北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0105民初41280号原告：侯秀云，女，1975年7月13日出生，汉族，无业，住北京市大兴区。委托诉讼代理人：耿晨旭，黑龙江天志律师事务所律师。被告：北京易才博普奥管理顾问有限公司，住所地北京市朝阳区下甸**院**楼**A101。法定代表人：程虎，副总经理。委托诉讼代理人：桑迪，男，北京易才博普奥管理顾问有限公司职员。被告：婷美保健科技股份公司，，住所地北京市通州区中关村科技园区通州园金桥科技产业基地景盛北一街****厂房法定代表人：周枫，董事长。委托诉讼代理人：李萌，女，婷美保健科技股份公司职员。原告侯秀云（以下简称原告）与被告北京易才博普奥管理顾问有限公司、被告婷美保健科技股份公司（以下简称二被告，分别表述时各简称易才公司、婷美公司）劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告之委托诉讼代理人耿晨旭，易才公司之委托诉讼代理人桑迪，婷美公司之委托诉讼代理人李萌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.确认原告与易才公司于2009年2月7日至2019年10月10日期间存在劳动关系；2.二被告支付原告解除劳动关系经济补偿金45150元；3.二被告支付原告2019年9月1日至2019年10月10日期间拖欠工资10577元；4.二被告支付原告2017年1月1日至2019年10月10日未休年休假工资27875.86元；5.二被告支付原告2018年10月10日至2019年10月10日休息日加班工资16735.63元；6.二被告支付原告2018年10月10日至2019年10月10日延时加班工资7543.1元。事实和理由:原告于2009年2月7日入职被告，担任库房管理员，月工资4300元。正常工作至2019年10月10日，劳动关系存续期间经常拖欠工资，且没有休年休假，没有加班工资。2019年10月10日，被告无故违法将其辞退。解除劳动关系后，原告要求被告支付解除劳动关系经济补偿金以及拖欠的工资、加班工资等，但被告拒不支付，故诉至法院。易才公司辩称：原告于2019年3月1日与我公司建立劳动关系，签订期限自2019年3月1日至2021年2月28日的书面劳动合同。同日，被派至实际用工单位婷美公司工作。原告的具体工作内容、安排、管理、薪资标准、工资核算均听从婷美公司的管理和安排，其工资亦是婷美公司核算确认并实际承担，先行打款至我公司后，再由我公司发放给原告。2019年10月起，婷美公司告知我公司，自2019年9月30日起，原告拒绝再履行工作义务，未再到岗上班提供劳动。鉴于原告的行为属于旷工行为，我公司履行用人单位义务并按照婷美公司要求以EMS快递形式给原告发送了书面《返岗上班通知书》，要求原告于2019年10月9日前返回工作岗位并就旷工缘由向公司作出书面解释说明。但截止至2019年10月15日，原告仍未到岗工作。鉴于原告的严重违纪行为及旷工事实，我公司履行用人单位义务并按照婷美公司要求以EMS快递形式给原告发送了书面《解除劳动合同通知书》。综上，原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据，请求依法驳回原告的全部诉讼请求。婷美公司辩称：不同意原告的诉讼请求。我公司与原告不存在劳动关系。2019年3月1日，我公司与易才公司形成业务外包关系，相关费用已经支付给易才公司，原告没有证据证明双方属于劳动关系。关于解除情况，原告旷工达10天，违纪事实成立。2019年9月初，我公司接到产权单位通知，要求我公司2019年12月15日前完成搬离手续，我公司决定进行库存清理。至2019年9月28日，我公司还没有具体落实搬家方向，包含原告在内的13名劳动者协商集体罢工。2019年10月15日，原告累计旷工10天。2019年10月12日，易才公司向我公司发送了其公司给原告发送《返岗通知书》的情况，并征询我公司意见，是否以旷工为由解除劳动关系。2019年10月14日，我公司同意易才公司向原告发送解除劳动合同通知。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。就本案的证据和事实，本院认定如下：原告主张其于2009年2月7日入职被告。2019年2月28日，易才公司与原告签订期限自2019年3月1日至2021年2月28日的劳动合同，合同约定：原告同意根据工作需要，在婷美公司担任工人工作，工资标准为不低于实际工作地最低工资，工资与工作表现和绩效挂钩浮动；原告连续旷工3天、或者累计旷工达到4天的，易才公司可以立即解除劳动合同并不支付任何经济补偿金。2019年9月15日，北京嘉通信瑞XX有限公司向婷美公司出具《腾退通知》，载：“由于我司对产权地（通州区马驹桥景盛北X街X号厂院）将进行爆破施工进场，特通知贵司，请于2019年12月15日前完成搬出手续，并与我司物业部门进行厂区交接。