上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0105民初3601号原告：董慧珠，女，1981年9月23日出生，汉族，住上海市长宁区。委托诉讼代理人：刘佳欣,上海兰迪律师事务所律师。委托诉讼代理人：李小珺,上海兰迪律师事务所律师。被告：史泰博(上海)有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：张潮涌，董事长。委托诉讼代理人：沈力，上海市润和律师事务所律师。原告董慧珠诉被告史泰博(上海)有限公司(以下简称史泰博公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年2月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告董慧珠的委托诉讼代理人刘佳欣和李小珺,被告史泰博公司的委托诉讼代理人沈力均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告董慧珠向本院提出诉讼请求，要求判令被告向其支付：1.违法解除劳动合同赔偿金282,833.92元；2.2018年绩效奖金差额6,067元；3.2019年7月病假工资7,862元。原告诉称：其于2011年12月19日入职，担任薪酬福利主管，月工资16,884元。2019年7月31日被告违法解除双方劳动合同。故请求法院支持原告的诉讼请求。原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、劳动合同书、解除劳动合同通知书，证明原、被告的劳动关系存续期间。2、员工手册、快递寄送凭证及送达证明、2019年7月16日肝病科挂号单、2019年7月16日病历卡、2019年7月16日肝病超声影像和瞬时弹性成像检测报告、2019年5月糖类抗原检测报告单、2019年7月16日病情证明单、快递寄送凭证及送达证明2、2019年7月30日肝病科挂号单、2019年7月30日病假卡、2019年7月30日病情证明单，证明按照被告处的规定，原告已经履行了义务。3、病假证明单、体检报告、中山医院放射诊断报告、中医医院出院小结、2019年4月肝脏超声影像和瞬间弹性成像检测报告、2020年1月验血报告，证明原告从2018年12月发现患病至2020年1月均在治疗期间。4、原告直接主管毛剑红与其的微信聊天记录、方华维(毛剑红上级)与原告的微信聊天记录，证明原告患病治疗休假的全过程均处在被告公司的关心和管理下。5、被告绩效奖金政策、2015年奖金沟通信、2016年奖金沟通信、2017年绩效考评结果及奖金、2018年绩效奖金沟通函、2018年7月至2019年6月工资单，证明被告发放奖金存在差额，且未告知原告理由。6、2019年5月验血报告、2019年10月验血报告、2020年1月验血报告，证明劳动合同解除时，原告仍未治愈，不存在无故旷工行为，原告处于持续治疗服药中。被告对证据1真实性认可，但主张被告系依法解除；对证据2，除对2019年7月16日的检测报告真实性无法确认外，其他证据真实性无异议；对证据3，除了对2020年1月的验血报告真实性无法确认外，其他证据真实性认可；对证据4-5真实性认可；对证据6，真实性无法确认，且与本案无关。被告史泰博公司辩称：其服从仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。因原告严重违反公司规章制度，其依法解除双方劳动合同；原告2019年7月1日至2019年7月31日应发工资扣除税费后为0元；其已经足额支付原告2018年1月1日至2018年12月31日绩效工资，故请求法院驳回原告的诉讼请求。被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、裁决书，证明本案已经经过仲裁前置程序。2、员工手册、确认函、邮件，证明原告作为员工，清楚并知悉被告关于病假的规定。3、被告于2019年7月8日发送给原告的告知函、邮件发送记录、快递面单、被告于2019年7月12日发送原告的告知函、邮件发送记录、快递面单、被告于2019年7月18日发送原告的警告信、邮件发送记录、快递面单、被告于2019年7月23日发送的告知函、邮件发送记录、快递面单、被告于2019年7月30日发送原告的警告信、邮件发送记录、快递查询记录，证明被告对于原告的行为予以多次提示和警告。4、解除劳动合同通知书、邮件送达记录、快递查询记录，证明原告的行为已经违反被告公司的相应规定，被告根据规定合法解除与原告之间的劳动合同。5、被告2018年度奖金支付比例范围、原告2018年度奖金计算方式、原告近一年工资明细、原告2019年7月工资计算详单，证明原告患病期间的工资及绩效奖金均按照其实际情况发放，不存在克扣现象。原告对证据1真实性认可；对证据2员工手册、邮件的真实性不认可、确认函真实性认可；对证据3、5的真实性不认可；对证据4，解除通知确认收到，对内容不认可。