江苏省南京市玄武区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0102民初3349号原告：胡苏予，男，1983年12月30日生，汉族，住南京市秦淮区。委托诉讼代理人：范永林，北京市隆安（南京）律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘成明，北京市隆安（南京）律师事务实习律师。被告：南京金梦都工贸实业有限责任公司，住所地南京市雨花台区龙腾南路**。法定代表人：冯展民，该公司总经理。委托诉讼代理人：刘露露，江苏法德东恒律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵一宁，江苏法德东恒律师事务所律师。原告胡苏予与被告南京金梦都工贸实业有限责任公司（以下简称金梦都公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年6月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告胡苏予及其委托诉讼代理人范永林、刘成明，被告金梦都公司的委托诉讼代理人刘露露、赵一宁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告胡苏予向本院提出诉讼请求：要求继续履行劳动合同。事实与理由：2011年2月，原告进入被告处从事生产线操作工工作，工作期间，被告经常安排原告加班，且不支付加班费用，也未安排调休，原告为此向劳动部门投诉，但一直未作处理。2019年10月30日，被告告知原告因原告违反公司规章制度，被告决定解除劳动合同，原告对此不服，且被告未赔偿原告相关损失。为维护原告合法权益，特诉至法院，请求判如所请。被告辩称，原告在被告处工作多年，对基本安全生产的规章制度和劳动纪律均应当了解，但原告在近年来多次无端破坏单位硬件设施，经劝说仍不悔改，并影响到其他员工正常工作，甚至人身安全，被告无奈只能解除劳动合同；被告在解除劳动关系前与单位班组领导、车间员工召开联席会议，对原告严重违反规章制度和劳动纪律的行为进行了充分讨论，在工会允许下解除劳动关系；原告此前岗位早已安排他人工作，基于原告对公司财产的破坏行为，对其他员工生命健康的威胁，双方基本信任已经丧失，被告不可能与原告恢复劳动关系；被告解除劳动合同具有事实和法律依据，请求依法驳回原告诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了仲裁裁决书、劳动合同复印件、社保缴费记录、《工作人员违法违纪行为处理暂行规定》、工会同意解除劳动关系复函、解除劳动合同通知书、EMS快递单、会议纪要、签到表、照片等证据，本院予以核实确认，并在卷佐证。结合当事人的陈述，本院经审理查明事实如下：原、被告双方于2017年2月1日签订无固定期限劳动合同。2019年10月30日，被告金梦都公司在征得公司工会同意后，单方面解除劳动合同，解除理由是：原告胡苏予严重违反用人单位的规章制度，违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定。同日，被告金梦都公司将解除劳动合同通知书通过邮寄方式向原告胡苏予送达。2019年11月15日，胡苏予以金梦都公司为被申请人，向南京市玄武区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁，仲裁请求同本案诉讼请求。同年12月18日，该仲裁委作出宁玄劳人仲案字（2020）第10号仲裁裁决书，认定金梦都公司未就胡苏予存在严重违反公司规章制度的行为及公司规章制度的合法性进行充分举证，金梦都公司以胡苏予严重违反公司规章制度为由解除双方劳动合同，事实依据不足，构成违法解除。胡苏予虽要求继续履行合同，但金梦都公司明确表示不愿意继续履行，并称该工作岗位已有他人替代，故劳动合同无继续履行的可能，对胡苏予要求金梦都公司继续履行劳动合同，不予支持。裁决如下：对胡苏予的仲裁请求不予支持。胡苏予不服仲裁裁决结果，提起本案之诉。本案争议焦点为：被告金梦都公司是否构成违法解除劳动合同,原劳动合同能否继续履行。被告认为，原告多次冲砸车间机械设备以及单位其他硬件设施的行为已经严重违反了公司规章制度和基本的劳动纪律；被告是在经过工会许可后解除劳动关系，解除的程序合法；原告的行为给单位造成了严重的经济损失，给其他员工造成生命健康威胁，且原告此前的岗位已经安排他人工作，继续履行劳动合同已无可能。