上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初34729号原告：沈腾，男，1991年8月22日生，汉族，住江苏省。委托诉讼代理人：曹凤玲，上海宇钧律师事务所律师。被告：上海谷柏特汽车科技有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：陈海芳，总经理。委托诉讼代理人：周凯芳，女。原告沈腾与被告上海谷柏特汽车科技有限公司劳动合同纠纷一案，双方均不服仲裁裁决，先后现我院提起诉讼，本院于2020年5月29日立案受理后，以先起诉的沈腾为原告、以后起诉的上海谷柏特汽车科技有限公司为被告，依法适用简易程序，于2020年7月20日和7月27日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人曹凤玲、被告的法定代表人陈海芳及其委托诉讼代理人周凯芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告与原告自2018年7月4日至2019年11月11日存在劳动关系：2、被告向原告支付自2018年8月至2019年6月未签订劳动合同的双倍工资差额人民币152,516.7元；3、被告向原告支付自2018年7月4日至2019年11月11日法定节假日加班工资4,379.73元、休息日加班费差额94,164.19元。事实和理由：原告于2018年7月4日进入被告处工作，但被告于2019年10月14日与原告签订书面劳动合同，且一直未为原告缴纳社会保险，未足额发放加班工资，原告无奈于2019年11月11日离职。为此原告提起诉讼，请求如前。被告辩称，双方于2018年7月4日建立劳动关系并签订期限为1年3个月的劳动合同，合同约定试用期为3个月，每月薪资4,000元等，被告按照劳动合同约定足额发放原告加班工资。2019年10月11日被告人事通过钉钉通知原告续签劳动合同，原告回复“好的”。2019年10月14日双方续签期限2年的劳动合同，每月薪资为4,000元。现原告因被告遗失双方签署的第一份劳动合同而要求被告支付双倍工资差额，有失公允。被告在续签劳动合同后，因薪资没有提高而心生不满，于2019年11月11日提出辞职；双方在离职协议上签字，确认不再有任何劳资纠纷，是双方真实意思表示，合法有效。故被告不同意原告要求支付未签订劳动合同上班工资差额和加班费差额的诉讼请求。被告提出诉讼请求，要求：1、无需支付原告2018年11月27日至2019年6月3日期间未签订劳动合同双倍工资差额15,499元；2、无需支付原告2018年11月1日至2019年11月11日期间加班工资差额5,566.34元。当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告提供如下证据：1、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；2、银行流水、劳动合同、离职证明，证明2018年7月4日至2019年11月11日双方存在劳动关系，以及工资发放情况；3、钉钉截图、考勤、运营部奖金核算，证明原告劳动关系、考勤、加班情况；原告担任运营部经理，基本薪资9,000元；4、微信聊天记录和运营部薪酬制度，证明被告运营部经理基本工资9,000元，岗位津贴1,500元，运营督导职位基本薪资6,000元，见习督导每月5,000元，被告与员工通过钉钉确认薪资，如有疑问则再和领导沟通，原告以及被告其他员工不存在交通补贴、话费补贴、社保补贴、伙食补贴、住宿补贴；运营部奖金核算是被告售后人员张锦制作发给原告，再给财务陈发明，原告每月绩效1,500元；5、2018年10月至2019年10月运营部奖金核算表及光盘，证明基本工资9,000元，及被告结算双休日加班是按照工作日薪资结算；6、运营部奖金核算表，证明原告基本工资每月9,000元，运营部运营督导每月6,000元，见习督导每月5,000元，运营助理每月4,000元；被告周六、日加班按照平常工作日工资核算，2018年11月原告日平均工资409元；7、原告与被告法定代表人陈海芳微信聊天记录，证明陈海芳曾将运营部薪酬制度发给原告，双方于2019年10月8日沟通过调整薪资事宜，以及协商薪资标准；陈发明是被告财务；原告的绩效由陈海芳负责考核；8、原告与同事张荣、赵昆仑的微信