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对双方持有异议的其他证据材料，本院将结合其他证据材料综合评判。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2011年12月19日入职，担任薪酬福利主管，月工资16,884元。双方先后订立过三份劳动合同，最后一份劳动合同为2017年12月19日起的无固定期限劳动合同。原告自2018年12月17日起因肝硬化至医院就医并连续申请病假，2019年2月起，被告按照7,862元为标准向原告支付病假工资。原告主张，其于2019年7月16日在系统中提交由上海市中医医院出具的期间为2019年7月16日至2019年7月29日的病假单照片，2019年7月30日上海中医医院出具期间为2019年7月30日至2019年8月5日的病假单，并于2019年7月17日及2019年7月31日以快递形式向被告发送上述两份病假单。被告确认其未批准系统中原告2019年7月16日至2019年7月31日的病假申请。被告主张，其处的员工手册规定，一个月内病假日期累计超过两周或一个月内四次以上病假单员工，公司要求其提供医学检查报告等补充文件、去公司指定医院复查核实病情(包括公司员工陪同复查)、或公司提出前来探望而不配合或拒绝服从的，将给予严重书面警告处分；12个月内，书面警告3次的，可以予以解除劳动合同。原告则主张，其仅确认老版本的员工手册，被告此次所引用的员工手册为新版本，其并未收到过。被告则抗辩该份员工手册确系被告经历过收购后的新版本，系公司人事于2019年4月2日以电子邮件的方式向包括原告在内的所有员工进行发送，被告就此提供电子邮件演示视频公证书及光盘予以佐证，原告对公证书的真实性认可。2019年7月31日被告以原告未按要求提供详细检查报告、累计收到3份警告信为由解除劳动合同。原告主张其2019年7月1日至2019年7月31日处于病假期间，且已经在系统中申请病假并寄送病假单，故被告解除双方劳动合同的行为违法，应向其支付违法解除劳动合同赔偿金。被告对此予以否认，抗辩称因原告长期病假，根据员工手册的规定，其多次要求原告提供完整的就医记录，然原告一直未提交，被告于2019年7月8日、2019年7月12日、2019年7月23日多次发送告知函要求原告提供详细检查的报告，但遭到原告的拒绝，故被告分别于2019年7月18日、2019年7月26日、2019年7月30日以电子邮件及快递方式向原告发送了警告信，被告上述所发函件的地址均为原告在劳动合同中所填写的户籍所在地以及居住地两个地址，被告处电子邮件回执显示原告已经接收了上述材料。然，由于原告仍未作回应，故其于2019年7月31日向其发送了解除通知，解除通知载明以下解除理由：要求原告提供更为详细的检查报告，原告不予配合；要求原告到指定医院复查，原告予以拒绝；原告连续旷工12天；累计书面警告3次等。原告对此不予认可，主张其从未收到过被告所发出的告知函及警告信，其仅收到过被告向其发送的解除通知书。被告就此提供告知函、警告信、电子邮件、快递记录予以佐证。原告就其仅收到解除通知书而未收到被告所发告知函及警告信一事未能作出合理解释。原告主张，其2019年7月1日至2019年7月15日的应发病假工资为3,976.18元，原告当月应承担税费金额为3,449.60元，其认可仲裁所作出的被告向其支付上述期间工资526.58元(税费后)的裁决，且被告也已经向其支付，现其以病假工资7,862元为标准，要求被告向其支付2019年7月16日至2019年7月31日的病假工资3,885.82元。被告对原告关于该工资的计算方式不持异议，但抗辩称由于原告未按公司规定履行请假手续，故其未批准原告病假，原告该期间应视为旷工，被告无需向其支付该期间的工资。原告就其主张提供了由上海市中医医院出具的期间为2019年7月16日至2019年7月29日的病假单照片，2019年7月30日上海中医医院出具期间为2019年7月30日至2019年8月5日的病假单予以佐证。被告对两病假单的真实性不持异议。原告主张，其2018年工作表现被评定为“达到预期”，根据2015年绩效工资方案，“达到预期”建议绩效工资支付标准为85%至115%，其绩效工资标准为20,225元，被告应按照100%的比例向其支付绩效工资，现被告已按20,225元*70%的标准，支付其绩效工资14,158元，故其要求被告支付2018年绩效工资差额6,067元。被告对此持有异议，抗辩称2015年被告系美资企业，后经过收购已经变为中资企业，故原告所依据的2015年绩效工资方案已不再适用，根据其处2018年绩效奖金制度，“达到预期”可以享有的绩效工资为70%至115%，且被告对于绩效工资具有自主决定权，被告处经济效益不佳，且原告长期病假，故结合原告当年度综合表现，被告按照70%的比例已经足额支付了原告2018年度绩效工资。2019年9月26日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金282,833.92元；2.2019年7月1日至2019年7月31日工资7,862元；3.2018年1月1日至2018年12月31日绩效工资差额6,068元。