丰公司仲裁案件中提交的证据材料清单。28、关于《奖励与处罚管理规定》V4.0重要制度制订/修订讨论会议纪要。27-28证明被告在两次案件审理中提交的关于《奖励与处罚管理规定》V4.0的会议纪要明显不一致，所签署的员工代表也不一致，故被告的《奖励与处罚管理规定》V4.0民主制定过程存在重大的瑕疵，不能对原告适用。顺丰公司的质证意见：证据1-9真实性、合法性认可，关联性不认可，2003年7月12日至2005年3月31日是罗显钟作为宏图公司的外包员工为顺丰公司服务，而罗显钟2005年4月1日起才正式成为顺丰公司员工。证据10-12三性不认可，无法核实说话人是否为温燕林本人，所谓合同也没有公司公章，不排除自行制作的可能；对方证据46-47页，其上级已明确告知调岗依据为《区域管理办法》，也明确告知员工创业和调动是两码事。证据13三性认可，是罗显钟因休假主动将终端交给主管保管。证据14真实性、合法性认可，关联性不认可，顺丰公司是依据经营自主权合法合理调动其工作区域，罗显钟的调动前后适用的工时制度不变。证据15-16三性不认可，是打印件无法确认来源，该证据也无法证明罗显钟到新区域后收派件量必然下降。证据17-18真实性、合法性认可，关联性不认可，因罗显钟不服从工作安排且存在消极怠工行为，我司是依规管理。证据19三性不认可，无法核实证据来源，且不能确认对话人的身份，也没有上下文对话能印证谈话的真实性。证据20-21真实性、合法性认可，关联性不认可，劳动关系是罗显钟单方提出解除。证据22-24真实性、合法性认可，关联性不认可，薪酬实行全额计提制，只有在收派件无法达到定额时才会发放基本工资，超过定额则按收派件量来计发工资；工资构成等情况应以我方提交的工资明细为准。证据25-26三性认可。证据27-28真实性、合法性确认，关联性不确认，民主程序开多次会议，存在多份会议纪要，故不能认为此情况属于重大瑕疵。顺丰公司提交了下列证据：1、2018年度速运广州区域管理办法7.0版，证明对收派员的区域进行管理是企业的生产经营需要，属于企业用工自主权的范畴；实行区域管理办法的目的在于提高服务质量，深耕快递市场，实现业务增常，促进收入公平，维护广大派件员的切身利益；针对收派员的区域管理，设定了质量维度、业务维度的多个标准进行全面的考核评定，兼顾了服务质量、业务发展的需求；对于高收入地区（市区10000元以上），业务黄灯，属于必须选择“区域拆分”，增加服务人员的区域（见第11页）。2、2018年度速运广州区域管理办法7.0版制定民主程序，证明速运广州区域管理办法7.0版已经过民主程序制定。3、2018年度速运广州区域管理办法7.0版培训记录，证明原告清楚知悉管理办法7.0的相关内容并且承诺遵守。4、顺丰公司办公自动化系统截图，证明速运广州区域管理办法7.0版已经进行公示。5、广州区域15000多名收派员的质量考评数据表格，证明原告负责的区域为高收入地区，而且区域业务增幅落后于网点增幅，显示有巨大的业务增长空间，业务维度为黄灯，且质量服务为黄灯，属于必须调整区域的情况。6、工作安排告知函（2019年4月17日），证明顺丰公司告知函与原告就区域调整进行协商，并让其选择服务区域；告知函已于4月20日送达。7、录音文字稿（2019年4月25日）（光盘及文字），证明原告同意选择东山区域作为工作新区域。8、工作安排告知函（2019年4月24日），证明顺丰结合区域需求安排，通知原告负责商住混合区（偏商）020H080先烈中路63号-65号新大新1F-4F、先烈中路65号为东山广场东座、先烈中路75号-79号单号的收派件工作，并要求其按要求回营业部开展收派件工作；告知函已于4月30日送达。9、通知书（2019年5月7日），证明顺丰公司发函告知原告前往新区域工作，但其每天仅回营业部刷卡上下班，未到新区域开展收派工作，已处于脱岗状态，属于严重消极怠工行为，顺丰公司再次通知其严格按照要求回营业部开展工作；通知书已于5月9日送达。10、关于原告消极怠工行为的处罚及再次明确工作安排的告知函（2019年5月13日），证明原告经多次催告仍未到新区域开展工作，消极怠工，由于其对工作安排消极地址，已影响了网点运营管理的正常工作开展，以及给团队带来负面影响，顺丰公司对其作出扣除6分行政分处罚；告知函已于5月17日送达。