湖南省长沙市雨花区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0111民初7596号原告：湖南温尔登商贸管理有限公司，住所地湖南省长沙市雨花区桂花路**格蓝康都公寓**及地下室、裙楼**。法定代表人：文年丰，执行董事。委托诉讼代理人：王兴，湖南锐和律师事务所律师。被告：郭紫琼，女，1996年6月14日出生，汉族，住湖南省长沙县。委托诉讼代理人：文楚贤，湖南森力律师事务所律师。原告湖南温尔登商贸管理有限公司（以下简称原告）诉被告郭紫琼（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月31日立案后，依法适用简易程序，于2020年8月17日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人王兴、被告的委托诉讼代理人文楚贤到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、判令原告不用向被告支付二倍工资差额46181.76元；2、判令原告不用向被告支付加班工资6310元；3、判令原告不用向被告支付经济补偿金6750元；4、判令原告不用向被告支付未休年休假工资2896.55元；5、判令原告不用向被告垫付生育津贴8689.65元；6、判令原告不用为被告出具离职证明，办理档案和社会保险关系转移手续；7、判令被告向原告支付原告为被告多缴纳的四个月社保费用1859.64元；8、判令被告承担本案诉讼费。事实与理由：2019年2月，被告入职原告处，在原告的人民路店从事人事兼财务工作，负责人民路店员工的招聘、劳动合同签订等。被告入职后，原告一直按时向被告支付工资、缴纳社保等。但被告作为人民路店的人事未履行其人事职责，导致其未与原告签订《劳动合同》，并且一直向原告隐瞒该事实。2019年11月后，因原告将各门店的人事合并到总公司，被告自此不再担任人民路店人事。后经原告总公司人事核查发现被告竟未与原告签订《劳动合同》，原告遂与被告沟通签订劳动合同事宜。2020年3月4日，原被告签订了案涉《劳动合同书》，约定基本工资1580元/月。2020年4月21日，被告休完产假后便以原告未与其签订劳动合同、未安排年休假等理由提出解除劳动合同，并要求原告支付巨额赔偿。2020年5月27日，在被告以各种莫须有的理由解除与被告的劳动关系后，原告依旧履行用人单位的职责，为被告向长沙市雨花区医疗保险服务中心申报了生育津贴。该中心出具《回执单》明确，生育津贴下发前不得更改银行账号，也不得办理被告的社保异动和停保。为了不影响生育津贴的下发，被告在2020年4月20日离职后至今，又为其多缴纳了5、6、7、8四个月的社保，共计1859.64元。2020年6月10日，因原告未答应被告的无理要求，被告遂向长沙市雨花区劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决：1、确认双方的劳动关系于2020年4月20日解除；2、被申请人向申请人加倍支付2019年3月至2020年1月期间的工资46181.76元；3、被申请人向申请人支付休息日加班工资25241.38元；4、被申请人向申请人支付经济补偿金6750元；5、被申请人向申请人支付应休未休年休假工资2896.55元；6、被申请人向申请人垫付生育津贴8689.65元；7、被申请人向申请人出具离职证明，并办理档案和社会保险转移手续。2020年6月20日，长沙市雨花区劳动仲裁委员会根据其查明和认定的事实，作出雨劳人仲案字[2020]第368号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认解除申请人与被申请人的劳动关系；二、被申请人向申请人支付二倍工资差额45255.66元；三、被申请人向申请人支付未休年休假工资1665.35元；四、被申请人出具解除或者终止劳动合同的证明，并为申请人办理档案和社会保险关系转移手续；五、驳回申请人的其他仲裁请求。2020年7月17日，原告收到该裁决书。原告认为，被告自入职之日起便担任原告人民路店人事，负责劳动合同签订事宜。被告未与原告签订劳动合同系被告怠于或者故意不履行其人事职责所致，与原告无关。因此，被告主张的双倍工资不应得到支持。虽然，被告在仲裁阶段否认自入职之日起便担任人事，但自认2019年9月份开始确实是担任人事。故最起码自2019年9月起的二倍工资不应得到支持。本案中，被告是其自身原因请求解除与原告的劳动合同关系，其主张的经济补偿金不应获得支持。原告已经为被告申报了生育津贴，只是暂未发放，被告主张由原告垫付生育津贴没有法律依据，不应得到支持。且长沙市雨花区医疗保险服务中心明确生育津贴下发前，不能办理社保异动和停保，仲裁委也确认了这一点，但仍旧裁决原告为被告办理相关转移手续，前后矛盾。至于离职证明，裁决书已确认原、被告双方的劳动关系已解除，原告无需多此一举出具离职证明。另原告为被告多缴纳的1859.64元的社保费用，被告应予退还。综上所述，案涉裁决书部分事实认定错误，导致裁决结果严重损害了原告的合法权益，请求依法支持原告的所有诉讼请求。本案审理过程中，原告自愿撤回第二项、第三项、第五项、第七项诉讼请求，变更第四项诉讼请求为：判令原告不用向被告支付未休年休假工资1665.35元。