上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初23771号原告：李贻洁，女，1983年11月23日出生，汉族，住上海市长宁区。委托诉讼代理人：高佳玮，上海市广海律师事务所律师。被告：上海三盈国际物流有限公司，住所地上海市金山区。法定代表人：施佩佩，总经理。委托诉讼代理人：李文根，上海蓝众律师事务所律师。原告李贻洁与被告上海三盈国际物流有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月16日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李贻洁的委托诉讼代理人高佳玮，被告上海三盈国际物流有限公司的委托诉讼代理人李文根到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李贻洁向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)80,000元；2、被告支付原告2020年2月1日至2020年3月23日期间的工资差额8,661.25元。事实和理由：原告于2018年1月8日进入被告处工作，担任海运出口部经理职务，月工资16,000元。2020年2月19日，被告以邮件形式告知原告，单方面变更劳动合同并要求原告进行调岗。2020年2月20日，被告宣布原告任职的海运出口部整个部门解散。在双方就变更劳动合同未能协商一致的情况下，被告于2020年3月5日向原告发出解除劳动合同通知，以原告严重违反公司劳动纪律和公司规章制度为由辞退原告，并告知原告自2020年3月23日起解除双方劳动合同。原告为赔偿金等事宜申请仲裁，现原告不服仲裁裁决，诉至法院。上海三盈国际物流有限公司辩称，原告于2019年度累计迟到42次，且累计收到三次书面警告，被告据此解除与原告的劳动关系，有充分的事实和法律依据，属合法解除。首先，原告严重违反被告的考勤制度，2019年度累计迟到66次，除去原告主张因地铁故障导致的24次迟到之外，仍存在迟到42次。而经公司调查，原告主张的这24次地铁故障并不完全存在。另，原告主张迟到5分钟之内不属于迟到，且每月有3次可免除迟到处罚，属于原告对被告考勤制度的误解。其次，原告未按规定完成相应的工作以及未服从被告处的相应安排，被告已对原告作出了3次警告处分。根据被告处的规章制度，警告2次以上的可以解除劳动合同。因此，被告根据规章制度以及考勤制度的规定，解除与原告的劳动合同，并不违法，无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。被告亦不同意支付原告工资差额，2020年2月起，被告已在公司内提前沟通，因疫情影响，对全员员工工资进行调整。被告已按调整后的工资标准足额发放了原告工资，故原告的工资不存在差额。综上，被告不同意原告的全部诉讼请求。仲裁裁决后，被告并未向中级人民法院申请撤销本案仲裁裁决。原告为证明其诉请，向本院提供了以下证据：1、仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；2、劳动合同、海运出口经理岗位说明书，证明原告于2018年1月8日入职被告处，担任海运出口经理一职，双方签订的劳动合同期限为3年；3、解除劳动合同通知书，证明被告于2020年3月5日单方违法解除双方劳动合同；4、2019年全年考勤汇总，证明被告规定每月可免3次迟到，全年合计36次，且因原告岗位特点，双方采用弹性工作时间，原告未严重违反被告处的劳动纪律或规章制度，被告单方面解除劳动合同违反法律规定。被告对于原告提供的证据质证如下：证据1真实性无异议；证据2真实性无异议，劳动合同约定如员工违反用人单位规章制度的，被告可以解除劳动合同，且劳动合同后附有原告签署的确认收到劳动合同、员工手册及相关附件的材料；证据3真实性无异议，但不认可证明目的，被告以确凿事实，并依据员工手册及其他规章制度，依法解除与原告的劳动关系，属于合法解除；证据4真实性不予认可，该汇总并非由被告出具，即使真实，也属于原告对于被告处规章制度的误解。被告为证明其辩称，向本院提供了以下证据：1、劳动合同、岗位说明书，证明原、被告双方存在劳动关系，原告在被告处的岗位为海运出口经理，原告入职时签署了员工确认单，说明原告知悉公司的各项规章制度；2、三盈集团考勤制度、原告2019年度考勤记录表、被告处其他员工2019年度考勤记录表，证明原告于2019年度存在多次迟到，其行为严重违反了被告处的规章制度，对比与原告相同上班路线的两位同事的考勤记录可以看出，原告以不实的地铁故障作为上班迟到的理由，可知原告存在更严重的迟到情形，同时也反映原告的诚信存在问题，故被告据此解除与原告的劳动合同符合法律规定，不存在违法解除的情形；3、员工手册及员工手册签收单，其中，员工手册第五章考勤管理规定内载：“……2.3.1迟到：员工上班迟到时间在5分钟到15分钟视为迟到；2.3.2员工迟到将会在月度考核中扣减相应分数……2.3.4一年内累计迟到早退累计超过7次(含)者，以及擅自离岗超过3次者都属于严重违反公司劳动纪律，公司有权解除劳动合同，并且无任何补偿……”；第十一章奖惩条例内载：“……4.2部门警告信：属于下列各项之一者，部门负责人有权给予员工警告信。