11、通知书（2019年5月27日），证明原告经多次催告仍未到新区域开展工作，仍未开展收派件工作，公司已多次提醒并进行了相应的行政处罚，但其仍未改善，长期处于消极怠工状态且屡教不改，严重影响了营业部的正常工作管理，顺丰公司对其作出扣除7分行政分处罚；通知书已于5月29日送达。12、行政处罚通知书（2019年6月13日），证明原告经多次催告仍未到新区域开展工作，仍未开展收派件工作，公司已多次提醒并进行了相应的行政处罚，但其仍未改善，长期处于消极怠工状态且屡教不改，严重影响了营业部的正常工作管理，顺丰公司对其作出扣除8分行政分处罚；通知书已于6月17日送达。13、关于回公司报到并说明情况的通知（2019年7月1日），证明原告自6月18日起，每天只到分部签上班卡，之后便不知所向，且下班也未签退，严重违反了公司的规章制度及劳动纪律，针对上述情况，公司通知其在2个工作日内回公司说明情况；通知已于7月3日送达。14、《奖励与处罚管理规定V4.0，证明第3章第3条第3款第2项的规定：对工作安排消极抵制，有怠工行为的，属于三类责任，可扣除行政分6分；第3章第4条第3款第3项的规定:消极怠工，不服从上级安排，屡教不改的，属于四类责任，可扣除行政分7-10分。15、关于《奖励与处罚管理规定》重要制度制订/修订讨论会议纪要，证明《奖励与处罚管理规定》经过民主程序制定，可以作为用工管理的根据。16、《奖励与处罚管理规定》签收凭证，证明原告清楚知悉《奖励与处罚管理规定》的全部条款，并且承诺遵守。17、收派员职位说明书，证明“客户开发和维护”是收派员的主要职责之一。18、原告离职前十二个月平均工资明细表，证明原告离职前十二个月平均工资为8669.5元。19、原告2019年年休假休假记录，证明原告在2019年可休年休假为10天，已休11天。20、2017年度速运广州区域管理办法6.0版，证明被告之前已经存在依据收派员业务情况调整区域的管理，故原告必然对常规性的区域调整有心理预期。罗显钟的质证意见：证据1真实性、合法性不予确认，被告没有提供原件；对证明对象的关联性有异议；第一，该份区域管理办法的生效日期为2019年3月1日，但从被告提供的考评数据来看（证据5），其竟然将原告2019年1月份、2月份的收件量、派件量、计提、一小时揽收等作为考评的依据，进而判定业务及质量黄灯，严重违反了不溯及既往的原则，对于原告而言，根本无从知晓其行为会违反事后制定的规则。考虑到区域调整会导致原告的劳动报酬大幅度下降，被告应当通过民主程序，事先制定考评制度，公示之后再根据考评制度进行考评，否则所有员工将无所适从；第二，根据区域管理办法第2.4.2区域班次拆分补贴标准的规定，被告拆分调整申请区域的，应当给予补贴，但被告从未向原告发放补贴；第三，根据区域管理办法第2.4.12）区域拆分保障基准线的规定，区域拆分调整后被告仍应当保障原告的计提在7000元以上，但原告2019年4月份的计提仅有3.0元，5月份没有计提；第四，根据区域管理办法2.4.1.2区域质量与业务调整维度的规定，作区域拆分应当签署拆分知会函，如不签署，网点需与员工进行面谈，同步签署业务提升承诺书，保证后续业务提升，但被告从未与原告签署拆分知会函或业务提升承诺书，也未与原告就此进行面谈；另根据该份证据第10页记载的区域质量与业务调整维度中关于“质量维度”拆分的前提是红灯或黄灯，但根据原告提交的证据16可证实，原告的运营质量状态一直是绿灯，故被告无权调整原告的区域。