福建省厦门市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽02民终3031号 上诉人（原审原告、原审被告）：厦门佰明光电股份有限公司，住所地福建省厦门市湖里区高林中路****。 法定代表人：黄来福，该公司董事长兼总经理。 委托诉讼代理人：李忠安、杨静，北京中银（厦门）律师事务所律师。 上诉人（原审原告、原审被告）：王汉，男，1988年5月22日出生，汉族，住湖南省永兴县。 委托诉讼代理人：肖喆，福建民丰律师事务所律师。 上诉人厦门佰明光电股份有限公司（下称佰明光电公司）与上诉人王汉劳动争议纠纷一案，不服福建省厦门市集美区人民法院（2019）闽0211民初3596号民事判决，均向本院提起上诉。本院于2020年6月1日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 佰明光电公司上诉请求判令撤销（2019）闽0206民初6872号民事判决书第二、三、四、六项判决，并改判佰明光电公司无需向王汉支付2018年12月份的工资差额16241.81元、2019年1月份的工资差额16056.17元、2019年2月份的工资差额16056.17元、2018年度未休年休假工资差额5591.86元、经济补偿金43436.78元。事实与理由： 一、佰明光电公司不存在拖欠工资差额的情形。1.佰明光电公司与王汉对于绩效工资的考核及发放有明确的约定。一审法院未采信佰明光电公司提供的《员工手册》观点是错误的。佰明光电公司提供的《员工手册》有工会的确认，在实务中应当认定为经过了民主程序制定。至于佰明光电公司在本案中提供的《员工手册》与此前另案中提供的证据《员工手册》存在部分内容不一致的情形，并不影响本案中对王汉考核条款的约定，因为该两份《员工手册》关于绩效考核条款完全一致。所以，《员工手册》应作为定案依据。退一步说，即便不宜依据《员工手册》作为绩效工资的考核及发放依据，但也可从王汉的实际履行情况来判断。根据王汉确认真实性的2018年5月3日、2018年6月5日、2018年10月11日的工作表现考核表以及2018年1月至2018年11月的工资条也可以体现佰明光电公司与王汉双方对绩效工资的考核及发放作出了明确的约定。综上，一审法院认定佰明光电公司依据考核系数发放王汉的绩效工资没有规章制度依据，属于明显的事实认定错误。2.佰明光电公司评定王汉2018年12月至2019年2月份期间的工作表现不合格具有充分的事实依据。（1）王汉已经自行确认了其2018年12月份的工作表现。王汉已经在考核表的最末端对上述各部门的考核意见进行了签字确认，不能仅以“被考核者意见”一栏未签名为由否定考核结果。（2）佰明光电公司认定王汉2019年1月、2019年2月份的工作表现不合格具有充分的事实依据。佰明光电公司在一审中已经提交了王汉2019年1月至2019年2月上班期间的监控视频，从监控视频中可以清晰看出王汉在办公室一直在玩手机、无所事事，并未按照佰明光电公司的工作安排完成劳动任务。王汉的工作岗位为车灯研发部副经理，为了让王汉研发出的产品更适应市场需求，佰明光电公司安排王汉自2019年1月份起进行短期的车灯市场的调研工作，并未调整王汉的工作岗位，更未降低王汉的工资，该调研工作与王汉此前多次做过的车灯市场考察完全相同，属于王汉的工作职责范围之内。但王汉却以不属于其工作职责范围予以拒绝，同时也不参加同部门的会议及其他工作，还存在不服从劳动管理的行为。此后并未向佰明光电公司提供任何实质性的劳动。综上，佰明光电公司不存在拖欠2018年12月至2019年2月期间工资差额的情形，无需支付王汉在该期间的工资差额，一审法院对该项事实认定有误。二、本案情形不应认定为《劳动合同法》第三十八条第二项规定的未及时足额支付劳动报酬的情形，佰明光电公司无需向王汉支付经济补偿金。首先，如前所述，佰明光电公司客观上并不存在拖欠工资差额的情形。