中华人民共和国北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初87813号原告：MAWEILING，女，1980年8月9日出生，德国国籍，自述波士顿咨询上海有限公司员工，住北京市丰台区。委托诉讼代理人：吴涛，北京浩云律师事务所律师。被告：慕尼黑再保险公司北京分公司，住所地北京市朝阳区建国门外大街**院**楼********。负责人：常青，总经理。委托诉讼代理人：崔明明，北京德恒律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘洋，北京德恒律师事务所实习律师。原告MAWEILING（以下简称原告）与被告慕尼黑再保险公司北京分公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人吴涛，被告之委托诉讼代理人崔明明、刘洋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：被告支付2018年度绩效奖金156000元。事实和理由：原告自2016年3月29日到被告处工作，任精算经理一职，双方签订书面劳动合同。2019年3月28日，合同到期不再续签，但被告拒不支付2018年度年终奖。被告辩称：绩效奖励属于被告的自主管理权范畴，被告有权自主决定是否发放绩效奖励以及具体的发放标准、发放数额等。根据《劳动合同》第5.2条规定，被告经自行决定，可选择按照被告颁布的《员工手册》中列明的薪酬政策向雇员支付可变的、额外的而且非经常性的奖金、奖励和奖赏，和/或其他款项。被告保留随时变更或停止支付任何奖金、奖励和奖赏，和/或其他款项的权利。根据被告依法制定的《员工手册》规定，员工获得绩效奖励的前提是员工在绩效奖励发放日必须是公司正式雇员。如果员工已向公司发出辞职通知或收到公司发出的终止雇佣通知，则该员工不属于公司的正式雇员。绩效奖励在下一年的四月或五月随年度奖金和月工资一同发放。原告与被告的劳动合同已于2019年3月28日期满终止，故其无权获得任何绩效奖励。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。就本案的证据和事实，本院认定如下：2016年3月29日，双方签订期限自2016年3月29日至2019年3月28日的劳动合同，第5.3条约定：“公司经自行决定，可选择按照公司颁布的员工手册中列明的薪酬政策向雇员支付可变的、额外的而且是非经常性的奖金、奖励和奖赏，和/或其他款项。公司保留随时变更或停止支付任何奖金、奖励和奖赏，和/或其他款项的权利。”第11.6条约定要约书、员工手册等作为该《劳动合同》附件。被告提交20150101版《员工手册》及翻译件，第6.7绩效激励方案的翻译件载：“绩效激励方案适用于所有雇员，但劳动合同或委任合同中另有规定的情况除外。员工的参与级别将取决于其职级，并视公司的绩效以及管理层对员工实现既定目标的绩效评价而定。公司保留更改激励方案的权力：如果公司出于财务困境、同时也保留将激励金降为零的权力。绩效评价年度从1月1日开始，到12月31日结束。要想有资格领取绩效激励金，员工必须在绩效评价年度届满后成功通过试用期，若员工已成功通过试用期但工作时间不满十二（12）个月，则绩效激励将按比例发放。对于在绩效评价年度届满时尚未完成试用期的员工，截止于12月31日尚未完成的试用期部分的绩效激励金将推迟到下一个绩效激励日（即员工顺利完成试用期那一年后的绩效激励日）发放。一般来说，绩效激励金应在下一个绩效评价年度的三月（不迟于四月）发放。”原告亦提交该《员工手册》翻译件，与被告提交的翻译件虽表述方式不同，但内容大体无异。被告提交20160801版《员工手册》，载：“绩效激励金应在下一个绩效评价年度的四月（不迟于五月）发放。”此外，该版《员工手册》还明确了“若员工已成功通过试用期但工作时间不满十二（12）个月，则绩效激励将根据其年内的服务天数按比例发放。”该版《员工手册》的其他内容与上述20150101版《员工手册》一致。原告称真实性无法核实，双方《劳动合同》所附的《员工手册》系上述20150101版《员工手册》。被告提交20180601版《员工手册》，该版《员工手册》较前两版《员工手册》新增如下内容：“若要领取奖励，在绩效奖励发放日期，员工必须是公司正式雇员。如果员工已向公司发出辞职通知或收到公司发出的终止雇佣通知，则该员工不属于公司的正式雇员。