被告辩称，1、被告于2019年2月18日入职原告处担任财务工作，尽管2019年9月、10月期间协助原告处理店面员工调薪事宜（并非为员工办理入职、离职及缴纳社保工作），因此不能以此认定被告在原告处的工作是人事，是否签订劳动合同、购买社保的标准实际是由原告决定，被告作为普通员工，无权利自行决定，且根据被告提交的证据，被告在原告公司始终从事的财务工作。因此原告应当加倍支付被告2019年3月18日至2020年3月18日期间的工资。2、被告自入职原告处以来，从未享受过年休假待遇，根据相关法律规定，用人单位因特殊需要在上年度未安排劳动者休年休假的，可在下一年度统一安排，且并非以劳动者个人提出为前提，属于用人单位的法定义务。根据原告出具的证明和工资流水显示，被告的工资为4500元/月，年休假工资应以此为基数计算，仲裁裁决少计算了应休未休年休假工资。3、根据劳动法规定，原告应当为被告办理离职证明，并办理档案和社会保险转移手续。请求驳回原告的诉讼请求。经审理查明，被告于2019年2月18日入职原告处从事财务工作，每天工作7小时，每周工作6天，每月工资为固定工资（2500元）加岗位工资、全勤奖及加班工资等，双方未签订书面劳动合同，原告于2019年5月开始为被告购买社会保险。2020年3月4日，原告与被告签订一份《劳动合同书》，约定：被告在原告公司从事财务工作，合同期限从2020年2月18日起至2021年2月17日止，基本工资为1580元/月，绩效工资与补贴另行参照原告指定的分配方案执行；双方还对其他相关事项进行了约定。2020年3月12日，被告因故流产请假42天，原告已为被告向长沙市雨花区医疗保险服务中心提交了领取生育津贴的申请。2020年4月21日，被告以原告未与其签订劳动合同、未安排其休年休假、未按规定为其缴纳社会保险等为由向原告发出一份《通知》，提出解除双方的劳动关系，此后被告未再到原告公司工作。2020年4月29日，被告向长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1、确认双方的劳动关系于2020年4月20日解除；2、原告向被告加倍支付2019年3月至2020年1月期间的工资46181.76元；3、原告向被告支付休息日加班工资25241.38元；4、原告向被告支付经济补偿金6750元；5、原告向被告支付应休未休年休假工资2896.55元；6、原告向被告垫付生育津贴8689.65元；7、原告向被告出具离职证明，并办理档案和社会保险转移手续。2020年6月20日，长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会作出雨劳人仲案字[2020]第368号《仲裁裁决书》，裁决：1、确认解除原告与被告的劳动关系；2、原告向被告支付二倍工资差额45255.66元；3、原告向被告支付未休年休假工资1665.35元；4、原告向被告出具解除或者终止劳动合同的证明，并为被告办理档案和社会保险关系转移手续；5、驳回被告的其他仲裁请求。原告不服，于2020年7月31日诉至本院，请求判如所诉。被告亦不服，于2020年7月22日诉至本院[案号：（2020）湘0111民初7195号]。另查明，1、根据原、被告提供的银行流水、工资表及被告提供的《工作证明》显示，被告在原告公司的职位为财务会计，原告按月向被告支付的工资中包含了加班工资；被告2019年3月至2020年1月期间的工资合计为46181.76元，被告离职前12个月（2019年5月至2020年4月）的平均工资为3742.70元/月[（4500元＋4171元＋4229元＋4229元＋4111.16元＋4205.52元＋4205.52元＋4206元＋3326元＋3716.52元＋1989.91元＋788.04元）÷11个月20天]。2、根据被告提供的《长沙市社会保险参保人员异动申请表》、原告提供的参保证明以及原、被告的陈述，原告于2019年5月至2020年8月期间为被告购买了社会保险，其中2020年5月至同年8月期间原告为被告购买社会保险共支付了1859.64元。3、被告在原告处工作期间未休年休假。4、原告提供的4份《员工调薪审批表》显示，被告于2019年9月3日、10月11日在上述《员工调薪审批表》“人力资源部”一栏上签字，原告提供该证据拟证明被告系原告人民路店的人事，负责该店员工的劳动合同等事宜，被告对该证据的真实性不持异议，但对合法性、关联性和证明目的有异议，认为该《员工调薪审批表》系针对员工调薪事宜，并非针对员工办理入职，且当时是原告要求被告协助上报门店可调薪员工的信息。5、原告于2020年5月27日为被告向长沙市雨花区医疗保险服务中心提交了领取生育津贴的资料，该中心回复在生育津贴转至原告账户前，不得更改银行账号，也不得办理被告的社保异动和停保。以上事实，有：仲裁裁决书及送达回证、《劳动合同书》、《通知》、《工作证明》、病历资料、微信聊天记录、工资表、银行流水、《长沙市社会保险参保人员异动申请表》、参保证明、《员工调薪审批表》、长沙市雨花区医疗保险服务中心《回执单》、当事人的陈述等证据在卷佐证，足以认定。本院认为，用人单位与劳动者之间的劳动关系自用工之日起建立。本案被告自2019年2月18日起至原告公司工作，原告向被告支付了相应工资，双方自此建立了劳动关系。后被告于2020年4月21日向原告发出一份《通知》，提出解除双方的劳动关系，此后被告未再到原告公司工作。故本院确认原、被告的劳动关系于2020年4月21日解除。一、关于原告应否向被告支付二倍工资差额的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该法第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。