如在该日期内未能腾退，我司将向贵司主张由此带来的相关经济损失。”原告正常出勤至2019年9月27日，婷美公司主张原告因公司搬迁，要求向其出具安置方案，因其公司当时具体的搬迁及安置方案还未制定，故无法给原告准确的回复，原告因此未再出勤。2019年9月30日，婷美公司向原告发送短信，载：“……公司清理库存和库房搬迁属于正常的经营需要，你以此为由要求公司向你支付经济补偿的诉求既不合法亦不合理，于法无据。从2019年9月27日起，你纠集多名同事罢工、拒不履行工作义务，至今已有两个工作日。在此期间，公司已安排相关领导与你们沟通，但你们仍然拒绝提供正常工作劳动，并仍然纠集多人罢工与公司对峙，已造成严重的不良影响及经济损失。你们的行为已属严重违反劳动纪律、严重失职，拒不履行正常工作的劳动义务。在此，公司郑重通知：请你们立即返岗工作，如仍不返岗工作，公司将对你们拒不履行工作义务的行为按照严重违反劳动纪律、严重失职处理。”2019年10月8日，易才公司以邮件的形式向原告发送《返岗上班通知》，载：“您于2019年9月30日起至今既未履行请假手续也未到公司上班。现公司通知您：请您于2019年10月9日前返回工作岗位上班，并在出勤记录上签到，同时就您自2019年9月30日起至今既不请假也不上班的缘由向公司作出书面说明并提供相关证据。如您逾期不返岗上班或不能对您自2019年10月10日至今既不请假也不上班的情况作出合理说明并提供相关证据的，公司将按旷工处理。”易才公司提供邮件投递跟踪记录，显示2019年10月9日签收。原告不认可《返岗通知书》及邮件投递跟踪记录的真实性，主张未收到《返岗通知书》。但裁决书载原告认可收到《返岗通知书》，本案庭前会议时原告称其正在调取仲裁庭审笔录，本案开庭时其表示不再提交仲裁庭审笔录。2019年10月11日易才公司向婷美公司发送题为“关于婷美员工返岗通知反馈”，载：“我司已向旷工的13名员工发送返岗通知，其中刘XX拒收返岗通知，其余人均已于2019年10月10日签收，请密切关注员工返岗情况”。同日，婷美公司回复称：“婷美储运部外包工人项目中，旷工的13名员工（……侯秀云……）在我们双方沟通其旷工事实后，至今（2019年10月11日）仍未到岗工作，其他人正常出勤。我方决定以上13名工人不再使用，请按照严重违纪旷工发放相关解除劳动合同通知。”2019年10月12日，易才公司回复称：“我司已与2019年10月9日向上述员工发送书面返岗通知书，除刘XX以外均已签收，现征询贵司意见是否履行用人单位义务给上述员工发送书面解除劳动通知书（解除理由即为旷工）。”2019年10月14日，婷美公司向易才公司发送题为“关于同意婷美项目旷工人员发送解除通知的反馈”，载：“同意向旷工人员发放解除劳动合同通知书，截止今日该13名员工仍未分到岗工作。”原告对以上邮件均不认可，主张无法核实。2019年10月15日，易才公司作出《解除劳动合同通知》，载：“因您自2019年9月30日起未到岗上班已旷工达到6天，于2019年10月9日以书面形式给您送达了《返岗通知书》，截止至2019年10月15日，您仍一直未能到岗报到。根据您与我公司签订的《劳动合同》及公司的规章制度，您的行为已达到严重违纪，我公司依据《劳动合同法》第三十九条第二款，现通知您公司于2019年10月16日与您解除劳动关系。请您于2019年10月20日前依公司的规定办理相关离职手续。”易才公司提交邮件投递跟踪记录，显示2019年10月16日收件，2019年10月17日“未妥投，备注（拒收）”。原告对《解除劳动合同通知》的真实性认可，但不认可解除理由，主张2019年9月27日，婷美公司告知其工作地点要拆迁，让其回家等通知，2019年10月10日，婷美公司电话通知其解除双方劳动关系。原告未就其主张的解除情况提交证据。易才公司支付原告工资至2019年9月30日。原告提交的《北京市社会保险个人权益记录（参保人员缴费信息）》显示“英得企业XX（北京）有限公司”（以下简称英得公司）为其缴纳“2016年3月至2019年2月”的社会保险费，婷美公司称其公司与英得公司系业务外包关系，由英得公司提供劳动者，其公司支付英得公司费用，包含劳动者工资、社会保险费用以及代理服务费，代理服务费按照80元/月-100元/月计算。在与英得公司合作期间，原告在其公司工作，未休过年休假。原告主张英得公司与婷美公司属于劳务派遣关系。在本案审理过程中，本院曾联系英得公司，其公司表示与婷美公司之间属于劳务派遣关系，劳动者由婷美公司招录，劳动合同由其公司签订，其公司负责发放工资、缴纳社会保险费，婷美公司向其公司支付80元/人的服务费。另，原告提交的《北京市社会保险个人权益记录（参保人员缴费信息）》显示原告自2005年2月开始缴纳社会保险费。婷美公司提交2019年1月至9月工资表，显示原告2019年1月至2019年9月工资合计33812.5元，经核算，平均为3756.94元/月。