广东省广州市番禺区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0113民初1014号原告：曾某，男，1974年9月19日出生，汉族，住广州市天河区,委托诉讼代理人：周倩仪、刘晓哲，广东环球经纬律师事务所律师及实习人员。被告：广东新年泰达运输有限公司，住所地广州市番禺区南村镇小塘坊新区大街**，统一社会信用代码91440113724334540P。法定代表人：张亚灵，任财务总监。委托诉讼代理人：邓淑文、黄剑凯，广东百健律师事务所律师。原告曾某与被告广东新年泰达运输有限公司劳动争议纠纷一案，本院立案后依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告曾某的委托诉讼代理人周倩仪、刘晓哲，被告广东新年泰达运输有限公司的委托诉讼代理人邓淑文、黄剑凯到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告曾某向本院提出诉讼请求：1.判决被告支付原告2019年4天未休年休假工资3678元；2.判决被告支付原告因没有购买社保导致劳动关系解除的经济补偿金120000元。事实与理由：原告从2002年2月入职被告公司，并分别于2004年3月、2005年7月、2007年9月、2009年9月及2016年1月与被告签署劳动合同，最后的劳动合同约定原告的职位为质安部经理，劳动期限至2020年12月31日。被告从2002年7月起为原告购买社保。由于原告系广州市越秀区登峰街西坑村村民，根据该村的村规民约规定，凡村居没有在当地安排工作的，均可由村居安排购买社保。遂村居从2006年1月起为原告购买了村民的社保。村委购买的社保与被告购买的社保并不冲突。2006年10月，被告突然以公司管理需要为由向原告提出从2006年11月停止为原告购买社保，当时原告极力反对，但被告擅自为原告办理的减员手续，停止购买社保。由于原告需要这份工作维持生活，只能忍气吞声地继续工作。2019年6月24日，原告再次向被告提出购买社保事宜，被告再次拒绝。当日下午15时，被告董事长练新年（被告法定代表人配偶）在工作会议后要求原告及李明经理、蒙柱安经理留下，随后练新年多次无理批评指责原告，迫使原告离职及马上办理交接手续。原告无奈之下与李明经理办理交接手续，将原告负责保管的保险柜钥匙及密码、工作电脑及密码等全部交还被告。自此，被告已经完全没收原告的工作条件，并未按照劳动合同约定提供必要的工作条件和工作需要的个人劳动保护用品。2019年7月18日，原告收到被告邮寄的《限期返岗通知书》，通知内容为限期原告复岗。原告感到极度困惑，因此于2019年7月22日回到被告处了解被告为何发函扭曲解雇原告的事实。原告认为，被告在违法解除劳动关系后，采取发函等一系列的补救措施只是为了规避违法解除的法律责任，被告并非真实希望原告再回去上班。被告名为要求返岗，实际并未提供劳动条件，双方解除劳动合同关系持续。2019年8月14日，原告向被告发函明确因被告要求解除劳动关系且被告未按照法律规定履行购买社保的义务，因此，同意与被告解除劳动关系。原告认为，被告无视国家法律规定，未为原告购买社会保险；被告无理解雇原告；被告拒不支付2019年未休年休假工资；被告的种种行为均已严重损害了原告的合法权益，严重违反《中华人民共和国劳动合同法》。为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求贵院判如诉请。被告广东新年泰达运输有限公司答辩称，第一，原告已经休完年休假，要求被告支付2019年4天未休年休假工资没有事实和法律依据，请求法院予以驳回。原告在被告处累计工作已满10年，未满20年，其2019年年休假为10天，因原告在2019年6月25日开始旷工，未向被告提供劳动，因此2019年原告应当享受年休假为4天。而从我们提交的年休假申请单可以看出，原告已经休完了2017年、2018年以及2019年的所有年休假，因此原告要求被告支付未休年休假工资没有事实和法律依据。第二，被告合法解除与原告的劳动关系，原告诉请支付经济补偿金没有事实和法律依据，请求法院予以驳回。1.2019年6月24日被告董事长练新年、李明经理、蒙柱安经理以及原告在工作会议后共同留下进行工作总结，在会上被告的董事长就原告近期的不良工作表现进行了评价，并指出其工作存在的问题，整个会议过程没有涉及社保及工作条件的问题，董事长也从没有提出要辞退原告，并且连续两次强调“不是让你走”。