4.2.1对上级指示或有期限之命令，未如期完成或处理不当……4.4降职、降级或违纪解除劳动合同：属于下列各项之一者，属严重违反公司规章制度的行为，公司有权依法与实施该等行为的员工解除劳动合同，且无需提前通知并支付经济补偿……4.4.46公司警告处分两次以上者……”，证明原告知悉被告处员工手册的相关内容；4、2019年度盈利部门绩效约定、2019年9月9日会议纪要、2019年部门经理年度考评表，证明根据业绩考核约定，原告在2019年度的业绩完成率极低，故被告认定原告不能胜任工作；5、微信聊天记录，证明被告作出调岗决定之前，已经通知原告，并告知其调岗原因；6、人员变动审批表、调岗通知书、往来电子邮件、2020年2月24日警告函、2020年3月5日警告函，证明2020年2月19日，被告向原告送达了人员变动审批表，但原告拒绝签字，被告于当日向原告邮寄了调岗通知书，后被告与原告通过电子邮件形式与原告沟通，但原告仍未到新岗位工作，被告不得已于2020年2月24日以原告不服从工作安排为由向原告出具警告函；2020年3月4日被告再次通知原告前往新岗位工作，但原告仍予以拒绝，被告无奈之下，于2020年3月5日再次向原告发送警告函；7、2019年3月8日书面警告通知书，证明被告曾于2019年3月向原告发出过警告函，即被告在不同时段分别向原告发送了共计三次警告函，累计收到三次书面警告之情形符合员工手册规定之解除情形；8、2020年3月5日电子邮件、解除通知书，证明原告因2019年多次迟到违反员工手册之规定，且受到三次书面警告符合员工手册解除情形，故被告依法解除与原告的劳动关系。原告对于被告提供的证据质证如下：证据1真实性无异议，但认为被告的规章制度系被告利用强势地位强加于原告的；证据2三盈集团考勤制度真实性不予认可，原告从未看到过该规定，且该规定与员工手册上的规定明显相悖；对原告2019年度考勤记录表及被告处其他员工2019年考勤记录表真实性均无异议，关于地铁故障的记录，原告当时已经将所有地铁故障的证明原件交给被告作为考勤依据，但被告没有提供该证明原件。2019年度除去地铁故障24次以及被告处规定每月3次迟到免罚共计36次，另根据员工手册之规定，迟到5分钟之内不计迟到，原告2019年度实际迟到仅1次。且被告从未就原告的迟到行为作出过任何处罚，而根据被告提供的考勤制度和员工手册等规章制度，迟到应当处罚或进行考核；证据3对员工手册真实性不予认可，对员工手册签收单真实性无异议，原告签字时未收到员工手册，且据原告所知，该员工手册是经过修改的，原来的员工手册并无2.3.4条的规定，且被告至今也未向原告出示过员工手册的原件；证据4-7真实性均无异议，但不认可证明目的，事实上是被告主管欲降低原告的工资待遇，而随意对原告岗位进行调整，在未与原告协商一致的情况下，恶意使用警告等手段逼迫原告离职；证据8真实性无异议，但不认可证明目的，被告系违法解除，应当支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。对双方当事人无异议之证据本院予以确认，结合双方当事人的陈述，本院经审理认定事实如下：原告于2018年1月8日进入被告处工作。双方签订有期限自当日起至2021年1月7日止的劳动合同，约定被告聘用原告从事海运出口经理岗位的工作。劳动合同附页内载有“于2018年1月8日收到与公司签订的劳动合同、员工手册及相关附件正本一套，本人已认真阅读，并愿意遵照执行”等内容，原告于该内容下方签字确认。入职当日，原告还于员工手册签收单上签字，该签收单载明：“说明：员工手册中所规定的内容视同为劳动合同的补充条款。员工签收：本人已认真阅读，并明白此员工手册中的所有内容。谨此声明本人将认真遵守该手册中载明之各项准则。”2019年3月8日，原告签收书面警告通知书，该通知书内载：“……过失性质：对上级指示或有期限之命令，未如期完成或处理不当；过失描述：未按照公司要求延期提交工作报告，人力资源部已发警告通知邮件，根据《员工手册》第十一章奖惩条例予以发出书面警告信……”。2019年度，原告负责的出口部指标完成率为46%。