原告对工资表的真实性认可。另，婷美公司称其公司无法提交原告2017年、2018年的工资表，如经审理认为其公司需支付未休年休假工资，其公司同意以2019年的平均工资作为计算基数。庭审中，经本院询问，原告称对其主张的延时加班、休息日加班，其没有证据提交。原告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁。2020年4月13日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2020]第03669号裁决书，裁决：一、确认原告与易才公司自2019年3月1日至2019年10月16日期间存在劳动关系；二、易才公司支付原告2019年9月1日至2019年9月27日期间工资4102.3元，婷美公司承担连带责任；三、易才公司支付原告2019年3月1日至2019年10月16日期间未休年休假工资2372.41元，婷美公司承担连带责任；四、驳回原告其他仲裁请求。原告不服诉至本院。本院认为，当事人应当对自己主张的事实承担举证责任。原告与易才公司签订的劳动合同起始日期为2019年3月1日，其未提交证据证明此前与易才公司存在劳动关系，故其要求确认2019年3月1日前与易才公司存在劳动关系，本院不予支持。原告认可其正常出勤至2019年9月27日，其虽主张婷美公司当日通知其待岗等通知，但未提交证据证明，本院对该主张不予采信。此外，婷美公司于2019年9月30日向原告发送的短信及易才公司于2019年10月8日向原告发送的《返岗通知书》均可以证明原告旷工及二被告通知原告返岗的事实。在原告未返岗的情况下，二被告以旷工为由提出2019年10月16日解除双方劳动关系，符合法律规定，本院认定二被告的解除行为合法。原告主张婷美公司通知其2019年10月10日解除劳动关系，但未提交证据，本院对原告该主张不予采信，原告要求支付经济补偿金的诉讼请求，无事实及法律依据，本院不予支持。关于原告主张的2019年9月1日至2019年10月10日期间工资，原告认可工资支付至2019年9月30日，但朝阳仲裁委裁决二被告支付原告2019年9月1日至2019年9月27日期间工资4102.3元，二被告未起诉，视为其同意再次支付，属于对自己权利的放弃，本院无异议，因本院认定原告2019年9月27日之后旷工，故其要求2019年9月27日之后的工资，无事实依据，本院不予支持。关于原告主张的2017年1月1日至2019年10月10日期间未休年休假工资，本院认为：1.根据原告提交的《北京市社会保险个人权益记录（参保人员缴费信息）》，其本案诉争期间的年休假标准为10天；2.朝阳仲裁委裁决二被告支付原告2019年3月1日至2019年10月16日期间未休年休假工资2372.41元，二被告未起诉，视为认可，；本院予以确认；3.原告提交的《北京市社会保险个人权益记录（参保人员缴费信息）》显示自2016年3月英得公司开始为原告缴纳社会保险费，婷美公司亦认可其公司与英得公司存在合作，其公司虽主张合作的性质系业务外包，但其当庭陈述的合作模式及本院向英得公司核实的情况可以看出双方实际形成劳务派遣关系，婷美公司认可原告在其公司与英得公司合作期间未休年休假，故其公司作为用工单位应支付原告2017年1月1日至2019年2月28日期间未休年休假工资，经核算为：7254.78元（3756.94元÷21.75天×21天×200%）。劳动者应对加班的事实承担举证责任，原告要求支付延时加班费、休息日加班费，但其表示就该两项诉讼请求，没有证据提交，故本院对该两项诉讼请求，不予支持。综上所述，依照《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条及《中华人民共和国调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、确认原告侯秀云与被告北京易才博普奥管理顾问有限公司自2019年3月1日至2019年10月16日期间存在劳动关系；二、被告北京易才博普奥管理顾问有限公司于本判决生效后七日内支付原告侯秀云20**年9月1日至2019年9月27日期间工资4102.3元，被告婷美保健科技股份公司承担连带责任；三、被告北京易才博普奥管理顾问有限公司于本判决生效后七日内支付原告侯秀云20**年3月1日至2019年10月16日期间未休年休假工资2372.41元，婷美保健科技股份公司承担连带责任；四、被告婷美保健科技股份公司于本判决生效后七日内支付原告侯秀云20**年1月1日至2019年2月28日期间未休年休假工资7254.78元；五、驳回原告侯秀云其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由原告侯秀云负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 员  李 军二〇二〇年八月二十八日法官助理  谢青云书 记 员  师 晛