聊天记录，证明被告和员工通过钉钉确定薪资，原告提交的钉钉截图是真实的；9、原告与陈发明微信聊天记录，证明被告通过钉钉将工资明细发给原告，原告每个月有1,500元的绩效；被告曾将运营部薪酬制度发给原告；原告基本工资每月9,000元；2019年11月起被告打算为原告缴纳社保，双方所签劳动合同工资标准是为了缴纳社保，补充约定实际每月底薪9,000元加1,500绩效签订合同后拆分为底薪7,000元、绩效2,000元、管理津贴1,500元；10、原告与同事姜珊、张景的微信记录，证明运营部奖金核算表由该二人制作发给原告，原告或张锦发给财务陈发明；11、原告与同事肖琼聊天记录，证明2018年10月之前原告底薪为每月6,000元；12、原告与被告人事的微信聊天记录，证明2019年被告一直招聘运营督导，该岗位转正后工资构成是5,000元加提成加奖金加出差补贴，并无其他补贴；被告曾让原告统计过整个运营部门员工是否签合同和缴纳社保情况，原告口述告知整个部门都没有签合同和缴纳社保。被告提供如下证据：1、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；2、应聘面试登记表，证明2018年6月28日原告应聘职位是运营部；3、劳动合同，证明双方续签了期限为2019年10月14日至2021年10月14日的劳动合同，约定每月工资4,000元；4、离职证明，证明2019年10月11日原告提出申请解除劳动关系；5、员工离职交接表，证明2019年11月11日原告办理完交接手续，确认解除劳动关系，与公司不再有劳资法律纠纷，被告法定代表人也于该日签字；6、原告与被告人事的钉钉聊天记录，证明双方签有第一份劳动合同，该份合同遗失了；原告明知被告于2019年10月11日要求与其续签合同；7、2019年10月考勤表、2018年7月至2019年11月考勤表，证明原告在仲裁期间主张2019年10月有出差，实际正常出勤，及证明原告的每月出勤工作情况；8、工资表、工资发放记录，证明被告已经按时发放工资、加班工资、绩效、奖金、提成、补贴等；9、员工手册，证明被告制定有企业薪资制度。被告薪资结构是按照员工手册的规定发放的；10、员工制度确认表，证明原告签收员工手册等规章制度，但其中不包括运营部薪酬制度；11、谷柏特城市代理运营政策等规章制度，证明被告实施的每个制度都经被告法定代表人签名或被告盖章确认才能实行。本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的证据1、证据2、证据3中除2019年9月薪资的基本工资9,000元外的其余证据、证据4中的原告与被告法定代表人的微信聊天记录、证据7至证据12的真实性，以及原告对被告提供的证据1至证据7、证据8中的工资发放记录的真实性均不持异议，本院予以确认并在卷佐证。被告对原告提供的其余证据的真实性不予认可。原告提供的证据3中的2019年9月薪资的钉钉截图，因原告不能提供该证据的原件，且其中并无记载原告姓名等相关信息，本院采信被告的质证意见，对该证据的真实性不予确认；被告虽对原告提供的证据4中的运营部薪酬制度的真实性未予认可，但因其认可原告确实将该薪酬制度发送给被告法定代表人，且被告对原告提供的证据7的真实性无异议，证据7中记载的运营部薪酬制度即证据4中的运营部薪酬制度，故本院对原告提供的证据4中的运营部薪酬制度的真实性予以确认，但因原告未能提供被告已经实施该制度的相关证据，故本院对该非证据的关联性不予确认；原告提供的证据5和证据6的内容相同，该二份证据系原告自行制作，证明效力低下，本院采信被告的质证意见，对该证据的关联性不予确认，但对真实性予以确认。原告对被告提供的证据8中的工资表、证据9至证据11的真实性以及证据9和证据11的关联性不予认可。被告提供的证据8中的工资表，其中记载的发放原告2018年7月至2019年11月期间的工资，处2019年1月和10月的工资数额与银行交易明细不符外，其余月份的工资数额一致，因工资表中记载的2019年1月和10月的工资数额高于银行交易明细中记载的原告实际收到的金额，且被告已经对此作出解释系被告失误之原因导致多发，故本院不予采信原告的质证意见，对该部分证据的真实性予以确认；被告提供的证据9中规定了“薪酬”的内容，该部分规定的内容与本案争议相关，本院对该份证据的关联性予以确认；原告虽未认可证据10中的“沈腾”系其本人所签，但因其明确不申请鉴定，在原告并无相应证据证明其主张的情形下，本院不予采信原告的质证意见，对该证据的真实性予以确认；故此，本院对被告提供的证据9的真实性予以确认；原告提供的证据11与本案争议无关，本院采信原告的质证意见，对该证据的关联性不予确认，对其真实性不作认定。