山东省济宁市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁08民终2837号上诉人（原审原告）：胡海洋，男，1981年9月1日出生，汉族，住宁阳县。委托诉讼代理人：韩海杰，宁阳民兴法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）：山东联诚精密制造股份有限公司，住所地：济宁市兖州区经济开发区创业路**，统一社会信用代码：91370000166116783G。法定代表人：郭元强，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：吴彬，山东伟祺律师事务所律师。委托诉讼代理人：扈致颖，山东伟祺律师事务所律师。上诉人胡海洋因劳动争议一案，不服山东省济宁市兖州区人民法院（2020）鲁0812民初600号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。胡海洋上诉请求：1、要求济宁市中级人民法院撤销济宁市充州区人民法院作出的(2020)鲁0812民初600号民事判决书，依法改判或发回重审。2、要求依法支持上诉人的诉讼请求。事实与理由：一、一审法院认定“薪随岗变”没有事实及法律依据，被上诉人在一审时并未提交单位的薪酬制度，一审法院又是如何适用的薪随岗变这一原则的呢?上诉人系被上诉人外聘高管，约定固定工资16000元，2018年12月份调整工作岗位上诉人无异议，但在2019年3月份强行降低工资没有得到上诉人的同意。上诉人原任质保部副部长，后任重机事业部品管部部长，在庭审时被上诉人也承认两个职位是同一职级，且上诉人品管部部长职责要大于原质保部副部长的职责，原质保部只有6人，而且上诉人是副职。事业部品管部有两个科室共49人，均属于事业部品管部部长直接管理，职责更重，反而出现强行降低工资标准导致工资未足额发放的事情。况且被上诉人在一审时并未提交单位的薪酬制意，一宙法院又是如何适用的薪随岗变这一原则的呢?即伸如被上诉人所述，但上市公司外聘高管与内聘干部，工资标准也是不同的，外聘高管是执行的聘任薪资。上诉人自2019年4月至2019年10月份一直在与被上诉人协商工资事宜，被上诉人一直推拖，在未得到被上诉人正确处理的情况下，上诉人仍在岗位上兢兢业业的工作，并不是法院认定的上诉人接受工资调整数额的事实。二、一审法院曲解劳动合同第十二条的规定劳动合同第十二条“结合乙方的劳动岗位、劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等，经平等协商，确定乙方的劳动报酬水平”。事实是被上诉人根据这一规定经多轮面试审核通过，确定乙方的工资标准为16000元，并向乙方发出了录用通知书，这都是合同的一部分，不能分离解释，这是签订劳动合同的目的，也是为了维护劳动者与用人单位的利益。既然确定了工资标准，不经乙方同意，也不得随意更改。三、一审法院适用法律错误。一审法院适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条的规定错误。“变更劳动合同未采用书面形式，但已实际履行了口头变更的……”但上诉人与被上诉人就工资调整事宜并未达成书面的或口头的一致意见，如达成一致意见上诉人就不会多次询问工资数额的问题(也就不会出现钉钉聊天记录中关于询问财务总监和事业部总监工资数额的事了)。四、一审法院认定不支持经济补偿金错误。无论是根据《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，还是根据《劳动合同法》第三十八条第二项的规定，根据劳动者因被上诉人未能与上诉人就工资标准达成一致意见，被迫解除劳动合同，被上诉人都应支付上诉人经济补偿金。五、一审时，被上诉人并没有提出上诉人的工资调整是因被上诉人单位薪酬制度而调整，也没有提出按照劳动合同第十二条可以随意调整工资标准，更没有提出薪随岗变的观点，被上诉人一直强调的是上诉人的工资调整是双方协商一致的结果，法院审查的重点应是“是否协商一致”，而不是主观认为的薪随岗变。综上所述，一审法院认定的事实错误，适用法律不当，被上诉人应支付未足额发放的工资及经济补偿金。请求济宁市中级人民法院依法维护劳动者的合法权益。山东联诚精密制造股份有限公司辩称(以下简称山东联诚公司)，原判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉请求没有事实及法律依据，望二审法院依法驳回上诉、维持原判。