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项规定“未及时足额支付劳动报酬”的情形应当是指用人单位因主观恶意而未及时足额支付劳动报酬，对于并非主观恶意未及时支付劳动报酬的，不应以该款及劳动合同法第四十六条之规定，由用人单位支付经济补偿金。对此，各地、市均作了相关的规定。就本案而言，双方对于2018年12月至2019年2月份期间的绩效工资发放存在争议，需要司法机关对此查明并认定，佰明光电公司并不存在主观恶意。三、王汉已经休完2018年的年休假，佰明光电公司无需再向其支付2018年度未休年休假工资差额。佰明光电公司已经提供充分证据证明王汉已经休完2018年度的5天年休假，但一审法院认定王汉仅休2018年度年休假1.5天，属于事实认定不清。1.王汉2018年的5天带薪年休假已经全部休完，佰明光电公司提供了六份请假单及相应的考勤记录予以证明，但一审法院仅采信2018年4月7日、2018年4月30日、2018年6月的请假单，对于其他请假单不予采信，明显不当。况且，佰明光电公司在一审中已经提供了王汉的考勤记录，证明王汉在2018年2月13日下午、2018年2月14日、2018年2月22日、2018年9月22日上午、2018年10月6日期间并未实际上班，而是处于休假状态，王汉不认可考勤记录的真实性，应当提供相反证据予以证明，否则应当承担举证不能的不利后果。考勤记录的原始数据存储在佰明光电公司的考勤机及电脑中，对外的表现形式为打印出纸质版本并加盖佰明光电公司的公章，不存在一审法院所谓的未提供原件予以核对。另外，虽然2018年10月6日是周六休息日，但佰明光电公司与王汉约定每周六上午均需加班并支付了王汉2018年10月份的周六上午加班费，故王汉若在2018年10月6日上午有事仍需要向佰明光电公司请假。 王汉辩称：一、佰明光电公司提供的《员工手册》真实性、合法性不能确认。佰明光电公司前后两次提交的均加盖公章的同一版本的《员工手册》存在明显差异，足以证明其伪造证据，以获得诉讼上的优势。同时佰明光电公司也未举证证明《员工手册》有经过民主程序制定。因此其提供的两份《员工手册》依法不应被采信。二、根据工作考核表考核系数发放绩效工资并无事实依据及规章制度依据。其一，2018年12月前两年多时间里王汉每月工资均为税前人民币18000元，并无因工作考核表扣发工资的先例；其二，王汉2018年12月、1月、2月工作并无明显过错，12月正常履行工作，1月、2月因协商解除劳动合同未果，佰明光电公司设置障碍无法正常工作；其三，工作表现考核表与绩效工资并无具体关联，绩效工资与工作考核表系数之间无规章制度依据、算法不明。三、佰明光电公司提供的2018年12月工作表现考核表属于伪造虚假证据。其中连表头处姓名、公司、部门、职位都是佰明光电公司职员自行填写上去的，而其他月份的考核表均是由王汉笔迹填写。12月的表格仅首尾两处签字是申请人所签。“被考核者确定意见”并无王汉签字，签字日期也是佰明光电公司职员后填入。四、王汉自仲裁开始就申请对本人签字和其他手写内容进行形成时间鉴定。从常理上来说，2018年1月10日佰明光电公司调整王汉工作，并不允许其他员工与王汉接触后，双方关系就已经恶化。王汉不可能还在1月18日签字确认工作不合格，并且1月4日王汉直属上司涂武就已经签字王汉12月份的考核表，工作考核优秀，王汉更不可能再签字新的工作考核表。同时王汉提供的与人事部经理陈莹谈话记录也说明佰明光电公司只发放12月底薪是早有计划的，根本与工作考核无关。五、佰明光电公司克扣王汉2019年1月及2月工资并无事实和规章制度依据。事实上，王汉提供的录音、视频证据均证明双方在协商解除劳动合同未果后，佰明光电公司有意采取一系列的违法行为胁迫王汉离职。王汉电脑和门禁都无法使用，基本的工作条件都不提供给王汉，根本不存在佰明光电公司所述2019年1月、2019年2月工作表现不合格的情况，而是佰明光电公司有意制造工作障碍，不让王汉履行正常工作。