上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0114民初14772号原告：吴庆，男，1976年11月1日出生，汉族，户籍地上海市杨浦区。被告：紫果智能科技(上海)有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：李嘉，总经理。委托诉讼代理人：刘忠黎。原告吴庆与被告紫果智能科技(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，原、被告在收到嘉劳人仲(2019)办字第3296号裁决书后，先后向本院提起诉讼，本院立劳动者吴庆为原告，用人单位紫果智能科技(上海)有限公司为被告，对双方当事人的诉讼请求一并审理，并案处理，并依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴庆、被告紫果智能科技(上海)有限公司的委托诉讼代理人刘忠黎到庭参加诉讼。本案现已审理终结。吴庆向本院提出诉讼请求，要求被告紫果智能科技(上海)有限公司支付：1.2018年3月7日至2019年9月7日期间工资差额103,195元；2.解除劳动合同经济补偿金21,800元(10,900×2)；3.2018年6月1日至2018年9月30日、2019年6月1日至2019年9月30日期间高温津贴2,000元。事实和理由：原告于2018年3月进入被告处从事销售工作，双方签订有劳动合同，合同约定薪资8,900元。2018年5月7日，原告加薪至10,900元。但被告未按照劳动合同的约定向原告足额支付工资，导致原告2018年3月至2019年9月期间存在工资差额103,195元。2019年9月10日，原告因被告低于最低工资标准支付工资而提出离职。紫果智能科技(上海)有限公司向本院提出诉讼请求，要求不予支付原告吴庆：1.2018年11月至2019年8月期间工资差额34,800元、2019年9月1日至9月7日期间工资(扣除个人承担社会保险费及公积金后)415.38元，合计35,215.38元；2.解除劳动合同经济补偿金11,653.92元。事实和理由：关于工资差额，原、被告签订劳动合同，约定员工手册是合同的组成部分，而员工手册规定，所有渠道拓展岗位员工，按照《橙果渠道管理办法》计算绩效与发放工资，原告对此认可。其次，被告人事经理刘忠黎通过微信已将计算绩效与发放工资的依据即《橙果渠道管理办法》发送给原告，原告收到后并未提出异议，且原告后续数月的工资发放均以此为依据，原告对此无异议。再次，原告工资已全部结清，不存在工资差额。关于解除劳动合同经济补偿金，原告于2019年9月10日向被告人事经理及总经理发送亲笔签名的离职信，信中表示被告未及时支付劳动报酬，当时被告经营失败，数月无任何收入，但仍然于2019年9月4日按约定向原告支付劳动报酬。因此，原告属于自愿以书面形式主动向被告提出辞职，被告不同意支付经济补偿金。此外，紫果智能科技(上海)有限公司还辩称，原告工资组成应按照《渠道拓展管理办法上海试行版》执行，该管理办法有效期应至2018年8月31日，但因没有最新管理办法，故之后延续使用该管理办法，即适用转正前工资由3,400元(试用期固定工资)、绩效5,500元(包括4台橙果机绩效内签约)、额外支付佣金(超过4台橙果机后按照每台1,000元计算)组成，转正后由固定工资5,400元、绩效工资5,500元(包括4台橙果机绩效内签约)、额外佣金(超过4台橙果机后按照每台1,000元计算)组成，直至2018年10月。2018年11月至2019年9月期间工资发放按照《橙果渠道管理办法》执行，原告工资由新签约橙果机1,500元/台，维护绩效150元/台及额外销量提成组成，根据月度出货量和单台提成数计算，不再有固定工资。被告按照上述方法计发工资，不同意支付2018年3月7日至2019年9月7日期间工资差额。关于高温津贴，原告岗位属于业务岗位，被告不对其进行考勤，原告可自行安排工作时间，且原告面对的客户为商场的招商部，无需露天工作，所以不符合高温岗位的要求，故不同意支付高温津贴。针对紫果智能科技(上海)有限公司的起诉意见，吴庆辩称，被告处有两份管理办法，一份是《渠道拓展管理办法》，一份是《橙果渠道管理办法》，前者规定基本工资3,400元(转正后5,500元)，但签订合同及转正时均未提及该管理办法，原告亦未签字，而被告仍按该管理办法对原告进行考核。2018年11月出台《橙果渠道管理办法》进一步压缩基本工资，使得原告的工资减少。在职期间，被告确实按照上述两份管理办法计发原告工资，但双方合同约定的工资是8,900元及之后调整至10,900元，被告应补足工资差额。