在此前提下，原告在没有提交辞职书、办理离职手续的前提下，当日下班后就没有回来上班。2.2019年7月9日、7月17日被告两次发函催告原告返岗继续上班，并清楚告知原告如逾期不返岗则视为旷工，公司有权解除劳动合同并不支付经济补偿。3.2019年7月22日，原告按限期返岗通知书要求返岗，但未提供劳动，而是主张“1.其已回到公司，公司不能视其为旷工；2.其回到公司，但由于公司未能提供劳动条件，导致其无法上班。”，被告当场已再次明确公司发返岗通知就是要原告回来上班，其电脑一直放在公司没人动，原告随时可以拿来工作，不存在不提供劳动条件的情形，在此前提下，原告依旧选择离开公司，所以根本不存在被告不向原告提供劳动条件的情况。4.2019年7月24日被告再次发函催告原告返岗，并清楚告知原告公司从来没有主动要求其离职，或作出辞退的意思表示，在公司明确表示其电脑等办公物品可正常使用的前提下，原告依旧离开公司的行为仍然属于旷工，其行为已严重违反《劳动法》、《劳动合同法》、劳动合同的约定、公司劳动纪律及规章制度，并要求原告两日内返岗，如逾期仍不返岗，公司有权解除劳动合同并不予支付经济补偿。5.原告在2019年7月27日收到被告再次发出的限期返岗通知书后依旧无返岗，鉴于其已旷工多日，严重违反了上述法律法规及劳动纪律，被告在2019年8月6日通知工会。被告于2019年8月7日向原告发出解除劳动关系通知书，该通知书原告在8月9日签收。双方的劳动关系在2019年8月9日解除。综上所述，被告与原告解除劳动合同的行为符合法律规定，原告捏造被告在2019年6月24日因为社保问题提出辞退原告并没收全部工作条件并非事实，被告无需向原告支付解除劳动合同的经济补偿金。因此，请求法院驳回原告所有的诉讼请求。案件事实双方有争议的事项为第五、六项，其他事项双方无争议。一、劳动合同签订情况：双方签订了书面的劳动合同，其中最后一份劳动合同的合同期限为2016年1月1日至2020年12月31日，约定工时制度为不定时工作制。二、工资情况：由基本工资1820元、奖金5630元、住房补贴750元、交通补助850元、全勤奖250元组成，合计9300元/月；被告在每月25日通过银行转账方式发放原告上月工资，没有办理签收。三、社保缴纳情况：2002年7月至2006年6月由被告为原告代缴社保；2006年1月至今由广州西坑企业集团有限公司为原告代缴社保。四、最后工作时间：2019年6月24日。五、关于年休假的问题。原告主张，在2002年2月入职被告处工作，在2019年1月至6月可享受年休假天数为5天，仅于2019年6月13日休了1天年休假，故还有4天年休假未休，应支付未休年休假工资。被告主张，原告在2002年6月入职被告处工作。原告在被告处累计工作已满10年未满20年，2012年6月份后达到每年10天年休假的标准。在2019年可休每年10天的年休假，由于原告最后工作至2019年6月24日，原告应享受2019年年休假天数为4天。其公司年休假是没有限期，可以下一年继续休前一年度未休完的年休假。原告于2018年3月1日至2018年3月2日休了2017年年休假2天；2018年8月22日至9月5日共休年休假11天，包含2017年的年休假8天和2018年的年休假3天；2019年1月14日至1月18日共了2018年的休年休假5天，2019年2月19日至25日共休年休假5天，包含2018年年休假2天和2019年年休假3天，2019年6月13日休了2019年年假1天，上述年休假包括了2017年年休假10天、2018年年休假10天和2019年年休假4天，即原告2017-2019年的年休假已经全部休完。被告并提供了有原告签名的“请假申请”证明原告休年休假的情况。本院认为，原告在被告处工作已满十年不满二十年，根据《职工带薪年休假条例》第三条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，原告应享受带薪年休假为10天/年。原告在2019年1月1日至2019年6月24日（175天）期间，折算可休带薪年休假为：10天×175天÷365天=4.79天，其中不足一天的部分不作为可休年休假天数，即原告在该期间可享受带薪年休假为4天。从有原告签名确认的“请假申请”可见，原告已休完2019年的4天年休假。因此，对于原告要求被告支付未休年休假工资的请求，本院不予支持。六、关于解除劳动关系的问题。原告主张，在2019年6月24日例会上，被告反复提出不知道原告的工作内容，又反复提出原告工作不好，且称原告如果没有心机做这份工作就辞职。基于该情况以及被告的多次批评，原告认为被告的意思是解除双方劳动关系。