佰明光电公司提供2019年1月、2019年2月工作考核表并无王汉签字，克扣王汉每月15000多元工资也缺乏规章制度依据。六、佰明光电公司明显恶意拖欠克扣王汉工资。自双方协商解除劳动合同未果后，佰明光电公司连续多月仅按最低工资发放工资，与王汉往月工资差距巨大。佰明光电公司理应当支付相应的工资差额，另一方面根据王汉提交的无法电子考勤、提出恢复门禁指纹及考勤相关事项、电脑无法正常使用、提出恢复工作条件、佰明光电公司通知其他人不能与王汉进行工作接触等证据均体现佰明光电公司不按照劳动合同向王汉提供劳动条件。因佰明光电公司存在未足额支付劳动报酬，未按照劳动合同约定提供劳动条件，王汉有权解除劳动关系，佰明光电公司应当支付经济补偿金。七、关于年休假，佰明光电公司提供的考勤记录系单方面制作，未经劳动者确定，存在修改的可能。2018年9月及2018年10月的请假单，并非王汉本人申请，也无王汉作为部门经理的签字，形式上不完整。2018年2月的请假单也并非王汉本人签字，而是中间插入的方式加入名字。八、王汉举证其他研发部员工享有年底双薪，而王汉往年也与其他员工一样享有年底双薪，同时佰明光电公司并未举证王汉不享有年底双薪的证据。根据同工同酬的原则，王汉理应享有2018年的年底双薪。 王汉上诉请求撤销一审判决第五项，并改判佰明光电公司支付王汉年底双薪18000元。事实与理由：佰明光电公司应当支付王汉2018年年底双薪18000元。首先，根据佰明光电公司提交的王汉2018年2月份工资条载明，王汉2018年2月份工资包含年底双薪17913.87元（金额为2017年月平均工资，该标准也符合王汉提交的证据“公司福利待遇”中规定的年底双薪标准）。工资条为佰明光电公司提供，而工资条中存在年底双薪这一栏，那么佰明光电公司作为用人单位就有义务举证说明年底双薪的标准以及支付条件。现佰明光电公司未提交相应的证据，应当承担举证不能的后果。其次，王汉包括研发部在内的同事均已经领取了年底双薪，佰明光电公司拒绝支付王汉年底双薪属于区别对待的违法行为。 佰明光电公司答辩称：王汉主张支付2018年度的年底双薪18000元没有任何依据。首先，佰明光电公司并没有制定过关于年底双薪的相关规章制度，王汉在一审中提交的证据“公司福利待遇”经过一审质证不具有证据的三性效力，无法作为定案依据。其次，佰明光电公司在2017年年度支付的是年终奖而非年度双薪，并不属于固定的应发工资范围。年终奖是否要支付本身就是企业的自主经营管理范围。再次，王汉因存在严重违反规章制度的行为，其行为连触发领取绩效工资的条件都未达到，遑论年终奖，更何况，在2018年底王汉都已经被终止劳动合同关系，更不具备领取年终奖的条件。 王汉向一审法院起诉请求：1.判令王汉与佰明光电公司之间的劳动合同于2019年3月1日起解除。2.判令佰明光电公司支付王汉2018年12月至2019年1月的工资差额32297.98元。3.判令佰明光电公司支付王汉2019年2月的工资18000元。4.判令佰明光电公司支付王汉经济补偿金45000元。5.判令佰明光电公司支付王汉年底双薪18000元。6.判令佰明光电公司支付王汉2018年12月至2019年2月的休息日加班费9413.79元、平时加班费差额843元、贡献奖200元、满勤奖100元。7.判令佰明光电公司支付王汉2017年度、2018年度未休年休假工资24827.59元。 佰明光电公司向一审法院提出诉讼请求：1.判令佰明光电公司无需向王汉支付2018年12月工资差额16241.81元、2019年1月工资差额16056.17元、2019年2月工资差额16056.17元；2.判令佰明光电公司无需向王汉支付2018年度未休年休假工资2696.08元；3.判令佰明光电公司无需向王汉支付经济补偿金43436.78元。 一审法院认定事实：一、入职时间：2016年11月21日。二、签订书面劳动合同时间：2016年11月21日。三、合同期满时间：2021年12月31日。四、劳动者工作岗位：入职时为职员，后调整为研发部副经理。