关于经济补偿金，因被告最后几个月支付工资连最低工资都未达到，故应支付经济补偿金。关于高温津贴，原告天天往外跑，也需要露天工作。原告为证明其主张向本院提交以下证据，被告发表了相应的质证意见：1.银行对账记录，旨在证明被告支付原告2018年4月至2019年8月期间的工资及支付时间，另外被告通过个人账户支付2018年3月工资2,321元。经质证，被告对证据1真实性无异议，工资发放情况属实。2.离职信，旨在证明原告于2019年9月10日提出离职。经质证，被告对证据2无异议，2019年9月10日收到原告离职信。3.转正审批表，旨在证明原告于2018年5月7日转正，转正前工资8,900元，转正后工资10,900元。经质证，被告对证据3真实性认可，是被告内部资料，但原件已被偷。审批表中的薪资8,900元、10,900元是综合薪资，由固定工资加绩效(签约4台橙果机)组成，即转正前3,400元+5,500元，转正后5,400元+5,500元。4.微信聊天记录截屏，旨在证明被告承诺待上市后发一年的工资作为奖励，因被告不及时发放工资，导致原告业绩不能提高。经质证，被告对证据4真实性无异议，仅是群里一句鼓舞士气的话，被告经常会鼓励员工。5.劳动合同，旨在证明劳动合同约定工资8,900元，试用期工资为8,900元的80%，岗位为渠道拓展经理，合同期限为2018年3月7日至2021年3月6日，试用期为2018年3月7日至2018年6月6日，原告于2018年5月7日转正。经质证，被告对证据5真实性无异议，劳动合同约定的8,900元写明包括工作津贴补助、岗位工资、绩效工资、保密费等。6.嘉劳人仲(2019)办字第3296号裁决书，旨在证明原、被告的争议经过仲裁前置程序处理，对仲裁委查明事实无异议。经质证，被告对证据6真实性无异议，对仲裁委查明事实无异议。2019年9月1日至9月7日因给原告补缴了社会保险，故抵扣后没有发该期间工资。被告为证明其主张向本院提交以下证据，原告发表了相应的质证意见：1.嘉劳人仲(2019)办字第3296号裁决书，旨在证明原、被告的争议经过仲裁前置程序处理，对仲裁委查明事实无异议。经质证，原告对证据1真实性无异议，对仲裁委查明事实无异议。2.离职申请书照片(微信中打印)，旨在证明原告主动提出离职申请。经质证，原告对证据2真实性无异议。3.橙果渠道管理办法(载明自2018年11月1日起实施)，旨在证明原告2018年11月至2019年8月期间的工资按该管理办法计算，渠道经理预见工资5,200元/月(包括基础运维工资)，运维工资为150元×运维台数，另有绩效工资和点位销量佣金，绩效工资核算方法为新增一台1,500元。经质证，原告对证据3不认可，与仲裁时提交的不一致，且原告未签字。该管理办法损害原告利益，被告交给原告查看时，原告未同意，但被告仍按该管理办法核算原告工资。4.2018年11月至2019年8月期间工资表，旨在证明该期间工资发放情况。经质证，原告对证据4真实性无异议，已发放工资情况属实。5.渠道人员绩效统计表，旨在证明原告2018年11月至2019年8月工资计算方法。经质证，原告对证据5不认可，被告虽然按照该绩效统计表核算原告工资，但原告不认可，应当按照合同约定核算。因被告未支付场地费，所以无法进行设备维护而被撤机。6.银行交易明细，旨在证明被告发放原告工资情况。经质证，原告对证据6真实性无异议。7.渠道拓展管理办法上海试行版(有效期至2018年8月31日)，该管理办法规定试用期工资由固定工资3,400元+绩效工资5,500元+额外佣金组成，转正工资由固定工资5,400元+绩效工资5,500元+额外佣金组成，仲裁时提交的版本有效期至2018年5月31日，现提供的版本由被告法定代表人提供，二者计算工资方式一致，旨在证明2018年3月至2018年10月期间原告工资的计算依据。经质证，原告对证据7不认可，与仲裁时候提交版本的有效期不一致，其余内容包括计算工资方法一致；原告未签字，该管理办法违反劳动合同约定，被告按照该管理办法计算原告工资，损害原告个人利益。8.2018年3月至2018年10月期间工资表，表内公式栏扣除的是社会保险和个人所得税部分，旨在证明原告2018年3月至2018年10月期间工资情况。经质证，原告对证据8中已发放工资数额无异议。9.2018年4月至2018年8月期间绩效统计表，2018年3月、9月、10月因没有新增设备故没有绩效，旨在证明原告2018年4月至2018年8月期间绩效情况。经质证，原告对证据9真实性无异议，2018年7月和8月，原告向被告提交了19台设备，但因被告没有资金去安装设备导致原告没有完成新增设备绩效。