证据2三性不予确认，该份证据不能证明《广州区区域管理办法7.0》是经过民主程序制定的，首先，根据被告提交的证据一，《广州区区域管理办法7.0》记载的生效时间是2019年3月1日，但证据二的《职工代表意见征求会议记录》的会议时间是3月4号，即生效时间在先，征求职工代表意见在后，这显然不能证实《广州区区域管理办法7.0》经过民主协商制定的，另《广州区区域管理办法7.0》的会议参加人是职工代表，但被告并未提供证据证明该等职工代表的身份、该等职工代表是如何选举产生及其所代表的员工范围，另外，根据《企业民主管理规定》（总工发[2012]12号）第二十条规定“职工代表大会选举和表决相关事项，必须按照少数服从多数的原则，经全体职工代表的过半数通过”，该份证据无法证明已有全体职工代表的过半数同意通过该规定；其次，对于如此复杂且重大的管理规定，被告并未提供证据证明其提前将文本公布并征集全体员工的意见，而是直接在表决会议上公布并征集意见，这显然不能有效地征求员工意见；再次，该份会议记录中并未记载会议参加人是否同意《广州区区域管理办法7.0》的内容，其签字充其量只能表明其参加了会议；最后，该份证据记载会议内容为“为保障C类区域员工利益，降低C类区域员工流失率……”，表明该会议是围绕C类区域员工相关问题举行的会议，而原告并非C类区域员工，会议结果对原告并不适用。证据3三性不予确认，证据二中职工代表意见征求会议记录的时间为3月4日，而证据三培训记录显示的培训时间也是3月4日，换言之，《广州区区域管理办法7.0》的民主表决会议与培训时间是同一天，这显然不符合一般常识，充分说明表决和培训只是走过场，没有任何实质性内容。对证据的证明对象关联性有异议，该份签到表中并无原告的签字，不能证明原告参加了会议并知悉会议的内容。证据4真实性、合法性不予确认，因该份证据没有出示原件。对证据的证明对象关联性有异议，从页面截图上无法看出页面的来源，且被告未证明该页面及文件的具体内容是原告可以自由查阅的，也未证明其已告知原告该查阅渠道。另外，该份证据显示，《广州区区域管理办法7.0》的发布时间为2019年4月1日，早于其生效时间，也即是说该文件未公布就已经生效并执行，被告还根据原告2019年1至3月份的收派件量给原告评了业务及质量黄灯，缺乏合理依据。证据5真实性、合法性不予确认，该份证据仅仅是被告自行制作的表单，且没有原件，不具有客观证明力，该份表单显示原告的收件配班区域是020H080，是调整后的新区域的编号，一份作为调整区域依据的表单却写着调整后区域的编号，原告有理由认为该表单是被告为了应付本次劳动仲裁事后制作而成。关联性有异议，该份证据表明被告系根据原告2019年1至3月份的收派件量、计提、客诉等对原告进行考评，考评依据是《广州区区域管理办法7.0》，但该办法直至2019年3月1日才生效，4月1日才公示，加之没有经过民主决策程序，不能作为考评的依据。另外，该表单显示原告为C类区域员工，但根据《广州区区域管理办法7.0》的定义，C类区域是住宅和学校医院等大型机构，且区域收派件比（区域收件量/区域派件量）小于1.2，但原告的派件区域大部分为商业区，且原告2月份的收派件为（1114/900）1.23，大于1.2，故原告不属于C类区域员工。证据6真实性无异议。关联性有异议，原告通过此工作告知函单方面调整原告的工作区域，但并未告知调整原告工作区域的具体规定和理由，甚至还单方面将原告的工作时间由不定时工作制调整为标准工时制，单方面增加了“收派件效能必须达到公司规定方视为有效考勤”这一不合理的考勤要求，原告并不同意。原告认为，原告仅仅是基层快递员，收派件量取决于顺丰公司派发任务的多少，业务效能应当是考察业务人员的指标，将其与原告的考勤挂钩，显然超出原告的工作范畴，缺乏合理性与合法性。证据7三性不予确认，被告未出示录音的原始载体，且所谓的拷贝件录音内容模糊不清，文字稿显示为两人对话，但录音中仅能听见一方的声音，另一方声音根本无法听清，无法核实其完整内容。故该份证据对三性不予确认。另原告在与主管温燕林的微信聊天记录中已明确表示不同意调离原区域。证据8真实性无异议。对其证明对象的关联性不予认可，理由与证据六一致，另该证据被告也陈述未收到原告关于调整区域的任何回复，故被告提交的证据7不能证实原告已明确回复同意被告单方调整工作区域的行为。证据9-13真实性无异议。对证明对象的关联性不予认可，被告无故调整原告的工作区域，原告已回函表明其不同意工作内容的变更，但原告仍旧按照公司原考勤的要求回营业部刷卡上下班，但因被告将原告的手持终端收走，并且没有给予正常排班，原告无法进行收派件工作，导致其收派件量为0，这显然不属于消极怠工，另外，原告已经多次提出要求被告向其提供手持终端，恢复正常排班，但被告却没有给予明确答复。