五、合同约定的每月工资数、工资发放时间：1500元，每月20日发放上月工资。六、劳动者实际领取的每月工资数及工资构成：2018年1月至2018年11月期间每月工资18000元，工资构成为基本工资1700元+绩效工资15374.71元+周六加班工资625.29元+贡献奖200元+满勤奖100元。2018年12月工资1758.19元，2019年1月工资1943.83元，2019年2月工资1943.83元。七、解除劳动关系的时间：自2019年3月1日起解除。八、申请仲裁时间：王汉于2019年1月25日申请仲裁。九、仲裁请求：1.裁决王汉与佰明光电公司之间的劳动合同于2019年3月1日起解除；2.裁决佰明光电公司支付王汉2018年12月至2019年1月的工资差额32297.98元；3.裁决佰明光电公司支付王汉2019年2月的工资差额16056.17元；4.裁决佰明光电公司支付王汉经济补偿金45000元；5.裁决佰明光电公司支付王汉年底双薪18000元；6.裁决佰明光电公司支付王汉2018年12月1日至2019年2月28日期间的周六加班工资9413.79元（18000元/月÷21.75天÷8小时×3.5小时×13天×2倍）；7.裁决佰明光电公司支付王汉2018年12月份的平时加班工资差额843元（18000元/月÷21.75天÷8小时×6小时×1.5倍）；8.裁决佰明光电公司支付王汉贡献奖200元；9.裁决佰明光电公司支付王汉满勤奖100元；10.裁决佰明光电公司支付王汉2017年度、2018年度未休年休假工资24827.59元。十、仲裁结果：厦门市劳动人事争议仲裁委员会作出厦劳仲案[2019]0680号裁决书，裁决确认王汉与佰明光电公司的劳动关系自2019年3月1日起解除；佰明光电公司应向王汉支付2018年12月份的工资差额16241.81元、2019年1月份的工资差额16056.17元、2019年2月份的工资差额16056.17元、2018年度未休年休假工资2696.08元、经济补偿43436.78元；驳回王汉的其他仲裁请求。 一审法院认为： 一、关于2018年12月至2019年2月的工资差额。法院认定及理由：1.佰明光电公司在本案中提供的《员工手册》与此前另案中提供的证据《员工手册》存在部分内容不一致的情形，且佰明光电公司仅提供工会委员会的《说明》，未提供其他证据证明其在本案中提交的《员工手册》系经过民主程序制定，王汉对此存在异议，一审法院对佰明光电公司提供的《员工手册》不予采信。2.王汉提供的证据《员工手册》没有佰明光电公司盖章，佰明光电公司对此不予确认，一审法院亦不予采信。3.关于王汉提供的谈话录音，佰明光电公司虽对真实性不予确认，但未提供反驳证据，一审法院予以采信。根据谈话录音，可以看出从2019年1月初开始，佰明光电公司即存在与王汉协商解除劳动关系的意愿，因双方意见不一致而未达成协商解除。4.针对王汉2018年12月的工作表现考核表，该表第二页“被考核者确认意见”一栏没有王汉签字，而此前月份的考核表中该栏有王汉签字；2019年1月、2019年2月的工作表现考核表中亦没有王汉签字；佰明光电公司举证的《工作通知》、《处分通知》缺乏其他证据印证，不足以证明王汉的工作表现与2018年12月至2019年2月考核表中的评判相符。综上分析，佰明光电公司以王汉2018年12月至2019年2月的考核系数是0为由主张无需发放王汉该期间绩效工资，缺乏事实依据和规章制度依据，一审法院不予采纳。王汉按照此前月份的工资标准主张佰明光电公司支付2018年12月的工资差额16241.81元、2019年1月份的工资差额16056.17元、2019年2月份的工资差额16056.17元，依据充分，一审法院予以认定。 二、关于加班工资。法院认定及理由：1.佰明光电公司主张王汉的工作日加班工资按每小时9.77元计算，不低于按照双方劳动合同约定的工资标准（劳动合同约定的为最低月工资标准，因该标准变化，应调整为按照2018年12月至2019年2月期间厦门市最低月工资标准1700元）为基数计算的加班工资数额，一审法院予以采纳。