具体事实与理由如下：一、上诉人的岗位及薪酬调整是答辩人与上诉人经过协商一致的，答辩人不存在拖欠上诉人工资的行为，其在职时的劳动报酬均已经及时足额发放，上诉人无权要求答辩人支付工资，故原判决驳回上诉人诉讼请求符合案件事实；2018年8月，上诉人到答辩人处任职，职位为质量保证部副部长。2018年12月，因答辩人公司内部组织机构调整，答辩人经过与上诉人协商一致，将上诉人工作岗位调整为品管部部长并将上诉人薪酬调整为每月10000元。2018年12月24日，答辩人向包括上诉人在内的多名员工的电子邮箱发送了关于事业部组织结构与干部任命的电子邮件。2019年1月，上诉人到新的工作职位履职。上诉人在职期间，答辩人均足额向其发放了工资，不存在欠薪情况。二、上诉人系主动向答辩人提出解除劳动合同申请，不存在支付经济补偿金的情形，故原审法院驳回上诉人要求答辩人支付经济补偿金的诉讼请求符合法律规定。2019年11月10日，上诉人主动向答辩人人力资源部工作人员发送解除劳动合同通知的电子邮件。劳动者主动向用人单位提出解除劳动合同，不属于法律规定的支付经济补偿的情形。综上，原判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉请求没有事实及法律依据，望二审法院依法驳回上诉、维持原判。胡海洋向一审法院起诉请求：一、要求被告支付2019年3月至2019年9月工资42000元；二、要求被告支付2019年10月、11月工资9893元；三、要求被告支付2019年1月至2019年10月绩效奖金3899元；四、要求被告支付经济补偿金16000元。庭审中，原告变更第二项诉讼请求为要求被告支付2019年10月、11月工资9866元，撤销第三项诉讼请求。一审法院认定事实，2018年8月6日，胡海洋到山东联诚公司处工作，担任质量保证部副部长，约定每月工资16000元。2018年8月15日，胡海洋与山东联诚公司签订《劳动合同》，约定：“劳动合同为固定期限合同，自2018年8月16日至2023年8月15日止，乙方胡海洋从事质量管理工作，工资按照甲方山东联诚公司依法制定的工资分配和工资支付制度确定。”该劳动合同第五条载明“甲方根据生产经营发生变化或工作需要，经双方协商一致，可以变更乙方的工作岗位”，第十二条载明“结合乙方的劳动岗位、劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等，经平等协商，确定乙方的劳动报酬水平”，第二十四条载明“本合同签订后，甲方和乙方（或代表乙方的工会、职工代表）均可提出对工资标准或劳动定额、计价单价的调整方案、意见，经平等协商、达成一致，公示或告知乙方后进行调整”。2018年12月24日，山东联诚公司对事业部组织结构及人员作出调整，胡海洋调任重机事业部品管部部长。同日，山东联诚公司员工蒋磊（总经理助理，分管人力资源）通过电子邮件将该文件内容（联企字（2018）011号）发送胡海洋电子邮箱。2019年1月胡海洋到新岗位任职，岗位工资自2019年3月份调整至10000元。2019年4月，胡海洋发现3月份工资有变动后（工资均为次月发放），曾经向公司领导反映，一直正常工作至2019年11月。11月10日，胡海洋以山东联诚公司未足额支付工资为由提出解除劳动合同，要求公司补发未足额发放的工资、绩效奖金、经济补偿。2019年11月11日，山东联诚公司作出回复：“公司已足额按时发放所有工资，未有欠薪行为，薪随岗变，是经过双方协商同意的。胡海洋单方面提出解除劳动合同，按照劳动合同法规定，没有经济补偿”。此后胡海洋不再去山东联诚公司工作。2019年12月25日，胡海洋向济宁市兖州区劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁，申请裁决山东联诚公司补发工资、支付绩效奖金和经济补偿金。2020年11月15日，济宁市兖州区劳动人事争议仲裁委作出仲裁裁决，驳回胡海洋的仲裁请求。胡海洋不服仲裁裁决，向法院提起上述诉讼请求。一审法院认为，本案争议焦点为：一、被告2019年3月调整原告工资是否符合劳动法律法规及企业规章制度规定、劳动合同的约定？二、被告是否欠付原告2019年10月、11月工资？三、被告是否应支付原告经济补偿金？关于焦点一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”山东联诚公司与胡海洋双方虽未就岗位及工资的调整达成书面形式，但从2018年12月24日山东联诚公司员工蒋磊（总经理助理，分管人力资源）发送胡海洋电子邮箱，主题为《联企字（2018）011号2019年事业部组织结构与干部任命》的电子邮件来看，山东联诚公司已事先告知胡海洋调整岗位的情况，胡海洋也已知晓。