本院经审理认定事实如下：原告沈腾于2018年7月4日入职被告上海谷柏特汽车科技有限公司。2018年10月被告调整原告的职务为运营经理。2019年11月11日原告自行离职，当天双方签署《员工离职交接表》，原告办妥离职交接手续。2019年11月27日原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告：1、确认2018年7月4日至2019年11月11日申请双方存在劳动关系；2、支付2018年8月4日至2019年6月3日未签订劳动合同双倍工资差额152,516.70元；3、支付2018年7月4日至2019年11月11日法定节假日加班工资4,379.73元、休息日加班工资差额94,164.19元。2019年4月13日该委作出裁决，确认2018年7月4日至2019年11月11日期间原告与被告存在劳动关系、被告应支付原告2018年11月27日至2019年6月3日期间未签订劳动合同双倍工资差额15,499元、2018年11月1日至2019年11月11日加班工资差额5,566.34元，对原告的其他请求不予支持。另查明，1、2019年10月11日被告人事工作人员通过钉钉系统告知原告“沈腾，你好，你的劳动合同已经到期了，明天早上你和陈总聊天到我这边把合同续签一下”、“还有你现在可以交社保了，明天也到我这边或者发明那边登记一下，这样下个月就可以交了，如果再晚又要后延一个月”。原告打出“OK”手势作出回复。2、2019年10月14日双方签订期限自2019年10月14日至2021年10月14日止的劳动合同，合同约定被告安排原告担任运营经理岗位工作；加班时间以实际发生的时间为准，原告同意计算加班工资的基数按本合同约定的工资为准；本岗位正式录用工资为4,000元等。3、原告加班情况：2018年11月休息日加班4天、2018年12月休息日加班6天、2019年1月休息日加班6天、2019年1月1日法定节假日加班1天、2019年3月休息日加班8天、2019年4月休息日加班8天、2019年4月5日法定节假日上班1天、2019年5月休息日加班2天、2019年6月休息日加班2天、2019年6月7日法定节假日加班1天、2019年7月休息日加班5天、2019年8月休息日加班7天、2019年9月休息日加班8天、2019年9月13日法定节假日上班1天、2019年10月休息日加班3天。4、原告与被告签署的《员工离职交接表》中记载的“交接内容”的最下方，注明“我确认以上手续已全部完成，从此解除与贵公司的劳动关系，本人于本公司不再有任何劳资法律纠纷”，原告在该“交接内容”的右侧的员工签名一栏内签署了自己的签名。5、银行交易明细记载被告发放原告2018年7月至12月期间的工资分别为5,000元、8,650元、8,818元、9,093元、13,161元、13,270元，被告发放原告2019年1月至11月的工资分别为12,738元、14,464.70元、20,370元、17,828元、15,471元、17,653元、19,750元、13,353元、16,825元、14,634.50元、3,288元。6、由被告提供的工资核对表显示，被告于2018年7月至2019年11月期间，按照每月岗/技级工资4,000元(其中包括基本工资2,800元和绩效工资1,200元)发放原告工资，每月考核工资1,200元按考核分数的百分比的相应比例发放，原告的每月工资构成中还包含数额不等的加班费、开业选址奖金、出差补贴、个人提成、团队提成、岗位补贴、交通补贴、话费补贴、伙食补贴、住宿补贴等，此外自2018年10月起被告每月固定发放原告社会保险补贴500元。其中，被告于2018年7月至2019年11月，分别发放原告加班费1,471.30元、1,471.30元、3,494.30元、735.6元、1,471.30元、2,942.50元、2,758.60元、735.60元、2,942.5元、3,126.4元、735.6元、2,023元、1,839.10元、2,574.70元、3,126.40元、735.60元、735.60元。