对此，被告提供的证据及原告的质证意见如下：1、生产车间对原告破坏行为的《情况说明》、安保总务科对原告破坏行为的《情况说明》、相关监控录像截图、部门领导对原告进行劝导的照片、公司针对原告行为扣除其2019年9月、10月设备奖金的《考核意见》、《奖金发放明细》等，证明原告存在破坏机器设备及硬件设施的行为，公司对其进行劝导并扣除奖金，但此后原告仍有相应行为。原告的质证意见为，《情况说明》均系被告单方面制作，被告提供的监控录像截图并不能辨认出原告面貌，对于三性均不认可；被告称扣发原告的奖金，但原告银行流水中并无相关体现，且《奖金发放明细》也未经原告签字确认；原告并不存在被告所述破坏机器设备和硬件设施的行为。2、《南京市金梦都工贸实业有限责任公司工作人员违法违纪行为处理暂行规定》（以下简称《暂行规定》）、《培训实施表》及培训照片。《暂行规定》第十三条第四项规定：“主观故意对公司生产设备、公共财产等软硬件设施造成破坏的，给予留用察看处理，经批评教育拒不改正的，予以解除劳动合同。”被告对原告等员工进行了部门环境因素、危险源及法律法规的培训，原告理应知道遵守公司规章制度。原告的质证意见为：对于《暂行规定》的三性均不予认可，被告没有证据证明该《暂行规定》经过了职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序，被告也未将该规定告知原告，该规定应属无效；对于《培训实施表》三性均不认可，上面签名并非原告所签，且培训的内容与本案无关。被告称，该《暂行规定》是向各班组长进行的培训，未经过全单位民主程序，也未对全单位进行培训。3、原告违反劳动纪律联席会议的《会议纪要》、《签到表》及现场照片、工会同意解除劳动关系的复函、《解除劳动合同通知书》、EMS快递单等。证明被告公司领导多次召开会议与原告本人协商，后经工会同意解除劳动关系，被告解除劳动关系合法。原告的质证意见为，上述证据均系被告单方面制作，并不能反映客观事实，原告虽签收了解除合同通知书，但并不认可该通知书。原告认为，原告不存在被告所述破坏机器设备的行为；公司的规章制度应经过职工代表大会或全体职工讨论，被告解除劳动合同没有任何法律依据，属于违法解除;原告已明确向被告提出要求继续履行合同，不存在劳动合同无法继续履行的情况。庭审中，本院向原告胡苏予作出释明，用人单位违法解除劳动合同，如果继续履行劳动合同已不可能，劳动者可主张用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。原告胡苏予答复：原告认为仲裁委已经认定被告违法解除，且根据《中华人民共和国劳动合同法》第48条的规定，用人单位违反本法规定，解除或终止劳动合同的，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。故原告坚持要求在原岗位原待遇的情况下，继续履行劳动合同。因原、被告意见不一，致本案调解不成。本院认为：因用人单位作出的解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位制定直接的涉及劳动者切身利益的规章制度应当经过职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序，并将规章制度进行公示或者告知劳动者。本案中，被告以原告多次违反规章制度为由解除双方劳动合同，但被告未能提供相关证据证明《暂行规定》的制定经过了民主程序并且将该规定告知了原告，应承担不利后果。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。本案中，被告未能就公司规章制度的合法性进行充分举证，其以原告严重违反公司规章制度为由解除双方劳动合同，法律依据不足，构成违法解除。劳动关系是用人单位与劳动者在平等自愿、合意一致的基础上建立的。本案中，原告要求在原岗位原待遇的情况下，继续履行劳动合同，但被告明确表示，原告的行为给公司造成了损失，也给其他员工造成恐慌，原告从事的岗位已经由他人顶替，双方劳动合同没有继续履行的可能。可见，原、被告之间主观上缺乏信任，客观上对工作岗位无法协商一致，原劳动合同已无法继续履行。因此，对于原告要求继续履行劳动合同的主张，本院不予支持。原告可另行要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：驳回原告胡苏予的诉讼请求。案件受理费10元，由原告胡苏予承担，本院决定免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 员 查宣东二〇二〇年八月二十八日法官助理 邹宇扬书 记 员 孙 楠