2019年6月至11月间，胡海洋先后通过钉钉聊天软件向山东联诚公司账务总监马继勇、重机事业部总监周向东询问工资调整事宜并提出异议，但胡海洋已于2019年1月份调整至品管部担任品管部部长职务，胡海洋本人当时未提出异议且到岗履职，薪随岗变，其岗位工资调整确定为每月10000元，事实上其已经在该岗位实际履行超过一个月且已从2019年3月份按该岗位工资10000元的标准每月领取工资。况且双方签订的劳动合同第五条载明“甲方根据生产经营发生变化或工作需要，经双方协商一致，可以变更乙方的工作岗位”，第十二条载明“结合乙方的劳动岗位、劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等，经平等协商，确定乙方的劳动报酬水平”，胡海洋同意在合同的有效期内，山东联诚公司可根据本单位经营或工作上的需要或被告的劳动技能、劳动贡献等因素，调整或变更胡海洋的岗位及薪酬。因此，山东联诚公司对胡海洋的调岗、降薪，属于山东联诚公司行使正常人事管理权，符合劳动合同约定及法律规定。关于焦点二，根据山东联诚公司提交的工资发放表、代发清单，证明其向胡海洋发放的2019年10月、11月份工资是以月薪10000元为标准按照胡海洋岗位、出勤等指标实际发放到位。胡海洋及山东联诚公司当庭均认可工资系次月发放，胡海洋工资自2019年3月份调整为10000元，本院对此予以确认。山东联诚公司对胡海洋的调岗、降薪符合合同约定及法律规定，故山东联诚公司自2019年3月起将胡海洋薪酬调整为10000元并无不妥，胡海洋要求山东联诚公司仍按每月16000元工资支付欠付原告2019年10月、11月工资于法无据，本院不予支持。关于焦点三，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，第四十六条规定，胡海洋以山东联诚公司未足额发放工资为由主动申请解除劳动合同，但山东联诚公司并不存在欠薪情形，不符合法律规定的用人单位应支付经济补偿金的情形，故胡海洋要求山东联诚公司支付经济补偿金于法无据，本院不予支持。综上，原告要求被告支付2019年3月至2019年9月欠付工资42000元、2019年10月、11月欠付工资9866元和经济补偿金16000元，于法无据，本院不予支持。依照《中华人民共和国合同法》第七十七条，《中华人民共和国劳动法》第十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，判决：驳回原告胡海洋的诉讼请求。案件受理费减半收取为5元，由原告胡海洋负担。二审查明的事实与一审认定的事实相一致。本院认为，2018年12月24日，山东联诚公司对事业部组织结构及人员作出调整，胡海洋调任重机事业部品管部部长。同日，山东联诚公司员工蒋磊（总经理助理，分管人力资源）通过电子邮件将该文件内容（联企字（2018）011号）发送胡海洋电子邮箱。2019年1月胡海洋到新岗位任职，岗位工资自2019年3月份调整至10000元。双方就岗位及工资的调整虽未达成书面形式，但山东联诚公司已事先告知胡海洋调整岗位的情况，胡海洋亦于2019年1月份调整至品管部担任品管部部长职务，胡海洋当时未提出异议且到岗履职，在该岗位实际履行超过一个月且已从2019年3月份按该岗位工资10000元的标准每月领取工资。双方签订的劳动合同第五条载明“甲方根据生产经营发生变化或工作需要，经双方协商一致，可以变更乙方的工作岗位”，第十二条载明“结合乙方的劳动岗位、劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等，经平等协商，确定乙方的劳动报酬水平”，故一审判决认定山东联诚公司对胡海洋的调岗、降薪，属于山东联诚公司行使正常人事管理权，符合劳动合同约定及法律规定，并无不当，胡海洋要求山东联诚公司仍按每月16000元工资支付欠付工资，理由不成立；因山东联诚公司并不存在欠薪情形，故胡海洋要求山东联诚公司支付经济补偿金，于法无据，不予支持。综上所述，上诉人胡海洋的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，判决结果并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人胡海洋负担。本判决为终审判决。审判长  朱壮男审判员  史宝磊审判员  张 芳二〇二〇年八月二十日书记员  李梦琦