10.银行记录，旨在证明被告支付原告2018年3月至2018年10月期间工资情况。经质证，原告对证据10真实性无异议。11.微信聊天记录截屏，2018年10月被告处刘忠黎将橙果渠道管理办法(2018年11月1日起实施)发送给原告，并告知开会时签字，原告予以同意，旨在证明原告知晓橙果渠道管理办法。经质证，原告对证据11真实性无异议，但不能证明被告发送的是2018年11月1日起实施的橙果渠道管理办法。12.案外人杨某某的劳动合同、杨某某签字的渠道拓展管理办法、民事调解书，旨在证明原告的劳动合同被盗，杨某某是同岗位经理，入职前已签字确认知晓渠道拓展管理办法。原告也签署过渠道拓展管理办法，但材料已丢失。经质证，原告对证据12真实性无异议，杨某某于2018年5月19日与被告签订劳动合同，而原告于2018年3月7日与被告签订劳动合同，合同要求不一样，被告用杨某某的条款来约束原告，损害原告的个人利益。13.橙果员工手册，旨在证明原告在与被告签订劳动合同前完全知晓公司文化、员工手册及渠道管理办法等细则。经质证，原告对证据13不认可，原告入职时被告还未成立，没有员工手册，后来新员工入职才签署员工手册，原告不知道有员工手册，被告也未交给原告员工手册。劳动合同虽规定员工手册是劳动合同附件，但系格式化内容。本院经审理认定事实如下：1.原告于2018年3月7日入职被告处担任渠道拓展经理一职，双方签订期限为2018年3月7日至2021年3月6日的劳动合同，合同约定：原告正常工作时间工资标准为税前8,900元/月，包含工作津贴补助、岗位工资、绩效工资、保密费，加班工资、奖金等其他福利不作为正常工作时间工资；原告试用期为3个月，试用期工资按照80%工资发放；发薪日为每月20日前发放上月工资；被告以工作结果为导向实施岗位绩效工资，以原告完成的实际工作质量核发绩效工资。2018年5月7日，原告经被告审批提前1个月转正，转正审批表中载明转正前薪资8,900元/月，转正后薪资10,900元/月。原告日常无需考勤，自行安排时间拓展业务。2.2018年4月起被告通过银行转账方式向原告支付工资，被告支付原告工资情况如下：2018年3月实发2,321元、4月实发6,188.90元、5月实发10,035.10元、6月实发12,492.90元、7月实发13,243元、8月实发6,616.10元、9月实发4,616.10元、10月实发4,650.60元、11月实发2,796.10元、12月实发2,779.50元、2019年1月实发2,929.40元、2月实发2,604.20元、3月实发1,007.70元、4月实发874元、5月实发903.50元、6月实发840.90元、7月实发874元、8月实发837.20元；2018年7月至10月的工资于2018年10月底、11月支付；2018年11月的工资于2018年12月支付；2018年12月的工资于2019年1月支付；2019年1月的工资于2019年3月支付；2019年2月、3月的工资于2019年4月支付；2019年4月至8月的工资于2019年9月4日支付。3.2018年3月至2018年10月期间，被告按照《渠道拓展管理办法》核算原告工资，该管理办法规定原告工资计算方法为固定工资3,400元(转正后5,400元)+绩效工资5,500元+额外佣金，核算后的实发工资与原告实际领取工资金额一致。2018年11月至2019年8月期间，被告按照《橙果渠道管理办法》(自2018年11月1日起实施)核算原告工资，该管理办法规定原告工资计算方法为基础运维工资5,200元/月+绩效工资+点位销量佣金。2018年11月至2019年2月期间被告将原告运维工资下调为3,000元/月，2018年3月起运维工资下调为1,200元/月。4.原告实际工作至2019年9月10日，并于该日以被告未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、未按国家要求的比例缴纳社会保险费为由申请离职。被告未支付原告2019年9月1日至9月7日期间工资。被告为原告缴纳社会保险费至2019年9月，当月应代扣个人部分社会保险费及公积金共计826元。5.2019年12月13日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2018年3月7日至2019年9月7日期间工资差额、解除劳动合同经济补偿、夏季高温津贴。仲裁时，被告为证明原告的工资标准及计算方式，提交了《渠道拓展管理办法》(载明有效期至2018年5月31日)及二份《橙果渠道管理办法》(一份载明自2018年10月8日起实施，一份载明自2018年11月1日起实施)。