2019年部门经理年度考评表显示，原告的考核指标包括了业务量完成情况、业务完成质量、单证填写准确率、供应商层面信息反馈、客户层面信息反馈、各类报表及时率、报表数据准确率、日常工作指导、决策解决能力、团队领导力、KPI数据的采集、团队协作及规章制度，其中规章制度分值为10，上级评分为5，具体事项为：“遵守公司规章制度，不迟到，早退。按照要求及时填写OA，信息完整准确，差错率低于5%”，上述项目上级评分合计67分，另扣除重大工作失误5分，具体事项为：“在考核周期内出现重大工作失误，被通报批评，或产生严重恶劣影响。该项扣分分值由总经办决定”。通过以上各项考评，本年度原告综合得分为62分。上级意见与建议为：“不能胜任此岗位”，并由总经理签字。另，该表内注明：“……D级(较差级)65分-85分，无年终奖金，可考虑调岗调薪处理”。2020年2月19日，被告出具人员变动审批表及调岗通知书。其中，人员变动审批表中的变更理由为：“因个人工作能力及工作表现、团队带领职能欠缺，且上年度业务绩效目标差距较大，不能胜任本职岗位工作，经公司研究决定，于2020年2月起予以调岗，调岗为：客服主管”；调岗通知书内载：“李贻洁女士：鉴于公司上年度出口部业绩严重亏损，年前与之沟通您部门及您本人岗位的调整，又因受疫情发展的影响，公司复工后人力资源部于2020年2月17日至2月19日与您多次的沟通协商。经公司管理层研究决定，公司根据业务发展需要并与您协商一致，现调您从海运出口经理岗位到项目客服主管岗位，调岗即日起开始执行。请自收到该通知之日起，叁个工作日内将现岗位工作交接完毕，并前往新岗位报到。如超期未报到，按公司《员工手册》规章制度执行”。2020年2月19日，被告人力资源总监向原告发送主题为调岗通知书的电子邮件，邮件内载：“鉴于公司上年度出口部业绩严重亏损，年前与之沟通您部门及您本人岗位的调整，又因受疫情发展的影响，现公司与您协商一致对您的岗位进行调整。附件为《调岗通知书》，请查收，并予以确认回复！”当日，原告回复电子邮件：“公司未与我协商，未得到我同意单方调整岗位，我不能接受，请公司作出解释。”被告人力资源总监回复电子邮件：“公司于2020年2月17日由人力资源部与您交涉沟通调岗事宜，并于当日达成一致，随后公司发放正式调岗通知书。您若反悔或拒不承认协商一致，公司亦可根据从2019年4月至12月期间您的考核结果，认定您不能胜任此岗位工作，单位有权自主调整您岗位……”；2020年2月21日，原告回复电子邮件：“我从未和公司协商一致同意调岗，公司对于此次调岗的项目客服主管一职，连岗位职责都未提供给我看过？让我如何了解调岗后的岗位内容？何来的所谓协商？这就是公司所谓的协商吗？现本人对公司调岗的合理性提出质疑，故不接受这种不合理的调岗的行为。”人力资源总监回复电子邮件：“公司已于2020年2月17日与你协商调岗一事时，明确告知你客服主管岗位的工作内容与你目前的工作内容基本一致，并且就调岗一事与你达成一致，现再次将岗位说明书电子档发送于你，同时公司希望你秉持诚实信用原则，遵守协商约定。另，即便你如今反悔调岗，公司亦根据你的考核结果，调整你的岗位，请你与2月24日(下周一)12：00之前，完成原岗位的工作交接。”原告回复电子邮件：“本人再次强调，从未和公司协商达成一致，不存在任何的‘反悔’，也请您注意言行，本人在2/21日第一次通过您的邮件收到‘项目客服主管’岗位说明，上面的工作内容如您邮件里说到与我之前的‘海运出口经理’岗位内容基本一致，那请问既然工作内容基本一致，为何还要调岗？把我从经理的岗位调整至主管的意义何在？我认为公司这是恶意调岗，调岗是别有目的，公司无权随意调岗，任何的调岗都需要与员工协商一致，故本人不接受，请按原合同履约。”2020年2月24日，人力资源总监发送电子邮件：“既然您拒不承认曾协商一致调岗，现公司依据您2019年4月至12月期间您的考核结果，公司可根据您的考核结果予以调岗。根据公司《员工手册》规定：第十一章奖惩条例4.2.1条：对上级指示或有期限之命令，未如期完成或处理不当；4.4.25条：不接受工作指令、拒绝接受调派的工作等；现在您未按公司的时间要求完成工作交接，公司将给予书面警告，请您与2月25日(周二)12：00之前，完成原岗位的工作交接。”当日，原告回复电子邮件：“我已经多次邮件回复过公司及相关的人事同事，就调岗一事本人从未和公司协商达成一致过，请不要再污蔑我了，既然没有达成一致，也不存在没有按公司要求完成交接，您所谓的上级指示和不接受指令，是源于公司的恶意调岗。本人绝对不予认同，所以你的警告信我不能接受。”2020年2月24日，被告出具警告函，该警告函内载：“李贻洁：因你2020年2月24日不服从公司工作安排，已经违反公司的规章制度，根据公司《员工手册》第十一章奖惩条例：4.2.1：对上级指示或有期限之命令，未如期完成或处理不当；4.4.25：不接受工作指令、拒绝接受调派的工作等规定。经公司讨论决定，对你进行书面警告一次，以示警戒。