上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0114民初14265号原告：冯思阳，女，1987年9月6日出生，汉族，户籍地黑龙江省。委托诉讼代理人：崔青叶，上海铸达律师事务所律师。委托诉讼代理人：蔡峥宇，上海铸达律师事务所律师。被告：上海汇叶口腔门诊有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：肖迪，执行董事。委托诉讼代理人：许锐锋。原告冯思阳与被告上海汇叶口腔门诊有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告冯思阳的委托诉讼代理人崔青叶、蔡峥宇、被告上海汇叶口腔门诊有限公司的委托诉讼代理人许锐锋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。冯思阳向本院提出诉讼请求：要求被告上海汇叶口腔门诊有限公司支付2018年2月1日至2019年9月30日期间绩效奖金差额106,789元。诉讼过程中，原告变更诉讼请求金额为99,269.13元。事实和理由：2017年12月18日，原告与被告签订期限为2017年12月18日至2020年12月17日的劳动合同，合同约定原告岗位为诊所经理，并约定了工作地点、工作时间、基本工资等。绩效奖金虽未在合同中写明，但双方口头约定绩效奖金事宜，被告人事主管微信告知原告绩效奖金的计提方法，且被告发放的工资中亦都包含绩效奖金。原告于2019年8月30日申请辞职，工作至2019年9月30日正式离职。劳动合同履行期间，被告未按照约定的计提方法向原告支付绩效奖金，应予以补发。仲裁委混淆会费与绩效奖金概念，裁决有误。绩效奖金计算方式为诊所流水/有效牙椅数*计提比例。其中诊所流水即诊所总营收，被告主张诊所流水=(治疗流水-口腔用品费-放射费-正畸费)*0.9+会员费折算数*0.85，但无任何证据证明，亦无证据证明曾明确告知原告。被告计算绩效奖金的方式混乱，不应被采纳。根据原告的计算，被告应支付原告2018年2月至2019年9月期间绩效奖金共计204,313.89元，而被告实际支付105,044.76元，尚存在差额99,269.13元。上海汇叶口腔门诊有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决。被告不认可原告所主张的绩效奖金计算方式，亦不存在拖欠绩效奖金情形。原告提交的绩效奖金计算表系单方制作，被告未使用其提交的运营表格的数据及计算方式来计算绩效奖金。被告已足额支付原告薪资报酬，且均通过向原告发送邮件的方式与原告确认，并注明如有疑问邮件反馈，而原告从未向被告提出补发薪资要求或提出异议，原告的诉讼请求缺乏事实支撑。被告自主确定工资发放模式，不违反法律法规的强制性规定。原、被告间的劳动合同中约定，原告的工资为基础工资4,000元、住房补贴1,000元、保底7,000元，未约定绩效工资。绩效奖金是被告在劳动合同约定的工资基础上额外给予员工的奖金，原、被告双方已就绩效奖金事项达成一致意见，且不违反法律法规的强制性规定，应属有效。相关法律法规亦未规定绩效奖金发放必须通过劳动合同的约定且经公示方有效。被告在原告在职期间一直执行同一计算标准，不存在随意克扣或同工不同酬情况。关于绩效奖金的计算方式，原、被告一直执行同一计算方式，从未变更，原告亦未提出过异议。原告在被告已告知计算方式的情形下，主张对计算方式不知情，与基本事实不符。原告知晓绩效奖金计算方式，但在被告每月均发送邮件予以告知，且注明如有疑问邮件反馈的情形下，从未对绩效奖金计算方式提出过异议，视为双方对劳动合同内容变更达成一致。此外，被告已按照裁决结果向原告支付相关款项。原告为证明其主张向本院提交以下证据，被告发表了相应的质证意见：1.薪酬说明书、确认函、劳动合同，旨在证明原、被告双方存在劳动关系，约定试用期底薪7,000元，转正后保底薪资7,000元+住房补贴1,000元。经质证，被告对证据1无异议。2.2018年2月至2019年9月运营报表，旨在证明绩效奖金计算方式为诊所流水/有效牙椅数*计提比例。经质证，被告对证据2真实性无异议，关联性和完整性不认可，绩效奖金计算方式是诊所流水/有效牙椅数*计提比例，诊所流水并非原告所述计算方式，而是按照(诊疗收入-口腔运营费-放射费-正畸费)*0.9+折算会员费*0.85确定。