2020年4月28日，仲裁委作出嘉劳人仲(2019)办字第3296号裁决书，裁决被告应支付原告2018年11月1日至2019年9月7日期间工资差额35,215.38元(税前)、解除劳动合同经济补偿11,653.92元及对原告的其他请求不予支持。原、被告均不服裁决，遂先后诉至本院。诉讼过程中，原告认可被告曾发放每月工资明细表及渠道人员绩效表，但表示后来因被告经营困难，钱款金额较少。此外，原告还陈述，原告知晓2018年3月至2019年8月期间工资有变化，亦知晓被告如何计算，期间口头向被告提出过异议，被告表示资金困难，要求原告克服。被告对原告就工资提出异议不予认可，并表示原告对《橙果渠道管理办法》提出过异议，在与被告法定代表人沟通后，原告口头同意该管理办法，后被告要求原告签字，但最终原告未签字。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据劳动合同法的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，原告主张与被告签订的劳动合同中约定基本工资8,900元，2018年5月7日转正后工资调整为10,900元，但被告未按此标准支付工资，导致2018年3月至2019年9月期间工资存在差额。被告则不予认可，主张原告2018年3月至2018年10月期间工资按照《渠道拓展管理办法》核算，2018年11月起工资按照《橙果渠道管理办法》计发，不存在差额。原、被告应当对各自的主张提供相应的证据予以证实，否则即承担举证不利的法律后果。首先，根据双方签订的劳动合同中关于劳动报酬的约定，原告工资标准8,900元/月包括工作津贴补助、岗位工资、绩效工资等，实际履行劳动合同中，被告根据原告绩效完成情况计发工资，原告对此清楚知晓。故原告关于底薪8,900元/月(转正后10,900元/月)、每月确保获得8,900元(转正后10,900元)的主张，与合同约定及实际履行情况均不符，本院难以采信。其次，用人单位负有书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查的义务。因此，被告作为用人单位提供的工资表，原告虽不认可具体的工资组成项目，但原告未能提供有效证据予以反驳，相应不利后果由原告自行承担。结合工资表中计薪方法得出的实发工资数额与原告每月工资数额一致的事实，且工资表中的计薪方式符合《渠道拓展管理办法》《橙果渠道管理办法》中关于薪资的计算方法，原告对此亦确认，故本院采信被告关于2018年3月至2018年10月期间工资按照《渠道拓展管理办法》核算，2018年11月起工资按照《橙果渠道管理办法》(载明自2018年11月1日起实施)核算的主张。关于工资差额，2018年3月至2018年10月期间，根据原告试用期情况、完成绩效情况，结合《渠道拓展管理办法》载明的计算方法进行计算，被告所支付原告上述期间的工资不存在差额，原告主张上述期间工资差额的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。2018年11月1日起，被告按照《橙果渠道管理办法》(载明自2018年11月1日起实施)计发原告工资，造成原告工资大幅度降低，甚至2019年3月至2019年8月期间工资低于上海市最低工资标准。被告按新的计薪方式及工资标准计发原告2018年11月1日起的工资，系改变劳动合同的约定，应当与原告协商一致。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。被告为此提交《橙果渠道管理办法》及微信聊天记录，但仲裁、诉讼中被告提交两份《橙果渠道管理办法》，一份载明自2018年10月8日起实施，一份载明自2018年11月1日起实施，且内容亦不相同，落款载明的单位名称并非被告，无法说明系被告的规章制度，对此被告未能作出合理解释，原告又不认可，本院难以采信。至于微信聊天记录，仅能反映被告通过微信向原告发送《橙果渠道管理办法》电子文档，无法证明所发送的版本系载明自2018年11月1日起实施的版本。被告未能提交已将《橙果渠道管理办法》(载明自2018年11月1日起实施)向原告送达的有效证据，也未能提交证据证实上述管理办法得到原告的认可；就改变双方劳动合同约定的计薪方式一节，被告未能提交已经与原告协商一致的证据，被告擅自大幅降低原告薪资缺乏合法性，也无合理性。因此，被告按新的工资计发方式和计薪标准支付原告2018年11月至2019年8月期间工资，缺乏依据。