佰明光电公司据此主张已足额支付王汉2018年12月工作日延长工作时间加班工资，依据充分，一审法院予以认定。2.双方当事人确认的工资构成中包含“周六加班工资625.29元”，该加班工资数额不低于按照双方劳动合同约定的工资标准（劳动合同约定的为最低月工资标准，因该标准变化，应调整为按照2018年12月至2019年2月期间厦门市最低月工资标准1700元）为基数计得的每周六加班3.5个小时的加班工资。如前述第一项争点中的认定，王汉2018年12月至2019年2月的工资差额已包含固定的“周六加班工资625.29元”，王汉同时又主张2018年12月至2019年2月期间每周六加班3.5个小时的加班工资9413.79元，系重复主张，一审法院不予认定。 三、关于未休年休假工资。法院认定及理由：1.关于2017年度未休年休假工资。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。佰明光电公司作为用人单位未为王汉安排2017年度休假时间，本应在发放2017年12月工资时一并支付王汉该年度未休年休假工资差额，结合劳动合同约定的工资发放时间，应认定王汉知道或者应当知道其2017年度未休年休假工资的权利被侵害之日为2018年1月20日。王汉于2019年1月25日申请仲裁主张2017年度未休年休假工资，已超过一年的仲裁时效。佰明光电公司提出的时效抗辩，依据充分，一审法院予以采纳。2.王汉确认2018年4月7日、2018年4月30日的请假单的真实性，一审法院予以采信；2018年2月的请假单形式与2018年4月的不同，存在添加内容的可能性，一审法院不予采信；2018年6月的请假单载明申请人包括王汉在内，请年假半天，王汉作为部门经理对此亦做了确认，一审法院予以采信；2018年9月及2018年10月的请假单，非王汉本人申请，亦没有王汉作为部门经理的确认签字，形式上不完整，且2018年10月6日为法定休息日，常理而言不需要请年假，故一审法院对该两个月份的请假单不予采信。另，佰明光电公司未提供考勤记录的原件予以核对，该考勤记录亦未经劳动者一方确认，一审法院不予采信。 综上，一审法院认定王汉已休2018年度年休假1.5天。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；第五条规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。剔除周六加班工资后，王汉的月工资应为17374.71元（即18000元-625.29元）。佰明光电公司已支付王汉上班期间的工资，故年休假工资差额应按200%的倍数计算。据此，扣除王汉已休年休假天数后，佰明光电公司需支付王汉2018年度未休年休假工资差额5591.86元（即17374.71元÷21.75天×3.5天×200%）。 一审法院认为，双方当事人均确认劳动合同自2019年3月1日起解除，予以确认。如前认定，佰明光电公司应当支付王汉2018年12月份的工资差额16241.81元、2019年1月份的工资差额16056.17元、2019年2月份的工资差额16056.17元，以及2018年度未休年休假工资差额5591.86元。佰明光电公司未及时足额支付劳动报酬，王汉有权主张解除劳动合同的经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。据此，佰明光电公司应支付王汉经济补偿金43436.78元（即17374.71元/月×2.5个月）。王汉主张2018年度年底双薪18000元，但未提供相应合同依据或规章制度依据，不予支持。王汉主张2018年12月工作日加班工资差额843元、2018年12月至2019年2月期间周六加班工资9413.79元，均缺乏依据，不予支持。