所以会议结束后，原告把工作条件归还给被告，且不再上班。其后原告收到被告的两份《限期返岗通知书》。在7月22日原告回到被告处，但被告没有提供劳动条件，所以原告之后就没有再回被告处。在8月9日原告收到被告的《解除劳动关系通知书》。在8月14日原告向被告邮寄《说明》，说明被告从2007年1月开始没有为原告购买社会保险，在2019年6月24日原告再次提出购买社保的要求，但被告拒绝且辞退了原告，原告将追究违法解除劳动关系和社保的相关责任。被告主张，在2019年6月24日的会议中，被告法定代表人练总对原告的工作提出批评和教育，在原告每次提出离开公司时，练总马上回复原告说不是要让原告走，所以被告在会议中没有要辞退原告的意思表示。但是原告从第二天开始没有回来上班。被告在2019年7月9日、7月17日分别向原告邮寄《限期返岗通知书》。原告在7月22日回到公司，并要求不能视为其旷工。可见当时双方劳动关系尚未解除。但其后原告又没有回来上班。被告在7月24日再次发出《限期返岗通知书》。原告还是没有回来。被告在8月7日向原告发出《解除劳动关系通知书》，以原告连续旷工30多个工作日严重违反劳动合同、法律法规和公司规章制度为由，向原告提出解除劳动关系，该邮件在8月9日妥投。被告提供了2019年6月24日的会议录像作为证据，录像中记录了：被告法定代表人练总批评原告工作不积极，在处理司机偷油事件中未能找到偷油的司机，但换了其他员工负责，却能找到偷油的司机，在处理司机开车打电话的安全问题上，原告工作敷衍了事，不主动查看视频查找打电话的司机；练总还称如果原告没有心机工作，就辞了这工作，不要日后说被告耽误了原告。原告称没什么好说的，既然被告觉得原告不适合在这里，让原告走也没有问题。练总回复不是要让原告走。原告再称自己已经尽心尽力了，既然觉得原告不适合在公司，那么今天让原告走。练总再次回复不是要让原告走。原告称不想再去争论，该怎么交接就怎么交接。另外，被告还提供了2019年7月22日的录像作为证据，录像中记录了李总经理、徐经理和原告的对话，其中原告称其按通知回来，不能视为旷工，公司没有提供条件无法上班。李总经理称原告的电脑一直放在那里，没人动过，原告可拿电脑工作。本院认为，本案的争议焦点一为原告是否因被告未为其购买社保而导致解除劳动关系。从社保缴纳情况可知2002年7月至2006年6月由被告为原告代缴社保，2006年1月至今则一直由广州西坑集团有限公司为原告代缴社保，亦即至少自2006年6月起原告即知道其社保一直由广州西坑集团有限公司而非原告购买，但直至2019年8月14日原告才向被告书面主张未购买社保的权利，明显有违常理；且原告并无提供相关证据证明于2019年8月14日前曾向被告主张过未购买社保的权利，故本院对原告主张因被告未购买社保导致双方劳动关系解除的主张不予支持。本案的争议焦点二为2019年6月24日的例会中被告有否向原告提出解除劳动关系。从录像中可知，被告法定代表人练总仅仅表示如果原告没有把心思放在工作上可以辞职，而不是表示要辞退原告。在原告认为被告是要将其辞退时，被告也再次强调不是要原告走。在原告没有上班后，被告多次通知原告回来上班。由此可见，无论是在会议上，还是原告没有上班期间，被告均没有要辞退原告的意思表示。因此，对于原告主张被告在2019年6月24日向其提出解除劳动关系的说法，本院不予采信。原告从2019年6月25日开始没有上班，经被告多次通知上班后，仍没有回到被告处正常工作，原告的行为属于旷工。被告在2019年8月9日以原告旷工为由提出解除劳动关系。被告的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，被告无需向原告支付解除劳动关系的经济补偿。对于原告的该项诉讼请求，本院不予支持。七、仲裁请求：1.被告支付2017年1月30日至2019年6月9日期间周六日加班工资6437元、法定节假日加班11034元；2.被告支付2019年4天未休年休假工资3678元；3.被告支付解除劳动关系经济补偿120000元。八、仲裁结果：驳回曾某的全部仲裁请求。裁判理由与结果综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告曾某的全部诉讼请求。本案受理费10元，由原告曾某负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审 判 长  陈玉梅人民陪审员  谢嘉璐人民陪审员  黄智鸿二〇二〇年八月十日书 记 员  梁颖仪