原告要求被告支付2018年11月至2019年8月期间工资差额的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。被告要求不予支付原告上述期间工资差额的诉讼请求，则缺乏依据，本院不予支持。因原告未提供有效证据证明2018年11月至2019年8月期间绩效完成情况，本院采信被告统计的上述期间原告绩效完成情况，并按照固定工资5,400元予以核算，据此，被告应支付原告2018年11月至2019年8月期间工资差额34,800元(税前)。2019年9月1日至9月7日，原告正常出勤提供劳动，而被告未支付该期间内工资，应予补足。原告要求被告支付2019年9月1日至9月7日期间工资的诉讼请求，合法有据，本院予以支持，具体金额为1,285.71元，扣除被告已为原告代缴个人部分社会保险费及公积金计826元后，被告还应支付原告459.71元。被告要求不予支付原告2019年9月1日至9月7日期间工资的诉讼请求，本院不予支持。综上，被告应合计支付原告2018年11月1日至2019年9月7日期间工资差额35,259.71元(税前)。关于解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，在此情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，被告未经与原告协商一致即大幅降低原告的劳动报酬，并且于2019年9月4日才支付原告2019年4月至8月的工资，且所支付的工资低于上海市最低工资标准，对此被告未能作出合理解释。因被告存在未及时足额支付劳动报酬的情形，原告以此为由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金，符合劳动合同法中关于用人单位应当支付经济补偿金的规定。根据原告的工资标准及工作年限计算，被告应支付原告经济补偿金11,647.28元。原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。被告要求不予支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。关于高温津贴的诉讼请求。根据规定，用人单位每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低至33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付高温季节津贴。原告主张被告应支付2018年6月1日至9月30日及2019年6月1日至9月30日期间高温津贴，但被告不同意支付。因原告担任渠道拓展经理一职，日常无需考勤，且自行安排时间至商场业务部门拓展业务，平时虽需要外出，但仅为路途往返，且当前常用交通工具均有降温措施，原告无需在高温天气下露天工作，工作场所亦有相应的有效降温设施，故原告不符合高温津贴发放的条件。因此，原告要求被告支付上述期间高温津贴的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十八条、第四十六条、第四十七条第一款、第三款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告紫果智能科技(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告吴庆2018年11月1日至2019年9月7日期间工资差额35,259.71元(税前)；二、被告紫果智能科技(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告吴庆解除劳动合同经济补偿金11,647.28元；三、驳回原告吴庆要求被告紫果智能科技(上海)有限公司支付2018年6月1日至2018年9月30日、2019年6月1日至2019年9月30日期间高温津贴2,000元的诉讼请求；四、驳回原告吴庆其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告紫果智能科技(上海)有限公司负担，被告紫果智能科技(上海)有限公司负担之款应于本判决生效之日起十日内直接交付原告吴庆。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 周逸敏二〇二〇年八月二十八日法官助理 董文俭书 记 员 丁 维附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……