一审法院认定的王汉2018年12月至2019年2月工资差额中已包含贡献奖、满勤奖，王汉又主张贡献奖200元、满勤奖100元，系重复主张，不予支持。王汉主张2017年度未休年休假工资差额，超过法定仲裁时效期间，依法不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十条第一款、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、确认王汉与佰明光电公司的劳动关系自2019年3月1日起解除。二、佰明光电公司应于判决生效之日起十日内支付王汉2018年12月份的工资差额16241.81元、2019年1月份的工资差额16056.17元、2019年2月份的工资差额16056.17元。三、佰明光电公司应于判决生效之日起十日内支付王汉2018年度未休年休假工资差额5591.86元。四、佰明光电公司应于判决生效之日起十日内支付王汉经济补偿金43436.78元。五、驳回王汉的其他诉讼请求。六、驳回佰明光电公司的诉讼请求。 本案二审过程中，佰明光电公司未提交新证据。王汉提交“刘志金”的银行交易流水，拟证明同事刘志金领取了2017年、2018年年度年底双薪的事实。佰明光电公司质证认为：对银行交易流水的表面真实性予以确认，但与本案没有关联。刘志金是否领取年终奖和年底双薪，与王汉是否能够领取没有必然关系，不能直接等同，王汉提交的证据不能证明其证明对象。 对于一审查明的事实，佰明光电公司、王汉均没有异议，本院予以确认。 本院认为，关于佰明光电公司是否欠付工资及是否需要支付经济赔偿金的问题。根据查明的事实，佰明光电公司所举证的该期间的工作考核业绩表并未如同此前的工作考核业绩表一样由王汉签名确认，该工作考核业绩表不应采信，同时，佰明光电公司所举证的《员工手册》与王汉持有的《员工手册》内容不一致，其未能举证该《员工手册》系经民主程序制定，不能排除系其自行任意修订，一审判决未予采信佰明光电公司所举证的《员工手册》，并无不当。因此，佰明光电公司以其所举证《员工手册》规定的业绩考核标准及工作考核业绩表主张不应向王汉发放2018年12月至2019年2月期间的工资差额，依据不足，一审判决认定佰明光电公司应向王汉发放2018年12月至2019年2月期间的工资差额，并无不当。一审法院基于佰明光电公司未及时足额支付王汉的工资判决佰明光电公司向王汉支付解除劳动合同的相应的经济补偿金，亦无不当。 关于2018年年休假的认定问题。一审法院对佰明光电公司举证的请假单以及考勤记录进行了充分的分析认证，对于部分形式可疑的请假单以及考勤记录不予采信并据此对王汉的年休假作出认定，并无不当。佰明光电公司上诉对一审有关请假单、考勤记录的采信提出的异议，理由不足，本院不予支持。 关于佰明光电公司是否需要支付王汉2018年年底双薪的问题。王汉主张佰明光电公司向其支付2018年年底双薪，然年底双薪不属于法定应予支付的薪资，且属于企业可以根据经营情况自主决定的范围。王汉主张年底双薪应举证证明相应的合同依据或规章制度依据，但其并未能予以举证证明，一审判决驳回其该项诉讼请求，并无不当。王汉二审期间以其上一年度已领取年底双薪及某个其他员工已领取到2018年度年底双薪为由主张该年年底双薪，明显依据不足，本院不予支持。 综上，佰明光电公司与王汉的上诉意见，均缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚、适用法律正确、程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 一审案件受理费按一审判决执行，二审案件受理费10元，由厦门佰明光电股份有限公司和王汉各负担5元。 本判决为终审判决。 审 判 长 纪赐进 审 判 员 庄伟平 审 判 员 陈丽英 二〇二〇年八月二十五日 代书记员 朱强强 附：本案所适用法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。