3.原告与被告人事经理微信聊天记录截屏，旨在证明底薪、绩效奖金的计算公式。经质证，被告对证据3真实性无异议，关联性、完整性及证明目的不认可。4.工资明细清单、工资条、应发绩效奖金明细、欠发绩效奖金计算表，旨在证明被告欠发绩效奖金数额。经质证，被告对证据4中工资明细清单无异议，不认可原告单方制作的工资条、应发绩效奖金明细、欠发绩效奖金计算表。5.2018年第1季度运营管理会议记录，旨在证明诊所流水即诊所当月累计营收数额，并非被告所主张计算方式。经质证，被告对证据5不予认可，只是运营管理会议的PPT，未加盖公章，不能说明运营数据是计算绩效奖金的基数。6.原告与三叶儿童口腔公司管理人员黄霄雯的聊天记录截屏，旨在证明运营报告不仅通过邮件发送，也通过企业微信发送。经质证，被告对证据6真实性、关联性不予认可，不能证明运营报表通过微信提交，运营报告不是绩效奖金的计算数据，与本案无关。7.嘉劳人仲(2019)办字第3193号裁决书，旨在证明原、被告的争议经过仲裁前置程序处理，裁决确定的款项已收到。经质证，被告对证据7无异议。被告为证明其主张向本院提交以下证据，原告发表了相应的质证意见：1.劳动合同及薪酬说明书，旨在证明劳动合同中约定原告的工资为基础工资4,000元、住房补贴1,000元、保底7,000元，并约定保底工资发放6个月。经质证，原告对证据1无异议。2.微信聊天记录截屏，旨在证明原、被告除劳动合同书面约定的基本工资外，额外约定绩效奖金，绩效奖金在转正之后开始计算。经质证，原告对证据2无异议。3.原告运营报表的邮件发送记录，旨在证明原告制作的表格系用于运营数据分析的运营报表，表内数据统计口径不同，并非用于员工的绩效计算；原告没有按月发送运营报表，被告每月统计绩效并非使用其发送的数据；原告保留所有运营数据，对绩效工资的计算基数不是其提交的诊所收入数据的事项是知情的。经质证，原告对证据3真实性无异议，运营报表不仅通过邮件，还通过微信及企业微信邮箱发送，每月发送三次。被告所述与事实相矛盾。4.原告工资计算表，旨在证明原告绩效的实际计算方式为[(诊疗收入-应扣除项)*0.9+折算会员费*0.85]/有效牙椅数*计提比例，期间部分月份原告虽未达标，但被告仍酌情按达标处理。经质证，原告对证据4中实际发放工资数额无异议，其他表格由被告单方制作，原告从未见过。5.历月工资发放邮件记录，旨在证明被告一直按统一计算方式给原告计算及发放奖金，期间将部分不达标月份酌情按达标处理，原告对绩效计算方式从未提出过异议。经质证，原告对证据5真实性无异议，工资数额无异议，不认可证明目的。6.合作协议及支付凭证，旨在证明被告与三叶口腔管理公司有管理费的约定，管理费系诊所的固定支出成本，被告基于此因素制定的绩效计算方式是真实、合法且合理的。经质证，原告对证据6真实性及证明目的不予认可，原告从未见过，被告亦未告知原告。7.诊所张玲子承诺书、工资计算表、工资发放邮件记录，旨在证明被告处医生的绩效奖金计算基数同样扣除管理费用，被告制定的绩效计算方式真实、合法且合理。经质证，原告对证据7真实性及证明目的不认可，原告从未见过，与本案无关。8.诊所郑琳承诺书、工资计算表、工资发放邮件记录，旨在证明三叶口腔诊所其他分所的同岗位员工，其绩效奖金计算基数，亦扣除管理费用，被告制定的绩效计算方式真实、合法且合理。经质证，原告对证据8真实性及证明目的不认可，原告从未见过，与本案无关。本院经审理认定事实如下：1.原告于2017年12月18日入职被告处从事诊所经理工作，双方签订了期限为2017年12月18日至2020年12月17日的劳动合同，合同约定试用期为2017年12月18日至2018年3月17日。同时，双方签订了薪酬说明书，约定：原告基本工资税前2,300元/月、职务津贴税前1,700元/月；绩效考核(如有)将根据所在岗位设置之不同规定不同的绩效考核办法，公司有权根据绩效考核结果进行薪酬调整；试用期内保底薪资7,000元/月，转正后保底薪资7,000元/月、住房补贴1,000元/月。此外，原、被告双方还约定原告转正后有绩效奖金，计算方式为诊所流水/有效牙椅数*计提比例，计提比例根据完成率予以确定。2.