2019年1月和10月的工资核对表显示，原告的实发工资分别为12,468元和14,634元。7、原告提供的《应聘面试登记表》记载其最高学历为中专，自2009年10月至2013年2月、2013年3月至2015年6月、2015年7月至2017年8月、2017年10月至2018年6月期间，拥有在四家不同用人单位的工作经历。8、2019年4月12日原告通过微信向被告法定代表人陈海芳发出《运营部薪酬制度》，陈海芳于次日回复原告表示收到；原告向被告发出的该制度的首页上方记载的“文件号”、“可阅”、“受控状态”、“建档”、“编制”、“审核”、“批准”、“版本/修订次数”、“熟读”、“生效日”、“默写”、“日期”等栏目内均为空白；该制度中的“薪酬标准”记载了运营经理的基本薪资9,000(元)等内容。2019年9月24日陈海芳通过微信向原告发出《运营部薪酬制度》，同时表示“你先看下，有其它想法的，明天我们再沟通”，原告回复“好的”。审理中，1、原告表示双方在签订劳动合同后，又签订了补充协议，协议主要内容是约定了将原告的原基本工资9,000元、绩效工资1,500元，调整为底薪7,000元、绩效工资2,000元、管理津贴1,500元，但原告没有提供该补充协议；被告否认双方签署过该协议。2、原告和被告认可原告存在双休日和法定节假日加班的事实，双方认可被告支付过加班工资。原告主张其2019年7月入职时基本工资为6,000元，2019年10月原告职务调整为运营部经理，基本工资调整为9,000元，2019年10月签订合同后工资调整为底薪7,000元、绩效工资2,000元、管理津贴1,500元；被告认为双方于劳动关系存续期间原告的基本工资均为4,000元。3、被告同意按照仲裁裁决，支付原告加班工资差额5,566.34元。4、原告确认其提供的运营部奖金核算表，系由原告所在部门的助理制作后发给原告，原告再发送给被告的财务人员陈文明；同时原告认可只有点击该核算表中部分栏目右上角带红色下三角形的，才能打开看到其中注明的内容。如点击打开该表的“职位”一栏右上角红色小三角形，可以看到内容有“基本薪资：运营经理9,000运营督导6,000见习督导5,000运营助理4,000”的字样；如点击打开2018年11月该表中姓名为“沈腾”所对应的加班金额为“1,636”一栏右上角红色小三角形，可以看到内容有“基本工资9,000元2018年11月有22天工作日平均每日工资为409元”的字样。本院认为，原告与被告自2018年7月4日建立劳动关系，于2019年11月11日因原告提出辞职而解除双方的劳动合同，且被告未就仲裁裁决提起诉讼，故原告要求确认双方于2018年7月4日至2019年11月11日期间存在劳动关系的诉讼请求，本院予以支持。双方对于2019年10月13日之前是否签订过劳动合同意见不一。原告表示双方于2018年7月4日至2019年10月13日期间未订立书面劳动合同，被告则称双方在建立劳动关系时签署了期限为一年三个月的劳动合同。虽然被告未能提供该份期限为一年三个月的劳动合同，但被告的人事工作人员于2019年10月11日通过钉钉系统向原告发出的通知中，明确告知原告“你的劳动合同已经到期”、“每天早上把合同续签一下”等内容，原告在接到通知后回复了“OK”的手势。原告作为具有接受过中等教育的学历和拥有长达近十年工作经历的劳动者，知道或者应当知道“劳动合同已经到期”、“续签合同”的真实含义，故其回复“OK”即意味着认可或接收被告发出的通知之内容；因此，原告现在对此解释为当时没有仔细阅看，仅是针对被告发送的第二条关于缴纳社保的通知而作出了习惯性回复，本院难以认同。况且，该时之后至双方于2019年11月14日签订劳动合同时，原告从未就被告要求续签劳动合同事宜提出异议，因此本院根据日常生活经验和常识进行判断，采信被告的主张，认定双方于2019年10月13日前签有期限为一年三个月的劳动合同。再依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条的规定，原告于2019年11月11日与被告签署《员工离职交接表》中，其中“交接内容”中注明了“我确认以上手续已全部完成，从此解除与贵公司的劳动关系，本人与本公司不再有任何劳资法律纠纷”，且经原告本人在“交接内容”一栏右侧的“员工签名栏”内签字认可，该部分内容可以视为双方就解除劳动合同办理相关手续、支付工资标准、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，应当认定为有效。