如你在后续工作中存在其他违反公司规章制度规定的行为，将对本次违规行为一并进行处罚直至解除劳动合同。”2020年3月5日，被告以电子邮件形式向原告送达警告函及解除劳动合同通知书。其中，警告函内载：“李贻洁：因你2020年3月4日不服从公司工作安排，已经违反公司的规章制度，根据公司《员工手册》第十一章奖惩条例：4.2.1：对上级指示或有期限之命令，未如期完成或处理不当；4.4.25：不接受工作指令、拒绝接受调派的工作等规定。经公司讨论决定，再次对你进行书面警告一次，截至今日，你已收到公司警告处分三次”；解除劳动合同通知书内载：“李贻洁：鉴于你已严重违反了公司劳动纪律和公司规章制度，根据《劳动合同法》第39条第2项的规定，本单位现定于2020年3月23日与你解除劳动合同。请你于2020年3月23日前办理解除劳动合同的相关手续……”。2020年3月26日，原告以本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年5月12日作出闵劳人仲(2020)办字第762号裁决，裁决被告支付原告2020年2月1日至2020年3月23日期间的工资差额8,661.25元，对原告的其余仲裁请求，不予支持。原告不服，遂向本院提起诉讼。本案的争议焦点在于，被告解除与原告劳动合同的行为是否符合劳动合同法的规定。被告解除劳动合同的理由包括了原告于2019年度累计迟到42次，以及累计收到三次书面警告。对此，本院认为，首先，关于被告主张原告严重违反公司劳动纪律，于2019年度多次迟到一节。原告2019年度考勤记录表显示，原告于2019年度确实存在多次员工手册上定义的迟到行为。原告虽对员工手册的真实性未予认可，但其并未提供足具证明力的反驳证据，且该陈述有悖于其签署的劳动合同附页及员工手册签收单，故本院认定员工手册于本案具有证明力。员工手册还规定，员工迟到将会在月度考核中扣减相应分数。根据被告提供的2019年部门经理年度考评表显示，被告针对原告2019年度考评内容包括了迟到等，被告通过各项考评，最终给予原告2019年度考评的综合得分为62分。根据往来电子邮件可以看出，被告根据该考核结果，认定原告“不能胜任此岗位”，并对原告作出了调整工作岗位的处理。说明针对原告2019年度存在多次迟到的行为，被告已经给予了调整工作岗位的处理。现被告再以原告2019年度存在多次迟到的事实，解除与原告的劳动合同，明显欠妥。其次，关于原告收到书面警告一节。原告2019年度的考核结果为“不能胜任此岗位”，被告以此为由调整原告的工作岗位并无不当。现被告于2020年2月19日出具调岗通知书，并于同月21日以电子邮件形式明确告知原告根据原告的考核结果，调整原告的岗位。原告作为劳动者，应当服从用人单位的工作安排。然，被告于2020年2月21日限期原告于当月24日之前办理原岗位工作交接，原告并未服从被告的相应工作安排。被告据此依据员工手册4.2.1条之规定，对原告作出书面警告，并无不当。2020年2月24日，被告再次以电子邮件形式限期原告完成工作交接，原告仍未服从被告的相应工作安排。被告据此依据员工手册4.2.1条之规定，于同年3月5日对原告作出书面警告，亦无不当。根据被告处员工手册的规定，公司警告处分两次以上者，公司有权依法与实施该行为的员工解除劳动合同，且无需提前通知并支付经济补偿。现被告于2020年2月24日、2020年3月5日两次对原告作出书面警告的处分，故被告据此依据员工手册之规定，于2020年3月5日解除与原告的劳动合同，符合法律规定。综上，原告主张被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏依据，本院不予支持。仲裁裁决后，被告未依法申请撤销本案仲裁裁决，应视为其同意按仲裁裁决履行。因此，被告有关原告工资不存在差额的辩称意见，本院不予采纳。被告仍应按仲裁裁决履行，支付原告2020年2月1日至2020年3月23日期间的工资差额8,661.25元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：一、被告上海三盈国际物流有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李贻洁2020年2月1日至2020年3月23日期间的工资差额8,661.25元；二、驳回原告李贻洁的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告李贻洁负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 徐海英二〇二〇年八月十三日法官助理 施凌虹书 记 员 程 炜附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……