被告支付原告工资后，每月以邮件方式向原告发送工资条，工资条载明工资组成，载明基本工资、月度奖金、餐补及补款项的具体金额，并注明“如有疑问请邮件反馈”。在职期间，原告收到邮件后从未就工资事宜向被告提出异议。3.根据被告提交的原告工资计算表显示，被告按照诊所流水/有效牙椅数*计提比例核算绩效奖金，其中诊所流水=(诊疗收入-口腔用品费-放射费-正畸费)*0.9+折算会员费*0.85，核算后的绩效奖金与工资条中的实发奖金数额一致。在职期间，原告掌握被告运营数据，还需向被告总部上报运营报表。4.2019年12月10日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2018年2月1日至2019年9月30日期间绩效奖金。仲裁时，被告陈述，原告2019年9月薪资按照保底发放，需支付绩效奖金差额2,565.81元，此外，需补发原告2018年3月至2018年9月期间二年期会费绩效奖金3,956.78元。2020年4月29日，仲裁委作出嘉劳人仲(2019)办字第3193号裁决书，裁决被告应支付原告2018年3月至2018年9月及2019年9月期间绩效奖金差额6,522.59元及对原告的其他请求事项不予支持。原告不服该裁决，诉至本院，被告则按照裁决结果向原告支付相关款项。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，原、被告一致确认绩效奖金计算方式为诊所流水/有效牙椅数*计提比例，但对于诊所流水的确定双方各执一词。原告主张诊所流水即当月累计诊所营收，被告则主张诊所流水=(诊疗收入-口腔用品费-放射费-正畸费)*0.9+折算会员费*0.85。双方当事人均应对各自的主张提供相应的证据予以证明，否则即承担举证不利的法律后果。首先，用人单位享有合法的经营自主权，用人单位可以建立有利于企业经营发展又能调动劳动者积极性的激励机制。绩效奖金属于用人单位对员工的综合表现与实际业绩进行考核的范畴，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素自主确定是否发放、发放条件及发放标准。原告任职被告处诊所经理，被告有权按照双方约定的绩效奖金计提方法发放绩效奖金。被告提供绩效奖金计算表，所计算金额与实发绩效奖金金额一致，原告虽不认可计算方式，但并未提供有效证据予以推翻，相应不利后果自行承担，且被告按同一计发方式计算其他员工的绩效奖金，并未对原告区别对待。其次，被告每月固定以邮件方式向原告发送工资条，载明绩效奖金金额，并注明如有疑问请邮件反馈。但在职期间，原告从未向被告提出过异议。原告作为诊所经理，清楚知晓被告运营数据，如按其主张诊所流水即当月累计诊所营收予以计算，每月绩效奖金存在巨大差额，但原告却从未就绩效奖金提出过异议，显与常理不符，故原告的该主张，本院难以采信。最后，被告为证明诊所流水需扣除应扣项目并乘以相应系数并非随意设置而提交合作协议及支付凭证，原告虽不认可，但从该材料反映，被告支付的管理费系固定支出，扣除成本后再核算绩效奖金的设置具有一定合理性。原告主张按照累计诊所营收确定绩效奖金，但对此未提供有效证据予以证明，本院难以采信。综上，本院采信被告关于诊所流水=(诊疗收入-口腔用品费-放射费-正畸费)*0.9+折算会员费*0.85的主张。此外，仲裁裁决被告应支付原告2018年3月至2018年9月及2019年9月期间绩效奖金差额6,522.59元，双方对此均无异议，且被告已按此裁决结果支付，本院予以确认。原告再行要求被告支付2018年2月1日至2019年9月30日期间绩效奖金差额的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告冯思阳要求被告上海汇叶口腔门诊有限公司支付2018年2月1日至2019年9月30日期间绩效奖金差额99,269.13元的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告冯思阳负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 周逸敏二〇二〇年八月十三日法官助理 董文俭书 记 员 丁 维附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……