如果员工的雇佣合同因违纪解雇而被终止，则该员工将无权获得任何绩效奖励。”原告不认可该新增内容。原告正常工作至2018年12月10日，被告于该日向原告出具《终止劳动合同通知书》，载：“您与我公司签订的劳动合同将于2019年3月28日到期，我公司决定于2019年3月28日终止与您的劳动合同，不再续签。同时，我公司安排您自2018年12月11日至2018年12月20日休完2018年度未休年假8天，自2018年12月21日至2018年12月31日休全薪假；同时，我公司安排您自2019年1月2日至8日休完2019年度年假5天，自2019年1月9日起休全薪假，直至劳动合同期满。在休假期间，您的工资福利待遇将维持不变……我公司将在您办结工作交接后依法向您支付经济补偿人民币76203（柒万陆仟贰佰零三圆）……”关于原告的工资标准，双方均认可：2016年3月至12月为40000元；2017年1月至6月为40000元；2017年7月至12月为42400元；2018年1月至6月为47400元；2018年7月至8月为50400元；2018年9月至12月为50670元。经核算，原告2018年的月平均工资为48990元。关于绩效奖励的发放标准，被告主张：1.绩效奖励的计算方式为：（员工年度综合绩效得分-1）÷4×员工职级所享受的最高月工资倍数×当年度12月份工资标准×年度服务天数比例；2.原告2018年1月1日之前担任精算经理，所享受的最高月工资倍数为2.7，此后为高级精算经理，所享受的最高月工资倍数为4；3.原告2016年度综合绩效得分为3.93，当年度绩效奖金计算方式为：（3.93-1）÷4×2.7×40000元×75.956%（原告2016年3月29日入职，年度服务天数比例为75.956%）=60089元；4.原告2017年度综合绩效得分为4.2，当年度绩效奖金计算方式为：（4.2-1）÷4×2.7×42400元×100%=91584元。原告对此均予以认可。被告提交2018《绩效管理方案》，评定时间为2019年初，第4部分显示“评定结果：低于预期，整体表现远远低于岗位要求”，综合评估得分为1。原告对该评估结果不认可，主张没有其签字，且当时其已被安排休假。原告就本案诉争事项申请劳动仲裁。2019年8月12日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2019]第17820号裁决书，驳回原告的仲裁请求。原告不服，诉至本院。以上事实，有双方当事人提交的等在案佐证。本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。被告提交的20180601版《员工手册》虽规定在绩效奖励发放日期，员工必须是公司正式雇员，但该条款明显不具备合理性，尤其是本案中，在原告非自愿离职的情况下，是否发放绩效奖金的决定权完全由用人单位掌握，明显不公平，故20180601版《员工手册》的该规定不能作为判断原告是否符合发放绩效奖金条件的依据。关于原告2018年绩效评估结果，被告提交的《绩效管理方案》系被告单方制作，原告亦不认可真实性，故本院对该《绩效管理方案》显示的评定结果不予认可。综上，被告提交的证据不足以证明原告不符合发放2018年绩效奖金的条件，故原告要求支付2018年度绩效奖金，本院予以支持，关于发放数额，本院结合2016年、2017年的绩效评估结果酌定为150154.35元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《民事诉讼程序繁简分流改革试点实施办法》第十六条之规定，判决如下：一、被告慕尼黑再保险公司北京分公司于本判决生效后七日内支付原告MAWEILING2018年度绩效奖金150154.35元；二、驳回原告MAWEILING的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由被告慕尼黑再保险公司北京分公司负担（原告MAWEILING已交纳5元，被告慕尼黑再保险公司北京分公司于本判决生效后七日内支付原告MAWEILING，剩余5元于本判决生效后七日内支付至本院）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 员  李 军二〇二〇年八月二十八日法官助理  谢青云书 记 员  师 晛