本案中，被告于2019年2月18日至原告公司工作，原告应于2019年3月18日前与被告签订书面劳动合同，但双方直至2020年3月4日才签订书面劳动合同，故原告应支付被告2019年3月至2020年1月期间的双倍工资差额46181.76元。对被告的该项请求，本院予以支持。原告未提供充分的证据证明被告入职后担任原告公司人民路店的人事一职，即使原告提供的《员工调薪审批表》“人力资源部”一栏上有被告的签字，该证据亦不能证明双方明确约定被告的工作职责包括其代表原告公司与自己及其他员工签订书面劳动合同等内容，故对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。二、关于原告应否向被告支付休息日加班工资的问题。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，被告每天工作7小时，每周工作6天，存在延时加班的事实，但原告根据原告的工作出勤天数按月向被告支付了加班工资；被告根据原告安排的工作时间提供劳动并实际按月领取了相应的劳动报酬，未对加班工资提出异议，说明被告已清楚原告的工资计发标准和形式，应视为原告对被告的加班工作已作出了相应的补偿，被告不能再次要求原告另行支付加班费。故对被告主张原告支付休息日加班工资的请求，本院不予支持。三、关于原告应否向被告支付经济补偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，原告存在未给被告缴纳2019年2月至4月期间的社会保险费的情形，被告依法可以解除劳动合同，原告应向被告支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，被告于2019年2月18日到原告处工作，2020年4月21日双方解除合同。故原告应支付被告解除劳动合同经济补偿金5614元（3742.70元/月×1.5个月），对被告主张超出部分，本院不予支持。四、关于原告应否支付被告年休假工资的问题。《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。本案中，被告于2019年2月18日至2020年4月20日期间在原告公司工作，依法应享有5天的法定年休假，原告未提供证据证明被告申请年休假，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条及《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条的规定，原告应向被告支付未休年休假工资1720.80元（3742.70元/月÷21.75天×5天×200%），对被告主张超出部分，本院不予支持。对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。五、关于原告应否向被告垫付生育津贴的问题。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十四条的规定，生育津贴是由生育保险基金支付给生育妇女的社会保险金。本案中，原告已为被告购买了社会保险，且原告已递交了支付被告生育保险申请，原告无需向被告垫付生育津贴。故对被告的该项请求，本院不予支持。六、关于原告应否向被告出具离职证明，并办理档案和社会保险转移手续的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，原、被告的劳动关系已于2020年4月21日解除，原告应依法向被告出具解除劳动合同的证明，并为被告办理档案和社会保险关系转移手续。因长沙市雨花区医疗保险服务中心回复在生育津贴转至原告账户前，不得办理被告的社保异动和停保。故原告应在被告的生育津贴到账后为被告及时办理档案和社会保险关系转移手续。对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。至于原告主张的为被告缴纳的2020年5月至8月的社会保险费1859.64元应予抵扣的问题，因原、被告双方已于2020年4月21日解除了劳动关系，故该项费用应由被告支出，虽然原告未就该项费用申请仲裁前置，为减少诉累，原告可在支付给被告的费用中予以抵扣。因本院对被告的请求已在（2020）湘0111民初7195号案件中作出判决，本案不重复处理。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条、第八十二条，《中华人民共和国社会保险法》第五十四条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告湖南温尔登商贸管理有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由原告湖南温尔登商贸管理有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  唐战胜二〇二〇年八月二十八日书记员  王晓纯附：《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国社会保险法》第五十四条用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》二、日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。