综上，原告要求被告支付2018年8月至2019年6月未签订劳动合同的双倍工资差额152,516.70元的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。被告要求不予支付原告2018年11月27日至2019年6月3日期间未签订劳动合同双倍工资差额15,499元的诉讼请求，理由正当，本院予以支持。原告为了证明其于2018年7月至9月期间基本工资为6,000元、2018年10月后每月基本工资为9,000元，提供了记载有基本工资9,000元的2019年9月薪资的截图、2019年4月12日原告发给被告法定代表人的记载有运营经理基本薪资9,000(元)等内容的《运营部薪酬制度》、原告发送给被告财务人员的《运营部奖金核算表》，以及原告与被告相关工作人员的微信聊天记录等证据予以证明。由于2019年9月的薪资表未能得到本院的认定和采信，该证据不能证明原告关于工资标准的主张；关于原告发送给被告法定代表人的《运营部薪酬制度》，从原告与被告法定代表人于2019年4月和9月关于该制度的微信聊天内容来看，可知该制度系原告向被告提出的有关员工薪酬制度方面的合理化建议，原告并无证据可以证明被告采纳该建议并已经实施，故该份证据亦不能证明其关于工资标准的主张；原告发给财务人员的《运营部奖金核算表》系由原告所在部门工作人员制作后，得到原告的认可再发送被告，即使被告财务人员点击看到部分栏目右上角带红色小三角中标注的相关内容，亦无证据可以证明被告认可原告标注的该部分内容，且被告发放原告的工资构成与原告主张的工资标准不符，故该部分证据也不能证明原告关于其工资标准的主张；至于原告与他人的微信聊天记录，显然不能代表被告的真实意思表示，难以认定为被告认可原告关于工资标准的主张。简而言之，原告已经提供的证据均证明其于2018年7月至9月期间基本工资6,000元、2018年10月至2019年11月期间基本工资9,000元的主张。由被告提供的工资表，除2019年1月和10月外其余月份的实发数均与银行交易明细记载的数额一致，而2019年1月和10月的工资数虽有不同，因原告实际收到的工资数额大于被告核算后应发金额，本院可以采信被告的主张，认定被告提交的工资表系真实有效。依前述之理由，本院采信被告关于双方签有期限为一年三个月、工资标准为4,000元的劳动合同的主张，结合双方于2019年10月14日续签劳动合同中亦约定工资标准4,000元的事实，本院由此确认原告在劳动合同存续期间的每月基本工资标准为4,000元。基于劳动合同约定基数加班工资的基数为以合同约定的工资为准，按照该工资标准4,000元和原告于双休日及法定节假日的加班天数进行计算，由于被告已付加班工资数额大于被告应付原告双休日和法定节假日的加班工资数额，因此原告要求被告支付2018年7月4日至2019年11月11日法定节假日加班工资4,379.73元、休息日加班工资差额94,164.19元的诉讼请求，本院本不予支持；但鉴于被告同意按照仲裁裁决结果支付原告2018年11月1日至2019年11月11日期间加班工资差额5,566.34元，于法不悖，本院自可准许。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第二十九条、第三十条第一款、第三十一条的规定，判决如下：一、确认原告沈腾自2018年7月4日至2019年11月11日期间与被告上海谷柏特汽车科技有限公司存在劳动关系；二、被告上海谷柏特汽车科技有限公司不需支付原告沈腾2018年11月27日至2019年6月3日期间未签订劳动合同双倍工资差额15,499元；三、被告上海谷柏特汽车科技有限公司于本判决生效之日起十日内，支付原告沈腾2018年11月1日至2019年11月11日期间双休日和法定节假日加班工资差额5,566.34元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  朱力二〇二〇年八月五日书记员  周密附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系应当订立书面劳动合同。……第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。