2019年11月21日，该委作出裁决：一、被申请人于裁决生效之日起七日内支付申请人2019年7月1日至2019年7月15日工资526.58元(税费后);二、对申请人其他请求不予支持。原告不服该裁决，于法定期限内诉至本院。审理中，由于被告不同意调解，致本案调解不成。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。原告主张,被告系依据新版本的员工手册向其作出的警告处理,然其仅确认过老版本的员工手册，并未收到过新版本的员工手册。被告对此持有异议,抗辩称由于被告经历过收购,确实存在新、旧两个版本的员工手册，但新版本的员工手册系公司人事于2019年4月2日以电子邮件的方式向包括原告在内的所有员工进行发送，故其所依据的新版本的员工手册合法有效。被告就此提供电子邮件演示视频公证书及光盘予以佐证，原告对公证书的真实性认可。故，本院采纳被告关于新版本员工手册合法有效的辩称意见。关于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金282,833.92元的诉讼请求。原告主张其2019年7月1日至2019年7月31日处于病假期间，且已经在系统中申请病假并寄送病假单，被告以其旷工为由解除双方劳动合同的行为违法。被告对此不予不认可。然，一则，根据被告处员工手册的规定，其作为用人单位，在劳动者长期病假的情况下可以要求其提供完整的就医记录作为审查病假申请的依据。现被告于2019年7月8日、2019年7月12日、2019年7月23日多次发送告知函要求原告提供详细检查的报告，在原告未予配合的情况下，又于2019年7月18日、2019年7月26日、2019年7月30日以电子邮件及快递方式向原告发送警告信进行管理的行为，并无不当；二则，被告系根据原告在劳动合同中所填写的户籍所在地以及居住地两个地址向原告多次发送告知函与警告信，且最终也是按照相同地址信息发送了解除通知书，原告虽主张其仅收到最终的解除通知书，上述多份告知函及警告信从未收到过，然该主张与生活常理不符，且原告对此亦未能作出合理解释，本院对此难以采纳；三则，如前所述，被告已经对原告作出三次书面警告，原告均未对此予以回应，故被告根据员工手册的规定，据此解除原告劳动合同的行为，于法不悖，本院予以认同。原告该项诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于原告要求被告支付2019年7月病假工资7,862元的诉讼请求。原告庭审中经核算，现主张被告向其支付2019年7月16日至2019年7月31日的病假工资3,885.82元。被告对原告该工资金额不持异议，但抗辩称原告上述期间的病假未得到批准，应视为旷工，其无需向其支付该期间的工资。然，原告据此提供上海市中医医院出具的期间为2019年7月16日至2019年7月29日的病假单照片及2019年7月30日上海中医医院出具的期间为2019年7月30日至2019年8月5日的病假单予以佐证。鉴于被告对两病假单的真实性认可，故本院对原告该项主张，予以采纳。原告要求被告向其支付2019年7月16日至2019年7月31日的病假工资3,885.82元的诉讼请求，本院予以支持。关于原告要求被告支付2018年绩效奖金差额6,067元的诉讼请求。原告主张，根据2015年绩效工资方案，被告应按照100%的比例向其支付绩效工资，现被告已按20,225元*70%的标准，支付其绩效工资14,158元，故其要求被告支付2018年绩效工资差额6,067元。被告对此持有异议。然，关于绩效工资，被告作为用人单位，可以结合劳动者的工作情况以及经营状况自行设定该报酬的发放条件和具体标准，再结合被告主张由于被告企业性质变化，被告处2018年绩效奖金制度早已取代原告所依据的2015年绩效工资方案，故本院对原告该项主张，不予采纳，采纳被告关于其处适用2018年绩效奖金制度的辩称意见。根据方案内容，考虑到原告长期病假等情况，被告按照70%的标准向原告支付2018年绩效工资，并无不妥，原告虽予以否认，但并未提供反驳证据加以证明，故本院对原告该项诉讼请求，亦不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第二款、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：一、被告史泰博(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告董慧珠2019年7月16日至2019年7月31日的病假工资3,885.82元；二、驳回原告董慧珠其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告董慧珠负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  邓金二〇二〇年八月七日书记员  周铭附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。……