在此情况下，被告给予行政处罚显然不符合《奖励与处罚管理规定》。证据14真实性确认，关联性不予确认，如上所述，原告并不构成消极怠工，不适用《奖励与处罚管理规定》的相关规定；另外，即便构成消极怠工，但被告对同一行为给予了多次处罚，违反了《奖励与处罚管理规定》【总体原则】第（二）项“不重复原则，奖励或处罚针对同一事件不可重复实施”以及第三章第一部分第四项“处罚从重原则：员工发生的同一行为如适用多个处罚条款，按处罚最重的条款进行处罚，不得重复累加处罚”。证据15-16三性不予确认；该两份证据不能证明《奖励与处罚管理规定》是经过民主程序制度，首先，被告曾在劳动仲裁阶段提交“《奖励与处罚管理规定》重要制度制订/修订讨论会议纪要”，经证据十五对比，对比，原告发现彼此内容完全不同，就同一文件的修订被告先后提交了两份不一样的会议纪要，原告有理由认为是伪造而成，其次《奖励与处罚管理规定》是由“员工代表”表决通过，但被告并未提供证据证明该等员工代表的身份、该等员工代表是如何选举产生及其所代表的员工范围，另外，根据《企业民主管理规定》（总工发[2012]12号）第二十条规定“职工代表大会选举和表决相关事项，必须按照少数服从多数的原则，经全体职工代表的过半数通过”，现原告无证据证明该表决符合前述规定；最后，对于如此复杂且重大的管理规定，被告并未提前将文本公布并征集全体员工的意见，而是直接在表决会议上公布并征集意见，这显然不能有效地征求员工意见。证据17三性不予确认，该份文件是被告单方制作的，不具有客观真实性。证据18原告离职前12个月的平均工资应当是12844.05元，2019年4月、5月、6月、7月因被告违法调整工作区域，导致原告工资大幅度降低，因此这四个月份作为非正常月份在计算平均工资时应当剔除，故原告离职前平均工资应当计算2019年3月份至2018年4月份期间的平均工资；应当计入被告每月克扣的工资1020元。证据19三性不予确认。被告认为原告2019年可休年假为10天，已休11天，这显然不符合逻辑，反而更能说明原告是存在跨年度休年假的情况。证据20三性不确认，该管理办法与本案争议事实没有关联性，且用人单位的规章制度应是对现在职员工具有合法约束力并需经合法程序制定才具备法律效力，现该2017年度的管理制度已被修订，且无证据证实适用于本案争议事实。本院认为，对于原告主张的工时工资。用人单位可以自主决定本单位工资的分配方式，现被告乃快递公司，按收派件量来综合计算工资符合快递行业的生产经营特点；而劳动合同的工资条款内容在实际履行中已变更，亦无证据显示原告有提出过异议，即原告也实际接受了变更，故对原告的相关请求本院不予支持。对于经济补偿金。一方面，用人单位可以根据工作需要对原告的工作地点进行调整，何况被告乃快递公司调整工作地点属其行业自身的特点，原被告也约定合同地点在广州，被告也举证证明其系根据方案对所有人员调整而非针对原告个人。另一方面，被告提交的诸多函件、通知，可以证明调整后是原告拒不到新区域上岗、拒不领取巴枪，而非被告不安排原告的工作。因此，导致原告收入降低的根本原因是原告拒不提供劳动而非被告的工作调整，故对原告主张的经济补偿金本院不予支持。年休假工资方面。罗显钟2019年可休年假为6天，但罗显钟仲裁时已确认其已休2019年年休假7天，故已不存在年休假工资，对该请求本院不予支持。对出具解除劳动合同证明当事人均未起诉，故本院予以确认。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，判决如下：一、被告广州顺丰速运有限公司于本判决发生法律效力之日起三天内为原告罗显钟出具解除劳动合同的证明。二、驳回原告罗显钟的其余请求。本案受理费10元由原告罗显钟负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内按上诉请求的项目及相关交费规定向广东省广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审 判 长  陈 亮人民陪审员  蒋艳琴人民陪审员  刘权伟二〇二〇年八月六日书 记 员  索妮娅法庭记录郑敏芝